62009CC0232_BG
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. Директива 92/85/ЕИО на Съвета(2) предвижда специални мерки за защита в полза на бременните работнички. Тя налага на държавите членки по-специално да забранят уволняването на работничките през периода от началото на бременността до края на отпуска по майчинство, освен на основания, които не са свързани с тяхната бременност и са допустими по националното законодателство.
2. По настоящото преюдициално запитване Съдът е приканен да се произнесе по въпроса дали тази разпоредба от Директива 92/85 е приложима в ситуация, в която жена е член на съвета на директорите на капиталово дружество. Ето защо е необходимо да се определи дали тази жена може да бъде считана за работничка по смисъла на Директива 92/85.
3. Съдът вече се е произнесъл по съдържанието на това понятие. Съгласно съдебната практика понятието „работничка“ по смисъла на Директива 92/85 има за своя основна характеристика, както е в рамките на член 39 ЕО, предоставянето на работна сила срещу възнаграждение в полза на друго лице и под негово ръководство(3) .
4. Настоящото дело се отнася по-точно до последния критерий от това определение. Augstākās Tiesas Senāts (Латвия) иска от Съда да установи дали и до каква степен в рамките на Директива 92/85 член на управителен орган на дружество може да се счита за изпълняващ функциите си в това дружество в рамките на отношение на власт и подчинение, а не в качеството на независим доставчик на услуги.
5. Запитващата юрисдикция иска да се установи и дали нейното вътрешно право е съвместимо с Директива 92/85, доколкото то позволява отстраняване от длъжност на член на съвета на директорите на капиталово дружество без ограничения, по-специално що се отнася до бременност.
6. В настоящото заключение предлагам на Съда да реши, че жена, член на съвета на директорите на капиталово дружество, която упражнява функциите си по ръководство на това дружество срещу възнаграждение, следва да се счита за работничка по смисъла на Директива 92/85, след като по силата на своето назначаване тя е неразделна част от посоченото дружество, упражнява функциите си под контрола на неговите органи, върху които тя самата не осъществява контрол, каквито са общото събрание на съдружниците и надзорния съвет, и може да бъде отстранена от служба от последните в случай на загуба на доверие.
7. Ще посоча, че проверката на тези условия е от компетентността на националния съд.
8. На втория преюдициален въпрос предлагам да се отговори, че Директива 92/85 не допуска законодателство на държава членка, по силата на което работничка, член на съвета на директорите на капиталово дружество, може да бъде отстранена от длъжност без ограничения, доколкото тази разпоредба разрешава да се извърши подобно отстраняване от длъжност на основания, свързани с бременност.
9. Освен това, за да бъда полезен на запитващата юрисдикция, ще разгледам случаите, в които тя би могла да приеме, че положението на жалбоподателката не попада в приложното поле на Директива 92/85, било защото последната не е уведомила работодателя си за своята бременност при предвидените в националното право условия или защото тя не се е намирала в отношение на власт и подчинение с дружеството ответник и трябва да се разглежда като самостоятелно заето лице.
10. Ето защо ще добавя, че прекратяването от страна на дружеството на трудовото му правоотношение с жалбоподателката поради бременността на последната във всички случаи представлява дискриминация, която противоречи на основния принцип на равно третиране, въведен с Директива 76/207/ЕИО на Съвета(4), а що се отнася до самостоятелно заетите лица, с прилагането на тази директива във връзка с Директива 86/613/ЕИО на Съвета(5) .
I – Правната уредба
А – Правото на Съюза
1. Директива 92/85
11. От съображение 9 от Директива 92/85 следва, че закрилата на здравето и безопасността на бременните работнички, на работничките родилки или кърмачки, не следва да се отразява неблагоприятно на положението на жените на пазара на труда, нито да бъде в ущърб на директивите, отнасящи се до равното третиране на мъжете и жените.
12. Съгласно съображение 15 от тази директива рискът от уволнение по причини, свързани с тяхното състояние, може да има вреден ефект върху физическото и умственото състояние на бременните работнички, на работничките родилки или кърмачки, и е необходимо да се приемат разпоредби, с които да се забрани уволнение на последните на такова основание.
13. Член 2, буква а) от посочената директива определя бременната работничка като „тази бременна работничка, която уведомява работодателя си за своето състояние, в съответствие с националното законодателство и/или установената в страната практика“.
14. Член 10 от Директива 92/85 гласи следното:
„С цел да се гарантира на работничките, по смисъла на член 2, упражняването на тяхното право за защита на здравето и безопасността им, което се признава от разпоредбите на този член:
1) държавите членки предприемат необходимите мерки да се забрани уволняването на [бременните работнички, работничките родилки или кърмачки] за периода от началото на бременността до края на отпуска по майчинство, посочен в член 8, параграф 1, освен в изключителни случаи, които не са свързани с тяхното положение и са разрешени от националното законодателство и/или установената в страната практика и, където е приложимо, след като компетентните органи са дали своето съгласие;
2) ако [бременна работничка, работничка родилка или кърмачка] е уволнена през периода по точка 1, работодателят е длъжен надлежно да посочи основателни мотиви за нейното уволнение в писмен вид;
3) държавите членки предприемат необходимите мерки за защита на [бременните работнички, на работничките родилки или кърмачки] от последиците от незаконно уволнение по смисъла на точка 1“.
2. Директива 76/207
15. Член 2, параграф 1 от Директива 76/207 предвижда, че „[…] принципът за равно третиране означава, че не се допуска никаква дискриминация, пряка или непряка, основаваща се на пола, в частност чрез позоваване на брачното или семейното положение“.
16. Член 2, параграф 7, първа алинея от тази директива посочва, че тя „не накърнява разпоредбите, отнасящи се до закрилата на жената, особено що се отнася до бременността и майчинството“. Освен това член 2, параграф 7, трета алинея от посочената директива предвижда, че по-неблагоприятно третиране на жена, свързано с бременност или отпуск по майчинство по смисъла на Директива 92/85/ЕИО, представлява дискриминация по смисъла на Директива 76/207.
17. Според член 3, параграф 1, буква в) от Директива 76/207:
„Прилагането на принципа на равно третиране означава, че не се допуска пряка или непряка дискриминация, основаваща се на пола, в публичния или частния сектор, включително в публичните институции, свързана с:
[…]
в) условията на труд и заетостта, включително условията за уволнение […]“.
18. Член 3, параграф 2 от тази директива гласи:
„За тази цел държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че
а) са отменени всички законови, подзаконови и административни разпоредби, които противоречат на принципа за равно третиране;
б) са или могат да бъдат обявени за нищожни, или могат да бъдат изменени всякакви разпоредби, противоречащи на принципа за равно третиране, залегнали в договори или колективни споразумения, вътрешни правилници в предприятия или правила, уреждащи извършването на самостоятелни дейности и свободни професии […]“.
3. Директива 86/613
19. Член 1 от Директива 86/613 гласи:
„Целта на настоящата директива е да осигури в съответствие със следващите разпоредби прилагането в държавите членки на принципа на равно третиране на мъжете и жените, които извършват дейност в качеството на самостоятелно заети лица или допринасят за извършването на подобна дейност, по отношение на аспектите, които не са покрити от Директиви 76/207 […] и 79/7/ЕИО(6) “.
20. Самостоятелно заетото лице е определено в член 2, буква а) от Директива 86/613 като всяко лице, което развива доходоносна дейност за своя сметка в съответствие с условията, предвидени в националното законодателство.
21. Член 3 от тази директива предвижда, че принципът на равно третиране означава, че не се допуска каквато и да е дискриминация, основана на пола, пряко или непряко, в частност чрез позоваване на брачното или семейно положение.
22. По смисъла на член 4 от посочената директива по отношение на самостоятелно заетите лица държавите членки предприемат необходимите мерки за гарантиране на отмяната на всички разпоредби, които противоречат на принципа на равно третиране, формулиран в Директива 76/207.
23. Член 8 от Директива 86/613 гласи следното:
„Държавите членки следва да проучат дали и при какви условия самостоятелно заетите жени и съпругите на самостоятелно заетите мъже могат по време на прекъсването на професионалната си дейност поради бременност или майчинство:
– да имат достъп до услуги, осигуряващи временното им заместване, или до съществуващите национални социални услуги,
или
– да имат право на парични обезщетения в рамките на схемата за социално осигуряване или на каквато и да е друга система за социална закрила“.
4. Хартата на основните права на Европейския съюз
24. Член 21 от Хартата на основните права на Европейския съюз забранява всяка форма на дискриминация, основана на пола.
25. Член 23 от тази харта предвижда, че „[р]авенството между жените и мъжете трябва да бъде гарантирано във всички области, включително заетостта, труда и възнаграждението“.
Б – Националното право
1. Кодексът на труда
26. Член 3 от Кодекса на труда (darba likums)(7) определя работника като физическо лице, което на основата на трудов договор и в замяна на уговорено възнаграждение изпълнява определена работа под ръководството на работодател.
27. Член 4 от Кодекса на труда определя работодателя като физическо или юридическо лице или персонално дружество с юридическа правосубектност, което наема най-малко един работник на основата на трудов договор.
28. Член 44, параграф 3 от Кодекса на труда предвижда:
„За членовете на управителните органи на капиталово дружество се изготвя трудов договор, освен ако не са наети на основата на друг гражданскоправен договор. При назначаване на членовете на управителните органи на дружество с трудов договор такъв се сключва за определен срок“.
29. Член 109 от кодекса на труда, озаглавен „Забрани и ограничения, наложени на работодателя в областта на прекратяване на трудовите договори“, предвижда:
„1) На работодателя се забранява да разваля трудовия договор на жена по време на бременността ѝ, както и през годината след раждането, а в случай на кърмене — през цялата му продължителност, с изключение на случаите, предвидени в член 101, параграф 1, точки 1, 2, 3, 4, 5 и 10.
[…]“.
2. Търговският кодекс
30. Член 221 от Търговския кодекс (komerclikums)(8) гласи следното:
„1) Съветът на директорите е изпълнителният орган на дружеството, който управлява дружеството и го представлява.
[…]
5) Съветът на директорите е длъжен да предоставя информация на събранието на съдружниците за актовете, сключени между дружеството и съдружник, член на надзорния съвет или член на съвета на директорите.
6) Съветът на директорите е длъжен да предоставя на надзорния съвет най-малко веднъж на тримесечие отчет за дейността и финансовото положение на дружеството, както и да информира незабавно надзорния съвет за влошаването на финансовото положение на дружеството или за други съществени обстоятелства, свързани с търговската дейност на дружеството.
[…]
8) Членовете на съвета на директорите имат право на възнаграждение, което съответства на техните задължения и на финансовото състояние на дружеството. Размерът на възнаграждението се определя с решение на надзорния съвет, а ако такъв не е създаден — от събранието на съдружниците“.
31. Член 224 от Търговския кодекс, озаглавен „Назначаване и отстраняване от длъжност на членовете на съвета на директорите“, гласи:
„1) Събранието на съдружниците назначава и отстранява от длъжност членовете на съвета на директорите. То изпраща в секретариата на търговския регистър уведомление относно прекратяването на мандата на членовете на съвета, промяната на техните права за представителство или назначаването на нови членове. Към това уведомление се прилага извлечение от протокола на събранието на съдружниците, съдържащо въпросното решение.
[…]
3) Членовете на съвета на директорите се назначават за срок от три години, освен ако в устава не е предвиден по-кратък срок.
4) Членовете на съвета на директорите могат да бъдат отстранявани от длъжност с решение на съдружниците. Ако дружеството има надзорен съвет, същият може временно да преустанови изпълнението на функциите на членовете на съвета на директорите до провеждането на събрание на акционерите, но само за срок, който не може да надвишава два месеца.
[…]
6) Уставът може да предвижда, че членовете на съвета на директорите могат да бъдат отстранявани от длъжност само поради важни съображения. Под важно съображение се разбира злоупотреба с власт, неизпълнение на задължения, невъзможност за управляване на дружеството, действие, противоречащо на интересите на дружеството, и загуба на доверие“.
II – Спорът по главното производство и преюдициалните въпроси
32. С решение от 21 декември 2006 г. относно създаването на дружеството с ограничена отговорност LKB Līzings SIA(9) акционерното дружество Latvijas Krājbanka AS назначава г‑жа Danosa(10) за единствен член на съвета на директорите на това дружество с ограничена отговорност.
33. С решение от 11 януари 2007 г. надзорният съвет на дружеството ответник определя възнаграждението на членовете на съвета на директорите на това дружество, както и други свързани с това условия, и възлага на председателя на надзорния съвет да сключи необходимите споразумения, за да гарантира изпълнението на тези разпоредби.
34. Според акта за преюдициално запитване не е сключен частноправен договор за изпълнението на функциите на член на съвета на директорите. Дружеството ответник оспорва тази констатация и твърди, че с жалбоподателката е сключен договор за поръчка. Последната поискала да сключи трудов договор, но дружеството ответник предпочело да ѝ възложи функцията член на съвета на директорите на основата на договор за поръчка.
35. На 23 юли 2007 г. събранието на съдружниците на дружеството ответник решава да отстрани жалбоподателката от функциите ѝ на член на съвета на директорите. До нея е изпратен заверен екземпляр от протокола от заседанието с дата 24 юли 2007 г.
36. Тъй като счита, че е отстранена незаконно от функциите си на член на съвета на директорите, на 31 август 2007 г. жалбоподателката подава в Rīgas pilsētas Centra rajona tiesa (Централен районен съд, гр. Рига) жалба срещу дружеството ответник.
37. Жалбоподателката изтъква, че след назначаването си е изпълнявала надлежно своите професионални задължения, предвидени в устава на дружеството и в правилника на неговия съвет на директорите. Тя също така твърди, че следва да се предположи наличие на трудово правоотношение, тъй като е получавала възнаграждение за труда си и е ползвала отпуски, и че двете страни са сключили неписан трудов договор. Според нея отстраняването ѝ от длъжност е извършено в нарушение на член 109 от Кодекса на труда относно забраната за уволняване на бременни работнички, с оглед на това, че към момента на уволнението тя е била в единадесетата седмица от бременността си.
38. Според жалбоподателката е налице конфликт между член 224, параграф 4 от Търговския кодекс, който разрешава на събранието на съдружниците да освобождава във всеки един момент членовете на управителните органи на дружеството, и член 109, параграф 1 от Кодекса на труда, който предоставя известни социални гаранции на бременните жени. Във въпросния конфликт трябвало да се даде предимство на член 109 от Кодекса на труда, който забранява разваляне на трудовия договор на бременни жени.
39. Жалбата на г‑жа Danosa е отхвърлена както от първоинстанционния, така и от апелативния съд. Затова тя подава касационна жалба пред запитващата юрисдикция.
40. Пред тази юрисдикция жалбоподателката твърди, че следва да бъде считана за работничка по смисъла на правото на Съюза, независимо дали е считана за такава по силата на латвийското право. Освен това, като се имат предвид забраната за уволнение, посочена в член 10 от Директива 92/85, и значимият интерес, който тази разпоредба е предназначена да защитава, в рамките на всякакъв вид правни отношения, в които могат да бъдат открити характеристиките на трудово правоотношение, държавата членка би трябвало да се стреми с всички средства, включително съдебни, да осигурява на бременните работнички предвидените правни и социални гаранции.
41. Обратно, дружеството ответник изтъква, че членовете на съвета на директорите на капиталово дружество не предоставят работна сила под ръководството на друго лице и следователно не могат да бъдат считани за работници по смисъла на правото на Съюза. Било напълно обосновано да се предвиди различно равнище на защита за работниците и за членовете на съвета на директорите на капиталово дружество, като се има предвид свързаното с професията на член на такъв съвет доверие. Правото на Съюза провеждало изрично разграничение между лицата, които изпълняват своите задачи под ръководството на работодателя, и лицата, упражняващи ръководни правомощия, които поначало са представители на работодателя, а не негови подчинени.
42. Запитващата юрисдикция посочва, че от практиката на Съда относно понятието работник, както и от целта на Директива 92/85 във връзка със закрилата на бременните жени срещу уволнение може да се заключи, че когато член на съвета на директорите на капиталово дружество съответства на посоченото понятие работник, за него се прилага член 10 от тази директива, въпреки факта, че член 224, параграф 4 от търговския кодекс не предвижда никакво ограничение за отстраняване от длъжност на лица, и независимо дали членът на посочения съвет е страна по трудов договор или не.
43. Според тази юрисдикция както Директива 76/207, така и Директива 92/85 забраняват прекратяване на трудовото правоотношение на бременна жена.
44. Тъй като счита, че спорът, с който е сезиран, повдига въпрос за тълкуване на правото на Съюза, Augstākās Tiesas Senāts решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1) Трябва ли член на управителен орган на капиталово дружество да се счита за работник по смисъла на правото [на Съюза]?
2) Съвместим ли е с член 10 от Директива 92/85 […] и с практиката на Съда […] член 224, параграф 4 от латвийския търговски кодекс, който позволява отстраняването от длъжност на член на съвета на директорите на капиталово дружество без никакво ограничение, и по-конкретно независимо от бременността на този член?“.
III – Анализ
45. С преюдициалните си въпроси запитващата юрисдикция иска да установи, на първо място, дали жалбоподателката може да се счита за работничка по смисъла на Директива 92/85, и след това евентуално какъв е обхватът на защитата срещу уволнение, предоставена от член 10 от същата.
46. В самото начало е важно да се припомни, че предоставената от Директива 92/85 защита, по-специално предвидената в член 10 от нея защита срещу уволнение, се прилага по силата на член 2 от посочената директива към бременните работнички, които са уведомили работодателя си за своето състояние, в съответствие с националното законодателство и/или установената в държавата членка практика.
47. В настоящото дело запитващата юрисдикция не предоставя сведения дали нейното вътрешно право подчинява, и ако това е така, с какъв текст, ползването от тази защита на условието заинтересованото лице предварително да е уведомило своя работодател за състоянието си. От своя страна дружеството ответник твърди, че жалбоподателката го е уведомила за своята бременност едва няколко дни след като надзорният съвет я е освободил от нейните функции на член на съвета на директорите.
48. Въпросът дали това обстоятелство може да възпрепятства жалбоподателката да се ползва от специалната защита, предоставена по силата на Директива 92/85, зависи от тълкуването на националното право и от преценката на фактите, като например това дали бременността може да се забележи, които факти спадат към компетентността на запитващата юрисдикция.
49. Във всички случаи съществуващата по този въпрос несигурност не може да постави под въпрос презумпцията за релевантност за разрешаването на спора по главното производство, от която в съответствие със съдебната практика трябва да се ползва актът за преюдициално запитване(11) и която не се оспорва в настоящото дело.
50. Ето защо ще разгледам поставените въпроси въз основа на предпоставката, че е изпълнено условието във връзка с информирането на работодателя според действащите правила на вътрешното право.
А – По първия преюдициален въпрос
51. С първия си въпрос запитващата юрисдикция иска да установи дали член на съвета на директорите като жалбоподателката, която е била бременна, когато събранието на съдружниците на дружеството ответник е решило да я отстрани от длъжност, може да се ползва от защитата срещу уволнение, предвидена в член 10 от Директива 92/85.
52. Ето защо е необходимо да се установи дали и в каква степен член на съвета на директорите на капиталово дружество може да се счита за работник по смисъла на Директива 92/85.
53. Както с основание припомня запитващата юрисдикция, горепосоченото Решение по дело Kiiski определя понятието „работник“ по смисъла на Директива 92/85, като прилага към тази директива определението, изведено от Съда в рамките на тълкуването на член 39 ЕО. Според това определение понятието „работник“ по смисъла на Директива 92/85 следва да има единно съдържание в рамките на Европейския съюз и негова основна характеристика е едновременното наличие на три условия, а именно полагане на труд срещу възнаграждение в полза и под ръководството на друго лице(12) .
54. Запитващата юрисдикция твърди, че само последното от тези условия е предмет на оспорване между страните. Действително, според посочените от тази юрисдикция данни жалбоподателката твърди, без това да се оспорва, че е изпълнявала задачи на единствен член на този съвет, възложени ѝ с устава на дружеството и правилника на съвета на директорите, което може напълно да съответства на упражняването на дейност с несъмнена икономическа стойност, нелишена от реален и ефективен характер по смисъла на съдебната практика(13) .
55. Освен това е безспорно, че жалбоподателката е получавала възнаграждение и квалификацията, която страните по трудовото правоотношение дават на това възнаграждение, както и свързаните с него условия, не оказват въздействие върху качеството „работник“(14) .
56. Следователно въпросът, който трябва да се разгледа, е дали тези услуги срещу възнаграждение, предоставени на дружеството ответник, са били осъществени под ръководството на последното. Ето защо предлагам първият въпрос да се разбира в смисъл, че запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали и в каква степен жена, член на съвета на директорите на капиталово дружество, която упражнява своите функции по управление на това дружество срещу възнаграждение, предоставя своите услуги в рамките на отношение на власт и подчинение и поради това може да се счита за работничка по смисъла на Директива 92/85.
57. С други думи, необходимо е да се прецени дали с оглед на тази директива жалбоподателката трябва да се счита за заето лице, което се ползва от предвидената в нея защита, или за самостоятелно зает доставчик на услуги, който евентуално попада в приложното поле на Директива 86/613. Действително, социалното право на Съюза към днешна дата не предвижда специален режим за ръководителите на дружества, що се отнася до прилагането на принципа на равно третиране на мъжете и жените или по-специално до защитата на бременността. Следователно положението на жалбоподателката трябва да се прецени в рамките на тази алтернатива и да се свърже с една от тези две категории.
58. Дружеството ответник, гръцкото и латвийското правителство твърдят, че членовете на съвета на директорите на капиталово дружество не следва да бъдат считани за „работници“ по смисъла на правото на Съюза и следователно не могат да се ползват от разпоредбите на Директива 92/85.
59. Дружеството ответник изтъква, че то не е сключвало с жалбоподателката никакъв трудов договор и от правна гледна точка между тях не съществува трудово правоотношение. Жалбоподателката изпълнявала своите задължения на член на съвета на директорите на основата на договор за поръчка самостоятелно, без да получава някакви инструкции, за разлика от ръководителите на отдели и на звена, подчинени на вишестоящ орган или на съвет на директорите, чиито указания и инструкции те трябва да спазват. Освен това жалбоподателката сама изготвила правилника за вътрешния ред на съвета на директорите.
60. В същия смисъл гръцкото правителство пояснява, че член на съвета на директорите като жалбоподателката, която впрочем е била единствен ръководител, не предлага услугите си под ръководството на друго лице, а напротив, самата тя е била лицето, под чието ръководство служителите в дружеството са изпълнявали своите задачи.
61. От своя страна латвийското правителство също изтъква, че макар членовете на съвета на директорите да упражняват своите функции за определен срок и да действат в интерес на дружеството, тяхната дейност не се изразява в подчинение, а определено има независим характер. Съветът на директорите бил изпълнителният орган на дружеството, който го ръководи и представлява. Той не предоставял услуги под ръководството на друго лице и не трябвало да спазва дадените от друго лице инструкции. Дейността на съвета на директорите трябвало да се схваща като конкретизация на доверието, което му гласуват съдружниците на капиталовото дружество.
62. Също така формирането на надзорен съвет не било задължително за капиталово дружество. Освен това един подобен съвет не разполагал с право, от което би могло да се породи задължение за подчинение на съвета на директорите. Той не разполагал с правните средства, които да му позволят да има действително влияние върху ежедневните дейности на посочения съвет.
63. Накрая латвийското правителство подчертава, че отношението между съдружниците или акционерите на капиталово дружество и членовете на съвета на директорите на това дружество се основава на доверие, така че трудовото правоотношение на тези членове трябва да може да бъде прекратено, когато това доверие изчезне.
64. Не съм съгласен с анализите на тези встъпили страни. Подобно на жалбоподателката и на унгарското правителство, считам, че член на съвета на директорите на капиталово дружество, който се намира в положението на жалбоподателката, може да се счита за упражняващ своите функции в рамките на отношение на власт и подчинение и следователно има качеството на работник по смисъла на Директива 92/85. Основавам позицията си на следните доводи, които са свързани, от една страна, с характеристиките на трудовото правоотношение между страните, и от друга страна, с целта, преследвана с член 10 от Директива 92/85.
1. Характеристиките на трудовото правоотношение между страните
65. Съгласно съдебната практика понятието „работник“, посочено в правото на Съюза, и по-специално по смисъла на Директива 92/85, следва да бъде определено съобразно обективни критерии, които характеризират трудовото правоотношение с оглед на правата и задълженията на съответните лица(15) .
66. Следователно признаването на качеството на работник не може да зависи от квалификацията на трудовото правоотношение от въпросните страни, нито от сключването на трудов договор. Както изтъква Съдът в горепосоченото решение по дело Kiiski, с оглед на националното право правното естество sui generis на отношението на трудова заетост не може да има каквито и да било последици за качеството на работник по смисъла на общностното право(16) . Той също така е преценил, че формалното квалифициране като самостоятелно заето лице с оглед на националното право не изключва вероятността, че дадено лице трябва да бъде квалифицирано като работник по смисъла на правото на Съюза, ако неговата самостоятелна заетост е само фиктивна(17) .
67. Следователно в настоящото дело обстоятелството, че страните са сключили не трудов договор, а договор за поръчка, не може да е определящо за квалифицирането на тяхното трудово правоотношение, било то наемно или на самостоятелна заетост, с оглед на Директива 92/85.
68. Съгласно съдебната практика тази квалификация зависи във всеки един случай от цялостната преценка на елементите, характеризиращи дадено трудово правоотношение между страните(18) . Също така безспорно е, че понятието работник в правото на Съюза не трябва да се тълкува ограничително(19) . Освен това е прието, че това понятие не е еднозначно и че при необходимост може да се променя в зависимост от разглежданата област на приложение(20) .
69. Що се отнася по-специално до наличието на отношение на власт и подчинение, доколкото ми е известно, Съдът още не е имал случай да уточни естеството и степента на контрола, достатъчни за характеризирането на такова отношение.
70. Той се произнася по положението на ръководителите на дружества в Решение по дело Asscher(21), в което преценява, че директор на дружество, в което той е единствен акционер, не осъществява дейността си в рамките на отношение на власт и подчинение, поради което той не може да се счита за „работник“ по смисъла на член 39 ЕО(22) . В заключението си, представено пред Съда по това дело, генералният адвокат Léger обосновава тази позиция с факта, че такъв ръководител не се намира п од ръководството на никое друго лице, нито на някой друг орган на дружеството, които самият той не контролира(23) .
71. По-нататък Съдът уточнява, че това решение не може да се прилага автоматично към съпруга/съпругата на такъв директор, тъй като произтичащите от брака лични и имуществени отношения между съпрузи не изключват в рамките на организацията на предприятието да съществува отношение на власт и подчинение, характерно за трудово правоотношение(24) .
72. Също така по преценка на Съда обстоятелството, че работниците в пристанищни компании, извършващи дейност по разтоварване на стоки, са членове на тези компании в качеството на съдружници, не е пречка за това те да се намират в отношение на власт и подчинение с предприятието(25) .
73. От всички тези елементи могат да се изведат следните съображения.
74. На първо място, упражняването на функциите на ръководител на дружество не изключва само по себе си съществуването на отношение на власт и подчинение. В горепосоченото Решение по дело Asscher, както го разбирам, съществуването на подобно отношение с въпросния директор на дружество е изключено не поради естеството на неговите функции, а поради факта че заинтересованото лице е било единствен акционер на дружеството, поради което в качеството си на директор се е отчитало за своето управление единствено на себе си. Следователно качеството на ръководител само по себе си не може да изключи вероятността, че с оглед на организацията на предприятието заинтересованото лице може да е подчинено на това предприятие.
75. На второ място, за да се прецени наличието на отношение на власт и подчинение, що се отнася до такъв ръководител, следва да се вземат предвид всички елементи, които характеризират неговото трудово правоотношение с предприятието, и в рамките на тази преценка да се държи сметка за естеството на неговите функции. Следователно за наличието на подобно отношение трябва да се вземе предвид фактът, че по естеството си функциите на такъв ръководител предполагат упражняване на много широки правомощия и че той няма пряк ръководител сред наетия персонал.
76. Ето защо считам, че в рамките на тази преценка следва да се обърне особено внимание на условията, при които е бил нает въпросният ръководител, контрола, на който той е бил подложен, и условията, при които е можел да бъде отстранен от длъжност.
77. При разглеждането на тези критерии в настоящото дело относно условията, при които е била наета жалбоподателката, ще отбележа, че тя е била назначена за член на съвета на директорите на дружеството ответник за тригодишен срок, като ѝ е било възложено да управлява активите на това дружество, да го ръководи и да го представлява във всичките му взаимоотношения с трети страни. От представените от запитващата юрисдикция и от латвийското правителство сведения също така следва, че тя е била неразделна част от дружеството ответник.
78. Следователно по тази причина положението на жалбоподателката се е отличавало видимо от това на изпълнител, подобно на адвокат или експерт-счетоводител, на който дружеството възлага поръчка за изпълнение на определена задача, но който остава трето лице спрямо това дружество.
79. По-нататък, що се отнася до контрола, на който е била подложена жалбоподателката, от акта за преюдициално запитване и от съображенията на страните следва, че тя е трябвало да се отчита за дейността си на надзорния съвет и да сътрудничи с него. Също така е безспорно, че докато е упражнявала функциите си, жалбоподателката нееднократно е изготвяла доклади и осведомителни докладни записки за този съвет.
80. Накрая, що се отнася до правомощията за отстраняване от длъжност, от преписката следва, че членовете на съвета на директорите могат да бъдат отстранявани от длъжност с решение на съдружниците, евентуално след преустановяване на техните функции с решение на надзорния съвет. Също така става ясно, че това отстраняване от длъжност може да се основава и само на загуба на доверие.
81. Без съмнение, както подчертава латвийското правителство, от тези сведения не следва, че надзорният съвет или съдружниците са можели да дават ежедневно инструкции на членовете на съвета на директорите.
82. Независимо от това според мен е трудно да се приеме, че при тези условия членовете на този съвет са били напълно независими при упражняване на функциите си. Действително, след като е трябвало да се отчитат за действията си пред орган, който самите те не контролират, след като е било възможно да бъдат отстранени от длъжност дори само при загуба на доверие и след като тази загуба на доверие е можела да бъде резултат единствено от несъгласието на съдружниците с начина на управление на дружеството, на практика те са били длъжни да определят своите решения за управление на дружеството в зависимост от очакванията на членовете на надзорния съвет и на съдружниците.
83. Следователно от правна и фактическа гледна точка положението на членовете на съвета на директорите се е доближавало повече до това на заето лице, отколкото на самостоятелно заето лице, тъй като е било възможно трудовото им правоотношение с дружеството да бъде прекратено, ако последното чрез своите съдружници не е съгласно с решенията, които тези членове вземат при упражняване на функциите си.
84. Считам, че въз основа на прегледа на елементите, които характеризират трудовото правоотношение на член на съвета на директорите на капиталово дружество, като това на жалбоподателката с дружеството ответник, може да се направи изводът, че жалбоподателката следва да бъда квалифицирана като работник, при условие че тези факти бъдат проверени от националния съд(26) .
85. Този анализ е в съзвучие с преследваната с член 10 от Директива 92/85 цел.
2. Целта, преследвана с член 10 от Директива 92/85
86. С оглед на преследваната с член 10 от Директива 92/85 цел тази разпоредба логично намира приложение в рамките на разглежданото трудово правоотношение. Освен това, обратно на посоченото от латвийското правителство и от дружеството ответник в техните писмени становища, прилагането на Директива 92/85 към подобно трудово правоотношение не би довело непременно до премахване на правото на съдружниците или акционерите на дадено дружество да прекратяват договора на ръководител на същото в случай на загуба на доверие.
87. Колкото до първата част от тази аргументация, от съображения 8 и 15 от Директива 92/85, както и от съдебната практика следва, че бременните работнички трябва да бъдат защитени срещу риска от уволнение поради тяхното състояние, тъй като подобно уволнение би могло да има вредни последици върху тяхното физическо и умствено състояние и е важно да не бъдат подтиквани към доброволно прекъсване на бременността, за да не изгубят работата си(27) .
88. При разглеждане на положението на управител на дружество като жалбоподателката, определящо за мен е това, че трудовото ѝ правоотношение, по силата на което тя е неразделна част от това дружество, може да бъде прекратено вследствие на решение, взето от орган, който се предполага, че тя не контролира, и чиято воля за прекратяване следователно ѝ се налага.
89. Според мен това положение напълно съответства на контекста, в който е предназначен да се приложи член 10 от Директива 92/85, тъй като в този случай действително е налице риск трудовото правоотношение на жена с дружеството, от което тя е неразделна част, да бъде прекратено поради нейната бременност. Жена — управител на дружество, чийто мандат може да бъде прекратен във всеки един момент противно на волята ѝ, също би могла да бъде подтикната да прекъсне бременността си като всяка друга наета служителка на по-ниска длъжност, ако може да си помисли, че има вероятност да загуби работата си поради своята бременност.
90. Освен това Съдът, както тълкувам неговата практика, държи да гарантира полезното действие на член 10 от Директива 92/85. Така той преценява по-специално, че тази разпоредба забранява не само съобщаването на уволнение на основание бременността през цялата продължителност на последната и на отпуска по майчинство. Тя забранява и предприемането на подготвителни действия за уволнение на основание бременност и/или раждане на дете(28) .
91. Според Съда при прилагане на член 10 от Директива 92/85 държавите членки не могат да променят обхвата на понятието „уволнение“, като по този начин лишат от действие предоставената с тази разпоредба защита и препятстват полезното ѝ действие(29) .
92. В същия смисъл в посоченото по-горе Решение по дело Kiiski Съдът преценява, че работничка в родителски отпуск продължава да бъде работничка по смисъла на правото на Съюза през този период, така че може да прекъсне този отпуск, за да се ползва от отпуск по майчинство в приложение на разпоредбите на Директива 92/85. Така Съдът преценява, че по време на родителски отпуск трудовото правоотношение между работника и работодателя се запазва, независимо че работникът вече не упражнява своите професионални дейности и поради това отношението на власт и подчинение е отслабено(30) .
93. По мое мнение прилагането на Директива 92/85 към разглежданото в главното производство трудово правоотношение е в съзвучие със съдебната практика.
94. Накрая, втората част от моята аргументация е свързана с факта, че такова тълкуване на приложното поле на Директива 92/85 не би задължило държавите членки да премахнат правото на съдружниците или акционерите на дадено дружество да прекратяват във всеки един момент упълномощаването на ръководителите на своето дружество, когато са загубили доверие в тях.
95. Както отново ще видим в рамките на разглеждането на втория преюдициален въпрос, член 10 от Директива 92/85 не задължава държавите членки да наложат абсолютна забрана за уволняването на жена по време на бременността ѝ до края на отпуска ѝ по майчинство. Той ги задължава да вземат необходимите мерки, така че подобно уволнение да не се основава на бременността или раждането на дете и да е възможно само в случаи, които са разрешени от националното законодателство и/или от установената в страната практика.
96. Следователно член 10 от Директива 92/85 не е предназначен да поставя под въпрос правната уредба на държавите членки или на Съюза относно правата и задълженията на управителите на дружества, както и условията за тяхното отстраняване от служба(31) . Целта му е да наложи на държавите членки да предвидят мерки за осигуряване на ефективното прилагане на принципа на равно третиране на мъжете и жените, по силата на който уволняването на жена на основание нейната бременност представлява пряка дискриминация, основана на пола(32) .
97. Следователно по силата на член 10, параграф 1 от Директива 92/85 държава членка може да предвиди, че съдружниците на дружество, които смятат, че трябва да оттеглят доверието си от своята управителка, са в правото си да прекратят трудовото правоотношение, дори и ако същата е бременна. Тази държава членка обаче следва да предвиди съгласно член 10, параграф 2 от тази директива, че въпросните съдружници трябва да посочат този мотив за уволнение в писмен вид. По силата на член 10, параграф 3 от посочената директива тя също така трябва да предприеме мерки, които да позволяват на така отстранената от длъжност управителка да провери, при необходимост пред правосъдието, че посоченият мотив всъщност не е основан на нейната бременност. По силата на член 4 от Директива 97/80/ЕО на Съвета(33) държавата членка следва да вземе необходимите мерки, така че когато едно лице се счита засегнато поради неприлагането спрямо него на принципа на равно третиране и докаже пред съда или друг компетентен орган факти, които позволяват да се допусне съществуването на пряка или непряка дискриминация, ответникът следва да докаже, че не е имало нарушение на принципа на равно третиране(34) .
98. Считам, че повдигнатото от дружеството ответник и от латвийското правителство възражение, според което прилагането на член 10 от Директива 92/85 към управителите на дружества съставлява необоснована намеса в правата на съдружниците, е неоснователно.
99. Накратко, жена — член на съвета на директорите на капиталово дружество, като жалбоподателката, следва да се счита за работничка, ако са изпълнени следните три условия, а именно, първо, с оглед на условията, при които е наета, да е била неразделна част от дружеството, второ, да е упражнявала функциите си под контрола на органи като съвета на съдружниците или надзорния съвет, които не е контролирала или върху които не е можела да упражнява определящо влияние, и трето, да е можело да бъде отстранена от служба от някой от тези органи на единственото основание, че те оттеглят от нея своето доверие.
100. В съответствие със съдебната практика националният съд следва да установи дали тези условия са изпълнени(35) .
101. Следователно с оглед на изложеното предлагам на първия въпрос да се отговори, че жена — член на съвета на директорите на капиталово дружество, която упражнява функциите си по ръководство на това дружество срещу възнаграждение, може да се счита за работничка по смисъла на Директива 92/85 и вследствие на това да се ползва от предвидената в член 10 от тази директива защита срещу уволнение, след като по силата на своето назначаване е неразделна част от посоченото дружество, упражнява функциите си под контрола на органи на същото, които самата тя не контролира, например събранието на съдружниците и надзорният съвет, и може да бъде отстранена от длъжност от последните на единственото основание, че оттеглят от нея своето доверие.
Б – По втория преюдициален въпрос
102. С втория си въпрос запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали член 10 от Директива 92/85 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национално законодателство, по силата на което член на съвета на директорите на капиталово дружество може да бъде отстранен от длъжност без никакво ограничение, по-специално що се отнася до бременност.
103. Вече отговорих частично на този въпрос.
104. Както видяхме, член 10 от Директива 92/85 задължава държавите членки да вземат необходимите мерки, за да забранят уволняването на работничка на основания, свързани с бременността ѝ. Той обаче не забранява прекратяването на трудовото правоотношение през предвидения в този член 10 период на защита на работничка, ако това прекратяване се основава на други мотиви, предвидени от националните законодателства или практики.
105. Също като правителствата, встъпили в настоящото производство, аз съм на мнение, че член 10 от Директива 92/85 допуска държава членка да въведе диференциран режим за управителите на дружества и за другите работнички, които нямат същите правомощия или същите отговорности и следователно не се намират в сходно положение. Тази държава членка обаче трябва да гарантира във всички случаи забрана на уволнението на основания, свързани с бременност.
106. С оглед на тези съображения разпоредба от национално законодателство като член 224, параграф 3 от Търговския кодекс, която не предвижда ограничаване на правото на съдружниците да отстраняват от длъжност членовете на съвета на директорите, противоречи на правото на Съюза само доколкото разрешава подобно отстраняване от длъжност на основания, свързани с бременност.
107. Сам по себе си фактът, че тази разпоредба предоставя по-малка защита от защитата, която предоставят приложимите за другите работници национални правила, не противоречи на член 10 от Директива 92/85. След като, както вече беше посочено, тази разлика в третирането се прилага за работнички, които са в различно положение(36), тя може да бъде съобразена с правото на преценка, изрично признато на държавите членки с член 10, параграф 1 от тази директива.
108. Следователно предлагам на втория въпрос да се отговори, че член 10 от Директива 92/85 не допуска национално законодателство, по силата на което член на съвета на директорите на капиталово дружество може да бъде отстранен от длъжност без никакви ограничения, доколкото посоченото законодателство разрешава това отстраняване от длъжност на основание, свързано с бременност.
109. По-конкретно националният съд следва да провери дали основанието или основанията за отстраняване на жалбоподателката от длъжност не са свързани с нейната бременност. Ако обаче се окаже, че случаят е такъв, подобно уволнение не би могло да намери правно основание в член 224, параграф 4 от Търговския кодекс.
110. Без съмнение, както подчертава дружеството ответник, член 10 от Директива 92/85 не може да се прилага пряко в спор между частноправни субекти, докато прилагането му е възможно в рамките на спор с работодател, спадащ към публичната власт(37) . Важно е обаче да се припомни, че националният съд следва да тълкува своето вътрешно право, доколкото е възможно, в съответствие с правото на Съюза, за да се постигне търсеният от него резултат, а ако такова тълкуване не е възможно, да остави без приложение разпоредбата от неговото вътрешно право, която противоречи на правото на Съюза, ако подобно правомощие му е предоставено с приложимите за него процесуални правила(38) .
111. Също така е важно да се добави, че съгласно Решение по дело Kücükdeveci(39), доколкото член 10 от Директива 92/85 само конкретизира основния принцип на равното третиране на мъжете и жените, като забранява уволняването на бременна жена на основание на нейната бременност, националният съд, който не открие в своите вътрешни процесуални правила достатъчно средства, за да отстрани от своето вътрешно право разпоредбата, обосноваваща подобно уволнение, извлича това правомощие от предимството на основния принцип(40) .
В – Допълнителни бележки
112. Доколкото прилагането на Директива 92/85 в делото по главното производство е обусловено от проверката от националния съд на критериите, които Съдът ще уточни в бъдещото решение, и доколкото по тази причина това прилагане има условен характер на този етап, може да се окаже необходимо и евентуално от полза за запитващата юрисдикция да се посочи какви са възможните последици от Директиви 76/207 и 86/613(41) за разрешаването на спора.
113. Ще припомня, че съгласно член 2, параграф 1 от Директива 76/207 принципът за равно третиране означава, че не се допуска никаква дискриминация, пряка или непряка, основаваща се на пола, в частност чрез позоваване на брачното или семейното положение. Член 5, параграф 1 от тази директива предвижда, че прилагането на принципа на равното третиране по отношение на условията на труд, включително и условията за уволнение, означава, че ще бъдат гарантирани еднакви условия за мъжете и жените, без каквато и да било дискриминация, основана на пола.
114. Както вече посочих по-горе, съгласно постоянната съдебна практика уволнението на работничка по съображения, свързани с бременността ѝ, представлява пряка дискриминация, основана на пола, в разрез с член 5, параграф 1 от Директива 76/207(42) .
115. Ако запитващата юрисдикция прецени, че макар да притежава качеството на работник по смисъла на Директива 92/85, жалбоподателката не попада в приложното поле на същата, тъй като не е уведомила дружеството ответник за състоянието си при предвидените в националното право условия, това не променя факта, че нейното положение попада в обхвата на Директива 76/207 и прекратяването на договора ѝ, ако е основано на нейната бременност, би следвало да се счита за незаконно и да бъде санкционирано.
116. В това отношение следва да се припомни, че по силата на член 6 от Директива 76/207 и в съответствие със съдебната практика държавите членки предприемат в своя вътрешен правен ред необходимите мерки, за да гарантират на всички лица, жертви на дискриминация по смисъла на тази директива, действителна и ефикасна съдебна защита и обезщетение за претърпените вреди(43) .
117. Ако, обратно, запитващата юрисдикция прецени, че жалбоподателката упражнява своите дейности като самостоятелно заето лице, нейното положение би било обхванато от Директива 86/613, която съгласно член 2 от нея се прилага за всички лица, развиващи доходоносна дейност за своя сметка в съответствие с условията, предвидени в националното законодателство.
118. Член 4 от Директива 86/613 изрично препраща към принципа на равно третиране, така както е формулиран в Директива 76/207, член 3 от която, нека припомним, забранява всякаква дискриминация, основана на пола. Освен това Директива 76/207 налага на държавите членки да предприемат необходимите мерки, за да бъдат или могат да бъдат обявени за нищожни всички разпоредби, които противоречат на принципа на равното третиране в правилата, уреждащи статута на свободните професии. Следователно за определянето на обхвата на предоставената от правото на Съюза защита на работничка, която е самостоятелно заето лице, е необходимо да се направи тълкуване на Директива 76/207 във връзка с Директива 86/613(44) .
119. Основанията, на които Съдът и законодателят на Съюза са приели, че уволняването на наета работничка поради нейната бременност представлява пряка дискриминация, основана на пола, срещу която е обосновано да се предвидят специални мерки за защита, могат да се приложат към прекратяването на упълномощаването по договор за поръчка на работничка като самостоятелно заето лице по същата причина.
120. Действително, едностранното прекратяване от страна на възложителя по договора за поръчка преди първоначално предвидения от страните срок на основата на бременността на изпълнителя може да засяга само жените и следователно представлява дискриминация, основана на пола. Освен това рискът за физическото и умствено състояние на бременна жена, който може да бъде породен от такова прекратяване, изглежда не по-малък от риска, създаден от прекратяването на трудово правоотношение със заето лице. И в двете хипотези става въпрос за риск, породен от опасенията от изгубване на средствата за препитание.
121. Накрая, възможните неудобства, които могат да възникнат за възложителя от това, че изпълнителят е възпрепятстван да изпълнява задълженията си поради бременността, а след това поради раждането, не изглеждат твърде различни от тези, които работодателите сочат за обосноваване на прекратяването на трудово правоотношение и които Съдът системно отхвърля поради значимостта на гарантираните с Директива 76/207 принципи.
122. Така в точка 26 от Решение по дело Webb(45) Съдът решава, че макар и за работодателя основно условие за надлежното изпълнение на трудовия договор е заетото лице да е на разположение, гарантираната с правото на Съюза защита на бременните жени и на родилките не може да зависи от това дали присъствието на заинтересованото лице през периода, съответстващ на неговия отпуск по майчинство, е абсолютно необходимо за доброто функциониране на предприятието, в което това лице работи. Според Съда тълкуване в обратен смисъл би лишило разпоредбите на Директива 76/207 от тяхното полезно действие.
123. Той уточнява в горепосоченото решение по дело Tele Danmark, че този анализ може да се прилага към случаи, в които трудовият договор е сключен за определен срок(46) .
124. Наистина, Директива 86/613 не съдържа целия набор от права, гарантирани с Директива 92/85, каквито са правото на организация на труда, на отпуск по майчинство и на запазване на произтичащите от трудовия договор права по време на бременността и на този отпуск. Това обаче не променя факта, че полезното действие на забраната на дискриминация, основана на пола, би било застрашено, ако възложителите имаха право да прекратяват едностранно упълномощаването преди уговорения срок на основание, свързано с бременност.
125. Считам, че в случай на нетрудоспособност на изпълнителя поради неговата бременност и по време на тази нетрудоспособност договор за поръчка, който е в процес на изпълнение, може да бъде временно преустановен, но не и прекратен.
126. Това тълкуване е в съзвучие с волята на законодателя на Съюза да доближи, доколкото това е възможно, положението на жените, упражняващи дейност на самостоятелно заето лице, към това на жените, упражняващи дейност като заето лице. Така на първо време Директива 86/613 приканва държавите членки да проучат дали и при какви условия самостоятелно заетите жени могат по време на прекъсването на професионалната си дейност поради бременност или майчинство да имат достъп до услуги, осигуряващи временното им заместване, които да им позволят да прекъснат професионалната си дейност или да имат право на парични обезщетения.
127. Що се отнася до проекта за директива, предназначена да замени Директива 86/613, той предвижда, че самостоятелно заетите жени трябва да се ползват от платен отпуск по майчинство при условия, които им предоставят защита, сравнима с тази на заетите лица(47) .
128. С оглед на изложените съображения считам, че прекратяването от страна на дружеството ответник на трудовото му правоотношение с жалбоподателката, на основание на бременността на последната, във всички случаи представлява дискриминация, противоречаща на основния принцип на равно третиране, въведен с Директива 76/207, а що се отнася до самостоятелно заетите лица — с прилагането на тази директива във връзка с Директива 86/613.
Г – По ограничаването на действието във времето на бъдещото решение
129. Латвийското правителство иска от Съда да ограничи действието във времето на бъдещото решение, ако с това решение трябва член 224, параграф 4 от търговския му кодекс да се обяви за противоречащ на правото на Съюза. Това правителство основава своето искане на факта, че по силата на този текст латвийски капиталови дружества са отстранявали от длъжност членове на своите ръководни инстанции при загуба на доверие в тези лица, без да държат сметка за тяхната бременност.
130. Тъй като според мен, когато не са основани на бременност, подобни уволнения не противоречат на член 10 от Директива 92/85, ако Съдът се съгласи с моето мнение, въпросното искане следва да се счита за лишено от предмет.
IV – Заключение
131. С оглед на всички гореизложени съображения предлагам на поставените от Augstākās Tiesas Senāts въпроси да се отговори по следния начин:
„1) Жена — член на съвета на директорите на капиталово дружество, която упражнява функциите си по ръководство на това дружество срещу възнаграждение, следва да се счита за работничка по смисъла на Директива 92/85/ЕИО на Съвета от 19 октомври 1992 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни работнички и на работнички родилки или кърмачки и вследствие на това да се ползва от предвидената в член 10 от тази директива защита срещу уволнение, след като по силата на своето назначаване е неразделна част от посоченото дружество, упражнява функциите си под контрола на органи на същото, които самата тя не контролира, например събранието на съдружниците и надзорния съвет, и може да бъде отстранена от длъжност от последните на единственото основание, че оттеглят от нея своето доверие.
2) Член 10 от Директива 92/85 не допуска национално законодателство, по силата на което член на съвета на директорите на капиталово дружество може да бъде отстранен от длъжност без никакви ограничения, доколкото посоченото законодателство разрешава това отстраняване от длъжност на основание, свързано с бременност“.
(1) .
(2)  –	Директива от 19 октомври 1992 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни работнички и на работнички родилки или кърмачки (OB L 348, стр. 1; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 3, стр. 3).
(3)  –	Решение от 20 септември 2007 г. по дело Kiiski (C‑116/06, Сборник, стр. I‑7643, точка 25).
(4)  –	Директива от 9 февруари 1976 година относно прилагането на принципа на равното третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, професионалното обучение и повишаване, и на условията на труд (OB L 39, стр. 40; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 1, стр. 164), изменена с Директива 2002/73/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 23 септември 2002 година (OB L 269, стр. 15; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 143, наричана по-нататък „Директива 76/207“).
(5)  –	Директива от 11 декември 1986 година за прилагане принципа на равното третиране на мъжете и жените, [извършващи] дейности в качеството на самостоятелно заети лица, включително и в сектора на земеделието, както и за закрила на самостоятелно заетите жени по време на бременност и майчинство (OB L 359, стр. 56; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 2, стр. 56).
(6)  – Директива на Съвета от 19 декември 1978 година относно постепенното прилагане на принципа на равното третиране на мъжете и жените в сферата на социалното осигуряване (OB L 6, 1979 г., стр. 24; Специално издание на български език, 200 7 г., глава 5, том 1, стр. 192).
(7)  –	Latvijas Vēstnesis, 2001 г., № 105, наричан по-нататък „Кодексът на труда“.
(8)  –	Latvijas Vēstnesis, 2000 г., № 158/160, наричан по-нататък „Търговски кодекс“.
(9)  –	Наричано по-нататък „дружеството ответник“.
(10)  –	Наричана по-нататък „жалбоподателката“.
(11)  –	Вж. по-специално Решение от 4 октомври 2001 г. по дело Jiménez Melgar (C‑438/99, Recueil, стр. I‑6915, точка 28 и посочената съдебна практика).
(12)  –	Решение по дело Kiiski, посочено по-горе (точка 25).
(13)  –	Решение от 3 юли 1986 г. по дело Lawrie-Blum (66/85, Recueil, стр. 2121, точки 20 и 21).
(14)  –	Вж. в този смисъл Решение от 14 декември 1989 г. по дело Agegate (3/87, Recueil, стр. 4459, точка 36).
(15)  –	Решение по дело Lawrie-Blum, посочено по-горе (точка 17) и Решение по дело Kiiski, посочено по-горе (точка 25). Вж. също Решение от 17 юли 2008 г. по дело Raccanelli (C‑94/07, Сборник, стр. I‑5939, точка 36).
(16)  –	Решение по дело Kiiski, посочено по-горе (точка 26 и посочената съдебна практика).
(17)  –	Решение от 13 януари 2004 г. по дело Allonby (C‑256/01, Recueil, стр. I‑873, точка 79).
(18)  – Вж. Решение по дело Agegate, посочено по-горе (точка 36) и Решение от 4 февруари 2010 г. по дело Genc (C‑14/09, все още непубликувано в Сборника, точки 26 и 27).
(19)  –	Решение по дело Genc, посочено по-горе (точка 19 и посочената съдебна практика).
(20)  –	Решение от 12 май 1998 г. по дело Martínez Sala (C‑85/96, Recueil, стр. I‑2691, точка 31).
(21)  –	Решение от 27 юни 1996 г. (C‑107/94, Recueil, стр. I‑3089).
(22)  –	Точка 26.
(23)  –	Точка 29 от заключението.
(24)  –	Решение от 8 юни 1999 г. по дело Meeusen (C‑337/97, Recueil, стр. I‑3289, точка 15).
(25)  –	Решение от 10 декември 1991 г. по дело Merci convenzionali porto di Genova (C‑179/90, Recueil, стр. I‑5889, точка 13).
(26)  –	В този смисъл вж. също Решение от 7 май 1998 г. по дело Clean Car Autoservice (C‑350/96, Recueil, стр. I‑2521, точка 30).
(27)  –	Вж. по-специално Решение от 11 октомври 2007 г. по дело Paquay (C‑460/06, Сборник, стр. I‑8511, точка 30 и посочената съдебна практика).
(28)  –	Пак там (точка 33).
(29)  –	Пак там (точка 32).
(30)  –	Решение по дело Kiiski, посочено по-горе (точки 31 и 32).
(31)  –	Във връзка с членовете на ръководния орган на европейското дружество вж. член 39 от Регламент (ЕО) № 2157/2001 на Съвета от 8 октомври 2001 година относно Устава на Европейското дружество (SE) (OB L 294, стр. 1; Специално издание на български език, 2007 г., глава 6, том 4, стр. 113).
(32)  –	Решение по дело Paquay, посочено по-горе (точка 29 и посочената съдебна практика).
(33)  –	Директива от 15 декември 1997 година относно тежестта на доказване в случаите на дискриминация, основана на пола (OB L 14, стр. 6; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 32).
(34)  –	Такъв може да бъде например случаят, в който управителка на дружество, на която съдружниците редовно са подновявали своето доверие, бъде отстранена от своите функции, след като съобщи за бременността си.
(35)  –	Вж. Решение по дело Raccanelli, посочено по-горе (точка 37).
(36)  –	Следва да се припомни, че при прилагане на правото на Съюза държавите членки трябва да спазват основните принципи, сред които е принципът за недопускане на дискриминация (Решение от 13 юли 1989 г. по дело Wachauf, 5/88, Recueil, стр. 2609, точка 19 и Решение от 3 май 2007 г. по дело Advocaten voor de Wereld, С‑303/05, Сборник, стр. I‑3633, точка 45 и посочената съдебна практика).
(37)  –	В посоченото по-горе Решение по дело Jiménez Melgar Съдът приема, че член 10 от Директива 92/85 е пряко приложим (точка 34).
(38)  –	Решение от 5 октомври 2004 г. по дело Pfeiffer и др. (C‑397/01, Recueil, стр. I‑8835, точка 116).
(39)  –	Решение от 19 януари 2010 г. (С‑555/07, все още непубликувано в Сборника).
(40)  –	Точка 56.
(41)  –	Страните, встъпили в устната фаза на производството, бяха приканени от Съда да се произнесат по релевантността на тези директиви за настоящото дело.
(42)  –	Решение от 4 октомври 2001 г. по дело Tele Danmark (C‑109/00, Recueil, стр. I‑6993, точка 25 и цитираната съдебна практика).
(43)  –	Вж. Решение по дело Paquay, посочено по-горе (точки 43—46).
(44)  –	Решение от 6 април 2000 г. по дело Jørgensen (C‑226/98, Recueil, стр. I‑2447, точка 26).
(45)  –	Решение от 14 юли 1994 г. (C‑32/93, Recueil, стр. I‑356 7).
(46)  –	Точка 30.
(47)  –	Вж. Предложение за директива на Европейския парламент и на Съвета за прилагане на принципа на равно третиране на мъжете и жените, които извършват дейности в качеството на самостоятелно заети лица, и за отмяна на Директива 86/613/ЕИО (COM(2008)636 окончателен).