62022TJ0484
ÜLDKOHTU OTSUS (kümnes koda)
22. november 2023 (
*1
)
Avalik teenistus – Ajutised teenistujad – Uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramine – 2021. aasta uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramine – Uue palgaastme ja ‑järgu kindlaks määramata jätmise otsus – Kohaldatavad protsendimäärad – Teenistustingimuste artikli 54 üldised rakendussätted – Õigusvastasuse vastuväide – Võrdne kohtlemine – Vastutus
Kohtuasjas T‑484/22,
QN, esindaja: advokaat H. Tagaras,
hageja,
versus
Vabadusel, Turvalisusel ja Õigusel Rajaneva Ala Suuremahuliste IT-süsteemide Operatiivjuhtimise Euroopa Liidu Amet (eu-LISA), esindaja: M. Chiodi, keda abistasid advokaadid A. Duron ja D. Waelbroeck,
kostja,
ÜLDKOHUS (kümnes koda),
koosseisus: koja president O. Porchia ning kohtunikud L. Madise ja P. Nihoul (ettekandja),
kohtusekretär: ametnik H. Eriksson,
arvestades menetluse kirjalikku osa,
arvestades 14. juuni 2023. aasta kohtuistungil esitatut,
on teinud järgmise
otsuse (
1
)
1
Hageja QN palub ELTL artikli 270 alusel esitatud hagis esiteks tühistada Vabadusel, Turvalisusel ja Õigusel Rajaneva Ala Suuremahuliste IT‑süsteemide Operatiivjuhtimise Euroopa Liidu Ameti (eu‑LISA) 22. detsembri 2021. aasta otsus jätta ta 2021. aasta uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramise tulemusel uuele palgaastmele ja uude palgajärku määramata (edaspidi „vaidlustatud otsus“) ning teiseks hüvitada kahju, mis talle uuele palgaastmele ja uude palgajärku määramata jätmisega väidetavalt tekitati.
Vaidluse taust
2
Eu‑LISA võttis 1. märtsil 2019 hageja tööle ajutise teenistujana Euroopa Liidu muude teenistujate teenistustingimuste (edaspidi „teenistustingimused“) artikli 2 punkti f alusel ja ta määrati palgaastmele AD 9, täitmaks selle ameti üldteenuste osakonna juhataja ülesandeid.
3
28. veebruaril 2021 tekkis tal õigus uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramisele.
4
29. oktoobril 2021 avaldas eu‑LISA haldusteatise (edaspidi „haldusteatis“) selle kohta, et alustatakse ajutiste teenistujate uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramist aastaks 2021.
5
Uuele palgaastmele ja uude palgajärku määramiseks esitatud teenistujate nimekirjas, mis avaldati 3. detsembril 2021, hageja nime ei olnud.
6
Hageja pöördus 14. detsembril 2021 uue palgaastme ja ‑järgu määramise ühiskomitee (edaspidi „ühiskomitee“) poole kaebusega, et teda ei ole esitatud uuele palgaastmele ja uude palgajärku määramiseks. Ühiskomitee teatas hagejale 22. detsembril 2021, et ta ei andnud soovitust teda uuele palgaastmele ja uude palgajärku määrata.
7
Samal päeval avaldas eu‑LISA tegevdirektor (edaspidi „tegevdirektor“) kui teenistuslepingute sõlmimise pädevusega ametiisik (edaspidi „teenistuslepingute sõlmimise pädevusega ametiisik“) 2021. aastal uuele palgaastmele ja uude palgajärku määratud teenistujate nimekirja, milles hageja nime ei olnud.
8
Hageja esitas 1. märtsil 2022 Euroopa Liidu ametnike personalieeskirjade (edaspidi „personalieeskirjad“) artikli 90 lõike 2 alusel, mida teenistustingimuste artikli 46 kohaselt kohaldatakse ajutiste teenistujate suhtes analoogia alusel, vaidlustatud otsuse peale kaebuse. Kaebus jäeti eu‑LISA haldusnõukogu esimehe 25. juuni 2022. aasta otsusega rahuldamata (edaspidi „rahuldamata jätmise otsus“).
Poolte nõuded
9
Hageja palub Üldkohtul:
–
tühistada vaidlustatud otsus ja rahuldamata jätmise otsus;
–
mõista eu‑LISA-lt välja 3000 euro suurune kahjuhüvitis;
–
mõista kohtukulud välja eu‑LISA‑lt.
10
Eu‑LISA palub Üldkohtul:
–
jätta hagi põhjendamatuse tõttu rahuldamata;
–
mõista kohtukulud välja hagejalt.
Õiguslik käsitlus
[…]
Tühistamisnõuded
[…]
Esimene väide, mille kohaselt on üldiste rakendussätete artikli 5 lõikes 8 sätestatud protsendimäära klausli tõlgendamisel ja kohaldamisel rikutud õigusnormi
[…]
– Personalieeskirjade I lisa B jao ja üldiste rakendussätete II lisa arvesse võtmine
28
Selles etteheites leiab hageja, et protsendimäära klauslit saab üldiste rakendussätete II lisa sõnastusest hoolimata tõlgendada üksnes kui mehhanismi, mille eesmärk on määrata kindlaks nende ametikohtade arv, millel on võimalik määrata teenistujad uuele palgaastmele ja uude palgajärku.
29
Ta tugineb sisuliselt selle tingimuse kontekstipõhisele tõlgendusele ja võtab arvesse ka selle eesmärke.
30
Eu‑LISA vaidleb hageja argumentidele vastu.
31
Väljakujunenud kohtupraktikast tuleneb sellega seoses, et liidu õigusnormi tõlgendamisel tuleb arvesse võtta mitte ainult normi sõnastust, vaid ka selle konteksti ning selle õigusaktiga taotletavaid eesmärke, mille osa õigusnorm on (15. märtsi 2022. aasta kohtuotsus Autorité des marchés financiers, C‑302/20, EU:C:2022:190, punkt 63; vt ka 9. märtsi 2023. aasta kohtuotsus Les Mousquetaires ja ITM Entreprises vs. komisjon, C‑682/20 P, EU:C:2023:170, punkt 86 ja seal viidatud kohtupraktika, ning 16. märtsi 2023. aasta kohtuotsus Towercast, C‑449/21, EU:C:2023:207, punkt 31).
32
Mis puudutab esimesena üldiste rakendussätete artikli 5 lõike 8 sõnastust, siis ilmneb sellest, et uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramise otsus sõltub esiteks teenete võrdlemisest ja teiseks sellest, et administratsioon võtab ühelt poolt arvesse kõnealusel eelarveaastal kasutada olevaid eelarvevahendeid ja teiselt poolt järgib „keskmisele teenistuskäigule vastavaid protsendimäärasid, nagu neid rakendatakse [üldiste rakendussätete] II lisas“.
33
Samuti ei tohi üldiste rakendussätete artikli 5 lõigete 5 ja 7 kohaselt uuele palgaastmele ja uude palgajärku määramiseks ette pandud teenistujate nimekiri ning ühiskomitee soovitus ületada neid määrasid, nagu neid rakendatakse üldiste rakendussätete II lisas.
34
Ühelt poolt on üldiste rakendussätete II lisas nõutud, et personalieeskirjade I lisa B jaos nimetatud keskmisele teenistuskäigule vastavaid protsendimäärasid ei ületataks, tuletades meelde, et neid määrasid kohaldatakse viie aasta põhjal alates 1. jaanuarist 2014. Teiselt poolt arvestatakse need määrad ümber keskmiseks teenistusstaažiks igal palgaastmel enne kõrgemale palgaastmele määramist. Palgaastme AD 9 puhul, mille määr on 25%, on keskmine teenistusstaaž neli aastat.
35
Seega on üldiste rakendussätete II lisas, millele viidatakse üldiste rakendussätete artiklis 5, üheselt ette nähtud, kuidas personalieeskirjade I lisa B jaos nimetatud protsendimäärasid tuleb uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramisel kohaldada.
36
Lisa II selge sõnastus räägib seega hageja väitele vastu.
37
Mis puudutab teisena protsendimäära klausli konteksti, siis leiab hageja, et seda klauslit tuleb eranditult tõlgendada personalieeskirjade mitmest sättest lähtudes. Ta väidab sellega seoses, et:
–
üldiste rakendussätete II lisa viitab personalieeskirjade I lisa B jaole, milles määratakse igale palgaastmele vastavad protsendimäärad;
–
kuna I lisa B jaos rakendatakse personalieeskirjade artikli 6 lõiget 2, ei tohi neid määrasid kasutada muuks kui iga palgaastme vabade ametikohtade arvu väljaarvutamiseks;
–
üldiste rakendussätete artikli 5 lõiget 8 ja II lisa tuleb seega tõlgendada nii, seda enam, et teenistustingimuste artikkel 54, mis on üldistest rakendussätetest kõrgemalseisev norm, viitab samuti protsendimääradele personalieeskirjade I lisa B jaos; järelikult kaalub nimetatud määrade tõlgendamine personalieeskirjade alusel üles nende määrade tõlgendamise üldiste rakendussätete II lisa alusel.
38
Sellega seoses tuleb protsendimäära klausli kontekstipõhisel tõlgendamisel selgitada, kuidas on omavahel suhestatud üldised rakendussätted, teenistustingimuste artikkel 54 ja asjasse puutuvad personalieeskirjade sätted, see tähendab personalieeskirjade I lisa B jagu ja artikkel 6.
39
Esiteks on protsendimäära klausel esitatud üldistes rakendussätetes, milles on täpsustatud, kuidas tuleb teenistustingimuste artiklit 54 eu‑LISAs rakendada.
40
Üldised rakendussätted väljendavad sellega seoses eu‑LISA ulatuslikku kaalutlusõigust ajutiste teenistujate uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramisel (vt selle kohta 12. veebruari 2020. aasta kohtuotsus WD vs. EFSA, T‑320/18, ei avaldata, EU:T:2020:45, punkt 38 ja seal viidatud kohtupraktika, ning 28. aprilli 2021. aasta kohtuotsus Correia vs. EMSK, T‑843/19, EU:T:2021:221, punkt 54).
41
Kohtupraktikast tuleneb, et kui selline amet on sisejuhisega vastu võtnud eriregulatsiooni, mille eesmärk on tagada uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramise protsessi läbipaistvus, määrates kindlaks tingimused ja menetluse, siis on see regulatsioon käsitatav tema enda kaalutlusõiguse piiramisena, millest ta saab võrdse kohtlemise põhimõtet rikkumata kõrvale kalduda vaid siis, kui on täpsustatud põhjused, mis võivad seda muutmist õigustada (vt selle kohta 12. veebruari 2020. aasta kohtuotsus WD vs. EFSA, T‑320/18, ei avaldata, EU:T:2020:45, punkt 38 ning seal viidatud kohtupraktika; vt samuti analoogia alusel 9. novembri 2022. aasta kohtuotsus QM vs. Europol, T‑164/21, EU:T:2022:695, punkt 87 ning seal viidatud kohtupraktika).
42
Selline sisejuhis ei tohi siiski mingil juhul kitsendada personalieeskirjade või teenistustingimuste kohaldamisala ega näha ette norme, mis ei vasta niisugustele hierarhiliselt kõrgemalseisvatele õigusnormidele nagu personalieeskirjade ja teenistustingimuste sätted või õiguse üldpõhimõtted (vt 20. märtsi 2018. aasta kohtuotsus Argyraki vs. komisjon, T‑734/16, ei avaldata, EU:T:2018:160, punkt 66 ja seal viidatud kohtupraktika, ning 15. veebruari 2023. aasta kohtuotsus Freixas Montplet jt vs. Regioonide Komitee, T‑260/22, ei avaldata, EU:T:2023:71, punkt 39 ning seal viidatud kohtupraktika).
43
Teenistustingimuste artikli 54 esimene lõik seab ajutiste teenistujate uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramise tingimuseks teenete võrdlemise ja protsendimäärade järgimise, sätestades viimaste kohta vaid, et „[a]metnikele personalieeskirjade I lisa B jaos sätestatud […] protsendimäärasid ei tohi ületada“.
44
See säte, mis on ainus teenistustingimuste säte, milles viidatakse protsendimääradele ja personalieeskirjade I lisa B jaole, ei täpsusta seega, kuidas neid määrasid tuleb kohaldada.
45
Teenistustingimuste artikli 54 teises lõigus viidatakse seevastu nimetatud artikli üldistele rakendussätetele, mille iga amet peab vastavalt personalieeskirjade artiklile 110 vastu võtma.
46
Sellega seoses on personalieeskirjade artikli 110 lõikes 2 kehtestatud ametite suhtes kohaldatavate üldiste rakendussätete vastuvõtmise kord, tehes nende sätete vastuvõtmise ülesandeks Euroopa Komisjonile ja nähes ette, et neid sätteid kohaldatakse analoogia alusel ka ametite suhtes.
47
Lisaks on Euroopa Parlamendi ja nõukogu 14. novembri 2018. aasta määruse (EL) 2018/1726, mis käsitleb eu‑LISAt ning millega muudetakse määrust (EÜ) nr 1987/2006 ja nõukogu otsust 2007/533/JSK ja tunnistatakse kehtetuks määrus (EL) nr 1077/2011 (ELT 2018, L 295, lk 99), artikli 28 lõikes 1 sätestatud, et eu‑LISA töötajate suhtes kohaldatakse personalieeskirju ja personalieeskirjade rakendamiseks liidu institutsioonide kokkuleppel vastu võetud eeskirju.
48
Üldised rakendussätted on just võetud vastu vastavalt personalieeskirjade artikli 110 lõikele 2 ja teenistustingimuste artiklile 54 ning ühelt poolt Euroopa Parlamendi ja nõukogu 25. oktoobri 2011. aasta määruse (EL) nr 1077/2011, millega asutatakse Euroopa amet vabadusel, turvalisusel ja õigusel rajaneva ala suuremahuliste IT-süsteemide operatiivjuhtimiseks (ELT 2011, L 286, lk 1), artiklile 20, mis tunnistati kehtetuks ja asendati alates 11. detsembrist 2018 eespool punktis 47 nimetatud määruse 2018/1726 artikliga 28, ja teiselt poolt komisjoni 16. detsembri 2015. aasta eelnevale nõusolekule, mis anti ametitele personalieeskirjade artikli 110 lõike 2 kohaselt teenistustingimuste artikli 54 rakendamise eeskirjade kohta.
49
Eespool punktides 46 ja 47 meelde tuletatud sätted piiravad seega eu‑LISA kaalutlusruumi tema teenistujate uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramise eeskirjade üle otsustamisel.
50
Lisaks väidab eu‑LISA, ilma et hageja talle vastu vaidleks, et komisjon on üldised rakendussätted heaks kiitnud ning need põhinevad detsentraliseeritud asutustele ja ühisettevõtetele, kes kehtestavad teenistustingimuste artikli 54 üldised rakendussätted, mõeldud komisjoni vastu võetud näidisotsuse sätetel, mis on esitatud komisjoni 16. detsembri 2015. aasta otsuse C(2015) 9563 final, millega antakse detsentraliseeritud asutustele ja ühisettevõtetele eelnev nõusolek personalieeskirjade artikli 45 üldiste rakendussätete kohta, I lisas.
51
Sellega seoses tuleb märkida, et üldised rakendussätted kordavad sisuliselt näidisotsuse sätteid. Täpsemalt on üldiste rakendussätete artiklis 5 ja II lisas korratud näidisotsuse asjakohaseid sätteid, ning viimati nimetatud sätted seavad palgaastme AD 9 teenistujate uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramiseks samuti tingimuse, et keskmine teenistusstaaž kõnealusel palgaastmel on vähemalt neli aastat.
52
Eeltoodust tuleneb, et personalieeskirjade I lisa B jaos ette nähtud protsendimäärade üldiste rakendussätete II lisas sätestatud ümberarvestamisel minimaalseks keskmiseks teenistusstaažiks palgaastmel korratakse komisjoni vastu võetud sätteid, mida kohaldatakse personalieeskirjade artikli 110 ja määruse 2018/1726 artikli 28 lõike 1 kohaselt üldjuhul kõikidele ametitele.
53
Teiseks tuleb personalieeskirjade sätete kohta meenutada, et personalieeskirjade I lisa B jaos määratakse kindlaks „keskmisele teenistuskäigule vastavad protsendimäärad“ kolmes tegevusüksuses (AD, AST ja AST/SC), määrates tegevusüksustes igale palgaastmele vastava määra. Palgaastme AD 9 puhul on see määr 25%.
54
Personalieeskirjade I lisa B jaos ei ole seevastu täpsustatud, millises raamistikus neid määrasid kohaldatakse, ega seda, kuidas neid tuleb kasutada.
55
Ainus personalieeskirjade säte, mis nimetatud lisas kehtestatud määradele viitab, on personalieeskirjade artikli 6 lõige 2. Personalieeskirjade artikli 6 lõikes 1 on sellega seoses sätestatud, et institutsiooni käsitlevale eelarve osale lisatud ametikohtade loetelus on näidatud iga palgaastme ja tegevusüksuse ametikohtade arv. Personalieeskirjade artikli 6 lõikes 2 on sätestatud, et ilma et see piiraks personalieeskirjade artiklis 45 sätestatud teenetel põhineva ametialase edutamise põhimõtte kohaldamist, tagab kõnealune loetelu, et igas institutsioonis vastab iga palgaastme vabade ametikohtade arv iga aasta 1. jaanuaril eelmise aasta 1. jaanuaril madalamal palgaastmel töötavate ametnike arvule, korrutatuna I lisa B jaos kõnealusele palgaastmele sätestatud määradega, kusjuures neid määrasid kohaldatakse viie aasta keskmise põhjal alates 1. jaanuarist 2014.
56
Personalieeskirjade artikli 6 lõige 2 näeb seega ette, et protsendimäärasid kasutatakse asjaomase institutsiooni eelarve osale lisatud ametikohtade loetelus esitatud iga palgaastme vabade ametikohtade arvu iga aasta lõikes arvutamiseks ning et seda arvu võetakse arvesse ametnike edutamisel.
57
Sellega seoses tuleb märkida, et kuigi personalieeskirjade artikli 45 lõike 1 esimene lause viitab personalieeskirjade artikli 6 lõikele 2, nähes ette, et ametnike edutamine toimub ametisse nimetava asutuse või ametiisiku otsusega, võttes arvesse viimati nimetatud sätet, ei ole seevastu tehtud sellist viidet teenistustingimuste artiklis 54, mis reguleerib teenistujate uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramist, ega üheski sättes üldistes rakendussätetes.
58
Peale selle viitab üldiste rakendussätete artikkel 5 üksnes sellele, kuidas protsendimäärasid üldiste rakendussätete II lisas kohaldatakse, see tähendab viitab keskmisele teenistusstaažile palgaastmel enne nende määrade alusel tehtud arvutuste põhjal uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramist, kuid ei viidata personalieeskirjade artiklile 6 ega ametikohtade loetelus toodud ametikohtade arvule iga palgaastme kohta. Selles kontekstis ei saa järeldada, et üldiste rakendussätete artikkel 5 kaldub kõrvale personalieeskirjade või teenistustingimuste hierarhiliselt kõrgemalseisvatest asjasse puutuvatest sätetest.
59
Eeltoodud kontekstipõhisest analüüsist ilmneb, et personalieeskirjade I lisa B jaos protsendina väljendatud protsendimäärasid kasutatakse kahel erineval eesmärgil. Ühelt poolt kasutatakse neid personalieeskirjade artikli 6 lõike 2 kohaselt selleks, et arvutada iga palgaastme vabade ametikohtade arv ja seega edutamisvõimalused. Teiselt poolt kasutatakse neid üldiste rakendussätete artikli 5 lõike 8 ja II lisa kohaselt selleks, et määrata kindlaks minimaalne keskmine teenistusstaaž igal palgaastmel, millest sõltub teenistujate uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramine.
60
Ametnike edutamisega seoses on Üldkohus kinnitanud sellist protsendimäärade kahesugust eesmärki, leides, et neid võib olenemata personalieeskirjade artikli 6 lõikest 2 kasutada ka palgaastmel keskmise teenistusstaaži kindlaksmääramiseks (vt selle kohta 14. veebruari 2017. aasta kohtuotsus Schönberger vs. kontrollikoda, T‑688/15 P, ei avaldata, EU:T:2017:76, punktid 121, 122 ja 124).
61
Esiteks on Üldkohus siinjuures täpsustanud, et personalieeskirjade artikli 6 lõike 2 kohaselt võimaldavad need määrad arvutada välja edutamiseks eraldatud ametikohtade arvu ning sellega seoses kohaldatakse neid viie aasta keskmise põhjal (14. veebruari 2017. aasta kohtuotsus Schönberger vs. kontrollikoda, T‑688/15 P, ei avaldata, EU:T:2017:76, punkt 121).
62
Teiseks on Üldkohus leidnud, et aastateks ümber arvestatuna kasutatakse neid määrasid palgaastmel keskmise teenistusstaaži kindlaksmääramiseks (14. veebruari 2017. aasta kohtuotsus Schönberger vs. kontrollikoda, T‑688/15 P, ei avaldata, EU:T:2017:76, punktid 121, 122 ja 124). Selle küsimuse puhul tuleb arvesse võtta protsendimäärasid, mida kohaldati aastatel, mil teenistuja oli asjaomasel palgaastmel, ning personalieeskirjade artikli 6 lõikes 2 ette nähtud viie aasta piirang ei ole seega kohaldatav (14. veebruari 2017. aasta kohtuotsus Schönberger vs. kontrollikoda, T‑688/15 P, ei avaldata, EU:T:2017:76, punkt 121).
63
Eeltoodust tuleneb, et protsendimäärasid käsitlevad personalieeskirjade ja teenistustingimuste sätted ei võimalda järeldada, et teenistujate uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramisel tuleks neid määrasid kasutada üksnes selleks, et arvutada välja uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramiseks eraldatud ametikohtade arv, ilma et neid oleks võimalik kasutada selleks, et määrata kindlaks minimaalne keskmine teenistusstaaž igal palgaastmel enne uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramist.
64
Seega ei toeta hageja väidet ka kontekst, millesse protsendimäärade klausel kuulub.
65
Mis puudutab kolmandana protsendimäära klausliga taotletavaid eesmärke, siis leiab hageja, et klausli eesmärk on piirata nende ametikohtade arvu, millel võib kindlaks määrata uue palgaastme ja ‑järgu, ning tagada seeläbi karjääri edenemisega seoses teatava paralleelsuse ametnikega. Tema hinnangul ei sea seda tõlgendust kahtluse alla asjaolu, et muu hulgas üldiste rakendussätete ja ametikohtade loeteluga olemasolevate eelarvevahendite kasutamise piiramisel on sama ülesanne, kuna nimetatud vahenditest ja tabelist tulenev piirang teenib teist laadi huve.
66
Sellega seoses ilmneb esiteks personalieeskirjade artikli 6 lõikest 2, et ilma et see kahjustaks teenetel põhineva edutamise põhimõtet, väljendavad protsendimäärad keskmise karjääri arengut (13. märtsi 2013. aasta kohtuotsus AK vs. komisjon, F‑91/10, EU:F:2013:34, punkt 71).
67
Nende määrade ümberarvestamine minimaalseks keskmiseks teenistusstaažiks palgaastmel on veel üks viis, kuidas piirata teenistujate uuele palgaastmele või uude palgajärku määramise keskmist kiirust (vt selle kohta 14. veebruari 2017. aasta kohtuotsus Schönberger vs. kontrollikoda, T‑688/15 P, ei avaldata, EU:T:2017:76, punktid 122 ja 124), ning sellel on seega sama eesmärk kui personalieeskirjade artikli 6 lõikel 2.
68
Üldiste rakendussätete ja näidisotsuse teises põhjenduses viidatakse selles osas vajadusele kehtestada ajutiste teenistujate uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramiseks spetsiaalsed ja ühtsed eeskirjad, et eelkõige hõlbustada nende teenistujate liikumist ametite vahel.
69
Lisaks ei saa ajutiste teenistujate uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramisele kohaldatavad normid olla identsed nendega, mida kohaldatakse ametnike suhtes, kuna ajutistel teenistujatel ei ole sama võimalust teha institutsioonis karjääri nagu ametnikel (28. aprilli 2021. aasta kohtuotsus Correia vs. EMSK, T‑843/19, EU:T:2021:221, punkt 55, ning 27. aprilli 2022. aasta kohtuotsus Correia vs. EMSK, T‑750/20, ei avaldata, EU:T:2022:246, punkt 80).
70
Nimelt erinevalt ametnikest, kellele personalieeskirjad tagavad töösuhte stabiilsuse, kohaldatakse ajutistele teenistujatele eriregulatsiooni, mis põhineb asjaomase institutsiooniga sõlmitud töölepingul (28. jaanuari 1992. aasta kohtuotsus Speybrouck vs. parlament, T‑45/90, EU:T:1992:7, punkt 90).
71
Personalieeskirjades tagatud ametnike võimalus teha karjääri ei anna neile subjektiivset õigust edutamisele, isegi kui nad vastavad kõigile nõutud tingimustele, kuna edutamisotsus sõltub nii kandidaadi kvalifikatsioonist ja oskustest kui ka nende hindamisest võrreldes teiste edutamiseks õigust omavate kandidaatidega (vt 27. aprilli 2022. aasta kohtuotsus Correia vs. EMSK, T‑750/20, ei avaldata, EU:T:2022:246, punkt 85 ja seal viidatud kohtupraktika).
72
Sama kehtib paratamatult ka ajutiste teenistujate kohta eespool punktides 69 ja 70 viidatud kohtupraktikas esitatud põhjustel.
73
Sellega seoses ei ole vastuoluline seada teenistujate uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramise tingimuseks, et nad on töötanud keskmiselt teatud arvu aastaid oma palgaastmel, seda enam, et ka nende ametnike edutamise puhul, kellel on võimalus institutsioonis karjääri teha, ei välista edutamiseks eraldatud ametikohtade arvu arvesse võtmine, et samal ajal kohaldatakse ka palgaastmel minimaalse teenistusstaaži täitumise tingimust (vt selle kohta 14. veebruari 2017. aasta kohtuotsus Schönberger vs. kontrollikoda, T‑688/15 P, ei avaldata, EU:T:2017:76, punktid 121, 122 ja 124).
74
Teiseks, nähes ette, et protsendimäärasid kasutatakse asjaomase institutsiooni eelarve osale lisatud ametikohtade loetelus näidatud iga palgaastme vabade ametikohtade arvu väljaarvutamiseks, loovad personalieeskirjade artikli 6 lõiked 1 ja 2 otsese seose protsendimäärade ja asjaomase institutsiooni eelarve vahel. Asjaolust, et sellest tekstist nähtub, et need määrad kujutavad endast mehhanismi, millega piiratakse nii karjääri edenemise kiirust kui ka eelarvevahendite eraldamist, ei ole sellegipoolest võimalik järeldada, et teenistujate uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramisel saab seda kiirust piirata uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramisele üksnes kvootide kohaldamisega, isegi kui need on soovituslikud, ilma et oleks võimalik kehtestada minimaalset keskmist teenistusstaaži palgaastmel.
75
Eeltoodust tuleneb, et hageja väidet ei toeta ka protsendimäära klausli eesmärk, nimelt piirata teenistujate uuele palgaastmele ja uude palgajärku määramise keskmist kiirust, ja mida on võimalik saavutada palgaastmel minimaalse keskmise teenistusstaaži kohaldamisega.
76
Seetõttu tuleb esimene etteheide tagasi lükata.
[…]
Teine väide, mis on esitatud teise võimalusena ja mis puudutab protsendimäärade klausli õigusvastasuse vastuväidet
91
Teise võimalusena esitab hageja vastuväite üldiste rakendussätete nende sätete õigusvastasuse kohta, mis näevad ette palgaastmel minimaalse keskmise teenistusstaaži täitmise tingimuse. See väide jaguneb kaheks etteheiteks.
– Personalieeskirjade artikli 45, teenistustingimuste artikli 54, üldiste rakendussätete artikli 4 ja teenetel põhineva uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramise põhimõtte rikkumine
92
Selles etteheites leiab hageja, et palgaastmel minimaalse keskmise teenistusstaaži täitmise tingimus on vastuolus teenetel põhineva uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramise põhimõttega, mis on ette nähtud personalieeskirjade artiklis 45, teenistustingimuste artiklis 54 ja üldiste rakendussätete artiklis 4. Ta leiab esiteks, et teened on seatud sõltuvusse sellest tingimusest ja kõnealuse tingimuse täitmine ei sõltu ainult huvitatud isikust, ning teiseks, et see tingimus välistab tervete palgaastmete puhul uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramise, olenemata uuele palgaastmele määratava teenistujate teenetest.
93
Eu‑LISA vaidleb hageja argumentidele vastu.
94
Sellega seoses laiendatakse teenistustingimuste artiklis 54 uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramisele teenetel põhineva edutamise põhimõtet, mis on sätestatud personalieeskirjade artiklis 45, nõudes samas, et ka administratsioon ei tohi ületada protsendimäärasid. Need kaks nõuet on sätestatud vastavalt üldiste rakendussätete artiklites 4 ja 5, milles korratakse sõna‑sõnalt näidisotsuse asjakohaseid sätteid.
95
Uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramise aluseks olevad kaks parameetrit, nimelt teenete võrdlemine ja minimaalne keskmine teenistusstaaž palgaastmel, ei ole puhtalt individuaalsed kriteeriumid, kuna need sõltuvad vastavalt teiste asjaomasele palgaastmele määramiseks kõlblike kandidaatide teenetest ja teenistusstaažist.
96
Lisaks ilmneb rahuldamata jätmise otsusest, et kandidaatide teened mõjutavad ühelt poolt palgaastmel keskmise teenistusstaaži arvutamist, kuna arvutamisel võetakse arvesse ainult neid kandidaate, kes on ametikohtade loetelus eraldatud ametikohtade arvule vastavalt kõige kõrgemal kohal (edaspidi „kõige enam edutamist väärivad kandidaadid“), ning teiselt poolt võimalust määrata uuele palgaastmele ja uude palgajärku kõige enam edutamist väärivad isikud, kelle individuaalne teenistusstaaž palgaastmel võib olla kohaldatavast keskmisest teenistusstaažist pikem.
97
Sellega seoses esitas eu‑LISA rahuldamata jätmise otsuses näitena 2021. aastal kohaldatud meetodi. Selle meetodi kohaselt on teenete võrdlemise eesmärk kõigepealt kandidaatide järjestusse seadmine ja eu‑LISA valib välja ainult kõige enam edutamist väärivad kandidaadid. Seejärel arvutab ta välja kõige enam edutamist väärivate kandidaatide keskmise teenistusstaaži palgaastmel. Kui see keskmine teenistusstaaž on ebapiisav, kuid mõnel kõige enam edutamist väärival kandidaadil on kohaldatavast keskmisest teenistusstaažist pikem individuaalne teenistusstaaž palgaastmel, ei saa teda uuele palgaastmele ja uude palgajärku määrata, kui temast kõrgemal kohal asuva kandidaadi individuaalne teenistusstaaž on kõnealusest keskmisest teenistusstaažist lühem. Sellisel juhul ei määrata uuele palgaastmele ja uude palgajärku ühtegi kõige enam edutamist väärivat kandidaati.
98
Selle meetodiga võis palgaastmel keskmise teenistusstaaži täitmise tingimuse kohaldamine seega viia selleni, et uuele palgaastmele ja uude palgajärku jäeti määramata terve rühm sama palgaastmega kandidaate, kui ühelt poolt oli kõige enam edutamist väärivate kandidaatide keskmine teenistusstaaž ühiselt palgaastmel kohaldatavast keskmisest teenistusstaažist lühem ning teiselt poolt nende kandidaatide hulgas kõige kõrgemal kohal olevate kandidaatide individuaalne teenistusstaaž palgaastmel oli kõnealusest keskmisest teenistusstaažist lühem. Sellisel juhul ei olnud võimalik madalamal kohal olevaid kandidaate, kelle individuaalne teenistusstaaž oli kohaldatavast minimaalsest keskmisest teenistusstaažist pikem, uuele palgaastmele ja uude palgajärku määrata.
99
See meetod näitab siiski, et teenete võrdlemine on jätkuvalt peamine kriteerium, millel uue palgaastme ja uue palgajärgu kindlaksmääramine põhineb. Nimelt on selle eesmärk seada kandidaadid teenete alusel järjestusse ja selle järjestuse põhjal selgub, kas keskmine teenistusstaaž palgaastmel takistab kogu rühma või osa rühma uuele palgaastmele ja uude palgajärku määramist. Teisisõnu, kui teenistuja kuulub kõige enam edutamist väärivate kandidaatide hulka, kuid ta ei ole kõige kõrgemal kohal, ning kui tema individuaalne teenistusstaaž palgaastmel on keskmisest teenistusstaažist pikem, ei saa teda uuele palgaastmele ja uude palgajärku määrata, kui ühelt poolt ei täida keskmist teenistusstaaži kõik kõige enam edutamist väärivad isikud ühiselt ja teiselt poolt on selles rühmas kõige kõrgemal kohal olevate isikute teenistusstaaž keskmisest teenistusstaažist lühem. Sellisel juhul takistavad palgaastmel kogenuma teenistuja uuele palgaastmele ja uude palgajärku määramist just teened, mitte vaid teenistusstaaž.
100
Eu‑LISA märkis rahuldamata jätmise otsuses seega õigesti, et keskmine teenistusstaaž kohaldataval palgaastmel ei ohustanud kuidagi kõige enam edutamist väärivate kandidaatide uue palgaastme ja palgajärgu kindlaksmääramist.
101
Hageja palgaastme kohta märkis ta selles otsuses järgmist:
–
ta viis läbi edutamiseks kõlblike teenistujate teenete võrdleva hindamise igal palgaastmel; pärast hindamist kontrollis ta palgaastmel keskmise teenistusstaaži täitmise tingimust;
–
see tingimus ei olnud palgaastmel AD 9 täidetud, kuna kõik seitse edutamiseks kõlblikku teenistujat, sealhulgas hageja, olid sellel palgaastmel töötanud keskmiselt vaid kaks aastat, samas kui keskmine teenistusstaaž sellel palgaastmel oli neli aastat;
–
üldiste rakendussätete artikli 5 lõike 5 kohaselt ei olnud selle tingimuse täitmata jätmise tõttu võimalik tal selle palgaastme teenistujaid uuele palgaastmele ja uude palgajärku määrata;
–
seega otsustas ta esitada mitte ühtegi palgaastme AD 9 teenistujat uue palgaastme ja uue palgajärgu kindlaksmääramiseks.
102
Sellest ilmneb, et palgaastmele AD 9 edutamiseks kõlblike teenistujate teeneid hinnati uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramise menetluse esimeses etapis enne edutamiseks välja pakutud teenistujate nimekirja koostamist. Uue palgaastme ja ‑järgu kindlaks määramata jätmise põhjus ei ole siiski teened. Uus palgaaste ja ‑järk jäeti kindlaks määramata kõigi sellele palgaastmele edutamiseks kõlblike teenistujate ebapiisava keskmise teenistusstaaži tõttu, kuna neist igaühe, sealhulgas hageja teenistusstaaž oli kohaldatavast minimaalsest keskmisest teenistusstaažist ligikaudu kaks korda lühem.
103
Tuleb aga meenutada esiteks, et üldistes rakendussätetes ette nähtud tingimus minimaalse keskmise teenistusstaaži täitmise kohta palgaastmel kordab näidisotsuses sisalduvat tingimust ja selle eesmärk on säilitada vastavus keskmisele teenistuskäigule, luues raamistiku kiirusele, millega amet võib oma kõige enam edutamist väärivad teenistujad uuele palgaastmele ja uude palgajärku määrata. Teiseks ei kahjusta personalieeskirjade artikli 6 lõike 2 kohaselt teenetel põhineva edutamise põhimõtet asjaolu, et ametnike edutamise kiirust piiratakse protsendimääradel põhineva palgaastmel keskmise teenistusstaaži täitmise tingimusega (vt selle kohta 13. märtsi 2013. aasta kohtuotsus AK vs. komisjon, F‑91/10, EU:F:2013:34, punkt 71), ja seda enam peaks see kehtima teenistujate puhul, kellel ei ole samasugust võimalust karjääri teha nagu ametnikel. Kolmandaks on palgaastmel minimaalse keskmise teenistusstaaži täitmise tingimuse eesmärk ka hõlbustada liikuvust ametite vahel (vt eespool punkt 68), mis teenib kõige enam edutamist väärivate teenistujate huve.
104
Eeltoodut arvestades ei saa hageja väita, et palgaastmel keskmise teenistusstaaži täitmise tingimus rikub teenetel põhinevat uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramise põhimõtet.
[…]
Esitatud põhjendustest lähtudes
ÜLDKOHUS (kümnes koda)
otsustab:
1.
Tühistada Vabadusel, Turvalisusel ja Õigusel Rajaneva Ala Suuremahuliste IT‑süsteemide Operatiivjuhtimise Euroopa Liidu Ameti (eu‑LISA) 22. detsembri 2021. aasta otsus jätta QN 2021. aasta uue palgaastme ja ‑järgu kindlaksmääramise tulemusel uuele palgaastmele ja uude palgajärku määramata.
2.
Jätta hagi ülejäänud osas rahuldamata.
3.
Mõista kohtukulud välja eu‑LISA‑lt.
Porchia
Madise
Nihoul
Kuulutatud avalikul kohtuistungil 22. novembril 2023 Luxembourgis.
Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: prantsuse.
(
1
)	Esitatud on üksnes kohtuotsuse need punktid, mille avaldamist peab Üldkohus otstarbekaks. Väljajäetud punktide osas viidatakse Üldkohtu 22. novembri 2023. aasta otsusele QN vs. eu-LISA (T‑484/22, EU:T:2023:741).