ARRÊT DU TRIBUNAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
DE L’UNION EUROPÉENNE (deuxième chambre)
29 septembre 2011 (*)
« Fonction publique – Fonctionnaires – Promotion – Articles 43 et 45 du statut – Rapport d’évaluation – Erreur manifeste d’appréciation – Motivation »
Dans l’affaire F‑80/10,
ayant pour objet un recours introduit au titre de l’article 270 TFUE, applicable au traité CEEA en vertu de son article 106 bis,
AJ, fonctionnaire de la Commission européenne, demeurant à Waterloo (Belgique), représenté par Mes S. Rodrigues et C. Bernard-Glanz, avocats,
partie requérante,
contre
Commission européenne, représentée par M. G. Berscheid et Mme C. Berardis-Kayser, en qualité d’agents,
partie défenderesse,
LE TRIBUNAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
(deuxième chambre),
composé de M. H. Tagaras, président, Mme I. Boruta et M. S. Van Raepenbusch (rapporteur), juges,
greffier : M. R. Schiano, administrateur,
vu la procédure écrite et à la suite de l’audience du 7 avril 2011,
rend le présent
Arrêt
1        Par requête parvenue au greffe du Tribunal par télécopie le 20 septembre 2010 (le dépôt de l’original étant intervenu le 24 septembre suivant), AJ demande, notamment, l’annulation de son rapport d’évaluation pour l’année 2008 (ci-après le « rapport d’évaluation 2008 »).
Cadre juridique
2        Aux termes de l’article 43 du statut des fonctionnaires de l’Union européenne (ci-après le « statut ») :
« La compétence, le rendement et la conduite dans le service de chaque fonctionnaire font l’objet d’un rapport périodique établi au moins tous les deux ans, dans les conditions fixées par chaque institution […] »
3        L’article 45, paragraphe 1, du statut dispose :
« La promotion est attribuée par décision de l’autorité investie du pouvoir de nomination en considération de l’article 6, paragraphe 2. Elle entraîne pour le fonctionnaire la nomination au grade supérieur du groupe de fonctions auquel il appartient. Elle se fait exclusivement au choix, parmi les fonctionnaires justifiant d’un minimum de deux ans d’ancienneté dans leur grade, après examen comparatif des mérites des fonctionnaires ayant vocation à la promotion. Aux fins de l’examen comparatif des mérites, l’autorité investie du pouvoir de nomination prend en considération, en particulier, les rapports dont les fonctionnaires ont fait l’objet, l’utilisation dans l’exercice de leurs fonctions des langues autres que la langue dont ils ont justifié posséder une connaissance approfondie conformément à l’article 28, [sous] f) et, le cas échéant, le niveau des responsabilités exercées. »
4        Le 18 juin 2008, la Commission européenne a adopté les dispositions générales d’exécution de l’article 43 du statut (ci-après les « DGE 43 »).
5        Aux termes de l’article 4 des DGE 43, intitulé « Comité paritaire d’évaluation et de promotion » :
« 1. Deux comités paritaires d’évaluation et de promotion sont institués, respectivement pour les fonctionnaires du groupe de fonctions [des administrateurs (AD)] et pour les fonctionnaires du groupe de fonctions [des assistants (AST)].
[…] »
6        Selon l’article 5 des DGE 43, intitulé « Base de l’évaluation » :
« 1. Le rendement du titulaire de poste est évalué sur la base des objectifs fixés conformément à l’article 7, paragraphe 4, ou lors de l’entrée en service de l’intéressé. L’évaluation du rendement vise à apprécier dans quelle mesure les objectifs ont été atteints et la qualité du travail accompli, en tenant compte des conditions dans lesquelles le titulaire de poste a exécuté ses fonctions.
Les objectifs font partie intégrante du rapport. Ils sont définis en retenant comme hypothèse des conditions normales de travail et sont conformes aux priorités de la Commission et aux objectifs du programme de travail de la direction générale et de l’unité tel que défini dans le plan de gestion annuel.
La mesure dont les objectifs ont été atteints et la qualité du travail accompli ainsi que les conditions réelles dans lesquelles le titulaire de poste a exécuté ses fonctions doivent être évaluées au regard des standards communs publiés par la direction générale ‘Personnel et administration’.
2. La compétence et la conduite dans le service du titulaire de poste doivent être évaluées par rapport aux standards communs publiés par la direction générale ‘Personnel et administration’.
3. Au regard des standards communs publiés par la direction générale ‘Personnel et administration’ mentionnés dans le présent article, chaque directeur général peut, le cas échéant, après consultation des membres du personnel remplissant les fonctions d’évaluateur et de validateur et après accord de la direction générale ‘Personnel et administration’, ajouter des standards pour la période de référence suivante. Ces standards supplémentaires doivent être publiés à l’attention du personnel de la direction générale concernée au début de la période de référence. »
7        L’article 6 des mêmes DGE, intitulé « Synthèse de l’évaluation des prestations », dispose :
« 1. Chaque rapport comprend une évaluation qualitative individuelle du rendement, des compétences et de la conduite dans le service du titulaire de poste. Sur la base de cette évaluation qualitative, la performance de chaque titulaire de poste démontrée au cours de la période de référence est synthétisée par l’un des cinq niveaux de performance suivants :
–        [n]iveau de performance IA : la performance du titulaire de poste a constamment dépassé le niveau de prestations attendu quant au rendement, aux compétences et à la conduite dans le service ;
–        [n]iveau de performance IB : la performance du titulaire de poste a fréquemment dépassé le niveau de prestations attendu quant au rendement, aux compétences et à la conduite dans le service ;
–        [n]iveau de performance II : la performance du titulaire de poste a atteint pleinement le niveau de prestations attendu quant au rendement, aux compétences et à la conduite dans le service ;
–        [n]iveau de performance III : la performance du titulaire de poste a en partie atteint le niveau de prestations attendu quant au rendement, aux compétences et à la conduite dans le service ;
–        [n]iveau de performance IV : la performance du titulaire. de poste n’a pas atteint le niveau de prestations attendu qu’il s’agisse du rendement, des compétences [ou] de la conduite dans le service.
[…] »
8        Aux termes de l’article 7 des DGE 43, intitulé « Procédure d’évaluation » :
« […]
3. Pour chaque titulaire de poste, le rapport d’évaluation est lancé par voie électronique. Une fois le rapport lancé, une demande est envoyée automatiquement au titulaire de poste lui demandant de rédiger son autoévaluation. Dans les huit jours ouvrables suivant la réception de cette demande, le titulaire de poste établit une autoévaluation qui est intégrée dans la rubrique appropriée du rapport.
[...]
4. L’évaluateur tient ensuite un dialogue formel avec le titulaire de poste.
[...]
6. Dans un délai de [dix] jours ouvrables après le dialogue formel, l’évaluateur rédige une évaluation qualitative individuelle du rendement, des compétences et de la conduite dans le service du titulaire de poste. […]
Le validateur vérifie l’application cohérente des standards d’évaluation établis conformément à l’article 5, procède à la comparaison des mérites et confirme, complète ou modifie l’évaluation qualitative individuelle du titulaire de poste.
Cette évaluation qualitative individuelle est alors transmise au titulaire de poste. Celui-ci dispose de [cinq] jours ouvrables pour éventuellement faite part de ses observations à l’attention du validateur.
Au vu des éventuelles observations formulées par le titulaire de poste, le validateur confirme, complète ou modifie l’évaluation qualitative individuelle.
[...]
10. Dans les huit jours ouvrables à compter de la date à laquelle le titulaire de poste est invité à consulter son rapport, celui-ci accepte le rapport sans ajouter de commentaires, l’accepte en ajoutant des commentaires dans la section réservée à cette fin ou refuse le rapport en indiquant les raisons de ce refus.
[...] »
9        L’article 8 des DGE 43, intitulé « Procédure d’appel », prévoit :
« 1. Le refus motivé du rapport par le titulaire de poste conformément à l’article 7, paragraphe 10, vaut automatiquement saisine du comité paritaire d’évaluation et de promotion compétent visé à l’article 4.
2. Sur demande formulée par le titulaire de poste dans son refus motivé d’accepter le rapport, le validateur tient un dialogue avec le titulaire de poste, dans les huit jours ouvrables. [...]
3. Dans un délai de dix jours ouvrables après avoir reçu le refus motivé du titulaire de poste d’accepter son rapport, le validateur établit un avis. Cet avis est porté à la connaissance du titulaire de poste qui peut le commenter dans un délai de [cinq] jours ouvrables. Il est alors transmis au comité paritaire d’évaluation et de promotion.
4. Le comité [paritaire] d’évaluation et de promotion compétent émet un avis concernant le rapport faisant l’objet de l’appel. Dans ce cadre, l’avis du comité paritaire d’évaluation et de promotion comporte :
–        une conclusion opérationnelle, dans laquelle le comité recommande de confirmer ou de modifier le rapport y inclus, le cas échéant, le niveau de performance ;
–        une motivation de la conclusion opérationnelle ;
–        si l’avis n’a pas été adopté à l’unanimité, les positions minoritaires qui ont été exprimées.
Si un comité n’a pas été en mesure d’adopter un avis, ce fait est signalé.
Le comité ne se substitue ni aux évaluateurs, ni aux validateurs en ce qui concerne l’évaluation des prestations du titulaire de poste. Il s’assure que les rapports ont été établis équitablement, objectivement, c’est-à-dire dans la mesure du possible sur des éléments factuels, et conformément aux présentes dispositions générales d’exécution. Il vérifie notamment le respect de la procédure prévue à l’article 7. À cet effet, il procède aux consultations nécessaires et dispose des documents de travail utiles à ces travaux.
5. L’avis du comité paritaire d’évaluation et de promotion est transmis au titulaire de poste, à l’évaluateur, au validateur et à l’évaluateur d’appel.
6. Dans un délai de cinq jours ouvrables, l’évaluateur d’appel confirme le rapport ou le modifie. Ce faisant, il tient compte notamment de l’avis du comité paritaire d’évaluation et de promotion et de l’avis présenté par le validateur conformément au paragraphe 3.
[...] »
10      L’article 1er, intitulé « Composition du comité paritaire d’évaluation et de promotion », de l’annexe II des DGE 43 prévoit, en son paragraphe 7 :
« Chaque comité paritaire d’évaluation et de promotion adopte son propre règlement intérieur et celui des groupes paritaires de travail visés à l’article 2 et arrête[ ses] méthodes de travail ainsi que celles des groupes paritaires de travail [...] »
11      L’article 2, intitulé « Groupes paritaires de travail », de l’annexe II des DGE 43 dispose :
« 1. Sept groupes paritaires de travail, un par groupe de services, sont mis en place pour chaque comité paritaire d’évaluation et de promotion, afin de préparer les délibérations du comité. À cette fin, les groupes paritaires de travail émettent un projet d’avis à l’attention du comité paritaire d’évaluation et de promotion, au regard des appels introduits.
En cas de besoin, le nombre de groupes paritaires de travail peut être modifié par décision du comité paritaire d’évaluation et de promotion concerné.
[…] »
12      Selon l’article 1er, paragraphe 7, premier alinéa, du règlement intérieur du comité paritaire d’évaluation et de promotion (ci-après le « CPEP »), chaque CPEP peut décider d’établir une entité ayant pour tâche de préparer la session plénière de celui-ci et, si nécessaire, de synthétiser le travail des groupes paritaires de travail (ci-après les « GPT »).
13      Par ailleurs, l’article 4, paragraphe 3, des dispositions générales d’exécution de l’article 45 du statut, adoptées le 18 juin 2008 par la Commission (ci-après les « DGE 45 ») prévoit :
« Un fonctionnaire se voit attribuer :
a)      10, 11 ou 12 points de promotion, si sa performance correspond au niveau de performance IA ;
b)      7, 8 ou 9 points de promotion, si sa performance correspond au niveau de performance IB ;
c)      4, 5 ou 6 points de promotion, si sa performance correspond au niveau de performance II ;
d)      1, 2 ou 3 points de promotion, si sa performance correspond au niveau de performance III ;
e)      aucun point de promotion, si sa performance correspond au niveau de performance IV. »
14      Le paragraphe 6 dudit article 4 précise :
« Dans ce contexte, il est notamment tenu compte :
a)      de l’évaluation qualitative individuelle contenue dans le rapport ;
b)      de l’utilisation par le fonctionnaire dans l’exercice de ses fonctions de langues autres que la langue dont il a justifié posséder une connaissance approfondie conformément à l’article 28, [sous] f), du statut, telle qu’attestée dans l’annexe au rapport ;
c)      du niveau des responsabilités exercées durant la période de référence précédant l’exercice de promotion, tel qu’attesté dans l’annexe au rapport ;
d)      du travail accompli dans l’intérêt de l’institution (cette notion couvre les tâches suivantes, à la condition qu’elles ne fassent pas partie des activités habituelles du fonctionnaire : [p]résident/membre d’un jury de concours ou d’un comité paritaire de sélection d’agents temporaires, assesseur d’un jury, correcteur d’épreuves de concours, [p]résident/membre d’un comité paritaire). »
Antécédents du litige
15      Le requérant est fonctionnaire depuis le 1er janvier 1995 et est affecté à la direction générale (DG) « Justice, liberté et sécurité » de la Commission depuis le 1er août 2000. Il est classé au grade AD 11 depuis le 1er mars 2006.
16      Dans le cadre de l’exercice d’évaluation et de promotion de 2009, il s’est vu attribuer un niveau de performance III et 2 points de promotion.
17      Le rapport d’évaluation 2008 comporte les commentaires suivants de l’évaluateur :
–        en ce qui concerne le rendement :
« [Le requérant] n’a pas entièrement atteint ses objectifs durant la période examinée. Par exemple, les problèmes qu’il rencontre quant à la gestion de son temps ont empêché l’adoption dans les délais d’une fiche d’alerte précoce sur les procès in absentia. Sa contribution à la discussion du Conseil [de l’Union européenne] sur la même question a été considérée comme manquant de détermination. En particulier, en comparaison avec d’autres administrateurs, [le requérant] manque d’efficacité et de résilience face à la charge de travail. Il a besoin de rappels pour terminer un dossier et pour en assumer, à cet égard, la pleine responsabilité. En bref, le rendement [du requérant] soulève des questions. »
–        en ce qui concerne les compétences :
« [Le requérant] fait preuve de bonnes compétences en ce qui concerne l’anglais écrit. Ses compétences quant à la communication orale sont moins bonnes du fait qu’il tend à parler plutôt lentement et que son message n’est pas toujours ciblé. Ses qualifications analytiques sont également bonnes, mais il manque de capacité pour résoudre les problèmes de manière autonome ainsi que de vision stratégique. Il donne l’impression de ne pas bien planifier son travail et a donc des difficultés à faire face aux urgences. »
–        en ce qui concerne la conduite dans le service :
« [Le requérant] est un collègue agréable qui cherche en général à être utile. Cependant, sa relation avec le secrétariat de l’unité n’est pas sans problèmes, dans la mesure où il lui délègue parfois des tâches sans planification et explications adéquates. Son engagement dans les procédures [Commission (COM) ou Justice, liberté et sécurité (JLS)] au sens large est habituellement passif. En général, il tend à attendre des instructions avant de prendre une initiative. »
–        en ce qui concerne l’emploi des langues :
« [Le requérant] emploie généralement l’anglais (oral et écrit) et occasionnellement le français (principalement à l’oral). Il emploie également l’allemand et le suédois au bureau. Ses contributions écrites sont habituellement claires mais pas toujours assez concises. Son français écrit s’améliore. »
–        en ce qui concerne les responsabilités :
« [Le requérant] effectue les tâches qui correspondent à son niveau de responsabilité. Rarement, quand il doit remplacer le chef d’unité, il agit comme exigé et assigne des tâches aux administrateurs plus jeunes (mais sans beaucoup d’implication). ».
18      Le requérant a introduit un appel devant le CPEP contre son rapport d’évaluation 2008, en particulier contre le niveau de performance et le nombre de points qui lui ont été attribués dans le cadre de l’exercice d’évaluation et de promotion de 2009. À la suite de l’intervention d’un « groupe de travail intermédiaire », le CPEP a estimé, quant au rapport d’évaluation, que le recours était non fondé tout en recommandant, d’une part, à l’évaluateur d’appel d’éviter les commentaires d’ordre personnel dans le rapport et de les supprimer et en recommandant, d’autre part, à l’intéressé, ainsi qu’à sa hiérarchie, « de développer un dialogue constructif portant notamment sur les objectifs et permettant de répondre à l’ensemble des arguments de l’intéressé ». Quant aux points de promotion, le CPEP a recommandé à l’autorité investie du pouvoir de nomination (ci-après l’« AIPN ») de les confirmer.
19      L’évaluateur d’appel a suivi l’avis du CPEP et a, en conséquence, confirmé le rapport d’évaluation 2008 du requérant, à l’exception des commentaires à caractère personnel qui y figuraient, lesquels ont été supprimés, à tout le moins en partie, selon le requérant, en maintenant, ainsi, le niveau de performance III. L’AIPN a par ailleurs confirmé le nombre de points de promotion accordés au requérant.
20      Par lettre de ses conseils du 8 février 2010, le requérant a introduit, en vertu de l’article 90, paragraphe 2, du statut, une réclamation, d’une part, contre son rapport d’évaluation 2008 et, en particulier, contre son classement au niveau de performance III et, d’autre part, contre l’attribution de 2 points de promotion dans le cadre de l’exercice d’évaluation et de promotion 2009.
21      Cette réclamation a été rejetée par décision du 2 juin 2010 de l’AIPN, dont le requérant a pris connaissance le 8 juin suivant.
Conclusions des parties et procédure
22      Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        déclarer la requête recevable ;
–        annuler son rapport d’évaluation 2008 et, en tant que de besoin, la décision de l’AIPN rejetant sa réclamation ;
–        condamner la Commission aux dépens.
23      La Commission conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        rejeter le recours ;
–        condamner le requérant aux dépens.
24      Lors de l’audience du 7 avril 2011, le représentant de la Commission a déposé, à la demande du Tribunal, une copie du règlement intérieur du CPEP. Une copie de ce règlement a été remise au requérant et il a été décidé que celui-ci disposerait d’un délai pour déposer des observations éventuelles sur ce document.
25      Par lettre du greffe du Tribunal du 20 avril 2011, le requérant a été informé qu’il pouvait déposer les observations susmentionnées jusqu’au 5 mai suivant.
26      Le requérant a fait part de ses observations sur le règlement intérieur du CPEP le 2 mai 2011.
27      La procédure orale a été clôturée et l’affaire mise en délibéré le 5 mai 2011.
En droit
1.     Sur l’objet du recours
28      Outre l’annulation de son rapport d’évaluation 2008, le requérant demande, en tant que de besoin, l’annulation de la décision du 2 juin 2010 de l’AIPN rejetant sa réclamation. À cet égard, il convient de rappeler que les conclusions en annulation formellement dirigées contre le rejet d’une réclamation ont pour effet de saisir le Tribunal de l’acte contre lequel la réclamation a été présentée, lorsqu’elles sont, comme telles, dépourvues de contenu autonome (voir, en ce sens, arrêt de la Cour du 17 janvier 1989, Vainker/Parlement, 293/87, point 8 ; arrêt du Tribunal de première instance du 6 avril 2006, Camόs Grau/Commission, T‑309/03, point 43).
29      Il convient donc de considérer, même si l’intérêt légitime de tout requérant à demander l’annulation de la décision portant rejet de sa réclamation en même temps que celle de l’acte lui faisant grief ne peut être nié, que le recours doit être regardé comme dirigé contre son rapport d’évaluation 2008.
2.     Sur les conclusions en annulation
30      À l’appui de son recours, le requérant soulève deux moyens tirés, d’une part, d’erreurs manifestes d’appréciation, d’affirmations sans fondement et d’incohérences et, d’autre part, de la violation des règles de procédure et de forme substantielles.
Sur le premier moyen, tiré d’erreurs manifestes d’appréciation, d’affirmations sans fondement et d’incohérences
31      Le premier moyen comporte trois branches, la première contestant l’évaluation figurant dans le rapport d’évaluation 2008, la deuxième critiquant le niveau de performance qui a été attribué au requérant et la troisième mettant en cause le nombre de points de promotion qui lui a été alloué.
32      Il convient de rappeler, à titre liminaire, qu’un large pouvoir d’appréciation est reconnu aux évaluateurs dans les jugements relatifs au travail des personnes qu’ils ont la charge de noter. Dès lors, le contrôle juridictionnel exercé par le juge de l’Union sur le contenu des rapports d’évaluation est limité au contrôle de la régularité procédurale, de l’exactitude matérielle des faits, ainsi que de l’absence d’erreur manifeste d’appréciation ou de détournement de pouvoir. Il n’appartient pas, ainsi, au Tribunal de contrôler le bien-fondé de l’appréciation portée par l’administration sur les aptitudes professionnelles d’un fonctionnaire lorsqu’elle comporte des jugements complexes de valeur qui, par leur nature même, ne sont pas susceptibles d’une vérification objective (arrêts du Tribunal du 29 septembre 2009, Wenning/Europol, F‑114/07, point 111, et la jurisprudence citée, et du 23 février 2010, Faria/OHMI, F‑7/09, point 44, et la jurisprudence citée).
33      Le requérant fondant son premier moyen, première branche, sur l’existence d’erreurs manifestes d’appréciation, sur des appréciations sans fondement et sur des incohérences, elles-mêmes sources de telles erreurs, il convient de rappeler à quelles conditions le Tribunal peut, particulièrement dans le domaine des promotions et de l’appréciation des mérites des fonctionnaires, constater qu’une décision est entachée de tels vices.
34      Il y a lieu de relever, tout d’abord, qu’une erreur peut seulement être qualifiée de manifeste lorsqu’elle peut être aisément détectée à l’aune des critères auxquels le législateur a entendu subordonner l’exercice d’un pouvoir décisionnel (voir, en ce sens, arrêt du Tribunal du 24 mars 2011, Canga Fano/Conseil, F‑104/09, point 35, faisant l’objet d’un pourvoi pendant devant le Tribunal de l’Union européenne, affaire T‑281/11 P).
35      En conséquence, afin d’établir que l’administration a commis une erreur manifeste dans l’appréciation des faits qui soit de nature à justifier l’annulation d’une décision de promotion ou d’un rapport d’évaluation, les éléments de preuve qu’il incombe à la partie requérante d’apporter, doivent être suffisants pour priver de plausibilité les appréciations retenues par l’administration (voir, en ce sens, arrêts du Tribunal de première instance du 12 décembre 1996, AIUFFASS et AKT/Commission, T‑380/94, point 59, et du 12 février 2008, BUPA e.a./Commission, T‑289/03, point 221). En d’autres termes, le moyen tiré de l’erreur manifeste doit être rejeté si, en dépit des éléments avancés par le requérant, l’appréciation mise en cause peut être admise comme vraie ou valable.
36      Il en est particulièrement ainsi lorsque la décision en cause est entachée d’erreurs d’appréciation qui, fussent-elles prises dans leur ensemble, ne présentent qu’un caractère mineur insusceptible d’avoir déterminé l’administration (voir, a contrario, arrêt de la Cour du 23 novembre 1978, Agence européenne d’intérims/Commission, 56/77, point 20 ; arrêts du Tribunal de première instance du 8 mai 1996, Adia interim/Commission, T‑19/95, point 49 ; du 21 mai 2008, Belfass/Conseil, T‑495/04, point 63, et du 6 juillet 2000, AICS/Parlement, T‑139/99, point 39).
37      Il convient d’ajouter, s’agissant plus spécialement du contrôle juridictionnel des appréciations figurant dans les rapports d’évaluation, qu’il se justifie d’autant plus de circonscrire celui-ci à l’erreur manifeste que le Tribunal ne connaît pas directement la situation des fonctionnaires évalués, alors que la procédure d’évaluation de ceux-ci comporte, au plan administratif, des garanties, telles celles figurant aux articles 7 et 8 des DGE 43, faisant intervenir le fonctionnaire évalué, ses supérieurs hiérarchiques et un organe paritaire.
38      C’est au regard des appréciations générales qui précèdent qu’il convient à présent d’examiner les différents arguments avancés par le requérant au soutien du grief tiré d’erreurs d’appréciation manifestes.
Sur le premier moyen, première branche, contestant l’évaluation figurant dans le rapport d’évaluation 2008
–       Arguments des parties
39      Le requérant conteste l’évaluation de ses prestations au regard du rendement, des compétences, de la conduite dans le service, de l’utilisation des langues et des responsabilités.
40      S’agissant du rendement, le requérant formule quatre griefs à l’encontre de son rapport d’évaluation 2008.
41      Le premier grief porte sur le commentaire de l’évaluateur soulignant les difficultés du requérant à gérer le temps, en particulier en rapport avec l’adoption de la fiche d’alerte rapide sur les procès par défaut (in abstentia). Le requérant estime que ce commentaire est entaché d’une erreur manifeste d’appréciation, le retard pris dans l’adoption de cette fiche s’expliquant par l’intervention de plusieurs services de la Commission au cours de son élaboration ; de plus, de façon générale, la lenteur dans l’adoption des fiches d’alerte rapide constituerait un problème récurrent au sein de la Commission.
42      Le deuxième grief concerne le commentaire de l’évaluateur selon lequel la contribution du requérant aux débats au sein du Conseil au sujet de la fiche d’alerte rapide sur les procès par défaut aurait manqué de détermination. Le requérant estime que, l’évaluateur n’ayant pas assisté aux débats et ayant forgé son appréciation sur la base d’allégations formulées par des tiers, en l’occurrence les délégations nationales, son commentaire manquerait de tout fondement et serait irrégulier.
43      Le troisième grief concerne le commentaire de l’évaluateur selon lequel le requérant manquerait d’efficacité et de capacité d’adaptation face à la charge de travail, comparé aux autres collègues de l’unité. Le requérant observe que, sur 250 lettres émanant du public parvenues à l’unité au cours de la période de référence et traitées par neuf collègues, il se serait personnellement chargé de répondre à 127 d’entre elles ; il aurait également répondu à 23 questions du Parlement européen, sur un total de 84 questions reçues en 2008 par l’unité. Il se serait aussi chargé de l’évaluation de cinq demandes de « subvention à l’action », sur un total de 40, ainsi que d’une demande de « dotation de fonctionnement », sur un total de onze. Le requérant ajoute que l’évaluateur a comparé ses mérites à ceux de l’ensemble des autres « desk officers », indépendamment de leur grade. Le requérant fait aussi état de sa participation active aux travaux du Conseil et à l’élaboration de nombreux documents de travail ou de réflexion et d’un livre vert, ainsi que de la présentation ou du suivi de dossiers dans des enceintes spécialisées, de l’organisation de réunions d’experts, de déplacements en mission, de la préparation de notes pour M. Barrot, membre de la Commission, autant de contributions qui seraient de nature à démontrer que le reproche formulé par l’évaluateur est, à défaut de plus amples explications, entaché d’une erreur manifeste d’appréciation.
44      Enfin, le quatrième grief concerne le commentaire de l’évaluateur selon lequel il serait nécessaire d’adresser des rappels au requérant pour qu’il mène à bien son travail. Le requérant observe que ce reproche n’est étayé d’aucun exemple concret et est dénué, en conséquence, de tout fondement.
45      S’agissant des compétences, et en particulier des difficultés que rencontrerait le requérant, selon l’évaluateur, à résoudre des problèmes de façon autonome, à avoir une « vision stratégique », à planifier son travail et à composer avec les urgences, ce dernier estime que ces allégations ne sont étayées par aucun exemple concret et sont dénuées de tout fondement. Le requérant se prévaut du fait qu’il aurait géré avec succès le dossier relatif à la décision européenne de contrôle judiciaire, depuis l’élaboration du document de travail des services de la Commission jusqu’au compromis politique conclu en novembre 2008 par le Conseil réuni dans sa formation « Justice et affaires intérieures ».
46      S’agissant de la conduite dans le service et, en particulier, du fait que le secrétariat de l’unité a dû travailler sous pression en raison d’un manque de prévoyance et d’explications dans la délégation des tâches de la part du requérant, ce dernier estime, à nouveau, qu’aucun exemple concret ne vient étayer cette allégation et que l’ampleur des tâches du secrétariat s’explique par le flux des dossiers transmis par les supérieurs hiérarchiques. Quant à la prétendue passivité dans son engagement dans les procédures COM ou JLS, dont fait également état l’évaluateur, le requérant observe que cette affirmation est dénuée de toute explication et est même incompréhensible au regard de son implication personnelle au cours des dix années passées au sein de la DG « Justice, liberté et sécurité », du travail qu’il aurait effectué dans les enceintes les plus diverses et d’une formation qu’il aurait suivie sur le thème de la négociation.
47      S’agissant de l’utilisation des langues, le requérant fait valoir que, dans l’exercice de ses fonctions, il utilise le suédois, dont il possède une connaissance approfondie, l’anglais, qu’il emploie systématiquement, à l’oral et à l’écrit, l’allemand et le français, langues qu’il utilise fréquemment, également à l’oral et à l’écrit. Il estime, en illustrant son propos de plusieurs exemples, que le commentaire de l’évaluateur selon lequel il utiliserait le français de manière occasionnelle et à l’oral principalement est entaché d’une erreur manifeste d’appréciation. Quant à l’allemand, le requérant, dont la mère est allemande et qui a acquis la nationalité allemande en 2005, estime avoir utilisé cette langue fréquemment, en répondant à des lettres émanant du public, à l’occasion de conférences, dans ses rapports avec des collègues ou avec la représentation permanente de la République fédérale d’Allemagne. L’affirmation de l’évaluateur, selon laquelle le requérant utiliserait l’allemand au sein du service serait particulièrement réductrice et entachée d’une erreur manifeste d’appréciation.
48      Enfin, s’agissant des responsabilités exercées au cours de la période de référence, le requérant conteste le commentaire de l’évaluateur selon lequel, lorsqu’il a été amené à devoir remplacer son chef d’unité, il aurait « rarement » agi « comme exigé ». Le requérant souligne à nouveau l’absence d’exemple précis à l’appui de cette affirmation, en se prévalant de sa gestion du dossier, « prioritaire et politiquement sensible », relatif à la décision européenne de contrôle judiciaire, de sa participation active aux travaux du Conseil et du travail effectué dans d’autres enceintes de haut niveau.
49      La Commission rappelle le très large pouvoir d’appréciation reconnu par la jurisprudence aux évaluateurs dans les jugements portés sur le travail des personnes qu’il ont la charge de noter ou d’évaluer (arrêt du Tribunal du 30 novembre 2009, de Britto Patrício-Dias/Commission, F‑16/09, point 51), une éventuelle incohérence dans un rapport d’évaluation ne pouvant justifier l’annulation de celui-ci que si elle est manifeste (arrêt Wenning/Europol, point 32 supra, point 132).
50      La Commission rappelle également que, selon la jurisprudence, le rapport d’évaluation exprime l’opinion des évaluateurs avec la subjectivité inhérente à toute opinion personnelle (arrêts du Tribunal de première instance du 5 décembre 2006, Angelidis/Parlement, T‑416/03, point 107, et T‑424/04, point 62) et que ces appréciations ne sont donc pas, par nature, susceptibles d’une vérification objective par le Tribunal, comme par l’AIPN, puisque cette dernière, pas plus que le Tribunal, ne connaît la situation précise de chaque fonctionnaire (arrêt de la Cour du 3 juillet 1980, Grassi/Conseil, 6/79 et 97/79, point 15). Par conséquent, le contrôle des appréciations portées par les notateurs sur les fonctionnaires doit se limiter, selon la Commission, à celui de l’erreur manifeste (arrêt du Tribunal du 10 septembre 2009, van Arum/Parlement, F‑139/07, point 56).
51      La Commission souligne qu’en l’espèce l’évaluateur a, en ce qui concerne le rendement, estimé que les objectifs n’avaient pas été atteints en mentionnant, à titre d’exemple, l’adoption tardive de la fiche d’alerte rapide sur le procès par défaut, l’un des principaux dossiers gérés par le requérant. L’évaluateur aurait également relevé les problèmes de gestion du temps, de détermination, d’efficacité et d’adaptation à des charges importantes de travail, rencontrés par le requérant, par comparaison avec ses collègues. En outre, le fait que l’adoption d’un acte de procédure interne implique différents services de la Commission serait connu à l’avance, concernerait tous les fonctionnaires impliqués dans ce type de travail et devrait précisément appeler des réactions de leur part, pour éviter tout retard.
52      De plus, le relevé des actions entreprises par le requérant ne permettrait pas, à lui seul, de mesurer l’importance relative de sa charge de travail, par rapport à celle de ses collègues administrateurs de l’unité, étant rappelé que le requérant détient un grade relativement élevé. En tout état de cause il conviendrait également de tenir compte de l’aspect qualitatif du travail accompli, notamment du respect des délais et du sens de l’initiative. La Commission rappelle, à cet égard, que le rapport d’évaluation ne vise pas à dresser un tableau exhaustif des prestations qu’un fonctionnaire a été amené à réaliser dans le cadre de l’exécution de ses tâches, mais à mettre en exergue, à partir d’éléments déterminants, la compétence, le rendement et la conduite dans le service de chaque fonctionnaire (arrêt van Arum/Parlement, précité, point 101). Une telle évaluation ne serait pas purement descriptive mais comporterait une appréciation des aptitudes et des qualités humaines et sociales que la personne a montrées dans l’exercice de ses activités professionnelles (arrêt du Tribunal de première instance du 19 novembre 2009, Michail/Commission, T‑49/08 P, point 57).
53      La Commission souligne encore que, sous la rubrique « Compétences », l’évaluateur a fait état non seulement d’une moindre facilité à l’oral qu’à l’écrit s’agissant de la langue anglaise, mais également d’un manque d’autonomie et de vision stratégique, ainsi que de planification, ce qui aurait engendré des problèmes relationnels avec le secrétariat mis sous pression. Le flux des tâches, qui n’aurait rien d’exceptionnel compte tenu du grade relativement élevé du requérant, ne saurait en soi contredire les commentaires de l’évaluateur. Il en irait de même de la formation à la négociation, dont se prévaut le requérant et qui n’aurait pu comme telle être évaluée dans le cadre du rapport d’évaluation. En effet, le personnel de la Commission est tenu de suivre une formation de dix jours par an. La participation occasionnelle du requérant, dans le cadre des dossiers qui lui sont attribués, à des séminaires extérieurs n’aurait, pas ailleurs, rien d’extraordinaire pour un fonctionnaire de grade AD 11.
54      La Commission relève encore que l’évaluateur dispose de plusieurs moyens pour se faire une idée sur les prestations du fonctionnaire évalué. Rien ne l’empêcherait de tenir compte des informations provenant d’interlocuteurs officiels, surtout si elles confirment ses propres appréciations. Il s’avérerait que, dans le cadre des discussions au sein du Conseil, plusieurs délégations nationales auraient mis en évidence la passivité du requérant et son manque de direction et de détermination.
55      La Commission souligne, à cet égard, les différentes qualités requises dans la description du poste occupé par le requérant : le titulaire doit viser le résultat à atteindre, prendre des initiatives et être résistant au stress, être créatif, avoir une bonne capacité à travailler « proactivement » et de façon autonome, disposer de bonnes capacités à présenter un travail structuré et avoir une excellente capacité de planification. Or, les commentaires des notateurs du requérant auraient relevé des faiblesses.
56      La Commission conclut que les commentaires figurant dans le rapport d’évaluation 2008 ne dépassent pas le cadre de l’évaluation objective d’un fonctionnaire par son supérieur hiérarchique et qu’aucun des arguments du requérant ne permet de déceler une quelconque erreur manifeste d’appréciation.
–       Appréciation du Tribunal
57      À plusieurs reprises dans son argumentation, notamment en ce qui concerne le critère relatif aux responsabilités exercées au cours de la période de référence, le requérant déduit l’existence de prétendues erreurs manifestes d’appréciation, en soi ou résultant d’incohérences ou d’appréciations sans fondement, du fait que le rapport d’évaluation 2008 ne serait pas fondé sur des exemples concrets.
58      À cet égard, il y a lieu de rappeler que l’objet du rapport d’évaluation est de constituer une preuve écrite et formelle quant à la qualité du travail accompli par le fonctionnaire, de sorte qu’il n’est pas purement descriptif des tâches effectuées pendant la période concernée, mais comporte aussi une appréciation des qualités humaines que la personne notée a montrées dans l’exercice de son activité professionnelle (arrêt de la Cour du 22 décembre 2008, Gordon/Commission, C‑198/07 P, point 44 ; arrêt Michail/Commission, précité, point 57 ; arrêt du Tribunal du 10 novembre 2009, N/Parlement, F‑93/08, point 46). Il s’ensuit, plus particulièrement, que le rapport d’évaluation vise non pas à dresser un tableau exhaustif des prestations qu’un fonctionnaire a été amené à réaliser dans le cadre de l’exécution des tâches relevant de son poste, mais à mettre en exergue, à partir d’éléments déterminants, la compétence, le rendement et la conduite dans le service de chaque fonctionnaire (arrêt van Arum/Parlement, point 50 supra, point 101). Par ailleurs, le jugement de l’évaluateur est établi au terme d’une procédure contradictoire portant précisément sur l’évaluation des prestations pendant la période de référence. Par conséquent, il suffit, en principe, que, comme en l’espèce, le rapport d’évaluation extraie les traits saillants des prestations du fonctionnaire en termes, notamment, de rendement, de compétences et de conduite dans le service et les évalue. Sous réserve de l’obligation de motivation qui sera examinée dans le cadre du deuxième moyen et pour autant que l’évaluation soit, comme en l’espèce, clairement individualisée et non impersonnelle, un évaluateur n’est pas tenu de détailler les motifs de son évaluation en indiquant des exemples concrets pour étayer ses jugements de valeur (voir, en ce sens, arrêt du Tribunal de première instance du 12 septembre 2007, Combescot/Commission, T‑249/04, point 86).
59      En outre, et contrairement à ce que soutient le requérant, s’il est vrai que l’évaluateur ne peut déléguer à des tiers la tâche d’apprécier les prestations des fonctionnaires évalués, rien ne l’empêche de prendre en considération des informations provenant d’interlocuteurs officiels et fiables. Une telle manière de procéder est conforme à l’obligation, pour toute autorité, de se prononcer en pleine connaissance de cause et au terme d’un examen complet de la situation. Dès lors, le requérant ne peut reprocher à l’évaluateur d’avoir forgé son appréciation sur la base d’informations provenant de délégations nationales.
60      Par ailleurs, l’élément quantitatif de ses prestations, que le requérant met en exergue, à le supposer élevé au regard de ce qui peut être attendu d’un fonctionnaire de grade AD 11, est insuffisant pour remettre en question le manque de planification, de gestion du temps, d’adaptation à une charge de travail importante, de capacité à résoudre des problèmes de manière autonome et de « vision stratégique » relevé dans le rapport d’évaluation. Il convient d’observer à ce sujet que la résistance au stress, la capacité de prendre des initiatives, ainsi que celle d’agir de manière autonome et proactive constituent précisément des exigences de l’emploi occupé par le requérant. Comme l’a observé la Commission, les difficultés que le requérant rencontre à cet égard sont notamment confirmées par la circonstance que celui-ci n’a pas pris en compte, dans l’organisation de son travail, l’implication bien connue de différents services dans l’élaboration des fiches d’alerte précoce. De même, l’explication que le requérant donne au fait qu’il a mis sous pression le secrétariat peut donner à penser que le requérant éprouve effectivement des difficultés à gérer les flux en provenance de sa hiérarchie.
61      S’agissant des langues employées par le requérant, ce dernier a lui-même exposé, dans son autoévaluation de l’année 2008, ressentir la nécessité d’améliorer sa connaissance du français en suivant des cours. Compte tenu des occasions qui lui ont été données d’utiliser cette langue dans son travail et que le requérant énumère dans ses écrits de procédure, il n’était, en outre, pas manifestement déraisonnable d’estimer néanmoins que sa manière de rédiger en français progressait. Même s’il s’agit de la langue du pays dont il a acquis la nationalité, le Tribunal n’aperçoit pas, de surcroît, en quoi il aurait été manifestement réducteur, pour les évaluateurs, d’affirmer, dans le rapport d’évaluation 2008, que le requérant utilisait aussi l’allemand au bureau. Enfin, ce dernier ne conteste pas que ses écrits ne soient pas toujours suffisamment concis.
62      En conséquence, il ressort de ce qui précède et des explications fournies par la Commission au cours de la procédure (voir points 51 et suivants ci-dessus et points 72 et 73 ci-dessous) que le requérant n’a pas fourni d’élément ôtant toute plausibilité aux appréciations d’ensemble figurant dans le rapport d’évaluation.
63      Le premier moyen, première branche, n’est donc pas fondé.
Sur le premier moyen, deuxième branche, critiquant le niveau de performance attribué au requérant
–       Arguments des parties
64      Le requérant fait valoir qu’il avait pleinement atteint le niveau de prestations qui était attendu de lui et les objectifs qui lui avaient été fixés, voire assumé des tâches particulièrement sensibles, de telle sorte que le niveau de performance II aurait dû, à tout le moins, lui être attribué.
65      La Commission rétorque que le niveau de performance III correspond à l’hypothèse où le fonctionnaire « a en partie atteint le niveau de prestations attendu ». Un tel niveau de performance serait pleinement cohérent avec les commentaires de l’évaluateur du requérant, confirmés par le validateur, ainsi que par le CPEP et l’évaluateur d’appel. Aucune erreur manifeste d’appréciation ne saurait être reprochée à cet égard à la Commission.
–       Appréciation du Tribunal
66      Force est de constater qu’il ressort du rapport d’évaluation 2008 que le requérant n’a pas pleinement atteint ses objectifs. Ce rapport n’étant pas entaché d’une erreur manifeste d’appréciation, ainsi qu’il ressort de l’examen de la première branche du moyen, c’est, dès lors, à bon droit que la Commission a attribué à l’intéressé un niveau de performance III correspondant à la situation d’un fonctionnaire qui « a en partie atteint le niveau de prestations attendu ».
67      Le premier moyen, seconde branche, n’est donc pas fondé.
Sur le premier moyen, troisième branche, mettant en cause le nombre de points de promotion alloués au requérant
–       Arguments des parties
68      Le requérant fait valoir que, dans la mesure où la performance le concernant aurait dû être fixée au niveau II, il aurait dû se voir attribuer 6 points de promotion en application de l’article 4, paragraphe 3, sous c), des DGE 45.
69      Compte tenu des erreurs manifestes entachant l’appréciation de son rendement, de ses compétences, de sa conduite dans le service, de son utilisation des langues et des responsabilités qu’il a assumées et qui ont été exposées dans la première branche du moyen, le requérant estime qu’à défaut de 6 points de promotion, il devait au moins se voir attribuer 5, 4 ou 3 points au minimum.
70      La Commission rétorque que les 2 points de promotion octroyés au requérant correspondent au nombre de points moyen du niveau de performance III, lequel découle de l’évaluation du rendement, des compétences et de la conduite dans le service, telle que contenue dans le rapport d’évaluation 2008. La Commission rappelle que, en application de l’article 4, paragraphe 3, sous d), des DGE 45, le requérant pouvait seulement se voir attribuer entre 1 et 3 points de promotion. Comme l’AIPN disposerait d’un large pouvoir d’appréciation pour évaluer les mérites à prendre en considération dans le cadre d’une décision de promotion, il en irait de même, par voie de conséquence, en ce qui concerne l’attribution de points de promotion, le contrôle du juge de l’Union se limitant à celui de l’erreur manifeste (arrêt de la Cour du 21 avril 1983, Ragusa/Commission, 282/81, point 9 ; arrêt du Tribunal du 29 septembre 2009, Kerstens/Commission, F‑102/07, point 85).
71      La Commission renvoie, en outre, sur la question de la comparaison des mérites, à l’article 4, paragraphe 6, des DGE 45 énonçant plusieurs critères à prendre en considération, parmi lesquels l’utilisation, dans l’exercice des fonctions, de langues autres que celle dont le fonctionnaire en cause a justifié posséder une connaissance approfondie et le niveau des responsabilités exercées.
72      À cet égard, la Commission relève, d’une part, que le requérant, d’origine suédoise et de nationalité allemande, affirme utiliser l’anglais systématiquement à l’oral comme à l’écrit, ainsi que, fréquemment, l’allemand et le français, à l’oral comme à l’écrit. Toutefois, il ressortirait de son autoévaluation dans le rapport d’évaluation 2008 que le requérant reconnaîtrait lui-même avoir besoin de progresser en français en se proposant de suivre des cours de grammaire française, afin d’améliorer sa capacité de rédaction dans cette langue. La Commission ajoute que la maîtrise de l’anglais et du français est courante parmi les fonctionnaires du groupe de fonctions AD et ne représenterait donc pas un caractère extraordinaire.
73      De plus, il ne ressortirait pas du rapport d’évaluation 2008 que le requérant ait exercé des responsabilités accrues par rapport à ce qui est normalement attendu d’un fonctionnaire de son grade ou qu’il ait été amené à exercer, de manière autonome, des responsabilités particulièrement importantes. Même lorsque le requérant a été amené à remplacer son chef d’unité, il n’aurait pas, ainsi que l’évaluateur l’a souligné, pleinement assumé les responsabilités inhérentes à cette fonction.
74      Enfin, à titre surabondant, la Commission observe que, abstraction faite du nombre de lettres reçues par l’unité et auxquelles le requérant aurait répondu, il ne ressort pas de la requête que ce dernier a fait preuve, pendant la période de référence, de mérites égaux ou supérieurs à ceux d’autres fonctionnaires de son grade ayant reçu davantage de points que lui.
–       Appréciation du Tribunal
75      Il ressort de l’examen des deux premières branches du premier moyen que la Commission est demeurée dans les limites de son pouvoir d’appréciation en considérant que le requérant n’avait pas pleinement atteint le niveau de prestations attendu et en lui attribuant le niveau de performance III.
76      Il s’ensuit que c’est à juste titre que, en application de l’article 4, paragraphe 3, sous c), des DGE 45, le requérant ne s’est pas vu attribuer 4, 5 ou 6 points de promotion.
77      Quant à l’octroi d’un troisième point de promotion, que le requérant revendique au minimum et qui aurait pu lui être attribué dans le cadre du niveau de performance III, il convient de rappeler que l’administration dispose d’un large pouvoir d’appréciation dans le cadre d’une décision d’attribution des points de promotion et que le contrôle du juge de l’Union doit, dès lors, se limiter à la question de savoir si celle-ci s’est tenue dans des limites non critiquables et n’a pas usé de son pouvoir de manière manifestement erronée (arrêt Kerstens/Commission, point 70 supra, point 85).
78      Or, au vu de la réponse fournie à la première branche du présent moyen et des explications de la Commission reproduites aux points 70 à 74 ci-dessus, il n’apparaît pas dépourvu de plausibilité de considérer que celle-ci a pu accorder seulement 2 points de promotion au requérant.
79      Il s’ensuit que la troisième branche du premier moyen n’est pas fondée et que le premier moyen doit donc être rejeté dans son ensemble.
Sur le second moyen, tiré de la violation des règles de procédure et de forme substantielles
80      Le second moyen comporte trois branches : premièrement, le requérant reproche à l’AIPN d’avoir manqué à son devoir de motivation lors de la procédure d’évaluation ; deuxièmement, il estime que la procédure d’appel n’a pas respecté, en l’espèce, les principes fondamentaux de l’ordre juridique de l’Union que sont la sécurité juridique, l’égalité de traitement, les droits de la défense, l’obligation de motivation des actes et celle de transparence au cours de la procédure d’évaluation ; troisièmement, il fait grief à l’AIPN d’avoir, dans l’attribution des points de promotion, violé le principe de sécurité juridique, le principe d’égalité de traitement, l’article 45 du statut, l’obligation de transparence et celle de motivation.
Sur le second moyen, première branche, tiré de la violation du devoir de motivation
–       Arguments des parties
81      Le requérant fait valoir que, selon la jurisprudence, l’AIPN a l’obligation de motiver tout rapport de notation de façon suffisante et circonstanciée, de façon à mettre l’intéressé en mesure de formuler des observations (arrêt du Tribunal du 21 février 2008, Semeraro/Commission, F‑19/06, point 47). En cas de régression par rapport à la notation antérieure, la motivation devrait être particulièrement soignée (arrêt du Tribunal de première instance du 16 mai 2006, Magone/Commission, T‑73/05, point 48).
82      Or, en l’espèce, le rapport d’évaluation 2008 comporterait une régression relativement au rapport d’évolution de carrière de 2007, puisque le requérant aurait enregistré une perte de 3 points par rapport aux points attribués antérieurement, compte tenu de la règle de conversion des points accumulés sous l’ancien système de promotion, règle prévue par l’article 11, paragraphe 2, des DGE 45 selon laquelle un prorata de 6/17 est appliqué. De plus, les commentaires de l’évaluateur dans le rapport d’évaluation 2008 seraient peu flatteurs par comparaison avec ceux contenus dans le rapport de l’année précédente. Selon le requérant, il aurait fallu que l’AIPN fournisse une explication sur les raisons qui, d’un exercice à l’autre, auraient justifié une régression de la notation. Si les commentaires de l’évaluateur dans le rapport d’évaluation 2008, contestés par le requérant, expliquent la note qui lui a été attribuée, ils n’expliqueraient pas pourquoi elle aurait régressé par rapport à 2007. Le changement de méthode de notation ne suffirait pas à expliquer cette régression, compte tenu du prorata de 6/17 mentionné ci-dessus.
83      La Commission rétorque que les commentaires du rapport d’évaluation 2008 motivent amplement les raisons du classement du requérant dans le niveau de performance III, en ce compris la prétendue régression de la notation par rapport à l’exercice précédent. L’argumentation défendue par le requérant dans le cadre de son appel devant le CPEP montrerait d’ailleurs qu’il avait bien compris la position des notateurs. De plus, la décision de rejet de la réclamation fournirait au requérant une motivation détaillée, laquelle lui aurait permis d’évaluer l’opportunité de former un recours devant le Tribunal et à ce dernier d’apprécier la légalité de l’acte attaqué (voir arrêt du Tribunal de première instance du 29 septembre 2005, Napoli Buzzanca/Commission, T‑218/02, point 59 ; arrêt du Tribunal du 8 avril 2008, Bordini/Commission, F‑134/06, point 63).
84      La Commission ajoute que le changement de méthode de notation implique nécessairement que la correspondance entre l’ancienne et la nouvelle méthode ne puisse être effectuée par le biais d’un mécanisme corrélationnel fixe (arrêt du Tribunal de première instance du 6 février 2007, Wunenburger/Commission, T‑246/04 et T‑71/05, point 94). Il n’existerait pas de corrélation mathématique entre les deux systèmes, mais uniquement des dispositions transitoires de nature forfaitaire concernant les points de promotion accumulés antérieurement. En conséquence la conversion qu’opère le requérant des 13,50 points de mérite attribués en 2007, dans l’ancien système d’évaluation, en 5 points dans le nouveau système serait inadéquate dans son principe et inexacte dans son résultat.
85      La Commission fait en outre valoir que les points attribués au requérant, allant de 11 points en 2001/2002 à 13,5 points en 2007, le maximum étant de 20 points dans l’ancien système, étaient loin de pouvoir être considérés comme bons dès lors qu’ils étaient en dessous de la « moyenne cible » de 14 points de mérite. La Commission souligne, à cet égard, que le requérant est le seul dans sa direction générale et dans son grade à avoir obtenu 13,5 points en 2007, tous les autres fonctionnaires de son grade ayant obtenu de 14 à 17 points. Dans le système actuel, un tel score correspondrait au niveau de performance III, lequel est précisément celui retenu, en 2008, pour le requérant.
–       Appréciation du Tribunal
86      Il convient de rappeler, à titre liminaire, que, selon une jurisprudence constante, l’administration a l’obligation de motiver tout rapport de notation de façon suffisante et circonstanciée et de mettre l’intéressé en mesure de formuler des observations sur cette motivation, le respect de ces exigences étant d’autant plus important lorsque la notation connaît une régression par rapport à la notation antérieure (arrêt du Tribunal de première instance du 20 novembre 2007, Ianniello/Commission, T‑205/04, point 94 ; arrêts du Tribunal du 13 décembre 2007, Sequeira Wandschneider/Commission, F‑65/05, point 96, et Semeraro/Commission, point 81 supra, points 47 et 48).
87      Or, à supposer que l’évaluation du requérant ait subi une régression, il y a lieu de relever que le rapport d’évaluation 2008, dont le contenu est rappelé, au point 17 ci-dessus, fournit une motivation suffisante et circonstanciée qui a mis l’intéressé en mesure de formuler des observations substantielles sur son évaluation, démontrant ainsi qu’il avait compris la position de son notateur. En outre, dans sa décision de rejet de la réclamation, l’AIPN a mis en exergue le fait que les appréciations des évaluateurs faisaient état de faiblesses et de difficultés du requérant en rappelant des faits survenus pendant la période d’évaluation, tels que l’adoption tardive de la fiche d’alerte rapide sur les procès par défaut, qui constituait un de ses principaux dossiers, son manque de détermination lors de débats au Conseil ou encore l’existence d’une relation difficile avec le secrétariat du fait d’un manque de planification et d’explications dans la délégation des tâches.
88      Le second moyen, première branche, n’est par conséquent pas fondé.
Sur le second moyen, deuxième branche, tiré de la violation du principe de sécurité juridique, du principe d’égalité de traitement, des droits de la défense, de l’obligation de motivation et de celle de transparence au cours de la procédure d’évaluation
–       Arguments des parties
89      Le requérant estime que les groupes de travail intermédiaires, mis en place l’un pour les fonctionnaires du groupe de fonctions AD (ci-après le « groupe de travail intermédiaire AD »), l’autre pour les fonctionnaires du groupe de fonctions AST et intervenant entre les GPT et le CPEP, sont dépourvus de base juridique.
90      De plus, les travaux des groupes de travail intermédiaires n’auraient pas été encadrés de règles de nature à assurer, notamment, le respect des droits de la défense et le principe d’égalité de traitement. Ces groupes auraient été constitués à la hâte, sans que leurs membres aient reçu une formation. Ces derniers auraient travaillé dans la précipitation sans pouvoir procéder à un examen effectif des appels. De surcroît, la stabilité de la composition des groupes de travail intermédiaires n’aurait pas été assurée, de telle sorte que le respect du principe d’égalité de traitement n’aurait pas été garanti comme il l’est pour les jurys de concours et les comités de sélection. Enfin, le requérant fait valoir que les droits de la défense n’ont pas été respectés puisqu’il serait arrivé que le « management » soit invité à s’expliquer devant un groupe de travail intermédiaire sans que le fonctionnaire concerné le soit, ou vice versa, et ce, sans que soient explicités les critères et motifs ayant conduit à la décision de procéder à une telle audition.
91      La Commission rétorque que le requérant n’établit nullement que son classement dans le niveau de performance III et le nombre de points de promotion attribués auraient été différents si la procédure s’était déroulée de la façon qu’il revendique.
92      Cela étant, la Commission reconnaît que les DGE ne mentionnent pas les groupes de travail intermédiaires, mais fait valoir que l’administration ne serait pas obligée de régler chaque étape de l’exercice d’évaluation dans des DGE. La Commission souligne, en outre, que l’annexe II des DGE 43 prévoient la mise en place des GPT et qu’elle contient les règles régissant leur fonctionnement. Lors de l’audience, la Commission a précisé que le fondement des groupes de travail intermédiaires doit être trouvé dans l’article 1er de l’annexe II des DGE 43 qui permet aux CPEP d’adopter leur règlement intérieur et celui des GPT, ainsi que dans l’article 1er, paragraphe 7, dudit règlement en vertu duquel chaque CPEP peut décider d’instituer une entité chargée de préparer les réunions plénières du comité et de synthétiser le travail des GPT.
93      La Commission fait, en outre, valoir que des sessions d’information sur le nouveau système d’évaluation et de promotion et sur le traitement des appels formés contre les rapports d’évaluation ou les notations chiffrées ont bien été organisées pour les membres des groupes de travail. De plus, le requérant n’apporterait pas la preuve que sa situation personnelle aurait été affectée par une modification de la composition de ceux-ci. En tout état de cause, les groupes de travail auraient été uniquement chargés de veiller à la bonne application des procédures d’évaluation et de promotion, de telle sorte que la stabilité de leur composition ne serait pas requise pour garantir le respect de l’égalité de traitement, ce principe étant précisément garanti par l’application uniforme et correcte des règles régissant l’exercice d’évaluation et de promotion.
94      La Commission relève encore que les règles de procédure pour les GPT ne rendent pas obligatoire l’audition du titulaire du poste et que celui-ci ne jouit pas d’un droit de défense orale, les GPT appréciant au cas par cas s’il est utile ou non d’entendre l’intéressé ou d’autres personnes. Les GPT pourraient ainsi estimer utile d’entendre les supérieurs hiérarchiques du fonctionnaire évalué sans que cette audition implique nécessairement l’ouverture d’un débat contradictoire. En l’espèce, le groupe de travail compétent n’a pas estimé utile d’entendre le requérant, lequel a pu faire valoir ses griefs à chaque stade de la procédure d’évaluation et de promotion.
95      Par ailleurs, la Commission observe que l’intitulé de la deuxième branche du moyen mentionne la violation de l’obligation de motivation lors de la phase d’appel, sans que ce grief soit par la suite argumenté, fût-ce sommairement, ce qui poserait la question de sa recevabilité. La Commission ajoute que l’obligation de motivation visée à l’article 25 du statut concerne les actes faisant grief, tels les appréciations finales contenues dans le rapport d’évaluation et le nombre de points de promotion attribués, et non les actes préparatoires. En particulier, les avis du CPEP et plus encore ceux des groupes de travail ne constitueraient que de simples recommandations à l’attention de l’évaluateur d’appel et n’auraient pas un caractère décisionnel de nature à permettre de les qualifier d’actes faisant grief (arrêt du Tribunal de première instance du 7 mars 2007, Sequeira Wandschneider/Commission, T‑110/04, point 108, et arrêt Sequeira Wandschneider/Commission, point 84 supra, point 71). Or, en l’espèce, le rapport d’évaluation 2008 contiendrait une motivation circonstanciée qui aurait permis au requérant d’en apprécier le bien-fondé et de formuler des observations (voir arrêt du Tribunal de première instance du 19 octobre 2006, Buendía Sierra/Commission, T‑311/04, point 268).
96      L’article 8, paragraphe 4, des DGE 43 prévoirait, certes, que le CPEP émet des avis motivés. Toutefois, il ne s’agirait pas pour le comité paritaire de prendre position sur tous les arguments avancés par le fonctionnaire concerné, mais de permettre à l’évaluateur d’appel et au fonctionnaire évalué de comprendre les raisons du CPEP au cas où celui-ci recommanderait de modifier le niveau de performance et, par conséquent, le nombre de points de promotion.
97      En l’espèce, la Commission observe que, ainsi qu’il ressort du rapport d’évaluation 2008, le CPEP a émis deux avis, l’un sur le rapport d’évaluation, l’autre sur les points de promotion (voir point 18 ci-dessus) dans lesquels il aurait examiné les arguments du requérant et les aurait considérés comme non fondés.
98      Enfin, la Commission estime que le grief tiré du défaut de transparence est irrecevable à défaut d’argumentation suffisante à son appui.
–       Appréciation du Tribunal
99      S’agissant, premièrement, du grief tiré du défaut de base juridique des groupes de travail intermédiaires, il y a lieu de constater que la Commission a, à bon droit, fait valoir que ces groupes trouvent leur fondement dans l’article 1er de l’annexe II des DGE 43, ainsi que dans l’article 1er, paragraphe 7, du règlement intérieur du CPEP.
100    Dans ses observations du 2 mai 2011, le requérant constate toutefois que ledit règlement n’a pas fait l’objet d’une publication et soutient qu’il ne lui serait donc pas opposable. De plus, l’exemplaire dudit règlement déposé à l’audience n’indiquerait pas la date à laquelle il a été adopté, de sorte qu’il ne serait pas exclu que les travaux des groupes de travail intermédiaires n’aient pas été adéquatement encadrés, tout au moins pendant un certain temps.
101    Il convient cependant de relever que les groupes de travail intermédiaires ont seulement une fonction de préparation des réunions plénières du CPEP et de synthèse du travail des GPT à l’attention de ce dernier. Il s’ensuit que l’instauration de ces entités ressortit au pouvoir d’organisation interne de l’autorité, lequel habilite celle-ci, même sans texte, à prendre des mesures appropriées en vue d’assurer son fonctionnement interne dans l’intérêt d’une bonne administration. De surcroît, il échet de relever que la mise sur pied des groupes de travail intermédiaires n’a conduit à aucune délégation des pouvoirs dévolus par le statut à l’AIPN et qu’elle ne met aucune obligation à charge des fonctionnaires évalués ni ne leur accorde un droit ou une garantie procédurale.
102    Par conséquent, le requérant ne peut valablement se prévaloir, pour obtenir l’annulation de son rapport d’évaluation 2008, de ce que les groupes de travail intermédiaires n’auraient aucun fondement juridique ou que ce dernier ne lui serait pas opposable à défaut de publication.
103    Quant à l’argument selon lequel les groupes de travail intermédiaires auraient commencé à fonctionner avant même d’être institués par le règlement intérieur du CPEP, il s’agit d’une pure spéculation. Au demeurant, il a été exposé au point 101 ci-dessus qu’un texte n’était, en toute hypothèse, pas requis pour l’instauration de tels groupes ressortissant au pouvoir d’organisation interne de l’administration.
104    S’agissant, deuxièmement, des conditions dans lesquelles les groupes de travail intermédiaires ont dû opérer, le Tribunal n’aperçoit pas en quoi il aurait été nécessaire d’adopter des règles spéciales assurant le respect des droits de la défense et du droit à l’égalité de traitement, dès lors que ces droits trouvent leur fondement dans des principes généraux qui s’imposent, comme tels, en toute situation tombant dans leur champ d’application. Le requérant n’apporte aucune explication à cet égard.
105    Par ailleurs, le requérant n’étaye pas ses affirmations selon lesquelles les membres des groupes de travail intermédiaires n’auraient reçu aucune formation et auraient travaillé dans la précipitation sans pouvoir procéder à un examen utile et effectif des appels qui leur étaient soumis. Au contraire, la Commission affirme, sans être sérieusement contredite, que des sessions d’information ont été organisées. En toute hypothèse, les groupes de travail intermédiaires ayant seulement une fonction de préparation des réunions plénières du CPEP, comme cela a déjà été exposé, il importe de constater qu’il ressort du rapport d’évaluation 2008 que le CPEP a, en ce qui le concerne, effectivement exercé ses attributions en examinant l’appel du requérant. En témoignent ses recommandations d’éviter des commentaires d’ordre personnel dans ledit rapport et de les supprimer, ainsi que de développer un dialogue constructif portant notamment sur les objectifs du requérant et permettant de répondre à l’ensemble des arguments de ce dernier.
106    La Commission observe également, à juste titre, que le requérant n’apporte pas d’élément permettant de penser que sa situation personnelle aurait été affectée par une modification de la composition du groupe de travail intermédiaire AD. De plus, ce groupe de travail était chargé de préparer les réunions plénières du CPEP, lequel ne pouvait, au vu de l’article 8, paragraphe 4, des DGE 43, procéder à sa propre évaluation des prestations des intéressés. Ledit groupe de travail était donc, en tout état de cause, lui-même dépourvu de toute compétence pour évaluer les prestations des intéressés. Aussi, en l’absence d’un tel pouvoir, l’analogie alléguée par le requérant entre les groupes de travail intermédiaires, d’une part, et les jurys de concours ou les comités de sélection, d’autre part, n’est-elle pas établie. Par voie de conséquence, le requérant reste en défaut de préciser ce qui justifierait une extension aux groupes de travail intermédiaires de la jurisprudence exigeant la stabilité de la composition desdits jurys et comités.
107    S’agissant, troisièmement, de la violation des droits de la défense en ce que le « management » aurait parfois été entendu par les groupes de travail intermédiaires, sans que le fonctionnaire concerné le soit, il y a lieu de constater que le requérant ne prétend pas, et établit encore moins, que, en ce qui le concerne, un de ses supérieurs aurait effectivement été auditionné par le groupe de travail intermédiaire AD. Le requérant se limite, à cet égard, à de simples conjectures.
108    En toute hypothèse, si les droits de la défense sont applicables à la procédure d’évaluation, ils impliquent seulement que le fonctionnaire noté puisse suffisamment faire valoir son point de vue au cours de la procédure de notation sur les jugements de valeur dont il est l’objet, avant que son rapport de notation devienne définitif. Or, la procédure instituée par les articles 7 et 8 des DGE 43 a fourni au requérant une telle opportunité.
109    De plus, il a déjà été admis que l’évaluateur d’appel puisse être amené à consulter les supérieurs hiérarchiques du fonctionnaire évalué, son évaluateur, voire des collègues de travail de l’intéressé sans que cette consultation implique nécessairement l’ouverture d’un débat contradictoire avec ce dernier (arrêts du Tribunal de première instance du 20 novembre 2007, Ianniello/Commission, T‑308/04, points 73 et 74, et du 18 juin 2008, Sundholm/Commission, T‑164/07 P, points 28 et 29). Cette jurisprudence s’impose a fortiori en ce qui concerne les groupes de travail intermédiaires, lesquels ne peuvent procéder eux-mêmes à l’évaluation des prestations des intéressés (voir point 106 ci-dessus).
110    S’agissant, quatrièmement, de la violation des obligations de motivation et de transparence mentionnées dans l’intitulé de la branche du moyen ici examinée, il suffit de constater que ces griefs ne sont pas argumentés, de telle sorte qu’ils sont irrecevables.
111    Il découle de ce qui précède que le second moyen, deuxième branche, n’est pas fondé.
Sur le second moyen, troisième branche, tiré de la violation du principe de sécurité juridique, du principe d’égalité de traitement, de l’article 45 du statut, de l’obligation de transparence et de celle de motivation, lors de l’attribution des points de promotion
–       Arguments des parties
112    Le requérant soutient que l’AIPN s’est limitée à indiquer, dans la décision par laquelle elle a rejeté sa réclamation, que les éléments qui, outre le rapport d’évaluation, doivent servir à l’examen comparatif des mérites ne permettaient pas de lui octroyer plus de points de promotion. Le requérant fait, dès lors, grief à l’AIPN de n’avoir fourni aucune explication quant au poids effectif donné à son rapport d’évaluation par rapport aux autres éléments dont il doit être tenu compte en vertu de l’article 4, paragraphe 6, des DGE 45, à savoir l’utilisation des langues autres que celle dont le fonctionnaire concerné a justifié avoir une connaissance approfondie lors de son recrutement, le niveau de responsabilités exercées ou les tâches accomplies dans l’intérêt de l’institution, ni quant au poids spécifique de ces autres éléments.
113    La Commission rétorque qu’il est constant que le requérant ne pouvait faire valoir en sa faveur le quatrième critère (les tâches accomplies dans l’intérêt de l’institution), que le premier critère (rapport d’évaluation) ne lui était pas particulièrement favorable et que les tâches accomplies par le requérant ne dépassaient pas le niveau de responsabilités inhérent à son grade, y compris pendant les périodes de remplacement du chef d’unité. À supposer même que l’utilisation des langues par le requérant dans son travail ait pu être considérée comme supérieure aux standards de son grade et de sa direction générale, le requérant n’aurait pas pu pour autant obtenir un nombre plus élevé de points à l’intérieur de la fourchette correspondant au niveau de performance III. Enfin, aucun principe de droit, aucune disposition du statut ou des DGE n’obligerait la Commission à indiquer une pondération plus précise entre les diverses composantes de l’appréciation des mérites.
–       Appréciation du Tribunal
114    Il y a lieu d’observer que, dans sa réclamation, le requérant a fait notamment valoir qu’aucune information ne lui avait été communiquée quant au poids effectif donné à son rapport d’évaluation par rapport aux autres éléments dont il devait être tenu compte en vertu de l’article 4, paragraphe 6, des DGE 45.
115    En réponse, l’AIPN a tout d’abord précisé, dans sa décision rejetant cette réclamation, que la pondération des différents éléments visés à l’article 4, paragraphe 6, des DGE 45 n’opérait qu’à l’intérieur de chaque niveau de performance et que le requérant ayant été classé au niveau III, le nombre de points auquel il pouvait prétendre était forcément compris entre 1 et 3. L’AIPN a ensuite exposé que le requérant ne pouvait pas faire valoir en sa faveur le critère relatif aux travaux dans l’intérêt de l’institution et que le rapport d’évaluation ne lui était pas particulièrement favorable. L’AIPN a ajouté qu’il était constant que la hiérarchie de l’intéressé avait considéré que les tâches qu’il avait exécutées ne dépassaient pas le niveau de responsabilités inhérent à son grade, y compris pendant les périodes où il avait dû remplacer son chef d’unité. Enfin, l’AIPN a relevé que, même dans l’hypothèse où l’on considérerait que l’utilisation des langues dans son travail était supérieure aux standards de son grade et de sa direction générale, les autres éléments susmentionnés ne permettaient pas d’octroyer au requérant le nombre de points le plus élevé à l’intérieur de la fourchette prévue pour le niveau III.
116    L’AIPN a, ainsi, fourni au requérant une indication suffisante quant à la manière selon laquelle les critères énumérés à l’article 4, paragraphe 6, des DGE 45 avaient pesé dans la décision de lui octroyer 2 points de promotions.
117    Dans la mesure où le grief du requérant devrait se comprendre comme reprochant à l’AIPN de ne pas avoir explicité davantage la motivation rappelée ci-dessus, il convient de rappeler que la motivation d’un acte doit être suffisante et non exhaustive et que l’administration n’est pas tenue de prendre position sur tous les arguments que les intéressés invoquent. Il suffit qu’elle expose les faits et les considérations juridiques revêtant une importance essentielle dans l’économie de la décision (arrêt de la Cour du 10 juillet 2008, Bertelsmann et Sony Corporation of America/Impala, C‑413/06 P, point 169 ; arrêt du Tribunal de première instance du 29 septembre 2000, CETM/Commission, T‑55/99, point 104 ; arrêt du Tribunal de l’Union du 3 mars 2010, Freistaat Sachsen e.a./Commission, T‑102/07 et T‑120/07, point 180). Par conséquent, l’administration n’est pas obligée de donner les motifs de ses motifs.
118    Dans la mesure où le grief du requérant devrait se comprendre en ce sens que la Commission aurait dû préciser par voie de mesure générale le poids respectif des critères énumérés à l’article 4, paragraphe 6, des DGE 45, force est de rappeler que l’article 45 du statut a réservé un large pouvoir d’appréciation à l’AIPN en matière de promotion en ce compris en ce qui concerne l’octroi de points de promotion (arrêt Kerstens/Commission, point 70 supra, point 85). Dans ce contexte, si la Commission peut se fixer des lignes directrices pondérant lesdits critères d’appréciation de manière à renforcer la transparence, la prévisibilité et la sécurité juridique de son action, l’exercice du pouvoir que l’AIPN tire des dispositions susmentionnées n’est pas pour autant impérativement soumis à la condition qu’une telle pondération ait effectivement été arrêtée.
119    Il s’ensuit que le second moyen, troisième branche, n’est pas fondé.
120    Aucun moyen n’étant fondé, il y a lieu de conclure que le recours, dans son ensemble, n’est pas fondé.
Sur les dépens
121    Aux termes de l’article 87, paragraphe 1, du règlement de procédure, sous réserve des autres dispositions du chapitre huitième du titre deuxième dudit règlement, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. En vertu du paragraphe 2 du même article, le Tribunal peut décider, lorsque l’équité l’exige, qu’une partie qui succombe n’est condamnée que partiellement aux dépens, voire qu’elle ne doit pas être condamnée à ce titre.
122    Il résulte des motifs énoncés ci-dessus que le requérant a succombé en son recours. En outre, la Commission a, dans ses conclusions, expressément demandé qu’il soit condamné aux dépens. Les circonstances de l’espèce ne justifiant pas l’application des dispositions de l’article 87, paragraphe 2, du règlement de procédure, il y a donc lieu de condamner le requérant aux dépens exposés par la Commission.
Par ces motifs,
LE TRIBUNAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
(deuxième chambre)
déclare et arrête :
1)      Le recours est rejeté.
2)      AJ supporte ses propres dépens et est condamné à supporter les dépens de la Commission.
Tagaras
Boruta
Van Raepenbusch
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 29 septembre 2011.
Le greffier
Le président
W. Hakenberg
H. Tagaras
* Langue de procédure : le français.