62011CC0427
ĢENERĀLADVOKĀTA PEDRO KRUSA VILJALONA [PEDRO CRUZ VILLALÓN] SECINĀJUMI,
sniegti 2012. gada 29. novembrī (
1
)
Lieta C-427/11
Margaret Kenny,
Patricia Quinn,
Nuala Condon,
Eileen Norton,
Ursula Ennis,
Loretta Barrett,
Joan Healy,
Kathleen Coyne,
Sharon Fitzpatrick,
Breda Fitzpatrick,
Sandra Hennelly,
Marian Troy,
Antoinette Fitzpatrick,
Helena Gatley
pret
Minister for Justice, Equality and Law Reform,
Minister for Finance,
Commissioner of An Garda Síochána
(High Court (Īrija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
“Vienlīdzīga darba samaksa — Diskriminācija dzimuma dēļ — Direktīva 75/117/EEK — Netieša diskriminācija — Objektīvs pamatojums — Sarunas par darba koplīguma slēgšanu”
1.
Īrijas High Court uzdod virkni jautājumu par pienākumu norādīt pamatojumu, kas darba devējam ir “apstākļos, kad darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ”. High Court turklāt jautā, vai un cik lielā mērā leģitīms šāda pamatojuma kritērijs var būt arī interese saglabāt labas darba tiesiskās attiecības.
2.
Šajā ziņā ar šo lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu tiek dota jauna iespēja vēlreiz aplūkot netiešas diskriminācijas dzimuma dēļ jomā esošo Tiesas judikatūru ļoti konkrētos aspektos (
2
). Pirmkārt, – ar vienlīdzības izvērtēšanai izmantojamo references terminu (tertium comparationis) noteikšanu saistītās problēmas; otrkārt, – to tiesību un interešu līdzsvarošanu, kuras it īpaši saplūst administratīvās reorganizācijas gadījumos, kad jāveic pienākumu pārdale tādās darba tiesiskajās attiecībās, kurās joprojām ir raksturīga dominējoša viena vai otra dzimuma klātbūtne.
I – Atbilstošās tiesību normas
A – Savienības tiesības
3.
Direktīvas 75/117/EEK (
3
) 1. pantā ir noteikts:
“Vīriešu un sieviešu vienlīdzīga atalgojuma princips, kas paredzēts līguma 119. pantā, še turpmāk “vienlīdzīga atalgojuma princips”, nozīmē likvidēt jebkādu dzimuma diskrimināciju attiecībā uz visiem atlīdzības aspektiem un nosacījumiem par tādu pašu darbu vai par līdzīgi kvalificējamu darbu.
Ja atalgojuma noteikšanai izmanto profesiju klasifikācijas sistēmu, tās pamatā jābūt tiem pašiem kritērijiem vīriešiem un sievietēm, un tai jābūt veidotai tā, lai nepieļautu nekādu dzimuma diskrimināciju.”
4.
Saskaņā ar Direktīvas 75/117 3. pantu:
“Dalībvalstis atceļ vīriešu un sieviešu diskrimināciju, kas izriet no to normatīviem un administratīviem aktiem, kuri ir pretrunā vienlīdzīga atalgojuma principam.”
5.
Šīs pašas direktīvas 4. pantā ir noteikts:
“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai panāktu, ka noteikumus, ko satur koplīgumi, algu normas, vienošanās par algām vai atsevišķi darba līgumi, kas ir pretrunā vienlīdzīga atalgojuma principam, atzīst vai drīkst atzīt par spēku zaudējušiem, vai drīkst grozīt.”
6.
Minētās direktīvas 6. pants ir izteikts šādi:
“Dalībvalstis saskaņā ar saviem apstākļiem un tiesību sistēmu veic pasākumus, kas vajadzīgi, lai vienlīdzīga atalgojuma princips tiktu piemērots. Tās gādā, lai būtu pieejami efektīvi līdzekļi, kā parūpēties par šā principa ievērošanu.”
7.
Kopš 2009. augusta 15. augusta Direktīva 75/117 ir atcelta ar Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija Direktīvu 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (
4
), kurā ir paredzēts, ka visas atsauces, kas ietvertas citos tiesību aktos, uzskata par atsaucēm uz šo jauno direktīvu (34. pants).
8.
Saskaņā ar Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta b) apakšpunktu šajā direktīvā “netieša diskriminācija” ir tad, “ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse nostāda viena dzimuma personas īpaši nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā ar otra dzimuma personām, ja vien minētais noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnojams ar tiesisku mērķi un ja vien tas nav atbilstīgs un vajadzīgs līdzeklis šāda mērķa sasniegšanai” (
5
).
B – Valsts tiesības
9.
1998. un 2004. gada Employment Equality Acts (Likumi par vienlīdzību darba tiesiskajās attiecībās) aizliedz darba tiesiskajās attiecībās diskriminēt dzimuma dēļ (
6
). 1998. gada likuma III nodaļā ir reglamentēta vīriešu un sieviešu vienlīdzība. Tā 18. panta 1. punkta a) apakšpunkta šobrīd spēkā esošajā redakcijā ir noteikts:
“Neskarot b) apakšpunktā noteikto, šajā nodaļā “A” un “B” nozīmē divas pretēja dzimuma personas, proti, ja A ir sieviete, B ir vīrietis, un otrādi.”
10.
[Likuma] 19. panta šobrīd spēkā esošās redakcijas 1., 4. un 5. punktā ir noteikts:
“1.   A darba līguma noteikumos ir jābūt iekļautam nosacījumam, ka saskaņā ar šo likumu A katrā laikā jābūt tiesībām par darbu, kura veikšanai A ir pieņemts darbā, saņemt tādu pašu atlīdzību kā B, kuru tajā vai jebkurā citā attiecīgā laikā tas pats vai saistīts darba devējs ir pieņēmis darbā līdzvērtīga darba veikšanai.
[..]
a)
Netieša diskriminācija ir tad, ja šķietami neitrāls noteikums darba samaksas ziņā kāda konkrēta dzimuma (A vai B) personas nostāda īpaši neizdevīgā situācijā salīdzinājumā ar citiem to darba devēja darbiniekiem.
b)
Lai piemērotu 1. punktu, a) apakšpunktā paredzētajos gadījumos katra no tajā minētajām personām ir jāuzskata par atbilstošu vai attiecīgi – neatbilstošu attiecīgajam noteikumam atkarībā no tā, kurā gadījumā darba samaksa ir lielāka, izņemot gadījumus, kad noteikums ir objektīvi pamatojams ar tiesisku mērķi un tā sasniegšanai izmantotie līdzekļi ir atbilstoši un vajadzīgi.
c)
Jebkurā procedūrā ir pieļaujams ņemt vērā statistiku, lai noteiktu, vai šis punkts ir piemērojams attiecībā uz A vai B.
5.   Neskarot 4. punktā noteikto, nekas no šajā nodaļā noteiktā neliedz darba devējam dažādiem darba ņēmējiem maksāt atšķirīga lieluma darba samaksu citu, ar dzimumu nesaistītu iemeslu dēļ.”
II – Fakti
11.
Prasītājas pamatlietā ir pastāvīgas civildienesta ierēdnes Department of Justice, Equality and Law Reform (Tieslietu, līdztiesības un tieslietu reformu ministrija) un ir nodarbinātas An Garda Síochána (Valsts policijā, turpmāk tekstā – “Garda”), kur tās pilda administratīva rakstura pienākumus. Šos administratīva rakstura pienākumus pilda arī Garda ierēdņi (“salīdzināmie darbinieki”). Šiem policijas ierēdņiem ir rezervētas īpašas administratīvas amata vietas, kas tiek sauktas par “norīkotām” vai “rezervētām” amata vietām. Gan vienu, gan otru darba samaksa ir atkarīga no funkciju grupas, kurai tie ir piederīgi.
12.
Prasītāju arodbiedrība, pamatojoties uz 1998. un 2004. gada Employment Equality Acts, cēla vairākas prasības Equality Tribunal [Vienlīdzības tribunālā], kurš ar 2005. gada 22. novembra nolēmumu lēma par labu 7 no 14 prasītājām.
13.
Equality Tribunal pieņemto nolēmumu abas puses pārsūdzēja Labour Court [Darba lietu tiesā]. Atbildētāji būtībā apgalvoja a), ka prasības attiecas uz tiešu diskrimināciju, b), ka prasītājas darba samaksu saņem atbilstoši administratīvā darbinieka pakāpei, savukārt salīdzināmie darbinieki – atbilstoši savai dienesta pakāpei Garda ietvaros, un c), ka atšķirīgo darba samaksas līmeņu pamatā ir citi, ar dzimumu nesaistīti iemesli atbilstoši 1998. gada likuma 19. panta 5. punktam. Pakārtoti tie arī apgalvoja, ka gadījumā, ja tiktu konstatēta netieša diskriminācija, darba samaksas atšķirības ir objektīvi pamatotas atbilstoši 1998. gada likuma 19. panta 4. punktam. Savukārt prasītājas būtībā apgalvoja, ka šī lieta ir par netiešu diskrimināciju, kas nav nekādi objektīvi pamatojama.
14.
Labour Court nosprieda, ka 14 prasītāju celtās prasības patiešām ir attiecināmas uz netiešu diskrimināciju un ka vīriešu un sieviešu proporcionālā attiecība konkrētajās grupās pirmšķietami liecina par šāda veida diskrimināciju darba samaksas ziņā. Saņēmusi lietas dalībnieku piekrišanu, Labour Court nolēma vispirms izskatīt jautājumu par objektīvo pamatojumu. Tālab tiesa, lai arī nenospriedusi, ka tas tā patiešām ir, pieņēma, ka prasītājas un viņu izvēlētie salīdzināmie darbinieki strādā “vienādu darbu” 1998. gada likuma 7. panta 1. punkta izpratnē. Šis pieņēmums attiecās vienīgi uz abām šīm iepriekš minētajām personu grupām.
15.
Šādi nolēmusi, Labour Court pieprasīja atbildētājiem sniegt objektīva pamatojuma pierādījumus. Atbildētāji apgalvoja, ka Garda biedru pieņemšana rezervētajos administratīvajos amatos ir objektīvi pamatota ar vajadzību nodrošināt Garda funkcionālās vajadzības un ka, lai nodrošinātu šīs funkcionālās vajadzības, ir atbilstoši un nepieciešams maksāt konkrētajiem policijas ierēdņiem, kuriem ticis uzdots veikt šo darbu, tādu darba samaksu, kas atbilst viņu dienesta pakāpei.
16.
Atbildētāju sniegtie pierādījumi liecina arī, ka norīkoto amata vietu skaits ir noteikts darba koplīgumā, kas noslēgts starp Garda vadību un Garda pārstāvības organizācijām, un ka trešais iepriekš minētais atbildētājs sadarbībā ar Garda pārstāvības organizācijām turklāt samazina policijas darbinieku ieņemto norīkoto administratīvo amata vietu skaitu. Šis samazināšanas process tiek saukts par “civilianisation” (“civiliskošanu” jeb civildienesta ierēdņu iecelšanu amatos). Atbildētāji atzina, ka policijas darbinieki ieņem nelielu skaitu tādu amata vietu, attiecībā uz kurām nav īstas funkcionālas vajadzības, lai tajās strādātu apmācīts policists, bet arī apgalvoja, ka šīs amata vietas nevar tikt uzskatītas par tādām, kas reprezentē visas amata vietas, kuras ir rezervētas Garda dienējošajiem un kurās tiek pieprasītas zināšanas un pieredze policijas darbā.
17.
Attiecībā uz šīs lietas konkrētajiem apstākļiem Labour Court secināja, ka 2000. gada jūlijā, kad tika iesniegtas sākotnējās sūdzības, policijas darbinieki ieņēma 353 norīkotās amata vietas, no kurām 279 amata vietas ieņēma vīrieši un 74 amata vietas – sievietes. Tāpat Garda dienestā bija 761 administratīvais darbinieks, galvenokārt sievietes, kas ieņēma administratīvās amata vietas. Labour Court arī secināja, ka 2007. gada maijā, kad šajā tiesā tika rīkota tiesas sēde, bija 298 norīkotās amata vietas un ka atbildētāji plānoja šo skaitu samazināt līdz 219 parastajām amata vietām.
18.
2007. gada 27. jūlija spriedumā Labour Court apmierināja Minister for Justice, Equality and Law Reform iesniegto apelācijas sūdzību. Šī tiesa nosprieda, ka administratīvu pienākumu uzticēšana policijas ierēdņiem atbilst vai nu policijas funkcionālajām vajadzībām, vai nepieciešamībai “civiliskošanas” procesu īstenot tādā veidā un tempā, kas nodrošinātu policijas pārstāvības organizāciju atbalstu. Šim mērķim konkrēti atbilstot tas, ka šajos administratīvajos amatos ieceltajiem policijas darbiniekiem tiek maksāta tāda darba samaksa, kas atbilst policijas ierēdņu saņemtajai. Spriedumā ir konstatēts arī, ka, ņemot vērā mazo “norīkoto” amata vietu skaitu, ar pārstāvības organizācijām noslēgtā līguma paturēšana spēkā līdz “civiliskošanas” procesa pabeigšanai ir ar policijas funkcionālajām vajadzībām samērīgs pasākums.
19.
Par Labour Court pieņemto nolēmumu prasītājas ir iesniegušas kasācijas sūdzību High Court. Prasītājas norāda, ka, ņemot vērā iesniegtos pierādījumus, nav iespējams pieņemt, ka netiešā diskriminācija būtu objektīvi pamatota, jo šajā ziņā norādītās funkcionālās vajadzības neesot attiecināmas uz visām norīkotajām amata vietām, nedz arī konkrēti uz tām amata vietām, kuras ieņem salīdzināšanai izraudzītie salīdzināmie darbinieki. Prasītājas uzskata, ka prasītais objektīvais pamatojums nenozīmē, ka būtu jāpierāda, kāpēc salīdzināmajiem darbiniekiem ir jāsaņem lielāka darba samaksa, bet gan jāpamato, kāpēc prasītājas saņem mazāku darba samaksu, un ka šī mazākā darba samaksa ir vienīgais veids, kā sasniegt atbildētāju izvirzītos mērķus. Vienlīdzīgas attieksmes principa pārkāpums katrā ziņā neesot pamatojams ar interesi saglabāt labas darba tiesiskās attiecības.
III – Uzdotie jautājumi
20.
Šādos apstākļos High Court uzdod Tiesai šādus jautājumus:
“Pirmais jautājums:
Vai apstākļos, kad darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ, pārkāpjot EKL 141. pantu (tagad – LESD 157. pants) un Padomes Direktīvu 75/117/EEK, darba devējam, lai pierādītu, ka pastāv objektīvs pamatojums, ir jāsniedz:
a)
pamatojums salīdzināmo darbinieku iecelšanai viņu amata vietās;
b)
pamatojums tam, kādēļ salīdzināmajiem darba ņēmējiem tiek maksāta lielāka darba samaksa, vai
c)
pamatojums tam, kādēļ prasītājiem tiek maksāta mazāka darba samaksa?
Otrais jautājums:
Vai apstākļos, kad darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ, darba devējam, lai pierādītu, ka pastāv objektīvs pamatojums, ir jāsniedz pamatojums attiecībā uz:
a)
prasītāju īpaši norādītajiem salīdzināmajiem darbiniekiem un/vai
b)
salīdzināmo darbinieku ieņemtajiem amatiem kopumā?
Trešais jautājums:
Ja atbilde uz 2.b) jautājumu ir apstiprinoša, vai objektīvs pamatojums var tikt uzskatīts par pierādītu, neraugoties uz to, ka šāds pamatojums nav piemērojums attiecībā uz izraudzītajiem salīdzināmajiem darbiniekiem?
Ceturtais jautājums:
Vai Labour Court saskaņā ar Kopienu tiesībām ir kļūdījusies, pieņemdama, ka, nosakot, vai darba devējs var objektīvi pamatot atšķirības darba samaksas ziņā, var tikt ņemta vērā “interese saglabāt labas darba tiesiskās attiecības”?
Piektais jautājums:
Vai apstākļos, kad darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ, objektīvs pamatojums var tikt konstatēts, atsaucoties uz atbildētāja interesi saglabāt labas darba tiesiskās attiecības? Vai šādai interesei ir nozīme, novērtējot objektīvo pamatojumu?”
21.
High Court apgalvo, ka pamatlietā ir radušies būtiski Kopienu tiesību jautājumi, par kuriem, neraugoties uz judikatūru, kas pastāv kopš 1986. gada 13. maija sprieduma lietā Bilka (
7
), Tiesa vēl nav konkrēti lēmusi.
IV – Tiesvedība Tiesā
22.
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu Tiesas kancelejā tika reģistrēts 2011. gada 16. augustā.
23.
Rakstveida apsvērumus iesniedza prasītājas pamatlietā, Spānijas un Īrijas valdības un Komisija.
24.
2012. gada 12. jūlija tiesas sēdē piedalījās un mutvārdu apsvērumus sniedza prasītājas pamatlietā, Īrijas valdība un Komisija.
V – Argumenti
25.
Prasītājas pamatlietā apgalvo, ka, lai arī viņas veic tādu pašu darbu kā “norīkotajās” vai “rezervētajās” amata vietās ieceltie policijas ierēdņi, šie pēdējie minētie saņem lielāku darba samaksu tāpēc, ka ir policijas darbinieki. Viņuprāt, atbildētāji nav pierādījuši nevienu no apsvērumiem, kas ir izvirzīti, lai pamatotu šo “norīkoto” amata vietu pastāvēšanu, piemēram, ka šādu amata vietu ieņemošajām personām ir jāsagatavo sabiedriskās kārtības nodrošināšanas plāni vai ka šādas amata vietas ir nepieciešamas, lai nodrošinātu dienesta turpinātību vai lai sazinātos ar starptautiskajām organizācijām, kuras strādā vienīgi ar policijas darbiniekiem. Turklāt esot pierādīts, ka atsevišķi policijas darbinieki veic tādus pienākumus, kas nav saistīti ar policijas funkciju īstenošanu, un ka dažkārt viņu pienākumi ir savstarpēji aizstājami ar civildienesta ierēdņu veiktajiem pienākumiem.
26.
Attiecībā uz pirmo uzdoto jautājumu prasītājas apgalvo, ka darba devējam ir jāpamato, kāpēc viņām tiek maksāta mazāka darba samaksa, un vajadzības gadījumā jāpierāda, ka policijas funkcionālās efektivitātes nodrošināšana nevar tikt sasniegta ar citiem līdzekļiem. Saistībā ar otro un trešo jautājumu prasītājas norāda, ka pamatojumam ir jāattiecas uz viņu konkrēti norādītajiem salīdzināmajiem darbiniekiem, kuri, gluži tāpat kā viņas, nav iecelti nevienā no policijas administratīvajiem amatiem, kuros būtu jāveic policijas funkcijas. Visbeidzot, attiecībā uz ceturto un piekto jautājumu prasītājas apgalvo, ka ar interesi saglabāt labas darba tiesiskās attiecības nevar tikt pamatotas atšķirības darba samaksā.
27.
Īrijas valdība vispirms norāda, ka ministrija neatzīst, ka prasītājas un salīdzināmās personas veic vienādu darbu, apgalvodama, ka darba samaksas atšķirības ir pamatotas ar citiem, ar dzimumu nesaistītiem iemesliem. Katrā ziņā veiktā darba līdzvērtīgumu Labour Court esot vienīgi prezumējusi procesuālās ekonomijas apsvērumu dēļ.
28.
Attiecībā uz pirmo jautājumu Īrijas valdība norāda, ka pamatojumam ir jāattiecas uz sievietes diskriminējošo šķietami neitrālo noteikumu, kritēriju vai praksi, nevis kādu konkrētu darba samaksu vai specifisku salīdzināmo personu nodarbināšanu. Šajā gadījumā strīdīgā prakse ir dienesta apsvērumu dēļ veiktā policijas ierēdņu iecelšana administratīvos amatos, maksājot viņu dienesta pakāpei atbilstošu darba samaksu. Saistībā ar otro jautājumu Īrijas valdība uzskata, ka pamatojumam ir jāattiecas uz visiem salīdzināmajiem amatiem un, ja vien attiecīgā prakse tiek pamatota, ar to vien, ka tā ietekmē lielāku skaitu sieviešu, neesot pietiekami, lai tiktu konstatēts LESD 157. panta pārkāpums. Saistībā ar trešo jautājumu Īrijas valdība apgalvo, ka Labour Court ir nospriedusi, ka pamatojumam ir jāattiecas uz visām administratīvajām amata vietām kopumā, un konstatējusi, ka atsevišķas amata vietas ir saistītas ar tādiem pienākumiem, kuru veikšanai ir vajadzīgas zināšanas un pieredze policijas darbā, ka ir jānodrošina dienesta turpinātība un ka funkcionālu iemeslu dēļ “norīkoto” amata vietu skaits nedrīkst būt mazāks par 219. Visbeidzot Īrijas valdība uzskata, ka nekas neliedz šajā ziņā ņemt vērā ar darba tiesiskajām attiecībām saistītus apsvērumus, lai arī Labour Court to ir darījusi tikai attiecībā uz mazu skaitu “norīkoto” amata vietu, kuras nav noteikti nepieciešamas. Tādējādi šim kritērijam neesot bijusi vispārīga nozīme.
29.
Spānijas valdība saistībā ar pirmajiem trīs jautājumiem uzskata, ka pamatojumam ir jāattiecas uz atšķirībām prasītāju un salīdzināmo personu darba samaksā, neaplūkojot pārējās personas, kas ir ieceltas “norīkotajās” amata vietās. Visbeidzot, interese saglabāt labas darba tiesiskās attiecības neesot pietiekams pamatojums, lai tiktu paredzēta atkāpe no tiesībām uz vienlīdzīgu darba samaksu.
30.
Savukārt Komisija attiecībā uz pirmajiem trim jautājumiem norāda, ka jebkurai atšķirībai darba samaksā ir jābūt objektīvi pamatotai, kas šajā lietā nozīmē izskaidrot, kā amatos ir tikušas ieceltas salīdzināmās personas. Tās ieskatā gadījumā, ja tiktu pierādīts, ka veiktie darba pienākumi ir identiski – kā tas ir to policijas darbinieku gadījumā, kuri gadiem ilgi ir ieņēmuši administratīvus amatus, neveicot sabiedriskās kārtības uzturēšanas funkcijas, – atšķirības darba samaksas ziņā būtu grūti pamatot. Katrā ziņā pamatojumam esot jāattiecas uz atšķirībām darba samaksā par līdzīgu darbu, nevis uz to, vai vienai vai otrai grupai tiek maksāta lielāka vai mazāka darba samaksa. Šajā ziņā pamatojumam esot jāattiecas vienīgi uz to personu grupu, kuras veic prasītāju veiktajam darbam līdzīgu darbu. Attiecībā uz ceturto un piekto jautājumu Komisija norāda, ka centieni uzturēt sociālo dialogu neatbrīvo darba devēju no pienākuma sniegt objektīvu pamatojumu attiecībā uz atšķirībām darba samaksā, ja pirmšķietami pastāv diskriminācija dzimuma dēļ.
VI – Vērtējums
A – Ievadapsvērums
31.
Lai noteiktu šīs tiesvedības priekšmetu, ir jāapzinās, ka iesniedzējtiesa negaida no Tiesas atbildi uz jautājumu, vai pastāv vai nepastāv prasītāju pamatlietā apgalvotā diskriminācija dzimuma dēļ. Par to, vai viņas ir vai nav cietušas no šādas diskriminācijas, tik un tā ir jāspriež Īrijas tiesām.
32.
High Court savus jautājumus uzdod, skaidri norādīdama, ka tā ir tos uzdevusi “apstākļos, kad darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ”. Tādējādi diskriminācija ir vienīgi pieņēmums, kas izmantots, lai varētu aprakstīt kontekstu, kādā ir aplūkojami uzdotie jautājumi. Tādēļ šeit ir nevis jānovērtē, vai pastāv vienlīdzība, bet gan jāatbild uz ļoti konkrētiem jautājumiem par nosacījumiem, kādos šāds novērtējums var tikt veikts.
33.
High Court uzdotos piecus jautājumus, manuprāt, ir iespējams iedalīt trīs grupās.
34.
Pirmajā no tām ietilptu pirmais no uzdotajiem jautājumiem, proti, vai šajā lietā esošajos apstākļos darba devējam ir jāpamato a) personu, kuras prasītājas ir norādījušas kā salīdzināmās personas, iecelšana noteiktās amata vietās, b) tas, ka šīs personas pelna vairāk, vai c) tas, ka prasītājas pelna mazāk. Ikviena no šīm alternatīvām ir saistīta ar atšķirīgu attieksmi, kas, iespējams, var būt diskriminējoša. Īsumā sakot, tiek vaicāts, kas ir jāpamato: konkrētu personu iecelšana konkrētās amata vietās vai norādītās atšķirības dažādu personu darba samaksā.
35.
Otrā grupa ietvertu otro un trešo jautājumu, kuros ir jautāts, vai prasītajam pamatojumam ir jāattiecas uz a) konkrēti norādītajiem salīdzināmajiem darbiniekiem vai b) visām šo darbinieku amata vietām un cik lielā mērā. Ar šiem jautājumiem High Court galu galā vēlas noskaidrot, kam ir jābūt subjektīvajam salīdzinājuma elementam, veicot vienlīdzības izvērtējumu, kas ir vajadzīgs, lai varētu spriest, vai pastāv prasītāju norādītā diskriminācija.
36.
Visbeidzot, ceturtais un piektais jautājums veidotu trešo grupu, kas attiecas uz intereses saglabāt labas darba tiesiskās attiecības pamatojošo vērtību. Šajā ziņā High Court jautā, vai šāda interese var tikt uzskatīta par pieņemamu attiecīgās atšķirības objektīvu pamatojumu. Tādēļ šajā ziņā iesniedzējtiesas šaubas attiecas tikai uz ļoti konkrētu viena no vienlīdzības izvērtēšanas elementiem aspektu, proti, atšķirīgās attieksmes, kas tiek apgalvota esam diskriminējoša, pamatojumu. Nebūt netiek lūgts sniegt atbildi uz to, vai attiecīgā atšķirīgā attieksme ir attaisnojama, vai to, kāda konkrēti ir iepriekš minētās intereses pamatojošā vērtība, bet gan vienīgi tiek gribēts noskaidrot, vai un cik lielā mērā interese saglabāt labas darba tiesiskās attiecības varētu būt viens no kritērijiem, kas ir izmantojami, lai izvērtētu, vai atšķirības darba samaksā ir objektīvi pamatotas.
37.
Šādos apstākļos šīs tiesvedības priekšmets, manuprāt, ir noreducējams līdz trīs vienlīdzības izvērtēšanas struktūru veidojošajiem elementiem, proti, a) atšķirīgai attieksmei, kurai ir nepieciešams pamatojums, b) tertium comparationis, no salīdzināšanas ar kuru izriet atšķirīgā attieksme, un c) iespējamo kritēriju, kas izmantoti iespējami diskriminējošās atšķirīgās attieksmes pamatošanai, pamatojošai vērtībai (
8
).
B – Atšķirīga attieksme
38.
No lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka tā sauktajās “norīkotajās” vai “rezervētajās” amata vietās ieceltie policijas darbinieki, ņemot vērā viņu piederību Garda, saņem lielāku darba samaksu nekā prasītājas pamatlietā. Lielāka darba samaksa līdz ar to nav saistīta ar “norīkoto vai rezervēto” amata vietu, kas patiesībā ir administratīva amata vieta, kura ir līdzvērtīga prasītāju amata vietām, neraugoties uz to, ka atsevišķos gadījumos var pastāvēt tādas administratīvas amata vietas, kuras var ieņemt vienīgi policijas ierēdņi, jo tās ir saistītas ar policijas funkciju izpildi kā tādu. Tomēr pat šīs tā saucamās “administratīvās amata vietas ar policijas funkciju aspektu” pašas par sevi nav saistītas ar augstāku darba samaksu, jo arī šajos gadījumos augstākas darba samaksas pamatā ir fakts, ka ierēdņi, kas ieņem šīs amata vietas, ir piederīgi policijas spēkiem.
39.
Tādēļ uzskatu, ka būtu visnotaļ bezjēdzīgi pamatot iecelšanu tādos amatos, kuru pašu par sevi dēļ nerodas nekādas atšķirības darba samaksā.
40.
Turpretim patiešām jāpamato ir tas, ka, izņemot gadījumu, kas saistīts ar amatiem, kurus esmu apzīmējis kā “administratīvas amata vietas ar policijas funkciju aspektu”, Garda ir virkne administratīvu amatu, strādājot kuros būtībā par neatšķiramu prezumētu darbu tiek saņemta atšķirīga darba samaksa atkarībā no tā, kāda veida ierēdnis ir attiecīgo amatu ieņemošā persona, ja šis iemesls turklāt praksē rada atšķirību, kas pārsvarā nāk par sliktu sievietēm, tādējādi netieši diskriminējot dzimuma dēļ.
41.
Tādēļ, manuprāt, pamatojumam ir jāattiecas vienīgi uz atšķirībām darba samaksā. Man šķiet, ka nav būtiski, vai šīs atšķirības tiek izvērtētas no lielākās darba samaksas vai mazākās darba samaksas aspekta. Nozīme ir atšķirībai kā tādai. Ja ir konstatēta atšķirība un – attiecīgajā gadījumā – vajadzīgās vienlīdzības izvērtēšanas rezultātā pierādīts, ka tā ir diskriminējoša, ir jāizvērtē, kā tā novēršama, un tālab jāizlemj, vai šī atšķirība ir koriģējama, izlīdzinot attiecīgo darba samaksu uz augšu vai uz leju, proti, palielinot to personu darba samaksu, kuras saņem mazāku darba samaksu, un samazinot to ierēdņu darba samaksu, kuri saņem lielāku darba samaksu, vai izlīdzinot abu šo personu grupu darba samaksu to saņemtās darba samaksas vidējā līmenī. Turklāt tieši tad arī būtu īstais brīdis pievērsties citiem vienlīdzības atjaunošanas aspektiem, piemēram, tās ieviešanas grafikam. Katrā ziņā pamatlietās šis vienlīdzības izvērtēšanas posms nav sasniegts un tas nebūt nav arī šīs tiesvedības priekšmets Tiesā.
42.
Mans pirmais secinājums līdz ar to ir ierosināt Tiesai uz pirmo jautājumu atbildēt tādējādi, ka apstākļos, kad darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ, darba devējam ir jāpamato atšķirīgu darba samaksu pastāvēšana attiecībā uz abām grupām, katrā no kurām ir atšķirīgs dzimumu sadalījums, bez vajadzības noteikt, vai attiecīgā anomālija pastāv saistībā ar lielāko vai mazāko darba samaksu. Tālab izšķirošā nozīme ir abu grupu starpā pastāvošajai neatbilstībai.
C – Tertium comparationis noteikšana
43.
Otrais un trešais jautājums attiecas uz salīdzinošo elementu, kas iesniedzējtiesai ir jāņem vērā, nosakot, vai prasītājas pamatlietā tiek diskriminētas.
44.
Ir gluži pašsaprotami, ka vienlīdzība pēc definīcijas ir relatīvs vai attiecību jēdziens. Tiesības uz vienlīdzību nav nekas vairāk par tiesībām saņemt tādu pašu attieksmi kā pret citu līdzvērtīgā tiesiskā situācijā esošu personu. Tādēļ šīs tiesības vienmēr ietver vismaz divu subjektu, objektu, apstākļu vai situāciju salīdzinājumu.
45.
Apgalvojums par nevienlīdzīgu attieksmi vienmēr ietver salīdzinājumu ar kādu trešo personu, attieksme pret kuru, lai gan tā ir situācijā, kas ir līdzvērtīga apgalvojumu izteikušās personas situācijai, ir atšķirīga. Atsaukšanās uz tertium comparationis kā pierādījumu apgalvotajai atšķirībai tādējādi ir noteicošais elements, lai varētu tikt pierādīta šī atšķirība. Ja atšķirība rodas salīdzinot, tad tās esamība ir atkarīga no pareizas salīdzināmo elementu noteikšanas.
46.
Tādējādi nonākam jomā, kas ir ļoti tuva pierādīšanas pienākumam saistībā ar vienlīdzību. Pienācīga salīdzinošā elementa norādīšana, lai tiktu konstatēta atšķirības esamība, gluži nav pierādījums tam, ka bijusi diskriminācija. Drīzāk tas ir šā pierādījuma priekšnosacījums, jo, tā kā diskriminācija ir jebkāda pamatoti neattaisnota atšķirīga attieksme, tertium comparationis ir salīdzināšanas elements, ar kura palīdzību tiek konstatēta atšķirība, kurai ir jāsniedz pamatojums.
47.
Pienākumam pierādīt atšķirīgu attieksmi ir jābūt personai, kura apgalvo, ka attiecīgā atšķirība ir nepamatota vai diskriminējoša. Šajā ziņā ir piemērojamas norādes, ko Tiesa ir izmantojusi saistībā ar pierādīšanas pienākumu nevienlīdzības jomā. Šajā ziņā pietiek atgādināt, ka atbilstoši 2001. gada 26. jūnija spriedumā lietā Brunnhofer (
9
) noteiktajam “parasti personai, kura ir norādījusi uz noteiktiem faktiem sava lūguma atbalstam, ir jāiesniedz pierādījumi par to pastāvēšanu. Līdz ar to pienākums pierādīt diskrimināciju dzimuma dēļ attiecībā uz darba samaksu principā ir darba ņēmējam, kurš, uzskatot, ka ir ticis diskriminēts, ierosina tiesvedību pret darba devēju ar mērķi to izbeigt (skat. 1993. gada 27. oktobra spriedumu lietā C-127/92 Enderby, Recueil, I-5535. lpp., 13. punkts)”.
48.
Līdz ar to prasītājām pamatlietā vispirms ir jāpierāda atšķirīgas attieksmes esamība, norādot šajā ziņā atbilstošu salīdzinošo elementu, kas pierādītu, ka ir kāda prasītāju situācijai līdzvērtīgā situācijā esošu personu grupa, pret kuru darba attieksme samaksas ziņā ir atšķirīga.
49.
Pēc tam, kad šāda atšķirība ir pierādīta, ir jāpārbauda, vai tā ir vai nav diskriminējoša, proti, vai tā ir vai nav pamatota. Taču tertium comparationis noteikšanas ziņā vienlīdzība tomēr ir izvērtējama atšķirības identificēšanas brīdī.
50.
Pamatlietā esošajos apstākļos, manuprāt, jautājums nav tik daudz par to, vai attiecīgajam salīdzinošajam elementam būtu jābūt prasītāju konkrēti norādītajiem salīdzināmajiem darbiniekiem vai arī visām šo darba ņēmēju ieņemamajām amata vietām – un pēdējā minētajā gadījumā, kādas būtu sekas, ja iespējamais saistībā ar šīm amata vietām pastāvošās atšķirības pamatojums neattiektos arī uz prasītāju norādītajiem salīdzināmajiem darbiniekiem. Manuprāt, noteicošais faktors drīzāk ir tas, vai prasītājas ir varējušas pierādīt, ka pastāv reprezentējošs tādu darbinieku skaits, kuri, lai arī veikdami prasītāju veiktajam līdzvērtīgu darbu, tomēr saņem lielāku darba samaksu.
51.
Pie šāda secinājuma Tiesa ir nonākusi iepriekš minētajā lietā Brunnhofer, nospriežot, ka darba devējam ir jāpierāda, ka tā darba samaksas politika nav diskriminējoša, “ja sieviešu dzimuma darba ņēmēja, pamatojoties uz relatīvi lielu darba ņēmēju skaitu, pierāda, ka vidējā sieviešu dzimuma darba ņēmēju darba samaksa ir mazāka par vidējo vīriešu dzimuma darba ņēmēju darba samaksu” (1989. gada 17. oktobra spriedums lietā 109/88 Danfoss, Recueil, 3199. lpp., 16. punkts)” (
10
).
52.
Īsumā sakot, ir svarīgi, vai prasītājas ir varējušas norādīt atbilstošu salīdzinošo elementu, lai pierādītu “salīdzinoši liela tādu darbinieku skaita” esamību, kuri, veicot tādu pašu darbu kā viņas, saņem lielāku darba samaksu.
53.
Tātad tagad problēma ir saistīta ar tiesvedībā iesniegto pierādījumu novērtēšanu, kas tādējādi ir jautājums, kurš ir jāatrisina valstu tiesām. Šajā ziņā šajā lietā ir piemērojama Tiesas judikatūra par statistikas datu, kas tika iesniegti tiesvedības laikā, lai pierādītu netiešas diskriminācijas esamību, pierādījumu vērtību. 1993. gada 27. oktobra spriedumā lietā Enderby (
11
) Tiesa ir nospriedusi, ka “valsts tiesai ir jāizvērtē, vai tā var ņemt vērā šos statistikas datus, t.i., vai tie attiecas uz pietiekamu skaitu indivīdu, vai tie neatspoguļo tikai nejaušas vai īstermiņas parādības un vai vispārīgi tie šķiet nozīmīgi”.
54.
Tādā netiešas diskriminācijas dzimuma dēļ gadījumā kā šajā lietā esošais prasītājām ir jāiesniedz pietiekami pierādījumi tam, ka pastāv atšķirība, kas faktiski esot nelabvēlīga sievietēm. Kā jau norādīju, viņām ir jāpierāda, ka pastāv “salīdzinoši liels” vai “pietiekams” skaits vīriešu dzimuma darbinieku, kuri, veicot līdzvērtīgu darbu, saņem darba samaksu, kas ir lielāka pa to, kuru saņem viņas un vispārīgi – personu kopums, kuru pārsvarā veido darbinieces. Tas ir jāveic tādā veidā, kas ļauj secināt, ka runa ir nevis par “nejaušu” vai “īstermiņa” parādību, bet gan par sistēmisku vai indikatīvu darba samaksas struktūras elementu, kas ir neizbēgami diskriminējošs.
55.
Protams, jautājums par to, vai šis apgalvotās atšķirības izvērtējums veicams, pamatojoties vai nu uz prasītāju un viņu konkrēti norādīto darbinieku situācijas, vai uz prasītāju un personu, kas vispārīgi ieņem tā sauktās “norīkotās” vai “rezervētās” amata vietas, situācijas salīdzinājumu, ir jārisina valsts tiesai. Svarīgi, manuprāt, ir tas, lai, izmantojot prasītāju sniegto informāciju, valsts tiesa (atbilstoši spēkā esošajiem valsts procesuālo tiesību noteikumiem par pierādījumu iesniegšanu un novērtēšanu) varētu gūt pārliecību par to, ka apgalvotā atšķirība patiešām pastāv, jo nepārprotami reprezentatīvs skaits darbinieku, kuri veic tādu pašu darbu kā prasītājas, par to tomēr saņem lielāku darba samaksu.
56.
Līdz ar to mans otrs secinājums ir ierosināt Tiesai uz otro un trešo jautājumu atbildēt tādējādi, ka apstākļos, kad darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ, darba devējam ir pienākums sniegt pamatojumu attiecībā uz ievērojamu skaitu darbinieku, kuri veic tādu pašu darbu kā prasītājas.
D – Daži apsvērumi par to atšķirību pamatojumu, kas ir radušās darba apstākļu reorganizācijas procesā
57.
Ceturtajā un piektajā jautājumā High Court jautā, vai interese saglabāt labas darba tiesiskās attiecības var būt objektīvs pamatojums izvērtējamajai atšķirībai darba samaksas ziņā. Kā jau teicu, iesniedzējtiesa nelūdz sniegt atbildi par īpaši minētās intereses konkrēto pamatojuma vērtību. Tā vienīgi jautā, vai un cik lielā mērā interese saglabāt labas darba tiesiskās attiecības var būt viens no atbilstošajiem kritērijiem, novērtējot, vai atšķirība darba samaksas ziņā ir objektīvi pamatota.
58.
Pirms šī jautājuma analīzes uzsākšanas ir jānorāda, ka, manuprāt, atšķirības abu jautājumu formulējumā ir nedaudz mulsinošas. Pirmajā no šiem jautājumiem tiesa vaicā, vai Labour Court“saskaņā ar Kopienu tiesībām ir kļūdījusies, pieņemdama, ka, nosakot, vai darba devējs var objektīvi pamatot atšķirības darba samaksas ziņā, var tikt ņemta vērā “interese saglabāt labas darba tiesiskās attiecības””. Savukārt nākamajā tā vaicā, vai šajā lietā pastāvošajos apstākļos “objektīvs pamatojums var tikt konstatēts, atsaucoties uz atbildētāja interesi saglabāt labas darba tiesiskās attiecības” un papildus – vai šādai interesei ir “nozīme, izvērtējot objektīvo pamatojumu”.
59.
Atzīšos, ka man ir zināmas grūtības uztvert nianses atšķirību abu šo jautājumu saturiskajā nozīmē. Manuprāt, ir domājams, ka patiesībā tiek uzdots viens vienīgs jautājums par intereses saglabāt labas darba tiesiskās attiecības pamatojuma vērtību, jo abi šie jautājumi ir par to, kāds varētu būt šīs intereses pierādījuma vērtības spēks vai nozīmīgums. Līdz ar to, jautādama, vai šāda interese “var tikt ņemta vērā”, lai noteiktu, vai atšķirība darba samaksas ziņā ir objektīvi pamatota, High Court vēlas noskaidrot, vai šis kritērijs var tikt ņemts vērā vispār. Turpretī jautājumā, vai objektīvs pamatojums var tikt konstatēts, “atsaucoties uz atbildētāja interesi saglabāt labas darba tiesiskās attiecības”, drīzāk tiek vaicāts, vai šī interese var ne vien tikt ņemta vērā tostarp kā pamatojuma elements, bet gan arī turklāt būt paša šī pamatojuma pamats (“bāze”).
60.
Uzreiz jānorāda, ka šī otrā iespējamība man nešķiet pieņemama.
61.
Izskaidrojot šā mana secinājuma iemeslus, vispirms ir jānorāda konteksts, kādā labu darba tiesisko attiecību saglabāšana ir kļuvusi par svarīgu interesi.
62.
Proti, prasītāju pamatlietā apgalvotā atšķirība darba samaksas ziņā šķiet izrietam no Garda reorganizācijas, kuras gaitā atsevišķas administratīvās amata vietas, kurās parasti bija nodarbināti policijas dienesta ierēdņi, tagad var ieņemt civildienesta ierēdņi. Darba samaksa ir atšķirīga tāpēc, ka civildienesta ierēdņi saņem savam civildienesta ierēdņu statusam, savukārt policijas darbinieki – joprojām savam policistu statusam atbilstošu darba samaksu, un tādēļ atšķirība nav saistīta ar ieņemamo amata vietu, bet gan ar funkciju grupu, kurai ir piederīgs šā amata ieņēmējs.
63.
Policijas iestāde kā objektīvu pamatojumu šai atšķirībai ir norādījusi, ka bija jāsaglabā policijas darbinieku darba samaksas struktūra, lai tie policisti, kas veic administratīvus pienākumus, netiktu nostādīti nelabvēlīgākā situācijā salīdzinājumā ar pārējiem policijas dienestā strādājošajiem. Proti, par to panāktā vienošanās ar policijas darbinieku pārstāvniecības organizācijām šķiet esam bijusi izšķiroša veiksmīgā Garda reorganizācijas procesa norisē.
64.
Kā man ir bijusi izdevība norādīt secinājumos lietā Prigge u.c. (
12
), “sarunu par darba koplīguma slēgšanu autonomija pelna adekvātu Savienības tiesisko aizsardzību”. Ir acīmredzams, ka šādas aizsardzības adekvātais raksturs nozīmē arī vienlīdzības principa ievērošanu. Šis princips ir ne vien garantēts Eiropas Savienības Pamattiesību hartas III sadaļā kā tiesības netikt diskriminētam dzimuma dēļ attiecībā uz darba samaksu, bet ir arī noteikts LESD 157. pantā kā viens no “Kopienu pamatprincipiem” (
13
).
65.
Secinājumos lietā Prigge u.c. atgādināju, ka “ir spēkā plaša judikatūra, saskaņā ar kuru darba koplīgumi nav izslēgti no tiesību normu par Līgumā aizsargātām brīvībām piemērošanas jomas”, konkrētāk, – “diskriminācijas aizlieguma princips starp darba ņēmējiem vīriešiem un sievietēm darba samaksas kontekstā saskaņā ar Līgumiem (EK līguma 119. pants, tad EKL 141. pants, šobrīd – LESD 157. pants) un atvasinātajām tiesībām kā obligāts noteikums ir spēkā arī attiecībā uz darba koplīgumiem” (
14
).
66.
Iepriekš minētais, manuprāt, izslēdz, ka vienošanās, kas noslēgta sarunās ar policijas pārstāvniecības organizācijām, varētu būt atbilstošs pamats tādas atšķirības objektīvai pamatošanai kā pamatlietā aplūkotā.
67.
Netiek, protams, konkrēti vaicāts, vai ar policijas pārstāvniecības organizācijām panāktā vienošanās varētu radīt šādas sekas. Tomēr no šā jautājuma formulējuma ir skaidri redzams, ka panāktās vienošanās ievērošana ir priekšnosacījums, lai saglabātu labas attiecības, rūpes par kurām iespējami varētu pamatot aplūkoto atšķirību.
68.
Manuprāt, šī interese, kas principā ir gluži leģitīma, pati par sevi nevar būt pietiekams pamats, ar ko varētu pamatot atšķirību darba samaksas ziņā dzimuma dēļ (
15
).
69.
Tas gan neizslēdz, ka kopā ar citiem kritērijiem šī interese varētu būt viens no elementiem, kas veido pieņemamu pamatojumu. Valsts tiesai ir jānosaka, vai šajā lietā pastāv šāds pamatojošu iemeslu kopums. Valsts tiesai ir arī jāizvērtē, par cik relatīvi svarīgu ir atzīstama šī konkrētā šeit aplūkotā interese.
70.
Tiesai tomēr ir jānorāda, ka šajā lietā pastāvošajos apstākļos šim relatīvajam svarīgumam ir jābūt atkarīgam no tā, cik ilgs laiks bija vajadzīgs, lai īstenotu administratīvās reorganizācijas procesu, kura gaitā radās un turpināja pastāvēt strīdīgā atšķirība darba samaksas ziņā.
71.
Ar to vēlos teikt, ka gadījumā, ja reorganizācija, kas varētu nelabvēlīgi ietekmēt šīs attiecības, ņemot vērā tās negaidīto īstenošanu vai tās radīto ietekmi, rada daudz nopietnāku attiecīgo personu tiesību vai ekspektāciju apdraudējumu, interese saglabāt labas darba tiesiskās attiecības nav vērtējama tāpat kā gadījumā, kad reorganizācija tiek veikta ilgākā laikposmā, pakāpeniskas, plānotas un iepriekš paredzamas ieviešanas ceļā mīkstinot tās sekas.
72.
Tādēļ Īrijas tiesām ir jāizvērtē šīs intereses svarīgums saistībā ar reorganizācijas procesu, kas tika uzsākts pagājušā gadsimta pēdējā desmitgadē un par kura iznākumu šobrīd skaidri liecina informācija, ko šajā tiesvedībā iesnieguši lietas dalībnieki.
73.
Mans trešais un pēdējais secinājums līdz ar to ir ierosināt Tiesai uz ceturto un piekto jautājumu atbildēt tādējādi, ka apstākļos, kad darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ, objektīvs pamatojums nevar tikt konstatēts, atsaucoties vienīgi uz interesi saglabāt labas darba tiesiskās attiecības. Šādai interesei tomēr var būt zināma nozīme objektīva pamatojuma izvērtēšanā, ņemot vērā kontekstu, kādā šī interese ir tikusi izvirzīta.
VII – Secinājumi
74.
Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, ierosinu Tiesai uz High Court uzdotajiem prejudiciālajiem jautājumiem atbildēt šādi:
1)
apstākļos, kad darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ, pārkāpjot EKL 141. pantu (tagad – LESD 157. pants) un Padomes Direktīvu 75/117/EEK, darba devējam, lai pierādītu, ka pastāv objektīvs pamatojums, ir jāsniedz pamatojums attiecībā uz atšķirību darba samaksas ziņā kā tādu;
2)
apstākļos, kad darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ, darba devējam ir pienākums sniegt pamatojumu attiecībā uz ievērojamu skaitu darbinieku, kuri veic tādu pašu darbu kā prasītājas;
3)
apstākļos, kad darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ, objektīvs pamatojums nevar tikt konstatēts, atsaucoties vienīgi uz interesi saglabāt labas darba tiesiskās attiecības. Šādai interesei var būt zināma nozīme objektīva pamatojuma izvērtēšanā, ņemot vērā kontekstu, kādā šī interese ir tikusi izvirzīta.
(
1
)	Oriģinālvaloda – spāņu.
(
2
)	Vēl joprojām aktuāls šajā jomā pieņemto nolēmumu uzskaitījums ir ietverts 2006. gada 3. oktobra spriedumā lietā C-17/05 Cadman (Krājums, I-9583. lpp.).
(
3
)	Padomes 1975. gada 10. februāra Direktīva 75/117/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm (OV L 45, 19. lpp.; OV Īpašais izdevums latviešu valodā: 5. nod., 1. sēj., 179. lpp.).
(
4
)	OV L 204, 23. lpp.
(
5
)	Saskaņā ar Tiesas judikatūru šī definīcija atbilst arī definīcijām, kas ir ietvertas Padomes 1997. gada 15. decembra Direktīvas 97/80/EK par pierādīšanas pienākumu diskriminācijas gadījumos, kas pamatojas uz dzimumu (OV 1998, L 14, 6. lpp.; OV Īpašais izdevums latviešu valodā: 5. nod., 3. sēj., 264. lpp.), 2. panta 2. punktā un Eiropas Parlamenta un Padomes 2002. gada 23. septembra Direktīvas 2002/73/EK, ar kuru groza Padomes Direktīvu 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, profesionālo izglītību un paaugstināšanu amatā, kā arī darba nosacījumiem (OV L 269, 15. lpp.; OV Īpašais izdevums latviešu valodā: 5. nod., 4. sēj., 255. lpp.), 1. panta 2. punktā.
(
6
)	Ar 1998. gada Employment Equality Act tika atcelti un aizstāti iepriekš spēkā esošie tiesību akti, ar kuriem Īrijas tiesībās bija transponēta arī Direktīva 75/117. Ar 2004. gada Equality Act tika izdarīti grozījumi 1998. gada likumā, lai Īrijas tiesībās transponētu noteiktas vienlīdzības jomā pastāvošās direktīvas.
(
7
)	Lieta 170/84, Recueil, 1607. lpp.
(
8
)	Attiecībā uz parasto vienlīdzības novērtēšanas struktūru skat. tostarp Alexy, R. “Das allgemeine Gleichheitsrecht”, no: Theorie der Grundrechte, Frankfurte pie Mainas: Suhrkamp, 5. izdevums, 2006, 357.–393. lpp., un Sachs, M. “Zur dogmatischen Struktur der Gleichheitsrechte als Abwehrrechte”, no: DÖV, 1984, 411.–419. lpp.
(
9
)	Lieta C-381/99, Recueil, I-4961. lpp., 52. punkts.
(
10
)	Spriedums lietā Brunnhofer, 54. punkts.
(
11
)	Spriedums lietā C-127/92 (Recueil, I-5535. lpp., 17. punkts).
(
12
)	Sniegti 2011. gada 19. maijā (2011. gada 13. septembra spriedums lietā C-447/09, Krājums, I-8003. lpp., 46. punkts).
(
13
)	Spriedums lietā Cadman (minēts iepriekš, 28. punkts). Tas pats LESD 157. pants ir ticis definēts kā “galvenais darba tiesību noteikums vienlīdzīgas attieksmes jomā” (Krebber, S. “Art. 157, Rn. 1”, no: Callies/Ruffert, EUV.AEUV Kommentar. Minhene: C. H. Beck, 4. izdevums, 2011).
(
14
)	45. punkts. Minēti ir 1976. gada 8. aprīļa spriedums lietā 43/75 Defrenne (Recueil, 455. lpp., 39. punkts), 1983. gada 8. novembra spriedums lietā 165/82 Komisija/Apvienotā Karaliste (Recueil, 3431. lpp., 11. punkts), 1990. gada 27. jūnija spriedums lietā C-33/89 Kowalska (Recueil, I-2591. lpp., 12. punkts), 1991. gada 7. februāra spriedums lietā C-184/89 Nimz (Recueil, I-297. lpp., 11. punkts), 1999. gada 21. oktobra spriedums lietā C-333/97 Lewen (Recueil, I-7243. lpp., 26. punkts), 2004. gada 18. novembra spriedums lietā C-284/02 Sass (Krājums, I-11143. lpp., 25. punkts) un 2004. gada 9. decembra spriedums lietā C-19/02 Hlozek (Krājums, I-11491. lpp.), 43. punkts.
(
15
)	Attiecībā uz šādas atšķirības pamatojumu vispārīgi skat. Hervey, T. K. “EC law on justifications for sex discrimination in working life”, no: Collective bargaining, discrimination, social security and European integration, Bulletin of comparative labour relations, 48, 2003, 103.–152. lpp.