62009CC0232_NL
Conclusie van de advocaat generaal
Conclusie van de advocaat generaal
1. Richtlijn 92/85/EEG(2) voorziet in bijzondere maatregelen ter bescherming van werkneemsters tijdens de zwangerschap. De lidstaten zijn volgens deze richtlijn met name verplicht om hun ontslag te verbieden gedurende de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het zwangerschapsverlof, behalve om redenen die geen verband houden met hun zwangerschap en die overeenkomstig het nationale recht zijn toegestaan.
2. In de onderhavige prejudiciële zaak wordt het Hof verzocht zich uit te spreken over de vraag of deze bepaling van richtlijn 92/85/EEG van toepassing is in de situatie waarin een vrouw lid is van het directiecomité van een kapitaalvennootschap. Derhalve dient te worden uitgemaakt of deze vrouw als een werkneemster in de zin van richtlijn 92/85/EEG kan worden beschouwd.
3. Het Hof heeft zich reeds uitgesproken over de inhoud van dit begrip. Volgens de rechtspraak heeft de situatie van een werkneemster in de zin van richtlijn 92/85/EEG als hoofdkenmerk dat, zoals in het kader van artikel 39 EG, tegen vergoeding prestaties worden geleverd voor een ander en onder diens gezag.(3)
4. De onderhavige zaak betreft meer specifiek het laatste criterium van deze definitie. De Augstākās Tiesas Senāts (Letland) richt zich tot het Hof met de vraag of en in welke mate het lid van een leidinggevend orgaan van een vennootschap in het kader van richtlijn 92/85/EEG kan worden aangemerkt als iemand die zijn functie hierin niet als een onafhankelijke dienstverlener uitoefent, maar in een verhouding van ondergeschiktheid.
5. De verwijzende rechter wenst ook te vernemen of zijn nationale recht verenigbaar is met richtlijn 92/85/EEG voor zover het de onbeperkte mogelijkheid biedt een lid van het directiecomité van een kapitaalvennootschap te ontslaan, in het bijzonder, in het geval van een vrouw, ongeacht of zij zwanger is.
6. In de onderhavige conclusie zal ik het Hof in overweging geven voor recht te verklaren dat een vrouw die lid is van de raad van beheer van een kapitaalvennootschap en tegen vergoeding directiefuncties uitoefent in deze vennootschap als een werkneemster in de zin van richtlijn 92/85/EEG moet worden beschouwd, aangezien zij door haar benoeming integrerend deel uitmaakt van deze vennootschap, haar functie uitoefent onder toezicht van niet door haar zelf beheerde organen van deze vennootschap, zoals de aandeelhoudersvergadering en de raad van toezicht, en in geval van verlies van vertrouwen door deze organen kan worden ontslagen.
7. Ik zal uiteenzetten dat het aan de nationale rechter staat om uit te maken of aan deze voorwaarden is voldaan.
8. Ik zal in overweging geven op de tweede prejudiciële vraag te antwoorden dat richtlijn 92/85/EEG in de weg staat aan een wettelijke regeling van een lidstaat op grond waarvan een werkneemster die lid is van een directiecomité van een kapitaalvennootschap zonder beperking kan worden ontslagen, voor zover deze bepaling dit ontslag mogelijk maakt om redenen die verband houden met de zwangerschap.
9. Ten einde de verwijzende rechter nuttige elementen aan te reiken, onderzoek ik bovendien de gevallen waarin deze rechter van oordeel is dat verzoeksters situatie niet binnen de werkingssfeer van richtlijn 92/85/EEG valt, omdat zij haar werkgever niet in kennis heeft gesteld van haar zwangerschap onder de in de nationale wetgeving bepaalde voorwaarden, of omdat zij zich ten aanzien van de verwerende vennootschap niet in een verhouding van ondergeschiktheid bevond, en als een zelfstandige moet worden beschouwd.
10. Ik voeg hieraan dus toe dat de beëindiging door de vennootschap van haar arbeidsverhouding met verzoekster op grond van haar zwangerschap in ieder geval een discriminatie vormt die in strijd is met het fundamentele beginsel van gelijke behandeling, ingevoerd bij richtlijn 76/207/EEG(4) en wat zelfstandigen betreft bij deze richtlijn juncto richtlijn 86/613/EEG(5) .
I – Wettelijk kader
A – Unierecht
1. Richtlijn 92/85/EEG
11. Uit de negende overweging van de considerans van richtlijn 92/85/EEG blijkt dat de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie geen afbreuk mag doen aan de plaats van de vrouw op de arbeidsmarkt en evenmin afbreuk mag doen aan de richtlijnen van de Raad op het gebied van gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
12. Volgens de vijftiende overweging van de considerans van deze richtlijn kan het risico van ontslag om redenen in verband met hun toestand een nadelige uitwerking hebben op de lichamelijke en geestelijke toestand van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie en moet dat ontslag worden verboden.
13. Artikel 2, sub a, van deze richtlijn omschrijft een zwangere werkneemster of een werkneemster tijdens de zwangerschap als „elke zwangere werkneemster die de werkgever in kennis stelt van haar toestand, overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken”.
14. Artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG luidt:
„Ten einde werkneemsters [tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie] te waarborgen dat zij de in het onderhavige artikel erkende rechten inzake de bescherming van [hun] veiligheid en gezondheid kunnen doen gelden, wordt het volgende bepaald:
1. de lidstaten nemen de nodige maatregelen om ontslag van werkneemsters [tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie] te verbieden gedurende de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het in artikel 8, lid 1, bedoelde zwangerschapsverlof, behalve in uitzonderingsgevallen die geen verband houden met hun toestand en overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken zijn toegestaan en, in voorkomend geval, voor zover de bevoegde instantie hiermee heeft ingestemd;
2. wanneer een werkneemster [tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie] wordt ontslagen gedurende de in punt 1 bedoelde periode, dient de werkgever schriftelijk gegronde redenen op te geven voor het ontslag;
3. de lidstaten nemen de nodige maatregelen om werkneemsters [tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie] te beschermen tegen de gevolgen van ontslag, indien dit op grond van punt 1 onwettig is.”
2. Richtlijn 76/207/EEG
15. Artikel 2, lid 1, van richtlijn 76/207/EEG bepaalt dat het „beginsel van gelijke behandeling [inhoudt] dat iedere vorm van discriminatie is uitgesloten op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect door verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie”.
16. Artikel 2, lid 7, eerste alinea, van deze richtlijn bepaalt dat deze laatste „bepalingen betreffende de bescherming van vrouwen, in het bijzonder wat zwangerschap en moederschap betreft, onverlet [laat]”. Voorts bepaalt artikel 2, lid 7, derde alinea, van deze richtlijn dat het ongunstiger behandelen van vrouwen in samenhang met zwangerschap of bevallingsverlof in de zin van richtlijn 92/85/EEG een discriminatie in de zin van richtlijn 76/207/EEG vormt.
17. Artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207/EEG bepaalt:
„De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling houdt in dat er geen directe of indirecte discriminatie op grond van het geslacht plaatsvindt in de publieke of de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, voor wat betreft:
[...]
c) werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslagvoorwaarden [...]”
18. Artikel 3, lid 2, van deze richtlijn bepaalt:
„De lidstaten nemen de nodige maatregelen om er zorg voor te dragen dat:
a) alle wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen die met het beginsel van gelijke behandeling in strijd zijn, worden afgeschaft;
b) alle met het beginsel van gelijke behandeling in strijd zijnde bepalingen in contracten, collectieve overeenkomsten, interne reglementen van ondernemingen en regels waaraan de vrije beroepen [...] onderworpen zijn, nietig worden of kunnen worden verklaard of worden gewijzigd.”
3. Richtlijn 86/613/EEG
19. Artikel 1 van richtlijn 86/613/EEG luidt:
„In deze richtlijn wordt, voor wat de niet onder de richtlijnen 76/207 [...] en 79/7/EEG(6) vallende aspecten betreft, beoogd te waarborgen, overeenkomstig onderstaande bepalingen, dat in de lidstaten ten aanzien van mannen en vrouwen die een zelfstandige activiteit uitoefenen of die daartoe bijdragen, het beginsel van gelijke behandeling wordt toegepast.”
20. Artikel 2, sub a, van richtlijn 86/613/EEG omschrijft een zelfstandige als een ieder die onder de in de nationale wetgeving bepaalde voorwaarden voor eigen rekening een winstgevende activiteit uitoefent.
21. Artikel 3 van deze richtlijn bepaalt dat het beginsel van gelijke behandeling in de zin van deze richtlijn inhoudt dat iedere vorm van discriminatie op grond van geslacht, hetzij rechtstreeks, hetzij onrechtstreeks, met name door verwijzing naar echtelijke staat of gezinssituatie, is uitgesloten.
22. Volgens artikel 4 van deze richtlijn nemen de lidstaten met betrekking tot zelfstandigen de nodige maatregelen om een einde te maken aan alle bepalingen die in strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling als omschreven in richtlijn 76/207/EEG.
23. Artikel 8 van richtlijn 86/613/EEG luidt:
„De lidstaten verbinden zich ertoe te onderzoeken of en op welke wijze vrouwelijke zelfstandigen en echtgenoten van zelfstandigen tijdens de onderbreking van hun werkzaamheden wegens zwangerschap of moederschap,
– aanspraak kunnen maken op vervangingsdiensten of op het grondgebied bestaande sociale diensten, of
– in aanmerking kunnen komen voor uitkeringen in het kader van een stelsel van sociale zekerheid of een ander openbaar stelsel van sociale bescherming.”
4. Handvest van de grondrechten van de Europese Unie
24. Artikel 21 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie verbiedt iedere discriminatie op grond van geslacht.
25. Artikel 23 van dit Handvest bepaalt dat de „gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning”.
B – Nationaal recht
1. Arbeidswetboek
26. Artikel 3 van het Darba likums(7) omschrijft een werknemer als elke natuurlijke persoon die op grond van een arbeidsovereenkomst tegen een overeengekomen vergoeding en onder het gezag van een werkgever bepaalde arbeid verricht.
27. Artikel 4 van het arbeidswetboek omschrijft een werkgever als elke natuurlijke of rechtspersoon, of een personenvennootschap met rechtspersoonlijkheid die ten minste één werknemer tewerk stelt op basis van een arbeidsovereenkomst.
28. Artikel 44, lid 3, van het arbeidswetboek luidt:
„Een arbeidsovereenkomst wordt opgesteld voor de leden van de uitvoerende organen van een kapitaalvennootschap, tenzij zij worden tewerkgesteld krachtens een andere civielrechtelijke overeenkomst. Indien de leden van het directiecomité van een vennootschap bij arbeidsovereenkomst worden aangenomen, wordt deze overeenkomst gesloten voor een bepaalde duur.”
29. Artikel 109 van het arbeidswetboek, „Aan de werkgever opgelegde verboden en beperkingen inzake ontslag”, bepaalt:
„1) Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst van een vrouwelijke werknemer niet beëindigen tijdens haar zwangerschap, in het jaar na de bevalling, en, in voorkomend geval, tijdens de lactatieperiode, behalve in de in artikel 101, lid 1, punten 1, 2, 3, 4, 5 en 10 bedoelde gevallen.
[...]”
2. Wetboek van koophandel
30. Artikel 221 van het Komerclikums(8) bepaalt:
„1) Het directiecomité is het uitvoerende orgaan van de vennootschap dat de vennootschap leidt en vertegenwoordigt.
[...]
5) Het directiecomité dient aan de aandeelhoudersvergadering adequate informatie te verschaffen over overeenkomsten tussen de vennootschap en een vennoot, een lid van de raad van toezicht en een lid van het directiecomité.
6) Het directiecomité moet de raad van toezicht ten minste eenmaal per kwartaal verslag uitbrengen over de activiteit en de financiële situatie van de vennootschap, en de raad van toezicht onverwijld in kennis stellen van de verslechtering van de financiële situatie van de vennootschap of andere wezenlijke omstandigheden die op de commerciële activiteiten van de vennootschap van invloed zijn.
[...]
8) De leden van het directiecomité hebben recht op een salaris overeenkomstig hun verantwoordelijkheden en de financiële situatie van de vennootschap. Het bedrag van het salaris wordt bepaald door de raad van toezicht of, indien er geen werd ingesteld, door de aandeelhoudersvergadering.”
31. Artikel 224 van het wetboek van koophandel, „Benoeming en afzetting van de leden van het directiecomité”, bepaalt:
„1) De leden van het directiecomité worden benoemd en afgezet door de aandeelhoudersvergadering. Bij het handelsregister doet deze vergadering kennisgeving van de beëindiging van de functie van de leden van het directiecomité, wijziging van hun vertegenwoordigingsrecht of benoeming van nieuwe leden van het directiecomité. Aan deze kennisgeving wordt een gewaarmerkt uittreksel uit de notulen van de aandeelhoudersvergadering met de tekst van het betrokken besluit gehecht.
[...]
3) De leden van het directiecomité worden benoemd voor drie jaar, tenzij de statuten in een kortere termijn voorzien.
4) De leden van het directiecomité kunnen worden afgezet bij besluit van de aandeelhouders. Wanneer de vennootschap een raad van toezicht heeft, kan die de leden van het directiecomité in afwachting van de aandeelhoudersvergadering gedurende ten hoogste twee maanden schorsen in de uitoefening van hun functie.
[...]
6) De statuten kunnen bepalen dat de leden van het directiecomité alleen om zwaarwichtige redenen kunnen worden ontslagen. Onder zwaarwichtige redenen vallen misbruik van bevoegdheid, niet-vervulling van verplichtingen, ongeschiktheid om de vennootschap te leiden, handelen in strijd met de belangen van de vennootschap en verlies van vertrouwen.”
II – Hoofdgeding en prejudiciële vragen
32. Latvijas Krājbanka AS, een vennootschap op aandelen, heeft D. Danosa(9) bij besluit van 21 december 2006 houdende oprichting van de vennootschap met beperkte aansprakelijkheid LKB Līzings SIA(10) tot directrice van deze laatste vennootschap benoemd.
33. Bij besluit van 11 januari 2007 heeft de raad van toezicht van de verwerende vennootschap het salaris en de overige vergoedingen van de directrice vastgesteld en werd de voorzitter van de raad van toezicht gelast de nodige overeenkomsten te sluiten om uitvoering van dit besluit te verzekeren.
34. Volgens de verwijzingsbeslissing werd geen civielrechtelijke overeenkomst inzake de uitvoering van de taken als directrice gesloten. De verwerende vennootschap betwist deze vaststelling en betoogt dat met verzoekster een lastgevingsovereenkomst was gesloten. Verzoekster had een arbeidsovereenkomst willen sluiten, maar de verwerende vennootschap verkoos haar de functie van directrice te verlenen op basis van lastgeving.
35. Op 23 juli 2007 heeft de aandeelhoudersvergadering van de verwerende vennootschap besloten om verzoekster van haar functie als directrice te ontheffen. Op 24 juli 2007 werd haar een gewaarmerkt afschrift van het uittreksel uit de notulen van de aandeelhoudersvergadering gestuurd.
36. Van mening dat zij onrechtmatig van haar directiefunctie was ontheven, heeft verzoekster op 31 augustus 2007 bij de Rīgas pilsētas Centra rajona tiesa (arrondissementsrechtbank te Riga) beroep ingesteld tegen de verwerende vennootschap.
37. Verzoekster heeft betoogd dat zij na haar benoeming haar uit de statuten van de vennootschap en het directiereglement voortvloeiende beroepstaken te goeder trouw heeft vervuld, dat zij een salaris voor haar arbeid heeft gekregen en dat haar vakantie werd toegekend, zodat het bestaan van een dienstverband moest worden erkend aangezien beide partijen een ongeschreven arbeidsovereenkomst hadden afgesloten. Zij heeft aangevoerd dat haar ontslag is gegeven in strijd met artikel 109 van het arbeidswetboek inzake het verbod op ontslag van zwangere werkneemsters, aangezien zij op het moment van het ontslag 11 weken zwanger was.
38. Volgens verzoekster bestaat er een conflict tussen artikel 224, lid 4, van het wetboek van koophandel, dat de aandeelhoudersvergadering de mogelijkheid biedt om te allen tijde leden van de uitvoerende organen van de vennootschap af te zetten, en artikel 109, lid 1, van het arbeidswetboek, dat bepaalde sociale waarborgen biedt aan zwangere vrouwen. In dit conflict moet voorrang worden gegeven aan artikel 109 van het arbeidswetboek, dat het ontslag van een zwangere vrouw verbiedt.
39. Zowel in eerste aanleg als in hoger beroep hebben de rechters verzoeksters vordering verworpen. Daarop heeft zij bij de verwijzende rechter cassatieberoep ingesteld.
40. Voor deze rechter heeft verzoekster betoogd dat zij als een werkneemster in de zin van het Unierecht moet worden beschouwd, ongeacht of zij al dan niet een werkneemster is naar Lets nationaal recht. Voorts moet de lidstaat, gelet op het ontslagverbod van artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG en het bijzonder belang dat deze bepaling beoogt te beschermen, in alle rechtsbetrekkingen die de kenmerken van een arbeidsbetrekking vertonen zich met alle middelen, ook via de rechterlijke macht, inspannen om zwangere werkneemsters de voorziene juridische en sociale waarborgen te bieden.
41. De verwerende vennootschap heeft daarentegen betoogd dat leden van het directiecomité van een kapitaalvennootschap geen prestaties leveren onder het gezag van een andere persoon en dus niet als werknemers in de zin van het Unierecht kunnen worden beschouwd. Het verschillende beschermingsniveau voor werknemers en voor leden van het directiecomité van een kapitaalvennootschap is volkomen gerechtvaardigd gelet op het vertrouwen dat kenmerkend is voor de functie van lid van het directiecomité. Het Unierecht maakt een uitdrukkelijk onderscheid tussen personen die hun taken verrichten onder het gezag van een werkgever, en personen die leiding geven en in wezen vertegenwoordigers van de werkgever zijn en geen personeelsleden.
42. De verwijzende rechter geeft te kennen dat uit de rechtspraak van het Hof inzake het begrip werknemer en uit het doel van richtlijn 92/85/EEG om zwangere vrouwen te beschermen tegen ontslag, kan worden afgeleid dat wanneer een lid van het directiecomité van een vennootschap voldoet aan het begrip „werknemer”, artikel 10 van deze richtlijn op hem van toepassing is ondanks het feit dat artikel 224, lid 4, van het wetboek van koophandel geen enkele beperking inhoudt op het gebied van ontslag van personen, ongeacht of met dat lid van het directiecomité al dan niet een arbeidsovereenkomst is gesloten.
43. Volgens deze rechter verbiedt zowel richtlijn 76/207/EEG als richtlijn 92/85/EEG de arbeidsverhouding met een zwangere vrouw te beëindigen.
44. Van oordeel dat in het bij hem aanhangige geding een vraag van uitlegging van het Unierecht rijst, heeft de Augstākās Tiesas Senāts de behandeling van de zaak geschorst en het Hof de volgende prejudiciële vragen gesteld:
„1) Moet een lid van een leidinggevend orgaan van een kapitaalvennootschap als een werknemer in de zin van het [Unie]recht worden beschouwd?
2) Verzetten artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG [...] en de rechtspraak van het Hof [...] zich tegen artikel 224, lid 4, van het Letse wetboek van koophandel, dat de onbeperkte mogelijkheid biedt een lid van het directiecomité van een kapitaalvennootschap af te zetten, in het bijzonder, in het geval van een vrouw, ongeacht of zij zwanger is?”
III – Analyse
45. Met zijn prejudiciële vragen wenst de verwijzende rechter in de eerste plaats te vernemen of verzoekster als een werkneemster in de zin van richtlijn 92/85/EEG kan worden beschouwd en, in voorkomend geval, wat de omvang is van de ontslagbescherming van artikel 10 van deze richtlijn.
46. Vooraf zij eraan herinnerd dat de door richtlijn 92/85/EEG verleende bescherming, in het bijzonder de in artikel 10 ervan neergelegde ontslagbescherming, krachtens artikel 2 van deze richtlijn geldt voor zwangere werkneemsters die hun werkgever in kennis hebben gesteld van hun zwangerschap overeenkomstig de nationale wetgeving of volgens de in de lidstaat gebruikelijke methoden.
47. In de onderhavige zaak zegt de verwijzende rechter niets over het feit of zijn nationale recht de aanspraak op die bescherming afhankelijk stelt van de voorwaarde dat de betrokkene haar werkgever vooraf in kennis heeft gesteld van haar zwangerschap en zo ja, in welke bewoordingen. De verwerende vennootschap betoogt harerzijds dat verzoekster haar pas in kennis heeft gesteld van haar zwangerschap meerdere dagen nadat zij door de raad van toezicht van haar functie als directrice was ontheven.
48. Of verzoekster hierdoor de door richtlijn 92/85/EEG geboden bijzondere bescherming wordt ontzegd, hangt af van de uitlegging van het nationale recht en de beoordeling van de feiten, zoals een zichtbare zwangerschap, die tot de bevoegdheid van de verwijzende rechter behoren.
49. In ieder geval kan de onzekerheid op dit punt niet afdoen aan het vermoeden van relevantie voor de beslechting van het hoofdgeding dat volgens de rechtspraak(11) moet bestaan voor de prejudiciële verwijzing en dat in casu niet wordt betwist.
50. Voor de behandeling van de vragen ga ik dus uit van de premisse dat is voldaan aan de voorwaarde van inkennisstelling van de werkgever overeenkomstig de geldende bepalingen van nationaal recht.
A – Eerste prejudiciële vraag
51. Met zijn eerste vraag wenst de verwijzende rechter te vernemen of een lid van een directiecomité zoals verzoekster, die zwanger was toen de aandeelhoudersvergadering van de verwerende vennootschap haar heeft ontslagen, aanspraak kan maken op de in artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG neergelegde ontslagbescherming.
52. Derhalve moet worden nagegaan of en in hoeverre een lid van een directiecomité van een kapitaalvennootschap als een werknemer in de zin van richtlijn 92/85/EEG kan worden beschouwd.
53. Zoals de verwijzende rechter er terecht op heeft gewezen, is het begrip „werknemer” in de zin van richtlijn 92/85/EEG gedefinieerd in het reeds aangehaalde arrest Kiiski door de definitie die het Hof heeft ontwikkeld in het kader van de uitlegging van artikel 39 EG op deze richtlijn toe te passen. Volgens deze definitie moet het begrip „werknemer” in de zin van richtlijn 92/85/EEG dus dezelfde betekenis hebben binnen de Europese Unie en heeft het als hoofdkenmerk dat aan drie voorwaarden moet zijn voldaan, namelijk dat tegen vergoeding prestaties worden geleverd voor een ander en onder diens gezag.(12)
54. Volgens de verwijzende rechter is alleen de laatste voorwaarde voorwerp van geschil tussen de partijen. Volgens de gegevens van deze rechter stelt verzoekster immers onweersproken dat zij de haar door de statuten van de vennootschap en het directiereglement toegekende taken als directrice heeft uitgevoerd, wat volkomen kan overeenstemmen met de uitoefening van een activiteit met een vaststaande economische waarde, die reëel en daadwerkelijk is in de zin van de rechtspraak.(13)
55. Bovendien staat vast dat verzoekster een vergoeding heeft ontvangen en hebben de kwalificatie van de vergoeding door de partijen bij de arbeidsverhouding en de modaliteiten ervan geen gevolgen voor de kwalificatie als werknemer.(14)
56. De te beantwoorden vraag is dus of deze tegen betaling aan de verwerende vennootschap verstrekte diensten onder het gezag van deze vennootschap werden verstrekt. Daarom stel ik voor de eerste vraag aldus op te vatten dat de verwijzende rechter in wezen wenst te vernemen of en in hoeverre een vrouw die lid is van het directiecomité van een kapitaalvennootschap en haar directiefuncties in deze vennootschap tegen vergoeding uitoefent, haar diensten verricht in het kader van een verhouding van ondergeschiktheid en derhalve als een werkneemster in de zin van richtlijn 92/85/EEG kan worden beschouwd.
57. Met andere woorden moet worden nagegaan of verzoekster in het kader van deze richtlijn als een werkneemster moet worden beschouwd, die aanspraak kan maken op de hierin voorgeschreven bescherming, dan wel als een onafhankelijke dienstverleenster die in voorkomend geval onder richtlijn 86/613/EEG valt. In het sociaal recht van de Unie is immers tot dusver voor vennootschapsbestuurders geen bijzondere regeling vastgesteld aangaande de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen of, meer in het bijzonder, de bescherming van zwangere werkneemsters. Verzoeksters situatie moet dus worden beoordeeld in het kader van deze keuze en onder een van deze twee categorieën worden gebracht.
58. De verwerende vennootschap en de Griekse en de Letse regering betogen dat leden van het directiecomité van een kapitaalvennootschap niet als werknemers in de zin van het Unierecht moeten worden beschouwd en dat de bepalingen van richtlijn 92/85/EEG dus op hen niet van toepassing zijn.
59. De verwerende vennootschap stelt dat zij met verzoekster nooit een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten en dat er juridisch gezien tussen hen geen arbeidsverhouding bestond. Volgens haar oefende verzoekster haar verplichtingen als directrice autonoom uit op basis van een lastgevingsovereenkomst, en ontving zij van niemand instructies, dit in tegenstelling tot sector- en afdelingshoofden, die zijn onderworpen aan het gezag van een meerdere of van een directiecomité waarvan zij de richtsnoeren en instructies moeten naleven. Voorts heeft verzoekster zelf het reglement van orde van het directiecomité vastgesteld.
60. De Griekse regering betoogt in dezelfde zin dat een lid van een directiecomité zoals verzoekster, die overigens de enige beheerder was, haar diensten niet onder het gezag van een andere persoon verrichtte, maar integendeel de persoon was onder wiens leiding de werknemers van de vennootschap hun taken uitvoerden.
61. Voorts betoogt de Letse regering van haar kant dat leden van het directiecomité, al oefenen zij hun functies gedurende een bepaalde tijd uit en handelen zij in het belang van de vennootschap, hun activiteit niet als ondergeschikte maar als onafhankelijke uitoefenen. Het directiecomité is het uitvoerende orgaan van de vennootschap dat de vennootschap leidt en vertegenwoordigt. Het levert geen prestaties onder het gezag van een andere persoon en moet zich niet houden aan de instructies van een andere persoon. De activiteit van het directiecomité moet worden beschouwd als de concretisering van het vertrouwen dat de vennoten van de kapitaalvennootschap hierin hebben.
62. Op dezelfde wijze is een kapitaalvennootschap niet verplicht een raad van toezicht in te stellen. Bovendien beschikt deze raad niet over een recht waaruit een verplichting tot ondergeschiktheid van het directiecomité kan volgen. Hij beschikt niet over de wettelijke middelen die hem in staat stellen om reële invloed te hebben op de dagelijkse activiteiten van dit comité.
63. Tot slot benadrukt de Letse regering dat de relatie tussen de vennoten of aandeelhouders van een kapitaalvennootschap en de leden van het directiecomité van die vennootschap is gebaseerd op vertrouwen, zodat de arbeidsverhouding van deze leden moet kunnen worden beëindigd wanneer dit vertrouwen is verdwenen.
64. Ik kan mij niet aansluiten bij de zienswijze van deze interveniënten. Net als verzoekster en de Hongaarse regering ben ik van mening dat een lid van het directiecomité van een kapitaalvennootschap dat zich in verzoeksters situatie bevindt, kan worden geacht zijn functies uit te oefenen in het kader van een verhouding van ondergeschiktheid en derhalve de hoedanigheid van we rknemer in de zin van richtlijn 92/85/EEG te hebben. Hiervoor heb ik de volgende redenen, die verband houden met de kenmerken van de arbeidsverhouding tussen de partijen en met het door artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG beoogde doel.
1. Kenmerken van de arbeidsverhouding tussen de partijen
65. Volgens de rechtspraak moet bij de omschrijving van het begrip „werknemer” als bedoeld in het Unierecht, met name in de zin van richtlijn 92/85/EEG, worden uitgegaan van objectieve criteria die, wat de rechten en plichten van de betrokkenen betreft, kenmerkend zijn voor de arbeidsverhouding.(15)
66. De erkenning als werknemer kan dus niet afhankelijk worden gesteld van de kwalificatie van de arbeidsverhouding door de betrokken partijen of van het sluiten van een arbeidsovereenkomst. Zoals het Hof in het reeds aangehaalde arrest Kiiski heeft geoordeeld, mag het feit dat de arbeidsverhouding naar nationaal recht een rechtskarakter sui generis heeft geen gevolgen hebben voor de hoedanigheid van werknemer in de zin van het Unierecht.(16) Het heeft eveneens geoordeeld dat een persoon die naar nationaal recht formeel gezien een zelfstandige is, niettemin als een werknemer in de zin van het Unierecht moet worden aangemerkt indien zijn zelfstandigheid slechts fictief is.(17)
67. De omstandigheid in de onderhavige zaak dat de partijen geen arbeidsovereenkomst maar een lastgevingsovereenkomst hebben gesloten, kan dus niet de kwalificatie bepalen van hun arbeidsverhouding als een arbeidsverhouding in loondienst of als zelfstandige uit het oogpunt van richtlijn 92/85/EEG.
68. Volgens de rechtspraak hangt deze kwalificatie in elk geval af van de beoordeling van alle voor de arbeidsverhouding tussen de partijen kenmerkende elementen.(18) Tevens staat vast dat het begrip werknemer als bedoeld in het Unierecht niet restrictief mag worden uitgelegd.(19) Bovendien wordt er van uitgegaan dat dit begrip geen eenduidig begrip is, maar in voorkomend geval varieert naargelang van het gebied waarop het wordt toegepast.(20)
69. Wat meer in het bijzonder het bestaan van een verhouding van ondergeschiktheid betreft, heeft het Hof zich bij mijn weten nog niet uitgesproken over de aard en de omvang van de controle die volstaan om de vaststelling van een dergelijke verhouding te rechtvaardigen.
70. Het Hof heeft zich over de situatie van vennootschapsbestuurders uitgesproken in het arrest Asscher(21), waarin het heeft geoordeeld dat de directeur van een vennootschap waarvan hij de enige aandeelhouder is, zijn werkzaamheid niet uitoefent in het kader van een positie van ondergeschiktheid, zodat hij niet kan worden aangemerkt als werknemer in de zin van artikel 39 EG.(22) In zijn conclusie in de zaak waarin dat arrest is gewezen had advocaat-generaal Léger dit standpunt gerechtvaardigd met een beroep op de omstandigheid dat deze directeur niet onder het gezag stond van een ander persoon of van een niet door hem zelf beheerd vennootschapsorgaan.(23)
71. Het Hof heeft vervolgens gepreciseerd dat deze oplossing niet automatisch kon gelden voor de echtgenoot van een dergelijke bestuurder, omdat de uit het huwelijk voortvloeiende persoonlijke en vermogensrechtelijke betrekkingen tussen de echtgenoten immers niet uitsluiten dat er in het kader van de organisatie van de onderneming sprake kan zijn van een situatie van ondergeschiktheid, die het kenmerk van een arbeidsverhouding is.(24)
72. Het Hof heeft ook geoordeeld dat de omstandigheid dat werknemers van havenondernemingen die belast zijn met loswerkzaamheden lid zijn van deze ondernemingen in de hoedanigheid van vennoten, niet belet dat zij zich ten aanzien van de onderneming in een verhouding van ondergeschiktheid bevinden.(25)
73. Uit een en ander kan het volgende worden afgeleid.
74. Ten eerste sluit de uitoefening van het ambt van bestuurder van een vennootschap als zodanig niet het bestaan van een verhouding van ondergeschiktheid uit. In het reeds aangehaalde arrest Asscher, zoals ik het begrijp, werd het bestaan van een dergelijke verhouding uitgesloten ten opzichte van de betrokken vennootschapsbestuurder, niet wegens de aard van zijn taken, maar omdat de betrokkene de enige aandeelhouder van de vennootschap was, zodat hij in zijn hoedanigheid van bestuurder slechts aan zichzelf verantwoording aflegde voor zijn beheer. Als dusdanig kan de hoedanigheid van bestuurder dus niet uitsluiten dat de betrokkene, gelet op de organisatie van de onderneming, aan het gezag van die onderneming wordt onderworpen.
75. Ten tweede moet bij de beoordeling van het bestaan van een verhouding van ondergeschiktheid wat deze bestuurder betreft, rekening worden gehouden met alle voor zijn arbeidsverhouding met de onderneming kenmerkende elementen en met de aard van zijn functie. Bij de beoordeling van het bestaan van een dergelijk verband moet dus rekening worden gehouden met het feit dat zijn functie per definitie de uitoefening van zeer uitgebreide bevoegdheden inhoudt en dat hij geen hiërarchische chef heeft onder het personeel in loondienst.
76. In het kader van deze beoordeling moet derhalve volgens mij een bijzonder belang worden toegekend aan de omstandigheden waarin de betrokken bestuurder in dienst is genomen, aan het toezicht dat op hem werd uitgeoefend en aan de omstandigheden waaronder hij kon worden ontslagen.
77. Wanneer ik deze criteria in de onderhavige zaak onderzoek, wijs ik er aangaande de omstandigheden waarin verzoekster in dienst is genomen op dat zij werd aangesteld als directrice van de verwerende vennootschap voor een bepaalde duur van drie jaar en dat zij de zaken van deze vennootschap beheerde, de vennootschap bestuurde en haar vertegenwoordigde in het kader van het geheel van haar betrekkingen met derden. Uit de toelichting van de verwijzende rechter en de Letse regering blijkt tevens dat zij integrerend deel uitmaakte van de verwerende vennootschap.
78. Verzoeksters situatie dienaangaande verschilde dus duidelijk van de situatie van een lasthebber zoals een advocaat of een accountant, die door een vennootschap wordt gemachtigd om een bepaalde opdracht te vervullen, maar een derde blijft ten opzichte van die vennootschap.
79. Wat vervolgens het toezicht betreft dat op verzoekster werd uitgeoefend, volgt uit de verwijzingsbeslissing en de opmerkingen van partijen dat zij aan de raad van toezicht verantwoording voor haar beheer moest afleggen en hiermee moest samenwerken. Tevens staat vast dat verzoekster in de uitoefening van haar functie herhaaldelijk verslagen en informatienota’s heeft opgesteld voor deze raad.
80. Wat ten slotte de ontslagbevoegdheid betreft, blijkt uit de stukken dat de leden van het directiecomité bij besluit van de vennoten konden worden ontslagen, in voorkomend geval na te zijn geschorst door de raad van toezicht. Bovendien blijkt dat dit ontslag simpelweg kon worden gebaseerd op het verlies van vertrouwen.
81. Zoals de Letse regering stelt, blijkt uit deze indicaties weliswaar niet dat de raad van toezicht of de vennoten de leden van het directiecomité dagelijkse instructies konden geven.
82. Volgens mij kan er echter bezwaarlijk van worden uitgegaan dat de leden van dit comité in zulke omstandigheden hun taak onafhankelijk uitoefenden. Zodra zij verantwoording waren verschuldigd over hun activiteiten aan een niet door hen zelf beheerd orgaan, konden worden ontslagen louter wegens verlies van vertrouwen en dit het gevolg kon zijn van het eenvoudige feit dat de vennoten het oneens waren met de manier waarop de vennootschap werd beheerd, moesten zij immers in werkelijkheid hun beslissingen voor het beheer van de vennootschap vaststellen overeenkomstig de verwachtingen van de leden van de raad van toezicht en de vennoten.
83. De jure en de facto had de situatie van de leden van het directiecomité dus meer gemeen met die van een werknemer dan met die van een zelfstandige, aangezien hun arbeidsverhouding met de vennootschap beëindigd kon worden wanneer de vennootschap, via haar vennoten, het niet eens was met de beslissingen die zij namen bij de uitoefening van hun functie.
84. Het onderzoek van de voor de arbeidsverhouding van een lid van het directiecomité van een kapitaalvennootschap, zoals verzoekster met de verwerende vennootschap, kenmerkende elementen leidt er mijns inziens, onder voorbehoud van toetsing hiervan door de nationale rechter, toe dat verzoekster als werknemer moet worden gekwalificeerd.(26)
85. Deze analyse ligt in de lijn van het met artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG beoogde doel.
2. Doel van artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG
86. Gelet op het met artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG beoogde doel, is deze bepaling logischerwijs van toepassing in het kader van de betrokken arbeidsverhouding. Voorts heeft, anders dan de Letse regering en de verwerende vennootschap in hun schriftelijke opmerkingen hebben gesteld, de toepassing van richtlijn 92/85/EEG op deze arbeidsverhouding niet als onvermijdelijk gevolg dat de vennoten of aandeelhouders van een vennootschap het recht verliezen om de overeenkomst van de bestuurders van deze vennootschap op te zeggen in geval van verlies van vertrouwen.
87. Wat het eerste punt betreft, blijkt uit de achtste en de vijftiende overweging van de considerans van richtlijn 92/85/EEG en uit de rechtspraak dat zwangere werkneemsters moeten worden beschermd tegen het risico van ontslag om redenen in verband met hun toestand, omdat een dergelijk ontslag schadelijke effecten kan hebben op hun lichamelijke en geestelijke toestand en moet worden vermeden dat zij ertoe worden gebracht hun zwangerschap vrijwillig af te breken om hun baan niet te verliezen.(27)
88. Bij onderzoek van de situatie van een vennootschapsbestuurster zoals verzoekster is doorslaggevend dat haar arbeidsrelatie, krachtens welke zij integrerend deel uitmaakt van deze vennootschap, kan worden beëindigd bij een besluit van een orgaan dat veronderstellenderwijs niet door haar wordt beheerd en dat bijgevolg zijn beslissing om de relatie te beëindigen aan haar oplegt.
89. Deze situatie komt mijns inziens volkomen overeen met de context waarin artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG toepassing dient te vinden, aangezien in dat geval wel het gevaar bestaat dat de arbeidsverhouding van een vrouw met de vennootschap waar zij integrerend deel van uitmaakt, wordt beëindigd omdat zij zwanger is. Een vennootschapsbestuurster wier mandaat op elk moment tegen haar wil kan worden ingetrokken, kan er net zoals elke andere werkneemster met een functie in ondergeschiktheid toe worden gebracht een abortus te ondergaan indien zij ervan kan uitgaan dat zij haar baan kan verliezen wegens haar zwangerschap.
90. Voorts heeft het Hof, zoals ik zijn rechtspraak opvat, de nuttige werking van artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG willen verzekeren. Zo heeft het met name geoordeeld dat deze bepaling niet enkel de kennisgeving van een ontslag wegens zwangerschap gedurende de gehele duur van de zwangerschap en het zwangerschapsverlof verbiedt. Zij verbiedt ook dat voorbereidingen voor ontslag worden getroffen wegens de zwangerschap en/of de geboorte van een kind.(28)
91. Volgens het Hof kunnen de lidstaten voor de toepassing van artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG niet de draagwijdte van het begrip „ontslag” wijzigen en aldus de omvang van de door deze bepaling geboden bescherming uithollen en de nuttige werking ervan aantasten.(29)
92. Dienovereenkomstig heeft het Hof in het reeds aangehaalde arrest Kiiski geoordeeld dat een werkneemster die met ouderschapsverlof is, gedurende dat tijdvak een werknemer in de zin van het Unierecht blijft, zodat zij dit verlof kan afbreken om aanspraak te maken op een zwangerschapsverlof overeenkomstig richtlijn 92/85/EEG. Het Hof heeft aldus geoordeeld dat de arbeidsverhouding tussen de werknemer en de werkgever gedurende een ouderschapsverlof blijft bestaan, terwijl deze werknemer zijn beroepsbezigheden heeft stopgezet en de verhouding van ondergeschiktheid derhalve losser is geworden.(30)
93. De toepassing van richtlijn 92/85/EEG op de in het hoofdgeding aan de orde zijnde arbeidsverhouding lijkt mij in de lijn te liggen van de rechtspraak.
94. Ten slotte is het tweede punt van mijn betoog dat deze uitlegging van de werkingssfeer van richtlijn 92/85/EEG de lidstaten niet verplicht de vennoten of aandeelhouders van een vennootschap het recht te ontzeggen om te allen tijde het mandaat van de bestuurders van hun vennootschap in te trekken wanneer zij in hen geen vertrouwen meer hebben.
95. Zoals bij het onderzoek van de tweede prejudiciële vraag nogmaals zal worden uiteengezet, verplicht artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG de lidstaten er niet toe het ontslag van een vrouw tijdens haar zwangerschap absoluut te verbieden tot het einde van haar zwangerschapsverlof. Het verplicht hen ertoe de nodige maatregelen te nemen zodat dit ontslag niet zou zijn gebaseerd op een zwangerschap of de geboorte van een kind, en ontslag alleen mogelijk is in de door de nationale wetten en praktijken toegestane gevallen.
96. Artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG beoogt derhalve geen afbreuk te doen aan het recht van de lidstaten of van de Unie inzake de rechten en plichten van vennootschapsbestuurders en de voorwaarden voor hun ontslag.(31) Het verplicht de lidstaten maatregelen te treffen ter verzekering van de feitelijke toepassing van het fundamentele beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen, krachtens hetwelk het ontslag van een vrouw wegens haar zwangerschap een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht vormt.(32)
97. Krachtens artikel 10, lid 1, van richtlijn 92/85/EEG kan een lidstaat dus bepalen dat vennoten van een vennootschap die menen het vertrouwen in hun bestuurster te moeten opzeggen, de arbeidsverhouding mogen beëindigen, zelfs wanneer zij zwanger is. Deze lidstaat moet overeenkomstig artikel 10, lid 2, van deze richtlijn echter bepalen dat deze vennoten deze reden tot ontslag schriftelijk moeten meedelen. Ingevolge artikel 10, lid 3, van deze richtlijn moet de lidstaat ook maatregelen nemen waardoor de aldus ontslagen bestuurster, eventueel langs gerechtelijke weg, kan laten toetsen of deze reden in feite niet op haar zwangerschap is gebaseerd. Volgens artikel 4 van richtlijn 97/80/EG(33) moet de lidstaat ook de nodige maatregelen treffen opdat wanneer iemand die zich door het niet‑eerbiedigen te zijnen aanzien van het beginsel van gelijke behandeling benadeeld acht en voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoert die directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden, de verweerder dient te bewijzen dat het beginsel van gelijke behandeling niet werd geschonden.(34)
98. Het door de verwerende vennootschap en de Letse regering aangevoerde bezwaar dat de toepassing van artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG op vennootschapsbeheerders een ongeoorloofde inmenging in de rechten van de vennoten vormt, is mijns inziens ongegrond.
99. Samengevat moet een vrouw die zoals verzoekster lid is van het directiecomité van een kapitaalvennootschap, als een werkneemster worden beschouwd wanneer aan de volgende drie voorwaarden is voldaan: ten eerste maakte zij, gelet op de omstandigheden waarin zij in dienst is genomen, integrerend deel uit van de vennootschap, ten tweede oefende zij haar functies uit onder toezicht van organen zoals de raad van vennoten of de raad van toezicht die zij niet beheerde of waarop zij geen doorslaggevende invloed kon uitoefenen, en ten derde kon zij worden ontslagen door een van beide organen om de enkele reden dat zij hun vertrouwen in haar opzegden.
100. Overeenkomstig de rechtspraak staat het aan de nationale rechter om na te gaan of aan deze voorwaarden is voldaan.(35)
101. Gelet op het bovenstaande zou het antwoord op de eerste vraag mijns inziens moeten luiden dat een vrouw die lid is van het directiecomité van een kapitaalvennootschap en haar directiefuncties in deze vennootschap tegen vergoeding uitoefent als een werkneemster in de zin van richtlijn 92/85/EEG kan worden beschouwd en derhalve aanspraak kan maken op de in artikel 10 van deze richtlijn neergelegde ontslagbescherming, aangezien zij door haar benoeming integrerend deel uitmaakt van deze vennootschap, haar functie uitoefent onder toezicht van niet door haar zelf beheerde organen van deze vennootschap, zoals de aandeelhoudersvergadering en de raad van toezicht, en door deze organen kan worden ontslagen op de enkele grond dat zij hun vertrouwen in haar opzeggen.
B – Tweede prejudiciële vraag
102. Met zijn tweede vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG aldus moet worden uitgelegd dat dit artikel zich verzet tegen een nationale bepaling die de onbeperkte mogelijkheid biedt een lid van het directiecomité van een kapitaalvennootschap af te zetten, in het bijzonder, in het geval van een vrouw, ongeacht of zij zwanger is.
103. Deze vraag is deels al beantwoord.
104. Zoals gezegd legt artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG de lidstaten de verplichting op de nodige maatregelen te nemen om het ontslag van een werkneemster te verbieden om redenen die verband houden met haar zwangerschap. Het verbiedt daarentegen niet de arbeidsverhouding te beëindigen gedurende de in dit artikel 10 bedoelde beschermingsperiode van een werkneemster indien dit ontslag op andere, in de nationale wetgeving of praktijken voorziene gronden is gebaseerd.
105. Ik deel de zienswijze van de regeringen die in deze zaak opmerkingen hebben ingediend, dat artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG niet in de weg staat aan de instelling door een lidstaat van een stelsel dat verschillend is voor vennootschapsbestuurders en voor andere werkneemsters, die niet dezelfde bevoegdheden en verantwoordelijkheden hebben en die zich bijgevolg niet in een vergelijkbare situatie bevinden. Het staat echter aan deze lidstaat om in alle gevallen het verbod op ontslag om redenen die verband houden met de zwangerschap te garanderen.
106. In het licht van deze overwegingen is een bepaling van een nationale wettelijke regeling zoals artikel 224, lid 4, van het wetboek van koophandel, die geen beperking bevat van het recht van de vennoten om de leden van het directiecomité te ontslaan, slechts in strijd met het Unierecht voor zover zij dit ontslag mogelijk maakt om redenen die verband houden met de zwangerschap.
107. Het loutere feit dat deze bepaling minder beschermend is dan de nationale regels voor de andere werknemers is op zich niet in strijd met artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG. Dit verschil in behandeling kan te maken hebben met de beoordelingsmarge die artikel 10, lid, van deze richtlijn uitdrukkelijk aan de lidstaten toekent, nogmaals aangezien het van toepassing is op werkneemsters die zich in verschillende situaties bevinden.(36)
108. Ik stel dus voor de tweede vraag aldus te beantwoorden dat artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG zich verzet tegen een nationale bepaling die de onbeperkte mogelijkheid biedt een lid van het directiecomité van een kapitaalvennootschap af te zetten, voor zover deze bepaling dit ontslag mogelijk maakt om een reden die verband houdt met de zwangerschap.
109. Concreet is het aan de verwijzende rechter om na te gaan of verzoekster niet werd ontslagen omdat zij zwanger was. Indien hij van oordeel is dat dit wel het geval is, kan dit ontslag geen wettelijke grondslag vinden in artikel 224, lid 4, van het wetboek van koophandel.
110. Stellig kan, zoals de verwerende vennootschap heeft benadrukt, artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG niet rechtstreeks worden toegepast in een geschil tussen particulieren, terwijl dit wel mogelijk is in een geding met een overheidswerkgever.(37) Toch moet eraan worden herinnerd dat de nationale rechter zijn nationale recht zo veel mogelijk moet uitleggen in overeenstemming met het Unierecht teneinde het daarmee beoogde resultaat te bereiken en, indien een dergelijke uitlegging niet mogelijk is, de met het Unierecht strijdige bepaling van intern recht buiten toepassing moet laten indien hij volgens zijn procesrecht daartoe bevoegd is.(38)
111. Verder moet er ook op worden gewezen dat overeenkomstig het arrest Kücükdeveci(39), voor zover artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG het fundamentele beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen slechts concretiseert door het ontslag van een zwangere vrouw wegens haar zwangerschap te verbieden, de nationale rechter die in zijn nationale procesrecht niet over voldoende middelen beschikt om de bepaling van intern recht die dit ontslag rechtvaardigt buiten werking te stellen, deze bevoegdheid ontleent aan de voorrang van bedoeld fundamenteel beginsel.(40)
C – Aanvullende opmerkingen
112. Voor zover de toepassing van richtlijn 92/85/EEG in het hoofdgeding afhangt van de controle door de nationale rechter van de door het Hof in het te wijzen arrest gepreciseerde criteria, en deze toepassing in dit stadium bijgevolg een voorwaardelijk karakter heeft, kan het nodig zijn een standpunt in te nemen over de mogelijke effecten van richtlijnen 76/207/EEG en 86/613/EEG(41) voor de beslechting van het geding om in voorkomend geval de verwijzende rechter nuttige elementen aan te reiken.
113. Zoals reeds opgemerkt, houdt het beginsel van gelijke behandeling volgens artikel 2, lid 1, van richtlijn 76/207/EEG in dat iedere vorm van discriminatie op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect door verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie, is uitgesloten. Artikel 5, lid 1, van deze richtlijn bepaalt dat de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de ontslagvoorwaarden, inhoudt dat voor mannen en vrouwen dezelfde voorwaarden gelden, zonder discriminatie op grond van geslacht.
114. Zoals hierboven is uiteengezet, is het vaste rechtspraak dat ontslag van een vrouwelijke werknemer wegens zwangerschap een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht vormt, die in strijd is met artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207/EEG.(42)
115. Zou de verwijzende rechter van oordeel zijn dat verzoekster, hoewel zij de hoedanigheid van werknemer in de zin van richtlijn 92/85/EEG heeft, niet binnen de werkingssfeer van deze richtlijn valt omdat zij de verwerende vennootschap niet in kennis heeft gesteld van haar zwangerschap onder de in de nationale wetgeving bepaalde voorwaarden, dan neemt dit niet weg dat haar situatie onder richtlijn 76/207/EEG valt en dat de opzegging van haar contract als onwettig zou moeten worden beschouwd en bestraft zou moeten worden indien zij op haar zwangerschap is gebaseerd.
116. Dienaangaande zij eraan herinnerd dat de lidstaten krachtens artikel 6 van richtlijn 76/207/EEG en overeenkomstig de rechtspraak in hun interne rechtsorde de nodige voorschriften opnemen om slachtoffers van discriminatie in de zin van deze richtlijn een daadwerkelijke en doeltreffende rechterlijke bescherming en schadeloosstelling te verzekeren.(43)
117. Zou de verwijzende rechter daarentegen van oordeel zijn dat verzoekster als zelfstandige werkzaam was, dan valt haar situatie onder richtlijn 86/613/EEG, die blijkens de bewoordingen van artikel 2 ervan van toepassing is op een ieder die onder de in de nationale wetgeving bepaalde voorwaarden voor eigen rekening een winstgevende activiteit uitoefent.
118. Richtlijn 86/613/EEG verwijst in artikel 4 uitdrukkelijk naar het beginsel van gelijke behandeling als omschreven in richtlijn 76/207/EEG, die zoals reeds opgemerkt in artikel 3 iedere vorm van discriminatie op grond van geslacht verbiedt. Voorts verplicht richtlijn 76/207/EEG de lidstaten de nodige maatregelen te nemen opdat alle met het beginsel van gelijke behandeling strijdige bepalingen in regels waaraan de vrije beroepen onderworpen zijn, nietig worden of kunnen worden verklaard. De omvang van de bescherming die een zelfstandige naar Unierecht geniet, wordt bijgevolg bepaald door de gecombineerde uitlegging van richtlijnen 76/207/EEG en 86/613/EEG.(44)
119. De motivering van het Hof en de Uniewetgever om te erkennen dat het ontslag van een werkneemster wegens zwangerschap een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht vormt waartegen het gerechtvaardigd is om bijzondere beschermingsmaatregelen vast te stellen, kan eveneens worden toegepast op de intrekking van de lastgeving van een zelfstandige om dezelfde reden.
120. De eenzijdige intrekking van een lastgeving door de lastgever vóór het verstrijken van de door de partijen aanvankelijk geplande duur wegens de zwangerschap van de lasthebber, kan immers slechts betrekking hebben op vrouwen en vormt op die manier een discriminatie op grond van geslacht. Voorts lijkt het risico dat een dergelijke intrekking een nadelige uitwerking heeft op de lichamelijke en geestelijke toestand van een zwangere vrouw niet kleiner te zijn dan het risico dat voortvloeit uit de beëindiging van een arbeidsverhouding in loondienst. In beide gevallen gaat het om het risico dat voortvloeit uit de angst zijn bestaansmiddelen te verliezen.
121. Ten slotte lijken de nadelige gevolgen die voor de lastgever kunnen voortvloeien uit het feit dat de lasthebber niet kan werken wegens de zwangerschap en vervolgens de bevalling, niet wezenlijk te verschillen van die welke de werkgevers hebben aangevoerd ter rechtvaardiging van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst en die het Hof stelselmatig heeft afgewezen gezien het belang van de door richtlijn 76/207/EEG gegarandeerde beginselen.
122. Zo heeft het Hof in punt 26 van het arrest Webb(45) geoordeeld dat de beschikbaarheid van de werknemer voor de werkgever noodzakelijkerwijs een essentiële voorwaarde is voor de goede uitvoering van de arbeidsovereenkomst, doch dat de door het Unierecht aan de vrouw tijdens haar zwangerschap en na de bevalling gegarandeerde bescherming niet ervan mag afhangen of de aanwezigheid van de betrokkene tijdens de duur van haar zwangerschapsverlof onontbeerlijk is voor de goede gang van zaken bij de onderneming waar zij in dienst is. Volgens het Hof zou een andere uitlegging de bepalingen van richtlijn 76/207/EEG hun nuttig effect ontnemen.
123. Het Hof heeft in het reeds aangehaalde arrest Tele Danmark verklaard dat deze analyse ook geldt wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur is gesloten.(46)
124. Stellig bevat richtlijn 86/613/EEG niet de door richtlijn 92/85/EEG gegarandeerde reeks rechten zoals het recht op arbeidsorganisatie, het recht op zwangerschapsverlof en de handhaving van de rechten verbonden aan de arbeidsovereenkomst tijdens de zwangerschap en tijdens dit verlof. Dit neemt echter niet weg dat het nuttig effect van het verbod van discriminatie op grond van geslacht in gevaar wordt gebracht indien een lastgever het recht heeft om eenzijdig een lastgeving vervroegd in te trekken om een reden die verband houdt met de zwangerschap.
125. In geval van onbeschikbaarheid van de lasthebber wegens zwangerschap, en voor de duur van deze onbeschikbaarheid, kan een lopende lastgevingsovereenkomst mijns inziens wel worden geschorst, maar niet opgezegd.
126. Deze uitlegging spoort met de wil van de Uniewetgever om de situatie van zelfstandig werkzame vrouwen zoveel mogelijk in overeenstemming te brengen met die van vrouwen in loondienst. Zo heeft richtlijn 86/613/EEG in een eerste fase de lidstaten uitgenodigd te onderzoeken of en op welke wijze vrouwelijke zelfstandigen tijdens de onderbreking van hun werkzaamheden wegens zwangerschap of moederschap aanspraak kunnen maken op vervangingsdiensten die hen in staat stellen hun werk te onderbreken of op uitkeringen.
127. Het voorstel voor een richtlijn ter vervanging van richtlijn 86/613/EEG bepaalt dat vrouwelijke zelfstandigen recht hebben op betaald zwangerschapsverlof op een wijze die hun een bescherming verleent die gelijkwaardig is aan die van werkneemsters.(47)
128. In het licht van deze overwegingen ben ik van mening dat de beëindiging door de verwerende vennootschap van haar arbeidsverhouding met verzoekster op grond van haar zwangerschap in ieder geval een discriminatie vormt die in strijd is met het fundamentele beginsel van gelijke behandeling, ingevoerd bij richtlijn 76/207/EEG en wat zelfstandigen betreft bij deze richtlijn juncto richtlijn 86/613/EEG.
D – Beperking in de tijd van de werking van het te wijzen arrest
129. De Letse regering verzoekt het Hof de gevolgen van het te wijzen arrest in de tijd te beperken wanneer dit ertoe zou leiden dat artikel 224, lid 4, van het wetboek van koophandel strijdig met het Unierecht wordt verklaard. Dit verzoek is gebaseerd op het feit dat Letse kapitaalvennootschappen op grond van dit artikel leden van hun uitvoerende organen hebben ontslagen toen zij geen vertrouwen meer in deze personen hadden, zonder er rekening mee te houden dat zij zwanger waren.
130. Daar deze ontslagen mijns inziens niet in strijd zijn met artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG, aangezien zij niet op de zwangerschap zijn gebaseerd, is het onderhavige verzoek zonder voorwerp indien het Hof mijn zienswijze volgt.
IV – Conclusie
131. Gelet op een en ander geef ik het Hof in overweging de vragen van de Augstākās Tiesas Senāts als volgt te beantwoorden:
„1) Een vrouw die lid is van het directiecomité van een kapitaalvennootschap en tegen vergoeding directiefuncties uitoefent in deze vennootschap, kan worden beschouwd als een werkneemster in de zin van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie en derhalve aanspraak maken op de in artikel 10 van deze richtlijn neergelegde ontslagbescherming, aangezien zij door haar benoeming integrerend deel uitmaakt van deze vennootschap, haar functie uitoefent onder toezicht van niet door haar zelf beheerde organen van deze vennootschap, zoals de aandeelhoudersvergadering en de raad van toezicht, en door deze organen kan worden ontslagen op de enkele grond dat zij hun vertrouwen in haar opzeggen.
2) Artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG verzet zich tegen een nationale bepaling die de onbeperkte mogelijkheid biedt een lid van het directiecomité van een kapitaalvennootschap af te zetten, voor zover deze bepaling dit ontslag mogelijk maakt om een reden die verband houdt met de zwangerschap.”
(1) .
(2)  –	Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (PB L 348, blz. 1).
(3)  –	Arrest van 20 september 2007, Kiiski (C‑116/06, Jurispr. blz. I‑7643, punt 25).
(4)  –	Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (PB L 39, blz. 40), zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002 (PB L 269, blz. 15; hierna: „richtlijn 76/207/EEG”).
(5)  –	Richtlijn 86/613/EEG van de Raad van 11 december 1986 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van zelfstandig werkzame mannen en vrouwen, de landbouwsector daarbij inbegrepen, en tot bescherming van het moederschap (PB L 359, blz. 56).
(6)  – Richtlijn 79/7/EEG van de Raad van 19 december 1978 betreffende de geleidelijke tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van de sociale zekerheid (PB 1979, L 6, blz. 24).
(7)  –	Latvijas Vēstnesis
2001, nr. 105; hierna: „arbeidswetboek”.
(8)  –	Latvijas Vēstnesis,
2000, nr. 158/160; hierna: „wetboek van koophandel”.
(9)  –	Hierna: „verzoekster”.
(10)  –	Hierna: „verwerende vennootschap”.
(11)  –	Zie met name arrest van 4 oktober 2001, Jiménez Melgar (C‑438/99, Jurispr. blz. I‑6915, punt 28 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
(12)  –	Arrest Kiiski, reeds aangehaald (punt 25).
(13)  –	Arrest van 3 juli 1986, Lawrie-Blum (66/85, Jurispr. blz. 2121, punten 20 en 21).
(14)  –	Zie in die zin arrest van 14 december 1989, Agegate (C‑3/87, Jurispr. blz. 4459, punt 36).
(15)  –	Reeds aangehaalde arresten Lawrie-Blum (punt 17), en Kiiski (punt 25). Zie eveneens arrest van 17 juli 2008, Raccanelli (C‑94/07, Jurispr. blz. I‑5939, punt 36).
(16)  –	Arrest Kiiski, reeds aangehaald (punt 26 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
(17)  –	Arrest van 13 januari 2004, Allonby (C‑256/01, Jurispr. blz. I‑873, punt 79).
(18)  –	Arrest Agegate, reeds aangehaald (punt 36), en arrest van 4 februari 2010, Genc (C‑14/09, nog niet gepubliceerd in de Jurisprudentie, punten 26 en 27).
(19)  –	Arrest Genc, reeds aangehaald (punt 19 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
(20)  –	Arrest van 12 mei 1998, Martínez Sala (C‑85/96, Jurispr. blz. I‑2691, punt 31).
(21)  –	Arrest van 27 juni 1996 (C‑107/94, Jurispr. blz. I‑3089).
(22)  –	Punt 26.
(23)  –	Punt 29 van de conclusies.
(24)  –	Arrest van 8 juni 1999, Meeusen (C‑337/97, Jurispr. blz. I‑3289, punt 15).
(25)  –	Arrest van 10 december 1991, Merci convenzionali porto di Genova (C‑179/90, Jurispr. blz. I‑5889, punt 13).
(26)  –	Zie in die zin ook arrest van 7 mei 1998, Clean Car Autoservice (C‑350/96, Jurispr. blz. I‑2521, punt 30).
(27)  –	Zie met name arrest van 11 oktober 2007, Paquay (C‑460/06, Jurispr. blz. I‑8511, punt 30 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
(28)  –	Ibidem (punt 33).
(29)  –	Ibidem (punt 32).
(30)  –	Arrest Kiiski, reeds aangehaald (punten 31 en 32).
(31)  –	Zie met betrekking tot de leden van het leidinggevend orgaan van de Europese vennootschap, artikel 39 van verordening (EG) nr. 2157/2001 van de Raad van 8 oktober 2001 betreffende het statuut van de Europese vennootschap (SE) (PB L 294, blz. 1).
(32)  –	Arrest Paquay, reeds aangehaald (punt 29 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
(33)  –	Richtlijn 97/80/EG van de Raad van 15 december 1997 inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van het geslacht (PB 1998, L 14, blz. 6).
(34)  –	Dit kan het geval zijn wanneer bijvoorbeeld een bedrijfsleidster in wie de vennoten regelmatig hun vertrouwen hadden hernieuwd, werd ontslagen na haar zwangerschap bekend te hebben gemaakt.
(35)  –	Arrest Raccanelli, reeds aangehaald (punt 37).
(36)  –	Er zij aan herinnerd dat lidstaten, wanneer zij het Unierecht ten uitvoer brengen, zich moeten houden aan de fundamentele beginselen, waaronder het non-discriminatiebeginsel (arresten van 13 juli 1989, Wachauf, 5/88, Jurispr. blz. 2609, punt 19, en 3 mei 2007, Advocaten voor de Wereld, C‑303/05, Jurispr. blz. I‑3633, punt 45 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
(37)  –	Het Hof heeft in het reeds aangehaald arrest Jiménez Melgar erkend dat artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG rechtstreeks toepasselijk is (punt 34).
(38)  –	Arrest van 5 oktober 2004, Pfeiffer e.a. (C‑397/01–C‑403/01, Jurispr. blz. I‑8835, punt 116).
(39)  –	Arrest van 19 januari 2010 (C‑555/07, nog niet gepubliceerd in de Jurisprudentie).
(40)  –	Punt 56.
(41)  –	Het Hof heeft de partijen die tijdens de mondelinge procedure zijn tussengekomen verzocht om zich uit te spreken over de relevantie van deze richtlijnen in onderhavige zaak.
(42)  –	Arrest van 4 oktober 2001, Tele Danmark (C‑109/00, Jurispr. blz. I‑6993, punt 25 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
(43)  –	Arrest Paquay, reeds aangehaald (punten 43‑46).
(44)  –	Arrest van 6 april 2000, Jørgensen (C‑226/98, Jurispr. blz. I‑2447, punt 26).
(45)  –	Arrest van 14 juli 1994 (C‑32/93, Jurispr. blz. I‑3567).
(46)  –	Punt 30.
(47)  –	Zie voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van zelfstandig werkzame mannen en vrouwen en tot intrekking van richtlijn 86/613/EEG, COM(2008) 636 def.