62005CC0307
NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA
M. POIARES MADURO
prednesené 10. januára 2007 (
1
)
Vec C-307/05
Yolanda Del Cerro Alonso
proti
Osakidetza-Servicio Vasco de Salud
„Smernica 1999/70/ES — Doložka 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú — Zásada nediskriminácie — Pojem ‚pracovnoprávne podmienky‘ — Odmeny za odpracované roky — Zahrnutie — Objektívne dôvody odôvodňujúce rozdielne zaobchádzanie — Neexistencia“
1.
Rozhodnutím zo 6. júla 2005 Juzgado de lo Social de San Sebastián (Španielsko) predložil Súdnemu dvoru návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 234 ES týkajúci sa výkladu doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), vykonanej smernicou Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 (Ú. v. ES L 175, s. 43; Mim. vyd. 05/003, s. 368).
I — Skutkový a právny kontext
2.
Okolnosti rozhodujúce pre tento návrh sú nasledujúce. Pani Del Cerro Alonso je zamestnaná vo verejnej nemocnici zriadenej pri službe verejného zdravia španielskej autonómnej oblasti Baskicko. V postavení stáleho zamestnanca v služobnom pomere žiadala o priznanie odmien za skoršie obdobia, počas ktorých pracovala v postavení dočasného zamestnanca v služobnom pomere.
3.
Tieto odmeny za odpracované roky sa priznávajú z dôvodu odpracovania troch rokov skutočnej služby. Napriek tomu dekrét 231/2000 o pracovnoprávnych podmienkach zamestnancov Servicio Vasco de Salud, ako aj zákon 55/2003 zo 16. decembra 2003 o služobnom pomere pracovníkov v zdravotníctve, ktorý tento dekrét vykonáva v autonómnej oblasti Baskicko, stanovujú, že sú vyhradené pre stálych zamestnancov v služobnom pomere.
4.
Keďže pani Del Cerro Alonso na svoju žiadosť nedostala odpoveď, obrátila sa na vnútroštátny súd. Služba verejného zdravia proti jej tvrdeniam uvádza, že vzhľadom na to, že žalobkyňa nemala postavenie stáleho zamestnanca k dotknutému dňu jej žiadosti, nemôže poberať takéto odmeny.
5.
Úvahy, ktoré vznikli pred vnútroštátnym súdom, viedli k položeniu otázky týkajúcej sa výkladu práva Spoločenstva. Zdá sa, že zamietnutie voči žalobkyni bolo spôsobilé založiť diskrimináciu proti zamestnancom na dobu určitú. Doložka 4 rámcovej dohody v tejto súvislosti stanovuje, že „pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym zamestnancom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody“. Je preto opodstatnené pýtať sa, či priznanie odmien ako vo veci samej môže byť považované za „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle smernice 1999/70. Taký je význam otázok, ktoré položil Juzgado de lo Social de San Sebastián:
„1.
Keď sa v smernici 1999/70/ES stanovuje, že s pracovníkmi na dobru určitú sa nesmie zaobchádzať nepriaznivejšie, ako so stálymi pracovníkmi, platí to aj pre ekonomické podmienky?
V prípade kladnej odpovede:
2.
Predstavuje skutočnosť, že v článku 44 [zákona] č. 55/2003… sa stanovuje, že nie je možné získať finančnú odmenu za odpracované roky, ktorá sa poskytuje pracovníkom na dobu neurčitú, dostatočný objektívny dôvod?
3.
Predstavujú dohody uzavreté medzi odborovými organizáciami zamestnancov a správnym orgánom dostatočné objektívne dôvody na to, aby dočasným zamestnancom nebola priznaná odmena za odpracované roky?“
II — Analýza
A — Úvodné zistenia
6.
Tento návrh na začatie prejudiciálneho konania kladie prejudiciálnu otázku týkajúcu sa uplatniteľnosti smernice 1999/70 na dotknutú situáciu. Vnútroštátny súd nepochybuje, že zamestnanci v služobnom pomere patria do kategórie pracovníkov dotknutých smernicou. Túto otázku ani nekladie vo svojom návrhu. Nie všetci vedľajší účastníci konania majú túto istotu. Ide najmä o Španielske kráľovstvo, ktoré sa domnieva, že smernica nie je uplatniteľná na spor vo veci samej. Uvádza, že návrh na začatie prejudiciálneho konania je neprípustný.
7.
Pred zodpovedaním položených otázok treba preskúmať, či je smernica 1999/70 uplatniteľná na dotknutú situáciu, keďže tá sa týka zamestnanca v služobnom pomere, na ktorého sa vzťahuje verejné právo.
B — O uplatniteľnosti smernice 1999/70 na dotknutú situáciu
8.
Pôsobnosť smernice je určená doložkou 2 bodom 1 rámcovej dohody. Tá stanovuje, že „táto dohoda sa vzťahuje na pracovníkov na dobu určitú, ktorí majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah podľa zákona, kolektívnych dohôd alebo spôsobu, ktorý je zaužívaný v jednotlivých členských štátoch“.
9.
Nedávna judikatúra Súdneho dvora mala príležitosť vyjadriť sa k tomuto ustanoveniu. (
2
) Vyplýva z nej, že ustanovenia rámcovej dohody sú uplatniteľné na pracovné zmluvy a pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú, ktoré sú uzavreté so správnymi orgánmi a s inými subjektmi verejného sektora. Je totiž nepochybné, že pojem „zamestnanci na dobu určitú“ v zmysle rámcovej dohody zahŕňa všetkých zamestnancov bez rozlišovania medzi verejnoprávnym alebo súkromnoprávnym postavením zamestnávateľa, ku ktorému patria. Zostáva však zistiť, či treba rozlišovať podľa postavenia a povahy vzťahu medzi správnymi orgánmi a inými subjektmi verejného sektora s ich zamestnancami. Smernica 1999/70 sa uplatňuje na zmluvných zamestnancov správnych orgánov. Uplatňuje sa však aj na zamestnancov v služobnom pomere tých istých subjektov? Takto znie otázka položená v tejto veci.
10.
Na jej kladné zodpovedanie vnútroštátny súd v dôvodoch svojho návrhu na začatie prejudiciálneho konania uvádza širokú definíciu pojmu „zamestnanci“, ktorú poskytla judikatúra Súdneho dvora týkajúca sa smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES L 39, s. 40; Mim. vyd. 05/01, s. 187). Komisia Európskych spoločenstiev popiera relevantnosť tohto odkazu v kontexte predmetnej veci.
11.
Podľa judikatúry Súdneho dvora tento pojem nie je v práve Spoločenstva jednoznačný, ale závisí od predpokladanej oblasti uplatnenia. (
3
) Je tak nepochybné, že v oblasti rovnosti zaobchádzania so zamestnancami mužského a ženského pohlavia je pojem zamestnanca autonómny pojem práva Spoločenstva, ktorý treba vykladať široko. Nemožno preto vylúčiť, že na úradníkov možno nazerať ako na osobitnú kategóriu zamestnancov. (
4
) Naopak sa zdá, že v oblasti zachovania práv zamestnancov pri prevode podniku, v rámci ktorej prijatá smernica vedie iba k čiastočnej harmonizácii dotknutej oblasti, treba odkázať na definíciu prijatú vnútroštátnou právnou úpravou v oblasti pracovného práva. Ak teda podľa tejto právnej úpravy zamestnanec vo verejnom sektore nepodlieha pracovnému právu, nemôže byť považovaný za zamestnanca v zmysle práva Spoločenstva o prevode podnikov. (
5
)
12.
Je pravdou, že smernica 1999/70 výslovne odkazuje na vnútroštátnu právnu úpravu. Napriek tomu sa zdá, že judikatúra nenaznačuje, že takýto postup je určujúci na účely výkladu. Súdny dvor totiž dospel v rámci smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času k záveru, že pojem „pracovný čas“ predstavuje autonómny pojem práva Spoločenstva, ktorý treba definovať podľa objektívnych kritérií napriek skutočnosti, že je v smernici predmetom výslovného odkazu na vnútroštátnu právnu úpravu. (
6
) Súdny dvor v podobnej oblasti ako vo veci samej, upravenej rámcovou dohodou o práci na kratší pracovný čas, naopak rozhodol, že zamestnanec patrí do pôsobnosti tejto dohody, ak má pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah podľa definície v práve, kolektívnej zmluve alebo platnej praxe v každom členskom štáte. (
7
)
13.
Zdá sa, že tento rozdiel v zaobchádzaní s odkazmi v oblasti sociálnych vecí vychádza zo spôsobu, akým sa k otázke pristupuje, a to v závislosti na tom, či Súdny dvor uprednostňuje cieľ, alebo režim právnej úpravy, ktorá je predmetom výkladu. V prípade úpravy pracovného času Súdny dvor pripomína, že smernica sleduje základný sociálny cieľ, ktorým je zabezpečiť lepšiu ochranu bezpečnosti a zdravia zamestnancov. Aj keď sa smernica preto obmedzuje na stanovenie minimálnych predpisov na tento účel, iba autonómny výklad pojmu pracovného času zabezpečujúci jednotné uplatnenie je spôsobilý zabezpečiť smernici jej plnú účinnosť. Naopak, v oblasti prevodu podniku, ako aj v oblasti práce na kratší pracovný čas Súdny dvor (
8
) predovšetkým zastáva názor, že dotknutá smernica nemá za cieľ zaviesť jednotnú úroveň ochrany v Spoločenstve alebo ponechať určitú voľnú úvahu členským štátom. Za týchto podmienok treba pripustiť, že pojem zamestnanca je výlučne určený odkazom na uplatniteľné vnútroštátne právo.
14.
V tejto veci navrhujem prijať prístup mierne odlišný. V zásade je správne dodržiavať znenie rámcovej dohody, ktorá odkazuje na vnútroštátne právo pri definovaní kategórie zamestnancov podriadených dohode. V predmetnej veci zrejme zo spisu vyplýva, že pani Del Cerro Alonso, keďže nepodliehala pracovnému právu, nepožíva podľa dotknutého vnútroštátneho práva postavenie zamestnanca. Je úlohou vnútroštátneho súdu ubezpečiť sa o tom. Toto posúdenie však nemôže byť vykonané úplne bez prihliadnutia na právo Spoločenstva. Pripomínam, že rámec stanovený rámcovou dohodou má vo všeobecnosti zamedziť nezákonnému konaniu, ku ktorému dochádza, keď sa pracovné zmluvy a pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú uzatvárajú v bezprostrednom slede. Z toho možno vyvodiť, že členský štát musí definovať a vyložiť pojem „zamestnanci“ uvedený v tejto dohode za podmienok, ktoré dodržiavajú súčasne ciele sledované smernicou 1999/70 a všeobecné zásady práva Spoločenstva, osobitne základnú zásadu rovnosti zaobchádzania.
15.
Tento podmienený odkaz sa zdá byť najvernejším postupom, pokiaľ ide o znenie a duch právnej úpravy Spoločenstva. Z toho vyplýva, že dotknutý členský štát sa nemôže uspokojiť s tým, že bude vychádzať z formálnej alebo osobitnej povahy pravidiel uplatniteľných na určité pracovnoprávne vzťahy na to, aby im odňal výhodu ochrany priznanej rámcovou dohodou. Ak by šlo o takýto prípad, bolo by možné sa obávať, že tejto dohode bude odňatý akýkoľvek potrebný účinok. V takomto prípade by mohol každý členský štát podriadiť zmluvných zamestnancov subjektov verejného sektora osobitným pravidlám s cieľom spochybniť riešenia poskytnuté Súdnym dvorom v rozsudkoch Adeneler a i., Marrosu a Vassalo. V dôsledku toho vylúčenie zamestnancov verejného sektora z pôsobnosti smernice 1999/70 možno pripustiť iba vtedy, ak sa preukáže, že povaha pracovnoprávneho vzťahu, ktorá ich viaže k správnemu orgánu, je podstatne rozdielna od povahy, ktorá viaže pracovníkov patriacich do kategórie zamestnancov k ich zamestnávateľom podľa vnútroštátneho práva. Zo spisu zrejme vyplýva, že Tribunal Supremo mal príležitosť vyjadriť sa k obsahu osobitného vzťahu charakterizujúceho vzťahy medzi úradníkom a správnym orgánom v oblasti dotknutej touto vecou, čo tento vzťah robí neporovnateľným so situáciou zamestnancov, ktorí nemajú postavenie úradníkov. Je však úlohou vnútroštátneho súdu posúdiť, v akom rozsahu je toto posúdenie zlučiteľné s podmienkami práva Spoločenstva.
C — O pojme pracovnoprávnych podmienok v zmysle doložky 4 rámcovej dohody
16.
Prvá otázka vnútroštátneho súdu sa v podstate týka výkladu pojmu „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 rámcovej dohody. Tento súd sa konkrétne pýta, či ekonomické podmienky a najmä priznanie odmien, ako sú odmeny stanovené zákonom 55/2003, patria do pôsobnosti doložky o zákaze diskriminácie upravenej touto rámcovou dohodou.
17.
Podľa Komisie odpoveď nevyvoláva vôbec žiadne pochybnosti. Najprv sa opiera o všeobecné poňatie na účely uznania, že odmena za prácu je prvá a najdôležitejšia z pracovných podmienok. Ďalej pripomína, že ani v dohode, ani v normatívnom kontexte, v ktorom sa dohoda nachádza, nie je náznak smerujúci k vylúčeniu odmien z pracovnoprávnych podmienok. Nepochybne uznáva, že článok 139 ES, o ktorý sa opiera, odkazuje na článok 137 ES, ktorý vo svojom odseku 5 stanovuje, že „ustanovenia tohto článku sa nevzťahujú na odmenu“. Takéto ustanovenie však nemôže byť prekážkou prijatia právnych predpisov, ktoré majú nepriame účinky na odmenu.
18.
Podobne ako členské štáty, ktoré sa vyjadrili v tejto veci, nezastávam tento názor.
19.
Ako zo znenia, tak aj z účelu ustanovení smernice 1999/70 možno vyvodiť, že sa nevzťahuje na odmeny. Podľa jej odôvodnenia č. 14 signatárske strany vyjadrili „želanie zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú uplatňovaním zásady nediskriminácie“. Okrem toho na rozdiel od iných smerníc založených na článku 13 ES (
9
), článku 57 ods. 2 písm. c) ES a článku 66 ES (
10
) alebo článku 141 ES (
11
) táto smernica vôbec neodkazuje na podmienky odmeňovania. Ako pripomína vláda Spojeného kráľovstva, v obdobných prípadoch Súdny dvor rozhodol, že pojem „pracovné podmienky“ uvedený v smernici o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, nezahŕňa odmeny. Najmä vo veci McKenna (
12
) Súdny dvor na tvrdenie Komisie, podľa ktorého v danej veci dotknutý režim nemocenskej dovolenky spadá pod pracovné podmienky v zmysle smernice 76/207/EHS v znení predchádzajúcom zneniu so zmenami a doplneniami vykonanými smernicou 2002/73/ES z dôvodu, že vplyvy na odmenu sú iba nepriame, reagoval tak, že „odmena v zmysle článku 141 ES a smernice 75/117 nemôže súčasne spadať pod smernicu 76/207“.
20.
Napriek tomu podľa Komisie samotná skutočnosť, že dotknutá smernica odmenu nespomína, nemôže túto odmenu vylúčiť z pôsobnosti smernice. Judikatúra Súdneho dvora, pokiaľ ide o výklad smerníc 76/207 a 75/117 o rovnakom zaobchádzaní s mužmi a ženami, na ktoré sa odvoláva vláda Spojeného kráľovstva, nie je v predmetnom prípade relevantná. Aj keď úmyslom Súdneho dvora bolo touto judikatúrou vykladať pojem „pracovné podmienky“ zužujúco, existuje v tejto oblasti zjavné oddelenie medzi oblasťou upravenou smernicou 75/117 týkajúcou sa konkrétne odmien a oblasťou, ktorú smernica 76/207 upravila neskôr a všeobecnejšie. To neplatí v oblasti, ktorú upravuje smernica 1999/70.
21.
Je pravdou, že v niektorých prípadoch z dôvodu neprítomnosti opačných informácií môže pojem „pracovné podmienky“ zahŕňať aj odmeny. Práve preto v oblasti zachovania práv zamestnancov v prípade prevodov podnikov Súdny dvor rozhodol, že zníženie odmien zamestnancov dotknutých prevodom môže byť považované za „podstatnú zmenu pracovných podmienok“ v zmysle smernice 77/187 (
13
). Napriek tomu treba spresniť, že posledne uvedená smernica bola prijatá na základe ustanovení Zmluvy ES týkajúcich sa zavedenia spoločného trhu. Naopak, rovnako ako smernice týkajúce sa rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami sa smernica dotknutá v predmetnej veci viaže na sociálne ustanovenia Zmluvy. V tomto ohľade je podľa ustálenej judikatúry potrebné pripomenúť, že ak text sekundárneho práva Spoločenstva vyžaduje výklad, musí byť vykladaný spôsobom, ktorý je v súlade s ustanoveniami Zmluvy. (
14
)
22.
Právny základ smernice 1999/70 sa nachádza v článku 139 ods. 2 ES. Podľa tohto ustanovenia „dohody uzatvorené na úrovni Spoločenstva sa vykonajú… vo veciach pokrytých článkom 137, na základe spoločnej žiadosti signatárov, a to rozhodnutím Rady na návrh Komisie“ (kurzívou zvýraznil generálny advokát). Z článku 137 ods. 5 ES jasne vyplýva, že Rada nie je na tomto základe oprávnená prijať opatrenia týkajúce sa odmien. (
15
) Za týchto okolností musí byť neexistencia akejkoľvek zmienky o odmenách v smernici 1999/70 vykladaná ako výslovný zámer vylúčiť ich z jej pôsobnosti.
23.
Komisia však s týmto výkladom nesúhlasí. Podľa nej Zmluvu treba vykladať v tom zmysle, že akty založené na článku 137 ES nemôžu priamo upravovať úroveň alebo povahu odmeny. Naopak, zákonodarca môže prijímať právne predpisy, ako je dotknutý predpis, ktorý má iba nepriamy alebo vedľajší dopad na odmeny. Len za tejto podmienky môže byť zachovaný potrebný účinok článku 137 ES. Z toho vyplýva, že členské štáty majú úplnú voľnosť pri voľbe spôsobu vymedzenia odmien a ich úrovne, ale nemôžu dovoliť, aby zamestnanci na dobu určitú boli, pokiaľ ide o tieto odmeny, diskriminovaní.
24.
Tento výklad je nepochybne lákavý. V texte, ktorý je predmetom výkladu, však nemá žiadnu pevnú oporu. Pokiaľ by bol prijatý, hrozilo by, že článok 137 ods. 5 ES by bol v celom rozsahu zbavený svojho zmyslu. Prostredníctvom stanovenia noriem v oblasti pracovnoprávnych podmienok by podľa tohto výkladu bolo možné vymedziť podmienky pre odmeny. Je teda celkom zrejmé, že harmonizácia podmienok pre odmeny môže mať priamy vplyv na ich úroveň a povahu. Takýto dôsledok by bol zjavne v rozpore so želaním vyjadreným autormi Zmluvy v článku 137 ods. 5 ES. Bez ohľadu na dôležitosť, ktorú možno priznať cieľu rovnakých podmienok pre odmeny zamestnancov na dobu určitú, článok 139 ods. 2 ES v spojení s článkom 137 ES nepochybne nemôže predstavovať vhodný základ na tento účel.
25.
Z toho vyplýva, že hoci je pravdou, že v očiach každého zamestnanca odmeny predstavujú podstatnú pracovnoprávnu podmienku, nič to nemení na skutočnosti, že smernica 1999/70 musí byť vykladaná v tom zmysle, že doložka 4 rámcovej dohody, ktorú vykonáva, vylučuje zo svojej pôsobnosti ekonomické podmienky a akýkoľvek druh odmien.
D — O druhej a tretej otázke
26.
Keďže tieto otázky boli položené Súdnemu dvoru pre prípad kladnej odpovede na prvú otázku, nie je opodstatnené na ne odpovedať.
III — Návrh
27.
Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy navrhujem Súdnemu dvoru, aby na otázky, ktoré položil Juzgado de lo Social de San Sebastián, odpovedal takto:
Smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, sa má vykladať v tom zmysle, že:
—
zamestnanci na dobu určitú, ktorí majú takú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah, ako definuje právna úprava, kolektívne zmluvy alebo zvyklosti v každom členskom štáte, patria do pôsobnosti rámcovej dohody pripojenej k tejto smernici. Je však úlohou vnútroštátneho súdu preskúmať, či takéto posúdenie je upravené vnútroštátnym právom za podmienok, ktoré dodržujú ciele sledované smernicou 1999/70 a všeobecné právne zásady Spoločenstva, osobitne základnú zásadu rovnosti zaobchádzania. Vylúčenie jednej kategórie zamestnancov z pôsobnosti tejto smernice nemôže byť odôvodnené samotnou okolnosťou, že táto kategória je upravená osobitnými pravidlami. Naopak, vylúčenie musí byť odôvodnené existenciou typu pracovnoprávneho vzťahu, ktorý nemôže byť porovnaný s pracovnoprávnymi vzťahmi podriadenými podľa vnútroštátneho práva ustanoveniam rámcovej dohody,
—
doložka 4 rámcovej dohody pripojenej k smernici 1999/70 sa uplatňuje iba na pracovnoprávne podmienky s vylúčením odmien.
(
1
)	Jazyk prednesu: portugalčina.
(
2
)	Pozri rozsudky zo 4. júla 2006, Adeneler a i., C-212/04, Zb. s. I-6057, body 54 až 57; zo 7. septembra 2006, Marrosu a Sardino, C-53/04, Zb. s. I-7213, body 39 až 41, a zo 7. septembra 2006, Vassalo, C-180/04, Zb. s. I-7251, bod 32.
(
3
)	Pozri rozsudok z 12. mája 1998, Martínez Sala, C-85/96, Zb. s. I-2691, bod 31.
(
4
)	Pozri rozsudky z 29. novembra 2001, Griesmar, C-366/99, Zb. s. I-9383, bod 31; z 12. septembra 2002, Niemi, C-351/00, Zb. s. I-7007, bod 48; z 23. októbra 2003, Schönheit a Becker, C-4/02 a C-5/02, Zb. s. I-12575, bod 60, a z 30. septembra 2004, Briheche, C-319/03, Zb. s. I-8807, bod 18.
(
5
)	Pozri rozsudky z 11. júla 1985, Danmols Inventar, 105/84, Zb. s. 2639, body 26 až 28, a zo 14. septembra 2000, Collino a Chiappero, C-343/98, Zb. s. I-6659, body 36 až 39.
(
6
)	Pozri rozsudky z 9. septembra 2003, Jaeger, C-151/02, Zb. s. I-8389, body 58 a 59, a z 1. decembra 2005, Dellas a i., C-14/04, Zb. s. I-10253, body 44 a 45.
(
7
)	Pozri rozsudok z 12. októbra 2004, Wippel, C-313/02, Zb. s. I-9483, bod 40.
(
8
)	V rozpore s názorom generálneho advokáta Albera, ktorý pri uprednostnení cieľa zachovať práva zamestnancov v prípade prevodov podnikov sledovaného smernicou navrhol rozširujúci výklad zahŕňajúci aj úradníkov (pozri jeho návrhy v už citovanej veci Collino a Chiappero, body 67 až 79).
(
9
)	Pozri článok 3 ods. 1 písm. c) smernice Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod (Ú. v. ES L 180, s. 22; Mim. vyd. 20/001, s. 23); pozri tiež článok 3 smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Ú. v. ES L 303, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 79).
(
10
)	Pozri článok 3 ods. 1 písm. c) smernice Európskeho Parlamentu a Rady 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb (Ú. v. ES L 18, 1997, s. 1; Mim. vyd. 05/002, s. 431). O uplatnení tohto ustanovenia možno odkázať na rozsudok zo 14. apríla 2005, Komisia/Nemecko, C-341/02, Zb. s. I-2733.
(
11
)	Pozri smernicu Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy (Ú. v. ES L 45, s. 19; Mim. vyd. 05/001, s. 179); pozri ďalej článok 3 ods. 1 písm. c) smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES L 39, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187), zmenenej a doplnenej smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES z 23. septembra 2002 (Ú. v. ES L 269, s. 15; Mim. vyd. 05/004, s. 255).
(
12
)	Rozsudok z 8. septembra 2005, C-191/03, Zb. s. I-7631, bod 30; pozri predtým v rovnakom zmysle rozsudok z 13. februára 1996, Gillespie a i., C-342/93, Zb. s. I-475, bod 24.
(
13
)	Pozri rozsudok z 11. novembra 2004, Delahaye, C-425/02, Zb. s. I-10823, bod 33.
(
14
)	Pozri rozsudok z 29. júna 1995, Španielsko/Komisia, C-135/93, Zb. s. I-1651, bod 37; alebo prinajmenšom v zmysle nie opačnom: rozsudok z 9. júna 1992, Delhaize a Le Lion, C-47/90, Zb. s. I-3669, bod 26.
(
15
)	Ako to judikatúra Súdneho dvora inak potvrdila: pozri rozsudok Dellas a i., už citovaný, bod 39.