62008CC0323
FÖRSLAG TILL AVGÖRANDE AV GENERALADVOKAT
PAOLO MENGOZZI
föredraget den 16 juli 2009 (
1
)
Mål C-323/08
Ovidio Rodríguez Mayor m.fl.
mot
Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila m.fl.
”Mål om förhandsavgörande — Skydd för arbetstagare — Kollektiva uppsägningar — Direktiv 98/59/EG — Upphörande av anställningsavtal till följd av att arbetsgivaren avlidit”
1.
Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Spanien) har genom beslut av den 14 juli 2008 ställt tre tolkningsfrågor i enlighet med artikel 234 EG, två avseende tolkningen av rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (
2
) (nedan kallat direktivet eller direktiv 98/59) och en avseende tolkningen av artikel 30 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och av gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter från år 1989.
2.
Dessa frågor har uppkommit inom ramen för en talan om felaktig uppsägning som väckts av anställda vid ett företag mot arbetsgivarens arvingar.
3.
Domstolen har anmodats att klargöra dels om den upplösning av anställningsavtalet som följer av att arbetsgivaren avlidit omfattas av begreppet kollektiv uppsägning i den mening som avses i direktivet, dels om bestämmelserna i direktivet, i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och i gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter utgör hinder för lagstiftning i en medlemsstat enligt vilken den ordning som föreskrivs för kollektiva uppsägningar – särskilt, vad gäller fastställande av den ersättning som en uppsagd arbetstagare har rätt till – inte tillämpas i fall där anställningsavtalet har upphört till följd av att en arbetsgivare som är en fysisk person avlidit, medan fall där ett anställningsavtal upphör till följd av att en arbetsgivare som är en juridisk person upplösts omfattas av denna ordning.
I — Tillämpliga bestämmelser
A — De gemenskapsrättsliga bestämmelserna
4.
Direktiv 98/59, som antogs med stöd av artikel 100 i fördraget (nu artikel 94 EG) och genom vilket rådets direktiv 75/129/EEG av den 17 februari 1975 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (
3
) kodifierades, syftar till att stärka arbetstagarskyddet genom att främja överensstämmelse mellan nationella bestämmelser ”beträffande praktiska och formella förfaranden vid [kollektiva] uppsägningar och de åtgärder som särskilt vidtagits för att lindra uppsägningarnas konsekvenser för arbetstagarna”. (
4
) Det mål som eftersträvas med direktiv 98/59 – vilket betonas i skälen i detta, i synnerhet de första, fjärde, sjätte och sjunde skälen – är att minska inverkan av skillnader mellan medlemsstaternas lagstiftning på den inre marknadens funktion och att främja en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom gemenskapen mot bakgrund av de principer som fastställs i gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter och i artikel 117 i fördraget (nu artikel 136 EG), i vilken bestämmelse föreskrivs följande:
”Gemenskapens och medlemsstaternas mål skall under beaktande av sådana grundläggande sociala rättigheter som anges i den europeiska sociala stadgan, som undertecknades i Turin den 18 oktober 1961, och i 1989 års gemenskapsstadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter, vara att främja sysselsättningen, att förbättra levnads- och arbetsvillkor och därigenom möjliggöra en harmonisering samtidigt som förbättringarna bibehålls, att åstadkomma ett fullgott socialt skydd, en dialog mellan arbetsmarknadens parter och en utveckling av de mänskliga resurserna för att möjliggöra en varaktigt hög sysselsättning samt att bekämpa social utslagning.
I detta syfte skall gemenskapen och medlemsstaterna genomföra åtgärder som tar hänsyn till skillnaderna i nationell praxis, särskilt när det gäller avtalsförhållanden, och till behovet av att bevara gemenskapsekonomins konkurrenskraft.
De anser att en sådan utveckling kommer att följa såväl av den gemensamma marknadens funktion, vilken kommer att främja en harmonisering av de sociala systemen, som av de förfaranden som föreskrivs i detta fördrag och av tillnärmningen av bestämmelser i lagar och andra författningar.”
5.
Direktivets tillämpningsområde fastställs i artikel 1.1 första stycket a, som har följande lydelse:
”1.   I detta direktiv avses med:
a)
kollektiva uppsägningar: uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen och då, efter medlemsstaternas val, antalet uppsägningar är:
i)
antingen under en period av 30 dagar:
—
minst 10 på arbetsplatser med normalt fler än 20 och färre än 100 arbetstagare,
—
minst 10 % av antalet arbetstagare på arbetsplatser med normalt minst 100 men färre än 300 arbetstagare,
—
minst 30 på arbetsplatser med normalt minst 300 arbetstagare,
ii)
eller, under en period av 90 dagar minst 20, oberoende av det normala antalet arbetstagare på arbetsplatsen i fråga.
…”
6.
I artikel 1.1 andra stycket föreskrivs att ”[v]id beräkningen av antalet uppsägningar enligt första stycket punkt a skall upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av någon anledning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, jämställas med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem”.
7.
Slutligen anges i artikel 1.2 i vilka fall som direktivet inte är tillämpligt. (
5
)
8.
I direktivets andra avsnitt, som består av artikel 2, anges vilka informations- och överläggningsskyldigheter som gäller för en arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar. I det tredje avsnittet, som består av artiklarna 3 och 4, regleras förfarandet vid kollektiva uppsägningar. I synnerhet anges i artikel 3 de skyldigheter som åligger en arbetsgivare i detta förfarande, medan artikel 4 innehåller bestämmelser om när planerade kollektiva uppsägningar får verkställas och om de behöriga myndigheternas roll i förfarandet.
9.
Slutligen erinrar jag om artiklarna 5 och 6, som återfinns i direktivets fjärde och sista avsnitt.
10.
Enligt artikel 5 i direktivet ”skall [direktivet] inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna eller att främja eller tillåta tillämpning av kollektivavtal som är förmånligare för arbetstagarna”.
11.
I artikel 6 föreskrivs därefter att ”[m]edlemsstaterna skall se till att arbetstagarrepresentanterna och/eller arbetstagarna har tillgång till administrativa och/eller rättsliga förfaranden för att genomdriva skyldigheter enligt detta direktiv”.
12.
I artikel 30 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna föreskrivs att ”[v]arje arbetstagare har rätt till skydd mot uppsägning utan saklig grund, i enlighet med gemenskapsrätten samt nationell lagstiftning och praxis”.
13.
Slutligen föreskrivs följande i punkterna 7, 17 och 18 i gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter:
”7.   Förverkligandet av den inre marknaden måste leda till en förbättring av levnads- och arbetsförhållandena för arbetstagare i Europeiska gemenskapen. Detta skall uppnås genom att dessa förhållanden sammanjämkas, samtidigt som fortsatta förbättringar sker, främst vad beträffar arbetstidens längd och förläggning samt annan form av anställning än kontrakt på obestämd tid, t.ex. anställning på begränsad tid, deltidsarbete, vikariearbete och säsongsarbete.
Där så är nödvändigt, skall förbättringen omfatta utveckling av vissa aspekter av anställningsregler såsom förfaranden vid kollektiva uppsägningar och vid konkurs.
17.   Information, samråd och medbestämmande för arbetstagare måste utvecklas på lämpligt sätt, med hänsyn till den praxis som råder i de olika medlemsstaterna.
Detta skall framför allt vara tillämpligt i företag eller koncerner som etablerat sig eller äger företag i flera av Europeiska gemenskapens medlemsländer.
18.   Information, samråd och medbestämmande av detta slag måste i sinom tid införas, särskilt i följande fall:
—
då sådana tekniska förändringar införs i företag som har betydande inverkan på arbetskraften vad gäller arbetsförhållanden och arbetsorganisation;
—
i samband med omstruktureringsåtgärder inom företag, eller i fall av fusion som påverkar arbetstagarnas anställning;
—
i fall av kollektiva uppsägningar;
—
då arbetstagare, särskilt gränsarbetare, påverkas av den sysselsättningspolitik som tillämpas av det företag som de är anställda vid.”
B — Den nationella rätten
14.
Enligt artikel 49.1 g i lagen om arbetstagare (Estatuto de los Trabajadores) upphör anställningsavtal i följande fall:
”Om arbetsgivaren avlider, går i pension enligt gällande bestämmelser om social trygghet, blir arbetsoförmögen, med förbehåll för vad som föreskrivs i artikel 44, eller upphör att vara en juridisk person.”
15.
I denna bestämmelse föreskrivs vidare att ”[o]m arbetsgivaren avlider, går i pension eller blir arbetsoförmögen är arbetstagaren berättigad till en ersättning motsvarande en månadslön. Om arbetsgivaren upphör att vara en juridisk person ska de förfaranden tillämpas som föreskrivs i artikel 51 i denna lag.”
16.
Artikel 51 i lagen om arbetstagare har följande lydelse:
”1.   Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna lag avses med kollektiv uppsägning upphörande av anställningsavtal av ekonomiska, tekniska, organisatoriska eller produktionsmässiga skäl om antalet uppsägningar under en period av nittio dagar avser minst:
a)
tio arbetstagare på arbetsplatser med färre än 100 anställda,
b)
tio procent av antalet arbetstagare på arbetsplatser med mellan 100 och 300 arbetstagare,
c)
30 arbetstagare på arbetsplatser med minst 300 arbetstagare.
Villkoren i denna artikel anses uppfyllda om de föreslagna åtgärderna bidrar till att, i de fall skälen är av ekonomisk art, komma till rätta med företagets negativa ekonomiska situation. Om de anförda skälen är av teknisk, organisatorisk eller produktionsmässig art anses villkoren vara uppfyllda om de föreslagna åtgärderna bidrar till att säkerställa företagets framtida livskraft och arbetstillfällena i företaget genom en lämpligare fördelning av resurserna.
Med kollektiv uppsägning avses även upphörande av anställningsavtal för samtliga anställda i företaget, förutsatt att antalet uppsagda är fler än fem, om detta sker till följd av att företagets verksamhet upphör helt, av ovan angivna skäl.
Vid beräkningen av antalet uppsägningar enligt första stycket i denna artikel ska hänsyn även tas till andra uppsägningar som arbetsgivaren gjort under referensperioden av andra skäl, som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen, och som inte anges i artikel 49.1 c i denna lag, förutsatt att antalet uppgår till minst fem. Om företaget, under tiden efter nittiodagarsperioden och i syfte att kringgå bestämmelserna i denna artikel, med stöd av artikel 52 c i denna lag, säger upp ett färre antal anställningsavtal än vad som anges ovan och det inte uppkommit nya skäl som motiverar ett sådant förfarande, ska dessa uppsägningar anses rättsstridiga och ogiltigförklaras.
2.   Arbetsgivare som har för avsikt att göra en kollektiv uppsägning ska ansöka om tillstånd för att säga upp anställningsavtalen enligt det förfarande för reglering av anställning som föreskrivs i denna lag och dess tillämpningsföreskrifter. Förfarandet ska inledas genom en ansökan till behörig arbetsmarknadsmyndighet, samtidigt som överläggningar inleds med arbetstagarnas representanter.
…
8.   Arbetstagare vars anställningsantal upphör enligt bestämmelserna i denna artikel är berättigade till ersättning motsvarande tjugo dagars lön per år som arbetstagaren varit anställd. Ersättning för kortare perioder än ett år ska utgå proportionerligt per månad upp till 12 månader.
…”
17.
Enligt artikel 55.1 i lagen om arbetstagare gäller följande:
”Uppsägning ska delges arbetstagaren skriftligen med uppgift om de omständigheter som är grunden för uppsägningen och om den dag från vilken uppsägningen gäller. Vid kollektiv anställning kan andra formella krav för uppsägningen komma i fråga.”
18.
I artikel 122 i lagen om förfarandet i arbetsrättsliga tvister (Ley de Procedimiento Laboral) förskrivs följande:
”1.   Ett beslut om uppsägning av ett anställningsavtal anses vara befogat om arbetsgivaren uppfyller de formella kraven och har styrkt att de skäl som har angetts i det skriftliga meddelandet föreligger. Om arbetsgivaren inte har styrkt detta ska beslutet anses obefogat.
Beslutet om uppsägning av ett anställningsavtal är ogiltigt om:
a)
de lagstadgade formkraven för det skriftliga meddelandet, där skälen ska anges, inte är uppfyllda,
b)
vederbörlig ersättning inte har ställts till arbetstagarens förfogande, med undantag för de fall då detta inte krävs enligt lag,
c)
det är diskriminerande eller kränker arbetstagarens grundläggande fri- och rättigheter,
d)
det har fattats i strid med lagen genom kringgående av bestämmelserna om kollektiva uppsägningar, i de fall som avses i sista stycket i artikel 51.1 i den omarbetade lydelsen av lagen om arbetstagare.”
19.
Enligt artikel 123 i samma lag gäller följande:
”1.   Om rätten anser att arbetsgivarens beslut är befogat ska anställningsavtalet förklaras uppsagt och arbetsgivaren ska i förekommande fall förpliktas att utge eventuella mellanskillnader mellan såväl den ersättning som arbetstagaren redan har erhållit och den som han är berättigad till enligt lag, som dem som rör lön under uppsägningstiden, när sådan inte har erlagts.
2.   Om rätten anser att beslutet om uppsägning av ett anställningsavtal är rättsstridigt eller ogiltigt ska arbetsgivaren dömas enligt bestämmelserna om disciplinär uppsägning …”.
20.
I artikel 56.1 i lagen om arbetstagare föreskrivs följande beträffande rättsstridig uppsägning:
”När en uppsägning förklarats rättsstridig har arbetsgivaren möjlighet att inom fem dagar från delgivning av domen välja mellan att återinsätta arbetstagaren i tjänst och utbetala den löneskuld som anges i b nedan, eller att betala följande belopp, som skall fastställas i domen:
a)
Ersättning motsvarande 45 dagars lön per år som arbetstagaren varit anställd, varvid ersättning för kortare perioder än ett år skall utgå proportionerligt per månad upp till 42 månader;
b)
Ett belopp motsvarande fordran på lön från uppsägningen fram till delgivningen av den dom i vilken det fastställs att uppsägningen var obefogad eller till dess att arbetstagaren funnit annan anställning, om detta inträffar innan nämnda dom meddelas och arbetsgivaren visar hur mycket arbetstagaren erhållit på grund av denna anställning, så att beloppet kan avräknas från icke uppburen lön.”
II — Bakgrund, förfarandet i målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
21.
Ovidio Rodriguez Mayor och sex andra personer, som är klagande i målet vid den nationella domstolen (nedan kallade klagandena), var anställda vid företaget Rafael de las Heras Dávila.
22.
Från den 30 april till den 5 maj 2004 fann kärandena när de kom till sin arbetsplats att lokalerna för den arbetsplats där de var anställda hade stängts. Eftersom de ansåg sig underförstått uppsagda väckte de talan mot sin arbetsgivare, Rafael de las Heras Dávila, som avlidit den 1 maj 2004 utan att ha upprättat något testamente. Sedan dennes samtliga arvingar enligt lag avstått från arvet fortsatte talan att gälla mot dödsboet och mot Fondo de garantía salarial (löntagarnas garantifond), mot vilken talan också väckts.
23.
Det är ostridigt att företaget upphörde med all verksamhet sedan Rafael de las Heras Dávila avlidit.
24.
Den 22 juni 2007 avslog domstolen i första instans klagandenas yrkanden efter att ha slagit fast att uppsägning inte skett och att anställningsförhållandet upphört i enlighet med artikel 49.1 g i lagen om arbetstagare till följd av att arbetsgivaren avlidit.
25.
Klagandena överklagade detta beslut till Tribunal Superior de Justicia de Madrid (nedan kallad Tribunal Superior de Justicia). De gjorde gällande att Rafael de las Heras Dávilas arvingar med åsidosättande av artikel 55.1 i lagen om arbetstagare hade underlåtit att underrätta dem om uppsägningsbeslutet. De invände vidare mot att de inte hade fått någon underrättelse om att arbetsgivaren avlidit och om att dennes arvingar inte avsåg att fortsätta företagets verksamhet.
26.
Klagandena har i första hand yrkat att Tribunal Superior de Justicia ska slå fast att det har skett en rättsstridig uppsägning och förplikta motparterna att betala ersättning till dem motsvarande 45 dagars lön per år som de varit anställda samt retroaktiv lön från dagen från uppsägningen fram till delgivningen av domen i andra instans eller till dess att arbetstagarna återinsätts i tjänst. De har i andra hand yrkat att det slås fast att anställningsavtalet har upphört i enlighet med artikel 49 i lagen om arbetstagare på grund av att arbetsgivaren avlidit och att sådan ersättning som föreskrivs i den bestämmelsen fastställs.
27.
Genom beslut av den 7 maj 2008 anmodade Tribunal Superior de Justicia parterna och skatteministeriet att yttra sig i frågan huruvida artikel 49.1 g i lagen om arbetstagare eventuellt strider mot gemenskapsrätten.
28.
Sedan klagandena och skatteministeriet gett in yttranden ansåg Tribunal Superior de Justicia i beslut av den 16 juli 2008 (nedan kallat begäran om förhandsavgörande) att det för tvistens avgörande var nödvändigt att begära ett förhandsavgörande från domstolen.
29.
I begäran om förhandsavgörande angav Tribunal Superior de Justicia att i spansk rätt gäller att vid upphörande av anställningsavtal för anställda i ett företag på grund av att en arbetsgivare som är en fysisk person avlidit, gått i pension eller blivit arbetsoförmögen, uppgår den ersättning som varje anställd erhåller till en månadslön oberoende av hur länge denne varit anställd medan när verksamheten vid ett företag som bedrivs av en juridisk person upphör denna ersättning beror på hur länge arbetstagarna varit anställda hos arbetsgivaren och kan uppgå till 45 dagars lön för varje anställningsår.
30.
Den nationella domstolen ansåg att denna skillnad i behandling var omotiverad och ställde sig frågan om den var förenlig med gemenskapsrätten.
31.
Den nationella domstolen påpekade för det första att mot bakgrund av domstolens rättspraxis utgör upphörande av anställningsavtal för all personal i ett företag till följd av att arbetsgivaren avlidit ett fall av kollektiv uppsägning i den mening som avses i direktivet. (
6
) Eftersom begreppet kollektiv uppsägning begränsas till uppsägning av ekonomiska, tekniska, organisatoriska eller produktionstekniska skäl och det inte utsträcks till varje uppsägning av skäl som inte är att hänföra till arbetstagaren personligen, strider den spanska lagstiftningen mot bestämmelserna i detta direktiv.
32.
Den nationella domstolen konstaterade vidare att det i bestämmelserna i direktivet inte görs någon skillnad beroende på arbetsgivarens juridiska form och att det inte medges att två fall som medför samma följder för arbetstagaren behandlas på olika sätt. Enligt den nationella domstolens synsätt skulle det således inte vara förenligt med den skyldighet som åligger medlemsstaterna enligt artikel 6 i direktivet att i ett fall som det förevarande undanta arbetsgivaren eller dennes arvingar från att uppfylla de formella krav som uppställs vid kollektiv uppsägning och undanta dem från skyldigheten att betala ersättning för att täcka den skada som arbetstagaren åsamkas genom att han förlorat sin anställning.
33.
Tribunal Superior de Justicia ansåg för det andra att – när ett anställningsavtal upphör till följd av att arbetsgivaren avlidit – föreskriften, i nationell rätt, om ett skadestånd som är begränsat till en månadslön oberoende av hur länge arbetstagaren varit anställd inte säkerställer ett skydd för arbetstagarna som överensstämmer med vad som föreskrivs i artikel 30 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och i bestämmelserna i gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter.
34.
Ställd inför dessa gemenskapsrättsliga frågor ansåg den nationella domstolen att det var nödvändigt att vilandeförklara sitt mål och i enlighet med artikel 234 EG ställa följande frågor till domstolen:
”1)
Innebär artikel 51 i den spanska lagen om arbetstagare ett åsidosättande av skyldigheterna i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar genom att begreppet [kollektiva uppsägningar] begränsas till att omfatta uppsägningar av ekonomisk, teknisk, organisatorisk eller produktionsmässig art och genom att detta begrepp inte omfattar uppsägningar av samtliga skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen?
2)
Innebär bestämmelsen i artikel 49.1 g i lagen om arbetstagare, enligt vilken en arbetstagare som förlorar sin anställning på grund av att arbetsgivaren avlider, går i pension eller blir arbetsoförmögen har rätt till en ersättning som är begränsad till en månadslön samtidigt som arbetstagaren inte omfattas av artikel 51 i samma lag, även den ett åsidosättande av rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998, närmare bestämt bestämmelserna i artiklarna 1, 2, 3, 4 och 6 i detta?
3)
Strider de spanska bestämmelserna om kollektiv uppsägning, närmare bestämt artiklarna 49.1 g och 51 i lagen om arbetstagare, mot artikel 30 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter, antagen vid Europeiska rådets möte i Strasbourg den 9 december 1989?”
35.
I enlighet med artikel 23 i domstolens stadga har den spanska, den ungerska och Förenade kungarikets regering samt kommissionen gett in skriftliga yttranden i förevarande mål.
III — Parternas argument
36.
Den spanska regeringen och kommissionen har gjort en inledande invändning i frågan huruvida begäran om förhandsavgörande kan tas upp till sakprövning och därvid noterat att de antalsgränser som föreskrivs för att begreppet kollektiv uppsägning i den mening som avses i direktivet ska vara tillämpligt inte uppnås i förevarande fall. Kommissionen har också anfört att i den spanska lagstiftningen, genom en bestämmelse som är mer förmånlig för arbetstagarna, jämställs med kollektiva uppsägningar ”uppsägningar” (sic) (
7
) som avser även ett färre antal arbetstagare. Kommissionen anser emellertid att i den mån som en medlemsstat frivilligt har beslutat att tillämpa de nationella bestämmelser genom vilka direktivet genomförs på fall som inte omfattas av direktivets tillämpningsområde kan mot denna stat inte invändas att den inte bland dessa fall innefattat även fallet med att arbetsgivaren avlidit. Enligt den spanska regeringen är slutligen domstolens dom inte nödvändig för att göra det möjligt för den nationella domstolen att avgöra sitt mål, i vilket det inte tvistas om förekomsten av en kollektiv uppsägning utan om rättsstridigheten av uppsägningen av klagandena och, i andra hand, om klagandenas anställningsavtals upphörande till följd av att arbetsgivaren avlidit samt det avgångsvederlag som föreskrivs i de två fallen.
37.
När det gäller målet i sak har den spanska regeringen beträffande den första tolkningsfrågan anfört att det finns en ontologisk skillnad mellan det allmänna begreppet upphörande av anställningsavtal och det mer specifika begreppet uppsägning. Ursprunget till det senare är nämligen arbetsgivarens vilja men däremot inte en omständighet utanför denna vilja, vilket är fallet i de andra fallen med upphörande av anställningsavtal. Det förhållandet att en uppsägning sker oberoende av arbetstagarens vilja innebär inte nödvändigtvis att denna motsvarar arbetsgivarens vilja. Av denna anledning kan det inte anses att ett fall där arbetsgivaren avlidit utan att näringsverksamheten återupptas motsvarar en uppsägning. Domstolens rättspraxis, i vilken i begreppet uppsägning även innefattas fall där att anställningsavtal upphört till följd av omständigheter utanför arbetsgivarens vilja, utsträcks inte till samtliga fall med upphörande av anställningsavtal som arbetsgivaren inte har önskat. Dessutom är denna rättspraxis, som härrör från en fördragsbrottstalan mot Portugal, inte tillämplig på den tolkningsfråga som Tribunal Superior de Justicia ställt, vilken avser tolkningen av artikel 51 i lagen om arbetstagare, en bestämmelse som till skillnad från den portugisiska lagstiftningen inte begränsar uppsägningsfallen till konjunktursituationer utan utsträcker dem till andra fall, bland andra force majeur och alla skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen.
38.
Eftersom gränserna för tillämpning av direktivet inte uppnåtts i förevarande fall är enligt den spanska regeringen det enda fall som eventuellt kan komma i fråga det som föreskrivs i artikel 1.1 sista stycket i direktivet, i vilken bestämmelse upphörande av avtalen för företagets samtliga arbetstagare anses som kollektiv uppsägning, om antalet uppgår till minst fem, förutsatt att detta upphörande skett ”på arbetsgivarens initiativ””av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen”. Fallet med upphörande av ett anställningsavtal på grund av att arbetsgivaren avlidit kan dock inte omfattas av denna bestämmelse, för även om det är riktigt att det inte är fråga om skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen är det inte heller fråga om arbetsgivarens initiativ. Det är således fråga om ett annat fall än det med kollektiv uppsägning.
39.
Skillnaden mellan kollektiv uppsägning och upphörande av ett anställningsavtal på grund av att arbetsgivaren avlidit – som återspeglas i olika rättslig behandling av de två fallen – följer enligt den spanska regeringens uppfattning även av en teleologisk tolkning av direktivet. Underlåtelsen att uppfylla de förfaranderegler, och de skyldigheter beträffande information och samråd som föreskrivs i dessa, förutsätter nämligen att arbetsgivaren fattar ett beslut om att genomföra kollektiva uppsägningar. I fall där arbetsgivaren avlidit utan att näringsverksamheten återupptas – således utan något subjekt som kan underlåta att fatta något sådant beslut – kan de formaliteter som föreskrivs i direktivet till skydd för de uppsagda arbetstagarna inte genomföras rent faktiskt.
40.
När det gäller den andra tolkningsfrågan har den spanska regeringen medgett att det i de nationella bestämmelser som avser ersättning när anställningsförhållandet upphör föreskrivs olika system beroende på om det är fråga om upphörande av anställningsavtal till följd av att verksamheten i ett företag som drivs av en fysisk person eller av en juridisk person upphört. Detta beror på att det i sistnämnda fall under alla förhållanden är fråga om ett beslut om att verksamheten ska upphöra som gör det möjligt att slå fast att anställningsavtalet upphört, medan det inte är fråga om något sådant beslut i fallet där en arbetsgivare som är en fysisk person avlidit utan att näringsverksamheten återupptas. I båda fall säkerställs emellertid skyddet av arbetstagarna i tillräcklig mån i den nationella rättsordningen genom skyldigheten att betala ersättning, om än med olika belopp.
41.
Beträffande den tredje tolkningsfrågan har den spanska regeringen anfört att de nationella bestämmelserna om kollektiv uppsägning inte strider mot vare sig Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna eller gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter. De principer som uttalas i dessa instrument skyddas nämligen i den spanska rättsordningen, även på konstitutionell nivå.
42.
Beträffande den första tolkningsfrågan har den ungerska regeringen, även om den anser att begreppet kollektiv uppsägning i den mening som avses i direktivet genom domstolens rättspraxis utsträckts till fallet med att arbetsgivaren avlidit utan att näringsverksamheten återupptas, tillagt att det emellertid är nödvändigt att kontrollera om det i den nationella rättsordningen, vid fall där arbetsgivarens arvingar avstår från arvet, föreskrivs en skyldighet för arvingarna eller en myndighet att återuppta näringsverksamheten. Endast i det fallet är det nämligen möjligt att identifiera ett subjekt på vilket det ankommer att iaktta de förfaranderegler och uppfylla de skyldigheter beträffande överläggningar och information som föreskrivs i direktivet, vilket krävs för att fallet med att arbetsgivaren avlider ska innefattas i tillämpningsområdet för detta. I direktivet föreskrivs nämligen för att man ska kunna tala om kollektiv uppsägning inte endast att uppsägningen beror på ”ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen”, utan även att denna är ”från” arbetsgivarens ”sida”. Detta begrepp kräver ett aktivt, dynamiskt agerande från arbetsgivarens sida.
43.
Beträffande den andra och den tredje tolkningsfrågan har den ungerska regeringen gjort gällande att det ankommer på medlemsstaterna att reglera den ersättning som erhålls när ett anställningsavtal upphör och att nationella bestämmelser i vilka på ett motiverat sätt föreskrivs olika behandling av arbetstagare beroende på om de är anställda hos en fysisk person eller en juridisk person inte kan anses strida mot Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter.
44.
Förenade kungarikets regering har inriktat sitt yttrande i målet på den tredje tolkningsfrågan och anfört för det första att Nicestadgan inte är ett juridiskt bindande instrument och således inte kan ”överträdas”. För det andra kan stadgan, oberoende av dess rättsliga verkan, hur som helst inte utgöra den gemenskapsrättsliga källan beträffande kollektiva uppsägningar, eftersom i denna endast bekräftas vissa grundläggande rättigheter om skydd för arbetstagare som redan föreskrivs i nationell lagstiftning och i gemenskapens regelverk, inklusive direktiven om anställning.
45.
Kommissionen anser att den första tolkningsfrågan ska besvaras mot bakgrund av domstolens rättspraxis, i vilken begreppet uppsägning i den mening som avses i direktivet tolkas så, att det omfattar varje upphörande av ett anställningskontrakt som arbetstagaren inte önskat, utan att det är nödvändigt att skälen för uppsägningen överensstämmer med en vilja hos arbetsgivaren, varvid den i detta begrepp särskilt innefattar fallet med att arbetsgivaren avlider utan att näringsverksamheten återupptas.
46.
När det gäller den andra tolkningsfrågan har kommissionen understrukit att det genom direktivet inte görs någon fullständig harmonisering av villkoren för kollektiv uppsägning utan det är begränsat till att ålägga arbetsgivaren en skyldighet att överlägga med arbetstagarna och att informera den behöriga myndigheten innan den gör en kollektiv uppsägning. Det föreskrivs inte någon skyldighet att betala ersättning till arbetstagaren och inte heller att bestämma storleken på detta. Kommissionen har medgett att i den mån som en skillnad i behandling av arbetstagare i fråga om ersättning när anställningsförhållandet upphör inte är objektivt motiverad och således ska anses diskriminerande, kan en bestämmelse i nationell rätt strida mot de grundläggande rättigheter som domstolen säkerställer iakttagandet av, i egenskap av gemenskapsrättsliga principer, bland vilka återfinns principerna om likabehandling och icke-diskriminering. Eftersom fastställandet av ersättning när anställningsförhållande upphör faller innanför området för medlemsstaternas exklusiva behörighet, är domstolen inte behörig att uttala sig avseende frågan huruvida den skillnad i behandling som den nationella domstolen pekat på eventuellt strider mot nämnda principer. Följaktligen är det inte nödvändigt att besvara den tredje tolkningsfrågan. Det är inte endast så, att de åberopade förklaringarna i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och i gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter inte är rättsligt bindande, utan snarare bekräftar förekomsten av och preciserar räckvidden hos de allmänna gemenskapsrättliga principerna. Dessa principer kan under alla omständigheter inte heller anses tillämpliga i förevarande fall, eftersom den ersättning som betalas till arbetstagare enligt den spanska lagstiftningen vid kollektiv uppsägning inte omfattas av gemenskapsrättens tillämpningsområde.
IV — Rättslig bedömning
A — Den första och den andra tolkningsfrågan prövade tillsammans
1. Upptagande till sakprövning
47.
Den första tolkningsfrågan kan inte tas upp till sakprövning såsom den formulerats av den nationella domstolen, eftersom domstolen i förevarande förfarande inte kan anmodas att pröva om en statlig lagstiftning är förenlig med direktivet utan endast att tolka direktivet. Frågan kan tas upp till sakprövning endast om den förstås så, att den gäller tolkningen av begreppet ”uppsägning” som används i artikel 1 i direktiv 98/59, särskilt för att klargöra om detta begrepp omfattar även sådana fall där ett anställningsavtal upphör på grund av att en arbetsgivare som är en fysisk person avlider, om, för det fall att arvingarna enligt lag avstår från sitt arv, detta frånfälle innebär att företagets näringsverksamhet upphör helt.
48.
Beträffande den andra frågan, genom vilken den nationella domstolen har anmodat domstolen att bedöma huruvida en bestämmelse i lagen om arbetstagare – i vilken, till förmån för de anställda, en ersättning fastställs när anställningen upphör, om en arbetsgivare som är en fysisk person avlider, som är lägre än den som uppbärs vid kollektiv uppsägning – är förenlig med direktivet.
49.
I detta avseende konstaterar jag emellertid att direktiv 98/59 inte utgör ett direktiv genom vilket medlemsstaternas lagstiftning om kollektiv uppsägning harmoniseras fullständigt. Även om det ingår i eftersträvandet av gemenskapens och medlemsstaternas syfte att främja sysselsättningen och förbättringen av levnads- och arbetsvillkoren, vilka anges i artikel 136 EG i kölvattnet av 1989 års gemenskapsstadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter, eftersträvas genom detta direktiv nämnda mål endast genom att medlemsstaterna ska ålägga företagen att vid kollektiv uppsägning följa metoder beträffande information, överläggningar, kommunikation och deltagande för att skydda de anställda så att risken för att de förlorar sina anställningar i största möjliga mån minskas.
50.
Genom direktivet läggs till detta endast en skyldighet för medlemsstaterna att se till att arbetstagarrepresentanterna och/eller arbetstagarna har tillgång till administrativa och/eller rättsliga förfaranden för att genomdriva de skyldigheter som anges i föregående punkt. Det lämnas emellertid åt medlemsstaterna att bestämma följderna av att de skyldigheter som dessa stater enligt direktivet ska ålägga företagen inte följs, exempelvis vilken ersättning som ska betalas till en arbetstagare som blivit föremål för en kollektiv uppsägning eller ett upphörande av anställningsförhållandet som är att jämföra med en sådan uppsägning.
51.
Om den första frågan betraktas tillsammans med den andra är det uppenbart att den första frågan är nära förknippad med lösningen av de frågeställningar som redovisas i den andra tolkningsfrågan och att kärnan i den begäran som den nationella domstolen gjort är anmodan om att fastställa om de bestämmelser som anges i denna är lagenliga. Detta kan emellertid domstolen, mot bakgrund av vad jag anfört i punkterna ovan, inte göra.
52.
I det syfte att samarbeta med de nationella domstolarna som fastställs i artikel 234 EG kan domstolen anse att tolkningsfrågan kan tas upp till sakprövning – och således pröva den – endast om den anser att det begärts ett klargörande av begreppet uppsägning, som specificerats i punkt 47 ovan, som det inte ankommer på domstolen att pröva i sak, och det antas att den spanska lagstiftaren genom att anta bestämmelserna i lagen om arbetstagare som fastställer ersättning till arbetstagare som blir föremål för en kollektiv uppsägning, har haft för avsikt att återge själva begreppet kollektiv uppsägning och således att beträffande betalningen av denna ersättning skydda samma arbetstagare som de som avses i direktiv 98/59.
53.
Detta är rimligt, för om man vid tolkningen av direktivet kommer fram till att det inte är tillämpligt på ett upphörande av ett anställningsförhållande när en arbetsgivare, som är en fysisk person, avlider, vars arvingar avstår från arvet, skulle detta klargörande kunna hjälpa den nationella domstolen att tolka den spanska lagen – under förutsättning att denna har ställt sin fråga beträffande det angivna fallet och att detta är välgrundat – och samtidigt skulle kunna bidra till en enhetlig tolkning av gemenskapsrätten.
2. Prövning i sak
54.
Av redogörelsen för de faktiska omständigheterna i begäran om förhandsavgörande kan följa att upplösningen av klagandenas anställningsavtal inte är hänförlig till uppsägningar och till upphörande av anställningsförhållanden som är jämförbara med sådana och som faller innanför direktivets tillämpningsområde. Med hänsyn till att det i direktivet, i artikel 1.1 första stycket a ii, föreskrivs att med ”kollektiva uppsägningar [avses] uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen och då... antalet uppsägningar” är minst 20, oberoende av hur många arbetstagare som det normalt är på de berörda arbetsplatserna, kan nämligen anses att anställningsförhållandena i Rafael de Las Heras Dávilas företag inte omfattas av dess tillämpningsområde eftersom detta företag hade endast sju arbetstagare som egna anställda.
55.
Man måste emellertid, med hänsyn till särdragen i det fall som är föremål för frågan i målet vid den nationella domstolen, fråga sig om den tolkning som ska göras för att lämna ett svar till den nationella domstolen avser endast det första stycket i denna artikel, eftersom 1) detta är nära knutet till det andra stycket i samma bestämmelse, enligt vilket ”[v]id beräkningen av antalet uppsägningar enligt första stycket punkt a skall upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av någon anledning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen jämställas med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem”, och 2) domstolen i den rättspraxis i vilken den uttalat sig om begreppet kollektiv uppsägning som används i direktivet har tolkat detta begrepp på ett sätt som kan medföra en vidare tillämpning av detta andra stycke än den som följer av dess ordalydelse.
56.
Begreppet kollektiv uppsägning har hittills tolkats i två domar från domstolens sida. Den ena, den ovannämnda domen av den 12 oktober 2004, avsåg just direktiv 98/59 som är föremål för detta mål, medan den andra, domen av den 7 september 2006, (
8
) avsåg direktiv 75/129/EEG.
57.
I det första fallet var det fråga om ett fördragsbrottsförfarande i vilket kommissionen gjorde gällande bland annat att Portugal inte hade genomfört första stycket i artikel 1.1 i direktiv 98/59 och gjorde det med bortseende från antalet uppsagda. I det andra fallet var det fråga om en tolkningsfråga från en grekisk domstol avseende hur artikel 1.1 a i direktiv 75/129 skulle tolkas, närmare bestämt beträffande möjligheten att förstå denna bestämmelse så, att den från detta direktivs tillämpningsområde uteslöt uppsägning som var en följd av ett företags ensidiga beslut att definitivt upphöra med sin verksamhet och som i grekisk rättspraxis ansågs utgöra ett uttryck för den ekonomiska och finansiella frihet som garanterades i konstitutionen. (
9
)
58.
I såväl artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59 som artikel 1.1 a i direktiv 75/129 anges när det gäller att fastställa vilka kollektiva uppsägningar som är relevanta för att fastställa deras tillämpningsområde att det ska vara fråga om ”uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen”. De skiljer sig emellertid åt genom att den första artikeln, till skillnad från den andra, åtföljs av ett andra stycke i vilket anges att ”[v]id beräkningen av antalet uppsägningar enligt första stycket punkt a skall upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av någon anledning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen jämställas med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem”.
59.
I målet som gav upphov till domen av den 7 september 2006 hade domstolen anmodats att uttala sig endast beträffande direktiv 75/129 och kunde därför begränsa sig till att tolka begreppet ”uppsägningar från arbetsgivarens sida” endast inom sammanhanget för artikel 1.1 a i det direktivet.
60.
I det mål som gav upphov till domen av den 12 oktober 2004 uppkom emellertid frågan om tolkningen av uttrycket i fråga mot bakgrund av den betydelse som det skulle ges med hänsyn till uttrycket i andra stycket i artikel 1.1 i direktiv 98/59. Domstolen skulle således ha kunnat fråga sig om gemenskapslagstiftaren hade använt uttrycket ”uppsägningar från arbetsgivarens sida” i samma betydelse som det i det andra stycket använda uttrycket ”upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ”.
61.
I domen av den 12 oktober 2004 ställde sig domstolen inte alls denna fråga. Man kan mycket väl anse att anledningen till att den inte gjorde det var att det i kommissionens kritik mot Portugal, såsom redan angetts, inte gjordes någon hänvisning till antalet uppsagda, och således kunde den precisering som finns i detta andra stycke visa sig vara en särskild föreskrift utan relevans när det gällde den bedömning som domstolen skulle göra på grund av att det var fråga om en särskild bestämmelse.
62.
Denna frågeställning uppkommer emellertid i det fall som nu förelagts domstolen, i vilket antalet personer vars anställningsförhållande upphört är lägre än tjugo (det vill säga än det antal uppsagda som för tillämpningen av direktivet föreskrivs i artikel 1.1 a ii) men högre än fem (det vill säga än det antal uppsägningar som enligt det andra stycket i artikel 1.1, med avvikelse från vad som föreskrivs i a, kan medföra att direktivet ska tillämpas).
63.
Såsom jag kommer att upprepa nedan, tolkade domstolen i domen av den 12 oktober 2004, när den fattade beslutet om den överträdelse som kommissionen lade Portugal till last, uttrycket ”uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen” som ”samtliga fall där ett anställningsavtal upphör att gälla och det inte sker på arbetstagarens initiativ, det vill säga utan arbetstagarens samtycke”. (
10
) Den bortsåg därvid från det förhållandet att uppsägningen ska vara från arbetsgivarens sida, varvid den sistnämndes agerande fråntogs all relevans.
64.
Man kan inte låta bli att fråga sig om det förhållandet att domstolen i domen av den 12 oktober 2004 uteslöt att arbetsgivarens agerande eller vilja var relevant ska anses inverka även på den tolkning som ska göras av andra stycket i artikel 1.1 i direktiv 98/59, mot bakgrund av att domstolen uteslöt detta av skäl hänförliga till artikel 117 i fördraget (nu artikel 136 EG).
65.
Det står klart att svaret på sistnämnda fråga beror på en bedömning av om man kan ansluta sig till vad domstolen slog fast i fördragsbrottsförfarandet i mål C-55/02, kommissionen mot Portugal (
11
), och om det kan tillämpas i det fall som nu förelagts domstolen.
66.
När det gäller det nu aktuella fallet består den centrala fråga som uppkommer – omformulerad på det sätt som angetts ovan i punkt 47 – i att fastställa vilken tolkning som ska göras av uttrycket ”uppsägning”, i den mening som avses i artikel 1 i direktivet, och särskilt i att klargöra om detta begrepp omfattar även ett fall där ett anställningsavtal upphör på grund av att arbetsgivaren avlidit. För att göra detta ska man, såsom också angetts i den föregående punkten, utgå från den analys som domstolen gjorde i domen av den 12 oktober 2004 i målet kommissionen mot Portugal och från om det som slagits fast i denna dom kan användas avseende det svar som lämnas till den spanska domstolen.
67.
Såsom redan angetts ovan var det i det fallet fråga om ett fördragsbrottsförfarande som kommissionen hade inlett och därvid hävdat att begreppet kollektiv uppsägning i portugisisk rätt inte omfattade alla de slags kollektiva uppsägningar som föreskrivs i direktivet med den följden att arbetstagarna inte skyddades i fall där anställningsförhållandet upphörde till följd av konkurs, likvidation och liknande förfaranden – det vill säga till följd av ett rättsligt avgörande – samt vid expropriation, brand eller andra fall av force majeur och i samband med att företagets verksamhet upphör till följd av att näringsidkaren avlider. Den portugisiska regeringen gjorde för sin del gällande särskilt att sådant upphörande av anställningsförhållandet som inte skedde på arbetsgivarens initiativ inte utgjorde kollektiv uppsägning. (
12
)
68.
Generaladvokaten Tizzano uttalade sig, i det förslag till avgörande i målet som han föredrog den 11 mars 2004, om dessa skillnader i synsätt och föreslog därvid först och främst att domstolen skulle beakta 1) att begreppet i fråga skulle ges en självständig och enhetlig tolkning, 2) att det skulle förstås i enlighet med direktivets syfte att stärka arbetstagarskyddet och 3) att varje begränsning av räckvidden för det skydd som föreskrivs i direktivet skulle följa klart av ordalydelsen och att detta kriterium skulle tillämpas på en tolkning genom vilken arbetstagarna skulle fråntas skyddet i direktivet när arbetsförhållandets upphörande påtvingas av omständigheter som ligger utanför arbetsgivarens vilja.
69.
Därefter, och framför allt, fäste emellertid generaladvokaten Tizzano domstolens uppmärksamhet på det förhållandet att det av skäl 9 och av artikel 3.1 andra stycket i direktiv 98/59 framgår att ”den omständigheten att uppsägningarna orsakas av att företagets verksamhet skall upphöra till följd av ett rättsligt beslut omfattas av begreppet kollektiv uppsägning” i själva direktivet. Generaladvokaten utgick från detta förhållande för att föreslå domstolen att ett sådant beslut ”inte är en frivillig uppsägning” och att en sådan ”inte är ett krav” för tillämpningen av direktivet. (
13
) Han drog därför slutsatsen att ”med uppsägningar i den mening som avses i direktivet skall avses allt upphörande av ett arbetsförhållande mot arbetstagarens vilja” (
14
), inbegripet sådant upphörande av anställningsförhållandet som enligt kommissionens invändning inte var föreskrivet i den portugisiska lagstiftningen och som utgörs av konkurs, likvidation och liknande förfaranden, expropriation, brand eller andra orsaker till force majeure, samt i fall där företagsverksamheten upphör till följd av företagarens dödsfall. (
15
)
70.
Domstolen upprepade generaladvokatens resonemang på punkt efter punkt. För att bekräfta att den anslöt sig till hans uppfattning tillade domstolen att det i artikel 1.2 d i direktivets ursprungliga lydelse, det vill säga i direktiv 75/129, föreskrevs att direktivet inte var tillämpligt på arbetstagare som drabbats av ett företags nedläggning av verksamheten till följd av ett rättsligt beslut. Denna artikel utgjorde ett undantag från regeln i artikel 1.1 a i samma direktiv, vars lydelse var identisk med den i direktiv 98/59. I nämnda artikel angavs att med ”kollektiva uppsägningar” avsågs uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte var hänförliga till berörda arbetstagare personligen. Ett sådant undantag skulle inte ha varit nödvändigt om begreppet uppsägning hade inneburit en ”handling på arbetsgivarens initiativ”. (
16
)
71.
Såsom klart framgår av skäl 9 i direktiv 98/59 togs emellertid det undantag som föreskrevs i artikel 1.2 d i direktiv 75/129 bort. Mot bakgrund av detta borttagande och av uttalandet i skäl 9 i direktiv 98/59, vilket framhållits även av generaladvokaten, har domstolen slagit fast att arbetsgivarens agerande inte utgör ett väsentligt förhållande för att det ska vara fråga om kollektiv uppsägning i den mening som avses i direktivet.
72.
Upphävandet av bestämmelsen i artikel 1.2 d i direktiv 75/129, enligt vilken ett upphörande av ett anställningsförhållande till följd av ett rättsligt beslut inte utgjorde kollektiv uppsägning i den mening som avses i gemenskapsbestämmelserna på området, utgör ett uttryck endast för det förhållandet att ett sådant upphörande av anställningsförhållandet inte längre kan anses uteslutet från gemenskapsbestämmelsernas tillämpningsområde och inte som ett uttryck för en vilja att fastställa att det för att konstatera en sådan uppsägning som är nödvändig för tillämpningen av direktivet inte alls är relevant att göra en vid tolkning av det område till vilket ageranden från arbetsgivares sida är hänförliga.
73.
Den generalisering som först generaladvokaten och sedan domstolen gjorde utifrån nyheten att föreskriften i artikel 2.1 d i direktiv 75/129 upphävts, såsom angetts ovan, fick relevant stöd i en teleologisk tolkning av det nya direktivet såsom syftande till att stärka arbetstagarskyddet och att förbättra arbetstagarnas levnads- och anställningsvillkor. För att medge en sådan tolkning av direktivet, som innebär en utvidgning av dess tillämpningsområde, (
17
) måste man anse att en teleologisk tolkning kan ha företräde framför, och således innebär att, det förhållandet att det i artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59 föreskrivs att med kollektiv uppsägning i den mening som avses i direktivet förstås varje uppsägning från en arbetsgivares sida fråntas sin betydelse.
74.
Såväl generaladvokaten som domstolen ansåg sig kunna göra detta, för de ansåg uppenbarligen att den nya innebörden som regleringen på området gavs genom införandet i fördraget av artikel 117 (nu artikel 136 EG) kunde anses vara så klar att den fråntog detta förhållande betydelse. (
18
)
75.
Genom det fall som nu förelagts domstolen är det emellertid inte möjligt att undvika att domstolens uppmärksamhet fästs vid att avgränsningen av tillämpningsområdet för direktiv 98/59 inte följer av endast artikel 1.1 första stycket a utan även av det andra stycket i artikel 1.1, i vilket läggs en otvetydig vikt vid arbetsgivarens agerande för att utsträcka direktivets tillämpningsområde.
76.
Man kan därvid inte undgå att fråga sig hur man vid tolkningen ett av två stycken i en enda bestämmelse i ett direktiv – bestämmelsen i artikel 1.1 i direktiv 98/59 – kan tolka detta stycke med bortseende från den hänvisning som görs däri till kravet på att det är fråga om ett agerande från ett subjekt – i förevarande fall arbetsgivaren – för att vad som föreskrivs i det stycket ska vara tillämpligt, när ett agerande från samma subjekts sida är föreskrivet för att det andra stycket ska vara tillämpligt.
77.
Det kan emellertid vara fråga om endast ett av de två fallen. Antingen bortser man från det ifrågavarande subjektets agerande vid tolkningen av båda styckena eller tillmäts detta betydelse i båda fallen, om än inte med nödvändighet samma betydelse.
78.
Det är uppenbart att om det första alternativet väljs så ska den fråga som den nationella domstolen ställt och som formulerats om i punkt 48 besvaras så, att direktivet är ett uttryck för att förmånlig behandling ska utgöra normen vid tillämpning av bestämmelserna på sådana anställda som dem som är aktuella i det nationella målet, således en norm som, på det sätt som angetts i punkt 53, kan beaktas vid tolkningen av den egna nationella lagstiftningen.
79.
Det är emellertid inte möjligt att välja det alternativet, för såvitt den inverkan som införandet i fördraget av artikel 136 EG kan ha haft på den tolkning som ska göras av artikel 1.1 i direktiv 98/59, betraktad i sin helhet med de två styckena sammantagna, tillmäts betydelse, kan man inte komma fram till ett sådant resultat. Det skulle nämligen innebära att den ändamålsenliga verkan går förlorad med avseende på den skillnad i behandling som – med en bedömning som, såsom jag kommer att ange nedan, (
19
) inte kan anses sekundär – görs, beroende på omfattningen av arbetsgivarens verksamhet.
80.
Att välja det andra alternativet innebär emellertid inte med nödvändighet att arbetsgivarens agerande ska tillmätas samma betydelse vid tolkningen av artikel 1.1 första stycket a och av det andra stycket i samma artikel 1.1.
81.
När det gäller den innebörd som uttrycket ”uppsägningar från... sida” ska ges och den som uttrycket ”upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetstagarens initiativ” ska ges, även om det är riktigt att det finns en gemensam nämnare som består av det förhållandet att båda ska härröra från ett agerande eller, i vilket fall som helst, av en händelse som är att hänföra till arbetsgivaren, är det också riktigt att det andra uttrycket innebär ett direkt uttryck för arbetsgivarens vilja, till och med ett kvalificerat uttryck eftersom det kännetecknas av en roll hos denne som är särskilt aktiv och som består i att denne tar ett initiativ.
82.
Det förhållandet att gemenskapslagstiftaren så tydligt har fäst vikt vid på vilket sätt som upphävandet kan hänföras till ett agerande från arbetsgivarens sida som anges i det andra stycket, måste anses innebära att det finns en vilja att anse dem som varianter inom ramen för en och samma kategori.
83.
Det är följaktligen förståeligt att domstolen i domen i målet kommissionen mot Portugal ansåg att Portugal hade gjort sig skyldigt till ett fördragsbrott, eftersom denna medlemsstat, i strid med vad som följer av skäl 9 i direktiv 98/59, hade genomfört direktivet på ett sådant sätt att de förfarandeskyldigheter som föreskrivs i direktivet inte uppfyllts, åtminstone vad gäller upphörandet av anställningsförhållandet till följd av ett rättsligt beslut. När det är fråga om uppsägning eller upphörande av anställningsförhållanden som följer av ett rättsligt beslut är det fråga om en företeelse som inträder genom att en domstol sätter sig i arbetsgivarens ställe, vilket således, i vid bemärkelse, kan hänföras till den sfär till vilken agerande från arbetsgivarnas sida hör (och man kan också anse att det är av denna anledning som gemenskapslagstiftaren, när den beslutade att uppsägningar som följer av ett rättsligt beslut som föreskrivs i direktiv 75/129 skulle uteslutas från fallet med kollektiv uppsägning som underställs gemenskapens regelverk, inte kände behov av att från ordalydelsen i artikel 1.1 a i det direktiv som i dag är direktiv 98/59 ta bort uttrycket ”från arbetsgivarens sida”). Det är däremot inte logiskt möjligt att säga samma sak beträffande fallet att en arbetsgivare avlider, i synnerhet inte beträffande ett sådant dödsfall såsom det som domstolen ska uttala sig om, där – vilket inte angetts uttryckligen i frågorna som den nationella domstolen har ställt men vilket framgår klart av handlingarna i målet – ingen tar över efter den avlidne arbetsgivaren, eftersom dennes möjliga arvingar avstått från arv, och ingen myndighet träder i dennes ställe, enligt en bestämmelse i en medlemsstats rättsordning.
84.
Om de omständigheter som ska beaktas när det fastställs om uppsägningen är att hänföra till arbetsgivaren betraktas uppmärksamt, utöver det förhållandet att det andra stycket i artikel 1.1 infördes i direktiv 98/59 i samma sammanhang som uteslutandet från tillämpningsområdet av upphörande av anställningsförhållanden efter ett rättsligt beslut upphävdes, kan dessa två förhållanden inte anses som ett tecken på gemenskapslagstiftarens vilja att föreskriva ett bättre skydd för arbetstagarna utan på att denna ville införa kriterier som graderats i förhållande till särdragen hos de företag hos vilka arbetstagarna är verksamma.
85.
Det finns således utrymme att anse att gemenskapslagstiftaren, när den fastställde förfarandena för uppsägning av arbetstagare, inte utgick från att dessa skulle behandlas på ett icke differentierat sätt, vilket skulle kunna beaktas av den nationella lagstiftaren vid tolkningen av regelverket – som den är ensam behörig att göra – om fastställande av den ersättning som tillkommer uppsagda arbetstagare, utan gav uttryck för en inställning att skyddet av dem skulle, eller åtminstone kunde, differentieras utifrån arbetsgivarens särdrag och/eller agerande och, hur som helst, med hänvisning till det förhållandet att en omständighet som ledde till att förhållandet upphörde, såsom den som den nationella domstolen redogjort för, inte alls kan hänföras till arbetsgivarens sfär.
B — Delvisa slutsatser beträffande den första och den andra tolkningsfrågan betraktade tillsammans
86.
Begäran om förhandsavgörande från Tribunal Superior de Justicia kan anses möjlig att ta upp till sakprövning endast i den mån den anses syfta till att erhålla ett klargörande av begreppet ”uppsägning” som används i artikel 1 i direktivet, för det fall, vilket inte ankommer på domstolen att kontrollera i sak, att detta begrepp ansetts återfinnas i lagen om arbetstagare, i vilken ersättning vid uppsägning regleras.
87.
Direktiv 98/59 utgör inte hinder för bestämmelserna i artikel 51 i lagen om arbetstagare eftersom det genom direktivet endast görs en tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftningar om kollektiv uppsägning när det gäller det förfarande som ska följas vid sådana, varvid regleringen av den ersättning som tillkommer arbetstagarna lämnas till medlemsstaternas exklusiva behörighet.
88.
Vid tolkningen av direktiv 98/59 kan inte bortses från det förhållandet att syftet med detta är att fastställa förfaranden som ska tillämpas på uppsägningar som i vid bemärkelse är att hänföra till en arbetsgivare såsom de som följer av ett beslut av en domstol som är i dennes ställe. Det kan inte anses att det förfarande för uppsägning som föreskrivs åläggs för fall i vilka upplösandet av anställningsförhållandet följer av att en arbetsgivare som är en fysisk person avlidit, och vars kvarlåtenskap inte tillträds till följd av att arvingarna avstått från arvet, utan att en myndighet träder i den avlidnes ställe genom en föreskrift i en medlemsstats rättsordning.
89.
I direktiv 98/59, i vilket fastställs att medlemsstaterna ska ålägga att de förfaranden tillämpas som föreskrivs i direktivet beträffande uppsägningar som är att hänföra till företag som har ett visst antal anställda och i vilket direktiv detta antal begränsas endast när uppsägningen sker på uttryckligt initiativ av sådana företag, utesluts att dessa förfaranden är tillämpliga – och uttrycks således en mindre strikt inställning – i förhållande till en situation som kännetecknas av att ett anställningsförhållande upphör till följd av att en arbetsgivare som är en fysisk person avlider, där arvingarna inte tar emot arvet och en myndighet inte träder in i dennes ställe genom beslut enligt medlemsstatens rättsordning.
C — Den tredje tolkningsfrågan
90.
Genom den tredje tolkningsfrågan, tolkad mot bakgrund av beslutet om hänskjutande, vill den nationella domstolen få klarhet i om de spanska reglerna om kollektiva uppsägningar är förenliga med artikel 30 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (
20
) och med gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande rättigheter, vilken antogs vid Europeiska rådets sammanträde i Strasbourg den 9 december 1989, i den mån som denna reglering ger upphov till skillnad i behandling mellan arbetstagare i fråga om ersättning vid uppsägning.
91.
I överensstämmelse med vad som anförts beträffande den första och den andra tolkningsfrågan kan denna tredje tolkningsfråga, såsom den ställts, inte beaktas beträffande områden, såsom angetts ovan i punkterna 49 och 50, som inte regleras av de direktiv som är i fråga i förevarande mål, och, såsom kommissionen anfört, likabehandlingsprincipen och icke-diskrimineringsprincipen kan för övrigt inte tillämpas på dessa, eftersom fastställandet av den ersättning vid uppsägning som tillkommer uppsagda arbetstagare ingår i medlemsstaternas exklusiva behörighet. Den tredje tolkningsfrågan kan betraktas endast såsom en begäran om att domstolen ska ange vilken relevans som ska tillmätas artikel 30 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande rättigheter, vid klargörandet av vilket slags förmånlig behandling av arbetstagare som gemenskapsrätten ålägger arbetsgivare beträffande de förfaranden som ska följas vid kollektiv uppsägning.
92.
Även om dessa rättsakter kan ha relevans vid tolkningen av gemenskapsrätten, saknar de relevans för det begärda svaret, inte endast på grund av vad som anförts i punkt 85 ovan utan även på grund av att det i dessa rättsakter inte finns några föreskrifter om dessa förfaranden.
V — Förslag till avgörande
93.
Av ovan anförda skäl föreslår jag att domstolen ska lämna följande svar på de tolkningsfrågor som Tribunal Superior de Justicia ställt:
1)
Begreppet ”uppsägning” som återfinns i artikel 1 i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar omfattar inte ett fall där ett anställningsavtal upphör på grund av att en arbetsgivare som är en fysisk person avlider och arvingarna enligt lag avstår från arvet, om detta dödsfall innebär att näringsverksamheten upphör helt utan att en myndighet för att uppfylla de skyldigheter som följer av direktivet träder i arbetsgivarens ställe genom en bestämmelse i en medlemsstats rättsordning.
2)
Genom direktiv 98/59 görs endast en tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar beträffande det förfarande som ska följas vid sådana uppsägningar, varvid regleringen av vilken ersättning som arbetstagarna har rätt till omfattas av medlemsstaternas exklusiva behörighet. Direktivet utgör följaktligen inte hinder för en bestämmelse i nationell rätt i vilken föreskrivs att, när anställningsavtalet upphör till följd av att arbetsgivaren avlider, ersättning vid anställnings upphörande ska betalas med ett lägre belopp än det som arbetstagaren skulle erhållit vid kollektiv uppsägning.
3)
Artikel 30 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter kan, med hänsyn till de allmänna principer som uttrycks i dessa, inte bidra till att klargöra tillämpningsområdet för de uppsägningsförfaranden som föreskrivs i direktiv 98/59, eftersom det i dessa rättsakter inte finns några bestämmelser om sådana förfaranden.
(
1
)	Originalspråk: italienska.
(
2
)	EGT L 225, s. 16.
(
3
)	EGT L 48, s. 29; svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 185. Detta direktiv ändrades genom rådets direktiv 92/56/EEG av den 24 juni 1992 (EGT L 254, s. 3; svensk specialutgåva, område 5, volym 5, s. 162).
(
4
)	Se skälen 2 och 3.
(
5
)	Det är fråga om: a) kollektiva uppsägningar som uppkommer på grund av anställningsavtal som gäller för begränsad tid eller för vissa arbetsuppgifter, utom där sådana uppsägningar sker innan den avtalade tiden har löpt ut eller det avtalade arbetet har avslutats, b) arbetstagare som är anställda hos offentliga myndigheter eller offentligrättsliga inrättningar, och c) besättningar på sjögående fartyg.
(
6
)	Dom av den 12 oktober 2004 i mål C-55/02, kommissionen mot Portugal (REG 2004, s. I-9387).
(
7
)	I själva verket hänvisas i artikel 51.1 tredje stycket i lagen om arbetstagare till ”upphörande av anställningsavtal” och inte till ”uppsägningar”.
(
8
)	Dom av den 7 september 2006 i de förenade målen C-187/05–C-190/05, Georgios Agorastoudis m.fl. (REG 2006, s. I-7775).
(
9
)	På denna punkt, se dom av den 7 september 2006 (ovan fotnot 8), punkt 24, samt, Coursier, P., ”Une fermeture spontanée d’établissement constitue un cas de licenciement pour motif économique”, La Semaine Juridique – Édition Sociale, nr 47, den 21 november 2006, s. 23–24, och Lafuma, E., ”L’actualité de la jurisprudence communautaire et internationale”, i Revue de Jurisprudence sociale, 2007, s. 17–19.
(
10
)	Jämför punkt 50 i domen.
(
11
)	Ovan fotnot 6.
(
12
)	Se punkterna 32–37 i domen.
(
13
)	Se punkt 34 i förslaget till avgörande.
(
14
)	Se punkt 33 i förslaget till avgörande.
(
15
)	Se punkt 36 i förslaget till avgörande.
(
16
)	Se punkt 55 i domen.
(
17
)	Se Dorssement, F., ”Case C-55/02, Commission of the European Communities v. Portuguese Republic, judgment of the Second Chamber of the Court of Justice of 12 October 2004”, i Common Market Law Rev., 2006, s. 225 och 231.
(
18
)	För en tolkning av domstolens inställning som ”reminiscent of the legislature’s implicit intention to prevent social dumping, interweaving the two ideas of strengthening the protection of workers and of harmonising the social costs which such preventive rules entail”, se Dorssemont, F. (ovan fotnot 17), s. 231.
(
19
)	Se punkt 85 ovan.
(
20
)	Proklamerad i Nice den 7 december 2000 (EGT C 364, s. 1).