61996CC0411_FI
Julkisasiamiehen ratkaisuehdotukset
Julkisasiamiehen ratkaisuehdotukset
1 Yhteisöjen tuomioistuimen käsiteltäväksi on nyt ensimmäisen kerran saatettu ennakkoratkaisupyyntö, jossa pyydetään tulkitsemaan direktiivin 92/85/ETY(1) eräitä säännöksiä, jotka koskevat äitiyslomaa ja työhön liittyvien oikeuksien säilyttämistä äitiysloman aikana. Ennakkoratkaisupyynnön on esittänyt Industrial Tribunal, Manchester (Yhdistynyt kuningaskunta), joka on päättänyt lykätä käsiteltävikseen saatettujen eri riita-asioiden ratkaisua esittääkseen EY:n perustamissopimuksen
177 artiklan mukaisesti yhteisöjen tuomioistuimelle viisi kysymystä, jotka näiden eri riita-asioiden asianosaiset ovat laatineet yhteisymmärryksessä.
I Tosiseikat
2 Industrial Tribunalin käsiteltävinä olevat riita-asiat ovat tulleet vireille Margaret Boylen ja muutamien muiden Equal Opportunities Commissionin (jäljempänä EOC) naispuolisten työntekijöiden nostamilla kanteilla; EOC on vuoden 1975 Sex Discrimination Actin (sukupuolesta johtuvaa syrjintää koskeva laki) nojalla perustettu julkinen laitos, jonka tehtävänä on edistää miesten ja naisten tasa-arvoista kohtelua ja yhdenvertaisia mahdollisuuksia Yhdistyneessä kuningaskunnassa. Kantajat pyytävät, että tietyt heidän työsuhteidensa ehtoihin sisältyvät EOC:n Maternity Schemen (jossa annetaan työntekijöiden raskaudesta tai äitiydestä sovellettavat säännöt) määräykset julistettaisiin mitättömiksi. Kantajat katsovat, että näissä määräyksissä syrjitään naisia, kun niissä määrätään tiettyjen sellaisten toimenpiteiden soveltamisesta raskauden tai synnytyksen yhteydessä, joita viime kädessä sovelletaan näihin työntekijöihin heidän sukupuolensa perusteella. Riidanalaiset määräykset ovat yhdenmukaiset julkisiin virkoihin Englannissa ja Walesissa sovellettavien määräysten kanssa.
3 Kantajat ovat kaikki synnytysiässä olevia EOC:n työntekijöitä. He kaikki ovat olleet EOC:n palveluksessa vähintään vuoden eikä heitä ole otettu työnantajan palvelukseen tilapäiseen työsuhteeseen (employed on a casual or standby basis) eikä myöskään kahta vuotta lyhyempään määräaikaiseen työsuhteeseen. Margaret Boyle aloitti työnsä EOC:n palveluksessa vuoden 1976 tienoilla toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen perusteella. Työsuhteensa aikana hän on ollut kaksi kertaa äitiyslomalla. Pääasioiden kantajien syntymäajat ovat: Boyle 23.6.1953, Taylor 24.6.1961 ja Mansley 14.12.1961. Kaksi viimeksi mainittua ovat olleet äskettäin äitiyslomalla, ja kaikki kolme voivat mahdollisesti pyytää vielä uutta äitiyslomaa. Tämän vuoksi olisi heidän etunsa mukaista, että heidän työsopimuksessaan olevat riidanalaiset määräykset julistettaisiin mitättömiksi tai pätemättömiksi.
II Asiaan sovellettavat kansalliset säännöt
A. Työntekijöiden oikeuksia raskauden ja äitiyden aikana ja heidän oikeuttaan niistä johtuvien poissaolojen ajalta maksettavaan palkkaukseen koskeva lainsäädäntö
4 Vuoden 1996 Employment Rights Actin (työsuhteen ehtoja koskeva laki) 71-78 §:ssä säädetään kaikkien naispuolisten työntekijöiden yleisestä oikeudesta neljäntoista viikon pituiseen yhtäjaksoiseen äitiyslomaan (jäljempänä äitiysloma), joka alkaa joko työntekijän ilmoittamana päivänä tai laskettua synnytyspäivää edeltävän kuudennen viikon ensimmäisenä päivänä, sen mukaan kumpi näistä päivistä on aikaisempi.
Saman lain 79-85 §:ssä myönnetään tietyt edellytykset, joiden mukaan työntekijän on mm. täytynyt olla työnantajan palveluksessa yhtäjaksoisesti äitiyslomaa edeltävien kahden vuoden ajan, täyttävälle työntekijälle oikeus
palata äitiysloman jälkeen työhönsä milloin tahansa synnytysviikon jälkeisten 29 viikon kuluessa, right to return to work. Käytän jäljempänä ilmausta ylimääräinen äitiysloma kuvatakseni ajanjaksoa, joksi työntekijä voi keskeyttää työntekonsa raskauden tai äitiyden vuoksi säilyttäen oikeutensa palata työhönsä ja joka voi työnantajan suostumuksella kestää pitempään kuin edellä mainitut 29 viikkoa.
5 Vuoden 1992 Social Security Contributions and Benefits Actin (sosiaaliturvamaksuja ja -etuuksia koskeva laki) 164-166 §:ssä säädetään raskauden tai synnytyksen vuoksi työstä poissa olevien työntekijöiden, joiden työsuhde on jatkunut tietyn ajan(2) ja joiden palkka on tietyn tasoinen,(3) oikeudesta työnantajan enintään 18 viikolta maksamaan äitiyskorvaukseen (Statutory Maternity Pay, jäljempänä lakisääteinen äitiysraha). Äitiysrahaa maksetaan ylemmän tai alemman tason mukaan. Ylemmän tason äitiysrahan määrä on yhdeksän kymmenesosaa laskettua synnytysaikaa edeltävää 14:ttä viikkoa edeltävien kahdeksan viikon aikana maksetusta normaalista viikkopalkasta; alemman tason äitiysraha on kiinteä, nykyään 54,55 Englannin puntaa (GBP), ja sitä maksetaan, jos se on määrältään suurempi kuin ylemmän tason äitiysraha. Työntekijä, joka on ennen laskettua synnytysaikaa edeltävää 14:ttä viikkoa ollut vähintään kaksi vuotta yhtäjaksoisesti sellaisen työantajan palveluksessa, joka on velvollinen maksamaan hänelle äitiysrahaa, saa ylemmän tason äitiysrahaa kuuden ensimmäisen viikon aikana ja alemman tason äitiysrahaa loppuaikana. Työntekijä, jolla on oikeus lakisääteiseen äitiysrahaan mutta ei ylemmän tason äitiysrahaan, saa alemman tason äitiysrahaa.
Raskaana olevilla työntekijöillä, jotka eivät täytä lakisääteisen äitiysrahan saamisen edellytyksiä, on oikeus enintään 18 viikon aikana äitiysavustukseen, Maternity Allowance (jäljempänä äitiysavustus), joka on 54,55 GBP viikossa.
Saman lain 151-163 §:ssä säädetään sairaudesta johtuvasta työkyvyttömyyskorvauksesta. Tällaisessa tapauksessa työntekijöillä on oikeus työnantajan maksamaan sairauskorvaukseen, Statutory Sick Pay (jäljempänä lakisääteinen sairauskorvaus), enintään 28 viikolta; korvaus on nykyään 54,55 GBP viikossa.
6 Vuoden 1989 Social Security Actin (laki sosiaaliturvasta) liitteessä 5 olevassa 5 kohdassa, jossa saatetaan direktiivin 86/378/ETY(4) säännökset osaksi valtion sisäistä oikeusjärjestystä, säädetään äitiyslomalla olevan työntekijän eläkeoikeuden kertymisestä ammatillisessa sosiaaliturvajärjestelmässä. Säännöksen mukaan äitiyslomalla olevalla naisella on oltava mahdollisuus kuulua edelleen ammatilliseen sosiaaliturvajärjestelmään samoin edellytyksin kuin jos hän olisi normaalisti työssä. Häntä ei saa kohdella edullisemmin kuin työssä olevaa naista, mutta hänen maksuosuuksiensa järjestelmään on perustuttava työnantajan hänelle äitiysloman aikana maksaman sopimuksen mukaisen palkan tai lakisääteisen äitiysrahan määrään.
B. Equal Opportunities Commissionin Maternity Schemen riidanalaiset määräykset
7 Käsiteltävänä olevan asian ratkaisemiseen liittyvät säännöt ovat seuraavat:
3. Palkallinen äitiysloma (Paid Maternity Leave)
3.1 Työntekijällä on oikeus kolmen kuukauden ja yhden viikon pituiseen yhtäjaksoiseen äitiyslomaan ennen synnytystä ja sen jälkeen edellyttäen, että
- hän ilmoittaa aikovansa palata työhönsä EOC:ssa synnytyksen jälkeen ja sitoutuu palauttamaan kyseisenä aikana maksetun rahamäärän kokonaisuudessaan lukuun ottamatta hänelle kuuluvaa lakisääteistä äitiysrahaa, jollei hän palaa työhönsä;
- hän on EOC:n palveluksessa äitiyslomansa alkamispäivänä ja hänen työsuhteensa on jatkunut vähintään vuoden ajan;
- häntä ei ole otettu tilapäiseen työsuhteeseen (employed on a casual, standby or short notice appointment);
- häntä ei ole otettu kahta vuotta lyhyempään määräaikaiseen työsuhteeseen.
4. Ylimääräinen palkaton äitiysloma (Unpaid Maternity Leave)
Työntekijä, jolla on oikeus palkalliseen äitiyslomaan, voi lisäksi saada palkatonta äitiyslomaa seuraavin edellytyksin:
- poissaoloaika (palkallinen ja palkaton äitiysloma) saa kokonaisuudessaan kestää enintään 52 viikkoa;
- palkaton äitiysloma päättyy aikaisintaan 41 viikon kuluttua lapsen syntymäpäivästä, paitsi jos 52 viikon enimmäisaika ylitetään tai työntekijä suostuu loman lyhentämiseen.
4.2 Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevalla työntekijällä, jonka palvelussuhde on jatkunut vuotta lyhyemmän ajan, on oikeus olla poissa työstä yhteensä 26 viikkoa.
4.3 Kaikilla muilla työntekijöillä on heidän työsopimuksensa laadusta ja viikoittaisesta työajastaan riippumatta oikeus olla poissa työstä 14 viikkoa.
5.1 Äitiyteen perustuva poissaolo(5) voi alkaa työviikon minä tahansa päivänä noudattaen seuraavia rajoituksia:
- palkaton äitiysloma voi alkaa aikaisintaan 14 viikkoa ennen laskettua synnytysviikkoa;
- palkallinen äitiysloma voi alkaa aikaisintaan 11 viikkoa ennen laskettua synnytyspäivää;
- palkallinen äitiysloma alkaa synnytyspäivänä, jos synnytys tapahtuu:
- ennen laskettua viikkoa tai
- ennen työntekijän äitiysloman alkamispäiväksi vahvistamaa päivää.
5.2 Jos työntekijä on ilmoittanut haluavansa aloittaa äitiyslomansa laskettua synnytyspäivää edeltävien kuuden viikon aikana, sovelletaan seuraavaa rajoitusta:
- jos työntekijä on raskaudestaan johtuvista terveydellisistä syistä poissa välittömästi ennen pyytämänsä äitiysloman alkamispäivää ja jos hän synnyttää tämän sairauspoissaolonsa aikana, palkallisen äitiysloman alkamisajankohta voidaan lykätä seuraavista päivistä myöhäisemmäksi:
- sairauspoissaolon alkamispäivä;
- laskettua synnytysviikkoa edeltävän kuudennen viikon alkamispäivä.
6.3 Työntekijän on palkallisen äitiysloman päätyttyä palattava työhön vähintään yhdeksi kalenterikuukaudeksi. Muussa tapauksessa hänen on palautettava kyseisenä aikana saamansa palkan ja lakisääteisen äitiysrahan välinen erotus.
7.1 Palkallista sairauslomaa ei myönnetä palkallisen äitiysloman alettua eikä palkattoman äitiysloman aikana. Työntekijällä voi kuitenkin olla oikeus saada lakisääteistä sairauskorvausta palkattoman äitiyslomansa aikana. Työkyvyttömyydestä on toimitettava henkilöstö- ja palkkayksikölle todistus lakisääteisen sairauskorvauksen maksamisedellytysten selvittämiseksi.
7.2 Työntekijällä, joka on ilmoittanut vähintään kolme viikkoa etukäteen aikovansa palata työhön tiettynä päivänä, on oikeus palkalliseen sairauslomaan tuosta päivästä alkaen. Synnytyksen jälkeinen palkallinen sairausloma aiheuttaa äitiysloman ja ylimääräisen palkattoman äitiysloman päättymisen.
7.3 Palkallista ja/tai palkatonta äitiyslomaa tai palkatonta lomaa ei oteta huomioon laskettaessa sairausloman normaaleja enimmäisaikoja.
7.4 Työntekijällä on palattuaan työhön äitiysloman jälkeen oikeus samoihin työtehtäviin samoin ehdoin ja samojen määräysten mukaisesti, kuin jos hän ei olisi ollut poissa työstä.
8.1 Työntekijä, jolla ei ole oikeutta palkalliseen äitiyslomaan, säilyttää työsopimuksen mukaiset oikeutensa ja etuutensa palkkausta lukuun ottamatta poissaolon 14 ensimmäisen viikon ajan. Näin ollen hänelle kertyy vuosilomaoikeutta myös kyseisenä aikana. Poissaoloaika otetaan eläkeoikeutta määrättäessä (kyseessä on työnantajan kokonaan rahoittama ammatillinen sosiaaliturvajärjestelmä) huomioon vain, jos työntekijä saa lakisääteistä äitiysrahaa.
C. Equal Opportunities Commissionin Staff Handbookissa (henkilöstökäsikirja) annetut määräykset
8 Industrial Tribunal toteaa ennakkoratkaisupyynnössään asianosaisten olevan yksimielisiä siitä, että Staff Handbookin(6) liite 4 on osa kantajien työsopimukseen sovellettavia ehtoja. Käsiteltävänä olevaan asiaan liittyvät Staff Handbookin seuraavat määräykset:
4.1.9 Palkattoman loman vaikutus vuosilomaan
Palkaton loma (esimerkiksi palkaton sairausloma, erityisloma tai äitiysloma) vähentää aina kyseisen vuoden vuosilomaoikeutta palkattoman loman kestoajan mukaisessa suhteessa: esimerkiksi yhden kuukauden palkaton loma vähentää kyseisen vuoden vuosilomaoikeutta yhdellä kahdestoistaosalla.
4.1.11 Sairausloma ja vuosiloma
Työkyvyttömyys ei vähennä vuosilomaa. Jos työntekijä joutuu vuosilomallaan työkyvyttömäksi sairauden tai tapaturman vuoksi, hänen on ilmoitettava asiasta mahdollisimman pian lähimmälle esimiehelleen ja vahvistettava asia omalla ilmoituksellaan tai esittämällä lääkärintodistus (työkyvyttömyyden keston mukaan) mahdollisimman pian tämän jälkeen. Tällä tavoin vahvistettu poissaolo katsotaan sairauteen perustuvaksi poissaoloksi.
4.3.4 Sairausajan palkka
Kahdentoista peräkkäisen kuukauden aikana maksetaan yhteensä enintään kuusi kuukautta kestävien sairauslomien ajalta täysi palkka. Tämän jälkeen maksetaan puolet palkasta niin kauan kuin palkallista sairauslomaa on ollut neljän vuoden aikana yhteensä enintään kaksitoista kuukautta. Kun oikeus sairauslomaan täydellä tai puolella palkalla on päättynyt, sairausloma on sen jälkeen palkatonta tai sen ajalta maksetaan eläkettä vastaava palkanosuus, joka on se määrä, jonka työntekijä saisi, jos hän olisi jäänyt terveydellisistä syistä varhaiseläkkeelle.
4.3.5 Lakisääteinen sairauskorvaus
Kaikilla työnantajilla on velvollisuus maksaa lakisääteistä sairauskorvausta sairausloman ajalta enintään 28 viikon ajan, jos työntekijä on työkyvytön neljänä tai useampana perättäisenä päivänä eikä hänelle makseta tiettyjä etuuksia valtion varoista. Lakisääteinen sairauskorvaus on yleensä pienempi kuin EOC:n sairausajan palkkaa koskevien määräysten mukaiset korvaukset, joten EOC täyttää yleensä sille tämän korvauksen osalta kuuluvat lakisääteiset velvoitteet noudattamalla omia sairauteen perustuvan työkyvyttömyysajan palkkaa koskevia edellä 4.3.4 kohdassa esitettyjä määräyksiään.
4.3.6 Maksusuoritusten yhteensovittaminen: sairauskorvaukset
Kun oikeus lakisääteiseen sairauskorvaukseen päättyy, henkilöstöyksikkö ilmoittaa asiasta työntekijälle ja toimittaa hänen jatkuvaa poissaoloaikaansa koskevat lääkärintodistukset Department of Health and Social Securityn (Terveys- ja sosiaaliturvalaitos, DHSS) asianomaiselle toimistolle valtion varoista maksettavan etuuden hakemista varten. DHSS huolehtii valtion varoista suoritettavien etuuksien maksamisesta. Työnantajan maksaman sairausajan palkan ja valtion varoista maksettavien etuuksien yhteismäärä ei saa ylittää säännönmukaista palkkaa, minkä estämiseksi sairausajan palkkaa on tarvittaessa tarkistettava.
III Ennakkoratkaisukysymykset
9 Voidakseen ratkaista käsiteltäväkseen saatetut riita-asiat Industrial Tribunal, Manchester päätti esittää yhteisöjen tuomioistuimelle seuraavat asianosaisten laatimat ennakkoratkaisukysymykset:
"Onko jokin seuraavista määräyksistä nyt käsiteltävänä olevan kaltaisissa tilanteissa yhteisön oikeuteen (erityisesti EY:n perustamissopimuksen 119 artiklaan, neuvoston direktiiviin 75/117/ETY,(7) neuvoston direktiiviin 76/207/ETY(8) tai direktiiviin 92/85/ETY) perustuvan, naispuolisten työntekijöiden raskaudesta, synnytyksestä, äitiydestä ja/tai äitiyteen liittyvästä sairaudesta johtuvaa syrjivää tai epäedullisempaa kohtelua koskevan kiellon vastainen:
1) Määräys, jonka mukaan äitiysloman ajalta maksetaan lakisääteisen äitiysrahan ylittävää palkkaa vain, jos nainen ilmoittaa aikovansa palata työhön ja sitoutuu palauttamaan ylimääräisen palkan määrän siinä tapauksessa, ettei hän äitiyslomansa päätyttyä palaa työhönsä vähintään kuukauden ajaksi.
2) Määräys, jonka mukaan raskaudestaan johtuvista terveydellisistä syistä saamansa sairausloman aikana synnyttävän naisen äitiysloman alkamisajankohta voidaan takautuvasti vahvistaa kuudennen laskettua synnytysviikkoa edeltävän viikon alkamispäiväksi tai sairausloman alkamispäiväksi sen mukaan, kumpi päivämääristä on myöhäisempi.
3) Määräys, jonka mukaan nainen ei saa ottaa sairauslomaa äitiyslomansa aikana, koska hän on joka tapauksessa työkyvyttömänä, ja josta ehdosta poiketaan vain, jos nainen päättää palata työhön ja lopettaa äitiyslomansa.
4) Määräys, jolla vuosilomaoikeuden kertyminen rajoitetaan äitiysloman 14 viikon lakisääteiseen vähimmäiskestoaikaan ja siten kokonaan poissuljetaan vuosilomaoikeuden kertyminen muulta äitiysloma-ajalta.
5) Määräys, jonka mukaan eläkkeeseen oikeuttavaksi palvelusajaksi katsotaan vain sellainen äitiysloma-aika, jolta nainen saa äitiyslomapalkkaa joko työsopimuksensa tai lain perusteella, muttei palkatonta äitiysloma-aikaa miltään osin?"
IV Asiaan sovellettavat yhteisön säännökset ja määräykset
10 Perustamissopimuksen 119 artiklassa määrätään seuraavaa:
"Jokainen jäsenvaltio huolehtii ensimmäisen vaiheen aikana miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamisesta ja pitää sen voimassa sen jälkeen.
Tätä artiklaa sovellettaessa palkalla tarkoitetaan tavallista perus- tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna.
Samapalkkaisuudella ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää tarkoitetaan, että:
a) palkka, joka maksetaan työn tuloksen perusteella, lasketaan saman mittayksikön mukaan;
b) palkka, joka maksetaan työhön käytetyn ajan perusteella, on sama samasta tehtävästä."
11 Direktiivissä 75/117/ETY säädetään käsiteltävänä olevaan asiaan liittyviltä osin seuraavaa:
"1 artikla
Perustamissopimuksen 119 artiklan mukaisella miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteella, jäljempänä 'samapalkkaisuusperiaate', tarkoitetaan sukupuoleen perustuvan syrjinnän poistamista kaikista samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaan korvaukseen vaikuttavista tekijöistä ja ehdoista.
- -
3 artikla
Jäsenvaltioiden on poistettava kaikki laeista, asetuksista ja hallinnollisista määräyksistä johtuva samapalkkaisuusperiaatteen vastainen miesten ja naisten välinen syrjintä.
4 artikla
Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että kollektiivisten sopimusten, palkka-asteikkojen, palkkasopimusten ja yksittäisten työsopimusten samapalkkaisuusperiaatteen vastaiset määräykset julistetaan tai voidaan julistaa mitättömiksi taikka että niitä voidaan muuttaa."
12 Direktiivissä 76/207/ETY puolestaan säädetään seuraavaa:
"1 artikla
1. Tämän direktiivin tarkoituksena on toteuttaa jäsenvaltioissa miesten ja naisten tasa-arvoinen kohtelu mahdollisuuksissa työhön, uralla etenemiseen ja ammatilliseen koulutukseen sekä työoloissa - - . Tästä periaatteesta käytetään jäljempänä nimitystä 'tasa-arvoisen kohtelun periaate'.
- -
2 artikla
1. Tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan jäljempänä, että minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella.
- -
3. Tämän direktiivin estämättä saadaan soveltaa säännöksiä, jotka koskevat naisten suojelua erityisesti raskauden ja synnytyksen perusteella.
- -
5 artikla
1. Tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisella työoloihin, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien, tarkoitetaan, että miehille ja naisille on taattava samat ehdot ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
2. Tätä tarkoitusta varten jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että:
a) kaikki tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaiset lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset kumotaan;
b) kaikki tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaiset kollektiivisten sopimusten, yksittäisten työsopimusten, yritysten sisäisten sääntöjen ja vapaita ammatteja koskevien sääntöjen määräykset julistetaan tai voidaan julistaa mitättömiksi taikka niitä voidaan muuttaa;
- - "
13 Direktiivin 86/378/ETY 6 artiklassa säädetään seuraavaa:
"1. Tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaisiin säännöksiin kuuluvat ne, jotka välittömästi tai välillisesti perustuvat sukupuoleen, etenkin siviilisäätyyn tai perheasemaan, ja joilla:
- -
g) evätään oikeuksien jatkuminen tai saaminen lakisääteisen tai sopimukseen perustuvan ja työnantajan maksaman äitiysloman tai perheasiaan perustuvan loman aikana;
- - "
14 Lopuksi direktiivin 92/85/ETY 8 artiklassa säädetään äitiyslomasta seuraavaa:
"1. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen 2 artiklassa mainituille työntekijöille [raskaana olevat, äskettäin synnyttäneet tai imettävät työntekijät] oikeuden vähintään 14 viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti ajoittuu ennen ja/tai jälkeen synnytyksen.
2. Kohdassa 1 määriteltyyn äitiyslomaan pitää sisältyä vähintään kahden viikon pakollinen äitiysloma, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti ajoittuu ennen ja/tai jälkeen synnytyksen."
Direktiivin 11 artiklassa säädetään työhön liittyvistä oikeuksista seuraavaa:
"Jotta 2 artiklassa määritellyille työntekijöille [raskaana olevat, äskettäin synnyttäneet tai imettävät työntekijät] voidaan taata tämän artiklan mukaiset oikeudet terveyden ja turvallisuuden suojeluun, on säädettävä, että:
- -
2. edellä 8 artiklassa tarkoitetuissa tapauksissa [äitiysloma] on varmistettava seuraavat asiat:
a) edellä 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden työsopimukseen liittyvät, muut kuin jäljempänä b alakohdassa tarkoitetut oikeudet;
b) palkan maksun jatkuminen ja/tai oikeus riittävään korvaukseen 2 artiklassa tarkoitetuille työntekijöille;
3. edellä 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettu korvaus katsotaan riittäväksi, mikäli se takaa asianomaiselle työntekijälle vähintään samansuuruisen tulon kuin tämä saisi terveydellisistä syistä tapahtuneen työskentelyn keskeytymisen vuoksi, kuitenkin kansallisessa lainsäädännössä mahdollisesti määrätyn ylärajan puitteissa;
4. jäsenvaltiot voivat määrätä, että kyseisen työntekijän on täytettävä kansallisessa lainsäädännössä määritellyt edellytykset - - 2 kohdan b alakohdassa tarkoitetun palkan tai korvauksen saamiseen.
Nämä edellytykset eivät missään tapauksessa saa sisältää vaatimusta yli kahdentoista kuukauden pituisesta työskentelystä välittömästi ennen synnytystä."
V Asian käsittelyn yhteydessä esitetyt huomautukset
15 Asian käsittelyn yhteydessä kirjalliset huomautuksensa ovat esittäneet Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen perussäännön 20 artiklan mukaisesti pääasioiden kantajat, jotka esittivät yhteiset huomautuksensa, vastaajana oleva julkinen laitos, Yhdistyneen kuningaskunnan ja Irlannin hallitukset sekä komissio. Asian suullisessa käsittelyssä kuultiin myös Itävallan hallituksen huomautukset.
16 Kantajat katsovat, että EOC:n Maternity Schemessä raskaana oleville työntekijöille äitiysloma-ajan palkan saamiseksi vähentämättömänä asetettu velvoite sitoutua palauttamaan kyseisen palkan ja lakisääteisen äitiysrahan välinen erotus siinä tapauksessa, että he eivät palaa työhön äitiysloman päätyttyä, on raskaudesta johtuvaa perustamissopimuksen 119 artiklan vastaista palkkasyrjintää. Tällaista sitoutumista ei vaadita työntekijöiltä muusta syystä johtuvan poissaoloajan palkan saamiseksi vähentämättömänä. Kantajat katsovat myös, että sairauden vuoksi työkyvyttömälle naiselle asetettu velvoite aloittaa laskettua synnytysaikaa edeltävän kuudennen viikon alussa palkallinen äitiyslomansa sairausloman jatkamisen sijasta on joko palkkasyrjintänä tai työoloihin liittyvänä syrjintänä direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan vastaista.
Kantajat pitävät yhteisön oikeuden vastaisena syrjintänä myös sitä, että naiselta, joka sairastuu äitiysloman alettua, evätään oikeus palkalliseen sairauslomaan. Tässä tapauksessa sairauden vuoksi työkyvyttömältä työntekijältä evätään raskauden tai äskettäin tapahtuneen synnytyksen perusteella hänen työsopimuksen mukainen oikeutensa sairauslomaan täydellä palkalla ja hänet velvoitetaan käyttämään äitiyslomaansa, jonka päätyttyä hänen on palautettava osa saamastaan palkasta siinä tapauksessa, ettei hän palaa työhönsä.
Samalla tavalla he katsovat naisiin kohdistuvaksi välilliseksi syrjinnäksi sen, ettei työnantajan kokonaan rahoittamassa ammatillisessa sosiaaliturvajärjestelmässä oteta eläkeoikeuksia laskettaessa huomioon palkattomia lomia, joihin kuuluu mm. ylimääräinen äitiysloma. Kantajat katsovat, että ehto, jonka mukaan eläkeoikeuksien laskemisessa otetaan palvelusaikaa määritettäessä huomioon yksinomaan palkallinen työssäoloaika, vaikuttaa ensi näkemältä objektiiviselta, mutta että tosiasiallisesti kyseessä on naisille epäedullinen ehto, koska palkatonta lomaa ottaa paljon suurempi osa naisista kuin miehistä, sillä vain naiset voivat saada tällaista ylimääräistä äitiyslomaa. Samasta syystä he pitävät naisiin kohdistuvana syrjintänä sitä, että kaikki palkaton loma vähentää kyseisen vuoden vuosilomaa kestoaikansa mukaisessa suhteessa.
17 Vastaajana oleva julkinen laitos vastustaa sitä, että raskauteen tai synnytykseen sovellettava työsuhteen ehto rinnastetaan yhteisön oikeuden vastaiseen sukupuolesta johtuvaan välittömään syrjintään, sillä tällaisten ominaisuuksien rinnastaminen on ristiriidassa yhteisöjen tuomioistuimen noudattaman oikeuskäytännön kanssa, jonka mukaan raskautta ei voida rinnastaa sairauteen. Vastaaja katsoo, että yhteisöjen tuomioistuimen olisi selvennettävä, missä olosuhteissa raskaudesta johtuva erilainen kohtelu on yhteisön oikeuden vastaista syrjintää, ja ilmoitettava erityisesti, mitä perusteita olisi sovellettava arvioitaessa, onko kyseessä tätä asiaa koskevissa yhteisön säännöksissä ja määräyksissä tarkoitettu syrjintä. Jos katsotaan asianmukaisesti, että raskaus ja synnytys edellyttävät tietyn ajan kestävää suojelua ja että näitä tilanteita ei voida rinnastaa muuhun työstäpoissaoloon, vastaajan mielestä olisi tarkennettava, milloin tämä aika alkaa ja päättyy. Koska asiasta ei ole annettu erityistä lainsäädäntöä, EOC päättelee toissijaisuusperiaatteen perusteella, että kyseisen suojelukauden alku ja loppu sekä mahdollisuus varhentaa niitä tietyissä olosuhteissa ovat kysymyksiä, jotka on ratkaistava työsopimuksessa.
18 Yhdistynyt kuningaskunta korostaa, että pääasiana olevissa riita-asioissa on päätettävä tietyn työnantajan perustaman sopimusperusteisen järjestelmän yhteensopivuudesta yhteisön oikeuden kanssa; kyseinen järjestelmä perustuu osaksi sellaiseen kansalliseen oikeuteen, jonka tarkoituksena on panna yhteisön oikeuden säännökset täytäntöön, ja osaksi siihen kuuluu työnantajan ja työntekijöiden välisten sopimusten määräyksiä, joilla työntekijöitä suojellaan enemmän kuin direktiivin 92/85/ETY vähimmäisvaatimuksissa. Yhdistynyt kuningaskunta katsoo myös, että naisten ja miesten samapalkkaisuuden periaatetta on tulkittava raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden naisten suojelemiseksi direktiivissä 92/85/ETY annettujen säännösten perusteella ja että kussakin jäsenvaltiossa kyseisen direktiivin noudattamiseksi toteutettuja toimenpiteitä on tarkasteltava erottamattomana osana vähimmäisoikeuksia, joihin kuuluu äitiysloma, palkkaus, raskauden aikainen irtisanomissuoja ja työhön liittyvien oikeuksien säilyttäminen. Tästä seuraa, ettei työntekijällä voi olla oikeutta valita edellä mainittuun kokonaisuuteen kuuluvista oikeuksista omasta mielestään edullisimmat, kuten esimerkiksi äitiysloma, eikä hän voi vaatia, ettei häneen sovellettaisi sellaisia tähän kokonaisuuteen kuuluvia säännöksiä, jotka tuntuvat hänestä vähemmän edullisilta, kuten esimerkiksi säännös, jonka mukaan hänen kyseisenä aikana saamansa palkka ei vastaa hänen tavanomaista palkkaansa vähentämättömänä.
Yhdistynyt kuningaskunta katsoo lopuksi, että yhteisön oikeussäännöksiä on tulkittava siten, etteivät ne estä soveltamasta työntekijöihin EOC:n Maternity Schemen riidanalaisia määräyksiä.
19 Irlanti katsoo, että direktiivissä 92/85/ETY, joka on annettu raskaana olevien työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemiseksi tunnustamalla heidän työhön liittyvät oikeutensa, annetaan säännökset, joita on pääasiallisesti sovellettava työntekijän äitiyden yhteydessä, jollei kyseessä ole tämän direktiivin soveltamisalaan kuulumaton tilanne, jolloin on sovellettava yhteisön oikeuden muita säännöksiä, erityisesti direktiiviä 75/117/ETY tai direktiiviä 76/207/ETY. Irlanti katsoo kuitenkin, että käsiteltävänä olevassa tapauksessa vastaus ennakkoratkaisukysymyksiin saadaan direktiivistä 92/85/ETY, jonka säännökset eivät estä soveltamasta EOC:n työntekijöihin riidanalaisia määräyksiä.
20 Komissio katsoo ensimmäisestä kysymyksestä, että riidanalaiset määräykset, joissa työntekijälle annetaan oikeus saada 14 viikon pituisen äitiysloman aikana täyttä palkkaa, ovat direktiivin 92/85/ETY mukaisia. Samoissa määräyksissä määrätään kuitenkin, että jollei työntekijä palaa työhönsä vähintään kuukaudeksi, hänen on palautettava saamansa äitiysajan palkan ja lakisääteisen äitiysrahan välinen erotus. Komissio katsoo, että kyseinen sääntö on ristiriidassa direktiivin 92/85/ETY kanssa, jos sen seurauksena työntekijä, joka ei palaa työhönsä, ei saa äitiyslomansa koko kestoajalta samansuuruisia tuloja kuin hän olisi saanut keskeyttäessään työnteon sairauden vuoksi.
Komissio ehdottaa, että toista ja kolmatta kysymystä tarkasteltaisiin yhdessä, koska molemmissa on kyse tilanteesta, jossa äitiysloma sattuu osittain samaan aikaan kuin sairaudesta johtuva työkyvyttömyys ja koska molempien kysymysten lähtökohtana on, ettei työntekijä voi olla yhtaikaa äitiyslomalla ja sairauslomalla. Tämä on komission mukaan täysin oikeutettua, kunhan siitä ei seuraa, että työntekijältä evätään hänen fyysinen ja laillinen oikeutensa vähintään 14 viikon pituiseen yhtämittaiseen ja turvattuun äitiyslomaan. Olisi direktiivin 92/85/ETY hengen vastaista, jos työntekijä joutuisi luopumaan äitiyslomasta voidakseen saada oikeuden sairauslomaan.
Komissio ehdottaa myös neljännen ja viidennen kysymyksen käsittelemistä yhdessä, koska niissä molemmissa on kyse työsopimukseen perustuvien oikeuksien säilyttämisestä äitiydestä johtuvan työstäpoissaolon aikana. Komissio katsoo, että vuosilomaoikeuden ja eläkeoikeuden on kerryttävä direktiivin 92/85/ETY 8 artiklassa säädetyn äitiysloman aikana. Sen sijaan lapsen hoitoa varten otettu lomajakso, joka ylittää kyseisessä artiklassa säädetyn ajan, ei ole suojelun kohteena eikä näin ollen ole kyseisen direktiivin vastaista, jos kyseistä lomajaksoa ei lasketa vuosilomaan ja eläkkeeseen oikeuttavaksi ajaksi.
VI Yhteisöjen tuomioistuimen toimivalta ratkaista Industrial Tribunalin esittämät kysymykset
21 Kuten komissio kirjallisissa huomautuksissaan, myös minä olen miettinyt yhteisöjen tuomioistuimen toimivaltaa vastata näihin kysymyksiin. Ensi näkemältä ei vaikuta kovin aiheelliselta tulkita yhteisön säännöksiä miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteesta ja tasa-arvoisen kohtelun periaatteesta tai direktiivin 92/85/ETY säännöksiä äitiyslomasta ja työhön liittyvien oikeuksien jatkumisesta kyseisenä aikana, kun kansallisen tuomioistuimen ratkaistavaksi saatettujen riita-asioiden perustana ei ole kyseisten säännösten soveltaminen, vaikka niissä onkin kyse kantajien työsopimusten tiettyjen lausekkeiden yhteensopivuudesta yhteisön oikeuden kanssa.
22 Tähän asiaan liittyy erittäin vakiintunut oikeuskäytäntö, jonka mukaan perustamissopimuksen 177 artiklan mukaisen yhteisöjen tuomioistuimen ja kansallisten tuomioistuinten välisessä yhteistyössä vain sen kansallisen tuomioistuimen, jossa asia on vireillä ja joka on vastuussa ennakkoratkaisupyynnön esittämispäätöksestä, on arvioitava jokaisen asian erityispiirteet huomioon ottaen sekä ennakkoratkaisun tarve pääasian ratkaisun kannalta että yhteisöjen tuomioistuimelle esitettävät kysymykset. Näin ollen silloin kun kansallisen tuomioistuimen esittämät kysymykset koskevat yhteisön oikeuden säännöksen tulkintaa, yhteisöjen tuomioistuin on periaatteessa velvollinen antamaan ratkaisun.(9)
23 Yhteisöjen tuomioistuin on kuitenkin todennut myös, että sille itselleen kuuluu oman toimivaltansa tarkistamiseksi niiden olosuhteiden tutkiminen, joissa kansallinen tuomioistuin on saattanut asian sen käsiteltäväksi. Itse asiassa, se yhteistoiminnan henki, jonka on vallittava ennakkoratkaisumenettelyssä, edellyttää, että kansallinen tuomioistuin ottaa osaltaan huomioon yhteisöjen tuomioistuimelle annetun tehtävän, joka on palvella jäsenvaltioiden oikeudenhoitoa eikä antaa neuvoa-antavia lausuntoja yleisistä tai olettamuksia sisältävistä kysymyksistä.(10)
24 Yhteisöjen tuomioistuin on todennut myös, että kansallisen tuomioistuimen esittämän pyynnön tutkimatta jättäminen on mahdollista ainoastaan silloin, kun ilmenee selvästi, että pyydetyllä yhteisön oikeuden tulkinnalla ei ole mitään liittymäkohtaa pääasian tosiseikkoihin tai kohteeseen.(11)
25 On kuitenkin selvää, etteivät Industrial Tribunalin käsiteltäväksi saatetut riita-asiat ole luonteeltaan teoreettisia. Kyseessä ovat todelliset riita-asiat, joissa kantajat ajavat vahvistuskanteita heidän työsopimustensa tiettyjen ehtojen julistamiseksi yhteisön oikeuden vastaisina mitättömiksi, jotta näitä ehtoja ei enää heihin vastaavassa tilanteessa sovellettaisi. Koska kyseisten kanteiden ajaminen perustuu kansalliseen lainsäädäntöön, katson, että tuomioistuimen esittämät kysymykset ovat objektiivisesti tarpeellisia sen käsittelemien riita-asioiden ratkaisemiseksi, joten yhteisöjen tuomioistuimen on vastattava niihin.(12)
VII Ennakkoratkaisukysymysten tarkastelu
26 Yhteisöjen tuomioistuin on tähän mennessä ottanut monessa yhteydessä kantaa miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen soveltamiseen tilanteissa, joissa on ollut kyse raskaana olevien tai äskettäin synnyttäneiden työntekijöiden työhön liittyvistä oikeuksista. Esimerkkinä mainittakoon asiassa Gillespie ym. annettu tuomio,(13) jossa oli kyse äitiysloma-ajan palkasta; asiassa Dekker annettu tuomio,(14) jossa oli kyse kieltäytymisestä raskaana olevan naisen työhönottamisesta; asiassa Hertz annettu tuomio,(15) jossa oli kyse työntekijän irtisanomisesta äitiysloman jälkeisen synnytyksestä alkunsa saaneesta sairaudesta johtuneen sairausloman vuoksi; asiassa Habermann-Beltermann annettu tuomio,(16) jossa oli kyse mahdollisuudesta nostaa työsopimusta koskeva kanne ja julistaa työsopimus raskaana olevien naisten lakisääteisen yötyökiellon johdosta pätemättömäksi; asiassa Webb annettu tuomio,(17) jossa oli kyse työsopimuksen mukaisiin tehtäviinsä raskauden vuoksi kykenemättömän naisen tilanteen rinnastumattomuudesta lääketieteellisistä tai muista syistä työkyvyttömänä olevan miehen tilanteeseen, ja asiassa Larsson annettu tuomio,(18) jossa oli kyse siitä, saadaanko irtisanomisperusteita määriteltäessä ottaa huomioon raskauden aiheuttamasta työkyvyttömyydestä johtuva poissaoloaika ennen äitiysloman alkamista. Tuomiota ei ole vielä annettu, mutta julkisasiamiehen ratkaisuehdotus on jo esitetty asiassa Thibault,(19) jossa on kyse mahdollisuudesta evätä naiselta häntä koskeva vuosittainen ammatillinen arviointi, koska hän on ollut poissa työstä äitiyslomansa ajan; asiassa Høj Pedersen,(20) jossa on kyse samapalkkaisuudesta silloin, kun työntekijä joutuu työkyvyttömäksi raskauden vuoksi, ja asiassa Brown,(21) jossa on kyse työnantajan oikeudesta irtisanoa työntekijä, jonka poissaolo työstä raskauden aiheuttaman työkyvyttömyyden vuoksi on ylittänyt ajan, jonka perusteella työsopimuksen mukaan työntekijä voidaan irtisanoa sairauden vuoksi.
Näille kaikille asioille on yhteistä se, että ne on tai on ollut ratkaistava tulkitsemalla pääasiana olevien riita-asioiden tosiseikkojen tapahtuessa voimassa ollutta yhteisön lainsäädäntöä, toisin sanoen perustamissopimuksen 119 artiklaa ja direktiiviä 75/117/ETY asian koskiessa samapalkkaisuusperiaatetta; tai direktiiviä 76/207/ETY asian koskiessa tasa-arvoista kohtelua mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa.
27 Käsiteltävänäni olevan asian ratkaisemiseksi voidaan kuitenkin soveltaa direktiiviä 92/85/ETY, koska pääasian kantajien mitätöintivaatimusten kohteena olevien lausekkeiden sanamuoto laadittiin vastaamaan kyseisen direktiivin sanamuotoa.
Koska kyseessä on erityisdirektiivi, jolla on sen otsikon mukaan tarkoitus säätää toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä, katson, että ennakkoratkaisukysymyksiin vastaamiseksi on sovellettava ensisijaisesti kyseisen direktiivin säännöksiä ja toissijaisesti muuta yhteisön lainsäädäntöä, joka on sisällöltään yleisempää.
28 Ennen kuin alan tarkastella kysymyksiä, haluan korostaa, että ne on muotoiltava uudelleen, jotta niihin voitaisiin vastata, sillä muussa tapauksessa riidanalaisten lausekkeiden perustana olevan kansallisen lainsäädännön monimutkaisuus ja omaperäisyys voivat aiheuttaa eri käsitteiden nimeämiseksi käytettävään terminologiaan liittyviä ratkaisemattomia ongelmia eikä vastauksesta mahdollisesti olisi hyötyä kansalliselle tuomioistuimelle.
Muotoilen näin ollen kysymykset uudelleen ja koska ennakkoratkaisupyynnössä on annettu hyvin vähän yksityiskohtaista tietoa riita-asioiden perustana olevista tosiseikoista ja oikeudellisista seikoista, tukeudun kansallisen tuomioistuimen toimittamiin asiakirjoihin, joissa on esitetty asian käsittelyn yhteydessä huomautuksia, sekä vastauksiin, joita vastaajana oleva laitos ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus ovat antaneet yhteisöjen tuomioistuimen esittämiin kirjallisiin kysymyksiin, joiden tarkoituksena oli selventää tiettyjen riidanalaisten lausekkeiden ulottuvuus.
1) Ensimmäinen kysymys
29 Päättelen, että kansallisen tuomioistuimen tämän kysymyksen tarkoitus on selvittää, onko yhteisön oikeuden säännösten vastaista, jos työantaja, joka on valmis parantamaan äitiysloma-ajan palkkausta koskevia säännöksiä työntekijöittensä hyväksi, edellyttää EOC:n Maternity Schemeen sisältyvien kaltaisilla lausekkeilla vastavuoroisesti, että työntekijät ilmoittavat ennen äitiyslomalle lähtöä aikovansa palata työhönsä ja sitoutuvat palauttamaan saamansa täyden palkan ja lakisääteisen äitiysrahan, jota he olisivat saaneet, jolleivät olisi sitoutuneet palaamaan työhön, välisen erotuksen siinä tapauksessa, etteivät he palaa työhön vähintään kuukaudeksi.
30 Direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohdan mukaan naisille taattaviin työsopimukseen liittyviin oikeuksiin kuuluu palkan maksun jatkuminen ja/tai oikeus riittävään korvaukseen
vähintään 14 viikon pituisen yhtämittaisen äitiysloman aikana; tästä ajasta kaksi viikkoa on pakollista äitiyslomaa. Saman artiklan 3 kohdan mukaan korvaus katsotaan riittäväksi, mikäli se takaa asianomaiselle työntekijälle vähintään samansuuruisen tulon kuin tämä saisi terveydellisistä syistä tapahtuneen työskentelyn keskeytymisen vuoksi, kuitenkin kansallisessa lainsäädännössä mahdollisesti määrätyn ylärajan puitteissa.
31 Vastaajana olevan julkisen laitoksen Maternity Schemen määräysten mukaan työntekijöillä, jotka täyttävät työssäoloaikaa ja työsopimuksen laatua koskevat tiukemmat vaatimukset, on oikeus saada täyttä palkkaa kolmen kuukauden ja yhden viikon ajan. Jos työssäoloaika on lyhyempi kuin näissä vaatimuksissa, työntekijät saavat lakisääteistä äitiysrahaa, jonka suuruus on yhdeksän kymmenesosaa tietyn ajanjakson tavanomaisesta palkasta ja jota maksetaan kuudelta ensimmäiseltä viikolta, minkä jälkeen loppuajalta maksetaan kiinteä määrä, joka on nykyään 54,55 GBP viikossa. Jollei työntekijä täytä tämänkään korvauksen saamisen edellytyksiä, hän voi hakea 54,55 GBP:n suuruista äitiysavustusta.
Toisaalta saman laitoksen Staff Handbookissa määrätään työntekijän sairaudesta johtuvassa työkyvyttömyystapauksessa maksettavasta palkasta, että työntekijällä on oikeus saada täyttä palkkaa enintään ensimmäisinä kuutena kuukautena 12 kuukauden ajanjaksona. Tämän jälkeen hänelle maksetaan puolet palkasta enintään 12 kuukauden ajan neljän vuoden ajanjaksona. Jos työkyvyttömyys jatkuu, työnantaja ei periaatteessa maksa sairausajan palkkaa ja työntekijä siirtyy saamaan tiettyjä julkisia korvauksia.
Näin ollen on tarkasteltava, onko pääasian kantajien ja komission väittämin tavoin direktiivin 92/85/ETY säännösten vastaista, että EOC:n Maternity Schemen määräyksessä velvoitetaan työntekijät täyden palkan saadakseen sitoutumaan palaamaan työhön äitiysloman jälkeen sekä sitoutumaan palauttamaan tämän määrän ja lakisääteisen äitiysrahan välisen erotuksen, jolleivät he palaa työhön, jos tästä säännöstä seuraa, että työntekijä ei kyseisissä olosuhteissa saa vastaavia tuloja, joihin hänellä olisi ollut oikeus, jos hänen työskentelynsä keskeytyminen olisi johtunut sairaudesta. Komissio katsoo, että direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohtaa ja 3 kohtaa on tulkittava siten, että käsitettä "riittävä", joka kyseisessä säännöksessä viittaa yksinomaan korvaukseen, on sovellettava myös palkkaan, joten riittävyyttä on arvioitava tapauskohtaisesti työntekijän oikeutettujen erityisten odotusten mukaan ja verrattava määrään, jonka hän saisi, jos hän olisi sairauden vuoksi pois työstä.
32 En yhdy tähän tulkintaan jäljempänä esittämistäni syistä. Ensiksi koska 11 artiklan 2 kohdan b alakohdassa edellytetään palkan maksun jatkumista yleensä eikä tietyn palkan maksun jatkumista.(22) Säännöksessä hyväksytään ilman muuta se tosiseikka, etteivät äitiyslomalla olevan työntekijän saamat tulot vastaa palkkaa, jota hän saa ollessaan joko normaalisti työssä tai joidenkin muiden säännösten soveltamispiirissä. Näin ollen hänelle tuskin maksetaan suurempaa määrää työstä poissaolon aikana kuin mitä hän saa työssä ollessaan. Näin ollen päättelen, ettei direktiivissä estetä sitä, että palkkaus äitiysloman aikana on alempi kuin työssäolon tai jonkin muun tilanteen aikana maksettava palkka.
33 Toiseksi palkkauksen ja korvauksen välinen ero perustuu siihen, kuka rahoittaa työntekijän tulot. Näin ollen palkkauksen käsitteeseen on sovellettava perustamissopimuksen 119 artiklaa, jossa palkkaa määritettäessä sen todetaan tarkoittavan laajassa merkityksessä " - - tavallista perus- tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna". Tätä määritelmää on täydennetty yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännössä, jossa käsite on ulotettu vuodesta 1971 alkaen koskemaan kaikkia työntekijän "nyt tai tulevaisuudessa" saamia korvauksia;(23) tuomioistuin lisäsi vuonna 1990, että palkan käsitteeseen kuuluvat työnantajan työsuhteen vuoksi työntekijälle " - - työsopimuksen tai lainsäädännön perusteella tai vapaaehtoisesti maksamat korvaukset".(24)
Palkan poissulkemisen perusteella korvauksen käsitteeseen sisältyvät väistämättä kaikki työntekijän äitiyslomalla saamat julkisoikeudelliset tai yksityisoikeudelliset tulot, joita työnantaja ei maksa työsuhteen vuoksi. Katson, että tähän määritelmään kuuluvat useimmiten sosiaaliturvalaitosten joko suoraan tai niitä edustavien laitosten välityksellä maksamat määrät.
Katson, että myös näihin käsitteisiin liittyvä terminologia tukee tätä tulkintaa. Niinpä silloin, kun säännös koskee "palkkaa", siihen liitetään ilmaus "jatkuminen". Tämä tarkoittaa sitä, että nimenomaan työnantaja on velvollinen turvaamaan lain pakottavan säännöksen, työehtosopimuksen tai yksittäisen työsopimuksen perusteella työntekijälle äitiysloman aikana työsuhteen perusteella tietyn tulotason, jonka kuten edellä mainitsin ei tarvitse välttämättä vastata täyttä palkkaa. Sen sijaan kun säännöksessä viitataan "korvaukseen", siihen liitetään ajatus työntekijän saamasta "etuudesta", minkä vuoksi se on lähemmin verrattavissa sosiaaliturvajärjestelmän suojelutehtävään mutta vain etäisemmin palkan käsitteeseen.
34 Säännöksen mukainen "palkan maksun jatkumisen" ja "oikeuden riittävään korvaukseen" välinen asiallinen ero on avuksi tulkittaessa sitä, viitataanko ilmauksella "riittävä" ainoastaan korvaukseen vai onko sen katsottava koskevan komission väittämin tavoin myös palkkaa. Koska työnantajan työntekijälle työsuhteen perusteella maksama vastike on yleensä suurempi kuin sosiaaliturvalaitosten maksamat korvaukset siitä yksinkertaisesta syystä, että kyseiset korvaukset perustuvat yleensä sosiaaliturvamaksuosuuksien määrään ja vastaavat jonkinsuuruista osuutta palkasta, on katsottava, että kun direktiivissä 92/85/ETY säädetään, että korvaus katsotaan riittäväksi, mikäli se takaa työntekijälle vähintään samansuuruisen tulon kuin tämä saisi terveydellisistä syistä tapahtuneen työskentelyn keskeytymisen vuoksi, kuitenkin kansallisessa lainsäädännössä mahdollisesti määrätyn ylärajan puitteissa, siinä viitataan kansallisten sosiaaliturvalaitosten maksamiin korvauksiin eikä työnantajan työsuhteen perusteella maksamaan palkkaan. Palkankin on tietysti oltava riittävä, mutta en usko, että julkinen tai yksityinen työnantaja, jonka on neuvoteltava työehdoista työntekijöidensä kanssa yksityisesti tai kollektiivisesti, voisi käytännössä maksaa työntekijöilleen äitiysloman ajalta vähemmän kuin mitä sosiaaliturvalaitos maksaisi sairausajan korvauksina.
Tätä tulkintaa vahvistaa direktiivin 92/85/ETY johdanto-osan viimeinen perustelukappale, jossa todetaan, että " - - riittävän korvauksen käsite äitiysloman yhteydessä on käsitettävä pelkästään teknisenä viittauksena vähimmäisturvan tason määrittelemiseksi eikä sen missään tapauksessa pidä tulkita tarkoittavan, että raskauden ja sairauden välillä olisi yhtäläisyyttä". Jos riittävän korvauksen käsitteellä pyritään vahvistamaan vähimmäisturvan taso, en ymmärrä, miten sillä voitaisiin tarkoittaa, että naisella olisi kussakin yksittäisessä tapauksessa oikeus saada äitiysloman ajalta samat tulot kuin mitä hän saa sairauteen perustuvan työkyvyttömyyden ajalta.
35 Kolmanneksi en yhdy komission tulkintaan, koska direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohdassa säädetään mahdollisuudesta turvata yhtaikaa "palkan maksun jatkuminen" ja "oikeus riittävään korvaukseen". Jos olisi katsottava, että molempien on oltava direktiivin mukaan riittävät, toisin sanoen, että niillä on taattava vähintään samansuuruiset tulot kuin työntekijä saisi työnteon keskeytyessä terveydellisistä syistä, tämä tarkoittaisi sitä, että työntekijällä voisi olla oikeus saada työnantajaltaan palkkaa, jota tämän on maksettava työkyvyttömyyden yhteydessä, ja lisäksi sosiaaliturvajärjestelmän mukaista sairauskorvausta. Päinvastoin uskon, että näiden maksujen samanaikaisuuden mahdollisuutta on tulkittava siten, että sosiaaliturvajärjestelmästä maksettavaa korvausta, joka on yleensä "vähimmäismäärä", voidaan täydentää työnantajan lakisääteisesti tai työntekijöidensä kanssa tekemän sopimuksen perusteella maksamilla suorituksilla.
36 Esitän lopuksi vielä yhden syyn, jonka vuoksi komission tulkintaa ei mielestäni voida hyväksyä. Tarkastellessani vastaajana olevan laitoksen perustamaa järjestelmää, jonka mukaan sen työntekijöille maksetaan palkkaa työkyvyttömyysajalta, totean mahdollisia tapauksia olevan kolme, nimittäin ensiksi se, että he saavat täyden palkan kuudelta kuukaudelta 12 kuukauden aikana. Tämän jälkeen heille maksetaan ainoastaan puolet palkasta enintään 12 kuukaudelta neljän vuoden aikana. Viimeisessä tapauksessa työnantaja ei enää maksa työkyvyttömyysajan palkkaa. Komissio katsoo, että äitiysloman ajalta saatavan palkan riittävyys perustuu työntekijän työkyvyttömyysajan palkkatasoa koskeviin oikeutettuihin odotuksiin. Mutta mitkä ovat työntekijän oikeutetut odotukset toisessa vaiheessa, jolloin hän saa ainoastaan puolet palkasta, puhumattakaan hänen odotuksistaan silloin, kun työkyvyttömyysajalta ei enää makseta lainkaan palkkaa?
37 Asiakirja-aineistosta ilmenee toisaalta, että työnantajat velvoitetaan kansallisessa lainsäädännössä maksamaan tietyt työsuhteen kestoaikaa ja palkkatasoa koskevat edellytykset täyttäville työntekijöille lakisääteistä äitiysrahaa, joka on äitiysloman kuudelta ensimmäiseltä viikolta yhdeksän kymmenesosaa hänen tavanomaisesta palkastaan ja loppuajalta kiinteä määrä, joka on nykyään 54,55 GBP viikossa. Viimeksi mainittu määrä vastaa äitiysavustusta ja lakisääteistä sairauskorvausta, jota työnantaja maksaa enintään 28 viikolta.
Toisaalta on myös todettu, että vastaajana oleva laitos parantaa näitä ehtoja työntekijöidensä hyväksi maksamalla heille lakisääteisen äitiyskorvauksen ja täyden palkan välisen eron neljältätoista äitiyslomaviikolta velvoittaen työntekijät vastavuoroisesti ilmoittamaan ennen loman alkamista, että heillä on aikomus palata työhönsä, ja palaamaan työhönsä vähintään kuukaudeksi.
38 Direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohdasta esittämäni tulkinnan perusteella katson, etteivät direktiivin säännökset estä työnantajaa, joka haluaa parantaa työntekijöidensä hyväksi äitiysloma-ajan palkkausta koskevia määräyksiä lakisääteiseltä tasolta, vaatimasta sen vastikkeeksi, että työntekijät ilmoittavat ennen äitiysloman alkamista, että heillä on aikomus palata työhönsä, ja sitoutuvat palauttamaan heille maksetun täyden palkan ja lakisääteisen äitiysrahan, jota he olisivat saaneet, jolleivät olisi sitoutuneet palaamaan työhön, välisen erotuksen siinä tapauksessa, etteivät he palaa työhönsä vähintään kuukaudeksi.
39 Pääasian kantajat pitävät lisäksi miesten ja naisten samapalkkaisuuden vastaisena syrjintänä sitä, että äitiysloma-ajan täyden palkan saamiseksi on sitouduttava palaamaan työhön, ja sitä, että jollei näin tee, velvoitetaan työntekijät palauttamaan kyseisen palkan ja lakisääteisen äitiyskorvauksen välinen erotus, koska tätä ehtoa ei aseteta työntekijöille yleensä täyden palkan saamiseksi työkyvyttömyysajalta eikä heitä vaadita palauttamaan erotusta siinä tapauksessa, etteivät he palaa työhönsä sairausloman päätyttyä.
40 Yhteisöjen tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan " - - syrjintää on ainoastaan erilaisten sääntöjen soveltaminen samankaltaisissa tilanteissa tai saman säännön soveltaminen erilaisissa tilanteissa".(25) Asiassa Gillespie ym. annetussa tuomiossa, jossa oli ratkaistava, velvoittiko perustamissopimuksen 119 artiklassa määrätty ja direktiivissä 75/117/ETY täsmennetty samapalkkaisuuden periaate pysyttämään työntekijöiden palkan entisellään äitiysloman aikana, yhteisöjen tuomioistuin katsoi, että kansallisen lain mukaisella äitiyslomalla olevat naiset ovat erityistilanteessa, jossa heille on annettava erityissuojelua mutta jota ei voida rinnastaa sellaisen miehen tai naisen tilanteeseen, joka tosiasiallisesti käy työssä. Yhteisöjen tuomioistuimen päätelmä oli, ettei perustamissopimuksen 119 artiklassa eikä direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa ole asetettu velvoitetta säilyttää työntekijöiden kokonaispalkka ennallaan äitiysloman aikana.(26)
Yhteisöjen tuomioistuin vastasi kysymykseen, annettiinko yhteisön oikeudessa erityiset perusteet - ja jos annettiin, mitkä - työntekijöiden äitiysloma-ajan palkan suuruuden määrittämiseksi, että "näissä oikeusnormeissa [perustamissopimuksen 119 artikla ja direktiivin 75/117/ETY 1 artikla] ei myöskään vahvisteta erityisiä perusteita heille tältä ajalta maksettavien korvausten suuruuden määrittämiseksi. Nämä korvaukset eivät kuitenkaan saa olla niin vähäisiä, että äitiysloman tavoite suojata työntekijöitä ennen synnytystä ja synnytyksen jälkeen vaarantuisi. Jotta kansallinen tuomioistuin kykenisi arvioimaan kyseisen korvauksen suuruutta tästä näkökulmasta, sen on otettava huomioon sekä äitiysloman kesto että myös kansallisessa lainsäädännössä työntekijän perustellun poissaolon varalta vahvistetut muut sosiaaliturvan muodot.
Vireillä olevassa pääasiassa ei näytä ilmenneen mitään sellaista, minkä perusteella voitaisiin katsoa työntekijöiden suojelun vaarantuneen".(27) Asiassa Gillespie ym. työntekijät olivat saaneet äitiysloman aikana työehtosopimuksensa perusteella seuraavat korvaukset: täyden viikkopalkkansa neljältä ensimmäiseltä viikolta, yhdeksän kymmenesosaa täydestä palkastaan kahdelta seuraavalta viikolta ja lopuksi puolet täydestä palkastaan 12 viikon ajalta; nämä ehdot olivat edullisemmat kuin asiaa koskevassa lainsäädännössä annetut säännökset, joiden mukaan oli maksettava yhdeksän kymmenesosaa täydestä viikkopalkasta kuudelta viikolta ja sen jälkeen 47,95 GBP:n suuruinen kiinteä määrä viikossa 12 seuraavalta viikolta.
41 Haluan vielä lisätä, että sairauden vuoksi työkyvyttömän työntekijän ja äitiyslomalla olevan työntekijän tilannetta ei voida mitenkään verrata keskenään. Ensiksi mainittu työntekijä olisi työssä, jollei hän olisi sairas, ja hänen on palattava työhön sairausloman päätyttyä, kun taas äitiysloma annetaan naiselle yhtäältä naisen raskaudenaikaisen ja -jälkeisen biologisen tilan ja toisaalta naisen ja lapsen välillä raskauden ja synnytyksen jälkeen vallitsevan erityissuhteen suojelemiseksi.(28) Totesin jo asiassa Høj Pedersen esittämässäni ratkaisuehdotuksessa,(29) että äitiysloman aikana nainen on vapautunut työnteon lisäksi myös kaikista muista työsopimukseen liittyvistä velvoitteista, kun taas työkyvyttömäksi todettu mies tai nainen on velvollinen edistämään paranemistaan ja noudattamaan lääkärin määräämiä hoito-ohjeita.
42 Edellä esittämistäni syistä katson, ettei perustamissopimuksen 119 artiklassa ja direktiivissä 75/117/ETY estetä sitä, että työnantaja, joka haluaa parantaa työntekijöidensä hyväksi äitiysloma-ajan palkkausta laissa säädetystä, vaatii sen vastikkeeksi, että työntekijät ilmoittavat ennen äitiysloman alkamista, että heillä on aikomus palata työhönsä, ja sitoutuvat palauttamaan heille maksetun täyden palkan ja lakisääteisen äitiysrahan, jota he olisivat saaneet, jolleivät olisi sitoutuneet palaamaan työhön, välisen erotuksen siinä tapauksessa, etteivät he palaa työhönsä vähintään kuukaudeksi.
2) Toinen kysymys
43 Katson, että kansallinen tuomioistuin haluaa tällä kysymyksellään selvittää, onko sen mainitsemien yhteisön oikeussääntöjen vastaista, että vastaajana olevan julkisen laitoksen Maternity Schemeen sisältyvien kaltaisten ehtojen mukaan työntekijän, joka on ilmoittanut aikovansa jäädä äitiyslomalle laskettua synnytyspäivää edeltävien kuuden viikon aikana ja joka todetaan raskaudesta johtuvista syistä työkyvyttömäksi välittömästi ennen kyseistä ajankohtaa ja joka synnyttää tämän työkyvyttömyyden aikana, äitiysloma voidaan aikaistaa alkavaksi jompanakumpana seuraavista ajankohdista sen mukaan, kumpi on myöhempi: työkyvyttömyyden alkamispäivä tai kuudennen laskettua synnytyspäivää edeltävän viikon alku.
44 Direktiivissä 92/85/ETY asetetaan jäsenvaltioille äitiysloma-ajan kestoa koskevat kaksi velvoitetta: ensimmäinen velvoite on, että työntekijöiden on voitava olla vähintään 14 viikkoa yhtämittaisella äitiyslomalla ennen synnytystä ja/tai sen jälkeen; toinen velvoite on, että tähän ajanjaksoon on sisällyttävä vähintään kahden viikon pituinen pakollinen loma ennen synnytystä ja/tai sen jälkeen. Yhdistynyt kuningaskunta sääti näiden säännösten mukaisesti kaikille naispuolisille työntekijöille yleisen oikeuden, jota ei ennen ollut, saada edellä mainitun pituinen äitiysloma, joka on yhteneväinen EOC:n Maternity Schemen määräysten kanssa. Kahden viikon pakollinen äitiysloma alkaa Yhdistyneessä kuningaskunnassa synnytyspäivänä ja äitiyslomaa voidaan pidentää tämän velvoitteen täyttämiseksi tarvittavalla ajalla.
45 Kantajat katsovat syrjinnäksi sen, ettei työkyvytön nainen voi käyttää oikeuttaan jäädä sairauslomalle täydellä palkalla, jos hänen sairautensa johtuu raskaudesta ja jos hän synnyttää työkyvyttömänä ollessaan.
46 En kannata tätä tulkintaa. Yhteisöjen tuomioistuin vahvisti jo, ennen kuin direktiivissä 92/85/ETY säädettiin tarkasteltavana olevasta jäsenvaltioiden velvoitteesta, eli silloin, kun ainoa raskautta ja synnytystä koskeva yhteisön oikeussäännös oli direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 3 kohta - jossa rajoitutaan antamaan jäsenvaltioille oikeus antaa itse säännökset ja määräykset, joilla taataan naisille erityisoikeudet kahdesta edellä mainitusta syystä - asiassa Hertz annetussa tuomiossa, että jäsenvaltioiden on vahvistettava äitiysloma-aika siten, että naispuoliset työntekijät voivat olla poissa työstä sellaisena aikana, jolloin esiintyy raskaudesta ja synnytyksestä aiheutuvia vaivoja.(30)
47 Ottaen huomioon, että äitiysloman tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus olla lähestyvän tai äskettäin tapahtuneen synnytyksen vuoksi poissa työstä työsuhteeseen perustuvien oikeuksiensa vähentymättä, ja edellyttäen, että direktiivin 92/85/ETY 8 artiklassa säädettyä äitiysloman kestoaikaa noudatetaan, päädyn toteamaan, ettei vastaajana olevan laitoksen Maternity Schemeen sisältyvän kaltainen määräys, jonka mukaan työntekijän, joka on ilmoittanut aikovansa jäädä äitiyslomalle laskettua synnytyspäivää edeltävien kuuden viikon aikana ja joka todetaan raskaudesta johtuvista syistä työkyvyttömäksi välittömästi ennen kyseistä ajankohtaa ja joka synnyttää tämän työkyvyttömyyden aikana, äitiysloma voidaan aikaistaa alkavaksi jompanakumpana seuraavista ajankohdista sen mukaan, kumpi on myöhempi: työkyvyttömyyden alkamispäivä tai kuudennen laskettua synnytyspäivää edeltävän viikon alku, ole ristiriidassa direktiivin 92/85/ETY eikä direktiivin 76/207/ETY säännösten kanssa.
3) Kolmas kysymys
48 Katson, että kansallinen tuomioistuin tiedustelee tällä kysymyksellään, onko yhteisön oikeuden vastaista, että EOC:n Maternity Schemessä annetun määräyksen kaltaisella määräyksellä evätään äitiyslomansa aloittaneelta tai ylimääräisellä äitiyslomalla olevalta naiselta mahdollisuus sairauslomaan täydellä palkalla siten, että hän voi ylimääräisellä äitiyslomallaan saada ainoastaan lakisääteistä sairauskorvausta, ja että määräyksen mukaan sairausloman edellytyksenä on, että hän on ilmoittanut kolme viikkoa etukäteen aikomuksestaan palata työhön tiettynä ajankohtana, jolloin hänen äskettäiseen synnytykseen liittyvä erityisasemansa päättyy, jos hän on jo synnyttänyt.
49 Katson, että tähän kysymykseen vastattaessa on pidettävä toisistaan erillään toisaalta varsinainen äitiysloma, josta säädetään direktiivissä 92/85/ETY, toisin sanoen sekä yhtämittainen 14 viikon aika ennen synnytystä ja/tai sen jälkeen, jona aikana työntekijöille joka tapauksessa taataan työsopimukseen perustuvat oikeudet, että kansallisessa lainsäädännössä säädettyä ja EOC:n Maternity Schemen lausekkeissa määrättyä vastaava aika, jona heidän palkanmaksuaan jatketaan tarvittaessa tai heille myönnetään oikeus riittävään korvaukseen, ja toisaalta muu naispuolisen työntekijän äskettäiseen synnytykseen perustuva palkallinen tai palkaton loma, jonka myöntämisen lainsäätäjä tai työsopimuksen ehtojen parantamiseksi työnantaja on katsonut aiheelliseksi. Tarkastelen ensin varsinaista äitiyslomaa.
50 Mielestäni on täysin luonnollista, ettei äitiyslomalla olevaa työntekijää voida samalla kertaa todeta sairauden vuoksi työkyvyttömäksi. Mitä mieltä olisi siinä, että hänen oikeudellisesti katsottaisiin olevan molemmissa tilanteissa yhtä aikaa? Voitaisiinko asia kuitenkin tulkita siten, että hän voisi keskeyttää äitiyslomansa, jäädä sairauslomalle ja parannuttuaan palata aikaisempaan tilanteeseen?
51 Vastustan tätä tulkintaa monesta syystä. Ensiksi on otettava huomioon, että vaikka 14 viikon pituisesta ajanjaksosta on säädettävä jäsenvaltioiden lainsäädännössä ja määrättävä yritysten sisäisissä säännöstöissä ja työsopimuksissa, työntekijä voi luopua tästä oikeudesta lukuun ottamatta kahden viikon pakollista äitiyslomaa, joka Yhdistyneessä kuningaskunnassa alkaa synnytyspäivästä. Toiseksi direktiivin 92/85/ETY 8 artiklassa säädetään selvästi 14 viikon pituisesta yhtämittaisesta äitiyslomasta. Näin ollen ei ole mahdollista keskeyttää tätä jaksoa ja palata siihen myöhemmin. Kolmanneksi direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 4 kohdan mukaan jäsenvaltiot voivat määrätä, että saadakseen oikeuden palkanmaksun jatkumiseen ja/tai riittävään korvaukseen kyseisen työntekijän on täytettävä kansallisessa lainsäädännössä määritellyt tällaisten etuuksien saamisen edellytykset, mutta nämä edellytykset eivät missään tapauksessa saa sisältää vaatimusta yli kahdentoista kuukauden pituisesta työssäoloajasta välittömästi ennen laskettua synnytyspäivää. Mahdollisuus päättää äitiysloma ja saada palkallista sairauslomaa olisi epäilemättä edullinen työntekijälle, joka sairastuu synnytyksen jälkeen ja jolla ei ole oikeutta minkäänlaiseen palkkaan äitiysloman ajalta.
52 Edellä esitetyistä syistä katson, ettei EOC:n Maternity Schemessä annettujen kaltaisissa ehdoissa asetettu sellainen velvollisuus ole ristiriidassa direktiivin 92/85/ETY säännösten kanssa, jonka mukaan naisen, joka on 14 viikon pituisella äitiyslomallaan jo ollut lomalla pakolliset kaksi viikkoa, on palkallista sairauslomaa saadakseen lopetettava äitiyslomansa kokonaan.
53 Katson, ettei ylimääräistä äitiyslomaa, jota koskeva oikeus ja jonka pituus riippuvat työntekijöiden täyttämistä edellytyksistä ja jolta maksettava palkkaus rajoittuu työnantajan neljän ensimmäisen viikon aikana maksamaan lakisääteiseen äitiyskorvaukseen, voida katsoa direktiivissä 92/85/ETY tarkoitetuksi äitiyslomaksi. Käsiteltävänä olevassa tapauksessa työntekijöillä on oikeus olla jopa 52 viikkoa poissa työstä. Tähän aikaan sisältyvät 14 äitiyslomaviikkoa, ja loppuaika on ylimääräistä äitiyslomaa. Kantajat katsovat, että Maternity Schemen lauseke, jossa täyden palkan saamisen ehtona ylimääräisen äitiysloman aikana tapahtuneen sairastumisen yhteydessä on luopuminen erityisasemastaan, on tässä tilanteessa olevia naisia syrjivä.
Koska tällainen ylimääräinen äitiysloma on ainoastaan naisten oikeus Yhdistyneessä kuningaskunnassa, se kuuluu direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 3 kohdassa säädetyn poikkeuksen soveltamisalaan; tämän kohdan mukaan jäsenvaltioilla on oikeus säätää naisten hyväksi erityisesti raskauden ja synnytyksen perusteella sellaisesta erityiskohtelusta, joka ei ole verrattavissa heidän miespuolisten työtovereidensa kohteluun.
54 Katson, ettei käsiteltävänä olevan kaltaisen ehdon soveltaminen ole ristiriidassa yhteisön oikeuden kanssa. Vaikka kyseisessä lausekkeessa määrätään miesten ja naisten erilaisesta kohtelusta siten, että jos naiset sairastuvat lapsen hoitoon käytettävän ylimääräisen äitiysloman aikana, heille ei ilman muuta myönnetä oikeutta työkyvyttömyysajan täyteen palkkaan (heillä on oikeus ainoastaan lakisääteiseen sairauskorvaukseen), kun taas miespuolisilla työntekijöillä on ilman erityistoimenpiteitä tällainen oikeus kuutena ensimmäisenä kuukautena 12 kuukauden aikana, on todettava myös, että kyseessä ovat eri tilanteet, sillä miehille ei ole tunnustettu oikeutta ylimääräiseen lomaan vastasyntyneen lapsen hoitamista varten. Toinenkin tärkeä ero voidaan havaita sairastumishetkellä: voidakseen vaatia oikeuttaan palkalliseen sairauslomaan miespuolisen työntekijän on oltava normaalisti työssä (en usko asian muuttuvan, jos hän sairastuu lomalla ollessaan), kun taas nainen on sairastuessaan ylimääräisellä lomalla, jonka aikana hänellä ei ole työntekovelvoitetta.
55 Näin ollen ja siinä tapauksessa, että kaksi pakollista äitiyslomaviikkoa ovat jo kuluneet, katson, ettei yksikään kansallisen tuomioistuimen mainitsemista säännöksistä ole ristiriidassa EOC:n Maternity Schemen määräyksen kaltaisen sellaisen määräyksen kanssa, jossa evätään äitiyslomansa aloittaneelta tai ylimääräisellä äitiyslomalla olevalta naiselta mahdollisuus sairauslomaan täydellä palkalla siten, että hän voi ylimääräisellä äitiyslomallaan saada ainoastaan lakisääteistä sairauskorvausta, ja jonka mukaan sairausloman myöntämisen edellytyksenä on, että hän on ilmoittanut kolme viikkoa etukäteen aikomuksestaan palata työhön tiettynä ajankohtana, jolloin hänen äskettäiseen synnytykseen liittyvä eritysasemansa päättyy, jos hän on jo synnyttänyt.
4) Neljäs kysymys
56 Tällä kysymyksellään kansallinen tuomioistuin pyytää yhteisöjen tuomioistuinta selvittämään, onko EOC:n Maternity Schemen määräyksen kaltainen sellainen määräys ristiriidassa kansallisen tuomioistuimen mainitsemien yhteisön oikeuden säännösten kanssa, jonka mukaan vuosilomaoikeutta kertyy vain 14 viikon pituisen äitiysloman ajalta, muttei minkään muun loman ajalta, jota nainen käyttää vastasyntyneen lapsen hoitoon.
57 Direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohdassa velvoitetaan jäsenvaltiot varmistamaan direktiivin 8 artiklassa säädetyllä äitiyslomalla olevien työntekijöiden työsopimukseen liittyvät oikeudet. Vuosiloman kertyminen kuuluu aivan selvästi työsopimukseen liittyviin oikeuksiin. Samalla tavalla on selvää, että Yhdistyneessä kuningaskunnassa 14 viikkoa kestävän äitiysloman aikana työntekijöille varmistetaan vuosiloman kertyminen riippumatta siitä, onko heillä oikeus tiettyihin tuloihin.
Kantajat vaativat kuitenkin oikeutta vuosiloman kertymiseen sellaisen ylimääräisen äitiysloman ajalta, johon heillä on oikeus, jos he täyttävät tietyt työsuhteen kestoaikaa koskevat vaatimukset.
58 Kuten jo mainitsin, direktiivissä 92/85/ETY velvoitetaan varmistamaan ainoastaan työsopimukseen liittyvät oikeudet työntekijän ollessa direktiivin 8 artiklassa säädetyllä 14 viikon pituisella äitiyslomalla. Loppuosan siitä 52 viikon ajasta, jonka EOC:n työntekijä voi enintään olla poissa työstä raskauden ja synnytyksen vuoksi, hän on erityistilanteessa, jota olen tarkastellut ylimääräisen äitiysloman yhteydessä kolmanteen kysymykseen antamassani vastauksessa. Kyseisessä kohdassa esittämistäni syistä katson, ettei direktiivissä 92/85/ETY velvoiteta varmistamaan työntekijälle hänen työsopimukseensa liittyviä oikeuksia, joita voi olla esim. oikeus vuosiloman kertymiseen, pidemmältä ajalta kuin sen 8 artiklassa säädetyn 14 viikon äitiysloman kestoajalta.
59 Kantajat katsovat, että tämä näennäisesti neutraalilta vaikuttava ehto merkitsee välillistä syrjintää, sillä naiset ovat työelämänsä aikana useammin ylimääräisellä lomalla, koska vain he voivat saada vastasyntyneen lapsen hoitoa varten ylimääräistä äitiyslomaa.
60 Vaikka katsonkin, että varaamalla vain naisille oikeus käsiteltävänä olevan kaltaiseen ylimääräiseen lomaan ei edistetä sukupuolten yhdenvertaisia mahdollisuuksia, koska siten tosiasiassa pidetään yhteiskunnassa yllä ajatusta, että lapsista huolehtiminen on ensisijaisesti naisten tehtävä - kaikkine heidän uraansa kohdistuvine kielteisine vaikutuksineen - en kannata kantajien näkemystä.
61 Yhteisöjen tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan välillisen syrjinnän olemassaolon toteaminen edellyttäisi, että neutraaliksi muotoillun säännön, joka tässä tapauksessa sisältyy Staff Handbookiin ja jonka mukaan kaikki ylimääräiset lomat vähentävät vuosilomaoikeutta niiden kestoajan mukaisessa suhteessa, pitäisi olla tosiasiallisesti epäedullinen paljon useammille naisille kuin miehille.(31)
Väite, jonka mukaan tämä sääntö on epäedullinen paljon useammille naisille kuin miehille, koska naiset ottavat ylimääräistä lomaa useammin kuin miehet, ei kuitenkaan päde käsiteltävänä olevaan tapaukseen, sillä naisten ylimääräinen loma, johon kantajat perustavat väitteensä välillisestä syrjinnästä, on erityistilanne, jolla ei ole mitään yhteyttä henkilökohtaisista syistä otettuun ylimääräiseen lomaan, jota voivat saada sekä naiset että miehet. Yhdistyneessä kuningaskunnassa nimittäin vain naiset voivat saada kestoltaan etukäteen määrättyä ylimääräistä lomaa vastasyntyneen lapsen hoitoa varten siten, että heillä on oikeus säilyttää työpaikkansa.(32) Toisaalta tällainen ylimääräinen loma on eräs direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 3 kohdan mukainen keino suojella naista äskettäin tapahtuneen synnytyksen vuoksi, ja sen myöntäminen ja sitä koskeva säätely kuuluvat direktiivissä 92/85/ETY edellytetyn vähimmäissisällön ylittävältä osaltaan jäsenvaltioiden yksinomaiseen toimivaltaan.
62 Edellä esitetyn perusteella katson, ettei sellainen EOC:n Maternity Schemen kaltainen määräys ole ristiriidassa yhteisön oikeuden kanssa, jonka mukaan vuosilomaoikeutta kertyy vain 14 viikon pituisen äitiysloman muttei vastasyntyneen lapsen hoitoon tarkoitetun ylimääräisen äitiysloman ajalta.
5) Viides kysymys
63 Kansallinen tuomioistuin tiedustelee tällä kysymyksellään, onko se, että naisen on eläkeoikeuden kertymiseksi äitiysloman aikana saatava työnantajan maksamaa palkkaa tai lakisääteistä äitiysrahaa, mikä näin ollen estää eläkeoikeuden kertymisen siinä tapauksessa, että työntekijällä on äitiyslomallaan ja ylimääräisellä äitiyslomallaan muita kuin työnantajan maksamia tuloja tai ei ole lainkaan tuloja, ristiriidassa kansallisen tuomioistuimen mainitsemien säännösten kanssa.
64 Totean vielä kerran, että direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohdan mukaan työntekijöille on varmistettava heidän vähintään 14 viikon pituisella äitiyslomallaan työsopimukseen liittyvät oikeudet. On aivan selvää, että eläkeoikeuden kertyminen kuuluu työsopimukseen liittyviin oikeuksiin sitäkin suuremmalla syyllä, kun käsiteltävänä olevassa tapauksessa on kyse työnantajan kokonaan rahoittamasta ammatillisesta sosiaaliturvajärjestelmästä.
EOC:n Maternity Schemen 8.1 kohdassa määrätään kuitenkin, että työntekijälle, jolla ei ole oikeutta täyteen palkkaan äitiysloma-aikana, kertyy eläkettä ainoastaan 14 viikon poissaoloajalta, olettaen että hänellä on oikeus lakisääteiseen äitiysrahaan.
65 Edellä esitetty tarkoittaa sitä, että EOC:n työntekijältä, joka ei täytä Maternity Schemen mukaisia työnantajan maksaman lakisääteisen äitiysrahan saamisen edellytyksiä ja jolle maksetaan julkisista varoista jotakin äitiyteen perustuvaa etuutta tai joka ei saa minkäänlaista tuloa, evätään eläkeoikeuden kertyminen siinä ammatillisessa eläkejärjestelmässä, johon hän kuuluu.
66 Näyttää tosin siltä, että direktiivin 86/378/ETY 6 artiklan g alakohdassa hyväksytään tällainen mahdollisuus, kun siinä säädetään, että tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaisiin säännöksiin kuuluvat ne, jotka perustuvat sukupuoleen ja joilla evätään oikeuksien jatkuminen tai saaminen lakisääteiseen tai sopimukseen perustuvan ja työnantajan maksaman äitiysloman tai perheasiaan perustuvan loman aikana. Maternity Schemen määräys on tämän säännön mukainen: eläkeoikeuden kertyminen jatkuu niin kauan kuin työantaja vastaa palkkauksesta joko palkan tai lakisääteisen äitiysrahan muodossa. Sitä vastoin eläkeoikeuden kertyminen keskeytyy silloin, kun työntekijän saamat tulot maksetaan kyseisenä aikana julkisista tai yksityisistä, muista kuin työnantajan varoista tai kun työntekijällä ei ole lainkaan tuloja.
67 Vaikka direktiivissä 96/97/EY(33) vahvistettu kyseisen artiklan uusi sanamuoto ei muuttanut tätä säännöstä, katson, että direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohtaa, jonka mukaan vähintään 14 viikon pituisella yhtämittaisella äitiyslomalla oleville työntekijöille on varmistettava työsopimukseen liittyvät oikeudet, on tulkittava siten, että siinä estetään asettamasta ammatillisessa järjestelmässä eläkeoikeuden kertymisen edellytykseksi 14 viikon pituisen äitiysloman aikana sitä, että työntekijä saa työnantajan maksamia tuloja palkan tai lakisääteisen äitiysrahan muodossa.
Mielestäni olisi direktiivin 92/85/ETY tarkoituksen vastaista asettaa siinä säädetyn äitiysloman aikana työsopimukseen liittyvien ehdottomina pidettävien oikeuksien varmistamisen edellytykseksi se käsiteltävänä olevassa määräyksessä asetettu edellytys, että naisen on saatava kyseisenä aikana työnantajan maksamaa palkkaa, kun kyseisessä direktiivissä säädetään, että jäsenvaltioilla on oikeus asettaa palkan tai korvauksen saamisen edellytykseksi, että kyseisen työntekijän on täytettävä kansallisessa lainsäädännössä määritellyt edellytykset.
68 Sitä vastoin katson edellä ylimääräisestä äitiyslomasta kolmannen ja neljännen kysymyksen yhteydessä esitetyn perusteella, ettei ole yhteisön oikeuden vastaista evätä ammatillisessa sosiaaliturvajärjestelmässä naiselta tällaisessa tilanteessa mahdollisuus eläkeoikeuden kertymiseen.
69 Edellä esitetyn perusteella katson, että direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohdassa luettuna yhdessä 8 artiklan kanssa estetään asettamasta ammatillisessa sosiaaliturvajärjestelmässä eläkeoikeuden kertymisen edellytykseksi 14 viikon pituisen äitiysloman aikana, että työntekijä saa työnantajan maksamia tuloja palkan tai lakisääteisen äitiysrahan muodossa.
VIII Ratkaisuehdotus
70 Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa Industrial Tribunal, Manchesterin esittämiin kysymyksiin seuraavasti:
1) Ennakkoratkaisupyynnössä esitettyjen kaltaisissa olosuhteissa Rooman sopimuksen 119 artiklassa, miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetussa neuvoston direktiivissä 75/117/ETY, miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetussa neuvoston direktiivissä 76/207/ETY, toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) 19 päivänä lokakuuta 1992 annetussa neuvoston direktiivissä 92/85/ETY ei estetä sellaisten edellä tarkasteltujen kaltaisten työsuhteen ehtojen soveltamista, joiden perusteella:
a) työnantaja, joka haluaa parantaa työntekijöidensä hyväksi äitiysloma-ajan palkkausta laissa säädetystä, vaatii sen vastikkeeksi, että työntekijät ilmoittavat ennen äitiysloman alkamista, että heillä on aikomus palata työhönsä, ja sitoutuvat palauttamaan heille maksetun täyden palkan ja lakisääteisen äitiysrahan, jota he olisivat saaneet, jolleivät olisi sitoutuneet palaamaan työhön, välisen erotuksen siinä tapauksessa, etteivät he palaa työhönsä vähintään kuukaudeksi;
b) työntekijän, joka on ilmoittanut aikovansa jäädä äitiyslomalle laskettua synnytyspäivää edeltävien kuuden viikon aikana ja joka todetaan raskaudesta johtuvista syistä työkyvyttömäksi välittömästi ennen kyseistä ajankohtaa ja joka synnyttää tämän työkyvyttömyyden aikana, äitiysloma voidaan aikaistaa alkavaksi jompanakumpana seuraavista ajankohdista sen mukaan, kumpi on myöhempi: työkyvyttömyyden alkamispäivä tai kuudennen laskettua synnytyspäivää edeltävän viikon alku;
c) äitiyslomansa aloittaneelta tai ylimääräisellä äitiyslomalla olevalta naiselta evätään mahdollisuus sairauslomaan täydellä palkalla siten, että hän voi ylimääräisellä äitiyslomallaan saada ainoastaan lakisääteistä sairauskorvausta, ja jonka mukaan sairausloman myöntämisen edellytyksenä on, että hän on ilmoittanut kolme viikkoa etukäteen aikomuksestaan palata työhön tiettynä ajankohtana, jolloin hänen äskettäiseen synnytykseen liittyvä erityisasemansa päättyy, jos hän on jo synnyttänyt ja jos pakolliset kaksi äitiyslomaviikkoa ovat jo kuluneet;
d) vuosilomaoikeutta kertyy vain 14 viikon pituisen äitiysloman muttei vastasyntyneen lapsen hoitoon tarkoitetun ylimääräisen äitiysloman ajalta.
2) Direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohdassa luettuna yhdessä 8 artiklan kanssa estetään asettamasta ammatillisessa sosiaaliturvajärjestelmässä eläkeoikeuden kertymisen edellytykseksi 14 viikon pituisen äitiysloman aikana, että työntekijä saa työnantajan maksamia tuloja palkan tai lakisääteisen äitiysrahan muodossa.
(1) - Toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19 päivänä lokakuuta 1992 annettu neuvoston direktiivi (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) (EYVL L 348, s. 1).
(2) - Vähintään 26 viikkoa ennen laskettua synnytysaikaa edeltävää 14:ttä viikkoa.
(3) - Palkan on oltava vähintään saman suuruinen kuin alin sosiaaliturvamaksujen maksamista edellyttävä palkka.
(4) - Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta ammatillisissa sosiaaliturvajärjestelmissä 24 päivänä heinäkuuta 1986 annettu neuvoston direktiivi 86/378/ETY (EYVL L 225, s. 40).
(5) - Äitiyteen perustuvalla poissaololla tarkoitetaan sekä äitiyslomaa sanan varsinaisessa merkityksessä että ylimääräistä äitiyslomaa, johon tietyt edellytykset täyttävillä työntekijöillä on oikeus.
(6) - Liitteessä 4 määrätään lomista (leave), joihin EOC:n työntekijöillä on oikeus ja jotka ovat seuraavat: Annual Leave, Public and Privilege Leave, Sick Leave, Medical Appointments, Special Leave ja Maternity Leave.
(7) - Miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annettu neuvoston direktiivi 75/117/ETY (EYVL L 45, s. 19).
(8) - Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annettu neuvoston direktiivi 76/207/ETY (EYVL L 39, s. 40).
(9) - Asia C-125/94, Aprile, tuomio 5.10.1995 (Kok. 1995, s. I-2919, 16 ja 17 kohta).
(10) - Asia C-83/91, Meilicke, tuomio 16.7.1992 (Kok. 1992, s. I-4871, 25 kohta).
(11) - Asia C-143/94, Furlanis, tuomio 26.10.1995 (Kok. 1995, s. I-3633, 12 kohta).
(12) - Asia C-415/93, Bosman, tuomio 15.12.1995 (Kok. 1995, s. I-4921, 65 kohta).
(13) - Asia C-342/93, Gillespie ym., tuomio 13.2.1996 (Kok. 1996, s. I-475).
(14) - Asia C-177/88, Dekker, tuomio 8.11.1990 (Kok. 1990, s. I-3941).
(15) - Asia C-179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, "Hertz", tuomio 8.11.1990 (Kok. 1990, s. I-3979).
(16) - Asia C-421/92, Habermann-Beltermann, tuomio 5.5.1994 (Kok. 1994, s. I-1657).
(17) - Asia C-32/93, Webb, tuomio 14.7.1994 (Kok. 1994, s. I-3567).
(18) - Asia C-400/95, Larsson, tuomio 29.5.1997 (Kok. 1997, s. I-2757).
(19) - Asia C-136/95, julkisasiamiehen ratkaisuehdotus 9.1.1997.
(20) - Asia C-66/96, julkisasiamiehen ratkaisuehdotus 10.7.1997.
(21) - Asia C-394/96, julkisasiamiehen ratkaisuehdotus 5.2.1998.
(22) - Kursivointi tässä.
(23) - Asia 80/70, Defrenne, tuomio 25.5.1971 (Kok. 1971, s. 445, 6 kohta).
(24) - Asia C-262/88, Barber, tuomio 17.5.1990 (Kok. 1990, s. I-1889, 20 kohta).
(25) - Asia C-279/93, Schumacker, tuomio 14.2.1995 (Kok. 1995, s. I-225, 30 kohta).
(26) - Edellä alaviitteessä 13 mainittu asia Gillespie ym., tuomion 17-20 kohta.
(27) - Katso edellä alaviitteessä 26 mainitun tuomion 20 kohta.
(28) - Asia 184/83, Hofmann, tuomio 12.7.1984 (Kok. 1984, s. 3047, 25 kohta).
(29) - Edellä alaviitteessä 20 mainittu asia C-66/96.
(30) - Edellä alaviitteessä 15 mainittu asia C-179/88, tuomion 15 kohta.
(31) - Asia C-1/95, Gerster, tuomio 2.10.1997 (Kok. 1997, s. I-5253, 30 kohta); asia C-100/95, Kording, tuomio 2.10.1997 (Kok. 1997, s. I-5289, 16 kohta); asia C-444/93, Megner ja Scheffel, tuomio 14.12.1995 (Kok. 1995, s. I-4741, 24 kohta) ja asia C-343/92, Roks ym., tuomio 24.2.1994 (Kok. 1994, s. I-571, 33 kohta).
(32) - Yhteisöjen tuomioistuin vastasi asiassa C-200/91, Coloroll Pension Trustees, 28.9.1994 antamassaan tuomiossa (Kok. 1994, s. I-4389) yhteen High Courtin esittämistä ennakkoratkaisukysymyksistä, jolla kansallinen tuomioistuin tiedusteli, sovelletaanko miesten ja naisten samapalkkaisuuden yhteydessä 119 artiklaa myös eläkejärjestelmiin, joihin on aina kuulunut ainoastaan toisen sukupuolen edustajia, "ettei työntekijä voi vedota 119 artiklaan vaatiakseen palkkaa, johon hänellä voisi olla oikeus, jos hän olisi toista sukupuolta, jos kyseisessä yrityksessä ei ole eikä ole ollut kyseisen sukupuolen edustajia, jotka tekisivät tai olisivat tehneet vastaavaa työtä. Tällaisessa tapauksessa ei voida soveltaa samapalkkaisuuden olennaista kriteeriä, toisin sanoen samasta työstä sama palkka."
(33) - Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta ammatillisissa sosiaaliturvajärjestelmissä annetun direktiivin 86/378/ETY muuttamisesta 20 päivänä joulukuuta 1996 annettu neuvoston direktiivi 96/97/EY (EYVL L 46, s. 20).