62024CC0418
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
DOMNUL RIMVYDAS NORKUS
prezentate la 9 octombrie 2025 (
1
)
Cauza C‑418/24 [Obadal] (
i
)
TJ
împotriva
Comunidad de Madrid
cu participarea
Ministerio Fiscal
[cerere de decizie preliminară formulată de Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania)]
„Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva 1999/70/CE – Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată – Contracte de muncă pe durată determinată în sectorul public – Lucrătoare pe durată determinată cu un contract de funcționar interimar utilizat pentru acoperirea unui post vacant – Clauza 5 – Măsuri de prevenire a recurgerii abuzive la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive – Transformarea contractelor în contracte pe durată nedeterminată – Jurisprudență națională care nu permite o astfel de transformare, dar care prevede «contractul pe durată nedeterminată nepermanent» cu acordarea unei indemnizații – Măsuri de sancționare efective, disuasive și proporționale – Efectul util al clauzei 5 din acordul‑cadru”
Cuprins
I. Introducere
A. Cadrul juridic
1. Dreptul Uniunii
2. Dreptul spaniol
a) Constituția
b) Legislația cu privire la contractele pe durată determinată
1) Statutul lucrătorilor
2) EBEP
3) Legea 20/2021
4) Legile privind bugetul de stat pentru anii 2017 și 2018
B. Litigiul principal, întrebările preliminare și procedura în fața Curții
II. Analiză
A. Cu privire la domeniul de aplicare al întrebărilor preliminare și la reformularea acestora
B. Considerații introductive cu privire la conținutul și la întinderea clauzei 5 din acordul‑cadru
1. Cu privire la cele două tipuri de măsuri: de prevenire și de sancționare
2. Cu privire la distincția dintre regimurile cărora le sunt supuse măsurile de prevenire și de sancționare
C. Cu privire la principiul jurisprudențial potrivit căruia autorităților naționale le revine sarcina de a adopta măsuri de sancționare efective, disuasive și proporționale pentru a garanta efectul util al Directivei 1999/70
D. Cu privire la criteriile care permit să se considere că o măsură de sancționare este efectivă, disuasivă și proporțională
1. Măsura de sancționare trebuie să repare integral prejudiciul suferit de lucrătorul în cauză?
2. Măsura trebuie să garanteze că lucrătorul are acces la stabilitatea locului de muncă?
3. Măsura trebuie să permită angajarea răspunderii individuale a personalului administrației?
E. Cu privire la existența unor măsuri care sancționează în mod corespunzător recurgerea abuzivă la contracte de muncă pe durată determinată succesive
1. Transformarea contractelor pe durată determinată succesive în „contract pe durată nedeterminată nepermanent” constituie o măsură de sancționare adecvată?
2. Există în ordinea juridică națională alte măsuri efective, disuasive și proporționale pentru sancționarea recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive?
a) Cu privire la indemnizația compensatorie echivalentă cu cea prevăzută pentru persoanele concediate din motiv de criză economică sau pentru concediere abuzivă
1) Scurtă evocare a jurisprudenței
2) Apreciere
b) Cu privire la regimul de răspundere
1) Scurtă evocare a jurisprudenței
2) Apreciere
c) Cu privire la procedurile de selecție
1) Scurtă evocare a jurisprudenței
2) Apreciere
III. Concluzie
I. Introducere
1.
O jurisprudență națională care nu recunoaște statutul de „lucrător contractual permanent” din sectorul public „lucrătorilor pe durată nedeterminată nepermanenți”, noțiune care este o construcție pretoriană spaniolă, este conformă cu clauza 5 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată (
2
)? Ordinea juridică națională cuprinde alte măsuri pentru a sancționa în mod corespunzător recurgerea abuzivă de către administrațiile publice la contracte pe durată determinată succesive în sensul acestei clauze? Acestea sunt în esență întrebările adresate Curții de Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania) în cadrul prezentei cereri de decizie preliminară, care privește interpretarea clauzei menționate.
2.
În centrul acestor întrebări se află, încă o dată, una dintre preocupările sociale de lungă durată ale Uniunii Europene, și anume cea a protecției lucrătorilor pe durată determinată împotriva abuzurilor. Astfel, dispozițiile minime de protecție prevăzute de acordul‑cadru sunt destinate să evite incertitudinea situației salariaților (
3
) și, prin urmare, fragilizarea acestora din urmă ca urmare a faptului că sunt angajați cu contract pe durată determinată pentru o perioadă îndelungată (
4
). Astfel, această categorie de salariați riscă, așadar, pe o perioadă semnificativă din cariera lor profesională, să fie privați de beneficiul stabilității locului de muncă, care constituie însă, așa cum reiese din acordul‑cadru, un element major al protecției lucrătorilor (
5
).
3.
De la intrarea în vigoare a acordului‑cadru la 10 iulie 1999, Curtea a fost sesizată în numeroase rânduri cu cereri de interpretare a acestuia (
6
), în special în contextul cauzelor privind conformitatea cu clauza 5 din acest acord‑cadru a măsurilor naționale de sancționare a recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive (
7
).
4.
În special, în Hotărârea Márquez Samohano, pronunțată în anul 2014, Curtea a luat cunoștință pentru prima dată de noțiunea de „contract pe durată nedeterminată nepermanent” (
8
), această noțiune fiind creată de instanța de trimitere ținând seama de imposibilitatea legală de a acorda lucrătorilor care au făcut obiectul unei folosiri abuzive a contractelor pe durată determinată succesive în sectorul public statutul de „lucrători contractuali permanenți” (
9
).
5.
În prezent și în pofida reformelor succesive adoptate începând din anul 2014 de Regatul Spaniei, care demonstrează eforturile depuse pentru a asigura conformitatea reglementării sale naționale cu acordul‑cadru, procentul încadrării în muncă cu caracter temporar în sectorul public este foarte ridicat, reprezentând aproape 30 %, potrivit instanței de trimitere. La data ședinței în fața Curții în prezenta cauză, a reieșit că această proporție este, în întregul sector public spaniol, de 32,8 %, ceea ce înseamnă că practic o treime din lucrătorii din acest sector au un contract pe durată determinată.
6.
Hotărârile recente Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (
10
) și DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (
11
) au privit aceeași problematică. Astfel, întrucât punerea în aplicare a acestor hotărâri a condus, potrivit instanței de trimitere, la interpretări „multiple și disparate” de către instanțele naționale, Curtea este chemată, din nou, să formuleze aprecieri care să permită acestei instanțe să soluționeze litigiul principal.
A. Cadrul juridic
1.
Dreptul Uniunii
7.
Clauza 1 litera (b) și clauza 5 din acordul‑cadru, pe lângă articolul 2 primul paragraf din Directiva 1999/70, au o importanță deosebită în prezenta cauză.
2.
Dreptul spaniol
a)
Constituția
8.
Articolul 14 din Constitución española (Constituția spaniolă, denumită în continuare „Constituția”) prevede că cetățenii spanioli „sunt egali în fața legii, fiind interzisă orice formă de discriminare pe motive de naștere, rasă, sex, religie, opinie sau orice altă condiție sau circumstanță personală sau socială”.
9.
Articolul 23 alineatul 2 din Constituție prevede că cetățenii „au dreptul de acces, în condiții de egalitate, la funcții și posturi publice, cu respectarea cerințelor prevăzute de lege”.
10.
Articolul 103 alineatul 3 din Constituție prevede printre altele că legea definește statutul funcționarilor și reglementează accesul la funcția publică în conformitate cu principiile meritului și competenței.
b)
Legislația cu privire la contractele pe durată determinată
1) Statutul lucrătorilor
11.
Articolul 15 alineatul 3 din texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (textul reformat al Legii privind statutul lucrătorilor), aprobat prin Real Decreto Legislativo 2/2015 (Decretul regal legislativ 2/2015) din 23 octombrie 2015 (
12
), în versiunea aplicabilă faptelor din litigiul principal (denumit în continuare „Statutul lucrătorilor”), prevede că „[c]ontractele pe durată determinată încheiate cu încălcarea legii sunt considerate încheiate pe durată nedeterminată”.
12.
Articolul 15 alineatul 5 din Statutul lucrătorilor prevede:
„Fără a se aduce atingere [alineatului 1 litera a)] și [alineatelor] 2 și 3 ale prezentului articol, lucrătorii angajați, cu sau fără întrerupere, pe termen mai lung de 24 de luni în cursul unei perioade de 30 de luni, pentru ocuparea unui loc de muncă identic sau diferit în cadrul aceleiași întreprinderi sau al aceluiași grup de întreprinderi, încheind cel puțin două contracte temporare, fie direct, fie prin punerea lor la dispoziție de către agenții de muncă temporară, potrivit unor modalități contractuale pe durată determinată identice sau diferite, dobândesc statutul de lucrători permanenți. […]”
13.
A cincisprezecea dispoziție adițională din Statutul lucrătorilor, care privește „aplicarea în privința unui contract a limitelor privind durata pentru o sarcină sau un serviciu determinate și în privința contractelor succesive în administrațiile publice”, precizează că încălcarea acestor limite în „administrațiile publice și […] organismele publice care au legături cu acestea sau care depind de ele” nu poate împiedica „aplicarea principiilor constituționale ale egalității, meritului și competenței în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă în sectorul public și nu aduce atingere obligației de a ocupa posturile în cauză prin proceduri obișnuite, în conformitate cu dispozițiile prevăzute în reglementarea aplicabilă”, astfel încât „lucrătorul păstrează postul pe care îl ocupa până când acesta va fi ocupat potrivit procedurilor menționate anterior, ceea ce marchează sfârșitul raportului de muncă, cu excepția cazului în care lucrătorul accede la un post în funcția publică după ce a promovat cu succes procedura de selecție corespunzătoare”.
2) EBEP
14.
Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (textul consolidat al Legii privind statutul de bază al lucrătorilor angajați în sectorul public), aprobată prin Real Decreto Legislativo 5/2015 (Decretul regal legislativ nr. 5/2015) din 30 octombrie 2015 (
13
), în versiunea aplicabilă faptelor din litigiul principal (denumită în continuare „EBEP”), a fost modificată printre altele prin Real Decreto‑ley 14/2021 de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (Decretul‑lege regal 14/2021 privind măsurile urgente de reducere a caracterului temporar al încadrării în muncă în sectorul public) din 6 iulie 2021 (
14
) și prin Ley 20/2021 de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (Legea 20/2021 privind măsurile urgente de reducere a caracterului temporar al încadrării în muncă în sectorul public) din 28 decembrie 2021 (
15
).
15.
Articolul 8 din EBEP prevede:
„1.   Personalul din sectorul public include persoanele care exercită atribuții remunerate în administrația publică în interes general.
2.   Personalul din sectorul public se clasifică în:
a)
funcționari de carieră;
b)
funcționari temporari;
c)
personal contractual, indiferent dacă este vorba de personal permanent, pe durată nedeterminată sau determinată;
d)
personal auxiliar.”
16.
Potrivit articolului 11 alineatele 1 și 3 din EBEP:
„1.   Prin personal contractual se înțelege orice persoană care, în temeiul unui contract de muncă încheiat în scris, indiferent de modalitățile de recrutare prevăzute de dreptul muncii, prestează servicii remunerate de administrațiile publice. În funcție de durata sa, contractul poate fi permanent, pe durată nedeterminată sau pe durată determinată.
[…]
3.   Procedurile de selecție a personalului angajat sunt publice și sunt reglementate în toate cazurile de principiile egalității, meritului și competenței. În cazul personalului contractual temporar, acestea sunt guvernate și de principiul celerității, care urmărește să răspundă unor motive de necesitate și de urgență justificate în mod expres.”
17.
Articolul 55 alineatul 1 din EBEP prevede:
„Toți cetățenii au dreptul de acces la un loc de muncă în sectorul public, în conformitate cu principiile constituționale ale egalității, meritului și competenței, precum și cu dispozițiile prezentului statut și cu celelalte norme în vigoare în ordinea juridică.”
18.
Articolul 70 din EBEP, intitulat „Oferta de locuri de muncă în sectorul public”, prevede:
„1.   Necesitățile de resurse umane care beneficiază de finanțare de la buget și care trebuie acoperite prin recrutarea de personal nou fac obiectul unei oferte de locuri de muncă în sectorul public sau sunt ocupate prin intermediul unui alt instrument similar de gestionare a acoperirii necesităților de personal, ceea ce implică organizarea procedurilor de recrutare corespunzătoare pentru posturile prevăzute până la atingerea unui prag suplimentar de [10 %], precum și stabilirea termenului maxim pentru publicarea ofertelor. În orice situație, recurgerea la oferta de locuri de muncă în sectorul public sau la instrumentul similar trebuie să aibă loc într‑un termen de trei ani, care nu poate fi prelungit.
2.   Oferta de locuri de muncă în sectorul public sau instrumentul similar, care va fi aprobat anual de organele de conducere ale administrației publice, face obiectul unei publicări în Jurnalul Oficial corespunzător.
[…]”
19.
A șaptesprezecea dispoziție adițională la EBEP a fost introdusă prin articolul 1 alineatul 3 din Legea 20/2021. Această a șaptesprezecea dispoziție adițională prevede:
„1.   Administrațiile publice sunt responsabile de respectarea dispozițiilor cuprinse în prezentul statut și în special asigură evitarea oricărui tip de neregularitate în recrutarea personalului contractual temporar și în numirile funcționarilor interimari.
De asemenea, administrațiile publice încurajează, în domeniile lor respective, dezvoltarea unor criterii de acțiune care să permită garantarea respectării prezentei dispoziții adiționale, precum și o acțiune coordonată a diferitelor organe competente în materie de personal.
2.   Comportamentele nelegale în prezenta materie implică responsabilitățile care se impun în conformitate cu reglementarea în vigoare în fiecare dintre administrațiile publice.
3.   Sunt nule de drept orice act, pact, acord sau dispoziție normativă, precum și măsurile adoptate în aplicarea sau în executarea acestora al căror conținut determină în mod direct sau indirect nerespectarea de către administrație a duratelor maxime de exercitare a atribuțiilor în calitate de personal temporar.
4.   Nerespectarea duratei maxime de exercitare a atribuțiilor dă naștere, pentru funcționarul interimar în cauză, unei indemnizații financiare egale cu 20 de zile de remunerație fixă pe an de serviciu, perioadele mai mici de un an fiind calculate proporțional cu lunile efectuate, în limita a 12 salarii lunare. Dreptul la această indemnizație ia naștere la data încetării efective a atribuțiilor, iar cuantumul său se raportează exclusiv la numirea care a condus la neîndeplinirea obligațiilor. În cazul în care raportul de muncă încetează din motive disciplinare sau voluntar, nu ia naștere niciun drept la indemnizație.
5.   În cazul personalului contractual temporar, nerespectarea duratelor maxime de exercitare a atribuțiilor dă dreptul la perceperea indemnizației financiare prevăzute la prezentul alineat, fără a aduce atingere indemnizației eventual datorate pentru încălcarea reglementării specifice din dreptul muncii.
Această indemnizație corespunde, dacă este cazul, diferenței dintre maximul de 20 de zile de remunerație fixă pe an de serviciu, în limita a 12 salarii lunare, și indemnizația pe care agentul ar avea dreptul să o primească pentru rezilierea contractului său, perioadele mai mici de un an fiind calculate proporțional cu lunile efectuate. Dreptul la această indemnizație se naște de la data încetării efective a atribuțiilor, iar cuantumul acesteia se raportează exclusiv la contractul care a condus la neîndeplinirea obligațiilor. În cazul în care această indemnizație este acordată pe cale judiciară, sumele se compensează. Nu ia naștere niciun drept la indemnizația descrisă dacă raportul de muncă încetează ca urmare a concedierii disciplinare recunoscute ca fiind justificată sau a demisiei voluntare.”
3) Legea 20/2021
20.
Articolul 2 din Legea 20/2021, intitulat „Procesul de stabilizare a încadrării în muncă pe durată determinată”, prevede:
„1.   În scopul stabilizării încadrării în muncă pe durată determinată și în plus față de dispozițiile articolului 19 alineatul 1 punctul 6 din Ley 3/2017 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 [(Legea 3/2017 privind bugetul general al statului pentru anul 2017) din 27 iunie 2017] (
16
) și ale articolului 19 alineatul 1 punctul 9 din Ley 6/2018 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 [(Legea 6/2018 privind bugetul general al statului pentru anul 2018) din 3 iulie 2018] (
17
), prezenta lege autorizează o rată suplimentară de transformare a posturilor ocupate de lucrători pe durată determinată în posturi ocupate de funcționari, denumită «rată de stabilizare» [(«tasa de estabilización»)], care include posturile de natură structurală prevăzute în buget ocupate în mod neîntrerupt și pe durată determinată cel puțin în cei trei ani anteriori datei de 31 decembrie 2020, indiferent dacă aceste posturi sunt sau nu incluse pe listele de posturi, în tabelul de personal sau în alte forme de organizare a resurselor umane aplicate în diferitele administrații publice.
Fără a aduce atingere primei dispoziții tranzitorii, posturile vizate de procesele de stabilizare a încadrării în muncă prevăzute la articolul 19 alineatul 1 punctul 6 din Legea 3/2017 privind bugetul general de stat pentru anul 2017 și la articolul 19 alineatul 1 punctul 9 din Legea 6/2018 privind bugetul general de stat pentru anul 2018 sunt incluse în procesul de stabilizare a încadrării în muncă descris la paragraful precedent, cu condiția ca acestea să fi fost incluse în ofertele corespunzătoare de locuri de muncă în sectorul public de stabilizare și să nu fi făcut obiectul unei cereri de candidaturi la data intrării în vigoare a prezentei legi sau ca acestea să fi făcut obiectul unei cereri de candidaturi și să nu fi fost ocupate în urma procedurii de selecție.
2.   Ofertele de locuri de muncă care pun în aplicare procesele de stabilizare menționate la alineatul 1, precum și noul proces de stabilizare sunt aprobate și publicate în jurnalele oficiale relevante înainte de 1 iunie 2022 și sunt coordonate de administrațiile publice competente.
Anunțurile de concurs pentru procedurile de selecție destinate să acopere locurile incluse în ofertele de locuri de muncă în sectorul public sunt publicate înainte de 31 decembrie 2022.
Aceste proceduri de selecție se finalizează până la 31 decembrie 2024.
3.   Gradul de acoperire a posturilor de către lucrătorii pe durată determinată trebuie să fie mai mic de [8 %] din posturile structurale.
4.   Punerea în aplicare a acestor proceduri de selecție, care garantează în toate situațiile respectarea principiilor liberei concurențe, egalității, meritului, competenței și publicității, poate face obiectul unor negocieri în fiecare dintre circumscripțiile administrației generale de stat, ale comunităților autonome și ale autorităților locale și pot fi luate măsuri în cadrul Comisión de Coordinación del Empleo Público [(Comisia de Coordonare a Forței de Muncă Publică, Spania)] pentru a permite coordonarea punerii în aplicare a acestor proceduri între diferitele administrații publice.
Fără a aduce atingere eventualelor dispoziții ale reglementării funcției publice specifice fiecărei administrații sau ale reglementării specifice, sistemul de selecție este concursul pe bază de dosare și examene, [40 %] din nota totală fiind atribuită etapei de selecție pe bază de dosare, în cadrul căreia experiența în corpul, clasa, categoria sau clasificarea echivalentă relevantă va fi luată în considerare în cea mai mare parte, înțelegându‑se că exercițiile etapei de selecție pe bază de examene pot să nu fie eliminatorii, în cadrul negocierii colective prevăzute la articolul 37 alineatul 1 litera c) din [EBEP].
Mecanismele de mobilitate sau de promovare internă prealabile ocupării posturilor sunt compatibile cu procesele de stabilizare dacă acest lucru este prevăzut de reglementarea sectorială specifică sau de reglementarea fiecărei administrații.
5.   Aceste procese trebuie în mod necesar să propună posturi de natură structurală ocupate de personal pe durată determinată, iar îndeplinirea lor nu poate conduce în niciun caz la o creștere a cheltuielilor sau a efectivelor.
6.   Funcționarii interimari sau membrii personalului contractual pe durată determinată al căror contract este reziliat de administrație ca urmare a nereușitei la procesul de selecție de stabilizare, deși erau în serviciu în această calitate, au dreptul la o compensație financiară echivalentă cu 20 de zile de remunerație fixă pe an de serviciu, perioadele mai mici de un an fiind calculate proporțional cu lunile efectuate, până la concurența a maximum 12 luni.
Pentru personalul contractual pe durată determinată, această indemnizație corespunde diferenței dintre, pe de o parte, maximum 20 de zile de remunerație fixă pe an de serviciu, până la concurența a maximum 12 luni, și, pe de altă parte, indemnizația pe care lucrătorul o poate pretinde ca urmare a rezilierii contractului său, perioadele mai scurte de un an fiind calculate proporțional cu lunile efectuate. În cazul în care indemnizația menționată este acordată pe cale judiciară, sumele sunt compensate.
Neparticiparea candidatului sau a candidatei la procesul de selecție de stabilizare nu îi conferă în niciun caz dreptul la vreo indemnizație financiară.
7.   Pentru a permite monitorizarea ofertei, autoritățile publice certifică Ministerului Finanțelor și Funcției Publice, prin intermediul Secretariatului de Stat pentru Buget și Cheltuieli, numărul de posturi structurale ocupate pe durată determinată constatat în fiecare dintre domeniile în cauză.”
4) Legile privind bugetul de stat pentru anii 2017 și 2018
21.
A patruzeci și treia dispoziție adițională din Legea 6/2018 privind bugetul general al statului pentru anul 2018, în versiunea aplicabilă faptelor din litigiul principal, care a înlocuit a treizeci și patra dispoziție adițională din Legea 3/2017 privind bugetul general al statului pentru anul 2017, prevede printre altele că acordarea statutului de lucrător pe durată nedeterminată nepermanent poate fi dispusă numai în temeiul unei hotărâri judecătorești. Această a patruzeci și treia dispoziție adițională prevede că „comportamentele nelegale” săvârșite în materie de recrutare temporară de „organele competente în materie de personal în fiecare administrație publică și în entitățile care compun serviciul public auxiliar” angajează răspunderea „organelor competente în materie de personal, în conformitate cu reglementarea în vigoare în fiecare dintre administrațiile publice”.
B. Litigiul principal, întrebările preliminare și procedura în fața Curții
22.
TJ exercită atribuții de îngrijire a copiilor într‑un centru educațional public, în calitate de personal contractual de la 2 martie 2016. Raportul său de muncă s‑a întemeiat, de la acea dată, pe șase contracte pe durată determinată succesive, destinate fie să acopere un post vacant, fie să înlocuiască un lucrător. Ultimul dintre aceste contracte a fost încheiat la 8 septembrie 2017 (
18
).
23.
La 19 iulie 2021, TJ a introdus o acțiune la Juzgado de lo Social no 13 de Madrid (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 13 din Madrid, Spania) prin care a solicitat declararea raportului său de muncă drept permanent sau, în subsidiar, pe durată nedeterminată nepermanent. Prin hotărârea din 13 martie 2023, această instanță a admis în parte cererile sale, calificând raportul de muncă drept „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent”, pentru motivul că acest raport s‑a prelungit pentru o perioadă mai mare de trei ani fără ca angajatorul să fi ocupat, în conformitate cu reglementarea națională, postul ocupat de reclamanta din litigiul principal.
24.
Apelul formulat de TJ a fost respins, astfel încât aceasta din urmă a formulat recurs în vederea unificării jurisprudenței în fața Tribunal Supremo (Curtea Supremă), care este instanța de trimitere în speță. Potrivit lui TJ, raportul său de muncă trebuia calificat drept „raport de muncă permanent”.
25.
Potrivit instanței de trimitere, Curtea ar trebui, mai întâi, să aducă clarificări pentru a se stabili dacă reglementarea spaniolă este conformă cu clauza 5 din acordul‑cadru. Această reglementare, astfel cum a fost interpretată de jurisprudența sa, limitează recunoașterea statutului de „lucrător permanent” în sectorul public la persoanele care au acces la locul de muncă din sectorul public după ce au reușit într‑o procedură de selecție în conformitate cu principiile egalității, meritului și competenței. În schimb, ea califică drept „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent” raportul unui lucrător temporar recrutat fără să fi urmat o asemenea procedură, raport pentru care s‑a recurs în mod abuziv la contracte pe durată determinată succesive.
26.
Instanța respectivă apreciază că aceasta este situația, ținând seama de măsurile prevăzute în dreptul național și de regimul juridic referitor la noțiunea de „contract pe durată nedeterminată nepermanent”, regim care a fost instituit de instanța menționată pentru a răspunde abuzurilor privind încadrarea în muncă temporară în sectorul public, înainte de a fi integrat de legiuitor în reglementarea spaniolă.
27.
În aceste condiții, având în vedere interpretarea și aplicarea divergentă de către instanțele spaniole a acestor măsuri și a acestui regim juridic în ceea ce privește conformitatea lor cu clauza 5 din acordul‑cadru, în special în urma pronunțării Hotărârii Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid, Curtea ar trebui să înlăture îndoielile existente în această privință.
28.
Instanța de trimitere indică în continuare motivele pentru care consideră că regimul juridic referitor la raportul de muncă pe durată nedeterminată nepermanent, precum și reglementarea spaniolă în ansamblul său ar fi conforme cu această clauză 5.
29.
În această privință, instanța de trimitere precizează, în primul rând, că accesul la încadrarea în muncă cu caracter permanent în sectorul public spaniol trebuie să respecte principiile egalității, meritului și competenței, așa cum sunt prevăzute de Constituție, pentru a garanta dreptul tuturor cetățenilor Uniunii de a avea acces la această încadrare în muncă în condiții de egalitate și de nediscriminare, în conformitate cu articolul 45 TFUE și cu articolele 20 și 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene. Aceste principii ar fi, de altfel, aplicabile atât funcționarilor, cât și personalului contractual. Prin urmare, nu ar fi posibil să se atribuie statutul de „lucrător permanent” în sectorul public unei persoane care nu a trecut cu succes de procedurile de selecție care respectă principiile menționate. Astfel, dacă ar trebui să se atribuie statutul de „personal permanent” întregului personal contractual care are statutul de „personal pe durată nedeterminată nepermanent”, administrația ar fi în acest caz scutită de obligația de a organiza procedurile respective, ceea ce i‑ar priva însă pe ceilalți cetățeni ai Uniunii de dreptul de a participa la procedurile menționate.
30.
În al doilea rând, instanța de trimitere subliniază că noțiunea juridică de „lucrător pe durată nedeterminată nepermanent” a fost dezvoltată în propria jurisprudență pentru a răspunde abuzurilor legate de încadrarea în muncă temporară în sectorul public. Această soluție decurge din imposibilitatea legală de a atribui lucrătorilor pentru care s‑a recurs în mod abuziv la contracte pe durată determinată succesive statutul de „lucrător contractual permanent”, din moment ce acești lucrători nu au avut acces la încadrarea în muncă în sectorul public prin intermediul unei proceduri de selecție conforme cu principiile egalității, meritului și competenței. Astfel, în cazul constatării unei recurgeri abuzive la contracte pe durată determinată succesive, raportul de muncă nelegal se transformă în „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent” începând de la data angajării inițiale.
31.
Efectul juridic care rezultă din aceasta ar fi că raportul contractual este menținut până la ocuparea definitivă a postului prin intermediul procedurii reglementare prevăzute de legea spaniolă. Odată ocupat acest post, raportul de muncă pe durată nedeterminată nepermanent ar înceta, cu plata unei indemnizații corespunzătoare unui număr de 20 de zile pe an de serviciu, în limita a 12 salarii lunare. Lucrătorul în cauză nu ar avea dreptul la această indemnizație în cazul în care contractele pe durată determinată succesive ar fi fost legitime, iar nu abuzive, ceea ce ar demonstra că indemnizația menționată nu este independentă de orice considerație referitoare la caracterul legitim sau abuziv al recurgerii la aceste contracte. În măsura în care Curtea ar aprecia că aceeași indemnizație nu constituie o măsură adecvată pentru prevenirea și sancționarea recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive, instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă plata indemnizației legale maxime în vigoare, corespunzătoare cazului concedierilor abuzive ale lucrătorilor permanenți, și anume o indemnizație corespunzătoare unui număr de 30 de zile pe an de serviciu, în limita a 24 de salarii lunare, putea constitui o astfel de măsură.
32.
În al treilea rând, instanța de trimitere adaugă, pe de o parte, că lucrătorul pe durată nedeterminată nepermanent ar beneficia de aceleași drepturi ca și lucrătorii permanenți pentru toate aspectele raportului de muncă, în ceea ce privește în special remunerarea și promovarea profesională. Pe de altă parte, această instanță observă că, la punctul 73 din Hotărârea Instituto Madrileño, Curtea pare să fi admis că transformarea raportului de muncă într‑un raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent ar putea să constituie o măsură de natură să sancționeze recurgerea abuzivă la contracte pe durată determinată succesive.
33.
În al patrulea rând, instanța de trimitere arată că nu împărtășește analiza instanței de trimitere în cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid, potrivit căreia dreptul spaniol nu ar prevedea, pentru contractele pe durată nedeterminată nepermanente, nicio măsură națională destinată să prevină și să sancționeze recurgerea abuzivă la aceste contracte. În opinia sa, calificarea raportului de muncă drept „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent” constituie o astfel de măsură și, prin urmare, poate fi considerată o „măsură legală echivalentă și adecvată”, în sensul clauzei 5 din acordul‑cadru.
34.
În al cincilea și ultimul rând, instanța de trimitere arată că Legea 20/2021, care prevede un proces de stabilizare a încadrării în muncă în sectorul public, a introdus în dreptul spaniol măsuri legislative specifice pentru ca printre altele organizarea procedurilor de selecție să nu fie independentă de orice considerație referitoare la caracterul abuziv al recurgerii la contracte pe durată determinată succesive. Deși aceste proceduri sunt deschise unor candidați care nu au fost victime ale unor abuzuri, legiuitorul ar atribui, în cadrul lor, o valoare determinantă experienței anterioare și timpului consacrat de lucrătorii temporari în cauză executării sarcinilor lor, ceea ce ar compensa în mod adecvat abuzurile, facilitând în același timp accesul lor definitiv la post în calitate de „lucrător permanent”. Această lege ar fi introdus de asemenea o nouă dispoziție națională care prevede un regim de răspundere a administrației publice în cazul nerespectării acestor măsuri.
35.
În aceste condiții, Tribunal Supremo (Curtea Supremă) a hotărât, prin decizia din 30 mai 2024, primită de Curte la 12 iunie 2024, să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
Întrebarea principală. Contravine clauzei 5 din acordul‑cadru o jurisprudență care, susținând principiile egalității, meritului, competenței și nediscriminării în libera circulație a lucrătorilor, refuză recunoașterea statutului de lucrători permanenți din sectorul public lucrătorilor cu contract pe durată nedeterminată nepermanenți?
2)
În subsidiar, în cazul unui răspuns afirmativ la întrebarea anterioară: acordarea unei indemnizații disuasive lucrătorilor cu contract pe durată nedeterminată nepermanenți la încetarea raportului lor de muncă poate fi considerată o măsură adecvată pentru a preveni și, după caz, pentru a sancționa abuzurile care rezultă din folosirea contractelor de muncă temporare succesive în sectorul public, în conformitate cu clauza 5 din acordul‑cadru?”
36.
Instanța de trimitere a solicitat Curții judecarea prezentei cauze potrivit procedurii accelerate prevăzute la articolul 105 din Regulamentul de procedură al Curții. Prin Ordonanța președintelui Curții din 4 septembrie 2024, Obadal (C‑418/24, EU:C:2024:717), cererea a fost respinsă. Cu toate acestea, având în vedere natura cauzei și importanța problemelor pe care le ridică, s‑a decis ca prezenta cauză să fie judecată de Curte cu prioritate, în temeiul articolului 53 alineatul (3) din Regulamentul său de procedură.
37.
La 8 ianuarie 2025, guvernul spaniol a solicitat Curții, în temeiul articolului 16 alineatul (3) din Statutul Curții de Justiție a Uniunii Europene, să se întrunească în Marea Cameră în prezenta cauză.
38.
TJ, Ministerio Fiscal (Ministerul Public, Spania), guvernul spaniol, precum și Comisia Europeană au depus observații scrise în fața Curții. În ședința din 24 iunie 2025, aceleași părți și persoane interesate, precum guvernul italian și Comunidad Autónoma de Madrid (comunitatea autonomă Madrid, Spania), care nu au prezentat observații scrise, au răspuns la întrebările cu solicitare de răspuns oral adresate de Curte.
II. Analiză
A. Cu privire la domeniul de aplicare al întrebărilor preliminare și la reformularea acestora
39.
Prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă clauza 5 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că se opune unei jurisprudențe naționale care, pentru a garanta principii de ordin constituțional, și anume principiile egalității, meritului, competenței și nediscriminării, precum și libera circulație a lucrătorilor sau principiile egalității și nediscriminării consacrate la articolul 45 TFUE și, respectiv, la articolele 20 și 21 din Carta drepturilor fundamentale, nu recunoaște statutul de „lucrători permanenți” din sectorul public lucrătorilor pe durată nedeterminată nepermanenți. În cazul unui răspuns afirmativ la această primă întrebare, instanța menționată, prin intermediul celei de a doua întrebări, solicită în esență să se stabilească dacă clauza 5 menționată trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale care prevede plata unei indemnizații prin care se stabilește un plafon dublu lucrătorilor pe durată nedeterminată nepermanenți la momentul încetării raportului lor de muncă.
40.
Înainte de a analiza aceste două întrebări, apreciem că este util să prezentăm câteva considerații cu privire la domeniul lor de aplicare pentru a expune motivele pentru care considerăm că ele trebuie să fie reformulate.
41.
Mai întâi, în măsura în care cele două întrebări preliminare sunt intrinsec legate, propunem Curții să le examineze împreună, chiar dacă a doua întrebare este adresată numai în cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare.
42.
În continuare, deși formularea primei întrebări poate sugera că instanța de trimitere vizează doar conformitatea cu clauza 5 din acordul‑cadru a imposibilității de a recunoaște statutul de „lucrători contractuali permanenți”„lucrătorilor pe durată nedeterminată nepermanenți”, apreciem că, ținând seama de elementele care figurează în decizia de trimitere, domeniul de aplicare al acestei întrebări cuprinde și examinarea conformității cu această clauză a altor măsuri naționale, pe care instanța de trimitere, precum și guvernul spaniol, Ministerul Public și comunitatea autonomă Madrid le consideră ca fiind măsuri adecvate pentru sancționarea recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive. Astfel, apreciem că, pentru a analiza o asemenea conformitate, trebuie să se ia în considerare ansamblul măsurilor prevăzute de ordinea juridică națională, așa cum sunt prezentate de instanța de trimitere.
43.
În sfârșit, potrivit Curții, pentru a putea considera conformă cu acordul‑cadru o reglementare națională precum reglementarea spaniolă în discuție în litigiul principal, interpretată de Tribunal Supremo (Curtea Supremă), care nu permite, în sectorul public, transformarea în contract de muncă pe durată nedeterminată a contractelor pe durată determinată succesive, precum contractele pe durată nedeterminată nepermanente, ordinea juridică internă a statului membru în cauză trebuie să cuprindă, în sectorul menționat, o altă măsură efectivă pentru a evita și, dacă este cazul, a sancționa recurgerea abuzivă la contracte pe durată determinată succesive (
19
).
44.
În speță, litigiul principal dintre TJ, pe de o parte, și comunitatea autonomă Madrid, pe de altă parte, aflat pe rolul instanței de trimitere, privește calificarea raportului de muncă dintre persoana interesată și această administrație publică. Din decizia de trimitere reiese că TJ lucrează în cadrul administrației publice respective de mai mult de nouă ani, în temeiul a șase contracte pe durată determinată succesive utilizate pentru acoperirea unor posturi vacante sau pentru înlocuirea unor lucrători. În cazul lui TJ, instanța spaniolă a recunoscut că a existat o recurgere abuzivă la contracte pe durată determinată succesive, iar raportul său de muncă a fost calificat în primă instanță și în apel drept „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent”. TJ susține în fața instanței de trimitere că acest raport de muncă trebuie declarat permanent.
45.
În consecință, din decizia de trimitere, precum și din dosarul de care dispune Curtea reiese că în speță a existat într‑adevăr o recurgere abuzivă la folosirea unor contracte pe durată determinată succesive.
46.
În aceste condiții, întrebările preliminare trebuie înțelese în sensul că instanța de trimitere urmărește să afle în esență, așa cum indică însăși instanța de trimitere, dacă, în conformitate cu cerințele clauzei 5 din acordul‑cadru, ordinea juridică spaniolă, astfel cum este prezentată în decizia de trimitere, prevede măsuri pentru sancționarea în mod corespunzător a recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive.
47.
Pentru a răspunde în mod util la această întrebare, vom prezenta, mai întâi, câteva considerații introductive referitoare la conținutul și la domeniul de aplicare al clauzei 5 din acordul‑cadru, în lumina jurisprudenței constante a Curții (secțiunea B). În continuare, înainte de a stabili criteriile care permit să se considere că o măsură prin care se urmărește sancționarea recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive constituie o „măsură de sancționare efectivă, disuasivă și proporțională” în conformitate cu această clauză (secțiunea D), vom aminti principiul jurisprudențial potrivit căruia revine autorităților naționale sarcina de a adopta asemenea măsuri pentru a garanta efectul util al clauzei menționate (secțiunea C). În măsura în care în speță a existat într‑adevăr o recurgere abuzivă la contracte pe durată determinată succesive, vom examina conformitatea cu această clauză a măsurilor naționale prevăzute pentru sancționarea în mod corespunzător a recurgerii abuzive la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive. În sfârșit, vom trage concluzii din această analiză și vom propune, în lumina acestor considerații, un răspuns la întrebarea menționată, astfel cum a fost reformulată (secțiunea E).
48.
Pe de altă parte, trebuie să se arate, astfel cum reiese din introducerea prezentelor concluzii, că Curtea s‑a pronunțat deja în numeroase rânduri cu privire la reglementarea națională în cauză, întemeindu‑se pe o jurisprudență de lungă durată referitoare în special la măsurile pentru sancționarea în mod corespunzător a recurgerii abuzive la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive și pe care s‑au întemeiat recentele Hotărâri Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid și DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya. Prin urmare, în cadrul examinării pe care o vom efectua în rândurile care urmează, vom prezenta, din motive de economie, numai elementele relevante ale acestei jurisprudențe și vom încerca să evităm repetițiile inutile în text, procedând astfel la o serie de trimiteri încrucișate.
B. Considerații introductive cu privire la conținutul și la întinderea clauzei 5 din acordul‑cadru
49.
În rândurile care urmează, intenționăm să amintim printre altele corelația dintre punctul (1) și punctul (2) litera (b) ale clauzei 5 din acordul‑cadru, astfel cum rezultă din jurisprudența Curții, făcând distincție între tipurile de măsuri avute în vedere și diferitele regimuri care le sunt aplicabile.
1.
Cu privire la cele două tipuri de măsuri: de prevenire și de sancționare
50.
Dorim mai întâi să amintim că din al doilea paragraf al preambulului acordului‑cadru, din cuprinsul punctelor (6) și (8) din considerațiile generale ale acestui acord‑cadru, precum și din jurisprudența consacrată rezultă că beneficiul stabilității locului de muncă este considerat un element major al protecției acordate lucrătorilor, în timp ce doar în anumite împrejurări contractele de muncă pe durată determinată pot răspunde atât nevoilor angajatorilor, cât și celor ale lucrătorilor (
20
).
51.
În continuare, din clauza 1 din acordul‑cadru reiese că obiectivul acestuia este printre altele stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau a contractelor de muncă pe durată determinată succesive. Clauza 5 din acordul‑cadru are ca scop tocmai punerea în aplicare a acestui obiectiv, și anume limitarea recurgerii succesive la astfel de contracte sau de raporturi de muncă, considerată o sursă potențială de abuz în defavoarea lucrătorilor, prin prevederea unui anumit număr de dispoziții minime de protecție în vederea evitării unei situații de precaritate a salariaților (
21
).
52.
Acest cadru cuprinde două tipuri de măsuri diferite supuse unor regimuri distincte. Prin urmare, statele membre sunt obligate, în conformitate cu clauza 5 punctul (1) din acordul‑cadru menționat, să adopte măsuri pentru a preveni„abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive”. Totuși, atunci când a avut deja loc o recurgere abuzivă la aceste contracte, trebuie să poată fi aplicate măsuri pentru sancționarea în mod corespunzător a unui astfel de abuz, în conformitate printre altele cu punctul (2) litera (b) din clauza respectivă (
22
).
2.
Cu privire la distincția dintre regimurile cărora le sunt supuse măsurile de prevenire și de sancționare
53.
În primul rând, în ceea ce privește clauza 5 punctul (1) din acordul‑cadru, această dispoziție cuprinde obligația („adoptarea efectivă și obligatorie”) a statelor membre de a introduce una sau mai multe dintre măsurile prevăzute la literele (a)-(c) atunci când în statul membru în cauză nu există deja măsuri legale echivalente (
23
). Statele membre dispun în această privință de o marjă de apreciere, întrucât pot alege să recurgă la una sau la mai multe dintre măsurile prevăzute la această dispoziție sau la măsuri legale echivalente existente, ținând cont în același timp de nevoile unor sectoare specifice și/sau ale unor categorii de lucrători. Curtea a considerat că, „în acest mod, clauza 5 punctul (1) din acordul‑cadru stabilește pentru statele membre un obiectiv general, care constă în prevenirea unor astfel de abuzuri, lăsându‑le în același timp libertatea de a alege mijloacele pentru îndeplinirea acestui obiectiv, cu condiția să nu repună în discuție obiectivul sau efectul util al acordului‑cadru” (
24
).
54.
În al doilea rând, astfel cum reiese din modul de redactare a clauzei 5 punctul (2) litera (b) din acordul‑cadru, numai „acolo unde este cazul” statele membre și partenerii sociali acționează în conformitate cu această dispoziție stabilind „în ce condiții contractele sau raporturile de muncă […] sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată”. Prin urmare, dispoziția menționată, care are o importanță deosebită în prezenta cauză (
25
), „lasă statelor membre posibilitatea de a prevedea că abuzurile determină o recalificare [sau o transformare] a contractului de muncă în raport de muncă pe durată nedeterminată” (
26
). Astfel cum a constatat Curtea în jurisprudența sa constantă, aceeași dispoziție prevede în mod explicit această măsură de sancționare a unor asemenea abuzuri fără a face însă din aceasta o obligație a statelor membre (
27
).
55.
În schimb, în măsura în care nici Directiva 1999/70, nici acordul‑cadru nu prevăd adoptarea unor măsuri de sancționare concrete care să prezinte un caracter efectiv, disuasiv și proporțional, Curtea a stabilit, în jurisprudența sa, o asemenea cerință pentru a garanta efectul util al acestei directive (
28
). Prin urmare, aceasta a amintit în repetate rânduri că, atunci când dreptul Uniunii nu prevede sancțiuni specifice în ipoteza în care, precum în speță, s‑ar fi constatat totuși abuzuri, autorităților naționale le revine sarcina de a adopta măsuri care trebuie să aibă un caracter nu numai proporțional, ci și suficient de efectiv și de disuasiv pentru a garanta deplina eficacitate a normelor adoptate în temeiul acordului‑cadru (
29
). Curtea a adăugat că, așadar, instanța de trimitere este competentă să aprecieze în ce măsură condițiile de aplicare, precum și punerea în aplicare efectivă a dispozițiilor relevante de drept intern fac din reglementarea națională o măsură adecvată pentru sancționarea recurgerii abuzive la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive (
30
).
C. Cu privire la principiul jurisprudențial potrivit căruia autorităților naționale le revine sarcina de a adopta măsuri de sancționare efective, disuasive și proporționale pentru a garanta efectul util al Directivei 1999/70
56.
Dorim mai întâi să amintim că principiul jurisprudențial potrivit căruia „autorităților naționale le revine sarcina de a adopta măsuri care trebuie să aibă un caracter nu numai proporțional, ci și suficient de efectiv și de disuasiv pentru a garanta deplina eficacitate a normelor adoptate în temeiul acordului‑cadru” este ferm ancorat într‑o jurisprudență constantă și consacrată în care Curtea s‑a întemeiat pe mai multe principii de drept al Uniunii (
31
).
57.
În această jurisprudență, Curtea a arătat, pe de o parte, că statele membre sunt obligate să aleagă, în contextul libertății care le este acordată prin articolul 288 al treilea paragraf TFUE, cele mai adecvate forme și mijloace în scopul asigurării efectului util al directivelor, ținând cont de obiectul acestora (
32
). Pe de altă parte, ea a adăugat că, deși, în lipsa unei reglementări a Uniunii în materie, modalitățile de punere în aplicare a unor astfel de norme sunt stabilite de ordinea juridică internă a statelor membre în temeiul principiului autonomiei procedurale a acestora, respectivele modalități nu trebuie totuși să fie mai puțin favorabile decât cele care guvernează situații similare de natură internă (principiul echivalenței) și nici să facă imposibilă în practică sau excesiv de dificilă exercitarea drepturilor conferite de ordinea juridică a Uniunii (principiul efectivității) (
33
).
58.
Rezultă, potrivit Curții, că, în cazul în care s‑a recurs abuziv la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive, trebuie să poată fi aplicată o măsură care să prezinte garanții efective și echivalente de protecție a lucrătorilor pentru a sancționa în mod corespunzător acest abuz și pentru a înlătura consecințele încălcării dreptului Uniunii (
34
). Astfel, potrivit chiar formulării articolului 2 primul paragraf din Directiva 1999/70, statele membre sunt obligate „să adopte orice dispoziție necesară care să le permită garantarea în orice moment a
rezultatelor impuse de [această] directivă” (
35
), indiferent dacă prin transformarea acestor raporturi în contracte pe durată nedeterminată sau prin acordarea de daune interese (
36
).
59.
În ceea ce privește acest cadru jurisprudențial, considerăm util să formulăm următoarele două considerații.
60.
În primul rând, ridicăm problema naturii rezultatelor impuse de Directiva 1999/70, astfel cum a fost interpretată de Curte, atunci când, precum în speță, a avut deja loc o recurgere abuzivă la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive. Deși rezultă în mod clar din jurisprudența Curții că cerința de a garanta rezultatele impuse de această directivă urmărește ca statele membre, pe de o parte, să prevadă măsuri care să prezinte garanții efective și echivalente de protecție a lucrătorilor și, pe de altă parte, să le aplice „pentru a sancționa în mod corespunzător […] abuz[ul] și pentru a înlătura consecințele încălcării dreptului Uniunii”, considerăm că rămâne să se precizeze conținutul exact al fiecăreia dintre aceste două condiții (
37
).
61.
În această privință, s‑ar putea susține că prima condiție vizează măsuri de sancționare stricto sensu impuse autorilor abuzului – în special măsuri cu caracter punitiv și/sau disciplinar –, în timp ce a doua condiție urmărește măsuri compensatorii, prevăzute în beneficiul lucrătorului victimă a abuzului.
62.
Mai precis, în ceea ce privește natura alternativă sau cumulativă a acestor două condiții, corelarea lor prin conjuncția „și” implică faptul că ele au un caracter cumulativ. Rezultă că o măsură națională prezintă garanțiile efective și echivalente de protecție a lucrătorilor impusă de dreptul Uniunii numai atunci când sunt îndeplinite condițiile menționate. Acestea fiind spuse, deși utilizarea conjuncției respective confirmă caracterul obligatoriu al acestor două condiții, apreciem în special că condiția referitoare la înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii este „rațiunea de a fi” a Directivei 1999/70 și a acordului‑cadru. Prin urmare, în opinia noastră, aceasta trebuie să prevaleze (
38
). Cu alte cuvinte, adoptarea unor măsuri de sancționare disuasive în privința autorilor abuzului (caracter punitiv) nu poate fi suficientă în lipsa unor măsuri prin să se urmărească înlăturarea efectivă a consecințelor pentru victima acestui abuz (caracter compensatoriu), în special prin intermediul unei reparări integrale a prejudiciului suferit de lucrător.
63.
În al doilea rând, trebuie să se ridice de asemenea problema momentului precis al încălcării dreptului Uniunii: în ce stadiu se poate considera că a avut loc o încălcare a acordului‑cadru?
64.
În această privință, considerăm că este clar, așa cum reiese în esență din jurisprudența Curții menționată mai sus (
39
), că o asemenea încălcare intervine din momentul în care lucrătorul îndeplinește, în mod permanent și durabil, sarcini în administrația publică ce țin de activitatea normală a acesteia, iar durata contractelor sau a raporturilor sale de muncă depășește fie durata totală maximă a acestora, fie numărul de reînnoiri autorizate, astfel cum sunt prevăzute de reglementarea națională în temeiul clauzei 5 punctul (1) literele (b) și (c) din acordul‑cadru sau atunci când reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă nu este justificată în mod obiectiv în raport cu clauza 5 punctul (1) litera (a) din acest acord‑cadru (
40
).
65.
Prin urmare, apreciem că nu se poate considera că încălcarea acordului‑cadru intervine numai la momentul rezilierii contractului de muncă pe durată nedeterminată nepermanent ca urmare a ocupării postului în cauză, a pensionării lucrătorului sau a concedierii sale sau chiar la momentul constatării abuzului.
66.
Acestea fiind precizate, rămâne să se stabilească în continuare care sunt criteriile care permit să se considere că o măsură prin care se urmărește sancționarea recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive constituie o „măsură de sancționare efectivă, disuasivă și proporțională” conformă cu clauza 5 din acordul‑cadru.
D. Cu privire la criteriile care permit să se considere că o măsură de sancționare este efectivă, disuasivă și proporțională
67.
Rezultă în esență din Hotărârea Santoro că, pentru a avea un caracter efectiv, disuasiv și proporțional, măsurile naționale adoptate în temeiul clauzei 5 din acordul‑cadru pot prevedea printre altele acordarea unei indemnizații adecvate pentru lucrătorul victimă a abuzului, însoțită de posibilitatea acestuia din urmă de a obține repararea integrală a prejudiciului suferit, precum și de un mecanism sancționatoriu pentru administrația responsabilă (
41
).
68.
Având în vedere aceste considerații, atragem atenția asupra unui aspect important pentru prezenta cauză. Este vorba despre stabilirea criteriilor care permit să se aprecieze dacă o măsură de sancționare efectivă, disuasivă și proporțională este conformă cu clauza 5 din acordul‑cadru. În această privință, vom utiliza termenul „măsură de sancționare” făcând referire, astfel cum a procedat Curtea în jurisprudența sa, la sancțiuni în sens larg, cu alte cuvinte care acoperă atât caracterul compensatoriu, cât și pe cel punitiv al măsurii.
1.
Măsura de sancționare trebuie să repare integral prejudiciul suferit de lucrătorul în cauză?
69.
Referitor la Hotărârea Santoro, în ceea ce privește măsurile de sancționare, în sens larg, trebuie să se arate, mai întâi, că din aceasta rezultă că repararea integrală a prejudiciului suferit de lucrător constituie unul dintre criteriile care permit să se considere că o măsură de sancționare este efectivă, disuasivă și proporțională, în conformitate cu clauza 5 din acordul‑cadru.
70.
Desigur, Curtea a precizat că nici principiul reparării integrale a prejudiciului suferit, nici cel al proporționalității nu impun plata de daune interese punitive. Astfel, aceste principii impun statelor membre obligația de a prevedea o reparație adecvată, care depășește o indemnizare pur simbolică, fără să depășească, în același timp, o compensație integrală (
42
). Totuși, Curtea a arătat de asemenea că acordarea unor despăgubiri, potrivit normelor naționale aplicabile, constituie o componentă indispensabilă a unei compensații care permite înlăturarea consecințelor abuzului (
43
), în special în cazurile cele mai grave (
44
).
71.
Prin urmare, așa cum a subliniat Comisia ca răspuns la o întrebare adresată de Curte în ședință, o despăgubire pentru prejudiciul suferit de lucrător nu poate fi plafonată dacă ea trebuie să permită compensarea în mod adecvat a tuturor cazurilor de abuz, inclusiv a celor mai grave (
45
). Astfel, este evident că stabilirea unui plafon limitează, în mod anticipat, cuantumul compensației la un nivel care nu este în mod necesar proporțional cu gravitatea încălcării, în special cu durata sa, și riscă, așadar, să confere acestei despăgubiri un caracter pur simbolic, ceea ce nu este conform cu cerința Curții de a asigura o măsură de sancționare efectivă, disuasivă și proporțională. În plus, o reparare integrală a prejudiciului suferit ca urmare a recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive pentru o perioadă îndelungată nu poate face abstracție de elemente, precum trecerea timpului, susceptibile să reducă, în fapt, valoarea acesteia (
46
).
72.
Astfel, deși statele membre dispun de o marjă de apreciere pentru adoptarea măsurilor lor, nu este mai puțin adevărat că ansamblul măsurilor, și anume sistemul în sine, trebuie să fie efectiv pentru a fi conform cu clauza 5 din acordul‑cadru. În consecință, întrucât numai instanța de trimitere este competentă să interpreteze și să aplice reglementarea națională, acesteia îi revine sarcina de a interpreta, în măsura posibilului, reglementarea menționată astfel încât să asigure respectarea principiului efectivității.
73.
În sfârșit, în Hotărârea Santoro, Curtea a statuat printre altele că, „având în vedere dificultățile inerente demonstrării existenței unei pierderi de șanse, […] un mecanism de prezumții menit să garanteze lucrătorului care a suferit, din cauza folosirii abuzive a unor contracte pe durată determinată succesive, o pierdere a unor oportunități de angajare posibilitatea de a elimina consecințele unei astfel de încălcări a dreptului Uniunii este de natură să îndeplinească cerința privind efectivitatea” (
47
). Invers, un mecanism de compensare în care lucrătorul ar fi obligat să dovedească eventuala pierdere de șanse ar impune acestuia din urmă să aducă o dovadă dacă nu imposibil, cel puțin foarte dificil de furnizat, în special din cauza diferenței de putere dintre părți, precum și a precarității care rezultă din recurgerea abuzivă la contracte pe durată determinată succesive. O asemenea cerință ar aduce atingere efectivității unui astfel de mecanism. Rezultă că nici mecanismul de despăgubire a lucrătorului pe cale jurisdicțională lipsit de orice reducere a sarcinii probei nu este conform cu cerințele acordului‑cadru.
2.
Măsura trebuie să garanteze că lucrătorul are acces la stabilitatea locului de muncă?
74.
Astfel cum s‑a arătat mai sus, acordul‑cadru urmărește să evite situația de precaritate a salariaților și, prin urmare, fragilizarea acestora din urmă determinată de recurgerea prelungită la contracte pe durată determinată succesive. Or, stabilitatea locului de muncă constituie un element esențial al protecției lucrătorilor.
75.
În această privință, din jurisprudența Curții reiese că o reglementare care prevede o normă imperativă potrivit căreia, în cazul recurgerii abuzive la contracte de muncă pe durată determinată, precum contractele pe durată nedeterminată nepermanente, aceste contracte sunt transformate în raport de muncă pe durată nedeterminată este susceptibilă să cuprindă o măsură care sancționează efectiv o astfel de recurgere abuzivă și, prin urmare, trebuie considerată conformă cu clauza 5 din acordul‑cadru (
48
).
76.
Totuși, considerăm că este important să se precizeze că, în general, pentru ca o astfel de transformare să poată fi considerată în sine o măsură efectivă, ea trebuie să intervină într‑un termen rezonabil (
49
). Prin urmare, această măsură nu poate fi considerată suficientă pentru un lucrător care a avut contracte pe durată determinată succesive pentru o perioadă deosebit de îndelungată, precum 10, 20 sau chiar 30 de ani.
77.
Rezultă că transformarea unui contract de muncă pe durată determinată într‑un contract pe durată nedeterminată nu poate constitui, în sine, o măsură efectivă pentru a compensa prejudiciul suferit de lucrătorul victimă a abuzului, în special în cazurile cele mai grave în care instanțele naționale constată o încălcare a clauzei 5 din acordul‑cadru pentru o perioadă îndelungată (
50
).
3.
Măsura trebuie să permită angajarea răspunderii individuale a personalului administrației?
78.
Este clar că o măsură de sancționare care permite angajarea răspunderii individuale a personalului administrației publice ar putea constitui o măsură disuasivă. Cu atât mai mult cu cât, astfel cum a subliniat Comisia, atât în observațiile sale scrise, cât și în cele orale, o măsură prin care se urmărește înlăturarea consecințelor unui abuz – fie prin acordarea unei indemnizații forfetare, fie printr‑o despăgubire pe cale judiciară – ar greva, spre deosebire de ceea ce se întâmplă în sectorul privat, trezoreria publică, astfel încât răspunderea individuală și sancțiunea nu ar fi legate.
79.
În consecință, asemenea Comisiei, recunoaștem că un sistem de răspundere individuală a personalului administrativ ar putea constitui un instrument relevant în cadrul unui sistem care cuprinde alte sancțiuni suficient de disuasive, efective și proporționale. În orice caz, pentru ca un astfel de sistem să fie efectiv, acesta trebuie să fie concret, previzibil și aplicabil în practică. El nu poate fi redus la o simplă posibilitate abstractă sau pur teoretică.
80.
Prin urmare, chiar dacă, așa cum a arătat Curtea, nici principiul reparării integrale a prejudiciului, nici cel al proporționalității nu impun plata de daune interese punitive, nu vedem niciun motiv de principiu ca un sistem național de măsuri, în cadrul marjei de apreciere de care dispun statele membre, să nu includă în același timp repararea integrală a prejudiciului suferit de lucrător, posibilitatea de a solicita plata de daune interese, precum și punerea în aplicare a unui mecanism de răspundere individuală a personalului administrației. În opinia noastră, este clar că un sistem național în care recurgerea la contracte pe durată determinată succesive rămâne larg răspândită nu poate fi considerat ca fiind întemeiat pe măsuri de sancționare efective, disuasive și proporționale. Va reveni instanței de trimitere sarcina de a verifica acest aspect.
81.
Prin urmare, în lumina acestor considerații vom analiza conformitatea cu clauza 5 din acordul‑cadru a măsurilor prevăzute de ordinea juridică spaniolă, astfel cum sunt descrise de instanța de trimitere, prin care se urmărește sancționarea recurgerii abuzive la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive.
E. Cu privire la existența unor măsuri care sancționează în mod corespunzător recurgerea abuzivă la contracte de muncă pe durată determinată succesive
82.
TJ arată, pe de o parte, că statutul de „lucrător pe durată nedeterminată nepermanent”, ca urmare a naturii sale temporare, nu face decât să perpetueze o situație de muncă temporară, fără a răspunde obiectivelor Directivei 1999/70. Astfel, acest statut nu ar permite nici repararea prejudiciului suferit de lucrătorul în cauză, nici asimilarea acestuia din urmă, pe planul drepturilor de care dispune, personalului permanent, în măsura în care statutul menționat ar menține instabilitatea locului de muncă, cu încălcarea clauzei 5 din acordul‑cadru. În consecință, contractul pe durată nedeterminată nepermanent nu poate fi considerat o măsură de sancționare eficientă, proporțională și suficient de disuasivă.
83.
Pe de altă parte, în ceea ce privește modalitățile de acces la încadrarea în muncă temporară, TJ susține că ar fi inexact să se afirme că principiile constituționale – și anume principiile egalității, meritului și competenței – nu au fost respectate în cadrul recrutării de personal temporar. Astfel, pentru a avea acces la încadrarea în muncă temporară în cadrul administrației, personalul în cauză trebuie să reușească la o procedură de selecție în cursul căreia trebuie să facă dovada calificărilor și a meritelor sale (
51
).
84.
Pentru a stabili dacă ordinea juridică spaniolă prevede măsuri de natură să sancționeze în mod corespunzător recurgerea abuzivă la contracte pe durată determinată succesive, într‑o primă etapă, vom examina transformarea acestor tipuri de contracte sau de raporturi de muncă într‑un raport de muncă „pe durată nedeterminată nepermanent” și, într‑o a doua etapă, vom analiza celelalte măsuri prevăzute de reglementarea națională în discuție, astfel cum au fost prezentate de instanța de trimitere, în lumina jurisprudenței Curții (
52
).
1.
Transformarea contractelor pe durată determinată succesive în „contract pe durată nedeterminată nepermanent” constituie o măsură de sancționare adecvată?
85.
Arătăm, mai întâi, că Curtea a statuat deja că clauzele 2 și 3 din acordul‑cadru trebuie interpretate în sensul că un lucrător pe durată nedeterminată nepermanent trebuie considerat lucrător pe durată determinată, în sensul acestui acord‑cadru, și, prin urmare, ca intrând în domeniul de aplicare al acestuia din urmă. Curtea a declarat de asemenea că clauza 5 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că expresia „folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive”, care figurează în această dispoziție, include o situație în care, în lipsa organizării de către administrația în cauză, în termenul stabilit, a unei proceduri de selecție care vizează ocuparea în mod definitiv a postului ocupat de un lucrător pe durată nedeterminată nepermanent, contractul pe durată determinată încheiat între acest lucrător și administrația menționată a fost prelungit de plin drept (
53
).
86.
În speță, instanța de trimitere indică, pe de o parte, că lucrătorul pe durată nedeterminată nepermanent este un lucrător care are un contract pe durată determinată, întrucât există de la început o cauză predeterminată de încetare a raportului de muncă, a cărui durată este condiționată de ocuparea postului, și, pe de altă parte, că prelungirea incertă în timp a raportului de muncă pe durată nedeterminată nepermanent, dependentă de organizarea și de finalizarea procedurilor de selecție pentru ocuparea postului vacant, poate fi asimilată, în sensul acordului‑cadru, unei prelungiri automate a contractelor pe durată determinată. Prin urmare, potrivit acestei instanțe, noțiunea jurisprudențială de lucrător „pe durată nedeterminată nepermanent” nu este în contradicție cu jurisprudența expusă la punctul precedent din prezentele concluzii (
54
), ordinea juridică spaniolă fiind compatibilă cu dreptul Uniunii, fără a efectua în acest scop o interpretare contra legem a dreptului național.
87.
Instanța de trimitere explică, în plus, că noțiunea de „lucrător pe durată nedeterminată nepermanent” a fost creată ținând seama de imposibilitatea legală de a atribui lucrătorilor victime ale recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive statutul de „lucrători contractuali permanenți”, pentru motivele expuse deja mai sus (
55
). Această instanță adaugă că transformarea contractelor pe durată determinată succesive în raport de muncă „pe durată nedeterminată nepermanent”, cu acordarea unei indemnizații de 20 de zile de remunerație pe an de serviciu, în limita a 12 salarii lunare, îndeplinește în mod adecvat cerințele acordului‑cadru.
88.
În primul rând, considerăm că este important să amintim că, așa cum rezultă din lectura jurisprudenței prezentate mai sus (
56
), atunci când a interpretat clauza 5 punctul (2) din acordul‑cadru, Curtea a statuat în mai multe rânduri că transformarea contractelor pe durată determinată succesive în contract sau raport de muncă pe durată nedeterminată nu este obligatorie pentru statele membre. Rezultă în mod clar că aceasta nu a impus niciodată și nici măcar nu a sugerat ca statutul de „personal contractual permanent” (
57
), astfel cum este prevăzut la articolul 8 alineatul 2 litera c) din EBEP, sau cel de funcționar de carieră, prevăzut la acest alineat 2 litera a), să fie recunoscut unui lucrător din administrația publică fără ca acesta să fi reușit în prealabil la procedurile de selecție sau la concursurile prevăzute, în conformitate cu principiile constituționale ale egalității, meritului și competenței. Desigur – este de la sine înțeles – Curtea nu a repus în discuție aceste principii (
58
).
89.
Prin urmare, contrar celor susținute de guvernul spaniol în observațiile sale scrise și în măsura în care nu există o obligație a statelor membre de a transforma contractele pe durată determinată succesive, precum în speță raportul de muncă pe durată nedeterminată nepermanent într‑un contract pe durată nedeterminată (personal contractual permanent), apreciem că nu se pune problema unei eventuale interpretări contra legem a dreptului național, astfel cum a fost ridicată de însăși instanța de trimitere.
90.
În schimb, în ceea ce privește această măsură și pe baza unei jurisprudențe constante și consacrate, Curtea a considerat că, pentru ca o reglementare națională precum reglementarea spaniolă în discuție în litigiul principal, care nu permite, în sectorul public, o astfel de transformare, să poată fi considerată conformă cu acordul‑cadru, ordinea juridică internă a statului membru în cauză trebuie să cuprindă, în acest sector, o altă măsură eficientă care să permită sancționarea recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive (
59
).
91.
Instanța de trimitere arată în decizia sa de trimitere că din cuprinsul punctului 73 din Hotărârea Instituto Madrileño reiese că Curtea a considerat că, în măsura în care nu există, în privința personalului angajat în administrații în temeiul dreptului administrativ, nicio altă măsură echivalentă și eficace de protecție, aspect a cărui verificare este de competența instanței de trimitere, asimilarea acestui personal pe durată determinată cu „lucrători pe durată nedeterminată nepermanenți”ar putea să constituie o măsură de natură să sancționeze recurgerile abuzive la contractele de muncă pe durată determinată și să înlăture consecințele încălcării dispozițiilor acordului‑cadru (
60
).
92.
Desigur, această considerație a fost formulată de Curte după ce a precizat, la punctul 72 din hotărârea menționată, că aceasta ar putea fi situația „în cazul în care instanța de trimitere ar constata că în reglementarea națională în discuție în litigiul principal nu există nicio altă măsură efectivă pentru evitarea și sancționarea abuzurilor constatate eventual în privința personalului din sectorul public, o asemenea situație [fiind] de natură să aducă atingere obiectivului și efectului util al clauzei 5 din acordul‑cadru […], așadar, contrară acestei clauze” (sublinierea noastră).
93.
Totuși, menționăm, în această privință, că utilizarea condiționalului „ar putea” la punctul 73 din Hotărârea Instituto Madrileño demonstrează că Curtea nu a afirmat că asimilarea acestui personal pe durată determinată cu „lucrători pe durată nedeterminată nepermanenți” constituie o măsură de natură să sancționeze recurgerea abuzivă la contracte de muncă pe durată determinată și să înlăture consecințele încălcării dispozițiilor acordului‑cadru. Astfel, apreciem că considerația Curții de la acest punct din hotărâre implica pur și simplu că revenea instanței de trimitere din cauza în care s‑a pronunțat hotărârea respectivă sarcina de a verifica împrejurările acestei măsuri de transformare.
94.
În plus, astfel cum a amintit în mod întemeiat Comisia, instanța de trimitere din cauzele în care s‑a pronunțat Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid a ridicat deja problema privind aceste aspecte și a solicitat Curții să clarifice interpretarea sa. În consecință, Curtea a precizat în această din urmă hotărâre jurisprudența sa referitoare la noțiunea de „lucrător pe durată nedeterminată nepermanent”.
95.
În al doilea rând, deși, potrivit instanței de trimitere, noțiunea de „lucrător pe durată nedeterminată nepermanent” constituie un răspuns la recurgerea abuzivă la contracte pe durată determinată în sectorul public, considerăm că, privită în mod izolat, această transformare nu poate constitui o măsură care sancționează în mod corespunzător o asemenea folosire abuzivă. Astfel, după cum a indicat însăși instanța de trimitere și așa cum a arătat și Comisia în observațiile sale scrise, această măsură constă în special în transformarea unei serii de contracte pe durată determinată într‑un singur raport de muncă, dar tot pe durată determinată, a cărui durată rămâne la discreția administrației publice în cauză (
61
). Prin urmare, considerăm că este evident că nu se poate sancționa, în sensul larg al termenului, recurgerea abuzivă la contractele pe durată determinată prin transformarea raportului de muncă într‑un alt tip de raport pe durată determinată, întrucât această transformare nu permite, în sine, să se pună capăt recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive pentru a răspunde unor nevoi ale administrației publice care nu prezintă niciun caracter provizoriu, dar care pot fi totuși prelungite timp de mai mulți ani înainte ca abuzul să înceteze efectiv (
62
).
96.
Pe de altă parte, în Hotărârea DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, ulterioară deciziei de trimitere din prezenta cauză, Curtea a reafirmat că nu se poate admite ca unele contracte de muncă pe durată determinată să poată fi reînnoite în vederea îndeplinirii în mod permanent și durabil a sarcinilor din cadrul administrației publice în cauză care țin de activitatea normală a angajatului vizat. Ea a apreciat din nou că o astfel de reînnoire este în directă contradicție cu premisa pe care se întemeiază acordul‑cadru (
63
).
97.
Această considerație nu poate fi repusă în discuție de faptul că, așa cum arată instanța de trimitere, jurisprudența sa a stabilit o echivalență între drepturile personalului pe durată nedeterminată nepermanent și cele ale personalului permanent, în special în materie de remunerație, de promovare profesională sau de stimulente, cu condiția ca administrația angajatoare să fie obligată să supună postul în cauză unei cereri de candidaturi în cadrul unui concurs public. Astfel, chiar dacă această echivalență între drepturi nu poate decât să îmbunătățească situația lucrătorilor aflați în situație precară de mai mulți ani – chiar de decenii –, reducând, așadar, eventualele diferențe de tratament dintre lucrători care exercită atribuții identice, o asemenea echivalență nu le permite să beneficieze de stabilitatea locului de muncă, care a fost concepută de legiuitorul Uniunii ca fiind un element fundamental al protecției lucrătorilor prin acordul‑cadru (
64
).
98.
Prin urmare, considerăm că, în cazul în care de la începutul raportului de muncă pe durată nedeterminată nepermanent nu a fost organizată nicio probă de selecție, o prelungire implicită a acestui contract timp de și mai mulți ani este de natură să compromită obiectul, finalitatea, precum și efectul util al acordului‑cadru (
65
). Astfel, după cum a afirmat deja Curtea, „o asemenea interpretare restrictivă a noțiunii de «raporturi de muncă pe durată determinată succesive» ar permite[, pe de o parte,] angajarea lucrătorilor în condiții de precaritate ani de zile” și, pe de altă parte, „ar risca să aibă ca efect nu numai excluderea în fapt a unui mare număr de raporturi de muncă pe durată determinată de la beneficiul protecției lucrătorilor urmărite de Directiva 1999/70 și de acordul‑cadru, golind obiectivul urmărit de acestea de o mare parte a conținutului său, ci și de a permite folosirea abuzivă a unor astfel de raporturi de către angajatori pentru a satisface nevoi permanente și durabile în materie de personal” (
66
). Pe de altă parte, trebuie să nu se piardă din vedere faptul că din cadrul juridic și factual al cauzei reiese că a patruzeci și treia dispoziție adițională la Legea 6/2018 prevede că statutul lucrătorului pe durată nedeterminată nepermanent nu poate fi recunoscut decât în temeiul unei hotărâri judecătorești. Aceasta implică în mod necesar, precum în speță, ca lucrătorul victimă a abuzului să trebuiască să introducă o cerere declarativă pentru ca statutul de „lucrător pe durată nedeterminată nepermanent” să îi fie recunoscut.
99.
În consecință, apreciem că, în principiu, clauza 5 din acordul‑cadru nu se opune unei jurisprudențe naționale, precum cea în discuție în litigiul principal, care, pentru a garanta principii de ordin constituțional, și anume principiile egalității, meritului, competenței și nediscriminării, precum și libera circulație a lucrătorilor, nu recunoaște statutul de „personal [contractual] permanent” din sectorul public lucrătorilor pe durată nedeterminată nepermanenți, cu condiția însă ca ordinea juridică internă să cuprindă, în acest sector, cel puțin o altă măsură efectivă care să permită evitarea și, dacă este cazul, sancționarea recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive.
100.
Se ridică însă problema dacă în ordinea juridică spaniolă, astfel cum a fost prezentată de instanța de trimitere, există alte măsuri efective care permit sancționarea abuzului.
2.
Există în ordinea juridică națională alte măsuri efective, disuasive și proporționale pentru sancționarea recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive?
101.
Dintr‑o jurisprudență constantă, amintită la punctul 55 din prezentele concluzii, reiese că clauza 5 din acordul‑cadru nu prevede sancțiuni specifice în ipoteza în care s‑ar fi constatat abuzuri. Într‑un astfel de caz, autoritățile naționale trebuie să adopte măsuri care să aibă un caracter proporțional, efectiv și disuasiv pentru a garanta deplina eficacitate a normelor adoptate în temeiul acordului‑cadru.
102.
În acest context, amintim că nu este de competența Curții să se pronunțe cu privire la interpretarea dispozițiilor dreptului intern, această misiune revenind instanțelor naționale competente, care trebuie să stabilească dacă cerințele prevăzute în clauza 5 din acordul‑cadru sunt îndeplinite de dispozițiile reglementării naționale aplicabile. Cu toate acestea, Curtea, pronunțându‑se asupra trimiterii preliminare, poate oferi, dacă este cazul, precizări destinate să orienteze instanțele naționale în aprecierea lor (
67
).
103.
Prin urmare, vom examina, în rândurile care urmează, caracterul proporțional, efectiv și disuasiv al măsurilor prevăzute de ordinea juridică spaniolă, în lumina jurisprudenței Curții și ținând seama de criteriile prezentate la punctele 67-81 din prezentele concluzii.
a)
Cu privire la indemnizația compensatorie echivalentă cu cea prevăzută pentru persoanele concediate din motiv de criză economică sau pentru concediere abuzivă
1) Scurtă evocare a jurisprudenței
104.
De la bun început, dorim să amintim că în Hotărârile Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (
68
) și DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (
69
), Curtea, întemeindu‑se pe o jurisprudență constantă (
70
), a statuat, mai întâi, că plata unei indemnizații pentru încetarea contractului „independentă de orice considerație referitoare la caracterul legitim sau abuziv al recurgerii la contracte pe durată determinată” succesive nu permitea atingerea finalității urmărite de clauza 5 din acordul‑cadru, care constă în prevenirea acestor abuzuri. Pentru a ajunge la această concluzie, Curtea a ținut seama de constatarea formulată de instanțele de trimitere în aceste cauze, potrivit căreia, în conformitate cu dreptul spaniol, indemnizația forfetară este datorată lucrătorilor pe durată nedeterminată nepermanenți la rezilierea contractelor lor ca urmare a faptului că postul lor a fost ocupat, ceea ce ar presupune fie că aceștia au participat la procedura de selecție, dar fără succes, fie că nu au participat la această procedură. Prin urmare, ea a dedus de aici că o astfel de măsură nu este aptă să sancționeze în mod corespunzător o recurgere abuzivă la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive și să înlăture consecințele încălcării dreptului Uniunii și, în consecință, nu pare să constituie, în sine, o măsură suficient de eficientă și de disuasivă pentru a garanta deplina eficacitate a normelor adoptate în aplicarea acordului‑cadru, în sensul jurisprudenței.
105.
În special, în Hotărârea DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (
71
), Curtea a adăugat că, întrucât o indemnizație precum cea prevăzută la articolul 2 din Legea 20/2021, de asemenea în discuție în litigiul principal, stabilește un plafon dublu, și anume limitarea la 20 de zile de remunerație pe an de serviciu, plafonată, în total, la 12 salarii lunare, aceasta nu poate permite nici o reparare proporțională și efectivă în situații de abuz care depășesc o anumită durată în termeni de ani, nici o reparare adecvată și integrală a prejudiciului care rezultă din asemenea abuzuri. Astfel, Curtea a statuat că clauza 5 din acordul‑cadru se opune „unei reglementări naționale care prevede plata unei indemnizații forfetare, egală cu 20 de zile de salariu pe an de muncă, plafonată la un an de salariu, oricărui lucrător al cărui angajator a recurs la o folosire abuzivă a unor contracte pe durată nedeterminată nepermanente prelungite în mod succesiv, atunci când plata acestei indemnizații de încetare a contractului este independentă de orice considerație referitoare la caracterul legitim sau abuziv al recurgerii la aceste contracte” (
72
).
106.
Nu vedem niciun motiv care să ne determine să propunem Curții contrariul. În aceste condiții, vom proceda totuși, în prezentele concluzii, la aprecierea acestei măsuri în lumina anumitor elemente, astfel cum au fost precizate de instanța de trimitere (
73
).
2) Apreciere
107.
În speță, în ceea ce privește plata unei indemnizații, instanța de trimitere explică, mai întâi, că efectul juridic care rezultă din transformarea contractelor pe durată determinată succesive în raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent constă în menținerea raportului de muncă până la ocuparea definitivă a postului prin intermediul procedurii reglementare prevăzute de legea spaniolă. În urma acestei proceduri, raportul de muncă pe durată nedeterminată nepermanent ar înceta, cu plata unei indemnizații corespunzătoare unui număr de 20 de zile pe an de serviciu, în limita a 12 salarii lunare.
108.
Această instanță arată, în continuare, că indemnizația respectivă nu poate fi considerată independentă de orice considerație referitoare la caracterul legitim sau abuziv al recurgerii la aceste contracte sau raporturi de muncă. Astfel, lucrătorul în cauză ar avea dreptul la această indemnizație numai dacă recurgerea la contracte pe durată determinată succesive ar fi fost nelegitimă și abuzivă.
109.
În sfârșit, instanța de trimitere solicită, în ipoteza în care Curtea ar aprecia că aceeași indemnizație nu constituie o măsură adecvată pentru prevenirea și sancționarea abuzurilor care decurg dintr‑o folosire abuzivă a unor contracte pe durată determinată succesive, să se stabilească dacă plata indemnizației legale maxime în vigoare, corespunzătoare cazului concedierilor abuzive ale lucrătorilor permanenți, și anume o indemnizație corespunzătoare unui număr de 30 de zile pe an de serviciu, în limita a 24 de salarii lunare, ar putea constitui o asemenea măsură.
110.
În primul rând, așa cum am observat deja, dispozițiile minime de protecție prevăzute de acordul‑cadru urmăresc să evite situația de precaritate a salariaților și, prin urmare, fragilizarea acestora din urmă, ca urmare a angajării lor cu contracte pe durată determinată pentru o perioadă îndelungată. Astfel, această precaritate nu rezultă numai din concedierea sau din încetarea raportului de muncă al lucrătorului care a fost victima recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive, ci și din abuzul însuși.
111.
Or, chiar dacă raportul de muncă pe durată nedeterminată nepermanent continuă până la ocuparea definitivă a postului prin procedura legală prevăzută de dreptul spaniol, este cert că reglementarea spaniolă în cauză prevede o indemnizație numai la momentul încetării acestui raport de muncă. Prin urmare, o astfel de indemnizație de 20 de zile de salariu pe an de muncă, plafonată la 12 salarii lunare, apare mai mult ca o compensare a rezilierii contractului decât ca o adevărată sancționare, în sens larg, a abuzului a cărui victimă a fost lucrătorul (
74
).
112.
În al doilea rând, această concluzie a Curții, care rezultă din jurisprudența menționată mai sus potrivit căreia plata acestei indemnizații de încetare a contractului este independentă de orice considerație referitoare la caracterul legitim sau abuziv al recurgerii la aceste contracte și a cărei constatare poate fi verificată în mod obiectiv pentru fiecare caz cu un simplu calcul aritmetic, implică în mod clar că indemnizația menționată nu permite să se asigure repararea integrală a prejudiciului în cazurile de abuz cele mai grave. Însă posibilitatea de a obține o despăgubire parțială nu pare satisfăcătoare în raport cu acordul‑cadru. Dimpotrivă, indemnizația trebuie să repare integral prejudiciul suferit de lucrător ca urmare a recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive pe toată durata abuzului.
113.
În speță, TJ nu se află într‑o situație de încetare a contractului. În acest context factual, se ridică problema modului în care o astfel de indemnizație de 20 de zile pe an de serviciu, în limita a 12 salarii lunare, ar putea produce un efect disuasiv și, prin urmare, a modului în care această indemnizație ar putea repara prejudiciul de peste nouă ani succesivi de abuz. Cu alte cuvinte, considerăm că această măsură nu este nici disuasivă, nici reparatorie.
114.
În al treilea rând, este foarte important ca despăgubirea să țină seama atât de începutul încălcării dreptului Uniunii, cât și de încetarea acesteia. Astfel cum am arătat deja, încălcarea acordului‑cadru începe din momentul în care lucrătorul îndeplinește, în mod permanent și durabil, sarcini care țin de activitatea normală a administrației publice, a căror durată depășește durata totală maximă a raportului de muncă, care, în speță, este stabilită la trei ani de reglementarea spaniolă. Pe de altă parte, amintim că, pentru ca o despăgubire pentru prejudiciul suferit de lucrător să fie considerată o măsură de sancționare efectivă, disuasivă și proporțională, aceasta trebuie să poată compensa în mod adecvat toate cazurile de abuz, inclusiv pe cele mai grave, și, prin urmare, nu poate fi supusă unei plafonări.
115.
În consecință, calculul indemnizației trebuie să țină seama de situația individuală a lucrătorului victimă a unui abuz. În anumite cazuri, indemnizația în discuție ar putea permite o reparare integrală a prejudiciului cauzat de abuz, în alte cazuri, o astfel de reparare integrală pare vădit imposibilă.
116.
Prin urmare, în general, este posibil să se considere că nici plata unei indemnizații corespunzătoare unui număr de 20 de zile pe an de serviciu, în limita a 12 salarii lunare, nici cea corespunzătoare unui număr de 30 de zile pe an de serviciu, în limita a 24 de salarii lunare, nu pot permite, astfel cum a statuat deja Curtea, nici o reparare proporțională și efectivă în situații de abuz care depășesc o anumită durată în termeni de ani și nici o reparare adecvată și integrală a prejudiciilor care rezultă din astfel de abuzuri (
75
).
117.
Prin urmare, împărtășim pe deplin opinia Comisiei potrivit căreia nici lucrătorii care se pensionează, demisionează sau sunt concediați dintr‑un motiv sau altul înainte de finalizarea procedurii de selecție de stabilizare, nici cei care au obținut postul în urma acestei proceduri nu au dreptul la o indemnizație, chiar dacă au fost victime ale recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive (
76
). În plus, nu s‑a demonstrat că mecanismul de despăgubire a lucrătorului pe cale jurisdicțională, care, potrivit legislației spaniole, nu este însoțit de nicio reducere a sarcinii probei (
77
), prezintă un caracter real, iar nu pur teoretic.
118.
Rezultă că faptul că, astfel cum arată instanța de trimitere, lucrătorul în cauză ar avea dreptul la această indemnizație doar în ipoteza în care recurgerea la contracte pe durată determinată succesive ar fi considerată nelegitimă și abuzivă nu este suficient pentru a considera că această măsură permite „[să se] sancțion[eze] în mod corespunzător […] abuz[ul] și [să se]înlătur[e] consecințele încălcării dreptului Uniunii” (sublinierea noastră), acest din urmă rezultat fiind obiectivul principal al Directivei 1999/70.
b)
Cu privire la regimul de răspundere
1) Scurtă evocare a jurisprudenței
119.
În ceea ce privește regimul de răspundere a administrațiilor publice, trebuie să se revină la Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid. Aspectul dacă a patruzeci și treia dispoziție adițională la Legea privind bugetul de stat pentru anul 2018 și cea de a șaptesprezecea dispoziție adițională la EBEP introdusă prin Decretul‑lege regal 14/2021 erau conforme cu clauza 5 din acordul‑cadru a făcut obiectul celei de a opta și al celei de a noua întrebări în cauzele în care s‑a pronunțat această hotărâre (
78
).
120.
În această privință, Curtea a statuat, la punctele 113-114 din hotărârea menționată, că modul de redactare a acestor două dispoziții pare să aibă un nivel de ambiguitate și de abstracție care nu le face comparabile cu mecanismul italian al răspunderii administrațiilor, la care Curtea se referă în Hotărârea Santoro (
79
), care, împreună cu alte măsuri eficace și disuasive, fusese considerat, sub rezerva verificărilor care reveneau instanței de trimitere în cauza care a determinat pronunțarea acestei hotărâri, de natură să justifice conformitatea reglementării italiene cu clauza 5 din acordul‑cadru. Curtea a declarat, așadar, că această clauză trebuie interpretată în sensul că se opune unor dispoziții naționale potrivit cărora „comportamentele nelegale” angajează răspunderea administrațiilor publice „în conformitate cu reglementarea în vigoare în fiecare dintre [aceste] administrații publice”, atunci când aceste dispoziții naționale nu au un caracter efectiv și disuasiv pentru a garanta deplina eficacitate a normelor adoptate în temeiul acestei clauze.
2) Apreciere
121.
În speță, instanța de trimitere explică faptul că a șaptesprezecea dispoziție adițională, așa cum a fost modificată prin Legea 20/2021, prevede un regim de răspundere în cazul nerespectării măsurilor în materie de stabilizare și de definitivare a încadrării în muncă în sectorul public, introduse la articolul 10 din EBEP. Astfel, potrivit acestei instanțe, conținutul reformei respective este consolidat de faptul că „comportamentele nelegale în aplicarea articolului 10” vor angaja răspunderea care se impune, „în conformitate cu reglementarea în vigoare în fiecare administrație publică”, ceea ce constituie un mecanism proporțional, eficient și disuasiv, de natură să garanteze respectarea obligației de a evita abuzurile în încadrarea în muncă temporară a personalului în serviciul administrațiilor publice, în conformitate cu clauza 5 din acordul‑cadru (
80
).
122.
În ședință, Curtea a invitat guvernul spaniol și comunitatea autonomă Madrid să expună motivele și dispozițiile de drept național care justifică neaplicarea în prezenta cauză a aprecierii care figurează la punctele 112-114 din Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid.
123.
Ca răspuns la această solicitare, guvernul spaniol a arătat, făcând trimitere la observațiile sale scrise, că ordinea juridică spaniolă prevede dispoziții referitoare la răspunderea administrațiilor publice în cazul neîndeplinirii obligațiilor lor în materie de recrutare a personalului contractual.
124.
În această privință, guvernul spaniol a indicat în observațiile sale scrise, mai întâi, că a patruzeci și treia dispoziție adițională la Legea privind bugetul de stat pentru anul 2018 a fost consolidată de a șaptesprezecea dispoziție adițională la EBEP, în urma reformei introduse prin Legea 20/2021, în măsura în care prevede un regim de răspundere în cazul nerespectării măsurilor referitoare la procedurile de recrutare a personalului contractual introduse la articolul 11 din EBEP. Potrivit guvernului respectiv, această reformă legislativă consolidează conținutul reglementării menționate mai sus, întrucât creează un mecanism care este proporțional, eficient și disuasiv, de natură să asigure respectarea obligației de a evita abuzurile în recrutarea personalului temporar în serviciul administrațiilor publice.
125.
În continuare, guvernul menționat a invocat articolul 94 și următoarele din EBEP (
81
), precum și regimul disciplinar aplicabil funcționarilor din administrația de stat (
82
). În special, el a arătat că, în domeniul personalului contractual în serviciul sectorului public, legislația națională definește noțiunea de „încălcare gravă” în esență ca fiind încălcarea reglementării privind contractele pe durată determinată și temporare, mai ales atunci când acestea sunt utilizate cu fraudarea legii (
83
).
126.
În sfârșit, același guvern a făcut referire la posibilitatea de a introduce acțiuni în despăgubire în fața instanțelor sociale, fără a aduce atingere mecanismului răspunderii patrimoniale a autorităților publice.
127.
În această privință, în primul rând, în măsura în care, în prezenta cauză, instanța de trimitere se referă în esență la aceeași reglementare națională precum cea examinată de Curte la punctele 112-114 din Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid, nu vedem, în principiu, niciun motiv pentru care Curtea ar trebui să se îndepărteze de considerațiile reținute. Cu tot respectul, decizia de trimitere nu indică semnificația exactă a expresiei „comportamentele nelegale” cu privire la care Curtea a ridicat deja problema în cadrul acestei hotărâri.
128.
În al doilea rând, constatăm că nu reiese nicio descriere detaliată a regimului de răspundere în cazul nerespectării măsurilor introduse la articolul 11 din EBEP, referitoare la procedurile de recrutare a personalului contractual, nici din observațiile scrise, nici din cele care au fost prezentate oral, în ședință, de guvernul spaniol, în condițiile în care acesta din urmă susține că măsurile respective urmăreau să consolideze reglementarea națională deja existentă.
129.
Dimpotrivă, cifrele prezentate de guvernul spaniol – după consultarea inspecției muncii și securității sociale –, potrivit cărora ar fi fost efectuate mai mult de 1200 de anchete în administrațiile publice spaniole în cursul ultimilor cinci ani, conducând la întocmirea a 100 de procese‑verbale de contravenție, nu pot fi suficiente pentru a demonstra eficacitatea acestui regim (
84
). În această privință, așa cum am arătat deja la punctul 79 din prezentele concluzii, un regim de răspundere poate fi considerat eficient și disuasiv numai dacă are un caracter concret, previzibil și aplicabil. El nu se poate limita la o simplă posibilitate abstractă sau pur teoretică. Or, nici decizia de trimitere, nici dosarul de care dispune Curtea nu permit să se concluzioneze în acest sens, ceea ce nu a fost demonstrat nici în cadrul dezbaterilor din ședință. Astfel, comunitatea autonomă Madrid a afirmat, ca răspuns la o întrebare adresată de Curte în această ședință, că, deși teoretic este posibil să se angajeze răspunderea administrației, ea nu avea cunoștință, până la acel moment, de vreo procedură de răspundere inițiată de inspecția muncii împotriva sa și nici de vreo procedură disciplinară inițiată împotriva personalului sau funcționarilor săi.
130.
Prin urmare, apreciem că expunerea foarte generală a conținutului acestor dispoziții naționale în cauză – și anume a patruzeci și treia dispoziție adițională la Legea privind bugetul de stat pentru anul 2018, astfel cum a fost consolidată de a șaptesprezecea dispoziție adițională la EBEP, în urma reformei realizate prin Legea 20/2021 – nu permite să se furnizeze Curții elementele necesare pentru a aprecia dacă, sub rezerva verificării de către instanța de trimitere, sancțiunile care decurg din regimul de răspundere a administrației prevăzut de reglementarea în cauză sunt de natură să justifice conformitatea acestei reglementări cu clauza 5 din acordul‑cadru.
c)
Cu privire la procedurile de selecție
1) Scurtă evocare a jurisprudenței
131.
Amintim că, în Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid, Curtea a declarat că clauza 5 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale care prevede organizarea unor proceduri de definitivare a angajărilor temporare prin intermediul unor cereri de candidaturi pentru acoperirea posturilor ocupate de lucrătorii temporari, printre care și lucrătorii pe durată nedeterminată nepermanenți, atunci când organizarea acestora este independentă de orice considerație referitoare la caracterul abuziv al recurgerii la aceste contracte pe durată determinată (
85
).
132.
Pentru a ajunge la această concluzie, Curtea a precizat la punctele 117 și 118 din această hotărâre că, deși organizarea procedurilor de selecție oferă ocazia lucrătorilor care au avut contracte sau raporturi de muncă pe durată determinată succesive să încerce să acceadă la stabilitatea locului de muncă, aceștia putând, în principiu, să participe la procedurile respective, acest fapt nu poate dispensa statele membre de respectarea obligației de a prevedea o măsură adecvată pentru a sancționa în mod corespunzător recurgerea abuzivă la contractele și la raporturile de muncă pe durată determinată succesive. Astfel, asemenea proceduri, al căror rezultat este în plus incert, sunt în general deschise și candidaților care nu au fost victime ale unui asemenea abuz. Prin urmare, Curtea a adăugat că, întrucât organizarea unor astfel de proceduri este independentă de orice considerație referitoare la caracterul abuziv al recurgerii la contracte pe durată determinată, aceasta nu este de natură să sancționeze în mod corespunzător recurgerea abuzivă la asemenea raporturi de muncă și să înlăture consecințele încălcării dreptului Uniunii. Aceasta nu pare, așadar, să permită atingerea finalității urmărite de clauza 5 din acordul‑cadru.
2) Apreciere
133.
În speță, din decizia de trimitere reiese că în cursul ultimilor ani au fost adoptate diverse norme referitoare la stabilizarea sau la definitivarea încadrării în muncă temporare, unul dintre obiectivele acestora fiind regularizarea situațiilor care rezultă din recurgerea abuzivă la contracte pe durată determinată. Mai precis, instanța de trimitere explică faptul că Legea 20/2021, care prevede un proces de stabilizare a încadrării în muncă în sectorul public, a introdus în dreptul spaniol măsuri legislative specifice pentru ca, printre altele, organizarea procedurilor de selecție să nu fie independentă de orice considerație referitoare la caracterul abuziv al recurgerii la contracte pe durată determinată succesive. Astfel, legiuitorul ar acorda, în cadrul lor, o valoare determinantă experienței anterioare și timpului de serviciu efectuat de lucrătorii temporari în cauză pentru executarea sarcinilor lor, ceea ce ar compensa în mod adecvat abuzurile, facilitând în același timp accesul lor definitiv la post în calitate de „lucrător permanent” (
86
).
134.
În acest context, se ridică cel puțin două probleme: este posibil să se considere ca fiind o măsură de sancționare efectivă, disuasivă și proporțională simpla respectare de către administrația publică a obligațiilor sale legale care îi revin pentru a răspunde nevoilor structurale de personal? Organizarea unor concursuri pentru ocuparea unor posturi permanente, chiar și în contextul unui „proces de stabilizare a încadrării în muncă” astfel cum este prevăzut de reglementarea în cauză, nu ține de o cerință organizațională legală și de dorit în sectorul public?
135.
Pentru a răspunde la aceste probleme, este suficient să se arate că, deși noile măsuri legislative introduse prin Legea 20/2021, care prevăd un proces de stabilizare a încadrării în muncă în sectorul public, urmăresc să prevină recurgerea abuzivă la contracte pe durată determinată succesive, ideea este că, așa cum a statuat deja Curtea, simpla obligație de a organiza proceduri de selecție care vizează ocuparea definitivă a posturilor ocupate provizoriu de lucrători pe durată determinată, precum și termene precise în acest scop nu permite să se asigure că astfel de proceduri sunt puse efectiv în aplicare. De asemenea, o astfel de legislație nu pare aptă să prevină recurgerea abuzivă de către angajatorul în cauză la raporturi de muncă pe durată determinată succesive și nici, ceea ce contează în prezenta cauză, să sancționeze în mod corespunzător recurgerea abuzivă la astfel de raporturi de muncă și să înlăture consecințele încălcării dreptului Uniunii, din moment ce aplicarea sa nu ar avea niciun efect negativ pentru acest angajator (
87
).
136.
În plus, împărtășim opinia exprimată de Comisie în ședință, potrivit căreia procedurile de selecție în discuție ar fi avute în vedere de legiuitor mai degrabă ca o măsură complementară pentru remedierea unei situații de abuz existente (
88
).
137.
În această privință, în ceea ce privește organizarea unor proceduri de selecție ca măsură de sancționare conformă cu clauza 5 din acordul‑cadru, precum cea aplicată de jurisprudența spaniolă sau prevăzută la articolul 2 din Legea 20/2021, arătăm că Curtea a precizat că, deși organizarea unor proceduri de selecție oferă ocazia lucrătorilor care au fost angajați în mod abuziv în cadrul unor contracte sau raporturi de muncă pe durată determinată succesive să încerce să acceadă la stabilitatea locului de muncă, aceștia putând, în principiu, să participe la procedurile respective, o asemenea împrejurare nu poate dispensa statele membre de respectarea obligației de a prevedea o măsură adecvată pentru a sancționa în mod corespunzător recurgerea abuzivă la aceste contracte sau la aceste raporturi de muncă pe durată determinată succesive.
138.
Astfel, asemenea proceduri, al căror rezultat este în plus incert, sunt în general deschise și candidaților care nu au fost victimele unui asemenea abuz. Curtea a statuat, așadar, că organizarea unor proceduri de selecție, așa cum este prevăzută de jurisprudența națională sau la articolul 2 din Legea 20/2021, sub rezerva verificării care revine instanței de trimitere, nu este de natură să sancționeze în mod corespunzător recurgerea abuzivă la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive și, prin urmare, să înlăture consecințele încălcării dreptului Uniunii (
89
).
139.
Atribuirea de către legiuitorul spaniol a unei valori determinante experienței anterioare și timpului consacrat de lucrătorii temporari în cauză pentru executarea sarcinilor lor este, desigur, de natură să garanteze o stabilitate a locului de muncă victimelor unei recurgeri abuzive la contracte de muncă pe durată determinată. Însă o astfel de măsură nu poate fi suficientă în sine în cazul în care o încălcare a clauzei 5 din acordul‑cadru durează o perioadă îndelungată (
90
). Ea nu poate fi suficientă nici în cazul în care, deși această măsură facilitează accesul la stabilitatea locului de muncă prin recunoașterea unei valori determinante experienței anterioare și timpului consacrat de lucrătorii temporari, lucrătorul în cauză nu reușește la concurs.
140.
În speță, din răspunsul comunității autonome Madrid la o întrebare adresată de Curte în ședința de audiere a pledoariilor reiese că TJ a participat la una dintre aceste proceduri de stabilizare a încadrării în muncă în sectorul public în urma căreia a obținut postul de funcționar pe care îl ocupă de la 25 aprilie 2025. Revine totuși instanței de trimitere sarcina de a aprecia dacă accesul respectiv la stabilitatea încadrării în muncă este de natură să înlăture toate consecințele abuzului a cărui victimă a fost aceasta.
III. Concluzie
141.
Având în vedere considerațiile care precedă, propunem Curții să răspundă la întrebările preliminare adresate de Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania) după cum urmează:
Clauza 5 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP,
trebuie interpretată în sensul că
nu se opune unei jurisprudențe naționale, precum cea în discuție în litigiul principal, care, pentru a garanta principii de ordin constituțional, și anume principiile egalității, meritului, competenței și nediscriminării, nu recunoaște statutul de „lucrători contractuali permanenți” din sectorul public lucrătorilor pe durată nedeterminată nepermanenți, cu condiția ca ordinea juridică internă să cuprindă, în acest sector, cel puțin o altă măsură efectivă care să permită evitarea și, dacă este cazul, sancționarea recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive.
Pentru ca o măsură de sancționare să fie efectivă, disuasivă și proporțională pentru a garanta deplina eficacitate a normelor adoptate în temeiul clauzei 5 din acest acord‑cadru, ea trebuie să prevadă, pe de o parte, un sistem care să permită repararea integrală a prejudiciului suferit de lucrător ca urmare a recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive, luând în considerare la calcularea cuantumului indemnizației gravitatea încălcării, inclusiv durata acesteia, și, pe de altă parte, un mecanism de sancționare a administrației publice responsabile care să fie suficient de concret, previzibil și aplicabil și care să nu poată fi redus la o simplă posibilitate abstractă sau pur teoretică.
Pentru ca o măsură de sancționare care prevede transformarea contractelor pe durată determinată succesive în contract sau raport de muncă pe durată nedeterminată să poată fi considerată, în sine, o măsură efectivă, disuasivă și proporțională, ea trebuie să intervină într‑un termen rezonabil pentru a garanta deplina eficacitate a normelor adoptate în temeiul acestei clauze 5.
Revine instanței de trimitere sarcina de a aprecia dacă, ținând seama de criteriile care precedă, reglementarea națională cuprinde într‑adevăr măsuri efective, disuasive și proporționale care permit sancționarea eficientă a folosirii abuzive a contractelor pe durată determinată succesive.
(
1
)	Limba originală: franceza.
(
i
)	Numele prezentei cauze este un nume fictiv. El nu corespunde numelui real al niciuneia dintre părțile la procedură.
(
2
)	Acordul‑cadru încheiat la 18 martie 1999 (denumit în continuare „acordul‑cadru”), care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (JO 1999, L 175, p. 43, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129).
(
3
)	A se vedea în special în acest sens Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler ș.a. (C‑212/04, denumită în continuare „Hotărârea Adeneler, EU:C:2006:443, punctul 63), Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact (C‑268/06, denumită în continuare „Hotărârea Impact, EU:C:2008:223, punctul 88), precum și Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki ș.a. (C‑378/07-C‑380/07, denumită în continuare „Hotărârea Angelidaki, EU:C:2009:250, punctul 73).
(
4
)	Punctul (6) din considerațiile generale ale acordului‑cadru enunță că contractele pe durată nedeterminată reprezintă forma generală pentru raporturile de muncă, contribuie la calitatea vieții lucrătorilor implicați și îmbunătățesc performanța.
(
5
)	A se vedea Hotărârea din 22 noiembrie 2005, Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709, punctul 64).
(
6
)	La momentul redactării prezentelor concluzii, Curtea a pronunțat deja 43 de hotărâri și de ordonanțe care au avut ca obiect cereri de decizie preliminară în limba de procedură spaniolă, dintre care 11 cauze au făcut obiectul unor concluzii ale avocatului general.
(
7
)	A se vedea în special Hotărârea Adeneler, Hotărârea Angelidaki, Hotărârea din 10 martie 2011, Deutsche Lufthansa (C‑109/09, EU:C:2011:129), Hotărârea din 19 martie 2020, Sánchez Ruiz ș.a. (C‑103/18 și C‑429/18, denumită în continuare „Hotărârea Sanchez Ruiz, EU:C:2020:219), Hotărârea din 11 februarie 2021, M.V. ș.a. (Contracte de muncă pe durată determinată succesive în sectorul public) (C‑760/18, EU:C:2021:113), Hotărârea din 3 iunie 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (C‑726/19, denumită în continuare „Hotărârea Instituto Madrileño, EU:C:2021:439), Hotărârea din 24 iunie 2021, Obras y Servicios Públicos și Acciona Agua (C‑550/19, EU:C:2021:514), precum și Hotărârea din 13 ianuarie 2022, MIUR și Ufficio Scolastico Regionale per la Campania (C‑282/19, EU:C:2022:3).
(
8
)	Hotărârea din 13 martie 2014, Márquez Samohano (C‑190/13, EU:C:2014:146).
(
9
)	În același an, Comisia Europeană a inițiat o procedură de constatare a neîndeplinirii obligațiilor, în temeiul articolului 258 TFUE, împotriva Regatului Spaniei, pentru transpunerea incorectă a Directivei 1999/70 [INFR(2014)4334]. Această procedură, încă în curs de desfășurare, dovedește, potrivit acestei instituții, complexitatea și amploarea problemei.
(
10
)	Hotărârea din 22 februarie 2024 (C‑59/22, C‑110/22 și C‑159/22, denumită în continuare „Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid”).
(
11
)	Hotărârea din 13 iunie 2024 (C‑331/22 și C‑332/22, denumită în continuare „Hotărârea DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia”).
(
12
)	BOE nr. 255 din 24 octombrie 2015, p. 100224.
(
13
)	BOE nr. 261 din 31 octombrie 2015, p. 103105.
(
14
)	BOE nr. 161 din 7 iulie 2021, p. 80375.
(
15
)	BOE nr. 312 din 29 decembrie 2021, denumită în continuare „Legea 20/2021”.
(
16
)	BOE nr. 153 din 28 iunie 2017, p. 53787.
(
17
)	BOE nr. 161 din 4 iulie 2018, p. 66621.
(
18
)	Din ședința de audiere a pledoariilor reiese că, deși primul contract pe baza căruia TJ a fost recrutată de comunitatea autonomă Madrid era un contract de personal contractual, ultimul post pe care l‑a ocupat corespundea unui post de funcționar interimar prin care se urmărea asigurarea acoperirii unui post vacant (plaza de interinidad por cobertura de vacante). În această privință, a se vedea nota de subsol 80 din prezentele concluzii.
(
19
)	A se vedea în acest sens Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (punctul 127 și jurisprudența citată). A se vedea de asemenea în acest sens Hotărârea din 7 septembrie 2006, Marrosu și Sardino (denumită în continuare „Hotărârea Marrosu și Sardino, EU:C:2006:517, punctul 49), precum și Hotărârea din 7 martie 2018, Santoro (C‑494/16, denumită în continuare „Hotărârea Santoro, EU:C:2018:166, punctul 34).
(
20
)	A se vedea în special Hotărârea Adeneler (punctul 62), Hotărârea din 3 iulie 2014, Fiamingo ș.a. (C‑362/13, C‑363/13 și C‑407/13, denumită în continuare „Hotărârea Fiamingo, EU:C:2014:2044, punctul 55), Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo ș.a. (C‑22/13, C‑61/13-C‑63/13 și C‑418/13, denumită în continuare „Hotărârea Mascolo, EU:C:2014:2401, punctul 73), Hotărârea din 14 septembrie 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, punctul 27), precum și Hotărârea Sánchez Ruiz (punctul 54).
(
21
)	A se vedea în special în acest sens Hotărârea Adeneler (punctul 63), Hotărârea din 13 septembrie 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punctul 26 și jurisprudența citată), precum și Hotărârea DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (punctele 44 și 45, precum și jurisprudența citată).
(
22
)	Cu privire la acest principiu jurisprudențial și la originea sa, a se vedea punctele 55-64 din prezentele concluzii.
(
23
)	Cele trei măsuri enumerate în clauza 5 literele (a)-(c) din acordul‑cadru se referă la motive obiective care justifică reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă, la durata totală maximă a acestor contracte sau raporturi de muncă succesive și, respectiv, la numărul de reînnoiri ale acestora. A se vedea în special Hotărârea Mascolo (punctul 74 și jurisprudența citată).
(
24
)	A se vedea în special Hotărârile Impact (punctul 70 și jurisprudența citată), Mascolo (punctele 75 și 76), Santoro (punctele 27 și 28), precum și DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (punctele 46 și 48, precum și jurisprudența citată). Sublinierea noastră.
(
25
)	A se vedea punctul 45 din prezentele concluzii.
(
26
)	A se vedea Concluziile avocatului general Poiares Maduro prezentate în cauza Marrosu și Sardino (C‑53/04, EU:C:2005:569, punctele 29 și 30).
(
27
)	A se vedea în special în acest sens Hotărârea Adeneler (punctul 91), Hotărârea din 7 septembrie 2006, Vassallo (C‑180/04, denumită în continuare „Hotărârea Vassallo, EU:C:2006:518, punctul 42), și Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (punctul 124). Observăm că, în jurisprudența sa, Curtea utilizează expresia „măsură de sancționare” în sens larg, vizând astfel atât caracterul punitiv (sancțiunea stricto sensu), cât și compensatoriu (înlăturarea consecințelor abuzului) al măsurii pe care statele membre trebuie să o prevadă în temeiul Directivei 1999/70. În această privință, a se vedea considerațiile noastre de la punctele 61 și 62 din prezentele concluzii.
(
28
)	În schimb, o astfel de cerință a fost prevăzută de legiuitorul Uniunii în alte directive în domeniul dreptului social. A se vedea în special articolul 15 din Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică (JO 2000, L 180, p. 22, Ediție specială, 20/vol. 1, p. 19): „[…] [s]ancțiunile, care pot cuprinde plata de compensații pentru victimă, trebuie să fie eficiente, proporționale și să descurajeze discriminarea”. A se vedea de asemenea articolul 20 din Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 15 mai 2014 privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind cooperarea administrativă prin intermediul Sistemului de informare al pieței interne („Regulamentul IMI”) (JO 2014, L 159, p. 11): „[…] Sancțiunile prevăzute trebuie să fie eficace, proporționale și cu efect de descurajare.”
(
29
)	A se vedea în acest sens Hotărârile Adeneler (punctul 94), Marrosu și Sardino (punctul 51), Vassallo (punctul 36), Sánchez Ruiz (punctul 88) și Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (punctul 103).
(
30
)	A se vedea Hotărârea DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (punctul 71 și jurisprudența citată).
(
31
)	A se vedea punctul 55 din prezentele concluzii. Sublinierea noastră.
(
32
)	A se vedea Hotărârea Adeneler (punctul 93 și jurisprudența citată). Acest aspect general al jurisprudenței s‑a tradus ulterior, în contextul special al clauzei 5 punctul (1) din acordul‑cadru, prin formularea, mai precisă, potrivit căreia această dispoziție stabilește pentru statele membre un obiectiv general, care constă în prevenirea abuzurilor, lăsându‑le în același timp libertatea de a alege mijloacele pentru îndeplinirea acestui obiectiv, astfel cum s‑a amintit în ultima frază de la punctul 53 din prezentele concluzii.
(
33
)	A se vedea în special Hotărârile Fiamingo (punctul 62) și Mascolo (punctul 78).
(
34
)	A se vedea în special Hotărârile Fiamingo (punctul 64), Mascolo (punctul 79), precum și DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (punctul 69 și jurisprudența citată).
(
35
)	A se vedea Hotărârea Adeneler (punctul 102), Hotărârea Vassallo (punctul 38), precum și Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (punctul 104). Sublinierea noastră.
(
36
)	A se vedea în acest sens Hotărârea Angelidaki (punctele 160-166).
(
37
)	Astfel, deși termenul sancțiune admite mai multe accepțiuni în limba franceză, reiese și mai clar din versiunea în limba engleză a acestui punct din jurisprudență că Curtea distinge într‑adevăr între două condiții diferite „in order duly to punish that abuse and
nullify the consequences of the breach of EU law”, ceea ce confirmă că sunt vizate atât măsuri cu caracter punitiv, cât și măsuri cu caracter compensatoriu. Același lucru este valabil și pentru versiunile în limbile germană „um diesen Missbrauch angemessen zu ahnden und die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht zu beseitigen”, lituaniană „siekiant tinkamai nubausti už šį piktnaudžiavimą ir pašalinti Sąjungos teisės pažeidimo pasekmes”, polonă „by zastosować odpowiednią sankcję i usunąć konsekwencje naruszenia prawa Unii” și spaniolă „con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión”. Sublinierea noastră.
(
38
)	Astfel, o măsură destinată să sancționeze abuzul poate să nu fie adecvată pentru înlăturarea efectivă a consecințelor sale și invers. De unde importanța de a examina măsurile naționale în ansamblul lor.
(
39
)	A se vedea în acest sens Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (punctul 80).
(
40
)	Așa cum a amintit Curtea în repetate rânduri, noțiunea de „raporturi de muncă pe durată determinată succesive” nu trebuie interpretată în mod restrictiv pentru a evita angajarea lucrătorilor în condiții de precaritate ani de zile. O interpretare restrictivă ar risca astfel să excludă un număr mare de raporturi de muncă pe durată determinată, în fapt, de la beneficiul protecției lucrătorilor urmărite de Directiva 1999/70 și de acordul‑cadru, golind, așadar, obiectivul urmărit de o mare parte a conținutului său. A se vedea în acest sens jurisprudența citată la punctul 98 din prezentele concluzii.
(
41
)	A se vedea în acest sens Hotărârea Santoro (punctul 54).
(
42
)	A se vedea Hotărârea DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (punctele 81 și 83, precum și jurisprudența citată).
(
43
)	A se vedea prin analogie Hotărârea din 2 august 1993, Marshall (C‑271/91, EU:C:1993:335, punctul 32).
(
44
)	A se vedea nota de subsol 45 din prezentele concluzii.
(
45
)	În special în cazurile în care utilizarea abuzivă a contractelor pe durată determinată succesive a durat o perioadă de 10, 20 sau chiar 30 de ani.
(
46
)	A se vedea prin analogie Hotărârea din 2 august 1993, Marshall (C‑271/91, EU:C:1993:335, punctele 31 și 32).
(
47
)	Punctul 50 din această hotărâre.
(
48
)	A se vedea în special Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (punctul 128 și jurisprudența citată).
(
49
)	Printre altele, Comisia a arătat, în ședința de audiere a pledoariilor, că aceasta este situația pentru sectorul privat, cu referire la termenul prevăzut la articolul 15 alineatul 5 din Statutul lucrătorilor. În această privință, a se vedea punctul 12 din prezentele concluzii.
(
50
)	În ceea ce privește procedurile de selecție în cauză, avute în vedere ca măsură destinată să permită lucrătorului să aibă acces la stabilitatea locului de muncă, a se vedea punctul 131 și urm. din prezentele concluzii.
(
51
)	În această privință, TJ se referă la articolul 10 alineatul 2 și la articolul 61 alineatul 4 din EBEP, în versiunea aplicabilă situației de fapt din litigiul principal.
(
52
)	A se vedea punctele 23 și 44 din prezentele concluzii.
(
53
)	A se vedea Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (punctele 66 și 82, precum și dispozitivul, punctele 1 și 2).
(
54
)	A se vedea nota de subsol 53 din prezentele concluzii.
(
55
)	A se vedea punctele 29 și 30 din prezentele concluzii. Sublinierea noastră.
(
56
)	A se vedea punctele 50-54 din prezentele concluzii.
(
57
)	Sublinierea noastră.
(
58
)	Acestea fiind spuse, se ridică problema dacă respectarea acestor principii nu ar trebui să facă obiectul unei aprecieri de la caz la caz. Astfel, din ședință reiese că TJ a fost angajată în cadrul unei proceduri reglementare de selecție prevăzute de legea spaniolă pentru recrutarea personalului contractual în cadrul căreia principiile egalității, meritului și competenței ar fi putut fi respectate, aspect a cărui apreciere revine instanței de trimitere.
(
59
)	A se vedea în acest sens Hotărârea Adeneler (punctul 105), Hotărârea Marrosu și Sardino (punctul 49), Hotărârea Santoro (punctul 34), Hotărârea din 7 aprilie 2022, Ministero della Giustizia ș.a. (Statutul judecătorilor de pace italieni) (C‑236/20, EU:C:2022:263, punctul 62), precum și Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (punctul 127). A se vedea de asemenea punctele 43 și 52 din prezentele concluzii.
(
60
)	Potrivit Comisiei, aparenta contradicție semnalată de instanța de trimitere în prezenta cauză pare să rezulte din faptul că, în timp ce instanțele de trimitere competente în materie socială, singurele care pot să fi recurs la noțiunea de „lucrător pe durată nedeterminată nepermanent”, considerau această noțiune o măsură insuficientă [a se vedea Hotărârea Sánchez Ruiz (punctul 102), precum și Ordonanța din 11 decembrie 2014, León Medialdea (C‑86/14, EU:C:2014:2447, punctul 51)], instanțele de trimitere competente în materie de contencios administrativ păreau să considere că această noțiune constituia cel puțin o anumită îmbunătățire a situației lucrătorilor supuși dreptului administrativ și căutau mijlocul de a o transpune în acest drept [a se vedea Hotărârea din 14 septembrie 2016, Martínez Andrés și Castrejana López (C‑184/15 și C‑197/15, EU:C:2016:680), și Hotărârea Instituto Madrileño (punctele 72 și 73)].
(
61
)	A se vedea punctul 30, precum și jurisprudența citată la punctele 85, 90 și 96 din prezentele concluzii. A se vedea de asemenea Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (punctul 78).
(
62
)	În special, trebuie amintit că, în cauzele conexate în care s‑a pronunțat Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (punctul 77), de la începutul raportului de muncă pe durată nedeterminată nepermanent nu a fost organizată nicio probă de selecție. În cauza C‑59/22, această situație dura de 27 de ani, iar în cauza C‑110/22, reclamantul din litigiul principal era legat de 20 de ani de administrația în cauză printr‑un contract pe durată nedeterminată nepermanent.
(
63
)	Punctele 52-54, 65, 66, 73 și 91 din această hotărâre.
(
64
)	A se vedea punctul 50 și jurisprudența citată la nota de subsol 20 din prezentele concluzii.
(
65
)	A se vedea în acest sens Hotărârile Sánchez Ruiz (punctul 61), Instituto Madrileño (punctul 35) și Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (punctul 78).
(
66
)	A se vedea în acest sens Hotărârile Adeneler (punctul 85), Sánchez Ruiz (punctele 62 și 63), Instituto Madrileño (punctele 36 și 37), precum și Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (punctele 79 și 80).
(
67
)	A se vedea în special Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (punctele 90 și 92, precum și jurisprudența citată).
(
68
)	Punctele 105-107 din această hotărâre.
(
69
)	Punctele 79, 80 și 84 din această hotărâre.
(
70
)	A se vedea în special Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, punctele 94 și 95), precum și Hotărârea Instituto Madrileño (punctele 74 și 75).
(
71
)	Punctul 81 din această hotărâre.
(
72
)	A se vedea Hotărârea Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (punctul 108). A se vedea de asemenea Hotărârea DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (punctele 80 și 81).
(
73
)	A se vedea punctele 59-80 din prezentele concluzii.
(
74
)	În ședință, s‑a arătat că această indemnizație corespunde cu cea prevăzută de Statutul lucrătorilor în cazul rezilierii contractului pentru motive obiective. A se vedea în special Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, punctul 17).
(
75
)	A se vedea Hotărârea DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (punctul 81).
(
76
)	A se vedea articolul 2 alineatul 6 al treilea paragraf din Legea 20/2021 citat la punctul 20 din prezentele concluzii.
(
77
)	A se vedea punctul 73 din prezentele concluzii.
(
78
)	Punctul 112 din această hotărâre.
(
79
)	Punctul 52 din această hotărâre.
(
80
)	Din motive de claritate, menționăm că articolul 10 din EBEP, al cărui text nici măcar nu este reprodus în cererea de decizie preliminară, privește, dacă nu ne înșelăm, funcționarii interimari (funcionarios interinos), iar nu personalul contractual (personal laboral), menționat, la rândul său, la articolul 11 din EBEP. Prin urmare, se ridică problema dacă acest regim de răspundere pentru funcționarii interimari, astfel cum a fost prezentat de instanța de trimitere în cadrul articolului 10 din EBEP, se aplică și personalului contractual, precum TJ, în cadrul articolului 11 din EBEP, aspect a cărui verificare este de competența instanței de trimitere. În orice caz, considerăm că este important să arătăm că comunitatea autonomă Madrid a clarificat, ca răspuns la o întrebare a Curții, că, la momentul la care TJ a formulat cererea sa de declarare în fața instanței de prim grad de jurisdicție, aceasta ocupa un post de funcționar interimar prin care se urmărea să se asigure acoperirea unui post vacant (plaza de interinidad por cobertura de vacante). A se vedea în această privință nota de subsol 18 din prezentele concluzii.
(
81
)	Potrivit guvernului spaniol, articolul 95 alineatul 2 litera d) din EBEP califică drept „abatere disciplinară foarte gravă”„adoptarea unor acorduri vădit ilegale care cauzează un prejudiciu grav administrației sau cetățenilor”.
(
82
)	Printre altele, potrivit guvernului spaniol, articolul 7 alineatul 1 litera h) din Real Decreto 33/1986 por el que se aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado (Decretul regal 33/1986 de aprobare a Regulamentului privind regimul disciplinar al funcționarilor din administrația de stat) din 10 ianuarie 1986 (BOE nr. 15 din 17 ianuarie 2017, p. 2377) califică drept „abatere gravă”„[e]miterea unor rapoarte și adoptarea unor acorduri vădit ilegale atunci când acestea cauzează un prejudiciu administrației sau cetățenilor și nu constituie o încălcare foarte gravă”.
(
83
)	Rezultă din observațiile scrise că articolul 7 alineatul 2 din texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (textul consolidat al Legii privind infracțiunile și sancțiunile în materie socială), aprobat prin Real Decreto Legislativo 5/2000 (Decretul legislativ regal 5/2000) din 4 august 2000 (BOE nr. 189 din 8 august 2000, p. 15060). Din observațiile scrise reiese că articolul 7 alineatul 2 din acest decret califică drept încălcare gravă „încălcarea reglementării privind modalitățile contractuale, contractele pe durată determinată și temporare, prin utilizarea lor cu fraudarea legii sau în privința unor alte persoane, finalități, situații și limite temporale decât cele prevăzute de lege, de norme administrative sau de convenții colective, atunci când aceste aspecte pot fi stabilite prin negociere colectivă. În acest sens, se consideră că există o încălcare pentru fiecare lucrător în cauză”.
(
84
)	Aceste cifre au fost comunicate de guvernul spaniol în ședință ca răspuns la o întrebare adresată de Curte.
(
85
)	Punctul 121 din această hotărâre.
(
86
)	A se vedea punctul 20 din prezentele concluzii.
(
87
)	A se vedea în acest sens Hotărârea Sánchez Ruiz (punctul 97).
(
88
)	În această privință, din răspunsul guvernului spaniol la o întrebare adresată de Curte în ședința de audiere a pledoariilor reiese că au fost deja puse în aplicare trei proceduri de stabilizare extraordinare. Potrivit acestui guvern, în cadrul ultimei proceduri de stabilizare prevăzute de Legea 20/2021, au fost identificate 544151 de posturi temporare care trebuiau stabilizate, dintre care 365714 au fost deja stabilizate.
(
89
)	A se vedea Hotărârea DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (punctul 77).
(
90
)	A se vedea punctul 77 din prezentele concluzii.