62011CC0512
ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА ГЕНЕРАЛНИЯ АДВОКАТ
Г‑ЖА J. KOKOTT
представено на 21 февруари 2013 година (
1
)
Съединени дела C‑512/11 и С‑513/11
Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry
срещу
Terveyspalvelualan Liitto ry
и
Mehiläinen Oy
и
Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
срещу
Teknologiateollisuus ry
и
Nokia Siemens Networks Oy
(Преюдициално запитване, отправено от Työtuomioistuin (Финландия)
„Отпуск по майчинство — Директива 92/85/ЕИО — Условия за запазване на трудово възнаграждение в пълен размер по време на отпуска по майчинство — Равно третиране на мъжете и жените — Директива 2006/54/ЕО — Родителски отпуск — Директива 96/34/ЕО — Колективен трудов договор“
I – Въведение
1.
По делото Kiiski Съдът е постановил, че правото на Съюза не допуска работничка да няма право поради нова бременност да прекъсне вече поискан и предоставен отпуск за отглеждане на дете, за да ползва отпуск по майчинство (
2
).
2.
Настоящите дела се отнасят до две финландски работнички, които забременяват по време на отпуск за отглеждане на дете (
3
) и впоследствие ползват отпуск по майчинство. Съгласно финландското право работничките или служителките имат право само на подходящо обезщетение по време на отпуска по майчинство. При все това колективните трудови договори, приложими към съответните трудови правоотношения, предвиждат за времето на отпуска по майчинство запазването на възнаграждение в размер, по-голям от този на горепосоченото обезщетение. Това обаче зависи от условието отпускът по майчинство да не започва по време на неплатен отпуск, какъвто е отпускът за отглеждане на дете.
3.
Ето защо по настоящите дела следва да се изясни дали работничка или служителка, която по време на отпуска за отглеждане на дете се ползва от правото си да премине в отпуска по майчинство, потвърдено с Решение по дело Kiiski, посочено по-горе, може да изведе от правото на Съюза и право на запазване на трудово възнаграждение.
II – Правна уредба
А – Право на Съюза
4.
Релевантната в настоящия случай правна уредба на Съюза се състои от Директива 92/85/ЕИО на Съвета от 19 октомври 1992 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни работнички и на работнички родилки или кърмачки (
4
).
5.
Член 11 от нея гласи:
„[…]
2.
в случая, посочен в член 8, трябва да се осигури следното:
[…]
б)
запазване на трудовото възнаграждение и/или право на съответно обезщетение на работничките, по смисъла на член 2;
3.
обезщетението, съгласно точка 2, буква б) се счита за достатъчно, ако гарантира доход, най-малкото равен на този, който съответната работничка би получавала в случай на прекъсване на работа по здравословни причини, до максималния размер, определен от националното законодателство;
4.
държавите членки могат да решат правото на заплащане или на получаване на обезщетение, съгласно точка 1 и точка 2, буква б), да зависи от това дали съответната работничка отговаря на условията за такива обезщетения, определени от националното законодателство.
Тези условия не могат, при никакви обстоятелства, да изискват наличието на период на предхождащ труд, по-дълъг от 12 месеца, непосредствено преди предполагаемата дата на раждане“.
6.
Освен това е релевантна Директива 2006/54/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 5 юли 2006 година за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите (
5
).
7.
Член 2 от нея съдържа следните определения:
„1.   За целите на настоящата директива се прилагат следните определения:
а)
„пряка дискриминация“: когато едно лице се третира по-неблагоприятно въз основа на пола, отколкото друго лице е, било е или би било третирано в сравнима ситуация;
б)
„непряка дискриминация: когато привидно неутрална разпоредба, критерий или практика би поставила лица от един пол в по-неблагоприятно положение от лица от друг пол, освен ако тази разпоредба, критерий или практика е обективно обоснована от легитимна цел и средствата за постигането на тази цел са подходящи и необходими;
[…]
2.   За целите на настоящата директива дискриминацията включва:
[…]
в)
всяко по-неблагоприятно третиране на жена, свързано с бременност или отпуск по майчинство по смисъла на Директива 92/85/ЕИО“.
8.
Член 4 от Директивата съдържа забрана за дискриминация по отношение на възнаграждението:
„За еднаква работа или работа, която е с равна стойност, се премахва всяка пряка или непряка дискриминация на основата на пола по отношение на всички аспекти и условия на възнаграждението. […]“.
Б – Национално право
9.
Съгласно разпоредбите на глава 4, член 1 от Työsopimuslaki (
6
) и глава 9 от Sairausvakuutuslaki (
7
) работничката или служителката има право на 105 работни дни отпуск по майчинство, а след изтичането им — на 158 работни дни родителски отпуск. Освен тези периоди на отсъствие от работа, съгласно глава 4, член 3 от Työsopimuslaki работничката или служителката има право на отпуск за отглеждане на дете, който може да бъде ползван, докато детето навърши 3 години.
10.
Работничката или служителката получава дневно парично обезщетение за времето на отпуска по майчинство или за времето на родителския отпуск съгласно Закона за здравното осигуряване. По време на отпуска за отглеждане на дете не се изплаща дневно парично обезщетение.
11.
Съгласно глава 4, член 8 от Закона за трудовия договор работодателят не е задължен да заплаща на работничката или служителката възнаграждение за времето на горепосочените отпуски по семейни причини.
12.
Член 21 от колективния трудов договор, приложим между страните по дело С‑512/11, съдържа клауза, която задължава работодателя по време на отпуска по майчинство да заплаща на работничката или служителката дължимото ѝ възнаграждение в пълен размер за период от 72 работни дни. В случай обаче, че ползването на отпуска по майчинство започне, докато работничката или служителката е в неплатен отпуск, какъвто е отпускът за отглеждане на дете, посоченото възнаграждение не се изплаща, освен ако законът не предвижда друго.
13.
Съгласно член 8 от колективния трудов договор, приложим между страните по дело С‑513/11, по време на отпуска по майчинство на служителите на ръководни постове в сектора на технологичната промишленост се заплаща дължимото им възнаграждение в пълен размер за период от три месеца. Запитващата юрисдикция посочва, че между социалните партньори е договорено член 8 от колективния трудов договор да се тълкува по един и същи начин като съответните клаузи от колективните трудови договори за работниците и служителите от този сектор. Съгласно приложените към тези клаузи насоки за прилагане, в случай че ползването на новия отпуск по майчинство започне, докато се ползва предходен отпуск по семейни причини, работодателят не е задължен да плаща възнаграждение за времето на новия отпуск по майчинство. Според информацията, предоставена от работодателя, съгласно постоянната практика клаузата от колективния трудов договор за служителите на ръководни постове също така се тълкува в този смисъл.
14.
Според запитващата юрисдикция съвместното намерение на страните по колективните трудови договори и постоянната им практика по прилагане имат съществено значение за тълкуването на даден колективен трудов договор. Дори тогава обаче съдържанието на договорна клауза не може да противоречи на императивни правни норми.
III – Преюдициално запитване
15.
В основата на преюдициалното запитване по дело С‑512/11 е следната фактическа обстановка. От 15 август 2008 г. болногледачката Noora Kultarinta работи за дружеството Mehiläinen Oy (
8
) без прекъсване по безсрочно трудово правоотношение. След първия си отпуск по майчинство, от 7 януари 2010 г. до 11 април 2012 г. тя ползва отпуск за отглеждане на дете. Г‑жа Kultarinta забременява отново и съобщава на работодателя си, че прекъсва отпуска си за отглеждане на дете и че от 9 април 2010 г. отново излиза в отпуск по майчинство.
16.
Г‑жа Kultarinta иска от Mehiläinen по време на отпуска по майчинство да ѝ изплати дължимото ѝ трудово възнаграждение в пълен размер за период от 72 работни дни в съответствие с колективния трудов договор в сектора на здравните услуги. Работодателят взема предвид уведомлението от г‑жа Kultarinta за прекъсването на отпуска ѝ за отглеждане на дете, но позовавайки се на съдържащо се в колективния трудовия договор ограничение, отказва да ѝ изплати възнаграждение по време на отпуска по майчинство.
17.
В делото по главното производство Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry (
9
) предявява иск срещу Terveyspalvelualan Liitto ry (
10
) и срещу Mehiläinen. ТSN иска работодателят на г‑жа Kultarinta да бъде осъден да заплати сумата от 5770,05 EUR заедно с лихвите като възнаграждение за времето на отпуска по майчинство.
18.
В основата на преюдициалното запитване по дело С‑513/11 е сходна фактическа обстановка. От 6 юни 2005 г. работничката Jenni Novamo работи за дружеството Nokia Siemens Networks Oy. На 8 март 2008 г. тя излиза в отпуск по майчинство и впоследствие съобщава на работодателя си, че от 19 март 2009 г. до 4 април 2011 г. ще ползва отпуск за отглеждане на дете. През 2010 г. тя уведомява работодателя си, че е бременна, и на 23 май 2010 г. прекъсва отпуска за отглеждане на дете, като от 24 май 2010 г. започва да ползва отпуска си по майчинство.
19.
Г‑жа Novamo иска от Nokia Siemens Networks по време на отпуска по майчинство да ѝ изплати дължимото ѝ възнаграждение за период от 3 месеца в съответствие с приложимия колективен трудов договор, като се приспадне сумата на обезщетенията, изплатени за същия период от време. Nokia Siemens Networks обаче, позовавайки се на практиката по прилагане на колективния трудов договор, отказва да ѝ изплати възнаграждение по време на отпуска по майчинство, тъй като ползването на новия отпуск по майчинство е започнало, докато е текъл неплатеният отпуск за отглеждане на дете.
20.
В делото по главното производство Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry (
11
) предявява иск срещу Teknologiateollisuus ry (
12
) и Nokia Siemens Networks.
21.
Työtuomioistuin (
13
), пред който са висящи двете дела, решава да спре производствата и да постави на Съда на Европейския съюз по същество следния преюдициален въпрос, който е идентичен по двете производства (
14
):
Директива 2006/54 и Директива 92/85 допускат ли клаузи от национален колективен трудов договор или такова тълкуване на тези клаузи, според което на работничка или служителка, която преминава от неплатен отпуск за отглеждане на дете в отпуск по майчинство, не следва да се изплаща предвиденото в колективния трудов договор възнаграждение по време на отпуска по майчинство?
22.
В производството пред Съда писмени и устни становища представят TSN съвместно с YTN, Teknologiateollisuus ry съвместно с Nokia Siemens Networks, правителствата на Финландия и Обединеното кралство, както и Европейската комисия. Освен това в писмената фаза на производството вземат участие правителствата на Испания и Естония.
IV – Правен анализ
23.
С преюдициалните си запитвания запитващата юрисдикция иска да се установи дали правото на Съюза допуска клауза от колективен трудов договор или практика по прилагане на колективен трудов договор, съгласно които жените, които преминават непосредствено от неплатен отпуск за отглеждане на дете в отпуск по майчинство, не получават трудово възнаграждение в пълен размер, което в останалите случаи е предвидено в колективния трудов договор да се изплаща по време на отпуска по майчинство.
24.
На първо място, следва да се разгледа Директива 92/95, установяваща специфични изисквания, които имат за цел да осигурят защита на бременните работнички или служителки и които трябва да се прилагат с предимство пред разпоредбите относно равното третиране на мъжете и жените в областта на професионалния живот (
15
).
А – Директива 92/85
25.
Директивата е приложима ratione personae. Съгласно член 2, буква а) от нея бременна работничка е тази работничка, която уведомява работодателя си за своето състояние в съответствие с националното законодателство и/или установената в страната практика.
26.
Качеството на работнички не отпада, поради това че през 2010 г. двете жени са били в отпуск за отглеждане на дете, преди да започнат да ползват въпросния отпуск по майчинство през 2010 г. Всъщност, както Съдът вече е посочил, няма основание да се приеме, че волята на законодателя на Съюза е била да изключи от правото на ползване на отпуска по майчинство работничка, която към момента, в който желае да се ползва от такъв отпуск, вече временно отсъства от работа, тъй като ползва друг отпуск (
16
).
27.
Освен това от Директива 96/34/ЕО на Съвета от 3 юни 1996 година относно рамковото споразумение за родителския отпуск, сключено между Съюза на конфедерациите на индустриалците и на работодателите в Европа (UNICE), Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (EКП) (
17
), следва, че по време на този отпуск трудовото правоотношение между работника и неговия работодател се запазва (
18
). По дело Kiiski Съдът приема, че финландският отпуск за отглеждане на дете представлява родителски отпуск по смисъла на Директива 96/34 и следователно по време на този отпуск за отглеждане на дете дадена финландска работничка е работничка по смисъла на правото на Съюза, поради което и за целите на прилагането на директивата има право на отпуск по майчинство.
28.
Ето защо по-нататък следва да се разгледа дали от Директива 92/85 произтича право на запазване на трудово възнаграждение по време на отпуска по майчинство.
29.
Съгласно член 11, точка 2), буква б) от Директива 92/85 на жените, които са в отпуск по майчинство, трябва да се осигури запазване на трудово възнаграждение и/или право на съответно обезщетение.
30.
Съгласно член 11, точка 3 от Директива 92/85 дадено обезщетение се счита за достатъчно, ако гарантира доход, най-малкото равен на този, който съответната работничка би получавала в случай на прекъсване на работа по здравословни причини (
19
). Получаването на доход на такова равнище трябва да бъде осигурено на работничките по време на отпуска им по майчинство, независимо дали този доход ще бъде изплатен в съответствие с член 11, точка 2, буква б) от Директива 92/85 под формата на обезщетение, на трудово възнаграждение или на комбинация между двете (
20
).
31.
Седемнадесето съображение подчертава значението на финансовата обезпеченост за полезното действие на отпуска по майчинство.
32.
При все това нито от член 157 ДФЕС, нито от член 11, точки 2 и 3 от Директива 92/85 произтича, че работничките или служителките имат право на възнаграждение в пълен размер по време на отпуска им по майчинство, сякаш действително са били, както останалите работници, на работното си място (
21
).
33.
Всъщност с Директива 92/85 законодателят на Съюза е искал да гарантира само като минимална закрила (
22
), че дадена работничка или служителка ще се ползва по време на отпуска си по майчинство от доход в размер поне равен на размера на съответното обезщетение. Директивата не предвижда право на цялостно запазване на трудовото възнаграждение в пълен размер (
23
).
34.
Приложимите в главните производства колективни трудови договори надхвърлят минималната закрила и предвиждат запазване на трудовото възнаграждение в пълен размер по време на отпуска по майчинство. И в двата случая обаче това запазване зависи от условието ползването на отпуска по майчинство да не започва, докато се ползва неплатен отпуск. Според предоставената от финландското правителство информация поради тази причина г‑жа Kultarinta и г‑жа Novamo получават по време на отпуска по майчинство само обезщетения в размер, който отговаря на изискванията на член 11, точки 2 и 3 от Директива 92/85.
35.
Възниква въпросът дали Директива 92/85 забранява такова условие във връзка с обезщетение, което надхвърля минималните права, предвидени в директивата.
36.
Съгласно член 11, точка 4 от Директива 92/85 държавите членки могат да решат запазването на трудовото възнаграждение или предоставянето на обезщетения по смисъла на член 11 по време на отпуска по майчинство да зависи от изпълнението на някои условия, определени от националното право (
24
). На още по-силно основание с тази свобода трябва да разполагат социалните партньори в случаите, когато предвиждат права, които надхвърлят предоставените от държавата членка минимални права. При всички положения това важи само ако тези условия не противоречат на останалите актове от правото на Съюза.
37.
По дело Boyle от Съда също е поискано да се произнесе дали е допустимо предоставянето на обезщетения по време на отпуска по майчинство, които надхвърлят минималните изисквания на Директива 92/85, да зависи от дадено условие. По това дело предвиденото в трудовия договор условие се състои в налагането на задължение на работничката да се върне на работа след изтичането на отпуска по майчинство, за да може по време на този отпуск да се ползва от правото на запазване на трудовото възнаграждение в пълен размер. В противен случай тя е трябвало да възстанови разликата между полученото и запазено по размер трудово възнаграждение и предоставеното от държавата обезщетение, което иначе ѝ се полага.
38.
Съдът постановява, че такова условие е съвместимо с Директива 92/85, доколкото посочените обезщетения не са в размер, по-нисък от този на изискваните от директивата минимални доходи (
25
).
39.
Докато по дело Boyle работничките е трябвало отново да упражняват професионалната си дейност след ползването на отпуска по майчинство, за да не загубят със задна дата правото на запазване на възнаграждение в пълен размер, в настоящия случай работничките би трябвало да са упражнявали професионалната си дейност непосредствено преди ползването на отпуска по майчинство, за да се ползват от правото на запазване на възнаграждение в пълен размер. Следователно и в двата случая запазването на възнаграждение в пълен размер зависи от условието работничките да извършват трудовата си дейност; веднъж преди и веднъж след ползването на отпуска по майчинство.
40.
В последващо решение Съдът също така посочва, че няма пречка за определянето на условия в националната правна уредба, доколкото не се занижава предвидената с директивата минимална закрила (
26
).
41.
С оглед на тези решения считам, че член 11 от Директива 92/85 допуска условията, от които в настоящия случай зависи запазването на възнаграждение, доколкото обезщетенията, които се предоставят независимо от изпълнението на тези условия, отговарят на изискванията по член 11, точка 2, буква б) и точка 3 от Директива 92/85.
42.
Ето защо междинното заключение е, че Директива 96/34 допуска условия за запазването на възнаграждение като разглежданите по настоящите дела.
Б – Директива 2006/54
43.
При все това условията не би следвало да нарушават други разпоредби на правото на Съюза. В това отношение на първо място следва да се изследва Директива 2006/54, по която от Съда се иска да се произнесе.
44.
Член 2, параграф 1 от Директива 2006/54 забранява пряката и непряката дискриминация въз основа на пола. Съгласно член 2, параграф 2, буква в) от Директива 2006/54 дискриминацията включва всяко по-неблагоприятно третиране на жена, свързано с бременност или отпуск по майчинство по смисъла на тази директива.
45.
Разпоредбата на член 4, първа алинея от Директива 2006/54 представлява специфично проявление на забраната за дискриминация. Тази разпоредба гласи, че за еднаква работа или работа, която е с равна стойност, се премахва всяка пряка или непряка дискриминация на основата на пола по отношение на всички аспекти и условия на възнаграждението.
46.
Като се има предвид, че обезщетението, което работодателят изплаща въз основа на колективния трудов договор на работничка по време на нейния отпуск по майчинство, се основава на трудовото правоотношение, то представлява заплащане по смисъла на член 157 ДФЕС и на член 4, първа алинея от Директива 2006/54 (
27
).
47.
От постоянната съдебна практика следва, че дискриминация е налице при прилагането на различни правила към сходни положения или при прилагането на едно и също правило към различни положения (
28
). Следователно, за да се приеме наличие на дискриминация въз основа на пола, засегнатите работнички или служителки и колегите им мъже трябва да са в сходни положения, но да се третират по различен начин.
48.
Съдът многократно е посочвал, че работничките, които ползват отпуск по майчинство, се намират в особено положение, което изисква да им бъде предоставена специална закрила, но което не може да се приравни на положението на мъж или жена, които или заемат действително тяхното работно място, или ползват отпуск по болест (
29
).
49.
Ето защо обстоятелството, че по време на отпуска по майчинство жената не получава запазено в пълен размер трудово възнаграждение, само по себе си не представлява дискриминация спрямо работник мъж, който действително се труди на работното си място.
50.
Този извод се потвърждава и от структурата на Директивата за закрила на майчинството, която не изисква по време на закрилата на майчинството да се запази именно трудовото възнаграждение, а преди всичко счита, че е достатъчно заплащането на обезщетение. Ако принципът на равно третиране изискваше и работничките в отпуск по майчинство да получават запазено в пълен размер трудово възнаграждение, самата директива щеше да е в нарушение на принципа на равенство.
51.
Особеността на настоящия случай се състои в това, че съгласно приложимите колективни трудови договори работничките или служителките по принцип имат право да им се запази трудовото възнаграждение, но то е изключено в случаите, когато към началния момент на ползване на отпуска по майчинство работничката е в неплатен отпуск за отглеждане на дете.
52.
Доколкото все още значително по-голям брой жени, отколкото мъже ползват отпуск за отглеждане на дете, фактът, че ползването на отпуска за отглеждане на дете е свързано с отрицателна последица, би могъл да съставлява непряка дискриминация (
30
). Непряка дискриминация е налице, когато прилагането на национална мярка, макар и формулирана неутрално, всъщност поставя в неблагоприятно положение много по-голям брой жени, отколкото мъже (
31
).
53.
Правото на запазване на възнаграждение в главното производство се отнася единствено до жени в отпуск по майчинство. То се предоставя само на основание отпуска по майчинство. Съгласно действащото право на Съюза работниците мъже имат право да ползват отпуск за отглеждане на дете, но не и отпуск по бащинство, съпоставим с отпуска по майчинство (
32
). Финландското право също не предвижда право на съпоставим отпуск по бащинство. Ето защо мъжете поначало не могат да се ползват от въпросното запазване на възнаграждение. Това налага извода за липсата на сходно положение, в което да са работниците мъже и жени, като предпоставка за наличието на дискриминация въз основа на пола. Следователно условията, от които зависи запазването на възнаграждение, не могат да доведат до каквото и да е поставяне на жените в по-неблагоприятно положение спрямо мъжете.
54.
Това може най-много да доведе до поставяне в по-неблагоприятно положение на група жени (работнички, които са в отпуск за отглеждане на дете към момента, в който започват да ползват отпуска по майчинство) в сравнение с друга група жени (работнички, които действително упражняват професията си към момента, в който започват да ползват отпуска по майчинство). Такова поставяне в по-неблагоприятно положение обаче не трябва да се преценява с оглед на принципа на забрана на дискриминацията между мъжете и жените.
55.
Запитващата юрисдикция смята, че от практиката на Съда не става ясно дали и по какъв начин Съдът определя групата за сравнение, която е необходима за преценката дали е налице неравно третиране между жени и мъже. Тази преценка обаче не може да се приеме.
56.
От съдебната практика става ясно, че се прави разграничение между два вида мерки: от една страна, предоставянето на работнички или служителки на обезщетения, които в зависимост от конкретния си вид или размер са пряко свързани с бременност или майчинство, и от друга страна, третирането на жените в контекста на общия им статут на работник, което би могло да засяга и работник мъж и което се извършва само въз основа на бременност или майчинство.
57.
Към посочената на последно място област попадат например следните обстоятелства: невземането предвид на подходяща кандидатка за свободна длъжност поради нейната бременност (
33
), намаляване на размера на обезщетения в случай на болест, свързана с бременност (
34
), лишаването на работничка от годишна оценка на изпълнението на служебните ѝ задължения и от свързаната с това възможност за професионална кариера на основание отпуска ѝ по майчинство (
35
), невземането предвид на продължителността на отпуск по майчинство в контекста на израстването в кариерата (
36
), задължението на работничка, която иска да премине от отпуск за отглеждане на дете към завръщане на работа, да уведоми дали е бременна (
37
), или уволнението поради бременност на работничка, която замества друга бременна работничка (
38
).
58.
Мерките или обезщетенията, за които става въпрос в тези случаи, могат да се отнасят до всяко лице със статут на работник, независимо от неговия пол. Ето защо в тези случаи, дори и Съдът да не се е произнесъл изрично по този въпрос във всички решения, лицето, спрямо което се извършва сравнението, може да бъде мъж.
59.
Не такъв е случаят обаче, когато става въпрос за предоставянето на работнички или служителки на обезщетения, които в зависимост от конкретния си вид или размер са пряко свързани с бременност или майчинство. Като примери могат да се посочат намаляването на размера на заплатата поради преместване на друга работа по време на бременността (
39
) или подчиняването на запазването на възнаграждение в пълен размер по време на отпуска по майчинство на условие (
40
), което дадена работничка трябва да изпълни. В тези случаи става въпрос за обезщетения, които се предоставят в пряка връзка с мерки за закрила на заинтересованите работнички поради бременност или майчинство. Преместването на бременна работничка на свързана с по-малко рискове работа или предоставянето на отпуск по майчинство имат единствено за цел да осигурят закрилата на съответните жени. Ето защо посочените мерки и свързаните с тях обезщетения могат да бъдат насочени изключително спрямо работнички или служителки. По правило работниците мъже нямат право да получават такова обезщетение, поради което те не могат да бъдат взети предвид като група за сравнение при преценката за наличие на дискриминация.
60.
Тази оценка не е в противоречие с Решение по дело Alabaster. В това решение Съдът, наред с останалото, постановява: „[д]околкото получаваното от работничката по време на отпуска ѝ по майчинство възнаграждение се изчислява поне отчасти на база на заплатата, която тя е получавала преди началото на този отпуск, член 119 от Договора за ЕО (понастоящем член 157 ДФЕС) изисква увеличението на заплатата, предоставено в периода между началото на периода на изплащане на референтната заплата и края на този отпуск, да бъде включено сред съставните елементи на заплатата, които се вземат предвид за целите на изчисляването на размера на това възнаграждение“ (
41
).
61.
Цитираната точка от решението се отнася до размера на възнаграждението, което се изплаща по време на отпуска по майчинство. Следователно би могло да се приеме, че става въпрос за предоставянето на работничките или служителките на обезщетения, които в зависимост от конкретния си вид или размер са пряко свързани с бременност или майчинство. По делото обаче става въпрос дали увеличение на заплатата, на което работничката би имала право, ако не беше в отпуск по майчинство, трябва да се вземе предвид при изчисляването на възнаграждението, което се изплаща на работничката или служителката по време на отпуска по майчинство.
62.
Въпросът дали дадена работничка или служителка се ползва от право на увеличение на заплатата, се отнася до нея в контекста на общия ѝ статут на работник. Работник мъж също би могъл да се ползва от право на увеличение на заплатата. Спорното третиране, т.е. в случая увеличението на заплатата, е неутрално от гледна точка на пола. Въпросът относно вземането предвид на увеличението на заплатата възниква по дело Alabaster само по повод на отпуска по майчинство. Следователно става въпрос за пример в хипотеза, при която работниците мъже могат да бъдат взети предвид като група за сравнение.
63.
Що се отнася до естеството на мярката, настоящият случай се различава и от този по дело Kiiski. В него става въпрос за това дали нова бременност e основание да се предостави право на прекъсване на отпуска за отглеждане на дете. Работниците мъже и жени имат право да прекъснат или да прекратят отпуска за отглеждане на дете например поради смъртен случай или развод. За разлика от това работничките са лишени от това право на основание бременността им. Доколкото бременността представлява състояние, което е сходно с допустимите основания за прекратяване на отпуска за отглеждане на дете, налице е дискриминация, свързана с бременността и следователно основана на пола.
64.
Видно от мотивите, изложени от Съда по дело Kiiski, от решаващо значение е преследваната с Директива 92/85 цел да се предотврати двойното натоварване на бременните работнички. Според Съда двойното натоварване може да настъпи в резултат на полагането на грижи за първото дете и по време на отпуска за отглеждане на дете през последната фаза на бременността. Съдът подчертава, че работничките не могат да бъдат лишавани от свързаните с отпуска по майчинство предимства, предвидени в директивата. На пръв поглед от това би могло да се направи извод, че не може да има лишаване и от предимството, което съставлява запазването на трудово възнаграждение на работничката. Директива 92/85 обаче предвижда задължително не точно запазване на трудово възнаграждение, а съответно обезщетение. Обстоятелството, че съгласно конкретните разпоредби на колективните трудови договори в някои случаи се заплаща и възнаграждение в размер, по-голям от този на съответното обезщетение, не променя факта, че директивата счита подходящото обезщетение за достатъчно. По дело Kiiski работничките дори не могат да се ползват от правото на подходящо обезщетение вследствие на отказа да ползват отпуск по майчинство.
65.
Ето защо не е налице нарушение на Директива 2006/54.
В – Директива 96/34
66.
Запитващата юрисдикция не е поставила изрично въпрос относно тълкуване на Директива 96/34 (
42
). След като обаче е изключено правото на запазване на трудово възнаграждение в случаите, когато работничките или служителките са в отпуск за отглеждане на дете, цялостната преценка на изискванията на правото на Съюза налага анализ и на тази директива, съответно на Рамковото споразумение за родителския отпуск.
67.
Съгласно клауза 2, точка 1 от това споразумение работниците мъже и жени имат индивидуално право на родителски отпуск от поне три месеца.
68.
На първо място, възниква въпросът дали отпускът за отглеждане на дете съгласно финландското право представлява родителски отпуск по смисъла на Директива 96/34 и следователно дали настоящият случай изобщо попада в приложното поле на директивата. Финландия предоставя най-напред 158 работни дни платен родителски отпуск. Този отпуск може да бъде последван от неплатен отпуск за отглеждане на дете, който може да бъде ползван, докато детето навърши 3 години. В настоящите главни производства жените са в такъв отпуск за отглеждане на дете. Самият финландски родителски отпуск е с продължителност, надхвърляща предвидената в директивата минимална продължителност на родителския отпуск от три месеца. Това се отнася a fortiori за отпуска за отглеждане на дете.
69.
По делото Kiiski, което също се отнася до финландския отпуск за отглеждане на дете, Съдът е посочил, че от доказателствата по представената преписка не може да се направи извод, че горепосоченият отпуск за отглеждане на дете не е сред попадащите в обхвата на правилата за родителския отпуск, предвиден в рамковото споразумение (
43
).
70.
С оглед на това в заключението си по дело Chatzi приемам, че и родителски отпуск, чиято продължителност надхвърля минималната продължителност, по правило попада в приложното поле на Директива 96/34 (
44
).
71.
Що се отнася до Директивата за отпуска обаче, Съдът наскоро е приел, че отпуск, чиято продължителност надхвърля минималната продължителност, предвидена в директивата, не попада в обхвата на нейния нормативен режим (
45
). В хипотезата на пренасяне на тази теза към Директивата за родителския отпуск последицата би била, че Директива 96/34 се прилага само по отношение на първите три месеца родителски отпуск, a гаранциите за отпуск, чиято продължителност надхвърля посочената, се уреждат единствено от правото на държавите членки. Считам, че все още се нуждае от обстойно и съгласувано изясняване въпросът до каква степен в случая на директиви, които установяват само минимални изисквания, надхвърлящите тези минимални изисквания по-благоприятни разпоредби на държавите членки все пак са подчинени на нормативния режим на директивата или в тази надхвърляща минималните изисквания област държавите членки имат пълна свобода на действие.
72.
Като се има предвид обаче, както ще посоча по-нататък, че и в хипотезата на прилагане на Директива 96/34 от нея не произтича задължение за запазване на трудово възнаграждение, в настоящия случай не е необходимо изясняване на този въпрос.
73.
В настоящия контекст на първо място релевантна би могла да бъде клауза 2, точка 6, която предвижда, че права, придобити или в процес на придобиване от работника, към датата, на която започва родителският отпуск, се запазват като такива до края на родителския отпуск.
74.
От целите на Рамковото споразумение за родителския отпуск следва, че понятието „права, придобити или в процес на придобиване“ обхваща всички права и предимства, в пари или в натура, произтичащи пряко или косвено от трудовото правоотношение, които работникът може да претендира от работодателя към началната дата на родителския отпуск (
46
). Посочените произтичащи от трудовото правоотношение права са тези, с които работникът е разполагал към датата, на която започва отпускът (
47
).
75.
Клауза 2, точка 6 от Рамковото споразумение за родителския отпуск обаче не урежда правата и задълженията, произтичащи от трудовото правоотношение през периода на родителския отпуск, които съгласно клауза 2, точка 7 се определят от държавите членки и/или от социалните партньори (
48
).
76.
Правото на запазване на трудово възнаграждение по време на отпуска на майчинство не е „придобито право“ на работничката по смисъла на посочените разпоредби. Всъщност от разпоредбите на колективния трудов договор ясно следва, че това право е изключено именно за периода на родителския отпуск. Следователно не е налице противоречие с клауза 2, точка 6 от Рамковото споразумение за родителския отпуск.
77.
Новата редакция на Директива 96/34, съответно клауза 5, точка 4 от Рамковото споразумение (
49
), предвижда, че за да гарантират, че работниците ще могат да упражнят правото си на родителски отпуск, държавите членки и/или социалните партньори предприемат необходимите мерки за закрила на работниците срещу по-неблагоприятно третиране или уволнение поради подаване на молба за ползване или поради фактическото ползване на родителски отпуск.
78.
Тъй като родителският отпуск и отпускът по майчинство, предмет на спора, са ползвани през 2010 г., новата редакция на директивата не е приложима ratione temporis към настоящия случай (
50
). Директива 96/34 не съдържа разпоредба, сходна с новата клауза 5, точка 4 (
51
). По мое мнение обаче клауза 5, точка 4 от новата редакция на директивата има само уточняващ характер. Също така съгласно старата редакция от общия принцип на равенство, залегнал и в член 20 от Хартата на основните права, произтича, че никое лице няма да бъде подложено на дискриминация, поради това че упражнява права, както в случая правото на родителски отпуск, които му предоставя правото на Съюза.
79.
В крайна сметка обаче жени, които са в отпуск за отглеждане на дете и поради това нямат право на запазване на трудово възнаграждение в случаите, когато преминават от този отпуск в отпуск по майчинство, не са подложени на дискриминация спрямо жени, които забременяват по време на упражняването на професията си.
80.
От самото начало съществуват сериозни съмнения относно съпоставимостта на положението на двете групи. Работничка, която вече е в неплатен отпуск за отглеждане на дете, се нуждае в по-малка степен от изплащането на парично обезщетение по време на отпуска по майчинство от работничка, която упражнява професията си, когато забременява. Всъщност работничката, която вече е в неплатен отпуск за отглеждане на дете, вече е приела да бъде без доход за определен период от време, т.е. тя няма да бъде лишена неочаквано от загуба на доход.
81.
За да обосноват спорното ограничение на правото на запазване на възнаграждението, представителите на ответниците изтъкват, че с това ограничение се цели създаването на стимули за работничките да се завърнат на работното си място, преди отново да отсъстват от работа по причини, свързани с деца. В противен случай няколко последователни периода на родителски отпуск или на отпуск по майчинство можело да доведат до непрекъснато отсъствие на работничките от работа в продължение на много години.
82.
Създаването на стимули за завръщане към професионалния живот е цел, съвместима с Директива 96/34, която в съображение 5 от приложението към нея посочва значението на завръщането към професионалния живот, и следователно законосъобразна.
83.
Считам, че мярката също така е необходима и пропорционална в тесен смисъл. В съображение 6 от приложението към Директива 96/34 се подчертава, че мерките за съвместяване на професионалния и семейния живот трябва да взимат предвид нуждите както на предприятията, така и на работниците.
84.
Следователно в случай като настоящия и от Директива 96/34 не произтича задължение за запазване на трудовото възнаграждение по време на отпуска по майчинство.
V – Заключение
85.
Предвид гореизложеното предлагам на Съда да отговори на запитващата юрисдикция, както следва:
Директиви 92/85/ЕИО, 2006/54/ЕО и 96/34/ЕО допускат клаузи от национален колективен трудов договор или такова тълкуване на тези клаузи, според които работничка, която преминава от неплатен отпуск за отглеждане на дете в отпуск по майчинство, няма право на предвиденото в колективния трудов договор възнаграждение по време на отпуска по майчинство, което е по-голямо по размер от заплащането, предвидено в националните разпоредби относно отпуска по майчинство.
(
1
)	Език на оригиналния текст: немски.
(
2
)	Решение от 20 септември 2007 г. по дело Kiiski (C-116/06, Сборник, стр. I-7643).
(
3
)	На финландски език: „hoitovapaa“. Освен този отпуск във Финландия има още и родителски отпуск (на финландски език: „vanhempainloma“).
(
4
)	OB L 348, стр. 1; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 3, стр. 3, наричана по-нататък „Директива 92/85“. Директивата следва да се прилага в редакцията ѝ, приложима през 2010 г., тъй като през тази година жените, засегнати от главното производство, започват да ползват отпуска си по майчинство.
(
5
)	OB L 204, стр. 23; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 8, стр. 262, наричана по-нататък „Директива 2006/54“.
(
6
)	Закон за трудовия договор.
(
7
)	Закон за здравното осигуряване.
(
8
)	Наричано по-нататък: „Mehiläinen“.
(
9
)	Сдружение на работещите в сектора на здравеопазването и социалните дейности, наричано по-нататък: „TSN“.
(
10
)	Сдружение на работодателите в сектора на здравните услуги.
(
11
)	Сдружение на служителите на ръководни длъжности, наричано по-нататък „YTN“.
(
12
)	Сдружение на работодателите в сектора на технологичната промишленост.
(
13
)	Съд по трудови спорове.
(
14
)	В преюдициалния въпрос по дело С‑513/11 не се посочва изрично, че става въпрос за неплатен отпуск за отглеждане на дете, но това става ясно от акта за преюдициално запитване.
(
15
)	Вж. член 28, параграф 2 от Директива 2006/54 (посочена в бележка под линия 5).
(
16
)	Решение по дело Kiiski (посочено в бележка под линия 2, точка 31).
(
17
)	ОВ L 145, стр. 4; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 3, стр. 160.
(
18
)	Решение по дело Kiiski (посочено в бележка под линия 2, точка 32).
(
19
)	Съгласно член 11, точка 3 от Директива 92/85 този доход може да бъде гарантиран до максималния размер, определен от националното законодателство.
(
20
)	Решение от 27 октомври 1998 г. по дело Boyle и др. (C-411/96, Recueil, стр. I-6401, точка 33), Решение от 21 октомври 1999 г. по дело Lewen (C-333/97, Recueil, стр. I-7243, точка 22) и Решение от 1 юли 2010 г. по дело Gassmayr (C-194/08, Сборник, стр. I-6281, точка 84).
(
21
)	Вж. в този смисъл Решение от 13 февруари 1996 г. по дело Gillespie и др. (C-342/93, Recueil, стр. I-475, точка 20), Решение от 30 март 2004 г. по дело Alabaster (C-147/02, Recueil, стр. I-3101, точка 46) и Решение по дело Gassmayr (посочено в бележка под линия 20, точка 82).
(
22
)	Решение по дело Gassmayr (посочено в бележка под линия 20, точка 88).
(
23
)	Пак там.
(
24
)	Вж. Решение от 1 юли 2010 г. по дело Parviainen (C-471/08, Сборник, стр. I-65239, точка 51).
(
25
)	Решение по дело Boyle и др. (посочено в бележка под линия 20, точка 36).
(
26
)	Решение по дело Gassmayr (посочено в бележка под линия 20, точка 90): щом като националната правна уредба предвижда плащане на възнаграждение, което надхвърля предвидената от директивата минимална закрила, липсата на определени съставни елементи на възнаграждението не представлява нарушение Директива 92/85.
(
27
)	Решение по дело Alabaster (посочено в бележка под линия 21, точка 44).
(
28
)	Вж. Решение по дело Gillespie и др. (посочено в бележка под линия 21, точка 16), Решение по дело Boyle и др. (посочено в бележка под линия 22, точка 39) и Решение по дело Alabaster (посочено в бележка под линия 21, точка 45).
(
29
)	Вж. постановеното в Решение по дело Gillespie и др. (посочено в бележка под линия 21, точка 17), Решение по дело Boyle и др. (посочено в бележка под линия 22, точка 40), Решение по дело Alabaster (посочено в бележка под линия 21, точка 46), Решение от 8 септември 2005 г. по дело McKenna (C-191/03, Recueil, стр. I-7631, точка 50), както и в Решение по дело Parviainen (посочено в бележка под линия 24, точка 40).
(
30
)	Вж. в този смисъл Решение по дело Lewen (посочено в бележка под линия 20, точка 35).
(
31
)	Решение от 16 юли 2009 г. по дело Gómez-Limón Sánchez-Camacho (C-537/07, Сборник, стр. I-6525, точка 54).
(
32
)	Решение от 12 юли 1984 г. по дело Hoffmann (184/83, Recueil, стр. 3047, точка 28).
(
33
)	Решение от 8 ноември 1990 г. по дело Dekker (C-177/88, Recueil, стр. I-3941).
(
34
)	Решение по дело McKenna (посочено в бележка под линия 29).
(
35
)	Решение от 30 април 1998 г. по дело Thibault (C-136/95, Recueil, стр. I-2011).
(
36
)	Решение от 16 февруари 2006 г. по дело Sarkatzis-Herrero (C-294/04, Recueil, стр. I-1513).
(
37
)	Решение от 27 февруари 2003 г. по дело Busch (C-320/01, Recueil, стр. I-2041).
(
38
)	Решение от 14 юли 1994 г. по дело Webb (C-32/93, Recueil, стр. I-3567).
(
39
)	Решение по дело Parviainen (посочено в бележка под линия 24).
(
40
)	Решение по дело Boyle и др. (посочено в бележка под линия 20).
(
41
)	Решение по дело Alabaster (посочено в бележка под линия 21, точка 50 и диспозитива).
(
42
)	Посочена в бележка под линия 17. Последващата я Директива 2010/18/ЕС на Съвета от 8 март 2010 година за прилагане на ревизираното рамково споразумение за родителския отпуск, сключено между Конфедерацията на европейския бизнес (BUSINESSEUROPE), Европейската асоциация на занаятите и малките и средните предприятия (UEAPME), Европейския център на предприятията с държавно участие и на предприятията от общ икономически интерес (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (ETUC), и за отмяна на Директива 96/34/ЕО не е приложима ratione temporis към настоящия случай; вж. член 4: „Директива 96/34/ЕО се отменя, считано от 8 март 2012 г.“. Въпросният отпуск за отглеждане на дете в настоящия случай е преди този период от време.
(
43
)	Решение по дело Kiiski (посочено в бележка под линия 2, точка 20).
(
44
)	Във връзка с това вж. моето заключение, представено на 7 юли 2010 г. по дело Chatzi (С-149/10, Сборник, стр. I-8489, точка 56).
(
45
)	Решение от 24 януари 2012 г. по дело Dominguez (С‑282/10, точка 49): „Така държавите членки могат да предвидят, че предоставеното от националната правна уредба право на платен годишен отпуск ще има различна продължителност в зависимост от основанието за отсъствието на работника по здравословни причини, при условие тя да е винаги по-голяма или равна на минималната продължителност от четири седмици, предвидена в член 7 от посочената директива“.
(
46
)	Решение от 22 октомври 2009 г. по дело Meerts (C-116/08, Сборник, стр. I-10063, точка 43).
(
47
)	Решение по дело Gómez-Limón Sánchez-Camacho (посочено в бележка под линия 31, точка 39).
(
48
)	Решение по дело Gómez-Limón Sánchez-Camacho (посочено в бележка под линия 31, точка 40).
(
49
)	Директива 2010/18 (посочена в бележка под линия 42).
(
50
)	Вж. член 4 от Директива 2010/18.
(
51
)	Клауза 2, точка 4 от Директива 96/34 се отнася само до закрилата срещу уволнение.