62006CJ0116
EUROOPA KOHTU OTSUS (neljas koda)
20. september 2007 (
*1
)
„Meeste ja naiste võrdne kohtlemine — Rasedate töötajate kaitse — Direktiivi 76/207/EMÜ artikkel 2 — Õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele — Direktiivi 92/85/EMÜ artiklid 8 ja 11 — Mõju õigusele muuta lapsehoolduspuhkuse kestust”
Kohtuasjas C-116/06,
mille esemeks on EÜ artikli 234 alusel Tampereen käräjäoikeus (Soome) 24. veebruari 2006. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 28. veebruaril 2006, menetluses
Sari Kiiski
versus
Tampereen kaupunki,
EUROOPA KOHUS (neljas koda),
koosseisus: koja esimees K. Lenaerts, kohtunikud R. Silva de Lapuerta, G. Arestis, J. Malenovský (ettekandja) ja T. von Danwitz,
kohtujurist: J. Kokott,
kohtusekretär: ametnik C. Strömholm,
arvestades kirjalikus menetluses ja 8. veebruaril 2007 toimunud kohtuistungil esitatut,
arvestades kirjalikke märkusi, mille esitasid:
—
S. Kiiski, esindaja: A. Vainio,
—
Tampereen kaupunki, esindaja: T. Kyöttilä,
—
Soome valitsus, esindajad: E. Bygglin ja J. Himmanen,
—
Itaalia valitsus, esindaja: I. M. Braguglia, keda abistas avvocato dello Stato W. Ferrante,
—
Euroopa Ühenduste Komisjon, esindajad: M. van Beek ja M. Huttunen,
olles 15. märtsi 2007. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
on teinud järgmise
otsuse
1
Eelotsusetaotlus puudutab nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 40; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187), mida on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiviga 2002/73/EÜ (EÜT L 269, lk 15; ELT eriväljaanne 05/04, lk 255) (edaspidi „direktiiv 76/207”), artikli 2 ning nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) (EÜT L 348, lk 1; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110) artiklite 8 ja 11 tõlgendamist.
2
Taotlus esitati S. Kiiski ja Tampereen kaupunki (Tampere linn) vahelises kohtuvaidluses, mis puudutab viimatinimetatu keeldumist võimaldada hagejal muuta oma lapsehoolduspuhkuse kestust.
Õiguslik raamistik
Ühenduse õigusnormid
3
Direktiivi 76/207 artikkel 2 sätestab:
„1.   Järgnevate sätete kohaldamisel tähendab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga.
2.   Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
—
otsene diskrimineerimine – kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras,
—
kaudne diskrimineerimine – kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud,
[…]
7.   Käesolev direktiiv ei piira naiste kaitset käsitlevate sätete kohaldamist, eriti seoses raseduse ja sünnitusega.
Sünnituspuhkusel oleval naisel on pärast sünnituspuhkuse lõppemist õigus naasta oma või võrdväärsele töökohale tema jaoks mitte halvematel tingimustel ning kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus oma äraoleku ajal.
Naise halvem kohtlemine seoses rasedus- või sünnituspuhkusega direktiivi 92/85/EMÜ tähenduses on käesoleva direktiivi tähenduses diskrimineerimine.
Naise halvem kohtlemine seoses rasedus[e] või sünnituspuhkusega direktiivi 92/85/EMÜ tähenduses on käesoleva direktiivi tähenduses diskrimineerimine. [täpsustatud tõlge]
[…]”
4
Direktiivi 92/85 artikkel 8 pealkirjaga „Rasedus- ja sünnituspuhkus” näeb ette:
„1.   Liikmesriigid võtavad tarvitusele vajalikud meetmed tagamaks, et artiklis 2 määratletud töötajatel oleks õigus saada vähemalt 14 nädala pikkune katkestamatu rasedus- ja sünnituspuhkus enne ja/või pärast sünnitust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.
2.   Lõikes 1 sätestatud rasedus- ja sünnituspuhkus peab sisaldama vähemalt kahenädalast kohustuslikku rasedus- ja sünnituspuhkust enne ja/või pärast sünnitust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.”
5
Direktiivi 92/85 artikkel 11 pealkirjaga „Tööalased õigused” näeb ette:
„Selleks et tagada artiklis 2 määratletud töötajatele nende käesolevas artiklis tunnustatud tervise- ja ohutusalaste õiguste kasutamine, sätestatakse, et:
1.
artiklites 5, 6 ja 7 nimetatud juhtudel peavad töölepinguga seotud tööalased õigused, sealhulgas töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele, olema tagatud artiklis 2 määratletud töötajatele vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele;
2.
artiklis 8 nimetatud juhul peab olema tagatud järgmine:
a)
artiklis 2 määratletud töötajate töölepinguga seotud õigused, välja arvatud need, millele on viidatud allpool punktis b;
b)
artiklis 2 määratletud töötajate töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele;
3.
punkti 2 alapunktis b nimetatud toetust loetakse piisavaks, kui see tagab sissetuleku, mis on vähemalt võrdne sellega, mida asjaomane töötaja saaks siseriiklike õigusaktidega kehtestatud ülemmäära piires, kui ta katkestaks oma tegevuse tervislikel põhjustel;
4.
liikmesriigid võivad muuta õiguse saada töötasu või toetust, millele on viidatud punktis 1 ja punkti 2 alapunktis b, sõltuvaks sellest, kas asjaomane töötaja vastab siseriiklikes õigusaktides sätestatud tingimustele, mis annavad õiguse saada selliseid soodustusi.
Need tingimused ei tohi mingitel asjaoludel ette näha, et töötamisperiood vahetult enne eeldatavat sünnituskuupäeva peaks olema pikem kui 12 kuud.”
6
Nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiiv 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta (EÜT L 145, lk 4; ELT eriväljaanne 05/02, lk 285) jõustab nende tööandjate ja töövõtjate vaheliste üldorganisatsioonide vahel 14. detsembril 1995. aastal sõlmitud raamkokkulepe lapsehoolduspuhkuse [mõiste lapsehoolduspuhkus asemel on edaspidi nimetatud raamkokkuleppega seoses kasutatud täpsemat vastet vanemate puhkus] kohta (edaspidi „raamkokkulepe”).
7
Raamkokkuleppe kohaselt:
„[…]
9.
käesolev kokkulepe on raamkokkulepe, mis määrab kindlaks miinimumnõuded ja sätted sünnituspuhkusest eraldi oleva vanemate puhkuse […] kohta […]
[…]
Klausel 1: Eesmärk ja reguleerimisala
1.
Käesolev kokkulepe sätestab miinimumnõuded, mis on mõeldud töötavate vanemate lapsehooldusega seotud ja ametialaste ülesannete sobitamise hõlbustamiseks.
2.
Käesolevat kokkulepet kohaldatakse kõikide mees- ja naistöötajate suhtes, kellel on liikmesriigi kehtiva seaduse, kollektiivlepingu või tava kohaselt määratletud tööleping või -suhe.
Klausel 2: Vanemate puhkus
1.
Käesolev kokkulepe tagab vastavalt klausli 2 punktile 2 mees- ja naistöötajatele individuaalse õiguse saada lapsehoolduspuhkust lapse sünni või lapsendamise korral, et võimaldada neil hoolitseda lapse eest vähemalt kolm kuud kuni lapse teatud vanuseni, kuid mitte rohkem kui 8aastaseks saamiseni; nimetatud vanuse määravad kindlaks liikmesriigid ja/või tööturu osapooled.
2.
Meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise edendamiseks on käesoleva kokkuleppe osapooled arvamusel, et klausli 2 punktis 1 ettenähtud õigus saada vanemate puhkust tuleks põhimõtteliselt tagada nii, et seda ei oleks võimalik üle kanda.
3.
Vanemate puhkuse saamise tingimused ja üksikasjalikud kohaldamiseeskirjad määratakse kindlaks liikmesriikide seaduse ja/või kollektiivlepinguga, tingimusel et käesoleva kokkuleppe miinimumnõuded on arvesse võetud. Eelkõige võivad liikmesriigid ja/või tööturu osapooled:
[…]
d)
kehtestada etteteatamistähtaja, mille jooksul töötaja peab teatama tööandjale vanemate puhkuse õiguse kasutamisest, nimetades puhkuse alguse ja lõpu;
[…]
[…]
7.
Liikmesriigid ja/või tööturu osapooled määratlevad töölepingu ja -suhte staatuse vanemate puhkuse ajaks.
[…]”
Siseriiklikud õigusnormid
8
Työsopimuslaki (töölepingu seadus, 26.1.2001/55) 4. jaotise paragrahvi 3 kohaselt võib töötaja kaalukal põhjusel muuta lapsehoolduspuhkuse aega ja kestust, teatades sellest tööandjale hiljemalt üks kuu enne muutmist.
9
Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus 2003-2004 (kohaliku omavalitsuse teenistujate ja töötajate töötingimusi reguleeriv kollektiivleping, edaspidi „kollektiivleping”) V jaotise artiklite 11 ja 12 kohaselt on teenistujal õigus tema taotluse alusel ning ettenägematutel ja kaalukatel põhjustel talle määratud lapsehoolduspuhkuse aja ja kestuse muutmisele. Kaalukateks põhjusteks on mis tahes ettenägematud ja olulised muutused lapse eest hoolitsemise tingimustes, millega teenistuja ei saanud arvestada lapsehoolduspuhkuse taotlemise ajal.
10
Kollektiivlepingu rakendamise juhiste kohaselt on kaalukaks põhjuseks muu hulgas näiteks asjaolu, et laps või teine lapsevanem haigestub raskesti või sureb ning abielu lahutamine. Seevastu ei peeta põhimõtteliselt kaalukateks põhjusteks teise kohta elama asumist, teise töösuhte alustamist või uut rasedust. Lapsehoolduspuhkuse katkestamisel peab teenistuja asuma uuesti oma tööülesandeid täitma.
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
11
S. Kiiski on Tampereen Lyseon Lukio (Tampere gümnaasium) õpetaja. Tema tööandja on Tampereen kaupunki, millega ta on kollektiivlepingu reguleerimisalasse kuuluvas teenistussuhtes. 3. mail 2004 andis gümnaasiumi direktor S. Kiiskile lapsehoolduspuhkust, mida viimane oli taotlenud oma 2003. aastal sündinud lapse eest hoolitsemiseks ajavahemikuks 11. augustist 2004 kuni 4. juunini 2005.
12
Kui S. Kiiski jäi uuesti rasedaks, taotles ta 1. juulil 2004 nimetatud lapsehoolduspuhkust puudutava otsuse muutmist nii, et lapsehoolduspuhkuse periood oleks 11. augustist 2004 kuni 22. detsembrini 2004.
13
Gümnaasiumi direktor teatas talle siiski, et tema taotluses ei ole märgitud ettenägematut ja kaalukat põhjust, mis võimaldaks muuta lapsehoolduspuhkuse kestust vastavalt kollektiivlepingule. S. Kiiski täiendas 9. augustil 2004 oma taotlust, märkides, et ta on viiendat nädalat rase ning et tema rasedus muudab oluliselt tema lapse eest hoolitsemise tingimusi. Ta teatas oma kavatsusest asuda uuesti tööle alates 23. detsembrist 2004, kuna tema arvates ei saa lapsehoolduspuhkust täielikult tühistada. Lapse isa kavatses 2005. aasta kevadel ka ise sellist puhkust võtta.
14
Gümnaasiumi direktor lükkas selle taotluse tagasi 19. augusti 2004. aasta otsusega, milles ta väitis kollektiivlepingu rakendamise juhistele ja soome kohtupraktikale tuginedes, et uus rasedus ei ole lapsehoolduspuhkuse kestuse muutmise kaalukas põhjus.
15
Lapse isal ei õnnestunud 2005. aasta kevadel lapsehoolduspuhkust saada, kuna valtion yleinen virka- ja työehtosopimus’e (riigiametnikele kohaldatav kollektiivleping) kohaselt on üksnes ühel lapsevanemal korraga õigus kasutada lapsehoolduspuhkust. Seejärel teatas S. Kiiski, et soovib katkestada oma lapsehoolduspuhkuse31. jaanuaril 2005 ning jääda alates sellest päevast rasedus- ja sünnituspuhkusele selleks, et tema abikaasa saaks ise võtta lapsehoolduspuhkust. Gümnaasiumi direktor lükkas ka selle uue taotluse 10. detsembril 2004 tagasi põhjusel, et abikaasa tööandja otsus lapsehoolduspuhkust mitte anda ei ole kaalukas põhjus kollektiivlepingu või seaduse tähenduses.
16
Kuna S. Kiiski leidis, et ta on õigusvastase diskrimineerimise ohver, esitas ta Tampereen käräjäoikeus’ele (Tampere esimese astme kohus) hagi oma tööandja vastu, taotledes talle väidetavalt tekitatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist. Oma hagi toetuseks viitas ta eelkõige 27. veebruari 2003. aasta otsusele kohtuasjas C-320/01: Busch (EKL 2003, lk I-2041). S. Kiiski leidis, et teda on tema uue raseduse tõttu otseselt ja kaudselt sooliselt diskrimineeritud, kuna tema tööandja, kes ei tunnusta tema uut rasedust piisava põhjusena, keeldus muutmast tema lapsehoolduspuhkuse perioodi, millega ta takistas S. Kiiskil tööle tagasipöördumist ning isegi rasedus- ja sünnituspuhkuse kasutamist.
17
Tampereen kaupunki märgib, et lapsehoolduspuhkuse katkestamisest ei keeldutud uue raseduse tõttu, vaid põhjusel, et uus rasedus ei ole kollektiivlepingu ja kohaldatava soome kohtupraktika kohaselt ettenägematu ja kaalukas põhjus, mis võiks sellist katkestamist õigustada. Uus rasedus ei muutnud tema esimese lapse eest hoolitsemise tingimusi nii oluliselt ja ettenägematult, et see oleks hagejale püsivaks takistuseks.
18
Tampereen kaupunki märkis ka, et eespool viidatud kohtuotsus Busch ei ole käesoleval juhul asjakohane. Igal juhul on linna vastusel mis tahes diskrimineerimise väidetest sõltumata objektiivsed ja seaduslikud põhjused. Linna seisukohalt mõjutab lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja ennetähtaegne tööleasumine alati teisi töötajaid, eeskätt tema asendajat.
19
Neil asjaoludel otsustas Tampereen käräjäoikeus kohtuliku arutamise peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
1)
Kas see, kui tööandja – tuginedes siseriiklike normide väljakujunenud tõlgendusele, et rasedus ei ole üldiselt selline ettearvamatu ja kaalukas põhjus, mille alusel võib lapsehoolduspuhkuse aega ja kestust muuta – keeldub muutmast töötajale antud lapsehoolduspuhkuse ajavahemikku või keeldub lapsehoolduspuhkuse katkestamisest uue raseduse tõttu, millest töötaja sai teada enne lapsehoolduspuhkuse algust, on direktiivi 76/207 […] artikliga 2 vastuolus olev otsene või kaudne diskrimineerimine?
2)
Kas tööandja võib oma tegevust, mida on kirjeldatud [esimeses küsimuses] ja mis võib kujutada endast kaudset diskrimineerimist, kõnealuse direktiivi [76/207] seisukohalt piisavalt põhjendada sellega, et õpetajate töökorralduse muutmise ja õppetöö jätkuvusega kaasnevad tavalised, kuid mitte tõsiseid häireid tekitavad probleemid, või sellega, et tööandja on siseriiklike õigusnormide alusel kohustatud hüvitama lapsehoolduspuhkusel olnud õpetaja asendajale tekkinud töötasu kaotuse, kui lapsehoolduspuhkusel olnud töötaja võetakse lapsehoolduspuhkuse ajal tööle tagasi?
3)
Kas EÜ direktiiv 92/85 […] on kohaldatav, ja kui on, siis kas [esimeses küsimuses] kirjeldatud tegevus on vastuolus selle direktiivi artiklitega 8 ja 11, kui töötaja on lapsehoolduspuhkuse kestmise ajal kaotanud võimaluse saada teenistussuhtest tulenevaid palgal põhinevaid rasedus- ja sünnituspuhkuse soodustusi?
Eelotsuse küsimused
Esimene ja kolmas küsimus
20
Kõigepealt tuleb ühelt poolt märkida, et eelotsusetaotluse esitanud kohtu andmetel oli S. Kiiski tööandja keeldumine lapsehoolduspuhkuse katkestamisest asjaoluks, mille tõttu S. Kiiski jäi ilma direktiiviga 92/85 ette nähtud rasedus- ja sünnituspuhkusega seotud soodustustest. Teiselt poolt tugines S. Kiiski tööandja keeldumine, kuigi ta lükkas erinevatel kaalutlustel tagasi kolm S. Kiiski järjestikku esitatud taotlust, alati vähemalt kaudselt ja vaikimisi lapsehoolduspuhkust puudutavatel siseriiklikel normidel, mis üldiselt välistavad raseduse nende kaalukate põhjuste seast, mille tõttu võib lapsehoolduspuhkuse ajavahemikku muuta. Euroopa Kohtule esitatud toimiku materjalid ei anna põhjust järelduseks, et nimetatud lapsehoolduspuhkus ei kuulu raamkokkuleppes sätestatud vanemate puhkuse hulka.
21
Selles kontekstis tuleb mõista eelotsusetaotluse esitanud kohtu esimest ja kolmandat küsimust nii, et kohus soovib sisuliselt teada saada seda, kas direktiivi 76/207 artikliga 2, mis keelab töötingimuste osas igasuguse otsese ja kaudse soolise diskrimineerimise, ning direktiivi 92/85 artiklitega 8 ja 11, mis puudutavad rasedus- ja sünnituspuhkust, on vastuolus siseriiklikud lapsehoolduspuhkust reguleerivad normid, mis välistavad üldiselt raseduse – kaasa arvatud raseduse viimane osa, mis langeb kokku rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaga – nende kaalukate põhjuste seast, mille tõttu võib lapsehoolduspuhkuse ajavahemikku muuta.
22
Taotletud vastus eeldab kõigepealt, et isik, kes nagu S. Kiiski, nõuab rasedus- ja sünnituspuhkusest tulenevaid õigusi, kuulub direktiivi 92/85 kohaldamisalasse, s.t et ta on rase töötaja selle direktiivi artikli 2 punkti a tähenduses.
23
Nimetatud säte määratleb „rasedat töötajat” raseda töötajana, kes kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavadega teatab tööandjale oma olukorrast.
24
Siit tuleneb, et direktiivi 92/85 kohaldamiseks tahtis ühenduse seadusandja määratleda „raseda töötaja” mõistet ühenduse tasandil, isegi kui ta viitab ühe selle määratluse aspekti osas, mis puudutab nimelt tööandjale oma olukorrast teatamist, siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele.
25
Seoses töötaja mõistega on tähtis meenutada, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei saa seda mõistet siseriiklike õiguste kohaselt erinevalt tõlgendada, vaid sellel on tähendus ühenduse tasandil. Seda mõistet tuleb määratleda töösuhet iseloomustavate objektiivsete kriteeriumide põhjal, võttes arvesse asjaomase isiku õigusi ja kohustusi. Töösuhtele on iseloomulik olukord, kus töötaja osutab teatava aja jooksul teisele isikule tema juhtimise all teenuseid, mille eest ta saab tasu (vt eelkõige 3. juuli 1986. aasta otsus kohtuasjas 66/85: Lawrie-Blum, EKL 1986, lk 2121, punktid 16 ja 17; 13. aprilli 2000. aasta otsus kohtuasjas C-176/96: Lehtonen ja Castors Braine, EKL 2000, lk I-2681, punkt 45; 23. märtsi 2004. aasta otsus kohtuasjas C-138/02: Collins, EKL 2004, lk I-2703, punkt 26; 7. septembri 2004. aasta otsus kohtuasjas C-456/02: Trojani, EKL 2004, lk I-7573, punkt 15, ja 26. aprilli 2007. aasta otsus kohtuasjas C-392/05: Alevizos, EKL 2007, lk I-3505, punkt 67).
26
Euroopa Kohus on lisaks leidnud, et töösuhte sui generis õiguslikul olemusel siseriiklikus õiguses ei saa olla tähtsust isiku määratlemisel töötajana ühenduse õiguse mõttes (vt 23. märtsi 1982. aasta otsus kohtuasjas 53/81: Levin, EKL 1982, lk 1035, punkt 16; 31.mai 1989. aasta otsus kohtuasjas 344/87: Bettray, EKL 1989, lk 1621, punktid 15 ja 16; 19. novembri 2002. aasta otsus kohtuasjas C-188/00: Kurz, EKL 2002, lk I-10691, punkt 32, ja eespool viidatud kohtuotsus Trojani, punkt 16).
27
Kuigi on tõsi, et S. Kiiski oli enne lapsehoolduspuhkusele jäämist käesoleva otsuse punktis 25 märgitud tunnusele vastavas töösuhtes, mistõttu ta oli seega töötaja ühenduse õiguse tähenduses, ei tohi ta siiski selleks, et ta saaks nõuda direktiivist 92/85 tulenevaid õigusi, olla kaotanud lapsehoolduspuhkuse kasutamise tõttu töötaja staatust.
28
Selles osas tuleb esiteks märkida, et direktiiv 92/85 ei välista oma kohaldamisalast olukorda, mille puhul töötajad juba kasutavad sellist puhkust nagu lapsehoolduspuhkus.
29
Tõsi on see, et direktiivi 92/85 esimese, viienda ja kuuenda põhjenduse kohaselt on selle eesmärk töökeskkonna parandamine, selleks et kaitsta töötajate, eeskätt tööl olevate rasedate naiste, ohutust ja tervist. Selle direktiivi neljateistkümnenda põhjenduse kohaselt on ühenduse seadusandja siiski leidnud, et rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate vastuvõtlikkus tingib vajaduse anda neile õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust.
30
Kui ühenduse seadusandja on sel viisil eelkõige tahtnud üldiselt kaitsta rasedaid töötajaid riskide eest, mis võivad nende jaoks olla seotud nende töö tegemisega, andes neile õiguse rasedus- ja sünnituspuhkusele, mis võimaldab neil ajutiselt töölt eemal viibida, siis on kindel, et ühenduse seadusandja ei ole teinud seda õigust sõltuvaks tingimusest, et rase naine, kes soovib seda puhkust kasutada, peab olema kindlasti isiklikult sellist riski sisaldavas olukorras.
31
Asjaolust, et direktiivi eesmärk on tööl olevate rasedate naiste kaitse parandamine, ei saa iseenesest tuletada seda, et ühenduse seadusandja tahtis selle puhkuse näol saadavast soodustusest ilma jätta töötajat, kes on sellel ajal, kui ta soovib seda puhkust võtta, juba ajutiselt töö tegemisest vabastatud, kuna ta on teisel puhkusel.
32
Teiseks on tähtis välja tuua, et raamkokkuleppe klausli 2 punkti 7 kohaselt määratlevad liikmesriigid ja/või tööturu osapooled töölepingu ja -suhte staatuse raamkokkuleppega ette nähtud vanemate puhkuse ajaks. Sellest tuleneb, et ühenduse seadusandja pidas nimetatud raamkokkulepet rakendavat direktiivi 96/34 vastu võttes silmas, et selle puhkuse ajal säilib töösuhe töötaja ja tema tööandja vahel. Järelikult on sellisel puhkusel olev isik selle ajavahemiku vältel töötaja ühenduse õiguse tähenduses.
33
Lisaks ei ole vaidlust selles, et sellel ajal, kui tehti 10. detsembri 2004. aasta otsus, mille tagajärjel kaotas S. Kiiski eelotsusetaotluse esitanud kohtu kohaselt osaliselt direktiivi 92/85 artiklis 11 ette nähtud õiguse töötasule või piisavale toetusele, oli hageja kooskõlas siseriiklike õigusaktide või siseriiklike tavadega teatanud tööandjale oma olukorrast. Sellel kuupäeval kuulus ta seega nimetatud direktiivi kohaldamisalasse.
34
Seetõttu tekib küsimus, kas lapsehoolduspuhkust reguleerivate normide kohaselt, eeskätt nende, mis määratlevad tingimused, mille korral lapsehoolduspuhkuse aega saab muuta, võis S. Kiiski jääda ilma rasedus- ja sünnituspuhkusega seotud õigustest.
35
Selles osas tuleb meenutada, et raamkokkuleppe klausli 2 punkti 1 alusel tagatakse mees- ja naistöötajatele individuaalne õigus saada vähemalt kolm kuud puhkust. Sellist puhkust antakse vanematele, et nad saaksid oma lapse eest hoolitseda. Seda puhkust saab võtta kuni lapse teatud vanuseni, kuid mitte üle 8aastaseks saamiseni (vt 14. aprilli 2005. aasta otsus kohtuasjas C-519/03: komisjon vs. Luksemburg, EKL 2005, lk I-3067, punktid 31 ja 32).
36
Samuti tuleb meenutada, et nagu käesoleva otsuse punktis 32 märgitud, jätab raamkokkulepe liikmesriikide ja/või tööturu osapoolte määratleda töölepingu ja -suhte staatuse selle raamkokkuleppega ette nähtud puhkuse ajaks.
37
Kuna sellise puhkuse andmine mõjutab selle ettevõtte või teenistuse töökorraldust, kus sellisel puhkusel oleva töötaja töötab ning võib tekkida asendaja töölevõtmise vajadus, siis on õiguspärane see, kui siseriiklik õigus määratleb konkreetsed tingimused, mille esinemise korral võib nimetatud puhkuse ajavahemikku muuta.
38
Tulenevalt raamkokkuleppe eesmärgist tagada mees- ja naistöötajatele individuaalne õigus saada lapse sünni või lapsendamise korral puhkust, et võimaldada neil hoolitseda lapse eest, on siiski ka põhjendatud, et puudutatud isik saab nimetatud puhkuse ajavahemiku muutmise taotlemisel tugineda sündmustele, mis pärast selle puhkuse taotlemist või saamist teevad asjaomasele töötajale vaieldamatult võimatuks lapse eest hoolitsemise esialgu plaanitud tingimustel.
39
Põhikohtuasjas annab kollektiivleping ühelt poolt asjaomasele töötajale õiguse tema taotluse alusel ettenägematutel ja kaalukatel põhjustel talle antud lapsehoolduspuhkuse aja ja kestuse muutmiseks. Teisalt on selle lepingu kohaselt kaalukateks põhjusteks mis tahes ettenägematud ja olulised muutused lapse eest hoolitsemise tingimustes, millega ei saanud arvestada lapsehoolduspuhkuse taotlemise ajal.
40
Kollektiivlepingu rakendamise juhistes nimetatakse kaalukateks põhjusteks selliseid sündmusi nagu lapse või teise lapsevanema raske haigestumine või surm ning abielu lahutamine. Seevastu ei peeta nende juhiste kohaselt põhimõtteliselt kaalukateks põhjusteks teise kohta elama asumist, teise töösuhte alustamist või uut rasedust.
41
Kui teise kohta elama asumist või teise töösuhte alustamist, mis sõltuvad üksnes asjaomase isiku tahtest, võib pidada õigustatult ettenähtavateks asjaoludeks, siis ei saa rasedust sellest aspektist nende sündmustega võrrelda.
42
Raseduse olemust iseloomustav ettenägematus muudab selle rohkem sarnaseks selliste sündmustega nagu lapse või teise lapsevanema raske haigestumine või surm ja abielu lahutamine.
43
Nimetatud sündmused, mida põhikohtuasjas käsitletavad juhised peavad ettenägematuks, peegeldavad kõiki olulisi muutusi perekonnas ja vanematevahelistes suhetes ühelt poolt ning vanemate ja laste vahelistes suhetes teiselt poolt; neid iseloomustab ühe pereliikme kaotus või tema kohaloleku märkimisväärne vähenemine, või asjaomase vanema tegelike lapse eest hoolitsemise võimaluste või lapse võimaluste saada hoolitsust kaotus või märkimisväärne vähenemine. Nii on need sündmused takistuseks nende tingimuste täitmisele, mis lapsehoolduspuhkuse taotlemise ajal olid vastavalt selle puhkuse eesmärgile lapse eest hoolitsemiseks ette nähtud.
44
Raseduse puhul ei ole kahtlust selles, et see muudab peresiseseid suhteid ning et sellega seotud riskid nii ema kui loote jaoks mõjutavad asjaomase isiku kohalolu ja tema võimalusi lapse eest lapsehoolduspuhkuse ajal hoolitseda. Siiski ei kaasne rasedusega iseenesest põhimõtteliselt olulisi muutusi või sellise tähtsusega muutusi, mis takistaksid nende tingimuste täitmist, mis olid lapsehoolduspuhkuse taotlemise ajal lapse eest hoolitsemiseks ette nähtud.
45
Siiski ei saa eirata seda, et rasedus areneb vältimatult ning et raseduse lõpus ning esimestel nädalatel pärast sünnitust muutuvad asjaomase naise elutingimused niisugusel määral, et see takistab puudutatud isiku võimalust tegeleda oma esimese lapsega.
46
Ühenduse seadusandja on just seda arengut silmas pidades andnud rasedatele töötajatele eriõiguse, s.t direktiivis 92/85 sätestatud õiguse rasedus- ja sünnituspuhkusele, millega ühelt poolt püütakse kaitsta naise bioloogilist seisundit raseduse ajal ning selle järgselt, ning teiselt poolt naise ja tema lapse vahelist erilist suhet rasedusele ja sünnitusele järgneval perioodil, kaitstes seda suhet samal ajal töötamise jätkamisest tuleneva koormuse eest (vt selle kohta Euroopa Kohtu 29. novembri 2001. aasta otsus kohtuasjas C-366/99: Griesmar, EKL 2001, lk I-9383, punkt 43; 18. märtsi 2004. aasta otsus kohtuasjas C-342/01: Merino Gómez, EKL 2004, lk I-2605, punkt 32, ja eespool viidatud kohtuotsus komisjon vs. Luksemburg, punkt 32).
47
Järelikult peavad liikmesriigid võtma direktiivi 92/85 artikli 8 kohaselt tarvitusele vajalikud meetmed tagamaks, et töötajatel oleks õigus saada vähemalt 14 nädala pikkust rasedus- ja sünnituspuhkust.
48
Selles osas tuleneb nimetatud direktiivi viiendast ja kuuendast põhjendusest, et ühenduse seadusandja tahtis järgida Euroopa Ülemkogus Strasbourg’is 9. detsembril 1989 vastu võetud ühenduse töötajate sotsiaalsete põhiõiguste harta eesmärke. EÜ artikkel 136 viitab samuti 18. oktoobril 1961 Torinos alla kirjutatud ja 3. mail 1996 Strasbourg’is muudetud Euroopa sotsiaalhartale, mille algse või muudetud redaktsiooniga või mõlemaga on ühinenud kõik liikmesriigid. Euroopa sotsiaalharta artikkel 8, mis on pühendatud töötavate naiste emaduse kaitsele, näeb ette, et viimatinimetatutele peab olema tagatud algse redaktsiooni kohaselt vähemalt 12 nädalat ning muudetud redaktsiooni kohaselt vähemalt 14 nädalat rasedus- ja sünnituspuhkust.
49
Neil tingimustel tuleb töötavatele rasedatele võimaldatud rasedus- ja sünnituspuhkust pidada eriti tähtsa sotsiaalse õiguse kaitsmise vahendiks. Ühenduse seadusandja on seega leidnud, et olulised muutused puudutatud isikute elamistingimustes vähemalt neljateistkümne nädalase ajavahemiku jooksul enne ja pärast sünnitust on kaalukas põhjus nende kutsetegevuse peatamiseks, ilma et selle põhjuse legitiimsust saaks ametiasutused või tööandjad seada mis tahes viisil kahtluse alla.
50
Käesoleva otsuse punktis 46 viidatud Euroopa Kohtu praktikast tuleneb, et emale rasedus- ja sünnituspuhkuse näol antava kaitse eesmärk on hoida teda töötamise jätkamisest tuleneva koormuse eest. Raseduse lõpus on aga esimese lapse eest hoolitsemine vastavalt raamkokkuleppes ette nähtud vanemate puhkusega taotletud eesmärgile ema jaoks võrreldava olemuse ja tähtsusega täiendav koormus. Seega võib õigustatult nõuda, et sellist koormust tuleb vältida, võimaldades puudutatud isikul raseduse tõttu nimetatud puhkuse aega muuta.
51
Eeltoodust tuleneb, et vähemalt neljateistkümne nädala pikkust ajavahemikku enne ja pärast sünnitust tuleb lugeda olukorraks, mis on raamkokkuleppega ette nähtud vanemate puhkuse eesmärki silmas pidades takistuseks selle eesmärgi saavutamisele ja seetõttu kaalukas põhjus, mille olemasolul võib selle puhkuse aega muuta.
52
Asjaomased siseriiklikud sätted põhikohtuasjas välistavad siiski üldiselt raseduse nende kaalukate põhjuste seast, samas kui lapsehoolduspuhkuse ajavahemiku muutmist võimaldavateks kaalukateks põhjusteks loetakse lapse või teise lapsevanema rasket haigust või surma ning samuti lahutust.
53
Neil tingimustel osutuvad diskrimineerivaks sellised sätted, mis ei kohtle võrdselt olukorda, mis raamkokkuleppega ette nähtud vanemate puhkuse eesmärgi ja selle kasutamist takistada võivate asjaolude osas on võrreldav olukordadega, mis tekivad lapse või abikaasa raske haigestumise või surma või abielu lahutamise korral, ilma et selline erinev kohtlemine oleks objektiivselt põhjendatud.
54
Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt nõuavad võrdse kohtlemise ja mittediskrimineerimise põhimõtted, et sarnaseid olukordi ei koheldaks erinevalt ja et erinevaid olukordi ei koheldaks sarnaselt, välja arvatud juhul, kui niisugune kohtlemine on objektiivselt põhjendatud (vt eelkõige 26. oktoobri 2006. aasta otsus kohtuasjas C-248/04: Koninklijke Coöperatie Cosun, EKL 2006, lk I-10211, punkt 72, ja 3. mai 2007. aasta otsus kohtuasjas C-303/05: Advocaten voor de Wereld, EKL 2007, lk I-3633, punkt 56).
55
Kuna selline diskrimineeriv kohtlemine, mis tuleneb põhikohtuasjas asjaomastest sätetest, saab puudutada üksnes naisi, siis sisaldavad nimetatud sätted, mis määravad kindlaks lapsehoolduspuhkuse ajal sälitatava töösuhte tingimused, direktiivi 76/207 artikliga 2 keelatud otsest soolist diskrimineerimist (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Busch, punkt 38).
56
Euroopa Kohus on varem otsustanud, et ühenduse õigusega tagatud puhkus ei saa mõjutada õigust võtta muud samuti ühenduse õigusega tagatud puhkust (eespool viidatud kohtuotsus komisjon vs. Luksemburg, punkt 33 ja 6. aprilli 2006. aasta otsus kohtuasjas C-124/05: Federatie Nederlandse Vakbeweging, EKL 2006, lk I-3423, punkt 24).
57
Siit tuleneb, et ühenduse õigusega on vastuolus selline tööandja otsus, nagu tehti põhikohtuasjas 10. detsembril 2004, mille tulemusel ei saa rase töötaja muuta omal taotlusel lapsehoolduspuhkuse ajavahemikku samaaegselt rasedus- ja sünnituspuhkuse taotlemisega, mistõttu ta kaotab direktiivi 92/85 artiklitest 8 ja 11 tulenevad rasedus- ja sünnituspuhkusega seotud õigused.
58
Eeltoodud arutlusi arvestades tuleb vastata esimesele ja kolmandale küsimusele nii, et direktiivi 76/207 artikliga 2, mis keelab töötingimuste osas igasuguse otsese ja kaudse soolise diskrimineerimise, ning direktiivi 92/85 artiklitega 8 ja 11, mis puudutavad rasedus- ja sünnituspuhkust, on vastuolus siseriiklikud lapsehoolduspuhkust reguleerivad normid osas, milles need ei võta arvesse asjaomasele töötajale rasedusega kaasnevad muutusi vähemalt neljateistkümne nädala pikkusel ajavahemikul enne ja pärast sünnitust, ning ei võimalda huvitatud isikul omal taotlusel muuta lapsehoolduspuhkuse ajavahemikku ajal, kui ta teatab rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämisest, mistõttu ta kaotab selle rasedus- ja sünnituspuhkusega seotud õigused.
Teine küsimus
59
Teine küsimus esitati üksnes juhuks, kui Euroopa Kohus peaks leidma, et põhikohtuasjas asjaomased siseriiklikud normid sisaldavad kaudset diskrimineerimist.
60
Käesoleva otsuse punktis 55 antud hinnangust nähtub, et sellised siseriiklikud normid nagu põhikohtuasjas sisaldavad otsest, mitte kaudset diskrimineerimist direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 tähenduses.
61
Seetõttu puudub vajadus vastata teisele küsimusele.
Kohtukulud
62
Et põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, v.a poolte kohtukulud, ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (neljas koda) otsustab:
Nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega, mida on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiviga 2002/73/EÜ, artikliga 2, mis keelab töötingimuste osas igasuguse otsese ja kaudse soolise diskrimineerimise, ning nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) artiklitega 8 ja 11, mis puudutavad rasedus- ja sünnituspuhkust, on vastuolus siseriiklikud lapsehoolduspuhkust reguleerivad normid osas, milles need ei võta arvesse muutusi, mis kaasnevad rasedusega asjaomasele töötajale vähemalt neljateistkümne nädala pikkusel ajavahemikul enne ja pärast sünnitust, ning ei võimalda huvitatud isikul omal taotlusel muuta lapsehoolduspuhkuse ajavahemikku ajal, kui ta teatab rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämisest, mistõttu ta kaotab selle rasedus- ja sünnituspuhkusega seotud õigused.
Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: soome.