62002CJ0220_ET
Pooled
Kohtuotsuse põhistus
Resolutiivosa
Pooled
Kohtuasjas C-220/02,
mille esemeks on Euroopa Kohtule EÜ artikli 234 alusel Oberster Gerichtshof’i (Austria) esitatud eelotsusetaotlus nimetatud kohtus pooleliolevas menetluses järgmiste poolte vahel:
Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten
ja
Wirtschaftskammer Österreich,
EÜ artikli 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45, lk 19) artikli 1 tõlgendamiseks,
EUROOPA KOHUS (suurkoda),
koosseisus: president V. Skouris, kodade esimehed P. Jann, C. W. A. Timmermans, A. Rosas, J.-P. Puissochet (ettekandja) ja J. N. Cunha Rodrigues ning kohtunikud  R. Schintgen, F. Macken, N. Colneric, S. von Bahr ja R. Silva de Lapuerta,
kohtujurist: J. Kokott,
kohtusekretär: kohtusekretäri asetäitja H. von Holstein,
arvestades kirjalikke märkusi, mille esitasid:
– Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, esindaja: K. Mayr, Referent der Kammer für Arbeiter und Angestellte für Oberösterreich,
– Wirtschaftskammer Österreich, esindaja: O. Körner,
– Austria valitsus, esindaja: C. Pesendorfer,
– Euroopa Ühenduste Komisjon, esindajad: N. Yerell ja H. Kreppel,
arvestades kohtuistungi ettekannet,
olles 3. veebruari 2004. aasta kohtuistungil ära kuulanud Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten'i, keda esindas K. Mayr, Wirtschaftskammer Österreich'i, keda esindasid H. Aubauer ja H. Kaszanits, Austria valitsuse, keda esindas G. Hesse, ja komisjoni, keda esindas H. Kreppel, suulised märkused,
olles 12. veebruari 2004. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
on teinud järgmise
otsuse
Kohtuotsuse põhistus
1. Oberster Gerichtshof esitas 22. mai 2002. aasta määrusega, mis saabus Euroopa Kohtusse 14. juunil 2002, EÜ artikli 234 alusel kolm eelotsuse küsimust EÜ artikli 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45, lk 19) artikli 1 tõlgendamiseks.
2. Need küsimused tõstatati vaidluses erasektori töötajaid esindava ametiühingu Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten’i (edaspidi „Gewerkschaftsbund”) ning Austria majanduskoja Wirtschaftskammer Österreich’i vahel, mille esemeks on meeste ja naiste võrdse töösuhte lõpetamise hüvitise nõue.
Õiguslik raamistik
Ühenduse õigusnormid
3. EÜ artikli 141 lõiked 1 ja 2 sätestavad:
„1. Iga liikmesriik tagab meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamise.
2. Käesolevas artiklis mõistetakse tasu all harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.”
4. Direktiivi 75/117 artikkel 1 näeb ette:
„Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte, mis on sätestatud asutamislepingu artiklis 119 [nüüd EÜ artiklis 141] – edaspidi „võrdse tasustamise põhimõte” – tähendab, et sama või võrdväärseks peetava töö puhul välistatakse täielikult sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja kõigis tingimustes.
Tööde klassifitseerimissüsteemi kasutamise puhul töötasu määramisel peab see süsteem põhinema samadel kriteeriumidel nii meeste kui ka naiste suhtes ning olema koostatud nii, et täielikult välistada soolist diskrimineerimist.”
Siseriiklikud õigusnormid
5. Asjakohane siseriiklik õiguslik raamistik, nagu see järeldub eelotsusetaotlusest, on järgmine.
Rasedus- ja sünnituspuhkuste perioodide arvessevõtmine töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel
6. Angestelltengesetz’i (teenistujate seadus, BGBl 1921/292, muudetud BGBl I 2002/100-ga; edaspidi „AngG”) § 23 sätete alusel, mis vastavalt Arbeiter-Abfertigungsgesetz’i (tööliste töösuhte lõpetamise hüvitise seadus) § 2 lõikele 1 on kohaldatav ka tööliste suhtes, on töötajatel teatavatel tingimustel õigus töösuhte lõpetamise hüvitisele. Selle hüvitise suurus sõltub just töötaja tööstaažist.
7. 1979. aasta Mutterschutzgesetz’i (emaduse kaitse seadus, BGBl 1979/221, muudetud BGBl I 2002/100-ga; edaspidi „MSchG”) § 3 lõike 1 alusel ei ole rasedatel naistel õigust töötada sünnituse eeldatavale kuupäevale eelneval kaheksal nädalal. Muu hulgas järeldub MSchG § 3 lõikest 3, et lisaks sellele kaheksanädalasele perioodile ei tohi rasedad naised töötada ka juhul, kui töö jätkamine ähvardaks ema või lapse elu või tervist.
8. MSchG § 5 lõige 1 näeb ette, et naised ei pea töötama kaheksa nädala jooksul pärast sünnitust. Enneaegse sünnituse, mitmikute sünnituse või keisrilõikega sünnituse korral on see periood vähemalt kaksteist nädalat.
9. Oberster Gerichtshof otsustas asjas 9 ObA 199/00f, et neid töökeeluperioode tuleb tööstaaži arvutamisel töösuhte lõpetamise hüvitise summa kindlaksmääramiseks arvesse võtta. Kohus põhjendas oma seisukohta vastupidise sätte puudumisega õigusaktides.
10. Pärast neid perioode on töötajal vastavalt MSchG § 15 lõikele 1 õigus taotleda palgata puhkust kuni lapse kaheaastaseks saamiseni, tingimusel et ta elab lapsega ühises majapidamises. Vastavalt MSchG § 15 lõikele 2 peab vanemapuhkus kestma vähemalt kolm kuud. Selle puhkuseperioodi ajal ei või töölepingut lõpetada ega töötajat töölt vabastada. Sama paragrahvi lõike 4 alusel kehtib viimati nimetatud töötaja suhtes sama kaitse nimetatud puhkusele järgneva nelja nädala jooksul.
11. MSchG § 15f lõike 1 kohaselt „[vanema]puhkuse kestust ei võeta arvesse töötaja tööstaažist tulenevate õiguste puhul, välja arvatud juhul, kui on kokku lepitud teisiti”.
Sõjaväeteenistuse kestuse arvessevõtmine töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel
12. Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz’i (töökoha tagamise seadus BGB1 1991/683, muudetud BGBl-I 1998/30-ga; edaspidi „APSG”) § 8 sätestab: „kui töötaja õigused tulenevad tema tööstaažist, tuleb staaži hulka lugeda järgmised perioodid:
1. sõjaväeteenistus Wehrgesetz’i (sõjaväeteenistuse seadus) § 27 lõike 1 punktide 1–4 ja 6–8 (2001. aasta Wehrgesetz’i § 19 lõike 1 punktid 1–4 ja 6–8) mõttes;
2. sõjaväelase lepinguline teenistus Wehrgesetz’i § 27 lõike 1 punkti 5 (2001. aasta Wehrgesetz’i § 19 lõike 1 punkt 5) mõttes kuni 12 kuud;
3. naistele mõeldud sõjalise väljaõppe teenistus ja
4. tsiviilteenistus,
mille jooksul töösuhe säilitatakse.”
13. APSG § 12 näeb asjaomastele töötajatele nimetatud perioodideks ette erilise kaitse töölepingu lõpetamise või töölt vabastamise vastu. APSG § 13 lõike 1 punkti 3 kohaselt kestab see kaitse alates hetkest, mil töötaja saab teate sõjaväeteenistusse, naistele mõeldud sõjalise väljaõppe teenistusse või tsiviilteenistusse kutsumise kohta, üldjuhul kuni ühe kuuni pärast tema teenistuse lõppu.
14. Vastavalt Wehrgesetz’i § 20 lõikele 1 on kõik sõjaväekohustuslased kohustatud läbima sõjaväeteenistuse kestusega kuus kuud. Kui sõjalised huvid seda nõuavad, võidakse teenistust pikendada vastavalt sõjalistele vajadustele, tingimusel et teenistuse kogukestus ei ületa kaheksat kuud.
15. Nimetatud teenistuse perioodile tuleb lisada kordusõppuste perioodid, mille sõjaväekohustuslased peavad läbima selleks, et säilitada oma koolitustase ja valmistuda sekkumismissioonideks vastavalt Wehrgesetz’i § 19 lõike 1 punktile 2. Selle õppe kestus tuleneb sõjalistest vajadustest ja see ei või üldreeglina ületada 15 päeva aastas.
16. Vastavalt 2001. aasta Wehrgesetz’i § 19 lõike 1 punktile 3 võidakse samadel alustel arvesse võtta muid perioode, näiteks kaadriõppuste perioodid. Neid perioode läbitakse kas vabatahtlikult või sõjalise vajaduse korral värbamise alusel. Kaadriõppuste eesmärk on valmistada sõjaväekohustuslasi ette juhtimisülesannete täitmiseks, samuti säilitada ja süvendada omandatud teadmisi ja oskusi. Nimetatud õppuste kohustuslik kestus on § 21 lõike 1 punkti 1 kohaselt 90 päeva ohvitseri ülesannete ja sama lõike punkti 2 kohaselt 60 päeva teiste juhtimisülesannete jaoks. Seda koolitust on võimalik vabatahtlikkuse alusel jätkata kogukestuse kahekordse määra piirides.
17. 2001. aasta Wehrgesetz’i § 23 lõikest 1 tuleneb samuti, et kaheksakuulise sõjaväeteenistuse täielikult läbinud sõjaväekohustuslasi võidakse juhul, kui nad seda ise vabatahtlikult soovivad ja kui see vastab sõjalistele vajadustele, kutsuda teenima „lepinguliste sõjaväelastena” üldjuhul kuni kuueks kuuks. Teatavatel tingimustel on võimalik neljakuuline pikendus.
18. Vastavalt 2001. aasta Wehrgesetz’i § 37 lõikele 1 võivad ka naised vabatahtlikkuse alusel ja juhul, kui esinevad sõjalised vajadused, läbida kaheteistkuulise sõjalise väljaõppe teenistuse ( Ausbildungsdienst ) APSG § 8 punkti 3 tähenduses. Tungivate sõjaliste vajaduste korral võidakse otsustada teenistust pikendada kuni kuue kuu võrra. Sama § 37 lõige 4 näeb ette, et MSchG §-d 3–9, mis käsitlevad rasedate ja rinnaga toitvate naiste kaitset, kohalduvad ka naiste suhtes, kes on sõjalise väljaõppe teenistuses.
19. 1986. aasta Zivildienstgesetz’i (tsiviilteenistusseadus, mis on konstitutsiooniline seadus) § 2 lõike 1 alusel läbivad tsiviilteenistuse sõjaväekõlblikuks tunnistatud sõjaväekohustuslased, kes teatavad, et nad ei saa oma sõjalisi kohustusi täita, kuna kõlbelistel põhjustel keelduvad nad, välja arvatud hädakaitse korral või ligimese kaitseks, kasutamast inimeste suhtes relva. Teenistuse kestus võetakse teenistusele eelnenud töökoha tööstaaži arvutamisel arvesse samamoodi nagu sõjaväeteenistuse puhul.
20. Tuleb ka lisada, et siseriiklik õigus näeb ette õiguse võtta töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse muidki puhkuseperioode, näiteks töötajate esindusorganitesse kuuluvate isikute õppepuhkused vastavalt Arbeitsverfassungsgesetz’i (töökorraldusseadus, edaspidi „ArbVG”) § 119 lõikele 1.
21. Seevastu ei võeta arvesse muude puhkuste kestust, näiteks Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz’i (töölepinguõiguse rakendusseadus, edaspidi „AVRAG”) § 11 lõike 1 alusel tööandja ja töötaja vahel kokku lepitud õppepuhkus või ka AVRAG § 12 alusel tööandja ja töötaja vahel kokku lepitud palgata puhkus, mille ajal viimane kasutab õigust saada töötuskindlustushüvitist või tööturuameti makstavat toetust.
Põhikohtuasi
22. Põhikohtuasja hageja Gewerkschaftsbund (ametiühingute liit) esitas Oberster Gerichtshof’ile hagi, milles palus kinnitada, et töösuhtes oleva töötaja esimest vanemapuhkust tuleb sarnaselt sõjaväe- või tsiviilteenistusele töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel selle töökoha staaži hulka arvestada kaheksa kuu ulatuses.
23. Gewerkschaftsbund’i arvamuse kohaselt kujutab asjaolu, et vastupidiselt sõjaväe- või tsiviilteenistuse perioodidele ei võeta vastavalt MSchG § 15f lõikele 1 vanemapuhkuse perioode AngG §-s 23 mainitud töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse, endast EÜ artikliga 141 keelatud kaudset diskrimineerimist.
24. Vanemapuhkusel viibivad töötajad on 98,253% juhtudest naised ja 1,747% juhtudest mehed. Ainult vähesed kollektiivlepingud näevad ette vanemapuhkuse perioodide arvessevõtmise tööstaaži arvutamisel.
25. Seevastu võetakse meestele kohustuslikku sõjaväeteenistust või seda asendavat tsiviilteenistust täies ulatuses arvesse just tööstaaži alusel antavate õiguste puhul. Need teenistused puudutavad aga ainult mehi. Näiteks 2000. aastal läbis ainult sadakond naist neile mõeldud sõjalise väljaõppe teenistuse.
26. Ametiühing järeldab, et selline erinevus vanemapuhkust võtvate, valdavalt naissoost töötajate ja sõjaväe- või tsiviilteenistust läbivate, valdavalt meessoost töötajate kohtlemises kujutab endast kaudset diskrimineerimist.
27. Oberster Gerichtshof selgitab, et seadus üldreeglina välistab töösuhte lõpetamise hüvitise arvestamisel palgata puhkuse perioodide arvessevõtmise, kui need puhkused on võetud töötaja algatusel, välja arvatud juhul, kui nimetatud töötaja võtab puhkuse mõjuvatel põhjustel, mis annavad talle õiguse ise töösuhe lõpetada, säilitades talle töösuhte lõpetamise hüvitise siseriikliku seadusega ettenähtud tingimustel.
28. Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et seoses töötaja otsusega jätkata ise oma lapse eest hoolitsemist pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse 16. nädala möödumist, leidis Euroopa Kohus 14. septembri 1999. aasta otsuses kohtuasjas C-249/97: Gruber (EKL 1999, lk I-5295, punktid 32 jj), et AngG §-s 26 ja 1859. aasta Gewerbeordnung’i (edaspidi „GewO 1859”) §-s 82a nimetatud mõjuvad põhjused, mis viivad töötajapoolse töösuhte lõpetamiseni, erinevad vajadusest ise oma lapse eest hoolitseda. Kohus täpsustab, et tegemist on põhjusega, millel puudub seos ettevõtte töötingimuste või tööandja käitumisega ja et see põhjus ei muuda töötamise jätkamist võimatuks.
29. Oberster Gerichtshof järeldab sellest, et tuleb võrrelda vanemate gruppi, kes oma huvides ja ainult oma tahte alusel on võtnud täiendava puhkuse oma lapse eest hoolitsemiseks, nende töötajate grupiga, kes muudel isiklikel põhjustel, mis neil ei takistaks töötamist, näiteks haige vanema eest hoolitsemine, otsustavad pikaks ajaks töötamise peatada.
30. Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et asjaolu, et seadusandja eelistab vanemaid sel viisil, et annab neile võimaluse lapsekasvatuspuhkust võtta, selle asemel, et neil tuleks töösuhe lõpetada, ja annab neile lisaks erilise kaitse vallandamise vastu, ei saa vaadelda naissoost töötajate diskrimineerimisena.
31. Oberster Gerichtshof nendib siiski, et põhikohtuasja hageja kaldub sellest arutlusest kõrvale, analüüsides diskrimineerimist, mis tuleneks võrdlusest vanemapuhkusel viibivate isikute grupi, kelle puhul perioodi, mil nad ei töötanud, ei võeta arvesse töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel, ja nende isikute grupi vahel, kelle sõjaväe- või tsiviilteenistuse perioode seevastu võetakse arvesse nimetatud arvutuse tegemisel.
Eelotsuse küsimused
32. Leides neis tingimustes, et temale esitatud vaidluse lahendus sõltub ühenduse õiguse asjaomaste sätete tõlgendamisest, otsustas Oberster Gerichtshof menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1. Kas EÜ artiklis 141 ja direktiivi 75/117 […] artiklis 1 sätestatud tasustamise mõistet tuleb tõlgendada selliselt, et seda kohaldatakse ka üldnormidele, nagu APSG § 8, mille kohaselt tuleb üldistest huvidest lähtuvalt arvestada tööõiguses ettenähtud õiguste andmisel eraõigusliku tööstaaži hulka selles sättes nimetatud teenistusperioodid valdkondades, mis vastavad avalikule teenistusele, ja mille jooksul ei ole tavaliselt võimalik teha erahuvides tööd?
2. Kas EÜ artiklit 141 ja direktiivi 75/117 […] artiklit 1 tuleb tõlgendada selliselt, et võrdse tasustamise aspektist, sellise tasustamissüsteemi puhul, mis näeb ette töötajale – peamiselt minevikus üles näidatud lojaalsuse eest ja eesmärgiga tagada üleminek uuele töökohale – töösuhte katkestamise korral, mida töötaja ei ole algatanud muudel kui mõjuvatel põhjustel ega ole põhjustanud oma käitumisega, töösuhte lõpetamise hüvitise, mis sõltub töösuhte kestusest, mille erinevad perioodid on eraldi käsitletavad ja mis ei hõlma palgata puhkusi, mis võimaldati töötaja taotlusel ja tema huvidest tingitud põhjustel, kui ei ole tegemist põhjustega, mis võimaldaksid töötajal ise töösuhe lõpetada koos töösuhte lõpetamise hüvitise säilitamisega, on ASPG §-s 8 nimetatud nais- ja meestöötajate grupp (grupp A) võrreldav Mutterschutzgesetz’i §-s 15 nimetatud naistöötajatega grupiga, kes otsustavad oma tavalise 16-nädalase emaduspuhkuse lõppedes võtta lapse eest hoolitsemiseks kuni lapse kaheaastaseks saamiseni vanemapuhkuse („kasvatuspuhkus”), mis toob kaasa regulaarse sissetuleku kaotuse (grupp B)?
3. Kas EÜ artiklit 141 ja direktiivi 75/117 […] artiklit 1 tuleb tõlgendada selliselt, et teises küsimuses märgitud nais- ja meestöötajate gruppide vahelised erinevused, mis seisnevad peamiselt selles, et grupi A, sõjaväeteenistust läbivate isikute grupi puhul
– kujutab „teenistusse astumine” endast üldreeglina kohustust, kuid igal juhul ka vabatahtlikul teenistusse astumisel
– on teenistusse astumine sellega seoses allutatud avalikule huvile ja
– tavaliselt ei ole võimalik eraõigusliku töölepingu alusel töötada, kuna sel juhul oleks tegemist teise töösuhtega,
samal ajal kui grupi B, vanemapuhkusel olevatest nais- või meestöötajatest koosneva grupi puhul
– on see täielikult töötajate otsustada, kas võtta teatava töösuhte ajal oma lapse eest hoolitsemiseks vanemapuhkust, ja
– nad võivad vanemapuhkusel olles ka piiratud määral jätkata lapsele pühendatavast ajast ülejääval ajal erahuvides tööd,
on piisavad selleks, et tööstaažist tulenevate õiguste puhul kõnesolevate perioodide erinevat arvestamist objektiivselt põhjendada?”
Esimene küsimus
33. Oma esimese küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas eelist, mille kohaselt sõjaväeteenistust läbivate või kohustuslikku tsiviilteenistust vabatahtlikult pikendavate isikute puhul võetakse hilisema võimaliku töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse nende teenistuse kestust, tuleb vaadelda nende tasustamise osana EÜ artikli 141 mõttes.
Euroopa Kohtule esitatud märkused
34. Gewerkschaftsbund, Austria valitsus ja Euroopa Ühenduste Komisjon leiavad, et töösuhte lõpetamise hüvitise õiguse laiendamist, nagu see tuleneb APSG §-st 8, sõjaväeteenistust või sellega samaväärset teenistust läbivate isikute kasuks, tuleb lugeda sarnaselt töösuhte lõpetamise hüvitisega tasustamise osaks (vt eespool viidatud Gruberi kohtuotsus, punkt 22, ja Euroopa Kohtu 27. jaanuari 2000. aasta otsus kohtuasjas C-190/98: Graf, EKL 2000, lk I-493, punkt 14).
35. Wirtschaftskammer Österreich leiab vastupidi, et eraõigusliku tööandja kohustus võtta töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse töösuhte peatumise perioode ei kuulu tasustamise mõiste alla EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 mõttes.
Euroopa Kohtu hinnang
36. Põhikohtuasja pooled, Austria valitsus ega komisjon ei vaidlusta, et vaidlus põhikohtuasjas puudutab töösuhte kestust ja et seda kestust tuleb arvesse võtta töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel, kusjuures viimatimainitu kuulub tasustamise mõiste alla (vt selle kohta eespool viidatud Gruberi kohtuotsus, punkt 22).
37. Nimetatud hüvitise kui tasu olemust ei mõjuta asjaolu, et töösuhte kestust saab pikendada seaduse alusel, võttes arvesse üldistes huvides läbitud sõjaväe- või tsiviilteenistuse kestuse, mis ei ole seotud töökohaga, mille eest hüvitis määratakse.
38. Seega, kuna töösuhte lõpetamise hüvitise režiim kuulub EÜ artikli 141 rakendusalasse, saab selle režiimi kohaselt erinevaid töötajaid puudutavaid erijuhtumeid analüüsida selle artikli alusel.
39. Järelikult tuleb esimesele küsimusele vastata, et eelist, mille kohaselt sõjaväeteenistust läbivate või kohustuslikku tsiviilteenistust vabatahtlikult pikendavate isikute puhul võetakse hilisema võimaliku töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse nende teenistuse kestust, tuleb vaadelda nende tasustamise osana EÜ artikli 141 mõttes.
Teine ja kolmas küsimus
40. Teise ja kolmanda küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas EÜ artikliga 141 ja direktiiviga 75/117 on vastuolus olukord, kus töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel võetakse tööstaažina arvesse enamasti meeste poolt läbitud sõjaväe- või tsiviilteenistuse kestust, kuid ei võeta arvesse valdavalt naiste poolt võetud vanemapuhkusi.
Euroopa Kohtule esitatud märkused
41. Gewerkschaftsbund väidab, et Oberster Gerichtshof’i väljakujunenud praktika kohaselt tuleb töösuhte lõpetamise hüvitise summa arvutamisel tasustamata perioode üldreeglina arvesse võtta niikaua, kui töösuhe kestab.
42. Põhikohtuasja hageja leiab, et teises ja kolmandas eelotsuse küsimuses määratletud sõjaväe- või tsiviilteenistust läbivatest töötajatest koosneva grupi A ja vanemapuhkusel viibivatest töötajatest koosneva grupi B vahel ei ole sisulisi erinevusi.
43. Põhikohtuasja hageja arvates ei ole täpne öelda, et erinevalt sõjaväeteenistusest, mille läbimine on avalikes huvides olev kohustus, põhineb vanemapuhkus, mida tõlgendatakse kui „soovi jätkata ise oma lapse eest hoolitsemist”, vabatahtlikul alusel ja lähtub seega täielikult huvitatud isiku erahuvist.
44. Ühelt poolt võib sõjaväeteenistust vabatahtlikult pikendada. Teiselt poolt on vanemapuhkuse võtmine naiste jaoks vajalik, kuna lasteaedades on kohti vähe, mehed ei ole sellisest puhkusest eriti huvitatud ning laste eest hoolitsemise ja laste kasvatamise kohustuse täitmatajätmine on kriminaalkorras karistatav.
45. Lisaks on põhikohtuasja hageja arvates need kaks gruppi vaadeldava perioodi ajal töötamise võimalikkuse osas samas olukorras.
46. Gewerkschaftsbund järeldab sellest, et võrdse tasustamise aspektist EÜ artikli 141 või direktiivi 75/117 artikli 1 tähenduses on APSG §-s 8 nimetatud töötajate grupp võrreldav MSchG §-s 15 nimetatud naissoost töötajate grupiga ning ei saa öelda, et teine grupp kannatab võrreldes esimesega põhjendamatu diskrimineerimise all.
47. Wirtschaftskammer Österreich’i meelest ei ole võimalik võrrelda sõjaväeteenistust läbivatest isikutest koosnevat gruppi A ja vanemapuhkusel viibivatest isikutest koosnevat gruppi B olukorras, kus seadusandja taotletud eesmärgid on kumbagi gruppi käsitlevate reeglite puhul sedavõrd erinevad, et nende olukordi ei saa pidada võrreldavaks.
48. Oberster Gerichtshof tõi eelotsusetaotluses välja, et Austria õigus lubab töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel jätta vanemapuhkuse kestuse arvesse võtmata, kuna see puhkus võetakse töötaja huvidest lähtuvatel põhjustel ja töötaja algatusel.
49. Seevastu ei ole töötaja huvidega tegemist APSG §-s 8 nimetatud kohustuslike teenistuste puhul. Mis puudutab vabatahtlikkuse alusel läbitud teenistusi, mille hulka kuulub ka naistele mõeldud sõjalise väljaõppe teenistus, siis ainult riigi sõjalised vajadused õigustaksid nende lubamist. Sel juhul teeniks töölepingu peatamine üldisi, peamiselt sõjalisi huve.
50. Nendel tingimustel oleks gruppide A ja B erinev kohtlemine EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikliga 1 kooskõlas.
51. Wirtschaftskammer Österreich lisab, et peamine põhjus, miks ei saa võrrelda gruppe A ja B, on seotud asjaoluga, et sõjaväeteenistust läbivad isikud kannatavad otseselt soolisest kuuluvusest tuleneva ebavõrdse kohtlemise all. See ebavõrdsus välistab sõjaväe- või tsiviilteenistuse ajal mitte ainult nende isikute töötamise, vaid ka tööalase koolituse ja edutamise, mis seab nad võrreldes naistega halvemasse olukorda. Meestele selle ebavõrduse hüvitamiseks antavate eeliste vastavus ühenduse õigusega on leidnud kinnitust Euroopa Kohtu 7. detsembri 2000. aasta otsuses kohtuasjas C-79/99: Schnorbus (EKL 2000, lk I-10997) ja 11. märtsi 2003. aasta otsuses kohtuasjas C-186/01: Dory (EKL 2003, lk I-2479).
52. Ka Austria valitsuse meelest ei ole MSchG alusel vanemapuhkust võtvad naissoost töötajad ja sõjaväeteenistust läbivad isikud võrreldavas olukorras.
53. Austria valitsuse hinnangul on objektiivsed põhjused need, mille alusel perioode, mille vältel töölepingust tulenevad kohustused on peatatud, ei tule töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse võtta samamoodi, ja et selline erinevus ei kujuta endast EÜ artiklis 141 hukka mõistetud soolist diskrimineerimist.
54. Komisjoni hinnangul ei ole vaja kahte eespool analüüsitud töösuhte lõpetamise hüvitise režiimi omavahel võrrelda. Ta leiab, et Oberster Gerichtshof soovib lihtsalt teada, kas EÜ artiklit 141 ja direktiivi 75/117 artiklit 1 tuleb tõlgendada selliselt, et kaudse diskrimineerimise aspektist on MSchG §-st 15f tulenev siseriiklik regulatsioon nende artiklitega vastuolus.
55. Komisjonile tundub lisaks, et võiks tuvastada otsese soolise diskrimineerimise olukorras, kus põhikohtuasi käsitleb tegelikkuses ainult naissoost palgatöötajaid puudutava puhkuse arvesse võtmata jätmist tulenevalt naisi silmas pidavast MSchG § 15f lõikest 1. Komisjon jääb siiski eelotsusetaotluse esitanud kohtu valitud piiridesse, uurides, kas esineb kaudne diskrimineerimine.
56. Mis puudutab eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimust, siis komisjon leiab, et kaudse diskrimineerimise küsimuse, mis tuleneb erinevatest töösuhte lõpetamise hüvitise režiimidest vanemapuhkuse ja sõjaväe- või tsiviilteenistuse puhul, võib jätta otsustamata. Ühelt poolt ei lisaks kahe süsteemi vaheline võrdlus midagi enamat diskrimineerimise tuvastamiseks, mis on juba kindlaks tehtud ainuüksi MSchG § 15f kitsendava regulatsiooni põhjal, ega annaks teiselt poolt täiendavat võimalust esitada objektiivset ja soolise diskrimineerimisega mitteseotud põhjendust nimetatud diskrimineerimise õigustamiseks.
57. Komisjon leiab, et igal juhul ei ole objektiivset ja soolise diskrimineerimisega mitteseotud asjaolu, mis võiks õigustada MSchG §-ga 15f kaasnevat naiste ebavõrdset kohtlemist.
Euroopa Kohtu hinnang
58. Komisjoni tõstatatud otsese diskrimineerimise küsimus tuleneb sellest, et meessoost töötajate suhtes ei kohaldu MSchG § 15f lõige 1, mis näeb ette vanemapuhkuse arvesse võtmata jätmise. Ometi ei ole põhikohtuasja pooled, Austria valitsus ega komisjon vaidlustanud seda, et kehtivad seadused on piisavad, et tagada meeste ja naiste poolt võetud vanemapuhkuste ühesugune käsitlemine.
59. Mis puudutab eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimust, mis käsitleb vanemapuhkust võtvate ja sõjaväe- või tsiviilteenistust läbivate töötajate erinevat kohtlemist töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel, siis tuleb meenutada, et mittediskrimineerimise põhimõte, nagu ka selle osaks olev EÜ artiklist 141 ja direktiivist 75/117 tulenev võrdse tasustamise põhimõte, eeldab, et mees- ja naissoost töötajad oleksid võrreldavates olukordades (vt Euroopa Kohtu 16. septembri 1999. aasta otsus kohtuasjas C-218/98: Abdoulaye jt, EKL 1999, lk I-5723, punkt 16, ja 29. novembri 2001. aasta otsus kohtuasjas C-366/99: Griesmar, EKL 2001, lk I-9383, punkt 39).
60. Vanemapuhkus on töötaja poolt vabatahtlikult oma lapse kasvatamiseks võetud puhkus. Vabatahtlikkust ei kaota asjaolu, et väga väikese lapse hoidmiseks mõeldud lasteaia leidmine on keeruline, nii kahetsusväärne kui selline olukord ka ei oleks. Vanemapuhkusel ei ole sama eesmärk kui rasedus- ja sünnituspuhkusel; seda reguleerivad teistsugused seadused ja selle võib võtta ka muudeks perioodideks kui vahetult rasedus- ja sünnituspuhkusele järgnev aeg.
61. Seevastu on sõjaväeteenistuse läbimise näol tegemist seadusega ette nähtud kodanikukohustuse täitmisega ja see ei teeni töötaja erahuve. Töösuhtele avalikes huvides rakendataval piirangul on üldine iseloom, olenemata ettevõtte suurusest ja töötaja tööstaažist.
62. Sõjaväeteenistuse ajal on sõjaväekohustuslane sõjaväe käsutuses ajavahemiku vältel, mida ta ei saa ise valida. Euroopa Kohus on ka sõjaväekohustuse erilise iseloomu tõttu otsustanud, et asjaolu, et liikmesriigis on see ainult meeste kohustus, ei ole ühenduse õigusega vastuolus (eespool viidatud Dory kohtuotsus).
63. Asjaolu, et seda teenistust võib vabatahtlikult pikendada, ei muuda selle olemust ega eesmärki. Isegi kui sõjaväeteenistuse pikendamine on vabatahtlik, sõltub selline pikendamine avaliku iseloomuga vajadusest vastavalt APSG-le, mille kohaselt pikendamise võimalus sõltub sõjalistest vajadustest (APSG § 8 ja Wehrgesetz’i §-d 19, 20, 23 ja 37).
64. Igal üksikul juhul põhjendatakse seega töölepingu peatamist asjakohaste põhjendustega, täpsemalt töötaja ja tema perekonna huvidega vanemapuhkuse korral ja üldiste riiklike huvidega sõjaväeteenistuse korral. Kuna põhjendused on erinevad, ei ole need töötajad võrreldavates olukordades.
65. Lähtudes eeltoodust, tuleb teisele ja kolmandale küsimusele vastata, et EÜ artikliga 141 ja direktiiviga 75/117 ei ole vastuolus olukord, kus töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel võetakse tööstaažina arvesse enamasti meeste poolt läbitud sõjaväeteenistuse või sellele vastava tsiviilteenistuse kestust, kuid ei võeta arvesse valdavalt naiste poolt võetud vanemapuhkusi.
Kohtukulud
66. Euroopa Kohtule märkusi esitanud Austria valitsuse ja komisjoni kohtukulusid ei hüvitata. Et põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab kulude jaotuse siseriiklik kohus.
Resolutiivosa
Esitatud põhjendustest lähtudes
EUROOPA KOHUS (suurkoda)
vastuseks Oberster Gerichtshof’i poolt 22. mai 2002. aasta määrusega esitatud küsimustele otsustab:
1. Eelist, mille kohaselt sõjaväeteenistust läbivate või kohustuslikku tsiviilteenistust vabatahtlikult pikendavate isikute puhul võetakse hilisema võimaliku töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse nende teenistuse kestust, tuleb vaadelda nende tasustamise osana EÜ artikli 141 mõttes.
2. EÜ artikliga 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiiviga 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides ei ole vastuolus olukord, kus töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel võetakse tööstaažina arvesse enamasti meeste poolt läbitud sõjaväeteenistuse või sellele vastava tsiviilteenistuse kestust, kuid ei võeta arvesse valdavalt naiste poolt võetud vanemapuhkusi.