CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
DOAMNA JULIANE KOKOTT
prezentate la 17 octombrie 2019(1)
Cauzele conexate C‑103/18 și C‑429/18
Domingo Sánchez Ruiz
împotriva
Comunidad de Madrid (Servicio Madrileño de Salud) (C‑103/18)
și
Berta Fernández Álvarez,
BMM,
TGV,
Natalia Fernández Olmos,
Maria Claudia Téllez Barragán
împotriva
Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid (C‑429/18)
[cereri de decizie preliminară formulate de Juzgado Contencioso‑Administrativo no 8 de Madrid și de Juzgado Contencioso‑Administrativo no 14 de Madrid (Tribunalul Administrativ nr. 8 și nr. 14 din Madrid, Spania)]
„Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva 1999/70/CE – Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP – Clauza 5 – Contracte de muncă pe durată determinată succesive în sectorul sănătății publice – Utilizare abuzivă – Noțiunea de nevoi permanente și durabile – Măsuri de sancționare a utilizării abuzive a contractelor de muncă pe durată determinată – Transformare într-un raport de muncă statutar pe durată nedeterminată – Competențele instanțelor naționale”
I.      Introducere
1.        Cele două cauze conexate sunt rezultatul unei cereri de decizie preliminară formulate de Juzgado Contencioso‑Administrativo no 8 de Madrid și de Juzgado Contencioso‑Administrativo no 14 de Madrid (Tribunalul Administrativ nr. 8 și nr. 14 din Madrid, Spania), care la rândul lor sunt conexate cu cererea Juzgado Contencioso‑Administrativo no 4 de Madrid (Tribunalul Administrativ nr. 4 din Madrid, Spania) în cauza C‑16/15(2).
2.        Utilizarea aparent larg răspândită a raporturilor de muncă pe durată determinată pentru a răspunde nevoilor sectorului de sănătate publică din Comunidad de Madrid (Comunitatea Autonomă din Madrid) este uneori ferm criticată de instanțele de trimitere în ambele cereri de decizie preliminară. Acestea se adresează acum Curții de Justiție cu un număr total de 16 întrebări preliminare pentru a‑și clarifica competențele în materie de sancționare a eventualelor abuzuri prin contracte succesive pe durată determinată, în temeiul clauzei 5 din Acordul‑cadru privind munca pe durată determinată din 18 martie 1999 (denumit în continuare „acordul‑cadru”)(3).
II.    Cadrul juridic
A.      Dreptul Uniunii
3.        Reglementarea Uniunii aplicabilă în speță este Directiva 1999/70. Potrivit articolului 1 din aceasta, scopul directivei este punerea în aplicare a acordului‑cadru privind munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 între organizațiile de tip confederativ generale (CES, UNICE și CEEP), care figurează în anexa la aceasta.
4.        Clauza 1 din acordul‑cadru prevede:
„Obiectivul prezentului acord‑cadru este:
(a)      îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării;
(b)      stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive.”
5.        Clauza 5 din acordul‑cadru, intitulată „Măsuri de prevenire a abuzurilor”, prevede:
„(1)      Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale, și partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într‑un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una sau mai multe dintre următoarele măsuri:
(a)      motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
(b)      durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
(c)      numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.
(2)      Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, și partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă:
(a)      sunt considerate «succesive»;
(b)      sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată.”
B.      Dreptul spaniol
6.        Articolul 9 din Ley 55/2003 del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud (Legea nr. 55/2003 privind statutul‑cadru al personalului statutar din serviciile de sănătate) din 16 decembrie 2003(4) (denumit în continuare „statutul‑cadru”) permite furnizorilor de servicii publice de sănătate să numească personal statutar angajat pe perioadă determinată din motive de necesitate, urgență sau pentru implementarea de programe cu caracter temporar, conjunctural sau extraordinar.
7.        Respectivele numiri pot avea caracter interimar, caracter ocazional sau pot fi în regim de suplinire. Condițiile diferite pentru numirile de personal statutar angajat pe perioadă determinată conform unuia dintre aceste trei tipuri sunt reglementate la articolul 9 alineatele 2-4 din statutul‑cadru conform următoarelor prevederi:
„2.      Numirea cu caracter interimar se efectuează pentru ocuparea unui post vacant în centrele sau în serviciile de sănătate pentru îndeplinirea funcțiilor corespunzătoare.
Se dispune încetarea contractului de muncă al personalului statutar interimar la momentul angajării de personal statutar pe durată nedeterminată, prin procedura legală sau administrativă prevăzută, pe postul pe care îl ocupă personalul statutar interimar, precum și atunci când postul este desființat.
3.      Numirea cu caracter ocazional se efectuează în următoarele cazuri:
a)      pentru prestarea de servicii determinate de natură temporară, conjuncturală sau extraordinară;
b)      atunci când se impune pentru garantarea funcționării permanente și neîntrerupte a centrelor de sănătate;
c)      pentru prestarea de servicii complementare pentru a compensa reducerea timpului de lucru normal.
Se dispune încetarea contractului de muncă al personalului statutar ocazional ca urmare a îndeplinirii scopului acestuia sau la împlinirea termenului stabilit expres prin actul de numire, precum și în cazul desființării funcțiilor care au stat la baza sa inițial.
Dacă se efectuează mai mult de două numiri pentru prestarea acelorași servicii pentru o perioadă cumulată de 12 sau mai multe luni pe parcursul a 2 ani, vor fi examinate motivele numirilor pentru a se stabili, de la caz la caz, dacă se impune crearea unui post permanent în cadrul schemei de personal a unității.
4.      Numirea ca personal suplinitor este utilizată atunci când este necesar să se asigure funcțiile de personal permanent sau temporar în perioadele de vacanță, concediu și alte absențe cu caracter temporar care presupun păstrarea postului.
Numirea de personal statutar suplinitor încetează atunci când persoana suplinită este reintegrată, precum și atunci când aceasta își pierde dreptul la reintegrarea în același post sau în aceeași funcție.”
8.        Articolul 10 din Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (Legea privind statutul de bază al funcționarilor publici), a cărei reformare a fost aprobată prin Real Decreto Legislativo 5/2015 de 30 de octubre (Decretul legislativ regal 5/2015 din 30 octombrie 2015)(5) (denumit în continuare „statutul de bază”) prevede următoarele cu privire la ocuparea posturilor de către așa‑numiții funcționari interimari:
„(1)      Funcționarii interimari sunt persoanele care, ca urmare a unor necesități și urgențe justificate în mod expres, sunt numite în această calitate pentru îndeplinirea unor atribuții proprii funcționarilor de carieră, în cazul în care survine una dintre situațiile de mai jos:
a) [e]xistența unor posturi vacante nesusceptibile să fie ocupate de funcționari de carieră, […]”
În conformitate cu articolul 10 alineatul 4 din statutul de bază, posturile vacante care urmează să fie ocupate în conformitate cu această dispoziție trebuie să fie, în principiu, incluse în oferta publică de posturi vacante în anul angajării sau în anul următor. Pentru realizarea ofertei de angajare publică se vor efectua proceduri de selecție, în cazul în care necesarul de personal nu poate fi acoperit prin alte instrumente comparabile. Articolul 70 alineatul (1) din statutul de bază prevede o perioadă fără posibilitate de prelungire de trei ani, termen în care trebuie publicată notificarea procedurii de selecție care ar putea fi necesară.
9.        A patra dispoziție tranzitorie la statutul de bază prevede concursuri deschise pentru ocuparea permanentă a posturilor ocupate de funcționari interimari sau de alți agenți contractuali. În acest sens, printre alte merite pot fi luate în considerare durata angajării și experiența pe postul respectiv.
III. Situația de fapt din litigiile principale și întrebările preliminare
A.      Cauza C‑103/18
10.      Domnul Sánchez Ruiz a fost angajat la 2 noiembrie 1999 ca agent temporar (personal statutar temporar angajat pentru o perioadă de tranziție) de către Servicio Madrileño de la Salud din cadrul Comunidad de Madrid (Serviciul de sănătate publică al Comunității Autonome Madrid), unde a lucrat ca informatician în categoria „personal administrativ tehnic”.
11.      Prin desființarea acestei categorii de personal ca urmare a unei reforme legislative, raportul de muncă a încetat la 28 decembrie 2011 și a continuat în aceeași zi prin numirea pe același post ca agent interimar. Prin această nouă numire, domnul Sánchez Ruiz a fost încadrat în noua categorie de „personal statutar în domeniul tehnologiilor informației și comunicațiilor”.
12.      Potrivit instanței de trimitere, domnul Sánchez Ruiz nici nu a participat, nici nu a atacat anunțul de concurs (concurs‑examen) din 27 mai 2015 în cadrul categoriei sale pentru dobândirea calității de personal statutar pe durată nedeterminată, prin procedură publică deschisă, acesta fiind unicul anunț de concurs pentru specialitatea sa publicat din anul 1999.
13.      La data trimiterii preliminare, domnul Sánchez Ruiz își îndeplinea în continuare atribuțiile în cadrul descris mai sus. El nu a contestat niciodată concedierea și noua sa numire din 28 decembrie 2011.
14.      La 21 decembrie 2016, el a solicitat Comunidad de Madrid recunoașterea angajării sale permanente ca membru al personalului statutar sau membru echivalent al personalului. Prin angajare permanentă se înțelege aici apartenența la personalul statutar – angajat permanent și pe perioadă nedeterminată – al serviciilor publice de sănătate. Trebuie făcută o distincție între membrii personalului angajați pe durată nedeterminată, dar nepermanenți, care nu pot pretinde să le fie menținută încadrarea în muncă, dacă postul pe care îl ocupă este desființat sau ocupat definitiv(6). Vice‑consejero de Sanidad (viceministrul Sănătății) a respins cererea, în urma căreia domnul Sánchez Ruiz a introdus o acțiune la instanța de trimitere.
15.      În aceste condiții, Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n° 8 de Madrid (Tribunalul Administrativ nr. 8 din Madrid, Spania) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)      O situație precum cea descrisă în prezenta cauză (în care angajatorul public încalcă limitele temporale impuse de lege și, prin aceasta, permite o succesiune de [raporturi de muncă] pe durată determinată sau menține caracterul temporar al [unui raport de muncă] prin schimbarea tipului de numire din numire cu caracter ocazional în numire interimară sau în regim de suplinire) poate fi considerată utilizare abuzivă de numiri succesive și, prin urmare, inclusă în ipoteza prevăzută de clauza 5 din acordul‑cadru, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE?
2)      Dispozițiile Acordului‑cadru privind munca pe durată determinată, care figurează în anexă la Directiva 1999/70, coroborate cu principiul efectivității trebuie interpretate în sensul că se opun unor norme procedurale naționale care impun lucrătorului pe durată determinată să manifeste un comportament activ de contestare sau de atacare în justiție (a tuturor numirilor și încetărilor succesive), numai astfel putând beneficia de protecția directivei comunitare și valorifica drepturile conferite de ordinea juridică a Uniunii?
3)      Luând în considerare faptul că, în sectorul public și pentru prestarea unor servicii esențiale, necesitatea de ocupare a posturilor vacante și de asigurare a suplinirii în perioada concediilor medicale sau a vacanțelor […] este, în esență, «permanentă» și având în vedere că se impune delimitarea noțiunii de «motiv obiectiv», care ar justifica angajarea cu contract pe durată determinată:
a)      se poate considera că ar fi contrar Directivei 1999/70 [clauza 5 punctul 1 litera (a)], și, prin urmare, că nu există motiv obiectiv, atunci când lucrătorul pe durată determinată este angajat, fără întreruperi, cu contracte succesive de «interinidad» (muncă temporară) și lucrează toate sau aproape toate zilele anului în temeiul unor numiri/solicitări consecutive și succesive, care se perpetuează, cu stabilitate deplină, de‑a lungul anilor, motivul pentru care a fost angajat subzistând?
b)      se poate considera că necesitatea este permanentă, iar nu temporară și, prin urmare, că ea nu intră sub incidența noțiunii de «motiv obiectiv» prevăzută de clauza 5 punctul 1 [litera] (a), având în vedere atât parametrii descriși, și anume existența a nenumărate numiri și solicitări, care se perpetuează pe parcursul mai multor ani, cât și existența unui defect structural, reflectat în procentul contractelor de «interinidad» din sectorul în cauză, [și/sau] având în vedere că aceste necesități, întotdeauna și cu titlu de regulă, sunt acoperite cu lucrători pe durată determinată, devenind în mod stabil un element esențial în prestarea serviciului public?
c)      sau se poate considera că, în esență, pentru a determina care este limita admisă a caracterului temporar al contractului de muncă, este necesar să se analizeze numai modul de redactare a dispoziției care permite utilizarea lucrătorilor pe durată determinată, atunci când prevede că aceștia pot fi numiți din motive de necesitate, de urgență sau pentru desfășurarea unor programe cu caracter temporar, conjunctural sau extraordinar, în definitiv, utilizarea acestora pentru a fi considerată motiv obiectiv, trebuie să fie în acord cu aceste împrejurări excepționale, iar în cazul în care nu mai este punctuală, ocazională sau circumstanțială, nu mai constituie un motiv obiectiv și, astfel, dă naștere unui abuz?
4)      Este conform cu acordul‑cadru, care figurează în anexa la Directiva 1999/70, să se considere motive obiective pentru angajarea de informaticieni statutari temporari și pentru reînnoirea succesivă a contractelor de muncă ale acestora motivele de necesitate, de urgență [sau] pentru desfășurarea unor programe cu caracter temporar, conjunctural sau extraordinar, atunci când acești angajați publici ocupă în mod permanent și stabil funcții obișnuite specifice angajaților statutari pe durată nedeterminată, fără ca administrația angajatoare să impună limite maxim[e] în ceea ce privește aceste numiri și fără să respecte obligațiile legale pentru ocuparea posturilor și acoperirea necesităților respective de către funcționari pe durată nedeterminată și fără să prevadă vreo măsură echivalentă pentru a preveni abuzurile în ceea ce privește raportul de muncă temporar succesiv, menținând serviciile prestate de informaticienii statutari temporari pe o perioadă îndelungată, în prezenta cauză fiind vorba despre 17 ani de muncă neîntreruptă?
5)      Prevederile Acordului‑cadru privind munca pe durată determinată care figurează în anexa la Directiva 1999/70 și interpretarea pe care Curtea a dat‑o acestora sunt compatibile cu jurisprudența Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania), în măsura în care aceasta stabilește, fără să țină seama de alți parametri, că există un motiv obiectiv de numire prin trimitere la limitele temporale ale acesteia sau consideră că nu poate exista nicio comparație cu [lucrătorul permanent] din cauza faptului că sunt guvernați de un regim juridic diferit și de un sistem de acces distinct sau a faptului că funcționarii de carieră sunt numiți pe perioadă nedeterminată, în timp ce funcționarii interimari sunt numiți pe perioadă determinată?
6)      În cazul în care instanța națională constată săvârșirea unui abuz în ceea ce privește angajarea succesivă a unui funcționar public statutar temporar interimar în cadrul SERMAS [Serviciul de Sănătate al Comunității Autonome Madrid], care are scopul de a acoperi necesități permanente și structurale de prestări de servicii de către angajați statutari pe durată nedeterminată, având în vedere că nu există vreo măsură efectivă în ordinea juridică națională pentru sancționarea abuzului respectiv și pentru eliminarea consecințelor încălcării reglementării comunitare, clauza 5 din acordul‑cadru, care figurează în anexa la Directiva 1999/70, trebuie interpretată în sensul că obligă instanța națională să adopte măsuri efective și disuasive, care să asigure efectul util al acordului‑cadru și, prin urmare, să sancționeze abuzul respectiv și să elimine consecințele încălcării normei europene menționate, înlăturând aplicarea normei naționale care împiedică acest lucru?
În cazul unui răspuns afirmativ și astfel cum reține Curtea de Justiție a Uniunii Europene la punctul 41 din Hotărârea din 14 septembrie 2016, cauzele C‑184/15 și C‑197/15:
Transformarea raportului de muncă statutar temporar interimar/ocazional/în regim de suplinire într‑un raport de muncă statutar stabil, începând chiar cu denumirea de angajat public permanent sau pe durată nedeterminată [nepermanent], care beneficiază de un loc de muncă la fel de stabil precum cel al angajaților statutari permanenți comparabili, ar fi conformă cu obiectivele urmărite de Directiva 1999/70, ca măsură de prevenire și de sancționare a abuzului de raporturi de muncă temporare succesive și de eliminare a consecințelor încălcării dreptului Uniunii?
7)      În cazul unui abuz de raporturi de muncă temporare succesive, transformarea raportului de muncă statutar temporar interimar în unul pe durată nedeterminată sau permanent poate fi considerată conformă cu obiectivele Directivei 1999/70 și cu acordul‑cadru anexat la aceasta numai dacă angajatul statutar temporar care a fost afectat de abuz beneficiază de aceleași condiții de muncă ca personalul statutar pe durată nedeterminată (în ceea ce privește protecția socială, promovarea profesională, ocuparea posturilor vacante, formarea profesională, concediile, situațiile administrative, situațiile în care raportul de muncă este suspendat, drepturile privind pensia și desființarea locurilor de muncă, precum și participarea la concursurile organizate pentru ocuparea posturilor vacante și pentru promovarea profesională), în conformitate cu principiile permanenței și inamovibilității, cu toate drepturile și obligațiile inerente, în regim de egalitate cu informaticienii statutari pe durată nedeterminată?
8)      Dreptul [Uniunii] prevede obligația de a reexamina hotărârile judecătorești/actele administrative definitive în împrejurările descrise, atunci când sunt îndeplinite cele patru condiții impuse în Hotărârea Kühne & Heitz NV (C‑453/00 din 13 ianuarie 2004): 1) în dreptul național spaniol, administrația și instanțele dispun de competența de reexaminare, însă cu restricțiile menționate, care fac exercitarea sa foarte dificilă sau chiar imposibilă; 2) deciziile în litigiu au rămas definitive ca urmare a unei hotărâri pronunțate de o instanță națională de ultim/unic grad; 3) hotărârea respectivă este întemeiată pe o interpretare a dreptului [Uniunii] care este contrară jurisprudenței Curții și a fost adoptată fără sesizarea cu titlu preliminar a Curții; și [4]) persoana interesată s‑a adresat organului administrativ imediat după ce a luat cunoștință de jurisprudența menționată?
9)      Sunt instanțele naționale, care, în calitate de instanțe europene, trebuie să asigure eficacitatea deplină a legislației Uniunii în statele membre, autorizate sau obligate să dispună sau să oblige o autoritate națională a unui stat membru – în cadrul competențelor sale – să adopte dispozițiile relevante pentru abrogarea prevederilor naționale care contravin Dreptului Uniunii Europene în general și Directivei 1999/70 și acordului‑cadru al acesteia în special?”
B.      Cauza C‑429/18
16.      Reclamanții din litigiul principal din cauza C‑429/18 fac parte din personalul statutar temporar interimar și lucrează ca medici stomatologi în diverse centre de sănătate din Comunidad de Madrid fiind membri ai Serviciului de Sănătate al Comunității Autonome Madrid (SERMAS).
17.      Potrivit instanței de trimitere, reclamanții sunt angajați de mulți ani(7), în parte pe același post, însă pe un temei juridic diferit – ca personal statutar auxiliar, temporar sau suplinitor. Cel mai recent, toți reclamanții au fost angajați ca personal temporar pe durată determinată.
18.      Pe toată perioada angajării, reclamanții au desfășurat, în mod constant și continuu, funcții identice cu cele ale personalului statutar angajat pe durată nedeterminată. Nu a existat nicio contestație la diferitele numiri sau concedieri succesive.
19.      La 22 iulie 2016, persoanele în cauză au solicitat Comunidad de Madrid recunoașterea angajării lor permanente ca membri ai personalului statutar sau ca membri echivalenți ai personalului. Această cerere a fost respinsă.
20.      Ulterior, reclamanții au introdus o acțiune la instanța de trimitere, prin care au solicitat aplicarea, în cazul lor, a Directivei 1999/70 și a acordului‑cadru, declararea drept incompatibile cu această directivă și eliminarea tuturor formelor de discriminare existente față de personalul statutar permanent, precum și recunoașterea calității reclamanților de funcționar de carieră sau, subsidiar, de personal statutar echivalent celui angajat pe durată nedeterminată.
21.      În susținerea acțiunii, aceștia au afirmat în esență că posturile pe care le‑au ocupat nu făceau parte din oferta publică de ocupare a forței de muncă pentru anul recrutării lor sau anul următor cu scopul de a fi ocupate de medici stomatologi specialiști permanenți, și nici nu s‑a prezentat o ofertă publică de angajare sau alt instrument similar în termenul de trei ani, fără posibilitate de prelungire, prevăzut de legislația națională.
22.      În aceste condiții, Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n° 14 de Madrid (Tribunalul Administrativ nr. 14 din Madrid, Spania) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)      Este corectă interpretarea dată de prezenta instanță acordului‑cadru care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE și opinia că, prin numirea temporară a recurentelor, survine un abuz în cazul în care angajatorul public utilizează diverse forme de angajare, toate temporare, pentru desfășurarea permanentă și stabilă a unor activități obișnuite tipice ale lucrătorilor statutari angajați pe durată nedeterminată, acoperindu‑se defecte structurale și necesități care, de fapt, nu sunt provizorii, ci permanente și stabile? Acesta este motivul pentru care această recrutare temporară nu este justificată în sensul clauzei 5 punctul 1 litera (a) din acordul‑cadru, ca un motiv obiectiv, în măsura în care o astfel de utilizare a [raporturilor] pe durată determinată este în contradicție cu al doilea paragraf al preambulului acordului‑cadru, precum și cu punctele 6 și 8 din considerațiile generale ale acestui acord, întrucât nu sunt întrunite condițiile care ar justifica folosirea acestor [raporturi] de muncă pe durată determinată?
2)      Este corectă interpretarea dată de prezenta instanță acordului‑cadru care figurează în anexa la Directiva 1999/70 și, la interpretarea acestuia, este corect să se înțeleagă că organizarea unui proces de selecție obișnuit, cu caracteristicile descrise mai sus, nu constituie o măsură echivalentă și nici nu poate fi considerată sancțiune, nefiind proporțională cu abuzul comis, și a cărei consecință este încetarea contractului lucrătorului temporar, cu încălcarea obiectivelor directivei și cu perpetuarea unei situații dezavantajoase pentru lucrătorii statutari temporari și nici nu poate fi considerată o măsură eficientă atât timp cât nu generează prejudicii angajatorului și nici nu are o funcție disuasivă, nerespectând astfel articolul 2 alineatul (1) din Directiva 1999/70 prin faptul că nu garantează obținerea, de către statul spaniol, a rezultatelor impuse de directiva menționată?
3)      Este corectă interpretarea pe care instanța de trimitere o dă articolului 2 alineatul (1) din Directiva 1999/70 și Hotărârii Curții de Justiție a Uniunii Europene din 14 septembrie 2016 în cauza C‑16/15, înțelegând să aplice interpretarea că organizarea unui proces de selecție în condiții de liberă concurență nu constituie o măsură de sancționare corespunzătoare a abuzului de contracte temporare succesive, dat fiind că nu există în dreptul spaniol un mecanism de sancționare eficace și disuasiv care să combată abuzul în materie de numire a personalului statutar temporar și nepermițând ca aceste posturi structurale create să fie ocupate de personalul victimă a abuzului, perpetuând astfel situația precară a acestor lucrători?
4)      Este corectă interpretarea pe care o realizează instanța de trimitere potrivit căreia transformarea lucrătorului temporar victimă a abuzului în «lucrător pe durată nedeterminată nepermanent» nu constituie o sancțiune eficace atât timp cât lucrătorului astfel numit îi poate înceta contractul de muncă, fie prin acoperirea postului printr‑un proces de recrutare, fie prin desființarea acestuia, fiind, așadar, contrară acordului‑cadru privind prevenirea utilizării abuzive a [raporturilor] de muncă pe durată determinată prin nerespectarea articolului 2 alineatul (1) din Directiva 1999/70 dat fiind că nu garantează că rezultatele stabilite de aceasta sunt atinse de statul spaniol?
În acest context, este necesar să se reamintească în prezenta cauză următoarele întrebări cuprinse în cererea preliminară din 30 ianuarie 2018 formulate în procedura sumară 193/2017 la Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo no 8 de Madrid (Tribunalul de Contencios Administrativ nr. 8 din Madrid, Spania) [cauza C‑103/18]:
5)      În cazul în care instanța națională constată săvârșirea unui abuz în ceea ce privește angajarea succesivă a unui funcționar public statutar temporar interimar în cadrul SERMAS [Serviciul de Sănătate al Comunității Madrid], care are scopul de a acoperi necesități permanente și structurale de prestări de servicii de către angajați statutari pe durată nedeterminată, având în vedere că nu există vreo măsură efectivă în ordinea juridică națională pentru sancționarea abuzului respectiv și pentru eliminarea consecințelor încălcării reglementării comunitare, clauza 5 din acordul‑cadru, care figurează în anexa la Directiva 1999/70, trebuie interpretată în sensul că obligă instanța națională să adopte măsuri efective și disuasive, care să asigure efectul util al acordului‑cadru și, prin urmare, să sancționeze abuzul respectiv și să elimine consecințele încălcării normei europene menționate, înlăturând aplicarea normei naționale care împiedică acest lucru?
În cazul unui răspuns afirmativ și astfel cum reține Curtea de Justiție a Uniunii Europene la punctul 41 din Hotărârea din 14 septembrie 2016, cauzele C‑184/15 și C‑197/15:
Transformarea raportului de muncă statutar temporar interimar/ocazional/în regim de suplinire într‑un raport de muncă statutar stabil, începând chiar cu denumirea de angajat public permanent sau pe durată nedeterminată [nepermanent], care beneficiază de un loc de muncă la fel de stabil precum cel al angajaților statutari permanenți comparabili, ar fi conformă cu obiectivele urmărite de Directiva 1999/70, ca măsură de prevenire și de sancționare a abuzului de raporturi de muncă temporare succesive și de eliminare a consecințelor încălcării dreptului Uniunii, pe baza faptului că în dreptul național este absolut interzisă, în sectorul public, transformarea unei succesiuni de [raporturi] de muncă pe durată determinată într‑un contract de muncă pe durată nedeterminată și întrucât nu există o altă măsură efectivă pentru a evita și, după caz, a sancționa folosirea abuzivă de contracte de muncă pe durată determinată succesive?
6)      În cazul unui abuz de raporturi de muncă temporare succesive, transformarea raportului de muncă statutar temporar interimar în unul pe durată nedeterminată [nepermanent] sau permanent poate fi considerată conformă cu obiectivele Directivei 1999/70/CE și cu acordul‑cadru anexat la aceasta numai dacă angajatul statutar temporar care a fost afectat de abuz beneficiază de aceleași condiții de muncă ca personalul statutar pe durată nedeterminată (în ceea ce privește protecția socială, promovarea profesională, ocuparea posturilor vacante, formarea profesională, concediile, situațiile administrative, situațiile în care raportul de muncă este suspendat, drepturile privind pensia și desființarea locurilor de muncă, precum și participarea la concursurile organizate pentru ocuparea posturilor vacante și pentru promovarea profesională), în conformitate cu principiile permanenței și inamovibilității, cu toate drepturile și obligațiile inerente, în regim de egalitate cu personalul statutar permanent?
7)      Dacă încheierea unui contract temporar pentru a răspunde unei nevoi permanente fără un motiv obiectiv și în absența unei necesități urgente și imperioase pentru a justifica un astfel de contract este abuzivă, fără a exista o sancțiune sau o restricție efectivă în dreptul național spaniol în acest sens: în cazul în care angajatorul nu oferă angajatului un loc de muncă permanent, o compensație care corespunde concedierii abuzive de către angajator ar fi o măsură de prevenire a abuzurilor proporțională cu obiectivele urmărite de Directiva 1999/70 și ar fi de natură să elimine consecințele încălcării dreptului Uniunii și, prin urmare, o sancțiune adecvată, proporțională, eficientă și descurajantă?”
23.      Prin Decizia președintelui Curții din 23 ianuarie 2019, cele două cauze au fost conexate pentru buna desfășurare a procedurii orale și în vederea pronunțării hotărârii. Reclamanții din litigiul principal, Comunidad de Madrid, guvernul spaniol și Comisia Europeană au prezentat note scrise și au participat la procedurile orale din 15 mai 2019.
IV.    Evaluare juridică
A.      Observații introductive și cursul analizei
24.      În litigiile principale, reclamanții își bazează cererile pentru angajare permanentă, în principal, pe presupusul recurs abuziv la o angajare pe durată determinată și pe discriminarea care rezultă față de funcționarii publici de carieră angajați pe durată nedeterminată. Proporția ridicată a angajaților pe durată determinată din serviciul de sănătate în cauză, durata uneori substanțială a raporturilor de muncă relevante și lipsa, sau cel puțin desfășurarea rară a concursurilor pentru ocuparea permanentă a posturilor vacante, ar indica un astfel de abuz.
25.      Curtea a fost adesea preocupată de utilizarea locurilor de muncă pe durată determinată în serviciul public al statelor membre. În special, circumstanțele specifice ale serviciului de sănătate publică din Comunidad de Madrid, în discuție în speță, au făcut deja obiectul cauzei C‑16/15. Întrucât instanțele de trimitere continuă să aibă îndoieli serioase cu privire la respectarea cerințelor dreptului Uniunii, prevăzute în clauza 5 din acordul‑cadru în cadrul Serviciului de Sănătate Publică din Comunidad de Madrid, acestea consideră că este necesară reanalizarea din partea Curții de Justiție.
26.      Clauza 5 din acordul‑cadru are ca obiect punerea în aplicare a unuia dintre obiectivele urmărite de acordul‑cadru, și anume limitarea recurgerii succesive la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată, considerată o sursă potențială de abuz în defavoarea lucrătorilor. În acest scop, ea prevede o serie de dispoziții de protecție minimă pentru a preveni precaritatea situației angajaților(8).
27.      Pe de o parte, statelor membre li se impune, cu scopul de a preveni abuzurile determinate de utilizarea succesivă a raporturilor de muncă pe durată determinată conform clauzei 5 punctul 1 din acordul‑cadru, obligația de a adopta cu caracter efectiv și obligatoriu una sau mai multe măsuri dintre cele stabilite, atunci când dreptul național nu prevede măsuri legale echivalente(9). Cele trei măsuri astfel enumerate se referă la motivele obiective care justifică reînnoirea unor astfel de contracte sau de raporturi de muncă, la durata maximă totală a acestor contracte sau raporturi de muncă succesive și, respectiv, la numărul de reînnoiri ale acestora.
28.      Pentru cazul în care în pofida unor asemenea măsuri s‑a ajuns la o utilizare abuzivă a unor contracte sau raporturi de muncă succesive pe durată determinată, este printre altele de competența autorităților naționale să asigure eficiența practică a acordului‑cadru, prin impunerea unor măsuri care asigură sancționarea adecvată a acestui abuz și înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii(10).
29.      Examinarea întrebărilor preliminare va fi ghidată de aceste două aspecte ale conținutului normativ al clauzei 5 din acordul‑cadru.
30.      În cauza C‑103/18, Curtea trebuie să clarifice în cadrul primei întrebări preliminare, cu titlu introductiv, în ce condiții se aplică clauza 5 din acordul‑cadru pentru prelungirea raporturilor de muncă pe durată determinată în serviciul public până la ocuparea permanentă a posturilor (în acest scop a se vedea și litera B.).
31.      Prin intermediul următoarelor întrebări preliminare din ambele cauze, dintre care unele se suprapun(11), trebuie să se clarifice, în esență, dacă dreptul spaniol dispune de măsuri adecvate pentru evitarea abuzurilor în sensul clauzei 5 punctul 1 din acordul‑cadru și în cazul unui abuz se aplică sancțiuni, care corespund cerințelor expuse mai sus ale dreptului Uniunii. În primul rând, este vorba despre evaluarea motivelor obiective în sensul clauzei 5 punctul 1 litera (a) din acordul‑cadru, care ar justifica o prelungire a unor raporturi de muncă pe durată determinată(12) (a se vedea în acest sens litera C.). În cazul în care, în împrejurările speței, se decide în sensul abuzului utilizării unor raporturi de muncă succesive pe durată determinată, se ridică întrebări cu privire la măsurile impuse de legislația Uniunii pentru sancționarea acestui abuz(13) (a se vedea litera D.). În cele din urmă, se vor analiza întrebările referitoare la protecția legală a angajaților afectați(14) (a se vedea în acest sens litera E.).
B.      Cu privire la aplicarea clauzei 5 din acordul‑cadru (prima întrebare preliminară în cauza C‑103/18)
32.      Prin intermediul primei întrebări preliminare adresate în cauza C‑103/18 trebuie să se clarifice dacă este aplicabilă clauza 5 din acordul‑cadru.
33.      Părțile din litigiul principal nu contestă că reclamantul a fost angajat de pârât timp de mai mult de 17 ani ca personal interimar. În schimb, acestea contestă faptul că angajarea reclamantului s‑a bazat pe contracte sau raporturi de muncă succesive.
34.      De această întrebare depinde aplicabilitatea clauzei 5 din acordul‑cadru, pentru că aceasta prevede măsuri pentru prevenirea abuzurilor care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă succesive pe durată determinată. Semnificația acestei caracteristici este subliniată în clauza 1 litera (b) din acordul‑cadru, potrivit căreia acesta are ca obiect „stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive”.
35.      Prin urmare, instanța de trimitere dorește să afle în esență prin intermediul primei întrebări preliminare, dacă clauza 5 din acordul‑cadru este aplicabilă și în cazul în care angajarea pe termen lung a unui membru al personalului angajat pe durată determinată are loc formal în temeiul unui singur contract de muncă sau a unui singur raport de muncă, angajarea sa ulterioară fiind însă explicată prin faptul că ocuparea permanentă a postului și încetarea contractului sau a raportului de muncă pe durată determinată nu au avut loc din cauza omisiunilor angajatorului public cu privire la selecția personalului statutar permanent. Separat se va analiza în continuare dacă aceste omisiuni pot da naștere la un recurs abuziv la contracte sau raporturi de muncă succesive(15).
36.      Clauza 5 punctul 2 litera (a) din acordul‑cadru lasă în principiu statelor membre sarcina de a stabili care sunt condițiile în care contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată sunt considerate „succesive”. Interpretarea unei astfel de legislații naționale este de asemenea de competența exclusivă a instanțelor naționale(16).
37.      Cu toate acestea, marja de apreciere lăsată statelor membre este limitată de obligația de a nu pune sub semnul întrebării obiectivul sau efectul util al acordului‑cadru. Mai precis, autoritățile naționale nu trebuie să utilizeze această putere de apreciere astfel încât să creeze o situație care poate da naștere la abuzuri și, prin urmare, să contravină obiectivului menționat(17).
38.      În ceea ce privește determinarea domeniului de aplicare material al acordului‑cadru, această restrângere a marjei de apreciere naționale are o importanță deosebită. Protecția care face obiectul clauzei 5 din acordul‑cadru împotriva precarizării situației angajaților ar fi în mare măsură epuizată dacă legiuitorul național ar putea exclude anumite raporturi de muncă pe termen lung, dar formal temporare, din domeniul de aplicare al acordului‑cadru, de exemplu în cazul în care, indiferent de modificări, acesta ar fi declarat drept un raport unic sau, deși limitat ca durată, ar fi calificat de la început ca fiind pe durată nedeterminată, însă doar până la ocuparea permanentă a respectivului post, la o dată care nu poate fi prevăzută.
39.      Împrejurările din cauza principală evidențiază acest risc. Pe de o parte, autoritatea pârâtă neagă aplicabilitatea clauzei 5 din acordul‑cadru, susținând că persoana în cauză a fost întotdeauna angajată pe baza unui singur contract și că, potrivit constatărilor de fapt ale instanței de trimitere, a avut loc o încetare a primului raport de muncă urmată imediat de o a doua numire. Mai mult, autoritatea pârâtă a susținut, de asemenea, în fața instanței de trimitere, că își menținea poziția juridică chiar dacă, în contextul unui raport de muncă, natura contractului, întotdeauna pe durată determinată, a fost schimbată de la temporar la interimar sau suplinire. Pe de altă parte, din dispozițiile relevante ale dreptului național se poate observa că personalul interimar rămâne în principiu angajat până la desființarea sau ocuparea definitivă a postului în cauză(18). Cu toate acestea, există încă o nerespectare a cerințelor legale privind ocuparea posturilor vacante(19) fără consecințe legale vizibile. Astfel, potrivit legislației naționale în cauză, un angajat recrutat ca așa‑numit personal temporar (personal statutar temporar pe durată determinată pentru o perioadă de tranziție) poate rămâne angajat chiar și fără reînnoirea oficială a contractului(20) pe o durată nedeterminată, însă nu permanent, întrucât, contrar cerințelor legale, angajatorul public nu asigură ocuparea permanentă a posturilor vacante prin proceduri de selecție.
40.      În temeiul obligației lor de a interpreta legislația națională aplicabilă în conformitate cu directiva(21), instanțele naționale trebuie, prin urmare, să se asigure că existența unor contracte sau raporturi de muncă succesive este evaluată ca o condiție prealabilă pentru aplicarea clauzei 5 din acordul‑cadru, ținând seama în mod corespunzător de obiectivul acestei dispoziții.
41.      Refuzul este, așadar, un mod pur formal de a privi lucrurile, care ar condiționa acceptarea diferitelor contracte sau raporturi de muncă succesive doar de încetarea formală și stabilirea ulterioară a unui nou raport juridic.
42.      În schimb, trebuie să se considere că sunt întotdeauna succesive contractele sau raporturile de muncă dacă baza angajării în cauză suferă o modificare de fond care, contrar obiectivului clauzei 5 din acordul‑cadru, creează o incertitudine sporită salariatului în cauză. Acest lucru se întâmplă în special în cazul în care schimbarea în cauză se referă la durata contractului de muncă sau a raportului de muncă, a condițiilor de încetare a acestuia sau a perspectivelor de angajare permanentă care rezultă în funcție de tipul respectiv de angajare. În special, perspectiva angajării permanente ar putea fi în discuție aici.
43.      În această privință, din dosarul prezentat Curții rezultă clar că accesul la un loc de muncă permanent în serviciul de sănătate publică, chiar și pentru angajații pe durată determinată care au activat pe o perioadă îndelungată în acest serviciu, este posibil numai prin participarea cu succes la un proces de selecție bazat pe calificări și teste(22). După cum a confirmat reprezentantul Comunidad de Madrid în ședință, numai anumite categorii de personal pot participa la astfel de proceduri de selecție. În plus, din acest dosar nu rezultă dacă este necesară o perioadă minimă de angajare în categoria relevantă de personal pentru participarea la procedura de selecție. Prin urmare, judecătorul național trebuie să verifice dacă baza angajării respective a suferit o modificare relevantă echivalentă cu utilizarea unui alt contract sau a unui alt raport de muncă.(23)
44.      În plus, clauza 5 din acordul‑cadru ar trebui să fie, de asemenea, aplicată prelungirii unui contract sau a unui raport de muncă pe durată determinată, în cazul în care o astfel de prelungire pe durată nedeterminată rezultă dintr‑o nerespectare a cerințelor legale privind ocuparea posturilor vacante. Astfel, nerespectarea cerințelor legale menționate conduce de fapt la o modificare a duratei contractului datorită prelungirii acestuia pe durată nedeterminată. În cauza principală, acest lucru este demonstrat de faptul că posibilitatea oferită de lege a păstrării personalului temporar până la ocuparea permanentă a posturilor relevante constituie o durată nedeterminată pentru angajarea personalului pe durată determinată, dacă desfășurarea regulată a procedurilor de selecție nu asigură respectarea unui calendar obligatoriu. Prin interpretarea legislației naționale relevante în conformitate cu directiva, ar fi necesar ca instanța națională să stabilească dacă existența contractelor sau a raporturilor de muncă succesive ar trebui acceptată de la expirarea termenului prevăzut de legislația națională pentru publicarea postului vacant sau desființarea postului în cauză.
45.      În lumina acestor considerații, propunem Curții să răspundă la prima întrebare preliminară în cauza C‑103/18 după cum urmează: în cadrul aprecierii, în conformitate cu legislația națională, a existenței unor contracte sau raporturi de muncă succesive ca o condiție pentru aplicabilitatea clauzei 5 din acordul‑cadru, ținând seama de obiectivele urmărite de această dispoziție, este de o importanță crucială ca baza angajării să fi suferit modificări substanțiale în perioada vizată în ceea ce privește durata contractului sau a raportului de muncă, condițiile încetării acestuia sau posibilitatea participării la procedurile de selecție a personalului statutar permanent, supunând astfel lucrătorul angajat pe durată determinată la o incertitudine crescută.
C.      Cu privire la utilizarea abuzivă a relațiilor de muncă succesive pe perioadă determinată (a treia‑a cincea întrebare preliminară din cauza C‑103/18 și prima întrebare preliminară din cauza C‑429/18)
46.      Prin intermediul celei de a treia‑celei de a cincea întrebări preliminare adresate în cauza C‑103/18 și al celei dintâi întrebări adresate în cauza C‑429/18, instanțele naționale doresc să afle dacă este considerată abuzivă utilizarea contractelor de muncă succesive pe durată determinată.
47.      Aceste întrebări sunt în concordanță cu argumentele Curții din Hotărârea Pérez López(24) cu privire la interpretarea sintagmei „temei obiectiv” de la clauza 5 punctul 1 litera (a) din acordul‑cadru. Problema principală a fost dacă cerința unui „temei obiectiv” pentru utilizarea raporturilor de muncă succesive pe durată determinată este deja îndeplinită dacă o legislație națională, cum este articolul 9 din statutul‑cadru, care este relevant și în speță, leagă angajarea și păstrarea lucrătorilor angajați pe durată determinată de utilizări specifice.
48.      Curtea a constatat „că reglementarea națională în discuție în litigiul principal nu prevede o autorizație generală și abstractă pentru recurgerea la contracte de muncă pe durată determinată succesive, ci limitează încheierea unor asemenea contracte pentru a satisface în esență nevoi provizorii”(25). Făcând referire la nevoile speciale ale sectorului sănătății publice și la însemnătatea acestuia, Curtea a confirmat în cele din urmă că suplinirea temporară a lucrătorilor, prevăzută la articolul 9 alineatul 3 din statutul‑cadru ca motiv pentru numirea de personal auxiliar, poate constitui un motiv obiectiv în sensul clauzei 5 punctul 1 litera (a) din acordul‑cadru, care în anumite condiții justifică atât caracterul determinat al duratei contractelor încheiate cu personalul suplinitor, cât și reînnoirea acestor contracte în funcție de apariția altor nevoi(26).
49.      Cu o argumentație similară, Curtea a admis de asemenea că o reglementare națională care permite reînnoirea unor contracte de muncă pe durată determinată succesive pentru înlocuirea personalului în așteptarea încheierii unor proceduri de concurs cu scopul de a ocupa posturi la școli publice poate fi justificată printr‑un motiv obiectiv(27).
50.      O astfel de justificare este însă exclusă dacă dintr‑o examinare concretă a speței rezultă că prelungirea contractelor sau a raporturilor de muncă succesive nu este destinată să răspundă unei nevoi temporare, ci mai degrabă să acopere o cerință de forță de muncă permanentă și de durată pentru angajator(28). Acest lucru se întâmplă în special atunci când, deși legislația națională permite prelungirea formală a contractelor sau a raporturilor de muncă succesive numai pentru o perioadă limitată care se încheie la finalizarea procedurilor de selecție, un astfel de regulament nu asigură însă de fapt limitarea suplinirilor aceluiași angajat pentru ocuparea respectivului post vacant și existența unui calendar obligatoriu pentru desfășurarea și finalizarea procedurilor de selecție(29).
51.      Cu toate acestea, tocmai o astfel de regulă este cuprinsă la articolul 9 din statutul‑cadru. De aici rezultă deja răspunsul la a treia și la a patra întrebare preliminară din cauza C‑103/18 și la prima întrebare preliminară din cauza C‑429/18. Ele vizează faptul că raporturile de muncă pe durată determinată care fac obiectul prezentei cauze sunt în mod vădit menite să acopere o nevoie permanentă și continuă de forță de muncă. Instanțele de trimitere se bazează pe elemente concrete, cum ar fi angajarea de lungă durată și neîntreruptă a angajaților în cauză, respectarea (formală) a motivelor de recrutare necesare în conformitate cu legislația națională relevantă, fără a asigura desfășurarea regulată a unor proceduri de selecție, precum și proporția ridicată de personal temporar în departamentele respective.
52.      În consecință, clauza 5 punctul 1 litera (a) din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că se opune ca o reglementare națională precum cea în discuție în litigiul principal să fie aplicată de autoritățile statului membru vizat astfel încât reînnoirea contractelor de muncă pe durată determinată succesive, în sectorul sănătății publice, să fie considerată justificată de „motive obiective” în sensul clauzei respective ca urmare a faptului că aceste contracte sunt întemeiate pe dispoziții legale care permit reînnoirea pentru asigurarea prestării de servicii determinate de natură temporară, conjuncturală sau extraordinară, în condițiile în care, în realitate, nevoile respective sunt permanente și durabile și nu se asigură că respectiva autoritate își îndeplinește obligațiile legale de acoperire a acestui necesar și de ocupare permanentă a acestor posturi sau nu adoptă măsuri similare pentru prevenirea și împiedicarea utilizării abuzive a contractelor de muncă succesive pe durată determinată.
53.      În special, în ceea ce privește prima parte a celei de a cincea întrebări preliminare adresate în cauza C‑103/18, trebuie precizat că existența unui motiv obiectiv nu poate fi suficientă dacă motivele angajării și păstrării angajaților prevăzute de legislația națională și limitarea în timp(30) legată de acestea au fost respectate – și anume până la finalizarea unei eventuale proceduri de selecție. Dimpotrivă, trebuie subliniată importanța examinării concrete solicitate de Curte pentru ca prelungirea unui contract sau a unui raport de muncă pe durată determinată să fie justificată în mod obiectiv.
54.      Perioada de angajare a reclamantului din litigiul principal în cauza C‑103/18 ilustrează faptul că respectarea acestor dispoziții abstracte este puțin probabil să protejeze persoanele interesate împotriva precarizării, chiar dacă acoperirea cerințelor de personal, în special în ceea ce privește ocuparea posturilor vacante permanente, nu este asigurată în conformitate cu respectarea cerințelor de timp existente. În caz contrar, posibilitatea prevăzută de legislația națională de a prelungi raportul de muncă până la numirea permanentă în postul în cauză(31) – ca limită de timp pur formală – deschide calea unui număr nedeterminat de prelungiri sau unei prelungiri pe durată nedeterminată a raportului de muncă pe durată determinată, ceea ce, în realitate perpetuează precaritatea personalului temporar, contrar obiectivului clauzei 5 din acordul‑cadru(32).
55.      În consecință, pentru aprecierea faptelor din litigiul principal este esențial dacă a fost stabilit un interval de timp precis pentru desfășurarea și finalizarea procedurii de selecție. Cu toate acestea, tocmai acest lucru lipsește în mod clar în litigiul principal, potrivit afirmațiilor instanțelor de trimitere. Nu s‑au respectat termenele prevăzute la articolul 9 alineatul 3 din statutul‑cadru și de la articolul 70 din Statutul de bază privind ocuparea posturilor; în plus, în perioada de angajare a fost efectuată o singură procedură de selecție pentru fiecare categorie de personal(33).
56.      A doua parte a celei de a cincea întrebări preliminare adresate în cauza C‑103/18 se referă la compatibilitatea unei jurisprudențe naționale cu clauza 5 din acordul‑cadru, în măsura în care aceasta consideră că un „motiv obiectiv” pentru reînnoirea unui contract sau a unui raport de muncă pe durată determinată nu este doar respectarea motivelor de angajare prevăzute de dreptul național, ci îndeplinirea suplimentară a condițiilor caracterului interimar (limitat în timp) al sarcinilor care trebuie îndeplinite. Această jurisprudență se bazează pe presupusa lipsă a caracterului comparabil între funcționarii publici și personalul temporar din cauza sistemelor de acces diferite, a regulilor diferite pentru condițiile lor de muncă și a duratei funcției lor. În această privință, este suficient să subliniem că o astfel de jurisprudență permite omiterea unei examinări de la caz la caz, ținând seama de natura specifică a activității în cauză și de condițiile exercitării acesteia.
57.      În consecință, propunem Curții să răspundă la a cincea întrebare preliminară din cauza C‑103/18 după cum urmează: clauza 5 alineatul (1) litera (a) din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că se opune unei jurisprudențe naționale, cum este cea în cauză, care stabilește că există un motiv obiectiv pentru prelungirea contractelor de muncă pe durată determinată succesive în sectorul sănătății publice, fără a ține seama de alți parametri, dacă motivul de angajare și termenul asociat sunt respectate sau bazate pe faptul că sarcinile care trebuie îndeplinite sunt limitate în timp, fără a fi luate în considerare în mod adecvat particularitățile activității în cauză și condițiile de exercitare a acestora în cazuri individuale.
D.      Cu privire la măsurile naționale necesare pentru sancționarea abuzului (a șasea și a șaptea întrebare preliminară din cauza C‑103/18 și a doua‑a șaptea întrebare preliminară din cauza C‑429/18)
58.      Scopul acestor întrebări preliminare este, în esență, să clarifice măsurile pe care le pot aplica instanțele de trimitere, ținând seama de mijloacele de interpretare și de competențele de care dispun(34) pentru a sancționa eficient utilizarea abuzivă a contractelor sau a raporturilor de muncă succesive pe durată determinată.
59.      Legislația Uniunii nu prevede sancțiuni specifice în cazul utilizării abuzive a contractelor succesive pe durată determinată, în pofida măsurilor preventive care trebuie luate în conformitate cu clauza 5 alineatul (1) din acordul‑cadru. Prin urmare, statele membre au obligația să ia măsuri care să fie nu numai proporționale, ci și suficient de eficiente și de descurajante pentru a asigura eficacitatea deplină a normelor adoptate pentru punerea în aplicare a acordului‑cadru(35).
60.      În acest sens, statele membre trebuie să respecte limitele autonomiei procedurale de care beneficiază. În cazul utilizării abuzive a contractelor succesive pe durată determinată, trebuie, prin urmare, să fie posibilă aplicarea unei măsuri care să ofere garanții efective și echivalente pentru protecția lucrătorilor pentru a sancționa în mod adecvat aceste abuzuri și pentru a înlătura consecințele încălcării dreptului Uniunii(36). Această obligație a statelor membre se aplică indiferent de marja de apreciere recunoscută acestora la selecția unor asemenea măsuri adecvate(37).
61.      Întrucât interpretarea dispozițiilor dreptului național este de competența exclusivă a instanțelor de trimitere, le revine acestora și sarcina de a examina dacă dispozițiile relevante ale dreptului național îndeplinesc respectivele condiții. În această privință, instanțele de trimitere consideră că măsurile eficiente în sensul clauzei 5 din acordul‑cadru lipsesc în dreptul național, în măsura în care raporturile de muncă în cauză sunt reglementate de dreptul administrativ. În aceste condiții, Curtea ar trebui să clarifice întrebările preliminare pentru a oferi îndrumări instanțelor naționale în interpretarea lor(38).
62.      Măsurile luate în considerare la întrebările preliminare trebuie examinate mai jos în lumina acestor principii.
1.      Cu privire la efectuarea procedurilor de selecție (a doua și a treia întrebare preliminară din cauza C‑429/18)
63.      Scopul acestor întrebări preliminare este, în esență, să clarifice dacă posibilitatea de a lua parte la proceduri de selecție precum cea în cauză este eficientă ca mijloc de sancționare a utilizării abuzive a contractelor sau a raporturilor de muncă succesive pe durată determinată, în măsura în care legislația națională prevede alte măsuri de sancționare.
64.      În această privință, instanța de trimitere pornește de la ipoteza că accesul la un loc de muncă permanent potrivit legislației spaniole presupune în mod necesar participarea cu succes la o procedură de selecție și că, la finalizarea unei astfel de proceduri, personalul permanent ocupă posturile vacante, conducând la concedierea personalului temporar.
65.      S‑a arătat deja(39) că prelungirea contractelor succesive pe durată determinată pentru ocuparea posturilor vacante în sectorul sănătății publice până la încheierea procedurilor de selecție nu este, în principiu, justificată de un motiv obiectiv în sensul clauzei 5 alineatul (1) din acordul‑cadru, dacă nu se stabilește, în același timp, un interval de timp obligatoriu pentru implementarea și încheierea procedurilor de selecție respective. Aceste considerații, referitoare la absența unor măsuri naționale adecvate pentru a preveni abuzul utilizării contractelor de muncă succesive pe perioadă determinată, se aplică cu atât mai mult în privința sancționării efective a eventualelor abuzuri, astfel cum impune dreptul Uniunii.
66.      În primul rând, în cauzele principale, este cert că termenele prevăzute pentru desfășurarea procedurilor de selecție conform legislației naționale în cauză nu sunt respectate fără nicio consecință aparentă. Desfășurarea procedurilor de selecție depinde însă de resursele financiare ale statului și este la aprecierea discreționară a administrației.
67.      În al doilea rând, momentul unei numiri permanente rămâne nedeterminat, chiar și în cazul participării cu succes la o procedură de selecție(40).
68.      În al treilea rând, instanța de trimitere face referire la „procedură de selecție fără limitarea accesului”, de unde se poate deduce că aceste proceduri sunt deschise și pentru candidații care nu au fost expuși unei utilizări abuzive a contractelor succesive pe durată determinată, fără să rezultă că abuzul a fost luat în considerare în mod corespunzător (de exemplu printr‑o angajare prioritară în caz de reușită).
69.      În al patrulea rând, efectuarea procedurilor de selecție nu permite în orice caz înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii în ceea ce îi privește pe candidații care au eșuat, care trebuie să se aștepte la concedierea lor la un moment care nu poate fi determinat(41).
70.      Din aceste motive, propunem Curții să răspundă la cea a doua și la a treia întrebare preliminară din cauza C‑429/18 după cum urmează: clauza 5 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că, în ipoteza unei utilizări abuzive a unor contracte de muncă succesive pe durată determinată, în scopul sancționării adecvate a unui asemenea abuz și pentru înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii, nu este suficientă efectuarea unor proceduri de selecție fără limitarea accesului, dacă accesul unei persoane angajate în mod abuziv pe durată determinată la un raport de muncă permanent rămâne imprevizibil și incert, iar reglementările naționale relevante nu prevăd și alte măsuri de sancționare.
2.      Cu privire la conversia angajării pe durată determinată în angajare permanentă pe durată nedeterminată (a patra întrebare preliminară din cauza C‑429/18)
71.      Clauza 5 punctul 2 din acordul‑cadru lasă în principiu statelor membre sarcina de a stabili care sunt condițiile în care contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată sunt considerate încheiate pe durată nedeterminată. Rezultă, în special, că această dispoziție nu creează o obligație generală pentru statele membre de a prevedea conversia contractelor de muncă pe durată determinată în contracte pe durată nedeterminată(42).
72.      În Spania, accesul la un loc de muncă permanent în serviciul public necesită în mod obligatoriu participarea cu succes la o procedură de selecție. Prin urmare, potrivit instanței de trimitere, chiar și în cazul utilizării necorespunzătoare a contractelor succesive pe durată determinată, este posibilă doar o conversie a contractului pe durată determinată într‑o așa‑numită muncă nepermanentă pe durată nedeterminată bazată pe jurisprudența Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania)(43). Cu toate acestea, potrivit declarațiilor concordante ale instanței de trimitere și ale guvernului spaniol, trebuie să se pună capăt unui astfel de raport de muncă dacă postul în cauză este ocupat de personal permanent sau desființat(44).
73.      Cu toate acestea, din dosar reiese că Tribunal Supremo și‑a dezvoltat jurisprudența între timp. Prin urmare, răspunsul la a patra întrebare preliminară adresată în cauza C‑429/18 nu mai este necesar pe baza ipotezelor menționate mai sus ale instanței de trimitere.
74.      După două hotărâri ale Tribunal Supremo din 26 septembrie 2018(45), angajarea abuzivă a personalului statutar angajat pe durată determinată în serviciul public de sănătate trebuie sancționată prin menținerea raportului de muncă „până la respectarea prevederilor articolului 9 alineatul 3 al treilea paragraf din statutul‑cadru de către autoritatea angajatoare”(46) eventual până la crearea unui post conform necesarului constatat. În plus, lucrătorii afectați au dreptul la despăgubire.
75.      Prin urmare, ar reveni instanței de trimitere sarcina de a verifica dacă în cazul unui abuz, dreptul la menținerea raportului de muncă până la crearea unui post conform necesarului, drept recunoscut de cea mai înaltă instanță, coroborat cu un drept de a solicita o despăgubire, poate fi considerat o măsură suficient de eficace pentru sancționarea abuzurilor.
76.      În acest sens, instanța de trimitere ar putea fi ghidată de considerațiileCurții în cauza Santoro(47). Pentru cazul în care dreptul național nu prevede nicio posibilitate de conversie în caz de abuz, cum se întâmplă și în cazul de față, respectarea cerințelor prevăzute la clauza 5 din acordul‑cadru impune ca persoana afectată să aibă dreptul la o despăgubire, care să compenseze în mod adecvat și complet dauna suferită(48). În acest context, ar fi necesar să se stabilească în special dacă cerințele referitoare la dovada oportunităților de angajare pierdute și la pierderea de venituri rezultate de aici nu fac imposibilă sau excesiv de dificilă exercitarea drepturilor conferite lucrătorului de ordinea juridică a Uniunii(49).
77.      În plus, regimul național de compensare trebuie să fie însoțit „de un mecanism de sancționare eficient și descurajant”(50). Despre o asemenea măsură nu este însă vorba în cazul dreptului de mai sus de menținere a raportului de muncă sub rezerva unei evaluări finale din partea instanței de trimitere, întrucât angajarea respectivului funcționar ar lua oricum sfârșit în cazul desființării respectivului post sau al ocupării permanente a acestuia. La acestea se adaugă faptul că jurisprudența națională se referă la personalul statutar ocazional, iar nu la personalul statutar interimar (personal statutar angajat pentru o perioadă tranzitorie), precum în cauzele principale, ceea ce face ca această jurisprudență să necesite explicații cel puțin pentru cauzele principale. În acest context, trebuie reținut că crearea unor posturi noi conform unui necesar determinat nu poate fi de ajutor personalului angajat temporar, în cazul în care procedurile de selecție necesare pentru ocuparea permanentă a acestor posturi nu au fost organizate. Menținerea raportului de muncă pe durată determinată dispusă de instanța supremă conduce în aceste condiții doar la perpetuarea unei situații precare.
78.      Propunem de aceea Curții să răspundă la a patra întrebare preliminară din cauza C‑429/18 ținând seama de evoluția dreptului național care rezultă din dosar în sensul că clauza 5 din acordul‑cadru nu se opune jurisprudenței instanțelor naționale, care sancționează utilizarea abuzivă a contractelor succesive pe durată determinată de către un angajator din sectorul public, netransformând automat raportul de muncă pe durată determinată în raport de muncă pe durată nedeterminată. O asemenea jurisprudență poate, pe de o parte, să confere angajatului respectiv un drept de menținere a raportului de muncă până când angajatorul își îndeplinește obligația care constă în evaluarea necesarului, precum și obligațiile care decurg de aici și, pe de altă parte, poate recunoaște un drept la repararea integrală a prejudiciului suferit ca urmare a acestui abuz. Măsurile menționate trebuie să fie însoțite de un mecanism de sancționare eficient și descurajant.
3.      Cu privire la recunoașterea calității de angajat permanent asimilat personalului statutar angajat permanent și pe durată nedeterminată (a șasea, a șaptea și a noua întrebare preliminară din cauza C‑103/18 și a cincea și a șasea întrebare preliminară din cauza C‑429/18)
79.      Prin intermediul acestor întrebări preliminare se urmărește să se clarifice în ce măsură – și eventual în ce condiții – clauza 5 alineatul 2 din acordul‑cadru impune conversia unui contract pe durată determinată într‑un contract similar permanent și pe durată nedeterminată similar cu cel al funcționarilor publici(51), în măsura în care există o utilizare abuzivă a contractelor succesive pe durată determinată.
80.      Instanțele de trimitere pornesc în mod corect de la premisa că o reglementare națională care interzice, numai în sectorul public, conversia în contract de muncă pe durată nedeterminată a unei succesiuni de contracte pe durată determinată poate fi considerată conformă cu acordul‑cadru numai dacă dreptul național prevede o altă măsură aplicabilă, pentru a evita și, dacă este cazul, a sancționa utilizarea abuzivă a contractelor de muncă pe durată determinată succesive(52).
81.      În acest context, răspunsul la întrebările preliminare este relevant numai dacă instanțele naționale au constatat în prealabil că legislația spaniolă nu conține măsuri suficient de eficiente și de descurajante pentru a sancționa abuzul și a elimina consecințele acestuia. Având în vedere evoluțiile(53) menționate mai sus în jurisprudența Tribunal Supremo (Curtea Supremă), această presupunere nu mai poate fi luată în considerare din oficiu.
82.      În cazul în care Curtea ar dori totuși să răspundă pe fond la aceste întrebări, considerăm că următoarele considerații se opun unei interpretări a clauzei 5 din acordul‑cadru, care ar permite judecătorului național să înlocuiască o interdicție clară din dreptul național și să sancționeze utilizarea abuzivă a contractelor succesive pe durată determinată prin recunoașterea directă a unei angajări permanente în cazuri individuale.
83.      Desigur, nu există nicio îndoială că o astfel de transformare ar face posibilă sancționarea acestui abuz și eliminarea permanentă a consecințelor sale(54). Trebuie să se aibă însă în vedere că măsurile impuse la nivelul Uniunii(55) trebuie să fie în orice caz proporționale și astfel să nu depășească ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivului urmărit de clauza 5 din acordul‑cadru.
84.      Cu toate acestea, a lăsa în sarcina instanțelor naționale sancționarea abuzului recunoscând, de la caz la caz, angajarea permanentă a unui angajat pe durată determinată ar avea consecințe grave asupra accesului la întregul serviciu public și ar periclita grav funcția procedurilor de selecție. În primul rând, candidații care au participat deja cu succes la proceduri de selecție, dar care poate nu au fost încă angajați permanent, ar fi tratați în același mod cu cei care nu au luat parte la acestea sau au luat parte fără succes la aceste proceduri. De asemenea, nu ar fi posibil să se țină seama în mod corespunzător de durata diferită a abuzului și de meritele persoanelor în cauză.
85.      Astfel, în măsura în care cerințele clauzei 5 din acordul‑cadru ar putea necesita conversia contractelor pe durată determinată în locuri de muncă permanente și pe durată nedeterminată, în lipsa altor posibilități de sancționare, o procedură dispusă pentru punerea în aplicare a acestei sancțiuni este indispensabilă pentru stabilirea în mod clar a ordinii de numire pe baza unor criterii obiective și transparente. Aspectul dacă instanța națională poate dispune efectuarea unei asemenea proceduri pentru asigurarea eficacității depline a acordului‑cadru rezultă în principal din competențele care îi sunt conferite de dreptul național(56).
86.      Având în vedere aceste considerații, nu este necesar să se răspundă la a șaptea întrebare preliminară adresată în cauza C‑103/18 și la a șasea întrebare preliminară identică din cauza C‑429/18, referitoare la condițiile de angajare după conversie(57).
4.      Acordarea unei despăgubiri egale cu valoarea despăgubirii pentru concediere abuzivă (a șaptea întrebare preliminară din cauza C‑429/18)
87.      Prin intermediul acestei întrebări preliminare se solicită să se stabilească în ce măsură clauza 5 impune utilizarea analogă a unei reglementări naționale cu privire la protecția lucrătorilor împotriva concedierii conform principiilor dreptului privat ca măsură de sancționare a angajaților publici.
88.      Din decizia de trimitere nu este clar în ce împrejurări ar trebui să se aplice o astfel de măsură. În timp ce Comunidad de Madrid atrage atenția că concedierea unui angajat care făcea parte din personalul temporar angajat pe durată determinată este în principiu exclusă până la ocuparea permanentă a respectivului post și că ar exista în orice caz un drept de reangajare, instanța de trimitere pare să ia în considerare acordarea unei despăgubiri la orice încetare a contractului, atunci când există o utilizare abuzivă a contractelor succesive pe durată determinată.
89.      În măsura în care această despăgubire este acordată suplimentar față de dreptul la despăgubire menționat mai sus(58), ar putea fi o măsură adecvată pentru sancționarea abuzului rezultat în urma utilizării contractelor sau a raporturilor de muncă succesive pe durată determinată. Totuși, este de competența instanței de trimitere să evalueze acest fapt, având în vedere toate normele aplicabile în dreptul său național(59).
5.      Propunere de răspuns în ceea ce privește posibilitățile de sancționare disponibile
90.      Având în vedere considerațiile de mai sus, propunem Curții să răspundă la a șasea și la a șaptea întrebare preliminară din cauza C‑103/18 și la a doua și la a șaptea întrebare preliminară din cauzele C‑429/18 după cum urmează:
Clauza 5 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că este de competența instanței naționale să aprecieze, în conformitate cu toate normele dreptului național aplicabile, dacă măsuri precum cele avute în vedere în întrebările preliminare constituie măsuri adecvate pentru sancționarea abuzurilor care rezultă din utilizarea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive.
Sub rezerva unei evaluări finale a instanțelor de trimitere, pentru sancționarea adecvată a unui asemenea abuz și pentru înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii, nu este suficient să se organizeze proceduri de selecție fără limitarea accesului, dacă accesul unei persoane angajate în mod abuziv pe durată determinată la un raport de muncă permanent rămâne imprevizibil și incert, iar reglementările naționale relevante nu prevăd și alte măsuri de sancționare (a doua și a treia întrebare preliminară din cauza C‑429/18).
Clauza 5 din acordul‑cadru nu se opune jurisprudenței instanțelor naționale, care sancționează utilizarea abuzivă a contractelor succesive pe durată determinată de către un angajator din sectorul public, netransformând automat raportul de muncă pe durată determinată într‑un raport de muncă pe durată nedeterminată. O asemenea jurisprudență poate, pe de o parte, să confere angajatului respectiv un drept de menținere a raportului de muncă până când angajatorul își îndeplinește obligația care constă în evaluarea necesarului, precum și obligațiile care decurg de aici și, pe de altă parte, poate recunoaște un drept la repararea integrală a prejudiciului suferit ca urmare a acestui abuz. Măsurile menționate trebuie să fie însoțite de un mecanism de sancționare eficient și descurajant. Se va lua în considerare, de exemplu, obligația suplimentară de a plăti o compensație forfetară care este suficient de descurajantă din punct de vedere al cuantumului acesteia. Dacă compensația pentru concedierea abuzivă de către angajator satisface aceste cerințe trebuie evaluat de instanțele de trimitere (a șasea întrebare preliminară din cauza C‑103/18; a patra, a cincea, a șasea și a șaptea întrebare preliminară din cauza C‑429/18).
E.      Cu privire la poziția procedurală a angajaților pe durată determinată (a doua și a opta întrebare preliminară din cauza C‑103/18)
91.      Obiectul acestor întrebări preliminare constă în evaluarea dreptului național procedural, conform căruia unui angajat public i se prescriu drepturile care decurg din Directiva 1999/70 în cazul în care pentru contracte succesive pe durată determinată acesta nu contestă fiecare act administrativ cu privire la (re)numirea sa, la încetarea raportului de muncă sau la efectuarea unei proceduri de selecție pentru ocuparea respectivului post.
92.      În măsura în care legislația spaniolă cunoaște o regulă similară, aspect care este contestat de guvernul spaniol și de Comunidad de Madrid, nu poate exista niciun dubiu că exercitarea drepturilor conferite de ordinea juridică a Uniunii devine practic imposibilă sau excesiv de dificilă și deci incompatibilă cu principiul eficacității.
93.      Pe de o parte, o astfel de regulă corespunde cu interpretarea inactivității angajatului drept consimțământ la abuz, chiar dacă este explicată din motive evidente, precum necunoașterea drepturilor sale, cheltuielile de procedură sau teama de consecințe prejudiciabile. Un astfel de dezavantaj procedural pentru personalul în cauză este în mod evident contrar obiectivului acordului‑cadru. Mai mult, din observațiile referitoare la prima întrebare preliminară adresată în cauza C‑103/18 (a se vedea litera B. de mai sus) reiese că identificarea unui act atacabil nu este în niciun caz neproblematică. În măsura în care membrul personalului se abține de la a ataca actul în cauză din cauza unei neînțelegeri sau a necunoașterii acestuia, reglementarea în discuție ar acționa întotdeauna în detrimentul său.
94.      În al doilea rând, o astfel de decădere ar crea un stimulent pentru autoritățile competente să încalce clauza 5 din acordul‑cadru. Angajații au opțiunea de a combate contractele succesive pe durată determinată – caz în care raportul de muncă poate fi denunțat fără a expune la acuzația de abuz. Sau aceștia nu se apără și își pierd dreptul la protecție legală din cauza încălcării clauzei 5.
95.      Având în vedere aceste considerații referitoare la a doua întrebare preliminară adresată în cauza C‑103/18, nu mai este necesar să se răspundă la a opta întrebare, întrucât aceasta se bazează pe aplicarea normei procedurale în cauză.
96.      Prin urmare, propunem Curții să răspundă la a doua întrebare preliminară adresată în cauza C‑103/18 după cum urmează: dispozițiile Acordului‑cadru privind munca pe durată determinată, care figurează în anexa la Directiva 1999/70, coroborate cu principiul efectivității, trebuie interpretate în sensul că se opun unor norme procedurale naționale care impun lucrătorului pe durată determinată să manifeste un comportament activ de contestare sau de atacare în justiție a tuturor numirilor și încetărilor succesive, numai astfel putând beneficia de protecția drepturilor care intră sub incidența directivei și putând valorifica drepturile conferite de ordinea juridică a Uniunii.
V.      Concluzie
97.      Având în vedere considerațiile care precedă, propunem Curții să răspundă după cum urmează la cererile de decizie preliminară:
„1)      În cadrul aprecierii, în conformitate cu legislația națională, a existenței unor contracte sau raporturi de muncă succesive ca o condiție pentru aplicabilitatea clauzei 5 din acordul‑cadru, ținând seama de obiectivele urmărite de această dispoziție, este de o importanță crucială ca baza angajării să fi suferit modificări substanțiale în perioada vizată în ceea ce privește durata contractului sau a raportului de muncă, condițiile încetării acestuia sau posibilitatea participării la procedurile de selecție a personalului statutar permanent, supunând astfel lucrătorul angajat pe durată determinată la o incertitudine crescută (prima întrebare preliminară adresată în cauza C‑103/18).
2)      Clauza 5 alineatul (1) litera (a) din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că se opune unei jurisprudențe naționale, cum este cea în cauză, care stabilește că există un motiv obiectiv pentru prelungirea contractelor de muncă pe durată determinată succesive în sectorul sănătății publice, fără a ține seama de alți parametri, dacă motivul de angajare și termenul asociat sunt respectate sau bazate pe faptul că sarcinile care trebuie îndeplinite sunt limitate în timp, fără a fi luate în considerare în mod adecvat particularitățile activității în cauză și condițiile de exercitare a acestora în cazuri individuale (a cincea întrebare preliminară adresată în cauza C‑103/18).
Clauza 5 punctul 1 litera (a) din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că se opune ca o reglementare națională precum cea în discuție în litigiul principal să fie aplicată de autoritățile statului membru vizat astfel încât reînnoirea contractelor de muncă pe durată determinată succesive, în sectorul sănătății publice, să fie considerată justificată de «motive obiective» în sensul clauzei respective ca urmare a faptului că aceste contracte sunt întemeiate pe dispoziții legale care permit reînnoirea pentru asigurarea prestării de servicii determinate de natură temporară, conjuncturală sau extraordinară, în condițiile în care, în realitate, nevoile respective sunt permanente și durabile și nu se asigură că respectiva autoritate își îndeplinește obligațiile legale de acoperire a acestui necesar și de ocupare permanentă a acestor posturi sau nu adoptă măsuri similare pentru prevenirea și împiedicarea utilizării abuzive a contractelor de muncă succesive pe durată determinată (a treia și a patra întrebare preliminară din cauza C‑103/18 și prima întrebare preliminară din cauza C‑429/18).
3)      Clauza 5 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că este de competența instanței naționale să aprecieze, în conformitate cu toate normele dreptului național aplicabile, dacă măsuri precum cele avute în vedere în întrebările preliminare constituie măsuri adecvate pentru sancționarea abuzurilor care rezultă din utilizarea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive.
Sub rezerva unei evaluări finale a instanțelor de trimitere, pentru sancționarea adecvată a unui asemenea abuz și pentru înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii, nu este suficient să se organizeze proceduri de selecție fără limitarea accesului, dacă accesul unei persoane angajate în mod abuziv pe durată determinată la un raport de muncă permanent rămâne imprevizibil și incert, iar reglementările naționale relevante nu prevăd și alte măsuri de sancționare (a doua și a treia întrebare preliminară din cauza C‑429/18).
Clauza 5 din acordul‑cadru nu se opune jurisprudenței instanțelor naționale, care sancționează utilizarea abuzivă a contractelor succesive pe durată determinată de către un angajator din sectorul public, netransformând automat raportul de muncă pe durată determinată într‑un raport de muncă pe durată nedeterminată. O asemenea jurisprudență poate, pe de o parte, să confere angajatului respectiv un drept de menținere a raportului de muncă până când angajatorul își îndeplinește obligația care constă în evaluarea necesarului, precum și obligațiile care decurg de aici și, pe de altă parte, poate recunoaște un drept la repararea integrală a prejudiciului suferit ca urmare a acestui abuz. Măsurile menționate trebuie să fie însoțite de un mecanism de sancționare eficient și descurajant. Se va lua în considerare, de exemplu, obligația suplimentară de a plăti o compensație forfetară care este suficient de descurajantă din punct de vedere al cuantumului acesteia. Dacă compensația pentru concedierea abuzivă de către angajator satisface aceste cerințe trebuie evaluat de instanțele de trimitere (a șasea întrebare preliminară din cauza C‑103/18; a patra, a cincea, a șasea și a șaptea întrebare preliminară din cauza C‑429/18).
4)      Dispozițiile Acordului‑cadru privind munca pe durată determinată, care figurează în anexa la Directiva 1999/70, coroborate cu principiul efectivității, trebuie interpretate în sensul că se opun unor norme procedurale naționale care impun lucrătorului pe durată determinată să manifeste un comportament activ de contestare sau de atacare în justiție (a tuturor numirilor și încetărilor succesive), numai astfel putând beneficia de protecția drepturilor care intră sub incidența directivei și putând valorifica drepturile conferite de ordinea juridică a Uniunii (a doua întrebare preliminară în cauza C‑103/18).”
1      Limba originală: germana.
2      Hotărârea din 14 septembrie 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679).
3      Acordul‑cadru este parte din anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (JO 1999, L 175, p. 43, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129).
4      BOE nr. 301 din 17 decembrie 2003, S. 44742.
5      BOE Nr. 261 din 31 octombrie 2015.
6      A se vedea punctul 72 și următoarele din prezentele concluzii.
7      Prima angajare a reclamanților a avut loc în 1993, respectiv 2003, 2005 și 2007 și a continuat până la 226 de alte numiri până la momentul introducerii acțiunii.
8      Hotărârea din 14 septembrie 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, punctul 26 și jurisprudența citată).
9      Hotărârea din 8 mai 2019, Rossato și Conservatorio di Musica F. A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387, punctul 24).
10      A se vedea cel mai recent Hotărârea din 8 mai 2019, Rossato și Conservatorio di Musica F. A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387, punctele 27 și 28).
11      A cincea și a șasea întrebare preliminară din cauza C‑429/18 corespund celei de a șasea și celei de șaptea întrebări preliminare din cauza C‑103/18.
12      A treia-a cincea întrebare preliminară din cauza C‑103/18 și prima întrebare preliminară din cauza C‑429/18.
13      A șasea-a noua întrebare preliminară din cauza C‑103/18 și a doua-a șaptea întrebare preliminară din cauza C‑429/18.
14      A doua-a opta întrebare preliminară din cauza C‑103/18.
15      În cazul în care clauza 5 din acordul‑cadru poate fi aplicată în împrejurările cauzei principale, această întrebare va fi examinată mai jos la litera C.
16      A se vedea cel mai recent Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, punctul 80).
17      Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler și alții (C‑212/04, EU:C:2006:443, punctul 82).
18      Articolul 9 alineatul 2 din statutul‑cadru.
19      Articolul 70 din statutul de bază.
20      În cauza C‑760/18, Curtea ar trebui, printre altele să clarifice dacă o dispoziție de drept intern poate exclude existența unor contracte succesive pe durată determinată în cazul unei prelungiri automate a contractului.
21      A se vedea printre altele Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler și alții (C‑212/04, EU:C:2006:443, punctele 108 și 109).
22      A se vedea în acest scop a patra dispoziție tranzitorie privind statutul de bază menționată la punctul 9 din prezentele concluzii, articolele 61, 62 și 70 din statutul de bază și articolele 20 și 31 din statutul‑cadru.
23      De asemenea, o modificare a naturii contractului în perioada de angajare, care nu este relevantă în cauza C‑103/18, nu ar putea exclude adoptarea unor raporturi de muncă succesive, întrucât ar modifica în orice caz cadrul juridic esențial al raportului de muncă, din acesta făcând parte în special motivele de demitere diferit reglementate, enumerate la articolul 9 alineatele 2 și 3 din statutul‑cadru.
24      Hotărârea din 14 septembrie 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, punctul 37 și următoarele).
25      Hotărârea din 14 septembrie 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, punctul 43).
26      Hotărârea din 14 septembrie 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, punctul 45).
27      Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo și alții (C‑22/13, C‑61/13-C‑63/13 și C‑418/13, EU:C:2014:2401, punctele 99 și 101 și jurisprudența citată).
28      Hotărârea din 14 septembrie 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, punctul 49 și jurisprudența citată).
29      Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo și alții (C‑22/13, C‑61/13-C‑63/13 și C‑418/13, EU:C:2014:2401, punctele 108 și 109).
30      Acestea sunt în special motive de necesitate sau de urgență, precum și punerea în aplicare a programelor cu caracter temporar, conjunctural sau extraordinar (articolul 9 alineatul 1 din statutul‑cadru).
31      Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo și alții (C‑22/13, C‑61/13-C‑63/13 și C‑418/13, EU:C:2014:2401, punctul 108).
32      A se vedea Hotărârea din 14 septembrie 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, punctul 55).
33      Este adevărat că, în cauza C‑103/18, părțile din litigiul principal contestă numărul de proceduri de selecție la care reclamantul ar fi putut participa sau chiar a participat pentru a obține un loc de muncă permanent. Constatarea instanței de trimitere potrivit căreia reclamantul nu a luat parte la o procedură de selecție este contestată de Comunidad de Madrid.
În cauza C‑429/18, instanța de trimitere a constatat, fără ca acest lucru să fie contestat, că, în anul 2015, pentru prima oară după anul 2000, s‑au efectuat proceduri de selecție de personal pentru respectiva categorie de personal.
34      Cu privire la domeniul de aplicare al cerinței unei interpretări a dreptului național în conformitate cu dreptul Uniunii, în vederea unei sancțiuni adecvate a abuzului prin contracte succesive pe durată determinată, a se vedea în special Hotărârea din 10 martie 2011, Deutsche Lufthansa (C‑109/09, EU:C:2011:129, punctul 56).
35      Hotărârea din 7 martie 2018, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166, punctul 29 și jurisprudența citată).
36      Hotărârea din 8 mai 2019, Rossato și Conservatorio di Musica F. A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387, punctul 28 și jurisprudența citată).
37      Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo și alții (C‑22/13, C‑61/13-C‑63/13 și C‑418/13, EU:C:2014:2401, punctul 118).
38      Hotărârea din 8 mai 2019, Rossato și Conservatorio di Musica F. A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387, punctul 29).
39      A se vedea punctul 52 și următoarele din prezentele concluzii.
40      Prin urmare, în măsura în care reprezentantul Comunidad de Madrid a susținut în ședință că unii dintre reclamanții din litigiul principal din cauza C‑429/18 au participat cu succes la proceduri de selecție, acest lucru nu afectează faptul că data la care vor fi admiși ca personal statutar angajat permanent pe perioadă nedeterminată nu este previzibilă.
41      În măsura în care Comunidad de Madrid se bazează pe organizarea unor proceduri de selecție pentru aplicarea celei de a patra dispoziții tranzitorii din statutul de bază și invocă participarea cu succes a unora dintre reclamanții din litigiul principal, nu este clar de ce laureații nu au fost încă integrați în personalul statutar permanent și angajat pe durată nedeterminată și, de ce, la momentul depunerii plângerii, nu a avut loc ocuparea permanentă a posturilor ocupate de candidații care au eșuat.
42      Hotărârea din 7 martie 2018, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166, punctul 32), și Hotărârea din 7 septembrie 2006, Marrosu și Sardino (C‑53/04, EU:C:2006:517, punctul 47 și jurisprudența citată).
43      A se vedea și Hotărârea din 14 septembrie 2016, Martínez Andrés și Castrejana López (C‑184/15 și C‑197/15, EU:C:2016:680, punctul 27).
44      În această privință, lucrătorii pe perioadă nedeterminată fără un loc de muncă permanent nu par a fi mai bine poziționați decât personalul temporar, în conformitate cu articolul 9 alineatul 2 din statutul‑cadru.
45      Hotărârile pronunțate în cauza nr. 1425/2018 (ECLI:ES:TS:2018:3250) și nr. 1426/2018 (ECLI:ES:TS:2018:3251).
46      Această dispoziție de drept național obligă autoritatea angajatoare să efectueze o analiză de necesar și eventual să dispună crearea unui post, în cazul în care personalul statutar ocazional a fost numit în decurs de doi ani de mai mult de două ori pentru prestarea acelorași servicii, în măsura în care durata totală a angajării a fost de peste 12 luni. A se vedea punctul 7 din prezentele concluzii.
47      Hotărârea din 7 martie 2018, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166).
48      Cu privire la principiul eficacității referitor la cerințele dovezii, a se vedea Concluziile prezentate de avocatul general Szpunar în cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea Santoro (C‑494/16, EU:C:2017:822, punctul 55 și următoarele).
49      Hotărârea din 12 decembrie 2013, Papalia (C‑50/13, nepublicată, EU:C:2013:873, punctul 32).
50      A se vedea și dispozițiile operative ale Hotărârii din 7 martie 2018, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166).
51      În ceea ce privește această dispoziție și sfera de aplicare a acesteia, a se vedea punctul 72 din prezentele concluzii.
52      Hotărârea din 7 martie 2018, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166, punctul 34), care face trimitere la Hotărârea din 7 septembrie 2006, Marrosu și Sardino (C‑53/04, EU:C:2006:517, punctul 49).
53      A se vedea punctul 76 din prezentele concluzii.
54      Concluziile prezentate de avocatul general Szpunar în cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea Santoro (C‑494/16, EU:C:2017:822, punctul 62).
55      A se vedea în acest sens punctul 60 din prezentele concluzii.
56      Prin urmare. la a noua întrebare preliminară din cauza C‑103/18 se va răspunde în acest sens.
57      Cu privire la limitele unei modificări de fond a contractului ca urmare a conversiei, a se vedea Hotărârea din 8 martie 2012, Huet (C‑251/11, EU:C:2012:133).
58      A se vedea punctele 77 și 78 din prezentele concluzii.
59      A se vedea în acest sens Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, punctul 96).