62002CC0284_PL
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
I – Wprowadzenie
1. Kwestia podniesiona w postępowaniu przed sądem krajowym jest związana z procesem zjednoczenia Niemiec. Chodzi mianowicie o to, czy różnice w traktowaniu wynikające z różnicy pomiędzy przepisami regulującymi urlop macierzyński w byłej Niemieckiej Republice Demokratycznej a ich odpowiednikami w Republice Federalnej Niemiec nie mają charakteru dyskryminacji ze względu na płeć.
A – Uregulowania wspólnotowe
2. Artykuł 119 ust. 1 Traktatu WE (obecnie art. 141 ust. 1 WE) ustanawia zasadę równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę. „Wynagrodzenie” oznacza zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy (art. 119 ust. 2 Traktatu WE, obecnie art. 141 ust. 2 zdanie pierwsze WE).
3. Dyrektywa 76/207 (2) ustanawia zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia oraz warunków pracy.
4. Zgodnie z przepisami art. 3 ust. 1 tej dyrektywy stosowanie zasady równego traktowania oznacza brak dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie warunków, włączając w to kryteria selekcji, dostępu do wszystkich prac lub stanowisk, niezależnie od sektora czy gałęzi działalności, i do wszystkich poziomów hierarchii zawodowej.
5. Zgodnie z postanowieniami zawartymi w art. 5 ust. 1 tejże dyrektywy zasada równego traktowania pociąga za sobą konieczność zapewnienia mężczyznom i kobietom takich samych warunków pracy, bez dyskryminacji ze względu na płeć.
6. Dyrektywa 92/85 (3) nakłada na Państwa Członkowskie wymóg minimalnej ochrony pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią. W tym zakresie art. 8 przewiduje, że pracownice takie uprawnione są do nieprzerwanego urlopu macierzyńskiego trwającego co najmniej czternaście tygodni, w tym co najmniej dwutygodniowego obowiązkowego urlopu macierzyńskiego. Ponadto jej art. 11 stanowi, że pracownice w okresie urlopu macierzyńskiego zachowują prawa pracownicze związane z umową o pracę, obejmujące utrzymanie płatności na jej podstawie lub prawa do odpowiednich zasiłków. (Termin na dokonanie transpozycji dyrektywy upłynął w dniu 10 października 1994 r.).
B – Uregulowania krajowe
7. W Republice Federalnej Niemiec sytuację kobiet bezpośrednio po porodzie regulują przepisy Mutterschutzgesetz (ustawa o ochronie macierzyństwa, zwana dalej „MuSchG”). W Niemieckiej Republice Demokratycznej sytuacja kobiet bezpośrednio po porodzie regulowana była przez Arbeitsgesetzbuch der Deutschen Demokratischen Republik (kodeks pracy NRD, zwany dalej „AGB-DDR”).
8. W tej kwestii § 244 AGB-DDR przewidywał, że kobiety uprawnione są do urlopu w wymiarze 6 tygodni przed porodem i 20 tygodni po porodzie. W trakcie ciąży i urlopu macierzyńskiego kobiety otrzymywały od instytucji ubezpieczenia społecznego zasiłek z tytułu ciąży i macierzyństwa odpowiadający ich średniemu wynagrodzeniu netto.
9. W Republice Federalnej Niemiec zatrudnianie kobiet w okresie pierwszych 8 tygodni po porodzie było – i jest dziś – zakazane przez § 6 ust. 1 zdanie pierwsze MuSchG. W tym okresie kobiety otrzymują od swoich pracodawców dodatek (§ 13 i 14 MuSchG) oraz zasiłek macierzyński na podstawie Reichsversicherungsordnung (kodeks ubezpieczeń społecznych). Po tym okresie ochronnym pracownica jest uprawniona do urlopu wychowawczego aż do osiągnięcia przez dziecko dziesiątego miesiąca życia. W tym okresie kobiety otrzymują zasiłek wychowawczy, ale żadnych świadczeń od pracodawców.
10. Paragraf 23 a układu zbiorowego urzędników służby cywilnej Niemiec Wschodnich, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę z dnia 10 grudnia 1990 r. (Bundes-Angestelltentarifvertrag-Ost, zwany dalej „BAT-O”), stanowi:
„Przeniesienie do wyższej kategorii zaszeregowania po upływie wymaganego okresu pozostawania pod jurysdykcją federalną i Tarifgemeinschaft deutscher Länder (związek finansowy landów niemieckich)
Pracownik spełniający warunki określone w charakterystyce stanowiska oznaczonego gwiazdką w załączniku 1 a zostaje przeniesiony do wyższej kategorii zaszeregowania z upływem wymaganego okresu zatrudnienia.
Wymagany okres zatrudnienia regulują poniższe przepisy:
1. Przesłankę wymaganego okresu zatrudnienia uważa się za spełniona, jeśli pracownik wykazał, że spełnił wymagania w zakresie powierzonych mu zadań w tym okresie. Miarodajnymi są zadania, które odpowiadają kategorii, do której pracownik został zaszeregowany.
2. […]
3. […]
4. Wymagany okres zatrudnienia musi być przepracowany w sposób ciągły. Przerwy trwające maksymalnie sześć miesięcy nie są brane pod uwagę; niezależnie od tego nie są również uwzględniane przerwy wywołane następującymi przyczynami:
a) służbą wojskową lub zamienną służbą cywilną,
b) niezdolnością do pracy w rozumieniu § 37 ust. 1,
c) okresem ochronnym przewidzianym przez Mutterschutzgesetz,
d) urlopem opiekuńczym przewidzianym przez Bundeserziehungsgeldgesetz (ustawa federalna dotycząca zasiłków dla rodziców) oraz innymi rodzajami urlopów przyznawanych w celu opieki nad dziećmi maksymalnie do 5 lat,
e) pracą wolontariusza zastępującą służbę wojskową przez okres nieprzekraczający dwóch lat.
Okresy przerw nie są zaliczane na poczet wymaganego okresu zatrudnienia z wyjątkiem:
a) urlopu przyznanego na podstawie § 47–49 oraz na podstawie ustawy o osobach niepełnosprawnych,
b) specjalnego urlopu przewidzianego w § 50 ust. 1 w wersji obowiązującej do 31 sierpnia 1995 r.,
c) zwolnienia z pracy przewidzianego w § 52,
d) niezdolności do pracy w rozumieniu § 37 ust. 1 przez okres nieprzekraczający 26 tygodni lub, w przypadkach o których mowa w § 37 ust. 4 akapit trzeci, przez okres nieprzekraczający 28 tygodni,
(e) okresów ochronnych przewidzianych przez Mutterschutzgesetz,
[…]”.
11. BAT-O został zmieniony przez Änderungstarifvertrag Nr 1 zum BAT-O (układem zbiorowym zmieniającym nr 1) z dnia 8 maja 1991 r. Paragraf 2 ma następujące brzmienie:
„Włączenie siatki płac BAT
Załącznik 1 a – z wyjątkiem przepisów dotyczących przyznawania premii w części II sekcja N i odpowiednich zasad określonych w części III sekcja L podsekcja VII, w dziedzinie podlegającej jurysdykcji federalnej i Tarifgemeinschaft deutscher Länder – oraz załącznik 1 b do Bundes-Angestelltentarifvertrag (układ zbiorowy urzędników służby cywilnej zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, zwany dalej „BAT”) stosuje się na następujących warunkach:
1. O ile w ramach charakterystyki danego stanowiska niezbędne są: wymagane okresy zatrudnienia, okresy aktywności zawodowej, okresy wykonywania zawodu itp., należy uwzględnić te okresy odbyte przed dniem 1 lipca 1991 r. i uznane za okresy zatrudnienia na mocy § 19 ust. 1 i 2 BAT-O oraz przepisów przejściowych, które musiałyby być brane pod uwagę, gdyby rozdział VI i siatka płac BAT-O obowiązywały już przed 1 lipca 1991 r. Pierwsze zdanie stosuje się mutatis mutandis do uwzględniania okresów zakończonych przed 1 lipca 1991 r., które na mocy przepisów przejściowych w układach zbiorowych zmieniających załączniki 1 a lub 1 b do BAT, które zostały lub zostaną zawarte po 30 czerwca 1991 r., muszą lub mogą być zaliczone w całości lub części na poczet wymaganych okresów zatrudnienia, okresów aktywności zawodowej, okresów wykonywania zawodu itp. wymaganych w charakterystykach stanowisk. Jeśli charakterystyka stanowiska pracy zezwala na zaliczenie na poczet okresów odbytych poza zakresem stosowania BAT-O, wspomniane okresy są uwzględniane, jeśli musiałyby być uwzględnione zgodnie z akapitem pierwszym, gdyby były odbyte w ramach zakresu stosowania BAT-O.
[…]”.
II – Postępowanie przed sądem krajowym
12. U. Sass jest zatrudniona w charakterze kierownika produkcji w Hochschule für Film und Fernsehen (wyższa szkoła filmu i telewizji) „Konrad Wolf” w Poczdamie od 1982 r.
13. Gdy urodziła drugie dziecko, tj. w dniu 27 stycznia 1987 r., U. Sass mieszkała na terenie ówczesnej NRD. Jej stosunek pracy podlegał więc przepisom AGB-DDR. Po porodzie, zgodnie z § 244 tej ustawy, wykorzystała urlop macierzyński w wymiarze dwudziestu tygodni.
14. Po zjednoczeniu Niemiec drugą stroną jej stosunku pracy został Land Brandenburg. Na mocy indywidualnej umowy o pracę jej stosunek pracy podlegał odtąd przepisom BAT-O.
15. Do dnia 7 maja 1998 r. wynagrodzenie U. Sass odpowiadało kategorii zaszeregowania II a, o której mowa w BAT-O. W dniu 8 maja 1998 r. została ona zaszeregowana do wyższej kategorii, to znaczy do kategorii I b, grupa 2, gdyż zgodnie z § 23 a BAT-O ukończyła wymagany okres zatrudnienia.
16. Przy obliczaniu piętnastu lat wymaganych na mocy BAT-O do awansu Land Brandenburg zaliczył na poczet tego wymaganego okresu zatrudnienia osiem pierwszych tygodni urlopu macierzyńskiego, ale już nie dwanaście następnych tygodni. Władze landu stoją na stanowisku, że postanowienia układu zbiorowego wymagają zaliczenia do wymaganego okresu zatrudnienia jedynie okresów ochronnych zgodnych z MuSchG, a nie wymagają zaliczenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego przewidzianego w § 244 AGB-DDR.
17. U. Sass uważa jednak, że przeniesiona została do wyższej kategorii zaszeregowania już w dniu 12 lutego 1998 r., ponieważ postanowienia układu zbiorowego wymagają, aby na poczet wymaganego okresu zatrudnienia zaliczano cały urlop macierzyński udzielony po urodzeniu dziecka zgodnie z postanowieniami § 23 a BAT-O. U. Sass twierdzi, że wykładnia postanowień układu zbiorowego prezentowana przez stronę pozwaną prowadzi do dyskryminacji kobiet.
18. U. Sass wniosła do sądu krajowego pierwszej instancji powództwo, które zostało uwzględnione. W apelacji Land Brandenburg wnosi o jego oddalenie. U. Sass wnosi natomiast o oddalenie apelacji.
19. Zgodnie ze stanowiskiem sądu krajowego, powództwa nie da się uwzględnić jedynie w oparciu o prawo krajowe. Sąd ten wyjaśnia, że samo sformułowanie § 23 a ust. 4 lit. e) zdanie trzecie BAT-O nie pozostawia wątpliwości, że okres urlopu macierzyńskiego wykraczający poza osiem tygodni okresu ochronnego po porodzie, o których mowa w § 6 ust. 1 zdanie pierwsze MuSchG, nie może być zaliczony na poczet wymaganego okresu zatrudnienia. Taki wniosek należy również wyciągnąć z postanowień układu zbiorowego oraz analizy ducha i celu samego przepisu. Podobny wniosek wynika z analizy § 2 ust. 1 Änderungstarifvertrag Nr 1. zum BAT-O. Co więcej, sąd krajowy wyjaśnia, że postanowienia układu zbiorowego nie naruszają norm prawa krajowego wyższego rzędu. Jednakże sąd nie wyklucza ewentualnej niezgodności postanowień układu zbiorowego z postanowieniami art. 119 Traktatu WE (obecnie art. 141 WE) i dyrektywy 76/207.
Pytanie prejudycjalne
20. Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy) postanowił zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:
„Czy art. 119 Traktatu WE (obecnie art. 141 Traktatu WE) oraz dyrektywa 76/207/EWG stoją na przeszkodzie temu, aby układ zbiorowy, na mocy którego okresy zawieszenia stosunku pracy nie są zaliczane na poczet wymaganego okresu zatrudnienia, wykluczał również zaliczenie okresu zawieszenia stosunku pracy z uwagi na to, że pracownica, po upływie podlegającego w jej przypadku zaliczeniu okresu ochronnego w wymiarze ośmiu tygodni przewidzianego na mocy § 6 MuSchG (ustawa o ochronie macierzyństwa), korzystała z urlopu macierzyńskiego do końca dwudziestego tygodnia po porodzie, zgodnie z § 244 ust. 1 AGB-DDR (kodeksu pracy Niemieckiej Republiki Demokratycznej) z dnia 16 czerwca 1977 r. (GBl. I, str. 185)?”.
III – Ocena
21. Choć sąd krajowy uważa, że postanowienia układu zbiorowego są zgodne z art. 3 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 i z zasadą równości wynagrodzeń za taką samą pracę, gdyż § 23 a ust. 4 BAT-O wprowadza rozróżnienie w zaliczaniu przerw w pracy na poczet wymaganego okresu zatrudnienia nie ze względu na płeć, lecz ze względu na to, czy stosunek pracy był zawieszony podczas takiego okresu przerwy, to nie wyklucza on, jak wskazano powyżej, możliwości, że układ zbiorowy pozostaje w sprzeczności z prawem wspólnotowym z uwagi na to, że z powodu skorzystania z urlopu po urodzeniu dziecka, do którego prawo przysługuje jedynie kobietom, U. Sass została przeniesiona do wyższej kategorii zaszeregowania 12 tygodni później niż mężczyzna, który nie był uprawniony do skorzystania z urlopu po urodzeniu dziecka.
22. Ostatni prezentowany pogląd jest również poglądem U. Sass. Twierdzi ona, że fakt uzyskania przez nią wyższej kategorii zaszeregowania 12 tygodni później, niż uzyskałby ją mężczyzna pracujący na takim samym stanowisku pracy i dla tego samego pracodawcy oraz rozpoczynający pracę w tym samym dniu co ona, wynika z różnicy w traktowaniu ze względu na płeć i z tego względu stanowi naruszenie przepisu art. 141 WE.
23. Ponadto U. Sass powołuje się na postanowienia dyrektywy 76/207. Twierdzi ona, że jej opóźnione przeniesienie do wyższej kategorii zaszeregowania wynika z faktu, że MuSchG uwzględnia jedynie 8 tygodni (a nie pełne 20 tygodni przyznawane na podstawie AGB-DDR). Według U. Sass jest to niezgodne z postanowieniami art. 3 ust. 1 i art. 5 ust. 1 tej dyrektywy.
24. Land Brandenburg oraz Komisja uważają, że przypadek ten nie stanowi naruszenia prawa wspólnotowego.
25. Jestem również takiego zdania, o czym poniżej.
26. Przede wszystkim uważam, że pytanie winno być rozpatrywane w świetle postanowień dyrektywy 76/207, ponieważ dotyczy ona dostępu do wszystkich szczebli hierarchii zawodowej w rozumieniu art. 3 ust. 1 tejże dyrektywy. W tym sensie właściwą podstawę prawną stanowi raczej dyrektywa 76/207, która dotyczy szczególnie zasady równego wynagrodzenia, a nie postanowienia art. 141 ust. 1 i 2 WE. Wyrok w sprawie Nimz (4) nie ma w tym przypadku zastosowania, gdyż nie chodzi tu o automatyczny awans z jednej kategorii zaszeregowania do wyższej na podstawie stażu pracy, ale o przerwy w wymaganym do awansowa nia okresie zatrudnienia.
27. Po drugie, wydaje się, że sąd krajowy odnosi się jedynie do sytuacji U. Sass, która skorzystała z urlopu macierzyńskiego na podstawie obowiązującego wówczas kodeksu pracy Niemieckiej Republiki Demokratycznej. Komisja słusznie wskazała w przedstawionych uwagach, że sąd ten nie podniósł bardziej ogólnej kwestii dotyczącej tego, czy niezaliczenie okresu urlopowego przekraczającego 8 tygodni, przewidzianego w MuSchG, stanowi dyskryminację. W tym względzie należy wspomnieć, że w tamtym czasie kobiety w Niemczech Zachodnich również mogły skorzystać z dłuższego urlopu niż ten, o którym mowa w MuSchG. Taki dodatkowy urlop nie był zaliczany na poczet wymaganego okresu zatrudnienia na podstawie § 23 a ust. 4 BAT-O.
28. Dlatego też podniesiona kwestia zdaje się dotyczyć nie tyle dyskryminacji pomiędzy kobietami a mężczyznami, co raczej traktowania określonej grupy kobiet, a mianowicie kobiet z byłej Niemieckiej Republiki Demokratycznej.
29. Takie ujęcie sprawy nie jest przedmiotem prawa wspólnotowego. Zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn, o której mowa w art. 2 ust. 1 dyrektywy 76/207, przewiduje zakaz dyskryminacji ze względu na płeć. Dyrektywa ta nie reguluje kwestii dyskryminacji z innych względów. W związku z powyższym dyrektywa ta nie może być podstawą rozstrzygania kwestii ewentualnej dyskryminacji kobiet z Niemiec Wschodnich i Zachodnich.
30. Oczywistym jest, że sporny przepis BAT-O dotyczy wyłącznie kobiet, gdyż tylko one mogą rodzić i korzystać z urlopu macierzyńskiego na podstawie AGB-DDR. Nie wyklucza to natomiast stwierdzenia istnienia niezgodnej z prawem dyskryminacji, Trybunał orzekł bowiem, że odmowa zatrudnienia kobiety ciężarnej może stanowić niezgodną z prawem dyskryminację nawet wówczas, gdy wszystkimi osobami ubiegającymi się o pracę są kobiety (5) .
31. Jednakże u podstaw różnego traktowania leży nie tyle ciąża czy niedawne urodzenie dziecka, ale fakt, że w tym czasie reguły dotyczące urlopu macierzyńskiego i urlopu po porodzie dla kobiet z Niemiec Wschodnich i Zachodnich były zawarte w różnych systemach prawnych.
32. W Niemczech Zachodnich kobiety miały obowiązek skorzystania z 8-tygodniowego urlopu macierzyńskiego. W tym okresie podstawowe obowiązki pracownika (świadczenie pracy) oraz pracodawcy (wynagradzanie) były zawieszone. Pracodawca był zobowiązany uzupełniać świadczenia z ubezpieczenia społecznego, aby zagwarantować kobiecie dochód na niezmienionym poziomie. Niemniej jednak okres ten zaliczany był na poczet okresu zatrudnienia wymaganego do awansowania na wyższy poziom wynagrodzenia. Kobiety miały jednak możliwość uzyskania dłuższego urlopu macierzyńskiego. Po upływie ośmiotygodniowego okresu ochronnego dla matek bezpośrednio po urodzeniu dziecka, uprawnione były do urlopu macierzyńskiego od końca w/w okresu ochronnego aż do dnia, w którym dziecko ukończy 10 miesięcy. Tego dodatkowego okresu urlopu nie zaliczano jednak na poczet wymaganego okresu zatrudnienia, pracodawca nie miał też obowiązku uzupełniania świadczeń ubezpieczenia społecznego otrzymywanych przez kobietę.
33. W Niemczech Wschodnich podstawowe obowiązki pracownika i pracodawcy były również zawieszone na czas urlopu macierzyńskiego. W tym okresie kobieta otrzymywała zasiłek macierzyński równy średnim zarobkom netto od instytucji ubezpieczenia społecznego. Rząd niemiecki stwierdził w odpowiedzi na pisemne pytania Trybunału, że na podstawie AGB-DDR nie było bezwzględnego zakazu pracy po urodzeniu dziecka, ale okres rekonwalescencji trwający 6 tygodni uznawano za normę. Kobiety nie miały obowiązku skorzystania z dwudziestotygodniowego urlopu macierzyńskiego, ale w praktyce niemal wszystkie z niego korzystały. W przeciwieństwie do Niemiec Zachodnich w Niemczech Wschodnich w tamtym czasie nie istniał system awansowania w zakresie wynagrodzenia.
34. Z informacji rządu niemieckiego oraz U. Sass wynika, że osiem tygodni przewidziane w MuSchG oraz przynajmniej pierwsze 6 tygodni przewidziane AGB-DDR służą temu samemu celowi, a mianowicie rekonwalescencji matki i umożliwieniu jej opieki nad dzieckiem bezpośrednio po porodzie. Po tym okresie matki mogły zdecydować się na skorzystanie z dłuższego urlopu wychowawczego (Niemcy Zachodnie) lub z prawa do pełnego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni (Niemcy Wschodnie). Choć nie jest to przedmiotem niniejszej sprawy, wydaje się, że zarówno w Niemczech Wschodnich, jak i Zachodnich, istniała możliwość skorzystania później przez matkę lub ojca z jakiejś formy urlopu wychowawczego. W Niemczech Zachodnich okres ten nie był zaliczany na poczet wymaganego okresu zatrudnienia. Jak wspomniano powyżej, w Niemczech Wschodnich nie istniał porównywalny system awansowania w zakresie wynagrodzenia.
35. Po zjednoczeniu Niemiec uzgodniono w układzie zbiorowym, że na poczet wymaganego okresu zatrudnienia zaliczać się będzie jedynie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego przewidzianego w MuSchG. Jasne jest, że stosowanie różnych systemów prawnych przed zjednoczeniem może wywołać pewne napięcia i nie ma możliwości wyeliminowania wszystkich ewentualnych historycznych różnic. Z drugiej jednak strony można pokusić się o stwierdzenie, że przepisy przejściowe układu zbiorowego miały dokładnie na celu zapewnienie równego traktowania pracowników RFN i byłej NRD. Gdyby uwzględniono roszczenia U. Sass, prowadziłoby to także to nierównego traktowania.
36. Jestem świadomy tego, że fakt, iż wszystkie kobiety z byłej NRD korzystały z 20-tygodniowego urlopu macierzyńskiego, może prowadzić do powstania uzasadnionych oczekiwań. Jednak nie jest to problem dotyczący prawa wspólnotowego, lecz problem, który należy rozwiązać na gruncie prawa krajowego.
37. Na koniec chciałbym wspomnieć, że kwestia równego traktowania mieszkańców byłej NRD i RFN pojawia się nie tylko w kontekście ochrony matek. Na przykład możliwy jest negatywny wpływ różnic wynikających z dawnych systemów prawnych na mężczyzn, którzy odbyli służbę wojskową. Nie można tych spraw właściwie rozstrzygnąć odwołując się do zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w prawie wspólnotowym.
38. Konkludując: kwestia ewentualnych różnic w traktowaniu tych dwóch grup kobiet nie może być rozstrzygana w oparciu o zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn.
39. Czy ma miejsce równe traktowanie kobiet i mężczyzn z byłej NRD?
40. Jak zostało zauważone w pkt 30, jedynie kobiety mogą zajść w ciążę i dlatego zgodnie z AGB-DDR mogą skorzystać z przysługującego im urlopu macierzyńskiego. Jednakże nie oznacza to automatycznie, że różnica ta oznacza dyskryminację. Ciąża to szczególna sytuacja, uzasadniająca szczególną ochronę. Dlatego też art. 2 ust. 3 dyrektywy 76/207 stanowi, że dyrektywa ta nie narusza przepisów dotyczących ochrony kobiet, zwłaszcza jeśli chodzi o ciążę i macierzyństwo. Ja również odwołuję się do sprawy Hofmann (6), w której Trybunał orzekł, że środki takie jak urlop macierzyński przyznawany kobiecie po zakończeniu ustawowego okresu ochronnego wchodzą w zakres art. 2 ust. 3 dyrektywy 76/207 i taki urlop może być zastrzeżony dla kobiet i nie stanowi to dyskryminacji.
41. Wprawdzie dyrektywa 92/85 nie ma zastosowania w omawianej sprawie, jednak może ona stanowić źródło pewnej inspiracji. Dyrektywa ta określa minimalne zasady regulujące czas trwania urlopu macierzyńskiego, co oznacza, że Państwa Członkowskie UE mają swobodę w przyjęciu regulacji prawnych, na podstawie których można skorzystać z dłuższych urlopów macierzyńskich, zarówno przed urodzeniem dziecka, jak i po jego urodzeniu.
42. Jeśli chodzi o konsekwencje skorzystania z takiego dłuższego urlopu macierzyńskiego na uprawnienia kobiet w ramach stosunku pracy, dyrektywa 92/85 jedynie przewiduje, że w okresie minimalnego urlopu określonego w art. 8 tejże dyrektywy prawa wynikające z umowy o pracę muszą być zagwarantowane. Tym samym przywołana dyrektywa nie reguluje konsekwencji skorzystania z urlopu macierzyńskiego wykraczającego poza określony minimalny okres. W tym względzie Trybunał orzekł w wyroku w sprawie Boyle (7), iż dopuszczalne jest, aby w okresie bezpłatnego urlopu macierzyńskiego udzielonego przez pracodawcę ponad okres ochrony zagwarantowany w art. 8 dyrektywy 92/85 nie był naliczany staż pracy na potrzeby przedłużenia rocznego urlopu wypoczynkowego.
43. Zgodnie z przedstawioną na piśmie odpowiedzią rządu niemieckiego, o której mowa w pkt 33 i 34, kobiety z byłej NRD nie miały obowiązku skorzystania z urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze 20 tygodni. Innymi słowy, było to szczególne uprawnienie kobiet, z którego mogły skorzystać. U. Sass twierdzi, że w momencie, kiedy rodziła dziecko, MuSchG było bez znaczenia dla jej sytuacji prawnej. Wszystkie kobiety z byłej NRD korzystały z prawa do 20-tygodniowego urlopu macierzyńskiego. Gdyby tego nie uczyniły, być może wiązałoby się to z pewnymi reperkusjami. U. Sass wskazuje, że o wiele częściej niż w RFN po tym okresie matki wracały do pracy i umieszczały swoje dzieci w żłobkach. Ponadto kobiety miały możliwość umieszczenia swoich dzieci w żłobku w okresie tych dwudziestu tygodniu urlopu macierzyńskiego, ale jeśli czyniły to po 6 tygodniach ustawowego urlopu macierzyńskiego, musiały wrócić do pracy, gdyż nie przysługiwał im już zasiłek macierzyński. Tak czy inaczej nie jest to okoliczność rozstrzygająca w omawianej sprawie. Jeśli chodzi o ewentualne uzasadnione oczekiwania, to odsyłam do uwagi z pkt 36. Choć praktyki te mogły stanowić podstawę uzasadnionych oczekiwań w tym sensie, że kobiety mogły nie zdawać sobie sprawy z faktu, że dłuższy urlop macierzyński będzie miał negatywny wpływ na ich awans do wyższej grupy zaszeregowania, nie jest to problem dotyczący prawa wspólnotowego, lecz problem, który należy rozwiązać na gruncie prawa krajowego.
44. Sąd krajowy podniósł także kwestię dyskryminacji pośredniej. Paragraf 244 AGB-DDR, który dotyczy wyłącznie kobiet, nie może prowadzić do dyskryminacji pośredniej.
IV – Wnioski
45. W świetle powyższych rozważań proponuję, by Trybunał Sprawiedliwości odpowiedział na pytanie Bundesarbeitsgericht z wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, w następujący sposób:
Postanowienie układu zbiorowego, na mocy którego nie zalicza się na poczet wymaganego okresu zatrudnienia okresu, w którym stosunek pracy jest zawieszony oraz zalicza się na poczet wymaganego okresu zatrudnienia jedynie 8-tygodniowy okres ochronny zgodnie z § 6 Mutterschutzgesetz, a nie zalicza się dłuższego okresu urlopu macierzyńskiego przewidzianego przez kodeks pracy Niemieckiej Republiki Demokratycznej, nie prowadzi do dyskryminacji ze względu na płeć.
(1) .
(2)  –	Dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40).
(3)  –	Dyrektywa Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. L 348, str. 1).
(4)  –	Wyrok z dnia 7 lutego 1991 r. w sprawie C-184/89 Nimz, Rec. str. I-297.
(5)  –	Wyrok z dnia 8 marca 1999 r. w sprawie C-177/88 Dekker,
Rec. str. I-3941.
(6)  –	Wyrok z dnia 12 lipca 1984 r. w sprawie 184/83 Hofmann, Rec. str. 3047, pkt 26.
(7)  –	Wyrok z dnia 27 października 1998 r. w sprawie C-411/96 Boyle, Rec. str. I-6401.