62008CC0194_HU
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. A jelen előzetes döntéshozatal iránti kérelem a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1992. október 19‑i 92/85/EGK tanácsi irányelvre(2) vonatkozik. A kérdést előterjesztő bíróság tudni szeretné először is, hogy az irányelv 11. cikkének 1., 2. és 3. pontja közvetlen hatállyal bír‑e, illetve másodszor, hogy e rendelkezés alapján jogosult‑e valamely női munkavállaló arra, hogy továbbra is készenléti díjban részesüljön, amíg a terhesség és/vagy a szülési szabadság miatt nem dolgozik.
I – A tényállás, a nemzeti alapeljárás és a Bíróság elé terjesztett kérdések
2. Az alapügy felperese, Susanne Gassmayr 1995. január 1‑je óta dolgozik segédorvosként a Grazi Egyetem Aneszteziológiai Klinikáján. A bérekről szóló 1956. évi törvény (Gehaltsgesetz) szerint azon munkavállalókat, akik a munkarendben meghatározott munkaidőn kívüli készenlétet kötelesek teljesíteni, készenléti díj illeti meg (17a.§ (1)); S. Gassmayr tehát a rendes jövedelmén felül az e klinikán ellátott készenléti szolgáltatás után egyénileg kiszámított juttatást kapott.
3. Az alapeljárás várandós felperese 2002. december 4-én – a terhességgel összefüggő okokra hivatkozva – abbahagyta a munkát. Az anyaság védelméről szóló törvény (Mutterschutzgesetz, a továbbiakban: MSchG) 3. §‑ának (3) bekezdése szerint a várandós munkavállaló nem végezhet munkát, ha valamely üzemorvos vagy tisztiorvos által kiállított igazolás alapján a további munkavégzés veszélyeztetné az anya vagy a gyermek életét. Ugyanezen a törvény szerint a várandós munkavállalók nem végezhetnek munkát a szülés várható időpontját megelőző utolsó nyolc hétben (3. § (1) bekezdése), illetve a szülést követő nyolc hét elteltéig (5. § (1) bekezdése). Az osztrák kormány tanácsadója a Bíróság előtti tárgyaláson elmagyarázta, hogy az osztrák jogalkotó által a 3. § (3) bekezdésével követett cél az volt, hogy a várandós nőknek meghosszabbított szabadság előírásával további védelmet nyújtáson. Ez a rendelkezés nem minden várandós munkavállalóra vonatkozik, csak azokra, akik a saját vagy gyermekük életét veszélyeztető egészségügyi problémákkal küszködnek. Ezért minden eset egyéni elbírálás tárgya, és a várandós munkavállaló csak akkor veheti igénybe a meghosszabbított szabadságot, ha a vonatkozó orvosi igazolást be tudja mutatni. S. Gassmayr először a 3. § (3) bekezdésével összhangban kiállított orvosi igazolás alapján hagyta abba a munkavégzést a klinikán, majd a szülést megelőző és követő 8–8 hetes időszak miatt nem dolgozott. 2003. október 7‑ig nem teljesített készenléti szolgálatot.
4. 2004. február 9‑én S. Gassmayr kérte munkáltatóját, a Grazi Orvostudományi Egyetemet átlagos készenlétnek megfelelő díjazás kifizetésére, arra az időszakra vonatkozóan, amikor nem dolgozott. Miután a Grazi Egyetem elutasította kérését, S. Gassmayr panaszt nyújtott be, amelyet a Bundesministerin für Bildung, Wissenschaft und Kultur (oktatási, tudományos és kulturális szövetségi minisztérium) elutasított. A minisztérium álláspontja szerint, noha a bérekről szóló 1956. évi törvény 3. §‑ának (2) bekezdése alapján a várandós munkavállalóknak „minden korlátozás nélkül” jár a szokásos díjazásuk arra az időszakra, amíg nem dolgozhatnak, a készenléti szolgálatért járó díj kívül esik e rendelkezés hatályán. A GehG 15. §‑ának (5) bekezdése a készenléti díjat a járandóságok és nem a rendes fizetés összetevői közé sorolja, és a Verwaltungsgerichtshof (közigazgatási bíróság) kimondta, hogy a járandóságok kifizetése csak a ténylegesen nyújtott szolgáltatás után történik. A készenléti díj tehát nem átalányként, hanem egyénileg, a vonatkozó közigazgatási rendeletekben előírt általános órabérek és a munkavállalók által ténylegesen készenlétben eltöltött idő alapján kerül kiszámításra. Mivel S. Gassmayr nem teljesített ilyen szolgálatot, nem volt készenléti díjra jogosult.
5. A felperes a 92/85 irányelvre hivatkozva megtámadta a miniszteri határozatot a Verwaltungsgerichtshof előtt, ami a következő kérdéseket terjesztette a Bíróság elé:
„1) a)	Közvetlen hatállyal bír‑e [a 92/85 irányelv] 11. cikkének 1., 2. és 3. pontja?
b)	Közvetlen hatály esetében úgy kell‑e értelmezni a hivatkozott rendelkezéseket, hogy a leendő anyákra vonatkozó munkavégzési tilalom és/vagy a szülési szabadság időtartama alatt jogos a készenléti díj további folyósítására vonatkozó igény?
c) Ez mindenesetre akkor érvényes‑e, ha a tagállam a „díjazás” további folyósítására vonatkozó rendszer létrehozásáról szóló döntést hozott, hogy az a teljes munkajövedelemre – (a bérekről szóló 1956. évi törvény [Gehaltsgesetz] 15. §‑ában felsorolt) az úgynevezett szolgálathoz kötött (elvégzett feladatoktól függő) járandóságok (mint a jelen ügyben vitatott készenléti díj) kivételével – vonatkozik?
2) A hivatkozott rendelkezések ellenkező esetben – közvetlen hatály hiánya esetében –, a tagállamok általi átütetés eredményeként azt a célt szolgálják‑e, hogy a várandós nőkre vonatkozó munkavégzési tilalom és/vagy a szülési szabadság alatt készenlétet nem teljesítő munkavállaló jogosult legyen az ilyen szolgálatért járó díj további folyósítására?”
II – Közvetlen hatály
6. A 92/85 irányelv 11. cikkének 1., 2. és 3. pontja a következőképpen szól:
„Annak biztosítása érdekében, hogy a 2. cikkben meghatározott munkavállalók – az e cikkben elismert – egészség- és biztonságvédelmi jogaikat gyakorolhassák, rendelkezni kell arról, hogy:
1. biztosítsák az 5., 6. és 7. cikkben említett esetekben a 2. cikkben meghatározott munkavállalóknak a munkaviszonyhoz kapcsolódó jogait, köztük a munkabér védelmét, illetve a megfelelő ellátáshoz való jogosultságukat, a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően;
2. a 8. cikkben említett esetben biztosítsák az alábbiakat:
a) a 2. cikkben meghatározott munkavállalók munkaviszonyhoz kapcsolódó, az alábbi b) pontban említetteken kívüli jogait;
b) a 2. cikkben meghatározott munkavállalók munkabérének védelmét, illetve a megfelelő ellátáshoz való jogosultságát;
3. a (2) bekezdés b) pontjában [helyesen: 2. pont b) alpontjában] említett ellátás akkor tekinthető megfelelőnek, ha legalább azzal egyenértékű jövedelmet biztosít, amelyet az érintett munkavállaló tevékenységének egészségi okokból történő megszakítása esetén kapna a nemzeti jogszabályok szerint meghatározott esetleges maximum függvényében.”
7. Valamely közvetlenül hatályos irányelv rendelkezésére az egyének akkor is hivatkozhatnak valamely tagállam ellen, ha a tagállam nem ültette át az irányelvet a nemzeti jogrendszerébe az előírt határidőn belül, illetve az átültetés hiányos vagy hibás volt. Az állandó ítélkezési gyakorlatból következik, hogy egy irányelv valamely rendelkezése akkor bír közvetlen hatállyal, ha e rendelkezés tartalmi szempontból feltétlen és kellően pontos.(3) A Bíróság a „feltétlen” fogalom jelentését úgy határozta meg, hogy „olyan kötelezettséget határoz meg, amely nem függ semmilyen feltételtől, és végrehajtása vagy hatálya nem függ a közösségi intézmények vagy a tagállamok bármely más intézkedésének elfogadásától”(4) . A rendelkezés pedig akkor kellően pontos, „ha a kötelezettségeket egyértelműen fogalmazza meg”(5) .
8. A Jiménez Melgar ‑ ügyben(6) a Bíróságnak lehetősége nyílt megvizsgálni a 92/85 irányelv egy másik rendelkezésének, nevezetesen a 10. cikkének a lehetséges közvetlen hatályát, amely a következőképpen rendelkezik:
„Az elbocsátás tilalma
Annak biztosítása érdekében, hogy a 2. cikkben meghatározott munkavállalók gyakorolhassák az e cikk által is elismert egészség‑ és biztonságvédelmi jogaikat, rendelkezni kell arról, hogy:
1. a tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket ahhoz, hogy megtiltsák a 2. cikkben meghatározott munkavállalóknak a terhességük kezdetétől a 8. cikk (1) bekezdésében említett szülési szabadság végéig történő elbocsátását, az állapotukkal összefüggésbe nem hozott, a nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat által megengedett különleges esetektől eltekintve, amennyiben az adott esetben az illetékes hatóság ehhez hozzájárult;
2. ha a 2. cikkben meghatározott munkavállalót az 1. pontban említett időszak alatt elbocsátják, a munkáltató köteles az elbocsátás megfelelően megalapozott indokait írásban megadni;
3. a tagállamok megteszik az ahhoz szükséges intézkedéseket, hogy a 2. cikkben meghatározott munkavállalókat megvédjék az 1. pont értelmében jogszerűtlen elbocsátás következményeitől.”
9. A Bíróság kimondta, hogy „a 92/85 irányelv 10. cikkének rendelkezései pontosan körülhatárolt kötelezettségeket írnak elő a tagállamokra, különösen munkáltatói minőségükben, amelyek végrehajtásában nincs mérlegelési jogkörük”(7) .
10. Egyetértek a Bizottsággal, hogy az irányelv 11. cikke tekintetében ugyanezt a megközelítést kellene alkalmazni. A 11. cikk 1. pontja kimondja, hogy az irányelv 5., 6. és 7. cikkének hatálya alá tartozó esetekben, a munkavállalónak a munkaviszonyhoz kapcsolódó jogait biztosítani kell az a nemzeti jogszabályoknak, illetve a gyakorlatnak megfelelően(8) . Ezt követően a 2. pont felsorolja a 8. cikk hatálya alá tartozó esetekben biztosítandó jogokat(9) . Végül a 3. pont felsorolja azon feltételeket, amelyek mellett a 2. pont alapján valamely munkavállalónak kifizetett ellátás megfelelőnek tekinthető. Ezek a rendelkezések egyértelműen kimondják, hogy korlátozás nélkül biztosítani kell a személyek munkaviszonyhoz kapcsolódó jogait, ugyanúgy, mint a 10. cikk biztosítja a munkavállalók elbocsátása elleni védelmet. A 11. cikk szövegezése nem kevésbé homályos vagy félreérthető, mint a 10. cikké, amelyről a Bíróság kimondta, hogy közvetlen hatálya van.
11. Ennek megfelelően azt javaslom, hogy a Bíróság a következőképpen válaszolja meg a Verwaltungsgerichtshof által feltett első kérdést:
„A 92/85 irányelv 11. cikkének 1., 2. és 3. pontja közvetlen hatállyal bír, és magánszemélyek hivatkozhatnak rá nemzeti eljárásokban.”
III – Készenlétidíj-fizetési kötelezettség
12. Második és harmadik kérdésével a nemzeti bíróság lényegében arra keresi a választ, hogy a 92/85 irányelv 11. cikke akadályát képezi annak, hogy a várandós munkavállalókat védő olyan rendszert hozzanak létre, amely alapján továbbra is jogosultak teljes fizetésüket megkapni abban az időszakban, amikor a terhességhez kapcsolódó okokból nem dolgoznak, leszámítva a munkavállaló által ténylegesen elvégzett munka után fizetett külön juttatásokat. Az esetleges igenlő válasz azt jelentené, hogy főszabály szerint valamely munkavállaló díjazásának minden részét továbbra is fizetnie kellene a munkáltatónak. Ellenben ha a kérdéses nemzeti rendszer összeegyeztethető az irányelvvel, a tagállamok fenn fogják tartani a hatáskörüket, hogy egyes juttatásokat csak akkor tegyenek kifizetendővé, ha a munkavállaló ténylegesen elvégezte a kapcsolódó szolgáltatást a munkaadó számára, amely esetben jogos lenne visszatartani ezeket a juttatásokat a várandós munkavállalóktól, amíg nem dolgoznak.
A szülési szabadság és a betegszabadság
13. Amint az az előzetes döntéshozatal iránti végzésből egyértelműen kiderül, az alapeljárás felperese két külön időszakban nem dolgozott: egyrészt kétszer nyolc hétig a szülés előtt és után (szülési szabadság); másrészt a 2002. december 4‑től a szülési szabadságának kezdetéig tartó időszakban, amely időszakban az anyaság védelméről szóló törvény 3. §‑ának (3) bekezdése alapján, amely munkavégzési tilalmat állapít meg a várandós munkavállaló esetében, ha a munkavállaló orvosi igazolást mutat be arról, hogy a további munkavégzés veszélyeztetné az anya vagy a gyermek életét vagy egészségét. Utóbbi időszak lényegében a betegszabadság egy formájának tekinthető. Az első tisztázandó kérdés az, hogy a szülési szabadság és a betegszabadság ugyanazon megítélés alá esik‑e az alapeljárás felperesének járó díjazás szempontjából.
14. A Bíróság már megállapította, hogy a terhesség nem minősül betegségnek, és ennek megfelelően nem is lehet összehasonlítani a várandós nők és a beteg emberek helyzetét(10) . Ez azonban nem jelenti azt, hogy a beteg emberekkel való bánásmód ne lenne bizonyos esetekben releváns valamely terhességhez kapcsolódó betegségben szenvedő nő bánásmódjával kapcsolatban. Ezt alátámasztja, hogy maga a Bíróság is gyakran vont párhuzamot a terhességgel összefüggő betegségek és más (azaz a terhességgel össze nem függő) betegségek között.
15. A Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund ügyben (11) egy női munkavállalót elbocsátottak a sorozatos munkahelyi hiányzásai miatt, amelyek oka a terhességével kapcsolatos és csak a szülési szabadság leteltét követően jelentkezett betegség volt. A Bíróság megállapította, hogy ilyen esetben nem lehet különbséget tenni a terhességnek tulajdonítható és az egyéb betegségek között. A Bíróság kimondta, hogy „női és férfi munkavállalók egyformán ki vannak téve a megbetegedés kockázatának. Igaz, hogy bizonyos megbetegedések kifejezetten egyik vagy másik nemre jellemzőek, a kérdés csak az, hogy ha női munkavállalót bocsátanak el betegség miatti távolmaradás okán, ugyanolyan körülmények között, mint a férfi munkavállalókat; akkor nem lehet nemen alapuló hátrányos megkülönböztetésről beszélni.”(12) Itt a terhességgel összefüggő betegségben szenvedő nő helyzetét hasonlította a Bíróság egy beteg férfiéhez, és megállapította, hogy az egyenlőség minden más összetevője mellett a tény, hogy a betegség kifejezetten egyik vagy másik nemre jellemző, önmagában nem jelenti azt, hogy a munkavállalót neme miatt hátrányosan megkülönböztették.
16. A Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund ügyben a terhességgel összefüggő megbetegedésről volt szó, ami csak a szülési szabadság leteltét követően jelentkezett. A Larsson‑ügyben(13) viszont egy női munkavállalót terhessége alatt bocsátottak el, a terhességgel összefüggő betegsége – ami a terhesség alatt és a szülési szabadság után is jelentkezett – miatti hosszú hiányzásaira hivatkozva. A Bíróság megállapította, hogy a munkáltató jogosan bocsátotta el a női munkavállalót a terhesség ideje alatt kezdődött betegsége okozta hiányzásai miatt, valamint kimondta azt is, hogy a terhesség kezdetétől a szülési szabadság kezdetéig tartó időszak alatti hiányzásai a nemzeti jog szerint figyelembe vehetők az elbocsátása alapjául szolgáló időszak kiszámításához. Ezt követően a Brown kontra Rentokil(14) ügyben a Bíróság módosította a fent hivat kozott Larsson‑ügyben levont következtetések utóbbi részét, de kifejezetten megerősítette a Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund ügyben kimondottakat, miszerint a szülési szabadságot követő, terhességgel összefüggő betegség miatti hiányzások ugyanolyan megítélés alá esnek, mint egy férfi betegség miatti hiányzásai, azaz ismét párhuzamot vont a terhességgel összefüggő, illetve a nem terhességgel összefüggő betegségek között(15) .
17. A közelmúltban a Bíróság ugyanezt a megközelítést alkalmazta a McKenna ‑ ügyben(16) . Az ügy egy női munkavállalóra vonatkozott, aki szinte a terhessége egész időtartama alatt orvosi utasításra betegszabadságon volt, a terhességéhez kapcsolódó megbetegedés miatt. A szülési szabadságát követően még mindig munkaképtelen volt egészségi okokból, és további betegszabadságot vett ki. A szülési szabadsága alatt teljes díjazást kapott, míg a betegszabadság alatt a díjazása felét. A munkáltató betegszabadságra vonatkozó rendszere nem tett különbséget a terhességgel összefüggő, illetve a más betegségek között, azaz fizetés szempontjából ugyanolyan elbánásban részesült, mint amilyenben az ugyanannyi napig betegség miatt távollévő férfi részesült volna. M. McKenna azt állította, hogy nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés áldozata volt, mivel a terhességgel összefüggő betegségét ugyanúgy vették figyelembe, mint valamely terhességtől független betegséget. A Bíróság ezzel nem értett egyet. Kimondta ugyanis, hogy a terhességgel összefüggő betegségek jellegéből (azaz, hogy csak női munkavállalókat érinthetnek) még nem következik, hogy „a terhességgel összefüggő betegség miatt távol levő női munkavállalónak joga volna teljes díjazásának fenntartásához, miközben a terhességtől független betegség miatt távol levő munkavállalót ez a jog nem illeti meg”(17) . A Bíróság ezt követően összehasonlította valamely terhességgel összefüggő betegség miatt munkaképtelen női munkavállaló helyzetét valamely egészségi okok miatt munkaképtelen férfi munkavállalóéval, és megállapította, hogy „[…] a közösségi jog nem írja elő, hogy a terhességével összefüggő betegség miatt terhességének ideje alatt távol levő női munkavállaló díjazásának teljes összegét fenn kell tartani. Az ilyen betegség miatti távollét alatt a női munkavállaló díjazása tehát csökkenthető, feltéve egyrészt, hogy ugyanúgy járnak el vele szemben, mint a betegszabadságon levő férfi munkavállalóval, másrészt hogy a folyósított ellátás összege nem lehet olyan csekély, hogy veszélyeztesse a várandós női munkavállalók védelmét.”(18) . A Bíróság ismét párhuzamot vont a terhességgel összefüggő betegségek és az egyéb betegségek között, és kimondta, hogy ugyanolyan elbánásban részesíthetők azzal a feltétellel, hogy nem kérdőjeleződik meg a terhesség védelmének célkitűzése. A probléma tehát nem a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéshez (noha a terhességgel összefüggő betegségek csak a nőket érintik, vannak kizárólag férfiakat sújtó betegségek is), hanem a várandós nők védelmének fő célkitűzéséhez kapcsolódik.
18. Véleményem szerint két elv kerül megállapításra ebben az ítélkezési gyakorlatban: először is, hogy a terhesség nem betegség, ezért nem kezelhető akként, másodszor pedig, az egyenlőség minden más összetevője mellett helyénvaló valamely terhességgel összefüggő betegségben szenvedő nő kezelését egy beteg férfiéhez hasonlítani. Ezen elvek alkalmazása nyilvánvaló a Bíróság ezen ügyekben ismertetett érveléséből, ahol anélkül, hogy betegségként kezelné a terhességet, világosan párhuzamot von a terhességgel összefüggő és az egyéb betegségek között.
19. Ezenkívül rendkívül fontosnak tartom megemlíteni, hogy maga a 92/85 irányelv is a betegszabadsághoz hasonlítja a szülési szabadságot a 11. cikke 3. pontjában. E rendelkezés szerint a szülési szabadság alatt a munkavállalónak legalább azzal egyenértékű jövedelmet kell biztosítani, amelyet betegség miatti hiányzás esetén kapna. A 92/85 irányelv célja minimális szintű védelem biztosítása a női munkavállalóknak, amelyet a szülési szabadság alatt biztosított fizetést illetően úgy ér el, hogy a betegszabadság alatti fizetés lesz azon küszöb, amely alá a szülési szabadság alatti fizetés nem mehet. Így voltaképpen a közösségi jogalkotó párhuzamot von a terhesség és a betegség között pont abban a jogszabályban, amely a várandós nőket hivatott védeni. Véleményem szerint ez azzal magyarázható, hogy mivel minden munkavállaló – nemtől vagy adott foglalkozásától függetlenül – megbetegedhet, jogosan elvárható, hogy a nemzeti kormányok a betegszabadság idején járó fizetés megállapításakor minden érintett fél érdekeit vegyék figyelembe, és olyan döntést hozzanak, amely biztosítja, hogy minden betegség miatt munkaképtelen munkavállaló megfelelő fizetést kapjon, amelyből fedezheti a betegsége alatti megélhetési költségeit. Ezen minimális garanciának a szülési szabadság miatt nem dolgozó nőkre való kiterjesztése azt jelenti, hogy nekik is joguk van a megélhetési költségeiket fedező szintű jövedelemhez e szabadság alatt. Ez magyarázattal szolgál az irányelv preambuluma utolsó bekezdésének szövegezésére is, amely kimondja, hogy a terhesség semmiképpen sem tekinthető betegségnek. Az irányelv alkotói itt egyértelművé teszik, hogy hiába vontak párhuzamot a 11. cikk 3. pontjában a betegség és a szülési szabadság idején járó fizetés között, ez nem jelenti azt, hogy a terhesség maga betegségnek lenne tekinthető.
20. Összefoglalva tehát, a közösségi jogalkotó párhuzamot vont a terhesség és a betegség között a 92/85 irányelvben, illetve a Bíróság kifejezetten összehasonlította a terhességgel összefüggő betegségek miatti munkahelyi hiányzásokat az egyéb betegségek miatti hiányzásokkal. Mivel ilyen korlátozottan össze lehet vetni a szülési szabadságot és a betegszabadságot, legalábbis a díjazás terén, lényegtelen, hogy S. Gassmayrra vonatkoznak‑e az anyaság védelméről szóló osztrák törvény rendelkezései, a 92/85 irányelv munkakörülményekre és a munkavállalók munkahelyi veszélyekkel szembeni védelmére vonatkozó 5. és 6. cikkei és az egyenlő díjazásról szóló EK 141. cikk annak mérlegelése szempontjából, hogy jogosult‑e a juttatásra. Valamennyi felsorolt rendelkezés ugyanolyan szintű védelmet ír elő, a jelen esetben legalább a betegség esetén járó díjazásnak megfelelő jövedelmet(19) . A hivatkozások megkönnyítése végett a továbbiakban mindkét időszakra, amikor S. Gassmayr nem dolgozott, „szülési szabadságként” fogok hivatkozni, a kapcsolódó díjazásra pedig „szülési szabadság alatt járó díjazásként”.
A készenléti díj kifizetése
21. A következő kérdés, hogy S. Gassmayr jogosult‑e készenléti díjra arra az időszakra vonatkozóan, amikor nem végzett ilyen jellegű tevékenységet. S. Gassmayr érvelése szerint a 92/85 irányelv tiltja a jövedelemnek az azon összeghez képest való bármilyen csökkentését, amelyet munkaképessége esetén keresett volna. Az osztrák kormány szerint a várandós nőknek az irányelv által biztosított jövedelem nem tartalmaz minden összeget, amelyet rendes esetben kifizettek volna nekik, és a tagállamok egyes ellátások kifizetését jogosan tehetik függővé a ténylegesen elvégzett munkától.
22. Az erre a kérdésre adandó válasz az irányelv 11. cikke 2. pontjának b) alpontjában található „megfelelő ellátás” fogalom értelmezésétől függ. Az irányelv azt a kötelezettséget rója a tagállamokra, hogy a nemzeti jogszabályaikban rendelkezzenek arról, hogy a várandós munkavállalók megfelelő ellátásban részesüljenek a szülési szabadság alatt. Azon tény, hogy S. Gassmayr nem kapott készenléti díjat, vajon azt jelenti, hogy a 92/85 irányelv értelmében nem részesült megfelelő ellátásban?
23. A Gillespie és társai ügyben hozott ítéletben a Bíróság kimondta, hogy „sem az EGK‑Szerződés 119. cikke, sem a 75/117 irányelv 1. cikke nem írja elő, hogy a női munkavállalóknak szülési szabadságuk alatt teljes díjazásukat továbbra is folyósítani kellene […]. Ezen ellátások összege azonban nem lehet olyan csekély, hogy a szülési szabadság célját, azaz a női munkavállalóknak a szülés előtt és után történő védelmét veszélyeztesse”. A nemzeti bíróságnak, amikor mérlegeli, hogy a fizetendő összeg megfelelő‑e ebből a szempontból, nemcsak a szülési szabadság időtartamát, de az igazolt munkahelyi távollét esetén a nemzeti jog által biztosított más szociális védelmi formákat is figyelembe kell vennie(20) . A Bíróság a közelmúltban megerősítette ezen elvet az Alabaster-ügyben hozott ítéletben, amikor a Gillespie és társai ügyben hozott ítéletre hivatkozva kimondta, hogy a várandós nők nem hivatkozhatnak sikerrel a Szerződés 119. cikkének rendelkezéseire, hogy szülési szabadság alatt továbbra is teljes fizetésben részesüljenek, mintha ténylegesen dolgoztak volna, mint más munkavállalók (21) .
24. Ebből következik, hogy a közösségi joggal főszabály szerint nem ellentétes az olyan nemzeti jogszabályi rendelkezés, amely előírja, hogy a várandós munkavállalók a szülési szabadság ideje alatt alacsonyabb díjazást kapjanak, mint a rendes díjazás, amelyet akkor kapnak, amikor ténylegesen dolgoznak. A jövedelemcsökkenés azonban nem lehet olyan mértékű, hogy aláássa a védelmet, amelyet a közösségi jogalkotó a várandós nőknek kívánt biztosítani. A Bíróság tehát kimondta, hogy valamely szülési szabadságon lévő nő jogosult a szülési szabadság alatt vagy a szülési szabadság alatt járó fizetés kiszámítási alapjául szolgáló időszakban nyújtott fizetésemelésre(22) . Ugyanezen okokból jogtalan lenne megfosztani egy női munkavállalót attól a jogától, hogy előléptetés vagy az alapján fizetésemelés céljából évente értékeljék a teljesítményét, amiatt, hogy szülési szabadságon volt, és ezért nem teljesítette azon követelményt, hogy az előző évben hat hónapot dolgozott volna(23) .
25. Úgy vélem, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlata alapjául szolgáló elgondolás az, hogy a női munkavállalókat nem szabad a gyermekvállalástól annak rémével eltántorítani, hogy a szülési szabadság ideje alatt nem tudják magukat megfelelően eltartani, vagy a szakmai előmenetelüket hátrányosan érintené a gyermekvállalás. A közösségi jog enged némi mérlegelési jogkört a nemzeti hatóságoknak, hogy figyelembe vegyék az országuk szociális és gazdasági körülményeit, és eldöntsék, mekkora jövedelem minősül megfelelőnek egy szülési szabadságon lévő nőnek, és milyen feltételek szükségesek annak biztosításához, hogy további pályafutásuk során ne érje őket megkülönböztetés. A mérlegelési jogkör korlátja azon elv, amely szerint a szülési szabadság alatt járó díjazás nem lehet kevesebb, mint a betegszabadság idején járó díjazás(24) . Amint azt már fentebb kifejtettem, e rendelkezés lényege, hogy míg a betegség olyan állapot, amelybe bárki kerülhet, nemtől vagy foglalkozástól függetlenül, a nemzeti jogalkotók általában minden érintett érdeket figyelembe vehetnek, és méltányos szinten állapítják meg a betegszabadság esetén járó díjazás mértékét.
26. Az eddigiek fényében kell megválaszolni a készenléti díjra vonatkozó kérdést. A közösségi joggal főszabály szerint nem ellentétes, hogy a munkáltatók külön feladatok elvégzése esetén további ellátást vagy juttatást fizessenek munkavállalóiknak és azok kifizetését az ilyen feladatok tényleges
elvégzésétől tegyék függővé. Az előzetes döntéshozatalra utaló végzésben az áll, hogy a vonatkozó osztrák jogszabály szerint a készenléti díj nem minősül minden orvosnak kifizetett átalányjellegű járandóságnak. E díjat minden készenléti szolgálatot teljesített orvos esetében, jogszabályban meghatározott általános órabér alapján, egyénenként számítják ki. Így tehát bármely orvos, aki bármilyen okból nem teljesített készenléti szolgálatot, nem részesül ebből a kiegészítő ellátásból. Ez valószínűleg igaz a betegszabadságon lévőkre is. A Bizottság ugyanakkor, úgy tűnik, másképp értelmezte a helyzetet. Úgy véli, hogy az osztrák jog ténylegesen lehetővé teszi a betegszabadságon lévő munkavállalóknak, hogy igényelhessék az ilyen járulékos készenléti díjaikat. Amennyiben így van, azt ki kell terjeszteni a szülési szabadságon lévő nőkre is. A nemzeti bíróságnak kell azonban eldöntenie, hogy mi az osztrák jog helyes értelmezése.
27. Úgy vélem, hogy a közösségi jog által a tagállamoknak biztosított mérlegelési jogkörbe tartozik, hogy a tagállamnak lehetősége van olyan szabályt hozni, amely előírja, hogy valamely várandós munkavállaló a betegszabadságon lévőkhöz hasonlóan továbbra is megkapja a fizetését és rendes juttatásait, ne kapjon viszont olyan külön feladatok elvégzéséhez közvetlenül kapcsolódó juttatást, amelyeket ténylegesen nem végzett el(25) . Ezzel szemben, valamely munkáltató köteles kifizetni az olyan juttatást, amely a munkavállaló fizetésének rendes részét képezi, és nem külön feladatok elvégzéséhez kapcsolódik(26) . Például egyes munkáltatók további kiegészítő juttatásokat adnak a magasabb egyetemi végzettségű munkavállalóiknak, a valamely területen különleges szakértelemmel bíróknak, vagy a magasabb (több felelősséggel járó) beosztásban lévőknek. Ezek a munkavállalók jogállását, képzettségét és a vállalkozáshoz való általános hozzájárulásukat elismerő juttatások jellemző esetei. Kifizetésük általában nem függ külön feladatok elvégzésétől; és a kifizetett összegek általában átalányjuttatások, amelyek nem kapcsolódnak a ténylegesen ledolgozott órák számához. A kivételes körülmények esetét leszámítva, ellentétes lenne a közösségi joggal ezen juttatásoknak a szülési szabadság idején járó díjazásból való levonása. A nemzeti bíróság feladata az egyes juttatások jellegének megítélése.
28. Természetesen, amint már említettem, a végső mérce a nemzeti jog alapján előírt, betegszabadság esetén járó díjazás. A szülési szabadság esetén járó fizetésből a juttatások levonása összhangban áll a közösségi joggal, ha a várandós munkavállaló maradék jövedelme legalább egyenértékű azzal az összeggel, amely egészségi okokból történő távolmaradás esetén járna neki. Szintén a nemzeti bíróság feladata annak megállapítása, hogy a munkavállaló a nemzeti jog alapján mekkora összegű betegszabadság esetén járó díjazást kapott volna, és meggyőződni arról, hogy a szülési szabadság idején járó díjazás nem kevesebb annál.
29. Javaslom, hogy a Bíróság a következő választ adja a második kérdésre:
A 92/85 irányelv 11. cikkének 1., 2. és 3. pontjával nem ellentétes az a nemzeti jogi rendelkezés, amely alapján valamely munkáltató megtagadhatja várandós munkavállalója részére külön juttatás kifizetését, mint az alapügyben szóban forgó készenléti díj, amely közvetlenül külön feladatok elvégzéséhez kapcsolódik, ha az érintett munkavállaló nem végezte el ezeket a feladatokat, mivel szülési szabadságon volt, illetve egészségével vagy gyermeke egészségével összefüggő okokból nem tudott dolgozni. A nemzeti bíróság feladata az egyes juttatások jellegének megítélése, valamint az arról való meggyőződés, hogy a várandós munkavállaló jövedelme legalább azzal a jövedelemmel egyenértékű, amelyet a nemzeti jog az egészségi állapotuk miatt munkahelyükről távolmaradó munkavállalóknak biztosít.
IV – Végkövetkeztetések
30. Javaslom tehát, hogy a Bíróság a következőképpen válaszolja meg a Verwaltungsgerichtshof által előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdéseket:
„1) A várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1992. október 19‑i 92/85/EGK tanácsi irányelv 11. cikkének 1., 2. és 3. pontja közvetlen hatállyal bír, és magánszemélyek hivatkozhatnak rá nemzeti eljárásokban.
2) A 92/85 irányelv 11. cikkének 1., 2. és 3. pontjával nem ellentétes az a nemzeti jogi rendelkezés, amely alapján valamely munkáltató megtagadhatja várandós munkavállalója részére külön juttatás kifizetését, mint az alapügyben szóban forgó készenléti díj, amely közvetlenül külön feladatok elvégzéséhez kapcsolódik, ha az érintett munkavállaló nem végezte el ezeket a feladatokat, mivel szülési szabadságon volt, illetve egészségével vagy gyermeke egészségével összefüggő okokból nem tudott dolgozni. A nemzeti bíróság feladata az egyes juttatások jellegének megítélése, valamint az arról való meggyőződés, hogy a várandós munkavállaló jövedelme legalább azzal a jövedelemmel egyenértékű, amelyet a nemzeti jog az egészségi állapotuk miatt munkahelyükről távolmaradó munkavállalóknak biztosít.”
(1) .
(2)  –	HL L 348., 1. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 110. o.
(3)  –	A 8/81 sz. Becker‑ügyben 1982. január 19‑én hozott ítélet (EBHT 1982., 53. o.) 25. pontja; a 103/88 sz. Fratelli Constanzo ügyben 1989. június 22-én hozott ítélet (EBHT 1989., 1839 o.) 29. pontja; a C‑397/01–C‑403/01. sz., Pfeiffer és társai egyesített ügyekben 2004. október 5‑én hozott ítélet (EBHT 2004., I‑8835. o.) 103. pontja, valamint a C‑152/07. és C‑154/07., Arcor és társai egyesített ügyekben 2008. július 17‑én hozott ítélet (EBHT 2008., I‑5959 o.) 40. pontja
(4)  –	A C‑389/95 sz. Klattner‑ügyben 1997. május 29‑én hozott ítélet (EBHT 1997., I‑2719 o.) 33. pontja
(5)  – 	A 152/84 sz. Marshall‑ügyben 1986. február 26‑án hozott ítélet (EBHT 1986., 723. o.) 52. pontja; és a fent hivatkozott Klattner‑ítélet.
(6)  –	A C‑438/99 sz. ügyben 2001. október 4‑én hozott ítélet (EBHT 2001., I‑6915. o.)
(7)  –	33. pont
(8)  –	A foglalkozási kockázatokra és az éjszakai munkára vonatkozóan.
(9)  –	A szülési szabadságra vonatkozóan.
(10)  –	A
C‑32/93 sz. Webb‑ügyben 1994. július 14‑én hozott ítélet (EBHT 1994., I‑3567 o.) 25. pontja
(11)  –	A C‑179/88 sz. ügyben 1990. november 8‑án hozott ítélet (EBHT 1990., 3979. o.)
(12)  –	17. pont
(13)  –	A C‑400/95 sz. ügyben 1997. május 29‑én hozott ítélet (EBHT 1997., I‑2757. o.)
(14)  –	A C‑394/96 sz. ügyben 1998. június 30‑án hozott ítélet (EBHT 1998., I‑4185. o.)
(15)  –	26. és 27: pont „26	[…] amennyiben a terhességből vagy szülésből eredő kórállapot a szülési szabadságot követően lép fel, arra a betegszabadság általános rendszere vonatkozik (lásd ebben az értelemben a Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund ügyben hozott ítélet 16. és 17 pontját). Ilyen helyzetben már csak az a kérdés, hogy a női munkavállalónak a szülési szabadságot követő megbetegedése miatti keresőképtelenségből eredő távolléte ugyanúgy tekintendő‑e, mint a férfi munkavállaló azonos ideig tartó keresőképtelenségéből eredő távolléte; ha igen, nem áll fenn a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés. 27	Az is nyilvánvaló az eddigi fejtegetések alapján, hogy szemben a Larsson‑ügyben […] a Bíróság által kimondottakkal, ha valamely nő a terhesség vagy szülés okozta betegség miatt marad távol munkahelyéről, és ez a betegség a terhesség alatt jelentkezett, majd a szülési szabadság alatt és azt követően továbbra is fennállt, az elbocsátását igazoló időszak nemzeti jog alapján való kiszámításához nemcsak a szülési szabadság alatti távolléte, de a terhessége kezdetétől a szülési szabadsága kezdetéig eltelt időszak sem vehető figyelembe. Ami a szülési szabadság utáni távollétét illeti, az figyelembe vehető ugyanolyan feltételekkel, mint egy férfi ugyanilyen időtartamú távolléte, keresőképtelenség okán.” Noha a Brown‑ítéletet az akkor még hatályban lévő 76/207 irányelv alapján hozták, a Bíróságot nagyban befolyásolta a várandós nőknek a 92/85 irányelv által biztosított különleges védelem, amelyet nem sokkal a Bíróság ítéletének kihirdetése után fogadtak el.
(16)  –	A C‑191/03. sz. ügyben 2005. szeptember 8-án hozott ítélet (EBHT 2005., I‑7631. o.)
(17)  –	57. pont
(18)  –	61. és 62. pont
(19)  –	Azon értelmezés, amely szerint az EK 141. cikk alapján kiterjedtebb védelmet kellene elismerni a terhességgel összefüggésben megbetegedett nőknek a 92/85 irányelvben meghatározott szülési szabadság idején kívül is, közvetetten megkérdőjelezné az irányelv EK 141. cikkel való összeegyeztethetőségét. Ez azért van, mert az irányelv önmagában a betegszabadság idején folyósított fizetést jelöli meg azon minimális követelményként, amelyet a tagállamoknak biztosítaniuk kell a szülési szabadságon lévő várandós nőknek. Abszurd lenne elfogadni, hogy valamely nő korlátozottabb védelemben részesüljön a szülési szabadság idején, mint egyébként.
(20)  –	A C‑342/93 sz. ügyben 1996. február 13‑án hozott ítélet (EBHT 1996., I‑475. o.) 20. pontja. A 92/85 irányelv még nem volt hatályban a Gillespie‑ügyben hozott ítélet idején, de a Bíróság indokolása így is érvényes az értelmezését illetően.
(21)  –	A C‑147/02 sz. Alabaster-ügyben 2004. március 30‑án hozott ítélet (EBHT 2004., I‑3101 o.) 46. pontja.
(22)  –	A fent hivatkozott Gillespie és társai ügyben hozott ítélet 21–22. pontja. Lásd még a fent hivatkozott Alabaster‑ügyben hozott ítélet 48. pontját.
(23)  –	A C‑136/95 sz. Thibault‑ügyben 1998. április 30‑án hozott ítélet (EBHT 1998., I‑2011. o.) 29. pontja
(24)  –	A Bíróság kimondta a C‑411/96. sz. Boyle‑ügyben 1998. október 27‑én hozott ítélet (EBHT 1998., I‑6401) 35. pontjában, hogy bár a 92/85 irányelv 11. cikke 2. pontjának b) alpontja, illetve a 3. pont megköveteli, hogy a női munkavállaló legalább a nemzeti társadalombiztosítási jogszabályok által előírt betegség esetén járó díjazást kapja, e rendelkezés nem biztosít neki magasabb jövedelmet, mint amelyet a munkáltató a betegszabadságon lévő munkavállalóknak fizet.
(25)  –	Feltételezem, hogy a további juttatásokat csak a fizetés kiegészítéseként fizetik ki. Más lenne a helyzet, ha úgy számolnák ki a díjazás, hogy a további juttatások ténylegesen a díjazás jelentős részét képeznék.
(26)  –	A C‑333/97 sz. Lewen‑ügyben 1999. október 21‑én hozott ítélet (EBHT 1999., I‑7243 o.) a munkáltatók önkéntes karácsonyi jutalom fizetésére vonatkozott. A jutalmat minden évben minden munkavállalónak kifizették, és nem kapcsolódott a vállalkozásnál külön feladatok elvégzéséhez. A Bíróság megállapította, hogy míg a munkáltató figyelembe vehette a szülői szabadság időszakait a jutalom mértékének csökkentésére, nem tehette ugyanezt az anyák védelmét biztosító időszakok (mint pl. a szülési szabadság) esetében. Lásd a 48–49. pontot.