62021CC0311
CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL
SR. ANTHONY MICHAEL COLLINS
presentadas el 14 de julio de 2022 (
1
)
Asunto C‑311/21
CM
contra
TimePartner Personalmanagement GmbH
[Petición de decisión prejudicial planteada por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania)]
«Procedimiento prejudicial — Trabajo a través de empresas de trabajo temporal — Directiva 2008/104/CE — Artículo 5 — Principio de igualdad de trato — Igualdad de retribución — Excepción por parte de los interlocutores sociales — Respeto de la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal — Convenio colectivo en el que se establece una remuneración inferior a la que reciben los trabajadores contratados por la empresa usuaria»
I. Introducción
1.
¿En qué condiciones puede un convenio colectivo celebrado por los interlocutores sociales establecer una excepción al principio de igualdad de trato de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal? El Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania) solicita orientación al Tribunal de Justicia sobre dos aspectos concretos de esta cuestión. En primer lugar, la relación entre el principio de igualdad de trato establecido en el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal (
2
) y el concepto de «la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal» que deben respetar los convenios colectivos en virtud del artículo 5, apartado 3, de dicha Directiva. En segundo lugar, la medida en la que esos convenios colectivos pueden quedar sometidos a un control judicial para verificar si respetan la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
II. Marco jurídico
A.
Derecho de la Unión
2.
El preámbulo de la Directiva 2008/104 establece, entre otros, los siguientes objetivos:
«(12)
La presente Directiva establece un marco de protección no discriminatorio, transparente y proporcionado para los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, a la vez que respetuoso con la diversidad de los mercados laborales y las relaciones industriales.
[…]
(14)
Las condiciones esenciales de trabajo y de empleo aplicables a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal deben ser al menos las que se aplicarían a dichos trabajadores si fueran contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.
[…]
(16)
Para hacer frente de manera flexible a la diversidad de los mercados laborales y las relaciones industriales, los Estados miembros podrán permitir a los interlocutores sociales que definan las condiciones de trabajo y empleo, siempre que se respete el nivel general de protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
(17)
Además, en algunas circunstancias específicas, los Estados miembros, basándose en un acuerdo celebrado por los interlocutores sociales a escala nacional, deben poder desviarse, con límites, del principio de igualdad de trato, siempre que se ofrezca un nivel de protección adecuado.
[…]
(19)
La presente Directiva no afecta a la autonomía de los interlocutores sociales ni debe afectar a las relaciones entre estos, incluido el derecho a negociar y celebrar convenios colectivos de conformidad con la legislación y las prácticas nacionales, dentro del respeto de la legislación comunitaria vigente.»
3.
El artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2008/104 define su ámbito de aplicación del siguiente modo:
«La presente Directiva se aplicará a los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral con una empresa de trabajo temporal, y que se pongan a disposición de empresas usuarias a fin de trabajar de manera temporal bajo su control y dirección.»
4.
Con arreglo al artículo 2, la Directiva 2008/104 tiene por objeto:
«[…] garantizar la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y mejorar la calidad de las empresas de trabajo temporal garantizando el respeto del principio de igualdad de trato, según se establece en el artículo 5, en relación con los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y reconociendo a las empresas de trabajo temporal como empleadores, al tiempo que se tiene en cuenta la necesidad de establecer un marco apropiado de utilización de la cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal para contribuir eficazmente a la creación de empleo y al desarrollo de formas flexibles de trabajo.»
5.
A efectos de la Directiva 2008/104, el artículo 3, apartado 1, letra f), define las «condiciones esenciales de trabajo y empleo» como:
«[…] las condiciones de trabajo y empleo establecidas por las disposiciones legislativas, reglamentarias y administrativas, convenios colectivos y demás disposiciones vinculantes de alcance general en vigor en las empresas usuarias relativas a:
i)
la duración de la jornada, las horas extraordinarias, las pausas, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones pagadas y los días festivos,
ii)
la remuneración.»
6.
Con arreglo al artículo 5 de la Directiva 2008/104, titulado «Principio de igualdad de trato»:
«1.   Las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto.
[…]
3.   Los Estados miembros, tras consultar a los interlocutores sociales, podrán ofrecerles, al nivel apropiado y observando las condiciones establecidas por los Estados miembros, la posibilidad de mantener o celebrar convenios colectivos que, siempre que respeten la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, contemplen acuerdos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, que puedan ser diferentes de los contemplados en el apartado 1.
[…]»
7.
El artículo 9, apartado 1, de la Directiva 2008/104, titulado «Requisitos mínimos», tiene el siguiente tenor:
«La presente Directiva no supondrá menoscabo del derecho de los Estados miembros a aplicar o introducir disposiciones legislativas, reglamentarias o administrativas más favorables a los trabajadores o de favorecer o permitir convenios colectivos o acuerdos celebrados entre los interlocutores sociales más favorables a los trabajadores.»
8.
Con arreglo al artículo 11, apartado 1, de la Directiva 2008/104:
«Los Estados miembros adoptarán y publicarán las disposiciones legislativas, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo dispuesto en la presente Directiva a más tardar el 5 de diciembre de 2011, o velarán por que los interlocutores sociales apliquen las disposiciones necesarias por medio de un acuerdo; los Estados miembros deberán adoptar todas las disposiciones necesarias que les permitan garantizar en todo momento el logro de los objetivos de la presente Directiva. Informarán inmediatamente de ello a la Comisión.»
B.
Derecho alemán
9.
El artículo 9 de la Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Ley de Cesión de Trabajadores) de 3 de febrero de 1995, en su versión en vigor hasta el 31 de marzo de 2017, establecía lo siguiente:
«Serán ineficaces:
[…]
2. Los convenios que establezcan condiciones de trabajo, incluida la retribución, para los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, mientras dure la cesión a la empresa usuaria, que sean menos favorables que las condiciones laborales básicas aplicables en la empresa usuaria a un trabajador comparable de esta última empresa; los convenios colectivos podrán autorizar excepciones, siempre que no establezcan una retribución inferior al salario mínimo por hora previsto en un reglamento de conformidad con el artículo 3a, apartado 2; en el ámbito de aplicación de dichos convenios colectivos, los empresarios y trabajadores que no estén vinculados por el convenio colectivo podrán dar su acuerdo sobre la aplicación de las disposiciones de dicho convenio; las excepciones previstas en los convenios colectivos no se aplicarán a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que en los seis meses anteriores a la cesión a la empresa usuaria hayan dejado de trabajar para esta o para un empresario que forme parte del mismo grupo de empresas que la empresa usuaria en el sentido del artículo 18 de la Aktiengesetz [(Ley de Sociedades Anónimas)].»
10.
El artículo 10, apartado 4, de la Ley de Cesión de Trabajadores, en su versión en vigor hasta el 31 de marzo de 2017, estaba redactado en los siguientes términos:
«La empresa de trabajo temporal estará obligada a reconocer al trabajador cedido temporalmente, mientras dure la cesión a la empresa usuaria, las condiciones laborales básicas, incluida la retribución, aplicables en la empresa usuaria a un trabajador comparable de esta última empresa. Cuando el convenio colectivo aplicable a la relación laboral establezca excepciones (artículo 3, apartados 1 y 3, y artículo 9, apartado 2), la empresa de trabajo temporal deberá reconocer al trabajador cedido temporalmente las condiciones laborales aplicables en el marco de dicho convenio colectivo. Cuando dicho convenio colectivo prevea una retribución inferior al salario mínimo por hora previsto en un reglamento, de conformidad con el artículo 3a, apartado 2, la empresa de trabajo temporal deberá conceder al trabajador cedido temporalmente, por cada hora de trabajo, la retribución que pagaría la empresa usuaria a un trabajador comparable de esta última empresa por una hora de trabajo. En caso de que el acuerdo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador cedido temporalmente resulte ineficaz con arreglo al artículo 9, apartado 2, la empresa de trabajo temporal deberá reconocer al trabajador cedido temporalmente las condiciones laborales básicas, incluida la retribución, aplicables en la empresa usuaria a un trabajador comparable de esta última empresa.»
11.
Estas disposiciones fueron modificadas ulteriormente.
12.
El artículo 8 de la Ley de Cesión de Trabajadores, en su versión en vigor desde el 1 de abril de 2017, titulado «Principio de igualdad de trato», prevé que:
«1.   La empresa de trabajo temporal estará obligada a reconocer al trabajador cedido temporalmente, mientras dure la cesión a la empresa usuaria, las condiciones laborales básicas, incluida la retribución, aplicables en la empresa usuaria a un trabajador comparable de esta última empresa (principio de igualdad de trato). Cuando el trabajador cedido temporalmente reciba la retribución que ha de pagarse en el marco de un convenio colectivo aplicable a un trabajador comparable de la empresa usuaria o, en su defecto, la retribución que ha de pagarse en el marco de un convenio colectivo a trabajadores comparables en el sector laboral, se presumirá que el trabajador cedido temporalmente disfruta de igualdad de trato por lo que se refiere a la retribución en el sentido de la primera frase. Si en la empresa usuaria se concede una retribución en especie, deberá establecerse una compensación en euros.
2.   Los convenios colectivos podrán autorizar excepciones al principio de igualdad de trato, siempre que no establezcan una retribución inferior al salario mínimo por hora previsto en un reglamento, de conformidad con el artículo 3a, apartado 2. Cuando dicho convenio colectivo establezca una excepción al principio de igualdad de trato, la empresa de trabajo temporal deberá reconocer al trabajador cedido temporalmente las condiciones laborales aplicables en el marco de dicho convenio colectivo. En el ámbito de aplicación de dichos convenios colectivos, los empresarios y trabajadores que no estén vinculados por el convenio colectivo podrán dar su acuerdo sobre la aplicación de las disposiciones de dicho convenio. Cuando dicho convenio colectivo prevea una retribución inferior al salario mínimo por hora previsto en un reglamento, de conformidad con el artículo 3a, apartado 2, la empresa de trabajo temporal deberá conceder al trabajador cedido temporalmente, por cada hora de trabajo, la retribución que pagaría la empresa usuaria a un trabajador comparable de esta última empresa por una hora de trabajo.
3.   Las excepciones previstas en los convenios colectivos en el sentido del apartado 2 no se aplicarán a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que en los seis meses anteriores a la cesión a la empresa usuaria hayan dejado de trabajar para esta o para un empresario que forme parte del mismo grupo de empresas que la empresa usuaria, en el sentido del artículo 18 de la [Ley de Sociedades Anónimas].
4.   Los convenios colectivos, en el sentido del apartado 2, podrán establecer excepciones en materia de retribución al principio de igualdad de trato durante los primeros nueve meses de cesión a una empresa usuaria. Los convenios colectivos únicamente podrán establecer una excepción por un período superior al indicado si:
1) a más tardar quince meses después de la cesión a la empresa usuaria, la retribución es igual o superior a la retribución establecida en el convenio colectivo que se considera equivalente a la retribución establecida en el convenio colectivo aplicable a los trabajadores comparables en el sector, y
2) tras un período de adaptación a los métodos de trabajo de un máximo de seis semanas, la retribución pagada se ajusta gradualmente a la retribución a que se refiere el punto anterior.
En el ámbito de aplicación de dichos convenios colectivos, los empresarios y trabajadores que no estén vinculados por el convenio colectivo podrán dar su acuerdo sobre la aplicación de las disposiciones de dicho convenio. Se tendrán en cuenta íntegramente los períodos en que la misma empresa de trabajo temporal, o una distinta, hayan cedido trabajadores a la misma empresa usuaria, siempre que los períodos correspondientes entre las cesiones no superen los tres meses.
5.   La empresa de trabajo temporal deberá pagar al trabajador cedido temporalmente al menos el salario mínimo por hora previsto en un reglamento, de conformidad con el artículo 3a, apartado 2, en relación con el período de la cesión y con los períodos en los que no se realice la cesión.»
III. Litigio principal y petición de decisión prejudicial
13.
Entre enero y abril de 2017, TimePartner Personalmanagement GmbH (en lo sucesivo, «TimePartner»), una empresa de trabajo temporal, empleó a CM como trabajadora temporal en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada. En el marco de dicho contrato, se encomendó a CM la función de gestora de pedidos en una empresa usuaria en el sector de la distribución al por menor.
14.
En virtud de un convenio colectivo de los trabajadores del sector minorista en Baviera (Alemania), los trabajadores comparables contratados directamente por la empresa usuaria debían percibir un salario por hora de 13,64 euros brutos. No obstante, el convenio colectivo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal celebrado entre el Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (Grupo de intereses de las Empresas alemanas de trabajo temporal), del que TimePartner es miembro, y la Deutscher Gewerkschaftsbund (Confederación Alemana de Sindicatos), a la que está afiliado el Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (Sindicato Unido de Servicios), establecieron una excepción al principio de igualdad de trato en lo relativo a la remuneración prevista en el artículo 10 de la Ley de Cesión de Trabajadores (en vigor hasta el 31 de marzo de 2017) y en el artículo 8 de la Ley de Cesión de Trabajadores (en vigor desde el 1 de abril de 2017). A resultas de lo anterior, CM, que estaba afiliada al Sindicato Unido de Servicios, percibió un salario por hora de 9,23 euros brutos.
15.
CM presentó una demanda ante el Arbeitsgericht Würzburg (Tribunal de lo Laboral de Wurzburg, Alemania) en la que solicitó 1296,72 euros en concepto de compensación por la diferencia salarial entre los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y los trabajadores comparables contratados directamente por la empresa usuaria. CM alegó que las disposiciones pertinentes de la Ley de Cesión de Trabajadores y el convenio colectivo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal eran contrarios al artículo 5 de la Directiva 2008/104.
16.
A raíz de que el Arbeitsgericht Würzburg (Tribunal de lo Laboral de Wurzburg) desestimara su demanda, CM interpuso recurso de apelación ante el Landesarbeitsgericht Nürnberg (Tribunal Regional de lo Laboral de Nuremberg, Alemania), que lo desestimó.
17.
A continuación, CM interpuso recurso de casación contra dicha sentencia ante el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral). A fin de pronunciarse sobre ese recurso de casación, dicho órgano jurisdiccional decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia cinco cuestiones prejudiciales:
«1.
¿Cómo se define el concepto de “protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal” que figura en el artículo 5, apartado 3, de la [Directiva 2008/104], [es decir,] comprende este concepto, en particular, más de lo que el Derecho nacional y el Derecho de la Unión Europea establecen como protección obligatoria para todos los trabajadores?
2.
¿Qué condiciones y criterios deben cumplirse para que pueda entenderse que los acuerdos de un convenio colectivo relativos a las condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que se desvían del principio de igualdad de trato establecido en el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 2008/104 respetan la protección global de los trabajadores cedidos?
a)
¿El examen del respeto de la protección global ha de atender —en abstracto— a las condiciones de trabajo convenidas colectivamente de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que están comprendidos en el ámbito de aplicación de dicho convenio colectivo o se requiere un examen comparativo y valorativo entre las condiciones de trabajo convenidas colectivamente y las condiciones de trabajo que se dan en la empresa de la misión de los trabajadores cedidos (empresa usuaria)?
b)
Para que pueda darse una desviación del principio de igualdad de trato en lo relativo a la remuneración, ¿el respeto de la protección global a que obliga el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 exige que exista una relación laboral de duración indefinida entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador cedido?
3.
Las condiciones y los criterios a los efectos del respeto de la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en el sentido del artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104, ¿debe imponerlos el legislador nacional a los interlocutores sociales si les ofrece la posibilidad de celebrar convenios colectivos que contemplen acuerdos que se desvíen del mandato de igualdad de trato en lo relativo a condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y si el sistema nacional de negociación colectiva prevé exigencias que hacen esperar que exista un adecuado equilibrio de intereses entre las partes del convenio colectivo (la llamada presunción de validez de los convenios colectivos)?
4.
En caso de respuesta afirmativa a la tercera cuestión prejudicial:
a)
¿Se garantiza el respeto de la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en el sentido del artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 mediante disposiciones legales que, como la versión de la [Ley de Cesión de Trabajadores] en vigor desde el 1 de abril de 2017, prevén un límite salarial mínimo para los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la duración máxima de una misión en una misma empresa usuaria, un límite temporal para la desviación del principio de igualdad de trato en lo relativo a la remuneración, la no aplicación de acuerdos del convenio colectivo que se desvíen del principio de igualdad de trato a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que en los seis meses anteriores a la cesión a la empresa usuaria hayan dejado de trabajar para esta o para un empresario que forme parte del mismo grupo de empresas que la empresa usuaria en el sentido del artículo 18 de la [Ley de Sociedades Anónimas], así como la obligación de la empresa usuaria de brindar al trabajador cedido acceso a las instalaciones o servicios colectivos (como, en particular, servicios de guardería, comedor colectivo y transporte) en principio en las mismas condiciones aplicables a los trabajadores contratados directamente?
b)
En caso de respuesta afirmativa:
¿Esto también se aplica cuando en las disposiciones legales correspondientes, como las de la versión de la Ley de Cesión de Trabajadores vigente hasta el 31 de marzo de 2017, no se establece un límite temporal para la desviación del principio de igualdad de trato en lo relativo a la remuneración y el requisito de que la cesión sea únicamente “temporal” no es concretado en términos de tiempo?
5.
En caso de respuesta negativa a la tercera cuestión prejudicial:
En el caso de disposiciones que en virtud de convenios colectivos se desvíen del principio de igualdad de trato en lo relativo a condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, ¿pueden los órganos jurisdiccionales nacionales examinar estos convenios colectivos, con arreglo al artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104, sin restricción alguna, para analizar si las desviaciones han respetado la protección general de los trabajadores cedidos o, por el contrario, exigen el artículo 28 de la Carta de los Derechos Fundamentales [de la Unión Europea] (en lo sucesivo, “Carta”) y/o la referencia a la “autonomía de los interlocutores sociales” que figura en el considerando 19 de la Directiva 2008/104 conceder a las partes de los convenios colectivos un margen de apreciación que judicialmente se pueda controlar solo de un modo limitado en lo relativo al respeto de la protección global de los trabajadores cedidos y, en caso afirmativo, hasta dónde llega este margen?»
18.
Han presentado observaciones escritas CM, TimePartner, el Gobierno alemán y la Comisión Europea. CM, TimePartner y los Gobiernos alemán y sueco, así como la Comisión, presentaron observaciones orales y respondieron a las preguntas del Tribunal de Justicia en la vista celebrada el 5 de mayo de 2022.
IV. Apreciación
A.
Admisibilidad
19.
CM aduce que no es necesario responder a todas las cuestiones prejudiciales, en particular a la primera, para que el órgano jurisdiccional remitente pueda resolver el litigio de que conoce. A este respecto, CM señala que las disposiciones correspondientes de la Ley de Cesión de Trabajadores no se refieren al concepto de «protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal».
20.
Se deduce de reiterada jurisprudencia que, en el marco del procedimiento establecido por el artículo 267 TFUE, corresponde exclusivamente al órgano jurisdiccional nacional, que conoce del litigio y que debe asumir la responsabilidad de la decisión jurisdiccional que debe adoptarse, apreciar, a la luz de las particularidades del asunto, tanto la necesidad de una decisión prejudicial para poder dictar sentencia como la pertinencia de las cuestiones que plantea al Tribunal de Justicia. Por consiguiente, cuando las cuestiones planteadas se refieran a la interpretación del Derecho de la Unión, el Tribunal de Justicia está, en principio, obligado a pronunciarse. (
3
)
21.
La negativa a pronunciarse sobre una cuestión prejudicial planteada por un órgano jurisdiccional nacional solo es posible cuando resulta evidente que la interpretación del Derecho de la Unión solicitada no tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal, cuando el problema es de naturaleza hipotética o también cuando el Tribunal de Justicia no dispone de los elementos de hecho o de Derecho necesarios para responder de manera útil a las cuestiones planteadas. (
4
) En efecto, la justificación de una cuestión prejudicial no es formular opiniones consultivas sobre cuestiones generales o hipotéticas, sino la necesidad inherente a la solución efectiva de un litigio. (
5
)
22.
El Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral) conoce de un litigio en el marco del cual CM, una trabajadora cedida por una empresa de trabajo temporal, solicita una indemnización por una supuesta violación del principio de igualdad de trato en lo relativo a la remuneración. En remisión al artículo 1 de la Directiva 2008/104, los hechos descritos en el punto 13 de las presentes conclusiones determinan que la Directiva 2008/104 puede aplicarse al presente litigio.
23.
Dado que el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral) solicita al Tribunal de Justicia que defina el concepto de «protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal», término que, como señala acertadamente CM, no figura en la Ley de Cesión de Trabajadores, de la resolución de remisión se desprende que se solicita al Tribunal de Justicia que interprete el artículo 5, apartados 1 y 3, de la Directiva 2008/104 a fin de que el órgano jurisdiccional remitente pueda determinar la medida en que un convenio colectivo puede establecer una excepción al principio de igualdad de trato en lo relativo a la remuneración, respetando al mismo tiempo la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
24.
Habida cuenta de lo anterior, propongo al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones formuladas por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral) en la resolución de remisión.
B.
Primera cuestión prejudicial
25.
Mediante su primera cuestión prejudicial, el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral) pregunta cómo se define el concepto de «protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal» que figura en el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 y si dicho concepto comprende, en particular, más de lo que el Derecho nacional y el Derecho de la Unión Europea establecen como protección obligatoria para todos los trabajadores.
26.
El órgano jurisdiccional remitente observa que, mientras que el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 permite que los convenios colectivos establezcan excepciones al principio de igualdad de trato previsto en su artículo 5, apartado 1, siempre que se respete la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la Directiva no establece las condiciones para poder considerar que se está respetando este último requisito. La resolución de remisión pone de relieve la existencia de dos líneas de pensamiento entre la doctrina jurídica alemana por lo que se refiere a la interpretación de dichas condiciones. Algunos autores son de la opinión de que «protección global» se refiere a los requisitos legales generales aplicables a todos los trabajadores, con independencia de si dichos trabajadores están contratados directamente por una empresa usuaria o si son trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. Otros autores consideran que la Directiva 2008/104 concede a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal una forma específica de protección.
27.
CM sostiene que la Ley de Cesión de Trabajadores es contraria al artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104, dado que no exige que los convenios colectivos respeten la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. Alega, además, que, si bien el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 permite que los convenios colectivos establezcan acuerdos alternativos en relación con las condiciones esenciales de trabajo y de empleo, no permite que se prevean excepciones al principio de igualdad de trato.
28.
TimePartner observa que el considerando 19 de la Directiva 2008/104 reconoce que los interlocutores sociales disponen de un amplio margen de apreciación. Así, el artículo 5, apartado 3, de la citada Directiva permite que los convenios colectivos establezcan una excepción al principio de igualdad de trato tanto en favor como en detrimento de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
29.
El Gobierno alemán afirma que la Directiva 2008/104 trata de garantizar el respeto del principio de igualdad de trato entre los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y los trabajadores comparables contratados directamente por empresas usuarias. En su opinión, dicha Directiva no establece una forma específica de protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
30.
La Comisión sostiene que el término «protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal» que figura en el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 se refiere a las condiciones esenciales de trabajo y de empleo previstas en el artículo 5, apartado 1, de dicha Directiva. Esa Directiva trata de garantizar el respeto del principio de igualdad de trato. Su objetivo no es conceder a los trabajadores temporales condiciones más favorables que las que se aplican a los trabajadores comparables contratados directamente por las empresas usuarias. Los interlocutores sociales pueden establecer, en convenios colectivos, que los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal reciban una retribución menor que la que reciben los trabajadores comparables contratados directamente por empresas usuarias. En esas circunstancias, el respeto de la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal exige que los interlocutores sociales concedan otras ventajas a los trabajadores temporales que no se concedan a los trabajadores contratados directamente por empresas usuarias.
31.
Según reiterada jurisprudencia, para la interpretación de una disposición de Derecho de la Unión, es preciso tener en cuenta su tenor literal, su contexto y los objetivos de la normativa de la que forma parte. (
6
)
32.
En primer lugar, el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 prevé expresamente que los Estados miembros pueden ofrecer a los interlocutores sociales la posibilidad de celebrar convenios colectivos que contemplen acuerdos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que puedan diferir del principio de igualdad de trato, siempre que dichos convenios colectivos respeten la protección global de esos trabajadores.
33.
En segundo lugar, el contexto del artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 incluye la remuneración como una de las condiciones esenciales de trabajo y de empleo a las que se aplica el principio de igualdad de trato. (
7
) El artículo 9 de la Directiva 2008/104 también considera que dicha Directiva no supondrá menoscabo del derecho de los Estados miembros a favorecer o permitir convenios colectivos o acuerdos celebrados entre los interlocutores sociales más favorables para los trabajadores.
34.
En tercer lugar, por lo que se refiere a sus considerandos 10 y 12 y al artículo 2 de la Directiva 2008/104, el Tribunal de Justicia ha señalado que dicha Directiva pretende establecer un marco de protección no discriminatorio, transparente y proporcionado para los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, a la vez que respetuoso con la diversidad de los mercados laborales y las relaciones industriales. (
8
)
35.
De lo anterior se desprende que, a fin de garantizar la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y mejorar la calidad de su trabajo, la Directiva 2008/104 establece un principio de igualdad de trato aplicable a la remuneración de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y de los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria. No obstante, los considerandos 16 y 17 de la Directiva 2008/104 prevén que los Estados miembros podrán permitir a los interlocutores sociales que definan unas condiciones de trabajo y empleo que se desvíen, con límites, de dicho principio. En ese contexto, mientras que el artículo 9 de la Directiva 2008/104 dispone que los interlocutores sociales podrán celebrar convenios colectivos que establezcan condiciones que sean más favorables para los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, (
9
) el artículo 5, apartado 3, de dicha Directiva también permite convenios colectivos que establezcan excepciones al principio de igualdad de trato, siempre que se cumpla el requisitos de que esos convenios respeten la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
36.
Por lo tanto, el concepto de «protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal» que figura en el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 consiste en la posibilidad de establecer una excepción a un principio general, en particular, el de igualdad de trato. Este tipo de disposiciones debe interpretarse de modo estricto. (
10
)
37.
Habida cuenta de lo anterior, sugiero que la primera cuestión prejudicial debe entenderse en el sentido de que trata de determinar las condiciones en las que los interlocutores sociales pueden establecer una excepción al principio de igualdad de trato en lo relativo a la remuneración, en detrimento de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, por medio de un convenio colectivo elaborado de conformidad con el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104, respetando al mismo tiempo la protección global de dichos trabajadores.
38.
La Comisión presentó como anexo a sus observaciones escritas un informe del Grupo de Expertos sobre la transposición de la Directiva 2008/104 de agosto de 2011. (
11
) Según dicho informe, cuando los interlocutores sociales establecen excepciones al principio de igualdad de trato en detrimento de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal por medio de un convenio colectivo elaborado de conformidad con el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104, ese convenio colectivo no puede limitarse a establecer una menor remuneración, sino que debe compensar esta menor remuneración mediante otras disposiciones que resulten favorables a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. (
12
) El requisito de encontrar este equilibrio contribuye a garantizar «la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal». Una interpretación del artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 que propugne que los interlocutores sociales pueden establecer excepciones al principio de igualdad de trato sin conceder ventajas compensatorias adecuadas a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en cuestión puede privar a dicho principio de toda eficacia. (
13
) Asimismo, menoscabaría el efecto útil del artículo 9 de la Directiva 2008/104, que reconoce que la Directiva establece una serie de requisitos mínimos. (
14
)
39.
De ello se sigue que toda excepción al principio de igualdad de trato que vaya en detrimento de las condiciones esenciales de trabajo y empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que puedan figurar en un convenio colectivo debe ser compensada mediante la concesión de ventajas relativas a otras condiciones esenciales de trabajo y empleo, según se definen en el artículo 3, apartado 1, letra f) de la Directiva 2008/104. En ese contexto, cabe observar que la remuneración es una condición de empleo tan fundamental que cualquier excepción al principio de igualdad de trato debe justificarse con arreglo a las normas más exigentes. Además, una excepción que se refiera a las condiciones esenciales de trabajo y de empleo no puede ser compensada mediante la concesión de ventajas de carácter accesorio. A modo de ejemplo, una excepción al principio de igualdad en lo relativo a la remuneración no podría compensarse válidamente con un regalo de productos de la empresa.
40.
Por otra parte, con arreglo al principio de proporcionalidad, reconocido en el considerando 12 de la Directiva 2008/104, toda excepción al principio de igualdad de trato que vaya en detrimento de las condiciones esenciales de trabajo y de empleo debe ser acorde con esas ventajas compensatorias que puedan conferirse. (
15
) Por ejemplo, una reducción del 50 % de la remuneración anual no puede compensarse mediante la concesión de un día adicional de vacaciones. Aunque la remuneración y las vacaciones son condiciones esenciales de trabajo y de empleo, dicha excepción relativa a la remuneración puede considerarse desproporcionada en comparación con el valor de la ventaja compensatoria.
41.
Habida cuenta de lo anterior, los interlocutores sociales pueden, en la práctica, encontrar dificultades a la hora de acogerse a las excepciones previstas en el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104. Me limitaré a señalar que este resultado es la consecuencia lógica de establecer un principio de igualdad de trato amplio mediante la legislación junto con un número necesariamente limitado de excepciones.
42.
En consecuencia, propongo al Tribunal de Justicia que responda a la primera cuestión prejudicial que el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que los interlocutores sociales pueden, por medio de un convenio colectivo, establecer una excepción al principio de igualdad de trato en lo relativo a la remuneración en detrimento de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, siempre que dichos convenios colectivos concedan ventajas compensatorias adecuadas por lo que se refiere a las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a fin de respetar su protección global.
C.
Segunda cuestión prejudicial
43.
Mediante la primera parte de la segunda cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta si el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que el cumplimiento de la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal debe apreciarse con arreglo a un convenio colectivo en abstracto o mediante una comparación concreta de las condiciones esenciales de trabajo y de empleo aplicables a los trabajadores comparables contratados directamente por empresas usuarias. Mediante la segunda parte de la segunda cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta si el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que permite a los Estados miembros ofrecer a los interlocutores sociales la posibilidad de celebrar convenios colectivos en relación con los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que han celebrado un contrato de trabajo de duración determinada con una empresa de trabajo temporal.
44.
Por lo que se refiere a la primera parte de la segunda cuestión prejudicial, CM, apoyada por la Comisión, alega que el respeto de la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal debe apreciarse comparando las condiciones de trabajo y de empleo de esos trabajadores con las aplicables a los trabajadores comparables contratados directamente por la empresa usuaria.
45.
TimePartner, apoyada por el Gobierno alemán, considera que la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal debe apreciarse sobre la base de un examen general de las estipulaciones del convenio colectivo de que se trate.
46.
El artículo 5, apartado 1, de la Directiva 2008/104 prevé que, en principio, las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal mientras dure su misión en una empresa usuaria serán, «por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto». El principio de igualdad de trato previsto en dicha disposición responde a la voluntad del legislador de la Unión de aproximar las condiciones de trabajo a través de empresas de trabajo temporal a las que regulan las relaciones laborales «normales». (
16
)
47.
En este contexto, el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 establece que, cuando los interlocutores sociales celebren convenios colectivos que establezcan acuerdos relativos a condiciones de trabajo y de empleo que «se[an] diferentes de los contemplados en el apartado 1» de dicho artículo, deberán respetar la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
48.
Del tenor, objetivo y contexto del artículo 5, apartados 1 y 3, de la Directiva 2008/104 se desprende que los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal tienen derecho a las mismas condiciones esenciales de trabajo y de empleo que les corresponderían si hubiesen sido contratado directamente por la empresa usuaria. Ello requiere comparar las condiciones aplicables al trabajador cedido por la empresa de trabajo temporal sobre la base del convenio colectivo, incluida la remuneración, con las aplicables en la empresa usuaria. (
17
) Dicha comparación debe llevarse a cabo atendiendo a las condiciones de trabajo y de empleo aplicables a cada una de esas dos categorías de trabajadores. Si los interlocutores sociales hacen uso de la posibilidad que les ofrece el Derecho nacional de establecer excepciones a las condiciones aplicables a los trabajadores de la empresa usuaria con arreglo al artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104, dicho convenio colectivo deberá conceder otras ventajas compensatorias a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal de las que no puedan beneficiarse los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria, respetando de ese modo la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
49.
En cuanto a la segunda parte de la segunda cuestión prejudicial, CM sostiene que el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 no permite convenios colectivos que establezcan excepciones al principio de igualdad de trato en lo relativo la remuneración de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que han celebrado un contrato de trabajo de duración determinada con la empresa de trabajo temporal. CM arguye que las excepciones al principio de igualdad de trato en lo relativo a la remuneración únicamente pueden adoptarse sobre la base del artículo 5, apartado 2, de la Directiva 2008/104, que exige la existencia de un contrato de trabajo de duración indefinida con una empresa de trabajo temporal.
50.
TimePartner, apoyada por el Gobierno alemán y la Comisión, afirma que el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 permite a los Estados miembros ofrecer a los interlocutores sociales la posibilidad de celebrar convenios colectivos relativos a trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal con independencia de si estos han celebrado un contrato de duración determinada o un contrato de duración indefinida con una empresa de trabajo temporal.
51.
La segunda parte de la segunda cuestión prejudicial me lleva a formular tres observaciones.
52.
En primer lugar, a diferencia del artículo 5, apartado 2, de la Directiva 2008/104, el artículo 5, apartado 3, de esa misma Directiva no prevé que la posibilidad de establecer excepciones al principio de igualdad de trato se limita a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que han celebrado un contrato de duración indefinida con una empresa de trabajo temporal.
53.
En segundo lugar, mientras que el artículo 5, apartado 2, de la Directiva 2008/104 permite a los Estados miembros establecer determinadas excepciones al principio de igualdad de trato, su artículo 5, apartado 3, autoriza a los Estados miembros a permitir a los interlocutores sociales celebrar convenios colectivos que contengan disposiciones que establezcan excepciones a dicho principio.
54.
En tercer lugar, el artículo 5, apartado 2, de la Directiva 2008/104 parece partir de la premisa de que las excepciones al principio de igualdad de trato en lo relativo a la remuneración pueden quedar justificadas en el caso de trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que han celebrado un contrato de duración indefinida con una empresa de trabajo temporal siempre que continúen siendo remunerados en el período de tiempo comprendido entre la ejecución de dos misiones. Por el contrario, el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 exige que dichos convenios colectivos respeten la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. Como se ha señalado en los puntos 38 a 40 de las presentes conclusiones, esos convenios colectivos deben conceder ventajas compensatorias a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que contrarresten las desventajas que sufren como consecuencia de las excepciones que puedan establecerse al principio de igualdad de trato. La lógica que subyace al artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104, que es diferente de la que subyace al apartado 2 de ese mismo artículo, puede aplicarse a los trabajadores con independencia de la naturaleza del contrato que hayan celebrado con una empresa de trabajo temporal. Por consiguiente, no hay ninguna razón para excluir a los trabajadores que han celebrado un contrato de duración determinada con una empresa de trabajo temporal del ámbito de aplicación del artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104.
55.
Habida cuenta de lo anterior, propongo al Tribunal de Justicia que responda a la segunda cuestión prejudicial planteada por el órgano jurisdiccional remitente interpretando el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 en el sentido de que:
–
el cumplimiento de la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal debe apreciarse mediante una comparación de las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal con las aplicables a los trabajadores comparables contratados directamente por la empresa usuaria.
–
y de que los Estados miembros pueden ofrecer a los interlocutores sociales la posibilidad de celebrar convenios colectivos que establezcan excepciones al principio de igualdad de trato de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que han celebrado un contrato de trabajo de duración determinada con una empresa de trabajo temporal.
D.
Cuestiones prejudiciales tercera y cuarta
56.
Las cuestiones prejudiciales tercera y cuarta se refieren a la obligación que incumbe a los Estados miembros de transponer los requisitos establecidos en el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 al Derecho nacional cuando hagan uso de la posibilidad de permitir a los interlocutores sociales celebrar convenios colectivos relativos a trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que establezcan excepciones al principio de igualdad de trato establecido en el artículo 5, apartado 1, de dicha Directiva. Puesto que la respuesta a la cuarta cuestión prejudicial depende de la respuesta que se dé a la tercera cuestión prejudicial, propongo abordar ambas cuestiones de manera conjunta.
57.
El órgano jurisdiccional remitente pregunta si, en caso de que un Estado miembro haga uso de la posibilidad que le ofrece el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104, la legislación nacional debe imponer las condiciones y los criterios detallados que los convenios colectivos elaborados en virtud del mismo deben cumplir a fin de respetar la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. En caso de respuesta afirmativa a dicha cuestión, el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral) solicita orientación que le permita apreciar si la Ley de Cesión de Trabajadores garantiza suficientemente la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. Pregunta, en particular, si el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal queda garantizada por una legislación nacional que establece lo siguiente: una remuneración mínima para los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal; la duración máxima de una misión en una misma empresa usuaria; un límite temporal para desviarse del principio de igualdad de trato en lo relativo a la remuneración; la no aplicación de convenios colectivos a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que hayan sido empleados directamente por la empresa usuaria o por una empresa que forme parte del mismo grupo en los seis meses anteriores a la cesión; la obligación de brindar a los trabajadores cedidos temporalmente acceso a las instalaciones o servicios (como servicios de guardería, comedor o transporte) que se ofrecen a los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria, y el requisito de que la cesión sea «temporal» sin más especificaciones.
58.
CM alega que el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 exige que la legislación nacional imponga las condiciones y los criterios detallados que los convenios colectivos deben cumplir a fin de respetar la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. Sugiere que la legislación nacional descrita en la resolución de remisión no cumple esos requisitos.
59.
Por el contrario, TimePartner, apoyada por el Gobierno alemán, sostiene que el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 no exige a los Estados miembros que establezcan ningún criterio o condición específico que los convenios colectivos deben cumplir a fin de respetar la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. TimePartner considera que los Estados miembros deben dejar un margen de apreciación a los interlocutores sociales en consonancia con la autonomía de estos últimos para celebrar convenios colectivos.
60.
El Gobierno alemán aduce que el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 reconoce implícitamente la presunción de validez de los convenios colectivos celebrados por los interlocutores sociales que tienen facultades de negociación colectiva. El Gobierno alemán afirma asimismo que el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 exige que los convenios colectivos celebrados por los interlocutores sociales respeten la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. En cualquier caso, las disposiciones de Derecho alemán expuestas en la resolución de remisión garantizan la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
61.
La Comisión considera que, al brindar a los interlocutores sociales la posibilidad prevista en el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 de celebrar convenios colectivos que establezcan excepciones al principio de igualdad de trato, los Estados miembros deben transponer el requisito de que dichos convenios colectivos respeten la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. La Comisión observa que, puesto que el Derecho alemán no exige que las excepciones que puedan establecerse al principio de igualdad de trato se compensen mediante la concesión de otras ventajas a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, corresponde al órgano jurisdiccional remitente comprobar si la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal puede garantizarse llevando a cabo una interpretación del Derecho nacional conforme con el Derecho de la Unión.
62.
A tenor del artículo 288 TFUE, párrafo tercero, la directiva obligará al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios. Si bien esta disposición da libertad a los Estados miembros para elegir los procedimientos y los medios destinados a garantizar la aplicación de la directiva, ello no obsta a que los Estados miembros destinatarios de aquella estén obligados a adoptar, en su ordenamiento jurídico nacional, todas las medidas necesarias para garantizar la plena eficacia de la directiva, conforme al objetivo por ella perseguido. (
18
)
63.
Según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, es lícito que los Estados miembros dejen, en primer lugar, que los interlocutores sociales lleven a cabo los objetivos de política social establecidos por una directiva en este ámbito. (
19
) Dicha facultad no exime a los Estados miembros de la obligación de cerciorarse mediante las apropiadas medidas legales, reglamentarias o administrativas de que todos los trabajadores puedan beneficiarse de la protección que les confiere la Directiva en cuestión en toda su extensión. (
20
)
64.
Según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la naturaleza de las medidas adoptadas mediante convenio colectivo es diferente de la de aquellas adoptadas por vía legislativa o reglamentaria en la medida en que se supone que los interlocutores sociales, al ejercer su derecho fundamental a la negociación colectiva reconocido en el artículo 28 de la Carta, han tenido como cometido establecer un equilibrio entre sus respectivos intereses. (
21
)
65.
El derecho a la negociación colectiva establecido en el artículo 28 de la Carta, dado que está regulado por el Derecho de la Unión, debe ejercerse de conformidad con sus disposiciones. (
22
) Por lo tanto, cuando la normativa nacional autoriza la negociación de un convenio colectivo en un ámbito cubierto por una directiva, el convenio colectivo resultante de dicha negociación deberá ajustarse al Derecho de la Unión en general y a esa Directiva en particular. (
23
) De ello se desprende que, al celebrar convenios colectivos que estén comprendidos en el ámbito de aplicación de la Directiva 2008/104, los interlocutores sociales deben actuar con observancia de las disposiciones de dicha Directiva. (
24
)
66.
Cuando los Estados miembros brindan a los interlocutores sociales la posibilidad de celebrar convenios colectivos que puedan establecer excepciones al principio de igualdad de trato, el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 exige a los primeros que garanticen que los últimos respetan la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. De ello se desprende que, si bien el concepto de «la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal» debe transponerse en el Derecho nacional, esta obligación no exige necesariamente a los Estados miembros que adopten disposiciones detalladas que establezcan los criterios o condiciones que deben cumplir esos convenios colectivos. Este planteamiento encuentra apoyo tanto en el párrafo tercero del artículo 288 TFUE como en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. (
25
)
67.
En consecuencia, el órgano jurisdiccional remitente debe interpretar el Derecho nacional, en particular la Ley de Cesión de Trabajadores, a la luz del tenor del artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 y de su objetivo, con el fin de alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por este, (
26
) a saber, el respeto de la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. Esta interpretación está sujeta al cumplimiento de los límites convenidos a la interpretación del Derecho nacional, conforme con el Derecho de la Unión, en particular, la prohibición de realizar una interpretación contra legem del Derecho nacional. (
27
)
68.
De la resolución de remisión se desprende que la legislación alemana aplicable incluye disposiciones, descritas en el punto 57 de las presentes conclusiones, que limitan la capacidad de los interlocutores sociales de establecer excepciones al principio de igualdad de trato. Si bien se trata de un extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente y aunque dichas disposiciones no exigen explícitamente a los interlocutores sociales que garanticen que cualquier excepción se compense mediante la concesión de otras ventajas a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la Ley de Cesión de Trabajadores no parece constituir, a primera vista, un obstáculo a la celebración de convenios colectivos que puedan lograr un equilibrio adecuado.
69.
A resultas de ello, propongo al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones prejudiciales tercera y cuarta que el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que, cuando un Estado miembro ofrezca a los interlocutores sociales la posibilidad de celebrar convenios colectivos que contemplen acuerdos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que constituyan excepciones al principio de igualdad de trato, la legislación nacional no tiene la obligación de imponer las condiciones y los criterios detallados que los interlocutores sociales deben cumplir, siempre que se garantice la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
E.
Quinta cuestión prejudicial
70.
Mediante su quinta cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si los convenios colectivos celebrados por los interlocutores sociales pueden estar sujetos al control judicial de los órganos jurisdiccionales nacionales y, en su caso, el grado en que estos órganos jurisdiccionales deben ejercer dicha competencia a fin de garantizar que esos convenios colectivos respetan la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que exige el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104.
71.
CM sostiene que esta cuestión exige una respuesta afirmativa.
72.
TimePartner y el Gobierno alemán observan que, con arreglo al Derecho alemán, los convenios colectivos gozan de una presunción de validez, razón por la cual están sujetos a un control judicial limitado. Este planteamiento encuentra apoyo en el considerando 19 de la Directiva 2008/104 y en el artículo 28 de la Carta.
73.
La Comisión arguye que, al llevar a cabo una interpretación del Derecho nacional conforme con el Derecho de la Unión, el órgano jurisdiccional remitente debe llegar a la conclusión de que la Ley de Cesión de Trabajadores exige que los convenios colectivos respeten la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. En ese caso, el órgano jurisdiccional remitente tiene competencia para examinar la cuestión de si el convenio colectivo cumple dicho requisito.
74.
Según reiterada jurisprudencia, los interlocutores sociales disponen de una amplia facultad de apreciación para primar un objetivo sobre otros en materia social y laboral y para adoptar las medidas que les permitan lograrlo. (
28
) No obstante, como se observa en el punto 65 de las presentes conclusiones, el derecho a la negociación colectiva establecido en el artículo 28 de la Carta, dado que está regulado por el Derecho de la Unión, debe ejercerse de conformidad con estas disposiciones. (
29
) Por consiguiente, al adoptar medidas que estén comprendidas en el ámbito de aplicación de la Directiva 2008/104, los interlocutores sociales deben actuar con observancia de las disposiciones de dicha Directiva.
75.
El Tribunal de Justicia ha declarado en varias ocasiones que una cláusula incluida en un convenio colectivo era contraria a las disposiciones de las directivas de la Unión. (
30
) Según la jurisprudencia, sería incompatible con la propia naturaleza del Derecho de la Unión que el Juez competente, para aplicar este Derecho, no tuviera la posibilidad de hacer, en el mismo momento de esta aplicación, todo lo necesario para dejar de aplicar las disposiciones de un convenio colectivo que pudieran constituir un obstáculo para la plena eficacia del Derecho de la Unión. (
31
)
76.
De los puntos 66 a 68 de las presentes conclusiones se desprende que, con arreglo al artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104, cuando los Estados miembros brindan a los interlocutores sociales la posibilidad de celebrar convenios colectivos que puedan establecer excepciones al principio de igualdad de trato, los primeros deben exigir a los últimos que respeten la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
77.
La Ley de Cesión de Trabajadores transpone al Derecho alemán el principio de igualdad de trato previsto en el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 2008/104. Puesto que las excepciones lícitas a dicho principio son facultativas, el Derecho de la Unión no impone a los Estados miembros que las establezcan en su Derecho nacional. (
32
) Además, cuando el Derecho de la Unión brinda a los Estados miembros la facultad de establecer excepciones a determinadas disposiciones de una Directiva, están obligados a ejercer su potestad discrecional de un modo conforme con el Derecho de la Unión, lo que incluye situaciones en las que esas excepciones se introducen mediante convenios colectivos. (
33
)
78.
Habida cuenta de estas consideraciones, a fin de cumplir las obligaciones derivadas del artículo 288 TFUE, el órgano jurisdiccional remitente deberá hacer todo lo que esté en su mano, en virtud del principio de interpretación conforme del Derecho nacional con el Derecho de la Unión, a fin de garantizar la plena efectividad de la Directiva 2008/104, si bien dicho principio no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional. (
34
)
79.
La obligación que incumbe al órgano jurisdiccional remitente incluye comprobar si los convenios colectivos que introducen excepciones al principio de igualdad de trato garantizan la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal mediante la concesión de determinadas ventajas a dichos trabajadores a fin de compensarles de manera legítima por las excepciones a ese principio. Pese a que los interlocutores sociales disponen de un amplio margen de apreciación para lograr un equilibrio entre tales excepciones y las ventajas compensatorias concedidas a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, el órgano jurisdiccional remitente debe estar en condiciones de apreciar si los interlocutores sociales han logrado efectivamente ese equilibrio. Sin perjuicio de la obligación de respetar el margen de apreciación que se concede a los interlocutores sociales, no se presume que los convenios colectivos son conformes con el Derecho de la Unión.
80.
Por último, he de observar que, contrariamente a lo que el órgano jurisdiccional remitente parece asumir, la quinta cuestión prejudicial debe responderse con independencia de la respuesta que se dé a la tercera cuestión prejudicial, dado que, por las razones expuestas en los puntos 74 a 79 de las presentes conclusiones, incumbe a los órganos jurisdiccionales nacionales garantizar la compatibilidad de los convenios colectivos con el Derecho de la Unión y, en particular, con la Directiva 2008/104.
81.
Por lo tanto, propongo que el Tribunal de Justicia responda a la quinta cuestión prejudicial que los convenios colectivos celebrados por los interlocutores sociales pueden estar sujetos al control judicial de los órganos jurisdiccionales nacionales a fin de garantizar que esos convenios colectivos respetan la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que exige el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104.
V. Conclusión
82.
Por tanto, propongo al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania) del siguiente modo:
«1)
El artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal debe interpretarse en el sentido de que los interlocutores sociales pueden, por medio de un convenio colectivo, establecer una excepción al principio de igualdad de trato en lo relativo a la remuneración, en detrimento de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, siempre que dichos convenios colectivos concedan ventajas compensatorias adecuadas por lo que se refiere a las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a fin de respetar su protección global.
2)
El artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que:
–
el cumplimiento de la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal debe apreciarse mediante una comparación de las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal con las aplicables a los trabajadores comparables contratados directamente por la empresa usuaria.
–
y de que los Estados miembros pueden ofrecer a los interlocutores sociales la posibilidad de celebrar convenios colectivos que establezcan excepciones al principio de igualdad de trato de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que han celebrado un contrato de trabajo de duración determinada con una empresa de trabajo temporal.
3)
El artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que, cuando un Estado miembro ofrezca a los interlocutores sociales la posibilidad de celebrar convenios colectivos que contemplen acuerdos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que constituyan excepciones al principio de igualdad de trato, la legislación nacional no tiene la obligación de imponer las condiciones y los criterios detallados que los interlocutores sociales deben cumplir, siempre que se garantice la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
4)
Los convenios colectivos celebrados por los interlocutores sociales pueden estar sujetos al control judicial de los órganos jurisdiccionales nacionales a fin de garantizar que esos convenios colectivos respetan la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que exige el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104.»
(
1
)	Lengua original: inglés.
(
2
)	DO 2008, L 327, p. 9.
(
3
)	Sentencia de 8 de septiembre de 2010, Winner Wetten (C‑409/06, EU:C:2010:503), apartado 36 y jurisprudencia citada.
(
4
)	Ibidem, apartado 37.
(
5
)	Ibidem, apartado 38.
(
6
)	Sentencias de 18 de diciembre de 2008, Andersen (C‑306/07, EU:C:2008:743), apartado 40, y de 17 de marzo de 2022, Daimler (C‑232/20, EU:C:2022:196), apartado 29 y jurisprudencia citada.
(
7
)	Artículo 3, apartado 1, letra f), inciso ii), de la Directiva 2008/104.
(
8
)	Sentencia de 14 de octubre de 2020, KG (Cesiones sucesivas en el contexto de trabajo temporal) (C-681/18, EU:C:2020:823), apartado 40.
(
9
)	Véanse, en este sentido, las sentencias de 14 de octubre de 2020, KG (Cesiones sucesivas en el contexto de trabajo temporal) (C-681/18, EU:C:2020:823), apartado 41, y de 17 de marzo de 2022, Daimler (C‑232/20, EU:C:2022:196), apartados 33 y 106.
(
10
)	Véanse, por analogía, las sentencias de 9 de septiembre de 2003, Jaeger (C‑151/02, EU:C:2003:437), apartado 89; de 21 de octubre de 2010, Accardo y otros (C‑227/09, EU:C:2010:624), apartado 58, y de 13 de septiembre de 2011, Prigge y otros (C‑447/09, EU:C:2011:573), apartados 56 y 72. Véanse también las conclusiones del Abogado General Pitruzzella presentadas en el asunto Luso Temp (C‑426/20, EU:C:2021:995), punto 62.
(
11
)	Publicado en el sitio de Internet de la Comisión en https://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=6998&langId=en.
(
12
)	Ibidem, p. 24.
(
13
)	Según el Informe de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones sobre la aplicación de la Directiva 2008/104/CE relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal de 21 de marzo de 2014 [COM(2014) 176 final, p. 19], el amplio uso de excepciones al principio de igualdad de trato puede haber llevado a una situación en la que la aplicación de la Directiva 2008/104 no tiene efectos reales en la mejora de la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
(
14
)	Véase, en este sentido, la sentencia de 14 de octubre de 2020, KG (Cesiones sucesivas en el contexto de trabajo temporal) (C-681/18, EU:C:2020:823), apartado 41, y de 17 de marzo de 2022, Daimler (C‑232/20, EU:C:2022:196), apartado 33.
(
15
)	Véase, en este sentido, la sentencia de 13 de septiembre de 2011, Prigge y otros (C‑447/09, EU:C:2011:573), apartados 70 y 72.
(
16
)	Véase, en este sentido, la sentencia de 14 de octubre de 2020, KG (Cesiones sucesivas en el contexto de trabajo temporal) (C-681/18, EU:C:2020:823), apartados 51 y 52.
(
17
)	Véase, por analogía, la sentencia de 12 de mayo de 2022, Luso Temp (C‑426/20, EU:C:2022:373), apartado 50.
(
18
)	Sentencias de 10 de abril de 1984, von Colson y Kamann (14/83, EU:C:1984:153), apartado 15, y de 17 de marzo de 2022, Daimler (C‑232/20, EU:C:2022:196), apartado 94.
(
19
)	Sentencias de 18 de diciembre de 2008, Andersen (C‑306/07, EU:C:2008:743), apartado 25; de 11 de febrero de 2010, Ingeniørforeningen i Danmark (C‑405/08, EU:C:2010:69), apartado 39, y de 17 de marzo de 2022, Daimler (C‑232/20, EU:C:2022:196), apartado 108.
(
20
)	Sentencias de 11 de febrero de 2010, Ingeniørforeningen i Danmark (C‑405/08, EU:C:2010:69), apartado 40, y de 17 de marzo de 2022, Daimler (C‑232/20, EU:C:2022:196), apartado 109. Véase también el artículo 11 de la Directiva 2008/104, que prevé que los Estados miembros «velarán por que los interlocutores sociales apliquen las disposiciones necesarias por medio de un acuerdo [y] deberán adoptar todas las disposiciones necesarias que les permitan garantizar en todo momento el logro de los objetivos de la presente Directiva».
(
21
)	Sentencia de 19 de septiembre de 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734), apartado 68.
(
22
)	Véanse, en este sentido, las sentencias de 8 de septiembre de 2011, Hennigs y Mai (C‑297/10 y C‑298/10, EU:C:2011:560), apartado 67; de 13 de septiembre de 2011, Prigge y otros (C‑447/09, EU:C:2011:573), apartado 47; de 28 de junio de 2012, Erny (C‑172/11, EU:C:2012:399), apartado 50, y de 19 de septiembre de 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734), apartado 69.
(
23
)	Sentencia de 13 de septiembre de 2011, Prigge y otros (C‑447/09, EU:C:2011:573), apartado 46.
(
24
)	Véanse, en este sentido, las sentencias de 13 de septiembre de 2011, Prigge y otros (C‑447/09, EU:C:2011:573), apartado 48; de 12 de diciembre de 2013, Hay (C‑267/12, EU:C:2013:823), apartado 27, y de 19 de septiembre de 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734), apartado 70. Véase también el considerando 19 de la Directiva 2008/104, que establece que, aunque dicha Directiva no afecta a la autonomía de los interlocutores sociales, el derecho a negociar y celebrar convenios colectivos debe ejercerse «dentro del respeto de la legislación [de la Unión] vigente».
(
25
)	Véase, por analogía, la sentencia de 17 de marzo de 2022, Daimler (C‑232/20, EU:C:2022:196), apartados 55 a 57, en la que el Tribunal de Justicia declaró que, aunque la cesión tiene, por su propia naturaleza, carácter temporal, los Estados miembros no tienen la obligación de establecer en su legislación la duración máxima de la puesta a disposición de las empresas usuarias de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal con arreglo al artículo 5, apartado 5, de la Directiva 2008/104. Los órganos judiciales nacionales podrán determinar tal duración máxima en el supuesto de que la legislación nacional no lo establezca. Véase también la sentencia de 18 de diciembre de 2008, Andersen (C‑306/07, EU:C:2008:743), apartados 52 a 54.
(
26
)	Véanse, en este sentido, las sentencias de 14 de octubre de 2020, KG (Cesiones sucesivas en el contexto de trabajo temporal) (C-681/18, EU:C:2020:823), apartado 65, y de 17 de marzo de 2022, Daimler (C‑232/20, EU:C:2022:196), apartado 76.
(
27
)	Véanse, en este sentido, las sentencias de 14 de octubre de 2020, KG (Cesiones sucesivas en el contexto de trabajo temporal) (C-681/18, EU:C:2020:823), apartado 66, y de 17 de marzo de 2022, Daimler (C‑232/20, EU:C:2022:196), apartado 77.
(
28
)	Véase la sentencia de 8 de septiembre de 2011, Hennigs y Mai (C‑297/10 y C‑298/10, EU:C:2011:560), apartado 65 y jurisprudencia citada.
(
29
)	El Tribunal de Justicia ha declarado que el mero hecho de que el Derecho de la Unión pueda oponerse a una cláusula incluida en un convenio colectivo no es, por sí solo, contrario al derecho a negociar y celebrar convenios colectivos reconocido en el artículo 28 de la Carta (sentencia de 8 de septiembre de 2011, Hennigs y Mai, C‑297/10 y C‑298/10, EU:C:2011:560, apartado 78).
(
30
)	Sentencias de 8 de septiembre de 2011, Hennigs y Mai (C‑297/10 y C‑298/10, EU:C:2011:560), apartado 78; de 13 de septiembre de 2011, Prigge y otros (C‑447/09, EU:C:2011:573), apartado 83; de 12 de diciembre de 2013, Hay (C‑267/12, EU:C:2013:823), apartado 47; de 19 de septiembre de 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734), apartado 79, y de 13 de enero de 2022, Koch Personaldienstleistungen (C‑514/20, EU:C:2022:19), apartado 46.
(
31
)	Sentencia de 7 de febrero de 1991, Nimz (C‑184/89, EU:C:1991:50), apartado 20.
(
32
)	Sentencia de 21 de octubre de 2010, Accardo y otros (C‑227/09, EU:C:2010:624), apartado 51.
(
33
)	Véase, en este sentido, la sentencia de 21 de octubre de 2010, Accardo y otros (C‑227/09, EU:C:2010:624), apartado 55.
(
34
)	Véase, en este sentido, la sentencia de 14 de octubre de 2020, KG (Cesiones sucesivas en el contexto de trabajo temporal) (C-681/18, EU:C:2020:823), apartados 65 y 66.