62004CC0499_ES
Conclusiones del abogado general
Conclusiones del abogado general
I. Introducción
1. El Landesarbeitsgericht Düsseldorf (tribunal de apelación alemán en materia social) ha planteado dos cuestiones prejudiciales con arreglo al artículo 234 CE para la interpretación del artículo 3 de la Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad. (2)
2. Las dudas le han surgido al examinar un contrato laboral que, en cuanto al incremento salarial, remite al convenio sectorial en vigor, negociado y suscrito por una patronal en la que está integrado el enajenante de la empresa, pero no el adquirente, habida cuenta, además, de que, con posterioridad al cambio en la titularidad, se ha aprobado un nuevo pacto colectivo.
3. Es la primera ocasión en la que el Tribunal de Justicia ha de abordar esta hipótesis, pese a las numerosas oportunidades en las que se ha pronunciado sobre la aludida norma. (3)
II. El marco jurídico
A. El derecho comunitario
4. La sucesión en el negocio constituye un ámbito conflictivo en el que influyen factores e intereses variados. (4) Por un lado, las tendencias del sistema productivo desencadenan alteraciones organizativas para adaptarse a una economía global caracterizada por la incertidumbre en la evolución de la demanda y la rápida obsolescencia de los bienes ofertados. Por otro, las preocupaciones de los dueños coexisten con las de los obreros, siendo difícil equilibrarlas, (5) lo que explica las diferencias que, en la protección de las distintas esferas confrontadas, hay en las legislaciones de los Estados miembros.
5. La Directiva 77/187 (6) ha realizado una armonización parcial; (7) otorga a los asalariados un amparo colectivo y otro individual: (8) el primero, para promover la negociación y la consulta sobre los efectos de la transmisión de empresas, a fin de reducir su incidencia en los vínculos laborales; el segundo, con el objeto de tutelar las deudas contraídas y de garantizar la pervivencia de los contratos,
(9) significados por su extrema vitalidad. (10)
6. Según la jurisprudencia, la normativa «pretende proteger, en interés de los empleados, las relaciones de trabajo, que forman parte del conjunto económico transmitido», (11) favoreciendo que los asalariados continúen al servicio del nuevo empresario en las mismas condiciones que mantenían con su antecesor. (12)
7. Respondiendo a este propósito, el artículo 3 prescribe:
«1.	Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha [de la transmisión], tal como se define en el apartado 1 del artículo 1, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal [transmisión].
[…]
2.	Después [de la transmisión] en el sentido del apartado 1 del artículo 1, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en la misma medida en que éste las previó para el cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo.
Los Estados miembros podrán limitar el periodo de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año.
[…]»
8. La evolución del mercado interior, las tendencias legislativas de los países europeos y la labor del Tribunal de Justicia justificaron los
cambios operados por la Directiva 98/50/CE del Consejo, de 29 de junio de 1998, (13) si bien la nueva redacción del artículo 3 coincidía sustancialmente con la originaria. (14)
9. La Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, (15) ha sustituido a la Directiva 77/187, aunque permanece el tenor literal del mencionado artículo 3, en los términos asignados por la Directiva 98/50.
B. La normativa alemana
10. Conviene resaltar la Tarifvertragsgesetz (Ley sobre convenios colectivos; en lo sucesivo, «TVG») y el Bürgerliches Gesetzbuch (Código Civil; en lo sucesivo, «BGB»), cuyo artículo 613a adapta el ordenamiento jurídico alemán a las reglas comunitarias.
1. La TVG
11. De conformidad con el artículo 1, apartado 1, los convenios colectivos especifican los derechos y las obligaciones de quienes los suscriben, incluyendo las normas jurídicas que afectan al contenido, (16) a la celebración y a la finalización de los contratos de trabajo, así como a otros aspectos laborales o relativos a los comités de empresa.
12. Según el artículo 4, apartado 1, primera frase, dichas normas jurídicas han de aplicarse directamente por los que se hallen ligados al pacto, ostentando esta consideración, a tenor del artículo 2, apartado 3, los miembros de las organizaciones obreras y empresariales firmantes y cada uno de los patronos que, por sí mismos, lo hayan rubricado.
13. El artículo 5 prevé la declaración de la naturaleza vinculante general de un acuerdo.
2. El BGB
14. El artículo 613a, apartado 1, indica, en su primera frase, que «los derechos y las obligaciones derivados de relaciones de trabajo existentes el día de la transmisión mediante un negocio jurídico de una empresa o de parte de una empresa son, desde el momento de la transmisión, asumidos por el cesionario». (17)
15. La segunda frase del artículo añade que, «si los derechos y las obligaciones están regulados por un convenio colectivo o por un acuerdo de empresa, integran la relación laboral entre el nuevo empleador y el trabajador, no pudiendo modificarse, en perjuicio de este último, en el plazo de un año desde la fecha de la transmisión». (18)
III. Los hechos, el litigio principal y las cuestiones prejudiciales
16. El Sr. Werhof entró a trabajar en DUEWAG AG el 1 de abril de 1985, inicialmente con carácter provisional y, a partir del 1 de septiembre siguiente, por tiempo indefinido.
17. En atención a lo estipulado, el vínculo se regiría por el convenio colectivo marco y por el acuerdo salarial vigentes para los empleados de los sectores siderúrgico, metalúrgico y eléctrico del Land de Renania del Norte-Westfalia, negociados entre el Industriegewerkschaft Metall (sindicato del metal), al que en ese momento no se había afiliado el interesado, y el Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (federación del metal y de la industria eléctrica del Land; en lo sucesivo, «AGV»), en el que constaba inscrita la empresa.
18. El 1 de abril de 1999 la sociedad se transformó en Siemens DUEWAG GmbH y, meses después, transmitió a Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, no incorporada a una patronal que suscriba convenios, una porción de su centro de actividad situado en Düsseldorf (Königsberger Strasse), donde prestaba sus servicios el Sr. Werhof, cuyo contrato individual también fue cedido.
19. La nueva propietaria elaboró con el comité de empresa el 2 de agosto de 2001 un plan para agrupar a los trabajadores sobre la base de lo concertado colectivamente en el ramo metalúrgico y en el eléctrico del Land. El 13 de agosto del mismo año pactaron una paga única para el personal; a cambio, el interesado firmó un escrito de renuncia a cualesquiera derechos individuales que pudieran corresponderle por aumento de haberes en periodos anteriores.
20. El 29 de agosto de 2001 la compañía rubricó con el Sr. Werhof un anexo al contrato de trabajo sobre su sueldo.
21. El sindicato y la federación mencionados aprobaron un nuevo convenio sectorial el 23 de mayo de 2002, que preveía un incremento retributivo del 2,6 % y otra paga suplementaria a partir del 1 de junio de 2003.
22. El Sr. Werhof ha pretendido en vía judicial que, desde esta última fecha, se le abone la diferencia entre las cantidades percibidas y las resultantes del referido convenio.
23. El Arbeitsgericht Wuppertal (órgano jurisdiccional de primera instancia que decide en materia laboral) ha desestimado la demanda en sentencia de 7 de enero de 2004.
24. Interpuesto recurso de apelación, el Landesarbeitsgericht Düsseldorf, tras constatar que la normativa alemana no confiere al actor la remuneración reclamada, (19) de modo que sólo cabría su concesión al amparo de las reglas europeas, ha suspendido el procedimiento para plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1) ¿Es compatible con el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 98/50/CE del Consejo, de 29 de junio de 1998, por la que se modifica la Directiva 77/187/CEE, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad (DO L 201, p. 88), [ (20) ]
que el cesionario de la empresa –no sujeto a convenio– quede obligado por un acuerdo entre el cedente –sujeto a convenio– y el trabajador, por el que se efectuaba una remisión a los respectivos convenios colectivos sectoriales suscritos por el cedente, de suerte que resulte aplicable el convenio colectivo vigente en el momento de la transmisión de la empresa, y no los aprobados con posterioridad?
2) En caso de respuesta negativa:
¿Es compatible con el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 98/50/CE que el cesionario quede obligado por los convenios colectivos sectoriales que hayan entrado en vigor después de la fecha de transmisión de la empresa únicamente cuando quede obligado el cedente?»
IV. El trámite ante el Tribunal de Justicia
25. Han depositado observaciones escritas, dentro del plazo fijado por el artículo 20 del Estatuto del Tribunal de Justicia, el Sr. Werhof, la Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, el Gobierno alemán y la Comisión.
26. En el acto de la vista, celebrada el 12 de octubre de 2005, han comparecido, para formular oralmente sus alegaciones, los representantes del Sr. Werhof y de Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, así como el agente de la Comisión.
V. Análisis de las cuestiones prejudiciales
A. Aspecto preliminar: la disposición comunitaria aplicable
27. La Comisión advierte, con carácter previo, que el derecho alemán incorporó en 2002 las transformaciones de la Directiva 77/187 llevadas a cabo por la Directiva 98/50, aunque el tiempo para hacerlo había finalizado el 17 de julio de 2001 y, por tanto, una vez consumada la transmisión de la empresa –el 1 de octubre de 1999–, por lo que, no obstante la consideración efectuada por el órgano judicial remitente, se ha de atender a la versión original de dicha norma, tal y como se desprende de la sentencia de 20 de noviembre de 2003, Abler y otros. (21)
28. El día en el que sucedió el cambio de titularidad y, por ende, la subrogación, determina la normativa aplicable. En el asunto de autos la transferencia se produjo tras la entrada en vigor de la Directiva 98/50, (22) pero cuando todavía no había transcurrido el periodo de trasposición, de ahí que, prescindiendo de la época en la que se adaptó el ordenamiento estatal, el análisis ha de realizarse con arreglo al primitivo enunciado de la regulación comunitaria.
29. La comparación entre los dos textos del artículo 3 muestra que el apartado 1, primer párrafo, coincide en lo sustancial en ambos (23) y que el apartado 2 inicial se ha convertido, tras la reforma, en el 3, aunque conserva su esencia. (24)
B. Sobre la primera cuestión prejudicial
1. Las cláusulas de remisión
30. El contrato laboral puede remitir, mediante cláusulas de flexibilización, a otros instrumentos jurídicos, como los convenios
colectivos, no necesariamente rubricados por los contratantes. (25)
31. Tales referencias instauran unas reglas comunes para la totalidad o para una parte del personal y consiguen una igualdad de trato, con independencia de la afiliación sindical. (26)
32. Las cláusulas actúan de manera estática o dinámica, según reenvíen a un convenio determinado en vigor o al aplicable en cada momento a la empresa o al sector económico en el que se desenvuelve la actividad. (27)
33. Los problemas en este proceso versan sobre las repercusiones jurídicas que, una vez transmitida una empresa, han de reconocerse a una estipulación contractual en cuya virtud rigen los compromisos en materia salarial alcanzados entre un sindicato y una federación empresarial en la que figuraba el primer empleador, pero no la sociedad adquirente del centro laboral, ya que, después del cambio, el concierto colectivo ha sido sustituido por otro.
34. Con este panorama, la principal duda del órgano judicial de reenvío estriba en si, entre los derechos que, a tenor del artículo 3, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 77/187, pasan al nuevo propietario de la entidad, se encuentra el de participar en las modificaciones convencionales acaecidas tras la subrogación.
35. La dificultad deriva de que, en el ámbito nacional, el Bundesarbeitsgericht (tribunal federal laboral) ha interpretado el artículo 613a del BGB declarando que, con arreglo a su segunda frase, se incorporan al contrato de trabajo las disposiciones de los convenios colectivos con el contenido que ostenten al tiempo del cambio en la titularidad, sin recoger las reformas ulteriores, pues no cabe aprovecharse de los beneficios de la evolución dinámica en la negociación, ya que la protección otorgada a los derechos de los obreros es estática; el Bundesarbeitsgericht, conjugando la primera frase del precepto con los artículos 3 y 4 de la TVG, entiende también que la sujeción a los sucesivos convenios colectivos de los trabajadores no puede ignorar la del patrono, pues en los casos de transferencia de la compañía haría depender la posición de los asalariados de la firma de un acuerdo de equiparación. (28)
2. La transmisión de empresas
36. La sucesión de empresas provoca efectos complejos, por lo que la Directiva 77/187 protege a los trabajadores en un sentido temporal doble, abarcando el pasado, al garantizar de modo extraordinario el cumplimiento de las deudas anteriores, y el futuro, al mantener los contratos de trabajo sin alterar sus términos, (29) salvo la novación subjetiva inherente al cambio del empleador.
37. A este respecto, la subrogación interviene de pleno derecho por la mera circunstancia del traspaso, (30) tutelando el interés prevalente a la prosecución de la relación laboral en todos sus extremos, para que no se extinga ni se perjudique, habida cuenta de que la prestación básica del patrono –la salarial– carece de carácter personalísimo. (31)
38. Prescindiendo de la persistencia del vínculo –no discutida en el asunto de autos–, las facultades y las obligaciones que lo integran nacen de estipulaciones particulares o colectivas. Entre unas y otras hay grandes diferencias, ya que, atendiendo a su origen, las primeras proceden del pacto entre el trabajador y el patrono, mientras que las segundas surgen de la negociación entre los representantes de ambos; y, poniendo el acento en sus consecuencias, las individuales afectan exclusivamente a quienes las suscriben, en tanto que las colectivas atañen a los representados por los sindicatos y por la patronal que las asumen.
39. Estas disparidades aparecen en el artículo 3 de la Directiva 77/187, cuyo apartado 1 se refiere a las cláusulas previstas singularmente y el apartado 2, a las pactadas en convenio.
40. La distinción goza de gran importancia, pues la pervivencia de las colectivas queda sometida a unos límites temporales: la fecha de extinción del acuerdo o la de entrada en vigor de uno nuevo,
salvo que los Estados señalen un término al respecto, que no ha de bajar de un año.
41. Ahora bien, junto a estos dos tipos de cláusulas hay un tercero, antes aludido, que participa de las cualidades de los otros dos; se da cuando el documento rubricado por el obrero y el patrono se remite al convenio colectivo, en orden a la regulación de alguna materia, como la salarial.
42. La indicación remitente, al hallarse incluida en un contrato individual, se rige por el apartado 1 del artículo 3 de la Directiva 77/187, lo que acarrea la prolongación del régimen jurídico pactado, sin perjuicio de una eventual modificación que, al margen de la transmisión, figura recogida de manera general en la legislación laboral y salvaguardada en el artículo 4, apartado 1, de la propia Directiva. (32)
43. Por el contrario, la regla colectiva a la que las partes reenvían se somete al apartado 2 del mismo artículo 3.
3. Examen de la cuestión
44. A tenor de las consideraciones precedentes, varias razones me mueven hacia una respuesta positiva a la pregunta formulada, ya que, en una hipótesis como la de autos, donde el empresario actual no pertenece a una patronal que negocie con los sindicatos, aunque el contrato individual precise que el salario se rige por los acuerdos convencionales que obligaban al predecesor, la protección de la remisión no posee un carácter dinámico, sino estático, con los mismos límites temporales que «las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo». (33)
45. En principio, todo el contenido sinalagmático de la relación laboral permanece, puesto que el adquirente de la empresa asume la posición del transmitente, lo que supone, en el plano singular, la persistencia del convenio por el que se regía, (34) incluso cuando el nuevo titular no se incorpore a su estructura.
46. Por puro afán dialéctico podría argumentarse que el último dueño de la entidad queda desvinculado de un acuerdo colectivo en el que no ha participado, pero esta alegación carece de consistencia para impugnar la vigencia de dicho pacto, pues, si se aprueba, hay que respetarlo. El cambio de patrono reviste tan poca relevancia como el de algún trabajador o el del comité de empresa.
47.
Mas la remisión no puede pervivir sine die,
extendiéndose al convenio en vigor al tiempo de la transmisión y a todos los que lo sustituyan.
48. La inmovilización de las condiciones laborales restringe el poder de dirección del empresario (35) y condena al fracaso cualquier intento de homogeneización. (36)
49. Cuando la obligatoriedad particularmente decidida reenvía a la regulación del salario en los sucesivos convenios colectivos, sin ningún tope temporal, surge un inconveniente capital, puesto que, si el nuevo propietario quisiera intervenir en los pactos con los sindicatos, habría de integrarse en la patronal negociadora, lo que, sin duda, coartaría su libertad de asociación.
50. La libertad de asociación comprende varias facetas complementarias, incluida la de no afiliarse. (37) Aparece proclamada entre los derechos humanos de la Unión Europea. (38) Previamente, dos sentencias de 8 de octubre de 1974, Union syndicale, Maasa y Kortner/Consejo, por un lado, (39) y Syndicat général du personnel/Comisión, por otro, (40) reconocieron la vigencia de su vertiente sindical en la Comunidad. La sentencia de 15 de diciembre de 1995, Bosm an, (41) declaró que este principio, «consagrado por el artículo 11 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, procedente de las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros, forma parte de los derechos fundamentales que, según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia […] se hallan protegidos en el ordenamiento jurídico comunitario». (42)
51. Tal derecho de quien adquiere una empresa ha de prevalecer sobre cualquier otro de inferior rango, como el del trabajador a los provechos económicos derivados de la evolución de los convenios colectivos firmados por el que transfirió la entidad.
52. Ahora bien, si los futuros convenios colectivos afectaran de manera permanente a un empresario ajeno a su negociación, se provocarían consecuencias similares a las de los contratos que asignan cargas a terceros, vulnerando el principio general pacta tertiis nec nocent.
Incluso cabría que al patrono no firmante de un convenio se le sometiera a más obligaciones que a quien sí lo rubricó, dejándolo en una incertidumbre, al albur de eventuales estipulaciones elaboradas a sus espaldas.
53. Por tales motivos no procede una interpretación «dinámica» de una cláusula de remisión como la controvertida en este asunto. En la cuestión planteada por el Landesarbeitsgericht, hay una situación de interinidad, en la que la referida cláusula despliega todos sus efectos en relación con el convenio suscrito por el titular inicial, pero deja de producirlos en los supuestos del artículo 3, apartado 2, de la Directiva 77/187 –expiración, extinción o sustitución, así como, cuando el Estado miembro lo ha previsto, por el transcurso de, al menos, un año desde la transmisión de la empresa–, sin que abarque los acuerdos sindicales posteriores, salvo, evidentemente, si el nuevo empresario expresa otra voluntad.
54. Parece oportuno señalar que la sentencia de 6 de noviembre de 2003, Martin y otros, (43) declaró que la norma comunitaria se opone a que el cesionario de una empresa ofrezca condiciones menos favorables que las otorgadas por el cedente en materia de jubilación anticipada, excepto cuando el mejor trato se base en un convenio colectivo que jurídicamente no es aplicable (apartado 48), circunstancia esta última que abunda en la tesis expuesta.
55. Además, al ser una regulación de transición, se justifica que la coyuntura de los trabajadores del cesionario y la de los traspasados por el cedente difiera provisionalmente. (44) La fijación de un término mínimo durante el que se ha de respetar el convenio permite que los asalariados gocen de un periodo de adaptación al nuevo empresario, (45) al margen del destino de los aprobados más tarde.
56. En otro orden de ideas, la tutela dispensada por la Directiva 77/187, acorde con su propósito, engloba los derechos subsistentes al tiempo de la subrogación, a saber, los que el interesado ha consolidado, incorporándolos a su acervo patrimonial; (46) excluidas las meras expectativas, por lo que no se recogen los hipotéticos beneficios dimanantes de venideros convenios colectivos. (47)
57. Finalmente, aunque nada obsta a la iniciativa del patrono para introducir en el contrato los cambios convenientes, utilizando las fórmulas consagradas en la legislación de manera general, (48) esta facultad no relega las disposiciones específicas en materia de transmisión de los centros.
C. Sobre la segunda cuestión prejudicial
58. El Landesarbeitsgericht Düsseldorf también desea conocer si, aun cuando el artículo 3, apartado 1, de la Directiva no autorice al adquirente de la empresa para desmarcarse de los convenios sectoriales posteriores a la transmisión, persiste la obligatoriedad a la que estaba sometido el que transfirió la entidad.
59. A tenor de la solución que propongo para la primera cuestión prejudicial, resulta superflua cualquier reflexión sobre la segunda.
60. No obstante, si el Tribunal de Justicia decidiera abordar el problema planteado subsidiariamente en este proceso, estimo que, en atención al carácter no personalísimo de la prestación del empresario, la sujeción al convenio colectivo no dependería de las circunstancias concurrentes en el transmitente, debiendo respetarse el contenido contractual, abstracción hecha de la novación subjetiva acaecida.
VI. Conclusión
61. De acuerdo con las consideraciones expuestas, sugiero al Tribunal de Justicia responder a la primera de las dos cuestiones prejudiciales del Landesarbeitsgericht Dusseldorf, declarando que:
«El artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad, no se opone a que, cuando el contrato laboral del trabajador remite a un convenio colectivo obligatorio para el que transfirió la compañía, el adquirente, no integrado en una patronal que negocia tales convenios, inaplique los que han sustituido al que estaba en vigor en el momento del cambio de la titularidad.»
(1) .
(2)  –	DO L 61, p. 26; EE 05/02, p. 122.
(3)  –	Rodríguez-Piñero Royo, M.C., «Transmisión de empresas y derecho europeo», en la obra colectiva La transmisión de empresas en Europa,
Cacucci Editore, Bari, 1999, p. 5, escribe que esta Directiva es la que ha provocado un mayor volumen de jurisprudencia, debido a «la gran incidencia de los supuestos comprendidos en su campo de aplicación, la variedad y la extensión de ese campo, así como la diversidad en los regímenes nacionales en el tratamiento jurídico de estas situaciones. Aunque a veces da la sensación de que la auténtica causa […] está en las propias carencias de la directiva».
(4)  –	Conforti, L., y Zucchetti, R., Diritto comunitario del lavoro-Tutela delle condizioni economiche e giuridiche dei lavoratori, sicurezza e salute sui luoghi di lavoro,
Bufetti, Roma, 1994, p. 224, se refieren a «una situazione eccezionale e traumatica».
(5)  –	Desdentado Bonete, A., «La sucesión de empresa: una lectura del nuevo artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores desde la jurisprudencia», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
nº 38, Madrid, 2002, pp. 241 y ss.
(6)  –	Sobre los trámites para su aprobación, Puissochet, J.-P., «La directive concernant le maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprises et la jurisprudence de la Cour», Journal des tribunaux du travail,
nº 725, 1999, p. 1.
(7)  –	Sentencia de 11 de noviembre de 2004, Delahaye (C-425/02, Rec. p. I-10823), apartado 32.
(8)  –	Conforti, L., y Zucchetti, R., op. cit.,
distinguen una tutela sustancial, en la que incluyen la continuidad de los nexos y de sus condiciones, y otra formal.
(9)  –	González Biedma, E., «El régimen jurídico de la transmisión de empresas en el derecho español», en La transmisión…, op. cit.,
p. 173.
(10)  –	Alonso Olea, M., y Casas Bahamonde, M.E., Derecho del trabajo,
19ª ed., Civitas, Madrid, 2001, p. 393.
(11)  –	Sentencia de 5 de mayo de 1988, Berg y Busschers (asuntos acumulados 144/87 y 145/87, Rec. p. 2559), apartado 13; en análogo sentido, sentencia de 10 de febrero de 1988, Daddy's Dance Hall (324/86, Rec. p. 739).
(12)  –	Entre otras, sentencias de 17 de diciembre de 1987, Ny Mølle Kro (287/86, Rec. p. 5465), apartado 12; Daddy's Dance Hall, apartado 9, y Berg y Busschers, apartado 12, ambas citadas; de 25 de julio de 1991, D'Urso y otros (C-362/89, Rec. p. I‑4105), apartado 9; de 16 de diciembre de 1992, Katsikas y otros (asuntos acumulados C-132/91, C-138/91 y C-139/91, Rec. p. I‑6577), apartado 21; de 12 de noviembre de 1998, Europièces (C-399/96, Rec. p. I-6965), apartado 37; de 14 de septiembre de 2000, Collino y Chiappero (C-343/98, Rec. p. I-6659), apartado 49; y la más reciente, de 26 de mayo de 2005, Celtec (C‑478/03, todavía sin publicar en la Recopilación), apartado 26.
(13)  –	Por la que se modifica la Directiva 77/187 (DO L 201, p. 88).
(14)  –	Véanse el punto 29 y las notas 23 y 24 de estas conclusiones.
(15)  –	DO L 82, p. 16.
(16)  –	Entre las que, con arreglo a ese precepto, figuran las que señalan la cuantía de la retribución.
(17)  –	El efecto subrogatorio se aprecia igualmente en la mayoría de las legislaciones de los demás Estados miembros como, por ejemplo, en la italiana (artículo 2112, apartado 1, del Codice Civile), en la belga (artículo 7 del Convenio Colectivo 32 bis)
o en la española (artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores); Ojeda Avilés, A., Rodríguez Ramos, M.J., y Gorelli Hernández, J., «La transferencia de empresas: un análisis comparado de la trasposición al derecho italiano, francés, belga, alemán, inglés y español, de la Directiva 77/187», La transmisión…, op. cit.,
p. 279.
(18)  –	Esta segunda frase fue incorporada por el artículo 1, apartado 5, de la Ley de 13 de agosto de 1980, relativa a la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo y el mantenimiento de los derechos en caso de transmisión de empresa (BGBl. 1980 I, p. 1308), promulgada para la transposición de normas comunitarias, como la Directiva 77/187. La Directiva 98/50 ha pasado al derecho alemán en la Ley de 28 de marzo de 2002, que modifica la Ley relativa al trabajo de los marinos y otras leyes (BGBl. 2002 I, p. 1163).
(19)  –	El órgano jurisdiccional de reenvío indica que Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG no está sometida al convenio de 23 de mayo de 2002, por ser ajena a la AGV y no haberse declarado la obligatoriedad general de dicho convenio (artículos 1 a 4 de la TVG); la pretensión del trabajador tampoco encontraría amparo en el artículo 613a, apartado 1, del BGB, ya que, a tenor de la jurisprudencia del Bundesarbeitsgericht, por un lado, una vez transmitida la empresa, las reformas del acuerdo colectivo no repercuten en el contrato, y, por otro lado, si hay sucesión, se equiparan las condiciones laborales de los asalariados, con independencia de su situación frente a un convenio.
(20)  – Ha de entenderse que el órgano remitente apunta al artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187, en la redacción de la Directiva 98/50, puesto que esta última comprende cuatro preceptos: el primero varía el título y el texto de los artículos 1 a 7 de la Directiva 77/187; el segundo contiene pautas sobre la trasposición; el tercero fija la fecha de su entrada en vigor; y el cuarto designa a los destinatarios.
(21)  –	Asunto C-340/01, Rec. p. I-14023. Resolvió una cuestión prejudicial de interpretación del artículo 1 de la Directiva 77/187 y declaró que el derecho austriaco se conformó a la Directiva 98/50, por la que se modifica la Directiva 77/187, cuyo plazo de desarrollo expiraba el 17 de julio de 2001, ya iniciado el litigio principal, por lo que no puede afectarle (apartado 5).
(22)  –	Según el artículo 3, ocurrió al publicarse en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas,
el 17 de julio de 1998.
(23)  –	La única diferencia estriba en que se suprimió la expresión, dirigida a la transmisión, «tal como se define en el apartado 1 del artículo 1», que figuraba con anterioridad.
(24)  –	Las disparidades apuntan, por un lado, en congruencia con la alteración precedente, a la eliminación de la frase «en el sentido del apartado 1 del artículo 1», y, por otro lado, a la sustitución de «en la misma medida en que éste [el convenio] las previó para el cedente» por «en los mismos términos aplicables al cedente».
(25)  –	En Alemania, aproximadamente el 90 % de los contratos laborales incorporan reglas de este tipo; Annuβ, G., «Die einzelvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge», Betriebs-Berater,
nº 49, 1999, p. 2558; y Preis, Grundfragen der Vertragsgestaltung im Arbeitsvertrag,
p. 51  y  ss., citado por Hanau, P., y Kania, T., «Die Bezugnahme auf Tarifverträge durch Arbeitsvertrag und betriebliche Übung», Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günter Schaub,
Múnich, 1998, p. 239.
(26)  –	Annuβ, G., op. cit.,
p. 2558.
(27)  –	Beseler, L., en Beseler, L., Düwell, F.J., y Göttling, W., Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, Betriebsänderung und Unternehmensumwandlung,
2ª ed., Dülmen, 2005, p. 105; y Hanau, P., y Kania, T., op. cit.,
p. 239.
(28)  –	Sentencias del Bundesarbeitsgericht de 20 de junio de 2001 – 4 AZR 295/00; de 29 de agosto de 2001 – 4 AZR 332/00; y de 16 de diciembre de 2002 – 4 AZR 467/01.
(29)  –	González Biedma, E., op. cit.,
p. 174.
(30)  –	Sentencias D'Urso y otros, apartado 20, y Celtec, apartado 38, ambas citadas; y de 14 de noviembre de 1996, Rotsart de Hertaing (C-305/94, Rec. p. I-5927), apartado 18.
(31)  –	Para Alonso Olea, M., y Casas Bahamonde, M.E., op, cit.,
p. 394, las causas fundamentales poseen naturaleza organizativa y metajurídica: «[…] el cambio de un trabajador destruye su contrato de trabajo; si se predicara lo mismo del cambio de empresario, todos los contratos en bloque terminarían, por lo que es comprensible, en este supuesto, la opción por la persistencia de los contratos. Aparte de que, si tal no fuera la solución, se estaría concediendo al empresario, en la transmisión voluntaria inter vivos,
un poder resolutorio unilateral […]».
(32)  –	Conforme al primer párrafo del apartado 1 de dicho artículo 4, la transmisión de una empresa, de un centro de actividad o de una parte del centro de actividad no constituye en sí misma un motivo de despido que puedan aprovechar el cedente o el cesionario, lo que no impide los despidos por razones económicas, técnicas o de organización, que impliquen cambios en el plano del empleo. Según el párrafo segundo del apartado 1, los Estados miembros pueden decidir que no se aplique el primer párrafo a determinadas categorías de trabajadores no cubiertas por la legislación o la práctica de los Estados miembros en materia de protección contra el despido. Por su parte, el apartado 2 dispone que, si el contrato de trabajo o la relación laboral se rescinde como consecuencia de que la transmisión ocasiona una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, la rescisión se considerará imputable al empresario. Véanse, al respecto, las sentencias Daddy's Dance Hall, apartados 16 y 17, y Collino y Chiappero, apartado 52, ya referidas; así como la de 12 de noviembre de 1992, Watson Rask y Christensen (C-209/91, Rec. p. I-5755), apartado 28.
(33)  –	Beseler, L., op. cit.,
p. 106, también opina que una cláusula de remisión dinámica se vuelve estática con la transmisión de la empresa; en igual línea, Heinze, M., «Ausgewählte Rechtsfragen zu § 613a BGB», Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günter Schaub,
Múnich, 1998, p. 281; Henssler, M., Unternehmensumstrukturierung und Tarifrecht, Festschrift für Günter Schaub,
Múnich, 1998, p. 322; y Gaul, B., «Einzelvertragliche Bezugnahmeklausel beim Übergang des Arbeitsverhältnisses auf nicht tarifgebundenen Arbeitgeber», Betriebs-Berater,
nº 21, 2000, pp. 1086 y ss. Disienten, entre otros, Thüsing, G., y Lambrich, T., «Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifnormen», Recht der Arbeit,
nº 4, 2002, pp. 211 y 212; y Annuβ, G., op. cit.,
p. 2560. A su vez, Hanau, P., y Kania, T., op. cit.,
p. 256, diferencian según las circunstancias que concurran y el tipo de convenio, inclinándose, en una situación como la presente, por un enfoque estático.
(34)  –	Martín Correa, J.M., «La sucesión de empresas. Reflexión a la luz de la Directiva CE 2001/23», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
nº 48, Madrid, 2004, p. 92.
(35)  –	Monereo Pérez, J.L., Las relaciones de trabajo en la transmisión de la empresa,
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1987, p. 334.
(36)  –	Desdentado Bonete, A., op. cit.,
p. 256.
(37)  –	El artículo 20, apartado 2, de la Declaración Universal de Derechos Humanos dispone que «nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación». Además, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos también ha corroborado esta dimensión negativa del derecho de asociación en las sentencias Young, James y Webster c. Reino Unido de 13 de agosto de 1981, serie A nº 44, § 52; Sigurdur A. Sigurjónsson c. Islandia de 30 de junio de 1993, serie A nº 264, § 35; y Gustafsson c. Suecia de 25 de abril de 1996, Recueil des arrêts et décisions,
1996-II, § 45.
(38)  –	Artículo 12, apartado 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, aprobada en Niza el 7 de diciembre de 2000 (DO C 364, p. 1), reproducido por el artículo II-72, apartado 1, del Tratado por el que se establece una Constitución para Europa (DO 2004, C 310, p. 1).
(39)  –	Asunto 175/73, Rec. p. 917.
(40)  –	Asunto 18/74, Rec. p. 933.
(41)  –	Asunto C-415/93, Rec. p. I-4921.
(42)  –	Apartado 79.
(43)  –	Asunto C-4/01, Rec. p. I-12859.
(44)  –	Ojeda Avilés, A., Rodríguez Ramos, M.J., y Gorelli Hernández, J., op. cit.,
p. 309.
(45)  –	Carabelli, U., «Alcune riflessioni sulla tutela dei lavoratori nei trasferimenti d'azienda: la dimensione individuale», Rivista Italiana di Diritto del Lavoro,
nº 1, 1995, p. 62.
(46)  –	Según la sentencia Martin y otros, ya mencionada, con independencia de que el ejercicio se supedite a un acontecimiento concreto dependiente de la voluntad del empresario (apartado 29).
(47)  –	La sentencia Collino y Chiappero, antes citada, negó que la antigüedad constituya un derecho invocable frente al nuevo empresario, aunque sirva para determinar otros de carácter pecuniario, que pueden reivindicarse frente al antiguo empresario (apartado 50).
(48)  –	Sentencias Daddy's Dance Hall, apartados 16 y 17, y Watson Rask y Christensen, apartados 27 a 29, igualmente indicadas.