62008CC0012
KOHTUJURISTI ETTEPANEK
PAOLO MENGOZZI
esitatud 21. jaanuaril 2009 (
1
)
Kohtuasi C-12/08
Mono Car Styling SA, likvideerimisel
versus
Dervis Odemis jt
„Eelotsusetaotlus — Direktiiv 98/59/EÜ — Artiklid 2 ja 6 — Töötajate teavitamise ja nõustamise kord kollektiivse koondamise korral — Tööandja kohustused — Töötajate kaebeõigus — Kooskõlalise tõlgendamise nõue”
I. Sissejuhatus
1.
Käesolev menetlus annab Euroopa Kohtule võimaluse selgitada kollektiivseid koondamisi käsitlevate ühenduse õigusnormide mõningaid aspekte. Põhiküsimusele vastamiseks on vaja eelkõige teha kindlaks, kas direktiiv 98/59/EÜ annab töötajatele otseselt õigusi, ning jaatava vastuse korral selgitada välja, kas need õigused on individuaalsed või kollektiivsed. Peale selle tuleb kontrollida, kas viidatud direktiiv võimaldab piirata siseriikliku õigusnormiga juhtumeid, mil kollektiivse koondamise peale saab kõnealuses direktiivis sätestatud nõude rikkumise korral esitada kaebuse. Lõpuks on samuti vaja võtta arvesse võimalikke piiranguid, mis võivad selles valdkonnas tuleneda otseselt ühenduse õiguse üldpõhimõtetest ning eelkõige õigusest tõhusale kohtulikule kaitsele.
2.
Nende selgituste jagamise võimaluse andis Cour du travail de Liège, kes peab tegema otsuse suure hulga kaebuste kohta, mille on esitanud teatavad töötajad, keda puudutab kollektiivne koondamine, ning esitas Euroopa Kohtule mõned eelotsuse küsimused.
II. Õiguslik raamistik
A. Ühenduse õigus
3.
Käesolevas menetluses asjakohased ühenduse õigusnormid on nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (edaspidi „direktiiv”) (
2
) sätted.
4.
Direktiivi põhjendused 1 ja 2 on sõnastatud järgmiselt:
„(1)
selguse ja otstarbekuse huvides tuleks konsolideerida nõukogu 17. veebruari 1975. aasta direktiiv 75/129/EMÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide kohta;
(2)
peetakse oluliseks suurendada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral, arvestades samas vajadust saavutada tasakaalustatud majanduslik ja sotsiaalne areng ühenduse piires”.
5.
Direktiivi artikkel 2 sätestab:
„1.   Tööandja, kes kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, alustab aegsasti konsultatsioone töötajate esindajatega, et saavutada kokkulepe.
2.   Sellistel konsultatsioonidel tuleks käsitleda vähemalt kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele.
Liikmesriigid võivad näha ette, et töötajate esindajad võivad kasutada ekspertide abi kooskõlas siseriikliku õiguse ja/või tavaga.
3.   Et võimaldada töötajate esindajatel teha konstruktiivseid ettepanekuid, peavad tööandjad konsulteerimise käigus aegsasti:
a)
esitama neile kogu asjaomase teabe ja
b)
teatama neile alati kirjalikult:
i)
kavandatavate koondamiste põhjused;
ii)
koondatavate töötajate arv ja kategooriad;
iii)
töötajate tavaline arv ja kategooriad;
iv)
ajavahemik, mille jooksul kavandatav koondamine toimub;
v)
koondatavate töötajate valiku kriteeriumid niivõrd, kuivõrd see on tööandja pädevuses vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele;
vi)
meetod, mille abil arvutatakse muid kui siseriiklikest õigusaktidest ja/või tavadest tulenevaid koondamisel makstavaid hüvitisi.
Tööandja edastab pädevale asutusele koopia vähemalt esimese lõigu punkti b alapunktides i–v sätestatud kirjaliku teatise punktidest.
[…]”.
6.
Direktiivi artiklid 3–6 sätestavad:
„Artikkel 3
1.   Tööandjad teatavad pädevale asutusele kirjalikult igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest.
[…]
2.   Tööandjad esitavad töötajate esindajatele koopia lõikes 1 nimetatud teatisest.
Töötajate esindajad võivad esitada pädevatele asutustele kõik omapoolsed märkused.
Artikkel 4
1.   Kavandatav kollektiivne koondamine, millest on teatatud pädevale asutusele, jõustub kõige varem 30 päeva pärast artikli 3 lõikes 1 nimetatud teatist, ilma et see piiraks sätete kohaldamist, mis reguleerivad üksikisiku õigusi koondamisteate saamise korral.
Liikmesriigid võivad volitada pädevaid asutusi lühendama eelmises lõigus osutatud tähtaega.
[…]
Artikkel 5
Käesolev direktiiv ei piira liikmesriikide õigust kohaldada või vastu võtta õigus- ja haldusnorme, mis on töötajate jaoks soodsamad, või soodustada või lubada töötajate jaoks soodsamaid kollektiivlepingutingimusi.
Artikkel 6
Liikmesriigid tagavad, et töötajate esindajatel ja/või töötajatel on võimalik kasutada haldusmenetlust või pöörduda kohtusse käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks.”
B. Siseriiklik õigus
7.
Direktiivi 75/129 (ja seega direktiivi 98/59) sätted võeti Belgias üle 2. oktoobri 1975. aasta kollektiivlepinguga nr 24, mis muudeti kohustuslikuks . aasta kuningliku dekreediga (edaspidi „kollektiivleping nr 24”). Kollektiivlepingu nr 24 artikkel 6 sätestab:
„Kui tööandja kavatseb läbi viia kollektiivse koondamise, teavitab ta eelnevalt töötajate esindajaid ning alustab nendega konsultatsioone; kõnealune teave antakse ettevõtte nõukogule või selle puudumisel ametiühingu esindusele […].
Ettevõtte nõukogu ja ametiühingu esinduse puudumisel toimuvad konsultatsioonid töötajate või nende esindajatega.
Sellistel konsultatsioonidel käsitletakse kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele.
Selleks peab tööandja esitama töötajate esindajatele kogu asjaomase teabe ja teatama neile igal juhul kirjalikult kavandatavate koondamiste põhjused, kriteeriumid, mida kavatsetakse rakendada koondatavate töötajate valikul, koondatavate töötajate arvu ja kategooriad, töötajate tavalise arvu ja kategooriad ning meetodi, mille abil arvutatakse muid kui seadusest või kollektiivlepingust tulenevaid koondamisel makstavaid hüvitisi ja ajavahemiku, mille jooksul kavandatav koondamine toimub, et võimaldada töötajate esindajatel esitada oma märkused ja ettepanekud selleks, et neid saaks arvesse võtta.”
8.
Täiendavad sätted, mis käsitlevad töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral, on kehtestatud Belgias 13. veebruari 1998. aasta seadusega tööhõivevõimaluste edendamise kohta, mille artiklid 66–69 sätestavad:
„Artikkel 66
1.   Tööandja, kes kavatseb läbi viia kollektiivse koondamise, peab järgima kollektiivse koondamise jaoks ette nähtud teavitamise ja konsulteerimise korda, nagu see on määratletud Conseil national du Travail’s (riiklik tööühing) sõlmitud kollektiivlepingus.
Sellega seoses peab tööandja täitma järgmised tingimused:
1)
esitama ettevõtte nõukogule või selle puudumisel ametiühingu esindusele või selle puudumisel töötajatele kirjaliku aruande, milles ta teatab oma kavatsusest viia läbi kollektiivne koondamine;
2)
suutma tõendada, et ta on seoses kollektiivse koondamise kavatsusega kutsunud kokku ettevõtte nõukogu või selle puudumisel kohtunud ametiühingu esindusega või selle puudumisel töötajatega;
3)
võimaldama töötajate esindajatest ettevõtte nõukogu liikmetel või selle puudumisel ametiühingu esinduse liikmetel või selle puudumisel töötajatel esitada kavandatud kollektiivse koondamise kohta küsimusi ning argumente või teha selle kohta omapoolseid ettepanekuid;
4)
olema punktis 3 mainitud küsimused, argumendid ja ettepanekud läbi vaadanud ning neile vastanud.
Tööandja peab tõendama, et ta on täitnud eelmises lõigus toodud tingimused.
2.   Tööandja peab teatama kollektiivse koondamise kavatsusest kuninga määratud ametnikule. Selle teatisega tuleb kinnitada, et lõike 1 teises lõigus ette nähtud tingimused on täidetud. Esimeses lõigus nimetatud ametnikule esitamise päeval edastatakse teatise koopia ka ettevõtte nõukogule või selle puudumisel ametiühingu esindusele ja tehakse ettevõttes teatavaks. Samuti saadetakse teatise koopia ettevõttes teatavakstegemise päeval tähitud kirjaga töötajatele, kes koondatakse ja kelle tööleping juba teatavakstegemise päeval lõppes.
Artikkel 67
Koondatud töötaja võib teavitamise ja konsulteerimise korra järgimise vaidlustada üksnes sel alusel, et tööandja ei ole täitnud artikli 66 lõike 1 teises lõigus toodud tingimusi.
Koondatud töötaja ei saa teavitamise ja konsulteerimise korra järgimist enam vaidlustada, kui töötajate esindajad ettevõtte nõukogus või selle puudumisel ametiühingu esinduse liikmed või selle puudumisel töötajad, keda tuli teavitada ja kellega tuli konsulteerida, ei ole 30 päeva jooksul, arvestades artikli 66 lõike 2 teises lõigus ette nähtud teatavakstegemise kuupäevast, teatanud tööandjale vastuväidetest artikli 66 lõike 1 teises lõigus toodud ühe või mitme tingimuse täitmise kohta.
Koondatud töötaja peab 30 päeva jooksul oma koondamise kuupäevast või kuupäevast, mil koondamine omandas kollektiivse koondamise iseloomu, andma tööandjale tähitud kirja teel teada, et ta vaidlustab teavitamise ja konsulteerimise korra järgimise.
Artikkel 68
1.   Kui koondatud töötaja puhul, kes vaidlustab teavitamise ja konsulteerimise korra järgimise, ei ole etteteatamisaeg veel möödunud või alles hakkab kulgema, peatatakse see etteteatamisaeg, kui vaidlustamine on põhjendatud, alates kolmandast tööpäevast, mis järgneb artikli 67 kolmandas lõigus nimetatud tähitud kirja saatmisele.
[…]
Artikkel 69
1.   Kui teavitamise ja konsulteerimise korra järgimise vaidlustanud koondatud töötaja tööleping on juba lõpetatud, peab töötaja artikli 67 kolmandas lõigus nimetatud tähitud kirjas lisaks taotlema enda töökohale ennistamist.
[…].”
III. Faktilised asjaolud, põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
9.
Kõnesoleva vaidluse aluseks olevad faktilised asjaolud on väga üksikasjalikult välja toodud pikas eelotsusetaotluses. Detailidesse laskumata saab kõnealuse juhtumi kokku võtta järgmiselt.
10.
2004. aastal oli autoosade tootmisega tegeleval äriühingul Mono Car Styling (edaspidi „Mono Car”) eriti raske periood, mis oli tingitud talle esitatud tellimuste järsust langusest. Selles olukorras otsustas äriühing vähendada oma personali, viies läbi kollektiivse koondamise.
11.
Äriühing jõudis selles osas töötajate esindajatega kokkuleppele: kõnealuses kokkuleppes määrati koondatavate töötajate arvuks 30 ning sätestati konkreetsed meetmed hüvitiste ja toetuste maksmiseks koondatavale personalile. Nii töötajate esindajad kui ka kohalikud tööturuasutused on kinnitanud, et äriühing järgis kollektiivset koondamist käsitlevates õigusnormides sätestatud teavitamise ja konsulteerimise korda.
12.
Põhikohtuasja aluseks on kaebus, mille esitasid individuaalselt 21 töötajat, keda kollektiivne koondamine puudutas. Eelnimetatud kaebuse esitamise põhjuseks oli kollektiivset koondamist käsitlevates õigusnormides sätestatud mõne menetlusnormi rikkumine Mono Cari poolt. Olen arvamusel, et siseriiklikule kohtule esitatud kaebuste üksikasjad võib käesolevas kontekstis kõrvale jätta, sest need ei ole otseselt seotud küsimustega, mille kohta Euroopa Kohus peab otsuse tegema.
13.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab igal juhul langetama otsuse äriühingu Mono Car suhtes esitatud kaebuse kohta pärast seda, kui töötajad on alama astme kohtus saanud (rahalise) hüvitise kahju eest, mida nad kandsid koondamismenetluses toime pandud rikkumiste tõttu.
14.
Olles arvamusel, et siseriikliku vaidluse lahendamiseks on vaja eelnevalt vastust mõnele küsimusele ühenduse õiguse tõlgendamise kohta, esitas eelotsusetaotluse esitanud kohus Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas direktiivi [98/59] artiklit 6 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus selline siseriiklik säte nagu 13. veebruari 1998. aasta seaduse artikkel 67 […],
—
kuna selle kohaselt saab töötaja vaidlustada teavitamise ja konsulteerimise korrast kinnipidamise üksnes sel alusel, et tööandja ei ole täitnud sama seaduse artikli 66 lõike 1 teises lõigus ette nähtud tingimusi,
—
ja niivõrd, kuivõrd töötajate esindajad ettevõtte nõukogus või selle puudumisel ametiühingu esinduse liikmed või selle puudumisel töötajad, keda tuleks teavitada ja kellega tuleks konsulteerida, on 30 päeva jooksul, arvestades artikli 66 lõike 2 teises lõigus ette nähtud teatavakstegemise kuupäevast, teatanud tööandjale vastuväidetest artikli 66 lõike 1 teises lõigus sätestatud tingimus(t)e täitmise kohta,
—
ning kui koondatud töötaja andis tööandjale tähitud kirja teel teada, et ta vaidlustab teavitamise ja konsulteerimise korra järgimise ja taotleb töökohale ennistamist, [ning teeb seda 30 päeva jooksul oma koondamise kuupäevast] või kuupäevast, mil koondamine omandas kollektiivse koondamise iseloomu?
2.
Eeldades, et direktiivi [98/59] artiklit 6 saab tõlgendada nii, et selle alusel võib liikmesriik vastu võtta sellise siseriikliku sätte nagu 13. veebruari 1998. aasta seaduse artikkel 67, mille kohaselt saab koondatud töötaja vaidlustada teavitamise ja konsulteerimise korra järgimise üksnes sel alusel, et tööandja ei ole täitnud sama seaduse artikli 66 lõike 1 teises lõigus ette nähtud tingimusi, ja niivõrd kui töötajate esindajad aktsiaseltsi nõukogus või selle puudumisel ametiühingu esinduse liikmed või selle puudumisel töötajad, keda tuleks teavitada ja kellega tuleks konsulteerida, on 30 päeva jooksul arvestades artikli 66 lõike 2 teises lõigus ette nähtud teatavakstegemise kuupäevast, teatanud tööandjale vastuväidetest artikli 66 lõike 1 teises lõigus sätestatud ühe või mitme tingimuse täitmise kohta, ning kui koondatud töötaja andis tööandjale tähitud kirja teel teada, et ta vaidlustab teavitamise ja konsulteerimise korra järgimise ja taotleb töökohale ennistamist, ning teeb seda 30 päeva jooksul oma koondamise kuupäevast või kuupäevast, mil koondamine omandas kollektiivse koondamise iseloomu,
siis kas selline süsteem on kooskõlas isikute põhiõigustega, mis moodustavad lahutamatu osa õiguse üldpõhimõtetest, mille järgimist Euroopa Kohus tagab, ning eelkõige Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni artikliga 6?
3.
Kas siseriiklik kohus, kelle lahendada on kahe üksikisiku – käesoleval juhul töötaja ja tema endise tööandja – vaheline vaidlus, võib jätta kohaldamata sellise siseriikliku õiguse sätte nagu 13. veebruari 1998. aasta seaduse artikkel 67, mis on ühenduse direktiivi sätetega vastuolus, et võiks kohaldada teisi siseriikliku õiguse sätteid, nagu . aasta kollektiivlepingu nr 24 […] sätted, mis võtavad ühenduse direktiivi üle eelduslikult õigesti, kuid mille tegelikku kohaldamist takistab see siseriiklik säte, mis on ühenduse direktiiviga vastuolus, st käesoleval juhul . aasta seaduse artikkel 67?
4.
1.
Kas direktiivi [98/59] artiklit 2, eriti selle lõikeid 1, 2 ja 3 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus selline siseriiklik säte nagu 13. veebruari 1998. aasta seaduse […] artikli 66 lõige 1 osas, milles see sätestab, et tööandjal, kes soovib täita endal kollektiivse koondamise raames lasuvaid kohustusi, tuleb üksnes tõendada, et ta täidab järgmised tingimused:
1)
on esitanud ettevõtte nõukogule või selle puudumisel ametiühingu esindusele või selle puudumisel töötajatele kirjaliku aruande, milles ta teatab oma kavatsusest viia läbi kollektiivne koondamine;
2)
suutma tõendada, et ta on seoses kollektiivse koondamise kavatsusega kutsunud kokku ettevõtte nõukogu või selle puudumisel kohtunud ametiühingu esindusega või selle puudumisel töötajatega;
3)
on võimaldanud töötajate esindajatest ettevõtte nõukogu liikmetel või selle puudumisel ametiühingu esinduse liikmetel või selle puudumisel töötajatel esitada kavandatud kollektiivse koondamise kohta küsimusi ning argumente või teha selle kohta omapoolseid ettepanekuid;
4)
on läbi vaadanud punktis 3 mainitud küsimused, argumendid ja ettepanekud ning neile vastanud.
2.
Kas [direktiivi] sama sätet tuleb mõista nii, et sellega on vastuolus selline siseriiklik säte nagu 13. veebruari 1998. aasta seaduse […] artikli 67 teine lõik osas, milles see sätestab, et koondatud töötaja võib teavitamise ja konsulteerimise korra järgimise vaidlustada üksnes sel alusel, et tööandja ei ole täitnud artikli 66 lõike 1 teises lõigus toodud tingimusi, mida käsitleb eespool sama küsimuse punkt 1?”
IV. Siseriikliku õiguse tõlgendused ja eelotsuse küsimuste vastuvõetavus
15.
Olen arvamusel, et enne eelotsuse küsimuste käsitlemist on vaja peatuda siseriikliku õiguse tõlgendamisel ja sellega seotud eelotsusetaotluse vastuvõetavuse probleemidel.
16.
Eelotsusetaotluse ja poolte märkuste järgi võib 1998. aasta seaduse artiklit 67, milles üksiktöötaja õigusele vaidlustada kollektiivne koondamine on kehtestatud rida piiranguid, tõlgendada kahel täiesti erineval viisil.
17.
Esimese tõlgenduse kohaselt on viidatud artiklis 67 sätestatud individuaalse kaebuse esitamise võimaluse piirangud kohaldatavad ainult nende kaebuste suhtes, mis esitatakse 1998. aasta seaduses ette nähtud konkreetsete meetmete võtmise saavutamiseks õigusvastase kollektiivse koondamise korral: teisisõnu kohaldatakse kõnealuseid piiranguid ainult kaebuste suhtes, mille eesmärk on saavutada koondatud töötaja töökohale ennistamine või etteteatamistähtaja peatumine. Selle põhjuseks on asjaolu, et need meetmed on omased konkreetselt 1998. aasta seadusele. (
3
)
18.
Seevastu teise tõlgenduse järgi ei kohaldata 1998. aasta seaduse artiklis 67 kehtestatud individuaalse kaebuse esitamise võimaluse piiranguid ainult eelnimetatud seaduses ette nähtud konkreetsete meetmete suhtes, vaid üldisemalt kõikide individuaalsete kaebuste suhtes, mis töötajad on esitanud kollektiivse koondamise peale eesmärgiga vaidlustada teavitamise ja konsulteerimise korra järgimine. Sellise tõlgenduse järgi kohaldatakse viidatud artiklis 67 kehtestatud piiranguid samuti kaebuste suhtes, mis töötajad on esitanud, et saavutada näiteks kahju hüvitamine. Eelotsusetaotluse esitanud kohus ei ole küll oma seisukohta selgelt väljendanud, kuid näib pooldavat eelnimetatud teist tõlgendust.
19.
On selge, et kui lähtuda esimesest tõlgendusest, kaotaks käesolev eelotsusemenetlus igasuguse asjakohasuse. Sellise tõlgenduse kohaselt võivad 1998. aasta seaduse artiklis 67 kehtestatud piirangud äärmisel juhul välistada, et töötaja saavutab mõne meetme võtmise, aga need ei takista tal siiski esitada kohtule hagi kollektiivse koondamise vaidlustamiseks mõne muu õigusnormi alusel kui 1998. aasta seadus ning saavutada võimalik rahuldav lahendus, näiteks kahju hüvitamise näol. Järelikult on täiesti ilmne, et enam ei ole võimalik tuvastada vastuolusid ei direktiivi 98/59 artikliga 6 ega põhimõttega, mille kohaselt peab olema tagatud õigus tõhusale kohtulikule kaitsele, ega Euroopa inimõiguste konventsiooniga. Kõnealused õigusnormid nõuavad just, et oleksid tagatud piisavad õiguskaitsevahendid, mitte üks konkreetne meede.
20.
Belgia kohtupraktikas järgitakse vähemalt osaliselt esimest tõlgendust: näiteks teeb seda põhikohtuasja esimese kohtuastmena menetlev kohus, kelle otsus on vaidlustatud eelotsusetaotluse esitanud kohtus. Eelnimetatud Cour du travail de Liège on teistsuguses koosseisus teinud 30. aprillil 2007 samalaadse otsuse, märkides eelkõige, et tõlgendus, mille kohaselt on 1998. aasta seaduse artikli 67 tingimused kohaldatavad kõikide kaebuste ning mitte üksnes nende suhtes, mille eesmärk on kõnealuses seaduses ette nähtud konkreetsete täiendavate meetmete võtmise saavutamine, „kujutab endast […] väga järsku kõrvalekallet kollektiivlepingust nr 24 tulenevatest töötajate õigustest ja tegevustest” (
4
).
21.
Muu hulgas selgub kohtuasja dokumentidest ja kohtuistungil on kinnitust leidnud, et eelotsusetaotluse esitanud kohtus ei ole isegi kerkinud äriühingu Mono Car töötajate võimaliku töökohale ennistamise küsimust, mis muudaks kõik eelotsusetaotluse esitanud kohtu tõstatatud probleemid esimese tõlgenduse järgimise korral veelgi asjakohatumaks.
22.
Et Euroopa Kohtu ülesanne ei ole siseriikliku õiguse tõlgendamine, pean tunnistama, et mul on raske aru saada, kuidas saab siseriiklik kohus eelistada artikli 67 jäigemat tõlgendust. Selle puhul peab eelkõige arvesse võtma asjaolu, millele viidati ka kohtuistungil, et 1998. aasta seadus, mis sisaldab kõnealust artiklit, võeti vastu pärast traumeerivat kollektiivset koondamist Renault’ tehases, et tõhustada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral. Juba ainuüksi eelnimetatud põhjusel näib olevat raske nõustuda, et sarnases kontekstis sündinud seadus oleks tegelikult konkreetselt vähendanud koondatud töötajatele antud õigusi.
23.
Märgin muu hulgas, et 1998. aasta seaduse artiklites 68 ja 69 piirdutakse vastavalt etteteatamistähtaja peatumise (artikkel 68) ja töötaja töökohale ennistamise taotluse (artikkel 69) reguleerimisega. Need kaks juhtumit näivad olevat 1998. aasta seaduse ülesehituses ainsad selles silmas peetud meetmed, mis kinnitab omakorda asjaolu, et 1998. aasta seaduse kohaldamisala on piiratud eelnimetatud konkreetsete ja erakorraliste meetmetega (etteteatamistähtaja peatumine ja töökohale ennistamine). Tuleb märkida, et vastavalt artiklile 68 peatub etteteatamistähtaeg automaatselt ja kui selle tingimused ei ole täidetud, kohaldatakse artiklit 69, mis kohustab töötajat taotlema töökohale ennistamist: „töötaja [peab] lisaks taotlema enda töökohale ennistamist ”.
24.
Eelkõige Belgia valitsus toetab oma kirjalikes märkustes eelotsuse küsimuste vastuvõetamatust, kuna käesoleval juhtumil ei kohaldata 1998. aasta seaduse artiklit 67.
25.
Tuleb nimelt möönda, et loogika, millest eelotsusetaotluse esitanud kohus Euroopa Kohtu poole pöördumisel lähtus, ei ole veatu. Eelkõige tuleb märkida, et pärast seda, kui kõnealune kohus tõi välja siseriikliku õiguse kaks võimalikku tõlgendust, ilma et oleks selgelt pooldanud ühte neist, esitas ta Euroopa Kohtule rea küsimusi, millel on mõtet ainult juhul, kui eelistatakse ühte kahest tõlgendusest. Järelikult palutakse Euroopa Kohtul kõnealuse juhtumi puhul avaldada arvamust probleemi kohta, mis võib muutuda täiesti asjakohatuks, kui siseriiklik kohus otsustab lõpuks oma siseriikliku õiguse teistsuguse tõlgenduse kasuks.
26.
Eelnimetatut silmas pidades olen siiski arvamusel, et käesolev eelotsusetaotlus ei vasta nendele – tõepoolest pisut rangetele – tingimustele, mida on Euroopa Kohtu praktikas peetud vajalikeks, et keelduda vastamast siseriikliku kohtu esitatud küsimustele.
27.
Ühest küljest on Euroopa Kohus andnud selge juhise, mille kohaselt hindab siseriikliku õiguse konteksti ja seda, kas otsuse tegemiseks siseriikliku vaidluse kohta on tarvis Euroopa Kohtu otsust, siseriiklik kohus. (
5
)
28.
Teisest küljest olen arvamusel, et küsimusi, mis Cour du travail de Liège esitas, võib siiski tõlgendada kui Euroopa Kohtule esitatud üldist taotlust selgitada direktiivi 98/59 mõningaid aspekte, et võimaldada siseriiklikul kohtul tõlgendada oma siseriiklikku õigust sellisel viisil, mis ei ole vastuolus ühenduse õiguse sätetega.
29.
Seetõttu olen arvamusel, et Belgia Kuningriigi esitatud vastuvõetamatuse vastuväidetega ei saa nõustuda.
V. Direktiiv 98/59
30.
Enne üksikute eelotsuse küsimuste juurde asumist pean otstarbekaks esitada mõned üldised kaalutlused direktiivi 98/59 kohta. Kui mõned kõnealust direktiivi iseloomustavad aspektid on juba lahti seletatud, on nimelt kergem küsimustele vastata.
A. Direktiivi kujunemislugu, eesmärgid ja tunnusjooned
31.
Esimene ühenduse õigusakt, mis käsitles kollektiivseid koondamisi, oli direktiiv 75/129/EMÜ (
6
). Otsustavaks tõukeks selle direktiivi vastuvõtmisel sai tähelepanek, et suured tööstuskontsernid otsustasid kollektiivsete koondamiste puhul koondada töötajad nendes ühenduse liikmesriikides, kus koondamiskaitse oli eriti nõrk.
32.
Õigupoolest on koondamist käsitlevatele ühenduse õigusnormidele algusest peale omane olnud kahesus. Ühest küljest meenutas seadusandja kohe, et ühenduse süsteemi aluseks on sotsiaalsed eesmärgid, viidates vajadusele „suurendada töötajate kaitset”, mis oli otsustavaks tõukeks direktiivi 75/129 vastuvõtmisel. (
7
) Teisest küljest võeti sama direktiiv vastu, kasutades asutamislepingu praeguse artikli 94 (endine artikkel 100) õiguslikku alust, millega nähakse ette direktiivide vastuvõtmine niisuguste siseriiklike sätete ühtlustamiseks, „mis otseselt mõjutavad ühisturu rajamist või toimimist”.
33.
Kõnealune kahesus on kergesti märgatav direktiivi 75/129 põhjendustes. Neist esimeses kinnitatakse – nagu juba nägime – vajadust suurendada töötajate kaitset, teises mainitakse, et erinevates liikmesriikides esineb veel erinevusi kollektiivsete koondamiste osas; kolmandas märgitakse, et „sellised erinevused võivad otseselt mõjutada ühisturu toimimist”.
34.
Direktiivi 75/129 muudeti esimest korda direktiiviga 92/56 (
8
). Selle muutmise tulemusena omandasid õigusnormid – ehkki neid ei muudetud põhjalikult – (vähemalt teoreetiliselt) „sotsiaalsema” iseloomu, nagu ilmneb muu hulgas selle 1992. aasta direktiivi põhjendusest 1, milles viidatakse 1989. aastal vastu võetud ühenduse töötajate sotsiaalsete põhiõiguste hartale.
35.
Direktiiv 98/59 kujutab endast, nagu selgub selle esimesest põhjendusest, direktiivi 75/129 kodifitseeritud redaktsiooni ja sisaldab seega põhiliselt viimase direktiivi konsolideeritud teksti niisugusena, nagu seda direktiivi on muudetud direktiiviga 92/56.
36.
Seetõttu saab direktiivi 98/59 pidada täies ulatuses direktiivi 75/129 praegu kehtivaks redaktsiooniks. Seega on eelkõige võimalik viidata ühtlasi viimati mainitud direktiiviga seotud kohtupraktikale, mida ma seetõttu vajaduse korral tsiteerin, kordamata asjaolu, et vormiliselt käsitleb see kohtupraktika direktiivi 75/129.
37.
Direktiivi 98/59 peamine eesmärk on kehtestada kollektiivse koondamise korral mitu menetluslikku laadi piirangut. Teisisõnu ei ole direktiivi eesmärk piirata sisuliselt valikuid, mida ettevõtja võib ettevõtte juhtimisel teha. Nagu Euroopa Kohtu praktikas on juba rõhutatud, jätab direktiiv eelkõige puutumata ettevõtja vabaduse läbi viia koondamisi (
9
) ja üldisemas mõttes vabaduse korraldada oma majandustegevust talle kõige sobivamal viisil. (
10
)
38.
Lisaks on selge – nagu ilmneb eelkõige direktiivi artiklist 5 –, et see esineb ühtlustamisnormi kujul, mis kehtestab miinimumstandardi, jättes liikmesriikidele vabaduse kehtestada töötajatele soodsamaid õigusnorme. (
11
) Seetõttu on direktiivis kollektiivsete koondamiste suhtes kohaldatavate õigusnormide ühtlustamine direktiiviga osaline ja piiratud. (
12
)
39.
Peale selle on märkimisväärne, et nimetatud õigusnormiga seotud Euroopa Kohtu praktika keskendub eelkõige selle normi kohaldamisalale. Eelkõige on uurimise alla võetud mõisted „asutus” (
13
) ja „koondamine” (
14
), direktiivi kohaldatavus ettevõtja tegevuse täieliku lakkamise korral (
15
) ja mittetulundusega tegelevate tööandjate suhtes. (
16
) Sama teemaga seoses on Euroopa Kohus tõlgendanud direktiivi kohaldamisala erandeid, (
17
) künniste arvutamist selle direktiivi kohaldamise puhul (
18
) ja koondamise toimumise ajahetke. (
19
)
B. Kas direktiiv annab õigusi?
40.
Üks konkreetne probleem, mida peab eelnevalt käsitlema, on küsimus, kas direktiiv 98/59 annab õigusi, ja kui annab, siis kas sellised õigused on individuaalset (st neid tunnustatakse üksiktöötajate puhul) või kollektiivset (st neid tunnustatakse töötajate esindajate puhul) laadi.
41.
Eelkõige väidavad töötajad, keda koondamine puudutab, kergesti mõistetavatel põhjustel, et direktiiviga tunnustatakse iga üksiktöötaja õigusi, keda kollektiivne koondamine puudutab. Seevastu komisjon on arvamusel, et direktiiv 98/59 tunnustab kollektiivset laadi õigusi.
42.
Arvan, et kõnealune küsimus on niisugusena, nagu seda on käsitletud äsja nimetatud poolte märkuste raames, halvasti püstitatud.
43.
Direktiiv iseenesest ei tekita õigusi ega tunnusta neid, olgu need siis kas individuaalset või kollektiivset laadi. See sätestab, et liikmesriigid peavad kollektiivsete koondamiste puhul tunnustama mõningaid menetluslikku laadi tagatisi. Peale selle sätestab direktiiv, eelkõige oma artiklis 6, et liikmesriigid peavad looma sobivad vahendid „käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks” (kohtujuristi kursiiv).
44.
Nagu näha, on ühenduse seadusandja ainsas direktiivi sätete konkreetse tõhususe tagavaid meetmeid käsitlevas artiklis vältinud mõiste „õigused” kasutamist, eelistades selle asemel rääkida „kohustustest”. Seega on antud juhul peetud silmas mitte niivõrd nende isikute puhul tunnustatud mitmesuguseid õigusi, keda kollektiivne koondamine puudutab, vaid pigem kõnealuse koondamise üle otsustavatele tööandjatele kehtestatud mitmesuguseid kohustusi.
45.
Kuigi see tähelepanek võib kindlasti osutada seadusandja suhtumisele, kes – pealegi niisuguses valdkonnas nagu kollektiivsed koondamised, mis on oma loomult üsna delikaatne ja mida iseloomustavad üksteisest äärmiselt erinevad siseriiklikud traditsioonid – püüdis leida kompromissi väga erinevatele seisukohtade vahel, vastab igale kohustusele loogiliselt siiski õigus. Järelikult kes võiks olla direktiivi artikli 6 tähenduses õiguse saaja, see tähendab selle omanik?
46.
Minu arvates ei ole seda isikut direktiivis ära näidatud, see jäetakse liikmesriikide otsustada. Tuleb meenutada artikli 6 sõnastust. Selle kohaselt peavad liikmesriigid tagama, et „töötajate esindajatel ja/või töötajatel on võimalik kasutada haldusmenetlust ja/või pöörduda kohtusse käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks” (kohtujuristi kursiiv).
47.
Artikli 6 sõnastus on selge. Liikmesriikidel on eelkõige võimalik anda täielikus kooskõlas artikliga 6 kaebeõigus kollektiivsete koondamiste korral a) ainult töötajate esindajatele; b) ainult igale töötajale individuaalselt; c) nii töötajate esindajatele kui ka üksiktöötajatele. (
20
)
48.
Olen arvamusel, et märkused, mis ma tegin direktiivi 98/59 kujunemisloo ja tunnusjoonte kohta, õigustavad täielikult selle direktiivi artikli 6 sõnasõnalist tõlgendamist. Mulle tundub eelkõige olevat täiesti põhjendamatu ja ühtlasi tarbetu kasutada täiendavaid tõlgenduskriteeriume, et „sundida” sätet ütlema enamat, kui seadusandja tahtis. On selge, et ühenduse seadusandja on soovinud jätta liikmesriikidele selles valdkonnas suure kaalutlusõiguse: seadusandjale oli oluline, et kollektiivsete koondamiste korral oleksid tagatud tõhusad meetmed, sõltumata sellest, kas need on tekkinud liikmesriikide poolt antud individuaalse, kollektiivse või segatud kaebeõiguse tulemusena.
49.
Peale selle sätestab Nice’is 7. detsembril 2000 välja kuulutatud Euroopa Liidu põhiõiguste harta (
21
) artikkel 27, et „[t]öötajatele või nende esindajatele tuleb asjakohasel tasandil tagada, et nad saaksid õigel ajal informatsiooni ja et nendega konsulteeritaks liidu õiguse ja siseriikliku seaduse ja tava kohaselt ettenähtud juhtudel ja tingimustel” (kohtujuristi kursiiv). Seega on seadusandja – kasutades sidesõna „või” – ka selles kinnitanud võimalust, et õigust teavitamisele ja konsulteerimisele tunnustakse pigem kollektiivsel kui individuaalsel tasandil.
50.
Samamoodi peetakse direktiivis 2002/14 (
22
), millega kehtestatakse töötajate teavitamise ja nõustamise üldraamistik, jättes selle artikli 9 kohaselt siiski puutumata direktiivis 98/59 sätestatu, töötajate esindajaid ainsateks teavitamise ja konsulteerimise korda tõesti kaasatud isikuteks ja täpsustatakse põhjenduses 15, et „[k]äesolev direktiiv ei piira selle õiguse praktilist kasutamist käsitlevate siseriiklike süsteemide kohaldamist, kui sellise õigusega isikutelt nõutakse oma soovide teatamist kollektiivselt”.
51.
Lõpuks tuleb veel täpsustada, et kogu käesolevas ettepanekus esitatud arutlus käsitleb ainult ühe sisulise õiguse võimalikke rikkumisi nende õiguste seast, mille kohta võib asuda seisukohale, et need tulenevad direktiivist 98/59, selleks on õigus teavitamisele ja konsulteerimisele. Kõik teised siseriiklikes õiguskordades tunnustatud töötajatele ja/või nende esindajatele antavad õigused ei puuduta kõnealust juhtumit.
52.
Olles eelnevalt selgitanud neid aspekte, hakkan nüüd analüüsima eelotsusetaotluse esitanud kohtu tõstatatud küsimusi.
VI. Eelotsuse küsimused
A. Esimene ja neljas küsimus
1. Õiguse individuaalne või kollektiivne laad (esimese küsimuse esimene osa)
53.
Esimese küsimusega küsib eelotsusetaotluse esitanud kohus Euroopa Kohtult sisuliselt, kas direktiivi 98/59 artikliga 6 on kooskõlas siseriiklik õigusnorm, mis seab üksiktöötaja õiguse vaidlustada kollektiivne koondamine sõltuvusse:
a)
asjaolust, et konkreetsetele rikkumistele (Belgia 1998. aasta seaduse artiklis 66 sätestatud tingimuste mittejärgimine) on viidatud;
b)
eelkõige asjaolust, et töötajate esindajad on tööandjapoolsed oletatavad rikkumised ametlikult vaidlustanud.
54.
Esimese küsimuse arutamisel keskendusid pooled peamiselt punkti 53 alapunktis b esitatud probleemile, see tähendab kollektiivse koondamise vaidlustamise õiguse individuaalsele või kollektiivsele laadile. Seega käsitlen kõigepealt seda esimest aspekti. Kaebuse esitamise võimaluse piiranguid, mis on seotud vajadusega vaidlustada ainult mõned konkreetsed rikkumised (punkti 53 alapunkt a), käsitletakse seevastu seoses neljanda eelotsuse küsimusega.
a) Poolte seisukohad
55.
Dervis Odemis jt, st töötajad, keda kollektiivne koondamine puudutab, märgivad eelkõige, et kollektiivset koondamist käsitlevate Belgia õigusnormide tõlgendust, mida eelotsusetaotluse esitanud kohus kasutas esimese eelotsuse küsimuse sõnastamisel, ei järgi kaugeltki mitte kõik. Nagu olen juba eespool välja toonud, on olemas ka teine tõlgendus, mis vastab ilmselt paremini 1998. aasta seaduse mõttele ja mille kohaselt takistab selle seaduse artiklis 67 kehtestatud tingimuste mittejärgimine üksiktöötajatel üksnes taotleda töökohale ennistamist või etteteatamistähtaja peatumist, ent ei võta nendelt töötajatelt kuidagi võimalust esitada näiteks kaebus, et neile hüvitataks kahju, mis tekkis seoses teavitamise ja konsulteerimise korra mittejärgimisega. (
23
)
56.
Järelikult kujutab lahendus, mille need pooled pakuvad välja esimese eelotsuse küsimuse puhul, teatud mõttes endast peaaegu nagu teise võimalusena esitatud nõuet, sest töötajate esmane kaitse – isegi kui seda ei ole võimalik otse Euroopa Kohtus kasutada – näib olevat Belgia õigusnormide eespool esitatud tõlgendus. Igal juhul väidavad need pooled, et direktiiv näeb ette õiguse teavitamisele ja konsulteerimisele, mis puudutab ka töötajaid individuaalselt, mitte üksnes nende esindajaid: järelikult antakse direktiivi artikliga 6 kaebeõigus samuti igale töötajale individuaalselt.
57.
Belgia Kuningriik, kes käsitleb eelotsuse küsimusi ainult teise võimalusena pärast seda, kui väitis, et need on vastuvõetamatud, (
24
) on arvamusel, et ühenduse õiguskorrast tulenevate õiguste tagamise vahendite valimisel on igal liikmesriigil kaalutlusõigus, kuna direktiivis puuduvad vastavasisulised täpsemad juhised. Järelikult ei saa ühe liikmesriigi poolt kasutatavate meetmete valikut kritiseerida, tingimusel et ettenähtud vahendid tagavad nende õiguste tõhusa kaitse. Et Belgia õigusaktid näevad ette terve rea meetmeid direktiivi 98/59 nõuetekohaseks järgimiseks, ei esine direktiivi ja Belgia õigusnormide vahel seega vastuolusid.
58.
Komisjon on arvamusel, et direktiiv 98/59 annab kollektiivset, mitte individuaalset laadi õigusi: järelikult ei esine komisjoni arvates kõnealuse direktiivi puhul kokkusobivuse probleeme.
59.
Ühendkuningriigi valitsus kinnitab lõpuks omalt poolt, et direktiivi 98/59 artiklis 6 kasutatud seose „ja/või” eraldava laadi tõlgendamisega ei tohi üle pingutada, ja seda ka seetõttu, et vastasel juhul takistaksime märkimisväärselt direktiiviga kehtestatud süsteemi toimimist.
b) Hinnang
60.
Minu eespool toodud märkuste põhjal direktiivi 98/59 üldise laadi kohta (
25
) saab teha loogilise järelduse, et direktiiv iseenesest ei anna igale töötajale eraldi autonoomset õigust vaidlustada kollektiivne koondamine, kui on rikutud õigust teavitamisele ja konsulteerimisele.
61.
See ilmneb eelkõige direktiivi artikli 6 sõnastusest, mis nõuab, et liikmesriigid võimaldaksid „töötajate esindajatel ja/või töötajatel” kasutada haldusmenetlust või pöörduda kohtusse käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks.
62.
1998. aasta Belgia seadus näeb omalt poolt – kui seda tõlgendada nii, nagu näib eelistavat eelotsusetaotluse esitanud kohus – ette omapärase mudeli, mille puhul on jäetud alles üksiktöötaja kaebeõigus, mis on siiski seatud sõltuvusse eelnevast kollektiivse koondamise „vaidlustamisest” töötajate esindajate poolt. Praktikas näib Belgia seadusandja antud juhul olevat silmas pidanud kollektiivset, mitte individuaalset laadi õigust. Asjaolu, et kaebus esitatakse siiski individuaalselt, ei muuda olematuks tõika, et õigus teha määrava tähtsusega otsus koondamine vaidlustada või mitte on ikkagi töötajate esindajatel. See ei ole vastuolus direktiiviga 98/59, milles kollektiivset koondamist kavandava tööandjaga suhtlemispartnerina nimetatakse pigem just töötajate esindajaid kui üksikuid töötajaid (vt näiteks direktiivi artikkel 2).
63.
Järelikult ei tundu see seadus olevat vastuolus direktiivi artikliga 6, mille kohaselt on liikmesriigil kollektiivsete koondamiste puhul võimalik käsitada õigust teavitamisele ja konsulteerimisele kui kollektiivset õigust.
64.
Euroopa Kohus on ühel teisel juhul – olgugi et seoses teistsuguse küsimusega – lükanud tagasi kollektiivseid koondamisi käsitleva direktiivi teleoloogilise tõlgendamise ja järginud just selle sätte sõnasõnalist tõlgendust. (
26
)
65.
Mulle tundub muu hulgas, et direktiivi 98/59 artikli 6 sõnasõnaline tõlgendus on täielikus kooskõlas kõnealuse direktiivi tunnusjoontega, see tähendab kompromissi võimaldava regulatsiooni pakkumisega, mille eesmärk on leida tasakaal nii tööandjate ja töötajate erinevate huvide kui ka erinevate traditsioonide vahel, mida võib ametiühingusuhete valdkonnas kohata erinevates ühenduse liikmesriikides.
2. Konkreetsete rikkumiste korral kaebuse esitamise võimaluse piirangu kokkusobivus direktiiviga (esimese küsimuse teine osa ja neljas küsimus)
66.
Mis puudutab esimeses eelotsuse küsimuses tõstatatud teist aspekti, see tähendab küsimust, kas direktiivi 98/59 artikliga 6 on kooskõlas siseriiklik õigusnorm, millega nende juhtumite arvu, mil kollektiivse koondamise saab vaidlustada, piiratakse mõningate konkreetsete rikkumistega, siis see probleem seostub neljandas eelotsuse küsimuses tõstatatuga, mis käsitleb direktiivi 98/59 artikli 2 ja 1998. aasta Belgia seaduse artiklite 66 ja 67 kokkusobivust.
67.
Täpsemalt tuleb kontrollida, kas direktiiviga 98/59 (nii selle artikliga 2 kui ka artikliga 6) on kooskõlas süsteem, mis kollektiivsete koondamiste korral tegelikult piirab tööandja kohustusi nii, et nõutakse mõne konkreetse tingimuse täitmist, mis siiski ei ammenda direktiivist 98/59 tulenevate kohustuste ulatust. Samamoodi tuleb kindlaks teha, kas sellele direktiivile vastavuse probleem võib tekkida seoses asjaoluga, et kollektiivse koondamise vastu on võimalik esitada kaebus ainult juhul, kui ei täideta neid tingimusi.
68.
Konkreetselt tuleneb probleem – nagu juba eespool nägime – sellest, et Belgia 1998. aasta seaduse artiklid 66 ja 67 kehtestavad süsteemi, mille puhul peab tööandja esitama tõendid ainult artikli 66 lõike 1 teises lõigus kehtestatud nelja tingimuse täitmise kohta: töötajate esindajatele on esitatud kirjalik aruanne, esindajad on välja kutsutud, neile on antud võimalus esitada küsimusi ja teha ettepanekuid, võimalikele küsimustele ja ettepanekutele on vastatud. Teisisõnu – selle seaduse artikli 67 kohaselt võimaldab ainult nende nelja tingimuse oletatav rikkumine esitada kaebuse kollektiivse koondamise peale.
69.
Nagu esimese küsimuse puhul, kinnitan ka nüüd uuesti, et siseriikliku õiguse tõlgendus, mida tundub eelistavat eelotsusetaotluse esitanud kohus, näib olevat ausalt öeldes küsitav. Kui aga – nagu meenutab Belgia valitsus õigesti oma märkustes ka seoses neljanda eelotsuse küsimusega – järgitaks kohtupraktikas esitatud tõlgendust, mille kohaselt viitavad 1998. aasta seaduses toodud õigusnormid, mis piiravad kollektiivsete koondamiste peale kaebuste esitamise võimalusi, ainult sellistele meetmetele nagu töökohale ennistamine ja etteteatamistähtaja peatumine, siis kaoksid probleemid seoses Belgia õigusaktide vastavusega direktiivile 98/59, sest puudumata jääks võimalus kasutada kõiki teisi Belgia tööõiguses ette nähtud meetmeid ning eelkõige kahju hüvitamist. (
27
)
70.
On selge, et Belgia õigusesse on kõik direktiiviga 98/59 tööandjale kehtestatud kohustused nõuetekohaselt üle võetud kollektiivlepinguga nr 24. Seega, kui 1998. aasta seadust tõlgendataks kui lihtsalt vahendit, mille eesmärk on töötajate positsiooni tugevdamine, on ilmne, et kollektiivlepingu nr 24 eeskirjad kujutaksid endast jõusse jäädes selle direktiivi nõuetekohast ülevõtmist.
71.
Jättes siiski ka siin liikmesriigi siseriikliku õiguse tõlgendamise siseriikliku kohtu ülesandeks, peab lähemalt vaatlema tõlgendust, mida eelistab eelotsusetaotluse esitanud kohus ja mille kohaselt on 1998. aasta seaduses sisalduvad kaebuse esitamise võimaluste piirangud kohaldatavad kõikide kaebuste suhtes, mille on esitanud töötajad, keda kollektiivne koondamine puudutab ja kes väidavad, et on rikutud teavitamise ja konsulteerimise korda.
72.
Niisiis, kui peaks leitama, et 1998. aasta seadusega on oluliselt vähendatud tööandja kohustusi ja järelikult töötajate võimalusi esitada kaebus, piirdudes vaid nimetatud seaduse artikli 66 lõike 1 teises lõigus sätestatud kohustustega, siis näib mulle ilmne, et meil on tegemist mittevastavusega ühenduse õigusnormidele.
73.
Õigupoolest ei ole kahtlust, et 1998. aasta seaduse artikli 66 lõike 1 teises lõigus sätestatud kohustused ei kujuta endast kõiki direktiiviga 98/59 kehtestatud kohustusi. Nagu on õigesti märkinud asjaomased töötajad, puudub näiteks sõnaselge viide vajadusele, et tööandja ja töötajate esindajate vahelise suhtlemise eesmärk on üldiselt vähemalt kokkuleppele jõudmine. Just nimelt sõnaselge viite puudumise alusel sellele eesmärgile mõisteti Ühendkuningriik 1994. aastal süüdi liikmesriigi kohustuste rikkumises. (
28
) Lisaks ei sätesta 1998. aasta seaduse artikkel 66 näiteks, et tööandja kirjavahetus peab sisaldama kavandatava koondamise üksikasju, mida on nimetatud direktiivi artikli 2 lõike 3 esimese lõigu punktis b.
74.
Peale selle annab Belgia valitsus ka mõista, et tööandjale 1998. aasta seaduse artikliga 66 kehtestatud tingimused ei hõlma kõiki direktiiviga 98/59 kehtestatud tingimusi. See valitsus kinnitab siiski, et 1998. aasta seaduses piirduti sellega, et nähti ette nende töötajate kaitse täiendav tase, keda koondamine puudutab, ilma et see kahjustaks kuidagi kollektiivlepinguga nr 24 kehtestatud süsteemi. Sama arvamust avaldas ka komisjon.
3. Järeldus esimese ja neljanda küsimuse kohta
75.
Seega olen arvamusel, et esimesele ja neljandale eelotsuse küsimusele tuleb vastata, et direktiiv 98/59 ei takista kehtestamast siseriiklikku õigusnormi, mis piiraks nende isikute ringi, kellel on teavitamise ja konsulteerimise korra rikkumise puhul õigus kollektiivne koondamine vaidlustada, ainult töötajate esindajatega või mis seaks individuaalse õiguse vaidlustada kollektiivne koondamine sõltuvusse töötajate esindajate poolsest vaidlustamisest. Seevastu takistab see direktiiv kehtestada siseriiklikku õigusnormi, mis võimaldab vaidlustada kollektiivse koondamise ainult direktiivist tulenevate kohustuste mõne konkreetse rikkumise puhul, mitte nende kohustuste kõikide rikkumiste puhul.
B. Teine küsimus
1. Sissejuhatus
76.
Teises küsimuses, mis on esitatud teise võimalusena, tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas juhul, kui esimeses küsimuses viidatud siseriiklikud õigusnormid ei ole vastuolus direktiiviga 98/59, ei ole need vastuolus põhiõigustega, täpsemalt Euroopa inimõiguste konventsiooni artikliga 6.
77.
Et ma teen – nagu ma just märkisin – Euroopa Kohtule ettepaneku tuvastada mittevastavus direktiivile 98/59 kahest siseriikliku kohtu poolt välja toodud aspektist ühe, see tähendab kaebuse esitamise võimalike põhjuste piiramise osas, kerkib põhiõigustele vastavuse probleem minu arvates eelkõige töötajate esindajate poolse eelneva vaidlustamise vajaduse puhul, mis on individuaalse kaebuse vastuvõetavuse tingimuseks.
78.
Teiseks märgin, et kollektiivses vormis õiguste kaitse võimalik õigusvastasus võib mõjutada direktiivi 98/59 enda õiguspärasust, sest – nagu on juba eespool mainitud – selle artikli 6 kohaselt on võimalik anda kaebeõigus teavitamise ja konsulteerimise korra rikkumise puhul samuti ainult kollektiivses vormis.
2. Poolte argumendid
79.
Dervis Odemis jt väidavad selles küsimuses, et siseriikliku õigusnormiga, millega õigus vaidlustada kollektiivne koondamine antakse ainult töötajate esindajatele, välistades seega individuaalse kaebeõiguse andmise töötajatele, rikutaks isegi siis, kui see oleks kooskõlas direktiiviga 98/59, igal juhul põhimõtet, mille kohaselt peab olema tagatud õigus tõhusale kohtulikule kaitsele.
80.
Komisjon, jäädes oma tõlgenduse juurde, mille kohaselt annab direktiiv 98/59 kollektiivset, mitte individuaalset laadi õiguse, eitab mis tahes võimalikku vastuolu õigusega tõhusale kohtulikule kaitsele ja Euroopa inimõiguste konventsiooniga (edaspidi „EIÕK”). Ühendkuningriigi seisukoht on sisuliselt samasugune.
81.
Belgia Kuningriik lähtub omakorda ka siin eeldusest, mille kohaselt ei piira 1998. aasta Belgia seadus mitte mingil viisil töötajate õigusi, mida on tunnustatud juba kollektiivlepinguga nr 24. Järelikult piirdub Belgia valitsus oma märkustes tähelepanekuga, et sellega, kui välistatakse töötajate individuaalne võimalus taotleda konkreetse meetmena töökohale ennistamist, kui nende töötajate esindajad ei ole koondamist eelnevalt vaidlustanud, ei rikuta põhiõigust tõhusale kohtulikule kaitsele, sest üksiktöötajatele jääb siiski õigus kasutada paljusid teisi meetmeid.
3. Hinnang
82.
Ka sel juhul on küsimusel loomulikult mõtet ainult 1998. aasta Belgia seaduse selle tõlgenduse korral, mille kohaselt kujutavad selle seaduse sätted endast kokkuvõttes töötajatele varasema õigusnormiga, eelkõige kollektiivlepinguga nr 24 antud õiguste piiramist.
83.
Nagu teada, on Euroopa Kohus kinnitanud, et õigus tõhusale kohtulikule kaitsele kujutab endast ühenduse õiguse aluspõhimõtet, (
29
) mis tuleneb liikmesriikide ühtsetest riigiõiguslikest tavadest ja on sätestatud nii EIÕK artiklites 6 ja 13 kui ka Euroopa Liidu põhiõiguste hartas.
84.
See õigus eeldab eelkõige, et asjaomased isikud võivad tugineda siseriiklikus kohtus liikmesriikide kindlaks määratud korras neile ühenduse õigusnormidega antud õigustele. (
30
)
85.
Õigust tõhusale kohtulikule kaitsele laiemas tähenduses ei kohaldata siiski mitte ainult seoses ühenduse õiguskorras antavate õigustega, vaid seda on võimalik vaadelda palju üldisemalt, seoses kõigi liikmesriikide siseriiklikes õiguskordades tagatud kõigi õigustega. Niisugune eritähendus on sellel põhimõttel just seoses EIÕK-ga.
86.
Mis puudutab EIÕK konkreetseid sätteid, mida praegu peab arvesse võtma, siis eelotsusetaotluse esitanud kohus viitab minu arvates õigesti ainult selle konventsiooni artiklile 6, mis kehtestab õiguse õiglasele kohtumõistmisele ning järelikult ka õiguse kohtulikule kaitsele nii tsiviil- kui ka karistusõiguse valdkonnas.
87.
Tundub, et siinkohal ei saa tugineda artiklile 13, mis käsitleb ainult õigust tõhusale kohtulikule kaitsele, sest selles eeldatakse, et väidetakse, et rikutud on selle konventsiooniga tagatud põhiõigust. Antud juhul ei väida mitte ükski pool siiski, et tegemist oleks EIÕK-s sätestatud põhiõiguse rikkumisega.
88.
Teadaolevalt sätestab EIÕK artikkel 6, et „[i]gaühel on oma tsiviilõiguste ja kohustuste või temale esitatud kriminaalsüüdistuse üle otsustamise korral õigus õiglasele ja avalikule asja arutamisele mõistliku aja jooksul sõltumatus ja erapooletus, seaduse alusel moodustatud õigusemõistmise volitustega institutsioonis”.
89.
Euroopa Inimõiguste Kohtu praktikas on EIÕK artiklit 6 tõlgendatud, kinnitades, et see tagab eelkõige „õiguse kohtulikule arutamisele õigusemõistmise volitustega institutsioonis”, see tähendab, õiguse esitada kohtule oma nõuded. (
31
) Samas on Strasbourgi kohtupraktikas kinnitatud, et selleks, et nimetatud õigusnormi saaks kohaldada, on vaja vaidlustamist, mis seostuks „õigusega”, mille kohta on võimalik mõistlikult väita, et see on asjaomase riigi siseriikliku õigusega tagatud. (
32
)
90.
Nagu nägime, tundub aga, et Belgia õiguskorras tunnustatakse õiguse teavitamisele ja konsulteerimisele individuaalset, mitte kollektiivset laadi. (
33
) Samal ajal on selle õiguse kõrval olemas 1998. aasta seadusega kehtestatud konkreetsed õiguskaitsevahendid, mis antakse sisuliselt töötajate esindajatele.
91.
Asjaolu, et Belgia õiguses tunnustatakse seda õigust kollektiivsena, ei tekita iseenesest EIÕK-ga vastuolus olemise probleeme, sest seda õigust ei ole konventsioonis sätestatud.
92.
Kui aga see õigus võib, lähtudes EIÕK-st ja põhiõigustest üldiselt, olla kollektiivne õigus, siis näib olevat võimalik ka nõustuda, et ka selle õiguse kaitse on kollektiivset laadi ning selle tagab töötajate esindajate võimalik tegevus. Mulle tundub, et selles osas on määrava tähtsusega printsiip, mille kohaselt peab sisulise õiguse kuuluvuse ja võimaluse vahel esitada kaebus selle kaitse tagamiseks valitsema sümmeetria. Nimetatud printsiibi kohaselt võib juhul, kui õigus on kollektiivset laadi, ka selle õiguse kaitse olla kollektiivset laadi.
93.
Kollektiivse õiguse osas ei ole asjakohane Dervis Odemise jt viide otsusele, mille Euroopa Inimõiguste Kohus tegi kohtuasjas Philis ja milles ta kinnitas, et EIÕK artikliga 6 on vastuolus Kreeka õigusnorm, mis andis ainult kutseühingule õiguse esitada kohtule kaebus ühele vaba elukutse esindajale maksmata jäänud tasude sissenõudmiseks. (
34
) Nimetatud juhul ei olnud kahtlust, et kõnealusel töötajal on individuaalne õigus tasude sissenõudmiseks, nii et esines põhjendamatu ebasümmeetria õiguse kuuluvuse ja võimaluse vahel tugineda sellele kohtus. Käesoleval juhul vastab õiguse kollektiivne laad seevastu õiguskaitsevahendi kollektiivsele laadile.
94.
Ent kui – vastupidi eelotsusest nähtuvale – peaks siiski leitama, et Belgia õiguses tunnustatakse individuaalset õigust teavitamisele ja konsulteerimisele, näiteks Belgia põhiseaduse artikli 23 (
35
) alusel, muutuks vaatenurk põhjalikult ning meil oleks tegemist juhtumiga, mis on analoogiline äsja viidatud Euroopa Inimõiguste Kohtu otsusele Philis. Niisugusel juhul oleks vastuolu EIÕK artikliga 6 minu arvates ilmne, sest EIÕK artikliga 6 on ilmselgelt vastuolus ainult kollektiivset laadi kaitse tunnustamine ja individuaalse õiguse mittetunnustamine. Seda, kas Belgia õiguses tunnustatakse või mitte individuaalset õigust teavitamisele ja konsulteerimisele, kontrollib siiski siseriiklik kohus, kes on ainsana pädev siseriiklikku õigust tõlgendama.
95.
Viimane konkreetne aspekt, mida tuleb arvesse võtta, puudutab küsimust, kas käesoleval juhul on asjakohane Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikkel 30, milles on sätestatud, et „[i]gal töötajal on õigus kaitsele põhjendamatu vallandamise eest liidu õiguse ning siseriiklike õigusaktide ja tavade kohaselt”.
96.
Võib tekkida küsimus, kas sellel sättel võiks olla mingi roll käesolevas kohtuasjas, eelkõige selles mõttes, et see kohustab tunnustama ikkagi individuaalse kaebuse esitamise õigust teavitamise ja konsulteerimise korra tööandjapoolse rikkumise puhul. Olen siiski arvamusel, et sellele küsimusele peab vastama eitavalt.
97.
Selles osas ei ole võimalik eirata valikut, mis on tehtud, kinnitades selles artiklis, et kaitse on tagatud igale töötajale igasuguse „põhjendamatu” vallandamise eest. See selgitus tõendab, et kaitset ei tunnustata individuaalse põhiõigusena kõikide rikkumiste puhul, mis võivad koondamist iseloomustada. (
36
) See näitab selgelt, et peab esinema tõsine rikkumine, näiteks seoses koondamisotsuse endaga. Teisest küljest ei tundu direktiivi 98/59 rikkumised olevat niisugused, mis õigustavad viitamist põhiõiguste harta artiklile 30, sest need toovad – arvestades direktiivi sisu – kaasa vormilise/menetlusliku õigusvastasuse.
98.
Kokkuvõttes puuduvad piisavad tõendid, mille alusel väita, et ühenduse õiguse edasise arenguga mindi teatavas mõttes kaugemale direktiivist 98/59 või et kõnealune direktiiv oleks üldpõhimõtetest lähtudes õigusvastane osas, milles see annab võimaluse käsitada õigust teavitamisele ja konsulteerimisele kui kollektiivset õigust. Direktiiviga 98/59 kehtestatud kohustuste ülevõtmisel peavad liikmesriigid siiski tõhusa kohtuliku kaitse põhimõtte kohaselt nägema ette kaitse, mis vastab nende poolt tunnustatavale sisulise õiguse tüübile, olgu see siis individuaalne või kollektiivne.
99.
Seega teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata teisele eelotsuse küsimusele, et põhimõte, mille kohaselt peab olema tagatud õigus tõhusale kohtulikule kaitsele, ei takista kehtestamast õigusnorme, millega tunnustatakse kollektiivsete koondamiste korral õigust teavitamisele ja konsulteerimisele kui kollektiivset õigust ning millega kaebus võimaldatakse järelikult selle õiguse rikkumise korral esitada ainult töötajate esindajatel, mitte igal töötajal individuaalselt. Kui õigust teavitamisele ja konsulteerimisele käsitatakse siseriiklikus õiguskorras siiski kui individuaalset õigust, takistab põhimõte, mille kohaselt peab olema tagatud õigus tõhusale kohtulikule kaitsele, kehtestada õigusnorme, mis võimaldavad sellele õigusele tugineda ainult töötajate esindajatel või mis seavad individuaalse kaebeõiguse sõltuvusse töötajate esindajate poolsest eelnevast vaidlustamisest.
C. Kolmas küsimus
100.
Kolmanda küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas eraõiguslike isikute vahelise vaidluse raames võib siseriiklik kohus jätta kohaldamata ühenduse direktiiviga vastuolus oleva siseriikliku õigusnormi (1998. aasta seaduse artikkel 67). Seda konkreetsel juhul selleks, et võiks kohaldada teist siseriiklikku õigusnormi, mis on selle direktiiviga kooskõlas (käesoleval juhul 1975. aasta kollektiivleping nr 24).
101.
Loomulikult saab antud küsimus olla asjakohane ainult siis, kui Euroopa Kohus tuvastab Belgia õigusnormi ja direktiivi 98/59 vahelise kooskõla võimaliku probleemi.
102.
Mulle tundub siiski, et küsimuse esitamine nii, et võib olla tarvis jätta kohaldamata siseriiklik õigusnorm ja seega võib direktiivil olla horisontaalne vahetu õigusmõju, muudab tarbetult keerukamaks probleemi, mida on võimalik lahendada märksa kergemalt.
103.
Nagu olen eespool juba põhjalikult näidanud, ei ole kahtlust, et siseriiklikku õigust on käesoleval juhtumil võimalik tõlgendada kahel erineval viisil. Esimese tõlgenduse kohaselt, mis toob ainsana välja ühenduse õigusnormidele vastavuse probleemi, on 1998. aasta seadusega oluliselt vähendatud üksiktöötajatele kollektiivse koondamise korral tagatud kaitset. Teises tõlgenduses väidetakse vastupidi, et 1998. aasta seadusega ei ole töötajatele juba varasemate õigusnormide ja eelkõige kollektiivlepinguga nr 24 antud õigusi kuidagi piiratud. Teine tõlgendus ei too välja mitte ühtki võimalikku ühenduse õigusele vastavuse probleemi.
104.
Et Belgia õigusnormide ja ühenduse õiguse vastuolu võimaliku aspektid seostuvad ainult ühega kahest siseriikliku õiguse tõlgendusest, on järelikult ilmne, et sellise vastuolu võimalik tuvastamine Euroopa Kohtu poolt võib kohustada siseriiklikku kohut äärmisel juhul järgima teist tõlgendust. Teisisõnu ei ole küsimus mitte niivõrd siseriikliku õigusnormi kohaldamata jätmises, vaid lihtsalt siseriikliku õiguse tõlgendamise kooskõlas ühenduse õigusnormidega, järgides Euroopa Kohtu selles osas väljakujunenud kohtupraktikat. (
37
)
105.
Märgin nimelt, et käesoleva menetluse pooled, sealhulgas asjaomased töötajad, on tegelikult esitanud Euroopa Kohtule lahenduse, mis on kooskõlas käesolevas ettepanekus välja pakutuga. (
38
)
106.
Et ma arvan – nagu olen juba eespool märkinud –, et 1998. aasta seaduse tõlgendus, mille kohaselt see seadus seab piiranguid ja tingimusi kõikidele kollektiivsete koondamiste peale esitatud individuaalsetele kaebustele (mitte ainult nendele, mille eesmärk on saavutada töökohale ennistamine või etteteatamistähtaja peatumine), on vastuolus ühenduse õigusega, olen seetõttu arvamusel, et eelotsusetaotluse esitanud kohus peab siin järgima teist tõlgendust, mille kohaselt kohaldatakse 1998. aasta seaduse artiklis 67 esitatud tingimusi ainult otsestele nõuetele võtta selle seadusega kehtestatud konkreetsed meetmed.
107.
Niisugusena, nagu see on esitatud, st kas siseriiklik õigusnorm tuleks jätta kohaldamata, ei peaks eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud küsimusele seega vastamata. Sõnastades selle küsimuse ümber, et anda siseriiklikule kohtule kasulik juhis, teen Euroopa Kohtule ettepaneku kinnitada, et siseriikliku õigusnormi, antud juhul 13. veebruari 1998. aasta seaduse tööhõivevõimaluste edendamise kohta võimalikust kahest tõlgendusest, millest üks on vastuolus ühenduse õigusega, peab siseriiklik kohus järgima seda tõlgendust, mille puhul ei esine vastuolusid ühenduse õigusega.
VII. Ettepanek
108.
Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Cour du travail de Liège’i esitatud eelotsuse küsimustele järgmiselt:
Direktiiv 98/59 ei takista kehtestamast siseriiklikku õigusnormi, mis piiraks nende isikute ringi, kellel on teavitamise ja konsulteerimise korra rikkumise puhul õigus kollektiivne koondamine vaidlustada, ainult töötajate esindajatega, või mis seaks individuaalse õiguse vaidlustada kollektiivne koondamine sõltuvusse töötajate esindajate poolsest vaidlustamisest. Seevastu takistab see direktiiv kehtestada siseriiklikku õigusnormi, mis võimaldab vaidlustada kollektiivse koondamise ainult direktiivist tulenevate kohustuste mõne konkreetse rikkumise puhul, mitte nende kohustuste kõikide rikkumiste puhul.
Põhimõte, mille kohaselt peab olema tagatud õigus tõhusale kohtulikule kaitsele, ei takista kehtestamast õigusnorme, millega tunnustatakse kollektiivsete koondamiste korral õigust teavitamisele ja konsulteerimisele kui kollektiivset õigust ning millega kaebus võimaldatakse järelikult selle õiguse rikkumise korral esitada ainult töötajate esindajatel, mitte igal töötajal individuaalselt. Kui õigust teavitamisele ja konsulteerimisele käsitatakse siseriiklikus õiguskorras siiski kui individuaalset õigust, takistab põhimõte, mille kohaselt peab olema tagatud õigus tõhusale kohtulikule kaitsele, kehtestada õigusnorme, mis võimaldavad sellele õigusele tugineda ainult töötajate esindajatel või mis seavad individuaalse kaebeõiguse sõltuvusse töötajate esindajate poolsest eelnevast vaidlustamisest.
Siseriikliku õigusakti, antud juhul 13. veebruari 1998. aasta seaduse tööhõivevõimaluste edendamise kohta võimalikust kahest tõlgendusest, millest üks on vastuolus ühenduse õigusega, peab siseriiklik kohus järgima seda tõlgendust, mille puhul ei esine vastuolusid ühenduse õigusega.
(
1
)	Algkeel: itaalia.
(
2
)	EÜT L 225, lk 16, ELT eriväljaanne 05/03, lk 327.
(
3
)	Märgin samuti, et etteteatamisaja peatumise ja töökohale ennistamisega, mis kujutavad endast ilmselgelt üsna drastilisi meetmeid, taotletakse tegelikult ainult töösuhte säilimist (või taastamist) nii kaua, kui kollektiivse koondamise kõik nõuetekohased menetlused ei ole veel läbi viidud. Vt ka eelotsusetaotluse lk 22.
(
4
)	„constituerait […] un vertigineux recul des droits et actions que les travailleurs puisent dans la C.C.T. no 24”: Cour du travail de Liège’i 30. aprilli 2007. aasta otsus, R.G. 32.872/04, lk 34.
(
5
)	Vt nt 17. juuli 2008. aasta otsus kohtuasjas C-500/06: Corporación Dermoestética (EKL 2008, lk I-5785, punkt 23 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
6
)	Nõukogu 17. veebruari 1975. aasta direktiiv 75/129/EMÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 48, lk 29).
(
7
)	Direktiivi 75/129 põhjendus 1.
(
8
)	Nõukogu 24. juuni 1992. aasta direktiiv 92/56/EMÜ, millega muudetakse direktiivi 75/129/EMÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 245, lk 3).
(
9
)	12. veebruari 1985. aasta otsus kohtuasjas 284/83: Nielsen & Søn (EKL 1985, lk 553, punkt 10) ja . aasta kohtuotsus liidetud kohtuasjades C-187/05–C-190/05: Agorastoudis jt (EKL 2006, lk I-7775, punkt 35).
(
10
)	7. detsembri 1995. aasta otsus kohtuasjas C-449/93: Rockfon (EKL 1995, lk I-4291, punkt 21).
(
11
)	Vt ka 8. juuni 1982. aasta otsus kohtuasjas 91/81: komisjon vs. Itaalia (EKL 1982, lk 2133, punkt 11).
(
12
)	Vt ka 8. juuni 1994. aasta otsus kohtuasjas C-383/92: komisjon vs. Ühendkuningriik (EKL 1994, lk I-2479, punkt 25).
(
13
)	Eespool 10. joonealuses märkuses viidatud otsus Rockfon ja 15. veebruari 2007. aasta otsus kohtuasjas C-270/05: Athinaïki Chartopoïïa AE (EKL 2007, lk I-1499).
(
14
)	Eespool 9. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Nielsen & Søn ja 12. oktoobri 2004. aasta kohtuotsus kohtuasjas C-55/02: komisjon vs. Portugal (EKL 2004, lk I-9387).
(
15
)	28. märtsi 1985. aasta otsus kohtuasjas 215/83: komisjon vs. Belgia (EKL 1985, lk 1039) ja eespool 9. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Agorastoudis jt.
(
16
)	16. oktoobri 2003. aasta otsus kohtuasjas C-32/02: komisjon vs. Itaalia (EKL 2003, lk I-12063).
(
17
)	17. detsembri 1998. aasta otsus kohtuasjas C-250/97: Lauge jt (EKL 1998, lk I-8737) ja eespool 9 joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Agorastoudis jt. (punkt 29).
(
18
)	18. jaanuari 2007. aasta otsus kohtuasjas C-385/05: Confédération générale du travail jt (EKL 2007, lk I-611).
(
19
)	27. jaanuari 2005. aasta otsus kohtuasjas C-188/03: Junk (EKL 2005, lk I-885).
(
20
)	Selles küsimuses ei võimalda erinevate keeleversioonide võrdlemine nende vahel lahknevusi tuvastada. Eriti lause esimese osa puhul, mis on käesolevas kontekstis kõige olulisem, vt nt prantsuskeelset versiooni „les représentants des travailleurs et/ou les travailleurs”, ingliskeelset versiooni „the workers' representatives and/or workers”, saksakeelset versiooni „Arbeitnehmervertreter und/oder […] Arbeitnehmer” ja hollandikeelset versiooni „de vertegenwoordigers van de werknemers en/of de werknemers”. Erandiks on siin hispaaniakeelne versioon, kus kasutatakse ainult sidesõna „o” ning nähakse ette õiguse andmine järgmistele isikutele: „los representantes de los trabajadores o los trabajadores”. Olen ka arvamusel, et isegi hispaaniakeelse versiooni põhjal ei tohiks kaebeõiguse andmine nii igale töötajale individuaalselt kui ka nende esindajatele mingeid probleeme tekitada: vt ka 12. juuli 2005. aasta otsus kohtuasjas C-304/02: komisjon vs. Prantsusmaa (EKL 2005, lk I-6263, punkt 83).
(
21
)	EÜT C 364, lk 1.
(
22
)	Euroopa Parlamendi ja nõukogu 11. märtsi 2002. aasta direktiiv 2002/14/EÜ, millega kehtestatakse töötajate teavitamise ja nõustamise üldraamistik Euroopa Ühenduses (EÜT L 80, lk 29; ELT eriväljaanne 05/04, lk 219).
(
23
)	Vt eespool punkt 17.
(
24
)	Vt eespool punkt 24.
(
25
)	Vt eespool punkt 30 jj.
(
26
)	Eespool 9. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Nielsen & Søn, punktid 8–10.
(
27
)	Vt eespool punkt 19 jj.
(
28
)	Eespool 12. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus komisjon vs. Ühendkuningriik, punkt 34 jj.
(
29
)	Vt nt 15. mai 1986. aasta otsus kohtuasjas 222/84: Johnston (EKL 1986, lk 1651, punkt 18); . aasta otsus kohtuasjas C -432/05: Unibet (EKL 2007, lk I-2271, punkt 37) ja . aasta otsus kohtuasjas C-268/06: Impact (EKL 2008, lk I-2483, punkt 43).
(
30
)	Eespool 29. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Unibet, punktid 38–40.
(
31
)	Euroopa Inimõiguste Kohtu 21. veebruari 1975. aasta otsus Golder vs. Ühendkuningriik, A-seeria, nr 18 (punkt 35).
(
32
)	Vt nt Euroopa Inimõiguste Kohtu 25. novembri 1993. aasta otsus Zander vs. Rootsi, A-seeria, nr 279 B (punkt 22 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
33
)	Vt eespool punkt 62.
(
34
)	Euroopa Inimõiguste Kohtu 27. augusti 1991. aasta otsus Philis vs. Kreeka, A-seeria, nr 209.
(
35
)	Antud kontekstis on sama mõtet korratud 4. joonealuses märkuses viidatud eelotsusetaotluse esitanud kohtu otsuses, lk 19. Kõnealuses artiklis 23 osutatakse igaühe puhul tunnustatud põhiõiguste hulgas ka „õigusele kollektiivsele teavitamisele, nõustamisele ja läbirääkimisele”.
(
36
)	Põhiõiguste harta erinevad keeleversioonid kinnitavad kõnealust tõlgendust. Vt nt järgmisi versioone: prantsuse keeles „licenciement injustifié”, inglise keeles „unjustified dismissal”, saksa keeles „ungerechtfertigte Entlassung”, hispaania keeles „despido injustificado”, hollandi keeles „kennelijk onredelijk ontslag”, portugali keeles „despedimentos sem justa causa”.
(
37
)	Vt nt 11. jaanuari 2007. aasta otsus kohtuasjas C-208/05: ITC (EKL 2007, lk I-181, punkt 68 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
38
)	Belgia Kuningriik on arvamusel – kooskõlas oma seisukohaga, mille kohaselt on ainus võimalik Belgia õiguse tõlgendus see, mis on töötajatele soodsam –, et kõnealusele küsimusele vastamine on tarbetu, sest puuduvad igasugused vastuolud siseriikliku ja ühenduse õiguse vahel.