62009CJ0104_DE
Parteien
Entscheidungsgründe
Tenor
Parteien
In der Rechtssache C‑104/09
betreffend ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 234 EG, eingereicht vom Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Spanien) mit Entscheidung vom 13. Februar 2009, beim Gerichtshof eingegangen am 19. März 2009, in dem Verfahren
Pedro Manuel Roca Álvarez
gegen
Sesa Start España ETT SA
erlässt
DER GERICHTSHOF (Zweite Kammer)
unter Mitwirkung des Kammerpräsidenten J. N. Cunha Rodrigues, der Richterin P. Lindh (Berichterstatterin) sowie der Richter A. Rosas, U. Lõhmus und A. Ó Caoimh,
Generalanwältin: J. Kokott,
Kanzler: R. Grass,
aufgrund des schriftlichen Verfahrens,
unter Berücksichtigung der Erklärungen
– der spanischen Regierung, vertreten durch B. Plaza Cruz als Bevollmächtigte,
– Irlands, vertreten durch D. O’Hagan als Bevollmächtigten,
– der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, vertreten durch M. van Beek und S. Pardo Quintillán als Bevollmächtigte,
nach Anhörung der Schlussanträge der Generalanwältin in der Sitzung vom 6. Mai 2010
folgendes
Urteil
Entscheidungsgründe
1. Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 2 Abs. 1, 3 und 4 sowie von Art. 5 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40).
2. Dieses Ersuchen ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Herrn Roca Álvarez und seinem Arbeitgeber, der Sesa Start España ETT SA, wegen deren Weigerung, Herrn Roca Álvarez einen sogenannten „Stillurlaub“ zu gewähren.
Rechtlicher Rahmen
Unionsrecht
3. Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 bestimmt:
„Diese Richtlinie hat zum Ziel, dass in den Mitgliedstaaten der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, einschließlich des Aufstiegs, und des Zugangs zur Berufsbildung sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und in Bezug auf die soziale Sicherheit unter den in Absatz 2 vorgesehenen Bedingungen verwirklicht wird. Dieser Grundsatz wird im Folgenden als ‚Grundsatz der Gleichbehandlung‘ bezeichnet.“
4. Art. 2 dieser Richtlinie lautet:
„(1) Der Grundsatz der Gleichbehandlung im Sinne der nachstehenden Bestimmungen beinhaltet, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts – insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand – erfolgen darf.
…
(3) Diese Richtlinie steht nicht den Vorschriften zum Schutz der Frau, insbesondere bei Schwangerschaft und Mutterschaft, entgegen.
(4) Diese Richtlinie steht nicht den Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit für Männer und Frauen, insbesondere durch Beseitigung der tatsächlich bestehenden Ungleichheiten, die die Chancen der Frauen in den in Artikel 1 Absatz 1 genannten Bereichen beeinträchtigen, entgegen.“
5. Art. 5 der Richtlinie 76/207 bestimmt:
„(1) Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen beinhaltet, dass Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung auf Grund des Geschlechts gewährt werden.
(2) Zu diesem Zweck treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen,
a) dass die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz unvereinbaren Rechts- und Verwaltungsvorschriften beseitigt werden;
b) dass die mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung unvereinbaren Bestimmungen in Tarifverträgen oder Einzelarbeitsverträgen, in Betriebsordnungen sowie in den Statuten der freien Berufe nichtig sind, für nichtig erklärt oder geändert werden können;
c) dass die mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung unvereinbaren Rechts- und Verwaltungsvorschriften, bei denen der Schutzgedanke, aus dem heraus sie ursprünglich entstanden sind, nicht mehr begründet ist, revidiert werden; dass hinsichtlich der Tarifbestimmungen gleicher Art die Sozialpartner zu den wünschenswerten Revisionen aufgefordert werden.“
6. Die Richtlinie 76/207 wurde durch die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 (ABl. L 269, S. 15) geändert und durch die Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) (ABl. L 204, S. 23) aufgehoben.
Nationales Recht
7. Art. 1 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts (Estatuto de los Trabajadores) in der sich aus dem Real Decreto Legislativo 1/1995 vom 24. März 1995 (BOE Nr. 75 vom 29. März 1995, S. 9654) ergebenden Fassung (im Folgenden: Arbeitnehmerstatut) gilt für Arbeitnehmer, die freiwillig ihre Dienste gegen Bezahlung auf Rechnung eines anderen im Rahmen einer Organisation und unter der Weisung einer natürlichen oder juristischen Person, „Arbeitgeber“ genannt, anbieten.
8. Art. 1 Abs. 3 des Arbeitnehmerstatuts stellt klar, dass jede Tätigkeit, die in einem Rahmen ausgeübt wird, der von dem in Art. 1 Abs. 1 definierten abweicht, vom Anwendungsbereich des Arbeitnehmerstatuts ausgeschlossen ist.
9. Art. 37 Abs. 4 des Arbeitnehmerstatuts sieht die Gewährung eines sogenannten „Stillurlaubs“ vor. Diese Vorschrift lautete in ihrer zum Zeitpunkt der Klageerhebung geltenden Fassung folgendermaßen:
„Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf eine Stunde Arbeitsbefreiung, die sie in zwei Abschnitte aufteilen können, um ein Kind zu stillen, das weniger als neun Monate alt ist. Der Frau steht es frei, stattdessen ihre tägliche Arbeitszeit zu demselben Zweck um eine halbe Stunde zu kürzen. Die Arbeitsbefreiung kann sowohl von der Mutter als auch vom Vater in Anspruch genommen werden, sofern beide arbeiten.“
10. Diese Maßnahme wurde durch die Ley orgánica de igualdad efectiva de mujeres y hombres (Organgesetz über die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern) Nr. 3/2007 vom 22. März 2007 (BOE Nr. 71 vom 23. März 2007, S. 12611), d. h. nach den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Ereignissen, geändert und lautet seither folgendermaßen:
„Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf eine Stunde Arbeitsbefreiung, die sie in zwei Abschnitte aufteilen können, um ein Kind zu stillen, das weniger als neun Monate alt ist. Bei einer Mehrlingsgeburt erhöht sich die Dauer der Arbeitsbefreiung entsprechend.
Der Frau steht es frei, stattdessen ihre tägliche Arbeitszeit zu demselben Zweck um eine halbe Stunde zu kürzen, oder nach Maßgabe des Tarifvertrags oder einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der tarifvertraglichen Vorgaben volle Tage anzusparen.
Die Arbeitsbefreiung kann sowohl von der Mutter als auch vom Vater in Anspruch genommen werden, sofern beide arbeiten“.
Ausgangsverfahren und Vorlagefrage
11. Herr Roca Álvarez ist seit Juli 2004 bei der Sesa Start España ETT SA beschäftigt. Am 7. März 2005 beantragte er bei seinem Arbeitgeber für die Zeit vom 4. Januar 2005 bis 4. Oktober 2005 bezahlten Stillurlaub gemäß Art. 37 Abs. 4 des Arbeitnehmerstatuts. Sein Antrag wurde mit der Begründung zurückgewiesen, dass die Mutter des Kindes von Herrn Roca Álvarez keine Arbeitnehmerin, sondern selbständig tätig sei. Eine abhängige Erwerbstätigkeit der Mutter sei unerlässlich, um den genannten Urlaub in Anspruch nehmen zu können.
12. Herr Roca Álvarez erhob bei dem Juzgado de lo Social de La Coruña Klage, um die Entscheidung seines Arbeitgebers anzufechten. Dieses Gericht entschied, dass der beanspruchte Urlaub, da er „Arbeitnehmerinnen“ vorbehalten sei, ausschließlich Müttern zu gewähren sei. Außerdem gelte dieser Urlaubsanspruch für Mütter, die eine abhängige Erwerbstätigkeit ausübten. Die Mutter des Kindes von Herrn Roca Álvarez erfülle diese Voraussetzungen nicht. Demzufolge wurde seine Klage abgewiesen.
13. Herr Roca Álvarez legte gegen diese Entscheidung Rechtsmittel beim Tribunal Superior de Justicia de Galicia ein.
14. Dieses Gericht ist der Auffassung, dass die nationale Regelung zutreffend ausgelegt worden sei. Es stellt jedoch fest, dass der nach dieser Regelung vorgesehene Urlaub von der biologischen Tatsache des Stillens losgelöst sei und als reine Zeit der Kinderbetreuung betrachtet werden könne. Außerdem gebe es für den Fall des „Risikos während des Stillens“ einen anderen Mechanismus zum Schutz von Arbeitnehmerinnen. Die streitige Bestimmung lasse gegenwärtig bereits die unterschiedslose Inanspruchnahme durch den Vater oder die Mutter zu, aber nur, sofern „beide arbeiteten“, und der Vater könne diese Arbeitsbefreiung nur dann an Stelle der Mutter in Anspruch nehmen, wenn diese Arbeitnehmerin sei und damit Anspruch auf Arbeitsbefreiung zum Zweck des Stillens habe.
15. Das vorlegende Gericht wirft die Frage auf, ob dieser Anspruch nicht sowohl Männern als auch Frauen gewährt werden müsse und ob es nicht eine gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung und die Richtlinie 76/2007 verstoßende diskriminierende Maßnahme sei, ihn Arbeitnehmerinnen und den Vätern ihrer Kinder vorzubehalten.
16. Außerdem sei der nach Art. 37 Abs. 4 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehene Urlaub eher als „Elternurlaub“ im Sinne der Richtlinie 96/34/EG des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub (ABl. L 145, S. 4) aufzufassen.
17. Unter diesen Umständen hat das Tribunal Superior de Justicia de Galicia das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof die folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt:
Verstößt ein nationales Gesetz (konkret Art. 37 Abs. 4 des Arbeitnehmerstatuts), das das Recht auf eine bezahlte Arbeitsbefreiung für Stillzeiten, die in einer Verkürzung der täglichen Arbeitszeit um eine halbe Stunde oder in einer Arbeitsbefreiung von einer Stunde, die in zwei Abschnitte aufgeteilt werden kann, besteht, freiwilligen Charakter hat und vom Unternehmer zu vergüten ist, bis das Kind neun Monate alt ist, ausschließlich den abhängig beschäftigten Müttern, nicht aber den abhängig beschäftigten Vätern zuerkennt, gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, der jede Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts verbietet und in Art. 13 EG sowie in den Richtlinien 76/207/EWG und 2002/73/EG verankert ist?
Zur Vorlagefrage
Die Richtlinie 76/207
18. Das vorlegende Gericht möchte mit seiner Frage wissen, ob die Richtlinie 76/207 dahin auszulegen ist, dass sie einer nationalen Rechtsvorschrift wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden entgegensteht, nach der weibliche Arbeitnehmer mit einem Kind in den ersten neun Monaten nach der Geburt dieses Kindes Urlaub in verschiedenen Formen beanspruchen können, während männliche Arbeitnehmer mit einem Kind diesen Urlaub nur beanspruchen können, wenn auch die Mutter des Kindes eine abhängige Erwerbstätigkeit ausübt.
19. Die Richtlinie 76/207 hat nach ihrem Art. 1 Abs. 1 zum Ziel, dass in den Mitgliedstaaten der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen u. a. in Bezug auf die Arbeitsbedingungen verwirklicht wird.
20. Dieser Grundsatz wird in den Art. 2 und 5 dieser Richtlinie erläutert. Gemäß Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie beinhaltet der Grundsatz der Gleichbehandlung den Fortfall jeglicher unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand. Nach Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie beinhaltet die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen, dass Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gewährt werden.
21. Es ist festzustellen, dass sich nach der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Maßnahme der sogenannte „Stillurlaub“ konkret als eine Genehmigung darstellt, der täglichen Arbeit fern zu bleiben oder die Arbeitszeit zu verkürzen. Die Maßnahme bewirkt eine Änderung der Arbeitszeit. Sie berührt also die Arbeitsbedingungen im Sinne von Art. 5 der Richtlinie 76/207 (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 20. März 2003, Kutz‑Bauer, C‑187/00, Slg. 2003, I‑2741, Randnrn. 44 und 45).
22. Im Übrigen behält diese Maßnahme den in Rede stehenden Urlaubsanspruch grundsätzlich der Kindesmutter vor, während der Vater eines Kindes diesen Urlaub nur dann beanspruchen kann, wenn beide Elternteile Arbeitnehmer sind.
23. Daraus folgt, dass Mütter, die eine abhängige Erwerbstätigkeit ausüben, stets Anspruch auf den sogenannten „Stillurlaub“ haben, während Väter, die eine abhängige Erwerbstätigkeit ausüben, diesen Anspruch nur dann haben, wenn die Mutter ihres Kindes ebenfalls eine solche Erwerbstätigkeit ausübt. Die Eigenschaft als Elternteil reicht also für männliche Arbeitnehmer nicht aus, um diesen Urlaub in Anspruch nehmen zu können, wohl aber für weibliche Arbeitnehmer.
24. Männliche und weibliche Arbeitnehmer, die Vater bzw. Mutter von Kleinkindern sind, befinden sich im Hinblick auf die für sie möglicherweise bestehende Notwendigkeit, ihre tägliche Arbeitszeit zu verringern, um sich um dieses Kind kümmern zu können, in einer vergleichbaren Lage (vgl. entsprechend zur Situation männlicher und weiblicher Arbeitnehmer, die die Erziehung ihrer Kinder wahrnehmen, Urteil vom 29. November 2001, Griesmar, C‑366/99, Slg. 2001, I‑9383, Randnr. 56, und zur Situation dieser Arbeitnehmer, die Kinderbetreuungsdienste in Anspruch nehmen, Urteil vom 19. März 2002, Lommers, C‑476/99, Slg. 2002, I‑2891, Randnr. 30).
25. Somit ist festzustellen, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Maßnahme eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts im Sinne von Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 zwischen abhängig beschäftigten Müttern und abhängig beschäftigten Vätern vorsieht.
26. Hinsichtlich der Rechtfertigung einer derartigen Ungleichbehandlung weist Art. 2 Abs. 3 und 4 der Richtlinie 76/207 darauf hin, dass die Richtlinie weder den Vorschriften zum Schutz der Frau, insbesondere bei Schwangerschaft und Mutterschaft, noch den Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit für Männer und Frauen, insbesondere durch Beseitigung der tatsächlich bestehenden Ungleichheiten, die die Chancen der Frauen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen beeinträchtigen, entgegensteht.
27. Was erstens den Schutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft angeht, hat der Gerichtshof wiederholt festgestellt, dass Art. 2 Abs. 3 der Richtlinie 76/207 dadurch, dass er den Mitgliedstaaten das Recht vorbehält, zur Gewährleistung dieses Schutzes Vorschriften beizubehalten oder einzuführen, anerkennt, dass es im Hinblick auf den Grundsatz der Gleichbehandlung der Geschlechter gerechtfertigt ist, zum einen die körperliche Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft und zum anderen die besondere Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der Zeit nach der Entbindung zu schützen (vgl. Urteile vom 12. Juli 1984, Hofmann, 184/83, Slg. 1984, 3047, Randnr. 25, vom 14. Juli 1994, Webb, C‑32/93, Slg. 1994, I‑3567, Randnr. 20, vom 30. Juni 1998, Brown, C‑394/96, Slg. 1998, I‑4185, Randnr. 17, und vom 1. Februar 2005, Kommission/Österreich, C‑203/03, Slg. 2005, I‑935, Randnr. 43).
28. Dem vorlegenden Gericht zufolge wurde der in Art. 37 Abs. 4 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehene Urlaub im Jahr 1900 ursprünglich eingeführt, um der Mutter das Stillen zu erleichtern. Im Zuge der Entwicklung dieser Regelung habe sich die Arbeitsbefreiung von dieser Zielsetzung gelöst, da nicht mehr auf das Stillen Bezug genommen werde. Im Übrigen erkenne die Rechtsprechung seit Jahren an, dass diese Befreiung auch bei der Ernährung mit künstlicher Milch gewährt werde. Dieser Urlaub sei nicht mehr an die biologische Tatsache des Stillens geknüpft, sondern werde als reine Zeit der Kinderbetreuung und als eine Maßnahme angesehen, um Berufs- und Familienleben nach dem Mutterschaftsurlaub miteinander in Einklang zu bringen.
29. Dass sich die Gewährung des sogenannten „Stillurlaubs“ im Zuge der Entwicklung der nationalen Regelung und ihrer Auslegung durch die Gerichte nach und nach von der biologischen Tatsache des Stillens gelöst hat, lässt nicht darauf schließen, dass diese Maßnahme im Sinne der in Randnr. 27 des vorliegenden Urteils angeführten Rechtsprechung dazu dient, die körperliche Verfassung der Frau nach der Schwangerschaft zu schützen. Aus der Vorlageentscheidung ergibt sich nämlich, dass der in Rede stehende Urlaub sowohl von der Mutter als auch vom Vater in Anspruch genommen werden kann, mit der einzigen Einschränkung, dass der Vater auch Arbeitnehmer sein muss.
30. Diese Sachlage unterscheidet sich von der dem Urteil Hofmann zugrunde liegenden, bei der die fragliche nationale Regelung nach Ablauf der Schutzfrist die Gewährung eines zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs vorsah und diesen Urlaub der Mutter unter Ausschluss aller anderen Personen vorbehielt (vgl. Urteil Hofmann, Randnr. 26).
31. Die Tatsache, dass der im Ausgangsverfahren in Rede stehende Urlaub sowohl von einem abhängig beschäftigten Vater als auch von einer abhängig beschäftigten Mutter genommen werden kann, bedeutet, dass sowohl der Vater als auch die Mutter für die Ernährung und die Kinderbetreuung sorgen können. Dieser Urlaub wird somit offenbar Arbeitnehmern in ihrer Eigenschaft als Eltern des Kindes gewährt. Es lässt sich daher nicht davon ausgehen, dass er den Schutz der körperlichen Verfassung der Frau nach der Schwangerschaft oder den Schutz der besonderen Beziehung zwischen Mutter und Kind gewährleisten soll.
32. Was zweitens die Förderung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen und die Verringerung von tatsächlich bestehenden Ungleichheiten angeht, die die Chancen von Frauen im Bereich der Arbeitsbedingungen beeinträchtigen, hat die spanische Regierung in ihren Erklärungen vorgetragen, dass der Anspruch auf den im Ausgangsfall fraglichen Urlaub den Müttern vorbehalten sei, um einen Ausgleich für die effektiven Benachteiligungen zu schaffen, denen Frauen gegenüber Männern in Bezug auf den Erhalt ihres Arbeitsplatzes nach der Geburt eines Kindes unterlägen. Für Mütter von Kleinkindern sei es schwieriger, in die Arbeitswelt einzutreten oder dort zu verbleiben.
33. Nach ständiger Rechtsprechung hat Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 76/207 den bestimmten und begrenzten Zweck, Maßnahmen zuzulassen, die zwar dem Anschein nach diskriminierend sind, tatsächlich aber in der sozialen Wirklichkeit bestehende faktische Ungleichheiten beseitigen oder verringern sollen. Diese Vorschrift lässt also nationale Maßnahmen im Bereich des Zugangs zur Beschäftigung – einschließlich bei Beförderungen – zu, die Frauen spezifisch begünstigen und ihre Fähigkeit verbessern sollen, im Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt zu bestehen und unter den gleichen Bedingungen wie Männer eine berufliche Laufbahn zu verfolgen (vgl. Urteile vom 17. Oktober 1995, Kalanke, C‑450/93, Slg. 1995, I‑3051, Randnrn. 18 und 19, vom 11. November 1997, Marschall, C‑409/95, Slg. 1997, I‑6363, Randnrn. 26 und 27, vom 28. März 2000, Badeck u. a., C‑158/97, Slg. 2000, I‑1875, Randnr. 19, sowie Lommers, Randnr. 32).
34. Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 76/207 soll eine materielle und nicht nur formale Gleichheit herbeiführen, indem er in der sozialen Wirklichkeit auftretende faktische Ungleichheiten verringert und so im Einklang mit Art. 157 Abs. 4 AEUV Benachteiligungen in der beruflichen Laufbahn der betreffenden Personen verhindert oder ausgleicht (vgl. in diesem Sinne Urteile Kalanke, Randnr. 19, vom 6. Juli 2000, Abrahamsson und Anderson, C‑407/98, Slg. 2000, I‑5539, Randnr. 48, und vom 30. September 2004, Briheche, C‑319/03, Slg. 2004, I‑8807, Randnr. 25).
35. Der im Ausgangsverfahren in Rede stehende Urlaub stellt sich, wie in Randnr. 21 dieses Urteils ausgeführt, als eine Erlaubnis dar, der täglichen Arbeit fern zu bleiben oder die Arbeitszeit zu verkürzen. Es ist klar, dass eine derartige Maßnahme eine Begünstigung von Frauen bewirken kann, indem sie es ihnen ermöglicht, ihren Arbeitsplatz beizubehalten und sich zugleich ihrem Kind zu widmen. Diese Wirkung wird dadurch verstärkt, dass der Vater des Kindes, falls er selbst abhängig beschäftigt ist, die Möglichkeit hat, den Urlaub anstelle der Mutter in Anspruch zu nehmen, die dank der ihrem Kind gewährten Pflege und Aufmerksamkeit keine nachteiligen Folgen für ihr Beschäftigungsverhältnis zu befürchten hätte.
36. Die Auffassung, dass Inhaber des Anspruchs auf den in Rede stehenden Urlaub allein die abhängig beschäftigte Mutter sei, während der Vater, der dieselbe Voraussetzung erfülle, diesen Anspruch lediglich wahrnehmen könne, ohne selbst Anspruchsinhaber zu sein, führt jedoch, wie die spanische Regierung vorträgt, eher zu einer Verfestigung der herkömmlichen Rollenverteilung zwischen Mann und Frau, indem den Männern weiterhin eine im Hinblick auf die Wahrnehmung ihrer Elternschaft subsidiäre Rolle gegenüber den Frauen zugewiesen wird (vgl. in diesem Sinne Urteil Lommers, Randnr. 41).
37. Wie die Generalanwältin in Nr. 47 ihrer Schlussanträge ausgeführt hat, könnte der Umstand, dass abhängig beschäftigten Vätern der im Ausgangsverfahren in Rede stehende Urlaub allein deshalb verweigert wird, weil die Mutter des Kindes nicht abhängig beschäftigt ist, zur Folge haben, dass eine Frau wie die Mutter des Kindes von Herrn Roca Álvarez, die selbständig tätig ist, gezwungen wäre, ihre berufliche Tätigkeit einzuschränken und die sich aus der Geburt ihres Kindes ergebende Belastung allein zu tragen, ohne dass der Vater des Kindes sie entlasten könnte.
38. Demzufolge ist eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren fragliche weder als eine Maßnahme zur Beseitigung oder Verringerung etwaiger für Frauen in der sozialen Wirklichkeit bestehender faktischer Ungleichheiten im Sinne von Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 76/207 noch als eine Maßnahme anzusehen, die eine materielle und nicht nur formale Gleichheit herbeiführen soll, indem sie in der sozialen Wirklichkeit auftretende faktische Ungleichheiten verringert und so im Einklang mit Art. 157 Abs. 4 AEUV Benachteiligungen in der beruflichen Laufbahn der betreffenden Personen verhindert oder ausgleicht.
39. Nach alledem sind Art. 2 Abs. 1, 3 und 4 sowie Art. 5 der Richtlinie 76/207 dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden entgegenstehen, nach der weibliche Arbeitnehmer mit einem Kind in den ersten neun Monaten nach der Geburt dieses Kindes Urlaub in verschiedenen Formen beanspruchen können, während männliche Arbeitnehmer mit einem Kind diesen Urlaub nur beanspruchen können, wenn die Mutter des Kindes ebenfalls eine abhängige Erwerbstätigkeit ausübt.
Zu den Richtlinien 2002/73 und 96/34
40. Hinsichtlich der Richtlinie 2002/73 wirft das vorlegende Gericht die Frage auf, ob diese Richtlinie, durch die die Richtlinie 76/207 geändert wurde, dahin auszulegen ist, dass sie einer Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden entgegensteht.
41. Die Richtlinie 2002/73 trat zwar am Tag ihrer Veröffentlichung in Kraft, sah jedoch eine Umsetzungsfrist bis 5. Oktober 2005 vor, d. h. bis zu einem Zeitpunkt, der nach dem im Ausgangsverfahren maßgeblichen Zeitpunkt liegt. Sie ist daher in zeitlicher Hinsicht auf diesen Sachverhalt nicht anwendbar. Doch selbst wenn die Richtlinie 76/207 in der durch die Richtlinie 2002/73 geänderten Fassung in zeitlicher Hinsicht anwendbar wäre, würde dies nichts an der in Randnr. 39 des vorliegenden Urteils dargestellten Auslegung ändern.
42. Zur Richtlinie 96/34 ist zu bemerken, dass die Kommission der Europäischen Gemeinschaften in ihren Erklärungen die Auffassung vertritt, dass die fragliche Maßnahme gegen diese Richtlinie verstoße.
43. Da die Vorlageentscheidung jedoch keine näheren Angaben zum Inhalt der nationalen Regelung für Elternurlaub enthält und ein ausdrückliches Ersuchen hierzu nicht vorliegt, bedarf es keiner Auslegung der Richtlinie 96/34.
Kosten
44. Für die Beteiligten des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.
Tenor
Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Zweite Kammer) für Recht erkannt:
Art. 2 Abs. 1, 3 und 4 sowie Art. 5 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden entgegenstehen, nach der weibliche Arbeitnehmer mit einem Kind in den ersten neun Monaten nach der Geburt dieses Kindes Urlaub in verschiedenen Formen beanspruchen können, während männliche Arbeitnehmer mit einem Kind diesen Urlaub nur beanspruchen können, wenn auch die Mutter des Kindes eine abhängige Erwerbstätigkeit ausübt.