62008CC0063
CONCLUSIE VAN ADVOCAAT-GENERAAL
V. TRSTENJAK
van 31 maart 2009 (
1
)
Zaak C-63/08
Virginie Pontin
tegen
T-Comalux SA
Inhoud
I — Inleiding
II — Rechtskader
A — Gemeenschapsrecht
1. Richtlijn 76/207/EEG
2. Richtlijn 92/85/EEG
B — Nationaal recht
III — Feiten van het hoofdgeding en prejudiciële vragen
IV — Procesverloop voor het Hof
V — Voornaamste argumenten van partijen
A — De eerste twee vragen
B — De derde vraag
VI — Juridische beoordeling
A — Opmerkingen vooraf betreffende de vervlechting van de twee in de prejudiciële vragen aangevoerde richtlijnen
B — Samenvatting van de structurele aspecten van het Luxemburgse ontslagrecht zoals die uit het dossier volgen
C — Relevantie van de afzonderlijke prejudiciële vragen voor de beslissing en daaruit voortvloeiende volgorde van beantwoording
D — Derde prejudiciële vraag — geen toegang tot de mogelijkheid van schadevordering
1. Voorwerp en relevantie
2. Doeltreffende rechtsbescherming
3. Mogelijkheden van beroep in het nationale recht en beginsel van gelijke behandeling
a) Bepaling van de juiste beoordelingsmaatstaf inzake discriminatie
b) Directe discriminatie
c) Minder gunstige behandeling
d) Tussentijdse conclusie
E — Het eerste deel van de eerste respectievelijk de tweede prejudiciële vraag — termijnen voor de kennisgeving van de zwangerschap
F — Het tweede deel van de eerste respectievelijk de tweede prejudiciële vraag — termijn voor de instelling van de vordering
1. De algemene aanvaardbaarheid van vervaltermijnen voor rechtsvorderingen met betrekking tot aan het gemeenschapsrecht ontleende rechten
2. Overwegingen betreffende factoren die bij de vaststelling van termijnen voor het instellen van een vordering bij ontslag een rol kunnen spelen
3. De nationaalrechtelijke termijn van vijftien dagen om een vordering in te stellen
4. Tussentijdse conclusie
VII — Conclusie
„Sociale politiek — Bescherming van werkneemsters tijdens zwangerschap, na bevalling en tijdens lactatie op werk — Richtlijn 92/85/EEG — Artikelen 10 en 12 — Ontslagverbod van begin zwangerschap tot einde zwangerschapsverlof — Rechterlijke bescherming van door justitiabelen aan gemeenschapsrecht ontleende rechten — Gelijke behandeling van mannen en vrouwen — Richtlijn 76/207/EEG — Artikel 2, lid 7, derde alinea — Ongunstiger behandeling van vrouw in samenhang met zwangerschap of zwangerschapsverlof — Beperking van rechtsmiddelen die openstaan voor tijdens zwangerschap ontslagen vrouwen”
I — Inleiding
1.
In het hoofdgeding stelt een zwangere werkneemster dat de regelmatige opzegging en opzegging wegens buitengewone omstandigheden van haar arbeidsovereenkomst door de werkgever, onrechtmatig is. Haars inziens zou zij tegen haar ontslag op twee manieren in rechte moeten kunnen opkomen: enerzijds met een vordering tot nietigverklaring, anderzijds met een vordering tot schadevergoeding, zoals ook op andere gebieden van het nationale ontslagrecht het geval is. De verwijzende rechter legt daarnaast aan het Hof twee vragen voor betreffende de verenigbaarheid met het relevante gemeenschapsrecht van nationale termijnen voor de kennisgeving van een zwangerschap c.q. voor het instellen van beroep bij opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de zwangerschap.
2.
Het tegen deze achtergrond ingediende verzoek om een prejudiciële beslissing heeft betrekking op de uitlegging van de artikelen 10 en 12 van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG) (
2
) en van artikel 2 van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (
3
), zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002 (
4
) (hierna: „richtlijn 76/207”).
II — Rechtskader
A — Gemeenschapsrecht
1. Richtlijn 76/207/EEG (
5
)
3.
Artikel 2 van richtlijn 76/207 bepaalt:
„(1)   Het beginsel van gelijke behandeling in de zin van de hierna volgende bepalingen houdt in dat iedere vorm van discriminatie is uitgesloten op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect door verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie.
(2)   Voor de toepassing van deze richtlijn zijn de volgende definities van toepassing:
—
‚directe discriminatie’: wanneer iemand op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld;
—
‚indirecte discriminatie’: wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn;
[…]
(7)   Deze richtlijn laat bepalingen betreffende de bescherming van vrouwen, in het bijzonder wat zwangerschap en moederschap betreft, onverlet.
[…]
Het ongunstiger behandelen van vrouwen in samenhang met zwangerschap of bevallingsverlof in de zin van richtlijn 92/85/EEG vormt een discriminatie in de zin van deze richtlijn.
[…]”
4.
Artikel 3, lid 1, van richtlijn 76/207 bepaalt:
„De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling houdt in dat er geen directe of indirecte discriminatie op grond van het geslacht plaatsvindt in de publieke of de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, voor wat betreft:
[…]
c)
werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslagvoorwaarden en beloning, zoals bepaald in richtlijn 75/117/EEG;
[…]”
5.
Artikel 6, leden 1 en 2, van richtlijn 76/207 bepaalt:
„(1)   De lidstaten zorgen ervoor dat eenieder die zich door niet-toepassing van het beginsel van gelijke behandeling benadeeld acht, toegang krijgt tot gerechtelijke en/of administratieve procedures, en wanneer zij zulks passend achten, ook tot bemiddelingsprocedures, voor de naleving van de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen, zelfs na beëindiging van de verhouding waarin deze persoon zou zijn gediscrimineerd.
(2)   De lidstaten nemen in hun interne rechtsorde de nodige maatregelen op om te zorgen voor reële en effectieve compensatie en reparatie, naargelang zij bepalen, van de schade geleden door een persoon als gevolg van discriminatie in strijd met artikel 3, op een wijze die afschrikkend is en evenredig aan de geleden schade […].”
6.
Artikel 8 quinquies van richtlijn 76/207 bepaalt:
„De lidstaten stellen vast welke sancties gelden voor overtredingen van de ter uitvoering van deze richtlijn vastgestelde nationale bepalingen en nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat deze sancties worden toegepast.
De sancties, die ook het betalen van schadevergoeding aan het slachtoffer kunnen omvatten, moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn. […]”
7.
In punt 12 van de considerans van richtlijn 2002/73 wordt gewezen op de rechtspraak van het Hof dat elke ongunstige behandeling van vrouwen die verband houdt met zwangerschap of moederschap een directe discriminatie op grond van geslacht vormt.
8.
Blijkens punt 19 van de considerans van richtlijn 2002/73 kunnen nationale regels betreffende de termijnen voor de instelling van een rechtsvordering volgens de rechtspraak van het Hof worden aanvaard, mits deze regels niet ongunstiger zijn dan de termijnen voor soortgelijke nationale vorderingen en zij het in de praktijk niet onmogelijk maken om de aan het gemeenschapsrecht ontleende rechten uit te oefenen.
9.
Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking) (
6
), die om temporele redenen niet van toepassing is op de feiten van het hoofdgeding, beoogt blijkens punt 1 van haar considerans meer duidelijkheid te scheppen door de voornaamste bepalingen op dit gebied te herschikken en in één tekst samen te voegen. Bij artikel 34, lid 1, van richtlijn 2006/54 wordt richtlijn 76/207 (zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73) met ingang van 15 augustus 2009 ingetrokken, met dien verstande dat de desbetreffende omzettingsverplichtingen van de lidstaten onverlet blijven.
2. Richtlijn 92/85/EEG (
7
)
10.
In de negende overweging van de considerans van richtlijn 92/85 wordt tot uitdrukking gebracht dat de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie geen afbreuk mag doen aan de plaats van de vrouw op de arbeidsmarkt en evenmin afbreuk mag doen aan de richtlijnen van de Raad op het gebied van gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
11.
Uit de vijftiende overweging van de considerans van richtlijn 92/85 volgt dat het risico van ontslag om redenen in verband met hun toestand een nadelige uitwerking kan hebben op de lichamelijke en geestelijke toestand van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, en dat ontslag moet worden verboden.
12.
Overeenkomstig de definitie in artikel 2, sub a, van richtlijn 92/85 wordt onder zwangere werkneemster in die richtlijn verstaan „elke zwangere werkneemster die de werkgever in kennis stelt van haar toestand, overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken”.
13.
Artikel 10 van richtlijn 92/85, getiteld „Ontslagverbod”, bepaalt:
„Teneinde werkneemsters in de zin van artikel 2 te waarborgen dat zij de in het onderhavige artikel erkende rechten inzake de bescherming van [hun] veiligheid en gezondheid kunnen doen gelden, wordt het volgende bepaald:
1.
de lidstaten nemen de nodige maatregelen om ontslag van werkneemsters in de zin van artikel 2 te verbieden gedurende de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het in artikel 8, lid 1, bedoelde zwangerschapsverlof, behalve in uitzonderingsgevallen die geen verband houden met hun toestand en overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken zijn toegestaan en, in voorkomend geval, voor zover de bevoegde instantie hiermee heeft ingestemd;
2.
wanneer een werkneemster in de zin van artikel 2 wordt ontslagen gedurende de in punt 1 bedoelde periode, dient de werkgever schriftelijk gegronde redenen op te geven voor het ontslag;
3.
de lidstaten nemen de nodige maatregelen om werkneemsters in de zin van artikel 2 te beschermen tegen de gevolgen van ontslag, indien dit op grond van punt 1 onwettig is.”
14.
Artikel 12 van richtlijn 92/85, getiteld „Verdediging van rechten”, bepaalt het volgende:
„De lidstaten nemen in hun interne rechtsorde de nodige voorschriften op om iedere werkneemster die meent te zijn benadeeld door het niet naleven te haren aanzien van de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen, de mogelijkheid te bieden om haar rechten voor de gerechten en/of, overeenkomstig de respectieve nationale wetgevingen en/of praktijken, voor andere bevoegde instanties te doen gelden.”
B — Nationaal recht
15.
Hoofdstuk IV van het eerste boek van de Luxemburgse Code du travail (arbeidswetboek), getiteld „Opzegging van de arbeidsovereenkomst”, bevat in deel 1 bepalingen inzake regelmatige opzegging onder de titel „Opzegging met opzeggingstermijn” en in deel 2 bepalingen inzake opzegging wegens buitengewone omstandigheden onder de titel „Opzegging om belangrijke redenen”. Deel 3 van dit hoofdstuk, dat de artikelen L. 124-11 en L. 124-12 bevat, is getiteld „Onrechtmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever”.
16.
Artikel L. 124-11 van de Code du travail bepaalt:
„(1)
Ontslag in strijd met de wet of zonder werkelijke en ernstige reden in verband met de bekwaamheid of het gedrag van de werknemer of zonder noodzaak in verband met de werking van de onderneming, de inrichting of de dienst[ (
8
)] is onrechtmatig en is een sociaal en economisch abnormale handeling.
Hetzelfde geldt wanneer het ontslag in strijd is met de in artikel L. 423-1, sub 3, bedoelde algemene criteria.[ (
9
)]
(2)
De schadevordering wegens onrechtmatige opzegging van een arbeidsovereenkomst moet op straffe van verval van recht binnen een termijn van drie maanden na ontvangst van de ontslagaanzegging of van de motivering ervan worden ingesteld bij de arbeidsrechtbank. Wanneer er geen motivering is, gaat de termijn in bij het verstrijken van de termijn van artikel L. 124-5, lid 2.[ (
10
)]
Deze termijn wordt geldig geschorst bij door de werknemer, zijn vertegenwoordiger of zijn vakbond bij de werkgever ingediend schriftelijk bezwaar. Met dit bezwaar gaat een nieuwe termijn van één jaar op straffe van verval in. ”
17.
Artikel L. 124-12 van de Code du travail bepaalt:
„(1)
Wanneer de arbeidsrechtbank vaststelt dat misbruik is gemaakt van het recht inzake opzegging van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, verplicht zij de werkgever tot betaling van een vergoeding aan de werknemer voor de door deze door het ontslag geleden schade.
(2)
Bij het nemen van haar beslissing over de aan de onrechtmatig ontslagen werknemer te betalen schadevergoeding kan de arbeidsrechtbank naar aanleiding van een in de loop van de procedure ingestelde vordering van de werknemer en voor zover zij concludeert dat aan de voorwaarden voor een voortzetting of een hervatting van de arbeidsverhouding is voldaan, de werkgever aanbevelen in te stemmen met herinschakeling van de werknemer als compensatie voor het onrechtmatige ontslag.
De daadwerkelijke herinschakeling van de werknemer en de handhaving van de uit de anciënniteit in de onderneming voortvloeiende rechten bevrijden de werkgever van de betaling van de schadevergoeding waartoe hij ter compensatie van het onrechtmatige ontslag was veroordeeld.
Een werkgever die niet wenst te voldoen aan een door de arbeidsrechtbank aanbevolen herinschakeling van de onrechtmatig ontslagen werknemer, kan op vordering van de werknemer worden gelast, naast de schadevergoeding in de zin van lid 1 een vergoeding ter hoogte van een maandloon of -inkomen te betalen.
[…]
(4)
In geval van de bij de wet voorziene nietigheid van het ontslag moet de arbeidsrechtbank op vordering de herinschakeling van de werknemer gelasten. […]
Op de vordering tot nietigverklaring zijn de bepalingen van artikel L. 124-11 van toepassing.”
18.
Artikel L. 337-1 van de Code du travail bepaalt:
„(1)
Ontslagaanzegging door de werkgever of in voorkomend geval oproeping van een werkneemster tot een voorafgaand gesprek is verboden in geval van medisch vastgestelde zwangerschap en zulks tot twaalf weken na de bevalling.
Bij ontslagaanzegging vóór de medische vaststelling van de zwangerschap kan de werkneemster binnen acht dagen na ontvangst van de ontslagaanzegging haar zwangerschap bewijzen door overlegging van een attest bij aangetekende brief.
Elke ontslagaanzegging in strijd met het in de twee vorige alinea’s bedoelde ontslagverbod en in voorkomend geval de oproeping tot een voorafgaand gesprek zijn nietig.
Binnen vijftien dagen na de opzegging van de arbeidsovereenkomst kan de werkneemster bij gewoon verzoekschrift de president van de arbeidsrechtbank, die in een summiere spoedprocedure uitspraak doet, partijen gehoord en geldig opgeroepen, verzoeken te verklaren dat het ontslag nietig is en de voortzetting van haar dienstverband of, in voorkomend geval, haar herinschakeling overeenkomstig artikel L. 124-12, lid 4, te gelasten.
De beschikking van de president van de arbeidsrechtbank is uitvoerbaar bij voorraad. Binnen 40 dagen na de betekening door de griffie kan daarentegen beroep worden ingesteld bij de rechter die voorzitter is van de kamer van het hof van beroep dat voor beroepen op het gebied van het arbeidsrecht bevoegd is. […]”
III — Feiten van het hoofdgeding en prejudiciële vragen
19.
Pontin, verzoekster in het hoofdgeding, is sinds november 2005 op basis van een contract van onbepaalde duur als assistente/secretaresse voltijds werkzaam bij de onderneming T-COMALUX SA (hierna: „T-COMALUX”).
20.
Bij aangetekende brief van 18 januari 2007, die verzoekster op 22 januari 2007 is betekend, werd zij zonder opgaaf van redenen ontslagen met inachtneming van een wettelijke opzegtermijn van twee maanden, die de werkgever had vastgesteld van 31 januari tot 30 maart 2007.
21.
Partijen zijn het erover oneens of Pontin per schrijven van 19 januari 2007 een bewijs van arbeidsongeschiktheid aan T-COMALUX heeft doen toekomen.
22.
Op 24 januari 2007 zond Pontin T-COMALUX een e-mail met het opschrift: „Betreft: verlenging van arbeidsongeschiktheid”, waarin zij meedeelde dat zij zich nog niet veel beter voelde en daarom de volgende dag niet zoals gepland naar haar werk zou komen. Voorts kondigde zij aan T-COMALUX zo spoedig mogelijk een bewijs van arbeidsongeschiktheid te zullen doen toekomen.
23.
Per aangetekend schrijven met ontvangstbewijs van 25 januari 2007 zegde T-COMALUX de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op wegens ongerechtvaardigde afwezigheid van meer dan drie dagen. Alhoewel Pontin sinds vrijdag 19 januari 2007 niet op haar werk was verschenen, had T-COMALUX tot op de dag waarop het ontslag werd aangezegd nog geen bewijs van arbeidsongeschiktheid van haar ontvangen. Uit de e-mail van de avond van 24 januari 2007 kon bovendien niet worden opgemaakt hoe lang Pontin naar verwachting nog arbeidsongeschikt zou zijn. Het ontslag werd gegeven wegens ernstige onrechtmatige handelwijze, aangezien een werknemer die vanwege ziekte of een ongeval arbeidsongeschikt is, wettelijk verplicht is de werkgever of diens vertegenwoordiger nog dezelfde dag persoonlijk of via een tussenpersoon van zijn arbeidsongeschiktheid op de hoogte te stellen. Uiterlijk op de derde dag van afwezigheid moet de werknemer de werkgever een medisch attest betreffende zijn arbeidsongeschiktheid en de te verwachten duur ervan voorleggen.
24.
Per schrijven van 26 januari 2007, dat per aangetekende post met ontvangstbewijs op 30 januari 2007 bij T-COMALUX is ingekomen, stelde Pontin haar werkgever met een medisch attest op de hoogte van haar zwangerschap en de vermoedelijke datum van de bevalling. Zij deelde voorts mee dat zij op grond hiervan bescherming tegen ontslag genoot en de ontslagaanzegging derhalve nietig was. Bovendien verzocht zij om schriftelijke mededeling van de precieze redenen voor haar ontslag. Bij dit schrijven voegde zij een ziektebriefje voor de periode van 25 januari 2007 tot en met 4 februari 2007.
25.
Aangezien Pontin geen antwoord op dit schrijven ontving, diende zij op 5 februari 2007 bij het Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette een verzoekschrift in waarin zij verzocht om een verklaring dat haar ontslag overeenkomstig de loi concernant la protection de la maternité de la femme au travail (wet tot bescherming van het moederschap van werkneemsters) nietig was.
26.
Bij vonnis van 30 maart 2007 verklaarde deze rechtbank, in een andere samenstelling, zich onbevoegd om kennis te nemen van Pontin’s verzoek om een verklaring dat het ontslag van 18 januari 2007 nietig is. Ter motivering voerde het aan dat Pontin haar verzoek om een verklaring dat haar ontslag nietig is, aan de president van de arbeidsrechtbank had moeten richten (
11
), aangezien alleen deze op grond van artikel L. 337-1 van de Luxemburgse Code du travail met het oog op de bescherming tegen ontslag in geval van ontslag tijdens de zwangerschap de bijzondere bevoegdheid heeft een ontslag nietig te verklaren. (
12
) Pontin heeft geen beroep tegen dit vonnis ingesteld.
27.
Pontin heeft vervolgens een schadevordering wegens onrechtmatig ontslag ingesteld. In dit verband vonden op 11 december 2007 en 12 februari 2008 openbare terechtzittingen voor de verwijzende rechtbank plaats.
28.
Tegen deze achtergrond heeft het Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette bij beschikking van 12 februari 2008 de volgende vragen voorgelegd aan het Hof:
1.
Moeten de artikelen 10 en 12 van richtlijn 92/85/EEG van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG), aldus worden uitgelegd dat zij zich er niet tegen verzetten dat de nationale wetgever voor de instelling van de rechtsvordering van de zwangere werkneemster die tijdens haar zwangerschap wordt ontslagen, voorziet in vooraf bepaalde termijnen zoals de termijn van één week van de tweede alinea van lid 1 van artikel 337 van de Code du travail respectievelijk de termijn van twee weken van de vierde alinea van hetzelfde lid 1?
2.
Indien de eerste vraag bevestigend wordt beantwoord, moet de termijn van één week respectievelijk twee weken dan niet als te kort worden beschouwd om de tijdens haar zwangerschap ontslagen zwangere werkneemster in staat te stellen haar rechten in rechte te verdedigen?
3.
Moet artikel 2 van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, aldus worden uitgelegd dat het zich er niet tegen verzet dat de nationale wetgever de tijdens haar zwangerschap ontslagen zwangere werkneemster de schadevordering wegens onrechtmatig ontslag ontzegt, die krachtens artikel L. 124-11, leden 1 en 2, van de Code du travail voor de andere ontslagen werknemers geldt?
IV — Procesverloop voor het Hof
29.
Het verzoek om een prejudiciële beslissing is op 18 februari 2008 ingekomen ter griffie van het Hof.
30.
De partijen in het hoofdgeding, de Italiaanse en de Luxemburgse regering evenals de Commissie hebben binnen de in artikel 23 van het Statuut van het Hof vastgestelde termijn schriftelijke opmerkingen ingediend.
31.
Na afloop van de schriftelijke behandeling heeft op 14 januari 2009 een terechtzitting plaatsgevonden waaraan is deelgenomen door de partijen in het hoofdgeding en de Commissie, die opmerkingen hebben ingediend.
V — Voornaamste argumenten van partijen
A — De eerste twee vragen
32.
Volgens Pontin beoogt richtlijn 92/85 binnen de werkingssfeer ervan een doeltreffende bescherming te waarborgen, onder meer door het verbod op opzegging van de arbeidsovereenkomst. Artikel 12 van deze richtlijn dient aldus te worden uitgelegd dat de lidstaten verplicht zijn zwangere werkneemsters een doeltreffende bescherming tegen ontslag te waarborgen, hetgeen onder meer desbetreffende bepalingen inzake de beroepswegen en de gerechtelijke procedure inhoudt. De doeltreffendheid van de rechtsbescherming hangt onder meer af van de tijdspanne die de betrokkene ter beschikking staat om haar rechten te doen gelden en van de mogelijkheden van beroep.
33.
Het Luxemburgse recht voldoet in dit opzicht niet aan de bepalingen van richtlijn 92/85. Een werkneemster in haar toestand beschikt bij ontslagaanzegging voorafgaande aan de medische vaststelling van de zwangerschap over een formele termijn van acht dagen na ontvangst van de ontslagaanzegging om per aangetekende een attest betreffende de zwangerschap voor te leggen. Deze termijn is te restrictief en niet met een doeltreffende bescherming verenigbaar. Bovendien moet een zwangere werkneemster zich volgens Luxemburgs recht met haar verzoek om nietigverklaring tot de president van de arbeidsrechtbank wenden, dus een bijzonder orgaan. Bij andere arbeidsrechtelijke geschillen dient namelijk de arbeidsrechtbank te worden ingeschakeld, die als kamer, dat wil zeggen met een president en twee assessoren, zitting houdt. Deze regeling heeft tot gevolg dat de zwangere werkneemster over subtiele procesrechtelijke kennis moet beschikken, hetgeen indruist tegen de door richtlijn 92/85 nagestreefde doeltreffende rechtsbescherming. Bovendien bedraagt de termijn voor het instellen van de vordering slechts 15 dagen, terwijl de termijn voor een vordering tot verklaring dat het ontslag nietig is, in het nationale arbeidsrecht algemeen drie maanden bedraagt.
34.
T-COMALUX stelt ten aanzien van de eerste vraag dat het Luxemburgse recht noch wat de termijn van acht dagen voor de kennisgeving van de zwangerschap, noch wat de termijn van vijftien dagen voor het instellen van de vordering betreft, in strijd is met de bepalingen van richtlijn 92/85. Met de kennisgevingstermijn van acht dagen wordt beoogd dat de werkgever zo snel mogelijk van een bestaande zwangerschap op de hoogte wordt gesteld, zodat de bescherming van richtlijn 92/85 onverwijld ingaat. De termijn van vijftien dagen heeft tot doel enerzijds de zwangere werkneemster te beschermen en anderzijds de rechtszekerheid te waarborgen. Zonder deze twee termijnen zou de bescherming van de richtlijn zich niet kunnen ontplooien.
35.
Volgens T-COMALUX behoeft de tweede vraag alleen te worden beantwoord indien het antwoord op de eerste vraag ontkennend luidt. De betrokken termijnen zijn niet te kort. Om in het genot van de bescherming van de richtlijn te komen, dient een bestaande zwangerschap zo snel mogelijk aan de werkgever te worden meegedeeld. Indien de werkneemster de werkgever vóór de aanzegging van het ontslag nog niet van haar zwangerschap op de hoogte heeft gesteld, dient zij dit alsnog zo spoedig mogelijk te doen. De termijn voor het instellen van een vordering waarborgt dat bij ontslag dat is aangezegd zonder dat de zwangerschap bekend was, zo snel mogelijk wordt gereageerd.
36.
De Italiaanse regering is van mening dat de artikelen 10 en 12 van richtlijn 92/85 zich niet ertegen verzetten dat de nationale wetgever voor de instelling van een vordering tot verklaring dat een tijdens de zwangerschap gegeven ontslag nietig is, voorziet in vooraf bepaalde termijnen. Haars inziens zijn termijnen zoals die van het Luxemburgse recht met het oog op de doeltreffende verwezenlijking van het door de richtlijn beoogde doel echter te kort, hetgeen in het bijzonder uit het arrest Marshall volgt. (
13
) Gezien de fysieke en psychische toestand van een zwangere vrouw is het voor haar moeilijk dermate korte termijnen na te leven.
37.
Volgens de Luxemburgse regering zijn de termijnen van het nationale recht niet te kort. Wat de vordering tot nietigverklaring betreft, moet in aanmerking worden genomen dat gezien de mogelijkheid van herintegratie in de onderneming de werkgever een groot belang heeft bij rechtszekerheid. Uit de nationale rechtspraak volgt bovendien dat een werkneemster die daadwerkelijk niet in staat was haar rechten te doen gelden, in het bijzonder omdat zij zelf niet gemerkt had dat zij zwanger was, niet aan de termijnen wordt gehouden.
38.
De Commissie stelt dat de termijn van acht dagen voor de kennisgeving van de zwangerschap als nationale maatregel tot omzetting van richtlijn 92/85 moet worden beschouwd. Om in het genot van de bescherming tegen ontslag in de zin van artikel 10 van die richtlijn te komen, moet een werkneemster niet alleen zwanger zijn, maar haar werkgever ook overeenkomstig de nationale praktijken van haar zwangerschap op de hoogte stellen.
39.
Aangaande de nationaalrechtelijke termijn van twee weken voor instelling van de vordering verwijst de Commissie onder meer naar de arresten Preston (
14
) en Levez (
15
), waaruit volgt dat de lidstaten principieel de mogelijkheid hebben om voor de uitoefening van door het gemeenschapsrecht verleende rechten vervaltermijnen vast te leggen. Een termijn voor het instellen van een vordering zoals die in casu, die korter is dan de termijn in het algemene nationale ontslagrecht, strookt echter niet met het gemeenschapsrecht, aangezien hierdoor het doeltreffendheids- en het gelijkwaardigheidsbeginsel worden geschonden. De zwangere werkneemster wordt de uitoefening van haar rechten onmogelijk gemaakt respectievelijk ernstig bemoeilijkt. Relevant is voorts dat de termijn voor het instellen van een vordering in casu reeds ingaat op het tijdstip waarop de werkgever de ontslagaanzegging op de post doet. Dit betekent dat de termijn nog kan worden verkort door de tijd die verstrijkt tot de betrokkene de brief ontvangt. Bovendien is het vaak moeilijk op korte termijn een advocaat te vinden die advies kan verlenen en de betrokkene kan vertegenwoordigen. Er is geen overtuigende rechtvaardiging voor de naar verhouding kortere termijn.
B — De derde vraag
40.
Pontin stelt ten aanzien van de derde vraag dat richtlijn 76/207 zich ertegen verzet dat zwangere werkneemsters bij ontslag wat de mogelijkheid van schadevordering betreft anders worden behandeld dan alle andere werknemers wier arbeidsovereenkomst wordt opgezegd. Er is geen objectieve rechtvaardiging voor deze uiteenlopende behandeling. Hier is sprake van discriminatie op grond van geslacht, die in strijd is met de richtlijn.
41.
Zij voert bovendien aan dat zwangere werkneemsters overeenkomstig het vroegere Luxemburgse recht ter bescherming van zwangere werkneemsters op het werk uitdrukkelijk ook het recht tot schadevordering hadden. Volgens Luxemburgs recht hebben werkneemsters die wegens huwelijk zijn ontslagen, het recht om te kiezen tussen een vordering tot voortzetting van de arbeidsverhouding en een vordering tot schadevergoeding.
42.
T-COMALUX voert aan dat richtlijn 76/207 zich niet ertegen verzet dat een nationale wetgever een werkneemster bij ontslag tijdens de zwangerschap niet de mogelijkheid van schadevordering biedt. Tijdens de zwangerschap geldt namelijk een bijzondere bescherming, die bestaat in het recht op vordering tot nietigverklaring. Derhalve is er geen sprake van discriminatie.
43.
Ten aanzien van de derde vraag stelt de Italiaanse regering dat iedere ongunstigere behandeling tijdens de zwangerschap moet worden beschouwd als discriminatie op grond van geslacht. Wanneer een werkneemster tijdens de zwangerschap de mogelijkheid tot instelling van een schadevordering wordt ontnomen die in andere gevallen, met inbegrip van ontslag wegens huwelijk, ter beschikking staat, is geen doeltreffende bescherming gewaarborgd en wordt de richtlijn geschonden. Uit het recente arrest Paquay (
16
) volgt in dit verband dat de lidstaten ter verwezenlijking van het doel van richtlijn 76/207 erop moeten toezien dat voor schendingen van het gemeenschapsrecht sancties worden opgelegd volgens gelijke materiële en procedureregels als voor vergelijkbare en even ernstige schendingen van het nationale recht. Hieraan voldoet een regeling als de betrokken Luxemburgse regeling niet. Hieraan doet ook het recht tot instelling van een vordering tot nietigverklaring geen afbreuk.
44.
Volgens de Luxemburgse regering is het niet juist dat een zwangere werkneemster die de termijn van acht dagen en de termijn voor het instellen van een vordering van vijftien dagen laat verstrijken, geen schadevordering zou kunnen instellen. Het verzoek om een prejudiciële beslissing stoelt op een onjuiste uitlegging van het nationale recht. Ook al biedt artikel L. 337-1 van de Code du travail een specifieke regeling voor zwangere vrouwen, dit betekent niet dat het algemene ontslagrecht niet van toepassing is. Het Luxemburgse recht strookt dan ook met de richtlijn.
45.
De Commissie stelt dat nationaal recht dat zwangere werkneemsters de mogelijkheid ontzegt om een schadevordering in te stellen, die algemeen in geval van ontslag bestaat, discriminerend is.
VI — Juridische beoordeling
A — Opmerkingen vooraf betreffende de vervlechting van de twee in de prejudiciële vragen aangevoerde richtlijnen
46.
De vragen van de verwijzende rechter hebben zowel betrekking op richtlijn 92/85 als op richtlijn 76/207. Derhalve wil ik vooraf erop wijzen dat deze twee richtlijnen niet alleen maar naast elkaar staan, maar ook in zekere mate met elkaar zijn vervlochten. (
17
)
47.
Reeds vóór de inwerkingtreding van richtlijn 92/85 had het Hof vastgesteld dat een vrouw op grond van het non-discriminatiebeginsel en met name artikel 2, lid 1, en artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 (voor wijziging bij richtlijn 2002/73) tijdens de zwangerschap bescherming tegen ontslag moet worden geboden. (
18
) Sinds de inwerkingtreding van richtlijn 92/85 kan ervan worden uitgegaan dat artikel 10 daarvan in veel gevallen als lex specialis voorrang geniet boven de algemenere bepalingen van richtlijn 76/207 (
19
), wat niet wegneemt dat die bepalingen met betrekking tot verschillende situaties (
20
) nog steeds relevant zijn, zoals ook hieronder nog zal blijken.
48.
Dat de twee richtlijnen zoals gezegd met elkaar zijn vervlochten, blijkt ook reeds uit de negende overweging van de considerans van richtlijn 92/85, waarin is vastgesteld dat de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (
21
), die in het bijzonder door richtlijn 92/85 wordt gecodificeerd, geen afbreuk mag doen aan de richtlijnen inzake de gelijke behandeling van mannen vrouwen, waartoe ook richtlijn 76/207 behoort.
49.
Aan de andere kant wordt in richtlijn 76/207, zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73, in het bijzonder in artikel 2, lid 7, bepaald dat deze richtlijn bepalingen betreffende de bescherming van vrouwen, in het bijzonder wat zwangerschap en moederschap betreft, onverlet laat en het ongunstiger behandelen van vrouwen in samenhang met zwangerschap of zwangerschapsverlof in de zin van richtlijn 92/85 discriminatie in de zin van richtlijn 76/207 vormt.
50.
Hieruit blijkt dat richtlijn 92/85 niet alleen betrekking heeft op de bescherming van de (toekomstige) moeder en het kind respectievelijk hun onderlinge relatie (
22
), maar dat dit belangrijke desideratum moet worden gezien in samenhang met de verwezenlijking van het beginsel van gelijke behandeling. (
23
)
B — Samenvatting van de structurele aspecten van het Luxemburgse ontslagrecht zoals die uit het dossier volgen
51.
Voor een beter inzicht in de onderhavige problematiek zal ik op basis van het dossier een samenvatting geven van een aantal structurele aspecten van het Luxemburgse ontslagrecht (
24
), aangevuld met gegevens uit de rechtsleer. (
25
) Hieruit volgt dat kennelijk een onderscheid moet worden gemaakt tussen onrechtmatig ontslag en nietig ontslag. Wanneer een werknemer tegen zijn ontslag in beroep gaat, kan hij kennelijk principieel ofwel schadevergoeding voor het verlies van de arbeidsplaats eisen dan wel nietigverklaring van het ontslag met behoud van de arbeidsplaats. Deze twee procedurele wegen staan echter niet in alle gevallen op gelijke wijze ter beschikking.
52.
Wanneer de rechter vaststelt dat er sprake is geweest van onrechtmatig ontslag, lijkt het rechtsgevolg normaliter de geldigheid van het ontslag en de beëindiging van de arbeidsverhouding te zijn, met dien verstande dat de werkgever verplicht is een schadevergoeding te betalen. (
26
) Uit de rechtsleer valt op te maken dat artikel L. 124-12, lid 2, van de Luxemburgse Code du travail als uitzondering op de verplichting tot schadevergoeding voorziet in de mogelijkheid van herinschakeling, maar dat van deze mogelijkheid in de praktijk vrijwel geen gebruik wordt gemaakt. (
27
) In dergelijke gevallen doet de rechter alleen maar een voorstel, waarmee de werkgever moet instemmen. Hij kan niet tegen zijn wil worden gedwongen, de werknemer weer in dienst te nemen. Een veroordeling beperkt zich in geval van onrechtmatig ontslag kennelijk alleen tot de betaling van schadevergoeding en eventueel een bijkomende vergoeding, indien niet op de aanbeveling tot herinschakeling wordt ingegaan.
53.
In bepaalde gevallen heeft de werkgever echter niet het recht de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Zo gelden onder meer een verbod op regelmatig ontslag tijdens het bevallings- of ouderschapsverlof en een verbod op ontslag van personeelsvertegenwoordigers. In dergelijke gevallen kan kennelijk door de rechter de nietigheid van het ontslag worden vastgesteld en zonder inwilliging van de werkgever de handhaving van de arbeidsverhouding worden gelast. (
28
)
C — Relevantie van de afzonderlijke prejudiciële vragen voor de beslissing en daaruit voortvloeiende volgorde van beantwoording
54.
Aangezien de door Pontin ingestelde vordering tot nietigverklaring reeds bij een vonnis dat kennelijk in kracht van gewijsde is gegaan (
29
), is afgewezen (
30
), kunnen de eerste en de tweede prejudiciële vraag slechts relevant zijn voor de beslechting van het hoofdgeding en dus in casu ontvankelijk indien zij verband houden met de thans in het hoofdgeding aanhangige schadevordering van Pontin. Of in een situatie als die van het hoofdgeding een vordering tot schadevergoeding eigenlijk nog wel respectievelijk naast een vordering tot nietigverklaring kan worden ingesteld, is in casu echter blijkbaar niet duidelijk. De verwijzende rechter gaat ervan uit dat het nationale recht in omstandigheden als die van het hoofdgeding niet in een dergelijke mogelijkheid voorziet. (
31
) Tegen deze achtergrond wenst hij met zijn derde vraag te vernemen of de mogelijkheid van een schadevordering in een situatie als die van het hoofdgeding vanuit gemeenschapsrechtelijk oogpunt wel bestaat. Aangezien het vraagstuk van de ontvankelijkheid en de redelijkheid van de termijnen slechts een rol kan spelen indien verzoekster in hoofdgeding überhaupt nog de mogelijkheid heeft om een vordering in te stellen, zal ik bij de juridische beoordeling eerst de derde vraag behandelen om vervolgens eventueel ook op de eerste en de tweede vraag in te gaan.
D — Derde prejudiciële vraag — geen toegang tot de mogelijkheid van schadevordering
1. Voorwerp en relevantie
55.
Met zijn derde vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 2 van richtlijn 76/207 aldus moet worden uitgelegd dat het zich niet verzet tegen een nationale regeling als artikel L. 124-11, leden 1 en 2, van de Luxemburgse Code du travail, die bepaalt dat een werkneemster die tijdens haar zwangerschap is ontslagen, niet dezelfde mogelijkheid als alle andere werknemers heeft om bij de rechtbank een vordering tot schadevergoeding wegens onrechtmatig ontslag in te stellen.
56.
Ten aanzien van deze prejudiciële vraag heeft de Luxemburgse regering verklaard dat de verwijzingsbeschikking wat dit punt betreft op een onjuiste uitlegging van het nationale recht gebaseerd is. Het is volgens haar niet juist dat een zwangere werkneemster die de termijn van acht dagen en de termijn voor het instellen van een vordering van vijftien dagen laat verstrijken, geen recht heeft om een schadevordering in te stellen.
57.
Mijns inziens doet dit argument echter niet ter zake. In de zin van de samenwerking tussen het Hof en de nationale rechterlijke instanties, die ten grondslag ligt aan de in artikel 234 EG verankerde procedure van prejudiciële verwijzing, moet in casu worden uitgegaan van de prejudiciële vragen die de nationale rechter uit hoofde van zijn verantwoordelijkheid als voor de rechtszaak bevoegde rechter heeft gesteld.
2. Doeltreffende rechtsbescherming
58.
Beide richtlijnen waaraan in het verzoek om een prejudiciële beslissing wordt gerefereerd, bevatten bepalingen inzake rechtsbescherming.
59.
Overeenkomstig artikel 6 van richtlijn 76/207 dienen de lidstaten ervoor te zorgen dat eenieder die zich door niet-toepassing van het beginsel van gelijke behandeling benadeeld acht, toegang krijgt tot onder andere gerechtelijke procedures. Reeds uit de rechtspraak ten aanzien van de voorafgaande versie van deze bepaling, die in dit opzicht met lichtelijk andere woorden hetzelfde tot uitdrukking bracht (
32
), volgt dat deze verplichting impliceert dat de betrokken maatregelen voldoende doeltreffend moeten zijn om de doelstellingen van de richtlijn te kunnen realiseren, en dat zij door de belanghebbenden daadwerkelijk voor de nationale rechterlijke instanties ingeroepen moeten kunnen worden. (
33
) Er moet dus worden gezorgd voor een daadwerkelijke en doeltreffende rechtsbescherming (
34
), die deel uitmaakt van de gemeenschapsrechtelijke bescherming tegen discriminatie. (
35
) Deze verplichting van de lidstaten om alle maatregelen te treffen die nodig zijn om de volle werking van de betrokken richtlijn overeenkomstig het ermee beoogde doel te verzekeren, doet niet af aan de vrijheid bij de keuze van de middelen en wegen voor de uitvoering van die richtlijn. (
36
)
60.
Overeenkomstig artikel 12 van richtlijn 92/85 dienen de lidstaten in hun interne rechtsorde de nodige voorschriften op te nemen om iedere werkneemster die meent te zijn benadeeld door het niet naleven te haren aanzien van de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen, de mogelijkheid te bieden om haar rechten voor de gerechten en/of, overeenkomstig de respectieve nationale wetgevingen en/of praktijken, voor andere bevoegde instanties te doen gelden. Artikel 10, sub 3, van die richtlijn bepaalt daarnaast met name dat de lidstaten de nodige maatregelen moeten nemen om werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie te beschermen tegen de gevolgen van ontslag, indien dit op grond van punt 1 van deze bepaling onwettig is. (
37
)
61.
Volgens de rechtspraak geldt ook ten aanzien van artikel 12 van richtlijn 92/85, net als ten aanzien van artikel 6 van richtlijn 76/2007, dat de lidstaten weliswaar niet verplicht zijn een bepaalde maatregel vast te stellen, maar dat de gekozen maatregel geschikt moet zijn om een daadwerkelijke en doeltreffende rechterlijke bescherming te waarborgen. (
38
)
62.
De lidstaten zijn in elk individueel geval gehouden een effectieve bescherming van de betrokken rechten te verzekeren. (
39
) In dit verband herinner ik eraan dat de uit een richtlijn voortvloeiende verplichting van de lidstaten om het daarmee beoogde doel te verwezenlijken, alsook de verplichting van de lidstaten krachtens artikel 10 EG om alle algemene of bijzondere maatregelen te treffen die geschikt zijn om de nakoming van die verplichting te verzekeren, gelden voor alle autoriteiten van de lidstaten, en dus, binnen het kader van hun bevoegdheden, ook voor de rechterlijke instanties. (
40
) Het staat in het bijzonder aan de nationale rechterlijke instanties om de rechtsbescherming die voor de justitiabelen uit het gemeenschapsrecht voortvloeit, te verzekeren en de volle werking daarvan te waarborgen. (
41
) Het Hof heeft voorts reeds benadrukt dat de vereisten van gelijkwaardigheid en doeltreffendheid, die de uitdrukking vormen van de op de lidstaten rustende algemene verplichting om de rechterlijke bescherming van de rechten die de justitiabelen aan het gemeenschapsrecht ontlenen te waarborgen, ook gelden voor de aanwijzing van de rechterlijke instanties die bevoegd zijn om kennis te nemen van vorderingen die op dat recht zijn gebaseerd. (
42
) De niet-nakoming van die vereisten op dat punt kan volgens de rechtspraak immers — evenzeer als de niet-inachtneming daarvan bij de vaststelling van de procedureregels — afbreuk doen aan het beginsel van effectieve rechterlijke bescherming. (
43
)
63.
Gezien dit duidelijke raamwerk moeten ernstige vraagtekens worden geplaatst bij de doeltreffendheid van de rechtsgang die werknemers bij een vordering tot nietigverklaring van het in strijd met richtlijn 92/85 gegeven ontslag volgens Luxemburgs recht kunnen bewandelen. Het lijkt erop (
44
) dat alleen de speciale rechtsgang van de versnelde procedure voor de president van de arbeidsrechtbank als alleensprekend rechter openstaat, in het kader waarvan principieel slechts een beknopt, oppervlakkig onderzoek plaatsvindt (
45
), maar geen bodemprocedure voor een kamer. (
46
) Bovendien kan op grond van de uitkomst van de eerste vordering van Pontin (
47
) worden geconcludeerd dat de formele bepalingen uiterst eng zijn en de niet-naleving ervan reeds afwijzing van de vordering tot gevolg kan hebben. Zo werd de eerste vordering van Pontin, waarop kennelijk niet de precies voorgeschreven aanduiding van de bevoegde rechter was vermeld, blijkbaar wegens niet-ontvankelijkheid afgewezen omdat binnen één en dezelfde rechtbank geen verwijzing naar de bevoegde rechter mogelijk leek. (
48
) Ten aanzien van beide aspecten, de speciale rechtsgang en het vereiste van een absoluut accurate aanduiding van de bevoegde rechter, is een mate aan specifieke kennis van het procesrecht vereist die een hoge drempel voor mogelijke juridische stappen vormt. De bescherming tegen ongeoorloofd ontslag is echter slechts dan doeltreffend wanneer de zwangere werkneemster toegang heeft tot al dan niet gerechtelijke stappen die zo min mogelijk door een voor haar afschrikkende procedure of een ongunstige verdeling van de bewijslast worden gekenmerkt. (
49
) De drempels die verzoekende partijen in casu moeten overwinnen om hun rechten te kunnen inroepen zijn des te hinderlijker wanneer in arbeidsrechtelijke procedures in eerste aanleg geen verplichting tot vertegenwoordiging door een advocaat bestaat, hetgeen in Luxemburg het geval is. (
50
) Dit betekent namelijk dat de betrokkenen normaliter ervan kunnen uitgaan dat zij niet met buitensporige formele eisen worden geconfronteerd. Hierop behoeft thans echter niet nader te worden ingegaan, aangezien dit vraagstuk niet uitdrukkelijk voorwerp van de prejudiciële vraag is.
64.
In tegenstelling tot hetgeen Pontin ter terechtzitting voor het Hof suggereerde, kan een zwangere werkneemster die tegen haar ontslag in beroep is gegaan mijns inziens uit richtlijn 92/85 alleen niet afleiden dat zij de keuze zou moeten hebben tussen een vordering tot nietigverklaring en een schadevordering, om te waarborgen dat het in de overwegingen van de considerans van die richtlijn benadrukte aspect van de gezondheidsbescherming (
51
) tot zijn recht komt. (
52
)
65.
Zoals reeds uiteengezet (
53
), zijn de lidstaten namelijk noch volgens artikel 6 van richtlijn 76/207 noch volgens artikel 12 van richtlijn 92/85 verplicht een bepaalde maatregel vast te stellen. Geen van de twee richtlijnen bevat uitdrukkelijke regelingen inzake de aanwijzing van de rechterlijke instanties en de procedureregels voor vorderingen. Bij gebreke van een desbetreffende gemeenschapsregeling is het volgens vaste rechtspraak een zaak van het interne recht van de afzonderlijke lidstaten om de bevoegde rechterlijke instanties aan te wijzen en de procedureregels vast te stellen voor vorderingen in rechte waarmee de bescherming van de rechten die de justitiabelen aan het gemeenschapsrecht ontlenen, moet worden gewaarborgd. (
54
)
66.
Ook artikel 6 van richtlijn 76/207 staat hieraan overigens niet in de weg, aangezien dit artikel geen bepalingen inzake vorderingen in rechte bevat.
67.
Derhalve kan met betrekking tot de derde vraag, in tegenstelling tot de opvatting van Pontin, uit de bepalingen van richtlijn 92/85 op zich niet worden afgeleid dat een bepaalde rechtsgang, in casu de vordering tot schadevergoeding, voorgeschreven is.
3. Mogelijkheden van beroep in het nationale recht en beginsel van gelijke behandeling
68.
De derde vraag van de verwijzende rechter kaart specifiek artikel 2 van richtlijn 76/207 en dus het beginsel van gelijke behandeling aan. De verwijzende rechter vergelijkt de mogelijkheden van beroep van een zwangere werkneemster bij ontslag door de werkgever met de algemene mogelijkheden van beroep volgens het nationale recht bij ontslag door de werkgever.
69.
Derhalve moet worden onderzocht of, gelet op het feit dat in het nationale recht bij ontslag door de werkgever algemeen de mogelijkheid van schadevordering bestaat, op grond van het beginsel van gelijke behandeling een dergelijke mogelijkheid ook voor een zwangere werkneemster in een soortgelijke situatie moet bestaan.
a) Bepaling van de juiste beoordelingsmaatstaf inzake discriminatie
70.
Om te beginnen moet worden onderzocht welke maatstaf moet worden toegepast om te beoordelen of er sprake is van discriminatie, dat wil zeggen dat moet worden nagegaan of het in een situatie zoals die van het hoofdgeding eventueel om directe dan wel indirecte discriminatie kan gaan.
71.
Het vraagstuk van de juiste beoordelingsmaatstaf is in meerdere opzichten van groot belang. Zoals uit artikel 2, lid 2, tweede gedachtestreepje, van richtlijn 76/207 volgt, gaat het concept van de indirecte discriminatie uit van discriminatie van een groep, hetgeen reeds blijkt uit het meervoud „personen”. Bovendien wordt deze vorm van discriminatie in twee stappen onderzocht: eerst wordt nagegaan of er sprake is van een nadelige behandeling en vervolgens wordt aandacht besteed aan de eventueel door de verweerder (
55
) aangevoerde rechtvaardiging.
72.
Ter beoordeling van directe discriminatie in de zin van artikel 2, lid 2, eerste gedachtestreepje, van richtlijn 76/207 moet daarentegen een geheel andere benadering worden gevolgd. In dit verband is reeds de nadelige behandeling van een enkele persoon ten opzichte van een andere — in casu, in het kader van richtlijn 76/207, een persoon van het andere geslacht — relevant, met dien verstande dat bij de vergelijking niet alleen kan worden uitgegaan van een „reële” andere persoon in de tegenwoordige tijd of het verleden (
56
), maar ook van een „hypothetische” (
57
) persoon. (
58
) Een ander belangrijk verschil ten opzichte van de analyse van indirecte discriminatie bestaat in het feit dat bij directe discriminatie een eventuele rechtvaardiging niet wordt onderzocht, dus slechts een uit één stap bestaande beoordeling behoeft te worden verricht. (
59
) Dit blijkt duidelijk uit de bewoordingen van artikel 2, lid 2, tweede gedachtestreepje, van richtlijn 76/207, waarin in tegenstelling tot het eerste gedachtestreepje van diezelfde bepaling wordt voorzien in een beoordeling van de rechtvaardiging. Bij directe discriminatie op grond van geslacht is een rechtvaardiging dus niet mogelijk. Hierop kan hooguit een uitzondering worden gemaakt voor zover de richtlijn hierin uitdrukkelijk voorziet, zoals bijvoorbeeld in artikel 2, lid 6, van richtlijn 76/207. (
60
)
b) Directe discriminatie
73.
Volgens vaste rechtspraak vormt ontslag van een vrouwelijke werknemer op grond van (
61
) zwangerschap een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht (
62
), aangezien ontslag tijdens deze perioden alleen vrouwen kan treffen. (
63
)
74.
Evenzo moet ten aanzien van een situatie als in casu worden vastgesteld dat een bepaling inzake bescherming tegen ontslag die betrekking heeft op bescherming tegen ontslag gedurende de zwangerschap, alleen vrouwen kan treffen, en daarom aan de hand van de maatstaf van de directe discriminatie moet worden beoordeeld.
c) Minder gunstige behandeling
75.
Overeenkomstig artikel 2, lid 2, eerste gedachtestreepje, van richtlijn 76/207 moet derhalve worden nagegaan of een persoon als verzoekster in het hoofdgeding op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld.
76.
In zijn rechtspraak inzake discriminatie tijdens perioden van zwangerschap — die echter betrekking heeft op de oorspronkelijke versie van richtlijn 76/207, die nog geen uitdrukkelijke definitie van directe discriminatie bevatte — heeft het Hof geen vergelijking gemaakt met de situatie van een voor de vergelijking gekozen mannelijke persoon. (
64
) Feitelijk is het in de situatie van zwangerschap niet mogelijk een persoon van het andere geslacht aan te voeren die zich wat deze omstandigheid betreft in een rechtstreeks vergelijkbare situatie bevindt. (
65
)
77.
Indien het vereiste van de „vergelijkbare situatie” in een situatie als de onderhavige uitsluitend betrekking heeft op de omstandigheid van „ontslag door de werkgever en daartegen ingesteld beroep” en niet op de omstandigheid „zwangerschap”, dan is een vergelijking in de zin van de definitie van artikel 2, lid 2, eerste gedachtestreepje, van richtlijn 76/207 echter beslist mogelijk.
78.
Een nationale ontslagrechtelijke bepaling die een vrouw die tijdens haar zwangerschap is ontslagen niet de mogelijkheid biedt om een schadevordering in te stellen terwijl deze mogelijkheid anders algemeen voor mannen en vrouwen wel bestaat, heeft een minder gunstige respectievelijk concreet zelfs nadelige behandeling van een vrouw in de situatie van verzoekster in het hoofdgeding tot gevolg. In dit verband is het niet noodzakelijk dat alle andere werknemers van die mogelijkheid gebruik kunnen maken, aangezien volgens artikel 2, lid 2, eerste gedachtestreepje, van richtlijn 76/207 reeds één enkele persoon van het andere geslacht ter vergelijking volstaat.
79.
Verweerster in het hoofdgeding stelde ter terechtzitting dat geen sprake is van een nadelige behandeling, aangezien bij ontstentenis van de mogelijkheid van schadevordering alleen de mogelijkheid van handhaving van de arbeidsovereenkomst bestaat, hetgeen op de lange termijn de voorkeur verdient boven schadevergoeding. Dit argument houdt geen steek. Wanneer een betrokkene niet de mogelijkheid heeft om een schadevordering in te stellen, dan betekent dit uiteindelijk dat hij of zij in vergelijking met het algemene publiek minder ruimte voor eigen beslissingen heeft, hetgeen principieel nadelig is.
80.
Bovendien wijs ik erop dat ook wanneer uitsluitend is voorzien in een vordering tot nietigverklaring, het niet uitgesloten is dat de werknemer zijn werk tegen betaling van een vergoeding na een schikking vrijwillig opgeeft. Een schadevordering impliceert in tegenstelling daartoe een opeisbaar en afdwingbaar recht, niet alleen een vrijwillige tegemoetkomendheid.
81.
Wat de nadeligheid betreft, herinner ik bovendien eraan dat volgens vaste rechtspraak de procedureregels voor vorderingen die worden ingediend ter bescherming van de rechten die de justitiabelen aan het gemeenschapsrecht ontlenen, niet ongunstiger mogen zijn dan die voor soortgelijke nationale vorderingen (gelijkwaardigheidsbeginsel), en zij de uitoefening van de door de communautaire rechtsorde verleende rechten niet in de praktijk onmogelijk of uiterst moeilijk mogen maken (doeltreffendheidsbeginsel). (
66
)
82.
De lidstaten dienen alle passende maatregelen te treffen om de toepassing en de doeltreffendheid van het gemeenschapsrecht te verzekeren. (
67
) Zoals het Hof reeds bij herhaling heeft benadrukt, moeten de lidstaten bij de keuze van een passende oplossing om het doel van de richtlijn te verwezenlijken, erop toezien dat schendingen van het gemeenschapsrecht worden bestraft volgens gelijke materiële en procedureregels als voor vergelijkbare en even ernstige schendingen van het nationale recht. (
68
)
83.
In het licht van het voorgaande concludeer ik dat zwangere werkneemsters in omstandigheden als die van het hoofdgeding uiteindelijk kunnen kiezen tussen een vordering tot nietigverklaring (die richtlijn 92/85 voorschrijft) en een vordering tot schadevergoeding (omwille van de gelijke behandeling met het oog op het nationale ontslagrecht).
d) Tussentijdse conclusie
84.
Op de derde prejudiciële vraag moet in het licht van het voorgaande worden geantwoord dat artikel 2, lid 2, eerste gedachtestreepje, van richtlijn 76/207 in omstandigheden als die van het hoofdgeding aldus moet worden uitgelegd dat wanneer naar nationaal recht bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever over het algemeen de mogelijkheid van schadevordering bestaat, deze mogelijkheid ook moet bestaan voor een zwangere werkneemster wier arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd.
E — Het eerste deel van de eerste respectievelijk de tweede prejudiciële vraag — termijnen voor de kennisgeving van de zwangerschap
85.
Met het eerste deel van de eerste prejudiciële vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of de artikelen 10 en 12 van richtlijn 92/85 aldus moeten worden uitgelegd dat zij zich niet verzetten tegen een termijn van acht dagen om de werkgever op de hoogte te stellen van een bestaande zwangerschap, zoals die is vastgelegd in artikel L. 337-1, lid 1, tweede alinea, van de Luxemburgse Code du travail.
86.
Indien het eerste deel van de eerste vraag bevestigend moet worden beantwoord, wenst de verwijzende rechter met het eerste deel van de tweede prejudiciële vraag in wezen te vernemen of een dergelijke termijn van acht dagen als te kort moeten worden beschouwd om een zwangere werkneemster wier arbeidsovereenkomst tijdens de zwangerschap is opgezegd, in staat te stellen om zich in rechte te beroepen op haar rechten.
87.
Overeenkomstig de definitie in artikel 2, sub a, van richtlijn 92/85 wordt als zwangere werkneemster in de zin van die richtlijn beschouwd „elke zwangere werkneemster die de werkgever in kennis stelt van haar toestand, overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken”. Artikel 10, sub 1, van richtlijn 92/85 verwijst ten aanzien van het verbod op ontslag uitdrukkelijk naar deze definitie door te bepalen dat de lidstaten alle nodige maatregelen nemen „om ontslag van werkneemsters in de zin van artikel 2 te verbieden”.
88.
Uit een verslag van de Commissie over de tenuitvoerlegging van richtlijn 92/85 blijkt dat de werkneemster de werkgever in de meeste lidstaten ervan in kennis moet stellen dat zij zwanger is respectievelijk onlangs is bevallen of borstvoeding geeft. De desbetreffende bescherming geldt pas wanneer deze kennisgeving heeft plaatsgevonden. (
69
)
89.
Dat de bescherming uit hoofde van richtlijn 92/85 de facto pas geldt nadat de zwangerschap is meegedeeld, is zinvol in het licht van de bepalingen van de richtlijn, die logischerwijs veronderstellen dat de werkgever van de zwangerschap op de hoogte is, zodat hij erkent dat op hem een beschermingsplicht rust en hij daadwerkelijk beschermende maatregelen kan nemen, bijvoorbeeld met betrekking tot nachtarbeid, die niet door zwangere vrouwen mag worden verricht (
70
), of ten aanzien van de niet-blootstelling aan bepaalde agentia of arbeidsomstandigheden. (
71
)
90.
Ik betwijfel echter of het feit dat een zwangerschap niet is meegedeeld, zonder uitzondering tot gevolg kan hebben dat het verbod op ontslag gedurende de zwangerschap niet van toepassing is. (
72
) Hier kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een vrouw die bij aanzegging van het ontslag of binnen een eventueel volgens nationaal recht verlengde kennisgevingstermijn als in casu zelf niet van haar zwangerschap op de hoogte was. Mijn twijfels worden vooral ingegeven door het feit dat volgens de considerans van richtlijn 92/85 wordt gestreefd naar een zeer brede bescherming van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, waarbij de bescherming van de gezondheid een fundamentele rol speelt. (
73
) Deze vergaande bescherming kan met betrekking tot het ontslagverbod moeilijk worden ingeperkt wegens het verzuim om de werkgever in te lichten, in het bijzonder en in elk geval niet wanneer de werkneemster zelf niet van haar zwangerschap op de hoogte was. Overigens lijkt in casu het nationale recht respectievelijk de rechtspraak in Luxemburg reeds van soortgelijke gedachten uit te gaan, hetgeen blijkt uit de opmerkingen van de regering van deze lidstaat. (
74
) Aangezien deze overwegingen voor de onderhavige zaak geen aanknopingspunten bieden, behoeft hierop thans echter niet nader te worden ingegaan.
91.
Ik stel evenwel vast dat de definitie van artikel 2, sub a, van richtlijn 92/85, waarnaar artikel 10 van diezelfde richtlijn met betrekking tot het verbod op ontslag verwijst, ten aanzien van de inlichting van de werkgever over de zwangerschap aan de nationale wetten en/of praktijken refereert.
92.
Artikel L. 337-1 van de Luxemburgse Code du travail (
75
) biedt de werkneemster voor de inlichting van de werkgever over de zwangerschap een extra termijn, maar alleen voor gevallen waarin het ontslag is aangezegd voordat de zwangerschap medisch is vastgesteld. Deze extra termijn (
76
) bedraagt acht dagen vanaf de ontvangst van de ontslagaanzegging en gaat dus ten gunste van de zwangere werkneemster verder dan de bewoordingen van de desbetreffende definitie in artikel 2, sub a, van richtlijn 92/85.
93.
Relevant is in deze context dat de vordering in rechte volgens nationaal recht, anders dan de formulering van de eerste prejudiciële vraag doet vermoeden, niet afhankelijk is van de eerbiediging van de voornoemde kennisgevingsplicht. Mijns inziens wenst de verwijzende rechter met zijn vraag echter impliciet erop te wijzen dat de naleving van de kennisgevingtermijn gevolgen heeft voor de geldigheid van de bescherming tegen ontslag en dus indirect ook voor de toewijsbaarheid van de vordering. Het gaat hierbij kennelijk niet om de ontvankelijkheid van de tegen het ontslag ingestelde vordering naar nationaal recht, maar om de gegrondheid ervan.
94.
Ten aanzien van een geval als dat van het hoofdgeding zie ik in het licht van de tot dusver beschikbare feitelijke informatie en de definitie van artikel 2, sub a, van richtlijn 92/85, waarnaar artikel 10 van diezelfde richtlijn uitdrukkelijk verwijst, geen reden om de duur van de in het nationale recht vastgelegde extra termijn te bekritiseren. Ook met betrekking tot artikel 12 van richtlijn 92/85 inzake de rechtsbescherming is in casu mijns inziens geen sprake van een schending van het gemeenschapsrecht.
95.
In het licht van het voorgaande moet op het eerste deel van de eerste prejudiciële vraag worden geantwoord dat de artikelen 10 en 12 van richtlijn 92/85 aldus moeten worden uitgelegd dat zij zich in omstandigheden als die van het hoofdgeding niet verzetten tegen een vooraf bepaalde termijn van acht dagen om de werkgever over een bestaande zwangerschap in te lichten.
F — Het tweede deel van de eerste respectievelijk de tweede prejudiciële vraag — termijn voor de instelling van de vordering
96.
Met het tweede deel van de eerste prejudiciële vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of de artikelen 10 en 12 van richtlijn 92/85 aldus moeten worden uitgelegd dat zij zich niet verzetten tegen een termijn van vijftien dagen voor de instelling van de vordering, zoals die is vastgelegd in artikel L. 337-1, lid 1, vierde alinea, van de Luxemburgse Code du travail, en waarvan de niet-naleving afwijzing van de vordering tot gevolg heeft.
97.
Voor het geval dat het tweede deel van de eerste vraag bevestigend moet worden beantwoord, wenst de verwijzende rechter met het tweede deel van de tweede prejudiciële vraag in wezen te vernemen of een dergelijke termijn van vijftien dagen voor het instellen van de vordering als te kort moet worden beschouwd om de tijdens haar zwangerschap ontslagen zwangere werkneemster in staat te stellen haar rechten in rechte te verdedigen.
98.
Ik wil er om te beginnen op wijzen dat de verwijzende rechter in zijn beschikking niet heeft verduidelijkt of deze termijn zijns inziens alleen relevant is voor de vordering tot nietigverklaring, waarover in casu reeds onherroepelijk uitspraak is gedaan, dan wel of deze ook met betrekking tot de schadevordering een rol kan spelen. Aangezien dit laatste niet geheel kan worden uitgesloten, acht ik een antwoord zinvol.
1. De algemene aanvaardbaarheid van vervaltermijnen voor rechtsvorderingen met betrekking tot aan het gemeenschapsrecht ontleende rechten
99.
Uit richtlijn 92/85 volgt niet of de lidstaten al dan niet mogen voorzien in een vervaltermijn voor het inroepen van de bescherming tegen ontslag gedurende de zwangerschap.
100.
Zoals bekend, gaat het Hof principieel ervan uit dat redelijke nationale verval- en verjaringstermijnen als een toepassing van het fundamentele rechtszekerheidsbeginsel verenigbaar zijn met het gemeenschapsrecht, mits bij de vaststelling hiervan de algemene beginselen van gemeenschapsrecht in aanmerking worden genomen. (
77
)
101.
Met het oog op die algemene beginselen moeten dergelijke termijnen stroken met de reeds genoemde beginselen van gelijkwaardigheid en doeltreffendheid. (
78
) Zij mogen met name niet ongunstiger zijn dan die voor vergelijkbare vorderingen op basis van nationaal recht en de uitoefening van de door de communautaire rechtsorde verleende rechten in de praktijk niet onmogelijk of uiterst moeilijk maken. Deze rechten mogen niet in hun wezen worden aangetast. (
79
)
102.
In overeenstemming met deze rechtspraak valt in punt 19 van de considerans van richtlijn 2002/73 (
80
) overigens te lezen dat nationale regels betreffende de termijnen voor het instellen van een rechtsvordering worden aanvaard, mits deze regels niet ongunstiger zijn dan de beroepstermijnen voor soortgelijke nationale vorderingen en zij het in de praktijk niet onmogelijk maken de aan het gemeenschapsrecht ontleende rechten uit te oefenen.
2. Overwegingen betreffende factoren die bij de vaststelling van termijnen voor het instellen van een vordering bij ontslag een rol kunnen spelen
103.
De lidstaten kennen met betrekking tot ontslag termijnen van uiteenlopende duur voor het instellen van een vordering. Bij de vaststelling van de duur van een dergelijke termijn moeten tal van verschillende factoren in aanmerking worden genomen. Hierbij mag niet uit het oog worden verloren dat termijnen voor het instellen van een vordering ertoe strekken binnen een redelijk tijdsbestek voor rechtszekerheid te zorgen.
104.
Met name wanneer een vordering wegens onrechtmatig ontslag tot rechtsgevolg kan hebben dat de handhaving van de werknemer in de onderneming respectievelijk zijn herinschakeling en voortzetting van de arbeidsverhouding worden gelast, moet in aanmerking worden genomen dat vanuit het oogpunt van de onderneming, maar ook in het belang van de betrokken persoon zelf, binnen een redelijke termijn moet vaststaan of de arbeidsovereenkomst al dan niet de facto is beëindigd. (
81
) Een te lange termijn kan in dergelijke gevallen problemen opleveren, aangezien het met het oog op de voortgang van het arbeidsproces over het algemeen nodig is dat zeer snel rechtszekerheid en duidelijkheid over de bezetting van de afzonderlijke arbeidsplaatsen binnen de onderneming wordt verkregen. Indien het echter niet om voortzetting van de arbeidsverhouding, maar om beëindiging van de arbeidsovereenkomst met betaling van een financiële vergoeding gaat, kan de termijn voor het instellen van een vordering daarentegen zeer veel langer zijn.
105.
Een ander element ter beoordeling van de lengte van de termijnen voor het instellen van een vordering bij ontslag is het vraagstuk van de tijdige toegang tot juridisch advies. Wanneer de termijnen voor het instellen van een vordering in een rechtsstelsel over het algemeen meerdere weken c.q. maanden bedragen en slechts in een gering aantal specifieke uitzonderingsgevallen is voorzien in zeer korte termijnen, is het denkbaar dat het betrokken stelsel niet op een adequate omgang met dergelijke korte termijnen is ingesteld. Zo kan het moeilijk zijn om op korte termijn een afspraak bij een advocaat te maken, waarbij in voorkomend geval ook nog eens voldoende tijd beschikbaar moet zijn om de stukken op te stellen en in te dienen. (
82
) In rechtsstelsels waarin bijvoorbeeld voor alle vorderingen wegens onrechtmatig ontslag korte vervaltermijnen gelden en de omgang hiermee voor het gehele stelsel met inbegrip van de verstrekkers van juridisch advies routine is, geeft de situatie vermoedelijk een ander beeld te zien. In het laatstgenoemde geval kan ervan worden uitgegaan dat het algemene publiek en dus de potentieel betrokkene ook beter op de hoogte is van het feit dat de termijnen kort zijn dan in stelsels waarin een korte termijn de uitzondering is.
106.
Bovendien moet worden bedacht dat een zinvolle termijn niet alleen zodanig moet worden vastgesteld dat daadwerkelijk juridisch advies kan worden ingewonnen, maar ook dat de betrokkene in staat wordt gesteld zich te informeren over zijn algemene situatie en eventueel over zijn toekomstige kansen op de arbeidsmarkt, zodat hij op grond van deze inzichten kan afwegen welke stappen hij wil ondernemen.
107.
Daarnaast wil ik erop wijzen dat bij ontslag gedurende de zwangerschap rekening moet worden gehouden met een bijzondere situatie, hetgeen ook in de vijftiende overweging van de considerans van richtlijn 92/85 tot uitdrukking komt. Met name vanwege het risico dat ontslag om redenen in verband met hun toestand een nadelige uitwerking kan hebben op de lichamelijke en geestelijke toestand van werkneemsters tijdens de zwangerschap (evenals van werkneemsters na de bevalling en tijdens de lactatie) verbiedt de richtlijn hun ontslag tijdens dergelijke perioden. Ook deze gedachte, die ten grondslag ligt aan het ontslagverbod gedurende de zwangerschap, moet bij de beoordeling van de lengte van de termijnen in aanmerking worden genomen.
3. De nationaalrechtelijke termijn van vijftien dagen om een vordering in te stellen
108.
Zowel met het oog op het reeds genoemde beginsel van een doeltreffende rechtsbescherming (
83
) als in het licht van de beginselen van gelijkwaardigheid en doeltreffendheid (
84
) betwijfel ik ten zeerste dat de termijn van vijftien dagen van het nationale recht voor een vordering bij ontslag gedurende de zwangerschap verenigbaar is met het gemeenschapsrecht.
109.
Een termijn van vijftien dagen, dat wil zeggen goed twee weken, moet op zich reeds als erg kort worden beschouwd om de betrokkene in staat te stellen een eerste balans op te maken, advies in te winnen en eventueel een vordering te redigeren en in te stellen. Met het oog op mijn eerdere uiteenzettingen (
85
) over de vraag of een rechtsstelsel op een bepaalde procedure is ingesteld, komt hier nog bij dat het Luxemburgse ontslagrecht kennelijk algemeen voorziet in een termijn van drie maanden voor het instellen van een vordering wegens onrechtmatig ontslag, die echter niet tot doel heeft de voortzetting van de arbeidsovereenkomst, maar de veroordeling tot betaling van schadevergoeding. Er kan niet worden uitgesloten dat het rechtsstelsel gezien deze gebruikelijke termijn van drie maanden op een zo korte termijn als die in casu niet adequaat kan reageren.
110.
Uit de stukken blijkt bovendien (
86
) dat eventueel niet de datum van ontvangst, maar die van verzending van de ontslagbrief als datum geldt waarop de termijn voor het instellen van een vordering begint te lopen, waardoor de toch al uiterst korte termijn ten nadele van de zwangere werkneemster nog verder wordt ingekort. Hoeveel tijd haar dan daadwerkelijk ter beschikking staat, hangt van de door de post benodigde tijd af, die niet tot werkdagen lijkt te zijn beperkt. In het meest ongunstige geval, bijvoorbeeld gedurende perioden met veel feestdagen, zoals rond kerst en nieuwjaar, is het denkbaar dat de termijn die de werkneemster voor het instellen van de vordering ter beschikking staat, in wezen slechts luttele dagen bedraagt.
111.
Tevens wijs ik erop dat de werkgever blijkens de stukken een veel langere termijn voor een eventueel beroep ter beschikking staat, namelijk 40 dagen vanaf de betekening van de beslissing in eerste aanleg. (
87
) Deze aanzienlijk langere termijn wordt, aangezien zij bij betekening van de voornoemde beslissing begint te lopen, ook niet door de door de post benodigde tijd ingekort en staat de werkgever dus volledig ter beschikking.
4. Tussentijdse conclusie
112.
In het licht van het voorgaande moet op het tweede deel van de eerste respectievelijk de tweede vraag worden geantwoord dat de toepassing van een vervaltermijn van vijftien dagen voor het instellen van een vordering wegens onrechtmatig ontslag bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens de zwangerschap, die reeds vanaf het tijdstip van verzending van de ontslagbrief begint te lopen, niet met de artikelen 10 en 12 van richtlijn 92/85 verenigbaar is wanneer de duur van deze termijn in strijd is met het beginsel van een doeltreffende rechtsbescherming alsmede met de beginselen van gelijkwaardigheid en doeltreffendheid.
VII — Conclusie
113.
Tegen deze achtergrond geef ik het Hof in overweging, de prejudiciële vragen van het Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette als volgt te beantwoorden:
„1)
Artikel 2, lid 2, eerste gedachtestreepje, van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002, moet in omstandigheden als die van het hoofdgeding aldus worden uitgelegd dat wanneer naar nationaal recht bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever over het algemeen de mogelijkheid van schadevordering bestaat, deze mogelijkheid ook moet bestaan voor een zwangere werkneemster wier arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd.
2)
De artikelen 10 en 12 van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, moeten aldus worden uitgelegd dat zij zich in omstandigheden als die van het hoofdgeding niet verzetten tegen een vooraf bepaalde termijn van acht dagen om de werkgever over een bestaande zwangerschap in te lichten.
3)
De toepassing van een vervaltermijn van vijftien dagen voor het instellen van een vordering wegens onrechtmatig ontslag bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens de zwangerschap, die reeds vanaf het tijdstip van verzending van de ontslagbrief begint te lopen, is niet met de artikelen 10 en 12 van richtlijn 92/85 verenigbaar wanneer de duur van deze termijn in strijd is met het beginsel van een doeltreffende rechtsbescherming alsmede met de beginselen van gelijkwaardigheid en doeltreffendheid.”
(
1
)	Oorspronkelijke taal: Sloveens.
(
2
)	PB L 348, blz. 1.
(
3
)	PB L 39, blz. 40.
(
4
)	PB L 269, blz. 15.
(
5
)	Overeenkomstig artikel 2, lid 1, eerste zin, van richtlijn 2002/73 (zie punt 2 en voetnoot 4 van deze conclusie) doen de lidstaten de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen in werking treden om uiterlijk op 5 oktober 2005 aan deze richtlijn te voldoen of zorgen zij er uiterlijk op die datum voor dat de sociale partners bij overeenkomst de vereiste bepalingen invoeren.
(
6
)	PB L 204, blz. 23.
(
7
)	De Commissie heeft inmiddels een wijzigingsvoorstel voorgelegd: Voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad [tot wijziging van] richtlijn 92/85/EEG van de Raad inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, COM(2008) 637 def.
(
8
)	Dit houdt in dat de wet voorziet in ontslag op grond van redenen die verband houden met de persoon, zijn gedrag of de werking van de onderneming.
(
9
)	Hierbij gaat het om algemene criteria van de personeelskeuze bij ontslag, die door een „comité mixte d’entreprise” (een comité in bedrijven met meer dan 150 werknemers dat paritair is samengesteld uit vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers, zie J.-L. Putz, Luxemburgisches Arbeitsrecht, Luxemburg, 2006, blz. 145, punt 474) worden vastgelegd.
(
10
)	Dit heeft tot gevolg dat de vervaltermijn met nog eens twee maanden wordt verlengd: artikel L. 124-5, lid 1, van de Code du travail bepaalt dat de werknemer binnen een termijn van een maand vanaf de ontvangst van de ontslagbrief van de werkgever een motivering van het ontslag kan verlangen. Volgens artikel L. 124-5, lid 2, van de Code du travail heeft de werkgever vervolgens vanaf de ontvangst van het verzoek van de werknemer een maand de tijd om de rechtmatigheid van het ontslag aan te tonen. Indien binnen deze termijn geen motivering wordt voorgelegd, wordt het ontslag als onrechtmatig beschouwd. Artikel L. 124-5, lid 3, van de Code du travail bepaalt dat de werknemer die de termijn van artikel L. 124-5, lid 1, van de Code du travail laat verstrijken, zelf met alle middelen kan aantonen dat het ontslag onrechtmatig is. In wezen bevat artikel L. 124-5 van de Code du travail dus een regeling inzake verlichting van de bewijslast bij onrechtmatig ontslag.
(
11
)	Uit de stukken blijkt dat verzoekster volgens eigen zeggen haar verzoekschrift heeft geadresseerd ter attentie van „Monsieur le Président et […] ses Assesseurs” (mijnheer de president en zijn assessoren).
(
12
)	Naast de gebruikelijke arbeidsrechtelijke procedure bestaat er een versnelde procedure (référé) voor de president van de arbeidsrechtbank voor gevallen die als spoedeisend respectievelijk als onbetwistbaar worden beschouwd (J.-L. Putz, aangehaald in voetnoot 9, blz. 477, punt 1718; M. Feyereisen, Droit du Travail, Luxemburg, 2007, blz. 323).
(
13
)	Arrest van 2 augustus 1993, Marshall (C-271/91, Jurispr. blz. I-4367).
(
14
)	Arrest van 16 mei 2000, Preston e.a. (C-78/98, Jurispr. blz. I-3201).
(
15
)	Arrest van 1 december 1998, Levez (C-326/96, Jurispr. blz. I-7835, punt 19).
(
16
)	Arrest van 11 oktober 2007, Paquay (C-460/06, Jurispr. blz. I-8511, punt 52).
(
17
)	Hierop wijst ook K. Nebe, Betrieblicher Mutterschutz ohne Diskriminierung, Baden-Baden 2006.
(
18
)	Zie in deze zin arrest van 8 november 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (C-179/88, Jurispr. blz. I-3979, punt 13). Zie ook arrest Paquay (aangehaald in voetnoot 16, punt 29).
(
19
)	Zie ook A. Epiney/M. Freiermuth Abt, Das Recht der Gleichstellung von Mann und Frau in der EU, Baden-Baden, 2003, blz. 177.
(
20
)	Met name ten aanzien van problemen inzake de toegang tot werkgelegenheid bij zwangerschap, zie A. Epiney/M. Freiermuth Abt, aangehaald in voetnoot 19, blz. 177, evenals C. Barnard, EC Employment Law, 3e uitg., Oxford, 2006, blz. 458. Zie ook arrest van 26 februari 2008, Mayr (C-506/06, Jurispr. blz. I-1017, punten 40 e.v.), ten aanzien van in-vitro fertilisatie en ontslag.
(
21
)	Met het oog op de leesbaarheid van de tekst zal ik hierna in wezen refereren aan zwangere werkneemsters, om wie het in de onderhavige rechtszaak gaat, en de door de richtlijn eveneens bestreken werkneemsters die net zijn bevallen of die borstvoeding geven over het algemeen niet uitdrukkelijk noemen.
(
22
)	Gedacht wordt enerzijds aan de bescherming van de fysieke gesteldheid van de vrouw tijdens en na de zwangerschap, anderzijds aan de bijzondere relatie tussen moeder en kind na de bevalling; zie daartoe onder meer arresten van 30 juni 1998, Brown (C-394/96, Jurispr. blz. I-4185, punt 17), en 1 februari 2005, Commissie/Oostenrijk (C-203/03, Jurispr. blz. I-935, punt 43).
(
23
)	Zie K. Nebe (aangehaald in voetnoot 17), blz. 111 e.v., over het model dat ten grondslag ligt aan richtlijn 92/85.
(
24
)	Zie de nationaalrechtelijke bepalingen in punt 17 van deze conclusie.
(
25
)	Zie onder meer R. Schintgen, Droit du Travail, Luxemburg, 1996, blz. 38 e.v.; P. Schiltz/J.-L. Putz, Droit du Travail — Mode d'emploi, 2e uitg., Luxemburg, 2006, blz. 137 e.v.; J.-L. Putz, aangehaald in voetnoot 9, blz. 301 e.v., evenals M. Feyereisen, aangehaald in voetnoot 12, blz. 189 e.v.
(
26
)	J.-L. Putz (aangehaald in voetnoot 9), blz. 382, punt 1399. Ook onder meer het Franse recht kent dit rechtsgevolg, terwijl bijvoorbeeld het Duitse, het Oostenrijkse, het Finse, het Portugese, het Spaanse, het Italiaanse en het Zweedse recht principieel ervan uitgaan dat wanneer wordt vastgesteld dat het ontslag (sociaal) ongerechtvaardigd c.q. onrechtmatig is, dit niet geldig is (I. Laurent-Merle, „Le licenciement individuel dans les quinze états membres de l’Union Européenne”, Villeneuve-d’Ascq, 2006, blz. 225 e.v.).
(
27
)	J.-L. Putz (aangehaald in voetnoot 9), blz. 382, punt 1400.
(
28
)	Zie de opsomming bij P. Schiltz/J.-L. Putz (aangehaald in voetnoot 25), blz. 139, waaruit volgt dat de nietigheid van het ontslag slechts in weinig gevallen een rol speelt: bij ontslag tijdens de zwangerschap of kort na de bevalling alsmede gedurende het ouderschapsverlof, bij ontslag van leden van organen van collectieve belangenvertegenwoordigingen of van werknemers die intern zijn gedegradeerd.
(
29
)	Zie punt 26 van deze conclusie, waaruit blijkt dat Pontin tegen het vonnis van het Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette van 30 maart 2007 niet in beroep is gegaan. Niets duidt erop dat een dergelijk beroep op het tijdstip van de verwijzingsbeschikking nog had kunnen worden ingesteld.
(
30
)	Zie punt 63 van deze conclusie.
(
31
)	Aangaande het argument van de Luxemburgse regering dat de mogelijkheid van het instellen van een schadevordering volgens nationaal recht ook in een geval als het onderhavige bestaat, zie punt 56 van deze conclusie.
(
32
)	Artikel 6 van richtlijn 76/207 bepaalde toentertijd: „De lidstaten nemen in hun interne rechtsorde de nodige voorschriften op om een ieder die meent te zijn benadeeld door de niet-toepassing te zijnen aanzien van het beginsel van gelijke behandeling in de zin van de artikelen 3, 4 en 5 de mogelijkheid te bieden om zijn rechten voor het gerecht te doen gelden na eventueel een beroep op andere bevoegde instanties te hebben gedaan.”
(
33
)	Zie arresten Marshall (aangehaald in voetnoot 13, punt 22) en Paquay (aangehaald in voetnoot 16, punt 43).
(
34
)	Zie arresten Marshall (aangehaald in voetnoot 13, punt 24) en Paquay (aangehaald in voetnoot 16, punt 45).
(
35
)	Zie ook D. Schiek, „Gleichbehandlungsrichtlinien der EU — Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht”, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2004, blz. 873 e.v., blz. 877.
(
36
)	In deze zin arresten van 10 april 1984, von Colson en Kamann (14/83, Jurispr. blz. 1891, punt 15), en 15 april 2008, Impact (C-268/06, Jurispr. blz. I-2483, punt 40).
(
37
)	Zie ook arrest Paquay (aangehaald in voetnoot 16, punt 47).
(
38
)	Zie arresten Marshall (aangehaald in voetnoot 13, punt 24) en Paquay (aangehaald in voetnoot 16, punten 45 en 49). Algemeen geldt dat de betrokken maatregel tegenover de werkgever een reële afschrikkende werking moet hebben en in elk geval in een passende verhouding tot de geleden schade moet staan om tot een daadwerkelijke gelijkheid van kansen te komen, zie arrest Paquay (aangehaald in voetnoot 16, punten 45 en 49).
(
39
)	Zie bijvoorbeeld arrest van 17 september 1997, Dorsch Consult (C-54/96, Jurispr. blz. I-4961, punt 40), en arrest Impact (aangehaald in voetnoot 36, punt 45, met verdere verwijzingen naar de vaste rechtspraak).
(
40
)	Arresten von Colson en Kamann (aangehaald in voetnoot 36, punt 26) en Impact (aangehaald in voetnoot 36, punt 41).
(
41
)	Arrest van 5 oktober 2004, Pfeiffer e.a. (C-397/01–C-403/01, Jurispr. blz. I-8835, punt 111), en arrest Impact (aangehaald in voetnoot 36, punt 42).
(
42
)	Arrest Impact (aangehaald in voetnoot 36, punt 47).
(
43
)	Arrest Impact (aangehaald in voetnoot 36, punt 48).
(
44
)	Deze indruk werd ter terechtzitting op 14 januari 2009 door de verklaringen van de partijen in het hoofdgeding versterkt. Verweerster stelde in dit verband dat het mogelijk is dat een rechter ook in de versnelde procedure de tijd neemt om een situatie niet alleen oppervlakkig te bekijken, maar ook grondig te bestuderen. Zij erkende echter dat dit niet formeel voorgeschreven is, maar afhangt van de inschatting van de betrokken rechter.
(
45
)	Zie J.-L. Putz, aangehaald in voetnoot 9, blz. 478, punt 1722.
(
46
)	Zie J.-L. Putz, aangehaald in voetnoot 9, blz. 481, punt 1728.
(
47
)	Zie punt 26 van deze conclusie.
(
48
)	Terzijde wijs ik erop dat dit zou kunnen neerkomen op een schending van het grondrechtelijk beginsel van het recht om te worden gehoord (aangaande de betekenis van dit beginsel in het gemeenschapsrecht, zie V. Skouris/D. Kraus, „Die Bedeutung der Grundfreiheiten und Grundrechte für das europäische Wettbewerbsrecht”, in: G. Hirsch/F. Montag/F.-J. Säcker [uitg.], Europäisches Wettbewerbsrecht, Münchener Kommentar zum Europäischen und Deutschen Wettbewerbsrecht [Kartellrecht], deel 1, inleiding, punt 385), dat dient te worden geëerbiedigd wanneer een nationale regeling (in casu de bescherming van zwangere werkneemsters tegen ontslag) binnen de werkingssfeer van het gemeenschapsrecht valt (in het onderhavige geval met name de werkingssfeer van richtlijn 92/85) (zie in het bijzonder arrest van 7 september 2006, Cordero Alonso, C-81/05, Jurispr. blz. I-7569, punt 35, met verdere verwijzing).
(
49
)	Zie ook D. Coester-Waltjen, Mutterschutz in Europa — Der Schutz der erwerbstätigen Frauen während der Schwangerschaft und der Mutterschaft in den Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaften, München, 1986, blz. 177.
(
50
)	In Luxemburg bestaat voor de arbeidsrechtbank principieel geen verplichting tot vertegenwoordiging door een advocaat, zodat werknemers en werkgevers de procedure zelf kunnen inleiden en zich voor de rechter zelf kunnen vertegenwoordigen (J.-L. Putz, aangehaald in voetnoot 9, blz. 462, punt 1695). Ook andere lidstaten kennen althans in eerste aanleg bij arbeidsrechtelijke geschillen geen verplichting tot vertegenwoordiging door een advocaat, bijvoorbeeld Griekenland (K. Kerameos/G. Kerameus, „Arbeitsrecht in Griechenland”, in: M. Henssler/A. Braun [uitg.], Arbeitsrecht in Europa, Keulen, 2e uitg., 2007, blz. 506, punt 222) en Duitsland (§ 11 Arbeitsgerichtsgesetz, zie in dit verband onder meer U. Koch, „§ 11 ArbGG Prozessvertretung”, in: R. Müller-Glöge/U. Preis/I. Schmidt [uitg.], Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, München, 9e uitg., 2009, punt 2).
(
51
)	De eerste overweging van de considerans van richtlijn 92/85 luidt als volgt: „Overwegende dat in artikel 118 A van het Verdrag is bepaald dat de Raad door middel van richtlijnen minimumvoorschriften vaststelt om de verbetering van met name de werkomgeving te bevorderen teneinde de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen.” Uit de vijfde overweging van de considerans van deze richtlijn volgt, onder verwijzing naar het door de Europese Raad op 9 december 1989 te Straatsburg aangenomen Gemeenschapshandvest van sociale grondrechten van de werkenden, dat aan alle werkenden in hun arbeidsmilieu bevredigende voorwaarden moeten worden geboden ten aanzien van de bescherming van hun gezondheid en hun veiligheid.
(
52
)	Pontin stelde in dit verband dat er situaties kunnen bestaan waarin de terugkeer naar de werkplek schadelijk zou kunnen zijn voor de gezondheid omdat de vertrouwensrelatie tussen werkgever en werkneemster door de omstandigheden van het ontslag is verstoord, met name wanneer het ontslag op grond van ongeldige motieven is aangezegd.
(
53
)	Zie punt 61 van deze conclusie.
(
54
)	Zie bijvoorbeeld arrest van 16 december 1976, Rewe-Zentralfinanz en Rewe-Zentral (33/76, Jurispr. blz. 1989, punt 5), en arrest Impact (aangehaald in voetnoot 36, punt 44, met verdere verwijzingen naar de vaste rechtspraak).
(
55
)	Het staat in elk concreet geval aan de verweerder — in casu dus de werkgever — om argumenten ter rechtvaardiging aan te voeren en deze in voorkomend geval te staven (zie onder meer arresten van 30 maart 2000, JämO, C-236/98, Jurispr. blz. I-2189, punten 53 en 62, en 26 juni 2001, Brunnhofer, C-381/99, Jurispr. blz. I-4961, punt 62). Dat de bewijslast, die met de substantiëringsplicht gepaard gaat, in deze fase van de procedure bij de verweerder ligt, volgt met zoveel woorden uit artikel 4, lid 1, van richtlijn 97/808/EG van de Raad van 15 december 1997 inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van geslacht (PB 1998, L 14, blz. 6). Gunstigere bewijslastregelingen mogen volgens artikel 4, lid 2, van die richtlijn alleen voor de eisende partij gelden.
(
56
)	Dit blijkt uit de woordkeuze „wordt” en „is behandeld” in artikel 2, lid 2, eerste gedachtestreepje, van richtlijn 76/207.
(
57
)	Dit blijkt uit de woordkeuze „zou worden behandeld” in artikel 2, lid 2, eerste gedachtestreepje, van richtlijn 76/207.
(
58
)	Zie ook D. Schiek, aangehaald in voetnoot 35, blz. 874.
(
59
)	Zo ook A. Epiney/M. Freiermuth Abt, aangehaald in voetnoot 19, blz. 31 e.v. In de rechtspraak van het Hof inzake directe discriminatie op grond van geslacht in zaken die aanhangig waren voordat de thans vigerende versie van artikel 2, lid 2, van richtlijn 76/207 in werking trad, worden echter, althans in sommige gevallen, ook argumenten ter rechtvaardiging onderzocht, zij het dat het antwoord hierop algemeen negatief was. Voorbeelden hiervan zijn te vinden in de arresten van 4 oktober 2001, Tele Danmark (C-109/00, Jurispr. blz. I-6993, punt 28), en 27 februari 2003, Busch (C-320/01, Jurispr. blz. I-2041, punten 41-46). Bij directe discriminatie kan, anders dan bij indirecte discriminatie, een dergelijke rechtvaardiging echter niet tot doel hebben aan te tonen dat de vastgestelde nadelige behandeling een andere reden had dan het geslacht (terecht benadrukt door E. Szyszczak, „Community law on pregnancy and maternity”, in: D. O’Keeffe/T. K. Hervey [uitg.], Sex Equality Law in the European Union, 1996, blz. 51 e.v., blz. 58).
(
60
)	Artikel 2, lid 6, van richtlijn 76/207 bepaalt: „De lidstaten kunnen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, inclusief de opleiding die daartoe leidt, bepalen dat een verschil in behandeling dat gebaseerd is op een kenmerk dat verband houdt met het geslacht, geen discriminatie vormt, indien een dergelijk kenmerk wegens de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem en het vereiste evenredig aan dat doel is.” Met betrekking tot het onderscheid tussen rechtvaardiging en uitzondering zie ook E. Szyszczak, aangehaald in voetnoot 59, blz. 58.
(
61
)	Aangaande de uitdrukking „op grond van de zwangerschap” (respectievelijk „wegens zwangerschap”) in de rechtspraak betreffende richtlijn 76/207 wijs ik erop dat het ontslagverbod van artikel 10, sub 1, van richtlijn 92/85 nog verder gaat en niet alleen gevallen bestrijkt waarin het ontslag „op grond” van een bestaande zwangerschap (respectievelijk het zwangerschapsverlof) is aangezegd. Dit verbod betreft veeleer ieder ontslag „gedurende” („durante” in de Spaanse, „during” in de Engelse, „pendant” in de Franse en „gedurende” in de Nederlandse taalversie) de zwangerschap en het zwangerschapsverlof, zij het niet zonder uitzondering, hetgeen volgt uit het tweede zinsdeel („behalve in uitzonderingsgevallen die geen verband houden met hun toestand”). Dit onderscheid tussen de verschillende beschermingsgebieden van de twee genoemde richtlijnen komt in de rechtspraak tot uitdrukking in de arresten van 4 oktober 2001, Jiménez Melgar (C-438/99, Jurispr. blz. I-6915, punten 36 en 46), en Tele Danmark (aangehaald in voetnoot 59, punten 25 en 26) (zie ook D. Schiek, Europäisches Arbeitsrecht, 2e uitg., Baden-Baden, 2005, blz. 216 e.v., punt 64). Het in de lidstaten geldende verbod van ontslag in verband met zwangerschap heeft in dit opzicht op verschillende manieren gestalte gekregen. Sommige lidstaten verbieden ontslag alleen „op grond” respectievelijk „wegens” zwangerschap, tal van lidstaten volgen echter de richtlijn en verbieden ontslag „gedurende” de zwangerschap (zie D. Coester-Waltjen, aangehaald in voetnoot 49, blz. 148 e.v., evenals het verslag van de Commissie over de tenuitvoerlegging van richtlijn 92/85, aangehaald in voetnoot 69, blz. 15).
(
62
)	Zie met name arresten Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (aangehaald in voetnoot 18, punt 13), Tele Danmark (aangehaald in voetnoot 59, punt 25) en Paquay (aangehaald in voetnoot 16, punt 29). Zie in dit verband ook E. Szyszczak, aangehaald in voetnoot 59, blz. 52.
(
63
)	Arrest Paquay (aangehaald in voetnoot 16, punt 29).
(
64
)	Zie bijvoorbeeld arrest Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (aangehaald in voetnoot 18), arrest van 8 november 1990, Dekker (C-177/88, Jurispr. blz. I-3941), en arresten Tele Danmark (aangehaald in voetnoot 59) en Paquay (aangehaald in voetnoot 16). Dit wordt terecht ook benadrukt door D. Schiek, aangehaald in voetnoot 35, blz. 874.
(
65
)	Zie onder meer J. Kokott, „Zur Gleichstellung von Mann und Frau — Deutsches Verfassungsrecht und europäisches Gemeinschaftsrecht”, in: Neue Juristische Wochenschrift 1995, blz. 1056, evenals D. Schiek, aangehaald in voetnoot 35, blz. 874.
(
66
)	Zie arrest Impact (aangehaald in voetnoot 36, punt 46, met verdere verwijzingen naar de vaste rechtspraak).
(
67
)	Arrest van 18 oktober 2001, Commissie/Ierland (C-354/99, Jurispr. blz. I-7657, punt 46).
(
68
)	Zie arrest van 21 september 1989, Commissie/Griekenland (68/88, Jurispr. blz. 2965, punt 24); arrest Commissie/Ierland (aangehaald in voetnoot 68, punt 46); arrest van 22 april 1997, Draehmpaehl (C-180/95, Jurispr. blz. I-2195, punt 29), en arrest Paquay (aangehaald in voetnoot 16, punt 52).
(
69
)	Verslag van de Commissie over de tenuitvoerlegging van richtlijn 92/85, van 15 maart 1999, COM(1999) 100 def., waarin op bladzijde 7 het volgende is vastgesteld: „In het VK geldt geen algemene plicht om de werkgever in te lichten, maar zolang de werkgever niet op de hoogte is gesteld is hij niet verplicht een risico-evaluatie te verrichten, terwijl in Finland, België en Frankrijk, waar evenmin een wettelijke algemene meldplicht geldt, de rechten en bescherming in verband met zwangerschap pas gaan gelden als de werkgever is ingelicht. In Spanje vallen werkneemsters onder de richtlijn zodra de werkgever van de zwangerschap op de hoogte is, zelfs indien deze niet officieel hiervan in kennis gesteld is. In Ierland en Portugal moet de werkgever schriftelijk worden ingelicht en kan hij een medisch attest ter bevestiging van de toestand van de vrouw eisen. In Luxemburg moeten zwangere werkneemsters hun werkgever per aangetekende post een bewijs van zwangerschap of borstvoeding geven. In Oostenrijk moet zowel de arbeidsinspectie als de werkgever worden ingelicht als een werkneemster zwanger is, en de werkgever kan een medisch attest verlangen.”
(
70
)	Zie artikel 7 van richtlijn 92/85.
(
71
)	Zie artikel 6 van richtlijn 92/85.
(
72
)	Overigens bestempelde ook de Commissie de inperking van de door richtlijn 92/85 geboden bescherming door de kennisgevingsplicht in haar reeds vermelde verslag (aangehaald in voetnoot 69, blz. 22) als problematisch. Zij wees in dit verband erop dat wanneer een vrouw duidelijk zwanger is, maar haar werknemer niet formeel heeft ingelicht, zij niet binnen de persoonlijke werkingssfeer van de richtlijn valt, zelfs niet wanneer de werkgever in de praktijk van haar zwangerschap op de hoogte is. De Commissie wilde nader aandacht besteden aan een mogelijke oplossing voor dit probleem. Bovendien stelde zij dat de verplichting voor zwangere werkneemsters om hun werkgever volgens de nationale praktijken over de zwangerschap te informeren, niet kan alleen kan leiden tot een uiteenlopende behandeling, maar zelfs tot een aanzienlijke beperking van de door de richtlijn geboden bescherming. Naar de hier aangekaarte zeer verschillende behandeling verwijzen ook A. Epiney/M. Freiermuth Abt (aangehaald in voetnoot 19, blz. 168) en K. Nebe (aangehaald in voetnoot 17, blz. 141).
(
73
)	Zie met name de achtste overweging van de considerans van richtlijn 92/85 („Overwegende dat werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie in vele opzichten moeten worden beschouwd als een groep met bijzondere risico’s en dat maatregelen moeten worden getroffen inzake hun gezondheid en veiligheid”) evenals de vijftiende overweging van de considerans van die richtlijn (zie punt 11 van deze conclusie).
(
74
)	Zie punt 37 van deze conclusie: een werkneemster die daadwerkelijk niet in staat was een beroep te doen op haar rechten, in het bijzonder omdat zij zelf niet van haar zwangerschap op de hoogte was, behoeft zich niet aan de in het nationale recht vastgelegde termijnen te houden.
(
75
)	Zie punt 18 van deze conclusie.
(
76
)	Een extra termijn van uiteenlopende duur kennen bijvoorbeeld ook Duitsland, Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (wet ter bescherming van werkende moeders — MuSchG, zoals bekendgemaakt op 20 juni 2002, BGBl. I, blz. 2318, laatstelijk gewijzigd bij wet van 5 december 2006, BGBl. 2004 I, blz. 2748), Oostenrijk, Mutterschutzgesetz (wet op het moederschap, MSchG, BGBl. punt 221/1979, laatstelijk gewijzigd bij BGBl. I, punt 53/2007), en Frankrijk, Code du travail (deze voorziet in een termijn van vijftien dagen vanaf de ontvangst van de ontslagaanzegging, zie H. Flichy/L. Gamet, Licenciement: Procédure — Indemnités — Contentieux, Parijs, 2005, blz. 66). § 9 van de Duitse wet ter bescherming van werkende moeders bepaalt ten aanzien van het ontslagverbod: „Het ontslag van een vrouw gedurende de zwangerschap […] is niet toegestaan wanneer de werkgever op het tijdstip van ontslag op de hoogte was van de zwangerschap of hij binnen twee weken na ontvangst van de ontslagaanzegging hiervan op de hoogte wordt gesteld; de overschrijding van deze termijn is niet relevant indien de reden hiervoor niet aan de vrouw valt toe te rekenen en de kennisgeving alsnog onverwijld plaatsvindt.” Volgens § 10, lid 2, van de Oostenrijkse wet op het moederschap is het ontslag nietig indien de zwangerschap binnen een termijn van vijf werkdagen na de aanzegging respectievelijk de ontvangst van de ontslagaanzegging wordt meegedeeld. Kennelijk gaat de bescherming in Polen bijzonder ver en is ook geen precieze kennisgevingstermijn vastgelegd (M. Kiedrowski, Kündigungsschutz im polnischen Arbeitsrecht — ein Strukturvergleich mit dem deutschen Recht, Hamburg, 2007, blz. 273).
(
77
)	Zie met name arresten van 16 december 1976, Rewe-Zentralfinanz en Rewe-Zentral (33/76, Jurispr. blz. 1989, punt 5); 10 juli 1997, Palmisani (C-261/95, Jurispr. blz. I-4025, punt 28); 16 mei 2000, Preston e.a. (C-78/98, Jurispr. blz. I-3201, punt 33), en 18 september 2003, Pflücke (C-125/01, Jurispr. blz. I-9375, punt 33).
(
78
)	Zie punt 81 van deze conclusie. Zie bovendien, concreet met betrekking tot vervaltermijnen, arrest Pflücke (aangehaald in voetnoot 77, punt 34).
(
79
)	Zie arresten Pflücke (aangehaald in voetnoot 77, punt 34) en Preston e.a. (aangehaald in voetnoot 77, punt 34).
(
80
)	Zie punt 8 van deze conclusie.
(
81
)	In lidstaten met een ontslagrecht dat op handhaving respectievelijk herinschakeling in de onderneming gericht is, lijken de termijnen voor het instellen van een vordering inderdaad aan de korte kant te zijn. Zo geldt in Polen een termijn van zeven dagen vanaf de ontvangst van de ontslagaanzegging (zie J. Zimoch-Tuchołka/M. Malinowska-Hyla, „Arbeitsrecht in Polen”, in: M. Henssler/A. Braun, aangehaald in voetnoot 50, blz. 1039 e.v., blz. 1081, punt 138), in Duitsland een termijn van drie weken vanaf de ontvangst van de schriftelijke ontslagaanzegging (§ 4 Kündigungsschutzgesetz, BGBl. I, blz. 1317, voor de laatste wijziging zie BGBl. I, blz. 602) en in Letland een termijn van een maand vanaf de ontvangst van de ontslagbrief respectievelijk het ontslag (V. Kronbergs, „Arbeitsrecht in Lettland”, in: M. Henssler/A. Braun, aangehaald in voetnoot 50, blz. 717 e.v., blz. 727, punt 49).
(
82
)	Ook wanneer bij procedures voor de arbeidsrechtbank in eerste aanleg geen verplichting tot vertegenwoordiging door een advocaat bestaat (zie voetnoot 50), moet het toch mogelijk zijn zonodig een advocaat in te schakelen zonder dat dit door korte termijnen wordt bemoeilijkt.
(
83
)	Zie punten 58 e.v. van deze conclusie.
(
84
)	Zie punten 81 en 101 van deze conclusie.
(
85
)	Zie punt 104 van deze conclusie.
(
86
)	Zie punt 39 van deze conclusie. Ter terechtzitting hebben beide partijen in het hoofdgeding erop gewezen dat artikel L. 337-1 van de Luxemburgse Code du travail (punt 18 van deze conclusie) in lid 1, vierde alinea, bepaalt dat het beroep binnen vijftien dagen „na de opzegging van de arbeidsovereenkomst” moet worden ingediend, terwijl de termijn normaliter ingaat bij „ontvangst van de ontslagaanzegging”.
(
87
)	Zie punt 18 van deze conclusie.