62020CC0715
KOHTUJURISTI ETTEPANEK
GIOVANNI PITRUZZELLA
esitatud 30. märtsil 2023 (
1
)
Kohtuasi C-715/20
K.L.
versus
X sp. z o.o.
(eelotsusetaotlus, mille esitas Sąd Rejonowy dla Krakowa - Nowej Huty w Krakowie (Krakówi Nowa Huta rajoonikohus Krakówis, Poola))
Eelotsusetaotlus – Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepe tähtajalise töö kohta – Klausel 4 – Diskrimineerimiskeelu põhimõte – Erinev kohtlemine töölepingu ülesütlemise korral – Tähtajalise töölepingu ülesütlemine – Põhjenduste puudumine ülesütlemise avalduses
1.
Kas riigisisene õigusnorm, mis kohustab töölepingu ülesütlemist põhistama ainult tähtajatu töölepingu ülesütlemisel, kuid mitte tähtajalise töölepingu korral, võib olla kooskõlas liidu õigusega, eelkõige direktiivile 1999/70 lisatud raamkokkuleppe klauslis 4 ette nähtud diskrimineerimiskeelu põhimõttega? Kas juhul, kui tuvastatakse selle õigusnormi võimalik vastuolu liidu õigusega, võib tagajärjeks olla direktiivi 1999/70 sätete vahetu kohaldamine ka eraõiguslike isikute vahelises vaidluses?
I. Õigusraamistik
A.
Euroopa Liidu õigus
Direktiiv 1999/70/EÜ (
2
)
2.
Direktiivi 1999/70 artiklis 1 on sätestatud:
„Käesoleva direktiivi eesmärk on jõustada tööandjate ja töövõtjate vaheliste üldorganisatsioonide (ETUC, UNICE ja CEEP) vahel 18. märtsil 1999 sõlmitud raamkokkulepe tähtajaliste töölepingute kohta, mis on direktiivile lisatud.“
Raamkokkulepe tähtajalise töö kohta (
3
)
3.
Klauslis 4 „Mittediskrimineerimise põhimõte“ on ette nähtud:
„1. Töötingimuste osas ei kohelda tähtajalisi töötajaid vähem soodsalt kui võrreldavaid alatisi töötajaid seetõttu, et neil on tähtajaline tööleping või töösuhe, välja arvatud juhtudel, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivsed põhjused.
[…]
3. Käesoleva klausli kohaldamise korra määravad liikmesriigid, olles konsulteerinud tööturu osapooltega, ja/või tööturu osapooled, pidades silmas ühenduse ja siseriiklikku õigust, kollektiivlepinguid ja praktikat.
4. […]“.
B.
Poola õigus
4.
26. juuni 1974. aasta tööseadustiku (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dziennik Ustaw, 2020, jrk nr 1320, muudetud kujul; edaspidi „tööseadustik“) artiklis 183a on ette nähtud:
„§ 1.   Töötajaid tuleb kohelda võrdselt töösuhte loomise ja lõpetamise, töötingimuste ja karjääriarengu ja kutseoskuste parandamise eesmärgil koolituse kättesaadavuse osas, eelkõige olenemata soost, vanusest, puudest, rassist, religioonist, rahvusest, poliitilistest veendumustest, ametiühingulisest kuuluvusest, etnilisest päritolust, usutunnistusest, seksuaalsest sättumusest ning sellest, kas töötatakse tähtajaliselt või tähtajatult või täis‑ või osalise tööajaga.
§ 2.   Töötingimuste alane võrdne kohtlemine tähendab, et ei esine mingit otsest ega kaudset diskrimineerimist ühegi lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel […]“.
5.
Tööseadustiku artiklis 30 on sätestatud:
„1.   Tööleping lõpeb:
1)
poolte kokkuleppel;
2)
ühe poole avalduse alusel, etteteatamistähtaega järgides (töölepingu ülesütlemine etteteatamistähtajaga);
3)
ühe poole avalduse alusel, etteteatamistähtaega järgimata (töölepingu ülesütlemine etteteatamistähtajata);
4)
selle tähtaja möödumisel, milleks leping sõlmiti. […]
2.   […]
3.   Kummalegi poolele tuleb töölepingu ülesütlemisest või lõpetamisest etteteatamistähtajata teatada kirjalikult.
4.   Tööandja avalduses tähtajatu töölepingu ülesütlemiseks või töölepingu lõpetamiseks etteteatamistähtajata tuleb esitada töölepingu ülesütlemise või töölepingu lõpetamise põhjus. […]“.
6.
Tööseadustiku artiklis 44 on ette nähtud:
„Töötaja võib ülesütlemise peale esitada hagi töökohtule, kellele on viidatud 12. jaos.“
II. Asjaolud, põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
7.
Põhikohtuasja hageja ja kostja sõlmisid 1. novembril 2019 tähtajalise töölepingu osalise ajaga töötamiseks, mille lõpukuupäevaks oli määratud 31. juuli 2022.
8.
Tööandja teatas 15. juulil 2020 kirjalikult hagejale pooltevahelise töölepingu ülesütlemisest ühekuulise etteteatamistähtajaga, mis lõppes 31. augustil 2020, jättes aga ülesütlemise põhjendamata.
9.
Seetõttu pöördus töötaja Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Krakówi Nowa Huta rajoonikohus Krakówis, Poola) poole, et nõuda töölepingu väidetavalt ebaseaduslikust ülesütlemisest tekkinud kahju hüvitamist (tööseadustiku artikli 50 lõike 3 alusel).
10.
Põhikohtuasjas väitis hageja esiteks, et tööandja 15. juuli 2020. aasta ülesütlemisavalduses on vormivead, mistõttu see sisaldab puudust, mis annab õiguse hüvitisele, ning teiseks, et töölepingu ülesütlemine rikub diskrimineerimiskeelu põhimõtet tulenevalt liidu õiguses sisalduva töölepingu liigist ning Poola õigusnormidest. (
4
)
11.
Põhikohtuasjas kostja aga väitis, et kuna tema tegevus oli riigisiseste õigusnormidega kooskõlas, ei pannud ta toime ühtegi riigisisese ega liidu õiguse rikkumist. (
5
)
12.
Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Krakówi Nowa Huta rajoonikohus Krakówis), kelle poole töötaja kahjuhüvitisnõudega pöördus, kahtles direktiivi 1999/70 artikli 1 ja nimetatud raamkokkuleppe klauslite 1 ja 4 tõlgendamises ning eraõiguslike isikute õiguses tugineda riigisiseses kohtus otse viidatud direktiivi ja kõnealuse raamkokkuleppe sätetele.
13.
Selles olukorras peatas Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Krakówi Nowa Huta rajoonikohus Krakówis) menetluse ja esitas Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta, artiklit 1, samuti selle raamkokkuleppe klausleid 1 ja 4 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus liikmesriigi õigusnormid, mis näevad tööandjale ette kohustuse töölepingu ülesütlemist kirjalikult põhjendada üksnes juhul, kui tegemist on tähtajatu töölepinguga, ja millega seega allutatakse kohtulikule kontrollile tähtajatute töölepingute ülesütlemise põhistuse põhjendatus, ilma nendes normides oleks samas tööandjale sellist kohustust (s.t esitada ülesütlemist õigustav põhjus) ette nähtud seoses tähtajaliste töölepingutega (mistõttu kohtulikule kontrollile allub üksnes lepingu ülesütlemise kooskõla lepingu ülesütlemist käsitlevate õigusnormidega)?
2.
Kas kohtuvaidluse pooled, kes on mõlemad eraõiguslikud isikud, võivad tugineda eespool nimetatud raamlepingu klauslile 4 ja Euroopa Liidu õiguse diskrimineerimise keelu üldpõhimõttele (Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikkel 21), ja seega, kas eespool nimetatud õigusnormidel on horisontaalne õigusmõju?“
III. Õiguslik analüüs
A.
Esimene eelotsuse küsimus
1. Sissejuhatavad märkused
14.
Põhikohtuasjas on vaidluse all kahjuhüvitisnõue, mille töötaja esitas (eraõiguslikust isikust) tööandja vastu, sest tööandja ütles töölepingu üles kirjalikult ja etteteatamisega, ilma et ta oleks aga lepingust taganemist samal ajal põhjendanud. Tööandja leiab, et ta käitus õigesti, kuna Poola õiguse kohaselt on tööandjal kohustus esitada lepingust taganemise avaldusega samal ajal põhjused ainult olukorras, kus leping, mille ta lõpetada soovib, on tähtajatu.
15.
Selles olukorras küsib eelotsusetaotluse esitanud kohus Euroopa Kohtult, kas kahte liiki lepingute (tähtajaline ja tähtajatu leping) vaheline erinev kohtlemine kohustuse osas esitada lepingu ülesütlemisega samal ajal selle põhjused ja sellest tulenev põhistuse põhjendatuse üle tehtava kohtuliku kaitse väidetav piiramine kujutavad endast keelatud diskrimineerimist raamkokkuleppe klauslite 1 ja 4 tähenduses.
16.
Küsimusele vastamiseks tuleb õigesti tuvastada õiguslik olukord, mis on riigisiseste õigusnormide järgi erineva kohtlemise alus, analüüsides kõiki asjasse puutuvaid riigisisese õiguse sätteid; eesmärk on teha kindlaks, kas kahe lepinguliigi vaheline vormiline vahetegu lepingu ülesütlemise põhjuste esitamise kohustuse seisukohast kujutab endast tähtajalise töötaja tegelikku sisulist diskrimineerimist, mis on raamkokkuleppe klausliga 4 keelatud. See analüüs võib võimaldada hinnata, kas riigisisest õigust võib olla võimalik tõlgendada kooskõlas liidu õigusega.
17.
Analüüsi etapid on järgmised: a) piiritletakse lühidalt viidatud klausli 4 ulatus, et mõista selle eesmärke ja ulatust, eelkõige seoses mõistetega „töötingimused“, „võrreldavad tähtajatud töötajad“, „vähem soodne“ kohtlemine „seetõttu, et neil on tähtajaline tööleping või töösuhe“; b) tehakse kindlaks õiguslik olukord, mis on väidetava ebavõrdse kohtlemise alus („vähem soodne kohtlemine“), eristades töötajale töölepingu põhjendamatu ülesütlemise eest pakutava kaitse sisulist aspekti vormilisest aspektist ehk töölepingu ülesütlemise põhjendustest teavitamisest; c) toimikumaterjalide alusel hinnatakse tervikuna Poola õiguskorras tähtajalisele töötajale tagatava kaitse süsteemi, et teha kindlaks, kas see tunnustab tähtajalise töötaja õigust tõhusale kaitsele töölepingu põhjendamatu ülesütlemise eest, mis ei oleks sisuliselt vähem soodne, võrreldes kaitsega, mis tagatakse tähtajatule töötajale; d) hinnatakse võimalike „objektiivsete põhjuste“ olemasolu sätte kohaldamata jätmise eesmärgil.
18.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab tuvastama riigisisese korra kooskõla diskrimineerimiskeelu põhimõttega, arvestades juhiseid, mille annab käesolev kohus, lähtudes kõigist konkreetse kohtuasja asjaoludest.
2. Raamkokkuleppe klausli 4 ulatuse eesmärk ja ulatus
19.
Klausliga 4 kehtestatakse „diskrimineerimiskeelu põhimõte“, mis ei ole sama mis kohustus kohelda tähtajatuid ja tähtajalisi töötajaid täielikult võrdselt. Nende kahte liiki lepingute sotsiaal-majanduslik ülesanne on erinev, (
6
) kuid liidu õiguses soovitakse takistada seda, et riigisisene seadusandja ja lõpuks ka tööandja võiksid ainuüksi lepingu kestuse alusel ette näha erineva kohtlemise, mis ei ole objektiivselt „põhjendatud“.
20.
Diskrimineerimiskeelu põhimõte ja seega tähtajaliste töötajate „võrreldavatest tähtajatutest töötajatest“„vähem soodsalt“ kohtlemise keeld on kohaldatav ka „töötingimuste“ suhtes.
21.
Toimikust ilmneb, et i) põhikohtuasja hageja oli tähtajaline töötaja; ii) Poola õiguses on ette nähtud tähtajaliste töötajate erinev kohtlemine (võrreldes tähtajatute töötajatega) seoses tööandja kohustusega esitada töölepingu ülesütlemise aktis ülesütlemise põhjendused.
22.
Töötingimuste mõiste puhul raamkokkuleppe klausli 4 lõike 1 tähenduses on määrav kriteerium selle kindlakstegemiseks, kas meede kuulub nimetatud mõiste alla, nimelt töötamine, see tähendab töösuhe töötaja ja tema tööandja vahel. (
7
)
23.
Selles osas on Euroopa Kohus sedastanud, et mõiste hõlmab ka norme, mille alusel määratakse kindlaks tähtajaliste töölepingute ülesütlemise korral kohaldatavad etteteatamistähtajad ja hüvitised, mis makstakse töötajale teda tööandjaga siduva töölepingu ülesütlemise tõttu. (
8
) Sellest kohtupraktikast ilmneb selgelt, et töölepingu ülesütlemine kuulub töötingimuste mõiste alla. Raamkokkuleppe klausli 4 lõike 1 selline tõlgendus, mis jätaks selle mõiste määratluse alt välja tähtajalise töölepingu ülesütlemise tingimused, tähendaks tähtajalise töölepinguga töötajatele diskrimineerimise eest antud kaitse kohaldamisala piiramist, eirates nimetatud sätte eesmärki. (
9
)
24.
Seoses võrreldavate tähtajatute töötajate mõistega tuleneb Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikast, (
10
) et „diskrimineerimiskeelu põhimõte [nõuab], et võrreldavaid olukordi ei käsitletaks erinevalt ja erinevaid olukordi ei käsitletaks ühtemoodi, välja arvatud juhul, kui selline kohtlemine on objektiivselt põhjendatud“ (
11
).
25.
Vastav hinnang antakse kolmes osas: i) olukordade võrreldavuse kontrollimine; ii) ebasoodsuse hindamine; iii) erinevat kohtlemist lubavate võimalike objektiivsete põhjuste olemasolu kindlakstegemine.
26.
Esimese toiminguga kaasneb faktilise olukorra hindamine, mille eesmärk on tuvastada, kas tegemist on analoogsete olukordadega, isegi kui need ei ole samad. (
12
)
27.
Juhul kui riigisisene kohus leiab, et faktiliste olukordade võrreldavus on kindlaks tehtud, peab ta tuvastama tähtajalisele töötajale kahjuliku ebasoodsuse olemasolu („vähem soodne“ kohtlemine). Järgmistes punktides analüüsin seda aspekti üksikasjalikumalt, et tuvastada õigesti ebavõrdse kohtlemise aluseks olev õiguslik olukord.
28.
Üksnes juhul, kui esimeses kahes osas püstitatud teesid on saanud jaatava vastuse, peab riigisisene kohus kontrollima selliste objektiivsete põhjuste olemasolu, mis võivad erinevat kohtlemist põhjendada.
3. Väidetava diskrimineerimise aluseks olev õiguslik olukord: „vähem soodne“ kohtlemine
29.
Olles klausli 4 kohaldamisala piire selgitanud, tuleb tuvastada õiguslik olukord, mis on raamkokkuleppe klauslis 4 sätestatud väidetava erineva kohtlemise alus, mis, nagu selgub seoses tähtajalisele töötajale tagatud kaitsega tervikuna, on otsustav asjaolu kooskõlalise tõlgenduse võimaluse hindamiseks.
30.
Toimikust ilmneb, et tööseadustiku artikli 30 lõikes 4 on „tähtajatu töölepingu etteteatamistähtajaga ülesütlemise“ või „töölepingu etteteatamistähtajata ülesütlemise“ korral ette nähtud kohustus „esitada töölepingu ülesütlemise põhjus“.
31.
Poola seadusandja, kes kehtestas lõikes 3 igat liiki lepingu ülesütlemise jaoks (etteteatamistähtajaga või mitte) kirjaliku vormi, kavatses seega piirata põhjuste ametliku esitamise kohustust nii, et see kehtib ainult (tähtajalise või tähtajatu lepingu) etteteatamiseta ülesütlemisel. Sellest tuleneb, et kõnealust ametlikku kohustust esitada ülesütlemise põhjused ei kohaldata tähtajalise lepingu etteteatamisega ülesütlemise korral.
32.
Sellest asjaolust ei või aga järeldada, et Poola seadusandja soovis kehtestada tähtajalistele töötajatele tähtajatute töötajatega võrreldes erineva kaitsesüsteemi töölepingu põhjendamatu ülesütlemise eest.
33.
Tegelikult tuleb teha vahet töötajale töölepingu põhjendamatu ülesütlemise eest tagatud kaitse (sisulisel) aspektil – mis seisneb nõudes, et tähtajalise töötaja lepingut ei saa öelda üles diskrimineerival või ebaseaduslikul põhjusel – ja (vormilisel) aspektil, mis seisneb kohustuses esitada ülesütlemisavalduses põhjused, mille alusel tööandja otsustas lepingu ante tempus üles öelda.
34.
Ainus liidu õiguse säte, millega tunnustatakse töötaja õigust kaitsele töölepingu ebaseadusliku (individuaalse) ülesütlemise eest, sisaldub Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artiklis 30.
35.
Selles on kirjas, et „[i]gal töötajal on õigus kaitsele põhjendamatu vallandamise eest liidu õiguse ning siseriiklike õigusaktide ja tavade kohaselt“.
36.
Tegelikult esitab eelotsusetaotluse esitanud kohus oma analüüsis kahtlused riigisisese korra kooskõla kohta harta artikliga 30, aga see tuleneb asjaolust, et tema hinnangul liikmesriigi õigusnormid „välistavad tähtajaliste lepingute puhul põhimõtteliselt võimaluse, et töökohus kontrollib, kas seda liiki lepingu alusel töötava töötaja töölepingu ülesütlemine on põhjendatud“. (
13
) Järgnevas punktis analüüsin, kuidas nimelt sellest asjaolust – riigisisese kohtu võimalusest kontrollida tähtajalise töötaja töölepingu ülesütlemise põhjendatust –, mis on Poola kohtupraktikas viinud erinevatele seisukohtadele, sõltub võimalus jõuda kooskõlalise tõlgenduseni.
37.
Sätte normatiivne sisu viitab kaitsele töölepingu ülesütlemise „põhjendamatuse“ eest, mitte tööandja avalduste sisu (vormilistele) aspektidele.
38.
Selle tagamine, et tööandja täidab kohustust teavitada töötajat ülesütlemise avalduses lepingu ülesütlemist vormiliselt õigustavatest põhjendustest, ei võrdu nimelt tõhusa kaitse tagamisega.
39.
Direktiivi 1999/70 soovitavat toimet arvestades on aga esmatähtis, et töötaja asetataks olukorda, kus kolmandast osapoolest kohus tõhusalt kontrolliks töölepingu ülesütlemise aluseks oleva põhistuse põhjendatust.
40.
Nagu Euroopa Komisjon märkis, ei saa kahtlemata eitada, et eelnev põhjendustest teavitamine võimaldab töötajal oma kaitseõigust kiiremini kasutada: ta ei pea ootama kohtumenetluse etappi, et töölepingu ülesütlemise põhjuseid teada saada.
41.
Liidu õigusega ei kehtestata aga liikmesriikidele konkreetset kohustust kohustada tööandjat ülesütlemisavalduses lepingu ülesütlemist sõnaselgelt põhjendama, nagu Poola Vabariik oma seisukohtades märkis. (
14
)
42.
Seetõttu lähen oma analüüsis edasi esimese eelotsuse küsimuse viimase etapi juurde: kas Poola õigussüsteem võimaldab tähtajalisele töötajale tõhusat kaitset ante tempus ülesütlemise eest ka juhul, kui põhjustest enne vormiliselt ei teavitata?
4. Poola õiguskorraga tähtajalisele töötajale tagatud kaitse süsteem
43.
Seoses oma analüüsi selle konkreetse aspektiga märgin ära, et esineb seisukohtade erinevus eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatu ja nende seisukohtade vahel, mille esitas Poola valitsus oma kirjalikes seisukohtades ja kohtuistungil.
44.
Sisuliselt näib riigisiseses kohtupraktikas tõesti valitsevat teatav ebakindlus ja eelkõige on eelotsusetaotluse esitanud kohtu määruses teatavad vastuolud.
45.
Ühelt poolt märgib eelotsusetaotluse esitanud kohus, et Sąd Najwyższy (Poola kõrgeim kohus) tunnustas 8. mai 2019. aasta otsuses (II PK 41/18) kohtu võimalust vaadata läbi tähtajalise töölepingu ülesütlemise põhjused ja neid hinnata, kuigi ta kahtleb Poola tööseadustiku artikli 30 lõike 4 kooskõlas liidu õigusega.
46.
Sellest seisukohast on Trybunał Konstytucyjny (Poola konstitutsioonikohus) kinnitanud, et pädev töökohus võib tähtajalise töölepingu ülesütlemist analüüsida ka seaduse sotsiaal-majandusliku eesmärgi või ühiskonnaelu põhimõtete võimaliku rikkumise seisukohast (tööseadustiku artikkel 8) või töötaja suhtes erineva kohtlemise või diskrimineerimise olemasolu seisukohast, mis on seadusega keelatud juhtudel, mis on ette nähtud tööseadustiku artiklites 113 ja 183a – sätted, mis ei ole järelikult vastuolus Poola põhiseaduse artikliga 2 (st demokraatliku õigusriigi põhimõte) ega artikliga 32 (millega kehtestatakse seaduse ees võrdsuse põhimõte ja mis tahes alusel diskrimineerimise keeld poliitilises, ühiskondlikus või majanduslikus elus).
47.
Teiselt poolt kinnitab eelotsusetaotluse esitanud kohus määruse punktis 34, et vaidlusalune riigisisene kord välistab põhimõtteliselt töökohtu tehtava sisulise kontrolli võimaluse seoses tähtajalise töölepingu alusel tööle võetud töötaja lepingu ülesütlemise põhjendatusega.
48.
Poola valitsus märkis täpsemalt ja üksikasjalikumalt, (
15
) et asjaolu, et Poola õigussüsteemis ei ole tööandjal ülesütlemise põhjendamise kohustust, ei muuda seaduslikuks seda, kui tööandja ütleb töötaja töölepingu põhjendamatult üles. Nimelt on tööandja kohustatud kohtus esitama töölepingu ülesütlemise põhjused, kui temalt seda nõutakse.
49.
Selles osas piisab, et töötaja lisab prima facie tõendid, mille alusel võib eeldada ülesütlemise diskrimineerivat või kuritarvituslikku laadi, kuna see on vastuolus ühiskonnas kooseksisteerimise või õiguse sotsiaal-majandusliku eesmärgiga. (
16
)
50.
Siinkohal on tööandjal kohustus tõendada, et põhjendustel, mille ta kohtu nõudmisel esitas, on alus.
51.
Samuti on Poola valitsus seisukohal, et töövaidluste jaoks ette nähtud menetlus tagab ka tähtajaliste töötajate tõhusa kaitse, mis on sisuliselt analoogne tähtajatu töötaja kaitsega: töökohus on spetsialiseerunud kohus, kohtusse pöördumine on tasuta, kohtu ex officio pädevus on üsna lai ning näib, et see võimaldab suhte nõrgema poole tõhusat kaitset.
52.
Ka komisjon (
17
), olles küll Poola seadusandja valiku suhtes kriitiline, tunnustab oma seisukohtades kooskõlalise tõlgenduse andmise võimalust.
53.
Ent nagu märgitud, näib eelotsusetaotluse esitanud kohus kalduvat seisukoha poole, et riigisisesed õigusnormid ei ole liidu õigusega kooskõlas, aga minu arvates teeb ta seda tõendamata, automaatse seose alusel: esimese eelotsuse küsimuse tekstis seondub („mistõttu“) ülesütlemisavalduses põhistuse põhjendamata jätmine kohtu kontrolli puudumisega ülesütlemise põhjenduste üle. Järelikult näib, et eelotsusetaotluse esitanud kohtu kahtlused Poola õiguse kooskõla suhtes liidu õigusega – ülesütlemise põhistuse põhjendamise kohustuse seisukohast – sõltuvad nimelt asjaolust, et tähtajaliste töölepingute puhul toob sellise kohustuse puudumine „seega“ kaasa olukorra, kus „ülesütlemise põhistuse põhjendatus“ ei allu „kohtulikule kontrollile“.
54.
On ilmne, et kui see nii oleks, st kui tööandjal ei ole kohustust esitada ülesütlemise avalduses põhjendusi, oleks selle (automaatne) tagajärg, et kohtul puudub pädevus hinnata töölepingu ülesütlemise põhjendatust ja seaduslikkust, mistõttu oleks riigisisene säte liidu õigusega kahtlemata vastuolus.
55.
Olen seisukohal, et vastupidisel juhul, kui riigisisene kohus tuvastab allpool ära toodud asjaolud, millest igaüks viitab tähtajalise töötaja tõhusale kohtulikule kaitsele, mis ei ole sisuliselt ebasoodsam tähtajatule töötajale tagatust (mis on raamkokkuleppe klauslis 4 sätestatud diskrimineerimiskeelu põhimõtte eesmärk), oleks ruumi kooskõlalisele tõlgendamisele: töötaja võimalus kohtus tugineda töölepingu ülesütlemise diskrimineerivusele ja ebaseaduslikkusele; kohtumenetlus, mida viib läbi erikohus, kellel on mõjus ex officio pädevus kohustada tööandjat pärast seda, kui töötaja on esitanud pelga taotluse tuvastada töölepingu ülesütlemise diskrimineerivus, tõendama ülesütlemise põhjenduste seaduslikkust; juurdepääs tasuta õigusemõistmisele, milles puuduksid konkreetsed formaalsused ja koormised.
56.
Veel viimane märkus kohtuistungil ilmnenud asjaolu kohta: menetluses on seadusandlik algatus, mille eesmärk on muuta tööseadustiku sätteid nii, et ülesütlemise põhistuste põhjendamise kohustuse seisukohast kõrvaldataks hetkel kehtiv erinevus tähtajalise ja tähtajatu töölepingu vahel. Kuigi ma hindan Poola seadusandja algatust, pean seda asjaolu läbi viidud analüüsi jaoks asjasse puutumatuks, kuna see võib näidata üksnes Poola seadusandja tahet ületada kõikvõimalikud tõlgenduslikud kahtlused, ilma et see tingimata annaks tunnistust sellest, et kehtivad sätted on liidu õigusega vastuolus.
57.
Järelikult leian eeltoodud kaalutluste põhjal, et eelotsusetaotluse esitanud kohus võib tulemuslikult analüüsida kooskõlalise tõlgendamise võimalust, kohaldades eespool kirjeldatud kriteeriumeid.
5. „Objektiivsed põhjused“ diskrimineerimiskeelu põhimõtte kohaldatavuse välistamiseks
58.
Nagu eespool märkisin, tuleb juhul, kui eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et ta ei saa vähem soodsa kohtlemisega seotud hindamise alusel anda kooskõlalist tõlgendust, hinnata võimalust välistada diskrimineerimiskeelu põhimõtte kohaldatavus „objektiivsete põhjuste“ alusel.
59.
Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikast tuleneb, et mõiste „objektiivsed põhjused“ nõuab, et tuvastatud ebavõrdne kohtlemine oleks õigustatud täpsete ja konkreetsete asjaoludega, mis iseloomustavad asjasse puutuvat töötingimust konkreetses olukorras, millega seoses see esineb, ning objektiivsete ja läbipaistvate kriteeriumide alusel, mis võimaldaksid kontrollida, kas see ebavõrdne kohtlemine on tingitud tegelikust vajadusest ja kas see on sobiv taotletava eesmärgi saavutamiseks ning selleks vajalik. (
18
)
60.
Pelgalt töösuhte ajutisusele tuginemine ei ole iseenesest objektiivne põhjus. (
19
) Vastupidisele seisukohale asumine tähendaks direktiivi 1999/70 ja raamlepingu eesmärkide sisutühjaks muutmist. Komisjon vaidlustab nimelt nende kaalutluste põhjal objektiivsete põhjuste olemasolu. (
20
) Poola Vabariik väitis aga nii oma seisukohtades kui ka kohtuistungil, et neid tuleb otsida tööhõivepoliitika kaalutlustest, mis võivad erinevat kohtlemist põhjendada, eelkõige suurema paindlikkuse vajadusest, mida nõuab tööturg. (
21
) Sisuliselt näib, et ta viitab nimelt üldisele ja abstraktsele kriteeriumile, mis on seotud töö enda kestusega.
61.
Minu arvates ei saa viidatud kohtupraktikat ja toimiku materjale arvestades, juhul kui eelotsusetaotluse esitanud kohtu kontrollist ei ilmne vastupidist, nõustuda Poola valitsuse väidetega, mille kohaselt põhjendab tähtajaliste ja tähtajatute töölepingute ülesütlemise põhjendamise kohustuse ette nägemist või ette nägemata jätmist nende lepinguliikide erinev sotsiaal-majanduslik ülesanne ning asjasse puutuva liikmesriigi sotsiaalpoliitika seadusliku eesmärgi järgimine, st täielik ja tootlik tööhõive.
B.
Teine eelotsuse küsimus
62.
Teise eelotsuse küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas pooled võivad raamkokkuleppe klauslile 4 tugineda kohtuvaidluses, kus mõlemad pooled on eraõiguslikud isikud.
63.
Esiteks tuleb meenutada, et liidu õiguse esimuse põhimõte kehtestab liidu õiguse esmajärjekorras kohaldatavuse liikmesriikide õiguse ees ja paneb kõigile liikmesriikide asutustele kohustuse tagada erinevate liidu õigusnormide täieulatuslik toime, kuna liikmesriikide õigus ei saa mõjutada nende erinevate õigusnormide toimet nimetatud riikide territooriumil. Esimuse põhimõte paneb kõigi liidu õigusnormide toime tagamiseks eelkõige liikmesriikide kohtutele kohustuse tõlgendada riigisisest õigust võimalikult suures ulatuses liidu õigusega kooskõlas ja tunnustada eraõiguslike isikute võimalust saada hüvitist, kui nende õigusi on liikmesriigile süüks arvatava liidu õiguse rikkumisega kahjustatud. (
22
)
64.
Täpsemalt on Euroopa Kohus korduvalt sedastanud, et lahendades vaidlust, mille poolteks on ainult eraõiguslikud isikud, peab riigisisene kohus direktiiviga ette nähtud kohustuste ülevõtmiseks vastu võetud riigisiseste õigusnormide rakendamisel võtma arvesse riigisisese õiguse norme tervikuna ning lähtuma nende tõlgendamisel võimalikult suures ulatuses asjaomase direktiivi sõnastusest ja eesmärgist, et saavutada direktiivi eesmärgiga kooskõlas olev tulemus. (
23
)
65.
Riigisisese õiguse kooskõlalise tõlgendamise põhimõttel on aga teatavad piirid. Nii on riigisisese kohtu kohustus – viidata asjakohaste riigisiseste õigusnormide tõlgendamisel ja kohaldamisel direktiivile – piiratud õiguse üldpõhimõtetega ning see ei või olla aluseks riigisisese õiguse contra legem tõlgendamisele. (
24
)
66.
Teiseks tuleb märkida, et liikmesriigi kohtul, kes on kutsutud oma pädevuse piires kohaldama liidu õigusnorme – juhul, kui riigisiseseid õigusnorme ei saa tõlgendada kooskõlas liidu õiguse nõuetega –, on esimuse põhimõtte kohaselt ka kohustus tagada liidu õigusnormide täielik õigusmõju, jättes vajaduse korral omal algatusel kohaldamata riigisisese õigusakti sätte, mis on vastuolus liidu õigusega, isegi kui see säte on vastu võetud hiljem, ja sel kohtul ei ole vaja taotleda või oodata niisuguse sätte eelnevat kõrvaldamist seadusandlike või muude põhiseaduslike vahenditega. (
25
)
67.
Samas tuleb arvesse võtta veel muid olulisi liidu õiguse tunnuseid ja eelkõige direktiivide olemust ja õiguslikke tagajärgi. (
26
) Direktiivil, mille sätted on selged, täpsed ja tingimusteta, on riigi suhtes vahetu õigusmõju, st „vertikaalne vahetu õigusmõju“. (
27
) Kuid direktiivi endaga ei saa panna eraõiguslikule isikule kohustusi ning direktiivile kui sellisele ei saa seega eraõigusliku isiku vastu liikmesriigi kohtus tugineda. (
28
) Nimelt, ELTL artikli 288 kolmanda lõigu kohaselt on direktiivil siduv olemus, millel sellele tuginemise võimalus rajaneb, ainult „liikmesriigi suhtes, kellele see on adresseeritud“, ning liidul on pädevus sätestada üldiselt ja abstraktselt ning koheselt kodanikele kehtivad kohustused ainult juhul, kui talle on antud määruste vastuvõtmise pädevus.
68.
Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt ei luba seega isegi direktiivi selge, täpne ja tingimusteta säte liikmesriigi kohtul jätta kohaldamata sellega vastuolus olevat riigisisest õigusnormi, kui nii toimides asetataks eraõiguslikule isikule lisakohustus. (
29
)
69.
Käesoleva kohtuasja juurde tagasi tulles on raamkokkuleppe klausli 4 lõikel 1 Euroopa Kohtu praktikast tulenevalt „vertikaalne vahetu õigusmõju“, (
30
) kuid eelmises punktis viidatud kohtupraktikat arvestades ei saa sellel olla „horisontaalset vahetut õigusmõju“ ning järelikult ei saa töötaja raamkokkuleppe ega direktiiviga 1999/70 saada õigust, millele riigisiseses kohtus tööandja vastu tugineda.
70.
Selles osas tuleb kontrollida, kas õiguse, millele saab tööandja vastu tugineda, saab tuletada otse liidu põhiõiguste hartast, mille üks rakendusnormidest viidatud klausli 4 lõige 1 on. Seega siseneme horisontaalse vahetu õigusmõju tundlikku valdkonda – mõju, mille olemasolu Euroopa Kohus on teatavail piiratud juhtudel harta konkreetsete sätete puhul tunnistanud. Harta sätted, millele saaks käesoleval juhul viidata, on artikkel 21 (diskrimineerimiskeeld), artikkel 20 (võrdsus seaduse ees), artikkel 30 (kaitse põhjendamatu vallandamise korral) ja artikkel 47 (õigus tõhusale õiguskaitsevahendile ja õiglasele kohtulikule arutamisele).
71.
Euroopa Kohus on tunnustanud artikli 21 horisontaalset vahetut õigusmõju. (
31
) Kuid nendes otsustes viitas Euroopa Kohus diskrimineerimise alustele, mida on viidatud sättes sõnaselgelt nimetatud, nagu vanus ja usk. Küsimus, mida käesoleval juhtumil tuleb selgitada, on see, kas artikkel 21 katab ka diskrimineerimist tähtajaliste töötajate ja tähtajatute töötajate vahel, st sotsiaal-majanduslikul kriteeriumil põhinevat diskrimineerimist.
72.
Esimese aspektina tuleb rõhutada, et harta koostajad valisid tahtlikult (
32
) artikli 21 esemeks oleva diskrimineerimise aluste ebatäieliku loetelu, nagu näitab väljendi „sealhulgas“ kasutamine, millest tulenevalt tunnustatakse sätte kohaldamisalasse kuuluvana ka muid diskrimineerimise aluseid kui need, mida on viidatud sättes sõnaselgelt nimetatud.
73.
Siiski ei ole selle tunnustamine, et diskrimineerimise aluste loetelu ei ole ammendav, võrdne sellega, et tegemist on täiesti lahtise nimekirjaga, mis on avatud kõige erinevamatele diskrimineerimise alustele. Selles osas on kasutatud normitehnika väljendusrikas. Harta koostajad sätestasid diskrimineerimiskeelu, mis põhineb teatud sõnaselgelt viidatud alustel, mis ei ole ainsad, sest loetelule eelneb väljend „sealhulgas“ (prantsuse keeles „notamment“, inglise keeles „such as“, hispaania keeles „en particular“, saksa keeles „insbesondere“). Aga kuigi see väljend viitab ühest küljest sellele, et aluste nimekiri ei ole ammendav, annab see teisest küljest mõista, et sõnaselgelt nimetatud alused on näited artiklis 21 sätestatud diskrimineerimise liikide kohta. Säte võib katta muid diskrimineerimise aluseid, kui need on selles sättes kirjeldatud alustega ühtsed.
74.
Kui käsitleda kõiki sõnaselgelt nimetatud aluseid, on kerge leida, et need kõik viitavad diskrimineerimisele, mis kahjustab inimväärikust. Igasugune diskrimineerimine soo, rassi, nahavärvuse, etnilise või sotsiaalse päritolu, geneetiliste omaduste, keele, usutunnistuse või veendumuste, poliitiliste või muude arvamuste, rahvusvähemusse kuulumise, varalise seisundi, sünnipära, puuete, vanuse või seksuaalse sättumuse tõttu on seotud inimväärikuse väärtusega.
75.
Selles tähenduses on harta artiklit 21 võimalik pidada inimväärikuse täpsustamiseks, millega avatakse ELL artiklis 2 sõnastatud väärtuste nimekiri. Väärtuste, mis, nagu Euroopa Kohus on eelkõige seoses „õigusriigi“ (
33
) ja „solidaarsusega“ (
34
) selgitanud, ei ole pelgalt poliitilised suunised. Pigem on neil tegelik õigusmõju ja neid täpsustatakse teatavais üldpõhimõtetes esmase õiguse enda tasandil ning seejärel üksikasjalikemates õigusnormides.
76.
Inimväärikuse väärtus kujutab endast II maailmasõja järgse Euroopa põhiõigusliku korra tõelist Grundnorm’i vastukaaluks totalitarismi õudustele, mis eitasid inimese mis tahes väärtust. Inimväärikus, mis on liikmesriikide põhiseaduslikes tavades kesksel kohal ja võetud selles raamistikus liidu konstitutsionaalse identiteedi aluseks, suunab esmase õiguse tõlgendamist ja määratleb nende põhimõtete laiendava jõu, milles seda väärtust täpsustatakse, nagu põhimõte, mis käsitleb diskrimineerimiskeeldu. Samas märgib see aga nende piire, andes põhiseadusliku katte artiklis 21 sätestatud horisontaalsele vahetule õigusmõjule, milles diskrimineerimiskeeld konkreetselt väljendub, kui diskrimineerimise alused on seotud inimväärikuse kahjustamisega.
77.
Selle tulemusel ei saa harta artikliga 21 kaetud diskrimineerimise aluste hulgas olla ruumi sotsiaal-majanduslikule alusele, mis puudutab näiteks töötaja staatust või selle lepingulise suhte liiki, mis teda tööandjaga seob.
78.
Kõnealust järeldust kinnitavad kolm täiendavat kaalutlust. Esiteks, samuti seoses harta artiklis 21 kasutatud normitehnikaga tuleb märkida, et keelatud diskrimineerimise aluste ammendava kataloogi välistamine ei ole avaldunud „üldklausli“ vastuvõtmises või selle vastuvõtmises, mida Saksa õiguskirjanduses nimetatakse „määratlemata õigusmõisteks“ (unbestimmter Rechtsbegriff), nagu „heausksus“, „kiireloomulisus“, „avalik julgeolek“, millele on loomuomane elastsus ning mida võivad rikastada muutuvad tähendused, kohandudes õiguskorra ja ühiskondliku südametunnistuse muudatustega. Harta koostajad sätestasid teatavad diskrimineerimise alused, pidades neid kõiki („sealhulgas“) üht kindlat liiki – nimelt inimväärikust ründava – diskrimineerimise täpsustuseks.
79.
Tuleb lisada, et Euroopa Kohus on korduvalt välistanud oma pädevuse laiendada harta artiklis 21 sätestatud põhjuste sisu. (
35
)
80.
Teiseks tuleb märkida, et „Selgitustes põhiõiguste harta kohta“ on täpsustatud, et „niivõrd kui see vastab [EIÕK] artiklile 14, kohaldatakse“ artiklit 21 „kooskõlas nimetatud artikliga“. EIK on „kõikide muude tingimuste“ klauslit kasutades laiendanud diskrimineerimiskeeldu juhtudele, kus ebavõrdsus põhineb soolisel identideedil, (
36
) seksuaalsel sättumusel, (
37
) puudel (
38
) ja lõpuks vanusel, (
39
) mis on kõik inimväärikuse mõõtmega seotud tegurid, mis on ainsad, mida EIK saab hinnata.
81.
Viimasena võib olla kasulik meenutada, et Euroopa Kohtu praktikas on direktiivi 2000/78 artiklit 1 tõlgendatud nii, et selles ei käsitleta diskrimineerimist ametikategooria alusel. (
40
)
82.
Olles välistanud harta artikli 21 kohaldatavuse käesolevas kohtuasjas, võime küsida artiklile 20 viitamise võimaluse kohta. Nimelt on Euroopa Kohus leidnud, et võrdsuse põhimõtet, mis on kehtestatud harta artikliga 20, rakendatakse tähtajaliste töölepingutega töötajate suhtes direktiiviga 1999/70 ja eelkõige selle lisas sisalduva raamkokkuleppe klausliga 4. (
41
) Puuduvad aga Euroopa Kohtu otsused, kus nähakse ette selle artikli horisontaalne vahetu õigusmõju. Lisaks tuleb minu arvates artikli 20 selline tõlgendus välistada.
83.
Harta sättel on otsene horisontaalne õigusmõju, kui sellel on kohustuslik ja tingimusteta olemus. Seega on Euroopa Kohus välistanud horisontaalse vahetu õigusmõju, kui näiteks selline säte nagu artikkel 27 viitab liidu õiguses ning riigisisestes õigusaktides ja kohtupraktikas ette nähtud juhtudele ja tingimustele. (
42
)
84.
Järele mõeldes ei ole ka artiklil 20, kuigi selles puudub sõnaselge viide liidu õigusele ja liikmesriikide õiguskordadele, tingimusteta ja kohustuslikku olemust. Need omadused eeldavad aga, et sättest tuleneb eraisikule õigus, millele vastab teise eraisiku täpne kohustus. See tähendab, et hartast võib otseselt tuletada nii õiguse sisu kui ka sellele vastava kohustuse sisu, ilma, et oleks vaja muude õigusaktide vahendust.
85.
Tasustatud põhipuhkust käsitleva artikli 21 ja artikli 31 lõike 2 puhul on eraisikul juhul, kui on täidetud kahes viidatud sättes ette nähtud tingimused, täpse sisuga õigus, millele vastab teise eraisiku sama täpse sisuga kohustus. (
43
)
86.
Erinevalt sätetest, mille horisontaalset vahetut õigusmõju Euroopa Kohus on tunnustanud, on artiklil 20 „avatud struktuur“, mis takistab sellest otse, vahepealsest õigusaktist sõltumatult, subjektiivse õiguse ja sellele vastava määratletud õigusliku kohustuse tuletamist.
87.
Nimelt, kui eraisik kaebab asjaolu üle, et kuigi ta on teise isikuga võrreldes erinevas olukorras, on talle seadusega ette nähtud viimasega sama kohtlemine, ning seega nõuab ta erinevat kohtlemist, ei saa selle kohtlemise täpset sisu tuletada hartast ning järelikult jääks ka teise eraisiku vastav kohustus määratlemata. Sellistel juhtudel, kui on tuvastatud (riigisisese või liidu) õigusakti vastuolu võrdsuse põhimõttega, tuleneb sellest kas riigisisese või liidu seadusandja kohustus viia valdkonna seadusandlus vastavusse kaalutlusõiguse alusel, mis võib olla kas rohkem või vähem ulatuslik. (
44
)
88.
Kui aga tegemist on vastupidise olukorraga, kus isik kaebab, et teda on koheldud erinevalt, kuigi ta on võrreldavas olukorras, tuleb märkida, et võrdluse testi tulemused ei ole automaatsed ja ühesed. Nimelt on raske kindlalt ja automaatselt tuvastada objektiivset kriteeriumi või ühtset õigusdoktriini, mis määratleks, millal olukordi võrreldavaks peetakse. Seda tunnistas kohtujurist Sharpston: „On selge, et asjakohaste sarnasuste ja erinevuste kriteeriumid varieeruvad sõltuvalt konkreetse inimese või ühiskonna moraalsetest põhivaadetest.“ (
45
) Kohtujurist tunnistas ausalt, et meie taju sellest, mis kujutab endast olulist või ebaolulist erinevust, sõltub reast väärtushinnangutest, mis on kultuuriliselt ja ajalooliselt välja kujunenud.
89.
Niisuguse paindlikkuse tõttu ei ole alati lihtne ette näha, kuidas võrdluse testi teatud olukordadele kohaldatakse. Järelikult, kui tegemist on võrdsuse põhimõttega, ei ole harta artiklist 20 võimalik otse – mõne õigusakti vahendusest sõltumatult – tuletada, millise konkreetse sisuga on õigus, millele eraisik tugineb, ning sellele vastav kohustus, mis lasub teisel eraisikul, kes on sõlminud esimesega õigussuhte.
90.
Väga erinev on artiklis 21 sätestatud olukord, kus on nimetatud eristamise aluseid, mis muudavad diskrimineerimise inimväärikusega kokkusobimatuks ja seega esmase õigusega keelatuks, mille tagajärg on see, et diskrimineeritud isik võib tugineda õigusele saavutada viidatud alustel rajaneva diskrimineerimise kõrvaldamine ja soodsama kohtlemise laiendamine tema suhtes.
91.
Lisaks, kui eraisikut kahjustavast põhjendamatult erinevast kohtlemisest piisaks, et ta saaks harta kohaldamise valdkondades tugineda artiklile 20 teise eraisiku vastu, muudetaks artikkel 21 põhimõtteliselt sisutühjaks. Nagu juba kirjeldasin, on sellel artiklil horisontaalne vahetu õigusmõju, mis puudutab üksnes diskrimineerimist, mis põhineb inimväärikuse austamisega seotud alustele, eelkõige nendele, mida on sõnaselgelt nimetatud, mitte igat liiki diskrimineerimist.
92.
Seoses töölepingu põhjendatud ülesütlemise õigusega ei saa isegi artiklil 30 olla vahetut õigusmõju, kuna selle kohaldamine sõltub riigisisestest seadustest ja praktikast. (
46
) Järelikult ei ole võimalik eeldada artikli 30 ja raamkokkuleppe klausli 4 koostoimes kohaldamist.
93.
Nagu märkisin ja nagu Euroopa Kohus on täpsustanud seoses harta artikliga 27, millel on artikliga 30 peaaegu sama ülesehitus, tuleb meenutada, et väljakujunenud kohtupraktikast tuleneb, et liidu õiguskorras tagatud põhiõigused laienevad kõigile liidu õigusega reguleeritud olukordadele. (
47
)
94.
Direktiivile 1999/70 lisatud raamkokkuleppe klausel 4 ei kujuta endast harta artikli 30 rakendamist ning ükski liidu teisese õiguse säte ei reguleeri aspekte, mis on seotud kohustusega esitada töötaja töölepingu ülesütlemisavaldusega samal ajal ülesütlemise põhjendused.
95.
Kohustust esitada ülesütlemise avaldusega samal ajal ülesütlemise põhjendused ka tähtajaliste lepingute korral ei saa tuletada artikli 30 kui vahetult kohaldava õigusnormi sõnastusest ning järelikult, korrates Euroopa Kohtu sõnu, mis tunduvad käesolevasse kohtuasja täiuslikult sobivat, leian, et „põhikohtuasja asjaolud erinevad kohtuotsuse C-555/07, Kücükdeveci asjaoludest, kuna harta artikli 21 lõikes 1 ette nähtud vanuse alusel diskrimineerimise keelu põhimõte, mis oli nimetatud kohtuasjas kõne all, ei ole iseenesest piisav, et anda isikutele subjektiivne õigus, millele sellisena saaks tugineda“. (
48
)
96.
Järelikult ei saa harta artiklile 30 kui sellisele tugineda niisuguses vaidluses nagu see, mida käsitletakse põhikohtuasjas, et järeldada, et riigisisene õigusnorm, mis on väidetavalt direktiiviga 1999/70 vastuolus, tuleb jätta kohaldamata.
97.
Kui nõustutakse, et käesoleval juhul ei kuulu kohaldamisele ei harta artikkel 21, artikkel 20 ega artikkel 30, ei saa kuuluda kohaldamisele ka harta artikkel 47.
98.
Euroopa Kohus on tunnustanud artikli 47 horisontaalset vahetut õigusmõju. Kuid tuleb rõhutada, et seda horisontaalset vahetut õigusmõju on alati tunnustatud koostoimes muude eraõigusliku isiku suhtes kohtulikult kaitstavate õigustega. Eelkõige tunnustati kohtuotsuses Egenberger artikli 47 horisontaalset vahetut õigusmõju, aga seda artiklit kohaldati koostoimes diskrimineerimiskeelu üldpõhimõttega, mis on sätestatud harta artiklis 21 ning mida on täpsustatud direktiivis 2000/78. (
49
) Viidatud juhul näeb artikli 47 ja harta muu sätte, millel on horisontaalne vahetu õigusmõju, koostoime ette kõnealuse artikli 47 õiguslik struktuur ise. Nimelt tunnustatakse selles iga sellise inimese õigust tõhusale õiguskaitsevahendile, „kelle liidu õigusega tagatud õigusi või vabadusi“ on rikutud.
99.
Seega eeldab harta artikli 47 kohaldamine, et eraisikule kuulub liidu õigusega tagatud õigus või vabadus, millele ta saab kohtus tugineda. Järelikult, kui Euroopa Kohus analüüsib, kas sellele sättele saab tugineda, siis ta kontrollib, kas tegemist on niisuguse materiaalõiguse sättega, mis annab konkreetses olukorras kohtuasja poolele õiguseid, millele saab kohtus tugineda. (
50
)
100.
See ei tähenda mitte ainult seda, et käsitletav olukord peab kuuluma harta kohaldamisalasse – kuna vastasel korral ei oleks harta tervikuna kohaldatav –, vaid ka seda, et kohtuasja konkreetsel poolel peab olema konkreetne õigus või vabadus, mis on liidu õigusega kaitstud. (
51
)
101.
Seda küsimust ei tekkinud kohtuasjades, milles tehti kohtuotsused DI, Bauer ja Willmeroth, Cresco Investigation, (
52
) kuna harta artiklid 21 ja 31, mida vastavates direktiivides täpsustati, andsid hagejatele materiaalõiguslikke õigusi ja harta artiklile 47 ei tuginetud. Lisaks märgin, et harta artiklis 47 sätestatud õiguse tõhusale õiguskaitsevahendile kasutamisele võib kehtestada piire. (
53
)
102.
Eelmistes punktides viidatud tingimus ei ole käesoleval juhul täidetud, arvestades et töötajale ei tulene raamkokkuleppest õigust tööandja suhtes ning et talle ei saa tuleneda sellist õigust ka harta artiklist 20 ega 21.
IV. Ettepanek
103.
Kõikidest eeltoodud kaalutlustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Krakówi Nowa Huta rajoonikohus Krakówis, Poola) eelotsusetaotluse küsimustele järgmiselt:
nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta, artiklit 1 ning viidatud raamkokkuleppe klausleid 1 ja 4 tuleb tõlgendada nii, et:
nendega ei ole vastuolus liikmesriigi õigusnormid, mis näevad tööandjale ette kohustuse töölepingu ülesütlemist kirjalikult põhjendada üksnes juhul, kui tegemist on tähtajatu töölepinguga, tingimusel et riigisisene kohus teeb riigisiseste õigusnormide kooskõlalist tõlgendamist võimalikuks pidades kindlaks, et on tagatud tähtajatute töölepingute ülesütlemise põhistuse põhjendatuse kohtulik kontroll, ning et tähtajaline töötaja võib eespool viidatud kriteeriumeid arvesse võttes arvestada tõhusa kohtuliku kaitsega.
Raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta klauslile 4 ei saa tugineda eraõiguslike isikute vahelise vaidluse pooled.
(
1
)	Algkeel: itaalia.
(
2
)	Nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiiv 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (EÜT 1999, L 175, lk 43–48; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368), edaspidi „direktiiv 1999/70“.
(
3
)	Raamkokkulepe tähtajalise töö kohta, mis on lisatud nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivile 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (EÜT 1999, L 175, lk 45–48; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368).
(
4
)	Poola tööseadustiku artikli 30 lõikes 4 on ette nähtud, et tööandja peab töölepingu ülesütlemise põhjused esitama ainult tähtajatu töölepingu ülesütlemisel.
(
5
)	Kuna tööseadustiku normid eristasid tähtajatu töölepingu alusel palgatud töötajaid tähtajalise töölepingu alusel palgatud töötajatest töölepingu ülesütlemise põhjendamise kohustuse osas, siis ei saanud vaidlustatud ülesütlemise põhjenduste puudumist diskrimineerivaks pidada.
(
6
)	Tähtajalise töölepingu sotsiaal-majanduslik ülesanne on üldjuhul reageerida ajutistele olukordadele, nagu ettevõtte pelgalt juhusliku projekti teostamine või teise töötaja asendamine haiguse või emaduspuhkuse ajal.
(
7
)	Vt 5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, punkt 41) ja 25. juuli 2018. aasta kohtuotsus Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, punkt 27).
(
8
)	Vt 5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, punktid 42, 44 ja 45).
(
9
)	Vt 5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, punkt 43 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
10
)	Vt 17. aprilli 1997. aasta kohtuotsus EARL de Kerlast (C‑15/95, EU:C:1997:196, punkt 35); 13. aprilli 2000. aasta kohtuotsus Karlsson jt (C‑292/97, EU:C:2000:202, punkt 39); 6. märtsi 2003. aasta kohtuotsus Niemann (C‑14/01, EU:C:2003:128, punkt 49); 30. märtsi 2006. aasta kohtuotsus Hispaania vs. nõukogu (C‑87/03 ja C‑100/03, EU:C:2006:207, punkt 48); 11. juuli 2006. aasta kohtuotsus Franz Egenberger (C‑313/04, EU:C:2006:454, punkt 33); 20. detsembri 2017. aasta kohtuotsus Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, punkt 42); 5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, punkt 46); 5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, punkt 49).
(
11
)	18. oktoobri 2012. aasta kohtuotsus Valenza (C‑302/11–C‑305/11, EU:C:2012:646), punkt 40.
(
12
)	Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt selleks, et hinnata, kas asjasse puutuvad isikud teevad raamkokkuleppe tähenduses sama või sarnast tööd, tuleb raamkokkuleppe klausli 3 lõike 2 ja klausli 4 lõike 1 kohaselt kindlaks teha, kas kõiki asjaolusid, nagu töö laad, koolitus‑ ja töötingimused, arvestades võib leida, et need isikud on võrreldavas olukorras; vt 18. mai 2022. aasta määrus Ministero dell’istruzione (elektrooniline kaart) (C‑450/21, ei avaldata, EU:C:2022:411, punkt 41).
(
13
)	Eelotsusetaotlus, punkt 34.
(
14
)	Poola Vabariigi seisukohad, punkt 31.
(
15
)	Kohtuistungi protokoll, lk 2 ja kirjalike seisukohtade punkt 23.
(
16
)	Poola Vabariigi seisukohad, punkt 25.
(
17
)	Kirjalike seisukohtade punkt 32; kuigi komisjon järeldab seejärel küsimustele antud vastuses, et riigisisesed õigusnormid ei ole liidu õigusega kooskõlas.
(
18
)	Viidatud asjaolud võivad tuleneda eelkõige nende ülesannete konkreetsest laadist, mille täitmiseks sõlmiti tähtajalised töölepingud, ning nendele iseloomulikest omadustest või vajaduse korral liikmesriigi sotsiaalpoliitika seadusliku eesmärgi järgimisest; vt 18. mai 2022. aasta kohtumäärus Ministero dell’istruzione (elektrooniline kaart) (C‑450/21, ei avaldata, EU:C:2022:411, punkt 45); 22. märtsi 2018. aasta kohtumäärus Centeno Meléndez (C‑315/17, ei avaldata, EU:C:2018:207, punkt 65).
(
19
)	Vt 22. märtsi 2018. aasta kohtumäärus Centeno Meléndez (C‑315/17, ei avaldata, EU:C:2018:207, punkt 63).
(
20
)	Vt komisjoni seisukohad, punkt 24, kus on täpsustatud, et „tähtajaliste ja tähtajatute töötajate vahelist erinevat kohtlemist, mis on seotud töötingimustega, ei saa põhjendada kriteeriumiga, mis viitab üldsõnaliselt ja abstraktselt töö enda kestusele. Sellega nõustumine, et pelgalt töösuhte ajutisest laadist piisab, et sellist erinevust põhjendada, tähendaks direktiivi 1999/70 ja raamkokkuleppe eesmärkide sisutühjaks muutmist. Selle asemel, et parandada tähtajalise töö kvaliteeti ja edendada võrdset kohtlemist, mis on nii direktiivi 1999/70 kui ka raamkokkuleppe eesmärk, võrduks viidatud kriteeriumi kasutamine tähtajatutele töötajatele ebasoodsa olukorra säilitamise jätkumisega“ (vt 9. veebruari 2012. aasta määrus kohtuasjas C‑556/11, Lorenzo Martínez, ei avaldata, punkt 50 ja viidatud kohtupraktika).
(
21
)	Poola Vabariigi seisukohad, punkt 10.
(
22
)	Vt 24. juuni 2019. aasta kohtuotsus Popławski (C‑573/17, EU:C:2019:530, punktid 53, 54 ja 57 ning seal viidatud kohtupraktika); 18. jaanuari 2022. aasta kohtuotsus Thelen Technopark Berlin (C‑261/20, EU:C:2022:33, punktid 25 ja 26).
(
23
)	Vt 15. jaanuari 2014. aasta kohtuotsus Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, punkt 38 ja seal viidatud kohtupraktika); 4. juuni 2015. aasta kohtuotsus Faber (C‑497/13, EU:C:2015:357, punkt 33).
(
24
)	Vt selle kohta 15. jaanuari 2014. aasta kohtuotsus Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, punkt 39 ja seal viidatud kohtupraktika) ning 13. detsembri 2018. aasta kohtuotsus Hein (C‑385/17, EU:C:2018:1018, punkt 51).
(
25
)	Vt selle kohta 24. juuni 2019. aasta kohtuotsus Popławski (C‑573/17, EU:C:2019:530, punkt 58 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
26
)	Vt selle kohta 24. juuni 2019. aasta kohtuotsus Popławski (C‑573/17, EU:C:2019:530, punkt 59).
(
27
)	Vt 9. novembri 1995. aasta kohtuotsus Francovich (C‑479/93, EU:C:1995:372, punkt 11); 11. juuli 2002. aasta kohtuotsus Marks & Spencer (C‑62/00, EU:C:2002:435, punkt 25); 5. oktoobri 2004. aasta kohtuotsus Pfeiffer jt (C‑397/01–C‑403/01, EU:C:2004:584, punkt 103).
(
28
)	Vt 26. veebruari 1986. aasta kohtuotsus Marshall (152/84, EU:C:1986:84, punkt 48); 14. juuli 1994. aasta kohtuotsus Faccini Dori (C‑91/92, EU:C:1994:292, punkt 20); 5. oktoobri 2004. aasta kohtuotsus Pfeiffer jt (C‑397/01–C‑403/01, EU:C:2004:584, punktid 108 ja 109); 24. jaanuari 2012. aasta kohtuotsus Dominguez (C‑282/10, EU:C:2012:33, punkt 42); 15. jaanuari 2014. aasta kohtuotsus Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, punkt 36); 7. augusti 2018. aasta kohtuotsus Smith (C‑122/17, EU:C:2018:631, punkt 43).
(
29
)	Vt 24. juuni 2019. aasta kohtuotsus Popławski (C‑573/17, EU:C:2019:530); 18. jaanuari 2022. aasta kohtuotsus Thelen Technopark Berlin (C‑261/20, EU:C:2022:33, punktid 31, 32 ja 33).
(
30
)	Vt 15. aprilli 2008. aasta kohtuotsus Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, punkt 68).
(
31
)	Vt 17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257); 6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C‑684/16, EU:C:2018:874); 22. jaanuari 2019. aasta kohtuotsus Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43); 19. aprilli 2016. aasta kohtuotsus DI (C‑441/14, EU:C:2016:278).
(
32
)	Neid saab võrrelda aluste täieliku nimekirjaga, mis on sätestatud nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (EÜT 2000, L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79), artiklis 1.
(
33
)	Vt 16. veebruari 2022. aasta kohtuotsus Ungari vs. parlament ja nõukogu (C‑156/21, EU:C:2022:97, punktid 136 ja 232); 16. veebruari 2022. aasta kohtuotsus Poola vs. parlament ja nõukogu (C‑157/21, EU:C:2022:98, punktid 145 ja 264).
(
34
)	Vt 15. juuli 2021. aasta kohtuotsus Saksamaa vs. komisjon (C‑848/19 P, EU:C:2021:598, punktid 43, 45 ja 49).
(
35
)	Vt 11. juuli 2006. aasta kohtuotsus Chacón Navas (C‑13/05, EU:C:2006:456, punkt 56); 17. juuli 2008. aasta kohtuotsus Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415, punkt 46); 7. juuli 2011. aasta kohtuotsus Agafiţei jt (C‑310/10, EU:C:2011:467); 9. märtsi 2017. aasta kohtuotsus Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:1989).
(
36
)	EIK, Identoba jt vs. Gruusia, nr 73235/12, 12. mai 2015, punkt 96.
(
37
)	EIK, Fretté vs. Prantsusmaa, nr 36515/97, 26. veebruar 2002, punkt 32.
(
38
)	EIK, Glor vs. Šveits, nr 13444/04, 30. aprill 2009, EIK, Guberina vs. Horvaatia, nr 23682/13, 22. märts 2016.
(
39
)	EIK, Schwizgebel vs. Šveits, nr 25762/07, 10. juuni 2010.
(
40
)	Vt 13. juuni 2017. aasta kohtuotsus Florescu jt (C‑258/14, EU:C:2017:448, punkt 63).
(
41
)	Vt 25. juuli 2018. aasta kohtuotsus Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, punkt 20).
(
42
)	Vt 15. jaanuari 2014. aasta kohtuotsus Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, punktid 45 ja 49).
(
43
)	Vt 6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C‑684/16, EU:C:2018:874, punkt 79).
(
44
)	Vt 16. septembri 2010. aasta kohtuotsus Chatzi (C‑149/10, EU:C:2010:534, punktid 68 ja 71).
(
45
)	Vt kohtujurist Sharpstoni ettepanek kohtuasjas Bartsch (C‑427/06, EU:C:2008:297, punkt 44).
(
46
)	Harta artikkel 30 annab töötajale „[…] õiguse kaitsele põhjendamatu vallandamise eest liidu õiguse ning siseriiklike õigusaktide ja tavade kohaselt“.
(
47
)	Vt 15. jaanuari 2014. aasta kohtuotsus Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, punkt 42).
(
48
)	Vt 15. jaanuari 2014. aasta kohtuotsus Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, punkt 47).
(
49
)	Vt 17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257, punktid 75–77).
(
50
)	Vt 1. augusti 2022. aasta kohtuotsus Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (saatjata Egiptuse alaealise vastuvõtmise palve tagasilükkamine) (C‑19/21, EU:C:2022:605, punkt 50).
(
51
)	Vt kohtujuristi 7. aprilli 2022. aasta ettepanek kohtuasjas Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (saatjata Egiptuse alaealise vastuvõtmise palve tagasilükkamine) (C‑19/21, EU:C:2022:279, punkt 47 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
52
)	Vt 19. aprilli 2016. aasta kohtuotsus DI (C‑441/14, EU:C:2016:278); 6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Bauer ja Willmeroth (C‑569/16 ja C‑570/16, EU:C:2018:871); 22. jaanuari 2019. aasta kohtuotsus Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43).
(
53
)	Vt 6. oktoobri 2020. aasta kohtuotsus État luxembourgeois (kohtulik kaitse teabe väljastamise nõuete puhul maksuvaldkonnas) (C‑245/19 ja C‑246/19, EU:C:2020:795, punkt 60).