62018CC0804
CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL
SR. ATHANASIOS RANTOS
presentadas el 25 de febrero de 2021 (
1
)
Asuntos acumulados C‑804/18 y C‑341/19
IX
contra
WABE eV
[Petición de decisión prejudicial planteada por el Arbeitsgericht Hamburg (Tribunal de lo Laboral de Hamburgo, Alemania)]
y
MH Müller Handels GmbH
contra
MJ
[Petición de decisión prejudicial planteada por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania)]
«Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Artículo 2, apartado 2 — Discriminación por motivos de religión o convicciones — Reglamento interno de una empresa que prohíbe a los trabajadores portar en el lugar de trabajo signos visibles o vistosos y de gran dimensión de naturaleza política, filosófica o religiosa — Discriminación directa — Inexistencia — Discriminación indirecta — Prohibición a una trabajadora de llevar velo islámico — Deseos de los clientes de que la empresa aplique una política de neutralidad — Admisibilidad de portar signos visibles de tamaño reducido — Artículo 8, apartado 1 — Disposiciones nacionales más favorables para la protección del principio de igualdad de trato — Libertad de religión con arreglo al artículo 10 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Disposiciones nacionales de rango constitucional que protegen la libertad de religión»
I. Introducción
1.
En los últimos tiempos, se han planteado al Tribunal de Justicia cuestiones prejudiciales relativas a la religión o las convicciones, ya sea en relación con el respeto de los ritos religiosos, (
2
) en materia de salud, (
3
) o incluso en el ámbito de la protección internacional. (
4
)
2.
Las presentes cuestiones prejudiciales también versan sobre la aplicación del principio de no discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación, que es objeto de la Directiva 2000/78/CE. (
5
) En particular, el Tribunal de Justicia se pronunció, en las sentencias G4S Secure Solutions (
6
) y Bougnaoui y ADDH, (
7
) sobre la existencia de discriminación por motivos de religión, (
8
) en el sentido de dicha Directiva, en una situación en la que se impone a los empleados de una empresa privada la prohibición de llevar el velo o pañuelo islámico en su lugar de trabajo.
3.
Los presentes asuntos acumulados se inscriben directamente en la línea de estas dos sentencias y tienen por objeto, en particular, precisar el concepto de «discriminación indirecta», en el sentido de dicha Directiva, y la articulación entre el Derecho de la Unión Europea y el Derecho de los Estados miembros en materia de protección de la libertad de religión.
4.
A este respecto, considero que el Tribunal de Justicia debe buscar un equilibrio entre el establecimiento de una interpretación uniforme del principio de no discriminación en la aplicación de la Directiva 2000/78 y la necesidad de dejar a los Estados miembros cierto margen de apreciación, habida cuenta de la diversidad de sus planteamientos en cuanto al lugar que ocupa la religión en una sociedad democrática.
II. Marco jurídico
A.
Derecho de la Unión
5.
A tenor del artículo 1 de la Directiva 2000/78, cuyo epígrafe es «Objeto»:
«La presente Directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.»
6.
El artículo 2 de dicha Directiva, que lleva como epígrafe «Concepto de discriminación», establece lo siguiente:
«1.   A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.
2.   A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
a)
existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;
b)
existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que:
i)
dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios […]
[…]»
7.
El artículo 3 de la citada Directiva, cuyo epígrafe es «Ámbito de aplicación», dispone lo siguiente en su apartado 1:
«Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:
[…]
c)
las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;
[…]»
8.
Con arreglo al artículo 4, apartado 1, de la misma Directiva, que lleva como epígrafe «Requisitos profesionales»:
«No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado.»
9.
El artículo 8 de la Directiva 2000/78, cuyo epígrafe es «Requisitos mínimos», está redactado en los siguientes términos en su apartado 1:
«Los Estados miembros podrán adoptar o mantener disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de trato que las previstas en la presente Directiva.»
B.
Derecho alemán
1. Ley Fundamental
10.
En virtud del artículo 4 de la Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (Ley Fundamental de la República Federal de Alemania) de 23 de mayo de 1949 (BGBl 1949/1), en su versión vigente en el momento de los hechos del asunto principal (en lo sucesivo, «Ley Fundamental»):
«1.   La libertad de creencia y de conciencia y la libertad religiosa e ideológica son inviolables.
2.   Se garantiza el libre ejercicio de la libertad de culto.
[…]»
11.
El artículo 6, apartado 2, de la Ley Fundamental establece lo siguiente:
«El cuidado y la educación de los hijos es el derecho natural de los padres y la principal obligación que les incumbe. Corresponde al Estado la supervisión de su desempeño en este aspecto.»
12.
Con arreglo al artículo 7 de la Ley Fundamental:
«1.   Todo el sistema educativo se somete a la supervisión del Estado.
2.   Las personas con potestad educativa tienen derecho a decidir sobre la participación de sus hijos en la enseñanza de la religión.
3.   La enseñanza de la religión será una asignatura ordinaria en los centros docentes, salvo en los aconfesionales. Sin perjuicio de la facultad de supervisión que corresponde al Estado, la enseñanza de la religión se impartirá de conformidad con los principios de las comunidades religiosas. Ningún docente podrá ser obligado a impartir enseñanza de la religión contra su voluntad.
[…]»
13.
A tenor del artículo 12, apartado 1, de la Lay Fundamental:
«Todos los alemanes tienen derecho a elegir libremente su profesión, su trabajo y su centro de formación. El ejercicio de la profesión podrá regularse por ley o en virtud de una ley.»
2. Ley General de Igualdad de Trato
14.
De conformidad con el artículo 1 de la Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Ley General de Igualdad de Trato), de 14 de agosto de 2006 (BGBl. I, p. 1897; en lo sucesivo, «Ley General de Igualdad de Trato»), que tiene por objeto adaptar el Derecho alemán a la Directiva 2000/78:
«El objetivo de la presente Ley es impedir o eliminar todas las formas de discriminación por motivos de raza u origen étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.»
15.
El artículo 3 de la Ley General de Igualdad de Trato establece lo siguiente:
«1.   Existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1. También existirá discriminación directa por razón de sexo en lo que respecta al artículo 2, apartado 1, puntos 1 a 4, cuando una mujer reciba un trato menos favorable a causa de su embarazo o de su maternidad.
2.   Existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar, por alguna de las razones contempladas en el artículo 1, una desventaja particular a determinadas personas con respecto a otras, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios.
[…]»
16.
En virtud del artículo 7 de la Ley General de Igualdad de Trato:
«1.   Los trabajadores por cuenta ajena no deberán ser objeto de discriminación por ninguno de los motivos enunciados en el artículo 1; esta prohibición se aplicará igualmente cuando el autor de la discriminación se limite a suponer la existencia de uno de los motivos citados en el artículo 1 en el contexto del acto discriminatorio.
2.   Las disposiciones contenidas en acuerdos que infrinjan la prohibición de discriminación establecida en el apartado 1 se considerarán nulas.
3.   Se considerará incumplimiento de las obligaciones contractuales cualquier discriminación en el sentido del apartado 1 por parte del empresario o de otro trabajador. […]»
3. Gewerbeordnung
17.
El artículo 106 de la Gewerbeordnung (Código relativo al ejercicio de las profesiones artesanales, comerciales e industriales), en su versión vigente en el momento de los hechos del litigio principal, dispone lo siguiente:
«El empresario podrá concretar, conforme a su razonable criterio, el contenido, el lugar y el tiempo de trabajo, en la medida en que estas condiciones de trabajo no estén ya establecidas en el contrato de trabajo, en las disposiciones de un acuerdo de empresa, en un convenio colectivo aplicable o en la ley. Lo mismo se aplicará respecto a la observancia del orden interno de la empresa por parte de los trabajadores y al comportamiento de los trabajadores en la empresa. En el ejercicio de su discrecionalidad, el empresario deberá tener en cuenta las discapacidades de los trabajadores.»
III. Litigios principales, cuestiones prejudiciales y procedimientos ante el Tribunal de Justicia
A.
Asunto C‑804/18
18.
WABE es una asociación de utilidad pública que explota guarderías, cuenta con más de 600 trabajadores y en ellas se atiende a unos 3500 niños. Es apolítica y aconfesional. En su sitio de Internet, WABE afirma lo siguiente, dentro de la sección dedicada a la diversidad y la confianza:
«No importan el sexo, el origen, la cultura, la religión ni las necesidades especiales: estamos convencidos de que la diversidad enriquece. Con una actitud abierta y curiosa podemos aprender a entendernos y a respetar las diferencias. Aquí son bienvenidos todos los niños y todos los padres, lo que crea un ambiente de seguridad, integración y confianza, que son la base de un adecuado desarrollo individual y de unas relaciones sociales en armonía.»
19.
En su labor diaria, WABE indica que comparte plenamente las Recomendaciones para la educación y formación de niños en las guarderías de Hamburgo (Alemania), publicadas en marzo de 2012. A tenor de dichas recomendaciones:
«Todas las guarderías deben acoger, como algo cotidiano, las cuestiones éticas fundamentales y las ideas religiosas y de otro tipo, y hacerlas comprensibles. Las guarderías deben ser un espacio para que los niños busquen el significado de la alegría y la tristeza, la salud y la enfermedad, la justicia y la injusticia, la culpa y el fracaso, la paz y el conflicto, así como la cuestión de Dios. Ayudan a los niños a formarse sus propias impresiones y convicciones sobre estas cuestiones. La posibilidad de tratarlas con ánimo de conocer y de investigar implica el estudio de los contenidos y tradiciones de las orientaciones religiosas y culturales existentes en el grupo de niños. De este modo, se desarrollan las actitudes de reconocimiento y respeto hacia otras religiones, culturas e ideas. Esta actividad refuerza la autopercepción de los niños y su integración en una sociedad eficaz. Esto implica también que los niños vivan las fiestas religiosas arraigadas a lo largo del año y las celebren activamente. En el trato con otras religiones, los niños conocen diversas formas de reflexión, de fe y de espiritualidad.»
20.
IX es asistente de personas con discapacidad y trabaja para WABE desde el 1 de julio de 2014. Entre el 15 de octubre de 2016 y el 30 de mayo de 2018, disfrutó de un permiso de maternidad no remunerado. De confesión musulmana, IX decidió, a principios de 2016, empezar a llevar puesto el velo islámico.
21.
El 12 de marzo de 2018, durante el permiso de maternidad de IX, en WABE se impartieron las «Instrucciones de servicio relativas a la obligación de neutralidad» (en lo sucesivo, «instrucciones de servicio»), de la que IX tuvo conocimiento el 31 de mayo de 2018. En dichas instrucciones, se indica, en particular, lo siguiente:
«WABE es aconfesional y acoge expresamente la diversidad religiosa y cultural. Para preservar el libre desarrollo individual de los niños en cuanto a religión, filosofía y política, los trabajadores de WABE deberán observar estrictamente la obligación de neutralidad frente a los padres, los niños y otras personas. WABE mantiene frente a estos una política de neutralidad política, filosófica y religiosa. A este respecto, las siguientes normas se consideran básicas para la observancia concreta de la obligación de neutralidad en el trabajo:
–
Los trabajadores evitarán hacer en el puesto de trabajo cualquier declaración política, filosófica o religiosa frente a los padres, los niños y otras personas.
–
Los trabajadores no portarán en el puesto de trabajo, ante los padres, los niños u otras personas, signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas.
–
Los trabajadores no practicarán en el puesto de trabajo, ante los padres, los niños u otras personas, ritos relacionados con dichas convicciones.
[…]»
22.
En la «Hoja informativa sobre la neutralidad» redactada por WABE, acerca de la cuestión de si es posible llevar una cruz cristiana, un pañuelo o velo islámico o una kipá judía, se declara lo siguiente:
«No, no está permitido, pues los pedagogos no deben influenciar a los niños en cuestiones religiosas. La elección consciente de una vestimenta condicionada por la religión o la filosofía es contraria a la obligación de neutralidad.»
23.
A los empleados de WABE que trabajan en la sede central de la empresa (con excepción de los asesores pedagógicos) no les afecta la obligación de neutralidad, pues no están en contacto con los clientes.
24.
El 1 de junio de 2018, día en que IX se reincorporó al trabajo tras el permiso de maternidad, se rogó a esta que se retirara el pañuelo que llevaba en la cabeza, que le cubría totalmente el cabello. Ella se negó, por lo que la directora de la guardería le aplicó la sanción de suspensión de empleo y sueldo. El 4 de junio de 2018, IX volvió a presentarse en el trabajo ataviada con el pañuelo. Ese mismo día se le entregó una amonestación en la que se le reprochaba haber llevado el pañuelo el 1 de junio de 2018 y se le pidió, al objeto de observar la obligación de neutralidad, que en lo sucesivo desempeñase su trabajo desprovista del pañuelo. Dado que el 4 de junio de 2018 IX volvió a negarse a despojarse del pañuelo, de nuevo fue enviada a casa y suspendida de empleo y sueldo. Ese mismo día recibió una nueva amonestación. Posteriormente, una trabajadora que portaba al cuello una cadena con una cruz accedió a quitársela a instancias de WABE.
25.
IX impugnó ante el Arbeitsgericht Hamburg (Tribunal de lo Laboral de Hamburgo, Alemania) la decisión de WABE de imponerle las amonestaciones de 4 de junio de 2018.
26.
El tribunal remitente señala que, en la sentencia G4S Secure Solutions, el Tribunal de Justicia declaró que una norma interna, como las instrucciones de servicio, no establece una diferencia de trato basada directamente en la religión o las convicciones en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78, siempre que dicha norma se aplique por igual a todos los trabajadores. No obstante, el tribunal remitente considera que existe una discriminación directa desde el momento en que una norma se asocia directamente a uno de los ámbitos protegidos por el artículo 1 de la citada Directiva. En consecuencia, para apreciar si existe tal discriminación directa, es decisivo dilucidar si se ha ocasionado a la persona de que se trata una desventaja directamente asociada con el ámbito protegido que es la religión.
27.
Para el tribunal remitente, por lo tanto, debe estimarse el recurso de IX en la medida en que no llevar el pañuelo en el trabajo no constituye, en el sentido del artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78, un requisito profesional esencial y determinante para el desempeño de su actividad como educadora. Sin embargo, el tribunal remitente considera que la fundamentación de la sentencia G4S Secure Solutions, que requiere aclaraciones, impide acoger dicho recurso.
28.
Por otra parte, el Bundesverfassungsgericht (Tribunal Constitucional Federal, Alemania), para justificar una vulneración del derecho fundamental a la libertad religiosa a que se refiere el artículo 4, apartado 1, de la Ley Fundamental, no solo exige que exista una finalidad legítima, sino también que la manifestación externa de la confesión religiosa constituya un riesgo suficientemente concreto para bienes legítimos de rango constitucional. El tribunal remitente sostiene que, en su opinión, habida cuenta de la importancia que reviste el derecho fundamental a la libertad de religión y del principio de proporcionalidad establecido en el artículo 52, apartado 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta»), si de la falta de neutralidad no se deriva para el empresario perjuicio económico alguno, no basta con que este exprese su deseo de dar una imagen de neutralidad ante sus clientes para que el derecho fundamental que confiere al empresario el artículo 16 de la Carta prevalezca sobre la libertad de religión. El tribunal remitente considera que su interpretación se ve corroborada por la sentencia Bougnaoui y ADDH, en la que el Tribunal de Justicia declaró que la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no siguieran siendo prestados por una trabajadora que llevaba un pañuelo islámico no constituía un requisito profesional esencial y determinante en el sentido del artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78.
29.
Sin embargo, el tribunal remitente se ve en la imposibilidad de estimar el recurso de IX debido a la interpretación dada por el Tribunal de Justicia al artículo 16 de la Carta en sus sentencias G4S Secure Solutions y Bougnaoui y ADDH, según la cual el deseo del empresario de que sus trabajadores mantengan la neutralidad religiosa basta, por sí solo, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión, siempre que dicha diferencia de trato sea adecuada y necesaria. Según el referido tribunal, WABE no ha acreditado con suficiente fundamento la existencia de un perjuicio económico o el riesgo concreto para los intereses jurídicos de terceros que puedan justificar la desestimación del recurso interpuesto por IX, atendiendo también al artículo 4 de la Ley Fundamental.
30.
En estas circunstancias, el Arbeitsgericht Hamburg (Tribunal de lo Laboral de Hamburgo) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1)
¿Supone una instrucción unilateral del empresario que prohíbe llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas una discriminación directa por motivos de religión, en el sentido del artículo 2, apartados 1 y 2, letra a), de la Directiva [2000/78] de los trabajadores que, por mandamientos religiosos de cubrimiento, siguen determinadas reglas vestimentarias?
2)
¿Supone una instrucción unilateral del empresario que prohíbe llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas una discriminación indirecta por motivos de religión o de sexo, en el sentido del artículo 2, apartados 1 y 2, letra b), de la Directiva [2000/78/CE], de una trabajadora que, debido a su fe musulmana, lleva un pañuelo en la cabeza?
En particular:
a)
¿Permite la Directiva [2000/78] justificar una discriminación [indirecta] por motivos de religión o de sexo apelando al deseo subjetivo del empresario de observar una política de neutralidad política, filosófica y religiosa, si con ello el empresario desea atender a los deseos subjetivos de sus clientes?
b)
¿Se oponen la Directiva [2000/78] o el derecho fundamental a la libertad de empresa consagrado en el artículo 16 de la [Carta], habida cuenta del artículo 8, apartado 1, de la Directiva [2000/78], a una normativa nacional con arreglo a la cual, en aras de la protección del derecho fundamental a la libertad religiosa, la prohibición de vestimenta religiosa no puede justificarse simplemente por la capacidad abstracta a comprometer la neutralidad del empresario, sino que es necesario un riesgo suficientemente concreto, en particular, de ocasionar un perjuicio económico concreto al empresario o a un tercero afectado?»
31.
Han presentado observaciones escritas IX, WABE, los Gobiernos polaco y sueco y la Comisión Europea.
B.
Asunto C‑341/19
32.
MH Müller Handels explota en Alemania una cadena de droguerías. MJ, de confesión musulmana, trabaja de dependienta y cajera en dicha empresa desde el año 2002. Al reincorporarse del permiso por maternidad, en 2014, acudió al trabajo ataviada con el pañuelo islámico, cosa que no había hecho hasta entonces. No acató la orden de su empresario de retirarse el pañuelo en el trabajo. A partir de entonces, dejó de estar contratada. A raíz de lo anterior, MJ desarrolló otra actividad en la empresa cuyo ejercicio no implicaba la obligación de quitarse el pañuelo. El 21 de junio de 2016, se le instó a que se retirara el pañuelo. Al negarse a hacerlo, fue enviada a casa. En julio de 2016, recibió la orden de presentarse en su lugar de trabajo sin símbolos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que fueran vistosos y de gran tamaño (en lo sucesivo, «orden controvertida»).
33.
MJ solicitó que se declarara la nulidad de la orden controvertida y reclamó, además, que se le remunerase. Indicó que únicamente llevaba el velo islámico para seguir un precepto religioso y que ella consideraba imperativa la obligación islámica de llevar velo. Cuestionó la aplicabilidad en la empresa de la orden controvertida considerando que podía invocar la libertad religiosa protegida por el Derecho constitucional alemán. En su opinión, la política de neutralidad, basada en la libertad de empresa, no goza de una primacía incondicional frente a la libertad religiosa y adujo que era preciso que se llevara a cabo un examen de proporcionalidad. A este respecto, alegó que el Derecho de la Unión solo contiene requisitos mínimos.
34.
MH Müller Handels sostuvo que la orden controvertida es legal, indicando que siempre había aplicado un código de vestimenta en virtud del cual, entre otras cosas, en el lugar de trabajo no se puede llevar ningún pañuelo de ninguna clase que cubra la cabeza. Desde julio de 2016, todas sus tiendas están sujetas a la prohibición de llevar en el lugar de trabajo símbolos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que sean vistosos y de gran tamaño. MH Müller Handels tiene por objetivo ofrecer una imagen de neutralidad en la empresa, principalmente con la finalidad de evitar los conflictos entre los trabajadores. Sostiene que en el pasado ya se han producido tres situaciones conflictivas debidas a desavenencias por motivos religiosos y culturales. MH Müller Handels alega que, para que una empresa pueda prohibir a sus trabajadores manifestar su confesión religiosa en el trabajo, no es necesario que se produzca un perjuicio económico o que los clientes dejen de serlo.
35.
Los órganos jurisdiccionales nacionales que conocieron del asunto estimaron el recurso interpuesto por MJ contra la orden controvertida. Mediante su recurso de casación ante el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania), que resultó admitido a trámite, MH Müller Handels solicitó que se desestimara el recurso interpuesto por MJ.
36.
El tribunal remitente señala que, habida cuenta de las sentencias G4S Secure Solutions y Bougnaoui y ADDH, la diferencia de trato invocada por MJ no puede constituir una discriminación directa en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78 y que, en el presente asunto, se trata de una diferencia de trato indirecta basada en la religión, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de dicha Directiva. El referido tribunal afirma partir del principio de que el deseo de un empresario de dar a los clientes una imagen de neutralidad está amparado por la libertad de empresa, consagrada en el artículo 16 de la Carta, y, por consiguiente, constituye una finalidad legítima. El referido tribunal expresa sus dudas acerca de si únicamente la prohibición de cualquier símbolo visible de una confesión religiosa es adecuada para la consecución de la finalidad perseguida por una política de neutralidad en la empresa o si basta a tal efecto una prohibición limitada a portar en el lugar de trabajo símbolos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que sean vistosos y gran tamaño, siempre que esa política de neutralidad se aplique de manera coherente y sistemática.
37.
Por otra parte, el tribunal remitente se pregunta si, a la hora de apreciar la adecuación de los medios empleados para conseguir la finalidad perseguida por la política de neutralidad, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78, puede efectuarse una ponderación de los intereses en juego, a saber, por una parte, el artículo 16 de la Carta y, por otra parte, el artículo 10 de la Carta y el artículo 9 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, hecho en Roma el 4 de noviembre de 1950 (en lo sucesivo, «CEDH»), relativos a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión, o bien, si dicha ponderación solo debe efectuarse en el momento de aplicar la norma interna en cada caso concreto, por ejemplo, en el supuesto de una orden dirigida a un trabajador o con ocasión de un despido.
38.
El tribunal remitente se pregunta asimismo si el Derecho constitucional nacional, en particular la libertad religiosa y de confesión consagrada en el artículo 4, apartados 1 y 2, de la Ley Fundamental, puede constituir una disposición más favorable en el sentido del artículo 8, apartado 1, de la Directiva 2000/78.
39.
Por último, el referido tribunal desea saber si el Derecho de la Unión, en el presente asunto el artículo 16 de la Carta, excluye la posibilidad de tener en cuenta los derechos fundamentales nacionales al examinar si es válida o no una orden emitida por un empresario con el fin de establecer una política de neutralidad.
40.
En tales circunstancias, el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1)
¿Puede ser aceptable una diferencia de trato indirecta por razones de religión en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva [2000/78] resultante de la aplicación de una norma interna de una empresa privada siempre que se trate de una norma que prohíbe portar cualquier clase de símbolo visible de una creencia religiosa o política o de otras convicciones y no se refiera solamente a símbolos que sean vistosos y de gran tamaño?
2)
En caso de respuesta negativa a la primera cuestión:
a)
¿Debe interpretarse el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva [2000/78] en el sentido de que pueden ser tenidos en cuenta los derechos reconocidos en el artículo 10 de la [Carta] y en el artículo 9 del [CEDH] a la hora de evaluar si es aceptable una diferencia de trato indirecta por razones de religión resultante de la aplicación de una norma interna de una empresa privada que prohíbe portar símbolos de creencias religiosas o políticas o de otras convicciones que sean vistosos y de gran tamaño?
b)
¿Debe interpretarse el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva [2000/78] en el sentido de que las disposiciones nacionales de rango constitucional que protegen la libertad religiosa pueden ser tenidas en cuenta como disposiciones más favorables en el sentido del artículo 8, apartado 1, de la Directiva [2000/78] a la hora de evaluar si es aceptable una diferencia de trato indirecta por razones de religión resultante de la aplicación de una norma interna de una empresa privada que prohíbe portar símbolos de creencias religiosas o políticas o de otras convicciones que sean vistosos y de gran tamaño?
3)
En caso de respuesta negativa a la segunda cuestión prejudicial, letras a) y b):
¿A la hora de evaluar una orden basada en una norma interna de una empresa privada que prohíbe portar símbolos de creencias religiosas o políticas o de otras convicciones que sean vistosos y de gran tamaño, deben ser inaplicadas las disposiciones nacionales de rango constitucional protectoras de la libertad religiosa y desplazadas por el Derecho primario de la Unión, aun cuando este reconozca las legislaciones y las prácticas nacionales, como acontece con el artículo 16 de la [Carta]?»
41.
Han presentado observaciones escritas MH Müller Handels, MJ, los Gobiernos griego, polaco y sueco y la Comisión.
42.
En la vista celebrada el 24 de noviembre de 2020, conjunta para los asuntos C‑804/18 y C‑341/19, IX, WABE, MH Müller Handels, MJ y la Comisión formularon observaciones orales.
IV. Análisis
A.
Sobre la primera cuestión prejudicial en el asunto C‑804/18
43.
Mediante su primera cuestión prejudicial en el asunto C‑804/18, el tribunal remitente pregunta, en esencia, si el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que la prohibición de llevar en el lugar de trabajo cualquier símbolo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas, que se deriva de una norma interna de una empresa privada, constituye, en el sentido de la citada disposición, una discriminación directa por motivos de religión o convicciones de los trabajadores que, por mandamientos religiosos de cubrimiento, siguen determinadas reglas de indumentaria.
44.
A tenor del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 2000/78, por «principio de igualdad de trato» debe entenderse la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 de dicha Directiva. El artículo 2, apartado 2, letra a), de la misma precisa que, a efectos de lo dispuesto en su apartado 1, existe discriminación directa cuando una persona es tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1 de la referida Directiva.
45.
Si bien el tribunal remitente hace referencia a la sentencia G4S Secure Solutions, considera que el litigio principal versa sobre una discriminación directa, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78, debido a que el trato desfavorable sufrido por IX, mediante la emisión de una amonestación por haber portado un velo islámico en el lugar de trabajo, está asociado a una de los ámbitos protegidos por el artículo 1 de dicha Directiva, en el presente asunto, la religión.
46.
Entiendo perfectamente que puedan desarrollarse diferentes enfoques en cuanto a la existencia y la calificación de una discriminación por motivos de religión o convicciones en lo que respecta al uso de símbolos religiosos dentro de la empresa. En este sentido, la Abogada General Kokott, en sus conclusiones presentadas en el asunto G4S Secure Solutions, (
9
) y la Abogada General Sharpston, en sus conclusiones presentadas en el asunto Bougnaoui y ADDH, (
10
) expresaron puntos de vista distintos en relación con la prohibición impuesta a una trabajadora de llevar el velo islámico.
47.
No obstante, he de señalar que, en el asunto que dio lugar a la sentencia G4S Secure Solutions, se preguntó expresamente al Tribunal de Justicia sobre la existencia de una discriminación directa, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78, en caso de prohibición del uso en el lugar de trabajo de cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas.
48.
A este respecto, en los apartados 30 a 32 de dicha sentencia, el Tribunal de Justicia declaró que la norma interna controvertida en aquel asunto (
11
) tenía por objeto el uso de signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas y, por lo tanto, atañía indistintamente a cualquier manifestación de tales convicciones; que, en consecuencia, debía considerarse que la referida norma trataba por igual a todos los trabajadores de la empresa, ya que les imponía, de forma general e indiferenciada, especialmente una neutralidad indumentaria que se oponía al uso de tales signos, y que, a este respecto, de los autos que obraban en poder del Tribunal de Justicia no se desprendía que la aplicación de la norma interna controvertida en el litigio principal a la trabajadora hubiera sido diferente de la aplicación de esta norma a cualquier otro trabajador. El Tribunal de Justicia dedujo de ello que una norma interna como la norma controvertida en aquel asunto no establecía una diferencia de trato basada directamente en la religión o las convicciones en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78.
49.
En la sentencia dictada en asunto Cresco Investigation, (
12
) el Tribunal de Justicia mantuvo este enfoque y precisó que la legislación controvertida en ese asunto, relativa a la concesión a determinados trabajadores de un día de vacaciones el Viernes Santo, establecía una diferencia de trato directamente basada en la religión de los trabajadores, ya que el criterio de diferenciación al que recurría dicha legislación procedía directamente de la pertenencia de los trabajadores a una determinada religión.
50.
De la citada jurisprudencia se desprende que existe discriminación directa, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78, cuando una normativa nacional establece que un trabajador reciba un trato menos favorable según profese una religión y no otra. Una norma interna que se refiere a cualquier manifestación de convicciones políticas, filosóficas o religiosas de los trabajadores, de manera general e indiferenciada, no establece una discriminación directa en el sentido de dicha disposición.
51.
En el presente asunto, las instrucciones de servicio, que figuran en el punto 21 de las presentes conclusiones, establecen, en particular, que los empleados de WABE no deben portar en el puesto de trabajo, ante los padres, los niños u otras personas, signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas.
52.
Por consiguiente, estas instrucciones se aplican indistintamente a cualquier manifestación de convicciones políticas, filosóficas o religiosas de los trabajadores en sus relaciones con los clientes de la empresa. No constituyen una medida dirigida específicamente contra las trabajadoras de religión musulmana que deseen llevar velo islámico, aun cuando, evidentemente, estas se vean afectadas por la prohibición de portar cualquier símbolo visible de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas, al igual que los trabajadores de otra confesión, aconfesionales o ateos. (
13
) Por tanto, tales instrucciones no parecen establecer un trato menos favorable de un trabajador directa y específicamente relacionado con la religión o las convicciones de este.
53.
Corresponde al tribunal remitente comprobar si las instrucciones de servicio se aplican conforme a sus propios términos, esto es, si la aplicación de dichas instrucciones a la trabajadora afectada no ha sido diferente de su aplicación a cualquier otro trabajador. (
14
) De confirmarse lo anterior, en mi opinión, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia derivada de las sentencias G4S Secure Solutions y Cresco Investigation (
15
) conduce a considerar que una norma interna de una empresa, como las instrucciones de servicio, no establece una discriminación directa por motivos de religión o convicciones en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78. No creo que existan motivos para que el Tribunal de Justicia modifique su interpretación, dada recientemente en formación de Gran Sala, aun cuando tal interpretación haya suscitado críticas, (
16
) como las formuladas por el tribunal remitente, según la cual las instrucciones de servicio establecen una discriminación directa en el sentido de la citada disposición.
54.
Por otro lado, no me parece que la circunstancia, mencionada en la primera cuestión prejudicial, de que los trabajadores afectados sigan determinadas reglas indumentarias con arreglo a mandamientos religiosos de cubrimiento pueda llevar a una conclusión diferente en cuanto a la ausencia de discriminación directa. En efecto, la existencia de tal discriminación debe ser examinada en el marco de una apreciación objetiva, que consiste en comprobar si se trata por igual a los trabajadores de la empresa, y no en función de consideraciones subjetivas propias de cada uno de ellos.
55.
He de añadir que comparto plenamente la interpretación adoptada por el Tribunal de Justicia en la sentencia G4S Secure Solutions. En efecto, en mi opinión, no puede producirse una discriminación directa, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78, cuando todas las religiones o convicciones están contempladas de la misma manera por la norma interna de una empresa privada que prohíbe llevar en el lugar de trabajo signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas.
56.
Esta jurisprudencia no significa que no pueda declararse la existencia de una discriminación por motivos de religión o convicciones en la situación, como la que es objeto del litigio principal, en la que se prohíbe a una trabajadora llevar velo islámico. Pero procede entonces examinar si existe o no una discriminación indirecta, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78, examen este que se realizará a continuación al responder a las demás cuestiones prejudiciales.
57.
En estas circunstancias, propongo que se responda a la primera cuestión prejudicial planteada en el asunto C‑804/18 que el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que la prohibición de llevar en el lugar de trabajo cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que deriva de una norma interna de una empresa privada no constituye, en el sentido de dicha disposición, una discriminación directa por motivos de religión o convicciones de los trabajadores que, por mandamientos religiosos de cubrimiento, siguen determinadas reglas indumentarias.
B.
Sobre la segunda cuestión prejudicial, letra a), planteada en el asunto C‑804/18
58.
Mediante su segunda cuestión prejudicial, letra a), planteada en el asunto C‑804/18, el tribunal remitente pregunta, en esencia, si el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que una diferencia de trato indirecta por motivos de religión o convicciones, a efectos de esta disposición, puede estar justificada por la voluntad del empresario de observar una política de neutralidad política, filosófica y religiosa en el lugar de trabajo con el fin de atender a los deseos de sus clientes.
59.
Con carácter preliminar, procede señalar que, en su segunda cuestión prejudicial, el tribunal remitente menciona la discriminación indirecta por razón de sexo. Sin embargo, por una parte, tal discriminación no es objeto de la Directiva 2000/78, (
17
) único acto jurídico mencionado en dicha cuestión prejudicial. Por otra parte, considero que la resolución de remisión no contiene elementos de hecho suficientes para examinar si existe o no una discriminación por razón de sexo en un asunto como el del litigio principal. Por consiguiente, a continuación examinaré la cuestión prejudicial únicamente en la medida en que se refiere a la discriminación indirecta por motivos de religión o convicciones, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78.
60.
En lo que respecta a la aplicación de la citada disposición, me parece útil recordar que, en la sentencia G4S Secure Solutions, el Tribunal de Justicia declaró que una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo puede constituir una discriminación indirecta, en el sentido de dicha disposición, si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas, salvo que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, y que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios.
61.
Habida cuenta de estas consideraciones, corresponde al tribunal remitente comprobar si la obligación aparentemente neutra que contienen las instrucciones de servicio ocasionan, de hecho, una desventaja particular a las personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas, en el presente asunto la religión musulmana. De ser así, de la resolución de remisión se desprende que WABE sigue una política de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, lo que constituye una finalidad legítima, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78, enunciado en el punto anterior de las presentes conclusiones.
62.
En cuanto a los medios empleados para la consecución de dicha finalidad legítima, de la resolución de remisión se desprende que la prohibición del uso visible de cualquier signo o prenda de vestir que pueda asociarse a una creencia religiosa o a una convicción política o filosófica únicamente afecta a los trabajadores de WABE que están en contacto con los clientes. (
18
) Por consiguiente y sin perjuicio de las comprobaciones que deba efectuar el tribunal remitente, tal prohibición aparentemente debe considerarse, no solo apropiada, sino también estrictamente necesaria para alcanzar la meta perseguida. (
19
)
63.
Además, por lo que se refiere a la negativa de una trabajadora a renunciar a llevar el pañuelo islámico durante el desempeño de sus actividades profesionales en contacto con los clientes, corresponderá al tribunal remitente comprobar si, tomando en consideración las limitaciones propias de la empresa y sin que ello representara una carga adicional para esta, habría sido posible, ante tal negativa, ofrecer a esa trabajadora un puesto de trabajo que no conllevara un contacto visual con los clientes. Incumbirá al tribunal remitente, a la luz de todos los elementos de los autos, sopesar los intereses presentes y limitar las restricciones de las libertades en cuestión a lo estrictamente necesario. (
20
)
64.
Habida cuenta de la pregunta formulada por el tribunal remitente en su segunda cuestión prejudicial, letra a), procede señalar que, a falta de una política de neutralidad política, filosófica o religiosa de la empresa, la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de los clientes de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante en el sentido del artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78. (
21
) En tal situación, por consiguiente, no se puede apelar a esos deseos de los clientes para justificar la existencia de una diferencia de trato, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la citada Directiva.
65.
En cambio, cuando un empresario aplica una política de neutralidad política, filosófica o religiosa, esta puede deberse a distintos motivos. Así, tal política puede tener su origen en el deseo de los clientes de que la empresa actúe en este sentido. En el presente asunto, como enuncian las instrucciones de servicio, WABE tiene por objetivo «preservar el libre desarrollo individual de los niños en cuanto a religión». (
22
) Es posible que los padres de esos niños no deseen que sus educadores manifiesten su religión o sus convicciones en el lugar de trabajo. A este respecto, procede recordar que, a tenor del artículo 14, apartado 3, de la Carta, se ha respetar, de acuerdo con las leyes nacionales que regulen su ejercicio, el derecho de los padres a garantizar la educación y la enseñanza de sus hijos conforme a sus convicciones religiosas, filosóficas y pedagógicas.
66.
Además, el deseo de un empresario de ofrecer una imagen de neutralidad ante sus clientes está vinculado a la libertad de empresa, reconocida en el artículo 16 de la Carta, (
23
) a tenor del cual se reconoce la libertad de empresa de conformidad con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales.
67.
La protección conferida por el citado artículo implica la libertad para ejercer una actividad económica o mercantil, la libertad contractual y la libre competencia. (
24
) En mi opinión, esta protección abarca la voluntad de atender a los deseos de los clientes, en concreto por razones comerciales. Contrariamente a lo que ocurría en el asunto que dio lugar a la sentencia Bougnaoui y ADDH, (
25
) la prohibición, en particular, del velo islámico no se produce en respuesta a una petición en este sentido por parte de un cliente, sino que forma parte de una política de neutralidad general e indiferenciada de la empresa.
68.
Por consiguiente, propongo que se responda a la segunda cuestión prejudicial, letra a), en el asunto C‑804/18 que el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que una diferencia de trato indirecta por motivos de religión o convicciones, en el sentido de esta disposición, puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir una política de neutralidad política, filosófica y religiosa en el lugar de trabajo con el fin de atender a los deseos de sus clientes.
C.
Sobre la primera cuestión prejudicial en el asunto C‑341/19
69.
Mediante su primera cuestión prejudicial en el asunto C‑341/19, el tribunal remitente pregunta, en esencia, si el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que una norma interna de una empresa privada que prohíbe únicamente, en el marco de una política de neutralidad, portar símbolos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que sean vistosos y de gran tamaño puede estar justificada, en el sentido de dicha disposición.
70.
Con carácter preliminar, procede señalar que, en la sentencia G4S Secure Solutions, el Tribunal de Justicia tomó como referencia el uso visible de cualquier signo de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo. En mi opinión, el análisis del Tribunal de Justicia no debe entenderse en el sentido de que, al efecto de aplicar una política de neutralidad, solo puede estar justificada la prohibición de cualquier signo externo de convicciones políticas, filosóficas o religiosas. En efecto, la respuesta del Tribunal de Justicia resultó del contexto del asunto que dio lugar a dicha sentencia, en el que el reglamento interno en cuestión prohibía los signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito derivado de estas. (
26
)
71.
La cuestión de si puede estar justificada, en el marco de la aplicación del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78, la prohibición, por una norma interna de una empresa privada, del uso de símbolos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que sean vistosos y de gran tamaño no ha sido resuelta aún por el Tribunal de Justicia. Esta cuestión equivale a comprobar si resulta apropiado llevar de forma visible en el lugar de trabajo signos de reducido tamaño (
27
) de convicciones políticas, filosóficas o religiosas. (
28
)
72.
A este respecto, si bien el tribunal remitente solicita la interpretación de la Directiva 2000/78 y no del artículo 10 de la Carta, (
29
) me parece importante hacer referencia a la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (en lo sucesivo, «TEDH»). En el caso de autos, el asunto C‑341/19 se refiere a una empresa privada que explota una cadena de droguerías. Pues bien, existe una sentencia del TEDH que es directamente pertinente para la cuestión del uso de vestimenta religiosa en una empresa privada, a saber, la sentencia Eweida y otros c. Reino Unido. (
30
)
73.
En el asunto que dio lugar a dicha sentencia, la Sra. Nadia Eweida, cristiana copta practicante, había trabajado como empleada de registro de British Airways Plc. Aunque deseaba llevar una cruz en el trabajo para manifestar su religión, su superior se negó a permitirle que siguiera desempeñando sus funciones si llevaba esa cruz a la vista. Según el TEDH, la cruz de la Sra. Eweida era discreta y no se deterioraba su aspecto profesional. (
31
) El referido Tribunal concluyó que se había infringido el artículo 9 del CEDH, relativo a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión, en perjuicio de la Sra. Eweida.
74.
A la luz de la referida sentencia, considero que una política de neutralidad política, filosófica o religiosa aplicada por un empresario en las relaciones con sus clientes no es incompatible con el uso, por sus empleados, de símbolos, visibles o no, pero de tamaño reducido o, dicho de otra manera, discretos, de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo, que no se advierten a primera vista. Ciertamente, incluso los símbolos de tamaño reducido, como un pin o un pendiente, pueden revelar a un observador atento e interesado las convicciones políticas, filosóficas o religiosas de un trabajador. No obstante, en mi opinión, tales símbolos discretos, que no resultan llamativos, no pueden ofender a los clientes de la empresa que no comparten la religión o las convicciones del trabajador de que se trate.
75.
En este caso, procede aplicar el principio de proporcionalidad, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78, según el cual los medios para la consecución de la finalidad legítima de seguir una política de neutralidad política, filosófica o religiosa deben ser adecuados y necesarios. Ahora bien, aunque, como se desprende de la sentencia G4S Secure Solutions, es admisible que se prohíba el uso en el lugar de trabajo de cualquier símbolo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas, el empresario también me parece que está legitimado, en el contexto de la libertad de empresa, para prohibir únicamente el uso de símbolos de tales convicciones que sean vistosos y de gran tamaño. (
32
)
76.
Es cierto que el debate se desplaza entonces al concepto de «signo de convicciones políticas, filosóficas o religiosas visible y de “tamaño reducido”». En mi opinión, no corresponde al Tribunal de Justicia ofrecer una definición precisa de esta expresión, puesto que el contexto en el que se usa el signo puede resultar trascendente. En consecuencia, el tribunal nacional que conoce del asunto debe examinar la situación caso por caso. No obstante, considero que, en cualquier caso, un velo islámico no constituye un símbolo religioso de tamaño reducido. (
33
) En este mismo sentido, la Abogada General Kokott, en sus conclusiones presentadas en el asunto G4S Secure Solutions, (
34
) consideró que «en caso de duda siempre se habrá de considerar más admisible un símbolo religioso pequeño y colocado con discreción (ya sea un pendiente, un colgante o un broche) que una prenda que cubra la cabeza, como un sombrero, un turbante o un velo». (
35
)
77.
Como señaló el Tribunal de Justicia en la sentencia G4S Secure Solutions, el hecho de prohibir a los trabajadores el uso visible de cualquier signo de convicciones políticas, filosóficas o religiosas es apto para garantizar la correcta aplicación de un régimen de neutralidad, siempre que dicho régimen se persiga realmente de forma congruente y sistemática. (
36
) Ahora bien, en mi opinión, una política de neutralidad que prohíbe únicamente el uso de símbolos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que sean vistosos y de gran tamaño no excluye que tal prohibición se lleve a cabo de forma congruente y sistemática, esto es, enmarcada en una política general e indiferenciada, extremo que corresponde comprobar al tribunal nacional.
78.
En sus observaciones escritas, MJ y los Gobiernos griego y sueco señalan que una norma interna de una empresa que prohíbe únicamente los símbolos vistosos y de gran tamaño sitúa en una situación desfavorable a determinados grupos que usen símbolos religiosos particularmente visibles. Indican que los trabajadores pertenecientes a esos grupos corren un mayor riesgo de ser objeto de discriminación en su lugar de trabajo por motivos de religión o convicciones.
79.
A este respecto, reconozco que los símbolos religiosos pueden ser más o menos visibles según las distintas confesiones. No obstante, acoger este argumento equivaldría necesariamente a prohibir, con el fin de aplicar una política de neutralidad, el uso de cualquier signo de convicciones políticas, filosóficas o religiosas, lo que resultaría paradójico a la luz del objetivo de la Directiva 2000/78, que es luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones. Como señaló el Tribunal de Justicia, la prohibición de tales signos debe limitarse a lo estrictamente necesario. (
37
) En caso contrario, la prohibición total, sin excepciones, del uso visible de cualquier signo de convicciones políticas, filosóficas o religiosas iría más allá de lo necesario y revestiría, respecto de quienes optaran por llevar un signo de tamaño reducido, un carácter punitivo, por la simple razón de que otras personas hubieran elegido usar signos vistosos.
80.
Dicho de otro modo, considero que existe un punto intermedio entre, por una parte, la libertad absoluta que el empresario puede conceder, en el marco de su libertad de empresa en virtud del artículo 16 de la Carta, a los trabajadores para portar signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo, (
38
) y, por otra parte, la prohibición de cualquier signo visible de carácter político, filosófico o religioso, con el fin de aplicar una política de neutralidad que el empresario también es libre de instaurar. (
39
) Por consiguiente, la política de neutralidad puede adoptar diversas formas, siempre que se aplique de forma congruente y sistemática.
81.
Habida cuenta de lo anterior, propongo que se responda a la primera cuestión prejudicial planteada en el asunto C‑341/19 que el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que una norma interna de una empresa privada que prohíbe únicamente, en el marco de una política de neutralidad, portar en el lugar de trabajo símbolos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que sean vistosos y gran tamaño puede estar justificada, en el sentido de dicha disposición. Tal prohibición debe ser aplicada de forma congruente y sistemática, extremo que corresponde comprobar al tribunal remitente.
D.
Sobre la segunda cuestión prejudicial, letra b), en el asunto C‑804/18 y la segunda cuestión prejudicial, letra b), en el asunto C‑341/19
82.
Mediante la segunda cuestión prejudicial, letra b), planteada en el asunto C‑804/18 y la segunda cuestión prejudicial, letra b), planteada en el asunto C‑341/19, que procede examinar conjuntamente, (
40
) los tribunales remitentes preguntan, en esencia, si el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que las disposiciones nacionales de rango constitucional que protegen la libertad religiosa pueden ser tenidas en cuenta como disposiciones más favorables en el sentido del artículo 8, apartado 1, de dicha Directiva a la hora de evaluar el carácter justificado de una diferencia de trato indirecta por motivos de religión o convicciones.
83.
En virtud del artículo 8, apartado 1, de la Directiva 2000/78, los Estados miembros pueden adoptar o mantener disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de trato que las previstas en dicha Directiva. Por otro lado, el considerando 28 de la Directiva enuncia que esta establece requisitos mínimos, reconociendo a los Estados miembros la facultad de introducir o mantener disposiciones más favorables, y que la aplicación de esta misma Directiva no puede servir para justificar retroceso alguno con respecto a la situación ya existente en cada Estado miembro.
84.
Habida cuenta de las cuestiones prejudiciales planteadas, procede examinar en qué medida las disposiciones nacionales relativas a la libertad religiosa pueden considerarse más favorables a la protección del principio de igualdad de trato que las previstas en la Directiva 2000/78.
85.
A este respecto, he de señalar que el Tribunal de Justicia ya ha interpretado el artículo 8, apartado 1, de esta Directiva, hasta la fecha únicamente en el contexto del respeto de los derechos procesales. Así, apoyándose en esta última disposición, ha declarado que el artículo 9, apartado 2, de la Directiva 2000/78 (
41
) no se opone en modo alguno a que los Estados miembros reconozcan, en su legislación nacional, el derecho de las asociaciones que tengan un interés legítimo en velar por el cumplimiento de dicha Directiva a iniciar procedimientos judiciales o administrativos que tengan por objeto exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la citada Directiva sin que sea necesario que actúen en nombre de un demandante determinado o que exista un demandante identificable. (
42
)
86.
Considero que tal interpretación está totalmente justificada. En efecto, por una parte, el artículo 9, apartado 2, de la Directiva 2000/78 prevé precisamente el marco de intervención de dichas asociaciones para iniciar un procedimiento judicial o administrativo, estableciendo unos requisitos, a saber, que tales asociaciones actúen en nombre del demandante o en su apoyo y con su autorización. Por otra parte, para garantizar la defensa de los derechos, el artículo 8, apartado 1, de la referida Directiva autoriza una intervención más amplia de esas asociaciones ante los órganos jurisdiccionales nacionales, sin necesidad de que intervenga un demandante, lo que resulta más favorable a la protección del principio de igualdad de trato.
87.
En cuanto a las disposiciones nacionales relativas a la libertad religiosa, considero, en cambio, que estas no están comprendidas en el ámbito de aplicación del artículo 8, apartado 1, de la Directiva 2000/78. En efecto, si bien estas disposiciones nacionales tienen por objeto proteger a los trabajadores en cuanto atañe a la expresión de su religión, no tienen por objeto reforzar la aplicación del principio de igualdad de trato, previsto en el citado artículo 8, apartado 1, en la medida en que no tienen por objeto luchar contra la discriminación.
88.
Como se expondrá más adelante, los Estados miembros pueden aplicar dichas disposiciones nacionales, pero en un ámbito de aplicación distinto del de la Directiva 2000/78, que tiene como único objetivo establecer un marco general para luchar contra la discriminación, en particular, por motivos de religión o convicciones.
89.
Por consiguiente, propongo que se responda a la segunda cuestión prejudicial, letra b), en el asunto C‑804/18 y a la segunda cuestión prejudicial, letra b), en el asunto C‑341/19 que el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que las disposiciones nacionales de rango constitucional que protegen la libertad religiosa no pueden ser tenidas en cuenta como disposiciones más favorables en el sentido del artículo 8, apartado 1, de dicha Directiva a la hora de evaluar el carácter justificado de una diferencia de trato indirecta por motivos de religión o convicciones.
E.
Sobre la segunda cuestión prejudicial, letra a), en el asunto C‑341/19
90.
Mediante su segunda cuestión prejudicial, letra a), en el asunto C‑341/19, el tribunal remitente pregunta, en esencia, si el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que pueden ser tenidos en cuenta los derechos reconocidos en el artículo 10 de la Carta y en el artículo 9 del CEDH a la hora de evaluar si es aceptable una diferencia de trato indirecta por razones de religión resultante de la aplicación de una norma interna de una empresa privada.
91.
A este respecto, el tribunal remitente desea saber si, para examinar el carácter adecuado de tal diferencia de trato, puede llevarse a cabo una ponderación de los intereses en juego, a saber, por una parte, la libertad de empresa prevista en el artículo 16 de la Carta y, por otra, la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión consagrada en el artículo 10 de la Carta y en el artículo 9 del CEDH.
92.
Para responder a esta cuestión, me parece importante retomar el tenor del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78, que, en el marco de la justificación de una diferencia de trato indirecta por motivos de religión o convicciones, distingue, por una parte, la existencia o no de una finalidad legítima y, por otra, el hecho de si los medios empleados para la consecución de dicha finalidad son adecuados y necesarios.
93.
En los apartados 38 y 39 de la sentencia G4S Secure Solutions, el Tribunal de Justicia declaró que el deseo de un empresario de ofrecer una imagen neutra ante sus clientes está vinculado a la libertad de empresa, reconocida en el artículo 16 de la Carta, y tiene, en principio, un carácter legítimo y que la interpretación de que la persecución de tal finalidad permite restringir, con ciertos límites, la libertad de religión viene corroborada por la jurisprudencia del TEDH relativa al artículo 9 del CEDH.
94.
El Tribunal de Justicia se refirió al artículo 16 de la Carta y al artículo 9 del CEDH únicamente a la hora de examinar la existencia de una finalidad legítima, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78, en relación con la aplicación de una política de neutralidad de la empresa para con sus clientes.
95.
Siguiendo este razonamiento, me parece que, para examinar el carácter adecuado y necesario de los medios empleados para la consecución de esa finalidad, dado que la libertad de empresa ya no interviene en esta fase del análisis, no procede ponderar, por una parte, la libertad de empresa y, por otra parte, la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión. ¿Debe, no obstante, tenerse en cuenta la posibilidad de invocar esta última libertad al examinar los medios para la consecución de la finalidad que persigue una política de neutralidad? Desde mi punto de vista, no.
96.
En efecto, en primer lugar, como señaló acertadamente la Comisión en sus observaciones escritas, la prohibición de discriminación por motivos de religión o convicciones está indudablemente vinculada a la protección del derecho a la libertad de religión, puesto que tal discriminación afecta a la libertad de una persona de practicar su religión libre y abiertamente. No obstante, la prohibición de discriminación por motivos de religión o convicciones, establecida en el artículo 21, apartado 1, de la Carta, y la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión, consagrada en el artículo 10 de esta, constituyen derechos fundamentales que deben ser objeto de una nítida distinción. (
43
)
97.
Pues bien, es preciso recordar que la Directiva 2000/78 concreta el artículo 21 de la Carta, el cual, atendiendo al efecto imperativo que produce, no se distingue, en principio, de las diferentes disposiciones de los Tratados fundacionales que prohíben la discriminación por diversos motivos, aun cuando esos distintos tipos de discriminación se deriven de contratos celebrados entre particulares. (
44
) Así pues, la citada Directiva únicamente tiene por objeto luchar contra la discriminación, en particular, por motivos de religión o convicciones. No tiene el objetivo de garantizar la protección de la libertad de religión, propiamente dicha, prevista en el artículo 10 de la Carta.
98.
En segundo lugar, en la justificación de una diferencia de trato indirecta por motivos de religión o convicciones, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78, en mi opinión, no interviene el derecho fundamental a la protección de la libertad de religión, en la medida en que esa disposición hace referencia a medios adecuados y necesarios. Se trata de un control de proporcionalidad, que supone examinar el caso concreto, con el fin de comprobar si la finalidad legítima reconocida, a saber, una política de neutralidad, se aplica de manera apropiada.
99.
En tercer lugar, opino que el hecho de aplicar de forma paralela, al efecto de interpretar la Directiva 2000/78, de todos los derechos consagrados por la Carta podría conducir a la imposibilidad de aplicar plena y uniformemente las disposiciones de la Directiva, respetando al mismo tiempo los objetivos de esta, que solo se refiere al principio de no discriminación en el empleo y la ocupación.
100.
Por consiguiente, propongo que se responda a la segunda cuestión prejudicial, letra a), en el asunto C‑341/19 que el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que no pueden ser tenidos en cuenta los derechos reconocidos en el artículo 10 de la Carta y en el artículo 9 del CEDH a la hora de evaluar si es aceptable una diferencia de trato indirecta por motivos de religión o convicciones resultante de la aplicación de una norma interna de una empresa privada.
F.
Sobre la tercera cuestión prejudicial en el asunto C‑341/19
101.
Mediante su tercera cuestión prejudicial planteada en el asunto C‑341/19, el tribunal remitente pregunta, en esencia, si la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a que un tribunal nacional aplique disposiciones nacionales de rango constitucional protectoras de la libertad de religión a la hora de apreciar una orden basada en una norma interna de una empresa privada que prohíbe portar en el lugar de trabajo símbolos de creencias religiosas o políticas o de otras convicciones que sean vistosos y de gran tamaño.
102.
Con carácter preliminar, ha de señalarse que el tribunal remitente, mediante sus cuestiones prejudiciales, ha solicitado al Tribunal de Justicia una interpretación de la Directiva 2000/78 y no del artículo 10 de la Carta. Por consiguiente, examinaré la tercera cuestión prejudicial en el asunto C‑341/19, que se inscribe en la línea de las dos primeras cuestiones prejudiciales, a la luz de la citada Directiva, en el marco del examen de una discriminación indirecta por motivos de religión o convicciones.
103.
Tal como se ha indicado en el punto 97 de las presentes conclusiones, la Directiva 2000/78 no pretende garantizar la protección de la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión prevista en el artículo 10 de la Carta. Por tanto, dicha libertad no puede tenerse en cuenta al examinar el carácter adecuado y necesario de los medios empleados para la consecución de la finalidad del régimen de neutralidad de la empresa. La misma interpretación se impone por lo que respecta a la libertad de empresa consagrada en el artículo 16 de la Carta, que no es un derecho fundamental perseguido por la citada Directiva.
104.
En estas circunstancias, siempre que no se viole el principio de no discriminación establecido en la Directiva 2000/78, que concreta el artículo 21 de la Carta, considero que los Estados miembros siguen siendo libres de aplicar la normativa nacional relativa a la situación jurídica de que se trate.
105.
Tal puede ser, por ejemplo, como señala la Comisión, una disposición nacional relativa a la forma en que debe comunicarse a los trabajadores de la empresa la orden por la que se instaura la política de neutralidad. La aplicación de esa disposición puede conllevar la nulidad de dicha orden aun cuando la política de neutralidad concebida cumpla los requisitos materiales establecidos por la Directiva 2000/78. Aunque el ejemplo es de carácter procedimental, este razonamiento es igualmente válido en lo que respecta a la propia esencia del derecho a la igualdad de trato. En este sentido, existe una coexistencia entre, por una parte, disposiciones de la Unión relativas al principio de no discriminación y, por otra parte, disposiciones nacionales que establecen determinados requisitos relativos a la política de neutralidad del empresario.
106.
El mismo razonamiento es extrapolable respecto a disposiciones nacionales relativas a la protección de la libertad de religión, las cuales pueden ser tenidas en cuenta por los órganos jurisdiccionales del Estado miembro de que se trate a la hora de apreciar la validez de una orden de un empresario relativa a la aplicación de una política de neutralidad.
107.
A este respecto, el tribunal remitente aduce que, según la jurisprudencia del Bundesverfassungsgericht (Tribunal Constitucional Federal), la protección de un derecho fundamental, como el establecido por el artículo 4, apartados 1 y 2, de la Ley Fundamental, se aplica a las relaciones jurídicas entre particulares. La libertad de creencia contemplada en tales disposiciones, en su condición de libertad civil, solo queda desplazada al entrar en relación con la libertad de empresa, mencionada en el artículo 12, apartado 1, de la Ley Fundamental, cuando exista un riesgo suficientemente concreto de ocasionar un perjuicio económico al empresario o a un tercero afectado. En otras palabras, como también ha manifestado el tribunal remitente en el asunto C‑804/18 en su resolución y en su segunda cuestión prejudicial, letra b), de las disposiciones alemanas de rango constitucional se desprende que el deseo del empresario de transmitir a los clientes una imagen de neutralidad religiosa solo está justificado, en principio, cuando la falta de esta neutralidad pueda implicar para él perjuicios económicos.
108.
Como ya se ha indicado, el objeto de disposiciones como las que figuran en el artículo 4, apartados 1 y 2, de la Ley Fundamental, relativas a la protección de la libertad religiosa, es distinto del de la Directiva 2000/78. En consecuencia, siempre que se respete el principio de no discriminación previsto por la citada Directiva, no encuentro impedimento para que las disposiciones de rango constitucional que protegen la libertad religiosa sean aplicadas a la hora de evaluar la política de neutralidad de una empresa. (
45
)
109.
Tal posibilidad que se deja a los Estados miembros en lo que respecta a la protección de la libertad de religión es conforme con la jurisprudencia del TEDH, según la cual no es posible discernir en Europa una concepción uniforme del significado de la religión en la sociedad y el sentido o la repercusión de los actos que corresponden a la expresión pública de una convicción religiosa son diferentes según las épocas o los contextos. La normativa relativa a esta materia puede, por tanto, variar de un país a otro y, al depender del contexto nacional considerado, debe lógicamente concederse cierta discrecionalidad al Estado de que se trate para determinar el alcance y los modos de ser de tal normativa. (
46
)
110.
Así pues, en mi opinión, es preciso tener en cuenta los distintos planteamientos de los Estados miembros en lo que respecta a la protección de la libertad religiosa, (
47
) lo que no entra en contradicción con la aplicación del principio de no discriminación establecido en la Directiva 2000/78.
111.
En el presente asunto, a primera vista me parece que las disposiciones nacionales de que se trata no entran en conflicto con esta Directiva. En efecto, no prohíben la instauración de una política de neutralidad política, filosófica o religiosa por parte del empresario, sino que únicamente establecen un requisito adicional relativo a la aplicación de esta, consistente en la existencia de un riesgo suficientemente concreto de ocasionar un perjuicio económico al empresario o a un tercero afectado. Corresponde al tribunal remitente comprobar si la normativa nacional invocada no viola el principio de no discriminación establecido en dicha Directiva.
112.
En consecuencia, propongo que se responda a la tercera cuestión prejudicial planteada en el asunto C‑341/19 que la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a que un tribunal nacional aplique disposiciones nacionales de rango constitucional protectoras de la libertad de religión a la hora de apreciar una orden basada en una norma interna de una empresa privada que prohíbe portar en el lugar de trabajo símbolos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas, siempre que dichas disposiciones no violen el principio de no discriminación establecido en la citada Directiva, extremo que corresponde comprobar al tribunal remitente.
V. Conclusión
113.
Habida cuenta de las consideraciones anteriores, propongo al Tribunal de Justicia que responda del siguiente modo a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Arbeitsgericht Hamburg (Tribunal de lo Laboral de Hamburgo, Alemania) y por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania):
«1)
El artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que la prohibición de llevar en el lugar de trabajo cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que deriva de una norma interna de una empresa privada no constituye, en el sentido de dicha disposición, una discriminación directa por motivos de religión o convicciones de los trabajadores que, por mandamientos religiosos de cubrimiento, siguen determinadas reglas indumentarias.
2)
El artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que una diferencia de trato indirecta por motivos de religión o convicciones, en el sentido de esta disposición, puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir una política de neutralidad política, filosófica y religiosa en el lugar de trabajo con el fin de atender a los deseos de sus clientes.
3)
El artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que una norma interna de una empresa privada que prohíbe únicamente, en el marco de una política de neutralidad, portar en el lugar de trabajo símbolos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que sean vistosos y gran tamaño puede estar justificada, en el sentido de dicha disposición. Tal prohibición debe ser aplicada de forma congruente y sistemática, extremo que corresponde comprobar al tribunal remitente.
4)
El artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que las disposiciones nacionales de rango constitucional que protegen la libertad religiosa no pueden ser tenidas en cuenta como disposiciones más favorables en el sentido del artículo 8, apartado 1, de dicha Directiva a la hora de evaluar el carácter justificado de una diferencia de trato indirecta por motivos de religión o convicciones.
5)
El artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que no pueden ser tenidos en cuenta los derechos reconocidos en el artículo 10 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y en el artículo 9 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, hecho en Roma el 4 de noviembre de 1950, a la hora de evaluar el carácter adecuado y necesario de una diferencia de trato indirecta por motivos de religión o convicciones resultante de la aplicación de una norma interna de una empresa privada.
6)
La Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a que un tribunal nacional aplique disposiciones nacionales de rango constitucional protectoras de la libertad de religión a la hora de apreciar una orden basada en una norma interna de una empresa privada que prohíbe portar en el lugar de trabajo símbolos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas, siempre que dichas disposiciones no violen el principio de no discriminación establecido en la citada Directiva, extremo que corresponde comprobar al tribunal remitente.»
(
1
)	Lengua original: francés.
(
2
)	Véase, en particular, la sentencia de 29 de mayo de 2018, Liga van Moskeeën en Islamitische Organisaties Provincie Antwerpen y otros (C‑426/16, EU:C:2018:335).
(
3
)	Véase la sentencia de 29 de octubre de 2020, Veselības ministrija (C‑243/19, EU:C:2020:872).
(
4
)	Véase la sentencia de 4 de octubre de 2018, Fathi (C‑56/17, EU:C:2018:803).
(
5
)	Directiva del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16).
(
6
)	Sentencia de 14 de marzo de 2017 (C‑157/15, en lo sucesivo, «sentencia G4S Secure Solutions, EU:C:2017:203).
(
7
)	Sentencia de 14 de marzo de 2017 (C‑188/15, en lo sucesivo, «sentencia Bougnaoui y ADDH, EU:C:2017:204).
(
8
)	En las sentencias G4S Secure Solutions (apartado 28) y Bougnaoui y ADDH (apartado 30), el Tribunal de Justicia declaró que el concepto de «religión» que figura en el artículo 1 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que cubre tanto el forum internum, a saber, el hecho de tener convicciones, como el forum externum, a saber, la manifestación pública de la fe religiosa.
(
9
)	C‑157/15, EU:C:2016:382. La Abogada General Kokott consideró, en el punto 141 de sus conclusiones, que, cuando se prohíbe a una trabajadora de confesión musulmana llevar velo islámico en el trabajo, no existe una discriminación directa por motivos de religión en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78 si dicha prohibición se basa en una norma general de empresa dirigida a prohibir el uso de símbolos visibles políticos, filosóficos y religiosos en el trabajo y no se basa en estereotipos o prejuicios contra una o varias religiones concretas ni contra las creencias religiosas en general.
(
10
)	C‑188/15, EU:C:2016:553. La Abogada General Sharpston estimó, en el punto 135 de sus conclusiones, que una regla establecida en la normativa de régimen interno de una empresa por la que se prohíbe a los trabajadores de la empresa llevar signos o vestimenta religiosos cuando están en contacto con los clientes de dicha empresa implica una discriminación directa por motivos de religión o convicciones.
(
11
)	El reglamento interno de la empresa establecía que «se prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito derivado de estas en el lugar de trabajo».
(
12
)	Sentencia de 22 de enero de 2019 (C‑193/17, EU:C:2019:43), apartado 40.
(
13
)	De la «Hoja informativa sobre la neutralidad» redactada por WABE, citada en el punto 22 de las presentes conclusiones, resulta que a las personas que se relacionan con los niños no les está autorizado el uso de la cruz cristiana, el pañuelo islámico o la kipá judía.
(
14
)	Véase la sentencia G4S Secure Solutions, apartado 31. A este respecto, he de recordar que, según la resolución de remisión, una trabajadora de WABE acató la orden de esta empresa de retirarse la cruz que portaba al cuello.
(
15
)	Sentencia de 22 de enero de 2019 (C‑193/17, EU:C:2019:43).
(
16
)	Véanse, en particular, Howard, E.: «Islamic headscarves and the CJEU: Achbita and Bougnaoui», Maastricht Journal of European and Comparative Law, 2017, Vol. 24(3), pp. 348 a 366, en especial pp. 351 a 354; Cloots, E.: «Safe harbour or open sea for corporate headscarf bans? Achbita and Bougnaoui», Common Market Law Review, Vol. 55, 2018, pp. 589 a 624. Véase, con carácter más general, Weiler, J. H. H.: «Je suis Achbita: à propos d’un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne sur le hijab musulman (CJUE 14 mars 2017, aff. C‑157/15)», Revue trimestrielle de droit européen, 2019, pp. 85 a 104.
(
17
)	Tal discriminación está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DO 2006, L 204, p. 23).
(
18
)	A este respecto, el tribunal remitente indica que a los trabajadores de WABE que trabajan en la sede central de la empresa (con excepción de los asesores pedagógicos) no les afecta la obligación de neutralidad, pues no están en contacto con los clientes.
(
19
)	Véase, en este sentido, la sentencia G4S Secure Solutions, apartado 42.
(
20
)	Véase en este sentido la sentencia G4S Secure Solutions, apartado 43.
(
21
)	Véase la sentencia Bougnaoui y ADDH, apartado 41. En los apartados 32 y 34 de dicha sentencia, el Tribunal de Justicia marcó una clara distinción en función de la existencia o no en la empresa un reglamento interno que establezca una política de neutralidad política, filosófica o religiosa.
(
22
)	Véase el punto 21 de las presentes conclusiones.
(
23
)	Véase la sentencia G4S Secure Solutions, apartado 38.
(
24
)	Véase la sentencia de 16 de julio de 2020, Adusbef y Federconsumatori (C‑686/18, EU:C:2020:567), apartado 82 y jurisprudencia citada.
(
25
)	Véase la sentencia Bougnaoui y ADDH, apartado 14.
(
26
)	Véase la sentencia G4S Secure Solutions, apartado 15.
(
27
)	Parto de la idea de que un signo de reducido tamaño, que no se usa con el fin de que sea notorio, no es vistoso. El diccionario Larousse define del siguiente modo el término «ostentación»[*]: «afectación al hacer algo, alarde indiscreto de una ventaja o una cualidad, actitud de aquel que quiere ser el centro de atención». Véase: https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/ostentation/56743.
* N. del T.: «ostentatoire» es el adjetivo utilizado en la versión francesa de las presentes conclusiones, que en la versión española se ha traducido por «vistoso».
(
28
)	En mi opinión, está claro que, si el empresario quiere seguir para con sus clientes una política de neutralidad política, filosófica o religiosa, finalidad legítima en el marco de la aplicación del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78, tiene derecho a prohibir en el lugar de trabajo el uso de símbolos que sean vistosos y de gran tamaño.
(
29
)	Según las Explicaciones sobre la Carta de los Derechos Fundamentales (DO 2007, C 303, p. 17), el derecho garantizado en el artículo 10, apartado 1, de la Carta corresponde al derecho garantizado en el artículo 9 del CEDH y, de conformidad con lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 52 de la Carta, tiene el mismo sentido y alcance.
(
30
)	TEDH, sentencia de 15 de enero de 2013 (CE:ECHR:2013:0115JUD004842010). Por otra parte, el Tribunal de Justicia hace referencia a esta sentencia en el apartado 39 de la sentencia G4S Secure Solutions.
(
31
)	TEDH, sentencia de 15 de enero de 2013, Eweida y otros c. Reino Unido (CE:ECHR:2013:0115JUD004842010), § 94. Véase, sobre esta sentencia, Mathieu, C., Gutwirth, S., y Herth, P.: «La croix et les juges de la Cour européenne des droits de l’homme: les enseignements des affaires Lautsi, Eweida et Chaplin», Journal européen des droits de l’homme, Larcier, 2013, n.o 2, pp. 238 a 268.
(
32
)	Creo que mi postura coincide con la expuesta por la Abogada General Kokott en sus conclusiones presentadas en el asunto G4S Secure Solutions (C‑157/15, EU:C:2016:382), punto 141, que hizo referencia al «tamaño» y a la «vistosidad» del símbolo religioso en el marco de la justificación de una discriminación indirecta por motivos de religión, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78.
(
33
)	La sentencia del TEDH de 15 de enero de 2013, Eweida y otros c. Reino Unido (CE:ECHR:2013:0115JUD004842010), es distinta de la decisión [de inadmisibilidad] de 15 de febrero de 2001 adoptada por este mismo Tribunal en el asunto Dahlab c. Suiza (CE:ECHR:2001:0215DEC004239398), en la que declaró que «es muy difícil evaluar el impacto que puede tener un símbolo externo poderoso como el uso del velo en la libertad de conciencia y religión de niños muy pequeños. En efecto, los alumnos de la demandante tenían entre [4] y [8] años de edad, edad esta en la que los niños sienten curiosidad por muchas cosas y también son más fácilmente influenciables que otros alumnos más mayores. En esas circunstancias, no se puede negar de plano que el uso del velo pueda tener algún tipo de efecto proselitista, en vista de que parece estar impuesto a las mujeres por un precepto que está establecido en el Corán y que, como observó el Tribunal Federal [Suiza], es difícil encuadrar con el principio de igualdad de género. Además, parece difícil conciliar el uso del velo islámico con el mensaje de tolerancia, respeto hacia los demás y, por encima de todo, igualdad y no discriminación que todos los docentes de una sociedad democrática deben transmitir a sus alumnos.» El subrayado es mío. Al margen de que, por un lado, la sentencia dictada en el asunto Eweida y otros c. Reino Unido se refería a una empresa privada y la decisión [de inadmisibilidad] adoptada en el asunto Dahlab c. Suiza, a un colegio público y, por otro lado, la jurisprudencia del TEDH puede haber evolucionado, el acento en el hecho de que el velo islámico es un «símbolo externo poderoso» podría explicar por qué este Tribunal reconoce como conforme con el CEDH el hecho de que se prohíba el uso del velo islámico, en contraposición a un símbolo religioso «discreto».
(
34
)	C‑157/15, EU:C:2016:382, punto 118.
(
35
)	A la vista de la decisión del TEDH de 15 de febrero de 2001, Dahlab c. Suiza (CE:ECHR:2001:0215DEC004239398), la kipá, el turbante o el pañuelo pueden considerarse «símbolos externos poderosos».
(
36
)	Sentencia G4S Secure Solutions, apartado 40.
(
37
)	Sentencia G4S Secure Solutions, apartado 42.
(
38
)	Procede recordar que un empresario no está en modo alguno obligado a aplicar una política de neutralidad para con sus clientes. En efecto, puede optar por dar testimonio de una identidad confesional determinada, que puede manifestarse mediante el uso de los símbolos propios de la religión de que se trate por parte de los trabajadores. Asimismo, el empresario puede decidir no restringir de modo alguno el uso de símbolos religiosos en el trabajo, independientemente de la fe profesada y del tamaño de dichos símbolos.
(
39
)	El tribunal remitente señala que la política de neutralidad en la empresa en cuestión también tiene el objetivo de evitar los conflictos entre los trabajadores. A este respecto, este objetivo es distinto de la finalidad perseguida por una política de neutralidad ante los clientes, que está vinculada a la libertad de empresa, como señaló el Tribunal de Justicia en la sentencia G4S Secure Solutions (apartado 38). A la luz de los hechos del litigio principal en el asunto C‑341/19, no me parece necesario, en el marco de los presentes asuntos acumulados, examinar si la finalidad de evitar los conflictos entre los empleados es legítima, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78.
(
40
)	En efecto, la segunda cuestión prejudicial, letra b), en el asunto C‑804/18 hace referencia a la jurisprudencia del Bundesverfassungsgericht (Tribunal Constitucional Federal) que interpreta el artículo 4, apartados 1 y 2, de la Ley Fundamental.
(
41
)	A tenor del artículo 9, apartado 2, de la Directiva 2000/78, «los Estados miembros velarán por que las asociaciones, organizaciones u otras personas jurídicas que, de conformidad con los criterios establecidos en el Derecho nacional, tengan un interés legítimo en velar por el cumplimiento de lo dispuesto en la presente Directiva, puedan iniciar, en nombre del demandante o en su apoyo, y con su autorización, cualquier procedimiento judicial o administrativo previsto para exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la presente Directiva». Del propio tenor de esa disposición se desprende que no obliga a que en los Estados miembros se reconozca a una asociación legitimación activa para iniciar un procedimiento judicial que tenga por objeto exigir el cumplimiento de las obligaciones que se derivan de la Directiva 2000/78 cuando no haya una persona perjudicada identificable (sentencia de 23 de abril de 2020, Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI, C‑507/18, EU:C:2020:289, apartado 61).
(
42
)	Sentencias de 25 de abril de 2013, Asociația Accept (C‑81/12, EU:C:2013:275), apartado 37, y de 23 de abril de 2020, Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI (C‑507/18, EU:C:2020:289), apartado 63.
(
43
)	La Comisión pone el ejemplo, partiendo de un razonamiento ad absurdum, de la prohibición total impuesta por un Estado miembro del ejercicio de la religión que, por consiguiente, violaría la libertad religiosa, sin ser, sin embargo, contraria a la prohibición de discriminación por motivos de religión, en la medida en que todos los habitantes de ese Estado miembro serían tratados por igual.
(
44
)	Véase la sentencia de 17 de abril de 2018, Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257), apartado 77 y jurisprudencia citada.
(
45
)	Por consiguiente, me parece que, dado que las disposiciones controvertidas del Derecho de la Unión y nacionales tienen un objeto diferente, no procede aplicar el razonamiento seguido por el Tribunal de Justicia en la sentencia de 26 de febrero de 2013, Melloni (C‑399/11, EU:C:2013:107), apartado 60, según el cual, cuando un acto del Derecho de la Unión requiere medidas nacionales para su ejecución, las autoridades y tribunales nacionales siguen estando facultados para aplicar estándares nacionales de protección de los derechos fundamentales, siempre que esa aplicación no afecte al nivel de protección previsto por la Carta, según su interpretación por el Tribunal de Justicia, ni a la primacía, la unidad y la efectividad del Derecho de la Unión.
(
46
)	TEDH, sentencia de 10 de noviembre de 2005, Leyla Şahin c. Turquía (CE:ECHR:2005:1110JUD004477498), § 109, y TEDH, sentencia de 10 de enero de 2017, Osmanoğlu y Kocabaş c. Suiza (CE:ECHR:2017:0110JUD002908612), § 88.
(
47
)	Véase, en este sentido, Loenen, M. L.P., «In search of an EU approach to headscarf bans: where to go after Achbita and Bougnaoui?», Review of European Administrative Law, 2017, n.o 2, pp. 47 a 73.