Edición provisional
CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL
SR. ATHANASIOS RANTOS
presentadas el 3 de abril de 2025 (1)
Asunto C‑5/24 [Pauni] (i)
P.M.
contra
S. Snc
[Petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunal Ordinario de Rávena, Italia)]
« Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva
2000/78/CE — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Artículo 1 — Artículo 2, apartados
1 y
2, letra b) — Prohibición de toda discriminación por motivos de discapacidad — Discriminación indirecta — Convenio colectivo que faculta al empresario a despedir a un trabajador cuando la baja por enfermedad supere un período de 180 días por año, al que se puede añadir, a solicitud del trabajador, una baja de 120 días, durante un solo año — Disposición aplicable indistintamente a los trabajadores con discapacidad y sin discapacidad — Despido de un trabajador con discapacidad como consecuencia de una ausencia excesivamente larga debida a enfermedad —
— Diferencia de trato por motivos de discapacidad — Justificación — Disponibilidad para ejercer su actividad profesional — Carácter adecuado — Proporcionalidad — Artículo 5 — Ajustes razonables para las personas con discapacidad »
I.      Introducción
1.        La Sra. P. M., que trabajaba para la sociedad S. Snc, fue despedida por su empresario porque sus faltas de asistencia al trabajo
superaron el plazo máximo de mantenimiento del empleo en caso de baja por enfermedad previsto en el convenio colectivo aplicable a su sector de actividad (en lo sucesivo, «convenio colectivo controvertido»), a saber, en el presente asunto, un período de 180 días por año, al que puede añadirse, a solicitud del trabajador, un período no superior a 120 días durante un solo año.
2.        Al ser reconocida como una persona con discapacidad a efectos de la legislación nacional, la Sra. P. M. impugnó su despido ante el Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunal Ordinario de Rávena, Italia) alegando su carácter discriminatorio por cuanto el plazo máximo de mantenimiento del empleo se le aplicó sin tener en cuenta su discapacidad.
3.        En este contexto, el órgano jurisdiccional remitente se pregunta, en particular, si la disposición en cuestión del convenio colectivo controvertido, que no establece distinciones en cuanto a la duración del mantenimiento del empleo en caso de baja por enfermedad en función de si los trabajadores tienen o no una discapacidad, constituye una discriminación indirecta en el sentido de la Directiva 2000/78/CE, (2) en la medida en que, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, en comparación con un trabajador sin discapacidad, un trabajador discapacitado está expuesto al riesgo adicional de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad. A este respecto, dicho órgano jurisdiccional cita, en particular, las sentencias HK Danmark (3) y Ruiz Conejero. (4) En caso de que esa disposición pueda ser desfavorable para los trabajadores con discapacidad, dicho órgano jurisdiccional pregunta si está objetivamente justificada por una finalidad legítima y si los medios para conseguir esa finalidad son adecuados y necesarios.
4.        Como indica el órgano jurisdiccional remitente, el alcance práctico del presente asunto es considerable, ya que, si bien todos los convenios colectivos nacionales prevén un período de mantenimiento del empleo, ninguno de ellos establece normas particulares para los trabajadores con discapacidad. Por tanto, todos estos convenios colectivos podrían ser discriminatorios y la sanción máxima posible sería la nulidad de los despidos de los trabajadores discapacitados efectuados tras la expiración de ese período y la obligación de su empresario de reparar el perjuicio sufrido.
II.    Marco jurídico
A.      Derecho internacional
5.        La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, celebrada en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 (5) y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 (6) (en lo sucesivo, «Convención de la ONU»), enuncia, en la letra e) de su preámbulo:
«Reconociendo que la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».
6.        El artículo 1 de dicha Convención, titulado «Propósito», establece:
«El propósito de la presente Convención es promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente.
Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.»
7.        El artículo 2 de la citada Convención, con la rúbrica «Definiciones», prevé:
«A los fines de la presente Convención:
[…]
Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables;
Por “ajustes razonables” se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales;
[…]»
8.        El artículo 27, apartado 1, de la referida Convención, titulado «Trabajo y empleo», tiene el siguiente tenor:
«Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas:
[…]
h)      promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa, incentivos y otras medidas;
i)      velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo;
[…]
k)      promover programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y reincorporación al trabajo dirigidos a personas con discapacidad.»
B.      Derecho de la Unión
9.        De conformidad con los considerandos 12, 15, 17, 20 y 21 de la Directiva 2000/78:
«(12)      […] se deberá prohibir en toda la Comunidad cualquier discriminación directa o indirecta por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual en los ámbitos a que se refiere la presente Directiva. […]
[…]
(15)      La apreciación de los hechos de los que pueda resultar la presunción de haberse producido una discriminación directa o indirecta corresponde a los órganos judiciales u otros órganos competentes nacionales, con arreglo a las legislaciones o prácticas nacionales. Estas normas podrán disponer que la discriminación indirecta se establezca por cualquier medio, incluso a partir de pruebas estadísticas.
[…]
(17)      La presente Directiva no obliga a contratar, ascender, mantener en un puesto de trabajo o facilitar formación a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate o para seguir una formación dada, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad.
[…]
(20)      Es preciso establecer medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo, adaptando las instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre.
(21)      Para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deberían tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros y de otro tipo que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.»
10.      El artículo 1 de la referida Directiva, titulado «Objeto», dispone:
«La presente Directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.»
11.      El artículo 2 de dicha Directiva, titulado «Concepto de discriminación», establece en sus apartados 1 y 2:
«1.      A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.
2.      A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
a)      existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;
b)      existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que:
i)      dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que
ii)      respecto de las personas con una discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo 5 para eliminar las desventajas que supone esa disposición, ese criterio o esa práctica.»
12.      El artículo 3 de la misma Directiva, titulado «Ámbito de aplicación», dispone en su apartado 1, letra c):
«Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:
[…]
c)      las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;».
13.      El artículo 5 de la Directiva 2000/78, bajo el epígrafe «Ajustes razonables para las personas con discapacidad», establece lo siguiente:
«A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades.»
C.      Derecho italiano
14.      De conformidad con el artículo 2110, párrafos primero y segundo, del codice civile (Código Civil):
«En caso de accidente, enfermedad, embarazo o parto, si la ley […] no contempla formas equivalentes de protección o asistencia, el trabajador tendrá derecho a una remuneración o una prestación cuyo importe y duración se determinarán mediante leyes especiales […], las costumbres o la equidad.
En los casos a que se refiere el párrafo anterior, el empresario tendrá derecho a resolver el contrato con arreglo al artículo 2118 una vez transcurrido el plazo fijado por la ley, […] las costumbres o la equidad.»
15.      El artículo 173 del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio (convenio colectivo nacional para los trabajadores de las empresas del sector turístico de la Confederación general de empresas del sector del comercio, del turismo y de servicios), de 20 de febrero de 2010 (en lo sucesivo, «CCNL»), titulado «Mantenimiento del empleo», prevé:
«1.      En caso de enfermedad acreditada o de accidente, los trabajadores que no estén en período de prueba o de preaviso tendrán el derecho de mantener su puesto de trabajo durante un período de 180 días por año, entendido este como el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.
2.      Si un trabajador cae enfermo o sufre un accidente en más de una ocasión en el curso de un año, los períodos de baja correspondientes podrán acumularse para alcanzar el período máximo de mantenimiento del empleo a que se refiere el apartado anterior.
3.      Para los trabajadores contratados por duración determinada, el mantenimiento del empleo se limitará en todo caso a la duración de la temporada o del contrato.
4.      Si, al finalizar el período durante el cual es obligatorio el mantenimiento del empleo, el trabajador no puede reanudar su actividad por la persistencia de la enfermedad, el contrato de trabajo se considerará resuelto y dará derecho a la totalidad de la indemnización por extinción de contrato y a todas las demás prestaciones debidas, excepto la indemnización por falta de preaviso.»
16.      El artículo 174 del CCNL, titulado «Bajas no remunerada», dispone:
«1.      En el caso de los trabajadores enfermos y de los que sufran un accidente en el lugar de trabajo, el mantenimiento del empleo, que el artículo 173 del presente convenio fija en un período máximo de 180 días, se ampliará, a solicitud del trabajador, por un período adicional no superior a 120 días, siempre que se cumplan los requisitos siguientes:
a)      que no se trate de enfermedades crónicas o psíquicas, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 175 del presente convenio (enfermedades oncológicas);
b)      que el trabajador presente certificados médicos o de hospitalización periódicos;
c)      que el trabajador presente la solicitud para el período que supere los 180 días como “baja general” no retribuida y sin devengar ningún derecho en virtud del contrato;
d)      que el trabajador no se haya beneficiado ya de esta baja.
2.      El trabajador que desee acogerse al período de baja a que se refiere el apartado anterior deberá solicitarlo a la empresa mediante carta certificada con acuse de recibo, antes del día 180 de baja por enfermedad o accidente, y firmar una declaración expresa de aceptación de las condiciones antes mencionadas.
3.      Al finalizar el período de baja, el empresario podrá efectuar el despido con arreglo al artículo 173; en caso de que continúe la relación laboral, este período se computará a efectos de antigüedad.»
17.      De conformidad con el artículo 175 del CCNL, titulado «Enfermedades oncológicas»:
«1.      En el caso de pacientes con patologías oncológicas graves constatadas por una comisión médica establecida en la agencia sanitaria local competente territorialmente, el período de baja general contemplado en el artículo 174 se ampliará incluso si supera los 120 días.
2.      Antes del día 120 del período de
baja general, los interesados deberán presentar a la empresa un certificado médico adicional que acredite su estado de salud y su incapacidad para reanudar el trabajo, y que indique los días de ampliación concedidos por el médico que les trata o el centro hospitalario.»
III. Litigio principal, cuestiones prejudiciales y procedimiento ante el Tribunal de Justicia
18.      El 1 de septiembre de 2021, la Sra. P. M. fue contratada por duración determinada como camarera de sala/cocina por la sociedad S., en la que trabajan un promedio de nueve personas, de las cuales siete son trabajadores por cuenta ajena, y que ejerce una actividad de restauración recurriendo a
trabajadores temporales. El 1 de enero de 2022, este contrato se transformó en un contrato de duración indefinida.
19.      La Sra. P. M. estuvo de baja por enfermedad de forma ininterrumpida desde el 18 de junio al 19 de diciembre de 2022. En su primer certificado médico, redactado en lengua tailandesa y traducido al italiano, constaba una baja laboral para el período comprendido entre el 18 de junio y el 8 de agosto de 2022, indicando como motivo una hemorragia subaracnoidea debida a una rotura de aneurisma, con datos clínicos complementarios. Dicho certificado médico fue presentado a la sociedad S. La baja por enfermedad de la Sra. P. M. continuó sin interrupción y estaba prevista hasta el 8 de enero de 2023, conforme a los certificados médicos expedidos por su médico de cabecera italiano que, en la versión de la que disponía su empresario, no indicaban el motivo médico de la baja.
20.      El 19 de diciembre de 2022, la Sra. P. M. fue despedida por su empresario al haber superado el plazo máximo de mantenimiento del empleo previsto en el artículo 173 del CCNL
de 180 días por año (en lo sucesivo, «disposición controvertida») que, en el caso de autos, se corresponde con el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2022.
21.      El 4 de noviembre de 2022, la Sra. P. M. solicitó por vía administrativa el reconocimiento de su discapacidad. Se presentó a un reconocimiento médico el 24 de enero de 2023, es decir, después de la fecha de su despido. El 17 de febrero de 2023, se reconoció a la Sra. P. M. la invalidez civil de un grado del 35 %, con un diagnóstico que indicaba: «resultado del tratamiento endovascular», con datos clínicos complementarios, y fue reconocida como persona con discapacidad, en el sentido del artículo 3, apartado 1, de la legge n. 104 — Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (Ley n.º 104 — Ley-marco relativa a la asistencia, la integración social y los derechos de las personas con discapacidad), de 5 de febrero de 1992, (7) en su versión vigente en esa fecha. La sociedad S. no tenía conocimiento de este procedimiento administrativo, que concluyó varios meses después del despido de la Sra. P. M.
22.      La situación de enfermedad de la Sra. P. M. prosiguió tras su despido y después de la fecha de 8 de enero de 2023 antes mencionada, a la que se refirió su médico de cabecera italiano, tal como resulta de los certificados médicos en los que constan, incluso en los meses de marzo y abril de 2023, otras intervenciones quirúrgicas y hospitalizaciones a las que fue sometida por sus problemas vasculares. Además, el informe médico forense expedido por un médico de la confianza de la Sra. P. M. indicaba que, incluso en el momento del examen médico realizado en el mes de agosto de 2023, esta «se quej[aba] de astenia con propensión a la fatiga, confusión mental, caída de objetos de las manos por falta de fuerza debida a un agotamiento precoz».
23.      El 16 de octubre de 2023, la Sra. P. M. presentó una demanda ante el Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunal Ordinario de Rávena), el órgano jurisdiccional remitente, en la que solicitó que se declarase el carácter discriminatorio de su despido, alegando que la disposición controvertida, que no establece ninguna distinción en función de si el trabajador tiene o no una discapacidad, se le aplicó sin tener en cuenta su discapacidad. Solicitó la reincorporación a su puesto de trabajo, con la posibilidad de optar por una solución alternativa consistente en el pago de quince meses de salario, una indemnización equivalente a los meses de salario no percibidos entre la fecha de su despido y el pronunciamiento de la sentencia, el pago de las cotizaciones a la seguridad social no abonadas durante este período, una indemnización del daño moral resultante de la discriminación sufrida por importe de 10 000 euros y el reembolso de las costas judiciales. El empresario no compareció ni presentó ningún escrito procesal.
24.      Según el órgano jurisdiccional remitente, en caso de enfermedad de un trabajador, la legislación italiana prevé que su empleo se mantenga durante un período denominado «di comporto», que está sujeto a un plazo máximo. Un trabajador no puede ser despedido como consecuencia de ausencias debidas a su baja por enfermedad antes de que finalice ese período, cuya duración se fija en el marco de la negociación colectiva. Los diversos convenios colectivos italianos, que regulan cada sector de actividad, prevén sus propios plazos y modalidades de cálculo. Tras la expiración del período «di comporto», la posibilidad de despedir, sin una causa adicional, al trabajador enfermo que haya rebasado ese período queda a la entera voluntad del empresario.
25.      Según dicho órgano jurisdiccional, de la jurisprudencia de la Corte suprema di cassazione (Tribunal Supremo de Casación, Italia) se desprende que el límite temporal del derecho al mantenimiento del empleo toma en consideración dos intereses contrapuestos, a saber, por una parte, el interés del trabajador enfermo en conservar su puesto de trabajo en la expectativa de su curación o restablecimiento y, por otra parte, el del empresario, teniendo en cuenta su situación económica, su organización y la necesidad, que se presenta en un momento dado, de poder poner fin a un contrato de trabajo que ya no puede ejecutarse de forma rentable para él.
26.      En el presente asunto, la disposición controvertida establece que el período de baja retribuida por enfermedad con derecho al mantenimiento del empleo es de 180 días entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año. En este período de 180 días, la prestación por enfermedad corre a cargo en gran medida del Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (Instituto Nacional de la Seguridad Social, Italia), mientras que el empresario abona, por su parte, una cantidad igual a dos meses de salario aproximadamente, sin recibir ninguna contraprestación. Ese organismo deja de abonar las prestaciones a partir del día 180 de enfermedad en el curso de un mismo año natural. Además, el artículo 174 del CCNL contempla la posibilidad de que el trabajador conserve su empleo, previa petición de este, incluso durante 120 días adicionales no remunerados, a causa de enfermedad «en general» (en lo sucesivo, «disposición complementaria»). No obstante, para las enfermedades oncológicas, no existe límite de duración de esa baja adicional con derecho al mantenimiento del empleo. En el caso de un despido realizado durante el período «di comporto», la normativa italiana establece, como máxima sanción posible, la nulidad del despido con derecho a reincorporarse al puesto de trabajo, al que el trabajador podrá renunciar a cambio del pago a su favor de una cantidad equivalente a quince meses de salario y la reparación del perjuicio sufrido que, en caso de discriminación, incluirá todos los meses de salario no percibidos desde la resolución del contrato de trabajo hasta la readmisión.
27.      Dicho órgano jurisdiccional señala que, en las sentencias HK Danmark y Ruiz Conejero, el Tribunal de Justicia declaró que, en comparación con un trabajador sin discapacidad, un trabajador discapacitado está expuesto al riesgo adicional de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad y, por tanto, a un riesgo mayor de alcanzar los límites temporales previstos en una disposición de Derecho nacional relativa a faltas de asistencia al trabajo. El Tribunal de Justicia añadió que tal disposición puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad y, de este modo, suponer una diferencia de trato indirecta por razón de discapacidad en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78. El órgano jurisdiccional remitente observa que, mientras que la sentencia HK Danmark versaba sobre la duración del plazo de preaviso en caso de que el trabajador discapacitado hubiera estado de baja por enfermedad durante 120 días en los últimos doce meses, y no sobre el derecho del empresario a poner fin a la relación laboral, el asunto en que recayó la sentencia Ruiz Conejero tenía por objeto una disposición de Derecho nacional destinada a combatir el absentismo laboral y, en consecuencia, las faltas de asistencia de corta duración y esporádicas, incluso legales. Este último asunto se refería, por tanto, al derecho a despedir por faltas de asistencia al trabajo intermitentes, aun justificadas, incluso por enfermedad, que representen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de las faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, lo que supone en torno a cuarenta jornadas en un período de un año, incluidas las faltas de asistencia intermitentes de ocho días durante los dos últimos meses.
28.      En cambio, en el presente asunto, es preciso dilucidar si, cuando se trata de un período de mantenimiento de la relación laboral de larga duración (en particular, 180 días) o de muy larga duración, contando el período adicional no remunerado (en particular, 300 días), que es el mismo para todos los trabajadores, es posible apreciar una discriminación indirecta en la medida en que el CCNL no prevé expresamente un trato diferenciado para las personas con discapacidad. Dicho órgano jurisdiccional subraya que, teniendo en cuenta su duración, el período «di comporto» se concibió desde un principio para proteger a los trabajadores en particular frente a las bajas por discapacidad, no ligadas exclusivamente a una simple enfermedad «común», como la gripe, para cuya curación completa se requieren por término medio siete días. Ese mismo órgano jurisdiccional estima que es extremadamente difícil, en la práctica, que una persona «sin discapacidad» pueda acercarse a los plazos máximos de mantenimiento de la relación laboral previstos para el período «di comporto», en particular al plazo de 180 días, que abarca un semestre de trabajo, cada año, durante toda la carrera profesional. En estas circunstancias, existe una duda real de que pueda razonablemente hablarse de discriminación en el caso de una normativa que parece ya configurada para proteger principalmente a las personas con discapacidad.
29.      Según el órgano jurisdiccional remitente, habida cuenta de las muy graves consecuencias que se derivarían de considerar que el período «di comporto» constituye una «discriminación indirecta», lo que supondría que todos los convenios colectivos italianos serían discriminatorios y todos los despidos de trabajadores con discapacidad serían nulos, con consecuencias económicas muy importantes, en especial para las pequeñas empresas como la sociedad S., conviene plantear al Tribunal de Justicia esta cuestión de interpretación. Dicho órgano jurisdiccional precisa que, según la jurisprudencia de la Corte suprema di cassazione (Tribunal Supremo de Casación), la aplicación a un trabajador del llamado período «di comporto» ordinario constituye una discriminación indirecta puesto que, en comparación con un trabajador sin discapacidad, el trabajador discapacitado está expuesto a un mayor riesgo de estar de baja por la enfermedad relacionada con su discapacidad.
30.      En el supuesto de que el período «di comporto» constituyera una discriminación indirecta abstracta, habría que comprobar si los intereses de las personas con discapacidad ya están, en cualquier caso, suficientemente protegidos por la normativa de que se trata, teniendo en cuenta los demás intereses pertinentes. A este respecto, con arreglo a la Directiva 2000/78, un criterio o práctica es legal si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima, siempre que los medios para la consecución de esa finalidad sean adecuados y necesarios. Según el órgano jurisdiccional remitente, el objetivo de compromiso perseguido por la normativa italiana, que se menciona en el punto 25 de las presentes conclusiones, puede considerarse legítimo, puesto que la citada normativa protege al trabajador contra el riesgo de enfermedad disponiendo el mantenimiento del empleo durante un largo período, al tiempo que permite al empresario poner fin libremente, una vez transcurrido ese período, a una relación laboral en la que la actividad no se presta de manera rentable para él. Por lo que respecta al carácter apropiado de los medios empleados, esa normativa en materia de enfermedad parece proteger sobre todo a la persona con discapacidad, ya que garantiza un número de bajas por enfermedad que, por regla general, solo una persona con discapacidad puede acumular, incluso durante varios años. Únicamente cuando, durante el año, el período de no ejecución del contrato de trabajo sea más prolongado que el de ejecución, prevalecerán los intereses económicos y organizativos del empresario. Por otra parte, si bien la disposición complementaria establece un período adicional de mantenimiento de la relación contractual de una duración de 120 días no remunerados, la Sra. P. M. no solicitó a su empresario acogerse a este período, aunque tuvo la posibilidad de hacerlo.
31.      En cuanto a la necesidad de los medios empleados, la normativa nacional prevé la facultad de despido cuando se manifieste de forma concreta la ineficacia objetiva de la relación contractual, esto es, cuando la duración de la baja por enfermedad sea superior al tiempo trabajado durante un año determinado. Por otra parte, dicha normativa obedece también a la exigencia de proteger la vida privada de la persona con discapacidad, que no está obligada a revelar al empresario su situación de discapacidad, salvo que haya sido contratada desde un principio como persona con discapacidad (lo que no ocurre en el presente asunto), ni las razones, es decir, el diagnóstico, que justifican sus bajas por enfermedad. En efecto, en virtud del artículo 5 de la legge n. 300 — Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Ley n.º 300 relativa a las normas en materia de protección de la libertad y la dignidad de los trabajadores, la libertad sindical y la actividad sindical en el lugar de trabajo, y normas en materia de empleo), de 20 de mayo de 1970, (8) titulado «Controles de salud», están prohibidos los controles por parte del empresario de la aptitud y la incapacidad del trabajador por causa de enfermedad o accidente, y el control de las bajas por enfermedad solo puede ser efectuado por los servicios de inspección de los institutos de la seguridad social competentes, que están obligados a realizarlo a petición del empresario. Además, con arreglo a la normativa italiana, no se facilitan al empresario certificados en los que figure un diagnóstico, es decir, que indiquen la causa de la enfermedad, pudiendo estos mencionar únicamente un pronóstico.
32.      En definitiva, en caso de superación del período máximo previsto por la disposición controvertida, la normativa nacional ofrece al empresario la posibilidad discrecional de proceder al despido y, únicamente cuando el trabajador no solicite acogerse a la disposición complementaria, hace prevalecer los intereses económicos y organizativos del empresario, permitiéndole efectuar un despido cuyo único y simple requisito es la superación del plazo máximo. Por otra parte, esta normativa protege a las personas con discapacidad también fuera de la relación laboral y, más en general, en el mercado de trabajo, dado que las empresas con más de catorce trabajadores deben reservar una cuota variable de puestos de trabajo a las personas con discapacidad. (9)
33.      En estas circunstancias, el Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunal Ordinario de Rávena) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes:
«1)      ¿Se opone la Directiva 2000/78 a una normativa nacional que, si bien prevé el derecho a conservar el puesto de trabajo en caso de enfermedad durante 180 días remunerados, en el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año, además de otros 120 días de baja no remunerada (que pueden disfrutarse una sola vez) a solicitud del trabajador, no establece un régimen distinto en función de si trata de trabajadores calificados de personas con discapacidad o de trabajadores que no lo son?
2)      Si debiera considerarse que la normativa nacional descrita en la fundamentación constituye, en abstracto, una discriminación indirecta, ¿está no obstante dicha normativa objetivamente justificada por una finalidad legítima, y son adecuados y necesarios los medios empleados para su consecución?
3)      ¿Puede constituir un ajuste razonable, idóneo y suficiente que evite la discriminación la previsión de una baja no remunerada, a solicitud del trabajador, tras la expiración del período de 180 días de baja por enfermedad y que permita impedir el despido hasta su finalización?
4)      ¿Cabe considerar razonable un ajuste consistente en la obligación del empresario de conceder —una vez expirado el período de 180 días de baja por enfermedad remunerada—
un período remunerado adicional que corra íntegramente por su cuenta, sin obtener una contraprestación laboral a cambio?
5)      Para apreciar el comportamiento discriminatorio del empresario, ¿puede tenerse en cuenta (con el fin de determinar si el despido es o no procedente) la circunstancia de que incluso [un eventual] período adicional de estabilidad de la relación laboral remunerada por el empresario no habría permitido la reincorporación al trabajo de la persona con discapacidad, dada la persistencia de su enfermedad?»
34.      Mediante auto del Presidente del Tribunal de Justicia de 9 de abril de 2024, se denegó la solicitud del órgano jurisdiccional remitente de que el presente asunto se tramite mediante el procedimiento acelerado previsto en el artículo 105, apartado 1, del Reglamento de Procedimiento del Tribunal de Justicia.
35.      Han presentado observaciones escritas los Gobiernos italiano, griego y neerlandés, así como la Comisión Europea.
36.      Mediante escrito de 20 de noviembre de 2024, el Tribunal de Justicia dirigió una solicitud de aclaraciones al órgano jurisdiccional remitente, con arreglo al artículo 101, apartado 1, de su Reglamento de Procedimiento, referente en particular a la jurisprudencia de la Corte suprema di cassazione (Tribunal Supremo de Casación) citada en la petición de decisión prejudicial, a la que este último órgano jurisdiccional respondió mediante escrito presentado en la Secretaría del Tribunal de Justicia el 26 de noviembre de 2024.
37.      Conforme a lo solicitado por el Tribunal de Justicia, las presentes conclusiones se centrarán en el análisis de las dos primeras cuestiones prejudiciales.
IV.    Análisis
38.      Mediante sus dos primeras cuestiones prejudiciales, que procede examinar de manera conjunta, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si los artículos 1 y 2, apartados 1 y 2, letra b), de la Directiva 2000/78 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a las disposiciones de un convenio colectivo nacional en virtud de las cuales un trabajador puede ser despedido cuando sus ausencias debidas a enfermedad hayan superado un período remunerado de 180 días por año, al que puede añadirse, a solicitud del trabajador, un período no superior a 120 días durante un solo año, sin establecer distinciones en función de si dicho trabajador es o no una persona con discapacidad, en el sentido de la citada Directiva.
39.      Con carácter preliminar, procede recordar que tanto del título y de la exposición de motivos como del contenido y de la finalidad de la Directiva 2000/78 se desprende que esta tiene por objeto establecer un marco general para garantizar a todas las personas la igualdad de trato «en el empleo y la ocupación», ofreciéndoles una protección eficaz contra las discriminaciones basadas en alguno de los motivos mencionados en su artículo 1, entre los que se encuentra la discapacidad. (10) A tenor del artículo 2, apartado 1, de dicha Directiva, el «principio de igualdad de trato» se define como «la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1». Además, en virtud de su artículo 3, apartado 1, letra c), dicha Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación, en particular, con las condiciones de despido.
40.      Conforme a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, al adoptar medidas comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la referida Directiva, que concreta en materia de empleo y ocupación el principio de no discriminación por razón de discapacidad, actualmente consagrado en el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, los Estados miembros y los interlocutores sociales deben actuar respetando la Directiva 2000/78. (11)
41.      En el caso de autos, el litigio principal versa sobre el despido de una trabajadora una vez transcurrido el período de mantenimiento del empleo previsto en la disposición controvertida, a saber, un período remunerado de 180 días por año, consecutivos o no. He de precisar antes de nada que, como señala el órgano jurisdiccional remitente, la disposición complementaria establece que el mantenimiento del empleo puede prorrogarse, a solicitud del trabajador, por un período no superior a 120 días, durante un solo año. Sin embargo, de la resolución de remisión resulta que la Sra. P. M. no solicitó acogerse a esta última disposición, aunque tuvo la posibilidad de hacerlo. En estas circunstancias, mi análisis se centrará a continuación en el período de 180 días contemplado en el artículo 173 del CCNL, y me referiré al período de 120 días en el marco del examen global de la conformidad del convenio colectivo controvertido con el Derecho de la Unión.
42.      El órgano jurisdiccional remitente indica que se reconoció a la Sra. P. M. la condición de persona discapacitada, a efectos de la legislación nacional, con posterioridad a su despido. No obstante, el hecho de que se reconozca a un trabajador la condición de discapacitado a efectos del Derecho nacional no implica que tenga una discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78. (12) El concepto de «discapacidad», en el sentido de la citada Directiva, debe entenderse referido a una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. (13) En el presente asunto, se desprende de la petición de decisión prejudicial que dicho órgano jurisdiccional, que es el único competente para apreciar los hechos, considera que la Sra. P. M. es una persona con discapacidad en el sentido de la citada Directiva.
43.      Mediante sus dos primeras cuestiones prejudiciales, el órgano jurisdiccional remitente pregunta si la disposición controvertida constituye una discriminación en el sentido de la Directiva 2000/78. Por lo que se refiere a la existencia de una discriminación directa, resulta del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78 que existirá esta forma de discriminación cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1 de la misma Directiva. En el caso de autos, de la resolución de remisión se desprende que la disposición controvertida se aplica de la misma manera a todos los trabajadores, con independencia de que tengan o no una discapacidad, al igual que sucede con la disposición complementaria. En este contexto, no cabe considerar que estas disposiciones establezcan una diferencia de trato directa por motivos de discapacidad, en el sentido de lo dispuesto los artículos 1 y 2, apartado 2, letra a), de la citada Directiva, ya que se basan en un criterio que no está indisociablemente ligado a la discapacidad. (14)
44.      En cuanto atañe a la existencia de una discriminación indirecta, el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 dispone que, salvo en los casos contemplados en los incisos i) y ii), existe una discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una discapacidad determinada respecto de otras personas. Así pues, este precepto prevé un examen en dos fases. La primera fase tiene por objeto comprobar si la disposición de Derecho nacional de que se trata entraña un trato desfavorable por razón de discapacidad. De ser así, esta primera fase no basta para apreciar la existencia de una discriminación indirecta de las personas con discapacidad. En efecto, ha de recordarse que, según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, un trato desfavorable por motivos de discapacidad solo choca con la protección que pretende la Directiva 2000/78 en la medida en que constituya una discriminación con arreglo al artículo 2, apartado 1, de la misma Directiva. En efecto, el trabajador discapacitado al que se aplica esta Directiva debe ser protegido contra cualquier «discriminación» respecto de un trabajador que no lo es. (15) Por tanto, la segunda fase consiste en examinar si concurren los requisitos establecidos en el inciso i) o en el inciso ii) del artículo 2, apartado 2, letra b), de la misma Directiva. En caso afirmativo, aun cuando las personas con discapacidad sufran una desventaja, la norma que la establece no constituye una discriminación indirecta a efectos de la Directiva 2000/78.
45.      Según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, incluir los días de baja por enfermedad ligada a la discapacidad en el cálculo de los días de baja por enfermedad equivale a subsumir una enfermedad ligada a una discapacidad en el concepto general de «enfermedad», siendo así que debe excluirse la equiparación pura y simple de los conceptos de «discapacidad» y de «enfermedad». A este respecto, un trabajador discapacitado está, en principio, más expuesto que un trabajador sin discapacidad al riesgo de que se le aplique un precepto que fije un límite a la duración de la falta de asistencia al trabajo. En efecto, en comparación con un trabajador sin discapacidad, un trabajador discapacitado está expuesto al riesgo adicional de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad. De este modo, corre un mayor riesgo de acumular días de baja por enfermedad y, por tanto, de alcanzar los límites previstos en esa disposición. Conforme a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, por tanto, queda de manifiesto que la regla establecida en esa disposición puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad y, de este modo, suponer una diferencia de trato indirecta por razón de discapacidad en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de dicha Directiva. (16)
46.      Por consiguiente, en el caso de autos, en relación con la primera fase del examen de la disposición controvertida y de la disposición complementaria, (17) que versan sobre el número de días de baja por año, es preciso señalar que tales disposiciones no prevén un régimen específico para los trabajadores discapacitados. De este modo, introducen un trato desfavorable por razón de discapacidad, en el sentido de dicha Directiva. No obstante, como ya he indicado en el punto 44 de las presentes conclusiones, esta constatación no basta por sí sola para determinar la existencia de una discriminación indirecta en el sentido de la Directiva. Si así fuera, habría que considerar que no solo estas disposiciones, sino también todas las normas de los Estados miembros en materia de seguridad social que no establezcan una distinción entre las personas con discapacidad y las personas sin discapacidad vulnerarían, por este solo hecho, el principio de igualdad de trato consagrado en el Derecho de la Unión.
47.      Dado que las presentes conclusiones se centran en las dos primeras cuestiones prejudiciales, que se refieren, en esencia, al artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78, examinaré, en primer lugar, los requisitos establecidos en este precepto que pueden aplicarse a una diferencia de trato por razón de discapacidad, aunque el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso ii), de esta Directiva alude específicamente a la situación de discapacidad. (18) De conformidad con dicho artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), en caso de que exista una desventaja particular para personas con una discapacidad determinada respecto de otras personas, no se producirá una discriminación si la normativa nacional puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios. Por tanto, es preciso examinar si la disposición en cuestión está justificada objetivamente por una finalidad legítima, si los medios empleados para su consecución son adecuados y si estos no exceden de lo necesario para alcanzar el objetivo perseguido por los interlocutores sociales que celebraron el convenio colectivo controvertido. (19)
48.      A este respecto, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, los Estados miembros disponen de un amplio margen de apreciación no solo para elegir un objetivo específico en materia de política social y de empleo, sino también para definir las medidas que permitan lograrlo. (20) Así, el Tribunal de Justicia declaró en el apartado 44 de la sentencia Ruiz Conejero que combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo. El asunto que dio lugar a dicha sentencia se refería a bajas por enfermedad intermitentes de breve duración. Asimismo, una medida adoptada con objeto de favorecer la flexibilidad del mercado de trabajo puede considerarse comprendida dentro de la política de empleo. (21)
49.      Por lo que respecta al presente asunto, procede señalar que, a tenor de su considerando 17, la Directiva 2000/78 no obliga a mantener un puesto de trabajo a una persona que no esté disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad. Por tanto, considero que, en el marco de la política de empleo y con respecto a las bajas por enfermedad de larga duración, garantizar la disponibilidad de los trabajadores para ejercer su actividad profesional constituye un objetivo legítimo de política social, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva. En efecto, esta Directiva no tiene por objeto prolongar una relación laboral manteniendo el empleo de personas que no son aptas para el trabajo.
50.      No obstante, es preciso comprobar si los medios aplicados por el convenio colectivo controvertido para conseguir este objetivo son adecuados y no exceden de lo necesario para alcanzarlo. A este respecto, el órgano jurisdiccional remitente indicó que, conforme a la jurisprudencia de la Corte suprema di cassazione (Tribunal Supremo de Casación), el límite temporal del derecho al mantenimiento del empleo toma en consideración, por una parte, el interés del trabajador enfermo en conservar su puesto de trabajo en la expectativa de su curación o restablecimiento y, por otra parte, el del empresario, teniendo en cuenta su situación económica, su organización y la necesidad de poder poner fin a un contrato de trabajo que ya no puede ejecutarse de forma rentable para él. (22) Así, la disposición controvertida permite al trabajador ausentarse por motivos relacionados con su enfermedad durante aproximadamente un semestre, cada año, sin perder su remuneración ni su empleo. El trabajador puede solicitar asimismo acogerse a la disposición complementaria, que contempla una baja no remunerada por enfermedad. Como contrapartida, el empresario dispone de la facultad de poner fin a la relación contractual en caso de que se supere el plazo máximo.
51.      A efectos de esta comprobación, procede subrayar que, según el órgano jurisdiccional remitente, teniendo en cuenta su duración, el período «di comporto» se concibió desde un principio para proteger a los trabajadores en particular frente a las bajas por discapacidad, no ligadas exclusivamente a una simple enfermedad «ordinaria». En el mismo sentido, el Gobierno italiano sostiene en sus observaciones escritas que la extensión de este período se justifica por la necesidad de proteger a las personas discapacitadas, dado que, de no existir discapacidad y dejando al margen las enfermedades oncológicas, sometidas a un régimen diferente, es muy raro que una enfermedad se prolongue durante tanto tiempo. De este modo, según ese Gobierno, la normativa italiana adopta, en aras de la simplicidad, un plazo más largo, basado en el principio lógico, antes incluso que jurídico, según el cual «quien puede lo más, puede lo menos».
52.      Asimismo, han de tomarse en consideración todos los demás aspectos relevantes, en particular los costes directos e indirectos que han de soportar las empresas como consecuencia del absentismo laboral. (23) Procede examinar asimismo si la disposición controvertida y la disposición complementaria, al establecer el derecho a despedir
a los trabajadores en caso de faltas de asistencia al trabajo por causa de enfermedad durante un determinado número de días, tienen, para los empresarios, el efecto de un incentivo para la contratación y el mantenimiento en el puesto de trabajo. (24)
53.      Habida cuenta del amplio margen de apreciación reconocido a los Estados miembros no solo en lo que atañe a la opción de perseguir un objetivo determinado en materia de política social y de empleo, sino también en la definición de las medidas idóneas para alcanzarlo, estimo que una medida como la disposición controvertida no resulta inadecuada para alcanzar el objetivo mencionado en el punto 49 de las presentes conclusiones. En efecto, en mi opinión, los Estados miembros o los interlocutores sociales tienen derecho a exigir que un trabajador esté disponible al menos seis meses cada año para desempeñar las tareas definidas en su contrato de trabajo.
54.      El Tribunal de Justicia ha precisado que, con objeto de examinar si los medios previstos en la disposición controvertida no exceden de lo necesario para alcanzar el objetivo perseguido, procede situar ese precepto en el contexto en que se inscribe y tomar en consideración el perjuicio que puede ocasionar a las personas a que se refiere. A este respecto, corresponde al órgano jurisdiccional remitente examinar si los interlocutores sociales italianos, al perseguir el objetivo legítimo de asegurar la disponibilidad de los trabajadores para ejercer su actividad profesional, por un lado, y un equilibrio razonable entre los intereses opuestos del trabajador y del empresario en lo que atañe a las bajas por enfermedad, por otro lado, no tuvieron en cuenta datos relevantes que se refieren, en particular, a los trabajadores con discapacidad. En este sentido, no debe ignorarse el riesgo que corren las personas afectadas por una discapacidad, que en general encuentran más dificultades que los trabajadores sin discapacidad para reincorporarse al mercado de trabajo y tienen necesidades específicas ligadas a la protección que requiere su estado. (25)
55.      En este contexto, tal como señala el considerando 15 de la Directiva 2000/78, la discriminación indirecta puede demostrarse por cualquier medio, incluso a partir de datos estadísticos. Así, como indicó la Comisión en sus observaciones escritas, para determinar en qué medida los trabajadores discapacitados sufren un perjuicio resultante de la aplicación de las disposiciones controvertida y complementaria, el órgano jurisdiccional remitente debe comprobar, sobre la base de los elementos de hecho de los que dispone, cuántos de ellos han estado de baja por enfermedad por un período de una duración superior a 180 días en un año o a 300 días durante un solo año. Tras este examen fáctico, que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, si resulta que un número considerable de trabajadores discapacitados ha superado esos períodos «di comporto», tales disposiciones podrían entonces producir un efecto negativo significativo en los trabajadores discapacitados y podrían no ser proporcionadas a la situación en la que se encuentran. Corresponde al juez nacional apreciar en qué medida los datos estadísticos que se le someten son fiables y si se pueden tomar en consideración, es decir, entre otras cosas, si no constituyen la manifestación de fenómenos meramente fortuitos o coyunturales y si son suficientemente significativos. (26)
56.      Entre los elementos que han de tomarse en consideración, se encuentra también la existencia, en el ordenamiento jurídico italiano, de disposiciones dirigidas a proteger de forma específica a las personas con discapacidad. En efecto, estas disposiciones pueden prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad, incluida la posible aparición de enfermedades vinculadas a la discapacidad. (27)
57.      A la vista de estos elementos, corresponde al órgano jurisdiccional remitente evaluar si, respecto de las personas con discapacidad, los medios previstos en la disposición controvertida y la disposición complementaria no exceden de lo necesario para alcanzar la finalidad perseguida.
58.      Aunque las dos primeras cuestiones prejudiciales no se refieren a los ajustes razonables, contemplados en el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso ii), de la Directiva 2000/78, desearía, sin embargo, en segundo lugar y con carácter adicional, formular algunas observaciones a este respecto. De la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende que las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la referida Directiva, de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención. Pues bien, en virtud del artículo 2 de dicha Convención, el concepto de «discriminación por motivos de discapacidad» se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables. En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva, en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario. (28)
59.      En el caso de autos, el órgano jurisdiccional remitente explica que la sociedad S. tuvo conocimiento del primer certificado médico de la Sra. P. M., que indicaba la causa médica de su falta de asistencia al trabajo, correspondiente al período comprendido entre el 18 de junio y el 8 de agosto de 2022. En cambio, los certificados médicos expedidos por su médico de cabecera italiano, correspondientes al período que finalizó el 8 de enero de 2023, no precisaron la causa médica de su falta de asistencia. Como recalca el órgano jurisdiccional remitente, en virtud de la normativa nacional, el empresario no conoce el motivo de la baja del trabajador, puesto que no recibe certificados médicos que contienen un diagnóstico, es decir, que precisan la causa de la enfermedad, sino certificados que solo indican un pronóstico. Además, esta sociedad no fue informada de la solicitud de la Sra. P. M. de que se le reconociera su discapacidad por vía administrativa. Por otra parte, como ha precisado el órgano jurisdiccional remitente, dicha normativa prohíbe expresamente al empresario realizar sus propios controles médicos sobre la persona del trabajador. (29)
60.      En estas circunstancias, incumbe al órgano jurisdiccional remitente examinar si, a la luz del Derecho nacional y de las circunstancias del litigio principal, corresponde al trabajador informar a su empresario de su situación de discapacidad (30) o si este está obligado, antes de despedir a un trabajador por superar el período «di comporto», a preguntar a ese trabajador si sus bajas están vinculadas a la existencia de una discapacidad. En el supuesto de que el empresario estuviera obligado a obtener esa información, procedería declarar que el despido de un trabajador discapacitado sin que el empresario haya intentado adoptar una medida adecuada en el marco de los «ajustes razonables», en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, no respeta los requisitos establecidos en el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso ii), de dicha Directiva.
61.      Habida cuenta de todo lo anterior, estimo que los artículos 1 y 2, apartados 1 y 2, letra b), de la Directiva 2000/78 deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a las disposiciones de un convenio colectivo nacional que prevén que un trabajador puede ser despedido cuando sus ausencias debidas a enfermedad hayan superado un período remunerado de 180 días por año, al que puede añadirse, a solicitud del trabajador, un período no superior a 120 días durante un solo año, sin establecer distinciones en función de si dicho trabajador es o no una persona con discapacidad, en el sentido de la citada Directiva, salvo si dichas disposiciones, aunque persigan el objetivo legítimo de asegurar la disponibilidad de los trabajadores para ejercer su actividad profesional, exceden de lo necesario para alcanzar dicho objetivo.
V.      Conclusión
62.      A la luz de las consideraciones anteriores, propongo al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones prejudiciales primera y segunda planteadas por el Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunal Ordinario de Rávena, Italia) de la siguiente manera:
Los artículos 1 y 2, apartados 1 y 2, letra b), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación,
deben interpretarse en el sentido de que
no se oponen a las disposiciones de un convenio colectivo nacional que prevén que un trabajador puede ser despedido cuando sus ausencias debidas a enfermedad hayan superado un período remunerado de 180 días por año, al que puede añadirse, a solicitud del trabajador, un período no superior a 120 días durante un solo año, sin establecer distinciones en función de si dicho trabajador es o no una persona con discapacidad, en el sentido de la citada Directiva, salvo si dichas disposiciones, aunque persigan el objetivo legítimo de asegurar la disponibilidad de los trabajadores para ejercer su actividad profesional, exceden de lo necesario para alcanzar dicho objetivo.
1      Lengua original: francés.
i      La denominación del presente asunto es ficticia. No se corresponde con el nombre de ninguna parte en el procedimiento.
2      Directiva del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16).
3      Sentencia de 11 de abril de 2013, HK Danmark (C‑335/11 y C‑337/11, en lo sucesivo, «sentencia HK Danmark», EU EU:C:2013:222).
4      Sentencia de 18 de enero de 2018, Ruiz Conejero (C‑270/16, en lo sucesivo, «sentencia Ruiz Conejero», EU:C:2018:17). Véase en la doctrina, sobre esta sentencia, Broderick, A., «Ruiz Conejero: (Re-)Conceptualizing Disability-based Discrimination and Sickness Absence at Work», International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leyde, n.º 5, 2019, pp. 86 a 91.
5      Recopilación de los Tratados de las Naciones Unidas, vol. 2515, p. 3.
6      DO 2010, L 23, p. 35.
7      Suplemento ordinario de la GURI n.º 39, de 17 de febrero de 1992.
8      GURI n.º 131, de 27 de mayo de 1970.
9      El órgano jurisdiccional remitente cita a este respecto la legge n. 68 — Norme per il diritto al lavoro dei disabili (Ley n.º 68 sobre las normas relativas al derecho al trabajo de las personas con discapacidad), de 12 de marzo de 1999 (suplemento ordinario de la GURI n.º 68, de 23 de marzo de 1999).
10      Véase la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85), apartado 26 y jurisprudencia citada.
11      Véase, por analogía, en lo que respecta a la discriminación por razón de edad, la sentencia de 19 de julio de 2017, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566), apartado 17 y jurisprudencia citada. El artículo 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales establece asimismo que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas discapacitadas a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad.
12      Véase la sentencia Ruiz Conejero, apartado 32.
13      Véase la sentencia de 18 de enero de 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53), apartado 34 y jurisprudencia citada.
14      Véase, en este sentido, la sentencia de 26 de enero de 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64), apartado 44 y jurisprudencia citada.
15      Véase la sentencia Ruiz Conejero, apartado 36 y jurisprudencia citada.
16      Véase, en este sentido, la sentencia Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17), apartados 38 y 39 y jurisprudencia citada.
17      El órgano jurisdiccional remitente subraya que la disposición complementaria, en la medida en que excluye la posibilidad de obtener una baja adicional en caso de enfermedades crónicas y psíquicas, parece discriminatoria contra las personas discapacitadas que padecen tales dolencias. Sin embargo, como señala asimismo dicho órgano jurisdiccional, dado que la Sra. P. M. no solicitó acogerse a ese período adicional, aunque tuvo la posibilidad de hacerlo, no procede examinar esta cuestión en el marco de las presentes conclusiones.
18      Véase, en particular, la sentencia HK Danmark, apartados 75 a 92 y jurisprudencia citada. Véanse asimismo las conclusiones de la Abogada General Sharpston presentadas en el asunto Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2017:788), punto 33, según las cuales el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse conjuntamente con el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso ii), de la misma Directiva, dado que cabe entender que la segunda disposición facilita información para comprender la «proporcionalidad» a la que se refiere la primera y no puede afirmarse que la segunda disposición deba aplicarse a las personas discapacitadas con exclusión de la primera disposición, ya que, si bien es posible que esta se aplique la mayoría de las personas con discapacidad, no resulta aplicable a todas ellas.
19      Véase, en este sentido, la sentencia de 19 de septiembre de 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734), apartado 58.
20      Véase la sentencia de 20 de abril de 2023, BVAEB (Actualización de las pensiones de jubilación) (C‑52/22, EU:C:2023:309), apartado 55 y jurisprudencia citada.
21      Véase la sentencia HK Danmark, apartado 82.
22      Véase el punto 25 de las presentes conclusiones.
23      Véase, en este sentido, la sentencia Ruiz Conejero, apartado 47. A este respecto, el órgano jurisdiccional remitente menciona los costes de organización y de formación ligados a la contratación de personas por tiempo determinado en sustitución del trabajador de baja por enfermedad.
24      Véase, en este sentido, la sentencia Ruiz Conejero, apartado 48 y jurisprudencia citada.
25      Véanse, en este sentido, las sentencias HK Danmark, apartado 82, y Ruiz Conejero, apartados 49 a 51 y jurisprudencia citada.
26      Sentencia de 30 de junio de 2022, INSS (Acumulación de pensiones de incapacidad permanente total) (C‑625/20, EU:C:2022:508), apartado 41 y jurisprudencia citada.
27      Véase, en este sentido, la sentencia Ruiz Conejero, apartado 55.
28      Sentencia de 18 de enero de 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53), apartados 41 a 43 y jurisprudencia citada. Como señalé en mis conclusiones presentadas en el asunto HR Rail (C‑485/20, EU:C:2021:916), punto 59, el artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado en relación con los considerandos 17 y 20 de esta, debe entenderse en el sentido de que prioritariamente y en la medida de lo posible la empresa debe realizar ajustes en el puesto de trabajo que ocupaba el trabajador antes de la aparición de su discapacidad. El objetivo es, en efecto, en un enfoque basado en el concepto social de «discapacidad», adaptar el entorno de trabajo de la persona con discapacidad para que pueda participar de forma plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
29      Véase el punto 31 de las presentes conclusiones.
30      Procede observar que, en el presente asunto, la Sra. P. M. no solicitó acogerse al período de 120 días adicionales que contempla la disposición complementaria.