Laikina versija
TEISINGUMO TEISMO (penktoji kolegija) SPRENDIMAS
2025 m. rugsėjo 4 d.(*)
„ Prašymas priimti prejudicinį sprendimą – Socialinė politika – Kolektyvinis atleidimas iš darbo – Direktyva 98/59/EB – 1 straipsnio 1 dalis – Taikymo sritis – Sąvoka „atleidimas iš darbo“ – Kolektyvinė sutartis dėl vidaus judumo – Atleidimai iš darbo dėl ekonominių priežasčių, grindžiami atsisakymu taikyti tą kolektyvinę sutartį – Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais – 2 straipsnis – Darbuotojų atstovų informavimo ir konsultavimosi su jais procedūros “
Byloje C‑249/24
dėl Cour de cassation (Kasacinis Teismas, Prancūzija) 2024 m. balandžio 3 d. nutartimi, kurią Teisingumo Teismas gavo 2024 m. balandžio 4 d., pagal SESV 267 straipsnį pateikto prašymo priimti prejudicinį sprendimą byloje
RT,
ED
prieš
Ineo Infracom
TEISINGUMO TEISMAS (penktoji kolegija),
kurį sudaro kolegijos pirmininkė M. L. Arastey Sahún (pranešėja), teisėjai D. Gratsias, E. Regan, J. Passer ir B. Smulders,
generalinis advokatas R. Norkus,
kancleris A. Calot Escobar,
atsižvelgęs į rašytinę proceso dalį,
išnagrinėjęs pastabas, pateiktas:
–        RT, atstovaujamo avocat F. Pinet,
–        Ineo Infracom, atstovaujamos avocat D. Célice,
–        Prancūzijos vyriausybės, atstovaujamos R. Bénard ir M. Guiresse,
–        Europos Komisijos, atstovaujamos S. Delaude ir D. Recchia,
susipažinęs su 2025 m. kovo 20 d. posėdyje pateikta generalinio advokato išvada,
priima šį
Sprendimą
1        Prašymas priimti prejudicinį sprendimą pateiktas dėl 1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo (OL L 225, p. 16; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 327; klaidų ištaisymas OL L 59, 2007, p. 84)
1 straipsnio 1 dalies antros pastraipos ir 2 straipsnio 2–4 dalių išaiškinimo.
2        Šis prašymas pateiktas nagrinėjant RT ir ED ginčą su Ineo Infracom dėl su jais sudarytų darbo sutarčių nutraukimo, tiems darbuotojams atsisakius sutikti su jų pakeitimais, padarytais po kolektyvinės sutarties dėl vidaus judumo sudarymo.
Teisinis pagrindas
Sąjungos teisė
3        Direktyvos 98/59 2 ir 8 konstatuojamosiose dalyse nustatyta:
„(2)      kadangi svarbu, kad darbuotojams būtų garantuota didesnė apsauga kolektyvinių atleidimų iš darbo atveju, atsižvelgiant į subalansuotos ekonominės ir socialinės plėtros poreikį Bendrijoje;
<...>
(8)      kadangi, norint nustatyti atleidimų iš darbo skaičių, nurodytų šios direktyvos kolektyvinių atleidimų iš darbo apibrėžime pagal šią direktyvą, kitos darbo sutarčių nutraukimo darbdavio iniciatyva formos turėtų būti prilyginamos atleidimams iš darbo, jeigu atleidžiami ne mažiau kaip penki darbuotojai“.
4        Šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta:
„Šioje direktyvoje:
a)      „kolektyvinis atleidimas iš darbo“ yra atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, jeigu pagal valstybių narių pasirinkimą atleidimų iš darbo skaičius yra:
i)      per 30 dienų laikotarpį:
–        ne mažiau kaip 10 įmonėse, kuriose paprastai dirba daugiau kaip 20 ir mažiau kaip 100 darbuotojų;
–        ne mažiau kaip 10 % visų darbuotojų įmonėse, kuriose paprastai dirba ne mažiau kaip 100, bet mažiau kaip 300 darbuotojų;
–        ne mažiau kaip 30 įmonėse, kuriose paprastai dirba 300 darbuotojų arba daugiau;
ii)      arba per 90 dienų laikotarpį – ne mažiau kaip 20, nepriklausomai nuo atitinkamose įmonėse paprastai dirbančių darbuotojų skaičiaus;
b)      „darbuotojų atstovai“ yra darbuotojų atstovai pagal valstybių narių įstatymus arba praktiką.
Apskaičiuojant pirmosios pastraipos [1 dalies] a punkte nurodytų atleidimų iš darbo skaičių, darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, prilyginamas kolektyviniam atleidimui iš darbo, jeigu iš darbo atleidžiami ne mažiau kaip 5 darbuotojai.“
5        Minėtos direktyvos 2 straipsnyje numatyta:
„1.      Jeigu darbdavys numato kolektyvinį atleidimą, jis turi iš anksto pradėti konsultuotis su darbuotojų atstovais, kad būtų pasiektas susitarimas.
2.      Per šias konsultacijas reikia tartis, kokiais būdais ir priemonėmis galima išvengti kolektyvinių atleidimų arba sumažinti atleidžiamų darbuotojų skaičių, taip pat sušvelninti šių atleidimų padarinius papildomomis socialinėmis priemonėmis, kurios skirtos, be kita ko, atleistiems darbuotojams iš naujo įdarbinti arba perkvalifikuoti.
Valstybės narės gali nustatyti, kad darbuotojų atstovai gali pasinaudoti ekspertų paslaugomis pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką.
3.      Kad darbuotojų atstovai galėtų pateikti konstruktyvius pasiūlymus, darbdaviai išankstinių konsultacijų metu:
a)      pateikia jiems visą svarbią informaciją ir
b)      kiekvienu atveju raštu juos informuoja apie:
i)      planuojamų atleidimų priežastis;
ii)      darbuotojų, kurie turi būti atleisti, skaičių ir kategorijas;
iii)      paprastai dirbančių darbuotojų kategorijų skaičių;
iv)      laikotarpį, per kurį turi būti atleisti numatyti darbuotojai;
v)      siūlomus darbuotojų, kuriuos reikia atleisti, atrankos kriterijus, jeigu tokie įgaliojimai darbdaviui suteikiami pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką;
vi)      išeitinių pašalpų apskaičiavimo metodą, išskyrus nacionalinės teisės aktuose nustatytas ir (arba) praktikoje taikomas išeitines pašalpas.
Darbdavys pateikia kompetentingai valstybės institucijai raštiško pranešimo, kuriame turi būti pateikta informacija bent jau pagal pirmosios pastraipos [1 dalies] b punkto i–v papunkčiuose išvardytus elementus, nuorašą.
4.      Pareigos, išdėstytos 1, 2 ir 3 dalyse, taikomos nepriklausomai nuo to, ar sprendimą dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo priima darbdavys, ar darbdavį kontroliuojanti įmonė.
Svarstant informavimo, konsultavimosi ir pranešimų reikalavimų, nustatytų šioje direktyvoje, pažeidimus, neatsižvelgiama į darbdavio argumentus dėl to, kad sprendimą, lėmusį kolektyvinį atleidimą iš darbo, priėmusi įmonė jam nepateikė reikalingos informacijos.“
6        Šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies pirmoje ir trečioje pastraipoje numatyta:
„Darbdaviai raštu informuoja kompetentingą valstybinę instituciją apie visus planuojamus kolektyvinius atleidimus iš darbo.
<...>
Tokį pranešimą sudaro visa svarbi informacija apie planuojamus kolektyvinius atleidimus bei 2 straipsnyje nurodytas konsultacijas su darbuotojų atstovais ir ypač apie atleidimų priežastis, darbuotojų, kuriuos reikia atleisti, skaičių, paprastai dirbančių darbuotojų skaičių ir laikotarpį, per kurį darbuotojai turi būti atleisti.“
Prancūzijos teisė
7        Pagrindinėje byloje taikytinos redakcijos Code du travail (Darbo kodeksas) L. 1233-61 straipsnyje įtvirtinta:
„Kai įmonėje dirba ne mažiau kaip penkiasdešimt darbuotojų ir planuojama per tą patį 30 dienų laikotarpį atleisti ne mažiau kaip dešimt darbuotojų, darbdavys parengia ir įgyvendina darbo vietų išsaugojimo planą, siekdamas išvengti atleidimų arba sumažinti jų skaičių.
Į šį planą įtraukimas perkvalifikavimo planas, kuriuo siekiama palengvinti darbuotojų, kurių atleidimo iš darbo negalima išvengti, visų pirma vyresnio amžiaus darbuotojų arba darbuotojų, kurių reintegracija į darbo rinką yra ypač sudėtinga dėl jų socialinių ar kvalifikacijos savybių, perkvalifikavimą nacionalinėje teritorijoje.
<...>“
8        Pagal Darbo kodekso L. 2242-21 straipsnio pirmą pastraipą darbdavys gali pradėti derybas dėl profesinio ar geografinio judumo įmonėje sąlygų taikant įprastas kolektyvines organizavimo priemones, kai neplanuojama mažinti darbuotojų skaičiaus.
9        Darbo kodekso L. 2242-22 straipsnyje numatyta:
„Kolektyvinėje sutartyje, sudarytoje po L. 2242-21 straipsnyje numatytų derybų, be kita ko, turi būti nurodyta:
1°      Šiam judumui nustatytos ribos už kolektyvinėje sutartyje apibrėžtos darbuotojo darbo geografinės teritorijos ribų, paisant darbuotojo asmeninio ir šeiminio gyvenimo pagal L. 1121-1 straipsnį;
2°      Priemonės, kuriomis siekiama suderinti profesinį, asmeninį ir šeiminį gyvenimą ir atsižvelgti į situacijas, susijusias su negalios ir sveikatos keliamais suvaržymais;
3°      Pagalbos judumui priemonės, visų pirma profesinio mokymo veikla ir pagalba geografiniam judumui, įskaitant, be kita ko, darbdavio dalyvavimą kompensuojant galimą perkamosios galios praradimą ir transporto išlaidas.
Pagal L. 2242-21 straipsnį ir šį straipsnį sudarytos kolektyvinės sutarties nuostatomis negali būti sumažintas darbuotojo darbo užmokestis arba asmeninė darbuotojo kategorija ir turi būti užtikrinta, kad bus išlaikyta arba pagerinta jo profesinė kvalifikacija.“
10      Darbo kodekso L. 2242-23 straipsnyje nustatyta:
„Kiekvienas atitinkamas darbuotojas supažindinamas su kolektyvine sutartimi, sudaryta po L. 2242-21 straipsnyje numatytų derybų.
Pagal L. 2242-21 ir L. 2242-22 straipsnius sudarytos kolektyvinės sutarties nuostatos taikomos darbo sutarčiai. Kolektyvinei sutarčiai prieštaraujančių darbo sutarties nuostatų taikymas sustabdomas.
Kai po derinimo etapo, per kurį galima atsižvelgti į kiekvieno galimai susijusio darbuotojo asmeninius ir šeiminius suvaržymus, darbdavys nori įgyvendinti individualią judumo priemonę, numatytą pagal šį straipsnį sudarytoje kolektyvinėje sutartyje, jis turi gauti darbuotojo sutikimą L. 1222-6 straipsnyje nustatyta tvarka.
Kai vienas ar keli darbuotojai nesutinka, kad jų darbo sutarčiai būtų taikomos L. 2242-21 straipsnio pirmoje pastraipoje nurodytos kolektyvinės sutarties nuostatos, susijusios su vidaus judumu, jie atleidžiami iš darbo dėl ekonominių priežasčių, taikant individualaus atleidimo iš darbo tvarką, ir jiems suteikiama teisė į papildomas ir perkvalifikavimo priemones, kurios turi būti numatytos kolektyvinėje sutartyje, pritaikančioje L. 1233-4 ir L. 1233-4-1 straipsniuose numatyto vidaus perkvalifikavimo apimtį ir tvarką.“
11      Darbo kodekso L. 2323-6 straipsnis suformuluotas taip:
„Įmonės darbo taryba turi būti informuojama ir su ja konsultuojamasi prieš darbdaviui priimant bet kokį sprendimą dėl klausimų, susijusių su įmonės organizavimu, valdymu ir bendra veikla, visų pirma dėl priemonių, galinčių turėti įtakos darbuotojų skaičiui ar struktūrai, darbo trukmei, įdarbinimo, darbo ir profesinio mokymo sąlygoms.“
Pagrindinė byla ir prejudiciniai klausimai
12      Ineo Infracom yra viešųjų darbų bendrovė, kurios specializacija – telekomunikacijų infrastruktūra ir skaitmeninė įranga.
13      2013 m. balandžio 26 d. bendrovė France Telecom informavo ją apie savo sprendimą nepratęsti galiojančios sutarties, apimančios Garo ir Lozero (Prancūzija) departamentus.
14      Tuomet Inéo Infracom pasiūlė su ja susijusiai agentūrai priklausiusius 82 darbuotojus (įskaitant RT ir ED) laikinai paskirti į kitus Prancūzijos regionus nuo 2013 m. liepos 1 d. pagal tolimųjų perkėlimų sistemą, numatytą 1992 m. gruodžio 15 d. nacionalinėje viešųjų darbų sektoriaus darbuotojų kolektyvinėje sutartyje.
15      2013 m. birželio 28 d. RT ir ED atsisakė minėtų pasiūlymų laikinai juos perkelti atitinkamai į Ivri prie Senos ir Vitrolio (Prancūzija) padalinius nuo 2013 m. liepos 1 d. iki rugsėjo 28 d..
16      RT ir ED, taip pat dar devyni darbuotojai kreipėsi į Conseil de prud’hommes de Nîmes (Nimo darbo ginčų teismas, Prancūzija), prašydami, kad darbo sutartis būtų nutraukta teismo tvarka dėl darbdavio kaltės, taip pat priteisti žalos atlyginimą.
17      2013 m. liepos 29 d.
Ineo Infracom ir kelios darbuotojams atstovaujančios profesinės sąjungos, manydamos, kad vykdant įprastą veiklą statybvietės darbuotojus dėl turimų rinkų praradimo ar naujų rinkų įgijimo reikia reguliariai perkelti iš vienos geografinės vietos į kitą ir kad nebuvo numatyta mažinti darbuotojų skaičiaus, sudarė kolektyvinę sutartį dėl vidaus judumo įmonėje (toliau – kolektyvinė sutartis dėl vidaus judumo).
18      Pagal šią sutartį RT ir ED buvo pateikti pasiūlymai dėl darbo vietos, RT – 2013 m. rugsėjo 30 d. ir gruodžio 30 d., o ED – atitinkamai 2013 m. lapkričio 27 d. ir 2014 m. sausio 20 d., tačiau jie pasiūlymų atsisakė.
19      Tuomet 2014 m. birželio 10 d. RT ir ED buvo atleisti iš darbo dėl ekonominių priežasčių, taikant individualaus atleidimo iš darbo tvarką pagal Darbo kodekso L. 2242-23 straipsnį; atleidimą jie užginčijo Conseil de prud’hommes de Nîmes (Nimo darbo ginčų teismas), kuriame tuo metu buvo nagrinėjamas jų ieškinys dėl tų darbuotojų sudarytos darbo sutarties nutraukimo teismo tvarka.
20      2017 m. balandžio 3 d. sprendimu minėtas teismas nutraukė RT darbo sutartį teismo tvarka dėl darbdavio kaltės ir įpareigojo jį atlyginti darbuotojui padarytą žalą. Kitu tą pačią dieną priimtu sprendimu tas teismas atmetė ED pareikštus reikalavimus.
21      Ineo Infracom tuos sprendimus apskundė.
22      Vienu 2022 m. vasario 1 d. sprendimu
Cour d’appel de Nîmes (Nimo apeliacinis teismas, Prancūzija) panaikino Conseil de prud’hommes de Nîmes (Nimo darbo ginčų teismas) sprendimą dėl RT, o kitu tos pačios dienos sprendimu paliko galioti dėl ED priimtą teismo sprendimą.
23      Cour d’appel de Nîmes (Nimo apeliacinis teismas) pažymėjo, kad kolektyvinėje sutartyje dėl vidaus judumo buvo aiškiai nurodyta, kad dėl jos buvo deramasi visai neplanuojant sumažinti darbuotojų skaičiaus. Tuo remdamasis jis padarė išvadą, kad Ineo Infracom nepažeidė Direktyvos 98/59 1 ir 2 straipsnių nuostatų, nes jos netaikytinos nesant kolektyvinio atleidimo iš darbo.
24      RT ir ED pateikė kasacinius skundus Cour de cassation (Kasacinis teismas, Prancūzija), prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui; iš esmės jie teigia, kad pagal šiuos 1 ir 2 straipsnius, kai darbdavys ketina nutraukti darbo sutartį dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, jis privalo iš anksto pradėti konsultuotis su darbuotojų atstovais, kad būtų pasiektas susitarimas, ir kad per šias konsultacijas reikia tartis, kokiais būdais ir priemonėmis galima išvengti kolektyvinių atleidimų arba sumažinti atleidžiamų darbuotojų skaičių, taip pat sušvelninti šių atleidimų padarinius papildomomis socialinėmis priemonėmis, kurios skirtos, be kita ko, atleistiems darbuotojams iš naujo įdarbinti arba perkvalifikuoti.
25      RT ir ED mano, kad Cour d’appel de Nîmes (Nimo apeliacinis teismas) pažeidė atitinkamas nacionalinės teisės nuostatas, aiškinamas atsižvelgiant į Direktyvos 98/59 1 ir 2 straipsnius, Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 27 straipsnį, taip pat 1961 m. spalio 18 d. Turine Europos Tarybos valstybių narių pasirašytos ir 1996 m. gegužės 3 d. Strasbūre pataisytos Europos socialinės chartijos 21 straipsnį. Jų teigimu, darbdavys privalėjo įgyvendinti užimtumo apsaugos planą, kad darbuotojai
būtų iš anksto informuoti ir su jais būtų konsultuojamasi, kaip numatyta Darbo kodekso L. 1233-61 straipsnyje, taip pat taikyti papildomas ir perkvalifikavimo priemones, jeigu jis atleido iš darbo mažiausiai 10 darbuotojų per tą patį 30 dienų laikotarpį, neatsižvelgiant į tai, ar tai gali būti laikoma individualiu atleidimu iš darbo dėl ekonominių priežasčių, kaip tai suprantama pagal Darbo kodekso L. 2242‑23 straipsnį.
26      Be to, RT ir ED papildomai prašė nacionalinio teismo kreiptis į Teisingumo Teismą su prašymu priimti prejudicinį sprendimą.
27      Tuo atžvilgiu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas pažymi, kad Teisingumo Teismas 2017 m. rugsėjo 21 d. Sprendime Socha ir kt. (C‑149/16, EU:C:2017:708, 35 punktas) konstatavo, kad Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalis ir 2 straipsnis aiškintini taip: darbdavys privalo pradėti minėtame 2 straipsnyje numatytas konsultacijas, kai ketina darbuotojų nenaudai vienašališkai pakeisti darbo užmokesčio sąlygas, o tai – darbuotojams su tuo nesutikus – lemia jų darbo santykių nutraukimą, jeigu įvykdytos šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalyje numatytos sąlygos.
28      Be to, Teisingumo Teismas 2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendime Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt. (C‑44/08, EU:C:2009:533, 46 punktas) konstatavo, kad „iš pačios konsultacij[ų] su darbuotojų atstovais esmės ir jų veiksmingumo reikalavimo kyla prielaida, jog turi būti nustatyti veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti jas vykdant, nes neįmanoma tinkamai konsultuotis ir laikytis konsultacijų tikslų nenustačius atitinkamų veiksnių, susijusių su numatytais kolektyvinio atleidimo atvejais“, ir kad „šių tikslų nebus pasiekta, kai tik planuojama priimti sprendimą dėl kolektyvinio atleidimo ir todėl toks kolektyvinis atleidimas yra tik tikėtinas ir nežinomi veiksniai, reikalingi konsultacijoms vykdyti“.
29      Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas atkreipia dėmesį, kad Teisingumo Teismas tame sprendime konstatavo, jog darbdavio pareigos konsultuotis dėl numatyto kolektyvinio atleidimo iš darbo atsiradimas nepriklauso nuo to, ar darbdavys jau gali pateikti darbuotojų atstovams visą Direktyvos 98/59 2 straipsnio 3 dalies pirmosios pastraipos b punkte reikalaujamą informaciją.
30      Be to, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas šiuo aspektu primena, kad Darbo kodekso L. 2242-23 straipsnio ketvirtoje pastraipoje numatyta, kad apie atleidimą iš darbo, grindžiamą tuo, jog darbuotojas nesutiko, kad jo darbo sutarčiai būtų taikomos suderėtos kolektyvinės sutarties dėl judumo nuostatos, pranešama laikantis individualaus atleidimo iš darbo dėl ekonominių priežasčių tvarkos, todėl to kodekso L. 1233-28–L. 1233-33 straipsnių nuostatos, susijusios su darbo tarybos ar darbuotojų atstovų informavimo ir konsultavimosi su jais tvarka, netaikomos, kai darbdavys numato kolektyvinį mažiausiai dešimties darbuotojų atleidimą iš darbo dėl ekonominių priežasčių per tą patį 30 dienų laikotarpį.
31      Tokiomis aplinkybėmis Cour de cassation (Kasacinis Teismas) nutarė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šiuos prejudicinius klausimus:
„1.      Ar [Direktyvos 98/59] 1 straipsnio 1 dalies antra pastraipa turi būti aiškinama taip, kad atleidimas iš darbo dėl ekonominių priežasčių, grindžiamas darbuotojų atsisakymu taikyti jų darbo sutartims kolektyvinės sutarties dėl [vidaus] judumo nuostatas, turi būti laikomas darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, todėl į jį reikia atsižvelgti apskaičiuojant bendrą atleidimų iš darbo skaičių?
2.      Jei į pirmąjį klausimą būtų atsakyta teigiamai, ar tuo atveju, kai numatomų atleidimų iš darbo skaičius viršija [Direktyvos 98/59] 1 straipsnio [1 dalies pirmos pastraipos a punkte] numatytą atleidimų iš darbo skaičių, [jos] 2 straipsnio 2–4 dalys turi būti aiškinamos taip, kad dėl įmonės darbuotojų tarybos informavimo ir konsultavimosi su ja prieš sudarant kolektyvinę sutartį dėl vidaus judumo su darbuotojams atstovaujančiomis profesinėmis organizacijomis pagal Darbo kodekso L. 2242-21 ir paskesnius straipsnius darbdavys atleidžiamas nuo pareigos informuoti darbuotojų atstovus ir konsultuotis su jais?“
Dėl prejudicinių klausimų
Dėl pirmojo klausimo
32      Visų pirma reikėtų priminti, kad iš Teisingumo Teismo suformuotos jurisprudencijos matyti, jog pagal nacionalinių teismų ir Teisingumo Teismo bendradarbiavimo procedūrą, įtvirtintą SESV 267 straipsnyje, pastarasis nacionaliniam teismui turi pateikti naudingą atsakymą, kuris leistų išspręsti šio nagrinėjamą ginčą. Tokiu atveju Teisingumo Teismui gali tekti performuluoti jam pateiktus klausimus. Tai, kad nacionalinis teismas pateikė prejudicinį klausimą, nurodydamas tam tikras Sąjungos teisės nuostatas, netrukdo Teisingumo Teismui pateikti visų aiškinimo aspektų, kurie gali būti naudingi nacionaliniam teismui sprendimui jo nagrinėjamoje byloje priimti, neatsižvelgiant į tai, ar tas teismas juos nurodė savo pateiktuose klausimuose. Šiuo atžvilgiu Teisingumo Teismas, atsižvelgdamas į bylos dalyką, turi iš visos nacionalinio teismo pateiktos informacijos ir iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą motyvuojamosios dalies atrinkti aiškintinus Sąjungos teisės klausimus (2024 m. spalio 4 d. Sprendimo Air Nostrum ir kt., C‑314/23, EU:C:2024:842, 24 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
33      Nagrinėjamu atveju reikia pažymėti, kad pirmajame klausime prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas remiasi tik Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies antra pastraipa ir vadovaujasi numanoma prielaida, kad darbo sutarčių nutraukimas dėl to, kad darbuotojai nesutiko su tuo, kad jų darbo sutartims būtų taikomos kolektyvinės sutarties nuostatos dėl vidinio judumo, negali būti laikomas „kolektyviniu atleidimu iš darbo“,
kaip tai suprantama pagal šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalies pirmą pastraipą.
Todėl jam kyla klausimas, ar šį darbo sutarčių nutraukimą galima prilyginti atleidimui iš darbo, kaip tai suprantama pagal minėtos direktyvos 1 straipsnio 1 dalies antrą pastraipą.
34      Reikia priminti, kad, pirma, atsižvelgiant į minėtos direktyvos tikslą – nustatyti, kad prieš kolektyvinį atleidimą iš darbo būtų konsultuojamasi su darbuotojų atstovais ir informuojama kompetentinga valdžios institucija (2021 m. kovo 17 d. Sprendimo Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, 40 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija), ir atsižvelgiant į tos direktyvos 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkto kontekstą, sąvoka „atleidimas iš darbo“ yra savarankiška Sąjungos teisės sąvoka, aiškintina vienodai ir negalinti būti apibrėžta pateikiant nuorodą į valstybių narių teisės aktus (šiuo klausimu žr. 2024 m. liepos 11 d. Sprendimo Plamaro, C‑196/23, EU:C:2024:596, 25 punktą ir jame nurodytą jurisprudenciją).
35      Antra, darbdavio veiksmų pripažinimas atleidimu iš darbo, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktą, arba darbo sutarties nutraukimu, kaip tai suprantama pagal tos dalies antrą pastraipą, gali sukelti teisinių pasekmių,
nes apskaičiuojant atleidimų iš darbo skaičių šias dvi sąvokas galima prilyginti tik tuo atveju, jei atleidimų iš darbo, kaip jie suprantami pagal šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktą, yra ne mažiau kaip 5 (šiuo klausimu žr. 2015 m. lapkričio 11 d. Sprendimo Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, 46 punktą).
36      Šiomis aplinkybėmis tam, kad Teisingumo Teismas galėtų pateikti naudingą atsakymą prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui, jo negali saistyti nacionalinio teismo aiškios ar numanomos išvados, kad pagrindinėje byloje nagrinėjamų faktinių aplinkybių negalima laikyti atleidimu iš darbo, kaip tai suprantama pagal minėtos direktyvos 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktą.
37      Taigi reikia konstatuoti, kad pirmuoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia išsiaiškinti, ar Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalis turi būti aiškinama taip: laikytina, kad darbo sutarčių nutraukimas dėl to, kad darbuotojai nesutiko su tuo, kad jų sutartims būtų taikomos kolektyvinės sutarties nuostatos dėl vidinio judumo, patenka į šią nuostatą, nepriklausomai nuo to, ar tai yra atleidimas iš darbo, kaip tai suprantama pagal
jos pirmos pastraipos a punktą, ar darbo sutarties nutraukimas, kaip tai suprantama pagal tos nuostatos antrą pastraipą, todėl į jį būtina atsižvelgti apskaičiuojant atleidimų iš darbo skaičių.
38      Taikant tą pačią direktyvą, pagal jos 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktą „kolektyvinis atleidimas iš darbo“ – tai atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi dėl vienos ar kelių su atitinkamais atskirais darbuotojais nesusijusių priežasčių, jeigu tenkinamos tam tikros kiekybinės ir laiko sąlygos (2024 m. liepos 11 d. Sprendimo Plamaro, C‑196/23, EU:C:2024:596, 24 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
39      Šiuo klausimu reikia priminti: nors Direktyvoje 98/59 sąvoka „atleidimas iš darbo“ aiškiai neapibrėžta, iš suformuotos jurisprudencijos matyti, kad ši sąvoka turi būti aiškinama kaip apimanti bet kokį darbo sutarties nutraukimą ne darbuotojo valia, taigi be jo sutikimo (šiuo klausimu žr. 2024 m. liepos 11 d. Sprendimo Plamaro, C‑196/23, EU:C:2024:596, 25 punktą ir jame nurodytą jurisprudenciją).
40      Teisingumo Teismas taip pat yra konstatavęs, kad, atsižvelgiant į Direktyvos 98/59 tikslą (kaip matyti iš direktyvos 2 konstatuojamosios dalies, ja siekiama garantuoti darbuotojams didesnę apsaugą kolektyvinių atleidimų iš darbo atveju), sąvokos, kurios apibrėžia šios direktyvos taikymo sritį (įskaitant šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkte vartojamą sąvoką „atleidimas iš darbo“), negali būti aiškinamos siaurai (2024 m. liepos 11 d. Sprendimo Plamaro, C‑196/23, EU:C:2024:596, 26 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
41      Šiuo aspektu Teisingumo Teismas nusprendė, kad minėta direktyva turi būti aiškinama taip, kad ta sąvoka apima faktinę situaciją, kai darbdavys vienašališkai ir darbuotojo nenaudai iš esmės pakeičia esmines darbo sutarties sąlygas dėl priežasčių, nesusijusių su šiuo atskiru darbuotoju (2015 m. lapkričio 11 d. Sprendimo Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, 55 punktas).
42      Vis dėlto situacijos, kai darbdavys vienašališkai ir darbuotojo nenaudai iš esmės pakeičia esminę darbo sutarties sąlygą dėl priežasčių, nesusijusių su šiuo atskiru darbuotoju, arba iš esmės pakeičia neesminę tos sutarties sąlygą dėl priežasčių, nesusijusių su šiuo atskiru darbuotoju, negalima pripažinti „atleidimu iš darbo“, kaip tai suprantama pagal minėtą direktyvą (2017 m. rugsėjo 21 d. Sprendimo Ciupa ir kt., C‑429/16, EU:C:2017:711, 28 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
43       Nagrinėjamu atveju prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, kuris vienintelis turi jurisdikciją vertinti faktines aplinkybes, pirmiausia turi patikrinti, ar Ineo Infracom, kaip tai suprantama pagal šio sprendimo 41 ir 42 punktuose nurodytą jurisprudenciją, vienašališkai ir RT ir ED nenaudai atliko pagrindinėje byloje nagrinėjamus sutarties pakeitimus, t. y. dėl priežasčių, nesusijusių su šiais asmenimis, pakeitė jų darbo vietą.
44      Šiuo aspektu iš Teisingumo Teismo turimos bylos medžiagos matyti, kad RT ir ED skirti geografinio paskirstymo pasiūlymai grindžiami Ineo Infracom ir darbuotojams atstovaujančių organizacijų sudaryta kolektyvine sutartimi dėl vidaus judumo.
45      Šiuo tikslu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turi patikrinti, ar, atsižvelgiant į šią sutartį ir darbo sutarties nuostatas, atitinkami darbuotojai privalo vien dėl tų nuostatų sutikti su darbdavio siūlomu geografinio paskyrimo pakeitimu; tokiu atveju jų atsisakymas reikštų šios sutarties, kurios nutraukimas grindžiamas su šiais darbuotojais susijusia priežastimi, neįvykdymą.
46      Jeigu nacionalinis teismas konstatuoja, kad atitinkami darbuotojai neprivalo sutikti su darbdavio siūlomu geografinio paskyrimo pakeitimu, jis turi nustatyti, ar, atsižvelgiant į reikšmingas pagrindinės bylos aplinkybes, nagrinėjamus pasiūlymus dėl naujo geografinio paskyrimo galima laikyti „esminės“ darbo sutarties „sąlygos pakeitimu iš esmės“, kaip tai suprantama pagal šio sprendimo 41 punkte nurodytą jurisprudenciją.
47      Pirma, atsakant į klausimą, ar darbo vieta laikytina darbo sutarties „esmine“ darbo sutarties „sąlyga“, kaip tai suprantama pagal šio sprendimo 41 punkte nurodytą jurisprudenciją, reikia pažymėti, kad bet koks darbo vietos pakeitimas atitinkamam darbuotojui gali turėti svarbių ekonominių ir organizacinių pasekmių, todėl gali būti tokia esminė darbo sutarties sąlyga.
48      Antra, dėl klausimo, ar geografinio paskyrimo pakeitimas, kaip antai nagrinėjamas pagrindinėje byloje, laikytinas „esminiu pakeitimu“, kaip tai suprantama pagal šią jurisprudenciją, reikia konstatuoti, kad tai, ar paskyrimas turi esminę reikšmę, be kita ko, priklauso nuo to, ar numatomas darbo sutarties pakeitimas yra laikinas, ar ne, nuo atstumo tarp pradinės darbo vietos ir naujos paskyrimo vietos, taip pat nuo kitų galimų papildomų priemonių, kuriomis siekiama kompensuoti siūlomą paskyrimą.
49      Jeigu atlikęs šį vertinimą prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas konstatuotų, kad siūlomas paskyrimas nėra „esminis“ darbo sutarties „sąlygos pakeitimas“, jis turėtų pripažinti, kad darbo sutarties nutraukimas darbuotojui nesutikus su tokiu paskyrimu laikytinas šios sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies antrą pastraipą (šiuo klausimu žr. 2017 m. rugsėjo 21 d. Sprendimo Socha ir kt., C‑149/16, EU:C:2017:708, 27 ir 28 punktus).
50      Darytina išvada, kad bet kuriuo atveju, net darant prielaidą, kad prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nuspręs, jog šis nutraukimas nepatenka į sąvoką „atleidimas iš darbo“, kaip ji suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktą, į nutraukimą, jeigu jo priežastys nesusijusios su atitinkamu atskiru darbuotoju, reikėtų atsižvelgti apskaičiuojant bendrą atleidimų iš darbo skaičių su papildoma sąlyga, kad iš darbo atleidžiami ne mažiau kaip 5 darbuotojai
(šiuo klausimu žr. 2017 m. rugsėjo 21 d. Sprendimo Ciupa ir kt., C‑429/16, EU:C:2017:711, 31 punktą).
51      Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, į pirmąjį klausimą reikia atsakyti: Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalis turi būti aiškinama taip, kad siekdamas įvertinti, ar laikytina, kad darbo sutarčių nutraukimas dėl to, kad darbuotojai nesutiko, kad jų sutartims būtų taikomos kolektyvinės sutarties nuostatos dėl vidaus judumo, patenka į sąvoką „atleidimas iš darbo“, kaip ji suprantama pagal šios nuostatos a punkto pirmą pastraipą, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turi patikrinti, ar, atsižvelgiant į šią kolektyvinę sutartį ir darbo sutarties nuostatas, atitinkami darbuotojai privalo sutikti su darbdavio pasiūlytu geografinio paskyrimo pakeitimu, o jeigu ne – ar šis pakeitimas yra esminis esminės darbo sutarties sąlygos pakeitimas, į kurį reikia atsižvelgti apskaičiuojant atleidimų iš darbo skaičių.
Jeigu ši sąlyga nėra tenkinama, darbo sutarties nutraukimą darbuotojui nesutikus su tokiu pakeitimu reikėtų laikyti šios sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, kaip tai suprantama pagal šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalies antrą pastraipą, todėl privaloma atsižvelgti ir į tokį nutraukimą siekiant suskaičiuoti bendrą atleidimo iš darbo atvejų skaičių.
Dėl antrojo klausimo
52      Antruoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia išsiaiškinti, ar Direktyvos 98/59 2 straipsnis turi būti aiškinamas taip: darbuotojų atstovų informavimą ir konsultavimąsi su jais prieš sudarant kolektyvinę sutartį dėl vidaus judumo galima laikyti konsultavimusi, kaip tai suprantama pagal šį straipsnį.
53      Šiuo klausimu reikia priminti, pirma, kad pagrindinis šios direktyvos tikslas, kaip matyti iš šio sprendimo 34 punkte nurodytos jurisprudencijos, – nustatyti, kad prieš kolektyvinį atleidimą iš darbo būtų konsultuojamasi su darbuotojų atstovais ir informuojama kompetentinga valdžios institucija.
54      Antra, minėtos direktyvos 98/59 2 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad jeigu darbdavys numato kolektyvinį atleidimą, jis turi iš anksto pradėti konsultuotis su darbuotojų atstovais, kad būtų pasiektas susitarimas.
55      Pagal tos direktyvos 2 straipsnio 2 dalį per šias konsultacijas tariamasi, kokiais būdais ir priemonėmis galima išvengti kolektyvinių atleidimų arba sumažinti atleidžiamų darbuotojų skaičių, taip pat sušvelninti šių atleidimų padarinius papildomomis socialinėmis priemonėmis, kurios skirtos, be kita ko, atleistiems darbuotojams iš naujo įdarbinti arba perkvalifikuoti. Jos 2 straipsnio 3 dalies pirmojoje pastraipoje nurodyta, jog tam, kad darbuotojų atstovai galėtų pateikti konstruktyvius pasiūlymus, darbdaviai per išankstines konsultacijas pateikia jiems visą svarbią informaciją ir raštu juos informuoja apie šios pastraipos b punkto i–vi papunkčiuose išvardytus klausimus. Be to, pagal Direktyvos 98/59 2 straipsnio 3 dalies antrą pastraipą ir 3 straipsnio 1 dalį darbdavys turi pranešti valdžios institucijai apie visus planuojamus kolektyvinius atleidimus iš darbo ir pateikti jai šiose nuostatose nurodytą informaciją.
56      Iš Sąjungos teisės aktų leidėjo vartojamų sąvokų matyti, kad šioje direktyvoje įtvirtintos pareigos konsultuotis atsiranda anksčiau už darbdavio sprendimą nutraukti darbo sutartis (2005 m. sausio 27 d. Sprendimo Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, 37 punktas). Taigi, kadangi dėl darbo sąlygas keičiančio sprendimo gali būti išvengta kolektyvinio atleidimo iš darbo, tame 2 straipsnyje numatyta konsultavimosi procedūra turi būti pradėta tuo momentu, kai darbdavys ketina atlikti tuos pakeitimus (2017 m. rugsėjo 21 d. Sprendimo Ciupa ir kt., C‑429/16, EU:C:2017:711, 37 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
57      Konkrečiai kalbant, pagal Teisingumo Teismo jurisprudenciją minėtos direktyvos 2 straipsnyje numatytą konsultavimosi procedūrą darbdavys turi pradėti tuo metu, kai priimamas strateginis ar komercinis sprendimas, įpareigojantis jį numatyti ar planuoti kolektyvinį atleidimą iš darbo (2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendimo Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt., C‑44/08, EU:C:2009:533, 48 punktas ir 2017 m. rugsėjo 21 d. Sprendimo Socha ir kt., C‑149/16, EU:C:2017:708, 31 punktas). Taip yra tuo atveju, kai darbdavys nusprendžia pasiūlyti darbo sutarties pakeitimus, turėdamas pagrįstai tikėtis, kad tam tikras darbuotojų skaičius su jais nesutiks, todėl jų darbo sutartys bus nutrauktos (2017 m. rugsėjo 21 d. Sprendimo Socha ir kt., C‑149/16, EU:C:2017:708, 32 punktas).
58      Iš tiesų iš pačios minėtos direktyvos 2 straipsnyje numatytų konsultacijų su darbuotojų atstovais esmės ir jų veiksmingumo reikalavimo kyla prielaida, jog turi būti nustatyti veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti jas vykdant, nes neįmanoma tinkamai konsultuotis ir laikytis konsultacijų tikslų – išvengti darbo sutarčių nutraukimo arba sumažinti jų skaičių bei sušvelninti jų pasekmes – nenustačius atitinkamų veiksnių, susijusių su numatytais kolektyvinio atleidimo iš darbo atvejais (šiuo klausimu žr. 2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendimo Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt., C‑44/08, EU:C:2009:533, 46 punktą).
59      Teisingumo Teismas taip pat konstatavo, kad darbdavio pareigos konsultuotis dėl numatyto kolektyvinio atleidimo atsiradimas nepriklauso nuo to, ar jis jau gali pateikti darbuotojų atstovams visą Direktyvos 98/59 2 straipsnio 3 dalies pirmos pastraipos b punkte reikalaujamą informaciją. Iš tiesų šios nuostatos formuluotėje aiškiai numatyta, jog reikiamą informaciją darbdavys pateikia „išankstinių konsultacijų metu“, kad „darbuotojų atstovai galėtų pateikti konstruktyvius pasiūlymus“. Vadinasi, šią informaciją galima pateikti vykstant konsultacijoms, o ne būtinai jų pradžioje (2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendimo Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt., C‑44/08, EU:C:2009:533, 51, 52 ir 55 punktai).
60      Nagrinėjamu atveju, kadangi, kaip matyti iš pačios Darbo kodekso L. 2242‑21 straipsnio formuluotės, juo reglamentuojamos derybos dėl profesinio ar geografinio judumo sąlygų, „kai neplanuojama mažinti darbuotojų skaičiaus“, neatrodo, kad tokiomis aplinkybėmis vykusios derybos patenka į šios direktyvos taikymo sritį, nes per šias derybas darbdavys iš esmės neketina vykdyti kolektyvinio atleidimo iš darbo, kaip tai suprantama pagal jos 2 straipsnio 1 dalį, negali darbuotojų atstovams pateikti minėtos direktyvos 2 straipsnio 3 dalies pirmos pastraipos b punkto i, ii ir iv–vi punktuose nurodytos informacijos ir nepradėjo vykdyti kolektyvinio atleidimo iš darbo projekto, apie kurį gali tekti pranešti kompetentingai valdžios institucijai pagal tos pačios direktyvos 2 straipsnio 3 dalies antrą pastraipą ir 3 straipsnio 1 dalį.
61      Vis dėlto darbdavys turi pradėti Direktyvos 98/59 2 straipsnyje numatytą konsultavimosi procedūrą, kai tenkinamos šio sprendimo 57 punkte aprašytos sąlygos.
Taigi, kai derybų dėl kolektyvinės sutarties dėl vidaus judumo metu darbdavys jau numato kolektyvinį atleidimą iš darbo, jis privalo iš anksto pradėti konsultuotis su darbuotojų atstovais, kad būtų pasiektas susitarimas, kaip apibrėžta šios direktyvos 2 straipsnio 1 dalyje, o sąlygas dėl darbuotojų judumo galima įtraukti į tokio susitarimo nuostatas.
62      Tokiu atveju prieš darbdaviui ir darbuotojų atstovams sudarant kolektyvinę sutartį dėl vidaus judumo būtina surengti minėtos direktyvos 2 straipsnyje numatytas konsultacijas.
Konkrečiai, darbdavys turi iš anksto pateikti darbuotojų atstovams visą tos pačios direktyvos 2 straipsnio 3 dalies pirmos pastraipos b punkte nurodytą informaciją, kad jie galėtų pateikti konstruktyvius pasiūlymus.
Be to, darbdavys privalo kompetentingai valdžios institucijai pateikti pagal šios direktyvos 2 straipsnio 3 dalies antrąją pastraipą ir 3 straipsnio 1 dalį reikalaujamus pranešimus.
63      Šiuo atžvilgiu iš sprendimo dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, kad nagrinėjamu atveju Ineo Infracom pirmiausia pateikė geografinio paskyrimo pasiūlymus nemažindama darbuotojų skaičiaus, nes, kaip ji manė, vykdant įprastą įmonės veiklą statybvietės darbuotojus dėl turimų rinkų praradimo ar naujų rinkų įgijimo reikia reguliariai perkelti iš vienos vietos į kitą. Vis dėlto po šių pirmųjų pasiūlymų dėl geografinio paskyrimo bendrovė pradėjo derybas su darbuotojų atstovais, o joms pasibaigus buvo sudaryta kolektyvinė sutartis dėl vidaus judumo; ta sutartis leido bendrovei vienašališkai keisti atitinkamų darbo sutarčių nuostatas dėl darbo vietos.
64      Taigi derybų dėl šios sutarties sudarymo metu Ineo Infracom turėjo tikėtis, kad dalis darbuotojų nesutiks su vienašališkais jų darbo sutarčių pakeitimais pagal tą sutartį ir dėl to jų atitinkamos darbo sutartys bus nutrauktos.
65      Šiomis aplinkybėmis prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turi išnagrinėti, ar buvo laikomasi Direktyvos 98/59 2 straipsnio 3 dalyje numatytos informavimo pareigos.
66      Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, į antrąjį klausimą reikia atsakyti: Direktyvos 98/59 2 straipsnis turi būti aiškinamas taip, kad darbuotojų atstovų informavimą ir konsultavimąsi su jais prieš sudarant kolektyvinę sutartį dėl vidaus judumo galima laikyti konsultavimusi, kaip tai suprantama pagal šį straipsnį, jeigu laikomasi šio straipsnio 3 dalyje numatytos informavimo pareigos.
Dėl bylinėjimosi išlaidų
67      Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nagrinėjamoje byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti šis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.
Remdamasis šiais motyvais, Teisingumo Teismas (penktoji kolegija) nusprendžia:
1.      1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo 1 straipsnio 1 dalis
turi būti aiškinama taip:
siekdamas įvertinti, ar laikytina, kad darbo sutarčių nutraukimas dėl to, kad darbuotojai nesutiko, kad jų sutartims būtų taikomos kolektyvinės sutarties nuostatos dėl vidaus judumo, patenka į sąvoką „atleidimas iš darbo“, kaip ji suprantama pagal šios nuostatos a punkto pirmą pastraipą, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turi patikrinti, ar, atsižvelgiant į šią kolektyvinę sutartį ir darbo sutarties nuostatas, atitinkami darbuotojai privalo sutikti su darbdavio pasiūlytu geografinio paskyrimo pakeitimu, o jeigu ne – ar šis pakeitimas yra esminis esminės darbo sutarties sąlygos pakeitimas, į kurį reikia atsižvelgti apskaičiuojant atleidimų iš darbo skaičių. Jeigu ši sąlyga nėra tenkinama, darbo sutarties nutraukimą darbuotojui nesutikus su tokiu pakeitimu reikėtų laikyti šios sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, kaip tai suprantama pagal šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalies antrą pastraipą, todėl privaloma atsižvelgti ir į tokį nutraukimą siekiant suskaičiuoti bendrą atleidimo iš darbo atvejų skaičių.
2.      Direktyvos 98/59 2 straipsnis
turi būti aiškinamas taip:
darbuotojų atstovų informavimą ir konsultavimąsi su jais prieš sudarant kolektyvinę sutartį dėl vidaus judumo galima laikyti konsultavimusi, kaip tai suprantama pagal šį straipsnį, jeigu laikomasi šio straipsnio 3 dalyje numatytos informavimo pareigos.
Parašai.
*      Proceso kalba: prancūzų.