62016CC0103
GENERALINĖS ADVOKATĖS
ELEANOR SHARPSTON IŠVADA,
pateikta 2017 m. rugsėjo 14 d. (
1
)
Byla C‑103/16
Jessica Porras Guisado
prieš
Bankia SA,
Sección Sindical de Bankia de CCOO,
Sección Sindical de Bankia de UGT,
Sección Sindical de Bankia de ACCAM,
Sección Sindical de Bankia de SATE,
Sección Sindical de Bankia de CSICA,
Fondo de Garantía Salarial (Fogasa),
dalyvaujant
Ministerio Fiscal
(Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Katalonijos Aukščiausiasis Teisingumo Teismas, Ispanija) prašymas priimti prejudicinį sprendimą)
„Socialinė politika – Direktyva 92/85/EEB – Nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata – 10 straipsnio 1 ir 3 dalys – Draudimas atleisti iš darbo – Su nėščios darbuotojos padėtimi nesusiję išskirtiniai atvejai – 10 straipsnio 2 dalis – Pranešimas apie atleidimą iš darbo – Direktyva 98/59/EB – Valstybių narių teisės aktų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimas – 1 straipsnio 1 dalies a punktas – Atleidimas iš darbo dėl priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais – Įvadas“
1.
Visuomet sudėtinga pasirinkti, kaip darbuotojai bus atleidžiami kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju. Prieš pradedant kolektyvinį atleidimą iš darbo, laikantis Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos (
2
) reikalavimų, bus rengiamos darbdavio konsultacijos su darbuotojų atstovais. Būtų galima pagalvoti, kad tam tikros konkrečios darbuotojų kategorijos turėtų būti apsaugotos nuo kolektyvinio atleidimo iš darbo (atsižvelgiant į pirmenybę likti dirbti įmonėje, nustatytą atrankos procese). Tačiau gali būti ir kitų darbuotojų kategorijų, kurioms pagal kai kurias kitas teisines priemones taikoma apsauga nuo atleidimo iš darbo (pavyzdžiui, darbuotojai, kuriems taikoma Motinystės atostogų direktyva) (
3
).
2.
Šiame prašyme priimti prejudicinį sprendimą Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Katalonijos Aukščiausiasis Teisingumo Teismas, Ispanija, toliau – prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas) Teisingumo Teismo prašo išaiškinti draudimą atleisti iš darbo nėščias darbuotojas pagal Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnį. Konkrečiai, prašoma Teisingumo Teismo gairių, kaip kolektyvinio atleidimo iš darbo procedūros atveju aiškinti šį draudimą, siejamą su Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyva.
Teisinis pagrindas
Europos Sąjungos teisė
Motinystės atostogų direktyva
3.
Motinystės atostogų direktyvos, kuri yra dešimtoji atskira direktyva, kaip numatyta Direktyvos 89/391/EEB (
4
) 16 straipsnio 1 dalyje, konstatuojamosiose dalyse paaiškinama, kad ji buvo priimta siekiant nustatyti būtiniausius reikalavimus, skatinančius sąlygų, pirmiausia darbo aplinkos, gerinimą, kad būtų užtikrinta geresnė darbuotojų, inter alia, nėščių darbuotojų, laikomų konkrečia rizikos grupe, sauga ir sveikatos apsauga (
5
). Nėščių darbuotojų sauga ir sveikatos apsauga neturėtų reikšti, kad moterims sudaromos blogesnės sąlygos darbo rinkoje ar kad nesilaikoma direktyvų dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris (
6
) reikalavimų. Atleidimo iš darbo dėl su jų padėtimi susijusių priežasčių rizika gali neigiamai paveikti nėščių darbuotojų fizinę ir psichinę būseną, todėl turėtų būti priimtos nuostatos dėl tokio atleidimo iš darbo uždraudimo (
7
).
4.
Sąvoka „nėščia darbuotoja“ 2 straipsnio a punkte yra apibrėžta taip: „nėščia darbuotoja, kuri praneša apie savo padėtį savo darbdaviui pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką“.
5.
Komisija, pasitarusi su valstybėmis narėmis ir padedama Darbuotojų saugos, sveikatos ir higienos patariamojo komiteto, turi parengti pavojų darbuotojų saugai ir sveikatai, kuriems taikoma Motinystės atostogų direktyva, įvertinimo rekomendacijas (
8
). Turi būti įvertinta nėščios darbuotojos darbo vieta ir darbas (
9
). Darbdaviai imasi priemonių, būtinų siekiant sudaryti nėščiai darbuotojai tokias darbo sąlygas ar nustatyti tokį darbo laiką, kad būtų išvengta minėtos rizikos. Jei to padaryti neįmanoma, darbuotoja turi būti perkelta į kitą darbą, o jei to padaryti neįmanoma, jai turi būti suteikiamos atostogos (
10
).
6.
10 straipsnis yra pavadintas „Draudimas atleisti iš darbo“. Jame nustatyta:
„Kad būtų garantuotas 2 straipsnyje nurodytų darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos teisių, kaip numatyta šiame straipsnyje, laikymasis, nustatoma, kad:
1.
valstybės narės imasi būtinų priemonių uždrausti 2 straipsnyje nurodytų darbuotojų atleidimą iš darbo nuo jų nėštumo pradžios iki 8 straipsnio 1 dalyje nurodytų motinystės atostogų pabaigos, išskyrus su jų padėtimi nesusijusius išskirtinius atvejus, leidžiamus pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką, ir, kur taikoma, jei kompetentinga institucija yra davusi savo sutikimą;
2.
jei 2 straipsnyje nurodyta darbuotoja yra atleidžiama iš darbo per 1 punkte nurodytą laikotarpį, darbdavys turi nurodyti pagrįstas jos atleidimo priežastis raštu;
3.
valstybės narės imasi būtinų priemonių apsaugoti 2 straipsnyje nurodytas darbuotojas nuo atleidimo iš darbo, kuris pagal 1 punktą yra neteisėtas, padarinių.“
7.
12 straipsnyje numatyta, kad valstybės narės savo nacionalinėje teisinėje sistemoje nustato tokias priemones, kurios suteikia teisę darbuotojoms, patenkančioms į Motinystės atostogų direktyvos taikymo sritį, pareikšti ieškinį teisme tais atvejais, kai, jų manymu, buvo pažeistos jų teisės dėl numatytų pareigų nesilaikymo.
Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyva
8.
Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyva siekiama užtikrinti darbuotojams didesnę apsaugą kolektyvinių atleidimų iš darbo atveju, atsižvelgiant į subalansuotos ekonominės ir socialinės plėtros poreikį Europos Sąjungoje (
11
). Jos konstatuojamosiose dalyse paaiškinama, kad vidaus rinkos sukūrimas turi pagerinti darbuotojų gyvenimo sąlygas ir kad tarp valstybėse narėse galiojančių nuostatų dėl praktinių susitarimų ir procedūrų, susijusių su tokiais kolektyviniais atleidimais iš darbo, ir dėl priemonių, palengvinančių atleidimo iš darbo pasekmes darbuotojams, skirtumai gali turėti tiesioginę įtaką vidaus rinkos veikimui (
12
).
9.
I skirsnio („Apibrėžimai ir taikymo sritis“) 1 straipsnio 1 dalies a punkte „kolektyvinis atleidimas iš darbo“ apibrėžiamas kaip „atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, jeigu pagal valstybių narių pasirinkimą atleidimų iš darbo skaičius yra:
i)
per 30 dienų laikotarpį:
–
ne mažiau kaip 10 įmonėse, kuriose paprastai dirba daugiau kaip 20 ir mažiau kaip 100 darbuotojų,
–
ne mažiau kaip 10 % visų darbuotojų įmonėse, kuriose paprastai dirba ne mažiau kaip 100, bet mažiau kaip 300 darbuotojų,
–
ne mažiau kaip 30 įmonėse, kuriose paprastai dirba 300 darbuotojų arba daugiau;
ii)
arba per 90 dienų laikotarpį – ne mažiau kaip 20, nepriklausomai nuo atitinkamose įmonėse paprastai dirbančių darbuotojų skaičiaus;
<…>
Apskaičiuojant pirmos pastraipos a punkte nurodytų atleidimų iš darbo skaičių, darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, prilyginamas kolektyviniam atleidimui iš darbo, jeigu iš darbo atleidžiami ne mažiau kaip 5 darbuotojai. (
13
)“
10.
II skirsnyje pateikiami reikalavimai dėl informacijos ir konsultavimosi. Pagal juos, jei darbdavys numato kolektyvinį atleidimą, jis turi iš anksto pradėti konsultuotis su darbuotojų atstovais, kad būtų pasiektas susitarimas. Kad darbuotojų atstovai galėtų pateikti konstruktyvius pasiūlymus, darbdaviai per išankstines konsultacijas pateikia jiems visą svarbią informaciją ir kiekvienu atveju raštu juos informuoja apie šiuos klausimus: i) planuojamų atleidimų priežastis; ii) darbuotojų, kurie turi būti atleisti, kategorijų skaičių; iii) paprastai dirbančių darbuotojų kategorijų skaičių; iv) laikotarpį, per kurį turi būti atleisti numatyti darbuotojai, ir v) siūlomus darbuotojų, kuriuos reikia atleisti, atrankos kriterijus, jeigu tokie įgaliojimai darbdaviui suteikiami pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką. Darbdavys kompetentingai valstybės institucijai pateikia raštiško pranešimo, kuriame turi būti pateikta informacija apie šiuos elementus, nuorašą (
14
).
11.
Kolektyvinio atleidimo iš darbo procedūra yra nustatyta III skirsnyje. Ši procedūra prasideda nuo to, kad kompetentinga valstybės institucija raštu informuojama apie visus planuojamus kolektyvinius atleidimus iš darbo (
15
). Šio pranešimo nuorašas perduodamas darbuotojų atstovams (
16
). Numatomi kolektyviniai atleidimai gali būti vykdomi ne anksčiau kaip praėjus 30 dienų po 3 straipsnio 1 dalyje nurodyto pranešimo pateikimo, nepažeidžiant nuostatų, reglamentuojančių atskiro asmens teises, susijusias su pranešimu apie atleidimą (
17
). Valstybės narės gali nuspręsti, kad nustatyti terminai nebūtinai turi būti taikomi kolektyviniam atleidimui iš darbo dėl įmonės veiklos nutraukimo pagal teismo sprendimą (
18
).
Ispanijos teisės aktai
Teisės aktai, kuriais perkeliama Motinystės atostogų direktyva
12.
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nurodo, kad Motinystės atostogų direktyva į Ispanijos teisę yra perkelta Ley 39/99 de 5 de noviembre de Conciliación de la vida personal, laboral y familiar (1999 m. lapkričio 5 d. Įstatymas Nr. 39/1999 dėl dirbančių asmenų šeiminio ir profesinio gyvenimo derinimo skatinimo). Nėščioms darbuotojoms taikoma dviejų rūšių apsauga. Pirmoji taikoma visų darbo santykių metu ir pagrįsta tik nėštumo faktu. Jei nėščia darbuotoja atleidžiama (neatsižvelgiant į tai, ar darbdavys žino apie jos padėtį), jai reikia tik įrodyti, kad yra nėščia, ir tuomet darbdavys turi pateikti objektyvią bei pagrįstą atleidimo iš darbo priežastį. Jeigu tokia priežastis pateikta, dėl to gali reikti pateikti teisėtumo deklaraciją, nes priešingu atveju atleidimas iš darbo bus teisiškai negaliojantis (
19
).
13.
Antroji apsaugos rūšis yra pagrįsta Darbuotojų statuto 53 straipsnio 4 dalies pirma pastraipa, 55 straipsnio 5 dalies pirma pastraipa ir Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres (2007 m. kovo 22 d. Pagrindinis įstatymas Nr. 3/2007 dėl realios moterų ir vyrų lygybės, toliau – 2007 m. Pagrindinis įstatymas) 8 straipsniu. Šiose nuostatose iš esmės nurodyta, kad jei darbuotoja įtaria diskriminaciją, nes buvo atleista iš darbo dėl nėštumo, ji turi pateikti pakankamai informacijos, pagrindžiančios teiginį, kad ji buvo atleista iš darbo dėl nėštumo. Tuomet darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad nebuvo taikyta diskriminacija. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas mano, kad pagrindinė byla nėra susijusi su antrąja apsaugos rūšimi (
20
).
Teisės aktai, kuriais perkeliama Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyva
14.
Kolektyvinio atleidimo iš darbo sąvoka yra apibrėžta Darbuotojų statuto 51 straipsnio 1 dalyje kaip darbo sutarties nutraukimas dėl ekonominių, techninių ar organizacinių priežasčių arba priežasčių, susijusių su gamyba, kai pasiekiamos tam tikros ribos. Pagal Darbuotojų statuto 51 straipsnio 5 dalį, kai atrenkami darbuotojai, kurie bus atleisti iš darbo dėl įmonės veiklos priežasčių, darbuotojų teisiniai atstovai turi pirmenybę likti dirbti įmonėje, palyginti su kitais darbuotojais. Toks statusas gali būti suteiktas ir kitoms grupėms, pavyzdžiui, darbuotojams, turintiems įsipareigojimų šeimai, tam tikro amžiaus darbuotojams ar turintiems negalią asmenims (
21
).
15.
Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (2012 m. spalio 29 d. Karaliaus dekretas Nr. 1483/2012, kuriuo patvirtinamas reglamentas dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo procedūros ir darbo sutarčių nutraukimo bei darbo dienos trukmės sutrumpinimo) 13 straipsnyje pateikiamos nuostatos dėl darbuotojų atrankos kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju. 13 straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad galutiniame sprendime dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo turi būti nurodytos priežastys, kodėl tam tikriems darbuotojams suteikiama pirmenybė likti dirbti įmonėje, palyginti su kitais darbuotojais.
Faktinės aplinkybės, procesas ir prejudiciniai klausimai
16.
J. Porras Guisado nuo 2006 m. balandžio 18 d. buvo įdarbinta įmonėje Bankia S.A. (toliau – Bankia). 2013 m. sausio 9 d. prasidėjo įmonės Bankia ir darbuotojų atstovų konsultacijų laikotarpis, kuriame siekta susitarti dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo. 2013 m. vasario 8 d. derybų komitetas pasiekė susitarimą (toliau – derybų komiteto susitarimas), kuriame nustatyti kriterijai, taikytini atrenkant tuos darbuotojus, kurie bus atleisti, ir tuos, kurie liks dirbti Bankia. Dviem darbuotojų kategorijoms buvo suteikta pirmenybė. Tai buvo susituokusios poros arba de facto poros ir darbuotojai, kurių nustatytas neįgalumas yra didesnis kaip 33 %.
17.
2013 m. lapkričio 13 d.Bankia išsiuntė J. Porras Guisado atleidimo iš darbo lapelį (toliau – atleidimo iš darbo lapelis), kuriame jai buvo pranešta apie jos darbo sutarties nutraukimą pagal derybų komiteto susitarimą. Tame atleidimo iš darbo lapelyje nurodyta:
„<…> Konkrečiu Barselonos provincijos, kurioje Jūs dirbate, atveju, pasibaigus atleidimo iš darbo išmokant išeitines išmokas programos procedūrai ir neatsižvelgiant į asmenis, kuriems taikomos geografinio mobilumo procedūros ir darbo vietos pakeitimas, iškyla poreikis koreguoti darbuotojų skaičių ir nutraukti darbo sutartis su tiesiogiai įmonės nurodytais asmenimis, kaip numatyta [derybų komiteto susitarimo] II‑B punkte. <…>
Šiuo tikslu per konsultacijų laikotarpį įmonėje buvo atliktas vertinimas, turėjęs lemiamą reikšmę priimant [derybų komiteto susitarimą] <…>, Jūsų įvertinimas yra 6 balai ir tai yra vienas iš žemiausių įvertinimų Barselonos provincijoje, kur Jūs dirbate.
Todėl taikydamas nustatytus vertinimo kriterijus ir dėl minėtų priežasčių pranešu Jums, kad buvo nutarta nutraukti Jūsų darbo sutartį nuo 2013 m. gruodžio 10 d. (
22
).“
18.
Tą pačią dieną į J. Porras Guisado banko sąskaitą pervesta 11782,05 EUR kompensacija. Remiantis derybų komiteto susitarimu, ji buvo atleista iš darbo nuo 2013 m. gruodžio 10 d.
19.
Atleidimo iš darbo metu J. Porras Guisado buvo nėščia.
20.
2014 m. sausio 9 d. J. Porras Guisado paprašė taikyti taikinimo procedūrą. Ši procedūra įvyko 2014 m. balandžio 1 d., tačiau baigėsi be teigiamų rezultatų. Kartu J. Porras Guisado 2014 m. vasario 3 d. pareiškė ieškinį Juzgado Social No 1 de Mataró (Mataro darbo bylų teismas Nr. 1), kuriuo užginčijo atleidimą iš darbo, tačiau 2015 m. vasario 25 d. buvo priimtas sprendimas Bankia naudai.
21.
J. Porras Guisado apskundė šį sprendimą prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui; tas teismas prašo priimti prejudicinį sprendimą dėl tokių klausimų:
„1.
Ar [Motinystės atostogų direktyvos] 10 straipsnio 1 punkte sąvoka „<…> su jų padėtimi nesusiję išskirtiniai atvejai, leidžiami pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką“, kurie yra draudimo atleisti iš darbo [nėščias darbuotojas] išimtis, turėtų būti aiškinama taip, kad ji neatitinka [Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos] 1 straipsnio 1 dalies a punkte vartojamos sąvokos „<…> viena arba kelios priežastys, nesusijusios su atitinkamais atskirais darbuotojais <…>“, ir turi būti aiškinamas siauriau?
2.
Ar kolektyvinio atleidimo atveju vertinant, ar yra išskirtinių priežasčių, kuriomis būtų galima pagrįsti [nėščių darbuotojų] atleidimą iš darbo, kaip tai suprantama pagal [Motinystės atostogų direktyvos] 10 straipsnio 1 punktą, turi būti nustatytas reikalavimas, kad suinteresuota darbuotoja negali būti perkelta į kitą darbo vietą, ir ar tokiu atveju pakanka nurodyti ekonomines, technines ar gamybines priežastis, turinčias įtakos jos darbo vietai?
3.
Ar Ispanijos teisės aktai, kuriais perkeltas [Motinystės atostogų direktyvos] 10 straipsnio 1 punkte nustatytas draudimas atleisti iš darbo [nėščias darbuotojas] ir suteikta garantija, kad jos atleidimo iš darbo priežasčių nepateikimas reiškia to atleidimo negaliojimą (kompensacinė apsauga), tačiau kuriuose nenustatytas draudimas atleisti iš darbo (prevencinė apsauga), neprieštarauja minėtam tos direktyvos 10 straipsnio 1 punktui?
4.
Ar Ispanijos teisės aktai, kuriuose [nėščioms darbuotojoms] nenustatyta pirmenybė likti įmonėje kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju, neprieštarauja [Motinystės atostogų direktyvos] 10 straipsnio 1 daliai?
5.
Ar nacionalinės teisės aktai, pagal kuriuos pakanka ir pranešimo apie atleidimą iš darbo lapelio, kuris buvo įteiktas šios bylos aplinkybėmis, kuriame, be išdėstytų kolektyvinį atleidimą pagrindžiančių priežasčių, nenurodytas joks išskirtinis atvejis ir dėl kurio sprendimas dėl kolektyvinio atleidimo turėtų taip pat būti taikomas [nėščiai darbuotojai], neprieštarauja [Motinystės atostogų direktyvos] 10 straipsnio 2 daliai?“
22.
Rašytines pastabas pateikė Bankia, Ispanijos vyriausybė ir Europos Komisija. 2017 m. gegužės 26 d. vykusiame posėdyje šios šalys pateikė pastabas žodžiu.
Įvertinimas
Priimtinumas
23.
Bankia teigia, kad šis prašymas priimti prejudicinį sprendimą yra nepriimtinas, nes J. Poras Guisado nesirėmė Motinystės atostogų direktyva, kai pirmą kartą pareiškė ieškinį Juzgado Social No 1 de Mataró (Mataro darbo bylų teismas Nr. 1), o nacionalinio proceso taisyklės neleidžia jai tai daryti vėlesniame etape. Ji taip pat teigia, kad J. Porras Guisado neturi teisės pagal Ispanijos jurisprudenciją reikšti ieškinį ginčijant darbuotojų, kurie gali likti dirbti įmonėje, atrankos kriterijus, dėl kurių susitarė Bankia ir darbuotojų atstovai.
24.
Dėl šių dviejų argumentų pažymėtina, kad Teismo jurisdikcija apsiriboja tik Sąjungos teisės nuostatų aiškinimu. Atsižvelgdamas į „[Teisingumo Teismo] ir nacionalinio teismo funkcijų paskirstymą, Teisingumo Teismas neprivalo tikrinti, ar sprendimas dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą priimtas pagal nacionalines organizavimo ir teisminių procedūrų taisykles“ (
23
).
25.
Vadinasi, prašymas priimti prejudicinį sprendimą yra priimtinas.
Motinystės atostogų direktyvos taikytinumas
26.
Bankia teigia, kad Motinystės atostogų direktyva netaikytina J. Porras Guisado, nes ji nepranešė apie nėštumą savo darbdaviui. Šios direktyvos 2 straipsnio a punkte aiškiai nustatyta, kad tik „nėščia darbuotoja, kuri praneša apie savo padėtį savo darbdaviui pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką“, patenka į jo taikymo sritį.
27.
Iš prašyme priimti prejudicinį sprendimą nurodytų faktų nėra iki galo aišku, kada J. Porras Guisado pranešė savo darbdaviui apie nėštumą. Teismo posėdyje Bankia tvirtino, kad atleidimo metu ji nežinojo apie darbuotojos nėštumą (
24
).
28.
Atsižvelgiant į Europos Sąjungos ir nacionalinių teismų kompetencijos pasidalijimą, iš esmės pastarieji turėtų nustatyti, ar jų nagrinėjamoje byloje įvykdytos faktinės Sąjungos teisės normos taikymo sąlygos, o Teisingumo Teismas, priimdamas prejudicinį sprendimą, prireikus gali pateikti išaiškinimą, kad padėtų nacionaliniam teismui pateikti savo aiškinimą (
25
).
29.
Todėl šioje byloje nacionalinis teismas turi nustatyti, kada J. Porras Guisado pranešė savo darbdaviui apie nėštumą. O Teisingumo Teismas turi išaiškinti Motinystės atostogų direktyvos nuostatų reikšmę, pirmiausia klausimą, ar nėščia moteris, kuri nepranešė savo darbdaviui apie savo padėtį iki atleidimo, gali pasinaudoti apsauga pagal šios direktyvos 10 straipsnį.
30.
Šiuo straipsniu draudžiama atleisti iš darbo Motinystės atostogų direktyvos „2 straipsnyje nurodytas“ nėščias darbuotojas.
31.
Šią apibrėžtį sudaro du aspektai. Pirma, darbuotoja turi būti nėščia (
26
) ir, antra, ji turėjo pranešti savo darbdaviui apie savo padėtį pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką. Kad darbuotoja būtų laikoma „nėščia darbuotoja“ pagal Motinystės atostogų direktyvą, turi būti abu aspektai.
32.
Pagal Teisingumo Teismo jurisprudenciją Sąjungos teisės aktų leidėjas nusprendė autonomiškai apibrėžti Sąjungos teisės sąvoką „nėščia darbuotoja“, nors ir nurodė, jog vienas iš šios sąvokos aspektų, t. y. tvarka, kurios laikydamasi darbuotoja praneša darbdaviui apie savo padėtį, turi būti nustatytas nacionalinės teisės aktais ir (arba) praktika (
27
).
33.
Kalbėdamas apie atleidimo draudimą Teisingumo Teismas liberaliai aiškino reikalavimą teikti informaciją. Todėl Sprendime Danosa jis konstatavo, jog svarbu, kad dėl šios tvarkos Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnyje įtvirtinta speciali moters apsauga netaptų beprasmė. „Siaurai aiškinant [Motinystės atostogų direktyvos] 2 straipsnio a punkto nuostatas ir atitinkamai darbuotojai netaikant 10 straipsnyje numatytos apsaugos nuo atleidimo iš darbo situacijose, kai darbdavys žinojo apie darbuotojos nėštumą, nors ji pati apie tai jam oficialiai nepranešė, būtų pažeisti šios direktyvos tikslai ir prasmė (
28
).“
34.
Šiuo atveju atkreiptinas dėmesys į neatitikimus rengiant Motinystės atostogų direktyvą. Jei pagal kitas direktyvos nuostatas (5, 6 ir 7 straipsnius) suteikiama nuolatinė apsauga tuo metu, kai darbuotoja dirba, 10 straipsnis išsiskiria iš konteksto, nes jame aiškiai uždraustas „2 straipsnyje nurodytų darbuotojų atleidim[as] iš darbo nuo jų nėštumo pradžios iki 8 straipsnio 1 dalyje nurodytų motinystės atostogų pabaigos“. Vienintelė nuo šio draudimo leidžianti nukrypti nuostata yra susijusi su „su jų padėtimi nesusijusiais išskirtiniais atvejais“, juos aptarsiu vėliau. Pačioje nėštumo pradžioje pati darbuotoja nežinos, ar ji nėščia. Kai tik ji sužinos apie nėštumą, neišvengiamai praeis tam tikras laikotarpis, kol ji praneš savo darbdaviui apie šį faktą, šitaip įvykdydama abi sąlygas, kad jai būtų taikoma „nėščios darbuotojos“ apibrėžtis, nustatyta 2 straipsnio a punkte. Tačiau draudimas 10 straipsnio 1 dalyje, kaip aiškiai nurodyta, taikytinas „nuo <…> nėštumo pradžios“, t. y. nuo momento, kuriuo ji tikriausiai negalės įvykdyti reikalavimo pranešti darbdaviui apie savo padėtį.
35.
Kaip išspręsti šią neatitikimų problemą? Atrodo, šiuo atveju turime dvi galimybes.
36.
Pirmoji yra pasakyti, kad tol, kol nėščia moteris nepraneša savo darbdaviui apie nėštumą, netaikomas draudimas ją atleisti iš darbo. Tokiu aiškinimu (jam pritaria Bankia) pranašumas suteikiamas darbdaviui. Jis gali atleisti iš darbo atitinkamą darbuotoją, nebent jam buvo pranešta arba jis kitu būdu sužinojo (
29
) apie nėštumą. Prioritetas yra teikiamas žodžiams „2 straipsnyje nurodytų darbuotojų“, mažiau kreipiant dėmesio į galimybę pasiūlyti platesnę nėščių darbuotojų apsaugą. Toks aiškinimas apsaugo nėščią darbuotoją, kuri buvo įžvalgi (arba jai pasisekė) ir pranešė darbdaviui apie savo padėtį prieš ją atleidžiant iš darbo (arba kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju). Jei ji dar nežino, kad yra nėščia, arba dar nepranešė darbdaviui šio fakto, kai yra atleidžiama iš darbo, tuomet ji nėra apsaugota. Vadinasi, apsaugos laikotarpis neišvengiamai yra trumpesnis už laikotarpį, nurodytą 10 straipsnio 1 dalies tekste.
37.
Kita galimybė būtų pabrėžti darbuotojų moterų apsaugą „nuo jų nėštumo pradžios iki motinystės atostogų pabaigos“, net jei jos dar nepranešė darbdaviui apie savo padėtį. Toks aiškinimas (kaip suprantu, Komisija mano, kad jis yra teisingas) suteikia pranašumą nėščiai darbuotojai. Man atrodo, toks aiškinimas yra geresnis.
38.
Teisingumo Teismas ne kartą nurodė, kad „būtent atsižvelgdamas į pavojų, kurį galimas atleidimas iš darbo keltų nėščių, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų fizinei ir psichinei būklei, įskaitant ypač rimtą pavojų, kad nėščios moterys gali būti skatinamos savanoriškai nutraukti nėštumą, Sąjungos teisės aktų leidėjas numatė specialią moters apsaugą, uždrausdamas atleisti ją iš darbo nuo nėštumo pradžios iki motinystės atostogų pabaigos“ (
30
). Taip pat teigiama (lygiai taip pat kategoriškai), kad „Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnyje nenumatyta jokios draudimo per šį laikotarpį atšaukti nėščias darbuotojas iš darbo išimties ar leidžiančios nukrypti nuostatos, išskyrus išskirtinius atvejus, nesusijusius su jų padėtimi, ir su sąlyga, kad darbdavys raštu pagrindžia tokio atleidimo iš darbo motyvus“ (
31
). Šie pasikartojantys teiginiai rodo, kad Teisingumo Teismas jau ne vieną dešimtmetį pripažįsta, kad nėščios moterys iš tiesų yra pažeidžiama grupė ir kad jas darbo vietoje apsaugantys teisės aktai turi būti aiškinami visapusiškai į tai atsižvelgiant.
39.
Tačiau Teisingumo Teismo jurisprudencijoje nesprendžiama mano minėtų nesutapimų problema. Taigi bylose Webb ir Tele Danmark darbdaviai aiškiai žinojo, kad atitinkamos jų darbuotojos buvo nėščios tuo metu, kai jie atleido jas iš darbo (
32
). Sprendime Webb nagrinėjamas klausimas, ar Direktyvos 76/207/EEB (pirmoji direktyva dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įdarbinimo srityje) (
33
) 2 straipsnio 1 dalis, siejama su jos 5 straipsnio 1 dalimi, apsaugo darbuotojas nuo atleidimo iš darbo, jei darbuotoja, pasamdyta pakeisti kitą darbuotoją, kuri išėjo motinystės atostogų, pati tampa nėščia. Sprendime Tele Danmark daugiausia dėmesio kreipiama į tai, ar apsauga nuo atleidimo iš darbo, suteikiama Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsniu, vis dar taikoma tokiu atveju, kai darbuotoja, pasamdyta pagal trumpalaikę darbo sutartį, yra nėščia tuo metu, kai ji pasamdoma, tačiau nuslepia šį faktą. Abiejose bylose Teisingumo Teismas atsakė į šį klausimą teigiamai (
34
). Byloje Danosa Teisingumo Teismas pažymėjo, kad buvo „nesutariama“ dėl to, ar, inter alia, įmonei atsakovei buvo pranešta apie D. Danosa nėštumą: jis padarė išvadą, kad nacionalinis teismas turi nustatyti tuos faktus (
35
).
40.
Taip pat reikėtų paminėti sprendimą byloje Pontin (
36
). Joje darbdavys (T‑Comalux) nedelsdamas atleido iš darbo V. Pontin, pranešęs jai apie tai 2007 m. sausio 25 d. registruotu laišku. V. Pontin 2007 m. sausio 26 d. (t. y. kitą dieną) registruotu laišku pranešė T‑Comalux, kad ji nėščia, ir pareiškė, jog atleidimas iš darbo, apie kurį jai pranešė T‑Comalux, negalioja (
37
). Atsakydamas į prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo klausimus Teisingumo Teismas išsamiai išnagrinėjo sudėtingus klausimus, susijusius su nacionalinių teisių gynimo priemonių, kuriomis gali pasinaudoti V. Pontin dėl atleidimo iš darbo, lygiavertiškumu ir veiksmingumu. Manau, Teisingumo Teismas neišvengiamai turėjo padaryti prielaidą, kad V. Pontin buvo taikoma apsauga nuo atleidimo iš darbo pagal Motinystės atostogų direktyvos, perkeltos į nacionalinę teisę, 10 straipsnį, net jei ji nepranešė darbdaviui apie savo padėtį iki įsigaliojant atleidimui iš darbo. Tačiau sprendime šis klausimas nenagrinėjamas.
41.
Jei reikalavimą pranešti darbdaviui galima įgyvendinti ex post, vadinasi, tokiu būdu pranešus darbdaviui atitinkamas atleidimas iš darbo tampa neteisėtu atleidimu iš darbo pagal Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalį (nebent taikoma „išskirtinių atvejų“ išimtis). Atitinkama darbuotoja, kuri praneša darbdaviui apie savo padėtį, neginčytinai laikoma „nėščia darbuotoja“ pagal apibrėžtį, pateiktą 2 straipsnio a punkte. Kadangi pagal šią hipotezę ji jau buvo atleista iš darbo, tuomet taikoma 10 straipsnio 3 dalis, kuria nustatomos teisių gynimo priemonės, reikalaujant, kad valstybės narės „imtųsi būtinų priemonių apsaugoti 2 straipsnyje nurodytas darbuotojas nuo atleidimo iš darbo, kuris pagal 1 punktą yra neteisėtas, padarinių“.
42.
Tiesa, pagal šį aiškinimą darbdavys gali netyčia atleisti iš darbo darbuotoją, kurios neturėjo atleisti. Tačiau jei jo dėmesys atkreipiamas į padarytą klaidą iškart po to, kai iš darbo buvo atleista darbuotoja (
38
), jis turi galimybę atitaisyti dėl neapdairumo padarytą žalą atleistai iš darbo darbuotojai. Toks rezultatas visiškai atitinka Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsniu iškeltus tikslus.
43.
Gali kilti klausimas, ar yra terminas, per kurį po atleidimo iš darbo darbuotoja gali pranešti buvusiam darbdaviui apie savo padėtį ir pasinaudoti Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsniu teikiama apsauga. Atsižvelgiant į neatitikimus, kuriuos jau nurodžiau, nekeista, kad 10 straipsnyje nėra pateikiamas aiškus atsakymas į šį klausimą. Man atrodo, kad užtikrinant sąžiningumą darbdavio atžvilgiu atleista iš darbo darbuotoja privalo nepagrįstai nedelsti ir pranešti darbdaviui apie savo padėtį, taip pat pateikti reikalavimus ir kad jos galimybės atlikti pirmą veiksmą (be kurio negalima atlikti antro veiksmo) turėtų pasibaigti apsaugos, nustatytos 10 straipsnio 1 dalyje, taikymo laikotarpio pabaigoje, t. y. iki „8 straipsnio 1 dalyje nurodytų motinystės atostogų pabaigos“. Tiksli laikotarpio pabaiga priklausys nuo to, kaip atitinkama valstybė narė nusprendė perkelti Motinystės atostogų direktyvą. Nėščiai moteriai, kuri buvo atleista iš darbo, ta data gali būti teorinė ta prasme, kad atleista iš darbo ji negalėjo pasinaudoti dalimi motinystės atostogų, visomis atostogomis arba gal net apskritai neturėjo tokių atostogų (
39
). Tačiau nacionalinis teismas galės išsiaiškinti datą, kada jos motinystės atostogos galėjo baigtis, ir taip galės nustatyti, ar ji iki šios datos pranešė darbdaviui apie savo padėtį.
44.
Kalbėdama apie šį klausimą suprantu, kad tiek nacionalinis teismas turi nustatyti būtinus faktus, tiek Ispanijos nacionalinė teisė (konkrečiai Įstatymas Nr. 39/1999), regis, gali pasiūlyti tam tikrą apsaugą nepriklausomai nuo to, ar darbdavys žinojo apie darbuotojos nėštumą (
40
). Nacionalinis teismas taip pat turi nustatyti, kaip tiksliai veikia ši nacionalinės teisės nuostata. Tačiau, nepaisant to, gali būti, kad norėdamas išspręsti jam pateiktą bylą prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turės konkrečiai išsiaiškinti, ar apsauga nuo atleidimo iš darbo, suteikiama pagal Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnį, taikoma darbuotojai, kuri darbdaviui nepranešė apie savo padėtį tuo metu, kai buvo atleista iš darbo dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo. Dėl šios priežasties ir laikantis teisinio tikrumo principo raginčiau Teisingumo Teismą išaiškinti šį klausimą taip, kaip nurodžiau.
45.
Atsižvelgdamas į šias aplinkybes grįžtu prie klausimų, kuriuos uždavė prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas.
Pirmasis klausimas
46.
Pirmuoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nori išsiaiškinti, ar sąvoka „su jų padėtimi nesusiję išskirtiniai atvejai, leidžiami pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką“, kuria leidžiama atleisti iš darbo nėščias darbuotojas (Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 punktas), turėtų būti aiškinama taip, kad ji tiksliai atitinka sąvoką „<…> dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais <…>“, nurodytą Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos 1 straipsnio 1 dalies a punkte, ir ar pirmoji sąvoka yra labiau ribojanti.
47.
Bankia, Ispanija ir Komisija į šį klausimą atsako teigiamai.
48.
Nepritariu šiai nuomonei.
Motinystės atostogų direktyvos ir Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos santykis
49.
Pirmasis klausimas susijęs su nuostatų, kuriomis draudžiama atleisti iš darbo pagal Motinystės atostogų direktyvą, ir nuostatų, reglamentuojančių atleidimą iš darbo pagal Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvą, sąveika. Todėl pirmiausia svarbu išsiaiškinti šių dviejų teisės aktų tarpusavio ryšį.
50.
Šiose dviejose direktyvose aptariamus klausimus tuo pačiu metu ir tame pačiame dokumente Komisija nagrinėjo dar 1973 m. (
41
). Tarybos rezoliucijoje, kuri buvo priimta 1974 m., nustatytas tas pats požiūris (
42
). Šiomis aplinkybėmis pirmoji Direktyva dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo buvo priimta 1975 m. (
43
). Ir priešingai – iki priimant Motinystės atostogų direktyvą bylos, susijusios su nėščiomis darbuotojomis, buvo sprendžiamos nurodant arba EEB sutarties 119 straipsnį ir Direktyvą 75/117/EEB dėl vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio (
44
), arba Direktyvą 76/207/EEB dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu (
45
).
51.
Tiek Motinystės atostogų direktyva, tiek Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyva yra pagrįstos Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartija (
46
). Ši chartija konkrečiai susijusi tiek su priemonėmis, kurios turėtų būti taikomos siekiant padėti vyrams ir moterims suderinti profesinius įsipareigojimus ir šeimos gyvenimą, tiek su poreikiu gerinti darbuotojų informavimą, konsultavimąsi ir dalyvavimą kolektyvinio atleidimo iš darbo atvejais (
47
).
52.
Nepaisant to, akivaizdu, kad šių dviejų direktyvų taikymo sritis yra skirtinga. Motinystės atostogų direktyva apsaugo darbuotojas, kurios yra nėščios, neseniai pagimdžiusios arba maitinančios krūtimi ir kurių saugai ir sveikatai, kaip manoma, kyla pavojus (
48
). Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyva apsaugo darbuotojas, kurioms turi būti suteikta didesnė apsauga galimų kolektyvinių atleidimų iš darbo atveju (
49
).
53.
Darbuotoja, kuriai taikoma kolektyvinio atleidimo iš darbo procedūra tuo metu, kai ji yra nėščia, prie dviejų skirtingų apsaugomų grupių priskiriama dėl skirtingų priežasčių, todėl ji turėtų pasinaudoti pagal abi direktyvas suteikiama apsauga. Vadinasi, jei nėščia moteris atleidžiama iš darbo taikant kolektyvinio atleidimo iš darbo procedūrą, jai galioja garantijos, nustatytos tiek Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnyje, tiek Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos 2–4 straipsniuose. Sutinku su visų bylos šalių žodžiu pateiktomis pastabomis, kad šiuo atžvilgiu šios dvi teisinės priemonės papildo viena kitą.
Draudimas atleisti iš darbo nėščias moteris Motinystės atostogų direktyvoje
54.
Motinystės atostogų direktyvos, kuri buvo priimta remiantis EEB sutarties 118a straipsniu (SESV 153 straipsnio pirmtakas), tikslas yra skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių darbuotojų darbo sauga ir sveikatos apsauga (
50
). Šiomis aplinkybėmis draudimo atleisti iš darbo, nustatyto 10 straipsnyje, tikslas yra apsaugoti nėščias darbuotojas, nes atleidimo iš darbo dėl su jų padėtimi susijusių priežasčių rizika gali neigiamai paveikti jų fizinę ir psichinę būseną (
51
).
55.
Iš 10 straipsnio formuluotės matyti, kad apsauga nuo atleidimo iš darbo yra objektyvi. Ji susijusi su nėštumo faktu, o ne su atleidimo iš darbo priežastimis. Tos priežastys tampa reikšmingos tik tuo atveju, jei taikoma nuo draudimo atleisti iš darbo leidžianti nukrypti nuostata, reglamentuojama 10 straipsnio 1 dalyje in fine. Vadinasi, šiuo straipsniu siekiama „pabrėžti [nėščių moterų] atleidimo iš darbo išskirtinį pobūdį“ (
52
).
56.
Remiantis suformuota jurisprudencija, nuostatos, kuriomis nukrypstama nuo principo, turi būti aiškinamos griežtai (
53
). Tai a fortiori taikytina tokiais atvejais, kai principas yra apsauginio pobūdžio (kaip šiuo atveju) ir skirtas pažeidžiamos darbuotojų grupės saugai ir sveikatos apsaugai užtikrinti.
57.
Nuo draudimo atleisti iš darbo pagal 10 straipsnio 1 dalį leidžianti nukrypti nuostata gali būti taikoma tik tuomet, kai įvykdomos visos trys sąlygos. Pirma, nėščias darbuotojas atleisti iš darbo galima tik su jų nėštumu nesusijusiais išskirtiniais atvejais. Antra, tie atvejai turi būti leidžiami pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką (
54
). Trečia, kai taikoma, kompetentinga institucija turi duoti savo sutikimą. Šioje byloje keliamas klausimas dėl pirmosios iš šių sąlygų. Iš jos teksto akivaizdu, kad turi būti du elementai. Tie atvejai, kai atleisti iš darbo nėščias darbuotojas nedraudžiama, turi būti: i) išskirtiniai ir ii) nesusiję su nėštumu.
58.
Sąvoka „išskirtiniai atvejai“ turi būti aiškinama ne tik siaurai: ji taip pat turi būti aiškinama atsižvelgiant į įprastą aptariamų terminų reikšmę (
55
). Įprasta žodžio „išskirtinis“ reikšmė yra „neįprastas“ arba „nepaprastas“. Šią sąvoką aš aiškinčiau taip.
59.
Sąvoka „nesusijęs su [nėštumu]“ reiškia, kad atleidimas iš darbo turi būti pagrįstas objektyviomis priežastimis, kurios nesusijusios su nėščios darbuotojos padėtimi.
Draudimas atleisti iš darbo nėščias darbuotojas ir Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyva
60.
Suderindamas kolektyviniam atleidimui taikytinas teisės normas, Sąjungos teisės aktų leidėjas ketino užtikrinti panašią darbuotojų teisių apsaugą įvairiose valstybėse narėse ir kartu suderinti Sąjungos įmonių išlaidas, susijusias su tokiomis apsaugos taisyklėmis (
56
).
61.
Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos 1 straipsnio 1 dalies a punkte kolektyvinis atleidimas iš darbo yra apibrėžtas kaip „atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais“. Pagal šią direktyvą „atleidimo iš darbo“ sąvoką Teisingumo Teismas aiškino kaip „taikomą visiems atvejams, kuriais darbo sutartis nutraukiama ne darbuotojo valia ir be jo sutikimo. Sutarties nutraukimo priežastys nebūtinai turi sutapti su darbdavio valia“ (
57
). Akivaizdu, kad Teisingumo Teismas šią sąvoką aiškino plačiai (
58
).
62.
Ar ši apibrėžtis, konkrečiau – sąvoka „viena arba kelios priežastys, nesusijusios su atitinkamais atskirais darbuotojais“ tiksliai atitinka pagrindą, leidžiantį atleisti iš darbo nėščias darbuotojas, būtent „su jų padėtimi nesusijusius išskirtinius atvejus“?
63.
Mano nuomone, ne.
64.
Tiesa, žodžiai „priežastys, nesusijusios su atitinkamais atskirais darbuotojais“ Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvoje atitinka Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalyje nurodytos nuostatos, leidžiančios nukrypti nuo draudimo atleisti iš darbo nėščias darbuotojas, antrą elementą, t. y. atvejus, „nesusijusius su [nėštumu]“. Tačiau dėl toliau nurodytų priežasčių atleidimas iš darbo taikant kolektyvinio atleidimo iš darbo procedūrą, mano nuomone, nebūtinai visada atitinka Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalyje nurodytos nuostatos, leidžiančios nukrypti nuo draudimo atleisti iš darbo nėščias darbuotojas, pirmą elementą, būtent, kad atvejai turi būti „išskirtiniai“.
65.
Pirma, kolektyvinio atleidimo iš darbo apibrėžtyje, pateiktoje Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos 1 straipsnio 1 dalies a punkte, nėra sąvokos „išskirtinis“ atitikmens. Iš tiesų ši nuostata yra apibrėžtis, bet ne išimtis. Vadinasi, jei pirmąją sąvoką galima teisėtai aiškinti plačiai, tuomet antrąją sąvoką reikia aiškinti siaurai.
66.
Antra, kolektyvinio atleidimo iš darbo apibrėžties struktūra ir tekstas nėra skirti „išskirtiniams“ atvejams. Jie greičiau taikomi situacijoms, kurios, deja, klostosi daugmaž reguliariai. Todėl toks atleidimas iš darbo buvo apibūdintas naudojant plačią apibrėžtį ir tris skirtingas ribines vertes: kai atleidžiama iš darbo per 30 dienų laikotarpį, atsižvelgiama į atitinkamoje įmonėje įdarbintų darbuotojų skaičių, kartu taikoma atskira ribinė vertė atleidimui iš darbo per 90 dienų laikotarpį. Toks kruopštus suskirstymas leidžia daryti prielaidą, kad kolektyvinis atleidimas iš darbo vyksta gana dažnai, kad jį būtų galima suskirstyti į kategorijas pagal trukmę, įmonės dydį ir kolektyvinius atleidimus iš darbo per atitinkamą laikotarpį.
67.
Trečia, Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos kilmė ir istorinis vertinimas taip pat leidžia daryti prielaidą, kad kolektyviniai atleidimai iš darbo nėra „išskirtiniai“. 1972 m. Tarybai buvo pateiktas Komisijos pasiūlymas dėl direktyvos (
59
). Komisija pasiūlyme pabrėžė, kad skirtingi valstybių narių teisės aktai dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo daro tiesioginį poveikį bendrosios rinkos veikimui. Šie skirtingi teisės aktai lėmė konkurencijos sąlygų skirtumus, kurie padarė įtaką įmonių, ypač tarptautinių, priimamiems sprendimams dėl užimtinų darbo vietų paskirstymo. Vadinasi, jie darė žalą subalansuotai bendrai ir regioninei plėtrai ir trukdė gerinti darbuotojų gyvenimo ir darbo sąlygas (
60
). Direktyva 75/129, Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos pirmtakė, buvo tinkamai paskelbta 1975 m. pradžioje. Joje aiškiai apibrėžta, kada atsiranda kolektyvinis atleidimas iš darbo, kuriam taikomos jos nuostatos, todėl ta direktyva buvo nepaprastai panaši į dabar taikomą teisės aktą (
61
).
68.
Taigi aišku, kad Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyva buvo skirta situacijoms, kurios susiklosto gana dažnai, kad darytų poveikį bendrosios rinkos veikimui ir turėtų akivaizdžių pasekmių darbuotojų gyvenimo ir darbo sąlygoms.
69.
Žinoma, gali susiklostyti ir tokia situacija, kurioje konkretus kolektyvinis atleidimas iš darbo gali būti teisingai apibūdintas kaip „išskirtinis atvejis“ pagal Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalį: pavyzdžiui, kai įmonės veikla sustabdoma arba sustoja visame sektoriuje. Iš tiesų pačioje Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvoje yra speciali nuostata, skirta kolektyviniam atleidimui iš darbo dėl įmonės veiklos nutraukimo pagal teismo sprendimą, kurio atveju netaikomi 4 straipsnyje numatyti terminai (
62
). Ši nuostata rodo, kad pagal šią direktyvą susiduriama su situacijomis, kurios iš tiesų gali būti laikomos išskirtinėmis. Mano nuomone, tai nereiškia, kad bet koks kolektyvinis atleidimas iš darbo yra „išskirtinis atvejis“, kaip jis suprantamas pagal Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalyje pateiktą nuostatą, leidžiančią nukrypti nuo draudimo atleisti iš darbo (
63
).
70.
Todėl darau išvadą, kad sąlygos, kuriomis Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalyje leidžiama atleisti iš darbo nėščias darbuotojas, t. y. „su jų padėtimi nesusijusiais išskirtiniais atvejais, leidžiamais pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką“, neturėtų būti aiškinamos kaip tiksliai atitinkančios Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos 1 straipsnio 1 dalies a punkte nurodytą sąvoką „dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais“. Jei to reikalauja aplinkybės, konkreti situacija, dėl kurios buvo pradėtas kolektyvinis atleidimas iš darbo, gali būti kvalifikuojama kaip „išskirtinis atvejis“ pagal ankstesnės nuostatos prasmę. Nacionalinis teismas turi įvertinti, ar susiklostė tokios aplinkybės.
Antrasis klausimas
71.
Antruoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas siekia išsiaiškinti, ar pagal Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalį reikalaujama, kad kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju norint pasinaudoti „išskirtiniais atvejais“ taikoma išimtimi (kai leidžiama atleisti nėščias darbuotojas) nebūtų jokios galimybės perkelti šią darbuotoją į kitą darbo vietą. Šis klausimas yra susijęs su pirmuoju klausimu, nes jame kalbama apie „išskirtinių atvejų“ sąvokos apibrėžtį pagal Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalį.
72.
Šiuo atžvilgiu remiantis analize, kurią jau padariau pagal Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalį nagrinėdama sąvoką „išskirtiniai atvejai“, ir kolektyvinių atleidimų iš darbo apibrėžtimi (
64
) galima daryti išvadą, kad siekiant teisėtai atleisti iš darbo nėščią darbuotoją nepakanka nurodyti priežastis, dėl kurių kyla grėsmė jos darbo vietai kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju (arba ne tik šiomis aplinkybėmis). Tokiu atveju neturi būti tikėtinos galimybės perkelti nėščią darbuotoją į kitas tinkamas pareigas. Jei, pavyzdžiui, visos sekretorių pareigos, išskyrus vieną, įmonėje taps nebereikalingos, o tos likusios pareigos yra užimtos, galima pagrįstai tikėtis, kad darbdavys perkels nėščią darbuotoją į administratoriaus padėjėjo, o ne į vairuotojo ar suvirintojo pareigas. Arba visas sektorius, kuriame veikia ši įmonė, sustabdė veiklą, todėl jos įgūdžiai tapo nebereikalingi (
65
).
73.
Todėl darau išvadą, kad Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalis turėtų būti aiškinama taip, kad, jei tikėtina, jog kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju nėščia darbuotoja gali būti perkelta į kitas tinkamas pareigas, tuomet nebus taikoma nuo draudimo atleisti iš darbo leidžianti nukrypti nuostata. Ar tokia galimybė yra, turi nustatyti nacionalinis teismas.
Trečiasis, ketvirtasis ir penktasis klausimai
74.
Trečiuoju, ketvirtuoju ir penktuoju klausimais, kaip juos suformulavo prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, Teisingumo Teismo prašoma nuspręsti, ar įvairios nacionalinės teisės nuostatos suderinamos su Sąjungos teise.
75.
Remiantis suformuota jurisprudencija, per procedūrą, pradėtą pagal SESV 267 straipsnį, Teisingumo Teismas neturi priimti sprendimo dėl nacionalinės teisės normų suderinamumo su Sąjungos teise (
66
). Kita vertus, Teisingumo Teismas gali pateikti nacionaliniam teismui visapusišką Sąjungos teisės išaiškinimą, kuris leistų įvertinti vidaus teisės normų suderinamumą su Sąjungos teise (
67
). Atsižvelgiant į tai, prireikus Teisingumo Teismui gali tekti performuluoti jam pateiktus klausimus (
68
). Todėl juos performuluoju.
Trečiasis klausimas
76.
Trečiuoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia išsiaiškinti, ar Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsniu reikalaujama, kad valstybės narės apsaugotų nėščias darbuotojas tiek nuo neteisėto atleidimo iš darbo (prevencinė apsauga), tiek nuo neteisėto atleidimo iš darbo pasekmių (kompensacinė apsauga).
77.
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo teigimu, pagal Ispanijos teisės aktus nėščioms darbuotojoms suteikiama tik kompensacinė apsauga. Jis mano, kad 10 straipsnio 1 dalis yra susijusi su prevencine apsauga, o 10 straipsnio 3 dalis skirta kompensacinei apsaugai.
78.
Bankia, Ispanija ir Komisija teigia, kad Ispanijos teisės aktai atitinka Motinystės atostogų direktyvą.
79.
Teisingumo Teismas jau išaiškino, kad taikydamos [Motinystės atostogų direktyvos] 10 straipsnį valstybės narės negali pakeisti „atleidimo iš darbo“ sąvokos apimties ir taip susiaurinti šia nuostata numatytos apsaugos taikymo srities ir kelti pavojaus jos veiksmingumui (
69
). Vadinasi, valstybės narės turi tinkamai perkelti į nacionalinę teisę apsaugą nuo atleidimo iš darbo, apibrėžtą Motinystės atostogų direktyvoje.
80.
Ar Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalies ir 10 straipsnio 3 dalies reikalavimai įvykdomi nacionalinėje teisėje, kuria siūloma apsauga nuo neteisėto atleidimo iš darbo padarinių (kompensacinė apsauga), bet joje nėra konkrečios atskiros nuostatos dėl apsaugos nuo paties neteisėto atleidimo iš darbo (prevencinės apsaugos)?
81.
Mano nuomone, tiek Motinystės atostogų direktyvos tikslas, tiek jos tekstas rodo, kad atsakymas į šį klausimą yra neigiamas.
82.
Direktyva siekiama užtikrinti nėščių darbuotojų darbo saugą ir sveikatos apsaugą. Atleidimas iš darbo gali neigiamai paveikti jų fizinę ir psichinę būseną (
70
). Taip pat iš penkioliktos konstatuojamosios dalies teksto, 10 straipsnio pavadinimo („Draudimas atleisti iš darbo“) ir 10 straipsnio 1 dalies teksto, kuriuo aiškiai reikalaujama, kad valstybės narės „imtųsi būtinų priemonių uždrausti [nėščių darbuotojų] atleidimą iš darbo“, aišku, kad pagrindinis Sąjungos teisės aktų leidėjo tikslas rengiant šį straipsnį buvo apsaugoti nėščias darbuotojas nuo atleidimo iš darbo. Jei, nepaisant šio draudimo, susiklosto tokia situacija, kai nėščia darbuotoja faktiškai (neteisėtai) atleidžiama iš darbo, tuomet 10 straipsnio 3 dalyje reikalaujama, kad valstybės narės užtikrintų darbuotojos apsaugą „nuo atleidimo iš darbo, kuris pagal [10 straipsnio 1 dalį] yra neteisėtas, padarinių“.
83.
Tiesa, konstatuojamojoje dalyje kalbama tik apie „atleidimo iš darbo dėl su jų padėtimi susijusių priežasčių riziką“ (įdomus aspektas), kuri daro tokį neigiamą poveikį. Tačiau pati atleidimo iš darbo rizika gali sukelti tokį poveikį. Atleidimas iš darbo, nutrūkusi karjera ir nedarbas sukelia nėščiai darbuotojai nusivylimą, stresą ir nesaugumo jausmą. Ši būsena gali turėti žalingą poveikį jos fizinei ir psichinei būklei, įskaitant poveikį, kurį Teisingumo Teismas apibūdino kaip „ypač rimtą pavojų“, kad nėščios moterys gali būti skatinamos savanoriškai nutraukti nėštumą (
71
).
84.
Galimos ex post teisių gynimo priemonės, suteiktos po bylinėjimosi, pavyzdžiui, nurodymas grąžinti nėščią darbuotoją į jos pareigas, sumokėti neišmokėtą atlyginimą ir (arba) atlyginti padarytą žalą, neabejotinai padės sušvelninti neteisėto atleidimo iš darbo padarinius. Tačiau tikrai nemanyčiau, kad jomis bus visiškai panaikintas žalingas poveikis fizinei ir psichinei būklei, padarytas pradiniu neteisėtu veiksmu.
85.
Šiuo atveju primenu, kad Teisingumo Teismas jau išsamiai išaiškino faktinį draudimą atleisti iš darbo. Sprendime Paquay Teisingumo Teismas konstatavo, kad, „atsižvelgiant į [Motinystės atostogų direktyvą], konkrečiau kalbant, į jos 10 straipsnio tikslus, reikia pažymėti, kad draudimas atleisti iš darbo nėščią, neseniai pagimdžiusią arba maitinančią krūtimi moterį per apsaugos laikotarpį apima ne tik pranešimą apie sprendimą atleisti iš darbo. Šia nuostata tokioms darbuotojoms teikiama apsauga neleidžia nei priimti sprendimo atleisti iš darbo, nei imtis pasirengimo atleisti iš darbo priemonių, pavyzdžiui, asmens, kuris galutinai pakeistų atitinkamą darbuotoją dėl jos nėštumo ir (arba) vaiko gimimo, paieškos ir atrankos“ (
72
). Iš šio sprendimo akivaizdu, kad siekiant įvykdyti 10 straipsnio 1 dalies reikalavimus turi būti visapusiškai draudžiamas pats atleidimas iš darbo.
86.
Vadinasi, kaip suprantu, 10 straipsnyje nustatyti du skirtingi reikalavimai: vienas prevencinis (10 straipsnio 1 dalis), o kitas – kompensacinis (10 straipsnio 3 dalis). Kad ir kaip veiksmingai nacionalinėmis nuostatomis, kuriomis reglamentuojamas tik kompensacinis elementas, būtų siekiama šio tikslo, jos negali užtikrinti įsipareigojimo uždrausti atleisti iš darbo nėščias darbuotojas (tai būtų pirmasis apsaugos elementas), išskyrus „išskirtinius atvejus“, kuriems taikoma 10 straipsnio 1 dalyje nustatyta leidžianti nukrypti nuostata.
87.
Tik pridursiu, kad taikomais Ispanijos teisės aktais, atrodo, nustatoma, kad neteisėtas atleidimas iš darbo „teisiškai yra negaliojantis“ (
73
). Konkretūs šio veiksmo padariniai priklauso nuo nacionalinės teisės ir nacionalinio teismo. Tačiau iš prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo aprašymo, kaip veikia nacionalinė teisė, ir būdo, kuriuo jis apibrėžė savo trečiąjį klausimą, matyti, kad teisių gynimo priemone suteikiama ne tiek prevencinė, kiek kompensacinė apsauga. Jei tai tiesa, ji gali atitikti Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 3 dalies reikalavimus, tačiau neatrodo, kad ja būtų įgyvendinami 10 straipsnio 1 dalies reikalavimai.
88.
Todėl darau išvadą, jog pagal Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnį reikalaujama, kad valstybės narės suteiktų nėščioms darbuotojoms tiek apsaugą nuo paties atleidimo iš darbo (siekiant įvykdyti jų įsipareigojimus pagal 10 straipsnio 1 dalį), tiek apsaugą nuo atleidimo iš darbo, kuris draudžiamas pagal 10 straipsnio 1 dalį, tačiau vis dėlto buvo įvykdytas (siekiant įvykdyti jų įsipareigojimus pagal 10 straipsnio 3 dalį), padarinių.
Ketvirtasis klausimas
89.
Ketvirtuoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia išsiaiškinti, ar Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalyje reikalaujama, kad valstybės narės priimtų teisės aktus užtikrindamos, kad nėščioms darbuotojoms būtų suteikta pirmenybė likti dirbti savo įmonėje kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju.
90.
Bankia, Ispanijos ir Komisijos atsakymas į šį klausimą yra neigiamas.
91.
Šis klausimas susijęs su galimybe „likti dirbti įmonėje“, o antruoju prejudiciniu klausimu buvo siekiama sužinoti apie „perkėlimą į kitas pareigas“. Šios dvi sąvokos nėra identiškos. Jei pareigos, kurias šiuo metu eina nėščia darbuotoja, panaikinamos, ji gali būti perkelta į kitas pareigas tik tuo atveju, jei tos pareigos neužimtos (arba jei darbo vietą galima sukurti perkeliant kitą darbuotoją į kitas pareigas, o į likusią laisvą darbo vietą perkeliant nėščią darbuotoją). „Likti dirbti įmonėje“ reiškia, kad, nepaisant visų aplinkybių, ši nėščia darbuotoja toliau galės dirbti. Tokį rezultatą būtų galima pasiekti perkeliant ją į kitas neužimtas pareigas; tačiau tai taip pat gali reikšti, kad perkėlus ją į kitas pareigas tampa nebereikalingas dabar tas pareigas einantis asmuo, arba ji lieka eiti tas pačias pareigas ir panaikinamos kitos pareigos, taigi jas einantis asmuo tampa nebereikalingas. Todėl įsipareigojimas užtikrinti, kad nėščia darbuotoja „liktų dirbti įmonėje“, suteiktų jai didesnę apsaugą negu darbdavio įsipareigojimas tik pasistengti „perkelti ją į kitas pareigas“. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas klausia, ar pagal Motinystės atostogų direktyvą reikalaujama, kad valstybės narės priimtų teisės aktus, kuriais kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju suteiktų nėščiai darbuotojai pirmenybę, palyginti su kitomis darbuotojų kategorijomis. Jis neklausia, ar yra absoliuti pareiga išlaikyti darbo vietą; iš karto pasakytina, kad, atsižvelgiant į „išskirtiniais atvejais“ leidžiančią nukrypti nuostatą pagal 10 straipsnio 1 dalį, akivaizdu, kad Motinystės atostogų direktyva nėra nustatoma jokia absoliuti pareiga.
92.
Atsakydama į šį klausimą norėčiau atkreipti dėmesį į Motinystės atostogų direktyvos apsauginę funkciją – į draudimą atleisti iš darbo, nustatytą šios direktyvos 10 straipsnio 1 dalyje, ir į ribotą leidžiančią nukrypti nuostatą, kuria nėščias darbuotojas iš darbo leidžiama atleisti tik „išskirtiniais atvejais“. Darant prielaidą, kad šie elementai buvo tinkamai perkelti į nacionalinę teisę, taip parengti nacionalinės teisės aktai apskritai turėtų užtikrinti, kad nėščiai darbuotojai iš tiesų būtų išlaikyta darbo vieta kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju.
93.
Šiuo atžvilgiu, kai nacionalinės teisės aktais ar praktika įtvirtinama aiški nuostata (priemonėmis, reglamentuojančiomis kolektyvinius atleidimus iš darbo), kad pirmenybė likti dirbti įmonėje bus suteikta kitai nurodytai darbuotojų grupei (pavyzdžiui, darbuotojams, turintiems įsipareigojimų šeimai ar negalią), gali kilti pavojus, kad ir darbdavys, ir darbuotojų atstovai netyčia pražiūrės „įprastos“ nacionalinės teisės, kuria nėščios darbuotojos apsaugomos nuo atleidimo iš darbo, išskyrus išskirtinius atvejus, reikalavimus. Jei taip atsitiks ir nėščia darbuotoja bus atleista iš darbo tik todėl, kad įmonėje, kurioje turi vykti kolektyvinis atleidimas iš darbo, taikomi visiems darbuotojams sutarti bendri kriterijai, toks atleidimas iš darbo bus neteisėtas.
94.
Todėl Motinystės atostogų direktyvoje nėra atskiro reikalavimo nustatyti pareigą valstybėms narėms priimti atskirus konkrečius teisės aktus, kuriais nėščioms darbuotojoms suteikiama „pirmenybė išlaikant jų darbo vietą įmonėje“ kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju. Be to, tokios nuostatos nėra (ir tai nieko nuostabaus) ir Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvoje.
95.
Šiuo atveju primenu, kad Teisingumo Teismas analogišką klausimą turėjo nagrinėti byloje Jiménez Melgar, susijusioje su nepratęsta terminuota nėščios darbuotojos darbo sutartimi (
74
). Toje byloje vienas iš nagrinėjamų klausimų buvo tas, ar „leidžiant taikyti nuo draudimo atleisti iš darbo nėščias darbuotojas leidžiančias nukrypti nuostatas <…>, „išskyrus su jų padėtimi nesusijusius išskirtinius atvejus, leidžiamus pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką“, [Motinystės atostogų direktyvos] 10 straipsnio 1 dalimi reikalaujama, kad valstybės narės nurodytų tokių darbuotojų atleidimo iš darbo priežastis“. Teisingumo Teismas nusprendė, kad pagal 10 straipsnio 1 dalį nėra reikalaujama, kad valstybės narės nurodytų konkrečias tokių darbuotojų atleidimo iš darbo priežastis; tačiau kadangi Motinystės atostogų direktyva buvo nustatyti būtiniausi reikalavimai, ja jokiu būdu nėra trukdoma valstybėms narėms taip suteikti toms darbuotojoms didesnės apsaugos, jei jos to pageidauja (
75
).
96.
Remdamasi ta pačia logika šioje byloje darau išvadą, kad pagal Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalį nereikalaujama, kad valstybės narės nustatytų konkretų reikalavimą suteikti nėščioms darbuotojoms pirmenybę išlaikant jų darbo vietą įmonėje kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju. Valstybės narės gali savo nuožiūra nustatyti tokį reikalavimą suteikdamos papildomą apsaugą arba siekdamos užtikrinti teisinį saugumą, jei to jos pageidauja.
Penktasis klausimas
97.
Penktuoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas siekia išsiaiškinti, ar pranešimo apie atleidimą iš darbo lapelis, kuris buvo įteiktas šios bylos aplinkybėmis, kai nėščia darbuotoja buvo atleista iš darbo taikant kolektyvinio atleidimo iš darbo procedūrą, neprieštarauja [Motinystės atostogų direktyvos] 10 straipsnio 2 daliai, net jei jame nenurodomos jokios išskirtinės priežastys atleisti ją iš darbo, o nurodomos tik priežastys, kuriomis pagrįstas kolektyvinis atleidimas iš darbo.
98.
Ispanija ir Komisija į šį klausimą atsakė teigiamai. Bankia teismo posėdyje nurodė, kad pakanka raštu pranešti darbuotojai jos atleidimo iš darbo priežastis.
99.
Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos 4 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad numatomi kolektyviniai atleidimai, apie kuriuos pranešama kompetentingai valstybės institucijai, gali būti vykdomi ne anksčiau kaip praėjus 30 dienų po pranešimo pateikimo, nepažeidžiant nuostatų, reglamentuojančių atskiro asmens teises, susijusias su pranešimu apie atleidimą.
100.
Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 2 dalimi nustatoma būtent tokia nėščių darbuotojų individuali teisė. Kad pranešimas apie tokios darbuotojos atleidimą iš darbo galiotų, jis turi būti: i) pateiktas raštu ir ii) jame turi būti pagrįstos atleidimo iš darbo priežastys. Penktasis prejudicinis klausimas yra susijęs su antruoju elementu.
101.
Mano nuomone, sąvoka „pagrįstos priežastys“ reiškia, kad, pirma, pranešime apie atleidimą iš darbo turi būti nurodytos atleidimo iš darbo priežastys ir, antra, tos priežastys turi atitikti Motinystės atostogų direktyvoje nustatytus reikalavimus.
102.
Atitinkami Motinystės atostogų direktyvos reikalavimai išdėstyti nuo draudimo atleisti iš darbo leidžiančioje nukrypti nuostatoje, pateiktoje 10 straipsnio 1 dalyje. Todėl pranešime apie atleidimą iš darbo turi būti pateikti faktai ir argumentai, kuriais remiasi darbdavys, norėdamas nėščią darbuotoją, kurią jis ketina atleisti iš darbo, įtraukti į kategoriją „su [nėštumu] nesusiję išskirtiniai atvejai“, kuriais leidžiama atleisti iš darbo nėščią darbuotoją.
103.
Kalbant apie kolektyvinį atleidimą iš darbo, pažymėtina, kad šių reikalavimų neatitiks pranešimas apie atleidimą iš darbo, kuriame apsiribojama bendro pobūdžio priežastimis, dėl kurių vyksta kolektyvinis atleidimas iš darbo, ir atrankos kriterijais, tačiau nepaaiškinama, kodėl leidžiama atleisti nėščią darbuotoją iš darbo (dėl konkrečių aptariamo kolektyvinio atleidimo iš darbo aplinkybių, sudarančių „išskirtinį atvejį“).
104.
O jei darbdavys sužino, kad atitinkama darbuotoja yra nėščia, tik po to, kai pranešė jai, kad ji bus atleista iš darbo? Man atrodo, kai tik darbdavys sužino apie šį faktą, jis turi iš naujo išnagrinėti atleidimą iš darbo atsižvelgdamas į draudimą, nustatytą Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalyje, kaip jis perkeltas į nacionalinę teisę. Tik tuo atveju, kai darbdavys padaro išvadą, kad atitinkamas kolektyvinis atleidimas iš darbo patenka į „išskirtinių atvejų“ kategoriją pagal 10 straipsnio 1 dalį, jis gali atleisti darbuotoją iš darbo. Tokiomis aplinkybėmis jis turės pateikti naują pranešimą apie atleidimą iš darbo, kuriuo atsižvelgiama į sąlygas, nustatytas Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 2 dalyje.
105.
Todėl darau išvadą, jog norint, kad pranešimas apie atleidimą iš darbo atitiktų Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 2 dalies reikalavimus, jis turi būti pateiktas raštu ir jame turi būti nurodyti su nėštumu nesusiję išskirtiniai atvejai, kuriais leidžiama atleisti iš darbo. Ar įvykdyti šie reikalavimai, turi patikrinti nacionalinis teismas.
Išvada
106.
Atsižvelgdama į tai, kas išdėstyta, siūlau Teisingumo Teismui taip atsakyti į Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Katalonijos Aukščiausiasis Teisingumo Teismas, Ispanija) pateiktus klausimus:
–
Sąlygos, kuriomis pagal 1992 m. spalio 19 d. Tarybos direktyvos 92/85/EEB dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo 10 straipsnio 1 dalį leidžiama atleisti iš darbo nėščią darbuotoją, neturėtų būti aiškinamos kaip tiksliai atitinkančios 1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo, 1 straipsnio 1 dalies a punkte esančius žodžius „dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais“. Konkreti situacija, dėl kurios buvo pradėtas kolektyvinis atleidimas iš darbo, jei to reikalauja aplinkybės, gali būti kvalifikuojama kaip „išskirtinis atvejis“, kaip tai suprantama pagal minėtą nuostatą. Nacionalinis teismas turi patikrinti, ar susiklostė tokios aplinkybės.
–
Direktyvos 92/85 10 straipsnio 1 dalis turėtų būti aiškinama taip: jei tikėtina, kad kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju nėščia darbuotoja gali būti perkelta į kitas tinkamas pareigas, tuomet nebus taikoma nuo draudimo atleisti iš darbo leidžianti nukrypti nuostata. Ar tokia galimybė yra, turi patikrinti nacionalinis teismas.
–
Pagal Direktyvos 92/85 10 straipsnį reikalaujama, kad valstybės narės suteiktų nėščioms darbuotojoms tiek apsaugą nuo paties atleidimo iš darbo (siekiant įvykdyti jų įsipareigojimus pagal 10 straipsnio 1 dalį), tiek apsaugą nuo atleidimo iš darbo, kuris draudžiamas pagal 10 straipsnio 1 dalį, tačiau vis dėlto buvo įvykdytas (siekiant įvykdyti jų įsipareigojimus pagal 10 straipsnio 3 dalį), padarinių.
–
Pagal Direktyvos 92/85 10 straipsnio 1 dalį nereikalaujama, kad valstybės narės nustatytų konkretų reikalavimą suteikti nėščioms darbuotojoms pirmenybę išlaikant jų darbo vietą įmonėje kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju. Valstybės narės gali savo nuožiūra nustatyti tokį reikalavimą suteikdamos papildomą apsaugą arba siekdamos užtikrinti teisinį saugumą, jei jos to pageidauja.
–
Norint, kad pranešimas apie atleidimą iš darbo atitiktų Direktyvos 92/85 10 straipsnio 2 dalies reikalavimus, jis turi būti pateiktas raštu ir jame turi būti nurodyti su nėštumu nesusiję išskirtiniai atvejai, kuriais leidžiama atleisti iš darbo. Ar įvykdyti šie reikalavimai, turi patikrinti nacionalinis teismas.
(
1
)	Originalo kalba: anglų.
(
2
)	1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyva 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo (OL L 225, 1998, p. 16; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 327; toliau – Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyva).
(
3
)	1992 m. spalio 19 d. Tarybos direktyva 92/85/EEB dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo (dešimtoji atskira direktyva, kaip numatyta Direktyvos 89/391/EEB 16 straipsnio 1 dalyje) (OL L 348, 1992, p. 1; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 2 t., p. 110; toliau – Motinystės atostogų direktyva). Reikšmingu laikotarpiu buvo taikoma šios direktyvos redakcija su paskutiniais pakeitimais, padarytais 2007 m. birželio 20 d. Europos Parlamento direktyva 2007/30/EB (OL L 165, 2007, p. 21).
(
4
)	1989 m. birželio 12 d. Tarybos direktyva 89/391 dėl priemonių darbuotojų saugai ir sveikatos apsaugai darbe gerinti nustatymo (OL L 183, 1989, p. 1; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 1 t., p. 349). Šia direktyva nustatoma bendra teisės aktų, kuriais užtikrinama darbuotojų sveikatos apsauga ir sauga, struktūra. Kitos atskiros direktyvos taikomos kitose srityse, pavyzdžiui, susijusiose su minimaliais saugos ir sveikatos apsaugos reikalavimais darbo vietoje, darbo įrangos naudojimu, asmens apsaugos priemonių naudojimu, krovinių tvarkymu rankiniu būdu arba minimaliais saugos ir sveikatos apsaugos reikalavimais dėl kancerogenų ar mutagenų, asbesto, jonizuojančios spinduliuotės, triukšmo ar vibracijos poveikio darbuotojams. Kita apsaugoma grupė yra jauni darbuotojai (1994 m. birželio 22 d. Tarybos direktyva 94/33/EB dėl dirbančio jaunimo apsaugos, OL L 216, 1994, p. 12; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 2 t., p. 213).
(
5
)	Žr. Motinystės atostogų direktyvos pirmą, septintą ir aštuntą konstatuojamąsias dalis ir 1 straipsnio 1 dalį.
(
6
)	9 konstatuojamoji dalis.
(
7
)	15 konstatuojamoji dalis.
(
8
)	3 straipsnio 1 dalis. Kaip reikalaujama šiuo straipsniu, Komisija priėmė Komunikatą dėl cheminių, fizinių ir biologinių veiksnių, taip pat gamybos procesų, laikomų pavojingais nėščių darbuotojų, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių darbuotojų saugai ir sveikatai, įvertinimo rekomendacijų (COM(2000) 466 galutinis/2).
(
9
)	4 straipsnis.
(
10
)	5 straipsnis.
(
11
)	2 konstatuojamoji dalis.
(
12
)	3, 4 ir 6 konstatuojamosios dalys.
(
13
)	Sutariama, kad J. Porras Guisado patenka į Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos taikymo sritį, nes jai netaikoma jokia išimtis, nurodyta direktyvos 1 straipsnio 2 dalyje.
(
14
)	2 straipsnio 1 dalis ir 3 dalis.
(
15
)	3 straipsnio 1 dalis.
(
16
)	3 straipsnio 2 dalis.
(
17
)	4 straipsnio 1 dalis.
(
18
)	4 straipsnio 4 dalis.
(
19
)	Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas prejudiciniuose klausimuose (žr. šios išvados 21 punktą) nurodo, kad atleidimo paskelbimas negaliojančiu Ispanijos teisėje nurodomas kaip „tutela reparativa“ („kompensacinė apsauga“), kuris skiriasi nuo „tutela preventiva“ („prevencinės apsaugos“). Šis teismas Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalį prilygina „tutela preventiva“, o jos 10 straipsnio 3 dalį – „tutela reparativa“.
(
20
)	Žr. šios išvados 27 punktą ir 24 išnašą.
(
21
)	Nors prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas mano, kad, kalbant apie nacionalinę teisę, „darbuotojomis su įsipareigojimais šeimai“ taip pat gali būti laikomos nėščios darbuotojos, derybų komiteto susitarime, aprašytame 16 punkte ir taikomame šioje byloje, joms pirmenybė nebuvo suteikta.
(
22
)	Derybų komiteto susitarimu nustatyta data, kada įsigalioja kolektyvinis atleidimas iš darbo.
(
23
)	1982 m. sausio 14 d. Sprendimo Reina, 65/81, EU:C:1982:6, 7 punktas. Dar žr. 2013 m. birželio 13 d. Sprendimo Promociones y Construcciones BJ 200, C‑125/12, EU:C:2013:392, 14 punktą ir jame nurodytą jurisprudenciją. Todėl Teisingumo Teismas turi remtis valstybės narės teismo, prašančio priimti prejudicinį sprendimą, sprendimu, nebent jis būtų panaikintas apeliaciniame procese, numatytame nacionalinėje teisėje: žr. 2005 m. gruodžio 1 d. Sprendimo Burtscher, C‑213/04, EU:C:2005:731, 32 punktą ir jame nurodytą jurisprudenciją.
(
24
)	Jei, kaip teigia Bankia, ji nežinojo apie J. Porras Guisado padėtį bylai reikšmingu laikotarpiu (todėl negalėjo jos atleisti dėl nėštumo), atrodytų, kad 2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (nauja redakcija) (OL L 204, 2006, p. 23) nuostatos ir 13 punkte aprašyti nacionalinės teisės aktai iš tiesų netaikytini nacionaliniame teisme nagrinėjamoje byloje.
(
25
)	2010 m. lapkričio 11 d. Sprendimo Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, 34 punktas.
(
26
)	Galima galvoti, kad apibrėžtis, kuri pradedama žodžiais „nėščia darbuotoja – tai nėščia darbuotoja“, panaši į tautologiją. Išsamesnis aiškinimas būtų toks, kad teisės akto projekto rengėjas didžiausią dėmesį kreipė į reikalavimą pranešti darbdaviui apie padėtį „pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką“.
(
27
)	2010 m. lapkričio 11 d. Sprendimo Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, 53 punktas.
(
28
)	2010 m. lapkričio 11 d. Sprendimo Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, 55 punktas.
(
29
)	Žr. 2010 m. lapkričio 11 d. Sprendimo Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, 53 punktas.
(
30
)	2010 m. lapkričio 11 d. Sprendimo Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, 60 punktas. Taip pat žr. 2007 m. spalio 11 d. Sprendimo Paquay, C‑460/06, EU:C:2007:601, 30 punktą, 2005 m. rugsėjo 8 d. Sprendimo McKenna, C‑191/03, EU:C:2005:513, 48 punktą, 2001 m. spalio 4 d. Sprendimo Tele Danmark, C‑109/00, EU:C:2001:513, 26 punktą, 1998 m. birželio 30 d. Sprendimo Brown, C‑394/96, EU:C:1998:331, 18 punktą ir 1994 m. liepos 14 d. Sprendimo Webb, C‑32/93, EU:C:1994:300, 21 punktą.
(
31
)	2010 m. lapkričio 11 d. Sprendimo Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, 61 punktas. Taip pat žr. 2007 m. spalio 11 d. Sprendimo Paquay, C‑460/06, EU:C:2007:601, 31 punktą, 2001 m. spalio 4 d. Sprendimo Tele Danmark, C‑109/00, EU:C:2001:513, 27 punktą, 1998 m. birželio 30 d. Sprendimo Brown, C‑394/96, EU:C:1998:331, 18 punktą ir 1994 m. liepos 14 d. Sprendimo Webb, C‑32/93, EU:C:1994:300, 22 punktą.
(
32
)	Žr. 1994 m. liepos 14 d. Sprendimo Webb, C‑32/93, EU:C:1994:300, 4 punktą ir 2001 m. spalio 4 d. Sprendimo Tele Danmark, C‑109/00, EU:C:2001:513, 12 punktą.
(
33
)	1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyva 76/207/EEB dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu (OL L 39, 1976, p. 40; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 1 t., p. 187).
(
34
)	Žr. 2001 m. spalio 4 d. Sprendimo Tele Danmark, C‑109/00, EU:C:2001:513, 34 punktą.
(
35
)	2010 m. lapkričio 11 d. Sprendimo Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, 31–37 punktai.
(
36
)	2009 m. spalio 29 d. Sprendimas Pontin, C‑63/08, EU:C:2009:666.
(
37
)	2009 m. spalio 29 d. Sprendimo Pontin, C‑63/08, EU:C:2009:666, 21 ir 22 punktai.
(
38
)	Byloje Pontin (2009 m. spalio 29 d. Sprendimas C‑63/08, EU:C:2009:666) darbuotoja pranešė darbdaviui apie savo padėtį po to, kai gavo pranešimą apie atleidimą iš darbo (žr. šios išvados 40 punktą).
(
39
)	Jei darbuotoja atleidžiama iš darbo tuo metu, kai yra išėjusi motinystės atostogų, neįsivaizduoju, kaip jos darbdavys galėtų įtikinti, kad nežinojo apie jos padėtį.
(
40
)	Žr. šios išvados 12 punktą.
(
41
)	Socialinių veiksmų programa, COM(73) 1600, 1973 m. spalio 24 d. Žr. pirmiausia p. 15, 19, 20 ir 23.
(
42
)	1974 m. sausio 21 d. Tarybos rezoliucija dėl socialinių veiksmų programos (OL C 13, 1974, p. 1).
(
43
)	1975 m. vasario 17 d. Tarybos direktyva 75/129/EEB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo (OL L 48, 1975, p. 29).
(
44
)	1975 m. vasario 10 d. Tarybos direktyva 75/117/EEB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo taikymui, suderinimo (OL L 45, 1975, p. 19; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 1 t., p. 179).
(
45
)	1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyva 76/207/EEB dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu (OL L 39, 1976, p. 40; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 1 t., p. 187). Abi direktyvos – Direktyva 75/117 ir Direktyva 76/207 – buvo panaikintos Direktyva 2006/54. Dėl atitinkamos jurisprudencijos apžvalgos šiuo klausimu žr. generalinio advokato D. Ruiz‑Jarabo Colomer išvados byloje Boyle ir kt., C‑411/96, EU:C:1998:74, 26 punktą.
(
46
)	Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartija, kurią 1989 m. gruodžio 9 d. Strasbūre priėmė Europos Vadovų Taryba: 11 valstybių narių valstybių ir vyriausybių vadovai. Žr. Motinystės atostogų direktyvos 5 konstatuojamąją dalį ir Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos 6 konstatuojamąją dalį.
(
47
)	Žr. Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartijos 16, 17 ir 18 punktus.
(
48
)	Žr. Motinystės atostogų direktyvos aštuntą konstatuojamąją dalį ir 1 straipsnį.
(
49
)	Žr. Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos 2 konstatuojamąją dalį.
(
50
)	Žr. Motinystės atostogų direktyvos 1 straipsnį ir jos pirmą, septintą, aštuntą ir devintą konstatuojamąsias dalis.
(
51
)	Žr. Motinystės atostogų direktyvos penkioliktą konstatuojamąją dalį, šios išvados 38 punktą ir jame nurodytą jurisprudenciją.
(
52
)	Generalinio advokato A. Tizzano išvados byloje Jiménez Melgar, C‑438/99, EU:C:2001:316, 38 punktas.
(
53
)	2016 m. lapkričio 10 d. Sprendimo Baštová, C‑432/15, EU:C:2016:855, 59 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija ir 2012 m. kovo 29 d. Sprendimo Komisija / Lenkija, C‑185/10, EU:C:2012:181, 31 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija.
(
54
)	Kalbėdamas apie antrą sąlygą Teisingumo Teismas nurodė, kad, leidžiant taikyti nuo draudimo atleisti iš darbo nėščias darbuotojas leidžiančią nukrypti nuostatą, su darbuotojų, kurios neseniai pagimdė arba maitina krūtimi, „padėtimi nesusijusiais atvejais, leidžiamais pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką“, Motinystės atostogų direktyvos 10 straipsnio 1 dalyje nereikalaujama, kad valstybės narės nurodytų konkrečias priežastis, dėl kurių tokios darbuotojos gali būti atleidžiamos iš darbo. Žr. 2001 m. spalio 4 d. Sprendimo C‑438/99, EU:C:2001:509, 38 punktą.
(
55
)	2016 m. lapkričio 10 d. Sprendimo Baštová, C‑432/15, EU:C:2016:855, 60 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija.
(
56
)	2004 m. spalio 12 d. Sprendimo Komisija / Portugalija, C‑55/02, EU:C:2004:605, 48 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija.
(
57
)	2004 m. spalio 12 d. Sprendimo Komisija / Portugalija, C‑55/02, EU:C:2004:605, 50 punktas. Šiuo atveju pabrėžiu sąvoką „visiems atvejams, kuriais darbo sutartis nutraukiama ne darbuotojo valia“ (išskirta autorės). Kaip supratau sprendimą, Teisingumo Teismas vartojo tą sąvoką norėdamas suteikti „atleidimo iš darbo“ sąvokai plačią reikšmę, taip sustiprindamas apsaugą, suteikiamą Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyva.
(
58
)	2009 m. gruodžio 10 d. Sprendimo Rodríguez Mayor ir kt., C‑323/08, EU:C:2009:770, 34 punktas.
(
59
)	Pasiūlymas dėl Tarybos direktyvos dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu, suderinimo (Komisijos pateiktas Tarybai), COM(72) 1400.
(
60
)	Žr. Pasiūlymo dėl Tarybos direktyvos dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu, suderinimo (Komisijos pateikto Tarybai), COM(72) 1400, antrą konstatuojamąją dalį.
(
61
)	Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos 1 straipsnio 1 dalies a punktas.
(
62
)	Kolektyvinio atleidimo iš darbo direktyvos 4 straipsnio 4 dalis.
(
63
)	Taip nedažnai pasitaiko, tačiau šiuo atveju nesutinku su požiūriu, kurį obiter išreiškė mano gerbiamas buvęs kolega generalinis advokatas D. Ruiz‑Jarabo Colomer savo išvadoje byloje Tele Danmark, C‑109/00, EU:C:2001:267 (šioje byloje nekalbama apie kolektyvinį atleidimą iš darbo). Generalinis advokatas D. Ruiz‑Jarabo Colomer padarė prielaidą (44 punktas), kad „kolektyvinis atleidimas iš darbo dėl finansinių, techninių, organizacinių ar su gamyba susijusių priežasčių, darančių poveikį įmonei“, atitinka reikalavimą dėl „išskirtinių atvejų, nesusijusių [su nėštumu]“.
(
64
)	Žr. šios išvados 58 punktą ir 64–68 punktus.
(
65
)	Žr. šios išvados 69 punktą.
(
66
)	Žr., inter alia, 2017 m. gegužės 18 d. Sprendimo Lahorgue, C‑99/16, EU:C:2017:391, 22 punktą ir jame nurodytą jurisprudenciją.
(
67
)	2009 m. gruodžio 10 d. Sprendimas Rodríguez Mayor ir kt., C‑323/08, EU:C:2009:770, 30 punktas.
(
68
)	2016 m. spalio 20 d. Sprendimas Danqua, C‑429/15, EU:C:2016:789, 36 punktas.
(
69
)	2007 m. spalio 11 d. Sprendimas Paquay, C‑460/06, EU:C:2007:601, 32 punktas.
(
70
)	Motinystės atostogų direktyvos 1 straipsnis ir 15 konstatuojamoji dalis.
(
71
)	Žr. 2010 m. lapkričio 11 d. Sprendimo Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, 60 straipsnį ir jame nurodytą jurisprudenciją. Teisingumo Teismas jame aiškiai nurodo, kad šių padarinių gali atsirasti dėl pačios atleidimo iš darbo rizikos.
(
72
)	2007 m. spalio 11 d. Sprendimo C‑460/06, EU:C:2007:601, 33 punktas.
(
73
)	Žr. šios išvados 12 punktą.
(
74
)	2001 m. spalio 4 d. Sprendimas Jiménez Melgar, C‑438/99, EU:C:2001:509. Toje byloje Teisingumo Teismas konstatavo (47 punktas), kad „nors draudimas atleisti iš darbo, numatytas [Motinystės atostogų direktyvos] 10 straipsnyje, taikomas ir neterminuotoms, ir terminuotoms darbo sutartims, tokios sutarties nepratęsimas, kai ji pasibaigia, kaip nustatyta, negali būti laikomas šia nuostata draudžiamu atleidimu iš darbo. Tačiau jei terminuota darbo sutartis nepratęsiama dėl darbuotojos nėštumo, tai laikoma tiesiogine diskriminacija dėl lyties, prieštaraujančia Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 daliai ir 3 straipsnio 1 daliai“.
(
75
)	2001 m. spalio 4 d. Sprendimo Jiménez Melgar, C‑438/99, EU:C:2001:509, 37 ir 38 punktai.