61995CJ0243_PT
Partes
Fundamentação jurídica do acórdão
Decisão sobre as despesas
Parte decisória
Partes
No processo C-243/95,
que tem por objecto um pedido dirigido ao Tribunal de Justiça, nos termos do artigo 177.º do Tratado CE, pela Labour Court (Irlanda), destinado a obter, no litígio pendente neste órgão jurisdicional entre
Kathleen Hill e
Ann Stapleton
e
The Revenue Commissioners e
Department of Finance,
"uma decisão a título prejudicial sobre a interpretação da Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos (JO L 45, p. 19; EE 05 F2 p. 52),
O TRIBUNAL DE JUSTIÇA
(Sexta Secção),
composto por: H. Ragnemalm, presidente de secção, R. Schintgen, G. F. Mancini, J. L. Murray (relator) e G. Hirsch, juízes,
advogado-geral: A. La Pergola,
secretário: L. Hewlett, administradora,
vistas as observações escritas apresentadas:
- em representação de K. Hill e A. Stapleton, por Mary Redmond, solicitor, assistida por James O'Reilly, SC,
- em representação dos Revenue Commissioners e do Department of Finance, por Michael A. Buckley, Chief State Solicitor, assistido por Mary Finlay, SC, e Finola Flanagan, do gabinete do Attorney General, na qualidade de agentes,
- em representação da Comissão das Comunidades Europeias, por Marie Wolfcarius e Christopher Docksey, membros do Serviço Jurídico, na qualidade de agentes,
visto o relatório para audiência,
ouvidas as alegações de K. Hill e A. Stapleton, representadas por Mary Redmond, assistida por James O'Reilly, dos Revenue Commissioners e do Department of Finance, representados por Mary Finlay, do Governo do Reino Unido, representado por Lindsey Nicoll, do Treasury Solicitor's Department, na qualidade de agente, assistida por Clive Lewis, barrister, e da Comissão, representada por Marie Wolfcarius e Christopher Docksey, na audiência de 10 de Dezembro de 1996,
ouvidas as conclusões do advogado-geral apresentadas na audiência de 20 de Fevereiro de 1997,
profere o presente
Acórdão
Fundamentação jurídica do acórdão
1 Por decisão de 5 de Abril de 1995, que deu entrada na Secretaria do Tribunal de Justiça em 12 de Julho seguinte, a Labour Court submeteu, nos termos do artigo 177.º do Tratado CE, três questões prejudiciais relativas à interpretação da Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos (JO L 45, p. 19; EE 05 F2 p. 52, a seguir «directiva»).
2 Estas questões foram suscitadas no âmbito de um litígio que opõe K. Hill e A. Stapleton, que exerciam anteriormente a sua actividade no âmbito de contratos de trabalho em regime de tempo partilhado («job-sharing»), aos Revenue Commissioners e ao Department of Finance, quanto à decisão destes últimos de as classificarem, no momento da sua reintegração no posto de trabalho a tempo inteiro, num escalão da tabela de remunerações aplicável ao pessoal a tempo inteiro inferior ao da tabela de remunerações aplicável ao pessoal empregado em regime de tempo partilhado de que anteriormente beneficiavam.
3 O artigo 119.º do Tratado CE estabelece o princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos, por trabalho igual. O segundo parágrafo desta disposição precisa que «Por `remuneração' deve entender-se, para efeitos do disposto no presente artigo, o salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo, e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último.»
4 A directiva refere-se, no seu artigo 1.º, ao princípio da igualdade de remuneração, que «implica, para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um valor igual, a eliminação, no conjunto dos elementos e condições de remuneração, de qualquer discriminação em razão do sexo».
5 O regime de trabalho partilhado foi introduzido na Irlanda, em 1984, por uma decisão governamental, essencialmente como medida para a criação de empregos.
6 Esse regime, instituído pela circular 3/84, previa um compromisso segundo o qual dois funcionários partilhavam, em condições de igualdade, um posto de trabalho a tempo inteiro, a fim de que os benefícios do sistema beneficiassem de forma igual cada uma das pessoas envolvidas, permanecendo idêntico o custo do posto de trabalho para a administração. Os trabalhadores, recrutados a tempo inteiro, podiam optar por este regime e mantinham o direito de ocupar um lugar a tempo inteiro no final do período durante o qual haviam optado pelo trabalho partilhado, desde que existissem vagas. Os trabalhadores recrutados em regime de trabalho partilhado, em 1986 e 1987, tinham o direito de obter lugares a tempo inteiro dentro dos dois anos após o seu recrutamento, desde que, também neste caso, existissem vagas. O pessoal que optasse pelo regime de trabalho partilhado devia comprometer-se por escrito a não exercer outra actividade profissional. O regime foi alterado em 1988 e, desde então, as pessoas recrutadas a tempo partilhado têm contratos temporários, sem direito a um posto de trabalho a tempo inteiro.
7 A circular 3/84 previa que «Para cada grau em que operem os acordos de trabalho partilhado, a tabela de vencimentos aplicável aos trabalhadores a tempo partilhado será uma tabela na qual cada escalão representa 50% do escalão correspondente da tabela de vencimentos aplicável aos trabalhadores a tempo inteiro. As subidas nesta tabela serão concedidas anualmente, se os serviços do funcionário forem satisfatórios.»
8 A circular 3/84 não definia as regras para progressão no caso de passagem do regime de tempo partilhado ao de tempo inteiro, mas esse aspecto foi esclarecido numa carta enviada, em 31 de Março de 1987, pelo Department of Finance a todos os ministérios, nos termos da qual «Uma vez que cada ano de trabalho partilhado corresponde a seis meses de trabalho a tempo inteiro, um funcionário que tenha trabalhado dois anos no regime de trabalho partilhado deve ser colocado no segundo escalão da tabela correspondente ao regime de tempo inteiro (equivalente a um ano de serviço a tempo inteiro). Quando os funcionários tiverem mais de dois anos de trabalho partilhado, a data da subida de escalão deve ser ajustada proporcionalmente.»
9 A circular 9/87, que é a primeira circular global relativa à progressão salarial, substitui todas as circulares anteriores nesta matéria. A mesma dispõe, no seu artigo 2.º, que «Progressão salarial é um aumento de salário previsto numa tabela de remunerações. Regra geral, é atribuído, por ano, um aumento sempre que os serviços do funcionário sejam satisfatórios.»
10 K. Hill e A. Stapleton, recrutadas após concursos gerais para a função pública irlandesa, com a categoria de «Clerical Assistant», foram colocadas no serviço dos Revenue Commissioners. K. Hill foi recrutada em Julho de 1981 e iniciou a sua actividade no regime de trabalho partilhado em Maio de 1988. A. Stapleton foi recrutada em Abril de 1986 neste mesmo regime. Ambas exerceram a actividade a tempo partilhado durante dois anos. Cumpriram exactamente metade do tempo de serviço dum funcionário a tempo inteiro, segundo o sistema de alternância semanal. Durante todo o tempo em que exerceram a actividade em regime de tempo partilhado, cada uma delas progrediu um escalão por ano e foi remunerada à razão de 50% do vencimento dum «Clerical Assistant», em função do escalão atingido.
11 K. Hill retomou um posto de trabalho a tempo inteiro em Junho de 1990. Nessa data, tinha atingido o nono escalão da tabela usada no regime de tempo partilhado. Quando regressou ao regime de trabalho a tempo inteiro, foi inicialmente classificada no nono escalão da escala correspondente, sendo posteriormente reclassificada no oitavo escalão, em virtude de dois anos em regime de tempo partilhado equivalerem a um ano a tempo inteiro.
12 A. Stapleton, pelo seu lado, obteve um posto de trabalho a tempo inteiro em Abril de 1988. Estava então no terceiro escalão da tabela usada para o trabalho em regime de tempo partilhado. Continuou a subir na tabela em 1989 e 1990, até ao quarto e quinto escalões, mas foi informada, no mês de Abril de 1991, que tinha sido cometido um erro de reclassificação, de modo que não alcançou o sexto escalão. Com efeito, foi informada de que os dois anos de trabalho em regime de tempo partilhado deviam contar como um ano de trabalho a tempo inteiro.
13 K. Hill e A. Stapleton contestaram, com base na Section 7(1), do Anti-Discrimination (Pay) Act 1974 (lei contra a discriminação em matéria salarial), a decisão de reclassificação perante o «Equality Officer». Este último, baseando-se no acórdão do Tribunal de Justiça de 7 de Fevereiro de 1991, Nimz (C-184/89, Colect., p. I-297), recomendou que a sua reclamação fosse deferida, em virtude de a entidade patronal não poder aplicar uma regra segundo a qual só deviam ser tidos em conta, para efeitos de progressão de antiguidade, os serviços remunerados.
14 Os Revenue Commissioners e o Department of Finance interpuseram recurso desta recomendação para a Labour Court. K. Hill e A. Stapleton pediram, nesse recurso, a aplicação da recomendação.
15 Considerando que a solução do litígio dependia da interpretação do direito comunitário, a Labour Court, no exercício das competências que lhe foram atribuídas pela Section 8 do Anti-Discrimination (Pay) Act 1974, submeteu ao Tribunal de Justiça as três questões prejudiciais seguintes:
«Atendendo a que mais trabalhadores femininos do que masculinos passam parte das suas vidas profissionais em regime de trabalho partilhado:
1) Verifica-se um caso prima facie de discriminação indirecta quando os trabalhadores em sistema de tempo partilhado, que passam a trabalhar a tempo inteiro, são qualificados, para efeitos de subida de escalão na tabela de vencimentos aplicável aos trabalhadores a tempo inteiro, por referência ao tempo que de facto trabalharam, de modo a que, enquanto os benefícios que lhes são concedidos são totalmente proporcionais aos concedidos aos trabalhadores que sempre trabalharam a tempo inteiro, são porém colocados em escalões mais baixos da tabela de vencimentos do tempo inteiro do que os trabalhadores que lhes são, em todos os sentidos, comparáveis, excepto no facto de sempre terem trabalhado num regime de tempo inteiro?
Por outras palavras, o princípio da igualdade de remuneração, como definido na Directiva 75/117/CEE, impede que os trabalhadores assalariados, que passam do trabalho partilhado para o trabalho a tempo inteiro, não progridam para efeitos de subida de escalão e portanto na tabela de vencimentos, devido à aplicação pelo empregador do critério de serviço calculado com base no tempo trabalhado num posto de trabalho?
2) Em caso afirmativo, o empregador deve apresentar uma justificação especial para recorrer ao critério do serviço, definido como o tempo efectivamente trabalhado, para a atribuição de qualificações para subida de escalão?
3) Em caso afirmativo, pode a prática de qualificação para subida de escalão com referência ao tempo de facto trabalhado, justificar-se objectivamente através de referência a factores que não a aquisição, ao longo do tempo, de um nível particular de conhecimentos técnicos e experiência?»
16 Com estas três questões, que devem ser analisadas conjuntamente, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta essencialmente se existe discriminação quando os trabalhadores que passam do regime de tempo partilhado ao regime de tempo inteiro vêem a sua progressão e, por consequência, o seu salário regredir, em virtude da aplicação pela entidade patronal do critério do serviço calculado por referência à duração do tempo de trabalho num posto de trabalho. Se resultar uma discriminação indirecta da aplicação desse critério, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta se a mesma pode ser justificada.
17 Resulta dos autos que o sistema nacional em questão no processo principal desfavorece os trabalhadores que passam do regime de tempo partilhado ao regime de tempo inteiro, em relação aos trabalhadores que trabalharam a tempo inteiro durante o mesmo número de anos, na medida em que, no momento da passagem ao regime de tempo inteiro, o trabalhador a tempo partilhado é colocado, na tabela de remunerações a tempo inteiro, num nível inferior ao da tabela de remunerações aplicável ao pessoal empregado a tempo partilhado de que anteriormente beneficiava e, por conseguinte, num nível inferior ao de um trabalhador a tempo inteiro empregado no decurso do mesmo período de tempo.
18 A título preliminar, deve recordar-se que o artigo 119.º do Tratado estabelece o princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos, para um trabalho igual. Tal como o Tribunal de Justiça declarou no acórdão de 8 de Abril de 1976, Defrenne II (43/75, Colect., p. 193, n.º 12), este princípio faz parte dos fundamentos da Comunidade.
19 Deve recordar-se seguidamente que o Tribunal de Justiça também decidiu, no acórdão de 31 de Março de 1981, Jenkins (96/80, Recueil, p. 911), que o artigo 1.º da directiva, destinado essencialmente a facilitar a aplicação concreta do princípio da igualdade das remunerações constante do artigo 119.º do Tratado, não afecta em nada o alcance e o conteúdo deste princípio, tal como é definido por esta última disposição.
20 A fim de dar uma resposta útil ao órgão jurisdicional de reenvio, deve verificar-se, antes de mais, se o sistema de classificação dos trabalhadores que passam do regime de tempo partilhado ao regime de tempo inteiro é abrangido pelo âmbito de aplicação do artigo 119.º do Tratado e, por conseguinte, da directiva.
21 A este propósito, deve concluir-se que o referido sistema determina a evolução da remuneração, enquanto tal, que é devida a estes trabalhadores. Daí resulta que releva da noção de remuneração na acepção do artigo 119.º do Tratado.
22 Tal como o Tribunal de Justiça declarou no acórdão de 14 de Fevereiro de 1995, Schumacker (C-279/93, Colect., p. I-225, n.º 30), a discriminação só pode consistir na aplicação de regras diferentes a situações comparáveis ou da mesma regra a situações diferentes.
23 Deve observar-se a este respeito que, tal como aliás concluiu a Labour Court, não foi provado que o tratamento desfavorável aplicado a K. Hill e A. Stapleton constitua uma discriminação directa em razão do sexo. Por conseguinte, deve apreciar-se se esse tratamento desfavorável pode constituir uma discriminação indirecta.
24 Segundo jurisprudência constante, o artigo 4.º, n.º 1, da directiva opõe-se à aplicação de uma medida nacional que, apesar da sua formulação neutra, prejudica de facto um número muito mais elevado de mulheres do que de homens, excepto quando a medida em questão se justifique por factores objectivos e estranhos a qualquer discriminação em razão do sexo (v., neste sentido, os acórdãos de 24 de Fevereiro de 1994, Roks e o., C-343/92, Colect., p. I-571, n.º 33, e de 14 de Dezembro de 1995, Megner e Scheffel, C-444/93, Colect., p. I-4741, n.º 24).
25 Resulta dos autos do processo principal que 99,2% dos «Clerical Assistants» que exercem a sua actividade em regime de tempo partilhado são mulheres, tal como, aliás, 98% do total dos assalariados empregados na função pública no âmbito de contratos em regime de tempo partilhado. Nestas circunstâncias, uma disposição que, sem justificação objectiva, rege de forma desvantajosa a situação jurídica dos que são abrangidos pela categoria de trabalhadores a tempo partilhado tem efeitos discriminatórios em razão do sexo.
26 A Labour Court considera que o tempo partilhado constitui por si só uma categoria, visto que não implica a interrupção da relação de trabalho. A especificidade que diferencia o trabalho a tempo parcial do trabalho em regime de tempo partilhado reside no facto de este último ser uma partilha do posto de trabalho e das responsabilidades a ele ligadas entre dois empregados. Resulta dos autos do processo principal que pode exigir-se ao trabalhador em regime de tempo partilhado que regresse às suas tarefas a tempo inteiro e coordene a sua acção com a do seu parceiro para o bom funcionamento do posto de trabalho partilhado.
27 Deve recordar-se que a Labour Court concluiu que K. Hill e A. Stapleton desempenhavam um trabalho análogo ao dos seus colegas que trabalhavam a tempo inteiro e que se encontravam numa situação comparável à sua. Tal como foi precisado no n.º 6 do presente acórdão, o pessoal que escolhia o regime de tempo partilhado devia comprometer-se por escrito a não exercer outra actividade profissional. Ora, a Labour Court não duvida de que um trabalhador em regime de tempo partilhado possa adquirir a mesma experiência que um trabalhador a tempo inteiro. A única diferença entre um trabalhador em regime de tempo partilhado e o seu colega a tempo inteiro é o tempo de trabalho efectivamente cumprido durante o período de trabalho partilhado.
28 Deve também recordar-se que, durante todo o período passado no regime de tempo partilhado, K. Hill e A. Stapleton beneficiaram de uma progressão de um escalão por ano e foram remuneradas na proporção de 50% do vencimento dum «Clerical Assistant», em função do escalão atingido.
29 Segundo as regras aplicáveis ao regime de tempo partilhado, bem como segundo as regras previstas no regime aplicável aos trabalhadores a tempo inteiro, a progressão na tabela de remunerações é o resultado de uma apreciação que respeita quer à qualidade quer à quantidade de trabalho fornecido. Se se partir da mesma avaliação qualitativa das duas categorias de trabalhadores em questão, o empregado que trabalha em regime de tempo partilhado, quando exerce o seu posto de trabalho no referido regime, avança na tabela de remunerações paralelamente ao trabalhador a tempo inteiro. A cada escalão de avanço corresponde um número equivalente à metade da remuneração prevista para o trabalhador a tempo inteiro. O salário horário para as duas categorias de trabalhadores é, por conseguinte, o mesmo em cada escalão da tabela de remunerações.
30 Nestas circunstâncias, quando um trabalhador passa de um regime de tempo partilhado, no âmbito do qual trabalhou durante 50% do tempo inteiro, recebendo 50% do salário que correspondia a esse escalão na tabela de remunerações no regime de tempo inteiro, devia ver as suas horas de trabalho e o nível da sua remuneração aumentado em 50%, tal como um trabalhador do regime de tempo inteiro que passa ao regime de tempo partilhado os vê reduzidos em 50%, a menos que se justifique um tratamento diferenciado.
31 Todavia, esta progressão não se verificou no caso do processo principal. No momento da conversão para o regime de tempo inteiro, a situação do trabalhador a tempo partilhado é reanalisada de forma automática, de modo a que o interessado seja colocado, na tabela de remunerações a tempo inteiro, num nível inferior àquele que tinha na tabela das remunerações aplicável ao tempo partilhado.
32 A retrogradação que o trabalhador sofre ao integrar ou reintegrar o regime de trabalho a tempo inteiro tem efeitos directos sobre a sua remuneração. O trabalhador recebe, com efeito, um salário real inferior ao dobro do que receberia exercendo a sua actividade em regime de tempo partilhado. Sofre, por conseguinte, uma perda no que respeita ao montante do seu salário horário. Pela referência ao critério das horas efectuadas no decurso do período de trabalho exercido em regime de tempo partilhado, como prevê o regime aplicável no processo principal, não se toma em conta nem o facto de o tempo partilhado, tal como foi precisado no n.º 26 do presente acórdão, constituir em si mesmo uma categoria, na medida em que não implica interrupção da relação de trabalho, nem o facto, precisado no n.º 27 do presente acórdão, de um trabalhador em regime de tempo partilhado poder adquirir a mesma experiência que um trabalhador a tempo inteiro. Além disso, introduz-se, a posteriori, uma disparidade no conjunto das remunerações dos assalariados que exercem as mesmas tarefas, quer sob o aspecto qualitativo quer sob o aspecto quantitativo das prestações fornecidas. Esta disparidade tem por consequência que os trabalhadores que trabalham no regime de tempo inteiro, mas que trabalharam no regime de tempo partilhado anteriormente, e os trabalhadores que sempre trabalharam no regime de tempo inteiro são tratados de forma diferente.
33 Existe, portanto, uma desigualdade de remunerações no seio da categoria dos trabalhadores a tempo inteiro contra os trabalhadores que exerceram anteriormente o seu emprego no regime de tempo partilhado e que são desfavorecidos em relação à posição que já ocupavam na tabela de remunerações.
34 Num caso destes, deve concluir-se que disposições como as que estão em causa no processo principal conduzem, de facto, a uma discriminação dos trabalhadores femininos em relação aos trabalhadores masculinos e devem, em princípio, ser consideradas contrárias ao artigo 119.º do Tratado e, por conseguinte, à directiva. Só não seria esse o caso se a diferença de tratamento entre as duas categorias de trabalhadores se justificasse por factores objectivos e estranhos a qualquer discriminação fundada no sexo (v., neste sentido, acórdãos de 13 de Maio de 1986, Bilka, 170/84, Recueil, p. 1607, n.º 29; de 13 de Julho de 1989, Rinner-Kühn, 171/88, Colect., p. 2743, n.º 12; e de 6 de Fevereiro de 1996, Lewark, C-457/93, Colect., p. I-243, n.º 31).
35 Cabe ao órgão jurisdicional nacional, que é o único competente para apreciar a matéria de facto e para interpretar a legislação nacional, estabelecer se e em que medida é que uma disposição legislativa aplicável independentemente do sexo do trabalhador, mas que atinge de facto um número superior de mulheres do que de homens, se justifica por razões objectivas e estranhas a qualquer discriminação fundada no sexo (v. acórdãos, já referidos, Jenkins, n.º 14; Bilka, n.º 36; e Rinner-Kühn, n.º 15).
36 Deve, no entanto, recordar-se que, embora caiba ao órgão jurisdicional nacional, no âmbito de um reenvio prejudicial, verificar a existência de tais factores objectivos no caso concreto que lhe é submetido, o Tribunal de Justiça, chamado pelo juiz nacional a dar respostas úteis, tem competência para fornecer indicações, baseadas nos autos do processo principal bem como nas observações escritas e orais que lhe foram apresentadas, susceptíveis de permitir ao órgão jurisdicional nacional decidir (v. acórdãos de 30 de Março de 1993, Thomas e o., C-328/91, Colect., p. I-1247, n.º 13, e Lewark, já referido, n.º 32).
37 Segundo os Revenue Commissioners e o Department of Finance, o método de progressão salarial baseado na duração de trabalho efectivamente cumprido justifica-se objectivamente por critérios que respondem às condições fixadas pela jurisprudência do Tribunal de Justiça.
38 A este respeito, deve declarar-se que nem a justificação apresentada pelos Revenue Commissioners e pelo Department of Finance, segundo o qual existe uma prática corrente na função pública de «contabilizar» apenas o serviço efectivamente cumprido, nem a justificação segundo a qual esta prática representa um sistema de recompensa que mantém a motivação, o empenhamento e o moral do pessoal são pertinentes. A primeira justificação é uma simples generalidade que não foi justificada por critérios objectivos. No que respeita à segunda, o sistema de recompensa dos trabalhadores que exercem a sua actividade no âmbito do regime do trabalho a tempo inteiro não pode ser influenciado pelo regime de trabalho a tempo partilhado.
39 No que respeita à justificação segundo a qual, se fosse feita uma excepção em proveito do trabalho em regime de tempo parcial, isso conduziria a criar situações arbitrárias ou injustas ou equivaleria a uma discriminação inadmissível em favor das mulheres, deve recordar-se, tal como resulta do n.º 29 do presente acórdão, que conceder ao trabalhador que integra um posto de trabalho a tempo inteiro o mesmo escalão de que beneficiava no âmbito do seu contrato de trabalho em regime de tempo partilhado não constitui uma discriminação a favor dos trabalhadores femininos.
40 No que respeita à justificação baseada em razões económicas, deve recordar-se que uma entidade patronal não pode justificar uma discriminação que resulta de um regime de trabalho a tempo partilhado apenas pela razão de que a eliminação dessa discriminação implicaria um aumento de custos.
41 Deve recordar-se que todas as partes do processo principal bem como o órgão jurisdicional de reenvio estão de acordo em afirmar que as mulheres constituem a quase totalidade dos trabalhadores em regime de tempo partilhado no sector público irlandês. Resulta dos autos do processo principal que cerca de 83% dos que optavam pelo regime de trabalho em regime de tempo partilhado, o faziam para conciliar o trabalho e os encargos de família, o que abrange sempre a educação dos filhos.
42 A política comunitária neste domínio consiste em encorajar e se possível adaptar as condições de trabalho aos encargos de família. A protecção da mulher na vida familiar bem como no desenvolvimento da sua actividade profissional é, tal como a do homem, um princípio amplamente considerado nas ordens jurídicas dos Estados-Membros como sendo o corolário natural da igualdade entre homens e mulheres e reconhecido pelo direito comunitário.
43 Compete, por isso, aos Revenue Commissioners e ao Department of Finance demonstrar perante o órgão jurisdicional de reenvio que o recurso ao critério de serviço, definido como a duração de trabalho efectivamente cumprido, na apreciação do avanço progressivo a conceder aos trabalhadores que passam do regime de trabalho em tempo partilhado ao regime de trabalho a tempo inteiro, se justifica por factores objectivos e estranhos a qualquer discriminação em razão do sexo. Se esta prova for feita por essas autoridades, a simples circunstância de a legislação nacional afectar um número muito mais elevado de trabalhadores do sexo feminino que de trabalhadores masculinos não pode ser considerada como uma violação do artigo 119.º do Tratado e, por conseguinte, da directiva.
44 Deve, pois, responder-se que o artigo 119.º do Tratado e a directiva devem ser interpretados no sentido de que se opõem a uma legislação que prevê que, quando uma percentagem muito mais elevada de trabalhadores femininos em relação à de trabalhadores masculinos exerce a sua actividade em regime de tempo partilhado, aos trabalhadores em regime de tempo partilhado que acedem a um posto de trabalho a tempo inteiro é atribuído um escalão da tabela de remunerações aplicável ao pessoal que trabalha a tempo inteiro inferior ao da tabela de remunerações aplicável ao pessoal empregado em regime de tempo partilhado de que esses trabalhadores beneficiavam anteriormente, em virtude da aplicação pela entidade patronal do critério do serviço calculado por referência à duração do tempo de trabalho efectivamente cumprido num posto de trabalho, a menos que esta legislação se justifique por critérios objectivos e estranhos a qualquer discriminação em razão do sexo.
Decisão sobre as despesas
Quanto às despesas
45 As despesas efectuadas pelo Governo do Reino Unido e pela Comissão, que apresentaram observações ao Tribunal, não são reembolsáveis. Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional nacional, compete a este decidir quanto às despesas.
Parte decisória
Pelos fundamentos expostos,
O TRIBUNAL DE JUSTIÇA
(Sexta Secção),
pronunciando-se sobre as questões submetidas pela Labour Court, por decisão de 5 de Abril de 1995, declara:
O artigo 119.º do Tratado CE bem como a Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos, devem ser interpretados no sentido de que se opõem a uma legislação que prevê que, quando uma percentagem muito mais elevada de trabalhadores femininos em relação à de trabalhadores masculinos exerce a sua actividade em regime de tempo partilhado, aos trabalhadores em regime de tempo partilhado que acedem a um posto de trabalho a tempo inteiro é atribuído um escalão da tabela de remunerações aplicável ao pessoal que trabalha a tempo inteiro inferior ao da tabela de remunerações aplicável ao pessoal empregado em regime de tempo partilhado de que esses trabalhadores beneficiavam anteriormente, em virtude da aplicação pela entidade patronal do critério do serviço calculado por referência à duração do tempo de trabalho efectivamente cumprido num posto de trabalho, a menos que esta legislação se justifique por critérios objectivos e estranhos a qualquer discriminação em razão do sexo.