62016CJ0270
HOTĂRÂREA CURȚII (Camera a treia)
18 ianuarie 2018 (
*1
)
„Trimitere preliminară – Politică socială – Directiva 2000/78/CE – Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă – Articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) – Interzicerea discriminării pe motive de handicap – Legislație națională care autorizează, în anumite condiții, concedierea unui lucrător din cauza absențelor intermitente de la locul de muncă, chiar și justificate – Absențe ale lucrătorului cauzate de boli imputabile handicapului său – Diferență de tratament pe motive de handicap – Discriminare indirectă – Justificare – Combaterea absenteismului la locul de muncă – Caracter adecvat – Proporționalitate”
În cauza C‑270/16,
având ca obiect o cerere de decizie preliminară formulată în temeiul articolului 267 TFUE de Juzgado de lo Social no 1 de Cuenca (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 1 din Cuenca, Spania), prin decizia din 5 mai 2016, primită de Curte la 13 mai 2016, în procedura
Carlos Enrique Ruiz Conejero
împotriva
Ferroser Servicios Auxiliares SA,
Ministerio Fiscal,
CURTEA (Camera a treia),
compusă din domnul L. Bay Larsen, președinte de cameră, și domnii J. Malenovský, M. Safjan (raportor), D. Šváby și M. Vilaras, judecători,
avocat general: doamna E. Sharpston,
grefier: doamna M. Ferreira, administrator principal,
având în vedere procedura scrisă și în urma ședinței din 22 martie 2017,
luând în considerare observațiile prezentate:
–
pentru domnul Ruiz Conejero, de J. Martínez Guijarro și de M. de la Rocha Rubí, abogados;
–
pentru Ferroser Servicios Auxiliares SA, de J. A. Gallardo Cubero, abogado;
–
pentru guvernul spaniol, de A. Rubio González și de V. Ester Casas, în calitate de agenți;
–
pentru Comisia Europeană, de D. Martin și de L. Lozano Palacios, în calitate de agenți,
după ascultarea concluziilor avocatului general în ședința din 19 octombrie 2017,
pronunță prezenta
Hotărâre
1
Cererea de decizie preliminară privește interpretarea Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO 2000, L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7).
2
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul Carlos Enrique Ruiz Conejero, pe de o parte, și Ferroser Servicios Auxiliares SA și Ministerio Fiscal (Ministerul Public, Spania), pe de altă parte, în legătură cu legalitatea concedierii sale care a intervenit ca urmare a unor absențe justificate de la locul de muncă.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii
3
Potrivit considerentelor (11), (12), (16), (17), (20) și (21) ale Directivei 2000/78:
„(11)
Discriminarea pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală poate compromite realizarea obiectivelor Tratatului de instituire a Comunității Europene, cum ar fi: un nivel al ocupării forței de muncă și de protecție socială ridicat, creșterea nivelului de trai și a calității vieții, coeziunea economică și socială, solidaritatea și libera circulație a persoanelor.
(12)
În acest scop, orice discriminare directă sau indirectă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în domenii reglementate de prezenta directivă trebuie să fie interzisă în Comunitate; […]
[…]
(16)
Aplicarea unor măsuri care țin cont de nevoile persoanelor cu handicap la locul de muncă îndeplinește un rol major în combaterea discriminărilor pe motive de handicap.
(17)
Prezenta directivă nu impune ca o persoană care nu este nici competentă, nici capabilă și nici disponibilă să îndeplinească funcțiile esențiale corespunzătoare postului sau să urmeze anumite cursuri de formare să fie recrutată, promovată sau să rămână în funcție sau să i se interzică o formare [a se citi «sau să beneficieze de o formare»], fără a aduce atingere obligației de a prevedea adaptări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap.
[…]
(20)
Trebuie prevăzute măsuri corespunzătoare, adică măsuri eficiente și practice destinate amenajării locului de muncă în funcție de handicap, de exemplu prin amenajarea localurilor sau adaptarea echipamentelor, ritmului de lucru, repartizării sarcinilor sau a ofertei de mijloace de formare sau de încadrare.
(21)
Pentru a stabili dacă măsurile în cauză generează costuri disproporționate, trebuie să se țină seama, în special, de costurile financiare și de altă natură pe care le implică, de dimensiunea și de resursele financiare ale organizației sau întreprinderii și de posibilitatea de a obține fonduri publice sau orice alte ajutoare.”
4
Articolul 1 din această directivă, intitulat „Obiectivul”, prevede:
„Prezenta directivă are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament.”
5
Articolul 2 din directiva menționată, intitulat „Conceptul de discriminare”, prevede la alineatele (1) și (2):
„(1)   În sensul prezentei directive, prin principiul egalității de tratament se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menționate la articolul 1.
(2)   În sensul alineatului (1):
(a)
o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într‑o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1;
(b)
o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană, cu excepția cazului în care:
(i)
această dispoziție, acest criteriu sau această practică este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate și necesare sau
(ii)
în cazul persoanelor cu un anumit handicap, angajatorul sau oricare persoană sau organizație care intră sub incidența prezentei directive are obligația, în temeiul legislației naționale, să ia măsuri adecvate în conformitate cu principiile prevăzute la articolul 5, cu scopul de a elimina dezavantajele care rezultă din această dispoziție, acest criteriu sau această practică.”
6
Articolul 3 din aceeași directivă, intitulat „Domeniul de aplicare”, prevede la alineatul (1) litera (c):
„În limitele competențelor conferite Comunității, prezenta directivă se aplică tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește:
[…]
(c)
condițiile de încadrare și de muncă, inclusiv condițiile de concediere și de remunerare;”
Dreptul spaniol
7
Potrivit articolului 14 din Constituție:
„Cetățenii spanioli sunt egali în fața legii, fiind interzisă orice formă de discriminare pe motive de naștere, rasă, sex, religie, opinie sau orice altă condiție sau circumstanță personală sau socială.”
8
Articolul 4 din Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Decretul regal legislativ 1/1995 de aprobare a textului reformat al Legii privind statutul lucrătorilor) din 24 martie 1995 (BOE nr. 75 din 29 martie 1995, p. 9654), în versiunea aplicabilă la data faptelor din litigiul principal (denumit în continuare „Statutul lucrătorilor”), referitor la drepturile lucrătorilor, prevede la alineatul 2 litera c):
„În cadrul raportului de muncă, lucrătorii au dreptul:
[…]
c)
de a nu suferi discriminări directe sau indirecte la încadrarea în muncă sau în raporturile de muncă pe teritoriul spaniol pe motive de sex, de stare civilă, de vârstă în limitele stabilite de prezenta lege, de origine rasială sau etnică, de condiție socială, de religie sau de convingeri, de idei politice, de orientare sexuală, de afiliere sau neafiliere la un sindicat, precum și pe motive de limbă.
Lucrătorii nu suferă nicio discriminare pe motive de incapacitate, în măsura în care sunt apți să efectueze munca sau să exercite atribuțiile postului în cauză.”
9
Articolul 52 din Statutul lucrătorilor, referitor la încetarea contractului pentru motive obiective, prevede la litera d):
„Contractul poate fi reziliat:
[…]
d)
Pentru absențe intermitente de la locul de muncă, chiar și justificate, care reprezintă 20 % din zilele lucrătoare în două luni consecutive, cu condiția ca numărul total de absențe în cele 12 luni anterioare să ajungă la 5 % din zilele lucrătoare sau la 25 % în 4 luni neconsecutive într‑o perioadă de 12 luni.
Nu se consideră absențe, în sensul paragrafului anterior, absențele pentru motive de grevă legală pe durata acesteia, cele pentru exercitarea de activități de reprezentare legală a lucrătorilor, cele cauzate de accidente de muncă, concediile de maternitate, de sarcină și de alăptare, concediile medicale pentru boli cauzate de sarcină, de naștere sau de alăptare, concediile de paternitate, concediile și vacanțele, concediile pentru boală sau pentru accident care nu are legătură cu munca, atunci când concediul a fost acordat de serviciile de sănătate oficiale și are o durată mai lungă de 20 de zile consecutive, nici absențele motivate de situația fizică sau psihologică rezultată din violența în cadrul cuplului, atestată de serviciile sociale de supraveghere sau de serviciile de sănătate, după caz.
De asemenea, nu vor fi luate în considerare absențele care sunt consecința unui tratament medical al unui cancer sau al unei boli grave.”
10
Articolul 2 din Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Decretul regal legislativ 1/2013 de aprobare a textului reformat al Legii generale privind drepturile persoanelor cu handicap și integrarea lor socială) din 29 noiembrie 2013 (BOE nr. 289 din 3 decembrie 2013, p. 95635) conține următoarele definiții:
„În scopul acestei legi, se înțelege prin:
a)
Handicap: situația ce caracterizează persoanele care prezintă incapacități pe termen lung, care, în interacțiune cu diferite bariere, pot împiedica participarea lor deplină și efectivă la viața socială în condiții de egalitate cu celelalte persoane.
[…]
d)
Discriminare indirectă: există atunci când o dispoziție legală sau o reglementare, o clauză convențională sau contractuală, un acord individual, o decizie unilaterală, un criteriu sau o practică, un mediu, un produs sau un serviciu, aparent neutre, pot provoca un anumit dezavantaj unei persoane în raport cu alte persoane din cauza handicapului acesteia, cu condiția ca elementele citate anterior să nu corespundă unui scop legitim și ca mijloacele de realizare a acestui scop să nu fie nici adecvate, nici necesare.”
11
Articolul 40 din această lege, referitor la adoptarea de măsuri pentru prevenirea sau pentru compensarea dezavantajelor cauzate de handicap, ca garanție a egalității depline la locul de muncă, prevede:
„1.   Pentru a se garanta egalitatea deplină la locul de muncă, principiul egalității de tratament nu împiedică menținerea sau adoptarea de măsuri specifice destinate prevenirii sau compensării dezavantajelor cauzate de handicap.
2.   Angajatorii sunt obligați să adopte măsurile corespunzătoare pentru a adapta locul de muncă și pentru a facilita accesibilitatea întreprinderii în funcție de nevoile care apar în fiecare caz în parte, pentru a permite persoanelor cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să își desfășoare activitatea, să fie promovate și să aibă acces la formare, cu excepția cazului în care aceste măsuri ar reprezenta o sarcină excesivă asupra angajatorului.
Pentru a stabili dacă o sarcină este excesivă, trebuie să se analizeze dacă aceasta este atenuată suficient de măsurile, asistența și subvențiile publice referitoare la persoanele cu handicap și să se țină seama de costurile financiare și de altă natură pe care le implică aceste măsuri, precum și de dimensiunea întreprinderii sau a organizației și de cifra de afaceri totală a acesteia.”
Litigiul principal și întrebarea preliminară
12
La 2 iulie 1993, domnul Ruiz Conejero a fost angajat să lucreze în calitate de agent de curățenie într‑un spital din Cuenca (Spania), care face parte din regiunea Castilia La Mancha (Spania). Ultima întreprindere de curățenie care l‑a angajat pe acest post a fost Ferroser Servicios Auxiliares.
13
Domnul Ruiz Conejero a lucrat fără niciun incident atât pentru această întreprindere, cât și pentru cele care l‑au angajat anterior. Nu a avut niciodată probleme legate de muncă și nici nu a fost supus vreunei sancțiuni.
14
Din însuși cuprinsul deciziei de trimitere reiese că, prin decizia din 15 septembrie 2014, delegación de Cuenca de la Consejería de Salud y Asuntos Sociales de la Junta de Comunidades de Castilla‑La Mancha (delegația din Cuenca a Consiliului sănătății și afacerilor sociale al guvernului din Castilia La Mancha) a constatat că domnul Ruiz Conejero suferea de un handicap. Gradul său de invaliditate a fost stabilit la 37 %, din care 32 % pentru un handicap fizic caracterizat printr‑o boală a sistemului endocrin‑metabolic (obezitate) și pentru o limitare funcțională a coloanei sale vertebrale, în timp ce restul de 5 % constituie handicapul său rezultat din factori sociali suplimentari.
15
Între anii 2014 și 2015, domnul Ruiz Conejero s‑a aflat în situație de incapacitate de muncă în următoarele perioade:
–
de la 1 martie până la 17 martie 2014, pentru dureri acute care au necesitat o spitalizare de la 26 februarie până la 1 martie 2014;
–
de la 26 martie până la 31 martie 2014, pentru vertij/grețuri;
–
de la 26 iunie până la 11 iulie 2014 pentru lumbago;
–
de la 9 martie până la 12 martie 2015 pentru lumbago;
–
de la 24 martie până la 7 aprilie 2015 pentru lumbago;
–
de la 20 aprilie până la 23 aprilie 2015, pentru vertij/grețuri.
16
Potrivit diagnosticului pus de Servicios Médicos de la Sanidad Pública (Serviciile Medicale de Sănătate Publică), aceste probleme de sănătate au fost cauzate de o artropatie degenerativă și de o poliartroză, agravate de obezitatea domnului Ruiz Conejero. Aceste servicii au concluzionat că problemele de sănătate menționate își aveau originea în patologiile care au condus la recunoașterea handicapului domnului Ruiz Conejero.
17
Acesta din urmă a comunicat angajatorului său toate concediile medicale menționate la punctul 15 din prezenta hotărâre în termenele și în forma necesară, prin intermediul unor certificate medicale care precizau motivul acestor concedii, precum și durata lor.
18
Prin scrisoarea din 7 iulie 2015, Ferroser Servicios Auxiliares l‑a informat pe domnul Ruiz Conejero cu privire la concedierea sa, în temeiul articolului 52 litera d) din Statutul lucrătorilor, pentru motivul că durata absențelor sale cumulate, chiar și justificate, depășise maximul prevăzut de această dispoziție, mai precis 20 % din zilele lucrătoare în cursul lunilor martie și aprilie 2015, în timp ce totalul absențelor sale în cursul celor 12 luni anterioare atinsese 5 % din zilele lucrătoare.
19
Domnul Ruiz Conejero a introdus o acțiune împotriva acestei decizii de concediere în fața Juzgado de lo Social no 1 de Cuenca (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 1 din Cuenca).
20
Domnul Ruiz Conejero nu contestă veridicitatea și exactitatea informațiilor privind absențele sale, nici procentul pe care îl reprezintă acestea, dar susține că există o legătură directă între absențele menționate și situația sa de persoană cu handicap. El solicită anularea concedierii sale pentru motivul că aceasta constituie o discriminare pe motive de handicap.
21
Instanța de trimitere arată că domnul Ruiz Conejero a renunțat în mod voluntar la examenele medicale periodice organizate de casa de asigurări la care s‑a înscris angajatorul său, astfel încât acesta din urmă nu știa că domnul Ruiz Conejero suferea de un handicap la data la care a fost concediat.
22
Potrivit instanței de trimitere, lucrătorii cu handicap sunt mai expuși decât ceilalți lucrători riscului de a li se aplica articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor, indiferent dacă angajatorul are cunoștință sau nu are cunoștință de această situație de handicap. Astfel, ar exista o diferență de tratament care implică o discriminare indirectă pe motive de handicap, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78, fără ca această diferență de tratament să poată fi obiectiv justificată de un obiectiv legitim, după cum impune punctul (i) al acestei dispoziții.
23
Instanța de trimitere arată că reflectează asupra interpretării Directivei 2000/78 ca urmare a interpretării date de Curte în Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark (C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222). Ea subliniază că, în cauza în care a fost pronunțată această hotărâre, reglementarea daneză se înscria într‑o politică de integrare a lucrătorilor cu handicap și avea ca obiect stimularea angajatorilor să angajeze lucrători care prezentau un risc deosebit de a trebui să ia concedii medicale în mod repetat. Această situație nu s‑ar regăsi în cauza principală, în care nu ar exista niciun obiectiv legislativ de integrare a lucrătorilor cu handicap. Prin urmare, instanța de trimitere consideră că articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor nu este conform cu Directiva 2000/78 și că această dispoziție ar trebui, în consecință, să fie modificată pentru a lua în considerare situația de handicap.
24
În aceste condiții, Juzgado de lo Social no 1 de Cuenca (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 1 din Cuenca) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:
„Directiva 2000/78 se opune aplicării unei reglementări naționale potrivit căreia angajatorul are dreptul de a concedia un angajat pentru un motiv obiectiv întemeiat pe absenț[e] intermitente de la locul de muncă, chiar și justificate, care ajung la 20 % din zilele lucrătoare în două luni consecutive, cu condiția ca numărul total de absențe în cele 12 luni anterioare să ajungă la 5 % din zilele lucrătoare sau la 25 % în 4 luni neconsecutive într‑o perioadă de 12 luni, în cazul unui lucrător care trebuie considerat o persoană cu handicap în sensul directivei, atunci când absența de la locul de muncă a fost cauzată de handicap?”
Cu privire la întrebarea preliminară
25
Prin intermediul întrebării formulate, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78 trebuie să fie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale care prevede că un angajator poate concedia un lucrător pentru motivul unor absențe intermitente de la locul de muncă, chiar și justificate, inclusiv în situația în care aceste absențe sunt consecința unor boli imputabile handicapului de care suferă acest lucrător.
26
Prin intermediul acestei întrebări, instanța de trimitere ridică problema interpretării articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78 în lumina Hotărârii din 11 aprilie 2013, HK Danmark (C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222), și, prin urmare, ridică problema conformității cu dreptul Uniunii a articolului 52 litera d) din Statutul lucrătorilor.
27
Trebuie arătat cu titlu introductiv că, după cum reiese din articolul 1 din Directiva 2000/78, aceasta are ca obiect stabilirea unui cadru general de combatere, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, a discriminărilor întemeiate pe unul dintre motivele prevăzute la acest articol, printre care figurează handicapul. Conform articolului 3 alineatul (1) litera (c) din directiva menționată, aceasta se aplică, în limitele competențelor conferite Uniunii Europene, tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în sectorul privat, în ceea ce privește printre altele condițiile de concediere.
28
Potrivit jurisprudenței Curții, noțiunea „handicap” în sensul Directivei 2000/78 trebuie înțeleasă ca referindu‑se la o limitare a capacității care rezultă în special din afecțiuni fizice, mentale sau psihice pe termen lung, a căror interacțiune cu diferite bariere poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători (a se vedea în acest sens Hotărârea din 9 martie 2017, Milkova, C‑406/15, EU:C:2017:198, punctul 36 și jurisprudența citată).
29
În această privință, în ipoteza în care, în anumite circumstanțe, starea de obezitate a lucrătorului în cauză determină o limitare a capacității precum cea prevăzută la punctul precedent din prezenta hotărâre, o astfel de stare intră în sfera noțiunii „handicap” în sensul Directivei 2000/78 (a se vedea în acest sens Hotărârea din 18 decembrie 2014, FOA, C‑354/13, EU:C:2014:2463, punctul 59).
30
Aceasta ar fi situația printre altele în cazul în care obezitatea lucrătorului împiedică participarea deplină și efectivă a acestuia la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători din cauza unei mobilități reduse sau a apariției, la această persoană, a unor patologii care o împiedică să își desfășoare activitatea sau care îngreunează exercitarea activității sale profesionale (Hotărârea din 18 decembrie 2014, FOA, C‑354/13, EU:C:2014:2463, punctul 60).
31
În speță, instanța de trimitere arată că domnul Ruiz Conejero a fost recunoscut ca fiind persoană cu handicap, în sensul dreptului național, anterior concedierii sale. În această privință, ea arată că el este afectat de o boală a sistemului endocrin‑metabolic, mai precis de obezitate, și de o limitare funcțională a coloanei sale vertebrale.
32
Cu toate acestea, trebuie să se precizeze că faptul că domnul Ruiz Conejero este recunoscut ca fiind persoană cu handicap, în sensul dreptului național, nu înseamnă că el suferă de un handicap, în sensul Directivei 2000/78.
33
În această privință, pentru a se stabili dacă, în cauza principală, situația în care se găsește domnul Ruiz Conejero intră în domeniul de aplicare al Directivei 2000/78, instanța de trimitere are competența de a verifica dacă limitarea capacității acestuia trebuie să fie calificată drept handicap, în sensul acestei directive, astfel cum a fost definit la punctul 28 din prezenta hotărâre.
34
În continuare, trebuie amintit că, în temeiul articolului 2 alineatul (1) din Directiva 2000/78, „principiul egalității de tratament” este definit ca fiind „absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menționate la articolul 1”.
35
În speță, articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor prevede că un contract de muncă poate fi reziliat din cauza absențelor intermitente de la locul de muncă, chiar și justificate, care reprezintă 20 % din zilele lucrătoare în două luni consecutive, cu condiția ca numărul total de absențe în cele 12 luni anterioare să ajungă la 5 % din zilele lucrătoare sau la 25 % în 4 luni neconsecutive într‑o perioadă de 12 luni.
36
Trebuie amintit că un tratament dezavantajos întemeiat pe handicap este contrar protecției prevăzute de Directiva 2000/78 numai în măsura în care constituie o discriminare în sensul articolului 2 alineatul (1) din aceasta. Astfel, lucrătorul cu handicap care intră sub incidența acestei directive trebuie protejat împotriva oricărei discriminări în raport cu un lucrător care nu este afectat de un handicap. Se pune, așadar, întrebarea dacă dispoziția națională în discuție în litigiul principal poate determina o discriminare în ceea ce privește persoanele cu handicap (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark, C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222, punctul 71).
37
În această privință, articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor se aplică în mod identic persoanelor cu handicap și persoanelor fără handicap care au fost absente de la locul de muncă. În aceste condiții, nu se poate considera că dispoziția menționată instituie o diferență de tratament întemeiată direct pe handicap, în sensul dispozițiilor coroborate ale articolului 1 și ale articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78, întrucât se întemeiază pe un criteriu care nu este indisociabil legat de handicap (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark, C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222, punctele 72 și 74, precum și Hotărârea din 9 martie 2017, Milkova, C‑406/15, EU:C:2017:198, punctul 42).
38
În ceea ce privește aspectul dacă articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor poate determina o diferență de tratament întemeiată indirect pe handicap, este necesar să se arate că a lua în considerare zilele de absență pe motiv de boală legată de handicap în calculul zilelor de absență pe motiv de boală echivalează cu a asimila o boală legată de handicap noțiunii generale de boală. Or, astfel cum a afirmat Curtea la punctul 44 din Hotărârea din 11 iulie 2006, Chacón Navas (C‑13/05, EU:C:2006:456), este exclus ca noțiunea „handicap” să fie asimilată pur și simplu noțiunii „boală” (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark, C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222, punctul 75).
39
În această privință, trebuie să se constate că un lucrător cu handicap este, în principiu, mai expus riscului de a i se aplica articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor decât un lucrător fără handicap. Astfel, în comparație cu lucrătorul fără handicap, un lucrător cu handicap este expus riscului suplimentar de a fi absent din cauza unei boli legate de handicapul său. El este astfel expus unui risc ridicat de a cumula zilele de absență pe motiv de boală și, prin urmare, de a atinge limitele prevăzute la articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor. Rezultă, așadar, că regula prevăzută la această dispoziție poate dezavantaja lucrătorii cu handicap și poate determina astfel o diferență de tratament întemeiată indirect pe handicap, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78 (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark, C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222, punctul 76).
40
Conform articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78, este necesar să se verifice dacă diferența de tratament dintre lucrătorii cu handicap și lucrătorii fără handicap care rezultă din articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor este justificată în mod obiectiv de un obiectiv legitim, dacă mijloacele puse în aplicare pentru realizarea acestuia sunt adecvate și dacă nu depășesc ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivului urmărit de legiuitorul spaniol.
41
În ceea ce privește obiectivul prevăzut de articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor, guvernul spaniol arată în observațiile sale scrise că, în vederea creșterii productivității și a eficienței la locul de muncă, absenteismul la locul de muncă, care se manifestă prin concedii medicale intermitente de scurtă durată, este considerat de foarte mult timp de legiuitorul spaniol drept o cauză de stingere a raportului de muncă, pentru a se evita o creștere nejustificată a costului forței de muncă pentru întreprinderi.
42
În această privință, potrivit guvernului spaniol, ca urmare a acestei „excesiva morbilidad intermitente” (morbiditate intermitentă excesivă), întreprinderile trebuie să suporte nu numai costurile directe ale absenței de la locul de muncă, prin plata prestației de securitate socială pentru incapacitate temporară în primele 15 zile de inactivitate fără posibilitatea de a solicita trezoreriei generale a securității sociale rambursarea acesteia, la care se adaugă costurile de substituire, ci și costul indirect, constituit de dificultatea deosebită de suplinire a absențelor de scurtă durată.
43
Trebuie amintit că statele membre dispun de o marjă de apreciere considerabilă nu numai în ceea ce privește alegerea urmăririi unui obiectiv determinat în materie de politică socială și de ocupare a forței de muncă, ci și în ceea ce privește definirea măsurilor susceptibile să realizeze acest obiectiv (Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark, C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222, punctul 81 și jurisprudența citată).
44
În speță, trebuie să se considere că combaterea absenteismului la locul de muncă poate fi recunoscută drept un obiectiv legitim, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78, întrucât este vorba despre o măsură care intră în sfera politicii ocupării forței de muncă (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark, C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222, punctul 82).
45
Trebuie să se verifice însă dacă mijloacele puse în aplicare de reglementarea națională pentru a realiza acest obiectiv sunt adecvate și dacă nu depășesc ceea ce este necesar pentru atingerea acestuia.
46
În această privință, pe de o parte, în examinarea caracterului adecvat al mijloacelor puse în aplicare, instanța de trimitere are competența de a verifica dacă cifrele prevăzute la articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor sunt efectiv concepute pentru a îndeplini obiectivul de combatere a absenteismului la locul de muncă, fără a acoperi absențele care ar fi doar punctuale și sporadice.
47
Instanța de trimitere trebuie să ia în considerare de asemenea toate celelalte elemente pertinente în vederea acestei verificări, în special costurile directe și indirecte pe care trebuie să le suporte întreprinderile ca urmare a absenteismului la locul de muncă.
48
De asemenea, instanța de trimitere are sarcina de a verifica dacă, prin faptul că prevede dreptul de a concedia lucrătorii absenți în mod intermitent de la locul de muncă pe motiv de boală timp de un anumit număr de zile, articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor are, în privința angajatorilor, un efect de stimulare a angajării și a menținerii în funcție (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark, C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222, punctul 88).
49
Pe de altă parte, pentru a examina dacă mijloacele prevăzute la articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor nu depășesc ceea ce este necesar pentru a atinge obiectivul urmărit, se impune să se analizeze această dispoziție în contextul în care apare și să se ia în considerare prejudiciul pe care îl poate cauza persoanelor vizate (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark, C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222, punctul 89 și jurisprudența citată).
50
În această privință, revine instanței de trimitere obligația de a examina dacă legiuitorul spaniol a omis să țină seama de elemente pertinente care se referă în special la lucrătorii cu handicap (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark, C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222, punctul 90).
51
În aprecierea caracterului proporțional al mijloacelor prevăzute la articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor, trebuie de asemenea să nu fie ignorat riscul întâmpinat de persoanele care suferă de un handicap, care se confruntă în general cu mai multe dificultăți decât lucrătorii fără handicap pentru a fi reintegrate pe piața forței de muncă și au nevoi specifice legate de protecția pe care o impune starea lor (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark, C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222, punctul 91).
52
Or, în această privință, este necesar să se arate că, în temeiul articolului 52 litera d) din Statutul lucrătorilor, nu sunt considerate absențe intermitente de la locul de muncă în temeiul cărora poate fi reziliat contractul de muncă printre altele concediile pentru o boală sau un accident care nu are legătură cu munca, atunci când concediul a fost acordat de serviciile de sănătate oficiale și are o durată mai lungă de 20 de zile consecutive. Nu sunt luate în considerare nici absențele care sunt consecința unui tratament medical al unui cancer sau al unei boli grave.
53
Potrivit guvernului spaniol, legiuitorul național a înțeles astfel să mențină un echilibru între interesele întreprinderii și protecția și securitatea lucrătorilor, evitându‑se ca această măsură să producă situații injuste sau efecte adverse. Acesta este motivul pentru care anumite absențe, cum sunt cele cauzate de bolile descrise la punctul precedent din prezenta hotărâre, nu ar putea constitui temeiul unei decizii de concediere pentru un motiv întemeiat pe absențe intermitente de la locul de muncă. În cursul anului 2012, legiuitorul spaniol ar fi adăugat pe lista absențelor care nu pot constitui un motiv de concediere absențele care sunt consecința unui tratament medical al unui cancer sau al unei boli grave. Or, lucrătorii cu handicap s‑ar afla, în general, în unele dintre aceste situații, astfel încât, în asemenea cazuri, absențele imputabile handicapului nu ar fi luate în considerare în vederea unei concedieri pentru un motiv întemeiat pe absențe intermitente de la locul de muncă.
54
Este necesar să se constate că, deși articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor prevede că anumite absențe nu pot fi privite ca absențe intermitente de la locul de muncă în temeiul cărora ar putea fi reziliat contractul, absențele de la locul de muncă care sunt cauzate de boala lucrătorului nu acoperă ansamblul situațiilor de „handicap”, în sensul Directivei 2000/78.
55
După cum a arătat guvernul spaniol, printre elementele care trebuie luate în considerare în cadrul aprecierii vizate la punctul 49 din prezenta hotărâre figurează existența, în ordinea juridică spaniolă, a unor dispoziții care urmăresc protejarea în mod specific a persoanelor cu handicap, printre care în special articolul 40 din Decretul legislativ 1/2013, citat la punctul 11 din prezenta hotărâre. Astfel, asemenea dispoziții sunt de natură să prevină sau să compenseze dezavantajele cauzate de handicap, inclusiv posibila apariție a unor boli legate de handicap.
56
În lumina acestor elemente, revine instanței de trimitere sarcina de a aprecia, în ceea ce privește persoanele cu handicap, dacă mijloacele prevăzute la articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor nu depășesc ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivului urmărit.
57
Având în vedere considerațiile care precedă, trebuie să se răspundă la întrebarea adresată că articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78 trebuie să fie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale care prevede că un angajator poate concedia un lucrător pentru motivul unor absențe intermitente de la locul de muncă, chiar și justificate, în situația în care aceste absențe sunt consecința unor boli imputabile handicapului de care suferă acest lucrător, cu excepția cazului în care această reglementare, urmărind totodată obiectivul legitim de combatere a absenteismului, nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea acestui obiectiv, aspect a cărui apreciere este de competența instanței de trimitere.
Cu privire la cheltuielile de judecată
58
Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.
Pentru aceste motive, Curtea (Camera a treia) declară:
Articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie să fie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale care prevede că un angajator poate concedia un lucrător pentru motivul unor absențe intermitente de la locul de muncă, chiar și justificate, în situația în care aceste absențe sunt consecința unor boli imputabile handicapului de care suferă acest lucrător, cu excepția cazului în care această reglementare, urmărind totodată obiectivul legitim de combatere a absenteismului, nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea acestui obiectiv, aspect a cărui apreciere este de competența instanței de trimitere.
Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: spaniola.