62000CC0440_DA
Generaladvokatens forslag til afgørelse
Generaladvokatens forslag til afgørelse
1. Med kendelse af 27. juni 2000 har Bundesarbeitsgericht (Tyskland) i medfør af artikel 234 EF forelagt Domstolen to præjudicielle spørgsmål om fortolkning af Rådets direktiv 94/45/EF af 22. september 1994 om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure i fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne (2) (herefter »direktiv 94/45« eller »direktivet«). Bundesarbeitsgericht ønsker nærmere bestemt klarlagt, om fællesskabsvirksomheder, der tilhører en koncern, hvis centrale ledelse er beliggende i et tredjeland, er forpligtet til at meddele oplysninger til den virksomhed, der anses for at være den centrale ledelse, og i givet fald hvad omfanget af denne forpligtelse er.
I – Relevante retsforskrifter
A – Relevante bestemmelser i direktivet
2. Direktivets artikel 1 bestemmer:
»1. Dette direktiv har til formål at forbedre arbejdstagernes ret til at blive informeret og hørt i virksomheder, som omfatter bedrifter i flere medlemsstater (fællesskabsvirksomheder), og koncerner, som omfatter virksomheder i flere medlemsstater (fællesskabskoncerner).
2. Med henblik herpå indføres der et europæisk samarbejdsudvalg eller en informations- og høringsprocedure i alle fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner, når der fremsættes anmodning herom efter proceduren i artikel 5, stk. 1, med det formål at informere og høre arbejdstagerne på de betingelser, på den måde og med de virkninger, som fremgår af dette direktiv.
[...]
4. Medmindre der er fastsat et bredere anvendelsesområde i de i artikel 6 omhandlede aftaler, vedrører de europæiske samarbejdsudvalgs beføjelser og kompetenceområder og omfanget af de procedurer med henblik på information og høring af arbejdstagerne, som indføres for at virkeliggøre det i stk. 1 omhandlede formål, hvis der er tale om en fællesskabsvirksomhed, alle bedrifterne i medlemsstaterne og, hvis der er tale om en fællesskabskoncern, alle koncernens virksomheder i medlemsstaterne.
[...]«
3. Direktivets artikel 2, stk. 1, bestemmer:
»I dette direktiv forstås ved:
a) »en virksomhed, som omfatter bedrifter i flere medlemsstater« (»en fællesskabsvirksomhed«): en virksomhed med mindst 1 000 ansatte i medlemsstaterne og med mindst 150 ansatte i hver af mindst to medlemsstater
b) »en koncern«: en gruppe omfattende en virksomhed, der udøver kontrol, og de af denne kontrollerede virksomheder
c) »en koncern, som omfatter virksomheder i flere medlemsstater« (»en fællesskabskoncern«): en koncern, der opfylder følgende betingelser:
– den beskæftiger mindst 1 000 arbejdstagere i medlemsstaterne
– den omfatter mindst to virksomheder i forskellige medlemsstater, og
– mindst én virksomhed beskæftiger mindst 150 arbejdstagere i en medlemsstat, og en anden virksomhed beskæftiger mindst 150 arbejdstagere i en anden medlemsstat
[...]
e) »central ledelse«: den centrale ledelse for fællesskabsvirksomheden eller, hvis det drejer sig om en fællesskabskoncern, for den virksomhed, der udøver kontrol
[...]«
4. Artikel 3, stk. 1, bestemmer:
»I dette direktiv forstås ved »virksomhed, der udøver kontrol«: en virksomhed, der kan udøve bestemmende indflydelse på en anden virksomhed (»den kontrollerede virksomhed«), f.eks. i kraft af ejendomsret, finansiel deltagelse eller de regler, den er underlagt.«
5. Artikel 4 bestemmer:
»1. Den centrale ledelse har ansvaret for at skabe de vilkår og tilvejebringe de midler, der er nødvendige for nedsættelse af et europæisk samarbejdsudvalg eller indførelse af en informations- og høringsprocedure i fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner, som omhandlet i artikel 1, stk. 2.
2. Hvis den centrale ledelse ikke er beliggende i en medlemsstat, har repræsentanten for den centrale ledelse i en af medlemsstaterne, som eventuelt udpeges, det i stk. 1 nævnte ansvar.
Hvis en sådan repræsentant ikke findes, tilfalder dette ansvar ledelsen i den bedrift eller i den af koncernens virksomheder, der har det største antal ansatte i en medlemsstat.
3. I henhold til dette direktiv anses repræsentanten eller repræsentanterne eller i mangel af sådanne den i stk. 2, andet afsnit, nævnte ledelse for at være den centrale ledelse.«
6. Direktivets artikel 5, stk. 1, bestemmer:
»Med henblik på at virkeliggøre det i artikel 1, stk. 1, omhandlede formål indleder den centrale ledelse forhandlinger om nedsættelse af et europæisk samarbejdsudvalg eller indførelse af en informations- og høringsprocedure på eget initiativ eller på skriftlig anmodning fra mindst 100 arbejdstagere eller deres repræsentanter i mindst to bedrifter eller virksomheder beliggende i mindst to forskellige medlemsstater.«
7. Direktivets artikel 6, stk. 1, bestemmer:
»Den centrale ledelse og det særlige forhandlingsorgan skal forhandle i en samarbejdsvillig ånd med henblik på at nå til enighed om de nærmere retningslinjer for gennemførelsen af den information og høring af arbejdstagerne, som er omhandlet i artikel 1, stk. 1.«
8. Direktivets artikel 11 har følgende ordlyd:
»1. Hver medlemsstat sikrer, at ledelsen i fællesskabsvirksomheder og i virksomheder i en fællesskabskoncern beliggende på medlemsstatens område og repræsentanterne for disses arbejdstagere eller, hvor det er relevant, arbejdstagerne selv opfylder forpligtelserne i henhold til dette direktiv, uanset om den centrale ledelse befinder sig på medlemsstatens område.
2. Medlemsstaterne sørger for, at virksomhederne efter anmodning fra de parter, der berøres af dette direktiv, giver oplysninger om det gennemsnitlige antal ansatte, jf. artikel 2, stk. 1, litra a) og c).
3. Medlemsstaterne sørger for adgang til at træffe passende foranstaltninger, hvis direktivet ikke efterkommes; de sørger især for, at der findes administrative eller retlige procedurer, hvorved opfyldelsen af [forpligtelserne] i henhold til dette direktiv kan håndhæves.
[...]«
9. Endelig bestemmer direktivets artikel 14, stk. 1, følgende:
»[...] medlemsstaterne skal træffe alle nødvendige foranstaltninger til, at de til enhver tid kan garantere de med dette direktiv tilstræbte resultater. De underretter straks Kommissionen herom.«
B – Tysk lovgivning
10. Forbundsrepublikken Tyskland har gennemført direktivet ved Gesetz über Europäische Betriebsräte (lov om europæiske samarbejdsudvalg) af 28. oktober 1996 (herefter »EBRG«) (3) .
11. I EBRG’s § 1, stk. 3, defineres begrebet virksomhedens eller koncernens »centrale ledelse«, mens § 2, stk. 2, omhandler de tilfælde, hvor denne ledelse er beliggende i et tredjeland. Hvis der i medlemsstaterne ikke findes hverken en underordnet ledelse eller en repræsentant udpeget af den centrale ledelse, har den tyske lovgiver i dette tilfælde indført begrebet en fiktiv central ledelse, idet spørgsmålet er løst i henhold til direktivets artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3.
12. EBRG’s § 5 bestemmer:
»1. Den centrale ledelse skal på anmodning fra en arbejdstagerrepræsentation meddele denne oplysninger om det gennemsnitlige antal arbejdstagere og deres fordeling på medlemsstaterne, virksomhederne og bedrifterne samt om virksomhedens eller koncernens struktur.
2. Et samarbejdsudvalg eller et centralt samarbejdsudvalg kan fremsætte kravet efter stykke 1 over for den lokale bedrifts- eller virksomhedsledelse; denne er forpligtet til at indhente de for oplysningerne nødvendige informationer og dokumenter hos den centrale ledelse« (4) .
II – Faktiske omstændigheder og retsforhandlingerne ved den nationale ret
13. Den tvist, der er indbragt for Bundesarbeitsgericht, er en tvist mellem det tyske selskab Kühne & Nagel AG & Co. KG (herefter »Kühne & Nagel« eller »det tyske selskab«) og dette selskabs Gesamtbetriebsrat (det centrale samarbejdsudvalg).
14. Det fremgår af forelæggelseskendelsen, at Kühne & Nagel er en del af en koncern, der opererer i flere medlemsstater, og hvis centrale ledelse befinder sig i Schweiz. I øjeblikket har den pågældende koncern ikke noget europæisk samarbejdsudvalg eller en procedure med henblik på at informere og høre arbejdstagerne, sådan som det bestemmes i direktivets artikel 1, stk. 2, da arbejdstagernes forsøg på at oprette et særligt forhandlingsorgan i medfør af direktivets artikel 5 ikke har ført til noget resultat.
15. Det fremgår endvidere af forelæggelseskendelsen, at der i de enkelte medlemsstater ikke findes nogen underordnet ledelse for koncernen Kühne & Nagel, og at den centrale ledelse aldrig har udpeget nogen repræsentant på lokalt plan i medfør af direktivets artikel 4, stk. 2, første afsnit. Det tyske selskab er den af koncernens virksomheder, der har det største antal ansatte i en medlemsstat, og i denne egenskab tilfalder ansvaret for den centrale ledelse dette selskab i henhold til EBRG’s § 2, stk. 2 (direktivets artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3). I denne forbindelse har Gesamtbetriebsrat over for Kühne & Nagel fremsat begæring om oplysninger i henhold til EBRG’s § 5 stk. 1, samt om oplysninger om navne og adresser på arbejdstagerrepræsentationerne i koncernens virksomheder i de øvrige medlemsstater.
16. Da Kühne & Nagel har afslået dette, har Gesamtbetriebsrat indbragt sagen for den kompetente tyske ret for at få sine krav opfyldt. Da Kühne & Nagel tabte sagen ved retten i første og anden instans, har selskabet indbragt afgørelsen til Bundesarbeitsgericht. Det tyske selskab bestrider ikke sin forpligtelse til at meddele oplysninger i henhold til EBRG’s § 5, stk. 1, men hævder, at det er umuligt at efterkomme det pågældende krav, da koncernens ledelse ikke er underlagt fællesskabsretten og nægter at stille de pågældende oplysninger til rådighed. Endvidere har de anmodninger, der er sendt til koncernens øvrige selskaber, ikke givet nogen resultater, og selskabet Kühne & Nagel råder ikke over informationer i denne henseende. Gesamtbetriebsrats krav er således umulige at opfylde og selskabet bør frifindes for dette krav. Endvidere mener det tyske selskab under alle omstændigheder ikke, at der findes nogen hjemmel for kravet om oplysninger om arbejdstagerrepræsentationerne i de øvrige medlemsstater.
17. Den forelæggende ret mener, at Gesamtbetriebsrats krav om de oplysninger, der er omhandlet i EBRG’s § 5, stk. 1, er berettigede, men gør dog opmærksom på, at det tyske selskab er ufordelagtigt stillet, da det er forpligtet til at meddele disse oplysninger, uden at det dog råder over tilstrækkelige midler til at skaffe sig disse fra de af koncernens virksomheder, der er beliggende i de øvrige medlemsstater. Kühne & Nagels indsigelser kan kun forkastes, hvis selskabet har disse midler til rådighed. Bundesarbeitsgericht mener ikke, at løsningen ligger i den tyske lovgivning, der ikke gælder for virksomheder beliggende uden for Tyskland; den tyske ret mener dog, at det på grundlag af direktivets artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og artikel 11, stk. 1 og 2, er muligt at indrømme den ledelse, der træder i stedet for den centrale ledelse, en ret til at modtage oplysninger om de af koncernens virksomheder og bedrifter, der er beliggende i de øvrige medlemsstater.
18. Den forelæggende ret udelukker endvidere ikke, at Gesamtbetriebsrats krav om ligeledes at modtage oplysninger om arbejdstagerrepræsentationerne i de virksomheder i koncernen Kühne & Nagel, der er etableret i de øvrige medlemsstater, kan baseres på direktivet. Efter dens mening kan dette dog kun komme på tale, hvis koncernens »fiktive« centrale ledelse indrømmes en ret til at få meddelt oplysninger.
19. Da Bundesarbeitsgericht er i tvivl om fortolkningen af de relevante bestemmelser i direktivet, har den udsat sin afgørelse og forelagt Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
»1) Kræver Rådets direktiv 94/45/EF om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure i fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne, særligt direktivets artikel 4 og 11, at virksomheder, der tilhører en koncern med en kontrollerende virksomhed uden for Fællesskabet, er forpligtet til at give den virksomhed, som i henhold til direktivets artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3, anses for at være den centrale ledelse, meddelelse om det gennemsnitlige samlede antal arbejdstagere, disses fordeling på medlemsstaterne, virksomhedens bedrifter og virksomheder, der kontrolleres af denne, samt om virksomhedens struktur og strukturen i de virksomheder, der kontrolleres af denne?
2) Såfremt Domstolen besvarer det første spørgsmål bekræftende:
Omfatter pligten til at meddele oplysninger også navne og adresser på arbejdstagerrepræsentationer, der for virksomhedens arbejdstagere eller arbejdstagere i de virksomheder, der kontrolleres af denne, skal inddrages i forbindelse med nedsættelsen af et særligt forhandlingsorgan i henhold til direktivets artikel 5 eller ved stiftelsen af et europæisk samarbejdsudvalg?«
III – Retsforhandlingerne ved Domstolen
20. Under den skriftlige forhandling indgav Gesamtbetriebsrat, Kühne & Nagel, Forbundsrepublikken Tyskland, Kongeriget Sverige og Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber indlæg til Domstolen. Den tyske og den svenske regering og Kommissionen har efterfølgende besvaret spørgsmål, som Domstolen havde fremsendt til dem. Gesamtbetriebsrat, Kühne & Nagel og Kommissionen deltog endvidere i retsmødet, der blev afholdt den 15. januar 2002.
IV – Retlig bedømmelse
A – Det første præjudicielle spørgsmål
1. Sammendrag af indlæggene, der blev fremsat for Domstolen
21. Kühne & Nagel bestrider først, at retsforholdet mellem den centrale ledelse og koncernens øvrige selskaber kan defineres på grundlag af direktivet. I det foreliggende tilfælde er der under alle omstændigheder tale om en »fiktiv« ledelse, der er udpeget i henhold til loven som erstatning for den reelle centrale ledelse. En sådan udpegning indebærer dog ikke, at den fiktive centrale ledelse tildeles beføjelser i forhold til dets selvstændige søsterselskaber; dette gælder også beføjelserne til at indhente oplysninger fra disse, så meget desto mere som disse oplysninger kan vise sig at være fortrolige. Disse beføjelser kan heller ikke udledes af de nationale bestemmelser til gennemførelse af direktivet. Endvidere er det ifølge Kühne & Nagel ikke nødvendigt at sætte koncernvirksomhedernes selvstændighed på spil for at sikre, at direktivets bestemmelser får effektiv virkning, men det er tilstrækkeligt at give arbejdstagerrepræsentationerne en ret til oplysninger om hver enkelt af disse virksomheder. Spørgsmålet bør derfor besvares benægtende.
22. Gesamtbetriebsrat, den tyske og den svenske regering foreslår derimod, at spørgsmålet besvares bekræftende. Navnlig Gesamtbetriebsrat mener, at arbejdstagerrepræsentationernes ret til oplysninger kun kan sikres, hvis den »fiktive« centrale ledelse selv har en ret til oplysning i forhold til de af koncernens virksomheder, der er etableret i medlemsstaterne. Er dette ikke tilfældet, vil det være umuligt at opfylde direktivets formål. Gesamtbetriebsrat understreger ligeledes, at det fremgår af direktivets artikel 11, at en effektiv gennemførelse af de rettigheder, som direktivet omhandler, tillægges stor betydning. En manglende overholdelse af direktivet på grund af manglende samarbejde fra andre af koncernens selskaber bør derfor sanktioneres med passende domstolsprocedurer.
23. Ifølge den tyske og den svenske regering følger den pågældende ret ikke blot af princippet om direktivets effektive virkning, men også af direktivets artikel 4, stk. 1, og artikel 6, stk. 1, der forudsætter en intern forpligtelse til samarbejde i koncernen mellem den centrale ledelse og de øvrige virksomheder etableret i medlemsstaterne. Den centrale ledelses ret til oplysning er endvidere omfattet af forpligtelsen til oplysning, som alle virksomheder i koncernen i henhold til artikel 11, stk. 2, pålægges, for så vidt det er den centrale ledelse, der koordinerer disse virksomheder i forbindelse med oprettelsen af det europæiske samarbejdsudvalg. Det fremgår endvidere af selve direktivets tekst, at informations- og høringsproceduren omfatter alle koncernens virksomheder, idet de alle er forpligtet til at samarbejde for at nå direktivets mål. Den svenske regering tilføjer, at medlemsstaterne har ansvaret for at fastlægge de instrumenter, der er nødvendige til dette formål.
24. Kommissionen indrømmer, at det kan udledes af direktivets artikel 4 og 11, at den »fiktive« centrale ledelse har ret til at modtage oplysninger fra de øvrige virksomheder i koncernen, men den tvivler dog på, at dette er tilstrækkeligt til at sikre direktivets effektive virkning i alle tilfælde. Kommissionen understreger således de problemer, som den »fiktive« centrale ledelse vil kunne støde på, hvis den skal gøre denne ret gældende begyndende med den omstændighed, at den måske ikke har kendskab til koncernens interne struktur og derfor ikke er i stand til at finde frem til alle virksomhederne eller alle de bedrifter, der er omfattet af direktivets anvendelsesområde. For at sætte den »fiktive« centrale ledelse i stand til rent faktisk at gøre denne ret til oplysning gældende over for koncernens øvrige virksomheder, navnlig hvis de er beliggende i forskellige medlemsstater, er det endvidere nødvendigt at vedtage specifikke bestemmelser på nationalt plan med dette formål for øje i forbindelse med foranstaltningerne til gennemførelse af direktivet.
25. I denne forbindelse foreslår Kommissionen, at problemet gribes an fra en anden vinkel, der ligger tættere på direktivets ordlyd og system. Det bør i denne henseende fastslås, at den centrale ledelse, selv om den er beliggende i et tredjeland, ikke kan nægte at overholde direktivet for så vidt angår de af koncernens virksomheder og bedrifter, der er beliggende på medlemsstaternes område, og som den derfor bør sikre den ret til oplysning af arbejdstagerne, der er omhandlet i direktivet. Den centrale ledelse skal således meddele den »fiktive« ledelse, der i henhold til direktivet påtager sig ansvaret, de krævede oplysninger om arbejdstagerne. Ifølge Kommissionen fritager den centrale ledelses manglende samarbejde langt fra den »fiktive« ledelse fra dette ansvar, men udsætter den derimod for de foranstaltninger, der er omhandlet i direktivets artikel 11, stk. 3. På denne måde kan man, selv indirekte, straffe den centrale ledelses og i sidste ende hele koncernens manglende overholdelse af forpligtelserne i direktivet. Kommissionen konkluderer derfor, at der i dette tilfælde ikke er noget til hinder for, at Kühne & Nagel dømmes til at meddele de krævede oplysninger og i givet fald underlægges de tvangsforanstaltninger, der er fastsat i den tyske retsorden i tilfælde af manglende overholdelse af denne forpligtelse.
2. Vurdering
26. I den foreliggende sag anmodes Domstolen for anden gang om at udtale sig om arbejdstagernes ret til at modtage oplysninger med henblik på nedsættelse af et europæisk samarbejdsudvalg i medfør af direktiv 94/45. Den første gang, i Bofrost-sagen (5), var spørgsmålet, om arbejdstagerne kunne støtte ret på direktivets artikel 11, stk. 2, for at opnå oplysninger fra en virksomhed tilhørende en koncern, når koncernens centrale ledelse endnu ikke var identificeret. Denne gang drejer det spørgsmål, der er forelagt Domstolen, sig om det tilfælde, hvor koncernens centrale ledelse er kendt, men er beliggende i et tredjeland, og ansvaret for de forpligtelser, der pålægges den i medfør af direktivets artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3, overføres til en »fiktiv« central ledelse. Den nationale ret ønsker derfor at få klarlagt, hvordan direktivet også i dette tilfælde sikrer den faktiske håndhævelse af arbejdstagernes ret til oplysning over for den centrale ledelse.
27. Som allerede anført bestrider Kühne & Nagel ikke arbejdstagernes ret til at modtage oplysninger i henhold til direktivet, men selskabet gør dog gældende, at det i sin egenskab af »fiktiv« central ledelse for koncernen ikke kan sikre overholdelsen af en sådan ret, hvis den reelle centrale ledelse og de øvrige virksomheder i koncernen ikke ønsker at samarbejde. Den forelæggende ret spørger derfor om, hvorvidt der i den foreliggende sag kan indrømmes det tyske selskab en tilsvarende ret til at modtage oplysninger i forhold til de af koncernens virksomheder, der er beliggende i medlemsstaterne, på grundlag af direktivets artikel 4 og 11.
28. For at kunne besvare dette spørgsmål skal jeg først gøre opmærksom på, at direktivet, som det fremgår af artikel 1, har til formål at forbedre arbejdstagernes ret til at blive informeret og hørt i virksomheder, som omfatter bedrifter i flere medlemsstater, og koncerner, som omfatter virksomheder i flere medlemsstater, og det bestemmes, at der i de virksomheder og de koncerner, hvor det er påkrævet, skal nedsættes et europæisk samarbejdsudvalg, eller at der skal indføres andre procedurer, der kan opfylde dette formål. I direktivets artikel 1 præciseres det ligeledes, at dette vedrører alle bedrifterne i medlemsstaterne, hvis der er tale om en fællesskabsvirksomhed, og hvis der er tale om en fællesskabskoncern, alle koncernens virksomheder i medlemsstaterne, som dermed er omfattet af direktivets gennemførelse (6) .
29. Jeg skal ligeledes henvise til, at det system, der er opstillet i direktivet, indebærer, at den centrale ledelse for fællesskabsvirksomheden eller fællesskabskoncernen i henhold til direktivets artikel 4, stk. 1, har ansvaret for opfyldelsen af direktivets formål i sin egenskab af reelt beslutningscenter for virksomheden eller koncernen [artikel 2, stk. 1, litra e), og artikel 3, stk. 1]. »Princippet om den centrale ledelses ansvar« bør endog efter forskellige forfatteres opfattelse betragtes som et af de centrale principper i direktivet (7) . Som det endvidere fremgår af artikel 4, stk. 1, er den centrale ledelses ansvar meget bredt, da det omfatter alle de vilkår og midler, der er nødvendige for at gennemføre de mekanismer for information og høring af arbejdstagerne, der er omhandlet i direktivet. Dette ansvar indebærer, at den med alle til rådighed stående midler skal opfylde alle de krav, der følger af indførelsen af et europæisk samarbejdsudvalg eller af en procedure til information og høring af arbejdstagerne i henhold til direktivet, alene med den begrænsning, at de krav, der stilles til den centrale ledelse, rent faktisk skal være nødvendige
i denne forbindelse.
30. Det følger heraf, og det er det, der er interessant i denne sag, at den centrale ledelse har pligt til at fastsætte alle de betingelser og såvel de materielle som logistiske instrumenter, der er nødvendige for, at forhandlingerne med arbejdstagernes repræsentanter kan afvikles korrekt (8), og først og fremmest tillade, at der bliver oprettet et særligt forhandlingsorgan i medfør af direktivets artikel 5, stk. 2. Men det fremgår først og fremmest, at den centrale ledelse i hovedsagen har pligt til at meddele arbejdstagerne alle de oplysninger, der er nødvendige for, at forhandlingerne kan indledes og afvikles, og til i givet fald automatisk at indføre et europæisk samarbejdsudvalg i medfør af direktivets artikel 7, når betingelserne herfor er til stede (9) .
31. Når dette er præciseret, skal det på dette tidspunkt understreges, at det fremgår af direktivets 14. betragtning (10) og af artikel 11, stk. 1, at mekanismerne for information og høring af arbejdstagerne skal gennemføres korrekt i sådanne fællesskabsvirksomheder eller fællesskabskoncerner, uanset om den centrale ledelse er beliggende i eller uden for medlemsstaterne. For således at undgå, at den centrale ledelses eventuelle placering i et tredjeland udgør en hindring for virkeliggørelsen af direktivets mål, indføres der med artikel 4 et system, der gør det muligt at tage højde for denne eventualitet. Som allerede nævnt bestemmes det således i stk. 2 i denne artikel, at der skal udpeges en repræsentant for den centrale ledelse i en medlemsstat, og at »dette ansvar [tilfalder] ledelsen [...], der har det største antal ansatte i en medlemsstat«, hvis en sådan repræsentant ikke findes. Under alle omstændigheder fremgår det af stk. 3 i denne artikel, at den udpegede repræsentant, eller hvis en sådan ikke findes, den »fiktive« centrale ledelse »[i] henhold til dette direktiv anses [...] for at være den centrale ledelse« (11) . Det fremgår, at det ansvar, som direktivet pålægger den centrale ledelse, i begge tilfælde overføres til den »fiktive« ledelse, som derefter har de samme forpligtelser som førstnævnte og ligeledes skal opfylde disse.
32. Jeg skal henvise til, at en fremgangsmåde, der er lidt forskellig fra den, der er beskrevet ovenfor, findes i andre direktiver, der er vedtaget i forbindelse med fællesskabslovgivningen på det sociale og arbejdsmarkedspolitiske område. Der skal især nævnes direktivet om kollektive afskedigelser (12) og direktivet om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder (13) . Sidstnævnte blev i øvrigt nævnt af den svenske regering i dens indlæg for Domstolen. Det fremgår udtrykkeligt af disse direktiver, at de forpligtelser til
forudgående information og høring i tilfælde af kollektive afskedigelser eller overførsel af virksomheder, som disse direktiver pålægger arbejdsgiverne, skal opfyldes, uanset om beslutningerne herom træffes af arbejdsgiveren eller af en virksomhed med bestemmende indflydelse, som arbejdsgiveren er en del af. For at sikre, at disse forpligtelser bliver overholdt, bestemmer de pågældende direktiver i denne forbindelse, at arbejdsgiveren ikke kan fraskrive sig sit ansvar ved at gøre gældende, at den virksomhed, der har den bestemmende indflydelse, ikke har givet ham den nødvendige information (14) .
33. Som allerede nævnt er det imidlertid blevet fremført, at det ikke kan forudsættes, at den »fiktive« centrale ledelse kan overholde alle forpligtelserne i direktivets artikel 4, stk. 1, da den i modsætning til den reelle ledelse ikke har de ledelses- og koordineringsbeføjelser i koncernen, der er nødvendige for at opfylde disse forpligtelser. Der er her også helt klart tale om et problem, som den forelæggende ret ønsker klarlagt, og den spørger netop om, hvorvidt det for at sætte den »fiktive« centrale ledelse i stand til at opfylde den informationsforpligtelse, der påhviler denne i henhold til artikel 4, stk. 1, kan udledes af direktivet, at denne ledelse har ret til at modtage de oplysninger fra koncernens øvrige virksomheder, der er nødvendige for at opfylde denne forpligtelse. Her støtter den sig navnlig på bestemmelserne i direktivets artikel 11, stk. 2, der som allerede nævnt pålægger disse virksomheder en forpligtelse til information.
34. Det forekommer mig imidlertid, at denne indsigelse ikke er tro mod ånden i direktivets artikel 4, stk. 2 og 3. Det er ganske vist korrekt, at ordningen i denne bestemmelse er baseret på virksomhedens eller koncernens centrale (reelle) ledelse afhængigt af de ledelses- og koordineringsbeføjelser, som denne har, og dermed dens overordnede stilling i virksomheden eller koncernen; men det er også korrekt, at direktivet, uden dog på nogen måde at forsøge at ændre virksomhedens eller koncernens interne struktur, sigter mod at undgå, at en af dem kan unddrage sig de forpligtelser, de har i henhold til direktivet, når den centrale ledelse er etableret i et tredjeland. Det er netop med henblik herpå, at det i artikel 4, stk. 2 og 3, fastslås, at den »fiktive« ledelse og den reelle ledelse sidestilles, og førstnævnte tildeles hele det ansvar, som sidstnævnte har. Det følger heraf, som Kommissionen også understregede, at den »fiktive« centrale ledelses manglende opfyldelse af forpligtelserne i artikel 4, stk. 1, skal sanktioneres af de kompetente myndigheder i medlemsstaterne i henhold til direktivets artikel 11, stk. 1, og artikel 14 på samme måde, som den reelle, centrale ledelses manglende opfyldelse ville blive sanktioneret, navnlig ved hjælp af de »administrative eller retlige procedurer, hvorved opfyldelsen af pligterne i henhold til dette direktiv kan håndhæves«, som det fremgår af artikel 11, stk. 3.
35. Man er naturligvis ikke af den grund uvidende om, at det under alle omstændigheder er den reelle centrale ledelse, der råder over de midler og instrumenter, der gør det muligt at træffe alle de foranstaltninger, der er nødvendige til overholdelse af forpligtelserne i direktivet. Men det formodede ansvar, der påhviler den fiktive centrale ledelse, og den deraf følgende anvendelse af sanktionsordningen på denne har netop til formål at lægge pres på den reelle centrale ledelse, så den i koncernens interesse sætter førstnævnte i stand til at opfylde sine forpligtelser. Hvis man således påstår, at den »fiktive« centrale ledelse ikke har noget ansvar, når den reelle centrale ledelse afviser enhver form for samarbejde, indebærer det, at sidstnævnte tilskyndes til ikke at træffe de foranstaltninger, der er nødvendige for at overholde de forpligtelser, som direktivet pålægger den, og dermed i sidste ende til at omgå de målsætninger, der er opstillet i artikel 4, stk. 3; med andre ord er dette et bekvemt påskud for at omgå direktivets effektive virkning ved at oprette den centrale ledelse uden for Fællesskabet.
36. Den forelæggende rets ræsonnement forekommer mig derfor tvivlsomt, da den ikke mener, at den kan straffe Kühne & Nagel for den manglende overholdelse af forpligtelsen til at meddele arbejdstagerne oplysninger, uden at denne indrømmes en tilsvarende ret i forhold til koncernens øvrige virksomheder. Et sådant ræsonnement ville rent faktisk ændre både betydningen af og formålet med de pågældende bestemmelser, da det overfører ansvaret for gennemførelsen af direktivet fra den centrale ledelse til koncernens øvrige virksomheder ved at sætte de forpligtelser, der påhviler den centrale ledelse, i anden række eller endog helt tømme dem for indhold, selv om hele det system, der er indføres med direktivet netop hviler på denne, da den alene kan sikre en fuldstændig og effektiv gennemførelse enten direkte eller indirekte.
37. Endvidere skal jeg mere specifikt bemærke, at den forpligtelse til at give oplysninger, der pålægges de enkelte virksomheder i henhold til direktivets artikel 11, stk. 2, ikke forekommer mig at være hensigtsmæssig i forbindelse med opfyldelsen af de krav, som den forelæggende ret nævner, i betragtning af dens meget specifikke og begrænsede funktion. Som det rent faktisk fremgår af denne bestemmelses ordlyd, har forpligtelsen til at give oplysninger udelukkende til formål at give arbejdstagerne mulighed for at fastslå, om direktivet finder anvendelse på den virksomhed eller koncern, hvori de er beskæftiget, og i givet fald identificere koncernens centrale ledelse. På den ene side henviser denne bestemmelse uden skelnen til enkeltvirksomheder uden at nævne begreberne central ledelse og fællesskabsvirksomhed eller fællesskabskoncern, og den henviser generelt til anmodninger om oplysninger »fra de parter, der berøres af dette direktiv«. For det andet vedrører den nævnte forpligtelse udelukkende oplysninger om »det gennemsnitlige antal ansatte [i virksomheden eller koncernen], jf. artikel 2, stk. 1, litra a) og c)«, dvs. netop de oplysninger, der gør det muligt at fastslå, om der er tale om en fællesskabsvirksomhed eller en fællesskabskoncern (15) .
38. Når det en gang for alle er fastslået, at virksomheden eller koncernen henhører under direktivets anvendelsesområde, har den centrale ledelse i henhold til det generelle ansvar, der følger af artikel 4, stk. 1, ansvaret for at meddele arbejdstagerne alle de oplysninger, der er nødvendige for, at der kan oprettes et europæisk samarbejdsudvalg, herunder naturligvis de specifikke oplysninger, som den enkelte virksomhed i koncernen skal give i henhold til artikel 11, stk. 2. Disse virksomheder er således enkeltvis forpligtede til at give alle, der måtte anmode herom, de oplysninger, der er omhandlet i denne bestemmelse, men dette er uden nogen som helst betydning, når der er tale om den centrale ledelses ansvar, der ikke overføres eller begrænses, da det er baseret på direktivets artikel 4, stk. 1, og ikke på artikel 11, stk. 2. Dette ansvars indhold og generelle rækkevidde forbliver således helt og udelt på samme måde som den »fiktive« centrale ledelses ansvar, som det fremgår af ovenstående betragtninger.
39. Endvidere skal det bemærkes, at løsningen med at indrømme den »fiktive« centrale ledelse en ret til information i forhold til koncernens øvrige selskaber, som frembyder en række problemer af praktisk karakter – hvilket med al tydelighed fremgik af retsforhandlingerne ved Domstolen – helt sikkert kan bidrage til at sikre arbejdstagerne adgang til de oplysninger, der er nødvendige med henblik på oprettelse af et europæisk samarbejdsudvalg. Men på det mere generelle plan garanterer denne løsning ikke reelt en effektiv gennemførelse af de informations- og høringsmekanismer, der er omhandlet i direktivet. Her kan man blot tænke på, at det, medmindre der gribes ind i tilrettelæggelsen af retlige og organisatoriske forbindelser mellem koncernens selskaber, er nødvendigt, at koncernens reelle centrale ledelse samarbejder for at sikre, at det europæiske samarbejdsudvalg kan fungere ordentligt, når først det er oprettet. Det er således indlysende, at kun den reelle centrale ledelse kan informere og høre udvalget om koncernens generelle situation og fremtidsperspektiver og om de strategiske beslutninger, der påvirker arbejdstagernes interesser i væsentlig grad, som det fremgår af direktivet (16), mens den »fiktive« centrale ledelse ikke vil kunne indsamle alle de elementer, der er nødvendige i denne forbindelse, fra koncernens øvrige selskaber.
40. Afslutningsvis mener jeg, at det første spørgsmål bør besvares således, at er en koncerns centrale ledelse beliggende uden for medlemsstaternes område, er det den ledelse, der fungerer som central ledelse i medfør af direktivets artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3, der er forpligtet til at meddele de interne arbejdstagerrepræsentationer, der anmoder herom, alle de oplysninger, der er nødvendige for at indføre et europæisk samarbejdsudvalg eller en procedure med henblik på at informere og høre arbejdstagerne på internationalt plan. Det påhviler medlemsstaterne at sikre overholdelsen af denne forpligtelse i henhold til direktivets artikel 11, stk. 1 og 3, og artikel 14.
B – Det andet præjudicielle spørgsmål
41. Med dette spørgsmål ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om pligten til at meddele oplysninger i direktivet også omfatter navne og adresser på de arbejdstagerrepræsentanter, der deltager i oprettelsen af et særligt forhandlingsorgan i henhold til direktivets artikel 5 eller i indførelsen af et europæisk samarbejdsudvalg. I lyset af den foreslåede besvarelse af det første spørgsmål er det efter min mening også nødvendigt at undersøge det andet spørgsmål.
42. I denne henseende skal jeg først nævne, at oplysninger om navne og adresser på arbejdstagerrepræsentanter ifølge Kühne & Nagel ikke henhører under direktivets anvendelsesområde, da de går ud over det, der er nødvendigt for at nedsætte et europæisk samarbejdsudvalg. Kommissionen tilføjer parallelt hermed, at netop af denne grund kan pligten til at meddele disse oplysninger ikke være omfattet af forpligtelsen til loyalt samarbejde mellem virksomhederne og deres arbejdstagere eller deres repræsentanter, som omhandlet i direktivet. Gesamtbetriebsrat og den tyske regering mener derimod, at de pågældende oplysninger er nødvendige for, at der kan nedsættes et europæisk samarbejdsudvalg, og at de er omfattet af direktivets anvendelsesområde.
43. Efter min mening kan der til dette spørgsmål blot siges, at det for at afgøre omfanget af pligten til oplysning er nødvendigt at se på, om de krævede oplysninger er nødvendige i forhold til målet om at nedsætte et europæisk samarbejdsudvalg (17) . Jeg mener dog ikke, at det er Domstolen, men derimod den forelæggende ret, der på grundlag af alle de elementer, den er i besiddelse af, skal kontrollere, om de krævede oplysninger i dette tilfælde er af en sådan art. Jeg skal blot tilføje, at såfremt den pågældende pligt til at meddele oplysninger påhviler den centrale ledelse som følge af det generelle ansvar denne har i henhold til direktivets artikel 4, stk. 1, følger det heraf, af de årsager, jeg tidligere har gjort rede for, at den ledelse, der træder i stedet for den centrale ledelse i medfør af direktivets artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3, ligeledes skal opfylde denne pligt.
44. Jeg mener derfor, at det andet præjudicielle spørgsmål kan besvares således, at koncernens centrale ledelse eller i givet fald den ledelse, der påtager sig ansvaret i medfør af artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3, i direktiv 94/45, er forpligtet til at meddele de arbejdstagerrepræsentanter, der anmoder herom, oplysninger om navne og adresser på arbejdstagerrepræsentanter i de virksomheder, der udgør en del af koncernen, hvis disse oplysninger viser sig at være nødvendige for, at der i denne koncern kan nedsættes et europæisk samarbejdsudvalg.
V – Forslag til afgørelse
45. Henset til ovenstående betragtninger foreslår jeg derfor, at Domstolen besvarer de spørgsmål, som Bundesarbeitsgericht har fremsat ved kendelse af 27. juni 2000, således:
»1) Artikel 4 og 11 i Rådets direktiv 94/45/EF af 22. september 1994 om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure i fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne skal fortolkes således, at er en koncerns centrale ledelse beliggende uden for medlemsstaternes område, er den ledelse, der fungerer som central ledelse i medfør af direktivets artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3, forpligtet til at meddele de interne arbejdstagerrepræsentationer, der anmoder herom, alle de oplysninger, der er nødvendige for, at der kan indføres et europæisk samarbejdsudvalg eller en procedure med henblik på at informere og høre arbejdstagerne på internationalt plan. Det påhviler medlemsstaterne at sikre overholdelsen af denne forpligtelse i henhold til direktivets artikel 11, stk. 1 og 3, og artikel 14.
2) Koncernens centrale ledelse eller i givet fald den ledelse, der påtager sig ansvaret i medfør af artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3, i direktiv 94/45, er forpligtet til at meddele de arbejdstagerrepræsentanter, der anmoder herom, oplysninger om navne og adresser på arbejdstagerrepræsentanter i de virksomheder, der udgør en del af koncernen, hvis disse oplysninger viser sig at være nødvendige for, at der i denne koncern kan nedsættes et europæisk samarbejdsudvalg.«
(1) .
(2)
–	EFT L 254, s. 64. Da dette direktiv er baseret på artikel 2, stk. 2, i aftalen om social- og arbejdsmarkedspolitikken, der findes som bilag til protokol nr. 14 til EF-traktaten, fandt det ikke oprindeligt anvendelse på Det Forenede Kongerige. Ved Rådets direktiv 97/74/EF af 15.12.1997 (EFT 1998 L 10, s. 22) er det efterfølgende blevet udvidet til også at omfatte Det Forenede Kongerige Storbritannien og Nordirland.
(3)
–	BGBl. 1996 I, s. 1548.
(4)
– Frit oversat.
(5)
–	Dom af 29.3.2001, sag C-62/99, Sml. I, s. 2579.
(6)
–	Jf. ligeledes direktivets 11., 12. og 14. betragtning. Jeg skal også fremhæve, at direktivet også tager højde for det tilfælde, hvor en koncern bestående af virksomheder med en fællesskabsdimension omfatter en eller flere mindre koncerner, der ligeledes har en fællesskabsdimension eller en eller flere virksomheder med en fællesskabsdimension. I henhold til direktivets artikel 1, stk. 3, nedsættes et europæisk samarbejdsudvalg på koncernniveau, medmindre parterne har bestemt noget andet.
(7)
–	Jf. navnlig J. Leite, L. Fernandes, L. Amado og J. Reis, Conselhos de impresa europeus. Comentários à directiva 94/45/CE, Lissabon, 1996, navnlig s. 32. Vedrørende den centrale ledelse jf. ligeledes B. Teyssié, Le comité d’entreprise européen, Paris, 1997, navnlig s. 199, samt C. Gulotta, Le relazioni industriali nelle imprese multinazionali. I diritti d’informazione e di consultazione dei lavoratori nell’Unione europea e nel diritto internazionale, Milano, 2002, navnlig s. 132.
(8)
–	Det fremgår endvidere af direktivets artikel 5, stk. 6, at den centrale ledelse afholder udgifterne i forbindelse med forhandlingerne i et sådant omfang, at det særlige forhandlingsorgan kan udføre sin opgave på passende måde.
(9)
–	I henhold til direktivets artikel 7 nedsættes det europæiske samarbejdsudvalg også, selv om parterne ikke har kunnet nå til enighed, navnlig hvis den centrale ledelse nægter at indlede forhandlinger inden for en frist på seks måneder efter, at arbejdstagerne formelt har fremsat anmodning herom, eller hvis parterne ikke kan nå til enighed i løbet af tre år fra tidspunktet for fremsættelse af denne anmodning. Det således oprettede udvalgs beføjelser og sammensætning er underlagt den nationale lovgivning, der finder anvendelse, i overensstemmelse med de »subsidiære forskrifter«, der findes i bilaget til direktivet.
(10)
–	Det fremgår af 14. betragtning, at »mekanismerne for information og høring af arbejdstagerne i sådanne virksomheder eller koncerner bør omfatte alle bedrifter eller i givet fald virksomheder i en koncern, der er beliggende i medlemsstaterne, uanset om virksomhedens eller, for så vidt angår en koncern, den kontrollerende virksomheds centrale ledelse er beliggende i eller uden for medlemsstaterne«.
(11)
–	Af nemhedshensyn henvises der i det følgende kun til en fiktiv ledelse, dvs. til det tilfælde, hvor den centrale ledelses ansvar tilfalder »ledelsen [...] i den af koncernens virksomheder, der har det største antal ansatte i en medlemsstat«. Men det er indlysende, at de betragtninger, der fremsættes i denne forbindelse, også gælder i det tilfælde, hvor dette ansvar tilfalder en repræsentant udpeget af den samme centrale ledelse beliggende i et tredjeland.
(12)
–	Rådets direktiv 98/59/EF af 20.7.1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser (EFT L 225, s. 16).
(13)
–	Rådets direktiv 77/187/EØF af 14.2.1977 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder, bedrifter eller dele af bedrifter (EFT L 61, s. 26). Dette direktiv er efterfølgende blevet ophævet ved Rådets direktiv 2001/23/EF af 12.3.2001 (EFT L 82, s. 16).
(14)
– Hvad angår kollektive afskedigelser, jf. artikel 2, stk. 4, i direktiv 98/59; hvad angår overførsel af virksomheder jf. derimod artikel 6, stk. 4, i direktiv 77/187, hvis indhold er gengivet nøjagtigt i artikel 7, stk. 4, i direktiv 2001/23.
(15)
–	Efter min mening har Domstolen ikke ræsonneret anderledes i Bofrost-dommen, hvori den præciserede anvendelsesområdet for den pågældende forpligtelse, for så vidt den omfattede »de informationer, der er nødvendige for, at [de berørte arbejdstagere eller deres repræsentanter] kan tage stilling til, om de har ret til at kræve, at der indledes forhandlinger eller ej, samt at de i givet fald kan formulere deres krav herom korrekt« (dommens præmis 38). Jeg skal således minde om, at denne dom blev afsagt i forbindelse med en tvist, hvor den kontrollerende virksomhed i koncernen og dermed den centrale ledelse i henhold til direktivet, endnu ikke var blevet identificeret.
(16)
–	Jf. navnlig punkt 2 og 3 i de »subsidiære forskrifter« i bilaget til direktivet (jf. ligeledes fodnote 9).
(17)
–	Jeg vil i denne forbindelse i øvrigt gerne anføre, at den centrale ledelse i henhold til direktivets artikel 8, stk. 2, »i bestemte tilfælde og på de betingelser og inden for de grænser, der er fastsat i den nationale lovgivning ikke er forpligtet til at videregive oplysninger, som er af en sådan art, at de ud fra objektive kriterier ville genere eller skade de pågældende virksomheder«.