62020CJ0715_RES
Vec C‑715/20
K.L.
proti
X sp. z o.o.
(návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie)
Rozsudok Súdneho dvora (veľká komora) z 20. februára 2024
„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Smernica 1999/70/ES – Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP – Doložka 4 – Zásada nediskriminácie – Rozdielne zaobchádzanie v prípade prepustenia – Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú – Neexistencia povinnosti uviesť dôvody ukončenia – Súdne preskúmanie – Článok 47 Charty základných práv Európskej únie“
Sociálna politika – Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP – Smernica 1999/70 – Podmienky zamestnávania – Pojem – Režim ukončenia pracovnej zmluvy v prípade prepustenia – Začlenenie
(Smernica Rady 1999/70, príloha, doložka 4 bod 1)
(pozri body 35 – 40)
Sociálna politika – Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP – Smernica 1999/70 – Zákaz diskriminácie pracovníkov na dobu určitú – Vnútroštátna právna úprava stanovujúca povinnosť zamestnávateľa uviesť dôvody ukončenia pracovnej zmluvy na dobu neurčitú, ale nie pracovnej zmluvy na dobu určitú – Neprípustnosť
(Smernica Rady 1999/70, príloha, doložka 4 bod 1)
(pozri body 51 –56, 63– 67, 82 a výrok)
Sociálna politika – Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP – Smernica 1999/70 – Zákaz diskriminácie pracovníkov na dobu určitú – Priamy účinok – Možnosť odvolávať sa na uvedený zákaz v spore medzi jednotlivcami – Neexistencia
(Smernica Rady 1999/70, príloha, doložka 4 bod 1)
(pozri body 75, 76)
Sociálna politika – Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP – Smernica 1999/70 – Zákaz diskriminácie pracovníkov na dobu určitú – Skĺbenie s Chartou základných práv – Možnosť odvolávať sa na článok 47 Charty základných práv – Spory medzi dvoma jednotlivcami – Povinnosti a oprávnenia vnútroštátneho súdu – Výklad vnútroštátnej právnej úpravy v súlade s právom Únie – Povinnosť neuplatniť každé vnútroštátne ustanovenie, ktoré je v rozpore s uvedeným článkom 47
(Charta základných práv Európskej únie, článok 47, článok 51 ods. 1 a článok 52 ods. 1; smernica Rady 1999/70, príloha, doložka 4 bod 1)
(pozri body 77 – 82 a výrok)
Zhrnutie
Súdny dvor zasadajúci vo veľkej komore, ktorému bol predložený návrh na začatie prejudiciálneho konania, spresnil rozsah zásady nediskriminácie pracovníkov na dobu určitú vzhľadom na povinnosť odôvodniť ukončenie pracovnej zmluvy, ako aj povinnosti vnútroštátnych súdov v prípade porušenia uvedenej zásady v spore medzi jednotlivcami.
K.L., pracovník, a X sp. z o.o., spoločnosť založená podľa poľského práva, uzavreli pracovnú zmluvu na dobu určitú na kratší pracovný čas na obdobie od 1. novembra 2019 do 31. júla 2022. Dňa 15. júla 2020 spoločnosť X oznámila K. L. vyhlásenie o ukončení tejto pracovnej zmluvy s výpovednou dobou bez toho, aby v ňom uviedla dôvody tohto ukončenia. Podľa § 30 ods. 4 poľského Zákonníka práce (
1
) je zamestnávateľ povinný uviesť dôvod ukončenia pracovnej zmluvy len v prípade ukončenia zmluvy na dobu neurčitú výpoveďou (
2
).
K. L. sa obrátil na Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Okresný súd Krakov, časť Nowa Huta Krakov, Poľsko), vnútroštátny súd, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania, so žalobou o náhradu škody z dôvodu, že jeho prepustenie bolo neoprávnené. Poukázal najmä na porušenie zásady nediskriminácie pracovníkov na dobu určitú stanovenej v doložke 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú. (
3
)
Podľa návrhu na začatie prejudiciálneho konania, hoci Trybunał Konstytucyjny (Ústavný súd, Poľsko) už rozhodol, že článok 30 ods. 4 Zákonníka práce je zlučiteľný s ústavnými zásadami demokratického právneho štátu a rovnosti pred zákonom, Sąd Najwyższy (Najvyšší súd, Poľsko) vyjadril pochybnosti o zlučiteľnosti tohto vnútroštátneho ustanovenia s právom Únie. Tento posledný uvedený súd však nemohol vylúčiť uplatnenie predmetného ustanovenia z dôvodu, že zásada nediskriminácie pracovníkov na dobu určitú nemá priamy účinok v spore medzi jednotlivcami.
V tomto kontexte vnútroštátny súd v podstate položil Súdnemu dvoru otázku, či doložka 4 rámcovej dohody bráni takej vnútroštátnej právnej úprave, ako je právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, a či sa na túto doložku možno odvolávať v rámci sporu medzi jednotlivcami.
Posúdenie Súdnym dvorom
Súdny dvor po tom, čo spresnil, že režim ukončenia predmetnej pracovnej zmluvy spadá pod pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody týkajúcej sa zásady nediskriminácie, skúmal otázku, či tento režim zavádza rozdielne zaobchádzanie, ktoré predstavuje menej výhodné zaobchádzanie s pracovníkmi na dobu určitú v porovnaní so stálym pracovníkmi, ktorí sa nachádzajú v porovnateľnej situácii, a následne prípadne posúdil, či takéto rozdielne zaobchádzanie môže byť odôvodnené „objektívnymi dôvodmi“.
V prvom rade, pokiaľ ide o porovnateľnosť dotknutých situácií, Súdny dvor pripomenul, že vnútroštátnemu súdu prináleží posúdiť, či dotknuté osoby vykonávajú rovnakú alebo podobnú prácu v zmysle rámcovej dohody (
4
), s prihliadnutím na všetky okolnosti, akými sú povaha práce, podmienky vzdelávania a pracovnoprávne podmienky.
V druhom rade Súdny dvor konštatoval, že s výhradou overení, ktoré vykoná vnútroštátny súd, existencia menej priaznivého zaobchádzania s pracovníkmi na dobu určitú v porovnaní so stálymi pracovníkmi vyplýva z okolnosti, že sa na týchto posledných uvedených pracovníkov neuplatňuje predmetné obmedzenie týkajúce sa informácií o dôvodoch prepustenia. Aj za predpokladu, že by v nadväznosti na žalobu podanú pracovníkom na dobu určitú proti ukončeniu jeho pracovnej zmluvy bolo zaručené súdne preskúmanie dôvodnosti dôvodov ukončenia uvedenej zmluvy a že by bola zabezpečená účinná súdna ochrana dotknutej osoby, tento pracovník nemá vopred k dispozícii informáciu, ktorá by mohla byť rozhodujúca na účely rozhodnutia, či podá alebo nepodá takúto žalobu.
V treťom rade, pokiaľ ide o existenciu „objektívnych dôvodov“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody, poľská vláda sa na základe vyššie uvedeného rozsudku Ústavného súdu odvoláva na sledovanie politiky plnej zamestnanosti, ktorá si vyžaduje veľkú flexibilitu trhu práce, ku ktorej pracovná zmluva na dobu určitú prispieva.
Podľa Súdneho dvora sa však tieto skutočnosti skôr podobajú na kritérium, ktoré všeobecne a abstraktne odkazuje výlučne na samotnú dĺžku zamestnania, a teda neumožňujú ubezpečiť sa, že predmetné rozdielne zaobchádzanie zodpovedá skutočnej potrebe. Toto rozdielne zaobchádzanie sa však nezdá ani ako nevyhnutné vzhľadom na cieľ, na ktorý sa odvoláva poľská vláda. Dotknutá pracovnoprávna podmienka sa totiž netýka samotnej možnosti zamestnávateľa ukončiť pracovnú zmluvu na dobu určitú výpoveďou, ale písomného oznámenia pracovníkovi, čo sa týka dôvodu alebo dôvodov odôvodňujúcich jeho prepustenie. Aj keby teda zamestnávatelia boli povinní uviesť dôvody predčasného ukončenia zmluvy na dobu určitú, neboli by z tohto dôvodu zbavení flexibility, ktorá je vlastná tejto forme pracovnej zmluvy.
Vzhľadom na tieto podmienky vnútroštátnemu súdu prináleží overiť, či § 30 ods. 4 Zákonníka práce možno vykladať v súlade s doložkou 4 rámcovej dohody. V opačnom prípade nie je tento súd v zásade povinný len na základe práva Únie neuplatniť ustanovenie svojho vnútroštátneho práva, ktoré je v rozpore s doložkou 4 rámcovej dohody, ktorá nemá medzi jednotlivcami priamy účinok.
Vzhľadom na to členský štát prijatím právnej úpravy spresňujúcej a konkretizujúcej pracovnoprávne podmienky, ktoré sú upravené najmä doložkou 4 rámcovej dohody, vykonáva právo Únie (
5
) a musí tak zaručiť okrem iného dodržiavanie práva na účinný prostriedok nápravy zakotveného v článku 47 Charty základných práv Európskej únie. Toto posledné uvedené ustanovenie má však priamy účinok. Súdny dvor konštatoval, že rozdielne zaobchádzanie, ktoré zavádza predmetné vnútroštátne ustanovenie, porušuje uvedené právo, keďže pracovník na dobu určitú je zbavený možnosti, ktorú má stály pracovník, vopred posúdiť, či je potrebné podať na súde žalobu proti rozhodnutiu o ukončení jeho pracovnej zmluvy, a v prípade potreby podať žalobu presne spochybňujúcu dôvody takéhoto ukončenia.
V spore medzi jednotlivcami je teda vnútroštátny súd povinný, ak nie je možné, aby vyložil uplatniteľné vnútroštátne právo v súlade s doložkou 4 rámcovej dohody, zaručiť plný účinok článku 47 Charty základných práv tým, že v nevyhnutnom rozsahu neuplatní žiadne odporujúce vnútroštátne ustanovenie.
(
1
)	Ustawa – Kodeks pracy (Zákonník práce) z 26. júna 1974 (Dz. U. č. 24, položka 141), v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej (Dz. U. z roku 2020, položka 1320, v znení neskorších predpisov) (ďalej len „Zákonník práce“).
(
2
)	Alebo v prípade okamžitého ukončenia pracovnej zmluvy, či už na dobu určitú, alebo neurčitú.
(
3
)	Rámcová dohoda o práci na dobu určitú uzavretá 18. marca 1999, ktorá je uvedená v prílohe k smernici Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Ú. v. ES L 175, 1999, s. 43; Mim. vyd. 05/003, s. 368, ďalej len „rámcová dohoda“).
(
4
)	Pozri doložku 3 bod 2 a doložku 4 bod 1 rámcovej dohody.
(
5
)	V zmysle článku 51 ods. 1 Charty základných práv.