62011CC0512
FÖRSLAG TILL AVGÖRANDE AV GENERALADVOKAT
JULIANE KOKOTT
föredraget den 21 februari 2013 (
1
)
Förenade målen C‑512/11 och C‑513/11
Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry
mot
Terveyspalvelualan Liitto ry
och
Mehiläinen Oy
och
Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
mot
Teknologiateollisuus ry
och
Nokia Siemens Networks Oy
(begäran om förhandsavgörande från Arbetsdomstolen (Finland))
”Mammaledighet — Direktiv 92/85/EEG — Villkor för bibehållen full lön under mammaledigheten — Likabehandling av kvinnor och män — Direktiv 2006/54/EG — Föräldraledighet — Direktiv 96/34/EG — Kollektivavtal”
I – Inledning
1.
I domen i målet Kiiski fann domstolen att det strider mot unionsrätten om en arbetstagare inte på grund av en ny graviditet får avbryta en redan ansökt och beviljad vårdledighet för att vara mammaledig. (
2
)
2.
Förevarande mål avser två finländska arbetstagare som blev gravida under en vårdledighet (
3
) och som därefter tog ut mammaledighet. Enligt finländsk lagstiftning har arbetstagare enbart rätt till skälig ersättning under mammaledigheten. I de kollektivavtal som är tillämpliga på de respektive anställningsförhållandena föreskrivs emellertid även en rätt till bibehållen lön under mammaledigheten. Detta är emellertid förenat med villkoret att mammaledigheten inte påbörjas under en obetald tjänstledighet, såsom en vårdledighet.
3.
I förevarande mål krävs det sålunda ett klargörande av huruvida en arbetstagare som under en vårdledighet utnyttjar den rätt, som fastställts i domen i målet Kiiski, att istället vara mammaledig, även kan härleda en rätt till bibehållen lön ur unionslagstiftningen.
II – Tillämpliga bestämmelser
A – Unionslagstiftningen
4.
Den unionsrättsliga ramen i detta mål utgörs av rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar. (
4
)
5.
I artikel 11 i nämnda direktiv föreskrivs följande:
”…
2.
I det fall som avses i artikel 8 skall följande säkerställas:
…
b)
Bibehållen lön eller rätt till skälig ersättning för arbetstagare enligt definitionen i artikel 2.
3.
Den ersättning som avses i punkt 2 b skall anses skälig om den garanterar minst samma inkomst som arbetstagaren i fråga skulle ha uppburit vid arbetsuppehåll av hälsoskäl, med förbehåll för eventuellt tak för ersättningen som fastställts i nationell lagstiftning.
4.
Medlemsstaterna får ställa som villkor för den rätt till lön eller ersättning som avses i punkterna 1 och 2 b att arbetstagaren i fråga skall uppfylla de villkor för rätt till sådana förmåner som fastställs i nationell lagstiftning.
Det får under inga omständigheter ställas som villkor att arbetstagaren skall ha varit anställd viss tid som överstiger tolv månader omedelbart före den förväntade förlossningstiden.”
6.
Dessutom är Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (
5
) av betydelse.
7.
Artikel 2 i direktiv 2006/54 innehåller följande definitioner:
”1.   I detta direktiv avses med
a)
direkt diskriminering: när en person på grund av kön behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation,
b)
indirekt diskriminering: när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer av ett visst kön jämfört med personer av det andra könet, om inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga,
…
2.   I detta direktiv avses med diskriminering
…
c)
varje form av mindre förmånlig behandling av en kvinna som har samband med graviditet eller barnledighet i den mening som avses i direktiv 92/85/EEG.”
8.
I artikel 4 i direktivet föreskrivs ett förbud mot lönediskriminering:
”För lika eller likvärdigt arbete skall direkt och indirekt könsdiskriminering avskaffas vid alla former och villkor för ersättning. ...”
B – Nationell lagstiftning
9.
Enligt bestämmelserna i 4 kap. 1 § arbetsavtalslagen (
6
) och 9 kap. sjukförsäkringslagen (
7
) har en arbetstagare rätt till mammaledighet i 105 arbetsdagar och därefter föräldraledighet i 158 arbetsdagar. Därutöver har arbetstagaren rätt att vara vårdledig enligt 4 kap. 3 § arbetsavtalslagen till och med att barnet har fyllt tre år.
10.
Under mamma- och föräldraledigheten erhåller arbetstagaren en dagpenning enligt sjukförsäkringslagen. Under vårdledigheten betalas ingen dagpenning ut.
11.
Enligt 4 kap. 8 § arbetsavtalslagen är arbetsgivaren inte skyldig att betala arbetstagaren någon lön för ovannämnda familjerelaterade ledigheter.
12.
21 § tredje stycket i det i mål C-512/11 mellan parterna tillämpliga kollektivavtalet innehåller en bestämmelse, enligt vilken arbetsgivaren under mammaledigheten ska betala arbetstagaren full lön i 72 arbetsdagar. Om arbetstagarens nya mammaledighet emellertid påbörjas under en obetald tjänstledighet, till vilken vårdledigheten räknas, ska den aktuella lönen inte betalas ut, såvida inget annat föreskrivs i lag.
13.
Enligt 8 § i det i mål C-513/11 mellan parterna tillämpliga kollektivavtalet för högre tjänstemän inom den teknologiska industrin betalas full lön i tre månader under mammaledigheten. Den hänskjutande domstolen påpekar att parterna har avtalat att kollektivavtalet ska tolkas på samma sätt som de motsvarande bestämmelserna i kollektivavtalen för arbetstagare och anställda inom branschen. I enlighet med de riktlinjer för tillämpningen som är bifogade till dessa bestämmelser är arbetsgivaren inte skyldig att betala ersättning för en ytterligare föräldraledighet om denna påbörjas under en tidigare familjerelaterad ledighet. Enligt arbetsgivarsidans uppgifter tolkas även bestämmelsen i kollektivavtalet för högre anställda på detta sätt i fast rättspraxis.
14.
Enligt den hänskjutande domstolen ska kollektivavtalsparternas gemensamma avsikt och fasta praxis vad avser tillämpningen tillmätas väsentlig betydelse vid tolkningen av ett kollektivavtal. Innehållet i en avtalsbestämmelse får emellertid inte heller mot denna bakgrund strida mot tvingande lagbestämmelser.
III – Begäran om förhandsavgörande
15.
Begäran om förhandsavgörande i mål C-512/11 grundas på följande faktiska omständigheter: Sjuksköterskan Noora Kultarinta har sedan den 15 augusti 2008 utan avbrott varit fast anställd hos bolaget Mehiläinen Oy. (
8
) Efter den första mammaledigheten tog hon vårdledigt mellan den 7 januari 2010 och den 11 april 2012. Noora Kultarinta blev på nytt gravid och meddelade arbetsgivaren att hon skulle avbryta sin vårdledighet och från och med den 9 april 2010 på nytt ta ut mammaledighet.
16.
Noora Kultarinta krävde att Mehiläinen under mammaledigheten i enlighet med kollektivavtalet för hälso- och sjukvårdstjänster skulle betala ut full lön i 72 dagar. Arbetsgivaren godtog Noora Kultarintas underrättelse i fråga om avbrottet av vårdledigheten, men vägrade dock med hänvisning till en begränsning i kollektivavtalet att betala lön under mammaledigheten.
17.
I målet vid den nationella domstolen har arbetstagarförbundet för hälsovård och sociala tjänster (
9
) väckt talan mot arbetsgivarförbundet för hälso- och sjukvårdstjänster och mot Mehiläinen. (
10
) Arbetsgivarförbundet har yrkat att Noora Kultarintas arbetsgivare ska förpliktas betala 5770,05 euro jämte ränta som lön under mammaledigheten.
18.
Begäran om förhandsavgörande i mål C-512/11 grundas på följande jämförbara faktiska omständigheter: Arbetstagaren, Jenni Novamo, arbetar sedan den 6 juni 2005 hos bolaget Nokia Siemens Networks Oy. Hon var mammaledig från och med den 8 mars 2008 och meddelade senare att hon skulle vara vårdledig mellan den 19 mars 2009 och den 4 april 2011. År 2010 meddelade hon arbetsgivaren att hon var gravid och skulle avbryta föräldraledigheten den 23 maj 2010 och vara mammaledig från och med den 24 maj 2010.
19.
Jenni Novamo krävde att Nokia Siemens Networks under mammaledigheten skulle betala lön i tre månader i enlighet med det tillämpliga kollektivavtalet med avdrag för den ersättning som betalats ut under samma period. Nokia Siemens Networks vägrade dock med hänvisning till en begränsning i kollektivavtalet att betala ut lön under mammaledigheten, eftersom den nya mammaledigheten påbörjades under den obetalda vårdledigheten.
20.
I målet vid den nationella domstolen har förbundet för högre tjänstemän (
11
) väckt talan mot Teknologiska arbetsgivarförbundet (
12
) och Nokia Siemens Networks.
21.
Arbetsdomstolen, (
13
) vid vilken båda målen är anhängiga, har beslutat att vilandeförklara målen och hänskjuta följande, i båda målen i huvudsak identiska, (
14
) fråga till Europeiska unionens domstol med begäran om förhandsavgörande:
”Utgör direktiven 2006/54/EG och 92/85/EEG hinder mot bestämmelser i ett nationellt kollektivavtal, eller tolkningen av dessa bestämmelser, enligt vilka en arbetstagare som under en obetald vårdledighet påbörjar sin mammaledighet inte har rätt till den moderskapspenning som föreskrivs i kollektivavtalet?”
22.
I förfarandet vid domstolen har TSN tillsammans med YTN, arbetsgivarförbundet tillsammans med Mehiläinen, teknologiförbundet tillsammans med Nokia Siemens Networks, den finländska regeringen och Förenade konungarikets regering samt Europeiska kommissionen lämnat skriftliga och muntliga yttranden. Den spanska och den estniska regeringen deltagit också i det skriftliga förfarandet.
IV – Rättslig bedömning
23.
Genom sin begäran om förhandsavgörande önskar arbetsdomstolen få klarhet i huruvida unionslagstiftningen utgör hinder mot en bestämmelse i ett kollektivavtal, eller tolkningen av ett kollektivavtal, enligt vilket kvinnor som under en obetald vårdledighet omedelbart påbörjar sin mammaledighet inte erhåller någon fortsatt utbetalning av full lön under mammaledigheten såsom annars föreskrivs i kollektivavtalet.
24.
Inledningsvis ska jag behandla direktiv 92/85 som föreskriver särskilda krav till skydd för arbetstagare som är gravida, och som har företräde framför bestämmelserna om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. (
15
)
A – Direktiv 92/85
25.
Direktivet omfattar den aktuella personkretsen i förevarande mål. Enligt artikel 3 a i nämnda direktiv avses med gravid arbetstagare en arbetstagare, som underrättar arbetsgivaren om sitt tillstånd enligt nationell lagstiftning eller praxis.
26.
Ställningen som arbetstagare går inte förlorad genom att de båda kvinnorna var vårdlediga innan de påbörjade den aktuella mammaledigheten år 2010. Såsom domstolen redan har fastställt finns det inte något som talar för att unionsslagstiftaren har avsett att rätten till mammaledighet inte ska gälla för arbetstagare som vid den tidpunkt då de önskar att ta ut denna ledighet redan är tillfälligt borta från arbetet, eftersom de har tagit ut annan ledighet. (
16
)
27.
Det följer dessutom av rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat av UNICE, CEEP och EFS, (
17
) att anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren alltjämt består under föräldraledigheten. (
18
) Domstolen utgick i målet Kiiski från att den finländska vårdledigheten utgjorde en föräldraledighet i den mening som avses i direktiv 96/34 och att en finländsk arbetstagare under denna ledighet följaktligen betecknas som en arbetstagare i unionsrättslig mening och sålunda även vid tillämpningen av direktivet om mammaledighet.
28.
Jag ska i det följande därför pröva huruvida en rätt till bibehållen lön under mammaledigheten följer av direktiv 92/85.
29.
Enligt artikel 11.2 b i direktiv 92/85 ska det säkerställas att kvinnor som är barnlediga har bibehållen lön eller rätt till skälig ersättning.
30.
Enligt artikel 11.3 i direktiv 92/85 ska en ersättning anses skälig om den garanterar minst samma inkomst som arbetstagaren i fråga skulle ha uppburit vid arbetsuppehåll av hälsoskäl. (
19
) Det ska säkerställas att kvinnliga arbetstagare under sin mammaledighet erhåller en inkomst uppgående till denna nivå, oberoende av om den i enlighet med artikel 11.2 b i direktiv 92/85 utbetalas i form av en ersättning, en lön eller en kombination av båda. (
20
)
31.
I sjuttonde skälet betonas vilken betydelse det ekonomiska skyddet har för att mammaledigheten inte ska bli verkningslös.
32.
Det följer emellertid varken av artikel 157 FEUF eller av artikel 11.2 eller 11.3 i direktiv 92/85 att arbetstagare har rätt att erhålla full lön under mammaledigheten som om de i likhet med de andra arbetstagarna faktiskt utförde sitt arbete. (
21
)
33.
Genom direktiv 92/85 har unionslagstiftaren emellertid enbart strävat efter att säkerställa ett minimiskydd, (
22
) så att en arbetstagare under sin mammaledighet minst ska erhålla en skälig ersättning. I direktivet föreskrivs inte någon rätt till bibehållen lön. (
23
)
34.
I de kollektivavtal som är tillämpliga i de nationella målen föreskrivs utöver detta minimiskydd också en rätt till bibehållen lön under mammaledigheten. I båda målen föreskrivs emellertid villkoret att mammaledigheten inte får påbörjas under en obetald ledighet. Enligt den finländska regeringens uppgifter har Noora Kultarinta och Jenni Novamo därför enbart erhållit ersättning under mammaledigheten i en omfattning som uppfyller kraven i artikel 11.2 och 11.3 i direktiv 92/85.
35.
Det är osäkert huruvida direktiv 92/85 utgör hinder för ett sådant villkor med avseende på en ersättning som går utöver minimikraven i direktivet.
36.
Enligt artikel 11.4 i direktiv 92/85 får medlemsstaterna som villkor för bibehållen lön eller ersättning i den mening som avses i nämnda artikel under mammaledigheten kräva att vissa villkor som fastställs i nationell lagstiftning är uppfyllda. (
24
) Denna frihet måste i än högre grad gälla för parterna i ett kollektivavtal när de går utöver de minimikrav som medlemsstaten säkerställer. Detta gäller i vart fall så länge dessa villkor inte strider mot övrig unionslagstiftning.
37.
Även i målet Boyle skulle domstolen avgöra huruvida det var tillåtet att uppställa villkor för ersättning under en mammaledighet, som gick utöver minimikraven i direktiv 92/85. I detta mål utgjordes det villkor som föreskrevs i anställningsavtalet av att arbetstagaren, för att erhålla full lön under mammaledigheten, är skyldig att återuppta sitt arbete därefter. I annat fall hade hon varit tvungen att återbetala skillnaden mellan den lön som hade betalats ut och de ersättningar hon annars hade haft rätt till enligt nationell lagstiftning.
38.
Domstolen fann att ett sådant villkor var förenligt med direktiv 92/85 under förutsättning att nämnda ersättningar inte var lägre än den minimiinkomst som krävs enligt direktivet. (
25
)
39.
Med an arbetstagarna i målet Boyle, för att inte retroaktivt förlora rätten till full lön, var tvungna att återuppta sitt arbete efter mammaledigheten, skulle arbetstagarna i förevarande mål ha varit tvungna att återuppta sitt arbete omedelbart före mammaledighetens början för att erhålla full lön. I båda fallen krävs det sålunda att arbetstagarna är yrkesverksamma för att full lön ska betalas ut, i det ena fallet före och i det andra fallet efter mammaledigheten.
40.
Även i en senare dom har domstolen lagt vikt vid att villkor i nationella bestämmelser är tillåtna så länge direktivets minimiskydd inte underskrids. (
26
)
41.
Mot bakgrund av dessa domar anser jag att artikel 11 i direktiv 92/85 inte utgör hinder mot de villkor som uppställs för en bibehållen lön i förevarande mål, såvida den ersättning som beviljas oberoende av huruvida dessa villkor är uppfyllda motsvarar kraven i artikel 11.2 b och 11.3 i direktiv 92/85.
42.
Således kan det i denna del konstateras att direktiv 96/34 inte utgör hinder mot villkor som uppställs för bibehållen lön, såsom de som ligger till grund för förevarande mål.
B – Direktiv 2006/54
43.
Villkoren får emellertid inte strida mot andra unionsrättsliga bestämmelser. I detta avseende ska jag inledningsvis gå igenom relevanta delar av direktiv 2006/54, till vilket den hänskjutande domstolen har hänvisat.
44.
Enligt artikel 2.1 i direktiv 2006/54 är direkt eller indirekt diskriminering på grund av kön förbjuden. Enligt artikel 2.2 c i direktiv 2006/54 utgör varje form av mindre förmånlig behandling av en kvinna som har samband med graviditet eller barnledighet diskriminering enligt detta direktiv.
45.
Diskrimineringsförbudet kommer särskilt till uttryck i artikel 4.1 i direktiv 2006/54. I denna bestämmelse föreskrivs att direkt och indirekt könsdiskriminering ska avskaffas vid alla former och villkor för ersättning för lika eller likvärdigt arbete.
46.
Eftersom den ersättning som arbetsgivaren enligt kollektivavtal betalar en arbetstagare under mammaledigheten grundas på anställningsförhållandet, utgör den lön i den mening som avses i artikel 157 FEUF och artikel 4.1 i direktiv 2006/54. (
27
)
47.
Enligt fast rättspraxis består diskriminering i att olika regler tillämpas på jämförbara situationer eller tillämpning av samma regel på olika situationer. (
28
) För att det ska anses föreligga en diskriminering på grund av kön krävs det sålunda att de berörda arbetstagarna och deras manliga kollegor befinner sig i jämförbara situationer men behandlas olika.
48.
Domstolen har upprepade gånger slagit fast att kvinnliga arbetstagare befinner sig i en särskild situation under mammaledigheten, som kräver att de ska ges ett särskilt skydd, men att deras situation emellertid inte kan likställas med den situation som en man eller en kvinna som faktiskt utför sitt arbete eller är sjukskriven befinner sig i. (
29
)
49.
Enbart den omständigheten att en kvinna inte erhåller full lön under mammaledigheten utgör sålunda inte någon diskriminering i förhållande till en manlig arbetstagare som faktiskt arbetar på sin arbetsplats.
50.
Det framgår även av utformningen av direktiv 92/85 att det inte föreligger något krav på bibehållen lön under mammaledigheten, utan tvärtom är det tillräckligt att en ersättning betalas ut. Om det enligt likabehandlingsprincipen skulle krävas att även arbetstagare som är mammalediga ska erhålla full lön, innebär detta att direktivet i sig strider mot likvärdighetsprincipen.
51.
Förevarande mål är speciellt på så sätt att arbetstagarna enligt de tillämpliga kollektivavtalen i princip har en rätt till bibehållen lön, men att denna bortfaller om en arbetstagare utnyttjar den obetalda vårdledigheten när mammaledigheten påbörjas.
52.
Om det fortfarande är betydligt fler kvinnor än män som utnyttjar vårdledigheten, skulle det faktum att utnyttjandet av vårdledigheten medför negativa konsekvenser kunna utgöra en indirekt diskriminering. (
30
) Det föreligger indirekt diskriminering när tillämpningen av en nationell bestämmelse, även om den är neutralt formulerad, faktiskt missgynnar ett mycket större antal kvinnor än män. (
31
)
53.
Rätten till bibehållen lön i målen vid den nationella domstolen riktar sig endast till kvinnor som är mammalediga. Den beviljas enbart på grund av mammaledigheten. På unionsrättens nuvarande stadium kan manliga arbetstagare utnyttja vårdledigheten men inte någon med mammaledigheten jämförbar pappaledighet. (
32
) Inte heller enligt finländsk lagstiftning föreskrivs någon jämförbar pappaledighet. Det föreligger sålunda redan från början inte någon möjlighet för män att utnyttja den aktuella rätten till bibehållen lön. Sålunda föreligger det inte någon sådan jämförbar situation mellan kvinnliga och manliga arbetstagare som krävs för att det ska kunna antas föreligga en diskriminering på grund av kön. De krav som är knutna till den fortsatta utbetalningen av lönen kan sålunda inte medföra något missgynnande av kvinnor i förhållande till män.
54.
Nämnda krav kan på sin höjd medföra ett missgynnande av en grupp kvinnor (arbetstagare som är vårdlediga när mammaledigheten påbörjas) jämfört med en annan grupp kvinnor (arbetstagare som är aktivt yrkesverksamma när de påbörjar mammaledigheten). En sådan diskriminering ska emellertid inte bedömas i förhållande till förbudet mot diskriminering mellan kvinnor och män.
55.
Arbetsdomstolen anser att det inte klart av domstolens praxis framgår om eller hur denna fastställer den referensgrupp som krävs för bedömningen av en olikabehandling mellan kvinnor och män. Jag kan dock inte instämma i den bedömningen.
56.
Av rättspraxis framgår att domstolen gör åtskillnad mellan två olika sorters åtgärder, dels beviljande av ersättning till arbetstagare som till sin konkreta art eller omfattning har omedelbar anknytning till graviditet eller moderskap, dels behandling av kvinnor i samband med deras allmänna ställning som arbetstagare som även skulle kunna beröra en manlig arbetstagare och enbart äger rum på grund av graviditet och moderskap.
57.
Till sistnämnda område hör exempelvis följande omständigheter: Ett icke-beaktande av en lämplig arbetssökande på grund av hennes graviditet, (
33
) nedsättning av ersättning vid en sjukdom som har samband med graviditet, (
34
) uteslutande av en arbetstagare från en årlig betygsättning och den därmed sammanhängande möjligheten till befordran på grund av mammaledighet, (
35
) icke-beaktande av mammaledighetens varaktighet i samband med befordran, (
36
) skyldighet för en arbetstagare som önskar återvända till arbetsplatsen att meddela att hon är gravid, (
37
) eller uppsägning av en arbetstagare som anställts som vikarie för en gravid arbetstagare på grund av den förstnämndas graviditet. (
38
)
58.
De åtgärder eller ersättningar som var aktuella i ovannämnda mål skulle kunna beröra alla arbetstagare oavsett kön. I dessa mål skulle följaktligen, även om domstolen inte uttryckligen har uppgett detta i samtliga domar, en man kunna komma i fråga som referensperson.
59.
Detta är däremot inte fallet vad avser mål i vilka det är fråga om att arbetstagare beviljas ersättning som till sin konkreta art eller omfattning är direkt knuten till graviditet eller moderskap. Exempel på detta utgör nedsättning av lönen på grund av en omplacering till en annan arbetsplats under graviditeten, (
39
) eller att den fortsatta utbetalningen av lönen under mammaledigheten är beroende av att arbetstagaren uppfyller vissa villkor. (
40
) Det är här fråga om ersättning som har beviljats i omedelbart samband med åtgärder till skydd för den berörda arbetstagaren på grund av graviditet eller moderskap. Omplaceringen av en gravid arbetstagare till en mindre farlig arbetsplats eller beviljandet av mammaledighet har uteslutande till syfte att skydda de berörda kvinnorna. Dessa åtgärder och den därmed sammanhängande ersättningen kan därför uteslutande rikta sig till kvinnliga arbetstagare, vilket innebär att manliga arbetstagare inte kommer på fråga som referensgrupp vid en diskrimineringsprövning.
60.
Denna bedömning medför inte någon motsägelse i förhållande till domen i målet Alabaster. I detta mål fastslog domstolen bland annat följande: ”[A]rtikel 119 i fördraget [nu artikel 157 FEUF] skall tolkas så, att den – i den mån den ersättning som den kvinnliga arbetstagaren uppburit under sin mammaledighet i vart fall till en del fastställts på grundval av den lön hon uppburit före början av denna ledighet – innebär ett krav på att sådan löneförhöjning som sker mellan början av den period som täcks av referenslönen och slutet på mammaledigheten skall medtas bland de lönebelopp som skall beaktas vid beräkningen av ersättningen”. (
41
)
61.
Den citerade delen av domen avser omfattningen av den lön som betalas under mammaledigheten. Man skulle sålunda kunna anta att det är fråga om ett beviljande av ersättning till arbetstagare, som till sin konkreta art eller omfattning är direkt kopplad till graviditet eller moderskap. I materiellt hänseende är det emellertid frågan om huruvida en löneförhöjning, till vilken arbetstagaren skulle ha haft rätt om hon inte hade varit mammaledig, ska beaktas vid beräkningen av den lön som arbetstagaren erhåller under mammaledigheten.
62.
Frågan huruvida en arbetstagare kan åtnjuta en löneförhöjning berör denne inom ramen för vederbörandes allmänna ställning som arbetstagare. Även manliga arbetstagare kan komma i åtnjutande av en löneförhöjning. Den omtvistade behandlingen, i nämnda mål sålunda löneförhöjningen, är könsneutral. I målet Alabaster uppkom frågan huruvida löneförhöjningen skulle beaktas enbart med anledning av mammaledigheten. Följaktligen är det fråga om ett exempel på en situation i vilken manliga arbetstagare kommer i fråga som referensgrupp.
63.
Förevarande mål skiljer sig även från målet Kiiski vad gäller åtgärdens karaktär. Sistnämnda mål avsåg frågan huruvida en ytterligare graviditet medförde en rätt att avbryta vårdledigheten. Manliga och kvinnliga arbetstagare kunde till exempel avbryta vårdledigheten på grund av dödsfall eller äktenskapsskillnad. Kvinnliga arbetstagare medgavs emellertid inte en sådan möjlighet på grund av en graviditet. Om graviditet kunde anses utgöra en jämförbar situation med de tillåtna grunderna för att avbryta vårdledigheten, förelåg det en diskriminering i samband med graviditet och sålunda på grund av kön.
64.
Enligt domstolens argumentation i målet Kiiski var det avgörande att direktiv 92/85 ska motverka ökad belastningen för den gravida arbetstagaren. Denna ökade belastning skulle kunna uppkomma genom vården av det första barnet även under vårdledigheten i graviditetens slutfas. Domstolen framhöll att arbetstagarna inte ska kunna fråntas de rättigheter som föreskrivs i direktivet i samband med mammaledigheten. Av detta skulle man vid en första betraktelse kunna sluta sig till att arbetstagaren inte heller får fråntas rätten till bibehållen lön. Enligt direktiv 92/85 föreskrivs dock emellertid inte någon rätt till bibehållen lön, utan enbart till skälig ersättning. Huruvida det i enlighet med kollektivavtalets konkreta utformning i vissa fall därutöver föreskrivs en rätt till lön ändrar inte det faktum att en skälig ersättning anses tillräcklig enligt direktivet. I målet Kiiski erhöll arbetstagarna på grund av den nekande mammaledigheten inte ens någon skälig ersättning.
65.
Följaktligen föreligger det inte någon överträdelse av direktiv 2006/54.
C – Direktiv 96/34
66.
Arbetsdomstolen har inte uttryckligen frågat efter tolkningen av direktiv 96/34 (
42
) Eftersom en fortsatt utbetalning av lön emellertid är utesluten när en arbetstagare utnyttjar vårdledigheten, krävs det vid en omfattande bedömning av de unionsrättsliga kraven också en prövning mot bakgrund av detta direktiv, respektive ramavtalet om föräldraledighet.
67.
Enligt 2 § punkt 1 i detta ramavtal ges arbetstagare, kvinnor och män, en individuell rätt till föräldraledighet under minst tre månader.
68.
Det är inledningsvis oklart huruvida vårdledigheten enligt finländsk rätt utgör en föräldraledighet i den mening som avses i direktiv 96/34 och huruvida direktivet över huvud taget är tillämpligt i förevarande situation. I Finland föreligger inledningsvis en rätt till betald föräldraledighet i 158 arbetsdagar. Föräldraledigheten kan följas av en obetald vårdledighet till och med att barnet har fyllt tre år. I målen vid den nationella domstolen utnyttjade kvinnorna en sådan vårdledighet. Redan den finländska föräldraledigheten överstiger i tidsmässigt hänseende den i direktivet för föräldraledigheten föreskrivna minimilängden på tre månader. Detta gäller i än högre grad för vårdledigheten.
69.
I målet Kiiski, som även det avsåg den finländska vårdledigheten, konstaterade domstolen att handlingarna i målet inte visade att nämnda föräldraledighet för vård av barn är av ett slag som inte omfattas av ramavtalets bestämmelser om föräldraledighet. (
43
)
70.
Sålunda har jag i mitt förslag till avgörande i målet Chatzi utgått från att direktiv 96/34 i princip även är tillämpligt på en sådan föräldraledighet som i tidsmässigt avseende går utöver minimikraven. (
44
)
71.
Vad gäller direktiv 2003/88, som avser semester, har domstolen emellertid nyligen fastställt att semester som överstiger den minimilängd som föreskrivs i direktivet inte omfattas av dess regelsystem. (
45
) Om detta uttalande tillämpades på direktiv 96/34 skulle detta medföra att direktiv 96/34 endast är tillämpligt på de första tre månaderna av en föräldraledighet, medan överstigande rättigheter enbart skulle omfattas av medlemsstaternas nationella lagstiftning. Enligt min mening krävs det i fråga om direktiv som enbart innehåller minimibestämmelser en mer omfattande och enhetlig utredning av frågan i vilken utsträckning mer förmånliga nationella bestämmelser likväl ska omfattas av direktivets regelsystem, eller huruvida utformningen av sådana mer långtgående bestämmelser ankommer helt och hållet på medlemsstaterna.
72.
Något sådant klarläggande krävs emellertid inte i förevarande mål, eftersom det, såsom jag ska visa nedan, inte heller vid en tillämpning av direktiv 96/34 följer någon skyldighet till fortsatt utbetalning av lön.
73.
Först och främst skulle 2 § punkt 6 i ramavtalet om föräldraledighet kunna ha betydelse i detta sammanhang. Häri föreskrivs att de rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva när föräldraledigheten börjar ska bevaras oförändrade fram till och med föräldraledighetens slut.
74.
Det framgår av målen i ramavtalet om föräldraledighet att begreppet ”[d]e rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva” i 2 § punkt 6 omfattar samtliga de rättigheter och förmåner – i form av pengar eller in natura – som direkt eller indirekt följer av anställningsförhållandet och som arbetstagaren kan göra gällande gentemot arbetsgivaren vid föräldraledighetens början. (
46
) De rättigheter som följer av anställningsförhållandet är de som arbetstagaren hade när denne påbörjade föräldraledigheten. (
47
)
75.
I 2 § punkt 6 i ramavtalet regleras dock inte de rättigheter och skyldigheter som följer av anställningsförhållandet under tiden för föräldraledigheten, vilka enligt 2 § punkt 7 i ramavtalet fastställs av medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter. (
48
)
76.
Rätten till bibehållen lön under mammaledigheten utgör inte någon rättighet som arbetstagaren har förvärvat i den mening som avses i dessa bestämmelser. Det framgår nämligen klart av bestämmelserna i kollektivavtalet att denna rätighet just är utesluten under vårdledigheten. Det föreligger sålunda inte någon motsägelse i förhållande till 2 § punkt 6 i ramavtalet om föräldraledighet.
77.
I den nya lydelsen av direktiv 96/34, respektive ramavtalet (
49
) föreskrivs i 5 § punkt 4 att medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter, för att säkerställa arbetstagarnas möjlighet att utnyttja föräldraledigheten, i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis, ska vidta de åtgärder som behövs för att skydda arbetstagarna mot missgynnande eller uppsägning på grund av att de ansöker om eller utnyttjar sin rätt till föräldraledighet.
78.
Eftersom den aktuella föräldra- eller mammaledigheten ägde rum år 2010 är det omarbetade direktivet inte tillämpligt på förevarande mål i tidsmässigt hänseende. (
50
) Direktiv 96/34 innehåller inte någon bestämmelse som är jämförbar med den nya 5 § punkt 4. (
51
) Enligt min mening ska 5 § punkt 4 i den nya lydelsen av direktivet endast anses ha en klargörande funktion. Redan av den tidigare versionen följer av den allmänna likvärdighetsprincipen, såsom den regleras i artikel 20 i stadgan om de grundläggande rättigheterna, att ingen får diskrimineras för att denne utnyttjar rättigheter som garanteras i unionsrätten, i detta fall föräldraledigheten.
79.
Kvinnor som är vårdlediga och som följaktligen inte har någon rätt till bibehållen lön vid övergången till mammaledigheten, diskrimineras emellertid inte i förhållande till kvinnor som blir gravida medan de är aktivt yrkesverksamma.
80.
Det är redan mycket osäkert huruvida de båda grupperna befinner sig i en jämförbar situation. En arbetstagare som redan utnyttjar en obetald vårdledighet har ett mindre behov av ekonomisk skydd under mammaledigheten än en arbetstagare som är aktivt yrkesverksam när hon blir gravid. En arbetstagare som redan utnyttjar vårdledigheten har redan inrättat sig efter att vara utan inkomst en viss period. Sålunda drabbas arbetstagaren inte av någon oväntad inkomstförlust.
81.
För att motivera den aktuella begränsningen av rätten till bibehållen lön har arbetsgivarförbunden uppgett att detta ska stimulera kvinnor att återvända till sin arbetsplats för en viss tid innan de på nytt är frånvarande på grund av vård av barn. Annars kan det vid flera efterföljande vårdledigheter, respektive mammaledigheter, innebära att arbetstagarna är borta från arbetsplatsen flera år i sträck.
82.
En stimulering av en återgång till arbetslivet utgör ett syfte som är förenligt med direktiv 96/34, där det i skäl 5 talas om betydelsen av en återgång till arbetslivet, och vilket följaktligen är legitimt.
83.
Jag anser även att åtgärden är nödvändig och proportionerlig i strikt mening. I skäl 6 i bilagan till direktiv 96/34 påpekas att åtgärder för att förena arbetsliv och familjeliv tillgodoser både företagens och arbetstagarnas behov.
84.
Inte heller mot bakgrund av direktiv 96/34 föreligger någon skyldighet att i en sådan situation som den förevarande fortsätta betala ut lön under mammaledigheten.
V – Förslag till avgörande
85.
Mot bakgrund av ovan angivna överväganden föreslår jag att domstolen besvarar tolkningsfrågan på följande sätt:
Direktiven 92/85/EEG, 2006/54/EG och 96/34/EG utgör inte hinder mot bestämmelser i ett nationellt kollektivavtal, eller tolkningen av dessa bestämmelser, enligt vilka en arbetstagare som under en obetald vårdledighet påbörjar sin mammaledighet inte har rätt till den moderskapspenning som föreskrivs i kollektivavtalet och som är högre än den ersättning som föreskrivs i de nationella bestämmelserna om mammaledighet.
(
1
)	Originalspråk: tyska.
(
2
)	Dom av den 20 september 2007 i mål C-116/06, Kiiski (REG 2007, s. I-7643).
(
3
)	På finländska: ”hoitovapaa”. I Finland föreligger dessutom även en rätt till föräldraledighet (på finländska ”vanhempainloma”).
(
4
)	EGT L 348, s. 1, svensk specialutgåva, område 5, volym 6, s. 3 (nedan kallat direktiv 92/85). I tidsmässigt hänseende ska direktivet tillämpas i den version som var tillämplig under år 2010, eftersom de berörda kvinnorna i målet vid den nationella domstolen påbörjade sin mammaledighet detta år.
(
5
)	EUT L 204, s. 23 (nedan kallat direktiv 2006/54).
(
6
)	Työsopimuslaki.
(
7
)	Sairausvakuutuslaki.
(
8
)	Nedan kallat Mehiläinen.
(
9
)	Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry, (nedan kallat TSN).
(
10
)	Terveyspalvelualan Liitto ry (nedan kallat arbetsgivarförbundet).
(
11
)	Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry (nedan kallat YTN).
(
12
)	Tekonologiateollisuus ry (teknologiförbundet).
(
13
)	Työtuomioistuin.
(
14
)	I mål C-513/11 anges inte uttryckligen i tolkningsfrågan att det är fråga om en obetald vårdledighet, men detta framgår emellertid av beslutet att begära förhandsavgörande.
(
15
)	Se artikel 28.2 i direktiv 2006/54 (ovan punkt 5).
(
16
)	Domen i målet Kiiski (ovan fotnot 2), punkt 31.
(
17
)	EGT L 145, s. 4.
(
18
)	Domen i målet Kiiski (ovan fotnot 2), punkt 32.
(
19
)	Varvid detta enligt artikel 11.3 i direktiv 92/85 gäller med förbehåll för eventuellt tak för ersättningen som fastställts i nationell lagstiftning.
(
20
)	Dom av den 27 oktober 1998 i mål C-411/96, Boyle m.fl. (REG 1998, s. I-6401), punkt 33, av den 21 oktober 1999 i mål C-333/97, Lewen (REG 1999, s. I-7243), punkt 22, och av den 1 juli 2010 i mål C‑194/08, Gassmayr (REU 2010, s. I-6281), punkt 84.
(
21
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 13 februari 1996 i mål C-342/93, Gillespie m.fl. (REG 1996, s. I-475), punkt 20, av den 30 mars 2004 i mål C-147/02, Alabaster (REG 2004, s. I-3101), punkt 46, samt domen i målet Gassmayr (ovan fotnot 20), punkt 82.
(
22
)	Domen i målet Gassmayr (ovan fotnot 20), punkt 88.
(
23
)	Domen i målet Gassmayr (ovan fotnot 20), punkt 86.
(
24
)	Se dom av den 1 juli 2010 i mål C‑471/08, Parviainen (REU 2010, s. I‑6529), punkt 51.
(
25
)	Domen i målet Boyle m.fl. (ovan fotnot 20), punkt 36.
(
26
)	Domen i målet Gassmayr (ovan fotnot 20), punkt 90. Om det i nationella bestämmelser föreskrivs en utbetalning av lön som går utöver det minimiskydd som föreskrivs i direktivet, utgör uteslutandet av vissa delar av lönen inte något åsidosättande av direktiv 92/85.
(
27
)	Domen i målet Alabaster (ovan fotnot 21), punkt 44.
(
28
)	Se domen i målet Gillespie m.fl. (ovan fotnot 21), punkt 16, i målet Boyle m.fl.. (ovan fotnot 22), punkt 39 och i målet Alabaster (ovan fotnot 21), punkt 45.
(
29
)	Se formuleringarna i domen i målet Gillespie m.fl. (ovan fotnot 21), punkt 17, i målet Boyle m.fl. (ovan fotnot 20), punkt 40, i målet Alabaster (ovan fotnot 21), punkt 46, dom av den 8 september 2005 i mål C-191/03, McKenna (REG 2005, s. I-7631), punkt 50, och domen i målet Parviainen (ovan fotnot 24), punkt 40.
(
30
)	Se, för ett liknande resonemang, domen i målet Lewen (ovan fotnot 20), punkt 35.
(
31
)	Dom av den 16 juli 2009 i mål C-537/07, Gómez-Limón Sánchez-Camacho, REG 2009, s. I-6525, punkt 54.
(
32
)	Dom av den 12 juli 1984 i mål 184/83, Hofmann (REG 1984, s. 3047), punkt 28.
(
33
)	Dom av den 8 november 1990 i mål C-177/88, Dekker (REG 1990, s. I-3941; svensk specialutgåva, volym 10, s. 555).
(
34
)	Domen i målet McKenna (ovan fotnot 29).
(
35
)	Dom av den 30 april 1998 i mål C-136/95, Thibault (REG 1998, s. I-2011).
(
36
)	Dom av den 16 februari 2006 i mål C-294/04, Sarkatzis Herrero (REG 2006, s. I-1513).
(
37
)	Dom av den 27 februari 2003 i mål C-320/01, Busch (REG 2003, s. I-2041).
(
38
)	Se dom av den 14 juli 1994 i mål C-32/93, Webb (REG 1994, s. I-3567, svensk specialutgåva, volym 16, s. I‑35).
(
39
)	Domen i målet Parviainen (ovan fotnot 24).
(
40
)	Domen i målet Boyle m.fl. (ovan fotnot 20).
(
41
)	Domen i målet Alabaster (ovan fotnot 21), punkt 50 samt beslutet.
(
42
)	Ovan fotnot 17. Det efterföljande rådets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv 96/34/EG (EUT L 68, s. 13) är inte tillämplig på förevarande mål. Se artikel 4: ”Direktiv 96/34/EG ska upphöra att gälla den 8 mars 2012.” Den aktuella föräldraledigheten i förevarande mål ägde rum före denna tidpunkt.
(
43
)	Domen i målet Kiiski (ovan fotnot 2), punkt 20.
(
44
)	Se i detta avseende mitt ställningstagande av den 7 juli 2010 i mål C‑149/10, Chatzi (REU 2010, s. I‑8489), punkt 56.
(
45
)	Dom av den 24 januari 2012 i mål C‑282/10, Dominguez, punkt 49: ”Det är således tillåtet för medlemsstaterna att föreskriva att rätten till årlig betald semester enligt nationell rätt ska variera beroende på orsaken till att arbetstagaren är frånvarande av hälsoskäl, under förutsättning att den alltid överstiger eller är lika med den minimilängd på fyra veckor som föreskrivs i artikel 7 i direktivet.”
(
46
)	Dom av den 22 oktober 2009 i mål C-116/08, Meerts (REG 2009, s. I-10063), punkt 43.
(
47
)	Domen i målet Gómez-Limón Sánchez-Camacho (ovan fotnot 31), punkt 39.
(
48
)	Domen i målet Gómez-Limón Sánchez-Camacho (ovan fotnot 31), punkt 40.
(
49
)	Direktiv 2010/18 (ovan fotnot 44).
(
50
)	Se artikel 4 i direktiv 2010/18.
(
51
)	I 5 § punkt 4 i direktiv 96/34 avses enbart skydd mot uppsägning.