Esialgne tõlge
KOHTUJURISTI ETTEPANEK
RIMVYDAS NORKUS
esitatud 20. märtsil 2025(1)
Kohtuasi C‑249/24
RT,
ED
versus
Ineo Infracom
(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Cour de cassation (Prantsusmaa kassatsioonikohus))
Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Kollektiivne koondamine – Direktiiv 98/59/EÜ – Kohaldamisala – Mõiste „koondamine“ – Siseliikuvuse kollektiivleping – Koondamine majanduslikel põhjustel, mis põhinevad keeldumisel nimetatud lepingut kohaldada – Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud töötaja isikuga – Lepingumuudatuste kvalifitseerimine – Töötajate teavitamise ja konsulteerimise kord – Tööandja kohustused
I.      Sissejuhatus
1.        Käesoleva asja põhikohtuasja ajendiks on see, et Prantsuse äriühing koondas samal päeval 11 töötajat, sealhulgas põhikohtuasja kaebajad, riigisiseste õigusnormide alusel, mille kohaselt töötaja, kes keeldub oma töölepingu suhtes kohaldamast siseliikuvuse kollektiivlepingu tingimusi, koondatakse majanduslikel põhjustel toimuva individuaalse koondamise korra kohaselt.
2.        Selles kontekstis annavad Cour de cassationi (Prantsusmaa kassatsioonikohus) esitatud kaks küsimust Euroopa Kohtule võimaluse esiteks täpsustada direktiivi 98/59/EÜ(2) artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a kasutatud mõiste „kollektiivsed koondamised“ tähendust ning teiseks selgitada selle direktiivi artiklis 2 ette nähtud teavitamis‑ ja konsulteerimismenetlusest tulenevate tööandja kohustuste ulatust, sisu ja tähtaegu.
II.    Õiguslik raamistik
A.      Liidu õigus
3.        Käesoleval juhul on asjakohased direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktid a ja b, artikkel 2 ning artikli 3 lõike 1 esimene ja kolmas lõik.
B.      Prantsuse õigus
4.        Prantsuse tööseadustiku – põhikohtuasja asjaoludele kohaldavas, 14. juuni 2013. aasta seadusest nr 2013-504 tööhõive tagamise kohta tulenevas redaktsioonis (edaspidi „tööseadustik“) – artikli L. 2242‑21 esimene lõik näeb ette, et tööandja võib alustada läbirääkimisi tööalase või geograafilise siseliikuvuse tingimuste üle töötajate arvu vähendamise kavata jooksvate kollektiivsete ümberkorralduste raames.
5.        Tööseadustiku artiklis L. 2242‑22 on sätestatud:
„Artiklis L. 2242‑21 ette nähtud läbirääkimiste tulemusel sõlmitav leping sisaldab eelkõige järgmist:
1°      piiranguid töötaja geograafilisest tööpiirkonnast, mida täpsustatakse lepingus, väljuvale liikuvusele, et kaitsta töötaja era- ja pereelu, nagu on ette nähtud artiklis L. 1121‑1;
2°      meetmeid, mille eesmärk on ühitada töö- ning era- ja pereelu ning võtta arvesse puuetest ja tervisest põhjustatud piirangutega seotud asjaolusid;
3°      liikuvust toetavaid meetmeid, eriti koolitusmeetmeid ja geograafilist liikuvust toetavaid meetmeid, mis hõlmab muu hulgas tööandja panust ostujõu vähenemise hüvitamisse, kui see peaks vajalikuks osutuma, ja transpordikulude katmisse.“
6.        Tööseadustiku artiklis L. 2242‑23 on sätestatud:
„Artiklis L. 2242‑21 ette nähtud läbirääkimiste tulemusel sõlmitud kollektiivleping tehakse teatavaks igale töötajale, keda see puudutab.
Artiklite L. 2242‑21 ja L. 2242‑22 alusel sõlmitud lepingu tingimusi kohaldatakse töölepingu suhtes. Kui töölepingu tingimused on kokkuleppega vastuolus, nende kohaldamine peatatakse.
Kui pärast kooskõlastamisetappi, mis võimaldab tööandjal võtta arvesse iga potentsiaalselt puudutatud töötaja era- ja pereelust tulenevaid piiranguid, soovib tööandja rakendada mõnda käesoleva artikli alusel sõlmitud lepingus ette nähtud individuaalset liikuvusmeedet, küsib ta artiklis L. 1222‑6 sätestatud korras töötaja nõusolekut.
Kui üks või mitu töötajat ei nõustu nende töölepingule artikli L. 2242‑21 esimeses lõigus nimetatud siseliikuvuse kollektiivlepingu sätete kohaldamisega, põhineb nende koondamine majanduslikel põhjustel, seda tehakse majanduslikel põhjustel toimuva individuaalse koondamise korra kohaselt ning see annab õiguse abi- ning ümberpaigutusmeetmetele, mis peavad olema sätestatud kõnealuses lepingus, millega kohandatakse artiklites L. 1233‑4 ja L. 1233‑4‑1 ette nähtud siseliikuvuse rakendusala ja -eeskirju.“
7.        Põhikohtuasja asjaoludele kohaldatavas tööseadustiku redaktsioonis, mis kehtis enne sotsiaaldialoogi ja tööhõivet käsitleva seadusega nr 2015‑994 tehtud muudatusi, näeb artikkel L. 2323‑6 nägi ette:
„Töönõukogu tuleb teavitada ja temaga konsulteerida mis tahes ettevõtte korraldust, juhtimist ja üldist tegutsemist puudutavates küsimustes, eriti kui otsus tehakse töötajate arvu või töötajaskonna struktuuri, tööaega, töötingimusi, töö- ja kutseõpet puudutavate meetmete kohta.“
8.        Cour de cassationi (kassatsioonikohus) väljakujunenud kohtupraktika(3) kohaselt tuleneb tööseadustiku artiklitest L. 2323‑2 ja L. 2323‑6 nende koostoimes, et enne ettevõtja otsuse tegemist tuleb konsulteerida töönõukoguga, kui otsus puudutab mõnd teisena viidatud õigusnormis mainitud küsimust või meedet, ilma et otsustel oleks tarvis vahet teha selle järgi, kas see on ühepoolne otsus või tehakse see läbirääkimistel sõlmitava ettevõttesisese kollektiivlepinguna, mis sõlmitakse mõnes sellises küsimuses, mille puhul on seaduse kohaselt vaja töönõukogu arvamust.
III. Põhikohtuasja faktilised asjaolud, eelotsuse küsimused ja menetlus Euroopa Kohtus
9.        Ineo Infracom SNC on Prantsuse ettevõtja, kes on spetsialiseerunud telekommunikatsioonitaristu ja digitaalarengu riigihangetele.(4)
10.      France Télécom SA teatas 26. aprillil 2013 sellele äriühingule oma otsusest jätta Gardi ja Lozère’i departemange puudutav hankeleping pikendamata. Selle piirkondliku teenuslepingu kaotamise kompenseerimiseks ja kuni kontsernisiseste püsivate lahenduste leidmiseni pakkus Ineo Infracom 15. detsembri 1992. aasta üleriigilises riiklike ehitustööde tööliste kollektiivlepingus ette nähtud ulatusliku üleviimise normide kohaselt 82-le asjaomase harukontori alluvuses olevale töötajale alates 1. juulist 2013 ajutist üleviimist teistesse Prantsusmaa regioonidesse.
11.      Selle äriühingu töötajad RT ja ED lükkasid 28. juunil 2013 tagasi ettepaneku ajutiseks üleviimiseks vastavalt Ivry-sur-Seine’i (Prantsusmaa) ja Vitrolles’i (Prantsusmaa) harukontorisse ajavahemikul 1. juulist kuni 28. septembrini 2013.(5)
12.      Need töötajad esitasid 9. juulil 2013 koos üheksa teise töötajaga kaebuse Conseil de prud’hommes de Nîmes’ile (Nîmes’i töövaidluskomisjon, Prantsusmaa), nõudes lisaks kahjuhüvitisele ja intressile, et kohus loeks nende töölepingu lõppenuks tööandja süül.
13.      Arvestades, et ettevõtte tavalise tegevusega kaasneb regulaarselt ehitustööliste geograafiline ümberpaigutamine olenevalt sellest, kui edukalt hankemenetlustes läheb, ning töötajate arvu vähendamist ei olnud plaanis, sõlmisid Ineo Infracom ja mitu ametiühingut 29. juulil 2013 siseliikuvuse kollektiivlepingu (edaspidi „siseliikuvuslepe“). Selle leppe alusel esitati kummalegi töötajale kaks töökohapakkumust: RT‑le 30. septembril ja 30. detsembril 2013 ning ED‑le 27. novembril 2013 ja 20. jaanuaril 2014; töötajad lükkasid need pakkumused tagasi.
14.      Pärast pakkumuste tagasilükkamist lõpetati RT ja ED ning üheksa muu töötaja tööleping 10. juunil 2014 tööseadustiku artikli L. 2242‑23 alusel individuaalse koondamise korra kohaselt majanduslikel põhjustel.
15.      Kuna nende taotlus töölepingu kohtulikuks lõpetamiseks oli veel pooleli, esitasid RT ja ED Conseil de prud’hommes de Nîmes’ile (Nîmes’i töövaidluskomisjon, Prantsusmaa) täiendava nõude nende koondamise vaidlustamiseks.
16.      Conseil de prud’hommes de Nîmes (Nîmes’i töövaidluskomisjon, Prantsusmaa) tunnistas 3. aprilli 2017. aasta otsustega RT töölepingu lõppenuks tööandja süül ja mõistis tööandjalt RT kasuks välja hüvitise kahju eest ning jättis ED nõuded rahuldamata.
17.      Ineo Infracom esitas nende kohtuotsuste peale apellatsioonkaebuse.
18.      Cour d’appel de Nîmes (Nîmes’i apellatsioonikohus, Prantsusmaa) tegi 1. veebruaril 2022. aastal kaks kohtuotsust, millega ta tühistas RT-d puudutava kohtuotsuse ja tegi selles asjas uue otsuse, jättes RT nõuded rahuldamata, ning jättis ED-d puudutava kohtuotsuse muutmata. Nimetatud kohus märkis, et siseliikuvusleppes, millele enamik Ineo Infracomi raames tegutsevaid ametiühinguid 29. juulil 2013 pärast seaduse nr 2013‑504 jõustumist alla kirjutas, on otsesõnu öeldud, et läbirääkimistel selle üle ei käsitletud mingeid töötajate arvu vähendamise kavu. Ta järeldas sellest, et kõnealune ettevõtja ei ole rikkunud direktiivi 98/59 artikleid 1 ja 2, sest neid sätteid ei saa kohaldada, kui tegemist ei ole kollektiivse koondamisega.
19.      Seejärel esitasid RT ja ED kassatsioonkaebused Cour de cassationile (kassatsioonikohus), kes on eelotsusetaotluse esitanud kohus. Nad leiavad, et cour d’appel de Nîmes (Nîmes’i apellatsioonikohus, Prantsusmaa) oli rikkunud asjakohaseid riigisiseseid õigusnorme, tõlgendatuna direktiivi 98/59 artikleid 1 ja 2, Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklit 27 ja Euroopa sotsiaalharta(6) artiklit 21 arvestades. Nende arvates oli tööandja kohustatud rakendama töökohtade säilitamise kava, millega tagatakse töötajate õigeaegne teavitamine ja nendega konsulteerimine, nagu on ette nähtud tööseadustiku artiklis L. 1233–61, ning asjakohaseid kaasnevaid ja kohandatud ümberpaigutamismeetmed, kui tööandja algatusel toimuvad koondamised – olenemata sellest, kas need on tööseadustiku artikli L. 2242‑23 kohaselt kvalifitseeritud majanduslikel põhjustel toimuvateks individuaalseteks koondamisteks – hõlmavad ühel ja samal 30-päevasel ajavahemikul vähemalt kümmet töötajat. Lisaks paluvad RT ja ED teise võimalusena, et eelotsusetaotluse esitanud kohus esitaks Euroopa Kohtule eelotsusetaotluse.
20.      Neil asjaoludel otsustas Cour de cassation (Prantsusmaa kassatsioonikohus) 3. aprilli 2024. aasta otsusega, mis saabus Euroopa Kohtusse 4. aprillil 2024, menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.      Kas [direktiivi 98/59] artikli 1 lõike 1 teist lõiku tuleb tõlgendada nii, et majanduslikel põhjustel toimuvaid koondamisi, mis tulenevad töötajate keeldumisest, et nende töölepingule kohaldataks siseliikuvuse kollektiivlepingu tingimusi, tuleb käsitada töölepingu lõpetamisena tööandja algatusel ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga, mistõttu tuleb seda toimunud koondamiste koguarvu määramisel arvesse võtta?
2.      Kui vastus esimesele küsimusele on jaatav, siis kas juhul, kui kavandatud koondamiste arv ületab direktiivi [98/59] artikli 1 [lõike 1 esimese lõigu] punktis a ette nähtud koondamiste arvu, tuleb [selle direktiivi] artikli 2 lõikeid 2–4 tõlgendada nii, et töönõukogu teavitamine ja temaga konsulteerimine enne ametiühingutega siseliikuvuse kollektiivlepingu sõlmimist vastavalt tööseadustiku artiklile L. 2242-21 ja järgnevatele artiklitele vabastab tööandja kohustusest teavitada töötajate esindajaid ja nendega konsulteerida?“
21.      Euroopa Kohtu menetluses esitasid kirjalikud seisukohad RT, Ineo Infracom, Prantsusmaa valitsus ja Euroopa Komisjon. Euroopa Kohus otsustas käesolevas asjas kohtuistungit mitte korraldada.
IV.    Analüüs
22.      Meenutan kõigepealt, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt on üksnes eelotsusetaotluse esitanud kohus pädev tuvastama ja hindama faktilisi asjaolusid tema menetletavas kohtuasjas ning tõlgendama ja kohaldama liikmesriigi õigust.(7)
23.      Mis puudutab vaidlusaluseid riigisiseseid õigusnorme, siis nähtub eelotsusetaotlusest, et tööseadustiku artikkel L. 2242-23 näeb ette, et tööandja võib alustada läbirääkimisi tööalase või geograafilise siseliikuvuse tingimuste üle töötajate arvu vähendamise kavata jooksvate kollektiivsete ümberkorralduste raames. Just sellel õiguslikul alusel, pidades silmas ehitustöötajate geograafilist ümberpaigutamist olenevalt hankemenetluste tulemustest, sõlmisid Ineo Infracom ja mitu selle ettevõtja töötajaid esindavat ametiühingut siseliikuvusleppe.
24.      Eelotsusetaotluse aluseks olevat olukorda iseloomustab asjaolu, et kuna 11 töötajat, sealhulgas RT ja ED ei nõustunud nende töölepingule siseliikuvusleppe sätete kohaldamisega, lõpetas Ineo Infracom nendega samal päeval töölepingu, tuginedes vaidlusalusele riigisisesele regulatsioonile, nimelt tööseadustiku artiklile L. 2242‑23. Nimetatud artikli kohaselt põhineb taolise töötaja koondamine, kes ei nõustu oma töölepingule siseliikuvusleppe sätete kohaldamisega, majanduslikel põhjustel ja sellele koondamisele kohaldatakse majanduslikel põhjustel toimuva individuaalse koondamise korda.
25.      Esitan selles õiguslikus ja faktilises kontekstis kõigepealt mõned üldised kaalutlused direktiivi 98/59 eesmärgi ja kohaldamisala kohta (jaotis A). Seejärel analüüsin esimese eelotsuse küsimuse ulatust ja teen ettepaneku see ümber sõnastada (jaotis B). Minu arvates tuleb kontrollida, kas selle direktiivi artikli 1 lõike 1 esimene lõik on põhikohtuasjas kõne all olevate koondamiste suhtes kohaldatav, analüüsides Euroopa Kohtu asjakohase praktika alusel eelkõige mõistet „kollektiivsed koondamised“ selle sätte tähenduses. Lõpuks kaalun teisele eelotsuse küsimusele vastamiseks tööandja kohustuste ulatust selle direktiivi artiklis 2 ette nähtud teavitamis- ja konsulteerimismenetluse raames, uurides selle sisu ja rakendamise tähtaegu (jaotis C).
A.      Üldised kaalutlused direktiivi 98/59 eesmärkide ja kohaldamisala kohta
26.      Esiteks meenutan, et vastavalt direktiivi 98/59 põhjendusele 2 on selle direktiivi eesmärk suurendada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral, arvestades samas vajadust saavutada tasakaalustatud majanduslik ja sotsiaalne areng liidu piires. Täpsemalt nähtub selle direktiivi põhjendustest 3 ja 7, et õigusaktide ühtlustamise ese on eelkõige liikmesriikides kehtivate sätete olemasolevad erinevused, mis puudutavad kollektiivse koondamise tagajärgede leevendamise meetmeid.(8) Lisaks on selle direktiivi põhjenduses 4 täpsustatud, et riigisiseste õigusnormidega kollektiivse koondamise korral pakutava kaitse taseme erinevused võivad otseselt mõjutada siseturu toimimist.(9)
27.      Teiseks on Euroopa Kohus korduvalt otsustanud, et kuigi on tõsi, et direktiiviga 98/59 ühtlustatakse töötajate kaitse eeskirjad kollektiivse koondamise korral vaid osaliselt, ei tohi sellise ühtlustamise piiratud laad siiski võtta kõnealuse direktiivi sätetelt soovitavat toimet. Järelikult ei tohi liikmesriik eelkõige rakendada riigisisest meedet, mille eesmärk on küll tagada töötajate õiguste kõrgem kaitse kollektiivse koondamise puhul, kuid mille tagajärjel võetakse selle direktiivi artiklitelt 2–4 nende soovitav toime.(10)
28.      Eelotsusetaotluse esitanud kohtu eelotsuse küsimusi tuleb analüüsida nendest kaalutlustest lähtudes.
B.      Esimese küsimuse ulatus ja selle ümbersõnastamine
29.      Kõigepealt tuleb meenutada, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt(11) on ELTL artiklis 267 sätestatud liikmesriigi kohtute ja Euroopa Kohtu vahelises koostöömenetluses Euroopa Kohtu ülesanne anda liikmesriigi kohtule tarvilik vastus, mis võimaldaks viimasel tema menetluses oleva kohtuasja lahendada. Seda arvestades peab Euroopa Kohus talle esitatud küsimused vajaduse korral ümber sõnastama. Asjaolu, et liikmesriigi kohus on eelotsuse küsimuses vormiliselt viidanud liidu õiguse teatud sätetele, ei takista Euroopa Kohut esitamast sellele kohtule kogu tõlgenduslikku teavet, mis võib viimasel aidata menetletavat kohtuasja lahendada, olenemata sellest, kas liikmesriigi kohus on neile aspektidele oma küsimustes viidanud või mitte. Euroopa Kohus võib selleks liikmesriigi kohtu esitatud kõikidest materjalidest ja eelkõige eelotsusetaotluse põhjendustest välja valida need liidu õiguse aspektid, mis vaidluse eset silmas pidades vajavad tõlgendamist.
30.      Täheldan, et käesolevas asjas viitab esimese eelotsuse küsimuse sõnastus seoses majanduslikel põhjustel toimuvate koondamistega, mis põhinevad töötajate keeldumisel kohaldada oma töölepingu suhtes siseliikuvusleppe tingimusi, direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 teise lõigu tõlgendamisele. Täpsemalt näib eelotsusetaotluse esitanud kohtu nimetatud küsimuse sõnastus esmapilgul viitavat sellele, et see küsimus põhineb eeldusel, et põhikohtuasjas vaidluse all olevaid majanduslikel põhjustel toimunud koondamisi tuleb käsitada töölepingu lõpetamistena, mida võib arvata koondamiste hulka selle sätte tähenduses.
31.      Kuigi eelotsusetaotluse esitanud kohus ei esita põhjuseid, miks eelotsusetaotluses viidatakse „töölepingu lõpetamisele tööandja algatusel ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga“, mitte „kollektiivsele koondamisele“ direktiivi 98/59 tähenduses, selgitab eelotsusetaotluse esitanud kohus lühidalt, kuid selgelt, kuidas on põhikohtuasjas vaidluse all olev tööseadustiku artikli L. 2242‑23 neljas lõik seotud selle seadustiku teiste sätetega. Täpsemalt täpsustab ta, et vastavalt sellele sättele (mis näeb ette, et kui töötaja ei nõustu oma töölepingule siseliikuvusleppe sätete kohaldamisega, koondatakse ta majanduslikel põhjustel toimuva individuaalse koondamise korra kohaselt) ei kuulu kohaldamisele nimetatud seadustiku artiklid L. 1233‑28–L. 1233‑33, mis käsitlevad töönõukogu või töötajate esindajate teavitamise ja nendega konsulteerimise korda, kui tööandja kavatseb 30 päeva jooksul majanduslikel põhjustel kollektiivselt koondada vähemalt kümme töötajat.(12)
32.      Seega näib eelotsusetaotlusest tulenevat, et just selle välistamise tõttu soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas kõnealused majanduslikel põhjustel koondamised on „tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega“ direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 teise lõigu tähenduses, viitamata selle sätte esimesele lõigule, mis määratleb mõiste „kollektiivsed koondamised“.
33.      Neil asjaoludel näib mulle eelotsusetaotluse esitanud kohtule tarviliku vastuse andmiseks asjakohane kontrollida esimese eelotsuse küsimuse aluseks olevat eeldust, mille kohaselt kujutavad põhikohtuasjas vaidluse all olevad majanduslikel põhjustel koondamised endast selliseid töölepingute lõpetamisi, mis „arvatakse koondamiste hulka“ direktiivi 98/59 tähenduses.
34.      Sellega seoses leiab komisjon, et kõnealused koondamised tuleb kvalifitseerida „koondamisteks“ direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu tähenduses, mitte „töölepingute lõpetamiseks“ artikli 1 lõike 1 teise lõigu tähenduses, kuna RT ja ED töölepingud öeldi üles majanduslikel põhjustel vastavalt tööseadustiku artikli L. 2242‑23 neljandale lõigule. Prantsuse valitsus näib olevat samal seisukohal ja leiab erinevalt Ineo Infracomist, et põhikohtuasjas kõne all olevat olukorda tuleb pidada „kollektiivseks koondamiseks“, mis on hõlmatud selle direktiivi sätetega.
35.      Ineo Infracom omalt poolt väidab, et koondamisi, mis leiavad aset pärast seda, kui asjaomased töötajad on keeldunud siseliikuvusleppe kohaldamisest, ei saa pidada toimunuks „tööandja algatusel […] ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga“ direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tähenduses. Sõlmitud siseliikuvusleppe eesmärk on laiendada taolise tööandja juhtimis- või korralduslikku pädevust, kes soovib töötajate arvu vähendamata võtta tavapäraseid töötajate liikuvuse meetmeid. RT väidab seevastu, et vaidlusaluste riigisiseste õigusnormide kohaselt tuleb selleks, et teha kindlaks, kas tööandja on kohustatud koostama ja rakendama töökohtade säilitamise kava või mitte, arvesse võtta kõiki majanduslikel põhjustel toimuvaid töölepingute lõpetamisi, sealhulgas koondamisi tööseadustiku artikli L. 2242‑23 neljanda lõigu alusel.
36.      Neil asjaoludel, kuigi eelotsusetaotluse esitanud kohus küsib Euroopa Kohtult ainult direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 teise lõigu tõlgendamise kohta, olen seisukohal, et esimest eelotsuse küsimust tuleb mõista nii, et sellega soovitakse sisuliselt teada, kas selle direktiivi artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tuleb tõlgendada nii, et majanduslikel põhjustel koondamisi, mis tulenevad sellest, et töötajad ei nõustu siseliikuvusleppe tingimuste kohaldamisega nende töölepingute suhtes, tuleb käsitada „koondamisena“, selle sätte tähenduses või „töölepingu lõpetamisena“, mis arvatakse taoliste koondamiste hulka nimetatud direktiivi artikli 1 lõike 1 teise lõigu tähenduses, mistõttu neid tuleb kõnealuses sättes ette nähtud koondamiste arvu määramisel arvesse võtta.
37.      Selgitan järgnevalt põhjuseid, miks ma leian, et põhikohtuasjas käsitletav olukord kuulub direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu kohaldamisalasse, mida peab siiski lõpuks kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus.
1.      Direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu kohaldatavus
38.      Esiteks märgin, et mõiste „kollektiivsed koondamised“ on määratletud direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punktis a kui „tööandja algatusel töölt vabastamine ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga ning mille puhul“ koondamiste arv vastab „vastavalt liikmesriigi valikule“ nimetatud artiklis selle kohaldamiseks ette nähtud kvantitatiivsetele (minimaalne töötajate arv) ja ajalistele (sama ajavahemiku jooksul) tingimustele.(13)
39.      On tõsi, et direktiiv 98/59 ei määratle sõnaselgelt mõistet „koondamine“. Küll aga on seda mõiste käsitletud Euroopa Kohtu praktikas. Sellest kohtupraktikast tuleneb, et kui võtta arvesse selle direktiiviga taotletavat eesmärki ja konteksti, millesse direktiivi artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkt a paigutub, siis tuleb asuda seisukohale, et tegemist on liidu õiguse mõistega, mida ei saa määratleda liikmesriikide õigusaktide alusel. Käesoleval juhul tuleb seda mõistet tõlgendada nii, et see hõlmab kõiki töölepingu lõpetamise juhtumeid, mida töötaja ei ole soovinud ja millele ta seega oma nõusolekut ei ole andnud.(14)
40.      Teiseks pean märkima, et sellest kohtupraktikast tuleneb, et koondamised eristuvad töölepingu lõpetamisest, mis on direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 teises lõigus nimetatud tingimuste läbi võrdsustatud koondamistega töötaja nõusoleku puudumise tõttu.(15)
41.      Selle vaheteo osas leian, nagu selgitas kohtujurist Kokott oma ettepanekus kohtuasjas Pujante Rivera,(16) et küsimusel, kas tegemist on koondamise või üksnes koondamiste hulka arvatava töölepingu lõpetamisega, on oluline praktiline mõju. Viidatud ettepanekust nähtub, et vaid koondamise puhul kehtivad direktiiviga 98/59 ette nähtud normid töötajate kaitseks kollektiivsete koondamiste korral. Koondamiste hulka arvatava töölepingu lõpetamisega arvestatakse seevastu üksnes direktiivi kohaldamise künniste arvutamisel, ilma et asjaomased töötajad ise nende direktiiviga ette nähtud kaitsenormide alla kuuluks. Teisisõnu puudutab kõnealuse koondamiste hulka arvamise eesmärk üksnes selle direktiivi artikli 1 lõike 1 esimeses lõigus ette nähtud „koondamiste arvu määramist“, mistõttu selle direktiivi teisi sätteid ei kohaldata töötajatele, kelle töölepingud on lõpetatud.
42.      Võttes arvesse „koondamise“ ja „koondamise hulka arvatava töölepingu lõpetamise“ eristamise tähtsust ja tagajärgi asjaomastele töötajatele, tuleb Euroopa Kohtu asjakohast praktikat arvestades kindlaks teha, kas põhikohtuasjas kõne all olevad koondamised võivad kujutada endast „koondamist“ direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tähenduses.
a)      Mõiste „koondamine“ direktiivi 98/59 tähenduses: asjakohane Euroopa Kohtu praktika
43.      Seoses oma esimese küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas kohtuotsusest Socha jt(17) tulenev kohtupraktika on asjakohane. Selleks et paremini hinnata, kas põhikohtuasjas kõne all olevad koondamised kuuluvad direktiivis 98/59 ette nähtud mõiste „koondamine“ alla, pean siiski vajalikuks analüüsida ka kohtuotsust Pujante Rivera. Lisaks on see analüüs minu arvates asjakohane, kuna nende kohtuasjade õiguslik ja faktiline kontekst, milles tehti need kaks kohtuotsust, ei ole identne.
1)      Kohtuotsus Pujante Rivera
44.      Kohtuasi, milles tehti kohtuotsus Pujante Rivera, puudutas töötajat, kes taotles töölepingu lõpetamist riigisiseste õigusnormide alusel ja kelle puhul võis esmapilgul asuda seisukohale, et ta oli selle koondamisega nõustunud.(18)
45.      Selles kohtuasjas seisnes üks küsimus selles, kas juhul, kui tööandja teeb põhjustel, mis ei ole seotud asjaomase töötaja isikuga, ühepoolselt ja töötaja kahjuks olulise muudatuse tema töölepingu olulistesse osadesse, siis kuulub see mõiste „koondamine“ alla või kujutab see endast selliste koondamiste hulka arvatavat töölepingu lõpetamist. Euroopa Kohus vastas, et selline olukord kuulub direktiivi artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a nimetatud mõiste „koondamine“ alla.(19) Euroopa Kohus leidis, et vaidlusaluse töösuhte lõpetamine tulenes tõepoolest sellest ühepoolsest muudatusest, mille tööandja tegi töötaja kahjuks. See muudatus seisnes töötaja põhitöötasu 25% vähendamises ning see viis asjaomase töötaja nõusoleku puudumise tõttu töölepingu lõpetamiseni, millega kaasnes sellise hüvitise maksmine, mis oli arvutatud samal alusel nagu ebaõiglase vallandamise puhul makstav hüvitis.(20)
46.      Euroopa Kohus tuletas oma otsuses esiteks, meelde, et võttes arvesse direktiivi 98/59 eesmärki, mis seisneb eelkõige töötajate kaitse suurendamises kollektiivsete koondamiste korral, ei või selle direktiivi kohaldamisala kindlaks määravaid mõisteid, sealhulgas direktiivi artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a toodud mõistet „koondamine” tõlgendada kitsendavalt. Teiseks märkis ta, et ühtlustades kollektiivse koondamise puhul kohalduvaid norme, on liidu seadusandja pidanud silmas töötajate õiguste võrreldava kaitse pakkumist erinevates liikmesriikides ning nendest kaitsenormidest tulenevate liidu ettevõtjate kohustuste lähendamist.(21)
47.      Minu arvates tulenes see, kuidas Euroopa Kohus selle vastuse sõnastas, esiteks erilisest olukorrast seoses kõnealuses kohtuasjas vaidluse all olnud riigisiseste õigusnormide kohaldamisega, ja teiseks asjaolust, et vaidlusaluse töölepingu ühepoolne muutmine tööandja poolt vastas mõistele „koondamine“, kuna vaatamata sellele, et asjaomane töötaja nõustus töölepingu lõpetamisega kokkuleppel, tõi see muudatus kaasa töötingimuste „märkimisväärse halvenemise“ ja puudutas töölepingu olulist tingimust. Seetõttu oli töötaja kaalutlusõigus piiratud ja tema nõustumine töölepingu lõpetamisega kokkuleppel ei olnud täiesti vabatahtlik.(22) Seetõttu otsustas Euroopa Kohus, et selle muudatuse tegemisel puudus asjaomase töötaja nõusolek.(23)
2)      Kohtuotsused Socha jt ning Ciupa jt(24)
48.      Kohtuasjades, milles tehti kohtuotsused Socha jt ning Ciupa jt, olid liikmesriigi haiglad kehtestanud oma töötajatele ühepoolselt töölepingute muudatused. Nendes kohtuasjades tekkis eelkõige küsimus, kas direktiivi 98/59 artikli 1 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et tööandja poolt töötajate kahjuks töötajate palgatingimuste ühepoolne muutmine, mis töötaja keeldumise korral tõi kaasa töölepingu lõpetamise, tuleb kvalifitseerida „koondamiseks“ selle sätte tähenduses.(25)
49.      Konkreetsemalt märkis Euroopa Kohus kohtuasjas Ciupa jt vaidluse all olnud muutmisettepanekuga ülesütlemisavalduse kohta,(26) et sellega oli ette nähtud töötasu ajutine vähendamine 15% võrra ja pärast mitme kuu möödumist töötasu endisele tasemele tõstmine. Euroopa Kohus leidis, et ehkki on vaieldamatu, et töötasu on töölepingu oluline tingimus ja 15‑protsendilist vähendamist võib põhimõtteliselt pidada „oluliseks muudatuseks“, piirab töötasu vähendamise ajutisus märkimisväärselt töölepingu kavandatud muudatuse ulatust. Seetõttu leidis Euroopa Kohus, et lõpuks peab eelotsusetaotluse esitanud kohus kindlaks tegema, kas kõnealust töötasu ajutist vähendamist tuleb pidada „oluliseks muudatuseks“.(27)
50.      Seetõttu otsustas Euroopa Kohus neis kahes kohtuotsuses, et kui tööandja teeb põhjustel, ei ole seotud asjaomase töötaja isikuga, ühepoolselt ja töötaja kahjuks töölepingu olulisse tingimusse mitteolulise muudatuse või töölepingu mitteolulisse tingimusse olulise muudatuse, siis ei saa seda kvalifitseerida „koondamiseks“ direktiivi 98/59 tähenduses.(28)
51.      Euroopa Kohtu vastus nendes kahes kohtuasjas tulenes asjaolust, et erinevalt kohtuasjas Pujante Rivera käsitletud muudatusest, mis seisnes töötaja töötasu märkimisväärses vähendamises, olid kõnealuste töölepingute oluliste või mitteoluliste tingimuste muudatused vastavalt ajaliselt või kvantitatiivselt väga piiratud.(29) Selles kontekstis märkis Euroopa Kohus, et isegi kui eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul ei kuulu need muudatused kummaski kohtuasjas mõiste „koondamine“ alla, tuleb töölepingu ülesütlemist põhjusel, et asjaomane töötaja taolise muudatusega ei nõustu, pidada tööandja algatusel töölt vabastamiseks ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 teise lõigu tähenduses.(30)
52.      Seda kohtupraktikat arvestades tekib küsimus põhikohtuasjas kõne all olevate lepingumuudatuste õigusliku kvalifitseerimise kohta.
b)      Põhikohtuasjas vaidluse all olevate lepingumuudatuste kvalifitseerimine
53.      Märgin kõigepealt, et eelotsusetaotluse esitanud kohus, kes on ainsana pädev faktilisi asjaolusid hindama, peab kohtuasja kõiki asjaolusid arvesse võttes kindlaks tegema, kas põhikohtuasjas kõne all oleva siseliikuvusleppe alusel ettepandud üleviimised tuleb kvalifitseerida „olulisteks muudatusteks“.(31) Ent arvestades eelotsusetaotluse esitanud kohtu otsuses ja liikmesriigi toimikus sisalduvat teavet, näib mulle siiski võimalik anda selgitusi, millest nimetatud kohus saab põhikohtuasja lahendamisel juhinduda.(32)
54.      Mis puudutab kõigepealt küsimust, kas tööandja tegi Euroopa Kohtu praktika tähenduses(33) ühepoolselt ja töötaja kahjuks vaidlusalusesse  töölepingusse muudatusi põhjustel, mis ei ole seotud asjaomase töötaja isikuga, siis täheldan, et eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud teabe kohaselt koondati RT ja ED majanduslikel põhjustel pärast seda, kui nad ei nõustunud siseliikuvusleppe alusel esitatud ettepanekuga üleviimiseks teistesse Prantsusmaa regioonidesse.
55.      Inéo Infracom väitis sellega seoses, et siseliikuvusleppe kohaldamise raames esitatud liikuvusettepanekut ei saa käsitada (lepingu olulise tingimuse) ühepoolse muutmisena,  kuna sellega üksnes kohaldatakse töötajaid esindavate ametiühingute allkirjastatud kollektiivlepingut.
56.      On tõsi, nagu märgib Prantsuse valitsus tööseadustiku artiklile L. 2242‑23 viidates, et põhikohtuasjas vaidluse all olevad ettepanekud töölepingus ette nähtud töö tegemise koha muutmiseks ei põhine mitte tööandja ühepoolsel otsusel, vaid siseliikuvusleppel. Seega võib töötaja keeldumist selliseid liikuvuspakkumusi vastu võtta põhimõtteliselt pidada keeldumiseks täita oma töölepingut kõnealuse kollektiivlepinguga muudetud kujul, mistõttu sellele järgnev töölepingu ülesütlemine toimub asjaomase töötaja isikuga seotud põhjusel.
57.      Kuid nagu valitsus märgib, ei tulene põhikohtuasjas vaidluse all olev töö tegemise koha muutmine automaatselt kõnealusest siseliikuvusleppest. See muudatus tuleneb tööandja algatusest rakendada nimetatud leppes võimaldatud individuaalset liikuvusmeedet, see tähendab teha olulise hankelepingu kaotamise tõttu ühepoolselt muudatus töö tegemise kohas tingimustel, mis on küll ette nähtud siseliikuvusleppes, kuid milleks see siseliikuvuslepe ei kohusta. Teisest küljest täpsustab ta, et tööseadustiku artikli L. 2242‑23 kolmandas lõigus on sätestatud, et kui tööandja soovib sellist individuaalset liikuvusmeedet rakendada, peab ta saama töötaja nõusoleku.
58.      Seetõttu leian sarnaselt Prantsuse valitsusega ja kui eelotsusetaotluse esitanud kohtu kontrolli tulemusel ei ilmne vastupidist, et kuna vastavalt tööseadustiku artikli L. 2242‑23 neljandale lõigule toob see, et töötaja ei nõustu oma töölepingule siseliikuvusleppe sätete kohaldamisega kaasa koondamise majanduslikel põhjusel, mis toimub majanduslikel põhjustel toimuva individuaalse koondamise korra kohaselt, lõpetatakse vaidlusalused töölepingud pärast asjaomase töötaja keeldumist põhjusel, mis ei ole seotud asjaomase töötaja isikuga.
59.      Edasi, mis puudutab põhikohtuasjas vaidluse all olevate lepingumuudatuste laadi, siis tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul kindlaks teha, kas siseliikuvusleppe alusel kavandatud üleviimist teise regiooni tuleb kvalifitseerida „töölepingu olulise tingimuse oluliseks muudatuseks“  kohtuotsuse Pujante Rivera tähenduses või vastupidi töölepingu „olulise tingimuse mitteoluliseks muudatuseks“  või  selle lepingu „mitteolulise tingimuse oluliseks muudatuseks“  kohtuotsuste Ciupa jt ning Socha jt tähenduses.(34)
60.      Esiteks on vaieldamatu, et töö tegemise koht on töölepingu oluline tingimus. Sellega seoses näib mulle kasulik meelde tuletada, et nagu on sätestatud direktiivi (EL) 2019/1152(35) artiklis 4, tagavad liikmesriigid, et tööandjad on kohustatud teavitama töötajaid töösuhte olulistest aspektidest ning et see teave sisaldab tervet rida konkreetseid elemente, mille hulka kuulub töö tegemise koht (või võimalik liikuvusklausel).(36)
61.      Teiseks, mis puudutab asjaomastesse töölepingutesse tehtud muudatuste olulisust, siis tuleb märkida, et üleviimise teise regiooni või „geograafilisse piirkonda“ võib põhimõtteliselt kvalifitseerida „oluliseks muudatuseks“ Euroopa Kohtu praktika tähenduses.(37) Samas sõltub üleviimise „oluliseks“ kvalifitseerimine teatavatest kriteeriumidest, mis puudutavad eelkõige töö tegemise koha geograafilist piirkonda (eelkõige, kas tegemist on teise regiooniga), selle uue koha ja algse töö tegemise koha omavahelist kaugust (kas see toob kaasa elukoha muutuse), üleviimise eeldatavat kestust (juhupõhine, ajutine või alaline), asjaomase töötaja töölepingus sisalduva liikuvusklausli olemasolu ja sisu ning kavandatud üleviimist kompenseerivaid meetmeid.
62.      Erinevalt algselt pakutud üleviimistest(38) ei nähtu käesoleval juhul eelotsusetaotlusest ega Euroopa Kohtu käsutuses olevast toimikust, kas siseliikuvusleppe alusel pakutud üleviimised olid ajutised või mitte.(39) Lisaks nähtub Prantsuse valitsuse seisukohtadest ja Euroopa Kohtu käsutuses olevast toimikust, et liikuvusklausli puudumisel on teise regiooni (või muusse geograafilisse piirkonda) üleviimine töölepingu muudatus, mida tööandja ei saa töötaja suhtes ilma tema nõusolekuta ühepoolselt kehtestada. Selle valitsuse sõnul nähtub eelotsusetaotlusest, et asjaomased töölepingud ei sisaldanud liikuvusklauslit. Euroopa Kohtule esitatud toimikust lugemisel nähtub RT töölepingu lisast siiski, et arvestades tema tööülesandeid objektijuhina, võis ette näha lühiajalisi töölähetusi.(40)
63.      Seega võib üleviimine teise regiooni põhimõtteliselt kvalifitseerida töölepingu „olulise tingimuse oluliseks muudatuseks“ viidatud Euroopa Kohtu praktika tähenduses. Seega, kui eelotsusetaotluse esitanud kohtu kontrolli tulemusel ei ilmne vastupidist, olen seisukohal, et kõnealuste töösuhete ülesütlemised on tingitud tööandja poolt  töölepingu olulise tingimuse ühepoolsest muutmisest töötajate kahjuks põhjustel, mis ei ole seotud nende töötajate isikuga.(41)
64.      Kolmandaks ja viimasena märgin, et Euroopa Kohus on täpsustanud, et ei ole oluline, kas teatavad olukorrad on riigisiseses õiguses kvalifitseeritud mitte „koondamisteks“, vaid „töölepingu ex lege lõpetamiseks“. Tegemist on töölepingu lõpetamisega, mida töötaja ei soovinud, ja seega koondamisega direktiivi 98/59 tähenduses. Nii on Euroopa Kohus seoses direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a sisalduva mõistega „koondamine“ otsustanud, et mis tahes riigisisene säte või selle mõiste tõlgendus mille tagajärjel ei loetaks töölepingu ülesütlemist taolises olukorras „koondamiseks“ selle direktiivi tähenduses, muudaks seetõttu kõnealuse direktiivi kohaldamisala ja jätaks selle ilma kogu selle soovitavast toimest.(42)
65.      Lõpuks, juhul kui eelotsusetaotluse esitanud kohtul ei ole võimalik tuvastada, kas kõnealuste töölepingute „olulist tingimust on oluliselt muudetud“, meenutan väga lühidalt, et Euroopa Kohtu praktikat arvestades tuleb asuda seisukohale,(43) et nende töölepingute ülesütlemine kujutab endast „tööandja algatusel toimuvat töölepingu lõpetamist ühel või mitmel põhjusel“, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 teise lõigu tähenduses, mistõttu tuleb seda koondamiste koguarvu määramisel arvesse võtta, tingimusel et tegemist on vähemalt viie koondamisega selle kitsas tähenduses.(44)
2.      Vahejäreldus esimese eelotsuse küsimuse kohta
66.      Eeltoodust tuleneb, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tuleb tõlgendada nii, et majanduslikel põhjustel toimuvad koondamised, mis tulenevad töötajate keeldumisest kohaldada oma töölepingutele siseliikuvuse kollektiivlepingu tingimusi, võivad kujutada endast „koondamisi“ selle sätte tähenduses, mistõttu tuleb neid arvesse võtta selles sättes ette nähtud koondamiste koguarvu arvutamisel, et hinnata kollektiivse koondamise olemasolu.
C.      Teine eelotsuse küsimus: direktiivi 98/59 artiklis 2 ette nähtud teavitamis- ja konsulteerimiskohustuste ulatus
67.      Teise küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 98/59 artiklit 2 tuleb tõlgendada nii, et töönõukogu teavitamine ja temaga konsulteerimine enne ametiühingutega siseliikuvusleppe sõlmimist vabastab asjaomase tööandja kohustusest teavitada töötajate esindajaid ja nendega konsulteerida.
68.      Prantsuse valitsus väidab, et tööandja, kes sõlmib ametiühingutega siseliikuvusleppe, on pelgalt sellest asjaolust tulenevalt täitnud talle direktiivi 98/59 artikli 2 lõigetest 2–4 tulenevad kohustused.
69.      See lähenemisviis mind ei veena. Selleks et teha kindlaks, kas läbirääkimised sellise siseliikuvusleppe sõlmimiseks on kooskõlas direktiivi 98/59 artikliga 2, mis käsitleb teavitamis- ja konsulteerimismenetlust, peab eelotsusetaotluse esitanud kohus minema kaugemale pelgast selle lepingu sõlmimise tuvastamisest, et teha kõiki asja asjakohaseid asjaolusid arvesse võttes kindlaks, kas need läbirääkimised vastavad nii kõnealuses menetluses ette nähtud tööandja kohustuste sisule kui ka nende ajaraamistiku nõuetele.
70.      Enne kui anda eelotsusetaotluse esitanud kohtule teda tema kontrollis abistavaid juhiseid, märgin kõigepealt, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt on direktiivi 98/59 põhieesmärk, et enne kollektiivset koondamist toimuksid konsultatsioonid töötajate esindajatega ja teavitataks pädevat asutust.(45) Mis puudutab seda eesmärki, siis tööandja, kes kavatseb läbi viia kollektiivse koondamise, peab täitma kahte selle direktiiviga kehtestatud menetluslikku kohustust, mis tulenevad kõnealuse direktiivi artiklites 2, 3 ja 4 ette nähtud kaheetapilisest menetlusest.(46)
1.      Kohustuste sisu
71.      Mis puudutab kohustuste sisu, siis on direktiivi 98/59 artikli 2 lõikes 1 sätestatud, et kui tööandja kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, peab ta alustama aegsasti konsultatsioone töötajate esindajatega, et saavutada kokkulepe. Selle direktiivi artikkel 2 näeb ette, et töölepingute võimalikule ülesütlemisele eelneb konsulteerimismenetlus, kehtestades seega kohustuse läbi rääkida.(47)
72.      Sellega seoses on Euroopa Kohus juba märkinud, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 1 ja lõike 2 esimese lõigu sõnastusest nähtub, et kokkuleppe saavutamiseks tuleb pidada konsultatsioone, mille käigus tuleks käsitleda vähemalt kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil ja võimaldada töötajate esindajatel teha konstruktiivseid ettepanekuid selle teabe alusel, mille tööandjad peavad nende käsutusse andma.(48) Lisaks on tööandja selle direktiivi artikli 2 lõike 3 punktide a ja b kohaselt selleks, et võimaldada töötajate usaldusisikutel „teha konstruktiivseid ettepanekuid“, kohustatud esitama neile konsulteerimise käigus aegsasti kogu asjaomase teabe ja igal juhul kirjalikult selles sättes ette nähtud teabe.(49)
2.      Ajaraamistik
73.      Mis puudutab hetke, mil tööandja on kohustatud direktiivi 98/59 artiklis 2 ette nähtud konsultatsioone läbi viima, siis on Euroopa Kohus oma
praktikas sedastanud, et selles  artiklis ette nähtud konsulteerimise ja teatamise kohustused tuleb täita enne tööandja otsust töölepingute ülesütlemise kohta.(50) Sellega seoses on Euroopa Kohus täpsustanud, et tööandja peab alustama nende kohustuste täitmist siis, kui on tehtud strateegiat või majandustegevust puudutav otsus, mille tõttu on tööandja sunnitud kaaluma või kavandama kollektiivset koondamist. Euroopa Kohus leidis, et tööandja on kohustatud läbi viima selles artiklis sätestatud konsultatsioone, kui ta kavatseb sel viisil töötasutingimusi ühepoolselt muuta, kui see tööandja võib taolises olukorras mõistlikult eeldada, et teatud hulk töötajaid töötingimuste muutmisega ei nõustu ja selle tagajärjel öeldakse nende töölepingud üles.(51)
74.      Sellest järeldub minu arvates, et direktiiv 98/59 kohustab tööandjat täitma selle artiklis 2 ette nähtud menetluslikke kohustusi liidu seadusandja määratud täpses ajaraamistikus. Seda nõuet toetab ühtlasi artikli 2 lõikega 2 taotletav eesmärk, milleks on töölepingute ülesütlemiste ärahoidmine või selliste ülesütlemiste arvu vähendamine. Euroopa Kohtu hinnangul oleks selle eesmärgi saavutamine ohustatud, kui konsultatsioonid töötajate esindajatega toimuksid pärast tööandja otsust.(52)
75.      Käesoleval juhul on eelotsusetaotluse esitanud kohtu, mitte Euroopa Kohtu ülesanne tõlgendada riigisisest õigust ja hinnata, kas – nagu väidab Prantsuse valitsus – läbirääkimised siseliikuvusleppe üle võivad kujutada endast „strateegiat või majandustegevust puudutavat otsust“, mille tõttu Ineo Infracom on sunnitud kaaluma või kavandama kollektiivseid koondamisi.(53) Võttes aga arvesse eelotsusetaotluses ja liikmesriigi toimikus sisalduvat teavet, näib mulle võimalik esitada põhikohtuasja lahendamiseks mõned tarvilikud selgitused.
76.      Selleks märgin esiteks, et sarnaselt kohtuasjadega, milles tehti kohtuotsused Ciupa jt ning Socha jt, näib käesolev kohtuasi olevat seotud majanduslike otsustega, mis – nagu nähtub eelotsusetaotlusest – ei
olnud otseselt suunatud konkreetsete töösuhete lõpetamisele, kuid mis võisid siiski mõjutada teatud arvu töötajate töösuhteid. Niivõrd kui Ineo Infracom leidis, et mõne regionaalse hankelepingu kaotuse või saamise tõttu on ettevõtja jooksvas töös vaja ehitustöötajaid regulaarselt geograafiliselt ümber paigutada, viidi ajutised üleviimised läbi ilma personali vähendamiseta. Nagu nähtub eelotsusetaotlusest, leidis Ineo Infracom, et kuna algsed üleviimisettepanekud osutusid ebapiisavaks, oli vaja pidada vastavalt vaidlusalustele õigusnormidele läbirääkimisi siseliikuvusleppe üle, mida kohaldades sai ta ühepoolselt muuta asjaomaseid töölepinguid, see tähendab teha ettepanek vaidlusalusteks üleviimisteks teise regiooni. Sellises olukorras pidi Ineo Infracom mõistlikult eeldama, et teatud hulk töötajaid ei nõustu oma töölepingute ühepoolse muutmisega ja et seetõttu öeldakse nende lepingud üles.(54)
77.      Seega, kuivõrd otsus teha RT-le ja ED-le ettepanek teise regiooni üleviimiseks tähendas Ineo Infracomile tingimata kollektiivse koondamise võimalust, pidi ta direktiivi 98/59 artikli 1 lõikes 1 määratletud kvantitatiivsete ja ajaliste tingimuste täidetuse korral(55) viima läbi selle direktiivi artiklis 2 ette nähtud konsultatsioonid.
78.      Teiseks toetab seda järeldust ka asjaolu, et direktiivi 98/59 artiklis 2 ette nähtud konsulteerimiskohustuse eesmärk ja eesmärk, mida Prantsuse valitsuse sõnul taotletakse siseliikuvusleppe läbirääkimistega, kattuvad esmapilgul vähemalt osaliselt. Nende eesmärk on vastavalt töölepingute ülesütlemiste ärahoidmine või selliste ülesütlemiste arvu vähendamine ning sellest tulenevate tagajärgede leevendamine sotsiaalmeetmete abil,(56) mida peab kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus. Nagu Euroopa Kohus märkis, kuna töötingimuste muutmisega kaasnev otsus võib aidata kollektiivseid koondamisi ära hoida, peab direktiivi 98/59 artiklis 2 ette nähtud konsulteerimismenetlus algama hetkel, mil tööandja hakkab kaaluma selliste muudatuste tegemist.(57)
3.      Vahejäreldus teise eelotsuse küsimuse kohta
79.      Eeltoodut arvestades olen seisukohal, et direktiivi 98/59 artiklit 2 tuleb tõlgendada nii, et töönõukogu teavitamine ja temaga konsulteerimine enne siseliikuvuse kollektiivlepingu sõlmimist ametiühingutega võib vabastada tööandja töötajate esindajate teavitamisest ja nendega konsulteerimisest, tingimusel et tööandja täidab selles artiklis ette nähtud kohustusi, sealhulgas nende täitmise tähtaegu käsitlevaid nõudeid, mida peab lõpuks kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus.
V.      Ettepanek
80.      Kõiki eeltoodud kaalutlusi arvestades teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Cour de cassationi (Prantsusmaa kassatsioonikohus) eelotsuse küsimustele järgmiselt:
1.      Nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a
tuleb tõlgendada nii, et
majanduslikel põhjustel toimuvad koondamised, mis tulenevad töötajate keeldumisest kohaldada oma töölepingule siseliikuvusleppe tingimusi, võivad kujutada endast „koondamisi“ selle sätte tähenduses, mistõttu tuleb neid arvesse võtta selles sättes ette nähtud koondamiste koguarvu arvutamisel, et hinnata kollektiivse koondamise olemasolu.
2.      Direktiivi 98/59 artiklit 2
tuleb tõlgendada nii, et
töönõukogu teavitamine ja temaga konsulteerimine enne siseliikuvuse kollektiivlepingu sõlmimist ametiühingutega võib vabastada tööandja töötajate esindajate teavitamisest ja nendega konsulteerimisest, tingimusel et tööandja täidab selles artiklis ette nähtud kohustusi, sealhulgas nende täitmise tähtaegu käsitlevaid nõudeid, mida peab lõpuks kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus.
1      Algkeel: prantsuse.
2      Nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiiv 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT 1998, L 225, lk 16; ELT eriväljaanne 05/03, lk 327).
3      Soc., 5. mai 1998, kaebus nr 96–13.498, Bull., V, nr 219.
4      Euroopa Kohtule esitatud riigisisesest toimikust nähtub, et Ineo Infracom kuulub GDF Suez, SA kontserni, millest nüüd on saanud Engie, SA.
5      Euroopa Kohtu käsutuses olevast riigisisesest toimikust ja RT esitatud kirjalikest seisukohtadest nähtub, et kavandatud üleviimise kestust pikendati 31. oktoobrini 2013.
6      Euroopa sotsiaalharta allkirjastati 18. oktoobril 1961 Torinos Euroopa Nõukogu raames ja vaadati läbi 3. mail 1996 Strasbourgis.
7      Vt 17. oktoobri 2024. aasta kohtuotsus NFŠ (C‑28/23, EU:C:2024:893, punkt 31 ja seal viidatud kohtupraktika).
8      Vt eelkõige 12. oktoobri 2004. aasta kohtuotsus komisjon vs. Portugal (C‑55/02, edaspidi „kohtuotsus komisjon vs. Portugal“, EU:C:2004:605, punkt 52) ja 21. detsembri 2016. aasta kohtuotsus AGET Iraklis (C‑201/15, edaspidi „kohtuotsus AGET Iraklis“, EU:C:2016:972, punkt 27).
9      Nagu Euroopa Kohus on juba märkinud, on direktiivis 98/59 ette nähtud kaitsenormide eesmärk ühtlasi ühtlustada nendest normidest tulenevad liidu ettevõtjate kohustused. Vt selle kohta 13. mai 2015. aasta kohtuotsus Lyttle jt (C‑182/13, EU:C:2015:317, punkt 43) ja kohtuotsus AGET Iraklis (punkt 41).
10      Vt kohtuotsus AGET Iraklis (punktid 36 ja 37 ning seal viidatud kohtupraktika).
11      Vt eelkõige 13. oktoobri 2021. aasta kohtumäärus Liberty Seguros (C‑375/20, ei avaldata, EU:C:2021:861, punkt 51 ja seal viidatud kohtupraktika) ning 21. septembri 2023. aasta kohtuotsus Juan (C‑164/22, EU:C:2023:684, punkt 24).
12      Näib, et sätetega, mis ei kuulu vaidlusaluse regulatsiooni kohaselt kohaldamisele, on Prantsuse õigusesse üle võetud eelkõige direktiivi 98/59 artikli 1 lõige 1, mida peab kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus. Õiguskirjanduse kohaselt lisas Prantsuse seadusandja selle direktiivi sätted tööseadustiku artiklisse L. 1233‑1 jj. Vt Schmitt, M., „Licenciements collectifs“, Répertoire de droit du travail. Droit du travail de l’Union européenne, Dalloz, 2025, punkt 96. Nagu komisjon oma seisukohtades õigesti märkis, nähtub riigisisese toimikust, et seoses tööseadustiku artikli L. 2242‑23 neljanda lõiguga peetud parlamentaarsetel läbirääkimistel „seadsid mõned kahtluse alla, kas see säte […] on direktiiviga 98/59 kooskõlas“. Samuti nähtub toimikus viidatud arvukatest õigusteaduslikest artiklitest, et Prantsuse õiguskirjanduses on seatud kahtluse alla see, kas kõnealuse seadustiku artiklites L. 1233‑28–L. 1233‑33 ette nähtud töönõukoguga konsulteerimise menetluse välistamine on kooskõlas nimetatud direktiiviga. Vt muu hulgas Morvan, P., „Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013“, La semaine
juridique
- sociale, nr 18–19, 2014, lk 1184, eelkõige punktid 24 ja 25.
13      Vt kohtuotsus komisjon vs. Portugal (punkt 43) ja 11. juuli 2024. aasta kohtuotsus Plamaro (C‑196/23, EU:C:2024:596, punkt 24). Mis puudutab direktiivi 98/59 kohaldamiseks vajalike künniste arvutamist, siis nähtub põhikohtuasja toimikust, et enam kui kümme Kagu-Prantsusmaa harukontori 82 töötajast keeldusid lepingumuudatustest. Vt selle kohta käesoleva ettepaneku punkt 10 ja 4. joonealune märkus.
14      Vt kohtuotsus komisjon vs. Portugal (punktid 49–51) ja 11. novembri 2015. aasta kohtuotsus Pujante Rivera (C‑422/14, edaspidi „kohtuotsus Pujante Rivera“, EU:C:2015:743, punkt 48 ja seal viidatud kohtupraktika).
15      Vt kohtuotsus komisjon vs. Portugal (punkt 56) ja kohtuotsus Pujante Rivera (punkt 49 ja seal viidatud kohtupraktika). Nagu kohtujurist Tizzano märkis oma ettepanekus kohtuasjas komisjon vs. Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:139, punkt 46), viitab direktiivi 98/59 artikli 1 punkti 46 teine lõik olukordadele, kus töösuhe lõpeb tööandja algatusel, kuid töötaja nõusolekul juhtudel, mil viimast julgustatakse nõusolekut andma, muu hulgas näiteks rahalise vastutasu eest.
16      C‑422/14, EU:C:2015:544, punkt 49.
17      21. septembri 2017. aasta kohtuotsus (C‑149/16; edaspidi „kohtuotsus Socha jt“, EU:C:2017:708).
18      Vt kohtuotsus Pujante Rivera (punkt 50). Riigisiseseid õigusnorme iseloomustas asjaolu, et tööandja võis ühepoolselt töölepinguid oluliselt muuta, ning sellest kahjustatud töötaja võis töölepingu üles öelda ja saada hüvitist.
19      Vt kohtuotsus Pujante Rivera (punkt 47).
20      Vt kohtuotsus Pujante Rivera (punktid 15, 50 ja 52).
21      Vt kohtuotsus Pujante Rivera (punktid 51 ja 53).
22      Vt kohtuotsus Pujante Rivera (punkt 50).
23      Vt kohtuotsus Pujante Rivera (punktid 15 ja 52). Vt ka käesoleva ettepaneku punkti 41 teine lause.
24      21. septembri 2017. aasta kohtuotsus (C‑429/16, edaspidi „kohtuotsus Ciupa jt“, EU:C:2017:711).
25      Kohtuotsus Ciupa jt (punktid 15, 16 ja 25) ning kohtuotsus Socha jt (punktid 11, 12 ja 23).
26      Punkt 29. Vt ka kohtuotsus Socha jt (punkt 27).
27      Vt kohtuotsus Ciupa jt (punkt 30).
28      Kohtuotsus Ciupa jt (punkt 28) ja kohtuotsus Socha jt (punkt 26).
29      Vt selle kohta kohtuotsus Ciupa jt (punkt 29) ja kohtuotsus Socha jt (punkt 28).
30      Kohtuotsus Ciupa jt (punkt 31) ja kohtuotsus Socha jt (punkt 28).
31      Vt kohtuotsus Ciupa jt (punkt 30).
32      Vt selle kohta 4. mai 2023. aasta kohtuotsus Glavna direktsia „Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto“ (öötöö) (C‑529/21–C‑536/21 ja C‑732/21–C‑738/21, EU:C:2023:374, punkt 58 ja seal viidatud kohtupraktika).
33      Vt käesoleva ettepaneku punktid 44–51.
34      Vt käesoleva ettepaneku punktid 44–51.
35      Euroopa Parlamendi ja nõukogu 20. juuni 2019. aasta direktiiv läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus (ELT 2019, L 186, lk 105).
36      Vt direktiivi 2019/1152 artikli 4 lõike 2 punkt b: „töö tegemise koht; juhul kui kindlaksmääratud või peamine töö tegemise koht puudub, teave selle kohta, et töötaja teeb tööd eri kohtades […]“. Vt ka nõukogu 14. oktoobri 1991. aasta direktiivi 91/533/EMÜ tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest (EÜT 1991, L 288, lk 32; ELT eriväljaanne 05/02, lk 3), mis tunnistati kehtetuks direktiiviga 2019/1152 ning mille kehtivusaeg lõppes 31. juulil 2022, artikli 2 lõige 1.
37      Vt analoogia alusel kohtuotsus Pujante Rivera (punkt 50).
38      Seevastu ilmneb, et 15. detsembri 1992. aasta üleriigilises riiklike ehitustööde tööliste kollektiivlepingus ette nähtud ulatusliku üleviimise korra raames esmalt pakutud üleviimised olid ajutised (neli kuud). Vt käesoleva ettepaneku punkt 10. Nende üleviimiste kestus ei ole käesoleva analüüsi seisukohast siiski asjakohane.
39      Prantsuse valitsuse sõnul pidi see siseliikuvuslepe kehtima viis kuud, st 29. juulist kuni 31. detsembrini 2013.
40      Toimikust nähtub, et see liikuvustingimus piirdus PACA ja Languedoc‑Roussilloni regioonidega.
41      Vt kohtuotsus Pujante Rivera (punktid 15 ja 50).
42      Vt kohtuotsus Pujante Rivera (punkt 54).
43      Vt kohtuotsus Ciupa jt (punktid 29 ja 31) ning kohtuotsus Socha jt (punktid 27 ja 28).
44      Vt kohtuotsus Pujante Rivera (punkt 46).
45      Vt 17. märtsi 2021. aasta kohtuotsus Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, punkt 40 ja seal viidatud kohtupraktika. Direktiiv 98/59 ei piira tööandja vabadust kollektiivset koondamist teostada või teostamata jätta (vt kohtuotsus AGET Iraklis, punktid 28–31 ja seal viidatud kohtupraktika).
46      Tööandja poolt töölepingu etteteatamiseta ülesütlemise kohta vaata minu ettepanek kohtuasjas Tomann (C‑134/24, EU:C:2025:134, punktid 67 ja 90), mis on praegu pooleli.
47      Vt selle kohta 27. jaanuari 2005. aasta kohtuotsus Junk (C‑188/03, edaspidi „kohtuotsus Junk“, EU:C:2005:59, punkt 43) ning kohtujurist Tizzano ettepanek kohtuasjas Junk (C‑188/03, C‑188/03, EU:C:2004:571, punkt 58).
48      Kohtuotsus AGET Iraklis (punkt 39).
49      See teave hõlmab eelkõige koondamise põhjuseid, koondatavate töötajate arvu ja kategooriaid, töötajate tavalist arvu ning ajavahemikku, mille jooksul koondamine on kavandatud, ning koondatud töötajate valikukriteeriume.
50      Vt selle kohta kohtuotsused Junk (punkt 38), 10. septembri 2009. aasta kohtuotsus Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt (C‑44/08, edaspidi „kohtuotsus Akavan“, EU:C:2009:533, punkt 46) ja Socha jt (punkt 29).
51      Vt selle kohta kohtuotsus Ciupa jt (punktid 34, 35 ja 38 ning seal viidatud kohtupraktika). Järelikult tuleneb kohustus alustada teavitamis- ja konsulteerimismenetlust otsusest muuta töölepingu olulist tingimust. Seega võib tööandja otsustada töölepingu üles öelda üksnes juhul, kui ta on täitnud direktiivi 98/59 artiklis 2 sätestatud kohustused. Vt eelkõige Rodière, P., Droit social de l’Union européenne, 3. väljaanne__ LGDJ, 2022, lk 512 ja 520.
52      Vt selle kohta kohtuotsused Junk (punkt 38), Akavan (punkt 46) ja Socha jt (punkt 29).
53      Sellega seoses väidab Prantsuse valitsus, et ei ole oluline, kas tööseadustiku artikli L. 2242–21 esimene lõik näeb ette, et tööandja võib alustada läbirääkimisi, et sõlmida siseliikuvusleppe töötajate arvu vähendamise kavata jooksvate kollektiivsete ümberkorralduste raames. Mõnede töötajate koondamine on sellise kokkuleppe sõlmimise võimalik ja ettenähtav tagajärg, kuid see ei ole selle kokkuleppe sõlmimise eesmärk.
54      Vt selle kohta kohtuotsus Ciupa jt (punktid 34, 35 ja 38 ning seal viidatud kohtupraktika).
55      Vt käesoleva ettepaneku punktid 10 ja 14.
56      Vt selle kohta kohtuotsus Akavan (punkt 46). Prantsuse valitsus on seisukohal, et seadusel nr 2013‑504, millega kehtestati võimalus sõlmida siseliikuvuslepe, mida reguleerivad tööseadustiku artiklid L. 2242‑21 jj, on sama eesmärk kui direktiivil 98/59: tegemist on instrumendiga, mis võimaldab tänu sisemistele läbirääkimistele paremat ennetust vältimaks ootamatuid ümberpaigutamisi ja hilinenud teadaandeid ning sellega vähendada majanduslikel põhjustel koondamiste arvu. Sellega seoses täheldan eelkõige, et tööseadustiku artiklist L. 2242‑22 tuleneb, et iga läbirääkimiste tulemusel sõlmitav kokkulepe ei pea sisaldama mitte ainult asjaomase töötaja siseliikuvuse geograafilisi piire, austades samas tema isiklikku ja perekonnaelu, vaid ka liikuvusega kaasnevaid meetmeid, eelkõige geograafilise liikuvuse jaoks antavat abi, mis hõlmab muu hulgas tööandja panust ostujõu vähenemise hüvitamisse, kui see peaks vajalikuks osutuma, ja transpordikulude katmisse. Vt käesoleva ettepaneku punkt 5.
57      Kohtuotsus Akavan (punkt 47).