62020CC0344
OPINIA RZECZNIK GENERALNEJ
LAILI MEDINY
przedstawiona w dniu 28 kwietnia 2022 r. (
1
)
Sprawa C‑344/20
LF
przeciwko
SCRL
[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Tribunal du travail francophone de Bruxelles (francuskojęzyczny sąd pracy w Brukseli, Belgia)]
Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 2000/78/WE – Równe traktowanie w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyskryminacja ze względu na religię lub przekonania – Postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego nakazujące zachowanie neutralności – Zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych – Wymagania dotyczące ubioru religijnego – Artykuł 8 – Przepisy prawa krajowego bardziej korzystne z punktu widzenia ochrony zasady równego traktowania – Zakres uznania państw członkowskich – Religia i przekonania religijne jako autonomiczna podstawa dyskryminacji
I. Wprowadzenie
1.
Rozpatrywany wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym stanowi bezpośrednie następstwo wydanych przez Trybunał wyroków G4S Secure Solutions (
2
), Bougnaoui i ADDH (
3
) oraz WABE (
4
), których przedmiotem jest dyskryminacja ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu dyrektywy 2000/78 (
5
). Został on złożony w toku postępowania, którego stronami są LF i SCRL i które dotyczy nieuwzględnienia spontanicznego zgłoszenia na staż z uwagi na odmowę zastosowania się przez kandydatkę do postanowienia regulaminu pracy nakazującego pracownikom przedsiębiorstwa zachowanie neutralności. Zgodnie z tym postanowieniem w miejscu pracy zakazane jest wyrażanie, w szczególności poprzez ubiór, jakichkolwiek przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych (
6
).
2.
Niniejsza sprawa stanowi dla Trybunału okazję do ponownego podjęcia kwestii tego, czy pracownikom zatrudnionym w przedsiębiorstwach sektora prywatnego, w tym również stażystom, można zakazać noszenia w miejscu pracy pewnego ubioru podyktowanego nakazami religijnymi. W jej ramach konieczne jest także zbadanie przysługującego państwom członkowskim na podstawie art. 8 dyrektywy 2000/78 zakresu uznania odnośnie do przyjmowania przepisów bardziej korzystnych z punktu widzenia ochrony zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w owej dyrektywie, w szczególności poprzez traktowanie religii i przekonań religijnych jako autonomicznej podstawy dyskryminacji. Zgodnie z wnioskiem Trybunału w niniejszej opinii ograniczę się do przeanalizowania drugiego z tych zagadnień.
II. Ramy prawne
A.
Prawo Unii Europejskiej
3.
Dyrektywa 2000/78 ustanawia ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Jej celem jest walka z dyskryminacją ze względu na „religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania” (
7
).
4.
Do celów dyrektywy 2000/78 „zasada równego traktowania” oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn w określonych w art. 1 tej dyrektywy (
8
).
5.
W szczególności dyskryminacja bezpośrednia występuje wtedy, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek z tych przyczyn (
9
). Z kolei dyskryminacja pośrednia występuje wtedy, gdy pozornie neutralny przepis, pozornie neutralne kryterium lub pozornie neutralna praktyka mogą doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób wyznających określoną religię lub mających określone przekonania, osób mających określoną niepełnosprawność, będących w określonym wieku lub mających określoną orientację seksualną, w stosunku do innych osób (
10
), chyba że taki przepis, takie kryterium lub taka praktyka są obiektywnie uzasadnione zasługującym na ochronę celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (
11
).
6.
Dyrektywa 2000/78 nie narusza środków przewidzianych przepisami krajowymi, które w społeczeństwie demokratycznym są niezbędne dla zapewnienia bezpieczeństwa publicznego, utrzymania porządku i zapobiegania działaniom podlegającym sankcjom karnym, ochrony zdrowia oraz ochrony praw i wolności innych osób (
12
).
7.
Państwa członkowskie mogą także postanowić, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w dyrektywie 2000/78 nie stanowi dyskryminacji w przypadku, gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel zasługuje na ochronę, a wymóg jest proporcjonalny (
13
).
8.
Wreszcie, przy rozpoznawaniu niniejszej sprawy należy pamiętać, że zgodnie z motywem 28 dyrektywy 2000/78 dyrektywa ta określa jedynie minimalne wymagania, co daje państwom członkowskim możliwość przyjmowania lub utrzymywania korzystniejszych przepisów. Wdrażanie dyrektywy 2000/78 nie może uzasadniać regresu w stosunku do sytuacji istniejącej już w każdym państwie członkowskim. Ponadto art. 8 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Wymagania minimalne”, stanowi w ust. 1, że państwa członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne w celu ochrony zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w owej dyrektywie. W art. 8 ust. 2 dyrektywy 2000/78 ustanowiono również, że stosowanie tej dyrektywy nie może być w żadnym wypadku powodem obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją, który już zapewnia państwo członkowskie w zakresie nią regulowanym.
B.
Prawo belgijskie
9.
Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (ustawa z dnia 10 maja 2007 r. o zwalczaniu określonych form dyskryminacji, zwana dalej „ogólną ustawą antydyskryminacyjną”) (
14
) dokonuje transpozycji dyrektywy 2000/78 do prawa belgijskiego (
15
). Jej celem jest stworzenie ogólnych ram walki z dyskryminacją w dziedzinie zatrudnienia i pracy (
16
). Ma ona zastosowanie do stosunków pracy (
17
), które obejmują między innymi stosunki nawiązane w związku z pracą niezarobkową, pracą wykonywaną w ramach stażu, nauką zawodu lub praktykami zawodowymi (
18
).
10.
W art. 4 pkt 4 ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej wymieniono chronione przed dyskryminacją kryteria, którymi są „wiek, orientacja seksualna, stan cywilny, urodzenie, majątek, przekonania religijne lub światopoglądowe, przekonania polityczne, przekonania związane z przynależnością do związków zawodowych, język, aktualny lub przyszły stan zdrowia, niepełnosprawność, cechy fizyczne lub genetyczne oraz pochodzenie społeczne”.
11.
Zgodnie z art. 7 ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej bezpośrednie różnicowanie w traktowaniu oparte na jednym z wymienionych powyżej chronionych kryteriów jest dyskryminacją bezpośrednią, chyba że takie bezpośrednie różnicowanie jest obiektywnie uzasadnione zasługującym na ochronę celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Niemniej jednak art. 8 § 1 owej ustawy stanowi, że bezpośrednie zróżnicowanie w traktowaniu oparte na przekonaniach religijnych lub światopoglądowych może być uzasadnione wyłącznie istotnymi i determinującymi wymogami zawodowymi.
III. Okoliczności faktyczne, postępowanie i pytania prejudycjalne
12.
LF, czyli powódka w postępowaniu głównym, jest muzułmanką i nosi chustę islamską. SCRL jest pozwanym przedsiębiorstwem, którego główny przedmiot działalności stanowi oddawanie w najem i eksploatacja mieszkań socjalnych przeznaczonych dla osób o ograniczonym dostępie do prywatnego rynku najmu.
13.
W marcu 2018 r. LF złożyła zgłoszenie na bezpłatny, sześciotygodniowy staż w SCRL w ramach odbywanego przez nią kształcenia zawodowego w dziedzinie automatyki biurowej. Tydzień później zaproszono ją na rozmowę kwalifikacyjną, podczas której została zapytana, czy zgadza się na przestrzeganie obowiązującej w przedsiębiorstwie zasady nakazującej zachowanie neutralności. Zgodnie z tą zasadą, zapisaną w regulaminie pracy SCRL, „pracownicy zobowiązują się do przestrzegania polityki ścisłej neutralności w ramach przedsiębiorstwa. W związku z tym dbają o to, aby nie wyrażać w jakikolwiek sposób, poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób, swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter”. Zapytana o to LF odpowiedziała, że nie zamierza się dostosowywać do tego postanowienia poprzez zdejmowanie chusty.
14.
W związku z niepodjęciem żadnych dalszych działań dotyczących jej zgłoszenia LF w kwietniu 2018 r. ponownie skierowała do SCRL wniosek o odbycie stażu i zaproponowała, że będzie nosić nakrycie głowy innego rodzaju. SCRL poinformowało ją jednak, że nie może zaproponować jej stażu, ponieważ w jego pomieszczeniach niedozwolone jest noszenie jakiegokolwiek nakrycia głowy, niezależnie od tego, czy chodzi o czapkę, kapelusz, czy też chustę.
15.
LF wniosła do sądu odsyłającego powództwo o zaniechanie naruszeń, w którym zakwestionowała decyzję o odmowie zaproponowania jej stażu, która według niej jest bezpośrednio lub pośrednio umotywowana jej przekonaniami religijnymi, a zatem stanowi naruszenie przepisów ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej (
19
).
16.
Sąd odsyłający uważa, że zgłoszenie złożone przez LF w celu odbycia stażu w SCRL stanowi stosunek pracy objęty zakresem stosowania dyrektywy 2000/78 i ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej. Niemniej jednak jego zdaniem Trybunał powinien uściślić, jaka jest wykładnia pojęcia dyskryminacji bezpośredniej ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78. Sąd odsyłający porusza między innymi kwestię tego, czy w toku oceny porównywalności sytuacji, która to ocena – jak wynika z wyroku G4S Secure Solutions – jest dokonywana przez sądy krajowe i pozwala wnioskować o istnieniu dyskryminacji bezpośredniej, może on skorzystać z jakiejkolwiek swobody oceny.
17.
Sąd odsyłający zastanawia się również, czy w wyroku G4S Secure Solutions Trybunał zamierzał połączyć w jedno chronione kryterium przekonania religijne, światopoglądowe i polityczne, wobec czego nie ma już potrzeby rozróżniania między tymi podstawami dyskryminacji. Oznaczałoby to, że art. 1 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, iż religia i przekonania są dwoma aspektami tego samego chronionego kryterium. Według sądu odsyłającego udzielenie odpowiedzi na to pytanie ma kluczowe znaczenie, ponieważ przyjęcie, że religię i przekonania religijne należy zaliczać do tej samej kategorii co przekonania innego rodzaju (przekonania niereligijne), miałoby znaczący wpływ na porównanie, jakiego trzeba dokonać w celu ustalenia istnienia dyskryminacji bezpośredniej.
18.
Sąd odsyłający uważa wreszcie, że z tego zagadnienia wynika jeszcze jedno zagadnienie, a mianowicie, czy przepis prawa krajowego przyznający ochronę odrębnie w odniesieniu do przekonań religijnych, przekonań światopoglądowych i przekonań politycznych można uważać za przepis bardziej korzystny z punktu widzenia ochrony zasady równego traktowania w rozumieniu art. 8 dyrektywy 2000/78.
19.
W tych okolicznościach Tribunal du travail francophone de Bruxelles (francuskojęzyczny sąd pracy w Brukseli, Belgia) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału między innymi z następującym pytaniem prejudycjalnym:
„[…]
2)
W przypadku, gdyby art. 1 [dyrektywy 2000/78] należało interpretować w ten sposób, że religia i przekonania są dwoma aspektami tego samego kryterium chronionego, czy okoliczność ta stoi na przeszkodzie temu, aby na podstawie art. 8 tej dyrektywy, w celu zapobieżenia obniżeniu poziomu ochrony przed dyskryminacją, sąd krajowy nadal interpretował przepis prawa krajowego, taki jak art. 4 pkt 4 [ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej], w ten sposób, iż przekonania religijne, światopoglądowe i polityczne stanowią odrębne kryteria chronione?
[…]”.
20.
Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wpłynął do sekretariatu Trybunału w dniu 27 lipca 2020 r. Królestwo Belgii, Rzeczpospolita Polska, Komisja Europejska i strony w postępowaniu głównym przedstawiły uwagi na piśmie.
IV. Analiza
21.
Zgodnie z wnioskiem Trybunału przedmiotem niniejszej opinii jest wyłącznie pytanie, poprzez które sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy przepis prawa krajowego, taki jak art. 4 pkt 4 ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej, można uznać za przepis bardziej korzystny z punktu widzenia ochrony zasady równego traktowania w rozumieniu art. 8 dyrektywy 2000/78 i czy można dokonywać jego wykładni w ten sposób, że przekonania religijne, światopoglądowe i polityczne stanowią odrębne podstawy dyskryminacji.
22.
Na wstępie trzeba zauważyć, że w wyroku WABE, który wydano po złożeniu rozpatrywanego wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, Trybunał orzekł, iż „dla celów stosowania dyrektywy 2000/78 terminy »religia« i »przekonania« należy rozumieć jako dwie strony tego samego i jedynego [jednego i tego samego] powodu dyskryminacji”. Ściślej rzecz ujmując, Trybunał stwierdził, że „[…] powód dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania należy odróżnić od powodu dotyczącego »poglądów politycznych lub wszelkich innych poglądów« i obejmuje on zatem zarówno przekonania religijne, jak i przekonania ideologiczne [światopoglądowe] lub duchowe” (
20
).
23.
Aby odpowiedzieć na pytanie prejudycjalne zadane w niniejszej sprawie, należy więc zbadać, czy – niezależnie od tej wykładni dokonanej przez Trybunał w wyroku WABE – art. 8 dyrektywy 2000/78 przyznaje państwom członkowskim zakres uznania odnośnie do przyjmowania uregulowań krajowych i interpretowania ich w taki sposób, że zapewniają one ochronę z jednej strony religii i przekonań religijnych oraz z drugiej strony przekonań światopoglądowych lub duchowych jako odrębnych powodów dyskryminacji.
24.
W niniejszej opinii najpierw odniosę się do treści normatywnej art. 8 dyrektywy 2000/78, jak również do zakresu uznania, jaki według Trybunału przysługuje państwom członkowskim przy przyjmowaniu przepisów bardziej korzystnych z punktu widzenia ochrony zasady równego traktowania. Następnie wyjaśnię sens i cel pytania prejudycjalnego, a także stanowisko, jakie Trybunał zajął w wyrokach G4S Secure Solutions i WABE w odniesieniu do oceny dyskryminacji w kontekście postanowienia regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego nakazującego zachowanie neutralności. Zbadam również, czy państwa członkowskie powinny dysponować zakresem uznania, jeśli chodzi o to, czy religia i przekonania religijne podlegają ochronie jako autonomiczna podstawa dyskryminacji. Na samym końcu przeanalizuję, czy przepis prawa krajowego, taki jak art. 4 pkt 4 ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej, można interpretować w ten sposób, że zapewnia on korzystniejszą ochronę z punktu widzenia równego traktowania w miejscu pracy w odniesieniu do religii i przekonań religijnych.
A.
Artykuł 8 dyrektywy 2000/78
1. Przepis bardziej korzystny
25.
Zgodnie z art. 1 dyrektywy 2000/78 jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania.
26.
W motywie 28 dyrektywy 2000/78 przewidziano, że owa dyrektywa określa jedynie minimalne wymagania, co daje państwom członkowskim możliwość przyjmowania lub utrzymywania korzystniejszych przepisów. Ponadto w tym motywie wskazano, że stosowanie dyrektywy 2000/78 nie może uzasadniać regresu w stosunku do sytuacji istniejącej już w każdym państwie członkowskim.
27.
Deklaracja zawarta w motywie 28 dyrektywy 2000/78 znajduje swój konkretny wyraz w jej art. 8, który jest zatytułowany „Wymagania minimalne”. W szczególności art. 8 ust. 1 stanowi, że państwa członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne z punktu widzenia ochrony zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w tej dyrektywie. W związku z tym dyrektywa 2000/78 zawiera normę, na podstawie której państwa członkowskie mogą przyjmować przepisy zapewniające wyższy poziom ochrony niż ten gwarantowany dyrektywą (
21
). W art. 8 ust. 2 dyrektywy 2000/78 doprecyzowano też, że jej stosowanie nie może być w żadnym wypadku powodem obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją, który już zapewnia państwo członkowskie w dziedzinach nią regulowanych.
28.
Przed wydaniem wyroku WABE Trybunał miał okazję kilkakrotnie dokonywać wykładni art. 8 dyrektywy 2000/78, aczkolwiek wyłącznie w kontekście poszanowania praw procesowych (
22
). Na przykład w wyroku Bulicke Trybunał orzekł, że art. 8 dyrektywy 2000/78 nie stoi na przeszkodzie krajowemu przepisowi prawa procesowego przyjętego w celu wdrożenia owej dyrektywy, którego skutkiem jest zmiana wcześniejszych uregulowań określających termin do dochodzenia odszkodowania lub zadośćuczynienia w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć (
23
). W ogłoszonym niedawno wyroku Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI Trybunał stwierdził, że art. 8 dyrektywy 2000/78 nie stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, na podstawie którego stowarzyszeniu adwokatów, którego statutowym przedmiotem działalności jest ochrona prawna osób o określonej orientacji seksualnej, automatycznie przysługuje legitymacja do wszczęcia postępowania sądowego w celu doprowadzenia do przestrzegania zobowiązań wynikających z tej dyrektywy oraz w stosownym przypadku uzyskania odszkodowania (
24
).
29.
Z kolei w wyroku WABE Trybunał miał ustalić z materialnoprawnego punktu widzenia, czy krajowe przepisy konstytucyjne chroniące wolność religii i sumienia można brać pod uwagę jako przepisy bardziej korzystne w rozumieniu art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/78 w ramach badania właściwego charakteru odmiennego traktowania pośrednio ze względu na religię lub przekonania na podstawie art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) tej dyrektywy. Zasadniczo do Trybunału zwrócono się o przedstawienie wyjaśnień na temat wyroku G4S Secure Solutions w odniesieniu do wagi, jaką należy przypisywać wolności religii i sumienia w kontekście wyważenia tej wolności z innymi zasługującymi na ochronę celami, które mogą być powoływane na potrzeby uzasadnienia dyskryminacji pośredniej ze względu na religię.
30.
Trybunał orzekł, przyjąwszy podejście przywodzące na myśl tok rozumowania przedstawiony w wyroku Melloni (
25
), że z analizy dyrektywy 2000/78 wynika, iż prawodawca Unii sam nie dokonał koniecznego pogodzenia wolności myśli, sumienia i religii z zasługującymi na ochronę celami, na które można się powołać jako na uzasadnienie odmiennego traktowania. Zdaniem Trybunału to do państw członkowskich i ich organów sądowych należy zadanie przeprowadzenia takiego pogodzenia (
26
) z uwzględnieniem kontekstu właściwego każdemu państwu członkowskiemu (
27
). Trybunał przyjął również, że dyrektywa 2000/78 przyznaje państwom członkowskim zakres uznania w ramach koniecznego pogodzenia poszczególnych praw i interesów w celu zapewnienia odpowiedniej równowagi między tymi prawami i interesami (
28
), co pozwala na przykład na wprowadzenie wyższych wymogów przy badaniu uzasadnienia odmiennego traktowania pośrednio ze względu na religię lub przekonania (
29
).
2. Harmonizacja częściowa
31.
Pytanie prejudycjalne postawione w sprawie zakończonej wyrokiem WABE dotyczyło stosowania art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/78 w kontekście dyskryminacji pośredniej oraz jej względów uzasadniających wskazanych w art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) owej dyrektywy. Dlatego właśnie wyrok ten nie rozstrzyga kwestii będącej przedmiotem niniejszej sprawy, a mianowicie tego, czy uregulowanie krajowe można zakwalifikować jako przepis bardziej korzystny z punktu widzenia ochrony przed nierównym traktowaniem w rozumieniu art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/78, jeżeli wpływa on na przeprowadzenie porównania, jakiego należy dokonać dla oceny istnienia dyskryminacji bezpośredniej na podstawie art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78.
32.
Odpowiedź na powyższe pytanie zależy przede wszystkim od poziomu harmonizacji wprowadzonej dyrektywą 2000/78, które to zagadnienie również zostało poruszone w wyroku WABE. W tym względzie Trybunał orzekł, że dyrektywa 2000/78 pozostawia państwom członkowskim zakres uznania w związku z różnorodnością ich podejść do miejsca religii lub przekonań w ich ustroju (
30
).
33.
Z przyczyn, których nie trzeba dalej wyjaśniać po tym, jak Trybunał wypowiedział się w sposób jasny w wyroku WABE (
31
), wydaje się powszechnie przyjęte, że w związku z określeniem minimalnych wymagań dyrektywa 2000/78 została przyjęta jedynie w celu dokonania harmonizacji częściowej odnośnych przepisów dotyczących równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia i pracy. W związku z tym pozostawia ona możliwość przyjmowania na szczeblu krajowym różnych rozwiązań odpowiadających całemu wachlarzowi konkurencyjnych wobec siebie poglądów na to, jak należy właściwie i racjonalnie przeciwdziałać dyskryminacji (
32
). Jeśli chodzi o religię i przekonania, na dokonywane w tym względzie wybory ma z pewnością wpływ stopień jednolitości lub różnorodności preferowany w określonych państwach członkowskich, jak wyjaśnię poniżej w niniejszej opinii.
B.
Ocena dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania
34.
Kwestia, czy w ramach przyznanego państwom członkowskim na podstawie art. 8 dyrektywy 2000/78 zakresu uznania, jaki przysługuje im według Trybunału, dopuszczalna jest ochrona przez prawo krajowe religii i przekonań religijnych jako autonomicznego powodu dyskryminacji, musi zostać rozstrzygnięta z pełnym uwzględnieniem wpływu tego podejścia na porównanie, jakiego należy dokonać w każdej konkretnej sprawie, oraz na stopień ochrony wynikający z takiego porównania. W tym względzie trzeba podkreślić, że zarówno typ porównania stosowanego na potrzeby oceny istnienia dyskryminacji, jak i wyznaczona w tym celu grupa odniesienia stanowią elementy, które mimo swej pozornej obiektywności wymagają ferowania daleko idących sądów na temat pożądanego poziomu równości w społeczeństwie (
33
).
1. Porównanie międzygrupowe i wewnątrzgrupowe
35.
Aby dobrze zrozumieć sens i cel pytania prejudycjalnego, należy przypomnieć, że dla stwierdzenia istnienia dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i pracy dyrektywa 2000/78 wymaga, aby odmienne traktowanie lub niekorzystna sytuacja występowały między innymi w związku z „religią lub przekonaniami”. Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 dyskryminacja ma charakter bezpośredni, jeżeli osobę wyznającą określoną religię lub mającą określone przekonania traktuje się mniej przychylnie niż inną osobę w porównywalnej sytuacji. W tym względzie konieczne jest zasadniczo ustalenie, czy między rozpatrywanym nierównym traktowaniem a powodem dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania istnieje nierozerwalny związek (
34
). Z kolei zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 dyskryminacja ma charakter pośredni, jeżeli pozornie neutralny przepis, pozornie neutralne kryterium lub pozornie neutralna praktyka w rzeczywistości prowadzi do szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób wyznających określoną religię lub mających określone przekonania w stosunku do innych osób (
35
).
36.
W obu przypadkach sposób, w jaki dokonuje się tego porównania służącego ocenie istnienia zróżnicowanego traktowania, odgrywa zasadniczą rolę, gdyż z pewnością może on mieć wpływ na to, z jakiego rodzaju dyskryminacją mamy do czynienia w konkretnej sprawie. Byłoby to bez znaczenia, gdyby nie okoliczność, że względy uzasadniające dotyczące każdego rodzaju dyskryminacji istotnie różnią się od siebie, w związku z czym standard badania stosowany w odniesieniu do każdego z nich jest inny (
36
).
37.
Chciałabym zauważyć, że zgodnie z klasyczną wykładnią dyrektywy 2000/78 zakazuje ona dyskryminacji grupy osób względem osób, które nie należą do takiej grupy, co zasadniczo wiąże się z dokonaniem porównania między osobami mającymi pewną cechę chronioną (należącymi do grupy) a osobami, które nie mają takiej cechy (nienależącymi do tej grupy) (
37
).
38.
W najnowszych wyrokach Trybunału można jednak dostrzec przejawy rezygnacji z podejścia opierającego się na ustalaniu istnienia dyskryminacji w relacji pomiędzy grupami na korzyść podejścia zakładającego ustalanie istnienia dyskryminacji w obrębie grupy. W szczególności w wydanym niedawno wyroku Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (
38
), który dotyczył dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, Trybunał wyraźnie wskazał, że dyrektywa 2000/78 nie zawiera żadnych uściśleń co do osoby lub grupy osób mogących służyć za punkt odniesienia dla oceny ewentualnego istnienia takiej dyskryminacji. Stwierdził on zatem, że zakaz dyskryminacji nie może być ograniczony wyłącznie do odmiennego traktowania osób dotkniętych niepełnosprawnością w stosunku do osób nią niedotkniętych, lecz przeciwnie, powinien skoncentrować się na istnieniu odmiennego traktowania wśród osób, których wspólną cechą jest niepełnosprawność.
39.
Porównanie wewnątrzgrupowe wymaga dokonania oceny istnienia dyskryminacji w obrębie grupy złożonej z osób, które mają tę samą cechę chronioną. Według Trybunału ma ono na celu uniknięcie sytuacji, w której ochrona przyznana przez dyrektywę 2000/78 byłaby osłabiona (
39
), co ma się odbywać w drodze identyfikowania relatywnych trudności, jakie muszą znosić niektóre osoby należące do grupy wyróżnionej z uwagi na tę samą cechę chronioną, zamiast skupiania się na poszukiwaniu podobieństw i różnic między dwiema grupami, których nie łączy ta cecha wspólna (
40
). Z tej perspektywy porównanie wewnątrzgrupowe skutkuje rozszerzeniem zakresu stosowania dyrektywy 2000/78 poprzez większe uwrażliwienie na niepełnosprawności o mniej widocznym charakterze (
41
) oraz również zapewnieniem, że osoby mniej uprzywilejowane w obrębie konkretnej grupy staną się beneficjentami równego traktowania. W dalszej części niniejszej opinii odniosę się do sposobu, w jaki Trybunał w wyroku WABE przeprowadził porównanie w ramach tej samej grupy w celu dokonania oceny istnienia dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania.
2. Wyznaczenie kręgu odniesienia na potrzeby porównania
40.
Niemniej jednak bardziej skuteczna ochrona zasady równego traktowania, jaka wynika z przyjęcia podejścia opartego na porównaniach wewnątrzgrupowych, jest w znacznym stopniu uwarunkowana kręgiem osób wyznaczonym na potrzeby dokonania takiego porównania. Jak zauważył rzecznik generalny M. Bobek w opinii w sprawie Cresco Investigation (
42
), wyznaczenie kręgu odniesienia (w sposób szeroki lub wąski) może wpłynąć na kształt definicji dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej na gruncie dyrektywy 2000/78, a także prowadzić do odmiennych rezultatów nawet w podobnych okolicznościach faktycznych.
41.
Zasadniczo jeżeli religia i przekonania religijne podlegają ochronie wraz z przekonaniami światopoglądowymi i duchowymi, to krąg osób będący punktem odniesienia na potrzeby porównania zostaje zredukowany z uwagi na poszerzenie kręgu osób tworzących grupę porównawczą wyróżnioną ze względu na chronioną podstawę. W kontekście postanowienia regulaminu pracy nakazującego zachowanie neutralności w miejscu pracy pracownik utrzymujący, że jest dyskryminowany ze względu na swoją religię lub przekonania religijne, zostałby uznany za członka grupy obejmującej osoby mające przekonania światopoglądowe lub duchowe. Co do zasady nie można stwierdzić istnienia dyskryminacji bezpośredniej, jeżeli postanowienie regulaminu pracy nakazujące zachowanie neutralności ma zastosowanie w równym stopniu do wszystkich osób należących do tej grupy, ponieważ bezpośredni związek przyczynowy między takim postanowieniem a chronionym kryterium jest mniej widoczny. Tak byłoby również w przypadku pracowników przedsiębiorstwa przestrzegających wymagań dotyczących ubioru religijnego.
42.
Jeżeli zaś religia i przekonania religijne są chronione jako autonomiczny powód dyskryminacji, porównanie będzie dotyczyło osób dotkniętych dyskryminacją ze względu na religię i przekonania religijne, natomiast nie będzie uwzględniało osób dotkniętych dyskryminacją ze względu na swoje przekonania światopoglądowe lub duchowe. Porównanie wewnątrz tej samej grupy w świetle rozpatrywanego postanowienia regulaminu pracy nakazującego zachowanie neutralności polegałoby więc na porównaniu sytuacji pracowników przestrzegających wymagań dotyczących ubioru religijnego z sytuacją pracowników, którzy nie podlegają tym obowiązkom. Można twierdzić, że nierówne traktowanie znajdujące swoje źródło w postanowieniu zakazującym noszenia w pracy ubioru, którego noszenie jest nakazane ze względów religijnych, można zapewne z większym prawdopodobieństwem uznać za nierozerwalnie związane z chronionym kryterium, gdy stosuje się je do pracowników podlegających obowiązkom religijnym dotyczącym ubioru, ponieważ ci pracownicy nie są w stanie spełnić wymogów tego postanowienia, chyba że zrezygnowaliby z przestrzegania obowiązków wynikających z ich wiary.
43.
Z powyższego wynika, że poszerzenie kręgu osób na potrzeby porównania wewnątrzgrupowego sprzyja jednolitości w obrębie tej grupy w ten sposób, że rozmywa elementy różnicujące jej członków, podczas gdy zawężenie kręgu osób sprzyja różnorodności, ponieważ czyni bardziej widocznymi elementy różnicujące, które wymagają ochrony.
44.
Nie ma potrzeby wyjaśniania, w jaki sposób wyznaczenie grupy porównawczej faktycznie wpływa na stwierdzenie, czy postanowienie regulaminu pracy nakazujące zachowanie neutralności może prowadzić do dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w rozumieniu dyrektywy 2000/78. Pragnę jedynie zauważyć, że filozofia, na jakiej zasadza się dyrektywa 2000/78 w odniesieniu do dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania religijne, przejawia się na różne sposoby w zależności od tego, czy pracowników, których dotyczą wynikające z religii obowiązki w zakresie ubioru, uważa się za bezpośrednio albo pośrednio dyskryminowanych przez postanowienie regulaminu pracy nakazujące zachowanie neutralności. O ile bowiem stwierdzenie istnienia dyskryminacji bezpośredniej opiera się na przyjęciu podejścia, które co do zasady zakazuje praktyk dyskryminujących takich pracowników oraz przewiduje jedynie zamknięty katalog względów uzasadniających, o tyle stwierdzenie istnienia dyskryminacji pośredniej pozwala na wyważenie, w granicach zakreślonych jej względami uzasadniającymi, przeciwstawnych sobie praw i wolności, a zatem wiąże się z przyjęciem bardziej konsekwencjalistycznego spojrzenia na kwestię dyskryminacji.
45.
Należy pamiętać, że dokonanie wyboru między tymi dwoma podejściami jest nieuniknione przy rozstrzyganiu, czy postanowienie regulaminu pracy nakazujące zachowanie neutralności stanowi dyskryminację bezpośrednią, czy pośrednią w stosunku do pracowników, którzy muszą przestrzegać wynikających z religii obowiązków dotyczących ubioru. W tym względzie kluczowe znaczenie ma to, czy do różnic wynikających z religii lub przekonań religijnych, mianowicie do obowiązków w zakresie ubioru, podchodzi się w duchu promowania jednolitości w miejscu pracy poprzez ustanowienie całkowitego zakazu eksponowania takich różnic, ustanowionego w warunkach zatrudnienia przedsiębiorstwa, czy też w duchu promowania różnorodności poprzez normalizację tych różnic.
3. Wyroki G4S Secure Solutions i WABE
46.
Trybunał w składzie wielkiej izby jasno wskazał, najpierw w wyroku G4S Secure Solutions, a następnie w wyroku WABE, w jaki sposób w kontekście stosowania postanowienia regulaminu pracy nakazującego zachowanie neutralności należy ustrukturyzować ocenę, czy pracownicy, których dotyczą wynikające z religii obowiązki w zakresie ubioru, są poddani dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania.
47.
W szczególności Trybunał orzekł, że postanowienie regulaminu pracy nakazujące zachowanie neutralności i zakazujące noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej, o ile dotyczy bez rozróżnienia wszelkich przejawów takich przekonań i traktuje wszystkich pracowników przedsiębiorstwa w ten sam sposób, narzucając im neutralność ubioru (
43
). Zdaniem Trybunału, o ile pracownicy przedsiębiorstwa, pojmowani w sposób jednorodny, są traktowani w ten sam sposób, to nie można stwierdzić, że przy stosowaniu takiego postanowienia dochodzi do dyskryminacji bezpośredniej, w tym w odniesieniu do pracowników, których wiążą obowiązki religijne w zakresie ubioru (
44
).
48.
Po pierwsze, należy zauważyć, że aby dojść do powyższego wniosku, Trybunał ustalił w wyroku WABE, że ocena istnienia dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w sprawie dotyczącej postanowienia regulaminu pracy nakazującego zachowanie neutralności powinna się opierać na porównaniu wewnątrzgrupowym. Nawiązawszy do wyroku Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (
45
), Trybunał wyraźnie stwierdził, że z brzmienia, kontekstu i celu dyrektywy 2000/78 wynika wymóg, aby nie ograniczać kręgu osób, w stosunku do których można przeprowadzić porównanie, do osób, które nie wyznają określonej religii lub nie mają danych przekonań (
46
). Według Trybunału, skoro dyrektywa 2000/78 zmierza do wyznaczenia ogólnych ram dla walki z dyskryminacją między innymi ze względu na religię i przekonania, to musi zaoferować każdemu skuteczną ochronę przed dyskryminacją z tego między innymi powodu (
47
).
49.
Po drugie, jeśli chodzi o określenie grupy odniesienia na potrzeby porównania, Trybunał wskazał, że obejmuje ona nie tylko pracowników wyznających religię lub mających przekonania religijne. Zaliczył on do niej również pracowników, którzy manifestują przekonania światopoglądowe lub duchowe. Jak już zauważono, jest to konsekwencją przyjęcia na potrzeby stosowania dyrektywy 2000/78 wykładni, w myśl której zawarte w art. 1 tej dyrektywy terminy „religia lub przekonania” obejmują oba te rodzaje przekonań (
48
). Ponadto w swoim uzasadnieniu Trybunał przyjął, że „każda osoba może albo wyznawać religię, albo mieć przekonania”. W praktyce prowadzi to do włączenia do referencyjnej grupy porównawczej wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, a w konsekwencji do stwierdzenia, że postanowienie regulaminu pracy nakazujące zachowanie neutralności, o ile jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia, nie wprowadza odmiennego traktowania ze względu na kryterium nierozerwalnie związane z religią lub przekonaniami (
49
).
50.
Muszę przyznać, że moim zdaniem w wyroku WABE Trybunał skonstruował grupę do celów porównawczych w taki sposób, że rozmył odniesienia do odmiennego traktowania pracowników, którzy nie tylko manifestują swoją religię lub swoje przekonania religijne, lecz stosują się do nich poprzez noszenie określonego ubioru. Z tej perspektywy takie podejście, mimo że wielokrotnie przywoływane, wydaje się odbiegać od przyjętego w wyroku Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (
50
), w którym Trybunał podkreślił relatywne niekorzystne traktowanie, jakiemu są poddawane niektóre osoby należące do grupy wyróżnionej z uwagi na tę samą chronioną cechę. Z kolei w konsekwencji wyroku WABE pracownicy przestrzegający wynikających z nakazów religijnych zasad dotyczących ubioru są stawiani przed dylematem, w dosłownym tego słowa znaczeniu (
51
), czy utrzymać stanowisko pracy w przedsiębiorstwie, czy też przestrzegać zasad narzuconych przez ich wiarę. Wyznaczona grupa posłużyła także jako podstawa sformułowania przez Trybunał wniosku, że stosowanie postanowienia regulaminu pracy nakazującego zachowanie neutralności może spowodować jedynie „szczególne niedogodności” dla pracowników związanych obowiązkami religijnymi w zakresie ubioru (
52
).
51.
Niemniej jednak wyroki G4S Secure Solutions i WABE świadczą o tym, że przy badaniu postanowienia regulaminu pracy nakazującego zachowanie neutralności Trybunał przyjmuje, stanowcze podejście w odniesieniu do kwestii oceny istnienia dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania. Podejście to wyklucza możliwość stwierdzenia dyskryminacji bezpośredniej także w przypadku pracowników, na których spoczywają – wynikające z ich religii lub przekonań religijnych – obowiązki dotyczące ubioru. Tylko zawarty w postanowieniu regulaminu pracy nakazującym zachowanie neutralności wyraźny zakaz noszenia rzucających się w oczy symboli przekonań religijnych o dużym rozmiarze może skutkować stwierdzeniem istnienia dyskryminacji bezpośredniej (
53
). Niemniej jednak kwestię tego, czy stosowanie postanowienia regulaminu pracy nakazującego zachowanie neutralności można uznać za dyskryminację pośrednią, która może być obiektywnie uzasadniona, jeżeli osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania zostają postawione w szczególnie niekorzystnej sytuacji, Trybunał pozostawia otwartą do oceny sądom krajowym (
54
). W tym kontekście równowaga między swobodą przedsiębiorczości uznaną w art. 16 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”) (
55
) a wolnością myśli, sumienia i religii zagwarantowaną w art. 10 karty nabiera istotnego znaczenia (
56
).
C.
Zakres uznania w odniesieniu do objęcia religii i przekonań religijnych ochroną jako autonomicznego powodu dyskryminacji
1. Brak tożsamości konceptualnej
52.
Co się tyczy ustalenia, czy przyznany państwom członkowskim na podstawie art. 8 dyrektywy 2000/78 zakres uznania, jaki przysługuje im według Trybunału, pozwala na autonomiczną ochronę religii i przekonań religijnych w prawie krajowym, chciałabym na wstępie zaznaczyć, że tok rozumowania, zgodnie z którym religię i przekonania religijne z jednej strony oraz przekonania światopoglądowe i duchowe z drugiej strony należy rozumieć jako dwie strony jednego i tego samego powodu dyskryminacji, można odnaleźć wyłącznie w pkt 47 wyroku WABE.
53.
W świetle uzasadnienia przedstawionego przez Trybunał ta wykładnia wynika z brzmienia art. 1 dyrektywy 2000/78, który odnosi się łącznie do „religii lub przekonań”, rozdzielonych jedynie spójnikiem „lub”, na wzór art. 19 TFUE, zgodnie z którym prawodawca Unii może podjąć środki niezbędne w celu zwalczania dyskryminacji między innymi ze względu na „religię lub światopogląd”, i art. 21 karty, w którym pośród różnych przyczyn dyskryminacji wymieniono także „religię lub przekonania”.
54.
Jest wobec tego jasne, że Trybunał nie ustalił istnienia tożsamości między religią i przekonaniami religijnymi z jednej strony a przekonaniami światopoglądowymi i duchowymi z drugiej strony, która mogłaby z konceptualnego punktu widzenia utrudniać państwom członkowskim wprowadzenie autonomicznej i odrębnej ochrony każdego z tych elementów. Wręcz przeciwnie, z wyroku WABE zdaje się wynikać, że w prawie krajowym wdrażającym dyrektywę 2000/78 można zdecydować o ustanowieniu autonomicznej ochrony poprzez wprowadzenie sformułowania – w ślad za uzasadnieniem Trybunału – „religia i przekonania religijne, przekonania światopoglądowe” w wykazie powodów dyskryminacji.
2. Zasadne decyzje państw członkowskich
55.
Ponadto, jeżeli zgodnie z wyrokiem WABE art. 8 dyrektywy 2000/78 należy rozumieć w ten sposób, że przyznaje on państwom członkowskim zakres uznania ze względu na miejsce, jakie religia i przekonania zajmują w ich ustroju, to ów zakres uznania musi z konieczności obejmować każdy element oceny istnienia dyskryminacji mogący wpływać na takie ich miejsce, a także na znaczenie i doniosłość religii i przekonań religijnych w danym państwie członkowskim. Zważywszy, że decyzja o ochronie religii i przekonań religijnych jako autonomicznego powodu dyskryminacji może – co zostało już wyjaśnione – wpływać na stwierdzenie istnienia dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w konkretnym przypadku, a tym samym na stopień ochrony przyznany w odniesieniu do takiego powodu dyskryminacji w państwie członkowskim, uregulowanie krajowe, w którym opowiedziano się za tego rodzaju autonomiczną ochroną, wchodzi moim zdaniem w zakres stosowania art. 8 dyrektywy 2000/78.
56.
W tym względzie należy mieć na uwadze, że jeżeli zakres uznania przyznany w art. 8 dyrektywy 2000/78 miałby być ograniczony jedynie do etapu uzasadniania dyskryminacji pośredniej, jak przyjął już Trybunał w wyroku WABE, natomiast nie miałby on mieć zastosowania do innych elementów mogących wpływać na określenie grupy odniesienia na potrzeby porównania, to mogłoby to stanowić przeszkodę dla państw członkowskich w podejmowaniu decyzji na temat delikatnych i zasadnych kwestii dotyczących religii i przekonań religijnych, które w ostatecznym rozrachunku określają poziom jednolitości bądź różnorodności, jaki państwa członkowskie mogą chcieć wprowadzić (lub utrzymać) w swoich społeczeństwach. Nie sądzę, aby celem dyrektywy 2000/78, która określa minimalne wymagania dotyczące właściwych zasad równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia i pracy, było uniemożliwienie państwom członkowskim dokonywania takich wyborów.
a) Filozofia, na jakiej zasadza się zakaz dyskryminacji ze względu na religię i przekonania religijne
57.
W niniejszej opinii wyjaśniłam, w jaki sposób autonomiczna ochrona religii i przekonań religijnych może według wszelkiego prawdopodobieństwa prowadzić do przyjęcia w kontekście porównania wewnątrzgrupowego, że postanowienie regulaminu pracy nakazujące zachowanie neutralności jest nierozerwalnie związane z tym chronionym kryterium, gdy jest ono stosowane do pracowników podlegających wynikającym z religii obowiązkom dotyczącym ubioru (
57
). Można byłoby najpewniej przyjąć, że takie postanowienie prowadzi do nierównego traktowania owych pracowników (które jest zakazane jako dyskryminacja bezpośrednia), ponieważ nie byliby oni w stanie spełnić jego wymogów, chyba że zrezygnowaliby z przestrzegania obowiązków wynikających z ich wiary.
58.
Zauważyłam też, że niezależnie od aspektów techniczno-prawnych związanych ze stwierdzeniem istnienia dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, wynikającej z postanowienia regulaminu pracy nakazującego zachowanie neutralności, dyskryminacja bezpośrednia odpowiada podejściu zakazującemu nierównego traktowania co do zasady, z zastrzeżeniem jedynie zamkniętego katalogu względów uzasadniających, do których należą chociażby bezpieczeństwo publiczne, zapobieganie przestępstwom, wymagania zawodowe i działanie pozytywne. Z kolei dyskryminacja pośrednia odpowiada bardziej konsekwencjalistycznemu podejściu, ponieważ dopuszcza powoływanie względów uzasadniających będących rezultatem wyważenia przeciwstawnych sobie praw i wolności, mianowicie swobody prowadzenia działalności gospodarczej oraz wolności myśli, sumienia i religii. W niektórych wypadkach swoboda prowadzenia działalności gospodarczej będzie miała pierwszeństwo przed wolnością myśli, sumienia i religii.
59.
Pragnę na tym etapie dodać, że wniosek, iż postanowienie regulaminu pracy nakazujące zachowanie neutralności stanowi przyczynek do dyskryminacji bezpośredniej lub, alternatywnie, dyskryminacji pośredniej, również opiera się na dwóch przeciwstawnych poglądach na temat tego, w jaki sposób należy radzić sobie z uprzedzeniami wobec różnic wynikających z wyznawanych w społeczeństwie religii lub przekonań religijnych jego członków. Zasadniczo podejście dotyczące „dyskryminacji bezpośredniej” opiera się na normalizacji tych różnic w miejscu pracy poprzez ściślejszą kontrolę uprzedzeń. Podejście to zakłada, że do różnic wynikających z religii i przekonań religijnych należy raczej podchodzić w duchu promowania tolerancji i szacunku, co z kolei przekłada się na akceptację większego stopnia różnorodności. Z podejście dotyczące „dyskryminacji pośredniej” zakłada konieczność tolerowania pewnego zakresu uprzedzeń społeczeństwa wobec różnic wynikających z religii (
58
), o ile wykaże się, że dane przedsiębiorstwo mogłoby w przeciwnym razie ponieść poważne niekorzystne konsekwencje gospodarcze (
59
). W tym kontekście uważa się, że do różnic wynikających z religii i przekonań religijnych należy w miejscu pracy podchodzić raczej w duchu promowania jednolitości za pomocą ogólnego zakazu wprowadzonego postanowieniem regulaminu pracy nakazującym zachowanie neutralności.
60.
W niniejszej opinii nie zamierzam się zajmować kwestią tego, jaki jest najwłaściwszy sposób (o którym to zagadnieniu była już zresztą mowa w pkt 44 niniejszej opinii) wyrażania filozofii, na jakiej zasadzają się przepisy prawne służące zwalczaniu dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania religijne. Dotychczasowe rozważania pokazują jednak, że ochrona religii i przekonań religijnych jako autonomicznego powodu dyskryminacji wpływa na miejsce, jakie w państwach członkowskich zajmują religia i przekonania religijne, w szczególności pod względem jednolitości lub różnorodności. Dlatego uważam, że wykładni art. 8 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że zezwala on państwom członkowskim na przyjęcie takiej autonomicznej ochrony jako środka pozwalającego zasadnie ustalić, po pierwsze, czy pracowników podlegających wynikającym z religii obowiązkom dotyczącym ubioru nie należy, co do zasady, stawiać w sytuacji, w której będą potencjalnie musieli wybrać między stosowaniem się do obowiązków wynikających z ich wiary a utrzymaniem stanowiska pracy. Po drugie, państwa członkowskie muszą również zachować kompetencje do określenia sposobu, w jaki zamierzają przeciwdziałać uprzedzeniom wobec różnic wynikających z religii lub przekonań religijnych w miejscu pracy.
b) Religia i przekonania religijne jako „nierozłączna cecha”
61.
Kolejny zasadny element, w przedmiocie którego państwa członkowskie powinny mieć możliwość się wypowiedzieć i który jest ściśle związany z poprzednio omówionym aspektem, dotyczy kwestii, czy religię i przekonania religijne należy traktować jako „nierozłączną cechę” osób.
62.
Nie da się bowiem wykluczyć, iż religię i związane z nią obowiązki można uważać w niektórych państwach członkowskich za tak blisko związane z daną osobą, że zasługują na ochronę jako nierozłączne cechy jej bytu. W tym kontekście można przyjąć, że ochrona pracownika, którego postanowienie regulaminu pracy nakazujące zachowanie neutralności zobowiązuje do powstrzymania się od przestrzegania wynikających z jego wiary obowiązków dotyczących ubioru, co stanowi warunek utrzymania przezeń stanowiska pracy, jest lepiej zapewniona w drodze podejścia, w myśl którego takie postanowienie uznaje się za nierozerwalnie związane z powodem religii, rozumianym autonomicznie, a tym samym za nierówne traktowanie, które jest zakazane jako dyskryminacja bezpośrednia. W tym względzie należy zwrócić uwagę na fakt, że zgodnie z orzecznictwem Trybunału szczególna treść obowiązków religijnych, w tym obowiązków dotyczących ubioru i ich wiążącego charakteru, opiera się na ocenie, której przeprowadzenie należy wyłącznie do sądów krajowych (
60
).
63.
Chciałabym podkreślić, że jeśli chodzi o dyrektywę 2000/78, Trybunał stwierdził, iż taka bezpośrednia ochrona przed dyskryminacją istnieje w przypadkach, w których dana osoba nie jest w stanie wyrzec się nierozłącznej cechy swego bytu, takiej jak wiek (
61
) lub orientacja seksualna (
62
). Na przykład w wyroku Hay Trybunał orzekł, że dyskryminacją bezpośrednią jest różnica w traktowaniu ze względu na stan cywilny pracowników, nawet jeśli nie opiera się wyraźnie na ich orientacji seksualnej, skoro związek małżeński jest w odpowiednim państwie członkowskim zastrzeżony dla osób odmiennej płci, w związku z czym pracownicy homoseksualni nie mogą spełnić przesłanki koniecznej do uzyskania żądanej korzyści (
63
).
64.
Biorąc pod uwagę, że religia i przekonania religijne mogą być postrzegane jako cechy nierozerwalnie związane z bytem człowieka, uważam za zasadne, aby w niektórych państwach członkowskich promowano zgodnie z art. 8 dyrektywy 2000/78 podejście podobne do tego, które Trybunał przyjął w wyroku Hay, i przyznano bezpośrednią ochronę pracownikom podlegającym wynikającym z religii obowiązkom dotyczącym ubioru. Nawet jeżeli w wyroku WABE sformułowano odmienny wniosek, to w kontekście wykładni wymagań minimalnych określonych w dyrektywie 2000/78 (w szczególności zaś jej art. 1 i art. 2 ust. 2), proponuję Trybunałowi, aby rozważył, iż na tę kwestię można spoglądać w sposób zróżnicowany i z bardzo wrażliwych punktów widzenia, co w ostatecznym rozrachunku zależy od tego, jakie konkretne znaczenie mają religia i przekonania religijne dla jednostek w każdym państwie członkowskim. Nie dostrzegam żadnego argumentu na poparcie poglądu, zgodnie z którym przyjęcie przez prawodawcę Unii dyrektywy 2000/78, a w szczególności jej art. 8, miało na celu niedopuszczenie do tego, by państwa członkowskie mogły podejmować decyzje w tej kwestii.
c) Koncepcja „szczególnych niedogodności”
65.
Wreszcie, w nawiązaniu również do powyższych rozważań państwa członkowskie muszą mieć możliwość odejścia od stanowiska, w myśl którego pracownicy podlegający wynikającym z religii obowiązkom dotyczącym ubioru napotykają, by posłużyć się dokładnie sformułowaniem zawartym w wyroku WABE, „szczególne niedogodności”, gdy stosuje się wobec nich postanowienie regulaminu pracy nakazujące zachowanie neutralności. W końcu tego rodzaju ocena trudności spowodowanych postanowieniem regulaminu pracy nakazującym zachowanie neutralności wcale nie musi być podzielana we wszystkich wypadkach, ponieważ państwa członkowskie mogą – przeciwnie – postrzegać je jako przeszkodę w dostępie do rynku pracy, a tym samym jako narzędzie sprzyjające dalszemu wykluczaniu pracowników zobowiązanych do poszanowania tych obowiązków. W tym względzie pragnę podkreślić, że zatrudnienie, praca i kształcenie zawodowe, które to obszary są regulowane dyrektywą 2000/78, stanowią punkt wyjścia dla postulatów wykraczających swoim zakresem poza same niedogodności materialne i wiążących się z poczuciem krzywdy związanym z możliwością uczestniczenia w życiu społecznym oraz z afirmacją różnic i różnorodności (
64
).
66.
Na przykład jeżeli pracodawca wprowadza postanowienia regulaminu pracy nakazujące zachowanie neutralności, które przyjmują formę ogólnej polityki, to muzułmanki mogą w rzeczywistości doświadczać nie tyle „szczególnych niedogodności”, ile znaleźć się w wyraźnie mniej korzystnej sytuacji jako potencjalne pracownice. To z kolei może prowadzić do ich wykluczenia z rynku pracy, który daje możliwość rozwoju osobistego i integracji społecznej, a w konsekwencji skutkować dyskryminacją nie tylko ze względu na religię, lecz także na płeć (
65
). O ile to do sądów krajowych należy dokonanie niezbędnych ustaleń w celu stwierdzenia, czy te potencjalne problemy rzeczywiście występują (
66
), o tyle uważam za istotne, aby podkreślić, że podwójna dyskryminacja stanowi realną ewentualność, zaś jej przejawy państwa członkowskie mogą zasadnie zwalczać w drodze podwyższenia poziomu ochrony religii i przekonań religijnych jako autonomicznego powodu dyskryminacji na podstawie art. 8 dyrektywy 2000/78.
3. Autonomiczna ochrona religii i przekonań religijnych jako przepis bardziej korzystny
67.
W świetle powyższego muszę stwierdzić, że uregulowanie krajowe należy uznać za bardziej korzystne z punktu widzenia ochrony zasady równego traktowania w rozumieniu art. 8 dyrektywy 2000/78, gdy odnosi się ono nie tylko do analizy względów uzasadniających dyskryminację pośrednią, lecz także do oceny istnienia dyskryminacji, a tym samym do stwierdzenia, że w konkretnym przypadku dochodzi do dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej. Dotyczy to również uregulowania krajowego, które wdrażając dyrektywę 2000/78, ustanawia autonomiczną ochronę religii i przekonań religijnych jako jednego powodu dyskryminacji. Takie podejście nie zagraża fundamentom dyrektywy 2000/78, którą – jak stwierdził Trybunał – należy postrzegać jako instrument umożliwiający państwom członkowskim dokonywanie zasadnych wyborów co do miejsca religii i przekonań religijnych w ich ustrojach. Nie dochodzi też do podważenia wyroków G4S Secure Solutions i WABE ani zasady pierwszeństwa prawa Unii, skoro oba te orzeczenia dotyczą wykładni art. 1 i art. 2 ust. 2 dyrektywy 2000/78, które określają minimalne wymagania w dziedzinie walki z dyskryminacją w zakresie zatrudnienia i pracy, a tym samym nie wykluczają możliwości zapewnienia na podstawie art. 8 owej dyrektywy wyższego stopnia ochrony przed nierównym traktowaniem.
D.
Ogólna ustawa antydyskryminacyjna
68.
Jak wskazałam powyżej, należy przyjąć taką wykładnię art. 8 dyrektywy 2000/78, w myśl której zezwala on państwom członkowskim na wdrożenie tej dyrektywy w taki sposób, aby religia i przekonania religijne podlegały ochronie jako autonomiczna podstawa dyskryminacji. W tym miejscu muszę dodać, że aby tak było, ustawodawca krajowy musi dokonać tego rozróżnienia w chwili przyjęcia lub późniejszej zmiany uregulowań wdrażających dyrektywę 2000/78 w danym państwie członkowskim.
69.
W niniejszej sprawie trzeba zatem ustalić, czy dyrektywa 2000/78 została wdrożona do prawa belgijskiego w taki sposób, że religia i przekonania religijne są w nim traktowane autonomicznie i odrębnie od powodu dotyczącego przekonań światopoglądowych i duchowych.
70.
W tym względzie należy przypomnieć, że ogólna ustawa antydyskryminacyjna dokonuje transpozycji dyrektywy 2000/78 do prawa belgijskiego. Ma ona na celu stworzenie ogólnych ram walki z dyskryminacją w zakresie zatrudnienia i pracy (
67
).
71.
W art. 4 pkt 4 ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej wymieniono chronione kryteria (
68
), do których zaliczono wiek, orientację seksualną, stan cywilny, urodzenie, majątek, przekonania religijne lub światopoglądowe, przekonania polityczne, przekonania związane z przynależnością do związków zawodowych, język, aktualny lub przyszły stan zdrowia, niepełnosprawność, cechy fizyczne lub genetyczne oraz pochodzenie społeczne.
72.
Z jednej strony wypada zauważyć, że co się tyczy powodu dyskryminacji ze względu na przekonania religijne i światopoglądowe, w art. 4 pkt 4 ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej posłużono się sformułowaniem, które jest niemal identyczne z brzmieniem art. 1 dyrektywy 2000/78. Oba te rodzaje przekonań figurują łącznie w wykazie chronionych kryteriów i są rozdzielone jedynie spójnikiem „lub”. Tego samego sformułowania użyto w art. 8 ogólnej ustawy dyskryminacyjnej, w zakresie, w jakim stanowi on, że bezpośrednie zróżnicowanie w traktowaniu oparte między innymi na „przekonaniach religijnych lub światopoglądowych” może być uzasadnione wyłącznie istotnymi i determinującymi wymogami zawodowymi.
73.
Z drugiej strony analiza ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej prowadzi do wniosku, że w wykazie zawartym w art. 4 pkt 4 ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej ustawodawca belgijski dokonał rozróżnienia między przekonaniami politycznymi a przekonaniami związanymi z przynależnością do związków zawodowych (
69
) jako odrębnymi powodami dyskryminacji. Z tej perspektywy wydaje się, że o ile ustawodawca belgijski zdecydował się odróżnić przekonania polityczne i przekonania związane z przynależnością do związków zawodowych od przekonań innego rodzaju, o tyle nie jest tak w odniesieniu do przekonań religijnych i światopoglądowych.
74.
W związku z tym trudno jest przyjąć na podstawie informacji zawartych w odesłaniu prejudycjalnym, że – w odróżnieniu od art. 1 dyrektywy 2000/78 w jego wykładni nadanej przez Trybunał w wyroku WABE – ustawodawca belgijski ujął z jednej strony religię i przekonania religijne oraz z drugiej strony przekonania światopoglądowe jako odrębne podstawy dyskryminacji. Wręcz przeciwnie, wydaje się, że na potrzeby stosowania ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej oba rodzaje przekonań stanowią w świetle uzasadnienia wyroku WABE dwie strony jednego i tego samego powodu dyskryminacji.
75.
Z powyższych rozważań wynika, że w braku rozróżnienia między przekonaniami religijnymi a przekonaniami światopoglądowymi przepisu, który odnosi się do „przekonań religijnych lub światopoglądowych” w wykazie podstaw dyskryminacji określonym w przepisach krajowych wdrażających dyrektywę 2000/78, nie można interpretować w ten sposób, że owe przekonania stanowią odrębne kryteria chronione. W przeciwnym razie zostałyby podważone tezy wyrażone przez Trybunał w wyroku WABE (
70
), w którym – jak już wspomniano – dokonano wykładni tych samych pojęć, zawartych w art. 1 dyrektywy 2000/78. Z tej samej przyczyny nie można przyjąć, by art. 8 dyrektywy 2000/78 stanowił wystarczającą podstawę dla zakwalifikowania rozpatrywanego przepisu krajowego jako przepisu bardziej korzystnego z punktu widzenia ochrony zasady równego traktowania. Wobec tego nie pozwala on sądom krajowym na taką jego wykładnię, w myśl której przekonania religijne i przekonania światopoglądowe stanowią odrębne podstawy dyskryminacji na gruncie prawa krajowego.
V. Wnioski
76.
Na podstawie przeprowadzonej powyżej analizy proponuję Trybunałowi, by na pytanie przedstawione przez Tribunal du travail francophone de Bruxelles (francuskojęzyczny sąd pracy w Brukseli, Belgia) odpowiedział następująco:
Artykuł 8 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że zezwala on państwom członkowskim na wdrożenie tej dyrektywy w taki sposób, aby religia i przekonania religijne podlegały ochronie jako autonomiczna podstawa dyskryminacji.
Niemniej jednak art. 8 dyrektywy 2000/78 stoi na przeszkodzie wykładni przepisu, który odnosi się do „przekonań religijnych lub światopoglądowych” w wykazie podstaw dyskryminacji określonym w przepisach krajowych wdrażających tę dyrektywę, dokonywanej w ten sposób, że stanowi on przepis bardziej korzystny z punktu widzenia ochrony zasady równego traktowania i że w szczególności przekonania religijne i przekonania światopoglądowe stanowią odrębne podstawy ochrony.
(
1
)	Język oryginału: angielski.
(
2
)	Wyrok z dnia 14 marca 2017 r., G4S Secure Solutions, C‑157/15, EU:C:2017:203 (zwany dalej wyrokiem „G4S Secure Solutions”).
(
3
)	Wyrok z dnia 14 marca 2017 r., Bougnaoui i ADDH, C‑188/15, EU:C:2017:204.
(
4
)	Wyrok z dnia 15 lipca 2021 r., WABE i MH Müller Handel, C‑804/18 i C‑341/19, EU:C:2021:594 (zwany dalej „wyrokiem WABE”).
(
5
)	Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16 – wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 4, s. 79).
(
6
)	W niniejszej opinii tego rodzaju postanowienia będę określała mianem „postanowień regulaminu pracy nakazujących zachowanie neutralności”.
(
7
)	Artykuł 1 dyrektywy 2000/78.
(
8
)	Artykuł 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78.
(
9
)	Artykuł 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78.
(
10
)	Artykuł 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78.
(
11
)	Artykuł 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78.
(
12
)	Artykuł 2 ust. 5 dyrektywy 2000/78.
(
13
)	Artykuł 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Podobna zasada znajduje zastosowanie w przypadku działalności zawodowej kościołów albo innych organizacji publicznych bądź prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach. Zobacz w tym względzie art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78.
(
14
)	Moniteur belge z dnia 30 maja 2007 r., s. 29016.
(
15
)	Artykuł 2 ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej.
(
16
)	Artykuł 3 ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej.
(
17
)	Artykuł 5 § 1 pkt 5 ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej.
(
18
)	Artykuł 4 pkt 1 ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej.
(
19
)	W pismach procesowych przedstawionych przed sądem odsyłającym LF podniosła również zarzut dyskryminacji ze względu na płeć. We wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym sąd odsyłający wskazuje jednak, że „[p]owódka nie przedstawia faktów, z których można by wywodzić istnienie bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć”.
(
20
)	Wyrok WABE, pkt 47.
(
21
)	Opinia rzecznik generalnej E. Sharpston w sprawie Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI, C‑507/18, EU:C:2019:922, pkt 82.
(
22
)	Zobacz opinia rzecznika generalnego A. Rantosa w sprawach połączonych WABE i MH Müller Handel, C‑804/18 i C‑341/19, EU:C:2021:144, pkt 85.
(
23
)	Wyrok z dnia 8 lipca 2010 r., Bulicke, C‑246/09, EU:C:2010:418, pkt 47.
(
24
)	Wyrok z dnia 23 kwietnia 2020 r., Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI, C‑507/18, EU:C:2020:289, pkt 65.
(
25
)	Zobacz wyrok z dnia 26 lutego 2013 r., Melloni, C‑399/11, EU:C:2013:107, pkt 60.
(
26
)	Wyrok WABE, pkt 87.
(
27
)	Ibidem, pkt 88.
(
28
)	Ibidem.
(
29
)	Ibidem, pkt 89.
(
30
)	Ibidem, pkt 86.
(
31
)	Zobacz także E. Sharpston, Shadow Opinion: Headscarves at Work (Cases C‑804/18 and C‑341/19), EU Law Analysis, 23 marca 2021 r., artykuł dostępny pod adresem http://eulawanalysis.blogspot.com/2021/03/shadow-opinion-of-former-advocate.html, pkt 104, 272 i nast.
(
32
)	Zobacz podobnie wyrok z dnia 17 grudnia 2020 r., Centraal Israëlitisch Consistorie van België i in., C‑336/19, EU:C:2020:1031, pkt 67.
(
33
)	R. Xenidis, The polysemy of anti-discrimination law: the interpretation architecture of the framework employment directive at the Court of Justice, Common Market Law Review, vol. 58, 2021, s. 1659.
(
34
)	Zobacz wyrok WABE, pkt 52 i przytoczone tam orzecznictwo.
(
35
)	Zobacz także wyroki: G4S Secure Solutions, pkt 34; WABE, pkt 74.
(
36
)	Katalog względów uzasadniających dyskryminację bezpośrednią ze względu na religię lub przekonania jest zamknięty i należą do niego: utrzymanie porządku, bezpieczeństwo publiczne, ochrona zdrowia oraz ochrona praw i wolności innych osób (art. 2 ust. 5 dyrektywy 2000/78); istotne i determinujące wymogi zawodowe (art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78); wymagania zawodowe organizacji, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach (art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78), oraz działanie pozytywne (art. 7 dyrektywy 2000/78). Z kolei katalog względów uzasadniających dyskryminację pośrednią jest zasadniczo nieograniczony, gdyż w tym zakresie zakazana jest jedynie dyskryminacja pośrednia, która nie jest obiektywnie uzasadniona zasługującym na ochronę celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu nie są właściwe i konieczne [art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78].
(
37
)	Opinia rzecznika generalnego G. Pitruzzelli w sprawie Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie, C‑16/19, EU:C:2020:479, pkt 82.
(
38
)	Wyrok z dnia 26 stycznia 2021 r., Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie, C‑16/19, EU:C:2021:64, pkt 29, 30, 35. Zobacz także wyrok z dnia 22 stycznia 2019 r., Cresco Investigation, C‑193/17, EU:C:2019:43, pkt 47.
(
39
)	Ibidem, pkt 35.
(
40
)	R. Xenidis, op.cit., s. 1659.
(
41
)	Zobacz podobnie wyrok z dnia 26 stycznia 2021 r., Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie, C‑16/19, EU:C:2021:64, pkt 57.
(
42
)	Zobacz podobnie opinia rzecznika generalnego M. Bobeka w sprawie Cresco Investigation, C‑193/17, EU:C:2018:614, pkt 55, 62.
(
43
)	Zobacz wyroki: G4S Secure Solutions, pkt 30; WABE, pkt 52.
(
44
)	Wyrok WABE, pkt 55.
(
45
)	Zobacz w szczególności wyrok z dnia 26 stycznia 2021 r., Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie, C‑16/19, EU:C:2021:64, pkt 29–32.
(
46
)	Wyrok WABE, pkt 49, 50.
(
47
)	Ibidem, pkt 51.
(
48
)	Ibidem, pkt 47.
(
49
)	Ibidem, pkt 52.
(
50
)	Wyrok z dnia 26 stycznia 2021 r., Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Krakowie, C‑16/19, EU:C:2021:64
(
51
)	Chodzi tutaj o sytuację, w której osoba musi wybrać jedno z dwóch niekorzystnych dla siebie rozwiązań.
(
52
)	Wyrok WABE, pkt 53. Wyróżnienie moje. Muszę podkreślić, że Trybunał posłużył się w wyroku tym właśnie sformułowaniem.
(
53
)	Wyrok WABE, pkt 73.
(
54
)	Zobacz wyroki: G4S Secure Solutions, pkt 34; WABE, pkt 59.
(
55
)	Zobacz wyrok G4S Secure Solutions, pkt 38.
(
56
)	Wyrok WABE, pkt 84. W tym wyroku Trybunał odnosi się również do uznanego w art. 14 ust. 3 karty prawa rodziców do zapewnienia wychowania i nauczania dzieci zgodnie z własnymi przekonaniami religijnymi, filozoficznymi i pedagogicznymi.
(
57
)	Zobacz pkt 42 niniejszej opinii.
(
58
)	Zobacz podobnie wyrok WABE, pkt 65. Założenie tolerowania pewnego stopnia uprzedzeń, pochodzących głównie z życzeń klientów, jawi się jako oczywiste nawet dla Trybunału, gdy wskazuje on na możliwość przeniesienia pracowników noszących chustę na zaplecze przedsiębiorstwa, gdzie nie mają oni bezpośredniego kontaktu z klientami. Zobacz wyroki: G4S Secure Solutions, pkt 42; WABE, pkt 69.
(
59
)	Wyrok WABE, pkt 67.
(
60
)	Ibidem, pkt 46.
(
61
)	Zobacz na przykład wyrok z dnia 12 października 2010 r., Ingeniørforeningen i Danmark, C‑499/08, EU:C:2010:600, pkt 49.
(
62
)	Zobacz podobnie wyroki: z dnia 1 kwietnia 2008 r., Maruko, C‑267/06, EU:C:2008:179, pkt 73; z dnia 10 maja 2011 r., Römer, C‑147/08, EU:C:2011:286, pkt 52. Podobne podejście przyjęto w wyroku z dnia 10 lipca 2008 r., Feryn, C‑54/07, EU:C:2008:397, pkt 28, który dotyczył zakazu dyskryminacji ze względu na pochodzenie rasowe w świetle dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.U. 2000, L 180, s. 22 – wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 20, t. 1, s. 23).
(
63
)	Wyrok z dnia 12 grudnia 2013 r., Hay, C‑267/12, EU:C:2013:823, pkt 44.
(
64
)	R. Xenidis, op.cit., s. 1653.
(
65
)	Zobacz podobnie E. Sharpston, op.cit., pkt 269.
(
66
)	Zobacz, co się tyczy sprawy rozpatrywanej w postępowaniu głównym, przypis 19 do niniejszej opinii.
(
67
)	Zobacz w tym względzie art. 5 ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej.
(
68
)	Zobacz także art. 3 ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej.
(
69
)	Moniteur belge z dnia 31 grudnia 2009 r., s. 82925.
(
70
)	Wyrok WABE, pkt 47.