62002CC0147_PT
Conclusões do Advogado-Geral
Conclusões do Advogado-Geral
1. O presente processo dará ao Tribunal de Justiça a oportunidade de explicitar, ou mesmo de reapreciar, a jurisprudência do acórdão Gillespie (2) . Esta jurisprudência respeita ao princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos e, mais especificamente, ao montante da remuneração dos trabalhadores femininos durante a sua licença de maternidade.
2. No caso em apreço, a Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Reino Unido) (3) pergunta se o artigo 119.° do Tratado CE (os artigos 117.° a 120.° do Tratado CE foram substituídos pelos artigos 136.° CE a 143.° CE) deve ser interpretado no sentido de que uma prestação de maternidade prevista na lei, quando é calculada com base no salário médio recebido pelo trabalhador feminino durante um determinado período, deve integrar os aumentos salariais que ocorram antes ou durante a licença de maternidade, mas fora do período de referência fixado pelo direito nacional.
I – Enquadramento jurídico
A – Direito comunitário
3. O artigo 119.° do Tratado estabelece o princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos (4), dispondo:
«Cada Estado‑Membro garantirá, durante a primeira fase, e manterá em seguida a aplicação do princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos, por trabalho igual [...].
Por ‘remuneração’ deve entender‑se, para efeitos do disposto no presente artigo, o salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo, e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último.»
4. Nos termos do artigo 1.° da Directiva 75/117/CEE (5), o princípio da igualdade de remunerações visa eliminar, para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um valor igual, toda e qualquer discriminação em razão do sexo no que toca ao conjunto dos elementos e condições de remuneração.
5. A Directiva 76/207/CEE (6) estabelece o princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que respeita ao acesso ao emprego e às condições de trabalho (7) . Este princípio visa eliminar qualquer discriminação em razão do sexo, quer directa, quer indirectamente, nomeadamente por referência à situação matrimonial ou familiar (8) .
6. O artigo 2.°, n.° 3, da Directiva 76/207 dispõe que esta não constitui obstáculo às disposições relativas à protecção da mulher, nomeadamente, no que se refere à gravidez e à maternidade.
7. Em 19 de Outubro de 1992, o Conselho da União Europeia adoptou a Directiva 92/85/CEE, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima directiva especial na acepção do n.° 1 do artigo 16.° da Directiva 89/391/CEE) (9) . Esta directiva baseia‑se no artigo 118.° A do Tratado CE (os artigos 117.° a 120.° do Tratado CE foram substituídos pelos artigos 136.° CE a 143.° CE) e devia ser transposta até 19 de Outubro de 1994 (10) .
8. O artigo 8.° da Directiva 92/85 respeita à licença de maternidade. Dispõe o seguinte:
«1. Os Estados‑Membros tomarão as medidas necessárias para que as trabalhadoras referidas no artigo 2.° beneficiem de uma licença de maternidade de, pelo menos, 14 semanas consecutivas, a gozar antes e/ou depois do parto em conformidade com as legislações e/ou práticas nacionais.
2. A licença de maternidade prevista no n.° 1 deve incluir uma licença de maternidade obrigatória de, pelo menos, duas semanas, repartidas antes e/ou depois do parto, em conformidade com as legislações e/ou práticas nacionais.»
9. O artigo 11.° da Directiva 92/85 respeita aos direitos decorrentes do contrato de trabalho. Estipula que:
«A fim de garantir às trabalhadoras, na acepção do artigo 2.°, o exercício dos direitos de protecção da sua segurança e saúde reconhecidos pelo presente artigo, prevê‑se que:
[...]
2. No caso referido no artigo 8.° [licença de maternidade]:
a) devem ser garantidos os direitos decorrentes do contrato de trabalho das trabalhadoras referidas no artigo 2.° não referidos na alínea b) do presente ponto;
b) devem ser garantidos a manutenção de uma remuneração e/ou o benefício de uma prestação adequada às trabalhadoras, na acepção do artigo 2.°
3. A prestação referida na alínea b) do ponto 2 é considerada adequada quando garanta um rendimento pelo menos equivalente ao que a trabalhadora em causa receberia no caso de uma suspensão da sua actividade por razões relacionadas com o seu estado de saúde, eventualmente dentro de um limite determinado pelas legislações nacionais.»
B – Direito nacional
10. As disposições nacionais que respeitam à protecção legal da maternidade encontram‑se na parte XII do Social Security Contributions and Benefits Act 1992 (lei que rege as contribuições e as prestações da segurança social, a seguir «lei»).
11. Ao abrigo da Section 164 da lei, uma trabalhadora tem direito ao subsídio legal de maternidade se, na 15. a
semana que precede a semana para a qual o parto está previsto, tiver trabalhado durante um período contínuo de pelo menos 26 semanas para a mesma entidade patronal, se o seu salário semanal normal ultrapassar um determinado nível, se avisou devidamente a sua entidade patronal e se o parto ocorrer num prazo de 11 semanas.
12. Nos termos da Section 165(1) da lei, o período de pagamento do subsídio legal de maternidade tem uma duração máxima de 18 semanas.
13. A Section 166(1) da lei prevê dois níveis de subsídio, os chamados «nível superior» e «nível inferior».
14. Nos termos da Section 166(2) da lei, o nível superior corresponde ou a 9/10 do salário semanal normal que a trabalhadora recebeu durante o período de 8 semanas imediatamente anterior à décima quarta semana que precede a data prevista para o parto, ou ao nível inferior, consoante o que for mais elevado. O nível inferior corresponde a um montante semanal fixo.
15. Nos termos da Section 166(1 e 4) da lei, a trabalhadora que tenha direito ao pagamento do subsídio legal de maternidade ao nível superior recebê‑lo‑á a este nível durante seis semanas e ao nível inferior durante doze semanas.
16. A Section 171(4) da lei dispõe que o salário semanal normal da trabalhadora é o salário médio que lhe tenha sido pago durante o período relevante.
17. As Statutory Maternity Pay (General) Regulations 1986 (regulamento geral de 1986 relativo ao subsídio legal de maternidade), na versão que lhe foi dada, com efeitos a partir de 12 de Junho de 1996, pelo Statutory Instrument n.° 1335 de 1996 (a seguir «regulamento»), explicita certas condições de aplicação da lei no que respeita ao subsídio legal de maternidade.
18. A Section 21(2) do regulamento define a noção de «data de referência» como sendo ou o primeiro dia da décima quarta semana que precede a data prevista para o parto ou o primeiro dia da semana em que o parto se verificou, consoante a data que for mais antiga.
19. A Section 21(3) do regulamento dispõe que o período relevante, para efeitos da Section 171(4) da lei se situa entre:
«a) a última data normal de pagamento da remuneração antes da data de referência; e
b) a última data normal de pagamento da remuneração que seja anterior em pelo menos oito semanas à data normal de pagamento prevista na alínea a), incluindo a data prevista na alínea a) mas excluindo a primeira data referida na alínea b)».
20. A Section 21(7) do regulamento foi aditada pelo Statutory Instrument n.° 1335 de 1996, no sentido de tomar em conta o acórdão Gillespie. Dispõe que:
«Em todos os casos e quando uma mulher receba um aumento salarial retroactivo que inclua uma soma relativa ao período relevante, o salário semanal normal deve calcular‑se tendo em conta este montante, como se este tivesse sido pago durante o período relevante e mesmo quando tenha sido recebido após.»
II – O litígio no processo principal
21. M. K. Alabaster trabalhou como empregada da sociedade Woolwich plc (a seguir «Woolwich»), de 7 de Dezembro de 1987 a 23 de Agosto de 1996.
22. Em Maio de 1995 ficou grávida.
23. Beneficiou de uma licença de maternidade a partir de 8 de Janeiro de 1996. A data prevista para o parto era 11 de Fevereiro de 1996, mas este ocorreu em 2 de Fevereiro de 1996.
24. M. K. Alabaster recebeu a prestação de maternidade prevista na lei a partir da semana de 8 de Janeiro de 1996. Esta prestação foi‑lhe paga ao nível superior, não só durante o período legal de seis semanas, mas ainda durante mais quatro semanas, em aplicação do seu contrato de trabalho. Recebeu depois o referido subsídio ao nível inferior durante oito semanas.
25. Em 12 de Dezembro de 1995, M. K. Alabaster obteve um aumento salarial com efeitos a partir de 1 de Dezembro de 1995. Todavia, este aumento não foi tomado em conta para o cálculo da respectiva prestação de maternidade, porque ocorreu após o período relevante para o cálculo do salário normal.
26. Com efeito e nos termos da Section 21(3) do regulamento, no caso de M. K. Alabaster, o período relevante tinha‑se iniciado em 1 de Setembro de 1995 e terminado em 31 de Outubro desse ano.
27. A Section artigo 21(7) do regulamento não era aplicável ao caso de M. K. Alabaster porque só entrou em vigor em 12 de Junho de 1996. Em todo o caso, essa disposição não lhe seria aplicável, uma vez que o aumento salarial de que M. K. Alabaster beneficiou não produzia efeito retroactivo que abrangesse o período relevante.
28. Em 21 de Janeiro de 1997, M. K. Alabaster intentou uma acção contra a Woolwich no Employment Tribunal (Reino Unido). Alegou que o facto de o aumento salarial não se reflectir na sua prestação legal de maternidade constituía uma discriminação em razão do sexo contrária ao artigo 119.° do Tratado.
29. O Secretary of State for Social Security (Reino Unido) foi chamado à demanda, por despacho do Employment Tribunal de 30 de Maio de 1997.
30. Por decisão de 10 de Março de 1999, o Employment Tribunal julgou, com fundamento no acórdão Gillespie, que o facto de o aumento salarial de M. K. Alabaster não ter sido tomado em consideração era contrário ao artigo 119.° do Tratado.
31. A Woolwich e o Secretary of State for Social Security interpuseram recurso, quanto a esta questão, para o Employment Appeal Tribunal (Reino Unido), ao qual foi negado provimento em 7 de Abril de 2000, também com fundamento no acórdão Gillespie.
III – Questões prejudiciais
32. Os demandados no processo primeiro interpuseram então recurso para a Court of Appeal, que decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as três questões prejudiciais que se seguem:
«Numa situação em que:
a) a parte da prestação legal de maternidade paga a uma mulher e relacionada com o seu salário é calculada com base no salário semanal normal que recebeu durante o período de oito semanas que termina na décima quinta semana anterior à previsível semana do parto (‘período de referência’), e
b) o empregador concede um aumento salarial, que não é retroactivo relativamente ao período de referência, em qualquer altura entre o termo do período de referência utilizado para calcular a parte da prestação legal de maternidade paga à mulher que se relaciona com o seu salário e o fim da sua licença de maternidade:
1) Devem o artigo 141.° do Tratado CE e a jurisprudência do acórdão Gillespie ser interpretados no sentido de que a mulher tem direito a que o aumento salarial seja tomado em consideração no cálculo ou recálculo da parte relacionada com o seu salário da prestação legal de maternidade?
2) A resposta à questão 1 é afectada pelo facto de a data efectiva do aumento salarial ser: i) anterior ao início da licença por maternidade da mulher, ii) anterior ao termo do período de pagamento da parte relacionada com o salário da sua prestação legal de maternidade, ou iii) em qualquer outra data, e se assim for, em qual?
3) Se a resposta à questão 1 for afirmativa,
i) como deve o cálculo ou o recálculo do salário semanal normal ser efectuado para ter em conta o aumento salarial?
ii) deve o período de ref erência ser alterado?
iii) que relevância, a existir alguma, se deve atribuir a outros factores que ocorram no período a que o aumento salarial diz respeito, tais como o número de horas de trabalho e a razão do aumento salarial?
iv) daí resulta que, se houver uma redução do salário após o termo do período de referência mas antes do termo da licença por maternidade da mulher, a prestação legal de maternidade deve ser calculada ou recalculada para ter em conta a redução de salário e, se assim for, como se deve isso fazer?»
IV – Quanto à primeira questão
33. A primeira questão respeita à interpretação do artigo 119.° do Tratado e do acórdão Gillespie.
34. A Court of Appeal pergunta se, por força desses elementos, uma prestação legal de maternidade, que é calculada com base no salário médio recebido pelo trabalhador feminino durante um determinado período, deve reflectir os aumentos salariais que ocorram antes ou durante a licença de maternidade, mas fora do período relevante fixado pelo direito nacional.
35. A resposta a esta questão depende do alcance que se deve atribuir ao acórdão Gillespie. Começarei, portanto, por examinar o alcance deste acórdão (ponto A, infra ). Porém, exporei também as dificuldades que o acórdão Gillespie suscita (ponto B, infra ), bem como a evolução da jurisprudência do Tribunal de Justiça nesta matéria (ponto C, infra ). Estes dois elementos conduzirão à questão de saber se o direito do trabalhador feminino à inclusão do aumento salarial de que beneficie na sua prestação de maternidade não deve fundar‑se na Directiva 92/85 em vez de no princípio da igualdade de tratamento (ponto D, infra ).
A – Quanto ao alcance do acórdão Gillespie
36. No processo Gillespie, os factos que estavam na origem do litígio eram análogos aos do presente processo.
37. J. Gillespie e mais dezasseis trabalhadoras tinham beneficiado de uma licença de maternidade durante o ano de 1988. Em Novembro de 1988, receberam aumentos salariais retroactivos, com efeitos a partir de 1 de Abril de 1988. Todavia, estes aumentos não tinham sido reflectidos no montante da respectiva prestação de maternidade, devido ao modo de cálculo previsto pelas regras nacionais relevantes.
38. Tendo‑lho sido submetido o litígio, a Court of Appeal in Northern Ireland (Irlanda do Norte) submeteu quatro questões prejudiciais ao Tribunal de Justiça. Perguntava, essencialmente, se o princípio da igualdade de remuneração impunha a manutenção da remuneração integral das requerentes durante a sua licença de maternidade ou, eventualmente, a aplicação do aumento salarial ocorrido antes ou durante a licença de maternidade.
39. O Tribunal de Justiça respondeu a estas questões do seguinte modo:
«12 Resulta da definição que consta do segundo parágrafo do artigo 119.° que o conceito de remuneração utilizado pelas disposições acima referidas engloba todas as regalias pagas, directa ou indirectamente, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último. A natureza jurídica destas regalias não tem relevância para a aplicação do artigo 119.°, quando sejam atribuídas em relação com o emprego [...].
13 Entre as regalias qualificadas como remuneração constam designadamente as que são pagas pela entidade patronal por força das disposições legislativas e em razão da existência de relações de trabalho assalariado que têm como objecto garantir uma fonte de rendimento aos trabalhadores, mesmo que não exerçam, em casos específicos previstos pelo legislador, qualquer actividade prevista pelo contrato de trabalho [...].
14 Baseando‑se na relação de trabalho, a prestação que a entidade patronal paga, por força das disposições legislativas ou das convenções colectivas, a um trabalhador feminino durante a sua licença por maternidade constitui, por conseguinte, uma remuneração na acepção do artigo 119.° do Tratado e da Directiva 75/117.
15 O artigo 119.° do Tratado e o artigo 1.° da Directiva 75/117 opõem‑se portanto a uma regulamentação que permite pagar uma remuneração diferente aos trabalhadores masculinos e aos trabalhadores femininos, quando efectuam o mesmo trabalho ou um trabalho de valor igual.
16 A este respeito, deve recordar‑se que, segundo jurisprudência constante, a discriminação consiste na aplicação de regras diferentes a situações comparáveis ou da mesma regra a situações diferentes (v., designadamente, acórdão de 14 de Fevereiro de 1995, Schumacker, C‑279/93, Colect., p. I‑225, n.° 30).
17 No caso vertente, as mulheres que beneficiam de uma licença por maternidade prevista pela legislação nacional encontram‑se numa situação específica que exige que lhes seja concedida uma protecção especial, mas que não pode ser equiparada à de um homem, nem à de uma mulher que ocupa efectivamente o seu posto de trabalho.
18 Quanto à questão de saber se o direito comunitário impõe a obrigação de manter a remuneração integral dos trabalhadores femininos durante a licença por maternidade ou impõe critérios específicos que servem para determinar o montante da prestação devida durante a licença por maternidade, há que recordar [...] que a Directiva 92/85 [...] prevê diversas medidas a fim de proteger designadamente a segurança e a saúde da trabalhadora, sobretudo antes e depois do parto. Entre essas medidas constam, especialmente [...] [os] direitos relacionados com o contrato de trabalho [...] e a manutenção de uma remuneração e/ou o benefício de uma prestação adequada [...].
19 Todavia, como esta directiva não se aplicava ratione temporis
aos factos da causa principal, era ao legislador nacional que competia fixar o montante da prestação paga durante a licença por maternidade [...].
20 Tendo em conta este poder, deve concluir‑se que, no momento dos factos do litígio no processo principal, nem o artigo 119.° do Tratado CEE nem o artigo 1.° da Directiva 75/117 impunham que fosse mantida a remuneração integral dos trabalhadores femininos durante a sua licença por maternidade. Estas disposições também não estabeleciam critérios específicos para determinar o montante das prestações que lhes eram devidas durante esse período. [...]
21 Quanto à questão de saber se o trabalhador feminino em licença por maternidade deve beneficiar de um aumento de salário ocorrido antes ou [durante] esse período, a resposta deve ser afirmativa.
22 Uma vez que a prestação paga durante a licença por maternidade equivale a um salário semanal que é calculado com base no salário médio que o trabalhador feminino recebeu num determinado momento quando ocupava efectivamente o seu posto de trabalho, e que lhe foi pago semana a semana, como a qualquer outro trabalhador, o princípio da não discriminação exige que o trabalhador feminino que continua a estar vinculado à entidade patronal pelo contrato ou relação laboral durante a licença por maternidade beneficie, mesmo de modo retroactivo, de um aumento de salário ocorrido entre o início do período abrangido pelo salário de referência e o fim da licença por maternidade, como qualquer outro trabalhador. Efectivamente, excluir o trabalhador feminino desse aumento durante a licença por maternidade seria discriminá‑lo exclusivamente na qualidade de trabalhador porque, se não tivesse estado grávida, a mulher teria recebido o salário aumentado.
[...]»
40. O Tribunal de Justiça declarou, portanto, que o princípio da igualdade de remunerações, consagrado no artigo 119.° do Tratado, não impunha que se mantivesse a remuneração integral dos trabalhadores femininos durante a licença de maternidade e não estabelecia critérios específicos para a determinação do montante das prestações de maternidade devidas aos trabalhadores femininos. Em contrapartida, declarou que o princípio da não discriminação exigia que a prestação de maternidade tomasse em conta os aumentos de salários ocorridos entre o início do período relevante e o fim da licença de maternidade.
41. No caso em apreço, as partes estão em desacordo quanto ao alcance que deve ser atribuído ao acórdão Gillespie.
42. Segundo o Reino Unido, este acórdão deve limitar‑se às circunstâncias desse processo, ou seja, aos casos em que o efeito retroactivo do aumento salarial abrange o período relevante.
43. O Reino Unido salienta, com efeito, que, no processo Gillespie, os aumentos salariais, tendo embora sido decididos antes ou durante a licença de maternidade das recorrentes, produziam efeitos retroactivos que abrangiam o período relevante. Neste acórdão, o Tribunal de Justiça terá simplesmente constatado, portanto, que um aumento salarial desta natureza devia ser integrado no cálculo do montante da prestação de maternidade. Em contrapartida, o Tribunal de Justiça não terá enunciado o princípio segundo o qual qualquer aumento salarial que se tenha verificado antes ou durante a licença de maternidade, mas fora do período relevante, deverá ser tomado em conta para o cálculo das prestações de maternidade. O Reino Unido considera que se o acórdão Gillespie for interpretado neste sentido isso gerará uma considerável insegurança jurídica, bem como um grande número de dificuldades práticas.
44. M. K. Alabaster contesta esta leitura do acórdão Gillespie. Observa que nada neste acórdão permite afirmar que os aumentos salariais produziam efeitos retroactivos que recaíam dentro do período relevante. Em todo o caso, entende que o teor do acórdão Gillespie é claro: o princípio da não discriminação impõe que se tenha em conta qualquer aumento salarial que se verifique antes ou durante a licença de maternidade, mesmo quando este aumento se situe fora do período relevante. M. K. Alabaster acrescenta que as dificuldades de ordem prática invocadas pelo Reino Unido não podem pôr em causa esta conclusão.
45. A Comissão partilha da análise de M. K. Alabaster. Especifica que, a partir do momento em que um Estado‑Membro opta por um sistema em que a prestação de maternidade tem por base o salário da trabalhadora, esse sistema deve ser conforme ao artigo 119.° do Tratado. Isso implica, nos termos do acórdão Gillespie, que a prestação de maternidade deve integrar os aumentos salariais que se verifiquem antes ou durante a licença de maternidade da trabalhadora.
46. Pela minha parte, creio que o alcance do acórdão Gillespie é claro. Em meu entender, o Tribunal de Justiça enunciou o princípio de que uma prestação legal de maternidade, quando é calculada com base no salário recebido por um trabalhador feminino durante um determinado período de tempo, deve integrar todos os aumentos salariais que ocorram entre o início do período relevante e o fim da licença de maternidade.
47. Com efeito, como salienta M. K. Alabaster, não há qualquer elemento no processo Gillespie que permita afirmar que os aumentos salariais controvertidos produziam efeitos retroactivos que recaíam no período relevante.
48. O acórdão Gillespie limita‑se a indicar que «[d]urante o ano de 1988, as recorrentes nos processos principais beneficiaram de uma licença por maternidade» (11), que «[e]m Novembro de 1988, decorreram negociações [...] que culminaram em aumentos salariais retroactivos, com efeitos a partir de 1 de Abril de 1988» (12), e que «as recorrentes nos processos principais não puderam beneficiar desse aumento» (13) .
49. Além disso, certos elementos do acórdão Gillespie tendem até a indicar que os aumentos salariais controvertidos produziam efeitos retroactivos que recaíam em data situada fora do período relevante.
50. Com efeito, no n.° 6 deste acórdão, o Tribunal de Justiça referiu que os aumentos salariais das requerentes não tinham sido integrados na respectiva prestação de maternidade pelas seguintes razões:
«[...] resulta do acórdão do Industrial Tribunal, a que o pedido prejudicial faz referência, que a prestação em dinheiro a pagar durante a licença por maternidade é determinada com base no salário semanal médio, que é calculado [...] a partir dos dois últimos salários (a seguir ‘salários de referência’) que as interessadas receberam nos dois meses que antecederam a semana de referência. Esta última é definida como a décima quinta semana que antecede o início da semana de parto presumida. Não estava previsto qualquer aumento dos salários de referência em caso de aumento salarial posterior » (14) .
51. Esta última frase parece indicar, portanto, que a razão pela qual as requerentes não beneficiaram do respectivo aumento salarial foi o facto desse aumento ter ocorrido fora do período de referência definido pelas relevantes normas nacionais.
52. Por conseguinte, creio que não ficou demonstrado que os aumentos salariais das requerentes no processo Gillespie produziam efeitos que recaíam no período relevante.
53. Em todo o caso, penso que o teor do acórdão Gillespie não permite limitar a apreciação do Tribunal de Justiça unicamente a essa hipótese.
54. Com efeito, os n. os  21 e 22 do acórdão Gillespie estão redigidos de uma forma clara e em termos gerais. O n.° 21 indica que «[q]uanto à questão de saber se o trabalhador feminino em licença por maternidade deve beneficiar de um aumento de salário ocorrido antes ou [durante] esse período, a resposta deve ser afirmativa». De igual modo, o n.° 22 estabelece que «o trabalhador feminino [...] [deve] benefici[ar] [...] de um aumento de salário ocorrido entre o início do período abrangido pelo salário de referência e o fim da licença por maternidade [...]». Por fim, o dispositivo do acórdão Gillespie estabelece, de forma clara e em termos gerais, que:
«[...] como o cálculo dessas prestações [de maternidade] se baseia num salário recebido pelo trabalhador feminino antes [...] da licença por maternidade, o seu montante deverá integrar, a partir da sua entrada em vigor, os aumentos de salário ocorridos entre o início do período abrangido pelos salários de referência e o fim da licença por maternidade».
55. Daqui resulta que não há qualquer elemento que permita limitar o princípio enunciado no acórdão Gillespie unicamente aos casos de aumento salarial que produzam efeitos retroactivos que recaiam no período relevante.
56. Com base nestes elementos, haveria, portanto, que responder pela afirmativa à primeira questão prejudicial. O Tribunal de Justiça poderia, assim, indicar que, nos termos do acórdão Gillespie, uma prestação legal de maternidade, que seja calculada com base no salário médio recebido pelo trabalhador feminino durante um determinado período, deve integrar os aumentos salariais que tenham ocorrido antes ou durante a licença de maternidade, mas fora do período relevante fixado pelo direito nacional.
57. Todavia e como o Reino Unido, entendo que o acórdão Gillespie suscita um certo número de dificuldades. À luz destas e da evolução da jurisprudência, proponho que o Tribunal de Justiça não confirme o acórdão Gillespie. Veremos, com efeito, que, no estado actual do direito comunitário, o direito de o trabalhador feminino beneficiar do respectivo aumento salarial deve assentar na Directiva 92/85 e não no princípio da igualdade de tratamento.
B – Quanto às dificuldades suscitadas pelo acórdão Gillespie
58. É pacífico que o princípio da não discriminação exige que o trabalhador feminino não seja sujeito a qualquer tratamento desfavorável em razão da sua gravidez ou da sua licença de maternidade (15) . Isso implica que o trabalhador feminino, que continua a estar vinculado à sua entidade patronal durante a licença de maternidade, deve poder continuar a beneficiar de todas as suas condições de trabalho, que se aplicam tanto aos trabalhadores femininos como aos trabalhadores masculinos (16) .
59. No acórdão Gillespie (17), o Tribunal de Justiça deduziu deste princípio que uma mulher que se encontre em licença de maternidade deve, tal como qualquer outro trabalhador que ocupe o respectivo posto de trabalho, poder beneficiar imediatamente do seu aumento salarial, mesmo quando ocorra fora do período relevante ou durante a licença de maternidade. Esta exigência implica que o aumento salarial seja tomado em consideração no cálculo do montante da remuneração ou da prestação que é paga ao trabalhador feminino durante a sua licença de maternidade.
60. Porém, a particularidade do acórdão Gillespie reside no facto de o Tribunal de Justiça ter, deste modo, aplicado o princípio da não discriminação ao trabalhador feminino que se encontra em licença de maternidade e, mais precisamente, à remuneração que este trabalhador recebe durante esse período.
61. Ora, creio que esta aplicação particular do princípio da igualdade de tratamento é susceptível de suscitar dois tipos de dificuldades.
62. Em primeiro lugar, penso que existe uma certa contradição entre o princípio enunciado no acórdão Gillespie (18) e os n. os  16 a 20 desse mesmo acórdão.
63. Com efeito, nos n. os  16 a 20 do acórdão Gill espie, o Tribunal de Justiça declarou que o artigo 119.° do Tratado não se aplica às mulheres que se encontrem em licença de maternidade. A razão desta exclusão reside no facto de a proibição estabelecida pelo artigo 119.° do Tratado pressupor a existência de uma discriminação entre os trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos. Ora, segundo o Tribunal de Justiça, uma mulher que beneficia de uma licença de maternidade encontra‑se numa situação específica, que exige uma protecção particular, mas que não pode comparar‑se a qualquer outra situação. O Tribunal de Justiça daí deduziu que o artigo 119.° do Tratado não impõe que se mantenha o salário integral dos trabalhadores femininos durante a sua licença de maternidade e não estabelece qualquer critério para determinar o montante da prestação de maternidade.
64. Ora, concomitantemente, o Tribunal de Justiça declarou, nos n. os  21 e 22, que o princípio da não discriminação exige que uma prestação de maternidade, calculada com base no salário recebido pelo trabalhador feminino, tenha em conta um aumento salarial ocorrido antes ou durante a licença de maternidade. A razão desta exigência reside no facto de o trabalhador feminino ser, caso contrário, objecto de uma discriminação em razão da sua gravidez ou da sua licença de maternidade.
65. Há que reconhecer que estes dois princípios parecem relativamente contraditórios. É difícil, com efeito, perceber como pode o princípio da não discriminação, que não se aplica durante a licença de maternidade e que não estabelece, portanto, qualquer critério para o cálculo de prestação de maternidade, impor, simultaneamente, a obrigação de ter em conta certos aumentos salariais para o cálculo da prestação de maternidade. Por outras palavras, não se vê bem como pode o princípio da não discriminação, que não é aplicável durante a licença de maternidade, ter uma incidência sobre o montante da prestação paga ao trabalhador feminino durante a sua licença de maternidade.
66. Finalmente, parece que o acórdão Gillespie se encontra a meio caminho entre duas lógicas, que deviam ter sido seguidas até ao fim. A primeira lógica consiste em excluir a aplicação do princípio da não discriminação durante a licença de maternidade. Mas, nesse caso, este princípio não pode impor a obrigação de integrar um aumento salarial na prestação de maternidade. A segunda lógica consiste em aplicar o princípio da não discriminação à mulher que se encontre em licença de maternidade. Mas, nesse caso, o artigo 119.° do Tratado exige que a mulher receba a totalidade do seu salário durante toda a licença de maternidade.
67. Em segundo lugar, entendo que o princípio enunciado no acórdão Gillespie pode ter consequências negativas para os trabalhadores femininos.
68. Como a Court of Appeal (19) e o Reino Unido (20) salientaram, o facto de aplicar o princípio da não discriminação à mulher que se encontra em licença cria um risco de pôr em causa a protecção de que beneficia durante esse período.
69. Com efeito, o acórdão Gillespie exige que o trabalhador feminino, que se encontre em licença de maternidade, não seja tratado diferentemente do trabalhador que ocupa o seu posto de trabalho (21) . Como já se viu, isso significa que, se a mulher beneficiar de um aumento salarial antes ou durante a sua licença de maternidade, este aumento deve imediatamente reflectir‑se no montante da sua prestação de maternidade.
70. Porém, uma aplicação correcta do princípio da não discriminação exige que se tomem também em consideração os elementos negativos
que ocorram antes ou durante a licença de maternidade. Assim, se for necessário aplicar ao trabalhador feminino uma redução ou perda de salário ocorridas antes ou durante a sua licença de maternidade, o princípio da não discriminação exigirá que esta diminuição ou perda de salário também seja reflectida no montante da sua prestação de maternidade. Decidir noutro sentido equivaleria em fazer uma aplicação de geometria variável do princípio da não discriminação, incompatível com as exigências do princípio da segurança jurídica.
71. Daqui resulta que a aplicação do princípio enunciado no acórdão Gillespie poderá provocar uma diminuição da prestação paga aos trabalhadores femininos durante a sua licença de maternidade.
72. Esta consequência seria tanto mais lamentável quanto, no Reino Unido, o período relevante parece ter precisamente como objectivo proteger os trabalhadores femininos contra ocorrências negativas que surjam antes ou durante a licença de maternidade. Com efeito, o Reino Unido expôs que este período foi escolhido para se calcular o salário médio da trabalhadora num momento da gravidez (entre o quarto e o sexto mês) em que, normalmente, tem poucos problemas associados ao seu estado.
73. Ora, como o Reino Unido salientou, o acórdão Gillespie, ao impor que se tomem em conta todas as ocorrências surgidas antes da licença de maternidade, equivale a deslocar o período relevante para o fim da gravidez, ou seja, para um momento em que, estatisticamente, as mulheres estão menos em condições de trabalhar normalmente.
74. Por conseguinte, não se pode excluir que o acórdão Gillespie tenha por efeito reduzir o montante da prestação paga aos trabalhadores femininos durante a licença de maternidade (22) .
C – Quanto à evolução da jurisprudência do Tribunal de Justiça
75. Além disso, parece que o princípio enunciado no acórdão Gillespie já não se enquadra na jurisprudência actual em matéria de protecção dos direitos associados à gravidez e à maternidade.
76. Com efeito, nos termos da jurisprudência actual, o Tribunal de Justiça aplica o princípio da igualdade de remunerações e o princípio da igualdade de tratamento unicamente fora do período da licença de maternidade.
77. Assim, o Tribunal de Justiça considera que o princípio da não discriminação se opõe à recusa de contratar um trabalhador feminino devido à sua gravidez (23), ao despedimento de um trabalhador feminino pela mesma razão (24), ao despedimento de um trabalho feminino por faltas devidas a uma doença originada pela gravidez (25), à recusa de uma entidade patronal de reintegrar um trabalhador feminino, alegando que este não a informou da sua gravidez antes da assinatura do contrato de trabalho (26), bem como a uma medida que priva uma mulher do direito de ser classificada pelo facto de ter estado ausente da empresa durante a respectiva licença de maternidade (27) .
78. De igual modo, o Tribunal de Justiça considera que o princípio da igualdade de remunerações se opõe a que uma entidade patronal reduza o montante de uma gratificação de Natal para ter em conta a ausência do trabalhador feminino durante a respectiva licença de maternidade (28) . O Tribunal de Justiça considera ainda que o mesmo princípio impõe a manutenção do salário integral de um trabalhador feminino que, antes da sua licença de maternidade, se encontra em situação de incapacidade para o trabalho devida à gravidez, quando o mesmo direito é reconhecido aos trabalhadores masculinos que se encontram em situação de incapacidade para o trabalho (29) .
79. Verifica‑se claramente que estas várias ocorrências – a contratação, o despedimento, a reintegração, a classificação, o pagamento de uma gratificação, a ausência por doença – se situam fora do período abrangido pela licença de maternidade.
80. Em contrapartida, quando a mulher se encontra em licença de maternidade, o Tribunal de Justiça já não aplica o princípio da igualdade de remunerações e o princípio da igualdade de tratamento. Pelo contrário, parece apreciar a situação em litígio unicamente à luz das disposições da Directiva 92/85.
81. Assim, no acórdão Boyle e o. (30), o litígio respeitava à cláusula de um contrato de trabalho que permitia ao trabalhador feminino receber, durante a licença de maternidade, uma remuneração mais elevada do que a prevista pela legislação nacional, na condição de a trabalhadora se comprometer a retomar o trabalho após o parto durante, pelo menos, um mês. Não o fazendo, o trabalhador feminino teria que reembolsar a diferença entre o montante da remuneração que lhe foi paga e o montante dos pagamentos previstos na lei. O Tribunal de Justiça considerou que o artigo 119.° do Tratado não se opunha à aplicação dessa cláusula, com fundamento em que:
«[...] a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante encontra‑se numa situação específica de vulnerabilidade que necessita que lhe seja concedido o direito a uma licença de maternidade, mas que, especialmente durante esta licença, não pode ser equiparada à de um homem ou à de uma mulher que se encontre em licença por doença» (31) .
82. O Tribunal de Justiça apreciou, portanto, a cláusula em litígio unicamente à luz das disposições da Directiva 92/85 (32) .
83. De igual modo, no acórdão Høj Pedersen e o., já referido, o litígio respeitava a uma legislação nacional que previa que uma mulher grávida, atingida por incapacidade para o trabalho resultante de um estado patológico relacionado com a gravidez, não tinha direito ao pagamento integral do seu salário durante o período da respectiva incapacidade. Estava, todavia, assente que um trabalhador masculino em situação de incapacidade para o trabalho receberia integralmente o respectivo salário. Para justificar esta diferença, os demandados nos processos principais tinham alegado que o artigo 11.° da Directiva 92/85 autoriza os Estados‑Membros a preverem um limite para as prestações pagas às trabalhadoras em caso de gravidez (33) .
84. O Tribunal de Justiça não acolheu este argumento, por o artigo 11.° da Directiva 92/85 só se aplicar às remunerações ou às prestações pagas aos trabalhadores femininos durante a licença de maternidade (34) . Uma vez que, no caso em apreço, o litígio respeitava a uma incapacidade para o trabalho surgida antes
da licença de maternidade, o Tribunal de Justiça considerou que o artigo 119.° do Tratado impunha que se mantivesse também o pagamento integral do salário em caso de incapacidade para o trabalho do trabalhador feminino (35) .
85. Por último, no acórdão Lewen, já referido (36), o Tribunal de Justiça considerou que uma gratificação de Natal paga a título voluntário pela entidade patronal como incentivo para o trabalho futuro não podia constituir uma remuneração na acepção do artigo 11.°, n.° 2, alínea b), da Directiva 92/85, na medida em que esta gratificação não visava assegurar um nível de rendimentos adequado para a trabalhadora durante a sua licença de maternidade.
86. Resulta destes acórdãos que, após a entrada em vigor da Directiva 92/85, o Tribunal de Justiça procede a uma distinção entre dois períodos determinados: um primeiro período, que abrange a gravidez e cobre até ao início da licença de maternidade, e um segundo período, que cobre a licença de maternidade. Ora, o Tribunal de Justiça aplica o artigo 119.° do Tratado e o princípio da igualdade de tratamento unicamente a respeito do primeiro período. Em contrapartida, quando a mulher se encontra em licença de maternidade, a sua situação é apreciada unicamente à luz das disposições da Directiva 92/85. Isto significa que, se o trabalhador feminino é sujeito a um tratamento desfavorável durante a sua licença de maternidade, este tratamento só será proibido se for contrário às disposições da Directiva 92/85 (37) .
87. Nestas condições, entendo que o princípio enunciado no acórdão Gillespie já não se insere no quadro da jurisprudência actual. Como já disse, o Tribunal de Justiça aplicou nesse acórdão o princípio da não discriminação ao segundo período que acabo de descrever e, mais precisamente, à remuneração do trabalhador feminino durante a licença de maternidade.
88. Tendo em conta as dificuldades antes expostas e a evolução da jurisprudência, proponho que o Tribunal de Justiça não confirme o princípio enunciado no acórdão Gillespie. Creio que o direito do trabalhador feminino beneficiar do respectivo aumento salarial deve, a partir de agora, fundar‑se na Directiva 92/85.
D – Quanto ao fundamento do direito conferido ao trabalhador feminino
89. Como se sabe, a Directiva 92/85 foi adoptada com base no artigo 118.° A do Tratado, com o objecto de conferir uma protecção especial aos trabalhadores femininos durante a gravidez e a licença de maternidade. O legislador comunitário considerou que as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes constituem, em vários aspectos, um grupo de pessoas com riscos específicos e que deviam ser tomadas medidas para garantir a sua segurança e a sua saúde (38) . Foi, assim, instituída uma série de medidas de protecção, como a proibição do despedimento das trabalhadoras durante a gravidez e a licença de maternidade ou a dispensa de trabalho para os exames pré‑natais.
90. Entre estas medidas, a Directiva 92/85 prevê que os trabalhadores femininos devem beneficiar de uma licença de maternidade de, pelo menos, catorze semanas contínuas, duas das quais obrigatórias. Além disso, o artigo 11.°, ponto 2, da Directiva 92/85 prevê que, durante a licença de maternidade:
«a) Devem ser garantidos os direitos decorrentes do contrato de trabalho [...] não referidos na alínea b) do presente ponto;
b) Devem ser garantidos a manutenção de uma remuneração e/ou o benefício de uma prestação adequada [...]».
91. Ora, creio que a alínea a) que acabo de citar pode ser interpretada no sentido de abranger os aumentos salariais ocorridos antes ou durante a licença de maternidade. Com efeito, a possibilidade de um trabalhador beneficiar imediatamente de um aumento salarial que lhe seja concedido pode ser considerada como um «direito decorrente do contrato de trabalho» do interessado (39) .
92. Esta interpretação permite evitar as dificuldades antes evocadas.
93. Por um lado, é coerente com o princípio segundo o qual as mulheres que beneficiam de uma licença de maternidade se encontram numa situação específica, que exige uma protecção particular, mas que não se pode comparar com mais nenhuma situação (40) . Com efeito, a interpretação proposta consiste em aplicar à mulher que se encontre em licença de maternidade as medidas que foram adoptadas com o objectivo específico de assegurar a sua protecção. Além disso, permite garantir ao trabalhador feminino a integração do seu aumento salarial na prestação de maternidade, sem ter que comparar a sua situação com a de uma mulher que ocupa efectivamente o seu posto de trabalho (41) .
94. Por outro lado, parece‑me que o recurso à Directiva 92/85 permite excluir alguns elementos negativos durante a licença de maternidade (42) .
95. Recorde‑se, com efeito, que a Directiva 92/85 tem como objectivo assegurar uma protecção específica ao trabalhador feminino durante a sua licença de maternidade. Além disso, o artigo 1.°, n.° 3, da Directiva 92/85 contém a ideia de que a aplicação desta directiva não pode ter como efeito a regressão do nível de protecção das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes. Estes dois elementos podem servir de base à tese segundo a qual o trabalhador feminino não pode durante a sua licença de maternidade sofrer nenhuma diminuição ou perda de salário.
96. Esta tese é reforçada pelo teor do artigo 11.°, ponto 2, alínea a), da Directiva 92/85. Com efeito, se a possibilidade de beneficiar imediatamente de um aumento salarial ocorrido antes ou durante a licença de maternidade pode constituir um «direito» decorrente do contrato de trabalho, é difícil sustentar que uma diminuição ou perda de salário corresponderá a esse «direito». Por outras palavras, o conceito de «direitos decorrentes do contrato de trabalho» impõe que se tenham em conta os aumentos salariais ocorridos antes ou durante a licença de maternidade da trabalhadora, mas exclui as diminuições ou as perdas de salário durante essa licença. Essas diminuições ou perdas de salário só podem ocorrer após o fim da licença de maternidade do trabalhador feminino.
97. Por último, a interpretação proposta inscreve‑se no âmbito da jurisprudência actual em matéria de protecção dos direitos associados à gravidez e à maternidade (43) . Consiste, com efeito, em aplicar unicamente as disposições da Directiva 92/85 aos trabalhadores femininos que se encontrem em licença de maternidade e, em especial, à remuneração que estes trabalhadores recebem durante esse período.
98. Por conseguinte, entendo que o direito do trabalhador feminino pode, a partir de agora, fundar‑se nas disposições do artigo 11.°, ponto 2, alínea a), da Directiva 92/85.
99. Proponho, portanto, que o Tribunal de Justiça responda à primeira questão prejudicial que o artigo 119.° do Tratado e o princípio da não discriminação não exigem que uma prestação legal de maternidade, calculada com base no salário médio recebido pelo trabalhador feminino durante um determinado período, integre os aumentos salariais ocorridos antes ou durante a licença de maternidade, mas fora do período de referência. Em contrapartida, a obrigação de integrar estes aumentos no montante da prestação de maternidade resulta do artigo 11.°, ponto 2, alínea a), da Directiva 92/85.
V – Quanto à segunda questão
100. Com a sua segunda questão, a Court of Appeal pergunta se o facto de o aumento salarial produzir efeitos em data anterior ao início da licença de maternidade, em data anterior ao termo do período de pagamento da parte da prestação de maternidade relacionada com o salário do trabalhador feminino ou, eventualmente, em qualquer outra data, afecta a resposta a dar à primeira questão.
101. As considerações desenvolvidas durante o exame da primeira questão permitem responder à interrogação do órgão jurisdicional de reenvio. É manifesto, com efeito, que, independentemente do fundamento jurídico adoptado, o montante da prestação legal de maternidade relacionada com o salário do trabalhador feminino deve integrar qualquer aumento salarial ocorrido entre o início do período relevante e o fim da licença de maternidade.
VI – Quanto à terceira questão
102. A última questão prejudicial divide‑se em quatro partes, que examinarei sucessivamente.
103. As duas primeiras partes respeitam às modalidades de aplicação do princípio enunciado no acórdão Gillespie. O órgão jurisdicional de reenvio pretende saber de que modo deve o aumento salarial ser tomado em conta no cálculo do salário normal da trabalhadora durante o período relevante. Pretende também saber se o período relevante fixado pelo direito nacional deve ser alterado.
104. É evidente que estas questões são de importância determinante para as entidades patronais no Reino Unido. Na sequência do acórdão a proferir, terão que proceder ao cálculo, ou mesmo à reapreciação, das prestações de maternidade de todos os trabalhadores femininos que tenham beneficiado de um aumento salarial antes ou durante a licença de maternidade. Tendo em conta os casos múltiplos e as possíveis dificuldades, o órgão jurisdicional de reenvio pretende, como a demandada no primeiro processo (44), obter esclarecimentos quanto às modalidades desta operação.
105. Porém, parece‑me que estas questões só podem ser tratadas no respeito do princípio da autonomia processual (45) . Com efeito, na falta de regulamentação comunitária sobre a matéria, cabe à ordem jurídica de cada Estado‑Membro determinar as modalidades de aplicação do acórdão que for proferido, incluindo as eventuais medidas de aplicação imediata.
106. As duas últimas partes respeitam às eventuais consequências do acórdão Gillespie, na hipótese de este acórdão impor que se tomem em conta, no cálculo da prestação legal de maternidade, os aumentos salariais ocorridos antes ou durante a licença de maternidade, mas fora do período relevante. A Court of Appeal pergunta se, nesse caso, o artigo 119.° do Tratado impõe que se tomem em conta os demais elementos ocorridos antes ou durante a licença de maternidade e, em especial, uma perda ou uma diminuição de salário.
107. Como já se viu, esta questão – embora tenha carácter hipotético no âmbito do presente litígio – é particularmente pertinente. Com efeito, a aplicação lógica do princípio enunciado no acórdão Gillespie exigirá que a prestação legal de maternidade integre, não apenas os aumentos salariais ocorridos antes ou durante a licença de maternidade, mas ainda as diminuições e perdas de salário ocorridas durante este período (46) . Viu‑se, porém, que o recurso à Directiva 92/85 permite evitar uma parte destas consequências negativas (47) .
VII – Conclusão
108. Com base nas considerações precedentes, proponho, portanto, que o Tribunal de Justiça responda às questões prejudiciais submetidas pela Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) do seguinte modo:
«1) O artigo 119.° do Tratado CE (os artigos 117.° a 120.° do Tratado CE foram substituídos pelos artigos 136.° CE a 143.° CE) e o princípio da não discriminação devem ser interpretados no sentido de que uma prestação legal de maternidade, quando é calculada com base no salário médio recebido pelo trabalhador feminino durante um determinado período, não deve integrar os aumentos salariais ocorridos antes ou durante a licença de maternidade do trabalhador em questão, mas fora do período relevante fixado pelo direito nacional.
2) Em contrapartida, o artigo 11.°, ponto 2, alínea a), da Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima directiva especial na acepção do n.° 1 do artigo 16.° da Directiva 89/391/CEE), impõe que uma prestação legal de maternidade, que é calculada com base no salário médio recebido pelo trabalhador feminino durante um determinado período, integre os aumentos salariais ocorridos antes ou durante a licença de maternidade do trabalhador em questão.
3) Na falta de regulamentação comunitária sobre a matéria, cabe a cada Estado‑Membro determinar as modalidades segundo as quais os aumentos salariais referidos no n.° 2, supra, devem ser integrados no montante da prestação legal de maternidade do trabalhador feminino.»
(1) .
(2)
–	Acórdão de 13 de Fevereiro de 1996, Gillespie e o. (C‑342/93, Colect., p. I‑475, a seguir «acórdão Gillespie»).
(3)
–	A seguir «Court of Appeal».
(4)
–	Também chamado «princípio da igualdade de remuneração».
(5)
–	Directiva do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos (JO L 45, p. 19; EE 05 F2 p. 52).
(6)
–	Directiva do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (JO L 39, p. 40; EE 05 F2 p. 70).
(7)
–	Também chamado «princípio da igualdade de tratamento» ou «princípio da não discriminação».
(8)
–	Artigo 2.°, n.° 1.
(9)
–	JO L 348, p. 1.
(10)
–	Em aplicação do seu artigo 14.°, n.° 1.
(11)
–	N.° 3.
(12)
–	N.° 5.
(13)
–	Ibidem . Pode acrescentar‑se que as conclusões que apresentei no processo Gillespie também não contêm indicações quanto às datas em que se situavam os períodos relevantes aplicáveis às requerentes nos processos principais.
(14)
– Sublinhado nosso.
(15)
–	V., nomeadamente, acórdão de 30 de Abril de 1998, Thibault (C‑136/95, Colect., p. I‑2011, n.° 26).
(16)
–	Ibidem (n.° 29).
(17)
–	N. os  21 e 22.
(18)
–	Convém esclarecer que com a expressão «princípio enunciado no acórdão Gillespie» me refiro à apreciação do Tribunal de Justiça segundo a qual o princípio da não discriminação exige que uma prestação legal de maternidade, calculada com base no salário recebido pelo trabalhador feminino durante um determinado período, integra os aumentos salariais ocorridos antes ou durante a licença de maternidade da trabalhadora em questão (v. acórdão Gillespie, n.° 22).
(19)
–	V. o acórdão de reenvio de 26 de Fevereiro de 2002 (n. os  16 e 17) e a terceira questão prejudicial, alíneas iii) e iv).
(20)
–	V., nomeadamente, as observações escritas do Reino Unido (n. os  26 e 27).
(21)
–	V. acórdão Gillespie (n.° 22).
(22)
–	O Reino Unido evocou também outra consequência negativa do acórdão Gillespie. Recordou que, nos termos da Directiva 92/85, os Estados‑Membros, no que respeita aos rendimentos dos trabalhadores femininos durante a licença de maternidade, têm a liberdade de optar entre o pagamento de uma remuneração proporcional ao salário do trabalhador e o pagamento de uma prestação de montante previamente fixado (por exemplo, 50 euros por semana). Explicou também que, no Reino Unido, é à entidade patronal que cabe calcular o montante da prestação de maternidade e que mais de 70% das entidades patronais são pequenas ou médias empresas, o que implica que não dispõem dos recursos necessários para proceder a cálculos frequentes e complexos. Tendo em conta estes elementos, o Reino Unido indicou que o princípio enunciado no acórdão Gillespie representava um «pesadelo administrativo para as entidades patronais», uma vez que as obriga a ter em conta todos os aumentos salariais ocorridos antes ou durante o pagamento da prestação de maternidade, independentemente do seu nível. O Reino Unido explicou, portanto, que o acórdão Gillespie podia levar certos Estados‑Membros a abandonar o sistema da remuneração proporcional, optando por um sistema de prestação de montante fixo. Pela minha parte, creio que o risco de se assistir a esta alteração é real, tendo em conta a pressão que, de um modo ou de outro, as entidades patronais poderão exercer sobre as autoridades competentes. Além disso, uma evolução deste tipo terá consequências negativas para os trabalhadores femininos, uma vez que, na maior parte dos casos, o sistema de prestação de montante fixo é mais injusto que o da remuneração proporcional. Porém, em meu entender, não é certo que os Estados‑Membros possam proceder a essa alteração. Com efeito, o artigo 1.°, n.° 3, da Directiva 92/85 dispõe expressamente que «[a] presente directiva não pode ter por efeito a regressão do nível de protecção das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes em relação à situação existente em cada Estado‑Membro à data da sua adopção». Esta disposição poderá, portanto, opor‑se a que os Estados‑Membros invoquem a liberdade concedida pela Directiva 92/85 para justificar uma alteração de regime que implique uma redução da protecção de que beneficiam os trabalhadores femininos durante a licença de maternidade no Estado‑Membro em questão.
(23)
–	Acórdãos de 8 de Novembro de 1990, Dekker (C‑177/88, Colect., p. I‑3941, n.° 14), e de 3 de Fevereiro de 2000, Mahlburg (C‑207/98, Colect., p. I‑549, n.° 30).
(24)
–	Acórdãos de 8 de Novembro de 1990, Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund, dito «Hertz» (C‑179/88, Colect., p. I‑3979, n.° 13); de 5 de Maio de 1994, Habermann‑Beltermann (C‑421/92, Colect., p. I‑1657, n.° 26); de 14 de Julho de 1994, Webb (C‑32/93, Colect., p. I‑3567, n.° 29); e de 4 de Outubro de 2001, Tele Danmark (C‑109/00, Colect., p. I‑6993, n.° 34).
(25)
–	Acórdão de 30 de Junho de 1998, Brown (C‑394/96, Colect., p. I‑4185, n.° 28). Através deste acórdão, o Tribunal de Justiça alterou o sentido da sua jurisprudência anterior, a saber, os acórdãos Hertz, já referido (n.° 19), e de 29 de Maio de 1997, Larsson (C‑400/95, Colect., p. I‑2757, n.° 26).
(26)
–	Acórdão de 27 de Fevereiro de 2003, Busch (C‑320/01, Colect., p. I‑2041, n.° 47).
(27)
–	Acórdão Thibault, já referido (n.° 33).
(28)
–	Acórdão de 21 de Outubro de 1999, Lewen (C‑333/97, Colect., p. I‑7243, n.° 51).
(29)
–	Acórdão de 19 de Novembro de 1998, Høj Pedersen e o. (C‑66/96, Colect., p. I‑7327, n.° 41).
(30)
–	Acórdão de 27 de Outubro de 1998 (C‑411/96, Colect., p. I‑6401).
(31)
– Ibidem (n.° 40).
(32)
–	Ibidem (n. os  29 a 36).
(33)
–	N.° 38.
(34)
–	N.° 39.
(35)
–	N. os  35 e 37.
(36)
–	N. os  22 a 24.
(37)
–	V., também, neste sentido, Ghailani, D., «La protection des droits liés à la grossesse et à la maternité dans l’ordre juridique communautaire», Revue belge de sécurité sociale, 2002, pp. 367 e segs. (especialmente, pp. 383 e 386), bem como Berthou, K., e Masselot, A., «Égalité de traitement et maternité. Jurisprudence récente de la CJCE», Droit social, 1999, pp. 942 a 947 (especialmente, p. 946).
(38)
–	Directiva 92/85 (oitavo considerando).
(39)
–	Em contrapartida, parece mais difícil fundar o direito do trabalhador feminino nas disposições do artigo 11.°, ponto 2, alínea b), da Directiva 92/85. Com efeito, estas disposições visam assegurar um nível de rendimentos «adequado» aos trabalhadores femininos durante a sua lice nça de maternidade (v., a este respeito, os acórdãos, já referidos, Boyle e o., n. os  33 e 34, e Lewen, n. os  22 e 23). Portanto, desde que as autoridades ou as pessoas às quais a disposição se aplica garantam o pagamento de uma remuneração e/ou de uma prestação cujo nível seja adequado, executam correctamente o artigo 11.°, ponto 2, alínea b), da Directiva 92/85. Esta disposição não lhes impõe, nomeadamente, a integração dos aumentos salariais do trabalhador feminino na remuneração ou na prestação de maternidade.
(40)
–	V. n. os  62 a 66 das presentes conclusões
(41)
–	V. acórdão Gillespie (n.° 22).
(42)
–	V. n. os  67 a 74 das presentes conclusões.
(43)
–	V. n. os  75 a 87 das presentes conclusões.
(44)
–	V. as observações escritas da Woolwich (n.° 8).
(45)
–	Quanto a este princípio, v., nomeadamente, as conclusões que apresentei no processo Preston e o. (acórdão de 16 de Maio de 2000, C‑78/98, Colect., p. I‑3201, n. os  38 e segs.).
(46)
–	V. n. os  67 a 74 das presentes conclusões.
(47)
–	V. n. os  94 a 96 das presentes conclusões.