62024CC0134
OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
RIMVYDASA NORKUSA
przedstawiona w dniu 27 lutego 2025 r. (
1
)
Sprawa C‑134/24 [Tomann] (
i
)
UR, w charakterze syndyka masy upadłości V GmbH,
przeciwko
DF
[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy)]
Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 98/59/WE – Zwolnienia grupowe – Artykuł 4 ust. 1 – Brak uprzedniego zawiadomienia właściwego organu – Skutki dla ważności zwolnienia – Określenie daty zakończenia obowiązywania zakazu zwolnienia przez właściwy organ
I. Wprowadzenie
1.
Niniejsze odesłanie prejudycjalne, którego ramy prawne stanowi dyrektywa 98/59/WE (
2
), podąża torem wyznaczonym w wyroku Junk (
3
), w którym Trybunał stwierdził, że art. 3 i 4 tej dyrektywy nie stanowią przeszkody dla rozwiązania umów o pracę w trakcie ustanowionej w nich procedury, pod warunkiem że to rozwiązanie umowy następuje po zawiadomieniu właściwego organu władzy publicznej o zamiarze zwolnień grupowych.
2.
Odesłanie to jest wynikiem sporu między syndykiem masy upadłości spółki prawa niemieckiego a pracownikiem tej spółki w przedmiocie ważności rozwiązania umowy o pracę tego pracownika, które nastąpiło w ramach zwolnienia grupowego.
3.
W niniejszej sprawie pytania przedstawione przez drugą izbę Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy, Niemcy) skłaniają Trybunał do ponownego rozważenia procedury uprzedniego zawiadomienia o zwolnieniach grupowych przewidzianej w dyrektywie 98/59 w szczególnym kontekście rozwiązania umów o pracę dokonanego przez pracodawcę w braku takiego zawiadomienia. Ściślej rzecz ujmując, pytania te dotyczą w szczególności, po pierwsze, zakresu obowiązku zawiadomienia na podstawie art. 3 ust. 1 tej dyrektywy oraz zakresu skutków terminu przewidzianego w art. 4 ust. 1 wspomnianej dyrektywy, a po drugie, możliwości i warunków późniejszego usunięcia braków sytuacji wynikającej z naruszenia takiego obowiązku zawiadomienia przez pracodawcę.
4.
Zważywszy, że sąd odsyłający zwrócił się do Trybunału w ramach wewnętrznej procedury konsultacji mającej na celu położenie kresu rozbieżnościom interpretacyjnym między różnymi izbami Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy), niniejsza sprawa porusza na wstępie kwestię dopuszczalności wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym.
II. Ramy prawne
A. Prawo Unii
5.
Artykuł 2 dyrektywy 98/59, zawarty w jej sekcji II, zatytułowanej „Informacja i konsultacja”, stanowi w ust. 1–3:
„1.   W przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia.
[…]
3.   Aby umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji, pracodawca, we właściwym czasie w trakcie trwania konsultacji, zobowiązany jest do:
a)
dostarczenia im wszystkich istotnych informacji i
b)
notyfikowania im, w każdym przypadku, na piśmie:
i)
przyczyn zamierzonego zwolnienia;
ii)
liczby i kategori[i] pracowników przewidzianych do zwolnienia;
iii)
liczby i kategorii pracowników zwykle zatrudnionych;
iv)
okres[u], w którym przewidywane są zwolnienia;
v)
przewidzian[ych] kryteri[ów] selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni, o ile ustawodawstwo i/lub praktyka krajowa dają taką możliwość pracodawcy;
[…]
Pracodawca zobowiązany jest do przesyłania właściwemu organowi władzy publicznej kopii, zawierającej przynajmniej dane zawarte w pisemnym komunikacie, który jest przewidziany w akapicie pierwszym lit. b) ppkt i)–v)”.
6.
Artykuł 3 tej dyrektywy, zawarty w jej sekcji III, zatytułowanej „Procedura zwolnień grupowych”, stanowi w ust. 1 akapity pierwszy i czwarty:
„1.   Pracodawca zobowiązany jest do notyfikowania na piśmie właściwemu organowi władzy publicznej o każdym zamiarze zwolnienia grupowego.
[…]
Notyfikacja zawiera wszystkie istotne informacje dotyczące planowanych zwolnień grupowych i konsultacji z przedstawicielami pracowników, przewidzianych w art. 2, w szczególności przyczyny zwolnień, liczbę pracowników przewidzianych do zwolnienia, liczbę zwykle zatrudnionych pracowników i okres, w którym przewiduje się przeprowadzenie zwolnień”.
7.
Artykuł 4 omawianej dyrektywy, również zawarty w jej sekcji III, stanowi w ust. 1–3:
„1.   Zamierzone zwolnienia grupowe, notyfikowane właściwemu organowi władzy publicznej, stają się skuteczne najwcześniej trzydzieści dni po notyfikacji określonej w art. 3 ust. 1, nie naruszając postanowień dotyczących indywidualnych praw w odniesieniu do terminu wypowiedzenia.
Państwa członkowskie mogą upoważnić właściwy organ władzy publicznej do skracania terminu przewidzianego w poprzednim akapicie.
2.   Właściwy organ władzy publicznej wykorzystuje termin przewidziany w ust. 1 na znalezienie rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi.
3.   W przypadku gdy pierwotny termin przewidziany w ust. 1 jest krótszy od sześćdziesięciu dni, państwa członkowskie mogą zezwolić właściwemu organowi władzy publicznej na przedłużenie pierwotnego terminu do sześćdziesięciu dni po notyfikacji, w przypadku gdy problemy, które stwarzają zwolnienia grupowe, mogą nie zostać rozwiązane w pierwotnym terminie.
Państwa członkowskie mogą przekazać właściwemu organowi władzy publicznej szersze kompetencje dotyczące przedłużenia terminów.
Przed wygaśnięciem pierwotnego terminu, przewidzianego w ust. 1, pracodawca musi zostać powiadomiony o przedłużeniu terminu i jego przyczynach”.
B. Prawo niemieckie
8.
Paragraf 134 Bürgerliches Gesetzbuch (kodeksu cywilnego), w brzmieniu mającym zastosowanie w postępowaniu głównym (zwanego dalej „BGB”), stanowi:
„Czynność prawna, która jest sprzeczna z zakazem ustawowym, jest nieważna, chyba że ustawa stanowi inaczej”.
9.
Paragraf 615 BGB ma następujące brzmienie:
„Jeżeli osoba uprawniona do otrzymania usług popada w zwłokę z odbiorem usług, to zobowiązany może żądać uzgodnionego wynagrodzenia za niespełnione wskutek zwłoki usługi, nie będąc zobowiązanym do późniejszego świadczenia […]”.
10.
Paragraf 17 Kündigungsschutzgesetz (ustawy o ochronie przed zwolnieniami), w brzmieniu mającym zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym (zwanej dalej „KSchG”), stanowi:
„1)   Pracodawca jest zobowiązany do dokonania zawiadomienia agencji pracy, zanim zwolni:
1.
w zakładach zatrudniających zwykle ponad 20, a mniej niż 60 pracowników: ponad 5 pracowników,
[…]
w ciągu 30 dni kalendarzowych. […]
[…]
3)   […] Zawiadomienie, o którym mowa w ust. 1, sporządza się na piśmie oraz załącza do niego opinię rady zakładowej dotyczącą zwolnień. W braku opinii rady zakładowej zawiadomienie jest skuteczne, jeżeli pracodawca uwiarygodni, że poinformował radę zakładową co najmniej na dwa tygodnie przed dokonaniem powiadomienia zgodnie z ust. 2 zdanie pierwsze, i przedstawi stan konsultacji. Zawiadomienie zawiera informacje dotyczące nazwy pracodawcy, siedziby i rodzaju przedsiębiorstwa, a ponadto powodów planowanych zwolnień, liczby i kategorii zawodowych przewidzianych do zwolnienia i zwykle zatrudnionych pracowników, okresu, w którym przewidywane są zwolnienia, i przewidzianych kryteriów wyboru pracowników, którzy mają zostać zwolnieni. W porozumieniu z radą zakładową ds. pośrednictwa pracy w zawiadomieniu należy również wskazać informacje dotyczące płci, wieku, zawodu i obywatelstwa przewidzianych do zwolnienia pracowników […]”.
11.
Paragraf 18 ust. 1 i 2 KSchG ma następujące brzmienie:
„1)   Zwolnienia, które podlegają zawiadomieniu na podstawie § 17, następują przed upływem miesiąca następującego po otrzymaniu zawiadomienia przez urząd pracy jedynie za jego zgodą, która może zostać udzielona z mocą wsteczną aż do daty złożenia wniosku.
2)   W niektórych przypadkach urząd pracy może postanowić, że zwolnienia nie będą skuteczne przed upływem maksymalnie dwóch miesięcy następujących po otrzymaniu zawiadomienia”.
12.
Paragraf 45 Arbeitsgerichtsgesetz (ustawy o sądach pracy), w brzmieniu mającym zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym (zwanej dalej „ArbGG”), stanowi:
„1)   Przy [Bundesarbeitsgericht (federalnym sądzie pracy)] tworzy się wielką izbę.
2)   Wielka izba dokonuje rozstrzygnięcia, jeżeli w danym zagadnieniu prawnym jedna z izb chce odstąpić od rozstrzygnięcia innej izby lub wielkiej izby.
3)   Przekazanie sprawy wielkiej izbie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy izba, która zamierza odstąpić od decyzji, oświadczyła, na wniosek izby rozpoznającej sprawę, że podtrzymuje swoje stanowisko prawne […]. Właściwa izba rozstrzyga w przedmiocie wniosku i udziela odpowiedzi w drodze postanowienia w składzie wymaganym do wydania wyroków.
[…]”.
III. Okoliczności faktyczne sporu w postępowaniu głównym, pytania prejudycjalne i postępowanie przed Trybunałem
13.
DF od 1994 r. był zatrudniony przez V Handelsgesellschaft mbH (zwaną dalej „V”). W dniu 1 grudnia 2020 r. wszczęto postępowanie upadłościowe względem tej spółki, a UR został wyznaczony na syndyka masy upadłości.
14.
W dniu 2 grudnia 2020 r. UR rozwiązał umowę o pracę DF ze skutkiem od dnia 31 marca 2021 r., a do dnia 29 grudnia 2020 r. rozwiązał wszystkie 22 umowy o pracę spółki będącej dłużnikiem, które nadal obowiązywały w październiku 2020 r. W ten sposób zwolnił ponad 5 pracowników w okresie 30 dni kalendarzowych.
15.
DF wniósł następnie powództwo o ochronę zatrudnienia do Arbeitsgericht Hamburg (sądu pracy w Hamburgu, Niemcy), żądając, po pierwsze, stwierdzenia, że stosunek pracy został utrzymany, a po drugie, nakazania UR utrzymania zatrudnienia DF do czasu ostatecznego zakończenia postępowania w sprawie zwolnienia. Na poparcie swojego powództwa DF podnosi, że rozwiązanie jego umowy o pracę jest nieważne, ponieważ UR nie dokonał uprzedniego zawiadomienia o zwolnieniu grupowym w rozumieniu § 17 ust. 1 KSchG.
16.
UR wniósł o oddalenie powództwa DF, twierdząc, że uregulowania dotyczące zwolnień grupowych nie miały zastosowania, ponieważ w chwili wszczęcia postępowania upadłościowego V zatrudniała jedynie 19 pracowników. Tak więc próg wymagany do dokonania wspomnianego zawiadomienia, przewidziany w § 17 ust. 1 KSchG, nie został osiągnięty. UR dokonał takiego zawiadomienia dopiero po dniu 31 marca 2021 r.
17.
Wyrokiem z dnia 20 kwietnia 2021 r. Arbeitsgericht Hamburg (sąd pracy w Hamburgu) uwzględnił powództwo DF.
18.
Wyrokiem z dnia 3 lutego 2022 r. Landesarbeitsgericht Hamburg (sąd pracy wyższej instancji w Hamburgu, Niemcy) oddalił apelację wniesioną przez UR od tego wyroku.
19.
UR wniósł następnie skargę rewizyjną od tego wyroku do Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy), będącego sądem odsyłającym, która to skarga została przydzielona szóstej izbie (Sechster Senat) tego sądu (zwanej dalej „szóstą izbą”).
20.
Postanowieniem z dnia 11 maja 2023 r. izba ta stwierdziła, że V zatrudniała „zwykle” ponad 20 pracowników w momencie rozpatrywanego zwolnienia, w związku z czym UR przed rozwiązaniem umowy o pracę DF powinien był dokonać zawiadomienia o zwolnieniu grupowym na podstawie § 17 ust. 1 pkt 1 KSchG.
21.
W innym postanowieniu z dnia 14 grudnia 2023 r. wspomniana izba stwierdziła, że wyraża ona wątpliwości co do sankcji, jaką należy nałożyć w przypadku braku takiego zawiadomienia, a także w przypadku innych ewentualnych uchybień w ramach procedury zawiadomienia na podstawie KSchG. Wbrew swojemu wcześniejszemu orzecznictwu izba ta uznała, że owa sankcja nie może stanowić podstawy nieważności rozwiązania umowy na podstawie § 134 BGB. Po pierwsze, § 17 ust. 1 i 3 KSchG, który przewiduje obowiązek uprzedniego zawiadomienia o zwolnieniu grupowym, nie może być uznany za zakaz ustawowy w rozumieniu § 134 BGB. Po drugie, sankcja nieważności nie jest również przewidziana w art. 4 ust. 1 dyrektywy 98/59.
22.
Szósta izba uważa zatem, że sankcja za błędy w procedurze zawiadomienia lub brak zawiadomienia o zwolnieniu grupowym nie może stanowić podstawy nieważności rozwiązania umowy o pracę. Ustanowienie takiej sankcji należy wyłącznie do prawodawcy krajowego.
23.
Izba ta uważa jednak, że w niniejszej sprawie nie może ona orzec w ten sposób, gdyż orzecznictwo drugiej izby (Zweiter Senat) Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy) (zwanej dalej „drugą izbą”) dotyczące sankcji nakładanych za uchybienia popełnione w ramach procedury zawiadomienia nie pozwala jej na odstąpienie od własnego wcześniejszego orzecznictwa, ponieważ § 45 ust. 3 ArbGG przewiduje wewnętrzną procedurę konsultacji mającą na celu położenie kresu rozbieżnościom interpretacyjnym między poszczególnymi izbami tego sądu.
24.
Na podstawie tego przepisu szósta izba zwróciła się zatem w drodze postanowienia z dnia 14 grudnia 2023 r. do drugiej izby z pytaniem, czy „[podtrzymuje ona] analizę […], zgodnie z którą rozwiązanie umowy o pracę, jako czynność prawna, naruszało zakaz ustawowy w rozumieniu § 134 [BGB], powodując nieważność tego [rozwiązania umowy], jeżeli w chwili tego [rozwiązania] nie dokonano żadnego ważnego zawiadomienia na podstawie § 17 ust. 1 i 3 [KSchG]”. Druga izba orzekała bowiem dotychczas, że rozwiązanie umowy o pracę dokonane w braku takiego uprzedniego zawiadomienia jest nieważne i nie może doprowadzić do zakończenia wspomnianej umowy o pracę.
25.
Tymczasem w świetle zadanego jej pytania druga izba uważa w istocie, że jest również możliwe, iż doprowadzenie do stwierdzenia nieważności takiego rozwiązania umowy o pracę dokonanego w braku uprzedniego zawiadomienia o zwolnieniu grupowym jest nieproporcjonalne, w szczególności w świetle obowiązków nałożonych przez prawo Unii.
26.
W tych okolicznościach druga izba Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy) postanowieniem z dnia 1 lutego 2024 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 20 lutego 2024 r., postanowiła zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy art. 4 ust. 1 [dyrektywy 98/59] należy interpretować w ten sposób, że [rozwiązanie umowy o pracę] w ramach podlegającego zawiadomieniu zwolnienia grupowego może zakończyć stosunek pracy danego pracownika dopiero po upływie okresu blokady zwolnień?
W razie udzielenia na pytanie pierwsze odpowiedzi twierdzącej:
2)
Czy upływ okresu blokady zwolnień wymaga nie tylko złożenia zawiadomienia o zwolnieniach grupowych, ale też tego, by to zawiadomienie spełniało wymogi art. 3 ust. 1 akapit czwarty dyrektywy [98/59]?
3)
Czy pracodawca, który [rozwiązał] podlegając[e] zawiadomieniu [umowy o pracę] bez (prawidłowego) zawiadomienia o zwolnieniach grupowych, może dopełnić tego obowiązku w późniejszym czasie z takim skutkiem, że po upływie okresu blokady zwolnień stosunki pracy danych pracowników mogą zostać zakończone w wyniku wcześniej[szego] [rozwiązania umów o pracę]?
W razie udzielenia na [dwa pierwsze pytania] odpowiedzi twierdzącej:
4)
Czy jest zgodne z art. 6 dyrektywy [98/59], aby prawo krajowe pozostawiało właściwemu organowi ustalenie, w sposób niepodlegający zaskarżeniu przez pracownika i wiążący dla sądów pracy, kiedy w konkretnym przypadku upływa okres blokady zwolnień, czy też pracownik musi koniecznie mieć możliwość poddania badaniu w postępowaniu sądowym prawidłowości ustalenia organu?”.
27.
Uwagi na piśmie zostały przedłożone Trybunałowi przez UR i Komisję Europejską. Trybunał zadecydował o nieprzeprowadzaniu rozprawy w niniejszej sprawie.
IV. Analiza
28.
Jak wskazałem we wprowadzeniu do niniejszej opinii, przed przystąpieniem do analizy co do istoty wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym (część B), mimo że dopuszczalność tego wniosku nie została zakwestionowana przez żadnego z zainteresowanych, którzy przedstawili uwagi na piśmie, wydaje mi się właściwe, biorąc pod uwagę specyfikę postępowania, w ramach którego druga izba zwróciła się do Trybunału, zajęcie się tym aspektem w celu rozwiania ewentualnych wątpliwości co do dopuszczalności wspomnianego wniosku (część A).
A. W przedmiocie dopuszczalności wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym
29.
Z postanowienia odsyłającego wynika, że § 45 ArbGG przewiduje szczególną procedurę w przypadku rozbieżności interpretacyjnych między izbami Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy). Sąd odsyłający wyjaśnia, że zgodnie z § 45 ust. 2 i 3 ArbGG izba Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy) może odstąpić od orzecznictwa innej izby tego sądu tylko wtedy, gdy ta ostatnia odstąpiła od swojej opinii prawnej w odpowiedzi na odpowiedni wniosek lub – w przeciwnym razie – gdy wielka izba Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy) podjęła decyzję w sprawie prawidłowej odpowiedzi na leżące u podstaw rozbieżności pytanie prawne. Jest to zatem wewnętrzna procedura konsultacji mająca na celu położeniu kresu rozbieżnościom interpretacyjnym między poszczególnymi izbami tego sądu, której zastosowanie jest przesłanką dopuszczalności skierowania sprawy do wielkiej izby (
4
). To właśnie w ramach tej procedury orzeczeniem z dnia 14 grudnia 2023 r. szósta izba zwróciła się z pytaniem do drugiej izby na podstawie § 45 ust. 3 zdanie pierwsze ArbGG.
30.
Biorąc pod uwagę szczególne cechy tej procedury, można by postawić pytanie, czy druga izba jest sądem w rozumieniu art. 267 TFUE. Uważam jednak, że podejście, jakie należy przyjąć w tym kontekście, mogłoby opierać się na następujących założeniach.
31.
Po pierwsze, jest bezsporne, że mechanizm odesłania prejudycjalnego stanowi instrument współpracy między Trybunałem a sądami krajowymi. Zgodnie z art. 267 TFUE wszystkie sądy państw członkowskich są uprawnione do przedłożenia wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem przy ustalaniu, czy organ występujący z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym ma charakter „sądu” w rozumieniu art. 267 TFUE, co stanowi wyłącznie kwestię prawa Unii, Trybunał bierze pod uwagę całokształt okoliczności, takich jak ustanowienie organu na podstawie ustawy, jego stały charakter, obligatoryjny charakter jego jurysdykcji, kontradyktoryjność postępowania, stosowanie przez organ przepisów prawa oraz jego niezawisłość (
5
).
32.
W tym względzie jest oczywiste, że na poziomie instytucjonalnym druga izba spełnia wszystkie te kryteria. Z zastrzeżeniem ustaleń sądu odsyłającego akta sprawy, którymi dysponuje Trybunał, nie zawierają bowiem żadnej informacji mogącej podważyć charakter sądu w rozumieniu art. 267 TFUE (
6
).
33.
Po drugie, należy przypomnieć, że warunki, w jakich Trybunał wypełnia swą funkcję w ramach procedury prejudycjalnej, są niezależne od natury i celu postępowań wszczynanych przed sądami krajowymi. Artykuł 267 TFUE odnosi się do wyroku, jaki ma wydać sąd krajowy, nie przewidując szczególnego trybu w zależności od jego charakteru (
7
). W tym kontekście orzecznictwo Trybunału przyznaje szczególne znaczenie kwestii, czy przed sądami krajowymi zawisł spór i czy sądy te muszą wydać rozstrzygnięcie w ramach postępowania mającego na celu wydanie orzeczenia o charakterze sądowym. Tylko wtedy, gdy te dwie przesłanki są spełnione, sądy te są uprawnione do zwrócenia się do Trybunału (
8
).
34.
Ponadto Trybunał podkreślił w swoim orzecznictwie, że odesłanie prejudycjalne nie ma służyć wydawaniu opinii doradczych w przedmiocie pytań ogólnych i hipotetycznych, lecz ma być podyktowane potrzebą skutecznego rozstrzygnięcia sporu. Jak wynika z samego brzmienia art. 267 TFUE, orzeczenie w trybie prejudycjalnym musi być „niezbędne”, aby umożliwić sądowi odsyłającemu „wydanie wyroku” w zawisłej przed nim sprawie (
9
). Trybunał przypomniał w ten sposób wielokrotnie, że sąd ten ma wydać orzeczenie pozwalające na uwzględnienie orzeczenia prejudycjalnego (
10
).
35.
Prawdą jest, że przed drugą izbą nie toczy się żaden spór, a konkretny spór między stronami postępowania przed sądem krajowym jest zawisły przed szóstą izbą. Niniejszy wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym ma zatem na celu udzielenie odpowiedzi na pytania prawne leżące u podstaw rozbieżności interpretacyjnych między tymi dwiema izbami. Jednakże, jak wynika z postanowienia odsyłającego, druga izba zwróciła się do Trybunału w ramach obligatoryjnej wewnętrznej procedury konsultacji w Bundesarbeitsgericht (federalnym sądzie pracy), która zgodnie z moim rozumieniem § 45 ArbGG jest postępowaniem incydentalnym. Z zastrzeżeniem ustalenia przez sąd odsyłający, ten etap postępowania stanowi integralną część niemieckiego postępowania sądowego przed tym sądem, które jako całość ma umożliwić rozstrzygnięcie sporu między UR a DF. Innymi słowy, wewnętrzny mechanizm konsultacji przewidziany w § 45 ArbGG wpisuje się, jako etap pośredni, w niemieckie postępowanie sądowe w całościowym ujęciu, prowadzące do wydania orzeczenia przez szóstą izbę (
11
). W rezultacie odpowiedź drugiej izby na podstawie § 45 ust. 3 ArbGG w świetle okoliczności faktycznych sporu zawisłego przed szóstą izbą, która to odpowiedź zostanie udzielona z uwzględnieniem orzeczenia prejudycjalnego wydanego przez Trybunał, pozwoli szóstej izbie na wydanie orzeczenia co do istoty zawisłego przed nią sporu w postępowaniu głównym.
36.
W związku z tym procedura konsultacji wewnętrznych, stanowiąca integralną część całego postępowania sądowego toczącego się przed Bundesarbeitsgericht (federalnym sądem pracy), odpowiada obiektywnej potrzebie, a mianowicie potrzebie położenia kresu rozbieżnościom interpretacyjnym między różnymi izbami tego sądu (
12
), umożliwiając w ten sposób rozstrzygnięcie zawisłego sporu (
13
).
37.
Wydaje mi się, że podejście odmienne od tego, które przedstawiono w pkt 35 niniejszej opinii, mogłoby ostatecznie prowadzić do „fikcyjnego rozczłonkowania” tego rodzaju postępowań krajowych, podczas gdy chodzi o jeden spór, ponieważ ma on swoje źródło w tych samych okolicznościach faktycznych. Takie sztuczne rozczłonkowanie niemieckiego postępowania sądowego skutkowałoby tym, że Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy) nie mógłby zwrócić się do Trybunału w ramach mechanizmu odesłania prejudycjalnego na etapie wewnętrznych konsultacji między jego izbami, podczas gdy taka możliwość istnieje na innych etapach tego samego postępowania (
14
). Moim zdaniem taki rezultat byłby niespójny, ponieważ ze względów ekonomii procesowej sąd ten powinien mieć możliwość zwrócenia się do Trybunału, gdy tylko pojawi się pytanie dotyczące wykładni prawa Unii, nawet jeśli pytanie to zostanie podniesione na etapie konsultacji wewnętrznych między izbami tego sądu.
38.
W tym względzie pragnę przypomnieć w pierwszej kolejności, że Trybunał uznał już, iż pojęcie „wydania wyroku” w rozumieniu art. 267 akapit drugi TFUE „należy interpretować szeroko” i że „należy [je] […] interpretować w ten sposób, że obejmuje ono całe postępowanie prowadzące do wydania wyroku przez sąd [odsyłający]” (
15
). Zdaniem Trybunału pojęcie to obejmuje zatem „cały proces wydawania orzeczenia” (
16
).
39.
W drugiej kolejności w wyroku Garofalo i in. (
17
) Trybunał uznał już za dopuszczalny wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym na podstawie art. 267 TFUE dotyczący pytań przedłożonych przez sąd krajowy wyższego szczebla w przedmiocie wykładni tego artykułu i dyrektywy 86/457/EWG (
18
), podniesionych w ramach szeregu skarg nadzwyczajnych wniesionych przez S. Garofalo i dziesięciu innych lekarzy. W swej opinii rzecznik generalny D. Ruiz-Jarabo Colomer uznał, że organ ten „może zachować swój charakter sądowy nawet wtedy, gdy sam nie orzeka, lecz wydaje opinie w ramach postępowania w sprawie zaskarżenia aktów administracyjnych tak szczególnego, jak skarga nadzwyczajna” (
19
). W związku z tym, zauważając, że „[t]a opinia, zawierająca jednocześnie uzasadnienie i sentencję, stanowi integralną część postępowania, które […] jako jedyne może umożliwić rozstrzygnięcie sporu między jednostkami a administracją”, Trybunał uznał dopuszczalność wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, stwierdzając, że „gdy […] wydaje opinię w ramach skargi nadzwyczajnej, [organ ten] stanowi sąd w rozumieniu art. [267 TFUE]” (
20
).
40.
W niniejszej sprawie pragnę zauważyć, że zgodnie z § 45 ust. 3 ArbGG etap konsultacji wewnętrznych mający na celu położenie kresu rozbieżnościom interpretacyjnym między poszczególnymi izbami Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy) doprowadzi do wydania orzeczenia o charakterze sądowym, a mianowicie postanowienia zawierającego uzasadnienie oraz sentencję (
21
).
41.
W trzeciej i ostatniej kolejności należy przypomnieć, że Trybunał orzekł, iż sąd, który nie orzeka w ostatniej instancji, powinien mieć swobodę wystąpienia do Trybunału z nurtującymi go zagadnieniami (
22
). W konsekwencji, gdy rozpatrujący sprawę sąd krajowy uzna, że w ramach rozpatrywanej sprawy powstaje pytanie dotyczące wykładni prawa Unii, ma on możliwość lub, w zależności od przypadku, obowiązek zwrócenia się do Trybunału o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, a rzeczone uprawnienie lub rzeczony obowiązek nie mogą napotykać na przeszkodę w postaci krajowych norm wynikających z przepisów prawnych czy z orzecznictwa (
23
).
42.
W konsekwencji należy uznać, że w kontekście etapu wewnętrznych konsultacji mających na celu położenie kresu rozbieżnościom interpretacyjnym między poszczególnymi izbami Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy), ze względów wskazanych w poprzednich punktach niniejszej opinii, druga izba spełnia przesłanki ustanowione przez Trybunał w jego orzecznictwie (
24
) i w związku z tym jest uprawniona do wystąpienia do Trybunału w ramach niniejszego odesłania prejudycjalnego.
43.
Z całości powyższych rozważań wynika, że niniejszy wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym należy uznać za dopuszczalny.
B. W przedmiocie pytań prejudycjalnych
44.
W dalszej części niniejszej opinii w pierwszej kolejności zbadam, w świetle argumentów przedstawionych w tym względzie przez UR i Komisję, czy pytania drugie i czwarte są niedopuszczalne. Mając na uwadze, że tak właśnie jest, w drugiej kolejności przeanalizuję co do istoty pytania pierwsze i trzecie.
1.
W przedmiocie dopuszczalności
45.
W swoich uwagach na piśmie UR podnosi zarzut niedopuszczalności pytań drugiego i czwartego. W tym względzie twierdzi on, że sąd odsyłający nie wskazał konkretnie powodów, dla których pytania te miałyby mieć znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu. Pracodawca nie dokonał bowiem żadnego zawiadomienia o zwolnieniu grupowym, a w konsekwencji pytania te nie są rozstrzygające.
46.
Komisja ze swej strony uważa, że pytanie czwarte jest niedopuszczalne. Spór w postępowaniu głównym nie dotyczy bowiem zgodności zawiadomienia z dyrektywą 98/59, lecz przewidzianych w tej dyrektywie skutków braku uprzedniego zawiadomienia o zwolnieniu grupowym przez pracodawcę.
47.
W tym względzie należy przypomnieć, iż powszechnie wiadomo, że postępowanie ustanowione w art. 267 TFUE jest instrumentem współpracy między Trybunałem a sądami krajowymi, dzięki któremu Trybunał dostarcza sądom krajowym wskazówek do dokonania wykładni prawa Unii, które są im niezbędne w celu rozstrzygnięcia toczących się przed nimi sporów (
25
). Celem tej procedury jest przyczynienie się, w sposób bezpośredni i na zasadzie wzajemności, do wypracowania rozstrzygnięcia z myślą o zapewnieniu jednolitego stosowania prawa Unii we wszystkich państwach członkowskich (
26
).
48.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału w ramach tej współpracy sądowej wyłącznie do sądów krajowych, przed którymi zawisł spór i na których spoczywa odpowiedzialność za przyszły wyrok, należy, z uwzględnieniem okoliczności konkretnej sprawy, zarówno ocena, czy dla wydania wyroku jest im niezbędne uzyskanie orzeczenia prejudycjalnego, jak i ocena znaczenia pytań, jakie zadają one Trybunałowi (
27
). W konsekwencji, jeżeli zadane pytania dotyczą wykładni prawa Unii, Trybunał jest co do zasady zobowiązany do wydania orzeczenia (
28
).
49.
O ile prawdą jest, że pytania prejudycjalne dotyczące prawa Unii korzystają z domniemania posiadania znaczenia dla sprawy, o tyle należy podkreślić, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem odesłanie prejudycjalne nie ma służyć wydawaniu opinii doradczych w przedmiocie pytań ogólnych lub hipotetycznych, lecz ma być podyktowane rzeczywistą potrzebą skutecznego rozstrzygnięcia sporu (
29
).
50.
W odniesieniu do pytania drugiego sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy w przypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze art. 4 ust. 1 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że upływ trzydziestodniowego okresu blokady zwolnień (zwanego dalej „okresem blokady zwolnień”), o którym mowa w tym przepisie, wymaga nie tylko zawiadomienia o zwolnieniu grupowym, lecz również tego, aby zawiadomienie to było zgodne z art. 3 ust. 1 akapit czwarty tej dyrektywy.
51.
W niniejszej sprawie jestem zdania, że pytanie to dotyczy wyżej wymienionych sytuacji, w których domniemanie znaczenia pytania prejudycjalnego dla sprawy może zostać obalone (
30
). Pytanie to ma bowiem na celu określenie skutków ewentualnego uprzedniego zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej o zwolnieniu grupowym, dokonanego w sposób niezgodny z wymogami art. 3 ust. 1 akapit czwarty dyrektywy 98/59. Innymi słowy, sąd odsyłający zmierza do ustalenia, czy zwolnienie grupowe może stać się skuteczne po upływie okresu blokady zwolnień pomimo niezgodności z tym przepisem zawiadomienia dokonanego przez pracodawcę. W związku z tym wykładnia prawa Unii, o którą wniesiono w ramach tego pytania, nie ma bezpośredniego związku z przedmiotem sporu w postępowaniu głównym.
52.
W tym względzie z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, jasno wynika, że w ramach sporu w postępowaniu głównym dany pracodawca nie dopełnił przed rozwiązaniem odnośnej umowy o pracę obowiązku dokonania takiego uprzedniego zawiadomienia przewidzianego w art. 3 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59. Okoliczność, że pytanie to może okazać się istotne w ramach wewnętrznej procedury konsultacji na podstawie § 45 ArbGG, nie pozbawia tego pytania jego hipotetycznego charakteru (
31
).
53.
W świetle powyższego proponuję, aby Trybunał uznał to pytanie za niedopuszczalne.
54.
W odniesieniu do pytania czwartego sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy w przypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej na dwa pierwsze pytania art. 6 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że prawo krajowe pozostawia właściwemu organowi władzy publicznej ustalenie, w drodze aktu, którego pracownik nie może zaskarżyć i który jest wiążący dla sądów pracy, dokładnej daty upływu okresu blokady zwolnień, czy też pracownik musi koniecznie mieć możliwość poddania badaniu w postępowaniu sądowym prawidłowości ustalenia organu.
55.
Pragnę zauważyć, że w braku uprzedniego zawiadomienia o zwolnieniu grupowym w okolicznościach sporu w postępowaniu głównym nic w aktach sprawy, którymi dysponuje Trybunał, nie wskazuje na to, by właściwy organ władzy publicznej rzeczywiście ustalił w sposób ostateczny i wiążący dla pracowników datę upływu okresu blokady zwolnień przewidzianego w art. 4 ust. 1 dyrektywy 98/59. W konsekwencji problem podniesiony w tym pytaniu ma charakter hipotetyczny, a zatem nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia sporu w postępowaniu głównym. W tych okolicznościach przywołane powyżej domniemanie znaczenia dla sprawy tego pytania zostało obalone (
32
).
56.
W świetle powyższego proponuję, aby Trybunał uznał pytanie czwarte za niedopuszczalne.
2.
Co do istoty
57.
W dalszej części niniejszej opinii zajmę się w pierwszej kolejności skutkami prawnymi nieprzestrzegania obowiązku zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej na podstawie art. 3 ust. 1 dyrektywy 98/59, a w szczególności skutkami terminu przewidzianego w art. 4 ust. 1 tej dyrektywy, a następnie w drugiej kolejności zbadam możliwość i przesłanki późniejszego usunięcia braków wynikających z tego pierwotnego niedokonania zawiadomienia.
a)
W przedmiocie zakresu obowiązku zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej: skutki terminu przewidzianego w art. 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59
58.
Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 4 ust. 1 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że rozwiązanie umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego, wymagające uprzedniego zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej na podstawie art. 3 ust. 1 tej dyrektywy, może zakończyć stosunek pracy danego pracownika dopiero po upływie okresu blokady zwolnień przewidzianego w tym artykule.
59.
W tym względzie sąd ten uważa, że decydujące znaczenie ma rozróżnienie między sytuacją całkowitego braku zawiadomienia o zwolnieniu grupowym a sytuacją, w której dokonano zawiadomienia niespełniającego przesłanek formalnych lub materialnych przewidzianych w prawie krajowym lub w prawie Unii (
33
).
60.
W niniejszej sprawie, jak już wskazałem, z postanowienia odsyłającego wynika, że przed rozwiązaniem umowy o pracę DF pracodawca nie dopełnił obowiązku uprzedniego zawiadomienia przewidzianego w art. 3 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 (
34
). Chodzi zatem o sytuację całkowitego braku uprzedniego zawiadomienia o zwolnieniu grupowym, w odniesieniu do której sąd ten wyjaśnia, że w prawie krajowym stosunek pracy, który był przedmiotem rozwiązania umowy, trwa, zgodnie z § 18 ust. 1 KSchG, aż do upływu miesięcznego okresu blokady zwolnień.
61.
W tym kontekście powstaje zatem pytanie, jakie są skutki prawne nieprzestrzegania przez pracodawcę obowiązków przewidzianych w art. 3 i 4 dyrektywy 98/59.
62.
UR i Komisja są podzielone co do wykładni, jaką należy nadać temu przepisowi.
63.
W tym względzie chciałbym na wstępie przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem do celów dokonywania wykładni przepisu prawa Unii należy uwzględniać nie tylko jego brzmienie, ale także kontekst, w jaki się on wpisuje, oraz cele regulacji, której część on stanowi. Geneza tego przepisu może również obejmować elementy mające znaczenie dla jego wykładni (
35
). Rozpocznę zatem od krótkiego omówienia brzmienia rozpatrywanego przepisu.
1) Brzmienie
64.
Zgodnie z art. 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 „[z]amierzone zwolnienia grupowe, notyfikowane właściwemu organowi władzy publicznej, stają się skuteczne najwcześniej trzydzieści dni po notyfikacji określonej w art. 3 ust. 1, nie naruszając postanowień dotyczących indywidualnych praw w odniesieniu do terminu wypowiedzenia”.
65.
W tym względzie, jak podnosi Komisja, nie ulega wątpliwości, że rozwiązanie umowy o pracę może zakończyć stosunek pracy dopiero po upływie terminu przewidzianego w art. 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 (
36
).
66.
Taka wykładnia wynika moim zdaniem nie tylko z jasnego brzmienia art. 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59, lecz również z kontekstu i ogólnej systematyki, w które wpisuje się ten przepis.
2) Kontekst i ogólna systematyka
67.
Na wstępie należy przypomnieć, że gdy spełnione są przesłanki o charakterze ilościowym i czasowym ustanowione w art. 1 dyrektywy 98/59 w celu jej stosowania, należy spełnić dwa zestawy obowiązków proceduralnych ciążących na pracodawcy, który zamierza dokonać zwolnień grupowych (
37
).
68.
Co się tyczy w pierwszej kolejności obowiązków ustanowionych w ramach procedury informowania i konsultacji przedstawicieli pracowników (
38
), przewidzianej w art. 2 dyrektywy 98/59, należy podkreślić, że art. 2 ust. 2 akapit pierwszy tej dyrektywy stanowi, iż konsultacje dotyczą możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nimi pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu między innymi pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowaniu zwalnianych pracowników (
39
). W szczególności na mocy art. 2 ust. 3 akapit pierwszy rzeczonej dyrektywy pracodawca ma obowiązek dostarczyć przedstawicielom pracowników wszelkich stosownych informacji, a w każdym razie przekazać im na piśmie informacje wymienione w tym przepisie. Tak więc przekazanie informacji właściwemu organowi władzy publicznej, o którym mowa w art. 2 ust. 3 akapit drugi tej dyrektywy, następuje wyłącznie w celach informacyjnych i przygotowawczych, aby właściwy organ władzy publicznej mógł w danym przypadku skutecznie wykonywać swoje uprawnienia przewidziane w art. 4 dyrektywy 98/59 (
40
).
69.
Co się tyczy w drugiej kolejności obowiązków przewidzianych w ramach procedury zawiadomienia ustanowionej przez prawodawcę Unii w art. 3 i 4 dyrektywy 98/59, należy przypomnieć, że zgodnie z art. 3 ust. 1 tej dyrektywy „[p]racodawca zobowiązany jest do notyfikowania na piśmie właściwemu organowi władzy publicznej o każdym zamiarze zwolnienia grupowego” (
41
). Pragnę zauważyć, że przepis ten zawiera przepis materialny, który nakłada na pracodawcę obowiązek uprzedniego zawiadomienia o każdym zamiarze zwolnienia grupowego.
70.
W tym względzie nie należy zapominać, że fakt, iż obowiązek ten wpisuje się w ramy procedury uprzedniego zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej, oznacza, w przeciwieństwie do obowiązków przewidzianych w ramach procedury informowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji, że pracownicy, których będzie dotyczyć zwolnienie grupowe, zostali już wyznaczeni i że zwolnienie z pewnością zostanie przeprowadzone. W konsekwencji, mimo że obowiązki przewidziane z jednej strony w art. 2 ust. 3, a z drugiej strony w art. 3 ust. 1 dyrektywy 98/59 mają oczywisty związek, są to różne obowiązki, nałożone w ramach dwóch różnych procedur w ramach procedury zwolnienia grupowego, a tym samym ich niewykonanie ma różne skutki prawne. Różnica ta wydaje się leżeć u podstaw wątpliwości sądu odsyłającego.
71.
Mając to na uwadze, muszę przypomnieć, że Trybunał uznał, iż art. 3 i 4 dyrektywy 98/59 przewidują, że o zamiarze zwolnień grupowych zawiadamia się na piśmie właściwy organ władzy publicznej i że takie zwolnienia mogą nastąpić dopiero po upływie określonego terminu, jaki ów organ powinien wykorzystać w celu znalezienia rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi (
42
). To poszukiwanie rozwiązań jest bowiem, zgodnie z art. 4 ust. 2 tej dyrektywy, celem procedury zawiadomienia.
72.
W szczególności, jak wyjaśnił już Trybunał, taki obowiązek zawiadomienia powinien umożliwić organowi władzy publicznej zbadanie, na podstawie całości informacji przekazanych mu przez pracodawcę, możliwości ograniczenia negatywnych skutków tych zwolnień za pomocą działań dostosowanych do danych płynących z rynku pracy i z aktywności gospodarczej, w kontekście których przeprowadzane są zwolnienia grupowe (
43
). W tym celu trzydziestodniowy termin przewidziany w art. 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 dla przypadków, w których pracodawca wykonał obowiązek zawiadomienia przewidziany w art. 3 ust. 1 tej dyrektywy, odpowiada zdaniem Trybunału „minimalnemu okresowi”, którym powinien dysponować właściwy organ władzy publicznej (
44
). W tym celu Trybunał stwierdził już, że art. 4 ust. 1 akapit pierwszy rzeczonej dyrektywy dotyczy niewątpliwie już dokonanych wypowiedzeń, które skutkują rozpoczęciem biegu tego terminu, skoro zastrzega wyraźnie stosowanie przepisów regulujących prawa indywidualne w odniesieniu do okresu wypowiedzenia (
45
).
73.
Wynika z tego moim zdaniem, że konsekwencją prawną okresu blokady zwolnień jest zawieszenie skutków rozwiązania stosunku pracy w odniesieniu do każdego pracownika objętego zwolnieniem grupowym, względem którego rozwiązanie umowy o pracę zostało dokonane, aby ostatecznie umożliwić właściwemu organowi publicznemu zbadanie możliwych rozwiązań, zgodnie z art. 4 ust. 2 dyrektywy 98/59. Organ ten ma zatem prawo uznać, że stosunki pracy z zainteresowanymi pracownikami nie ustają przed upływem okresu blokady zwolnień. W związku z tym jestem zdania, że rozwiązanie umowy o pracę może zakończyć stosunek pracy wyłącznie po upływie terminu przewidzianego w art. 4 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy.
74.
Wydaje mi się, że za taką wykładnią przemawiają również cele realizowane przez rzeczoną dyrektywę oraz jej geneza.
3) Cele i geneza dyrektywy 98/59
75.
Chciałbym przede wszystkim przypomnieć, że z motywu 2 dyrektywy 98/59 wynika, iż ma ona na celu zwiększenie stopnia ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, uwzględniając potrzebę zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego w Unii Europejskiej. W szczególności, zgodnie z motywami 3 i 7 tej dyrektywy, to wciąż istniejące różnice między przepisami obowiązującymi w państwach członkowskich w zakresie środków zmierzających do złagodzenia skutków zwolnień grupowych muszą być przedmiotem zbliżania prawodawstw (
46
). Ponadto, zgodnie z motywem 4 rzeczonej dyrektywy, różnice między poziomami ochrony przed zwolnieniami grupowymi na podstawie przepisów krajowych mogą mieć bezpośredni wpływ na funkcjonowanie rynku wewnętrznego (
47
).
76.
Następnie pragnę zauważyć, że z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, iż głównym celem dyrektywy 98/59 jest zapewnienie, aby zwolnienia grupowe były poprzedzone konsultacjami z przedstawicielami pracowników oraz przekazaniem informacji właściwemu organowi publicznemu (
48
). Dyrektywa ta dokonuje bowiem jedynie częściowej harmonizacji zasad ochrony pracowników w wypadku zwolnień grupowych, a mianowicie procedury stosowanej przy takich zwolnieniach (
49
).
77.
I tak, Trybunał wyjaśnił już w szczególności w ramach procedury konsultacji i informowania, że w świetle celu obowiązku przekazania informacji oraz faktu, że jest on stosowany na etapie, na którym zwolnienia grupowe są dopiero planowane przez pracodawcę, działania właściwego organu władzy publicznej nie służą rozpatrzeniu indywidualnej sytuacji każdego z pracowników, lecz całościowej analizie planowanych zwolnień grupowych (
50
).
78.
W sposób analogiczny można by twierdzić, że obowiązek uprzedniego zawiadomienia o zwolnieniu grupowym nie ma również na celu przyznania indywidualnej ochrony pracownikom, których to zwolnienie grupowe dotyczy (
51
). Wystarczy przy tym przypomnieć, że dyrektywa 98/59 nie ma na celu stworzenia mechanizmu ogólnej rekompensaty finansowej w przypadku utraty zatrudnienia (
52
). Szczegółowe zasady ochrony, jaką należy przyznać pracownikowi objętemu niezgodnym z prawem zwolnieniem grupowym w następstwie naruszenia kryteriów, na których pracodawca jest zobowiązany się oprzeć w celu określenia pracowników objętych zwolnieniem, są bowiem w sposób oczywisty pozbawione związku z wynikającymi z tej dyrektywy obowiązkami dotyczącymi zawiadomienia i konsultacji. Zdaniem Trybunału ani te zasady, ani kryteria selekcji nie mieszczą się w zakresie stosowania wspomnianej dyrektywy. W konsekwencji pozostają one w gestii państw członkowskich (
53
).
79.
Niemniej jednak główny cel dyrektywy 98/59, jakim jest poprzedzenie zwolnień grupowych konsultacjami z przedstawicielami pracowników i poinformowanie właściwego organu władzy publicznej, byłby zagrożony, gdyby wbrew temu, co przewiduje art. 4 ust. 1 tej dyrektywy, pracodawca mógł rozwiązać stosunek pracy pracownika przed dokonaniem zawiadomienia, a tym samym przed upływem okresu blokady zwolnień, który zaczyna biec od tego zawiadomienia, uniemożliwiając w ten sposób wszelkie poszukiwanie przez właściwy organ władzy publicznej rozwiązań problemów wynikających z planowanych zwolnień grupowych, czego wymaga art. 4 ust. 2 wspomnianej dyrektywy.
80.
Muszę w końcu podkreślić, że wbrew twierdzeniom UR wykładnię tę potwierdza również geneza dyrektywy 98/59. Dyrektywa ta przekształciła bowiem dyrektywę 75/129/EWG (
54
), powtarzając art. 3 i 4 tej ostatniej dyrektywy w swoich art. 3 i 4 bez wprowadzania żadnych istotnych zmian (
55
). W związku z tym okoliczność, że artykuły te pozostały niezmienione, świadczy moim zdaniem o tym, że prawodawca Unii postanowił ustanowić w tych przepisach obowiązek uprzedniego zawiadomienia na piśmie właściwego organu władzy publicznej o każdym zamiarze zwolnienia, które może wejść w życie najwcześniej 30 dni po dokonaniu tego zawiadomienia, przyznając w ten sposób taki termin temu organowi.
81.
Jak podnosi UR, prawdą jest, że pierwotny wniosek Komisji dotyczący dyrektywy 75/129 przewidywał wprowadzenie w niej obowiązku zapewnienia przez państwa członkowskie, „aby przedstawiciele pracowników i pracownicy mieli możliwość wszczęcia postępowań sądowych do celów wykonania zobowiązań przywidzianych w dyrektywie […] w szczególności postępowań w celu unieważnienia danych zwolnień grupowych, niezależnie od możliwości skorzystania z innych procedur” (
56
). Zdaniem UR z powyższego wynika, że prawodawca Unii nie przychylił się do propozycji Komisji dotyczącej włączenia obowiązku uznania zwolnień grupowych za bezskuteczne w przypadku nieprzestrzegania dyrektywy 98/59. W związku z tym utrzymuje on, że te skutki prawne nie wynikają z tej dyrektywy, a zatem mogą one być przewidziane w uregulowaniach państw członkowskich.
82.
Jestem jednak zdania, że ten argument UR nie podważa przedstawionej powyżej wykładni, zgodnie z którą pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy pracownika przed dokonaniem zawiadomienia, a tym samym przed upływem okresu blokady zwolnień, który rozpoczyna bieg od dnia tego zawiadomienia (
57
). Ponadto argument ten prowadzi do błędnego utożsamienia (nieprzyjętego) wniosku Komisji dotyczącego ustanowienia szczególnych procedur sądowych w państwach członkowskich w celu wykonania obowiązków przewidzianych w przyszłej dyrektywie ze skutkami prawnymi nieprzestrzegania dyrektywy 98/59. O ile bowiem nieważność danych zwolnień grupowych nie wynika wyraźnie z brzmienia przepisów tej dyrektywy, o tyle wynika ona jednak z brzmienia art. 4 ust. 1 akapit pierwszy, jak również z systematyki rzeczonej dyrektywy. Wystarczy zauważyć, że zgodnie z tym przepisem, interpretowanym a contrario, zwolnienia grupowe, o których zamiarze zawiadomiono właściwy organ władzy publicznej, nie mogą stać się skuteczne przed upływem terminu 30 dni po zawiadomieniu, tak że ten przepis przewiduje w sposób dorozumiany ów skutek prawny (
58
).
83.
W związku z tym wykładnia, zgodnie z którą państwa członkowskie mogą przewidzieć różne skutki prawne, w szczególności sankcje administracyjne, jak sugerował UR, byłaby sprzeczna, po pierwsze, z głównym celem dyrektywy 98/59, polegającym na uregulowaniu procedury zwolnień grupowych, to znaczy na poprzedzeniu tych zwolnień konsultacjami z przedstawicielami pracowników, jak również zawiadomieniem właściwego organu władzy publicznej, a po drugie, z celem wzmocnienia ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych (
59
). Ponadto taka wykładnia nie gwarantuje uczciwej konkurencji (
60
).
84.
Podsumowując, jest dla mnie jasne, że nieprzestrzeganie przez danego pracodawcę obowiązków przewidzianych w art. 3 i 4 dyrektywy 98/59 nie powinno pozostawać bez konsekwencji, gdyż mogłoby to naruszać nie tylko cel tej dyrektywy, ale również jej skuteczność (effet utile).
85.
W związku z tym jestem zdania, że na pierwsze pytanie prejudycjalne należy odpowiedzieć, iż art. 4 ust. 1 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że rozwiązanie umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego, o którym należy uprzednio zawiadomić właściwy organ władzy publicznej na podstawie art. 3 ust. 1 tej dyrektywy, może zakończyć stosunek pracy pracownika dopiero po upływie okresu blokady zwolnień przewidzianego w tym artykule.
b)
W przedmiocie możliwości i przesłanek późniejszego uzupełnienia braków uprzedniego zawiadomienia
86.
Poprzez pytanie trzecie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 3 ust. 1 i art. 4 ust. 1 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że pracodawca, który rozwiązał umowy o pracę bez uprzedniego zawiadomienia o zwolnieniu grupowym właściwego organu władzy publicznej w rozumieniu art. 3 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy, może następnie dokonać takiego zawiadomienia, co skutkuje tym, że po upływie okresu blokady zwolnień przewidzianego w art. 4 ust. 1 akapit pierwszy rzeczonej dyrektywy stosunki pracy mogą zakończyć się wskutek dokonanego wcześniej rozwiązania umów o pracę.
87.
Sąd odsyłający uważa, że rozwiązanie umowy w ramach zwolnienia grupowego podlegającego obowiązkowi uprzedniego zawiadomienia może stać się skuteczne dopiero od chwili dokonania takiego zawiadomienia. Zdaniem tego sądu skutki takiego rozwiązania umowy są „zawieszone” na podstawie § 18 ust. 1 KSchG do czasu dokonania pierwotnie zaniechanego zawiadomienia, aby umożliwić właściwemu urzędowi pracy przygotowanie nowego zatrudniania pracowników, których dotyczą zwolnienia grupowe. W tym względzie sąd ten uważa, że okoliczność, iż okres blokady zwolnień rozpoczyna bieg dopiero od późniejszego zawiadomienia, gwarantuje, że właściwy organ władzy publicznej dysponuje minimalnym terminem, a mianowicie okresem blokady zwolnień, na znalezienie rozwiązań problemów związanych z danymi zwolnieniami grupowymi, zgodnie z art. 4 ust. 2 i 3 dyrektywy 98/59. Jego zdaniem wyrok Junk nie stoi temu na przeszkodzie.
88.
UR i Komisja nie zgadzają się co do tego, czy pracodawca, który rozwiązał umowy o pracę bez uprzedniego zawiadomienia, może dokonać zawiadomienia w późniejszym czasie, co skutkuje tym, że rozwiązanie danych umów o pracę stają się skuteczne po upływie okresu blokady zwolnień, bez konieczności ponownego rozwiązania umowy o pracę.
89.
Wbrew twierdzeniom UR, zgodnie z którymi na ważność zwolnień grupowych nie może mieć wpływu nieprzestrzeganie dyrektywy 98/59, a stosunek pracy powinien ustać z upływem okresu wypowiedzenia, z mojej analizy pierwszego pytania prejudycjalnego wynika, że w zakresie, w jakim rozwiązanie umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego, które musi być przedmiotem zawiadomienia, może zakończyć stosunek pracy dopiero po upływie okresu blokady zwolnień przewidzianego w tej dyrektywie, wykładnia, zgodnie z którą rozwiązanie umów może wywołać skutek przed uprzednim zawiadomieniem, nie jest możliwa w świetle brzmienia, systematyki i celów rzeczonej dyrektywy. Wykładnia taka nie wynika również z wyroku Junk.
90.
Po pierwsze, co się tyczy znaczenia obowiązków proceduralnych przewidzianych w dyrektywie 98/59, należy ponownie przypomnieć, że częściowa harmonizacja zasad ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych przewidziana w dyrektywie 98/59 dotyczy procedury stosowanej przy takich zwolnieniach (
61
). Oznacza to, że w celu rozwiązania umów o pracę pracodawca, który zamierza dokonać zwolnień grupowych, musi przestrzegać obowiązków nałożonych w tej dyrektywie, które opierają się na dwóch odrębnych i następujących po sobie procedurach dotyczących w pierwszej kolejności informacji i konsultacji (art. 2 tej dyrektywy), a w drugiej kolejności zawiadomienia (art. 3 i 4 wspomnianej dyrektywy) (
62
). Innymi słowy, te dwie procedury tworzą dwuetapową sekwencję, w ramach której z jednej strony ramy dotyczące informowania i przeprowadzania konsultacji pracodawcy z przedstawicielami pracowników w przedmiocie zwolnień grupowych, których zamierza on dokonać, zostały ustanowione przez prawodawcę Unii jako poprzedzające zawiadomienie właściwego organu władzy publicznej o planowanym projekcie zwolnień grupowych, a z drugiej strony to obowiązkowe zawiadomienie jest rozumiane jako poprzedzające rozwiązanie umów o pracę
przewidzianych we wspomnianym projekcie.
91.
Pragnę podkreślić w tym względzie, że wykładnia literalna, systemowa i celowościowa nie potwierdza możliwości ani odwrócenia kolejności obowiązków przewidzianych w art. 2, 3 i 4 dyrektywy 98/59 ciążących na pracodawcy, ani ich pominięcia (
63
). W szczególności należy przypomnieć, że z art. 3 ust. 1 akapit czwarty tej dyrektywy wynika, że zawiadomienie „powinn[o] zawierać wszystkie istotne informacje dotyczące planowanych zwolnień grupowych i konsultacji z przedstawicielami pracowników, przewidzian[e] w art. 2, w szczególności dotyczące przyczyn zwolnień, liczby pracowników przewidzianych do zwolnienia, liczby zwykle zatrudnionych pracowników i okresu, w którym przewiduje się przeprowadzenie zwolnień” (
64
).
92.
Innymi słowy, z powiązań istniejących między dwiema procedurami przewidzianymi w dyrektywie 98/59 wynika, że zgodnie z art. 3 ust. 1 tejże dyrektywy rola właściwego organu władzy publicznej zależy od przebiegu i wyniku procedury informowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. Przewidziany w art. 2 ust. 3 akapit pierwszy tej dyrektywy obowiązek przekazania przez pracodawcę przedstawicielom pracowników informacji na piśmie ma bowiem na celu całościową analizę planowanych zwolnień grupowych. Tym samym pozbawienie właściwego organu władzy publicznej przekazania informacji, o którym mowa w art. 2 ust. 3 akapit drugi rzeczonej dyrektywy, uniemożliwiłoby temu organowi skuteczne wykonywanie jego uprawnień przewidzianych w art. 4 tejże dyrektywy (
65
).
93.
Moim zdaniem wynika stąd, że aby ocenić znaczenie przestrzegania obowiązków proceduralnych przewidzianych w dyrektywie 98/59, należy przypomnieć, że procedury te zostały ustanowione przez prawodawcę Unii w celu przyczynienia się do ochrony pracowników, a w konsekwencji w celu zagwarantowania w pierwszej kolejności tego, że podczas zwolnień grupowych pracodawca skonsultuje się z przedstawicielami pracowników i przekaże im informacje, a w drugiej kolejności, że zawiadomi on na piśmie właściwy organ władzy publicznej o każdym zamiarze zwolnienia grupowego, tak aby zagwarantować tym pracownikom pewność prawa podczas całej procedury zwolnień grupowych.
94.
Po drugie, co się tyczy orzecznictwa Trybunału, jak już wskazałem, z wyroku Junk jasno wynika, że pracodawca nie może rozwiązać umów o pracę przed wszczęciem rzeczonych procedur (
66
). Z tego względu Trybunał przypomniał, że zgodnie z art. 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 rozwiązanie umów o pracę staje się skuteczne dopiero po upływie terminu 30 dni po zawiadomieniu, który to termin odpowiada minimalnemu okresowi, jakim powinien dysponować właściwy organ publiczny na znalezienie rozwiązań dla danych pracowników (
67
). Podkreślił on zatem, że termin wypowiedzenia upływa jedynie z zastrzeżeniem dochowania tego terminu po zawiadomieniu oraz że to zastrzeżenie upływu okresu wypowiedzenia innego niż okres wypowiedzenia przewidziany w tej dyrektywie byłoby pozbawione sensu, gdyby nie zaczął biec żaden okres wypowiedzenia (
68
). W tych okolicznościach Trybunał stwierdził, że art. 3 i 4 rzeczonej dyrektywy nie stanowią przeszkody dla rozwiązania umów o pracę w trakcie procedury, którą ustanawiają, pod warunkiem że wypowiedzenie następuje po zawiadomieniu właściwego organu władzy publicznej o zamiarze zwolnień grupowych (
69
).
95.
Po trzecie i ostatnie, zgadzam się z Komisją, że taka wykładnia z jednej strony gwarantuje nie tylko, że właściwy organ władzy publicznej dysponuje faktycznym okresem blokady zwolnień w celu znalezienia rozwiązań dla zainteresowanych pracowników, lecz również, że ci ostatni mogą zakładać, iż rozwiązanie ich umowy o pracę stanie się w stosunku do nich skuteczne. Z drugiej strony taka wykładnia pozwala zainteresowanym pracownikom na dysponowanie tym okresem w celu sprawdzenia, czy zawiadomienie zostało dokonane zgodnie z wymogami mającymi zastosowanie do zwolnień grupowych na mocy dyrektywy 98/59. Wspomniana wykładnia może zatem zagwarantować ochronę pracowników w przypadku zwolnienia grupowego, zapobiegając jednocześnie negatywnym skutkom wynikającym z nieprzestrzegania przez pracodawcę obowiązków proceduralnych przewidzianych w tej dyrektywie, a mianowicie, po pierwsze, brakowi poinformowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzenia z nimi konsultacji, a po drugie, niepewności tych pracowników co do momentu, w którym rozwiązanie ich umów o pracę staje się skuteczne, tak aby zagwarantować względem nich pewność prawa (
70
).
96.
W związku z tym, w przeciwieństwie do sądu odsyłającego, nie uważam, aby skutki prawne w przypadku prawidłowego zawiadomienia po terminie mogły polegać na czasowym zawieszeniu skutków prawnych wspomnianego rozwiązania umów o pracę. Kolejność procedur, i co za tym idzie, obowiązków przewidzianych w ramach tych procedur, tak jak zostały one pomyślane przez prawodawcę Unii, zostałaby bowiem zakwestionowana, gdyby pracodawca mógł dokonać zawiadomienia po rozwiązaniu danych umów o pracę za pomocą takiego tymczasowego zawieszenia. Moim zdaniem uznanie, że po upływie okresu blokady zwolnień przewidzianego w art. 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 stosunki pracy mogłyby zakończyć się wskutek dokonanego wcześniej rozwiązania umów o pracę, byłoby sprzeczne ze skutecznością (effet utile) tej dyrektywy.
97.
W niniejszej sprawie, ponieważ sporne umowy o pracę rozwiązano bez dokonania uprzedniego zawiadomienia o zwolnieniu grupowym, z art. 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 wynika, że rozwiązanie tych umów nigdy nie stało się skuteczne, gdyż w braku tego zawiadomienia termin 30 dni w ogóle nie rozpoczął biegu.
98.
Jestem zatem zdania, że art. 3 ust. 1 i art. 4 ust. 1 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że pracodawca, który rozwiązał umowy o pracę bez uprzedniego zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej o zwolnieniu grupowym w rozumieniu art. 3 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy, nie może dokonać takiego zawiadomienia w późniejszym terminie, gdyż skutkuje ono tym, że po upływie okresu blokady zwolnień przewidzianego w art. 4 ust. 1 akapit pierwszy rzeczonej dyrektywy stosunki pracy mogą zakończyć się wskutek dokonanego wcześniej rozwiązania umów o pracę. Aby usunąć braki wynikające z pierwotnie niedokonanego zawiadomienia, pracodawca powinien najpierw prawidłowo zawiadomić właściwy organ władzy publicznej o zamiarze zwolnienia grupowego, a następnie ponownie rozwiązać odnośne umowy o pracę, przy czym zgodnie z art. 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 to rozwiązanie umów staje się skuteczne najwcześniej 30 dni po dokonaniu zawiadomienia (
71
).
V. Wnioski
99.
W świetle całości powyższych rozważań proponuję, aby Trybunał udzielił drugiej izbie Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy, Niemcy) następującej odpowiedzi:
1)
Artykuł 4 ust. 1 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, zmienionej dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2015/1794 z dnia 6 października 2015 r.,
należy interpretować w ten sposób, że:
rozwiązanie umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego, o którym należy uprzednio zawiadomić właściwy organ władzy publicznej na podstawie art. 3 ust. 1 tej dyrektywy, może zakończyć stosunek pracy pracownika dopiero po upływie okresu blokady zwolnień przewidzianego w tym artykule.
2)
Artykuł 3 ust. 1 i art. 4 ust. 1 dyrektywy 98/59, zmienionej dyrektywą 2015/1794,
należy interpretować w ten sposób, że:
pracodawca, który rozwiązał umowy o pracę bez uprzedniego zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej o zwolnieniu grupowym w rozumieniu art. 3 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy, nie może dokonać takiego zawiadomienia w późniejszym terminie, gdyż skutkuje ono tym, że po upływie okresu blokady zwolnień przewidzianego w art. 4 ust. 1 akapit pierwszy rzeczonej dyrektywy stosunki pracy mogą zakończyć się wskutek dokonanego wcześniej rozwiązania umów o pracę.
Aby usunąć braki wynikające z pierwotnie niedokonanego zawiadomienia, pracodawca powinien najpierw prawidłowo zawiadomić właściwy organ władzy publicznej o zamiarze zwolnienia grupowego, a następnie ponownie rozwiązać odnośne umowy o pracę, przy czym zgodnie z art. 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59, zmienionej dyrektywą 2015/1794, to rozwiązanie umów staje się skuteczne najwcześniej 30 dni po dokonaniu zawiadomienia.
(
1
)	Język oryginału: francuski.
(
i
)	Niniejszej sprawie została nadana fikcyjna nazwa. Nie odpowiada ona rzeczywistej nazwie ani rzeczywistemu nazwisku żadnej ze stron postępowania.
(
2
)	Dyrektywa Rady z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. 1998, L 225, s. 16), zmieniona dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2015/1794 z dnia 6 października 2015 r. (Dz.U. 2015, L 263, s. 1) (zwana dalej „dyrektywą 98/59”).
(
3
)	Wyrok z dnia 27 stycznia 2005 r. (C‑188/03, zwany dalej wyrokiem Junk, EU:C:2005:59, pkt 53).
(
4
)	W przedmiocie składu wielkiej izby zob. S. Wullenkord, ArbGG § 45, w: C. Rolfs, R. Giesen, M. Meßling, P. Udsching, Beck’scher Online-Kommentar, 73 wydanie, Beck, Monachium, 1 września 2024 r., pkt 1.
(
5
)	Zobacz w szczególności wyroki: z dnia 30 czerwca 1966 r., Vaassen-Göbbels (61/65, EU:C:1966:39, s. 395); z dnia 17 września 1997 r., Dorsch Consult (C‑54/96, EU:C:1997:413, pkt 23); z dnia 31 maja 2005 r., Syfait i in. (C‑53/03, EU:C:2005:333, pkt 29); a także z dnia 26 września 2024 r., Fautromb (C‑368/23, EU:C:2024:789, pkt 35 i przytoczone tam orzecznictwo). Kryterium bezstronności zostało dodane przez Trybunał w wyroku z dnia 19 września 2006 r., Wilson (C‑506/04, EU:C:2006:587, pkt 48).
(
6
)	Aspekt ten został natomiast podniesiony w sprawie C‑402/24, Sewel, obecnie zawisłej przed Trybunałem, wniesionej przez szóstą izbę w ramach innego sporu w postępowaniu głównym, dotyczącego odmiennej sytuacji i odmiennych okoliczności faktycznych, które są jednak powiązane z tymi w niniejszej sprawie (zob. w tym względzie przypis 33 do niniejszej opinii). Izba ta wyraża wątpliwości co do kontradyktoryjnego charakteru postępowania, o którym mowa w § 45 ArbGG, a tym samym co do tego, czy druga izba ma charakter „sądu” w rozumieniu art. 267 TFUE. W tym względzie należy przypomnieć, że art. 267 TFUE nie uzależnia zwrócenia się do Trybunału od kontradyktoryjnego charakteru tego postępowania. Na tym etapie wystarczy podkreślić, że Trybunał orzekł już, iż wymóg kontradyktoryjności postępowania nie jest bezwzględnym kryterium dla stwierdzenia, że organ jest sądem w rozumieniu tego artykułu. Musi jednak istnieć możliwość wysłuchania stron, chociaż nie zachodzi wymóg kontradyktoryjności postępowania [zob. w szczególności wyroki: z dnia 17 września 1997 r., Dorsch Consult (C‑54/96, EU:C:1997:413, pkt 31); z dnia 16 grudnia 2008 r., Cartesio (C‑210/06, EU:C:2008:723, pkt 63); a także z dnia 31 stycznia 2013 r., D. i A. (C‑175/11, EU:C:2013:45, pkt 88)]. W każdym razie, nawet jeśli w procedurze konsultacji w postępowaniu głównym przed drugą izbą strony nie musiały formalnie toczyć sporu w charakterze powoda i pozwanego, to jednak strony te mają najwyraźniej możliwość przedstawienia uwag na piśmie i ustnie. Z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, wynika bowiem, że rozprawa przed szóstą izbą została zawieszona w oczekiwaniu na wydanie orzeczenia przez drugą izbę. Ponadto autorzy doktryny niemieckiej w komentarzu do § 45 ArbGG wyjaśniają w tym względzie, że strony mają możliwość przedstawienia uwag w ramach ewentualnego przekazania sprawy wielkiej izbie Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy). Co więcej, jeżeli rozstrzygnięcie sporu zawisłego przed izbą rozpatrującą sprawę (w niniejszej sprawie szóstą izbą) wymaga przeprowadzenia nowej rozprawy, to orzeczenie wydane przez wielką izbę zostaje przekazane stronom, a następnie odbywa się rozprawa. Natomiast jeżeli na tym etapie rozprawa nie jest już konieczna, to strony powinny zostać wysłuchane [zob. B. Zimmermann, ArbGG § 45 Großer Senat, E. Natter, R. Gross (red.), Arbeitsgerichtsgezetz, Handkommentar, 2. wydanie, Nomos, Baden-Baden, 2013, pkt 1–27, §§ 23, 24].
(
7
)	Wyroki: z dnia 16 grudnia 1981 r., Foglia (244/80, EU:C:1981:302, pkt 33); z dnia 6 października 2021 r., W.Ż. (Izba Kontroli Nadzwyczajnej i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego – Powołanie) (C‑487/19, zwany dalej wyrokiem W.Ż., EU:C:2021:798, pkt 83).
(
8
)	Zobacz w szczególności wyroki: z dnia 31 maja 2005 r., Syfai i in. (C‑53/03, EU:C:2005:333, pkt 29); z dnia 31 stycznia 2013 r., Belov (C‑394/11, EU:C:2013:48, pkt 39); W.Ż. (pkt 84 i przytoczone tam orzecznictwo); a także z dnia 26 września 2024 r., Fautromb (C‑368/23, EU:C:2024:789, pkt 36 i przytoczone tam orzecznictwo).
(
9
)	Zobacz podobnie wyroki: z dnia 26 marca 2020 r., Miasto Łowicz i Prokurator Generalny (C‑558/18 i C‑563/18, EU:C:2020:234, pkt 44, 45); z dnia 23 listopada 2023 r., Commissaire général aux réfugiés et aux apatrides (Jedność rodziny) (C‑374/22, EU:C:2023:902, pkt 15); a także z dnia 16 maja 2024 r., Toplofikatsia Sofia (Pojęcie miejsca zamieszkania pozwanego) (C‑222/23, EU:C:2024:405, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo).
(
10
)	Zobacz wyrok z dnia 16 maja 2024 r., Toplofikatsia Sofia (Pojęcie miejsca zamieszkania pozwanego) (C‑222/23, EU:C:2024:405, pkt 41 i przytoczone tam orzecznictwo).
(
11
)	Zgodnie z moim rozumieniem § 45 ArbGG, i z zastrzeżeniem ustalenia przez sąd odsyłający, toczące się w niniejszej sprawie niemieckie postępowanie sądowe składa się z kilku etapów, a mianowicie ze sporu zawisłego przed izbą rozpatrującą sprawę (w tym przypadku szóstą izbą), z konsultacji z inną izbą w przypadku rozbieżności interpretacyjnych (w tym przypadku drugą izbą), ze skierowania sprawy do wielkiej izby, jeżeli izba wezwana stwierdzi, że podtrzymuje ona swoje stanowisko, i z orzeczenia wydanego przez izbę rozpatrującą sprawę w celu rozstrzygnięcia zawisłego przed nią sporu.
(
12
)	Pragnę podkreślić, że w wyroku W.Ż. (pkt 94 i przytoczone tam orzecznictwo) Trybunał uznał za dopuszczalne wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożone przez Sąd Najwyższy (Izba Cywilna) (Polska) w składzie siedmiu sędziów, mające na celu umożliwienie mu rozstrzygnięcia kwestii powstałych in limine litis w Sądzie Najwyższym (Izba Cywilna) w składzie trzech sędziów, tak aby ten ostatni sąd mógł w razie potrzeby wydać orzeczenie co do istoty zawisłego przed nim sporu w postępowaniu głównym.
(
13
)	W tym względzie należy przypomnieć, że Trybunał rozpatrywał już co do istoty odesłanie prejudycjalne, w ramach którego pojawiło się pytanie o charakterze deklaratoryjnym, w sytuacji gdy odesłanie to było dozwolone przez prawo krajowe, a pytanie to odpowiadało obiektywnej potrzebie rozstrzygnięcia sporu zawisłego zgodnie z prawem przed sądem odsyłającym. Zobacz wyrok z dnia 10 grudnia 2018 r., Wightman i in. (C‑621/18, EU:C:2018:999, pkt 31 i przytoczone tam orzecznictwo).
(
14
)	Zobacz przypis 6 do niniejszej opinii. Zobacz także S. Wullenkord, ArbGG § 45, w: C. Rolfs, R. Giesen, M. Meßling, P. Udsching, Beck’scher Online-Kommentar, pkt 1, op.cit.
(
15
)	Zobacz analogicznie wyrok z dnia 11 czerwca 2015 r., Fahnenbrock i in. (C‑226/13, C‑245/13 i C‑247/13, EU:C:2015:383, pkt 30 i przytoczone tam orzecznictwo). Wyróżnienie moje. W tych sprawach połączonych chodziło o pytania dotyczące wykładni przepisów proceduralnych prawa Unii, które dotyczyły spraw w postępowaniach głównych jedynie w sposób pośredni.
(
16
)	Zobacz analogicznie wyrok z dnia 17 lutego 2011 r., Weryński (C‑283/09, EU:C:2011:85, pkt 42).
(
17
)	Wyrok z dnia 16 października 1997 r. (od C‑69/96 do C‑79/96, EU:C:1997:492).
(
18
)	Dyrektywa Rady z dnia 15 września 1986 r. w sprawie specjalistycznego szkolenia w medycynie ogólnej (Dz.U. 1986, L 267, s. 26).
(
19
)	Opinia rzecznika generalnego D. Ruiza-Jaraba Colomera w sprawach połączonych Garofalo i in. (od C‑69/96 do C‑79/96, EU:C:1997:330, pkt 27).
(
20
)	Wyrok z dnia 16 października 1997 r., Garofalo i in. (od C‑69/96 do C‑79/96, EU:C:1997:492, pkt 24, 27). Wyróżnienie moje.
(
21
)	Prawdą jest, że w postanowieniu z dnia 9 stycznia 2024 r., Sąd Najwyższy (C‑658/22, EU:C:2024:38, pkt 35), Trybunał uznał za oczywiście niedopuszczalny wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez pełny skład Izby Cywilnej Sądu Najwyższego. W sytuacji gdy Pierwszy Prezes Sądu Najwyższego zwraca się do pełnego składu Izby Cywilnej Sądu Najwyższego z pytaniami prawnymi w celu położenia kresu rozbieżnościom interpretacyjnym między sądami orzekającymi co do istoty, skład ten orzeka bowiem w drodze abstrakcyjnej uchwały, która uzyskuje moc zasady prawnej, bez konieczności rozstrzygania jakiegokolwiek sporu między stronami. Jednakże w niniejszej sprawie, jak już zauważyłem, sytuacja jest odmienna, ponieważ postanowienie drugiej izby, które zostanie wydane na etapie konsultacji wewnętrznych i które uwzględni wyrok, jaki zostanie wydany przez Trybunał, umożliwi szóstej izbie wydanie orzeczenia co do istoty zawisłego przed nią sporu (zob. w tym względzie pkt 35 i 40 niniejszej opinii).
(
22
)	Wyroki: z dnia 16 stycznia 1974 r., Rheinmühlen-Düsseldorf (166/73, EU:C:1974:3, pkt 4); z dnia 9 marca 2010 r., ERG i in. (C‑378/08, EU:C:2010:126, pkt 32); z dnia 15 listopada 2012 r., Bericap Záródástechnikai (C‑180/11, EU:C:2012:717, pkt 55); a także z dnia 6 listopada 2014 r., Cartiera dell’Adda (C‑42/13, EU:C:2014:2345, pkt 27). Zobacz także wyrok z dnia 18 maja 2021 r., Asociația Forumul Judecătorilor din România i in. (C‑83/19, C‑127/19, C‑195/19, C‑291/19, C‑355/19 i C‑397/19, EU:C:2021:393, pkt 133).
(
23
)	Zobacz w szczególności wyroki: z dnia 5 kwietnia 2016 r., PFE (C‑689/13, EU:C:2016:199, pkt 34); z dnia 23 listopada 2021 r., IS (Niezgodność z prawem postanowienia odsyłającego) (C‑564/19, EU:C:2021:949, pkt 70).
(
24
)	Zobacz pkt 33 i 34 niniejszej opinii.
(
25
)	Postanowienie z dnia 26 stycznia 1990 r., Falciola (C‑286/88, EU:C:1990:33, pkt 7). Zobacz także wyroki: z dnia 16 lipca 1992 r., Meilicke (C‑83/91, EU:C:1992:332, pkt 22); z dnia 27 listopada 2012 r., Pringle (C‑370/12, EU:C:2012:756, pkt 83); a także z dnia 24 października 2024 r., Kwantum Nederland i Kwantum België (C‑227/23, EU:C:2024:914, pkt 33).
(
26
)	Zobacz wyrok z dnia 1 grudnia 1965 r., Schwarze (16/65, EU:C:1965:117); postanowienie z dnia 5 marca 1986 r., Wünsche (69/85, EU:C:1986:104, pkt 12).
(
27
)	Wyroki: z dnia 29 listopada 1978 r., Redmond (83/78, EU:C:1978:214, pkt 25); z dnia 21 kwietnia 1988 r., Pardini (338/85, EU:C:1988:194, pkt 8); z dnia 4 lipca 2006 r., Adeneler i in. (C‑212/04, EU:C:2006:443, pkt 41); a także z dnia 14 września 2023 r., Tuk Tuk Travel (C‑83/22, EU:C:2023:664, pkt 28).
(
28
)	Zobacz wyroki: z dnia 18 października 1990 r., Dzodzi (C‑297/88 i C‑197/89, EU:C:1990:360, pkt 35); z dnia 15 grudnia 1995 r., Bosman (C‑415/93, EU:C:1995:463, pkt 59); z dnia 22 listopada 2005 r., Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709, pkt 35); a także z dnia 6 października 2022 r., Contship Italia (C‑433/21 i C‑434/21, EU:C:2022:760, pkt 23).
(
29
)	Zobacz wyrok z dnia 7 listopada 2024 r., Adsbef (Pont Morandi) (C‑683/22, EU:C:2024:936, pkt 38 i przytoczone tam orzecznictwo).
(
30
)	Zobacz pkt 49 niniejszej opinii.
(
31
)	Zobacz analogicznie wyrok z dnia 10 listopada 2016 r., Private Equity Insurance Group (C‑156/15, EU:C:2016:851, pkt 58).
(
32
)	Zobacz pkt 49 niniejszej opinii.
(
33
)	Z postanowienia odsyłającego wynika, że niniejsza sprawa dotyczy sytuacji całkowitego braku zawiadomienia o zwolnieniu grupowym. Natomiast w sprawie C‑402/24, Sewel, obecnie zawisłej przed Trybunałem, sąd odsyłający zwrócił się do Trybunału w szczególności z pytaniem dotyczącym możliwości sprostowania lub uzupełnienia błędnego zawiadomienia na podstawie art. 3 dyrektywy 98/59.
(
34
)	Zobacz pkt 51 niniejszej opinii.
(
35
)	Zobacz w szczególności wyrok z dnia 13 lipca 2023 r., G GmbH (C‑134/22, zwany dalej wyrokiem G GmbH, EU:C:2023:567, pkt 25 i przytoczone tam orzecznictwo).
(
36
)	Wyrok Junk (pkt 50).
(
37
)	Nawet jeśli art. 2 i 3 dyrektywy 98/59 odnoszą się do siebie wzajemnie, to należy rozróżnić dwie procedury przewidziane w tej dyrektywie. Jak zauważył rzecznik generalny A. Tizzano w opinii w sprawie Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, pkt 57, 61), wspomniana dyrektywa obejmuje „sekwencję proceduralną, która wyraża się w dwóch odrębnych i następujących kolejno etapach”. Co się tyczy procedury zawiadomienia, „pracodawca zdaje sprawozdanie z […] tego etapu [konsultacji i informowania] w zawiadomieniu (art. 3 ust. 1 akapit trzeci [tej] dyrektywy)”.
(
38
)	Procedura ta poprzedza każde rozwiązanie umowy o pracę. Zobacz opinia rzecznika generalnego A. Tizzana w sprawie Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, pkt 58).
(
39
)	Zobacz wyrok z dnia 17 marca 2021 r., Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo).
(
40
)	Wyrok G GmbH (pkt 36).
(
41
)	Wyróżnienie moje. W tym względzie należy zauważyć, że obowiązki pracodawcy ustanowione w dyrektywie 98/59 w ramach procedury informowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji oraz obowiązki przewidziane w ramach procedury uprzedniego zawiadomienia właściwego organu administracji publicznej, jak zauważył rzecznik generalny P. Pikamäe w opinii w sprawie G GmbH (C‑134/22, EU:C:2023:268, pkt 38–41), „przyczyniają się do ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych” i „nie są rozdzielone z pełną konsekwencją. Przeciwnie, między tymi dwoma obowiązkami istnieją związki, z których wynika, że rola właściwego organu władzy publicznej zależy od przebiegu i wyniku procedury informowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. Związek ten wykazuje w szczególności […] art. 3 ust. 1 [tej dyrektywy]”.
(
42
)	W przedmiocie wykładni art. 2 ust. 3 dyrektywy 98/59 zob. wyroki: z dnia 21 grudnia 2016 r., AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, pkt 40); G GmbH (pkt 35).
(
43
)	W tym względzie należy przypomnieć, że art. 4 ust. 3 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 stanowi, iż państwa członkowskie mogą „zezwolić właściwemu organowi władzy publicznej na przedłużenie pierwotnego terminu do sześćdziesięciu dni po notyfikacji [planowanego zwolnienia grupowego], w przypadku gdy problemy, które stwarzają zwolnienia grupowe, mogą nie zostać rozwiązane w pierwotnym terminie”. Odpowiednio, państwa członkowskie mają, zgodnie z art. 4 ust. 1 akapit drugi tej dyrektywy, możliwość skrócenia tego trzydziestodniowego terminu.
(
44
)	Zobacz podobnie wyrok Junk (pkt 51).
(
45
)	Zobacz podobnie wyrok Junk (pkt 52). Zdaniem Trybunału zastrzeżenie dotyczące upływu okresu wypowiedzenia innego aniżeli okres wypowiedzenia przewidziany w dyrektywie 98/59 nie miałoby sensu, gdyby nie zaczął biec żaden okres wypowiedzenia.
(
46
)	Zobacz wyrok z dnia 21 grudnia 2016 r., AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, pkt 27).
(
47
)	Jak już zauważył Trybunał, zasady ochrony określone w dyrektywie 98/59 mają również na celu zbliżenie obciążeń, jakie przepisy te nakładają na przedsiębiorstwa w Unii. Zobacz podobnie wyroki: z dnia 13 maja 2015 r., Lyttle i in. (C‑182/13, EU:C:2015:317, pkt 43 i przytoczone tam orzecznictwo); a także z dnia 21 grudnia 2016 r., AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, pkt 41).
(
48
)	Zobacz podobnie wyrok z dnia 17 marca 2021 r., Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo).
(
49
)	Zobacz w tym względzie pkt 67 i 69 niniejszej opinii. Podobnie, jak zauważył rzecznik generalny P. Pikamäe w opinii w sprawie G GmbH (C‑134/22, EU:C:2023:268, pkt 23), dyrektywa 98/59 przyczynia się do zagwarantowania uczciwej konkurencji, ponieważ zmniejsza ryzyko czerpania przez pracodawcę korzyści z istnienia w niektórych państwach członkowskich przepisów prawnych w mniejszym stopniu chroniących zatrudnienie.
(
50
)	Zobacz wyrok G GmbH (pkt 37).
(
51
)	W tym względzie doktryna zauważa, że dyrektywa 98/59 różni się od wielu innych dyrektyw Unii dotyczących prawa pracy w tym sensie, że nie zapewnia ona pracownikom istotnej ochrony socjalnej w dziedzinie praw szczególnych; zob. w szczególności A.P. van der Mei, Collective redundancies: Judicial fine-tuning of a classic concept of EU labour law, European Law Review, vol. 42, nr 1, 2017, s. 82–91, w szczególności s. 82 i 91.
(
52
)	Zobacz w tym względzie wyrok z dnia 17 marca 2021 r., Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, pkt 41 i przytoczone tam orzecznictwo). Dla pełności wywodu należy przypomnieć, że Trybunał podkreślił symetrycznie w pkt 65 wyroku z dnia 30 kwietnia 2015 r., USDAW i Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, pkt 65), że art. 5 tej dyrektywy 98/59 przyznaje państwom członkowskim możliwość stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników, lub dopuszczania bądź wspierania zastosowania korzystniejszych dla pracowników przepisów układów zbiorowych. Trybunał dodał jednak, że państwo członkowskie nie może w szczególności przyjąć krajowego środka, który – chociaż mógłby zapewnić podwyższony poziom ochrony praw pracowników przed zwolnieniami grupowymi – skutkowałby jednak pozbawieniem skuteczności (effet utile) art. 2–4 wspomnianej dyrektywy. Sytuacja taka miałaby miejsce w szczególności w wypadku uregulowań krajowych uzależniających zwolnienia grupowe od wstępnej zgody organu publicznego, jeśli na przykład ze względu na kryteria, w świetle których wspomniany organ ma orzekać, lub na sposób, w jaki organ ten konkretnie interpretuje i stosuje te kryteria, w praktyce byłaby wyłączona wszelka faktyczna możliwość dokonania przez pracodawcę takich zwolnień grupowych [wyrok z dnia 21 grudnia 2016 r., AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, pkt 35–38)].
(
53
)	Wyrok z dnia 17 marca 2021 r., Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, pkt 42).
(
54
)	Dyrektywa Rady z dnia 17 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. 1975, L 48, s. 29). Dyrektywa ta została zmieniona dyrektywą Rady 92/56/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. zmieniającą dyrektywę 75/129/EWG w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. 1992, L 245, s. 3), a dopiero potem przekształcona dyrektywą 98/59.
(
55
)	Zobacz w tym względzie wniosek dotyczący dyrektywy Rady zmieniającej dyrektywę 75/129 [COM(91) 292 wersja ostateczna] z dnia 13 listopada 1991 r., s. 14, a także zmieniony wniosek dotyczący dyrektywy Rady [COM(92) 127 wersja ostateczna] z dnia 31 marca 1992 r., s. 2, 3. Obowiązki podobne do tych zawartych w art. 3 i 4 dyrektywy 98/59 zostały już przewidziane w art. 1 ust. 1 i art. 2 pierwotnego wniosku dotyczącego dyrektywy 75/129 [zob. wniosek Komisji skierowany do Rady z dnia 8 listopada 1972 r., COM(72) 1400, s. 5, 6].
(
56
)	Zobacz propozycja dotyczącą art. 5a we wniosku dotyczącym dyrektywy Rady zmieniającej dyrektywę 75/129 [COM(91) 292 wersja ostateczna] z dnia 13 listopada 1991 r., s. 20, i zmieniony wniosek dotyczący dyrektywy Rady zmieniającej dyrektywę 75/129 [COM(92) 127 wersja ostateczna], s. 14. Wyróżnienie moje.
(
57
)	Zobacz w szczególności pkt 79 niniejszej opinii.
(
58
)	Zobacz § 18 ust. 1 i 2 KSchG.
(
59
)	Zobacz motyw 2 dyrektywy 98/59, a także pkt 75 niniejszej opinii.
(
60
)	W szczególności dla pracodawcy bardziej atrakcyjne mogłoby być zapłacenie grzywny niż utrzymanie wynagrodzenia pracowników przez 30 dni. Zobacz w tym względzie przypis 49 do niniejszej opinii.
(
61
)	Zobacz pkt 76 niniejszej opinii.
(
62
)	Zobacz pkt 67–69 niniejszej opinii.
(
63
)	W przedmiocie głównego celu dyrektywy 98/59 zob. pkt 76 niniejszej opinii.
(
64
)	Wyróżnienie moje. W tym względzie, jak podkreślają niektórzy autorzy doktryny, uprzednie zawiadomienie może zostać prawidłowo dokonane dopiero po zakończeniu w pełni procedury informowania i konsultacji. Zobacz w szczególności podobnie F. Dorssemont, Case C‑55/02, Commission v. Portuguese Republic; C‑188/03 Imtraud Junk v. Wolfgang Kühnel, Common Market Law Review, vol. 43, 2006, s. 225–241, w szczególności s. 240.
(
65
)	Zobacz pkt 68 i 70 niniejszej opinii i przytoczone tam orzecznictwo.
(
66
)	Wyrok Junk (pkt 41).
(
67
)	Zobacz podobnie wyrok Junk (pkt 50, 51). Zobacz pkt 67–69 niniejszej opinii.
(
68
)	Zobacz podobnie wyrok Junk (pkt 52). Zobacz pkt 72 niniejszej opinii.
(
69
)	Wyrok Junk (pkt 53).
(
70
)	Zobacz pkt 93 niniejszej opinii.
(
71
)	Jak zauważa Komisja, z postanowienia odsyłającego wynika, że rozwiązanie umowy o pracę DF dokonane pismem z dnia 2 grudnia 2020 r. nigdy nie stało się skuteczne ze względu na brak zawiadomienia. Aby usunąć braki tej sytuacji, pracodawca, po upływie terminu wypowiedzenia, czyli w dniu 31 marca 2021 r., najpierw zawiadomił właściwy organ publiczny, a następnie w dniu 21 kwietnia 2021 r. ponownie rozwiązał umowę o pracę, za wypowiedzeniem, którego okres upłynął w dniu 31 lipca 2021 r.