62008CC0471_ES
Conclusiones del abogado general
Conclusiones del abogado general
I. Introducción
1. Mediante la presente petición de decisión prejudicial, que planteó mediante una resolución de 30 de octubre de 2008, el Helsingin käräjäoikeus (Finlandia) solicita la interpretación del artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE). (2) Dicha petición trae causa de un litigio entre la Sra. Parviainen, azafata de vuelo y jefa de cabina, que, debido a su embarazo, fue transferida a un puesto situado en tierra peor remunerado, y Finnair Oyj, y su objeto consiste en el pago de una retribución al menos equivalente a la que percibía la demandante en el procedimiento principal cuando trabajaba como jefa de cabina, con anterioridad a su adscripción a dicho puesto en tierra.
2. El presente procedimiento brinda por primera vez al Tribunal de Justicia la posibilidad de interpretar el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85 en el contexto en el cual una trabajadora embarazada sigue desarrollando una actividad laboral tras su adscripción temporal a un nuevo puesto de trabajo.
II. Marco jurídico
A. Derecho comunitario
3. En su noveno considerando la Directiva 92/85 enuncia que la protección de la seguridad y de la salud de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, no debe desfavorecer a las mujeres en el mercado de trabajo y no debe atentar contra las directivas en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
4. Del octavo considerando de la Directiva 92/85 se desprende que la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, debe considerarse por muchos motivos un grupo expuesto a riesgos especialmente sensibles y que se deben tomar medidas relativas a su salud y seguridad.
5. El artículo 4, apartado 1, de la Directiva 92/85, con la rúbrica «Evaluación e información» establece:
«Para cualquier actividad que pueda presentar un riesgo específico de exposición a alguno de los agentes, procedimientos o condiciones de trabajo cuya lista no exhaustiva figura en el Anexo I, el empresario, directamente o por medio de los servicios de protección y prevención mencionados en el artículo 7 de la Directiva 89/391/CEE [del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (DO L 183, p. 1)], deberá determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición en las empresas o el establecimiento de que se trate, de las trabajadoras a que hace referencia el artículo 2, para poder:
– apreciar cualquier riesgo para la seguridad o la salud, así como cualquier repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras a que se refiere el artículo 2;
– determinar las medidas que deberán adoptarse.»
6. El artículo 5 de esta misma Directiva, con la rúbrica «Consecuencias de los resultados de la evaluación», es del siguiente tenor literal:
«1. Sin perjuicio del artículo 6 de la Directiva 89/391/CEE, si los resultados de la evaluación mencionada en el apartado 1 del artículo 4 revelan un riesgo para la seguridad o la salud, así como alguna repercusión en el embarazo o la lactancia de una trabajadora a que se refiere el artículo 2, el empresario tomará las medidas necesarias para evitar, mediante una adaptación provisional de las condiciones de trabajo y/o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, que esta trabajadora se vea expuesta a dicho riesgo.
2. Si la adaptación de las condiciones de trabajo y/o del tiempo de trabajo no resulta técnica y/u objetivamente posible o no puede razonablemente exigirse por motivos debidamente justificados, el empresario tomará las medidas necesarias para garantizar un cambio de puesto de trabajo a la trabajadora afectada.
3. Si dicho cambio de puesto no resulta técnica y/u objetivamente posible o no puede razonablemente exigirse por motivos debidamente justificados, la trabajadora afectada estará dispensada de trabajo, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales, durante todo el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud.
[…]»
7. En virtud del artículo 8, apartado 1, de la Directiva 92/85, los Estados miembros deben tomar las medidas necesarias para que las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, en el sentido del artículo 2, gocen de un permiso de maternidad de como mínimo catorce semanas ininterrumpidas, distribuidas antes y/o después del parto, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales.
8. El artículo 11 de la Directiva 92/85, con la rúbrica «Derechos inherentes al contrato de trabajo», reza del siguiente modo:
«Como garantía para las trabajadoras a que se refiere el artículo 2, del ejercicio de los derechos de protección de su seguridad y salud reconocidos en el presente artículo, se establece lo siguiente:
1) En los casos contemplados en los artículos 5, 6 y 7, deberán garantizarse los derechos inherentes al contrato de trabajo, incluido el mantenimiento de una remuneración y/o el beneficio de una prestación adecuada de las trabajadoras a que hace referencia el artículo 2, con arreglo a las legislaciones y/o a las prácticas nacionales.
2) En el caso citado en el artículo 8, deberán garantizarse:
a) los derechos inherentes al contrato de trabajo de las trabajadoras a que hace referencia el artículo 2, distintos de los indicados en la siguiente letra b);
b) el mantenimiento de una remuneración y/o el beneficio de una prestación adecuada de las trabajadoras a que se refiere el artículo 2.
3) La prestación contemplada en la letra b) del punto 2 se considerará adecuada cuando garantice unos ingresos equivalentes, como mínimo, a los que recibiría la trabajadora en caso de interrupción de sus actividades por motivos de salud, dentro de un posible límite máximo determinado por las legislaciones nacionales.
[…]»
9. El anexo I de la Directiva 92/85, al que se remite el artículo 4 de ésta, menciona, como agentes físicos que pueden implicar lesiones fetales y/o provocar un desprendimiento de la placenta, en particular, las radiaciones ionizantes y no ionizantes.
B. Normativa nacional
10. La naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki (Ley sobre igualdad entre hombres y mujeres) (609/1986) regula la prohibición de la discriminación por razón de sexo.
11. Con arreglo al artículo 7, apartado 1, de la naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki, en su versión modificada por la Ley 232/2005, queda prohibida toda discriminación directa o indirecta basada en el sexo. A tenor del apartado 2 de esta misma disposición, debe entenderse asimismo por discriminación directa el hecho de colocar a una persona en una situación distinta por un motivo relacionado con el embarazo o por el hecho de dar a luz.
12. De conformidad con el artículo 8, apartado 1, párrafo segundo, de la naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki, en su versión modificada por la Ley 232/2005, debe considerarse que la conducta del empresario supone una discriminación prohibida por la ley en el supuesto de que, cuando el empresario adopta decisiones relativas a las condiciones de empleo, se comporte de tal forma que coloque al interesado en una situación menos favorable por un motivo relacionado con la situación de embarazo, el alumbramiento o por cualquier otro motivo relacionado con el sexo.
13. A tenor del artículo 2 del título 2 de la työsopimuslaki (Ley sobre el contrato de trabajo) (55/2001), sin un fundamento razonable el empresario no puede deparar un trato distinto a un trabajador por motivos de edad, salud, discapacidad, origen nacional o étnico, nacionalidad, orientación sexual, lengua, religión, opinión, convicción, relaciones familiares, actividades sindicales o políticas, o por cualquier motivo comparable.
14. Según el artículo 3 del título 2 de la työsopimuslaki, en el supuesto de que las obligaciones profesionales o las condiciones de trabajo de la trabajadora encinta pusieran en peligro su salud o la salud del feto, y no se pudiera eliminar el riesgo derivado del trabajo o de las condiciones de trabajo, de ser ello posible, deberá transferirse a la trabajadora interesada para que, por el tiempo que dure su embarazo, desempeñe otras funciones apropiadas, habida cuenta de su cualificación laboral y de sus competencias profesionales.
15. Una disposición similar figura en el artículo 11, apartado 2, del título 2 de la työturvallissuslaki (Ley sobre la seguridad en el trabajo) (738/2002).
16. En virtud del artículo 4, apartado 3, de la työehtosopimuslaki (Ley reguladora de los convenios colectivos) (436/1946), un convenio de tal naturaleza vincula a los empresarios y los trabajadores que son miembros de una asociación vinculada por el convenio colectivo o han sido miembros de tal asociación cuando el convenio colectivo se hallaba en vigor. Dichos empresarios y trabajadores deben cumplir las disposiciones del convenio colectivo de que se trate en los contratos de trabajo que celebren entre ellos.
17. El artículo 4 del título 9 de la sairausvakuutuslaki (Ley sobre el seguro de enfermedad) (1224/2004) dispone que una trabajadora embarazada que desempeñe un trabajo retribuido tiene derecho a percibir prestaciones especiales por maternidad (erityisäitiysraha) en el supuesto de que una sustancia química, una radiación, una enfermedad contagiosa relacionada con su actividad profesional o con sus condiciones de trabajo u otro elemento comparable ponga en peligro su salud o la salud del feto. El pago de tales prestaciones especiales por maternidad está sujeto a la condición de que la afiliada sea apta para trabajar y al hecho de que sea imposible adoptar medidas para que realice otro trabajo, en el sentido del artículo 3, apartado 2, que figura en el título 2 de la työehtosopimuslaki y que la afiliada, por tales motivos, esté obligada a permanecer ausente de su puesto de trabajo.
18. La remuneración del permiso de maternidad y del permiso de maternidad especial se regula en el artículo 16, letra B, del convenio colectivo del personal de vuelo (matkustamohenkilökunnan työehtosopimus) celebrado entre el sindicato de azafatas de vuelo y tripulantes de cabina varones de Finlandia y la unión de empresarios de los sectores de servicios que se hallaba en vigor entre el 1 de abril de 2005 y el 30 de septiembre de 2007.
19. Según dicho artículo 16, letra B, punto 2, una azafata de vuelo puede interrumpir su actividad de vuelo inmediatamente después de que se constate el embarazo. Sin perjuicio de los motivos relacionados con la salud, está autorizado el trabajo en vuelo hasta, como máximo, la decimoctava semana del embarazo.
20. En virtud del artículo 16, letra B, punto 3, una azafata de vuelo puede, previa solicitud, ser adscrita, durante el período del embarazo, al desempeño de otra actividad laboral que le asigne el empresario. Previa solicitud, el empresario debe asignar otro trabajo hasta la fecha en que se inicie el pago de las prestaciones por maternidad (äitiyspäiväraha) previstas en la sairausvakuutuslaki.
21. No figura en la legislación finlandesa ninguna disposición expresa en lo que atañe a la determinación del salario en el caso de que una trabajadora encinta sea transferida para realizar una actividad distinta.
22. Con arreglo al artículo 16, letra B, punto 4, del matkustamohenkilökunnan työehtosopimus, los salarios previstos en los puntos 1 y 3 del artículo 16, letra B, deben pagarse por un importe equivalente a la remuneración de las vacaciones anuales. La azafata de vuelo que rechace el trabajo que se le asigne pierde el derecho a la referida remuneración.
III. Litigio principal, cuestión prejudicial y procedimiento ante el Tribunal de Justicia
23. La Sra. Parviainen trabajó al servicio de Finnair Oyj como azafata de vuelo desde el 8 de abril de 1998. Accedió a un puesto de jefa de cabina en octubre de 2005.
24. La demandante en el procedimiento principal se quedó embarazada a principios de 2007. Estaba previsto que diera a luz el 16 de octubre de 2007 o en una fecha próxima a ese día.
25. Debido a su estado de embarazo, el 30 de abril de 2007 la demandante en el procedimiento principal fue transferida a un puesto de trabajo en tierra, para desarrollar una actividad de oficina. Ocupó dicho puesto hasta el 15 de septiembre de 2007, momento en el que se inició su permiso de maternidad. Dicha transferencia se produjo con arreglo al artículo 5, apartados 1 y 2, de la Directiva 92/85, a las disposiciones pertinentes en Derecho finlandés relativas al contrato de trabajo y a la seguridad social, así como al convenio colectivo del personal de vuelo. De los autos se desprende que la motivó el hecho de que el trabajo de la demandante en el procedimiento principal la exponía a agentes físicos, tales como las radiaciones ionizantes y no ionizantes, que podían causar lesiones fetales.
26. De la resolución de remisión se desprende que, como jefa de cabina, una parte considerable de la retribución global de la demandante en el procedimiento principal consiste en complementos percibidos por su condición de superior jerárquico y otros complementos. Según lo manifestado por la demandada en el procedimiento principal en el acto de la vista ante el Tribunal de Justicia, la demandante en el procedimiento principal puede así percibir, entre otras cosas, un complemento por trabajo adicional cuando ese trabajo excede de 95 horas al mes, un complemento por el trabajo nocturno, por el trabajo dominical, por los días de vacaciones, un complemento por horas extras si la jornada laboral excede de 8 horas, un complemento por vuelos trasatlánticos, por vuelos que impliquen un desfase horario, etc. Según el órgano jurisdiccional remitente, dichos complementos suponían alrededor del 40 % de su retribución total antes de ser transferida. El sueldo base mensual de la demandante en el procedimiento principal asciende a 1.821,76 euros y el salario mensual medio a 3.383,04 euros. Según la información proporcionada por el órgano jurisdiccional remitente, los complementos que se pagan a los trabajadores pueden variar en gran medida según que se trate de una persona que posea la condición de superior jerárquico, como un jefe de cabina, o bien de una azafata de vuelo o un tripulante de cabina masculino. Además, las personas que tienen el mismo grado pueden efectuar una cantidad muy variable de horas de trabajo, lo cual influirá en el importe de los complementos.
27. Igualmente se deduce de los autos que el 20 de junio de 1989 la demandada en el procedimiento principal adoptó una decisión sobre la determinación de la retribución del trabajo en tierra que debía pagarse a las azafatas de vuelo durante su período de embarazo, con arreglo al acuerdo específico celebrado entre los interlocutores sociales, relacionado con el convenio colectivo del personal de vuelo. De conformidad con dicha decisión, la demandada en el procedimiento principal debe pagar a las azafatas de vuelo que estén adscritas a un puesto de trabajo en tierra debido a su situación de embarazo, durante el período pertinente, un salario igual a la retribución de las vacaciones anuales pagadas. Dicho salario consta de un sueldo base mensual y del complemento de «lisäpäiväpalkka» de las vacaciones anuales. Este complemento se calcula sobre la base del valor medio de los complementos de «lisäpäiväpalkka» de todas las azafatas de vuelo y de todos los tripulantes de cabina masculinos que forman parte del mismo escalón de salario. Según lo manifestado por la demandada en el procedimiento principal, deben tenerse en cuenta todos los complementos para calcular el complemento de «lisäpäiväpalkka» de las vacaciones anuales, que consiste en un complemento atribuido al personal de tierra, para reducir la diferencia entre sus complementos y los del personal de vuelo.
28. A raíz de su adscripción temporal a un puesto de trabajo en tierra, el sueldo mensual total de la demandante en el procedimiento principal, incluidos los complementos que percibía por su condición de jefa de cabina y por los inconvenientes y condiciones de empleo del personal de vuelo, se redujo en 834,56 euros, es decir, alrededor de un 33 % en relación con su salario medio en 2006.
29. Según la demandante en el procedimiento principal, la demandada en el procedimiento principal no podía disminuir el salario de la primera a raíz de su adscripción a un puesto de trabajo en tierra. Sostiene que su comportamiento fue discriminatorio y contrario a la Directiva 92/85 así como a la naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki. En su recurso interpuesto ante el órgano jurisdiccional remitente, la demandante en el procedimiento principal reclama el pago, por el período controvertido, de una retribución al menos equivalente a la que percibía con anterioridad al cambio provisional de su puesto de trabajo.
30. La demandada en el procedimiento principal solicitó que se desestimara el recurso. Sostuvo que durante su embarazo la demandante en el procedimiento principal percibió una retribución más importante que la que se paga a una persona que realiza regularmente un trabajo de tierra equivalente.
31. Por considerar que, hasta el presente, el Tribunal de Justicia no se ha pronunciado sobre la interpretación que debe darse al artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85, el Helsingin käräjäoikeus decidió suspender el curso de las actuaciones y plantear al Tribunal de Justicia la cuestión prejudicial siguiente:
«¿Debe interpretarse el artículo 11, [punto] 1, de la Directiva [92/85] en el sentido de que a una trabajadora que, a causa de su embarazo, haya sido transferida a un puesto en el que realiza una actividad distinta de la que realizaba con anterioridad, a la que corresponde una retribución inferior, ha de pagarse un sueldo de un importe equivalente al que recibía por término medio antes de ser transferida? por otra parte, ¿tiene relevancia a estos efectos el tipo de complemento salarial y los motivos de los complementos salariales que percibía la trabajadora además del sueldo base mensual?»
32. Conforme al artículo 23 del Estatuto del Tribunal de Justicia han presentado observaciones escritas la demandante en el procedimiento principal, la demandada en el procedimiento principal, los Gobiernos finlandés e italiano, así como la Comisión de las Comunidades Europeas. Las citadas partes también informaron en la vista celebrada el 17 de septiembre de 2009, a excepción del Gobierno italiano, que no estuvo representado en dicho acto.
IV. Análisis
33. Mediante la primera parte de su cuestión prejudicial el órgano jurisdiccional remitente pide que se dilucide si el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que ha de pagarse a una trabajadora encinta que, debido a su condición de embarazada, haya sido adscrita a un puesto en el que realiza tareas distintas de las anteriores a las que corresponde una retribución inferior, una retribución igual a la que había percibido por término medio con anterioridad a su adscripción. Mediante la segunda parte de su cuestión, el órgano jurisdiccional remitente, atendiendo a la argumentación de la demandada en el procedimiento principal según la cual deberían tenerse en cuenta las condiciones de trabajo especiales del personal de vuelo, pretende esencialmente que se dilucide si, para la interpretación del artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85, resulta pertinente el hecho de que la retribución anterior de la trabajadora embarazada estuviera integrada en parte por algunos complementos cuyo otorgamiento dependía del ejercicio de funciones específicas que no puede exigirse en el puesto de trabajo al que se halla provisionalmente adscrita la trabajadora embarazada.
A. Sobre la primera parte de la cuestión prejudicial: interpretación del artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85
34. Con carácter preliminar, es importante señalar que el órgano jurisdiccional remitente no se planteó ningún interrogante sobre el posible efecto directo horizontal del artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85 cuya interpretación pide al Tribunal de Justicia, a pesar de que conoce de un litigio entre particulares.
35. A este respecto, debe recordarse que, según reiterada jurisprudencia, una directiva no puede, de por sí, imponer obligaciones a un particular ni puede, por lo tanto, ser invocada, como tal, en su contra, de tal manera que incluso una disposición clara, precisa e incondicional de una directiva cuyo objeto sea conferir derechos o imponer obligaciones a los particulares no puede aplicarse como tal en un litigio en el que sólo se enfrenten particulares. (3)
36. No obstante, al aplicar el Derecho interno, el órgano jurisdiccional nacional está obligado a interpretarlo, en la medida de lo posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que ésta persigue y, por lo tanto, a atenerse al artículo 249 CE, párrafo tercero. (4)
37. Observo que el órgano jurisdiccional remitente no ha indicado qué disposición concreta de la normativa interna adaptaba el ordenamiento jurídico al artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85. Dado que, al menos en parte, puede adaptarse válidamente el ordenamiento jurídico interno a dicha disposición mediante prácticas nacionales, (5) es decir, concretamente, mediante convenios colectivos celebrados entre interlocutores sociales –de los que se conoce el papel que desempeñan tradicionalmente en materia de determinación de las retribuciones en los países nórdicos– (6) corresponderá igualmente al órgano jurisdiccional remitente, que conoce de un recurso contra la decisión en materia salarial de la demandada en el procedimiento principal, adoptada en el marco de la aplicación del convenio colectivo del personal de vuelo, aplicar dicho convenio, en la medida de lo posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva 92/85.
38. No obstante, el problema central planteado en la primera parte de la cuestión prejudicial es si, en virtud del artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85, una trabajadora embarazada, azafata de vuelo, adscrita, a causa de su situación de embarazo, a un puesto de trabajo en tierra, tiene derecho a que se le pague la totalidad de su retribución percibida antes de ser nuevamente adscrita con carácter temporal o si, por el contrario, durante el período de adscripción a ese puesto en tierra, el empresario puede pagarle una retribución inferior pero, al menos, equivalente a la que se otorga a los empleados que trabajan en tierra, con arreglo al convenio colectivo del personal de vuelo.
39. Según el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85, cuando una trabajadora embrazada es adscrita a otro puesto de trabajo (artículo 5, apartado 2, de dicha Directiva) para evitar el riesgo de exposición a agentes o condiciones que pongan en peligro su seguridad o su salud (artículo 6 de la misma Directiva), como el trabajo nocturno (artículo 7 de la referida Directiva), deben asegurarse a esa trabajadora «los derechos inherentes al contrato de trabajo, incluido el mantenimiento de una remuneración y/o el beneficio de una prestación adecuada [...] con arreglo a las legislaciones y/o a las prácticas nacionales».
40. Las partes que han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia mantienen posturas encontradas sobre la interpretación del segmento de la frase del artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85, reproducido en el punto anterior.
41. Según la demandante en el procedimiento principal y la Comisión, dicha expresión significa que una trabajadora embarazada que sigue desarrollando una actividad profesional durante su embarazo, pero que ha sido adscrita, con carácter temporal, a otro puesto de trabajo, tiene derecho a que se le mantenga la integridad de la retribución que percibía antes de su embarazo.
42. Por el contrario, mientras que la demandada en el procedimiento principal y el Gobierno finlandés consideran que el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85 confía a los Estados miembros la tarea de determinar el nivel retributivo que debe asignarse a una trabajadora embarazada que se encuentre en la situación del asunto principal, el Gobierno italiano parece sostener que debe interpretarse dicha disposición en el sentido de que garantiza a esa trabajadora una retribución adecuada, de conformidad con las normas y/o a las prácticas nacionales.
43. A mi juicio, la respuesta que debe darse a la primera parte de la cuestión prejudicial pasa por el análisis de la letra y de la finalidad de la Directiva 92/85.
44. En cuanto a la letra, aunque la redacción del artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85 no sea la mejor, según parece, la inclusión del artículo indefinido «una» en la expresión «una remuneración» excluye a priori
la posibilidad de que la Directiva 92/85 obligue a los Estados miembros a garantizar la intangibilidad de la retribución pagada a la trabajadora embarazada con anterioridad a la adscripción de ésta, con carácter temporal, a un nuevo puesto de trabajo. (7) Parece que refuerza esta apreciación la remisión que realiza el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85 «a las legislaciones y/o [a las] prácticas nacionales», es decir, concretamente, a los convenios colectivos. Corresponde entonces a los Estados miembros establecer la retribución exacta garantizada a la trabajadora embarazada comprendida en el ámbito del aplicación de artículo 5 de la Directiva 92/85, en particular, de su apartado 2.
45. A este respecto, observo que, en la sentencia Boyle y otros, (8) el Tribunal de Justicia interpretó una expresión idéntica a la que figura en el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85, a saber, la contenida en el punto 2, letra b), del mismo artículo, es decir, en el contexto de los derechos de una mujer embarazada que haya obtenido un permiso de maternidad (situación a que se refiere el artículo 8 de la Directiva 92/85).
46. En dicha sentencia el Tribunal de Justicia declaró, en lo tocante a la retribución y al disfrute de la prestación adecuada de una mujer embarazada durante su permiso de maternidad que «si bien el artículo 11 se refiere únicamente al carácter adecuado de la prestación, no es menos cierto que los ingresos garantizados a las trabajadoras durante su permiso de maternidad, cuando se pagan en concepto de remuneración, combinada en su caso con una prestación, deben también ser adecuadas en el sentido del [punto] 3 del artículo 11 de la Directiva 92/85». (9) De ello se deduce que, al igual que lo que precisó el Tribunal de Justicia en la sentencia Gillespie y otros, (10) en relación con la interpretación del artículo 141 CE, dichas disposiciones no obligan a mantener la totalidad de la retribución de las trabajadoras durante su permiso de maternidad siempre que el importe pagado no sea mínimo hasta el extremo de comprometer el objetivo del permiso de maternidad.
47. Esta precisión no significa, sin embargo, que, a la luz del texto del artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85, por el contrario, en el supuesto de que la trabajadora embarazada haya sido adscrita a otro puesto de trabajo, tenga necesariamente derecho a que se le mantenga la totalidad de la retribución que percibía antes de su adscripción temporal a otro puesto de trabajo.
48. A este respecto, debo señalar que, en la sentencia Boyle y otros, antes citada, el Tribunal de Justicia consideró que el adjetivo «adecuada» se refería no únicamente a la expresión «una prestación» contenida en el artículo 11, punto 2, letra b), de la Directiva 92/85, sino al «texto del artículo 11» en su integridad, incluido, por lo tanto, el artículo 11, punto 1, de dicha Directiva. Además, según dicha sentencia, el adjetivo adecuada se refiere igualmente a los rendimientos pagados en forma de remuneración. En efecto, carecería de sentido la interpretación inversa, que llevaría a que se garantizase a las trabajadoras embarazadas el mero mantenimiento, indefinido, de «una remuneración».
49. En consecuencia, puede deducirse de lo anterior que el objetivo del artículo 11 de la Directiva 92/85 no es garantizar a la trabajadora embarazada el mantenimiento de la retribución que percibía antes de su embarazo sino el mantenimiento de una retribución adecuada.
50. No obstante, mientras que el artículo 11, punto 3, de la Directiva 92/85 ofrece una indicación precisa para definir el criterio del carácter adecuado de la retribución y/o de la prestación en caso de permiso de maternidad cuando esta disposición establece que aquélla debe garantizar unos «ingresos equivalentes, como mínimo, a los que recibiría la trabajadora en caso de interrupción de sus actividades por motivos de salud», asimilando de este modo el permiso de maternidad a la baja por enfermedad, no da ninguna precisión que permita determinar el carácter adecuado de la retribución y/o de la prestación en caso de adscripción de la trabajadora embarazada a un puesto de trabajo distinto de aquel que ocupaba con anterioridad a su embarazo.
51. Pues bien, a falta de precisión específica por parte del legislador comunitario y habida cuenta de la remisión que practica el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85 a la legislación nacional y/o prácticas nacionales, no se puede interpretar dicha disposición en el sentido de que impone a los Estados miembros, en todos los supuestos a que se refiere, la obligación de tener la cautela necesaria para garantizar a la trabajadora embarazada la intangibilidad de la retribución que percibía con anterioridad a su embarazo.
52. A mi juicio, confirma esta apreciación el hecho de que el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85 se refiere no sólo a la situación de la trabajadora embarazada adscrita de manera temporal a un puesto de trabajo, prevista en el artículo 5, apartado 2, de la misma Directiva, sino también a la situación, prevista en el apartado 3 de dicho artículo, de la trabajadora embarazada dispensada de trabajar durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud.
53. Ahora bien, si tuviera que interpretarse el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85 en el sentido de que su objeto consiste en el mantenimiento íntegro de las remuneraciones, tal interpretación equivaldría a obligar a los Estados miembros a, sobre la base de dicha Directiva, dispensar el mismo trato a una trabajadora embarazada relevada del trabajo y a una trabajadora embarazada que continuara desarrollando su actividad profesional. Dudo de que esta fuera la intención de los autores de la Directiva 92/85.
54. Admitir la interpretación que postulan la demandante en el procedimiento principal y la Comisión, según la cual, el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85 obliga a los Estados miembros a otorgar la retribución anteriormente pagada al producirse el cambio de puesto de trabajo de la trabajadora embarazada, llevaría, a mi juicio, a eliminar el margen de apreciación que ostentan aquéllos, tal como se concreta en el presente asunto, mediante la remisión a la legislación y/o a las prácticas nacionales que efectúa el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85.
55. Por otra parte, si el legislador comunitario hubiera tenido la intención de obligar a los Estados miembros a garantizar el mantenimiento de la retribución anterior al embarazo en las situaciones previstas en el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85, habría sido fácil indicarlo claramente en el propio texto de dicho artículo usando simplemente el artículo definido «la» en lugar del artículo indefinido «una». (11)
56. Pues bien, el hecho de que los autores de la Directiva 92/85 no desearan redactar de este modo el texto del artículo 11, punto 1, de dicha Directiva se explica asimismo por la finalidad de ésta.
57. En efecto, en lo que atañe a dicho punto, de conformidad con la base jurídica sobre la que se adoptó la Directiva 92/85, (12) ésta pretende establecer prescripciones mínimas para fomentar la mejora de la seguridad y de la salud de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, debido a los riesgos específicos en que incurren, en general, dichas trabajadoras, en el lugar de trabajo. (13)
58. En relación con el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85, la referida finalidad significa que los Estados miembros gozan de plena libertad para considerar que el carácter adecuado de la retribución pagada a una trabajadora embarazada que haya sido temporalmente adscrita a un puesto de trabajo distinto del que ocupaba con anterioridad a su embarazo corresponde al pago de la integridad de la retribución que esa trabajadora percibía en su puesto inicial.
59. No obstante, ello significa igualmente que dicha disposición no obliga en modo alguno a los Estados miembros a garantizar la intangibilidad de la retribución de tal trabajadora.
60. Sin embargo, en este segundo supuesto, considero que el margen de apreciación de los Estados miembros debe quedar limitado por la necesidad, ya mencionada, de garantizar una retribución adecuada a la trabajadora embarazada, lo cual implica, en caso de discrepancia, una valoración de hecho realizada por el juez nacional bajo el control del Tribunal de Justicia.
61. El carácter adecuado de la retribución de que se trata, cuya apreciación corresponde en primer lugar al órgano jurisdiccional nacional, debe, no obstante, según mi parecer, estar supeditado, con carácter general, al respeto de la igualdad de las retribuciones entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor,
a efectos del artículo 141 CE, apartado 1.
62. Así pues, en la situación en la que una trabajadora embarazada deba ser adscrita temporalmente a un puesto de trabajo que no sea aquél que ocupaba con anterioridad a su embarazo, con arreglo al artículo 5, aparatado 2, de la Directiva 92/85, el juez nacional debe poder asegurarse de: a) que tal trabajadora recibe una retribución idéntica o equivalente a la que se reconocería a favor de un trabajador o de una trabajadora que, por motivos de salud, debiera quedar adscrito a otro puesto de trabajo idéntico o equivalente a aquél al que se transfiere temporalmente a la trabajadora y b) que la trabajadora embarazada adscrita temporalmente a un puesto de trabajo distinto del que ocupaba antes de su embarazo reciba, como mínimo, una retribución idéntica o equivalente a la que se paga a los trabajadores o a las trabajadoras que ocupan un puesto de trabajo idéntico o equivalente.
63. En relación con el punto a) contenido en el punto anterior, considero conveniente puntualizar, en el mismo sentido que la argumentación defendida por el Abogado General Poiares Maduro en las conclusiones que presentó en el asunto Gassmayr, (14) que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia permite, sin que proceda asimilar el embarazo a una enfermedad, (15) para examinar el carácter adecuado del grado de protección, incluido el nivel de retribución, que se reconoce a favor de las trabajadoras embarazadas, comparar el trato que se les depara con el dispensado a un trabajador (o a una trabajadora) cuyo estado de salud exija la adscripción a otro puesto de trabajo. Es evidente que tal comparación debe llevarse a cabo teniendo en mente que la adscripción de la trabajadora embarazada es por definición, temporal, lo que no es, en principio, necesariamente el caso de los trabajadores o de las trabajadoras que deban ser adscritos a otro puesto de trabajo por motivos de carácter médico.
64. En el asunto principal el órgano jurisdiccional remitente no ilustró al Tribunal de Justicia sobre esta cuestión. En cambio, en relación con el punto b) mencionado en el punto 62 de las presentes conclusiones, de las observaciones presentadas por la demandada en el procedimiento principal, así como por el Gobierno finlandés, se desprende que, con arreglo al artículo 16, letra B, punto 4, del convenio colectivo del personal de vuelo, una azafata embarazada adscrita a un puesto de trabajo en tierra para evitar su exposición a riesgos de salud, percibe su sueldo base más los complementos («lisäpäiväpalkka» de las vacaciones anuales) determinados en función del valor medio de los complementos reconocidos en favor de todos los tripulantes de cabina masculinos y las azafatas de vuelo que tengan su mismo nivel retributivo. Igualmente procede recordar que, como indicó el Gobierno finlandés en el acto de la vista, confirmando lo que había comunicado la demandada en el procedimiento principal en sus observaciones escritas, la demandante en el procedimiento principal disfrutó de una retribución superior a la que se paga a una persona que realiza regularmente un trabajo en tierra equivalente. Si bien corresponde al órgano jurisdiccional remitente comprobar tales indicaciones, estimo que los referidos métodos de determinación de la retribución de la demandante en el procedimiento principal adscrita temporalmente a un puesto de trabajo en tierra son acordes con la exigencia que he señalado en la letra b) del punto 62 de las presentes conclusiones.
65. Por los motivos que acaban de exponerse, propongo al Tribunal de Justicia que responda a la primera parte de la cuestión prejudicial planteada por el órgano jurisdiccional remitente que el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que no obliga a los Estados miembros a garantizar a una trabajadora embarazada que haya sido adscrita temporalmente a otro puesto de trabajo una retribución cuyo importe sea igual al de aquella que hubiera percibido, por término medio, con anterioridad al cambio de adscripción de que se trata. Corresponde, no obstante, al órgano jurisdiccional remitente comprobar si se garantiza a la trabajadora embarazada de que se trate una retribución adecuada, en el sentido del artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85, de forma que se observe el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras por un mismo trabajo o por un trabajo del mismo valor, con arreglo al artículo 141 CE, apartado 1.
B. Sobre la segunda parte de la cuestión prejudicial: la pertinencia de las normas según las cuales se forma la retribución de una trabajadora embarazada adscrita a otro puesto de trabajo
66. La segunda parte de la cuestión planteada por el órgano jurisdiccional remitente implica esencialmente determinar si, para la interpretación del artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85, son pertinentes las disposiciones sobre cuya base debe integrarse la retribución de la trabajadora embarazada adscrita temporalmente a un puesto de trabajo distinto del que desempeñaba con anterioridad a su embarazo.
67. Debo recordar que, en el asunto principal, la cuestión que debe resolver el órgano jurisdiccional remitente es si, además del sueldo base mensual que percibe la demandante en el procedimiento principal, ésta tiene derecho a que le sean mantenidos diferentes complementos, unos relacionados, según parece, con su condición de jefa de cabina y otros relativos a los inconvenientes y a las condiciones de empleo de una tripulación de vuelo.
68. A mi juicio, no cabe ninguna duda de que los complementos percibidos por la demandante en el procedimiento principal se incardinan en el concepto de «retribución» en el sentido del artículo 141 CE, apartado 2, a cuyo tenor, «se entiende por retribución [...] el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo».
69. Sin embargo, la cuestión se centra en dilucidar si, en la determinación del mantenimiento de una retribución adecuada, en el sentido del artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85, los Estados miembros gozan de facultad discrecional para elegir los elementos de la retribución de la trabajadora embarazada adscrita temporalmente a otro puesto de trabajo que deben ser mantenidos durante el período de adscripción.
70. A este respecto, considero que su margen de apreciación debe, en principio, estar limitado no sólo para cumplir los requisitos a que me he referido en el punto 62 de las presentes conclusiones, sino también, más concretamente, por la naturaleza de las gratificaciones que integran la retribución de la trabajadora interesada.
71. En efecto, según mi parecer, además del sueldo base, deberían mantenerse los elementos de la retribución propios o inherentes a la situación profesional del trabajador, en particular, a su antigüedad, y/o a sus cualificaciones profesionales, entre los que pueden incluirse, en el asunto principal, los complementos pagados por la condición de jefa de cabina de la demandante en el proceso principal, cualquiera que sea el puesto de trabajo al que sea temporalmente adscrita la trabajadora embarazada.
72. En cambio, en principio, no deberían tenerse en cuenta los elementos de la retribución cuyo objeto consiste esencialmente en compensar las condiciones particulares y los inconvenientes del empleo desarrollado con anterioridad a la adscripción temporal de la trabajadora embarazada a un nuevo puesto de trabajo y que, precisamente, motivaron esa adscripción, para valorar si la retribución reconocida en favor de la trabajadora embarazada adscrita a un puesto de trabajo temporal es adecuada, con arreglo al artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85.  (16) En efecto, dichos elementos de retribución son, por naturaleza, propios a los inconvenientes que debe arrostrar la trabajadora de manera discontinua en su puesto de trabajo anterior, al cual temporalmente ya no se encuentra adscrita. Por otra parte, dado que tales gratificaciones pueden variar en función de un gran número de parámetros, ello puede afectar sensiblemente al control judicial del carácter adecuado de la retribución pagada, con arreglo al artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85.
73. La distinción que considero apropiada establecer entre los diferentes elementos de la retribución, según que se paguen por las cualificaciones profesionales de la trabajadora o por inconvenientes vinculados al puesto que ocupaba con anterioridad a su embarazo, forma parte también de la observancia del principio de igualdad de trato entre trabajadores y trabajadoras. A mi juicio, tal distinción permite evitar posibles prácticas cuyo objeto es disminuir, de manera sistemática, la retribución de las mujeres embarazadas adscritas temporalmente a un puesto de trabajo distinto del que ocupaban antes de su embarazo, más allá de los motivos objetivos relacionados con los imperativos de su puesto anterior y que han sido eliminados para evitar que perjudiquen su embarazo adscribiéndolas provisionalmente a un nuevo puesto de trabajo.
74. Por consiguiente, a mi juicio, corresponde al órgano jurisdiccional remitente comprobar si la retribución percibida por la demandante en el procedimiento principal en el puesto del trabajo al que ha sido temporalmente adscrita a causa de su embarazo tiene en cuenta los elementos de retribución propios o inherentes a la situación o a las cualificaciones profesionales de la trabajadora embarazada de que se trata.
75. En consecuencia, propongo al Tribual de Justicia que responda a la segunda parte de la cuestión prejudicial que le ha sido planteada en el sentido de que, para valorar el carácter adecuado de la retribución a que se refiere el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85, corresponde al órgano jurisdiccional remitente comprobar si la retribución percibida por la trabajadora embaraza en el puesto al que ha sido temporalmente adscrita a causa de su embarazo tiene en cuenta los elementos de retribución propios o inherentes a la situación o a las cualificaciones profesionales de la trabajadora de que se trata.
V. Conclusión
76. Teniendo en cuenta las consideraciones que preceden, propongo que se responda del siguiente modo a la cuestión prejudicial planteada por el Helsingin käräjäoikeus:
«El artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (Décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 83/91/CEE), debe interpretarse en el sentido de que no obliga a los Estados miembros a garantizar a una trabajadora embarazada que haya sido adscrita temporalmente a otro puesto de trabajo una retribución cuyo importe sea igual al de aquélla que hubiera percibido, por término medio, con anterioridad al cambio de adscripción de que se trata. Corresponde, no obstante, al órgano jurisdiccional remitente comprobar si se garantiza a la trabajadora embarazada de que se trate una retribución adecuada, en el sentido del artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85, de forma que se observe el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras por un mismo trabajo o por un trabajo del mismo valor, con arreglo al artículo 141 CE, apartado 1.
Para valorar el carácter adecuado de la retribución a que se refiere el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85, corresponde igualmente al órgano jurisdiccional remitente comprobar si la retribución percibida por la trabajadora embarazada en el puesto de trabajo al que haya sido temporalmente adscrita a causa de su embarazo tiene en cuenta los elementos de retribución propios o inherentes a la situación o a las cualificaciones profesionales de la trabajadora de que se trate.»
(1) .
(2)  –	DO L 348, p. 1.
(3)  –	Sentencia de 16 de julio de 2009, Mono Car Styling (C‑12/08, Rec. p. I‑0000), apartado 59 y jurisprudencia allí citada.
(4)  –	Idem,
apartado 60.
(5)  –	Por lo que respecta a otras directivas relativas al ámbito social, véanse las sentencias de 30 de enero de 1985, Comisión/Dinamarca (143/83, Rec. p. 427), apartados 8 y 9; de 10 de julio de 1986, Comisión/Italia (235/84, Rec. p. 2291), apartado 20; de 8 de julio de 1999, Fernández de Bobadilla (C‑234/97, Rec. p. I‑4773), apartado 19; así como de 18 de diciembre de 2008, Ruben Andersen (C‑306/07, Rec. p. I‑0000), apartado 25.
(6)  –	Véase, en particular, el punto 160 de las conclusiones que presenté en el asunto en el que recayó la sentencia de 18 de diciembre de 2007, Laval un Partneri (C-341/05, Rec. p. I-11767).
(7)  –	Las demás versiones lingüísticas de esta disposición, como la versión alemana («der Fortzahlung eines Arbeitsentgelts»), la versión inglesa («the maintenance of a payment»), la versión española («el mantenimiento de una remuneración») y la versión italiana («il mantenimento di una retribuzione») contienen asimismo el equivalente del adjetivo indefinido «une». Debido a que en finés no existen artículos definidos ni indefinidos, la versión finesa («palkan maksun jatkuminen») podría entrañar una cierta ambigüedad que, en parte, puede haber originado la cuestión prejudicial. No es menos cierto que la versión finesa del artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85 no establece que la retribución que deba «seguir» pagándose debe ser la misma que la reconocida en favor de la trabajadora embarazada en su puesto de trabajo originario durante su adscripción temporal a otro puesto de trabajo.
(8)  –	Sentencia de 27 de octubre de 1998 (C‑411/96, Rec. p. I‑6401).
(9)  –	Sentencia Boyle y otros, antes citada, apartado 34 (la cursiva es mía).
(10)  –	Sentencia de 13 de febrero de 1996 (C‑342/93, Rec. p. I‑475), apartados 20 y 25.
(11)  –	A este respecto debo añadir que en la propuesta inicial de la Comisión de 17 de octubre de 1990 [COM(90) 406 final], el artículo 3, apartado 2, de la propuesta de directiva preveía que los Estados miembros garantizarían a la trabajadora embarazada adscrita a otro puesto de trabajo el mantenimiento de la remuneración.
Por lo tanto, los autores de la Directiva eligieron expresamente prescindir de tal fórmula prefiriendo finalmente la contenida en el artículo 11, punto 1, de la Directiva 92/85.
(12)  –	A saber, el anterior artículo 118 A del Tratado CE.
(13)  –	Véanse, a este respecto, los considerandos primero, séptimo y octavo de la Directiva 92/85.
(14)  –	Véase, en particular, el punto 18 de sus conclusiones presentadas el 3 de septiembre de 2009 en este asunto (C‑194/08, aún no publicadas en la Recopilación).
(15)  –	Sentencia de 14 de julio de 1994, Webb (C‑32/93, Rec. p. I‑3567), apartado 25.
(16)  –	Nada impide, no obstante, que los Estados miembros tengan en cuenta tales extremos si consideran, en uso de la facultad discrecional que ostentan, incluir este tipo de elementos de retribución en el mantenimiento de la retribución adecuada que debe garantizarse.