Predbežné znenie
NÁVRHY
GENERÁLNEHO
ADVOKÁTA
ATHANASIOS
RANTOS
prednesené
3. apríla
2025(1)
Vec C‑5/24 [Pauni](i)
P. M.
proti
S. Snc
[návrh
na
začatie
prejudiciálneho
konania,
ktorý
podal
Tribunale
ordinario
di
Ravenna
(Všeobecný
súd
Ravenna,
Taliansko)]
„ Návrh
na
začatie
prejudiciálneho
konania – Sociálna
politika – Smernica
2000/78/ES – Rovnaké
zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní – Článok 1 – Článok 2 ods. 1 a článok 2 ods. 2 písm. b) – Zákaz
diskriminácie
na
základe
zdravotného
postihnutia – Nepriama
diskriminácia – Kolektívna
zmluva,
ktorá
stanovuje
právo
zamestnávateľa
prepustiť
pracovníka,
ak
je
práceneschopný
viac
ako
180
dní
za
rok,
pričom
okrem
nemocenskej
dovolenky
môže
pracovník
na
svoju
žiadosť
čerpať
voľno v trvaní
120
dní
počas
jedného
roka – Ustanovenie
uplatniteľné
bez
rozdielu
podľa
toho,
či
je
pracovník
zdravotne
postihnutý
alebo
nie – Prepustenie
pracovníka
so
zdravotným
postihnutím z dôvodu
príliš
dlhej
neprítomnosti
spôsobenej
chorobou – Rozdielne
zaobchádzanie
na
základe
zdravotného
postihnutia – Odôvodnenie – Dostupnosť
na
vykonávanie
pracovnej
činnosti – Vhodnosť – Primeranosť – Článok 5 – Primerané
úpravy
pre
osoby
so
zdravotným
postihnutím “
I.      Úvod
1.        Pani P. M.,
ktorá
pracovala
pre
spoločnosť S. Snc,
bola
zamestnávateľom
prepustená z dôvodu,
že
jej
neprítomnosť
prekročila
maximálnu
dobu
zachovania
pracovného
pomeru v prípade
práceneschopnosti
stanovenú v kolektívnej
zmluve
uplatniteľnej
na
jej
odvetvie
činnosti
(ďalej
len
„sporná
kolektívna
zmluva“),
teda v prejednávanej
veci
obdobie
180
dní
za
rok,
ku
ktorému
možno
na
žiadosť
pracovníka
pripočítať
obdobie
nepresahujúce
120
dní
počas
jedného
roka.
2.        Pani P. M.,
ktorá
bola
uznaná
za
zdravotne
postihnutú
osobu v zmysle
vnútroštátnej
právnej
úpravy,
napadla
svoje
prepustenie
na
Tribunale
ordinario
di
Ravenna
(Všeobecný
súd
Ravenna,
Taliansko) z dôvodu,
že
bolo
diskriminačné,
keďže
sa
na
ňu
uplatnila
maximálna
doba
zachovania
pracovného
pomeru
bez
zohľadnenia
jej
zdravotného
postihnutia.
3.        V tejto
súvislosti
sa
tento
súd
najmä
pýta,
či
relevantné
ustanovenie
predmetnej
kolektívnej
zmluvy,
ktoré
nerozlišuje
podľa
toho,
či
sú
pracovníci
zdravotne
postihnutí,
pokiaľ
ide o dobu
zachovania
ich
pracovného
pomeru v prípade
práceneschopnosti,
predstavuje
nepriamu
diskrimináciu v zmysle
smernice
2000/78/ES,(2) keďže
podľa
judikatúry
Súdneho
dvora
je
pracovník
so
zdravotným
postihnutím v porovnaní s bežným
pracovníkom
vystavený
dodatočnému
riziku
neprítomnosti z dôvodu
choroby
súvisiacej s jeho
zdravotným
postihnutím. V tejto
súvislosti
uvedený
súd
odkazuje
najmä
na
rozsudky
HK
Danmark(3) a Ruiz
Conejero.(4) V prípade,
že
by
toto
ustanovenie
mohlo
znevýhodniť
pracovníkov
so
zdravotným
postihnutím,
sa
ten
istý
súd
pýta,
či
je
objektívne
odôvodnené
legitímnym
cieľom a či
sú
prostriedky
na
dosiahnutie
tohto
cieľa
primerané a nevyhnutné.
4.        Ako
uvádza
vnútroštátny
súd,
praktický
význam
prejednávanej
veci
je
značný
vzhľadom
na
to,
že
hoci
všetky
vnútroštátne
kolektívne
zmluvy
stanovujú
obdobie
zachovania
pracovného
pomeru,
ani
jedna z nich
nestanovuje
osobitné
pravidlá
týkajúce
sa
pracovníkov
so
zdravotným
postihnutím.
Všetky
tieto
kolektívne
zmluvy
by
teda
mohli
byť
diskriminačné,
pričom
najvyššou
možnou
sankciou
by
bola
neplatnosť
prepustenia
pracovníka
so
zdravotným
postihnutím
po
uplynutí
tejto
lehoty a povinnosť
jeho
zamestnávateľa
nahradiť
utrpenú
ujmu.
II.    Právny rámec
A.      Medzinárodné právo
5.        Dohovor
Organizácie
Spojených
národov o právach
osôb
so
zdravotným
postihnutím,
uzavretý v New
Yorku
13. decembra
2006(5) a schválený v mene
Európskeho
spoločenstva
rozhodnutím
Rady
2010/48/ES z 26. novembra
2009(6) (ďalej
len
„dohovor
OSN“), v bode
e)
svojej
preambuly
stanovuje:
„uznávajúc,
že
zdravotné
postihnutie
je
pojem,
ktorý
sa
vyvíja, a že
zdravotné
postihnutie
je
výsledkom
vzájomného
pôsobenia
medzi
osobami
so
zhoršeným
zdravím a medzi
bariérami v postojoch a v prostredí,
ktoré
im
bránia
plne a účinne
sa
zúčastňovať
na
živote
spoločnosti
na
rovnakom
základe s ostatnými;“
6.        Článok 1 tohto
dohovoru,
nazvaný
„Účel“,
stanovuje:
„Účelom
tohto
dohovoru
je
presadzovať,
chrániť a zabezpečovať
plné a rovnaké
užívanie
všetkých
ľudských
práv a základných
slobôd
všetkými
osobami
so
zdravotným
postihnutím a podporovať
úctu k ich
prirodzenej
dôstojnosti.
Osoby
so
zdravotným
postihnutím
zahŕňajú
osoby s dlhodobými
telesnými,
mentálnymi,
intelektuálnymi
alebo
zmyslovými
postihnutiami,
ktoré v súčinnosti s rôznymi
prekážkami
môžu
brániť
ich
plnému a účinnému
zapojeniu
do
života
spoločnosti
na
rovnakom
základe s ostatnými.“
7.        Článok 2 tohto
dohovoru,
nazvaný
„Vymedzenie
pojmov“,
stanovuje:
„Na
účely
tohto
dohovoru:
…
‚diskriminácia
na
základe
zdravotného
postihnutia‘
znamená
každé
robenie
rozdielov,
vylúčenie
alebo
obmedzenie
na
základe
zdravotného
postihnutia,
ktorých
cieľom
alebo
účinkom
je
narušiť
alebo
znemožniť
uznávanie,
užívanie
alebo
uplatňovanie
všetkých
ľudských
práv a základných
slobôd v politickej,
hospodárskej,
sociálnej,
kultúrnej,
občianskej
alebo
inej
oblasti
na
rovnakom
základe s ostatnými.
Zahŕňa
všetky
formy
diskriminácie
vrátane
odmietnutia
primeraných
úprav;
‚primerané
úpravy‘
znamenajú
nevyhnutnú a adekvátnu
zmenu a prispôsobenie,
ktoré
nepredstavujú
neúmerné
alebo
nadmerné
zaťaženie, a robia
sa,
ak
si
to
vyžaduje
konkrétny
prípad, s cieľom
zabezpečiť
osobám
so
zdravotným
postihnutím
užívanie
alebo
uplatňovanie
všetkých
ľudských
práv a základných
slobôd
na
rovnakom
základe s ostatnými;
…“
8.        Článok 27
tohto
dohovoru,
nazvaný
„Práca a zamestnávanie“,
znie v odseku
1
takto:
„Zmluvné
strany
uznávajú
právo
osôb
so
zdravotným
postihnutím
na
prácu
na
rovnakom
základe s ostatnými; k tomu
patrí
právo
na
možnosť
živiť
sa
slobodne
zvolenou
prácou
alebo
prácou
prijatou
na
trhu
práce a právo
na
pracovné
prostredie,
ktoré
je
otvorené,
začleňujúce a prístupné
osobám
so
zdravotným
postihnutím.
Zmluvné
strany
zaručujú a podporujú
uplatňovanie
práva
na
prácu, a to
aj
osôb,
ktoré
sa
stali
zdravotne
postihnutými v priebehu
zamestnania,
prijímaním
primeraných
opatrení
vrátane
legislatívnych,
ktorými
okrem
iného:
…
h)      budú
podporovať
zamestnávanie
osôb
so
zdravotným
postihnutím v súkromnom
sektore
prostredníctvom
primeraných
politík a opatrení,
medzi
ktoré
môžu
patriť
programy
pozitívnych
opatrení,
motivačné a iné
opatrenia;
i)      zabezpečia,
aby
sa
pre
osoby
so
zdravotným
postihnutím
vykonali
na
pracovisku
primerané
úpravy;
…
k)      budú
podporovať
pracovnú a profesijnú
rehabilitáciu
osôb
so
zdravotným
postihnutím a programy
zamerané
na
udržanie
si
pracovného
miesta a na
uľahčenie
návratu
do
práce.“
B.      Právo Únie
9.        Odôvodnenia
12,
15,
17,
20 a 21
smernice
2000/78
stanovujú:
(12)      …
by
sa
mala v spoločenstve
zakázať
každá
priama
alebo
nepriama
diskriminácia
na
základe
náboženského
presvedčenia
alebo
viery,
zdravotného
postihnutia,
veku
alebo
sexuálnej
orientácie
vzhľadom
na
oblasti,
na
ktoré
sa
vzťahuje
táto
smernica.
…
…
(15)      Posudzovanie
skutočností, z ktorých
možno
vyvodzovať,
že
došlo k priamej
alebo
nepriamej
diskriminácii,
je
záležitosťou
vnútroštátnych
súdnych
alebo
iných
príslušných
orgánov v súlade s pravidlami
alebo
praxou
vnútroštátneho
práva.
Takéto
pravidlá
môžu
najmä
ustanoviť,
aby
sa
nepriama
diskriminácia
zisťovala
všetkými
prostriedkami
vrátane
prostriedkov
založených
na
štatistickom
zisťovaní.
…
(17)      Táto
smernica,
bez
ohľadu
na
povinnosť
zabezpečiť
primerané
úpravy
pre
ľudí
so
zdravotným
postihnutím,
nevyžaduje
nábor,
postup v zamestnaní,
zachovanie
pracovného
pomeru
alebo
odbornú
prípravu
jednotlivca,
ktorý
nie
je
príslušný,
schopný
alebo k dispozícii,
aby
vykonával
podstatné
funkcie
dotknutého
pracovného
zaradenia
alebo
aby
absolvoval
príslušnú
odbornú
prípravu.
…
(20)      Vhodné
opatrenia, t. j. účinné a praktické
opatrenia
by
sa
mali
vykonať
na
prispôsobenie
pracoviska
zdravotnému
postihnutiu,
napríklad
prispôsobením
priestorov
alebo
úpravou
pracovného
zariadenia,
úpravou
pracovného
času,
rozdelením
úloh
alebo
poskytnutím
možností
na
odbornú
prípravu a integráciu.
(21)      Pri
určovaní,
či
uvedené
opatrenia
vedú k nadmernému
zaťaženiu,
by
sa
mali
posudzovať
najmä
vzniknuté
finančné a iné
náklady,
ako
aj
veľkosť a finančné
zdroje
organizácie
alebo
podniku a možnosti
získania
príspevku z verejných
prostriedkov
alebo
inej
pomoci.“
10.      Článok 1 tejto
smernice,
nazvaný
„Účel“,
stanovuje:
„Účelom
tejto
smernice
je
ustanovenie
všeobecného
rámca
pre
boj
proti
diskriminácii v zamestnaní a povolaní
na
základe
náboženstva
alebo
viery,
zdravotného
postihnutia,
veku
alebo
sexuálnej
orientácie, s cieľom
zaviesť v členských
štátoch
uplatňovanie
zásady
rovnakého
zaobchádzania.“
11.      Článok 2 tejto
smernice,
nazvaný
„Pojem
diskriminácie“, v odsekoch
1 a 2
stanovuje:
„1.      Na
účely
tejto
smernice
sa
pod
pojmom
‚zásada
rovnakého
zaobchádzania‘
rozumie,
že
nemá
existovať
žiadna
priama
alebo
nepriama
diskriminácia
založená
na
ktoromkoľvek z dôvodov
uvedených v článku 1.
2.      Na
účely
odseku
1:
a)      o priamu
diskrimináciu
ide,
ak
sa z niektorého z dôvodov
uvedených v článku 1 zaobchádza s jednou
osobou
nepriaznivejšie
ako
sa v porovnateľnej
situácii
zaobchádza,
zaobchádzalo
alebo
by
sa
mohlo
zaobchádzať s inou
osobou;
b)      o nepriamu
diskrimináciu
ide,
keď
zdanlivo
neutrálne
ustanovenie,
kritérium
alebo
prax
by
uviedla
osoby
určitého
náboženstva
alebo
viery, s určitým
zdravotným
postihnutím,
určitého
veku
alebo
určitej
sexuálnej
orientácie
do
nevýhodného
postavenia v porovnaní s inými
osobami,
iba
ak:
i)      takýto
predpis,
kritérium
alebo
zvyklosť
sú
objektívne
odôvodnené
oprávneným
cieľom a prostriedky
na
dosiahnutie
tohto
cieľa
sú
primerané a nevyhnutné
alebo
ii)      pokiaľ
ide o osoby s určitým
zdravotným
postihnutím,
ak
by
zamestnávateľ
alebo
akákoľvek
osoba
alebo
organizácia,
na
ktorú
sa
vzťahuje
táto
smernica,
bola
povinná
podľa
vnútroštátnych
predpisov
vykonať
primerané
opatrenia
podľa
zásad
obsiahnutých v článku 5,
aby
eliminovala
nevýhody
zapríčinené
takým
predpisom,
kritériom
alebo
praxou.“
12.      Článok 3 tejto
smernice,
nazvaný
„Rozsah“, v odseku
1 písm. c)
stanovuje:
„V rámci
právomocí
delegovaných
na
spoločenstvo
sa
bude
táto
smernica
vzťahovať
na
všetky
osoby,
tak
vo
verejnom
ako i v súkromnom
sektore,
vrátane
verejných
orgánov
vo
vzťahu
k:
…
c)      podmienkam
zamestnania a pracovným
podmienkam
vrátane
podmienok
prepúšťania a odmeňovania;
…“
13.      Článok 5 smernice
2000/78,
nazvaný
„Primerané
prispôsobenia
pre
osoby
so
zdravotným
postihnutím“,
znie
takto:
„Na
uplatnenie
zásady
rovnakého
zaobchádzania
vo
vzťahu k osobám
so
zdravotným
postihnutím
sa
vykonajú
primerané
prispôsobenia.
Znamená
to,
že
zamestnávatelia
vykonajú
podľa
potreby
jednotlivého
prípadu
vhodné
opatrenia,
aby
umožnili
osobe
so
zdravotným
postihnutím
vstúpiť,
zúčastňovať
sa
alebo
postupovať v zamestnaní
alebo
absolvovať
odbornú
prípravu,
pokiaľ
také
opatrenia
nie
sú
pre
zamestnávateľa
neúmerným
bremenom.
Toto
bremeno
nebude
neúmerné,
ak
je
dostatočne
kompenzované
opatreniami
existujúcimi v rámci
politiky
zdravotne
postihnutých v danom
členskom
štáte.“
C.      Talianske právo
14.      Podľa článku 2110
codice
civile
(občiansky
zákonník),
prvý a druhý
odsek:
„V prípade
úrazu,
choroby,
tehotenstva
alebo
šestonedelia,
ak
zákon…
nestanovuje
rovnocenné
formy
sociálneho
zabezpečenia
alebo
pomoci,
patrí
pracovníkovi
odmena
alebo
náhrada
odmeny
vo
výške a za
čas,
ktoré
sú
stanovené
osobitnými
zákonmi…,
zvyklosťami
alebo
princípmi
spravodlivosti.
V prípadoch
uvedených v predchádzajúcom
odseku
má
zamestnávateľ
právo
odstúpiť
od
zmluvy
podľa článku 2118
po
lehote
stanovenej
zákonom_…
zvyklosťami
alebo
princípmi
spravodlivosti.“
15.      Článok 173
contratto
collettivo
nazionale
di
lavoro
(CCNL)
dipendenti
aziende
settore
turismo
Confcommercio
(národná
kolektívna
zmluva
pre
zamestnancov
podnikov v odvetví
cestovného
ruchu
Všeobecnej
konfederácie
podnikov v odvetví
obchodu,
cestovného
ruchu a služieb) z 20. februára
2010
(ďalej
len
„CCNL“),
nazvaný
„Zachovanie
pracovného
miesta“,
stanovuje:
„1.      V prípade
preukázanej
choroby
alebo
úrazu
majú
zamestnanci,
ktorí
nie
sú v skúšobnej
dobe
alebo
výpovednej
lehote,
nárok
na
zachovanie
pracovného
miesta
počas
obdobia
180
dní
za
rok, t. j. v období
od
1. januára
do
31. decembra.
2.      Ak
zamestnanec
ochorie
alebo
sa
zraní
viac
ako
raz
za
rok,
zodpovedajúce
obdobia
neprítomnosti
sa
môžu
kumulovať,
aby
sa
dosiahla
maximálna
doba
zachovania
pracovného
pomeru
uvedená v predchádzajúcom
odseku.
3.      V prípade
zamestnancov
prijatých
na
dobu
určitú
je
zachovanie
pracovného
miesta v každom
prípade
obmedzené
na
dĺžku
sezóny
alebo
zmluvy.
4.      Ak
sa
zamestnanec
po
uplynutí
obdobia,
počas
ktorého
je
zachovanie
pracovného
pomeru
povinné,
nemôže
vrátiť
do
práce z dôvodu
pretrvávania
choroby,
pracovná
zmluva
sa
považuje
za
ukončenú a oprávňuje
zamestnanca
na
náhradu
za
ukončenie
pracovného
pomeru v plnej
výške a na
všetky
ostatné
splatné
dávky s výnimkou
odstupného.“
16.      Článok 174
CCNL,
nazvaný
„Neplatené
voľno“,
stanovuje:
„1.      V prípade
pracovníkov,
ktorí
sú
chorí
alebo
utrpeli
úraz
na
pracovisku,
sa
zachovanie
pracovného
miesta,
stanovené
na
maximálne
180
dní článkom 173
tohto
dohovoru,
predĺži
na
žiadosť
pracovníka o ďalšie
obdobie
nepresahujúce
120
dní
za
predpokladu,
že
sú
splnené
tieto
podmienky:
a)      nejde o chronické
a/alebo
psychické
choroby,
pričom
nie
sú
dotknuté
ustanovenia článku 175
tohto
dohovoru
(onkologické
ochorenia),
b)      pracovník
predkladá
pravidelné
lekárske
potvrdenia
alebo
potvrdenia o hospitalizácii,
c)      žiadosť
na
obdobie
presahujúce
180
dní
podáva
pracovník
ako
žiadosť o ‚všeobecné
voľno‘
bez
odmeny a bez
nadobudnutia
akýchkoľvek
práv
zo
zmluvy,
d)      zamestnanec
toto
voľno
ešte
nečerpal.
2.      Pracovník,
ktorý
má v úmysle
čerpať
voľno
uvedené v predchádzajúcom
odseku,
musí
požiadať
spoločnosť
doporučeným
listom s doručenkou
pred
uplynutím
180.
dňa
neprítomnosti z dôvodu
choroby
alebo
úrazu a podpísať
výslovné
vyhlásenie o prijatí
vyššie
uvedených
podmienok.
3.      Po
uplynutí
voľna
môže
zamestnávateľ
pristúpiť k prepusteniu v súlade s článkom 173;
doba
voľna
sa
započítava
na
účely
odpracovaných
rokov v prípade
pokračovania
pracovnoprávneho
vzťahu.“
17.      Článok 175
CCNL,
nazvaný
„Onkologické
ochorenia“,
znie
takto:
„1.      V prípade
pacientov
trpiacich
závažnými
onkologickými
patológiami
zistenými
lekárskou
komisiou
zriadenou
územne
príslušným
miestnym
orgánom
verejného
zdravotníctva
sa
obdobie
všeobecného
voľna
uvedené v článku 174
predlžuje,
aj
keď
presiahne
120
dní.
2.      Pred
uplynutím
120.
dňa
všeobecného
voľna
musia
dotknuté
osoby
predložiť
podniku
dodatočné
lekárske
potvrdenie o svojom
zdravotnom
stave a neschopnosti
vrátiť
sa
do
práce,
ktoré
uvádza
počet
dní
predĺženia
stanovený
ošetrujúcim
lekárom
alebo
nemocnicou.“
III. Spor vo veci samej, prejudiciálne otázky a konanie na Súdnom dvore
18.      Dňa
1. septembra
2021
bola
pani P. M. prijatá
na
zmluvu
na
dobu
určitú
ako
čašníčka/pomocníčka v kuchyni
spoločnosťou
S., v ktorej
pracuje v priemere
deväť
osôb, z ktorých
je
sedem
zamestnancov,
pričom
spoločnosť
pôsobí v oblasti
stravovania s využitím
dočasnej
práce.
Dňa
1. januára
2022
bola
táto
zmluva
zmenená
na
zmluvu
na
dobu
neurčitú.
19.      Pani P. M. bola
od
18. júna
do
19. decembra
2022
nepretržite
práceneschopná.
Jej
prvé
lekárske
potvrdenie
vystavené v thajčine a preložené
do
taliančiny
sa
týkalo
práceneschopnosti
od
18. júna
do
8. augusta
2022,
pričom
ako
dôvod
bolo
uvedené
subarachnoidálne krvácanie v dôsledku prasknutia aneuryzmy s ďalšími klinickými podrobnosťami.
Toto
lekárske
potvrdenie
bolo
zaslané
spoločnosti S. Neprítomnosť
pani P. M. z dôvodu
choroby
mala
trvať
nepretržite
do
8. januára
2023
na
základe
lekárskych
potvrdení
vystavených
jej
talianskym
všeobecným
lekárom,
pričom
tieto
potvrdenia v znení,
ktoré
mal k dispozícii
jej
zamestnávateľ,
neuvádzali
lekársky
dôvod
tejto
neprítomnosti.
20.      Dňa
19. decembra
2022
zamestnávateľ
prepustil
pani P. M. z dôvodu
prekročenia
maximálnej
doby
zachovania
pracovného
pomeru
stanovenej v článku 173
CCNL,
ktorá
je
180
dní
ročne
(ďalej
len
„sporné
ustanovenie“), v prejednávanej
veci
za
obdobie
od
1. januára
do
31. decembra
2022.
21.      Dňa
4. novembra
2022
pani P. M. požiadala o administratívne
uznanie
svojho
zdravotného
postihnutia.
Lekársku
prehliadku
absolvovala
24. januára
2023,
teda
po
dátume
prepustenia.
Dňa
17. februára
2023
bola
pani P. M. uznaná
invalidita
vo
výške
35 % s diagnózou
„výsledok
endovaskulárnej
liečby“ s ďalšími
klinickými
podrobnosťami a bola
uznaná
za
zdravotne
postihnutú
osobu v zmysle článku 3 ods. 1
legge
n.°104 – Legge‑quadro
per
l’assistenza,
l’integrazione
sociale e i diritti
delle
persone
handicappate
(zákon č. 104 – rámcový
zákon o pomoci,
sociálnom
začlenení a právach
osôb
so
zdravotným
postihnutím) z 5. februára
1992(7) v znení
účinnom k uvedenému
dátumu.
Spoločnosť S. nevedela o tomto
správnom
konaní,
ktoré
bolo
ukončené
niekoľko
mesiacov
po
prepustení
pani P. M.
22.      Ochorenie
pani P. M. pokračovalo
aj
po
jej
prepustení a vyššie
uvedenom
dátume
8. január 2023,
na
ktorý
sa
odvoláva
jej
taliansky
všeobecný
lekár,
ako
vyplýva z lekárskych
potvrdení,
podľa
ktorých
aj v marci a apríli
2023
podstúpila
ďalšie
operácie a hospitalizácie v dôsledku
problémov s cievami. V súdnoznaleckej
správe,
ktorú
vypracoval
dôverný
lekár
pani P. M.,
je
uvedené,
že
dokonca v čase
lekárskej
prehliadky
vykonanej v auguste
2023
„sa
sťažovala na asténiu, zvýšenú únavu, duševný zmätok, vypadávanie predmetov z rúk z dôvodu nedostatku sily v dôsledku rýchleho vyčerpania“.
23.      Dňa
16. októbra
2023
podala
pani P. M. žalobu
na
Tribunale
ordinario
di
Ravenna
(Všeobecný
súd
Ravenna),
ktorý
podal
návrh
na
začatie
prejudiciálneho
konania,
pričom
sa
domáhala
určenia
diskriminačnej
povahy
svojho
prepustenia z dôvodu,
že
sporné
ustanovenie,
ktoré
nerozlišuje
podľa
toho,
či
je
pracovník
zdravotne
postihnutý
alebo
nie,
sa
na
ňu
uplatnilo
bez
zohľadnenia
jej
zdravotného
postihnutia.
Požiadala o opätovné
prijatie
do
zamestnania s možnosťou
zvoliť
si
alternatívne
riešenie
spočívajúce
vo
vyplatení
pätnásťmesačnej
mzdy,
náhrade
zodpovedajúcej
nevyplatenej
mesačnej
mzde
odo
dňa
jej
prepustenia
až
do
vydania
rozsudku,
zaplatení
príspevkov
na
sociálne
zabezpečenie
opomenutých
počas
tohto
obdobia,
náhrade
nemajetkovej
ujmy
spôsobenej
diskrimináciou
vo
výške
10 000
eur a náhrade
jej
súdnych
trov.
Zamestnávateľ
sa
nedostavil
na
súd a nepodal
vyjadrenie k žalobe.
24.      Tento
súd
vysvetľuje,
že
podľa
talianskeho
práva
má
pracovník v prípade
ochorenia
zachovaný
pracovný
pomer
počas
obdobia
nazývaného
„di
comporto“,
ktoré
je
maximálnou
lehotou.
Pracovník
nemôže
byť
prepustený
pre
neprítomnosť z dôvodu
choroby
pred
uplynutím
tejto
lehoty,
ktorej
dĺžka
je
určená
kolektívnym
vyjednávaním.
Rôzne
talianske
kolektívne
zmluvy,
ktorými
sa
riadia
jednotlivé
odvetvia
činnosti,
stanovujú
vlastné
lehoty a metódy
výpočtu.
Po
uplynutí
lehoty
„di
comporto“
je
možnosť
prepustenia
bez
ďalšieho
dôvodu v prípade
chorého
pracovníka,
ktorý
túto
lehotu
prekročil,
ponechaná
výlučne
na
vôli
zamestnávateľa.
25.      Podľa
tohto
súdu z judikatúry
Corte
suprema
di
cassazione
(Najvyšší
kasačný
súd,
Taliansko)
vyplýva,
že
časové
obmedzenie
práva
na
zachovanie
pracovného
pomeru
zohľadňuje
dva
protichodné
záujmy, a to
na
jednej
strane
záujem
chorého
pracovníka
zachovať
si
pracovné
miesto,
aby
naň
mohol
nastúpiť
po
svojom
uzdravení
alebo
zotavení, a na
druhej
strane
záujem
zamestnávateľa
vzhľadom
na
jeho
finančnú
situáciu,
organizáciu a v určitom
okamihu
vzniknutú
potrebu
mať
možnosť
ukončiť
pracovnú
zmluvu,
ktorá
už
nie
je
plnená
spôsobom,
ktorý
by
bol
preňho
ziskový.
26.      V prejednávanej
veci
sporné
ustanovenie
stanovuje,
že
doba
platenej
nemocenskej
dovolenky s nárokom
na
zachovanie
pracovného
pomeru
je
180
dní v období
od
1. januára
do
31. decembra
každého
roka.
Počas
tohto
180‑dňového
obdobia
nemocenskú
dávku z veľkej
časti
hradí
Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (Národný inštitút sociálneho zabezpečenia, Taliansko), zatiaľ čo zamestnávateľ vypláca sumu rovnajúcu sa približne dvojmesačnej mzde bez akejkoľvek protihodnoty. Tento orgán po 180. dni choroby v tom istom kalendárnom roku už dávky nevypláca. Okrem toho článok 174 CCNL upravuje možnosť
pracovníka
zachovať
si
zamestnanie
bez
odmeny
na
vlastnú
žiadosť
napriek
neprítomnosti v trvaní ďalších 120 dní z dôvodu
choroby
„vo
všeobecnosti“
(ďalej
len
„doplnkové
ustanovenie“). V prípade
onkologických
ochorení
však
nie
je
obmedzená
dĺžka
trvania
tejto
dodatočnej
neprítomnosti,
počas
ktorej
má
pracovník
nárok
na
zachovanie
pracovného
pomeru. V prípade
prepustenia,
ku
ktorému
dôjde
počas
obdobia
„di
comporto“,
talianska
právna
úprava
stanovuje
ako
maximálnu
možnú
sankciu
neplatnosť
prepustenia s právom
na
opätovné
zamestnanie,
ktorého
sa
pracovník
môže
vzdať
výmenou
za
vyplatenie
sumy
rovnajúcej
sa
pätnásťmesačnému
platu,
ako
aj
náhradu
utrpenej
ujmy,
ktorá v prípade
diskriminácie
pokrýva
všetky
nevyplatené
mesačné
mzdy
od
skončenia
pracovnej
zmluvy
až
po
opätovné
prijatie
do
zamestnania.
27.      Ten
istý
súd
uvádza,
že v rozsudkoch
HK
Danmark a Ruiz
Conejero
Súdny
dvor
rozhodol,
že v porovnaní s bežným
pracovníkom
je
pracovník
so
zdravotným
postihnutím
vystavený
dodatočnému
riziku
neprítomnosti z dôvodu
choroby
súvisiacej s jeho
zdravotným
postihnutím, a teda
zvýšenému
riziku
vyčerpania
lehôt
stanovených
ustanovením
vnútroštátneho
práva
týkajúcim
sa
neprítomnosti v práci.
Súdny
dvor
ďalej
uviedol,
že
takéto
ustanovenie
môže
znevýhodniť
pracovníkov
so
zdravotným
postihnutím, a teda
viesť k rozdielnemu
zaobchádzaniu
nepriamo
založenému
na
zdravotnom
postihnutí v zmysle článku 2 ods. 2 písm. b)
smernice
2000/78.
Vnútroštátny
súd
poukazuje
na
to,
že
zatiaľ
čo
rozsudok
HK
Danmark
sa
týkal
dĺžky
výpovednej
doby,
ak
bol
pracovník
so
zdravotným
postihnutím
neprítomný z dôvodu
choroby
120
dní
za
posledných
dvanásť
mesiacov, a nie
práva
zamestnávateľa
ukončiť
pracovný
pomer,
vec, v ktorej
bol
vydaný
rozsudok
Ruiz
Conejero
sa
týkala
ustanovenia
vnútroštátneho
práva
zameraného
na
boj
proti
neprítomnosti v práci, a teda
proti
krátkodobým a sporadickým
absenciám,
dokonca
aj
legálnym.
Táto
vec
sa
teda
týkala
práva
prepustiť
zamestnanca z dôvodu
prerušovanej
neprítomnosti v práci,
aj
keď
je
odôvodnená, a to
aj z dôvodu
choroby,
ktorá
predstavuje
20 % pracovných
dní v dvoch
po
sebe
nasledujúcich
mesiacoch,
ak
celkový
počet
absencií v predchádzajúcich
dvanástich
mesiacoch
dosahuje
5 % pracovných
dní
alebo
25 % v štyroch
po
sebe
nenasledujúcich
mesiacoch
za
obdobie
dvanástich
mesiacov,
čo
predstavuje
približne
40 dní za obdobie jedného roka,
vrátane
prerušovanej
neprítomnosti v trvaní
ôsmich
dní
za
posledné
dva
mesiace.
28.      Naopak, v prejednávanej
veci
treba
určiť,
či v prípade
dlhého
obdobia
zachovania
pracovného
pomeru
(teda
180
dní)
alebo
veľmi
dlhého
obdobia
vrátane
dodatočného
obdobia
neplateného
voľna
(t. j. 300
dní),
ktoré
je
rovnaké
pre
všetkých
pracovníkov,
možno
konštatovať
nepriamu
diskrimináciu,
keďže
CCNL
výslovne
nestanovuje
rozdielne
zaobchádzanie s pracovníkmi
so
zdravotným
postihnutím.
Tento
súd
zdôrazňuje,
že
vzhľadom
na
svoju
dĺžku
bola
lehota
„di
comporto“
od
začiatku
jasne
navrhnutá
tak,
aby
chránila
pracovníkov
najmä
pred
neprítomnosťou z dôvodu
zdravotného
postihnutia,
ktorá
nie
je
spojená
len s „bežným“
ochorením,
akým
je
chrípka,
pri
ktorej
úplné
uzdravenie
trvá v priemere
sedem
dní.
Tento
súd
sa
domnieva,
že
pre
osobu
„bez
zdravotného
postihnutia“
je v praxi
mimoriadne
ťažké
priblížiť
sa k maximálnej
lehote
na
zachovanie
pracovného
pomeru,
ktorou
je
lehota
„di
comporto“
trvajúca
180
dní,
čo
pokrýva
polovicu
pracovného
roka,
každý
rok
počas
celej
profesijnej
kariéry.
Za
týchto
podmienok
existujú
skutočné
pochybnosti o tom,
či
je
odôvodnené
hovoriť o diskriminácii v prípade
právnej
úpravy,
ktorá
sa
zdá
byť
štruktúrovaná s cieľom
chrániť
najmä
osoby
so
zdravotným
postihnutím.
29.      Podľa
toho
istého
súdu
vzhľadom
na
veľmi
závažné
dôsledky,
ktoré
by
vyplývali z kvalifikácie
obdobia
„di
comporto“
ako
„nepriamej
diskriminácie“,
čo
by
znamenalo,
že
všetky
talianske
kolektívne
zmluvy
sú
diskriminačné a že
každé
prepustenie
pracovníkov
so
zdravotným
postihnutím
je
neplatné,
čo
by
malo
veľmi
závažné
finančné
dôsledky
najmä
pre
malé
podniky,
akým
je
spoločnosť
S.,
túto
otázku
výkladu
treba
položiť
Súdnemu
dvoru.
Vnútroštátny
súd,
ktorý
položil
prejudiciálnu
otázku
spresňuje,
že
podľa
judikatúry
Corte
suprema
di
cassazione
(Najvyšší
kasačný
súd)
uplatnenie
bežnej
lehoty
„di
comporto“
na
pracovníka
predstavuje
nepriamu
diskrimináciu,
keďže
pracovník
so
zdravotným
postihnutím
je v porovnaní s bežným
pracovníkom
vystavený
dodatočnému
riziku
neprítomnosti z dôvodu
choroby
spojenej s jeho
zdravotným
postihnutím.
30.      Ak
by
obdobie
„di
comporto“
znamenalo
abstraktnú
nepriamu
diskrimináciu,
je
potrebné
overiť,
či
sú
záujmy
osoby
so
zdravotným
postihnutím v každom
prípade
už
dostatočne
chránené
príslušnou
právnou
úpravou
vzhľadom
na
ostatné
relevantné
záujmy. V tejto
súvislosti
smernica
2000/78
stanovuje,
že
kritérium
alebo prax, ktoré sú objektívne odôvodnené legitímnym cieľom, sú zákonné, ak sú prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa primerané a nevyhnutné. Podľa vnútroštátneho súdu cieľ kompromisu
sledovaný
talianskou
právnou
úpravou,
uvedený v bode 25
vyššie,
možno
považovať
za
legitímny,
keďže
táto
právna
úprava
chráni
pracovníka
pred
rizikom
ochorenia
tým,
že
stanovuje
zachovanie
pracovného
pomeru
počas
dlhého
obdobia,
pričom
zamestnávateľovi
po
uplynutí
tohto
obdobia
umožňuje
slobodne
ukončiť
pracovný
pomer,
ktorý
nie
je
vykonávaný
spôsobom,
ktorý
by
bol
preňho
ziskový.
Pokiaľ
ide o vhodnosť použitých prostriedkov,
zdá
sa,
že
táto
právna
úprava v súvislosti s ochorením
chráni
predovšetkým
zdravotne
postihnutú
osobu,
keďže
zaručuje
určitú
dĺžku
nemocenskej
dovolenky,
ktorú v zásade
môže
dosiahnuť
len
zdravotne
postihnutá
osoba, a to
aj
počas
niekoľkých
rokov.
Hospodárske a organizačné
záujmy
zamestnávateľa
prevažujú
len
vtedy,
keď
je
počas
roka
obdobie
neplnenia
pracovnej
zmluvy
dlhšie
ako
obdobie
jej
plnenia.
Okrem
toho,
hoci
doplnkové
ustanovenie
upravuje
na
účely
zachovania
zmluvného
vzťahu
dodatočné
neplatené
voľno v trvaní
120
dní,
pani P. M. nepožiadala
svojho
zamestnávateľa o poskytnutie
takého
voľna,
aj
keď
to
mohla
urobiť.
31.      Pokiaľ
ide o nevyhnutnosť použitých prostriedkov,
vnútroštátna
právna
úprava
stanovuje
možnosť
prepustenia,
ak
sa
konkrétne
prejaví
objektívna neúčinnosť zmluvného
vzťahu, t. j. ak
je
trvanie
práceneschopnosti v danom
roku
dlhšie
ako
čas
strávený v práci.
Okrem
toho
táto
právna
úprava
vyplýva
aj z potreby
chrániť
súkromie osoby so zdravotným postihnutím,
ktorá
nie
je
povinná
oznámiť
zamestnávateľovi
ani
svoje
zdravotné
postihnutie,
pokiaľ
nie
je
od
začiatku
zamestnaná
ako
osoba
so
zdravotným
postihnutím
(čo
nie
je
prípad
prejednávanej
veci),
ani
dôvody
svojej
neprítomnosti v dôsledku
choroby, t. j. diagnózu.
Podľa článku 5 legge n. 300 – Norme
sulla
tutela
della
libertà e dignità
dei
lavoratori,
della
libertà
sindacale e dell’attività
sindacale,
nei
luoghi
di
lavoro e norme
sul
collocamento
(zákon č. 300 o pravidlách
týkajúcich
sa
ochrany
slobody a dôstojnosti
pracovníkov,
slobody
združovania a pôsobenia
odborov
na
pracovisku a o pravidlách
týkajúcich
sa
zamestnávania) z 20. mája
1970,(8) nazvaného
„Zdravotné
kontroly“,
sú
totiž
kontroly
zo
strany
zamestnávateľa
týkajúce
sa
spôsobilosti a práceneschopnosti
zamestnanca v dôsledku
choroby
alebo
úrazu
zakázané,
pričom
kontrolu
neprítomnosti v práci z dôvodu
práceneschopnosti
možno
viesť
len
prostredníctvom
inšpekčných
služieb
príslušných
inštitúcií
sociálneho
zabezpečenia,
ktoré
sú
povinné
ju
vykonať,
ak o to
zamestnávateľ
požiada.
Okrem
toho
podľa
talianskej
právnej
úpravy
zamestnávateľovi
nie
sú
predkladané
lekárske potvrdenia, ktoré obsahujú diagnózu, t. j. príčinu choroby, ale tieto potvrdenia môžu uvádzať len prognózu.
32.      V konečnom
dôsledku v prípade
prekročenia
maximálnej
lehoty
stanovenej
sporným
ustanovením
vnútroštátna
právna
úprava
ponecháva
na
zamestnávateľovej
voľnej
úvahe,
či
pracovníka
prepustí, a len
ak
pracovník
nepožiada o uplatnenie
doplnkového
ustanovenia,
uprednostňuje
ekonomické a organizačné
záujmy
zamestnávateľa
tým,
že
mu
umožňuje
prepustiť
pracovníka,
pričom
jedinou a jednoduchou
podmienkou
je
prekročenie
maximálnej
lehoty.
Táto
právna
úprava
navyše
chráni
ľudí
so
zdravotným
postihnutím
aj
mimo
pracovnoprávneho
vzťahu a všeobecnejšie
na
trhu
práce,
keďže
spoločnosti,
ktoré
zamestnávajú
viac
ako
štrnásť
zamestnancov,
musia
vyhradiť
variabilnú
kvótu
pracovných
miest
pre
ľudí
so
zdravotným
postihnutím.(9)
33.      Za
týchto
podmienok
sa
Tribunale
ordinario
di
Ravenna
(Všeobecný
súd
Ravenna)
rozhodol
prerušiť
konanie a položiť
Súdnemu
dvoru
tieto
prejudiciálne
otázky:
„1.      Bráni
smernica
2000/78
vnútroštátnej
právnej
úprave, v ktorej
sa
tým,
že
upravuje
právo
na
zachovanie
pracovného
miesta v prípade
choroby
počas
180
platených
dní v období
od
1. januára
do
31. decembra
každého
roka,
okrem
ďalších
120
dní
neplateného
voľna
(ktoré
možno
využiť
len
raz)
na
žiadosť
pracovníka,
nestanovujú
rozdielne
pravidlá
pre
pracovníkov,
ktorí
majú
zdravotné
postihnutie, a pracovníkov,
ktorí
ho
nemajú?
2.      Ak
by
sa
vnútroštátna
právna
úprava
opísaná v odôvodnení
mala
považovať
abstraktne
za
nepriamu
diskrimináciu,
je
samotná
právna
úprava v každom
prípade
objektívne
odôvodnená
legitímnym
cieľom a sú
prostriedky
použité
na
jej
dosiahnutie
primerané a potrebné?
3.      Mohlo
by
primerané
úpravy
vhodné a dostatočné
na
zabránenie
diskriminácii
predstavovať
poskytnutie
neplateného
voľna
na
žiadosť
pracovníka
po
uplynutí
[180]
dní
práceneschopnosti,
počas
ktorého
nemôže
byť
prepustený?
4.      Možno
považovať
za
primeranú
takú
úpravu,
ktorá
spočíva v povinnosti
zamestnávateľa
poskytnúť
po
uplynutí
180
dní
platenej
práceneschopnosti z dôvodu
choroby
ďalšie
obdobie
plne
hradené
na
jeho
náklady
bez
získania
protihodnoty v podobe
vykonanej
práce?
5.      Je
možné
na
účely
posúdenia
diskriminačného
správania
zamestnávateľa
vyhodnotiť
(na
účely
preukázania
oprávnenosti
alebo
neoprávnenosti
výpovede)
okolnosť,
že
ani
[prípadné]
ďalšie
obdobie
stability
pracovného
pomeru
platené
zamestnávateľom
by
neumožnilo
osobe
so
zdravotným
postihnutím
vrátiť
sa
do
práce,
pretože
jej
nepriaznivý
zdravotný
stav
by
pretrvával?“
34.      Uznesením
predsedu
Súdneho
dvora z 9. apríla
2024
bola
zamietnutá
žiadosť
vnútroštátneho
súdu o prejednanie
veci v skrátenom
súdnom
konaní
podľa článku 105 ods. 1
Rokovacieho
poriadku
Súdneho
dvora.
35.      Písomné
pripomienky
predložila
talianska,
grécka a holandská
vláda,
ako
aj
Európska
komisia.
36.      Listom z 20. novembra
2024
Súdny
dvor
zaslal
vnútroštátnemu
súdu
na
základe článku 101 ods. 1
svojho
Rokovacieho
poriadku
žiadosť o objasnenie
týkajúcu
sa
najmä
judikatúry
Corte
suprema
di
cassazione
(Najvyšší
kasačný
súd)
uvedenej v návrhu
na
začatie
prejudiciálneho
konania,
na
ktorú
vnútroštátny
súd
odpovedal
listom
doručeným
do
kancelárie
Súdneho
dvora
26. novembra
2024.
37.      V súlade
so
žiadosťou
Súdneho
dvora
sa
tieto
návrhy
zameriavajú
na
analýzu
prvých
dvoch
prejudiciálnych
otázok.
IV.    Analýza
38.      Svojimi
prvými
dvoma
otázkami,
ktoré
treba
preskúmať
spoločne,
sa
vnútroštátny
súd v podstate
pýta,
či
sa
má článok 1, článok 2 ods. 1 a článok 2 ods. 2 písm. b)
smernice
2000/78
vykladať v tom
zmysle,
že
bránia
ustanoveniam
vnútroštátnej
kolektívnej
zmluvy,
ktoré
stanovujú,
že
pracovník
môže
byť
prepustený v prípade,
že
jeho
neprítomnosť z dôvodu
choroby
presiahla
platené
obdobie
180
dní
ročne,
ku
ktorému
možno
na
žiadosť
tohto
pracovníka
pripočítať
obdobie
nepresahujúce
120
dní v jednom
roku,
pričom
sa
nerozlišuje
podľa
toho,
či
tento
pracovník
je
alebo
nie
je
zdravotne
postihnutý v zmysle
tejto
smernice.
39.      Na úvod pripomínam, že tak z názvu a preambuly, ako aj z obsahu a účelu smernice 2000/78 vyplýva, že jej cieľom je vytvoriť všeobecný rámec na zabezpečenie rovnakého zaobchádzania so všetkými osobami „v zamestnaní a povolaní“ tým, že im poskytne účinnú ochranu pred diskrimináciou na základe niektorého z dôvodov uvedených v článku 1 tejto smernice, medzi ktorými je aj zdravotné postihnutie.(10) Podľa článku 2 ods. 1
tejto
smernice
sa
pod
pojmom
„zásada
rovnakého
zaobchádzania“
rozumie,
že
„nemá
existovať
žiadna
priama
alebo
nepriama
diskriminácia
založená
na
ktoromkoľvek z dôvodov
uvedených v článku 1“.
Okrem
toho
podľa článku 3 ods. 1 písm. c)
tejto
smernice
sa
smernica
vzťahuje
na
všetky
osoby
vo
verejnom i v súkromnom
sektore
vrátane
verejných
orgánov,
najmä
pokiaľ
ide o podmienky
prepúšťania.
40.      Podľa
judikatúry
Súdneho
dvora
musia
členské
štáty a sociálni
partneri
pri
prijímaní
opatrení
patriacich
do
pôsobnosti
tejto
smernice,
ktorá
konkretizuje
zásadu
zákazu
diskriminácie
na
základe
zdravotného
postihnutia,
ktorá
je v súčasnosti
zakotvená v článku 21
Charty
základných
práv
Európskej
únie, v oblasti
zamestnania a povolania,
konať v súlade
so
smernicou
2000/78.(11)
41.      V prejednávanej
veci
sa
konanie
vo
veci
samej
týka
prepustenia
pracovníčky
po
uplynutí
obdobia
zachovania
pracovného
pomeru
stanoveného v spornom
ustanovení,
teda
plateného
obdobia
180
dní
za
rok,
ktoré
môžu a nemusia
byť
po
sebe
idúce.
Na
úvod
pripomínam,
že
ako
uvádza
vnútroštátny
súd,
doplnkové
ustanovenie
stanovuje,
že
zachovanie
pracovného
pomeru
možno
na
žiadosť
pracovníka
predĺžiť o obdobie
nepresahujúce
120
dní
počas
jedného
roka. Z návrhu
na
začatie
prejudiciálneho
konania
však
vyplýva,
že
hoci
pani P. M. mala
možnosť
požiadať o uplatnenie
posledného
uvedeného
ustanovenia,
neurobila
to.
Za
týchto
podmienok
sa v zostávajúcej
časti
svojej
analýzy
zameriam
na
180‑dňovú
lehotu
stanovenú v článku 173
CCNL,
pričom
na
120‑dňovú
lehotu
budem
odkazovať v rámci
celkového
preskúmania
súladu
predmetnej
kolektívnej
zmluvy s právom
Únie.
42.      Tento
súd
uvádza,
že
pani P. M. bola
po
prepustení
uznaná
za
zdravotne
postihnutú
osobu v zmysle
vnútroštátnej
právnej
úpravy.
Skutočnosť,
že
pracovníčka
bola
uznaná
za
osobu
so
zdravotným
postihnutím v zmysle
vnútroštátneho
práva,
však
vopred
neznamená,
že
je
osobou
so
zdravotným
postihnutím v zmysle
smernice
2000/78.(12) Pokiaľ
ide o pojem
„zdravotné
postihnutie“ v zmysle
tejto
smernice,
treba
ho
chápať
ako
obmedzenie
vyplývajúce
najmä z dlhodobého
telesného,
mentálneho
alebo
psychického
postihnutia,
ktorého
vzájomné
pôsobenie s rôznymi
prekážkami
môže
brániť
plnej a účinnej
účasti
dotknutej
osoby
na
profesijnom
živote
na
základe
rovnosti s ostatnými
zamestnancami.(13) V prejednávanej
veci z návrhu
na
začatie
prejudiciálneho
konania
vyplýva,
že
tento
súd,
ktorý
má
ako
jediný
právomoc
posúdiť
skutkový
stav,
sa
domnieva,
že
pani P. M. je
zdravotne
postihnutá
osoba v zmysle
uvedenej
smernice.
43.      Svojimi
prvými
dvoma
otázkami
sa
ten
istý
súd
pýta,
či
sporné
ustanovenie
predstavuje
diskrimináciu v zmysle
smernice
2000/78.
Pokiaľ
ide o existenciu
priamej
diskriminácie, z článku 2 ods. 2 písm. a)
tejto
smernice
vyplýva,
že k takejto
diskriminácii
dochádza
vtedy,
keď
sa s osobou
zaobchádza
menej
priaznivo
ako s inou
osobou v porovnateľnej
situácii z jedného z dôvodov
uvedených v článku 1 smernice. V prejednávanej
veci z návrhu
na
začatie
prejudiciálneho
konania
vyplýva,
že
sporné
ustanovenie,
ako
aj
doplnkové
ustanovenie,
sa
uplatňuje
rovnako
na
všetkých
pracovníkov
so
zdravotným
postihnutím
alebo
bez
neho. V tejto
súvislosti
sa
nemožno
domnievať,
že
tieto
ustanovenia
zavádzajú
rozdielne
zaobchádzanie
priamo
založené
na
zdravotnom
postihnutí v zmysle článku 1 v spojení s článkom 2 ods. 2 písm. a)
tejto
smernice,
keďže
sú založené na kritériu, ktoré nie je neoddeliteľne spojené so zdravotným postihnutím.(14)
44.      Pokiaľ
ide o existenciu
nepriamej
diskriminácie, článok 2 ods. 2 písm. b)
smernice
2000/78
spresňuje,
že s výnimkou
prípadov
uvedených v bodoch
i) a ii)
dochádza k nepriamej
diskriminácii,
ak
zdanlivo
neutrálne
ustanovenie,
kritérium
alebo
prax
môžu
osobitne
znevýhodniť
osoby,
okrem
iného s určitým
zdravotným
postihnutím, v porovnaní s inými
osobami.
Toto
ustanovenie
teda
stanovuje
dvojfázové
preskúmanie.
Cieľom
prvého
kroku
je
zistiť,
či
dotknuté
ustanovenie
vnútroštátneho
práva
zahŕňa
znevýhodňujúce
zaobchádzanie z dôvodu
zdravotného
postihnutia.
Ak
je
to
tak,
tento
prvý
krok
nepostačuje
na
preukázanie
existencie
nepriamej
diskriminácie
osôb
so
zdravotným
postihnutím.
Je
totiž
potrebné
pripomenúť,
že
podľa
judikatúry
Súdneho
dvora
znevýhodňujúce
zaobchádzanie
založené
na
zdravotnom
postihnutí
je v rozpore s ochranou
uvedenou v smernici
2000/78,
len
ak
predstavuje
diskrimináciu v zmysle
jej
článku 2
ods. 1.
Zamestnanec
so
zdravotným
postihnutím,
na
ktorého
sa
vzťahuje
táto
smernica,
totiž
musí
byť
chránený
pred
akoukoľvek
„diskrimináciou“ v porovnaní
so
zamestnancom,
ktorý
nie
je
zdravotne
postihnutý.(15) Druhá
fáza
teda
spočíva v zistení,
či
sú
splnené
podmienky
uvedené v článku 2 ods. 2 písm. b)
bode
i)
alebo
ii)
tejto
smernice. V prípade
kladnej
odpovede,
aj
keď
sú
osoby
so
zdravotným
postihnutím
znevýhodnené,
pravidlo
stanovujúce
toto
znevýhodnenie
nepredstavuje
nepriamu
diskrimináciu v zmysle
smernice
2000/78.
45.      Podľa
judikatúry
Súdneho
dvora
zohľadnenie
dní
neprítomnosti v práci z dôvodu
choroby
súvisiacej
so
zdravotným
postihnutím
pri
výpočte
dní
neprítomnosti z dôvodu
choroby
vedie k stotožneniu
choroby
súvisiacej
so
zdravotným
postihnutím
so
všeobecným
pojmom
„choroba“,
hoci
jednoznačné a jednoduché
stotožnenie
pojmu
„zdravotné
postihnutie“ s pojmom
„choroba“
je
vylúčené. V tejto
súvislosti
zamestnanec
so
zdravotným
postihnutím v zásade
čelí
viac
riziku,
že
sa v jeho
prípade
uplatní
ustanovenie
upravujúce
obmedzenie
dĺžky
neprítomnosti v práci,
než
bežný
zamestnanec. V porovnaní s bežným
zamestnancom
zamestnancovi
so
zdravotným
postihnutím
totiž
viac
hrozí,
že
bude
neprítomný v práci z dôvodu
choroby
súvisiacej s jeho
zdravotným
postihnutím.
Je
tak
vystavený
väčšiemu
riziku,
že
sa
mu
nahromadia
dni
neprítomnosti v práci z dôvodu
choroby a že
dosiahne
hranicu
stanovenú v tomto
ustanovení.
Podľa
judikatúry
Súdneho
dvora
sa
teda
zdá,
že
pravidlo
stanovené v tomto
ustanovení
môže
znevýhodňovať
zamestnancov
so
zdravotným
postihnutím a viesť
tak k rozdielnemu
zaobchádzaniu
nepriamo
založenému
na
zdravotnom
postihnutí v zmysle
článku 2
ods. 2 písm. b)
tejto
smernice.(16)
46.      V dôsledku
toho v prejednávanej
veci,
pokiaľ
ide o prvú
fázu
preskúmania
sporného
ustanovenia a doplnkového
ustanovenia,(17) ktoré
sa
týkajú
počtu
dní
neprítomnosti
za
rok,
je
dôležité
konštatovať,
že
nestanovujú
osobitný
systém
pre
pracovníkov
so
zdravotným
postihnutím.
Zavádzajú
tak
znevýhodňujúce
zaobchádzanie z dôvodu
zdravotného
postihnutia v zmysle
tejto
smernice.
Ako
som
však
uviedol v bode 44
vyššie,
toto
konštatovanie
samo
osebe
neumožňuje
preukázať
nepriamu
diskrimináciu v zmysle
tejto
smernice.
Ak
by
to
tak
bolo,
bolo
by
potrebné
konštatovať,
že
nielen
tieto
ustanovenia,
ale
aj
všetky
ustanovenia
členských
štátov v oblasti
sociálneho
zabezpečenia,
ktoré
nerozlišujú
medzi
zdravotne
postihnutými
osobami a osobami
bez
zdravotného
postihnutia,
už
len z tohto
dôvodu
porušujú
zásadu
rovnosti
zaobchádzania
zakotvenú v práve
Únie.
47.      Keďže
tieto
návrhy
sa
zameriavajú
na
prvé
dve
prejudiciálne
otázky,
ktoré
sa v podstate
týkajú článku 2 ods. 2 písm. b)
bodu
i)
smernice
2000/78,
preskúmam
najprv
podmienky
stanovené v tomto
ustanovení,
ktoré
sa
môžu
uplatniť
na
rozdielne
zaobchádzanie z dôvodu
zdravotného
postihnutia,
aj
keď
sa článok 2 ods. 2 písm. b)
bod
ii)
tejto
smernice
osobitne
týka
situácie
zdravotného
postihnutia.(18) Z tohto článku 2 ods. 2 písm. b)
bodu
i)
vyplýva,
že v situácii,
keď
sú
osoby s určitým
zdravotným
postihnutím
osobitne
znevýhodnené v porovnaní s inými
osobami, k diskriminácii
nedôjde,
ak
je
vnútroštátna
právna
úprava
objektívne
odôvodnená
legitímnym
cieľom a prostriedky
na
dosiahnutie
tohto
cieľa
sú
primerané a nevyhnutné.
Preto
je
potrebné
overiť,
či
je
predmetné
ustanovenie
objektívne
odôvodnené
legitímnym
cieľom,
či
sú
prostriedky
použité
na
dosiahnutie
tohto
cieľa
primerané a či
nejdú
nad
rámec
toho,
čo
je
nevyhnutné
na
dosiahnutie
cieľa
sledovaného
sociálnymi
partnermi,
ktorí
uzavreli
predmetnú
kolektívnu
zmluvu.(19)
48.      V tejto
súvislosti z judikatúry
Súdneho
dvora
vyplýva,
že
členské
štáty
disponujú
širokou
mierou
voľnej
úvahy
nielen
pri
voľbe
sledovania
určitého
cieľa v oblasti
sociálnej
politiky a politiky
zamestnanosti,
ale
aj
pri
definícii
opatrení,
ktorými
možno
tento
cieľ
dosiahnuť.(20) Súdny
dvor
tak
najmä v bode 44
rozsudku
Ruiz
Conejero
rozhodol,
že
boj
proti
neprítomnosti v práci
možno
uznať
za
oprávnený
cieľ v zmysle
článku 2
ods. 2 písm. b)
bodu i)
smernice
2000/78,
keďže
ide o opatrenie v oblasti
politiky
zamestnanosti.
Vec, v ktorej
bol
vydaný
tento
rozsudok,
sa
týkala
krátkodobej
prerušovanej
práceneschopnosti.
Rovnako
podľa
Súdneho
dvora
možno
opatrenie
prijaté
na
podporu
flexibility
trhu
práce
považovať
za
opatrenie
patriace
do
politiky
zamestnanosti.(21)
49.      Pokiaľ
ide o prejednávanú
vec,
chcem
poukázať
na
to,
že
podľa
svojho
odôvodnenia
17
smernica
2000/78
bez
ohľadu
na
povinnosť
zabezpečiť
primerané
úpravy
pre
ľudí
so
zdravotným
postihnutím
nepožaduje
zachovanie
pracovného
pomeru
jednotlivca,
ktorý
nie
je k dispozícii,
aby
vykonával
podstatné
funkcie
dotknutého
pracovného
zaradenia.
Preto
sa
domnievam,
že v rámci
politiky
zamestnanosti a v prípade
dlhodobej
práceneschopnosti
predstavuje
zabezpečenie
dostupnosti
pracovníkov
na
výkon
ich
pracovnej
činnosti
legitímny
cieľ
sociálnej
politiky v zmysle článku 2 ods. 2 písm. b)
bodu
i)
tejto
smernice.
Účelom
tejto
politiky
totiž
nie
je
predlžovať
pracovnoprávny
vzťah
tým,
že
sa v zamestnaní
udržia
ľudia,
ktorí
nie
sú
schopní
pracovať.
50.      Je
však
potrebné
overiť,
či
sú
prostriedky
použité
predmetnou
kolektívnou
zmluvou
na
dosiahnutie
tohto
cieľa
primerané a či
nejdú
nad
rámec
toho,
čo
je
nevyhnutné
na
jeho
dosiahnutie. V tejto
súvislosti
vnútroštátny
súd
uviedol,
že
podľa
judikatúry
Corte
suprema
di
cassazione
(Najvyšší
kasačný
súd)
časové
obmedzenie
práva
na
zachovanie
pracovného
pomeru
zohľadňuje
na
jednej
strane
záujem
chorého
pracovníka
zachovať
si
pracovné
miesto,
aby
naň
mohol
nastúpiť
po
svojom
uzdravení
alebo
zotavení, a na
druhej
strane
záujem
zamestnávateľa
vzhľadom
na
jeho
finančnú
situáciu,
organizáciu a potrebu
mať
možnosť
ukončiť
pracovnú
zmluvu,
ktorá
už
nemôže
byť
plnená
spôsobom,
ktorý
by
bol
preňho
ziskový.(22) Sporné
ustanovenie
tak
umožňuje,
aby
bol
pracovník
neprítomný z dôvodov
súvisiacich s jeho
chorobou
počas
približne
polovice
roka
každý
rok,
pričom
nepríde o mzdu
ani o zamestnanie.
Tento
pracovník
môže
požiadať
aj o uplatnenie
doplnkového
ustanovenia,
ktoré
upravuje
neplatenú
nemocenskú
dovolenku.
Zamestnávateľ
má
zas
možnosť
tento
zmluvný
vzťah
ukončiť v prípade
prekročenia
maximálnej
lehoty.
51.      Na
účely
tohto
overenia
je
užitočné
zdôrazniť,
že
podľa
vnútroštátneho
súdu
je
vzhľadom
na
svoju
dĺžku
obdobie
„di
comporto“
od
začiatku
určené
na
ochranu
pracovníkov
najmä
pred
neprítomnosťou z dôvodu
zdravotného
postihnutia,
ktorá
nesúvisí
výlučne s obyčajnou
„bežnou“
chorobou. V tom
istom
zmysle
talianska
vláda
vo
svojich
písomných
pripomienkach
uviedla,
že
dĺžka
tohto
obdobia
je
odôvodnená
nevyhnutnosťou
chrániť
osoby
so
zdravotným
postihnutím,
keďže v prípade
neexistencie
zdravotného
postihnutia a onkologických
ochorení,
ktoré
sú
predmetom
odlišného
režimu,
je
veľmi
zriedkavé,
aby
ochorenia
trvali
tak
dlhú
dobu.
Preto
talianska
právna
úprava
prijala
dlhšiu
lehotu,
založenú
na
logickej
úvahe,
ešte
predtým
ako
nadobudla
právnu
povahu,
podľa
ktorej
„kto
môže
viac,
ten
môže
menej“.
52.      Okrem
toho
je
potrebné
zohľadniť
všetky
ostatné
relevantné
skutočnosti,
najmä
priame a nepriame
náklady,
ktoré
musia
znášať
podniky z dôvodu
neprítomnosti v práci.(23) Rovnako
je
potrebné
overiť,
či
sporné
ustanovenie,
ako
aj
doplnkové
ustanovenie v rozsahu, v akom
umožňujú
prepustiť
zamestnanca,
ktorý
je
neprítomný v práci z dôvodu
choroby
počas
určitého
počtu
dní,
majú
vo
vzťahu k zamestnávateľom
motivačný
účinok,
pokiaľ
ide o prijímanie
do
zamestnania a ponechanie
vo
funkcii.(24)
53.      Vzhľadom
na
širokú
mieru
voľnej
úvahy,
ktorú
majú
členské
štáty
nielen
pri
voľbe
sledovania
konkrétneho
cieľa
sociálnej
politiky a politiky
zamestnanosti,
ale
aj
pri
definovaní
opatrení,
ktoré
ho
môžu
dosiahnuť,
sa
domnievam,
že
opatrenie,
akým
je
sporné
ustanovenie,
sa
nezdá
byť
nevhodné
na
dosiahnutie
cieľa
uvedeného v bode 49
vyššie.
Podľa
môjho
názoru
sú
totiž
členské
štáty
alebo
sociálni
partneri
oprávnení
požadovať,
aby
bol
pracovník
každý
rok k dispozícii
aspoň
šesť
mesiacov
na
vykonávanie
úloh
vymedzených v jeho
pracovnej
zmluve.
54.      Súdny
dvor
spresnil,
že
na
účely
zistenia,
či
prostriedky
upravené v spornom
ustanovení
nejdú
nad
rámec
toho,
čo
je
nevyhnutné
na
dosiahnutie
sledovaného
cieľa,
je
potrebné
uplatniť
toto
ustanovenie v kontexte,
do
ktorého
patrí, a zohľadniť
ujmu,
ktorú
môže
spôsobiť
dotknutým
osobám. Z toho
dôvodu
vnútroštátnemu
súdu
prináleží
preskúmať,
či
talianski
sociálni
partneri
opomenuli
zohľadniť
relevantné
skutočnosti,
ktoré
sa
osobitne
týkajú
zamestnancov
so
zdravotným
postihnutím,
pri
sledovaní
legitímneho
cieľa
zabezpečiť
na
jednej
strane
dostupnosť
pracovníkov
na
výkon
ich
pracovnej
činnosti a na
druhej  strane
primeranú rovnováhu
medzi
protichodnými
záujmami
zamestnanca a zamestnávateľa,
pokiaľ
ide o neprítomnosť z dôvodu
choroby. V tejto
súvislosti
nemožno
zabúdať
na
riziko,
ktorému
sú
vystavené
osoby
so
zdravotným
postihnutím,
ktoré
vo
všeobecnosti
pri
opätovnom
zaradení
na
trh
práce
čelia
ťažkostiam
viac
než
bežní
zamestnanci a majú
osobitné
potreby
súvisiace s ochranou,
ktorú
si
vyžaduje
ich
zdravotný
stav.(25)
55.      V tejto
súvislosti,
ako
sa
uvádza v odôvodnení
15
smernice
2000/78,
nepriamu
diskrimináciu
možno
preukázať
akýmikoľvek
prostriedkami, a to
aj
na
základe
štatistických
údajov.
Ako
teda
zdôraznila
Komisia
vo
svojich
písomných
pripomienkach,
na
účely
určenia
rozsahu
poškodenia
pracovníkov
so
zdravotným
postihnutím v dôsledku
uplatnenia
sporného a doplnkového
ustanovenia
musí
vnútroštátny
súd
na
základe
skutočností,
ktoré
má k dispozícii,
overiť,
koľko z nich
bolo
na
nemocenskej
dovolenke
počas
obdobia
dlhšieho
ako
180
dní v roku
alebo
300
dní v jednom
roku.
Ak
by
sa
po
tomto
skutkovom
preskúmaní,
ktoré
prináleží
vykonať
vnútroštátnemu
súdu,
ukázalo,
že
značný
počet
pracovníkov
so
zdravotným
postihnutím
prekročil
lehoty
„di
comporto“,
tieto
lehoty
by
mohli
mať
významný
negatívny
vplyv
na
pracovníkov
so
zdravotným
postihnutím a nemuseli
by
byť
primerané
situácii, v ktorej
sa
nachádzajú.
Vnútroštátnemu
súdu
prináleží,
aby
posúdil, v akom
rozsahu
sú
štatistické
údaje,
ktoré
mu
boli
predložené,
hodnoverné a či
ich
možno
zohľadniť, t. j. či
hlavne
nejde o vyjadrenie
náhodných
či
krátkodobých
javov a či
sú
dostatočne
významné.(26)
56.      Medzi
skutočnosťami,
ktoré
sa
majú
zohľadniť,
sa
nachádza
aj
existencia
ustanovení v talianskom
právnom
poriadku,
ktoré
sa
týkajú
osobitnej
ochrany
osôb
so
zdravotným
postihnutím.
Takéto
ustanovenia
totiž
môžu
viesť k predchádzaniu
znevýhodneniam
zapríčineným
zdravotným
postihnutím
alebo
ich
kompenzovať,
vrátane
prípadného
výskytu
chorôb
súvisiacich
so
zdravotným
postihnutím.(27)
57.      Vzhľadom
na
tieto
skutočnosti
prináleží
vnútroštátnemu
súdu,
aby
posúdil,
pokiaľ
ide o osoby
so
zdravotným
postihnutím,
či
prostriedky
stanovené
sporným
ustanovením a doplnkovým
ustanovením
neprekračujú
rámec
toho,
čo
je
nevyhnutné
na
dosiahnutie
sledovaného
cieľa.
58.      Hoci
sa
prvé
dve
otázky
netýkajú
primeraných
úprav
uvedených v článku 2 ods. 2 písm. b)
bode
ii)
smernice
2000/78,
chcel
by
som v druhom
kroku a ako
doplnok
uviesť
niekoľko
poznámok v tejto
súvislosti. Z judikatúry
Súdneho
dvora
vyplýva,
že
ustanovení
dohovoru
OSN
sa
možno
dovolávať
pri
výklade
ustanovení
tejto
smernice,
aby
sa
táto
smernica v najširšej
možnej
miere
vykladala v súlade s týmto
dohovorom.
Podľa
článku 2
uvedeného
dohovoru
pritom
„diskriminácia
na
základe
zdravotného
postihnutia“
znamená
každé
robenie
rozdielov,
vylúčenie
alebo
obmedzenie
na
základe
zdravotného
postihnutia,
ktorých
cieľom
alebo
účinkom
je
narušiť
alebo
znemožniť
uznávanie,
využívanie
alebo
uplatňovanie
všetkých
ľudských
práv a základných
slobôd v politickej,
hospodárskej,
sociálnej,
kultúrnej,
občianskej
alebo
inej
oblasti
na
rovnakom
základe s ostatnými.
Tento
pojem
zahŕňa
všetky
formy
diskriminácie
vrátane
odmietnutia
primeraných
úprav.
Pokiaľ
ide o tieto
úpravy,
zo
znenia
článku 5
smernice
2000/78 v spojení s jej
odôvodneniami
20 a 21
vyplýva,
že
zamestnávateľ
je
povinný
prijať
vhodné
opatrenia, a to
účinné a praktické
opatrenia,
pri
zohľadnení
každej
individuálnej
situácie,
aby
umožnil
každej
osobe
so
zdravotným
postihnutím
vstúpiť,
zúčastňovať
sa
alebo
postupovať v zamestnaní
alebo
absolvovať
odbornú
prípravu,
pokiaľ
také
opatrenia
nie
sú
pre
zamestnávateľa
neúmerným
bremenom.(28)
59.      V prejednávanej
veci
vnútroštátny
súd
uvádza,
že
spoločnosť S. vedela o prvom
lekárskom
potvrdení
pani P. M., v ktorom
bol
uvedený
zdravotný
dôvod
jej
neprítomnosti
za
obdobie
od
18. júna
do
8. augusta
2022.
Naopak,
lekárske
potvrdenia
vydané
jej
talianskym
všeobecným
lekárom
za
obdobie
do
8. januára
2023
nešpecifikovali
zdravotný
dôvod
jej
neprítomnosti.
Ako
uvádza
tento
súd,
podľa
vnútroštátnej
právnej
úpravy
zamestnávateľ
nepozná
dôvod
neprítomnosti
pracovníka,
keďže
nedostáva
lekárske
potvrdenia
obsahujúce
diagnózu, t. j. príčinu
choroby,
ale
len
prognózu.
Okrem
toho
táto
spoločnosť
nebola
informovaná o žiadosti
pani P. M. o administratívne
uznanie
jej
zdravotného
postihnutia.
Navyše,
ako
uviedol
tento
súd,
táto
právna
úprava
výslovne
zakazuje
zamestnávateľovi
vykonávať
vlastné
lekárske
kontroly
osoby
pracovníka.(29)
60.      Za
týchto
podmienok
musí
vnútroštátny
súd
preskúmať,
či
vzhľadom
na
vnútroštátne
právo a okolnosti
sporu
vo
veci
samej
prináleží
pracovníkovi,
aby
informoval
svojho
zamestnávateľa o svojom
zdravotnom
postihnutí,(30) alebo
či
je
zamestnávateľ
povinný
pred
prepustením
pracovníka
pre
prekročenie
lehoty
„di
comporto“
opýtať
sa
pracovníka,
či
jeho
neprítomnosť
súvisí s existenciou
zdravotného
postihnutia.
Ak
by
bol
zamestnávateľ
povinný
informovať
sa,
treba
konštatovať,
že
prepustenie
pracovníka
so
zdravotným
postihnutím
bez
toho,
aby
sa
zamestnávateľ
usiloval
prijať
vhodné
opatrenie v rámci
„primeraných
prispôsobení“ v zmysle článku 5 smernice
2000/78,
by
bolo v rozpore s podmienkami
upravenými v článku 2 ods. 2 písm. b)
bode
ii)
tejto
smernice.
61.      Vzhľadom
na
všetky
predchádzajúce
úvahy
sa
domnievam,
že článok 1, článok 2 ods. 1 a článok 2 ods. 2 písm. b)
smernice
2000/78
sa
majú
vykladať v tom
zmysle,
že
nebránia
ustanoveniam
vnútroštátnej
kolektívnej
zmluvy,
ktoré
stanovujú,
že
pracovník
môže
byť
prepustený v prípade,
že
jeho
neprítomnosť z dôvodu
choroby
prekročila
platené
obdobie
180
dní v roku,
ku
ktorému
možno
na
žiadosť
pracovníka
pripočítať
lehotu
nepresahujúcu
120
dní
počas
jedného
roka,
pričom
sa
nerozlišuje
podľa
toho,
či
pracovník
je
alebo
nie
je
zdravotne
postihnutý v zmysle
tejto
smernice,
pokiaľ
tieto
ustanovenia
pri
sledovaní
legitímneho
cieľa
zabezpečiť
dostupnosť
pracovníkov
na
výkon
ich
pracovnej
činnosti
nejdú
nad
rámec
toho,
čo
je
na
dosiahnutie
tohto
cieľa
nevyhnutné.
V.      Návrh
62.      Vzhľadom
na
predchádzajúce
úvahy
navrhujem,
aby
Súdny
dvor
odpovedal
na
prvú a druhú
prejudiciálnu
otázku,
ktoré
položil
Tribunale
ordinario
di
Ravenna
(Všeobecný
súd
Ravenna,
Taliansko),
takto:
Článok 1, článok 2 ods. 1 a článok 2 ods. 2 písm. b)
smernice
Rady
2000/78/ES z 27. novembra
2000,
ktorá
ustanovuje
všeobecný
rámec
pre
rovnaké
zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní,
sa
majú
vykladať v tom
zmysle,
že:
nebránia
ustanoveniam
vnútroštátnej
kolektívnej
zmluvy,
ktoré
stanovujú,
že
pracovník
môže
byť
prepustený v prípade,
že
jeho
neprítomnosť z dôvodu
choroby
prekročila
platené
obdobie
180
dní v roku,
ku
ktorému
možno
na
žiadosť
pracovníka
pripočítať
lehotu
nepresahujúcu
120
dní
počas
jedného
roka,
pričom
sa
nerozlišuje
podľa
toho,
či
pracovník
je
alebo
nie
je
zdravotne
postihnutý v zmysle
tejto
smernice,
pokiaľ
tieto
ustanovenia
pri
sledovaní
legitímneho
cieľa
zabezpečiť
dostupnosť
pracovníkov
na
výkon
ich
pracovnej
činnosti
nejdú
nad
rámec
toho,
čo
je
na
dosiahnutie
tohto
cieľa
nevyhnutné.
1      Jazyk prednesu: francúzština.
i      Názov tejto veci je fiktívny. Nezodpovedá skutočnému menu ani názvu žiadneho z účastníkov konania.
2      Smernica Rady z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Ú. v. ES L 303, 2000, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 79).
3      Rozsudok z 11. apríla 2013, HK Danmark (C‑335/11 a C‑337/11, EU EU:C:2013:222) (ďalej len „rozsudok HK Danmark“).
4      Rozsudok z 18. januára 2018, Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17) (ďalej len „rozsudok Ruiz Conejero“). Pokiaľ ide o právnu náuku týkajúcu sa tohto rozsudku, pozri BRODERICK, A.: Ruiz Conejero: (Re‑)Conceptualizing Disability‑based Discrimination and Sickness Absence at Work. In: International Labor Rights Case Law Journal, Leyde: Brill Nijhoff, 2019, č. 5, s. 86 až 91.
5      Zbierka zmlúv Organizácie Spojených národov, zv. 2515, s. 3.
6      Ú. v. EÚ L 23, 2010, s. 35.
7      Riadny dodatok ku GURI č. 39 zo 17. februára 1992.
8      GURI č. 131 z 27. mája 1970.
9      Vnútroštátny súd v tejto súvislosti odkazuje na legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili (zákon č. 68 o pravidlách v oblasti práva osôb so zdravotným postihnutím na prácu) z 12. marca 1999 (riadny dodatok ku GURI č. 68 z 23. marca 1999).
10      Pozri rozsudok z 10. februára 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85, bod 26 a citovaná judikatúra).
11      Pokiaľ ide o diskrimináciu na základe veku, pozri analogicky rozsudok z 19. júla 2017, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, bod 17 a citovaná judikatúra). V článku 26 Charty základných práv sa takisto uvádza, že Únia uznáva a rešpektuje právo osôb so zdravotným postihnutím využívať opatrenia určené na zabezpečenie ich nezávislosti, sociálnej integrácie a integrácie v zamestnaní a účasti na spoločenskom živote.
12      Pozri rozsudok Ruiz Conejero (bod 32).
13      Pozri rozsudok z 18. januára 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, bod 34 a citovaná judikatúra).
14      Pozri v tomto zmysle rozsudok z 26. januára 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, bod 44 a citovaná judikatúra).
15      Pozri rozsudok Ruiz Conejero (bod 36 a citovaná judikatúra).
16      Pozri v tomto zmysle rozsudok Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17, body 38 a 39 a citovaná judikatúra).
17      Vnútroštátny súd poukazuje na to, že doplnkové ustanovenie v rozsahu, v akom vylučuje možnosť čerpania dodatočného voľna v prípade chronických a duševných chorôb, podľa všetkého diskriminuje osoby so zdravotným postihnutím s takouto patológiou. Ako však tiež uvádza tento súd, keďže pani P. M. síce mala možnosť požiadať o toto dodatočné voľno, ale neurobila to, v rámci týchto návrhov nie je potrebné skúmať túto otázku.
18      Pozri najmä rozsudok HK Danmark (body 75 až 92 a citovaná judikatúra). Pozri tiež návrhy, ktoré predniesla generálna advokátka Sharpston vo veci Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2017:788, bod 33), podľa ktorej sa má článok 2 ods. 2 písm. b) bod i) smernice 2000/78 vykladať v spojení s článkom 2 ods. 2 písm. b) bodom ii) tejto smernice, lebo druhé uvedené ustanovenie možno chápať v tom zmysle, že umožňuje posúdiť „proporcionalitu“ prvého ustanovenia, a nedá sa povedať, že článok 2 ods. 2 písm. b) bod ii) by sa mal uplatňovať na zdravotne postihnuté osoby s vylúčením článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i), lebo sa síce môže stať, že prvé uvedené ustanovenie sa bude vzťahovať na väčšinu osôb so zdravotným postihnutím, nemôže sa však uplatniť na všetky také osoby.
19      Pozri v tomto zmysle rozsudok z 19. septembra 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734, bod 58).
20      Pozri rozsudok z 20. apríla 2023, BVAEB (Valorizácia starobných dôchodkov) (C‑52/22, EU:C:2023:309, bod 55 a citovaná judikatúra).
21      Pozri rozsudok HK Danmark (bod 82).
22      Pozri bod 25 vyššie.
23      Pozri v tomto zmysle rozsudok Ruiz Conejero (bod 47). V tejto súvislosti vnútroštátny súd odkazuje na organizačné náklady a náklady na zaškolenie spojené s prijímaním osôb zamestnaných na dobu určitú s cieľom nahradiť pracovníka, ktorý je neprítomný z dôvodu choroby.
24      Pozri v tomto zmysle rozsudok Ruiz Conejero (bod 48 a citovaná judikatúra).
25      Pozri v tomto zmysle rozsudky HK Danmark (bod 82) a Ruiz Conejero (body 49 až 51 a citovaná judikatúra).
26      Rozsudok z 30. júna 2022, INSS (Súbeh dávok v úplnej invalidite) (C‑625/20, EU:C:2022:508, bod 41 a citovaná judikatúra).
27      Pozri v tomto zmysle rozsudok Ruiz Conejero (bod 55).
28      Rozsudok z 18. januára 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, body 41 až 43 a citovaná judikatúra). Ako som uviedol vo svojich návrhoch prednesených vo veci HR Rail (C‑485/20, EU:C:2021:916, bod 59), článok 5 smernice 2000/78 v spojení s jej odôvodneniami 17 a 20 má byť chápaný v tom zmysle, že zamestnávateľ musí v prvom rade a v čo možno najširšej miere prispôsobiť pracovné miesto tomu, ktoré zastával pracovník pred vznikom svojho zdravotného postihnutia. Cieľom prístupu založeného na sociálnej koncepcii zdravotného postihnutia je totiž prispôsobiť pracovné prostredie osobe so zdravotným postihnutím, aby mala možnosť plnej a účinnej účasti na profesijnom živote na rovnakom základe ako ostatní pracovníci.
29      Pozri bod 31 vyššie.
30      Pripomínam, že v prejednávanej veci pani P. M. nepožiadala o uplatnenie dodatočnej lehoty 120 dní, ktorú upravuje doplnkové ustanovenie.