62022CJ0589
TIESAS SPRIEDUMS (septītā palāta)
2024. gada 22. februārī (
*1
)
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Kolektīvā atlaišana – Direktīva 98/59/EK – 2. panta 1. punkts – Informēšanas un konsultēšanās pienākuma rašanās – Plānoto vai faktisko atlaišanas gadījumu skaits – 1. panta 1. punkts – Darba līgumu brīvprātīga izbeigšana pirms atlaišanas – Noteikumi, kā aprēķināms atlaišanas gadījumu skaits
Lietā C‑589/22
par lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu atbilstoši LESD 267. pantam, ko Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Baleāru salu Augstā tiesa, Spānija) iesniegusi ar 2022. gada 29. augusta lēmumu un kas Tiesā reģistrēts 2022. gada 23. septembrī, tiesvedībā
J.L.O.G.,
J.J.O.P.
pret
Resorts Mallorca Hotels International SL,
TIESA (septītā palāta)
šādā sastāvā: palātas priekšsēdētājs F. Biltšens [F. Biltgen] (referents), tiesneši N. Vāls [N. Wahl] un M. L. Arasteja Saūna [M. L. Arastey Sahún],
ģenerāladvokāts: P. Pikamēe [P. Pikamäe],
sekretārs: A. Kalots Eskobars [A. Calot Escobar],
ņemot vērā rakstveida procesu,
ņemot vērā apsvērumus, ko snieguši:
–
J.L.O.G. un J.J.O.P. vārdā – J. L. Valdés Alias, abogado,
–
Resorts Mallorca Hotels International SL vārdā – M. Sánchez Rubio, abogado,
–
Spānijas valdības vārdā – I. Herranz Elizalde, pārstāvis,
–
Eiropas Komisijas vārdā – I. Galindo Martín un B.‑R. Killmann, pārstāvji,
ņemot vērā pēc ģenerāladvokāta uzklausīšanas pieņemto lēmumu izskatīt lietu bez ģenerāladvokāta secinājumiem,
pasludina šo spriedumu.
Spriedums
1
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Padomes Direktīvas 98/59/EK (1998. gada 20. jūlijs) par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (OV 1998, L 225, 16. lpp.) 1. panta 1. punktu un 2. panta 1. punktu.
2
Šis lūgums ir iesniegts tiesvedībā starp J.L.O.G. un J.J.O.P., no vienas puses, un Resorts Mallorca Hotels International SL, no otras puses, par viņu atlaišanas spēkā esamību.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
3
Direktīvas 98/59 1. panta 1. punktā ir noteikts:
“Šajā direktīvā:
a)
“kolektīvā atlaišana” ir atlaišana, ko viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ veicis darba devējs, ja saskaņā ar dalībvalstu izvēli atlaišanas gadījumu skaits ir:
i)
vai nu 30 dienu laikā:
–
vismaz 10 tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 100 darba ņēmējus,
–
vismaz 10 % darba ņēmēju kopskaita tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darba ņēmējus,
–
vismaz 30 tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina 300 un vairāk darba ņēmējus,
ii)
vai vismaz 20 atlaišanas gadījumu 90 dienu laikā, neatkarīgi no tā, cik darba ņēmēju parasti ir nodarbināti attiecīgajos uzņēmumos,
[..]
Lai aprēķinātu atlaišanas gadījumu skaitu, kā paredzēts a) punkta pirmajā daļā [pirmās daļas a) apakšpunktā], atlaišanas gadījumiem pieskaita arī darba līguma attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, ar noteikumu, ka atlaišanas gadījumi ir vismaz pieci.”
4
Minētās direktīvas 2. pantā, kurš ietilpst II iedaļā “Informēšana un konsultēšanās”, ir noteikts:
“1.   Ja darba devējs nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu, tas laikus uzsāk konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos.
2.   Šīs konsultācijas aptver vismaz veidus un līdzekļus, kā izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu un kā mazināt atlaišanas sekas, izmantojot sociālās garantijas, kas, inter alia, vērstas uz palīdzību jauna darba atrašanā vai atlaisto darba ņēmēju pārkvalificēšanos.
[..]”
Spānijas tiesības
5
Estatuto de los Trabajadores (Darba likums), redakcijā, kas izriet no 2015. gada 23. oktobraReal Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Karaļa leģislatīvais dekrēts 2/2015, ar ko apstiprina Darba likuma pārstrādāto redakciju) (BOE Nr. 255, 2015. gada 24. oktobris, 100224. lpp.), 51. pantā “Kolektīvā atlaišana” ir noteikts šādi:
“1.   [Darba likumā] kolektīvā atlaišana nozīmē darba tiesisko attiecību izbeigšanu saimniecisku, tehnisku, organizatorisku vai ar ražošanu saistītu iemeslu dēļ gadījumos, kad 90 dienu laikā šāda darba tiesisko attiecību izbeigšana skar vismaz:
a)
10 darba ņēmējus uzņēmumos, kas nodarbina mazāk nekā 100 darba ņēmēju;
b)
10 % no darba ņēmēju kopskaita uzņēmumos, kas nodarbina no 100 līdz 300 darbinieku;
c)
30 darba ņēmējus uzņēmumos, kas nodarbina 300 vai vairāk darbinieku;
[..]
Aprēķinot šā punkta pirmajā daļā minēto pārtraukto darba līgumu skaitu, ņem vērā arī visus citus vērā ņemamajā laikposmā notikušos līgumu izbeigšanas gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības ir pārtrauktas pēc darba devēja iniciatīvas citu pamatu dēļ, kas nav saistīti ar konkrēto darba ņēmēju un kuri atšķiras no tiem, kuri ir paredzēti šī likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktā, ja vien ir vismaz pieci pārtraukti darba līgumi.
Ja nepārtrauktos 90 dienu laikposmos un nolūkā izvairīties no šā panta noteikumiem uzņēmums saskaņā ar šā likuma 52. panta c) punktu pārtrauc darba līgumus, kuru skaits ir mazāks nekā noteiktais slieksnis, nepastāvot jauniem iemesliem, kas pamato šādu rīcību, uzskatāms, ka attiecīgie jaunie līgumu izbeigšanas gadījumi ir veikti, pārkāpjot likumu, un izbeigšanas ir atzīstamas par spēkā neesošām un tādām, kas nevienā brīdī nav radījušas tiesiskas sekas.
2.   Pirms kolektīvās atlaišanas notiek konsultēšanās ar likumiskajiem darba ņēmēju pārstāvjiem ne vairāk kā 30 dienas vai 15 dienas uzņēmumos, kuros ir nodarbināti vismaz 50 darba ņēmēji. Konsultēšanās ar likumiskajiem darbinieku pārstāvjiem norisinās vismaz par iespējām izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt to, kā arī par iespēju mazināt atlaišanas sekas, izmantojot sociālās garantijas, piemēram, pārkvalificēšanos vai apmācību, vai profesionālo pārprofilēšanos, lai uzlabotu iespējas atrast darbu. [..]”
Pamatlieta un prejudiciālie jautājumi
6
Atbildētāja pamatlietā nodarbojas ar viesnīcu pārvaldīšanu un apsaimniekošanu.
7
2019. gada 25. septembrī atbildētāja pamatlietā paziņoja Juzgado de lo Mercantil de Palma (Palmas de Maljorkas Komerctiesa, Spānija) par sarunu uzsākšanu, kuru mērķis bija panākt vienošanos par refinansēšanu vai pievienoties mierizlīgumam ar kreditoriem. Šajā datumā atbildētājai pamatlietā bija 43 darbinieki, kas strādāja tās centrālajā birojā.
8
No 2019. gada augusta līdz 2019. gada decembrim atbildētājas pamatlietā pārvaldīto un apsaimniekoto viesnīcu skaits samazinājās no 20 līdz 7. No 13 viesnīcām, kuru pārvaldība tika izbeigta, 7 piederēja dažādām grupas Grupo Globales sabiedrībām.
9
2019. gada 30. decembrī atbildētāja pamatlietā parakstīja līgumu ar sabiedrībām, kurām pieder šīs septiņas viesnīcas, kā arī ar Amla Explotaciones Turísticas SA (turpmāk tekstā – “Amla Explotaciones”), kas arī ietilpst Grupo Globales. Šajā līgumā bija paredzēts, ka no 2020. gada 1. janvāra minēto uzņēmumu, kurus līdz šim pārvaldīja atbildētāja pamatlietā, nomas līgumi tiks izbeigti, ka uzņēmumu darbība tiks nodota Amla Explotaciones un ka visi viesnīcu personāla darba līgumi, kas bija spēkā 2019. gada 31. decembrī, tiks nodoti Grupo Globales, kas tādējādi kā darba devējs pārņems šos līgumus.
10
Ņemot vērā šos apstākļus, atbildētāja pamatlietā ad hoc sagatavotā dokumentā jautāja visiem tās centrālajā birojā strādājošajiem darbiniekiem, vai viņi vēlas tikties ar Grupo Globales atbildīgajām personām, lai aizpildītu desmit amata vietas, kas jaunajam pārvaldītājam varētu būt vajadzīgas, lai pārvarētu darba slodzes pieaugumu tā kopīgajos dienestos, kura izriet no septiņu viesnīcu pārņemšanas.
11
Pēc šīm pārrunām 2019. gada 30. decembrī deviņi darba ņēmēji parakstīja identiska satura dokumentus, paužot savu vēlmi no 2020. gada 14. janvāra atstāt darba vietu pie atbildētājas pamatlietā. Šie deviņi darba ņēmēji 2020. gada 15. janvārī noslēdza darba līgumus ar Amla Explotaciones. Šajos līgumos bija ietverta klauzula, ar kuru viņiem tika atzīts darba stāžs, kategorija un atalgojums, ko viņi saņēma pie atbildētājas pamatlietā, un bija norādīts, ka šie nosacījumi ir atzīti personiski un tie nekādā gadījumā nenozīmē uzņēmuma subrogācijas esamību, jo pirms pieņemšanas darbā tika izbeigtas viņu darba tiesiskās attiecības ar iepriekšējo darba devēju.
12
2020. gada janvārī atbildētāja pamatlietā savā centrālajā birojā nodarbināja tikai 32 darba ņēmējus. To 11 darba ņēmēju vidū, kuri bija pārtraukuši strādāt, bija 9 darba ņēmēji, kuri bija parakstījuši minēto iepriekšējo paziņojumu par darba attiecību brīvprātīgu pārtraukšanu no 2019. gada 30. decembra.
13
2020. gada 31. janvārī abiem prasītājiem pamatlietā, kā arī 7 citiem darba ņēmējiem, kas tolaik bija nodarbināti pie atbildētājas pamatlietā, tika paziņots par viņu atlaišanu objektīvu organizatorisku un ar ražošanu saistītu iemeslu dēļ. Pēc tam, kad bija atlaisti šie 9 darba ņēmēji, darbinieku skaits atbildētājas pamatlietā centrālajā birojā tika samazināts līdz 23 darbiniekiem.
14
Prasītāji pamatlietā cēla prasību Juzgado de lo Social
no 2 de Palma (Palmas de Maljorkas Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 2, Spānija) par viņu atlaišanu, apgalvojot, ka atbildētājai pamatlietā bija jāuzsāk kolektīvās atlaišanas procedūra un tā rīkojās krāpnieciski, mākslīgi veicinot noteiktu darbinieku brīvprātīgu aiziešanu no darba, lai izvairītos no pienākuma uzsākt šādu procedūru.
15
Tā kā šī prasība tika noraidīta, jo atlaišanas gadījumu skaits nesasniedza noteiktās robežvērtības obligātai kolektīvās atlaišanas procedūras uzsākšanai, prasītāji pamatlietā iesniedza apelācijas sūdzību iesniedzējtiesā.
16
Iesniedzējtiesā atbildētāja pamatlietā apgalvoja, ka brīvprātīga aiziešana no darba nevarēja tikt ieskaitīta, lai aprēķinātu atlaišanas gadījumu vai līdzvērtīgu darba līgumu izbeigšanas gadījumu skaitu, un ka, tā kā šo brīvprātīgo aiziešanu no darba nevarēja ņemt vērā, nebija sasniegtas robežvērtības, kas noteiktas obligātai kolektīvās atlaišanas procedūras uzsākšanai. Atbildētāja pamatlietā uzskata, ka tās lēmumā objektīvu iemeslu dēļ atlaist deviņus darbiniekus neesot ņemts vērā pārrunu procesa rezultāts, kas esot bijis pārredzams un brīvprātīgs, kurā darbinieki, kas to uzskatīja par izdevīgu, piekrita priekšlikumam par brīvprātīgu aiziešanu. Gluži pretēji, šis lēmums esot ticis pieņemts, ņemot vērā tā pieņemšanas brīdī pastāvošo realitāti, un tajā esot sniegta atbilde uz analīzi par tās organizatoriskajām un ražošanas vajadzībām pēc tam, kad Grupo Globales pārņēma daļu darbinieku.
17
Iesniedzējtiesa, atsaukdamās uz Tiesas judikatūru, konkrēti, 2009. gada 10. septembra spriedumu Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c. (C‑44/08, EU:C:2009:533), 2015. gad 11. novembra spriedumu Pujante Rivera (C‑422/14, EU:C:2015:743) un 2017. gada 21. septembra spriedumu Ciupa u.c. (C‑429/16, EU:C:2017:711), pauž šaubas par to, vai tādā situācijā, kāda tiek aplūkota pamatlietā, pirmkārt, darba devējs, kurš krīzes situācijā apsver tāda darba ņēmēju skaita aiziešanu, kas varētu pārsniegt kolektīvās atlaišanas robežvērtību, un kurš faktiski ir pārsniedzis kolektīvās atlaišanas robežvērtību, tomēr neievērojot paziņošanas un konsultēšanās pienākumus, ignorē Direktīvas 98/59 lietderīgo iedarbību un, otrkārt, deviņu darba ņēmēju iespējamā brīvprātīgā aiziešana pirms prasītāju pamatlietā un citu darba ņēmēju atlaišanas ir jāpielīdzina atlaišanai un jāieskaita, lai aprēķinātu šīs direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunktā paredzēto atlaišanas gadījumu skaitu.
18
Šādos apstākļos Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Baleāru salu Augstā tiesa, Spānija) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai Direktīvas [98/59] 2. pants, ņemot vērā Tiesas 2009. gada 10. septembra spriedumā Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c. (C‑44/08, EU:C:2009:533) ietverto Tiesas judikatūru, ir interpretējams tādējādi, ka konsultēšanās un paziņošanas pienākumi, kas veido direktīvas lietderīgo iedarbību, rodas no brīža, kurā sabiedrība reorganizācijas procedūras ietvaros plāno darba līgumu izbeigšanu, kuru skaits var pārsniegt slieksni, kas nosaka kolektīvās atlaišanas procedūras piemērošanu, neņemot vērā to, ka beigu beigās atlaišanu vai pielīdzināmu līgumu izbeigšanas gadījumu skaits nepārsniedz šādu slieksni, jo šis skaits tiek samazināts ar darba devēja pieņemtiem pasākumiem bez iepriekšējas konsultēšanās ar darba ņēmēju pārstāvjiem?
2)
Vai Direktīvas [98/59] 1. panta 1. punkta pēdējā daļa, kas noteic, ka, “lai aprēķinātu atlaišanas gadījumu skaitu, kā paredzēts a) punkta pirmajā daļā [pirmās daļas a) apakšpunktā], atlaišanas gadījumiem pieskaita arī darba līguma attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, ar noteikumu, ka atlaišanas gadījumi ir vismaz pieci”, krīzes apstākļos, kad ir paredzama darba ņēmēju skaita samazināšana, tostarp ar atlaišanu, ietver darba ņēmēju uzteikumus, ko piedāvājusi sabiedrība un ko darba ņēmēji nav vēlējušies, bet ir pieņēmuši pēc tam, kad ir saņemts saistošs nekavējošs darba piedāvājums citā sabiedrībā, ņemot vērā to, ka darba devējs vienojās ar šo otru sabiedrību par iespēju, ka tā darba ņēmēji piedalītos intervijās, lai viņus iespējami pieņemtu darbā?”
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Par pirmo jautājumu
19
Ar pirmo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tajā paredzētais konsultēšanās pienākums rodas brīdī, kad darba devējs pārstrukturēšanas plāna ietvaros paredz vai plāno samazināt darba vietu skaitu, kurš var pārsniegt minimālo, kas ir noteikts, lai ietilptu jēdzienā “kolektīvā atlaišana” minētās direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē, vai tikai brīdī, kad darba devējs, veicot pasākumus šī skaita samazināšanai, ir guvis pārliecību, ka faktiski būs jāatlaiž lielāks skaits darba ņēmēju nekā šajā pēdējā minētajā normā noteiktais.
20
Lai atbildētu uz šo jautājumu, vispirms ir jāatgādina, ka attiecībā uz darba devējam minētās direktīvas 2. pantā paredzēto pienākumu konsultēties tiesa vairākkārt ir lēmusi, ka konsultēšanās un informēšanas pienākumi rodas pirms darba devēja lēmuma izbeigt darba līgumus (spriedumi, 2005. gada 27. janvāris, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, 37. punkts, kā arī 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 38. punkts).
21
Direktīvas 98/59 2. panta 2. punktā noteiktā mērķa – izvairīties no atlaišanas gadījumiem vai samazināt to skaitu – sasniegšana būtu apdraudēta, ja konsultēšanās ar darba ņēmēju pārstāvjiem notiktu pēc darba devēja lēmuma izbeigt darba līgumus (šajā nozīmē skat. spriedumus, 2005. gada 27. janvāris, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, 38. punkts, kā arī 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 46. punkts).
22
Atbilstoši Tiesas judikatūrai darba devējam Direktīvas 98/59 2. pantā paredzētā konsultāciju procedūra ir jāuzsāk brīdī, kad ir pieņemts stratēģisks vai komerciāla rakstura lēmums, kā rezultātā tam ir jāparedz vai jāplāno kolektīvā atlaišana (spriedumi, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 48. punkts, kā arī 2017. gada 21. septembris, Ciupa u.c., C‑429/16, EU:C:2017:711, 34. punkts).
23
Šajā ziņā jānorāda, ka lietās, kurās tika pasludināti 2017. gada 21. septembra spriedums Ciupa u.c. (C‑429/16, EU:C:2017:711), kā arī 2009. gada 10. septembra spriedums Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c. (C‑44/08, EU:C:2009:533), runa bija par saimnieciskiem lēmumiem, kuru mērķis nebija izbeigt konkrētas darba attiecības, bet kuri tomēr varēja ietekmēt noteikta skaita darba ņēmēju nodarbinātību.
24
Tiesa ir gan uzskatījusi, ka, pirmkārt, konsultēšanās pienākuma pāragra rašanās var izraisīt sekas, kas ir pretējas Direktīvas 98/59 mērķim, piemēram, ierobežot uzņēmumu elastību to reorganizācijas gadījumā, palielināt administratīvos ierobežojumus un nevajadzīgi likt darba ņēmējiem uztraukties par viņu nodarbinātības drošumu (spriedums, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 45. punkts). Otrkārt, tā ir nospriedusi, ka, lai veiktu konsultācijas atbilstoši to mērķiem, proti, lai izvairītos no atlaišanas vai samazinātu tās gadījumu skaitu, kā arī mazinātu tās sekas, ir jānosaka atbilstošie faktori un elementi, kas attiecas uz paredzēto kolektīvo atlaišanu. Ja lēmumu, kura rezultātā notiks kolektīvā atlaišana, ir tikai paredzēts pieņemt un ja tādējādi šāda atlaišana ir tikai iespējama un atbilstošie faktori konsultāciju īstenošanai nav zināmi, minētie mērķi nevar tikt sasniegti (spriedums, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 46. punkts).
25
Tomēr tā ir arī precizējusi, ka, tā kā atbilstoši Direktīvas 98/59 2. panta 2. punkta pirmajai daļai ir jāapspriež iespēja izvairīties no paredzētās kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu, konsultācijās, kas uzsāktas tad, kad jau ir pieņemts lēmums, kura rezultātā ir jāīsteno šāda kolektīvā atlaišana, vairs nevarētu lietderīgi pārbaudīt paredzamās alternatīvas, lai mēģinātu izvairīties no kolektīvās atlaišanas (spriedums, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u. c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 47. punkts).
26
Šajā gadījumā no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka laikposmā no 2019. gada augusta līdz 2019. gada decembra beigām atbildētājas pamatlietā pārvaldīto un apsaimniekoto viesnīcu skaits samazinājās no divdesmit līdz septiņām. Konkrētāk, 2019. gada 30. decembrī tā noslēdza līgumu, saskaņā ar kuru tā septiņu no šīm trīspadsmit viesnīcām pārvaldību pārtrauca un no 2020. gada 1. janvāra to pārņēma AMLA Explotaciones.
27
Ņemot vērā uzņēmuma pārvaldības un apsaimniekošanas darbības izmaiņu apjomu un saprātīgi paredzamās sekas tās centrālā biroja uzņēmuma slodzes līmenī, lēmums uzsākt sarunas par šo septiņu viesnīcu pārvaldīšanas un apsaimniekošanas darbības nodošanu var tikt uzskatīts par stratēģisku vai komerciālu lēmumu, kas atbildētājai pamatlietā liek paredzēt vai plānot kolektīvo atlaišanu šī sprieduma 22. punktā minētās judikatūras izpratnē; taču tas ir jāpārbauda iesniedzējtiesai.
28
Šajā ziņā, pirmkārt, ir jāuzsver, ka atbildētāja pamatlietā zināja, ka minēto viesnīcu pārvaldības pārejas rezultātā palielināsies Amla Explotaciones darba slodze, kam nepieciešams darbā pieņemt desmit jaunus darbiniekus, un šī iemesla dēļ tā jautāja saviem centrālā biroja darbiniekiem, vai viņi vēlas tikties ar Grupo Globales atbildīgajām personām. Līdz ar to viņa varēja šaubīties par darba slodzes samazināšanos tādā pašā apmērā vai līdzīgā apmērā kā Amla Explotaciones darba slodzes pieaugums.
29
Otrkārt, lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu ir norādīts, ka atbildētājas pamatlietā lēmums atlaist deviņus darbiniekus atbilda tās organizatorisko un ražošanas vajadzību analīzei pēc septiņu attiecīgo viesnīcu pārvaldības un apsaimniekošanas nodošanas Amla Explotaciones un deviņu darbinieku pāriešanas darbā pie Amla Explotaciones. Ņemot vērā šo lēmumu, atbildētājai pamatlietā bija saprātīgi jārēķinās ar to, ka tai būs ievērojami jāsamazina darba ņēmēju skaits centrālajā birojā, lai šis skaits atbilstu tās darbības apjomam, kā arī atlikušajai darba slodzei.
30
Tādējādi, tā kā lēmums septiņu viesnīcu pārvaldības un apsaimniekošanas darbību nodot Amla Explotaciones noteikti nozīmēja, ka atbildētājai pamatlietā bija jāparedz kolektīvā atlaišana, tai, ciktāl pastāvēja iespēja, ka ir izpildīti Direktīvas 98/59 1. panta 1. punktā paredzētie nosacījumi, bija jāuzsāk šīs direktīvas 2. pantā paredzētās konsultācijas.
31
Minētais ir secināms vēl jo vairāk tāpēc, ka šīs direktīvas 2. pantā paredzētā konsultēšanās pienākuma mērķis – proti, izvairīties no atlaišanas gadījumiem vai samazināt to skaitu, kā arī mazināt tās sekas – un šajā gadījumā atbildētājas pamatlietā izvirzītais mērķis, jautājot saviem darba ņēmējiem, vai viņi ir gatavi piedalīties pārrunās ar Amla Explotaciones, lielā mērā pārklājas, proti, ļaut dažiem tās darbiniekiem stāties līgumiskās attiecības ar pēdējo minēto un līdz ar to samazināt individuālo atlaišanas gadījumu skaitu. Tā kā lēmums, ar kuru tika būtiski samazināts atbildētājas pamatlietā pārvaldīto un apsaimniekoto viesnīcu skaits, varēja radīt tikpat būtisku tās darbības un darba slodzes samazinājumu tās centrālajā birojā un tādējādi tai nepieciešamo darba ņēmēju skaitu, noteikta skaita darba ņēmēju brīvprātīga pāriešana darbā uz sabiedrību, kas pārņēma daļu no nodotās darbības, acīmredzami varēja ļaut izvairīties no kolektīvās atlaišanas.
32
Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, uz pirmo jautājumu ir jāatbild, ka Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tajā paredzētais konsultēšanās pienākums rodas no brīža, kad darba devējs pārstrukturēšanas plāna ietvaros paredz vai plāno samazināt darba vietu skaitu, kurš var pārsniegt minētās direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunktā noteikto darba vietu likvidēšanas robežvērtību, nevis brīdī, kad darba devējs pēc pasākumu veikšanas šī skaita samazināšanai ir guvis pārliecību, ka faktiski ir jāatlaiž tāds skaits darbinieku, kas pārsniedz šīs robežvērtības.
Par otro jautājumu
33
Ņemot vērā atbildi uz pirmo jautājumu, uz uzdoto otro jautājumu nav jāatbild.
Par tiesāšanās izdevumiem
34
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība izriet no tiesvedības, kas notiek iesniedzējtiesā, tāpēc tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.
Ar šādu pamatojumu Tiesa (septītā palāta) nospriež:
Padomes Direktīvas 98/59/EK (1998. gada 20. jūlijs) par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 2. panta 1. punkts
ir jāinterpretē tādējādi, ka
tajā paredzētais konsultēšanās pienākums rodas no brīža, kad darba devējs pārstrukturēšanas plāna ietvaros paredz vai plāno samazināt darba vietu skaitu, kurš var pārsniegt minētās direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunktā noteikto darba vietu likvidēšanas robežvērtību, nevis brīdī, kad darba devējs pēc pasākumu veikšanas šī skaita samazināšanai ir guvis pārliecību, ka faktiski ir jāatlaiž tāds skaits darbinieku, kas pārsniedz šīs robežvērtības.
[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – spāņu.