62006CJ0460_PT
Partes
Fundamentação jurídica do acórdão
Parte decisória
Partes
No processo C‑460/06,
que tem por objecto um pedido de decisão prejudicial nos termos do artigo 234.° CE, apresentado pelo tribunal du travail de Bruxelles (Bélgica), por decisão de 6 de Novembro de 2006, entrado no Tribunal de Justiça em 17 de Novembro de 2006, no processo
Nadine Paquay
contra
Société d’architectes Hoet + Minne SPRL,
O TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Terceira Secção),
composto por: A. Rosas, presidente de secção, U. Lõhmus, J. N. Cunha Rodrigues, A. Ó Caoimh (relator) e P. Lindh, juízes,
advogado‑geral: Y. Bot,
secretário: R. Grass,
vistos os autos,
vistas as observações apresentadas:
– em representação do Governo belga, por L. Van den Broeck, na qualidade de agente,
– em representação do Governo italiano, por I. M. Braguglia, na qualidade de agente, assistido por W. Ferrante, avvocato dello Stato,
– em representação da Comissão das Comunidades Europeias, por M. van Beek, na qualidade de agente,
vista a decisão tomada, ouvido o advogado‑geral, de julgar a causa sem apresentação de conclusões,
profere o presente
Acórdão
Fundamentação jurídica do acórdão
1. O pedido de decisão prejudicial tem por objecto a interpretação dos artigos 2.°, n.° 1, 5.°, n.° 1, e 6.° da Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (JO L 39, p. 40; EE 05 F2 p. 70), e do artigo 10.° da Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima directiva especial na acepção do n.° 1 do artigo 16.° da Directiva 89/391/CEE) (JO L 348, p. 1).
2. Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe N. Paquay (a seguir «demandante») à Société d’architectes Hoet + Minne SPRL (a seguir «demandada») a respeito do despedimento da demandante.
Quadro jurídico
Regulamentação comunitária
Directiva 76/207
3. Conforme resulta do seu artigo 1.°, a Directiva 76/207 tem em vista a realização, nos Estados‑Membros, do princípio da igualdade de tratamento entre os homens e as mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, incluindo a promoção, e à formação profissional, bem como às condições de trabalho.
4. O artigo 2.°, n.° 1, da Directiva 76/207 dispõe que esse princípio implica a ausência de qualquer discriminação em razão do sexo, quer directa quer indirecta, nomeadamente por referência à situação matrimonial ou familiar.
5. O artigo 2.°, n.° 3, da mesma directiva dispõe que esta não constitui obstáculo às disposições relativas à protecção da mulher, nomeadamente no que se refere à gravidez e à maternidade.
6. Nos termos do artigo 5.°, n.° 1, da Directiva 76/207, a aplicação do princípio da igualdade de tratamento no que se refere às condições de trabalho, incluindo as condições de despedimento, implica que sejam asseguradas aos homens e às mulheres as mesmas condições, sem discriminação em razão do sexo.
7. Em conformidade com o artigo 6.° desta directiva, os Estados‑Membros devem introduzir na respectiva ordem jurídica interna as medidas necessárias para permitir a qualquer pessoa que se considere lesada pela não aplicação do princípio da igualdade de tratamento, na acepção dos artigos 3.°, 4.° e 5.° da mesma directiva, fazer valer judicialmente os seus direitos, eventualmente após recurso a outras instâncias competentes.
Directiva 92/85
8. Resulta do nono considerando da Directiva 92/85 que a protecção da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes não deve desfavorecer as mulheres no mercado de trabalho e não deve afectar as directivas em matéria de igualdade de tratamento entre os homens e as mulheres.
9. Nos termos do décimo quinto considerando desta mesma directiva, o risco de serem despedidas por motivos relacionados com o seu estado pode ter efeitos prejudiciais no estado físico e psíquico das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes e, por conseguinte, é necessário prever uma proibição de despedimento.
10. O artigo 10.° da Directiva 92/85 tem a seguinte redacção:
«A fim de garantir às trabalhadoras [grávidas, puérperas ou lactantes], na acepção do artigo 2.°, o exercício dos direitos de protecção da sua segurança e saúde reconhecidos no presente artigo, prevê‑se que:
1. Os Estados‑Membros tomem as medidas necessárias para proibir que as trabalhadoras, na acepção do artigo 2.°, sejam despedidas durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença de maternidade referida no n.° 1 do artigo 8.°, salvo nos casos excepcionais não relacionados com o estado de gravidez admitidos pelas legislações e/ou práticas nacionais e, se for caso disso, na medida em que a autoridade competente tenha dado o seu acordo.
2. Quando uma trabalhadora, na acepção do artigo 2.°, for despedida durante o período referido no n.° 1, o empregador deve justificar devidamente o despedimento por escrito.
3. Os Estados‑Membros tomem as medidas necessárias para proteger as trabalhadoras, na acepção do artigo 2.°, contra as consequências de um despedimento que fosse ilegal por força do n.° 1.»
11. Nos termos do artigo 12.° da Directiva 92/85, os Estados‑Membros devem introduzir na sua ordem jurídica interna as medidas necessárias para permitir que qualquer trabalhador que se considere lesado pela não observância das obrigações decorrentes desta directiva exerça os seus direitos por via judicial e/ou, consoante as legislações e/ou as práticas nacionais, por recurso a outras instâncias competentes.
12. Segundo o artigo 14.°, n.° 1, da Directiva 92/85, os Estados‑Membros deviam adoptar as disposições legislativas, regulamentares e administrativas necessárias para darem cumprimento a esta directiva o mais tardar dois anos após a sua adopção, ou seja, 19 de Outubro de 1994.
Legislação nacional
13. Nos termos do artigo 40.° da Lei de 16 de Março de 1971 relativa ao trabalho ( Moniteur belge
de 30 de Março de 1971, p. 3931):
«A entidade patronal que empregar uma mulher grávida não pode adoptar um acto que se destine a pôr unilateralmente termo à relação laboral a partir do momento em que tenha sido informada da gravidez e até ter decorrido o período de um mês que se inicia no final da licença por maternidade, excepto se esse acto se justificar por motivos alheios ao estado físico resultante da gravidez ou do parto.
O ónus da prova desses motivos recai sobre a entidade patronal. A pedido da trabalhadora, a entidade patronal dar‑lhe‑á conhecimento dos motivos por escrito.
Se o motivo invocado para o despedimento não respeitar as exigências do primeiro parágrafo, ou no caso de não haver motivo, a entidade patronal pagará à trabalhadora uma indemnização de montante fixo igual à remuneração bruta de seis meses, sem prejuízo das indemnizações devidas à trabalhadora em caso de ruptura do contrato de trabalho.»
14. A Lei de 4 de Agosto de 1978 de reorientação económica ( Moniteur belge
de 17 de Agosto de 1978, p. 9106) transpôs a Directiva 76/207 para o direito belga e o seu título V prevê medidas de protecção jurídica em matéria de discriminação em razão do sexo.
15. O artigo 131.° dessa lei prevê que qualquer pessoa que se considere lesada pode intentar no tribunal competente uma acção destinada a fazer aplicar as disposições do título V da mesma lei.
16. Resulta da decisão de reenvio que o título V da Lei de 4 de Agosto de 1978 não prevê qualquer sanção cível específica nesta matéria.
Litígio no processo principal e questões prejudiciais
17. A demandante, que trabalhava no gabinete de arquitectura da demandada desde 24 de Dezembro de 1987, gozou uma licença por maternidade desde o mês de Setembro até ao final do mês de Dezembro de 1995.
18. A sua licença por maternidade cessou em 31 de Dezembro de 1995 e o período de protecção contra o despedimento, compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença por maternidade, cessou, em conformidade com o direito belga, em 31 de Janeiro de 1996.
19. A demandante foi despedida por carta registada de 21 de Fevereiro de 1996, ou seja, numa data em que o período de protecção já tinha expirado, com um pré‑aviso de seis meses, a contar de 1 de Março de 1996. A demandada pôs termo à execução do contrato em 15 de Abril de 1996, mediante o pagamento de uma indemnização correspondente ao saldo do pré‑aviso.
20. O tribunal de reenvio observa que a decisão de despedir a demandante foi tomada quando ela estava grávida e antes de 31 de Janeiro de 1996, isto é, antes do termo do período de protecção contra o despedimento, e que esta decisão se foi materializando lentamente.
21. Resulta da decisão de reenvio que, durante a gravidez, a demandada publicou num jornal, em 27 de Maio de 1995, um anúncio destinado a recrutar uma secretária e que, em 6 de Junho de 1995, respondeu a uma candidata que o «lugar estará vago de meados de Setembro de 1995 a Janeiro de 1996», o que correspondia ao período previsível da licença por maternidade, «e em seguida a partir de Agosto de 1996», ou seja, a partir do termo do que viria a ser o prazo de pré‑aviso de seis meses devidamente notificado após o período de protecção. É facto assente que, em 27 de Maio de 1995, a sociedade estava ao corrente da gravidez e que o anúncio se referia ao posto de trabalho ocupado pela demandante.
22. Resulta igualmente da decisão de reenvio que a demandada publicou um segundo anúncio em Outubro de 1995, ou seja, pouco tempo depois do início da licença por maternidade, que tinha a seguinte redacção: «comptabilité, McIntosch, disp. Imm., pr carr. ds pet. équip» [«contabilidade, McIntosh, disponibilidade imediata, possibilidade de carreira em equipa pequena»]. É facto assente que a menção «pr carr.» significa «pour [faire] carrière» [possibilidade de carreira], o que confirma que a sociedade pretendia proceder à substituição definitiva da demandante e que esta decisão foi tomada quando aquela ainda estava grávida.
23. No que se refere aos motivos do despedimento, e tendo em conta que o ónus da prova incumbe ao empregador, o tribunal de reenvio precisou, numa sentença de 26 de Abril de 2006, que o motivo que a demandada apresenta para o despedimento, a saber, a inadaptação à evolução dos trabalhos de arquitectura, não está demonstrado, atendendo, nomeadamente, a declarações emitidas em 1 de Março de 1996 que mostram que a demandante sempre trabalhou «de forma perfeitamente satisfatória para o seu empregador». Assim, o tribunal de reenvio considerou que o despedimento da demandante não era alheio à gravidez ou, pelo menos, ao nascimento de um filho.
24. O tribunal de reenvio observou igualmente que o artigo 40.° da Lei de 16 de Março de 1971, como interpretado à luz dos seus trabalhos preparatórios, não obsta a que a decisão de despedimento seja tomada durante o período de protecção, desde que a trabalhadora seja notificada mais de um mês depois do termo da licença por maternidade.
25. Nestas condições, o tribunal du travail de Bruxelles decidiu suspender a instância e colocar ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:
«1) O artigo 10.° da Directiva [92/85] deve ser interpretado no sentido de que proíbe apenas a notificação de uma decisão de despedimento durante o período de protecção referido no n.° 1 desse artigo ou de que proíbe também que […] a decisão de despedir [seja tomada] e [que] a substituição definitiva da trabalhadora [seja preparada] antes de terminado o período de protecção?
2) O despedimento notificado após o período de protecção previsto no artigo 10.° da Directiva 92/85, mas a que não é alheia a maternidade e/ou o nascimento de uma criança, é contrário ao artigo 2.°, n.° 1 (ou artigo 5.°, n.° 1), da Directiva [76/207], e, em caso de resposta afirmativa, a sanção deve ser pelo menos equivalente àquela que o direito nacional prevê em execução do artigo 10.° da Directiva 92/85?»
Quanto às questões prejudiciais
Quanto à primeira questão
26. Com a primeira questão, o tribunal de reenvio pergunta, no essencial, se o artigo 10.° da Directiva 92/85 deve ser interpretado no sentido de que proíbe não só a notificação de uma decisão de despedimento por motivos de gravidez e/ou de nascimento de um filho, durante o período de protecção referido no n.° 1 deste artigo, mas também a tomada dessa decisão de despedir e a preparação da substituição definitiva da trabalhadora nessa situação, antes de terminado este período.
27. A este respeito, há que recordar a título liminar que o objectivo da Directiva 92/85 consiste em promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho.
28. Nesta matéria, o Tribunal de Justiça também já declarou que o objectivo prosseguido pelas normas do direito comunitário que regulam a igualdade entre homens e mulheres no domínio dos direitos das mulheres grávidas ou puérperas é proteger os trabalhadores do sexo feminino antes e depois do parto (v. acórdão de 8 de Setembro de 2005, McKenna, C‑191/03, Colect., p. I‑7631, n.° 42).
29. Antes da entrada em vigor da Directiva 92/85, o Tribunal de Justiça já declarara que, por força do princípio da não discriminação e, nomeadamente, dos artigos 2.°, n.° 1, e 5.°, n.° 1, da Directiva 76/207, deve ser reconhecida à mulher uma protecção contra o despedimento não só durante a licença por maternidade mas também durante toda a gravidez. Segundo o Tribunal de Justiça, um despedimento durante esses períodos só pode afectar as mulheres e constitui, assim, uma discriminação directa em razão do sexo (v., neste sentido, acórdãos de 8 de Novembro de 1990, Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund, C‑179/88, Colect., p. I‑3979, n.° 15; de 30 de Junho de 1998, Brown, C‑394/96, Colect., p. I‑4185, n. os  24 a 27; e McKenna, já referido, n.° 47).
30. Foi precisamente tendo em conta o risco que um eventual despedimento implica para a situação física e psíquica das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, incluindo o risco particularmente grave de se incitar a trabalhadora grávida a interromper voluntariamente a gravidez, que o legislador comunitário previu, no artigo 10.° da Directiva 92/85, uma protecção especial em benefício da mulher ao instituir a proibição de despedimento durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença por maternidade (v. acórdãos de 14 de Julho de 1994, Webb, C‑32/93, Colect., p. I‑3567, n.° 21; Brown, já referido, n.° 18; de 4 de Outubro de 2001, Tele Danmark, C‑109/00, Colect., p. I‑6993, n.° 26; e McKenna, já referido, n.° 48).
31. Importa, seguidamente, sublinhar que o artigo 10.° da Directiva 92/85 não previu qualquer excepção ou derrogação à proibição de despedimento das trabalhadoras grávidas durante o referido período, salvo em casos excepcionais não relacionados com o seu estado e na condição de que o empregador justifique por escrito os motivos desse despedimento (acórdãos, já referidos, Webb, n.° 22; Brown, n.° 18; e Tele Danmark, n.° 27).
32. Por último, há que sublinhar que, ao aplicarem o artigo 10.° da Directiva 92/85, os Estados‑Membros não podem modificar o alcance do conceito de «despedimento», uma vez que tal privaria dos seus efeitos o alcance da protecção que é conferida por esta disposição e comprometeria o seu efeito útil.
33. À luz dos objectivos prosseguidos pela Directiva 92/85, mais particularmente os objectivos prosseguidos pelo seu artigo 10.°, deve observar‑se que a proibição de despedimento da mulher grávida, puérpera ou lactante durante o período de protecção não se limita à notificação da decisão de despedimento. A protecção conferida por esta disposição às referidas trabalhadoras impede quer a tomada de uma decisão de despedimento quer a adopção de medidas preparatórias do despedimento, como a procura e o planeamento de uma substituição definitiva para a trabalhadora em causa em razão da gravidez e/ou do nascimento de um filho.
34. Com efeito, como o Governo italiano observou com razão, um empregador, como o que está em causa no processo principal, que decide substituir uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante devido ao seu estado e que, com vista à sua substituição, efectua diligências concretas a partir do momento em que teve conhecimento da sua gravidez prossegue exactamente o objectivo proibido pela Directiva 92/85, isto é, despedir uma trabalhadora devido ao seu estado de gravidez ou ao nascimento de um filho.
35. Há que observar que uma interpretação contrária, que limitasse a proibição de despedimento à notificação de uma decisão de despedimento durante o período de protecção referido no artigo 10.° da Directiva 92/85, privaria este artigo do seu efeito útil e poderia criar o risco de que esta proibição fosse contornada pelos empregadores, em detrimento dos direitos consagrados pela Directiva 92/85 a favor das mulheres grávidas, puérperas e lactantes.
36. No entanto, importa recordar que, como resulta do n.° 31 do presente acórdão, uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante pode, em conformidade com o disposto no artigo 10.°, n.° 1, da Directiva 92/85, ser despedida durante o período de protecção referido nesta disposição em casos excepcionais não relacionados com o seu estado, admitidos pelas legislações e/ou pelas práticas nacionais.
37. Além disso, no que se refere às regras sobre o ónus da prova aplicáveis em circunstâncias como as que estão em causa no processo principal, incumbe ao juiz nacional aplicar as disposições pertinentes da Directiva 97/80/CE do Conselho, de 15 de Dezembro de 1997, relativa ao ónus da prova nos casos de discriminação baseada no sexo (JO 1998, L 14, p. 6), que, nos termos do seu artigo 3.°, n.° 1, alínea a), é aplicável às situações abrangidas pela Directiva 92/85, na medida em que haja discriminação em razão do sexo. Resulta do artigo 4.°, n.° 1, da Directiva 97/80 que, quando uma pessoa que se considere lesada pela não aplicação, no que lhe diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento apresentar, perante um tribunal ou outra instância competente, elementos de facto constitutivos da presunção de discriminação directa ou indirecta, incumbe à parte demandada provar que não houve violação do princípio da igualdade de tratamento.
38. Em face do exposto, há que responder à primeira questão que o artigo 10.° da Directiva 92/85 deve ser interpretado no sentido de que proíbe não só a notificação de uma decisão de despedimento por motivos de gravidez e/ou de nascimento de um filho, durante o período de protecção referido no n.° 1 deste artigo, mas também que sejam tomadas medidas preparatórias dessa decisão antes do termo deste período.
Quanto à segunda questão
39. Com a segunda questão, o tribunal de reenvio pergunta essencialmente, por um lado, se uma decisão de despedimento por motivos de gravidez e/ou de nascimento de um filho, notificada após o termo do período de protecção previsto no artigo 10.° da Directiva 92/85, é contrária aos artigos 2.°, n.° 1, e 5.°, n.° 1, da Directiva 76/207 e, por outro, se, existindo violação destas disposições da Directiva 76/207, a medida escolhida pelo Estado‑Membro ao abrigo do artigo 6.° desta última directiva para sancionar a violação das mesmas disposições deve ser pelo menos equivalente àquela que o direito nacional prevê em execução dos artigos 10.° e 12.° da Directiva 92/85.
40. No que diz respeito à primeira parte da segunda questão, importa recordar que, conforme resulta do n.° 29 do presente acórdão, o Tribunal de Justiça já declarou que deve ser reconhecida à mulher uma protecção contra o despedimento não só durante a licença por maternidade mas também durante toda a gravidez. O despedimento de um trabalhador do sexo feminino durante a sua gravidez ou a sua licença por maternidade por motivos relacionados com a gravidez e/ou com o nascimento de um filho constitui uma discriminação directa em razão do sexo contrária aos artigos 2.°, n.° 1, e 5.°, n.° 1, da Directiva 76/207.
41. Conforme resulta da resposta do Tribunal de Justiça à primeira questão, em particular dos n. os  35 e 38 do presente acórdão, o facto de essa decisão de despedimento ser notificada após o termo do período de protecção previsto no artigo 10.° da Directiva 92/85 é irrelevante. Uma interpretação diferente dos artigos 2.°, n.° 1, e 5.°, n.° 1, da Directiva 76/207 restringiria o alcance da protecção concedida pelo direito comunitário à mulher grávida, puérpera e lactante de forma contrária à economia e à evolução das normas do direito comunitário que regulam a igualdade entre homens e mulheres neste domínio.
42. Assim, há que responder à primeira parte da segunda questão que uma decisão de despedimento por motivos de gravidez e/ou de nascimento de um filho é contrária aos artigos 2.°, n.° 1, e 5.°, n.° 1, da Directiva 76/207, independentemente do momento em que é notificada, isto é, mesmo que seja notificada após o termo do período de protecção previsto no artigo 10.° da Directiva 92/85.
43. No tocante à segunda parte da segunda questão, cumpre recordar que, nos termos do artigo 6.° da Directiva 76/207, os Estados‑Membros devem tomar as medidas necessárias para permitir a qualquer pessoa que se considere lesada por uma discriminação contrária aos artigos 2.°, n.° 1, e 5.°, n.° 1, desta directiva, como a que está em causa no processo principal, fazer valer judicialmente os seus direitos. Esta obrigação implica que as medidas em questão sejam suficientemente eficazes para atingir o objectivo da Directiva 76/207 e possam ser efectivamente invocadas perante os tribunais nacionais pelas pessoas interessadas (v. acórdão de 2 de Agosto de 1993, Marshall, C‑271/91, Colect., p. I‑4367, n.° 22).
44. O referido artigo 6.° não impõe aos Estados‑Membros uma medida específica em caso de violação da proibição de discriminação, deixando‑lhes a liberdade de escolher entre as diferentes soluções que sejam adequadas para a realização do objectivo da Directiva 76/207, em função das diferentes situações que possam ocorrer (acórdãos de 10 de Abril de 1984, von Colson et Kamann, 14/83, Recueil, p. 1891, n.° 18, e Marshall, já referido, n.° 23).
45. Todavia, o objectivo prosseguido é atingir uma efectiva igualdade de oportunidades e, portanto, não poderá ser alcançado na falta de medidas adequadas para restabelecer essa igualdade, caso não tenha sido respeitada. Essas medidas devem, assim, assegurar uma protecção jurisdicional efectiva e eficaz e produzir relativamente ao empregador um efeito dissuasivo real (acórdão Marshall, já referido, n.° 24).
46. Esses imperativos implicam necessariamente que sejam tomadas em conta as características próprias de cada caso de violação do princípio da igualdade. Quando a reparação pecuniária é a medida escolhida para atingir o objectivo anteriormente referido, deve ser adequada, no sentido de que deve permitir compensar integralmente os danos efectivamente sofridos em virtude do despedimento discriminatório, nos termos das normas nacionais aplicáveis (acórdão Marshall, já referido, n. os  25 e 26).
47. Cumpre recordar que, em conformidade com o artigo 12.° da Directiva 92/85, os Estados‑Membros também têm o dever de adoptar as medidas necessárias para permitir que qualquer pessoa que se considere lesada pela não observância das obrigações decorrentes desta directiva, incluindo as que decorrem do seu artigo 10.°, exerça os seus direitos por via jurisdicional. O artigo 10.°, n.° 3, da Directiva 92/85 prevê especificamente que os Estados‑Membros devem tomar as medidas necessárias para proteger as trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes contra as consequências de um despedimento que seria ilegal por força do n.° 1 desta disposição.
48. Resulta das respostas do Tribunal de Justiça à primeira questão e à primeira parte da segunda questão que a notificação a uma trabalhadora de uma decisão de despedimento por motivos de gravidez e/ou de nascimento de um filho, durante o período de protecção referido no artigo 10.° da Directiva 92/85, a tomada dessa decisão durante este período, mesmo que não haja notificação, e a preparação da substituição definitiva dessa trabalhadora pelas mesmas razões são contrárias aos artigos 2.°, n.° 1, e 5.°, n.° 1, da Directiva 76/207, bem como ao artigo 10.° da Directiva 92/85.
49. Embora se deva reconhecer que os Estados‑Membros não estão obrigados, nem por força do artigo 6.° da Directiva 76/207 nem por força do artigo 12.° da Directiva 92/85, a adoptar uma medida determinada, não é menos certo que, como resulta do n.° 45 do presente acórdão, a medida escolhida deve assegurar uma protecção jurisdicional efectiva e eficaz, produzir um efeito dissuasivo real relativamente ao empregador e, em qualquer caso, ser adequada ao prejuízo sofrido.
50. Como o Governo italiano alegou no presente processo, se, por força dos artigos 10.° e 12.° da Directiva 92/85 e para se conformar com as exigências estabelecidas pela jurisprudência do Tribunal de Justiça em matéria de sanções, um Estado‑Membro opta por sancionar o incumprimento das obrigações que decorrem desse artigo 10.° mediante a concessão de uma indemnização pecuniária determinada, então a medida escolhida por esse Estado‑Membro para os casos de violação, em circunstâncias idênticas, da proibição de discriminação consagrada nos artigos 2.°, n.° 1, e 5.°, n.° 1, da Directiva 76/207 deve ser, pelo menos, equivalente.
51. Ora, se a indemnização escolhida por um Estado‑Membro, ao abrigo do artigo 12.° da Directiva 92/85, é considerada necessária para proteger as trabalhadoras em causa, afigura‑se difícil de compreender como é que uma indemnização de montante inferior instituída para dar cumprimento ao artigo 6.° da Directiva 76/207 pode ser considerada adequada ao prejuízo sofrido, caso este consista num despedimento em circunstâncias idênticas e contrário aos artigos 2.°, n.° 1, e 5.°, n.° 1, desta última directiva.
52. Além disso, como o Tribunal de Justiça já declarou, ao escolherem a solução adequada para garantir o objectivo da Directiva 76/207, os Estados‑Membros devem velar para que as violações do direito comunitário sejam punidas em condições, substantivas e de processo, análogas às aplicáveis às violações do direito nacional de natureza e importância semelhantes (acórdãos de 21 de Setembro de 1989, Comissão/Grécia, 68/88, Colect., p. 2965, n.° 24, e de 22 de Abril de 1997, Draehmpaehl, C‑180/95, Colect., p. I‑2195, n.° 29). Este raciocínio aplica‑se mutatis mutandis
às violações do direito comunitário de natureza e importância semelhantes.
53. Por conseguinte, há que responder à segunda parte da segunda questão que, dado que uma decisão de despedimento por motivos de gravidez e/ou de nascimento de um filho, notificada após o termo do período de protecção previsto no artigo 10.° da Directiva 92/85, é contrária tanto a esta última disposição da Directiva 92/85 como aos artigos 2.°, n.° 1, e 5.°, n.° 1, da Directiva 76/207, a medida escolhida por um Estado‑Membro ao abrigo do artigo 6.° desta última directiva para punir a violação dessas disposições deve ser, pelo menos, equivalente à prevista pelo direito nacional para dar cumprimento aos artigos 10.° e 12.° da Directiva 92/85.
54. Tendo em conta as considerações que precedem, há que responder à segunda questão que uma decisão de despedimento por motivos de gravidez e/ou de nascimento de um filho é contrária aos artigos 2.°, n.° 1, e 5.°, n.° 1, da Directiva 76/207, independentemente do momento em que é notificada, isto é, mesmo que seja notificada após o termo do período de protecção previsto no artigo 10.° da Directiva 92/85. Dado que essa decisão de despedimento é contrária tanto ao artigo 10.° da Directiva 92/85 como aos artigos 2.°, n.° 1, e 5.°, n.° 1, da Directiva 76/207, a medida escolhida por um Estado‑Membro ao abrigo do artigo 6.° desta última directiva para punir a violação dessas disposições deve ser, pelo menos, equivalente à prevista pelo direito nacional para dar cumprimento aos artigos 10.° e 12.° da Directiva 92/85.
Quanto às despesas
55. Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional nacional, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efectuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.
Parte decisória
Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Terceira Secção) declara:
1) O artigo 10.° da Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima directiva especial na acepção do n.° 1 do artigo 16.° da Directiva 89/391/CEE), deve ser interpretado no sentido de que proíbe não só a notificação de uma decisão de despedimento por motivos de gravidez e/ou de nascimento de um filho, durante o período de protecção referido no n.° 1 deste artigo, mas também que sejam tomadas medidas preparatórias dessa decisão antes do termo deste período.
2) Uma decisão de despedimento por motivos de gravidez e/ou de nascimento de um filho é contrária aos artigos 2.°, n.° 1, e 5.°, n.° 1, da Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, independentemente do momento em que é notificada, isto é, mesmo que seja notificada após o termo do período de protecção previsto no artigo 10.° da Directiva 92/85. Dado que essa decisão de despedimento é contrária tanto ao artigo 10.° da Directiva 92/85 como aos artigos 2.°, n.° 1, e 5.°, n.° 1, da Directiva 76/207, a medida escolhida por um Estado‑Membro ao abrigo do artigo 6.° desta última directiva para punir a violação dessas disposições deve ser, pelo menos, equivalente à prevista pelo direito nacional para dar cumprimento aos artigos 10.° e 12.° da Directiva 92/85.