62014CC0351
KOHTUJURISTI ETTEPANEK
MACIEJ SZPUNAR
esitatud 3. märtsil 2016 (
1
)
Kohtuasi C‑351/14
Estrella Rodríguez Sánchez
versus
Consum Sociedad Cooperativa Valenciana
(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Barcelona töökohus nr 33, Hispaania))
„Eelotsusetaotlus — Sotsiaalpoliitika — Direktiiv 2010/18/EL ja vanemapuhkust käsitlev muudetud raamkokkulepe — Rasedus‑ ja sünnituspuhkuselt naasva töötaja-liikme tööaja kohandamise taotlus — Klausli 1 punkt 2 — Mõiste „töötaja“ — Klausli 8 punkt 2 — Mõiste „töötajate üldise kaitstuse taseme alandamine“ — Klausli 6 punkt 1 — Taotluse läbivaatamine ja tööandja vastus — Siseriiklikku õigusesse ülevõtmise nõuded — Võimalik horisontaalne vahetu õigusmõju ülevõtmata jätmise või ebaõigesti ülevõtmise korral”
I. Sissejuhatus
1.
Käesoleva eelotsusetaotlusega, mille esitas Euroopa Kohtule Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Barcelona töökohus nr 33, Hispaania), palutakse tõlgendada direktiivi 2010/18/EL (
2
), millega rakendatakse vanemapuhkust käsitlevat muudetud raamkokkulepet (edaspidi „muudetud raamkokkulepe“).
2.
Põhikohtuasi algatati ühistu töötaja-liikme tööaja kohandamise taotluse asjus.
3.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus soovib nimelt teada, kas ühistu töötaja-liikme suhe ühistuga on tööleping või töösuhe muudetud raamkokkuleppe klausli 1 punkti 2 tähenduses, ja kui vastus on jaatav, siis kas töötaja-liikmel on õigus sellele, et talle võimaldatakse „rasedus‑ ja sünnituspuhkuselt“ naastes tööaja ja töökorralduse kohandamist selle raamkokkuleppe klausli 6 punkti 1 tähenduses.
II. Õiguslik raamistik
A. Liidu õigus
4.
Direktiivi 2010/18 artikli 3 lõikes 1 on sätestatud, et „[l]iikmesriigid jõustavad käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud õigus‑ ja haldusnormid või tagavad, et sotsiaalpartnerid kehtestavad kokkuleppe teel vajalikud meetmed hiljemalt 8. märtsiks 2012. Liikmesriigid teatavad nendest viivitamata komisjonile“.
5.
Direktiivi 2010/18 lisas esitatud muudetud raamkokkuleppe preambuli esimeses lõigus on sedastatud, et „[k]äesolev raamkokkulepe […] on vanemapuhkust käsitleva 14. detsembri 1995. aasta raamkokkuleppe muudetud versioon, mis sätestab miinimumnõuded vanemapuhkuse valdkonnas [esitatud direktiivi 96/34/EÜ (
3
) lisas]. See kokkulepe etendab olulist rolli töö‑ ja pereelu ühitamisel ning meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise edendamisel“.
6.
Muudetud raamkokkuleppe üldkaalutluste punktid 3, 15 ja 21 on sõnastatud järgmiselt:
„3.
Võetakse arvesse 7. detsembril 2000 vastu võetud Euroopa Liidu põhiõiguste hartat, eriti selle artikleid 23 ja 33, mis käsitlevad meeste ja naiste vahelist võrdõiguslikkust ning töö‑, era‑ ja pereelu ühitamist,
[…]
15.
Arvestatakse, et käesolev kokkulepe on raamkokkulepe, mis määrab kindlaks miinimumnõuded ja sätted sünnituspuhkusest eraldi seisva vanemapuhkuse ja vääramatu jõu tõttu töölt puudumise kohta ning jätab selle puhkuse saamistingimuste ja üksikasjalike kohaldamiseeskirjade kehtestamise liikmesriikide ja sotsiaalpartnerite hooleks, et oleks võimalik arvesse võtta iga liikmesriigi olukorda,
[…]
21.
Arvestatakse, et paindlik töökorraldus hõlbustab vanematel töö ja perekohustuste ühitamist ning tööle naasmist, eriti pärast vanemapuhkust,
[…]“
7.
Muudetud raamkokkuleppe klausli 1 „Eesmärk ja reguleerimisala“ punktis 2 on sedastatud, et „[k]äesolevat kokkulepet kohaldatakse kõikide mees‑ ja naistöötajate suhtes, kellel on liikmesriigi kehtiva seaduse, kollektiivlepingu või tava kohaselt määratletud tööleping või -suhe“.
8.
Muudetud raamkokkuleppe klausli 2 punktis 1 on sätestatud, et „[k]äesolev kokkulepe tagab mees‑ ja naistöötajatele individuaalse õiguse saada vanemapuhkust lapse sünni või lapsendamise korral, et võimaldada neil hoolitseda lapse eest kuni lapse teatud vanuseni, kuid mitte rohkem kui 8-aastaseks saamiseni; nimetatud vanuse määravad kindlaks liikmesriigid ja/või sotsiaalpartnerid“.
9.
Muudetud raamkokkuleppe klausli 3 punktis 1 on sedastatud:
„Vanemapuhkuse saamise tingimused ja üksikasjalikud kohaldamiseeskirjad määratakse kindlaks liikmesriikide õigusaktide ja/või kollektiivlepinguga, tingimusel et käesoleva kokkuleppe miinimumnõudeid on arvesse võetud. Eelkõige võivad liikmesriigid ja/või sotsiaalpartnerid
a)
otsustada, kas vanemapuhkust antakse täistööaja või osalise tööaja alusel, osade kaupa või avansina, arvestades nii tööandjate kui ka töötajate vajadusi;
[…]“
10.
Muudetud raamkokkuleppe klausli 6 „Tööle naasmine“ punktis 1 on sätestatud:
„Selleks et töö‑ ja eraelu paremini ühitada, võtavad liikmesriigid ja/või sotsiaalpartnerid vajalikke meetmeid tagamaks, et vanemapuhkuselt naasvatel töötajatel oleks võimalik taotleda tööaja ja/või töökorralduse muutmist teatavaks ajavahemikuks. Tööandjad võtavad paindliku töökorralduse taotluste kaalumisel ja neile vastamisel arvesse enda ja töötajate vajadusi.
Käesolevat lõiget käsitlevad üksikasjad määratakse kindlaks kooskõlas liikmesriikide õiguse, kollektiivlepingute ja/või tavadega.“
11.
Muudetud raamkokkuleppe klauslis 8 on sedastatud:
„1.
Liikmesriigid võivad kohaldada või kehtestada soodsamaid tingimusi, kui on sätestatud käesolevas kokkuleppes.
2.
Käesoleva kokkuleppe sätete rakendamine ei ole piisav alus, et alandada töötajatele käesoleva kokkuleppe raames võimaldatava üldise kaitstuse taset. See ei piira liikmesriikide ja/või sotsiaalpartnerite õigust töötada välja teistsuguseid õigus‑ ja haldusnorme või lepingutingimusi vastavalt muutuvatele oludele (kaasa arvatud ülekandmist keelava sätte kehtestamine), tingimusel et need vastavad käesolevas kokkuleppes sätestatud miinimumnõuetele.
[…]
4.
Liikmesriigid võtavad nõukogu otsuse järgimiseks vajalikud õigus‑ ja haldusnormid vastu kahe aasta jooksul alates otsuse vastuvõtmisest või tagavad, et sotsiaalpartnerid kehtestavad nimetatud tähtaja lõpuks kokkuleppe teel vajalikud meetmed. […]
[…]“
B. Hispaania õigus
12.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et Hispaania õiguskorras ei ole võetud direktiivi 2010/18 ülevõtmiseks spetsiaalseid meetmeid. Oma kirjalikes seisukohtades täpsustab komisjon, et Hispaania Kuningriik on talle teatanud, et direktiiv 2010/18 oli juba üle võetud kuninga 24. märtsi 1995. aasta seadusandliku dekreediga 1/1995, millega kiidetakse heaks töötajate põhimääruse konsolideeritud tekst (Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) (Boletín Oficial del Estado, edaspidi „BOE“, nr 75, 29.3.1995, lk 9654, edaspidi „töötajate põhimäärus“).
1. Töötajate põhimäärus
13.
Töötajate põhimääruse artikli 1 lõikes 1 on sätestatud:
„Käesolevat seadust kohaldatakse töötajate suhtes, kes vabatahtlikult osutavad tasu eest teisele – füüsilisele või juriidilisele – isikule, keda nimetatakse tööandjaks, viimase juhtimise ja kontrolli all oma teenuseid. […]“
14.
5. novembri 1999. aasta seaduse nr 39/1999 naissoost töötajate pere‑ ja tööelu ühitamise hõlbustamiseks (Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras) (BOE, nr 266, 6.11.1999, lk 38934) seletuskirjas on nimelt järgmised täpsustused:
„[…] ühenduse tasandil käsitletakse emadust ja isadust laiemas mõttes direktiivides [92/85/EMÜ (
4
) ja 96/34]. Esimene käsitleb emadust rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate töötervishoiu ja -ohutuse seisukohast. Teine, mis käsitleb Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkulepet, näeb ette lapsehoolduspuhkuse ja töölt puudumise vääramatu jõu põhjustel oluliste töö‑ ja pereelu ühitamise ning võrdsete võimaluste ja soolise võrdõiguslikkuse edendamise vahenditena.
Käesoleva seadusega võetakse Hispaania õigusesse üle rahvusvahelistes ja ühenduse õigusnormides antud suunised, tagades nendes ette nähtud miinimumkaitsetasemest suurema kaitse. […]“
15.
Pärast seadusega 39/1999 töötajate põhimääruse muutmist on selle määruse artikli 37 lõigetes 5 ja 6 sätestatud:
„5.   Igaühel, kes tegeleb seadusjärgse hoolduskohustuse tõttu otseselt alla 6‑aasta vanuse lapsega või füüsilise, vaimse või aistingupuudega isikuga, kes ei tööta tasu eest, on õigus tööaja lühendamisele vähemalt kolmandiku võrra ja selle kestuse lühendamisele kuni poole võrra, töötasu vähendamisega proportsionaalselt. […]
6.   Konkreetset tööaja muutmist ja käesoleva artikli [lõikes 5] ette nähtud tööaja lühendamise rakendusperioodi kindlaksmääramist […] võimaldatakse töötajale tema tavalise tööaja raames. Töötaja teatab ettevõtjale 15 päeva ette, mis kuupäevast ta jätkab töötamist oma tavalise töökorraldusega.“
16.
Seadus 39/1999 sisaldab „esimest lisasätet“, mis on sõnastatud järgmiselt:
„Käesolevas seaduses kehtestatud eeliseid võivad kasutada kooperatiivühistute töötaja-liikmed või töö-liikmed ning töö-liikmete äriühingute töötajad rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ajal, rasedust ohustavate riskide, lapsendamise ja lapse kasuperre võtmise korral, olenemata sellest, millises nende ühingusuhtele omaste erijoontega sotsiaalkindlustuse skeemis nad on kindlustatud.“
17.
22. märtsi 2007. aasta konstitutsiooniline seadusega nr 3/2007 naiste ja meeste tegeliku võrdõiguslikkuse elluviimise kohta (Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, BOE nr 71, 23.3.2007, lk 12611) muudetud töötajate põhimääruse artikli 34 lõikes 8 on sätestatud:
„Töötajal on õigus kohandada oma tööaja kestust ja töökorraldust, et teostada tõhusalt oma õigust isikliku, pere‑ ja tööelu ühitamisele kollektiivlepingus või tööandjaga sõlmitud kokkuleppes kehtestatud tingimustel, mis vastavad igal juhul kollektiivlepingu tingimustele.“
2. Konstitutsiooniline seadus 3/2007
18.
Konstitutsioonilise seaduse 3/2007 artikli 44 lõikes 1 on ette nähtud:
„Õigused isikliku, pere‑ ja tööelu ühitamisele on mõlemast soost töötajatel, et ergutada perekohustuste tasakaalustatud jaotust, vältides igasugust diskrimineerimist nende õiguste teostamisel.“
3. Seadus 36/2011
19.
10. oktoobri 2011. aasta seaduse nr 36/2011, mis reguleerib sotsiaalkohtuid (Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social) (BOE nr 245, 11.10.2011, lk 106584) artikli 139 lõike 1 punktis a on sätestatud:
„1.   Seaduse või lepinguga ette nähtud isikliku, pere‑ ja tööelu ühitamise õiguste teostamise korda reguleerivad järgmised eeskirjad:
a)
töötajale antud tähtaeg Juzgado de lo Socialile hagi esitamiseks on 20 päeva alates hetkest, kui tööandja teatab talle oma keeldumisest või mitte nõustumisest seoses ettepanekuga, mille töötaja on talle teinud.
[…]
Tööandja ja töötaja esitavad menetluseelsel lepitamiskoosolekul ja menetluse ajal oma ettepanekud ja muud vastavad tööaja korralduse lahendused, millele võib vajaduse korral lisada ettevõtja sotsiaal‑ või võrdõiguslikkuse programmide järelevalveorganite aruanded, et neid võetaks otsuse tegemisel arvesse.“
4. Ühistuid reguleerivad õigusnormid
20.
16. juuli 1999. aasta seaduse nr 27/1999 ühistute kohta (Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas (BOE nr 170, 17.7.1999, lk 27027) artiklis 80 on sedastatud:
„1.   Ühistööühistud on ühistud, mille eesmärk on anda kolmandatele isikutele ühise kaupade tootmise või teenuste osutamise korralduse abil oma liikmetele tööd, mida nad teevad isiklikult ja otseselt osalise või täistööajaga. […] Töötaja-liikmete suhe ühistuga on liikmesuse suhe.
[…]
4.   Töötaja-liikmetel on õigus saada perioodiliselt, mitte kauem kui kuu aja järel väljamakseid, mida nimetatakse liikme avansiks, mida tehakse ühistu ülejäägist, mis ei ole töötasu ja mida makstakse olenevalt osalemisest ühistu tegevuses.
5.   Töötaja-liikmete töökohtadele ja liikmetele endile kehtivad töötervishoiu ja ‑riskide ennetuse eeskirjad, mida kohaldatakse, võttes arvesse töötaja-liikme ja tema ühistu vahelise liikmesuse ja isemajandamise suhte eripärasid.
[…]“
21.
24. märtsi 2003. aasta seaduse nr 8/2003 Valencia autonoomse piirkonna ühistute kohta (Ley 8/2003 de Cooperativas de la Comunidad Valenciana) (BOE nr 87, 11.4.2003, lk 14308) artikli 89 lõikes 3 on sätestatud:
„Töötaja-liikmete suhe ühistuga on liikmesuse suhe ja järelikult peab põhikirjas, sisekorraeeskirjas või üldkoosoleku poolt olema kehtestatud liikme tööstaatus, mis reguleerib vähemalt järgmisi küsimusi:
a)
töökorralduse vorm;
b)
tööalane ja/või geograafiline liikuvus;
c)
kutseklassifikatsioon;
d)
pühade, iga-aastase puhkuse ja puhkuste kord;
e)
töökestus, töövahetused ja iganädalane puhkus;
f)
töösuhte peatamise või lõpetamise põhjused;
g)
liikme avansid: kui ühistööühistu teenib rohkem kui 80 protsenti oma aastakäibest ühelt kliendilt või ühelt ettevõtjate kontsernilt, peab liikmele tagatud liikme avanss olema võrdne vastava piirkonna, sektori ja kutsekategooria keskmise töötasuga;
h)
liikmete muud õigused ja kohustused, mida ühistu peab õigeks töötegemise asjus kehtestada.
Igal juhul peab töökestuse, iganädalase puhkuse, pühade, iga-aastase puhkuse, puhkuste ja töösuhte peatamise või lõpetamise regulatsioon põhikirjas vastama ühistuid käsitlevates riigi õigusaktides ette nähtud miinimumnõuetele.
Peakoosolek võib kahe kolmandiku häälteenamusega vastu võetud otsusega tööstaatust muuta.
[…]
Kõikides muudes ühistööühistuid puudutavates küsimustes, mida ei ole käesolevas seaduses sõnaselgelt käsitletud, kehtivad ühistusuhtele täiendavalt selle kohta ühistuid käsitlevas riigi seaduses ette nähtud õigusnormid.“
5. Consum SCV töötaja-liikmete sisekorraeeskiri
22.
Consum Sociedad Cooperativa Valenciana (edaspidi „Consum SCV“) sisekorraeeskirja artikli 14 punktis 7 on sätestatud:
„Töötaja-liikmel on õigus kohandada oma tööaja kestust ja töökorraldust, et teostada tõhusalt oma õigust isikliku, pere‑ ja tööelu ühitamisele tingimustel, milles lepitakse vastava tootmisüksuse juhiga kokku, ja juhul, kui kokkulepet ei saavutata, lahendab pärast mõlema poole ärakuulamist küsimuse sotsiaalkomitee, otsides alternatiive, mis võimaldaksid tagada, et kõnealune õigus oleks tõhus“.
III. Põhikohtuasja faktilised asjaolud, eelotsuse küsimused ja menetlus Euroopa Kohtus
23.
Consum SCV on üle 450 supermarketist koosneva võrgustikuga laiapõhjaline kooperatiivühistu, mida reguleerib seadus 8/2003. Selle põhitegevusala on nimelt pakkuda oma töötaja-liikmetele stabiilseid töökohti ühistus.
24.
E. Rodríguez Sánchez on Consum SCV töötaja-liige, kes on tööle määratud ühe kaubanduskeskuse „kassapidaja/letitöötaja“ üksuses. Ta sõlmis Consum SCV‑ga 25. juunil 2012 liikmesuslepingu, mille suhtes kehtib ühistu põhikiri ja eelkõige sisekorraeeskiri. Tema töökorraldus ja -aeg nägi nädalase rotatsiooniga ette töötamise hommikuses vahetuses esmaspäevast laupäevani (kell 8.00–15.00) ja õhtuses vahetuses esmaspäevast laupäevani (kell 15.00–22.00) ning kahel pühapäeval kuus (kell 8.30–15.00).
25.
19. augustil 2013 sündis E. Rodríguez Sánchezil laps. Pärast rasedus‑ ja sünnituspuhkuse lõppu esitas ta 27. detsembril 2013 esimese taotluse, mida ta muutis 15. jaanuaril 2014 ja milles ta palus oma lapse suhtes seaduslikule hoolduskohustusele tuginedes ja töötajate põhimääruse artikli 37 lõigete 5 ja 6 alusel oma tööaega vähendada 30 tunnini nädalas ja määrata tema tööajaks püsivalt hommikuse vahetuse esmaspäevast reedeni kell 9:00–15:00. 24. jaanuaril 2014 vastas Consum SCV sellele taotlusele, tunnistades õigust tööaja lühendamisele. Seevastu ei määranud ta taotletud tööaega, väites nimelt, et selle taotluse rahuldamine tekitaks olukorra, kus hommikuses vahetuses on liiga palju töötajaid.
26.
2014. aasta veebruaris esitas E. Rodríguez Sánchez selle keelduva vastuse peale Juzgado de lo Social no 33 de Barcelonale (Barcelona töökohus nr 33) hagi. 2014. aasta märtsis selle kohtu algatusel menetlus peatati, et saaks algatada töötajate põhimääruse artikli 34 lõikes 8 ette nähtud menetluse. Seega saatis E. Rodríguez Sánchez nimetatud sätte põhjal ja tuginedes oma õigusele pere‑ ja tööelu ühitamisele Consum SCV‑le uue taotluse, väites selle kohta, et tal on vaja oma tööaega oma lapse lastesõime tööaegadega kohandada.
27.
Consum SCV märkis oma nõusolekut tööaja lühendamisega, kuid ei vastanud tööaja kohandamise taotlusele ega saatnud nimetatud taotlust sisekorraeeskirjade artikli 17 punktis 4 osutatud sotsiaalkomiteele.
28.
Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Barcelona töökohus nr 33) rõhutab, et pooltevaheline vaidlus piirdub nüüdsest ainult töötajate põhimääruse artikli 34 lõike 8 alusel tööaja ja ‑korralduse võimaliku kohandamise küsimusega, kuna tööaja lühendamises selle määruse artikli 37 punkti 5 alusel on kokku lepitud. Sellega seoses on kohtul küsimus, kas muudetud raamkokkuleppe klausli 6 punkt 1 võib talle selliselt lahendamiseks esitatud kohtuvaidluse lahendust mõjutada.
29.
Nendel tingimustel otsustas Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Barcelona töökohus nr 33) 15. juuli 2014. aasta otsusega, mis saabus Euroopa Kohtu kantseleisse 22. juulil 2014, menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas seaduse nr 27/1999 ühistute kohta artiklis 80 ja seaduse nr 8/2003 Valencia autonoomse piirkonna ühistute kohta artiklis 89 reguleeritud tööühistu töötaja-liikme suhe, mida – olgugi et seda siseriiklikes õigusnormides ja kohtupraktikas käsitatakse „liikmesusena“ – võib liidu õiguse kohaselt pidada „töölepinguks“, kuulub [muudetud raamkokkulepet] käsitleva direktiivi 2010/18 kohaldamisalasse, nagu see on määratletud [selle raamkokkuleppe] klausli 1 punktis 2?
Teine küsimus on esitatud teise võimalusena, juhul kui vastus esimesele küsimusele on eitav.
2.
Kas [muudetud raamkokkuleppe] klausli 8 punkti 2 ja konkreetsemalt lõiku, mille kohaselt „[k]äesoleva kokkuleppe sätete rakendamine ei ole piisav alus, et alandada töötajatele käesoleva kokkuleppe raames võimaldatava üldise kaitstuse taset“, tuleb tõlgendada nii, et kui liikmesriik ei ole direktiivi 2010/18 sõnaselgelt üle võtnud, siis ei tohi kaitse taset, mille liikmesriik direktiivi 96/34 üle võttes ise kindlaks määras, vähendada?
Üksnes juhul, kui vastus vähemalt ühele neist kahest küsimusest on jaatav, pidades direktiivi 2010/18 kohaldatavaks sellisele töötaja-liikme suhtele nagu kostjal, on toodud põhjendustel õigustatud esitada järgmised küsimused:
3.
Kas direktiivi 2010/18 lisatud uue [muudetud raamkokkuleppe] klauslit 6 tuleb tõlgendada nii, et siseriiklik rakendusnorm või ‑kokkulepe peab sisaldama ja selgelt sätestama tööandjate kohustused „kaaluda“ vanemapuhkuselt naasvate töötajate „tööaja ja/või töökorralduse muutmise“ taotlusi ja neile „vastata“, võttes arvesse nii enda kui ka töötajate vajadusi, ja et ülevõtmiskohustust ei saa pidada täidetuks siseriikliku õigusnormi või ühingu eeskirjaga, mis seab sellise õiguse tegelikult rakendamise sõltuvaks üksnes tööandja diskretsioonist kõnealuseid taotlusi rahuldada või mitte?
4.
Kas tuleb asuda seisukohale, et [muudetud raamkokkuleppe] klauslil 6, arvestades direktiivi 2010/18 artiklit 3 ja selle kokkuleppe klauslis 8 sisalduvaid lõppsätteid, on üle võtmata jätmise korral liidu õiguse miinimumstandardina „vahetu horisontaalne“ õigusmõju?“
30.
Euroopa Kohus saatis eelotsusetaotluse esitanud kohtule 10. juunil 2015 Euroopa Kohtu kodukorra artikli 101 alusel selgituste taotluse, millele see vastas 22. juulil 2015.
31.
Kirjalikud seisukohad esitasid Consum SCV, Hispaania, Prantsusmaa ja Ungari valitsus ning Euroopa Komisjon. Kohtuistungil, mis peeti 18. novembril 2015, osalesid Consum SCV, Hispaania valitsus ja komisjon.
IV. Õiguslik analüüs
A. Euroopa Kohtu pädevus
1. Muudetud raamkokkuleppe klausli 6 punkti 1 kohaldatavus
32.
Kohtuistungil tõstatas Hispaania valitsus eelotsuse küsimuste vastuvõetavuse küsimuse. Ta väidab, et Euroopa Kohtu vastused ei ole tema arvates eelotsusetaotluse esitanud kohtule tema menetluses oleva kohtuvaidluse lahendamiseks tarvilikud.
a) Üldised märkused
33.
Käesolevas eelotsusetaotluses palutakse tõlgendada muudetud raamkokkuleppe teatavaid klausleid, mille hulgas on ennekõike nimetatud kokkuleppe klausli 6 punkt 1. Selle klausli kohta soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus nimelt teada, kas E. Rodríguez Sánchezil on rasedus‑ ja sünnituspuhkuselt naastes töötajate põhimääruse artikli 34 lõike 8 alusel õigus oma tööaja ja töökorralduse kohandamisele. Muudetud raamkokkuleppe klausli 6 punkt 1 ei puuduta nimelt vanemapuhkust kui sellist, vaid see puudutab vastavalt puhkuselt naasnud töötajate olukorda. Täpsemalt näeb see klausel võimaliku tööaja kohandamise ette mitte rasedus‑ ja sünnituspuhkuselt naasmisel, nagu näib, et see on E. Rodríguez Sánchezi puhul, vaid vanemapuhkuselt naasmisel. Eelotsusetaotlusest nimelt nähtub, et ta esitas põhikohtuasjas oma nõuded tööaja lühendamiseks ja tööaja kohandamiseks mitte vanemapuhkuselt, vaid rasedus‑ ja sünnituspuhkuselt naastes.
34.
Nendel asjaoludel palus Euroopa Kohus eelotsusetaotluse esitanud kohtul täpsustada põhjuseid, mille pärast ta arvab, et vastus esitatud eri küsimustele võiks mõjutada põhikohtuasja lahendust. Oma vastuses eelotsusetaotluse esitanud kohus kinnitas, et Hispaanias nimetatakse tavaliselt muudetud raamkokkuleppe klauslis 2 osutatud vanemapuhkust rasedus‑ ja sünnituspuhkuseks ja et nimetatud rasedus‑ ja sünnituspuhkus on „vanemapuhkuse“ vorm, mida mõistetakse töölepingu töökoha säilimisega peatamise ühe põhjusena, mida käesoleval juhul reguleerib töötajate põhimääruse artikli 48 lõige 4, mis käsitleb sünnituse juhtusid (
5
). Ta lisas, et eelotsusetaotluse viiteid rasedus‑ ja sünnituspuhkusele tuleks seega mõista liidu õiguse terminoloogias viidetena vanemapuhkusele. Eelotsusetaotluse esitanud kohus jõuab seega järeldusele, et olukord põhikohtuasjas langeb kokku pärast muudetud raamkokkuleppe klausli 6 punktis 1 osutatud „vanemapuhkust“ tööle naasmise juhuga, nii et eelotsusetaotluses esitatud põhjustel oleks vastus tõstatatud eelotsuse küsimustele, nimelt kolmele esimesele küsimusele, vajalik selleks, et teha otsus põhikohtuasjas lahendamisel olevas vaidluses.
b) Õiguslik hinnang
35.
Tuletan kõigepealt meelde, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt on ELTL artiklis 267 sätestatud menetlus Euroopa Kohtu ja siseriiklike kohtute koostöö vahend, mille kaudu Euroopa Kohus annab siseriiklikele kohtutele liidu õiguse tõlgendusi, mida siseriiklikud kohtud vajavad nende menetluses olevate vaidluste lahendamiseks. (
6
) Selle koostöö raames on asja menetleval siseriiklikul kohtul kõige parem võimalus hinnata kohtuasja eripära arvesse võttes eelotsuse vajalikkust asjas otsuse langetamiseks ning Euroopa Kohtule esitatavate küsimuste asjakohasust. (
7
)
36.
Siiski on Euroopa Kohtul kohustus oma pädevuse hindamiseks vajaduse korral kontrollida asjaolusid, mille alusel siseriiklik kohus eelotsusetaotluse esitas, ja eelkõige teha kindlaks, kas taotletud ühenduse õiguse tõlgendamisel on seos põhikohtuasja asjaolude ja esemega, nii et Euroopa Kohus ei peaks koostama nõuandvaid arvamusi üldistes või hüpoteetilistes küsimustes. (
8
) Kui selgub, et esitatud küsimus ei ole ilmselgelt vaidluse lahendamiseks asjakohane, siis tuleneb sellest, et Euroopa Kohtu vastus ei ole siseriikliku kohtu menetluses oleva kohtuvaidluse lahendamiseks vajalik.
37.
Selleks et hinnata, kas asjakohasuse eeldus, mis eelotsusetaotluse puhul kehtib, on ümber pööratud, tuleb eelnevalt kindlaks teha, kas käesoleval juhul kuulub niisugune nagu E. Rodríguez Sánchezi olukord muudetud raamkokkuleppe esemelisesse kohaldamisalasse.
38.
Consum SCV, Hispaania valitsus ja komisjon kinnitavad üksmeelselt, et E. Rodríguez Sánchezi puhul on tegu mitte vanemapuhkuselt, vaid rasedus‑ ja sünnituspuhkuselt naasmisega.
39.
Hispaania valitsus väitis kohtuistungil eelkõige, et eelotsusetaotluse esitanud kohtu tõlgendus, millel põhineb tema vastus selgituste taotlusele ja mille kohaselt reguleerib töötajate põhimääruse artikli 48 lõige 4 vanemapuhkust, ei ole täpne. Nimetatud valitsuse hinnangul käsitleb see säte direktiivi 92/85 tähenduses rasedus‑ ja sünnituspuhkust. Ta selgitas, et töötajate põhimääruse artikli 48 lõikes 4 osutatud rasedus‑ ja sünnituspuhkuse eesmärk on ema füüsilise seisundi kaitse pärast rasedust ja sünnitamist, samas kui vanemapuhkuse eesmärk on isikliku, pere‑ ja tööelu ühitamine.
40.
Tuletan siinkohal meelde, et kohtuasjas, milles tehti kohtuotsus Betriu Montull (
9
), milles Euroopa Kohtule esitatud eelotsuse küsimused puudutasid just nimelt töötajate põhimääruse artikli 48 lõiget 4, märkis Euroopa Kohus, et selles õigusnormis nimetatud rasedus‑ ja sünnituspuhkus „tuleb […] välja võtta lapse sünni hetkel“. (
10
) Ta rõhutas nimelt, nagu olid märkinud riiklik sotsiaalkindlustusamet ja Hispaania valitsus, et töötajate põhimääruse artikli 48 lõige 4 „ei puuduta [mitte] vanemapuhkust direktiivi 96/34 tähenduses“ (
11
), vaid õigust rasedus‑ ja sünnituspuhkusele direktiivi 92/85 tähenduses.
41.
Täheldan samuti, et eelotsusetaotluse esitanud kohus tugines oma vastuses Euroopa Kohtu saadetud selgituste taotlusele põhikohtuasjas kõne all oleva puhkuse puhul ainult töötajate põhimääruse artikli 48 lõikele 4, milles – nagu eelmistest punktidest nähtub – nimetatakse sõnaselgelt „sünnituse juhtusid“. Seega ei saa ma lõppkokkuvõttes välistada, et see eelotsusetaotluse esitanud kohtu vastus näib kinnitavat, et E. Rodríguez Sánchez esitas oma tööaja kohandamise taotluse, kui ta oli tagasi tulnud puhkuselt, mis antakse emale lapse sünni puhul, keda ta kandis, mis vastab direktiivi 92/85 kohaselt mitte vanemapuhkusele, vaid rasedus‑ ja sünnituspuhkusele.
42.
Seetõttu olen arvamusel, et E. Rodríguez Sánchezi juhtum ei kuulu muudetud raamkokkuleppe kohaldamisalasse, nagu see on määratletud selle kokkuleppe klausli 6 punktis 1.
43.
Kõike eespool öeldut arvestades olen seisukohal, et eelotsusetaotluse esitanud kohtu neljandale küsimusele ei ole vaja vastata. Siiski tuleb veel kontrollida, kas – nagu arvab komisjon – teised klauslid on E. Rodríguez Sánchezi olukorrale kohaldatavad, juhul kui tema rasedus‑ ja sünnituspuhkusele oleks järgnenud sellest puhkusest erinev vanemapuhkus.
2. Muudetud raamkokkuleppe teiste klauslite kohaldatavus
44.
Komisjon nimetas oma kirjalikes seisukohtades võimalust, et tööaja vähendamine, mida võimaldati E. Rodríguez Sánchezile töötajate põhimääruse artikli 37 lõike 5 alusel, vastab ühele siseriiklikus õiguses ette nähtud vanemapuhkuse vormidest. (
12
) Komisjoni nimetatud võimaluse kohta esitati kohtuistungil huvitatud pooltele küsimus. Hispaania valitsus märkis oma vastuses kõigepealt, et muudetud raamkokkuleppe klauslis 2 osutatud õigus vanemapuhkusele oli Hispaania õiguses juba tagatud töötajate põhimääruse artikli 46 lõikega 3. Selles artiklis on sätestatud, et „töötajatel on õigus lapse eest hoolitsemiseks puhkust pikendada ajavahemikul, mis ei ületa kolme aastat, olenemata sellest, kas laps on bioloogiline, lapsendatud või alaliselt või lapsendamisele eelnevalt kasuperesse võetud, isegi kui tegemist on ajutiselt kasuperesse võtmisega, ning see õigus tekib alates lapse sünnikuupäevast või vastavalt olukorrale kohtuotsuse või haldusotsuse kuupäevast“. Selle vanemapuhkuse eesmärk on töötavate vanemate (olenemata sellest, kas nad on mehed või naised) ametialaste ja perekondlike kohustuste sobitamine, samas kui rasedus‑ ja sünnituspuhkuse eesmärk on kaitsta ema tervist ning ema ja vastsündinu vahelisi erilisi suhteid pärast sünnitust.
45.
Teiseks kinnitas Hispaania valitsus, et E. Rodríguez Sánchezile võimaldatud tööaja lühendamine töötajate põhimääruse artikli 37 lõike 5 alusel vastab ühele vanemapuhkuse vormidest, mis on Hispaania õigusega ette nähtud selleks, et lapsevanematest töötajad (olgu nad mehed või naised) saaksid hoolitseda alla 12-aastaste laste eest. (
13
)
46.
Kui E. Rodríguez Sánchezile võimaldati – nagu Hispaania valitsus seda eelmises punktis kinnitab – teatud vormis vanemapuhkust, mis seisneb tema tööaja lühendamises, mida tuleb kontrollida eelotsusetaotluse esitanud kohtul, siis leian esitatud põhjendusi arvestades, et esimest ja teist küsimust tuleb analüüsida. Kolmanda küsimuse suhtes leian aga, et eelotsusetaotluse esitanud kohtule tarviliku vastuse andmiseks tuleb see küsimus ümber sõnastada nii, et seda analüüsitakse mitte muudetud raamkokkuleppe klausli 6 punkti 1, vaid selle klauslite 2 ja 3 seisukohast.
B. Esimene, teine ja kolmas küsimus
1. Esimene küsimus
47.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus küsib Euroopa Kohtult sisuliselt, kas ühistu töötaja-liikme ja ühistu vaheline suhe on tööleping või töösuhe muudetud raamkokkuleppe klausli 1 punkti 2 tähenduses, nii et see suhe kuulub nimetatud aktide kohaldamisalasse.
48.
Tuletan meelde, et eelotsusetaotluse esitanud kohus esitab selle küsimuse E. Rodríguez Sánchezi töötaja-liikme staatuse tõttu. Sellele tarviliku vastuse andmiseks tuleb enne analüüsida ühelt poolt muudetud raamkokkuleppe isikulist kohaldamisala, nagu see on määratletud selle raamkokkuleppe klausli 1 punktis 2, ja teiselt poolt asjassepuutuvat kohtupraktikat.
49.
Mis puutub muudetud raamkokkuleppe isikulisse kohaldamisalasse, siis tuletan meelde, et selles kasutatakse termineid „töötajad“, „tööleping“ ja „töösuhe“ neid spetsiifiliselt määratlemata. Ühelt poolt, nagu nähtub selle raamkokkuleppe klausli 1 punkti 2 sõnastusest, on selle kohaldamisala lai, hõlmates üldiselt „kõiki mees‑ ja naistöötajaid, kellel on liikmesriigi kehtiva seaduse, kollektiivlepingu ja/või tava kohaselt määratletud tööleping või ‑suhe.“ (
14
) Teiselt poolt on selle põhjenduses 15 sätestatud, et nimetatud kokkulepe „on raamkokkulepe, mis määrab kindlaks miinimumnõuded ja sätted sünnituspuhkusest eraldi seisva vanemapuhkuse […] kohta ning jätab selle puhkuse saamistingimuste ja üksikasjalike kohaldamiseeskirjade kehtestamise liikmesriikide ja sotsiaalpartnerite hooleks, et oleks võimalik arvesse võtta iga liikmesriigi olukorda“.
50.
Kohtupraktika seisukohast tuleb viidata kohtuasjale, milles tehti kohtuotsus O’Brien (
15
) osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta, mis on lisatud direktiivile 97/81/EÜ (
16
) (edaspidi „osalise tööaja raamkokkulepe“). See kohtuasi puudutas osalise tööajaga töötavat kohtunikku, kellele maksti töötasu päevatasu põhjal ja kes soovis saada vastaval töökohal töötamise eest pensionit, millele tal siseriikliku õiguse kohaselt ei olnud õigust.
51.
Euroopa Kohus tuletas oma kohtuotsuses kõigepealt meelde, et „töötaja“ mõistel puudub liidu õiguses ühtne määratlus, vaid see varieerub vastavalt valdkonnale, milles seda kasutatakse. (
17
) Ta täpsustas siiski, et „liikmesriikidele direktiiviga 97/81 antud kaalutlusõigus osalise tööaja raamkokkuleppes kasutatud mõistete määratlemiseks [ei ole] piiramatu“ ja et „selle raamkokkuleppe raames kasutatud [teatud] mõisteid [võib] määratleda kooskõlas siseriikliku õiguse ja/või tavadega, tingimusel et arvestatakse selle direktiivi kasuliku mõjuga ja liidu õiguse üldpõhimõtetega“. (
18
) Euroopa Kohtu hinnangul „tuleneb […] vajadusest tagada selles raamkokkuleppes käsitletud võrdse kohtlemise põhimõtte kasulik mõju, et väljajätmine ei tohi olla meelevaldne ning on seega vastuvõetav vaid juhul, kui vaidlusalune töösuhe on oluliselt erinev siseriikliku õiguse alusel töötajate kategooriasse kuuluvate töötajate ja nende tööandjate vahelisest töösuhtest“. (
19
)
52.
Käesolevas kohtuasjas väitis komisjon oma kirjalikes seisukohtades, et osalise tööaja raamkokkuleppe (
20
) klausli 2 punkti 1 sõnastus on analoogne muudetud raamkokkuleppe klausli 1 punkti 2 sõnastusega ja mõlemal juhul on seadusandja kavatsus olnud kehtestada üldine isikuline kohaldamisala.
53.
Nõustun selle analüüsiga.
54.
Järelikult, nagu nähtub käesoleva ettepaneku punktis 51 nimetatud kohtupraktikast, ei ole liikmesriikidele muudetud raamkokkuleppes kasutatud mõistete määratlemiseks jäetud kaalutlusõigus piiramatu, kuna neid mõisteid võib määratleda kooskõlas siseriikliku õiguse ja/või tavadega, „tingimusel et arvestatakse […] direktiivi [2010/18] kasuliku mõjuga ja liidu õiguse üldpõhimõtetega“. (
21
) Nagu komisjon õigesti märkis, tuleneb sellest samuti, et vajadus tagada direktiivi 2010/18 ja muudetud raamkokkuleppes sätestatud võrdse kohtlemise põhimõtte kasulik mõju eeldab, et töötaja-liikmeid on lubatud selle kokkuleppe kohaldamisalast välja jätta vaid juhul, kui neid Consum SCV‑ga siduv suhe oma olemuselt oluliselt erineb suhtest, mis seob siseriikliku õiguse kohaselt töötajate kategooriasse kuuluvaid töötajaid oma tööandjaga, mida tuleb lõpuks kontrollida eelotsusetaotluse esitanud kohtul. (
22
) Euroopa Kohus võib aga esitada siseriiklikule kohtule teatud põhimõtted ja kriteeriumid, mida see peab kontrollimisel arvesse võtma. (
23
)
55.
Selle kohta tuleneb eelotsusetaotlusest, et ühistu töötaja-liikmete puhul, nagu see on põhikohtuasjas, ei ole mingit kahtlust, et tehakse tööd alluvus‑ ja sõltuvussuhte raames ja tasu eest. (
24
) Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et Consum SCV sisekorraeeskirja II peatükis esitatud töökord on suures osas identne töötajate põhimääruse alusel palgatöötajatele kehtiva korraga. Nimelt on suures osas nendest küsimustest töötajate põhimääruse tekst Consum SCV sisekorraeeskirjas sõnasõnalt üle võetud. Märgin nagu eelotsusetaotluse esitanud kohuski, et need korrad on identsed eelkõige töötasude või avansside, töökestuse, tasustatud puhkuse, kättesaadavuse, töölepingu katkestamise või iga-aastase puhkuse osas.
56.
Minu arvates ei sea neid tuvastusi kahtluse alla Consum SCV ja Hispaania valitsuse argument, et töötaja-liige ei saa mitte töötasu, vaid avanssi või dividende ühistu kasumist, ja ta ei tööta kolmanda isiku juhtimise all, vaid osaleb ühistu juhtimises.
57.
Peale selle, nagu nähtub samuti eelotsusetaotlusest, oli Hispaania seadusandja direktiivile 96/34 lisatud esimese vanemapuhkust käsitleva raamkokkuleppe Hispaania õigusesse üle võtmise ajal sõnaselgelt laiendanud uute töö‑ ja pereelu lepitamise õiguste kohaldamist „kooperatiivühistute töötaja‑liikmetele või töö-liikmetele“.
58.
Esitatud põhjendustest tuleneb, et küsimus, kas ühistu töötaja-liikme suhe ühistuga on muudetud raamkokkuleppe klausli 1 punkti 2 tähenduses tööleping või töösuhe, nii et see suhe kuulub nimetatud aktide kohaldamisalasse, tuleb lahendada siseriikliku õiguse kohaldamisel, tingimusel et selle tulemusel ei jäeta seda isikutekategooriat direktiiviga 2010/18 ja muudetud raamkokkuleppega pakutavast kaitsest meelevaldselt ilma. Sellest kaitsest ilmajätmine on lubatud vaid juhul, kui töötaja-liikmeid ühistuga siduv suhe oma olemuselt oluliselt erineb suhtest, mis seob tööandjaid töötajatega, kes kuuluvad siseriikliku õiguse kohaselt töötajate kategooriasse.
2. Teine küsimus
59.
Arvestades esimesele küsimusele antud vastust, leian, et teisele küsimusele ei ole vaja vastata.
3. Kolmas küsimus
60.
Alustuseks tuleb meelde tuletada, et siseriiklike kohtute ja Euroopa Kohtu vahelises koostöömenetluses on Euroopa Kohtu ülesanne anda siseriiklikule kohtule tarvilik vastus, mis võimaldaks viimasel poolelioleva kohtuasja lahendada. Seda arvestades tuleb Euroopa Kohtul temale esitatud küsimused vajaduse korral ümber sõnastada. (
25
) Järelikult, isegi kui vormiliselt piirdus eelotsusetaotluse esitanud kohtu kolmas küsimus muudetud raamkokkuleppe klausli 6 punkti 1 tõlgendamisega, ei takista see asjaolu Euroopa Kohut esitamast siseriiklikule kohtule kõiki liidu õiguse tõlgendamise aspekte, mis võivad olla siseriikliku kohtu menetluses oleva kohtuasja lahendamisel tarvilikud, olenemata sellest, kas siseriiklik kohus neile oma küsimuses viitas või mitte. Sellisel juhul on Euroopa Kohtu ülesanne tuletada siseriikliku kohtu esitatud aspektide kogumist ja eelkõige eelotsusetaotluse põhjendustest need liidu õiguse aspektid, mida on vaidluse eset silmas pidades vaja tõlgendada. (
26
)
61.
Kui käesoleval juhul peab Euroopa Kohus tarvilikuks vastata kolmandale küsimusele, olen ma käesoleva ettepaneku punktis 46 esitatud põhjustel arvamusel, et nimetatud küsimus tuleb ümber sõnastada nii, et seda analüüsida muudetud raamkokkuleppe klauslite 2 ja 3, mitte selle klausli 6 punkti 1 seisukohast, et Euroopa Kohus saaks anda eelotsusetaotluse esitanud kohtule tarviliku vastuse.
62.
Nendel asjaoludel tuleb eelotsuse küsimust mõista nii, et sellega tahetakse sisuliselt teada, kas muudetud raamkokkuleppe klauslitega 2 ja 3 on vastuolus, et siseriiklikus õigusaktis, nagu on kõne all põhikohtuasjas, on ette nähtud vanemapuhkus tööaja lühendamise kujul koos õigusega tööaja kohandamisele tavalise tööaja raames, kuid tööaja kohandamise suhtes tavalisest tööajast väljapoole on seatud tingimuseks, et see aeg peab vastama kollektiivläbirääkimistega kehtestatud korrale.
63.
Sellele küsimusele vastamiseks esitan kõigepealt põhikohtuasjas kõne all oleva õigusnormi, s.o töötajate põhimääruse artikli 34 lõike 8 konteksti (
27
).
64.
Hispaania valitsus väidab, et töötajate põhimääruse reformiga, mis tehti töötajate pere‑ ja tööelu ühitamise edendamiseks seadusega 39/1999, millega võeti Hispaania õigusesse üle direktiivile 96/34 lisatud esimene vanemapuhkust käsitlev raamkokkulepe, kehtestati töötajate põhimääruse artikli 37 lõigetes 5 ja 6 õigus tööaja lühendamisele ja kohandamisele. Seda tööaja kohandamist tuleb siiski teha tavapärase tööaja raames. (
28
) Valitsuse hinnangul on see artikkel kohaldatav kõikidele isikutele, kes hoolitsevad alaealise lapse eest, olenemata sellest, kas töötaja on või mitte naasnud rasedus‑ ja sünnituspuhkuselt või vanemapuhkuselt, sest selle artikliga tunnustatakse autonoomset õigust.
65.
Kõnealuse õigusnormi kohta lisab Hispaania valitsus, et konstitutsioonilise seadusega 3/2007 lisati töötajate põhimääruse artiklile 34 lõige 8 tööaja kestuse kohandamise ja tööaja jagamise kohta väljapoole töötajate põhimääruse artikli 37 lõigetes 5 ja 6 seatud piire. See kohandamine ei ole siiski seotud alaealise hooldamisega ja selle tingimuseks on seatud kollektiivläbirääkimised või nende läbirääkimiste kohaselt ettevõtjaga sõlmitud leping. Valitsuse hinnangul on töötajate põhimääruse artikli 34 lõikega 8 – samamoodi nagu selle põhimääruse artikli 37 lõigetega 5 ja 6, millega on töötajatele antud õigus tööaja lühendamisele tavapärase tööaja raames – tunnustatud töötajate õigust taotleda töökestuse muutmist väljaspool tavapärasest tööaega, ilma et oleks siiski tunnustatud õigust sellele, et muutmise taotlus rahuldatakse. Asjaomase õigusnormi eesmärk on tema sõnul hõlbustada töötajate töö‑ ja perekohustuste ühitamist, tunnistades nende õigust taotleda tööaja kestuse ja jaotuse kohandamist töötajate põhimääruse artikliga 37 tunnustatud õigusest kaugemaleulatuvalt.
66.
Märgin samuti, et eelotsusetaotlusest nähtub, et seadusega 3/2012 lisati töötajate põhimääruse artikli 34 lõikele 8 teine lõik, mille kohaselt „tuleb edendada jätkuva tööpäeva kasutamist paindliku tööajaga või muude tööaja korraldusviisidega, mis võimaldavad õigust isikliku, pere‑ ja tööelu ühitamisele suuremal määral kooskõlastada tootlikkuse parandamisega ettevõtetes“.
67.
Kolmandat eelotsuse küsimust tuleb analüüsida neid asjaolusid silmas pidades.
68.
Muudetud raamkokkuleppe klausli 1 punkti 1 kohaselt on selle kokkuleppe eesmärk „muuta töötavate vanemate jaoks lihtsamaks töö‑ ja perekohustuste ühitamine“. Selle raamkokkuleppe klausli 2 punktist 1 tuleneb samuti, et vanemapuhkuse eesmärk on võimaldada lapsevanematel oma lapse eest hoolitseda. Selles klauslis on sõnaselgelt sätestatud, et individuaalne õigus vanemapuhkusele antakse „mees‑ ja naistöötajatele“.
69.
Nimetatud raamkokkuleppe põhjenduses 24 on täpsustatud, et „sotsiaalpartneritel on kõige lihtsam leida tööandjate ja töötajate vajadustega arvestavaid lahendusi, mistõttu nad etendavad olulist rolli käesoleva kokkuleppe rakendamisel“. Selle kokkuleppe klausli 3 punktis 1 on ette nähtud nimelt, et „[v]anemapuhkuse saamise tingimused ja üksikasjalikud kohaldamiseeskirjad määratakse kindlaks liikmesriikide õigusaktide ja/või kollektiivlepinguga, tingimusel et käesoleva kokkuleppe miinimumnõudeid on arvesse võetud“. (
29
)
70.
Seda silmas pidades, nagu komisjon õigesti märgib, ei ole liikmesriikidele ja sotsiaalpartneritele vanemapuhkuse saamise tingimuste ja selle rakenduskorra kehtestamiseks jäetud kaalutlusõigus piiramatu. Neil tuleb nimelt järgida vanemapuhkuse eesmärki ja otstarvet, nagu see on kehtestatud muudetud raamkokkuleppes.
71.
Sellegipoolest ei ületa liikmesriik seda piiri, kui ta näeb – nagu käesoleval juhul – oma õiguses ette teatud tüüpi vanemapuhkuse, mis seisneb tööaja lühendamises töötajate tavapärase tööaja raames, andes seejuures siiski töötajaile võimaluse taotleda tööaja kohandamist neist raamidest väljapoole, tunnustamata siiski õigust selle kohandamise taotluse rahuldamisele ja isegi kehtestamata kohandamise korda, mis sõltub kollektiivläbirääkimistest või nende läbirääkimiste kohaselt ettevõtjaga sõlmitud lepingust.
72.
Teen seega ettepaneku vastata kolmandale eelotsuse küsimusele, et muudetud raamkokkuleppe klauslitega 2 ja 3 ei ole vastuolus, et siseriiklikus õigusaktis, nagu on kõne all põhikohtuasjas, on ette nähtud vanemapuhkus tööaja lühendamise vormis, millele lisandub õigus tööaja kohandamisele tavapärase tööaja raames, kuid tööaja tavapärase tööaja raamidest väljuva kohandamise tingimuseks on kehtestatud, et see peab vastama kollektiivläbirääkimistega kehtestatud korrale.
V. Ettepanek
73.
Kõiki esitatud põhjendusi arvestades teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Barcelona töökohus nr 33) esitatud eelotsuse küsimustele järgmiselt:
1.
Küsimus, kas ühistu töötaja-liikme suhe ühistuga on nõukogu 8. märtsi 2010. aasta direktiivile 2010/18/EL, millega rakendatakse Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühenduse, Euroopa Käsitööga Tegelevate Väikeste ja Keskmise Suurusega Ettevõtete Keskliidu, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt vanemapuhkuse kohta sõlmitud muudetud raamkokkulepet ja tunnistatakse kehtetuks direktiiv 96/34/EÜ, lisatud vanemapuhkust käsitleva muudetud raamkokkuleppe klausli 1 punkti 2 tähenduses tööleping või töösuhe, nii et see suhe kuulub nimetatud aktide kohaldamisalasse, tuleb lahendada siseriikliku õiguse kohaldamisel, tingimusel et selle tulemusel ei jäeta seda isikutekategooriat selle direktiiviga ja selle raamkokkuleppega pakutavast kaitsest meelevaldselt ilma. Sellest kaitsest ilmajätmine on lubatud vaid juhul, kui töötaja-liikmeid ühistuga siduv suhe oma olemuselt oluliselt erineb suhtest, mis seob tööandjaid töötajatega, kes kuuluvad siseriikliku õiguse kohaselt töötajate kategooriasse.
2.
Nimetatud raamkokkuleppe klauslitega 2 ja 3 ei ole vastuolus, et siseriiklikus õigusaktis, nagu on kõne all põhikohtuasjas, on ette nähtud vanemapuhkus tööaja lühendamise kujul õigusega tööaja kohandamisele tavalise tööaja raames, kuid tööaja tavalisest tööajast väljuva kohandamise tingimuseks on seatud, et see peab vastama kollektiivläbirääkimistega kehtestatud korrale.
(
1
)	Algkeel: prantsuse.
(
2
)	Nõukogu 8. märtsi 2010. aasta direktiiv, millega rakendatakse Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühenduse, Euroopa Käsitööga Tegelevate Väikeste ja Keskmise Suurusega Ettevõtete Keskliidu, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt vanemapuhkuse kohta sõlmitud muudetud raamkokkulepet ja tunnistatakse kehtetuks direktiiv 96/34/EÜ (ELT L 68, lk 13).
(
3
)	Nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiiv Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta (EÜT L 145, lk 4; ELT eriväljaanne 05/02, lk 285).
(
4
)	Nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiiv rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) (EÜT L 348, lk 1; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110).
(
5
)	Tuleb märkida, et töötajate põhimääruse artikli 48 lõikes 4, mida eelotsusetaotluse esitanud kohus nimetab oma vastuses selgituste taotlusele, on sätestatud, et „[s]ünnituse korral kestab töösuhte peatamine järjest 16 nädalat, mida saab mitmike sünni korral pikendada kahe nädala võrra lapse kohta alates teisest lapsest“. Kohtujuristi kursiiv.
(
6
)	Kohtuotsus Stoilov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, punkt 36 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
7
)	Kohtuotsus Stoilov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, punkt 37).
(
8
)	Kohtuotsus Stoilov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, punkt 38).
(
9
)	C‑5/12, EU:C:2013:571, punkt 46. See kohtuasi, milles Euroopa Kohus tõlgendas direktiivi 92/85, puudutas ühe isa juhtumit, kes oli taotlenud, et rasedus‑ ja sünnitushüvitist makstaks ema asemel talle.
(
10
)	Kohtuotsus Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, punktid 45 ja 46).
(
11
)	Kohtuotsus Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, punkt 46).
(
12
)	Vt käesoleva ettepaneku punkt 12.
(
13
)	Vastavalt töötajate põhimääruse artikli 37 lõikele 5, nagu seda on muudetud kuninga 20. detsembri 2013. aasta seadusandliku dekreedi 16/2013 stabiilse töölevõtmise soodustamise ja töötajate tööalase konkurentsivõime parandamise meetmete kohta (Real Decreto-ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores) (BOE nr 305, 21.12.2013, lk 103148) artikli 1 lõikega 4.
(
14
)	Vt vanemapuhkust käsitleva raamkokkuleppe kohta, mis on lisatud direktiivile 96/34, analoogia alusel kohtuotsus Chatzi (C‑149/10, EU:C:2010:534, punkt 29).
(
15
)	Kohtuotsus O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110).
(
16
)	Nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiiv Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta (EÜT L 14, lk 9; ELT eriväljaanne 05/03, lk 267).
(
17
)	Kohtuotsus O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, punkt 30 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
18
)	Kohtuotsus O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, punkt 34).
(
19
)	Kohtuotsus O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, punkt 42).
(
20
)	Osalise tööaja raamkokkuleppe klausli 2 punkti 1 kohaselt kohaldatakse seda kokkulepet „osalise tööajaga töötajate suhtes, kellel on liikmesriigi kehtiva seaduse, kollektiivlepingu või tava kohaselt määratletud tööleping või –suhe“.
(
21
)	Vt analoogia alusel kohtuotsus O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, punkt 34).
(
22
)	Vt analoogia alusel kohtuotsus O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, punkt 43).
(
23
)	Kohtuotsus O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, punkt 43). Vt ka kohtuotsus Patriciello (C‑163/10, EU:C:2011:543, punkt 21).
(
24
)	Selle suhtes on eelotsusetaotluse esitanud kohus seisukohal, et E. Rodríguez Sáncheze puhul ei saa üksnes tema töötaja-liikme staatuse tõttu välistada, et poolte vahel eksisteerib tõeline „töösuhe“. Ta rõhutab, et Consum SCV-l on veel umbes 9000 töötaja-liiget.
(
25
)	Vt eelkõige kohtuotsus Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, punkt 40).
(
26
)	Vt selle kohta kohtuotsus Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, punkt 41).
(
27
)	Vt töötajate põhimääruse artikli 34 lõike 8 viimase muudatuse kohta 6. juuli 2012. aasta seadus 3/2012 (BOE nr 162, 7.7.2012, lk 49113).
(
28
)	Töötajate põhimääruse artikli 37 lõikest 6 tuleneb, et konkreetse tööaja muutmist ja selle artikli lõikes 5 ette nähtud tööaja lühendamise rakendusperioodi kindlaks määramist võimaldatakse töötajale „tema tavalise tööaja raames“.
(
29
)	Vt ka muudetud raamkokkuleppe põhjendus 15.