62023CC0314
ĢENERĀLADVOKĀTA MACEJA ŠPUNARA [MACIEJ SZPUNAR]
SECINĀJUMI,
sniegti 2024. gada 6. jūnijā (
1
)
Lieta C‑314/23
Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA),
Ministerio Fiscal
pret
Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO),
Unión General de Trabajadores (UGT),
Unión Sindical Obrera (USO),
Comité de empresa de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Dirección General de Trabajo,
Instituto de las Mujeres,
piedaloties:
Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA),
Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA)
(Audiencia Nacional (Valsts mēroga lietu tiesa, Spānija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Tāda principa īstenošana, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos – Direktīva 2006/54/EK – 14. pants – Jebkādas netiešas diskriminācijas dzimuma dēļ aizliegums – Koplīgumi, kuros pilotiem un salona apkalpes locekļiem noteiktas atšķirīgas dienas naudas summas kā maksājums par viņu ēdināšanu braucienu laikā
I. Ievads
1.
Vai to, ka dienas naudu darba braucienu laikā radušos ēdināšanas izdevumu segšanai aviosabiedrības salona apkalpes locekļi saņem mazākā apmērā nekā piloti, var objektīvi attaisnot, ņemot vērā Direktīvu 2006/54/EK (
2
), ja šī atšķirība izriet no divu koplīgumu piemērošanas? Šis jautājums šajā lietā ir galvenais.
2.
Šis Audiencia Nacional (Valsts mēroga lietu tiesa, Spānija) iesniegtais lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par Direktīvas 2006/54 14. panta 1. punkta c) apakšpunkta interpretāciju.
3.
Šis lūgums ir iesniegts saistībā ar tiesvedību starp arodbiedrību, kas pārstāv salona apkalpes locekļus, un aviosabiedrību par prasību daļēji atcelt koplīgumu, kas piemērojams šīs aviosabiedrības salona apkalpes locekļiem.
4.
Šī lieta Tiesai piedāvā iespēju no jauna pievērsties aspektiem, kas saistīti ar diskriminācijas aizliegumu dzimuma dēļ nodarbinātības un profesijas jautājumos, un it īpaši jautājumam par tāda pasākuma objektīvu attaisnojumu, kas rada nevienlīdzīgu attieksmi darba nosacījumu ziņā, ja šī nevienlīdzība rodas, piemērojot divus atsevišķus koplīgumus, kas noslēgti starp darba devēju un dažādām arodbiedrībām.
II. Atbilstošās tiesību normas
A. Savienības tiesības
5.
Direktīvas 2006/54 2. panta “Definīcijas” 1. punktā ir noteikts:
“Šajā direktīvā piemēro šādas definīcijas:
[..]
b)
“netieša diskriminācija”: ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse nostāda viena dzimuma personas īpaši nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā ar otra dzimuma personām, ja vien minētais noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnojams ar tiesisku mērķi un ja vien tas nav atbilstīgs un vajadzīgs līdzeklis šāda mērķa sasniegšanai;
[..].”
6.
Šīs direktīvas 14. panta “Diskriminācijas aizliegums” 1. punktā ir paredzēts:
“Ir aizliegta tieša vai netieša diskriminācija dzimuma dēļ valsts vai privātajā sektorā, tostarp valsts iestādēs, attiecībā uz:
[..]
c)
nodarbinātības un darba nosacījumiem, tostarp atlaišanu no darba, kā arī darba samaksu, kā noteikts Līguma 141. pantā;
[..].”
B. Spānijas tiesības
7.
2015. gada 23. oktobraReal Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Karaļa Leģislatīvais dekrēts 2/2015, ar ko apstiprina Darba likuma pārstrādāto redakciju) (
3
) (turpmāk tekstā – “Darba likums”) 3. pantā “Darba attiecību avoti” ir noteikts:
“1.   Tiesības un pienākumus darba attiecību jomā nosaka:
a)
valsts normatīvajos aktos;
b)
koplīgumos;
[..].”
8.
Šī likuma 4. panta 2. punkta c) apakšpunktā ir paredzēts:
“Darbiniekiem darba attiecībās ir tiesības:
[..]
c)
jautājumos, kas saistīti ar pieņemšanu darbā, vai pēc pieņemšanas darbā netikt pakļautiem tiešai vai netiešai diskriminācijai dzimuma dēļ [..].”
9.
Minētā likuma 17. panta 1. punkts ir formulēts šādi:
“Par spēkā neesošiem ir uzskatāmi normatīvie priekšraksti, koplīgumu noteikumi, individuālie līgumi un darba devēja vienpusēji lēmumi attiecībā uz nodarbinātību, kā arī attiecībā uz atalgojumu, darba laiku un citiem darba apstākļiem, kas tieši vai netieši rada [..] diskriminācijas situācijas dzimuma [..] dēļ [..].”
10.
Atbilstoši šī paša likuma 26. panta 2. punktam:
“Atalgojuma jēdzienā nav iekļautas summas, ko darbinieks saņem kā atlīdzību vai piemaksu par izdevumiem, kuri tam radušies saistībā ar profesionālo darbību, sociālie pabalsti un maksājumi, kā arī maksājumi, kas tiek maksāti par pārcelšanu citā darbā, atcelšanu no amata uz laiku vai atlaišanu.”
11.
Saskaņā ar Darba likuma 87. pantu:
“1.   Tiesības risināt sarunas par koplīgumu uzņēmuma līmenī vai zemākā līmenī, pārstāvot darbiniekus, ir: uzņēmuma padomei, attiecīgā gadījumā darbinieku deleģētajiem pārstāvjiem vai arodbiedrību nodaļām, ja tās kopā pārstāv vairākumu no uzņēmuma padomes locekļiem.
Sarunas risina arodbiedrību nodaļas, ja tās par to ir vienojušās, ar nosacījumu, ka tās pārstāv uzņēmuma padomes dalībnieku vai darbinieku deleģēto pārstāvju vairākumu.
[..]
Nolīgumos, kas paredzēti īpaša profesionālā profila darba ņēmēju grupai, tiesības risināt sarunas ir arodbiedrību nodaļām, kuras ir izraudzījies to pārstāvju vairākums personīgā, brīvā, tiešā un aizklātā balsojumā.”
12.
IV Convenio colectivo de Air Nostrum (personal de tierra y TCP’S [ (
4
)]) (Air Nostrum ceturtā darba koplīguma (lidostas personāls un salona apkalpe)), kas ir reģistrēts un publicēts ar 2018. gada 18. decembraResolución de la Dirección General de Trabajo (Darba ģenerāldirektorāta rezolūcija) (
5
), redakcijā, kas bija piemērojama pamatlietas faktiem (turpmāk tekstā – “Salona apkalpes koplīgums”), kuru parakstīja sabiedrības vadība un arodbiedrības Unión general de trabajadores (Darba ņēmēju vispārējā apvienība, UGT), Comisiones obreras (Strādnieku komisijas, CCOO) un Unión Sindical Obrera (Strādnieku arodbiedrību apvienība, USO), 59.–93. pantā ir noteikti salona apkalpes locekļu darba nosacījumi.
13.
Salona apkalpes koplīguma 93. pantā “Dienas nauda” jēdziens “dienas nauda” ir definēts kā “summa, ar kuru [salona apkalpei] tiek atmaksāti ceļa izdevumi, kas ir neatņemama tās sniegto pakalpojumu daļa. Atbilstoši šim pantam “ir skaidri noteikts, ka šajā dienas naudas sistēmā uzņēmums ir atbrīvots no ceļa izdevumu segšanas saistībā ar uzturu”.
14.
Convenio Colectivo de Air Nostrum (pilotos) (Air Nostrum koplīgums (piloti)), kas reģistrēts un publicēts ar 2020. gada 10. martaResolución
de la Dirección General de Trabajo (Darba ģenerāldirektorāta rezolūcija) (
6
), redakcijā, kas bija piemērojama pamatlietas faktiem (turpmāk tekstā – “Pilotu kabīnes apkalpes koplīgums”), ko parakstīja sabiedrības vadība un arodbiedrību Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (Spānijas aviolīniju pilotu arodbiedrība, turpmāk tekstā – “SEPLA”) un Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA) arodbiedrības nodaļas, reglamentē pilotu (turpmāk tekstā – “pilotu kabīnes apkalpe”) darba attiecības.
15.
Pilotu kabīnes apkalpes koplīguma 16.19. pantā “Dienas nauda” ir noteikts, ka “dienas nauda ir summa, ko pilots saņem, lai segtu ceļa izdevumus braucienos sabiedrības vajadzībām vai atrodoties ārpus savas bāzes. Tie neietver izdevumus par izmitināšanu un transportu.” Šis pants paredz, ka ir skaidri noteikts, ka šajā dienas naudas sistēmā sabiedrība ir atbrīvota no visa veida ēdināšanas izdevumu segšanas.”
III. Pamatlietas faktiskie apstākļi, prejudiciālais jautājums un tiesvedība Tiesā
16.
Darba attiecības starp Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA (turpmāk tekstā – “Air Nostrum”) un tās salona apkalpi reglamentē Salona apkalpes koplīgums, un darba attiecības starp Air Nostrum un tās pilotu kabīnes apkalpi reglamentē Pilotu kabīnes apkalpes koplīgums. Salona apkalpes koplīguma 93. pants un Pilotu kabīnes apkalpes koplīguma 16.19. pants reglamentē dienas naudu, kura it īpaši ietver ceļa izdevumus, kas attiecīgi salona apkalpei un pilotu kabīnes apkalpei radušies, sniedzot to pakalpojumus (turpmāk tekstā – “dienas nauda”).
17.
2022. gada 8. novembrīSindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (lidsabiedrību darbinieku arodbiedrība, turpmāk tekstā – “STAVLA”), kas ir salona apkalpi pārstāvošā arodbiedrība, iesniedzējtiesā cēla prasību, lai aizsargātu pamattiesības, izmantojot koplīguma apstrīdēšanas procesuālo kārtību (procedimiento de impugnación de convenio colectivo), tostarp lūdzot atcelt Salona apkalpes koplīguma 93. pantu un I pielikumu, ciktāl šajā pantā ir noteikts dienas naudas apmērs. Šī arodbiedrība uzskata – tā kā, kā norāda iesniedzējtiesa, salona apkalpē 94 % ir sievietes un pilotu kabīnes apkalpē 93,71 % ir vīrieši, tas, ka Salona apkalpes koplīgumā paredzētā dienas naudas summa ir ievērojami mazāka par to, kas tādas pašas situācijas risināšanai ir paredzēta Pilotu kabīnes apkalpes koplīgumā, ir netieša diskriminācija dzimuma dēļ attiecībā uz darba nosacījumiem, kas ir aizliegta ar Direktīvas 2006/54 14. panta 1. punkta c) apakšpunktu.
18.
Iesniedzējtiesa precizē, ka dienas naudā izmaksātās summas netiek uzskatītas par atalgojumu ne Spānijas darba tiesībās, ņemot vērā, ka tās ir expressis verbis izslēgtas no Darba likuma 26. panta 2. punktā noteiktā jēdziena “atalgojums”, ne Savienības tiesībās atbilstoši LESD 157. pantam un Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta e) apakšpunktam. Šī tiesa norāda, ka ar šiem maksājumiem netiek atlīdzināts par konkrētu darbu, ko aprēķina ar laika vienību vai darba vienību, [un] pilotu kabīnes apkalpes un salona apkalpes veiktā darba atšķirīgā vērtība nevar būt apstāklis, kas attaisno nevienlīdzīgu attieksmi šo maksājumu summas ziņā. Šādi maksājumi, kas tiek veikti ceļa izdevumu segšanai, piemēram, par ikdienas ēdināšanu ārpus pastāvīgās dzīvesvietas, līdz ar to esot saistīti ar darba nosacījumu jomu.
19.
Pēc šīs tiesas domām, no tā izriet, ka Air Nostrum ietvaros darba ņēmēju grupa, kurā pārsvarā ir sievietes, kompensācijā par ceļa izdevumiem, it īpaši par pārtiku, saņem ievērojami mazāku summu nekā cita darba ņēmēju grupa, kurā pārsvarā ir vīrieši, uz tāda paša pamata saņem, lai segtu tādus pašus izdevumus, kas radušies tādā pašā situācijā, pildot darba pienākumus.
20.
Iesniedzējtiesa uzskata, ka netieša diskriminācija dzimuma dēļ pastāvētu gadījumā, ja dažāda apmēra dienas nauda būtu bijusi noteikta vienā koplīgumā (
7
). Turpretī tai ir šaubas par to, vai šāda diskriminācija ir šajā lietā, jo atšķirīgā attieksme izriet no tā, ka uzņēmums piemēro divus atšķirīgus koplīgumus, kas noslēgti ar dažādām arodbiedrībām. Līdz ar to būtu jāpieņem, ka katra no arodbiedrības pārstāvniecībām katrā koplīguma slēgšanas procedūrā ir izvēlējusies izvirzīt sabiedrībai vienas prasības, nevis citas.
21.
Turklāt iesniedzējtiesa uzsver, ka tad, kad Air Nostrum vienojās par Pilotu kabīnes apkalpes koplīgumu, Salona apkalpes koplīgums jau bija parakstīts, un ka tādējādi Air Nostrum bija zināmas pilotu kabīnes apkalpei noteiktās dienas naudas summas.
22.
Šādos apstākļos Audiencia Nacional (Valsts mēroga lietu tiesa, Spānija) ar 2023. gada 17. marta nolēmumu, kas Tiesā reģistrēts 2023. gada 22. maijā, nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādu prejudiciālu jautājumu:
“Vai tas, ka [Air Nostrum] tādai darba ņēmēju grupai kā salona apkalpe, kurā lielākā daļa ir sievietes, kompensē izdevumus, kas tai rodas pārbraucienos un kas nav saistīti ar transportu un izmitināšanu, ar mazāku summu nekā tos pašus izdevumus kompensē citai darba ņēmēju grupai, kurā lielākā daļa ir vīrieši, piemēram, piloti, ir netieša diskriminācija dzimuma dēļ attiecībā uz darba nosacījumiem, kas ir pretrunā Savienības tiesībām un aizliegta ar Direktīvas 2006/54 14. panta 1. punkta c) apakšpunktu, ja šādas atšķirīgas attieksmes iemesls ir tas, ka katrai grupai ir piemērojams atšķirīgs koplīgums, kurus abus noslēgusi viena un tā pati sabiedrība, bet ar dažādiem arodbiedrību pārstāvjiem saskaņā ar Darba likuma 87. panta noteikumiem?”
23.
Rakstiskus apsvērumus iesniedza Ministerio Fiscal (prokuratūra, Spānija), SEPLA, Spānijas, Dānijas un Zviedrijas valdības, kā arī Eiropas Komisija.
24.
No Tiesas rīcībā esošajiem lietas materiāliem izriet, ka 2023. gada 21. septembrīSTAVLA atteicās no savas prasības. Lai gan pārējie pamatlietas dalībnieki neiebilda pret atteikšanos [no prasības] un lietas izslēgšanu no reģistra, prokuratūra savukārt uzskatīja, ka prasība ir jāuztur (
8
).
25.
Ar 2023. gada 26. oktobra rīkojumu iesniedzējtiesa, ņemdama vērā STAVLA atteikšanos no prasības, uzturēja spēkā savu lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu, uzskatot prokuratūru par prasītāju, kas aizstāj STAVLA.
26.
Prokuratūra, Air Nostrum, UGT, SEPLA, Spānijas, Dānijas un Zviedrijas valdības, kā arī Komisija bija pārstāvēta Tiesas sēdē, kas notika 2024. gada 19. martā.
IV. Juridiskā analīze
27.
Ar savu prejudiciālo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vēlas noskaidrot, vai Direktīvas 2006/54 14. panta 1. punkta c) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tas nepieļauj praksi, kad aviosabiedrība salona apkalpei, kurā lielākā daļa ir sievietes, maksā tādu dienas naudu ceļa izdevumu segšanai par ēdināšanu saistībā ar darba pienākumu pildīšanu, kas ir mazāka par dienas naudu, kas uz tāda paša pamata tiek maksāta pilotu kabīnes apkalpei, kurā lielākā daļa ir vīrieši, ja šī nevienlīdzīgā attieksme izriet no divu atsevišķu koplīgumu piemērošanas, kas ir noslēgti starp darba devēju un dažādām arodbiedrībām.
28.
Šajā ziņā lietas dalībnieki pamatlietā nav vienisprātis par to, vai pastāv salona apkalpei nelabvēlīga diskriminācija dzimuma dēļ. Air Nostrum un SEPLA, kā arī Zviedrijas un Dānijas valdības nenoliedz šādas diskriminācijas esamību, bet uzskata, ka tā ir attaisnota ar darba devēju un darba ņēmēju autonomiju risināt sarunas par to pārstāvētajiem darba ņēmējiem piemērojamiem koplīgumiem un tos slēgt. Tādējādi koplīgums būtu jāpiemēro, neņemot vērā citus koplīgumus, ko tas pats darba devējs varētu būt noslēdzis ar citu darba ņēmēju grupu arodbiedrību pārstāvjiem.
29.
Savukārt UGT uzskata, ka netieša diskriminācija pastāv, jo konkrēto atšķirīgo attieksmi nevar objektīvi attaisnot ar tiesībām iesaistīties sarunās par koplīgumiem. Tā precizē, ka tas, ka atšķirīga attieksme izriet no divu tādu atsevišķu koplīgumu piemērošanas, kuri noslēgti starp darba devēju un dažādām arodbiedrībām, nekādā veidā neietekmē attaisnojuma neesamību, ņemot vērā Direktīvas 2006/54 normas. Prokuratūra apgalvo, ka Salona apkalpes koplīgumā ir ietverta netieša diskriminācija attiecībā uz darba nosacījumiem viena uzņēmuma ietvaros, ko nevar pieļaut, neatkarīgi no šīs diskriminācijas avota, jo tiesības iesaistīties sarunās par koplīgumiem nevar atzīt par objektīva attaisnojuma kritēriju. Proti, tiesības iesaistīties sarunās par koplīgumiem izriet no Savienības tiesībām un ir īstenojamas saskaņā ar tām. Spānijas valdība un Komisija norāda, ka iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai konkrētā diskriminācija ir attaisnojama. Ņemot to vērā, šajā nolūkā ar to vien, ka šī diskriminācija izriet no diviem koplīgumiem, nepietiekot, lai attaisnotu konkrēto atšķirīgo attieksmi, ievērojot Direktīvas 2006/54 normas.
30.
Šādos apstākļos, lai iesniedzējtiesai varētu piedāvāt lietderīgu atbildi, jāizvērtē, vispirms, vai uz pamatlietā aplūkoto dienas naudu, kas paredzēta Salona apkalpes koplīgumā, attiecas Direktīvas 2006/54 piemērošanas joma (B sadaļa), un pēc tam jāpārbauda, vai šīs dienas naudas maksāšana var radīt diskrimināciju dzimuma dēļ, kas šajā direktīvā ir aizliegta (C sadaļa). Pirms ķerties pie šī vērtējuma, uzskatu, ka īsumā jāizklāsta dažas ievada piezīmes par primāro un sekundāro tiesību sistēmu saistībā ar vienlīdzības, vienlīdzīgas attieksmes un diskriminācijas aizlieguma principiem, uz kuru attiecas šī tiesvedība (A sadaļa).
A. Ievada piezīmes
31.
Iesākumā norādīšu, ka Eiropas Savienības pamatā ir LES 2. pantā ietverto vērtību kopums. Šīs vērtības, kuru neatņemama daļa, līdztekus cilvēka cieņai, brīvībai, demokrātijai, tiesiskumam un cilvēktiesību ievērošanai, ir “vienlīdzības ievērošana”, “veido Savienības identitātes centru” (
9
). Saskaņā ar šo normu šīs vērtības ir kopīgas visām dalībvalstīm sabiedrībā, kurai raksturīgs tostarp sieviešu un vīriešu diskriminācija aizliegums un vienlīdzība. LES 3. panta 3. punkta otrajā daļā ir noteikts, ka Savienība, veidojot iekšējo tirgu, apkaro diskrimināciju un veicina sieviešu un vīriešu līdztiesību. Turklāt Eiropas Savienības Pamattiesību hartas (turpmāk tekstā – “Harta”) 21. panta 1. punktā ir paredzēts jebkādas diskriminācijas dzimuma dēļ aizliegums, un šī norma ir Hartas 20. pantā atzītā vispārējā vienlīdzīgas attieksmes principa konkrēta izpausme (
10
). Vīriešu un sieviešu vienlīdzība ir arī nostiprināta Hartas 23. pantā.
32.
Direktīvas 2006/54 2. apsvērumā ir noteikts, ka “līdztiesība starp vīriešiem un sievietēm ir [Savienības] “uzdevums” un “mērķis””. Šajā apsvērumā ir arī atgādināts šādas vienlīdzības “[Savienības] tiesību pamatprincip[a]” statuss saskaņā ar LESD 2. pantu un 3. panta 2. punktu (
11
). Turklāt šī direktīva ir pieņemta, pamatojoties uz Līguma 141. panta 3. punktu (kas tagad ir LESD 157. panta 3. punkts). Saskaņā ar šīs direktīvas 4. apsvērumu tā sniedz “īpašu juridisko pamatu [..] pasākumu pieņemšanai, lai nodrošinātu vienādu iespēju un vienlīdzīgas attieksmes principa nodarbinātības un profesiju jautājumos [..] [piemērošanu]”. Tādējādi Direktīvas 2006/54 mērķis saskaņā ar tās 1. pantu ir nodrošināt šī principa īstenošanu nodarbinātības un profesijas jautājumos. Atbilstoši šim mērķim Direktīvas 2006/54 14. panta 1. punkta c) apakšpunktā ir aizliegta tieša vai netieša diskriminācija dzimuma dēļ attiecībā uz nodarbinātības un darba nosacījumiem.
33.
Tātad tāds principā ir iesniedzējtiesas uzdotā prejudiciālā jautājuma ietvars.
B. Par to, vai pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ, kas ir aizliegta ar Direktīvu 2006/54
34.
Mana vērtējuma sākumpunktā ir jautājums par to, vai pamatlietā aplūkotā dienas nauda ietilpst Direktīvas 2006/54 piemērošanas jomā.
35.
Šajā ziņā iesniedzējtiesa norāda, ka šī dienas nauda, ciktāl tā ir kompensācija, ko aviosabiedrība maksā saviem darbiniekiem, lai segtu viņu darba braucienu laikā radušās izmaksas, piemēram, būtībā par ikdienas ēdināšanu ārpus pastāvīgās dzīvesvietas, pieder pie “darba nosacījumiem” (
12
).
36.
Līdz ar to nav šaubu, ka pamatlietā aplūkotā dienas nauda ietilpst Direktīvas 2006/54 materiālajā piemērošanas jomā, jo tās mērķis, atbilstoši tās 1. panta otrās daļas b) apakšpunktam, ir īstenot vienlīdzīgas attieksmes principu attiecībā uz “darba nosacījumiem”. Tādējādi uzskatu, ka šī direktīva ir piemērojama šajā lietā.
37.
Attiecībā uz pārbaudi par netiešas diskriminācijas dzimuma dēļ esamību iesākumā atgādināšu, ka iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai, ņemot vērā lietas faktiskos apstākļus, pamatlietā aplūkotā dienas naudas maksāšana rada netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ, kas ir aizliegta ar Direktīvu 2006/54.
38.
Atbilstoši Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta b) apakšpunktam netieša diskriminācija ir tad, kad šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse izraisa viena dzimuma personām īpaši nelabvēlīgu situāciju salīdzinājumā ar otra dzimuma personām, ja vien minētais noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnojams ar tiesisku mērķi un ja vien tas nav atbilstīgs un vajadzīgs līdzeklis šāda mērķa sasniegšanai (
13
). No šīs definīcijas izriet, ka netieša diskriminācija Direktīvas 2006/54 izpratnē ir konstatējama, kad izpildās trīs tajā noteiktie nosacījumi.
39.
Līdz ar to, lai novērtētu, vai pastāv ar Direktīvu 2006/54 aizliegtā netiešā diskriminācija, ir jāievēro šīs direktīvas 2. panta 1. punkta b) apakšpunkta normatīvā struktūra un jāveic vērtējums trīs posmos. Šajā nolūkā vispirms pievērsīšos jautājumam, vai konkrētais pasākums ir šķietami neitrāls (1. sadaļa) (
14
). Pēc tam pārbaudīšu, vai šis pasākums rada īpaši nelabvēlīgu situāciju viena dzimuma personām salīdzinājumā ar otra dzimuma personām (2. sadaļa). Visbeidzot, vērtēšu, vai šādu īpašu nelabvēlīgu situāciju attaisno objektīvi iemesli, kuriem nav nekāda sakara ar diskrimināciju dzimuma dēļ (3. sadaļa).
1.
Vai pamatlietā aplūkotā prakse ir šķietami neitrāla?
40.
Iesākumā atgādināšu, ka pretēji tiešai diskriminācijai netiešo diskrimināciju raksturo nevis tas, kāds šis valsts pasākums (vai veicēja nodoms) pirmšķietami ir, bet gan tā iespējamās negatīvās sekas. Līdz ar to principā runa ir par to, vai kādam pasākumam vai praksei, kas ir tikai šķietami neitrāla, var būt “kaitīgas vai nevēlamas sekas” viena dzimuma personām, salīdzinot ar cita dzimuma personām (
15
). Citiem vārdiem sakot, šāda pasākuma vai prakses pamatā tieši nav aizliegta diskriminācijas nolūka, jo noteicošais elements netiešas diskriminācijas vērtējumam ir neatbilstība starp divām grupām (
16
).
41.
Šajā gadījumā no iesniedzējtiesas nolēmuma skaidri izriet, ka pamatlietā aplūkotā dienas naudas maksāšana nav diskriminācija tieši dzimuma dēļ Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē, jo koplīgumu noteikumi, kas paredz šo dienas naudu (vai dienas naudas apmēru, kas rada atšķirīgu attieksmi), ir formāli neitrāli. Proti, aviosabiedrība šo dienas naudu maksā neatkarīgi no tā vai konkrētie darba ņēmēji ir vīrieši vai sievietes (
17
).
42.
Tādējādi iesniedzējtiesa sliecas uzskatīt, ka pamatlietā aplūkotā dienas naudas maksāšana ietver netiešu diskrimināciju, kas ir aizliegta ar Direktīvas 2006/54 14. panta 1. punkta c) apakšpunktu. Šajā ziņā šī tiesa norāda, ka šāda šķietami neitrāla prakse rada atšķirīgu attieksmi starp salona apkalpi un pilotu kabīnes apkalpi un līdz ar to – starp sievietēm un vīriešiem.
2.
Vai pamatlietā aplūkotā prakse rada īpaši nelabvēlīgu situāciju viena dzimuma personām salīdzinājumā ar otra dzimuma personām?
43.
Šīs lietas specifika ir tā, ka atšķirīgā attieksme, ko rada darba devēja veiktā dienas naudas maksāšana, izriet no attiecīgajām Salona apkalpes un Pilotu kabīnes apkalpes koplīgumu normām. Iesniedzējtiesa uzskata, ka ēdināšanas izdevumu summa darba braucienā, kas tiek maksāta salona apkalpei, kurā lielākā daļa ir sievietes, ir mazāka nekā summa, kas uz tāda paša pamata tiek maksāta pilotu kabīnes apkalpei, kurā lielākā daļa ir vīrieši. Šī tiesa uzskata, ka šāda šķietami neitrāla prakse, kas rada atšķirīgu attieksmi šo koplīgumu piemērošanas dēļ, var radīt nelabvēlīgu situāciju salona apkalpei.
44.
Pirms vērtēt, vai pamatlietā aplūkotā prakse var radīt šādu salīdzinoši nelabvēlīgu situāciju Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta b) apakšpunkta izpratnē, man šķiet lietderīgi paust šādus apsvērumus.
a)
Vispārēji apsvērumi par salīdzinājuma pārbaudi
45.
Saistībā ar vienlīdzīgas attieksmes principu Tiesa ir paziņojusi, ka diskrimināciju “veido atšķirīgu noteikumu piemērošana līdzīgās situācijās vai tā paša noteikuma piemērošana atšķirīgās situācijās” (
18
). Kā norāda doktrīnas autori, Tiesas judikatūrā pamatotas definīcijas it īpaši saistībā ar tiešo un netiešo diskrimināciju joprojām ir nozīmīgas jomās, kurās Savienības likumdevējs šos jēdzienus nav definējis. Šādā situācijā Savienības sociālo tiesību mērķu izpratnē “netiešas diskriminācijas” jēdziens galvenokārt ir saistīts ar atšķirīgu attieksmi salīdzināmās situācijās (
19
).
46.
Attiecībā uz jomām, kurās Savienības likumdevējs ir kodificējis Tiesas judikatūrā izstrādātos dažādu diskriminācijas formu jēdzienus (
20
), valsts tiesai, kurai vienīgai ir kompetence izvērtēt tajā izskatāmā strīda faktus un interpretēt piemērojamos valsts tiesību aktus, šo jēdzienu un šīs judikatūras kontekstā ir konkrēti jānosaka, vai pastāv apgalvotā diskriminācija vai, attiecīgā gadījumā, cita diskriminācijas forma (
21
).
47.
Kā jau izklāstīju, tieša vai netieša diskriminācija Direktīvas 2006/54 izpratnē tiek konstatēta tikai tad, ja ir izpildīti attiecīgajās normās paredzētie nosacījumi. It īpaši attiecībā uz novērtējumu saistībā ar jēdzienu “tieša diskriminācija” (2. panta 1. punkta a) apakšpunkts) – “situāciju salīdzināmības” nosacījums, un saistībā ar netiešu diskrimināciju (2. panta 1. punkta b) apakšpunkts) – nosacījums, kas attiecas uz “viena dzimuma personu īpaši nelabvēlīgu situāciju salīdzinājumā ar otra dzimuma personām”, man šķiet svarīgi atgādināt, ka salīdzināšanas pārbaude atšķiras atkarībā no konkrētā diskriminācijas veida un tādējādi arī no normas, kurā šis nosacījums ir ietverts, normatīvās struktūras (
22
).
48.
Šajā ziņā “tiešas diskriminācijas” definīcijā, kas ietverta Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta a) apakšpunktā, ir tieši minēta prasība par situāciju salīdzināmību (“līdzīgā situācijā”) (
23
). Tādējādi no Tiesas pastāvīgās judikatūras izriet, ka šādas diskriminācijas esamība prezumē, ka salīdzinātās situācijas ir salīdzināmas (
24
).
49.
Savukārt Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta b) apakšpunktā paredzētajā “netiešas diskriminācijas” definīcijā nav minēta prasība par situāciju salīdzināmību. Proti, vārdi šajā otrajā minētajā normā “viena dzimuma personas [..] salīdzinājumā ar otra dzimuma personām” attiecas vienkārši uz īpaši nelabvēlīgu situāciju, kas izriet no šķietami neitrāla noteikuma, kritērija vai prakses, kas ir vērsta pret vienu personu grupu salīdzinājumā pret otru personu grupu, nevis uz kaut kādu situāciju salīdzināmību (
25
). Salīdzinājuma pārbaude, lai gan abos gadījumos ir būtiska, tātad nav tieši tāda pati tiešas diskriminācijas un netiešas diskriminācijas gadījumā, atbilstoši to definīcijām šīs direktīvas 2. panta 1. punkta a) un b) apakšpunktā (
26
).
50.
Saistībā ar Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta b) apakšpunktu doktrīnas autori norāda, ka “netiešas diskriminācijas konstatēšanai netiek prasīts, lai būtu salīdzināmas to personu, pret kurām ir vērsta labvēlīga attieksme, un to, pret kurām ir vērsta nelabvēlīga attieksme, attiecīgās situācijas” (
27
). Citiem vārdiem sakot, no šīs direktīvas 2. panta 1. punkta b) apakšpunkta neizriet, ka salīdzinājums ir veicams tikai ar darba ņēmējiem, kuri atrodas tādā pašā vai līdzīgā situācijā (piemēram, tikai nepilna laika darba ņēmēji) (
28
). Salīdzinātajām grupām drīzāk būtu jāietver visi darba ņēmēji, kurus skar pasākums, proti, apstrīdētais noteikums, kritērijs vai prakse (piemēram, nepilna laika darba ņēmēji ar pilna laika darba ņēmējiem) (
29
). Proti, ja atšķirības īpaši nelabvēlīgā situācijā esošas grupas gadījumā, ņemot vērā piemēroto salīdzināšanas kritēriju (kas ļauj konstatēt strīdīgās atšķirības esamību), tiek uzskatītas par nenozīmīgām, rodas jautājums tikai par to, vai, lai gan pastāvot salīdzinoši nelabvēlīgai situācijai vienai no abām grupām, atšķirības starp šīm grupām ir atbilstīgas un vajadzīgas tiesiska mērķa sasniegšanai.
51.
Tādējādi saskaņā ar Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta b) apakšpunktu, lai konstatētu netiešas diskriminācijas esamību, ir identificējama konkrēta nelabvēlīga situācija, salīdzināšanas kritērijs, it īpaši noteikts salīdzināmo grupu skaits, proti, darba ņēmēju grupas, kuras pasākums skar, un objektīva attaisnojuma neesamība. Doktrīnas autori īpaši uzsver, ka, interpretējot direktīvas par vienlīdzīgu attieksmi, Tiesa savā judikatūrā netiešās diskriminācijas jomā salīdzināšanas jautājumu bieži ir skatījusi objektīva attaisnojuma pārbaudes kontekstā (
30
).
52.
Ņemot to vērā un paturot prātā manis tikko izklāstītos apsvērumus, tagad pārbaudīšu Air Nostrum un SEPLA argumentu par to, ka pilotu kabīnes apkalpes kā atsauces grupas noteikšanai neesot nozīmes, lai salīdzināšanas nolūkā konstatētu, vai nelabvēlīgā stāvoklī esošā grupa, proti, salona apkalpe, ir pakļauta netiešai diskriminācijai. Proti, tā kā, konceptuāli skatot, salīdzinājuma atsauces grupu nosaka pirms objektīva attaisnojuma vērtējuma, skaidrības labad apskatīšu šo jautājumu, pirms pievērsties konkrētajai pārbaudei par to, kādu īpaši nelabvēlīgu situāciju konkrētā prakse rada salona apkalpei salīdzinājumā ar pilotu kabīnes apkalpi (
31
).
b)
Par to, ka, iespējams, nav nozīmes noteikt pilotu kabīnes apkalpi kā atsauces grupu salīdzināšanas veikšanai saistībā ar apgalvoto netiešo diskrimināciju
53.
No iesniedzējtiesas nolēmuma izriet, ka pamatlietā Air Nostrum un SEPLA savos rakstveida un mutvārdu apsvērumos ir norādījušas, ka salona apkalpes situācija “nav salīdzināma” ar pilotu kabīnes apkalpes situāciju, jo konkrētā dienas nauda būtu jāuzskata par “darba samaksu” un vienlīdzīgas darba samaksas princips ir piemērojams tikai tad, ja abas šīs darba ņēmēju grupas veic vienādu vai vienādi vērtīgu darbu, kā tas neesot salona apkalpes un pilotu kabīnes apkalpes gadījumā.
54.
Šim argumentam nepiekrītu. Tādējādi tiek sajaukta, pirmkārt, “situāciju salīdzināmība”, kas ir raksturīga tiešas diskriminācijas pārbaudei, ar atsauces grupas noteikšanu, kas piemērojama salīdzināšanai, nosakot konkrēto nelabvēlīgo situāciju netiešas diskriminācijas kontekstā Direktīvas 2006/54 izpratnē (
32
), un, otrkārt, jautājums par nevienlīdzīgu attieksmi atalgojuma jomā ar jautājumu par nevienlīdzīgu attieksmi attiecībā uz darba nosacījumiem šīs direktīvas izpratnē. Citiem vārdiem sakot, šie lietas dalībnieki faktiski cenšas pārdefinēt salīdzinājuma mērķi, kas attiecas uz dienas naudu saistībā ar darba nosacījumiem, kā jautājumu par vienlīdzīgu atalgojumu (
33
).
55.
Pirmkārt, saistībā ar nevienlīdzīgu attieksmi attiecībā uz “darba nosacījumiem” iesniedzējtiesa paskaidro, ka summas, kas izmaksātas kā dienas nauda, nevar uzskatīt par “darba samaksu”, jo tās ir skaidri izslēgtas no “atalgojuma” jēdziena Darba likuma 26. panta 2. punktā. Proti, šī tiesa uzskata, ka šī dienas nauda nemainās atkarībā no attiecīgo darba ņēmēju darba vērtības, bet, kā jau esmu izklāstījis (
34
), pieder pie “darba nosacījumiem” Direktīvas 2006/54 izpratnē, jo tos maksā tikai, lai segtu darba brauciena laikā radušos izdevumus, piemēram, galvenokārt par ikdienas ēdināšanu ārpus pastāvīgās dzīvesvietas.
56.
Spānijas valdība, prokuratūra un Komisija savos rakstveida un mutvārdu apsvērumos piekrīt šim viedoklim, norādot, ka strīdīgajai dienas naudai nav atalgojuma rakstura. Proti, to ieskatā ar šo dienas naudu netiek atlīdzināts konkrētais darbs, kas aprēķināts darba laika vai darba vienībā, bet tā ir saistīta ar jēdzienu “ārpus algas” un līdz ar to attiecas uz salona apkalpes un pilotu kabīnes apkalpes darba nosacījumiem to darba braucienos. Tiesas sēdē UGT aizstāvēja to pašu viedokli. Kā norāda Komisija, minētā dienas nauda nav atkarīga no pilota vai salona apkalpes locekļa pieredzes (
35
). Tādējādi šķiet, ka attiecīgās aviosabiedrības lidojuma laikā, pirmkārt, kapteinis saņem tādu pašu dienas naudu kā otrais pilots, un, otrkārt, galvenais stjuarts saņem tādu pašu dienas naudu kā salona apkalpes loceklis, lai gan, ļoti iespējams, viņi nesaņem vienādu algu.
57.
Otrkārt, attiecībā uz salīdzināšanas kritērija, proti, salīdzināmās atsauces grupas noteikšanu Direktīvas 2006/54 izpratnē jau izklāstīju, ka saistībā ar tiešu diskrimināciju ir jāsalīdzina līdzīgas situācijas, savukārt saistībā ar netiešu diskrimināciju ir jānosaka salīdzinoši nelabvēlīga situācija vienai no divām personu grupām, kuras pasākums skar (
36
). Proti, netiešā diskriminācija dzimuma dēļ būtībā attiecas uz pasākuma ietekmi uz dažādām personu grupām. Tātad jānosaka, vai šis pasākums var radīt nelabvēlīgu vai labvēlīgu situāciju grupai, kas pieder vienam dzimumam, salīdzinājumā ar otru dzimumu un tādējādi radīt salīdzinoši nelabvēlīgu situāciju vienai no šīm grupām (
37
).
58.
Šajā gadījumā iesniedzējtiesa, lai konstatētu atšķirīgas attieksmes pastāvēšanu pamatlietā, atsaucas uz darba devēja veikto dienas naudas maksāšanu, tādējādi par atbilstošu salīdzināšanas kritēriju (tertium comparationis) nosakot personu grupas, kuras saņem dienas naudas maksājumus, kas rada atšķirību, kura ir jāattaisno. Tādējādi šī tiesa izceļ darba ņēmēju grupu nelabvēlīgā situācijā (salona apkalpe), pret kuru darba braucienu situācijā tiek vērsta atšķirīga attieksme salīdzinājumā ar otru grupu (pilotu kabīnes apkalpe) attiecībā uz darba nosacījumiem Direktīvas 2006/54 izpratnē (
38
).
59.
No tā, manuprāt, izriet, ka pamatlietā aplūkotās dienas naudas summa, ko apskata iesniedzējtiesa, ir atbilstošs salīdzinājuma elements, kas atklāj salona apkalpes īpaši nelabvēlīgo situāciju salīdzinājumā ar pilotu kabīnes apkalpi darba brauciena gadījumā. Turklāt norādīšu, ka salīdzinoši nelabvēlīga situācija ir jānosaka nevis abstrakti, bet tikai attiecībā pret konkrēto noteikumu, kritēriju vai praksi, kas rada šo īpaši nelabvēlīgo situāciju (
39
). Citiem vārdiem sakot, ir jāņem vērā konkrētā pasākuma vispārējais mērķis.
60.
Šajā gadījumā, lai noteiktu salona apkalpes salīdzinoši nelabvēlīgo situāciju salīdzinājumā ar pilotu kabīnes apkalpes situāciju, ir jāpārbauda pamatlietā aplūkotās dienas naudas maksāšanas mērķis. Šajā ziņā no iesniedzējtiesas nolēmuma izriet, ka mērķis abām konkrētajām darba ņēmēju grupām ir vienāds, proti, darba devējs kompensē ēdināšanas izdevumus, kas šiem darba ņēmējiem rodas darba braucienos, izņemot izdevumus, kas saistīti ar transportu un izmitināšanu. To tiesas sēdē apstiprināja prokuratūra un Komisija.
61.
Tādējādi dienas naudas maksāšana tās mērķa kontekstā ļauj konstatēt, ka pastāv īpaši nelabvēlīga situācija personu grupai, kurā lielākā daļa ir sievietes (salona apkalpe), salīdzinājumā ar otru personu grupu, kurā lielākā daļa ir vīrieši (pilotu kabīnes apkalpe), un tas ir derīgs salīdzināšanas kritērijs.
c)
Par īpaši nelabvēlīgas situācijas esamību viena dzimuma personām salīdzinājumā ar otra dzimuma personām
62.
Saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru īpaši nelabvēlīgas situācijas esamību tostarp var konstatēt, ja ir pierādīts, ka šķietami neitrāla tiesību norma, kritērijs vai prakse negatīvi skar daudz vairāk viena dzimuma personas salīdzinājumā ar otra dzimuma personām. Valsts tiesai ir jāizvērtē, vai tas tā ir pamatlietā (
40
).
63.
Šajā ziņā Tiesa jau sen ir atzinusi to, cik svarīga ir statistika, vērtējot netiešās diskriminācijas esamību vai neesamību (
41
). Šādā kontekstā statistikas datiem ir būtiska nozīme, konstatējot, ka viena dzimuma personas faktiski ir nelabvēlīgākā situācijā salīdzinājumā ar otra dzimuma personām. Tomēr valsts tiesai ir jāizvērtē, kādā mērā šie dati ir ticami un vai tos var ņemt vērā (
42
). Ja tā uzskata, ka pamatlietā aplūkotā dienas naudas maksāšana attiecas uz procentuāli lielāku daļu sieviešu nekā vīriešu, tad šī maksāšana būtu nevienlīdzīga attieksme, kas ir aizliegta ar Direktīvas 2006/54 14. panta 1. punkta c) apakšpunktu.
64.
Lai novērtētu šos datus, atgādināšu, ka Tiesa ir nospriedusi, ka valsts tiesai, pirmkārt, ir jāņem vērā visi darba ņēmēji, kuriem ir piemērojams valsts tiesiskais regulējums, kura ietvaros ir radusies atšķirīgā attieksme (
43
), un, otrkārt, ir jāsalīdzina šī regulējuma piemērošanas jomā ietilpstošo darba ņēmēju – vīriešu, kurus skar un kurus neskar iespējama atšķirīgā attieksme, attiecīgās proporcijas ar tām pašām proporcijām šajā regulējumā ietilpstošo darba ņēmēju – sieviešu vidū (
44
).
65.
Šajā gadījumā, kā esmu norādījis, saskaņā ar iesniedzējtiesas rīcībā esošajiem statistikas datiem sievietes ir 94 % no salona apkalpes (6 % ir vīrieši) un vīrieši – 93,71 % no pilotu kabīnes apkalpes (6,29 % ir sievietes). Salona apkalpes koplīgumā paredzētā dienas naudas summa ir ievērojami mazāka par to, kas ir paredzēta Pilotu kabīnes apkalpes koplīgumā tādā pašā darba brauciena situācijā (
45
). Tātad no šiem statistikas datiem izrietētu, ka sieviešu dzimuma darba ņēmēju, kuras skar atšķirīgā attieksme ar pamatlietā aplūkoto dienas naudas maksāšanu, proporcija ir ievērojami lielāka nekā vīriešu dzimuma darba ņēmēju proporcija.
66.
Līdz ar to uzskatu, ka gadījumā, ja iesniedzējtiesa, pamatojoties uz nupat aplūkotajiem statistikas datiem un, attiecīgā gadījumā, citiem būtiskiem faktoriem, nonāktu pie secinājuma, ka pamatlietā aplūkotā prakse ir īpaši nelabvēlīga salona apkalpes sieviešu dzimuma pārstāvēm, tad būtu jāatzīst, ka šī prakse ir pretrunā ar Direktīvas 2006/54 14. panta 1. punkta c) apakšpunktu, ja vien tā nav attaisnota ar objektīviem iemesliem, kam nav nekāda sakara ar diskrimināciju dzimuma dēļ (
46
).
3.
Kādā mērā iespējami diskriminējošā prakse ir objektīvi attaisnota?
67.
Iesākumā atgādināšu, ka Direktīvā 2006/54 tiek nodalīta tieša un netieša diskriminācija dzimuma dēļ tādējādi, ka tiešo diskrimināciju dzimuma dēļ nevar attaisnot ar tiesisku mērķi (
47
). Turpretī saskaņā ar šīs direktīvas 2. panta 1. punkta b) apakšpunktu noteikumi, kritēriji vai prakses, kas var izraisīt netiešu diskrimināciju, var netikt kvalificēti kā “diskriminācija”, ar nosacījumu, ka tie ir “objektīvi attaisnojam[i] ar tiesisku mērķi un [ir] atbilstīgs un vajadzīgs līdzeklis šāda mērķa sasniegšanai”.
a)
Par pamatlietā aplūkotās prakses attaisnojumam izvirzītā mērķa tiesiskumu
68.
No Tiesas judikatūras izriet, ka, kaut arī valsts tiesai, kurai vienīgajai ir kompetence attiecībā uz faktisko apstākļu novērtēšanu un valsts tiesību normu interpretāciju, galu galā ir jākonstatē, vai un kādā apmērā apstrīdēta prakse ir pamatota ar šādiem objektīviem faktoriem, kas nav saistīti ar jebkādu diskrimināciju dzimuma dēļ, tomēr Tiesai, kurai prejudiciālā nolēmuma procedūras ietvaros tai ir jāsniedz lietderīgas atbildes, ir kompetence sniegt norādījumus, ievērojot pamatlietas materiālus, kā arī Tiesai sniegtos rakstveida un mutvārdu paskaidrojumus, lai valsts tiesa varētu pieņemt nolēmumu (
48
).
69.
No judikatūras arī izriet, ka saistībā ar netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ darba nosacījumos darba devējam ir jāpierāda, ka nav noticis diskriminācijas aizlieguma principa pārkāpums, sniedzot objektīvu pamatojumu attiecībā uz atšķirīgo attieksmi par sliktu nelabvēlīgā situācijā esošiem darba ņēmējiem (
49
).
70.
Savos rakstveida un mutvārdu apsvērumos Air Nostrum, SEPLA, kā arī Dānijas un Zviedrijas valdības norādīja, ka atšķirīgā attieksme pret salona apkalpi ir attaisnota ar darba devēju un darba ņēmēju autonomiju risināt sarunas par to pārstāvētajiem darba ņēmējiem piemērojamiem koplīgumiem un tos slēgt. UGT, prokuratūra, Spānijas valdība un Komisija šai pieejai nepiekrīt (
50
).
71.
Šādā situācijā rodas jautājums, vai tikai darba devēju un darba ņēmēju autonomija vien var būt pietiekams iemesls, lai objektīvi attaisnotu tādu atšķirīgu attieksmi, kāda aplūkota pamatlietā (1. punkts), vai arī, gluži pretēji, dienas naudas summu atšķirības divām darba ņēmēju grupām ir jāattaisno ar citiem objektīviem iemesliem, kam nav nekāda sakara ar diskrimināciju dzimuma dēļ (2. punkts).
1) Par darba devēju un darba ņēmēju autonomiju kā pietiekamu iemeslu objektīvam attaisnojumam
72.
Pirms pārbaudīt objektīvu attaisnojumu saistībā ar atsevišķu koplīgumu noslēgšanu, pārbaudīšu objektīvu attaisnojumu saistībā ar darba devēju un darba ņēmēju autonomiju viena koplīguma noslēgšanas ietvaros.
i) Par objektīvu attaisnojumu saistībā ar darba devēju un darba ņēmēju autonomiju viena koplīguma noslēgšanas ietvaros
73.
Vispirms norādīšu, ka koplīgumu slēgšanas autonomija ir īpaši atzīta dalībvalstu tiesību tradīcijās un praksē, un tādējādi tā ir centrālais jēdziens, lai izprastu Eiropas darba tiesību attīstību, ap kuru tiek veidoti demokrātisku pārstāvības sistēmu noteikumi un noteiktas likuma robežas, saskaroties ar biedrošanās brīvību (
51
).
74.
Savienības tiesībās koplīgumu slēgšanas autonomijas aizsardzība ir ierakstīta Hartas 28. pantā, kurā ir paredzētas pamattiesības iesaistīties sarunās par koplīgumiem, uz kurām ir atsauce LES 6. pantā, vispārēji atzīstot Hartā noteiktās tiesības, brīvības un principus (
52
). No Tiesas judikatūras izriet, ka noslēdzot darba koplīgumu veiktu pasākumu raksturs atšķiras no tādu pasākumu rakstura, kurus dalībvalstis veic vienpusēji likumdošanas ceļā, jo darba koplīguma puses, izmantojot šīs pamattiesības slēgt darba koplīgumus, ir parūpējušās par attiecīgo interešu līdzsvarošanu (
53
). Tātad nav noliedzams šobrīd Hartā garantētās koplīguma slēgšanas funkcijas nozīmīgums (
54
).
75.
No šīs pašas judikatūras izriet, ka, tā kā Hartas 28. pantā nostiprinātās tiesības slēgt darba koplīgumus ietilpst Savienības tiesību normās, tās šo tiesību piemērojamības jomā ir jāizmanto atbilstoši šīm tiesībām (
55
). Līdz ar to, veicot pasākumus, kuriem ir piemērojama Direktīva 2006/54 (kurā, kā jau norādīju savās ievada piezīmēs, nodarbinātības un darba jomā ir precizēts diskriminācijas dzimuma dēļ aizlieguma princips), darba koplīguma pusēm ir jārīkojas, ievērojot šo direktīvu (
56
). Proti, kopš sprieduma Defrenne (
57
), no plašās judikatūras izriet, ka darba ņēmēju vīriešu un sieviešu dzimuma diskriminācijas aizliegums attiecas uz visiem līgumiem, kas kolektīvi regulē algotu darbu (
58
).
76.
Konkrētāk, no Direktīvas 2006/54 21. panta 2. punkta skaidri izriet, ka darba devēju un darba ņēmēju noslēgtajiem nolīgumiem ir jāievēro “šīs direktīvas noteikumi un attiecīgie valsts izpildes pasākumi”. Tāpat saskaņā ar minētās direktīvas 23. panta pirmās daļas b) apakšpunktu dalībvalstīm ir jāveic visi nepieciešamie pasākumi, lai nodrošinātu to, ka “pasludina vai var pasludināt par spēkā neesošiem vai groza noteikumus, kas ir pretrunā vienlīdzīgas attieksmes principam [..] kolektīvos līgumos [..]”. Šajā ziņā Tiesa vairākkārt ir nospriedusi, ka koplīgumiem, kā arī normatīvajiem un administratīvajiem aktiem ir jāatbilst vienlīdzīgas attieksmes principam (
59
).
77.
Manuprāt, no tā izriet, ka Direktīvas 2006/54 kontekstā ar darba devēju un darba ņēmēju autonomiju tikai pašu par sevi nepietiek, lai objektīvi attaisnotu tādu atšķirīgu attieksmi, kāda tiek aplūkota šajā lietā.
78.
Turklāt Tiesa jau ir nospriedusi, ka tas, ka Savienības tiesības aizliedz pasākumu, kas ir iekļauts darba koplīgumā, neapdraud Hartas 28. pantā atzītās tiesības iesaistīties sarunās un slēgt darba koplīgumus (
60
), jo ieinteresētās puses var brīvi pārskatīt šo koplīgumu attiecīgos noteikumus. Tādējādi pretēji tam, ko apgalvoja Air Nostrum un SEPLA, šāda pārskatīšana nozīmētu nevis pārslēgt visu konkrēto koplīgumu, bet gan tikai attiecīgās normas par dienas naudu, ļaujot saglabāt pušu panākto līdzsvaru.
79.
Ņemot vērā iepriekš minēto, un tā kā manis nupat aplūkotā judikatūra attiecas uz diskrimināciju, kas tieši vai netieši izriet no viena koplīguma, tagad pārbaudīšu šīs lietas īpatnību, proti, objektīvu attaisnojumu, kas saistīts ar darba devēju un darba ņēmēju autonomiju nodalītu un atsevišķu koplīgumu slēgšanas kontekstā.
ii) Par objektīvu attaisnojumu, kas saistīts ar darba devēju un darba ņēmēju autonomiju atsevišķu koplīgumu slēgšanas kontekstā
80.
Iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai ar apstākli, ka pamatlietā konstatētā atšķirīgā attieksme izriet no tādu divu atsevišķu koplīgumu piemērošanas, kurus noslēgušas dažādas arodbiedrības, tikai pašu par sevi pietiek, lai objektīvi attaisnotu apgalvoto netiešo diskrimināciju, ņemot vērā Direktīvu 2006/54.
81.
Pirmkārt, saistībā ar vienlīdzīgu atalgojumu jāatsaucas uz lietu, kurā ir pasludināts spriedums Enderby, proti, lietu par netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ, ņemot vērā LESD 157. pantu (bijušais EEK 119. pants un EL 141. pants). Šajā lietā attiecīgās grupas pildīja farmaceitu un logopēdu funkcijas, un pirmajā no tām bija gandrīz tikai sievietes, bet otrajā – galvenokārt vīrieši, un pastāvēja atšķirīga darba samaksa, kas bija nelabvēlīga farmaceitiem. Tiesa vispirms nosprieda, ka “apstāklis, ka konkrētā atalgojuma noteikšana izriet no koplīgumiem, kuri katrai no abām konkrētajām profesijas grupām ir noslēgti neatkarīgi viens no otra un kuri nav radījuši diskrimināciju katras grupas ietvaros, nav šķērslis konstatēt acīmredzamu diskrimināciju, jo šie līgumi ir noveduši pie rezultātiem, kuri rada atšķirīgu attieksmi starp abām grupām, kuras ir saistītas ar vienu darba devēju un vienu arodbiedrību” (
61
). Pēc tam tā atzina, ka gadījumā, “ja, lai attaisnotu atšķirīgu atalgojumu, darba devējam pietiktu atsaukties uz diskriminācijas neesamību katra no šiem koplīgumiem ietvaros, tos skatot nodalīti, tas varētu vienkārši [..] [ap]iet atalgojuma vienlīdzības principu, izmantojot nodalītus koplīgumus” (
62
). Visbeidzot tā nosprieda, ka, lai objektīvi pamatotu šādu atalgojuma atšķirību, nepietiek atsaukties uz apstākli, ka abu šo darbu attiecīgie atalgojumi ir noteikti “koplīgumu procedūrā, kas, lai gan tajā piedalījās vienas un tās pašas puses, notika nodalīti, un tātad katram no tiem atsevišķi nav diskriminējošas iedarbības” (
63
).
82.
Protams, ir taisnība, ka lietā, kura ir pasludināts spriedums Enderby, atšķirīgā attieksme izrietēja no atsevišķiem koplīgumu slēgšanas procesiem, kas bija notikuši starp vienām un tām pašām pusēm, proti, darba devēju un arodbiedrību, kas pārstāv abas attiecīgās profesijas. Tomēr no šī sprieduma skaidri izriet, ka galvenais elements Tiesas veiktajā pamatojuma pārbaudē bija apstāklis, ka koplīgums attiecībā uz logopēdiem tika noslēgts “nodalīti un neatkarīgi” no koplīguma attiecībā uz farmaceitiem.
83.
Tādējādi, lai gan šajā lietā konstatētā atšķirīgā attieksme ir saistīta ar to, ka par abiem koplīgumiem tika risinātas sarunas ar dažādām arodbiedrībām, tomēr izšķirošais apstāklis, tāpat kā lietā, kurā ir pasludināts spriedums Enderby, ir tas, ka par atsevišķiem koplīgumiem sarunas notika nodalīti un neatkarīgi. No tā izriet, ka, tā kā abās lietās koplīgumi tika noslēgti nodalīti un neatkarīgi un tādējādi attiecās uz atšķirīgu koplīgumu noslēgšanu, ar to, ka šeit izskatāmajā lietā koplīgumi ir noslēgti ar dažādām arodbiedrībām, manuprāt, nepietiek, lai nepieļautu no sprieduma Enderby (
64
) izrietošo secinājumu pārņemšanu šajā lietā.
84.
Otrkārt, kā atbildē uz Tiesas uzdoto jautājumu norādīja Spānijas valdība, saskaņā ar Darba likuma 89. pantu tiesības pieprasīt sarunas un izvēlēties sarunu partnerus šo sarunu vešanai ir gan darba devējam, gan darbinieku pārstāvjiem (
65
). Šī valdība uzskata, ka abas puses var atteikties uzsākt otras puses pieprasītās sarunas atbilstoši valsts tiesību aktos paredzētajiem nosacījumiem. Šādā situācijā darba devēja rīcības brīvība attiecoties uz iespēju izvēlēties likumīgus sarunu partnerus, ievērojot noteiktus noteikumus (
66
).
85.
Ja sarunas ir pieprasījuši darbinieki un ja viņiem ir tiesības to darīt, darba devējam ir pienākums risināt sarunas. Šajā jautājumā prokuratūra tiesas sēdē paskaidroja, ka darba devējs var sākt sarunas ar darbinieku pārstāvjiem, “brīvi izlemjot, vai piekrist vai nepiekrist panākt vienošanos par konkrētiem jautājumiem”.
86.
Protams, ja, kā to pieņem iesniedzējtiesa, katrā sarunu procesā katra arodbiedrību pārstāvniecība pret Air Nostrum bija devusi priekšroku vienām prasībām, nevis citām, šī tiesa tomēr norāda, ka laikā, kad šī sabiedrība veica sarunas par Pilotu kabīnes apkalpes koplīgumu, Salona apkalpes koplīgums jau bija parakstīts, un tādējādi Air Nostrum bija zināms par pilotu kabīnes apkalpes dienas naudai noteiktajām summām. Līdz ar to var viegli uzskatīt, ka šī sabiedrība zināja, ka atšķirīgā attieksme attiecībā uz darba nosacījumiem, kas izrietēja no konkrētās dienas naudas maksāšanas, radīja salona apkalpei nelabvēlīgu situāciju, kas ir pretrunā valsts tiesību aktiem, ar kuriem ir transponēta Direktīva 2006/54, un līdz ar to pašai šai direktīvai.
87.
Treškārt, protams, ir taisnība, ka no pirmā acu uzmetiena varētu uzskatīt, ka, nepieņemot Air Nostrum izvirzīto attaisnojumu, varētu rasties tādas sekas, ka koplīgumu varētu piemērot, lai gan netieši, darba ņēmējiem, kuru arodbiedrības pārstāvji nav ne risinājuši sarunas, ne a fortiori noslēguši šo līgumu.
88.
Tomēr, ja darba devēju un darba ņēmēju autonomiju pieņemtu kā vienīgo pamatu, lai objektīvi attaisnotu tādu diskrimināciju kā šajā gadījumā, tas, manuprāt, nozīmētu atzīt, ka nekādas netiešas diskriminācijas nav visos gadījumos, kad ir noslēgti atsevišķi koplīgumi, it īpaši par darba nosacījumiem. Proti, kā izriet no Tiesas judikatūras, ja darba devējam, lai attaisnotu atšķirības attiecībā uz darba nosacījumiem, pietiktu atsaukties uz jebkādas diskriminācijas neesamību katrās no šīm sarunām, tās skatot atsevišķi, tas varētu viegli apiet vienlīdzīgas attieksmes pamatprincipu, izmantojot nodalītas sarunas (
67
).
89.
Ceturtkārt, kā Komisija norādīja savos rakstveida apsvērumos, bez konkrētas informācijas par sarunu norisi, atzīstot, ka vispārīgi tiek norādīts uz darba devēju un darba ņēmēju autonomiju un iespēju pusēm pieņemt atsevišķas sarunu stratēģijas, katrā ziņā varētu tikt aizēnots tas, ka pat tad, ja arodbiedrības cenšas uzlabot visu darba ņēmēju darba nosacījumus, gan darba devējam, gan arodbiedrībām var būt neapzināti aizspriedumi, kas tiem liek nepietiekami novērtēt darba ņēmēju sieviešu vajadzības salīdzinājumā ar darba ņēmēju vīriešu vajadzībām un līdz ar to piekrist atšķirīgiem nosacījumiem grupām, kurās pārsvarā ir sievietes (
68
).
90.
Katrā ziņā, pat ja iespēju pieņemt divu atsevišķu darba koplīgumu pastāvēšanu pirmšķietami uzskatītu par objektīvu attaisnojumu aplūkotajai atšķirīgajai attieksmei, jāatgādina, ka, tā kā Salona apkalpes koplīgums galvenokārt attiecas uz sievietēm un Pilotu kabīnes apkalpes koplīgums galvenokārt attiecas uz vīriešiem, saistībā ar netiešu diskrimināciju nav iespējams noteikt precīzu faktu, kas rada salīdzinoši nelabvēlīgu situāciju, jo attaisnojumam ir jābūt saistītam ar atšķirīgu mērķi, kam nav nekāda sakara ar diskrimināciju dzimuma dēļ (
69
).
91.
No visa iepriekš minētā izriet, ka, lai Direktīvas 2006/54 23. panta pirmās daļas 1. punkta b) apakšpunktam netiktu liegta lietderīga iedarbība, darba devēju un darba ņēmēju autonomija situācijā, kad ir nodalīti un atsevišķi koplīgumi, tikai pati par sevi nav objektīvs iemesls, kam nav nekāda sakara ar diskrimināciju dzimuma dēļ, un līdz ar to tikai pati par sevi nav pietiekams iemesls, lai objektīvi attaisnotu tādu atšķirīgu attieksmi, kāda ir šajā gadījumā.
2) Par citu objektīvu iemeslu, kam nav nekāda sakara ar diskrimināciju dzimuma dēļ, esamību, lai attaisnotu aplūkoto atšķirīgo attieksmi
92.
Man šķiet svarīgi nodalīt, pirmkārt, to, ka tiek uzskatīts, ka apstāklis, ka nevienlīdzīga attieksme izriet no divu atsevišķu koplīgumu piemērošanas, pats par sevi var būt pietiekams
iemesls, lai attaisnotu atšķirīgu attieksmi dzimuma dēļ, un, otrkārt, to, ka tiek uzskatīts, ka šis attaisnojums apvienojumā ar citiem kritērijiem varētu būt par pamatu objektīva attaisnojuma iemeslam, kam nav nekāda sakara ar diskrimināciju dzimuma dēļ, ņemot vērā Direktīvu 2006/54.
93.
Attiecībā uz šo pēdējo minēto apstākli no Tiesas judikatūras izriet, ka iesniedzējtiesa var ņemt vērā divu koplīgumu esamību, lai novērtētu, vai pastāv atšķirības abu attiecīgo grupu dienas naudas ziņā, un vai šīs atšķirības ir radušās citu objektīvu un ar diskrimināciju dzimuma dēļ nesaistītu iemeslu dēļ (
70
).
94.
Tomēr jānorāda, ka šādi iemesli neizriet ne no iesniedzējtiesas nolēmuma, ne no Air Nostrum apsvērumiem. Šajā ziņā norādīšu, ka, pat pieņemot, ka šis apgalvotais attaisnojums attiecas uz tiesisku mērķi, no Tiesas judikatūras izriet, ka vienkāršs vispārīga rakstura apgalvojums ir nepietiekams, lai parādītu, ka attiecīgo pasākumu mērķim nav nekāda sakara ar diskrimināciju dzimuma dēļ (
71
).
95.
Turpretī, ja darba devējs sniegtu precīzus un pārliecinošus pierādījumus par to, ka atšķirīgā attieksme patiešām izriet no tiesiska mērķa, nevis no dzimuma atšķirības, iesniedzējtiesai būtu jāizvērtē, vai tas tā patiešām ir. Kā Komisija pamatoti norādīja, šie pierādījumi jo īpaši var attiekties uz to, ka pastāv attiecīgas prioritātes arodbiedrībās, kas pārstāv darbiniekus.
96.
Šādā situācijā, un kā izriet no iepriekš minētajiem punktiem, darba devējam nepietiek atsaukties uz to, ka ir notikušas divas atsevišķas koplīguma sarunas: tam ir konkrēti jāpierāda, ka katras grupas prioritātes bija atšķirīgas, ka sarunas par tām tika risinātas patiesi un neatkarīgi un ka puses faktiski risināja sarunas saskaņā ar savām attiecīgajām prioritātēm, uzstājot uz dažiem aspektiem un esot elastīgas attiecībā uz citiem, lai panāktu vienošanos, kurā tiek ņemtas vērā abu pušu intereses. Šajā ziņā man šķiet svarīgi, lai iesniedzējtiesa pārbaudītu, vai a priori nelabvēlīgā situācijā esošā grupa, ir akceptējusi šīs atšķirības, pilnībā apzinoties atšķirības attiecīgo dienas naudu summās, dodot priekšroku citiem faktoriem, tostarp darba nosacījumiem, piemēram, viesnīcu kvalitātei vai atvaļinājuma dienu skaitam.
b)
Par pamatlietā aplūkotās prakses atbilstīgumu un vajadzību izvirzītā mērķa sasniegšanai
97.
Ņemot vērā manis veikto vērtējumu, nav jāpārbauda jautājums par to, vai konkrētā prakse ir piemērota izvirzītā mērķa sasniegšanai. Tomēr vēlos norādīt, ka gadījumā, ja tiktu iesniegti pierādījumi par tiesiska mērķa esamību, iesniedzējtiesai būs jāpārbauda, vai līdzekļi šī tiesiskā mērķa sasniegšanai ir atbilstīgi un vajadzīgi Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta b) apakšpunkta izpratnē.
98.
Saistībā ar šo pārbaudi man šķiet nozīmīgi, lai iesniedzējtiesa ņemtu vērā tādus faktorus kā darba devēja sniegtās informācijas par attiecīgo dienas naudu ticamība, it īpaši to, vai šī dienas nauda atbilst tās mērķim segt darba braucienos radušos ēdināšanas izdevumus.
V. Secinājumi
99.
Ņemot vērā visus iepriekš minētos apsvērumus, ierosinu Tiesai atbildēt uz Audiencia Nacional (Valsts mēroga lietu tiesa, Spānija) uzdoto jautājumu šādi:
Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2006/54/EK (2006. gada 5. jūlijs) par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos, 14. panta 1. punkta c) apakšpunkts
ir jāinterpretē tādējādi, ka
tas nepieļauj praksi, saskaņā ar kuru aviosabiedrība salona apkalpei, kurā lielākā daļa ir sievietes, maksā mazāku dienas naudu, lai segtu ēdināšanas izdevumus, kas rodas darba braucienos, nekā dienas nauda, ko uz tāda paša pamata maksā pilotu kabīnes apkalpei, kurā lielākā daļa ir vīrieši, ja šī nevienlīdzīgā attieksme izriet no divu atsevišķu koplīgumu piemērošanas, kas noslēgti starp darba devēju un dažādām arodbiedrībām.
(
1
)	Oriģinālvaloda – franču.
(
2
)	Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva (2006. gada 5. jūlijs) par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (OV 2006, L 204, 23. lpp.).
(
3
)	2015. gada 24. oktobraBOE Nr. 255, 100224. lpp.
(
4
)	Tripulantes de cabina de pasajeros.
(
5
)	2019. gada 14. janvāraBOE Nr. 12, 2519. lpp., ir pieejams: https://www.boe.es/eli/es/res/2018/12/18/(14).
(
6
)	2020. gada 13. maijaBOE Nr. 134, 32752. lpp., ir pieejams: https://www.boe.es/eli/es/res/2020/03/10/(12).
(
7
)	Kas izrietot arī no sprieduma, 2011. gada 8. septembris, Hennigs un Mai, C‑297/10 un C‑298/10, EU:C:2011:560.
(
8
)	Par prokuratūras nostāju skat. šo secinājumu 29. punktu. Prokuratūra un Spānijas valdība tiesas sēdē izskaidroja iemeslus tiesvedības turpināšanai iesniedzējtiesā.
(
9
)	Skat. Lenaerts, K., un Gutièrrez-Fons, J. A., “Epilogue. High Hopes: Autonomy and the Identity of the EU”, European Papers, 2023, 8. sēj., Nr. 3, 1495.–1511. lpp.
(
10
)	Skat. it īpaši spriedumu, 2017. gada 5. jūlijs, Fries (C‑190/16, EU:C:2017:513, 29. punkts).
(
11
)	Atgādinājumam – Direktīvā 2006/54 ir ietverti daži Tiesas judikatūras elementi un ir apvienotas dažādās direktīvās par sieviešu un vīriešu līdztiesību esošas normas, proti, Padomes Direktīvā 75/117/EEK (1975. gada 10. februāris) par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm (OV 1975, L 45, 19. lpp.), Padomes Direktīvā 76/207/EEK (1976. gada 9. februāris) par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, profesionālo izglītību un paaugstināšanu amatā, kā arī darba nosacījumiem (OV 1976, L 39, 40. lpp.), Padomes Direktīvā 86/378/EEK (1986. gada 24. jūlijs) par vienlīdzīgas attieksmes principa pret vīriešiem un sievietēm īstenošanu sociālā arodnodrošinājuma sistēmā (OV 1986, L 225, 40. lpp.) un Padomes Direktīvā 97/80/EK (1997. gada 15. decembris) par pierādīšanas pienākumu diskriminācijas gadījumos, kas pamatojas uz dzimumu (OV 1997, L 14, 6. lpp.).
(
12
)	Skat. šo secinājumu 18. punktu.
(
13
)	Skat. spriedumus, 2019. gada 8. maijs, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, 37. punkts un tajā minētā judikatūra), un 2021. gada 21. janvāris, INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, 24. punkts). Šie spriedumi iezīmē izmaiņas “netiešas diskriminācijas” jēdziena definīcijā salīdzinājumā ar iepriekšējo judikatūru, atbilstoši kurai “netieša diskriminācija pastāv tad, ja, piemērojot valsts pasākumu, kaut arī tas ir formulēts neitrāli, nelabvēlīgā situācijā ir daudz vairāk sieviešu nekā vīriešu”. Mans izcēlums. Skat. it īpaši spriedumus, 2015. gada 14. aprīlis, Cachaldora Fernández (C‑527/13, EU:C:2015:215, 28. punkts), un 2017. gada 9. novembris, Espadas Recio (C‑98/15, EU:C:2017:833, 38. punkts un minētā judikatūra).
(
14
)	Konkrētais pasākums ietver darba devēja praksi izmaksāt salona apkalpei un pilotu kabīnes apkalpei dažāda apmēra dienas naudu, kas paredzēta divos atsevišķos koplīgumos.
(
15
)	Par ASV doktrīnas saistībā ar “disparate impact” ietekmi attiecībā uz netiešu diskrimināciju Savienības sociālajās tiesībās skat. it īpaši Tobler, C., Indirect Discrimination. A Case Study into the Development of the Legal Concept of Indirect Discrimination under EC Law, Intersentia, Antverpene-Oksforda, 2005, 91.–96. un 235. lpp., kā arī Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment. Theoretical analysis and reflections on the CJEU case law and national application of the concept of indirect sex discrimination, Directorate-General for Justice and Consumers (EC), 2021, 44. lpp. Šajā ziņā skat. spriedumu, 1981. gada 31. marts, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, 925. lpp., 13. apsvērums). Skat. arī ģenerāladvokāta Ž. P. Vornera [J. P. Warner] secinājumus lietā Jenkins (96/80
EU:C:1981:21, 936. un 937. lpp.) un ģenerāladvokāta M. Pojareša Maduru [M. Poiares Maduro] secinājumus lietā Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:61, 19. punkts).
(
16
)	Kā to ir uzsvēruši doktrīnas autori, runa ir par to, lai veiktu kvalitatīvāku pārbaudi par pasākuma iespējamo nelabvēlīgo ietekmi uz personām, kuras atbilst noteiktam kritērijam, salīdzinājumā ar citām personām. “Netiešas diskriminācijas” definīcija ļauj pārbaudīt atšķirīgu attieksmi, kas saistīta ar kritērijiem, par kuriem trūktu kvantitatīvu datu. Skat. Miné, M., “Les concepts de discrimination directe et indirecte”, ERA Forum, 4. sēj., 2003, 30.–44. lpp., it īpaši 38. un 39. lpp., un Tridimas, T., The General Principles of EU Law, Oxford University Press, Oksforda, 2005, 2. izdevums, 67.–72. lpp. Skat. arī šo secinājumu 42. zemsvītras piezīmi.
(
17
)	No iesniedzējtiesas nolēmuma izriet, ka Salona apkalpes koplīguma 93. pants un I pielikums un Pilotu kabīnes apkalpes koplīguma 16.19. pants ir šķietami neitrāli, jo šīs normas ir attiecīgi piemērojamas gan vīriešiem, gan sievietēm salona apkalpē un pilotu kabīnes apkalpē.
(
18
)	Skat. it īpaši spriedumus, 1998. gada 27. oktobris, Boyle u.c. (C‑411/96, EU:C:1998:506, 39. punkts); 1999. gada 21. oktobris, Lewen (C‑333/97, EU:C:1999:512, 36. punkts); 2004. gada 30. marts, Alabaster (C‑147/02, EU:C:2004:192, 45. punkts), un 2009. gada 16. jūlijs, Gómez-Limón Sánchez-Camacho (C‑537/07, EU:C:2009:462, 56. punkts).
(
19
)	Skat. it īpaši Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, minēts iepriekš, 24. un 26. lpp. Attiecībā uz vispārējo vienlīdzīgas attieksmes principu skat. it īpaši spriedumu, 2023. gada 4. maijs, Glavna direktsiaPozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto (Nakts darbs) (no C‑529/21 līdz C‑536/21 un no C‑732/21 līdz C‑738/21, EU:C:2023:374, 52. punkts).
(
20
)	Jēdziens “netieša diskriminācija” pirmo reizi ir nostiprināts 1986. gada 13. maija spriedumā, Bilka-Kaufhaus (170/84, EU:C:1986:204) par piekļuvi uzņēmuma pensiju shēmai. Šajā ziņā skat. Prechal, S., “Combating Indirect Discrimination in Community Law Context”, Legal Issues of European Integration, 19. sēj., Nr. 1, 1993, 81.–97. lpp., it īpaši 84. lpp.
(
21
)	Par netiešas diskriminācijas jēdziena definīcijas izmaiņām Savienības tiesībās skat. Ellis, E., un Watson, P., EU Anti-Discrimination Law, 2. izdevums, Oxford European Union Law Library, Oksforda, 2012, 148.–155. lpp.
(
22
)	Skat. šo secinājumu 38. un 39. punktu.
(
23
)	Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta a) apakšpunktā ir definēts, ka “tieša diskriminācija” ir tad, “ja attieksme pret vienu personu ir mazāk labvēlīga dzimuma dēļ, nekā attieksme pret kādu citu ir, ir bijusi vai būtu bijusi līdzīgā situācijā”.
(
24
)	Attiecībā uz prasību, ka saistībā ar tiešu diskrimināciju situācijām ir jābūt salīdzināmām, Tiesa ir precizējusi, pirmkārt, ka tiek prasīts nevis tas, lai situācijas būtu identiskas, bet tikai tas, lai tās būtu salīdzināmas, un, otrkārt, šī salīdzināmā rakstura izvērtēšana ir jāveic nevis vispārēji un abstrakti, bet īpaši un konkrēti, ņemot vērā attiecīgo pakalpojumu. Skat. it īpaši spriedumus, 2013. gada 12. decembris, Hay (C‑267/12, EU:C:2013:823, 33. punkts), kā arī 2017. gada 19. jūlijs, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, 25. punkts).
(
25
)	Skat. šo secinājumu 16. zemsvītras piezīmi. Mans izcēlums.
(
26
)	Šajā nozīmē it īpaši skat. Tobler, C., Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 et 2000/78, minēts iepriekš, 100. lpp., kā arī Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, 54. lpp.
(
27
)	Šajā ziņā skat. it īpaši Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment., minēts iepriekš, 50. un 51. lpp., un Tobler, C., Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 et 2000/78, minēts iepriekš, 23., 99. un 100. punkts. Jānorāda, ka salīdzināšanas ietvaros pārbaudāmie faktori nav tie paši, kā tie, kas jāņem vērā, lai noteiktu norādītā attaisnojuma iemesla tiesiskumu. Tādējādi viena vai vairāku koplīgumu pastāvēšana ir faktors, ko var ņemt vērā, lai “novērtētu, vai atšķirības starp attiecīgajām dienas naudām ir radušās objektīvu iemeslu dēļ, kam nav nekāda sakara ar diskrimināciju dzimuma dēļ”. Skat. it īpaši spriedumu, 1995. gada 31. maijs, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, 45. un 46. punkts). Skat. šo secinājumu 92. un nākamos punktus.
(
28
)	Šajā nozīmē skat. it īpaši Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, minēts iepriekš, 12. lpp. Savukārt attiecībā uz vienlīdzīgas darba samaksas principu, kas šajā lietā nav aplūkots, salīdzināmajām darba ņēmēju grupām ir jāveic vienādas vērtības darbs.
(
29
)	Skat. Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, minēts iepriekš, 12. un 50. lpp.
(
30
)	Šajā nozīmē skat. Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, minēts iepriekš, it īpaši 127. zemsvītras piezīmi.
(
31
)	Par to, cik nozīmīga ir atsauces grupas noteikšana netiešas diskriminācijas kontekstā, skat. it īpaši Ellis, E., un Watson, P., EU Anti-Discrimination Law, minēts iepriekš. 152. lpp.
(
32
)	Skat. it īpaši spriedumu, 2022. gada 24. februāris, TGSS (Mājsaimniecībā nodarbināto darbinieku bezdarbs) (C‑389/20, EU:C:2022:120, 49. un 50. punkts un tajos minētā judikatūra), kurā Tiesa uzskatīja, ka “apgalvojumam, ka mājsaimniecībā nodarbināto darbinieku situācija nav līdzīga citu algotu darba ņēmēju [..] situācijai, uz ko atsaucas [..], lai pamatotu šādas netiešas diskriminācijas neesamību, šajā ziņā nav nozīmes. Proti, kā savu secinājumu 47. punktā norādīja ģenerāladvokāts, pretēji lietai, kurā tika pasludināts 2018. gada 26. jūnija spriedums, MB (Dzimuma maiņa un vecuma pensija) (C‑451/16, EU:C:2018:492), [..] pamatlietā aplūkotā valsts tiesību norma nav tieša diskriminācija dzimuma dēļ, ko varētu apstrīdēt ar to, ka, iespējams, mājsaimniecībā nodarbinātu darbinieku situācija nav līdzīga citu darba ņēmēju situācijai”. Šajā ziņā skat. manus secinājumus lietā TGSS (Mājsaimniecībā nodarbināto darbinieku bezdarbs) (C‑389/20, EU:C:2021:777, 47. punkts).
(
33
)	Šajā jautājumā salīdzināmajām darba ņēmēju grupām ir jāveic vienādas vērtības darbs. Skat. šo secinājumu 28. zemsvītras piezīmi.
(
34
)	Šajā ziņā skat. šo secinājumu 35. punktu.
(
35
)	Komisija tiesas sēdē precizēja, ka abos aplūkotajos koplīgumos dienas nauda netiek uzskatīta par atalgojumu.
(
36
)	Vēlos atgādināt, ka atsauces grupas noteikšanas metode salīdzinājuma veikšanai saistībā ar netiešu diskrimināciju nav gluži tāda pati kā tiešas diskriminācijas gadījumā. Šajā ziņā skat. šo secinājumu 48. un 49. punktu.
(
37
)	Šajā nozīmē skat. it īpaši Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, minēts iepriekš, 12. lpp.
(
38
)	Citiem vārdiem sakot, salīdzināmās personas (salīdzināmās grupas) ir salona apkalpe, kurā lielākā daļa ir sievietes, no vienas puses, un pilotu kabīnes apkalpe, kurā lielākā daļa ir vīrieši, no otras puses. Šis salīdzinājums (tertium comparationis) attiecas uz pamatlietā aplūkoto dienas naudas summu.
(
39
)	Šajā lietā šāda noteikšana attiecas tikai uz normām par dienas naudu katrā koplīgumā, nevis uz citām šo koplīgumu normām.
(
40
)	Skat. it īpaši spriedumu 2022. gada 24. februāris, TGSS (Mājsaimniecībā nodarbināto darbinieku bezdarbs) (C‑389/20, EU:C:2022:120, 41. punkts un tajā minētā judikatūra). Par pierādīšanas pienākumu skat. Direktīvas 2006/54 19. pantu. Kā Tiesa ir nospriedusi, personai, kura uzskata, ka tai ir nodarīts kaitējums, nepiemērojot vienlīdzīgas attieksmes principu, vispirms ir jāpierāda fakti, pamatojoties uz kuriem var uzskatīt, ka ir notikusi tieša vai netieša diskriminācija. Tikai gadījumos, kad šī persona ir pierādījusi šādus faktus, pienākums pierādīt, ka nav noticis diskriminācijas aizlieguma principa pārkāpums, pāriet atbildētājam, skat. spriedumu, 2012. gada 19. aprīlis, Meister (C‑415/10, EU:C:2012:217, 36. punkts). Šajā ziņā skat. Burri, S., un Prechal, S., L’égalité des genres dans le droit de l’Union européenne, Commission européenne, Luksemburga, 2008, 17. lpp.
(
41
)	Šajā ziņā skat. spriedumu, 1981. gada 31. marts, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, 925. lpp., 13. apsvērums), kā arī ģenerāladvokāta Ž. P. Vornera secinājumus lietā Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, 936. un 937. lpp.).
(
42
)	Skat. spriedumu, 2021. gada 21. janvāris, INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, 27. punkts un tajā minētā judikatūra). Jānorāda, ka netiešo diskrimināciju var konstatēt ar jebkuriem līdzekļiem, nevis tikai uz statistikas datu pamata. Skat. it īpaši spriedumus, 2019. gada 8. maijs, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, 46. punkts), un 2019. gada 3. oktobris, Schuch-Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, 54. punkts). Šajā ziņā jāuzsver, ka Direktīvā 2006/54 nav minēti “kvantitatīvi elementi netiešas diskriminācijas pārbaudē”. Proti, minētajā definīcijā ir izmantota kvalitatīva pieeja, t.i., tā paredz, ka ir svarīgi pārbaudīt, vai attiecīgais valsts pasākums pēc savas būtības var radīt “īpaši nelabvēlīgu situāciju” viena dzimuma personām salīdzinājumā ar otra dzimuma personām”. Skat. ģenerāladvokāta A. Ranta [A. Rantos] secinājumus apvienotajās lietās IK un CM (C‑184/22 un C‑185/22, EU:C:2023:879, 36. punkts).
(
43
)	Šajā gadījumā attiecīgās koplīgumu normas.
(
44
)	Šajā nozīmē it īpaši skat. spriedumus, 2020. gada 24. septembris, YS (Vadošu darba ņēmēju arodpensijas) (C‑223/19, EU:C:2020:753, 52. punkts un tajā minētā judikatūra), un 2021. gada 21. janvāris, INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, 26. punkts). Šajā nozīmē skat. arī spriedumu, 2019. gada 8. maijs, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, 39. un 45. punkts).
(
45
)	Precīzāk, no iesniedzējtiesas nolēmuma izriet, ka salona apkalpes dienas naudas summa svārstās no 37,06 līdz 59,06 EUR atkarībā no tā, vai brauciens ir valsts ietvaros vai starptautisks. Šajā ziņā Spānijas valdība savos rakstveida apsvērumos norāda, ka salona apkalpe saņem pilnu kompensāciju, ja [brauciens] pārsniedz ceturto pilno nostrādāto stundu. Ja salona apkalpe sniedz pakalpojumu četras stundas vai mazāk, tā saņem pusi dienas naudas. Savukārt pilotu kabīnes apkalpes dienas nauda par tāda paša veida braucieniem ir attiecīgi no 65 līdz 100 EUR. Šajā gadījumā Spānijas valdība savos rakstveida apsvērumos norāda, ka pilotu kabīnes apkalpes dienas nauda tiek maksāta ar iespēju piemērot papildu koeficientus noteiktos brauciena apstākļos, reizinot šos maksājumus ar 1,2 līdz 2.
(
46
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu, 2019. gada 8. maijs, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, 47. punkts).
(
47
)	Tādējādi gadījumā, ja aplūkotās situācijas nav salīdzināmas, atšķirīga attieksme nav tieša diskriminācija. Turklāt tiešu diskrimināciju var attaisnot tikai ar likumā tieši paredzētiem īpašiem iemesliem. Šajā ziņā skat. šo secinājumu 32. zemsvītras piezīmē minēto judikatūru. Skat. arī manus secinājumus lietā TGSS (Mājsaimniecībā nodarbināto darbinieku bezdarbs) (C‑389/20, EU:C:2021:777, 47. punkts un 21. zemsvītras piezīme).
(
48
)	Šajā nozīmē skat. spriedumus, 2020. gada 24. septembris, YS (Vadošu darba ņēmēju arodpensijas) (C‑223/19, EU:C:2020:753, 58. punkts), un 2022. gada 24. februāris, TGSS (Mājsaimniecībā nodarbināto darbinieku bezdarbs) (C‑389/20, EU:C:2022:120, 51. punkts un tajā minētā judikatūra).
(
49
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu, 2013. gada 28. februāris, Kenny u.c. (C‑427/11, EU:C:2013:122, 41. punkts).
(
50
)	Skat. šo secinājumu 29. punktu.
(
51
)	Skat. Sciarra, S., “The evolution of collective bargaining: observations on comparison in the countries of the European Union”, Comparative Labor Law & Policy Journal, 29. sēj., Nr. 1, 1.–28. lpp., it īpaši 7. lpp. Par koplīgumu slēgšanas nozīmi skat. it īpaši ģenerāladvokāta F. Dž. Džeikobsa [F. G. Jacobs] secinājumus lietās Brentjens' Handelsonderneming (C‑67/96, C‑115/97 un C‑219/97, 181. punkts), un ģenerāladvokāta P. Krusa Viljalona [P. Cruz Villalón] secinājumus lietā Prigge u.c. (C‑447/09, EU:C:2011:321, 41.–46. punkts).
(
52
)	Skat. Rodière, P., “Droit à la négociation et d’actions collectives”, Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, Picod, F., un Van Drooghenbroeck, S., (red.), 2. izdevums, Bruyland, Parīze, 2018, 621.–646. lpp.
(
53
)	Spriedumi, 2011. gada 8. septembris, Hennigs un Mai (C‑297/10 un C‑298/10, EU:C:2011:560, 66. punkts un tajā minētā judikatūra). Konkrēti attiecībā uz Direktīvu 2006/54, koplīgumu kā dalībvalstu tiesību sistēmas neatņemamu sastāvdaļu nozīmīgums “efektīvai vienlīdzīgas attieksmes principa īstenošanai, izriet no šīs direktīvas 33. panta. Tādējādi saskaņā ar minētās direktīvas 21. panta 1. punktu “dalībvalstis [..] veic atbilstīgus pasākumus, lai veicinātu sociālo dialogu starp darba devējiem un darba ņēmējiem, lai sekmētu vienlīdzīgu attieksmi”.
(
54
)	Savienības līmenī sociālo partneru dialogs ir atzīts LESD 155. pantā.
(
55
)	Spriedumi, 2011. gada 8. septembris, Hennigs un Mai (C‑297/10 un C‑298/10, EU:C:2011:560, 67. punkts); 2007. gada 11. decembris, International Transport Workers' Federation et Finnish Seamen’s Union (C‑438/05, EU:C:2007:772, 44. punkts), kā arī 2007. gada 18. decembris, Laval un Partneri (C‑341/05, EU:C:2007:809, 91. punkts).
(
56
)	Šajā nozīmē skat. spriedumus, 2011. gada 8. septembris, Hennings un Mai (C‑297/10 un C‑298/10, EU:C:2011:560, 68. punkts), kā arī 1993. gada 27. oktobris, Enderby (C‑127/92, turpmāk tekstā – “spriedums Enderby”, EU:C:1993:859, 22. punkts).
(
57
)	Spriedums, 1976. gada 8. aprīlis (43/75, EU:C:1976:56, 39. punkts).
(
58
)	Skat. it īpaši spriedumus, 1990. gada 27. jūnijs, Kowalska (C‑33/89, EU:C:1990:265, 12. punkts); 2004. gada 18. novembris, Sass (C‑284/02, EU:C:2004:722, 25. punkts); 2004. gada 9. decembris, Hlozek (C‑19/02, EU:C:2004:779, 43. punkts); 2020. gada 18. novembris, Syndicat CFTC (C‑463/19, EU:C:2020:932, 48. punkts), un 2021. gada 3. jūnijs, Tesco Stores (C‑624/19, EU:C:2021:429, 21. punkts un tajā minētā judikatūra).
(
59
)	Attiecībā uz Padomes Direktīvas 2000/78/EK (2000. gada 27. novembris), ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju (OV 2000, L 303, 16. lpp.), 16. panta 1. punkta b) apakšpunktu, kas ir tāds pats kā Direktīvas 2006/54 23. panta pirmās daļas b) apakšpunkts, skat. spriedumus, 2011. gada 8. septembris, Hennigs un Mai (C‑297/10 un C‑298/10, EU:C:2011:560, 63. punkts); 2011. gada 13. septembris, Prigge u.c. (C‑447/09, EU:C:2011:573, 49. punkts), kā arī 2013. gada 28. februāris, Kenny u.c. (C‑427/11, EU:C:2013:122, 47. punkts).
(
60
)	Spriedums, 2011. gada 8. septembris, Hennigs un Mai (C‑297/10 un C‑298/10, EU:C:2011:560, 78. punkts).
(
61
)	Spriedums, 1993. gada 27. oktobris, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, 22. punkts). Mans izcēlums. Par nelabvēlīgo ietekmi skat. šo secinājumu 40. punktu.
(
62
)	Spriedums, 1993. gada 27. oktobris, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, 22. punkts).
(
63
)	Spriedums, 1993. gada 27. oktobris, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, 23. punkts). Mans izcēlums.
(
64
)	Tādējādi, lai attaisnotu atšķirīgu attieksmi dzimuma dēļ, “nepietiek, ka kopīgais darba devējs atsaucas uz dažādu koplīgumu esamību, pat ja, aplūkojot katru no tiem atsevišķi, tie nerada diskrimināciju dzimuma dēļ”, skat. ģenerāladvokāta M. Lenca [M. Lenz] secinājumus lietā Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:313, 50. punkts).
(
65
)	Šajā ziņā Spānijas valdība paskaidroja, ka Darba likuma 89. panta 1. punktā ir paredzēta iespēja “darba ņēmēju vai darba devēju pārstāvjiem” (kuriem saskaņā ar šī likuma 87. pantu ir jābūt tiesīgiem slēgt koplīgumu) pieprasīt sarunas, par to rakstiski paziņojot otrai pusei. Puse, kurai adresēts paziņojums, var atteikties uzsākt sarunas tikai juridisku vai līgumisku iemeslu dēļ, vai ja runa nav par jau spēku zaudējuša koplīguma pārskatīšanu.
(
66
)	Saskaņā ar Darba likuma 89. panta 2. punktu sarunu komiteju izveido ne vēlāk kā viena mēneša laikā pēc paziņojuma saņemšanas. Pusei, kurai ir adresēts paziņojums, tad ir jāatbild uz sarunu priekšlikumu, un abām pusēm ir jāizstrādā sarunu grafiks vai plāns.
(
67
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu, 1993. gada 27. oktobris, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, 22. punkts).
(
68
)	Kā ir norādījuši doktrīnas autori, “noraidot atsevišķus koplīgumu slēgšanas procesus kā objektīvu attaisnojumu netiešai diskriminācijai dzimuma dēļ, tiek atbalstītas vienlīdzīgas iespējas, jo nepietiek ar jautājumu, vai divu atšķirīgu darba nosacījumu līmeņu iegūšana ir saistīta ar divu atšķirīgu procesu piemērošanu. Ir jāpārbauda, kas ir šo procesu pamatā, un jānoskaidro, kāpēc vienam koplīgumam varēja būt labvēlīgāks rezultāts nekā otram” saistībā ar to pašu pasākumu, skat. Hervey, T. K., “EC Law on bases for sex Discrimination in Working Life”, Collective bargaining, discrimination, social security and European integration, Bulletin of comparative labour relations, 48, 2003, 103.–152. lpp., it īpaši 133. lpp. Skat. arī Vogel-Polsky, E., “Genre et droit: les enjeux de la parité”, Cahiers du GEDISST (Groupe d’étude sur la division sociale et sexuelle du travail), Nr. 17, 1996, “Principes et enjeux de la parité”, 11.–31. lpp.: “Sieviešu profesionālā segregācija [..] ekonomikā un darba pasaulē ir radusies no dzimumu attiecību kopuma [vai] no stereotipu, ko nodod kultūra, izglītība, skolas sistēma, ģimene, plašsaziņas līdzekļi [..], nospiedumiem [..].” Skat. manus secinājumus lietā TGSS (Mājsaimniecībā nodarbināto darbinieku bezdarbs) (C‑389/20, EU:C:2021:777, 78. punkts).
(
69
)	Attiecībā uz nepilna darba laika darba ņēmēju grupu nelabvēlīgā situācijā, kurā galvenokārt ir sievietes, skat. spriedumu, 2005. gada 10. marts, Nikoloudi (C‑196/02, EU:C:2005:141, 51. punkts). Šajā ziņā skat. it īpaši Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, minēts iepriekš, 37. lpp.
(
70
)	Skat. it īpaši spriedumus, 1995. gada 31. maijs, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, 46. punkts), kā arī 2013. gada 28. februāris, Kenny u.c. (C‑427/11, EU:C:2013:122, 49. punkts).
(
71
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu, 2005. gada 10. marts, Nikoloudi (C‑196/02, EU:C:2005:141, 52. punkts un tajā minētā judikatūra).