62024CC0249
ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА ГЕНЕРАЛЕН АДВОКАТ
R. NORKUS
представено на 20 март 2025 година (
1
)
Дело C‑249/24
RT,
ED
срещу
Ineo Infracom
(Преюдициално запитване, отправено от Cour de cassation (Франция)
„Преюдициално запитване — Социална политика — Колективни уволнения — Директива 98/59/ЕО — Приложно поле — Понятие „уволнение“ — Колективно споразумение за вътрешна мобилност — Уволнения по икономическа причина, обосновани с отказа това споразумение да се приложи — Прекратяване на трудовия договор, извършено по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници — Квалифициране на измененията в договорите — Процедури по информиране на работниците и по консултиране с тях — Носени от работодателя задължения“
I. Въведение
1.
В настоящото дело причина за главното производство е уволнението в един и същ ден на единадесет работници, сред които жалбоподателите в главното производство, от френско дружество в приложение на национално законодателство, съгласно което уволнението на наетото лице, което е отказало към трудовия му договор да бъдат приложени отнасящи се за вътрешната мобилност клаузи от колективно споразумение, се извършва по правилата за индивидуално уволнение по икономическа причина.
2.
В този контекст поставените от Cour de cassation (Касационен съд, Франция) два въпроса дават възможност на Съда, от една страна, да изясни понятието „колективни уволнения“, съдържащо се в член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59/ЕО (
2
), и от друга страна, да уточни обхвата, съдържанието и задействането във времето на носените от работодателя задължения по член 2 от тази директива в процедурата по информиране и консултиране.
II. Правна уредба
А. Правото на Съюза
3.
По настоящото дело са относими член 1, параграф 1, първа алинея, букви a) и б), член 2 и член 3, параграф 1, първа и трета алинея от Директива 98/59.
Б. Френското право
4.
В член L. 2242‑21, първа алинея от френския Code du travail (Кодекс на труда), в редакцията му съгласно Loi no 2013‑504, du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi (Закон № 2013‑504 от 14 юни 2013 г. за сигурността на заетостта), приложима към фактите по спора в главното производство (наричан по-нататък „Кодексът на труда“), се предвижда, че работодателят може да започне преговори по условията на вътрешната професионална или географска мобилност в предприятието в рамките на текущи колективни организационни мерки без проект за съкращаване на персонал.
5.
Член L. 2242‑22 от този кодекс гласи:
„Споразумението, постигнато при преговорите по член L. 2242‑21, съдържа по-специално:
1.
Ограниченията, наложени на тази мобилност отвъд географската зона на заетост на наетото лице, която е уточнена в споразумението, при зачитане на личния и семейния живот на наетото лице в съответствие с член L. 1121‑1;
2.
Мерките, насочени към съвместяване на професионалния живот с личния и семейния живот и към отчитане на положенията, свързани с ограниченията поради недъг или здравословно състояние;
3.
Съпътстващите мобилността мерки, по-специално дейностите по обучение, както и помощите за географската мобилност, които включват по-специално участие на работодателя в компенсирането на евентуална загуба на покупателна способност и в транспортните разходи.
Клаузите от сключеното по член L. 2242‑21 колективно споразумение и от настоящия член не могат да водят до намаляване на размера на възнаграждението или нивото на личното класиране на наетото лице и трябва да гарантират запазването или повишаването на професионалната му квалификация“.
6.
Член L. 2242‑23 от посочения кодекс гласи:
„За постигнатото при преговорите по член L. 2242‑21 колективно споразумение се уведомява всяко от наетите лица, които то засяга.
Клаузите от сключеното по членове L. 2242‑21 и L. 2242‑22 споразумение са приложими за трудовия договор. Спира се прилагането на противоречащите на споразумението клаузи от трудовия договор.
Когато, след етап на съгласуване, позволяващ на работодателя да отчете ограниченията от лично и семейно естество на всяко от потенциално засегнатите наети лица, работодателят желае да приведе в действие индивидуална мярка за мобилност, предвидена в сключеното по настоящия член споразумение, той получава съгласието на наетото лице по предвидената в член L. 1222‑6 процедура.
Когато едно или няколко наети лица откажат към трудовия им договор да се приложат отнасящи се за вътрешната мобилност клаузи от споразумението, посочени в член L. 2242‑21, първа алинея, уволнението им се дължи на икономическа причина, извършва се по правилата за индивидуално уволнение по икономическа причина и поражда право да се ползват съпътстващите мерки и мерките за пренасочване, каквито трябва да са предвидени в споразумението, с което се приспособяват обхватът и правилата за привеждане в действие на вътрешното пренасочване, предвидено в членове L. 1233‑4 и L. 1233‑4‑1“.
7.
Член L. 2323‑6 от същия кодекс, в редакцията му, предшестваща Loi no 2015‑994, du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi (Закон № 2015‑994 от 17 август 2015 г. за социалния диалог и заетостта) и приложима към фактите по спора в главното производство, предвижда:
„Работническият съвет бива информиран и с него се провеждат консултации преди всяко решение на работодателя по въпросите, засягащи организацията, управлението и общото функциониране на предприятието, и по-специално по мерките, които могат да засегнат числения състав или структурата на персонала, работното време, условията за наемане на работа, условията на труд и условията за професионално обучение“.
8.
Съгласно постоянната практика на Cour de cassation (Касационен съд) (
3
) от член L. 2323‑2 във връзка с член L. 2323‑6 от Кодекса на труда следва, че когато се отнася до един от въпросите или една от мерките, посочени във втората от тези разпоредби, решението на ръководителя на предприятието трябва да се предхожда от консултация с работническия съвет, независимо дали съответното решение е едностранно, или приема формата на договаряне на колективно споразумение на предприятието по една от темите, за които по закон е необходимо становището на работническия съвет.
III. Фактите по спора в главното производство, преюдициалните въпроси и производството пред Съда
9.
Ineo Infracom SNC е френско дружество за обществено строителство, специализирано в далекосъобщителните съоръжения и в цифровото оборудване (
4
).
10.
На 26 април 2013 г. това дружество е информирано от France Télécom SA за решението му да не подновява действащия договор за департаментите Гард и Лозер. За да компенсира загубата на този регионален пазар на услуги и докато се вземат трайни решения в групата, от която е част, Ineo Infracom предлага на 82‑те наети лица, зачислени към засегнатата от тази загуба агенция, временни разпределения в други региони на Франция, считано от1 юли 2013 г., по схемата за дългосрочно командироване, предвидена в националния колективен трудов договор от 15 декември 1992 г. за работещите в общественото строителство.
11.
На 28 юни 2013 г. RT и ED, наети лица в това дружество, отказват предложенията за временно разпределение, съответно в агенцията в Иври сюр Сен (Франция) и агенцията във Витрол (Франция), за периода от 1 юли до 28 септември 2013 г. (
5
).
12.
На 9 юли 2013 г. посочените наети лица, заедно с други девет наети лица, сезират Conseil de prud’hommes de Nîmes (Първоинстанционен съд по трудови спорове Ним, Франция) с искане, освен за изплащане на обезщетение за вреди, за прекратяване по съдебен ред на трудовия им договор по вина на техния работодател.
13.
На 29 юли 2013 г., като вземат предвид, че текущата дейност на предприятието предполага редовно географско преместване на работещите на строителните обекти поради загубата и спечелването на поръчки и че не е предвидено никакво съкращаване на персонал, Ineo Infracom и няколко представителни синдикални организации сключват колективно споразумение за вътрешната мобилност (наричано по-нататък „колективното споразумение за вътрешна мобилност“). В приложение на това споразумение до RT и до ED са отправени две предложения за работа, които RT отказва на 30 септември и 30 декември 2013 г., а ED — на 27 ноември 2013 г. и 20 януари 2014 г.
14.
На 10 юни 2014 г. вследствие на този отказ RT и ED и други девет наети лица са уволнени — всяко от тях индивидуално по икономическа причина в приложение на член L. 2242‑23 от Кодекса на труда.
15.
Тъй като производството по искането им за прекратяване на трудовия договор по съдебен ред все още е висящо, RT и ED подават до Conseil de prud’hommes de Nîmes (Първоинстанционен съд по трудови спорове Ним), при условията на евентуалност, искане, с което оспорват уволнението си.
16.
С решения от 3 април 2017 г. Conseil de prud’hommes de Nîmes (Първоинстанционен съд по трудови спорове Ним), от една страна, постановява прекратяването по съдебен ред на трудовия договор на RT по вина на работодателя и осъжда последния да заплати на RT обезщетение за вреди, а от друга страна, отхвърля исканията на ED.
17.
Ineo Infracom обжалва въззивно тези решения.
18.
С две решения от 1 февруари 2022 г., след като отменя решението, отнасящо се до RT, и се произнася отново, Cour d’appel de Nîmes (Апелативен съд Ним, Франция) отхвърля исканията му и също така потвърждава решението относно ED. Този съд отбелязва, че в колективното споразумение за вътрешна мобилност, подписано на 29 юли 2013 г. от повечето представителни синдикални организации в Ineo Infracom след обнародването на Закон № 2013‑504, изрично се посочва, че то е договорено без какъвто и да е проект за съкращаване на персонал. Въз основа на това той заключава, че предприятието не е нарушило разпоредбите на членове 1 и 2 от Директива 98/59, тъй като при липсата на колективно уволнение те не се прилагат.
19.
Впоследствие RT и ED подават касационни жалби до запитващата юрисдикция — Cour de cassation (Касационен съд). Те считат, че Cour d’appel de Nîmes (Апелативен съд Ним) е нарушил относимите разпоредби от националното право, както са тълкувани с оглед на членове 1 и 2 от Директива № 98/59, член 27 от Хартата на основните права на Европейския съюз и член 21 от Европейската социална харта (
6
). Според тях работодателят им е бил длъжен да задейства план за запазване на заетостта, с който на наетите от него лица да се гарантират своевременно информиране и консултиране, както се предвижда в член L. 1233‑61 от Кодекса на труда, и подходящи съпътстващи мерки и мерки за пренасочване, ако извършените от този работодател уволнения, независимо от квалифицирането им като „индивидуални уволнения по икономическа причина“ съгласно член L. 2242‑23 от Кодекса на труда, засягат поне десет наети лица в един и същ период от 30 дни. Освен това RT и ED искат, при условията на евентуалност, запитващата юрисдикция да сезира Съда с преюдициално запитване.
20.
При това положение с акт от 3 април 2024 г., постъпил в Съда на 4 април 2024 г., Cour de cassation (Касационен съд) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Трябва ли член 1, параграф 1, втора алинея от Директива [98/59] да се тълкува в смисъл, че уволненията по икономическа причина, обосновани с отказа на наетите лица към трудовия им договор да се приложат клаузите от колективно споразумение за [вътрешна] мобилност, трябва да се считат за съставляващи прекратяване на трудовия договор, извършено по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, поради което трябва да се вземат предвид при изчисляването на общия брой на извършените уволнения?
2)
При утвърдителен отговор на първия въпрос, когато броят на планираните уволнения надхвърля броя на уволненията, предвидени в член 1, [параграф 1, първа алинея], буква a) от Директива [98/59], трябва ли член 2, параграфи 2—4 от [нея] да се тълкува в смисъл, че информирането на работническия съвет и консултирането с него преди сключването на колективно споразумение за вътрешната мобилност с представителни синдикални организации в приложение на членове L. 2242‑21 и сл. от Кодекса на труда освобождават работодателя от задължението да информира представителите на персонала и да се консултира с тях?“.
21.
В производството пред Съда RT, Ineo Infracom, френското правителство и Европейската комисия представят писмени становища. Съдът решава по настоящото дело да не провежда съдебно заседание за изслушване на устните състезания.
IV. Анализ
22.
В началото ще припомня, че съгласно постоянната съдебна практика единствено запитващата юрисдикция е компетентна да установява и преценява фактите по спора, с който е сезирана, както и да тълкува и прилага националното право (
7
).
23.
Що се отнася до разглежданата национална правна уредба, от акта за преюдициално запитване се установява, че съгласно член L. 2242‑23 от Кодекса на труда работодателят може да започне преговори по условията на вътрешната професионална или географска мобилност в предприятието в рамките на текущи колективни организационни мерки без проект за съкращаване на персонал. На това правно основание, като вземат предвид географското преместване на работещите на строителните обекти поради загубата и спечелването на поръчки, Ineo Infracom и няколко представителни синдикални организации в това предприятие сключват колективно споразумение за вътрешна мобилност.
24.
Особеното в положението, което е в основата на преюдициалното запитване, е това, че като се позовава на отказа към техните трудови договори да се приложат клаузите от колективното споразумение за вътрешна мобилност, Ineo Infracom в рамките на един ден уволнява единадесет работници, сред които RT и ED, в приложение на разглежданата национална правна уредба, а именно член L. 2242‑23 от Кодекса на труда. Съгласно този член уволнението на наетото лице, което е отказало към трудовия му договор да се приложат клаузите от въпросното споразумение за вътрешната мобилност, се дължи на икономическа причина и се извършва по правилата за индивидуално уволнение по икономическа причина.
25.
В този правен и фактически контекст ще изложа, първо, няколко общи съображения относно целта и обхвата на Директива 98/59 (раздел A). Ще разгледам, на следващо място, обхвата на първия преюдициален въпрос и ще предложа той да бъде преформулиран (раздел Б). Според мен следва да се провери приложимостта на член 1, параграф 1, първа алинея от същата директива към уволненията, разглеждани в главното производство, като се анализира по-специално понятието „колективни уволнения“ по смисъла на тази разпоредба с оглед на относимата практика на Съда. Накрая, за да отговоря на втория преюдициален въпрос, ще разгледам обхвата на задълженията на работодателя в рамките на процедурата по информиране и консултиране, предвидена в член 2 от тази директива, като проуча тяхното съдържание и прилагането им във времето (раздел В).
А. Общи съображения относно целите и обхвата на Директива 98/59
26.
Припомням, на първо място, че съгласно съображение 2 от Директива 98/59 тя има за цел да предостави по-голяма защита на работниците в случай на колективни уволнения, отчитайки същевременно необходимостта от балансирано икономическо и социално развитие в рамките на Съюза. По-специално, съгласно съображения 3 и 7 от тази директива именно различията, които продължават да са налице между действащите в държавите членки разпоредби, свързани с мерките за смекчаване на последиците от колективните уволнения, трябва да бъдат предмет на сближаване на законодателствата (
8
). Освен това в съображение 4 от тази директива се посочва, че различията в гарантираните равнища на защита в областта на колективните уволнения от националните законодателства могат да окажат пряко влияние върху функционирането на вътрешния пазар (
9
).
27.
Следва да се подчертае, на второ място, както Съдът многократно е постановявал, че макар Директива 98/59 действително да осигурява само частична хармонизация на правилата за защита на работниците в случай на колективни уволнения, това не променя факта, че ограничеността на такова хармонизиране не може да води до лишаване от полезно действие на разпоредбите от тази директива. Ето защо държавите членки не могат, inter alia, да приемат национална мярка, която, макар да може да гарантира засилено равнище на защита на правата на работниците срещу колективни уволнения, би довела до лишаване от полезно действие на разпоредбите на членове 2—4 от посочената директива (
10
).
28.
С оглед на тези съображения следва да се разгледат поставените от запитващата юрисдикция преюдициални въпроси.
Б. По обхвата на първия преюдициален въпрос и неговото преформулиране
29.
В началото следва да се припомни, че съгласно постоянната съдебна практика (
11
), в рамките на въведеното с член 267 ДФЕС производство за сътрудничество между националните юрисдикции и Съда задачата на последния е да даде на националния съд полезен отговор, който да му позволи да разреши спора, с който е сезиран. С оглед на това при необходимост Съдът следва да преформулира въпросите, които са му зададени. Посочването от националната юрисдикция на някои разпоредби от правото на Съюза в нейния преюдициален въпрос не е пречка Съдът да ѝ даде всички насоки за тълкуване, които могат да бъдат полезни за решаването на делото, с което е сезирана, независимо дали е посочила съответните разпоредби във въпросите си. В това отношение Съдът следва да изведе от цялата информация, предоставена от националния съд, и по-специално от мотивите на акта за преюдициално запитване, елементите от правото на Съюза, които изискват тълкуване предвид предмета на спора.
30.
В случая ще отбележа, че текстът на първия преюдициален въпрос се отнася до тълкуването на член 1, параграф 1, втора алинея от Директива 98/59 във връзка с уволнения по икономическа причина, обосновани с отказа на работниците към техния трудов договор да се приложат клаузите от колективно споразумение за вътрешна мобилност. По-точно, начинът, по който този въпрос е формулиран от запитващата юрисдикция, на пръв поглед, изглежда, подсказва, че в него се изхожда от виждането, че разглежданите в главното производство уволнения по икономическа причина се считат за прекратяване на трудов договор, приравнимо на уволнение по смисъла на тази разпоредба.
31.
Всъщност, въпреки че запитващата юрисдикция не излага мотивите, поради които в акта за преюдициално запитване се посочва „прекратяване на трудовия договор, извършено по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници“, вместо „колективно уволнение“ по смисъла на Директива 98/59, тази юрисдикция обяснява кратко, но ясно как член L. 2242‑23, четвърта алинея от Кодекса на труда, разглеждан в главното производство, се съчетава с други разпоредби от този кодекс. По-точно, тя указва, че тази разпоредба (в която се предвижда, че уволнението, обосновано с отказа на наетото лице към неговия договор да бъдат приложени клаузите от колективното споразумение за вътрешна мобилност, се извършва по правилата за индивидуално уволнение по икономическа причина) изключва прилагането на разпоредбите на членове
L. 1233‑28—L. 1233‑33 от посочения кодекс, отнасящи се за процедурата по информиране на работническия съвет или представителите на персонала и за консултиране с този съвет и тези представители, когато работодателят възнамерява да извърши колективно уволнение по икономическа причина на поне десет наети лица в един и същ период от 30 дни (
12
).
32.
От акта за преюдициално запитване, изглежда, следва, че именно поради това изключване запитващата юрисдикция си поставя въпроса дали разглежданите уволнения по икономическа причина трябва да се считат за „прекратяване на трудовия договор, извършено по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници“, по смисъла на член 1, параграф 1, втора алинея от Директива 98/59, без да
препраща към първата алинея от тази разпоредба, в която се дава определение на понятието „колективни уволнения“.
33.
При тези обстоятелства, за да се даде отговор, който да е от полза за запитващата юрисдикция, ми се струва уместно да се провери отправното виждане, на което почива поставеният първи преюдициален въпрос, че разглежданите в главното производство уволнения по икономическа причина съставляват прекратяване на трудов договор, приравнимо към уволнение, по смисъла на Директива 98/59.
34.
В това отношение Комисията счита, че разглежданите уволнения трябва да се квалифицират като „уволнения“ по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59, а не като „прекратяване на трудовия договор“ по смисъла на член 1, параграф 1, втора алинея от тази директива, тъй като RT и ED са уволнени по икономическа причина съгласно член L. 2242‑23, четвърта алинея от Кодекса на труда. Френското правителство, изглежда, споделя същото становище и противно на Ineo Infracom счита, че положението, разглеждано в главното производство, трябва да се счита за „колективно уволнение“, което попада в приложното поле на разпоредбите от тази директива.
35.
От своя страна Ineo Infracom изтъква, че уволненията, извършени в резултат на отказа на съответните работници да приемат прилагането на колективното споразумение за вътрешна мобилност, не могат да се считат за „извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници“, по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59. Всъщност целта на постигнатото колективно споразумение за вътрешна мобилност била да се разшири ръководната или организационна власт на работодателя, който искал да приеме, извън всякакъв контекст за съкращаване на персонал, текущи мерки за мобилност на своя персонал. RT обаче твърди, че съгласно разглежданата национална правна уредба трябва да се вземат предвид всички случаи на прекратяване на трудовия договор по икономическа причина, включително уволненията, извършени на основание на член L. 2242‑23, четвърта алинея от Кодекса на труда, за да се определи дали работодателят има задължение да изготви и задейства план за запазване на заетостта.
36.
При това положение, макар запитващата юрисдикция да иска от Съда само тълкуване на член 1, параграф 1, втора алинея от Директива 98/59, считам, че първият преюдициален въпрос следва да се разбира в смисъл, че целта му е да се установи по същество дали член 1, параграф 1, първа алинея, буква a) от тази директива трябва да се тълкува в смисъл, че уволненията по икономическа причина, обосновани с отказа на работниците към трудовия им договор да се приложат клаузи от колективно споразумение за вътрешна мобилност, трябва да се считат за „уволнение“ по смисъла на тази разпоредба или за „прекратяване на трудовия договор“, приравнимо към такова уволнение, по смисъла на член 1, параграф 1, втора алинея от посочената директива, поради което трябва да се вземат предвид за предвиденото в посочената разпоредба изчисляване.
37.
В изложението по-долу ще обясня причините, поради които считам, че положението, разглеждано в главното производство, попада в обхвата на член 1, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59, което обаче запитващата юрисдикция следва в крайна сметка да провери.
1.
По приложимостта на член 1, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59
38.
Държа да подчертая, на първо място, че съгласно определението на понятието „колективни уволнения“ в член 1, параграф 1, буква а) от Директива 98/59 то се отнася за „уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници“, когато „според избора на съответната държава членка броят на съкратените работници“ отговаря на количествените (минимален брой работници) и времевите (в един и същ период) условия, установени в този член за неговото прилагане (
13
).
39.
В Директива 98/59 действително не се дава изрично определение на понятието „уволнение“. Относно това понятие обаче има постоянна практика на Съда. От тази съдебна практика се установява, че предвид преследваната с тази директива цел и контекста, в който се вписва член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от нея, следва да се приеме, че става въпрос за понятие от правото на Съюза, което не може да се определя чрез препращане към законодателствата на държавите членки. В случая посоченото понятие трябва да се тълкува в смисъл, че включва всички случаи на прекратяване на трудовия договор, нежелано от работника и следователно извършено без негово съгласие (
14
).
40.
На второ място, ще отбележа, че съгласно посочената съдебна практика уволненията се различават от прекратяванията на трудовия договор, които поради липсата на съгласие на работника при предвидените в член 1, параграф 1, втора алинея от Директива 98/59 условия се приравняват на уволненията (
15
).
41.
Що се отнася до това разграничение, считам, както генерален адвокат Kokott обяснява в заключението си по дело Pujante Rivera (
16
), че въпросът дали става въпрос за уволнение, или за приравнимо към уволнение прекратяване на трудовия договор, има съществено практическо значение. Всъщност, както се посочва в това заключение, предвидените в Директива 98/59 защитни разпоредби в полза на работниците при колективни уволнения действат само за уволненията. В замяна на това приравнимите към уволнения прекратявания на трудовия договор просто се вземат предвид — и добавят — за изчисляването на прагове за прилагане на тази директива, без обаче самите засегнати работници да могат да се ползват от нейните защитни разпоредби. С други думи, целта на това приравняване е само да бъде „изчислен броят на уволнените работници“, предвиден в член 1, параграф 1, първа алинея от посочената директива, в резултат на което другите разпоредби от същата директива не се прилагат за работниците, чиито трудови договори са прекратени.
42.
Следователно, предвид значението и последствията за съответните работници на разграничението между „уволнение“ и „прекратяване на трудовия договор, приравнимо към уволнение“, следва да се определи, с оглед на относимата практика на Съда, дали разглежданите в главното производство уволнения могат да съставляват „уволнения“ по член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59.
а)
По понятието „уволнение“ по смисъла на Директива 98/59: относимата практика на Съда
43.
В рамките на първия преюдициален въпрос запитващата юрисдикция иска да установи каква е релевантността на съдебната практика, произтичаща от решение Socha и др. (
17
). За да се прецени обаче по-добре дали уволненията, разглеждани по делото в главното производство, са обхванати от понятието „уволнение“ по Директива 98/59, ми се струва разумно да се анализира и решение Pujante Rivera. Освен това изглежда, че този преглед е уместен, тъй като правният контекст и фактическият контекст по делата, по които са постановени тези две решения, не са идентични.
1) По решение Pujante Rivera
44.
Делото, по което е постановено решение Pujante Rivera, се отнася до работничка, която е поискала прекратяване на трудовия ѝ договор въз основа на национална правна уредба и за която на пръв поглед би могло да се счита, че се е съгласила с това прекратяване (
18
).
45.
По това дело целта на един от въпросите е да се установи дали същественото изменение на главните елементи на трудовия договор, извършено от работодателя едностранно и в ущърб на работника по причини, несвързани с конкретния работник, попада в обхвата на понятието „уволнение“, или представлява прекратяване на трудовия договор, приравнимо на такова уволнение. Съдът отговаря, че това положение попада в обхвата на понятието „уволнение“ по член 1, параграф 1, първа алинея, буква a) от тази директива (
19
). Всъщност Съдът приема, че в основата на разглежданото прекратяване на трудовото правоотношение действително стои едностранното изменение на трудовия договор от страна на работодателя в ущърб на работника. Посоченото изменение се изразява в намаляването с 25 % на фиксираното трудово възнаграждение на въпросната работничка, а отказът ѝ да го приеме, води до прекратяването на трудовия договор и до плащане на обезщетение, изчислено на същата база като обезщетенията, дължими при незаконно уволнение (
20
).
46.
В това решение Съдът припомня, от една страна, че предвид целта на Директива 98/59, която е насочена по-конкретно към засилване на закрилата на работниците при колективни уволнения, понятията, определящи приложното поле на цитираната директива, включително понятието „уволнение“, съдържащо се в член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от нея, не може да се тълкуват стеснително. От друга страна, той посочва, че с хармонизирането на правилата, приложими за колективните уволнения, законодателят на Съюза е искал едновременно да осигури сходна закрила на правата на работниците в различните държави членки и да уеднакви тежестите, които уреждащите тази закрила правила предвиждат за предприятията в рамките на Съюза (
21
).
47.
Според мен начинът, по който е формулиран този отговор на Съда, произтича, от една страна, от особеното положение, което следва от прилагането на разглежданата по това дело национална правна уредба, и от друга страна, от обстоятелството, че въпросното едностранно изменение на трудовия договор от работодателя съответства на „уволнение“, тъй като, макар засегнатата работничка да се съгласява трудовото ѝ правоотношение да бъде прекратено по взаимно съгласие, това изменение е довело за нея до „значително влошаване“ на условията на труд и се е отнасяло до главни елементи от трудовия договор. Поради това свободата на действие на тази работничка е ограничена и приетото от нея прекратяване на договора по взаимно съгласие не е изцяло доброволно (
22
). Ето защо Съдът постановява, че посоченото изменение е извършено при липсата на съгласие от страна на засегнатата работничка (
23
).
2) По решения Socha и др. и Ciupa и др. (
24
)
48.
По делата, по които са постановени решения Socha и др. и Ciupa и др., изменения в трудови договори са наложени едностранно от болници на държава членка на наетите от тях лица. По тези дела въпросът, който се поставя, е по-специално дали член 1, параграф 1 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че едностранно изменение от работодателя в ущърб на работниците на техните условия на заплащане, което при неприемане от работника води до прекратяване на трудовия договор, следва да се квалифицира като „уволнение“ по смисъла на тази разпоредба (
25
).
49.
По-конкретно, що се отнася до предизвестието за изменение, при неприемане на което трудовият договор се прекратява, разглеждано по дело Ciupa и др. (
26
), Съдът посочва, че то предвижда временно намаляване на размера на възнаграждението с 15 % и възстановяване на последното в първоначалния размер след няколко месеца. Съдът счита, че макар да не може да бъде оспорено, че възнаграждението е главен елемент на трудовия договор и намаляването му с 15 % може по принцип да се квалифицира като „съществено изменение“, временният характер на това намаляване все пак чувствително стеснява обхвата на планираното изменение на трудовия договор. Поради това Съдът приема, че в крайна сметка запитващата юрисдикция следва да определи дали разглежданото временно намаляване на възнаграждението трябва да се квалифицира като „съществено изменение“ (
27
).
50.
Така Съдът постановява, че извършеното от работодателя едностранно и в ущърб на работника несъществено изменение на главен елемент на трудовия договор или съществено изменение на елемент на този договор, който не се явява главен, в двата случая по причини, несвързани с този работник, не може да се квалифицира като „уволнение“ по смисъла на Директива 98/59 (
28
).
51.
Всъщност отговорът на Съда по тези две дела произтича от факта, че противно на изменението, разглеждано по дело Pujante Rivera, което се отнася до значително намаляване на трудовото възнаграждение на работника, измененията на главните или неглавните елементи на въпросните трудови договори са много ограничени, съответно от гледна точка на времето или количеството (
29
). В този контекст Съдът подчертава, че дори да се предположи, че по всяко от посочените дела според запитващата юрисдикция тези изменения не попадат в обхвата на понятието „уволнение“, прекратяването на трудовите договори като последица от отказа на засегнатия работник да приеме такова изменение, следва да се разглежда като прекратяване на трудовия договор, извършено по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници по смисъла на член 1, параграф 1, втора алинея от Директива 98/59 (
30
).
52.
С оглед на тази съдебна практика се поставя въпросът каква е правната квалификация на разглежданите в главното производство договорни изменения.
б)
По квалификацията на разглежданите в главното производство договорни изменения
53.
В началото ще посоча, че запитващата юрисдикция, която единствена е компетентна да прецени фактите, следва с оглед на всички обстоятелства по случая да определи дали предлаганите разпределения в приложение на колективното споразумение за вътрешна мобилност, разглеждани в главното производство, трябва да се квалифицират като „съществени изменения“ (
31
). С оглед обаче на данните, съдържащи се в акта на запитващата юрисдикция и в преписката от производството пред националната юрисдикция, струва ми се възможно да се дадат пояснения с цел тя да бъде насочена при разрешаването на спора в главното производство (
32
).
54.
Що се отнася, най-напред, до това дали работодателят е извършил едностранно и в ущърб на работника разглежданите изменения на трудовия договор по причини, несвързани с конкретния работник по смисъла на практиката на Съда (
33
), припомням, че както указва запитващата юрисдикция, RT и ED са уволнени по икономическа причина в резултат на отказа си да приемат предложенията за разпределение в други френски региони в приложение на колективното споразумение за вътрешна мобилност.
55.
Във връзка с това Ineo Infracom изтъква, че предложението за мобилност, направено при прилагането на споразумение за вътрешна мобилност, не може да се счита за едностранно изменение (на главен елемент на договора), тъй като то се свежда до прилагането на колективно споразумение, подписано от представителни синдикални организации.
56.
Наистина, както подчертава френското правителство, позовавайки се на член L. 2242‑23 от Кодекса на труда, предложенията за разпределение, съдържащи се в трудовия договор, разглеждан в главното производство, се основават не на едностранно взето решение на работодателя, а на колективното споразумение за вътрешна мобилност. Поради това отказът на работник да приеме такива предложения за мобилност, по принцип би могъл да се счита за отказ да изпълни трудовия си договор, както е изменен с това колективно споразумение, така че последващото прекратяване се извършвало по причина, свързана с конкретния работник.
57.
Както обаче уточнява същото правителство, от една страна, промяната на разпределението, разглеждана в главното производство, не следва автоматично от колективното споразумение за вътрешна мобилност. Тази промяна се дължи на инициативата на работодателя да приложи индивидуална мярка за мобилност, предвидена от същото споразумение, тоест вследствие на изгубването на значителна поръчка да извърши едностранно промяна в разпределението на работника при предвидените в споразумението условия, които обаче не са наложени от последното. От друга страна, то посочва, че съгласно член L. 2242‑23, трета алинея от Кодекса на труда, когато работодателят иска да приложи такава индивидуална мярка за мобилност, той трябва да получи съгласието на наетото лице.
58.
Поради това, също както френското правителство, и освен ако при проверка запитващата юрисдикция не установи друго, считам, че доколкото съгласно член L. 2242‑23, четвърта алинея от Кодекса на труда вследствие на отказа на работника към трудовия му договор да се приложат клаузи от колективно споразумение за вътрешна мобилност, последващото му уволнение се обосновава с икономическа причина и се извършва по правилата за индивидуално уволнение по икономическа причина, разглежданото прекратяване на трудовите договори в резултат на отказа на засегнатия работник настъпва по причина, несвързана с този конкретен работник.
59.
Що се отнася, на следващо място, до характера на договорните изменения, разглеждани в главното производство, запитващата юрисдикция следва да определи дали предложението за разпределение в друг регион въз основа на колективното споразумение за вътрешна мобилност трябва да се квалифицира като „съществено изменение на главните елементи“ на трудовия договор по смисъла на установената с решение Pujante Rivera съдебна практика, или напротив, като „несъществено изменение на главните елементи“ на трудовия договор, или като „съществено изменение на неосновен елемент“ на посочения договор по смисъла на съдебната практика, установена с решения Ciupa и др. и Socha и др. (
34
).
60.
На първо място, не може да бъде оспорено, че мястото на работа представлява главен елемент на трудовия договор. Във връзка с това ми се струва полезно да припомня, че както предвижда член 4 от Директива (ЕС) 2019/1152 (
35
), държавите членки гарантират, че от работодателите се изисква да уведомяват работниците за основните аспекти на трудовото правоотношение, и че тази информация включва най-малкото редица конкретни данни, като например мястото на работа (или евентуалната клауза за мобилност) (
36
).
61.
На второ място, що се отнася до съществения характер на разглежданите изменения на трудовите договори, ясно е, че по принцип разпределение в друг регион или „географска зона“ може да се квалифицира като „съществено изменение“ по смисъла на практиката на Съда (
37
). С оглед на това квалифицирането на разпределението като „съществено“ зависи от определени критерии, отнасящи се по-специално до географската зона, в която се намира мястото на новото разпределение (по-специално дали става въпрос за друг регион), разстоянието между това ново разпределение и географската зона на първоначалното разпределение (дали то предполага промяна на местоживеенето), предвидимата продължителност на посоченото разпределение (спорадично, временно или постоянно), наличието и съдържанието на клауза за мобилност в трудовия договор на засегнатия работник, както и съпътстващите мерки за компенсиране на предлаганото разпределение.
62.
В случая, за разлика от първите предложени командирования (
38
), нито от акта за преюдициално запитване, нито от преписката, с която разполага Съдът, се установява ясно дали разпределенията, предложени в приложение на колективното споразумение за вътрешна мобилност, са били временни, или не (
39
). Освен това от становището на френското правителство и от преписката, с която разполага Съдът, е видно, че при липсата на клауза за мобилност разпределението в друг регион (или друг географски сектор) представлява изменение на трудовия договор, което работодателят не може да наложи едностранно на работника, без да получи съгласието му. Във връзка с това според същото правителство от акта за преюдициално запитване следва, че трудовите договори не са включвали клауза за мобилност. При прочита на представената на Съда преписка обаче от анекса към трудовия договор на RT се установява, че предвид длъжността му на ръководител на обект, ограничени командирования са били възможни (
40
).
63.
Ето защо разпределение в друг регион по принцип може да се квалифицира като „съществено изменение на главен елемент“ от трудовия договор по смисъла на практиката на Съда. Следователно, стига при проверката на запитващата юрисдикция да не бъде установено друго, считам, че в основата на разглежданото прекратяване на трудовите правоотношения стои едностранното изменение от страна на работодателя в ущърб на работниците на главен елемент от трудовия договор по причини, които не са свързани с тях (
41
).
64.
Ще припомня, на трето и последно място, че според направените уточнения от Съда няма значение, че определени положения са квалифицирани в националното право не като „уволнения“, а като „случаи, в които трудовите договори се прекратяват по право“. Всъщност става въпрос за случаи на прекратяване на трудови договори, което не е желано от работника, и следователно за уволнения по смисъла на Директива 98/59. Поради това Съдът е постановил, че всякаква национална правна уредба или тълкуване на понятието „уволнение“ по член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59 в смисъл, че в такова положение прекратяването на трудовия договор не е „уволнение“ по смисъла на тази директива, биха променили приложното поле на посочената директива и по този начин биха лишили същата от пълното ѝ действие (
42
).
65.
Накрая, в случай че запитващата юрисдикция не е в състояние да установи наличието на „съществено изменение на главните елементи“ от разглежданите трудови договори, припомням много накратко, че като се има предвид практиката на Съда (
43
), следва да се приеме, че прекратяването на тези договори представлява „прекратяване на трудовия договор, извършено по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници“, по смисъла на член 1, параграф 1, втора алинея от Директива 98/59, поради което това трябва да се вземе предвид за изчисляването на общия брой на извършените уволнения, при условие че са налице най-малко пет уволнения в тесен смисъл (
44
).
2.
Междинно заключение по първия преюдициален въпрос
66.
От изложеното по-горе следва, че член 1, параграф 1, първа алинея, буква a) от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че уволненията по икономическа причина, обосновани с отказа на работниците към трудовия им договор да се приложат клаузи от колективно споразумение за вътрешна мобилност, могат да представляват „уволнения“ по смисъла на тази разпоредба, поради което трябва да се вземат предвид за предвиденото в посочената разпоредба изчисляване, а именно при общия брой на извършените уволнения, за да се прецени дали са налице колективни уволнения.
В. По втория преюдициален въпрос: обхватът на задълженията за информиране и консултиране, предвидени в член 2 от Директива 98/59
67.
С втория си преюдициален въпрос запитващата юрисдикция иска да установи по същество дали член 2 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че информирането на работническия съвет и консултирането с него преди сключването на колективно споразумение за вътрешната мобилност с представителни синдикални организации освобождават съответния работодател от задължението да информира представителите на персонала и да се консултира с тях съгласно тази разпоредба.
68.
Френското правителство изтъква, че работодателят, който сключва колективно споразумение за вътрешна мобилност с представителни синдикални организации, поради самото това обстоятелство изпълнява задълженията си съгласно член 2, параграфи 2—4 от Директива 98/59.
69.
Според мен този подход не е убедителен. Всъщност, за да определи дали преговорите за приемане на такова колективно споразумение за вътрешна мобилност съответстват на член 2 от Директива 98/59, който се отнася до процедурата за информиране и консултиране, запитващата юрисдикция ще трябва да направи нещо повече от простата констатация, че това споразумение е сключено, за да определи, като съобрази всички релевантни в случая обстоятелства, дали тези преговори отговарят както на съдържанието на задълженията на работодателя, предвидени в рамките на тази процедура, така и на изискванията, приложими за тяхното протичане във времето.
70.
Преди да бъдат дадени указания на запитващата юрисдикция, които да я подпомогнат при проверката, в началото държа да припомня, че съгласно постоянната практика на Съда основната цел на Директива 98/59 е, преди да се пристъпи към колективни уволнения, да се проведат консултации с представителите на работниците и да се уведоми компетентният публичен орган (
45
). Що се отнася до тази цел, за да прекрати трудови договори, работодателят, който възнамерява да извърши колективни уволнения, трябва да спази наложените с тази директива две групи процедурни задължения в рамките на процедура с два етапа, предвидена в членове 2, 3 и 4 от тази директива (
46
).
1.
По съдържанието на задълженията
71.
Що се отнася до съдържанието на задълженията, член 2, параграф 1 от Директива 98/59 предвижда, че когато работодателят възнамерява да извърши колективни уволнения, той е длъжен своевременно да проведе консултации с представителите на работниците с оглед постигане на споразумение. От член 2 от тази директива следва, че процедурата за провеждане на консултации предхожда всяко прекратяване на трудовия договор, като по този начин налага задължение за преговаряне (
47
).
72.
Във връзка с това Съдът вече е подчертал, че съгласно член 2, параграф 1 и параграф 2, първа алинея от Директива 98/59 подлежащите на провеждане консултации трябва да се осъществят с цел постигане на споразумение, да се отнасят поне за възможностите за избягване или намаляване на предвидените колективни уволнения, както и за възможностите за смекчаване на последиците чрез използване на съпътстващи социални мерки и да дават възможност на представителите на работниците да правят конструктивни предложения въз основа на информацията, която работодателят трябва да им предостави (
48
). Освен това по силата на член 2, параграф 3, букви a) и б) от тази директива, за да могат представителите на работниците да „правят конструктивни предложения“, по време на консултациите, работодателите своевременно им предоставят цялата необходима информация и във всеки случай, им предоставят писмено посочените в тази разпоредба сведения (
49
).
2.
По протичането във времето
73.
Що се отнася до момента, от който работодателят има задължение да проведе консултациите по член 2 от Директива 98/59, Съдът подчертава в практиката си, че формулировката, използвана от законодателя на Съюза, указва, че предвидените в тази разпоредба задължения за консултиране възникват преди решението на работодателя да прекрати едностранно трудови договори (
50
). Във връзка с това Съдът уточнява, че посочените задължения трябва да бъдат изпълнени от работодателя от момента на приемане на стратегическо или търговско решение, което му налага да предвиди или планира извършването на колективни уволнения. Поради това Съдът счита, че работодателят е длъжен да проведе предвидените в този член консултации, когато възнамерява да извърши едностранно изменение на съответните трудови договори, тъй като при това положение този работодател основателно трябва да очаква, че определен брой работници няма да приемат едностранното изменение на трудовия им договор и в резултат на това договорът им ще бъде прекратен (
51
).
74.
Според мен от изложеното следва, че Директива 98/59 изисква задълженията от процесуално естество по член 2 от нея да бъдат спазени от работодателя в точно определената от законодателя на Съюза времева рамка. Това изискване се подкрепя от целта, преследвана със същия член 2, параграф 2, а именно да се избегнат или намалят като брой прекратяванията на трудови договори. Според Съда осъществяването на тази цел би било осуетено, ако консултирането на представителите на работниците се извърши след решението на работодателя (
52
).
75.
В случая запитващата юрисдикция, а не Съдът следва да тълкува националното право и да прецени дали, както твърди френското правителство, договарянето на колективното споразумение за вътрешна мобилност може да представлява „приемане на стратегическо или търговско решение“, което налага на Ineo Infracom да предвиди или планира извършването на колективни уволнения (
53
). Предвид съдържащите се в акта за преюдициално запитване и в преписката от производството пред националната юрисдикция доказателства считам, че мога да внеса няколко уточнения от полза за разрешаването на спора в главното производство.
76.
В това отношение, първо, ще отбележа, че както по делата, по които са постановени решения Ciupa и др. и Socha и др., настоящото дело изглежда свързано с икономически решения, чиято пряка цел, както се установява от акта за преюдициално запитване, не е била прекратяването на конкретни трудови правоотношения, но все пак са можели да се отразят на заетостта на определен брой работници. Всъщност, доколкото Ineo Infracom е счело, че с оглед на изгубването или спечелването на регионална поръчка за услуги текущата дейност на предприятието е предполагала редовното географско преместване на работещите на строителни обекти, се прибягва до временни разпределения без съкращения на персонал. Както се установява от акта за преюдициално запитване, тъй като посочените първи предложения за разпределение се оказват недостатъчни, Ineo Infracom приема, че в съответствие с разглежданата правна уредба е необходимо да договори колективно споразумение за вътрешна мобилност, чието прилагане е щяло да му позволи да извърши едностранните изменения в съответните трудови договори, а именно спорните предложения за разпределение в друг регион. При това положение обаче Ineo Infracom с основание е трябвало да очаква, че определен брой работници няма да приемат едностранното изменение на трудовия им договор и в резултат на това договорът им ще бъде прекратен (
54
).
77.
Следователно, тъй като решението да се направи предложение на RT и на ED за разпределение в друг регион, непременно е предполагало Ineo Infracom да предвиди колективни уволнения, последното е трябвало, доколкото количествените и времевите условия, определени в член 1, параграф 1 от Директива 98/59, са били изпълнени (
55
), да проведе консултациите по член 2 от тази директива.
78.
Второ, този извод, изглежда, се налага, тъй като целта на задължението за консултиране, предвидено в член 2 от Директива 98/59, и преследваната цел, според френското правителство, на договарянето на колективното споразумение за вътрешна мобилност на пръв поглед, изглежда, съвпадат поне отчасти. Всъщност те, изглежда, имат за цел съответно да се избегнат или намалят като брой прекратяванията на трудови договори, както и да се смекчат последиците от тях, чрез използване на съпътстващи социални мерки (
56
), което запитващата юрисдикция трябва да провери. Всъщност, както подчертава Съдът, щом като решение, водещо до изменение на условията на труд, може да позволи да се избегнат колективни уволнения, процедурата за консултации, предвидена в член 2 от Директива 98/59, трябва да започне
от момента, в който работодателят предвиди да извърши такива изменения (
57
).
3.
Междинно заключение по втория преюдициален въпрос
79.
Предвид изложеното по-горе считам, че член 2 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че информирането на работническия съвет и консултирането с него преди сключването на колективно споразумение за вътрешната мобилност с представителни синдикални организации могат да освободят съответния работодател от задължението да информира представителите на персонала и да се консултира с тях, при условие че предвидените в този член задължения, включително изискванията относно тяхното прилагане във времето, бъдат спазени от работодателя, което в крайна сметка следва да се провери от запитващата юрисдикция.
V. Заключение
80.
Предвид изложените по-горе съображения предлагам на Съда да отговори на поставените от Cour de cassation (Касационен съд, Франция) преюдициални въпроси по следния начин:
„1)
Член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения
трябва да се тълкува в смисъл, че
уволненията по икономическа причина, обосновани с отказа на работниците към трудовия им договор да се приложат клаузи от колективно споразумение за вътрешна мобилност, могат да представляват „уволнения“ по смисъла на тази разпоредба, поради което трябва да се вземат предвид за предвиденото в посочената разпоредба изчисляване, а именно при общия брой на извършените уволнения, за да се прецени дали са налице колективни уволнения.
2)
Член 2 от Директива 98/59
трябва да се тълкува в смисъл, че
информирането на работническия съвет и консултирането с него преди сключването на колективно споразумение за вътрешната мобилност с представителни синдикални организации могат да освободят съответния работодател от задължението да информира представителите на персонала и да се консултира с тях, при условие че предвидените в този член задължения, включително изискванията относно тяхното прилагане във времето, бъдат спазени от работодателя, което в крайна сметка следва да се провери от запитващата юрисдикция“.
(
1
)	Език на оригиналния текст: френски.
(
2
)	Директива на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (ОВ L 225, 1998 г., стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95).
(
3
)	Soc., 5 май 1998 г., жалба № 96‑13.498, Bull., V, № 219.
(
4
)	От представената на Съда преписка от производството пред националната юрисдикция се установява, че Ineo Infracom е предприятие, което е част от групата GDF Suez, SA впоследствие Engie, SA.
(
5
)	От преписката от производството пред националната юрисдикция, с която разполага Съдът, и от представеното от RT писмено становище се установява, че предложеният срок за командироване е продължен до 31 октомври 2013 г.
(
6
)	Европейска социална харта, подписана в Торино на 18 октомври 1961 г. в рамките на Съвета на Европа и преразгледана в Страсбург на 3 май 1996 г.
(
7
)	Вж. решение от 17 октомври 2024 г., NFŠ (C‑28/23, EU:C:2024:893, т. 31 и цитираната съдебна практика).
(
8
)	Вж. по-специално решения от 12 октомври 2004 г., Комисия/Португалия (C‑55/02, наричано по-нататък решение Комисия/Португалия, EU:C:2004:605, т. 52), и от 21 декември 2016 г., AGET Iraklis (C‑201/15, наричано по-нататък решение AGET Iraklis, EU:C:2016:972, т. 27).
(
9
)	Както Съдът вече е посочил, установените с Директива 98/59 правила за защита имат за цел и да се уеднаквят тежестите, които тези правила създават за предприятията на Съюза. Вж. в този смисъл решения от 13 май 2015 г., Lyttle и др. (C‑182/13, EU:C:2015:317, т. 43), и AGET Iraklis (т. 41).
(
10
)	Вж. решение AGET Iraklis (т. 36 и 37 и цитираната съдебна практика).
(
11
)	Вж. по-специално определение от 13 октомври 2021 г., Liberty Seguros (C‑375/20, EU:C:2021:861, т. 51 и цитираната съдебна практика), и решение от 21 септември 2023 г., Juan (C‑164/22, EU:C:2023:684, т. 24).
(
12
)	С разпоредбите, изключени от разглежданата правна уредба, във френското право, изглежда, се прилага именно член 1, параграф 1 от Директива 98/59, което запитващата юрисдикция следва да провери. Според доктрината френският законодател е включил разпоредбите от тази директива в членове L. 1233‑1 и сл. от Кодекса на труда. Вж. Schmitt, M. Licenciements collectifs. — Répertoire de droit du travail. Droit du travail de l’Union européenne, Dalloz, 2025, pt. 96. Както правилно подчертава в становището си Комисията, предвид преписката от производството пред националната юрисдикция, от парламентарните работи във връзка с член L. 2242‑23, четвърта алинея от Кодекса на труда следва, че „[в] хода на изслушванията някои от участниците се питат дали тази разпоредба е в съответствие […] с Директива 98/59“. От множество научни статии, цитирани в посочената преписка, също така се установява, че във френската доктрина е поставян въпросът за съвместимостта на изключването на процедурата по консултиране с работническия съвет по членове L. 1233‑28—L. 1233‑33 от посочения кодекс с тази директива. Вж. по-специално Morvan, P. Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013. — La semaine juridique - sociale, no 18—19, 2014, р. 1184, по-конкретно точки 24 и 25.
(
13
)	Вж. решения Комисия/Португалия (т. 43) и от 11 юли 2024 г., Plamaro (C‑196/23, EU:C:2024:596, т. 24). Що се отнася до изчисляването на праговете за прилагане на Директива 98/59, съгласно преписката от производството пред националната юрисдикция над 10 работници от 82‑те наети лица, зачислени в агенция Sud-Est, са отхвърлили измененията в договора. В това отношение вж. точка 10 и бележка под линия 4 от настоящото заключение.
(
14
)	Вж. решения Комисия/Португалия (т. 49—51) и от 11 ноември 2015 г., Pujante Rivera (C‑422/14, наричано по-нататък решение Pujante Rivera, EU:C:2015:743, т. 48 и цитираната съдебна практика).
(
15
)	Вж. решения Комисия/Португалия (т. 56) и Pujante Rivera (т. 49 и цитираната съдебна практика). Всъщност, както генерален адвокат Tizzano посочва в заключението си по дело Комисия/Португалия (C‑55/02, EU:C:2004:139, т. 46), член 1, параграф 1, втора алинея от Директива 98/59 се отнася за случаите, при които правоотношението се прекратява по инициатива на работодателя, но със съгласието на работника, в хипотезите, при които
последният е насърчен да даде това съгласие, а именно, inter alia, в замяна на финансови облаги.
(
16
)	C‑422/14, EU:C:2015:544, точка 49.
(
17
)	Решение от 21 септември 2017 г. (C‑149/16, наричано по-нататък „решение Socha и др., EU:C:2017:708).
(
18
)	Вж. решение Pujante Rivera (т. 50). Националната правна уредба се характеризира с това, че работодателят е можел да извърши едностранно съществени изменения на трудовите договори, като ощетеният от тази мярка работник има възможност да прекрати договора си и да получи обезщетение.
(
19
)	Вж. решение Pujante Rivera (т. 47).
(
20
)	Вж. решение Pujante Rivera (т. 15, 50 и 52).
(
21
)	Вж. решение Pujante Rivera (т. 51 и 53).
(
22
)	Вж. решение Pujante Rivera (т. 50).
(
23
)	Вж. решение Pujante Rivera (т. 15 и 52). Вж. също точка 41, второ изречение от настоящото заключение.
(
24
)	Решение от 21 септември 2017 г. (C‑429/16, наричано по-нататък решение Ciupa и др., EU:C:2017:711).
(
25
)	Решения Ciupa и др. (т. 15, 16 и 25) и Socha и др. (т. 11, 12 и 23).
(
26
)	Точка 29. Вж. също решение Socha и др. (т. 27).
(
27
)	Решение Ciupa и др. (т. 30).
(
28
)	Решения Ciupa и др. (т. 28) и Socha и др. (т. 26).
(
29
)	Вж. в този смисъл решения Ciupa и др. (т. 29) и Socha и др. (т. 28).
(
30
)	Вж. решения Ciupa и др. (т. 31) и Socha и др. (т. 28).
(
31
)	Вж. решение Ciupa и др. (т. 30).
(
32
)	Вж. в този смисъл решение от 4 май 2023 г., Главна дирекция Пожарна безопасност и защита на населението (Нощен труд) (C‑529/21—C‑536/21 и C‑732/21—C‑738/21, EU:C:2023:374, т. 58 и цитираната съдебна практика).
(
33
)	Вж. точки 44—51 от настоящото заключение.
(
34
)	Вж. точки 44—51 от настоящото заключение.
(
35
)	Директива на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 година за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз (ОВ L 186, 2019 г., стр. 105).
(
36
)	Член 4, параграф 2, буква б) от Директива 2019/1152: „мястото на работа; когато няма постоянно или основно място на работа, се посочва принципно, че работникът е нает на различни места […]“. Вж. също член 2, параграф 1 от Директива 91/533/ЕИО на Съвета от 14 октомври 1991 година относно задължението на работодателя да информира работниците или служителите за условията на трудовия договор или на трудовото правоотношение (ОВ L 288, 1991 г., стр. 32; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 2, стр. 174), отменена с Директива 2019/1152, като датата, на която престава да бъде валидна, е 31 юли 2022 г.
(
37
)	Вж. по аналогия решение Pujante Rivera (т. 50).
(
38
)	Видно е обаче, че първите предложени командирования по схемата за дългосрочно командироване, предвидена в националния колективен трудов договор от 15 декември 1992 г. за работещите в общественото строителство, са били временни (четири месеца). Вж. точка 10 от настоящото заключение. Продължителността на тези командирования обаче не е от значение за настоящия анализ.
(
39
)	Според френското правителство колективното споразумение за вътрешна мобилност е трябвало да се прилага за срок от пет месеца, а именно от 29 юли до 31 декември 2013 г.
(
40
)	От преписката по делото се установява, че тази клауза за мобилност е сведена до регионите Прованс-Алпи-Лазурен бряг и Лангедок-Русийон.
(
41
)	Вж. решение Pujante Rivera (т. 15 и 50).
(
42
)	Вж. решение Pujante Rivera (т. 54).
(
43
)	Вж. решения Ciupa и др. (т. 29 и 31) и Socha и др. (т. 27 и 28).
(
44
)	Вж. решение Pujante Rivera (т. 46).
(
45
)	Вж. решение от 17 март 2021 г., Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, т. 40 и цитираната съдебна практика). Директива 98/59 не засяга свободата на работодателя да решава дали да извършва тези уволнения; вж. решение AGET Iraklis (т. 28—31 и цитираната съдебна практика).
(
46
)	Относно прекратяването на трудови договори от работодателя без уведомяване виж заключението ми по дело Tomann (C‑134/24, EU:C:2025:134, т. 67 и 90), което в момента е висящо.
(
47
)	Вж. в този смисъл решение от 27 януари 2005 г., Junk (C‑188/03, наричано по-нататък решение Junk, EU:C:2005:59, т. 43), и заключението на генерален адвокат Tizzano по дело Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, т. 58).
(
48
)	Решение AGET Iraklis (т. 39).
(
49
)	Тези сведения се отнасят по-специално до причините за уволненията, броя и категориите засегнати работници, персонала на предприятието, срока, в който са предвидени уволненията, и критериите за подбор на уволняваните работници.
(
50
)	Вж. в този смисъл решения Junk (т. 37) от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др. (C‑44/08, наричано по-нататък решение Akavan, EU:C:2009:533, т. 46), и Socha и др. (т. 29).
(
51
)	Вж. в този смисъл решение Ciupa и др. (т. 34, 35 и 38 и цитираната съдебна практика). Следователно решението за изменение на главен елемент от трудовия договор е определящо за задействането на процедурата за информиране и провеждане на консултации. Поради това работодателят може да вземе решение за прекратяване на договора само ако е изпълнил предвидените в член 2 от Директива 98/59 задължения. Вж. по-специално Rodière, P. Droit social de l’Union européenne. 3. ed.. LGDJ, 2022, pp. 512, 520.
(
52
)	Вж. в този смисъл решения Junk (т. 38), Akavan (т. 46) и Socha и др. (т. 29).
(
53
)	Във връзка с това според френското правителство няма значение, че в член L. 2242‑21, първа алинея от Кодекса на труда се предвижда, че работодателят може да започне преговори с цел сключване на колективно споразумение за вътрешна мобилност в рамките на текущи колективни организационни мерки без проект за съкращаване на персонал. Всъщност уволнението на някои наети лица е евентуална и предвидима последица от сключването на такова споразумение, но сключването на това споразумение няма тази цел.
(
54
)	Вж. в този смисъл решение Ciupa и др. (т. 34, 35 и 38 и цитираната съдебна практика).
(
55
)	Вж. точки 10 и 14 от настоящото заключение.
(
56
)	Вж. в този смисъл решение Akavan (т. 46). Според френското правителство Закон № 2013‑504, с който е въведена уредбата на колективното споразумение за вътрешна мобилност, съдържаща се в членове L. 2242‑21 и сл. от Кодекса на труда, преследва същата цел като Директива 98/59: той бил инструмент, позволяващ чрез вътрешното договаряне да се прави по-добро предвиждане, за да се избягват внезапни смущения и закъснели съобщения, и по този начин да се намали броят на уволненията по икономическа причина. Във връзка с това ще отбележа по-специално, че съгласно член L. 2242‑22 от Кодекса на труда всяко споразумение, постигнато чрез договаряне, трябва да включва не само географските граници на вътрешната мобилност на засегнатия работник, при зачитане на личния и семейния му живот, но и съпътстващи мерки при мобилността, по-специално помощи за географска мобилност, които включват по-специално участие на работодателя в компенсирането на евентуална загуба на покупателна способност и в транспортните разходи. Вж. точка 5 от настоящото заключение.
(
57
)	Решение Akavan (т. 47).