62024CJ0418
WYROK TRYBUNAŁU (wielka izba)
z dnia 14 kwietnia 2026 r. (
*1
)
Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 1999/70/WE – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Umowy o pracę na czas określony zawierane w sektorze publicznym – Klauzula 5 – Środki mające na celu zapobieganie nadużyciom wynikającym z zawierania kolejnych umów o pracę lub nawiązywania kolejnych stosunków pracy na czas określony i karanie tych nadużyć – Przekształcanie umów o pracę zawartych na czas określony w umowę na czas nieokreślony – Uregulowania krajowe niezezwalające na takie przekształcenie, lecz przewidujące inne środki w celu zapobiegania takim nadużyciom i karania takich nadużyć – Skuteczne, odstraszające i proporcjonalne środki mające na celu karanie
W sprawie C‑418/24 [Obadal] (
i
),
mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Tribunal Supremo (sąd najwyższy, Hiszpania) postanowieniem z dnia 30 kwietnia 2024 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 12 czerwca 2024 r., w postępowaniu:
TJ
przeciwko
Comunidad de Madrid
przy udziale:
Ministerio Fiscal
TRYBUNAŁ (wielka izba),
w składzie: K. Lenaerts, prezes, T. von Danwitz, wiceprezes, F. Biltgen, K. Jürimäe i L. Arastey Sahún, prezesi izb, S. Rodin, E. Regan, N. Piçarra, A. Kumin (sprawozdawca), D. Gratsias, M. Gavalec, Z. Csehi, S. Gervasoni, N. Fenger i R. Frendo, sędziowie,
rzecznik generalny: R. Norkus,
sekretarz: R. Stefanova-Kamisheva, administratorka,
uwzględniając pisemny etap postępowania i po przeprowadzeniu rozprawy w dniu 24 czerwca 2025 r.,
rozważywszy uwagi, które przedstawili:
–
w imieniu TJ – J. Salvador Rebolleda i M.Á. Santalices Romero, abogados,
–
w imieniu Comunidad de Madryt – A. Caro Sánchez, letrado,
–
w imieniu Ministerio Fiscal – E. Carrascoso López i L.M. López Sanz‑Aránguez, w charakterze pełnomocników,
–
w imieniu rządu hiszpańskiego – A. Gavela Llopis i A. Pérez-Zurita Gutiérrez, w charakterze pełnomocników,
–
w imieniu rządu włoskiego – S. Fiorentino, w charakterze pełnomocnika, którego wspierała L. Fiandaca, avvocato dello Stato,
–
w imieniu Komisji Europejskiej – I. Galindo Martín, D. Recchia i N. Ruiz García, w charakterze pełnomocników,
po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 9 października 2025 r.,
wydaje następujący
Wyrok
1
Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni klauzuli 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), ujętego w załączniku do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (Dz.U. 1999, L 175, s. 43).
2
Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy TJ a Comunidad de Madrid (wspólnotą autonomiczną Madrytu, Hiszpania) w przedmiocie kwalifikacji stosunku pracy łączącego zainteresowaną z tą jednostką administracji publicznej.
Ramy prawne
Prawo Unii
Dyrektywa 1999/70
3
Artykuł 2 akapit pierwszy dyrektywy 1999/70 przewiduje:
„Państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy [i] wymaga się [od nich] podjęcia wszelkich środków niezbędnych dla umożliwienia im stałego zapewniania realizacji celów określonych w niniejszej dyrektywie […]”.
Porozumienie ramowe
4
Zgodnie z akapitem drugim preambuły porozumienia ramowego:
„Strony niniejszego Porozumienia uznają, że umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami. Uznają one również, że umowy o pracę na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców, jak i pracowników”.
5
Punkty 6 i 8 postanowień ogólnych porozumienia ramowego mają następującą treść:
„6.
Umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efektywności.
[…]
8.
Umowy o pracę zawierane na czas określony stanowią cechę zatrudnienia w niektórych gałęziach, zawodach i pracach, które mogą odpowiadać jednocześnie tak pracodawcom, jak i pracownikom”.
6
Klauzula 5 porozumienia ramowego, zatytułowana „Środki zapobiegania nadużyciom”, głosi:
„1.
W celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony, państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, i/lub partnerzy społeczni, wprowadzają, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, zmierzające do zapobiegania nadużyciom, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi i/lub grup pracowników, jeden lub więcej spośród następujących środków:
a)
obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy;
b)
maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony;
c)
liczbę odnowień takich umów lub stosunków.
2.
Państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, i/lub partnerzy społeczni, ustalają, o ile to właściwe, na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony lub stosunki pracy:
a)
będą uważane za »kolejne«;
b)
będą uważane za umowy o pracę lub stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony”.
Prawo hiszpańskie
Konstytucja
7
Artykuł 23 ust. 2 Constitución española (konstytucji hiszpańskiej, zwanej dalej „konstytucją”) stanowi, że obywatele „mają prawo do obejmowania na równych zasadach funkcji i urzędów publicznych, zgodnie z wymogami wskazanymi przez ustawy”.
8
Artykuł 103 ust. 3 konstytucji przewiduje między innymi, że ustawa określa status funkcjonariuszy publicznych i wymogi wstąpienia do służby publicznej, zgodnie z zasadami kwalifikacji i umiejętności.
Kodeks pracy
9
Artykuł 15 ust. 3 Ley del Estatuto de los Trabajadores (ustawa – kodeks pracy), w brzmieniu nadanym przez Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (królewskiego dekretu ustawodawczego 2/2015 przyjmującego tekst jednolity ustawy – kodeks pracy) z dnia 23 października 2015 r. (BOE nr 255 z dnia 24 października 2015 r., s. 100224), w brzmieniu mającym zastosowanie do okoliczności faktycznych będących przedmiotem sporu w postępowaniu głównym (zwanego dalej „kodeksem pracy”), stanowi, że „umowy na czas określony zawarte z naruszeniem ustawy uznaje się za zawarte na czas nieokreślony”.
10
Artykuł 15 ust. 5 kodeksu pracy stanowi:
„Bez uszczerbku dla stosowania ust. 1 lit. a) oraz ust. 2 i 3 niniejszego artykułu pracownicy zatrudnieni, z przerwą lub bez przerwy, przez co najmniej 24 miesiące w okresie 30 miesięcy w celu zajmowania identycznego lub odmiennego stanowiska w tym samym przedsiębiorstwie lub w tej samej grupie przedsiębiorstw zgodnie z identycznymi lub odmiennymi warunkami umownymi na czas określony na podstawie co najmniej dwóch umów o pracę na czas określony, bez względu na to, czy nastąpiło to bezpośrednio pomiędzy zainteresowanymi stronami, czy też za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, nabywają status pracowników zatrudnionych na stałe […]”.
11
Piętnaste postanowienie dodatkowe kodeksu pracy, dotyczące „zastosowania ograniczeń czasu trwania umowy zawartej w celu wykonania określonego zadania lub usługi i kolejnych umów zawieranych z organami administracji publicznej”, wyjaśnia, że naruszenie tych ograniczeń w „organach administracji publicznej i […] organach publicznych powiązanych z nimi lub od nich zależnych” nie może stać na przeszkodzie „stosowaniu konstytucyjnych zasad równości, kwalifikacji i umiejętności w dostępie do zatrudnienia w sektorze publicznym i nie stanowi przeszkody dla obowiązku obsadzenia danych stanowisk w drodze zwykłego postępowania, zgodnie z przepisami przewidzianymi we właściwych uregulowaniach”, dlatego „pracownik kontynuuje wykonywanie obowiązków na dotychczas zajmowanym stanowisku do czasu przeprowadzenia wyżej wymienionego postępowania w sprawie naboru na to stanowisko, kiedy to jego stosunek pracy ulega rozwiązaniu, chyba że pracownik zostanie zatrudniony w sektorze publicznym w wyniku pomyślnego przejścia odpowiedniego postępowania w sprawie naboru”.
EBEP
12
Real Decreto Legislativo 5/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (królewski dekret ustawodawczy nr 5/2015 zatwierdzający tekst jednolity ustawy o statucie podstawowym urzędników publicznych) z dnia 30 października 2015 r. (BOE nr 261 z dnia 31 października 2015 r., s. 103105), w brzmieniu mającym zastosowanie do okoliczności faktycznych sporu w postępowaniu głównym (zwanego dalej „EBEP”), został zmieniony między innymi Ley 20/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (ustawą 20/2021 w sprawie pilnych środków mających na celu ograniczenie zatrudnienia tymczasowego w sektorze publicznym) z dnia 28 grudnia 2021 r. (BOE nr 312 z dnia 29 grudnia 2021 r., zwaną dalej „ustawą 20/2021”).
13
Artykuł 8 EBEP stanowi:
„1.   Pracownikami zatrudnionymi w sektorze publicznym są osoby pełniące za wynagrodzeniem funkcje w organach administracji publicznej w interesie powszechnym.
2.   Pracownicy zatrudnieni w sektorze publicznym dzielą się na:
a)
urzędników;
b)
pracowników niemianowanych;
c)
pracowników kontraktowych, w tym pracowników stałych, pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony lub określony;
d)
personel pomocniczy”.
14
Artykuł 11 ust. 1 i 3 EBEP stanowi, co następuje:
„1.   Przez pracownika kontraktowego rozumie się każdą osobę, która na podstawie umowy o pracę zawartej na piśmie, niezależnie od zasad naboru przewidzianych w prawie pracy, wypełnia zadania opłacane przez organy administracji publicznej. W zależności od czasu trwania umowy może być ona zawarta na stałe, na czas nieokreślony lub na czas określony.
[…]
3.   Postępowania w sprawie naboru pracowników kontraktowych są jawne i w każdej sytuacji rządzą się zasadami równości, kwalifikacji i umiejętności. W wypadku pracowników kontraktowych zatrudnionych na czas określony stosuje się również zasadę szybkości, uwzględniającą wyraźnie uzasadnione względy konieczności i pilności”.
15
Artykuł 55 ust. 1 EBEP stanowi:
„Wszyscy obywatele mogą ubiegać się o zatrudnienie w sektorze publicznym, zgodnie z konstytucyjnymi zasadami równości, kwalifikacji i umiejętności oraz przepisami niniejszej ustawy i innymi przepisami obowiązującymi w porządku prawnym”.
16
Artykuł 70 EBEP stanowi:
„1.   Potrzeby w dziedzinie zasobów ludzkich, na które przypisano środki budżetowe, wymagające zatrudnienia nowych pracowników, są przedmiotem oferty zatrudnienia w sektorze publicznym lub innego podobnego instrumentu zarządzania zaspokajaniem potrzeb kadrowych, co obejmuje zorganizowanie odpowiednich postępowań w sprawie naboru na przewidziane stanowiska, z uwzględnieniem dodatkowych 10 %, oraz ustalenie maksymalnego terminu publikacji ogłoszeń. W każdym wypadku realizacja oferty zatrudnienia w sektorze publicznym lub podobnego instrumentu musi nastąpić w terminie trzech lat, niepodlegającym przedłużeniu.
2.   Oferta zatrudnienia w sektorze publicznym lub inny instrument, zatwierdzane corocznie przez organy zarządzające administracji publicznej, są publikowane w odpowiednim dzienniku urzędowym.
[…]”.
17
Nowy siedemnasty przepis dodatkowy został wprowadzony do EBEP na mocy art. 1 ust. 3 ustawy 20/2021. Zgodnie z tym siedemnastym przepisem dodatkowym:
„1.   Organy administracji publicznej są odpowiedzialne za przestrzeganie przepisów zawartych w niniejszej ustawie, a w szczególności czuwają, aby nie dochodziło do jakichkolwiek nieprawidłowości w naborze pracowników kontraktowych zatrudnionych na czas określony oraz przy zatrudnianiu pracowników niemianowanych.
[…]
2.   Nieprawidłowe działania, których dopuszczono się w tej dziedzinie, pociągają za sobą odpowiedzialność zgodnie z przepisami obowiązującymi w każdym z organów administracji publicznej.
3.   Wszelkie czynności, uzgodnienia, porozumienia lub przepisy wykonawcze, a także środki przyjęte na ich podstawie lub w ich wykonaniu, których treść bezpośrednio lub pośrednio pociąga za sobą nieprzestrzeganie przez organ administracji maksymalnego okresu zatrudnienia w charakterze pracownika kontraktowego zatrudnionego na czas określony, są nieważne z mocy prawa.
[…]
5.   W przypadku pracowników kontraktowych zatrudnionych na czas określony nieprzestrzeganie maksymalnego okresu zatrudnienia uprawnia do otrzymania odszkodowania finansowego przewidzianego w niniejszym ustępie, bez uszczerbku dla odszkodowania ewentualnie należnego z tytułu naruszenia szczególnych przepisów prawa pracy.
Odszkodowanie to odpowiada, w stosownym przypadku, różnicy pomiędzy maksymalnie 20‑dniowym wynagrodzeniem stałym za każdy rok służby, z zastrzeżeniem limitu 12‑miesięcznego wynagrodzenia, a odszkodowaniem, do którego otrzymania pracownik byłby uprawniony z powodu rozwiązania jego umowy, przy czym okresy krótsze niż rok zalicza się proporcjonalnie do przepracowanych miesięcy. Prawo do tego odszkodowania powstaje z dniem faktycznego zakończenia świadczenia pracy, a jego wysokość odnosi się wyłącznie do umowy będącej podstawą uchybienia. W przypadku gdy owo odszkodowanie zostaje przyznane na drodze sądowej, kwoty te podlegają wyrównaniu do wysokości wskazanej przez sąd.
Prawo do wspomnianego odszkodowania nie powstaje, jeżeli stosunek pracy ustał z powodu zwolnienia dyscyplinarnego uznanego za uzasadnione lub w wyniku wypowiedzenia przez pracownika stosunku pracy”.
Ustawa 20/2021
18
Artykuł 2 ustawy 20/2021, zatytułowany „Proces stabilizacji zatrudnienia na czas określony”, przewiduje:
„1.   Poza przepisami art. 19 ust. 1 pkt 6 Ley 3/2017 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 [(ustawy 3/2017 o budżecie ogólnym państwa na rok 2017) z dnia 27 czerwca 2017 r. (BOE nr 153 z dnia 28 czerwca 2017 r., s. 53787)] i art. 19 ust. 1 pkt 9 Ley 6/2018 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 [(ustawy 6/2018 o budżecie ogólnym państwa na rok 2018) z dnia 3 lipca 2018 r. (BOE nr 161 z dnia 4 lipca 2018 r., s. 66621)] niniejsza ustawa dopuszcza dodatkowy odsetek stabilizacji zatrudnienia na czas określony, obejmujący stanowiska strukturalne przewidziane w budżecie, zajmowane przez pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób nieprzerwany przez co najmniej trzy lata przed dniem 31 grudnia 2020 r., niezależnie od tego, czy stanowiska te ujęto w wykazach stanowisk, planach zatrudnienia lub innych formach organizacji zasobów ludzkich stosowanych w różnych organach administracji publicznej.
[…]
2.   Oferty zatrudnienia realizujące procesy stabilizacyjne, o których mowa w ust. 1, jak również nowe procesy stabilizacyjne zostaną zatwierdzone i opublikowane w odpowiednich dziennikach urzędowych przed dniem 1 czerwca 2022 r. oraz będą koordynowane przez właściwe organy administracji publicznej.
Ogłoszenia o konkursach dotyczących postępowań w sprawie naboru przeprowadzanych w celu obsadzenia stanowisk ujętych w ofertach zatrudnienia w sektorze publicznym zostaną opublikowane przed dniem 31 grudnia 2022 r.
Wyżej wspomniane postępowania w sprawie naboru zakończą się w dniu 31 grudnia 2024 r.
3.   Odsetek obsadzenia stanowisk pracownikami zatrudnionymi na czas określony musi wynosić poniżej 8 % stanowisk strukturalnych.
4.   Przeprowadzenie postępowań w sprawie naboru, gwarantujących w każdym przypadku poszanowanie zasad wolnej konkurencji, równości, kwalifikacji, umiejętności i jawności, może być przedmiotem rokowań w każdym z zakresów działania administracji ogólnej państwa, wspólnot autonomicznych i władz lokalnych, a Comisión de Coordinación del Empleo Público [(komisja ds. koordynacji zatrudnienia w sektorze publicznym, Hiszpania)] może przyjmować środki pozwalające koordynować przeprowadzanie tych postępowań między różnymi organami administracji publicznej.
[…]
6.   Pracownicy niemianowani lub pracownicy kontraktowi zatrudnieni na czas określony, których stosunek pracy z organem administracji ustaje z powodu niepowodzenia w postępowaniu w sprawie naboru przeprowadzonym w celu stabilizacji zatrudnienia, podczas gdy pozostawali oni w służbie w tym charakterze, mają prawo do odszkodowania finansowego równego 20‑dniowemu wynagrodzeniu stałemu za każdy rok służby do wysokości maksymalnie 12‑miesięcznego wynagrodzenia, przy czym okresy krótsze niż rok zalicza się proporcjonalnie do przepracowanych miesięcy.
W odniesieniu do pracowników kontraktowych zatrudnionych na czas określony odszkodowanie to odpowiada różnicy pomiędzy z jednej strony – maksymalnie 20‑dniowym wynagrodzeniem stałym za każdy rok służby, do wysokości maksymalnie 12‑miesięcznego wynagrodzenia, a z drugiej strony – odszkodowaniem, o które pracownik może się ubiegać z powodu rozwiązania jego umowy, przy czym okresy krótsze niż rok zalicza się proporcjonalnie do przepracowanych miesięcy. W wypadku gdy wspomniane odszkodowanie zostaje przyznane na drodze sądowej, kwoty te podlegają wyrównaniu do wysokości wskazanej przez sąd.
Niewzięcie udziału przez kandydata lub kandydatkę w postępowaniu w sprawie naboru przeprowadzonym w celu stabilizacji zatrudnienia w żadnym wypadku nie uprawnia ich do jakiegokolwiek odszkodowania finansowego.
[…]”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
19
TJ sprawuje od dnia 2 marca 2016 r. obowiązki w zakresie opieki nad dziećmi w publicznym ośrodku edukacyjnym w charakterze pracownika kontraktowego. Jej stosunek pracy opierał się na sześciu kolejnych umowach na czas określony, z których wszystkie miały na celu obsadzenie wolnego stanowiska lub zastąpienie pracownika. Ostatnia z tych umów została zawarta w dniu 8 września 2017 r.
20
W dniu 19 lipca 2021 r. TJ wytoczyła powództwo przed Juzgado de lo Social no 13 de Madrid (sądem pracy nr 13 w Madrycie, Hiszpania) o uznanie jej stosunku pracy za zawarty na stałe lub, tytułem żądania ewentualnego, za zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe.
21
Wyrokiem z dnia 13 marca 2023 r. sąd ten uwzględnił częściowo jej powództwo, uznając stosunek pracy TJ za „stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe”, ze względu na to, że ów stosunek pracy był przedłużany przez okres dłuższy niż trzy lata, a pracodawca nie obsadził – zgodnie z przepisami hiszpańskimi – zajmowanego przez nią stanowiska.
22
Wyrokiem z dnia 27 listopada 2023 r. Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (izba pracy najwyższego trybunału sprawiedliwości w Madrycie, Hiszpania) oddaliła odwołanie wniesione przez TJ. Wniosła ona zatem skargę kasacyjną do Tribunal Supremo (sądu najwyższego, Hiszpania), który jest sądem odsyłającym, podnosząc, że jej stosunek pracy należy zakwalifikować jako „stosunek pracy zawarty na stałe”.
23
Sąd odsyłający zauważa, że wyrok z dnia 22 lutego 2024 r., Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid i in. (C‑59/22, C‑110/22 i C‑159/22, EU:C:2024:149), w którym Trybunał orzekł w szczególności w przedmiocie obowiązków wynikających z klauzuli 5 porozumienia ramowego, był przedmiotem rozbieżnego stosowania przez sądy hiszpańskie rozpatrujące spory takie jak spór rozpatrywany w postępowaniu głównym, dotyczące kwalifikacji stosunku pracy w sytuacjach charakteryzujących się nadużywaniem kolejnych umów na czas określony.
24
Zdaniem sądu odsyłającego, który – jak wynika z wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym – jest właściwy do ujednolicenia wykładni i stosowania istniejących przepisów prawa pracy dokonywanych przez wszystkie sądy hiszpańskie, właściwym byłoby, aby Trybunał udzielił wyjaśnień, tak aby sąd ten mógł ustalić dla celów rozstrzygnięcia sporu w postępowaniu głównym, czy uregulowania hiszpańskie, zgodnie z ich wykładnią dokonaną w jego orzecznictwie, są zgodne z tą klauzulą 5.
25
W tym względzie, po pierwsze, sąd odsyłający wyjaśnia, że uregulowania te ograniczają przyznanie statusu „pracownika zatrudnionego na stałe” w sektorze publicznym do osób, które podejmują zatrudnienie w sektorze publicznym po pomyślnym przejściu postępowania w sprawie naboru zgodnie z zasadami równości, kwalifikacji i umiejętności, przewidzianymi w konstytucji, a także z zasadami równości i niedyskryminacji, ustanowionymi w art. 20 i 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej. Zasady te mają zresztą zastosowanie zarówno w odniesieniu do urzędników, jak i pracowników kontraktowych. Ponadto dostęp do statusu „pracownika zatrudnionego na stałe” w sektorze publicznym z naruszeniem tych zasad mógłby prowadzić do pozbawienia obywateli innych państw członkowskich możliwości dostępu do zatrudnienia w sektorze publicznym na takich samych warunkach jak warunki mające zastosowanie do obywateli hiszpańskich, co oznaczałoby naruszenie swobody przepływu pracowników ustanowionej w art. 45 TFUE.
26
Wspomniane uregulowania kwalifikują natomiast jako „stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe”, począwszy od daty początkowego zatrudnienia danej osoby, stosunek łączący administrację publiczną z osobą, która została zatrudniona w braku postępowania w sprawie naboru i której kolejne umowy na czas określony były nadużywane.
27
Po drugie, sąd odsyłający wskazuje, że skutkiem prawnym tej kwalifikacji jest utrzymanie stosunku umownego do czasu ostatecznego obsadzenia stanowiska zajmowanego przez zainteresowanego w drodze postępowania w sprawie naboru. Ponadto pracownik zatrudniony na czas nieokreślony, ale nie na stałe, korzysta z takich samych praw jak pracownicy zatrudnieni na stałe we wszystkich obszarach stosunku pracy, w szczególności w odniesieniu do wynagrodzenia i awansu zawodowego.
28
W chwili ostatecznego obsadzenia tego stanowiska w drodze postępowania w sprawie naboru stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe, ustaje, co skutkuje wypłatą odszkodowania odpowiadającego 20‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy rok służby, z zastrzeżeniem limitu 12‑miesięcznego wynagrodzenia. Danemu pracownikowi nie przysługuje prawo do takiego odszkodowania, w sytuacji gdy stosowanie kolejnych umów o pracę na czas określony było prawnie uzasadnione i nie stanowiło nadużycia, co wskazuje, że wspomniane odszkodowanie nie jest niezależne od wszelkich względów związanych z charakterem – prawnie uzasadnionym lub stanowiącym nadużycie – stosowania takich umów.
29
Niemniej jednak sąd odsyłający zauważa, że odszkodowanie w wysokości 20‑dniowego wynagrodzenia za każdy rok, z zastrzeżeniem limitu 12‑miesięcznego wynagrodzenia, odpowiada odszkodowaniu przewidzianemu w prawie hiszpańskim w przypadku rozwiązania umowy o pracę z obiektywnych powodów wynikających z potrzeb przedsiębiorstwa, co mogłoby stać na przeszkodzie uznaniu tego odszkodowanie za odpowiedni środek w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony i karania za nie. W takim przypadku sąd ten zastanawia się, czy zapłata maksymalnego odszkodowania ustawowego przewidzianego w prawie hiszpańskim w przypadku niezgodnego z prawem zwolnienia, a mianowicie odszkodowania odpowiadającego 33‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy rok służby, z zastrzeżeniem limitu 24‑miesięcznego wynagrodzenia, mogłoby stanowić taki odpowiedni środek.
30
Zdaniem sądu odsyłającego reżim prawny odnoszący się do pojęcia „stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony, ale nie na stałe”, opisanego w pkt 26–28 niniejszego wyroku, który został rozwinięty w ramach jego orzecznictwa, jest zgodny z klauzulą 5 porozumienia ramowego, ponieważ ów system prawny przewiduje środki mające na celu karanie nadużywania kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony.
31
Sąd ten uważa ponadto, że ustawa 20/2021 zawiera inne środki mające na celu zapobieganie takiemu wykorzystywaniu i karanie takiego wykorzystywania.
32
Po pierwsze, ustawa ta, która przewiduje proces stabilizacji zatrudnienia publicznego, wprowadziła do prawa hiszpańskiego szczególne środki w szczególności w celu zapewnienia, aby organizowanie postępowań w sprawie naboru nie było niezależne od tego, czy wykorzystywanie kolejnych umów na czas określony było zgodne z prawem, czy też stanowiło nadużycie. Chociaż postępowania te są otwarte dla kandydatów, wobec których nie stosowano takiego nadużycia w zawieraniu takich umów, ustawodawca w ramach rzeczonych postępowań przypisał decydującą wartość wcześniejszemu doświadczeniu pracowników zatrudnionych na czas określony i czasowi służby poświęconemu przez danych pracowników tymczasowych na wykonywanie swoich zadań, co odpowiednio rekompensuje nadużycia, ułatwiając im jednocześnie ostateczny dostęp do stanowiska w charakterze „pracownika zatrudnionego na stałe”.
33
Po drugie, wspomniana ustawa wprowadziła również do EBEP nowy przepis dodatkowy, który przewiduje system odpowiedzialności administracji publicznej w przypadku nieprzestrzegania w szczególności przepisów dotyczących zatrudniania pracowników kontraktowych na czas określony.
34
W tych okolicznościach Tribunal Supremo (sąd najwyższy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Pytanie główne: czy orzecznictwo, które stojąc na straży zasad równości, kwalifikacji, umiejętności i niedyskryminacji w swobodnym przepływie pracowników, odmawia przyznania statusu pracowników zatrudnionych na stałe w sektorze publicznym pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, ale nie na stałe, jest sprzeczne z klauzulą 5 porozumienia ramowego?
2)
Pytanie dodatkowe, na wypadek odpowiedzi twierdzącej na [pytanie pierwsze]: czy przyznanie pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony, ale nie na stałe, odszkodowania o skutku odstraszającym w związku z ustaniem stosunku pracy można uznać za odpowiedni środek zapobiegania i, w stosownych przypadkach, karania zgodnie z klauzulą 5 porozumienia ramowego nadużyć wynikających ze stosowania kolejnych umów na czas określony w sektorze publicznym?”.
Postępowanie przed Trybunałem
35
Sąd odsyłający wniósł do Trybunału o rozpoznanie niniejszej sprawy w trybie przyspieszonym na podstawie art. 105 regulaminu postępowania przed Trybunałem.
36
Postanowieniem z dnia 4 września 2024 r., Obadal (C‑418/24, EU:C:2024:717) prezes Trybunału oddalił ten wniosek. Jednakże uznał on, że charakter sprawy i wagę podniesionych w niej kwestii pytań uzasadnia rozpoznanie przez Trybunał niniejszej sprawy w pierwszej kolejności na podstawie art. 53 § 3 tegoż regulaminu postępowania.
37
W dniu 8 stycznia 2025 r. rząd hiszpański, na podstawie art. 16 akapit trzeci statutu Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, wniósł o rozpoznanie sprawy przez Trybunał w składzie wielkiej izby.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
Uwagi wstępne
38
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem w ramach ustanowionej w art. 267 TFUE procedury współpracy między sądami krajowymi a Trybunałem do tego ostatniego należy udzielenie sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi, która umożliwi mu rozstrzygnięcie zawisłego przed nim sporu. Mając to na uwadze, Trybunał powinien w razie potrzeby przeformułować przedłożone mu pytania. W tym względzie do Trybunału należy wyprowadzenie z całości informacji przedstawionych przez sąd krajowy, a w szczególności z uzasadnienia postanowienia odsyłającego, elementów prawa Unii, które wymagają wykładni w świetle przedmiotu sporu [zob. wyroki: z dnia 29 listopada 1978 r., Redmond, 83/78, EU:C:1978:214, pkt 26; a także z dnia 2 grudnia 2025 r., Russmedia Digital i Inform Media Press, C‑492/23, EU:C:2025:935, pkt 44].
39
W niniejszej sprawie z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, wynika, że ze względu na nadużywanie kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony stosunek pracy łączący TJ z wspólnotą autonomiczną Madrytu został zakwalifikowany jako „stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe”. W tym kontekście pytania sądu odsyłającego zmierzają do ustalenia, czy krajowe uregulowania i orzecznictwo dotyczące pojęcia „stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony, ale nie na stałe” są zgodne z wymogami wynikającymi z klauzuli 5 porozumienia ramowego, a mianowicie czy zawierają one odpowiednie środki mające na celu karanie nadużyć wynikających z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony w sektorze publicznym.
40
W tym względzie sąd ten wskazuje, że uregulowania krajowe, zgodnie z jego wykładnią dokonaną w orzecznictwie krajowym, stoją na przeszkodzie przyznaniu statusu „pracownika zatrudnionego na stałe” w sektorze publicznym pracownikom takim jak TJ, w stosunku do których dopuszczono się nadużywania kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony. Uważa on jednak, że orzecznictwo to jest zgodne ze wspomnianą klauzulą 5, ponieważ stosunek pracy takiego pracownika jest zakwalifikowany jako „stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe”, a taka kwalifikacja stanowi środek, który pozwala na karanie tego nadużycia. Ponadto zdaniem tego sądu uregulowania krajowe zawierają inne środki mające ten sam cel, w szczególności środek polegający na wypłacie, w momencie ustania tego stosunku pracy, odszkodowania odpowiadającego 20‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy rok służby, z zastrzeżeniem limitu 12‑miesięcznego wynagrodzenia, a nawet odszkodowania odpowiadającego 33‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy rok służby, z zastrzeżeniem limitu 24‑miesięcznego wy nagrodzenia. Do tych innych środków zaliczają się również środki przewidziane w ustawie 20/2021, a mianowicie system odpowiedzialności organów administracji publicznej i organizowanie postępowań w sprawie naboru.
41
Sąd ten uściśla jednak, że biorąc pod uwagę, po pierwsze, odpowiedzi udzielone przez Trybunał na pytania zadane w sprawie, w której zapadł wyrok z dnia 22 lutego 2024 r., Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid i in. (C‑59/22, C‑110/22 i C‑159/22, EU:C:2024:149), a po drugie, rozbieżne stosowanie tego wyroku przez sądy hiszpańskie rozpatrujące spory dotyczące kwalifikacji stosunku pracy w przypadku nadużywania kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony w sektorze publicznym, takich jak spór w postępowaniu głównym, utrzymują się wątpliwości co do zgodności wszystkich środków, o których mowa w poprzednim punkcie, z klauzulą 5 porozumienia ramowego.
42
W tych okolicznościach należy stwierdzić, że poprzez swoje pytania, które należy rozpatrzyć łącznie, sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że po pierwsze, stoi ona na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, zgodnie z ich wykładnią dokonaną w orzecznictwie krajowym, które przewidują jako środek mający na celu karanie nadużyć wynikających z zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony przekształcenie tych umów w „stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe”, oraz że po drugie, za odpowiednie środki zapobiegania takim nadużyciom i karania ich należy uznać zestaw środków polegających na wypłacie zryczałtowanych odszkodowań, ograniczonych podwójną górną granicą, w przypadku ustania tego stosunku pracy, system odpowiedzialności organów administracji publicznej i organizowanie postępowań w sprawie naboru.
43
Z utrwalonego orzecznictwa wynika, że klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego wyznacza państwom członkowskim ogólny cel, polegający na zapobieganiu nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony, pozostawiając im wybór środków do jego osiągnięcia, pod warunkiem że nie będą one podważać celu ani skuteczności (effet utile) porozumienia ramowego (zob. podobnie wyroki: z dnia 15 kwietnia 2008 r., Impact, C‑268/06, EU:C:2008:223, pkt 70; z dnia 4 września 2025 r., Pelavi, C‑253/24, EU:C:2025:660, pkt 51 i przytoczone tam orzecznictwo).
44
I tak Trybunał doprecyzował, że porozumienie ramowe nie ustanawia po stronie państw członkowskich ogólnego obowiązku przekształcania umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony. Klauzula 5 pkt 2 porozumienia ramowego co do zasady pozostawia bowiem państwom członkowskim decyzję, pod jakimi warunkami umowy o pracę lub stosunki pracy na czas określony uznaje się za zawarte na czas nieokreślony. Wynika stąd, że porozumienie ramowe nie określa przesłanek, jakie należy spełnić, aby skorzystać z możliwości zawarcia umowy na czas nieokreślony (wyroki: z dnia 4 lipca 2006 r., Adeneler i in., C‑212/04, EU:C:2006:443, pkt 81, 91; z dnia 4 września 2025 r., Pelavi, C‑253/24, EU:C:2025:660, pkt 56).
45
Klauzula 5 porozumienia ramowego nie przewiduje także konkretnych sankcji w wypadku stwierdzenia nadużyć. W takim wypadku to na władzach krajowych ciąży obowiązek ustanowienia odpowiednich środków dotyczących takiej sytuacji, które muszą być nie tylko proporcjonalne, lecz również wystarczająco skuteczne i odstraszające, by zagwarantować pełną skuteczność przepisów ustanowionych w wykonaniu porozumienia ramowego, odpowiednich dla zapewnienia jego skuteczności (effet utile) (wyroki: z dnia 4 lipca 2006 r., Adeneler i in., C‑212/04, EU:C:2006:443, pkt 93, 94; z dnia 13 stycznia 2022 r., MIUR i Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, pkt 81 i przytoczone tam orzecznictwo).
46
Gdy dochodzi do nadużycia wynikającego z zawierania kolejnych umów o pracę lub z nawiązywania kolejnych stosunków pracy na czas określony, musi istnieć możliwość zastosowania środka stanowiącego skuteczną i równorzędną gwarancję ochrony pracowników, by zastosować odpowiednią sankcję i usunąć konsekwencje naruszenia prawa Unii. Zgodnie z brzmieniem samego art. 2 akapit pierwszy dyrektywy 1999/70 państwa członkowskie „pod[ejmują] wszelki[e] środk[i] niezbędn[e] dla umożliwienia im stałego zapewniania realizacji celów określonych w [tej] dyrektywie” (wyroki: z dnia 4 lipca 2006 r., Adeneler i in.., C‑212/04, EU:C:2006:443, pkt 102; z dnia 13 stycznia 2022 r., MIUR i Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, pkt 84 i przytoczone tam orzecznictwo).
47
Jak wynika z orzecznictwa Trybunału, aby można było przyjąć, że uregulowania krajowe takie jak rozpatrywane przez sąd krajowy w niniejszej sprawie, które zakazuje, w sektorze publicznym, przekształcenia w umowę o pracę na czas nieokreślony następujących po sobie umów na czas określony, jest zgodne z porozumieniem ramowym, wewnętrzny porządek prawny danego państwa członkowskiego powinien przewidywać inny skuteczny środek w celu zapobiegania – a w razie potrzeby ich ukarania – nadużyciom przy wykorzystywaniu kolejnych umów na czas określony [zob. podobnie wyroki z dnia 7 września 2006 r., Marrosu i Sardino, C‑53/04, EU:C:2006:517, pkt 49; z dnia 7 kwietnia 2022 r., Ministero della Giustizia i in. (Status włoskich sędziów pokoju), C‑236/20, EU:C:2022:263, pkt 62 i przytoczone tam orzecznictwo].
48
W tym kontekście należy przypomnieć, że nie jest zadaniem Trybunału wypowiadanie się w przedmiocie wykładni przepisów prawa krajowego, ponieważ zadanie to należy do właściwych sądów krajowych, które powinny ustalić, czy mające zastosowanie uregulowania krajowe spełniają wymogi określone w klauzuli 5 porozumienia ramowego i czy skuteczność tej klauzuli jest zagwarantowana przez uregulowania krajowe, zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez sądy krajowe (zob. podobnie wyrok z dnia 13 stycznia 2022 r., MIUR i Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, pkt 86 i przytoczone tam orzecznictwo).
49
Do sądu odsyłającego będzie zatem należało dokonanie oceny, w jakim zakresie warunki stosowania oraz skuteczne wykonywanie w niniejszej sprawie przepisów prawa krajowego czynią z niego odpowiednie środki, a mianowicie skuteczne, odstraszające i proporcjonalne, służące należytemu karaniu nadużyć związanych z wykorzystywaniem kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony oraz usuwania konsekwencji naruszenia prawa Unii (zob. podobnie wyrok z dnia 13 stycznia 2022 r., MIUR i Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, pkt 87 i przytoczone tam orzecznictwo).
50
Niemniej jednak Trybunał, orzekając w przedmiocie odesłania prejudycjalnego, może w razie potrzeby udzielić sądowi odsyłającemu wskazówek, które mogą być pomocne przy dokonywaniu przez niego oceny (wyrok z dnia 13 stycznia 2022 r., MIUR i Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, pkt. 88 i przytoczone tam orzecznictwo).
W przedmiocie przekształcania kolejnych umów zawieranych na czas określony w „stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe”
51
Z postanowienia odsyłającego wynika, że w przypadku gdy hiszpańska administracja publiczna w sposób stanowiący nadużycie stosuje kolejne umowy na czas określony, sąd krajowy rozpatrujący spór między danym pracownikiem a tą administracją uznaje te umowy za „stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe” w ramach środka stanowiącego karę za takie nadużycie. Taka kwalifikacja stosunku pracy łączącego zainteresowanych wywołuje skutki od daty pierwotnego zatrudnienia tego pracownika i może zostać uznana wyłącznie na podstawie orzeczenia sądowego.
52
Sąd odsyłający zauważa, że pojęcie „stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony, ale nie na stałe” zostało wprowadzone na drodze orzecznictwa z uwagi na niemożność przyznania w prawie krajowym pracownikom, w stosunku do których dopuszczono się nadużywania kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony, statusu „pracowników kontraktowych zatrudnionych na stałe”, ponieważ pracownicy ci nie zostali zatrudnieni w sektorze publicznym w drodze postępowania w sprawie naboru zgodnego z zasadami równości, kwalifikacji i umiejętności, ustanowionymi w prawie krajowym, a w szczególności w konstytucji.
53
Zakwalifikowanie jako „stosun[ku] pracy zawart[ego] na czas nieokreślony, ale nie na stałe” skutkuje tym, że ostatnia umowa na czas określony zawarta między pracownikiem a administracją publiczną nie może zostać rozwiązana, w związku z czym stosunek umowny łączący zainteresowanych zostaje utrzymany do czasu ostatecznego obsadzenia stanowiska zajmowanego przez danego pracownika w drodze postępowania w sprawie naboru. W związku z tym, jak wskazuje w istocie sąd odsyłający, stosunek umowny ustaje wraz z wystąpieniem określonego zdarzenia, a mianowicie zakończenia postępowania w sprawie naboru.
54
Tym samym pracownika, którego stosunek pracy został zakwalifikowany jako „stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe”, należy uznać za „pracownika zatrudnionego na czas określony” w rozumieniu porozumienia ramowego (zob. podobnie wyrok z dnia 22 lutego 2024 r., Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid i in., C‑59/22, C‑110/22 i C‑159/22, EU:C:2024:149, pkt 66), a tym samym stosunek łączący tego pracownika z daną administracją publiczną pozostaje stosunkiem pracy zawartym na czas określony w rozumieniu tego porozumienia ramowego.
55
Trybunał stwierdził również, że klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, iż pojęcie „wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony” zawarte w tej klauzuli obejmuje sytuację, w której z powodu niezorganizowania w wyznaczonym terminie z winy danego organu administracji postępowania w sprawie naboru w celu ostatecznego obsadzenia stanowiska zajmowanego przez pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, ale nie na stałe, stosunek pracy zawarty na czas określony łączący tego pracownika z rzeczonym organem administracji ulega automatycznemu przedłużeniu (zob. wyrok z dnia 22 lutego 2024 r., Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid i in., C‑59/22, C‑110/22 i C‑159/22, EU:C:2024:149, pkt 82).
56
Wynika z tego, że przekształcenie kolejnych umów zawartych na czas określony w „stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe” nie stoi na przeszkodzie przedłużeniu nadużywania takich umów, ponieważ stosunek umowny łączący zainteresowanych ma charakter tymczasowy i utrzymuje w ten sposób niepewną sytuację danego pracownika.
57
W tym względzie należy przypomnieć, że klauzula 5 porozumienia ramowego służy realizacji jednego z celów wytyczonych przez to porozumienie, a mianowicie ograniczenia stosowania kolejnych umów o pracę na czas określony lub zawierania stosunków pracy na czas określony, uważanego za źródło potencjalnych nadużyć na niekorzyść pracowników, poprzez ustanowienie pewnej liczby przepisów określających minimalny poziom ochrony w celu uniknięcia sytuacji, w której pracownicy zostaliby pozbawieni stabilności zatrudnienia (zob. podobnie wyrok z dnia 19 marca 2020 r., Sánchez Ruiz i in. C‑103/18 i C‑429/18, EU:C:2020:219, pkt 53 i przytoczone tam orzecznictwo).
58
Jak wynika bowiem z akapitu drugiego preambuły do porozumienia ramowego, a także z pkt 6 i 8 jego postanowień ogólnych, korzyść w postaci stabilności zatrudnienia jest postrzegana jako podstawowy element ochrony pracowników, podczas gdy umowy o pracę na czas określony jedynie w pewnych okolicznościach mogą odpowiadać potrzebom zarówno pracodawców, jak i pracowników (wyrok z dnia 19 marca 2020 r., Sánchez Ruiz i in. C‑103/18 i C‑429/18, EU:C:2020:219, pkt 54 i przytoczone tam orzecznictwo).
59
W tych okolicznościach środka krajowego przyjętego w drodze orzeczenia sądowego, który w celu karania nadużywania kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony przekształca te umowy w stosunek pracy o charakterze tymczasowym, taki jak „stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe”, nie można uznać za środek umożliwiający należyte karanie takiego wykorzystania i usunięcie konsekwencji naruszenia prawa Unii, zgodnie z wymogami przypomnianymi w pkt 45 i 46 niniejszego wyroku. Środek taki utrzymuje bowiem niepewną sytuację danego pracownika, a tym samym podważa skuteczność (effet utile) porozumienia ramowego.
60
Jak zauważył w istocie rzecznik generalny w pkt 97 opinii, nawet przy założeniu, że w niniejszej sprawie, jak wskazuje sąd odsyłający, pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, ale nie na stałe, korzystają z praw, które są zrównane z prawami pracowników zatrudnionych na stałe, w szczególności w zakresie wynagrodzenia i awansu zawodowego, takie zrównanie nie pozwala jednak pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, ale nie na stałe, na korzystanie ze stabilności zatrudnienia podobnej do tej posiadanej przez pracowników zatrudnionych na stałe, która została pomyślana, jak przypomniano w pkt 58 niniejszego wyroku, jako główny element ochrony pracowników na mocy porozumienia ramowego.
61
Z powyższych rozważań wynika, że klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, zgodnie z ich wykładnią dokonaną w orzecznictwie krajowym, które przewidują jako środek mający na celu karanie nadużyć wynikających z zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony w rozumieniu tej klauzuli 5 przekształcenie tych umów w „stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe”, ponieważ środek ten, w zakresie, w jakim sprowadza się do utrzymania stosunku pracy o charakterze tymczasowym, a zatem prekaryjnej sytuacji danego pracownika, nie pozwala ani na należyte karanie tego nadużycia, ani na usunięcie konsekwencji naruszenia prawa Unii.
W przedmiocie wypłaty odszkodowań
62
Z postanowienia odsyłającego wynika, że zgodnie z prawem hiszpańskim pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony, ale nie na stałe, przysługuje zryczałtowane odszkodowanie równe 20‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy rok służby, z zastrzeżeniem limitu 12‑miesięcznego wynagrodzenia, w chwili rozwiązania z nim umowy o pracę z powodu zatrudnienia na danym stanowisku innej osoby po zakończeniu postępowania w sprawie naboru, co zakłada, że pracownik ten albo uczestniczył w tym postępowaniu i nie ukończył go z wynikiem pozytywnym, albo w nim nie uczestniczył.
63
Sąd odsyłający wyjaśnia, że dany pracownik ma prawo do tego odszkodowania tylko wtedy, gdy jest związany z administracją stosunkiem pracy zawartym na czas nieokreślony, ale nie na stałe, którego kwalifikacja wynikałaby z bezprawnego i stanowiącego nadużycie stosowania przez ten organ kolejnych umów zawieranych na czas określony. W związku z tym, zdaniem tego sądu, wspomnianego odszkodowania nie można uznać za niezależne od wszelkich względów dotyczących zgodnego z prawem lub stanowiącego nadużycie charakteru stosowania tych ostatnich umów. W konsekwencji stanowi ono środek pozwalający na zapobieganie nadużywaniu kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony i karanie za takie nadużycia.
64
Ów sąd podnosi jednak, że odszkodowanie w wysokości 20‑dniowego wynagrodzenia za każdy rok, z zastrzeżeniem limitu 12‑miesięcznego wynagrodzenia, odpowiada odszkodowaniu przewidzianemu w prawie hiszpańskim w przypadku rozwiązania umowy o pracę z obiektywnych powodów wynikających z potrzeb przedsiębiorstwa, co mogłoby stać na przeszkodzie uznaniu tego odszkodowanie za odpowiedni środek mający na celu zapobieganie nadużyciom wynikającym z zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony i karania za nie. W takim przypadku sąd ten zastanawia się, czy zapłata maksymalnego odszkodowania ustawowego przewidzianego w prawie hiszpańskim w przypadku niezgodnych z prawem zwolnień z pracy, a mianowicie odszkodowania odpowiadającego 33‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy rok służby, z zastrzeżeniem limitu 24‑miesięcznego wynagrodzenia, mogłaby stanowić taki odpowiedni środek.
65
Prawdą jest, jak zauważa sąd odsyłający, że zryczałtowane odszkodowanie wypłacane w przypadku ustania stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony, ale nie na stałe, zakłada, że dany pracownik był ofiarą nadużywania i niezgodnego z prawem stosowania kolejnych umów zawieranych na czas określony.
66
Niemniej jednak chodzi tu o zryczałtowane odszkodowanie, które jest wypłacane zainteresowanemu pracownikowi wyłącznie w momencie ustania tego stosunku pracy z powodu zatrudnienia innej osoby na stanowisku zajmowanym wcześniej przez tego pracownika.
67
Należy również wyjaśnić, że w przypadku gdy środkiem wybranym przez państwo członkowskie w celu zapobiegania nadużywania kolejnych umów na czas określony i karania za takie nadużycia, na podstawie klauzuli 5 porozumienia ramowego, jest środek o charakterze pieniężnym, państwo to jest zobowiązane do pełnego wyrównania szkody poniesionej przez pracownika, który doznał uszczerbku w wyniku takiego nadużycia. W tym względzie Trybunał orzekł, że zasada pełnego naprawienia poniesionej szkody i zasada proporcjonalności zobowiązują państwa członkowskie do przewidzenia odpowiedniego naprawienia szkody, wyższego niż odszkodowanie czysto symboliczne, niewykraczającego jednak poza pełną rekompensatę szkody poniesionej przez takiego pracownika (wyrok z dnia 8 maja 2019 r, Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, pkt 42, 43 i przytoczone tam orzecznictwo).
68
W celu ustalenia kwoty odszkodowania mającego na celu naprawienie szkody poniesionej w wyniku nadużywania kolejnych umów o pracę na czas określony należy co do zasady uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy, w szczególności charakter zadań wykonywanych przez danego pracownika oraz liczbę i łączny czas trwania rozpatrywanych umów. Wysokość odszkodowania powinna być również obliczana na podstawie korzyści finansowych, o które zainteresowany mógłby się ubiegać, gdyby nie doszło do nadużycia, oraz szkody poniesionej ze względu na sytuację niepewności, w jakiej znalazł się zainteresowany.
69
O ile państwa członkowskie, na których spoczywa obowiązek przyjęcia proporcjonalnych, skutecznych i odstraszających środków w celu zagwarantowania pełnej skuteczności przepisów przyjętych na podstawie porozumienia ramowego, mogą opracować systemy kar i odszkodowań w formie zryczałtowanych płatności, o tyle konieczne jest jeszcze, aby systemy te były nie tylko w stanie zagwarantować odpowiednie naprawienie szkód poniesionych w wyniku nadużywania kolejnych umów na czas określony, ale również aby mogły one karać na odpowiednim poziomie stwierdzone uchybienia.
70
W niniejszym przypadku zryczałtowane odszkodowanie należne pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony, ale nie na stałe, w momencie ustania jego stosunku pracy, jest ograniczone podwójną górną granicą, a mianowicie ograniczeniem wynagrodzenia do 20‑dniowego wynagrodzenia za każdy rok, z zastrzeżeniem limitu 12‑miesięcznego wynagrodzenia. W związku z tym takie odszkodowanie nie może stanowić ani proporcjonalnego i skutecznego naprawienia szkody w sytuacjach nadużyć, które trwają dłużej niż określony czas wyrażony w latach, ani też nie pozwala na odpowiednie i całkowite naprawienie szkód wynikających z takich nadużyć (zob. podobnie wyrok z dnia 13 czerwca 2024 r., DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya i Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 i C‑332/22, EU:C:2024:496, pkt 81). To samo dotyczy odszkodowania w wysokości 33‑dniowego wynagrodzenia za każdy rok służby, z zastrzeżeniem limitu 24‑miesięcznego wynagrodzenia, przewidzianego w przypadku niezgodnego z prawem zwolnienia, które sąd odsyłający uważa za mogące być właściwym do zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystania kolejnych umów na czas określony i karania za nie, ponieważ odprawa ta przewiduje również podwójną górną granicę.
71
Ponadto, jak zauważył w istocie rzecznik generalny w pkt 111 i 117 opinii, ponieważ takie odszkodowania są wypłacane dopiero w momencie ustania stosunku pracy w wyniku zakończenia postępowania w sprawie naboru, ich wypłata nie wydaje się być w stanie skutecznie zaradzić wszystkim przypadkom nadużyć, ponieważ pracownicy, którzy przechodzą na emeryturę, złożyli wypowiedzenie umowy o pracę lub zostali zwolnieni przed zakończeniem postępowania w sprawie naboru, nie wydają się być w stanie z niego skorzystać.
72
Wynika z tego, że takie odszkodowania nie wydają się usuwać, we wszystkich sytuacjach nadużywania kolejnych umów na czas określony, konsekwencji naruszenia prawa Unii, z naruszeniem wymogów wymienionych w pkt 45 i 46 niniejszego wyroku.
73
Z powyższego wynika, że klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że wypłata zryczałtowanych odszkodowań, ograniczonych podwójną górną granicą, w momencie ustania stosunku pracy pracownika, którego pracodawca nadużywał stosowania takich umów, nie stanowi odpowiedniego środka w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony i karaniu takich nadużyć w rozumieniu tej klauzuli 5, jeżeli odszkodowania te nie pozwalają ani na należyte karanie tego nadużycia, ani na usunięcie konsekwencji naruszenia prawa Unii.
W przedmiocie systemu odpowiedzialności organów administracji publicznej
74
Sąd odsyłający twierdzi, że ustawa 20/2021, w celu ustanowienia skutecznych środków zapobiegania nadużywaniu kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony i karania za nie, w szczególności wprowadziła do EBEP nowy przepis dodatkowy, a mianowicie przepis siedemnasty, który przewiduje system odpowiedzialności organów administracji publicznej w przypadku nieprzestrzegania w szczególności przepisów dotyczących zatrudniania pracowników kontraktowych na czas określony. Zgodnie z tym nowym przepisem dodatkowym „[o]rgany administracji publicznej są odpowiedzialne za przestrzeganie przepisów zawartych w [EBEP], a w szczególności czuwają, aby nie dochodziło do jakichkolwiek nieprawidłowości w naborze pracowników kontraktowych zatrudnionych na czas określony oraz przy zatrudnianiu pracowników niemianowanych”. Podobnie wspomniany nowy przepis dodatkowy przewiduje, że „[n]ieprawidłowe działania, których dopuszczono się w tej dziedzinie, pociągają za sobą odpowiedzialność zgodnie z przepisami obowiązującymi w każdym z organów administracji publicznej”.
75
W tym względzie należy zauważyć, że w wyroku z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166) Trybunał orzekł, iż krajowy mechanizm odpowiedzialności administracji, o ile towarzyszą mu inne skuteczne i odstraszające środki umożliwiające zapobieganie nadużywaniu kolejnych umów zawieranych na czas określony i karanie za nie, może, z zastrzeżeniem ustaleń, których powinien dokonać sąd krajowy, zagwarantować pełną skuteczność norm przyjętych na podstawie porozumienia ramowego.
76
W wyroku tym Trybunał oparł swoją ocenę na przepisach krajowych, zgodnie z którymi organy administracji publicznej są zobowiązane do odzyskania od ponoszących odpowiedzialność członków personelu kierowniczego kwot wypłaconych pracownikom w charakterze naprawienia szkody, jaką ponieśli oni wskutek naruszenia przepisów o rekrutacji lub zatrudnieniu, jeżeli to naruszenie zostało popełnione umyślnie lub w wyniku rażącego niedbalstwa. W ramach sprawy, w której zapadł wspomniany wyrok, z akt sprawy, którymi dysponował Trybunał, wynikałó również, że takie naruszenie zostało ponadto uwzględnione do celów oceny pracy tych członków personelu kierowniczego, którym ze względu na to naruszenie nie można było przyznać premii za wyniki. Ponadto prawo krajowe rozpatrywane w tej sprawie przewidywało, że organy administracji publicznej, które naruszyły przepisy dotyczące rekrutacji lub zatrudnienia, nie mogą przeprowadzać rekrutacji w ciągu trzech lat od tego naruszenia, niezależnie od przyczyn, dla których chcą to zrobić (wyrok z dnia 7 marca 2018 r., SantoroC‑494/16, EU:C:2018:166, pkt 52).
77
Jak zauważył w istocie rzecznik generalny w pkt 78 i 79 opinii, mechanizm krajowy umożliwiający pociągnięcie do odpowiedzialności indywidualnej pracowników organów administracji publicznej może stanowić środek zapewniający należyte karanie nadużywania kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony, o ile mechanizmowi temu towarzyszą inne skuteczne, odstraszające i proporcjonalne środki umożliwiające usunięcie konsekwencji naruszenia prawa Unii. W tym względzie taki mechanizm nie może ograniczać się do zwykłej abstrakcyjnej lub czysto teoretycznej możliwości, lecz powinien w szczególności opierać się na precyzyjnych przepisach krajowych, być przewidywalny i stosowany w praktyce. Jeżeli bowiem tak jest, prawo krajowe przewiduje wówczas kary zapewniające skuteczne gwarancje ochrony pracowników, takie jak wymagane przez prawo Unii, zgodnie z orzecznictwem przytoczonym w pkt 46 niniejszego wyroku.
78
Tymczasem Trybunał uznał w ramach sprawy, która dotyczyła podobnych przepisów krajowych, a nawet, jak podniosła na rozprawie wspólnota autonomiczna Madrytu, identycznych z tymi rozpatrywanymi w postępowaniu głównym, że brzmienie rozpatrywanych przepisów wydaje się być na tyle niejednoznaczne i abstrakcyjne, że nie są one porównywalne z przepisami krajowymi regulującymi włoski mechanizm odpowiedzialności administracji, do którego Trybunał odniósł się w wyroku z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166) (zob. wyrok z dnia 22 lutego 2024 r., Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid i in., C‑59/22, C‑110/22 i C‑159/22, EU:C:2024:149, pkt 113).
79
Niemniej jednak do sądu odsyłającego będzie należało zbadanie, po pierwsze, czy przewidziany w prawie hiszpańskim system odpowiedzialności organów administracji publicznej opiera się na precyzyjnych, przewidywalnych i mających zastosowanie w praktyce przepisach krajowych, w związku z czym stanowi środek pozwalający na należyte karanie danego organu administracji publicznej, a po drugie, czy systemowi temu towarzyszą inne skuteczne, odstraszające i proporcjonalne środki umożliwiające usunięcie konsekwencji naruszenia prawa Unii.
80
Z powyższych rozważań wynika, że klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że po pierwsze, system odpowiedzialności organów administracji publicznej, ze względu na jego niejednoznaczny, abstrakcyjny i nieprzewidywalny charakter, nie stanowi odpowiedniego środka w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony w rozumieniu tej klauzuli 5 i karaniu takich nadużyć, a po drugie, nie towarzyszą mu inne skuteczne, odstraszające i proporcjonalne środki umożliwiające usunięcie konsekwencji naruszenia prawa Unii.
W przedmiocie postępowań w sprawie naboru
81
Jak wskazano w pkt 32 niniejszego wyroku, zdaniem sądu odsyłającego ustawa 20/2021, która przewiduje proces stabilizacji zatrudnienia publicznego, wprowadziła do prawa hiszpańskiego szczególne środki ustawodawcze, między innymi w celu zapewnienia, aby organizowanie postępowań w sprawie naboru nie było niezależne od tego, czy wykorzystywanie kolejnych umów na czas określony było zgodne z prawem, czy też stanowiło nadużycie. Chociaż postępowania te są otwarte dla kandydatów, wobec których nie dopuszczono się takiego nadużycia polegającego na wykorzystaniu takich umów, ustawodawca w ramach tych postępowań przypisał decydującą wartość wcześniejszemu doświadczeniu i czasowi służby danych pracowników tymczasowych poświęconemu na wykonywanie ich zadań, co odpowiednio rekompensuje nadużycia, ułatwiając im jednocześnie ostateczny dostęp do stanowiska w charakterze „pracownika zatrudnionego na stałe”.
82
W tym względzie należy zauważyć, że w sprawie dotyczącej zgodności postępowań w sprawie naboru przewidzianych w art. 2 ustawy 20/2021 z klauzulą 5 porozumienia ramowego Trybunał przypomniał, że organizacja i zakończenie postępowań w sprawie naboru daje pracownikom, którzy zostali zatrudnieni w sposób stanowiący nadużycie w ramach kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony, możliwość podjęcia próby uzyskania stabilności zatrudnienia, ponieważ pracownicy ci mogą co do zasady uczestniczyć w tych postępowaniach (zob. podobnie wyrok z dnia 13 czerwca 2024 r., DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya i Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 i C‑332/22, EU:C:2024:496, pkt 75 i przytoczone tam orzecznictwo).
83
Ponadto przyznanie przez ustawodawcę hiszpańskiego, w ramach takich postępowań, decydującej wartości wcześniejszemu doświadczeniu tego pracownika będącego ofiarą nadużywania kolejnych umów o pracę na czas określony oraz czasowi służby poświęconemu na wykonywanie przez niego jego zadań wydaje się sprzyjać dostępowi tego pracownika do stabilności zatrudnienia, o ile zdecyduje się on uczestniczyć w postępowaniu w sprawie naboru i jego kandydatura zostanie wybrana.
84
Z orzecznictwa wynika jednak, że takie okoliczności nie mogą wystarczyć do uznania, że organizacja i zakończenie postępowań w sprawie naboru, takich jak przewidziane w ustawie 20/2021, pozwalają na należyte karanie nadużywania kolejnych umów na czas określony i usunięcie konsekwencji naruszenia prawa Unii (zob. podobnie wyrok z dnia 13 czerwca 2024 r., DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya i Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 i C‑332/22, EU:C:2024:496, pkt 75, 76, 78 i przytoczone tam orzecznictwo).
85
W sytuacji bowiem, w której dany pracownik nie uczestniczy w takim postępowaniu w sprawie naboru lub w której jego kandydatura nie zostanie wybrana, zorganizowanie tego postępowania nie pozwala ani na należyte karanie nadużycia, którego ten pracownik był ofiarą, ani na usunięcie konsekwencji naruszenia prawa Unii.
86
Ponadto, z zastrzeżeniem ustaleń, których powinien dokonać sąd odsyłający, uwzględnienie wcześniejszego doświadczenia danych pracowników zatrudnionych na czas określony i czasu służby poświęconego na wykonywanie przez nich ich zadań nie wydaje się ograniczać się wyłącznie do pracowników, którzy byli ofiarami nadużyć wynikających z wykorzystania kolejnych umów o pracę na czas określony, lecz przysługuje wszystkim pracownikom zatrudnionym na czas określony posiadającym takie doświadczenie, w tym tym, którzy nie byli ofiarami takiego nadużycia. W konsekwencji nie można uznać, że uwzględnienie tego doświadczenia i czasu służby ma na celu karanie takiego nadużycia lub usunięcie konsekwencji wynikających z tego naruszenia prawa Unii.
87
W związku z tym należy stwierdzić, że klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, iż nie stanowi odpowiedniego środka w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony w rozumieniu tej klauzuli 5 i karaniu takich nadużyć organizowanie postępowań w sprawie naboru, które – uwzględniając wcześniejsze doświadczenie danego pracownika i czas służby poświęcony na wykonywanie przez niego jego zadań – nie ograniczają tego uwzględnienia do kandydatów, którzy byli ofiarami takich nadużyć, ponieważ środek ten nie pozwala ani na należyte karanie takich nadużyć, ani na usunięcie konsekwencji naruszenia prawa Unii.
88
Z całości powyższych rozważań wynika, że klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że:
–
w pierwszej kolejności – stoi ona na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, zgodnie z ich wykładnią dokonaną w orzecznictwie krajowym, które przewidują jako środek mający na celu karanie nadużyć wynikających z zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony w rozumieniu tej klauzuli 5 przekształcanie tych umów w „stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe”, ponieważ środek ten, w zakresie, w jakim sprowadza się do utrzymania stosunku pracy o charakterze tymczasowym, a zatem prekaryjnej sytuacji danego pracownika, nie pozwala ani na należyte karanie tego nadużycia, ani na usunięcie konsekwencji naruszenia prawa Unii, oraz
–
w drugiej kolejności – nie stanowi odpowiednich środków mających w celu zapobiegania takim nadużyciom i karania za nie szereg środków polegających, po pierwsze, na wypłaceniu zryczałtowanych odszkodowań, ograniczonych podwójną górną granicą, w przypadku ustania tego stosunku pracy, po drugie, na systemie odpowiedzialności organów administracji publicznej o niejednoznacznym, abstrakcyjnym i nieprzewidywalnym charakterze, a także, po trzecie, na organizowaniu postępowań w sprawie naboru, które – przy uwzględnieniu wcześniejszego doświadczenia danego pracownika i czasu służby poświęconego na wykonywanie przez niego jego zadań – nie ograniczają tego uwzględnienia do kandydatów, którzy padli ofiarą takiego nadużycia, jeżeli środki te nie pozwalają ani na należyte karanie tego nadużycia, ani na usunięcie konsekwencji naruszenia prawa Unii.
W przedmiocie kosztów
89
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (wielka izba) orzeka, co następuje:
Klauzulę 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC),
należy interpretować w ten sposób, że:
–
w pierwszej kolejności – stoi ona na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, zgodnie z ich wykładnią dokonaną w orzecznictwie krajowym, które przewidują jako środek mający na celu karanie nadużyć wynikających z zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony w rozumieniu tej klauzuli 5 przekształcanie tych umów w „stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe”, ponieważ środek ten, w zakresie, w jakim sprowadza się do utrzymania stosunku pracy o charakterze tymczasowym, a zatem prekaryjnej sytuacji danego pracownika, nie pozwala ani na należyte karanie tego nadużycia, ani na usunięcie konsekwencji naruszenia prawa Unii, oraz
–
w drugiej kolejności – nie stanowi odpowiednich środków w celu zapobiegania takim nadużyciom i karania za nie szereg środków polegających, po pierwsze, na wypłacie zryczałtowanych odszkodowań, ograniczonych podwójną górną granicą, w przypadku ustania tego stosunku pracy, po drugie, na systemie odpowiedzialności organów administracji publicznej o niejednoznacznym, abstrakcyjnym i nieprzewidywalnym charakterze, a także, po trzecie, na organizowaniu postępowań w sprawie naboru, które – przy uwzględnieniu wcześniejszego doświadczenia danego pracownika i czasu służby poświęconego na wykonywanie przez niego jego zadań – nie ograniczają tego uwzględnienia do kandydatów, którzy padli ofiarą takiego nadużycia, jeżeli środki te nie pozwalają ani na należyte karanie tego nadużycia, ani na usunięcie konsekwencji naruszenia prawa Unii.
Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: hiszpański.
(
i
)	Niniejszej sprawie została nadana fikcyjna nazwa. Nie odpowiada ona rzeczywistej nazwie ani rzeczywistemu nazwisku żadnej ze stron postępowania.