61983C0284
CONCLUSIE VAN DE ADVOCAAT-GENERAAL
C. O. LENZ
van 27 november 1984 (
1
)
Mijnheer de President,
mijne heren Rechters,
De prejudiciële procedure waarin ik vandaag conclusie neem, betreft de uitlegging van richtlijn nr. 75/129/EEG van de Raad van 17 februari 1975 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag (PB L 48 van 1975, blz. 29; hierna: richtlijn collectief ontslag).
A.
De feiten, voor de bijzonderheden waarvan ik naar het rapport ter terechtzitting verwijs, kunnen worden samengevat als volgt:
Eind februari 1980 deelde de directie van verweerster in de beide hoofdgedingen, H. Nielsen & Søn, Maskinfabrik A/S, de vakbondsvertegenwoordigers binnen het bedrijf mee, dat de vennootschap in financiële moeilijkheden verkeerde. Op 14 maart van hetzelfde jaar meldde de vennootschap aan de boedelrechter, dat zij had opgehouden te betalen. Hierop traden de beide vakbonden, Danks Arbejderforbund en Specialarbejderforbundet i Danmark, verzoekers in de hoofdgedingen, in onderhandeling met de directie van de onderneming over een garantie voor de doorbetaling van de salarissen. Toen geen bankgarantie kon worden verkregen, trokken de beide vakbonden op 19 maart hun leden uit de onderneming terug. Op 21 maart stelde de onderneming het bevoegde Deense arbeidsbureau in kennis van haar voornemen om alle werknemers te ontslaan. Drie dagen later, op 25 maart, werd de onderneming in staat van faillissement verklaard en de volgende dag werd het dienstverband met alle werknemers opgezegd. De werknemers hervatten hierop hun werkzaamheden om de lopende produktie af te maken.
Vervolgens stelden verzoekers in de hoofdgedingen, namens enige van hun leden, een vordering tot schadeloosstelling in op grond van § 102 a, lid 2, van de Deense wet inzake de arbeidsbemiddeling en werkloosheidsverzekering (wet nr. 38 van 26 januari 1977, geconsolideerde versie in bekendmaking nr. 444 van 28 juli 1982). Deze paragraaf, die is vastgesteld ter uitvoering van de richtlijn collectief ontslag, bepaalt onder meer, dat wanneer een werkgever, in strijd met de voorschriften van de richtlijn, nalaat de bevoegde instantie ten minste 30 dagen van tevoren in kennis te stellen van overwogen collectief ontslag, hij de werknemers een schadeloosstelling moet betalen gelijk aan het loon over deze periode.
Nadat hun vordering door de bevoegde boedelrechter was afgewezen, stelden beide bonden beroep in bij het Højesteret, dat de behandeling van de zaak bij beschikking van 11 december 1983 heeft geschorst en het Hof krachtens artikel 177 EEG-Verdrag de volgende vragen ter prejudiciële beslissing heeft voorgelegd :
„1)
Kan de opzegging van een arbeidsverhouding door de werknemers op grond van de mededeling van de werkgever aan de boedelrechter dat hij heeft opgehouden te betalen, worden gelijkgesteld met een door de werkgever verleend ontslag in die zin, dat de arbeidsverhouding, voor zover voor het overige aan de daaraan te stellen voorwaarden is voldaan, wordt beheerst door richtlijn nr. 75/129 van de Raad van 17 februari 1975 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag ? Bij de beantwoording van deze vraag gelieve het Hof ervan uit te gaan, dat de opzegging van de arbeidsverhouding door de werknemers naar Deens recht gerechtvaardigd was.
2)
Ziet de richtlijn van de Raad van 17 februari 1975 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag, behalve op de situatie waarin de werkgever feitelijk heeft overwogen een groot aantal ontslagen te verlenen, ook op die waarin de werkgever het verlenen van een groot aantal ontslagen had moeten overwegen en de aankondigingsprocedure had moeten inleiden, doch zulks heeft nagelaten ?”
B.
Te dezen is mijn standpunt als volgt.
I. De eerste Yraag
1.
De verwijzende rechter hoopt hiermee meer duidelijkheid te krijgen over de vraag of de opzegging van de arbeidsverhouding door de werknemers op 19 maart 1980 onder de materiële werkingssfeer van de richtlijn collectief ontslag valt. Eerste voorwaarde hiervoor is, dat, zoals de verwijzende rechter terecht opmerkt, het optreden van de werknemers op die dag naar Deens recht kan worden aangemerkt als een rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsverhouding. Zou het wegblijven van de werknemers, zoals de intervenient meent, bij wiens opmerkingen verweerster in de hoofdgedingen zich heeft aangesloten, enkel kunnen worden aangemerkt als een onderbreking van de arbeidsverhouding, dan valt de definitieve beëindiging daarvan na de faillietverklaring. Dergelijke gevallen zijn echter volgens artikel 1, lid 2, sub d, uitdrukkelijk van de werkingssfeer van de richtlijn uitgesloten; daar wordt immers bepaald, dat de richtlijn niet van toepassing is op werknemers die worden getroffen door het beëindigen van de werkzaamheden van de plaatselijke eenheid, dat voortvloeit uit een rechterlijke beslissing.
A contrario volgt uit deze bepaling, dat de definitieve beëindiging van een arbeidsverhouding vóór een bedrijfsbeëindiging krachtens rechterlijke beschikking, in beginsel onder de werking van de richtlijn kan vallen. Aangezien men op grond van de verwijzingsbeschikking ervan uit moet gaan, dat de werknemers de dienstbetrekking hebben beëindigd omdat de werkgever aan de boedelrechter had meegedeeld, dat hij had opgehouden te betalen, en een dergelijke mededeling niet mag worden gelijkgesteld met een bedrijfsbeëindiging krachtens rechterlijke beslissing, moet hierna worden nagegaan, of de opzegging van de arbeidsverhouding in casu kan worden aangemerkt als een collectief ontslag in de zin van de richtlijn.
2.
Alle partijen bij de procedure gaan er hierbij terecht van uit, dat de richtlijn, naar de letter van de in artikel 1, lid 1, sub a, gegeven definitie van collectief ontslag, enkel van toepassing is bij ontslag door een werkgever (Entlassungen die ein Arbeitgeber vornimmt; afskedigelser, som foretages af en arbejdsgiver; licenciements effectués par un employeur; ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro; dismissals effected by an employer). Dienvolgens bevat de richtlijn dan ook in eerste instantie verplichtingen voor de werkgever. Volgens artikel 2 moeten vóór een collectief ontslag de werknemersvertegenwoordigers worden geraadpleegd, en volgens artikel 3 moet elk plan voor collectief ontslag schriftelijk ter kennis worden gebracht van de bevoegde overheidsinstantie.
De richtlijn bepaalt daarnaast nergens uitdrukkelijk, dat een opzegging van de arbeidsverhouding door de werknemers in bepaalde gevallen moet worden gelijkgesteld met een ontslag door de werkgever.
Maar daarmee is nog geen antwoord gegeven op de vraag of, zoals de Specialarbejderforbund meent, het doel van de richtlijn, in afwijking van de letter, verlangt dat in omstandigheden als de onderhavige opzegging van de arbeidsverhouding door de werknemers gelijk wordt gesteld met ontslag door de werkgever. Volgens de vakbond zou de richtlijn haar verklaarde doel — de werknemers meer bescherming bieden in geval van collectief ontslag — missen wanneer in een geval als het onderhavige, waarin de doorbetaling van de lonen wegens de beëindiging van de betalingen niet langer gegarandeerd is, de opzegging door de werknemers niet gelijk zou worden gesteld met ontslag door de werkgever.
Deze teleologische uitlegging gaat mijns inziens echter uit van een ratio die in deze vorm niet aan de richtlijn ten gronde ligt. De richtlijn beoogt immers niet de sociale positie van de werknemers in geval van liquiditeitsproblemen van een bedrijf veilig te stellen, doch wil blijkens de considerans de werknemers enkel bij collectief ontslag meer bescherming bieden tegen eenzijdig optreden van de werkgever. Zoals uit artikel 2 van de richtlijn blijkt, moet de voorafgaande raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers ertoe bijdragen, collectieve ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen en de gevolgen ervan te verzachten. De in de artikelen 3 en 4 van de richtlijn neergelegde verplichting tot mededeling van plannen voor collectief ontslag moet de bevoegde overheidsinstantie in staat stellen, tijdig oplossingen te zoeken voor de problemen die het voorgenomen collectieve ontslag meebrengt.
Zoals echter ook de intervenient in de hoofdgedingen en de Commissie aanvoeren, zal dit doel op zijn minst moeilijker, zo niet volstrekt onmogelijk te bereiken zijn, wanneer een eenzijdige opzegging van de arbeidsverhouding door de werknemers op grond dat de werkgever de boedelrechter heeft meegedeeld dat hij heeft opgehouden te betalen, gelijk zou worden gesteld met ontslag door de werkgever. Dan zouden de werknemers het immers in de hand hebben om ook tegen de bedoeling van de werkgever in, een collectief ontslag uit te lokken, zonder dat de werkgever in staat is de hem door de richtlijn opgelegde verplichting tot raadpleging en mededeling na te komen. Hierdoor zou juist het tegendeel worden bereikt van wat de richtlijn beoogt, namelijk voorkoming of beperking van collectieve ontslagen door tijdige raadpleging respectievelijk inschakeling van de bevoegde overheidsinstanties. Zou men de richtlijn collectief ontslag ook toepassen in gevallen als de onderhavige, dan zouden tenslotte alleen de werknemers naar eigen believen de voorwaarden kunnen scheppen voor het ontstaan van de in het nationale recht voorziene aanspraak op schadeloosstelling.
Niet in de laatste plaats zou door de toepassing van de richtlijn in een geval als het onderhavige, ook het doel van de mededeling aan de boedelrechter over de stopzetting van de betalingen in gevaar kunnen komen. Die mededeling is kennelijk bedoeld om de aan een faillissement verbonden gevolgen zoveel mogelijk te voorkomen. De toepassing van de bepalingen inzake collectief ontslag in een dergelijk geval zou echter juist een geschikt middel zijn om de liquidatie van een onderneming te versnellen.
Ik kom derhalve tot de slotsom, dat ook de ratio van de richtlijn collectief ontslag niet ertoe dwingt om ze, tegen de ondubbelzinnige en duidelijke tekst van de richtlijn in, toe te passen op de opzegging van de arbeidsverhouding door de werknemers in de hier geschetste omstandigheden. Of de vraag, zoals de Commissie meent, eventueel anders zou moeten worden beantwoord indien de werkgever, zonder zich serieus in te zetten voor de voortzetting van het bedrijf, de werknemers had gedwongen ontslag te nemen, teneinde zich aan de verplichtingen van de richtlijn te onttrekken, behoeft in casu niet te worden onderzocht, daar de verwijzingsbeschikking geen aanknopingspunten biedt voor een dergelijke veronderstelling.
II. De tweede vraag
1.
Hoewel de litigieuze Deense bepaling kennelijk enkel sancties voorziet voor het geval dat artikel 3 van de richtlijn niet wordt nageleefd, wil de verwijzende rechter met betrekking tot artikel 2, lid 1, weten, of ook collectieve ontslagen die in verband met de financiële positie van een onderneming overwogen hadden moeten worden doch niet zijn overwogen, en waarbij dientengevolge de in de richtlijn bedoelde raadplegingsprocedure niet heeft plaatsgevonden, onder de richtlijn vallen.
2.
De aan het eigenlijke collectieve ontslag voorafgaande raadpleging moet volgens de tekst van artikel 2 — in alle taalversies behalve de Duitse — reeds plaatsvinden wanneer de werkgever overweegt collectief ontslag te verlenen {pataenker at foretage; envisage d'effectuer; prevede di effettuare; is contemplating). Daarentegen moet de werkgever ingevolge artikel 3 de bevoegde overheidsinstanties eerst dan op de hoogte stellen, wanneer hij na raadpleging van de werknemers een plan voor collectief ontslag heeft gemaakt (den Plan einer Massenentlassung; enhver plan om kollektive afskedigelser; tout projet de licenciement collectif; ogni progetto di licenziamento; any projected collective redundancies). Uit deze afwijkende formulering valt af te leiden, dat de werkgever de bevoegde overheidsinstanties pas in kennis behoeft te stellen, wanneer hij werkelijk en concreet een collectief ontslag voorbereidt, terwijl de werknemersvertegenwoordigers reeds in een eerder stadium moeten worden geraadpleegd.
3.
Aan het niet raadplegen van de werknemersvertegenwoordigers zou echter hooguit dan een sanctie kunnen worden verbonden, wanneer uit de richtlijn zelf een positieve verplichting zou voortvloeien om onder bepaalde omstandigheden collectief ontslag te overwegen. Evenmin als de Commissie en de intervenient in de hoofdgedingen kan ik uit de richtlijn of uit andere gemeenschapsbesluiten een verplichting afleiden om bij liquiditeitsmoeilijkheden collectief ontslag te overwegen. De richtlijn bepaalt juist niets met betrekking tot de gevallen waarin de werkgever collectief ontslag zou moeten overwegen, en beperkt dan ook niet zijn vrijheid om zelf te bepalen, of en zo ja wanneer, hij een dergelijke maatregel moet overwegen respectievelijk voorbereiden.
Niet in de laatste plaats zou een dergelijke verplichting, zoals reeds gezegd, zelfs in strijd kunnen zijn met het verklaarde doel van de richtlijn om arbeidsplaatsen zoveel mogelijk te behouden, wanneer een werkgever gedwongen zou zijn om, zolang hij nog probeert zijn betalingsproblemen op te lossen, collectief ontslag te overwegen.
4.
De Commissie wijst er terecht op, dat de door verzoeker in het hoofdgeding voorgestane uitlegging bovendien tot gevolg zou hebben, dat elke onderneming die na een faillietverklaring haar werkzaamheden moet staken en die niet tijdig collectief ontslag heeft overwogen en de werknemersvertegenwoordigers heeft geraadpleegd, zich blootstelt aan de sancties die eventueel in het nationale recht ter uitvoering van de richtlijn zijn voorzien (quod non). Volgens artikel 1, lid 2, sub d, is de richtlijn echter juist niet van toepassing op collectief ontslag na een faillietverklaring.
C.
Concluderend geef ik het Hof in overweging, de twee vragen te beantwoorden als volgt:
1)
De opzegging van de arbeidsverhouding door de werknemers op grond van de mededeling van de werkgever aan de boedelrechter, dat hij heeft opgehouden te betalen, kan niet worden gelijkgesteld met een ontslag door de werkgever in de zin van richtlijn nr. 75/129/EEG van de Raad van 17 februari 1975 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag.
2)
Deze richtlijn schrijft niet voor, dat een werkgever vóór een faillietverklaring collectief ontslag moest overwegen en bijgevolg de werknemersvertegenwoordigers moest raadplegen.
(
1
)	Vertaald uit het Duits.