62020CC0344
CONCLUSIONES DE LA ABOGADA GENERAL
SRA. LAILA MEDINA
presentadas el 28 de abril de 2022 (
1
)
Asunto C‑344/20
LF
contra
SCRL
[Petición de decisión prejudicial planteada por el tribunal du travail francophone de Bruxelles (Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas, Bélgica)]
«Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Discriminación por motivos de religión o convicciones — Norma interna de neutralidad de una empresa privada — Prohibición de uso de cualquier signo visible de carácter político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo — Obligaciones de vestimenta específica de una religión — Artículo 8 — Disposiciones más favorables de Derecho nacional para la protección del principio de igualdad de trato — Margen de apreciación de los Estados miembros — Religión y convicciones religiosas como motivo autónomo de discriminación»
I. Introducción
1.
Esta petición de decisión prejudicial es consecuencia directa de las sentencias del Tribunal de Justicia dictadas en los asuntos G4S Secure Solutions, (
2
) Bougnaoui y ADDH (
3
) y WABE, (
4
) sobre discriminación por motivos de religión o convicciones en el sentido de la Directiva 2000/78. (
5
) La petición de decisión prejudicial se ha presentado en el marco de un litigio entre LF y SCRL en el que una candidatura espontánea para la realización de prácticas no fue tomada en consideración debido a la negativa de la candidata a cumplir la norma interna de neutralidad impuesta a los trabajadores de la empresa. Dicha norma prohíbe la manifestación de convicciones religiosas, filosóficas o políticas, del tipo que sean, en el lugar de trabajo, en particular a través de la vestimenta. (
6
)
2.
El presente asunto brinda al Tribunal de Justicia la oportunidad de abordar una vez más la cuestión de si se puede prohibir a los trabajadores de una empresa privada, incluidos aquellos que están en prácticas, llevar en su lugar de trabajo una vestimenta determinada basada en preceptos religiosos. El Tribunal de Justicia deberá examinar también el margen de apreciación que el artículo 8 de la Directiva 2000/78 reconoce a los Estados miembros para adoptar disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de trato que las previstas en la citada Directiva, en particular considerando la religión y las convicciones religiosas un motivo autónomo de discriminación. Conforme a la solicitud del Tribunal de Justicia, las presentes conclusiones se circunscribirán a esta segunda cuestión.
II. Marco jurídico
A.
Derecho de la Unión
3.
La Directiva 2000/78 establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Su objeto es luchar contra la discriminación por motivos de «religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato». (
7
)
4.
A efectos de la Directiva 2000/78, se entenderá por «principio de igualdad de trato» la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 de dicha Directiva. (
8
)
5.
En particular, existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de esos motivos. (
9
) En cambio, existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, (
10
) salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios. (
11
)
6.
La Directiva 2000/78 se entenderá sin perjuicio de las medidas establecidas en la legislación nacional que, en una sociedad democrática, son necesarias para la seguridad pública, la defensa del orden y la prevención de infracciones penales, la protección de la salud y la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos. (
12
)
7.
Los Estados miembros también podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos indicados en la Directiva 2000/78 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. (
13
)
8.
Por último, a efectos del presente asunto, es preciso tener en cuenta que el considerando 28 de la Directiva 2000/78 indica que esta Directiva únicamente establece requisitos mínimos, reconociendo a los Estados miembros la facultad de introducir o mantener disposiciones más favorables. La aplicación de la Directiva 2000/78 no puede servir para justificar retroceso alguno con respecto a la situación ya existente en cada Estado miembro. Asimismo, el artículo 8 de la Directiva 2000/78, titulado «Requisitos mínimos», dispone en su apartado 1 que los Estados miembros podrán adoptar o mantener disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de trato que las previstas en esa Directiva. El artículo 8, apartado 2, de la Directiva 2000/78 también establece que la aplicación de dicha Directiva no constituirá en ningún caso motivo para reducir el nivel de protección contra la discriminación ya garantizado por los Estados miembros en los ámbitos cubiertos por la misma.
B.
Derecho belga
9.
La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (Ley de 10 de mayo de 2007 relativa a la Lucha contra Determinadas Formas de Discriminación; en lo sucesivo, «Ley General contra la Discriminación») (
14
) transpone la Directiva 2000/78 al Derecho belga. (
15
) Tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación. (
16
) Se aplica a las relaciones de trabajo, (
17
) concepto que incluye las relaciones que se entablan con ocasión de trabajos no retribuidos, prestaciones realizadas con arreglo a convenios de prácticas o aprendizaje, o de inmersión profesional, entre otras. (
18
)
10.
El artículo 4, apartado 4, de la Ley General contra la Discriminación establece la lista de criterios protegidos, a saber, «la edad, la orientación sexual, el estado civil, el nacimiento, el patrimonio, las convicciones religiosas o filosóficas, las convicciones políticas, la afiliación sindical, la lengua, el estado de salud presente o futuro, la discapacidad, las características físicas o genéticas y el origen social».
11.
Conforme al artículo 7 de la Ley General contra la Discriminación, toda diferenciación directa basada en uno de los criterios protegidos antes citados constituirá una discriminación directa, salvo que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y los medios para alcanzar esa finalidad sean adecuados y necesarios. Sin embargo, el artículo 8, apartado 1, de la misma Ley establece que una diferenciación directa, especialmente por motivos de religión o convicciones filosóficas, solo puede justificarse sobre la base de requisitos profesionales esenciales y determinantes.
III. Hechos, procedimiento y cuestiones prejudiciales
12.
LF, la demandante en el litigio principal, es musulmana y lleva el velo islámico. SCRL, la empresa demandada, se dedica fundamentalmente al arrendamiento y gestión de viviendas sociales destinadas a personas que tienen un acceso limitado al mercado de alquileres privados.
13.
En marzo de 2018, LF presentó su candidatura para realizar unas prácticas no remuneradas de seis semanas de duración en SCRL como parte de sus estudios de formación profesional en ofimática. Una semana después fue convocada a una entrevista en la que se le preguntó si estaría dispuesta a cumplir la norma de neutralidad instaurada en la empresa. De conformidad con dicha norma, recogida en el reglamento interno de SCRL, «los trabajadores se comprometen a respetar la política de estricta neutralidad imperante en la empresa. En consecuencia, se asegurarán de no manifestar en modo alguno, ya sea verbalmente, a través de su vestimenta o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas, filosóficas o políticas, del tipo que sean». Cuando se le preguntó al respecto, LF respondió que se negaría a quitarse el velo para cumplir esa norma.
14.
Al no darse curso alguno a su candidatura, en abril de 2018, LF volvió a solicitar un trabajo en prácticas en SCRL proponiendo cubrirse la cabeza con otro tipo de tocado. Sin embargo, en respuesta a ello, SCRL le informó de que no podía ofrecérsele un trabajo en prácticas dado que en las oficinas no se permitía ninguna prenda que cubriera la cabeza, ya fueran gorras, sombreros o pañuelos.
15.
LF ejercitó una acción de cesación ante el órgano jurisdiccional remitente mediante la cual impugnó la negativa a ofrecerle un trabajo en prácticas, que, en su opinión, está directa o indirectamente basada en sus convicciones religiosas y que, por consiguiente, infringe las disposiciones de la Ley General contra la Discriminación. (
19
)
16.
El órgano jurisdiccional remitente considera que la candidatura presentada por LF para realizar prácticas en SCRL constituye una relación de trabajo comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78 y de la Ley General contra la Discriminación. No obstante, estima que el Tribunal de Justicia debe aclarar en mayor medida la interpretación del concepto de discriminación directa por motivos de religión o convicciones, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78. El órgano jurisdiccional remitente pregunta, entre otras cosas, si dispone de algún margen de apreciación al examinar la comparabilidad de las situaciones que, según la sentencia G4S Secure Solutions, incumbe a los órganos jurisdiccionales nacionales realizar y de la que puede deducirse una discriminación directa.
17.
El órgano jurisdiccional remitente también pregunta si, en su sentencia G4S Secure Solutions, el Tribunal de Justicia pretendió fusionar las convicciones religiosas, las convicciones filosóficas y las convicciones políticas en un único criterio protegido, de manera que ya no es preciso distinguir entre esos motivos de discriminación. Ello implicaría que el artículo 1 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que religión y convicciones son dos caras de un mismo criterio protegido. En opinión del órgano jurisdiccional remitente, la respuesta a este interrogante es crucial, puesto que incluir la religión y las convicciones religiosas en la misma categoría que la de otro tipo de convicciones (no religiosas) incidiría de forma significativa en la comparación que debe llevarse a cabo para apreciar la existencia de una discriminación directa.
18.
Por último, el órgano jurisdiccional remitente entiende que la cuestión anterior suscita otro interrogante, a saber, si una disposición de la normativa nacional que brinda una protección independiente a las convicciones religiosas, a las filosóficas y a las políticas puede considerarse una disposición más favorable para la protección del principio de igualdad de trato, en el sentido del artículo 8 de la Directiva 2000/78.
19.
En estas circunstancias, el tribunal du travail francophone de Bruxelles (Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas, Bélgica) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia, entre otras, la siguiente cuestión prejudicial:
«[…]
2)
En caso de que el artículo 1 de la [Directiva 2000/78] deba interpretarse en el sentido de que la religión y las convicciones son las dos caras de un mismo criterio protegido, ¿se opone esta interpretación a que, sobre la base del artículo 8 de esta misma Directiva y a fin de evitar una reducción del nivel de protección contra la discriminación, el juez nacional siga interpretando una norma de Derecho interno, como el artículo 4, apartado 4, de la [Ley General contra la Discriminación], en el sentido de que las convicciones religiosas, filosóficas y políticas constituyen criterios protegidos distintos?
[…]»
20.
La petición de decisión prejudicial fue recibida en la Secretaría del Tribunal de Justicia el 27 de julio de 2020. Han presentado observaciones escritas el Reino de Bélgica, la República de Polonia, la Comisión Europea y las partes en el litigio principal.
IV. Análisis
21.
Conforme a la solicitud del Tribunal de Justicia, en las presentes conclusiones únicamente abordaré la cuestión prejudicial mediante la cual el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si una disposición de la normativa nacional como el artículo 4, apartado 4, de la Ley General contra la Discriminación puede considerarse una disposición más favorable para la protección del principio de igualdad de trato, en el sentido del artículo 8 de la Directiva 2000/78, e interpretarse en el sentido de que las convicciones religiosas, filosóficas y políticas constituyen motivos de discriminación distintos.
22.
Con carácter preliminar, ha de señalarse que en la sentencia WABE, dictada después de que se planteara la presente petición de decisión prejudicial, el Tribunal de Justicia declaró que, «a efectos de la aplicación de la Directiva 2000/78, los términos “religión” y “convicciones” se consideran las dos caras de un mismo y único motivo de discriminación». Más concretamente, el Tribunal de Justicia constató que «el motivo de discriminación basado en la religión o las convicciones debe distinguirse del basado en “opiniones políticas o de cualquier otro tipo” y comprende tanto las convicciones religiosas como las filosóficas o espirituales». (
20
)
23.
Por consiguiente, para responder a la cuestión prejudicial planteada en el presente asunto, es preciso examinar si, al margen de esa interpretación realizada por el Tribunal de Justicia en la sentencia WABE, el artículo 8 de la Directiva 2000/78 reconoce a los Estados miembros cierto margen de apreciación para adoptar e interpretar la normativa nacional en el sentido de que protege la religión y las convicciones religiosas, por un lado, y las convicciones filosóficas o espirituales, por otro, como motivos de discriminación distintos.
24.
En las presentes conclusiones, me referiré, en un primer momento, al contenido normativo del artículo 8 de la Directiva 2000/78 y al margen de apreciación que el Tribunal de Justicia reconoce a los Estados miembros para adoptar disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de trato. A continuación, expondré el razonamiento que subyace a la cuestión prejudicial planteada y la postura adoptada por el Tribunal de Justicia en las sentencias G4S Secure Solutions y WABE respecto a la apreciación de la existencia de discriminación en relación con una norma interna de neutralidad de una empresa privada. Asimismo, examinaré si los Estados miembros deben disponer de una facultad discrecional para proteger la religión y las convicciones religiosas como motivo autónomo de discriminación. Por último, analizaré si una disposición nacional como el artículo 4, apartado 4, de la Ley General contra la Discriminación puede interpretarse en el sentido de que confiere una protección más favorable en términos de igualdad de trato en el lugar de trabajo en lo que respecta a la religión y las convicciones religiosas.
A.
Artículo 8 de la Directiva 2000/78
1. Disposición más favorable
25.
De conformidad con su artículo 1, la Directiva 2000/78 tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.
26.
El considerando 28 de la Directiva 2000/78 declara que dicha Directiva únicamente establece requisitos mínimos, reconociendo a los Estados miembros la facultad de introducir o mantener disposiciones más favorables. Según ese mismo considerando, la aplicación de la Directiva 2000/78 no debe servir para justificar retroceso alguno con respecto a la situación ya existente en cada Estado miembro.
27.
El artículo 8 de la Directiva 2000/78, titulado «Requisitos mínimos», constituye una manifestación concreta de la declaración recogida en el considerando 28 de esa misma Directiva. En particular, el artículo 8, apartado 1, de la Directiva 2000/78 establece que los Estados miembros pueden adoptar o mantener disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de trato que las previstas en dicha Directiva. Por consiguiente, la Directiva 2000/78 contiene una disposición en virtud de la cual los Estados miembros pueden adoptar normas que prevean un nivel más elevado de protección que el que garantiza la propia Directiva. (
21
) El artículo 8, apartado 2, de la Directiva 2000/78 dispone asimismo que la aplicación de esta Directiva no constituirá en ningún caso motivo para reducir el nivel de protección contra la discriminación ya garantizado por los Estados miembros en los ámbitos cubiertos por la misma.
28.
Antes de la sentencia WABE, el Tribunal de Justicia interpretó en varias ocasiones el artículo 8 de la Directiva 2000/78, si bien exclusivamente en el contexto del cumplimiento de normas de procedimiento. (
22
) Por ejemplo, en la sentencia Bulicke, (
23
) el Tribunal de Justicia declaró que el artículo 8 de la Directiva 2000/78 no se opone a una norma procesal nacional adoptada con el objetivo de adaptar el Derecho nacional a la Directiva, que tiene el efecto de modificar una normativa anterior en la que se prevé un plazo para reclamar una indemnización en caso de discriminación por razón de sexo. Más recientemente, en la sentencia Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI, (
24
) el Tribunal de Justicia estimó que el artículo 8 de la Directiva 2000/78 no se opone a una normativa nacional en virtud de la cual una asociación de abogados cuyo objeto social consiste en defender ante los tribunales a las personas que tienen cierta orientación sexual tiene automáticamente legitimación activa para entablar un procedimiento judicial destinado a exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de dicha Directiva y, en su caso, obtener reparación.
29.
En cambio, en la sentencia WABE, el Tribunal de Justicia debía determinar si, desde un punto de vista material, las disposiciones constitucionales nacionales que protegen la libertad religiosa y de conciencia pueden tenerse en cuenta como disposiciones más favorables, en el sentido del artículo 8, apartado 1, de la Directiva 2000/78, al examinar el carácter adecuado de una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones con arreglo al artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de esa misma Directiva. En esencia, mediante la cuestión prejudicial planteada se solicitaba que se aclarara la sentencia G4S Secure Solutions en cuanto al peso que debía atribuirse a la libertad religiosa y de conciencia al ponderar esa libertad con otros objetivos legítimos que pueden invocarse para justificar una discriminación indirecta por motivos de religión o convicciones.
30.
Conforme a un planteamiento que evoca la estructura del razonamiento seguido en la sentencia Melloni, (
25
) el Tribunal de Justicia consideró que la Directiva 2000/78 pone de manifiesto que el legislador de la Unión no procedió él mismo a la conciliación necesaria entre, por un lado, la libertad de pensamiento, de convicción y de religión y, por otro lado, las finalidades legítimas que pueden invocarse como justificación de una desigualdad de trato. Según el Tribunal de Justicia, incumbe a los Estados miembros y a sus tribunales realizar esa conciliación (
26
) teniendo en cuenta el contexto propio de cada Estado miembro. (
27
) El Tribunal de Justicia también admitió que la Directiva 2000/78 confiere a los Estados miembros un margen de apreciación para realizar la conciliación necesaria entre los diferentes derechos e intereses en juego, con el fin de garantizar un justo equilibrio entre estos, (
28
) que, por ejemplo, permite introducir requisitos más estrictos al examinar la justificación de una diferencia de trato basada de forma indirecta en la religión o las convicciones. (
29
)
2. Armonización parcial
31.
La cuestión prejudicial planteada en el asunto que dio lugar a la sentencia WABE guardaba relación con la aplicación del artículo 8, apartado 1, de la Directiva 2000/78 en el contexto de una discriminación indirecta y su justificación conforme al artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de dicha Directiva. Por esa razón, la citada sentencia no resuelve la cuestión que se plantea en el presente asunto, que es dilucidar si una disposición de la normativa nacional puede considerarse más favorable para la protección frente a la diferencia de trato, en el sentido del artículo 8, apartado 1, de la Directiva 2000/78, cuando incide en la comparación que ha de llevarse a cabo a efectos de apreciar la existencia de discriminación directa con arreglo al artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78.
32.
La respuesta a esa cuestión depende fundamentalmente del grado de armonización de la Directiva 2000/78, extremo este que también se suscitó en el asunto en que recayó la sentencia WABE. A este respecto, el Tribunal de Justicia declaró que la Directiva 2000/78 deja un margen de apreciación a los Estados miembros, habida cuenta de la diversidad de los planteamientos de estos en cuanto al espacio que otorgan a la religión o a las convicciones. (
30
)
33.
Por razones que no precisan de más explicaciones tras la clara constatación realizada por el Tribunal de Justicia en la sentencia WABE, (
31
) parece admitirse que, al establecer unos requisitos mínimos, la Directiva 2000/78 se adoptó solamente para llevar a cabo una armonización parcial de las normas pertinentes en materia de igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Por lo tanto, permite que a nivel nacional se adopten distintos planteamientos entre puntos de vista divergentes sobre cómo abordar debida y legítimamente la discriminación. (
32
) En lo que respecta a la religión y las convicciones, el grado de uniformidad o diversidad de determinados Estados miembros puede afectar ciertamente a tales elecciones, como expondré más adelante en las presentes conclusiones.
B.
Apreciación de la existencia de discriminación por motivos de religión o convicciones
34.
Para determinar si el margen de apreciación que, según el Tribunal de Justicia, el artículo 8 de la Directiva 2000/78 reconoce a los Estados miembros permite a la normativa nacional proteger la religión y las convicciones religiosas como motivo autónomo de discriminación es preciso tener plenamente en cuenta la influencia de ese planteamiento en la comparación que ha de realizarse en cada caso concreto y el grado de protección que ese ejercicio implica. A este respecto, procede señalar que, a pesar de su aparente objetividad, tanto el tipo de comparación realizada para apreciar la existencia de una discriminación como el ámbito de referencia delimitado a tal efecto implican realizar juicios transcendentales sobre el nivel de igualdad deseable en la sociedad. (
33
)
1. Comparación intergrupo o intragrupo
35.
Para entender el razonamiento que subyace a la cuestión prejudicial planteada, es preciso recordar que, para que pueda apreciarse la existencia de una discriminación en el empleo y la ocupación, la Directiva 2000/78 exige que se produzca una desigualdad de trato o desventaja en relación, entre otras cosas, con la «religión o convicciones». Según el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78, dicha discriminación será directa si una persona que profesa una religión o tiene determinadas convicciones es tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga. Ello exige, en esencia, determinar si existe un nexo indisociable entre la diferencia de trato en cuestión y la religión o convicciones. (
34
) En cambio, conforme al artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78, tal discriminación será indirecta cuando una disposición o práctica aparentemente neutras puedan ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción determinadas respecto de otras personas. (
35
)
36.
En ambos casos, el modo en el que se realice esa comparación a efectos de apreciar la existencia de una diferencia de trato desempeña un papel fundamental, pues no cabe duda de que puede incidir en el tipo de discriminación apreciada en un supuesto determinado. Ello resultaría irrelevante de no ser por el hecho de que las justificaciones que se pueden invocar en relación con cada tipo de discriminación son sustancialmente diferentes y, por ende, también lo es el nivel de escrutinio que se aplica a cada una de ellas. (
36
)
37.
He de señalar que, tradicionalmente, la Directiva 2000/78 se ha interpretado en el sentido de que prohíbe la discriminación entre un grupo con la característica protegida y un grupo que no la posee, lo cual implicaba, en esencia, comparar a personas que compartían una determinada característica (grupo característico) con aquellas que no la compartían (grupo no característico). (
37
)
38.
Sin embargo, sentencias recientes del Tribunal de Justicia demuestran que se está produciendo un cambio de criterio favorable a un planteamiento que ya no se centra en la discriminación intergrupo, sino en la intragrupo. En particular, en la sentencia Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Krakowie, (
38
) dictada en un asunto relativo a una discriminación por motivos de discapacidad, el Tribunal de Justicia declaró expresamente que la Directiva 2000/78 no contiene ninguna precisión en cuanto a la persona o al grupo de personas que pueden servir de referencia para apreciar la posible existencia de una discriminación por tal motivo. Así, estimó que la prohibición de la discriminación no puede limitarse exclusivamente a las diferencias de trato existentes entre personas aquejadas de una discapacidad y personas que no tienen esa discapacidad, sino que debe centrarse, por el contrario, en la existencia de una diferencia de trato entre las personas afectadas por ese motivo común.
39.
La comparación intragrupo requiere apreciar la existencia de discriminación dentro de un grupo constituido por personas que comparten la misma característica protegida. Según el Tribunal de Justicia, su finalidad es evitar mermar la protección que confiere la Directiva 2000/78, (
39
) centrándose en detectar las cargas relativas que soportan determinadas personas que pertenecen a un grupo que comparte la misma característica protegida, en lugar de buscar similitudes y diferencias entre dos grupos que no están vinculados por esa característica común. (
40
) Desde esa perspectiva, la comparación intragrupo amplía el alcance de la Directiva 2000/78 incrementando la sensibilidad frente a desventajas menos visibles (
41
) y extiende asimismo la protección de la igualdad a las personas menos favorecidas dentro de un grupo particular. Más adelante, me referiré a cómo, en la sentencia WABE, el Tribunal de Justicia se basó en una comparación intragrupo para apreciar la existencia de discriminación por motivos de religión o convicciones.
2. Delimitación del círculo de referencia a efectos de comparación
40.
No obstante, la mayor protección efectiva de la igualdad que resulta de la comparación intragrupo depende en gran medida del círculo de personas que se delimite a efectos de la realización de esa comparación. Como señaló el Abogado General Bobek en sus conclusiones presentadas en el asunto Cresco Investigation, (
42
) la delimitación del grupo de comparación —amplia o estricta— puede incidir en la definición de discriminación directa e indirecta con arreglo a la Directiva 2000/78 y puede dar lugar a resultados distintos incluso en presencia de hechos similares.
41.
En esencia, si la religión y las convicciones religiosas se protegen de la misma forma que las convicciones filosóficas y espirituales, el ámbito de las personas de referencia a efectos de comparación se reduce, al ampliarse el círculo de personas que forman parte del grupo de comparación que comparte la característica protegida. En el contexto de una norma interna de neutralidad en el lugar de trabajo, un trabajador que alega haber sido discriminado por su religión o convicciones religiosas podría considerarse incluido en un grupo que incluye a personas que tienen convicciones filosóficas o espirituales. En principio, no podría apreciarse discriminación directa si la norma interna de neutralidad se aplica por igual a todos los miembros de ese grupo porque la relación directa de causalidad entre esa norma y el criterio protegido sería menos visible. Así sucede también respecto a los trabajadores de una empresa sujetos a obligaciones de vestimenta específica de una religión.
42.
En cambio, si la religión y las convicciones religiosas están protegidas como motivo autónomo de discriminación, la comparación se realizará entre personas afectadas por razón de su religión y convicciones religiosas, excluyendo a las personas afectadas por razón de sus convicciones filosóficas o espirituales. La comparación intragrupo, con respecto a la norma interna de neutralidad de que se trate, implicaría entonces apreciar la situación de trabajadores con obligaciones de vestimenta específica de una religión, frente a la de trabajadores que no están sujetos a esas obligaciones. No cabe duda de que la diferencia de trato que se deriva de una norma que prohíbe llevar en el trabajo una vestimenta impuesta por preceptos religiosos puede considerarse vinculada de manera más indisociable al criterio de protección cuando se aplica a trabajadores sujetos a obligaciones de vestimenta específica de una religión, toda vez que tales trabajadores no podrán cumplir lo exigido por esa norma a menos que dejen de observar las obligaciones que les impone su fe.
43.
De ello resulta que ampliar el círculo de personas a efectos de la comparación intragrupo fomenta la uniformidad dentro del grupo diluyendo los elementos distintivos que individualizan a sus miembros, mientras que reducirlo fomenta la diversidad al dotar de mayor visibilidad los elementos distintivos que precisan de protección.
44.
No es necesario ahondar en la manera en que la delimitación del grupo de comparación incide de modo concreto en la conclusión sobre si una norma interna de neutralidad puede dar lugar a discriminación directa o indirecta en el sentido de la Directiva 2000/78. Simplemente señalaré que la ética que subyace a la Directiva 2000/78 en lo que respecta a la discriminación basada en la religión o las convicciones religiosas se manifiesta de distinta forma en función de que se considere que los trabajadores sujetos a obligaciones de vestimenta específica de una religión sufren una discriminación directa o indirecta a consecuencia de una norma interna de neutralidad. En efecto, mientras que la constatación de la existencia de una discriminación directa se basa en un planteamiento consistente en prohibir, por principio, las prácticas que discriminan a esos trabajadores, que solo pueden estar justificadas por motivos enumerados exhaustivamente, en caso de discriminación indirecta pueden ponderarse distintos derechos y libertades a modo de justificación y se adopta, por tanto, una perspectiva más utilitarista frente a la discriminación.
45.
Es importante tener en cuenta que es inevitable una elección entre ambos planteamientos a la hora de decidir si una norma interna de neutralidad constituye una discriminación directa o indirecta respecto a los trabajadores que deben respetar obligaciones de vestimenta específica de una religión. A este respecto, es crucial determinar si las diferencias que resultan de la religión o las convicciones religiosas, en particular por obligaciones de vestimenta, deben abordarse promoviendo la uniformidad en el lugar de trabajo mediante una prohibición generalizada de tales diferencias, establecida en las condiciones de empleo de una empresa, o, en su caso, promoviendo la diversidad mediante la normalización de dichas diferencias.
3. Sentencias G4S Secure Solutions y WABE
46.
La Gran Sala del Tribunal de Justicia adoptó una postura clara, en un primer momento, en la sentencia G4S Secure Solutions y, posteriormente, en la sentencia WABE, sobre cómo estructurar la apreciación de la existencia de discriminación por motivos de religión o convicciones en lo que respecta a los trabajadores sujetos a obligaciones de vestimenta específica de una religión en el contexto de la aplicación de una norma interna de neutralidad.
47.
En particular, el Tribunal de Justicia declaró que una norma interna de neutralidad que prohíbe llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa si atañe indistintamente a cualquier manifestación de esas convicciones y trata por igual a todos los trabajadores de la empresa imponiéndoles una neutralidad indumentaria. (
43
) En opinión del Tribunal de Justicia, mientras todos los trabajadores de una empresa, considerados de forma homogénea, sean tratados igual, no puede considerarse que la aplicación de esa norma genera una discriminación directa, ni siquiera con respecto a los trabajadores que están sujetos a obligaciones de vestimenta específica de una religión. (
44
)
48.
Es preciso señalar, en primer término, que, para llegar a esa conclusión, el Tribunal de Justicia declaró en la sentencia WABE que la apreciación de la existencia de discriminación por motivos de religión o convicciones en un asunto relativo a una norma interna de neutralidad debe partir de una comparación intragrupo. Al remitirse a la sentencia Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Krakowie, (
45
) el Tribunal de Justicia declaró expresamente que el tenor, el contexto y la finalidad de la Directiva 2000/78 exigen no limitar el círculo de personas con las que ha de realizarse la comparación a aquellas que no tienen una religión o convicciones particulares. (
46
) Según el Tribunal de Justicia, dado que la Directiva 2000/78 tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos, especialmente, de religión o convicciones en el ámbito del empleo y la ocupación, debe ofrecer a toda persona una protección eficaz contra la discriminación basada, en particular, en este motivo. (
47
)
49.
En segundo término, en lo tocante a la delimitación del círculo de referencia a efectos de comparación, el Tribunal de Justicia lo ha definido incluyendo en él no solo a quien profesa una religión o tiene convicciones religiosas. También ha tenido en cuenta a los trabajadores que manifiestan convicciones filosóficas o espirituales. Como ya se ha señalado, ello es consecuencia de interpretar, a efectos de la Directiva 2000/78, los términos «religión o convicciones» empleados en el artículo 1 de dicha Directiva en el sentido de que engloban ambos tipos de creencias. (
48
) Además, en su razonamiento, el Tribunal de Justicia partió de la premisa de que «toda persona puede profesar una religión o tener convicciones». En la práctica, ello lleva a incluir en el grupo de referencia a efectos de comparación a todos los trabajadores de la empresa y a concluir, por lo tanto, que una norma interna de neutralidad, siempre que se aplique de forma general e indiferenciada, no establece una diferencia de trato basada en un criterio indisociablemente ligado a la religión o las convicciones. (
49
)
50.
He de admitir que, desde mi punto de vista, en la sentencia WABE, el Tribunal de Justicia determinó el grupo a efectos de comparación de tal manera que diluyó toda referencia a un trato diferente a trabajadores que no solo están manifestando su religión o convicciones religiosas, sino observando sus preceptos al llevar una vestimenta particular. Desde esa perspectiva, a pesar de haberse reiterado en varias ocasiones, tal planteamiento parece apartarse de la sentencia Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Krakowie, (
50
) en la que el Tribunal de Justicia subrayó el perjuicio relativo que sufrían determinadas personas dentro de un grupo que compartía la misma característica protegida. En cambio, como consecuencia de la sentencia WABE, los trabajadores con obligaciones de vestimenta específica de una religión se enfrentan al dilema, en el sentido literal de la palabra, (
51
) de tener que decidir entre conservar su trabajo en una empresa o respetar las obligaciones que les impone su fe. El círculo delimitado sirve asimismo de fundamento para la afirmación del Tribunal de Justicia de que la aplicación de una norma interna de neutralidad solo puede ocasionar «particular molestia» a los trabajadores con obligaciones de vestimenta específica de una religión. (
52
)
51.
Dicho esto, las sentencias G4S Secure Solutions y WABE ponen de manifiesto que el Tribunal de Justicia ha adoptado un planteamiento claro para apreciar la existencia de discriminación por motivos de religión o convicciones cuando examina una norma interna de neutralidad. Ese planteamiento excluye la discriminación directa también en relación con trabajadores cuya religión o convicciones religiosas imponen obligaciones de vestimenta. Solo una prohibición expresa de la norma interna de neutralidad de llevar signos religiosos llamativos y de gran tamaño puede llevar a concluir que existe una discriminación directa. (
53
) Sin embargo, el Tribunal de Justicia deja a los órganos jurisdiccionales nacionales la apreciación de si la aplicación de una norma interna de neutralidad puede considerarse una discriminación indirecta, que puede justificarse objetivamente, si las personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas sufren una desventaja particular. (
54
) En este contexto, el equilibrio entre, por un lado, la libertad de empresa, reconocida en el artículo 16 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta»), (
55
) y, por otro lado, la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión, consagrada en el artículo 10 de la Carta, adquiere una importancia significativa. (
56
)
C.
Potestad para proteger la religión y las convicciones religiosas como motivo autónomo
1. Inexistencia de identidad conceptual
52.
Con el fin de determinar si el margen de apreciación que el artículo 8 de la Directiva 2000/78 otorga a los Estados miembros, tal como ha sido reconocido por el Tribunal de Justicia, permite proteger de forma autónoma la religión y las convicciones religiosas con arreglo al Derecho nacional, procede destacar, de entrada, que el único razonamiento que respalda la constatación de que la religión y las convicciones religiosas, por un lado, y las convicciones filosóficas y espirituales, por otro, deben considerarse dos caras de un mismo y único motivo de discriminación resulta del apartado 47 de la sentencia WABE.
53.
De conformidad con el razonamiento del Tribunal de Justicia, esa interpretación resulta del tenor del artículo 1 de la Directiva 2000/78, que se refiere conjuntamente a los conceptos de «religión o convicciones», separados únicamente por la preposición «o», al igual que hacen el artículo 19 TFUE, a tenor del cual el legislador de la Unión podrá adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos, en particular, de «religión o convicciones», y el artículo 21 de la Carta, que se refiere, entre los distintos motivos de discriminación que enumera, a «religión o convicciones».
54.
Es claro, por lo tanto, que el Tribunal de Justicia no ha establecido una identidad entre la religión y las convicciones religiosas, por un lado, y las convicciones filosóficas y espirituales, por otro, que impida a los Estados miembros instaurar, desde el punto de vista conceptual, una protección autónoma y distinta para cada uno de esos elementos. Por el contrario, parece derivarse de la sentencia WABE que la legislación nacional por la que se adapta el Derecho interno a la Directiva 2000/78 puede optar por reconocer una protección autónoma, incluyendo en la lista de motivos de discriminación un pasaje del tipo «religión y convicciones religiosas, convicciones filosóficas», por seguir el razonamiento del Tribunal de Justicia.
2. Decisiones legítimas de los Estados miembros
55.
Además, si, de acuerdo con la sentencia WABE, el artículo 8 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que atribuye un margen de apreciación a los Estados miembros por el espacio que otorgan a la religión o a las convicciones, ese margen debe cubrir forzosamente cualquier elemento de la apreciación de la existencia de una discriminación que pueda afectar a ese espacio y a la importancia y significado de la religión y las convicciones religiosas en el Estado miembro de que se trate. Teniendo en cuenta que la decisión de proteger la religión y las convicciones religiosas como motivo autónomo de discriminación puede influir, como ya se ha dicho, en la constatación de una discriminación directa o indirecta en un caso concreto y, por consiguiente, en el grado de protección de que disfruta ese motivo en un Estado miembro, desde mi punto de vista, una disposición nacional que establece esa protección autónoma está comprendida en el ámbito de aplicación del artículo 8 de la Directiva 2000/78.
56.
A este respecto, es importante tener presente que, si el margen de apreciación que reconoce el artículo 8 de la Directiva 2000/78 se circunscribiera a la fase de justificación de una discriminación indirecta, como ya señaló el Tribunal de Justicia en la sentencia WABE, y no se aplicara a otros elementos que puedan influir en la delimitación del círculo de personas a efectos de comparación, podría impedirse a los Estados miembros que decidieran sobre aspectos sensibles y legítimos relativos a la religión y las convicciones religiosas que, en última instancia, determinan el nivel de uniformidad o diversidad que pueden desear introducir o mantener en sus sociedades. No creo que el objetivo de la Directiva 2000/78 consistente en establecer «requisitos mínimos» para las normas pertinentes sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación sea impedir a los Estados miembros adoptar esas decisiones.
a) Ética que subyace a la no discriminación por motivos de religión y convicciones religiosas
57.
En las presentes conclusiones, he señalado que la protección autónoma de la religión y las convicciones religiosas puede dar lugar a que, en el contexto de una comparación intragrupo, una norma interna de neutralidad se considere indisociablemente ligada al criterio protegido cuando se aplica a trabajadores sujetos a obligaciones de vestimenta específica de una religión. (
57
) En tal caso, es probable que se estime que esa norma da lugar a una diferencia de trato de dichos trabajadores (prohibida al ser una discriminación directa) en la medida en que estos no podrían cumplir sus exigencias a menos que dejaran de observar las obligaciones que les impone su fe.
58.
También he subrayado que, más allá de los aspectos jurídicos técnicos resultantes de la apreciación de la existencia de una discriminación directa o indirecta con respecto a una norma interna de neutralidad, la discriminación directa obedece a un planteamiento consistente en prohibir, por principio, la desigualdad de trato y que únicamente admite motivos de justificación enumerados exhaustivamente, incluidos, por ejemplo, la seguridad pública y la prevención de infracciones penales, requisitos profesionales y la acción positiva. En cambio, la discriminación indirecta obedece a un planteamiento más utilitarista porque permite justificarla ponderando derechos y libertades contrapuestos, a saber, la libertad de empresa y la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión. Habrá ocasiones en las que la libertad de empresa prevalecerá sobre la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión.
59.
Procede añadir ahora que la conclusión de que una norma interna de neutralidad produce una discriminación directa o, en su caso, indirecta se basa también en dos visiones contrapuestas de la manera en que deben abordarse los prejuicios frente a las diferencias que resultan de la religión o de las convicciones religiosas en la sociedad. En esencia, el planteamiento relativo a la «discriminación directa» se basa en la normalización de tales diferencias en el lugar de trabajo controlando más estrictamente los prejuicios. Se parte de la premisa de que las diferencias que resultan de la religión y de las convicciones religiosas se abordan mejor si se promueve la tolerancia y el respeto, lo que, a su vez, redunda en la aceptación de un mayor grado de diversidad. En cambio, el planteamiento relativo a la «discriminación indirecta» parte de la necesidad de tolerar cierto grado de prejuicios del público frente a las diferencias religiosas (
58
) si se demuestra que la empresa de que se trate puede sufrir, en caso contrario, consecuencias económicas negativas muy graves. (
59
) En este contexto, se considera que las diferencias que resultan de la religión y de las convicciones religiosas pueden abordarse mejor en el lugar de trabajo fomentando la uniformidad a través de una prohibición general mediante una norma interna de neutralidad.
60.
No pretendo exponer en las presentes conclusiones la forma más adecuada para expresar, como ya se ha señalado en el punto 44 de estas, la ética que subyace a la normativa que prohíbe la discriminación por motivos de religión o convicciones religiosas. Sin embargo, las anteriores consideraciones demuestran que la protección de la religión y de las convicciones religiosas como motivo autónomo de discriminación incide en el espacio que se reconoce a la religión y a las convicciones religiosas en los Estados miembros, en particular en términos de uniformidad o diversidad. Por consiguiente, desde mi punto de vista, el artículo 8 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que permite a los Estados miembros instaurar tal protección autónoma como un medio legítimo para determinar, en primer lugar, si los trabajadores sujetos a obligaciones de vestimenta específica de una religión no deben ser colocados, por principio, en una situación en la que tuvieran que decidir entre observar las obligaciones que les impone su fe o conservar su empleo. En segundo lugar, los Estados miembros deben seguir siendo competentes para definir la manera en la que pretenden abordar los prejuicios frente a diferencias que resultan de la religión o las convicciones religiosas en el lugar de trabajo.
b) Religión y convicciones religiosas como «característica inseparable»
61.
Otro aspecto legítimo respecto al cual los Estados miembros deben poder adoptar una postura, estrechamente vinculado al anterior, es si la religión y las convicciones religiosas deben considerarse una «característica inseparable» de las personas.
62.
En efecto, no puede excluirse que, en determinados Estados miembros, se perciba que la religión y las obligaciones que conlleva están tan íntimamente ligadas a una persona que merecen protección como característica inseparable de su ser. En este contexto, la protección de un trabajador al que una norma interna de neutralidad exige dejar de observar las obligaciones de vestimenta que le impone su fe, como condición para mantener su empleo, podría estimarse mejor garantizada mediante un planteamiento que considere que esa norma está indisociablemente ligada al motivo de religión, entendido como motivo autónomo, y, por lo tanto, representa una diferencia de trato prohibida al constituir una discriminación directa. Cabe señalar a este respecto que, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el contenido específico de las obligaciones religiosas, incluidas las obligaciones relativas a la vestimenta y su carácter forzoso, se basa en una apreciación que corresponde llevar a cabo únicamente a los tribunales nacionales. (
60
)
63.
Procede señalar que, en el marco de la Directiva 2000/78, el Tribunal de Justicia ha reconocido esa protección directa contra la discriminación cuando la persona en cuestión no podía renunciar a una característica inseparable de su ser, como la edad (
61
) o la orientación sexual. (
62
) Por ejemplo, en la sentencia Hay, (
63
) el Tribunal de Justicia declaró que una diferencia de trato basada en la situación matrimonial de los trabajadores, aunque no se base expresamente en su orientación sexual, constituía, no obstante, una discriminación directa, ya que, al estar reservado el matrimonio, en el Estado miembro de que se trataba en dicho asunto, a las personas de distinto sexo, los trabajadores homosexuales no podían cumplir el requisito necesario para obtener la ventaja reclamada.
64.
Dado que la religión y las convicciones religiosas pueden percibirse como una característica inseparable del ser de una persona, considero que es lícito que los Estados miembros promuevan, con arreglo al artículo 8 de la Directiva 2000/78, un planteamiento similar al adoptado por el Tribunal de Justicia en la sentencia Hay, concediendo protección directa a trabajadores sujetos a obligaciones de vestimenta específica de una religión a través de la protección de la religión y las convicciones religiosas como motivo autónomo de discriminación. Aunque en la sentencia WABE se llegara a una conclusión diferente, en el contexto de la interpretación de los «requisitos mínimos» establecidos en la Directiva 2000/78 (en particular, artículos 1 y 2, apartado 2, de esta), propongo al Tribunal de Justicia que considere que ese aspecto puede enfocarse desde distintas perspectivas, altamente sensibles, que, en última instancia, dependen del significado concreto que la religión y las convicciones religiosas tengan para las personas en cada Estado miembro. No encuentro nada que respalde la idea de que, al adoptar la Directiva 2000/78, en particular su artículo 8, el legislador de la Unión deseara impedir que los Estados miembros decidieran sobre ese aspecto.
c) Razonamiento de la «particular molestia»
65.
Por último, y también en relación con las consideraciones anteriores, los Estados miembros deben poder apartarse de un razonamiento según el cual los trabajadores sujetos a obligaciones de vestimenta específica de una religión se enfrentan a una «particular molestia» cuando se les aplica una norma interna de neutralidad, por emplear los mismos términos de la sentencia WABE. A fin de cuentas, cabe que no todos los Estados miembros compartan esa apreciación de la carga que impone una norma interna de neutralidad y que algunos de ellos consideren en cambio que, en determinados casos, esta constituye un obstáculo para acceder al mercado de trabajo y, en cuanto tal, una forma de exclusión adicional de los trabajadores obligados a cumplir esas obligaciones. Procede insistir, a este respecto, en que el empleo, la ocupación y la formación profesional a que se refiere la Directiva 2000/78 son puntos de partida de reclamaciones que exceden del ámbito de los perjuicios materiales y que incluyen quejas referidas a la participación en la vida social y al reconocimiento de la diversidad y de la diferencia. (
64
)
66.
Por ejemplo, si los empresarios imponen como política general normas internas de neutralidad, en realidad las mujeres musulmanas no solo sufrirán una «particular molestia», sino una grave desventaja en cuanto a la posibilidad de convertirse en trabajadoras. A su vez, ello puede dar lugar a apartarlas del mercado de trabajo, fuente de desarrollo personal e integración social, lo cual supondría una discriminación que va más allá de la religión y que se extiende además al género. (
65
) Aunque incumbe a los órganos jurisdiccionales nacionales realizar las indagaciones necesarias para determinar si esos potenciales problemas quedan confirmados por los hechos, (
66
) considero importante subrayar que esa doble discriminación es una posibilidad real que puede ser legítimamente resuelta por los Estados miembros incrementando el nivel de protección de la religión y las convicciones religiosas como motivo autónomo de discriminación con arreglo al artículo 8 de la Directiva 2000/78.
3. Protección autónoma de la religión y las convicciones religiosas entendida como disposición más favorable
67.
A la luz de lo anterior, procede concluir que una normativa nacional debe considerarse más favorable para la protección del principio de igualdad de trato, en el sentido de artículo 8 de la Directiva 2000/78, cuando no solo se refiere al análisis de la justificación de una discriminación indirecta, sino también a la apreciación de la existencia de discriminación y, por consiguiente, a la conclusión de la existencia de una discriminación directa o indirecta en un caso concreto. Ello incluye la normativa nacional que, al adaptar el Derecho interno a la Directiva 2000/78, establece una protección autónoma para la religión y las convicciones religiosas como motivo único de discriminación. Tal planteamiento no pone en peligro los fundamentos de la Directiva 2000/78, que, como ha reconocido el Tribunal de Justicia, ha de concebirse como un instrumento que permite a los Estados miembros adoptar decisiones legítimas sobre el espacio que otorgan a la religión y las convicciones religiosas. Las sentencias G4S Secure Solutions y WABE, al igual que el principio de primacía del Derecho de la Unión, no se ponen en cuestión, toda vez que ambas sentencias se refieren a la interpretación de los artículos 1 y 2, apartado 2, de la Directiva 2000/78, que establecen requisitos mínimos para luchar contra la discriminación en el empleo y la ocupación y, por consiguiente, no excluyen la posibilidad de establecer un mayor nivel de protección frente a las diferencias de trato con arreglo al artículo 8 de la citada Directiva.
D.
Ley General contra la Discriminación
68.
De acuerdo con mi razonamiento anterior, el artículo 8 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que permite a los Estados miembros aplicar esta Directiva protegiendo la religión y las convicciones religiosas como motivo autónomo de discriminación. Llegados a este punto, procede añadir que, para que sea así, el legislador nacional debe abordar esa diferenciación en el momento de la adopción o posterior modificación de la norma por la que se transpone la Directiva 2000/78 en cada Estado miembro.
69.
Por consiguiente, en el presente asunto, resulta necesario examinar si la Directiva 2000/78 ha sido transpuesta al Derecho belga considerando la religión y las convicciones religiosas de forma autónoma, al margen del motivo relativo a las convicciones filosóficas y espirituales.
70.
A este respecto, ha de recordarse que la Ley General contra la Discriminación transpone la Directiva 2000/78 al Derecho belga. Su finalidad es establecer un marco general para luchar contra la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación. (
67
)
71.
Los criterios protegidos están enumerados en el artículo 4, apartado 4, de la Ley General contra la Discriminación, (
68
) que menciona la edad, la orientación sexual, el estado civil, el nacimiento, el patrimonio, las convicciones religiosas o filosóficas, las convicciones políticas, la afiliación sindical, la lengua, el estado de salud presente o futuro, la discapacidad, las características físicas o genéticas y el origen social.
72.
Ha de señalarse, por un lado, que el artículo 4, apartado 4, de la Ley General contra la Discriminación utiliza una redacción prácticamente idéntica a la del artículo 1 de la Directiva 2000/78 al referirse al motivo de discriminación correspondiente a las convicciones religiosas y filosóficas. Ambos tipos de convicciones figuran juntos en la lista de criterios protegidos y únicamente están separados por la preposición «o». El artículo 8 de la Ley General contra la Discriminación emplea la misma redacción cuando establece que una diferenciación directa, especialmente por motivos de «religión o convicciones filosóficas», solo puede justificarse sobre la base de requisitos profesionales esenciales y determinantes.
73.
Por otro lado, de la lectura de la Ley General contra la Discriminación se desprende que el legislador belga ha diferenciado las convicciones políticas y, posteriormente, la afiliación sindical (
69
) como motivos autónomos de discriminación en la lista prevista en el artículo 4, apartado 4, de la Ley General contra la Discriminación. Desde esa perspectiva, parece que, aunque el legislador belga optó por diferenciar las convicciones políticas y la afiliación sindical de otro tipo de convicciones, no lo hizo con la religión y las convicciones filosóficas.
74.
Por consiguiente, difícilmente puede concluirse, sobre la base de la información facilitada en la resolución de remisión, que, a diferencia de lo que ocurre con el artículo 1 de la Directiva 2000/78, según lo interpretó el Tribunal de Justicia en la sentencia WABE, el legislador belga ha concebido la religión y las convicciones religiosas, por un lado, y las convicciones filosóficas, por otro, como motivos independientes de discriminación. Por el contrario, a efectos de la Ley General contra la Discriminación, ambos tipos de convicciones parecen ser, a la luz del razonamiento seguido en la sentencia WABE, dos caras de un mismo y único motivo de discriminación.
75.
De las consideraciones anteriores se desprende que, a falta de una distinción entre convicciones religiosas y filosóficas, una disposición que se refiere a las «convicciones religiosas o filosóficas» en la lista de motivos de discriminación de la normativa nacional que transpone la Directiva 2000/78 no puede interpretarse en el sentido de que tales convicciones constituyen criterios protegidos diferentes. En caso contrario, se contradirían las declaraciones formuladas por el Tribunal de Justicia en la sentencia WABE, (
70
) que, como ya se ha indicado, interpreta esos términos, empleados en el artículo 1 de la Directiva 2000/78. Por esta misma razón, no puede estimarse que el artículo 8 de la Directiva 2000/78 constituya un fundamento suficiente para considerar dicha disposición nacional como una disposición más favorable para la protección del principio de igualdad de trato. Por lo tanto, no permite una interpretación del órgano jurisdiccional nacional en el sentido de que las convicciones religiosas y filosóficas constituyen motivos de discriminación independientes con arreglo al Derecho nacional.
V. Conclusión
76.
Sobre la base del análisis precedente, propongo al Tribunal de Justicia que responda del modo siguiente a la cuestión prejudicial planteada por el tribunal du travail francophone de Bruxelles (Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas, Bélgica):
«El artículo 8 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que permite a los Estados miembros transponer esa Directiva protegiendo la religión y las convicciones religiosas como motivo autónomo de discriminación.
No obstante, el artículo 8 de la Directiva 2000/78 se opone a la interpretación de una disposición que se refiere a las “convicciones religiosas o filosóficas” en la lista de motivos de discriminación de la normativa nacional que transpone dicha Directiva en el sentido de que supone una disposición más favorable para la protección del principio de igualdad de trato, implicando, en particular, que las convicciones religiosas y filosóficas constituyen criterios de protección independientes.»
(
1
)	Lengua original: inglés.
(
2
)	Sentencia de 14 de marzo de 2017, G4S Secure Solutions (C‑157/15, en lo sucesivo, «sentencia G4S Secure Solutions», EU:C:2017:203).
(
3
)	Sentencia de 14 de marzo de 2017, Bougnaoui y ADDH (C‑188/15, EU:C:2017:204).
(
4
)	Sentencia de 15 de julio de 2021, WABE y MH Müller Handel (C‑804/18 y C‑341/19, en lo sucesivo, «sentencia WABE», EU:C:2021:594).
(
5
)	Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16; corrección de errores en DO 2017, L 105, p. 22 y DO 2021, L 204, p. 49).
(
6
)	En las presentes conclusiones, me referiré a este tipo de normas mediante la expresión «norma interna de neutralidad».
(
7
)	Artículo 1 de la Directiva 2000/78.
(
8
)	Artículo 2, apartado 1, de la Directiva 2000/78.
(
9
)	Artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78.
(
10
)	Artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78.
(
11
)	Artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78.
(
12
)	Artículo 2, apartado 5, de la Directiva 2000/78.
(
13
)	Artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78. Una norma similar se aplica a las actividades profesionales de iglesias y de otras organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones de una persona. Véase, en este sentido, el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78.
(
14
)	Moniteur belge de 30 de mayo de 2007, p. 29016.
(
15
)	Artículo 2 de la Ley General contra la Discriminación.
(
16
)	Artículo 3 de la Ley General contra la Discriminación.
(
17
)	Artículo 5, apartado 1, punto 5, de la Ley General contra la Discriminación.
(
18
)	Artículo 4, apartado 1, de la Ley General contra la Discriminación.
(
19
)	En sus escritos presentados ante el órgano jurisdiccional nacional, LF también invoca una discriminación por razón de género. Sin embargo, en la petición de decisión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente señala que «la demandante no acredita hecho alguno que permita presumir la existencia de una discriminación directa por razón de género».
(
20
)	Sentencia WABE, apartado 47.
(
21
)	Conclusiones de la Abogada General Sharpston presentadas en el asunto Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI (C‑507/18, EU:C:2019:922), punto 82.
(
22
)	Véanse las conclusiones del Abogado General Rantos presentadas en los asuntos acumulados WABE y MH Müller Handel (C‑804/18 y C‑341/19, EU:C:2021:144), punto 85.
(
23
)	Sentencia de 8 de julio de 2010, Bulicke (C‑246/09, EU:C:2010:418), apartado 47.
(
24
)	Sentencia de 23 de abril de 2020, Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI (C‑507/18, EU:C:2020:289), apartado 65.
(
25
)	Véase la sentencia de 26 de febrero de 2013, Melloni (C‑399/11, EU:C:2013:107), apartado 60.
(
26
)	Sentencia WABE, apartado 87.
(
27
)	Ibidem, apartado 88.
(
28
)	Ibidem.
(
29
)	Ibidem, apartado 89.
(
30
)	Sentencia WABE, apartado 86.
(
31
)	Véase también Sharpston, E.: «Shadow Opinion: Headscarves at Work (Cases C‑804/18 and C‑341/19)», EU Law Analysis, 23 de marzo de 2021, apartados 104 y 272 y ss., disponible a través del siguiente enlace: http://eulawanalysis.blogspot.com/2021/03/shadow-opinion-of-former-advocate.html.
(
32
)	Véase, en este sentido, la sentencia de 17 de diciembre de 2020, Centraal Israëlitisch Consistorie van België y otros (C‑336/19, EU:C:2020:1031), apartado 67.
(
33
)	Xenidis, R.: «The polysemy of anti-discrimination law: the interpretation architecture of the Framework Employment Directive at the Court of Justice», Common Market Law Review, vol. 58, 2021, p. 1659.
(
34
)	Véase la sentencia WABE, apartado 52 y jurisprudencia citada.
(
35
)	Véanse también las sentencias G4S Secure Solutions, apartado 34, y WABE, apartado 74.
(
36
)	La discriminación directa por motivos de religión o convicciones solo puede estar justificada por razones enumeradas de manera exhaustiva, a saber, la defensa del orden, la protección de la salud y la protección de los derechos y libertades (artículo 2, apartado 5, de la Directiva 2000/78), requisitos profesionales esenciales y determinantes (artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78), requisitos profesionales de organizaciones cuya ética se base en la religión o las convicciones (artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78) y la acción positiva (artículo 7 de la Directiva 2000/78). En cambio, la discriminación indirecta está básicamente sujeta a un régimen de justificaciones no exhaustivo conforme al cual únicamente deben prohibirse las discriminaciones indirectas que no puedan justificarse objetivamente con una finalidad legítima y cuyos medios de consecución no sean adecuados y necesarios [artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78].
(
37
)	Conclusiones del Abogado General Pitruzzela presentadas en el asunto Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Krakowie (C‑16/19, EU:C:2020:479), punto 82.
(
38
)	Sentencia de 26 de enero de 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64), apartados 29, 30 y 35. Véase también la sentencia de 22 de enero de 2019, Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43), apartado 47.
(
39
)	Ibidem, apartado 35.
(
40
)	Xenidis, R., op. cit., p. 1659.
(
41
)	Véase, en este sentido, la sentencia de 26 de enero de 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64), apartado 57.
(
42
)	Véanse, en este sentido, las conclusiones del Abogado General Bobek presentadas en el asunto Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2018:614), puntos 55 y 62.
(
43
)	Véanse las sentencias G4S Secure Solutions, apartado 30, y WABE, apartado 52.
(
44
)	Sentencia WABE, apartado 55.
(
45
)	Véase, en particular, la sentencia de 26 de enero de 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64), apartados 29 a 32.
(
46
)	Sentencia WABE, apartados 49 y 50.
(
47
)	Ibidem, apartado 51.
(
48
)	Ibidem, apartado 47.
(
49
)	Ibidem, apartado 52.
(
50
)	Sentencia de 26 de enero de 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64).
(
51
)	Situación en la que una persona debe escoger entre dos alternativas desfavorables.
(
52
)	Sentencia WABE, apartado 53. El subrayado es mío. Es de destacar que el Tribunal de Justicia emplea esos mismos términos en la sentencia.
(
53
)	Sentencia WABE, apartado 73.
(
54
)	Véanse las sentencias G4S Secure Solutions, apartado 34, y WABE, apartado 59.
(
55
)	Véase la sentencia G4S Secure Solutions, apartado 38.
(
56
)	Sentencia WABE, apartado 84. En esta sentencia, el Tribunal de Justicia también hace referencia al derecho de los padres a garantizar la educación y la enseñanza de sus hijos conforme a sus convicciones religiosas, filosóficas y pedagógicas, contemplado en el artículo 14, apartado 3, de la Carta.
(
57
)	Véase el punto 42 de las presente conclusiones.
(
58
)	Véase, en este sentido, la sentencia WABE, apartado 65. La premisa de tolerar un determinado grado de prejuicios, principalmente por los deseos de los clientes, es evidente incluso para el Tribunal de Justicia cuando hace referencia a la posibilidad de colocar a una trabajadora que lleva un velo en los servicios administrativos de una empresa sin contacto con los clientes. Véanse las sentencias G4S Secure Solutions, apartado 42, y WABE, apartado 69.
(
59
)	Sentencia WABE, apartado 67.
(
60
)	Ibidem, apartado 46.
(
61
)	Véase, por ejemplo, la sentencia de 12 de octubre de 2010, Ingeniørforeningen i Danmark (C‑499/08, EU:C:2010:600), apartado 49.
(
62
)	Véanse, a este respecto, las sentencias de 1 de abril de 2008, Maruko (C‑267/06, EU:C:2008:179), apartado 73, y de 10 de mayo de 2011, Römer (C‑147/08, EU:C:2011:286), apartado 52. Véase asimismo un planteamiento similar en la sentencia de 10 de julio de 2008, Feryn (C‑54/07, EU:C:2008:397), apartado 28, sobre la prohibición de discriminación por motivo de raza establecida en la Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico (DO 2000, L 180, p. 22).
(
63
)	Sentencia de 12 de diciembre de 2013, Hay (C‑267/12, EU:C:2013:823), apartado 44.
(
64
)	Xenidis, R., op. cit., p. 1653.
(
65
)	Véase, en este sentido, Sharpston, E., op. cit., apartado 269.
(
66
)	En relación con el asunto objeto del litigio principal, véase la nota 19 de las presentes conclusiones.
(
67
)	Véase, a este respecto, el artículo 5 de la Ley General contra la Discriminación.
(
68
)	Véase también el artículo 3 de la Ley General contra la Discriminación.
(
69
)	Moniteur belge de 31 de diciembre de 2009, p. 82925.
(
70
)	Sentencia WABE, apartado 47.