62017CC0096
SCHLUSSANTRÄGE DER GENERALANWÄLTIN
JULIANE KOKOTT
vom 25. Januar 2018 (
1
)
Rechtssache C‑96/17
Gardenia Vernaza Ayovi
gegen
Consorci Sanitari de Terrassa
(Vorabentscheidungsersuchen des Juzgado de lo Social no 2 de Terrassa [Arbeitsgericht Nr. 2 Terrassa, Spanien])
„Vorabentscheidungsersuchen – Sozialpolitik – Befristete Beschäftigung – Richtlinie 1999/70/EG – EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge – Grundsatz der Nichtdiskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer – Begriff der Beschäftigungsbedingungen – Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereingliederung in den Dienst im Falle der rechtswidrigen disziplinarischen Entlassung – Befristeter Arbeitsvertrag in Form eines Arbeitsvertrags für eine Übergangszeit – Arbeitsvertrag im öffentlichen Sektor – Ungleichbehandlung im Verhältnis zu Dauerbeschäftigten – Unbefristeter nicht dauerhafter Arbeitsvertrag im Sinne des spanischen Rechts“
I. Einleitung
1.
Ist es diskriminierend, wenn einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor für den Fall der rechtswidrigen Kündigung seines Arbeitsvertrags seitens des Arbeitgebers kein Recht auf Wiedereingliederung in den Betrieb zusteht, während einem dauerhaft beschäftigten öffentlichen Bediensteten genau ein solcher Anspruch durch das Gesetz garantiert wird?
2.
Dies ist im Kern die Rechtsfrage, mit der sich der Gerichtshof im vorliegenden Vorabentscheidungsverfahren auseinanderzusetzen hat. Einmal mehr rückt dabei die Rechtsstellung befristet beschäftigter Arbeitnehmer in Spanien ins Blickfeld, und zwar vor dem Hintergrund einer besonderen Spielart der befristeten Beschäftigung, dem „Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit“ (
2
) im öffentlichen Sektor mit späterer Umwandlung in einen „unbefristeten nicht dauerhaften Arbeitsvertrag“.
3.
Konkret geht es um den Fall einer spanischen Krankenpflegerin, Frau Gardenia Yolanda Vernaza Ayovi, die aus disziplinarischen Gründen entlassen wurde und nun vor den innerstaatlichen Gerichten um ihre Wiedereingliederung in den Krankenhausbetrieb kämpft. Streitig ist, ob Frau Vernaza Ayovi gleich einem dauerhaft beschäftigten öffentlichen Bediensteten einen Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung geltend machen kann, sollte ihre Entlassung sich als rechtswidrig herausstellen. Bei der Beurteilung dieser Problematik spielen nicht zuletzt auch die Besonderheiten der Beschäftigung im öffentlichen Dienst eine Rolle.
4.
Dieser Fall reiht sich ein in eine Serie von Vorabentscheidungsverfahren zum Grundsatz der Nichtdiskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer, von denen mehr als eines den Rechtsproblemen rund um den spanischen Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit gewidmet ist, wohingegen einige weitere Fälle auf anderen Typen befristeter Arbeitsverträge in Spanien beruhen (
3
).
5.
Das Urteil des Gerichtshofs im vorliegenden Fall kann ein weiterer Mosaikstein in der Rechtsprechung zum Schutz befristet beschäftigter Arbeitnehmer vor Missbrauch und Diskriminierung sein, der seit geraumer Zeit ein soziales Anliegen der Europäischen Union ist.
II. Rechtlicher Rahmen
A.
Unionsrecht
6.
Den unionsrechtlichen Rahmen dieses Falles bildet die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (
4
) (im Folgenden: Richtlinie 1999/70). Mit dieser Richtlinie wird ausweislich ihres Art. 1 die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden auch: Rahmenvereinbarung) durchgeführt, die am 18. März 1999 zwischen drei allgemeinen branchenübergreifenden Organisationen (EGB, UNICE und CEEP) geschlossen wurde und der Richtlinie als Anhang beigefügt ist.
7.
Insgesamt zielt die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge darauf ab, „die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge und Beschäftigungsverhältnisse“ niederzulegen und dabei u. a. „durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse zu verbessern …“ (
5
). Sie verleiht dem Willen der Sozialpartner Ausdruck, „einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert“ (
6
).
8.
Dabei ist die Rahmenvereinbarung von der Erwägung getragen, „dass unbefristete Verträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern darstellen und weiter darstellen werden“ (
7
). Zugleich erkennt die Rahmenvereinbarung aber an, dass befristete Arbeitsverträge „für die Beschäftigung in bestimmten Branchen, Berufen und Tätigkeiten charakteristisch [sind] und … den Bedürfnissen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer entsprechen [können]“ (
8
). Sie versteht sich als „Beitrag auf dem Weg zu einem besseren Gleichgewicht zwischen ‚Flexibilität der Arbeitszeit und Sicherheit der Arbeitnehmer‘“ (
9
).
9.
Paragraf 1 der Rahmenvereinbarung legt deren Gegenstand wie folgt fest:
„Diese Rahmenvereinbarung soll:
a)
durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern;
b)
einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse verhindert.“
10.
Zum Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung bestimmt deren Paragraf 2 Nr. 1:
„Diese Vereinbarung gilt für befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder -verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedstaat geltenden Definition.“
11.
In Paragraf 3 der Rahmenvereinbarung sind folgende „Definitionen“ enthalten:
„Im Sinne dieser Vereinbarung ist:
1.
‚befristet beschäftigter Arbeitnehmer‘ eine Person mit einem direkt zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag oder -verhältnis, dessen Ende durch objektive Bedingungen wie das Erreichen eines bestimmten Datums, die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder das Eintreten eines bestimmten Ereignisses bestimmt wird.
2.
‚vergleichbarer Dauerbeschäftigter‘ ein Arbeitnehmer desselben Betriebs mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, der in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit/Beschäftigung tätig ist, wobei auch die Qualifikationen/Fertigkeiten angemessen zu berücksichtigen sind.
Ist in demselben Betrieb kein vergleichbarer Dauerbeschäftigter vorhanden, erfolgt der Vergleich anhand des anwendbaren Tarifvertrags oder in Ermangelung eines solchen gemäß den einzelstaatlichen gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen oder Gepflogenheiten.“
12.
Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung steht unter der Überschrift „Grundsatz der Nichtdiskriminierung“ und lautet auszugsweise wie folgt:
„Befristet beschäftig[t]e Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.“
B.
Nationales Recht
13.
Aus dem spanischen Recht sind die Vorschriften des Grundstatuts der öffentlichen Bediensteten (
10
) sowie die Bestimmungen des Arbeitnehmerstatuts (
11
) von Belang.
Die Kategorie der unbefristet, aber nicht dauerhaft beschäftigten Arbeitnehmer
14.
Die öffentlichen Bediensteten in Spanien sind entweder Beamte oder Angestellte im öffentlichen Dienst.
15.
Die Angestellten im öffentlichen Dienst werden auf der Grundlage von Arbeitsverträgen beschäftigt und lassen sich für die Zwecke des vorliegenden Falles in drei Kategorien unterteilen:
–
dauerhaft beschäftigte Vertragsbedienstete, die nach Durchführung eines Auswahlverfahrens eingestellt wurden und einen garantierten Arbeitsplatz haben,
–
Vertragsbedienstete, die – ohne vorheriges Auswahlverfahren – auf der Grundlage eines „unbefristeten nicht dauerhaften Arbeitsvertrags“ ihren Dienst verrichten, und
–
befristet beschäftigte Vertragsbedienstete.
16.
Nach der Rechtsprechung des Tribunal Supremo (Spanien) (
12
) werden als unbefristete, aber nicht dauerhaft beschäftigte Vertragsbedienstete im Sinne der zweiten Kategorie u. a. solche Arbeitnehmer angesehen, die in missbräuchlicher Weise auf der Grundlage von befristeten Arbeitsverträgen eingestellt wurden. Aber auch ein Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit kann ein unbefristetes nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis ins Leben rufen.
Die Rechtsfolgen einer rechtswidrigen disziplinarischen Entlassung
17.
Gemäß Art. 56 Abs. 1 und 2 des Arbeitnehmerstatuts kann der Arbeitgeber im Fall der unzulässigen Entlassung eines Arbeitnehmers grundsätzlich wählen, ob er den Arbeitnehmer wiedereingliedert und ihm die Gehälter zahlt, die seit der Entlassung bis zur gerichtlichen Feststellung von deren Unzulässigkeit ausstehen, oder ob er eine Entschädigung in Höhe eines Betrags zahlt, der 33 Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr entspricht, höchstens jedoch 24 Monatsgehältern.
18.
Die Regelung in Art. 56 Abs. 1 und 2 des Arbeitnehmerstatuts gilt sowohl für Arbeitnehmer im Privatsektor als auch für bestimmte Kategorien von öffentlichen Bediensteten, und zwar zum einen für öffentliche Bedienstete mit befristeten Arbeitsverträgen sowie zum anderen für unbefristet, aber nicht dauerhaft beschäftigte öffentliche Bedienstete, d. h. für die zweite und dritte oben in Rn. 15 genannte Kategorie.
19.
Abweichend davon bestimmt Art. 96 Abs. 2 des Grundstatuts der öffentlichen Bediensteten, dass dauerhaft beschäftigte öffentliche Bedienstete wieder in den Dienst einzugliedern sind, wenn eine nach einem Disziplinarverfahren wegen schwerwiegender Pflichtverletzung vorgenommene Entlassung für unzulässig erklärt wird.
Der Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit
20.
Der Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit ist ein besonderer Typ von Arbeitsvertrag, der in einer Durchführungsbestimmung zum Arbeitnehmerstatut – namentlich in Art. 4 des Königlichen Dekrets 2720/1998 (
13
) – geregelt ist. Dieser Vertrag kann zur Vertretung eines Arbeitnehmers geschlossen werden, der einen gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Anspruch auf Freihaltung seiner Stelle hat. Ebenso kann dieser Vertrag zur zeitweisen Besetzung einer Stelle geschlossen werden, und zwar für die Dauer eines Auswahl- oder Beförderungsverfahrens zur dauerhaften Besetzung eben dieser Stelle.
III. Sachverhalt und Ausgangsverfahren
21.
Frau Vernaza Ayovi war vom 30. Mai 2006 an in Spanien als Krankenpflegerin beschäftigt. Ursprünglich war die Fundació Sant Llàtzer ihre Arbeitgeberin, bis das Arbeitsverhältnis wenig später auf das Consorci Sanitari de Terrassa (
14
) übertragen wurde. Das Consorci ist eine zum öffentlichen Sektor Spaniens gehörende juristische Person des öffentlichen Rechts, die das Krankenhaus von Terrassa betreibt. Dort verrichtete Frau Vernaza Ayovi ihre Tätigkeit zunächst auf Teilzeitbasis und später als Vollzeitkraft in der Spätschicht.
22.
Das Arbeitsverhältnis von Frau Vernaza Ayovi beruhte zunächst auf einem ersten, befristeten Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit, der am 30. Mai 2006 begann und am 14. August 2006 endete, und sodann ab dem 15. August 2006 auf einem weiteren, ebenfalls befristeten Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit, der sich seinerseits am 28. Dezember 2006 in ein „unbefristetes nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ im Sinne der spanischen Rechtsprechung (
15
) verwandelte.
23.
Am 20. Juli 2011 bat Frau Vernaza Ayovi um Urlaub aus persönlichen Gründen, der ihr zunächst für ein Jahr bewilligt und später zweimal für jeweils ein weiteres Jahr verlängert wurde.
24.
Als Frau Vernaza Ayovi am 19. Juni 2014 ihre Wiedereingliederung in den Dienst beantragte, teilte ihr das Consorci mit, dass momentan in ihrem früheren Arbeitsbereich keine geeigneten oder gleichwertigen Stellen für Krankenpfleger verfügbar seien. Daraufhin nahm Frau Vernaza Ayovi erfolglos an fünf internen Stellenausschreibungen teil. Schließlich wies ihr das Consorci eine Teilzeitstelle zu 46,66 % mit Spätschichten auf der Grundlage eines unbefristeten nicht dauerhaften Arbeitsvertrags zu.
25.
Frau Vernaza Ayovi erklärte daraufhin, keine Änderung ihrer vor dem Urlaub aus persönlichen Gründen bestehenden Arbeitsbedingungen akzeptieren zu wollen, und lehnte im Mai 2016 auch den ihr ausgehändigten Dienstplan ab.
26.
Als Frau Vernaza Ayovi nicht zu den im Dienstplan vermerkten Zeiten zur Arbeit erschien, wurden ihr zunächst disziplinarische Schritte angedroht und schließlich ein Disziplinarverfahren gegen sie eingeleitet. Im Rahmen dieses Disziplinarverfahrens wurde Frau Vernaza Ayovi am 15. Juli 2016 wegen ihres unentschuldigten Fernbleibens vom Dienst aus disziplinarischen Gründen entlassen.
27.
Am 26. August 2016 reichte Frau Vernaza Ayovi beim Juzgado de lo Social no 2 de Terrassa (Spanien) (
16
), dem vorlegenden Gericht, Klage gegen ihre Entlassung aus disziplinarischen Gründen ein. Sie hält ihre Entlassung für rechtswidrig und beantragt, das Consorci entweder zu ihrer Wiedereingliederung in den Dienst zu denselben Arbeitsbedingungen wie vor ihrer Entlassung sowie zur Nachzahlung der ausstehenden Gehälter zu verurteilen oder zur Zahlung der höchstmöglichen gesetzlichen Abfindung.
IV. Vorabentscheidungsersuchen und Verfahren vor dem Gerichtshof
28.
Mit Beschluss vom 26. Januar 2017, eingegangen am 22. Februar 2017, hat der Juzgado de lo Social no 2 de Terrassa (Spanien) dem Gerichtshof gemäß Art. 267 AEUV folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:
1)
Umfasst der Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang zur Richtlinie 1999/70/EG die Rechtsfolgen einer als rechtswidrig qualifizierten disziplinarischen Entlassung und im Besonderen die Rechtsfolgen nach Art. 96 Abs. 2 des spanischen Grundstatuts der öffentlichen Bediensteten?
2)
Ist eine Situation wie die in Art. 96 Abs. 2 des spanischen Grundstatuts der öffentlichen Bediensteten vorgesehene, in der eine für unzulässig – rechtswidrig – erklärte disziplinarische Entlassung eines dauerhaft im öffentlichen Dienst Beschäftigten stets dessen Wiedereingliederung in den Dienst zur Folge hat, während bei einem unbefristet – oder befristet – Beschäftigten, der die gleichen Aufgaben wahrnimmt wie ein dauerhaft Beschäftigter, die Möglichkeit besteht, dass statt der Wiedereingliederung eine Abfindung gezahlt wird, als diskriminierend im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge anzusehen?
3)
Wäre in der in Frage 2 beschriebenen Situation, nicht im Licht der Richtlinie, sondern im Licht von Art. 20 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union betrachtet, eine Ungleichbehandlung unter diesen Umständen gerechtfertigt?
29.
Im Vorabentscheidungsverfahren vor dem Gerichtshof haben das Consorci Sanitari de Terrassa, die spanische Regierung und die Europäische Kommission schriftlich Stellung genommen. Dieselben Verfahrensbeteiligten waren, ebenso wie Frau Vernaza Ayovi, in der mündlichen Verhandlung vom 7. Dezember 2017 vertreten.
V. Zuständigkeit des Gerichtshofs
30.
Spanien bestreitet die Zuständigkeit des Gerichtshofs zur Beantwortung des Vorabentscheidungsersuchens, weil es sich bei dem Arbeitsverhältnis zwischen Frau Vernaza Ayovi und dem Consorci um ein rein privatrechtliches Arbeitsverhältnis handle, auf das die streitige Regelung über den gesetzlichen Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung in den Betrieb gemäß Art. 96 Abs. 2 des Grundstatuts der öffentlichen Bediensteten keine Anwendung finden könne.
31.
Nach Art. 267 AEUV ist der Gerichtshof im Vorabentscheidungsverfahren zur Auslegung des Unionsrechts zuständig. Da es sich sowohl bei der Richtlinie 1999/70 mitsamt der ihr beigefügten Rahmenvereinbarung als auch bei Art. 20 der Charta der Grundrechte um Bestimmungen des Unionsrechts handelt, kann an der Zuständigkeit des Gerichtshofs zur Beantwortung der Vorlagefragen kein Zweifel bestehen.
32.
In Wahrheit wirft Spanien auch weniger ein Problem der Zuständigkeit des Gerichtshofs als vielmehr ein Problem der Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens auf. Spanien zielt hier auf die Kategorie der rein hypothetischen Vorlagefrage ab, die nichts mit der Realität des Rechtsstreits vor dem nationalen Gericht zu tun habe, und begründet dies mit dem Umstand, dass sich eine Arbeitnehmerin wie Frau Vernaza Ayovi von vornherein nicht auf Art. 96 Abs. 2 des Grundstatuts der öffentlichen Bediensteten berufen könne.
33.
Genau hier liegt aber das eigentliche unionsrechtliche Problem des vorliegenden Falles: Gerade weil der nationale Gesetzgeber die Kategorie der unbefristet, aber nicht dauerhaft beschäftigten öffentlichen Bediensteten vom Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung nach Art. 96 Abs. 2 des Grundstatuts der öffentlichen Bediensteten ausgeschlossen hat, stellt sich die Frage, ob darin eine Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer vorliegt. Diese Frage ist alles andere als hypothetischer Natur und bedarf einer sachdienlichen Antwort (
17
).
34.
Folglich ist das Vorabentscheidungsersuchen zulässig, und der Gerichtshof ist zu seiner Beantwortung zuständig.
VI. Inhaltliche Würdigung der Vorlagefragen
35.
Mit seinen Fragen möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob es eine unionsrechtlich verbotene Diskriminierung darstellt, wenn einer befristet beschäftigten Arbeitnehmerin des öffentlichen Sektors im Fall der rechtswidrigen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber kein Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung in den Betrieb zusteht, wohingegen das innerstaatliche Recht dauerhaft beschäftigten öffentlichen Bediensteten einen solchen Anspruch gewährt.
36.
Hintergrund dieser Fragen ist, dass in Art. 96 Abs. 2 des spanischen Grundstatuts für die öffentlichen Bediensteten ein gesetzlicher Anspruch auf Wiedereingliederung in den Betrieb nur für dauerhaft beschäftigte öffentliche Bedienstete vorgesehen ist, während auf alle anderen Arbeitnehmer Art. 56 des Arbeitnehmerstatuts Anwendung findet, wonach der Arbeitgeber nach Ausspruch einer rechtswidrigen Kündigung die freie Wahl zwischen der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb und der Zahlung einer Entschädigung hat.
37.
Ob die Kündigung von Frau Vernaza Ayovi tatsächlich rechtswidrig war, ist nicht Gegenstand dieses Vorabentscheidungsverfahrens. Die notwendigen Feststellungen dazu obliegen allein dem vorlegenden Gericht.
A.
Vorbemerkung zum Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung
38.
Zum Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung hat der Gerichtshof bereits klargestellt, dass deren Bestimmungen auch für befristet beschäftigte Arbeitnehmer gelten, die für Behörden oder andere Stellen des öffentlichen Sektors tätig sind (
18
), und dass sich diese Arbeitnehmer vor nationalen Gerichten gegenüber solchen Behörden oder Stellen unmittelbar auf Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung berufen können (
19
).
39.
Grundsätzlich kann also der in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung niedergelegte Grundsatz der Nichtdiskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer auch dem Consorci, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts, unmittelbar entgegengehalten werden.
40.
Das Consorci trägt jedoch mit Nachdruck vor, bei einer Arbeitnehmerin wie Frau Vernaza Ayovi handle es sich gar nicht um eine befristet Beschäftigte, sondern vielmehr um eine Person mit unbefristetem Arbeitsvertrag, die sich von vornherein nicht auf die Rahmenvereinbarung berufen könne. Auch Spanien argumentiert stellenweise in diese Richtung.
41.
In der Tat findet die Rahmenvereinbarung nur auf Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen Anwendung. Dies ergibt sich schon aus ihrem Titel und wird durch die Definition ihres Anwendungsbereichs in ihrem Paragrafen 2 Nr. 1 bestätigt: Danach gilt die Rahmenvereinbarung für befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten im jeweiligen Mitgliedstaat geltenden Definition.
42.
Im vorliegenden Fall teilt das nationale Gericht unter Bezugnahme auf die höchstrichterliche Rechtsprechung in Spanien mit, dass ein Arbeitsvertrag wie der von Frau Vernaza Ayovi nach den Kriterien des innerstaatlichen Rechts als befristeter Arbeitsvertrag anzusehen ist. Von dieser Darstellung der innerstaatlichen Rechtslage, auf die das vorlegende Gericht sich in seinem Vorlagebeschluss gestützt hat, sowie von der rechtlichen Qualifizierung des Sachverhalts des Ausgangsverfahrens, die das vorlegende Gericht zugrunde gelegt hat, muss auch der Gerichtshof im Vorabentscheidungsverfahren nach ständiger Rechtsprechung ausgehen, und zwar selbst dann, wenn einzelne Verfahrensbeteiligte wie das Consorci und Spanien davon abweichende Ansichten äußern (
20
).
43.
Im Übrigen weist ein Arbeitsvertrag wie der hier streitige spanische Vertrag für eine Übergangszeit auch aus dem Blickwinkel des Unionsrechts alle Merkmale eines befristeten Arbeitsvertrags auf. Ausschlaggebend ist dafür nach der Begriffsbestimmung im Paragrafen 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses durch objektive Bedingungen wie das Erreichen eines bestimmten Datums, die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder das Eintreten eines bestimmten Ereignisses bestimmt wird.
44.
Zwar ist in einem Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit wie dem von Frau Vernaza Ayovi kein konkretes kalendarisches Datum als Endzeitpunkt für das Arbeitsverhältnis vorgesehen. Auch mag die nach innerstaatlichem Recht getroffene Zuordnung einer Arbeitnehmerin wie Frau Vernaza Ayovi zu den „unbefristeten, nicht dauerhaft Beschäftigten“ wegen der Verwendung des Adjektivs „unbefristet“ für eine gewisse begriffliche Verwirrung sorgen und bei vordergründiger Betrachtung sogar auf ein Dauerbeschäftigungsverhältnis hindeuten.
45.
Entscheidend ist jedoch, dass ein Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit stets automatisch mit dem Eintreten eines bestimmten Ereignisses endet, und zwar entweder mit der Rückkehr eines Arbeitnehmers, der Anspruch auf Freihaltung seiner Stelle hatte, oder mit dem Abschluss des Auswahlverfahrens zur Besetzung eines freien Dienstpostens mit einem dauerhaft beschäftigten Arbeitnehmer. Es handelt sich also, wie schon die Verwendung der Worte „nicht dauerhaft“ zeigt, gerade nicht um ein Dauerbeschäftigungsverhältnis, sondern ganz im Gegenteil um ein auf Zeit geschlossenes Arbeitsverhältnis, dessen Endzeitpunkt lediglich insoweit mit einer Unsicherheit behaftet ist, als kein präzises kalendarisches Datum dafür bekannt ist.
46.
Mit anderen Worten steht fest, dass ein Arbeitsverhältnis wie das von Frau Vernaza Ayovi mit Eintritt eines bestimmten (und zumindest implizit vertraglich vereinbarten) Ereignisses – der Rückkehr oder der erstmaligen Einstellung eines Dauerbeschäftigten – enden wird; unbestimmt ist lediglich der genaue Tag, an dem es zu diesem Ereignis kommen wird. Dies genügt für die Annahme eines befristeten Arbeitsvertrags gemäß Paragraf 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung.
47.
Abschließend wendet das Consorci ein, die Rahmenvereinbarung sei auf unbefristete nicht dauerhafte spanische Arbeitsverträge nur anwendbar, wenn es gelte, einen Missbrauch des öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers beim Rückgriff auf diese Vertragsart zu sanktionieren. Dazu beruft sich das Consorci auf den Beschluss León Medialdea, in dem es um Sanktionen für den missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge ging (
21
).
48.
Auch dieses Argument ist jedoch zurückzuweisen. Es beruht auf einem fehlerhaften Verständnis des Beschlusses León Medialdea. Aus dem Umstand allein, dass in jenem Beschluss die Bekämpfung von Missbräuchen im Vordergrund stand, kann nicht geschlossen werden, dass das Vorliegen eines Missbrauchs eine Voraussetzung für die Anwendung der Rahmenvereinbarung auf Arbeitnehmer wäre, deren Arbeitsverhältnis auf einem spanischen Vertrag für eine Übergangszeit beruht. Die Grenze zwischen den Anwendungsvoraussetzungen der Rahmenvereinbarung einerseits und den in der Rahmenvereinbarung enthaltenen Vorschriften zur Bekämpfung von Diskriminierungen (Paragraf 4) sowie von Missbräuchen (Paragraf 5) andererseits darf nicht verwischt werden.
49.
Alles in allem fällt also eine Arbeitnehmerin wie Frau Vernaza Ayovi, deren Arbeitsverhältnis auf einem Vertrag für eine Übergangszeit nach spanischem Recht beruht, in den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung.
B.
Der Begriff der Beschäftigungsbedingungen im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung (erste Vorlagefrage)
50.
Die erste Vorlagefrage betrifft den Begriff der Beschäftigungsbedingungen. Mit diesem Begriff wird der sachliche Anwendungsbereich des Verbots der Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer näher eingegrenzt. Denn Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, in dem dieses Diskriminierungsverbot niedergelegt ist, verbietet speziell die Schlechterstellung befristet beschäftigter Arbeitnehmer „in ihren Beschäftigungsbedingungen“.
51.
Das vorlegende Gericht begehrt nun Auskunft darüber, ob zu den besagten Beschäftigungsbedingungen auch ein Anspruch auf Wiedereingliederung des Arbeitnehmers nach rechtswidriger arbeitgeberseitiger Kündigung gehören kann, wie ihn in Spanien Art. 96 Abs. 2 des Grundstatuts der öffentlichen Bediensteten den dauerhaft beschäftigten öffentlichen Bediensteten gewährt.
52.
Als einzige Verfahrensbeteiligte verneint dies die spanische Regierung. Ähnlich wie schon in den Rechtssachen C‑596/14, C‑574/16 und C‑677/16 führt sie im Wesentlichen aus, mit Beschäftigungsbedingungen im Sinne des Paragrafen 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung seien nur Arbeitsbedingungen (
22
) im engeren Sinne gemeint, nicht hingegen sonstige Beschäftigungsbedingungen (
23
) wie etwa die Voraussetzungen und Rechtsfolgen der Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen oder ‑verhältnissen.
53.
Wie ich jüngst schon an anderer Stelle ausführen durfte, ist dieser Auffassung nicht zu folgen (
24
). Maßgebend für das Verständnis des Begriffs der Beschäftigungsbedingungen in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ist nämlich nach der Rechtsprechung allein das Kriterium der Beschäftigung, d. h. der Umstand, dass die auf einen Arbeitnehmer anwendbaren Regelungen oder die von ihm beanspruchten Leistungen an sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber anknüpfen (
25
).
54.
Die verschiedenen Sprachfassungen der Rahmenvereinbarung verwenden teils Formulierungen, die dem Wort Arbeitsbedingungen entsprechen, teils aber auch solche, die dem Wort Beschäftigungsbedingungen gleichen (
26
), ohne dass damit in erkennbarer Weise zwei gesonderte Konzepte verfolgt werden sollen. Eine solche Unterscheidung ließe sich im Übrigen auch schwerlich mit den Zielen der Rahmenvereinbarung sowie der Gesamtsystematik des europäischen Arbeitsrechts in Einklang bringen.
55.
Denn die Rahmenvereinbarung soll durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern (
27
). Sie verleiht dem Willen der Sozialpartner Ausdruck, einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert (
28
). Es entspricht gefestigter Rechtsprechung, dass in der Rahmenvereinbarung besonders wichtige Regeln des Sozialrechts der Europäischen Union enthalten sind, die jedem Arbeitnehmer als Mindestschutzbestimmungen zugute kommen müssen (
29
). Dementsprechend darf der Grundsatz der Nichtdiskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer nicht restriktiv ausgelegt werden (
30
).
56.
Die Kohärenz des europäischen Arbeitsrechts gebietet außerdem, den Begriff der Arbeits- oder Beschäftigungsbedingungen nicht losgelöst von seiner Bedeutung in verwandten unionsrechtlichen Bestimmungen auszulegen (
31
). In diesem Zusammenhang ist insbesondere auf die Antidiskriminierungsrichtlinien 2000/78/EG (
32
) und 2006/54/EG (
33
) hinzuweisen, die den allgemeinen Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf verschiedene Diskriminierungsmerkmale wie das Geschlecht, das Alter und die sexuelle Orientierung konkretisieren. Auch dort werden nach gefestigter Rechtsprechung die Entlassungsbedingungen mit erfasst (
34
).
57.
Nichts anderes gilt im Hinblick auf die Rahmenvereinbarung über befristete Beschäftigung. Nach der Rechtsprechung fallen dort die Bedingungen für die Kündigung eines Arbeitsvertrags (
35
) ebenso in den Geltungsbereich des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung wie die Rechtsfolgen einer solchen Kündigung, beispielsweise die vom Arbeitgeber in Anknüpfung an das Beschäftigungsverhältnis – kraft Arbeitsvertrags oder kraft Gesetzes – zu leistenden Zahlungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (
36
).
58.
Die Übertragung dieser Rechtsprechung auf einen Anspruch auf Wiedereingliederung, wie er sich aus Art. 96 Abs. 2 des spanischen Grundstatuts der öffentlichen Bediensteten ergibt, ist nur folgerichtig. Und anders als Spanien meint, steht dem nicht entgegen, dass es sich bei dem Anspruch auf Wiedereingliederung um die gesetzliche Folge einer rechtswidrigen Kündigung handelt. Zahlreiche andere Regelungen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, die der Gerichtshof bislang bereits dem Begriff der Beschäftigungsbedingungen zugeordnet hat, basierten ebenfalls auf gesetzlichen Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts (
37
).
59.
Alles in allem sind also die Rahmenvereinbarung im Allgemeinen sowie der in ihr enthaltene Grundsatz der Nichtdiskriminierung im Besonderen auf eine innerstaatliche Vorschrift anwendbar, mit der die Wiedereingliederung von Beschäftigten des öffentlichen Sektors nach einer erfolgten rechtswidrigen arbeitgeberseitigen Kündigung geregelt wird. Damit bewegt sich ein Fall wie der vorliegende, in dem genau über eine solche Wiedereingliederung gestritten wird, im Geltungsbereich von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung.
C.
Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer gemäß Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung (zweite Vorlagefrage)
60.
Im Mittelpunkt des Interesses steht im vorliegenden Fall die zweite Vorlagefrage. Sie ist der Auslegung des Verbots der Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer im Sinne des Paragrafen 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gewidmet. Im Wesentlichen gilt es dabei zu klären, ob befristet beschäftigte Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor diskriminiert werden, wenn sie nach einer rechtswidrigen arbeitgeberseitigen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses keinen gesetzlichen Anspruch auf Wiedereingliederung haben, wohingegen dauerhaft beschäftigten öffentlichen Bediensteten ein solcher Anspruch zusteht.
61.
Nach ständiger Rechtsprechung, die der Gerichtshof auch schon auf Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung angewendet hat, verlangt der Grundsatz der Nichtdiskriminierung, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden, sofern eine solche Behandlung nicht objektiv gerechtfertigt ist (
38
).
62.
Keine Voraussetzung für die Feststellung eines Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot ist hingegen – anders als Spanien zu meinen scheint – eine irgendwie geartete Schädigungs- oder Diskriminierungsabsicht seitens des Arbeitgebers.
1. Ungleichbehandlung
63.
Zweifelsohne bewirkt die Beschränkung des gesetzlichen Rechtsanspruchs auf Wiedereingliederung allein auf dauerhaft beschäftigte öffentliche Bedienstete eine Ungleichbehandlung zwischen dieser Kategorie von Arbeitnehmern und den nicht dauerhaft Beschäftigten im öffentlichen Dienst.
64.
Zu den schlechter gestellten Arbeitnehmern, die nach spanischem Recht keinen gesetzlichen Anspruch auf Wiedereingliederung haben – und deren Wiedereingliederung statt dessen im freien Ermessen des Arbeitgebers liegt, gehören auch Arbeitnehmer des öffentlichen Sektors wie Frau Vernaza Ayovi, die auf der Basis von Verträgen für eine Übergangszeit angestellt sind und nach der vom vorlegenden Gericht ausdrücklich vorgenommenen Qualifikation als befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzusehen sind (
39
).
65.
Es mag sein, dass die günstigere Behandlung – d. h. der gesetzliche Anspruch auf Wiedereingliederung, wie er sich aus Art. 96 Abs. 2 des Grundstatuts für die öffentlichen Bediensteten ergibt – überhaupt nur einer Minderheit der Arbeitnehmer in Spanien zugute kommt, nämlich den dauerhaft beschäftigten öffentlichen Bediensteten, während die große Mehrheit der spanischen Erwerbsbevölkerung, auch die Mehrheit der unbefristet Beschäftigten, unter die weniger günstige Regelung von Art. 56 des Arbeitnehmerstatuts fällt.
66.
Ausreichend für die Feststellung einer Ungleichbehandlung im Sinne des Paragrafen 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ist aber bereits, dass „befristet beschäftigte Arbeitnehmer“ gegenüber „vergleichbaren Dauerbeschäftigten“ schlechter behandelt werden. Keineswegs ist erforderlich, dass sich alle befristet Beschäftigten gegenüber allen Dauerbeschäftigten in einer ungünstigeren Situation befinden.
67.
Im Übrigen ergibt sich aus Paragraf 3 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung, dass das Vorliegen einer Ungleichbehandlung stets mit Blick auf ein und denselben Betrieb zu prüfen ist. Für einen Fall wie den vorliegenden bedeutet dies, dass die Verhältnisse innerhalb des Krankenhauses von Terrassa maßgeblich sind, das zum öffentlichen Sektor in Spanien gehört und dessen Mitarbeiter folglich allesamt als öffentliche Bedienstete anzusehen sind.
2. Vergleichbarkeit der Sachverhalte
68.
Zu prüfen bleibt allerdings, ob sich die dauerhaft beschäftigten öffentlichen Bediensteten und die ihnen gegenüber schlechter gestellten nicht dauerhaft Beschäftigten des öffentlichen Sektors in einer vergleichbaren Lage befinden (
40
). Denn wie sich schon dem Wortlaut von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung entnehmen lässt, verbietet das Unionsrecht die Diskriminierung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten, schreibt aber keinerlei Gleichbehandlung zwischen nicht miteinander vergleichbaren befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten vor (
41
). Nur bei Vergleichbarkeit der Situationen kann also in der unterschiedlichen Ausgestaltung der Rechtsfolgen einer rechtswidrigen arbeitgeberseitigen Kündigung, wie sie im Ausgangsverfahren streitig ist, eine Diskriminierung befristet Beschäftigter liegen.
69.
Ausgangspunkt der Überlegungen zur Vergleichbarkeit zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten, die dem vorlegenden Gericht obliegen (
42
), ist gemäß der Definition des Begriffs „vergleichbarer Dauerbeschäftigter“ in Paragraf 3 Nr. 2 Unterabs. 1 der Rahmenvereinbarung, ob beide im jeweiligen Betrieb in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit bzw. Beschäftigung tätig sind. Dies ist unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen zu klären (
43
).
70.
Im vorliegenden Fall ist davon auszugehen, dass sich die befristet beschäftigte Arbeitnehmerin mit Blick auf die konkret zu verrichtende Tätigkeit – insbesondere die Art ihrer Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen – in der gleichen Lage befindet wie ein Dauerbeschäftigter im selben Betrieb. Denn wie das Consorci einräumt, erledigte Frau Vernaza Ayovi als Krankenpflegerin die identische Arbeit wie andere, dauerhaft beschäftigte Krankenpfleger im Krankenhaus von Terrassa. Darauf weist im Übrigen auch das vorlegende Gericht ausdrücklich hin.
71.
Wie ich jüngst bereits an anderer Stelle dargelegt habe (
44
), kann die Prüfung der Vergleichbarkeit der Sachverhalte aber nicht bei einem allgemeinen Vergleich der Stellung der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und der Dauerbeschäftigten im jeweiligen Betrieb Halt machen. Entscheidend ist nämlich, ob sich befristet beschäftigte Arbeitnehmer und Dauerbeschäftigte auch und gerade im Hinblick auf den jeweiligen Streitgegenstand in einer vergleichbaren Lage befinden.
72.
Streitgegenstand ist im vorliegenden Fall der mögliche Anspruch auf Wiedereingliederung in den Betrieb nach rechtswidriger Kündigung seitens des Arbeitgebers. Zum einen dient eine solche Wiedereingliederung der Korrektur einer vom Arbeitgeber begangenen rechtswidrigen Handlung, die noch dazu von erheblicher Tragweite ist, weil sie den Bestand des Arbeitsverhältnisses berührt. Zum anderen werden mit einer solchen Wiedereingliederung die berechtigten Erwartungen des Arbeitnehmers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses während seiner normalen Laufzeit befriedigt.
73.
Hinsichtlich beider Zielsetzungen – einerseits der Korrektur einer rechtswidrigen Handlung des Arbeitgebers und andererseits der Befriedigung berechtigter Erwartungen des Arbeitnehmers – besteht keinerlei Unterschied zwischen einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer und einem Dauerbeschäftigten. Denn der Bestand des Arbeitsverhältnisses eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers ist während der Laufzeit seines Arbeitsvertrags nicht weniger schutzwürdig als der Bestand des Arbeitsverhältnisses seines unbefristet beschäftigten Kollegen. Und die widerrechtliche arbeitgeberseitige Kündigung eines laufenden Arbeitsverhältnisses ist nicht weniger rechtswidrig, wenn sie einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer trifft, als wenn ihr ein Dauerbeschäftigter zum Opfer fällt.
74.
Folglich befindet sich eine befristet beschäftigte Arbeitnehmerin wie Frau Vernaza Ayovi im Hinblick auf ihre etwaige Wiedereingliederung in den Krankenhausbetrieb in einer vergleichbaren Situation wie ein dauerhaft beschäftigter öffentlicher Bediensteter desselben Krankenhauses (
45
).
75.
Dagegen lässt sich nicht einwenden, dass dauerhaft beschäftigte öffentliche Bedienstete in Spanien aus verfassungsrechtlichen Gründen (
46
) auf der Grundlage eines Auswahlverfahrens eingestellt werden, während dies für Arbeitnehmer des öffentlichen Sektors, die – wie Frau Vernaza Ayovi – auf der Basis von Arbeitsverträgen für eine Übergangszeit beschäftigt werden, nicht der Fall ist.
76.
Sicherlich genießen dauerhaft beschäftigte öffentliche Bedienstete ganz allgemein betrachtet eine höhere Arbeitsplatzsicherheit als befristet beschäftigte Arbeitnehmer des öffentlichen Sektors und müssen sich dafür strengeren Einstellungsbedingungen unterziehen. Aber bei der Wiedereingliederung nach erfolgter rechtswidriger Kündigung seitens des Arbeitgebers geht es gerade nicht um diese Einstellungsbedingungen, sondern allein darum, die Rechtsfolgen einer solchen Kündigung ungeschehen zu machen und den betroffenen Arbeitnehmer in die Lage zurückzuversetzen, die bestanden hätte, wenn keine Kündigung erfolgt wäre.
77.
Wie die Kommission zutreffend hervorhebt, wird der befristet beschäftigte Arbeitnehmer lediglich für die verbleibende Laufzeit seines befristeten Arbeitsvertrags wieder in den Betrieb eingegliedert – im Fall eines Arbeitsvertrags für eine Übergangszeit also bis zur Rückkehr des bisherigen Stelleninhabers oder bis zum Abschluss eines Auswahlverfahrens zur Neubesetzung der Stelle (
47
). Keineswegs führt die Wiedereingliederung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers zu einer Umwandlung seines befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes oder sonstwie zu einer Besserstellung des befristet Beschäftigten im Vergleich zu seiner früheren Position.
78.
Da der befristet beschäftigte Arbeitnehmer durch seine Wiedereingliederung insbesondere nicht den Status eines dauerhaft beschäftigten öffentlichen Bediensteten erlangt, kann ihm nicht entgegengehalten werden, es fehle ihm an einem bestandenen Auswahlverfahren. Wenn für die ursprüngliche Einstellung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers kein Auswahlverfahren erforderlich war, wird das Fehlen eines solches Auswahlverfahrens schwerlich eine Weiterbeschäftigung desselben Arbeitnehmers in seiner bisherigen Verwendung verhindern können, zumal dann nicht, wenn – wie hier – kein Fehlverhalten und keine mangelnde Leistung des Arbeitnehmers, sondern eine (vorbehaltlich der Feststellungen des nationalen Gerichts) rechtswidrige Kündigung seitens des Arbeitgebers zur Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses führte.
79.
Vor diesem Hintergrund stellt es eine Ungleichbehandlung vergleichbarer Sachverhalte dar, wenn befristet beschäftigten Arbeitnehmern des öffentlichen Sektors die Wiedereingliederung in den Betrieb nach erfolgter rechtswidriger Kündigung ihres Arbeitsvertrags seitens des Arbeitgebers vorenthalten wird, während dauerhaft beschäftigten öffentlichen Bediensteten in einer solchen Situation ein gesetzlicher Anspruch auf Wiedereingliederung gewährt wird.
3. Rechtfertigung
80.
Zu guter Letzt stellt sich die Frage, ob es sachliche Gründe gibt, aus denen die unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern im öffentlichen Sektor und von dauerhaft beschäftigten öffentlichen Bediensteten mit Blick auf ihre etwaige Wiedereingliederung in den Betrieb gerechtfertigt sein kann.
81.
Mit dem Hinweis auf sachliche Gründe, wie er u. a. in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung enthalten ist, bringen die europäischen Sozialpartner – und letztlich auch der Unionsgesetzgeber – den grundlegenden Gedanken zum Ausdruck, dass befristete Arbeitsverhältnisse von Arbeitgebern nicht benutzt werden dürfen, um den betroffenen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die vergleichbaren Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (
48
).
82.
Spanien und das Consorci führen die Besonderheiten des öffentlichen Dienstes ins Feld, die nicht zuletzt in der spanischen Verfassung verankert sind und nach Meinung dieser Verfahrensbeteiligten gebieten, einen Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung nach erfolgter rechtswidriger Kündigung nur den dauerhaft beschäftigten öffentlichen Bediensteten zu gewähren, nicht aber den befristet beschäftigten Arbeitnehmern im öffentlichen Sektor.
83.
Die Grundsätze des öffentlichen Dienstrechts – etwa das Planstellenprinzip, das Leitbild des Berufsbeamten und das Erfordernis, ein Auswahlverfahren zu bestehen, um eine unbefristete Beschäftigung zu erhalten – sind zwar für die praktische Anwendung der Bestimmungen der Rahmenvereinbarung nicht ohne Folgen (
49
). Denn die Rahmenvereinbarung erkennt ausdrücklich an, „dass bei ihrer genauen Anwendung die besonderen Gegebenheiten der nationalen, sektoralen und saisonalen Situation berücksichtigt werden müssen“ (
50
).
84.
Gleichwohl können aber nicht alle Ungleichbehandlungen zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern und vergleichbaren Dauerbeschäftigten pauschal unter Verweis auf die sektoralen Besonderheiten im öffentlichen Dienst gerechtfertigt werden (
51
), sondern nur solche, für die die besagten Besonderheiten wirklich konkret ausschlaggebend sind (
52
).
85.
Im vorliegenden Fall deutet nichts darauf hin, dass es zur Verwirklichung von Grundsätzen des öffentlichen Dienstrechts erforderlich sein könnte, befristet beschäftigten Arbeitnehmern des öffentlichen Sektors, die rechtswidrig aus dem Dienst entlassen wurden, den Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung in den Betrieb generell vorzuenthalten. Denn wie bereits oben ausgeführt (
53
), bewirkt eine solche Wiedereingliederung nach erfolgter widerrechtlicher Kündigung gerade keine Veränderung des Status eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers innerhalb seines Betriebs, insbesondere wird sein befristetes Arbeitsverhältnis nicht in ein unbefristetes umgewandelt.
86.
Es besteht also keine Gefahr, dass Grundsätze des öffentlichen Dienstrechts beeinträchtigt werden könnten, wenn einem zu Unrecht entlassenen befristet beschäftigten Arbeitnehmer ein Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung in den Betrieb eingeräumt wird. Weder beeinträchtigt eine solche Wiedereingliederung den Status der dauerhaft beschäftigten öffentlichen Bediensteten in irgendeiner Weise, noch lässt die Wiedereingliederung dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer einen Vorteil zukommen, der den Grundsätzen des öffentlichen Dienstrechts widerspräche. Insbesondere erlangt der betroffene Arbeitnehmer im Wege der Wiedereingliederung nicht unter Umgehung eines Auswahlverfahrens eine dauerhafte Beschäftigung im öffentlichen Sektor, sondern er kehrt nur so lange in den Betrieb zurück, wie es die verbleibende Laufzeit seines befristeten Arbeitsvertrags zulässt (
54
).
87.
Spanien versucht noch, den fehlenden Anspruch von befristet beschäftigten Arbeitnehmern im öffentlichen Sektor auf Wiedereingliederung mit dem Ausnahmecharakter von Art. 96 Abs. 2 des Grundstatuts der öffentlichen Bediensteten zu erklären, und weist darauf hin, dass die allgemeine, für alle Arbeitnehmer geltende Regelung in Art. 56 des Arbeitnehmerstatuts keinen Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung kennt.
88.
Auch dieses Argument ist jedoch wenig zielführend. Erstens liegt es in der Natur der Sache, dass die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung zunächst zur Erstreckung von Vorteilen, die auf eine ganz bestimmte Personengruppe beschränkt waren, auf eine andere – die diskriminierte – Personengruppe führt (
55
). Zweitens ist stets konkret mit Blick auf einen ganz bestimmten Betrieb zu prüfen, ob es tatsächlich zu einer Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer kam, nicht etwa abstrakt und allgemein mit Blick auf alle Arbeitnehmer in einem Mitgliedstaat (vgl. dazu Paragraf 4 Nr. 1 in Verbindung mit Paragraf 3 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung). Und drittens kann eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten nach der Rechtsprechung nicht damit gerechtfertigt werden, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten nationalen Rechtsnorm wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist (
56
).
89.
Nur am Rande sei erwähnt, dass auch haushaltspolitische Erwägungen, die angesichts der knappen Kassenlage vieler öffentlichen Stellen in den Mitgliedstaaten zunehmend in den Vordergrund treten, es nicht rechtfertigen können, Arbeitnehmern mit befristeten Verträgen generell den Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung vorzuenthalten. Denn die Anerkennung eines solchen Rechtfertigungsgrundes würde letztlich darauf hinauslaufen, das rechtswidrige Verhalten von öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern – hier: die rechtswidrige arbeitgeberseitige Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses während seiner Laufzeit – zu tolerieren. Außerdem würde dann der Zwang zu sparsamer Haushaltsführung allein auf dem Rücken der befristet beschäftigten Arbeitnehmer erfüllt; dies stünde in eklatantem Widerspruch zur Grundintention der Rahmenvereinbarung, befristet beschäftigte Arbeitnehmer vor Benachteiligungen zu schützen (
57
). Es ist deshalb nur folgerichtig, dass nach gefestigter Rechtsprechung bloße Haushaltserwägungen für sich genommen nicht als Rechtfertigungsgrund für eine Diskriminierung herhalten können, selbst wenn sie ansonsten den sozialpolitischen Entscheidungen eines Mitgliedstaats zugrunde liegen und diese auch nach Art oder Ausmaß beeinflussen mögen (
58
).
4. Abschließende Bemerkungen
90.
Ich erkenne an, dass die Wiedereingliederung von zu Unrecht entlassenen befristet beschäftigten Arbeitnehmern in manchen Fällen zu unüberwindbaren praktischen Schwierigkeiten führen kann.
91.
Zum einen kann es Fälle geben, in denen eine weitere Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber beiden Parteien oder jedenfalls einer von ihnen nicht mehr zumutbar ist, insbesondere dann, wenn objektive Anhaltspunkte darauf hindeuten, dass das Vertrauensverhältnis zwischen ihnen zerrüttet ist.
92.
Zum anderen kann es – nicht zuletzt aufgrund der Dauer von Gerichtsverfahren – dazu kommen, dass erst nach dem Ende der vereinbarten Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags feststeht, ob der Betroffene wieder in den Betrieb einzugliedern ist. Sollte etwa der Kollege, in dessen Abwesenheit ein Vertrag für eine Übergangszeit geschlossen worden war, inzwischen zurückgekehrt sein, so müsste die Wiedereingliederung des gekündigten befristet beschäftigten Arbeitnehmers womöglich auf einer außerplanmäßigen Stelle erfolgen, was gegen Grundsätze des öffentlichen Dienstrechts verstoßen könnte.
93.
Beides – sowohl die Unzumutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit als auch die zwischenzeitliche Neubesetzung des streitigen Dienstpostens – kann jeweils einen sachlichen Grund darstellen, um dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer die Wiedereingliederung zu verwehren und ihn statt dessen lediglich finanziell zu entschädigen.
94.
Jedoch würde es über dasjenige hinausgehen, was zur Lösung derartiger Probleme erforderlich ist, wollte man kurzerhand allen befristet beschäftigten Arbeitnehmern im öffentlichen Sektor, die zu Unrecht entlassen wurden, generell den Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung versagen.
95.
Im vorliegenden Fall liegen dem Gerichtshof beispielsweise keine Anhaltspunkte dafür vor, dass dem Consorci eine Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses mit Frau Vernaza Ayovi bis zu dessen vertragsmäßigem Ende unzumutbar wäre oder dass der Dienstposten von Frau Vernaza Ayovi inzwischen anderweitig besetzt wäre.
5. Zwischenergebnis
96.
Alles in allem stellt es also eine nach Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verbotene Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor dar, wenn ihnen nach einer rechtswidrigen arbeitgeberseitigen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses generell kein gesetzlicher Anspruch auf Wiedereingliederung in den Betrieb eingeräumt wird, wohingegen dauerhaft beschäftigten öffentlichen Bediensteten ein solcher Anspruch auf Wiedereingliederung zusteht.
D.
Der Grundsatz der Gleichheit vor dem Gesetz gemäß Art. 20 der Charta der Grundrechte (dritte Vorlagefrage)
97.
Mit seiner dritten und letzten Frage möchte das vorlegende Gericht schließlich wissen, ob „in der in Frage 2 beschriebenen Situation, nicht im Licht der Richtlinie, sondern im Licht von Art. 20 der Charta der Grundrechte betrachtet, eine Ungleichbehandlung unter diesen Umständen gerechtfertigt wäre“.
98.
Im Kern zielt diese Frage darauf ab, zu klären, ob es eine Diskriminierung im Sinne des Art. 20 der Charta der Grundrechte darstellt, wenn im öffentlichen Sektor der Anspruch auf Wiedereingliederung nach einer rechtswidrigen arbeitgeberseitigen Kündigung nur dauerhaft Beschäftigten gewährt wird, nicht aber befristet Beschäftigten.
99.
Der allgemeine unionsrechtliche Grundsatz der Gleichbehandlung, der inzwischen auch in den Art. 20 und 21 der Charta der Grundrechte verankert ist, besagt nach ständiger Rechtsprechung, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden dürfen, es sei denn, eine solche Behandlung wäre objektiv gerechtfertigt (
59
).
100.
Die anhängige Rechtssache Grupo Norte Facility hat mir jüngst Gelegenheit zu der Feststellung gegeben, dass der allgemeine unionsrechtliche Grundsatz der Gleichbehandlung inhaltlich zu keinem anderen Ergebnis führen kann als der besondere Grundsatz der Nichtdiskriminierung in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung (vgl. auch Art. 52 Abs. 2 der Charta der Grundrechte) (
60
). Dementsprechend prüft auch der Gerichtshof Maßnahmen, die in den Geltungsbereich einer Antidiskriminierungsrichtlinie fallen, nur im Hinblick auf diese Richtlinie und misst sie nicht an den primärrechtlichen Grundsätzen als solchen, die in der Richtlinie konkretisiert werden (
61
).
101.
Angesichts der bereits im Rahmen der zweiten Frage vorgenommenen Prüfung von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung braucht also die dritte Frage im vorliegenden Fall nicht gesondert beantwortet zu werden.
VII. Ergebnis
102.
Vor dem Hintergrund der vorstehenden Ausführungen schlage ich dem Gerichtshof vor, das Vorabentscheidungsersuchen des Juzgado de lo Social no 2 de Terrassa (Arbeitsgericht Nr. 2 Terrassa, Spanien) wie folgt zu beantworten:
Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang zur Richtlinie 1999/70/EG ist dahin auszulegen, dass es eine Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor darstellt, wenn diese im Falle einer rechtswidrigen arbeitgeberseitigen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses generell keinen gesetzlichen Anspruch auf Wiedereingliederung in den Betrieb haben, wohingegen dauerhaft beschäftigten öffentlichen Bediensteten ein solcher Anspruch auf Wiedereingliederung zusteht.
(
1
)	Originalsprache: Deutsch.
(
2
)	Spanisch: contrato de trabajo de interinidad.
(
3
)	Speziell um den Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit geht es insbesondere im Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, „de Diego Porras I“), in der noch anhängigen Rechtssache de Diego Porras (C‑619/17, „de Diego Porras II“) sowie in der ebenfalls anhängigen Rechtssache Montero Mateos (C‑677/16). In letzterer Rechtssache sowie in der Rechtssache Grupo Norte Facility (C‑574/16) habe ich am 20. Dezember 2017 meine Schlussanträge gestellt (EU:C:2017:1022 und EU:C:2017:1021). Außerdem ist auf die anhängige Rechtssache Rodríguez Otero (C‑212/17) hinzuweisen.
(
4
)	ABl. 1999, L 175, S. 43.
(
5
)	14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70.
(
6
)	Dritter Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung.
(
7
)	Zweiter Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung; vgl. auch Nr. 6 ihrer Allgemeinen Erwägungen.
(
8
)	Nr. 8 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung; vgl. auch den zweiten Absatz ihrer Präambel.
(
9
)	Erster Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung; vgl. auch Nrn. 3 und 5 ihrer Allgemeinen Erwägungen.
(
10
)	Texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015 (Neufassung des Gesetzes über das Grundstatut der öffentlichen Bediensteten, gebilligt durch das gesetzesvertretende Dekret 5/2015) vom 30. Oktober 2015 (BOE Nr. 261 vom 31. Oktober 2015, S. 103105).
(
11
)	Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015 (Neufassung des Gesetzes über das Arbeitnehmerstatut, gebilligt durch das Königliche gesetzesvertretende Dekret 2/2015) vom 23. Oktober 2015 (BOE Nr. 255 vom 24. Oktober 2015, S. 100224).
(
12
)	Oberster Gerichtshof (Spanien).
(
13
)	Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (Königliches Dekret 2720/1998 zur Anwendung von Art. 15 des Arbeitnehmerstatuts im Bereich befristeter Arbeitsverträge) vom 18. Dezember 1998 (BOE Nr. 7 vom 8. Januar 1999, S. 568).
(
14
)	Gesundheitskonsortium Terrassa.
(
15
)	Vgl. dazu oben, Rn. 15 und 16 dieser Schlussanträge.
(
16
)	Arbeitsgericht Nr. 2 Terrassa (Spanien).
(
17
)	Im selben Sinne Urteil vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 24).
(
18
)	Urteile vom 4. Juli 2006, Adeneler u. a. (C‑212/04, EU:C:2006:443, Rn. 54 bis 57), vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, Rn. 25), vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres (C‑444/09 und C‑456/09, EU:C:2010:819, Rn. 38 bis 40), und vom 26. November 2014, Mascolo u. a. (C‑22/13, C‑61/13 bis C‑63/13 und C‑418/13, EU:C:2014:2401, Rn. 67).
(
19
)	Urteile vom 15. April 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, Rn. 68), und vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 28).
(
20
)	Vgl. Urteile vom 14. Oktober 2010, van Delft u. a. (C‑345/09, EU:C:2010:610, Rn. 114), vom 6. Oktober 2015, Târșia (C‑69/14, EU:C:2015:662, Rn. 13), und vom 5. Dezember 2017, M.A.S. und M.B. (C‑42/17, EU:C:2017:936, Rn. 24).
(
21
)	Beschluss vom 11. Dezember 2014, León Medialdea (C‑86/14, EU:C:2014:2447, Rn. 41).
(
22
)	Spanisch: condiciones de trabajo.
(
23
)	Spanisch: condiciones de empleo.
(
24
)	Siehe dazu meine Schlussanträge in den Rechtssachen Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2017:1022, Rn. 39 bis 43) und Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2017:1021, Rn. 34 bis 38).
(
25
)	Urteile vom 10. Juni 2010, Bruno und Pettini (C‑395/08 und C‑396/08, EU:C:2010:329, Rn. 45 und 46), vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 35), vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 25), und vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 28).
(
26
)	So ist etwa in der deutschen Sprachfassung von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nicht von Arbeitsbedingungen, sondern von Beschäftigungsbedingungen die Rede. Dasselbe trifft etwa auf die französische (conditions d’emploi), die italienische (condizioni di impiego), die portugiesische (condições de emprego) und die englische Sprachfassung (employment conditions) zu.
(
27
)	Paragraf 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung und 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70.
(
28
)	Dritter Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung.
(
29
)	Urteil vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, Rn. 27 und 38); ähnlich Urteile vom 15. April 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, Rn. 114), und vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 24).
(
30
)	Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, Rn. 38 in Verbindung mit Rn. 37), vom 15. April 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, Rn. 114), und vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 24).
(
31
)	Im selben Sinne Urteil vom 10. Juni 2010, Bruno und Pettini (C‑395/08 und C‑396/08, EU:C:2010:329, Rn. 45 und 46).
(
32
)	Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16).
(
33
)	Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (ABl. 2006, L 204, S. 23).
(
34
)	Vgl., statt vieler, die Urteile vom 16. Februar 1982, Burton (19/81, EU:C:1982:58, Rn. 9), vom 8. Juni 2004, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑220/02, EU:C:2004:334, Rn. 36), und vom 12. Oktober 2010, Ingeniørforeningen i Danmark (C‑499/08, EU:C:2010:600, Rn. 21).
(
35
)	Urteil vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 27 bis 29).
(
36
)	Urteile vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 35 bis 37), und vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 29 bis 32).
(
37
)	Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 31 und 32); ähnlich schon Urteile vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 35 bis 37, ebenfalls zu einer Entschädigungsregelung), und vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 27 bis 29, zur Kündigungsfrist).
(
38
)	Urteile vom 8. September 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, Rn. 65), und vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 35).
(
39
)	Vgl. dazu oben, Rn. 42 dieser Schlussanträge.
(
40
)	So auch Urteile vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 43), vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 30), und vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 39 und 40).
(
41
)	Urteil vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 42), und Beschluss vom 30. April 2014, D’Aniello u. a. (C‑89/13, EU:C:2014:299, Rn. 28); ähnlich auch Urteil vom 18. Oktober 2012, Valenza (C‑302/11 bis C‑305/11, EU:C:2012:646, Rn. 48), sowie der im Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 39 und 40), aufscheinende Gedanke.
(
42
)	Urteile vom 18. Oktober 2012, Valenza (C‑302/11 bis C‑305/11, EU:C:2012:646, Rn. 43), vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 32), und vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 42).
(
43
)	Urteile vom 8. September 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, Rn. 66), und vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 31), sowie Beschlüsse vom 18. März 2011, Montoya Medina (C‑273/10, EU:C:2011:167, Rn. 37), und vom 9. Februar 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, Rn. 38); im selben Sinne bereits Urteil vom 31. Mai 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, Rn. 33).
(
44
)	Siehe dazu meine Schlussanträge in den Rechtssachen Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2017:1022, Rn. 49 bis 52) und Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2017:1021, Rn. 44 bis 47).
(
45
)	Darin unterscheidet sich der vorliegende Fall grundlegend von den anhängigen Rechtssachen Grupo Norte Facility und Montero Mateos, in denen ich dem Gerichtshof – vor einem gänzlich anderen faktischen Hintergrund – vorgeschlagen habe, die Vergleichbarkeit von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten zu verneinen; siehe dazu meine Schlussanträge in den Rechtssachen Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2017:1022, Rn. 46 bis 62) und Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2017:1021, Rn. 41 bis 60).
(
46
)	Für den Zugang zu öffentlichen Ämtern gelten in Spanien die Grundsätze der Gleichheit, Eignung und Befähigung (vgl. Art. 23 Abs. 2 und Art. 103 Abs. 3 der spanischen Verfassung).
(
47
)	Der besonderen Problematik der Unmöglichkeit der Wiedereingliederung, beispielsweise wegen zwischenzeitlicher Rückkehr des bisherigen Stelleninhabers, widme ich mich unten in Rn. 90 bis 95 dieser Schlussanträge.
(
48
)	Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, Rn. 37), vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 41), und vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 23).
(
49
)	Vgl. dazu bereits meine Schlussanträge in den verbundenen Rechtssachen Angelidaki u. a. (C‑378/07 bis C‑380/07, EU:C:2008:686, Rn. 117) sowie in der Rechtssache Adeneler u. a. (C‑212/04, EU:C:2005:654, Rn. 85 und 86); im selben Sinne die verbundenen Schlussanträge des Generalanwalts Poiares Maduro in den Rechtssachen Marrosu und Sardino sowie Vasallo (C‑53/04 und C‑180/04, EU:C:2005:569, Rn. 42 und 43).
(
50
)	So der dritte Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung; vgl. auch Nr. 10 ihrer Allgemeinen Erwägungen.
(
51
)	In diesem Sinne auch die Urteile vom 7. September 2006, Marrosu und Sardino (C‑53/04, EU:C:2006:517, Rn. 45) und Vassallo (C‑180/04, EU:C:2006:518), sowie vom 26. November 2014, Mascolo u. a. (C‑22/13, C‑61/13 bis C‑63/13 und C‑418/13, EU:C:2014:2401, Rn. 70), in denen der Gerichtshof jeweils einschränkend hinzufügt: „sofern dies objektiv gerechtfertigt ist“.
(
52
)	Im selben Sinne meine Stellungnahme in der Rechtssache Überprüfung Kommission/Strack (C‑579/12 RX‑II, EU:C:2013:573, Rn. 66 bis 68).
(
53
)	Vgl. oben, Rn. 77 und 78 dieser Schlussanträge.
(
54
)	Vgl. nochmals oben, Rn. 77 dieser Schlussanträge.
(
55
)	Ständige Rechtsprechung; vgl., statt vieler, Urteile vom 21. Juni 2007, Jonkman u. a. (C‑231/06 bis C‑233/06, EU:C:2007:373, Rn. 39), und vom 13. Juli 2016, Pöpperl (C‑187/15, EU:C:2016:550, Rn. 46).
(
56
)	Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, Rn. 57), vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres (C‑444/09 und C‑456/09, EU:C:2010:819, Rn. 54), und vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 46).
(
57
)	Gemäß Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht nur deswegen schlechter behandelt werden, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt; vgl. auch Urteile vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres (C‑444/09 und C‑456/09, EU:C:2010:819, Rn. 56 und 57), vom 18. Oktober 2012, Valenza (C‑302/11 bis C‑305/11, EU:C:2012:646, Rn. 52), und vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 37 und 38).
(
58
)	Urteile vom 24. Februar 1994, Roks u. a. (C‑343/92, EU:C:1994:71, Rn. 35 sowie ergänzend Rn. 36 und 37), vom 20. März 2003, Kutz-Bauer (C‑187/00, EU:C:2003:168, Rn. 59 sowie ergänzend Rn. 60 und 61), und vom 26. November 2014, Mascolo u. a. (C‑22/13, C‑61/13 bis C‑63/13 und C‑418/13, EU:C:2014:2401, Rn. 110).
(
59
)	Urteile vom 16. Dezember 2008, Arcelor Atlantique et Lorraine u. a. (C‑127/07, EU:C:2008:728, Rn. 23), vom 14. September 2010, Akzo Nobel Chemicals und Akcros Chemicals/Kommission (C‑550/07 P, EU:C:2010:512, Rn. 55), und vom 26. Juli 2017, Persidera (C‑112/16, EU:C:2017:597, Rn. 46).
(
60
)	Siehe dazu meine Schlussanträge in der Rechtssache Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2017:1022, Rn. 82).
(
61
)	In diesem Sinne auch Urteil vom 7. Juni 2012, Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft (C‑132/11, EU:C:2012:329, Rn. 21 bis 23), bezogen auf Art. 21 der Charta der Grundrechte.