MACARTHYS 
CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL 
SR. FRANCESCO CAPOTORTI 
presentadas el 28 de febrero de 1980 * 
Señor Presidente, 
Señores Jueces, 
1. Este asunto permite al Tribunal de 
Justicia volver sobre el importante principio 
de la igualdad de retribución entre los traba­
jadores y trabajadoras, establecido por el 
artículo 119 del Tratado de Roma; principio 
que ya examinó el Tribunal en la célebre 
sentencia de 8 de abril de 1976, Defrenne 
(43/75,-Rec. p. 455). 
Los hechos son claros. La sociedad inglesa 
Macarthys, dedicada a la comercializa­
ción al por mayor de productos farma­
céuticos, pagó durante el período 
1974/1975 un salario semanal de 60 UKL 
esterlinas al Sr. McCullough, responsable 
de uno de sus almacenes. El 1 de marzo de 
1976, después de que este puesto de alma­
cenista permaneciera vacante durante más 
de cuatro meses, se contrató para el mismo 
a la Sra. Wendy Smith, con un salario de 50 
UKL esterlinas semanales. Más tarde, la 
Sra. Smith formulò demanda ante el Indus­
triai Tribunal de Londres alegando la Ley 
inglesa sobre Igualdad de Retribuciones 
(Equal Pay Act de 1970) y solicitando, en 
base a la misma, que se le reconociera el 
derecho a percibir una retribución igual a la 
que percibía su predecesor. 
Mediante sentencia de 27 de junio de 1977, 
dicho órgano jurisdiccional, aun recono­
ciendo que las funciones confiadas a la 
demandante no eran exactamente iguales a 
las de su predecesor (en particular, y a 
diferencia de este último, no era responsable 
del mantenimiento de los vehículos), consi­
deró que las funciones de la Sra. Smith eran 
«muy similares», a efectos del apartado 4 
del artículo 1 de la Equal Pay Act, a las que 
desempeñaba anteriormente el Sr. McCu­
llough. Por consiguiente, decidió que la 
retribución de la Sia. Smith debía calcularse 
del mismo modo que se había calculado en 
su momento la del Sr. McCullough más aún 
cuando la demandante no disponía de la 
colaboración de dos almacenistas adjuntos 
con la que había contado su predecesor. 
El órgano jurisdiccional de apelación com­
petente para los litigios en materia laboral 
(el Employment Appeal Tribunal) confirmó 
dicha decisión, aunque reconoció que para 
ello era necesario ir más allá del tenor literal 
de la Equal Pay Act, que limita el derecho a 
Lengua original: italiano. 
457
CONCLUSIONES DEL SR. CAPOTORTI - ASUNTO 129/79 
la igualdad de trato a los casos de empleo 
simultáneo dentro de una misma empresa de 
trabajadoresy trabajadoras, cuyas funciones 
efectivamente realizadas (y no sólo la 
cualificación abstracta del empleo ocupado) 
hay que comparar. Según el órgano juris­
diccional de apelación, se imponía superar 
el tenor literal de la Ley británica para 
evitar tanto los resultados injustos que de él 
se derivarían como la incompatibilidad 
con el principio comunitario de igualdad de 
retribución entre los trabajadores de ambos 
sexos para «un mismo trabajo», establecido 
por el artículo 119 del Tratado de Roma. 
Tras recurrir nuevamente ante la Court of 
Appeal, la sociedad Macarthys alegó el 
tenor literal de la Equal Pay Act, mientras 
que los defensores de la Sra. Smith se basa­
ron en la necesidad de interpretar la dispo­
sición nacional conforme al Derecho comu­
nitario, refiriéndose no solo al artículo 119 
antes citado del Tratado, sino también al 
artículo 1 de la Directiva 75/117/CEE del 
Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa 
a la aproximación de las legislaciones de los 
Estados miembros que se refieren a la 
aplicación del principio de igualdad de 
retribución entre los trabajadores masculi­
nos y femeninos. A tenor de esta última 
disposición, «el principio de igualdad de 
retribución entre los trabajadores masculi­
nos y femeninos que figura en el artículo 
119 del Tratado [...] implica para un mismo 
trabajo opara un trabajo al que se atribuye 
un mismo valor, la eliminación, en el con­
junto de los elementos y condiciones de 
retribución, de cualquier discriminación por 
razón de sexo». 
Mediante resolución de 6 de agosto de 
1979, la Court of Appeal de Londres some­
tió al Tribunal de Justicia cuatro cuestiones 
relativas a la interpretación de la normativa 
comunitaria, con el fin de determinar si el 
principio de igualdad de retribución debe 
aplicarse a una situación como aquella en 
que se encuentra la Sra. Smith. 
2. En primer lugar, la Court of Appeal 
pregunta si el principio de igualdad de 
retribución entre los trabajadores de ambos 
sexos «para un mismo trabajo», que figura 
en el artículo 119 del Tratado CEE y en el 
artículo 1 de la Directiva 75/117 del Conse­
jo, se limita a aquellas situaciones en que 
los trabajadores de ambos sexos de que se 
trate efectúen simultáneamente el mismo 
trabajo para la misma empresa. 
El tenor del artículo 119 no justifica una 
limitación de la aplicabilidad del citado 
principio en el sentido indicado por esta 
cuestión; en efecto, dicho artículo se limita 
a señalar, como requisito para su aplicación, 
la identidad de la prestación laboral sin 
utilizar de ningún modo el criterio de la 
simultaneidad. La sentencia Defrenne, antes 
mencionada, de 8 de abril de 1976, al afir­
mar la aplicabilidad directa del artículo 119, 
se refiere igualmente a los casos de «una 
retribución dispar a favor de trabajadores 
masculinos y femeninos por un mismo 
trabajo, realizado en un mismo estableci­
miento» (apartado 22), sin exigir la simulta­
neidad del trabajo considerado. 
458
MACARTHYS 
Tampoco puede justificarse dicha restric­
ción a la luz de los objetivos del artículo 
119. Tal como aclaró el Tribunal de Justicia 
en el asunto Defrenne (apartados 7 al 15), 
«el artículo 119 apunta a un doble objetivo. 
Por una parte, habida cuenta de la diferencia 
en el grado de evolución de las legislaciones 
sociales en los distintos Estados miembros, 
el artículo 119 está concebido para evitar 
que, en lo que a competencia intracomuni­
tária se refiere, las empresas radicadas en 
Estados que efectivamente hayan estableci­
do el principio de igualdad de retribución, 
no sufran merma alguna en el ámbito de la 
competencia en relación con las empresas 
sitas en Estados que todavía no hayan elimi­
nado la discriminación salarial en detrimen­
to de la mano de obra femenina. Por otra 
parte, dicha disposición responde a los 
objetivos sociales de la Comunidad, la cual 
no se limita a una unión económica, sino 
que, al mismo tiempo, mediante una acción 
común, debe garantizar el progreso social, 
promover la mejora constante de las condi­
ciones de vida y de trabajo de los pueblos 
europeos, tal como subraya el Preámbulo 
del Tratado». 
La Comisión señala con razón que si una 
empresa pudiera, a través de la sustitución 
de su personal masculino por personal 
femenino, pagar por este solo hecho retribu­
ciones inferiores, de ello se derivaría una 
ventaja desleal en el terreno de la competen­
cia frente a las empresas que emplearan al 
mismo tiempo personal masculino y femeni­
no para la realización de los trabajos de que 
se tratara. Además, si la única razón para la 
diferencia del nivel retributivo para un 
mismo trabajo efectuado para la misma 
empresa en distintos momentos fuera la 
diferencia de sexo, las trabajadoras se en­
contrarían injustamente discriminadas y 
penalizadas frente a los trabajadores, lo 
que sería manifiestamente contrario a las 
finalidades sociales de la disposición 
controvertida. 
El Gobierno del Reino Unido ha alegado en 
el curso del procedimiento que, para poder 
aplicar el citado principio del artículo 119a 
un mismo trabajo, efectuado en épocas 
diferentes, habría que definir por ley los 
criterios de limitación temporal y el período 
de referencia apropiado para la compara­
ción. Al no existir estas precisiones, el 
artículo 119 no puede aplicarse a los traba­
jos efectuados en momentos diferentes. En 
apoyo de esta tesis, el Gobierno del Reino 
Unido se ha referido a la distinción efectua­
da por el Tribunal de Justicia, también en la 
citada sentencia Defrenne, entre «las discri­
minaciones directas y abiertas, que ya cabe 
advertir meramente sobre la base de los 
criterios de identidad de trabajo e igualdad 
de retribución referidos en el citado artículo 
(artículo 119) y, por otra parte, las discrimi­
naciones indirectas y encubiertas que sola­
mente pueden identificarse en función de 
disposiciones de desarrollo más explícitas, 
de carácter comunitario o nacional» (aparta­
do 18). Pero lo que llevó al Tribunal a hacer 
esta distinción y a considerar que, para las 
discriminaciones del segundo grupo, el 
principio del artículo 119 no podía aplicarse 
directamente, fue sobre todo la existencia de 
casos en los que resulta imposible comparar 
las prestaciones de trabajo de trabajadores 
y trabajadoras, como sucede, por ejemplo, 
cuando la discriminación se verifica no sólo 
dentro de una empresa sino respecto a sec­
tores industriales enteros caracterizados por 
459
CONCLUSIONES DEL SR. CAPOTORTI - ASUNTO 129/79 
una mano de obra exclusiva o predominan­
temente femenina; y ello aparte de las dis­
criminaciones encubiertas que se traducen 
en restricciones al acceso de las mujeres a 
determinados niveles o puestos de trabajo. 
Por el contrario, el hecho de que las presta­
ciones de trabajo se desarrollen en distintos 
momentos no impide comparar directamente 
las funciones desempeñadas por trabajado­
res de ambos sexos dentro de una misma 
empresa; y desde luego no es necesaria 
ninguna disposición legislativa que permita 
al Juez determinar si se trata de un «mismo 
trabajo» a efectos del párrafo primero del 
artículo 119. 
Para valorar esta situación basta con verifi­
car, caso por caso, los hechos, es decir, si 
son comparables las funciones desempeña­
das por los trabajadores de ambos sexos. 
Ello entra manifiestamente en el ámbito de 
aplicación directa del artículo 119 como se 
desprende de la citada sentencia Deffrene 
(apartado 18). 
Pueden aparecer dificultades en el caso de 
que el tiempo transcurrido entre los dos 
períodos de trabajo de que se trate sea tal 
que impida razonablemente la comparación 
entre las dos retribuciones, habida cuenta de 
la evolución de las condiciones económicas 
generales y, sobre todo, de las particulares 
de la empresa empleadora. Asimismo, la 
adopción de una política salarial más estric­
ta podría incidir, de un día para otro, en las 
retribuciones. Pero en estos casos, la dife­
rencia de trato encontraría una justificación 
objetiva en el cambio señalado de las condi­
ciones económicas generales o particulares, 
de manera que no podría hablarse ya de una 
discriminación injustificada y arbitraria 
desde el punto de vista de la retribución 
entre trabajadores y trabajadoras. También 
aquí dependerá de la apreciación de las 
circunstancias que haga el Juez nacional; de 
este modo, puede pensarse que, por ejem­
plo, una empresa que quiera demostrar que 
las condiciones económicas le han forzado 
a pagar un salario inferior a una mujer que 
al hombre que le precedió en el mismo 
puesto, alegará los datos relativos al nivel 
general de los salarios dentro o, en su caso, 
fuera de esta misma empresa. Hay que 
señalar aquí que el órgano jurisdiccional 
remitente sólo ha estimado relevante el 
hecho de que la retribución abonada a la 
Sra. Smith era inferior a la de su predecesor 
y la identidad casi total de las funciones que 
desempeñaban. 
Estas consideraciones me llevan a excluir la 
posibilidad de que el principio de igualdad 
de retribución, sin discriminación por razón 
de sexo, para un mismo trabajo dentro de la 
misma empresa (que figura en el artículo 
119 del Tratado CEE), deba limitarse a los 
casos en los que el trabajo se efectúe 
simultáneamente por trabajadores y por 
trabajadoras. 
3. Mediante su segunda cuestión, subordi­
nada a una respuesta negativa a la primera, 
460,
MACARTHYS 
la Court of Appeal pregunta si el principio 
de igualdad de retribución puede ser alega­
do por una trabajadora que demuestre que la 
retribución que percibe es inferior a la que 
se habría abonado a un trabajador encarga­
do de las mismas funciones dentro de la 
misma empresa, en el caso de que ocupara 
su puesto, o bien a aquella que ha sido 
percibida efectivamente por un trabajador 
que haya trabajado durante un período 
precedente asumiendo las mismas funciones 
dentro de la misma empresa. 
En mi opinión, una respuesta afirmativa 
constituye la consecuencia lógica y necesa­
ria a la solución dada a la anterior cuestión. 
Se ha discutido en el curso del procedimien­
to la posibilidad de aplicar el método de 
comparación hipotética entre la retribución 
pagada a la trabajadora y aquella otra que se 
habría pagado a un trabajador de haber éste 
ocupado su puesto. Pero es sin duda posible 
establecer dicha comparación si se conoce 
la retribución pagada u onecida habitual­
mente a los trabajadores masculinos por el 
mismo trabajo dentro de la misma empresa. 
He señalado ya que puede invocarse el 
artículo 119 siempre que la diferencia de 
salario se deba a la diferencia de sexo. Ello 
significa que la mera comprobación de una 
diferencia de salario en perjuicio de la 
trabajadora en comparación con la retribu­
ción que haya percibido anteriormente o que 
hubiera podido percibir un trabajador por el 
mismo trabajo en la misma empresa puede 
representar como mucho la simple presun­
ción de una discriminación prohibida. 
Aparte de la posibilidad ya mencionada de 
que la diferencia de salario se deba a un 
cambio de la situación económica general o 
particular, puede ser también que el diferen­
te nivel de retribuciones, en el caso de una 
trabajadora que ha ocupado efectivamente 
el puesto de un trabajador, se deba a cir­
cunstancias personales del trabajador de que 
se trate, como las que pueden presentarse 
cuando el trabajador que se toma como 
elemento de comparación tuviera una anti­
güedad en el servicio superior a la de la 
trabajadora de que se trate. De hecho, esta 
situación justificaría la percepción de dife­
rentes salarios aun en el caso de que los 
empleos fueran simultáneos. 
Otra posibilidad es que la dirección de la 
empresa considere justificado calificar de 
modo diferente determinadas funciones 
realizadas anteriormente por un trabajador 
que habían sido sobrestimadas desde el 
punto de vista de su nivel. También aquí 
corresponderá al Juez que conozca del 
asunto comprobar si existía efectivamente 
una sobrestimación, y para ello deberá 
utilizar criterios objetivos (como la situa­
ción en las demás empresas del mismo 
sector o el nivel de cualificación previsto en 
los convenios colectivos). Lo que importa 
es que la retribución inferior se deba a 
circunstancias ajenas al sexo de los trabaja­
dores. Corresponde a la empresa acusada de 
discriminación salarial el demostrar que ello 
se debe a circunstancias de esta naturaleza; 
y por supuesto se presentará la prueba más 
convincente demostrando que la disminu­
ción de salario habría sido aplicada igual­
mente a un trabajador que hubiera sido 
461
CONCLUSIONES DEL SR. CAPOTORTI - ASUNTO 129/79 
contratado en lugar de una trabajadora para 
suceder a otro trabajador. 
4. Mediante la tercera cuestión -que 
presupone a su vez una respuesta afirmativa 
a la que acabamos de examinar- el órgano 
jurisdiccional nacional pregunta si dicha 
respuesta depende de lo dispuesto en el 
artículo 1 de la Directiva 75/117 del 
Consejo. 
Hemos recordado ya anteriormente el conte­
nido de dicho artículo. Es evidente su estre­
cha vinculación con el artículo 119 del 
Tratado de Roma: más en concreto, sirve 
para aplicarlo, pero también para comple­
mentarlo superando la hipótesis del «mismo 
trabajo», a la que se le añade la del trabajo 
«del mismo valor» (tomadas de lo dispuesto 
en el artículo 2 del Convenio n° 100 de la 
Organización Internacional del Trabajo). 
Pues bien, sólo respecto a esta innovación 
del artículo 1 citado de la Directiva 75/117 
puede ser útil preguntarse si la solución al 
problema planteado en la segunda cuestión 
depende de dicho artículo y no únicamente 
del artículo 119. Me parece claro que la 
respuesta ha de ser negativa: en efecto, 
únicamente en base al artículo 119 he consi­
derado que se debe excluir que el principio 
de igualdad de retribución se limite a los 
trabajos efectuados simultáneamente por un 
trabajador y una trabajadora en la misma 
empresa. En otras palabras, dicho punto de 
vista no resulta en absoluto afectado por el 
hecho de que hoy en día, en virtud de la 
citada Directiva, el principio de igualdad de 
retribución se aplique también a los trabajos 
del mismo valor; con independencia de esta 
extensión del ámbito de aplicación, es decir, 
aun si la misma no se hubiera producido, 
podría mantenerse la tesis que he expuesto 
(y que, en mi opinión, está fundada). 
En el presente caso, el órgano jurisdiccional 
inglés de primera instancia, así como -por 
lo menos implícitamente- el de segunda 
instancia, han considerado el trabajo efec­
tuado por la Sra. Smith como muy similar 
(«broadly similar») -y las tareas que se le 
confiaban como muy comparables («broadly 
comparable»)— respecto a las del anterior 
almacenista. Ello ha llevado a dichos órga­
nos jurisdiccionales a considerar aplicable 
el apartado 4 del artículo 1 de la Equal Pay 
Act, superando así, como he recordado al 
principio, la restricción legislativa que 
considera comparables únicamente dos 
trabajos desarrollados de manera simultá­
nea; y ello explica también la formulación 
de la primera cuestión de la Court of 
Appeal, a la que se vincula la segunda. 
Queda claro que corresponde al Juez que 
conozca del fondo del asunto apreciar la 
identidad o la similitud de los dos trabajos 
comparados. Creo poder añadir tan sólo, en 
términos generales, que la orientación mani­
festada por la Directiva 75/117 del Consejo, 
en el sentido de una interpretación y de una 
aplicación extensiva del artículo 119 del 
Tratado de Roma, justifica una interpreta­
ción no restrictiva de la expresión «mismo 
trabajo» utilizada en dicho artículo. En mi 
opinión, el mismo debe por tanto interpre­
tarse de modo que incluya dos trabajos que 
presenten un grado elevado de similitud, 
aunque no sean totalmente idénticos. 
462
MACARTHYS 
De este modo, la respuesta negativa que 
propongo para la tercera cuestión deja sin 
objeto la cuarta y última cuestión, que fue 
formulada por los Jueces británicos sólo 
para el caso de que la tercera cuestión reci­
biera una respuesta afirmativa. 
5. En conclusión, propongo al Tribunal de Justicia que se pronuncie sobre las 
cuestiones que le han sido planteadas por la Court of Appeal de Londres, mediante 
resolución de 6 de agosto de 1979, declarando que: 
1) La aplicación del principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo, 
sin discriminación por razón de sexo, que figura en el artículo 119 del Tratado 
CEE, no se limita únicamente a los casos en que los trabajadores y trabajado­
ras, que trabajen para una misma empresa, estén empleados en la misma 
simultáneamente. 
2) Por consiguiente, dicho principio se aplica igualmente a los casos en que una 
trabajadora pueda demostrar que la retribución que percibe del empleador es 
inferior a la que había percibido con anterioridad un trabajador, o a la que 
habría podido percibir si se hubiera contratado a éste simultáneamente en la 
misma empresa y para el mismo trabajo, a condición de que la diferencia de 
trato no tenga una justificación objetiva por razones ajenas a la diferencia de 
sexo. 
3) En el caso de «un mismo trabajo» -que incluye dos trabajos que sean 
sensiblemente parecidos-, la respuesta afirmativa a las cuestiones que 
anteceden se basa en el artículo 119 del Tratado de Roma y no está en función 
de lo dispuesto en el artículo 1 de la Directiva 75/117 del Consejo. 
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