62023CJ0441
TIESAS SPRIEDUMS (septītā palāta)
2024. gada 24. oktobrī (
*1
)
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Direktīva 2008/104/EK – Pagaidu darbs – 3. panta 1. punkts – Pagaidu darba aģentūra – Lietotājuzņēmums – Jēdzieni – Darbinieces norīkošana darbā – Līgums par pakalpojumu sniegšanu – 5. panta 1. punkts – Vienlīdzīgas attieksmes princips – Direktīva 2006/54/EK – 15. pants – Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums – Spēkā neesoša vai netaisnīga atlaišana – Pagaidu darba aģentūras un lietotājuzņēmuma atzīšana par solidāri atbildīgiem
Lietā C‑441/23
par lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu atbilstoši LESD 267. pantam, ko Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Madrides Augstā tiesa, Spānija) iesniegusi ar 2023. gada 7. jūnija lēmumu un kas Tiesā reģistrēts 2023. gada 12. jūlijā, tiesvedībā
LM
pret
Omnitel Comunicaciones SL,
Microsoft Ibérica SRL,
Fondo de Garantía Salarial (Fogasa),
Indi Marketers SL,
Leadmarket SL,
piedaloties
Fiscalía de la Comunidad de Madrid,
TIESA (septītā palāta)
šādā sastāvā: pirmās palātas priekšsēdētājs F. Biltšens [F. Biltgen] (referents), kas pilda septītās palātas priekšsēdētāja pienākumus, piektās palātas priekšsēdētāja M. L. Arasteja Saūna [M. L. Arastey Sahún] un tiesnesis J. Pasers [J. Passer],
ģenerāladvokāts: A. Rants [A. Rantos],
sekretārs: A. Kalots Eskobars [A. Calot Escobar],
ņemot vērā rakstveida procesu,
ņemot vērā apsvērumus, ko snieguši:
–
LM vārdā – D. J. Álvarez de Blas, abogado,
–
Microsoft Ibérica SRL vārdā – C. A. Hurtado Domínguez, abogado,
–
Spānijas valdības vārdā – M. Morales Puerta, pārstāve,
–
Eiropas Komisijas vārdā – I. Galindo Martín, D. Recchia un E. Schmidt, pārstāves,
ņemot vērā pēc ģenerāladvokāta uzklausīšanas pieņemto lēmumu izskatīt lietu bez ģenerāladvokāta secinājumiem,
pasludina šo spriedumu.
Spriedums
1
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2008/104/EK (2008. gada 19. novembris) par pagaidu darba aģentūrām (OV 2008, L 327, 9. lpp.) 3. panta 1. punktu un 5. panta 1. punktu, kā arī Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2006/54/EK (2006. gada 5. jūlijs) par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (OV 2006, L 204, 23. lpp.), 2. panta 2. punktu un 15. pantu.
2
Šis lūgums iesniegts LM tiesvedībā pret Omnitel Comunicaciones SL, Microsoft Ibérica SRL (turpmāk tekstā – “Microsoft”), Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), Indi Marketers SL un Leadmarket SL par prasību atcelt lēmumu par LM atlaišanu un no tā izrietošo zaudējumu atlīdzību.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Direktīva 2008/104
3
Direktīvas 2008/104 12. un 23. apsvērumā ir noteikts:
“(12)
Ar šo direktīvu izveido pagaidu darba aģentūru darbinieku aizsardzības sistēmu, kas ir nediskriminējoša, pārredzama un proporcionāla [samērīga], vienlaikus tajā ievēro darba tirgu dažādību un kolektīvās darba attiecības.
[..]
(23)
Ņemot vērā to, ka šīs direktīvas mērķi, proti, izveidot Kopienas līmenī saskaņotu regulējumu pagaidu darba aģentūru darbinieku aizsardzībai, nevar pietiekami labi sasniegt atsevišķās dalībvalstīs, un to, ka minētās rīcības mēroga vai iedarbības dēļ šo mērķi var labāk sasniegt Kopienas līmenī, nosakot minimālās prasības, kas jāpiemēro visā Kopienā, Kopiena var pieņemt pasākumus saskaņā ar Līguma 5. pantā noteikto subsidiaritātes principu. Saskaņā ar minētajā pantā noteikto proporcionalitātes [samērīguma] principu šī direktīva nepārsniedz šā mērķa sasniegšanai vajadzīgo.”
4
Šīs direktīvas 1. panta “Darbības joma” 1. un 2. punktā ir paredzēts:
“1.   Šī direktīva attiecas uz darba ņēmējiem, kam ir darba līgums vai darba attiecības ar pagaidu darba aģentūru un kas norīkoti lietotājuzņēmumos veikt pagaidu darbu to uzraudzībā un vadībā.
2.   Šo direktīvu piemēro valsts un privātiem uzņēmumiem, kas ir pagaidu darba aģentūras vai lietotājuzņēmumi, kas veic saimnieciskas darbības, neatkarīgi no tā, vai tie gūst peļņu vai ne.”
5
Saskaņā ar minētās direktīvas 2. pantu “Mērķis”:
“Šīs direktīvas mērķis ir nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku aizsardzību un uzlabot pagaidu darba aģentūru darba kvalitāti, nodrošinot 5. pantā izklāstīto vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošanu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem un atzīstot pagaidu darba aģentūras kā darba devējus, tajā pašā laikā ņemot vērā vajadzību izveidot piemērotu sistēmu pagaidu darba aģentūru darba izmantošanai, lai efektīvi palīdzētu radīt darba vietas un attīstīt elastīgas darba formas.”
6
Šīs pašas direktīvas 3. panta “Definīcijas” 1. punktā ir paredzēts:
“Šajā direktīvā:
a)
“darba ņēmējs” ir persona, kuru kā darba ņēmēju aizsargā attiecīgās dalībvalsts tiesību akti nodarbinātības jomā;
b)
“pagaidu darba aģentūra” ir juridiska vai fiziska persona, kas saskaņā ar valsts tiesību aktiem slēdz darba līgumus vai veido darba attiecības ar pagaidu darba aģentūras darbiniekiem, lai tos norīkotu uz laiku strādāt lietotājuzņēmumos to uzraudzībā un vadībā;
c)
“pagaidu darba aģentūras darbinieks” ir darba ņēmējs, kam ir darba līgums vai darba attiecības ar pagaidu darba aģentūru un kas lietotājuzņēmumā norīkots veikt pagaidu darbu tā uzraudzībā un vadībā;
d)
“lietotājuzņēmums” ir fiziska vai juridiska persona, kura labā un kura uzraudzībā un vadībā pagaidu darba aģentūras darbinieks strādā noteiktu laiku;
e)
“norīkojums” ir periods, kad pagaidu darba aģentūras darbinieks strādā lietotājuzņēmumā, lai veiktu pagaidu darbu tā uzraudzībā un vadībā;
f)
“darba un nodarbinātības pamata apstākļi” ir darba un nodarbinātības apstākļi, kas noteikti tiesību aktos, administratīvos noteikumos, koplīgumos un/vai citos saistošos vispārējos noteikumos, kas ir spēkā lietotājuzņēmumā attiecībā uz:
i)
darba laiku, virsstundām, pārtraukumiem, atpūtas laiku, nakts darbu, brīvdienām un valsts noteiktām brīvdienām;
ii)
darba samaksu.”
7
Direktīvas 2008/104 5. panta “Vienlīdzīgas attieksmes princips” 1. punktā ir paredzēts:
“Darba un nodarbinātības pamata apstākļi pagaidu darba aģentūru darbiniekiem to norīkojuma laikā lietotājuzņēmumā ir vismaz tādi paši kā tie, ko piemērotu, ja tie šajā uzņēmumā darbā būtu pieņemti tieši un veiktu šo pašu darbu.
Piemērojot pirmo daļu, noteikumiem lietotājuzņēmumā par:
a)
grūtnieču un sieviešu, kas baro bērnu ar krūti, un bērnu un jauniešu aizsardzību un
b)
vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm un visām darbībām, lai apkarotu diskrimināciju dzimuma, rases vai etniskās izcelsmes, reliģijas, ticības, invaliditātes, vecuma vai seksuālās orientācijas dēļ,
jāatbilst tiesību aktos, regulās [tiesiskajā regulējumā], administratīvajos noteikumos, koplīgumos un/vai citos vispārīgos noteikumos paredzētajiem noteikumiem.”
8
Šīs direktīvas 9. panta “Minimālās prasības” 2. punktā ir noteikts:
“Šīs direktīvas īstenošana nekādā gadījumā nesniedz pietiekamu pamatojumu tam, lai attaisnotu darba ņēmēju aizsardzības vispārējā līmeņa samazināšanu jomās, uz kurām attiecas šī direktīva. Tā neierobežo dalībvalstu un/vai darba devēju un darba ņēmēju tiesības, ņemot vērā mainīgos apstākļus, ieviest atšķirīgus normatīvus, reglamentējošus vai līguma noteikumus nekā tie, kas ir spēkā šīs direktīvas pieņemšanas laikā, ar nosacījumu, ka vienmēr tiek ievērotas šajā direktīvā paredzētās minimālās prasības.”
Direktīva 2006/54
9
Saskaņā ar Direktīvas 2006/54 2. pantu “Definīcijas”:
“1.   “Šajā direktīvā piemēro šādas definīcijas:
a)
“tieša diskriminācija”: ja attieksme pret vienu personu ir mazāk labvēlīga dzimuma dēļ, nekā attieksme pret kādu citu ir, ir bijusi vai būtu bijusi līdzīgā situācijā;
[..]
2.   Šajā direktīvā diskriminācija ietver:
[..]
c)
jebkuru mazāk labvēlīgu attieksmi pret sievietēm, kas saistīta ar grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu [Padomes] Direktīvas 92/85/EEK [(1992. gada 19. oktobris) par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1. punkta nozīmē) (OV 1992, L 348, 1. lpp.)] nozīmē.”
10
Direktīvas 2006/54 14. panta “Diskriminācijas aizliegums” 1. punktā ir paredzēts:
“Ir aizliegta tieša vai netieša diskriminācija dzimuma dēļ valsts vai privātajā sektorā, tostarp valsts iestādēs, attiecībā uz:
[..]
c)
nodarbinātības un darba nosacījumiem, tostarp atlaišanu no darba, kā arī darba samaksu, kā noteikts [LESD 157. pantā].
[..]”
11
Šīs direktīvas 15. pantā “Atgriešanās pēc dzemdību atvaļinājuma” ir paredzēts:
“Sievietei dzemdību atvaļinājumā ir tiesības pēc minētā atvaļinājuma beigām atgriezties savā darbā vai līdzvērtīgā amatā ar noteikumiem un nosacījumiem, kas nav viņai mazāk labvēlīgi, un gūt labumu no visiem darba apstākļu uzlabojumiem, uz kuriem viņai būtu bijušas tiesības prombūtnes laikā.”
Spānijas tiesības
Darba likums
12
2015. gada 23. oktobraReal Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Karaļa leģislatīvais dekrēts 2/2015, ar ko apstiprina Darba likuma pārstrādāto redakciju; 2015. gada 24. oktobraBOE Nr. 255; turpmāk tekstā – “Darba likums”) 43. pantā “Darbaspēka nodrošināšana” paredzēts:
“1.   Pieņemt darbā darbiniekus, lai tos uz laiku nodotu citam uzņēmumam, var tikai pagaidu darba aģentūras, kas ir pienācīgi pilnvarotas saskaņā ar likumā paredzētajiem noteikumiem.
[..]”
13
Atbilstoši Darba likuma 55. panta 6. punktam:
“Ja atlaišana nav spēkā, darba ņēmēju nekavējoties atjauno darbā, izmaksājot viņam nesamaksāto algu.”
Likums 14/1994
14
Ar 1994. gada 1. jūnijaLey 14/1994, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (Likums 14/1994 par pagaidu darba aģentūrām; 1994. gada 2. jūnijaBOE Nr. 131, 17408. lpp.), redakcijā ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2010. gada 17. septembraLey 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (Likums 35/2010 par steidzamiem pasākumiem darba tirgus reformai; 2010. gada 18. septembraBOE Nr. 227, 79278. lpp.; turpmāk tekstā – “Likums 14/1994), Spānijas tiesībās ir transponēta Direktīva 2008/104.
15
Šī likuma 1. pantā ir paredzēts:
“Pagaidu darba aģentūra” ir uzņēmums, kas darbiniekus, kurus tas nodarbina, uz laiku norīko strādāt citā uzņēmumā. Pieņemt darbā darbiniekus, lai tos uz laiku nodotu citam uzņēmumam, var tikai pagaidu darba aģentūras, kas ir saņēmušas attiecīgu atļauju atbilstoši šajā likumā paredzētajiem nosacījumiem.”
16
Minētā likuma 2. panta “Administratīvā atļauja” 1. punkta a) apakšpunktā ir noteikts:
“Fiziskām vai juridiskām personām, kas plāno veikt iepriekšējā pantā minēto darbību, jāsaņem iepriekšēja administratīva atļauja, kompetentajai administratīvajai iestādei pierādot, ka ir izpildīti šādi nosacījumi:
a)
to rīcībā ir organizatoriska struktūra, kas tām ļauj izpildīt pienākumus, kurus tās uzņemas kā darba devējs attiecībā uz savu darbības mērķi.
[..]”
17
Šī paša likuma 12. panta “Aģentūras pienākumi” 1. punktā ir noteikts:
“Pagaidu darba aģentūrai ir jāievēro darba samaksas un sociālā nodrošinājuma pienākumi attiecībā uz darba ņēmējiem, kas pieņemti darbā, lai tos norīkotu darbā lietotājuzņēmumā.
[..]”
18
Likuma 14/1994 15. panta “Profesionālās darbības vadība un uzraudzība” 1. punktā ir noteikts:
“Ja darba ņēmēji veic uzdevumus lietotājuzņēmumā, saskaņā ar šī likuma noteikumiem šis uzņēmums īsteno darba vadības un uzraudzības pilnvaras laikā, kad tajā tiek sniegti pakalpojumi.”
Pamatlieta un prejudiciālie jautājumi
19
Pēc profesionālās prakses pabeigšanas uzņēmumā Microsoft laikposmā no 2010. gada septembra līdz 2011. gada jūnijam LM no 2011. gada 24. augusta līdz 2017. gada 1. augustam noslēdza secīgus darba līgumus ar trim citiem uzņēmumiem, proti, Omnitel Comunicaciones, Indi Marketers un Leadmarket. Šie trīs uzņēmumi ar Microsoft bija secīgi noslēguši līgumus par pakalpojumu sniegšanu, saskaņā ar kuriem LM bija jāsniedz līgumā noteiktie pakalpojumi. Atbilstoši darba līgumam, kas 2017. gada 1. augustā noslēgts starp Leadmarket un LM, pēdējā minētā tika nodarbināta kā komerckonsultante Microsoft departamentā Original Equipment Manufacturer (OEM) un sniedza šai sabiedrībai mārketinga pakalpojumus, kurus nenodrošināja neviens no tās darbiniekiem.
20
Laikā, kad LM bija stāvoklī, Microsoft, atsaucoties uz budžeta apsvērumiem, informēja Leadmarket, ka līgums par pakalpojumu sniegšanu starp abiem uzņēmumiem beigsies 2020. gada 30. septembrī un netiks pagarināts.
21
No 2020. gada 22. septembra LM bija pārejoša darbnespēja, pēc dzemdībām, kas notika 2020. gada 8. decembrī, viņa izmantoja grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kam uzreiz sekoja bērna kopšanas atvaļinājums un ikgadējais atvaļinājums. Darba atsākšanas dienā, proti, 2021. gada 29. aprīlī, LM saņēma Leadmarket vēstuli, ar kuru viņa tika informēta par viņas darba līguma izbeigšanu no 2021. gada 27. aprīļa. Darba devējs šai atlaišanai norādīja objektīvus iemeslus, kuru pamatā ir pieprasījuma samazināšanās atteikšanās no dažiem paredzētajiem projektiem dēļ.
22
LM cēla prasību Juzgado de lo Social no
o 39 de Madrid (Madrides Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 39, Spānija), lūdzot atzīt viņas atlaišanu par spēkā neesošu vai pat par netaisnīgu un Leadmarket un Microsoft par solidāri atbildīgām par sekām, kas no tās izriet.
23
Ar 2021. gada 30. novembra spriedumu Juzgado de lo Social no
o 39 de Madrid (Madrides Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 39) atbrīvoja Microsoft no atbildības, uzskatot, ka Leadmarket nebija norīkojusi LM strādāt šajā sabiedrībā. Tālab tā norādīja, ka Leadmarket, nevis Microsoft, noteica LM darba laiku un darba grafiku, maksāja LM algu, veica apmācību, apstiprināja atvaļinājumus un pārvaldīja grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu. Pēc tam tā uzskatīja, ka Leadmarket veiktā LM atlaišana bija prettiesiska, un atzina to par spēkā neesošu. Tā tomēr atteicās apmierināt prasību par zaudējumu atlīdzību saistībā ar diskrimināciju grūtniecības un dzemdību dēļ, pamatojoties uz to, ka atlaišanas patiesais iemesls bija balstīts vienīgi uz budžeta apsvērumiem, lai gan atlaišana no darba bija notikusi ikgadējā atvaļinājuma laikā pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma un nepilngadīga bērna kopšanas atvaļinājuma. Tomēr tā piesprieda Leadmarket izmaksāt LM neizmaksāto algu, kā arī atlīdzību par neizmantoto atvaļinājumu.
24
LM šo spriedumu pārsūdzēja Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Madrides Augstā tiesa, Spānija), kas ir iesniedzējtiesa, norādot, ka viņas kā Leadmarket algotas darbinieces situācija ir uzskatāma par “norīkošanu”, par kuru panākta vienošanās ar Microsoft, un ka līdz ar to Microsoft jāatzīst par solidāri atbildīgu par LM atlaišanas sekām, tostarp par viņas atjaunošanu amatā.
25
Iesniedzējtiesa vispirms vēlas noskaidrot, vai Direktīva 2008/104 ir piemērojama tajā izskatāmajā lietā. Tā nav pārliecināta, vai šī direktīva ir piemērojama uzņēmumam, kurš, lai gan tas valsts tiesībās nav atzīts par pagaidu darba aģentūru, norīko darbinieku darbā citā uzņēmumā. Šajā ziņā tā norāda, ka Spānijas tiesībās pagaidu darba aģentūrai, lai tā veiktu darbību, jābūt iepriekšējai administratīvai atļaujai, ko, šķiet, minētā direktīva tomēr neparedz.
26
Turpinājumā – gadījumā, ja būtu jāuzskata, ka Direktīva 2008/104 ir piemērojama šajā lietā, iesniedzējtiesai ir šaubas, vai šajā lietā LM tika norīkota darbā Microsoft. Tā atgādina, ka Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punktā jēdzieni “pagaidu darba aģentūra”, “pagaidu darba aģentūras darbinieks”, “lietotājuzņēmums” un “norīkojums” ir definēti, pamatojoties uz to, ka pagaidu darba aģentūras darbā pieņemtais darbinieks pakalpojumus sniedz lietotājuzņēmuma “uzraudzībā un vadībā”. Tā norāda, ka šajā gadījumā no visiem apstākļiem, kas raksturo LM veikto darbu, izriet, ka darba ņēmējas darbības uzraudzība un vadība bija Microsoft, kas viņai nodeva datoru, ar kuru tā no savas dzīvesvietas sniedza attālinātu palīdzību noteiktu Microsoft produktu klientiem, regulāri sazinājās ar tā atbildīgajām personām un ieradās tā telpās vienreiz nedēļā – šai nolūkā viņai bija piekļuves karte. Iesniedzējtiesa arī precizē, ka katru mēnesi Leadmarket administrators saņēma ikmēneša atskaiti par darba ņēmējas darbu, apstiprināja viņas atvaļinājumu un noteica darba laiku, un līdz ar to radās jautājums, vai ir jāuzskata, ka Leadmarket ir saglabājusi viņas profesionālās darbības uzraudzību un vadību.
27
Visbeidzot iesniedzējtiesa jautā par LM iespēju atgriezties amatā, kuru viņa ieņēma pirms atlaišanas, pēc tam, kad tā tika atzīta par spēkā neesošu. Tā norāda, ka amats un pienākumi, ko LM pildīja pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, Leadmarket vairs nepastāv un ka viņas atjaunošana darbā tajā pašā amatā varētu reāli notikt tikai tad, ja tā tiktu veikta Microsoft. Tā precizē, ka pienākums atjaunot darbā darbinieces, kas atlaistas no darba pēc tam, kad viņas atgriezušās darbā pēc līguma darbības apturēšanas dzimšanas, adopcijas, aprūpes adopcijas vai uzņemšanas ģimenē nolūkos dēļ beigām, kā paredzēts Darba likuma 45. pantā, attiecas gan uz lietotājuzņēmumu, gan uz norīkotāju uzņēmumu. Šajā gadījumā rodoties jautājums, vai tādēļ, ka LM pieņēma darbā tieši nevis Microsoft, bet Leadmarket, viņai piešķirtās tiesības atgriezties savā darbā Microsoft izzūd, jo Leadmarket ir vienīgā atbildīgā par viņas atjaunošanu darbā, vai – gluži pretēji – Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta piemērošana nozīmē, ka pienākums atjaunot darbā un piemērot atlaišanas no darba spēka neesamības sekas jāizpilda arī lietotājuzņēmumam, proti, Microsoft.
28
Šādos apstākļos Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Madrides Augstā tiesa) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai Direktīva 2008/104 ir piemērojama uzņēmumam, kas darba ņēmēju norīko darbā citā uzņēmumā, arī tad, ja pirmais minētais uzņēmums saskaņā ar valsts tiesisko regulējumu nav atzīts kā pagaidu darba aģentūra, jo šim uzņēmumam nav izsniegta attiecīga administratīvā atļauja?
2)
Gadījumā, ja Direktīva 2008/104 ir piemērojama uzņēmumiem, kas darba ņēmējus norīko darbā cita uzņēmumā, taču valsts tiesiskajā regulējumā nav atzīti par pagaidu darba aģentūrām, tādā situācijā, kāda ir aprakstīta iepriekš, vai darba ņēmēja jāuzskata par pagaidu darba aģentūras darbinieci Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta c) apakšpunkta izpratnē, uzņēmums [Leadmarket] – par pagaidu darba aģentūru minētās direktīvas 3. panta 1. punkta b) apakšpunkta izpratnē un uzņēmums [Microsoft] – par lietotājuzņēmumu šīs pašas direktīvas 3. panta 1. punkta d) apakšpunkta izpratnē? Konkrētāk, vai var uzskatīt, ka uzņēmums [Leadmarket] saglabāja uzraudzību un vadību pār profesionālo darbību (tādējādi izslēdzot darba ņēmējas norīkošanu darbā), jo minētā uzņēmuma administrators saņēma no darba ņēmējas ikmēneša darbības atskaiti, kā arī parakstīja rīkojumus par viņas prombūtnēm, atvaļinājumu un darba grafiku, lai gan ikdienā darba ņēmējas sniegtie pakalpojumi bija Microsoft klientu apkalpošana, negadījumu risināšana, bieži sazinoties ar Microsoft atbildīgajām personām, un darbs no mājām, izmantojot datoru, ko darba ņēmējas rīcībā nodevis Microsoft, un reizi nedēļā ierodoties Microsoft darba centrā?
3)
Ja ir piemērojama Direktīva 2008/104 un ir notikusi darba ņēmējas norīkošana darbā, vai šīs direktīvas 5. panta 1. punkta piemērošanas sekas ir tādas, ka darba ņēmējas algai ir jābūt vismaz tādai pašai kā algai, kas viņai pienāktos, ja viņa būtu nepastarpināti pieņemta darbā [Microsoft]?
4)
Vai šādos lietas faktiskajos apstākļos ir piemērojamas darba ņēmējas tiesības atgriezties darbavietā vai līdzvērtīgā amatā pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma saskaņā ar [Direktīvas 2006/54] 15. pantu? Turklāt ievērojot, ka bija beidzies līgums starp [Microsoft] un [Leadmarket] un uzņēmumā [Leadmarket] nav līdzvērtīgas amata vietas, vai tiesības atgriezties darbā ir jāīsteno uzņēmumā [Microsoft]?
5)
Ja Direktīva 2008/104 ir piemērojama, jo šajā lietā ir notikusi norīkošana darbā, vai šīs direktīvas 5. panta 1. punkta piemērošanas sekas ir tādas, ka Spānijas tiesību normas, ar kurām ir noteikts, ka strādājošas grūtnieces un sievietes, kas baro bērnu ar krūti, atlaišana ir spēkā neesoša, liek atzīt pagaidu darba aģentūru un lietotājuzņēmumu par solidāri atbildīgiem attiecībā uz tiesiski noteiktajām sekām saistībā ar prettiesisku atlaišanu; konkrēti – vai ir jāveic darba ņēmējas atjaunošana darbā viņas darba vietā, jāveic algas izmaksa, kas nav izmaksāta no atlaišanas līdz atjaunošanai darbā, un vai pastāv pienākums izmaksāt atlīdzību par kaitējumu saistībā ar prettiesisko atlaišanu?”
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Par pirmo jautājumu
29
Ar pirmo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta b) apakšpunkts jāinterpretē tādējādi, ka šī direktīva ir piemērojama uzņēmumam, kas norīko darba ņēmēju darbā citā uzņēmumā, pat ja pirmais uzņēmums valsts tiesībās nav atzīts par pagaidu darba aģentūru, jo tam nav atbilstošas administratīvas atļaujas.
30
Saskaņā ar pastāvīgo judikatūru, interpretējot Savienības tiesību normu, jāņem vērā ne tikai tās teksts, bet arī tās konteksts un tiesiskā regulējuma, kurā šī norma ir ietverta, mērķi (spriedums, 2022. gada 12. maijs, Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, 29. punkts un tajā minētā judikatūra).
31
Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta b) apakšpunktā kā “pagaidu darba aģentūra” tiek kvalificēta juridiska vai fiziska persona, kas saskaņā ar valsts tiesību aktiem slēdz darba līgumus vai veido darba attiecības ar pagaidu darba aģentūras darbiniekiem, lai tos uz laiku norīkotu strādāt lietotājuzņēmumos to uzraudzībā un vadībā.
32
Vispirms – no šīs tiesību normas formulējuma izriet, ka tajā nav neviena precizējuma par pagaidu darba aģentūras statusu. Tajā ir tikai norādīts, ka pagaidu darba aģentūrai jābūt fiziskai vai juridiskai personai.
33
Minētajā tiesību normā tomēr ir precizēts, ka šajā jēdzienā ietilpst tikai uzņēmumi, kas saskaņā ar valsts tiesību aktiem noslēdz darba līgumus vai veido darba attiecības ar pagaidu darba aģentūras darbiniekiem, lai šos darbiniekus norīkotu darbā lietotājuzņēmumā (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2023. gada 22. jūnijs, ALB FILS Kliniken, C‑427/21, EU:C:2023:505, 44. punkts). No šīs pašas tiesību normas formulējuma izriet, ka prasība par atbilstību valsts tiesībām attiecas uz darba līgumu noslēgšanas procedūru vai uz veidu, kādā darba attiecības ir nodibinātas.
34
Tāpat jānorāda, ka Direktīvā 2008/104 “pagaidu darba aģentūras” statuss nav pakārtots darbinieku skaitam vai procentuālajai daļai, kurus uzņēmumam ir jānorīko darbā citā uzņēmumā, lai to varētu uzskatīt par pagaidu darba aģentūru tās 3. panta 1. punkta b) apakšpunkta izpratnē.
35
Neviens elements Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta b) apakšpunktā ietvertajā “pagaidu darba aģentūras” definīcijā neprasa, ka, lai uzņēmumu varētu uzskatīt par pagaidu darba aģentūru šīs direktīvas izpratnē, tam būtu jābūt iepriekšējai administratīvai atļaujai veikt šo darbību dalībvalstī, kurā tas darbojas.
36
Šādu Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta b) apakšpunkta interpretāciju apstiprina konteksts, kādā minētā tiesību norma ietilpst.
37
Šajā ziņā jāatgādina, ka Direktīva 2008/104 tika pieņemta, lai papildinātu tiesisko regulējumu, kas noteikts ar Padomes Direktīvu 97/81/EK (1997. gada 15. decembris) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par nepilna darba laika darbu (OV 1998, L 14, 9. lpp.) un ar Padomes Direktīvu 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku (OV 1999, L 175, 43. lpp.), pamatojoties uz EKL 137. panta 1. un 2. punktu, kuros iestādes ir pilnvarotas ar direktīvām noteikt minimālās prasības, kas pakāpeniski jāievieš, tostarp attiecībā uz darba apstākļiem (spriedums, 2020. gada 14. oktobris, KG (Secīgi norīkojumi pagaidu darba ietvaros), C‑681/18, EU:C:2020:823, 39. punkts).
38
Šajā nolūkā, kā izriet no Direktīvas 2008/104 9. panta 2. punkta, tajā ir paredzēta tikai minimālo prasību ieviešana (spriedums, 2020. gada 14. oktobris, KG (Secīgi norīkojumi pagaidu darba ietvaros), C‑681/18, EU:C:2020:823, 41. punkts).
39
Jānorāda, ka Direktīvas 2008/104 1. panta 2. punkts, kurā pagaidu darba aģentūras ir minētas, vienīgi norādot, ka šī direktīva ir piemērojama “valsts un privātiem uzņēmumiem, kas ir pagaidu darba aģentūras vai lietotājuzņēmumi, kas veic saimnieciskas darbības, neatkarīgi no tā, vai tie gūst peļņu vai ne”, tādējādi atstāj dalībvalstīm plašu rīcības brīvību.
40
Šo konstatējumu turklāt apstiprina Direktīvas 2008/104 mērķi, kas izklāstīti šīs direktīvas 12. un 23. apsvērumā, kā arī 2. pantā, proti, izveidot darba ņēmēju aizsardzības sistēmu, kas būtu nediskriminējoša, pārredzama un samērīga, nodrošinot vienlīdzīgas attieksmes principa ievērošanu attiecībā pret šiem darbiniekiem un atzīstot pagaidu darba aģentūras kā darba devējus, ieviešot minimālās prasības un vienlaikus ļaujot dalībvalstīm paredzēt sankcijas.
41
Ja Direktīvas 2008/104 piemērošanas joma būtu jāinterpretē tādējādi, ka tā attiecas tikai uz uzņēmumiem, kuriem saskaņā ar to valsts tiesībām ir iepriekšēja administratīva atļauja veikt pagaidu darba aģentūras darbību, tas nozīmētu, pirmkārt, ka darba ņēmēju aizsardzība dažādās dalībvalstīs atšķirtos atkarībā no tā, vai to valsts tiesības prasa vai neprasa šādu atļauju, un tajā pašā dalībvalstī – atkarībā no tā, vai attiecīgajam uzņēmuma ir vai nav šī atļauja, un varētu apdraudēt šīs direktīvas mērķus, proti, aizsargāt pagaidu darba aģentūru darbiniekus, un, otrkārt, apdraudētu šīs direktīvas lietderīgo iedarbību, pārmērīgi un nepamatoti ierobežojot tās piemērošanas jomu.
42
Šāds ierobežojums jebkuram uzņēmumam, kurš, nesaņēmis šādu atļauju, norīko darbā citos uzņēmumos darba ņēmējus, kas ar to ir noslēguši darba līgumu, ļautu izvairīties no Direktīvas 2008/104 piemērošanas un līdz ar to neļautu darba ņēmējiem izmantot šajā direktīvā paredzēto aizsardzību, lai gan darba attiecības, kas šīs personas saista ar uzņēmumu, kurš tās norīko, būtiski neatšķiras no attiecībām, kas tās saista ar uzņēmumu, kurš ir saņēmis saskaņā ar valsts tiesībām prasītu iepriekšēju administratīvu atļauju.
43
Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, uz pirmo jautājumu jāatbild, ka Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta b) apakšpunkts jāinterpretē tādējādi, ka šī direktīva ir piemērojama ikvienai fiziskai vai juridiskai personai, kas noslēdz darba līgumu vai veido darba attiecības ar darba ņēmēju, lai to uz laiku norīkotu strādāt lietotājuzņēmumā tā uzraudzībā un vadībā, un kas šo darba ņēmēju norīko strādā šajā uzņēmumā, pat ja šī persona valsts tiesību aktos nav atzīta par pagaidu darba aģentūru, ja tai nav atbilstošas administratīvas atļaujas.
Par otro jautājumu
44
Ar otro jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta b)–d) apakšpunkts jāinterpretē tādējādi, ka jēdziens “pagaidu darba aģentūra” šīs tiesību normas izpratnē attiecas 1) uz uzņēmumu, kas valsts tiesībās nav atzīts par pagaidu darba aģentūru, bet kas 2) vienu no saviem darbiniekiem – par kuru tas saņem ikmēneša darbības atskaiti un kura darba laika un atvaļinājuma pārvaldību tas saglabā – norīko darbā 3) citā uzņēmumā, lai šis darbinieks tur ikdienā strādātu šī cita uzņēmuma uzraudzībā un vadībā.
Par pieņemamību
45
Microsoft apgalvo, ka šis jautājums jāatzīst par nepieņemamu, jo tā mērķis ir panākt, lai Tiesa izvērtētu iesniedzējtiesas norādītos faktus saistībā ar iespējamo LM norīkošanu darbā.
46
Šajā ziņā jāatgādina, ka, tā kā Tiesai ir lūgts sniegt prejudiciālu nolēmumu, tās uzdevums ir paskaidrot valsts tiesai Savienības tiesību normu saturu, lai tā varētu pareizi piemērot šīs normas lietā, ko šī tiesa izskata, nevis pašai veikt šādu piemērošanu, it īpaši tāpēc, ka Tiesas rīcībā nav visu tam nepieciešamo līdzekļu (spriedums, 2015. gada 18. jūnijs, Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, 31. punkts).
47
Taisnība – Tiesas kompetencē nav izvērtēt pamatlietas faktus vai piemērot Savienības tiesību normas, kuras tai ir lūgts interpretēt, valsts pasākumiem vai situācijām, jo šie jautājumi ir valsts tiesu ekskluzīvā kompetencē (spriedums, 2021. gada 9. marts, Radiotelevizija Slovenija (Izsaukuma gatavības laikposms nomaļā vietā), C‑344/19, EU:C:2021:182, 23. punkts).
48
Tomēr jānorāda, ka ar otro jautājumu iesniedzējtiesa vaicā par jēdzienu “pagaidu darba aģentūra”, “pagaidu darba aģentūras darbinieks” un “lietotājuzņēmums”, kura “uzraudzībā un vadībā” pagaidu darba aģentūras darbinieks veic savus pienākumus, piemērošanas jomu Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta izpratnē,
49
Līdz ar to, ņemot vērā, ka šis jautājums attiecas uz Direktīvas 2008/104 interpretāciju, tas ir pieņemams.
Tiesas atbilde
50
Vispirms jānorāda, ka valsts tiesai ir jāpārbauda, vai darba ņēmējs pilda savus pienākumus lietotājuzņēmuma vai darba devēja, kas viņu ir pieņēmis darbā un ar viņu ir noslēdzis darba līgumu, vadībā un kontrolē. Tomēr Tiesa, taisot prejudiciālu nolēmumu, vajadzības gadījumā var sniegt skaidrojumus, ko valsts tiesa, veicot interpretāciju, varētu izmantot kā vadlīnijas (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2017. gada 22. novembrisCussens u.c., C‑251/16, EU:C:2017:881, 59. punkts).
51
Pirmkārt, attiecībā uz jēdzienu “pagaidu darba aģentūra” no Direktīvas 2008/104 1. panta 1. un 2. punkta, kas attiecas uz tās piemērošanas jomu, un no šīs direktīvas 3. panta 1. punkta b)–e) apakšpunkta izriet, ka pagaidu darba aģentūra ir aģentūra, kas noslēdz darba līgumus vai izveido darba attiecības ar darbiniekiem, lai tos uz laiku norīkotu strādāt lietotājuzņēmumos to “uzraudzībā un vadībā”.
52
Kā izriet no šī sprieduma 34. punkta, Direktīvā 2008/104 “pagaidu darba aģentūras” statuss nav pakārtots darbinieku skaitam vai procentuālajai daļai, kurus uzņēmumam jānorīko darbā citā uzņēmumā. Tomēr, lai uzņēmumu kvalificētu kā pagaidu darba aģentūru, nepietiek ar to, ka tas kādu no saviem darbiniekiem vai – atsevišķos gadījumos – daļu no saviem darbiniekiem norīko darbā citā uzņēmumā. Šādas situācijas faktiski būtu pielīdzināmas pakalpojumiem, ko viens uzņēmums sniedz otram uzņēmumam, nevis pagaidu darba sniegšanai.
53
Tādējādi, ja iesniedzējtiesa uzskatītu, ka darba ņēmējas darba devējs ir uzņēmums, kura darbības joma – galvenā vai cita – ir darba līgumu noslēgšana vai darba attiecību nodibināšana ar darba ņēmējiem, lai tos uz laiku norīkotu strādāt lietotājuzņēmumos to uzraudzībā un vadībā, tai būtu jāuzskata, ka Direktīva 2008/104 ir piemērojama pamatlietā, un tas tai ļaus noteikt, vai darbiniece pamatlietā ir uzskatāma par pagaidu darba aģentūras darbinieku, kas pienākumus veic lietotājuzņēmuma uzraudzībā un vadībā Direktīvas 2008/104 nozīmē.
54
Otrkārt, attiecībā uz Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta c) apakšpunktā definēto jēdzienu “pagaidu darba aģentūras darbinieks” jāatgādina, ka saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru jēdziens “darba ņēmējs” nevar tikt interpretēts atšķirīgi atkarībā no valsts tiesībām, bet tam ir savs tvērums Savienības tiesībās (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2007. gada 20. septembris, Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, 25. punkts un tajā minētā judikatūra).
55
Jāatgādina, ka jēdziens “darba ņēmējs” jādefinē saskaņā ar darba attiecības raksturojošiem objektīviem kritērijiem, ņemot vērā attiecīgo personu tiesības un pienākumus. Būtiska darba attiecību iezīme ir tas, ka persona noteiktu laiku citas personas labā un tās vadībā sniedz pakalpojumus, par kuriem tā saņem atalgojumu (spriedums, 2019. gada 11. aprīlis, Bosworth un Hurley, C‑603/17, EU:C:2019:310, 25. punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
56
Tomēr pagaidu darbinieku norīkošana ir sarežģīts un specifisks darba tiesību institūts, kas ietver sevī dubultas darba attiecības – starp pagaidu darba aģentūru un pagaidu darbinieku, no vienas puses, un starp pēdējo minēto un lietotājuzņēmumu, no otras puses, kā arī [darbaspēka] nodrošināšanas attiecības starp pagaidu darba aģentūru un lietotājuzņēmumu (spriedums, 2013. gada 11. aprīlis, Della Rocca, C‑290/12, EU:C:2013:235, 40. punkts).
57
Šo darba attiecību īpatnība ir tā, ka, norīkojot darbā pagaidu darba aģentūras darbinieku, pagaidu darba aģentūra saglabā darba attiecības ar šo darbinieku, bet uzraudzību un vadību, kas principā jāveic visiem darba devējiem, nodod lietotājuzņēmumam, tādējādi radot jaunas pakļautības attiecības starp pagaidu darba aģentūras darbinieku un lietotājuzņēmumu, jo minētais darbinieks sniedz pakalpojumus, kas saskaņā ar līgumu pagaidu darba aģentūrai jānodrošina šim pēdējam minētajam uzņēmumam – šajā nolūkā viņš ir tās vadībā un pārraudzībā.
58
No tā izriet, ka šādu pakļautības attiecību esamība, kā arī pagaidu darba aģentūras darbinieka pakļautības pakāpe lietotājuzņēmumā, pildot savus pienākumus, katrā atsevišķā gadījumā jāizvērtē, ņemot vērā visus starp pusēm pastāvošās attiecības raksturojošos elementus un apstākļus, un šis vērtējums būs jāveic iesniedzējtiesai (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2018. gada 20. novembris, Sindicatul Familia Constanţa u.c., C‑147/17, EU:C:2018:926, 42. punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
59
Šajā ziņā tas, ka pagaidu darba aģentūra saņem lietotājuzņēmuma rīcībā nodotā darbinieka darbības ikmēneša atskaiti, ir apstāklis, kas attiecīgā gadījumā atkarībā no šīs atskaites īpašā mērķa var tikt ņemts vērā attiecībās starp pagaidu darba aģentūru un darbinieku. Attiecībā uz to, ka pagaidu darba aģentūra apstiprina pagaidu darba aģentūras darbinieka atvaļinājumus un nosaka viņa darba laiku, jānorāda, ka a priori nav nekas neparasts, ka šis uzņēmums, kurš paliek šī darbinieka darba devējs, formāli apstiprina [atvaļinājumus] un nosaka [šo darba laiku], un tas neliek apšaubīt darba ņēmēja pārraudzību un vadību, kuru ir uzņēmies lietotājuzņēmums šī darbinieka norīkošanas darbā ietvaros. Tomēr valsts tiesai, ņemot vērā visus lietas apstākļus, būs jānosaka, vai citi apstākļi varētu nozīmēt, ka tieši šī pagaidu darba aģentūra ir saglabājusi uzraudzību un vadību attiecībā uz norīkoto darbinieku.
60
Treškārt, attiecībā uz jēdzienu “lietotājuzņēmums” Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta d) apakšpunktā ir paredzēts, ka tai ir vadības un uzraudzības pilnvaras attiecībā pret pagaidu darba aģentūras darbinieku. Šajā ziņā tas var prasīt, lai pagaidu darba aģentūras darbinieks ievērotu iekšējos noteikumus un darba metodes, kā arī uzraudzīt un kontrolēt veidu, kādā viņš pilda savus pienākumus.
61
Šajā ziņā, lai uzskatītu, ka lietotājuzņēmums īsteno vadības un uzraudzības pilnvaras pār pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, nepietiek ar to, ka šī aģentūra pārbauda veikto darbu vai sniedz šiem darbiniekiem vienkāršus vispārīgus norādījumus (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2015. gada 18. jūnijs, Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, 40. punkts).
62
Līdz ar to uz otro jautājumu jāatbild, ka Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta b)–d) apakšpunkts jāinterpretē tādējādi, ka jēdziens “pagaidu darbs” šīs tiesību normas izpratnē attiecas uz situāciju, kurā darba ņēmēju darbā lietotājuzņēmumā norīko uzņēmums, kura darbība ir noslēgt darba līgumus vai nodibināt darba attiecības ar darba ņēmējiem, lai tos uz noteiktu laiku norīkotu lietotājuzņēmumā, ja šis darba ņēmējs ir pēdējā minētā uzņēmuma uzraudzībā un vadībā un ja tas, pirmkārt, viņam nosaka ne tikai veicamos darbus, bet arī veidu, kā tos izpildīt, kā arī liek ievērot tā norādījumus un iekšējos noteikumus un, otrkārt, uzrauga un kontrolē veidu, kādā šis pats darba ņēmējs pilda savus pienākumus.
Par trešo jautājumu
63
Ar trešo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkts jāinterpretē tādējādi, ka pagaidu darba aģentūras darbiniekam, kas norīkots darbā lietotājuzņēmumā, norīkojuma laikā šajā uzņēmumā jāsaņem alga, kas ir vismaz vienāda ar to, kādu viņš būtu saņēmis, ja šis uzņēmums viņu būtu pieņēmis darbā tieši.
64
Saskaņā ar Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta pirmo daļu darba un nodarbinātības pamata apstākļiem pagaidu darba aģentūru darbiniekiem to norīkojuma laikā lietotājuzņēmumā jābūt vismaz tādiem pašiem kā tie, ko piemērotu, ja tie šajā uzņēmumā darbā būtu pieņemti tieši un veiktu šo pašu darbu.
65
Minētās direktīvas 3. panta 1. punkta f) apakšpunktā “darba un nodarbinātības pamata apstākļi” ir definēti kā darba un nodarbinātības apstākļi, kas noteikti tiesību aktos, administratīvos noteikumos, koplīgumos un/vai citos saistošos vispārējos noteikumos, kuri ir spēkā lietotājuzņēmumā attiecībā tostarp uz darba samaksu.
66
Līdz ar to uz trešo jautājumu jāatbild, ka Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkts jāinterpretē tādējādi, ka pagaidu darba aģentūras darbiniekam, kas norīkots lietotājuzņēmumā šīs direktīvas nozīmē, norīkojuma laikā jāsaņem alga, kas ir vismaz vienāda ar to, kādu viņš būtu saņēmis, ja šis uzņēmums viņu būtu pieņēmis darbā tieši.
Par ceturto un piekto jautājumu
67
Ar ceturto jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 2006/54 15. pants jāinterpretē tādējādi, ka strādājošai grūtniecei vai sievietei, kura baro bērnu ar krūti un kuras atlaišanu no darba valsts tiesa ir atzinusi par spēkā neesošu, ir tiesības atgriezties savā darbā vai līdzvērtīgā amatā pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām pie sava darba devēja vai – ja pakalpojumu sniegšanas līgums starp lietotājuzņēmumu un darba devēju ir beidzies un pie viņas darba devēja nav līdzvērtīgas darba vietas – pie lietotājuzņēmuma.
68
Ar piekto jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkts jāinterpretē tādējādi, ka tas nepieļauj tādu dalībvalsts tiesisko regulējumu, saskaņā ar kuru šajā situācijā lietotājuzņēmums un pagaidu darba aģentūra kļūst solidāri atbildīgi par atlaišanas no darba spēkā neesamības sekām un tiem tostarp ir pienākums atjaunot darbā šo darba ņēmēju.
69
Tā kā ar LESD 267. pantu izveidotās procedūras pamatā ir iesniedzējtiesas nolēmums, valsts tiesai nolēmumā pašā ir jāizskaidro pamatlietas faktiskie apstākļi un tiesiskais regulējums un jāsniedz nepieciešamie paskaidrojumi par to Savienības tiesību normu izvēles iemesliem, kuru interpretāciju tā lūdz, kā arī par saikni, ko tā saskata starp šīm tiesību normām un valsts tiesā izskatāmajā lietā piemērojamajiem valsts tiesību aktiem (rīkojums, 2024. gada 9. janvāris, Bravchev, C‑338/23, EU:C:2024:4, 19. punkts un tajā minētā judikatūra).
70
Šajā ziņā arī jāuzsver, ka iesniedzējtiesu nolēmumos ietvertajai informācijai ir jāļauj, pirmkārt, Tiesai sniegt lietderīgas atbildes uz valsts tiesas uzdotajiem jautājumiem un, otrkārt, dalībvalstu valdībām, kā arī citām ieinteresētajām personām izmantot tām Eiropas Savienības Tiesas statūtu 23. pantā piešķirtās tiesības iesniegt apsvērumus. Tiesai jāraugās, lai šī iespēja tiktu nodrošināta, ņemot vērā, ka atbilstoši šai tiesību normai ieinteresētajām personām tiek paziņoti iesniedzējtiesu nolēmumi (rīkojums, 2024. gada 9. janvāris, Bravchev, C‑338/23, EU:C:2024:4, 20. punkts un tajā minētā judikatūra).
71
Šīs kumulatīvās prasības par iesniedzējtiesas nolēmuma saturu ir skaidri izklāstītas Tiesas Reglamenta 94. pantā un atgādinātas tostarp arī 15. punktā Eiropas Savienības Tiesas Ieteikumos valsts tiesām saistībā ar prejudiciālās tiesvedības ierosināšanu (OV 2019, C 380, 1. lpp.).
72
Tā šī Reglamenta 94. panta c) punktā ir paredzēts, ka lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu jāietver to iemeslu izklāsts, kas likuši iesniedzējtiesai šaubīties par noteiktu Savienības tiesību normu interpretāciju vai spēkā esamību.
73
Šajā ziņā jāatgādina, ka atbilstoši pastāvīgajai judikatūrai uz jautājumiem par Savienības tiesību interpretāciju, kurus valsts tiesa ir uzdevusi saistībā ar pašas noteikto tiesisko regulējumu un faktiskajiem apstākļiem un kuru pareizība Tiesai nav jāpārbauda, attiecas nozīmīguma prezumpcija. Tiesai ir iespējams atteikties lemt par valsts tiesas iesniegto lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu vienīgi tad, ja ir acīmredzams, ka lūgtajai Savienības tiesību interpretācijai nav nekādas saiknes ar faktisko situāciju pamatlietā vai pamatlietas priekšmetu, vai arī gadījumos, kad izvirzītā problēma ir hipotētiska vai kad Tiesai nav zināmi faktiskie un tiesiskie apstākļi, kas nepieciešami, lai sniegtu lietderīgu atbildi uz tai uzdotajiem jautājumiem (spriedums, 2022. gada 7. jūlijs, Coca‑Cola European Partners Deutschland, C‑257/21 un C‑258/21, EU:C:2022:529, 35. punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
74
Šajā gadījumā jākonstatē, pirmām kārtām, ka nav pierādīts, ka darbinieces pamatlietā darba devējs būtu pagaidu darba aģentūra, proti, uzņēmums, kura darbība ir darbinieku norīkošana darbā lietotājuzņēmumos un darba līgumu noslēgšana vai darba attiecību nodibināšana ar šiem darbiniekiem, lai tos uz laiku norīkotu strādāt lietotājuzņēmumos.
75
Otrām kārtām, no Tiesai iesniegtajiem lietas materiāliem nekādi neizriet, ka starp Microsoft un LM viņas atlaišanas brīdī vēl būtu pastāvējušas darba attiecības. Pirmkārt, no LM grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma sākuma vairs nenotika Leadmarket veikta LM norīkošana strādāt Microsoft un, otrkārt, iesniedzējtiesas ieskatā līgumiskās attiecības starp Microsoft un Leadmarket bija beigušās 2020. gada 30. septembrī, proti vairākus mēnešus, pirms Leadmarket atlaida LM no darba, un tas abus uzdotos jautājumus padara hipotētiskus.
76
Turklāt iesniedzējtiesas nolēmumā nav neviena elementa, kas ļautu noteikt starp LM un Leadmarket noslēgtā darba līguma raksturu. Bez tam iesniedzējtiesa nesniedz nevienu paskaidrojumu par iemesliem, kuru dēļ tā uzskata, ka šajā kontekstā Direktīvas 2006/54 15. panta un Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta interpretācija būtu piemērojama LM situācijā, it īpaši, ņemot vērā, ka starp Microsoft un Leadmarket noslēgtais pakalpojumu sniegšanas līgums beidzās 2020. gada 30. septembrī – vairākus mēnešus pirms LM atlaišanas.
77
Ņemot vērā iepriekš minēto, ceturtais un piektais prejudiciālais jautājums jāuzskata par nepieņemamiem.
Par tiesāšanās izdevumiem
78
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība izriet no tiesvedības, kas notiek iesniedzējtiesā, tāpēc tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.
Ar šādu pamatojumu Tiesa (septītā palāta) nospriež:
1)
Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2008/104/EK (2008. gada 19. novembris) par pagaidu darba aģentūrām 3. panta 1. punkta b) apakšpunkts
jāinterpretē tādējādi, ka
šī direktīva ir piemērojama ikvienai fiziskai vai juridiskai personai, kas noslēdz darba līgumu vai veido darba attiecības ar darba ņēmēju, lai to uz laiku norīkotu strādāt lietotājuzņēmumā tā uzraudzībā un vadībā, un kas šo darba ņēmēju norīko strādā šajā uzņēmumā, pat ja šī persona valsts tiesību aktos nav atzīta par pagaidu darba aģentūru, ja tai nav atbilstošas administratīvas atļaujas.
2)
Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta b)–d) apakšpunkts
jāinterpretē tādējādi, ka
jēdziens “pagaidu darbs” šīs tiesību normas izpratnē attiecas uz situāciju, kurā darba ņēmēju darbā lietotājuzņēmumā norīko uzņēmums, kura darbība ir noslēgt darba līgumus vai nodibināt darba attiecības ar darba ņēmējiem, lai tos uz noteiktu laiku norīkotu lietotājuzņēmumā, ja šis darba ņēmējs ir pēdējā minētā uzņēmuma uzraudzībā un vadībā un ja tas, pirmkārt, viņam nosaka ne tikai veicamos darbus, bet arī veidu, kā tos izpildīt, kā arī liek ievērot tā norādījumus un iekšējos noteikumus un, otrkārt, uzrauga un kontrolē veidu, kādā šis pats darba ņēmējs pilda savus pienākumus.
3)
Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkts
jāinterpretē tādējādi, ka
pagaidu darba aģentūras darbiniekam, kas norīkots lietotājuzņēmumā šīs direktīvas nozīmē, norīkojuma laikā jāsaņem alga, kas ir vismaz vienāda ar to, kādu viņš būtu saņēmis, ja šis uzņēmums viņu būtu pieņēmis darbā tieši.
4)
Ceturtais un piektais Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Madrides Augstā tiesa, Spānija) uzdotais prejudiciālais jautājums ir nepieņemams.
[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – spāņu.