Ediție provizorie
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
ATHANASIOS RANTOS
prezentate la 3 aprilie 2025(1)
Cauza C‑5/24 [Pauni](i)
P.M.
împotriva
S. Snc
[cerere de decizie preliminară formulată de Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunalul din Ravenna, Italia)]
„ Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva
2000/78/CE – Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă – Articolul 1 – Articolul 2 alineatul (1) și alineatul (2) litera (b) – Interzicerea oricărei forme de discriminare pe motive de handicap – Discriminare indirectă – Convenție colectivă care prevede posibilitatea angajatorului de a concedia un lucrător atunci când concediul medical depășește durata de 180 de zile pe an, la care se poate adăuga, la cererea lucrătorului, un concediu cu o durată de 120 de zile într‑un singur an – Dispoziție aplicabilă fără a se face distincție după cum lucrătorul are sau nu handicap – Concedierea unui lucrător cu handicap pe motivul unei absențe prea îndelungate din motive de boală – Diferență de tratament pe motive de handicap – Justificare – Disponibilitate pentru a‑și exercita activitatea profesională – Caracter adecvat – Proporționalitate – Articolul 5 – Amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap ”
I.      Introducere
1.        Doamna P.M., care lucra pentru societatea S. Snc, a fost concediată de angajatorul său pentru motivul că absența sa a depășit termenul maxim de menținere în funcție în caz de concediu medical prevăzut de convenția colectivă aplicabilă sectorului său de activitate (denumită în continuare „convenția colectivă în cauză”), și anume în speță o perioadă de 180 de zile pe an, la care se poate adăuga, la cererea lucrătorului, o perioadă care nu depășește 120 de zile într‑un singur an.
2.        Recunoscută ca fiind o persoană cu handicap în sensul legislației naționale, doamna P.M. a contestat concedierea sa la Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunalul din Ravenna, Italia), invocând caracterul discriminatoriu al concedierii în măsura în care acest termen maxim de menținere în funcție i‑a fost aplicat fără a se ține seama de handicapul său.
3.        În acest cadru, instanța menționată ridică printre altele problema dacă dispoziția în discuție din convenția colectivă în cauză, care nu stabilește o distincție după cum lucrătorii au sau nu un handicap în ceea ce privește durata menținerii în funcție în caz de concediu medical, constituie o discriminare indirectă, în sensul Directivei 2000/78/CE(2), în măsura în care, potrivit jurisprudenței Curții, în comparație cu lucrătorul fără handicap, un lucrător cu handicap este expus unui risc suplimentar de a fi absent din cauza unei boli legate de handicapul său. În această privință, instanța menționată se referă în special la Hotărârile HK Danmark(3) și Ruiz Conejero(4). În ipoteza în care această dispoziție ar putea dezavantaja lucrătorii cu handicap, aceeași instanță ridică problema dacă aceasta este în mod obiectiv justificată de un obiectiv legitim și dacă mijloacele de realizare a acestuia sunt adecvate și necesare.
4.        Astfel cum arată instanța de trimitere, importanța practică a prezentei cauze este considerabilă, dat fiind că, deși toate convențiile colective naționale prevăd o perioadă de menținere în funcție, niciuna nu stabilește norme speciale în ceea ce privește lucrătorii cu handicap. Toate aceste convenții colective ar putea fi astfel discriminatorii, cu nulitatea concedierii, ca sancțiune maximă posibilă, a unui lucrător cu handicap intervenită după expirarea acestei perioade și obligația angajatorului său de a repara prejudiciul suferit.
II.    Cadrul juridic
A.      Dreptul internațional
5.        În Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, încheiată la New York la 13 decembrie 2006(5) și aprobată în numele Comunității Europene prin Decizia 2010/48/CE a Consiliului din 26 noiembrie 2009(6) (denumită în continuare „Convenția ONU”), se arată în considerentul (e) al preambulului:
„Recunoscând că handicapul este un concept în evoluție, determinat de interacțiunea dintre persoanele cu handicap și barierele comportamentale și de mediu care împiedică participarea lor deplină și efectivă la viața socială în condiții egale cu celelalte persoane.”
6.        Articolul 1 din această convenție, intitulat „Scop”, prevede:
„Scopul prezentei convenții este să promoveze, să protejeze și să garanteze că toate persoanele cu handicap se bucură de toate drepturile omului și libertățile fundamentale, precum și să promoveze respectul pentru demnitatea lor inerentă.
Persoanele cu handicap sunt acelea care au incapacități fizice, mentale, intelectuale sau senzoriale pe termen lung, care, în interacțiune cu diferite bariere, pot împiedica participarea lor deplină și efectivă la viața socială în condiții de egalitate cu ceilalți.”
7.        Articolul 2 din convenția menționată, intitulat „Definiții”, prevede:
„În sensul prezentei convenții:
[…]
«Discriminarea pe bază de handicap» reprezintă orice tip de diferențiere, excludere sau restricție pe baza handicapului, care are scopul sau efectul de a reduce sau de a anula recunoașterea, accesul sau exercitarea tuturor drepturilor omului și libertăților fundamentale, în condiții egale cu ceilalți, în domeniile politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu. Ea include toate formele de discriminare, inclusiv refuzul unor adaptări rezonabile.
«Adaptări rezonabile» sunt acele modificări și adaptări adecvate și necesare care nu determină un cost disproporționat sau nejustificat, necesare, într‑un caz particular, pentru a garanta că persoanele cu handicap au acces și pot exercita toate drepturile omului și libertățile fundamentale, în condiții egale cu ceilalți.
[…]”
8.        Articolul 27 din aceeași convenție, intitulat „Munca și ocuparea forței de muncă”, are următorul cuprins la alineatul (1):
„Statele părți recunosc dreptul persoanelor cu handicap de a lucra în condiții egale cu celelalte persoane; acest drept include dreptul la posibilitatea de a se întreține prin munca aleasă sau acceptată liber, pe o piață a muncii și într‑un mediu de lucru deschise, bazate pe incluziune și accesibile persoanelor cu handicap. Statele părți protejează și promovează exercitarea dreptului la muncă, inclusiv pentru persoanele care dobândesc un handicap în timpul angajării, luând măsurile necesare, inclusiv prin intermediul legislației, în special în scopul:
[…]
(h)      de a promova angajarea persoanelor cu handicap în sectorul privat, prin politici și măsuri adecvate, care pot include programe de acțiune pozitivă, stimulente și alte măsuri;
(i)      de a asigura efectuarea unor adaptări rezonabile la locul de muncă pentru persoanele cu handicap;
[…]
(k)      de a promova programe de readaptare tehnică și profesională și programe privind păstrarea locului de muncă și reintegrarea la locul de muncă pentru persoanele cu handicap.”
B.      Dreptul Uniunii
9.        Potrivit considerentelor (12), (15), (17), (20) și (21) ale Directivei 2000/78:
(12)      […] orice discriminare directă sau indirectă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în domenii reglementate de prezenta directivă trebuie să fie interzisă în Comunitate. […]
[…]
(15)      Aprecierea faptelor care permit presupunerea existenței unei discriminări directe sau indirecte aparține instanței juridice naționale sau unei alte instanțe competente, în conformitate cu dreptul național sau cu practicile naționale, care pot să prevadă, în special, că discriminarea indirectă poate fi stabilită prin toate mijloacele, inclusiv pe bază de date statistice.
[…]
(17)      Prezenta directivă nu impune ca o persoană care nu este nici competentă, nici capabilă și nici disponibilă să îndeplinească funcțiile esențiale corespunzătoare postului sau să urmeze anumite cursuri de formare, să fie recrutată, promovată sau să rămână în funcție sau să i se interzică o formare, fără a aduce atingere obligației de a prevedea adaptări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap.
[…]
(20)      Trebuie prevăzute măsuri corespunzătoare, adică măsuri eficiente și practice destinate amenajării locului de muncă în funcție de handicap, de exemplu prin amenajarea localurilor sau adaptarea echipamentelor, ritmului de lucru, repartizării sarcinilor sau a ofertei de mijloace de formare sau de încadrare.
(21)      Pentru a stabili dacă măsurile în cauză generează costuri disproporționate, trebuie să se țină seama, în special, de costurile financiare și de altă natură pe care le implică, de dimensiunea și de resursele financiare ale organizației sau întreprinderii și de posibilitatea de a obține fonduri publice sau orice alte ajutoare.”
10.      Articolul 1 din această directivă, intitulat „Obiectivul”, prevede:
„Prezenta directivă are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament.”
11.      Articolul 2 din directiva menționată, intitulat „Conceptul de discriminare”, prevede la alineatele (1) și (2):
„(1)      În sensul prezentei directive, prin principiul egalității de tratament se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menționate la articolul 1.
(2)      În sensul alineatului (1):
(a)      o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într‑o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1;
(b)      o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană, cu excepția cazului în care:
(i)      această dispoziție, acest criteriu sau această practică este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv nu sunt adecvate și necesare sau
(ii)      în cazul persoanelor cu un anumit handicap, angajatorul sau oricare persoană sau organizație care intră sub incidența prezentei directive are obligația, în temeiul legislației naționale, să ia măsuri adecvate în conformitate cu principiile prevăzute la articolul 5, cu scopul de a elimina dezavantajele care rezultă din această dispoziție, acest criteriu sau această practică.”
12.      Articolul 3 din aceeași directivă, intitulat „Domeniul de aplicare”, prevede la alineatul (1) litera (c):
„În limitele competențelor conferite Comunității, prezenta directivă se aplică tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește:
[…]
(c)      condițiile de încadrare și de muncă, inclusiv condițiile de concediere și de remunerare.”
13.      Articolul 5 din Directiva 2000/78, intitulat „Amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap”, are următorul cuprins:
„În scopul garantării respectării principiului egalității de tratament față de persoanele cu handicap, sunt prevăzute amenajări corespunzătoare. Aceasta înseamnă că angajatorul ia măsuri corespunzătoare, în funcție de nevoi, într‑o situație concretă, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze sau să aibă acces la formare, cu condiția ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator. Această sarcină nu este disproporționată atunci când este compensată în mod suficient prin măsuri existente în cadrul politicii statului membru în cauză în favoarea persoanelor cu handicap.”
C.      Dreptul italian
14.      Potrivit articolului 2110 din codice civile (Codul civil) primul și al doilea paragraf:
„În caz de accident, de boală, de sarcină sau de naștere, dacă legea […] nu prevede forme echivalente de protecție sau de asistență, lucrătorul are dreptul la o remunerație sau la o indemnizație ale cărei cuantum și durată sunt stabilite prin legi speciale […], cutume sau echitate.
În cazurile menționate la paragraful precedent, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul în conformitate cu articolul 2118, după expirarea termenului stabilit prin lege, […] cutume sau echitate.”
15.      Articolul 173 din contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio (Convenția colectivă națională pentru salariații întreprinderilor din sectorul turistic din Confederația generală a întreprinderilor din sectorul comerțului, turismului și serviciilor) din 20 februarie 2010 (denumit în continuare „CCNL”), intitulat „Menținerea în funcție”, prevede:
„1.      În caz de boală dovedită sau de accident, membrii personalului care nu se află în perioadă de probă sau de preaviz au dreptul să își păstreze postul pentru o perioadă de 180 de zile pe an, respectiv perioada cuprinsă între 1 ianuarie și 31 decembrie.
2.      Dacă un angajat se îmbolnăvește sau este rănit de mai multe ori în cursul unui an, perioadele de absență corespunzătoare pot fi cumulate pentru a atinge perioada maximă de menținere în funcție prevăzută la alineatul precedent.
3.      Pentru membrii personalului angajați pe durată determinată, menținerea în funcție este în orice caz limitată la durata sezonului sau a angajării.
4.      În cazul în care, la expirarea perioadei în care menținerea în funcție este obligatorie, membrul personalului nu este în măsură să își reia activitatea din cauza persistenței bolii, contractul de muncă este considerat reziliat și dă dreptul la întreaga indemnizație pentru încetarea contractului și la toate celelalte prestații datorate, cu excepția indemnizației de preaviz.”
16.      Articolul 174 din CCNL, intitulat „Concediul fără plată”, prevede:
„1.      Pentru lucrătorii bolnavi și accidentați la locul de muncă, menținerea în funcție, stabilită la o perioadă maximă de 180 de zile de articolul 173 din prezenta convenție, se prelungește, la cererea lucrătorului, pentru o perioadă suplimentară care nu depășește 120 de zile, dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
(a)      nu este vorba de boli cronice și/sau psihice, fără a aduce atingere dispozițiilor articolului 175 din prezenta convenție (afecțiuni oncologice);
(b)      lucrătorul prezintă certificate medicale sau de spitalizare conforme dispozițiilor
legale;
(c)      cererea pentru perioada care depășește 180 de zile este adresată de lucrător cu titlul de «concediu general» fără plată și fără a dobândi vreun drept în temeiul contractului;
(d)      lucrătorul nu a beneficiat deja de acest concediu.
2.      Lucrătorul care intenționează să beneficieze de perioada de concediu prevăzută la alineatul precedent trebuie să depună o cerere în acest sens la întreprindere prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, înainte de expirarea celei de a 180-a zile de absență din motive de boală sau de accident și să semneze o declarație expresă de acceptare a condițiilor menționate mai sus.
3.      La expirarea termenului de concediu, angajatorul poate proceda la concediere în conformitate cu articolul 173; termenul este considerat util din punctul de vedere al vechimii în muncă în cazul continuării raportului de muncă.”
17.      Articolul 175 din CCNL, intitulat „Afecțiuni oncologice”, are următorul cuprins:
„1.      În ceea ce privește pacienții care suferă de afecțiuni oncologice grave constatate de o comisie medicală înființată în cadrul agenției sanitare locale competente teritorial, perioada de concediu general prevăzută la articolul 174 se prelungește chiar dacă depășește 120 de zile.
2.      Înainte de expirarea celei de a 120-a zile de concediu general, persoanele interesate trebuie să prezinte întreprinderii un certificat medical suplimentar care să ateste starea lor de sănătate și incapacitatea lor de a‑și relua activitatea, care să conțină zilele de prelungire acordate de medicul curant sau de instituția spitalicească.”
III. Litigiul principal, întrebările preliminare și procedura în fața Curții
18.      La 1 septembrie 2021, doamna P.M. a fost angajată cu contract pe durată determinată în calitate de ospătar/ajutor de bucătar de către societatea S., care angajează în medie nouă persoane, dintre care șapte salariați, și desfășoară o activitate de alimentație publică, recurgând la munca prin agent de muncă temporară. La 1 ianuarie 2022, acest contract a fost transformat în contract pe durată nedeterminată.
19.      Doamna P.M. s‑a aflat în concediu medical fără întrerupere între 18 iunie și 19 decembrie 2022. Primul său certificat medical, redactat în limba thailandeză și tradus în limba italiană, a menționat întreruperea activității pentru perioada cuprinsă între 18 iunie și 8 august 2022, indicând motivul său, și anume o hemoragie subarahnoidiană cauzată de o ruptură de anevrism, cu detalii clinice suplimentare. Acest certificat medical a fost transmis societății S. Absența doamnei P.M. din motive de boală a continuat fără întrerupere și era prevăzută până la 8 ianuarie 2023, pe baza unor certificate medicale eliberate de medicul său generalist italian care, în versiunea aflată la dispoziția angajatorului său, nu indicau motivul medical al acestei absențe.
20.      La 19 decembrie 2022, doamna P.M. a fost concediată de angajatorul său ca urmare a depășirii termenului maxim de menținere în funcție prevăzut la articolul 173 din CCNL, care este de 180 de zile pe an (denumită în continuare „dispoziția în litigiu”), în speță pentru perioada cuprinsă între 1 ianuarie și 31 decembrie 2022.
21.      La 4 noiembrie 2022, doamna P.M. a solicitat pe cale administrativă recunoașterea handicapului său. Ea s‑a prezentat la o vizită medicală la 24 ianuarie 2023, mai precis după data concedierii sale. La 17 februarie 2023, doamna P.M. a obținut recunoașterea invalidității sale civile în proporție de 35 %, cu diagnosticul care descrie: „rezultată în urma tratamentului endovascular”, cu detalii clinice suplimentare, și a fost recunoscută ca persoană cu handicap, în sensul articolului 3 alineatul 1 din legge nr. 104 – Legge‑quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (Legea nr. 104 – Legea‑cadru privind asistența, integrarea socială și drepturile persoanelor cu handicap) din 5 februarie 1992(7), în versiunea în vigoare la acea dată. Societatea S. nu avea cunoștință de această procedură administrativă, care a fost încheiată la mai multe luni după concedierea doamnei P.M.
22.      Starea de boală a doamnei P.M. a continuat după concedierea sa și data de 8 ianuarie 2023 menționată mai sus, indicată de medicul său generalist italian, astfel cum rezultă aceasta din certificatele medicale care menționau, inclusiv pentru lunile martie și aprilie 2023, alte intervenții chirurgicale și spitalizări la care a fost supusă din cauza afecțiunilor sale vasculare. În plus, raportul medico‑legal redactat de un medic de încredere al doamnei P.M. a arătat că, chiar și în momentul vizitei medicale realizate în luna august 2023, aceasta „se plânge de astenie cu stare de oboseală ușoară, confuzie mentală, scăparea obiectelor din mâini din cauza lipsei de forță ca urmare a unei epuizări precoce”.
23.      La 16 octombrie 2023, doamna P.M. a introdus o acțiune la Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunalul din Ravenna), instanța de trimitere, având ca obiect constatarea caracterului discriminatoriu al concedierii sale pentru motivul că dispoziția în litigiu, care nu face distincție după cum lucrătorul are sau nu un handicap, i‑a fost aplicată fără a se ține seama de handicapul său. Ea a solicitat reintegrarea în muncă, cu posibilitatea de a opta pentru o soluție alternativă constând în plata a 15 salarii lunare, o despăgubire corespunzătoare salariilor lunare neplătite începând de la data concedierii sale până la pronunțarea hotărârii, plata contribuțiilor sociale omise în această perioadă, o despăgubire pentru prejudiciul moral rezultat din discriminarea suferită în cuantum de 10 000 de euro, precum și rambursarea cheltuielilor sale de judecată. Angajatorul nu s‑a înfățișat și nu a depus întâmpinare.
24.      Această instanță arată că, în dreptul italian, atunci când un lucrător este bolnav, menținerea în funcție este prevăzută pentru o perioadă, denumită „di comporto”, care cuprinde un termen maxim. Un lucrător nu poate fi concediat din cauza absențelor sale din motive de boală înainte de expirarea acestei perioade, a cărei durată este determinată în cadrul negocierii colective. Diferitele convenții colective italiene, care reglementează fiecare sector de activitate, prevăd propriile termene și modalități de calcul. După expirarea perioadei „di comporto”, posibilitatea de a concedia, fără alt motiv, un lucrător bolnav care a depășit această perioadă este lăsată la simpla discreție a angajatorului.
25.      Potrivit instanței menționate, din jurisprudența Corte suprema di cassazione (Curtea de Casație, Italia) reiese că limita temporală a dreptului la menținerea în funcție ține seama de două interese opuse, și anume, pe de o parte, cel al lucrătorului bolnav de a‑și păstra locul de muncă în perspectiva vindecării sau a însănătoșirii sale și, pe de altă parte, cel al angajatorului, având în vedere situația sa financiară, organizarea sa și necesitatea, care se prezintă la un moment dat, de a putea pune capăt unui contract de muncă care nu mai poate fi executat în mod rentabil pentru el.
26.      În speță, dispoziția în litigiu ar prevedea că perioada de concediu medical remunerat cu dreptul la menținerea în funcție este stabilită la 180 de zile cuprinse între 1 ianuarie și 31 decembrie a fiecărui an. Din această perioadă de 180 de zile, indemnizația de boală este suportată în mare parte de Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (Institutul Național de Securitate Socială, Italia), în timp ce angajatorul plătește, la rândul său, o sumă egală cu aproximativ două salarii lunare fără a primi o contraprestație. Acest organism nu mai plătește indemnizații după cea de a 180-a zi de boală în cursul aceluiași an calendaristic. În plus, articolul 174 din CCNL ar prevedea posibilitatea lucrătorului, la cererea sa, de a‑și păstra locul de muncă în pofida absențelor de 120 de zile suplimentare, neremunerate, din motive de boală „în general” (denumită în continuare „dispoziția suplimentară”). Cu toate acestea, în cazul afecțiunilor oncologice, nu ar exista o limită a duratei acestei absențe suplimentare care să dea dreptul la menținerea în funcție. În ceea ce privește o concediere intervenită în perioada „di comporto”, reglementarea italiană prevede, ca sancțiune maximă posibilă, nulitatea concedierii cu dreptul la reintegrarea în muncă, la care lucrătorul poate renunța în schimbul plății în favoarea sa a unei sume echivalente cu 15 luni de salariu, precum și repararea prejudiciului suferit, care, în cazul unei discriminări, acoperă integralitatea lunilor de salariu neplătite începând de la rezilierea contractului de muncă până la reangajare.
27.      Aceeași instanță arată că, în Hotărârile HK Danmark
și Ruiz Conejero, Curtea a statuat că, în comparație cu lucrătorul fără handicap, un lucrător cu handicap este expus riscului suplimentar de a fi absent din cauza unei boli legate de handicapul său și, prin urmare, unui risc ridicat de a atinge limitele temporale prevăzute de o dispoziție de drept național referitoare la absențele de la locul de muncă. Curtea a adăugat că o astfel de dispoziție poate dezavantaja lucrătorii cu handicap și poate determina astfel o diferență de tratament întemeiată indirect pe handicap, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78. Instanța de trimitere observă că, deși Hotărârea HK Danmark privea durata termenului de preaviz în cazul în care lucrătorul cu handicap a fost absent din motive de boală timp de 120 de zile în cursul ultimelor 12 luni, iar nu dreptul angajatorului de a pune capăt raportului de muncă, cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea Ruiz Conejero privea o dispoziție de drept național care urmărea combaterea absenteismului la locul de muncă și, în consecință, a absențelor de scurtă durată și sporadice, chiar legale. Această cauză a privit astfel dreptul de a concedia din cauza unor absențe intermitente de la locul de muncă, chiar și justificate, inclusiv din motive de boală, care reprezintă 20 % din zilele lucrătoare în două luni consecutive, în cazul în care numărul total de absențe în cele 12 luni anterioare ajunge la 5 % din zilele lucrătoare sau la 25 % în 4 luni neconsecutive într‑o perioadă de 12 luni, ceea ce ar reprezenta aproximativ 40 de zile dintr‑o perioadă de un an, cuprinzând absențe intermitente de opt zile în cursul ultimelor două luni.
28.      În schimb, în prezenta cauză, ar trebui să se stabilească dacă, fiind vorba despre o perioadă de menținere a raportului de muncă de lungă durată (și anume 180 de zile) sau de foarte lungă durată, având în vedere perioada suplimentară neremunerată (și anume 300 de zile), care este aceeași pentru toți lucrătorii, este posibil să se constate o discriminare indirectă în măsura în care CCNL nu prevede un tratament în mod expres diferit pentru persoanele cu handicap. Această instanță subliniază că, având în vedere lungimea perioadei „di comporto”, aceasta a fost în mod clar concepută încă de la început pentru a proteja lucrătorii printre altele împotriva absențelor cauzate de un handicap, care nu sunt legate exclusiv de o simplă boală „obișnuită”, precum gripa, pentru care trebuie să se ia în calcul în medie șapte zile pentru a se ajunge la vindecare completă. Instanța menționată apreciază că este extrem de dificil, în practică, ca o persoană „fără handicap” să se poată apropia de termenele maxime de menținere a raportului de muncă prevăzute pentru perioada „di comporto”, în special de termenul de 180 de zile, care acoperă jumătate din anul de lucru, în fiecare an, pentru întreaga carieră profesională. În aceste condiții, ar exista o reală îndoială că se poate vorbi în mod rezonabil de discriminare în ceea ce privește o reglementare care pare deja structurată pentru a proteja în principal persoanele cu handicap.
29.      Potrivit aceleiași instanțe, ținând seama de consecințele foarte grave care ar rezulta din calificarea drept „discriminare indirectă” a perioadei „di comporto”, ceea ce înseamnă că toate convențiile colective italiene ar fi discriminatorii și că toate concedierile lucrătorilor cu handicap ar fi nule, cu consecințe financiare foarte importante, în special pentru întreprinderile mici precum societatea S., trebuie să se sesizeze Curtea cu această problemă de interpretare. Instanța
de trimitere precizează că, potrivit jurisprudenței Corte suprema di cassazione (Curtea de Casație), aplicarea în privința unui lucrător a perioadei numite „di comporto” obișnuite constituie o discriminare indirectă din moment ce, în raport cu un lucrător fără handicap, un lucrător cu handicap este expus unui risc suplimentar de a fi absent din cauza unei boli legate de handicapul său.
30.      În ipoteza în care perioada „di comporto” ar cuprinde o discriminare indirectă abstractă, ar trebui să se verifice dacă interesele persoanei cu handicap sunt, indiferent de situație, deja suficient protejate de reglementarea în cauză, având în vedere celelalte interese relevante. În această privință, Directiva 2000/78 prevede legalitatea criteriului sau a practicii care este obiectiv justificată de un obiectiv legitim atunci când mijloacele de realizare a acestuia sunt adecvate și necesare. Potrivit instanței de trimitere, obiectivul de compromis urmărit de reglementarea italiană, menționat la punctul 25 din prezentele concluzii, poate fi considerat legitim având în vedere că această reglementare protejează lucrătorul împotriva riscului de boală, prevăzând menținerea în funcție pentru o perioadă îndelungată, permițând în același timp angajatorului să pună capăt în mod liber, odată depășită această perioadă, unui raport de muncă a cărui activitate nu este desfășurată în mod rentabil pentru el. În ceea ce privește caracterul adecvat al mijloacelor utilizate, această reglementare în materie de boală pare mai ales să protejeze persoana cu handicap, dat fiind că garantează un număr de concedii medicale care, în general, nu pot fi acumulate decât de o persoană cu handicap, inclusiv pe parcursul mai multor ani. Numai atunci când, în cursul anului, perioada de neexecutare a contractului de muncă este mai lungă decât cea a executării sale prevalează interesele economice și organizatorice ale angajatorului. Pe de altă parte, deși dispoziția suplimentară prevede o perioadă suplimentară de menținere a raportului contractual cu o durată de 120 de zile neremunerate, doamna P.M., deși a avut această posibilitate, nu a solicitat angajatorului său beneficiul acestei perioade.
31.      În ceea ce privește necesitatea mijloacelor utilizate, reglementarea națională prevede posibilitatea concedierii din moment ce ineficacitatea obiectivă a raportului contractual se manifestă în mod concret, și anume atunci când durata concediului medical este mai mare decât timpul petrecut pentru a lucra într‑un anumit an. În plus, această reglementare ar rezulta de asemenea din necesitatea de a proteja viața privată a persoanei cu handicap, care nu este obligată să dezvăluie angajatorului nici starea sa de handicap, cu excepția cazului în care este angajată de la început ca persoană cu handicap (situație care nu se regăsește în speță), nici motivele, și anume diagnosticul, care justifică absențele sale din motive de boală. Astfel, potrivit articolului 5 din legge n. 300 –
Norma sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Legea nr. 300 privind dispoziții referitoare la protecția libertății și demnității lucrătorilor, a libertății sindicale și a activității sindicale la locul de muncă și dispoziții privind încadrarea în muncă) din 20 mai 1970(8), intitulat „Controale de sănătate”, sunt interzise controalele efectuate de angajator cu privire la aptitudinea și la infirmitatea lucrătorului din motive de boală sau de accident, controlul absențelor din motive de infirmitate neputând fi efectuat decât de serviciile de inspecție ale institutelor de securitate socială competente, care sunt obligate să îl efectueze la cererea angajatorului. În plus, potrivit reglementării italiene, angajatorul nu ar primi certificate medicale care să conțină un diagnostic, adică să indice cauza bolii, în acestea neputându‑se menționa decât un prognostic.
32.      În definitiv, în cazul depășirii perioadei maxime prevăzute de dispoziția în litigiu, reglementarea națională lasă angajatorului alegerea discreționară de a efectua concedierea și, numai atunci când lucrătorul nu solicită să beneficieze de dispoziția suplimentară, ar determina prevalența intereselor economice și organizatorice ale angajatorului, permițându‑i să efectueze o concediere care are drept unică și simplă condiție depășirea termenului maxim. Pe de altă parte, această reglementare ar proteja persoanele cu handicap și în afara raportului de muncă și, mai general, pe piața muncii, dat fiind că întreprinderile care angajează mai mult de 14 salariați trebuie să rezerve o cotă variabilă de locuri de muncă persoanelor cu handicap(9).
33.      În aceste condiții, Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunalul din Ravenna) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)      Directiva 2000/78 se opune unei reglementări naționale care prevede dreptul la menținerea locului de muncă în cazul unui concediu medical plătit cu o durată de 180 de zile, în perioada cuprinsă între 1 ianuarie și 31 decembrie a fiecărui an, pe lângă un concediu suplimentar
fără plată de 120 de zile (acestea putându‑se acorda o singură dată) la cererea lucrătorului, însă nu prevede o reglementare diferită pentru lucrătorii cu handicap în raport cu cei fără handicap?
2)      În cazul în care s‑ar considera că reglementarea națională descrisă în motivare constituie în mod abstract o discriminare indirectă, această reglementare este totuși obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate și necesare?
3)      O adaptare rezonabilă, adecvată și suficientă pentru a evita discriminarea poate consta în prevederea unui concediu fără plată, la cererea lucrătorului, subsecvent expirării celor [180] de zile de concediu medical și de natură să împiedice concedierea până la încheierea lui?
4)      Se poate considera că este rezonabilă o adaptare constând în obligația angajatorului de a acorda – la încheierea perioadei de 180 de zile de concediu medical plătit – o perioadă suplimentară plătită integral de acesta, fără a obține o contraprestație în muncă?
5)      Împrejurarea că nici [o eventuală] perioadă suplimentară de menținere a raportului de muncă, plătită de angajator, nu ar fi permis revenirea la locul de muncă a persoanei cu handicap, întrucât starea sa de boală a continuat să existe, poate fi luată în considerare (pentru a stabili legalitatea sau nelegalitatea concedierii) în vederea aprecierii comportamentului discriminatoriu al angajatorului?”
34.      Prin Ordonanța președintelui Curții din 9 aprilie 2024, solicitarea instanței de trimitere de judecare a prezentei cauze potrivit procedurii accelerate prevăzute la articolul 105 alineatul (1) din Regulamentul de procedură al Curții a fost respinsă.
35.      Guvernele italian, elen și neerlandez, precum și Comisia Europeană au depus observații scrise.
36.      Prin scrisoarea din 20 noiembrie 2024, Curtea a adresat instanței de trimitere o cerere de lămuriri, în temeiul articolului 101 alineatul (1) din Regulamentul de procedură, privind în special jurisprudența Corte suprema di cassazione (Curtea de Casație) menționată în cererea de decizie preliminară, la care ea a răspuns prin scrisoarea depusă la grefa Curții la 26 noiembrie 2024.
37.      În conformitate cu cererea Curții, prezentele concluzii se vor concentra asupra analizei primelor două întrebări preliminare.
IV.    Analiză
38.      Prin intermediul primelor două întrebări, care trebuie analizate împreună, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 1 și articolul 2 alineatul (1) și alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78 trebuie interpretate în sensul că se opun dispozițiilor unei convenții colective naționale care prevăd că un lucrător poate fi concediat în situația în care absența sa din motive de boală a depășit o perioadă remunerată de 180 de zile pe an, la care se poate adăuga, la cererea acestui lucrător, o perioadă care nu depășește 120 de zile într‑un singur an, fără a se face distincție după cum lucrătorul menționat are sau nu un handicap, în sensul acestei directive.
39.      Cu titlu introductiv, amintim că atât din titlul și din preambulul Directivei 2000/78, cât și din conținutul și din finalitatea sa rezultă că aceasta urmărește să stabilească un cadru general pentru a‑i asigura oricărei persoane egalitatea de tratament „în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă”, oferindu‑i o protecție eficientă împotriva discriminărilor bazate pe unul dintre motivele menționate la articolul 1, printre care figurează handicapul(10). În temeiul articolului 2 alineatul (1) din directiva respectivă, „principiul egalității de tratament” este definit ca fiind „absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menționate la articolul 1”. De altfel, în temeiul articolului 3 alineatul (1) litera (c) din directiva menționată, aceasta se aplică tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în sectorul privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește printre altele condițiile de concediere.
40.      Potrivit jurisprudenței Curții, în cazul în care adoptă măsuri care intră în domeniul de aplicare al aceleiași directive, care concretizează, în domeniul încadrării în muncă și al ocupării forței de muncă, principiul nediscriminării pe motiv de handicap, consacrat în prezent la articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, statele membre și partenerii sociali trebuie să acționeze cu respectarea Directivei 2000/78(11).
41.      În speță, cauza principală privește concedierea unei lucrătoare după expirarea perioadei de menținere în funcție prevăzute de dispoziția în litigiu, și anume o perioadă remunerată de 180 de zile pe an, consecutive sau nu. Precizăm de la bun început că, astfel cum menționează instanța de trimitere, dispoziția suplimentară prevede că menținerea în funcție poate fi prelungită, la cererea lucrătorului, pentru o perioadă care să nu depășească 120 de zile într‑un singur an. Cu toate acestea, din decizia de trimitere reiese că doamna P.M., deși a avut această posibilitate, nu a solicitat să beneficieze de această dispoziție. În aceste condiții, continuarea analizei noastre se va concentra pe perioada de 180 de zile, astfel cum este prevăzută la articolul 173 din CCNL, făcând referire în același timp la această perioadă de 120 de zile în cadrul examinării globale a conformității convenției colective în discuție cu dreptul Uniunii.
42.      Această instanță arată că doamna P.M. a fost recunoscută ca fiind persoană cu handicap, în sensul dreptului național, ulterior concedierii sale. Cu toate acestea, faptul că un lucrător este recunoscut ca fiind persoană cu handicap, în sensul dreptului național, nu înseamnă că el suferă de un handicap, în sensul Directivei 2000/78(12). În ceea ce privește noțiunea de „handicap”, în sensul acestei directive, trebuie înțeleasă în sensul că se referă la o limitare a capacității, care rezultă în special din afecțiuni fizice, mentale sau psihice pe termen lung, a căror interacțiune cu diferite bariere poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători(13). În speță, din cererea de decizie preliminară reiese că instanța menționată, care este singura competentă să aprecieze faptele, consideră că doamna P.M. este o persoană cu handicap, în sensul directivei menționate.
43.      Prin intermediul primelor două întrebări, aceeași instanță solicită să se stabilească dacă dispoziția în litigiu constituie o discriminare directă în sensul Directivei 2000/78. În ceea ce privește existența unei discriminări directe, din articolul 2 alineatul (2) litera (a) din această directivă rezultă că o astfel de discriminare se produce atunci când o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil decât este tratată o altă persoană aflată într‑o situație asemănătoare, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1 din directiva respectivă. În speță, din decizia de trimitere reiese că dispoziția în litigiu se aplică în același mod tuturor lucrătorilor, indiferent dacă au sau nu un handicap, la fel
și dispoziția suplimentară. În acest context, nu se poate considera că dispozițiile menționate instituie o diferență de tratament întemeiată direct pe handicap, în sensul dispozițiilor coroborate ale articolului 1 și ale articolului 2 alineatul (2) litera (a) din aceeași directivă, întrucât se întemeiază pe un criteriu care nu este indisolubil legat de handicap(14).
44.      În ceea ce privește existența unei discriminări indirecte, articolul 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78 prevede că, cu excepția cazurilor menționate la punctele (i) și (ii), o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane, printre altele cu un anumit handicap, în raport cu altă persoană. Această dispoziție prevede astfel o examinare în două etape. Prima etapă are ca obiect să verifice dacă dispoziția de drept național în cauză presupune un tratament dezavantajos din motive de handicap. Dacă aceasta este situația, această primă etapă nu este suficientă pentru a constata existența unei discriminări indirecte față de persoanele cu handicap. Astfel, trebuie amintit că, conform jurisprudenței Curții, un tratament dezavantajos întemeiat pe handicap este contrar protecției prevăzute de Directiva 2000/78 numai în măsura în care constituie o discriminare în sensul articolului 2 alineatul (1) din această directivă. Astfel, lucrătorul cu handicap care intră sub incidența directivei respective trebuie protejat împotriva oricărei „discriminări” în raport cu un lucrător care nu este afectat de un handicap(15). Astfel, a doua etapă constă în a determina dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute la punctul (i) sau la punctul (ii) al articolului 2 alineatul (2) litera (b) din aceeași directivă. În cazul unui răspuns afirmativ, chiar dacă persoanele cu handicap suportă un dezavantaj, norma care instituie acest dezavantaj nu constituie o discriminare indirectă, în sensul Directivei 2000/78.
45.      Potrivit jurisprudenței Curții, luarea în considerare a zilelor de absență pe motiv de boală legată de handicap la calcularea zilelor de absență pe motiv de boală echivalează cu asimilarea unei boli legate de un handicap cu noțiunea generală de „boală”, deși o asimilare pură și simplă a noțiunii „handicap” cu cea de „boală” este exclusă. În această privință, un lucrător cu handicap este în principiu
mai expus riscului de a i se aplica o dispoziție care stabilește o limită privind durata absenței decât un lucrător fără handicap. Astfel, în comparație cu lucrătorul fără handicap, un lucrător cu handicap este expus riscului suplimentar de a fi absent din cauza unei boli legate de handicapul său. El este astfel expus unui risc ridicat de a cumula zilele de absență pe motiv de boală și, prin urmare, de a atinge limitele prevăzute de această dispoziție. Tot potrivit jurisprudenței Curții, rezultă, așadar, că regula prevăzută la dispoziția respectivă poate dezavantaja lucrătorii cu handicap și poate determina astfel o diferență de tratament întemeiată indirect pe handicap, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) din această directivă(16).
46.      În consecință, în speță, în ceea ce privește prima etapă a examinării dispoziției în litigiu și a dispoziției suplimentare(17), care privesc numărul de zile de absență pe an, trebuie să se constate că acestea nu stabilesc un regim specific pentru lucrătorii cu handicap. Astfel, acestea instituie un tratament dezavantajos întemeiat pe handicap, în sensul directivei menționate. Cu toate acestea, astfel cum am arătat la punctul 44 din prezentele concluzii, această simplă constatare nu permite să se caracterizeze o discriminare indirectă, în sensul aceleiași directive. Dacă aceasta ar fi situația, ar trebui să se constate că nu numai aceste dispoziții, ci și ansamblul dispozițiilor statelor membre în materie de securitate socială, în situația în care nu ar opera o distincție între persoanele cu handicap și persoanele fără handicap, ar încălca, numai pentru acest motiv, principiul egalității de tratament prevăzut de dreptul Uniunii.
47.      Întrucât prezentele concluzii vizează primele două întrebări preliminare, care se raportează în esență la articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78, vom examina, într‑o primă etapă, condițiile prevăzute de această dispoziție, care se pot aplica unei diferențe de tratament pe motive de handicap, chiar dacă articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din această directivă vizează în mod specific situația de handicap(18). Din acest articol 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) rezultă că, în situația unui dezavantaj special pentru persoane, printre altele cu un anumit handicap în raport cu alte persoane, o discriminare nu se produce atunci când reglementarea națională este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestuia sunt adecvate și necesare. Prin urmare, trebuie verificat dacă dispoziția în cauză este justificată în mod obiectiv de un obiectiv legitim, dacă mijloacele puse în aplicare pentru realizarea acestuia sunt adecvate și dacă nu depășesc ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivului urmărit de partenerii sociali care au încheiat convenția colectivă în cauză(19).
48.      În această privință, rezultă din jurisprudența Curții faptul că statele membre dispun de o amplă marjă de apreciere nu numai în alegerea urmăririi unui obiectiv determinat în materie de politică socială și de ocupare a forței de muncă, ci și în definirea măsurilor susceptibile să realizeze acest obiectiv(20). Astfel, Curtea s‑a pronunțat printre altele la punctul 44 din Hotărârea Ruiz Conejero
în sensul că combaterea absenteismului la locul de muncă poate fi recunoscută drept un obiectiv legitim, în sensul articolului
2 alineatul
(2) litera (b) punctul (i) din Directiva
2000/78, întrucât este vorba despre o măsură care intră în sfera politicii ocupării forței de muncă. Cauza în care s‑a pronunțat această hotărâre privea concedii medicale intermitente de scurtă durată. De asemenea, potrivit Curții, o măsură adoptată pentru a favoriza flexibilitatea pieței muncii poate fi considerată o măsură care intră în sfera politicii încadrării în muncă(21).
49.      În ceea ce privește prezenta cauză, arătăm că, potrivit considerentului (17) al Directivei 2000/78, aceasta nu impune ca o persoană care nu este disponibilă să îndeplinească funcțiile esențiale corespunzătoare postului să rămână în funcție, fără a aduce atingere obligației de a prevedea adaptări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap. Prin urmare, considerăm că, în cadrul politicii ocupării forței de muncă și în ceea ce privește concediile medicale de lungă durată, asigurarea disponibilității lucrătorilor pentru a‑și desfășura activitatea profesională constituie un obiectiv legitim de politică socială, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din această directivă. Astfel, aceasta nu are ca obiectiv prelungirea unui raport de muncă prin menținerea în funcție a persoanelor inapte de muncă.
50.      Trebuie să se verifice însă dacă mijloacele puse în aplicare de convenția colectivă pentru a realiza acest obiectiv sunt adecvate și dacă nu depășesc ceea ce este necesar pentru atingerea acestuia. În acest sens, instanța de trimitere a precizat că din jurisprudența Corte suprema di cassazione (Curtea de Casație, Italia) reiese că limita temporală a dreptului la menținerea în funcție ține seama, pe de o parte, de interesul lucrătorului bolnav de a‑și păstra locul de muncă în perspectiva vindecării sau a însănătoșirii sale și, pe de altă parte, de cel al angajatorului, având în vedere situația sa financiară, organizarea sa și necesitatea de a putea pune capăt unui contract de muncă care nu mai poate fi executat în mod rentabil pentru el(22). Astfel, dispoziția în litigiu permite lucrătorului să se absenteze din motive legate de boala sa timp de aproximativ jumătate din an, în fiecare an, fără a‑și pierde remunerația sau locul de muncă. Acest lucrător poate solicita de asemenea să beneficieze de dispoziția suplimentară, care stabilește un concediu medical neplătit. În schimb, angajatorul dispune de posibilitatea, în cazul depășirii termenului maxim, de a pune capăt acestui raport contractual.
51.      Pentru a aprecia această verificare, este util să subliniem că, potrivit instanței de trimitere, având în vedere lungimea perioadei „di comporto”, aceasta a fost concepută încă de la început pentru a proteja lucrătorii în special împotriva absențelor cauzate de un handicap, care nu sunt legate exclusiv de o simplă boală „obișnuită”. În același sens, guvernul italian susține în observațiile sale scrise că lungimea acestei perioade este justificată prin necesitatea de a proteja persoanele cu handicap, având în vedere că în lipsa unui handicap și în afara afecțiunilor oncologice, care fac obiectul unui regim diferit, este foarte rar ca o boală să dureze atât de mult timp. Astfel, reglementarea italiană ar adopta, din considerații de simplitate, un termen mai lung, întemeiat pe principiul de logică, înainte de a fi un principiu juridic, potrivit căruia „cine poate mai mult, poate și mai puțin”.
52.      În plus, trebuie să se ia în considerare de asemenea toate celelalte elemente pertinente, în special costurile directe și indirecte pe care trebuie să le suporte întreprinderile ca urmare a absenteismului la locul de muncă(23). De asemenea, trebuie să se verifice dacă dispoziția în litigiu precum și dispoziția suplimentară, prin faptul că prevăd dreptul de a concedia lucrătorii absenți de la locul de muncă pe motiv de boală timp de un anumit număr de zile, au, în privința angajatorilor, un efect de stimulare a angajării și a menținerii în funcție(24).
53.      Ținând seama de marja largă de apreciere recunoscută statelor membre în ceea ce privește nu numai alegerea urmăririi unui anumit obiectiv în materie de politică socială și de încadrare în muncă, ci și în ceea ce privește definirea măsurilor prin care acesta poate fi realizat, considerăm că o măsură precum dispoziția în litigiu poate fi adecvată pentru atingerea obiectivelor amintite la punctul 49 din prezentele concluzii. Astfel, statele membre sau partenerii sociali au, în opinia noastră, dreptul de a impune ca un lucrător să fie disponibil cel puțin șase luni în fiecare an pentru a efectua sarcinile definite prin contractul său de muncă.
54.      Curtea a precizat că, pentru a determina dacă mijloacele prevăzute de dispoziția în litigiu nu depășesc ceea ce este necesar pentru a atinge obiectivul urmărit, se impune să se analizeze această dispoziție în contextul în care apare și să se ia în considerare prejudiciul pe care îl poate cauza persoanelor vizate. În această privință, revine instanței de trimitere obligația de a examina dacă partenerii sociali italieni, prin urmărirea obiectivului legitim al asigurării disponibilității lucrătorilor pentru a‑și exercita activitatea lor profesională, pe de o parte, și al unui echilibru rezonabil între interesele opuse ale angajatului și ale angajatorului în ceea ce privește absențele pe motiv de boală, pe de altă parte, au omis să țină seama de elemente pertinente care se referă în special la lucrătorii cu handicap. În special, în acest sens, nu trebuie ignorat riscul la care se expun persoanele care suferă de un handicap, care se confruntă în general cu mai multe dificultăți decât lucrătorii fără handicap pentru a fi reintegrate pe piața forței de muncă și au nevoi specifice legate de protecția pe care o impune starea lor de sănătate(25).
55.      În acest cadru, astfel cum se arată în considerentul (15) al Directivei 2000/78, discriminarea indirectă poate fi stabilită prin toate mijloacele, inclusiv pe bază de date statistice. Astfel, după cum a arătat Comisia în observațiile sale scrise, pentru a stabili în ce măsură lucrătorii cu handicap suferă un prejudiciu care rezultă din aplicarea dispoziției în litigiu și a celei suplimentare, instanța de trimitere trebuie să verifice, pe baza elementelor de fapt de care dispune, câți dintre aceștia s‑au aflat în concediu medical pentru o perioadă mai mare de 180 de zile într‑un an sau de 300 de zile într‑un singur an. În urma acestei examinări factuale, care trebuie efectuată de instanța menționată, dacă rezultă că un număr considerabil de lucrători cu handicap au depășit aceste perioade „di comporto”, acestea ar putea avea în acest caz un efect negativ semnificativ asupra lucrătorilor cu handicap și ar putea să nu fie proporționale cu situația în care se află. Este de competența judecătorului național să aprecieze în ce măsură datele statistice prezentate în fața sa sunt valabile și dacă acestea pot fi luate în considerare, cu alte cuvinte dacă, mai ales, acestea nu reprezintă expresia unor fenomene pur fortuite sau conjuncturale și dacă sunt suficient de semnificative(26).
56.      Printre elementele care trebuie luate în considerare figurează de asemenea existența în ordinea juridică italiană a unor dispoziții care urmăresc să protejeze în mod specific persoanele cu handicap. Astfel, asemenea dispoziții sunt de natură să prevină sau să compenseze dezavantajele cauzate de handicap, inclusiv posibila apariție a unor boli legate de handicap(27).
57.      În lumina acestor elemente, revine instanței de trimitere sarcina de a aprecia, în ceea ce privește persoanele cu handicap, dacă mijloacele prevăzute de dispoziția în litigiu și de dispoziția suplimentară nu depășesc ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivului urmărit.
58.      Deși primele două întrebări preliminare nu privesc amenajările corespunzătoare, prevăzute la articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din Directiva 2000/78, am dori totuși, într‑o a doua etapă și cu titlu suplimentar, să facem câteva observații în această privință. Rezultă din jurisprudența Curții că dispozițiile Convenției ONU pot fi invocate în vederea interpretării dispozițiilor acestei directive, astfel încât aceasta din urmă trebuie să facă, în măsura posibilului, obiectul unei interpretări conforme cu această convenție. Or, în temeiul articolului 2 din convenția menționată, noțiunea de „discriminare pe bază de handicap” vizează orice tip de diferențiere, excludere sau restricție pe baza handicapului care are scopul sau efectul de a reduce sau de a anula recunoașterea, accesul sau exercitarea tuturor drepturilor omului și libertăților fundamentale, în condiții egale cu ceilalți, în domeniile politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu. Această noțiune include toate formele de discriminare, inclusiv refuzul unor amenajări corespunzătoare. În ceea ce privește aceste amenajări, din modul de redactare a articolului 5 din directiva respectivă, interpretat în lumina considerentelor (20) și (21) ale acesteia, reiese că angajatorul este obligatsă ia măsurile corespunzătoare, mai precis măsuri eficiente și practice, ținând seama de fiecare situație individuală, pentru a permite oricărei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze sau să aibă acces la formare fără ca aceste măsuri să presupună o sarcină disproporționată pentru angajator(28).
59.      În speță, instanța de trimitere arată că societatea S. a avut cunoștință de primul certificat medical al doamnei P.M., care indica motivul medical al absenței sale, pentru perioada cuprinsă între 18 iunie și 8 august 2022. În schimb, certificatele medicale eliberate de medicul său generalist italian, pentru perioada de până la 8 ianuarie 2023, nu au precizat motivul medical al absenței sale. Astfel cum subliniază această instanță, potrivit reglementării naționale, angajatorul nu cunoaște motivul absenței lucrătorului, dat fiind că acesta nu primește certificate medicale care să conțină un diagnostic, cu alte cuvinte care să indice cauza bolii, ci doar un prognostic. Pe de altă parte, această societate nu a fost informată cu privire la cererea doamnei P.M. privind recunoașterea handicapului său pe cale administrativă. În plus, astfel cum a precizat instanța menționată, această reglementare interzice în mod expres angajatorului să efectueze propriile controale medicale asupra persoanei lucrătorului(29).
60.      În aceste condiții, revine aceleiași instanțe sarcina de a examina dacă, în raport cu dreptul național și cu împrejurările proprii litigiului principal, lucrătorului îi revine sarcina de a‑și informa angajatorul cu privire la situația sa de handicap(30) sau dacă acesta are obligația, înainte de a concedia un lucrător pentru depășirea perioadei „di comporto”, să îl întrebe pe acest lucrător dacă absențele sale sunt legate de existența unui handicap. În ipoteza în care angajatorul ar fi obligat să se informeze, ar fi necesar să se constate că concedierea unui lucrător cu handicap fără ca angajatorul să fi urmărit să adopte o măsură adecvată în cadrul „amenajărilor corespunzătoare”, în sensul articolului 5 din Directiva 2000/78, nu ar respecta condițiile prevăzute la articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din această directivă.
61.      Ținând seama de tot ceea ce precedă, în opinia noastră, articolul 1 și articolul 2 alineatul (1) și alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78 trebuie interpretate în sensul că nu se opun dispozițiilor unei convenții colective naționale care prevede că un lucrător poate fi concediat în situația în care absența sa din motive de boală a depășit o perioadă remunerată de 180 de zile pe an, la care se poate adăuga, la cererea lucrătorului, o perioadă care nu depășește 120 de zile într-un singur an, fără a se face distincție după cum acest lucrător are sau nu un handicap, în sensul acestei directive, cu excepția cazului în care aceste dispoziții, deși urmăresc obiectivul legitim de a asigura disponibilitatea lucrătorilor pentru a‑și desfășura activitatea profesională, depășesc ceea ce este necesar pentru atingerea acestui obiectiv.
V.      Concluzie
62.      Având în vedere considerațiile care precedă, propunem Curții să răspundă la prima și la a doua întrebare preliminară adresate de Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunalul din Ravenna, Italia) după cum urmează:
Articolul 1 și articolul 2 alineatul (1) și alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă
trebuie interpretate în sensul că
nu se opun dispozițiilor unei convenții colective naționale care prevăd că un lucrător poate fi concediat în situația în care absența sa din motive de boală a depășit o perioadă remunerată de 180 de zile pe an, la care se poate adăuga, la cererea lucrătorului, o perioadă care nu depășește 120 de zile într‑un singur an, fără a se face distincție după cum acest lucrător are sau nu un handicap, în sensul acestei directive, cu excepția cazului în care aceste dispoziții, deși urmăresc
obiectivul legitim de a asigura disponibilitatea lucrătorilor pentru a‑și desfășura activitatea profesională, depășesc ceea ce este necesar pentru atingerea acestui obiectiv.
1      Limba originală: franceza.
i      Numele prezentei cauze este un nume fictiv. El nu corespunde numelui real al niciuneia dintre părțile la procedură.
2      Directiva Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO 2000, L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7).
3      Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark (C‑335/11 și C‑337/11, denumită în continuare „Hotărârea HK Danmark”, EU:C:2013:222).
4      Hotărârea din 18 ianuarie 2018, Ruiz Conejero (C‑270/16, denumită în continuare „Hotărârea Ruiz Conejero”, EU:C:2018:17). A se vedea, cu privire la această hotărâre, în doctrină, Broderick, A., „Ruiz Conejero: (Re-)Conceptualizing Disability‑based Discrimination and Sickness Absence at Work”, International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leyde, nr. 5, 2019, p. 86-91.
5      Recueil des traités des Nations Unies, vol. 2515, p. 3.
6      JO 2010, L 23, p. 35.
7      Supliment ordinar la GURI nr. 39 din 17 ianuarie 1992.
8      GURI nr. 131 din 27 mai 1970.
9      Instanța de trimitere face trimitere în acest sens la legge n. 68 –
Norma per il diritto al lavoro dei disabili (Legea nr. 68 privind normele referitoare la dreptul la muncă al persoanelor cu handicap) din 12 martie 1999 (supliment ordinar la GURI nr. 68 din 23 martie 1999).
10      A se vedea și Hotărârea din 10 februarie 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85, punctul 26 și jurisprudența citată).
11      A se vedea prin analogie, fiind vorba despre discriminarea pe motive de vârstă, Hotărârea din 19 iulie 2017, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, punctul 17 și jurisprudența citată). Articolul 26 din Carta drepturilor fundamentale prevede de asemenea că Uniunea recunoaște și respectă dreptul persoanelor cu handicap de a beneficia de măsuri care să le asigure autonomia, integrarea socială și profesională, precum și participarea la viața comunității.
12      A se vedea Hotărârea Ruiz Conejero (punctul 32).
13      A se vedea Hotărârea din 18 ianuarie 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, punctul 34 și jurisprudența citată).
14      A se vedea în această privință Hotărârea din 26 ianuarie 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, punctul 44 și jurisprudența citată).
15      A se vedea Hotărârea Ruiz Conejero (punctul 36 și jurisprudența citată).
16      A se vedea în acest sens Hotărârea Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17, punctele 38 și 39, precum și jurisprudența citată).
17      Instanța de trimitere subliniază că dispoziția suplimentară, în măsura în care exclude posibilitatea de a efectua un concediu suplimentar în caz de boli cronice și psihice, pare discriminatorie în privința persoanei cu handicap care suferă de o astfel de patologie. Cu toate acestea, astfel cum arată de asemenea această instanță, în măsura în care doamna P.M., deși a avut posibilitatea, nu a solicitat să beneficieze de acest termen suplimentar, nu este necesar să se examineze acest aspect în cadrul prezentelor concluzii.
18      A se vedea printre altele Hotărârea HK Danmark (punctele 75-92 și jurisprudența citată). A se vedea de asemenea Concluziile avocatei generale Sharpston prezentate în cauza Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2017:788, punctul 33), potrivit căreia articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78 trebuie coroborat cu articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din aceasta, întrucât se poate considera că a doua dispoziție clarifică noțiunea de „proporționalitate” prevăzută de prima dispoziție și că nu se poate susține că cea de a doua ar trebui aplicată persoanelor cu handicap, excluzând‑o pe cea dintâi, întrucât, deși este posibil ca aceasta să se aplice majorității persoanelor cu handicap, ea nu se poate aplica tuturor.
19      A se vedea în acest sens Hotărârea din 19 septembrie 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734, punctul 58).
20      A se vedea Hotărârea din 20 aprilie 2023, BVAEB (Adaptarea pensiilor) (C‑52/22, EU:C:2023:309, punctul 55 și jurisprudența citată).
21      A se vedea Hotărârea HK Danmark, punctul 82.
22      A se vedea punctul 25 din prezentele concluzii.
23      A se vedea în acest sens Hotărârea Ruiz Conejero (punctul 47). În această privință, instanța de trimitere menționează costurile de organizare și de formare legate de recrutarea unor persoane angajate pe durată determinată în locul lucrătorului absent din motive de boală.
24      A se vedea în acest sens Hotărârea Ruiz Conejero (punctul 48 și jurisprudența citată).
25      A se vedea în acest sens Hotărârea HK Danmark (punctul 82) și Ruiz Conejero (punctele 49-51 și jurisprudența citată).
26      A se vedea în special Hotărârea din 30 iunie 2022, INSS (Cumul de pensii pentru invaliditate profesională totală) (C‑625/20, EU:C:2022:508, punctul 41 și jurisprudența citată).
27      A se vedea în acest sens Hotărârea Ruiz Conejero (punctul 55).
28      A se vedea Hotărârea din 18 ianuarie 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, punctele 41-43 și jurisprudența citată). După cum am arătat deja în Concluziile noastre prezentate în cauza HR Rail (C‑485/20, EU:C:2021:916, punctul 59), articolul 5 din Directiva 2000/78, interpretat în lumina considerentelor (17) și (20) ale acesteia, trebuie înțeles în sensul că, în mod prioritar și în măsura posibilului, angajatorul trebuie să amenajeze locul de muncă pe care îl ocupa lucrătorul înainte de apariția handicapului său. Astfel, obiectivul este, într‑o abordare întemeiată pe noțiunea socială de handicap, de a adapta mediul de lucru al persoanei cu handicap pentru a‑i permite o participare deplină și efectivă la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători.
29      A se vedea punctul 31 din prezentele concluzii.
30      Reamintim că, în speță, doamna P.M. nu a solicitat să beneficieze de perioada de 120 de zile suplimentare prevăzută de dispoziția suplimentară.