62014CC0422(01)
GENERALINĖS ADVOKATĖS
JULIANE KOKOTT IŠVADA,
pateikta 2015 m. rugsėjo 3 d. (
1
)
Byla C‑422/14
Christian Pujante Rivera
prieš
Gestora Clubs Dir SL
ir
Fondo de Garantía Salarial
(Juzgado de lo Social de Barcelona (Ispanija) pateiktas prašymaspriimti prejudicinį sprendimą)
„Direktyva 98/59/EB — 1 straipsnis — Kolektyvinis atleidimas iš darbo — Ribinio skaičiaus nustatymas taikant direktyvą — Atsižvelgimas į terminuotai įdarbintus darbuotojus — Atleidimui iš darbo prilygintinas darbo sutarčių nutraukimas“
I – Įvadas
1.
Dėl to, kokiomis sąlygomis taikoma Direktyva 98/59/EB dėl kolektyvinio atleidimo (
2
), vis dar nesutariama (
3
). Per šią prejudicinio sprendimo priėmimo procedūrą Teisingumo Teismas vėl nagrinėjo ribas, kurias pasiekus darbuotojams kolektyvinio atleidimo atveju taikoma pagal minėtą direktyvą suteikiama apsauga. Galiausiai šios garantijos yra pagrindinės teisės į apsaugą nepagrįsto atleidimo iš darbo atveju išraiška (žr. Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 30 straipsnį).
2.
Šioje byloje nagrinėjamas ginčas dėl Ispanijos darbuotojo C. Pujante Rivera atleidimo dėl įmonės veiklos priežasčių 2013 m. Jis, atsižvelgdamas į daugybę įvairiausių formų sutarčių sąlygų, kurios laiko atžvilgiu susijusios su jo atleidimu iš darbo, savo tuometiniam darbdaviui priekaištauja, kad buvo nesilaikyta Direktyvoje 98/59 numatytos kolektyvinio atleidimo procedūros.
3.
Galiausiai šiuo atveju keliamas tolesnio C. Pujante Rivera darbo santykių tęstinumo klausimas. Nors pagal direktyvą darbdaviui jokiu būdu nedraudžiama atleisti darbuotojo iš darbo, tačiau kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju jis privalo įvykdyti tam tikras pagal Sąjungos teisę nustatytas informavimo ir konsultavimo pareigas. Jeigu darbdavys nesilaiko šių pareigų, pagal Ispanijos teisę tai gali lemti konkretaus atleidimo iš darbo negaliojimą.
4.
Konkrečiai šioje byloje, pirma, kyla klausimas, ar įskaičiuojami tik terminuotai įdarbinti darbuotojai, kai norima nustatyti, ar yra pasiekta direktyvos taikymo sritį atskleidžianti Direktyvos 98/59 skaičiaus riba. Antra, būtina išsiaiškinti, kokiomis sąlygomis reikia atsižvelgti į tam tikrus darbo santykių nutraukimo, kuris pagal direktyvą iš principo prilyginamas atleidimui iš darbo, būdus nustatant minėtą ribą. Galiausiai, trečia, reikia išnagrinėti, kaip reikia vertinti darbuotojo savo noru nutrauktą darbo sutartį direktyvos tikslais, jei šis sutarties nutraukimas pagaliau buvo tik reakcija į prieš tai darbdavio vienašališkai padarytą esminį darbo sąlygų pakeitimą.
II – Teisinis pagrindas
A – Sąjungos teisė
5.
Direktyva 98/59 buvo kodifikuotos ir panaikintos Direktyva 75/129/EEB (
4
) ir jos pakeitimui priimta Direktyva 92/56/EEB (
5
).
6.
Direktyvos 98/59 1 straipsnyje nustatyta:
„1.   Šioje direktyvoje:
a)
„kolektyvinis atleidimas iš darbo“ yra atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, jeigu <...> atleidimų iš darbo skaičius yra:
i)
<...> per 30 dienų laikotarpį:
—
ne mažiau kaip 10 įmonėse, kuriose paprastai dirba daugiau kaip 20 ir mažiau kaip 100 darbuotojų,
—
ne mažiau kaip 10 % visų darbuotojų įmonėse, kuriose paprastai dirba ne mažiau kaip 100, bet mažiau kaip 300 darbuotojų,
—
ne mažiau kaip 30 įmonėse, kuriose paprastai dirba 300 darbuotojų arba daugiau;
ii)
<...>;
b)
<...>
Apskaičiuojant pirmosios [pirmos] pastraipos a punkte nurodytų atleidimų iš darbo skaičių, darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, prilyginamas kolektyviniam atleidimui iš darbo, jeigu iš darbo atleidžiami ne mažiau kaip 5 darbuotojai.
2.   Ši direktyva netaikoma:
a)
kolektyviniams atleidimams iš darbo, pasibaigus terminuotoms darbo sutartims arba darbo sutartims, sudarytoms tam tikriems darbams atlikti, išskyrus tuos atvejus, kai darbuotojai atleidžiami iš darbo prieš pasibaigiant tokioms sutartims [arba prieš jas įvykdant];
<...>“
B – Nacionalinė teisė
7.
Ispanijos Estatuto de los Trabajadores (
6
) (toliau – Darbuotojų statutas) 41 straipsnyje numatyta:
„1.   Įmonės vadovybė gali pritarti esminiam darbo sąlygų pakeitimui, jei egzistuoja įrodytos ekonominės, techninės, organizacinės ar gamybos priežastys. <...> Darbo sąlygos iš esmės pakeičiamos, kai pakeitimas, be kita ko, turi įtakos šioms sritims:
a)
darbo valandoms,
b)
darbo laiko pradžiai, pabaigai ir paskirstymui,
c)
darbo pamainomis sistemai,
d)
darbo užmokesčio sistemai ir dydžiui,
e)
darbo tvarkai ir našumui,
f)
funkcijoms <...>
2.   <...>
3.   <...> Šio straipsnio 1 dalies a, b, c, d ir f punktuose numatytais atvejais, jei darbuotojas patiria žalą dėl esminio darbo sąlygų pakeitimo, jis turi teisę nutraukti savo sutartį ir gauti kompensaciją <...>“
8.
Darbo statuto 50 straipsnyje („Sutarties nutraukimas darbuotojo prašymu“) nustatyta:
„1.   Teisėti sutarties nutraukimo darbuotojo prašymu pagrindai yra:
a)
esminis darbo sąlygų pakeitimas nesilaikant šio statuto 41 punkto nuostatų, dėl kurio pažeidžiamas darbuotojo orumas;
<...>“
9.
Darbuotojų statuto 51 straipsnyje („Kolektyvinis atleidimas iš darbo“) sutrumpintai išdėstyta:
„1.   Šiame statute kolektyvinis atleidimas iš darbo yra darbo sutarčių nutraukimas dėl ekonominių, techninių, organizacinių ar gamybos priežasčių, kai per 90 dienų laikotarpį atleidžiama ne mažiau kaip:
a)
10 darbuotojų įmonėse, kuriose dirba mažiau kaip 100 darbuotojų;
b)
10 % darbuotojų įmonėse, kuriose dirba ne mažiau kaip 100, bet mažiau kaip 300 darbuotojų;
c)
30 darbuotojų įmonėse, kuriose dirba 300 darbuotojų arba daugiau.
<...>
Apskaičiuojant sutarčių nutraukimų skaičių pagal šio statuto 1 dalies pirmą pastraipą taip pat turi būti atsižvelgiama į bet kurį kitą nutraukimą, įvykdytą darbdavio iniciatyva per referencinį laikotarpį dėl kitų <...> priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, jeigu tokių darbuotojų yra ne mažiau kaip penki.
<...>“
10.
Pagal Įstatymo 36/2011 dėl socialines bylas nagrinėjančių teismų jurisdikcijos (Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social) (
7
) 122 straipsnio 2 dalies b punktą sutarties nutraukimas yra niekinis, jei nutraukiama nesilaikant galiojančių kolektyvinio atleidimo iš darbo teisės aktų.
III – Faktinės bylos aplinkybės ir prejudiciniai klausimai
11.
Prejudicinio sprendimo priėmimo procedūros pagrindas yra C. Pujante Rivera ir jo ankstesniojo darbdavio – įmonės Gestora Clubs Dir (toliau – Gestora) ginčas.
12.
2013 m. rugsėjo mėn. pradžioje Gestora dirbo 126 darbuotojai, iš kurių 114 dirbo neterminuotai ir 12 – terminuotai.
13.
Nuo 2013 m. rugsėjo 16 d. iki rugsėjo 26 d. dėl objektyvių priežasčių Gestora nutraukė darbo santykius su dešimčia savo darbuotojų, tarp jų ir su C. Pujante Rivera. Nurodytos atitinkamai ekonominės, gamybinės ir organizacinės šio nutraukimo priežastys. Be to, per 90 dienų iki ir po 2013 m. rugsėjo 26 d. dar buvo nutraukta 31 darbo sutartis. Taip 23 sutartys buvo nutrauktos suėjus sutartam darbo sutarties terminui, penkios sutartys – darbuotojų prašymu, vienas darbuotojas atleistas dėl darbo drausmės pažeidimų (šis atleidimas vėliau mokant kompensaciją buvo pripažintas neteisėtu), viena sutartis nutraukta nepasibaigus bandomajam laikotarpiui ir galiausiai viena darbo sutartis nutraukta darbuotojo prašymu pagal Darbuotojų statuto 50 straipsnį.
14.
Šis sutartį nutraukęs darbuotojas 2013 m. rugsėjo 15 d. gavo Darbuotojų statuto 41 straipsniu grindžiamą pranešimą apie darbo sąlygų pakeitimą, pagal kurį jo darbo užmokestis sumažinamas 25 %, remiantis tomis pačiomis objektyviomis priežastimis, kaip ir kitais individualaus atleidimo iš darbo atvejais per laikotarpį nuo 2013 m. rugsėjo 16 d. iki rugsėjo 26 d. Praėjus penkioms dienoms šis darbuotojas sutiko pasirašyti susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo. Pasibaigus administracinei taikinimo procedūrai Gestora vis dėlto pripažino, kad darbo sąlygų pakeitimas, apie kurį ji pranešė, viršijo tai, kas numatyta Darbuotojų statuto 41 straipsnyje, ir patenkino pagal Darbuotojų statuto 50 straipsnį pateiktą prašymą nutraukti darbo sutartį sumokant kompensaciją.
15.
C. Pujante Rivera apskundė savo darbo sutarties nutraukimą. Jo nuomone, Gestora, atsižvelgdama į bendrą sutarties nutraukimų, įvykdytų per 90 dienų laikotarpį prieš jo atleidimą ir po atleidimo iš darbo, skaičių, turėjo vykdyti kolektyvinio atleidimo iš darbo procedūrą. Jo nuomone, apskaičiuojant ribinį skaičių, lemiantį kolektyvinio atleidimo iš darbo procedūros taikymą, be sutarčių nutraukimo dėl objektyvių priežasčių, reikėjo priskaičiuoti visus kitus per šį laikotarpį įvykdytus nutraukimo atvejus, išskyrus penkis savanoriškus sutarties nutraukimo atvejus.
16.
Gestora mano priešingai, t. y. kad apskaičiuojant ribinį skaičių, be dešimt sutarčių nutraukimo atvejų dėl objektyvių priežasčių, nors reikėjo atsižvelgti į atleidimą dėl drausmės pažeidimų, vėliau pripažintą neteisėtu, tačiau nereikėjo atsižvelgti į kitus sutarties nutraukimo atvejus. Todėl, jos nuomone, kolektyvinio atleidimo procedūros vykdyti nereikėjo.
17.
O ginčą nagrinėjantis Juzgado de lo Social de Barcelona, šiuo požiūriu abejojantis Direktyvos 98/59 aiškinimu ir 2014 m. rugsėjo 1 d. sprendimu, gautu 2014 m. rugsėjo 12 d., pateikė Teisingumo Teismui šiuos tris klausimus prejudiciniam sprendimui priimti:
„1.
Jeigu laikinai įdarbinti darbuotojai, kurių darbo sutartys teisėtai nutrauktos dėl suėjusio termino, laikytini nepatenkančiais į Direktyvos 98/59 dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo taikymo ir apsaugos sritį atsižvelgiant į šios direktyvos 1 straipsnio 2 dalies a punktą, ar su Direktyvos tikslu būtų suderinama tai, jei, priešingai, į tokius darbuotojus būtų atsižvelgiama nustatant „paprastai“ įmonėje dirbančių darbuotojų skaičių, kai skaičiuojamas direktyvos 1 straipsnio 1 dalies a punkto i papunktyje numatytas kolektyvinio atleidimo atveju reikalaujamas ribinis skaičius (10 % arba 30 darbuotojų)?
2.
Ar Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies paskutinėje pastraipoje numatytas reikalavimas „nutraukimą“ prilyginti „atleidimui iš darbo“, siejamas su sąlyga, kad „jeigu iš darbo atleidžiami ne mažiau kaip penki darbuotojai“, turi būti aiškinamas taip, kad šioje sąlygoje turimas omenyje anksčiau darbdavio įvykdytas atleidimas iš darbo, kaip numatyta Direktyvos 1 straipsnio 1 dalies a punkte, o ne minimalus „prilyginamų nutraukimo atvejų“ skaičius, taikomas, kad būtų leidžiamas toks prilyginimas?
3.
Ar Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies paskutinėje pastraipoje įtvirtinta sąvoka „darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais“ apima darbo sutarties nutraukimą darbdavio ir darbuotojo susitarimu, kurį inicijavo darbuotojas dėl to, kad darbdavys prieš tai pakeitė jo darbo sąlygas atsižvelgdamas į įmonės patiriamus didelius sunkumus, ir dėl to nutraukimo galiausiai buvo sumokėta tokia pati kompensacija, kaip mokama dėl neteisėto atleidimo iš darbo?“
18.
Per prejudicinio sprendimo priėmimo procedūrą Teisingumo Teisme pastabas raštu pateikė C. Pujante Rivera, Gestora, Ispanijos Karalystė, Lenkijos Respublika ir Europos Komisija.
IV – Teisinis vertinimas
A – Dėl priimtinumo
19.
Gestora ginčija prašymo priimti prejudicinį priimtinumą, nes nagrinėjamas Direktyvos 98/59 nuostatas, kaip ir nacionalinės teisės nuostatas, ji laiko labai aiškiomis ir neprieštaraujančiomis, todėl mano, kad jų nereikia nagrinėti Teisingumo Teisme.
20.
Be to, reikia pažymėti, kad pagal nusistovėjusią teismų praktiką nacionaliniai teismai pagal SESV 267 straipsnį gali kreiptis į Teisingumo Teismą, jei, jų manymu, to reikia ir nagrinėjamoje byloje kyla klausimų, susijusių su Sąjungos teisės nuostatos aiškinimu arba galiojimu. Vien aplinkybė, kad Teisingumo Teismas jau yra išaiškinęs prašomas išaiškinti nuostatas arba jeigu yra pagrindas manyti, kad nėra pagrįstų abejonių, nereiškia, kad Teisingumo Teismas neturi jurisdikcijos (
8
).
21.
Taigi prašymas priimti prejudicinį sprendimą yra priimtinas.
B – Dėl pirmojo klausimo
22.
Pirmuoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas norėtų iš esmės sužinoti, ar nustatant paprastai įmonėje įdarbintų darbuotojų ribinį skaičių, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punkto i papunktį, reikia atsižvelgti ir į terminuotai įdarbintus darbuotojus. Visos proceso šalys, išskyrus C. Pujante Rivera, į šį klausimą atsako teigiamai.
23.
Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punkto i papunktyje reglamentuojamos kolektyvinio atleidimo iš darbo kiekybinės sąlygos. Trijose alternatyviose šio teisės akto nuostatose atitinkamai orientuojamasi tiek į mažiausią atleidimų iš darbo skaičių įmonėje, tiek į paprastai šioje įmonėje dirbančių darbuotojų skaičių.
24.
Todėl, norint atsakyti į pirmąjį klausimą, reikia patikrinti, ar laikinuosius darbuotojus reikia laikyti darbuotojais, kaip tai suprantama pagal minėtą nuostatą.
25.
Sąjungos teisės aktų leidėjas darbuotojo sąvokos neapibrėžė pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punkto i papunktį ir šiuo tikslu nepateikė nuorodos į valstybių narių teisę. Kaip jau yra ne kartą nusprendęs Teisingumo Teismas, šią darbuotojo sąvoką reikia aiškinti autonomiškai ir vienodai (
9
). Priešingu atveju joje numatytus šių ribų apskaičiavimo metodus ir kartu pačias ribas galėtų nustatyti valstybės narės, ir jos galėtų pakeisti šios direktyvos taikymo sritį ir padaryti ją visiškai neveiksmingą (
10
).
26.
Darbuotojo sąvoka, kaip ji suprantama pagal Direktyvą 98/59, turi būti apibrėžta remiantis objektyviais darbo santykius apibūdinančiais kriterijais ir atsižvelgiant į atitinkamų asmenų teises ir pareigas. Pagrindinis darbo santykių požymis yra tas, kad tam tikrą laikotarpį asmuo atlieka paslaugas kitam asmeniui ir jo vadovaujamas, o už tai gauna atlyginimą (
11
).
27.
Darbuotojo sąvoką reikia suprasti plačiai ir ji iš esmės apibrėžta kaip atlygintina veikla, atliekama laikantis nurodymų. Šios sąlygos yra taikomos ir terminuotiems darbo santykiams. Todėl asmenis, kurių darbo sutartys galioja tam tikrą laiką arba iki tam tikros veiklos pabaigos, reikia laikyti darbuotojais, kaip jie suprantami pagal Direktyvą 98/59, jei jų darbinė veikla susijusi su prievole laikytis nurodymų ir jei už tai jie gauna atlyginimą.
28.
Taigi darbuotojo sąvoka, kaip ji suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punkto i papunktį, reiškia, kad, nustatant paprastai įmonėje įdarbintus darbuotojus, į šį skaičių reikia įtraukti ir asmenis, dirbančius pagal terminuotas darbo sutartis. Tokios pat krypties laikomasi ir ligšiolinėje teismo praktikoje, pagal kurią apskaičiuojant įdarbintų darbuotojų skaičių pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punkto i papunktį negalima neatsižvelgti, net jeigu tik laikinai, į tam tikrą darbuotojų kategoriją (
12
).
29.
Priešingai, nei nurodė prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, tai neprieštarauja aplinkybei, kad pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 2 dalies a punktą terminuotai įdarbintiems darbuotojams direktyvoje numatyti metodai iš principo netaikomi, todėl šie darbuotojai nepatenka į „direktyvos taikymo sritį“.
30.
Pirma, reikia atkreipti dėmesį būtent į tai, kad terminuotai įdarbinti darbuotojai pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 2 dalies a punkto antrą sakinio dalį aiškiai patenka į Direktyvos 98/59 taikymo sritį, jei jų darbo santykiai baigiasi prieš baigiantis sutarčiai arba prieš ją įvykdant.
31.
Antra, darbuotojams skirtą taikymo srities išimtį, taikomą terminuotai įdarbintiems darbuotojams, ir direktyvoje nustatytą skaičiaus ribos nustatymą reikia vertinti atsižvelgiant į keliamus skirtingus tikslus. Direktyvos 98/59 1 straipsnio 2 dalies a punktu terminuotai įdarbinti darbuotojai į taikymo sritį nepatenka tik tada, kai jiems tais atvejais, kai baigiasi jų darbo santykiai įprastai suėjus terminui arba atlikus darbą, kyla panašus apsaugos poreikis kaip neterminuotai įdarbintiems darbuotojams. Todėl direktyvoje numatytos informavimo ir konsultavimo pareigos jiems paprastai netaikomos.
32.
Sąjungos teisės aktų leidėjas, kuris Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punkto i papunktyje kolektyvinio atleidimo buvimą susiejo ir su minimalaus atleidimų iš darbo skaičiumi, ir su atitinkamoje įmonėje paprastai dirbančių darbuotojų skaičiumi, nustatė, kad darbdaviams direktyvoje numatytos procedūros įgyvendinimo pareiga gali tekti tik tada, jei atitinkama įmonė yra tam tikro minimalaus dydžio. Šis įmonės dydis turi būti nustatomas remiantis nuolat joje įdarbintų darbuotojų skaičiumi, ir šiomis aplinkybėmis darbo santykių pobūdis neturi reikšmės (
13
).
33.
Be to, nelabai pagrįstas yra prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo argumentas, kad atsižvelgimas į terminuotai įdarbintus darbuotojus nustatant įmonės darbuotojų skaičių lemia „nelogišką ir direktyvos tikslams aiškiai prieštaraujantį efektą“, nes darbuotojų skaičiaus riba iškreipiama darbuotojų nenaudai.
34.
Šis argumentas neįtikina jau vien dėl to, kad toks darbuotojams nepalankus poveikis bet kuriuo atveju galėtų atsirasti pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punkto i papunkčio antrąją alternatyvą. Tik joje nustatomas būtent minimalus atleistų darbuotojų skaičius procentais pagal darbuotojų skaičių. Tačiau kitose dviejose nuostatos alternatyvose to nėra. Taigi, pasirodo, jose atsižvelgimas į terminuotai įdarbintus darbuotojus apskaičiuojant darbuotojų skaičių yra naudingas darbuotojams ir palankus jų apsaugai, nes bendro skaičiaus riba gali būti paprasčiau pasiekiama. Vadinasi, ji atitinka direktyvos tikslą (
14
).
35.
Todėl nėra jokių įtikinamų argumentų, pagal kuriuos, remiantis sisteminiais arba teleologiniais samprotavimais, terminuotai įdarbinti darbuotojai, nustatant darbuotojų skaičių pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punkto i papunktį, priešingai, negu yra šios normos tekste, turėtų likti neįskaičiuoti.
36.
Papildomai reikia pažymėti, kad visose trijose Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punkto i papunktyje nurodytose alternatyvose kalbama apie paprastai įmonėje dirbančius darbuotojus. Tai reiškia, kad nustatant įmonės darbuotojų skaičių negalima remtis nei nustatymo dienos, nei vidurkio vertinimu. Tai paprastai veikiau leidžia daryti išvadą, kad reikia remtis įprastinei veiklai įdarbintų darbuotojų skaičiumi. Atsižvelgiant į tai, gali būti taip, kad, siekiant susidoroti su padidėjusiu darbo krūviu dėl darbų piko, terminuotai įdarbinti darbuotojai gali likti neįskaičiuoti, nes jie nėra paprastai įmonėje dirbantys darbuotojai.
37.
Taigi į pirmąjį klausimą reikia atsakyti taip: nustatant paprastai, t. y. įprastinei veiklai, įmonėje įdarbintų darbuotojų skaičių, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punkto i papunktį, būtina atsižvelgti ir į terminuotai įdarbintus darbuotojus.
C – Dėl antrojo klausimo
38.
Antrasis prejudicinis klausimas susijęs su Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies paskutine pastraipa. Pagal šią nuostatą apskaičiuojant atleidimų iš darbo skaičių pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punktą atleidimams iš darbo tikrąja šio žodžio prasme prilyginami tam tikri kiti darbo sutarčių nutraukimo atvejai. Šis prilyginimo reikalavimas siejamas su tokia sąlyga: „jeigu iš darbo atleidžiami ne mažiau kaip 5 darbuotojai“.
39.
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas norėtų žinoti, ar ši sąlyga siejama su atleidimų iš darbo, kuriuos darbdavys vykdo pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punktą, skaičiumi, ar su šiems atleidimams prilygintinais sutarčių nutraukimo atvejais. Bylos šalių nuomonės šiuo klausimu skiriasi.
40.
Pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies paskutinę pastraipą reikia daryti aiškią išvadą, kad turi būti minimalus penkių atleidimų iš darbo skaičius, bet ne kitokių penkių sutarčių nutraukimo atvejų, kad būtų galima taikyti prilyginimo reikalavimą. Palyginus direktyvos versijas kitomis kalbomis ši išvada pasitvirtina (
15
).
41.
Be to, šis aiškinimas grindžiamas Direktyvos 98/59 8 konstatuojamąja dalimi, pagal kurią apskaičiuojant ribinį skaičių atleidimams iš darbo prilyginamos tam tikros kitos darbo santykių nutraukimo rūšys, jei atleidimų skaičius yra ne mažesnis kaip penki.
42.
Nors, kaip pažymi Gestora, gali būti, kad, esant ne daugiau kaip keturiems „tikriems“ atleidimo iš darbo atvejams, lieka neatsižvelgta net į labai didelį skaičių prilygintinų sutarčių nutraukimo atvejų ir todėl Direktyva 98/59 netaikoma. Tačiau reikia manyti, kad Sąjungos teisės aktų leidėjas sąmoningai sutiko su šia pasekme.
43.
Kaip galima spręsti iš Direktyvos 98/59 sistemos, pagrindinis direktyvos dalykas turi būti „tikri“ atleidimai iš darbo, kaip tai suprantama pagal 1 straipsnio 1 dalies a punktą. Kiti sutarčių nutraukimo atvejai jiems prilyginami tik tam tikromis aplinkybėmis. Direktyvos teisėkūros istorija rodo, kad Sąjungos teisės aktų leidėjas atsisakė abi sutarčių nutraukimo formas laikyti viena faktine aplinkybe (
16
).
44.
Priešingai, nei teigia Lenkijos Respublika, taip atsižvelgiant į Direktyvos 98/59 taikymą nėra sukuriamas nepateisinamas papildomas ribinis skaičius, kai pagal 1 straipsnio 1 dalies paskutinę pastraipą taikomas minimalus penkių „tikrų“ atleidimų iš darbo skaičius. Veikiau, laikantis Direktyvos 98/59 (
17
) tikslo, taip palengvinamos kolektyvinio atleidimo procedūros taikymo sąlygos. Jei būtent Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punktu iš principo reikalaujamas absoliutus minimalus dešimties tikrų atleidimų iš darbo skaičius, tai šis minimalus skaičius veiksmingai sumažinamas iki penkių, jei tuo pačiu metu yra bent penki prilygintini sutarčių nutraukimo atvejai.
45.
Galiausiai reikia atmesti Ispanijos Karalystės nuomonę, pagal kurią nacionalinė nuostata taip pat yra suderinama su Direktyva 98/59 ir pagal kurią, siekiant taikyti prilyginimo reikalavimą, reikalaujama ne minimalaus penkių „tikrų“ atleidimų iš darbo skaičiaus, bet penkių prilygintinų sutarčių nutraukimo atvejų. Mat jei Ispanija šiomis aplinkybėmis nurodo, kad pagal nacionalinę teisę į šią sąvoką patenka daugybė sutarčių nutraukimo formų ir todėl reikalavimą įvykdyti lengva, šios bylos aplinkybės rodo priešingai. Be to, atitinkamiems darbuotojams tai nėra palankesnis nukrypimas nuo direktyvos reikalavimų, kurie, kaip matyti, valstybėms narėms pagal direktyvos 5 straipsnį iš anksto neužkerta kelio.
46.
Taigi į antrąjį klausimą reikia atsakyti taip: Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies paskutinėje pastraipoje įtvirtinta formuluotė „jeigu iš darbo atleidžiami ne mažiau kaip 5 darbuotojai“ yra susijusi su atleidimų iš darbo tikrąja šio žodžio prasme skaičiumi, kai darbdavys juos vykdo pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punktą.
D – Dėl trečiojo klausimo
47.
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas trečiuoju klausimu siekia sužinoti, ar darbo sutarties nutraukimą abipusiu susitarimu, nors sutartis nutraukta atitinkamo darbuotojo prašymu, tačiau iš tikrųjų tai buvo tik reakcija į jo darbo sąlygų pakeitimą ir galiausiai buvo sumokėta kompensacija už žalą, reikia laikyti atleidimui iš darbo prilygintinu darbo santykių nutraukimu, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies paskutinę pastraipą.
48.
Net jei šiuo klausimu norima tik išsiaiškinti, ar sutarties nutraukimas apibūdintomis sąlygomis gali būti laikomas atleidimui iš darbo prilygintinu nutraukimu, manau, pirmiausia reikia patikrinti, ar esminis darbdavio atliktas darbo sąlygų pakeitimas nerodo atleidimo iš darbo, kaip tai suprantama pagal Direktyvą 98/59. Tik taip prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui galima pateikti naudingą atsakymą (
18
).
49.
Aplinkybė, ar tai yra atleidimas iš darbo, ar tik atleidimui prilygintinas darbo sutarties nutraukimas, turi reikšmingą praktinį poveikį. Tik atleidimams taikomos Direktyvoje 98/59 darbuotojų naudai numatytos apsaugos nuostatos kolektyvinio atleidimo atveju. Tačiau į prilygintinus sutarčių nutraukimo atvejus atsižvelgiama tik apskaičiuojant ribinį skaičių, reikalingą, kad būtų taikoma direktyva, tačiau patiems atitinkamiems darbuotojams direktyvos apsauginės nuostatos netaikomos.
50.
Pagal Teisingumo Teismo praktiką atleidimo iš darbo sąvokai, kaip ji suprantama pagal Direktyvą 98/59, reikia suteikti Sąjungos teisės svarbą. Ji apima bet kurią darbuotojo nepageidautą, taigi, be jo pritarimo įvykdytą darbo sutarties nutraukimą (
19
). Atleidžiant iš darbo svarbu, viena vertus, kad nutraukiami iki tol buvę darbo santykiai, ir kita vertus, kad šis nutraukimas nepriklauso nuo suinteresuotojo darbuotojo valios.
51.
Ispanijos darbo teisei būdinga tai, kad darbdavys pagal Darbuotojų statuto 41 straipsnį gali imtis tam tikrų esminių savo darbuotojų darbo sąlygų pakeitimų, jei tam yra objektyvių priežasčių. Tačiau, jei darbuotojas dėl to patiria žalą, jis gali nutraukti darbo sutartį (teisė nutraukti darbo santykius) ir turi teisę į žalos atlyginimą.
52.
Taigi, vertinant formaliai, tokiais atvejais darbuotojo, kuris nepasinaudoja šia teise nutraukti darbo santykius, darbo santykiai nenutrūkstamai tęsiasi toliau. Todėl, vertinant iš pirmo žvilgsnio, tokiu atveju reikėtų neigti ir „tikro“ atleidimo iš darbo buvimą, kaip tai suprantama pagal Direktyvą 98/59, nesant darbo sutarties nutraukimo.
53.
Toks vertinimas vis dėlto yra nepakankamas jau vien dėl to, kad negali būti abejojama tuo, kad darbo santykiai bet kuriuo atveju baigiasi ta forma, kuria buvo pradėti. Pratęsimas galimas tik darbuotojo vienašališkai iš esmės pakeistomis sąlygomis (
20
).
54.
Tokiomis aplinkybėmis, kai darbuotojas be savo įsikišimo arba sutikimo susiduria su reikšmingu savo darbo sąlygų, kurios yra susijusios su jo darbo sutarties esminėmis sąlygomis, pabloginimu, jis, atsižvelgiant į Direktyvoje 98/59 numatytas darbdavio pareigas informuoti ir konsultuotis, vertas apsaugos ne mažiau nei atleistas iš darbo darbuotojas.
55.
Be to, reikia pažymėti, kad Darbuotojų statuto 41 straipsnio nuostata, atsižvelgiant į esminius sutarčių teisės principus, turi tam tikrą ypatumą. Mat griežtai pagal principą pacta sunt servanda, kuris yra bendrasis Sąjungos teisės principas (
21
) ir yra įtvirtintas ir Ispanijos civilinėje teisėje (
22
), darbdavys be darbuotojo sutikimo iš principo negali vienašališkai pakeisti juos siejančių sutartinių santykių, išskyrus jeigu pačioje darbo sutartyje nustatyta kitaip. Paprastai darbdavys gali padaryti pageidaujamus esminius darbo santykių pakeitimus nesant abipusio sutarimo, nutraukdamas sutartį, kai turi tikslą ją pakeisti, t. y. atleidimo iš darbo forma, kuri susijusi su kartu teikiamu pasiūlymu tęsti darbo santykius pakeistomis sąlygomis pagal atitinkamai pritaikytą darbo sutartį.
56.
Be abejo, valstybės narės, nukrypdamos nuo pacta sunt servanda principo, gali įstatymu leisti vienašališkai pakeisti darbo sutartį ir numatyti, kad darbuotojas pirmiausia turi aiškiai prieštarauti tokiam pakeitimui. Tačiau tai neturi pakenkti apsaugai ir teisėms, kurios priklauso darbuotojui pagal Direktyvą 98/59. Visa kita prieštarautų Teisingumo Teismo jau ne kartą nurodytam pagrindiniam direktyvos tikslui kolektyvinio atleidimo atveju garantuoti lygiavertę darbuotojų teisių apsaugą visoje Sąjungoje (
23
). Direktyvos 98/59 tikslas kaip tik ir yra stiprinti šią apsaugą (
24
).
57.
Todėl, jei darbdavys vienašališkai pakeičia darbo sąlygas dėl su atskiru darbuotoju nesusijusių priežasčių ir šis pakeitimas darbuotojui atitinkamai pablogina svarbų, esminį darbo sutarties elementą, tai yra atleidimas iš darbo, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punktą. Sutinku su Komisija, kad tokį procesą galima pavadinti netiesioginiu atleidimu iš darbo, kurio atveju pagal Direktyvą 98/59 reikia užtikrinti tokią pačią darbuotojo apsaugą kaip ir darbdavio aiškiai įvardyto atleidimo atveju.
58.
Tačiau, jeigu Teisingumo Teismas šiuo trečiuoju klausimu, priešingai, nei nurodžiau, nesutiktų su (netiesioginio) atleidimo iš darbo buvimu, reikėtų pažymėti, kad tada bet kuriuo atveju reikėtų remtis vienu iš atleidimui iš darbo prilygintinų darbo santykių nutraukimų, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies paskutinę pastraipą.
59.
Šios nuostatos formuluotė apima darbo sutarties nutraukimo atvejus darbdavio iniciatyva dėl nesusijusių su atskirais darbuotojais priežasčių. Pagal Teisingumo Teismo praktiką tokio pobūdžio darbo sutarčių nutraukimo atvejai skiriasi nuo atleidimų iš darbo tuo, kad pastarieji įvykdomi be darbuotojo sutikimo (
25
). Taigi atleidimui iš darbo prilygintinas darbo sutarties nutraukimas, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies paskutinę pastraipą, yra bet kuris darbdavio inicijuotas darbo sutarties nutraukimas dėl objektyvių, t. y. su atskirais darbuotojais nesusijusių, priežasčių atitinkamam darbuotojui sutikus.
60.
Tokiu atveju, kaip nagrinėjamas šioje byloje, kai darbo sutartis nutraukiama abipusiu sutarimu, to paprašius suinteresuotajam darbuotojui, tačiau galiausiai tai yra reakcija į vienašališką darbdavio padarytą esminį jo darbo sąlygų pakeitimą, darbuotojo sutikimu neabejojama. Be to, taip pat nesunku įžvelgti, kad nutraukimą inicijavo darbdavys, nes pirmiausia jo iniciatyva buvo pakeistos darbo sąlygos. Jei nebūtų buvę šių jo veiksmų, reikėtų manyti, kad darbo sutartis nebūtų buvusi nutraukta. Akivaizdu, kad pakeitimas padarytas ne dėl susijusių su asmeniu motyvų.
61.
Todėl į trečiąjį prejudicinį klausimą reikia atsakyti taip: atleidimo iš darbo sąvoka pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punktą apima procesą, kai darbdavys vienašališkai iš esmės pakeičia darbuotojo darbo sąlygas dėl nesusijusių su atskiru darbuotoju priežasčių ir šis pakeitimas atitinkamai pablogina šiam darbuotojui svarbų, esminį, darbo sutarties elementą.
V – Išvada
62.
Todėl, atsižvelgdama į išdėstytus argumentus, siūlau Teisingumo Teismui į Juzgado de lo Social de Barcelona pateiktą prejudicinį klausimą atsakyti taip:
Direktyvą 98/59/EB reikia aiškinti taip:
—
apskaičiuojant paprastai įmonėje dirbančių darbuotojų skaičių, kaip tai suprantama pagal direktyvos 1 straipsnio 1 dalies a punkto i papunktį, reikia atsižvelgti į terminuotai įdarbintus darbuotojus;
—
direktyvos 1 straipsnio 1 dalies paskutinėje pastraipoje esanti formuluotė „jeigu iš darbo atleidžiami ne mažiau kaip 5 darbuotojai“ susijusi su atleidimų iš darbo skaičiumi tikrąja šio žodžio prasme, kai atleidimus vykdo darbdavys pagal direktyvos 1 straipsnio 1 dalies a punktą;
—
sąvoka „atleidimas iš darbo“ pagal direktyvos 1 straipsnio 1 dalies a punktą apima procesą, kai darbdavys vienašališkai iš esmės pakeičia darbuotojo darbo sąlygas dėl nesusijusių su atskiru darbuotoju priežasčių ir šis pakeitimas atitinkamai pablogina šiam darbuotojui svarbų, esminį, darbo sutarties elementą.
(
1
)	Originalo kalba: vokiečių.
(
2
)	1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyva 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo (OL L 225, p. 16; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t. p. 327).
(
3
)	Žr. šiuo klausimu vien šiais metais jau priimtus sprendimus USDAW ir Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291), Lyttle ir kt. (C‑182/13, EU:C:2015:317), Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318) ir Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455).
(
4
)	1975 m. vasario 17 d. Tarybos direktyva 75/129/EEB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo (OL L 48, p. 29).
(
5
)	1992 m. birželio 24 d. Tarybos direktyva, kuria iš dalies keičiama Direktyva 75/129/EEB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniais atleidimais, suderinimo (OL L 245, p. 3).
(
6
)	1995 m. kovo 24 d.Real Decreto Legislativo 1/1995.
(
7
)	Socialinės apsaugos bylų teismingumo įstatymas 36/2011.
(
8
)	Žr. sprendimus Cilfit ir kt. (283/81, EU:C:1982:335, 13–15 punktai), Boxus ir kt. (C‑128/09‑C‑131/09, C‑134/09 ir C‑135/09, EU:C:2011:667, 32 punktas) ir Torresi ir Torresi (C‑58/13 ir C‑59/13, EU:C:2014:2088, 32 punktas).
(
9
)	Sprendimai Komisija /Italija (C‑596/12, EU:C:2014:77, 16 punktas) ir Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, 33 punktas); taip pat žr. Sprendimą Komisija /Portugalija (C‑55/02, EU:C:2004:605, 49 punktas).
(
10
)	Sprendimai Confédération générale du travail ir kt. (C‑385/05, EU:C:2007:37, 47 punktas) ir Balkaya (C‑229,14, EU:C:2015:455, 33 punktas).
(
11
)	Sprendimai Lawrie‑Blum (66/85, EU:C:1986:284, 16 ir 17 punktai), Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18, 67 punktas), Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, 25 punktas), Danosa (C‑232/09, EU:C:2010:674, 39 punktas), Komisija /Italija (C‑596/12, EU:C:2014:77, 17 punktas) ir Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, 34 punktas).
(
12
)	Sprendimas Confédération générale du travail ir kt. (C‑385/05, EU:C:2007:37, 49 punktas).
(
13
)	Šie samprotavimai grindžiami direktyvos atsiradimo istorija. Pagal pirminį Komisijos pasiūlymą dėl vėlesnės Direktyvos 75/129/EEB kolektyvinis atleidimas iš darbo turėtų visada būti tada, kai darbdavys, nepriklausomai nuo įmonės dydžio, atleidžia iš darbo daugiau negu 10 darbuotojų (žr. 1972 m. lapkričio 8 d. Komisijos pasiūlymą, COM[72] 1400 final, p. 5). Galiausiai nustatyta ir šiandien dar galiojanti skaičiaus ribos apskaičiavimo struktūra pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punkto i papunktį Ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto siūlymu sugrąžinta, mat jis kritikavo orientavimąsi į „fiksuotą minimalų atleidimų iš darbo skaičių“, nes „10 darbuotojų atleidimas iš darbo <...> atsižvelgiant į skirtingą įmonių dydį, priklausomai nuo darbuotojų skaičiaus, gali turėti skirtingą reikšmę“ (žr. 1973 m. birželio 27 d. Ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto nuomonę, OL C 100, p. 13 ir 14).
(
14
)	Žr. šiuo klausimu Direktyvos 98/59 2 konstatuojamąją dalį, pagal kurią darbuotojams būtų garantuota didesnė apsauga kolektyvinių atleidimų iš darbo atveju.
(
15
)	Žr. konkrečiai Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies 2 pastraipos paskutinę sakinio dalį ispanų k. („siempre y cuando los despidos sean al menos 5“), anglų k. („provided that there are at least five redundancies“) ir prancūzų k. („à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq“).
(
16
)	Komisija savo pasiūlyme, pateiktame anksčiau už Direktyvą 92/56/EEB, norėjo išplėsti kolektyvinio atleidimo iš darbo sąvoką. Kolektyviniu atleidimu iš darbo turėjo būti laikomas bet kuris darbdavio inicijuojamas darbo sutarčių nutraukimas dėl priežasčių, nesusijusių su atskirais darbuotojais, kuris viršija atitinkamus ribinius skaičius (žr. 1992 m. kovo 31 d. Komisijos pasiūlymą, COM[92] 127 final, p. 8). Tačiau teisės aktų leidėjas nepritarė šiam pasiūlymui. Todėl liko galioti pirminis ir dar šiandien taikomas kolektyvinio atleidimo iš darbo apibrėžimas pagal direktyvos 1 straipsnio 1 dalies a punktą, tačiau buvo pridėta 1 straipsnio 1 dalies paskutinė pastraipa, susijusi su atleidimui iš darbo prilygintinais sutarčių nutraukimo atvejais.
(
17
)	Šiuo klausimu dar kartą žr. Direktyvos 98/59 2 konstatuojamąją dalį, pagal kurią darbuotojams būtų garantuota didesnė apsauga kolektyvinių atleidimų iš darbo atveju.
(
18
)	Dėl būtinybės prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui pateikti naudingą atsakymą žr. sprendimus SARPP (C‑241/89, EU:C:1990:459, 8 punktas), Aventis Pasteur (C‑358/08, EU:C:2009:744, 50 punktas), Fuß (C‑243/09, EU:C:2010:609, 39 punktas) ir Centre public d’action sociale d’Ottignies‑Louvain‑La‑Neuve (C‑562/13, EU:C:2014:2453, 37 punktas).
(
19
)	Žr. sprendimus Komisija / Portugalija (C‑55/02, EU:C:2004:605, 49 ir 50 punktai) ir Agorastoudis ir kt. (C‑187/05–C‑190/05, EU:C:2006:535, 28 punktas).
(
20
)	Todėl Ispanijos teisėje laikomi tam tikri darbo sąlygų pakeitimai tokiais griežtais, kad susijusiam darbuotojui šiuo atveju yra suteikiama teisė išeiti iš darbo ir gauti kompensaciją už žalą.
(
21
)	Pavyzdžiui, žr. sprendimus Racke (C‑162/96, EU:C:1998:293, 49 punktas) ir Distilleria Palma /Komisija (T‑154/01, EU:T:2004:154, 45 punktas).
(
22
)	Žr. Ispanijos civilinio kodekso 1258 straipsnį.
(
23
)	Žr. sprendimus Komisija /Jungtinė Karalystė (C‑383/92, EU:C:1994:234, 16 punktas), Komisija /Portugalija (C‑55/02, EU:C:2004:605, 48 punktas), Confédération générale du travail ir kt. (C‑385/05, EU:C:2007:37, 43 punktas) ir USDAW ir Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, 62 punktas).
(
24
)	Dar kartą žr. Direktyvos 98/59 2 konstatuojamąją dalį.
(
25
)	Žr. Sprendimą Komisija /Portugalija (C‑55/02, EU:C:2004:605, 56 punktas).