62020CC0715
GIOVANNI PITRUZZELLA
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2023. március 30. (
1
)
C‑715/20. sz. ügy
K. L.
kontra
X sp. z o.o.
(a Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie [krakkói Krakkó–Nowa Huta kerületi bíróság, Lengyelország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„Előzetes döntéshozatal – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – 4. szakasz – A hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve – Eltérő bánásmód elbocsátás esetén – A határozott időre szóló munkaszerződés felmondása – Indokok hiánya a felmondási aktusban”
1.
Összeegyeztethető‑e az uniós joggal, különösen a hátrányos megkülönböztetés tilalmának az 1999/70 irányelv mellékletét képező keretmegállapodás 4. szakaszában foglalt elvével az a nemzeti rendelkezés, amely csak a határozatlan időre szóló szerződés felmondása esetén írja elő a felmondás indokainak megjelölését, a határozott időre szóló szerződés esetén pedig nem? Az e szabályozás uniós joggal való összeegyeztethetetlenségének esetleges megállapítása eredményezheti‑e az 1999/70 irányelv rendelkezéseinek a magánfelek közötti jogvitában történő közvetlen alkalmazását is?
I. Jogi háttér
A.
Az uniós jog
Az 1999/70/EK irányelv (
2
)
2.
Az 1999/70 irányelv 1. cikke a következőképpen rendelkezik:
„Ezen irányelv célja a mellékletben szereplő, a határozott ideig tartó munkaviszonyra vonatkozó keretmegállapodás végrehajtása, amely megállapodást 1999. március 18‑án általános iparági szervezetek (ESZSZ, UNICE és CEEP) kötöttek.”
A határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás (
3
)
3.
„A megkülönböztetés tilalmának elve” című 4. szakasz a következőket írja elő:
„1. A foglalkoztatási feltételek szempontjából a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, állandó munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív alapon igazolható.
[…]
3. E szakasz végrehajtásra történő előkészítését a tagállamok a szociális partnerekkel folytatott tárgyalásokat követően és/vagy a szociális partnerek az európai jog, a nemzeti jogszabályok, a kollektív megállapodások és a gyakorlat figyelembevételével határozzák meg.
[…]”
B.
A lengyel jog
4.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (a munka törvénykönyvéről szóló, 1974. június 26‑i törvény; egységes szerkezetbe foglalva: Dziennik Ustaw, 2020, 1320. tétel és későbbi módosításai, a továbbiakban: a munka törvénykönyve) 183a. cikkében a következőképpen rendelkezik:
„1.   § A munkavállalókat egyenlő bánásmódban kell részesíteni a munkaviszony létesítése és megszüntetése, a foglalkoztatás feltételei, az előléptetés, valamint a szakismeretek javítására irányuló képzéshez való hozzáférés tekintetében, tekintet nélkül különösen a nemi hovatartozásra, életkorra, fogyatékosságra, faji, vallási, nemzeti hovatartozásra, politikai meggyőződésre, szakszervezeti tagságra, etnikai származásra, világnézetre, szexuális irányultságra, valamint határozott vagy határozatlan idejű, vagy teljes munkaidőben vagy részmunkaidőben történő foglalkoztatásra.
2.   § Az egyenlő bánásmód a foglalkoztatás terén azt jelenti, hogy az 1. §‑ban említett okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni […]”.
5.
A munka törvénykönyvének 30. cikke a következőképpen szól:
„1.   § A munkaszerződés megszűnik:
1)
a felek megállapodása alapján;
2)
a felek egyikének a felmondási idő betartásával tett nyilatkozatával (munkaszerződés felmondással történő megszüntetése);
3)
a felek egyikének nyilatkozatával azonnali hatállyal (munkaszerződés azonnali hatállyal történő megszüntetése);
4)
a határozott idő lejártával. […]
2. § […]
3.   § A felek munkaszerződést felmondó vagy azonnal hatállyal megszüntető nyilatkozatát írásban kell megtenni.
4.   § A határozatlan idejű munkaszerződés felmondásában, illetve a munkáltató általi rendkívüli felmondásban meg kell jelölni a felmondás, illetve a munkaszerződés megszüntetésének indokát. […]”
6.
A munka törvénykönyvének 44. cikke a következőképpen rendelkezik:
„A munkavállaló a munkaszerződése felmondásával szemben fellebbezést nyújthat be a tizenkettedik szakaszban említett munkaügyi bírósághoz.”
II. A tényállás, az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
7.
Az alapeljárás felperese és az alapeljárás alperese 2019. november 1‑jén határozott időre szóló, részmunkaidős munkaszerződést kötött, amely 2022. július 31‑ig volt érvényben.
8.
A munkáltató 2020. július 15‑én az egy hónapos, 2020. augusztus 31‑én lejáró felmondási idő betartásával a felek közötti munkaszerződést felmondó írásbeli nyilatkozatot adott át a felperesnek, de nem jelölte meg a felmondás indokait.
9.
Következésképpen a munkavállaló a Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie‑hez (krakkói Krakkó–Nowa Huta kerületi bíróság, Lengyelország) fordult, hogy kártérítést követeljen az állítólagosan jogellenes elbocsátás miatt (a munka törvénykönyve 50. cikkének 3. §‑a alapján).
10.
Az alapeljárásban a felperes egyrészt arra hivatkozott, hogy a munkáltató 2020. július 15‑i közlése olyan formai hibákat tartalmazott, amelyek kártérítésre feljogosító szabálytalanságot eredményeznek, másrészt pedig arra, hogy a felmondás sértette a munkaszerződés típusa alapján történő hátrányos megkülönböztetés tilalmának az uniós jogban foglalt elvét, valamint a lengyel jog szabályait. (
4
)
11.
Az alapeljárás alperese ezzel szemben azzal érvelt, hogy mivel betartotta a nemzeti jogot, nem sértette meg sem a nemzeti jogot, sem az uniós jogot. (
5
)
12.
A munkavállaló kártérítési igényét elbíráló Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (krakkói Krakkó–Nowa Huta kerületi bíróság) kételyeket táplált az 1999/70 irányelv 1. cikkének és az említett keretmegállapodás 1. és 4. szakaszának értelmezésével, valamint azzal kapcsolatban, hogy magánszemélyek hivatkozhatnak‑e közvetlenül a nemzeti bíróság előtt az említett irányelv és az említett keretmegállapodás rendelkezéseire.
13.
E körülmények között a Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (krakkói Krakkó–Nowa Huta kerületi bíróság) felfüggesztette az eljárást, és a következő kérdéseket terjesztette előzetes döntéshozatalra a Bíróság elé:
„1)
Úgy kell‑e értelmezni az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv 1. cikkét, valamint e keretmegállapodás 1. és 4. szakaszát, hogy azokkal ellentétes az olyan nemzeti jogi szabályozás, amely szerint a munkáltató csak a határozatlan időre kötött munkaszerződések tekintetében köteles írásban indokolni a munkaszerződés felmondására vonatkozó döntését – következésképpen bírósági felülvizsgálatot ír elő a határozatlan időre kötött munkaszerződések felmondása indokainak megalapozottsága tekintetében – ugyanakkor a határozott időre kötött munkaszerződések tekintetében nem ír elő ilyen kötelezettséget (azaz a felmondás indokainak közlését) a munkáltató számára (következésképpen a bírósági felülvizsgálat kizárólag a felmondásnak a szerződések felmondására vonatkozó rendelkezésekkel való összeegyeztethetőségének kérdésére terjed ki)?
2)
Hivatkozhatnak‑e a felek a fentiekben említett keretmegállapodás 4. szakaszára és a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó általános uniós jogelvre (az Európai Unió Alapjogi Chartájának 21. cikke) abban a jogvitában, amelyben mindkét fél magánszemély, következésképpen a fentiekben említett szabályok rendelkeznek‑e horizontális hatállyal?”
III. Jogi elemzés
A.
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés
1. Előzetes megjegyzések
14.
Az alapügy tárgyát egy olyan kártérítési keresetképezi, amelyet a munkavállaló amiatt indított a (magán)munkáltatóval szemben, mert az utóbbi anélkül mondta fel írásban és a felmondási időn belül a munkaszerződést, hogy egyidejűleg közölte volna a felmondás indokait. A munkáltató úgy véli, hogy helyesen járt el, mivel a lengyel jog szerint a munkáltató csak akkor köteles a felmondási aktussal egyidejűleg megjelölni a felmondás indokait, ha az általa felmondani kívánt szerződés határozatlan időre szól.
15.
Mindezek alapján az alapügyben eljáró bíróság azt kérdezi a Bíróságtól, hogy a felmondás indokainak az elbocsátással egyidejűleg történő megjelölésére vonatkozó kötelezettség tekintetében a két különböző szerződéstípus (határozott vagy határozatlan idejű szerződés) között fennálló egyenlőtlen bánásmód és az indokok megalapozottságára vonatkozó bírósági felülvizsgálat ebből következő állítólagos korlátozása a keretmegállapodás 1. és 4. szakasza értelmében vett, tiltott hátrányos megkülönböztetésnek minősül‑e.
16.
A kérdés megválaszolásához megfelelően azonosítani szükséges a nemzeti szabályozásban az eltérő bánásmód tárgyát képező jogi helyzetet, megvizsgálva a nemzeti jog összes vonatkozó rendelkezését: ez annak megállapításához szükséges, hogy a két szerződéstípus között a felmondás indokai megjelölésének kötelezettsége tekintetében fennálló formai különbségtétel a határozott időre alkalmazott munkavállalóval szemben alkalmazott, a keretmegállapodás 4. szakasza által tiltott, tényleges és lényeges hátrányos megkülönböztetésnek felel‑e meg. Ez az elemzés lehetővé teheti annak értékelését, hogy elképzelhető‑e a nemzeti jognak az uniós joggal összhangban álló értelmezése.
17.
Az elemzés a következő szakaszokra oszlik: a) a 4. szakasz kereteinek meghatározása röviden, annak érdekében, hogy megértsük annak célját és hatályát, különös tekintettel a „foglalkoztatási feltételek”, az „összehasonlítható állandó munkavállalók”, a csupán azért alkalmazott „kedvezőtlenebb” bánásmód fogalmára, „mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek”; b) az állítólagosan egyenlőtlen bánásmód tárgyát képező jogi helyzet („kedvezőtlenebb” bánásmód) meghatározása, megkülönböztetve a munkavállalónak az indokolatlan elbocsátással szemben nyújtott védelem tartalmi szempontját az elbocsátás indokainak a felmondáskor történő közlésére vonatkozó formai szempontjától; c) a lengyel jogrendszer által a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára biztosított védelmi rendszernek az ügyiratban szereplő elemek alapján történő átfogó értékelése annak megállapítása érdekében, hogy e munkavállalók számára biztosítja‑e az indokolatlan elbocsátással szembeni hatékony védelmet, amely érdemben nem kedvezőtlenebb, mint a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók számára biztosított védelem; d) annak értékelése, hogy esetleg fennállnak‑e „objektív okok” a rendelkezés alkalmazásának mellőzése tekintetében.
18.
A kérdést előterjesztő bíróság feladata annak megállapítása, hogy a nemzeti szabályozás összeegyeztethető‑e a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvével, figyelembe véve a konkrét ügy összes körülményének fényében, az alábbiakban nyújtott iránymutatást.
2. A keretmegállapodás 4. szakaszának célja és hatálya
19.
A 4. szakasz a „megkülönböztetés tilalmának elvét” állapítja meg, amely nem jelenti a határozatlan és a határozott időre alkalmazott munkavállalók közötti egyenlő bánásmód abszolút kötelezettségét. A két szerződéstípus gazdasági‑társadalmi funkciója eltérő, (
6
) az uniós jog azonban meg kívánja akadályozni, hogy pusztán a szerződés időtartama alapján a nemzeti jogalkotó és végső soron a munkáltató „objektíve nem indokolt” eltérő bánásmódot alkalmazzon.
20.
A „foglalkoztatási feltételek” tekintetében a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve, és így a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szemben alkalmazott, a „velük összehasonlítható, állandó munkavállalókéhoz” képest „kedvezőtlenebb” bánásmód tilalma érvényesül.
21.
Az ügyiratokból kitűnik, hogy: i. az alapeljárás felperese határozott időre alkalmazott munkavállaló volt; ii. a lengyel jog a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szemben (az állandó munkavállalókhoz képest) eltérő bánásmódot ír elő a munkáltatót a felmondás indokainak a felmondásban való megjelölése tekintetében terhelő kötelezettséget illetően.
22.
Ami a „foglalkoztatási feltételeknek” a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja értelmében vett fogalmát illeti, annak meghatározásánál, hogy valamely intézkedés e fogalom körébe tartozik‑e, pontosan a foglalkoztatás a döntő feltétel, azaz a munkavállaló és munkáltatója között fennálló munkaviszony. (
7
)
23.
E tekintetben a Bíróság úgy ítélte meg, hogy e fogalom magában foglalja többek között a határozott ideig tartó munkaszerződések megszüntetése esetén alkalmazandó felmondási idő meghatározására vonatkozó szabályokat, valamint azokat a szabályokat is, amelyek a munkavállaló és a munkáltatója között létrejött munkaszerződés megszüntetése miatt a munkavállalót megillető végkielégítésre vonatkoznak. (
8
) Ebből az ítélkezési gyakorlatból könnyen levezethető, hogy a munkaviszony megszüntetésének módjai a „foglalkoztatási feltételek” fogalmába tartoznak. A keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontjának olyan értelmezése, amely az említett fogalom meghatározása alól kizárná a határozott idejű munkaszerződés megszüntetési feltételeit, azt eredményezné, hogy – ellentétben az említett rendelkezés céljával – szűkülne a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetéssel szembeni védelmének hatálya. (
9
)
24.
Ami a „velük összehasonlítható, állandó munkavállalók” fogalmát illeti, a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata (
10
) szerint „a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve megköveteli, hogy az összehasonlítható helyzeteket ne kezeljék eltérő módon, és hogy a különböző helyzeteket ne kezeljék egyenlő módon, hacsak ez a bánásmód objektív módon nem igazolható”. (
11
)
25.
Az értékelés három lépésből áll: i. a helyzetek összehasonlíthatóságának vizsgálata; ii. a hátrány felmérése; iii. annak megállapítása, hogy fennállnak‑e objektív okai az eltérő bánásmódnak.
26.
Az első művelet a ténybeli helyzetek értékelését foglalja magában, amelynek célja annak megállapítása, hogy a helyzetek hasonlóak‑e, bár nem azonosak. (
12
)
27.
Ha megállapítást nyer, hogy a ténybeli helyzetek összehasonlíthatóak, a nemzeti bíróságnak kell megállapítania a határozott idejű munkavállalót hátrányosan érintő helyzet („kedvezőtlenebb” bánásmód) fennállását. Ezt a szempontot a következő pontokban részletezem az egyenlőtlen bánásmód tárgyát képező jogi helyzet megfelelő azonosítása érdekében.
28.
A nemzeti bíróságnak csak az első két lépés teljesülése esetén kell megvizsgálnia, hogy fennállnak‑e olyan objektív okok, amelyek igazolhatják az eltérő bánásmódot.
3. Az állítólagos hátrányos megkülönböztetés tárgyát képező jogi helyzet: „kedvezőtlenebb” bánásmód
29.
Miután meghatároztam a 4. szakasz alkalmazási körének határait, azonosítani kell a megállapodás 4. szakaszában említett állítólagos egyenlőtlen bánásmód tárgyát képező jogi helyzetet, amely – amint azt látni fogjuk – a határozott idejű munkavállalók általános védelmével összefüggésben döntő szempont az összhangban álló értelmezés lehetőségének megítélésében.
30.
Az ügyiratokból kitűnik, hogy a munka törvénykönyve 30. cikkének 4. §‑a szerint „a határozatlan idejű munkaszerződés felmondása”, illetve „a munkáltató általi rendkívüli felmondás” esetén kell megjelölni „a felmondás, illetve a munkaszerződés megszüntetésének indokát”.
31.
A lengyel jogalkotó, miután a 3. §‑ban a szerződések valamennyi típusának (rendes vagy rendkívüli) felmondása esetén előírta az írásbeliség követelményét, az indokok formális megjelölésének kötelezettségét tehát csak a (határozott vagy határozatlan idejű szerződés) rendkívüli felmondása esetére kívánta korlátozni. Ebből következik, hogy a felmondás indokainak megjelölésére vonatkozó, fent említett alaki kötelezettség nem vonatkozik a határozott idejű szerződés rendes felmondására.
32.
Ebből a körülményből azonban nem lehet arra következtetni, hogy a lengyel jogalkotó a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára az indokolatlan elbocsátással szembeni védelemnek a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókétól eltérő rendszerét kívánta biztosítani.
33.
Különbséget kell ugyanis tenni a munkavállaló indokolatlan elbocsátással szembeni védelmének (tartalmi) szempontja – amely abban a követelményben áll, hogy a határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalót nem lehet hátrányos megkülönböztetésen alapuló vagy jogellenes okból elbocsátani – és a (formai) szempont között, amely abban a kötelezettségben áll, hogy a felmondásban meg kell jelölni vagy nem kell megjelölni azokat az indokokat, amelyek alapján a munkáltató úgy döntött, hogy a szerződést idő előtt felmondja.
34.
Az uniós jog egyetlen olyan rendelkezése, amely védelmet biztosít a munkavállalóknak a jogellenes (egyéni) elbocsátással szemben, az Európai Unió Alapjogi Chartája (a továbbiakban: Charta) 30. cikkében található.
35.
E rendelkezésben a következő olvasható: „Az uniós joggal, valamint a nemzeti jogszabályokkal és gyakorlattal összhangban minden munkavállalónak joga van az indokolatlan elbocsátással szembeni védelemhez”.
36.
A kérdést előterjesztő bíróság elemzésében valóban kétségeket vet fel a nemzeti szabályozásnak a Charta 30. cikkével való összeegyeztethetőségével kapcsolatban, de ez annak köszönhető, hogy a nemzeti szabályozás – a bemutatása alapján – „főszabály szerint kizárja, hogy a munkaügyi bíróság megvizsgálhassa, hogy az ilyen szerződés alapján foglalkoztatott munkavállaló elbocsátása indokolt‑e”. (
13
) A következő pontokban azt vizsgálom, hogy miként fakad éppen e körülményből – a nemzeti bíróság azon lehetőségének fennállásából vagy hiányából, hogy a határozott időre alkalmazott munkavállaló elbocsátásának indokoltságát felülvizsgálhassa –, amely ellentétes álláspontok tárgyát képezi a lengyel ítélkezési gyakorlatban, az összhangban álló értelmezés lehetősége vagy annak hiánya.
37.
A rendelkezés szabályozási tartalma az elbocsátás „indokolatlanságával” szembeni védelemre vonatkozik, és nem a munkáltatói közlések tartalmának (formai) szempontjára.
38.
Annak biztosítása, hogy a munkáltató köteles legyen a munkavállalót a felmondásban az elbocsátás formális okairól tájékoztatni, valójában nem egyenlő a munkavállaló tényleges védelmének biztosításával.
39.
Az 1999/70 irányelv hatékony érvényesülésére tekintettel azonban elengedhetetlen, hogy a munkavállaló olyan helyzetben legyen, hogy pártatlan bíróság útján ténylegesen megvizsgáltathassa az elbocsátás indokainak megalapozottságát.
40.
Kétségtelenül tagadhatatlan, amint arra az Európai Bizottság is rámutatott, hogy az indokok előzetes közlése lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy gyorsabban gyakorolhassa a védelemhez való jogát: nem kell ugyanis megvárnia a bírósági szakaszt ahhoz, hogy megismerje az elbocsátás indokait.
41.
Az uniós jog azonban nem írja elő kifejezetten, hogy a tagállamoknak kötelezniük kell a munkáltatót arra, hogy a felmondáskor kifejezetten megjelölje az elbocsátás indokait, amint azt Lengyelország az észrevételeiben megjegyezte. (
14
)
42.
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésre vonatkozó elemzésem utolsó szakaszába lépek tehát: a lengyel jogrend lehetővé teszi‑e a határozott időre alkalmazott munkavállaló hatékony védelmét az idő előtti felmondás esetén, még az indokok előzetes formális közlésének hiányában is?
4. A lengyel jogrendszer által a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára biztosított védelmi rendszer
43.
Elemzésem e konkrét szempontját illetően eltérő álláspontokat találtam a kérdést előterjesztő bíróság által elmondottak, valamint a lengyel kormány által az írásbeli észrevételeiben és a tárgyaláson közöltek között.
44.
Úgy tűnik ugyanis, hogy a nemzeti ítélkezési gyakorlatban is van némi bizonytalanság, és mindenekelőtt a kérdést előterjesztő bíróság végzésében is van némi ellentmondás.
45.
A kérdést előterjesztő bíróság egyrészt emlékeztet arra, hogy a Sąd Najwyższy (legfelsőbb bíróság, Lengyelország) 2019. május 8‑i ítéletében (I PK 41/18) elismerte a bíróság azon lehetőségét, hogy felülvizsgálja és értékelje a határozott idejű szerződés felmondásának indokait, de kétségei merültek fel a munka törvénykönyve 30. cikke 4. §‑ának az uniós joggal való összeegyeztethetőségét illetően.
46.
Más összefüggésben a Trybunał Konstytucyjny (alkotmánybíróság, Lengyelország) is kimondta, hogy az illetékes munkaügyi bíróság a határozott idejű munkaszerződés megszüntetését a törvény társadalmi‑gazdasági céljának vagy a társadalmi együttélés elveinek (a munka törvénykönyvének 8. cikke) esetleges megsértése, illetve a 113. és a 183a. cikkben meghatározott esetben a munkavállalóval szemben alkalmazott, a törvény által tiltott eltérő bánásmód vagy hátrányos megkülönböztetés fennállása szempontjából is vizsgálhatja, amely rendelkezések tehát nem ellentétesek a lengyel alkotmány 2. cikkével (azaz a demokratikus jogállamiság elvével) és (a törvény előtti egyenlőség elvét, valamint a politikai, társadalmi és gazdasági életben bármely okból való hátrányos megkülönböztetés tilalmát kimondó) 32. cikkével.
47.
Másrészt maga a kérdést előterjesztő bíróság a végzés 34. pontjában megállapítja, hogy a vitatott nemzeti szabályozás főszabály szerint kizárja, hogy a munkaügyi bíróság megvizsgálhassa, hogy a határozott idejű szerződés alapján foglalkoztatott munkavállaló elbocsátása indokolt‑e.
48.
A lengyel kormány pontosabban és részletesebben kifejtette, (
15
) hogy a lengyel jogrendszerben a munkáltató indokolási kötelezettségének hiánya nem igazolja a munkavállaló indokolatlan elbocsátását. A bíróság előtt ugyanis a munkáltató köteles az elbocsátás indokait ismertetni, ha erre felszólítják.
49.
E célból elegendő, ha a munkavállaló prima facie bizonyítékot hoz fel arra vonatkozóan, hogy a felmondás hátrányosan megkülönböztető vagy visszaélésszerű volt, mivel ellentétes a társadalmi együttéléssel vagy a törvény társadalmi‑gazdasági céljával. (
16
)
50.
Ezután a munkáltató feladata, hogy a bíróság felhívására bizonyítsa az általa felhozott indokok megalapozottságát.
51.
A lengyel kormány szerint a munkaügyi jogvitákra vonatkozóan előírt eljárás a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára is hatékony, lényegében az állandó munkavállalókéhoz hasonló védelmet biztosít: a munkaügyi bíróság különbíróság, a bírósághoz fordulás ingyenes, a bíró hivatali jogköre meglehetősen széles, és úgy tűnik, hogy lehetővé teszi a jogviszony gyengébb felének hatékony védelmét.
52.
Még a Bizottság (
17
) is elismeri észrevételeiben a lengyel jogalkotó választásának bírálata mellett az összhangban álló értelmezés lehetőségét.
53.
Mindazonáltal, amint azt már említettem, úgy tűnik, hogy a kérdést előterjesztő bíróság afelé hajlik, hogy a nemzeti szabályozás nem egyeztethető össze az uniós joggal, de véleményem szerint egy nem bizonyított automatikus összefüggés alapján vélekedik így: az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés szövegében az indokok felmondásban történő megjelölésének elmulasztását összekapcsolja („következésképpen”) a felmondás indokai bírósági felülvizsgálatának hiányával. Vagyis úgy tűnik, hogy a kérdést előterjesztő bíróságban a lengyel jognak az uniós joggal való összeegyeztethetőségével kapcsolatban felmerülő kételyek a felmondás indokai megjelölésének kötelezettsége szempontjából éppen attól a körülménytől függnek, hogy e kötelezettségnek a határozott idejű szerződések esetében fennálló hiányából „következik” a „felmondás indokai megalapozottsága bírósági felülvizsgálatának” hiánya.
54.
Nyilvánvaló, hogy ha ez lenne a helyzet, vagyis ha a munkáltatót az indokok felmondásban való megjelölése tekintetében terhelő kötelezettség hiányának az lenne az (automatikus) következménye, hogy a bíróságnak nincs hatásköre az elbocsátás megalapozottságának és jogszerűségének értékelésére, akkor a nemzeti rendelkezés kétségtelenül ellentétes lenne az uniós joggal.
55.
Ellenkező esetben, – véleményem szerint – ha a nemzeti bíróság megállapítaná a következő körülményeket, amelyek mindegyike a határozott időre alkalmazott munkavállalók hatékony jogi védelmének irányába mutat, amely nem lényegesen rosszabb, mint az állandó munkavállalóké (ami a hátrányos megkülönböztetés tilalmának a keretmegállapodás 4. szakaszában említett elvének célja), helye lenne az összhangban álló értelmezésnek: a munkavállaló azon lehetősége, hogy bíróság előtt hivatkozhasson a vele szemben alkalmazott elbocsátás hátrányosan megkülönböztető jellegére és jogellenességére; az arra jelentős hivatali hatáskörrel rendelkező különbíróság által lefolytatott eljárás, hogy az elbocsátás hátrányosan megkülönböztető jellegének a munkavállaló általi puszta állítása alapján a munkáltatót kötelezze a felmondás indokai jogszerűségének bizonyítására; a bírósághoz való ingyenes hozzáférés különösebb formalizmusok és kötelezettségek nélkül.
56.
Még egy utolsó észrevétel egy, a tárgyaláson felmerült körülmény tekintetében: jogalkotási kezdeményezés van folyamatban a munka törvénykönyve rendelkezéseinek módosítására vonatkozóan, hogy a felmondási indokok megjelölésére vonatkozó kötelezettség tekintetében megszűnjön a határozott és a határozatlan idejű szerződések közötti jelenlegi különbségtétel. Bár értékelem a lengyel jogalkotó kezdeményezését, ezt a körülményt az elvégzett elemzés szempontjából irrelevánsnak tartom, mivel akár egyszerűen a lengyel jogalkotó azon akaratáról is tanúskodhat, hogy az értelmezéssel kapcsolatos bármely esetleges kételyt leküzdje, és nem feltétlenül azt jelzi, hogy a hatályos rendelkezések az uniós joggal összeegyeztethetetlenek.
57.
Ezért úgy vélem, hogy az előadott észrevételek fényében a kérdést előterjesztő bíróságnak hasznos lehet megvizsgálnia a fentiekben ismertetett kritériumok alkalmazásával az összhangban álló értelmezés lehetőségét.
5. A hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazását kizáró „objektív okok”
58.
Amint azt már fentebb említettem, abban az esetben, ha a kérdést előterjesztő bíróság úgy ítéli meg, hogy nem tud a kedvezőtlenebb bánásmód értékelése alapján összhangban álló értelmezéshez folyamodni, a hátrányos megkülönböztetés tilalma elve alkalmazása „objektív okok” alapján történő kizárásának lehetőségét kell még megvizsgálni.
59.
A Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata alapján az „objektív okok” fogalma megköveteli, hogy a megállapított egyenlőtlen bánásmódot az adott munkavégzés feltételeit jellemző, pontosan meghatározott és konkrét tényezők megléte igazolja, abban az egyedi kontextusban, amelyben az felmerül, objektív és átlátható szempontokon alapulva, annak megvizsgálása érdekében, hogy ezen egyenlőtlen bánásmód valós igényeknek felel‑e meg, alkalmas‑e a kitűzött cél elérésére, és ahhoz szükséges‑e. (
18
)
60.
A munkaviszony ideiglenes jellegére való hivatkozás önmagában nem minősül objektív oknak. (
19
) Ennek ellenkezőjének a megállapításával az 1999/70 irányelv és a keretmegállapodás célkitűzései értelmüket veszítenék. A Bizottság pontosan ezen érvek alapján vitatja az objektív okok fennállását. (
20
) A Lengyel Köztársaság az észrevételeiben és a tárgyaláson ehelyett azzal érvel, hogy azokat olyan foglalkoztatáspolitikai okokban kell keresni, amelyek igazolhatják az eltérő bánásmódot, különösen a munkaerőpiac által megkövetelt nagyobb rugalmasság szükségességében. (
21
) Lényegében úgy tűnik, hogy éppen arra az általános és elvont szempontra utal, amely magának a foglalkoztatásnak az időtartamához köthető.
61.
Álláspontom szerint a fent hivatkozott ítélkezési gyakorlat és az ügyiratok között szereplő bizonyítékok fényében – a kérdést előterjesztő bíróságnak az erre vonatkozó vizsgálata függvényében – nem fogadható el a lengyel kormány azon érvelése, hogy az indokolási kötelezettségnek a határozott és a határozatlan idejű munkaszerződések felmondása esetén történő előírása vagy annak hiánya e két szerződéstípus eltérő társadalmi és gazdasági funkciójával, valamint az érintett tagállam jogos szociálpolitikai céljának, nevezetesen a teljes és produktív foglalkoztatásnak a megvalósításával indokolható.
B.
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdés
62.
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdéssel a kérdést előterjesztő bíróság lényegében azt kívánja megtudni, hogy hivatkozhatnak‑e a felek a keretmegállapodás 4. szakaszára abban a jogvitában, amelyben mindkét fél magánszemély.
63.
Először is emlékeztetni kell arra, hogy az uniós jog elsőbbségének elve az uniós jognak a tagállamok jogával szembeni elsődlegességét mondja ki, és arra kötelezi a tagállamok valamennyi szervét, hogy biztosítsák az uniós jogi normák teljes érvényesülését, mivel a tagállamok joga nem befolyásolhatja e különböző normáknak az említett államok területére nézve elismert hatását. Ezen elv az uniós jog valamennyi rendelkezése érvényesülésének biztosítása érdekében megköveteli a nemzeti bíróságoktól különösen azt, hogy a belső jogot a lehető legteljesebb mértékben az uniós jognak megfelelően értelmezzék, és lehetőséget biztosítsanak az egyének számára, hogy kártérítést kapjanak abban az esetben, ha az uniós jog valamely tagállamnak betudható megsértése következtében jogsérelem éri őket. (
22
)
64.
Pontosabban a Bíróság több alkalommal megerősítette, hogy kizárólag magánszemélyek közötti jogvita esetén azonban egy irányelv által meghatározott kötelezettségek nemzeti jogba való átültetéséhez hozott rendelkezések alkalmazása során egy tagállami bíróság a nemzeti jogrend valamennyi szabályát köteles figyelembe venni, és azt minden lehetséges módon köteles úgy értelmezni, hogy az irányelv célját figyelembe véve azzal összhangban levő eredményre jusson. (
23
)
65.
A nemzeti jog összhangban álló értelmezése elvének ugyanakkor vannak bizonyos korlátai. Ily módon az általános jogelvek korlátozzák a nemzeti bíróság azon kötelezettségét, hogy a belső jog releváns szabályainak értelmezésekor és alkalmazásakor figyelembe kell vennie az irányelv tartalmát, továbbá e kötelezettség nem szolgálhat a nemzeti jog contra legem értelmezésének alapjául. (
24
)
66.
Másodszor meg kell állapítani, hogy amennyiben a nemzeti jogszabályoknak az uniós jog követelményeivel összhangban álló értelmezése nem lehetséges, az uniós jog elsőbbségének elve értelmében az uniós jogi rendelkezéseket hatáskörének keretei között alkalmazni hivatott nemzeti bíróság köteles biztosítani e normák teljes érvényesülését, szükség esetén – saját hatáskörénél fogva – mellőzve a nemzeti jogszabályok uniós joggal ellentétes, akár utólagosan elfogadott rendelkezéseinek alkalmazását, anélkül hogy előzetesen kérelmeznie kellene azok jogalkotói vagy bármilyen egyéb alkotmányos úton történő megsemmisítését, vagy azt be kellene várnia. (
25
)
67.
Mindemellett figyelembe kell venni az uniós jog egyéb alapvető jellegzetességeit is, különösen pedig az irányelvek természetét és joghatásait. (
26
) Azok az irányelvek, amelyeknek rendelkezései egyértelműek, pontosak és feltétel nélküliek, közvetlen hatállyal rendelkeznek az állammal szemben, azaz „vertikális közvetlen hatállyal” bírnak. (
27
) Mindazonáltal egy irányelv önmagában nem keletkeztethet magánszemélyekre vonatkozó kötelezettségeket, következésképpen nemzeti bíróság előtt arra nem is lehet magánszemélyekkel szemben hivatkozni. (
28
) Az EUMSZ 288. cikk harmadik bekezdése értelmében ugyanis az irányelv kötelező jellege, amelyen annak hivatkozhatósága alapul, csak „minden címzett tagállamra” vonatkozik, és az Unió azonnali hatállyal – általános és absztrakt jelleggel – nem rendelhet el magánszemélyeket terhelő kötelezettségeket, csupán ott, ahol erre rendeletalkotási hatáskörrel rendelkezik.
68.
A Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata szerint ennélfogva valamely irányelv rendelkezése még akkor sem teheti lehetővé a nemzeti bíróság számára azt, hogy a belső jognak az irányelvvel ellentétes rendelkezésének alkalmazását mellőzze, ha az máskülönben egyértelmű, pontos és feltétel nélküli, amennyiben ez valamely magánszemély terhére további kötelezettséget keletkeztetne. (
29
)
69.
Ami a jelen ügyet illeti, a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja a Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint „vertikális közvetlen hatállyal” rendelkezik, (
30
) de az előző pontban hivatkozott ítélkezési gyakorlat fényében nem lehet „horizontális közvetlen hatálya”, és így a munkavállaló nem vezethet le a keretmegállapodásból és az 1999/70 irányelvből olyan jogot, amelyet a munkáltatójával szemben a nemzeti bíróság előtt érvényesíthetne.
70.
Annak megállapításáról van tehát e ponton szó, hogy a munkáltatóval szemben érvényesíthető jog közvetlenül levezethető‑e a Chartából, amelynek egyik átültetési módja a fent említett 4. szakasz 1. pontja lenne. Ezzel belépünk a horizontális közvetlen hatály érzékeny területére, amelyet a Bíróság bizonyos körülhatárolt esetekben a Charta egyes rendelkezései tekintetében elismert. A Charta rendelkezései, amelyekre a jelen ügyben hivatkozni lehetne, a 21. cikk (A megkülönböztetés tilalma), a 20. cikk (A törvény előtti egyenlőség), a 30. cikk (Az indokolatlan elbocsátással szembeni védelemhez való jog) és a 47. cikk (A hatékony jogorvoslathoz és a tisztességes eljáráshoz való jog).
71.
A Bíróság elismerte a 21. cikk horizontális közvetlen hatályát. (
31
) Ezekben az ítéletekben azonban a Bíróság a hivatkozott rendelkezésben kifejezetten említett, hátrányos megkülönböztetést előidéző tényezőkre, például az életkorra és a vallásra utalt. Itt azt kell tisztázni, hogy a 21. cikk kiterjed‑e a határozott időre alkalmazott és az állandó munkavállalók közötti hátrányos megkülönböztetésre is, azaz a társadalmi‑gazdasági kritériumon alapuló hátrányos megkülönböztetésre.
72.
Az első kiemelendő szempont az, hogy a Charta megszövegezői szándékosan (
32
) döntöttek a 21. cikk tárgyát képező megkülönböztetési okoknak a nem kimerítő felsorolása mellett, amint azt a „különösen” kifejezés használata is bizonyítja, amely a kifejezetten említetteken túli megkülönböztetési okoknak a rendelkezés hatálya alá való tartozásának elismeréséhez vezet.
73.
Annak elismerése azonban, hogy a megkülönböztetési okok felsorolása nem kimerítő jellegű, nem jelenti azt, hogy egy teljességgel meghatározatlan listáról lenne szó, amely a legkülönfélébb megkülönböztetési okok előtt is nyitott. E tekintetben beszédes az alkalmazott jogalkotási technika. A Charta megszövegezői a kifejezetten felsorolt okok alapján történő hátrányos megkülönböztetés tilalmáról rendelkeztek, amelyek nem kizárólagosak, mivel a felsorolást a „különösen” kifejezés (franciául „notamment”, angolul „such as”, spanyolul „en particular”, németül „insbesondere”) előzi meg. Mindazonáltal bár ez a kifejezés egyrészt azt jelzi, hogy az okok felsorolása nem kimerítő, másrészt viszont azt is jelzi, hogy a kifejezetten felsorolt okok a 4. szakasz által lefedett hátrányos megkülönböztetés típusára adnak példát. A hátrányos megkülönböztetés egyéb okaira is kiterjed a rendelkezés, amennyiben azok homogének a rendelkezésben említettekkel.
74.
Ha áttekintjük a kifejezetten megjelölt okokat, könnyen belátható, hogy ezek mind az emberi méltóságot érintő hátrányos megkülönböztetésre vonatkoznak. A nem, faj, bőrszín, etnikai vagy társadalmi származás, genetikai tulajdonság, nyelv, vallás, személyes meggyőződés, politikai vagy bármilyen más vélemény, nemzeti kisebbséghez tartozás, vagyoni helyzet, születés, fogyatékosság, életkor vagy szexuális irányultság alapján történő hátrányos megkülönböztetés mind az emberi méltósággal kapcsolatos.
75.
Ebben az értelemben a Charta 21. cikke az emberi méltóság meghatározásának tekinthető, amellyel az EU‑Szerződés 2. cikkében rögzített értékek listája megnyílik. Ezek az értékek – amint azt a Bíróság különösen a „jogállamiság” (
33
) és a „szolidaritás” (
34
) tekintetében tisztázta – nem pusztán politikai jellegű iránymutatások. Ehelyett valódi és tényleges jogi kötőerővel rendelkeznek, és magának az elsődleges jognak a szintjén néhány általános elvben, majd a részletesebb szabályokban kerülnek meghatározásra.
76.
Az emberi méltóság értéke képezi a második világháborút követő európai alkotmányosság valódi és tényleges Grundnormját, szemben a totalitarizmus borzalmaival, amelyek megtagadták az emberi személy minden értékét. Az emberi méltóság, amely a tagállamok alkotmányos hagyományainak középpontjában áll, és következetesen alátámasztja az Unió alkotmányos identitását, vezérli az elsődleges jog értelmezését, és olyan elvek kiterjesztő értelmezését eredményezi, amelyekben az érvényesül, mint például éppen a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve. Ugyanakkor azonban kijelöli annak határait, alkotmányos alátámasztást biztosít a 21. cikkben foglalt jog horizontális hatályának, amelyben a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve konkretizálódik, amennyiben a hátrányos megkülönböztetés oka az emberi méltóság megsértésére vezethető vissza.
77.
Következésképpen a Charta 21. cikke által lefedett megkülönböztetési okok között nem lehet helye az olyan társadalmi‑gazdasági jellegű okoknak, mint például a munkavállaló státuszára vagy a munkavállalót a munkáltatóhoz kötő szerződéses viszony típusára vonatkozó okok.
78.
Ezt a következtetést három további megfontolás támasztja alá. Először is, továbbra is a Charta 21. cikke által alkalmazott jogalkotási technikával kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy a hátrányos megkülönböztetés tiltott okai kimerítő jegyzékének kizárása nem egy „általános klauzulának” vagy annak az elfogadását eredményezte, amit a német jogtudomány „határozatlan jogi fogalomnak” (unbestimmter Rechtsbegriff) nevez, mint amilyen például a „jóhiszeműség”, a „sürgősség”, a „közbiztonság”, amelyek eleve rugalmasak, valamint a jogrendszer és a társadalmi tudat változásaihoz alkalmazkodva változó jelentésekkel gazdagodhatnak. Ellenkezőleg: a Charta megszövegezői a hátrányos megkülönböztetés bizonyos okait jelölték meg, amelyek mindegyike a hátrányos megkülönböztetés egy bizonyos típusának, nevezetesen az emberi méltóságot sértő hátrányos megkülönböztetésnek a („különös”) meghatározása.
79.
Hozzá kell tenni, hogy a Bíróság többször is kizárta hatáskörét a Charta 21. cikkében említett okok körének kiterjesztésére vonatkozóan. (
35
)
80.
Másodszor, meg kell jegyezni, hogy a „Magyarázatok az Alapjogi Chartához” pontosítják, hogy a 21. cikk „annyiban, amennyiben egyezik az EJEE 14. cikkével, azzal összhangban alkalmazandó”. Márpedig az Emberi Jogok Európai Bírósága az „egyéb helyzet” klauzulával élve kiterjesztette a hátrányos megkülönböztetés tilalmát azokra az esetekre, amikor az egyenlőtlen bánásmód a nemi identitáson, (
36
) valamint a szexuális irányultságon, (
37
) a fogyatékosságon (
38
) és végül az életkoron (
39
) alapul, amelyek mind az emberi méltóság dimenziójához tartozó tényezők, az Emberi Jogok Európai Bírósága által egyedül értékelhető tényezők.
81.
Végül hasznos lehet emlékeztetni arra, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlata a 2000/78 irányelv 1. cikkét úgy értelmezte, hogy az irányelv nem vonatkozik a foglalkozási csoporton alapuló hátrányos megkülönböztetésre. (
40
)
82.
A Charta 21. cikkének a jelen ügyre való alkalmazhatóságát kizárva feltehetnénk magunknak a kérdést, hogy a 20. cikkre lehet‑e hivatkozni. A Bíróság valóban elismerte, hogy az egyenlőség elvét a határozott időre alkalmazott munkavállalók tekintetében az 1999/70 irányelv és különösen a keretmegállapodás 4. szakasza hajtja végre. (
41
) Mindazonáltal a Bíróságnak nincs olyan határozata, amelyben e szakasz közvetlen horizontális hatályát vetítené előre. Véleményem szerint azonban a 20. cikk ilyen értelmezését ki kell zárni.
83.
A Charta valamely rendelkezése akkor rendelkezik horizontális közvetlen hatállyal, ha kógens és feltétel nélküli. A Bíróság ezért kizárta a horizontális közvetlen hatály érvényesülését, amikor egy olyan rendelkezés, mint például a 27. cikk, az „uniós jogban, valamint a nemzeti jogszabályokban és gyakorlatban meghatározott esetekre és feltételekre” hivatkozik. (
42
)
84.
Közelebbről megvizsgálva még a 20. cikk sem feltétel nélküli és kógens, jóllehet hiányzik belőle az uniós jogra és a nemzeti jogszabályokra való kifejezett hivatkozás. Ezek az ismérvek ugyanis azt feltételezik, hogy a rendelkezés a magánszemélyt olyan joggal ruházza fel, amelynek egy másik magánszemélyt terhelő pontos kötelezettség felel meg. Ez azt jelenti, hogy mind a jog, mind a megfelelő kötelezettség tartalma közvetlenül a Chartából vezethető le, anélkül, hogy más jogalkotási aktusok közbeiktatására lenne szükség.
85.
A 21. cikk és a 31. cikknek a fizetett szabadsághoz való jogra vonatkozó (2) bekezdése esetében, ha a két említett rendelkezésben előírt feltételek teljesülnek, a magánszemély olyan pontos tartalommal rendelkező jog jogosultja, amelyhez egy másik magánszemély ugyanilyen pontos tartalommal rendelkező kötelezettsége kapcsolódik. (
43
)
86.
A 20. cikk, szemben azokkal a rendelkezésekkel, amelyeknek horizontális közvetlen hatályát a Bíróság elismerte, „nyitott szerkezetű”, ami kizárja valamely alanyi jog és az annak megfelelő, meghatározott tartalmú jogi kötelezettség közvetlen levezetését, függetlenül attól, hogy jogalkotási aktus közbeiktatásával történik‑e.
87.
Ha ugyanis a magánszemély azt kifogásolja, hogy bár más helyzetben van, mint egy másik személy, a törvény őt ugyanolyan bánásmódnak veti alá, mint az utóbbit, és ezért ő eltérő bánásmódot követel, e bánásmód pontos tartalma nem vezethető le a Chartából, és ezért a másik magánszemély megfelelő kötelezettsége is meghatározatlan maradna. Ilyen esetekben, ha megállapítást nyer, hogy a (nemzeti vagy uniós) jogalkotási aktus ellentétes az egyenlőség elvével, ebből az következik, hogy a nemzeti vagy európai jogalkotó köteles az e tárgyban hozott jogszabályait egy többé‑kevésbé széles választási lehetőség alapján kiigazítani. (
44
)
88.
Amikor pedig az ellenkező esetre kerül sor, vagyis valamely személy azt kifogásolja, hogy az összehasonlítható helyzetek ellenére egyenlőtlen bánásmódban részesült, meg kell jegyezni, hogy az összehasonlító teszt eredménye nem automatikus és egyértelmű. Nehéz ugyanis egyértelműen és automatikusan meghatározni azt az objektív kritériumot vagy koherens jogi álláspontot, amely meghatározza, hogy a helyzetek mikor tekinthetők összehasonlíthatónak. Ezt Sharpston főtanácsnok is elismerte: „egyértelmű tehát, hogy a releváns hasonlóságok és különbségek szempontjai valamely meghatározott személy és társadalom alapvető erkölcsi szemléletmódjának függvényében változnak”. (
45
) A főtanácsnok jogosan ismerte fel, hogy a releváns vagy irreleváns különbségről kialakult érzékelésünk egy sor értékítélettől függ, amelyek kulturálisan és történelmileg esetlegesek.
89.
E változékonyság miatt nem mindig könnyű előre meghatározni, hogy az összehasonlítás szempontjait hogyan fogják alkalmazni egy adott helyzetcsoportra. Így amikor az egyenlőség elvéről van szó, nem lehet közvetlenül a Charta 20. cikkéből levezetni az arra hivatkozó magánszemély jogának és az előbbivel jogviszonyt létesítő másik magánszemély megfelelő kötelezettségének konkrét tartalmát, függetlenül attól, hogy sor kerül‑e jogalkotási aktusok közbeiktatására.
90.
Egészen más a 21. cikk által vázolt helyzet, amely meghatározza azokat a megkülönböztetési okokat, amelyek a hátrányos megkülönböztetést az emberi méltósággal összeegyeztethetetlenné és ezért az elsődleges jog által tiltottá teszik, aminek következtében a hátrányos megkülönböztetéssel érintett személy érvényesítheti az ezen okokon alapuló hátrányos megkülönböztetés megszüntetéséhez és a kedvezőbb bánásmódnak az ő személyére való kiterjesztéséhez való jogát.
91.
Emellett, ha a magánszemély sérelmére alkalmazott indokolatlan eltérő bánásmód elegendő lenne ahhoz, hogy e személy egy másik magánszeméllyel szemben hivatkozhasson a 20. cikkre azokon a területeken, amelyeken a Charta alkalmazandó, a 21. cikk lényegében elvesztené értelmét. Ez utóbbi ugyanis, amint azt már láttuk, horizontális közvetlen hatállyal rendelkezik, amely csak az emberi méltóság tiszteletben tartásával kapcsolatos okokon alapuló hátrányos megkülönböztetésre vonatkozik, különösen a kifejezetten említettekre, nem pedig a hátrányos megkülönböztetés minden típusára.
92.
Ami az indokolt elbocsátáshoz való jogot illeti, a 30. cikknek sem lehet közvetlen hatálya, mivel alkalmazása a nemzeti jogszabályoktól és gyakorlatoktól függ. (
46
) Következésképpen nem feltételezhető a 30. cikk és a keretmegállapodás 4. szakasza egymással összefüggésben értelmezett rendelkezéseinek alkalmazása.
93.
Amint az ismeretes, és azt a Bíróság a Charta 27. cikkére hivatkozva megállapította, amely cikk szerkezete csaknem azonos a 30. cikkével, emlékeztetni kell arra, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat szerint az uniós jogrendben biztosított alapvető jogokat az uniós jog által szabályozott valamennyi tényállásra alkalmazni kell. (
47
)
94.
Az 1999/70 irányelv mellékletét képező keretmegállapodás 4. szakasza nem jelenti a Charta 30. cikkének végrehajtását, és az uniós jog egyetlen másodlagos rendelkezése sem szabályozza az indokoknak a munkavállalónak való felmondással egyidejűleg történő megjelölésére vonatkozó kötelezettséggel kapcsolatos szempontokat.
95.
Az indokoknak a felmondással egyidejűleg történő megjelölésére vonatkozó, a határozott idejű szerződések esetében is fennálló kötelezettség nem vezethető le közvetlenül alkalmazandó szabályként a 30. cikk szövegéből, és ezért, a Bíróság szavait átvéve, amelyek tökéletesen alkalmazhatónak tűnnek a jelen ügyre is, úgy vélem, hogy „az alapeljárásbeli körülmények különböznek a C-555/07. sz. Kücükdeveci ügyben hozott ítéletben szereplő körülményektől, mivel az ezen utóbbi ügyben szóban forgó, a Charta 21. cikkének (1) bekezdésében kimondott, az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve önmagában elegendő ahhoz, hogy a magánszemélyekre olyan alanyi jogot ruházzon, amelyre hivatkozni lehet”. (
48
)
96.
Következésképpen a Charta 30. cikkére mint olyanra nem lehet hivatkozni az alapeljárás tárgyát képezőhöz hasonló jogvitában annak megállapítása céljából, hogy az 1999/70 irányelvvel esetlegesen összeegyeztethetetlen nemzeti rendelkezés alkalmazását mellőzni kell.
97.
Ha egyetértés van abban, hogy a jelen ügyben sem a Charta 21., sem a 20., sem a 30. cikke nem alkalmazható, akkor a Charta 47. cikke sem alkalmazható.
98.
A Bíróság elismerte a 47. cikk horizontális közvetlen hatályát. Mindazonáltal – hangsúlyozni kell – ezt a horizontális közvetlen hatályt mindig más, magánszeméllyel szemben érvényesíthető jogokkal együtt ismerte el. Közelebbről az Egenberger ítélet elismerte a 47. cikk horizontális közvetlen hatályát, de ezt a cikket a hátrányos megkülönböztetésnek a Charta 21. cikkében foglalt és a 2000/78 irányelvben meghatározott általános elvével együtt alkalmazták. (
49
) A 47. cikknek és a Charta egy másik horizontális közvetlen hatállyal rendelkező rendelkezésének a hivatkozott ügyben történő együttes alkalmazását a fent említett 47. cikk szabályozási struktúrája írja elő. A 47. cikk ugyanis elismeri a hatékony jogorvoslathoz való jogot minden olyan személy tekintetében, „akinek az Unió joga által biztosított jogait és szabadságait” megsértették.
99.
A Charta 47. cikkének alkalmazása tehát azt feltételezi, hogy a magánszemély az uniós jog által biztosított olyan jog vagy szabadság jogosultja, amelyre a bíróság előtt hivatkozhat. Következésképpen a Bíróság, amikor azt mérlegeli, hogy lehet‑e hivatkozni erre a rendelkezésre, azt vizsgálja, hogy létezik‑e olyan anyagi jogi rendelkezés, amely a konkrét helyzetben az érintett felet olyan jogokkal ruházza fel, amelyekre a bíróság előtt hivatkozhat. (
50
)
100.
Ez azt jelenti, hogy nemcsak az adott helyzetnek kell az uniós jog hatálya alá tartoznia – máskülönben a Charta egésze egyáltalán nem lenne alkalmazható –, hanem lennie kell egy konkrét, az uniós jog által védett jognak vagy szabadságnak is, amelynek az adott peres fél érdekeit kell szolgálnia. (
51
)
101.
Ez a kérdés nem merült fel a DI, Bauer és Willmeroth, Cresco Investigation (
52
) ítéletek alapjául szolgáló ügyekben, mivel a Charta 21. és 31. cikke, amelyeket a megfelelő irányelvek pontosítottak, anyagi jogokat biztosítottak a felpereseknek, ők pedig nem hivatkoztak a Charta 47. cikkére. Megjegyzem továbbá, hogy a Charta 47. cikkében foglalt, a bíróság előtti hatékony jogorvoslathoz való jog gyakorlása korlátozható. (
53
)
102.
Az előző pontokban jelzett feltétel a jelen ügyben hiányzik, mivel a munkavállalónak nem származik joga a keretmegállapodásból a munkáltatóval szemben, és a Charta 20. vagy 21. cikkéből sem vezethet le ilyen jogot.
IV. Végkövetkeztetés
103.
Az összes fenti megfontolás tükrében azt javaslom a Bíróságnak, hogy a Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (krakkói Krakkó–Nowa Huta kerületi bíróság, Lengyelország) által előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekre a következőképpen válaszoljon:
„Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv 1. cikkét, valamint a fent említett keretmegállapodás 1. és 4. szakaszát a következőképpen kell értelmezni:
azokkal nem ellentétes az a nemzeti jogi szabályozás, amely szerint a munkáltató csak a határozatlan időre kötött munkaszerződések tekintetében köteles írásban indokolni a munkaszerződés felmondására vonatkozó döntését, feltéve, hogy a nemzeti bíróság a nemzeti rendelkezések összhangban álló értelmezését lehetségesnek ítélve meggyőződött arról, hogy a határozott időre kötött munkaszerződések felmondása indokai megalapozottságának bírósági felülvizsgálata biztosított, és hogy a határozott időre alkalmazott munkavállalót a fent meghatározott kritériumok alapján megilleti a hatékony bírói jogvédelem.
A határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló keretmegállapodás 4. szakaszára a felek nem hivatkozhatnak olyan jogvitában, amelyben mindkét fél magánszemély.”
(
1
)	Eredeti nyelv: olasz.
(
2
)	Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv (HL 1999. L 175., 43. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 368. o.), a továbbiakban: 1999/70 irányelv.
(
3
)	Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv mellékletét képező, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló keretmegállapodás (HL 1999. L 175., 43. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 368. o.).
(
4
)	A lengyel munka törvénykönyve 30. cikkének 4. §‑a ugyanis úgy rendelkezik, hogy a munkáltató csak a határozatlan idejű szerződések esetében köteles megjelölni a felmondás indokait.
(
5
)	Mivel a munka törvénykönyvének szabályai a határozatlan idejű munkaszerződéssel alkalmazott munkavállalókat megkülönböztették a határozott idejű munkaszerződéssel alkalmazott munkavállalóktól a felmondás indokolásának kötelezettsége tekintetében, a megtámadott elbocsátás indokolásának hiánya nem volt hátrányosan megkülönböztető jellegűnek tekinthető.
(
6
)	A határozott idejű munkaszerződések társadalmi‑gazdasági funkciója általában olyan átmeneti helyzetek kezelése, mint például egy pusztán járulékos vállalati projekt megvalósítása vagy egy másik munkavállaló betegszabadság vagy szülési szabadság miatti helyettesítése.
(
7
)	Lásd: 2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet (C‑574/16, EU:C:2018:390, 41. pont); 2018. július 25‑iVernaza Ayovi ítélet (C‑96/17, EU:C:2018:603, 27. pont).
(
8
)	Lásd: 2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet (C‑574/16, EU:C:2018:390, 42., 44. és 45. pont).
(
9
)	Lásd: 2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet (C‑574/16, EU:C:2018:390, 43. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
10
)	Lásd: 1997. április 17‑iEARL de Kerlast ítélet (C‑15/95, EU:C:1997:196, 35. pont); 2000. április 13‑iKarlsson és társai ítélet (C‑292/97, EU:C:2000:202, 39. pont); 2003. március 6‑iNiemann ítélet (C‑14/01, EU:C:2003:128, 49. pont); 2006. március 30‑iSpanyolország kontra Tanács ítélet (C‑87/03 és C‑100/03, EU:C:2006:207, 48. pont); 2006. július 11‑iFranz Egenberger ítélet (C‑313/04, EU:C:2006:454, 33. pont); 2017. december 20‑iVega González ítélet (C‑158/16, EU:C:2017:1014, 42. pont); 2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet (C‑574/16, EU:C:2018:390, 46. pont); 2018. június 5‑iMontero Mateos ítélet (C‑677/16, EU:C:2018:393, 49. pont).
(
11
)	2012. október 18‑iValenza ítélet (C‑302/11 – C‑305/11, EU:C:2012:646, 40. pont).
(
12
)	Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint annak értékelésekor, hogy az érintettek a keretmegállapodás értelmében vett azonos vagy hasonló munkát végeznek‑e, e keretmegállapodás 3. szakasza 2. pontjának és 4. szakasza 1. pontjának megfelelően azt kell vizsgálni, hogy bizonyos tényezők – mint például a munka jellege, a képesítési feltételek és a munkafeltételek – összessége alapján e személyek helyzetét összehasonlíthatóaknak lehet‑e tekinteni; lásd: 2022. május 18‑iMinistero dell’istruzione (Elektronikus kártya) végzés (C‑450/21, nem tették közzé, EU:C:2022:411, 41. pont).
(
13
)	Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem 34. pontja.
(
14
)	A Lengyel Köztársaság észrevételei, 31. pont.
(
15
)	Tárgyalási jegyzőkönyv, 2. oldal és írásbeli észrevételek, 23. pont.
(
16
)	A Lengyel Köztársaság észrevételei, 25. pont.
(
17
)	Írásbeli észrevételek, 32. pont; akkor is, ha a kérdésekre adott válaszában a Bizottság aztán arra a következtetésre jut, hogy a nemzeti szabályozás nem felel meg az uniós jognak.
(
18
)	Az említett tényezők eredhetnek például azon feladatok különös jellegéből vagy sajátos jellemzőiből, amelyek ellátására a határozott időre szóló szerződéseket megkötötték, illetve – adott esetben – a valamely tagállam által elérni kívánt jogszerű szociálpolitikai célból; lásd: 2022. május 18‑iMinistero dell’istruzione (Elektronikus kártya) végzés (C‑450/21, nem tették közzé, EU:C:2022:411, 45. pont); 2018. március 22‑iCenteno Meléndez végzés (C‑315/17, nem tették közzé, EU:C:2018:207, 65. pont).
(
19
)	Lásd: 2018. március 22‑iCenteno Meléndez végzés (C‑315/17, nem tették közzé, EU:C:2018:207, 62. pont).
(
20
)	Lásd a Bizottság észrevételeinek 25. pontját, amelyben kimondja, hogy „a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók között a munkafeltételeket illetően alkalmazott eltérő bánásmódot nem igazolhatja az – általános és absztrakt módon – magára a foglalkoztatás időtartamára utaló szempont. Annak elismerése, hogy valamely munkaviszony ideiglenes jellege önmagában elegendő az ehhez hasonló eltérő bánásmód igazolásához, az 1999/70 irányelv és a keretmegállapodás célkitűzéseit lényegüktől fosztaná meg. Valamely ehhez hasonló szempont alkalmazása – a határozott ideig tartó munkaviszony minőségének javítása, valamint az egyenlő bánásmód előmozdítása helyett, amelyek elérésére mind az 1999/70 irányelv, mind pedig a keretmegállapodás törekszik – a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára kedvezőtlen helyzet állandósítását eredményezné” (lásd: 2012. február 9‑i Lorenzo Martínez végzés, C‑556/11, nem tették közzé, 50. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
21
)	A Lengyel Köztársaság észrevételei, 10. pont.
(
22
)	Lásd: 2019. június 24‑iPopławski ítélet (C‑573/17, EU:C:2019:530, 53., 54. és 57. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat); 2022. január 18‑iThelen Technopark Berlin ítélet (C‑261/20, EU:C:2022:33, 25. és 26. pont).
(
23
)	Lásd: 2014. január 15‑iAssociation de médiation sociale ítélet (C‑176/12, EU:C:2014:2, 38. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat); 2015. június 4‑iFaber ítélet (C‑497/13, EU:C:2015:357, 33. pont).
(
24
)	Lásd ebben az értelemben: 2014. január 15‑iAssociation de médiation sociale ítélet (C‑176/12, EU:C:2014:2, 39. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat); 2018. december 13‑iHein ítélet (C‑385/17, EU:C:2018:1018, 51. pont).
(
25
)	Lásd ebben az értelemben: 2019. június 24‑iPopławski ítélet (C‑573/17, EU:C:2019:530, 58. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
26
)	Lásd ebben az értelemben: 2019. június 24‑iPopławski ítélet (C‑573/17, EU:C:2019:530, 59. pont).
(
27
)	Lásd: 1995. november 9‑iFrancovich ítélet (C‑479/93, EU:C:1995:372, 11. pont); 2002. július 11‑iMarks & Spencer ítélet (C‑62/00, EU:C:2002:435, 25. pont); 2004. október 5‑iPfeiffer és társai ítélet (C‑397/01–C‑403/01, EU:C:2004:584, 103. pont).
(
28
)	Lásd: 1986. február 26‑iMarshall ítélet (152/84, EU:C:1986:84, 48. pont); 1994. július 14‑iFaccini Dori ítélet (C‑91/92, EU:C:1994:292, 20. pont); 2004. október 5‑iPfeiffer és társai ítélet (C‑397/01–C‑403/01, EU:C:2004:584, 108. és 109. pont); 2012. január 24‑iDominguez ítélet (C‑282/10, EU:C:2012:33, 42. pont); 2014. január 15‑iAssociation de médiation sociale ítélet (C‑176/12, EU:C:2014:2, 36. pont); 2018. augusztus 7‑iSmith ítélet (C‑122/17, EU:C:2018:631, 43. pont).
(
29
)	Lásd: 2019. június 24‑iPopławski ítélet (C‑573/17, EU:C:2019:530); 2022. január 18‑iThelen Technopark Berlin ítélet (C‑261/20, EU:C:2022:33, 31., 32. és 33. pont).
(
30
)	Lásd: 2008. április 15‑iImpact ítélet (C‑268/06, EU:C:2008:223, 68. pont).
(
31
)	Lásd: 2018. április 17‑iEgenberger ítélet (C‑414/16, EU:C:2018:257); 2018. november 6‑iMax‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften ítélet (C‑684/16, EU:C:2018:874); 2019. január 22‑iCresco Investigation ítélet (C‑193/17, EU:C:2019:43); 2016. április 19‑iDI ítélet (C‑441/14, EU:C:2016:278).
(
32
)	Vesd össze az indokoknak a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv (HL 2000. L 303., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o.) 1. cikkében foglalt kimerítő felsorolásával.
(
33
)	Lásd: 2022. február 16‑iMagyarország kontra Parlament és Tanács ítélet (C‑156/21, EU:C:2022:97, 137. és 232. pont); 2022. február 16‑iLengyelország kontra Parlament és Tanács ítélet (C‑157/21, EU:C:2022:98, 145. és 264. pont).
(
34
)	Lásd: 2021. július 15‑iNémetország kontra Bizottság ítélet (C‑848/19 P, EU:C:2021:598, 43., 45. és 49. pont).
(
35
)	Lásd: 2006. július 11‑iChacón Navas ítélet (C‑13/05, EU:C:2006:456, 56. pont); 2008. július 17‑iColeman ítélet (C‑303/06, EU:C:2008:415, 46. pont); 2011. július 7‑iAgafiţei és társai ítélet (C‑310/10, EU:C:2011:467); 2017. március 9‑iMilkova ítélet (C‑406/15, EU:C:2017:1989).
(
36
)	EJEB, 2015. május 12., Identoba és társai kontra Grúzia ítélet, 73235/12, 96. pont.
(
37
)	EJEB, 2002. február 26., Fretté kontra Franciaország, 36515/97, 32. pont.
(
38
)	EJEB, 2009. április 30., Glor kontra Svájc, 13444/04; EJEB, 2016. március 22., Guberina kontra Horvátország, 23682/13.
(
39
)	EJEB, 2010. június 10., Schwizgebel kontra Svájc, 25762/07.
(
40
)	Lásd: 2017. június 13‑iFlorescu és társai ítélet (C‑28/14, EU:C:2017:448, 63. pont).
(
41
)	Lásd: 2018. július 25‑iVernaza Ayovi ítélet (C‑96/17, EU:C:2018:603, 20. pont).
(
42
)	Lásd: 2014. január 15‑iAssociation de médiation sociale ítélet (C‑176/12, EU:C:2014:2, 45. és 49. pont).
(
43
)	Lásd: 2018. november 6‑iMax‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften ítélet (C‑684/16, EU:C:2018:874, 79. pont).
(
44
)	Lásd: 2010. szeptember 16‑iChatzi ítélet (C‑149/10, EU:C:2010:534, 68. és 71. pont).
(
45
)	Lásd: Sharpston főtanácsnok Bartsch ügyre vonatkozó indítványa (C‑427/06, EU:C:2008:297, 44. pont).
(
46
)	A Charta 30. cikke biztosítja a munkavállalószámára a „[…] a nemzeti jogszabályokkal és gyakorlattal összhangban […] az indokolatlan elbocsátással szembeni védelemhez” való jogot.
(
47
)	Lásd: 2014. január 15‑iAssociation de médiation sociale ítélet (C‑176/12, EU:C:2014:2, 42. pont).
(
48
)	Lásd: 2014. január 15‑iAssociation de médiation sociale ítélet (C‑176/12, EU:C:2014:2, 48. pont).
(
49
)	Lásd: 2018. április 17‑iEgenberger ítélet (C‑414/16, EU:C:2018:257, 75–77. pont).
(
50
)	Lásd: 2022. augusztus 1‑jei Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (Kísérő nélküli egyiptomi kiskorú átvételének megtagadása) ítélet (C‑19/21, EU:C:2022:605, 50. pont).
(
51
)	Lásd többek között: a Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (Kísérő nélküli egyiptomi kiskorú átvételének megtagadása) ügyben 2022. április 7‑én ismertetett indítvány (C‑19/21, EU:C:2022:279, 47. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
52
)	Lásd: 2016. április 19‑iDI ítélet (C‑441/14, EU:C:2016:278); 2018. november 6‑iBauer és Willmeroth ítélet (C‑569/16 és C‑570/16, EU:C:2018:871), 2019. január 22‑iCresco Investigation ítélet (C‑193/17, EU:C:2019:43).
(
53
)	Lásd: 2020. október 6‑iÉtat luxembourgeois (Adózással kapcsolatos információk iránti kérelemmel szembeni jogorvoslati jog) ítélet (C‑245/19 és C‑246/19, EU:C:2020:795, 62. pont).