62009CC0232_HU
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. A 92/85/EGK tanácsi irányelv(2) állapítja meg a várandós munkavállalók védelmére vonatkozó különleges intézkedéseket. Az irányelv többek között előírja, hogy a tagállamoknak alkalmazniuk kell az elbocsátás tilalmát a terhesség kezdetétől a szülési szabadság végéig, az érintett női munkavállaló várandós állapotával összefüggésben nem álló, a nemzeti jog által megengedett indokoktól eltekintve.
2. A jelen előzetes döntéshozatali eljárásban a Bíróságnak arról kell határoznia, hogy a 92/85 irányelv e rendelkezése alkalmazható‑e abban az esetben is, ha az érintett nő egy tőketársaság igazgatótanácsának tagja. Ennélfogva azt kell meghatároznia, hogy ez a nő tekinthető‑e a 92/85 irányelv értelmében vett munkavállalónak.
3. A Bíróság már ítélkezett e fogalom tartalmáról. Az ítélkezési gyakorlatnak megfelelően a 92/85 irányelv értelmében vett munkavállaló helyzetét – mint az EK 39. cikk esetében – elsősorban a díjazás ellenében, más javára és annak irányítása alatt való szolgáltatásnyújtás jellemzi(3) .
4. A jelen eljárás egészen pontosan e meghatározás utolsó kritériumára vonatkozik. Az Augstākās Tiesas Senāts (Lettország) azt kérdezi a Bíróságtól, hogy egy társaság irányító szervének tagját olyan személynek kell‑e tekinteni, és ha igen, mennyiben, aki munkáját e társaságon belül alárendeltségi viszonyban, nem pedig önálló szolgáltatóként végzi.
5. A kérdést előterjesztő bíróság arra is választ vár, hogy összeegyeztethető‑e a 92/85 irányelvvel a belső joga, ha korlátozás, különösen a várandós állapotára való tekintet nélkül megengedi a tőketársaság igazgatótanácsi tagjának visszahívását.
6. A jelen indítványban azt javaslom a Bíróságnak, határozzon akként, hogy azt a nőt, aki tőketársaság igazgatótanácsának tagja, és a társaság ügyvezetésének feladatait díjazás ellenében látja el, a 92/85 irányelv értelmében vett munkavállalónak kell tekinteni, amennyiben kinevezése alapján a szóban forgó társaság szerves részét képezi, feladatait e társaság általa nem ellenőrzött szerveinek, úgymint a taggyűlésnek és a felügyelőbizottságnak a felügyelete alatt látja el, akik bizalomvesztés esetén visszahívhatják őt.
7. Megjegyzem, hogy e feltételek megvalósulásának vizsgálata a nemzeti bíróság hatáskörébe tartozik.
8. Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdésre azt a választ javasolom, hogy a 92/85 irányelvvel ellentétes az a tagállami szabályozás, amelynek értelmében korlátozás nélkül visszahívható a tőketársaság igazgatótanácsi tagja, amennyiben e rendelkezés lehetővé teszi a várandóssággal összefüggő okból történő elbocsátást.
9. Emellett, mivel a kérdést előterjesztő bíróság számára hasznos lehet, megvizsgálom azt az esetet is, ha e bíróság úgy ítéli meg, hogy a felperes helyzete nem tartozik a 92/85 irányelv hatálya alá, akár amiatt, hogy a felperes várandósságáról nem tájékoztatta munkáltatóját a nemzeti jogában előírt módon, akár amiatt, hogy nem áll fenn alárendeltségi viszony a felperes és az alperes társaság között, és ezért önálló munkavállalónak kell tekinteni őt.
10. Hozzáteszem tehát, hogy ha a társaság a felperes foglalkoztatási jogviszonyát várandóssága miatt szünteti meg, ez minden esetben az egyenlő bánásmódnak a 76/207/EGK tanácsi irányelvvel(4) – önálló munkavállaló esetén a 86/613/EGK tanácsi irányelvvel(5) együttesen – bevezetett alapvető elvével ellentétes hátrányos megkülönböztetést valósít meg.
I – Jogi háttér
A – Az uniós jog
1. A 92/85 irányelv
11. A 92/85 irányelv kilencedik preambulumbekezdése szerint a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók biztonság‑ és egészségvédelme nem jelentheti a nők hátrányos megítélését a munkaerőpiacon, és nem is eredményezheti a nők és a férfiak közötti egyenlő bánásmódról szóló irányelvek megsértését.
12. Ezen irányelv tizenötödik preambulumbekezdése értelmében a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalókra fizikailag és mentálisan is káros hatással lehet az állapotukkal összefüggő elbocsátás veszélye; és rendelkezni kell az ilyen elbocsátások megtiltásáról.
13. Az említett irányelv 2. cikke a) pontjának meghatározása szerint várandós munkavállaló „az a várandós munkavállaló, aki állapotáról a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően tájékoztatja munkáltatóját”.
14. A 92/85 irányelv 10. cikke következőképpen rendelkezik:
„Annak biztosítása érdekében, hogy a 2. cikkben meghatározott munkavállalók gyakorolhassák az e cikk által is elismert egészség‑ és biztonságvédelmi jogaikat, rendelkezni kell arról, hogy:
1) a tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket ahhoz, hogy megtiltsák a 2. cikkben meghatározott munkavállalóknak a terhességük kezdetétől a 8. cikk (1) bekezdésében említett szülési szabadság végéig történő elbocsátását, az állapotukkal összefüggésbe nem hozott, a nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat által megengedett különleges esetektől eltekintve, amennyiben az adott esetben az illetékes hatóság ehhez hozzájárult;
2) ha a 2. cikkben meghatározott munkavállalót az 1. pontban említett időszak alatt elbocsátják, a munkáltató köteles az elbocsátás megfelelően megalapozott indokait írásban megadni;
3) a tagállamok megteszik az ahhoz szükséges intézkedéseket, hogy a 2. cikkben meghatározott munkavállalókat megvédjék az 1. pont értelmében jogszerűtlen elbocsátás következményeitől.”
2. A 76/207 irányelv
15. A 76/207 irányelv 2. cikkének (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy „[…] az egyenlő bánásmód elve azt jelenti, hogy semmiféle nemi megkülönböztetés nem alkalmazható sem közvetlenül, sem közvetetten, különös tekintettel a családi állapotra és a családi jogállásra történő hivatkozással.”
16. Ezen irányelv 2. cikke (7) bekezdésének első albekezdése kinyilvánítja, hogy ez az irányelv „nem érinti a nők védelméről szóló rendelkezéseket, különös tekintettel a terhességre és az anyaságra”. Emellett az említett irányelv 2. cikke (7) bekezdésének harmadik albekezdése szerint, ha egy nőt terhességgel vagy szülési szabadsággal kapcsolatban – a 92/85/EGK irányelv értelmében – kevésbé kedvező bánásmódban részesítenek, az a 76/207 irányelv értelmében hátrányos megkülönböztetésnek minősül.
17. A 76/207 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontja értelmében:
„Az egyenlő bánásmód elvének alkalmazása azt jelenti, hogy nemi alapon semmiféle hátrányos megkülönböztetés nem állhat fenn a köz‑ vagy a magánszektorban, ideértve a közigazgatási intézményeket, a következők vonatkozásában:
[…]
c) foglalkozási és munkakörülmények, ideértve az elbocsátásokat […]”.
18. Ezen irányelv 3. cikkének (2) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„E célból a tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy:
a) az egyenlő bánásmód elvével ellentétes minden törvényt, rendeletet vagy közigazgatási rendelkezést hatályon kívül helyezzenek;
b) az egyenlő bánásmód elvével ellentétes minden olyan rendelkezést, amelyet szerződések, kollektív szerződések, vállalkozások belső szabályzatai, a szabadfoglalkozásúakra […] vonatkozó szabályok tartalmaznak, semmissé nyilvánítsanak vagy nyilváníthassanak, illetve módosíthassanak”.
3. A 86/613 irányelv
19. A 86/613 irányelv 1. cikkének rendelkezése szerint:
„Ezen irányelv célja, hogy biztosítsa a következő rendelkezésekkel összhangban az egyenlő bánásmód elvének a tagállamokban történő alkalmazását az önálló vállalkozóként tevékenykedő vagy az ilyen tevékenységben közreműködő férfiak és nők vonatkozásában azon esetekben, amelyekre a 76/207 […] és a 79/7/EGK irányelvek nem alkalmazhatók(6) .”
20. A 86/613 irányelv 2. cikkének a) pontjában foglalt meghatározás szerint önálló vállalkozó minden olyan személy, aki a nemzeti jog által meghatározott feltételek mellett, saját számlájára jövedelemszerző tevékenységet folytat.
21. Ezen irányelv 3. cikke úgy rendelkezik, hogy az irányelv alkalmazásában az egyenlő bánásmód elve azt jelenti, hogy semmilyen nemi megkülönböztetés nem állhat fenn, sem közvetlenül, sem közvetetten, különös tekintettel a családi állapotra és a családi jogállásra történő hivatkozással.
22. Az említett irányelv 4. cikke értelmében az önálló vállalkozók tekintetében a tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak érdekében, hogy hatályon kívül helyezzenek minden, a 76/207/EGK irányelvben meghatározott, az egyenlő bánásmód elvével ellentétes rendelkezést.
23. A 86/613 irányelv 8. cikke az alábbiak szerint rendelkezik:
„A tagállamok megvizsgálják, hogy, ha valamely önálló vállalkozó nő, illetve valamely önálló vállalkozó férfi felesége jövedelemszerző tevékenységét terhesség vagy anyaság miatt megszakítja, akkor ez idő alatt részesülhet‑e, és milyen feltételek mellett részesülhet:
– olyan szolgáltatásokban, amelyek átmeneti időre a helyettesítéséről gondoskodnak, vagy a meglévő állami szociális szolgáltatásokban,
illetve
– pénzbeli juttatásban valamely társadalombiztosítási vagy egyéb állami szociális védelmi rendszer révén.”
4. Az Európai Unió Alapjogi Chartája
24. Az Európai Unió Alapjogi Chartájának 21. cikke megtiltja a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés minden formáját.
25. E charta 23. cikke úgy rendelkezik, hogy „[a] nők és férfiak közötti egyenlőséget minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a díjazás területén is biztosítani kell.”
B – A nemzeti jog
1. A munka törvénykönyve
26. A munka törvénykönyvének (darba likums)(7) 3. cikkében foglalt meghatározás szerint munkavállaló az olyan természetes személy, aki munkaszerződés alapján, megegyezés szerinti díjazás ellenében, meghatározott munkát végez a munkáltató irányítása alatt.
27. A munka törvénykönyvének 4. cikke szerint munkáltató minden olyan természetes vagy jogi személy, illetve jogi személyiséggel rendelkező személyegyesítő társaság, amely legalább egy munkavállalót munkaszerződéssel foglalkoztat.
28. A munka törvénykönyve 44. cikkének (3) bekezdése előírja:
„A tőketársaságok irányító szerveinek tagjaival abban az esetben kell munkaszerződést kötni, ha nem polgárjogi szerződés alapján foglalkoztatják őket. Ha a tőketársaság irányító szervének tagjait munkaszerződéssel foglalkoztatják, e munkaszerződés határozott időre szól”.
29. A munka törvénykönyvének a „[m]unkáltatóra kötelező elbocsátási tilalmak és korlátok” címet viselő 109. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1) A munkáltató nem szüntetheti meg a várandós nő munkaszerződését annak terhessége alatt, a szülést követő egy éven belül, illetve ha a nő szoptat, ennek teljes időtartama alatt, kivéve a 101. cikk (1) bekezdésének 1., 2., 3., 4., 5. és 10. pontjában felsorolt eseteket.
[…]”.
2. A kereskedelmi törvénykönyv
30. A kereskedelmi törvénykönyv (komerclikums)(8) 221. cikke az alábbi rendelkezést tartalmazza:
„(1) Az igazgatótanács a társaság ügyvezető szerve, amely a társaság irányítását és képviseletét ellátja.
[…]
(5) Az igazgatótanács köteles tájékoztatni a taggyűlést azokról az ügyletekről, amelyek a társaság és valamely tagja, illetve a társaság és a felügyelőbizottság, vagy igazgatótanács valamely tagja között jöttek létre.
(6) Az igazgatótanács legalább negyedévenként egy alkalommal beszámolót készít a felügyelőbizottság részére a társaság tevékenységéről és pénzügyi helyzetéről, továbbá ez utóbbit haladéktalanul tájékoztatni köteles a társaság pénzügyi helyzetének romlásáról vagy egyéb, a társaság üzleti tevékenységével összefüggő lényeges körülményről.
[…]
(8) Az igazgatótanács tagjai az őket terhelő felelősségnek és a társaság pénzügyi helyzetének megfelelő javadalmazásra jogosultak. Díjazásuk összegét a felügyelőbizottság, vagy ennek hiányában a taggyűlés határozatban állapítja meg.”
31. A kereskedelmi törvénykönyvnek „az igazgatótanács tagjainak kinevezése és visszahívása” címet viselő 224. cikke szerint:
„(1) Az igazgatótanács tagjainak kinevezésére és visszahívására a taggyűlés jogosult. A taggyűlés a cégnyilvántartás hivatalával közli az igazgatótanács tagjainak visszahívását, képviseleti joguk módosítását, illetve az igazgatótanács új tagjainak kinevezését. E közléshez csatolni kell a taggyűlés érintett határozatát tartalmazó jegyzőkönyv kivonatát.
[…]
(3) Az igazgatótanács tagjait három évre választják, kivéve ha az alapító okirat rövidebb időszakot ír elő.
(4) Az igazgatótanács tagjai a tagok határozatával visszahívhatók. Ha a társaságnál felügyelőbizottság is működik, a felügyelőbizottság az igazgatótanács tagjait a taggyűlésig, de legfeljebb két hónapos időtartamra felfüggesztheti tisztségükből.
[…]
(6) Az alapító okirat előírhatja, hogy az igazgatótanács tagjait csak fontos okból lehet visszahívni. Fontos oknak minősül a hatáskörrel való visszaélés, a kötelezettségszegés, a társaság irányítására való alkalmatlanság, a társaság érdekeinek veszélyeztetése és a bizalomvesztés”.
II – Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
32. A Latvijas Krājbanka AS részvénytársaság D. Danosát(9) az LKB Līzings SIA korlátolt felelősségű társaság(10) egyedüli igazgatótanácsi tagjává nevezte ki az e társaságot alapító 2006. december 21‑i határozatában.
33. Az alperes társaság felügyelőbizottsága 2007. január 11‑i határozatában megállapította az igazgatótanácsi tagok munkabérét és egyéb juttatásait, és megbízta a felügyelőbizottság elnökét, hogy kösse meg az e határozat végrehajtásához szükséges megállapodásokat.
34. Az előzetes döntéshozatalra utaló határozat szerint nem került sor olyan polgárjogi szerződés megkötésére, amely az igazgatótanácsi tag megbízatásának teljesítését szabályozta. Az alperes társaság vitatja ezt a megállapítást, és fenntartja, hogy megbízási szerződést kötött a felperessel. Ez utóbbi munkaszerződést szeretett volna kötni, de az alperes társaság jobbnak látta, ha az igazgatótanácsi tagsággal járó feladatokat megbízási szerződés keretében bízza rá.
35. Az alperes társaság taggyűlése 2007. július 23‑án úgy határozott, hogy visszahívja a felperest igazgatótanács‑tagi tisztségéből. 2007. július 24‑én megküldték számára a taggyűlési jegyzőkönyv hitelesített példányát.
36. Mivel igazgatótanács‑tagi tisztségéből való visszahívását jogellenesnek ítélte, a felperes 2007. augusztus 31‑én keresetet nyújtott be a Rīgas pilsētas Centra rajona tiesa (Riga központi kerületi bírósága) előtt az alperes társaság ellen.
37. A felperes arra hivatkozott, hogy kinevezése óta a társaság alapító okiratában és az igazgatótanács szabályzatában előírt munkaköri kötelességeit megfelelően teljesítette. Rámutatott arra is, hogy mivel munkájáért díjazásban részesült, és szabadságot vehetett igénybe, vélelmezni kell, hogy olyan munkaviszony jött létre, amelyben a felek nem írásban kötöttek munkaszerződést. Kijelentette azt is, hogy visszahívása ellentétes a munka törvénykönyvének a várandós munkavállalók elbocsátásának tilalmáról szóló 109. cikkével, mivel elbocsátásakor tizenegy hetes terhes volt.
38. A felperes szerint ellentmondás van a kereskedelmi törvénykönyv 224. cikkének (4) bekezdése – amely a taggyűlés számára lehetővé teszi, hogy a társaság irányító szerveinek tagjait bármely időpontban visszahívja – és a munka törvénykönyve 109. cikkének (1) bekezdése között, amely bizonyos szociális garanciákat állapít meg a várandós nők számára. A szóban forgó ellentmondás esetén a munka törvénykönyve 109. cikkének kell elsőbbséget élveznie, amely megtiltja a várandós nők munkaszerződésének megszüntetését.
39. Mind az első-, mind pedig a másodfokú bíróság elutasította a felperes keresetét. A felperes ezért felülvizsgálat iránti kérelmet nyújtott be a kérdést előterjesztő bírósághoz.
40. A felperes e bíróság előtt előadta, hogy a közösségi jog értelmében munkavállalónak minősül, függetlenül attól, hogy a lett jog annak tekinti‑e, vagy sem. Emellett, a várandós munkavállalók elbocsátásának a 92/85 irányelv 10. cikkében foglalt tilalmára, és arra a rendkívül jelentős érdekre tekintettel, amelynek védelmére e rendelkezés irányul, a tagállamnak minden rendelkezésére álló eszközzel – beleértve az igazságszolgáltatást is – biztosítania kell a várandós munkavállalóknak a számukra előírt jogi és szociális biztosítékok igénybevételét bármely jogviszonyban, amelyben a munkaviszony jellegzetességei felismerhetők.
41. Az alperes társaság ezzel szemben arra hivatkozott, hogy a tőketársaság igazgatótanácsának tagjai nem egy másik személy irányítása alatt nyújtanak szolgáltatást, ezért nem tekinthetők az uniós jog értelmében vett munkavállalóknak. Teljesen indokolt különbséget tenni a munkavállalók és a tőketársasági igazgatótanács‑tagok védelmi szintje között, tekintettel arra a bizalomra, amely az ilyen igazgatótanácsi tagok megbízatásához társul. Az uniós jog kifejezett különbséget tesz az olyan személyek között, akik feladataikat a munkáltató irányítása alatt végzik, és azok között, akik irányítási jogkört gyakorolnak, és alapvetően nem a munkáltató alárendeltjei, hanem annak képviselői.
42. A kérdést előterjesztő bíróság rámutat arra, hogy a Bíróságnak a munkavállaló fogalmára vonatkozó ítélkezési gyakorlatából, valamint a 92/85 irányelvben foglalt, a várandós nők elbocsátással szembeni védelmére irányuló célkitűzésből arra lehet következtetni, hogy ha a társaság igazgatótanácsának tagja megfelel a munkavállaló említett fogalmának, akkor rá ezen irányelv 10. cikkét kell alkalmazni annak ellenére, hogy a kereskedelmi törvénykönyv 224. cikkének (4) bekezdése semmiféle korlátozást nem ír elő e személyek visszahívása tekintetében, és függetlenül attól, hogy az említett igazgatótanácsi tagnak van‑e munkaszerződése, vagy sem.
43. Ezen ítélkezési gyakorlat szerint mind a 76/207 irányelv, mind pedig a 92/85 irányelv tiltja a várandós nő munkaviszonyának megszüntetését.
44. Az Augstākās Tiesas Senāts – mivel úgy vélte, hogy az előtte folyamatban lévő jogvitában az uniós jog értelmezésére vonatkozó kérdés merült fel – úgy határozott, hogy felfüggeszti az eljárást, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„1) Beletartozik‑e a munkavállaló [uniós] jogi fogalmába a tőketársaság irányító szervének tagja?
2) Összeegyeztethető‑e a 92/85 […] irányelv 10. cikkével és a […] Bíróság […] ítélkezési gyakorlatával a lett kereskedelmi törvénykönyv 224. cikkének (4) bekezdése, amely korlátozás nélkül, különösen e tag várandós állapotától függetlenül lehetővé teszi a tőketársaság igazgatótanácsi tagjának visszahívását?”
III – Elemzés
45. Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdéseivel az előterjesztő bíróság először is arra keresi a választ, hogy a felperes a 92/85 irányelv értelmében vett munkavállalónak tekinthető‑e, és adott esetben ezen irányelv 10. cikke milyen terjedelmű védelmet biztosít az elbocsátással szemben.
46. Mindenekelőtt emlékeztetni kell arra, hogy a 92/85 irányelv által és különösen a 10. cikkében az elbocsátással szemben biztosított védelem az említett irányelv 2. cikke értelmében azokra a várandós munkavállalókra vonatkozik, akik állapotukról a tagállamban hatályban lévő nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően tájékoztatják munkáltatójukat.
47. A jelen eljárásban a kérdést előterjesztő bíróság nem fejtette ki, hogy e védelemhez való jog a belső joga szerint függ‑e, és adott esetben mennyiben, attól a feltételtől, hogy az érdekelt előzetesen tájékoztatta‑e munkáltatóját várandós állapotáról. Az alperes társaság állítása szerint a felperes csak pár nappal azután értesítette terhességéről, hogy a felügyelőbizottság elmozdította igazgatótanács‑tagi tisztségéből.
48. Annak eldöntése, hogy e körülmény miatt a felperesnek nem jár a 92/85 irányelvben biztosított különleges védelem, a nemzeti bíróság hatáskörébe tartozik, és a nemzeti jog értelmezésétől, valamint olyan tények megítélésétől függ, mint például, hogy észrevehető volt‑e a terhesség.
49. Az e kérdésben fennálló bizonytalanság semmiképpen nem kérdőjelezheti meg azt a jelen eljárásban egyébként nem vitatott vélelmet, hogy az ítélkezési gyakorlatnak(11) megfelelően az alapügy megoldásában releváns az előzetes döntéshozatalra utaló határozat.
50. Ennélfogva, a feltett kérdések vizsgálata során abból az előfeltevésből indulok ki, hogy teljesült az a feltétel, amely szerint a munkáltatót a hatályos belső jogszabályok szerint tájékoztatni kell.
A – Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésről
51. Első kérdésével az előterjesztő bíróság arra keresi a választ, hogy védelemben részesülhet‑e a 92/85 irányelv 10. cikkében foglalt elbocsátási tilalommal szemben az olyan igazgatótanácsi tag, mint a felperes, aki várandós volt, amikor az alperes társaság taggyűlése a visszahívásáról határozott.
52. Tehát az a kérdés, hogy a tőketársaság igazgatótanácsának tagját a 92/85 irányelv értelmében vett munkavállalónak lehet‑e tekinteni, és ha igen, akkor mennyiben.
53. Amint a kérdést előterjesztő bíróság joggal emlékeztetett: a „munkavállaló” 92/85/EGK irányelv szerinti fogalmát a Bíróság a fent hivatkozott Kiiski ügyben hozott ítéletben határozta meg oly módon, hogy az EK 39. cikk értelmezésének keretében általa kidolgozott fogalmat ültette át erre az irányelvre. E meghatározás szerint a „munkavállaló” 92/85 irányelv szerinti fogalmát az Európai Unión belül egységes tartalommal kell alkalmazni, amelynek alapvető jellemzője, hogy három feltétel együttesen teljesül, azaz valamely személy díjazás ellenében meghatározott ideig, más javára és irányítása alatt szolgáltatást nyújt(12) .
54. A kérdést előterjesztő bíróság kifejti, hogy a felek között kizárólag ez utóbbi feltétel megvalósulása vonatkozásában áll fenn véleménykülönbség. E bíróság megállapításai szerint ugyanis a felperes – anélkül, hogy a másik fél vitatná – azt állítja, hogy az egyedüli igazgatótanácsi tag számára a társaság alapító okiratában és az igazgatótanács szabályzatában előírt feladatoknak eleget tett, ami tökéletesen megfelel az ítélkezési gyakorlatban kidolgozott, bizonyos gazdasági értékkel bíró tényleges és valós szolgáltatásnak(13) .
55. Emellett nem vitatott, hogy a felperes díjazásban részesült, és e díjazásnak a foglalkoztatási viszonyban szereplő felek általi minősítése és annak módja nem befolyásolja a munkavállalóként való minősítést(14) .
56. Azt kell tehát megvizsgálni, hogy az alperes társaság részére díjazás ellenében nyújtott szolgáltatások e társaság irányítása alá tartoztak‑e. Ezért javaslatom szerint az első kérdést úgy kell érteni, hogy a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy azt a nőt, aki a tőketársaság igazgatótanácsának tagja, és a társaság ügyvezetésével járó feladatokat díjazás ellenében látja el, tevékenységét alárendeltségi viszonyban végzi, és ezért a 92/85 irányelv értelmében vett munkavállalónak kell‑e tekintetni, és ha igen, mennyiben.
57. Más szóval azt kell megítélni, hogy a felperest ezen irányelv alapján az irányelv által védett munkaviszonyban álló munkavállalónak kell‑e tekinteni, vagy adott esetben a 86/613 irányelv hatálya alá tartozó önálló szolgáltatóként kell kezelni. Az uniós szociális jog ugyanis jelenleg nem tartalmaz különös szabályozást a társaság vezetőivel kapcsolatban a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének érvényesítésére, különösen a várandósság védelmére. A felperes helyzetét tehát e választási lehetőség keretében kell értékelni, és e két kategória egyikébe beilleszteni.
58. Az alperes társaság, valamint a görög és a lett kormány úgy érvel, hogy a tőketársaság igazgatótanácsának tagjait nem lehet a közösségi jog értelmében vett munkavállalónak tekinteni, ezért nem vonatkozhatnak rájuk a 92/85 irányelv rendelkezései.
59. Az alperes társaság arra hivatkozik, hogy soha nem kötött munkaszerződést a felperessel, és jogilag nem is állt fenn munkaviszony közötte és a felperes között. A felperes az igazgatótanácsi tagsággal járó feladatokat megbízási szerződés alapján önállóan látta el, és utasítást senkitől nem kapott, eltérően azoktól a részleg‑ és osztályvezetőktől, akik valamely felettes vagy az igazgatótanács alá vannak beosztva, akiknek iránymutatásait és utasításait követniük kell. Ráadásul a felperes volt az, aki az igazgatótanács belső szabályzatát kidolgozta.
60. A görög kormány ezzel összefüggésben előadja, hogy az olyan igazgatótanácsi tag, mint a felperes, aki ráadásul az egyetlen ügyvezető volt, nem más személy irányítása alatt nyújt szolgáltatást, épp ellenkezőleg, ő maga az a személy, akinek irányítása alatt a társaság alkalmazottai végzik a feladataikat.
61. A lett kormány szintén arra hivatkozik, hogy még ha az igazgatótanács tagjai határozott ideig látják is el feladataikat, és a társaság érdekében járnak is el, tevékenységük akkor sem minősíthető alárendelt jellegűnek, azt inkább önállónak kell tekinteni. Az igazgatótanács a társaság azon ügyvezető szerve, amely azt irányítja és képviseli. Az igazgatótanács tevékenységét nem más személyek irányítása alatt végzi, és nem köteles mások utasításait követni. Az igazgatótanács tevékenységét a tőketársaság tagjai által belé helyezett bizalom megtestesülésének kell tekinteni.
62. Ráadásul a tőketársaság nem köteles felügyelőb izottságot létrehozni. Továbbá a felügyelőbizottság nem rendelkezik olyan jogosultsággal, amelyből az igazgatótanács alárendeltségének kötelezettsége következne. Nem rendelkezik olyan jogi eszközökkel, amelyek lehetővé tennék számára, hogy valós befolyást gyakoroljon az igazgatótanács mindennapi tevékenységére.
63. Végül a lett kormány rámutat, hogy a tőketársaság tagjai vagy részvényesei és e társaság igazgatótanácsának tagjai között fennálló viszony a bizalmon alapul, ily módon fenn kell tartani a lehetőséget arra, hogy e személyek foglalkoztatási viszonyát fel lehessen bontani, ha ez a bizalom megszűnik.
64. Nem osztom a beavatkozó felek elemzését. A felperessel és a magyar kormánnyal egyetértek abban, hogy a tőketársaság igazgatótanácsának a felpereséhez hasonló helyzetben lévő tagját úgy kell tekinteni, mint aki feladatait alárendeltségi viszony keretében látja el, és ezáltal a 92/85 irányelv szerint munkavállalónak minősül. Álláspontom az alábbi érveken alapul, amelyek közül az egyik a felek közötti foglalkoztatási viszony jellemzőivel függ össze, a másik pedig a 92/85 irányelv 10. cikkében foglalt célkitűzéssel.
1. A felek közötti foglalkoztatási viszony jellemzői
65. Az ítélkezési gyakorlat szerint a közösségi jogban és különösen a 92/85 irányelvben alkalmazott „munkavállaló” fogalmát olyan objektív kritériumok szerint kell meghatározni, amelyek – figyelembe véve az érintett személyek jogait és kötelességeit – a munkaviszonyt jellemzik(15) .
66. A munkavállalói minőség megállapítása tehát nem függhet attól, hogy a szóban forgó felek a foglalkoztatási viszonyt miként minősítik, sem pedig attól, hogy kötöttek‑e a munkaszerződést. Amint a Bíróság a fent hivatkozott Kiiski‑ügyben hozott ítéletében rámutatott, a munkaviszonynak a nemzeti jog szerinti sui generis
jellege nem lehet következménnyel a közösségi jogi értelmében vett munkavállalói minőségre(16) . A Bíróság úgy ítélte meg továbbá, hogy az, ha valamely munkavállaló a nemzeti jog szerint hivatalosan önállónak minősül, nem zárja ki, hogy a közösségi jog alapján munkavállalónak kelljen minősíteni, ha önállósága csupán látszólagos(17) .
67. Így a jelen eljárásban az a körülmény, hogy a felek nem munkaszerződést, hanem megbízási szerződést kötöttek, nem lehet meghatározó a közöttük fennálló – munkavállalóként vagy önálló vállalkozóként kötött – foglalkoztatási viszonynak a 92/85 irányelv szerinti minősítésében.
68. Az ítélkezési gyakorlatnak megfelelően ez a minősítés minden esetben a felek között fennálló foglalkoztatási viszony valamennyi elemének együttes értékelésén alapul(18) . Az is megállapításra került, hogy a munkavállaló fogalmát közösségi jogi szinten nem lehet megszorító módon értelmezni(19) . Emellett ez a fogalom nem egységes, hanem az adott alkalmazási körtől függően változó(20) .
69. Ami különösen az alárendeltségi viszony fennállását illeti, tudomásom szerint a Bíróságnak még nem volt alkalma meghatározni, hogy az ilyen viszonyt milyen természetű és mértékű ellenőrzés jellemzi.
70. A Bíróság már állást foglalt a társaság vezetőjének helyzetével kapcsolatban az Asscher‑ügyben hozott ítéletében(21), amelyben úgy ítélte meg, hogy a társaság egyedüli részvényeseként eljáró ügyvezető nem alárendeltségi viszonyban folytatja tevékenységét, így nem tekinthető az EK 39. cikk értelmében vett munkavállalónak(22) . Léger főtanácsnok az ezen ítélet alapjául szolgáló eljárásban a Bíróság elé terjesztett indítványában azzal a ténnyel támasztotta alá ezt az álláspontot, hogy az ilyen ügyvezető nem tartozik sem más személy, sem a társaság olyan szervének irányítása alá, amely egyébként ne állna az ellenőrzése alatt(23) .
71. A Bíróság ezt követően pontosította, hogy ez a megoldás nem alkalmazható automatikusan az ilyen ügyvezető házastársára, mivel a házasságban a házasfelek között fennálló személyes és házastársi kapcsolat nem zárja ki a társaság szervezetén belül a munkaviszonyt jellemző alárendeltségi viszony fennállását(24) .
72. A Bíróság azt is megállapította, hogy az a körülmény, hogy a kikötőtársaságoknak az áruk kirakodásával megbízott munkavállalói egyúttal tagjai e társaságoknak, nem zárja ki azt, hogy a vállalkozással szemben alárendelt viszonyban legyenek(25) .
73. Mindebből az alábbi következtetéseket vonhatjuk le.
74. Először is, a társaság vezetői feladatainak gyakorlása önmagában nem zárja ki alárendeltségi viszony fennállását. Úgy vélem, hogy a fent hivatkozott Asscher‑ügyben hozott ítéletben a szóban forgó társaság ügyvezetője tekintetében az ilyen viszony fennállását nem feladatai jellege zárta ki, hanem az a körülmény, hogy az érdekelt a társaság egyedüli részvényese volt, és ezáltal ügyvezetőként csak önmagának tartozott elszámolással vezetői tevékenységéről. Az ügyvezetői pozíció önmagában nem zárja ki, hogy az érdekelt – figyelembe véve a vállalkozás szervezetét – alárendeltségi viszonyban álljon.
75. Másodsorban, ahhoz, hogy meg lehessen állapítani, hogy egy ilyen ügyvezető alárendeltségi viszonyban van‑e, figyelembe kell venni a vállalkozással fennálló foglalkozatási jogviszonyát jellemző valamennyi tényezőt, és ezen értékelés keretében feladatkörének jellegét. Az alárendeltségi viszony fennállásánál tehát figyelemmel kell lenni arra is, hogy a feladatköre jellegénél fogva széles körű hatáskörgyakorlással jár‑e, és hogy nincs szervezeti felettese a munkavállalók között.
76. Ezen értékelés keretében tehát véleményem szerint különös jelentőséget kell tulajdonítani a szóban forgó vezető felvételi körülményeinek, a felette gyakorolt ellenőrzésnek, és azoknak a feltételeknek, amelyek mellett visszahívható.
77. E tényezők vizsgálatakor a jelen ügyben a felvétel körülményeit illetően felhívom a figyelmet arra, hogy a felperest hároméves határozott időre nevezték ki az alperes társaság igazgatótanácsi tagjává, és bízták meg e társaság vagyonának kezelésével, a társaság irányításával és képviseletével a társaság harmadik személyekkel fennálló kapcsolataiban. A kérdést előterjesztő bíróság és a lett kormány tájékoztatásából az is kiderül, hogy ez az igazgatótanácsi tag az alperes társaság szerves részét képezte.
78. A felperes helyzete ezen a téren tehát egyértelműen eltért egy olyan megbízottétól, mint például az ügyvéd vagy a könyvvizsgáló, aki meghatározott feladat ellátására kap megbízást a társaságtól, ugyanakkor kívülálló marad.
79. Ezt követően a felperesre vonatkozó ellenőrzés tekintetében az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból és a felek észrevételeiből kiderül, hogy a felperesnek a felügyelőbizottság felé számot kellett adnia ügyvezetői tevékenységéről, és együtt kellett működnie vele. Az sem vitatott, hogy feladatai ellátása során a felperes több alkalommal beszámolót és tájékoztató feljegyzést készített e bizottság részére.
80. Végül, a visszahívásra vonatkozó jogkört illetően az ügyiratból kiderül, hogy az igazgatótanács tagjait a tagok határozatával lehetett visszahívni, miután adott esetben a felügyelőbizottság felfüggesztette őket. Az is kiderül, hogy ezt a visszahívást egyszerűen bizalomvesztésre is lehetett alapítani.
81. Valóban, amint arra a lett kormány rámutat, e tájékoztatásokból nem derül ki, hogy a felügyelőbizottságnak vagy a tagoknak módjában állt‑e, hogy napi szinten utasításokkal lássák el az igazgatótanács tagjait.
82. Ennek ellenére nehezen fogadható el, hogy ezen igazgatótanács tagjai ilyen körülmények között teljesen önállóan látták el feladataikat. Attól kezdve ugyanis, hogy olyan szerv előtt kellett számot adniuk tevékenységükről, amely nem tartozik az irányításuk alá, és egyszerű bizalomvesztés miatt visszahívhatók, és e visszahívás abból is fakadhatott, hogy a tagok nem értettek egyet az ügyvezetés módjával, az igazgatótanács tagjai a társaság ügyvezetésével kapcsolatos döntéseiket valójában a felügyelőbizottság és a tagok elvárásai szerint voltak kötelesek meghozni.
83. Tehát az igazgatótanács tagjainak helyzete jogilag és ténylegesen is közelebb állt egy munkaviszonyban álló munkavállaló helyzetéhez, mint egy önálló vállalkozóéhoz, mivel a társasággal fennálló foglalkoztatási jogviszonyuk megszüntethető volt, amennyiben ez utóbbi a tagjain keresztül nem értett egyet azokkal a döntésekkel, amelyeket feladataik teljesítése során hoztak.
84. Egy tőketársaság igazgatótanácsának a felpereshez hasonló tagja és az alperes társasághoz hasonló társaság között fennálló foglalkoztatási jogviszony jellemzőinek vizsgálata – fenntartva a nemzeti bíróság általi felülvizsgálat lehetőségét – véleményem szerint arra az eredményre vezet, hogy a felperest munkavállalónak kell tekinteni(26) .
85. Ez az elemzés egybeesik a 92/85 irányelv 10. cikkében foglalt célkitűzéssel.
2. A 92/85 irányelv 10. cikkében foglalt célkitűzés
86. A 92/85 irányelv 10. cikkében foglalt célkitűzést figyelembe véve logikusan ezt a rendelkezést kell alkalmazni a szóban forgó foglalkoztatási jogviszonyban. Emellett, ellentétben azzal, amit a lett kormány és az alperes társaság írásbeli észrevételeiben állít, a 92/85 irányelv alkalmazása az ilyen foglalkoztatási jogviszonyban nem feltétlenül jár azzal a következménnyel, hogy a társaság tagjai vagy részvényesei nem jogosultak bizalomvesztés miatt megszüntetni e társaság vezetőinek szerződését.
87. Az első ponttal kapcsolatban a 92/85 irányelv nyolcadik és tizenötödik preambulumbekezdéséből, valamint az ítélkezési gyakorlatból következik, hogy a várandós munkavállalókat védeni kell a várandósságukon alapuló elbocsátásuktól, mivel az ilyen elbocsátás testi és mentális állapotukra is káros hatással lehet, és el kell kerülni, hogy munkahelyük megőrzése érdekében arra kényszerüljenek, hogy önként szakítsák meg terhességüket(27) .
88. Valamely társaság felpereshez hasonló női vezetője helyzetének vizsgálatakor számomra a meghatározó körülmény az, hogy megszűnhet‑e a munkaszerződése – amellyel szervesen kötődik e társasághoz – olyan szerv döntése alapján, amelyet feltehetően nem ellenőriz, és amelynek a megszüntetésre vonatkozó szándéka így kötelező rá nézve.
89. Véleményem szerint ez a helyzet teljes egészében megegyezik azzal az esettel, amelyre a 92/85 irányelv 10. cikkét alkalmazni kell, mivel ilyen esetben a nőt igenis az a veszély fenyegeti, hogy várandós állapota miatt megszüntetésre kerül a foglalkoztatási jogviszonya azzal a társasággal, amelynek szerves részét képezi. Egy társaság női vezetőjét, akinek megbízását akarata ellenére bármikor vissza lehet vonni, ugyanúgy mint bármely más alárendelt munkavállalót, terhessége megszakítására ösztönözheti, ha azt gondolhatja, hogy terhessége miatt elveszítheti a munkáját.
90. Emellett, az én értelmezésem szerint a Bíróság az ítélkezési gyakorlatában a 92/85 irányelv 10. cikk hatékony érvényesülésének biztosítására törekszik. Így többek között úgy ítélkezett, hogy ez a rendelkezés nem csak a terhesség miatti elbocsátás közlését tiltja a terhesség teljes ideje és a szülési szabadság alatt. Ugyanígy tiltja a terhesség és/vagy gyermek születése miatti elbocsátás előkészítését is(28) .
91. A Bíróság szerint a 92/85 irányelv 10. cikkének alkalmazása során a tagállamok nem változtathatják meg az „elbocsátás” fogalmát, hatástalanítva ezáltal az e rendelkezésben biztosított védelem mértékét, és veszélyeztetve annak hatékony érvényesülését(29) .
92. A Bíróság a fent hivatkozott Kiiski‑ügyben hozott ítéletében hasonló tartalommal úgy ítélte meg, hogy a szülői szabadság időtartama alatt a női munkavállaló a közösségi jog értelmében vett munkavállalónak minősül, így ezt a szabadságot a 92/85 irányelv rendelkezései értelmében a szülési szabadság idejére megszakíthatja. A Bíróság szerint tehát a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony a szülői szabadság ideje alatt is fennáll, még akkor is, ha ez a munkavállaló nem lát el a szakmai tevékenységet, és ezért az alárendeltségi viszony fellazul(30) .
93. Véleményem szerint a jelen alapügyben szereplő foglalkoztatási viszonyra a 92/85 irányelv alkalmazása felel meg legjobban az ítélkezési gyakorlatnak.
94. Végezetül, érvelésem második pontja azon alapul, hogy a 92/85 irányelv hatályának ilyen értelmezése nem kötelezi a tagállamokat arra, hogy eltöröljék a társaság tagjainak vagy részvényeseinek azon jogát, hogy bármikor visszavonhassák a társaságuk vezetőinek megbízatását, ha már nem bíznak bennük.
95. Amint azt az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdés vizsgálata során újból látni fogjuk, a 92/85 irányelv 10. cikke nem kötelezi a tagállamokat arra, hogy a nők elbocsátását a várandósságuk idejére, a szülési szabadságuk végéig teljes körűen megtiltsák. A tagállamokat ez a rendelkezés a szükséges intézkedések meghozatalára kötelezi annak érdekében, hogy az ilyen elbocsátást ne lehessen a terhességgel vagy a gyermek születésével indokolni, és hogy csak a nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat által megengedett esetekben kerülhessen erre sor.
96. A 92/85 irányelv 10. cikkének tehát nem célja, hogy kétségbe vonja a tagállamokban vagy az Unióban fennálló, a társasági vezetők jogaira és kötelezettségeire, illetve visszahívásának feltételeire vonatkozó jogi szabályozást(31) . Ez a cikk előírja a tagállamoknak, hogy olyan intézkedéseket hozzanak, amelyekkel hatékony érvényesülést biztosítanak a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének, amelynek értelmében egy nő várandósságára alapított elbocsátás közvetlen, nemen alapuló hátrányos megkülönböztetésnek minősül(32) .
97. A 92/85 irányelv 10. cikkének (1) bekezdése alapján tehát a tagállam megszabhatja, hogy a társaság tagjai, akik meg akarják vonni a bizalmukat a cégvezetőtől, akkor is jogosultak megszüntetni a munkaviszonyt, ha ez a vezető várandós. Ugyanakkor ezen irányelv 10. cikkének (2) bekezdése értelmében a tagállamnak azt is szabályoznia kell, hogy a tagoknak ezt az elbocsátási okot írásban kell közölniük. Az említett irányelv 10. cikkének (3 ) bekezdése alapján a tagállamnak meg kell hoznia azokat az intézkedéseket, amelyek biztosítják az így elbocsátott női vezető részére, hogy adott esetben bíróságtól kérje annak vizsgálatát, hogy az említett ok valójában nem a várandós állapotával függ‑e össze. A 97/80/EK tanácsi irányelv(33) 4. cikke értelmében a tagállamnak annak érdekében is meg kell tennie a szükséges intézkedéseket, hogy az alperes legyen köteles azt bizonyítani, hogy az egyenlő bánásmód elvét nem sértették meg, amennyiben valaki úgy ítéli meg, hogy az egyenlő bánásmód elvének alkalmazásának elmulasztása miatt sérelmet szenvedett, és bíróság vagy más illetékes hatóság előtt olyan tényekre hivatkozik, amelyekből közvetlen vagy közvetett megkülönböztetésre lehet következtetni(34) .
98. Véleményem szerint megalapozatlan az alperes társaság és a lett kormány által emelt kifogás, mely szerint a 92/85 irányelv 10. cikkének a társaság vezetőire történő alkalmazása a tagok jogaiba történő illetéktelen beavatkozás.
99. Összefoglalva: azt a nőt, aki a tőketársaság igazgatótanácsának felpereshez hasonló tagja, munkavállalónak kell tekinteni, amennyiben a következő három feltétel teljesül: egyrészt azokra a feltételekre tekintettel, amelyek mellett őt alkalmazták, a társaság szerves részét képezte, másrészt feladatait e társaság olyan szerveinek felügyelete alatt látta el, mint a taggyűlés vagy a felügyelőbizottság, amelyeket nem ellenőrzött, és amelyekre döntő befolyást nem tudott gyakorolni, harmadrészt pedig ez utóbbiak bármelyike visszahívhatta pusztán azzal az indokkal, hogy megvonták tőle a bizalmukat.
100. Az ítélkezési gyakorlatnak megfelelően e feltételek teljesülésének ellenőrzése a nemzeti bíróság hatáskörébe tartozik(35) .
101. A fentiekre tekintettel azt indítványozom, hogy a Bíróság azt a választ adja az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésre, hogy azt a nőt, aki tőketársaság igazgatótanácsának tagja, és a társaság ügyvezetésével járó feladatokat díjazás ellenében látja el, a 92/85 irányelv értelmében vett munkavállalónak kell tekintetni, és ezért az ezen irányelv 10. cikkében foglalt elbocsátási tilalom védelme alá tartozik, mivel kinevezésével az említett társaság szerves részévé vált, feladatait e társaság általa nem ellenőrzött szerveinek, úgymint a taggyűlésnek és a felügyelőbizottságnak a felügyelete alatt látja el, amelyek visszahívhatják pusztán azzal az indokkal, hogy megvonják tőle a bizalmat.
B – Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdésről
102. Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdésével az előterjesztő bíróság lényegében azt kívánja megtudni, hogy a 92/85 irányelv 10. cikke úgy értelmezendő‑e, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti jogszabály, amely korlátozás nélkül, különösen a nő várandós állapotától függetlenül lehetővé teszi a tőketársaság igazgatótanácsi tagjának visszahívását.
103. Részben már válaszoltam erre a kérdésre.
104. A 92/85 irányelv 10. cikke, amint láttuk, arra kötelezi a tagállamokat, hogy elfogadják azokat a rendelkezéseket, amelyek szükségesek annak megtiltásához, hogy a női munkavállalókat a terhességükkel összefüggő okból elbocsássák. Ez a rendelkezés ugyanakkor nem tiltja a munkaviszony megszüntetését a női munkavállalóra vonatkozó, ugyanezen cikkben meghatározott védelmi időszakon belül, ha a megszüntetés a nemzeti jogszabályokban vagy gyakorlatban megengedett egyéb indokon alapul.
105. Egyetértek a jelen eljárásban beavatkozóként részt vevő kormányokkal abban, hogy a 92/85 irányelv 10. cikke nem tiltja, hogy a tagállam eltérő rendszert vezessen be a cégvezetőkre és az egyéb munkavállalókra vonatkozóan, akik nem ugyanazzal a hatáskörrel és felelősséggel bírnak, és helyzetük sem összemérhető. Ugyanakkor e tagállam kötelessége, hogy minden esetben biztosítsa a terhességgel összefüggő okból történő elbocsátás tilalmát.
106. A fenti megfontolások alapján valamely nemzeti jogszabály olyan rendelkezése, mint a kereskedelmi törvénykönyv 224. cikkének (4) bekezdése, amely nem korlátozza a társaság tagjainak azon jogát, hogy visszahívják az igazgatótanács tagjait, csak abban az esetben ellentétes a közösségi joggal, ha megengedi a terhességgel összefüggő okból történő visszahívást.
107. Pusztán amiatt, hogy ez a rendelkezés kevésbé szigorú védelmet jelent az egyéb munkavállalókra alkalmazandó nemzeti jogszabályoknál, önmagában nem ellentétes a 92/85 irányelv 10. cikkével. Ez az eltérő bánásmód, mivel – amint már egyszer kifejtettem – eltérő helyzetben lévő munkavállalókkal kapcsolatos(36), megfelelhet az ezen irányelv 10. cikke (1) bekezdésében a tagállamok számára kifejezetten elismert mérlegelési mozgástérnek.
108. Ennek megfelelően javaslom, hogy a Bíróság a második kérdésre abban az értelemben válaszoljon, hogy a 92/85 irányelv 10. cikkével ellentétes az olyan nemzeti jogszabály, amely alapján korlátozás nélkül visszahívható a tőketársaság igazgatótanácsi tagja, amennyiben ez a jogszabály megengedi a várandóssággal összefüggő okból történő visszahívást.
109. Közelebbről, a nemzeti bíróságnak kell megvizsgálnia, hogy a felmentés indoka vagy indokai nem a terhességgel vannak‑e összefüggésben. Ha az derül ki számára, hogy erről van szó, az ilyen elbocsátásnak nem lehet jogalapja a kereskedelmi törvénykönyv 224. cikkének (4) bekezdése.
110. Valóban, amint az alperes társaság rámutat, a 92/85 irányelv 10. cikke magánszemélyek közötti jogvitában nem alkalmazható közvetlenül, míg a közszférához tartozó munkáltatóval szembeni jogvitában igen(37) . Ugyanakkor emlékeztetni kell arra, hogy a nemzeti bíróságnak a belső jogát a lehető legteljesebb mértékben az Unió jogával összeegyeztethető módon kell értelmeznie az utóbbi által megkívánt eredmény elérése érdekében, és ha ilyen értelmezés nem lehetséges, az Uniós joggal ellentétes belső jogi rendelkezést figyelmen kívül kell hagynia, ha eljárási joga alapján rendelkezik az ehhez szükséges hatáskörrel(38) .
111. Hozzá kell még tennem, hogy a Kücükdeveci‑ügyben hozott ítéletnek(39) megfelelően, mivel a 92/85 irányelv a nő várandós állapota miatti elbocsátás tilalmával csupán konkretizálja a nők és a férfiak közötti egyenlő bánásmód elvét, az a nemzeti bíróság, amely saját belső eljárási jogrendjében nem talál elegendő eszközt az ilyen elbocsátást igazoló belső jogi rendelkezés alkalmazásának mellőzésére, az ehhez szükséges jogkört az alapelv elsőbbségére alapíthatja(40) .
C – Kiegészítő észrevételek
112. Mivel a 92/85 irányelv alkalmazása az alapeljárásban attól a vizsgálattól függ, amelyet a Bíróság által meghozandó ítéletben pontosításra kerülő kritériumokra vonatkozóan a nemzeti bíróságok folytatnak le, és mivel emiatt ez az alkalmazás ebben a szakaszban feltételes jelleget ölt, és tekintettel arra, hogy a kérdést előterjesztő bíróság számára adott esetben hasznos lehet, szükségesnek tűnhet, hogy állást foglaljunk arról, hogy milyen jelentősége lehet a 76/207 és a 86/613 irányelvnek a jogvita megoldásában(41) .
113. Emlékezzünk rá, hogy a 76/207 irányelv 2. cikkének (1) bekezdésében úgy rendelkezik, hogy az egyenlő bánásmód elve azt jelenti, hogy semmiféle nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés nem alkalmazható sem közvetlenül, sem közvetetten, különösen ideértve a családi állapotra és a családi jogállásra történő hivatkozást. Az irányelv 5. cikkének (1) bekezdése szerint az egyenlő bánásmód elvének a munka‑ és egyben az elbocsátást szabályzó feltételek tekintetében történő alkalmazása azt jelenti, hogy a férfiaknak és a nőknek ugyanazokat a feltételeket kell biztosítani mindenféle nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés nélkül.
114. Amint korábban már rámutattam, az állandó ítélkezési gyakorlat szerint egy női munkavállaló terhessége miatti elbocsátása a 76/207 irányelv 5. cikkének (1) bekezdésébe ütköző közvetlen, nemen alapuló hátrányos megkülönböztetésnek minősül(42) .
115. Ha a kérdést előterjesztő bíróság úgy ítéli meg, hogy noha a felperes a 92/85 irányelv értelmében munkavállalónak minősül, de nem tartozik ezen irányelv hatálya alá, mivel várandós állapotáról nem tájékoztatta munkáltatóját a nemzeti jogában előírt módon, ettől még helyzetére a 76/207 irányelv vonatkozik, és szerződésének megszüntetését, amennyiben az várandós állapotán alapul, jogellenesnek kell minősíteni, és szankcionálni szükséges.
116. E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a 76/207 irányelv értelmében, és az ítélkezési gyakorlatnak megfelelően a tagállamok nemzeti jogrendszerükben meghozzák az annak biztosításához szükséges rendelkezéseket, hogy az ezen irányelv értelmében vett hátrányos megkülönböztetés áldozatai tényleges és hatékony bírói jogvédelmben és az őket ért károk megtérítésében részesüljenek(43) .
117. Ezzel szemben, ha a kérdést előterjesztő bíróság úgy ítéli meg, hogy a felperes tevékenységét önálló vállalkozóként folytatta, helyzetére a 86/613 irányelv vonatkozik, amelyet 2. cikke alapján mindazokra alkalmazni kell, akik a nemzeti jog által meghatározott feltételek mellett, saját számlájukra folytatnak jövedelemszerző tevékenységet.
118. A 86/613 irányelv 4. cikkében kifejezetten hivatkozik a 76/207 irányelvben meghatározott egyenlő bánásmód elvére, ez utóbbi irányelv 3. cikkében megtilt minden nemen alapuló hátrányos megkülönböztetést. Emellett a 76/207 irányelv kötelezi a tagállamokat arra, hogy megtegyenek minden szükséges intézkedést annak biztosítására, hogy az egyenlő bánásmód elvével ellentétes rendelkezéseket, amelyek a szabadfoglalkozásúakra vonatkozó szabályokban szerepelnek, semmissé nyilvánítsanak vagy nyilváníthassanak. Következésképpen az önálló vállalkozó nőt az uniós jog alapján megillető védelem terjedelmét a 76/207 irányelv és a 86/613 irányelv együttes értelmezésével kell meghatározni(44) .
119. Azok az indokok, amelyek miatt a Bíróság és az uniós jogalkotó elfogadta, hogy a munkaviszonyban álló munkavállaló várandós állapota miatti elbocsátása közvetlen, nemen alapuló hátrányos megkülönböztetést valósít meg, amellyel szemben különleges védelmi intézkedések meghozatala indokolt, alkalmazhatók az önálló vállalkozó megbízásának ugyanezen okból történő visszavonására is.
120. A megbízásnak a felek által eredetileg meghatározott határidő előtt, és a megbízott terhessége miatti, a megbízó részéről történő egyoldalú visszavonása ugyanis csak nőket érinthet, és így nemen alapuló hátrányos megkülönböztetést valósít meg. Emellett annak veszélye, hogy egy ilyen visszavonás fizikailag és mentálisan is káros hatással lehet egy várandós nőre, nem kisebb, mint a munkaviszony megszüntetése esetén. Mindkét esetben az egzisztenciális feltételek elvesztésétől való félelem miatti veszélyről van szó.
121. Végül, azok a hátrányok, amelyek a megbízót a megbízott terhessége, illetve szülése következtében fellépő akadályoztatása miatt érik, nem különböznek azoktól, amelyekre a munkáltatók a munkaszerződések megszüntetésének indokolása végett hivatkoztak, és amelyeket a Bíróság rendszeresen elutasított a 76/207 irányelv által biztosított alapelvek fontosságára hivatkozva.
122. Ezért a Bíróság, a Webb‑ügyben hozott ítéletének(45) 26. pontjában úgy ítélkezett, hogy ha a munkavállaló rendelkezésre állása a munkáltató számára a munkaszerződés megfelelő teljesítésének szükséges feltétele, az uniós jogban a terhesség alatt és a gyermekágyas időszakban a nők számára biztosított védelem nem függhet attól, hogy az érdekelt jelenléte a szülési szabadságának megfelelő időszakban elengedhetetlenül szükséges‑e az őt alkalmazó vállalkozás megfelelő működéséhez. A Bíróság szerint az ezzel ellentétes értelmezés a hatékony érvényesüléstől fosztja meg a 76/207 irányelv rendelkezéseit.
123. A Bíróság a fent hivatkozott Tele Danmark ügyben hozott ítéletében pontosította, hogy ez az elemzés az olyan esetekre is alkalmazható, amikor a munkaszerződést határozott időre kötötték(46) .
124. A 86/613 irányelv valóban nem tartalmazza a 92/85 irányelv által széles körben biztosított jogokat, mint amilyenek a munkaszervezéshez, a szülési szabadsághoz és a munkaszerződésből adódó jogoknak a terhesség és a szülési szabadság alatti fenntartása. Ettől függetlenül azonban a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetések tilalmának hatékony érvényesülését gátolná, ha a megbízó a megbízást a megállapodás szerinti határidő előtt a várandós állapottal összefüggő okból egyoldalúan visszavonhatná.
125. Amennyiben a megbízott várandóssága miatt nem képes ellátni a feladatait, alkalmatlansága idejére – véleményem szerint – a folyamatban lévő megbízási szerződés felfüggeszthető, de nem mondható fel.
126. Ezen értelmezés szerint az uniós jogalkotó szándéka arra irányult, hogy a lehető legnagyobb mértékben közelítse egymáshoz az önálló tevékenységet folytató és a munkaviszonyban álló munkavállaló nők helyzetét. Ezért a 86/613 irányelv az első szakaszban felhívta a tagállamokat, hogy vizsgálják meg, hogy az önálló vállalkozó nők tevékenységének terhesség vagy anyaság miatti megszakítása idejére részesülhetnek‑e, és milyen feltételek mellett, pénzbeli juttatásban, illetve olyan szolgáltatásokban, amelyek átmeneti időre a helyettesítéséről gondoskodnak.
127. A 86/613 irányelv helyébe lépő irányelv tervezete előírja, hogy az önálló vállalkozást folytató nőket a munkavállalókhoz hasonló védelmet biztosító feltételekkel megilleti a fizetett szülési szabadság(47) .
128. Mindezen megfontolások alapján, véleményem szerint, ha az alperes társaság a felperes foglalkoztatási jogviszonyát várandós állapota miatt szünteti meg, ez minden esetben az egyenlő bánásmódnak a 76/207/EGK tanácsi irányelvvel – önálló munkavállaló esetén a 86/613/EGK tanácsi irányelvvel együttesen – bevezetett általános elvével ellentétes hátrányos megkülönböztetést valósít meg.
D – A meghozandó ítélet időbeli hatályának korlátozásáról
129. A lett kormány azt kéri a Bíróságtól, hogy amennyiben a meghozandó ítéletében a lett kereskedelmi törvénykönyv 224. cikke (4) bekezdését az uniós joggal ellentétesnek nyilvánítja, akkor korlátozza az ítélet időbeli hatályát. Kérését e kormány arra alapozza, hogy a lett tőketársaságok e rendelkezés alapján – várandós állapotukra tekintet nékül – mentették fel irányító testületük tagjait, amikor elvesztették az e személyekbe helyezett bizalmukat.
130. Mivel egyetértek azzal, hogy e visszahívások – amennyiben valóban nem a terhesség miatt került rájuk sor – nem ellentétesek a 92/85 irányelv 10. cikkével, a szóban forgó kérelmet, amennyiben a Bírósági is egyetért, tárgytalannak kell tekinteni.
IV – Végkövetk eztetések
131. A fenti megállapításokra tekintettel azt javasolom a Bíróságnak, hogy az Augstākās Tiesas Senāts által előterjesztett kérdésekre a következő választ adja:
1) Azt a nőt, aki tőketársaság igazgatótanácsának tagja, és a társaság ügyvezetésével járó feladatokat díjazás ellenében látja el, a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1992. október 19‑i 92/85/EGK tanácsi irányelv értelmében vett munkavállalónak kell tekintetni, és ezért az ezen irányelv 10. cikkében foglalt elbocsátási tilalom védelme alá tartozik, mivel kinevezésével az említett társaság szerves részévé vált, feladatait e társaság általa nem ellenőrzött szerveinek, úgymint a taggyűlésnek és a felügyelőbizottságnak a felügyelete alatt látja el, amelyek visszahívhatják pusztán azzal az indokkal, hogy megvonják tőle a bizalmat.
2) A 92/85 irányelv 10. cikkével ellentétes az olyan nemzeti jogszabály, amely alapján korlátozás nélkül visszahívható a tőketársaság igazgatótanácsi tagja, amennyiben ez a jogszabály megengedi a várandóssággal összefüggő okból történő visszahívást.
(1) .
(2)  –	A várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1992. október 19‑i irányelv (HL L 348., 1. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 110. o.).
(3)  –	A C‑116/06. sz. Kiiski‑ügyben 2007. szeptember 20‑án hozott ítélet (EBHT 2007., I‑7643. o.) 25. pontja.
(4)  –	A 2002. szeptember 23‑i 2002/73/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvvel (HL L 269., 15. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 255..o.) módosított, a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló, 1976. február 9‑i irányelv (HL L 39., 40. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 187. o., a továbbiakban: 76/207 irányelv).
(5)  –	Valamely önálló vállalkozói tevékenységet, beleértve a mezőgazdasági tevékenységet is, folytató férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról, valamint az önálló vállalkozó nők terhességi és anyasági védelméről szóló, 1986. december 11‑i tanácsi irányelv (HL L 359., 56. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 330. o.).
(6)  – A férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a szociális biztonság területén történő fokozatos megvalósításáról szóló, 1978. december 19‑i tanácsi irányelv (HL 1979. L 6., 24. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 215. o.).
(7)  –	Latvijas Vēstnesis,
2001., 105. sz., a továbbiakban: a munka törvénykönyve.
(8)  –	Latvijas Vēstnesis,
2000., 158/160. sz., a továbbiakban: kereskedelmi törvénykönyv.
(9)  –	A továbbiakban: felperes.
(10)  –	A továbbiakban: alperes társaság.
(11)  –	Lásd különösen a C‑438/99. sz. Jiménez Melgar‑ügyben 2001. október 4‑én hozott ítélet (EBHT 2001., I‑6915. o.) 28. pontját és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot.
(12)  –	A fent hivatkozott Kiiski ügyben hozott ítélet 25. pontja.
(13)  –	A 66/85. sz. Lawrie‑Blum ügyben 1986. július 3‑án hozott ítélet (EBHT 1986., 2121. o.) 20. és 21. pontja.
(14)  –	Lásd e tekintetben a C‑3/87. sz. Agegate‑ügyben 1989. december 14‑én hozott ítélet (EBHT 1989., 4459. o.) 36. pontját.
(15)  –	A fent hivatkozott Lawrie‑Blum ügyben hozott ítélet 17. pontja és a fent hivatkozott Kiiski‑ügyben hozott ítélet 17. pontja. Lásd még a C‑94/07. sz. Raccanelli‑ügyben 2008. július 17‑én hozott ítélet (EBHT 2008., I‑5939. o.) 36. pontját.
(16)  –	A fent hivatkozott Kiiski‑ügyben hozott ítélet 26. pontja és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat.
(17)  –	A C‑256/01. sz. Allonby‑ügyben 2004. január 13‑án hozott ítélet (EBHT 2004., I‑873. o.) 79. pontja.
(18)  –	A fent hivatkozott Agegate‑ügyben hozott ítélet 36. pontja és a C‑14/09. sz. Genc‑ügyben 2010. február 4‑én hozott ítélet (az EBHT‑ban még nem tették közzé) 26. és 27. pontja.
(19)  –	A fent hivatkozott Genc‑ügyben hozott ítélet 19. pontja és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat.
(20)  –	A C‑85/96. sz. Martinez Sala‑ügyben 1998. május 12‑én hozott ítélet (EBHT 1998., I‑2691. o.) 31. pontja.
(21)  –	A C‑107/94. sz. ügyben 1996. június 27‑én hozott ítélet (EBHT 1996., I‑3089. o.).
(22)  –	A 26. pont.
(23)  –	Az indítvány 29. pontja.
(24)  –	A C‑337/97. sz. Meeusen‑ügyben 1999. június 8‑án hozott ítélet (EBHT 1999., I‑3289. o.) 15. pontja.
(25)  –	A C‑179/90. sz. Merci convenzionali porto di Genova ügyben 1991. december 10‑én hozott ítélet (EBHT 1991., I‑5889. o.) 13. pontja.
(26)  –	Lásd még ebben az értelemben a C‑350/96. sz. Clean Car Autoservice ügyben 1998. május 7‑én hozott ítélet (EBHT 1998., I‑2521. o.) 30. pontját.
(27)  –	Lásd különösen a C‑460/06. sz. Paquay‑ügyben 2007. október 11‑én hozott ítélet (EBHT 2007., I‑8511. o.) 30. pontját és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot.
(28)  –	Uo., 33. pont.
(29)  –	Uo., 32. pont.
(30)  –	A fent hivatkozott Kiiski‑ügyben hozott ítélet 31. és 32. pontja.
(31)  –	Az európai részvénytársaság irányító szervének tagjai tekintetében lásd az európai részvénytársaság statútumáról szóló, 2001. október 8‑i 2157/2001/EK tanácsi rendelet (HL L 2001. 294., 1. o.; magyar nyelvű különkiadás 6. fejezet, 4. kötet, 251. o.) 39. cikkét.
(32)  –	A fent hivatkozott Paquay‑ügyben hozott ítélet 29. pontja és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat.
(33)  –	A nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teherről szóló, 1997. december 15‑i 97/80/EK tanácsi irányelv (HL 1998. L 14., 6. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 264. o.).
(34)  –	Ilyen eset lehetne például, ha egy társaság női vezetőjét, aki felé a tagok bizalmukat rendszeresen megerősítették, terhessége bejelentését követően visszahívják tisztségéből.
(35)  –	A fent hivatkozott Raccanelli‑ügyben hozott ítélet 37. pontja.
(36)  –	Emlékeztetni kell arra, hogy a tagállamoknak az uniós jog végrehajtása során tiszteletben kell tartaniuk az alapelveket, amelyek egyike a hátrányos megkülönböztetés tilalma (az 5/88. sz. Wachauf‑ügyben 1989. július 13‑án hozott ítélet [EBHT 1989., 2609. o.] 19. pontja, valamint a C‑303/05. sz. Advocaten voor de Wereld ügyben 2007. május 3‑án hozott ítélet [EBHT 2007., I‑3633. o.] 45. pontja és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(37)  –	A Bíróság a fent hivatkozott Jiménez Melgar ügyben hozott ítéletének 34. pontjában elfogadta a 92/85 irányelv 10. cikkének közvetlen alkalmazását.
(38)  –	A C‑397/01–C‑403/01. sz., Pfeiffer és társai egyesített ügyekben 2004. október 5‑én hozott ítélet (EBHT 2004., I‑8835. o.) 116. pontja.
(39)  –	A C‑555/07. sz. ügyben 2010. január 9‑én hozott ítélet (az EBHT‑ban még nem tették közzé).
(40)  –	Az 56. pont.
(41)  –	A Bíróság a tárgyaláson felhívta a beavatkozó feleket, hogy nyilatkozzanak ezen irányelvek jelentőségéről a jelen ügyben.
(42)  –	A C‑109/00. sz. Tele Danmark ügyben 2001. október 4‑én hozott ítélet (EBHT 2001., I‑6993. o.) 25. pontja és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat.
(43)  –	A fent hivatkozott Paquay‑ügyben hozott ítélet 43–46. pontja.
(44)  –	A C‑226/98. sz. Jørgensen‑ügyben 2000. április 6‑án hozott ítélet (EBHT 2000., I‑2447. o.) 26. pontja.
(45)  –	A C‑32/93. sz. ügyben 1994. július 14‑én hozott ítélet (EBHT 1994., I‑3567. o.).
(46)  –	A 30. pont.
(47)  –	Lásd az önálló vállalkozói tevékenységet folytató férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról szóló és a 86/613/EGK irányelvet hatályon kívül helyező európai parlamenti és tanácsi irányelvre irányuló javaslatot (COM (2008) 636 végleges).