ROZSUDOK SÚDNEHO DVORAz 10. apríla 1984 (*)„Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami – Prístup k zamestnaniu“Vo veci 14/83_ktorej
predmetom je návrh podaný podľa článku 177 Zmluvy EHS, ktorým
Arbeitsgericht Hamm (Nemecko) navrhuje, aby v súvislosti
s konaním pred týmto vnútroštátnym súdom medziSabine von Colson a Elisabeth KamannaSpolkovou krajinou Severné Porýnie-VestfálskoSúdny
dvor vydal prejudiciálne rozhodnutie o výklade smernice
Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní
zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide
o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu
v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES
L 39, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187)_SÚDNY DVOR_v zložení:
predseda J. Mertens de Wilmars, predsedovia komôr T. Koopmans,
K. Bahlmann a Y. Galmot, sudcovia P. Pescatore, Mackenzie
Stuart, A. O’Keeffe, G. Bosco, O. Due, U. Everling a C. Kakouris_generálna advokátka: S. Rozès_tajomník: H. A. Rühl, hlavný referent_vyhlásil tentoRozsudok1        Uznesením
zo 6. decembra 1982 doručeným Súdnemu dvoru 24. januára 1983
predložil Arbeitsgericht Hamm podľa článku 177 Zmluvy EHS niekoľko
prejudiciálnych otázok týkajúcich sa výkladu smernice Rady 76/207/EHS
z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého
zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup
k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní
a o pracovné podmienky (Ú. v. ES L 39,
s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187).2        Tieto
otázky boli predložené v rámci sporu medzi dvomi diplomovanými
sociálnymi pracovníčkami, Sabine von Colson a Elisabeth Kamann,
a Spolkovou krajinou Severné Porýnie-Vestfálsko. Z odôvodnenia
uznesenia o návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že
väzenský ústav Werl, vyhradený väzňom mužského pohlavia
a spravovaný Spolkovou krajinou Severné Porýnie-Vestfálsko,
odmietol zamestnať žalobkyne konania pred vnútroštátnym súdom
z dôvodu ich pohlavia. Úradníci poverení náborom pracovníkov
odôvodnili odmietnutie prijatia žalobkýň do zamestnania odvolaním sa na
problémy a riziká spojené so zamestnaním uchádzačiek
v zariadeniach tohto druhu a z týchto dôvodov
uprednostnili uchádzačov mužského pohlavia, hoci ich kvalifikácia bola
nižšia.3        Vnútroštátny
súd rozhodol, že došlo k diskriminácii, a vyslovil názor, že
podľa nemeckého práva jedinou sankciou za diskrimináciu pri prijímaní do
zamestnania je náhrada „ujmy za poškodenie dôvery“ (Vertrauensschaden),
to znamená ujmy, ktorá bola spôsobená diskriminovaným uchádzačom tým,
že verili, že pracovný pomer vznikne bez akejkoľvek diskriminácie.
Takúto náhradu škody stanovuje § 611a ods. 2 Bürgerliches
Gesetzbuch.4        Podľa
tohto ustanovenia je zamestnávateľ povinný v prípade diskriminácie
pri prístupe k zamestnaniu „nahradiť ujmu, ktorú pracovník utrpel
tým, že veril, že vznik pracovného pomeru nebude prekazený takýmto
porušením (zásady rovnakého zaobchádzania)“. Toto ustanovenie má za cieľ
prebrať uvedenú smernicu Rady 76/207.5        V dôsledku
uvedeného vnútroštátny súd vyslovil názor, že podľa nemeckého práva
môže nariadiť iba náhradu cestovných výdavkov, ktoré vynaložila
žalobkyňa Colson v súvislosti s uchádzaním sa
o zamestnanie (7,20 DM) a že v zostávajúcej časti musí
žalobu zamietnuť.6        S cieľom
určiť právne pravidlá uplatniteľné na úrovni Spoločenstva
v prípade diskriminácie pri prístupe k zamestnaniu však
vnútroštátny súd predložil Súdnemu dvoru tieto otázky:„1.      Vyplýva
z ustanovení smernice Rady z 9. februára 1976
o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi
a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej
príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné
podmienky (76/207/EHS), že diskriminácia z dôvodov pohlavia pri
prístupe k zamestnaniu (neuzavretie pracovnej zmluvy z dôvodu
pohlavia uchádzača/uprednostnenie iného uchádzača z dôvodu jeho
pohlavia) musí byť sankcionovaná povinnosťou uloženou zamestnávateľovi,
ktorý sa dopustil diskriminácie, uzavrieť pracovnú zmluvu
s diskriminovaným uchádzačom?2.      V prípade v zásade kladnej odpovede na prvú otázku:a)      Uplatňuje
sa sankcia spočívajúca v povinnosti uzavrieť pracovnú zmluvu iba
po určení skutočnosti, že zamestnávateľ sa skutočne rozhodol subjektívne
na základe kritérií pohlavia, ak možno ďalej stanoviť, že
diskriminovaný uchádzač je objektívne podľa prípustných kritérií lepšie
kvalifikovaný na výkon uvedeného zamestnania ako uchádzač, s ktorým
bola uzavretá pracovná zmluva?b)      Alebo
je zamestnávateľ rovnako povinný zamestnať diskriminovaného uchádzača
aj vtedy, keď sa preukáže, že zamestnávateľ sa rozhodol subjektívne na
základe kritérií pohlavia, ale že objektívne diskriminovaný uchádzač
a ten, ktorý bol pred ním uprednostnený, sú rovnako kvalifikovaní?c)      A
nakoniec, má diskriminovaný uchádzač rovnako nárok na prijatie do
zamestnania, hoci je objektívne menej kvalifikovaný ako uchádzač, ktorý
bol pred ním uprednostnený, keď sa preukáže, že zamestnávateľ
subjektívne vopred vylúčil diskriminovaného uchádzača z dôvodu jeho
pohlavia pri výbere na základe prípustných kritérií?3.      Ak
v zmysle otázok 2a) a 2c) riešenie závisí od objektívnej
kvalifikácie uchádzača:Je táto otázka plne
predmetom posúdenia súdom, a ktoré kritériá a procesné
predpisy sú uplatniteľné na odôvodnenie oprávnenosti žiadosti
a určenie dôkazného bremena?4.      V prípade v zásade kladnej odpovede na prvú otázku:Ak
by v prípade viacerých ako dvoch uchádzačov o to isté miesto
bola viac ako jedna osoba vopred vylúčená z dôvodu jej pohlavia
z výberu vykonaného podľa prípustných kritérií, mala by každá
z týchto osôb nárok na uzavretie pracovnej zmluvy?Mal
by súd v takom prípade vykonať svoj vlastný výber medzi
diskriminovanými uchádzačmi? V prípade zápornej odpovede na otázku
formulovanú v prvom odseku, akú inú sankciu ponúka hmotné právo?5.      V prípade v zásade zápornej odpovede na prvú otázku:Ktorá
sankcia sa teda uplatní, ak bola zistená diskriminácia pri prístupe
k zamestnaniu podľa ustanovení smernice 76/207/EHS?Treba z tohto hľadiska rozlišovať jednotlivé prípady opísané v otázkach 2a) až 2c)?6.      Je
smernica 76/207, tak ako ju vyloží Súdny dvor odpovedajúc na vyššie
uvedené otázky, priamo uplatniteľná v Spolkovej republike Nemecko?7        Podstatou
týchto otázok je, či smernica 76/207 ukladá členským štátom povinnosť
ustanoviť právne následky alebo osobitné sankcie v prípade
diskriminácie pri prístupe k zamestnaniu (otázky 1 až 5) a či
sa jednotlivci môžu prípadne domáhať na vnútroštátnych súdoch ustanovení
smernice, aj keď nedošlo k jej prebratiu do vnútroštátneho
právneho poriadku v stanovenej lehote (otázka 6). a) O prvej otázke8        Prvou
otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či smernica 76/207
ukladá, aby diskriminácia pri prístupe k zamestnaniu z dôvodov
pohlavia bola sankcionovaná povinnosťou uloženou zamestnávateľovi,
ktorý sa dopustil diskriminácie, uzavrieť pracovnú zmluvu
s diskriminovaným uchádzačom.9        Podľa
vnútroštátneho súdu z odôvodnení a samotného znenia smernice
vyplýva, že táto ukladá povinnosť prijať právne predpisy zakotvujúce
účinné sankcie. Podľa jeho názoru by bola účinná len naturálna
kompenzácia vedúca k prijatiu diskriminovaných osôb do zamestnania.10      Podľa
žalobkýň v konaní pred vnútroštátnym súdom § 611a ods. 2
nemeckého Bürgerliches Gesetzbuch tým, že vymedzuje právo len na
náhradu ujmy za poškodenie dôvery, vylučuje možnosti náhrady škody
vyplývajúce zo všeobecných právnych predpisov. Smernica 76/207 zaväzuje
členské štáty zaviesť vhodné opatrenia na zabránenie diskriminácii
v budúcnosti. Minimálne treba prijať, že článok 611a ods. 2 sa
nesmie vziať do úvahy. To by malo za následok donútenie zamestnávateľa
k uzavretiu pracovnej zmluvy s diskriminovaným uchádzačom.11      Vláda
Spolkovej republiky Nemecko, ktorá si je plne vedomá potreby účinného
prebratia smernice, trvá na skutočnosti, že každý členský štát má na
základe článku 189 odsek 3 Zmluvy EHS priestor na vlastné uváženie,
pokiaľ ide o právne následky, ktoré majú vyplývať z porušenia
zásady rovnakého zaobchádzania. Nemecká vláda okrem toho konštatuje, že
nemecké súdy majú možnosť vypracovať na základe vnútroštátneho
súkromného práva a v súlade s obsahom smernice primerané
riešenia rešpektujúce zásadu rovnakého zaobchádzania a takisto
záujmy všetkých strán. Nakoniec, na zabezpečenie dodržiavania zásady
rovnakého zaobchádzania podľa nej stačí citeľný právny následok, ktorý
by sa mal vzťahovať len na prípad, keď je diskriminovaný uchádzač
kvalifikovanejší na výkon predmetného zamestnania ako ostatní uchádzači,
ale nie vtedy, ak majú uchádzači rovnakú kvalifikáciu.12      Dánska
vláda zastáva názor, že smernica ponechala členským štátom úmyselne
výber sankcií v súlade s ich vnútroštátnymi pomermi a ich
právnym systémom. Členské štáty by mali sankcionovať porušenie zásady
rovnakého zaobchádzania tým istým spôsobom, ktorým sankcionujú obdobné
porušenie vnútroštátnych právnych predpisov v oblastiach
neupravených právom Spoločenstva.13      Vláda
Spojeného kráľovstva je tiež toho názoru, že členským štátom prislúcha
výber opatrení, ktoré považujú za vhodné na zabezpečenie splnenia
povinností, ktoré im vyplývajú zo smernice. Smernica neuvádza žiadne
konkrétne opatrenia, ktoré by členské štáty mali prijať, a otázky
predložené Súdnemu dvoru svedčia o zjavných ťažkostiach,
s ktorými sa stretávajú pri určovaní primeraných opatrení.14      Komisia
Európskych spoločenstiev sa domnieva, že hoci smernica ponecháva
členským štátom výber a určenie sankcií, prebratie smernice musí
byť účinné, pokiaľ ide o výsledok. Zásada účinného prebratia
smernice vyžaduje taký charakter sankcií, aby pre diskriminovaného
uchádzača predstavovali vhodný prostriedok nápravy a pre
zamestnávateľa by boli donucovacím prostriedkom, ktorý musí brať vážne
a ktorý by ho podnecoval k dodržiavaniu zásady rovnakého
zaobchádzania. Vnútroštátny právny predpis zakladajúci právo len na
náhradu ujmy za poškodenie dôvery nezaručuje dodržiavanie tejto zásady
dostatočným spôsobom.15      Podľa
článku 189 tretí odsek Zmluvy EHS „smernica je záväzná pre každý
členský štát, ktorému je určená, a to vzhľadom na výsledok, ktorý
sa má dosiahnuť, pričom sa voľba foriem a prostriedkov ponecháva
vnútroštátnym orgánom“. Hoci toto ustanovenie ponecháva členským štátom
slobodu pri výbere foriem a prostriedkov na zabezpečenie
vykonávania smernice, táto sloboda sa netýka povinnosti každého štátu,
ktorému je adresovaná, prijať vo svojom vnútroštátnom právnom poriadku
všetky opatrenia potrebné na zabezpečenie plnej účinnosti smernice
v súlade s cieľom, ktorý sleduje.16      Preto
je potrebné preskúmať, či smernica 76/207 ukladá členským štátom
povinnosť ustanoviť osobitné právne následky alebo sankcie
v prípade porušenia zásady rovnakého zaobchádzania pri prístupe
k zamestnaniu.17      Táto
smernica má za cieľ vykonávať v členských štátoch zásadu rovnakého
zaobchádzania s mužmi a ženami najmä tým, že zabezpečuje
pracovníkom obidvoch pohlaví reálnu rovnosť šancí, pokiaľ ide
o prístup k zamestnaniu. Na tento účel článok 2 definuje
zásadu rovnakého zaobchádzania a jeho hranice, zatiaľ čo článok 3
ods. 1 upresňuje jeho pôsobnosť, pokiaľ ide o prístup
k zamestnaniu. Článok 3 ods. 2 písm. a) ustanovuje, že
členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, že všetky
zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia, ktoré sú
v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania, sa zrušia.18      Článok
6 ukladá členským štátom povinnosť zaviesť do svojich vnútroštátnych
právnych poriadkov potrebné opatrenia umožňujúce každému zamestnancovi,
ktorý sa pokladá za poškodeného v dôsledku neuplatnenia zásady
rovnakého zaobchádzania, „domáhať sa svojich práv súdnou cestou“.
Z tohto ustanovenia vyplýva, že členské štáty sú povinné prijať
také opatrenia, ktoré sú dostatočne účinné na dosiahnutie cieľa smernice
a zabezpečiť, aby sa dotknuté osoby mohli účinne dovolávať týchto
opatrení na vnútroštátnych súdoch. Takýmito opatreniami môžu byť
napríklad ustanovenia vyžadujúce od zamestnávateľa zamestnať
diskriminovaného uchádzača alebo poskytujúce uchádzačovi primerané
peňažné zadosťučinenie, prípadne podporené systémom pokút. Smernica však
nepredpisuje žiadnu konkrétnu sankciu, ale ponecháva členským štátom
slobodu výberu medzi rôznymi riešeniami vhodnými na dosiahnutie jej
cieľa.19      Na
prvú otázku preto treba odpovedať tak, že smernica 76/207 neustanovuje,
že sankciou za diskrimináciu z dôvodu pohlavia, pokiaľ ide
o prístup k zamestnaniu, musí byť povinnosť uložená
zamestnávateľovi, ktorý sa dopustil diskriminácie, uzavrieť pracovnú
zmluvu s diskriminovaným uchádzačom. b) O druhej až štvrtej otázke20      Na
otázky č. 2 až 4, ktoré sú položené len pre prípad, že je
zamestnávateľ povinný zamestnať diskriminovaného uchádzača, už nie je
potrebné odpovedať. c) O piatej a šiestej otázke21      Svojou
piatou otázkou sa vnútroštátny súd Súdneho dvora v podstate pýta,
či je možné vyvodiť zo smernice v prípade diskriminácie nejakú inú
sankciu ako nárok na uzavretie pracovnej zmluvy. Šiestou otázkou sa
pýta, či sa poškodené osoby môžu na vnútroštátnych súdoch odvolávať na
smernicu v súlade s výkladom, ktorý treba dať.22      V tejto
súvislosti treba pripomenúť, že skutočná rovnosť šancí sa nemôže
dosiahnuť bez vhodného systému sankcií. Vyplýva to nielen zo samotného
cieľa smernice, ale najmä z jej článku 6, ktorý tým, že uchádzačom
o zamestnanie, ktorí boli diskriminovaní, poskytuje právo podať
žalobu na súd, im priznáva práva, ktorých sa môžu domáhať na súdoch.23      Hoci
úplné vykonanie smernice nevyžaduje, ako sa uvádza v odpovedi na
prvú otázku, žiadnu konkrétnu formu sankcie za porušenie zákazu
diskriminácie, ustanovuje, že táto sankcia musí byť schopná zabezpečiť
skutočnú a účinnú súdnu ochranu. Musí mať navyše skutočný
odradzujúci účinok na zamestnávateľa. Z toho vyplýva, že keď
členský štát zvolí ako sankciu za porušenie zákazu diskriminácie
priznanie náhrady škody, táto náhrada škody musí byť v každom
prípade primeraná vzniknutej škode.24      Z uvedeného
vyplýva, že vnútroštátny právny predpis obmedzujúci právo na náhradu
škody osôb diskriminovaných pri prístupe k zamestnaniu tým, že im
priznáva iba symbolické odškodnenie, ako napríklad náhradu výdavkov,
ktoré im vznikli v súvislosti s uchádzaním sa
o zamestnanie, nie je v súlade s požiadavkami účinného
prebratia smernice.25      Povaha
sankcií ustanovených v Spolkovej republike Nemecko v prípade
diskriminácie pri prístupe k zamestnaniu a najmä otázka, či
ustanovenie § 611a ods. 2 nemeckého Bürgerliches Gesetzbuch
vylučujúce možnosti náhrady škody vyplývajúce zo všeobecných právnych
predpisov, boli pred Súdnym dvorom podrobne prerokované. Vláda Spolkovej
republiky Nemecko v priebehu ústnej časti konania uviedla, že toto
ustanovenie nevyhnutne nevylučuje uplatnenie všeobecných právnych
predpisov, pokiaľ ide o náhradu škody. Rozhodnúť o otázke
týkajúcej sa výkladu vlastného vnútroštátneho práva prislúcha len
vnútroštátnemu súdu.26      Treba
však upresniť, že povinnosť členských štátov vyplývajúca zo smernice
dosiahnuť stanovený výsledok, ako aj ich povinnosť podľa článku 5 Zmluvy
prijať všetky potrebné opatrenia všeobecnej alebo osobitnej povahy, aby
zabezpečili splnenie tejto povinnosti, sa vzťahujú na všetky orgány
členských štátov vrátane súdov v rámci ich právomocí. Z toho
vyplýva, že pri uplatňovaní vnútroštátneho práva a najmä ustanovení
vnútroštátneho zákona špeciálne vydaného s cieľom vykonať
ustanovenia smernice 76/207 musí vnútroštátny súd vykladať svoje
vnútroštátne právo vo svetle znenia a účelu smernice s cieľom
dosiahnuť výsledok uvedený v článku 189 ods. 3.27      Na
druhej strane, ako vyplýva z vyššie uvedených úvah, smernica
neukladá v súvislosti so sankciami za prípadnú diskrimináciu žiadnu
bezvýhradnú a dostatočne presnú povinnosť, na ktorú by sa mohol
jednotlivec odvolávať v prípade neexistencie včas prijatých
vykonávacích opatrení s cieľom dosiahnutia nápravy podľa smernice,
ak takýto dôsledok nestanovujú alebo neumožňujú vnútroštátne právne
predpisy.28      Vnútroštátnemu
súdu však treba zdôrazniť, že hoci smernica 76/207 ponecháva na
stanovenie sankcií za porušenie zákazu diskriminácie členským štátom
slobodu výberu medzi rôznymi riešeniami vhodnými na dosiahnutie jej
cieľa, zároveň ustanovuje, že ak si niektorý členský štát zvolí ako
sankciu za porušenie tohto zákazu priznanie náhrady škody, potom
s cieľom zabezpečiť jej účinnosť a odradzujúci účinok musí byť
táto náhrada škody v každom prípade primeraná vzniknutej škode
a musí presahovať čisto symbolické odškodnenie, ako napríklad
náhradu výdavkov vzniknutých v súvislosti s uchádzaním sa
o zamestnanie. Výklad a uplatňovanie zákona v súlade
s požiadavkami práva Spoločenstva, ktorý bol prijatý na
uplatňovanie smernice, prislúcha vnútroštátnemu súdu v celej miere,
v akej mu jeho vnútroštátne právo poskytuje priestor na voľnú
úvahu. O trovách29      Vlády
Spolkovej republiky Nemecko, Dánska a Spojeného kráľovstva, ako aj
Komisia nemajú právo na náhradu trov konania, ktoré im vznikli
v súvislosti s pripomienkami, ktoré podali Súdnemu dvoru.
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu
k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo
začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred
vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny
súd.Z týchto dôvodov Súdny
dvor rozhodol o otázkach položených uznesením Arbeitsgericht Hamm
zo 6. decembra 1982 takto:1.      Smernica
Rady 76/207/EHS neustanovuje, že sankciou za diskrimináciu
z dôvodu pohlavia, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu,
musí byť povinnosť uložená zamestnávateľovi, ktorý sa dopustil
diskriminácie, uzavrieť pracovnú zmluvu s diskriminovaným
uchádzačom.2.      Smernica
neukladá v súvislosti so sankciami za prípadnú diskrimináciu
žiadnu bezvýhradnú a dostatočne presnú povinnosť, na ktorú by sa
mohol jednotlivec odvolávať v prípade neexistencie včas prijatých
vykonávacích opatrení s cieľom dosiahnuť nápravu podľa smernice, ak
takýto dôsledok nestanovujú alebo neumožňujú vnútroštátne právne
predpisy.3.      Hoci
smernica Rady 76/207/EHS ponecháva na stanovenie sankcií za porušenie
zákazu diskriminácie členským štátom slobodu výberu medzi rôznymi
riešeniami vhodnými na dosiahnutie jej cieľa, zároveň ustanovuje, že ak
si niektorý členský štát zvolí ako sankciu za porušenie tohto zákazu
priznanie náhrady škody, potom s cieľom zabezpečiť jej účinnosť
a odradzujúci účinok musí byť táto náhrada škody v každom
prípade primeraná vzniknutej škode a musí presahovať čisto
symbolické odškodnenie, ako napríklad náhradu výdavkov vzniknutých
v súvislosti s uchádzaním sa o zamestnanie. Výklad
a uplatňovanie zákona v súlade s požiadavkami práva
Spoločenstva, ktorý bol prijatý na uplatňovanie smernice, prislúcha
vnútroštátnemu súdu v celej miere, v akej mu jeho vnútroštátne
právo poskytuje priestor na voľnú úvahu.Mertens de WilmarsKoopmansBahlmannGalmotPescatore      Mackenzie StuartO’KeeffeBoscoDue      EverlingKakourisRozsudok bol vyhlásený na verejnom pojednávaní v Luxemburgu 10. apríla 1984.Tajomník PredsedaP. Heim J. Mertens de Wilmars* Jazyk konania: nemčina.