62003CJ0188_PL
Strony
Motywy wyroku
Sentencja
Strony
W sprawie C‑188/03
mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 234 WE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Arbeitsgericht Berlin (Niemcy) postanowieniem z dnia 30 kwietnia 2003 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 7 maja 2003 r., w postępowaniu
Irmtraud Junk
przeciwko
Wolfgangowi Kühnelowi,
TRYBUNAŁ (druga izba),
w składzie: C. W. A. Timmermans, prezes izby, R. Silva de Lapuerta, C. Gulmann (sprawozdawca), P. Kūris i G. Arestis, sędziowie,
rzecznik generalny: A. Tizzano,
sekretarz: M.-F. Contet, główny administrator,
uwzględniając procedurę pisemną i po przeprowadzeniu rozprawy w dniu 15 lipca 2004 r.,
rozważywszy uwagi przedstawione:
– w imieniu rządu austriackiego przez E. Riedla, działającego w charakterze pełnomocnika,
– w imieniu rządu Zjednoczonego Królestwa przez R. Caudwell, działającą w charakterze pełnomocnika, wspieraną przez T. Warda, barrister,
– w imieniu Komisji Wspólnot Europejskich przez D. Martina i H. Kreppela, działających w charakterze pełnomocników,
po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 30 września 2004 r.,
wydaje następujący
Wyrok
Motywy wyroku
1. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 1–4 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. L 225, str. 16, zwanej dalej „dyrektywą”).
2. Wniosek ten został przedłożony w ramach sporu pomiędzy I. Junk a W. Kühnelem, działającym jako syndyk majątku spółki zatrudniającej skarżącą, w przedmiocie zwolnienia skarżącej z pracy.
Ramy prawne
Prawo wspólnotowe
3. Artykuł 1–4 dyrektywy stanowią:
„Artykuł 1
1. Dla celów niniejszej dyrektywy:
a) »zwolnienia grupowe« oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru Państw Członkowskich, liczba zwolnień wynosi:
i) bądź, w okresie trzydziestu dni:
– co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników,
– co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników,
– co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
ii) bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach;
[…]
Artykuł 2
1. W przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia.
2. Takie konsultacje obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu między innymi pomoc w przeszeregowaniu [uzyskaniu innego zatrudnienia] lub przekwalifikowani[u] zwalnianych pracowników.
Państwa Członkowskie mogą dopuścić możliwość korzystania przez przedstawicieli pracowników z pomocy biegłych, zgodnie z ustawodawstwem i/lub praktykami krajowymi.
3. Aby umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji, pracodawca, we właściwym czasie w trakcie trwania konsultacji, zobowiązany jest do:
a) dostarczenia im wszystkich istotnych informacji i
b) notyfikowania im, w każdym przypadku, na piśmie:
i) przyczyn zamierzonego zwolnienia;
ii) liczby [i] kategorii pracowników przewidzianych do zwolnienia;
iii) liczby i kategorii pracowników zwykle zatrudnionych;
iv) okres[u], w którym przewidywane są zwolnienia;
v) przewidzian[ych] kryteri[ów] selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni, o ile ustawodawstwo i/lub praktyka krajowa dają taką możliwość pracodawcy;
vi) przewidzian[ej] metod[y] obliczeń [ewentualnych] odszkodowań [odpraw] za zwolnienia, niewynikając[ych] z prawodawstwa i/lub praktyki krajowej.
Pracodawca zobowiązany jest do przesyłania właściwemu organowi władzy publicznej kopii, zawierającej przynajmniej dane zawarte w pisemnym komunikacie [Pracodawca zobowiązany jest do przesyłania właściwemu organowi władzy przynajmniej kopii danych zawartych w pisemnym zawiadomieniu], któr[e] jest [są] przewidzian[e] w akapicie pierwszym lit. b) ppkt i)–v).
[…].
Artykuł 3
1. Pracodawca zobowiązany jest do notyfikowania na piśmie właściwemu organowi władzy publicznej o każdym zamiarze zwolnienia grupowego.
Jednakże Państwa Członkowskie mogą przewidzieć, że w przypadku zamiaru zwolnienia grupowego związanego z zaprzestaniem działalności przedsiębiorstwa [zakładu] w rezultacie decyzji sądowej pracodawca zobowiązany jest notyfikować na piśmie właściwemu organowi władzy publicznej jedynie w przypadku, gdy ta ostatnia wystąpi [gdy wystąpi on] z odpowiednim wnioskiem.
Notyfikacja zawiera wszystkie istotne informacje dotyczące planowanych zwolnień grupowych i konsultacji z przedstawicielami pracowników, przewidzianych w art. 2, w szczególności przyczyny zwolnień, liczbę pracowników przewidzianych do zwolnienia, liczbę zwykle zatrudnionych pracowników i okres, w którym przewiduje się przeprowadzenie zwolnień.
2. Pracodawca przesyła przedstawicielom pracowników kopię notyfikacji przewidzianej w ust. 1.
Przedstawiciele pracowników mogą przekazać swoje ewentualne uwagi do właściwego organu władzy publicznej.
Artykuł 4
1. Zamierzone zwolnienia grupowe, notyfikowane właściwemu organowi władzy publicznej, stają się skuteczne najwcześniej trzydzieści dni po notyfikacji określonej w art. 3 ust. 1, nie naruszając postanowień dotyczących indywidualnych praw w odniesieniu do terminu [okresu] wypowiedzenia.
Państwa Członkowskie mogą upoważnić właściwy organ władzy publicznej do skracania terminu przewidzianego w poprzednim akapicie.
2. Właściwy organ władzy publicznej wykorzystuje termin przewidziany w ust. 1 na znalezienie rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi.
3. W przypadku gdy pierwotny termin przewidziany w ust. 1 jest krótszy od sześćdziesięciu dni, Państwa Członkowskie mogą zezwolić właściwemu organowi władzy publicznej na przedłużenie pierwotnego terminu do sześćdziesięciu dni po notyfikacji, w przypadku gdy problemy, które stwarzają zwolnienia grupowe mogą nie zostać rozwiązane w pierwotnym terminie.
Państwa Członkowskie mogą przekazać właściwemu organowi władzy publicznej szersze kompetencje dotyczące przedłużeni[a] terminów.
Przed wygaśnięciem pierwotnego terminu, przewidzianego w ust. 1, pracodawca musi zostać powiadomiony o przedłużeniu terminu i jego przyczynach.
4. Państwa Członkowskie mogą nie stosować niniejszego artykułu do zwolnień grupowych następujących w związku zaprzestaniem działalności przedsiębiorstwa [zakładu], w przypadku gdy jest ono wynikiem decyzji sądowej”.
Prawo krajowe
4. W prawie niemieckim § 17 i 18. Kündigungsschutzgesetz (ustawy dotyczącej ochrony w przypadku zwolnienia) z dnia 25 sierpnia 1969 r. (BGBl. 1969 I, str. 1317), zmienionej ustawą z dnia 23 lipca 2001 r. (BGBl. 2001 I, str. 1852) (zwanej dalej „KSchG”), stosowane w ramach postępowania upadłościowego, regulują postępowanie w sprawie zwolnień grupowych.
5. Paragraf 17 KSchG stanowi, że w przypadku zamiaru dokonania pewnej liczby zwolnień w okresie 30 dni kalendarzowych pracodawca jest obowiązany:
– przedstawić we właściwym czasie radzie zakładowej wszelkie istotne informacje dotyczące, w szczególności, przyczyn planowanych zwolnień, liczby i kategorii pracowników przewidzianych do zwolnienia oraz pracowników zwykle zatrudnionych, okresu, w którym przewidywane są zwolnienia, i przewidzianych kryteriów selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni;
– zawiadomić urząd pracy poprzez przekazanie mu kopii zawiadomienia, które skierował on do rady zakładowej i opinii rady zakładowej w przedmiocie tych zwolnień.
6. Paragraf 18 KSchG stanowi:
„1) Zwolnienia, które podlegają zawiadomieniu na podstawie art. 17, następują przed upływem miesiąca następującego po otrzymaniu zawiadomienia przez urząd pracy jedynie za jego zgodą, która może zostać udzielona z mocą wsteczną aż do daty złożenia wniosku.
2) W niektórych przypadkach urząd pracy może postanowić, że zwolnienia nie będą skuteczne przed upływem maksymalnie dwóch miesięcy następujących po otrzymaniu zawiadomienia.
[…]”.
7. Ponadto § 102 Betriebsverfassungsgesetz (ustawy o organizacji przedsiębiorstw) w brzmieniu z dnia 25 września 2001 r. (BGBl. 2001 I, str. 2518), zmienionej ustawą z dnia 10 grudnia 2001 r. (BGBl. 2001 I, p. 3443) (zwanej dalej „BetrVG”) stanowi, że na pracodawcy, który zamierza dokonać zwolnień grupowych ciąży obowiązek konsultacji z radą zakładową. Wypowiedzenie umów o pracę dokonane przed zakończeniem tej procedury jest bezskuteczne.
8. Wreszcie § 111 i następne BetrVG nadają radzie zakładowej prawo do konsultacji w przypadku zmian w przedsiębiorstwie, w tym zwolnienia grupowego. Dokonanie zmian w przedsiębiorstwie z naruszeniem tych przepisów skutkuje, zgodnie z § 113 BetrVG, obowiązkiem naprawy szkody w formie odprawy, którą wypłaca pracodawca.
Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
9. I. Junk zatrudniona była jako opiekunka i pomoc domowa przez spółkę AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbh (zwaną dalej „AWO”). Przedmiotem działalności AWO, która zatrudniała około 430 pracowników, było świadczenie usług z zakresu opieki domowej. Działała tam rada zakładowa.
10. W dniu 31 stycznia 2002 r. AWO złożyła wniosek o ogłoszenie upadłości z powodu problemów w płatnościach. Zwolniła ona wszystkich pracowników z obowiązku świadczenia pracy ze skutkiem od dnia 1 lutego 2002 r. i nie wypłaciła wynagrodzeń za styczeń 2002 r. W połowie czerwca 2002 r. zatrudnionych było jeszcze 176 pracowników. Pod koniec sierpnia 2002 r. ich liczba spadła do 172.
11. W dniu 5 lutego 2002 r. wszczęte zostało postępowanie upadłościowe, a po nim rozpoczęło się, w dniu 1 maja 2001 r., postępowanie likwidacyjne. Syndykiem został ustanowiony W. Kühnel.
12. Pismem z dnia 19 czerwca 2002 r., które wpłynęło tego samego dnia, W. Kühnel poinformował przewodniczącego rady zakładowej o zamiarze wypowiedzenia wszystkich jeszcze obowiązujących umów o pracę, w tym umowy z I. Junk, z zachowaniem maksymalnego trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia przewidzianego w postępowaniu upadłościowym, tj. ze skutkiem na dzień 30 września 2002 r., i następnie przeprowadzenia zwolnień grupowych. Do pisma załączona była lista nazwisk, adresów, dat urodzenia pracowników przewidzianych do zwolnienia oraz inne dotyczące ich informacje.
13. Pismem z dnia 26 czerwca 2002 r. przewodniczący rady zakładowej poinformował syndyka o woli rady zakładowej szybkiego załatwienia tej sprawy.
14. Jeszcze wcześniej W. Kühnel zawarł z radą zakładową w dniu 23 maja 2003 r. porozumienie w sprawie rekompensaty z tytułu zaprzestania działalności przez AWO oraz planu działań osłonowych w rozumieniu § 112 BetrVG.
15. Pismem z dnia 27 czerwca, które I. Junk otrzymała w dniu 29 czerwca 2002 r., W. Kühnel wypowiedział jej umowę o pracę ze skutkiem na dzień 30 września 2002 r. z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
16. W skardze wniesionej do Arbeitsgericht Berlin w dniu 17 lipca 2002 r. I. Junk zakwestionowała to zwolnienie.
17. Pismem z dnia 27 sierpnia 2002 r., doręczonym tego samego dnia, W. Kühnel zawiadomił urząd pracy o zwolnieniu 172 osób ze skutkiem na dzień 30 września 2002 r. zgodnie z § 17 ust. 3 KSchG. Do zawiadomienia tego dołączył opinię rady zakładowej.
18. Przed Arbeitsgericht I. Junk powołuje się na nieważność zwolnienia jej.
19. Sąd krajowy uważa, że rozstrzygnięcie zawisłego przed nim sporu zależy od odpowiedzi na pytanie, czy zwolnienie będące przedmiotem sporu jest nieważne na mocy § 18 ust. 1 KSchG z powodu naruszenia przepisów mających zastosowanie do zwolnień grupowych.
20. Sąd krajowy wskazuje, że zgodnie z dotychczas dominującą w prawie niemieckim opinią przepisy mające zastosowanie do zwolnień grupowych nie odnoszą się do wypowiedzeń umów o pracę, ale do daty faktycznego opuszczenia zakładu przez pracowników, czyli co do zasady do dnia upływu okresu wypowiedzenia.
21. Dalej sąd odsyłający stwierdza, że § 17 i 18 KSchG oraz niemiecka wersja dyrektywy posługują się terminem „Entlassung”.
22. Podkreśla on, że prawo niemieckie odróżnia pojecie „Kündigung” od pojęcia „Entlassung”. Pierwsze z nich dotyczy jednostronnego oświadczenia woli jednej ze stron umowy o pracę i zmierza do za kończenia stosunku pracy. Drugie z nich odpowiada faktycznemu zakończeniu stosunku pracy z powodu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.
23. Sąd krajowy dochodzi do wniosku, że zastosowanie do zwolnień grupowych rozróżnienia pomiędzy „Kündigung” i „Entlassung” skutkowałoby tym, że istnienie zwolnienia grupowego nie byłoby uzależnione od daty wypowiedzenia umów o pracę, ale od daty upływu poszczególnych okresów wypowiedzenia. W tych okolicznościach pracodawca mógłby zwrócić się do rady zakładowej i zawiadomić urząd pracy po wypowiedzeniu umów o pracę, jeśli tylko dokonałby tego przed faktycznym zakończeniem stosunków pracy.
24. Jednakże sąd krajowy uważa, że w rozumieniu dyrektywy, która ma na celu ochronę pracowników, pojęcie „zwolnienia” powinno być interpretowane jako jednoczesne z wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę, w związku z czym procedura konsultacji z przedstawicielami pracowników i zawiadomienia właściwego organu musi być całkowicie zachowana zanim dojdzie do wypowiedzenia umów o pracę.
25. W tych warunkach Arbeitsgericht Berlin postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:ł zawiesić postępowanie i przedstawić Trybunałowi następujące pytania prejudycjalne:
„1) Czy dyrektywę […] należy interpretować w ten sposób, że »zwolnienie« [»Entlassung«] oznacza w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy wypowiedzenie umowy o pracę [»Kündigung«], pierwszą czynność zmierzającą do zakończenia umowy o pracę, czy też »zwolnienie« [»Entlassung«] określa zakończenie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia?
2) Jeśli »zwolnienie« [»Entlassung«] oznacza wypowiedzenie umowy o pracę, to czy dyrektywa stawia wymóg, aby zarówno procedura konsultacji, o której mowa w art. 2 dyrektywy, jak i procedura zawiadomienia, o której mowa w art. 3 i 4, zostały obowiązkowo zamknięte zanim dojdzie do wypowiedzenia umów o pracę [»Kündigung«]?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
26. Spór przed sądem krajowym ma za przedmiot ocenę zgodności z prawem zwolnienia w świetle procedur konsultacji i zawiadomienia przewidzianych odpowiednio w art. 2 oraz art. 3 i 4 dyrektywy. Dla celów tej oceny niezbędne jest określenie chwili, w której dochodzi do zwolnienia, tzn. chwili, w której następuje zdarzenie równoznaczne ze zwolnieniem.
27. Rozstrzygnięcie sporu przed sądem krajowym wymaga zatem ustalenia znaczenia pojęcia „zwolnienia” w rozumieniu dyrektywy.
28. Artykuł 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy definiuje pojęcie „zwolnień grupowych”, ale nie wskazuje na żadną okoliczność doprowadzającą do zwolnienia ani nie odsyła w tej kwestii do prawa Państw Członkowskich.
29. W tym względzie należy przypomnieć, że konieczność jednolitego stosowania prawa wspólnotowego oraz zasada równości wymagają, by treści przepisu prawa wspólnotowego, który nie odsyła wyraźnie do prawa Państw Członkowskich w celu określenia jego znaczenia i zasięgu, nadać w całej Wspólnocie niezależną i jednolitą wykładnię, którą należy ustalić przy uwzględnieniu kontekstu przepisu i celu, jakiemu służą dane uregulowania (zob. w szczególności wyrok z dnia 19 września 2000 r. w sprawie C‑287/98 Linster, Rec. str. I-6917, pkt 43, i wyrok z dnia 12 października 2004 r. w sprawie C‑55/02 Komisja przeciwko Portugalii, Zb.Orz. str. I‑0000, pkt 45).
30. Stąd pojęciu „zwolnienia”, o którym mowa w art. 2 – 4 dyrektywy należy nadać w porządku prawnym Wspólnoty niezależną i jednolitą wykładnię.
W przedmiocie pytania pierwszego
31. W pierwszym pytaniu sąd krajowy zmierza do ustalenia, czy art. 2–4 dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że do zdarzania równoznacznego ze zwolnieniem dochodzi przez wyrażenie przez pracodawcę woli rozwiązania umowy o pracę, czy też przez faktyczne zakończenie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia.
32. Według wskazówek tego sądu pojęcie „Entlassung” użyte w niemieckiej wersji dyrektywy odsyła w prawie niemieckim do faktycznego zakończenia stosunku pracy, a nie do wyrażenia przez pracodawcę woli rozwiązania umowy o pracę.
33. W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, konieczność jednolitego stosowania i jednolitej wykładni aktu wspólnotowego wyklucza jego rozpatrywanie w jednej, w oderwaniu od innych, wersji językowej, ale wymaga ustalenia wykładni w zależności od rzeczywistej woli i celu autora tego aktu, a zwłaszcza w świetle wszystkich wersji językowych (zob. zwłaszcza wyrok z dnia 12 listopada 1969 r. w sprawie 29/69 Stauder, Rec. str. 419, pkt 3, wyrok z dnia 7 lipca 1988 r. w sprawie 55/87 Moksel, Rec. str. 3845, pkt 15, i wyrok z dnia 20 listopada 2001 r. w sprawie C‑268/99 Jany i in., Rec. str. I‑8615, pkt 47).
34. Jeśli chodzi o dyrektywę, należy zauważyć, że w innych wersjach językowych aniżeli wersja niemiecka termin użyty w miejscu „Entlassung” obejmuje albo jednocześnie oba zdarzenia, albo odsyła raczej do wyrażenia przez pracodawcę woli rozwiązania umowy o pracę.
35. Dalej należy stwierdzić, że art. 2 ust. 1 dyrektywy przewiduje obowiązek przeprowadzenia przez pracodawcę we właściwym czasie konsultacji z przedstawicielami pracowników, w przypadku gdy „ma zamiar dokonać zwolnień grupowych”. Artykuł 3 ust. 1 dyrektywy nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej „o każdym zamiarze zwolnienia grupowego”.
36. Sytuacja, w której pracodawca „ma zamiar” dokonać zwolnień grupowych i w której sporządził w tej kwestii odpowiedni plan zakłada, że żadna decyzja nie została jeszcze podjęta. Natomiast zawiadomienie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę jest wyrażeniem decyzji o zerwaniu stosunku pracy, a faktyczne zakończenie tego stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia stanowi jedynie skutek tej decyzji.
37. Tak więc wyrażenia użyte przez ustawodawcę wspólnotowego wskazują, że obowiązek konsultacji i zawiadomienia powstaje przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umów o pracę.
38. Należy wskazać wreszcie, że wykładnia ta znajduje potwierdzenie, jeśli chodzi o procedurę konsultacji z przedstawicielami pracowników, w celu wyrażonym w art. 2 ust. 2 dyrektywy, jakim jest uniknięcie rozwiązania umów o pracę lub ograniczenie liczby dotkniętych nim pracowników. Realizacja tego celu byłaby zagrożona, gdyby konsultacje z przedstawicielami pracowników następowały po podjęciu przez pracodawcę decyzji.
39. Na pierwsze pytanie trzeba zatem odpowiedzieć, iż art. 2–4 dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że zdarzeniem równoznacznym ze zwolnieniem jest wyrażenie przez pracodawcę woli rozwiązania umowy o pracę.
W przedmiocie pytania drugiego
40. W drugim pytaniu sąd krajowy zmierza do ustalenia, czy pracodawca ma prawo przeprowadzić zwolnienia grupowe przed zakończeniem procedury przewidzianej w art. 2 dyrektywy oraz procedury zawiadomienia przewidzianej w art. 3 i 4 tej dyrektywy.
41. Z odpowiedzi na pierwsze pytanie wynika już, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę przed rozpoczęciem dwóch przedmiotowych procedur.
42. Jeśli chodzi o procedurę konsultacji, to zgodnie z treścią art. 2 ust. 1 dyrektywy została ona przewidziana „w celu osiągnięcia porozumienia”. Zgodnie z ust. 2 tego artykułu obejmuje ona „przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych”.
43. Zatem art. 2 dyrektywy wprowadza obowiązek negocjacji.
44. Pełna skuteczność takiego zobowiązania zostałaby zagrożona, gdyby pracodawca miał prawo wypowiedzieć umowy o pracę w trakcie trwania procedury, tym bardziej od samego jej początku. Przedstawicielom pracowników trudniej byłoby uzyskać wycofanie już podjętej decyzji aniżeli odstąpienie od decyzji planowanej.
45. Wypowiedzenie umowy o pracę może zostać dokonane jedynie po zakończeniu procedury konsultacji, czyli po tym, jak pracodawca wypełnił obowiązki wymienione w art. 2 dyrektywy.
46. Jeśli chodzi o procedurę zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej, przypomnieć należy, że zgodnie z art. 3 dyrektywy pracodawca ma obowiązek zawiadomienia właściwego organu „o każdym zamiarze zwolnienia grupowego”.
47. Na mocy art. 4 ust. 2 dyrektywy zawiadomienie ma na celu umożliwienie właściwemu organowi znalezienia rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi.
48. Ten sam przepis stanowi, że właściwy organ wykorzystuje termin, o którym mowa w ust. 1, na poszukiwanie takich rozwiązań.
49. Termin ten wynosi przynajmniej 30 dni od chwili zawiadomienia. Na warunkach przewidzianych w art. 4 akapit drugi i w art. 3 dyrektywy Państwa Członkowskie mogą upoważnić właściwy organ władzy publicznej do skrócenia lub przedłużenia tego terminu.
50. Na mocy art. 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy zwolnienia grupowe, tj. wypowiedzenia umów o pracę, są skuteczne po upływie przewidzianego terminu.
51. W konsekwencji termin ten odpowiada minimalnemu okresowi, jakim powinien dysponować właściwy organ na znalezienie rozwiązań.
52. Artykuł 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy dotyczy niewątpliwie już dokonanych wypowiedzeń, które skutkują rozpoczęciem biegu tego terminu, skoro zastrzega wyraźnie stosowanie przepisów regulujących prawa indywidualne w odniesieniu do okresu wypowiedzenia. Zastrzeżenie stosowania okresu wypowiedzenia innego aniżeli termin wypowiedzenia przewidziany w dyrektywie nie miałoby przecież sensu, gdyby żaden okres wypowiedzenia nie rozpoczął biegu.
53. W tych okolicznościach należy stwierdzić, że art. 3 i 4 dyrektywy nie stanowią przeszkody dla wypowiedzenia umów o pracę w trakcie procedury, którą ustanawiają, pod warunkiem że wypowiedzenie następuje po zawiadomieniu właściwego organu władzy publicznej o zamiarze zwolnień grupowych.
54. Dlatego na drugie pytanie należy odpowiedzieć w ten sposób, że pracodawca ma prawo przeprowadzić zwolnienia grupowe po zakończeniu procedury konsultacji przewidzianej w art. 2 dyrektywy i po przewidzianym w art. 3 i 4 tej dyrektywy zawiadomieniu właściwego organu władzy publicznej o zamiarze zwolnień grupowych.
W przedmiocie kosztów
55. Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem; do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.
Sentencja
Z powyższych względów Trybunał (druga izba) orzeka, co następuje:
1) Artykuły 2–4 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że zdarzeniem równoznacznym ze zwolnieniem jest wyrażenie przez pracodawcę woli rozwiązania umowy o pracę.
2) Pracodawca ma prawo przeprowadzić zwolnienia grupowe po zakończeniu procedury konsultacji przewidzianej w art. 2 dyrektywy 98/59 i po przewidzianym w art. 3 i 4 tej dyrektywy zawiadomieniu właściwego organu władzy publicznej o zamiarze zwolnień grupowych.