61989J0184
ΈΚΘΕΣΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠ' ΑΚΡΟΑΤΗΡΊΟΥ ΣΥΖΉΤΗΣΗ
στην υπόθεση C-184/89 (
*1
)
Ι — Κοινοτικό νομικό πλαίσιο
Η οδηγία 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών ( ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 42 ), ορίζει στο άρθρο 1 ότι:
« Η αρχή της ισότητος των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών, που προβλέπεται στο άρθρο 119 της Συνθήκης και που καλείται στο εξής “ αρχή της ισότητος των αμοιβών”, συνεπάγεται για την ίδια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται ίση αξία, την κατάργηση για το σύνολο των στοιχείων και όρων αμοιβής κάθε διακρίσεως βασιζόμενης στο φύλο ».
Στο άρθρο 4 προβλέπεται ότι:
« Τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε οι διατάξεις που περιλαμβάνονται σε συλλογικές συμβάσεις, μισθολόγια ή συμφωνίες περί μισθών ή σε ατομικές συμβάσεις εργασίας και που είναι αντίθετες στην αρχή της ισότητος των αμοιβών, να είναι άκυρες, να δύνανται να κηρυχθούν άκυρες ή να δύνανται να τροποποιηθούν. »
Η οδηγία 76/207/ΕΟΚ, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας ( ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 70), προβλέπει στο άρθρο 1 ότι:
« 1.
Η παρούσα οδηγία αποσκοπεί στην εφαρμογή, εντός των κρατών μελών, της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, συμπεριλαμβανομένης και της επαγγελματικής προωθήσεως, και την επαγγελματική εκπαίδευση, καθώς και τις συνθήκες εργασίας και, υπό τους όρους που προβλέπονται στην παράγραφο 2, την κοινωνική ασφάλιση. Η αρχή αυτή καλείται στο εξής: “ αρχή της ίσης μεταχειρίσεως ”.
2.
(...)».
Στο άρθρο 3 προβλέπεται ότι:
« 1.
Η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως συνεπάγεται την απουσία κάθε διακρίσεως που βασίζεται στο φύλο, όσον αφορά τους όρους, συμπεριλαμβανομένων και των κριτηρίων επιλογής, προσβάσεως σε απασχολήσεις, σε θέσεις εργασίας, ανεξάρτητα από τομέα ή κλάδο δραστηριότητος, και για όλες τις βαθμίδες της επαγγελματικής ιεραρχίας.
2.
Για τον σκοπό αυτόν, τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε:
α)
να καταργηθούν οι νομοθετικές, κανονιστικές και διοικητικές διατάξεις που είναι αντίθετες προς την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως
β)
να ακυρωθούν, να δύνανται να κηρυχθούν άκυρες ή να δύνανται να τροποποιηθούν οι αντίθετες προς την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως διατάξεις, που περιλαμβάνονται στις συλλογικές συμβάσεις ή τις ατομικές συμβάσεις εργασίας, στους εσωτερικούς κανονισμούς επιχειρήσεων, καθώς και στα καταστατικά των ελευθέρων επαγγελμάτων
γ)
(...)»
II — Πραγματικά περιστατικά και διαδικασία
Η Helga Nimz, ενάγουσα της κύριας δίκης (στο εξής: ενάγουσα), εργάζεται από την 1η Ιανουαρίου 1977 ως υπάλληλος του Δημοσίου της Ελεύθερης και Χανσεατικής Πόλεως του Αμβούργου, εναγομένης της κύριας δίκης ( στο εξής: εναγομένη ). Η εν λόγω σχέση εργασίας διέπεται από τις διατάξεις της συλλογικής συμβάσεως εργασίας των ομοσπονδιακών υπαλλήλων ( Bundesangestelltentarifvertrag, στο εξής: ΒΑΤ). Από την 1η Ιανουαρίου 1983, η ενάγουσα εργάζεται είκοσι ώρες εβδομαδιαίως, έχει δε υπαχθεί στη μισθολογική βαθμίδα V b, κατηγορία 1 a, της ΒΑΤ. Οι υπάλληλοι που περιλαμβάνονται στην εν λόγω μισθολογική βαθμίδα κατατάσσονται μετά από εξαετή δοκιμαστική περίοδο στην αμέσως ανώτερη μισθολογική βαθμίδα, δηλαδή στην βαθμίδα IV b, κατηγορία 2, της ΒΑΤ.
Το άρθρο 23 α, σημείο 6, της ΒΑΤ, όπως εφαρμοζόταν μέχρι τις 31 Δεκεμβρίου 1987, προβλέπει ότι:
« οι περίοδοι κατά τις οποίες ο υπάλληλος απασχολήθηκε κανονικώς, εργαζόμενος τουλάχιστον τρία τέταρτα του κανονικού χρόνου εργασίας ενός αντίστοιχου υπαλλήλου με πλήρη απασχόληση, εκλαμβάνονται ως πλήρεις· οι περίοδοι κατά τις οποίες ο υπάλληλος απησχολείτο εργαζόμενος τουλάχιστον το ήμισυ του κανονικού χρόνου εργασίας, υπολογίζονται κατά το ήμισυ ».
Τα συμβαλλόμενα μέρη της ΒΑΤ τροποποίησαν το άρθρο 23 α, σημείο 6, με ισχύ από την 1η Ιανουαρίου 1988, η δε τροποποίηση διατυπώθηκε ως εξής:
« α)
Οι πριν από την 1η Ιανουαρίου 1988 περίοδοι, κατά τις οποίες ο υπάλληλος απησχολείτο κανονικώς εργαζόμενος τουλάχιστον τρία τέταρτα του κανονικού εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας ενός αντίστοιχου υπαλλήλου με πλήρη απασχόληση, εκλαμβάνονται ως πλήρεις' οι περίοδοι, κατά τις οποίες ο υπάλληλος απησχολείτο εργαζόμενος τουλάχιστον το ήμισυ του εν λόγω χρόνου εργασίας, υπολογίζονται κατά το ήμισυ
β)
το μετά τις 31 Δεκεμβρίου 1987 διάστημα της δοκιμαστικής περιόδου, κατά την οποία ο χρόνος εργασίας του υπαλλήλου ήταν λιγότερος από τον κανονικό εβδομαδιαίο χρόνο εργασίας ενός υπαλλήλου με πλήρη απασχόληση, αλλά μεγαλύτερος από τον χρόνο που προβλέπεται στο άρθρο 3, στοιχείο q, υπολογίζεται ως πλήρες. Πάντως, αν συμφωνηθεί περισσότερος χρόνος εργασίας, η ήδη συμπληρωθείσα δοκιμαστική περίοδος λαμβάνεται υπόψη κατ' αναλογία προς το ποσοστό του προηγούμενου χρόνου εργασίας σε σχέση προς τον νέο χρόνο εργασίας. Δεν συντρέχει περίπτωση εφαρμογής της προηγουμένης φράσεως οσάκις η δοκιμαστική περίοδος έχει ήδη συμπληρωθεί κατά τον χρόνο της παρατάσεως του χρόνου εργασίας και ο υπάλληλος έχει ήδη καταταχθεί στην ανώτερη μισθολογική βαθμίδα. »
Με έγγραφο της 28ης Ιανουαρίου 1988, η ενάγουσα ζήτησε να υπαχθεί στη βαθμίδα IV β, κατηγορία 2, της ΒΑΤ. Βάσει του άρθρου 23 α της ΒΑΤ, όπως εφαρμοζόταν μέχρι τις 31 Δεκεμβρίου 1987, η εναγομένη αρνήθηκε, με έγγραφο της 28ης Ιανουαρίου 1988, να την κατατάξει στην ανώτερη μισθολογική βαθμίδα.
Μεταξύ των υπαλλήλων των δημοσίων υπηρεσιών στην Ομοσπονδιακή Δημοκρατία της Γερμανίας, η αναλογία των γυναικών που εργάζονται με μερική απασχόληση υπερβαίνει σημαντικά αυτή των γυναικών που εργάζονται με πλήρη απασχόληση. Οι γυναίκες αποτελούσαν περίπου το 55 % των υπαλλήλων με πλήρη απασχόληση και το 77,3 % των υπαλλήλων με μερική απασχόληση στην καθαυτή δημόσια υπηρεσία. Μεταξύ των υπαλλήλων με μερική απασχόληση που εργάζονται 20 ώρες και περισσότερο εβδομαδιαίως, η αναλογία των γυναικών φθάνει το 90,2 %.
Η Nimz, θεωρώντας εαυτήν θύμα έμμεσης διακρίσεως όσον αφορά τις γυναίκες, άσκησε αγωγή ενώπιον του Arbeitsgericht Hamburg επιδιώκοντας να αναγνωριστεί ότι η εναγομένη ήταν υποχρεωμένη να της χορηγεί από την 1η Ιανουαρίου 1989 αμοιβή αντιστοιχούσα στη μισθολογική βαθμίδα IV b, κατηγορία 2, της ΒΑΤ. Υποστηρίζει, ιδίως, ότι το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι με πλήρη απασχόληση μπορούν να έχουν πρόσβαση στην αμέσως ανώτερη μισθολογική βαθμίδα μετά από μία δοκιμαστική περίοδο έξι ετών ενώ οι εργαζόμενοι με απασχόληση τριών τετάρτων του χρόνου εργασίας ή λιγότερο πρέπει να περιμένουν δώδεκα έτη για να τύχουν της ιδίας μισθολογικής αυξήσεως, συνιστά έμμεση διάκριση κατά των γυναικών κατά παράβαση, μεταξύ άλλων, του άρθρου 119 της Συνθήκης. Κρίνοντας ότι από το αίτημα αυτό ανέκυπταν ερμηνευτικά προβλήματα κοινοτικού δικαίου, το εθνικό δικαστήριο ανέστειλε τη διαδικασία και υπέβαλε στο Δικαστήριο, κατ' εφαρμογήν του άρθρου 177 της Συνθήκης ΕΟΚ, τα ακόλουθα προδικαστικά ερωτήματα:
«1)
Υφίσταται “ έμμεση διάκριση κατά των γυναικών ” και, επομένως, παράβαση του άρθρου 119 της Συνθήκης ΕΟΚ, όταν μία συλλογική σύμβαση εργασίας όσον αφορά τις δημόσιες υπηρεσίες ορίζει — για τους ειδικευμένους διοικητικούς υπαλλήλους που εργάζονται στο Πανεπιστήμιο — ως προϋπόθεση ανόδου στην ανώτερη μισθολογική βαθμίδα, μετά το πέρας περιόδου δοκιμασίας, ότι:
—
οι περίοδοι, κατά τη διάρκεια των οποίων ο( η ) ενδιαφερόμενος( η ) εργαζόταν κανονικά κατά τη διάρκεια τουλάχιστον των τριών τετάρτων του κανονικού ωραρίου εργασίας προσώπου με πλήρη απασχόληση, λαμβάνονται υπόψη εξ ολοκλήρου, ενώ οι περίοδοι, κατά τις οποίες αυτός/αυτή εργαζόταν κατά τη διάρκεια τουλάχιστον του ημίσεος του ωραρίου αυτού, λαμβάνονται υπόψη κατά το ήμισυ, αυτό δε ενώ απ' όλους τους υπαλλήλους με μερική απασχόληση, που εργάζονται λιγότερο από τα τρία τέταρτα της διάρκειας κανονικού ωραρίου υπαλλήλου με πλήρη απασχόληση, πλέον του 90 ο/ο ανήκουν στο γυναικείο φύλο, απ' όλους δε τους εργαζομένους με πλήρη απασχόληση και απ' όλους τους εργαζομένους με μερική απασχόληση που εργάζονται κατά τη διάρκεια τουλάχιστον των τριών τετάρτων του κανονικού ωραρίου εργασίας υπαλλήλου με πλήρη απασχόληση, λίγο πάνω από το 55 ο/ο ανήκουν στο γυναικείο φύλο;
2)
Σε περίπτωση καταφατικής απαντήσεως στο πρώτο ερώτημα:
επιβάλλουν οι συνδυασμένες διατάξεις του άρθρου 119 και του άρθρου 117 της Συνθήκης ΕΟΚ και/ή οι διατάξεις της οδηγίας 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου την εφαρμογή στους εργαζομένους με μερική απασχόληση, των οποίων το ωράριο εργασίας είναι λιγότερο από τρία τέταρτα του κανονικού ωραρίου εργασίας υπαλλήλου με πλήρη απασχόληση, περιόδου δοκιμασίας ίσης διάρκειας με αυτής των εργαζομένων με πλήρη απασχόληση και των εργαζομένων με μερική απασχόληση που εργάζονται τουλάχιστον τα τρία τέταρτα του κανονικού ωραρίου εργασίας υπαλλήλου με πλήρη απασχόληση
ή
πρέπει το δικαστήριο, ενόψει της αυτονομίας των συμβαλλομένων μερών της συλλογικής συμβάσεως εργασίας, να μη αποφανθεί ως προς αυτό και να αφήσει στα συμβαλλόμενα μέρη της συλλογικής συμβάσεως τη μέριμνα για τη λήψη αποφάσεως επί του ζητήματος αυτού; »
Το αιτούν δικαστήριο κρίνει ότι οι επίμαχες διατάξεις της ΒΑΤ έχουν ως αποτέλεσμα οι μισθωτοί, των οποίων η διάρκεια εργασίας είναι κατώτερη από τα τρία τέταρτα του κανονικού χρόνου εργασίας, να εισπράττουν αναλογικά κατώτερη αμοιβή σε σχέση προς μισθωτό με πλήρη απασχόληση. Οι εν λόγω διατάξεις συνιστούν έμμεση διάκριση έναντι των γυναικών κατά παράβαση του άρθρου 119 της Συνθήκης ΕΟΚ, λαμβανομένου υπόψη του αισθητά χαμηλότερου ποσοστού των ανδρών έναντι αυτού των γυναικών που εργάζονται με μερική απασχόληση στις γερμανικές δημόσιες υπηρεσίες. Το αιτούν δικαστήριο κρίνει, εξάλλου, ότι δεν υπάρχει εύλογη αιτία για τη διαφορετική μεταχείριση των εργαζομένων με μερική απασχόληση και των εργαζομένων με πλήρη απασχόληση. Λαμβάνοντας υπόψη τον μεγάλο αριθμό του προσωπικού με μερική απασχόληση, κρίνει ότι δεν μπορεί να υφίσταται, για τους υπαλλήλους του δημοσίου, ιδιαίτερη ανάγκη παροχής ειδικών προνομίων στο προσωπικό με πλήρη απασχόληση. Πάντως, το αιτούν δικαστήριο διερωτάται αν η ύπαρξη έμμεσης διακρίσεως συνεπάγεται από νομική άποψη, για τους υπαλλήλους με μερική απασχόληση, το δικαίωμα να λαμβάνουν μεγαλύτερο μισθό ή αν η αυτονομία την οποία διαθέτουν τα συμβαλλόμενα στις συλλογικές συμβάσεις μέρη αντιτίθεται στο να καλύπτεται από το δικαστήρω το νομικό κενό που απορρέει από το ασυμβίβαστο της συλλογικής συμβάσεως προς το κοινοτικό δίκαιο.
Η Διάταξη περί παραπομπής του Arbeitsgericht Hamburg πρωτοκολλήθηκε στη Γραμματεία του Δικαστηρίου στις 25 Μαΐου 1989.
Σύμφωνα με το άρθρο 20 του Πρωτοκόλλου περί του Οργανισμού του Δικαστηρίου ΕΟΚ, γραπτές παρατηρήσεις κατέθεσαν η ενάγουσα της κύριας δίκης, εκπροσωπούμενη από τον Klaus Bertelsmann, δικηγόρο Αμβούργου, και από τον καθηγητή Heide Pfarr, η εναγομένη της κύριας δίκης, εκπροσωπούμενη από τους Wolfgang Scheer και Rolf Stahmer, δικηγόρους Αμβούργου, η Γερμανική Κυβέρνηση, εκπροσωπούμενη από τον Ernst Roder, Regierungsdirektor του Ομοσπονδιακού Υπουργείου Οικονομίας, η Βρετανική Κυβέρνηση, εκπροσωπούμενη από τον Hussein Α. Kaya, του Treasury Solicitor's Department, και η Επιτροπή των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, εκπροσωπούμενη από την Karen Banks, μέλος της νομικής υπηρεσίας, επικουρούμενη από την Elisabeth Hoffmann, δικηγόρο Βρυξελλών.
Κατόπιν εκθέσεως του εισηγητή δικαστή και μετά από ακρόαση του γενικού εισαγγελέα, το Δικαστήριο αποφάσισε να προχωρήσει στην προφορική διαδικασία χωρίς προηγούμενη διεξαγωγή αποδείξεων. Με απόφαση του Δικαστηρίου, της 22ας Μαΐου 1990, η υπόθεση ανατέθηκε στο έκτο τμήμα.
III — Γραπτές παρατηρήσεις που κατατέθηκαν στο Δικαστήριο
Επί τον πρώτον ερωτήματος
Η ενάγουσα της κύριας οίκης αναφέρει ότι οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση ελάμβαναν ωρομίσθιο ίδιο με αυτό ενός εργαζομένου με πλήρη απασχόληση, για την ίδια εργασία, μέχρι το τέλος του έκτου έτους υπηρεσίας αντιθέτως, από το έβδομο έτος και μέχρι το τέλος του δωδεκάτου έτους, τα ωρομίσθια των εργαζομένων με μερική απασχόληση ήταν κατώτερα από αυτά των εργαζομένων με πλήρη απασχόληση. Ισχυρίζεται κατ' ουσίαν ότι η διπλή διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου που απαιτείται για την προαγωγή των εργαζομένων με μερική απασχόληση συνιστούσε έμμεση διάκριση έναντι των γυναικών, δεδομένης της πολύ σημαντικότερης αναλογίας των θιγομένων γυναικών. Λαμβάνοντας υπόψη τις δυσχέρειες που εμποδίζουν τις γυναίκες να εργάζονται με πλήρη απασχόληση, ο διπλασιασμός του επίμαχου χρόνου που απαιτείται για την προαγωγή δεν μπορούσε να δικαιολογηθεί από περιστάσεις που είναι ξένες προς κάθε διάκριση βασιζόμενη στο φύλο. Δεν υφίστανται αντικειμενικά δικαιολογημένοι λόγοι για τη δυσμενή μεταχείριση που υφίστανται οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση λόγω του διπλασιασμού αυτού του χρόνου που απαιτείται για την προαγωγή.
Η εναγομένη της κύριας οίκης θεωρεί ότι το πραγματικό επίμαχο ερώτημα έγκειται στο αν η διάταξη της εν λόγω συλλογικής συμβάσεως δικαιολογείται αντικειμενικώς, το ερώτημα δε αυτό, κατά τη γνώμη της, υπάγεται στην αποκλειστική αρμοδιότητα του εθνικού δικαστηρίου. Επικουρικώς, παρατηρεί σχετικά ότι ο θεσμός της προαγωγής στην αμέσως ανώτερη μισθολογική βαθμίδα κατά το πέρας δοκιμαστικής περιόδου, δίνει στον εργαζόμενο, ο οποίος κατά τη διάρκεια ορισμένης περιόδου εργάσθηκε ικανοποιητικά, τη δυνατότητα να καταταχθεί στην ανώτερη μισθολογική βαθμίδα. Το άρθρο 23 α, σημείο 6, της ΒΑΤ κατά την παλιά του διατύπωση ελάμβανε υπόψη στο πλαίσιο αυτό, μέσω του διπλασιασμού της δοκιμαστικής περιόδου για τους εργαζόμενους με μερική απασχόληση, οι οποίοι εργάστηκαν μόνο κατά τον μισό χρόνο κανονικής εργασίας, τις διαφορές που προκύπτουν από τη σημαντική διαφορά μεταξύ του πραγματικού φόρτου εργασίας των εργαζομένων με μερική απασχόληση και αυτού των εργαζομένων με πλήρη απασχόληση. Κατόπιν αυτού, το σύστημα στηρίζεται σε παράγοντες ξένους προς κάθε διάκριση βασιζόμενη στο φύλο.
Τα συμβαλλόμενα μέρη της συλλογικής συμβάσεως ΒΑΤ εκκίνησαν από την αρχή, όσον αφορά το σύστημα προαγωγής στην αμέσως ανώτερη μισθολογική κατηγορία, κατά το πέρας δοκιμαστικής περιόδου, που προβλέπεται από το άρθρο 23 α της ΒΑΤ, ότι ένας υπάλληλος αποκτά με τη δραστηριότητα του, στο μεταξύ χρονικό διάστημα, στο πλαίσιο των καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί, ικανότητες και αρμοδιότητες που αυξάνουν τα προσωπικά του προσόντα και που δικαιολογούν την κατάταξη του στην αμέσως ανώτερη μισθολογική βαθμίδα.
Η προαγωγή στην αμέσως ανώτερη μισθολογική βαθμίδα, κατά το πέρας δοκιμαστικής περιόδου, αποσκοπεί, επομένως, στην αναγνώριση μιας ευρύτερης και βαθύτερης πείρας. Ο ουσιαστικός λόγος για τη μεγαλύτερη αμοιβή στην περίπτωση των εργαζομένων με πλήρη απασχόληση σε σχέση προς τους εργαζομένους με μερική απασχόληση μετά τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου έγκειται, επομένως, στην επιπλέον πείρα που αποκτήθηκε στη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.
Η Επιτροπή ισυχρίζεται, εκ προοιμίου, ότι υφίσταται σημαντική διαφορά στο ωρομίσθιο μεταξύ των υπαλλήλων που εργάζονται τουλάχιστον τα τρία τέταρτα του κανονικού χρόνου εργασίας και αυτών που εργάζονται λιγότερο από αυτό τον χρόνο, η οποία απορρέει άμεσα από την κατάταξη που πραγματοποιείται κατά τους κανόνες περί χρόνου υπηρεσίας που προβλέπονται στη συλλογική σύμβαση. Αυτό το σχεδόν αυτόματο σύστημα κατατάξεως των αμοιβών που λειτουργεί βάσει του χρόνου υπηρεσίας, εν αντιθέσει προς τους όρους εργασίας που έχουν μόνο μία αρκετά έμμεση σχέση με την αμοιβή καθαυτή (βλ. την απόφαση της 15ης Ιουνίου 1978, 149/77, Defrenne III, Sig. 1978, σ. 1365), εμπίπτει στην έννοια της αμοιβής κατά το άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΟΚ. Συγκεκριμένα, δεν πρόκειται για ένα σύστημα προαγωγής κατά την κλασική έννοια, βασιζόμενο στον ανταγωνισμό μεταξύ των εργαζομένων και, επίσης, σε υποκειμενικά στοιχεία, και που διέπεται από την οδηγία 76/207/ΕΟΚ' η οδηγία αυτή πρέπει να εφαρμόζεται μόνο στις περιπτώσεις της καθαυτής προαγωγής και σε κάθε άλλη περίπτωση της οποίας ο πολύπλοκος χαρακτήρας εμποδίζει την εφαρμογή του άρθρου 119.
Εν πάση περιπτώσει, το επιχείρημα κατά το οποίο είναι αντιφατικό το να εφαρμοσθεί το άρθρο 119 στην προκειμένη περίπτωση, εφόσον μπορεί επίσης να εφαρμοστεί η οδηγία 76/207/ΕΟΚ, δεν είναι υποστηρίξιμο. Η Επιτροπή τονίζει ότι αυτή η οδηγία μπορεί μεν να συμπληρώνει τις ειδικές διατάξεις της Συνθήκης αλλά δεν μπορεί να περιορίζει το περιεχόμενο των βασικών κανόνων.
Η Επιτροπή προτείνει, επικουρικώς, την εφαρμογή στην προκειμένη περίπτωση του άρθρου 3, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ, που η εναγομένη μπορεί να επικαλεστεί κατά του κράτους που είναι μέρος της συλλογικής συμβάσεως, γεγονός που θα κατέληγε στην πράξη στο ίδιο αποτέλεσμα όπως εάν εφαρμοζόταν το άρθρο 119.
Η Επιτροπή ισχυρίζεται εν συνεχεία ότι η αυτονομία των κοινωνικών εταίρων κατά τη διαπραγμάτευση των συλλογικών συμβάσεων περιορίζεται από τη βασική αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων μεταξύ των φύλων. Προς στήριξη της θέσεως της ότι το άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΟΚ εφαρμόζεται στις συλλογικές συμβάσεις, η Επιτροπή παραπέμπει, ιδίως, στην απόφαση που εκδόθηκε στην υπόθεση 43/75, Defrenne II (απόφαση της 8ης Απριλίου 1976, Sig. 1976, σ. 455 ).
Βάσει της νομολογίας του Δικαστηρίου, η Επιτροπή συνάγει ότι η εν λόγω διάταξη μπορεί να αποτελέσει έμμεση διάκριση βασιζόμενη στο φύλο των εργαζομένων, η οποία απαγορεύεται από το άρθρο 119 Kat ότι εν προκειμένω η απαιτούμενη αντικειμενική αιτιολογία δεν έχει προβληθεί από την εναγομένη, η οποία φέρει το βάρος της αποδείξεως της αντικειμενικής αυτής αιτιολογίας. Συγκεκριμένα, η ΒΑΤ ορίζει στο άρθρο 23 α, σημείο 1, ότι η δοκιμαστική περίοδος μπορεί να θεωρηθεί ως εγκύρως συμπληρωθείσα αν ο υπάλληλος αποδείχθηκε, κατά τη διάρκεια της εν λόγω περιόδου, ικανός να ανταπροκριθεί στις απαιτήσεις που συνεπάγεται η εκπλήρωση των καθηκόντων που του ανατέθηκαν. Επομένως, η διάταξη αυτή διευκρινίζει τους όρους που πρέπει να πληρωθούν, κατά τη διάρκεια χρόνου που καθορίζεται από άλλα άρθρα της ΒΑΤ, προκειμένου να πετύχει την κατάταξη του στην αμέσως ανώτερη μισθολογική βαθμίδα, αυτό δε, λαμβανομένης υπόψη μιας συνεχούς ποιοτικής διαδικασίας της πραγματοποιηθείσας εργασίας, πράγμα το οποίο απαιτεί από την αρχή ακριβώς τις ίδιες ικανότητες ενός εργαζομένου με μερική απασχόληση με αυτές ενός εργαζομένου με πλήρη απασχόληση που ασκεί τον ίδιο τύπο δραστηριότητας· στη διάταξη επίσης δεν γίνεται λόγος για γνώσεις που αποκτήθηκαν λόγω πείρας.
Αντιθέτως, το άρθρο 23 α, σημείο 1, προϋποθέτει ικανότητα την οποία πρέπει να έχουν όλοι οι εργαζόμενοι από την αρχή της απασχολήσεως τους, παρόλον ότι οι υπάλληλοι με μερική απασχόληση διαθέτουν περιορισμένο αριθμό ωρών για να αποδείξουν τις ικανότητες τους. Εφόσον οι απαιτούμενες ικανότητες προφανώς δεν διαφέρουν ανάλογα με τη διάρκεια της εργασίας, εφόσον η δραστηριότητα είναι ίδια, το ωρομίσθιο θα πρέπει να είναι ταυτόσημο για όλους τους υπαλλήλους που κάνουν το ίδιο είδος εργασίας, ανεξαρτήτως του χρόνου εργασίας τους. Επομένως, οι όροι προαγωγής στην αμέσως ανώτερη μισθολογική βαθμίδα πρέπει να είναι ταυτόσημοι για τους εργαζομένους της ίδιας κατηγορίας.
Καταλήγοντας, η Επιτροπή προτείνει να δοθεί καταφατική απάντηση στο πρώτο ερώτημα, όπως διατυπώθηκε από το αιτούν δικαστήριο, ελλείψει αντικειμενικής αιτιολογίας.
Κατά τη Γερμανική Κυβέρνηση, η διαφορά έγκειται στο ερώτημα αν η επίμαχη ρύθμιση είναι αντικειμενικά δικαιολογημένη, το εν λόγω δε ερώτημα υπάγεται στην αρμοδιότητα του εθνικού δικαστηρίου. Πάντως, η Γερμανική Κυβέρνηση υπενθυμίζει τις βασικές αρχές του μισθολογικού συστήματος της ΒΑΤ: καταρχήν, η κατάταξη σε ανώτερη βαθμίδα είναι δυνατή μόνο όταν ο εργαζόμενος ασκεί δραστηριότητα που κατατάσσεται σε ανώτερο επίπεδο από αυτό της προηγουμένης δραστηριότητας του. Η προαγωγή κατά τον τερματισμό μιας δοκιμαστικής περιόδου συνιστά εξαίρεση από την αρχή αυτή. Πάντως, ακόμη και στην περίπτωση της εξαιρέσεως αυτής, πρέπει, βάσει της αρχής, η κατάταξη σε ανώτερο επίπεδο να δικαιολογείται από ένα « ανώτερο επίπεδο » της δραστηριότητας. Ο λόγος για τη διαφοροποίηση μεταξύ εργαζομένων με πλήρη απασχόληση και εργαζομένων με μερική απασχόληση που θεσπίζεται με την παράγραφο 6 (παλαιά διατύπωση) του άρθρου 23 α της ΒΑΤ είναι η ίση μεταχείριση ενόψει του συνολικά πραγματοποιηθέντος χρόνου εργασίας, ο οποίος, λαμβανομένης υπόψη της κατ' αυτόν αποκτηθείσας πείρας, αποτελεί την προϋπόθεση για την κατάταξη στην αμέσως ανώτερη βαθμίδα.
Κατά τη Βρετανική Κυβέρνηση, οσάκις υφίσταται, για την προαγωγή στην αμέσως ανώτερη μισθολογική βαθμίδα, μία δοκιμαστική περίοδος βασιζόμενη στη διάρκεια της υπηρεσίας, δεν θα υφίσταται διάκριση αν η περίοδος — διατυπούμενη σε έτη — αντανακλά την πραγματική διάρκεια της υπηρεσίας υπολογιζόμενης σε ώρες. Αν δεν την αντανακλά, αυτό θα μπορούσε, κατά τη γνώμη της, να συνιστά διάκριση έναντι των εργαζομένων με πλήρη απασχόληση καθόσον το μέτρο δεν μπορεί να δικαιολογηθεί.
Επί του δευτέρου ερωτήματος
Κατά την ενάγουσα της κύριας δίκης, όταν οι συλλογικές συμβάσεις είναι αντίθετες προς το κοινοτικό δίκαιο, η διάκριση πρέπει να καταργείται εις τρόπον ώστε ο κύκλος των θιγομένων προσώπων να μπορεί να τύχει των πλεονεκτημάτων που τα εν λόγω πρόσωπα θα είχαν λάβει αν δεν υπήρχε διάκριση. Εν προκειμένω, οι υπάλληλοι με μερική απασχόληση θα είχαν το δικαίωμα να καταταχθούν σε ανώτερη μισθολογική βαθμίδα μετά την ολοκλήρωση της ίδιας δοκιμαστικής περιόδου με αυτήν των εργαζομένων με πλήρη απασχόληση. Παραπέμπει, ιδίως, στις αποφάσεις της 8ης Απριλίου 1976, 43/75, Defrenne κατά Sabena (Sig. 1976, σ. 455), της 4ης Δεκεμβρίου 1986, 71/85, FNV (Συλλογή 1986, σ. 3855 ), και της 24ης Ιουνίου 1987, 384/85, Clarke κατά Chief Adjudication Officer ( Συλλογή 1987, σ. 2865 ).
Αντιθέτως, η εναγομένη της κύριας δίκης υποστηρίζει ότι εν πάση περιπτώσει το εσωτερικό δίκαιο είναι αυτό που προσδιορίζει, ιδίως, ποια είναι τα αποτελέσματα της παραβάσεως διατάξεων ιεραρχικώς ανωτέρων από διατάξεις που περιλαμβάνονται σε συλλογικές συμβάσεις, όταν, όπως εν προκειμένω, η εσωτερική έννομη τάξη παρέχει αρκετά μέσα προκειμένου να διασφαλίζεται η υποχρεωτική άμεση εφαρμογή του δικαίου της Ευρωπαϊκής Κοινότητας.
Επικουρικώς, η εναγομένη θεωρεί ότι δεν εναπόκειται στα δικαστήρια να συμπληρώσουν ή να αντικαταστήσουν τις διατάξεις που περιλαμβάνονται σε συλλογικές συμβάσεις, διότι αυτό θα ήταν αντίθετο προς την αυτονομία των συμβαλλομένων μερών των συμβάσεων. Θα ήταν αντίθετο προς την αυτονομία αυτή το να υιοθετεί το Δικαστήριο μία « ρήτρα της πλέον ευνοούμενης κατηγορίας » δυνάμει της οποίας η κατηγορία-θύμα διακρίσεως θα είχε δικαίωμα να απολαμβάνει ολόκληρο το πλεονέκτημα που απολαμβάνει η άλλη κατηγορία.
Η Επιτροπή υπενθυμίζει ότι, κατά τη νομολογία του Δικαστηρίου, η αυτονομία των συμβαλλομένων μερών στις συλλογικές συμβάσεις περιορίζεται από τον βασικό κανόνα της απαγορεύσεως των διακρίσεων που περιλαμβάνεται στο άρθρο 119 της Συνθήκης που έχει άμεση εφαρμογή. Το κράτος μέλος — που είναι επίσης το συμβαλλόμενο μέρος « εργοδότης » στην επίμαχη συλλογική σύμβαση — υποχρεούται, σύμφωνα με το άρθρο 119, που επιβεβαιώνεται από το άρθρο 4 της οδηγίας 75/117/ΕΟΚ, να διασφαλίζει και να διατηρεί την ισότητα των αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών, αυτό δε, ιδίως, λαμβάνοντας « τα αναγκαία μέτρα ώστε οι διατάξεις που περιλαμβάνονται σε συλλογικές συμβάσεις, μισθολόγια ή συμφωνίες περί μισθών ή σε ατομικές συμβάσεις εργασίας και που είναι αντίθετες στην αρχή της ισότητος των αμοιβών, να είναι άκυρες, να δύνανται να κηρυχθούν άκυρες ή να δύνανται να τροποποιηθούν ».
Υπό τις συνθήκες αυτές, ο εθνικός δικαστής, ο οποίος διαπιστώνει παράβαση του άρθρου 119 της Συνθήκης, οφείλει να αναζητήσει στην υφιστάμενη συλλογική σύμβαση τα στοιχεία που καθιστούν δυνατή τη διατήρηση της αρχής της ισότητας των αμοιβών συνδυασμένης με αυτήν της βελτιώσεως των όρων διαβιώσεως και εργασίας που περιέχεται στο άρθρο 117 της Συνθήκης. Εν προκειμένω, η Επιτροπή προτείνει ο εθνικός δικαστής να εφαρμόσει τον βασικό κανόνα που αφορά τη μισθολογική βαθμίδα V b, κατηγορία 1 α, ο οποίος προβλέπει δοκιμαστική περίοδο έξι ετών και να μη εφαρμόσει τον κανόνα που αφορά τους εργαζομένους με μερική απασχόληση, για τον λόγο ότι παραβιάζει την αρχή της ισότητας των αμοιβών εντός της Κοινότητας, εξαφανίζοντας έτσι με τρόπο απλό τη διαπιστωθείσα διάκριση. Ως προς αυτό παραπέμπει στην απόφαση της 8ης Μαρτίου 1988, 80/87, Dik ( Συλλογή 1988, σ. 1601 ).
Η Βρετανική Κυβέρνηση ισχυρίζεται ότι το εθνικό δικαστήριο μπορούσε να κρίνει ότι υπήρχε δυσμενής διάκριση σε μία διάταξη συλλογικής συμβάσεως αντίθετη προς το άρθρο 119. Παραπέμπει στο άρθρο 4 της οδηγίας 75/117, που προβλέπει ότι τα κράτη μέλη υποχρεούνται να λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε οι διατάξεις, που περιλαμβάνονται στις συλλογικές συμβάσεις, μεταξύ άλλων, και οι οποίες είναι αντίθετες στην αρχή της ισότητας των αμοιβών, να είναι άκυρες, να δύνανται να κηρυχθούν άκυρες ή να δύνανται να τροποποιηθούν. Συνεπώς, εφόσον υφίσταται δυσμενής διάκριση προβλεπόμενη από το άρθρο σε κάθε άλλη περίπτωση, το γεγονός ότι η εισάγουσα διακρίσεις διάταξη εφαρμόζεται δυνάμει συλλογικής συμβάσεως δεν οδηγεί σε διαφορετικό αποτέλεσμα.
IV — Ερώτηση που έθεσε το Δικαστήριο
Με έγγραφο της 11ης Ιουνίου 1990, το Δικαστήριο κάλεσε τη Γερμανική Κυβέρνηση να παράσχει, όσον αφορά τις γερμανικές δημόσιες υπηρεσίες, τους αριθμούς των ανδρών και γυναικών εργαζομένων με μνεία των ωρών που εργάστηκαν εβδομαδιαίως οι άνδρες εργαζόμενοι αφενός και οι γυναίκες εργαζόμενες αφετέρου.
Η Γερμανική Κυβέρνηση απάντησε στην τεθείσα ερώτηση ως εξής:
Προσωπικό απασχοΑούμενο στον δημόσιο νομέα στην Ομοσπονδιακή Δημοκρατία της Γερμανίας
( κατάσταση κατά την 30ή Ιουνίου 1988 )
Άνδρες
Γυναίκες
Εργαζόμενοι με πλήρη απασχόληση
1 254 286
879 639
Εργαζόμενοι με μερική απασχόληση τουλάχιστον του ημίσεος του κανονικού χρόνου εργασίας
37 054
449 599
Εργαζόμενοι με μερική απασχόληση κάτω του ημίσεος του κανονικού χρόνου εργασίας
61 796
100 790
Προσωπικό τον Ομοσπονδιακού Κράτους (εξαιρουμένων των σιδηροδρόμων και των ταχυδρομείων)
(κατάσταση κατά την 30ή Ιουνίου 1988)
Ανδρες
Γυναίκες
Εργαζόμενοι με πλήρη απασχόληση
133 443
58 419
Εργαζόμενοι με μερική απασχόληση τουλάχιστον του ημίσεος του κανονικού χρόνου εργασίας
643
18 094
Εργαζόμενοι με μερική απασχόληση κάτω του ημίσεος του κανονικού χρόνου εργασίας
89
883
T. F. O'Higgins
εισηγητής δικαστής
(
*1
)	Γλώσσα διαδικασίας: η γερμανική.