TIESAS SPRIEDUMS1984. gada 10. aprīlī (*)Vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm – Pieeja darbamLieta 14/83par lūgumu, ko Tiesai atbilstoši EEK līguma 177. pantam iesniedza Arbeitsgericht Hamm (Vācija), lai prāvāSabine von ColsonunElisabeth Kamann pretLand Nordrhein-Westfalen_kuru
iztiesā šī tiesa, saņemtu prejudiciālu nolēmumu par to, kā interpretēt
Padomes 1976. gada 9. februāra Direktīvu 76/207/EEK par tāda
principa piemērošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un
sievietēm attiecībā uz darba iespējām, arodmācībām, paaugstināšanu
amatā un darba apstākļiem (OV L 39, 40. lpp.).TIESAšādā sastāvā: priekšsēdētājs Ž. Mertenss de Vilmarss [J. Mertens de Wilmars], palātu priekšsēdētāji T. Kopmanss [T. Koopmans], K. Bālmans [K. Bahlmann] un Ī. Galmo [Y. Galmot], tiesneši P. Peskatore [P. Pescatore], Makenzijs Stjuarts [Mackenzie Stuart], A. O’Kīfs [A. O’Keeffe], G. Bosko [G. Bosco], O. Dūe [O. Due], U. Everlings [U. Everling] un K. Kakuris [C. Kakouris]_ģenerāladvokāte S. Rozē [S. Rozès]_sekretārs H. A. Rīls [H. A. Rühl], galvenais administrators_pasludina šo spriedumu.Spriedums1        Ar
1982. gada 6. decembra rīkojumu, kas Tiesā saņemts
1983. gada 24. janvārī, Arbeitsgericht Hamm (Hammas
Darba tiesa) atbilstoši EEK līguma 177. pantam iesniegusi vairākus
prejudiciālus jautājumus par to, kā interpretēt Padomes 1976. gada
9. februāra Direktīvu 76/207/EEK par tāda principa piemērošanu, kas
paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz
darba iespējām, arodmācībām, paaugstināšanu amatā un darba apstākļiem
(OV L 39, 40. lpp.).2        Šie
jautājumi ir uzdoti tiesvedībā starp divām kvalificētām sociālajām
darbiniecēm – Sabīni fon Kolsoni [Sabine von Colson] un Elizabeti Kamani [Elisabeth Kamann] – un Ziemeļreinas-Vestfālenes [Land Nordrhein-Westfalen]
zemi. No pamatojuma lūgumam sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka
Verlas cietums, kas ir paredzēts vīriešu dzimuma ieslodzītajiem un
atrodas Ziemeļreinas-Vestfālenes zemes pārvaldē, atteicās pieņemt darbā
pieteikuma iesniedzējas pamata prāvā viņu dzimuma dēļ. Ierēdņi, kas
nodarbojas ar darbinieku atlasi, savu atteikumu pieņemt darbā pieteikuma
iesniedzējas pamatoja ar problēmām un riskiem, kas ir saistīti ar
sieviešu dzimuma kandidātu pieņemšanu darbā šāda veida iestādēs, un šo
iemeslu dēļ deva priekšroku vīriešu dzimuma kandidātiem ar zemāku
kvalifikāciju.3        Hammas
Darba tiesa, uzskatot, ka ir notikusi diskriminācija, konstatēja, ka
vienīgā sankcija, ko var piemērot par diskrimināciju, pieņemot darbā,
saskaņā ar Vācijas tiesībām ir kompensācija par zaudējumiem tiesiskās
paļāvības dēļ (Vertrauensschaden), proti, zaudējumiem, kas
diskriminētajiem kandidātiem radušies tāpēc, ka tie ticējuši, ka darba
attiecības tiks nodibinātas bez diskriminācijas. Šāda kompensācija ir
paredzēta Vācijas civillikuma (Burgerliches Gesetzbuch) 611. a panta 2. punktā.4        Saskaņā
ar šo noteikumu gadījumos, kad notiek diskriminācija attiecībā uz
pieeju darbam, darba devējs ir atbildīgs par “zaudējumu atlīdzināšanu,
kuri darbiniekam ir radušies tādēļ, ka viņš pilnībā paļaujas, ka
tamlīdzīgs (vienlīdzīgas attieksmes principa) pārkāpums nebūs šķērslis
attiecībā uz darba attiecību nodibināšanu”. Šā noteikuma mērķis ir
Padomes Direktīvas 76/207/EEK īstenošana. 5        Valsts
tiesa tādējādi konstatēja, ka tā saskaņā ar Vācijas tiesībām varētu
piespriest tikai atlīdzināt ceļa izdevumus, kas pieteikuma iesniedzējai
fon Kolsonei radušies sakarā ar pieteikšanos uz šo vietu (DM 7,20), un
ka tai jānoraida citi pieteikuma iesniedzējas prasījumi.6        Tomēr,
lai noteiktu Kopienu tiesības, kādas jāpiemēro gadījumā, kad notikusi
diskriminācija attiecībā uz pieeju darbam, valsts tiesa uzdeva Tiesai
šādus jautājumus:“1)      Vai
no Padomes 1976. gada 9. februāra Direktīvas 76/207/EEK par
tāda principa piemērošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret
vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, arodmācībām,
paaugstināšanu amatā un darba apstākļiem, izriet, ka par diskrimināciju
dzimuma dēļ attiecībā uz pieeju darbam (darba līguma nenoslēgšana
kandidāta dzimuma dēļ; priekšroka citam kandidātam viņa dzimuma dēļ)
attiecīgajam darba devējam, kurš diskriminējis, jāpiemēro sankcija,
uzliekot viņam pienākumu noslēgt darba līgumu ar diskriminēto kandidātu?2)      Ja atbilde uz pirmo jautājumu ir apstiprinoša: a)      Vai
sankcija, ko veido “pienākums noslēgt darba līgumu”, ir piemērojama
tikai tad, ja papildus tam, ka darba devējs ir pieņēmis subjektīvu
lēmumu, pamatojoties uz kritērijiem, kas saistīti ar dzimumu, ir
iespējams konstatēt, ka diskriminētā kandidāta kvalifikācija objektīvi –
saskaņā ar tiesiskiem atlases kritērijiem – ir piemērotāka attiecīgajam
amatam nekā tā kandidāta kvalifikācija, ar kuru darba līgums ir
noslēgts?b)      Vai
darba devējam jāpieņem darbā diskriminētais kandidāts arī tad,
ja – kaut gan var konstatēt, ka darba devējs ir pieņēmis subjektīvu
lēmumu, pamatojoties uz kritērijiem, kas saistīti ar dzimumu, –
diskriminētais kandidāts un tas, kuram tikusi dota priekšroka, objektīvi
ir vienlīdz kvalificēti?c)      Visbeidzot,
vai diskriminētajam kandidātam ir tiesības tikt pieņemtam darbā pat
tad, ja viņš ir objektīvi zemāk kvalificēts nekā tas kandidāts, kuram ir
dota priekšroka, bet ir konstatēts, ka darba devējs, pieņemot lēmumu
saskaņā ar tiesiskiem atlases kritērijiem, no paša sākuma nav ņēmis vērā
diskriminēto kandidātu viņa dzimuma dēļ?3)      Ja
2. jautājuma a), b) un c) apakšpunkta nozīmē risinājums ir
atkarīgs no objektīvas kandidāta kvalifikācijas izvērtēšanas:Vai
šis jautājums pilnībā jāizlemj tiesai, un kādi kritēriji un procesuālās
tiesības jāpiemēro attiecībā uz prasības pamatotību un pierādīšanas
pienākumu?4)      Ja atbilde uz pirmo jautājumu ir apstiprinoša:Ja
uz vienu un to pašu amatu ir vairāki kandidāti un, izdarot izvēli
saskaņā ar tiesiskiem atlases kritērijiem, vairākas personas no paša
sākuma nav ņemtas vērā to dzimuma dēļ, vai visām šīm personām ir
tiesības atsaukties uz tiesībām noslēgt darba līgumu?Vai
tiesai tādā gadījumā būtu pašai jāizvēlas viens no diskriminētajiem
kandidātiem? Ja atbilde uz pirmajā daļā uzdoto jautājumu ir noliedzoša,
kāda cita materiālajās tiesībās noteikta sankcija šajā gadījumā ir
piemērojama?5)      Ja atbilde uz pirmo jautājumu ir noliedzoša:Kāda sankcija saskaņā ar Direktīvu 76/207/EEK jāpiemēro par diskrimināciju, kas notikusi attiecībā uz pieeju darbam?Vai šajā sakarā ir jānošķir 2. jautājuma a), b) un c) apakšpunktā aprakstītās situācijas?6)      Vai
Direktīva 76/207/EEK interpretācijā, ko, atbildot uz iepriekšminētajiem
jautājumiem, ir sniegusi Tiesa, ir tieši piemērojama Vācijas
Federatīvajā Republikā?”7        Šie
jautājumi ir uzdoti galvenokārt tāpēc, lai noskaidrotu, vai Direktīva
76/207/EEK paredz dalībvalstīm pienākumu noteikt juridiskās sekas vai
īpašas sankcijas tad, ja notikusi diskriminācija attiecībā uz pieeju
darbam (1.–5. jautājums), un vai vajadzības gadījumā personas var
valsts tiesā atsaukties uz minētās direktīvas noteikumiem, ja direktīva
noteiktajā laikā nav transponēta valsts tiesību sistēmā
(6. jautājums). a)     Par pirmo jautājumu8        Ar
pirmo jautājumu valsts tiesa pēc būtības jautā, vai Direktīva
76/207/EEK pieprasa, lai par dzimuma diskrimināciju attiecībā uz pieeju
darbam darba devēju, kas pieļāvis diskrimināciju, soda, uzliekot
pienākumu noslēgt darba līgumu ar diskriminēto kandidātu.9        Valsts
tiesa uzskata, ka no direktīvas preambulas apsvērumiem un no tās teksta
izriet, ka tā uzliek pienākumu dalībvalstīm pieņemt tiesību normas, kas
paredz efektīvas sankcijas. Tā uzskata, ka vienīgi kompensācija graudā,
noslēdzot darba līgumus ar diskriminētajām personām, būtu efektīva
sankcija.10      Pēc
pieteikuma pamata prāvā iesniedzēju domām, Vācijas Civillikuma
611.a panta 2. punkts, nosakot tiesības saņemt kompensāciju
vienīgi par zaudējumiem tiesiskās paļāvības dēļ, liedz iespēju
atlīdzināt zaudējumus saskaņā ar vispārējām tiesību normām.
Direktīva 76/207/EEK uzliek pienākumu dalībvalstīm ieviest
atbilstošus pasākumus, lai turpmāk izvairītos no diskriminācijas. Tāpēc
būtu vismaz jāuzskata, ka 611.a panta 2. punkts nav jāņem
vērā. Savukārt tas nozīmētu, ka darba devējam būtu pienākums noslēgt
darba līgumu ar diskriminēto kandidātu.11      Vācijas
Federatīvās Republikas valdība apzinās nepieciešamību efektīvi ieviest
direktīvu, bet uzsver, ka katrai dalībvalstij saskaņā ar EEK līguma
189. panta 3. punktu ir rīcības brīvība attiecībā uz
juridiskajām sekām, kādām jāiestājas tad, ja tiek pārkāpts vienlīdzīgas
attieksmes princips. Šī valdība piebilst, ka Vācijas tiesām ir dota
iespēja, pamatojoties uz valsts privāttiesību normām un ievērojot
direktīvas saturu, rast adekvātus risinājumus, kuri būtu saskaņā gan ar
vienlīdzīgas attieksmes principu, gan arī ar visu pušu interesēm.
Visbeidzot, pēc tās domām, pietiktu ar jūtamām juridiskām sekām, lai
tiktu ievērots vienlīdzīgas attieksmes princips, un šīm sekām būtu jābūt
paredzētām tikai tad, ja diskriminētā kandidāta kvalifikācija būtu
atbilstošāka konkrētajam amatam nekā citu kandidātu kvalifikācija, bet
nevis tad, ja kandidātu kvalifikācija būtu vienāda.12      Dānijas
valdība uzskata, ka ar direktīvu dalībvalstīm apzināti atstāta sankciju
izvēle saskaņā ar apstākļiem valstī un to tiesību sistēmām.
Dalībvalstīs par vienlīdzīgas attieksmes principa pārkāpšanu ir
jāpiemēro tāda paša veida sods kā par valsts tiesību aktu pārkāpumiem
radniecīgās jomās, uz kurām neattiecas Kopienu tiesības.13      Arī
Apvienotās Karalistes valdība atbalsta viedokli, ka dalībvalstu ziņā ir
izvēlēties pasākumus, kurus tās uzskata par piemērotiem, lai
nodrošinātu to pienākumu, kurus tiem uzliek direktīva, izpildi.
Direktīva nedod nevienu norādījumu par pasākumiem, kuri dalībvalstīm
jānosaka, un Tiesai uzdotie jautājumi uzskatāmi pierāda grūtības, kādas
rodas attiecīgo pasākumu noteikšanā.14      Eiropas
Kopienu Komisija uzskata, ka, lai gan saskaņā ar direktīvu sankciju
izvēle un noteikšana tiek atstāta dalībvalstu ziņā, tās transponēšanai
attiecībā uz tās sekām ir jābūt efektīvai. Direktīvas efektīvas
transponēšanas princips noteic, ka sankcijām jābūt tādām, lai
nodrošinātu diskriminētajam kandidātam atbilstošu zaudējumu atlīdzību un
izdarītu nopietnu spiedienu uz darba devēju, mudinot viņu ievērot
vienlīdzīgas attieksmes principu. Dalībvalsts noteiktā sankcija, kas
paredz kompensāciju tikai par tiem zaudējumiem, kas radušies tiesiskās
paļāvības dēļ, nav pietiekama, lai nodrošinātu atbilstību šim principam.15      Saskaņā
ar Līguma 189. panta trešo daļu “direktīvas tām dalībvalstīm,
kurām tās adresētas, uzliek saistības attiecībā uz sasniedzamo
rezultātu, bet ļauj šo valstu iestādēm noteikt to īstenošanas formas un
metodes”. Kaut arī šis noteikums ļauj dalībvalstīm izvēlēties veidu un
līdzekļus, lai nodrošinātu direktīvas ieviešanu, šī brīvība neietekmē
pienākumu, kas uzlikts visām dalībvalstīm, kurām direktīva adresēta,
ieviest savās tiesiskajās sistēmās visus nepieciešamos pasākumus, lai
nodrošinātu direktīvas pilnīgu efektivitāti saskaņā ar tās izvirzīto
mērķi.16      Tādēļ
ir jānoskaidro, vai Direktīva 76/207/EEK uzliek dalībvalstīm pienākumu
paredzēt īpašas juridiskās sekas vai noteiktas sankcijas, ja tiek
pārkāpts vienlīdzīgas attieksmes princips attiecībā uz pieeju darbam.17      Šīs
direktīvas mērķis ir ieviest dalībvalstīs principu, kas paredz
vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem, nodrošinot sievietēm
un vīriešiem vienlīdzīgas iespējas attiecībā uz darba iespējām. Šajā
sakarā 2. pants definē vienlīdzīgas attieksmes principu un tā
robežas, bet 3. panta 1. punkts nosaka principa piemērošanas
jomu, it īpaši attiecībā uz darba iespējām. Direktīvas 3. panta
2. punkta a) apakšpunkts noteic, ka dalībvalstis paredz
pasākumus, kas vajadzīgi, lai atceltu normatīvos un administratīvos
aktus, kuri ir pretrunā ar vienlīdzīgas attieksmes principu.18      Direktīvas
6. pants uzliek pienākumu dalībvalstīm ieviest to tiesiskajā
sistēmā pasākumus, kas nepieciešami, lai jebkurai personai, kas uzskata,
ka ir cietusi no diskriminācijas, būtu “pieejams tiesas process”. No šā
noteikuma izriet, ka dalībvalstīm ir jānosaka pasākumi, kas būtu
pietiekami efektīvi, lai sasniegtu direktīvas mērķi, un jānodrošina, ka
uz šiem pasākumiem attiecīgās personas var atsaukties valsts tiesā.
Šajos pasākumos var paredzēt, piemēram, noteikumus, kas liek darba
devējam pieņemt darbā diskriminēto kandidātu vai paredz kandidātam
atbilstošu finansiālu kompensāciju, par šo noteikumu neizpildi
vajadzības gadījumā uzliekot naudas sodu. Tomēr jāatzīst, ka direktīva
nenosaka konkrētas sankcijas, bet gan ļauj dalībvalstīm izvēlēties kādu
no risinājumiem, lai sasniegtu tās mērķi.19      Tādējādi
uz pirmo jautājumu jāatbild tā, ka Direktīva 76/207/EEK nepieprasa, lai
par dzimuma diskrimināciju attiecībā uz pieeju darbam piemēro tādu
sankciju, kas darba devējam, kurš pieļāvis diskrimināciju, uzliek
pienākumu noslēgt darba līgumu ar diskriminēto kandidātu. b)     Par otro, trešo un ceturto jautājumu20      Tā
kā 2., 3. un 4. jautājums ir uzdoti tikai tādam gadījumam, ja
darba devējam būtu pienākums pieņemt darbā diskriminēto kandidātu, uz
tiem nav jāatbild. c)     Par piekto un sesto jautājumu21      Ar
piekto jautājumu valsts tiesa būtībā jautā, vai no direktīvas ir
iespējams secināt arī kādas citas sankcijas diskriminācijas gadījumā,
nevis tikai tiesības uz darba līguma noslēgšanu. Ar sesto jautājumu tiek
vaicāts, vai personas, kurām nodarīts kaitējums, valsts tiesās var
atsaukties uz attiecīgi interpretētu direktīvu.22      Nav
iespējams nodrošināt faktisku iespēju vienlīdzību, ja nav atbilstošas
sankciju sistēmas. To var secināt ne tikai no direktīvas mērķa, bet it
īpaši no tās 6. panta, kurš, sniedzot iespēju diskriminētajiem
kandidātiem vērsties tiesā, apstiprina, ka šiem kandidātiem ir tiesības,
uz kurām tie var atsaukties tiesā.23      Kaut
gan, kā konstatēts atbildē uz pirmo jautājumu, pilnīga direktīvas
piemērošana neparedz kādu konkrētas formas sankciju par diskriminācijas
aizlieguma pārkāpšanu, tā tomēr paredz, ka šai sankcijai jānodrošina
efektīva tiesiskā aizsardzība. Turklāt tai jānodrošina reāla preventīva
iedarbība uz darba devēju. No tā izriet, ka, ja dalībvalsts ir
izvēlējusies piemērot sankcijas par diskriminācijas aizlieguma
pārkāpšanu, piešķirot kompensāciju, tad šai kompensācijai ir jābūt
atbilstošai nodarītajam kaitējumam.24      No
tā izriet, ka dalībvalstu noteikumi, kas personām, kuras diskriminētas
attiecībā uz pieeju darbam, dod tiesības saņemt tikai simbolisku
kompensāciju, piemēram, atlīdzinot izdevumus, kas radušies sakarā ar
pieteikšanos uz attiecīgo amatu, neatbilst direktīvas efektīvas
transponēšanas prasībām.25      Vācijas
Federatīvās Republikas paredzētās sankcijas par diskrimināciju
attiecībā uz pieeju darbam un it īpaši jautājums, vai Vācijas
civillikuma 611.a panta 2. punkta noteikumi liedz piešķirt
kompensāciju, pamatojoties uz vispārējām tiesību normām, Tiesā tika ilgi
apspriests. Šajā ziņā Vācijas Federatīvās Republikas valdība mutvārdu
procesa laikā atzīmēja, ka minētais pants noteikti neliedz piemērot
vispārējās tiesību normas attiecībā uz kompensācijas piešķiršanu.
Vienīgi valsts tiesa var pieņemt lēmumu šajā jautājumā attiecībā uz
valsts tiesību interpretāciju.26      Tomēr
no direktīvas izrietošie dalībvalstu pienākumi sasniegt rezultātu, kāds
paredzēts direktīvā, kā arī dalībvalstu pienākums saskaņā ar Līguma
5. pantu veikt vispārējus vai individuālus pasākumus, lai
nodrošinātu šo pienākumu izpildi, ir saistošs visu dalībvalstu iestādēm,
tostarp to tiesām, jautājumos, kas ir to kompetencē. No tā izriet, ka,
piemērojot valsts tiesības un it īpaši dalībvalstu tiesību aktu
noteikumus, kas ir pieņemti tieši Direktīvas 76/207/EEK īstenošanai,
valsts tiesai, lai panāktu 189. panta 3. punktā paredzēto
rezultātu, ir jāinterpretē valsts tiesības, ņemot vērā direktīvas tekstu
un mērķi.27      No
otras puses, kā redzams no iepriekšminētā, attiecībā uz sankcijām par
iespējamo diskrimināciju direktīvā nav noteikti beznosacījumu pienākumi,
kas būtu pietiekami precīzi, lai uz tiem varētu atsaukties indivīdi
tādēļ, lai varētu saņemt zaudējumu atlīdzību saskaņā ar direktīvu, ja
laikus nav pieņemti īstenošanas noteikumi un valsts tiesību aktos šāda
atlīdzība nav paredzēta vai pieļauta.28      Tomēr
jāuzsver, ka, lai gan Direktīva 76/207/EEK attiecībā uz sankcijām par
diskriminācijas aizlieguma pārkāpšanu ļauj dalībvalstīm pašām izvēlēties
piemērotāko risinājumu tās mērķa sasniegšanai, tā tomēr paredz, ka tad,
ja dalībvalstis nolemj par minētā aizlieguma pārkāpumu sodīt, liekot
izmaksāt kompensāciju, šai kompensācijai efektivitātes nodrošināšanas un
preventīvas iedarbības nolūkā jābūt adekvātai attiecībā pret ciestajiem
zaudējumiem un tāpēc jābūt lielākai nekā tikai simboliskai
kompensācijai, kāda ir, piemēram, to izdevumu atmaksāšana, kas radušies
sakarā ar pieteikšanos uz attiecīgo amatu. Valsts tiesai tiesību aktu
normas, kas pieņemtas, lai īstenotu direktīvu, ir jāinterpretē un
jāpiemēro saskaņā ar Kopienu tiesību noteikumiem tiktāl, ciktāl šādu
rīcības brīvību pieļauj valsts tiesības. Par tiesāšanās izdevumiem29      Tiesāšanās
izdevumi, kas radušies Vācijas Federatīvajai Republikai, Dānijai,
Apvienotajai Karalistei un Eiropas Kopienu Komisijai, kuras iesniegušas
Tiesai savus apsvērumus, nav atlīdzināmi. Šī tiesvedība attiecībā uz
pusēm pamata prāvā ir stadija tiesvedībā, ko izskata valsts tiesa, un tā
lemj par tiesāšanās izdevumiem.Ar šādu pamatojumuTIESA_atbildot uz jautājumiem, kurus Hammas Darba tiesa uzdevusi ar 1982. gada 6. decembra rīkojumu, nospriež:1)      Direktīva
76/207/EEK nepieprasa, lai par dzimuma diskrimināciju attiecībā uz
pieeju darbam piemēro sankciju, kas darba devējam, kurš pieļāvis
diskrimināciju, uzliek pienākumu noslēgt darba līgumu ar diskriminēto
kandidātu;2)      attiecībā
uz sankcijām par iespējamo diskrimināciju direktīvā nav noteikti nekādi
beznosacījumu pienākumi, kas būtu pietiekami precīzi, lai uz tiem
varētu atsaukties indivīdi tādēļ, lai varētu saņemt zaudējumu atlīdzību
saskaņā ar direktīvu, ja laikus nav pieņemti īstenošanas noteikumi un
valsts tiesību aktos šāda kompensācija nav paredzēta vai pieļauta;3)      lai
gan Direktīva 76/207/EEK attiecībā uz sankcijām par diskriminācijas
aizlieguma pārkāpšanu ļauj dalībvalstīm pašām izvēlēties piemērotāko
risinājumu tās mērķa sasniegšanai, tā tomēr paredz, ka tad, ja
dalībvalstis nolemj par minētā aizlieguma pārkāpumu sodīt, liekot
izmaksāt kompensāciju, šai kompensācijai efektivitātes nodrošināšanas un
preventīvas iedarbības nolūkā jābūt adekvātai attiecībā pret ciestajiem
zaudējumiem un tāpēc jābūt lielākai nekā tikai simboliskai
kompensācijai, kāda ir, piemēram, to izdevumu atlīdzināšana, kas
radušies saistībā ar pieteikšanos uz attiecīgo amatu. Valsts tiesai
direktīvas īstenošanas nolūkā pieņemtās tiesību normas ir jāinterpretē
un jāpiemēro saskaņā ar Kopienas tiesībām tiktāl, ciktāl šādu rīcības
brīvību pieļauj valsts tiesības.Mertens de WilmarsKoopmansBahlmannGalmotPescatoreMackenzie StuartO'KeeffeBoscoDueEverling KakourisPasludināts atklātā tiesas sēdē Luksemburgā 1984. gada 10. aprīlīSekretārs       PriekšēdētājsP. Heim       J. Mertens de Wilmars* Tiesvedības valoda – vācu.