62022CC0184
ATHANASIOS RANTOS
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2023. november 16. (
1
)
C‑184/22. és C‑185/22. sz. egyesített ügyek
IK (C‑184/22),
CM (C‑185/22)
kontra
KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.
(a Bundesarbeitsgericht [szövetségi munkaügyi bíróság, Németország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„Előzetes döntéshozatal – Szociálpolitika – EUMSZ 157. cikk – 2006/54/EK irányelv – Férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód a foglalkoztatás és munkavégzés területén – A 2. cikk (1) bekezdésének b) pontja és a 4. cikk első mondata – A nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma – Közvetett hátrányos megkülönböztetés – A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló naptári hónapra vonatkozó rendes munkaidejét meghaladóan ledolgozott munkaórák után fizetendő túlórapótlékot előíró kollektív szerződés – A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók és a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók közötti eltérő bánásmód – Az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez képest hátrányosan érintő rendelkezés – Statisztikai adatok alapján megállapított közvetett hátrányos megkülönböztetés – Az adatok figyelembevételének módjai”
I. Bevezetés
1.
A Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság, Németország) által előterjesztett jelen előzetes döntéshozatal iránti kérelmek többek között az EUMSZ 157. cikknek, valamint a 2006/54/EK irányelv (
2
) 2. cikke (1) bekezdése b) pontjának és 4. cikke első mondatának az értelmezésére vonatkoznak.
2.
Ezeket a kérelmeket IK (C‑184/22. sz. ügy) és CM (C‑185/22. sz. ügy), (
3
) két részmunkaidőben foglalkoztatott ápolási asszisztensnő (a továbbiakban: felperesek), valamint munkáltatójuk, a KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V. (a továbbiakban: alperes) közötti, a munkaszerződésükben meghatározott munkaidőn felül ledolgozott munkaórák után fizetendő túlórapótlékhoz való jogukkal kapcsolatos jogvita keretében terjesztették elő.
3.
A Bíróság kérésének megfelelően a jelen indítvány a mindkét ügyben előterjesztett, azonos módon megfogalmazott második kérdés a) pontját fogja az elemzés középpontjába helyezni. E kérdések annak értékelésére vonatkoznak, hogy fennáll‑e a 2006/54 irányelv értelmében vett közvetett hátrányos megkülönböztetés különösen azon módszerek tekintetében, ahogy a statisztikai adatokat figyelembe veszik annak meghatározásához, hogy valamely rendelkezés az egyik nemhez tartozó személyeket hátrányosan érinti a másik nemhez tartozó személyekhez képest.
4.
A jelen ügyek lehetőséget biztosítanak a Bíróság számára, hogy tovább pontosítsa a megfelelő módszertant, vagyis azt, hogy kizárólag a szóban forgó nemzeti rendelkezéssel hátrányosan érintett személyek csoportjára vonatkozó statisztikai adatokat kell‑e vizsgálni, vagy támaszkodni lehet az ezen intézkedéssel nem érintett személyek csoportjára vonatkozó adatokra is.
II. Jogi háttér
A.
Az uniós jog
5.
A 2006/54 irányelv (30) preambulumbekezdése szerint:
„A bizonyítási teherrel kapcsolatos szabályok elfogadása jelentős szerepet játszik annak biztosításában, hogy lehetőség nyíljon az egyenlő bánásmód elvének eredményes betartatására. A Bíróság határozata értelmében gondoskodni kell annak biztosításáról, hogy a bizonyítás az alperest terheli, amennyiben a megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] valószínűsíthető, kivéve olyan eljárások esetében, amelyekben a bíróság vagy az egyéb illetékes nemzeti hatóság feladata a tények feltárása. Lényeges azonban annak tisztázása, hogy a közvetlen vagy a közvetett megkülönböztetésre [helyesen: hátrányos megkülönböztetésre] utaló tények értékelése a nemzeti jogszabályoknak vagy gyakorlatnak megfelelően továbbra is az illetékes nemzeti szerv feladata. Ezen túlmenően a tagállamok feladata az eljárás megfelelő szakaszában a felperes számára kedvezőbb bizonyítási szabályok bevezetése.”
6.
Ezen irányelv „Tárgy” című 1. cikke a következőket mondja ki:
„Ezen irányelv célja, hogy a foglalkoztatás és a munkavégzés területén biztosítsa az esélyegyenlőség, valamint a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének végrehajtását.
E célból az alábbiak vonatkozásában tartalmaz az egyenlő bánásmód elvének megvalósítására irányuló rendelkezéseket:
[…]
b) a díjazást is magában foglaló munkafeltételek;
[…]
Az irányelv rendelkezéseket tartalmaz továbbá annak érdekében, hogy megfelelő eljárások megállapítása révén biztosítsa ezek megvalósításának fokozott eredményességét.”
7.
Az említett irányelv „Fogalommeghatározások” című 2. cikke (1) bekezdésének a) és b) pontja előírja:
„Ezen irányelv alkalmazásában:
a)
közvetlen megkülönböztetés [helyesen: közvetlen hátrányos megkülönböztetés]: ha egy személlyel szemben neme miatt kevésbé kedvezően járnak el, mint ahogyan egy másik személlyel szemben hasonló helyzetben eljárnak, eljártak vagy eljárnának;
b)
közvetett megkülönböztetés [helyesen: közvetett hátrányos megkülönböztetés]: ha egy látszólag semleges rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest hátrányosan érint, kivéve ha ez a rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat jogszerű céllal objektív módon igazolható, továbbá e cél megvalósításának eszközei megfelelőek és szükségesek”.
8.
Ugyanezen irányelv „A megkülönböztetés [helyesen: A hátrányos megkülönböztetés] tilalma” című 4. cikke úgy rendelkezik, hogy:
„Ugyanazért a munkáért vagy azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetést [helyesen: hátrányos megkülönböztetést].
Különös tekintettel a díjazás meghatározásakor alkalmazott munkakör‑besorolási rendszerekre, amelyek mind a férfiak, mind a nők számára azonos feltételeken nyugszanak, kizárva a nemi alapon történő megkülönböztetés minden formáját.”
9.
A 2006/54 irányelv „A megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés]” tilalma című 14. cikke (1) bekezdése c) pontjának szövege a következő
„Tilos minden nemi alapú közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] a köz‑ vagy a magánszektorban, ideértve a közigazgatási intézményeket, a következők vonatkozásában:
[…]
c)
foglalkoztatási és munkafeltételek, ideértve az elbocsátásokat, valamint [az EK] 141. cikkében előírt díjazást”.
B.
A német jog
1. A részmunkaidőről és a határozott idejű munkaszerződésekről szóló törvény
10.
A 2000. december 21‑i Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit‑ und Befristungsgesetz) (a részmunkaidőről és a határozott idejű munkaszerződésekről szóló törvény) (
4
)„A hátrányos megkülönböztetés tilalma” címet viselő 4. §‑ának alapügyben alkalmazandó változata (1) bekezdésében az alábbiak szerint rendelkezik:
„A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló a részmunkaidős foglalkoztatás miatt nem részesülhet kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a vele hasonló helyzetben lévő, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, kivéve, ha az eltérő bánásmódot objektív okok igazolják. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak legalább olyan díjazásban, illetve egyéb, osztható nem pénzbeli juttatásban kell részesülnie, amely megfelel a vele összehasonlítható helyzetben lévő, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóhoz képest a munkaidejével arányos résznek.”
2. Az AGG
11.
A 2006. augusztus 14‑i Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (az egyenlő bánásmódról szóló általános törvény, a továbbiakban: AGG) (
5
)„A törvény célja” címet viselő 1. §‑ának az alapügyben alkalmazandó változata szerint:
„A jelen törvény célja a faji vagy etnikai hovatartozáson, nemen, valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló hátrányos megkülönböztetés megakadályozása, illetve kiküszöbölése.”
12.
E törvény „A hátrányos megkülönböztetés tilalma” című 7. §‑ának (1) bekezdése szerint:
„Tilos a munkavállalók 1. cikkben felsorolt okokból történő hátrányos megkülönböztetése. Ez a tilalom akkor is alkalmazandó, ha a hátrányos megkülönböztetés megvalósítója a hátrányos megkülönböztetés 1. cikkben felsorolt formái valamelyikének a fennállását csupán feltételezi.”
13.
Az említett törvény „Kártalanítás és kártérítés” című 15. §‑a az (1) és (2) bekezdésében az alábbiak szerint rendelkezik:
„(1)   A hátrányos megkülönböztetés tilalmának megsértésével okozott kárt a munkáltató köteles megtéríteni. Ez a szabály nem alkalmazható, ha a munkáltató nem felelős e kötelezettség megszegéséért.
(2)   A munkavállaló a nem vagyoni kárért megfelelő pénzbeli kártérítést követelhet. […]”
3. A díjazás nők és a férfiak közötti átláthatóságának előmozdításáról szóló törvény
14.
A 2017. június 30‑i Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) (a díjazás nők és férfiak közötti átláthatóságának előmozdításáról szóló törvény) (
6
)„A nemen alapuló közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetés tilalma a díjazás területén” című 3. §‑a az (1) bekezdésében kimondja:
„Ugyanazért vagy azonos értékű munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében tilos a nemi alapon történő közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés”.
15.
Az említett törvénynek „Az egyenlőség követelménye a díjazás vonatkozásában” című 7. §‑a a következőképpen rendelkezik:
„A munkaviszonyokban ugyanazon vagy azonos értékű munkáért nem köthető ki vagy fizethető a munkavállaló neme alapján alacsonyabb díjazás, mint a másik nemhez tartozó munkavállaló esetében.”
4. Az MTV
16.
A ver.di szakszervezet és az alperes között 2017. március 8‑án létrejött Manteltarifvertrag (általános kollektív szerződés, a továbbiakban: MTV) „Munkaidő” című 10. §‑a így szól:
„1.   A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló szokásos heti munkaideje a munkaközi szünetek nélkül átlagosan 38,5 óra.
[…]
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló szokásos napi munkaideje 7 óra 42 perc.
[…]
6.   Ha az elvégzendő munkamennyiség túlórát igényel, akkor azt főszabály szerint el kell rendelni. […] A túlórát sürgős esetekre kell korlátozni, és a lehető legegyenletesebben kell elosztani az összes munkavállaló között.
7.   A túlóra az 1. pont első és harmadik mondata szerinti rendes munkaidő keretében ledolgozott munkaórákat meghaladóan a cég szolgálati beosztásának vagy a cégnél kialakult gyakorlatnak megfelelően utasításra ledolgozott munkaóra. A 13. § 1. pontja alapján pótlékot kell fizetni a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló naptári havi munkaidejét meghaladóan ledolgozott és a munkavégzés naptári hónapjában szabadidő biztosításával nem kompenzálható túlórák után. […].”
17.
Az MTV „Túlóradíj, pótlékok és az előnytelen időszakban végzett munkáért járó kompenzáció” című 13. §‑a 1. pontjában kimondja:
„Az MTV 10. § a 7. pontjának megfelelően a túlórákat túlóránként a kollektív szerződés szerinti havi munkabér 1/167 ed részével kell pénzben megváltani. A 10. § 7. pontjának második mondata szerinti túlórapótlék mértéke 30%.”
III. Az alapeljárások, az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések és a Bíróság előtti eljárás
18.
Az alperes ambuláns dialízisszolgáltató, amely Németország egész területén, különböző telephelyeken működik, és orvosokat, valamint nem orvosi személyzetet foglalkoztat. Az MTV valamennyi telephelyen alkalmazandó, többek között a felperesek munkaszerződéseire is, akiket részmunkaidős ápolási asszisztensnőként, IK (C‑184/22. sz. ügy) esetében a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló rendes heti munkaidejének 40%‑ában, CM (C‑185/22. sz. ügy) esetében pedig e munkaidő 80%‑ában alkalmaztak.
19.
Az alperes által szolgáltatott információk szerint a több mint 5000 főt számláló teljes alkalmazotti létszám 76,96%‑a nő, és az összes munkavállaló 52,78%‑a részmunkaidőben dolgozik. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók 84,74%‑a nő és 15,26%‑a férfi, míg a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók 68,20%‑a nő és 31,80%‑a férfi.
20.
Az alperes, többek között a felperesek tekintetében, munkaidőszámlát vezet. Ezek szerint 2018. március végén IK esetében 129 óra 24 perc, CM esetében pedig 2018. február végén 49 óra munkaidő‑egyenleget mutattak ki, ami a felperesek munkaszerződésében szereplő munkaidőn felül ledolgozott túlmunkának felel meg. Az alperes nem fizette ki nekik az MTV 10. §‑a 7. pontjának második mondata (a továbbiakban: a szóban forgó nemzeti rendelkezés) szerinti túlórapótlékot, és nem vezette át a pótléknak megfelelő jóváírást a munkaidőszámláikon.
21.
A felperesek többek között a túlórapótléknak megfelelő munkaidőjóváírás és az AGG 15. §‑ának (2) bekezdése szerinti kártérítés iránti keresetet nyújtottak be. E tekintetben előadták, hogy az alperes azzal, hogy hogy nem biztosította számukra a túlórapótlékot, és nem vezette át a munkaidőszámláikon az e pótléknak megfelelő időjóváírást, őket részmunkaidős foglalkoztatottként a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalókhoz képest jogellenesen hátrányos megkülönböztetésben részesítette. Ezen túlmenően a felpereseket közvetett módon nemük alapján is hátrányos megkülönböztetés érte, mivel az alperes többnyire nőket foglalkoztat részmunkaidőben. Az alperes a maga részéről előadta, hogy a szóban forgó nemzeti rendelkezés nem eredményez sem a részmunkaidőben foglalkoztatotti minőségen, sem pedig a nemen alapuló jogellenes hátrányos megkülönböztetést.
22.
A Landesarbeitsgericht (munkaügyi fellebbviteli bíróság, Németország) megállapította, hogy a felpereseket részmunkaidős foglalkoztatásuk miatt hátrányos megkülönböztetés érte, és kötelezte az alperest, hogy a túlórapótléknak megfelelő jóváírást vezesse át a felperesek munkaidőszámláin. Ezzel szemben e bíróság elutasította a felperesek keresetét azon részében, amennyiben az az AGG 15. §‑ának (2) bekezdése szerinti kártérítés megfizetésére irányult. A felperesek felülvizsgálati kérelmet nyújtottak be a Bundesarbeitsgerichthez (szövetségi munkaügyi bíróság, Németország), a kérdést előterjesztő bírósághoz a kártérítés kifizetése érdekében. Az alperes csatlakozó felülvizsgálati kérelmet nyújtott be azzal szemben, hogy kötelezték őt a bérpótlék felperesek munkaidőszámláin történő jóváírására.
23.
A kérdést előterjesztő bíróság hangsúlyozza, hogy a nemi alapon és a részmunkaidős foglalkoztatás alapján történő hátrányos megkülönböztetés kérdése az alapügy eldöntése szempontjából döntő jelentőséggel bír. A jelen ügyekben előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdések a) pontjait illetően ez a bíróság rámutat, hogy abból az elvből indul ki, amely szerint az EUMSZ 157. cikk, valamint a 2006/54 irányelv 2. cikke (1) bekezdése b) pontjának és 4. cikke első mondatának alkalmazása keretében az arra a kérdésre adandó válasz, hogy az egyenlőtlen bánásmód lényegesen több nőt érint‑e, mint férfit, azon személyek körétől függ, akikre a szóban forgó szabályozás vonatkozik, (
7
) és hogy e tekintetben fontos figyelembe venni az összes olyan munkavállalót, aki azon nemzeti szabályozás hatálya alá tartozik, amelyből az eltérő bánásmód ered. (
8
) Ami e munkavállalókat illeti, mind a férfi, mind a női munkavállalók között, azaz mindkét csoporton belül össze kell hasonlítani a szóban forgó szabállyal érintett és az azzal nem érintett munkavállalók arányát. (
9
)
24.
A kérdést előterjesztő bíróság szerint az MTV az alperes valamennyi telephelyére és annak 1. §‑a értelmében az általa foglalkoztatott valamennyi munkavállalóra vonatkozik. Az MTV 2. §‑ának 1. pontja csak „azokat a munkavállalókat, akiknek a bére meghaladja a legmagasabb fizetési csoport utolsó fizetési fokozatát, […] a vezető beosztásúakat és az orvosokat” zárja ki a hatálya alól. Az MTV 2. §‑ának 2. pontja ezenkívül azt is kimondja, hogy a szakképzésben részt vevő személyek más kollektív szerződések hatálya alá tartoznak, amennyiben léteznek ilyenek. Amennyiben a Bíróságnak az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdések a) pontjára adott válasza szerint az alapjogviták eldöntéséhez annak megállapítása szükséges, hogy az MTV hatálya alóli kivételek hatással vannak‑e a férfiak és a nők arányára az alperes által teljes és részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók között, és ha igen, miként, a Landesarbeitsgericht (munkaügyi fellebbviteli bíróság) feladata a szükséges érdemi megállapítások megtétele.
25.
A kérdést előterjesztő bíróság úgy véli, hogy a jelen ügyben annak vizsgálata érdekében, hogy az egyenlőtlen bánásmód lényegesen több nőt érint‑e, mint férfit, össze kell hasonlítani az alperes által foglalkoztatott férfi és női munkavállalók körében a szóban forgó nemzeti rendelkezés által hátrányosan érintett személyek arányát. Az alapügyekben a százalékos arányokat még bizonyosan nem állapították meg véglegesen. Úgy tűnik azonban, hogy a nők csoportja mind a részmunkaidőben, mind a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók körében sokkal nagyobb arányban van jelen. Ugyanakkor a férfiak csoportja, még ha jelentős kisebbségben is van, a teljes munkaidőben foglalkoztatottak között sokkal nagyobb arányt tesz ki, mint a részmunkaidőben foglalkoztatottak között.
26.
Ilyen körülmények között a kérdést előterjesztő bíróság arra keres választ, hogy úgy kell‑e értelmezni az EUMSZ 157. cikket, valamint a 2006/54/EK irányelv 2. cikke (1) bekezdésének b) pontját és 4. cikkének első mondatát, hogy ilyen esetben annak megállapításához, hogy az eltérő bánásmód jóval több nőt érint, mint férfit, elegendő, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók között jóval több nő van, mint férfi, vagy ezenfelül a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók között jóval több férfinak kell lennie, illetve a férfiak arányának jelentősen nagyobbnak kell lennie.
27.
A kérdést előterjesztő bíróság rámutat, hogy ez utóbbi helyzet az alapügyekben nem áll fenn, mivel a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók 68,20%‑a nő, és csak 31,80%‑a férfi. A nők tehát lényegesen nagyobb arányban vannak jelen az alperes munkavállalói között mind a részmunkaidőben, mind a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók csoportjában. Ugyanez a bíróság nem tudja kellő bizonyossággal megítélni, hogy ilyen összefüggésben hogyan állapítható meg, hogy az egyenlőtlen bánásmód az uniós jog értelmében jelentősen több nőt érint‑e, mint férfit.
28.
E körülmények között a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság, Németország) úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé előzetes döntéshozatal céljából:
„1)
Úgy kell‑e értelmezni az EUMSZ 157. cikket, valamint a 2006/54 irányelv 2. cikke (1) bekezdésének b) pontját és 4. cikkének első mondatát, hogy az olyan nemzeti kollektív szerződési rendelkezés, amely szerint csak a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló rendes munkaidejét meghaladóan ledolgozott munkaórák után fizetendő túlórapótlék, a teljes és a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók közötti eltérő bánásmódot tartalmaz?
2)
A Bíróság által az 1. kérdésre adandó igenlő válasz esetén:
a)
Úgy kell‑e értelmezni az EUMSZ 157. cikket, valamint a 2006/54 irányelv 2. cikke (1) bekezdésének b) pontját és 4. cikkének első mondatát, hogy ilyen esetben annak megállapításához, hogy az eltérő bánásmód jóval több nőt érint, mint férfit, nem elegendő, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók között jóval több nő van, mint férfi, hanem ezenfelül a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók között jóval több férfinak kell lennie, illetve a férfiak arányának jelentősen nagyobbnak kell lennie?
b)
Vagy az EUMSZ 157. cikk és a 2006/54/EK irányelv tekintetében is valami más következik a Bíróságnak a 2021. január 26-iSzpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie ítélet (C-16/19, EU:C:2021:64) 25–36. pontjában tett megállapításaiból, amelyek szerint egy, fogyatékossággal élő személyek csoportján belül megvalósuló eltérő bánásmód is a 2000/78/EK tanácsi irányelv[ (
10
)] 2. cikkében említett „hátrányos megkülönböztetés fogalma” alá tartozhat?
3)
Abban az esetben, ha a Bíróság az első kérdésre igenlő választ, a 2) a) és 2) b) kérdésre pedig azt a választ adja, hogy olyan helyzetben, mint amilyen az alapeljárásban szerepel, megállapítható, hogy a díjazás vonatkozásában megvalósuló eltérő bánásmód jóval több nőt érint, mint férfit: úgy kell e értelmezni az EUMSZ 157. cikket, valamint a 2006/54/EK irányelv 2. cikke (1) bekezdésének b) pontját és 4. cikkének első mondatát, hogy jogszerű cél lehet, ha a kollektív szerződés felei egy olyan rendelkezéssel, mint amilyen az első kérdésben szerepel, egyrészt azt kívánják ugyan elérni, hogy a munkáltató ne rendeljen el túlórát, és túlórapótlékkal díjazza a munkavállalók megállapodás szerinti mértéket meghaladó munkavégzését, másrészt azonban azt a célkitűzést is követik, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók ne részesüljenek hátrányosabb bánásmódban, mint a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók, és ezért előírják, hogy pótlék csak a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló naptári havi munkaidejét meghaladóan ledolgozott túlórák után fizetendő?
4)
Úgy kell‑e értelmezni a 97/81/EK tanácsi irányelv[ (
11
)] mellékletében szereplő, a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját, hogy az olyan nemzeti kollektív szerződési rendelkezés, amely szerint csak a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló rendes munkaidejét meghaladóan ledolgozott munkaórák után fizetendő túlórapótlék, a teljes és a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók közötti eltérő bánásmódot tartalmaz?
5)
A Bíróság által a negyedik kérdésre adandó igenlő válasz esetén: úgy kell e értelmezni a 97/81/EK irányelv mellékletében szereplő, a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját, hogy objektív ok lehet, ha a kollektív szerződés felei egy olyan rendelkezéssel, mint amilyen a negyedik kérdésben szerepel, egyrészt azt kívánják ugyan elérni, hogy a munkáltató ne rendeljen el túlórát, és túlórapótlékkal díjazza a munkavállalók megállapodás szerinti mértéket meghaladó munkavégzését, másrészt azonban azt a célkitűzést is követik, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalókat ne részesüljenek hátrányosabb bánásmódban, mint a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók, és ezért előírják, hogy pótlék csak a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló naptári havi munkaidejét meghaladóan ledolgozott túlórák után fizetendő?”
29.
A felperesek, az alperes, a dán, a lengyel és a norvég kormány, valamint az Európai Bizottság írásbeli észrevételeket nyújtott be a Bírósághoz.
IV. Elemzés
30.
A C‑184/22. sz. és a C‑185/22. sz. ügyekben előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdések a) pontjában, amellyel kapcsolatban a Bíróság kérte, hogy a jelen indítvány azt helyezze a középpontba, a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra keres választ, hogy az EUMSZ 157. cikket, valamint a 2006/54 irányelv 2. cikke (1) bekezdésének b) pontját és 4. cikkének első mondatát úgy kell‑e értelmezni, hogy a közvetett hátrányos megkülönböztetés fennállásának vizsgálata során annak megállapításához, hogy valamely látszólag semleges rendelkezés „az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest” hátrányosan érinti, elegendő, hogy a munkavállalók e rendelkezéssel hátrányosan érintett csoportjában az egyik nemhez tartozó személyek különösen nagy arányt képviseljenek, vagy az is szükséges, hogy azon munkavállalók csoportján belül, akik nem tartoznak az említett rendelkezés hatálya alá, a másik nem képviselői különösen nagy arányt tegyenek ki.
31.
Az EUMSZ 157. cikk (1) bekezdése előírja, hogy „minden tagállam biztosítja annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak”. A 2006/54 irányelv 4. cikkének első mondata egyebekben kimondja, hogy „[u]gyanazért a munkáért vagy azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetést”. Ezen irányelv 2. cikke (1) bekezdése b) pontj megfelelően a „közvetett hátrányos megkülönböztetés” fogalmának a meghatározása az, „ha egy látszólag semleges rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest hátrányosan érint, kivéve ha ez a rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat jogszerű céllal objektív módon igazolható, továbbá e cél megvalósításának eszközei megfelelőek és szükségesek”.
32.
E meghatározásból következik, hogy a 2006/54 irányelv értelmében vett „közvetett hátrányos megkülönböztetés” akkor valósul meg, ha három olyan feltétel teljesül, amelyek tekintetében a szóban forgó nemzeti intézkedés megalkotójának szándéka nem releváns. Először is, semleges intézkedésről van szó, amennyiben az nem tesz formális különbséget a személyek kategóriái között azonos vagy azonos értékűnek tekintett munka esetén. Másodszor, ez az intézkedés különösen hátrányosan érinti az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest. Harmadszor, ezt a különös hátrányt nem igazolják objektív, a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéstől független okok. (
12
)
33.
Először is, ami a jelen ügyben a szóban forgó nemzeti rendelkezés látszólagos semlegességét illeti, az nem okoz különösebb nehézséget. Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatokból kitűnik ugyanis, hogy az érintett kollektív szerződés azon rendelkezése, (
13
) amely szerint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló naptári hónapra vonatkozó munkaidejét meghaladóan ledolgozott munkaórák után túlórapótlékot kell fizetni, az alperes valamennyi telephelyén és, néhány kivételtől eltekintve, az általa foglalkoztatott valamennyi munkavállalóra alkalmazandó. (
14
) Következésképpen az említett rendelkezés, mivel megkülönböztetés nélkül vonatkozik a férfi és női munkavállalókra, nem valósít meg a 2006/54 irányelv 2. cikke (1) bekezdésének a) pontja szerinti közvetlen hátrányos megkülönböztetést.
34.
Másodszor, ami a különös hátrány fennállására vonatkozó elemet illeti, az először is azt jelenti, hogy a személyek egy csoportja hátrányt szenved, vagyis a jelen ügyben a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók az általuk végzett túlmunkáért járó túlórapótlék tekintetében. Kiemelem, hogy a nemzeti bíróság jelezte, hogy a jelen ügyekben az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdéseket csak arra az esetre terjeszti elő, ha az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésekre adott válasz igenlő. E tekintetben úgy vélem, hogy a szóban forgó nemzeti rendelkezés hátrányos helyzetbe hozza a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókat, mivel a munkaszerződésükben megállapított munkaidőn felül és a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló rendes munkaidejének mértékéig ledolgozott munkaórák (
15
) számukra nem eredményezik túlórapótlék fizetését. Másként kifejezve, az e túlórák után fizetett díjazás alacsonyabb, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló által végzett túlórák után járó díjazás. (
16
)
35.
Másodszor, a látszólag semleges intézkedésnek a gyakorlatban azt kell eredményeznie, hogy az egyik nemhez tartozó személyek számára a másik nemhez tartozó személyekhez képest különös hátrányt okoz. E tekintetben a Bíróság már régóta elismerte a statisztikák hasznosságát annak elemzése kapcsán, hogy fennáll‑e a közvetett hátrányos megkülönböztetés, vagy sem, többek között az 1981. március 31‑iJenkins ítéletben (96/80, EU:C:1981:80, 13. pont). Ebben az ítéletben a Bíróság arra hivatkozott, hogy a női munkavállalók „lényegesen alacsonyabb százalékban” jogosultak a teljes órabérre, mint a férfi munkavállalók. Ezt a megállapítást megismételte többek között az 1986. május 13‑iBilka–Kaufhaus ítéletben (170/84, EU:C:1986:204, 29. pont). Ezzel a Bíróság a hátrányos megkülönböztetés eseteinek vizsgálata keretében pragmatikus utat követett. (
17
)
36.
A „közvetett hátrányos megkülönböztetés” fogalmát ezt követően az uniós jogalkotó is meghatározta többek között a 2002/73/EK irányelvben, (
18
) amelyet a 2006/54 irányelv váltott fel. Ez utóbbi irányelv 2. cikke (1) bekezdésének b) pontjában a 2002/73 irányelv 1. cikke (2) bekezdésének második franciabekezdésében foglalt meghatározással azonos módon határozta meg a „közvetett hátrányos megkülönböztetés” fogalmát. Ez a fogalommeghatározás a 2006/54 irányelv egyéb rendelkezéseihez hasonlóan a közvetett hátrányos megkülönböztetés vizsgálata során nem utal mennyiségi tényezőkre. Az említett meghatározás ugyanis minőségi megközelítést alkalmaz, nevezetesen azt, hogy meg kell vizsgálni, hogy a szóban forgó nemzeti intézkedés jellegénél fogva alkalmas‑e arra, hogy az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest „hátrányosan” érintse. Ebből következik, hogy az ilyen hátrány fennállásának megállapításához a nemzeti bíróságnak minden releváns, minőségi jellegű tényezőt meg kell vizsgálnia, anélkül például, hogy arra a vállalkozásra szorítkozna, amelyre a szóban forgó rendelkezés vonatkozik, figyelembe véve az érintett tagállamban vagy általában az Unióban fennálló helyzetet. Ezenkívül bizonyos helyzetekben igen nehéznek bizonyulhat statisztikai adatok beszerzése, (
19
) illetve nehézség merülhet fel a megszerzett adatok felhasználása (
20
) vagy értelmezése (
21
) során.
37.
A Bíróság ugyanakkor még ebben a minőségi keretben is folyamatosan hivatkozott statisztikai adatokra, amennyiben voltak ilyenek, annak érdekében, hogy jellemezze a közvetett hátrányos megkülönböztetés férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének megvalósításával összefüggésben való fennállását. Így a Bíróság 2006/54 irányelvvel kapcsolatos ítélkezési gyakorlatában megállapította, hogy ilyen különös hátrány fennállása többek között akkor állapítható meg, ha bebizonyosodik, hogy a szóban forgó nemzeti szabályozás az egyik nemhez tartozó személyeket jelentősen nagyobb arányban érinti hátrányosan, mint a másik nemhez tartozó személyeket. (
22
) Amint az ezen irányelv (30) preambulumbekezdéséből következik, a nemzeti bíróság feladata a közvetett hátrányos megkülönböztetésre utaló tények értékelése a nemzeti jogszabályoknak vagy gyakorlatnak megfelelően, amelyek rendelkezhetnek úgy is többek között, hogy a közvetett hátrányos megkülönböztetés minden eszközzel, akár statisztikai adatok alapján is megállapítható. (
23
)
38.
Hangsúlyozom, hogy a fent említett statisztikai adatok csak egy elemet jelentenek a többi elem között, valamint hogy ezek az adatok különfélék lehetnek. Amint a Bíróság megállapította, az állítása szerint nemen alapuló, közvetett hátrányos megkülönböztetés révén sérelmet elszenvedő munkavállaló a valószínűsíthető hátrányos megkülönböztetést az érintett tagállam munkaerőpiacára vonatkozó általános statisztikai adatokra támaszkodva támaszthatja alá, abban az esetben, ha nem várható el az érdekelt féltől, hogy a releváns munkavállalói csoporttal kapcsolatos pontos adatokat terjesszen elő, mivel azok nehezen hozzáférhetők, vagy nem állnak rendelkezésre. (
24
) Nem elegendő csupán az érintett személyek számát figyelembe venni, hiszen e szám az e tagállam egészén belüli aktív munkavállalók számától, valamint a női és férfi munkavállalók említett tagállambeli megoszlásától függ. (
25
)
39.
Amennyiben a nemzeti bíróság rendelkezésére állnak statisztikai adatok, a Bíróság úgy ítélte meg, hogy e bíróságnak az összes olyan munkavállalót figyelembe kell vennie, aki azon nemzeti szabályozás hatálya alá tartozik, amelyből az eltérő bánásmód ered, (
26
) és hogy a statisztikák összehasonlításának legjobb módszere az, ha összehasonlítják az említett eltérő bánásmód által érintett munkavállalók arányát egyrészt a férfi munkavállalókon, másrészt a női munkavállalókon belül. (
27
)
40.
Ki kell emelni, hogy bár a statisztikai adatok alkalmazása hasznosnak bizonyulhat a közvetett hátrányos megkülönböztetés fennállásának jellemzéséhez, ezen adatok figyelembevételénél körültekintően kell eljárni, mivel összeállításuk módja határozza meg a kapott eredmény érvényességét. (
28
) Ennek keretében a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata szerint a nemzeti bíróságnak kell értékelnie, hogy a hozzá benyújtott statisztikai adatok mennyire hitelesek és vehetők figyelembe, azaz különösen azt, hogy nem csupán véletlenszerű vagy konjunkturális jelenségek kifejeződései‑e, illetve hogy kellően szignifikánsnak tűnnek‑e. (
29
)
41.
Harmadszor, ha a kérdést előterjesztő bíróság által figyelembe vehető statisztikákból ténylegesen az tűnne ki, hogy a szóban forgó nemzeti szabályozás jóval nagyobb
arányban érinti az egyik nemhez tartozó munkavállalókat, mint a másik nemhez tartozó, szintén e szabályozás hatálya alá tartozó munkavállalókat, azt kell megállapítani, hogy az ilyen helyzet a 2006/54 irányelv 14. cikke (1) bekezdésének c) pontjával ellentétes, nemen alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetést eredményez, kivéve ha az említett szabályozást a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéstől független objektív tényezők igazolják. (
30
)
42.
Jelzem, hogy nem létezik olyan referenciaérték, amely felett a statisztikákat elegendőnek kellene tekinteni, mivel ez az értékelés természetéből adódóan alapvetően gyakorlati tapasztalatokon alapul. (
31
) Mindazonáltal ezeknek a statisztikai adatoknak relevánsnak kell lenniük abban az értelemben, hogy megfelelő számú egyénre kell vonatkozniuk ahhoz, hogy reprezentatívak, ugyanakkor szigorúak és egyértelműek legyenek.
43.
Ami az alapjogvitákat illeti, az előzetes döntéshozatalra utaló határozatokból kitűnik, hogy annak vizsgálata során, hogy a szóban forgó nemzeti rendelkezés a 2006/54 irányelv 2. cikke (1) bekezdésének b) pontja értelmében vett közvetett hátrányos megkülönböztetést valósít‑e meg, olyan statisztikai adatokat vesznek figyelembe, amelyek az alperesre vonatkoznak. A Bíróság jelen indítvány 39. pontjában hivatkozott ítélkezési gyakorlatából az következik, hogy a kérdést előterjesztő bíróságnak meg kell állapítania, hogy az említett eltérő bánásmód milyen arányban érinti a munkavállalókat egyrészt a férfi munkavállalók, másrészt a női munkavállalók körében.
44.
A jelen ügyben az előzetes döntéshozatalra utaló határozatokból kitűnik, hogy az alperes több mint 5000 főt foglalkoztat, akiknek 76,98%‑a nő. E munkavállalók 52,78%‑a részmunkaidőben dolgozik. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók között 84,74% a női és 15,26% a férfi munkavállalók aránya.
45.
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdések a) pontjával a kérdést előterjesztő bíróság arra keres választ, hogy a női munkavállalókat érintő, a 2006/54 irányelv 2. cikke (1) bekezdésének b) pontja értelmében vett hátrány fennállásának vizsgálata során elegendő‑e, ha a részmunkaidőben foglalkoztatottak csoportja lényegesen több nőt, mint férfit foglal magában, vagy a teljes munkaidőben foglalkoztatottak csoportjának továbbá lényegesen több férfiból kell állnia, vagy a férfiak arányának lényegesen magasabbnak kell lennie.
46.
A jelen ügyben a női munkavállalók vannak többségben mind a szóban forgó nemzeti rendelkezés által „előnyben részesített”, mind az e rendelkezéssel „hátrányosan érintett” csoportban. Ilyen helyzetben elismerem, nem nyilvánvaló úgy tekinteni, hogy ez a rendelkezés a nőket a férfiakhoz képest hátrányosan érinti.
47.
E tekintetben, amint arra már utaltam, úgy vélem, hogy a nemzeti bíróságnak minőségi megközelítést kell követnie, anélkül, hogy kizárólag statisztikai adatokra szorítkozna. Ez a megközelítés a munkaerőpiac egészének és nem csak az érintett vállalkozásnak a vizsgálatát feltételezi.
48.
Ami a statisztikai adatokat illeti, amelyek figyelembevételének módjával kapcsolatban a kérdést előterjesztő bíróság jogkérdést vet fel, emlékeztetni kell a közvetett hátrányos megkülönböztetés 2006/54 irányelv keretében történő elemzésének logikájára.
49.
Először, magának az irányelv 2. cikke (1) bekezdése b) pontjának a megfogalmazása szerint a közvetett hátrányos megkülönböztetés meghatározása csak olyan rendelkezést, feltételt vagy gyakorlatot említ, amely az egyik nemhez tartozó személyeket „hátrányosan érint” a másik nemhez tartozó személyekhez képest. Következésképpen e 2. cikk (1) bekezdésének b) pontja a „hátrányosan érintett” személyek csoportjára, a jelen ügyben a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókra összpontosít. Ez a rendelkezés nem tesz említést az „előnyben részesített” személyekről, vagyis azokról, akik nem tartoznak a szóban forgó intézkedés hatálya alá. Ennélfogva az említett rendelkezés szövegéből az következik, hogy a közvetett hátrányos megkülönböztetés egyedül azzal jellemezhető, hogy az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest hátrányos helyzetbe hozzák.
50.
Továbbá, a Bíróságnak a jelen indítvány 39. pontjában hivatkozott ítélkezési gyakorlata szerint a statisztikák összehasonlításának legjobb módszere az, ha összehasonlítjuk az említett eltérő bánásmód által érintett munkavállalók arányát egyrészt a férfi munkavállalókon, másrészt pedig a női munkavállalókon belül. Következésképpen a Bíróság kifejezetten döntött a követendő megközelítésről, és megállapította, hogy a hátrányosan érintett személyeket kell tekintetbe venni annak meghatározásához, hogy a nemzeti intézkedés közvetett megkülönböztetést valósít‑e meg. E tekintetben hasznosnak tartom, hogy idézzem a Bíróság egyik legutóbbi ítéletének, nevezetesen a 2022. február 24‑iTGSS (Háztartási alkalmazottak munkanélkülisége) ítéletnek (C‑389/20, EU:C:2022:120) a megállapításait. Ebben az ítéletben a Bíróság a következőképpen határozott egy olyan nemzeti rendelkezéssel kapcsolatban, amely kizárta a munkanélküli‑ellátásokat a törvényes szociális biztonsági rendszer által a háztartási alkalmazottaknak nyújtott szociális biztonsági ellátásokból:
„45. […] [M]eg kell állapítani, hogy a[z] […] ismertetett statisztikai adatokból kitűnik egyrészt, hogy 2021. május 31‑én az említett általános rendszer hatálya alá tartozó munkavállalók száma 15872720 volt, akik közül 7770798 nő (a munkavállalók 48,96%‑a) és 8101899 férfi (a munkavállalók 51,04%‑a). Másrészt ugyanebben az időpontban a háztartási alkalmazottak különleges rendszeréhez tartozó munkavállalók csoportja 384175 munkavállalót foglalt magában, akik közül 366991 nő (e különleges rendszer tagjainak 95,53%‑a, azaz a női munkavállalók 4,72%‑a) és 17171 férfi (az említett különleges rendszer tagjainak 4,47%‑a, azaz a férfi munkavállalók 0,21%‑a).
46. E statisztikai adatokból tehát az következik, hogy az alapügyben szóban forgó nemzeti rendelkezésből eredő eltérő bánásmód által érintett, a spanyol általános szociális biztonsági rendszer hatálya alá tartozó női munkavállalók aránya jelentősen magasabb, mint a férfi munkavállalóké.”
51.
Következésképpen, a közvetett hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó ítélkezési gyakorlatnak megfelelően, a Bíróság csak a hátrányosan érintett személyek csoportját, nevezetesen a háztartási alkalmazottakat vizsgálta, akiknek 95,53%‑a nő, anélkül, hogy figyelembe vette volna az általános szociális biztonsági rendszer hatálya alá tartozó összes személyt, akik között egyenletesen oszlik meg a nők (a munkavállalók 48,96%‑a) és a férfiak (a munkavállalók 51,04%‑a) aránya.
52.
Végül, a 2006/54 irányelv célja a nemi alapon történő bármilyen hátrányos megkülönböztetés tiltása, beleértve a közvetett hátrányos megkülönböztetést is. A Bíróság eddig úgy vélte, hogy ez a célkitűzés különösen a nemzeti intézkedéssel hátrányosan érintett személyek csoportja helyzetének vizsgálatát foglalja magában. Nem úgy tűnik számomra, hogy az említett célkitűzés az ezen intézkedés hatálya alá nem tartozó személyek csoportja helyzetének figyelembevételére is vezetne. Feltételezve, hogy a szóban forgó nemzeti rendelkezés az egyik nemhez tartozó munkavállalókat a másik nemhez tartozó munkavállalókhoz képest hátrányosan érinti, meg kell vizsgálni, hogy azt objektív, a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéstől független tényezők igazolják‑e.
53.
Következésképpen úgy vélem, hogy annak megállapításához, hogy a női munkavállalókkal szemben fennáll a 2006/54 irányelv 2. cikke (1) bekezdésének b) pontja értelmében vett hátrány, csak a hátrányosan érintett munkavállalók csoportját kell vizsgálni. Hozzáteszem, hogy az annak meghatározására irányuló minőségi megközelítés, hogy egy látszólag semleges rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest hátrányosan érinti‑e, nehézségekbe ütközhet a végrehajtás során, és ezért úgy tűnik számomra, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás alapján történő hátrányos megkülönböztetés kérdése, amely a jelen ügyekben az előzetes döntéshozatalra előterjesztett negyedik és ötödik kérdés tárgyát képezi, valószínűleg megfelelő alapot képez a teljes és a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók közötti egyenlő bánásmód biztosításához. (
32
)
54.
Ezért az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdések a) pontjára azt a választ javaslom, hogy az EUMSZ 157. cikket és a 2006/54 irányelv 2. cikke (1) bekezdésének b) pontját, valamint 4. cikkének első mondatát úgy kell értelmezni, hogy a közvetett hátrányos megkülönböztetés fennállásának értékelése során, annak megállapítása érdekében, hogy egy látszólag semleges nemzeti rendelkezés „az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest” hátrányosan érinti‑e, a nemzeti bíróságnak valamennyi releváns, minőségi tényezőt meg kell vizsgálnia annak meghatározásához, hogy fennáll‑e ilyen hátrány. Ami a statisztikai adatokat illeti, amelyek csak egy elemet jelentenek a többi között, meg kell vizsgálni, hogy az e nemzeti rendelkezéssel hátrányosan érintett munkavállalók csoportján belül az adott nemhez tartozó személyek aránya jelentősen nagyobb‑e, anélkül, hogy szükséges lenne az is, hogy az említett rendelkezés hatálya alá nem tartozó munkavállalók csoportjában a másik nemhez tartozó személyek aránya jelentősen nagyobb legyen.
V. Végkövetkeztetések
55.
A fenti megfontolásokra tekintettel azt javaslom, hogy a Bíróságnak a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság, Németország) által a C‑184/22. sz. és C‑185/22. sz. egyesített ügyekben előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekre a következő választ adja:
Az EUMSZ 157. cikket és a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5‑i 2006/54 irányelv 2. cikke (1) bekezdésének b) pontját, valamint 4. cikkének első mondatát
a következőképpen kell értelmezni:
a közvetett hátrányos megkülönböztetés fennállásának értékelése során, annak megállapítása érdekében, hogy egy látszólag semleges nemzeti rendelkezés „az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest” hátrányosan érinti‑e, a nemzeti bíróságnak valamennyi releváns, minőségi tényezőt meg kell vizsgálnia annak meghatározásához, hogy fennáll‑e ilyen hátrány. Ami a statisztikai adatokat illeti, amelyek csak egy elemet jelentenek a többi között, meg kell vizsgálni, hogy az e nemzeti rendelkezéssel hátrányosan érintett munkavállalók csoportján belül az adott nemhez tartozó személyek aránya jelentősen nagyobb‑e, anélkül, hogy szükséges lenne az is, hogy az említett rendelkezés hatálya alá nem tartozó munkavállalók csoportjában a másik nemhez tartozó személyek aránya jelentősen nagyobb legyen.
(
1
)	Eredeti nyelv: francia.
(
2
)	A férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5‑i európai parlamenti és tanácsi irányelv (HL 2006. L 204., 23. o.; helyesbítés: HL 2019. L 191., 45. o.).
(
3
)	A Bíróság elnöke 2022. április 19‑i végzésével az eljárás írásbeli és a szóbeli szakaszának lefolytatása, valamint az ítélet meghozatala céljából elrendelte e két ügy egyesítését.
(
4
)	BGBl. 2000. I, 1966. o.
(
5
)	BGBl. 2006. I, 1897. o.
(
6
)	BGBl. 2017. I, 2152. o.
(
7
)	A kérdést előterjesztő bíróság e tekintetben a 2004. január 13‑iAllonby ítéletre (C‑256/01, EU:C:2004:18, 73. és azt követő pontok) hivatkozik.
(
8
)	A kérdést előterjesztő bíróság a 2007. december 6‑iVoß ítéletre (C‑300/06, EU:C:2007:757, 40. pont) és a 2019. október 3‑iSchuch–Ghannadan ítéletre (C‑274/18, EU:C:2019:828, 47. és 52. pont) hivatkozik.
(
9
)	A kérdést előterjesztő bíróság a 2019. október 3‑iSchuch‑Ghannadan ítéletre (C‑274/18, EU:C:2019:828, 47. és 52. pont) hivatkozik.
(
10
)	A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv (HL 2000. L 303., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o.).
(
11
)	Az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról szóló, 1997. december 15‑i 97/81/EK tanácsi irányelv (HL L 1998. 14., 9. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 267. o.).
(
12
)	E három elem alkalmazását illetően lásd különösen a 2022. május 5‑iBVAEB‑ítéletet (C‑405/20, EU:C:2022:347, 47–69. pont).
(
13
)	A Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint a 2006/54 irányelv összefüggésében a férfi és női munkavállalók közötti hátrányos megkülönböztetés tilalma kiterjed minden, a munkaviszonyt kollektív módon rendező megállapodásra (lásd: 2020. november 18‑iSyndicat CFTC ítélet, C‑463/19, EU:C:2020:932, 48. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
14
)	Az MTV alkalmazása alóli kivételek a jelen szakaszban nem tűnnek relevánsnak a jelen ügyekben előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdések a) pontjának megválaszolásához (lásd e tekintetben a jelen indítvány 24. pontját).
(
15
)	Vagyis a heti 38,5 óráig, ahogyan azt az MTV 10. §‑ának 1. pontja meghatározza.
(
16
)	Lásd ebben az értelemben: 2004. május 27‑iElsner–Lakeberg ítélet (C‑285/02, EU:C:2004:320, 17. pont).
(
17
)	Lásd Lenz főtanácsnok Enderby ügyre vonatkozó indítványát (C‑127/92, EU:C:1993:313, 15. pont).
(
18
)	A férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló 76/207/EGK tanácsi irányelv módosításáról szóló, 2002. szeptember 23‑i európai parlamenti és tanácsi irányelv (HL 2002. L 269., 15. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 255. o.).
(
19
)	Lásd: Ellis, E., és Watson, P., EU Anti‑Discrimination Law, 2e éd., Oxford University Press, Oxford, 2012, különösen a 151. o.
(
20
)	Lásd ebben az értelemben Medina főtanácsnok INSS (Teljes foglalkoztatási rokkantság esetén járó nyugellátások halmozódása) ügyre vonatkozó indítványát (C‑625/20, EU:C:2022:132, 1. pont), aki kiemeli, hogy a számok és statisztikák használata problematikus lehet a közvetett hátrányos megkülönböztetés megállapítása során, mivel az eredmény az összehasonlításhoz használt referenciacsoporttól függően változhat.
(
21
)	Lásd: Barnard, C., és Hepple, B., „Indirect Discrimination: Interpreting Seymour‑Smith”, Cambridge Law Journal, 58(2), 1999, 399–412. o. E szerzők kritikát fogalmaznak meg a Bíróság által alkalmazott megközelítéssel szemben, amely szerint a Bíróság statisztikai adatokra hivatkozik például egy előzetes döntéshozatal iránti kérelem keretében.
(
22
)	2022. május 5‑iBVAEB‑ítélet (C‑405/20, EU:C:2022:347, 49. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
23
)	Lásd: 2020. szeptember 24‑iYS (Vezető állású munkavállalók foglalkoztatói nyugdíja) ítélet (C‑223/19, EU:C:2020:753, 50. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat); 2022. május 5‑iBVAEB‑ítélet (C‑405/20, EU:C:2022:347, 50. pont).
(
24
)	Lásd ebben az értelemben: 2019. október 3‑iSchuch–Ghannadan ítélet (C‑274/18, EU:C:2019:828, 56. pont).
(
25
)	Lásd: 2019. május 8‑iVillar Láiz ítélet (C‑161/18, EU:C:2019:382, 39. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
26
)	Lásd különösen: 2022. június 30-iINSS (Teljes foglalkoztatási rokkantság esetén járó nyugellátások halmozódása) ítélet (C‑625/20, EU:C:2022:508, 40. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). E tekintetben megjegyzem, hogy a kérdést előterjesztő bíróság jelezte, hogy az alapügyekben a százalékos arányokat még nem állapították meg véglegesen.
(
27
)	Lásd különösen: 2007. december 6‑iVoß ítélet (C‑300/06, EU:C:2007:757, 41. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
28
)	A jogtudományban lásd: Robin‑Olivier, S., „L’émergence de la notion de discrimination indirecte: évolution ou révolution?”, in: Fines, F., Gauthier, C., Gautier, M., La non‑discrimination entre les européens, Pedone, Párizs, 2012., 23–36. o., különösen 30. o..
(
29
)	Lásd különösen: 2019. október 3‑iSchuch–Ghannadan ítélet (C‑274/18, EU:C:2019:828, 48. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
30
)	Lásd ebben az értelemben: 2022. május 5‑iBVAEB‑ítélet (C‑405/20, EU:C:2022:347, 50. és 51. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
31
)	Lásd különösen Alberton, G., „Et la Cour de cassation se fait plus »européaniste« que la CJUE”, AJDA, 2018, 6. sz. 340. o.
(
32
)	Lásd e tekintetben: 2023. október 19‑iLufthansa CityLine ítélet (C‑660/20, EU:C:2023:789).