61988J0262
INFORME PARA LA VISTA
presentado en el asunto C-262/88 (
*1
)
I. Hechos y procedimiento
1. Contexto normativo
A tenor del artículo 119 del Tratado CEE:
«Cada Estado miembro garantizará durante la primera etapa, y mantendrá después, la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo.
Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.
[...]»
La Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45, p. 19; EE 05/02, p. 52; en lo sucesivo, «Directiva sobre igualdad de retribución»), pretende «garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos mediante disposiciones legislativas, reglamentarias y administrativas adecuadas» y también «reforzar las disposiciones legales de base mediante normas encaminadas a facilitar la aplicación concreta del principio de igualdad [...]» (véanse el segundo y el cuarto considerandos).
A tenor del artículo 3 de esta Directiva:
«Los Estados miembros suprimirán las discriminaciones entre hombres y mujeres que se deriven de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución.»
De modo análogo, el artículo 4 establece:
«Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las disposiciones que figuren en los convenios colectivos, haremos o acuerdos salariales, o contratos individuales de trabajo, y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución, sean nulas, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas.»
La Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70; en lo sucesivo, «Directiva sobre igualdad de trato»),
«contempla la aplicación, en los Estados miembros, del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional, así como a las condiciones de trabajo [...]»
(apartado 1 del artículo 1).
El apartado 1 del artículo 5 de dicha Directiva es del siguiente tenor:
«La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo.»
En virtud del apartado 2 de dicho artículo 1, esta Directiva no afecta a las cuestiones de Seguridad Social que serán objeto de otras disposiciones que adoptará el Consejo (apartado 2 del artículo 1).
Estas otras disposiciones se recogen en dos Directivas posteriores.
La Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Segundad Social (DO 1979, L 6, p. 24; EE 05/02, p. 174; en lo sucesivo, «Directiva sobre la Seguridad Social»), que, en virtud del apartado 1 de su artículo 8, los Estados miembros debían ponerla en práctica a más tardar el 22 de diciembre de 1984, se aplica en particular a los regímenes legales que aseguren una protección contra los riesgos de vejez, desempleo [letra a) del apartado 1 del artículo 3]. Remite la aplicación del principio de igualdad de trato en los regímenes profesionales a disposiciones futuras (apartado 3 del artículo 3).
Estas cuestiones fueron reguladas por la Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, relativa a la aplicación del principio de la igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social (DO L 225, p. 40, rectificación publicada en el DO L 283, p. 27; en lo sucesivo, «Directiva sobre los regímenes profesionales»), que se refiere
«[...] a los regímenes no regulados por la Directiva 79/7/CEE, cuya finalidad sea proporcionar a los trabajadores, por cuenta ajena o autónomos, encuadrados en el marco de una empresa o de un grupo de empresas, de una rama industrial o de un sector profesional o interprofesional, prestaciones destinadas a completar las prestaciones de los regímenes legales de Seguridad Social o a sustituirlas, tanto si la adscripción a dichos regímenes fuere obligatoria como si fuere facultativa» (artículo 2).
Esta Directiva se aplica en particular a los regímenes profesionales que aseguren una protección contra los riesgos de vejez, incluido el caso de jubilaciones anticipadas, y de desempleo [letra a) del artículo 4].
El artículo 5 de la Directiva prohibe con carácter general cualquier discriminación por razón de sexo.
A título indicativo, el artículo 6 enumera ciertos tipos de disposiciones discriminatorias, entre las cuales están las que se fundan en el sexo para:
«[...]
e)
establecer condiciones diferentes de concesión de prestaciones o reservar éstas a los trabajadores de uno de los dos sexos;
f)
imponer edades distintas de jubilación;
[...]»
El plazo para la aplicación de la Directiva 86/378 expira el 30 de julio de 1989. Tanto la Directiva 79/7 [letra a) del apartado 1 del artículo 7] como la Directiva 86/378 [letra a) del artículo 9] permiten a los Estados miembros aplazar la aplicación obligatoria del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a la fijación de la edad de jubilación para la concesión de pensiones de vejez, y las consecuencias que puedan derivarse de ellas para otras prestaciones.
El 27 de octubre de 1987, la Comisión presentó al Consejo una propuesta de Directiva, por la que se completa la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes legales y profesionales de Seguridad Social [COM(87) 494 final, DO C 309, p. 10]. El apartado 1 del artículo 9 prevé, sin perjuicio de ciertas disposiciones transitorias:
«Cuando se fije una edad de jubilación para la concesión de pensiones de vejez y jubilación, dicha edad deberá ser idéntica para ambos sexos.»
2. Antecedentes del litigio
El Sr. Barber, apelante en el litigio principal, nació el 29 de septiembre de 1928. El 14 de junio de 1948, entró al servicio de la Car & General Insurance Corporation Limited (en lo sucesivo, «C & G»). Posteriormente esta sociedad fue absorbida por Guardian Royal Exchange Assurance Group, apelada en el litigio principal (en lo sucesivo, «Guardian»).
El 11 de marzo de 1953, el Sr. Barber solicitó afiliarse a la Caja de Pensiones de Jubilación de la C & G. Esta solicitud fue resuelta favorablemente. Esta Caja aplicaba un régimen no contributivo, es decir, totalmente financiado por el empresario.
A raíz de la compra de la C & G por Guardian, el Sr. Barber solicitó, el 2 de abril de 1970, ser afiliado a la Caja de Pensiones de Jubilación de Guardian. Esto le fue concedido y se transfirió el valor de los derechos que había adquirido en la Caja de Pensiones de Jubilación de la C & G a la Caja de Guardian. Se convino que la fecha de adhesión del Sr. Barber a este régimen sería el 14 de junio de 1948 a todos los efectos.
La Caja de Pensiones de Jubilación de Guardian aplicaba también un sistema no contributivo y constituía un régimen profesional privado. Se trataba de un régimen «excluido contractualmente» («contracted-out») en virtud de la «Social Security Pensions Act 1975». Ello significa que el régimen sustituye al régimen nacional de pensiones de jubilación en la proporción de las cotizaciones y las prestaciones vinculada al importe del salario que cobra cada empleado. Sus afiliados sólo pagan al régimen nacional cotizaciones reducidas, correspondientes a la pensión básica, idéntica para todos, que el régimen nacional proporciona a todos los trabajadores, con independencia de su salario. Por lo demás están obligados a cotizar al régimen profesional, según las condiciones previstas por éste.
En el marco del Plan de Pensiones de Guardian, la edad normal de jubilación era de 65 años para los hombres y de 60 para las mujeres. Sin embargo, el Sr. Barber disfrutaba de una excepción prevista para los antiguos miembros de la Caja de Pensiones de Jubilación que tenían derechos diferentes; por ello, la edad normal de jubilación era de 62 años para él y de 57 para una mujer perteneciente a la misma categoría. A tenor de las normas del régimen de Guardian, el Sr. Barber tenía derecho a una pensión inmediata a partir de la edad de 62 años, o «si era jubilado» por su empresario «en cualquier momento durante los diez años anteriores a la fecha normal de jubilación», es decir una vez cumplidos los 52 años.
También estaba determinado que las personas afiliadas a la Caja de Pensiones de Jubilación que hubieran alcanzado la edad de 40 años y hubieran estado empleadas durante diez años por Guardian antes de extinguirse la relación laboral (por otras razones distintas a la muerte, la jubilación, la dimisión voluntaria o el despido por falta grave) tenían derecho a una pensión diferida.
El «Guardian Royal Exchange Assurance Guide to Severance Terms» (el vademécum de Guardian sobre las condiciones de despido; en lo sucesivo, «condiciones de despido») era un documento que formaba parte del contrato de trabajo del Sr. Barber. De un acuerdo alcanzado entre Guardian y el sindicato correspondiente resulta que se aplicaba a todos los miembros del personal cuyas funciones finalizaran a consecuencia de una jubilación anticipada (por razones distintas a las de salud) o de una reducción de empleo, y cuya edad no superara los 65 años (para los hombres) o los 60 (para las mujeres).
En virtud del párrafo 1 del apartado 3 de las condiciones de despido, en caso de despido por causas económicas, los miembros de la Caja de Pensiones de Jubilación tenían derecho a una pensión inmediata siempre que hubieran alcanzado la edad de 55 años (para los hombres) o de 50 años (para las mujeres). Los demás miembros del personal recibían prestaciones en dinero calculadas en función de los años de servicio y una pensión diferida pagadera a la edad normal de jubilación. Todo el personal recibía también una suma igual a la indemnización legal de despido, incrementada, en su caso, para tener en cuenta las anualidades de servicio ficticiamente atribuidas en caso de jubilación anticipada.
En 1979, Guardian decidió reorganizar algunas de sus actividades. Ello provocó una reducción de efectivos en varias oficinas, entre ellas la de siniestros de South Yorkshire en Sheffield, de la cual el Sr. Barber era el jefe adjunto desde mayo de 1970. Guardian ofreció al Sr. Barber otros empleos que éste rechazó. Fue pues despedido por razones económicas, con efectos al 31 de diciembre de 1980. En el momento de ser despedido, el Sr. Barber tenía 52 años.
Guardian pagó al Sr. Barber una indemnización integrada por las prestaciones en dinero previstas en las condiciones de despido y por un importe igual a la indemnización legal de despido. El Sr. Barber recibió así un importe bruto de 14438 UKL que, una vez deducido el impuesto sobre la renta, quedó en 11378 UKL. Además se le pagaron 7219 UKL de gratia et amore libres de impuestos el 7 de enero de 1981, lo que en total arrojó un importe libre de impuestos de 18597 UKL. Al no haber alcanzado la edad de 55 años en el momento de ser despedido, el Sr. Barber no recibió pensión inmediata, pero hubiera tenido derecho a una pensión diferida en aplicación del Plan de Pensiones, pagadera a partir del 30 de septiembre de 1990. El importe anual de la pensión hubiera sido de 5165 UKL.
Está demostrado que una mujer de 52 años en las mismas condiciones que el Sr. Barber hubiera tenido derecho a una pensión inmediata, así como a la indemnización legal por despido. También está demostrado que el valor de esta última forma de indemnización es superior a la que el Sr. Barber finalmente recibió.
El Sr. Barber demandó a Guardian ante el Industrial Tribunal de Sheffield. Alegó que había sido víctima de una discriminación prohibida por los artículos 1 (i)(a) y 6(2)(a) y (b) de la «Sex Discrimination Act 1975», por el artículo 119 del Tratado CEE, por la Directiva sobre la igualdad de retribución, así como por la Directiva sobre la igualdad de trato.
Al no prosperar ante el Industrial Tribunal la demanda del Sr. Barber, éste apeló ante el Employment Appeal Tribunal, que desestimó su apelación mediante sentencia de 30 de marzo de 1983. El Employment Appeal Tribunal consideró que existía discriminación, pero que ésta era legal desde el punto de vista del Derecho nacional, puesto que estaba al amparo de la excepción relativa a las «disposiciones relativas a la muerte o la jubilación» mencionada en el artículo 6(4) de la «Sex Discrimination Act 1975». Basándose en una sentencia dictada por el Tribunal de Justicia el 16 de febrero de 1982 (Burton contra British Railways Board, 19/81, Rec. 1982, p. 555), el Tribunal consideró que se trataba de un problema de acceso a prestaciones de pensión que no tenía relación con la igualdad de retribución, sino con la igualdad de trato. Por lo tanto, no era aplicable al supuesto el artículo 119 del Tratado CEE, y respecto a la Directiva 76/207 sobre igualdad de trato, no podía producir efectos directos en el Reino Unido en los litigios entre particulares.
Por otra parte, no estaba claro si dicha Directiva prohibía fijar requisitos de edad distintos para hombres y mujeres en lo relativo al acceso al régimen profesional «contractualmente excluido», de modo que la Directiva no se podía alegar para interpretar el Derecho británico en la materia.
El Employment Appeal Tribunal señaló que, en virtud del Plan de Pensiones de Guardian, el Sr. Barber hubiera tenido derecho a una pensión inmediata si se pudiera considerar que «había pasado a la jubilación» durante los diez años precedentes a la edad normal de jubilación; pero, en caso de despido por causas económicas, esta ventaja sólo favorecía a los hombres que al menos tenían 55 años.
Sin embargo el Employment Appeal Tribunal consideró que, si el Sr. Barber quería alegar que la extinción de su relación laboral era equivalente a una jubilación, debía hacerlo en el marco de una acción dirigida contra los administradores de la Caja de Pensiones de Jubilación.
Contra la sentencia del Employment Appeal Tribunal el Sr. Barber apeló ante la Court of Appeal (Queen's Bench Division). Considerando que el litigio planteaba una cuestión de interpretación de varias disposiciones del Derecho comunitario, la Court of Appeal, mediante resolución del 12 de mayo de 1988, decidió suspender el procedimiento y solicitó al Tribunal de Justicia, de acuerdo con el artículo 177 del Tratado CEE, que se pronunciase con carácter prejudicial sobre las siguientes cuestiones:
«1)
Cuando una empresa despide a un grupo de trabajadores por reducción de plantilla en circunstancias análogas a las del presente caso y estos últimos perciben prestaciones en relación con dicho despido, esas prestaciones: ¿son “retribución” en el sentido del artículo 119 del Tratado CEE y de la Directiva sobre igualdad de retribución (75/117/CEE) o corresponden al ámbito de aplicación de la Directiva sobre igualdad de trato (76/207/CEE), o acaso ninguna de las dos cosas?
2)
¿Es relevante para responder a la primera cuestión que una de dichas prestaciones sea una pensión pagada en relación con un Plan de Pensiones de empresa promovido por el empresario (“una pensión privada”)?
3)
¿Se infringe el principio de igualdad de retribución, recogido en el artículo 119 y en la Directiva sobre igualdad de retribución, en las circunstancias del presente caso si:
a)
se despide a un hombre y a una mujer de la misma edad por reducción de plantilla y, en relación con dicho despido, la mujer percibe una pensión privada inmediata y el hombre únicamente una pensión privada diferida, o
b)
el valor total de las prestaciones percibidas por la mujer es superior al valor total de las prestaciones percibidas por el hombre?
4)
En circunstancias como las del presente caso, ¿surten efecto directo el artículo 119 y la Directiva sobre igualdad de retribución?
5)
¿Es relevante para responder a la tercera cuestión que el derecho de la mujer para acceder a una pensión inmediata, prevista en las condiciones de despido, únicamente podía satisfacerse si reunía las condiciones necesarias para percibir una pensión inmediata con arreglo a lo estipulado en el Plan privado de Pensiones, ya que estaba siendo tratada por Guardian como jubilada, al habérsele privado de su puesto de trabajo dentro de los siete años anteriores a su edad normal de jubilación según el Plan de Pensiones?»
La resolución de la Court of Appeal se registró en la Secretaría del Tribunal de Justicia el 23 de septiembre de 1988.
Conforme al artículo 20 del Protocolo sobre el Estatuto (CEE) del Tribunal de Justicia, presentaron observaciones escritas el 21 de diciembre de 1988 la Comisión de las Comunidades Europeas, representada por la Sra. Karen Banks y el Sr. Julian Currall, miembros de su Servicio Jurídico, en calidad de Agentes; el 23 de diciembre de 1988 Guardian Royal Exchange Assurance Group, parte apelada en el litigio principal, representada por los Sres. David Vaughan, QC, y Timothy Wormington, dirigidos por Jaques & Lewis, Solicitors; el 30 de diciembre de 1988 el Gobierno del Reino Unido, representado por el Sr. J. E. Collins, del Treasury Solicitor's Department, en calidad de Agente, asistido por el Sr. Peter Goldsmith, QC; y el 5 de enero de 1989 el Sr. Douglas Harvey Barber, apelante en el litigio principal, representado por el Sr. Christopher Carr, QC, dirigido por Irwin Mitchell, Solicitors.
El 26 de mayo de 1989, mientras el asunto seguía pendiente de resolución ante el Tribunal de Justicia, murió el Sr. Barber. Mediante resolución de 16 de agosto de 1989, una copia de la cual fue presentada al Tribunal de Justicia de las Comunidades, la Court of Appeal autorizó a su viuda y albacea testamentaria, la Sra. Pamela Barber, a seguir el procedimiento en su nombre propio y por cuenta de la sucesión Barber.
Mediante decisión de 6 de julio de 1989, el Tribunal de Justicia, visto el informe del Juez Ponente y oído el Abogado General, decidió iniciar la fase oral sin previo recibimiento a prueba. Sin embargo, solicitó a Guardian Royal Exchange Assurance Group que depositase el texto de las condiciones de despido vigentes en el momento de ser despedido el Sr. Barber. También solicitó al Gobierno del Reino Unido que le proporcionase un cuadro completo de las ventajas de que disfrutan las cotizaciones a regímenes profesionales de pensión contractual-mente excluidos. Guardian y el Gobierno británico cumplimentaron tales solicitudes dentro del plazo señalado.
II. Observaciones escritas presentadas ante el Tribunal de Justicia
El Sr. Barber, apelante en el litigio principal, observa, respecto a la primera cuestión, que las condiciones de despido formaban parte del sistema contractual gestionado por Guardian en beneficio de los asalariados despedidos o jubilados anticipadamente. Por consiguiente, las prestaciones previstas por las condiciones de despido constituían una retribución, pues los asalariados podían acceder a ellas en casos muy precisos y, de un modo general, todo el conjunto de condiciones o de prestaciones que un empresario establece para sus asalariados por lo que respecta a su empleo constituye un elemento de su retribución.
Poco importa a este respecto que el asalariado reciba la prestación una vez perdido su empleo, o que la prestación sea contractual o no. Formaría parte de la retribución cualquier prestación que pudiera estimular a las personas a presentarse candidatas a un empleo o a permanecer al servicio de un empresario.
La circunstancia de que el pago de las prestaciones previstas por las condiciones de despido sea motivado por el despido o la jubilación anticipada no impide que estas prestaciones constituyan una retribución. Sin duda ello significa necesariamente que el período en que el empleado recibe el subsidio no coincide con el período de empleo, pero el punto capital está en que el empresario se ha obligado a proporcionar las prestaciones. Por otra parte, las circunstancias que motivan el pago de la prestación carecen de importancia desde el momento en que se trata de circunstancias precisas, señaladas en las condiciones de trabajo.
Como una reciente decisión del Employment Appeal Tribunal consideró, cuando un grupo de asalariados se ve despedido involuntariamente por una razón económica, y percibe subsidios en tal contexto, estas prestaciones constituyen una «retribución» en el sentido del artículo 119 del Tratado CEE y de la Directiva sobre igualdad de retribución; por el contrario, no entran en el ámbito de aplicación de la Directiva sobre igualdad de trato. El criterio de distinción entre «igualdad de trato» e «igualdad de retribución» es el siguiente: el primer principio se aplica a los requisitos que deben cumplirse para poder obtener una prestación, mientras que el segundo se refiere a la prestación derivada del cumplimiento de estos requisitos. Estos criterios fueron aplicados por el Tribunal de Justicia en su sentencia de 16 de febrero de 1982 (Burton contra British Railways Board, 19/81, ya citada).
Sin embargo, esta fundamentación lógica no puede dar cuenta completa de la distinción, pues frecuentemente sería posible exponer el mismo régimen de prestaciones bajo distintas formas, de manera que un componente de este régimen pueda figurar unas veces entre los requisitos de nacimiento del derecho y otras entre los aspectos de la prestación. Así, el Tribunal de Justicia, en su sentencia de 13 de mayo de 1986 (Bilka-Kaufhaus contra Weber von Hartz, 170/84, Rec. 1986, p. 1607), considerò que el disfrute de una pensión de jubilación complementaria financiada por el empresario pertenecía al campo de la igualdad de retribuciones y no al de la igualdad de trato. La razón es que no se puede descomponer la retribución en sus distintos elementos: cualquiera que sea la forma en que se reagrupan los distintos componentes de la retribución, sólo existe un único concepto global de retribución, y el principio de la igualdad de retribución exige que se establezca una comparación entre la totalidad de los elementos que constituyen la retribución.
Además la sentencia de 13 de mayo de 1986 (Bilka-Kaufhaus, 170/84, ya citada) señala que, dado que una pensión está comprendida en el concepto de retribución, la concesión de una pensión a una cierta categoría pero no a otra tiene como efecto que, a igualdad de horas trabajadas, una categoría reciba una retribución más alta que la otra.
De acuerdo con este análisis, la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia el 16 de febrero de 1982 (Burton, 19/81, ya citada) no excluye que las prestaciones por despido formen parte de la retribución, sino al contrario, el Tribunal de Justicia consideró que el asunto planteaba un problema de igualdad de trato, y no de igualdad de remuneraciones, por el único motivo de que el recurrente en el litigio principal pedía ser clasificado en la categoría de los asalariados que reúnen los requisitos para que nazca el derecho al cese en el servicio. Pero la previsión de que un asalariado pueda abandonar su empleo percibiendo indemnizaciones de despido a una edad que puede variar en función de su sexo es una condición restrictiva auténtica que plantea un problema de igualdad de trato y no de igualdad de retribución.
Para determinar si un requisito restrictivo puede calificarse de auténtico, y por lo tanto si plantea una cuestión de igualdad de trato más que de igualdad de remuneraciones, carece de pertinencia que el requisito en sí mismo produzca una distinción (directa o indirecta) entre los asalariados por razón de su sexo. Del mismo modo, el hecho de que la prestación reclamada por el trabajador sea una retribución no es suficiente para comprometer la igualdad de retribuciones. También sería necesario examinar si, al lado de la cuestión referente al nivel de la retribución, la discriminación plantea otro aspecto del empleo del asalariado, como sería el caso, por ejemplo, cuando una remuneración más alta está vinculada a una promoción. En este supuesto, la cuestión planteada pertenece en cualquier caso al campo de la igualdad de trato.
No existe pues un criterio de distinción simple o único, sino que es útil abordar el problema distinguiendo entre las demandas relativas al acceso a un determinado nivel, que corresponden al ámbito de la igualdad de trato, y las que se refieren a los elementos accesorios de ese nivel, que plantean una cuestión de igualdad de retribuciones.
Sin duda esta distinción puede considerarse como un ejercicio de terminología, pero tiene sin embargo el mérito de señalar el tipo de criterio que permite delimitar los campos de aplicación respectivos de los dos principios en cuestión: sería necesario preguntarse si el requisito del cual hace depender un empresario el nacimiento del derecho a una prestación determinada sirve normal y legítimamente para distinguir dos categorías de trabajadores, de acuerdo con las normas y las prácticas dominantes. Pero resultaría inútil llevar mucho más lejos este análisis, dado que la aplicación de este criterio al presente asunto no plantea ninguna dificultad.
A diferencia de lo que sucedía en el asunto Burton ya citado, el Sr. Barber no pretende disfrutar de un régimen de despido voluntario, sino que fue despedido y considera lesiva la desigualdad de las retribuciones pagadas, a los hombres y a las mujeres, con ocasión de este despido. Su demanda no afecta pues a una diferencia entre los estatutos concedidos a los hombres y a las mujeres, sino sólo a una desigualdad entre los elementos accesorios de un estatuto común.
La decisión dictada en el procedimiento principal por el Employment Appeal Tribunal es errónea: el Tribunal asimiló, con razón, a una retribución las prestaciones exigibles en concepto de un régimen de jubilación, pero abordó la cuestión de la igualdad de retribuciones como si se pudiera examinar cada elemento constitutivo específico disociándolo de la remuneración global.
En lugar de preguntarse si trabajadores masculinos y femeninos situados en situaciones comparables recibían un salario igual, analizó la pensión como si se tratase de un elemento constitutivo distinto de la retribución. Luego comprobó que el empresario había puesto un requisito restrictivo para acceder al elemento correspondiente a la pensión, y que el perjuicio sufrido por el Sr. Barber se refería al carácter discriminatorio de este requisito, para llegar a la conclusión de que el punto litigioso se refería a la igualdad de trato y no a la igualdad de remuneraciones.
Según el actor, si se siguiera este razonamiento, quedaría abierta la vía para numerosas formas de agrupación discriminatoria de las prestaciones, ya se refieran a las primas, a otras ventajas o a pensiones. Pero esta manera de ver las cosas es directamente incompatible con la sentencia dictada por el Tribunal el 13 de mayo de 1986 (Bilka-Kaufhaus, 170/84, ya citada).
Respecto a la segunda cuestión, el Sr. Barber considera que carece de importancia para la respuesta a la primera cuestión que una de las prestaciones del empresario consista en una pensión privada.
Por una parte, las pensiones privadas creadas por los empresarios constituyen una retribución. La legislación vigente en el Reino Unido en dicha materia tiene como único objetivo velar por que los regímenes privados de pensión sean correctamente gestionados y organizados, pero no tiene como efecto integrarlos en el régimen legal de Seguridad Social. Si bien es cierto que las cotizaciones a los regímenes de pensión disfrutan de ventajas fiscales, es ésta una consecuencia de la política general de estímulo al ahorro.
Aunque los regímenes de pensión no siempre se originan en acuerdos con los sindicatos, actualmente estos regímenes privados constituyen un aspecto muy importante de las negociaciones colectivas entre empresarios y sindicatos. Los regímenes de pensiones se tienen en cuenta en el balance global de estas negociaciones, al lado de los aumentos de sueldo o del régimen de vacaciones, por ejemplo. Además, constituyen un factor de competencia que influye notablemente en el mercado de trabajo, hasta el punto de que sería totalmente artificial excluirlos del concepto de retribución.
El único carácter de los sistemas de pensión privados en el Reino Unido que podría plantear una duda sobre el hecho de si constituyen un aspecto de la retribución sería su carácter sustitutivo: bajo ciertas condiciones, el asalariado acogido a ellos no tiene obligación de pagar una parte de las cotizaciones en concepto de Seguridad Social que de otro modo debería pagar y pierde, en la misma medida, el derecho a una parte de las prestaciones que el sistema legal normalmente le proporcionaría.
Esta sustitución se explica por el hecho de que si el Estado tiene la certeza de que se ha hecho lo necesario para que el asalariado disfrute de un ahorro suficiente y sin riesgo, que no puede gastar ni liquidar, salvo para su jubilación, el régimen de ahorro forzoso deviene superfluo. Sin embargo de ello no se deduce que ciertas medidas que en ciertos aspectos hacen inútil el régimen de la Seguridad Social se incorporen a su vez al régimen privado.
Por otra parte, en el Reino Unido existen numerosos regímenes de pensiones privados que no tienen carácter sustitutivo, bien porque el empresario no ha solicitado la exención de cotizar al sistema legal para estos asalariados, bien porque esta exención le ha sido denegada. Es artificial afirmar que pensiones privadas «convencionalmente excluidas» no constituyen una retribución, y que las pensiones «no convencionalmente excluidas» sí constituyen una retribución.
La inclusión de los regímenes de pensiones privados en el concepto de «retribución» no crea un desequilibrio en relación al régimen legal, sino que es la consecuencia inevitable de la aplicación de la ley, ya que todos los regímenes de pensión existentes en un Estado miembro no deben pertenecer necesariamente a la misma categoría. Además es falso que ello desanime la exclusión contractual, pues los regímenes de pensión y sus diversos rasgos y aspectos vienen determinados por el juego de las negociaciones colectivas y no por la posibilidad de que una forma de acuerdo pueda dar lugar a la aplicación del artículo 119 del Tratado CEE, mientras que otra forma no daría lugar a ello.
Una vez establecido que las pensiones privadas constituyen una retribución no deberían implicar discriminaciones entre trabajadores masculinos y femeninos, incluso si son pagadas en concepto de jubilación. Sin embargo, éste no es el caso que nos ocupa, ya que el presente asunto se refiere a un caso de aplicación por el empresario de una serie de condiciones de extinción de la relación laboral en el marco de una reducción de personal o de una jubilación anticipada. Pero estas condiciones preveían en particular que, bajo ciertos requisitos, sería exigible una pensión de jubilación.
Por ello, incluso si el Tribunal no considerase que las pensiones constituyen una retribución, el Sr. Barber alegaría además que, en las circunstancias del presente caso, tiene derecho en cualquier supuesto a la misma pensión inmediata que la que habría cobrado si hubiese sido una mujer. En efecto, la forma bajo la que se concede una ventaja particular no es determinante respecto al hecho de saber si tiene el carácter de una retribución; el criterio decisivo, a este efecto, es saber si ha sido concedida en el marco de la relación laboral.
En el presente asunto el Sr. Barber reclama prestaciones previstas por las condiciones de despido, en el marco de un despido por causas económicas. El hecho de que una de las prestaciones pagadas a los asalariados despedidos resulte ser una pensión es una simple coincidencia sin importancia, ya que el pago de la prestación en cuestión no viene motivado por la jubilación, sino por el despido.
En relación con la tercera cuestión, el Sr. Barber alega en primer lugar que, aunque fuera justo afirmar que al exigir un derecho a una pensión se está exigiendo el derecho a cierto tipo de prestación y por lo tanto planteando un tema relativo a la igualdad de trato, de hecho podía pretender una pensión, incluso diferida, de acuerdo con las condiciones de despido. Considera pues lesiva que la prestación de la que podría disfrutar en concepto de pensión no sea igual a la que disfrutan los asalariados del sexo femenino situados en situaciones comparables; por lo tanto, su demanda plantea una cuestión de igualdad de remuneraciones y no de igualdad de trato.
El Sr. Barber observa luego que la tercera cuestión suscitada se refiere también al carácter y la extensión de su derecho a indemnización, dado que ya ha recibido de Guardian ciertos pagos en dinero, de un importe superior a los pagos en dinero recibidos por mujeres que, en situaciones comparables, fueron inmediatamente beneficiarias de una pensión. Si el Sr. Barber obtiene el derecho a una pensión inmediata, ¿estaría obligado a reembolsar el suplemento en dinero que se le pagó a él y que no se pagó a los trabajadores femeninos?
Basándose en una reciente decisión de la House of Lords, el apelante en el litigio principal mantiene que no basta con que el valor global de las prestaciones concedidas a trabajadores masculinos y a trabajadores femeninos sea el mismo; es necesario también que ningún aspecto, elemento o condición de la retribución implique una discriminación por razón de sexo.
Esta solución no es excesivamente rigurosa para el empresario, dado que, en el presente caso, las demandas que podrían presentar los trabajadores femeninos relativas a las prestaciones en dinero estarían fuera de plazo. Además, si basta con que los importes totales de las prestaciones salariales sean iguales, con independencia de saber si los distintos elementos son iguales, la aplicación práctica del principio de igualdad de las retribuciones se vería notablemente complicada.
Es necesario imponer cierto criterio de apreciación de las prestaciones, que pueden tomar formas muy distintas, y por lo tanto poder comparar, por ejemplo, el valor de un período de permiso especial con el de una prima o con el uso de un automóvil. De este modo se crearía una fuente de conflictos y de contenciosos, que pueden evitarse exigiendo la igualdad de todos los elementos constitutivos de las prestaciones salariales.
Respecto a la cuarta cuestión, el Sr. Barber recuerda la sentencia del 31 de marzo de 1981 (Jenkins contra Kingsgate Ltd, 96/80, Rec. 1981, p. 911) y la precedente jurisprudencia del Tribunal de Justicia para llegar a la conclusión de que, en las circunstancias del presente caso, el principio de igualdad de retribuciones tiene sin duda un efecto directo.
En opinión del Sr. Barber, la quinta cuestión parece referirse al argumento de la relación entre el derecho a una pensión en el contexto del despido por causas económicas y el derecho a una pensión nacido varios años antes de la edad normal de la jubilación. La cuestión del nacimiento del derecho a la jubilación, que corresponde al principio de la igualdad de trato, no tiene nada en común con su pretensión, que se refiere a la desigualdad de retribuciones entre los asalariados de sexo masculino y femenino, todos ellos despedidos por causas económicas.
Guardian Royal Exchange Assurance Group, apelada en el litigio principal, señala con carácter previo que de la formulación de las preguntas resulta que, para ver prosperar sus pretensiones, el Sr. Barber debe alegar los hechos de la causa en el contexto del artículo 119 o de la Directiva sobre igualdad de retribución. En virtud de la sentencia de 26 de febrero de 1986 (Marshall, 152/84, Rec. 1986, p. 723), está hoy en día establecido que las demás Directivas no pueden ser alegadas en el contexto de procedimientos entre particulares.
Además, la Directiva sobre igualdad de trato no se aplica a las diferencias de trato derivadas de una legislación nacional en materia de Seguridad Social o de un régimen vinculado a esta legislación (sentencia de 16 de febrero de 1982, Burton, ya citada). Por su parte, las Directivas relativas a la Seguridad Social y a los regímenes profesionales confirman con carácter expreso en sus artículos 7, apartado 1, letra a), y 9, letra a), respectivamente, el derecho que tienen ios Estados miembros a aplazar la incorporación a su ordenamiento jurídico nacional del principio de igualdad de trato en lo relativo a la «fijación de la edad de la jubilación para la concesión de pensiones de vejez y de jubilación, y las consecuencias que puedan derivarse de ellas para otras prestaciones». Por último, lo dispuesto por el artículo 118 del Tratado CEE no produce por sí mismo efecto directo, tal como consideró el Tribunal de Justicia en la sentencia de 15 de junio de 1978 (Defrenne contra Sabena, 149/77, Rec. 1978, p. 1365, apartados 19 y 23).
Luego, Guardian mantiene la tesis de que la discriminación de la cual pretende ser víctima el Sr. Barber se refiere a las condiciones de su despido y que no plantea ninguna cuestión relativa a la igualdad de remuneraciones. A mayor abundamiento, la diferencia en cuestión está en función de la diferencia entre las edades de jubilación para los hombres y para las mujeres que establece la legislación británica en materia de Seguridad Social, y las prestaciones pagadas por los regímenes profesionales sustituyen a las establecidas por el régimen nacional de Seguridad Social. Por consiguiente, la situación del Sr. Barber pertenece al ámbito de «las condiciones de trabajo» o de la «Seguridad Social» en el sentido del artículo 118, y no entra dentro del ámbito de aplicación del' artículo 119.
En esta materia el texto aplicable es la Directiva sobre los regímenes profesionales de Seguridad Social, y, en este contexto, la diferencia de trato en cuestión no es discriminatoria. En efecto, es una consecuencia de la fijación de edades de jubilación distintas para la concesión de pensiones de vejez y de jubilación, y está pues al amparo de la excepción recogida en el citado artículo 9. Esta disposición utiliza una expresión voluntariamente amplia («consecuencias que puedan derivarse de ellas»), destinada a abarcar todas las diferencias de trato que sean función de la fijación de edades distintas para la jubilación, y ello incluso si se trata de una jubilación anticipada.
Alternativamente, la parte demandada en el litigio principal mantiene que la pretendida discriminación sufrida por el Sr. Barber entra dentro del ámbito de aplicación del apartado 1 del artículo 5 de la Directiva relativa a la igualdad de trato; en este supuesto, la diferencia en cuestión se refiere a un régimen vinculado a la legislación nacional en materia de Seguridad Social y es pues justificable (sentencias de 16 de febrero de 1982, Burton, 19/81, ya citada, y de 26 de febrero de 1986, Roberts contra Tate Sc Lyle, 151/84, Rec. 1986, p. 703).
La interpretación que el Tribunal de Justicia ha hecho en las sentencias de 15 de junio de 1978 (Defrenne, 149/77, ya citada) y de 3 de diciembre de 1987 (Newstead contra Department of Transport y Her Majesty's Treasury, 192/85, Rec. 1987, p. 4753) excluye la existencia de una cuestión de igualdad de remuneraciones y por lo tanto la aplicabilidad del artículo 119 del Tratado CEE: las repercusiones financieras de un régimen profesional de jubilación pertenecen al ámbito del artículo 118 del Tratado.
La existencia y los propios términos de la Directiva relativa a los regímenes profesionales de Seguridad Social pone claramente de manifiesto que los principios enunciados en los artículos 118 y 119 del Tratado no pueden aplicarse, al menos sin ulteriores desarrollos, a cuestiones relativas a los requisitos para acceder a las prestaciones concedidas en virtud de regímenes profesionales privados. Esta aproximación al problema guió al Tribunal de Justicia en su sentencia de 26 de febrero de 1986 (Roberts, 151/84, ya citada), cuyo razonamiento se basa únicamente en la Directiva relativa a la igualdad de trato, y no se ve contradicha por las sentencias de 11 de marzo de 1981 (Worringham y Humphreys contra Lloyds Bank, 69/80, Rec. 1981, p. 767) o de 13 de mayo de 1986 (Bilka-Kaufhaus, 170/84, ya citada) : el primer asunto se refería a una diferencia de remuneración bruta por el mismo trabajo, mientras que el segundo no tenía relación con la edad de nacimiento del derecho a pensión, sino con la posibilidad de obtener una pensión por pequeña que fuera. Además, en este último asunto el régimen de pensiones en cuestión fue complementario en relación con las prestaciones proporcionadas por el régimen nacional, sin sustituirlo de ningún modo. Guardian mantiene también que las cuestiones que en el presente asunto se plantean son en esencia las mismas que en el asunto Burton (sentencia de 16 de febrero de 1982, 19/81, ya citada), aunque éste se refiriese a un cese de servicios voluntario y no a un despido por razones económicas. Pero el Tribunal ya ha declarado que el derecho a una pensión de jubilación anticipada concedida por un régimen que sustituye parcialmente al régimen común debe examinarse en relación con la Directiva relativa a la igualdad de trato, y no en relación con el artículo 119 del Tratado.
Por último, el Derecho comunitario sigue autorizando a los Estados miembros a aplazar la introducción en su legislación de Seguridad Social del principio de no discriminación por lo que se refiere a la fijación de la edad de jubilación y a sus consecuencias. Sería contrario a esta norma dar al artículo 119 del Tratado o a la Directiva relativa a la igualdad de remuneraciones un efecto que convirtiera en discriminatorias las disposiciones de las modalidades de despido establecidas por Guardian.
Refiriéndose más específicamente a las dos primeras cuestiones, Guardian considera que el artículo 119 del Tratado y la Directiva relativa a la igualdad de remuneraciones no se aplican al presente caso, por las siguientes razones :
—
la discriminación afecta a la diferencia de edades a partir de las cuales es exigible una pensión, y no al importe de la pensión o de la remuneración;
—
las condiciones de despido son condiciones de trabajo, en el sentido de la Directiva relativa a la igualdad de trato, y no condiciones de remuneración;
—
la diferencia de edad viene impuesta por la legislación de Seguridad Social y por las disposiciones que prevén edades de jubilación distintas para los trabajadores masculinos y femeninos;
—
las prestaciones del régimen de pensiones sustituyen en parte a las prestaciones dadas por el Estado en concepto de Seguridad Social;
—
las disposiciones de las condiciones de despido corresponden al ámbito del artículo 118 del Tratado CEE y de la Directiva relativa a los regímenes profesionales de Seguridad Social.
En cuanto a las cuestiones tercera y quinta, Guardian subraya que no es suficiente para que sea aplicable el artículo 119 del Tratado alegar las consecuencias financieras de la diferencia de trato en cuestión. El elemento determinante es la relación recíproca entre las modalidades de despido y el régimen nacional de Segundad Social. Además resultaría imposible aplicar el principio, limitado y particular, «a trabajo igual, salario igual» a situaciones tan complejas que implican diferencias de trato.
Las cuestiones están formuladas de tal modo que el Tribunal de Justicia debe analizar la situación tal como se presentó en el momento del despido. Por el contrario, si se examinara la incidencia global a lo largo del tiempo de la diferencia de trato en cuestión, resultaría evidente que se refiere al principio de la prestación y no a su quantum. Esta distinción es tradicional y forma parte integrante de las Directivas relativas a la igualdad de trato y a los regímenes profesionales de Seguridad Social. Guió el razonamiento del Tribunal de Justicia en la sentencia de 16 de febrero de 1982 (Burton, 19/81, ya citada) y es compatible con el razonamiento que subyace a la sentencia de 26 de febrero de 1986 (Roberts, 151/84, ya citada).
La cuestión cuarta, que se refiere al efecto directo del artículo 119 y de la Directiva relativa a la igualdad de remuneraciones, no se plantea, ya que la discriminación que constituye el núcleo del litigio no se ve afectada por estas disposiciones. Por otra parte, en la sentencia de 26 de febrero de 1986 (Marshall, ya citada) el Tribunal excluyó que los particulares pudieran alegar ante el Juez nacional las disposiciones de la Directiva relativa a la igualdad de trato. Por analogía esta solución es aplicable en el marco de la Directiva relativa a los regímenes profesionales de Seguridad Social.
Guardian propone pues al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones prejudiciales planteadas por la Court of Appeal del siguiente modo:
«El principio de igualdad de remuneraciones mencionado en el artículo 119 y en la Directiva relativa a la igualdad de remuneraciones no se ve infringido en las circunstancias del presente caso, cuando un hombre y una mujer de la misma edad {en el presente caso 52 años) son despedidos contra su voluntad en las mismas circunstancias, y, en el marco de este despido por causas económicas, la mujer disfruta inmediatamente de una pensión al amparo de las disposiciones previstas por el régimen profesional privado, ya que su despido se produjo dentro de los siete años anteriores a la edad en la que puede pretender obtener una pensión (es decir 57 años), bajo dicho régimen, y dado que el hombre, que es despedido más de siete años antes de la fecha en la que hubiera alcanzado la edad de la pensión (es decir, 62 años) en virtud de dicho régimen sólo disfruta de una pensión privada diferida (mientras disfruta inmediatamente de una pensión desde el momento en que alcance la edad de 62 años).
Teniendo en cuenta las mencionadas circunstancias es superfluo responder a la cuarta cuestión.»
El Gobierno británico recuerda que el Tribunal ya ha conocido en otras ocasiones de ciertos regímenes «contrattualmente excluidos», en particular en las sentencias de 11 de marzo de 1981 (Worringham y Humphreys, 69/80, ya citada) y de 3 de diciembre de 1987 (Newstead contra Department of Transport y H. M. Treasury, 192/85, Rec. 1987, p. 4753). En esta última sentencia, el Tribunal de Justicia admitió que tales regímenes constituyen regímenes profesionales de Seguridad Social en el sentido de la Directiva relativa a los regímenes profesionales. En virtud de la disposición recogida en la letra a) del artículo 9 de esta Directiva, que permite aplazar la aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a la fijación de la edad de jubilación para la concesión de pensiones de vejez y de jubilación y las consecuencias que puedan derivarse de ellas, sigue siendo compatible con el Derecho comunitario que un régimen de jubilación establezca edades distintas para la concesión de una pensión de jubilación en función del sexo de los trabajadores. Si el Tribunal de Justicia no fallase en este sentido, infringiría el principio de seguridad jurídica y produciría perturbaciones y enormes gastos a un gran número de regímenes profesionales que han sido financiados según disposiciones que establecen edades de jubilación distintas para los hombres y para las mujeres.
El Gobierno británico considera también que los regímenes profesionales de jubilación privados reconocidos no están sometidos a lo dispuesto por el artículo 119. En la sentencia de 3 de diciembre de 1987 (Newstead, 192/85, ya citada), el Tribunal admitió la relación entre tales regímenes y el régimen legal de Seguridad Social y consideró que las cotizaciones pagadas a tal régimen forman parte del ámbito de aplicación del artículo 118 del Tratado. Por otra parte, en la sentencia de 25 de mayo de 1971 (Defrenne contra Estado belga, 80/70, Rec. 1971, p. 445), se reconoció que los regímenes legales de Seguridad Social no pueden incluirse en el concepto de «retribución» del artículo 119. Ahora bien, el régimen sustitutivo que está en el núcleo del presente asunto se asemeja más a los regímenes legales que a los regímenes puramente contractuales mencionados en la sentencia de 13 de mayo de 1986 (Bilka-Kaufhaus, 170/84, ya citada), que no tienen ninguna relación con el sistema legal general de Seguridad Social. Además, si el principio amplio y general enunciado por el artículo 119 debiera predominar sobre las disposiciones precisas y detalladas de la Directiva sobre los regímenes profesionales de Seguridad Social, se producirían numerosas dificultades y una gran confusión. Tal como ha declarado el Tribunal de Justicia en la sentencia Newstead, ya citada, tampoco es pertinente en el presente asunto la Directiva sobre igualdad de trato, a causa de la remisión a ulteriores disposiciones en materia de Seguridad Social que figura en el apartado 2 de su artículo 1.
Por lo que se refiere en particular a las dos primeras cuestiones, el Gobierno británico mantiene que las prestaciones pagadas con ocasión de un despido sólo en ciertos casos pueden considerarse como retribución en el sentido del artículo 119. Cuando el problema planteado se refiere al acceso a una pensión de jubilación, la disposición aplicable es por el contrario el artículo 5 de la Directiva relativa a la igualdad de trato; sin embargo, una diferencia de trato en este contexto no constituye una discriminación prohibida, ya que está vinculada a la fijación de edades distintas para la jubilación (sentencia de 16 de febrero de 1982, Burton, 19/81, ya citada).
Respecto a las cuestiones tercera y quinta, de lo anterior se deduce que la diferencia de trato relativa al nacimiento del derecho a una pensión de jubilación, que resulta de una diferencia de edades de jubilación, no es contraria al Derecho comunitario.
La Comisión considera que, para responder a las cuestiones planteadas, conviene interrogarse sobre la compatibilidad que tiene con el Derecho comunitario una diferencia de edad entre trabajadores masculinos y femeninos para la concesión de una indemnización en caso de despido por causas económicas; si se concluyese que existe incompatibilidad, quedaría por examinar si ésta viene dada por el artículo 119 o por la aplicación del apartado 1 del artículo 5 de la Directiva relativa a la igualdad de trato. La importancia de esta segunda cuestión se deriva de que Guardian es un empresario privado y que, en virtud de la sentencia de 26 de febrero de 1986 (Marshall, 152/84, ya citada), no puede alegarse contra ella dicha Directiva.
El punto de partida de este examen podría ser la sentencia de 16 de febrero de 1982 (Burton, ya citada), que se refería a una situación similar a la del presente caso, con la diferencia de que en aquél se trataba del acceso a un régimen de jubilación anticipada a iniciativa del trabajador, mientras que en el caso del Sr. Barber se produjo un despido por causas económicas y el litigio se refiere al importe y a la naturaleza de la indemnización. El Tribunal de Justicia declaró que la cuestión planteada correspondía al ámbito de la igualdad de trato, pero que no estaba prohibida la diferencia de edad en el caso de una jubilación voluntaria.
Tras haber recordado la doctrina jurisprudencial (sentencias de 26 de febrero de 1986, Roberts y Marshall, ya citadas, sentencia de 13 de mayo de 1986, Bilka-Kaufhaus, ya citada, sentencia de 3 de diciembre de 1987, Newstead, ya citada) y la normativa (adopción de la Directiva relativa a los regímenes profesionales de Seguridad Social), que siguieron en el tiempo a la sentencia Burton, la Comisión señala que, a raíz de la sentencia de 26 de febrero de 1986 (Roberts, ya citada), la solución establecida en dicha sentencia no debería aplicarse ya en lo sucesivo, o bien debería limitarse al supuesto de un cese voluntario. En efecto, en la sentencia Roberts el Tribunal de Justicia consideró que la aplicación de la excepción resultante de la letra a) del apartado 1 del artículo 7 de la Directiva 76/207, relativa a la igualdad de trato, queda excluida en caso de despido por causas económicas, ya que éste está cubierto por el apartado 1 del artículo 5 de esta misma Directiva («Despido»). Esta disposición exige que los Estados miembros velen para que no existan discriminaciones por razón de sexo, en lo que se refiere a las condiciones de acceso a una indemnización, incluso si esta última está constituida total o parcialmente por el pago inmediato de una pensión en el marco de un régimen que establece edades normales de jubilación distintas en función del sexo. Idéntica sería la conclusión si la materia estuviera sometida al artículo 119, que no admite excepciones salvo el supuesto de una discriminación indirecta, que en el presente caso fue excluida por un Juez nacional.
Sin embargo, para el litigio principal las consecuencias prácticas serían muy distintas según que la materia estuviera incluida en el ámbito de aplicación del artículo 119, cuyo efecto directo sería reconocido, o de la Directiva relativa a la igualdad de trato, que no puede ser alegada en litigios entre particulares. Para resolver esta cuestión, la Comisión recuerda que la sentencia de 26 de febrero de 1986 (Roberts) sólo interpretó las Directivas, y dejó abierta la cuestión del artículo 119. Sin embargo, por una parte, la sentencia de 11 de marzo de 1981 (Worringham, ya citada) admitió de modo implícito que la indemnización pagada en caso de despido, distinta de la pensión inmediata, queda amparada por el artículo 119; por otra parte, en la sentencia de 13 de mayo de 1986 (Bilka-Kaufhaus, ya citada), el artículo 119 fue aplicado a un régimen profesional de jubilación.
Por lo tanto existen dos posibles puntos de vista :
—
un punto de vista amplio, consistente en considerar que la sentencia dictada en el asunto Bilka-Kaufhaus negó la distinción entre el importe de las prestaciones y el acceso a las prestaciones, de modo que el artículo 119 se aplica en las mismas condiciones al acceso a los regímenes profesionales de jubilación y a las prestaciones que éstos establecen;
—
un punto de vista más limitado, que lleva a la conclusión de que los importes de las indemnizaciones de despido están cubiertos por el artículo 119, lo que significa que los hombres y las mujeres que se encuentren en la misma situación deben recibir la misma indemnización, incluso si ésta incluye pagos inmediatos previstos por un régimen profesional que establece edades normales de jubilación distintas en función del sexo.
Por su parte la Comisión consideró que debe adoptarse el punto de vista amplio. Si no fuera así, se podría tener la impresión de que se ha producido un retroceso en relación con la sentencia de 13 de mayo de 1986 (Bilka-Kaufhaus, ya citada), en la que el Tribunal de Justicia declaró explícitamente que las prestaciones profesionales de Seguridad Social corresponden al ámbito de aplicación del artículo 119. Además sería lícito pensar que la Directiva relativa a los regímenes profesionales, adoptada dos meses y medio después de esta sentencia, había modificado el artículo 119.
Pero cualquiera que sea el punto de vista elegido, existen buenas razones para clasificar la situación del presente caso entre las sometidas al artículo 119. En primer lugar, si una parte de la indemnización de despido estuviera sometida a este artículo, mientras que otra, pagada en forma de pensión de jubilación anticipada, estuviera sometida a las Directivas, se produciría una confusión y una inseguridad notables; en segundo lugar, un empresario privado podría suprimir unilateralmente el efecto de la legislación comunitaria, modificando la forma de indemnización concedida; por último, los empresarios podrían verse estimulados a despedir, a partir de cierta edad, más bien a los hombres que a las mujeres, porque les resultaría más barato.
La solución propuesta no es revolucionaria y no infringe la seguridad jurídica. Incluso si debe poner en duda la utilidad de la Directiva relativa a los regímenes profesionales de Seguridad Social, este texto tendría al menos el efecto de facilitar la aplicación del artículo 119 y de ampliarlo a ciertas materias excluidas del concepto de retribución, como el alcance de la obligación de cotizar a un régimen profesional (sentencia de 3 de diciembre de 1987, Newstead, ya citada). En cualquier caso, el hecho de que la Comisión haya presentado una propuesta de Directiva y que el Consejo la haya adoptado no puede determinar el ámbito de aplicación del Tratado, que queda sometido a la interpretación del Tribunal de Justicia.
Por otra parte nada obliga a considerar la Directiva relativa a los regímenes profesionales incompatible con una aplicación amplia del artículo 119 a los regímenes profesionales privados. Además, numerosos autores ya han puesto en duda la compatibilidad de las excepciones previstas por esta Directiva con el artículo 119, al menos cuando los regímenes profesionales están financiados totalmente por el empresario. Sin embargo, si resultase que la existencia de la Directiva de que se trata ha suscitado en los justiciables una legítima confianza respecto al ámbito de aplicación del artículo 119 del Tratado, la solución consistiría en limitar los efectos de la sentencia a los recursos pendientes de resolución y a los procedimientos referentes a hechos producidos después de la sentencia, siguiendo el ejemplo de lo que hizo el Tribunal de Justicia en la sentencia de 8 de abril de 1976 (Defrenne contra Sabena, 43/75, Rec. 1976, p. 455).
Por lo que se refiere a las consecuencias de la sentencia en el presente asunto, si el Tribunal de Justicia adoptase el punto de vista que se ha calificado de restringido, al menos despejaría las dudas sobre los dos siguientes puntos: la indemnización por cese en el empleo (incluida la indemnización por despido) está cubierta por el artículo 119, y la excepción relativa a las diferencias de edad para el nacimiento del derecho a la pensión sólo entraría en juego en caso de jubilación voluntaria.
El punto de vista más amplio tendría también la ventaja de establecer que el artículo 119 es directamente aplicable a las prestaciones realizadas en el marco de los regímenes de Seguridad Social, cualesquiera que sean las formas de su financiación, y que el principio de no discriminación regula tanto el principio de acceso a las prestaciones (sentencia de 13 de mayo de 1986, Bilka-Kaufhaus, ya citada) como el momento en que deben pagarse las prestaciones.
Por último, según la Comisión, no procede examinar si la Directiva relativa a la igualdad de trato cumple en el presente caso una función independiente, ya que, vista la comparación realizada por los órganos jurisdiccionales nacionales, no hay ningún obstáculo a que el artículo 119 del Tratado tenga efecto directo en el presente caso.
La Comisión sugiere pues al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones planteadas por la Court of Appeal del siguiente modo:
«1)
Cuando un grupo de empleados es despedido por su empresario en circunstancias similares a las del presente asunto y cuando estos empleados reciben prestaciones relacionadas con este despido, todas estas prestaciones pertenecen al concepto de “retribución” en el sentido del artículo 119 del Tratado CEE.
2)
El hecho de que una de las prestaciones en cuestión sea una pensión pagada por un régimen de pensión profesional privado gestionado por el empresario (una “pensión privada”) carece de importancia a efectos de la respuesta a la primera cuestión.
3)
El principio de igualdad de remuneración recogido en el artículo 119 y en la Directiva relativa a la igualdad de remuneraciones es infringido en el presente caso si:
a)
un hombre y una mujer de la misma edad son despedidos en las mismas circunstancias y la mujer recibe una pensión privada inmediata, mientras que el hombre no recibe más que una pensión privada diferida (a menos que pueda demostrarse que esta medida no implica ninguna pérdida permanente para el empleado), o si
b)
el valor total de las prestaciones percibidas por la mujer es superior al valor total de las prestaciones percibidas por el hombre.
4)
En el presente caso el artículo 119 tiene efecto directo.
5)
Carece de importancia a efectos de la respuesta a la tercera cuestión que el derecho de la mujer a disfrutar de una pension inmediata prevista en las “Severance Terms” (condiciones de despido) sólo podía concedérsele si cumplía los requisitos exigidos para la concesión de una pensión inmediata al amparo de lo dispuesto por el régimen profesional privado, estando asimilada por Guardian a una jubilada debido a su despido producido siete años antes de la fecha normal de su edad de jubilación al amparo del régimen de pensiones. Las diferencias en la edad normal de nacimiento del derecho a la pensión de jubilación no pueden ser tenidas en cuenta en las circunstancias del presente caso.»
III. Respuesta a la cuestión planteada por el Tribunal de Justicia
Respondiendo a la cuestión planteada por el Tribunal de Justicia, el Gobierno británico explicó que los regímenes profesionales de pensión excluidos convencionalmente no disfrutan de ventajas fiscales específicas. Las ventajas fiscales previstas por el capítulo 1 de la parte XIV de la Income and Corporation Taxes Act (Ley relativa al impuesto sobre la renta y sobre las sociedades) de 1988 en favor de los regímenes profesionales de pensión se aplican a todos los regímenes que han sido objeto de un acuerdo que establece exenciones, sin distinguir que se utilicen o no en el marco del sistema de exclusión convencional de la parte del régimen nacional de pensión que está vinculada a los salarios, tal como está previsto en la parte III de la Social Security Pensions Act (Ley relativa a las pensiones de Seguridad Social) de 1975.
De modo general [y sin perjuicio de las facultades discrecionales de la Inland Revenue (Administración de impuestos)] los principales requisitos que deben cumplirse para conseguir un acuerdo de exención son los siguientes:
a)
El régimen establecido debe estar constituido bajo la forma de un «trust» (fondo), cuyo único objeto sea proporcionar, en caso de jubilación o muerte, prestaciones en concepto de la relación laboral en calidad de asalariado.
b)
El empresario debe pagar las cotizaciones.
c)
Las prestaciones en cuestión no deben superar ciertos límites relacionados con un número de anualidades de servicio y con la última remuneración del empleado.
De modo general, el acuerdo de exención provoca desde el punto de vista fiscal las siguientes consecuencias :
a)
Las cotizaciones pagadas por el empresario no se consideran integrantes de la remuneración del empleado.
b)
Las cotizaciones pagadas por el empleado son deducibles según su tipo marginal de imposición.
c)
Las cotizaciones pagadas por el empresario son deducibles cuando se calculan sus obligaciones en concepto del anexo D.
d)
Los ingresos procedentes de inversiones del fondo están exentos del impuesto sobre la renta y del impuesto sobre las plusvalías del capital.
e)
En la medida en que está autorizado, el pago de una suma global en concepto de prestación vinculada a la jubilación está exento de cualquier gravamen.
El Gobierno británico también ha precisado ulteriormente las ventajas de que disfrutan los regímenes profesionales contractual-mente excluidos por lo que respecta a las cotizaciones debidas al amparo del sistema general nacional de Seguridad Social. En particular ha señalado que, en aplicación de la Social Security Act de 1989, las cotizaciones pagadas por los trabajadores en concepto del sistema nacional serán modificadas a contar desde el 1 de octubre de 1989; sin embargo, los trabajadores afiliados a un régimen de pensiones privado convencional-mente excluido continuarán disfrutando de una reducción de las cotizaciones debidas por la parte de salario que supera un umbral mínimo.
G. F. Mancini
Juez Ponente
(
*1
)	Lengua de procedimiento: inglés.