62009CC0232_SV
Generaladvokatens förslag till avgörande
Generaladvokatens förslag till avgörande
1. Rådets direktiv 92/85/EEG(2) innehåller bestämmelser om särskilda skyddsåtgärder för gravida arbetstagare. Medlemsstaterna ska enligt direktivet bland annat förbjuda att sådana arbetstagare sägs upp under tiden från början av graviditeten och till utgången av mammaledigheten, med undantag för om det sker av skäl som inte sammanhänger med deras graviditet och som enligt nationell lagstiftning utgör tillräcklig grund för uppsägning.
2. I detta mål ska domstolen i sitt förhandsavgörande ta ställning till frågan huruvida dessa bestämmelser i direktiv 92/85 kan tillämpas på ett fall där en kvinna är medlem i ett kapitalbolags ledning. Det ska således fastställas huruvida en sådan kvinna kan anses utgöra en arbetstagare i den mening som avses i direktiv 92/85.
3. Domstolen har redan uttalat sig avseende innehållet i detta begrepp. I enlighet med rättspraxis är det viktigaste kännetecknet för en arbetstagares situation i den mening som avses i direktiv 92/85, liksom inom ramen för artikel 39 EG, att denne mot ersättning utför arbete åt en annan person under dennes ledning.(3)
4. Förevarande mål rör närmare bestämt det sista kriteriet i denna definition. Augstākās Tiesas Senāts (Lettland) har bett domstolen klargöra huruvida och i vilken mån medlemmarna i ett bolags styrande organ, inom ramen för direktiv 92/85, kan anses utföra sina uppgifter såsom underordnade dessa organ, och inte i egenskap av egenföretagare.
5. Den hänskjutande domstolen vill även få klarhet i huruvida den nationella rätten är förenlig med direktiv 92/85, såvitt det är möjligt att utan begränsning, och särskilt oberoende av graviditet, säga upp medlemmar i ett kapitalbolags ledning.
6. I mitt förslag till avgörande föreslår jag att domstolen ska slå fast att en kvinna som är medlem i ett kapitalbolags ledning och som utför ledningsuppgifter i detta bolag mot ersättning ska anses utgöra en arbetstagare i den mening som avses i direktiv 92/85, om hon i enlighet med sin tillsättning ingår som en integrerad del i nämnda bolag, utför sina uppgifter under kontroll av bolagets organ, såsom bolagsstämman och bolagsstyrelsen, vilka hon inte själv kontrollerar och vilka kan säga upp henne för det fall att förtroendet för henne upphör.
7. Jag kommer att ange att det ankommer på den nationella domstolen att kontrollera huruvida dessa villkor är uppfyllda.
8. På den andra tolkningsfrågan föreslår jag att domstolen ska svara att direktiv 92/85 utgör hinder för att tillämpa en lagstiftning i en medlemsstat enligt vilken en arbetstagare som är medlem i ett kapitalbolags ledning kan sägas upp utan begränsning, såvitt det enligt nämnda bestämmelser är möjligt att säga upp personen av skäl som sammanhänger med medlemmens graviditet.
9. Vidare kommer jag, för att domstolens svar ska vara användbart för den nationella domstolen, att behandla de fall då klaganden enligt den nationella domstolen skulle kunna anses falla utanför tillämpningsområdet för direktiv 92/85, antingen för att hon inte har underrättat arbetsgivaren om sitt tillstånd enligt nationell lagstiftning eller för att hon inte befann sig i en underordnad ställning gentemot motparten och ska anses vara egenföretagare.
10. Jag kommer att tillägga att bolagets uppsägning av klaganden på grund av hennes graviditet under alla omständigheter utgör diskriminering i strid med den grundläggande principen om likabehandling, som genomförs genom rådets direktiv 76/207/EEG,(4) och, vad gäller egenföretagare, genom det direktivet i förening med rådets direktiv 86/613/EEG(5) .
I – Tillämpliga bestämmelser
A – Unionsrätten
1. Direktiv 92/85
11. Det framgår av nionde skälet i direktiv 92/85 att skyddet av säkerhet och hälsa för gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar inte får leda till någon ogynnsam behandling av kvinnor på arbetsmarknaden eller stå i strid med direktiven om lika behandling av kvinnor och män.
12. Enligt femtonde skälet i direktiv 92/85 kan risken för att gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar kan sägas upp av skäl som sammanhänger med deras tillstånd ha skadliga effekter på dessa arbetstagares fysiska och psykiska hälsa. Det bör därför föreskrivas om förbud mot uppsägning av arbetstagare på sådana grunder.
13. Enligt definitionen i artikel 2 a i direktiv 92/85 avses med gravid arbetstagare ”gravid arbetstagare, som underrättar arbetsgivaren om sitt tillstånd enligt nationell lagstiftning eller praxis”.
14. Artikel 10 i direktiv 92/85 har följande lydelse:
”För att garantera att [gravida arbetstagare, arbetstagare som nyligen har fött barn och arbetstagare som ammar] skall kunna åtnjuta de rättigheter till skydd av säkerhet och hälsa som erkänns i denna artikel fastställs följande:
1) Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra att [gravida arbetstagare, arbetstagare som nyligen har fött barn och arbetstagare som ammar] sägs upp under tiden från början av graviditeten och till utgången av den barnledighet [*] som avses i artikel 8.1, om detta inte sker i undantagsfall av skäl som inte sammanhänger med deras tillstånd och som enligt nationell lagstiftning eller praxis utgör tillräcklig grund för uppsägning, samt i tillämpliga fall, den behöriga myndigheten har lämnat sitt medgivande. [*I överensstämmelse med terminologin i bland annat Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG används nedan begreppet mammaledighet. Övers. anm.]
2) Om en [gravid arbetstagare, en arbetstagare som nyligen har fött barn eller en arbetstagare som ammar] sägs upp under den tid som avses i punkt 1, skall arbetsgivaren lämna en uttömmande skriftlig motivering till detta.
3) Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att skydda [gravida arbetstagare, arbetstagare som nyligen har fött barn och arbetstagare som ammar] från följderna av uppsägningar som är otillåtna enligt punkt 1.”
2. Direktiv 76/207
15. I artikel 2.1 i direktiv 76/207 föreskrivs att ”likabehandlingsprincipen [skall] innebära att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, särskilt med hänvisning till äktenskaplig status eller familjestatus”.
16. I artikel 2.7 första stycket i direktivet anges att detta ”inte [skall] påverka bestämmelser om skydd för kvinnor, särskilt beträffande graviditet och moderskap”. Det föreskrivs vidare i artikel 2.7 tredje stycket i direktivet att mindre förmånlig behandling av en kvinna som har samband med graviditet eller mammaledighet i den mening som avses i direktiv 92/85 ska anses utgöra diskriminering enligt direktiv 76/207.
17. Artikel 3.1 c) i direktiv 76/207 lyder enligt följande:
”Tillämpningen av principen om likabehandling innebär att det inte får förekomma direkt eller indirekt diskriminering på grund av könstillhörighet i den offentliga eller privata sektorn, inbegripet offentliga organ i fråga om följande:
…
c) Anställnings- och arbetsvillkor, inklusive uppsägning ... ”
18. I artikel 3.2 i direktivet föreskrivs följande:
”Medlemsstaterna skall därför vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att
a) lagar och andra författningar som strider mot principen om likabehandling upphävs,
b) bestämmelser som strider mot principen om likabehandling som finns i individuella avtal eller kollektivavtal, i interna regler för företag samt i regler för fria yrkesutövare ... skall eller får förklaras ogiltiga eller ändras.”
3. Direktiv 86/613
19. I artikel 1 i direktiv 86/613 föreskrivs följande:
”Detta direktiv har till syfte att säkerställa att i enlighet med följande bestämmelser principen om likabehandling av kvinnor och män som är egna företagare eller medhjälpare vid utövandet av sådan verksamhet genomförs på de områden som inte omfattas av direktiven 76/207 ... och 79/7/EEG[(6) ].”
20. Egna företagare definieras i artikel 2 a) i direktiv 86/613 som alla som utför förvärvsarbete för egen räkning i enlighet med nationell lagstiftning.
21. I artikel 3 i direktiv 86/613 föreskrivs att likabehandlingsprincipen i detta direktiv innebär frånvaron av all diskriminering på grund av kön, såväl direkt som indirekt, i synnerhet med hänvisning till äktenskaplig status eller familjestatus.
22. Enligt artikel 4 i direktivet ska medlemsstaterna, vad beträffar egenföretagare, vidta nödvändiga åtgärder för att alla bestämmelser som strider mot likabehandlingsprincipen enligt definitionen i direktiv 76/207 ska elimineras.
23. Artikel 8 i direktiv 86/613 lyder enligt följande:
”Medlemsstaterna skall förplikta sig att undersöka, om och under vilka förhållanden kvinnliga egna företagare och hustrur till egna företagare under avbrott i sin yrkesverksamhet på grund av havandeskap eller moderskap
– kan få tillgång till en förmedling för tillfälliga avbytare eller till nationella system för socialtjänst,
eller
– kan få rätt till kontantbidrag enligt ett system för social trygghet eller enligt något annat offentligt system för socialt skydd.”
4. Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna
24. Enligt artikel 21 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna ska all diskriminering på grund av kön vara förbjuden.
25. I artikel 23 i stadgan föreskrivs att ”[j]ämställdhet mellan kvinnor och män skall säkerställas på alla områden, inbegripet i fråga om anställning, arbete och lön”.
B – Nationell rätt
1. Lagen om anställningsförhållanden
26. Enligt artikel 3 i lagen om anställningsförhållanden (Darba likums)(7) utgör varje fysisk person som utför arbetsuppgifter som har fastställts enligt ett anställningsavtal och under arbetsgivarens ledning, för vilka vederbörande erhåller en på förhand överenskommen ersättning, en arbetstagare.
27. Enligt definitionen i artikel 4 i lagen om anställningsförhållanden utgör varje fysisk eller juridisk person eller bolag med rättskapacitet, som har minst en person anställd enligt ett anställningsavtal, en arbetsgivare.
28. I artikel 44.3 i lagen om anställningsförhållanden föreskrivs följande:
”Ett anställningsavtal ska slutas med medlemmarna i ett kapitalbolags ledning endast om dessa inte redan är f öremål för ett annat civilrättsligt avtal. Om ett anställningsavtal sluts med medlemmarna i ett kapitalbolags administrativa organ, ska detta slutas på bestämd tid.”
29. I artikel 109 i lagen om anställningsförhållanden, med rubriken ”Förbud mot uppsägning och begränsningar av möjligheten till uppsägning”, föreskrivs följande:
”1) Arbetsgivare får inte säga upp anställningsavtalet med en gravid arbetstagare, en arbetstagare under det år som följer efter barnets födelse eller under amningsperioden med en arbetstagare som ammar, förutom i de fall som anges i artikel 101 första stycket punkterna 1–5 och 10.
…”
2. Handelslagen
30. Artikel 221 i handelslagen (Komerclikums)(8) lyder enligt följande:
”1) Ledningen utgör bolagets verkställande organ, som styr och företräder bolaget.
…
5) Ledningen ska lämna upplysningar till bolagsstämman avseende rättsakter som ingåtts mellan bolaget och en delägare, en medlem i bolagsstyrelsen eller en medlem i ledningen.
6) Ledningen ska åtminstone en gång i kvartalet lämna en rapport till bolagsstyrelsen om bolagets verksamhet och ekonomiska situation. Den ska utan dröjsmål underrätta bolagsstyrelsen om bolagets ekonomiska situation försämras eller rörande andra omständigheter som är väsentliga för bolagets affärsverksamhet.
…
8) Medlemmarna i ledningen har rätt till ersättning som svarar mot deras åtaganden och bolagets finansiella situation. Ersättningsbeloppet ska fastställas genom beslut av bolagsstyrelsen eller, för det fall att någon bolagsstyrelse inte har inrättats, av bolagsstämman.”
31. I artikel 224 i handelslagen, med rubriken ”Utnämning och uppsägning av medlemmar i ledningen”, föreskrivs följande:
”1) Medlemmar i ett bolags ledning utnämns och sägs upp efter beslut av bolagsstämman. Bolagsstämman ska tillställa bolagsregistret en underrättelse om beslut om återkallande av mandatet för medlemmarna i ledningen, ändring av representationsrätten eller utnämnande av nya medlemmar i ledningen. Till denna underrättelse ska fogas en kopia av utdraget av protokollet från bolagsstämman, vilket innehåller det aktuella beslutet.
…
3) Medlemmarna i ledningen ska utnämnas för en treårsperiod, utom om det föreskrivs en kortare period i bolagsordningen.
4) Medlemmarna i ledningen kan sägas upp genom beslut av delägarna. Om bolaget har en styrelse kan denna besluta om ett avbrott i mandatperioden för medlemmarna i ledningen fram till nästa bolagsstämma, dock för en period på högst två månader.
…
6) Det kan föreskrivas i bolagsordningen att en medlem i ledningen enbart kan sägas upp om det föreligger ett allvarligt skäl för uppsägning. Ett sådant skäl kan exempelvis vara överträdelse av mandatet, underlåtenhet att uppfylla skyldigheter, oförmåga att leda företaget, agerande till förfång för bolagets intressen, och att förtroendet för den aktuella medlemmen har upphört.”
II – Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
32. Aktiebolaget Latvijas Krājbanka AS utsåg Dita Danosa(9) till enda medlem i ledningen, i aktiebolaget LKB Līzings SIA(10), som är ett bolag med begränsat ansvar, genom beslut av den 21 december 2006 om grundande av sistnämnda bolag.
33. Genom beslut av den 11 januari 2007 av motpartens styrelse fastställdes ersättningen och andra villkor för medlemmarna i bolagets ledning. Vidare anförtroddes genom detta beslut ordföranden för bolagsstyrelsen att sluta nödvändiga avtal för att verkställa beslutet.
34. Enligt beslutet om hänskjutande slöts det inte något civilrättsligt avtal avseende fullgörandet av de uppgifter som ankom på medlemmarna i ledningen. Motparten har bestritt detta påstående och hävdat att ett fullmaktsavtal hade ingåtts med klaganden. Sistnämnda hade önskat ingå ett anställningsavtal men motparten föredrog att utnämna henne till medlem i ledningen på grundval av ett mandat.
35. LKB Līzings SIA:s bolagsstämma beslutade den 23 juli 2007 att återkalla Dita Danosas uppdrag som medlem i ledningen. Den 24 juli 2007 erhöll hon en kopia av utdraget ur protokollet från bolagsstämman.
36. Dita Danosa ansåg att återkallandet av hennes uppdrag som medlem i ledningen var rättsstridigt och väckte därför den 31 augusti 2007 talan mot motparten vid Rīgas pilsētas Centra rajona tiesa (Rigas distriktsdomstol).
37. Dita Danosa gjorde gällande att hon från och med sin utnämning i god tro hade utfört de arbetsuppgifter som anges i bolagsordningen och i föreskrifterna för bolagets ledning. Hon hävdade även att ett anställningsförhållande skulle anses föreligga, eftersom hon hade mottagit lön för sitt arbete och beviljats semester och parterna hade ingått ett anställningsavtal som inte upprättats i skriftlig form. Dita Danosa gjorde gällande att uppsägningen, eftersom hon vid tidpunkten för uppsägningen var gravid i elfte veckan, strider mot bestämmelserna i artikel 109 i lagen om anställningsförhållanden enligt vilka en gravid arbetstagare inte får sägas upp.
38. Enligt Dita Danosa föreligger det en konflikt mellan artikel 224.4 i handelslagen, enligt vilken bolagsstämman när som helst kan säga upp medlemmarna i bolagets ledning, och artikel 109.1 i lagen om anställningsförhållanden, som föreskriver ett visst anställningsskydd för gravida. Vid förevarande konflikt anser hon att artikel 109 i lagen om anställningsförhållanden ska gälla, enligt vilken en gravid kvinna inte får sägas upp.
39. Dita Danosas talan ogillades både i första och i andra instans. Hon överklagade därmed till den hänskjutande domstolen.
40. Vid den hänskjutande domstolen gjorde klaganden gällande att hon är att anse som en arbetstagare i den mening som avses i unionsrätten, oavsett om hon anses som sådan enligt lettisk lagstiftning. Vidare, med beaktande av uppsägningsförbudet i artikel 10 i direktiv 92/85 och de väsentliga intressen som denna bestämmelse avser att skydda med avseende på varje rättsligt förhållande som har inslag av ett anställningsförhållande, ska medlemsstaterna med alla medel, inklusive rättsliga, söka säkerställa att gravida arbetstagare åtnjuter de föreskrivna rättsliga och sociala garantierna.
41. LKB Līzings SIA gjorde däremot gällande att medlemmarna i ett kapitalbolags ledning inte utför uppgifter under en annan persons ledarskap och således inte kan anses utgöra arbetstagare i den mening som avses i unionsrätten. Motparten gjorde vidare gällande att skillnaden i skydd mellan arbetstagare och medlemmar i ett kapitalbolags ledning är fullständigt befogad med hänsyn till det förtroende som de sistnämnda ges. I unionsrätten görs en uttrycklig skillnad mellan personer som utför sitt arbete under arbetsgivarens ledning och personer som har en ledande ställning, vilka i huvudsak företräder arbetsgivaren och inte är underställda denne.
42. Den hänskjutande domstolen angav att det framgår av EG‑domstolens praxis avseende begreppet arbetstagare, och av syftet med direktiv 92/85 vad gäller skydd mot uppsägning för gravida arbetstagare, att artikel 10 i direktiv 92/85 är tillämplig om en medlem i ett bolags ledning uppfyller de kriterier som kännetecknar begreppet arbetstagare. Detta gäller oaktat att det inte föreskrivs någon begränsning av möjligheten att säga upp personer enligt artikel 224.4 i handelslagen och oavsett om ett anställningsavtal har ingåtts eller ej med medlemmen i ledningen fråga.
43. Enligt den hänskjutande domstolen är det förbjudet att säga upp gravida kvinnor både enligt direktiv 76/207 och enligt direktiv 92/85.
44. Augstākās Tiesas Senāts anser att målet vid den nationella domstolen ger upphov till en fråga om tolkningen av unionsrätten. Augstākās Tiesas Senāts beslutade därför att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfrågor till domstolen:
”1) Ska det [unionsrättsliga] begreppet arbetstagare anses omfatta medlemmar i ett kapitalbolags ledning?
2) Är artikel 224.4 i den lettiska handelslagen (Komerclikums), enligt vilken medlemmar i ett kapitalbolags ledning kan sägas upp utan begränsning och särskilt oberoende av medlemmens graviditet, oförenlig med artikel 10 i direktiv 92/85 ... och domstolens praxis?”
III – Bedömning
45. Den hänskjutande domstolen har ställt sina frågor först och främst för att få klarhet i huruvida klaganden kan anses utgöra en arbetstagare i den mening som avses i direktiv 92/85 och, därefter, i förekommande fall, vilken omfattning skyddet mot uppsägning i artikel 10 i detta direktiv har.
46. Det ska inledningsvis erinras om att skyddet enligt direktiv 92/85, särskilt skyddet mot uppsägning i artikel 10, enligt artikel 2 i nämnda direktiv är tillämpligt på en gravid arbetstagare som har underrättat sin arbetsgivare om sitt tillstånd i enlighet med i medlemsstaten gällande lagstiftning eller praxis.
47. I förevarande mål har den hänskjutande domstolen inte lämnat några upplysningar avseende frågan huruvida detta skydd är avhängigt villkoret att den berörda personen dessförinnan har underrättat arbetsgivaren om att hon är gravid. Motparten har hävdat att klaganden underrättade bolaget om att hon var gravid först flera dagar efter det att styrelsen återkallade hennes uppdrag som medlem i ledningen.
48. Frågan huruvida klaganden på grund av denna omständighet går miste om det särskilda skydd som föreskrivs enligt direktiv 92/85 beror på tolkningen av den nationella rätten och bedömningen av de faktiska omständigheterna, såsom huruvida det var tydligt att hon var gravid, vilka omfattas av den hänskjutande domstolens behörighet.
49. Den osäkerhet som föreligger avseende denna fråga kan under alla omständigheter inte påverka att beslutet om hänskjutande ska presumeras vara relevant för utgången i målet vid den nationella domstolen i enlighet med rättspraxis,(11) vilket inte har bestritts i förevarande mål.
50. Jag kommer således att pröva tolkningsfrågorna utifrån antagandet att villkoret om att arbetsgivaren ska underrättas är uppfyllt i enlighet med gällande nationella bestämmelser.
A – Den första tolkningsfrågan
51. Den hänskjutande domstolen har ställt den första tolkningsfrågan för att få klarhet i huruvida en medlem i ledningen, såsom klaganden, som var gravid vid tidpunkten för bolagsstämmans beslut att säga upp henne, kan komma i åtnjutande av skyddet mot uppsägning enligt artikel 10 i direktiv 92/85.
52. Det är således fråga om huruvida och i vilken mån medlemmarna i ett kapitalbolags ledning kan anses utgöra arbetstagare i den mening som avses i direktiv 92/85.
53. Såsom den hänskjutande domstolen med rätta har påpekat definierades begreppet arbetstagare i den mening som avses i direktiv 92/85 i domen i det ovannämnda målet Kiiski, genom att den definition som domstolen fastställt inom ramen för tolkningen av artikel 39 EG tillämpades på direktivet. Enligt denna definition ska begreppet arbetstagare i den mening som avses i direktiv 92/85 ges en enhetlig innebörd i Europeiska unionen. Begreppets viktigaste kännetecken är att tre villkor ska vara uppfyllda, nämligen att en person mot ersättning utför arbete åt en annan person under dennes ledning.(12)
54. Den hänskjutande domstolen har angett att parterna endast är oeniga vad gäller det sistnämnda villkoret. Enligt de upplysningar som den hänskjutande domstolen har lämnat har klaganden nämligen, utan att det har bestritts, hävdat att hon som enda medlem i bolagets ledning har utfört uppgifter som ankom på henne enligt bolagsordningen och föreskrifterna för ledningen. Detta kan mycket väl anses motsvara utförande av verkligt och faktiskt arbete med ett ekonomiskt värde i den mening som avses i rättspraxis.(13)
55. Det framgår vidare att klaganden har erhållit ersättning och att parternas kvalificering av ersättningen, liksom villkoren för denna, inte har betydelse för huruvida personen i fråga är att anse som arbetstagare.(14)
56. Den fråga som ska undersökas avser således huruvida det arbete som mot ersättning har utförts för motparten har företagits under dess ledning. Jag föreslår därför att den första tolkningsfrågan ska förstås så att den hänskjutande domstolen i huvudsak vill få klarhet i huruvida och i vilken mån en kvinna som är medlem av ett kapitalbolags ledning och som utför ledningsuppgifter i detta bolag mot ersättning, ska anses utföra dessa uppgifter i en underordnad ställning och, följaktligen, anses utgöra en arbetstagare i den mening som avses i direktiv 92/85.
57. Det ska med andra ord utredas huruvida klaganden, mot bakgrund av detta direktiv, ska anses utgöra en anställd arbetstagare som omfattas av det skydd som föreskrivs i direktivet, eller som en egenföretagare som, i förekommande fall, omfattas av direktiv 86/613. Unionens socialrätt innehåller för närvarande nämligen inte några särskilda regler för företagsledare när det gäller genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män, och särskilt skyddet vid graviditet. Klagandens situation ska således bedömas inom ramen för detta förhållande och hänföras till någon av dessa två kategorier.
58. Motparten liksom den grekiska och den lettiska regeringen har hävdat att medlemmarna av ett kapitalbolags ledning inte ska anses utgöra arbetstagare i den mening som avses i unionsrätten och att de följaktligen inte omfattas av bestämmelserna i direktiv 92/85.
59. Motparten har gjort gällande att det aldrig ingått något anställningsavtal med Dita Danosa och att det juridiskt sett inte existerat något anställningsförhållande dem emellan. Dita Danosa utförde sina uppgifter självständigt på grundval av ett mandat. Till skillnad från områdes- och avdelningschefer, som är underställda en överordnad eller en ledning vilkas föreskrifter och instruktioner de måste följa, erhöll Dita Danosa inte några instruktioner. Dessutom var det Dita Danosa själv som fastställde ledningens arbetsordning.
60. Den grekiska regeringen har enligt ett liknande resonemang angett att en medlem av ledningen såsom klaganden, som dessutom är den enda person som styr bolaget, inte utför arbete under en annan persons ledarskap, utan tvärtom är den person under vars ledarskap bolagets anställda utför sina arbetsuppgifter.
61. Den lettiska regeringen har för sin del gjort gällande att även om medlemmarna av ledningen utför sina uppgifter under en viss tid och handlar i bolagets intresse är deras verksamhet inte av underordnad utan av självständig art. Ledningen utgör bolagets verkställande organ som styr och företräder bolaget. Den utför inte arbete under ledning av någon annan person och har inte att följa någon annans anvisningar. Ledningens verksamhet ska anses utgöra ett förverkligande av det förtroende som den anförtrotts av delägarna i kapitalbolaget.
62. Ett kapitalbolag är inte heller skyldigt att bilda någon bolagsstyrelse. Vidare har en bolagsstyrelse inte några rättigheter som skulle kunna medföra en skyldighet för ledningen att underställa sig denna. En bolagsstyrelse förfogar inte över några rättsliga medel för att faktiskt kunna påverka ledningens dagliga verksamhet.
63. Den lettiska regeringen har slutligen understrukit att förhållandet mellan bolagsmännen eller delägarna i ett kapitalbolag och medlemmarna i bolagets ledning bygger på förtroende. Ledningens medlemmar måste följaktligen kunna fråntas sitt uppdrag om förtroendet för dem upphör.
64. Jag instämmer inte i den bedömning som nämnda intervenienter har gjort. Liksom klaganden och den ungerska regeringen anser jag att en medlem i ett kapitalbolags ledning som befinner sig i klagandens situation kan anses utföra sitt uppdrag i en underordnad ställning, och således utgöra en arbetstagare i den mening som avses i direktiv 92/85. Min uppfattning grundar sig på nedanstående skäl, som dels avser kännetecknen för arbetsförhållandet mellan parterna, dels det mål som eftersträvas med artikel 10 i direktiv 92/85.
1. Kännetecknen för parternas arbetsförhållande
65. Enligt rättspraxis ska begreppet arbetstagare i unionsrätten, och särskilt i den mening som avses i direktiv 92/85, definieras enligt de objektiva kriterier som kännetecknar ett anställningsförhållan de, med beaktande av de berörda personernas rättigheter och skyldigheter.(15)
66. Huruvida förutsättningarna i arbetstagarbegreppet är uppfyllda kan således varken bero av de berörda parternas kvalificering av arbetsförhållandet eller av att ett anställningsavtal slutits. Liksom domstolen angav i domen i det ovannämnda målet Kiiski, saknar frågan huruvida anställningsförhållandet enligt nationell rätt är ett rättsförhållande sui generis
betydelse, vid bedömningen av om en person ska betecknas som arbetstagare i den mening som avses i unionsrätten.(16) Domstolen har på samma sätt funnit att en formell kvalificering som egenföretagare enligt nationell rätt inte utesluter att en person ska anses vara en arbetstagare i den mening som avses i unionsrätten om dennes oberoende endast är fiktivt.(17)
67. Den omständigheten att parterna i förevarande mål inte har upprättat något anställningsavtal utan har ingått ett fullmaktsavtal är således inte avgörande för huruvida arbetsförhållandet mot bakgrund av direktiv 92/85 ska kvalificeras som avlönat eller självständigt.
68. I enlighet med rättspraxis är denna kvalificering beroende av en helhetsbedömning, i varje enskilt fall, av de faktorer som utmärker arbetsförhållandet mellan parterna.(18) Det står även klart att det unionsrättsliga arbetstagarbegreppet inte ska tolkas restriktivt.(19) Det har vidare fastställts att detta begrepp inte är entydigt och att det, i förekommande fall, kan variera beroende på det avsedda tillämpningsområdet.(20)
69. Vad särskilt avser frågan om det föreligger en underordnad ställning, har domstolen enligt min kännedom ännu inte haft tillfälle att precisera arten och vikten av den kontroll som krävs för att det ska anses vara fråga om en sådan ställning.
70. I domen i målet Asscher,(21) uttalade sig domstolen avseende situationen för företagsledare. Domstolen ansåg i det målet att direktören för ett bolag i vilket han var den ende aktieägaren inte utövade verksamhet i en underordnad ställning. Han kunde därför inte anses som en arbetstagare i den mening som avses i artikel 39 EG.(22) Generaladvokat Léger motiverade i sitt förslag till avgörande i det målet denna ståndpunkt med omständigheten att en sådan företagsledare inte befinner sig under ledning av någon annan person eller något annat bolagsorgan som denne inte själv kontrollerar.(23)
71. Domstolen har senare preciserat att denna lösning inte automatiskt kunde överföras på en sådan direktörs maka. De person- och förmögenhetsförhållanden mellan makar som följer av äktenskapet hindrar nämligen inte att det inom ramen för organisationen av ett företag förekommer en underordnad ställning som är kännetecknande för ett anställningsförhållande.(24)
72. Domstolen har vidare slagit fast att den omständigheten att arbetstagare i hamnbolag som har till uppgift att lossa varor också är delägare i dessa bolag, inte utgör hinder för att de är knutna till företaget genom ett anställningsförhållande.(25)
73. Mot bakgrund av ovanstående omständigheter gör jag följande överväganden.
74. För det första utesluter inte utövandet av ett uppdrag som företagsledare i sig att det föreligger en underordnad ställning. I domen i det ovannämnda målet Asscher fann domstolen, vad jag kan förstå, att bolagets direktör inte befann sig i en beroende ställning, eftersom han var bolagets ende aktieägare, och inte på grund av arten av den verksamhet han utövade. Såsom direktör behövde han därför endast redogöra för sin verksamhet inför sig själv. Den omständigheten att en person är företagsledare utesluter således inte i sig att den berörde, med hänsyn till företagets organisation, är underställd företaget.
75. För det andra ska det, för att avgöra huruvida en sådan företagsledare befinner sig i en underordnad ställning, göras en helhetsbedömning av samtliga faktorer som kännetecknar arbetsförhållandet med företaget, och hänsyn ska härvid tas till arten av dennes befattning. Vid bedömningen av huruvida en underordnad ställning föreligger ska således hänsyn tas till den omständigheten att en företagsledares uppdrag, på grund av dess art, innebär utövande av mycket vidsträckta befogenheter och att denne inte har någon hierarkiskt överordnad bland den anställda personalen.
76. Vid denna bedömning ska således enligt min mening särskilt beaktas på vilka villkor den ifrågavarande företagsledaren rekryterades, vilken kontroll denne var underställd och under vilka förutsättningar denne kunde sägas upp.
77. Vid en bedömning av dessa kriterier i förevarande mål ska det, vad gäller villkoren på vilka Dita Danosa rekryterades, nämnas att hon utnämndes till medlem i bolagets ledning för en bestämd period om tre år med uppgift att förvalta bolagets tillgångar, att leda bolaget och att företräda bolaget i samtliga relationer med tredje man. Det framgår även av de upplysningar som den hänskjutande domstolen och den lettiska regeringen har lämnat att Dita Danosa var en integrerad del i bolaget.
78. Klagandens situation skiljde sig således i detta avseende klart från situationen för uppdragstagare såsom advokater eller revisorer, som ges fullmakt från ett bolag att utföra ett bestämt uppdrag men som i förhållande till bolaget behåller sin ställning som tredje man.
79. Vad därefter gäller vilken kontroll klaganden var underställd, följer det av beslutet om hänskjutande och parternas yttranden att hon var skyldig att redovisa sin verksamhet för bolagsstyrelsen och att samarbeta med denna. Det är även fastställt att klaganden vid utövandet av sitt uppdrag vid upprepade tillfällen upprättade rapporter och informationsmeddelanden för bolagsstyrelsen.
80. Vad slutligen avser möjligheten till uppsägning, framgår det av handlingarna i målet att medlemmarna i ledningen kunde sägas upp genom beslut av bolagsmännen och, i förekommande fall, efter att ha fråntagits sina befogenheter genom beslut av bolagets styrelse. Det framgår även att en uppsägning kunde grundas på enbart det skälet att förtroendet för en medlem upphört.
81. Liksom den lettiska regeringen har påpekat följer det förvisso inte av dessa uppgifter att bolagsstyrelsen eller bolagsmännen hade möjlighet att dagligen ge anvisningar till medlemmarna i ledningen.
82. Jag anser dock inte att medlemmarna i denna ledning under sådana omständigheter kunde utföra sina uppgifter självständigt. I och med att de var skyldiga att redogöra för sina handlingar till ett organ som de inte själva kontrollerade, att de kunde sägas upp enbart därför att förtroendet för medlemmen upphört och att uppsägningen kunde grundas på att bolagsmännen var oeniga med det sätt på vilket bolaget leddes, var medlemmarna i praktiken skyldiga att fatta sina beslut om bolagets verksamhet utifrån styrelsemedlemmarnas och bolagsmännens förväntningar.
83. Medlemmarna i ledningen befann sig således, såväl rättsligt som faktiskt, i en situation som mer liknar en anställds än situationen för en egenföretagare, eftersom deras arbetsförhållande med bolaget kunde sägas upp, om bolaget, genom bolagsmännen, motsatte sig de beslut som en medlem fattat inom ramen för sitt uppdrag.
84. Enligt min mening följer det av undersökningen av de omständigheter som kännetecknar arbetsförhållandet för medlemmarna av ett kapitalbolags ledning, såsom klagandens arbetsförhållande till motparten, med förbehåll för den nationella domstolens prövning av dessa omständigheter, att klaganden är att anse som en arbetstagare.(26)
85. Denna bedömning överensstämmer med det mål som eftersträvas med artikel 10 i direktiv 92/85.
2. Målet som eftersträvas med artikel 10 i direktiv 92/85
86. Mot bakgrund av det mål som eftersträvas med artikel 10 i direktiv 92/85 är det logiskt att tillämpa denna bestämmelse på det aktuella arbetsförhållandet. Vidare, tvärtemot vad den lettiska regeringen och motparten har antytt i sina skriftliga yttranden, medför tillämpningen av direktiv 92/85 på ett sådant arbetsförhållande inte nödvändigtvis att bolagsmännen eller aktieägarna i ett bolag fråntas sin rätt att säga upp ett avtal med företagsledarna om förtroendet för dessa upphör.
87. Vad gäller den första delen av min bedömning, framgår det av åttonde och femtonde skälen i direktiv 92/85, och av rättspraxis, att gravida arbetstagare ska skyddas mot risken att sägas upp på grund av deras tillstånd. En sådan uppsägning kan nämligen medföra risk för deras fysiska och psykiska tillstånd och det är viktigt att förhindra att de påverkas att frivilligt avbryta graviditeten för att inte förlora sin anställning.(27)
88. Det avgörande, vid en bedömning av situationen för en företagsledare som klaganden, är enligt min mening att denne kan sägas upp från sitt arbetsförhållande, enligt vilket hon ingår som en integrerad del i bolaget, till följd av ett beslut av ett organ som hon inte antas kontrollera och vars vilja att säga upp henne hon följaktligen är bunden av.
89. Denna situation motsvarar enligt min mening fullt ut det sammanhang i vilket artikel 10 i direktiv 92/85 är avsett att tillämpas, eftersom det i förevarande fall finns en faktisk risk att en kvinna på grund av sin graviditet sägs upp från sitt arbete i bolaget, i vilket hon ingår som en integrerad del. En företagsledare vars mandat kan återkallas när som helst mot dennes vilja, kan även förledas att utföra abort som vilken annan anställd som helst med en underordnad ställning, om hon befarade att hon skulle förlora sin anställning på grund av sin graviditet.
90. Domstolen har vidare, såsom jag utläser rättspraxis, varit angelägen om att garantera den ändamålsenliga verkan av artikel 10 i direktiv 92/85. Den har bland annat funnit att denna bestämmelse inte enbart avser ett förbud mot delgivning av uppsägning på grund av graviditet under hela graviditeten och mammaledigheten. Bestämmelsen innebär även ett förbud mot att förberedande åtgärder för en uppsägning vidtas på grund av graviditet eller ett barns födelse.(28)
91. Enligt domstolen får medlemsstaterna vid tillämpningen av artikel 10 i direktiv 92/85 inte ändra räckvidden av begreppet uppsägning så, att omfattningen av det skydd som ges genom denna bestämmelse minskar och bestämmelsens ändamålsenliga verkan undergrävs.(29)
92. I domen i det ovannämnda målet Kiiski fann domstolen vidare att en arbetstagare som är föräldraledig, under denna ledighet, alltjämt är att beteckna som en arbetstagare i den mening som avses i unionsrätten. Arbetstagaren ska därför kunna avbryta denna ledighet för att ta ut mammaledighet i enlighet med bestämmelserna i direktiv 92/85. Domstolen ansåg att anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren alltjämt består under föräldraledigheten, trots att arbetstagaren är borta från arbetet och den underordnade ställningen följaktligen är mindre framträdande.(30)
93. Enligt min mening ligger det i linje med rättspraxis att tillämpa direktiv 92/85 på arbetsförhållandet i målet vid den nationella domstolen.
94. Den andra delen av min bedömning grundas på att en sådan tolkning av tillämpningsområdet för direktiv 92/85 inte medför någon skyldighet för medlemsstaterna att frånta bolagsmännen eller aktieägarna i ett bolag sin rätt att återkalla mandatet för företagsledarna om de inte längre har förtroende för dessa.
95. Såsom kommer att framgå även inom ramen för den andra tolkningsfrågan, medför inte artikel 10 i direktiv 92/85 någon skyldighet för medlemsstaterna att införa ett absolut förbud mot uppsägning av en gravid kvinna under hennes graviditet fram till och med utgången av hennes mammaledighet. Medlemsstaterna är enligt direktivet skyldiga att vidta nödvändiga åtgärder för att en sådan uppsägning inte grundar sig på skäl som sammanhänger med hennes graviditet eller ett barns födelse och endast sker i sådana fall som godtas enligt nationell lagstiftning eller praxis.
96. Artikel 10 i direktiv 92/85 syftar således inte till att ifrågasätta medlemsstaternas eller unionens bestämmelser om rättigheter och skyldigheter för företagsledare och villkoren för deras uppsägning.(31) Den syftar till att medlemsstaterna ska vara skyldiga att föreskriva åtgärder för att säkerställa en effektiv tillämpning av den grundläggande principen om likabehandling av kvinnor och män, i enlighet med vilken uppsägning av en kvinna med anledning av hennes graviditet utgör direkt diskriminering på grund av kön.(32)
97. Enligt artikel 10.1 i direktiv 92/85 kan en medlemsstat således föreskriva att delägarna i ett bolag som anser det nödvändigt att återkalla det förtroende som getts en kvinnlig företagsledare har rätt att säga upp personen i fråga även om denna är gravid. Medlemsstaten ska dock i enlighet med artikel 10.2 i direktivet föreskriva att bolagsmännen ska ange detta motiv för uppsägningen skriftligen. I enlighet med artikel 10.3 i nämnda direktiv ska medlemsstaten även vidta åtgärder för att säkerställa att en kvinnlig företagsledare som sägs upp på det sättet kan kontrollera, i förekommande fall inför domstol, att grunden för uppsägningen i själva verket inte sammanhänger med att hon är gravid. I enlighet med artikel 4 i rådets direktiv 97/80/EG,(33) ska medlemsstaterna också vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, ska åligga motparten att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling. (34)
98. Den invändning som har framställts av motparten och den lettiska regeringen, att tillämpningen av artikel 10 i direktiv 92/85 på företagsledare skulle utgöra ett oberättigat intrång i delägarnas rättigheter, saknar enligt min mening grund.
99. Sammanfattningsvis ska en kvinna såsom klaganden som är medlem i ett kapitalbolags ledning anses utgöra en arbetstagare under förutsättning att följande tre villkor är uppfyllda. För det första krävs att hon mot bakgrund av omständigheterna för rekryteringen har ingått som en integrerad del i bolaget. För det andra ska hon ha utfört sina uppgifter under kontroll av bolagsorgan, såsom bolagsstämman eller bolagsstyrelsen, vilka hon inte själv kontrollerat eller kunnat ha något avgörande inflytande på. För det tredje krävs att hon kunde sägas upp av något av dessa organ av det enda skälet att deras förtroende för henne upphört.
100. I enlighet med rättspraxis ankommer det på den nationella domstolen att kontrollera huruvida dessa villkor är uppfyllda.(35)
101. Mot bakgrund av dessa omständigheter föreslår jag att domstolen ska besvara den första tolkningsfrågan så, att en kvinna som är medlem i ett kapitalbolags ledning och som mot ersättning utför ledningsuppgifter i bolaget kan anses utgöra en arbetstagare i den mening som avses i direktiv 92/85 och följaktligen omfattas av skyddet mot uppsägning enligt artikel 10 i direktivet, om hon i enlighet med sin tillsättning ingår som en integrerad del i bolaget, utför sina uppgifter under kontroll av bolagets organ, såsom bolagsstämman och bolagsstyrelsen, vilka hon inte själv kontrollerar, och kan sägas upp av dessa organ för det fall att deras förtroende för henne upphör.
B – Den andra tolkningsfrågan
102. Med den andra tolkningsfrågan önskar den hänskjutande domstolen i huvudsak få klarhet i huruvida artikel 10 i direktiv 92/85 ska tolkas så, att den utgör hinder för att tillämpa en nationell lagstiftning enligt vilken en medlem i ett kapitalbolags ledning kan sägas upp utan begränsning och särskilt oberoende av graviditet.
103. Jag har redan delvis besvarat denna fråga.
104. Såsom angetts ovan är medlemsstaterna i enlighet med artikel 10 i direktiv 92/85 skyldiga att vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra att arbetstagare sägs upp av skäl som sammanhänger med deras graviditet. Det är emellertid inte förbjudet enligt denna bestämmelse att säga upp ett arbetsförhållande under den skyddsperiod som föreskrivs enligt artikel 10 med en sådan arbetstagare om uppsägningen grundas på andra skäl som föreskrivs enligt nationell lagstiftning eller praxis.
105. Jag anser liksom de regeringar som yttrat sig i målet att artikel 10 i direktiv 92/85 inte utgör hinder för en medlemsstat att införa olika system för företagsledare och andra arbetstagare vars befogenheter och ansvar skiljer sig åt och vilka följaktligen inte befinner sig i en jämförbar situation. Det ankommer emellertid på en sådan medlemsstat att förhindra att uppsägningar i något fall sker av skäl som sammanhänger med den berörda personens graviditet.
106. Mot bakgrund av ovanstående överväganden kan en bestämmelse i nationell lagstiftning såsom artikel 224.4 i handelslagen, i vilken det inte föreskrivs någon begränsning i delägarnas rätt att säga upp medlemmarna i ledningen, endast anses strida mot unionsrätten såvitt det enligt bestämmelsen är tillåtet att grunda en sådan uppsägning på skäl som sammanhänger med den berörda personens graviditet.
107. Den omständigheten att det inte föreskrivs ett lika långtgående skydd i denna bestämmelse som i de nationella bestämmelser som är tillämpliga på andra arbetstagare är inte i sig oförenlig med artikel 10 i direktiv 92/85. Denna skillnad i behandling kan således, såvitt den gäller arbetstagare som befinner sig i olika situationer,(36) anses vara förenlig med det utrymme för skönsmässig bedömning som medlemsstaterna uttryckligen åtnjuter enligt artikel 10.1 i direktivet.
108. Jag föreslår följaktligen att domstolen ska besvara den andra tolkningsfrågan så, att artikel 10 i direktiv 92/85 utgör hinder för att tillämpa en nationell lagstiftning enligt vilken en medlem i ett kapitalbolags ledning kan sägas upp utan begränsning, såvitt det enligt nämnda lagstiftning är tillåtet att grunda uppsägningen på skäl som sammanhänger med den berörda medlemmens graviditet.
109. Det ankommer på den nationella domstolen att kontrollera att skälet eller skälen för att klaganden sagts upp konkret sett inte sammanhänger med att hon var gravid. Skulle den nationella domstolen anse att så var fallet kan uppsägningen inte rättsligen grundas på artikel 224.4 i handelslagen.
110. Såsom motparten har påpekat kan artikel 10 i direktiv 92/85 förvisso inte tillämpas direkt i en tvist mellan enskilda, medan en direkt tillämpning är möjlig inom ramen för en tvist med en arbetsgivare inom den offentliga sektorn.(37) Det ska emellertid erinras om att den nationella domstolen i möjligaste mån ska tolka den nationella rätten i överensstämmelse med unionsrätten för att uppnå det resultat som eftersträvas med denna. Om en sådan konform tolkning inte är möjlig ska den nationella domstolen underlåta att tillämpa en bestämmelse i den nationella lagstiftningen som strider mot unionsrätten, om den i enlighet med sina handläggningsregler besitter sådan befogenhet.(38)
111. Det ska även tilläggas att, i enlighet med domen i målet Kücükdeveci,(39) såvitt artikel 10 i direktiv 92/85 endast utgör en konkretisering av den grundläggande principen om likabehandling mellan kvinnor och män genom att förbjuda att gravida kvinnor sägs upp på grund av sitt tillstånd, har en nationell domstol som inte finner tillräckligt stöd i de nationella handläggningsreglerna för att underlåta att tillämpa en bestämmelse i den nationella lagstiftningen enligt vilken en sådan uppsägning är tillåten, sådan befogenhet i enlighet med att den grundläggande principen ska ges företräde.(40)
C – Kompletterande överväganden
112. Eftersom tillämpningen av direktiv 92/85 på målet vid den nationella domstolen är beroende av att den nationella domstolen kontrollerar att villkoren som domstolen slår fast i målet är uppfyllda och, följaktligen, tillämpningen i detta skede är villkorad, anser jag att det för att ge ett användbart svar till den nationella domstolen, i förekommande fall, är nödvändigt att ta ställning till de möjliga verkningarna av direktiv 76/207 och direktiv 86/613 för avgörandet av målet.(41)
113. Det ska erinras om att det, i artikel 2.1 i direktiv 76/207, föreskrivs att likabehandlingsprincipen innebär att det inte får förkomma någon som helst diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, särskilt med hänvisning till äktenskaplig status eller familjestatus. I artikel 5.1 i detta direktiv föreskrivs att tillämpningen av likabehandlingsprincipen i fråga om arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett anställningsförhållande ska upphöra, innebär att kvinnor och män ska vara garanterade samma villkor utan diskriminering på grund av kön.
114. Såsom angetts ovan följer det av fast rättspraxis att uppsägning av en kvinnlig arbetstagare på grund av hennes graviditet utgör direkt diskriminering på grund av kön, i strid med artikel 5.1 i direktiv 76/207.(42)
115. Skulle den hänskjutande domstolen anse att klaganden, trots att hon utgör en arbetstagare i den mening som avses i direktiv 92/85, inte omfattas av tillämpningsområdet för detta direktiv på grund av att hon inte har underrättat motparten om sitt tillstånd i enlighet med de villkor som föreskrivs i nationell rätt, omfattas hennes situation ändå av direktiv 76/207. Om uppsägningen av hennes avtal grundas på hennes graviditet, ska den således anses vara rättsstridig och föranleda sanktionsåtgärder.
116. Det ska härvid erinras om att medlemsstaterna, i enlighet med artikel 6 i direktiv 76/207 och rättspraxis, i sina respektive länders rättsordning ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa ett faktiskt och effektivt domstolsskydd för alla som förfördelats på grund av diskriminering i den mening som avses i direktivet samt ersätta dem för den skada de lidit.(43)
117. Skulle den hänskjutande domstolen tvärtom anse att klaganden utövade sin verksamhet i egenskap av egenföretagare, omfattas hennes situation av direktiv 86/613, som enligt artikel 2 omfattar alla som utför förvärvsarbete för egen räkning i enlighet med nationell lagstiftning.
118. I artikel 4 i direktiv 86/613 hänvisas det uttryckligen till likabehandlingsprincipen enligt den definition som anges i direktiv 76/207, vilken, som det ska erinras om, i artikel 3, förbjuder all diskriminering grundad på kön. Medlemsstaterna ska vidare enligt direktiv 76/207 vidta de åtgärder som krävs för att säkerställa att bestämmelser som strider mot principen om likabehandling som finns i regler för fria yrkesutövare ska eller får förklaras ogiltiga. Fastställandet av omfattningen av vilket skydd en kvinnlig egenföretagare åtnjuter enligt unionsrätten ska följaktligen göras utifrån en tolkning av direktiv 76/207 och direktiv 86/613 tillsammans.(44)
119. Skälen till att domstolen och unionslagstiftaren har ansett att uppsägning av en kvinnlig anställd på grund av hennes graviditet utgör direkt diskriminering på grund av kön mot vilken det är motiverat att föreskriva särskilda skyddsåtgärder kan överföras på återkallande av mandatet för en kvinnlig egenföretagare som grundas på samma skäl.
120. Den åtgärd genom vilken uppdragsgivaren ensidigt återkallar ett mandat innan den av parterna ursprungligen avsedda perioden har löpt ut, och som grundas på att uppdragstagaren är gravid, kan endast avse kvinnor och utgör således diskriminering på grund av kön. Vidare förefaller den risk som en sådan uppsägning kan medföra för en gravid kvinnas fysiska och psykiska tillstånd inte vara mindre i en sådan situation än vid uppsägningen av ett anställningsförhållande. Det är i båda dessa fall fråga om en risk som följer av rädslan att förlora sitt uppehälle.
121. De nackdelar som kan uppstå för uppdragsgivaren på grund av en uppdragstagares oförmåga att utföra arbete på grund av sin graviditet kan slutligen inte skilja sig nämnvärt från de nackdelar som har åberopats av arbetsgivare för att motivera uppsägningen av ett anställningsavtal och som domstolen systematiskt har lämnat utan avseende mot bakgrund av vikten av de principer som garanteras i direktiv 76/207.
122. Domstolen fann i punkt 26 i domen i målet Webb(45) att även om det för arbetsgivaren med nödvändighet utgör ett väsentligt villkor för ett effektivt genomförande av anställningsavtalet att arbetstagaren står till förfogande, kan inte det skydd som unionsrätten garanterar en kvinna under graviditeten och efter nedkomsten anses vara beroende av om den berördas närvaro under den period som motsvarar mammaledigheten är oundgänglig för driften av det företag vid vilket hon är anställd. Enligt domstolen skulle en motsatt tolkning medföra att bestämmelserna i direktiv 76/207 förlorade sin ändamålsenliga verkan.
123. Domstolen preciserade i domen i det ovannämnda målet Tele Danmark, att denna bedömning kunde överföras på fall där ett anställningsavtal har ingåtts för begränsad tid.(46)
124. Direktiv 86/613 innehåller förvisso inte alla de rättigheter som garanteras i direktiv 92/85, såsom rätten att organisera arbetet, rätten till mammaledighet och bibehållandet av rättigheterna enligt anställningsavtalet under graviditeten och mammaledigheten. Den omständigheten kvarstår dock att den ändamålsenliga verkan med förbudet mot diskriminering på grund av kön skulle äventyras om en uppdragsgivare hade rätt att, av skäl som sammanhänger med att uppdragstagaren är gravid, ensidigt återkalla ett mandat innan den avsedda tiden har löpt ut.
125. För det fall en uppdragstagare är oförmögen att arbeta på grund av sin graviditet, och under perioden för denna oförmåga, kan ett mandat under avtalets gång enligt min mening tillfälligt upphöra att gälla men inte återkallas.
126. Denna tolkning står i överensstämmelse med unionslagstiftarens vilja att i möjligaste mån närma situationen för kvinnliga egenföretagare till situationen för anställda kvinnor. Direktiv 86/613 anmodar således i ett första skede medlemsstaterna att undersöka om och under vilka förhållanden kvinnliga egenföretagare, under avbrott i sin yrkesverksamhet på grund av havandeskap eller moderskap, kan få tillgång till vikariatstjänster som möjliggör för dem att göra ett avbrott i sin yrkesverksamhet eller att få rätt till ett kontantbidrag.
127. I förslaget till direktiv för att ersätta direktiv 86/613 föreskrivs att kvinnliga egenföretagare ska ha rätt till betald mammaledighet på villkor som ger dem ett skydd som är jämförbart med skyddet för anställda.(47)
128. Mot bakgrund av dessa överväganden anser jag att motpartens uppsägning av klaganden på grund av hennes graviditet under alla omständigheter utgör diskriminering i strid med den grundläggande principen om likabehandling, som genomförs genom direktiv 76/207 och, vad gäller egenföretagare, genom det direktivet i förening med direktiv 86/613.
D – Begränsning av domens rättsverkningar i tiden
129. Den lettiska regeringen har begärt att domstolen, för det fall den skulle finna att artikel 224.4 i Lettlands handelslag strider mot unionsrätten, ska begränsa avgörandets verkningar i tiden. Den lettiska regeringen har framställt sin begäran på grund av den omständigheten att lettiska kapitalbolag, i enlighet med denna bestämmelse, har sagt upp medlemmar i sina ledningsorgan när de inte längre hade förtroende för dessa personer, med bortseende från deras graviditet.
130. Eftersom jag anser att sådana uppsägningar när de grundas på andra skäl än graviditet inte strider mot artikel 10 i direktiv 92/85, ska den aktuella begäran, om domstolen delar min uppfattning, anses vara ändamålslös.
IV – Förslag till avgörande
131. Mot bakgrund av det ovan anförda föreslår jag att domstolen besvarar de frågor som har ställts av Augstākās Tiesas Senāts enligt följande:
1) En kvinna som är medlem i ett kapitalbolags ledning och som mot ersättning utför ledningsuppgifter i bolaget kan anses utgöra en arbetstagare i den mening som avses i rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar, och följaktligen omfattas av skyddet mot uppsägning enligt artikel 10 i direktivet, om hon i enlighet med sin tillsättning ingår som en integrerad del i bolaget, utför sina uppgifter under kontroll av bolagets organ, såsom bolagsstämman och bolagsstyrelsen, vilka hon inte själv kontrollerar, och kan sägas upp av dessa organ för det fall att deras förtroende för henne upphör.
2) Artikel 10 i direktiv 92/85 utgör hinder för att tillämpa en nationell lagstiftning enligt vilken en medlem i ett kapitalbolags ledning kan sägas upp utan begränsning, såvitt det enligt nämnda lagstiftning är tillåtet att grunda uppsägningen på skäl som sammanhänger med den berörda medlemmens graviditet.
(1) .
(2)  –	Rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (EGT L 348, s. 1; svensk specialutgåva, område 5, volym 6, s. 3).
(3)  –	Dom av den 20 september 2007 i mål C‑116/06, Kiiski (REG 2007, s. I‑7643), punkt 25.
(4)  –	Rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, s. 40; svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191), i dess lydelse enligt Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 (EGT L 269, s. 15) (nedan kallat direktiv 76/207).
(5)  –	Rådets direktiv 86/613/EEG av den 11 december 1986 om tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män med egen rörelse, bland annat jordbruk, samt om skydd för kvinnor med egen rörelse under havandeskap och moderskap (EGT L 359, s. 56; svensk specialutgåva, område 6, volym 2, s. 133).
(6)  – Rådets direktiv 79/7/EEG av den 19 december 1978 om successivt genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet (EGT L 6, 1979, s. 24; svensk specialutgåva, område 5, volym 2, s. 111).
(7)  –	Latvijas Vēstnesis,
2001, nr 105, nedan kallad lagen om anställningsförhållanden.
(8)  –	Latvijas Vēstnesis,
2000, nr 158/160, nedan kallad handelslagen.
(9)  –	Nedan kallad klaganden.
(10)  –	Nedan kallat motparten.
(11)  –	Se bland annat dom av den 4 oktober 2001 i mål C‑438/99, Jiménez Melgar (REG 2001, s. I‑6915), punkt 28 och där angiven rättspraxis.
(12)  –	Domen i det ovannämnda målet Kiiski, punkt 25.
(13)  –	Dom av den 3 juli 1986 i mål 66/85, Lawrie-Blum (REG 1986, s. 2121; svensk specialutgåva, volym 8, s. 661), punkterna 20 och 21.
(14)  –	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 14 december 1989 i mål C‑3/87, Agegate (REG 1989, s. 4459), punkt 36.
(15)  –	Domarna i de ovannämnda målen Lawrie-Blum, punkt 17, och Kiiski, punkt 25. Se även dom av den 17 juli 2008 i mål C‑94/07, Raccanelli (REG 2008, s. I‑5939), punkt 36.
(16)  –	Domen i det ovannämnda målet Kiiski, punkt 26 och där angiven rättspraxis.
(17)  –	Dom av den 13 januari 2004 i mål C‑256/01, Allonby (REG 2004, s. I ‑873), punkt 79.
(18)  –	Domen i det ovannämnda målet Agegate, punkt 36, och dom av den 4 februari 2010 i mål C‑14/09, Genc (REU 2010, s. I‑0000), punkterna 26 och 27.
(19)  –	Domen i det ovannämnda målet Genc, punkt 19 och där angiven rättspraxis.
(20)  –	Dom av den 12 maj 1998 i mål C‑85/96, Martínez Sala (REG 1998, s. I‑2691), punkt 31.
(21)  –	Dom av den 27 juni 1996 i mål C‑107/94, Asscher (REG 1996, s. I‑3089).
(22)  –	Punkt 26.
(23)  –	Punkt 29 i förslaget till avgörande.
(24)  –	Dom av den 8 juni 1999 i mål C‑337/97, Meeusen (REG 1999, s. I‑3289), punkt 15.
(25)  –	Dom av den 10 december 1991 i mål C‑179/90, Merci convenzionali porto di Genova (REG 1991, s. I ‑5889; svensk specialutgåva, volym 11, s. I‑507), punkt 13.
(26)  –	Se även, för ett liknande resonemang, dom av den 7 maj 1998 i mål C‑350/96, Clean Car Autoservice (REG 1998, s. I‑2521), punkt 30.
(27)  –	Se bland annat dom av den 11 oktober 2007 i mål C‑460/06, Paquay (REG 2007, s. I‑8511), punkt 30 och där angiven rättspraxis.
(28)  –	Idem, punkt 33.
(29)  –	Idem, punkt 32.
(30)  –	Domen i det ovannämnda målet Kiiski, punkterna 31 och 32.
(31)  –	Se, vad avser ledamöterna i ledningsorgan i europabolag, artikel 39 i rådets förordning (EG) nr 2157/2001 av den 8 oktober 2001 om stadga för europabolag (EGT L 294, s. 1).
(32)  –	Domen i det ovannämnda målet Paquay, punkt 29 och där angiven rättspraxis.
(33)  –	Rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering (EGT L 14, 1998, s. 6).
(34)  –	Exempelvis i ett fall där en kvinnlig företagsledare som regelmässigt getts förnyat förtroende av bolagsmännen sägs upp från sitt förordnande efter att ha meddelat att hon är gravid.
(35)  –	Domen i det ovannämnda målet Raccanelli, punkt 37.
(36)  –	Det ska erinras om att medlemsstaterna när de genomför unionsrätten ska respektera de grundläggande rättigheterna, bland annat icke-diskrimineringsprincipen (dom av den 13 juli 1989 i mål 5/88, Wachauf, REG 1989, s. 2609, punkt 19, och av den 3 maj 2007 i mål C‑303/05, Advocaten voor de Wereld, REG 2007, s. I‑3633, punkt 45 och där angiven rättspraxis).
(37)  –	Domstolen fann i domen i det ovannämnda målet Jiménez Melgar att artikel 10 i direktiv 92/85 var direkt tillämplig (punkt 34).
(38)  –	Dom av den 5 oktober 2004 i de förenade målen C‑397/01–C‑403/01, Pfeiffer m.fl. (REG 2004, s. I‑8835), punkt 116.
(39)  –	Dom av den 19 januari 2010 i mål C‑555/07, Kücükdeveci (REU 2010, s. I‑0000).
(40)  –	Punkt 56.
(41)  –	Parterna som yttrade sig vid förhandlingen anmodades av domstolen att uttala sig avseende huruvida dessa direktiv är relevanta i förevarande mål.
(42)  –	Dom av den 4 oktober 2001 i mål C‑109/00, Tele Danmark (REG 2001, s. I‑6993), punkt 25 och där angiven rättspraxis.
(43)  –	Domen i det ovannämnda målet Paquay, punkterna 43–46.
(44)  –	Dom av den 6 april 2000 i mål C‑226/98, Jørgensen (REG 2000, s. I‑2447), punkt 26.
(45)  –	Dom av den 14 juli 1994 i mål C‑32/93, Webb (REG 1994, s. I‑3567; svensk specialutgåva, volym 16, s. I‑35).
(46)  –	Domen i det ovannämnda målet Tele Danmark, punkt 30.
(47)  –	Se förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om tillämpning av principen om likabehandling av kvinnor och män som är egenföretagare och om upphävande av direktiv 86/613 (KOM (2008) 636 slutlig).