EIROPAS SAVIENĪBAS CIVILDIENESTA TIESAS SPRIEDUMS
(trešā palāta)
2016. gada 20. jūlijā
Lieta F‑132/15
HC
pret
Eiropas Komisiju
Civildienests – Pagaidu darbinieki – Secīgas darba attiecības dažādos statusos vairākās Savienības iestādēs – Bezdarba perioda dēļ radies pārtraukums – Dalības Savienības kopējā veselības apdrošināšanas sistēmā turpināšana – Jauna pieņemšana darbā – Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 13. pants – Medicīniskā pārbaude pirms pieņemšanas darbā – Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 32. pants – Ieinteresētās personas neziņošana par slimību, kura tai jau bija konstatēta – Tās vēlāka atklāšanās institūcijā, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus – Medicīniskās atrunas piemērošana ar atpakaļejošu spēku uz pieciem gadiem – Apstrīdēšana – Vēršanās Invaliditātes komitejā – Lojalitātes pienākums – Institūcijas, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, lēmums neļaut darbinieku pieņemt darbā iestādē sešus gadus
Priekšmets      Prasība, kura celta saskaņā ar LESD 270. pantu, kas piemērojams EAEK līgumam atbilstoši tā 106.a pantam, un ar kuru HC lūdz atcelt, pirmkārt, Eiropas Komisijas institūcijas, kas ir pilnvarota noslēgt darba līgumus (turpmāk tekstā – “IPNDL”), 2014. gada 12. februāra lēmumu ar atpakaļejošu spēku viņai piemērot medicīnisko atrunu saskaņā ar Eiropas Savienības Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības (turpmāk tekstā – “PDNK”) 32. pantu, kā arī, otrkārt, IPNDL 2015. gada 29. janvāra lēmumu neļaut viņu pieņemt darbā šajā iestādē sešus gadus
Nolēmums      Atcelt 2015. gada 29. janvāra lēmumu, ar kuru Eiropas Komisijas institūcija, kas ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, liedza pieņemt HC darbā šajā iestādē sešus gadus. Prasību pārējā daļā noraidīt. Eiropas Komisija sedz savus tiesāšanās izdevumus un atlīdzina pusi no HC tiesāšanās izdevumiem. HC sedz pusi no saviem tiesāšanās izdevumiem.
Kopsavilkums
1.      Ierēdņi – Pagaidu darbinieki – Pieņemšana darbā – Ārsta apskate – Mērķis – Secīgas darba attiecības vairākās iestādēs – Ļoti ilga bezdarba perioda dēļ radies darba attiecību pārtraukums – Jauna medicīniskā apskate – Pieļaujamība
(Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 12. panta 2. punkta d) apakšpunkts un 13. pants)
2.      Ierēdņi – Pagaidu darbinieki – Pieņemšana darbā – Ārsta apskate – Secīgas darba attiecības vairākās iestādēs – Ļoti ilga bezdarba perioda dēļ radies darba attiecību pārtraukums – Medicīniskās atrunas piemērošana jaunas medicīniskās apskates laikā – Pieļaujamība
(Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 12. panta 2. punkta d) apakšpunkts un 32. pants)
3.      Pamattiesības – Privātās un ģimenes dzīves neaizskaramība – Ierobežojumi, kurus attaisno vispārējās intereses – Amata kandidāta pienākums paziņot, ka viņam ir vai agrāk ir bijusi kāda patoloģija – Pieļaujamība
(Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 7. pants; Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 12. panta 2. punkts d) apakšpunkts un 32. pants)
4.      Ierēdņi – Pagaidu darbinieki – Pieņemšana darbā – Ārsta apskate – Kandidāta pienākums atbildēt uz uzdotajiem jautājumiem – Nepatiesu vai nepilnīgu ziņu sniegšanas sekas – Medicīniskās atrunas piemērošana ar atpakaļejošu spēku – Nosacījums – Iepriekšēja vēršanās pie ārsta konsultanta
(Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 32. pants)
5.      Ierēdņi – Disciplinārie pasākumi – Sods – Sods, kas izpaužas kā bijušajam pagaidu darbiniekam liegta iespēja konkrētā laikposmā tikt pieņemtam darbā – Pasākums, kas nav paredzēts nevienā Civildienesta noteikumu normā – Prettiesiskums
(Civildienesta noteikumu 11. pants un IX pielikuma 9. pants; Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 50.a pants)
1.      Saskaņā ar Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 13. pantu pirms pieņemšanas darbā pagaidu darbinieku medicīniski izmeklē kāds no iestādes ārstiem konsultantiem, lai iestāde varētu pārliecināties, ka šis darbinieks atbilst minētās kārtības 12. panta 2. punkta d) apakšpunkta prasībām par fizisko piemērotību, ņemot vērā, ka saskaņā ar šo pēdējo tiesību normu neviens nevar tikt pieņemts darbā kā pagaidu darbinieks, ja viņš nav fiziski spējīgs pildīt savus pienākumus.
Šajā ziņā medicīniskā pārbaude pirms pagaidu darbinieka pieņemšanas darbā atbilst Savienības iestāžu, kam ir jāspēj pildīt savus uzdevumus, leģitīmajām interesēm. Šajā pārbaudē, ko veic iestādes ārsts konsultants un kam noteikti ir jāietver ieinteresētās personas medicīniska izmeklēšana, kā arī attiecīgā gadījumā papildu bioloģiskās pārbaudes, kuras ir noteicis ārsts konsultants, ārsts var konstatēt, ka, lai gan amata kandidāts atbilst fiziskās piemērotības nosacījumiem, viņš slimo ar kādu konkrētu slimību vai viņam ir konkrēta invaliditāte, kas vēlāk varētu progresēt un likt ieinteresētajai personai būt piederīgai vai lūgt būt piederīgai invaliditātes shēmai.
(skat. 64. un 65. punktu)
Atsauces
Tiesa: spriedums, 1994. gada 5. oktobris, X/Komisija, C‑404/92 P, EU:C:1994:361, 20. punkts.
Civildienesta tiesa: spriedums, 2011. gada 5. jūlijs, V/Parlaments, F‑46/09, EU:F:2011:101, 77. punkts un tajā minētā judikatūra.
2.      Saskaņā ar Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 32. panta formulējumu institūcija, kas ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, medicīnisko atrunu attiecībā uz no jauna darbā pieņemtu darbinieku var izmantot tikai pēc medicīniskas pārbaudes pirms pieņemšanas darbā. Šī panta piemērošanas nosacījumi ir interpretējami šauri.
Ja viena un tā paša darbinieka nodarbinātības laikposmi divās iestādēs ir bijuši pārtraukti ļoti ilga bezdarba laikposma dēļ, otrā iestāde var pamatoti uzskatīt, ka attiecīgajam darbiniekam ir jāveic jauna medicīniskā pārbaude, lai noskaidrotu, vai viņš joprojām atbilst fiziskās piemērotības nosacījumiem, kas ir paredzēti Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 12. panta 2. punkta d) apakšpunktā, lai pildītu jaunos pienākumus, un līdz ar to attiecīgā gadījumā piemērot minētās kārtības 32. pantā paredzēto medicīnisko atrunu.
(skat. 70. un 71. punktu)
Atsauce
Civildienesta tiesa: spriedums, 2009. gada 29. septembris, O/Komisija, F‑69/07 un F‑60/08, EU:F:2009:128, 121. punkts.
3.      Tiesības uz privātās dzīves neaizskaramību, kas ir paredzētas Eiropas Cilvēktiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 8. pantā un kas izriet no dalībvalstu kopīgajām konstitucionālajām tradīcijām, ir vienas no Savienības tiesību sistēmā noteiktajām pamattiesībām. Tās ietver personas tiesības paturēt noslēpumā ziņas par savu veselības stāvokli.
Tomēr pamattiesībām var noteikt ierobežojumus, ciktāl šādi ierobežojumi faktiski atbilst vispārējo interešu mērķiem un attiecībā uz sasniedzamo mērķi nerada pārmērīgu un nepieņemamu iejaukšanos, kas apdraud šādi aizsargāto tiesību būtību.
Šajā ziņā medicīniskā pārbaude pirms pagaidu darbinieka pieņemšanas darbā atbilst Savienības iestāžu, kam ir jāspēj pildīt savus uzdevumus, leģitīmajām interesēm.
Lai institūcija, kas ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, varētu gan pārbaudīt uz pagaidu darbinieka amatu kandidējošās personas fizisko spēju pildīt savus pienākumus, kā tas ir paredzēts Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 12. panta 2. punkta d) apakšpunktā, gan saglabāt minētās kārtības 32. pantā paredzēto iespēju noteikt medicīnisko atrunu, ja tā to uzskata par nepieciešamu, tai ir jāspēj ar sava ārsta konsultanta starpniecību zināmā mērā piekļūt ziņām par šī kandidāta veselības stāvokli, kas šajā gadījumā tieši ir jāiesniedz pašai ieinteresētajai personai. Tādējādi iespējamu apgalvotu iejaukšanos minētā kandidāta privātajā dzīvē, kas izriet no pienākuma izpaust, ka viņam ir vai agrāk ir bijusi kāda patoloģija, var uzskatīt par pamatotu.
Iestādes ārsts konsultants, veicot medicīnisko pārbaudi pirms pieņemšanas darbā, var pieprasīt pagaidu darbinieka amata kandidātam, lai viņš aizpildītu medicīnisko veidlapu pieņemšanai darbā, un izmantot ieinteresētās personas sniegtās ziņas, lai novērtētu, vai institūcijai, kas ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, ir lietderīgi piedāvāt tās pieņemšanai darbā piemērot medicīnisko atrunu saskaņā ar Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 32. pantu. Turklāt minētajam kandidātam šīs medicīniskās pārbaudes laikā ir godīgi jāatbild uz jautājumiem, ko ir uzdevis šis veselības jomas speciālists, kuram ir piemērojams ārsta noslēpums, ciktāl šie jautājumi atbilst viņam uzticētā uzdevuma veikšanai un samērīguma principam.
(skat. 77.–81. punktu)
Atsauces
Tiesa: spriedums, 1994. gada 5. oktobris, X/Komisija, C‑404/92 P, EU:C:1994:361, 17., 18. un 20. punkts.
Pirmās instances tiesa: spriedums, 1995. gada 13. jūlijs, K/Komisija, T‑176/94, EU:T:1995:139, 39. punkts.
4.      Konkrēti gadījumā, kad pēc medicīniskās pārbaudes pirms pieņemšanas darbā izrādās, ka darbinieks nav godīgi un pilnīgi atbildējis uz šīs pārbaudes gaitā ārsta konsultanta uzdotajiem jautājumiem par veselības stāvokli, institūcija, kas ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, drīkst atsaukt savu sākotnējo lēmumu par medicīniskās atrunas nepiemērošanu un pieņemt jaunu lēmumu, kurā šī atruna tiek piemērota ar atpakaļejošu spēku. Tomēr minētajai institūcijai joprojām ir vispirms jāievēro Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 32. pantā paredzētā procedūra, proti, pirmkārt, jāvēršas pie ārsta konsultanta, lai tas sniegtu atzinumu par to, vai slimība vai invaliditāte ir pamats ieinteresētās personas pieņemšanu darbā pakārtot medicīniskajai atrunai, un, otrkārt, jāpaziņo darbiniekam lēmums, kuru tā ir pieņēmusi, pamatojoties uz šo atzinumu, lai darbinieks vajadzības gadījumā varētu to pārsūdzēt Invaliditātes komitejā. Proti, noteikt, vai šī slimība vai invaliditāte varēja izraisīt darbinieka invaliditāti vai nāvi piecu gadu laikā no dienas, kad viņš uzsācis dienestu iestādē, ir medicīniskas dabas jautājums, kas ietilpst tikai un vienīgi ārsta konsultanta un – pārsūdzības gadījumā – Invaliditātes komitejas kompetencē.
(skat. 85. punktu)
Atsauce
Civildienesta tiesa: spriedums, 2012. gada 10. jūlijs, AV/Komisija, F‑4/11, EU:F:2012:96, 34. punkts.
5.      Ja tā ir paredzējusi veikt pasākumu attiecībā pret kādu no tās darbiniekiem, tostarp saistībā ar pēdējā minētā rīcību pirms viņa stāšanās darbā, kas ir turpinājusies nodarbinātības periodā, institūcija, kas ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, var pieņemt lēmumu, kurš skar šo darbinieku vai bijušo darbinieku, tikai ievērojot atbilstošās Civildienesta noteikumu normas, kas var attiekties uz šāda lēmuma pieņemšanas procedūru.
Ja pasākumam, ko minētā institūcija ir paredzējusi veikt attiecībā pret kādu no saviem pagaidu vai līgumdarbiniekiem, piemīt piespiedu raksturs un tādējādi tas atbilst administratīvam sodam piemītošajām pazīmēm, pat ja šis pasākums nav viens no tiem, kuri ir uzskaitīti Civildienesta noteikumu IX pielikuma 9. pantā, minētajai institūcijai ir jāievēro noteikumi, kas ir saistīti ar disciplinārajiem pasākumiem, ņemot vērā, ka saskaņā ar Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 50.a pantu gadījumos, kad pagaidu darbinieks vai bijušais pagaidu darbinieks tīši vai aiz neuzmanības nav pildījis savas pienākumus atbilstīgi šai nodarbināšanas kārtībai, viņu var saukt pie disciplināras atbildības saskaņā ar Civildienesta noteikumu VI sadaļu un, attiecīgā gadījumā, saskaņā ar Civildienesta noteikumu IX pielikumu, ko piemēro pēc analoģijas.
Tādējādi lēmums liegt darbiniekam iespēju tikt pieņemtam darbā kādā iestādē sešus gadus, kurš ir pamatots ar to, ka ieinteresētā persona nav ievērojusi savu lojalitātes pienākumu, kas ir paredzēts Civildienesta noteikumu 11. pantā, var tikt pieņemts, tikai pamatojoties uz noteikumiem, kuri attiecas uz disciplinārajiem pasākumiem.
Saskaņā ar likumpārkāpumu un sodu tiesiskuma principu institūcija, kas ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, darbiniekam nevar noteikt nekādu administratīvu sodu, ja ar Savienības aktu, kurš ir pieņemts pirms pārmestās rīcības, nav ticis ieviests šāds soda veids. Ir skaidrs, ka sods, kas izpaužas kā bijušajam pagaidu darbiniekam liegta iespēja konkrētā laikposmā tikt pieņemtam darbā, nav atrodams nevienā Civildienesta noteikumu normā.
(skat. 100., 101., 103. un 106. punktu)
Atsauce
Tiesa: spriedums, 2010. gada 28. oktobris, SGS Belgium u.c., C‑367/09, EU:C:2010:648, 39. punkts.