62022CJ0206_RES
Cauza C‑206/22
TF
împotriva
Sparkasse Südpfalz
[cerere de decizie preliminară formulată de Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Ludwigshafen pe Rin, Germania)]
Hotărârea Curții (Camera întâi) din 14 decembrie 2023
„Trimitere preliminară – Protecția securității și a sănătății lucrătorilor – Organizarea timpului de lucru – Articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene – Directiva 2003/88/CE – Articolul 7 – Dreptul la concediu anual plătit – Virusul SARS‑Cov‑2 – Măsura carantinei – Imposibilitatea de a reporta concediul anual plătit acordat pentru o perioadă care coincide cu o perioadă de carantină”
Politica socială – Protecția securității și a sănătății lucrătorilor – Organizarea timpului de lucru – Dreptul la concediu anual plătit – Zile de concediu acordate unui lucrător care coincid cu o perioadă de carantină ca urmare a unui contact cu o persoană contaminată cu un virus – Imposibilitate de a reporta aceste zile de concediu în lipsa unei maladii a lucrătorului în perioada în cauză – Admisibilitate
[Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, art. 31 alin. (2); Directiva 2003/88 a Parlamentului European și a Consiliului, art. 7 alin. (1)]
(a se vedea punctele 38-46 și dispozitivul)
Rezumat
TF, salariat al Sparkasse Südpfalz din anul 2003, a beneficiat de concediu anual plătit în perioada cuprinsă între 3 decembrie 2020 și 11 decembrie 2020.
Cu o zi înainte de începerea concediului menționat, autoritatea competentă germană a dispus, în conformitate cu măsurile sanitare naționale destinate combaterii răspândirii virusului SARS‑CoV-2, plasarea lui TF în carantină în perioada 2-11 decembrie 2020 pentru motivul că acesta fusese în contact cu o persoană contaminată cu virusul respectiv.
Astfel, la 4 martie 2021, TF a solicitat angajatorului său reportarea zilelor de concediu anual plătit acordate pentru perioada care coincidea cu perioada de carantină la care a fost supus.
Întrucât această reportare a fost respinsă, TF a sesizat Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Ludwigshafen pe Rin, Germania), instanța de trimitere.
În cadrul litigiului menționat, aceasta din urmă are îndoieli cu privire la compatibilitatea jurisprudenței instanțelor germane, potrivit căreia simpla plasare în carantină nu ar echivala cu o incapacitate de muncă ce îl obligă pe angajator să reporteze zilele de concediu acordate, cu dreptul la concediul anual plătit garantat de dreptul Uniunii.
Sesizată cu titlu preliminar de instanța de trimitere, Curtea consideră că o astfel de practică națională, care nu permite reportarea zilelor de concediu anual plătit acordate unui lucrător care nu este bolnav, care coincide cu o perioadă de carantină, este compatibilă cu dreptul la concediu anual plătit consacrat la articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene și concretizat la articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 (
1
).
Aprecierea Curții
În primul rând, după ce a amintit dubla finalitate a concediului anual plătit, și anume, pe de o parte, să permită lucrătorului să se odihnească în urma îndeplinirii sarcinilor care îi revin în temeiul contractului său de muncă și, pe de altă parte, să dispună de o perioadă de destindere și de recreere, Curtea arată că finalitatea măsurii de carantină, prevăzută de dreptul german, este diferită. Astfel, această măsură urmărește evitarea răspândirii unei boli contagioase prin izolarea persoanelor susceptibile să dezvolte simptomele acesteia.
În al doilea rând, Curtea confirmă că o asemenea măsură reprezintă, la fel ca survenirea unei incapacități de muncă din cauza unei boli, un eveniment imprevizibil și independent de voința persoanei care face obiectul acesteia.
În aceste condiții, un lucrător plasat în carantină pentru motivul că a avut un contact cu o persoană contaminată cu virusul SARS‑CoV-2, dar care nu se află în incapacitate de muncă justificată de un certificat medical, se află într‑o situație diferită de cea a unui lucrător aflat în concediu medical, care suportă constrângeri fizice sau psihice generate de boală. Prin urmare, finalitatea carantinei nu este, în principiu, comparabilă cu cea a unui concediu medical. În consecință, o perioadă de carantină nu poate împiedica, în sine, realizarea finalităților concediului anual plătit.
În al treilea rând, potrivit Curții, deși carantina poate avea o incidență asupra condițiilor în care un lucrător dispune de timpul său liber, aceasta nu aduce, în sine, atingere dreptului acestui lucrător de a beneficia în mod efectiv de concediul său anual plătit. Astfel, în perioada de concediu anual, lucrătorul nu trebuie să fie supus, din partea angajatorului său, niciunei obligații susceptibile să îl împiedice să se dedice, în mod liber și neîntrerupt, propriilor sale interese în vederea neutralizării efectelor muncii asupra securității și sănătății sale.
Prin urmare, angajatorul nu poate fi obligat să compenseze dezavantajele care decurg dintr‑un eveniment imprevizibil, precum o carantină impusă de o autoritate publică, care ar împiedica angajatul său să beneficieze pe deplin de dreptul său la concediu anual plătit. Astfel, Directiva 2003/88 nu urmărește ca orice eveniment care ar putea împiedica lucrătorul să beneficieze pe deplin și în modul pe care îl dorește de o perioadă de repaus sau de destindere să justifice acordarea de concediu suplimentar pentru a fi garantată finalitatea concediului anual.
(
1
)	Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (JO 2003, L 299, p. 9, Ediție specială, 05/vol. 7, p. 3).