62017CJ0057
ROZSUDEK SOUDNÍHO DVORA (sedmého senátu)
28. června 2018 (
*1
)
„Řízení o předběžné otázce – Sociální politika – Ochrana zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele – Směrnice 2008/94/ES – Článek 3 první pododstavec – Platba zajištěná záruční institucí – Odstupné při skončení pracovního poměru – Přenesení místa výkonu práce vyžadující změnu bydliště zaměstnance – Změna podstatné náležitosti pracovní smlouvy – Ukončení pracovní smlouvy zaměstnancem – Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace“
Ve věci C‑57/17,
jejímž předmětem je žádost o rozhodnutí o předběžné otázce na základě článku 267 SFEU, podaná rozhodnutím Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (Vrchní soud Valencijského společenství, Španělsko) ze dne 19. ledna 2017, došlým Soudnímu dvoru dne 3. února 2017, v řízení
Eva Soraya Checa Honrado
proti
Fondo de Garantía Salarial,
SOUDNÍ DVŮR (sedmý senát),
ve složení A. Rosas, předseda senátu, A. Prechal a E. Jarašiūnas (zpravodaj), soudci,
generální advokát: Y. Bot,
vedoucí soudní kanceláře: L. Carrasco Marco, rada,
s přihlédnutím k písemné části řízení a po jednání konaném dne 25. ledna 2018,
s ohledem na vyjádření předložená:
–
za E. S. Checa Honrado A. de Oyagüe Collados, abogada,
–
za španělskou vládu S. Jiménezem Garcíou, jako zmocněncem,
–
za Evropskou komisi C. Valero a I. Galindo Martín, jako zmocněnkyněmi,
s přihlédnutím k rozhodnutí, přijatému po vyslechnutí generálního advokáta, rozhodnout věc bez stanoviska,
vydává tento
Rozsudek
1
Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu čl. 3 prvního pododstavce směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/94/ES ze dne 22. října 2008 o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele (Úř. věst. 2008, L 283, s. 36).
2
Tato žádost byla podána v rámci sporu mezi Evou Soraya Checa Honrado a Fondo de Garantía Salarial (Záruční mzdový fond, dále jen „Fogasa“), jehož předmětem je odmítnutí posledně uvedeného fondu vyplatit žalobkyni z důvodu platební neschopnosti jejího zaměstnavatele odstupné za ukončení její pracovní smlouvy.
Právní rámec
Unijní právo
3
Směrnice 2008/94 provedla kodifikaci směrnice Rady 80/987/EHS ze dne 20. října 1980 o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele (Úř. věst. 1980, L 283, s. 23; Zvl. vyd. 05/01, s. 217), jež byla naposledy pozměněna směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2002/74/ES ze dne 23. září 2002 (Úř. věst. 2002, L 270, s. 10), a zrušila ji.
4
V bodě 3 odůvodnění směrnice 2008/94 se uvádí:
„Je nezbytné přijmout předpisy na ochranu zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele a pro zaručení jejich minimální ochrany, především pro zaručení úhrady jejich nesplacených pohledávek, s ohledem na nezbytnost vyrovnaného hospodářského a sociálního rozvoje [v Evropské unii]. Za tím účelem by členské státy měly zřídit instituce zajišťující úhradu nesplacených pohledávek zaměstnanců.“
5
Článek 1 odst. 1 a 2 směrnice 2008/94 zní:
„1.   Tato směrnice se vztahuje na pohledávky zaměstnanců vznikající z pracovních smluv nebo pracovních poměrů vůči zaměstnavatelům, kteří se nacházejí v platební neschopnosti ve smyslu čl. 2 odst. 1.
2.   Členské státy mohou výjimečně vyloučit z oblasti působnosti této směrnice pohledávky některých zaměstnanců z důvodu existence jiné formy záruky, je-li zjištěno, že poskytuje dotyčným osobám ochranu, která je rovnocenná ochraně vyplývající z této směrnice.“
6
Článek 2 odst. 2 první pododstavec směrnice 2008/94 stanoví:
„Tato směrnice se nedotýká vnitrostátního práva, pokud jde o definice pojmů ‚zaměstnanec‘, ‚zaměstnavatel‘, ‚odměna‘, ‚nabytá práva‘ a ‚nabývaná práva‘.“
7
Článek 3 směrnice 2008/94 stanoví:
„Členské státy přijmou opatření nezbytná k tomu, aby záruční instituce zajišťovaly, s výhradou článku 4, úhradu nesplacených pohledávek zaměstnanců, které vyplývají z pracovních smluv nebo z pracovních poměrů, včetně, pokud tak stanoví vnitrostátní právo, odstupného při skončení pracovního poměru.
Záruční instituce přebírá nesplacené mzdové pohledávky za období přede dnem určeným členským státem nebo případně po něm.“
8
Článek 4 odst. 1 směrnice 2008/94 přiznává členským státům možnost omezit platební povinnost záručních institucí uvedených v článku 3 směrnice 2008/94. Podle odstavců 2 a 3 tohoto článku 4 se omezení této povinnosti může týkat jak lhůty, během níž musí záruční instituce uhradit nesplacené pohledávky, tak horní meze pro úhrady prováděné touto institucí.
9
Článek 12 směrnice 2008/94 stanoví:
„Tato směrnice se nedotýká možnosti členských států,
a)
přijmout nezbytná opatření, aby se zamezilo zneužívání;
[…]“
Španělské právo
10
Článek 33 Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (královské legislativní nařízení 1/1995, kterým se schvaluje přepracované znění zákona o postavení pracovníků) ze dne 24. března 1995, ve znění použitelném na spor v původním řízení (dále jen „zákoník práce“), zní takto:
„1.   [Fogasa] […] vyplatí zaměstnancům částky mezd, které jim nemohly být vyplaceny z důvodu platební neschopnosti jejich zaměstnavatele […]
2.   [Fogasa] vyplatí v případech uvedených v předcházejícím odstavci odstupné, které bylo z důvodu výpovědi nebo skončení pracovního poměru v souladu s články 50, 51 a 52 tohoto zákona přiznáno zaměstnancům rozsudkem, usnesením, soudním smírem nebo správním rozhodnutím […]
[…]“
11
Článek 40 zákoníku práce stanoví:
„1.   K přeložení zaměstnanců, jejichž smlouvy konkrétně neurčují, že svou práci budou vykonávat v podnicích s mobilními nebo střídavými místy výkonu práce, na jiné místo výkonu práce téhož podniku, které vyžaduje změnu bydliště, je nutná existence hospodářských, technických, organizačních a výrobních důvodů. Za takové důvody jsou považovány důvody týkající se konkurenceschopnosti, produktivity nebo technické či pracovní organizace podniku, jakož i závazky související s obchodní činností.
[…]
Poté, co je zaměstnanci oznámeno rozhodnutí o přeložení, má právo rozhodnout se mezi přeložením, příspěvkem na úhradu cestovních nákladů nebo ukončením své pracovní smlouvy, přičemž v takovém případě má nárok na odstupné ve výši 20 dnů mzdy za každý odpracovaný rok, přičemž období kratší než jeden rok se vypočítají poměrně podle odpracovaných měsíců a celková výše tohoto odstupného nemůže přesáhnout mzdu za 12 měsíců.
[…]“
12
Článek 41 tohoto zákoníku ve svém odstavci 3 stanoví, že za určitých okolností uvedených v odstavci 1 tohoto článku, když zaměstnanci vznikne újma v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele, má nárok na ukončení svého pracovního poměru a odstupné ve výši 20 dnů mzdy za každý odpracovaný rok.
13
Článek 50 zákoníku práce upravuje výpověď pracovní smlouvy na žádost zaměstnance a uvádí jednotlivé důvody výpovědi. Odstavec 1 písm. a) tohoto článku se tak týká podstatných změn pracovních podmínek zaměstnance, které byly provedeny zaměstnavatelem v rozporu s ustanoveními článku 41 téhož zákoníku a zasahují do důstojnosti zaměstnance. Písmena b) a c) tohoto odstavce 1 se vztahují na neproplacení nebo přetrvávající prodlení při vyplácení mzdy a další závažná neplnění povinností zaměstnavatele, s výjimkou případu vyšší moci. Odstavec 2 uvedeného článku 50 stanoví, že v takovém případě má zaměstnanec nárok na odstupné stanovené v případě protiprávního propuštění.
14
Článek 51 zákoníku práce upravuje hromadné propouštění, kterým se podle tohoto ustanovení rozumí skončení pracovních smluv z hospodářských, technických, organizačních nebo výrobních důvodů, které se během určitého období týká stanoveného minimálního počtu zaměstnanců.
15
Předmětem článku 52 zákoníku práce je výpověď pracovní smlouvy z objektivních důvodů, mezi něž patří nezpůsobilost zaměstnance, neschopnost zaměstnance přizpůsobit se provedeným technickým změnám na jeho pracovním místě, individuální propouštění z objektivních důvodů (hospodářských, technických, organizačních či výrobních) a za určitých podmínek opakovaná, byť odůvodněná, nepřítomnost v zaměstnání, jež dosahuje 20 % pracovních dnů během dvou po sobě následujících měsíců.
Spor v původním řízení a předběžná otázka
16
E. S. Checa Honrado pracovala ode dne 1. listopadu 2000 jako uklízečka v zábavním parku „Terra Mítica“, nacházejícím se v Benidormu (Provincie Alicante, Španělsko). Do 1. března 2010 byla zaměstnána společností Cespa SA, poté společností Soroma patrimonial SL (dále jen „Soroma“). Měla pracovní smlouvu na plný úvazek.
17
Z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že společnost Soroma písemně informovala E. S. Checa Honrado a dalších pět zaměstnankyň o svém záměru přenést jejich místo výkonu práce do jiného zábavního parku v San Martin de la Vega (Madridské společenství, Španělsko) s účinností od 15. května 2011.
18
Podle uvedených skutkových okolností, jak je popsal předkládající soud, toto přeložení pro E. S. Checa Honrado znamenalo změnu bydliště vzhledem k tomu, že vzdálenost mezi starým a novým místem výkonu práce byla delší než 450 km. Eva S. Checa Honrado se tedy rozhodla pro ukončení své pracovní smlouvy v souladu s článkem 40 zákoníku práce. Společnost Soroma tuto volbu akceptovala.
19
Nicméně vzhledem k tomu, že tato společnost dobrovolně neuhradila odstupné dlužné z titulu tohoto ukončení, E. S. Checa Honrado podala žalobu k Juzgado de lo Social no 1 de Benidorm (pracovní soud č. 1 v Benidormu (Španělsko). Rozhodnutím ze dne 16. září 2011 tento soud uložil společnosti Soroma, aby podle článku 40 zákoníku práce zaplatila částku ve výši 7453,77 EUR.
20
Jelikož společnost Soroma splnila povinnost vyplývající z tohoto rozsudku pouze částečně, E. S. Checa Honrado podala návrh na zahájení řízení o soudním výkonu rozhodnutí. V rámci tohoto řízení byla společnost Soroma dne 11. června 2013 prohlášena za platebně neschopnou. Rozhodnutí o platební neschopnosti bylo oznámeno fondu Fogasa. Eva S. Checa Honrado poté fond Fogasa požádala o poskytnutí té části odstupného, kterou společnost Soroma neuhradila z důvodu platební neschopnosti. Fogasa tuto žádost zamítl z důvodu, že odstupné, které vyplývá z ukončení pracovní smlouvy na žádost zaměstnance dotčeného rozhodnutím jeho zaměstnavatele o změně místa výkonu práce, není článkem 33 odst. 2 zákoníku práce zaručeno.
21
Eva S. Checa Honrado podala proti tomuto zamítavému rozhodnutí žalobu k Juzgado de lo Social no 2 de Alicante (pracovní soud č. 2 v Alicante, Španělsko), které tento soud nevyhověl.
22
Předkládající soud Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (Vrchní soud Valencijského společenství, Španělsko), k němuž bylo podáno odvolání, uvádí, že má pochybnosti ohledně slučitelnosti čl. 33 odst. 2 zákoníku práce s unijním právem z důvodu, že toto ustanovení omezuje záruku za odstupné ze strany Fogasa na případy propuštění nebo skončení pracovní smlouvy podle článků 50 až 52 tohoto zákoníku. Uvádí, že jsou tak ze záručního mechanismu vyloučeny pohledávky, které vyplývají z jiných právních forem skončení pracovního poměru, na jejichž základě vzniká nárok na odstupné, jako jsou formy uvedené v článku 40 uvedeného zákoníku, jenž ve formální podobě volby ve skutečnosti míří na reálné ukončení pracovní smlouvy z objektivních důvodů.
23
S odkazem na rozsudek ze dne 11. listopadu 2015, Pujante Rivera (C‑422/14, EU:C:2015:743), má předkládající soud za to, že by čl. 33 odst. 2 zákoníku práce měl zahrnovat všechny případy ukončení pracovní smlouvy, které netkví v osobě zaměstnance. Toto ustanovení uvedeného zákoníku tedy tím, že se nevztahuje na další právní formy skončení pracovního poměru, jež vedou k zákonem stanovenému odstupnému, jako jsou formy stanovené článkem 40 téhož zákoníku, představuje podle názoru uvedeného soudu neopodstatněné vyloučení, které není směrnicí 2008/94 dovoleno.
24
Kromě toho předkládající soud uvádí, že Fogasa v projednávané věci „diskriminačně zacházel s jednotlivými dotčenými zaměstnankyněmi“ z důvodu nesprávného provedení směrnice 2008/94 do španělského práva.
25
Za těchto podmínek se Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (Vrchní soud Valencijského společenství) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžnou otázku:
„Vztahuje se pojem ‚odstupné při skončení pracovního poměru‘ uvedený v čl. 3 prvním pododstavci směrnice 2008/94 na odstupné, které podle právních předpisů dluží zaměstnavatel zaměstnanci z důvodu skončení jeho pracovního poměru v důsledku takové změny podstatné náležitosti pracovní smlouvy, jako je zeměpisná mobilita, jež vyžaduje změnu zaměstnancova bydliště?“
K předběžné otázce
26
Podstatou otázky předkládajícího soudu je, zda musí být čl. 3 první pododstavec směrnice 2008/94 vykládán v tom smyslu, že v případě, že se podle dané vnitrostátní právní úpravy na některé formy zákonem stanoveného odstupného, které má být vyplaceno z důvodu ukončení pracovní smlouvy ze strany zaměstnance, jakož i na odstupné, které má být vyplaceno v případě propuštění z takových objektivních důvodů, jako jsou důvody uvedené předkládajícím soudem, vztahuje pojem „odstupné při skončení pracovního poměru“ ve smyslu tohoto ustanovení, musí se tentýž pojem vztahovat rovněž na zákonem stanovené odstupné, které je třeba vyplatit v případě ukončení pracovní smlouvy ze strany zaměstnance z důvodu přenesení místa výkonu práce zaměstnavatelem, jež vyžaduje změnu zaměstnancova bydliště.
27
V tomto ohledu je třeba připomenout, že čl. 1 odst. 1 směrnice 2008/94 stanoví, že tato směrnice se vztahuje na pohledávky zaměstnanců vznikající z pracovních smluv nebo pracovních poměrů vůči zaměstnavatelům, kteří se nacházejí v platební neschopnosti.
28
Článek 3 první pododstavec směrnice 2008/94 stanoví, že členské státy přijmou opatření nezbytná k tomu, aby záruční instituce zajišťovaly, s výhradou článku 4 této směrnice, úhradu nesplacených pohledávek zaměstnanců, které vyplývají z pracovních smluv nebo z pracovních poměrů, včetně, pokud tak stanoví vnitrostátní právo, odstupného při skončení pracovního poměru. Druhý pododstavec tohoto článku upřesňuje, že záruční instituce přebírá nesplacené mzdové pohledávky za určité období určené členským státem.
29
Článek 2 odst. 2 směrnice 2008/94 upřesňuje, že tato směrnice se nedotýká vnitrostátního práva, pokud jde o definici výrazu „odměna“.
30
Ze znění těchto ustanovení ve vzájemném spojení tak vyplývá, že je na vnitrostátním právu, aby upřesnilo příspěvky, které patří do působnosti čl. 3 prvního pododstavce směrnice 2008/94 (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 2. března 2017, Eschenbrenner, C‑496/15, EU:C:2017:152, bod 54 a citovaná judikatura).
31
Soudní dvůr však opakovaně rozhodl, že možnost určit plnění vyplácená záruční institucí podléhá požadavkům plynoucím z obecné zásady rovnosti a ze zásady zákazu diskriminace (rozsudek ze dne 21. února 2008, Robledillo Núñez (C‑498/06, EU:C:2008:109, bod 30 a citovaná judikatura).
32
Tato posledně uvedená zásada vyžaduje, aby se srovnatelnými situacemi nebylo zacházeno rozdílně, není-li toto rozdílné zacházení objektivně odůvodněno (rozsudky ze dne 12. prosince 2002, Rodríguez Caballero, C‑442/00, EU:C:2002:752, bod 32; ze dne 7. září 2006, Cordero Alonso, C‑81/05, EU:C:2006:529, bod 37, a ze dne 17. ledna 2008, Velasco Navarro, C‑246/06, EU:C:2008:19, bod 36).
33
V projednávané věci z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že čl. 33 odst. 2 zákoníku práce výslovně stanoví záruku úhrady odstupného zaručeného fondem Fogasa v případech výpovědi nebo skončení pracovní smlouvy podle článků 50 až 52 tohoto zákoníku, ale nezahrnuje jiné právní formy skončení pracovního poměru, na jejichž základě vzniká nárok na zákonem stanovené odstupné, mezi něž patří zejména forma stanovená článkem 40 téhož zákoníku práce, v souladu s nímž byl ukončen pracovní poměr dotčený ve věci v původním řízení.
34
V tomto ohledu předkládající soud upřesňuje, že článek 40 zákoníku práce stanoví, že přeložení zaměstnanců zaměstnavatelem na jiné místo výkonu práce téhož zaměstnavatele, které vyžaduje změnu jejich bydliště, musí vycházet z hospodářských, technických, organizačních a výrobních důvodů a že v takovém případě má zaměstnanec právo zvolit si ukončení své pracovní smlouvy, přičemž v tomto případě má nárok na odstupné ve výši 20 dnů mzdy za každý odpracovaný rok.
35
Dále uvádí, že články 50 až 52 zákoníku práce, na které odkazuje čl. 33 odst. 2 tohoto zákoníku, upravují skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance, skončení pracovního poměru v důsledku hromadného propouštění a skončení pracovního poměru z objektivních důvodů.
36
Z předkládacího rozhodnutí konkrétně vyplývá, že článek 50 zákoníku práce uvádí důvody, na jejichž základě zaměstnanec může požadovat skončení pracovního poměru, mezi něž patří zejména podstatná změna pracovních podmínek, kterou zaměstnavatel učinil, aniž dodržel ustanovení článku 41 uvedeného zákoníku, a která zasahuje do důstojnosti zaměstnance, jakož i závažné porušení povinností ze strany zaměstnavatele, a že zaměstnanec má v takových případech nárok na odstupné stanovené z důvodu protiprávního propuštění.
37
Článek 51 zákoníku práce upravuje hromadné propouštění, které se týká skončení pracovní smlouvy z hospodářských, technických, organizačních nebo výrobních důvodů, které se během určitého období týká stanoveného minimálního počtu zaměstnanců. Článek 52 tohoto zákoníku upravuje výpověď pracovní smlouvy z objektivních důvodů, k nimž patří zejména nezpůsobilost zaměstnance, neschopnost zaměstnance přizpůsobit se provedeným technickým změnám na jeho pracovním místě a individuální propouštění z objektivních důvodů, tedy hospodářských, technických, organizačních či výrobních důvodů.
38
Na závěr předkládající soud uvádí, že skončení pracovního poměru stanovené v článku 40 zákoníku práce je skutečnou výpovědí pracovní smlouvy z objektivních důvodů, jelikož toto ustanovení vyžaduje hospodářské, technické, organizační či výrobní důvody odůvodňující podstatnou změnu pracovních podmínek a jelikož volba ukončit pracovní poměr, jež je zaměstnanci nabídnuta, souvisí se zjevnou újmou, kterou mu působí změna místa výkonu práce, jež vyžaduje změnu jeho bydliště.
39
Za těchto podmínek je třeba mít za to, že zaměstnanci, kteří se rozhodnou pro ukončení pracovního poměru v souladu s článkem 40 zákoníku práce, se nacházejí v situaci, která je srovnatelná se situací zaměstnanců, kteří si zvolí ukončení pracovního poměru v souladu s článkem 50 zákoníku práce, jelikož si zvolí toto ukončení z důvodu, že zaměstnavatel činí podstatné změny v jejich pracovních podmínkách, v jejichž případě španělský zákonodárce dospěl k závěru, že je nelze uložit jako povinnost, neboť v těchto dvou případech stanovil, že se zaměstnanec může rozhodnout pro skončení pracovního poměru a že má kromě toho nárok na odstupné.
40
Dále je třeba zdůraznit, že zaměstnanci, jejichž pracovní poměr skončil podle článku 40 zákoníku práce, se nacházejí v situaci srovnatelné se situací, ve které se nacházejí zaměstnanci, kteří byli propuštěni z objektivních důvodů stanovených v článcích 50 až 52 uvedeného zákoníku, protože z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že skončení pracovního poměru na základě výše uvedeného článku 40 je rovněž považováno za výpověď pracovní smlouvy z objektivního důvodu.
41
Přitom na základě čl. 33 odst. 2 zákoníku práce platí, že pouze zaměstnanci, na které se vztahují články 50 až 52 tohoto zákoníku, a nikoli ti, na které se vztahuje článek 40 uvedeného zákoníku, mají nárok na to, aby Fogasa převzal jejich nesplacené pohledávky vyplývající z odstupného při skončení pracovního poměru.
42
Rozdílné zacházení, které čl. 33 odst. 2 vyhrazuje zaměstnancům, jejichž pohledávky vyplývají z odstupného při skončení pracovního poměru na základě článku 40 zákoníku práce, by tak mohlo být v souladu s judikaturou uvedenou v bodě 32 tohoto rozsudku připuštěno jen tehdy, pokud by bylo objektivně odůvodněno (v tomto smyslu viz rovněž rozsudek ze dne 16. prosince 2004, Olaso Valero, C‑520/03, EU:C:2004:826, bod 36 a citovaná judikatura).
43
V tomto ohledu nelze přijmout argument vznesený španělskou vládou, podle kterého prostor pro uvážení ponechaný členským státům směrnicí 2008/94 španělskému zákonodárci v podstatě umožnil, aby si zvolil, že záruční instituce hradí pouze „odstupné při skončení pracovního poměru z důvodů nezávislých na vůli zaměstnance“, a že tedy nezaručuje pohledávky vyplývající z dobrovolné volby daného zaměstnance.
44
Cílem tohoto argumentu je totiž ve skutečnosti zpochybnění srovnatelnosti situací zaměstnanců, kteří se rozhodnou pro ukončení pracovní smlouvy podle článku 40 zákoníku práce na straně jedné a zaměstnanců, jejichž smlouva skončila podle článků 50 až 52 téhož zákoníku na straně druhé. Z předkládacího rozhodnutí přitom vyplývá, že na skončení pracovního poměru na základě tohoto článku 40 nelze nahlížet tak, že vyplývá z vůle zaměstnance, když je důsledkem skutečnosti, že zaměstnavatel zamýšlí natolik podstatnou změnu jeho pracovní smlouvy, jako je přenesení místa výkonu práce do vzdálenosti, která vyžaduje změnu zaměstnancova bydliště, a že zákon stanoví vyplácení odstupného zaměstnavatelem, když zaměstnanec odmítne přijmout toto přeložení a zvolí si skončení pracovního poměru.
45
Kromě toho je třeba uvést, že když byla španělská vláda v tomto ohledu tázána Soudním dvorem, neuvedla žádnou další skutečnost, která by mohla odůvodnit rozdílné zacházení při uspokojování pohledávek ze strany Fogasa, které vyplývají z odstupného stanoveného v článku 40 zákoníku práce a pohledávek, které vyplývají z odstupného stanoveného v článcích 50 až 52 tohoto zákoníku.
46
Výklad čl. 3 prvního pododstavce směrnice 2008/94, který obhajuje španělská vláda, by ostatně nebyl v souladu se sociálním cílem této směrnice, jímž je – jak vyplývá z čl. 1 odst. 1 této směrnice ve spojení s bodem 3 odůvodnění uvedené směrnice – zajistit ochranu všem zaměstnancům na unijní úrovni v případě platební neschopnosti zaměstnavatele úhradou nesplacených pohledávek vyplývajících z pracovních smluv nebo pracovních poměrů (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 2. března 2017, Eschenbrenner, C‑496/15, EU:C:2017:152, bod 52 a citovaná judikatura).
47
Kromě toho je třeba připomenout, že zaprvé čl. 1 odst. 2 směrnice 2008/94 stanoví, že členské státy mohou výjimečně vyloučit z oblasti působnosti této směrnice pohledávky některých zaměstnanců z důvodu existence jiné formy záruky, je-li zjištěno, že poskytuje dotyčným osobám ochranu, která je rovnocenná ochraně vyplývající z této směrnice. Zadruhé čl. 12 písm. a) uvedené směrnice umožňuje členským státům přijmout nezbytná opatření, aby se zabránilo zneužívání.
48
Je však třeba uvést, že ze spisu předloženého Soudnímu dvoru, a konkrétně z vyjádření španělské vlády, nevyplývá, že by bylo možno považovat takové okolnosti, jako jsou okolnosti věci v původním řízení, za výjimečné ve smyslu čl. 1 odst. 2 směrnice 2008/94 nebo zakládající zneužívání podle čl. 12 písm. a) této směrnice.
49
Na položenou otázku je tedy třeba odpovědět tak, že čl. 3 první pododstavec směrnice 2008/94 musí být vykládán v tom smyslu, že v případě, že se podle dané vnitrostátní právní úpravy na některé formy zákonem stanoveného odstupného, které má být vyplaceno z důvodu ukončení pracovní smlouvy ze strany zaměstnance, jakož i na odstupné, které má být vyplaceno v případě propuštění z takových objektivních důvodů, jako jsou důvody uvedené předkládajícím soudem, vztahuje pojem „odstupné při skončení pracovního poměru“ ve smyslu tohoto ustanovení, musí se tentýž pojem vztahovat rovněž na zákonem stanovené odstupné, které je třeba vyplatit v případě ukončení pracovní smlouvy ze strany zaměstnance z důvodu přenesení místa výkonu práce zaměstnavatelem, jež vyžaduje změnu zaměstnancova bydliště.
K nákladům řízení
50
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.
Z těchto důvodů Soudní dvůr (sedmý senát) rozhodl takto:
Článek 3 první pododstavec směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/94/ES ze dne 22. října 2008 o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele, musí být vykládán v tom smyslu, že v případě, že se podle dané vnitrostátní právní úpravy na některé formy zákonem stanoveného odstupného, které má být vyplaceno z důvodu ukončení pracovní smlouvy ze strany zaměstnance, jakož i na odstupné, které má být vyplaceno v případě propuštění z takových objektivních důvodů, jako jsou důvody uvedené předkládajícím soudem, vztahuje pojem „odstupné při skončení pracovního poměru“ ve smyslu tohoto ustanovení, musí se tentýž pojem vztahovat rovněž na zákonem stanovené odstupné, které je třeba vyplatit v případě ukončení pracovní smlouvy ze strany zaměstnance z důvodu přenesení místa výkonu práce zaměstnavatelem, jež vyžaduje změnu zaměstnancova bydliště.
Podpisy.
(
*1
) – Jednací jazyk: španělština.