Väliaikainen versio
JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS
ATHANASIOS RANTOS
3 päivänä huhtikuuta 2025 (1)
Asia C‑5/24 [Pauni](i)
P.M.
vastaan
S. Snc
(Ennakkoratkaisupyyntö – Tribunale ordinario di Ravenna (Ravennan alioikeus, Italia))
Ennakkoratkaisupyyntö – Sosiaalipolitiikka – Direktiivi 2000/78/EY – Yhdenvertainen kohtelu työssä ja ammatissa – 1 artikla – 2 artiklan 1 kohta ja 2 kohdan b alakohta – Kaikenlaisen vammaisuuteen perustuvan syrjinnän kielto – Välillinen syrjintä – Kollektiivinen sopimus, jossa määrätään työnantajan oikeudesta irtisanoa työntekijä, jos sairausloma kestää vuoden aikana yli 180 päivää,
ja tähän ajanjaksoon voidaan lisätä työntekijän pyynnöstä 120 päivän pituinen vapaa mutta
vain yhden
vuoden aikana – Määräys, jota sovelletaan tekemättä eroa sen mukaan, onko työntekijä vammainen vai ei – Vammaisen työntekijän irtisanominen liian pitkän sairauspoissaolon vuoksi – Vammaisuuteen perustuva erilainen kohtelu – Oikeuttaminen – Työtehtävien suorittamiseen käytettävissä oleminen – Asianmukaisuus – Oikeasuhteisuus – 5 artikla – Kohtuulliset mukautukset vammaisille henkilöille
I       Johdanto
1.        P.M. työskenteli S.Snc‑nimisen yhtiön palveluksessa. Työnantaja irtisanoi hänet siitä syystä, että hänen poissaolonsa ylitti hänen toimialallaan sovellettavassa kollektiivisessa sopimuksessa (jäljempänä kyseessä oleva kollektiivinen sopimus) määrätyn työpaikan säilymistä sairaustapauksessa koskevan enimmäismääräajan, joka on
nyt käsiteltävässä tapauksessa 180 päivää vuodessa, ja tähän ajanjaksoon voidaan lisätä työntekijän pyynnöstä enintään 120 päivän jakso mutta vain yhden vuoden aikana.
2.        Koska P.M. on todettu kansallisessa lainsäädännössä tarkoitetuksi vammaiseksi henkilöksi, hän riitautti irtisanomisensa Tribunale ordinario di Ravennassa (Ravennan alioikeus, Italia) ja vetosi irtisanomisen syrjivyyteen siltä osin kuin tätä työpaikan säilymistä koskevaa enimmäismääräaikaa sovelletaan häneen ottamatta huomioon hänen vammaisuuttaan.
3.        Tribunale ordinario di Ravenna pohtii tässä yhteydessä muun muassa sitä, merkitseekö kyseessä olevan kollektiivisen sopimuksen asianomainen määräys, jossa ei tehdä eroa sen mukaan, ovatko työntekijät vammaisia vai eivät, direktiivissä 2000/78/EY(2) tarkoitettua välillistä syrjintää siltä osin kuin on kyse työpaikan säilymisen pituudesta sairausloman tapauksessa, koska unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan vammaisella työntekijällä on suhteessa työntekijään, jolla ei ole vammaa, suurempi riski olla poissa työstä vammaansa liittyvän sairauden vuoksi. Kyseinen tuomioistuin viittaa tältä osin erityisesti tuomioon HK Danmark(3) ja tuomioon Ruiz Conejero(4). Jos tämä määräys voi saattaa vammaiset työntekijät epäedulliseen asemaan, kyseinen tuomioistuin pohtii kysymystä siitä, onko se puolueettomasti perusteltavissa oikeutetulla tavoitteella ja ovatko tämän tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot asianmukaisia ja tarpeellisia.
4.        Kuten ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin toteaa, nyt käsiteltävän asian käytännön ulottuvuus on merkittävä, koska vaikka kaikissa kansallisissa kollektiivissa sopimuksissa määrätään ajanjaksosta, jolloin työpaikka säilyy, yhdessäkään niistä ei vahvisteta vammaisia työntekijöitä koskevia erityissääntöjä. Kaikki nämä kollektiiviset sopimukset voisivat siten olla syrjiviä siten, että mahdollisena enimmäisseuraamuksena vammaisen työntekijän irtisanomisesta tämän ajanjakson päätyttyä on se, että tämä irtisanominen on mitätön ja että vammaisen työntekijän työnantajalla on velvollisuus korvata aiheutunut vahinko.
II     Asiaa koskevat oikeussäännöt
A       Kansainvälinen oikeus
5.        New Yorkissa 13.12.2006 tehdyn vammaisten henkilöiden oikeuksia koskevan Yhdistyneiden kansakuntien yleissopimuksen,(5) joka hyväksyttiin Euroopan yhteisön puolesta 26.11.2009 tehdyllä neuvoston päätöksellä 2010/48/EY(6) (jäljempänä YK:n yleissopimus), johdanto‑osan e kohdassa todetaan seuraavaa:
”ovat tietoisia siitä, että vammaisuus on kehittyvä käsite ja että vammaisuus on seurausta sellaisesta vuorovaikutuksesta vammaisten henkilöiden ja asenteista ja ympäristöstä johtuvien esteiden välillä, joka estää näiden henkilöiden täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisen yhteiskuntaan yhdenvertaisesti muiden kanssa”.
6.        Kyseisen yleissopimuksen 1 artiklassa, jonka otsikko on ”Tarkoitus”, määrätään seuraavaa:
”Tämän yleissopimuksen tarkoituksena on edistää, suojella ja taata kaikille vammaisille henkilöille täysimääräisesti ja yhdenvertaisesti kaikki ihmisoikeudet ja perusvapaudet sekä edistää vammaisten henkilöiden synnynnäisen arvon kunnioittamista.
Vammaisiin henkilöihin kuuluvat ne, joilla on sellainen pitkäaikainen ruumiillinen, henkinen, älyllinen tai aisteihin liittyvä vamma, joka vuorovaikutuksessa erilaisten esteiden kanssa voi estää heidän täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisensa yhteiskuntaan yhdenvertaisesti muiden kanssa.”
7.        YK:n yleissopimuksen 2 artiklassa, jonka otsikko on ”Määritelmät”, määrätään seuraavaa:
”Tässä yleissopimuksessa:
– –
’syrjintä vammaisuuden perusteella’ tarkoittaa vammaisuuteen perustuvaa erottelua, syrjäyttämistä tai rajoittamista, jonka tarkoituksena tai vaikutuksena on heikentää tai mitätöidä kaikkien ihmisoikeuksien ja perusvapauksien tunnustamista, nauttimista tai käyttämistä yhdenvertaisesti muiden kanssa politiikan, talouden, sosiaaliturvan, kulttuurin tai yksilön oikeuksien alalla tai muulla alalla. Se sisältää kaikki syrjinnän muodot, kohtuullisen mukauttamisen epääminen mukaan lukien;
’kohtuullinen mukauttaminen’ tarkoittaa tarvittaessa yksittäistapauksessa toteutettavia tarpeellisia ja asianmukaisia muutoksia ja järjestelyjä, joilla ei aiheuteta suhteetonta tai kohtuutonta rasitetta ja joilla varmistetaan vammaisten henkilöiden mahdollisuus nauttia tai käyttää kaikkia ihmisoikeuksia ja perusvapauksia yhdenvertaisesti muiden kanssa;
– –”
8.        YK:n yleissopimuksen 27 artiklan, jonka otsikko on ”Työ ja työllistyminen”, 1 kappaleen sanamuoto on seuraava:
”Sopimuspuolet tunnustavat vammaisten henkilöiden oikeuden tehdä työtä yhdenvertaisesti muiden kanssa; tähän sisältyvät oikeus mahdollisuuteen ansaita elantonsa vapaasti valitsemallaan tai työmarkkinoilla hyväksytyllä työllä sekä työympäristö, joka on avoin, osallistava ja vammaisten henkilöiden saavutettavissa. Sopimuspuolet turvaavat työnteko‑oikeuden toteutumisen ja edistävät sitä, myös niiden osalta, jotka vammautuvat palvelussuhteen aikana, toteuttamalla myös lainsäädännön avulla asianmukaisia toimia, joiden tarkoituksena on muun muassa:
– –
h)      edistää vammaisten henkilöiden työllisyyttä yksityisellä sektorilla asianmukaisilla menettelytavoilla ja toimilla, joihin voi sisältyä tasa‑arvoistavia toimintaohjelmia, kannustimia ja muita toimia;
i)      varmistaa, että vammaisia henkilöitä varten tehdään työpaikoilla kohtuulliset mukautukset;
– –
k)      edistää vammaisten henkilöiden ammatillisen kuntoutuksen, työn säilyttämisen ja työhönpaluun ohjelmia.”
B       Unionin oikeus
9.        Direktiivin 2000/78 johdanto‑osan 12, 15, 17, 20 ja 21 perustelukappaleessa todetaan seuraavaa:
”(12)      Koko yhteisössä olisi kiellettävä tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluva kaikenlainen uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään taikka sukupuoliseen suuntautumiseen perustuva välitön tai välillinen syrjintä. – –
– –
(15)      Niiden tosiseikkojen arviointi, joiden perusteella voidaan päätellä välittömän tai välillisen syrjinnän olemassaolo, on kansallisen tuomioistuimen tai muun toimivaltaisen elimen tehtävä kansallisessa lainsäädännössä tai käytännössä noudatettavien sääntöjen mukaisesti. Näissä säännöissä voidaan määrätä erityisesti välillisen syrjinnän toteamisesta mitä tahansa keinoa käyttäen tilastotiedot mukaan lukien.
– –
(17)      Tämä direktiivi ei velvoita sellaisen henkilön työhönottoon, ylentämiseen, työssä pitämiseen tai koulutukseen, joka ei ole pätevä, kykenevä ja käytettävissä suorittamaan työn edellyttämiä oleellisia tehtäviä tai osallistumaan annettavaan koulutukseen, mutta tämä ei kuitenkaan rajoita velvoitetta toteuttaa kohtuullisia mukautuksia vammaisia varten.
– –
(20)      Olisi säädettävä tarkoituksenmukaisista eli tehokkaista ja käytännöllisistä toimenpiteistä, joiden tavoitteena on mukauttaa työolosuhteet vammaisten tarpeisiin, esimerkiksi tekemällä muutoksia toimitiloihin sekä laitteisiin, työn jaksotukseen, tehtäväjakoon ja koulutusmahdollisuuksien tai ohjauksen tarjoamiseen.
(21)      Ratkaistaessa, aiheutuuko kyseisistä toimenpiteistä kohtuutonta rasitetta, olisi otettava erityisesti huomioon niistä aiheutuvat rahoitus‑ ja muut kustannukset, organisaation tai yrityksen koko ja rahoitusvarat sekä julkisten varojen tai muun tuen saatavuus.”
10.      Kyseisen direktiivin 1 artiklassa, jonka otsikko on ”Tarkoitus”, säädetään seuraavaa:
”Tämän direktiivin tarkoituksena on luoda yleiset puitteet uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän torjumiselle työssä ja ammatissa yhdenvertaisen kohtelun periaatteen toteuttamiseksi jäsenvaltioissa.”
11.      Direktiivin 2 artiklan, jonka otsikko on ”Syrjinnän käsite”, 1 ja 2 kohdassa säädetään seuraavaa:
”1.      Tässä direktiivissä ’yhdenvertaisen kohtelun periaatteella’ tarkoitetaan, ettei minkäänlaista 1 artiklassa tarkoitettuun seikkaan perustuvaa välitöntä tai välillistä syrjintää saa esiintyä.
2.      Sovellettaessa 1 kohtaa:
a)      välittömänä syrjintänä pidetään sitä, että henkilöä kohdellaan jonkin 1 artiklassa tarkoitetun seikan perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai voitaisiin kohdella vertailukelpoisessa tilanteessa;
b)      välillisenä syrjintänä pidetään sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa henkilöt näiden tietyn uskonnon tai vakaumuksen, tietyn vamman, tietyn iän tai tietyn sukupuolisen suuntautumisen perusteella erityisen epäedulliseen asemaan muihin henkilöihin nähden, paitsi jos
i)      kyseisellä säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on puolueettomasti perusteltavissa oleva oikeutettu tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia, tai jos
ii)      työnantaja tai henkilö tai järjestö, johon tätä direktiiviä sovelletaan, on kansallisen lainsäädännön nojalla velvollinen toteuttamaan vammaisia koskevia 5 artiklaan sisältyvien periaatteiden mukaisia aiheellisia toimenpiteitä tällaisesta säännöksestä, perusteesta tai käytännöstä aiheutuvien haittojen poistamiseksi.”
12.      Direktiivin 2000/78
3 artiklan, jonka otsikko on ”Soveltamisala”, 1 kohdan c alakohdassa säädetään seuraavaa:
”Yhteisölle annetun toimivallan puitteissa tätä direktiiviä sovelletaan kaikkiin henkilöihin sekä julkisella että yksityisellä sektorilla, julkisyhteisöt mukaan lukien, kun kyseessä on:
– –
c)      työolot ja ‑ehdot, myös irtisanominen ja palkka”
13.      Direktiivin 2000/78 5 artiklassa, jonka otsikko on ”Vammaisia koskevat kohtuulliset mukautukset”, säädetään seuraavaa:
”Sen varmistamiseksi, että yhdenvertaista kohtelua koskevaa periaatetta noudatetaan vammaisten osalta, on tehtävä kohtuullisia mukautuksia. Tämä merkitsee, että työnantajan on toteutettava asianmukaiset ja kulloistenkin tarpeiden mukaiset toimenpiteet, jotta vammaiset voivat päästä johonkin toimeen, harjoittaa sitä ja edetä urallaan tai saada koulutusta, jollei näistä toimenpiteistä aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta. Tätä rasitetta ei pidetä kohtuuttomana, jos se riittävässä määrin korvautuu jäsenvaltiossa toteutetuilla vammaispolitiikan toimenpiteillä.”
C       Italian oikeus
14.      Siviilikoodeksin (codice civile) 2110 §:n 1 ja 2 momentissa säädetään seuraavaa:
”Jos laissa – –
ei säädetä vastaavista sosiaaliturvan tai tuen muodoista, työntekijällä on
tapaturman, sairauden, raskauden tai synnytyksen yhteydessä oikeus palkkaan tai korvaukseen, jonka määrä ja kesto vahvistetaan
erityislaeissa
– – taikka käytäntöjen tai kohtuuden perusteella.
Edellä olevassa momentissa mainituissa tapauksissa työnantajalla on oikeus päättää sopimus 2118 §:n nojalla laissa, – –
taikka käytäntöjen tai kohtuuden perusteella vahvistetun määräajan päätyttyä.”
15.      Kaupan, matkailun ja palvelujen alan yritysten keskusliiton 20.2.2010 tekemän matkailualan yritysten työntekijöiden valtakunnallisen kollektiivisen sopimuksen (contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio; jäljempänä CCNL) 173 §:ssä, jonka otsikko on ”Työpaikan säilyminen”, määrätään seuraavaa:
”1.      Todetun sairauden tai tapaturman tapauksessa työntekijöillä, jotka eivät ole koeajalla tai irtisanomisajalla, on oikeus säilyttää työpaikkansa 180 päivän ajan vuodessa eli 1.1. ja 31.12. välisenä aikana.
2.      Jos työntekijä sairastuu tai joutuu tapaturmaan useammin kuin kerran yhden vuoden aikana, vastaavat poissaolojaksot voidaan laskea yhteen edellä olevassa momentissa tarkoitetun työpaikan säilymistä koskevan enimmäisajan päättymistä määritettäessä.
3.      Määräaikaisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden työpaikka
säilyy joka tapauksessa vain työkauden tai työsuhteen päättymiseen saakka.
4.      Jos sen ajanjakson päättyessä, jona työpaikka on säilytettävä, työntekijä ei voi palata työhönsä sairauden jatkumisen vuoksi, työsopimus katsotaan päättyneeksi ja se antaa oikeuden työsuhteen päättymisestä
johtuvaan korvaukseen kokonaisuudessaan ja muihin maksuihin irtisanomiskorvausta lukuun ottamatta.”
16.      CCNL:n 174 §:ssä, jonka otsikko on ”Palkaton vapaa”, määrätään seuraavaa:
”1.      Sairaiden ja työpaikalla tapaturmaan joutuneiden työntekijöiden osalta työpaikan säilymisen ajanjaksoa, jonka pituus on tämän sopimuksen 173 §:n mukaan enintään 180 päivää, jatketaan työntekijän pyynnöstä enintään 120 päivän lisäajanjaksolla, kunhan seuraavat edellytykset täyttyvät:
a)      kyse ei ole kroonisista ja/tai psyykkisistä sairauksista, sanotun kuitenkaan rajoittamatta tämän yleissopimuksen 175 §:n määräysten (syöpäsairaudet) soveltamista
b)      työntekijä esittää sääntöjenmukaiset lääkärintodistukset tai todistukset sairaalahoidosta
c)      työntekijä hakee 180 päivää ylittävän ajanjakson
osalta ”yleistä
vapaata”, joka on palkatonta ja jonka osalta hän ei saa mitään sopimukseen perustuvia oikeuksia
d)      työntekijä ei ole vielä saanut tällaista vapaata.
2.      Työntekijän, joka haluaa pitää edellä olevassa momentissa tarkoitetun
vapaan, on esitettävä tätä koskeva pyyntö yritykselle kirjattuna kirjeenä vastaanottotodistuksin ennen 180. sairaudesta tai työtapaturmasta johtuvan poissaolopäivän päättymistä ja allekirjoitettava
nimenomainen ilmoitus edellä mainittujen edellytysten hyväksymisestä.
3.      Vapaan päätyttyä työnantaja voi irtisanoa työntekijän 173 §:n mukaisesti; tämä vapaa
otetaan huomioon työuran pituutta laskettaessa, jos työsuhde jatkuu.”
17.      CCNL:n 175 §:ssä, jonka otsikko on ”Syöpäsairaudet”, määrätään seuraavaa:
”1.      Sellaisten potilaiden osalta, joilla on alueellisesti toimivaltaisen paikallisen terveyskeskuksen yhteyteen perustetun lääketieteellisen lautakunnan toteama vakava syöpäsairaus, 174 §:ssä tarkoitettua yleistä
vapaata
on jatkettava, vaikka sen pituus ylittäisikin 120 päivää.
2.      Asianomaisten henkilöiden on toimitettava yritykselle ennen yleisen
vapaan 120. päivän päättymistä toinen lääkärintodistus, jossa todetaan heidän terveydentilansa ja kykenemättömyytensä palata työhönsä ja joka sisältää hoitavan lääkärin tai sairaalan myöntämät jatkopäivät.”
III  Pääasia, ennakkoratkaisukysymykset ja asian käsittelyn vaiheet unionin tuomioistuimessa
18.      P.M. palkattiin 1.9.2021 määräaikaisella työsopimuksella ruokasali/keittiöapulaiseksi yhtiöön S., jonka palveluksessa on keskimäärin yhdeksän henkilöä, joihin kuuluu seitsemän palkkatyöntekijää, ja joka harjoittaa ateriapalvelutoimintaa turvautumalla vuokratyövoimaan. Kyseinen työsopimus muutettiin 1.1.2022 toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi.
19.      P.M. oli keskeytyksettä sairauslomalla 18.6.–19.12.2022. Hänen ensimmäisessä thainkielisessä lääkärintodistuksessaan, joka oli käännetty italiaksi, ilmoitettiin työskentelyn keskeyttämisestä 18.6. ja 8.8.2022 väliseksi ajaksi ja sen syyksi todettiin aivovaltimonpullistumasta johtuva lukinkalvonalainen verenvuoto. Todistukseen sisältyi täydentäviä kliinisiä tietoja. Tämä lääkärintodistus toimitettiin yhtiölle S. P.M:n sairauspoissaolo jatkui keskeytyksettä ja sen oli tarkoitus päättyä 8.1.2023 sellaisten hänen italialaisen yleislääkärinsä antamien lääkärintodistusten mukaan, joiden siinä versiossa, jotka olivat hänen työnantajansa käytettävissä, ei ilmoitettu lääketieteellistä syytä tälle poissaololle.
20.      P.M:n työnantaja irtisanoi P.M:n 19.12.2022 siitä syystä, että CCNL:n 173 §:ssä määrätty työpaikan säilymistä koskeva enimmäismääräaika, joka on 180 päivää vuodessa (jäljempänä riidanalainen määräys), oli ylittynyt nyt käsiteltävässä tapauksessa 1.1. ja 31.12.2022 välisen ajanjakson aikana.
21.      P.M. pyysi 4.11.2022 hallintoteitse vammansa toteamista. Hän saapui lääkärintarkastukseen 24.1.2023 eli irtisanomispäivänsä jälkeen. P.M:n siviilioikeudellisen
invaliditeetin katsottiin olevan 17.2.2023 35 prosenttia diagnoosilla, jossa esitetään ”endovaskulaarisen hoidon seuraus” täydentävine kliinisine
yksityiskohtineen, ja hänet
todettiin vammaisten henkilöiden avustamisesta, sosiaalisesta osallisuudesta ja oikeuksista annetusta puitelaista
5.2.1992 annetun lain nro 104 (legge n.°104 – Legge‑quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate)(7), sellaisena kuin se oli voimassa kyseisenä ajankohtana, 3 §:n 1 momentissa tarkoitetuksi vammaiseksi henkilöksi. Yhtiö S. ei ollut tietoinen tästä hallinnollisesta menettelystä, joka saatettiin päätökseen useita kuukausia P.M:n irtisanomisen jälkeen.
22.      P.M:n sairaus jatkui hänen irtisanomisensa ja edellä mainitun, hänen italialainen yleislääkärinsä ilmoittaman päivämäärän 8.1.2023 jälkeen. Tämä ilmenee lääkärintodistuksista, joissa viitataan –
myös vuoden 2023 maalis‑ ja huhtikuun osalta – muihin P.M:ään hänen verenkierto‑ongelmiensa vuoksi kohdistettuihin kirurgisiin toimenpiteisiin ja sairaalahoitoihin. P.M:n luottolääkärin laatimassa oikeuslääketieteellisessä lausunnossa todettiin lisäksi, että myös vuoden 2023 elokuussa toimitetun lääkärintarkastuksen aikana P.M. ”[oli valittanut], että hän on heikko ja väsyy helposti, että hän on sekavassa henkisessä tilassa ja että esineet tippuvat hänen käsistään ennenaikaisesta uupumuksesta johtuvan voimattomuuden vuoksi”.
23.      P.M. nosti 16.10.2023 kanteen Tribunale ordinario di Ravennassa, joka on ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin, ja vaati toteamaan, että hänen irtisanomisensa merkitsee syrjintää siitä syystä, että riidanalaista määräystä, jossa ei tehdä eroa sen mukaan, onko työntekijä vammainen vai ei, on sovellettu häneen hänen vammaansa huomioon ottamatta. Hän vaati, että hän saa palata työhönsä ja että hänellä on mahdollisuus valita korvaava ratkaisu, joka muodostuu 15 kuukauden palkan maksamisesta; lisäksi hän vaatii korvausta, joka vastaa maksamatta jääneitä kuukausipalkkoja hänen irtisanomispäivästään tuomion antamiseen saakka, kyseiseltä ajanjaksolta maksamatta jääneiden sosiaaliturvamaksujen maksamista, 10 000 euron suuruista korvausta syrjinnästä aiheutuneesta henkisestä kärsimyksestä sekä oikeudenkäyntikulujen korvaamista. Työnantaja ei saapunut paikalle kuultavaksi eikä se jättänyt kirjelmää.
24.      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin toteaa, että Italian oikeuden mukaan on niin, että kun työntekijä on sairas, hän säilyttää työpaikkansa
tietyn enimmäisajanjakson eli
suoja‑ajan (periodo di comporto) ajan. Työntekijää ei voida irtisanoa hänen sairauspoissaolojensa perusteella ennen kyseisen ajanjakson, jonka kesto määritetään kollektiivisissa neuvotteluissa, päättymistä. Erilaisissa italialaisissa, kutakin toimialaa sääntelevissä kollektiivisissa sopimuksissa määrätään omista määräajoista ja laskentatavoista. Suoja‑ajan päättymisen jälkeen mahdollisuus irtisanoa sairas työntekijä, jonka osalta tämä ajanjakso on ylittynyt, ilman muuta perustetta on jätetty yksinomaan työnantajan tahdon varaan.
25.      Kyseisen tuomioistuimen mukaan Corte suprema di cassazionen (ylin yleinen tuomioistuin, Italia) oikeuskäytännöstä ilmenee, että työpaikan säilyttämistä koskevaan oikeuteen tehdyssä ajallisessa rajoituksessa otetaan huomioon kaksi vastakkaista intressiä eli yhtäältä sairaan työntekijän intressi säilyttää työpaikkansa parantumistaan tai toipumistaan silmällä pitäen ja toisaalta työnantajan intressi, kun otetaan huomioon sen taloudellinen tilanne, sen organisaatio ja tiettynä ajankohtana ilmenevä tarve voida päättää työsopimus, jota ei voida enää täyttää työnantajalle kannattavalla tavalla.
26.      Nyt käsiteltävässä tapauksessa riidanalaisessa määräyksessä määrätään, että palkallinen sairausloma‑aika, johon liittyy oikeus säilyttää työpaikka, on pituudeltaan 180 päivää kunkin vuoden 1. tammikuuta ja 31. joulukuuta välisenä aikana. Tämän 180 päivän ajanjakson aikana Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (kansallinen sosiaaliturvalaitos, Italia) vastaa suurelta osin sairausajan palkasta, kun taas työnantaja maksaa puolestaan noin kahden kuukauden palkkaa vastaavan summan saamatta sille vastiketta. Kansallinen sosiaaliturvalaitos ei maksa sairausajan palkkaa enää saman kalenterivuoden 180. sairauspäivän jälkeen. CCNL:n 174 §:ssä määrätään lisäksi työntekijän mahdollisuudesta säilyttää pyynnöstä työpaikkansa, vaikka hän on ollut poissa 120 lisäpäivää palkatta sairauden vuoksi ”yleensä” (jäljempänä täydentävä määräys). Syöpäsairauksien tapauksessa tämän
lisäpoissaolon, joka antaa oikeuden työpaikan säilyttämiseen, kestoa ei kuitenkaan ole rajoitettu. Suoja‑ajan aikana tapahtuneen irtisanomisen osalta Italian säännöstössä säädetään mahdollisena enimmäisseuraamuksena irtisanomisen mitättömyydestä, johon liittyy työhön palaamista koskeva oikeus, josta työntekijä voi luopua, jos hänelle maksetaan 15 kuukauden palkkaa vastaava summa, ja korvauksen maksamisesta aiheutuneesta vahingosta, joka syrjinnän tapauksessa kattaa kaikki maksamatta olevat kuukausipalkat työsopimuksen irtisanomisesta töihin takaisin ottamiseen asti.
27.      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin toteaa unionin tuomioistuimen katsoneen tuomiossa HK Danmark ja tuomiossa Ruiz Conejero, että vammaisella työntekijällä on suhteessa työntekijään, jolla ei ole vammaa, suurempi riski olla poissa työstä vammaansa liittyvän sairauden vuoksi, ja näin ollen suurempi riski ylittää työpoissaoloja koskevassa kansallisen oikeuden säännöksessä säädetyt ajalliset rajat. Unionin tuomioistuin on sen mukaan vielä todennut, että tällainen säännös on omiaan asettamaan vammaiset työntekijät epäedullisempaan asemaan ja johtamaan näin direktiivin 2000/78 2 artiklan 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettuun välillisesti vammaisuuteen perustuvaan erilaiseen kohteluun. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin huomauttaa, että vaikka tuomio HK Danmark koski irtisanomisajan pituutta, jos vammainen työntekijä oli ollut sairauslomalla 120 päivää viimeisten 12 kuukauden aikana, eikä se koskenut työnantajan oikeutta päättää työsuhde, tuomioon Ruiz Conejero johtaneessa asiassa oli
kyse kansallisen oikeuden säännöksestä, jolla pyrittiin torjumaan poissaoloa työstä ja näin ollen lyhytaikaisia ja satunnaisia, myös laillisia poissaoloja. Kyseinen asia koski siis oikeutta irtisanoa sellaisten ajoittaisten poissaolojen vuoksi, jotka olivat tosin perusteltuja – ja myös sairauden vuoksi – ja joiden määrä oli ollut 20 prosenttia kahden peräkkäisen kuukauden työpäivistä, mikäli poissaoloja oli ollut edellisten kahdentoista kuukauden aikana yhteensä vähintään 5 prosenttia työpäivistä tai vähintään 25 prosenttia työpäivistä kahdentoista kuukauden ajanjakson aikana neljänä yksittäisenä kuukautena, mikä vastasi noin 40 päivää yhden vuoden aikana, mukaan lukien kahdeksan päivän ajoittaiset poissaolot kahden viimeksi kuluneen kuukauden aikana.
28.      Nyt käsiteltävässä asiassa on sitä vastoin ratkaistava, onko
työsuhteen pitkäaikaisen (eli 180 päivää) tai erittäin pitkäaikaisen – kun otetaan huomioon palkaton lisäajanjakso –
(eli 300 päivää)
jatkamisen, jota sovelletaan samalla tavalla kaikkiin työntekijöihin, osalta mahdollista todeta, että kyse on välillisestä syrjinnästä, koska CCNL:ssä ei määrätä nimenomaisesti erilaisesta kohtelusta vammaisten henkilöiden osalta. Kyseinen tuomioistuin korostaa, että kun otetaan huomioon suoja‑ajan pituus, se on alusta alkaen selvästi suunniteltu suojaamaan työntekijöitä muun muassa vammasta johtuvilta poissaoloilta, jotka eivät liity yksinomaan pelkkään ”tavanomaiseen” sairauteen, kuten influenssaan, josta parantumiseen täysimääräisesti kuluu keskimäärin seitsemän päivää. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoo, että käytännössä on erittäin vaikeaa, että muulla kuin vammaisella
henkilöllä voisi olla edes jonkinlainen mahdollisuus ylittää
suoja‑ajan osalta säädetyt työsuhteen jatkamisen enimmäisajat ja erityisesti se 180 päivän määräaika, joka kattaa puolet työvuodesta,
joka vuosi koko työuran ajan. On siis olemassa todellinen epäilys siitä, voidaanko kohtuudella puhua syrjinnästä sellaisen säännöstön osalta, joka vaikuttaa jo olevan luotu ensisijaisesti suojelemaan vammaisia henkilöitä.
29.      Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan on niin, että kun otetaan huomioon ne erittäin vakavat seuraukset, joita aiheutuisi siitä, että suoja‑aika luonnehditaan ”välilliseksi syrjinnäksi” – mikä merkitsee sitä, että kaikki italialaiset kollektiiviset sopimukset ovat syrjiviä ja että kaikki vammaisten työntekijöiden irtisanomiset ovat mitättömiä, millä on erittäin merkittäviä taloudellisia seurauksia erityisesti yhtiön S. kaltaisille pienille yrityksille – tämä tulkintakysymys on esitettävä unionin tuomioistuimelle. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin täsmentää, että Corte suprema di cassazionen oikeuskäytännön mukaan niin sanotun normaalin
suoja‑ajan soveltaminen työntekijään merkitsee välillistä syrjintää, koska vammaisella työntekijällä on suhteessa työntekijään, jolla ei ole vammaa, suurempi riski olla poissa työstä vammaansa liittyvän sairauden vuoksi.
30.      Siinä tapauksessa, että suoja‑aika merkitsee abstraktia välillistä syrjintää, on selvitettävä, suojataanko vammaisen henkilön intressejä joka tapauksessa jo riittävästi asianomaisella säännöstöllä, kun otetaan huomioon muut merkitykselliset intressit. Tältä osin direktiivissä 2000/78 säädetään sellaisen perusteen tai käytännön laillisuudesta, joka on puolueettomasti perusteltavissa oikeutetulla tavoitteella, kun kyseisen tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia. Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan tämän ratkaisuehdotuksen 25 kohdassa mainittua Italian säännöstön kompromissitavoitetta voidaan pitää oikeutettuna, koska kyseisellä säännöstöllä suojellaan työntekijää sairastumisen
riskiltä säätämällä työpaikan säilymisestä pitkään ja antamalla työnantajalle
mahdollisuus päättää tämän ajanjakson päätyttyä vapaasti työsuhde, jonka toimivuutta ei ole taattu työnantajan kannalta kannattavasti. Siltä osin kuin on kyse käytettyjen keinojen asianmukaisuudesta, tällä sairausalan säännöstöllä vaikutetaan ennen kaikkea suojeltavan vammaista henkilöä, koska sillä taataan sellainen määrä sairauslomia, joka voi yleensä kertyä vain vammaiselle henkilölle, myös useiden vuosien aikana. Työnantajan taloudelliset ja organisatoriset intressit ovat etusijalla ainoastaan silloin, kun työsopimuksen täyttämättä jättämisen ajanjakso on vuoden aikana pidempi kuin sen täyttämisen ajanjakso. Vaikka täydentävässä määräyksessä säädetään 120 päivän pituisesta palkattomasta työsuhteen jatkamisen lisäajanjaksosta, P.M. ei ole pyytänyt työnantajaltaan, että häneen sovelletaan tätä lisäaikaa, vaikka hänellä olisi ollut siihen mahdollisuus.
31.      Siltä osin kuin kyse on käytettyjen keinojen tarpeellisuudesta, kansallisessa säännöstössä säädetään irtisanomismahdollisuudesta silloin, kun sopimussuhteen objektiivinen tehottomuus ilmenee konkreettisesti eli kun sairausloma kestää
pidempään kuin työskentelyyn tiettynä vuonna käytetty aika. Lisäksi tämä säännöstö perustuu myös tarpeeseen suojella vammaisen henkilön yksityiselämää, sillä vammaisen henkilön ei tarvitse paljastaa työnantajalle vammaisuuttaan, ellei häntä ole alun perin otettu työhön vammaisena henkilönä (mistä ei ole kyse nyt käsiteltävässä asiassa), eikä niitä syitä – eli diagnoosia – jotka oikeuttavat hänen sairauspoissaolonsa. Työntekijöiden vapauden ja ihmisarvon, yhdistymisvapauden ja ammattiyhdistystoiminnan suojelusta työpaikoilla ja työllisyyttä koskevista säännöksistä 20.5.1970 annetun lain nro 300(8) (legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento) 5 §:n, jonka otsikko on ”Terveystarkastukset”, mukaan työnantaja ei näet saa tarkastaa työntekijän valmiutta ja vammaa sairauden tai tapaturman vuoksi ja poissaolot vamman vuoksi voivat tarkastaa vain toimivaltaisten sosiaaliturvalaitosten tarkastusyksiköt, joiden on tehtävä tarkastus työnantajan pyynnöstä. Italian säännöstön mukaan on lisäksi niin, ettei työnantaja saa lääkärintodistusta, jossa on diagnoosi eli josta ilmenee sairauden syy, ja lääkärintodistuksessa voidaan mainita vain prognoosi.
32.      Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan on niin, että jos riidanalaisessa määräyksessä määrätty enimmäisaika ylittyy, kansallisessa säännöstössä jätetään työnantajalle viime kädessä harkintavaltaa päättää siitä, irtisanooko se työntekijän, ja ainoastaan silloin, kun työntekijä ei pyydä, että häneen sovelletaan täydentävää
määräystä, siinä asetetaan etusijalle työnantajan taloudelliset ja organisatoriset intressit antamalla työnantajalle mahdollisuus suorittaa irtisanominen, jonka ainoana ja pelkkänä edellytyksenä on enimmäisajan ylittyminen. Tällä säännöstöllä suojellaan lisäksi vammaisia henkilöitä myös työsuhteen ulkopuolella ja yleisemmin työmarkkinoilla, koska yritysten, jotka työllistävät yli 14 työntekijää, on varattava vaihteleva määrä työpaikkoja vammaisille henkilöille.(9)
33.      Tässä tilanteessa Tribunale ordinario di Ravenna päätti lykätä asian käsittelyä ja esittää unionin tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:
”1)      Onko direktiivi 2000/78 esteenä kansalliselle säännöstölle, jossa säädetään oikeudesta työpaikan säilymiseen sairastapauksessa 180 palkallisen päivän ajan kunkin vuoden 1. tammikuuta ja 31. joulukuuta välisenä aikana sekä työntekijän pyynnöstä vielä (vain yhden kerran käytettävissä olevan) 120 päivän palkattoman vapaan ajan mutta jossa ei vahvisteta erilaisia sääntöjä sellaisten työntekijöiden osalta, joita voidaan pitää vammaisina, ja sellaisten työntekijöiden osalta, joita ei voida pitää vammaisina?
2)      Jos olisi katsottava, että perusteluissa kuvattu kansallinen säännöstö merkitsee teoriassa välillistä syrjintää, olisiko kyseinen säännöstö kuitenkin puolueettomasti perusteltavissa oikeutetulla tavoitteella ja olisivatko keinot, joita käytetään sen saavuttamiseksi, asianmukaisia ja tarpeellisia?
3)      Voiko kohtuullinen mukauttaminen, jolla voidaan asianmukaisella ja riittävällä tavalla estää syrjintä, olla se, että säädetään palkattomasta vapaasta, joka myönnetään työntekijän pyynnöstä sen jälkeen kun [180] sairauspäivää on kulunut, ja onko se asianmukainen keino estää irtisanominen vapaan päättymiseen saakka?
4)      Voidaanko kohtuullisena mukauttamisena pitää sitä, että työnantaja on velvollinen myöntämään – 180 päivän palkallisen sairausjakson päätyttyä – vielä toisen palkallisen jakson täysin omalla kustannuksellaan ilman vastikkeeksi saatavaa työpanosta?
5)      Voidaanko arvioitaessa työnantajan käytöksen syrjivyyttä ottaa huomioon (ratkaistaessa sitä, onko irtisanominen laillinen), että myöskään mahdollinen uusi työnantajan kustantama palkallinen jakso, jonka ajan työsuhde pysyy voimassa, ei olisi mahdollistanut vammaisen henkilön paluuta työhön, koska hänen sairautensa jatkui?”
34.      Unionin tuomioistuimen presidentin 9.4.2024 antamalla määräyksellä ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen esittämä pyyntö nyt esillä olevan asian käsittelemisestä unionin tuomioistuimen työjärjestyksen 105 artiklan 1 kohdan mukaisessa nopeutetussa menettelyssä hylättiin.
35.      Italian, Kreikan ja Alankomaiden hallitukset sekä Euroopan komissio ovat esittäneet kirjallisia huomautuksia.
36.      Unionin tuomioistuin lähetti 20.11.2024 päivätyllä kirjeellä ennakkoratkaisua pyytäneelle tuomioistuimelle työjärjestyksensä 101 artiklan 1 kohdan nojalla selvennyspyynnön, joka koskee muun muassa ennakkoratkaisupyynnössä mainittua Corte suprema di cassazionen oikeuskäytäntöä ja johon ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin vastasi unionin tuomioistuimen kirjaamoon 26.11.2024 toimittamallaan kirjeellä.
37.      Unionin tuomioistuimen pyynnön mukaisesti tässä ratkaisuehdotuksessa keskitytään kahden ensimmäisen ennakkoratkaisukysymyksen tarkasteluun.
IV     Asian tarkastelu
38.      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee kahdella ensimmäisellä kysymyksellään, jotka on tutkittava yhdessä, lähinnä, onko direktiivin 2000/78 1 artiklaa ja 2 artiklan 1 kohtaa ja 2 kohdan b alakohtaa tulkittava siten, että ne ovat esteenä kansallisen kollektiivisen sopimuksen määräyksille, joiden mukaan työntekijä voidaan irtisanoa tilanteessa, jossa hänen sairauspoissaolonsa on ylittänyt vuotuisen 180 päivän palkallisen ajanjakson, johon voidaan lisätä työntekijän pyynnöstä enintään 120 päivän ajanjakso yhtenä ainoana vuonna, tekemättä eroa sen mukaan, onko kyseinen työntekijä direktiivissä tarkoitettu vammainen työntekijä vai ei.
39.      Huomautan aluksi, että sekä direktiivin 2000/78 nimestä ja johdanto‑osasta että sen sisällöstä ja tarkoituksesta ilmenee, että kyseisellä direktiivillä pyritään luomaan yleiset puitteet henkilöiden yhdenvertaisen kohtelun takaamiseksi ”työssä ja ammatissa” antamalla heille tehokasta suojaa sellaista syrjintää vastaan, joka perustuu johonkin kyseisen direktiivin 1 artiklassa mainituista perusteista, joihin kuuluu vammaisuus.(10) Kyseisen direktiivin 2 artiklan 1 kohdan mukaan ”yhdenvertaisen kohtelun periaatteella” tarkoitetaan, ”ettei minkäänlaista 1 artiklassa tarkoitettuun seikkaan perustuvaa välitöntä tai välillistä syrjintää saa esiintyä”. Kyseistä direktiiviä sovelletaan lisäksi sen 3 artiklan 1 kohdan c alakohdan nojalla kaikkiin henkilöihin sekä julkisella että yksityisellä sektorilla, julkisyhteisöt mukaan lukien, kun kyseessä on muun muassa irtisanomisen ehdot.
40.      Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan on niin, että kun jäsenvaltiot ja työmarkkinaosapuolet toteuttavat toimenpiteitä, joihin sovelletaan direktiiviä 2000/78, jolla konkretisoidaan työssä ja ammatissa vammaisuuteen perustuvan syrjinnän kiellon periaate, joka on vahvistettu nykyään Euroopan unionin perusoikeuskirjan 21 artiklassa, niiden on noudatettava tätä direktiiviä.(11)
41.      Nyt käsiteltävässä tapauksessa pääasia koskee työntekijän irtisanomista sen jälkeen, kun riidanalaisessa määräyksessä
määrätty työpaikan säilymistä koskeva ajanjakso eli vuotuinen 180 päivän palkallinen ajanjakso – riippumatta siitä, ovatko nämä päivät peräkkäisiä – on päättynyt. Täsmennän heti alkuun, että – kuten ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin mainitsee – täydentävässä määräyksessä määrätään, että työntekijän pyynnöstä työpaikan säilymistä koskevaa ajanjaksoa voidaan jatkaa enintään 120 päivällä yhden ainoan vuoden ajan. Ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee kuitenkin, ettei P.M. ole pyytänyt, että häneen sovelletaan viimeksi mainittua määräystä, vaikka hänellä olisi ollut siihen mahdollisuus. Seuraavassa tarkastelussani keskitytään siis 180 päivän ajanjaksoon, sellaisena kuin siitä määrätään CCNL:n 173 §:ssä, ja tähän 120 päivän ajanjaksoon viitataan tutkittaessa kokonaisvaltaisesti kyseessä olevan kollektiivisen sopimuksen yhteensopivuutta unionin oikeuden kanssa.
42.      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin huomauttaa, että P.M:n on todettu olevan kansallisessa lainsäädännössä tarkoitettu vammainen henkilö sen jälkeen, kun hänet irtisanottiin.
Se, että työntekijän todetaan olevan kansallisessa oikeudessa tarkoitettu vammainen henkilö, ei kuitenkaan merkitse, että hän on direktiivissä 2000/78 tarkoitetulla tavalla vammainen.(12) Kyseisessä direktiivissä tarkoitetun vammaisuuden käsitteen on ymmärrettävä tarkoittavan muun muassa pitkäaikaisista fyysisistä, henkisistä tai psyykkisistä vaurioista johtuvaa työkyvyn rajoitetta, joka vuorovaikutuksessa erilaisten esteiden kanssa voi estää asianomaisen henkilön täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisen työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa.(13) Nyt käsiteltävässä tapauksessa ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee, että kyseinen tuomioistuin, joka ainoastaan on toimivaltainen arvioimaan tosiseikat, katsoo, että P.M. on direktiivissä tarkoitettu vammainen henkilö.
43.      Kahdella ensimmäisellä kysymyksellään ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin pyrkii selvittämään, merkitseekö riidanalainen määräys direktiivissä 2000/78 tarkoitettua syrjintää. Kyseisen direktiivin 2 artiklan 2 kohdan a alakohdasta seuraa välittömän syrjinnän osalta, että tällaisena syrjintänä pidetään sitä, että henkilöä kohdellaan jonkin kyseisen direktiivin 1 artiklassa tarkoitetun seikan perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan vertailukelpoisessa tilanteessa. Nyt käsiteltävässä tapauksessa ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee, että riidanalaista määräystä sovelletaan samalla tavalla kaikkiin työntekijöihin riippumatta siitä, ovatko he vammaisia vai eivät, samoin kuin täydentävää määräystä. Tässä yhteydessä ei voida katsoa, että näissä määräyksissä otetaan käyttöön direktiivin 2000/78 1 artiklassa ja 2 artiklan 2 kohdan a alakohdassa tarkoitettu välittömästi vammaisuuteen perustuva erilainen kohtelu, koska ne perustuvat perusteeseen, joka ei liity erottamattomasti vammaisuuteen.(14)
44.      Välillisen syrjinnän olemassaolosta direktiivin 2000/78 2 artiklan 2 kohdan b alakohdassa säädetään, että lukuun ottamatta i ja ii alakohdassa tarkoitettuja tapauksia välillisenä syrjintänä pidetään sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa henkilöt muun muassa näiden tietyn vamman perusteella erityisen epäedulliseen asemaan muihin henkilöihin nähden. Kyseisessä säännöksessä säädetään siten kaksivaiheisesta tutkinnasta. Ensimmäisessä vaiheessa pyritään selvittämään, merkitseekö asianomainen kansallisen oikeuden säännös vammaisuuteen perustuvaa epäedullista kohtelua. Jos näin on, pelkästään tämä ensimmäisen vaiheen perusteella ei voida todeta, että vammaisia henkilöitä syrjitään välillisesti. On näet huomautettava, että unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan vammaisuuteen perustuva epäedullinen kohtelu on ristiriidassa direktiivissä 2000/78 tarkoitetun suojan kanssa vain siltä osin kuin se on kyseisen direktiivin 2 artiklan 1 kohdassa tarkoitettua syrjintää. Näin on siksi, että direktiivin soveltamisalaan kuuluvaa vammaista työntekijää on suojeltava kaikelta syrjinnältä suhteessa työntekijään, joka ei ole vammainen.(15) Toisessa vaiheessa on siis määritettävä, täyttyvätkö direktiivin 2000/78 2 artiklan 2 kohdan b alakohdan i tai ii alakohdassa tarkoitetut edellytykset. Jos vastaus on myöntävä, on niin, että vaikka vammaisille henkilöille aiheutuu haittaa, sääntö, jolla tämä haitta aiheutetaan, ei merkitse direktiivissä 2000/78 tarkoitettua välillistä syrjintää.
45.      Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan vammaisuudesta johtuvien sairauspoissaolopäivien huomioon ottaminen sairauspoissaolopäiviä laskettaessa merkitsee sitä, että vammaan liittyvä sairaus rinnastetaan yleiseen sairauden käsitteeseen, vaikka vammaisuuden käsitettä ei voida muitta mutkitta suoraan rinnastaa sairauden käsitteeseen. Vammaiseen työntekijään kohdistuu tältä osin lähtökohtaisesti suurempi riski siitä, että häneen sovelletaan säännöstä, jolla rajoitetaan työstä poissaolon kestoa, kuin sellaiseen työntekijään, jolla ei ole vammaa. Vammaisella työntekijällä on näet suhteessa työntekijään, jolla ei ole vammaa, suurempi riski olla poissa työstä vammaansa liittyvän sairauden vuoksi. Hänelle aiheutuu siis kohonnut riski siitä, että hänelle kertyy sairauspoissaolopäiviä ja että hän ylittää näin ollen kyseisessä säännöksessä vahvistetut rajat. Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan näyttää myös siis siltä, että
kyseisessä säännöksessä vahvistettu sääntö on omiaan asettamaan vammaiset työntekijät epäedullisempaan asemaan ja johtamaan näin direktiivin 2000/78 2 artiklan 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettuun välillisesti vammaisuuteen perustuvaan erilaiseen kohteluun.(16)
46.      Nyt käsiteltävässä tapauksessa riidanalaisen määräyksen ja täydentävän määräyksen,(17) jotka koskevat poissaolopäivien vuosittaista lukumäärää, tutkinnan ensimmäisestä vaiheesta on siis todettava, ettei näillä määräyksillä luoda erityistä järjestelmää vammaisia työntekijöitä varten. Niillä otetaan siis käyttöön direktiivissä tarkoitettu vammaisuuteen perustuva epäedullinen kohtelu. Kuten olen tämän ratkaisuehdotuksen 44 kohdassa esittänyt, pelkästään tämän toteamuksen perusteella ei kuitenkaan voida katsoa, että kyse on kyseisessä direktiivissä tarkoitetusta välillisestä syrjinnästä. Jos näin olisi, olisi todettava, että paitsi näillä määräyksillä myös jäsenvaltioiden sosiaaliturvasäännöksillä kokonaisuudessaan loukattaisiin siinä tilanteessa, ettei niissä tehtäisi eroa vammaisten henkilöiden ja sellaisten henkilöiden välillä, joilla ei ole vammaa, pelkästään tästä syystä unionin oikeudessa vahvistettua yhdenvertaisen kohtelun periaatetta.
47.      Koska tässä ratkaisuehdotuksessa keskitytään kahteen ensimmäiseen ennakkoratkaisukysymykseen, jotka liittyvät pääosin direktiivin 2000/78 2 artiklan 2 kohdan b alakohdan i alakohtaan, tutkin aluksi tässä säännöksessä säädetyt edellytykset, joita voidaan soveltaa vammaisuuteen perustuva erilaiseen kohteluun, vaikka kyseisen direktiivin 2 artiklan
2 kohdan b alakohdan ii alakohta koskee nimenomaisesti vammaisuutta.(18) Tästä 2 artiklan 2 kohdan b alakohdan i alakohdasta ilmenee, että tilanteessa, jossa henkilöt joutuvat muun muassa tietyn vamman perusteella erityisen epäedulliseen asemaan muihin henkilöihin nähden, ei ole kyse syrjinnästä silloin, kun kansallinen säännöstö on puolueettomasti perusteltavissa oikeutetulla tavoitteella ja kun tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia. Näin ollen on tutkittava, onko kyseessä oleva määräys
puolueettomasti perusteltavissa oikeutetulla tavoitteella, ovatko tämän tavoitteen saavuttamiseksi käyttöön otetut keinot asianmukaisia ja onko niin, ettei näillä keinoilla ylitä sitä, mikä on tarpeen kyseessä olevan kollektiivisen sopimuksen tehneiden työmarkkinaosapuolten asettaman tavoitteen saavuttamiseksi.(19)
48.      Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännöstä ilmenee tältä osin, että jäsenvaltioilla on laaja harkintavalta valita paitsi se sosiaali‑ ja työllisyyspolitiikan alan tietty tavoite, johon ne pyrkivät, myös määritellä toimenpiteet, joilla kyseinen tavoite voidaan toteuttaa.(20) Unionin tuomioistuin on siis todennut etenkin tuomion Ruiz Conejero 44 kohdassa, että työstä poissaolojen torjumista voidaan pitää direktiivin 2000/78 2 artiklan 2 kohdan b alakohdan i alakohdassa tarkoitettuna oikeutettuna tavoitteena, koska kyseessä on työllisyyspoliittinen toimenpide. Kyseiseen tuomioon johtaneessa asiassa oli kyse ajoittaisista lyhytaikaisista sairauslomista. Samalla tavoin unionin tuomioistuimen mukaan toimenpide, joka on toteutettu työmarkkinoiden joustavuuden lisäämiseksi, voidaan katsoa työllisyyspoliittiseksi toimenpiteeksi.(21)
49.      Huomautan nyt käsiteltävässä asiassa, että direktiivin 2000/78 johdanto‑osan 17 perustelukappaleen mukaan direktiivi ei velvoita sellaisen henkilön työssä pitämiseen, joka ei ole käytettävissä suorittamaan työn edellyttämiä oleellisia tehtäviä, mutta tämä ei kuitenkaan rajoita velvoitetta toteuttaa kohtuullisia mukautuksia vammaisia varten. Katson näin ollen, että työllisyyspolitiikan yhteydessä ja pitkäaikaisten sairaslomien osalta sen varmistaminen, että työntekijät ovat käytettävissä suorittamaan työtehtäviään, on kyseisen direktiivin 2 artiklan 2 kohdan b alakohdan i alakohdassa tarkoitettu oikeutettu sosiaalipoliittinen tavoite. Direktiivin tarkoituksena ei näet ole jatkaa työsuhdetta säilyttämällä sellaisten henkilöiden työpaikka, jotka eivät kykene tekemään työtä.
50.      On kuitenkin tarkastettava, ovatko kyseessä olevassa kansallisessa kollektiivisessa sopimuksessa tämän tavoitteen toteuttamiseksi käyttöön otetut keinot asianmukaisia ja sellaisia, ettei niillä ylitetä sitä, mikä on tarpeen tämän tavoitteen saavuttamiseksi. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin on todennut tältä osin, että Corte suprema di cassazionen oikeuskäytännön mukaan työpaikan säilyttämistä koskevan oikeuden ajallisessa rajoittamisessa otetaan huomioon yhtäältä sairaan työntekijän intressi säilyttää työpaikkansa parantumistaan tai toipumistaan silmällä pitäen ja toisaalta työnantajan intressi, kun otetaan huomioon sen taloudellinen tilanne, sen organisaatio ja tarve voida päättää työsopimus, jota ei voida enää täyttää työnantajalle kannattavalla tavalla.(22) Riidanalaisen määräyksen mukaan työntekijän on siis mahdollista olla poissa työstä sairaudestaan johtuvista syistä vuosittain noin puolen vuoden ajan menettämättä palkkaansa tai työpaikkaansa. Kyseinen työntekijä voi myös pyytää, että häneen sovelletaan täydentävää määräystä, jossa määrätään palkattomasta sairauslomasta. Työnantajalla on sen sijaan mahdollisuus päättää tämä sopimussuhde siinä tapauksessa, että enimmäismääräaika ylittyy.
51.      Tämän tarkastamisen kannalta on hyödyllistä korostaa, että ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan suoja‑ajan pituudesta johtuen se on alun perin suunniteltu suojaamaan työntekijöitä etenkin
sellaisilta vammasta johtuvilta poissaoloilta, jotka eivät liity yksinomaan pelkkään ”normaaliin” sairauteen. Italian hallitus väittää tässä tarkoituksessa kirjallisissa huomautuksissaan, että suoja‑ajan pituus on perusteltavissa tarpeella suojella vammaisia henkilöitä, koska vamman puuttuessa ja lukuun ottamatta syöpäsairauksia, joihin sovelletaan eri järjestelmää, on hyvin harvinaista, että sairaus jatkuu näin pitkään. Italian säännöstössä on siis omaksuttu yksinkertaisuuden vuoksi pidempi aika, joka perustuu siihen pikemminkin loogiseen kuin oikeudelliseen periaatteeseen, jonka mukaan ”suuriin tekoihin pystyvä kykenee myös pienempiin tekoihin”.
52.      Lisäksi on otettava huomioon kaikki muut asiassa merkitykselliset seikat, kuten ne välittömät ja välilliset kulut, joita yrityksille syntyy työstä poissaolojen vuoksi.(23) On myös tutkittava, onko riidanalaisella määräyksellä ja täydentävällä määräyksellä, joissa määrätään oikeudesta irtisanoa työstä tietyn määrän päiviä sairauden vuoksi poissa ollut työntekijä, työnantajiin nähden vaikutus, joka kannustaa palvelukseen ottamiseen ja palveluksessa pitämiseen.(24)
53.      Kun otetaan huomioon jäsenvaltioille annettu laaja harkintavalta valita paitsi se sosiaali‑ ja työllisyyspolitiikan alan tietty tavoite, johon ne pyrkivät, myös määritellä toimenpiteet, joilla kyseinen tavoite voidaan toteuttaa, katson, että riidanalaisen määräyksen kaltainen toimenpide ei vaikuta epäasianmukaiselta tämän ratkaisuehdotuksen 49 kohdassa mainitun tavoitteen saavuttamiseksi. Jäsenvaltioilla tai työmarkkinaosapuolilla on näet mielestäni oikeus vaatia, että työntekijä on joka vuosi käytettävissä vähintään kuuden kuukauden ajan hänen työsopimuksessaan määriteltyjen tehtävien suorittamiseen.
54.      Unionin tuomioistuin on täsmentänyt, että sen selvittämiseksi, ettei riidanalaisessa määräyksessä säädetyillä keinoilla ylitetä sitä, mikä on tarpeen asetetun tavoitteen saavuttamiseksi, kyseistä määräystä on tarkasteltava asiayhteydessään ja vahinko, joka siitä voi aiheutua kyseessä oleville henkilöille, on otettava huomioon. Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on tältä osin tutkittava, ovatko italialaiset työmarkkinaosapuolet, kun ne pyrkivät oikeutettuun tavoitteeseen, jona on varmistaa yhtäältä työntekijöiden käytettävissä oleminen työtehtäviensä suorittamiseen ja toisaalta kohtuullinen tasapaino työntekijän ja työnantajan vastakkaisten intressien välillä sairauspoissaolojen osalta, jättäneet ottamatta huomioon merkityksellisiä seikkoja, jotka koskevat erityisesti vammaisia työntekijöitä. Tältä osin on pidettävä mielessä
se riski, joka aiheutuu vammaisille, joilla on yleensä suurempia vaikeuksia päästä takaisin työmarkkinoille kuin työntekijöillä, joilla ei ole vammaa, ja joilla on erityistarpeita, jotka liittyvät heidän terveydentilansa edellyttämään suojeluun.(25)
55.      Kuten direktiivin 2000/78 johdanto‑osan 15 perustelukappaleessa todetaan, tässä yhteydessä välillinen syrjintä voidaan todeta mitä tahansa keinoa käyttäen tilastotiedot mukaan lukien. Kuten komissio on kirjallisissa huomautuksissaan esittänyt, ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on sen selvittämiseksi, missä määrin vammaisille työntekijöille aiheutuu vahinkoa riidanalaisen määräyksen ja täydentävän määräyksen soveltamisesta, siis tarkastettava
sen tiedossa olevien tosiseikkojen perusteella, kuinka monta näistä työntekijöistä on ollut sairauslomalla yli 180 päivää vuodessa tai yli 300 päivää yhden ainoan vuoden aikana. Jos tämän tosiseikkoja koskevan tutkinnan, joka kyseisen tuomioistuimen on suoritettava, päätteeksi ilmenee, että huomattava määrä vammaisia työntekijöitä on ylittänyt nämä suoja‑ajat, niillä voisi siis olla merkittävä kielteinen vaikutus vammaisiin työntekijöihin eivätkä ne välttämättä olisi oikeassa suhteessa siihen
tilanteeseen, jossa kyseiset työntekijät ovat. Kansallisen tuomioistuimen tehtävänä on arvioida, missä määrin sille esitetyt tilastotiedot ovat luotettavia ja voidaanko ne ottaa huomioon; sen on toisin sanoen arvioitava muun muassa, voidaanko niiden katsoa ilmaisevan muuta kuin täysin satunnaisia tai suhdanteita kuvaavia ilmiöitä ja ovatko ne riittävän merkityksellisiä.(26)
56.      Huomioon otettaviin seikkoihin kuuluu myös se, että Italian oikeusjärjestyksessä on säännöksiä, joilla pyritään erityisesti suojelemaan vammaisia henkilöitä. Tällaisilla säännöksillä voidaan näet estää tai kompensoida vammaisuuden aiheuttamat haitat, mukaan lukien vammaisuuden aiheuttamien sairauksien mahdollinen esiintyminen.(27)
57.      Näiden seikkojen valossa ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on arvioitava vammaisten henkilöiden osalta, ettei riidanalaisessa ja täydentävässä määräyksessä määrätyillä keinoilla ylitetä sitä, mikä on tarpeen tavoitellun päämäärän saavuttamiseksi.
58.      Vaikka kaksi ensimmäistä ennakkoratkaisukysymystä eivät koske direktiivin 2000/78 2 artiklan 2 kohdan b alakohdan ii alakohdassa tarkoitettuja kohtuullisia mukautuksia, haluaisin kuitenkin esittää seuraavaksi
niistä joitakin lisähuomautuksia. Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännöstä ilmenee, että YK:n yleissopimuksen määräyksiin voidaan vedota kyseisen direktiivin säännösten tulkitsemiseksi, joten direktiiviä on mahdollisuuksien mukaan tulkittava tämän yleissopimuksen mukaisesti. Kyseisen yleissopimuksen 2 artiklan mukaan ”syrjintä vammaisuuden perusteella” tarkoittaa kuitenkin vammaisuuteen perustuvaa erottelua, syrjäyttämistä tai rajoittamista, jonka tarkoituksena tai vaikutuksena on heikentää tai mitätöidä kaikkien ihmisoikeuksien ja perusvapauksien tunnustamista, nauttimista tai käyttämistä yhdenvertaisesti muiden kanssa politiikan, talouden, sosiaaliturvan, kulttuurin tai yksilön oikeuksien alalla tai muulla alalla. Kyseinen käsite sisältää kaikki syrjinnän muodot, kohtuullisen mukauttamisen epääminen mukaan lukien. Direktiivin 2000/78
5 artiklan sanamuodosta, luettuna kyseisen direktiivin johdanto‑osan 20 ja 21 perustelukappaleen valossa, ilmenee näiden mukautusten osalta, että työnantajan on toteutettava asianmukaiset toimenpiteet eli tehokkaita ja käytännöllisiä toimenpiteitä ottamalla huomioon kunkin henkilökohtaisen tilanteen, jotta jokainen vammainen henkilö voi päästä johonkin toimeen, harjoittaa sitä ja edetä urallaan tai saada koulutusta, kuitenkin siten, ettei näistä toimenpiteistä aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta.(28)
59.      Nyt käsiteltävässä tapauksessa ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin esittää, että yhtiö S. on saanut tiedon P.M:n ensimmäisestä lääkärintodistuksesta, jossa esitetään lääketieteellinen syy hänen poissaololleen ajanjaksolle 18.6.–8.8.2022. Hänen italialaisen yleislääkärinsä antamissa lääkärintodistuksissa 8.1.2023 saakka ei sitä vastoin ole täsmennetty lääketieteellistä syytä hänen poissaololleen. Kuten kyseinen tuomioistuin korostaa, kansallisen säännöstön mukaan työnantaja ei tiedä työntekijän poissaolon syytä, koska työnantaja ei saa lääkärintodistuksia, jotka sisältävät diagnoosin eli sairauden syyn, vaan se saa ainoastaan lääkärintodistuksen, jossa on prognoosi. Kyseiselle yhtiölle ei myöskään ole ilmoitettu P.N:n pyynnöstä, joka koskee hänen vammansa tunnustamista hallintoteitse. Kuten kyseinen tuomioistuin on täsmentänyt, tässä säännöstössä kielletään lisäksi nimenomaisesti työnantajaa suorittamasta omia työntekijöitä koskevia lääkärintarkastuksia.(29)
60.      Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen asiana on siis tutkia, onko kansallisen oikeuden ja pääasialla ominaisten olosuhteiden perusteella juuri työntekijän asiana ilmoittaa työnantajalleen vammaisuudestaan(30) vai onko työnantajalla velvollisuus ennen kuin työntekijä irtisanotaan suoja‑ajan
päättymisen vuoksi tiedustella häneltä, liittyvätkö hänen poissaolonsa vamman olemassaoloon. Jos työnantaja on velvollinen ottamaan asiasta selvää, on todettava, että vammaisen työntekijän irtisanominen ilman, että työnantaja olisi pyrkinyt toteuttamaan jonkin asianmukaisen toimenpiteen direktiivin 2000/78 5 artiklassa tarkoitettujen ”kohtuullisten mukautusten” puitteissa, ei täytä kyseisen direktiivin 2 artiklan 2 kohdan b alakohdan ii alakohdassa säädettyjä edellytyksiä.
61.      Kaiken edellä esitetyn perusteella olen sitä mieltä, että direktiivin 2000/78 1 artiklaa ja 2 artiklan 1 kohtaa ja 2 kohdan b alakohtaa on tulkittava siten, että ne eivät ole esteenä kansallisen kollektiivisen sopimuksen määräyksille, joiden mukaan työntekijä voidaan irtisanoa tilanteessa, jossa hänen sairauspoissaolonsa on ylittänyt vuotuisen 180 päivän palkallisen ajanjakson, johon voidaan lisätä työntekijän pyynnöstä enintään 120 päivän ajanjakso yhtenä ainoana vuonna, tekemättä eroa sen mukaan, onko kyseinen työntekijä kyseisessä direktiivissä tarkoitettu vammainen työntekijä vai ei, paitsi jos kyseisillä määräyksillä pyritään tosin oikeutettuun tavoitteeseen varmistaa työntekijöiden käytettävissä oleminen työtehtäviensä suorittamiseen mutta niillä ylitetään se, mikä on tarpeen kyseisen tavoitteen saavuttamiseksi.
V       Ratkaisuehdotus
62.      Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että unionin tuomioistuin vastaa Tribunale ordinario di Ravennan esittämiin ensimmäiseen ja toiseen ennakkoratkaisukysymykseen seuraavasti:
Yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista 27.11.2000 annetun neuvoston direktiivin 2000/78/EY 1 artiklaa ja 2 artiklan 1 kohtaa ja 2 kohdan b alakohtaa
on tulkittava siten, että
ne eivät ole esteenä kansallisen kollektiivisen sopimuksen määräyksille, joiden mukaan työntekijä voidaan irtisanoa tilanteessa, jossa hänen sairauspoissaolonsa on ylittänyt vuotuisen 180 päivän palkallisen ajanjakson, johon voidaan lisätä työntekijän pyynnöstä enintään 120 päivän ajanjakso yhtenä ainoana vuonna, tekemättä eroa sen mukaan, onko kyseinen työntekijä kyseisessä direktiivissä tarkoitettu vammainen työntekijä vai ei, paitsi jos kyseisillä määräyksillä pyritään tosin oikeutettuun tavoitteeseen varmistaa työntekijöiden käytettävissä oleminen työtehtäviensä suorittamiseen mutta niillä ylitetään se, mikä on tarpeen kyseisen tavoitteen saavuttamiseksi.
1      Alkuperäinen kieli: ranska.
i      Tämän asian nimi on kuvitteellinen nimi. Se ei vastaa asian minkään asianosaisen todellista nimeä.
2      Yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista 27.11.2000 annettu neuvoston direktiivi (EYVL 2000, L 303, s. 16).
3      Tuomio 11.4.2013, HK Danmark (C‑335/11 ja C‑337/11, EU EU:C:2013:222; jäljempänä tuomio HK Danmark).
4      Tuomio 18.1.2018, Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17; jäljempänä tuomio Ruiz Conejero). Ks. tästä tuomiosta oikeuskirjallisuudessa Broderick, A., ”Ruiz Conejero: (Re‑)Conceptualizing Disability‑based Discrimination and Sickness Absence at Work”, International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leiden, nro 5, 2019, s. 86–91.
5 Yhdistyneiden Kansakuntien sopimuskokoelma, nide 2515, s. 3.
6 EUVL 2010, L 23, s. 35.
7       GURI nro 39, 17.2.1992, Supplemento ordinario.
8      GURI nro 131, 27.5.1970.
9      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin viittaa tältä osin vammaisten henkilöiden oikeutta työhön koskevista säännöistä 12.3.1999 annettuun lakiin nro 68 (legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili) (GURI nro 68, 23.3.1999, Supplemento ordinario).
10       Ks. tuomio 10.2.2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85, 26 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
11      Ks. analogisesti ikään perustuvasta syrjinnästä tuomio 19.6.2017, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, 17 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen). Perusoikeuskirjan 26 artiklassa määrätään myös, että unioni tunnustaa vammaisten oikeuden päästä osallisiksi toimenpiteistä, joilla edistetään heidän itsenäistä elämäänsä, yhteiskunnallista ja ammatillista sopeutumistaan sekä osallistumistaan yhteiskuntaelämään, ja kunnioittaa tätä oikeutta.
12      Ks. tuomio Ruiz Conejero, 32 kohta.
13      Ks. tuomio 18.1.2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, 34 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
14      Ks. vastaavasti tuomio 26.1.2021, Szpital Kliniczny im. dra J.
Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, 44 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
15       Ks. tuomio Ruiz Conejero, 36 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen.
16      Ks. vastaavasti tuomio Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, 38 ja 39 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen.
17      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin korostaa, että täydentävä määräys näyttää – siltä osin kuin siinä suljetaan pois mahdollisuus ottaa ylimääräistä vapaata kroonisten ja psyykkisten sairauksien tapauksessa – syrjivän tällaista sairautta sairastavaa vammaista henkilöä. Kuten myös kyseinen tuomioistuin on huomauttanut, on kuitenkin niin, että koska P.M. ei ole pyytänyt, että häneen sovellettaisiin tätä lisämääräaikaa, vaikka hänellä on ollut tähän mahdollisuus, tätä kysymystä ei ole tarpeen tutkia tämän ratkaisuehdotuksen yhteydessä.
18      Ks. mm. tuomio HK Danmark, 75–92 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen. Ks. myös julkisasiamies Sharpstonin ratkaisuehdotus asiassa Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2017:788, 33 kohta), jonka mukaan direktiivin 2000/78 2 artiklan 2 kohdan b alakohdan i alakohtaa on luettava yhdessä sen 2 artiklan 2 kohdan b alakohdan ii alakohdan kanssa, koska jälkimmäisellä säännöksellä voidaan katsoa selventävän ensimmäisessä säännöksessä tarkoitettua oikeasuhteisuuden käsitettä ja koska ei voida väittää, että jälkimmäistä säännöstä olisi sovellettava vammaisiin siten ja että ensimmäistä säännöstä ei sovellettaisi heihin lainkaan, sillä vaikka voikin olla niin, että ensimmäistä säännöstä sovelletaan suurimpaan osaan vammaisista, sitä ei voida soveltaa kaikkiin vammaisiin.
19      Ks. vastaavasti tuomio 19.9.2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734, 58 kohta).
20      Ks. tuomio 20.4.2023, BVAEB (Vanhuuseläkkeiden mukauttaminen) (C‑52/22, EU:C:2023:309, 55 kohta oikeustapausviittauksineen).
21      Ks. tuomio HK Danmark, 82 kohta.
22       Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 25 kohta.
23      Ks. vastaavasti tuomio Ruiz Conejero, 47 kohta. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin mainitsee tältä osin organisaatio‑ ja koulutuskustannukset, jotka liittyvät määräaikaisessa työsuhteessa olevien henkilöiden palkkaamiseen sairauden vuoksi poissa olevan työntekijän tilalle.
24       Ks. vastaavasti tuomio Ruiz Conejero, 48 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen.
25      Ks. vastaavasti tuomio HK Danmark, 82 kohta ja tuomio Ruiz Conejero, 49–51 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen.
26      Tuomio 30.6.2022, INSS (Täyteen työkyvyttömyyteen perustuvien eläkkeiden kasautuminen) (C‑625/20, EU:C:2022:508, 41 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen.
27      Ks. vastaavasti tuomio Ruiz Conejero, 55 kohta.
28      Tuomio 18.1.2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, 41–43 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen). Kuten olen huomauttanut asiassa HR Rail antamassani ratkaisuehdotuksessa (C‑485/20, EU:C:2021:916, 59 kohta), direktiivin 2000/78 5 artiklaa, luettuna yhdessä direktiivin johdanto‑osan 17 ja 20 perustelukappaleen kanssa, on tulkittava siten, että työnantajan on ensisijaisesti ja mahdollisuuksien mukaan mukautettava työpaikkaa, jossa työntekijä työskenteli ennen vammansa ilmenemistä. Vammaisuuden sosiaaliseen käsitteeseen perustuvan näkemyksen tavoitteena on näet mukauttaa vammaisen henkilön työympäristöä, jotta hänelle mahdollistettaisiin täysimääräinen ja tehokas osallistuminen työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa.
29      Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 31 kohta.
30      Huomautan, että nyt käsiteltävässä asiassa P.M. ei ole pyytänyt, että häneen sovelletaan täydentävässä määräyksessä määrättyä 120 päivän lisäajanjaksoa.