62017TJ0571(01)_RES
Sprawa T‑119/17 RENV
UG
przeciwko
Komisji Europejskiej
Wyrok Sądu (siódma izba w składzie powiększonym) z dnia 21 czerwca 2023 r.
Służba publiczna – Personel kontraktowy – Umowa na czas nieokreślony – Rozwiązanie umowy – Artykuł 47 lit. c) ppkt (i) WZIP – Nienależyte wykonywanie obowiązków – Postawa w ramach służby i stosunek do pracy nie do pogodzenia z interesem służby – Obowiązek uzasadnienia – Prawo do bycia wysłuchanym – Prawo do urlopu wychowawczego – Artykuł 42a regulaminu pracowniczego – Zastosowanie do urzędników i innych pracowników Unii minimalnych wymagań określonych w dyrektywach 2010/18/UE i 2002/14/WE – Artykuły 27, 30 i 33 karty praw podstawowych – Prawo pracowników do informacji i konsultacji – Artykuł 24b regulaminu pracowniczego – Oczywisty błąd w ocenie – Ochrona w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy – Kwestionowanie aktów ostatecznych w trybie incydentalnym – Niedopuszczalność – Zasada proporcjonalności – Nadużycie władzy – Odpowiedzialność
Urzędnicy – Personel kontraktowy – Rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony – Obowiązek uzasadnienia i poszanowanie prawa do obrony – Zakres
[Artykuł 296 TFUE; Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, art. 41 ust. 2 lit. a), art. 41 ust. 2 lit. c); regulamin pracowniczy urzędników, art. 25; warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 47 lit. c) ppkt (i)]
(zob. pkt 35, 36, 50, 51, 62, 63, 69, 70)
Urzędnicy – Personel kontraktowy – Rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony – Uzasadnienie wynikające z nienależytego wykonywania obowiązków – Obowiązek uprzedniego przeprowadzenia procedury w sprawie nienależytego wykonywania obowiązków mającej zastosowanie do urzędników – Brak – Konieczność dopuszczenia się przewinienia dyscyplinarnego lub niedbalstwa przy wykonywaniu obowiązków służbowych – Brak
[regulamin pracowniczy urzędników, art. 51; warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 47 lit. c) ppkt (i)]
(zob. pkt 58, 376, 379)
Urzędnicy – Personel kontraktowy – Urlop – Urlop wychowawczy – Zmienione porozumienie ramowe dotyczące urlopu rodzicielskiego zawarte przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC – Dyrektywa 2010/18 – Ochrona przed mniej korzystnym traktowaniem lub zwolnieniem z powodu ubiegania się o urlop wychowawczy lub korzystania z niego – Uwzględnienie przez sąd Unii przy wykładni przepisów regulaminu pracowniczego
(art. 288 akapit trzeci TFUE; Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, art. 33 ust. 2; regulamin pracowniczy urzędników, art. 1e ust. 2, art. 42a; warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 16, art. 80 ust. 4; dyrektywa Rady 2010/18, załącznik, klauzula 5 ust. 4)
(zob. pkt 77–88, 118–121)
Urzędnicy – Personel kontraktowy – Rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony – Uzasadnienie wynikające z nienależytego wykonywania obowiązków lub poważnego przewinienia dyscyplinarnego pracownika – Pracownik na urlopie wychowawczym – Rozwiązanie umowy bez oczekiwania na powrót do pracy – Dopuszczalność – Granice – Zakaz zwolnienia z powodu ubiegania się o urlop wychowawczy lub korzystania z niego
[regulamin pracowniczy urzędników, art. 42a; warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 3a, 16, art. 47 lit. b) ppkt (ii), art. 47 lit. c) ppkt (i); rozporządzenie Rady nr 723/2004, motyw 2; dyrektywy Rady: 96/34, załącznik, klauzula 2 ust. 4; 2010/18, załącznik, klauzula 5 ust. 4]
(zob. pkt 93–113, 117, 122–126, 142)
Urzędnicy – Personel kontraktowy – Rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony – Ogólne stwierdzenie nienależytego wykonywania obowiązków opierające się na większej liczbie podstaw – Naruszenia prawa obarczające niektóre podstawy zaskarżonej decyzji – Stwierdzenie nieważności – Granice – Istnienie innych podstaw prawnych lub niekwestionowanych podstaw wystarczająco istotnych do uzasadnienia zaskarżonej decyzji
(zob. pkt 145, 352, 360)
Akty instytucji – Dyrektywy – Dyrektywa 2002/14 ustanawiająca ogólne ramowe warunki informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji – Obowiązek przestrzegania przez administrację minimalnych wymagań dyrektywy
[art. 288 TFUE; Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, art. 27; regulamin pracowniczy urzędników, art. 9 ust. 3; dyrektywa 2002/14 Parlamentu Europejskiego i Rady, art. 1 ust. 1, art. 2 lit. f), art. 2 lit. g), art. 4]
(zob. pkt 150–156)
Urzędnicy – Reprezentacja – Ochrona przedstawicieli personelu – Zakres
(regulamin pracowniczy urzędników, art. 24b; dyrektywa 2002/14 Parlamentu Europejskiego i Rady, art. 7)
(zob. pkt 158–162)
Urzędnicy – Reprezentacja – Ochrona przedstawicieli personelu – Rozwiązanie umowy z członkiem personelu kontraktowego– Oddelegowanie pracownika w ramach reprezentacji związkowej w 50 % – Uzasadnienie w świetle nieprzestrzegania przez pracownika obowiązku poinformowania przełożonych w odpowiednim czasie o jego udziale w zebraniach związkowych – Dopuszczalność
(regulamin pracowniczy urzędników, art. 60, załącznik II, art. 1 akapit szósty; dyrektywa 2002/14 Parlamentu Europejskiego i Rady, art. 7)
(zob. pkt 171–175, 313, 314)
Urzędnicy – Akty administracji – Domniemanie ważności – Zakwestionowanie – Ciężar dowodu
(zob. pkt 190, 191)
Skargi urzędników – Zarzuty – Zarzut dotyczący przewlekłości postępowania przed sądami Unii – Uchylenie przez Trybunał orzeczenia Sądu z przekazaniem mu sprawy do ponownego rozpoznania – Brak właściwości składu orzekającego Sądu, któremu przekazano sprawę do ponownego rozpoznania
(art. 256 ust. 1 TFUE; Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, art. 47 akapit drugi; statut Trybunału Sprawiedliwości, art. 61)
(zob. pkt 200–202)
Urzędnicy – Warunki pracy – Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy – Zezwolenie – Możliwość złożenia przez zainteresowanego wniosku o cofnięcie zezwolenia przed upływem uzgodnionego okresu
(regulamin pracowniczy urzędników, art. 55a, załącznik IVa, art. 2 akapit pierwszy; warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 16, 91)
(zob. pkt 210–212)
Urzędnicy – Personel kontraktowy – Rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony – Uzasadnienie wynikające z nienależytego wykonywania obowiązków – Ustalenie przez administrację – Możliwość oparcia się na ustaleniach faktycznych stwierdzonych w ciągu trzech poprzednich lat – Obowiązek oparcia się wyłącznie na powtarzających się uchybieniach odnotowanych w sprawozdaniach z oceny danego pracownika – Brak
[regulamin pracowniczy urzędników, art. 51 ust. 1 lit. a); warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 47 lit. c) ppkt (i)]
(zob. pkt 222–228, 364, 372)
Skargi urzędników – Termin – Bezwzględna przesłanka procesowa – Zakwestionowanie w trybie incydentalnym wcześniejszej decyzji, której nie zaskarżono w terminie – Prekluzja – Otwarcie na nowo – Przesłanka – Nowa okoliczność faktyczna
(regulamin pracowniczy urzędników, art. 90 ust. 2)
(zob. pkt 234, 235)
Skargi urzędników – Termin – Zakwestionowanie w trybie incydentalnym wcześniejszej decyzji, której nie zaskarżono w terminie – Zarzut oparty na oczywistym błędzie w ocenie mający na celu zakwestionowanie wniosków wyciągniętych przez administrację z wcześniejszego aktu, którego nie zaskarżono w terminie – Dopuszczalność
(regulamin pracowniczy urzędników, art. 90, 91)
(zob. pkt 236, 260)
Urzędnicy – Personel kontraktowy – Rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony – Uzasadnienie oparte na powtarzającym się i nieuzasadnionym nieprzestrzeganiu terminu przekazania dokumentów usprawiedliwiających nieobecność w pracy – Dopuszczalność
[regulamin pracowniczy urzędników, art. 57 akapit drugi, art. 60, załącznik V, art. 6; warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 16, art. 47 lit. c) ppkt (i), art. 91]
(zob. pkt 251–255)
Urzędnicy – Personel kontraktowy – Rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony – Uzasadnienie oparte na nieprzestrzeganiu obowiązku wykonania polecenia przełożonego – Dopuszczalność – Granice – Polecenie w sposób oczywisty sprzeczne z prawem lub stanowiące naruszenie właściwych norm bezpieczeństwa
(regulamin pracowniczy urzędników, art. 21 akapit pierwszy, art. 21a; warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 11, 81)
(zob. pkt 292–295)
Urzędnicy – Personel kontraktowy – Rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony – Uzasadnienie oparte na uchybieniu popełnionym celowo lub w wyniku niedbalstwa – Szerokie uprawnienia dyskrecjonalne administracji – Jednostronne rozwiązanie umowy – Dopuszczalność – Obowiązek wszczęcia postępowania dyscyplinarnego – Brak – Wyjątek – Zwolnienie bez zachowania okresu wypowiedzenia w przypadku poważnego przewinienia służbowego
[regulamin pracowniczy urzędników, załącznik IX; warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 47 lit. b), art. 47 lit. c), art. 49–50a]
(zob. pkt 388–390)
Streszczenie
Skarżąca, UG, jest byłym członkiem personelu kontraktowego Komisji. Jej umowa na czas nieokreślony została rozwiązana ze względu na niezadowalający poziom jej pracy i niezadowalające zachowanie w ramach służby od szeregu lat.
W dniu wydania decyzji Komisji w sprawie rozwiązania z nią umowy o pracę (zwanej dalej „zaskarżoną decyzją”) skarżąca przebywała na urlopie wychowawczym. W tym samym dniu i od szeregu lat skarżąca wykonywała zadania związane z prowadzeniem działalności związkowej i była zwolniona z pełnienia swoich funkcji służbowych w 50 %.
W skardze wniesionej do Sądu skarżąca wniosła o stwierdzenie nieważności zaskarżonej decyzji oraz o naprawienie szkody majątkowej i o zadośćuczynienie za krzywdę, jakie miała ponieść. Sąd uwzględnił skargę (
1
) i stwierdził nieważność tej decyzji.
W następstwie odwołania wniesionego przez Komisję Trybunał (
2
) uchylił wyrok Sądu w zakresie, w jakim, po pierwsze, stwierdził on nieważność zaskarżonej decyzji, po drugie, stwierdził istnienie naruszenia prawa mogącego powodować powstanie odpowiedzialności Komisji, a po trzecie, odrzucił jako niedopuszczalne żądanie skarżącej dotyczące zadośćuczynienia za krzywdę. Ponadto Trybunał przekazał sprawę Sądowi do ponownego rozpoznania.
Sąd, orzekając w składzie powiększonym, oddalił skargę na zaskarżoną decyzję i doprecyzował obowiązek uwzględnienia przez właściwy organ przy wydawaniu takiej decyzji minimalnych wymagań zawartych w klauzuli 5 ust. 4 zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego (
3
), w brzmieniu mającym zastosowanie na mocy dyrektywy 2010/18 (
4
), a także minimalnych wymagań zawartych w art. 7 dyrektywy 2002/14 (
5
), na podstawie, odpowiednio, art. 33 i 27 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą praw podstawowych”), które gwarantują, odpowiednio, podstawowe prawo do urlopu wychowawczego oraz podstawowe prawo pracowników do informacji i konsultacji.
Ocena Sądu
Tytułem wstępu Sąd przypomniał, że jego zadaniem jest danie pierwszeństwa takiej wykładni przepisów regulaminu pracowniczego urzędników Unii Europejskiej (zwanego dalej „regulaminem pracowniczym”) i warunków zatrudnienia innych pracowników Unii (zwanych dalej „WZIP”), która pozwoliłaby na zapewnienie zgodności tych uregulowań z zasadami prawa socjalnego Unii, ustanowionymi wyraźnie w karcie praw podstawowych, oraz włączenie do regulaminu pracowniczego i WZIP istoty przepisów prawa wtórnego Unii, które stanowią normy minimalnej ochrony w celu uzupełnienia, w razie potrzeby, innych przepisów regulaminu pracowniczego.
W przedmiocie minimalnych wymagań zawartych w klauzuli 5 pkt 4 porozumienia ramowego
Należy uznać, że minimalne wymagania określone w klauzuli 5 pkt 4 porozumienia ramowego, odzwierciedlające i uściślające podstawowe prawo do urlopu wychowawczego ustanowione w art. 33 ust. 2 karty praw podstawowych, w zakresie, w jakim gwarantują one każdemu pracownikowi ochronę przed mniej korzystnym traktowaniem lub zwolnieniem z powodu ubiegania się o urlop wychowawczy lub korzystania z niego, stanowią integralną część regulaminu pracowniczego i powinny, z zastrzeżeniem jego korzystniejszych przepisów, być stosowane do urzędników i pracowników instytucji Unii.
W tym względzie przepisy regulaminu pracowniczego i WZIP, odczytywane w świetle tych minimalnych wymagań, nie zakazują właściwemu organowi wydania decyzji o zwolnieniu urzędnika lub rozwiązaniu umowy z członkiem personelu kontraktowego lub tymczasowego, w szczególności z powodu nienależytego wykonywania obowiązków, nawet jeśli w dniu wydania tej decyzji pracownik ten przebywa na urlopie wychowawczym i co do zasady miał zamiar wrócić na stanowisko lub do służby po zakończeniu tego urlopu.
Ani celem, ani skutkiem klauzuli 5 ust. 4 porozumienia ramowego nie jest bowiem zakazanie pracodawcy podejmowania decyzji o zwolnieniu pracownika, nawet jeżeli w dniu podjęcia tej decyzji pracownik ten korzysta z urlopu wychowawczego, pod warunkiem że zwolnienie to nie jest uzasadnione złożeniem wniosku o urlop lub skorzystaniem z niego, w szczególności z przyczyn związanych z datami rozpoczęcia i zakończenia tego urlopu lub długości tego urlopu, o które wnioskowano, i spełnia pozostałe warunki przewidziane w mających zastosowanie przepisach.
W przedmiocie minimalnych wymagań zawartych w art. 7 dyrektywy 2002/14
Ustanowienie w dyrektywie 2002/14 ogólnych ramowych warunków informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji stanowi wyraz ogólnych zasad prawa Unii zapisanych w art. 27 karty praw podstawowych, które obowiązują instytucje. Dokładniej rzecz ujmując, przepisy tej dyrektywy ustanawiają minimalne wymagania w zakresie informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji, z zastrzeżeniem możliwości istnienia przepisów korzystniejszych dla pracowników, a ponadto informowanie pracowników i przeprowadzenie z nimi konsultacji odbywa się za pośrednictwem przedstawicieli personelu określonych przez obowiązujące przepisy ustawowe, wykonawcze lub praktyki.
Tak więc, po pierwsze instytucje Unii muszą zaakceptować, że organizacje związkowe lub zawodowe wykonują swoje zadania związane z reprezentacją i uzgodnieniem we wszystkich dziedzinach związanych z pracownikami, a po drugie, że nie mogą one karać w żadnej formie urzędników czy pracowników ze względu na ich działalność związkową.
Jednakże zgodnie z art. 60 regulaminu pracowniczego urzędnik lub pracownik, który jest oddelegowany w ramach reprezentacji związkowej w 50 %, musi uzyskać uprzednie zezwolenie swojego przełożonego na nieobecność w służbie i uczestnictwo w zebraniach, na które jest zwoływany na podstawie mandatu związkowego lub mandatu przedstawiciela pracowników. Przełożeni mogą w razie potrzeby odmówić zainteresowanej osobie udziału w tych zebraniach w drodze pisemnej i uzasadnionej decyzji. Obowiązek uzyskania uprzedniego zezwolenia przewidziany w art. 60 regulaminu pracowniczego podlega bowiem odstępstwu jedynie w przypadku choroby lub wypadku, a nie w przypadku udziału w reprezentacji związkowej pracowników lub w zebraniach organu przedstawicielskiego.
W konsekwencji zaskarżona decyzja mogła, nie naruszając przy tym minimalnych wymagań określonych w art. 7 dyrektywy 2002/14, opierać się na tym, że skarżąca nie przestrzegała obowiązku poinformowania swoich przełożonych w odpowiednim czasie przed zebraniami komitetów pracowniczych, których była członkiem, o swoim uczestnictwie w tych zebraniach, ponieważ powód ten nie wynika z pełnienia przez nią funkcji przedstawicielki pracowników, lecz z nieprzestrzegania przez skarżącą warunków organizacji służby niezbędnych do wykonywania powierzonego jej mandatu.
W przedmiocie stopnia kontroli sprawowanej przez sąd Unii
Odnośnie do rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony z członkiem personelu tymczasowego, administracji przysługuje, zgodnie z art. 47 lit. c) ppkt (i) WZIP i przy poszanowaniu przewidzianego w umowie terminu wypowiedzenia, szeroki zakres uznania i kontrola sądu Unii musi zatem ograniczać się do sprawdzenia, czy nie wystąpił oczywisty błąd w ocenie lub czy nie doszło do nadużycia władzy.
Ponadto z zasady domniemania zgodności z prawem aktów instytucji Unii wynika, że do członka personelu tymczasowego lub kontraktowego, którego dotyczy decyzja o zwolnieniu i który wnosi skargę do sądów Unii, należy wykazanie niezgodności z prawem takiej decyzji.
W tym względzie z art. 30 karty praw podstawowych, zgodnie z którym każdy pracownik ma prawo do ochrony w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy, nie można wywieść obowiązku przeprowadzenia przez Sąd kontroli bardziej szczegółowej niż kontrola oczywistego błędu w ocenie, ani obowiązku nałożenia na daną instytucję ciężaru dowodu zgodności z prawem takiej decyzji.
Ponadto przy badaniu żądań stwierdzenia nieważności wraz, w stosownym przypadku, z żądaniami odszkodowawczymi, po przekazaniu sprawy do ponownego rozpoznania przez Trybunał zgodnie z art. 61 statutu Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, skład Sądu orzekający w przedmiocie tych żądań nie jest właściwy do oceny ewentualnej przewlekłości postępowania sądowego i w konsekwencji nie może starać się temu zaradzić, w szczególności zmieniając zakres kontroli zgodności z prawem uzasadnienia decyzji, o której stwierdzenie nieważności wniesiono.
W przedmiocie uzasadnienia zwolnienia z uwagi na nienależyte wykonywanie obowiązków
Decyzja o zwolnieniu członka personelu tymczasowego lub kontraktowego wydana na podstawie art. 47 lit. c) ppkt (i) WZIP, która jest w istocie konsekwencją zarzucanego zainteresowanemu nienależytego wykonywania obowiązków, może być uzasadniona powołaniem się na całokształt konkretnych i spójnych okoliczności faktycznych, potwierdzonych w danym wypadku kilkoma rocznymi sprawozdaniami z oceny wykazującymi niezadowalające wyniki pracy, mimo że okoliczności te, rozpatrywane odrębnie, nie wydają się wystarczająco poważne dla uzasadnienia takiego środka.
Nienależyte wykonywanie obowiązków przez urzędnika lub członka personelu tymczasowego lub kontraktowego należy bowiem oceniać w szczególności w świetle jego kompetencji, wyników oraz zachowania w ramach służby.
W tym względzie nieprzestrzeganie, w szczególności w sposób powtarzający się, terminu wyznaczonego urzędnikowi lub członkowi personelu tymczasowego lub kontraktowego na przekazanie dokumentów usprawiedliwiających nieobecność w pracy może stanowić niewłaściwe zachowanie danego urzędnika lub pracownika.
Ponadto w braku zastosowania, nawet przez analogię, art. 51 regulaminu pracowniczego do pracowników kontraktowych, żaden przepis WZIP nie nakłada na administrację, przy wydawaniu decyzji o rozwiązaniu umowy z członkiem personelu kontraktowego z powodu nienależytego wykonywania obowiązków, obowiązku oparcia się wyłącznie na powtarzających się uchybieniach, które powinny zostać odnotowane w sprawozdaniach z oceny danego pracownika.
Wreszcie, o ile dopuszczenie się przewinienia lub zaniedbania przy wykonywaniu głównych obowiązków przez członka personelu tymczasowego lub kontraktowego może w danym wypadku prowadzić do nałożenia kary dyscyplinarnej, o tyle w braku takiego przewinienia lub niedbalstwa administracja może rozwiązać umowę z członkiem personelu tymczasowego lub kontraktowego z powodu nienależytego wykonywania obowiązków, jeżeli ogólne zachowanie danego pracownika, ze względu na swój niewłaściwy charakter przez kilka kolejnych lat, negatywnie wpływa na prawidłowe funkcjonowanie służby zatrudniającej go instytucji.
W przedmiocie neutralizacji niezgodnych z prawem podstaw decyzji o zwolnieniu z powodu nienależytego wykonywania obowiązków zawierającej większą liczbę podstaw
W przypadku wielości podstaw, nawet jeśli co najmniej jedna z podstaw zaskarżonego aktu jest bezzasadna, wada ta nie może prowadzić do stwierdzenia nieważności tego aktu, jeżeli co najmniej jedna z podstaw wystarcza do prawnego uzasadnienia tego aktu, niezależnie od podstaw obarczonych niezgodnością z prawem.
A zatem, gdy do Sądu zwrócono się o rozpatrzenie zgodności z prawem decyzji o zwolnieniu z powodu stwierdzenia nienależytego wykonywania obowiązków, która to decyzja opiera się na kilku podstawach, do niego należy ustalenie, czy naruszenia prawa ujawnione w ramach badania niektórych zarzutów pociągają za sobą stwierdzenie nieważności zaskarżonej decyzji, czy też podstawy, które nie zostały zakwestionowane lub których niezgodność z prawem nie została wykazana, są wystarczająco istotne, aby uzasadnić ogólne stwierdzenie nienależytego wykonywania obowiązków i uzasadnić prawnie wspomnianą decyzję, niezależnie od podstaw, które Sąd uznał za niezgodne z prawem.
(
1
)	Wyrok z dnia 2 kwietnia 2020 r., UG/Komisja (T-571/17, niepublikowany, EU:T:2020:141).
(
2
)	Wyrok z dnia 25 listopada 2021 r., Komisja/UG (C-249/20 P, niepublikowany, EU:C:2021:964).
(
3
)	Zmienione porozumienie ramowe dotyczące urlopu rodzicielskiego zawarte w dniu 18 czerwca 2009 r. przez europejskie międzybranżowe organizacje partnerów społecznych (BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC) (zwane dalej „porozumieniem ramowym”).
(
4
)	Dyrektywa Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylająca dyrektywę 96/34/WE (Dz.U. 2010, L 68, s. 13).
(
5
)	Dyrektywa 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiająca ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej – Wspólna deklaracja Parlamentu Europejskiego, Rady i Komisji w sprawie reprezentacji pracowników (Dz.U. 2002, L 80, s. 29).