62011CC0512_ET
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
I. Sissejuhatus
1. Kohtuasjas Kiiski otsustas Euroopa Kohus, et liidu õigusega on vastuolus, kui töötaja ei või juba taotletud ja saadud lapsehoolduspuhkust uue raseduse tõttu katkestada, et minna rasedus- ja sünnituspuhkusele.(2)
2. Käesolevad liidetud kohtuasjad puudutab kahte Soome töötajat, kes jäid lapsehoolduspuhkuse ajal(3) rasedaks ja võtsid seetõttu rasedus- ja sünnituspuhkust. Soome õiguse kohaselt on töötajatel rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitava aja eest õigus saada üksnes piisavat toetust. Asjaomastele töösuhetele kohaldatavad kollektiivlepingud näevad rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks ette töötasu säilimise. Seda siiski tingimusel, et rasedus- ja sünnituspuhkus ei alga tasustamata puhkuse – nagu lapsehoolduspuhkus – ajal.
3. Seega tuleb käesolevates kohtuasjades välja selgitada, kas töötajale, kes kasutab lapsehoolduspuhkuse ajal kohtuotsuses Kiiski tuvastatud õigust minna rasedus- ja sünnituspuhkusele, tuleneb liidu õigusest ka õigus töötasu säilimisele.
II. Õiguslik raamistik
A. Liidu õigus
4. Käesolevas kohtuasjas moodustab liidu õiguse raamistiku nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiiv 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta.(4)
5. Direktiivi artikkel 11 sätestab:
„[...]
2. artiklis 8 nimetatud juhul peab olema tagatud järgmine:
[…]
b) artiklis 2 määratletud töötajate töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele. [...]
3. punkti 2 alapunktis b nimetatud toetust loetakse piisavaks, kui see tagab sissetuleku, mis on vähemalt võrdne sellega, mida asjaomane töötaja saaks siseriiklike õigusaktidega kehtestatud ülemmäära piires, kui ta katkestaks oma tegevuse tervislikel põhjustel.
4. liikmesriigid võivad muuta õiguse saada töötasu või toetust, millele on viidatud punktis 1 ja punkti 2 alapunktis b, sõltuvaks sellest, kas asjaomane töötaja vastab siseriiklikes õigusaktides sätestatud tingimustele, mis annavad õiguse saada selliseid soodustusi.
Need tingimused ei tohi mingitel asjaoludel ette näha, et töötamisperiood vahetult enne eeldatavat sünnituskuupäeva peaks olema pikem kui 12 kuud.”
6. Peale selle on asjakohane Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiiv 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes.(5)
7. Direktiivi artikkel 2 määratleb järgmised mõisted:
„1. Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
a) otsene diskrimineerimine
– kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras;
b) kaudne diskrimineerimine
– kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud;
[...]
2. Käesolevas direktiivis hõlmab diskrimineerimine järgmist:
[...]
c) naise halvem kohtlemine seoses [rasedusega või] rasedus- või sünnituspuhkusega direktiivi 92/85/EMÜ tähenduses.” [täpsustatud tõlge]
8. Direktiivi artikkel 4 sisaldab töötasu puudutavat diskrimineerimise keeldu:
„Võrdse või võrdväärse töö puhul kõrvaldatakse otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja tingimustes. [...]”
B. Siseriiklik õigus
9. Työsopimuslaki(6) 4. peatüki § 1 ja sairausvakuutuslaki(7) 9. peatüki sätete kohaselt on töötajal õigus saada 105 tööpäeva ulatuses rasedus- ja sünnituspuhkust ning pärast selle lõppemist 158 tööpäeva ulatuses vanemapuhkust. Lisaks neile puhkustele on töötajal työsopimuslaki 4. peatüki § 3 alusel õigus lapsehoolduspuhkusele, mis võib kesta kuni lapse 3‑aastaseks saamiseni.
10. Rasedus- ja sünnituspuhkusel ning vanemapuhkusel viibitava aja eest makstakse töötajale ravikindlustusseaduse alusel päevaraha. Lapsehoolduspuhkusel viibitava aja eest päevaraha ei maksta.
11. Töölepinguseaduse 4. peatüki § 8 kohaselt ei ole tööandja kohustatud maksma töötajale tasu eelnimetatud perepuhkustel viibitava aja eest.
12. Kohtuasja C‑512/11 poolte vahel kohaldatava kollektiivlepingu § 21 sisaldab sätet, mille kohaselt maksab tööandja töötajale rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitava aja eest täies ulatuses töötasu 72 tööpäeva eest. Ent kui töötaja rasedus- ja sünnituspuhkus algab tasustamata puhkuse ajal, mille hulka kuulub lapsehoolduspuhkus, siis kõnealust töötasu ei maksta, kui seadusest ei tulene teisiti.
13. Kohtuasja C‑513/11 poolte vahel kohaldatava tehnoloogiatööstuse kõrgemate teenistujate kollektiivlepingu § 8 kohaselt makstakse rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitava aja eest täies ulatuses töötasu kolme kuu eest. Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et kollektiivlepingu poolte vahel on kokku lepitud, et kollektiivlepingu § 8 sätteid tuleb tõlgendada samamoodi nagu kõnealuse sektori töötajate ja teenistujate kollektiivlepingute asjaomaseid sätteid. Kõnealustele kollektiivlepingutele lisatud kohaldamisjuhiste kohaselt ei ole tööandja juhul, kui uus rasedus- ja sünnituspuhkus algab eelneva perepuhkuse ajal, kohustatud maksma töötasu uuel rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitava aja eest. Tööandjate esindajate sõnul tõlgendatakse väljakujunenud praktikas selliselt ka kõrgemate teenistujate kollektiivlepingu sätet.
14. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul on kollektiivlepingu poolte ühisel kavatsusel ja kollektiivlepingu kohaldamise väljakujunenud praktikal märkimisväärne tähtsus kollektiivlepingu tõlgendamisel. Ent ka seda arvestades ei või lepingu sätte sisu olla vastuolus imperatiivsete õigusnormidega.
III. Eelotsusetaotlus
15. Kohtuasjas C‑512/11 esitatud eelotsusetaotluse aluseks on järgmised asjaolud: meditsiiniõde Noora Kultarinta on töötanud äriühingus Mehiläinen Oy(8) tähtajatu töölepingu alusel ilma vaheaegadeta alates 15. augustist 2008. Pärast esimese rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu kasutas ta ajavahemikus 7. jaanuarist 2010 kuni 11. aprillini 2012 lapsehoolduspuhkust. N. Kultarinta rasestus uuesti ja teatas tööandjale, et soovib katkestada lapsehoolduspuhkuse ja jääda alates 9. aprillist 2010 uuesti rasedus- ja sünnituspuhkusele.
16. N. Kultarinta taotles Mehiläinenilt rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitava aja eest vastavalt tervishoiuteenuste sektori kollektiivlepingule täies ulatuses töötasu maksmist 72 päeva eest. Tööandja võttis N. Kultarinta teate lapsehoolduspuhkuse katkestamise kohta teadmiseks, kuid keeldus kollektiivlepingus sätestatud piirangule viidates maksmast töötasu rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitava aja eest.
17. Põhikohtuasjas esitab Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry(9) hagi Terveyspalvelualan Liitto ry(10) ja Mehiläineni vastu. TSN palub mõista N. Kultarinta tööandjalt N. Kultarinta rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise aja eest välja töötasu 5770,05 eurot, millele lisandub intress.
18. Kohtuasjas C‑513/11 esitatud eelotsusetaotluse aluseks on sarnased asjaolud: töötaja Jenni Novamo töötab alates 6. juunist 2005 äriühingus Nokia Siemens Networks Oy. 8. märtsil 2008 jäi ta rasedus- ja sünnituspuhkusele ning teatas hiljem, et võtab ajavahemikuks 19. märtsist 2009 kuni 4. aprillini 2011 lapsehoolduspuhkuse. 2010. aastal teatas ta tööandjale, et ta on rase ja katkestab oma lapsehoolduspuhkuse 23. mail 2010 ning jääb alates 24. maist 2010 rasedus-ja sünnituspuhkusele.
19. J. Novamo taotles Nokia Siemens Networksilt rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitava aja eest vastavalt kohaldatavale kollektiivlepingule kolme kuu töötasu, millest arvatakse maha sama ajavahemiku eest makstud toetus. Kollektiivlepingu kohaldamise praktikale viidates keeldus Nokia Siemens Networks siiski rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitava aja eest tasu maksmast, kuna uus rasedus- ja sünnituspuhkus algas tasustamata lapsehoolduspuhkuse ajal.
20. Põhikohtuasjas esitas Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry(11) hagi Teknologiateollisuus ry(12) ja Nokia Siemens Networksi vastu.
21. Työtuomioistuin,(13) kelle menetluses on mõlemad kohtuasjad, otsustas menetlused peatada ja esitada Euroopa Liidu Kohtule järgmise, mõlemas menetluses peamises osas kokkulangeva(14) eelotsuse küsimuse:
„Kas direktiiviga 2006/54 ja direktiiviga 92/85 on vastuolus sellised siseriiklikud kollektiivlepingu tingimused või nende tõlgendus, mille kohaselt tasustamata lapsehoolduspuhkuselt rasedus- ja sünnituspuhkusele jäävale töötajale ei maksta kollektiivlepingus ette nähtud töötasu rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitava aja eest?”
22. Euroopa Kohtu menetluses esitasid TSN ühiselt YTN-iga, Terveyspalvelualan Liitto ry ühiselt Mehiläineniga, Tekonologiateollisuus ry ühiselt Nokia Siemens Networksiga, Soome ja Ühendkuningriigi valitsus ning Euroopa Komisjon kirjalikud ja suulised märkused. Menetluse kirjalikus osas osalesid peale selle Hispaania ja Eesti valitsus.
IV. Õiguslik hinnang
23. Oma eelotsusetaotluses soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas liidu õigusega on vastuolus selline kollektiivlepingu säte või kollektiivlepingu kohaldamise tava, mille kohaselt naistele, kes lähevad tasustamata lapsehoolduspuhkuselt vahetult rasedus- ja sünnituspuhkusele, ei maksta täies ulatuses töötasu, mis on kollektiivlepinguga rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitava aja eest muidu ette nähtud.
24. Kõigepealt tuleb käsitleda direktiivi 92/85, mis kehtestab erinõuded rasedate töötajate kaitseks ning on meeste ja naiste võrdset kohtlemist tööhõive ja elukutse küsimustes reguleerivate sätete suhtes ülimuslik.(15)
A. Direktiiv 92/85
25. Käesolevale asjale laieneb selle direktiivi isikuline kohaldamisala. Viidatud direktiivi artikli 2 punkti a kohaselt on rase töötaja iga töötaja, kes kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavadega teatab tööandjale oma rasedusest.
26. Töötaja staatust ei muutnud kõnealuste töötajate puhul ka asjaolu, et mõlemad naised olid enne vaidlusaluse rasedus- ja sünnituspuhkuse algust 2010. aastal lapsehoolduspuhkusel. Nimelt, nagu Euroopa Kohus on juba tõdenud, ei toeta miski järeldust, nagu oleks liidu seadusandja tahtnud sünnitus- ja raseduspuhkusest ilma jätta töötajat, kes on ajal, mil ta soovib seda puhkuse näol saadavat soodustust kasutada, juba ajutiselt töö tegemisest vabastatud, kuna ta on teisel puhkusel.(16)
27. Lisaks tuleneb nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiivist 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta(17), et lapsehoolduspuhkuse ajal säilib töösuhe töötaja ja tööandja vahel.(18) Kohtuasjas Kiiski lähtus Euroopa Kohus sellest, et Soome lapsehoolduspuhkus on lapsehoolduspuhkus direktiivi 96/34 tähenduses ja järelikult on Soome töötaja selle lapsehoolduspuhkuse ajal töötaja liidu õiguse tähenduses ning seega ka rasedus- ja sünnituspuhkust käsitleva direktiivi kohaldamisel.
28. Järgnevalt tuleb niisiis uurida, kas direktiivist 92/85 tuleneb õigus töötasu säilimisele rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal.
29. Direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 2 alapunkti b kohaselt peab naistele, kes viibivad rasedus- ja sünnituspuhkusel, olema tagatud töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele.
30. Vastavalt direktiivi 92/85 artikli 11 punktile 3 loetakse toetust piisavaks, kui see tagab sissetuleku, mis on vähemalt võrdne sellega, mida asjaomane töötaja saaks juhul, kui ta katkestaks oma tegevuse tervislikel põhjustel.(19) Rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivatele töötajatele tuleb tagada sellisel tasemel sissetulek kas nii, et seda makstakse toetusena vastavalt direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 2 alapunktile b või töötasuna või nende kahe kombinatsioonina.(20)
31. Direktiivi põhjendus 17 rõhutab rahalise kindlustatuse tähtsust rasedus- ja sünnituspuhkuse eesmärgi täitmiseks.
32. Sellest hoolimata ei tulene ELTL artiklist 157 ega direktiivi 92/85 artikli 11 punktidest 2 ja 3, et töötajatel on rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal õigus nõuda täistöötasu maksmist, justkui nad tegelikult töötaksid võrdselt teiste töötajatega.(21)
33. Direktiiviga 92/85 tahtis liidu seadusandja nimelt tagada üksnes minimaalse kaitsetaseme(22), et kindlustada töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise ajal vähemalt sissetulekuga, mis oleks piisav toetus. Direktiiv ei sätesta õigust nõuda töötasu säilimist tervikuna.(23)
34. Põhikohtuasjades kohaldatavad kollektiivlepingud lähevad minimaalsest kaitsetasemest kaugemale ning näevad rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitava aja eest ette töötasu säilimise täies ulatuses. Mõlemal juhul toimub see siiski tingimusel, et rasedus- ja sünnituspuhkus ei alga tasustamata puhkuse ajal. Soome valitsuse andmetel said N. Kultarinta ja J. Novamo rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal seetõttu üksnes toetust, mis vastas direktiivi 92/85 artikli 11 punktides 2 ja 3 sätestatud nõuetele.
35. Tekib küsimus, kas direktiiv 92/85 keelab sellise tingimuse seadmise direktiivis sätestatud minimaalseid õigusi ületava toetuse suhtes.
36. Direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 4 kohaselt võivad liikmesriigid muuta õiguse saada rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal töötasu või toetust artikli 11 tähenduses sõltuvaks vastavusest teatavatele siseriiklikes õigusaktides ette nähtud tingimustele.(24) Seda enam peab kõnealune vabadus olemas olema kollektiivlepingu pooltel, kui nad lähevad kaugemale liikmesriigi antud minimaalsetest õigustest. See kehtib siiski juhul, kui need tingimused ei riku muid liidu õiguse norme.
37. Ka kohtuasjas Boyle tuli Euroopa Kohtul otsustada, kas selliseid rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal antavaid toetusi, mis ületavad direktiivis 92/85 sätestatud miinimumnõuded, on lubatud seada sõltuvusse teatavast tingimusest. Nimetatud kohtuasjas seisnes töölepingus kokkulepitud tingimus selles, et rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal täies ulatuses töötasu saamiseks oli töötaja kohustatud asuma vahetult pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu uuesti tööle. Vastasel juhul oleks ta pidanud saadud töötasu ja talle riigi poolt ettenähtud toetuse vahe tagasi maksma.
38. Euroopa Kohus otsustas, et selline tingimus on kooskõlas direktiiviga 92/85, kui nimetatud toetused ei ole väiksemad direktiiviga nõutavatest miinimumtoetustest.(25)
39. Kui kohtuasjas Boyle pidid töötajad tööle naasma pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu, et tagasiulatuvalt mitte kaotada õigust saada töötasu täies ulatuses, oleksid töötajad käesoleval juhul pidanud täistöötasu säilitamiseks asuma tööle vahetult enne rasedus- ja sünnituspuhkuse algust. Mõlemas kohtuasjas on täistöötasu säilimine seega seotud sellega, et töötajad töötavad; ühel juhul enne ja teisel juhul pärast rasedus- ja sünnituspuhkust.
40. Ka ühes hilisemas otsuses lähtus Euroopa Kohus sellest, et siseriiklikes normides võib seada tingimusi, eeldusel et direktiiviga ettenähtud minimaalne kaitsetase on tagatud.(26)
41. Viidatud otsuseid arvesse võttes asun seisukohale, et tingimused, millega on käesolevas kohtuasjas seotud palga säilimine, ei ole vastuolus direktiivi 92/85 artikliga 11, eeldusel et toetused, mida antakse sõltumata kõnealuste tingimuste täidetusest, vastavad direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 2 alapunktis b ja punktis 3 sätestatud nõuetele.
42. Seega tuleb vahekokkuvõttena tõdeda, et sellised töötasu säilimise tingimused, millega on tegemist käesolevates kohtuasjades, ei ole vastuolus direktiiviga 96/34.
B. Direktiiv 2006/54
43. Tingimused ei tohi siiski olla vastuolus muude liidu õigusaktidega. Siinjuures tuleb esmalt uurida direktiivi 2006/54, mille kohta on esitanud küsimuse eelotsusetaotluse esitanud kohus.
44. Direktiivi 2006/54 artikli 2 lõige 1 keelab otsese ja kaudse diskrimineerimise soo alusel. Direktiivi 2006/54 artikli 2 lõike 2 punkti c kohaselt hõlmab diskrimineerimine kõnealuses direktiivis igasugust naise halvemat kohtlemist seoses rasedusega või rasedus- või sünnituspuhkusega.
45. Erilise väljenduse leiab diskrimineerimise keeld direktiivi 2006/54 artikli 4 esimeses lõigus. Nimetatud säte näeb ette, et võrdse või võrdväärse töö puhul kõrvaldatakse otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja tingimustes.
46. Kuna toetus, mida tööandja maksab töötajale rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal kollektiivlepingu alusel, põhineb töösuhtel, siis kujutab see endast töötasu ELTL artikli 157 ja direktiivi 2006/54 artikli 4 esimese lõigu tähenduses.(27)
47. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt on tegemist diskrimineerimisega, kui sarnastele olukordadele kohaldatakse erinevaid õigusnorme või kui erinevatele olukordadele kohaldatakse sama õigusnormi.(28) Seega saab soolise diskrimineerimise olemasolu eeldada juhul, kui asjaomased naissoost töötajad ja nende meessoost kolleegid on sarnastes olukordades, kuid saavad erineva kohtlemise osaliseks.
48. Euroopa Kohus on korduvalt sedastanud, et rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad töötajad on eriseisundis, mis nõuab, et neile oleks tagatud eriline kaitse, kuid mida ei saa samastada olukorraga, milles on need mehed või naised, kes reaalselt töötavad või on haiguspuhkusel.(29)
49. Pelgalt tõsiasi, et naine ei saa rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitaval ajal töötasu täies ulatuses, ei kujuta endast seega diskrimineerimist võrreldes meestöötajaga, kes töötab reaalselt oma töökohal.
50. Seda rõhutab ka rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivate töötajate kaitset käsitleva direktiivi kontseptsioon, mille kohaselt ei ole rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal nõutav töötasu säilimine, vaid pigem piisab toetuse maksmisest. Kui võrdse kohtlemise põhimõte nõuaks, et töötajad saaksid täistöötasu ka rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal, siis oleks võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus direktiiv ise.
51. Käesoleva kohtuasja eripära seisneb aga selles, et kohaldatavate kollektiivlepingute kohaselt on töötajatel põhimõtteliselt õigus töötasu säilimisele, kuid see on välistatud juhul, kui töötaja viibib rasedus- ja sünnituspuhkuse alguses tasustamata lapsehoolduspuhkusel.
52. Kuivõrd lapsehoolduspuhkust kasutab ikka veel tunduvalt rohkem naisi kui mehi, võiks asjaolus, et lapsehoolduspuhkuse kasutamine on seotud negatiivse tagajärjega, seisneda kaudne diskrimineerimine.(30) Kaudse diskrimineerimisega on tegemist sellise meetme puhul, mis on küll sõnastatud neutraalselt, kuid seab reaalselt ebasoodsasse olukorda palju suuremal hulgal naisi kui mehi.(31)
53. Põhikohtuasjas on tegemist töötasu säilimisega üksnes rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivate naiste puhul. Töötasu säilib ainult rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise alusel. Praegu kehtiva liidu õiguse kohaselt võivad meessoost töötajad kasutada lapsehoolduspuhkust, kuid mitte rasedus- ja sünnituspuhkusega võrreldavat isapuhkust.(32) Ka Soome õigus ei näe ette võrreldavat isapuhkust. Seega on meeste puhul kõnealune töötasu säilimine algusest peale välistatud. Seega ei ole mees- ja naistöötajad võrreldavas olukorras, mis on soolise diskrimineerimise olemasolu eeltingimus. Tingimused, millega on seotud töötasu säilimine, ei saa järelikult kaasa tuua naiste seadmist ebasoodsamasse olukorda võrreldes meestega.
54. Äärmisel juhul võivad need kaasa tuua teatava rühma naiste (töötajad, kes viibivad rasedus- ja sünnituspuhkusele minnes lapsehoolduspuhkusel) seadmise ebasoodsamasse olukorda võrreldes mõne teise rühma naistega (töötajad, kes rasedus- ja sünnituspuhkusele minnes aktiivselt töötavad). Sellist kohtlemist ei saa aga hinnata meeste ja naiste diskrimineerimise keelu seisukohast.
55. Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et Euroopa Kohtu praktikast ei nähtu selgelt, kas ja kuidas moodustab Euroopa Kohus naiste ja meeste ebavõrdse kohtlemise hindamiseks vajaliku võrdlusrühma. Selle hinnanguga ei saa ma siiski nõustuda.
56. Kohtupraktikas tehakse vahet kaht liiki meetmete vahel: esiteks naistöötajatele selliste toetuste andmine, mis konkreetse liigi või määra poolest on vahetult seotud raseduse või sünnitusega, teiseks naiste kui töötajate staatuses olevate isikute kohtlemine viisil, mis võib iseenesest puudutada ka meessoost töötajaid ja mis leiab aset ainult raseduse või sünnituse korral.
57. Viimati nimetatud valdkonda kuuluvad näiteks järgmised asjaolud: sobiva kandidaadi tagasilükkamine raseduse tõttu(33), toetuste vähendamine rasedusest tingitud haiguse korral(34), töötaja iga-aastasest hindamisest väljajätmine lapsehoolduspuhkuse tõttu ning sellega seotud ametialase edutamise võimalusest ilmajätmine(35), rasedus- ja sünnituspuhkuse kestuse arvestamata jätmine kõrgemale ametikohale edutamisel(36), lapsehoolduspuhkuselt tööle naasta sooviva töötaja kohustus teatada, kas ta on rase(37), või raseda töötaja asendaja töölt vabastamine raseduse tõttu.(38)
58. Nendel juhtudel kohaldatud meetmed või toetused võivad puudutada igat töötaja staatuses olevat isikut, sõltumata tema soost. Seetõttu tuleb neil juhtudel – ka siis, kui Euroopa Kohus ei ole kõikides otsustes sellekohast sõnaselget järeldust teinud – võrdlusisikuna kõne alla mees.
59. Teisiti on asi seevastu juhtudel, mil töötajatele antakse toetusi, mis on konkreetse liigi või määra poolest vahetult seotud raseduse või sünnitusega. Sellekohaste näidetena tulevad kõne alla töötasu vähendamine raseduse ajal teisele töökohale üleviimise tõttu(39) või rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal täistöötasu maksmise sõltuvus töötaja poolt täidetavast tingimusest.(40) Tegemist on toetustega, mida antakse otseses seoses asjaomaste töötajate kaitseks raseduse või sünnituse ajal võetavate meetmetega. Raseda töötaja vähem ohtlikule töökohale üleviimise või sünnitus- ja raseduspuh kuse andmise eesmärk on eranditult asjaomaste naiste kaitse. Kõnealused meetmed ja nendega seotud toetused võivad seetõttu olla ette nähtud üksnes naistöötajatele. Meestöötajatele ei ole põhimõtteliselt võimalik selliseid toetusi anda, mistõttu ei tule meessoost töötajad diskrimineerimise hindamisel võrdlusrühmana kõne alla.
60. Selles hinnangus ei peitu vastuolu kohtuasjaga Alabaster. Nimetatud kohtuasjas otsustas Euroopa Kohus muu hulgas järgmist: „Kui töötaja tasu, mida töötaja on saanud rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal, määratakse vähemalt osaliselt töötasu alusel, mida töötaja sai enne viidatud puhkuse algust, siis nõuab EÜ asutamislepingu artikkel 119 [nüüd ELTL artikkel 157], et suuremat töötasu, mida maksti võrdlustöötasu saamise perioodi alguse ja viidatud puhkuse lõppemise vahelisel ajavahemikul, võetakse kõnealuse tasu suuruse arvutamisel arvesse.”(41)
61. Kohtuotsuse osundatud osa puudutab selle tasu suurust, mida makstakse rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitava aja eest. Seega võiks eeldada, et tegemist on töötajatele selliste toetuste andmisega, mis konkreetse liigi või määra poolest on vahetult seotud raseduse või sünnitusega. Sisuliselt on aga tegemist küsimusega, kas palgatõusu, millele töötajal oleks õigus, kui ta ei viibiks rasedus- ja sünnituspuhkusel, tuleb töötajale rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal makstava tasu arvutamisel arvesse võtta.
62. Küsimus, kas naistöötaja töötasu suureneb, puudutab naistöötajat kui töötaja staatuses olevat isikut. Suurendada võidakse ka meestöötaja töötasu. Vaidlusalune kohtlemine, kõnealuses asjas seega töötasu suurendamine, ei sõltu soost. Töötasu tõusu arvessevõtmise küsimus kerkib kohtuasjas Alabaster ainult seoses
rasedus- ja sünnituspuhkusega .
Järelikult on tegemist näitega juhtumi kohta, mil võrdlusrühmana tulevad kõne alla meessoost töötajad.
63. Käesolev kohtuasi erineb meetme olemuse poolest ka kohtuasjast Kiiski. Nimetatud kohtuasi puudutab küsimust, kas uus rasedus peab andma õiguse lapsehoolduspuhkuse katkestamiseks. Mees- ja naissoost töötajad võisid lapsehoolduspuhkuse katkestada või lõpetada näiteks surma või abielulahutuse tõttu. Naissoost töötajatel oli aga keelatud seda teha raseduse tõttu. Kuivõrd rasedus kujutab endast olukorda, mis on võrreldav lapsehoolduspuhkuse lõpetamiseks luba andvate alustega, on tegemist diskrimineerimisega raseduse alusel ning seega soolise diskrimineerimisega.
64. Euroopa Kohtu poolt kohtuasjas Kiiski esitatud argumentide kohaselt oli määrav, et direktiivi 92/85 eesmärk on hoida ära rasedate töötajate kahekordne koormus. Selline kahekordne koormus võib esimese lapse hooldamise tõttu tekkida ka lapsehoolduspuhkuse ajal raseduse lõppfaasis. Euroopa Kohus rõhutas, et naistöötajatelt ei tohi ära võtta rasedus- ja sünnituspuhkusega seotud soodustusi, mis on neile direktiiviga ette nähtud. Selle pinnalt võiks esmapilgul teha järelduse, et töötajat ei tohi ilma jätta ka töötasu säilimise soodustusest. Ent direktiiv 92/85 ei näe ju ette mitte töötasu säilitamise kohustust, vaid üksnes piisavat toetust. Asjaolu, et kollektiivlepingute konkreetsete klauslite kohaselt võidakse teatavatel juhtudel maksta ka sellest suuremat tasu, ei muuda midagi selles osas, et direktiiv peab mõistlikku toetust piisavaks. Kohtusjas Kiiski ei saanud töötajad lapsehoolduspuhkuse kasutamise keelamise tõttu isegi mitte piisavat toetust.
65. Seega ei ole direktiivi 2006/54 rikutud.
C. Direktiiv 96/34
66. Eelotsusetaotluse esitanud kohus ei esitanud eraldi küsimust selle kohta, kuidas tõlgendada direktiivi 96/34(42) . Kuna töötasu säilimine on aga välistatud juhul, kui töötajad viibivad lapsehoolduspuhkusel, nõuab liidu õiguse nõuete ulatuslik hindamine ka nimetatud direktiivi ja lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe uurimist.
67. Nimetatud raamkokkuleppe klausli 2 punkti 1 alusel tagatakse mees- ja naistöötajatele individuaalne õigus saada vähemalt kolm kuud lapsehoolduspuhkust.
68. Kõigepealt on küsitav, kas Soome õiguse kohane lapsehoolduspuhkus on lapsehoolduspuhkus direktiivi 96/34 tähenduses ja kas käesoleva kohtuasja aluseks olevad asjaolud kuuluvad üldse nimetatud direktiivi kohaldamisalasse. Soome annab kõigepealt 158 tööpäeva ulatuses tasustatud vanemapuhkust. Sellele võib järgneda tasustamata lapsehoolduspuhkus, mis võib kesta kuni lapse 3‑aastaseks saamiseni. Käesolevates põhikohtuasjades viibivad naised sellisel lapsehoolduspuhkusel. Juba Soome vanemapuhkus on pikem kui direktiivis ette nähtud minimaalne kolmekuuline lapsehoolduspuhkus. Seda enam võib seda väita lapsehoolduspuhkuse kohta.
69. Kohtuasjas Kiiski, mis puudutas samuti Soome lapsehoolduspuhkust, oli Euroopa Kohus sedastanud, et esitatud toimikud ei võimalda teha järeldust, et nimetatud lapsehoolduspuhkus ei kuulu lapsehoolduspuhkust raamkokkuleppe tähenduses reguleerivate normide kohaldamisalasse.(43)
70. Sellest tulenevalt lähtusin oma ettepanekus kohtuasjas Chatzi sellest, et ka ajaliselt minimaalset kestust ületav lapsehoolduspuhkus kuulub põhimõtteliselt direktiivi 96/34 kohaldamisalasse.(44)
71. Puhkusedirektiivi kohta sedastas Euroopa Kohus siiski hiljuti, et puhkus, mis ületab direktiivis ette nähtud minimaalse kestuse, ei kuulu direktiivi reguleerimisalasse.(45) Kui kanda see järeldus üle lapsehoolduspuhkust käsitlevale direktiivile, siis oleks direktiiv 96/34 selle tagajärjel kohaldatav ainult lapsehoolduspuhkuse kolme esimese kuu suhtes, kõikide hilisemate tagatiste suhtes oleks aga kohaldatav üksnes liikmesriikide õigus. Minu arvates vajab küsimus, kas ja mil määral laienevad vaid miinimumnorme kehtestavate direktiivide nõuded liikmesriikide soodsamatele, direktiivide nõuetest kaugemale ulatuvatele õigusnormidele või on liikmesriikidel selles ulatuslikus valdkonnas täielik kujundamisvabadus, veel ulatuslikku ja sidusat selgitust.
72. Nagu järgnevalt näitan, ei tulene siiski ka direktiivi 96/34 kohaldamisel direktiivist töötasu säilitamise kohustust, mistõttu ei ole selgitus käesolevas kohtuasjas vajalik.
73. Käesolevas kontekstis võiks kõigepealt olla asjakohane raamkokkuleppe klausli 2 punkt 6, mis sätestab, et õigused, mis töötaja on lapsehoolduspuhkuse alguseks saanud või on saamas, säilivad muutumatuna lapsehoolduspuhkuse lõpuni.
74. Lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe eesmärkidest tuleneb, et väljend „õigused, mis töötaja on […] saanud või on saamas” hõlmab kõiki töösuhtest otse või kaudselt tulenevaid rahalisi või muus vormis õigusi ja soodustusi, mida töötajal on õigus tööandjalt nõuda lapsehoolduspuhkuse alguspäeval.(46) Töösuhtest tulenevad õigused on need, mis olid töötajal puhkuse alguskuupäeval.(47)
75. Lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkt 6 ei reguleeri aga lapsehoolduspuhkuse ajal töösuhtest tulenevaid õigusi ja kohustusi, mille määratlevad klausli 2 punkti 7 kohaselt liikmesriigid ja/või tööturu osapooled.(48)
76. Töötaja õigus töötasu säilimisele rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal ei ole „saadud õigus” viidatud sätete tähenduses. Nimelt tuleneb kollektiivlepingu sätetest algusest peale, et nimetatud õigus on just lapsehoolduspuhkuse ajal välistatud. Seega ei esine vastuolu lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punktiga 6.
77. Uuesti sõnastatud direktiiv 96/34 ja raamkokkulepe(49) sätestab klausli 5 lõikes 4, et selleks et töötajad saaksid kasutada oma õigust vanemapuhkusele, võtavad liikmesriigid ja/või sotsiaalpartnerid vajalikud meetmed, et kaitsta töötajaid ebasoodsama kohtlemise või vallandamise eest vanemapuhkuse taotlemise või selle kasutamise tõttu.
78. Kuna kohtuvaidluse esemeks olevad lapsehoolduspuhkused ja/või rasedus- ja sünnituspuhkused langesid aastasse 2010, ei ole direktiivi uus sõnastus käesolevale kohtuasjale ajaliselt kohaldatav.(50) Direktiiv 96/34 ei sisalda uue klausli 5 lõikega 4 sarnast sätet.(51) Minu arvates on uuesti sõnastatud direktiivi klausli 5 lõige 4 aga üksnes selgitava olemusega. Juba varasemas redaktsioonis sisalduvast võrdõiguslikkuse üldpõhimõttest, nagu see on sätestatud ka põhiõiguste harta artiklis 20, nähtub, et kedagi ei või diskrimineerida seetõttu, et ta kasutab liidu õigusega tagatud õigusi, nagu käesolevas asjas vanemapuhkust.
79. Naisi, kes viibivad lapsehoolduspuhkusel ning kellel ei ole seega rasedus- ja sünnituspuhkusele üleminekul õigust töötasu säilimisele, lõppkokkuvõttes siiski ei diskrimineerita võrreldes naistega, kes rasestuvad aktiivse töötamise ajal.
80. Juba mõlema rühma olukorra võrreldavuse suhtes esinevad suured kahtlused. Töötajal, kes juba viibib tasustamata lapsehoolduspuhkusel, on rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal väiksem rahalise toetuse vajadus kui töötajal, kes rasestumise ajal aktiivselt töötab. Töötaja, kes juba viibib tasustamata lapsehoolduspuhkusel, on juba valmistunud selleks, et ta on teatava perioodi vältel ilma sissetulekuta, seega ei taba teda sissetuleku vähenemine ootamatult.
81. Vaidlusalust töötasu maksmise piirangut õigustasid kostja esindajad sellega, et sooviti võtta kasutusele meede, mis ajendaks naisi enne uut lapsega seotud töölt ärajäämist teatavaks ajaks tööle tagasi pöörduma. Vastasel korral tekib oht, et naistöötajad jäävad mitme üksteisele järgneva lapsehoolduspuhkuse või rasedus- ja sünnituspuhkuse korral paljudeks aastateks katkestusteta tööst eemale.
82. Tööellu tagasipöördumise ajendite loomine on eesmärk, mis on kooskõlas direktiiviga 96/34 – mis osutab selle lisa põhjenduses 5 tööellu tagasipöördumise tähtsusele – ning on seega seaduspärane.
83. Meede on minu arvates vajalik ja proportsionaalne ka kitsamas tähenduses. Direktiivi 96/34 lisa põhjendus 6 rõhutab, et meetmed, mis võimaldavad meestel ja naistel sobitada oma ametialaseid ja perekondlikke kohustusi, võtavad arvesse nii ettevõtjate kui ka töötajate vajadusi.
84. Sellistel asjaoludel, nagu on kujunenud käesolevas kohtuasjas, ei tulene seega ka direktiivist 96/34 rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal töötasu säilitamise kohustust.
V. Ettepanek
85. Eeltoodule tuginedes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata eelotsuse küsimusele järgmiselt:
Direktiividega 92/85/EMÜ, 2006/54/EÜ ja 96/34/EÜ ei ole vastuolus sellised siseriiklikud kollektiivlepingu tingimused või nende tõlgendus, mille kohaselt ei ole tasustamata lapsehoolduspuhkuselt rasedus- ja sünnituspuhkusele jääval töötajal õigust saada rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitava aja eest kollektiivlepingus ette nähtud töötasu, mis on suurem kui rasedus- ja sünnituspuhkust käsitlevates siseriiklikes õigusaktides ette nähtud tasu.
(1) .
(2)  –	20. septembri 2007. aasta otsus kohtuasjas C‑116/06: Kiiski (EKL 2007, lk I‑7643).
(3)  –	Soome keeles „hoitovapaa”. Peale selle on Soomes ka veel vanemapuhkus (soome keeles „vanhempainloma”).
(4)  –	EÜT L 348, lk 1; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110; edaspidi „direktiiv 92/85”. Ajaliselt tuleb direktiivi kohaldada 2010. aastal kehtinud redaktsioonis, sest põhikohtuasjas asjassepuutuvate naiste rasedus- ja sünnituspuhkus algas nimetatud aastal.
(5)  –	ELT L 204, lk 23, edaspidi „direktiiv 2006/54”.
(6)  –	Töölepingu seadus.
(7)  –	Ravikindlustusseadus.
(8)  –	Edaspidi „Mehiläinen”.
(9)  –	Tervishoiu- ja sotsiaalsektori töötajate liit; edaspidi „TSN”.
(10)  –	Tervishoiusektori tööandjate liit.
(11)  –	Kõrgemate teenistujate liit; edaspidi „YTN”.
(12)  –	Tehnoloogiatööstuse sektori tööandjate liit.
(13)  –	Töövaidluskohus.
(14)  –	Kohtuasjas C‑513/11 ei ole eelotsuse küsimuses selgelt öeldud, et tegemist on tasustamata lapsehoolduspuhkusega, kuid see nähtub eelotsusetaotlusest.
(15)  –	Vt eespool 5. joonealuses märkuses viidatud direktiiv 2006/54, artikli 28 lõige 2.
(16)  –	Eespool 2. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Kiiski, punkt 31.
(17)  –	EÜT L 145, lk 4; ELT eriväljaanne 05/02, lk 285.
(18)  –	Eespool 2. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Kiiski, punkt 32.
(19)  –	Kusjuures direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 3 kohaselt võib olemas olla siseriiklike õigusaktidega kehtestatud ülemmäär.
(20)  –	27. oktoobri 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑411/96: Boyle jt (EKL 1998, lk I‑6401, punkt 33); 21. oktoobri 1999. aasta otsus kohtuasjas C‑333/97: Lewen (EKL 1999, lk I‑7243, punkt 22) ja 1. juuli 2010. aasta otsus kohtuasjas C‑194/08: Gassmayr (EKL 2010, lk I‑6281, punkt 84).
(21)
–	Vt selle kohta 13. veebruari 1996. aasta otsus kohtuasjas C‑342/93: Gillespie jt (EKL 1996, lk I‑475, punkt 20); 30. märtsi 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑147/02: Alabaster (EKL 2004, lk I‑3101, punkt 46) ja eespool 20. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Gassmayr, punkt 82.
(22)  –	Eespool 20. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Gassmayr, punkt 88.
(23)  –	Eespool 20. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Gassmayr, punkt 86.
(24)  –	Vt 1. juuli 2010. aasta otsus kohtuasjas C‑471/08: Parviainen (EKL 2010, lk I‑6529, punkt 51).
(25)  –	Eespool 20. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Boyle jt, punkt 36.
(26)  –	Eespool 20. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Gassmayr, punkt 90: kui siseriiklike õigusnormidega ette nähtud töötasu korraldus on kaitsemeetmena soodsam kui direktiivi kohaselt nõutav minimaalne kaitsetase, siis ei saa asjaolu, et teatavaid töötasu komponente ei võeta arvesse, pidada direktiiviga 92/85 vastuolus olevaks.
(27)  –	Eespool 21. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Alabaster, punkt 44.
(28)  –	Vt eespool 21. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Gillespie jt, punkt 16; eespool 20. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Boyle jt, punkt 39, ja eespool 21. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Alabaster, punkt 45.
(29)  –	Vt sõnastused eespool 21. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsuses Gillespie jt, punkt 17; eespool 20. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsuses Boyle jt, punkt 40; eespool 21. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsuses Alabaster, punkt 46; 8. septembri 2005. aasta otsuses kohtuasjas C‑191/03: McKenna (EKL 2005, lk I‑7631, punkt 50) ja eespool 24. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsuses Parviainen, punkt 40.
(30)  –	Vt selle kohta eespool 20. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Lewen, punkt 35.
(31)  –	16. juuli 2009. aasta otsus kohtuasjas C‑537/07: Gómez-Limón Sánchez-Camacho (EKL 2009, lk I‑6525, punkt 54).
(32)  –	12. juuli 1984. aasta otsus kohtuasjas 184/83: Hofmann (EKL 1984, lk 3047, punkt 28).
(33)  –	8. novembri 1990. aasta otsus kohtuasjas C‑177/88: Dekker (EKL 1990, lk I‑3941).
(34)  –	Eespool 29. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus McKenna.
(35)  –	30. aprilli 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑136/95: Thibault (EKL 1998, lk I‑2011).
(36)  –	16. veebruari 2006. aasta otsus kohtuasjas C‑294/04: Sarkatzis Herrero (EKL 2006, lk I‑1513).
(37)  –	27. veebruari 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑320/01: Busch (EKL 2003, lk I‑2041).
(38)  –	14. juuli 1994. aasta otsus kohtuasjas C‑32/93: Webb (EKL 1994, lk I‑3567).
(39)  –	Eespool 24. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Parviainen.
(40)  –	Eespool 20. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Boyle.
(41)  – Eespool 21. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Alabaster, punkt 50 ja otsuse resolutsioon.
(42)  –	Viidatud eespool 17. joonealuses märkuses. Nõukogu 8. märtsi 2010. aasta direktiiv 2010/18/EL, millega rakendatakse Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühenduse, Euroopa Käsitööga Tegelevate Väikeste ja Keskmise Suurusega Ettevõtete Keskliidu, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt vanemapuhkuse kohta sõlmitud muudetud raamkokkulepet ja tunnistatakse kehtetuks direktiiv 96/34/EÜ (ELT L 68, lk 13) ei ole käesolevale kohtuasjale ajaliselt kohaldatav, vt artikkel 4: „Direktiiv 96/34/EÜ tunnistatakse kehtetuks alates 8. märtsist 2012.” Käesolevas kohtuasjas vaidlusaluseid lapsehoolduspuhkusi kasutati enne nimetatud kuupäeva.
(43)  –	Eespool 2. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Kiiski, punkt 20.
(44)  –	Vt selle kohta minu 7. septembri 2010. aasta seisukoht kohtuasjas C‑149/10: Chatzi (EKL 2010, lk I‑8489, seisukoha punkt 56).
(45)  –	24. jaanuari 2012. aasta otsus kohtuasjas C‑282/10: Dominguez (punkt 49): „Seega võivad liikmesriigid näha ette, et siseriiklikus õiguses tagatud õigus tasulisele põhipuhkusele erineb olenevalt töötaja haiguse tõttu töölt puudumise põhjusest, tingimusel et selle kestus on alati vähemalt minimaalsed neli nädalat, mis on kõnealuse direktiivi artiklis 7 ette nähtud.”.
(46)  –	22. oktoobri 2009. aasta otsus kohtuasjas C‑116/08: Meerts (EKL 2009, lk I‑10063, punkt 43).
(47)  –	Eespool 31. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Gómez-Limón Sánchez-Camacho, punkt 39.
(48)  –	Eespool 31. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Gómez-Limón Sánchez-Camacho, punkt 40.
(49)  –	Eespool 42. joonealuses märkuses viidatud direktiiv 2010/18.
(50)  –	Vt direktiivi 2010/18 artikkel 4.
(51)  –	Direktiivi 96/34 klausli 2 lõige 4 puudutab üksnes kaitset vallandamiste eest.