Édition provisoire
CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL
M. JEAN RICHARD DE LA TOUR
présentées le 26 mars 2026 (1)
Affaire C‑706/23
Şcoala gimnazială « Mihai Eminescu » Vaslui
contre
Uniunea Sindicală « Didactica » Vaslui au nom et pour ses membres :
KM,
LN,
HT,
JC,
BF,
AX,
TK,
MG,
DB,
EJ,
RL,
DV,
MR,
GP
[demande de décision préjudicielle formée par la Curtea de Apel Iaşi (cour d’appel d’Iaşi, Roumanie)]
« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 2003/88/CE – Article 7 – Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne – Article 31, paragraphe 2 – Accord-cadre UNICE, CEEP et CES sur le travail à temps partiel – Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – Clauses 4, point 1 – Principe de non-discrimination – Principe du prorata temporis – Cumul de contrats de travail distincts – Personnel enseignant engagé sur la base de contrats de travail à temps plein à durée indéterminée et à temps partiel à durée déterminée – Rémunération due au titre du congé annuel payé calculée sur la base du seul contrat de travail à durée indéterminée à temps plein – Octroi d’une indemnité de repas en considération du temps de travail effectif accompli en exécution du seul contrat de travail à temps plein »
I.      Introduction
1.        La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE (2) et de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (3) ainsi que de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, conclu le 6 juin 1997, qui figure à l’annexe de la directive 97/81/CE (4), et de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE (5) (ci-après, ensemble, les « accords-cadres »). Ces clauses 4, point 1, sont rédigées en substance en termes identiques.
2.        Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant l’Uniunea Sindicală « Didactica » Vaslui (union syndicale « Didactica » de Vaslui, Roumanie), agissant au nom et pour le compte de quatorze de ses membres, personnel enseignant ou personnel enseignant auxiliaire (ci-après les « salariés concernés ») à la Şcoala Gimnazială « Mihai Eminescu » Vaslui (école secondaire « Mihai Eminescu » de Vaslui, Roumanie)
(ci-après l’« école secondaire “Mihai Eminescu” ») au sujet du calcul
de leurs
droits pécuniaires afférents
au congé annuel payé et de l’octroi d’une indemnité de repas qui devrait être ajoutée à leur rémunération, en cas de cumul d’un contrat de travail à durée indéterminée (6) à temps plein pour la fonction de base et d’un contrat de travail à durée déterminée (7) à temps partiel.
3.        Sur l’interprétation de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 et des
clauses 4, point 1, des accords-cadres
aux fins de garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération due au titre du
congé annuel
payé, la jurisprudence de la Cour donne de solides repères. La question nouvelle à traiter est celle de la comparabilité des situations en cas de cumul de contrats conclus par un travailleur avec, en particulier, le même employeur.
4.        Cette question s’inscrit dans le prolongement de nombreux arrêts dans lesquels la Cour a précisé de manière constante en préambule de son interprétation des clauses 4, point 1, des accords-cadres qu’elles doivent être comprises comme exprimant un principe de droit social de l’Union qui ne saurait être interprété de manière restrictive eu égard à l’objectif de garantir l’application du principe de non-discrimination des travailleurs à durée déterminée ou à temps partiel. Je vais exposer les raisons pour lesquelles, selon moi, les accords-cadres sont applicables dans les circonstances de l’affaire au principal, le cumul de contrats étant, en effet, dépourvu d’incidence.
II.    Le cadre juridique
A.      Le droit de l’Union
5.        Il convient de se référer à l’article 7 de la directive 2003/88 ainsi qu’aux clauses 2 à 4
des accords-cadres.
B.      Le droit roumain
6.        L’essentiel de la réglementation nationale peut être résumé comme suit, en faisant référence :
–        à la Legea nr. 1/2011 a educației naționale (loi no 1/2011 sur l’éducation nationale) (8), du 5 janvier 2011, dans sa version applicable au litige au principal (9) (ci-après la « loi no 1/2011 ») ;
–        à la Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice (loi-cadre no 153/2017 relative à la rémunération du personnel payé sur des fonds publics) (10), du 28 juin 2017, dans sa version applicable au litige au principal (ci-après la « loi-cadre no 153/2017 »), et
–        aux modalités d’application de la loi no 1/2011 :
–        les Normele metodologice privind întocmirea proiectului de încadrare, respectiv a planului de încadrare a personalului didactic de predare din unitățile de învățământ preuniversitar și încadrarea în regim de plata cu ora a personalului didactic de predare din învățământul preuniversitar (modalités d’application concernant l’élaboration du projet et du plan d’emploi du personnel enseignant des établissements d’enseignement préuniversitaire ainsi que l’emploi en régime de paiement à l’heure du personnel enseignant des établissements d’enseignement préuniversitaire), approuvées par l’Ordinul nr. 4165/2018 (arrêté no 4165/2018) (11), du 24 juillet 2018 (ci-après les « modalités d’application de 2018 »), ainsi que
–        les Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic de predare, de conducere, de îndrumare și control și al personalului de cercetare din învățământul de stat (modalités d’application concernant le congé annuel du personnel enseignant, de direction, d’encadrement et de contrôle et du personnel de recherche de l’enseignement d’État), approuvées par l’Ordinul nr. 4050/2021 (arrêté no 4050/2021) (12), du 29 juin 2021 (ci-après les « modalités d’application de 2021 ») (13).
7.        Les enseignants payés sur des fonds publics peuvent être employés en CDI ou en CDD (article 254, paragraphe 1,
de la loi no 1/2011). Le cumul de fonctions d’enseignement est admis en cas de vacance de poste
dans le respect de dispositions légales générales ainsi que de celles encadrant le chevauchement d’horaires, le nombre maximal d’heures hebdomadaires de travail pédagogique et le repos en cas de dépassement de cette durée (article 29 de la loi-cadre no 153/2017 et article 6 des modalités d’application de 2018, lequel a pour objet l’emploi en régime de paiement à l’heure).
8.        La durée du temps de travail de base pour les enseignants de l’enseignement secondaire et post-secondaire non universitaire est de 18 heures par semaine [article 262, paragraphe 3, sous c), de la loi no 1/2011] avec une durée maximale de 40 heures par semaine (8 heures par jour)
(article 262, paragraphe 1, de cette loi). Cet article 262 figure dans la section de ladite loi intitulée « Le temps de travail pédagogique ».
9.        La rémunération du personnel enseignant est calculée sur la base du temps pédagogique à l’heure en cas de CDD ou de cumul d’emplois (article 254, paragraphe 1, de la loi no 1/2011 ;
article 12, paragraphe 1, de l’annexe I, chapitre I, partie B, de la loi-cadre no 153/2017, et article 3, paragraphe 6, des modalités d’application de 2018).
10.      Les enseignants employés à temps plein en CDD ou en CDI pendant toute l’année scolaire bénéficient de 62 jours ouvrables de congés annuels qui sont payés et qui peuvent être reportés sur l’année scolaire suivante s’ils ne sont pas pris
(article 267, paragraphes 1 et 3, de la loi no 1/2011) (14). Ceux qui ont travaillé une partie de l’année scolaire ou à temps partiel bénéficient du congé annuel au prorata de la période travaillée
au cours de l’année scolaire concernée (article 3, paragraphes 2 et 5,
des modalités d’application de 2021 (15)).
11.      Pendant les congés annuels, le personnel enseignant perçoit une « indemnité de congé annuel calculée conformément aux dispositions légales applicables au personnel rémunéré sur des fonds publics » (article 11 de l’annexe I, chapitre I, partie B, de la loi-cadre no 153/2017).
12.      S’agissant du calcul de cette « indemnité de congé annuel », que le personnel enseignant ait conclu un CDD ou un CDI, aucune disposition légale particulière n’est citée dans la demande de décision préjudicielle. Il peut être déduit de l’article 5, paragraphe 1, des modalités d’application de 2021 (16) que la rémunération versée pendant le temps de travail en CDI est maintenue intégralement. Il y a donc lieu, à l’instar de la Commission européenne, de se référer à la règle générale applicable à tous les travailleurs, énoncée à l’article 150 de la Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (loi no 53/2003 portant code du travail) (17), du 24 janvier 2003 (18). Aux termes de cet article, « [p]our la période de congé annuel, le salarié bénéficie d’une indemnité de congé, qui ne peut être inférieure au salaire de base, ainsi que des indemnités et des primes à caractère permanent dues pour cette période, prévues dans le contrat individuel de travail. [...] L’indemnité de congé annuel correspond à la moyenne journalière de [ces] droits salariaux [...] sur les trois derniers mois précédant celui au cours duquel le congé est pris, multipliée par le nombre de jours de congé ».
13.      En revanche, en cas de cumul d’emplois, « [l]es enseignants en activité qui exercent également une activité en régime de paiement à l’heure ont droit au congé annuel payé uniquement pour la fonction de base pour laquelle le contrat individuel de travail a été conclu » (article 5, paragraphe 1, des modalités d’application de 2021 (19)).
14.      Par ailleurs, le personnel payé sur des fonds publics perçoit des indemnités de repas représentant un douzième de deux salaires nationaux de base minimaux bruts garantis, octroyées mensuellement au prorata du temps de travail effectif du mois antérieur, dans une certaine limite (article 18, paragraphes 1 et 2, de la loi-cadre no 153/2017). Le versement de l’indemnité de repas et d’autres primes, compensations et autres compléments ne peut excéder 30 % du salaire de base (article 25, paragraphe 1, de cette loi).
III. Les faits du litige au principal et les questions préjudicielles
15.      Au cours des années scolaires de 2019/2020 à 2022/2023, chacun des salariés concernés a conclu avec l’école secondaire « Mihai Eminescu » des CDD à temps partiel (20), en régime de paiement à l’heure, pour la période allant des mois de septembre à juin de chacune de ces années scolaires. Ces contrats se cumulaient avec le CDI à temps plein qu’ils avaient conclu, en tant que personnel enseignant ou personnel enseignant auxiliaire, avec cet établissement ou, pour l’une d’entre eux, avec un autre établissement.
16.      Les droits pécuniaires afférents aux périodes de congé annuel pris (21) et l’indemnité de repas ont été déterminés uniquement par rapport à la rémunération du
temps de travail de base, c’est-à-dire sur le fondement du
CDI à temps plein, sans prendre en considération l’activité exercée dans le cadre du CDD.
17.      La requérante a introduit un recours devant le
Tribunalul Vaslui (tribunal de grande instance de Vaslui, Roumanie) visant à enjoindre
à l’école secondaire « Mihai Eminescu » de calculer et de verser aux salariés concernés
les indemnités de congé annuel et les indemnités de repas (au prorata du temps de travail effectif) sur la base des salaires perçus en régime de paiement à l’heure.
18.      Par jugement du 17 mars 2023, ce tribunal a fait droit à cette demande. Premièrement, pour écarter l’application des actes administratifs réglementaires (22) qui limitent l’octroi de congés annuels payés au contrat conclu pour la fonction de base, il a relevé que l’article 144, paragraphe 1, du code du travail, qui garantit le droit au congé annuel payé,
a une valeur juridique supérieure dans la hiérarchie des normes. Il s’est également fondé sur l’application combinée de l’article 7 de la directive 2003/88 et de la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, relative au principe de non‑discrimination, tels qu’interprétés par la Cour, pour juger que la réglementation nationale interdisant l’octroi du congé annuel payé est incompatible avec ces dispositions.
19.      Deuxièmement, s’agissant de l’indemnité de repas réclamée au prorata du temps de travail effectif, ledit tribunal a retenu, pour ordonner son versement, que la réglementation applicable (23) n’opère aucune distinction quant à la nature du contrat.
20.      L’école secondaire « Mihai Eminescu » a interjeté appel de ce jugement devant la Curtea de Apel Iaşi (cour d’appel d’Iaşi, Roumanie), qui est la juridiction de renvoi, en le limitant à l’octroi de l’indemnité de congé annuel.
21.      Cet établissement scolaire fait valoir
que le salaire de base de l’enseignant employé en CDD est utilisé pour calculer la rémunération horaire afférente aux postes d’enseignant vacants ou réservés et que l’exercice d’une activité d’enseignement rémunérée à l’heure doit être considéré comme un acte additionnel au contrat de base. Il estime qu’il ressort des dispositions légales que le législateur roumain a considéré que l’indemnité de congé annuel ne devait être octroyée que pour le temps de travail de base qui est celui du CDI.
22.      Il soutient, en outre, que les salariés concernés bénéficient de l’indemnité de repas pour la fonction de base représentant un douzième de deux salaires nationaux de base minimaux bruts garantis. Dès lors,
l’octroi par la juridiction de première instance de l’indemnité de repas pour l’activité exercée en régime de paiement à l’heure entraîne le dépassement du plafond de 30 % du montant des salaires de base, tel que prévu à l’article 25 de la loi-cadre no 153/2017 visé à
l’article 18 de celle-ci.
23.      Dans un premier temps, la juridiction de renvoi exprime l’absence de doute sur le fait que la réglementation relative au paiement du congé annuel
crée une différence de traitement entre les salariés,
au détriment de ceux qui travaillent de manière cumulée, qui résulte du calcul de la rémunération de ces derniers versée pendant le congé annuel payé par rapport uniquement
aux revenus salariaux perçus pour la fonction de base, sans tenir compte des revenus du travail effectué sur la base du CDD à temps partiel. Elle précise que, toutefois, une partie des juridictions nationales et la Curtea Constituțională (Cour constitutionnelle, Roumanie) considèrent que cette différence de traitement n’est pas discriminatoire. Elle rappelle que cette dernière a jugé (24) que la détermination du mode de calcul du montant de l’indemnité de congé annuel,
qui s’applique sans discrimination à tous les salariés en cas de cumul de contrats de travail par le personnel budgétaire, relève exclusivement de la compétence du législateur et ne saurait constituer une question de constitutionnalité pour autant qu’il reconnaît le droit au congé annuel payé.
La juridiction de renvoi s’interroge sur la compatibilité de cette analyse avec le droit de l’Union.
24.      Dans un second temps, la juridiction de renvoi
explique,
d’abord,
que l’indemnité de repas est une somme d’argent qui s’ajoute aux droits salariaux. Son montant varie en fonction du montant du salaire national de base minimal brut garanti et ne saurait dépasser le douzième du double de celui-ci, ce maximum étant calculé pour le travail à temps plein. Ensuite, elle expose que le droit à l’indemnité de repas apparaît comme étant indissociablement lié aux conditions d’emploi, telles que définies dans la jurisprudence de la Cour (25), au motif que les règles légales incluent cette indemnité dans la catégorie des revenus salariaux mensuels et qu’elle est soumise à l’impôt ainsi qu’au paiement des cotisations afférentes. Elle s’interroge,
au regard du droit de l’Union,
comme pour le calcul de l’indemnité de congé payé, sur la différence de traitement de l’enseignant en situation de cumul d’emplois, du fait qu’il perçoit une indemnité de repas uniquement pour l’activité qu’il exerce sur la base du CDI à temps plein et non sur la base du CDD à temps partiel en régime de paiement à l’heure.
25.      Elle ajoute, enfin, que cette différence de traitement est justifiée seulement par la limite légale qui impose de ne pas dépasser le montant maximal de l’indemnité de repas due en cas de travail à temps plein, même si l’enseignant travaille au-delà du temps de travail mensuel légal, sur la base de deux contrats distincts. La juridiction de renvoi est d’avis que cet avantage économique n’est pas reconnu dans le cadre du calcul de
l’indemnité de congé annuel parce qu’il est octroyé uniquement au prorata du temps de travail effectif.
26.      À cet égard, cette juridiction s’appuie sur l’arrêt du 11 novembre 2015, Greenfield (26), pour avancer que, s’il est considéré que l’indemnité de repas fait partie de la rémunération ordinaire de l’enseignant afférente au CDD à temps partiel, cette indemnité doit également être incluse dans la détermination des droits pécuniaires afférents au congé annuel payé.
27.      Dans ces conditions, la Curtea de Apel Iaşi (cour d’appel d’Iaşi) a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes :
« 1)      L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, l’article 31, paragraphe 2, de la [Charte], la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel [...] et la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée [...] doivent-ils être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale selon laquelle, en cas de cumul de contrats de travail par le même travailleur de l’enseignement préuniversitaire, à savoir un [CDI] à temps plein pour la fonction de base et un [CDD] à temps partiel en régime de paiement à l’heure, ce travailleur a droit à la rémunération afférente au congé annuel payé calculée uniquement pour la fonction de base ?
2)      La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel [...], la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée [...] et l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 doivent-ils être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation et à une pratique nationales qui font obstacle, en cas de cumul de contrats de travail par le personnel enseignant de l’enseignement préuniversitaire, à savoir un [CDI] à temps plein pour la fonction de base et un [CDD] à temps partiel en régime de paiement à l’heure, à ce que l’indemnité de repas soit octroyée au prorata du temps de travail effectif accompli sur la base du
[CDD] à temps partiel et à ce que celle-ci soit incluse dans la détermination du montant de l’indemnité de congé annuel ? »
28.      Des observations écrites ont été déposées par le gouvernement roumain et par la Commission.
29.      Le 10 décembre 2024, la Cour a décidé de renvoyer la présente affaire devant la sixième chambre et de statuer sur cette affaire sans le bénéfice de conclusions.
30.      À la demande de la sixième chambre, présentée en application de l’article 60, paragraphe 3, du règlement de procédure de la Cour, celle-ci a décidé, le 28 octobre 2025, de réattribuer ladite affaire à la première chambre et de prévoir la présentation de conclusions (27).
IV.    Analyse
A.      Sur la première question préjudicielle
31.      La juridiction de renvoi cherche à savoir si l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, l’article 31, paragraphe 2, de la Charte et les clauses 4, point 1, des accords-cadres doivent
être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale qui prévoit, en cas de cumul de contrats de travail par le même travailleur de l’enseignement préuniversitaire, à savoir un CDI à temps plein pour la fonction de base et un CDD à temps partiel en régime de paiement à l’heure, que la rémunération à laquelle ce travailleur a droit au titre du congé annuel payé est calculée sans tenir compte de la rémunération perçue au titre du CDD à temps partiel.
32.      Ce cumul de contrats de travail conclus par des enseignants en CDI s’inscrit dans un contexte particulier. D’abord, il s’agit de pourvoir par des CDD des postes vacants exceptionnellement sur la période d’une année scolaire, grâce à un temps de travail de base au titre du CDI de 18 heures par semaine, qui peut être augmenté par l’effet des CDD, tout en continuant à bénéficier de 62 jours de congés annuels pris pendant la période des vacances scolaires, quel que soit le nombre de contrats en cause.
33.      Ensuite, ainsi que le rappelle la juridiction de renvoi, « [c]haque contrat de travail à temps partiel contenait un chapitre 1, intitulé “Le congé”, où il était stipulé que, “conformément aux dispositions du code du travail [...], le congé est accordé uniquement pour le temps de travail de base” ».
34.      Enfin, le calcul de la rémunération des enseignants au titre du congé annuel
payé tenant compte uniquement du CDI est fondé sur les modalités d’application de 2011 ou de 2021, applicables selon les
années scolaires en cause.
Ces actes administratifs réglementaires, qui dérogent au droit commun du travail (28), ont été pris en application de lois spéciales régissant l’activité des enseignants publics (29) uniquement en cas de cumul de CDD et de CDI (30).
35.      Dès lors que le litige porte sur la rémunération due au titre du congé annuel payé d’un travailleur de l’enseignement préuniversitaire d’une durée de 62 jours ouvrables et que le paiement des heures d’enseignement au titre d’un CDD à temps partiel est exclu du calcul de celle-ci, en cas de cumul de contrats, l’examen de la conformité avec le droit de l’Union de la réglementation roumaine spéciale en cause
doit être exercé au regard de deux principes concrétisés l’un par la directive 2003/88 et l’autre par les directives 97/81 et 1999/70 ainsi que par les clauses 4, point 1, des accords-cadres.
1.      Sur le droit au congé annuel payé
36.      Il convient de rappeler, d’une part, que le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l’Union
reflété et concrétisé par l’article 7 de la directive 2003/88, entretemps expressément consacré en tant que droit fondamental à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, auquel il ne peut être dérogé que dans le respect des conditions strictes prévues à l’article 52, paragraphe 1, de la Charte (31).
37.      D’autre part, ce droit fondamental comporte également un droit à l’obtention d’un paiement ainsi que, en tant que droit consubstantiel à ce droit au congé annuel « payé », le droit à une indemnité financière au titre de congés annuels non pris lors de la cessation de la relation de travail (32).
38.      La Cour a aussi précisé que :
–        « la directive 2003/88 traite le droit au congé annuel et celui à l’obtention d’un paiement à ce titre comme constituant deux volets d’un droit unique » (33) ;
–        l’expression « congé annuel payé », figurant à l’article 7, paragraphe 1, de cette directive, signifie que, pour la durée du « congé annuel », au sens de ladite directive, la rémunération doit être maintenue (34), et
–        en d’autres termes, le travailleur doit percevoir la rémunération ordinaire pour cette période de repos (35).
39.      À cet égard, la Cour a précisé que, « lorsque les obligations découlant du contrat de travail exigent du travailleur qu’il effectue des heures supplémentaires ayant un caractère largement prévisible et habituel, et dont la rémunération constitue un élément important de la rémunération totale que le travailleur perçoit dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, la rémunération reçue pour ces heures supplémentaires devrait être incluse dans la rémunération ordinaire au titre du droit au congé annuel payé prévu à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 » (36).
40.      Il convient donc de retenir que :
–        l’objectif de l’exigence de payer le congé annuel est de placer le travailleur, lors de ce congé, dans une situation qui est, s’agissant du salaire, comparable aux périodes de travail (37),
et
–        l’employeur n’est requis d’octroyer cette rémunération, en vertu de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, que pour la durée du congé annuel minimum prévu à cette disposition (38).
41.      Ainsi, « une augmentation des droits au congé annuel payé au-delà du minimum requis à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 ou la possibilité d’obtenir un droit au congé annuel payé d’un seul tenant sont des mesures favorables aux travailleurs qui vont au-delà des exigences minimales prévues à cette disposition et, dès lors, ne sont pas régies par celle-ci » (39).
42.      Toutefois, ces mesures ne peuvent servir à compenser l’effet négatif, pour le travailleur, d’une réduction de la rémunération due au titre de ce congé, sous peine de remettre en cause le droit au congé annuel payé au titre de cet article 7, paragraphe 1, dont fait partie intégrante le droit pour le travailleur de jouir, durant sa période de repos et de détente, de conditions économiques comparables à celles concernant l’exercice de son travail (40).
43.      Enfin, la Cour a déjà relevé que, lorsque la rémunération versée au titre du droit au congé annuel payé prévu à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 est inférieure à la rémunération ordinaire que le travailleur reçoit pendant les périodes de travail effectif, celui-ci risque d’être incité à ne pas prendre son congé annuel payé, du moins pendant les périodes de tel travail, dans la mesure où cela conduirait, pendant ces périodes, à une diminution de sa rémunération (41).
44.      En conclusion intermédiaire, je déduis de la jurisprudence de la Cour que le droit national, applicable aux enseignants en cas de cumul d’emplois, ne peut exclure du calcul de la rémunération due au titre du congé annuel payé
les heures travaillées en CDD à temps partiel, sur la période minimale de quatre semaines prévue à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 (42),
et ne peut se fonder sur l’octroi de droits au congé annuel payé au-delà du minimum requis pour le justifier (43).
45.      Concrètement, le montant de la rémunération versée aux travailleurs, au titre du congé annuel payé minimum prévu à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, ne doit pas être inférieur à la moyenne de la rémunération ordinaire perçue par ceux-ci pendant les périodes de travail effectif.
46.      En outre, le fait que le travailleur en CDI soit lié à son employeur également par un CDD n’a aucune incidence sur l’application de l’article 7 de la directive 2003/88. Selon la jurisprudence constante de la Cour, lorsqu’un CDD s’achève, l’article 7, paragraphe 2, de cette directive ne pose aucune condition à l’ouverture du droit à une indemnité financière autre que celle tenant au fait, d’une part, que la relation de travail a pris fin et, d’autre part, que le travailleur n’a pas pris tous les congés annuels auxquels il avait droit à la date où cette relation a pris fin (44).
47.      Par conséquent, l’exclusion des heures travaillées en CDD à temps partiel du calcul de la rémunération due au titre du congé annuel payé
implique de s’interroger sur l’applicabilité des accords-cadres aux situations
de cumul de contrats, telles que celles en cause.
2.      Sur la différence de traitement dans le calcul de la rémunération due au titre du congé annuel payé d’un enseignant en cas de cumul d’un CDD et d’un CDI
48.      Les clauses 4, point 1, des accords-cadres énoncent une interdiction de traiter, en ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à durée déterminée ou à temps partiel d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée ou à temps plein placés dans une situation comparable, au seul motif qu’ils travaillent pour une durée déterminée ou à temps partiel, à moins qu’un traitement différent ne soit justifié par des raisons objectives.
49.      Cette interdiction de discrimination n’est que l’expression spécifique du principe général d’égalité qui relève des principes fondamentaux du droit de l’Union (45).
50.      Le libellé de la clause 4, points 1 et 2, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel et celui de la clause 4, points 1 et 2, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée étant, en substance, identiques, il y a lieu de relever que les considérations exprimées à l’égard de l’une de ces dispositions valent également, mutatis mutandis, à l’égard de l’autre (46).
51.      La Cour s’est déjà prononcée sur l’application combinée des principes concrétisés par l’article 7 de la directive 2003/88 et sur l’interdiction de la discrimination entre travailleurs à temps partiel et à temps plein/en CDD et en CDI, énoncée aux clauses 4 des accords-cadres (47).
52.      La
Cour a également jugé que, en cas de travail à temps partiel, le droit de l’Union ne s’oppose pas à ce que le congé annuel payé soit calculé selon le principe du prorata temporis énoncé à
la clause 4, point 2, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel (48).
La Cour a aussi retenu que cette clause et l’article 7 de la directive 2003/88 doivent être interprétés en ce sens que le calcul des droits au titre du congé annuel payé doit être effectué selon les mêmes principes, qu’il s’agisse de déterminer l’indemnité compensatrice pour congé annuel payé non pris due dans le cas où il est mis fin à la relation de travail ou le solde des droits au congé annuel payé en cas de maintien de la relation de travail (49).
53.      Par conséquent, dans le contexte spécifique de l’affaire au principal, la question particulière à traiter est celle de la comparabilité des situations en cas de cumul de CDI à temps plein et de CDD à temps partiel conclus par un travailleur, en particulier, avec le même employeur.
54.      À
cet égard, le gouvernement roumain est d’avis que les clauses 4, point 1, des accords-cadres ne sont pas applicables ratione materiae au motif que « le fait de considérer que les dispositions invoquées des directives 97/81 et 1999/70 sont applicables à un travailleur qui cumule un [CDI] pour le temps de travail de base et un [CDD] à temps partiel, en régime de paiement à l’heure, dont la situation est comparée à celle d’un travailleur titulaire uniquement d’un [CDI] pour le temps de travail de base, irait au-delà de la lettre, du champ d’application et de l’objet des dispositions en question ».
55.      Au préalable, il convient de déterminer si les situations telles que celles en cause dans l’affaire au principal relèvent du champ d’application tant personnel que matériel des directives 97/81 et 1999/70 ainsi que des accords-cadres.
a)      Sur le champ d’application personnel
56.      Il convient de rappeler que, en vertu des clauses 2, point 1, des accords-cadres, ceux-ci s’appliquent aux travailleurs à temps partiel/à durée déterminée ayant un contrat ou une relation de travail définis par la législation, les conventions collectives ou les pratiques en vigueur dans chaque État membre.
57.      La Cour a jugé que la directive 1999/70 et l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée trouvent à s’appliquer à l’ensemble des travailleurs fournissant des prestations rémunérées dans le cadre d’une relation d’emploi à durée déterminée les liant à leur employeur, qu’il s’agisse d’administrations ou
d’autres entités du secteur public (50).
58.      En l’occurrence, il est constant que chacun des salariés concernés relève de la notion de « travailleur à durée déterminée »
et de « travailleur à temps partiel », au sens des clauses 4, point 1, des accords-cadres, lues en combinaison avec les clauses 3, point 1, de ceux-ci, et, partant, du champ d’application de ces dispositions.
59.      Eu égard aux circonstances de l’affaire au principal, les questions suivantes se posent : les clauses 4, point 1, des accords-cadres sont-elles applicables en cas de cumul d’emplois ? Faut-il distinguer le cas de cumul avec le même employeur de celui avec des employeurs différents ?
60.      Je rappelle que, dans l’affaire au principal, l’une des enseignants n’est liée avec l’école secondaire « Mihai Eminescu »
que par un CDD. Elle a conclu un CDI avec un autre établissement scolaire (51).
61.      Je retiens, en premier lieu, que la situation de cumul d’emplois n’est pas visée comme pouvant faire l’objet d’une exclusion du champ d’application de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conformément à sa clause 2, point 2, et qu’elle n’a pas fait l’objet d’une telle exclusion conformément aux procédures et aux conditions prévues à la clause 2, point 2, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel en ce qui concerne les travailleurs à temps partiel qui travaillent sur une base occasionnelle (52).
62.      En second lieu, je relève que la Cour a jugé que :
–        eu égard aux objectifs poursuivis par les accords-cadres (53), leurs clauses 4 doivent être comprises comme exprimant un principe de droit social de l’Union qui ne saurait être interprété de manière restrictive (54),
–        la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée vise à faire application du principe de non-discrimination aux travailleurs à durée déterminée en vue d’empêcher qu’une relation d’emploi de cette nature soit utilisée par un employeur pour priver ces travailleurs de droits qui sont reconnus aux travailleurs à durée indéterminée (55).
63.      Par conséquent, une interprétation des clauses 4, point 1, des accords-cadres qui introduirait une distinction, fondée sur le cumul de contrats, que les termes de ces clauses
ne suggèrent pas, reviendrait à réduire, contrairement au libellé et au contexte desdites clauses ainsi qu’à l’objectif qui leur est assigné, le champ de la protection accordée aux travailleurs concernés contre les discriminations.
64.      J’observe, à cet égard, que l’ensemble de ces motifs ont été retenus par la Cour pour juger, dans l’arrêt Rosado Santana
, que relèvent de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée les travailleurs à durée indéterminée dont certains d’entre eux auraient, par le passé, accompli leurs services comme travailleurs à durée déterminée. Dans l’affaire qui a donné lieu à cet arrêt, le requérant visait essentiellement, en sa qualité de fonctionnaire statutaire, à mettre en cause une différence de traitement lors d’une procédure de sélection interne, s’agissant de la prise en compte de l’ancienneté et de l’expérience professionnelle acquise, au motif que les périodes de service accomplies en qualité de fonctionnaire intérimaire n’étaient pas prises en considération (56).
65.      Dans ces conditions, je propose à la Cour une interprétation par analogie avec l’arrêt Rosado Santana en précisant que, en l’espèce, il s’agit également de tirer les conséquences d’un cumul de CDI et de CDD afin que l’ensemble des rémunérations au titre des deux types de contrats soit pris en considération pour le calcul de la rémunération due au titre du
congé annuel payé.
66.      Je suis donc d’avis que le fait que les contrats aient été conclus entre un salarié et le même employeur est dépourvu d’incidence
sur l’analyse de l’applicabilité des accords-cadres
à ce stade. En revanche, la question des effets de la pluralité ou non d’employeurs devra de nouveau être envisagée sous l’angle de la comparabilité des situations.
67.      En conséquence, il convient de rappeler ce que recouvre la notion de « conditions d’emploi »
au sens des clauses 4, point 1, des accords-cadres.
b)      Sur le champ d’application matériel : les « conditions d’emploi »
68.      Il ressort de la jurisprudence de la Cour que la « rémunération », au sens de l’article 157, paragraphe 2, TFUE, fait partie des « conditions d’emploi », au sens des
clauses 4, point 1, des accords-cadres (57).
69.      La notion de « rémunération » est définie à l’article 157, paragraphe 2, TFUE comme étant « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ». Ainsi qu’il ressort de la jurisprudence, cette notion doit être interprétée dans un sens large et elle comprend, notamment, tous les avantages en espèces ou en nature, actuels ou futurs, pourvu qu’ils soient consentis, fût-ce indirectement, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier, que ce soit en vertu d’un contrat de travail, de dispositions législatives ou à titre volontaire (58).
70.      La Cour a jugé que relèvent des « conditions d’emploi », au sens de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, les éléments constitutifs de la rémunération, y compris le niveau de ces éléments, le droit au congé annuel payé ainsi que les conditions relatives aux pensions de retraite qui sont fonction de la relation de travail (59).
71.      Les situations litigieuses dans l’affaire au principal relevant, de mon point de vue, du champ d’application personnel et matériel des accords-cadres, il convient d’examiner
désormais si, et dans quelle mesure, la réglementation roumaine en cause conduit, s’agissant du calcul de la rémunération due au titre du congé annuel payé en cas de cumul de CDI à temps plein et de CDD à temps partiel, à une différence de traitement constitutive d’un traitement moins favorable des travailleurs à durée déterminée à temps partiel par rapport aux travailleurs à durée indéterminée
à temps plein comparables.
c)      Sur la comparabilité des situations en cas de cumul d’emplois
72.      Les clauses 4, point 1, des accords-cadres
prévoient que, pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à temps partiel/à durée déterminée ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à temps plein/à durée indéterminée comparables au seul motif qu’ils travaillent à temps partiel/à durée déterminée, à moins qu’un traitement différent ne soit justifié par des raisons objectives.
73.      Je rappelle, d’une part, que les expressions « travailleur à temps plein comparable » et « travailleur à durée indéterminée comparable » sont définies aux clauses 3, point 2, des accords-cadres.
74.      D’autre part,
selon une jurisprudence constante de la Cour, pour apprécier si les personnes intéressées exercent un travail identique ou similaire, au sens des accords-cadres, il y a lieu, conformément aux clauses 3, point 2, et aux clauses 4, point 1, de ceux-ci, de rechercher si, compte tenu d’un ensemble de facteurs, tels que la nature du travail, les conditions de formation et les conditions d’emploi, ces personnes peuvent être considérées comme se trouvant dans une situation comparable. S’il est établi que, lorsqu’ils sont employés, les travailleurs à temps partiel/à durée déterminée exercent les mêmes fonctions que les travailleurs employés par le même employeur à temps plein/à durée indéterminée ou occupent le même poste que ceux-ci, il y a lieu, en principe, de considérer les situations de ces deux catégories de travailleurs comme étant comparables (60).
75.      En cas de cumul d’emplois en CDD ou à temps partiel, les mêmes principes s’appliquent.
Il doit, à mon sens, en être de même lorsqu’il s’agit, comme en l’espèce, de CDD à temps partiel. La comparabilité reste possible pour chacun de ces contrats avec les travailleurs soit en CDI, soit
avec un contrat à temps plein, de manière distributive par accord-cadre, ou, autrement dit, sur la base de chaque accord-cadre pris séparément.
76.      Ainsi, lorsqu’un travailleur a conclu un CDI et un CDD avec des employeurs différents, sa situation peut être comparée avec celle d’un travailleur de chacun des établissements concernés. En l’occurrence, tel est le cas de l’enseignante qui a conclu un CDD à temps partiel avec l’école secondaire « Mihai Eminescu » et un CDI à temps plein avec un autre établissement (61).
77.      Le fait qu’un CDD à temps partiel et un CDI à temps plein aient été conclus par un salarié avec le même employeur ne peut non plus exclure, selon moi, une telle comparabilité pour plusieurs raisons.
78.      Premièrement, la comparaison peut
se faire par rapport au groupe des travailleurs employés pour une durée indéterminée ou à temps plein
par cet employeur, sur la base de l’ensemble des facteurs définis par la Cour.
79.      Deuxièmement, l’examen du droit au congé annuel payé doit se faire par contrat et non par travailleur. En raison des modalités de calcul et d’octroi de ce droit, l’analyse doit nécessairement être différente de celle retenue par la Cour dans le cas de l’application de l’article 3 de la directive 2003/88, qui garantit un droit au repos quotidien d’au moins onze heures de repos consécutives (62).
80.      Troisièmement, il y a lieu de se conformer aux principes d’interprétation favorables au travailleur tirés de la jurisprudence de la Cour (63).
81.      En l’occurrence, un argument a fortiori justifiant un examen par contrat pourrait être retenu puisque, faute de pouvoir étendre la période de congés annuels payés des enseignants déjà couverte par le temps de travail en CDI, la seule solution à la fin du CDD est de payer l’indemnité compensatrice prévue à l’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88 ou, de manière équivalente, de cumuler les rémunérations perçues pendant l’exécution du CDI ou du CDD pendant la période de congés annuels payés (64).
82.      En outre, le fait que, dans le cadre des CDD, les enseignants ont assuré la relève d’enseignants sur des postes vacants (65) pourrait être pris en considération (66).
83.      Dans ces conditions, j’estime que c’est à juste titre que la juridiction de renvoi relève que la seule différence de traitement des salariés concernés résulte du caractère temporaire et partiel de la relation de travail qui les liait à leur employeur. Pour qu’une telle différence de traitement
constitue une discrimination interdite, il faut qu’elle ne soit pas justifiée par des raisons objectives.
d)      Sur la justification
84.      Selon une jurisprudence constante, la notion de « raisons objectives », au sens des clauses 4, point 1, des accords-cadres, ne saurait être comprise comme permettant de justifier une différence de traitement entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs à durée indéterminée ou les travailleurs à temps partiel et les travailleurs à temps plein par le fait que cette différence est prévue par une norme générale et abstraite, telle qu’une loi ou une convention collective (67).
85.      Au contraire, cette notion requiert, selon une jurisprudence également constante, que la différence de traitement constatée soit justifiée par l’existence d’éléments précis et concrets, caractérisant la condition d’emploi concernée, dans le contexte particulier dans lequel elle s’insère et sur le fondement de critères objectifs et transparents, afin de vérifier si cette différence de traitement répond à un besoin véritable, est de nature à atteindre l’objectif poursuivi et est nécessaire à cet effet. Ces éléments peuvent résulter, notamment, de la nature particulière des tâches pour l’accomplissement desquelles des contrats à durée déterminée ou à temps partiel ont été conclus et des caractéristiques inhérentes à celles-ci ou, le cas échéant, de la poursuite d’un objectif légitime de politique sociale d’un État membre (68).
86.      En l’occurrence, la juridiction de renvoi souligne que « [l]a règle de droit national n’établit pas, explicitement ou implicitement, l’objectif légitime poursuivi, ni ne détermine la proportionnalité des moyens réglementaires mis en place ». Le gouvernement roumain, à l’instar de certaines juridictions dont la jurisprudence est citée dans la décision de renvoi, fait valoir que les CDD à temps partiel sont conclus afin d’assurer la continuité de l’activité d’enseignement en cas de manque de personnel enseignant et le respect du droit à l’éducation des élèves. Toutefois, cette exigence objective relative à l’emploi à pourvoir,
qu’il appartient aux administrations publiques de satisfaire eu égard à la marge d’appréciation dont jouissent les États membres, n’est pas susceptible de justifier le traitement différencié en cause sur le seul critère de la durée déterminée à temps partiel de la relation de travail.
87.      En conclusion, je retiens que l’exclusion de la rémunération versée au titre des CDD à temps partiel dans le calcul de la rémunération due au titre du congé annuel payé n’est pas permise au regard des clauses 4, point 1, des accords-cadres.
B.      Sur la seconde question préjudicielle
88.      La juridiction de renvoi cherche à savoir si l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 et les clauses 4, point 1, des accords-cadres doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation et à une pratique nationales qui excluent, en cas de cumul de contrats de travail par le personnel enseignant de l’enseignement préuniversitaire, à savoir un CDI à temps plein pour la fonction de base et un CDD à temps partiel en régime de paiement à l’heure, que l’indemnité de repas soit octroyée au prorata du temps de travail effectif accompli sur la base du CDD à temps partiel et à ce que celle-ci soit incluse dans la détermination du montant de l’indemnité de congé annuel.
89.      À titre liminaire, il y a lieu de souligner que le Tribunalul Vaslui (tribunal de grande instance de Vaslui), statuant en première instance, a fait droit à la demande des salariés concernés tendant au versement par l’école secondaire « Mihai Eminescu » des indemnités de repas au prorata du temps de travail effectif sur la base des salaires perçus en régime de paiement à l’heure, et ce jusqu’à la date de résiliation des contrats individuels de travail. La juridiction de renvoi a précisé que l’appel interjeté par cette école ne portait pas sur cette décision.
90.      Je comprends donc la seconde question préjudicielle, prise dans sa dernière partie, comme s’inscrivant dans le prolongement de la première question portant sur la base de calcul de la rémunération versée pendant les congés annuels payés.
91.      Dans ces conditions, cette question doit bénéficier d’une présomption de pertinence. Dès lors qu’elle porte sur l’interprétation du droit de l’Union, la Cour est tenue, en principe, de statuer (69).
92.      La seconde question préjudicielle
se réfère donc à l’article 18
de la loi-cadre no 153/2017, tel qu’appliqué, en l’espèce, par l’école secondaire « Mihai Eminescu ».
93.      Je rappelle que, pour l’essentiel, cette disposition prévoit que
des indemnités de repas représentant un douzième de deux salaires nationaux de base minimaux bruts garantis
sont octroyées au prorata du temps de travail effectif du mois antérieur, dans la limite fixée à l’article 25, paragraphe 1, de cette loi-cadre, à savoir 30 % du montant des salaires de base.
Il est constant, selon le droit national tel qu’interprété par l’Înalta Curte de Casație și Justiție (Haute Cour de cassation et de justice, Roumanie), que cette indemnité relève de la catégorie des revenus salariaux mensuels.
94.      Cette seconde question conduit à se reporter, d’une part,
à la définition de la rémunération due au titre du congé annuel payé (70). Il y a lieu de retenir, pour l’essentiel, que l’expression « congé annuel payé », figurant à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, signifie que le travailleur doit percevoir la rémunération ordinaire en contrepartie de l’exécution de ses tâches habituelles.
95.      D’autre part, s’agissant du champ d’application des accords-cadres, tel que retenu aux points 58 et 66 des présentes conclusions, il y a lieu d’ajouter,
au sujet des conditions d’emploi au sens des clauses 4, point 1, des accords-cadres, dont la définition a été rappelée aux points 68 à 70 des présentes conclusions, que, selon une jurisprudence constante, relèvent de la notion de « conditions d’emploi », visée à ces clauses, notamment, les primes et les autres éléments de rémunération qui présentent un rapport avec l’emploi des travailleurs (71).
96.      Ainsi, à mon sens, la juridiction de renvoi déduit à juste titre des définitions données par la Cour que les indemnités de repas qui sont versées au personnel en raison de la relation de travail qui unit le personnel payé sur des fonds publics et leur employeur entrent dans le champ d’application des clauses 4, point 1, des accords-cadres (72).
97.      Par conséquent, le calcul de l’indemnité de repas lorsque l’enseignant est employé à temps partiel serait objectivement justifié, au sens de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, approprié au sens de la clause 4, point 2, de cet accord-cadre et adapté à la nature de l’indemnité (73).
98.      Cependant, la juridiction de renvoi constate que, en l’occurrence, l’enseignant ayant conclu un CDI à temps plein et un CDD à temps partiel reçoit, en pratique, un traitement juridique différent et défavorable, étant donné qu’il perçoit une indemnité de repas uniquement pour l’activité exercée sur la base du CDI à temps plein.
99.      À cet égard, je relève, à l’instar de la Commission, le libellé de l’article 18 de la loi-cadre no 153/2017. À
la différence de l’article 5, paragraphe 1, des modalités d’application de 2011 et de 2021, cet article 18 ne contient de restriction ni en cas de CDD (74) ni en cas de cumul d’emploi quant au paiement de l’indemnité de repas. En outre, il convient de déduire du constat de la juridiction de renvoi sur la pratique de l’école secondaire « Mihai Eminescu » et du libellé de la question préjudicielle que l’expression « salaire de base » correspond à celui perçu au titre de la « fonction de base » (75).
100. En effet, cette juridiction précise que la différence de traitement en cause est justifiée uniquement par le montant maximal fixé par la loi, calculé sur la base du CDI à temps plein. Ainsi, l’école secondaire « Mihai Eminescu » ne prend pas en compte le fait que le travailleur travaille au-delà du temps de travail mensuel dans le cadre d’un CDD à temps partiel. Je comprends que, mécaniquement, le plafond étant atteint au titre du CDI, aucune indemnité n’est versée au titre du CDD et donc des heures supplémentaires effectuées, ce qui conduit à considérer que, en cas de cumul de contrats, le salarié à temps partiel est défavorisé systématiquement par rapport au salarié à temps plein, comme en matière de congés annuels payés.
101. Selon ladite juridiction, cette différence de traitement n’est pas justifiée par des raisons objectives, au sens de la jurisprudence de la Cour (76). En outre, il y a lieu de souligner que l’indemnité de repas est allouée indépendamment des horaires auxquels sont exécutées les tâches du salarié et n’est pas liée aux frais réellement supportés.
102. Par conséquent, l’absence de versement des indemnités de repas au titre des CDD à temps partiel n’est pas permise au regard des clauses 4, point 1, des accords-cadres. Ainsi que le suggère la Commission, le plafond du montant de l’indemnité devrait être calculé sur la base des contrats cumulés et non sur la base du seul CDI. Il appartient à la juridiction de renvoi de déterminer, en cas de pluralité d’établissements scolaires, l’ordonnateur compétent.
103. Dès lors que ces indemnités font partie de la rémunération ordinaire de l’enseignant, elles doivent être intégrées dans le calcul de la rémunération due au titre du congé annuel payé (77).
C.      En cas d’inapplicabilité des clauses 4, point 1, des accords-cadres : recours aux articles 20 et 21 de la Charte ?
104. Cette question ayant été examinée dans l’arrêt Gnattai, elle pourrait de nouveau être évoquée, si la Cour estime
que les accords-cadres
ne sont pas applicables.
105. Il y a lieu de rappeler, premièrement, que le principe de non‑discrimination énoncé à l’article 21, paragraphe 1, de la Charte est une expression particulière du principe d’égalité de traitement, qui constitue un principe général du droit de l’Union et qui est consacré à l’article 20 de la Charte (78).
106. En ce qui concerne les différences de traitement entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs à durée indéterminée qui se trouvent dans une situation comparable, ces principes ont été mis en œuvre et concrétisés par la directive 1999/70, et en particulier par la clause 4 de l’accord-cadre qui figure à l’annexe de cette directive (79). Il en est de même s’agissant de la directive 97/81 et de la clause 4 de l’accord-cadre qui figure à l’annexe de cette directive en ce qui concerne les différences de traitement entre les travailleurs à temps partiel et les travailleurs à temps plein (80).
107. Par conséquent, dans la mesure où les questions préjudicielles visent de telles différences de traitement, il convient de les examiner uniquement au regard desdites directives et des clauses 4, point 1, des accords-cadres (81).
108. Deuxièmement, l’article 7 de la directive 2003/88 ne s’applique pas au-delà de la période de quatre semaines de congés annuels payés (82).
109. Dès lors, en l’absence de « mise en œuvre du droit de l’Union », au sens de l’article 51, paragraphe 1, de la Charte, dans un domaine couvert par le droit de l’Union, les articles 20 et 21 de la Charte ne sont pas applicables.
V.      Conclusion
110. Eu égard à l’ensemble des considérations qui précèdent, je propose à la Cour de répondre aux questions préjudicielles posées par la Curtea de Apel Iaşi (cour d’appel d’Iaşi, Roumanie) de la manière suivante :
1)      L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail et l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ainsi que la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, conclu le 6 juin 1997, qui figure à l’annexe de la directive 97/81/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, et la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée,
doivent être interprétés en ce sens que :
ils s’opposent à une réglementation nationale qui prévoit, en cas de cumul de contrats de travail par le même travailleur de l’enseignement préuniversitaire, à savoir un contrat à durée indéterminée à temps plein pour la fonction de base et un contrat à durée déterminée à temps partiel en régime de paiement à l’heure, que la rémunération à laquelle ce travailleur a droit au titre du congé annuel payé est calculée sans tenir compte de la rémunération perçue au titre du contrat à durée déterminée à temps partiel.
2)      L’article 7 de la directive 2003/88, ainsi que la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, conclu le 6 juin 1997, qui figure à l’annexe de la directive 97/81,
et la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la directive 1999/70,
doivent être interprétés en ce sens que :
ils s’opposent à une réglementation et à une pratique nationales qui excluent, en cas de cumul de contrats de travail par le même travailleur de
l’enseignement préuniversitaire, à savoir un contrat à durée indéterminée à temps plein pour la fonction de base et un contrat à durée déterminée à temps partiel en régime de paiement à l’heure, que l’indemnité de repas soit octroyée au prorata du temps de travail effectif accompli sur la base du contrat à durée déterminée à temps partiel et à ce que celle-ci soit incluse dans le calcul du montant de la rémunération due au titre du congé annuel payé.
1      Langue originale : le français.
2      Directive du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (JO 2003, L 299, p. 9).
3      Ci-après la « Charte ».
4      Directive du Conseil du 15 décembre 1997 concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES (JO 1998, L 14, p. 9). Ci-après l’« accord-cadre sur le travail à temps partiel ».
5      Directive du Conseil du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée (JO 1999, L 175, p. 43).
Ci-après l’« accord-cadre sur le travail à durée déterminée ».
6      Ci-après un « CDI ».
7      Ci-après un « CDD ».
8      Monitorul Oficial al României, partie I, no 18 du 10 janvier 2011.
9      Il est précisé dans la demande de décision préjudicielle que la loi no 1/2011 a été abrogée, à compter du 3 septembre 2023, par la Legea nr. 198/2023 a învățământului preuniversitar (loi no 198/2023 sur l’enseignement préuniversitaire), du 4 juillet 2023 (Monitorul Oficial al României, partie I, no 613 du 5 juillet 2023), et par la Legea nr. 199/2023 a învățământului superior (loi no 199/2023 sur l’enseignement supérieur), du 4 juillet 2023 (Monitorul Oficial al României, partie I, no 614 du 5 juillet 2023).
10      Monitorul Oficial al României, partie I, no 492 du 28 juin 2017.
11      Monitorul Oficial al României, partie I, no 699 du 10 août 2018.
12      Monitorul Oficial al României, partie I, no 688 du 12 juillet 2021.
13      L’Ordinul nr. 5559/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învățământ (arrêté no 5559/2011 portant approbation des modalités d’application concernant la prise du congé annuel par le personnel enseignant), du 7 octobre 2011 (Monitorul Oficial al României, partie I, no 723 du 13 octobre 2011) (ci-après les « modalités d’application de 2011 »), a été abrogé par l’arrêté no 4050/2021 (voir article 2 de celui-ci). Ces modalités d’application étaient applicables pendant la première des trois années scolaires visées dans le litige au principal.
14      En vertu de l’article 267, paragraphe 1, de la loi no 1/2011, dans des cas dûment justifiés, la direction de l’établissement d’enseignement peut interrompre le congé légal et les intéressés sont rémunérés pour le travail effectué.
15      Ces dispositions sont, en substance, identiques à celles des modalités d’application de 2011 (voir note en bas de page 13 des présentes conclusions). À l’article 3, paragraphe 2, des modalités d’application de 2021, l’expression « au prorata de la période travaillée » a remplacé l’expression « au prorata du nombre de mois travaillés ». Au paragraphe 5 de cet article, une seconde phrase a été ajoutée. Elle vise le cas dans lequel des enseignants sont employés à temps partiel dans deux ou plusieurs établissements. Leur droit s’exerce au niveau de chaque établissement d’enseignement.
16      L’article 5, paragraphe 1, des modalités d’application de 2011 était rédigé en termes identiques (voir note en bas de page 13 des présentes conclusions).
17      Monitorul Oficial al României, partie I, no 72 du 5 février 2003, telle que republiée au Monitorul Oficial al României, partie I, no 345, du 18 mai 2011.
18      Dans sa version applicable au litige au principal (ci-après le « code du travail »).
19      Voir note en bas de page 16 des présentes conclusions.
20      Le temps de travail hebdomadaire était variable. Il pouvait être notamment de 2, 4, 7, 18 ou 20 heures.
21      La juridiction de renvoi précise que les salariés concernés ont bénéficié de 27 à 62 jours de congés au cours de la période concernée.
22      À savoir les modalités d’application de 2011 et de 2021 (voir point 6 des présentes conclusions).
23      À savoir l’article 18 de la loi-cadre no 153/2017.
24      Voir arrêt de la Curtea Constituțională (Cour constitutionnelle) no 385, du 17 avril 2007, cité par la juridiction de renvoi.
25      La juridiction de renvoi cite, en particulier, les arrêts du 13 septembre 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, ci-après l’« arrêt Del Cerro Alonso », EU:C:2007:509), et du 5 novembre 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332, point 16).
26      C‑219/14, EU:C:2015:745,
points 50 et 52.
27      Voir ordonnance du 5 décembre 2025, Şcoala gimnazială « Mihai Eminescu » (C‑706/23, EU:C:2025:951).
28      Conformément à l’article 35, paragraphe 1, ainsi qu’aux articles 106 et 150 du code du travail, en cas de cumul de contrats avec le même employeur ou plusieurs employeurs, le travailleur bénéficie du droit au congé annuel payé, que ce soit en CDD ou en CDI, à temps complet ou à temps partiel.
29      La juridiction de renvoi cite deux décisions de la Curtea Constituțională (Cour constitutionnelle) qui rappellent le caractère spécial de cette réglementation.
30      Voir point 10 des présentes conclusions pour le rappel des dispositions applicables relatives au
droit au congé annuel payé des enseignants qui ont exercé leur activité sur la base d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel. Le principe de non-discrimination s’applique donc dans ces situations conformément aux clauses 4, point 1, des accords-cadres.
31      Voir arrêt du 6 novembre 2018, Bauer et Willmeroth (C‑569/16 et C‑570/16, EU:C:2018:871, points 58, 80 et 84),
ainsi que ordonnance du 15 juillet 2025, GTC Dijon (C‑37/25, EU:C:2025:586, points 17 et 30 ainsi que jurisprudence citée).
32      Voir arrêt du 6 novembre 2018, Bauer et Willmeroth (C‑569/16 et C‑570/16, EU:C:2018:871, point 58).
33      Voir arrêt du 13 décembre 2018, Hein (C‑385/17, ci-après l’« arrêt Hein », EU:C:2018:1018, point 24 et jurisprudence citée).
34      Voir arrêts Hein (point 32 et jurisprudence citée) ainsi que du 9 décembre 2021, Staatssecretaris van Financiën (Rémunération pendant le congé annuel payé) (C‑217/20, EU:C:2021:987, point 26 et jurisprudence citée).
35      Voir arrêts Hein (point 32 et jurisprudence citée) ainsi que du 9 décembre 2021, Staatssecretaris van Financiën (Rémunération pendant le congé annuel payé) (C‑217/20, EU:C:2021:987, point 26 et jurisprudence citée)..
36      Arrêt Hein (point 47).
37      Voir arrêts
Hein (point 33 et jurisprudence citée) ainsi que du 9 décembre 2021, Staatssecretaris van Financiën (Rémunération pendant le congé annuel payé) (C‑217/20, EU:C:2021:987, point 27).
38      Voir arrêt Hein (point 41).
39      Arrêt Hein (point 43).
40      Voir arrêts Hein (point 43) ainsi que du 19 novembre 2019, TSN et AKT (C‑609/17 et C‑610/17, EU:C:2019:981, point 35).
41      Voir arrêts Hein (point 44) et du 9 décembre 2021, Staatssecretaris van Financiën (Rémunération pendant le congé annuel payé) (C‑217/20, EU:C:2021:987, point 33).
42      Voir arrêt Hein (point 41).
43      Voir arrêt Hein (point 43).
44      Voir arrêt du 25 novembre 2021, job-medium (C‑233/20, EU:C:2021:960, point 31 et jurisprudence citée). Voir, également, en ce sens, arrêt du 21 novembre 2018, Viejobueno Ibáñez et de la Vara González (C‑245/17, EU:C:2018:934, point 58).
45      Voir arrêts du 10 juin 2010, Bruno e.a. (C‑395/08 et C‑396/08, EU:C:2010:329,
point 58 et jurisprudence citée),
ainsi que du 4 septembre 2025, Gnattai (C‑543/23, ci-après l’« arrêt Gnattai », EU:C:2025:653, points 33 et 34 ainsi que jurisprudence citée).
46      Voir arrêt du 7 avril 2022, Ministero della Giustizia e.a. (Statut des juges de paix italiens) [C‑236/20, ci-après l’« arrêt Ministero della Giustizia e.a. (Statut des juges de paix italiens) », EU:C:2022:263, point 34].
47      Voir, notamment, arrêt Ministero della Giustizia e.a. (Statut des juges de paix italiens) (point 54).
48      Voir, notamment, arrêt Ministero della Giustizia e.a. (Statut des juges de paix italiens) (point 52).
49      Voir arrêt du 11 novembre 2015, Greenfield (C‑219/14, EU:C:2015:745, point 57).
50      Voir arrêts
Del Cerro Alonso (points 25, 28 et 29),
et du 8 septembre 2011, Rosado Santana (C‑177/10, ci-après l’« arrêt Rosado Santana », EU:C:2011:557, points 42, 55 et 58). Voir, s’agissant des établissements scolaires publics, arrêts du 20 juin 2019, Ustariz Aróstegui (C‑72/18, EU:C:2019:516, point 24), et
Gnattai (point 37).
51      Voir point 15 des présentes conclusions.
52      Voir, à cet égard, arrêt du 7 juillet 2022, Zone de secours Hainaut-Centre (C‑377/21, EU:C:2022:530, point 48).
53      Voir clause 1, sous a), des accords-cadres
et
leur préambule. Voir,
également,
considérants 3, 11 et 23 de la directive 97/81 ainsi que considérant 14
de la directive 1999/70 visés
notamment dans les arrêts Del Cerro Alonso (point 36),
ainsi que du 10 juin 2010, Bruno e.a. (C‑395/08 et C‑396/08, EU:C:2010:329, points 29 et 30).
54      Voir arrêts Del Cerro Alonso (point 38) ;
du 15 avril 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, points 114 et 115) ;
du 10 juin 2010, Bruno e.a. (C‑395/08 et C‑396/08, EU:C:2010:329, point 32),
ainsi que
Rosado Santana (point 44).
55      Voir arrêts
Ministero della Giustizia e.a. (Statut des juges de paix italiens) (point 35 et jurisprudence citée) ;
du 20 février 2024, X (Absence de motifs de résiliation) [C‑715/20, ci-après l’« arrêt X (Absence de motifs de résiliation)
», EU:C:2024:139, point 42], et Gnattai (point 42).
56      Voir arrêt Rosado Santana (points 38 et 41 à 44).
57      Voir arrêt du 22 février 2024, Randstad Empleo e.a. (C‑649/22, EU:C:2024:156, point 46 et jurisprudence citée).
58      Voir arrêts du 5 novembre 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332, point 16), et du 22 février 2024, Randstad Empleo e.a. (C‑649/22, EU:C:2024:156, point 44).
59      Voir arrêts
Ministero della Giustizia e.a. (Statut des juges de paix italiens) (point 38), et du 27 juin 2024, Peigli (C‑41/23, EU:C:2024:554, point 43). Voir, s’agissant de la notion de « conditions d’emploi », au sens de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, arrêts du 10 juin 2010, Bruno e.a. (C‑395/08 et C‑396/08, EU:C:2010:329, point 42, relatif aux pensions), et du 19 octobre 2023, Lufthansa CityLine (C‑660/20, EU:C:2023:789, points 41 et 42, relatifs à une rémunération supplémentaire).
60      Voir, sur l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, arrêt du 15 décembre 2022, Presidenza del Consiglio dei Ministri e.a. (Chercheurs universitaires) (C‑40/20 et C‑173/20, EU:C:2022:985, points 101 et 102 ainsi que jurisprudence citée), et, sur l’accord-cadre sur le travail à temps partiel,
arrêt du 19 octobre 2023, Lufthansa CityLine (C‑660/20, EU:C:2023:789 points 44 et 45 ainsi que jurisprudence citée).
61      Voir point 15 des présentes conclusions. À cet égard, il me semble que l’article 4, paragraphe 1, des modalités d’application de 2021, identique à l’article 3 des modalités d’application de 2011, est de nature à conforter mon analyse, en ce qu’il prévoit une répartition de la charge des congés annuels payés parmi les établissements où les enseignants ont été employés.
62      Voir arrêt du 17 mars 2021, Academia de Studii Economice din Bucureşti (C‑585/19, EU:C:2021:210, points 45 et 46).
63      Voir points 62 et 63 des présentes conclusions.
64      Voir point 46 des présentes conclusions
65      Voir article 29 de la loi-cadre no 153/2017.
66      Voir, par analogie, arrêt du 5 juin 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, points 50 et 51).
67      Voir arrêts du 5 mai 2022, Universiteit Antwerpen e.a. (C‑265/20, EU:C:2022:361, point 53), et X (Absence de motifs de résiliation) (point 58 ainsi que jurisprudence citée).
68      Voir arrêts
Universiteit Antwerpen e.a. (C‑265/20, EU:C:2022:361, point 54), et X (Absence de motifs de résiliation) (point 59 ainsi que jurisprudence citée).
69      Voir arrêts du 8 novembre 1990, Gmurzynska-Bscher (C‑231/89, EU:C:1990:386, points 19 et 20),
et du 30 octobre 2025, Tomann (C‑134/24, EU:C:2025:839, point 66), ainsi que, sur le cadre réglementaire et factuel défini sous la responsabilité du juge national,
arrêts du 15 mai 2003, Salzmann (C‑300/01, EU:C:2003:283, point 31) ; du 30 novembre 2023, Ministero dell’Istruzione et INPS (C‑270/22, EU:C:2023:933, point 34), et du 13 novembre 2025, Oti (C‑525/23, EU:C:2025:877, point 38).
70      Voir point 38 des présentes conclusions.
71      Voir arrêts Del Cerro Alonso (point 48) et du 20 juin 2019, Ustariz Aróstegui (C‑72/18, EU:C:2019:516, points 25 à 27), ainsi que ordonnance du 10 juillet 2025, Centro Servizi Culturali Santa Chiara (C‑823/24, EU:C:2025:584, point 24).
72      Voir, également, sur les indemnités de repas, conclusions de l’avocate générale Kokott dans l’affaire Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2017:1022, point 54) et dans l’affaire Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2017:1021, point 49).
73      Voir, par analogie, arrêt du 5 novembre 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332, points 20 et 21 ainsi que jurisprudence citée).
74      Voir, aussi, décision du Tribunalul Vaslui (tribunal de grande instance de Vaslui) rappelée au point 19 des présentes conclusions.
75      Voir, également,
article 150, paragraphe 1, du code du travail sur le droit à « une indemnité de congé, qui ne peut être inférieure au salaire de base » pour la période de congé annuel.
76      Voir points 84 et 85 des présentes conclusions.
77      Voir point 38 des présentes conclusions.
78      Voir
arrêts du 18 avril 2024, Dumitrescu e.a./Commission et Cour de justice (C‑567/22 P à C‑570/22 P, EU:C:2024:336, points 65 et 66),
ainsi que
Gnattai (point 33).
79      Voir,
notamment,
arrêt
Gnattai (point 34 et jurisprudence citée).
80      Voir principe d’interprétation rappelé au point 50 des présentes conclusions.
81      Voir, en ce sens, arrêt Gnattai (point 35).
82      Voir point 44 des présentes conclusions.