21 Cdo 2270/2023-196 
 
 
 
 
 
ČESKÁ REPUBLIKA 
ROZSUDEK 
JMÉNEM REPUBLIKY 
 
 
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího 
Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., v právní věci 
žalobce D. T., proti žalovanému CARBOKOV s. r. o. se sídlem v Karviné-Fryštátu, Svatopluka 
Čecha č. 640/27, IČO 25853180, zastoupenému JUDr. Markem Křížem, Ph.D., advokátem se 
sídlem v Karviné -Fryštátu, Masarykovo nám. č. 91/28, o doplatek odstupného a o náhradu 
škody, vedené u Okresního soudu v Karviné pod sp. zn. 24 C 217/2018, o dovolání žalovaného 
proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 7. března 2023, č. j. 16 Co 2/2023-166, takto: 
 
I. Dovolání žalovaného se zamítá. 
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení. 
 
Odůvodnění: 
 
1. Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Karviné dne 9. 1. 2018 a doplněnou 
podáním ze dne 15. 6. 2018 domáhal, aby mu žalovaný zaplatil 427 412,63 Kč „s úrokem z 
prodlení ve výši 8,50 % od podání žaloby do zaplacení“. Žalobu zdůvodnil tím, že na základě 
pracovní smlouvy byl od 1. 4. 2000 do 1. 2. 2016 zaměstnán u žalovaného jako horník v dole, že 
mu ke dni 16. 9. 2015 byla zjištěna nemoc z povolání, že ke dni 1. 2. 2016 byl jeho pracovní
poměr u žalovaného ukončen dohodou z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) zákoníku práce a že 
mu žalovaný řádně nevyplatil odstupné a řádně nevyplácí náhradu za ztrátu na výdělku jak po 
dobu trvání pracovní neschopnosti, tak po jejím skončení, neboť mu po celou dobu jeho 
působení v dole jakožto horníka nebyla mzda vyplácena správně. Část mzdy byla žalobci 
vyplácena skutečně jako mzda a část mzdy byla vyplácena v rámci tzv. cestovních náhrad, ačkoli 
k tomu nebyly splněny podmínky, neboť žalobce vykonával každý pracovní den práci v dole 
Staříč. Ačkoliv žalobce plnil pracovní povinnosti toliko pro žalovaného, kromě pracovní 
smlouvy se žalovaným měl uzavřenou pracovní smlouvu se společností „PERMON“ SPÓŁKA Z 
OGRANICZONĄ ODPOWIEDZIALNOŚCIĄ, IČO 27693518800000, se sídlem P olsko, 
Sosnowiec, Teatralna 9 (dále též jen „společnost PERMON“), a tato společnost mu po celou 
dobu jeho působení v dole vyplácela cestovní náhrady a také část mzdy. Žalobce tedy každý 
měsíc dostal od žalovaného výplatní pásku, ze které vyplývala mzda od žalovaného, a k této 
výplatní pásce byl připojen list papíru, ze kterého bylo patrné, kolik mu bude/bylo vyplaceno od 
společnosti PERMON, kolik od žalovaného a kolik z titulu tzv. cestovních náhrad. 
2. Žalobce má za to, že tato konstrukce odměňování byla z cela účelová, že mzda mu byla 
umělým způsobem snížena, že vysoké částky mu by byly vypláceny formálně z titulu cestovních 
náhrad, přestože v tomto případě cestovní náhrady neplnily svůj účel, neboť konal práci vždy na 
jednom pracovním místě v České republi ce pro jednoho zaměstnavatele (žalovaného), a že 
jediným účelem této konstrukce bylo ušetření na povinných platbách odváděných 
zaměstnavatelem za zaměstnance a dosažení nižších daňových odvodů. Pracovněprávní vztah ke 
společnosti PERMON, pro kterou měl žal obce podle pracovní smlouvy pracovat na poloviční 
pracovní úvazek, tak byl zcela uměle vytvořen a žalobce vykonával těžkou práci horníka za 
neadekvátně a nespravedlivě nízkou mzdu. Odstupné a náhrada za ztrátu na výdělku tak byla 
žalobci žalovaným vypočtena z průměrného hrubého měsíčního výdělku před vznikem škody (12 
633 Kč), aniž by byla započítána část mzdy, která mu byla vyplácena po celou dobu zaměstnání 
v rámci tzv. cestovních náhrad a v rámci mzdy od společnosti PERMON. Žalobce má za to, že 
pro účely výpočtu odstupného a náhrady za ztrátu na výdělku měly být zohledněny též částka 4 
873 Kč jakožto hrubý průměrný výdělek před zjištěním nemoci z povolání vyplácený společností 
PERMON a tzv. cestovní náhrady, které byly žalobci po celou dobu zaměstnání vypláceny a 
jejichž průměrná výše za období října, listopadu a prosince 2015 činila 11 479 Kč měsíčně, a že 
se tedy při výpočtu mělo vycházet z částky 29 007 Kč jakožto průměrného hrubého měsíčního 
výdělku žalobce. Žalobci tak žalovaným dosud nebylo zaplaceno 196 487 Kč na odstupném, 18 
131 Kč z titulu náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti trvající od 4. 1. 
2016 do 31. 1. 2016 a 212 794,63 Kč z titulu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní 
neschopnosti za dobu od 2. 2. 2016 do 30. 6. 2018. 
3. Žalovaný zejména namítal, že vyplatil žalobci ve smyslu § 67 odst. 2 zákoníku práce 
odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, že další odškodnění nároku 
žalobce v souvislosti s uznáním nemoci z povolání bylo provedeno pr ostřednictvím Kooperativy 
pojišťovny, a. s., Vienna Insurance Group, a že žalobce měl sjednáno místo výkonu práce na 
dole Paskov, přičemž zaměstnavatel jej nikdy nevyslal na žádnou pracovní cestu, se kterou by 
bylo spojeno jeho právo požadovat cestovní náhrady. Pokud žalobci poskytoval cestovní náhrady 
jiný subjekt označený v žalobě, pak se jedná o zcela odlišnou společnost, než je žalovaný. Je 
pravdou, že žalovaný zaměstnává i polské zaměstnance, a to na základě dohody se společností 
PERMON. Všichni zaměst nanci z Polska jsou zároveň v Polsku zaměstnáni u společnosti 
PERMON na poloviční úvazek, přičemž jim tato polská společnost nepřiděluje konkrétní 
pracovní úkoly, jedná se o jakousi „placenou pracovní pohotovost“, a v souvislosti s tímto
zaměstnáním vzniká zaměstnanci nárok z pracovního poměru v Polské republice. Zaměstnanci v 
okamžiku sjednávání pracovního poměru s touto společností vědí, že jejich pracovní poměr v 
Polsku bude takto sjednán a že budou dále „delegováni“ k práci k žalovanému v České republice. 
U žalovaného pak s tímto zaměstnancem dochází ke sjednání standardního pracovního poměru 
podle zákoníku práce platného v České republice. 
4. Okresní soud v Karviné mezitímním rozsudkem ze dne 8. 10. 2019, č. j. 24 C 
217/2018-60, rozhodl, že žaloba je co do základu uplatněného nároku důvodná a že rozhodnutí o 
výši nároku a nákladech řízení se ponechává rozsudku konečnému. Vzal za prokázané, že 
žalobce pracoval od roku 2000 v dolech společnosti OKD, a. s., prostřednictvím žalovaného 
coby svého zaměstnavatele, se kterým v období před vznikem škody měl sjednanou mzdu ve 
výši 12 000 Kč, a že v tomto období důlní zaměstnanci OKD, a. s., pobírali v průměru mzdu 
třikrát vyšší, a dospěl k závěru, že v souladu se základními zásadami spravedlivého odměňování 
zaměstnanců a rovného zacházení se zaměstnanci, vyjadřujícími hodnoty, které chrání veřejný 
pořádek, je za stejnou práci ve srovnatelných pracovních podmínkách (§ 110 zákoníku práce) 
nutno za spravedlivé a v souladu s veřejným pořádkem považovat to, že tito zaměs tnanci 
(pracující za srovnatelných podmínek) za vykonanou práci obdrží alespoň přibližně srovnatelnou 
mzdu, což „v daném případě zdaleka není“, neboť mzda žalobce je třetinou mzdy zaměstnanců 
jiného zaměstnavatele pracujících za srovnatelných podmínek. Jed ná se tak o extrémní nepoměr 
v odměňování zaměstnanců, jenž bez dalšího zakládá nespravedlivost při odměňování. K dalším 
plněním poskytnutým žalobci jiným subjektem nelze přihlédnout. Situaci, kdy je zaměstnanci 
vyplácena zaměstnavatelem (žalovaným) třetin ová mzda oproti zaměstnancům jiné společnosti 
(OKD, a. s.) pracujícím na stejných provozech a kdy je žalovanému takový zaměstnanec 
delegován další společností (PERMON), u které žalobce fakticky nepracuje, přičemž mu tato 
společnost vyplácí mzdu a cestovní náhrady, které částečně dorovnávají zaměstnanci (žalobci) 
mzdu, kterou by jinak obdržel u této jiné společnosti, soud prvního stupně vyhodnotil tak, že se 
jedná ze strany žalovaného a společnosti PERMON o nepoctivé jednání, a žalovaný proto 
nemůže mít pros pěch z toho, že vyplatí žalobci odstupné a náhradu škody na zdraví pouze z 
průměrného výdělku, kterého žalobce u žalovaného dosahoval na základě zcela nespravedlivě 
stanovené mzdy (srov. § 6 občanského zákoníku). Soud prvního stupně dále uzavřel, že k 
dočasnému přidělení či agenturnímu zaměstnávání nedošlo v souladu s právní úpravou těchto 
institutů, avšak že žalobce byl od samého počátku přijímán do pracovního poměru k výkonu 
práce „v rámci společnosti OKD, a. s.“ Na tom nic nemění, že si žalovaný vytvořil  u společnosti 
OKD, a. s., vlastní strukturu řídících pracovníků, kteří samostatně vykonávají subdodavatelsky 
důlní práce, když se jedná o stejné práce, jaké vykonávají zaměstnanci OKD, a. s. Při stanovení 
průměrného výdělku je proto nutno vycházet z § 43a  zákoníku práce, podle kterého nesmějí být 
pracovní a mzdové podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance 
zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. Soud prvního stupně tak shledal 
nárok žalobce co do základu, tedy co do stanovení průměrného měsíčního výdělku žalobce ve 
výši dosažené horníky OKD, a. s., zařazených na stejnou práci, důvodným. 
5. K odvolání žalovaného Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 29. 4. 2020, č. j. 16 Co 
226/2019-80, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Na rozdíl od soudu prvního stupně dospěl 
k závěru, že v průběhu řízení nevyšlo najevo nic, co by nasvědčovalo skutečnosti, že žalobce 
„byl přijímán do pracovního poměru k výkonu práce v rámci společnosti OKD, a. s.,“ a že 
žalobce se nedomáhal doplatku odstupného a náhrady škody na zdraví do výdělku, který 
dosahují horníci v OKD, a. s., ale žádal, aby mu bylo do rozhodného výdělku pro tyto účely 
započteno vše, co dostal zaplaceno za výkon práce pro žalovaného. „Konstrukce“ předestřená
žalovaným je však podle názoru odvolacího soudu „nepřijatelná již jen proto, že pracovní 
pohotovostí se ve smyslu § 78 odst. 1 písm. h) zákoníku práce rozumí doba, v níž je zaměstnanec 
připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě 
naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn“. Žalobce ovšem pro 
společnost PERMON žádnou práci na pracovišti v Polské republice (uvedeném v pracovní 
smlouvě) nikdy nevykonával, a nemohl proto být v pracovní pohotovosti. Z jakého důvodu byly 
žalobci vypláceny „cestovní náhrady“ v částce několikanásobně vyšší než mzda, žalovaný 
nevysvětlil vůbec. Odvolací soud dále uzavřel, že z okolností případu vyplývá, že žalobci na 
cestovní náhrady nemohl vzniknout nárok, protože tyto náhrady náleží zaměstnanci pouze za 
podmínek stanovených v § 152 zákoníku práce. Žádná taková situace však nenastala, protože 
žalobce měl místo výkonu práce v Orlové (podle pracovní smlouvy uzavřené s žalovaným), kde 
také ve skutečnosti pracoval, a také v Sosnowie ci (v Polské republice). Žalobce tedy práci v 
zahraničí ve smyslu § 152 písm. g) zákoníku práce nevykonával a nešlo ani o dočasné přidělení k 
výkonu práce k jinému zaměstnavateli ve smyslu § 43a zákoníku práce. Žalobce jako 
„zaměstnanec“ společnosti PERMON  nikam necestoval v souvislosti s výkonem práce pro tuto 
společnost, takže cestovní výdaje v souvislosti s tímto pracovním poměrem, které by mu mohly 
být nahrazovány, neměl, žádné cesty této společnosti také neúčtoval a „cestovné“ mu bylo 
placeno pravidelně každý měsíc bez dalšího. „Cestovné“ takto placené proto není náhradou 
výdajů, nýbrž částí mzdy žalobce. Odvolací soud tedy uzavřel, že žalobci byla za vykonanou 
práci horníka v podzemí, kterou konal pro žalovaného, po řadu let placena mzda, která se 
skládala ze mzdy zúčtované přímo žalovaným a dále ze mzdy a „cestovních náhrad“ 
zúčtovaných společností PERMON, že není rozhodné, že formálně (patrně z důvodu 
optimalizace nákladů společnosti PERMON a žalovaného) byla žalobci placena mzda dvěma 
subjekty (podle  zjištění odvolacího soudu personálně propojenými), přestože vykonával práci 
pouze pro žalovaného, a že do průměrného výdělku žalobce pro souzené účely je proto nutno 
započíst veškeré částky, které byly žalobci za vykonanou práci placeny, tj. mzdu od žalovaného 
a mzdu a cestovní náhrady od společnosti PERMON. 
6. K dovolání žalovaného Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 29. 6. 2021, č. j. 21 Cdo 
3821/2020-99, změnil rozsudek odvolacího soudu tak, že se mění rozsudek soudu prvního stupně 
tak, že se mezitímní rozsu dek nevydává. Dospěl k závěru, že v projednávané věci není mezi 
účastníky sporu o tom, že u žalobce byla zjištěna nemoc z povolání, že žalobce naposledy 
pracoval u žalovaného za podmínek, za kterých nemoc z povolání vzniká (a že tedy žalovaný za 
škodu či nemajetkovou újmu vzniklou v důsledku této nemoci odpovídá, resp. že k rozvázání 
pracovního poměru mezi účastníky došlo z tohoto důvodu), ale že je mezi nimi spor „pouze“ o 
to, jaké skutečnosti jsou rozhodné pro stanovení výše dílčího nároku z titulu odpově dnosti za 
škodu, resp. výše nároku na odstupné; takový spor však nelze řešit formou mezitímního 
rozsudku. Odvolací soud navíc sice formálně (ve výroku) rozsudek soudu prvního stupně 
potvrdil, avšak fakticky, jak plyne z odůvodnění jeho rozhodnutí, jde o tz v. vnitřní změnu 
rozhodnutí soudu prvního stupně, neboť právě onu rozhodnou spornou otázku posoudil odlišně 
od soudu prvního stupně. V posuzovaném případě tak mohl odvolací soud (měl -li na situaci jiný 
právní názor) buď rozhodnutí soudu prvního stupně zrušit a věc mu vrátit k dalšímu řízení, anebo 
je změnit, nikoliv však potvrdit. 
7. Okresní soud v Karviné poté rozsudkem ze dne 20. 7. 2022, č. j. 24 C 217/2018- 130, 
žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit České republice na účet Okresního 
soudu v Karviné 100 % nákladů řízení, jejichž výše a splatnost bude stanovena samostatným 
usnesením, a soudní poplatek ve výši 21 371 Kč. Vzhledem k tomu, že žalobce je občanem
Polské republiky, dovodil příslušnost k projednání věci z článku 21 odst. 1 písm . a) nařízení 
Evropského parlamentu a Rady č. 1215/2012 ze dne 12. 12. 2012 a určil, že „v souladu s 
článkem 8 nařízení I. upravující rozhodné právo pro individuální pracovní smlouvy je 
rozhodným právem právo České republiky“, neboť pracovní smlouva byla uzavřena podle práva 
České republiky a žalobce vykonával práci na území České republiky. Soud prvního stupně měl 
za to, že je ve smyslu § 226 odst. 1 občanského soudního řádu vázán odvolacím soudem 
vysloveným závěrem, že mzda žalobce se skládala ze mzdy zúčtované žalovaným a ze mzdy a 
cestovních náhrad zúčtovaných společností PERMON, „aplikoval příslušná ustanovení zákoníku 
práce platného a účinného v době vzniku škody na zdraví a nároku na odstupné ke dni 1. 2. 2016, 
kdy došlo k ukončení pracovního poměru ( zákoník práce ve znění zákona č. 385/2015 Sb.)“, 
odkázal na odůvodnění výše uvedeného rozhodnutí odvolacího soudu a zopakoval argumentaci 
uvedenou v jeho odůvodnění, jakož i závěr odvolacího soudu, že do průměrného výdělku 
žalobce je nutno započíst veškeré  částky, které byly žalobci za vykonanou práci vyplaceny, tj. 
mzdu od žalovaného, mzdu od společnosti PERMON a cestovní náhrady od společnosti 
PERMON, a uzavřel, že žalobce za měsíce říjen až prosinec 2015 obdržel mzdu od žalovaného, 
diety a mzdu od společ nosti PERMON ve výši celkem 91 589 Kč, že při odpracovaných 397,5 
hodinách činí průměrná hodinová mzda 230,40 Kč a že průměrná měsíční mzda činí 37 569 Kč 
(230,40 x 37,5 x 4,348), tedy o něco více, než k jaké dospěl žalobce, a proto žalobě v plném 
rozsahu vyhověl. 
8. K odvolání žalovaného Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 7. 3. 2023, č. j. 16 Co 
2/2023-166, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo 
na náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů a že žalovaný j e povinen zaplatit České 
republice na účet Okresního soudu v Karviné 100 % nákladů odvolacího řízení spočívajících v 
odměně a náhradě hotových výdajů ustanovené zástupkyně žalobce, jejíž výše a splatnost bude 
stanovena samostatným usnesením okresního soudu. Příslušnost a pravomoc českých soudů 
odvolací soud dovodil z čl. 21 odst. 1 písm. a) nařízení Brusel I bis a s odkazem na čl. 8 odst. 2 
nařízení Řím I za správný označil rovněž závěr soudu prvního stupně, že rozhodným právem je 
právo České republiky. Odvolací soud neshledal důvod odchýlit se od závěrů vyslovených ve 
svém předcházejícím rozhodnutí. Má za to, že uzavření pracovní smlouvy mezi žalobcem a 
společností PERMON bylo ryze „formální“ a účelové (že tato pracovní smlouva byla uzavřena 
„na oko“), neboť smyslem a účelem existence pracovního poměru je výkon závislé práce, avšak 
v daném případě žalobce pro společnost PERMON žádnou práci na pracovišti v Polsku 
(uvedeném v pracovní smlouvě) nikdy nevykonával. Tvrzení, že se jednalo o „placenou pracovní 
pohotovost“, odvolací soud považuje za účelové, nelogické a nevěrohodné, neboť společnost 
PERMON po dobu 15 let nepřidělovala žalobci žádnou práci, a přitom mu pravidelně měsíčně 
vyplácela celkem částku v řádu desítek tisíc korun. Odvolací soud má za to, že „z e všech 
zjištěných okolností lze nepochybně dovodit, že skutečnou vůlí žalobce a společnosti PERMON 
nebylo založení samostatného pracovního poměru a výkon závislé práce, nýbrž takovou vůli 
pouze předstírali (s největší pravděpodobností) ve snaze snížit daň ové odvody ze mzdy tím, že 
část odměny za práci žalobce pro žalovaného bude formálně zúčtována společností PERMON 
jako cestovní náhrady, které odvodům vůbec nepodléhají“, přičemž do tohoto rámce zapadá i 
skutečnost, že žalovaný a společnost PERMON jsou personálně propojené. „Vzhledem k absenci 
skutečné vůle uzavření pracovní smlouvy mezi žalobcem a společností PERMON“ se odvolací 
soud nezabýval tím, zda z pohledu polského či evropského práva obstojí souběh pracovních 
poměrů mezi žalobcem a žalovaným a mezi žalobcem a společností PERMON, neboť „ve 
skutečnosti se o žádný souběh dvou samostatných pracovních poměrů nejednalo“; žalobce totiž
pracoval po celou dobu od roku 2000 výhradně pro žalovaného, přičemž tento pracovněprávní 
vztah se řídí právem České republ iky. Odvolací soud dodal, že ochrana svobodného, 
autonomního projevu vůle smluvních stran nemůže být zástěrkou toho, aby činila legálním 
protiprávní konání subjektů soukromého práva, a dospěl k závěru, že obě částky zúčtované a 
vyplácené společností PERMON žalobci [mzda (wynagrodzenie) a cestovní náhrady (delegacje – 
diety)] měly ve skutečnosti povahu odměny za práci vykonávanou žalobcem pro žalovaného, tj. 
povahu mzdy ve smyslu § 109 odst. 2 zákoníku práce, a že proto je třeba je zohlednit při 
stanovení průměrného výdělku žalobce pro účely jeho pracovněprávního vztahu s žalovaným. Na 
rozdíl od soudu prvního stupně však odvolací soud určil, že průměrný měsíční výdělek žalobce v 
rozhodném období činil 32 756 Kč, a nikoliv 37 569 Kč; toto pochybení soudu první ho stupně 
však nemělo za následek nesprávnost rozhodnutí ve věci samé, neboť žalobce při podání žaloby 
vycházel z ještě nižšího průměrného měsíčního výdělku (29 007 Kč). 
9. Okresní soud v Karviné poté usnesením ze dne 26. 5. 2023, č. j. 24 C 217/2018- 182, 
rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit České republice na účet Okresního soudu v Karviné 
náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů v souhrnné výši 105 322 Kč. 
10. Proti rozsudku odvolacího soudu ze dne 7. 3. 2023, č. j. 16 Co 2/2023- 166, podal 
žalovaný dovolání. Vytýká odvolacímu soudu, že uzavřel, že pracovní poměr mezi žalobcem a 
společností PERMON, byť je uzavřen podle polského práva, je pracovním poměrem neplatným, 
a to i za té situace, že „platnost či neplatnost tohoto pracovního poměru“ posuzova l pouze z 
hlediska českého práva a českého zákoníku práce, a že dospěl k závěru o tom, co bylo skutečnou 
vůlí žalobce a společnosti PERMON, aniž by jakkoli blíže zkoumal vůli společnosti PERMON 
při uzavírání pracovního poměru, a vůli žalobce při uzavírání tohoto pracovního poměru 
zkoumal jen velmi povrchně. Dovolatel má za to, že dovolací soud dosud neřešil otázku, „zdali 
je možno platnost pracovního poměru vzniklého mezi žalobcem a polskou společností PERMON 
zkoumat podle českého práva, či zdali je takto m ožno učinit pouze prostřednictvím práva 
polského, eventuelně komparací s právem evropským“, otázku existence souběžných pracovních 
poměrů pro dva zaměstnavatele, přičemž u jednoho je platně sjednaný pracovní poměr spíše 
formálním závazkem bez přímého výkonu práce a u druhého platně sjednaného pracovního 
poměru pak zaměstnanec skutečně fakticky pro zaměstnavatele vykonává pracovní činnost, 
otázku hmotného práva, „zdali je možný souběh platně založeného pracovního poměru dle 
polského práva s platně uzavřeným pracovním poměrem sjednaným dle českého práva“, a pokud 
ano, tak „zdali je možný i s ohledem na úpravu evropského práva“, otázku hmotného práva, 
„zdali v případě personálního propojení dvou zaměstnavatelských subjektů, které jsou jinak zcela 
samostatnými p rávnickými osobami, dochází při souběhu pracovních poměrů k těmto 
zaměstnavatelům ke vzniku nároku zaměstnance na odměnu jen vůči tomu ze zaměstnavatelů, u 
kterého dochází k výkonu pracovní činnosti zaměstnance“, a v této souvislosti i otázku, z jakých 
okolností a skutečností lze dospět k závěru, že se jedná o personálně propojené společnosti. 
11. Podle mínění dovolatele se odvolací soud „opakovaně dopouští zřejmé nezákonnosti“, 
osuzuje-li „platnost pracovního poměru“ uzavřeného mezi žalobcem a společností PERMON 
pouze prostřednictvím českého práva. Dovolatel namítá, že jde o pracovní poměr vzniklý podle 
polského práva a že podle tvrzení společnosti PERMON, která jej jako platný nadále považuje, je 
platným právním ujednáním i ujednání o tom, že žalobce bude „u žalovaného“ (správně zřejmě u 
společnosti PERMON) zaměstnán „na połowe etatu“ (na poloviční úvazek) se sjednáním placené 
pracovní pohotovosti a „převedením zaměstnance na práci k jinému zaměstnavateli“. Dovolatel 
je přesvědčen, že je v této věci nutné p oužít evropské právo i polské právo, které je nutno
aplikovat na pracovní poměr mezi žalobcem a společností PERMON, a položit dosud 
nevyřešenou právní otázku, „za jakých podmínek může zaměstnanec na základě pracovní 
smlouvy uzavřené se zaměstnavatelem vykonávat práci u jiného zaměstnavatele“ (srov. rozsudek 
Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2019, sp. zn. 21 Cdo 252/2019). Dovolatel se domnívá, že lze 
tuto otázku řešit způsobem, který odvolací soud odmítl, a to, zda vztah mezi žalobcem, 
společností PERMON a žalovaným nejeví spíše znaky dočasného přidělení žalobce ze strany 
společnosti PERMON k žalovanému. Dovolatel má za to, že by v daném případě zřejmě mohlo 
dojít „k dělené povinnosti náhrady za ztrátu na výdělku mezi společnostmi PERMON (která 
dočasně přidělila) a společností žalovaného (která nad rámec doč. přidělení uzavřela s žalobcem 
pracovní smlouvu), případně též k plné odpovědnosti společnosti, která pracovníka dočasně 
přidělila (jak předpokládá zákoník práce)“. Dovolatel je dále přesvědčen, že je možný souběh 
platně uzavřeného pracovního poměru žalobce s polskou společností PERMON podle polského 
práva, byť je sjednán značně formálně, s pracovním poměrem žalobce k české právnické osobě a 
že tímto způsobem společnost PERMON neporušuje polské ani evropské právo a žalovaný 
neporušuje české ani evropské právo, neboť v obou případech jde o právní jednání, které není 
právními předpisy zakázáno, a zároveň tímto postupem nedochází k nepřípustnému obcházení 
práva. Závěr odvolacího soudu o zastírání nelegálního protiprávního jednání subjektů 
soukromého práva dovolatel považuje za nezákonný, nemající oporu v provedeném dokazování. 
Žalovaný navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu „ve spojení“ s rozsudkem soudu 
prvního stupně zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení. 
12. Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve 
znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému 
rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě 
uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání. 
13. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon 
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.). 
14. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího 
soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky 
hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil  od ustálené 
rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla 
vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má -li být dovolacím soudem 
vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.). 
15. Z hl ediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné) zjištěno (správnost 
skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 
a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce, který je občanem Polské republiky, 
pracoval u žalovaného od 1. 4. 2000 jako horník v podzemí v dole v České republice, že podle 
lékařského posudku ze dne 12. 1. 2016 vystaveného MUDr. Petrem Szyrockim žalobce pozbyl 
dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce z důvodu ne moci z povolání zjištěné dne 16. 
9. 2015, že pracovní poměr mezi účastníky skončil ke dni 1. 2. 2016 dohodou „z důvodu nemoci 
z povolání“, že žalobce byl neschopen práce pro nemoc z povolání v době od 4. 1. 2016 do 31. 1. 
2016, že od 2. 2. 2016 je veden na  úřadu práce a že za podmínek, za kterých vzniká nemoc z 
povolání, pracoval naposledy u žalovaného. Z listin označených jako „ Umowa o pracę na czas 
określony“ ze dne 1. 1. 2001, 1. 1. 2002 a 1. 1. 2006 „bylo zjištěno, že žalobce uzavřel se 
společností PERMON pracovní poměr na druh práce horník v podzemí s místem výkonu práce 
Sosnowiec, a to na polovinu pracovního úvazku“. Žalobce pro společnost PERMON žádnou
práci na pracovišti v Polsku uvedeném v pracovní smlouvě nikdy nevykonával. Tato společnost 
však platila žalobci „mzdu“ a tzv. „cestovní náhrady“, žalobce tedy dostával dvě výplatní pásky 
měsíčně, na jedné z nich byla vyúčtována mzda od žalovaného a na druhé listině bylo vyúčtování 
„mzdy“ a „cestovních náhrad“ od společnosti PERMON. Pracovní poměr mezi žalobcem a 
společností PERMON byl rozvázán ke dni 31. 1. 2016. Žalovaný žalobci vyplatil odstupné, 
náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti za dobu od 4. 1. 2016 do 31. 1. 
2016 a náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti za dobu od 2. 2. 2016 do 
30. 6. 2018, avšak „pouze do průměrného výdělku stanoveného žalovaným ve výši 12 633 Kč“, 
tedy bez přihlédnutí k příjmům pobíraným od společnosti PERMON. 
16. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu ( mimo jiné) na 
vyřešení otázky hmotného práva, jaký význam má při stanovení výše náhrady za ztrátu na 
výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní 
neschopnosti vzniklých zaměstnanci nemocí z povolání skutečnost, že kromě výdělku 
dosahovaného tímto zaměstnancem v pracovněprávním vztahu u zaměstnavatele povinného 
nahradit zaměstnanci tuto škodu byla tomuto zaměstnanci zároveň před vznikem škody 
pravidelně vyplácena „mzda“ a „cestovní náhrady“ jiným, zahraničním (pol ským) 
zaměstnavatelem, který měl s tímto zaměstnancem sjednanou pracovní smlouvu, avšak pro 
kterého tento zaměstnanec v místě sjednaném jako místo výkonu práce fakticky nikdy 
nevykonával práci, a na vyřešení otázky hmotného práva, jaký význam má tato skute čnost při 
stanovení výše nároku na odstupné, které přísluší zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání 
pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) 
zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů. Protože tyto právní otázky v rozhodování 
dovolacího soudu dosud nebyly vyřešeny, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle 
ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné. 
17. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které 
provedl bez jednání (§ 243a  odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že 
dovolání žalovaného není opodstatněné. 
18. Soud prvního stupně i odvolací soud v projednávané věci správně uzavřely, že podle 
ustanovení čl. 21 odst. 1 písm. a) nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 1215/2012 ze 
dne 12. 12. 2012 o příslušnosti a uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a 
obchodních věcech (Brusel I bis) je v projednávané věci s cizím prvkem dána pravomoc 
(příslušnost) českých soudů. 
19. Správný je rovněž jeji ch závěr, že se nároky vyplývající z pracovního poměru žalobce a 
žalovaného řídí právem České republiky (českým právem), byť soudy k tomuto závěru dospěly 
na základě nesprávného právního předpisu. 
20. Protože v posuzovaném případě byl pracovní poměr žalobc e a žalovaného založen 
pracovní smlouvou ze dne 31. 3. 2000, která má (vzhledem k tomu, že žalovaný je právnickou 
osobou zřízenou podle českého práva a že žalobce, který se zavázal pro žalovaného vykonávat 
práci na území České republiky, je občanem Polské republiky) vztah k právu různých zemí, bylo 
namístě zabývat se tím, jaké právo je pro nároky vyplývající z tohoto pracovněprávního vztahu 
žalobce a žalovaného rozhodné. Vycházel -li však odvolací soud (shodně se soudem prvního 
stupně) z čl. 8 nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 ze dne 17. 6. 2008 o 
právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (Řím I), pak nevzal náležitě v úvahu, že podle 
čl. 28 nařízení Řím I se toto nařízení použije na smlouvy uzavřené po 17. prosinci 2009.
Pracovní smlouva, kterou byl založen pracovní poměr žalobce a žalovaného, za jehož trvání byla 
u žalobce zjištěna nemoc z povolání, však byla uzavřena již dne 31. 3. 2000. Aplikovat v 
projednávané věci nelze ani Úmluvu o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy 
(Římskou úmluvu), k níž Česká republika přistoupila dne 14. 4. 2005 a která byla vyhlášena pod 
č. 64/2006 Sb. m. s., neboť ani tato se [vzhledem k datu, kdy tato úmluva pro Českou republiku 
vstoupila v platnost (1. 7. 2006)] na pracovní smlouvu uzavřenou mezi  žalobcem a žalovaným 
ještě nevztahovala (srov. čl. 17 Římské úmluvy). 
21. Při určení rozhodného práva je tak v projednávané věci třeba postupovat podle 
dvoustranné Smlouvy mezi Československou socialistickou republikou a Polskou lidovou 
republikou o právní pomoci a úpravě právních vztahů ve věcech občanských, rodinných, 
pracovních a trestních, sjednané 21. 12. 1987 ve Varšavě a vyhlášené pod č. 42/1989 Sb. (dále 
jen „Smlouva mezi ČSSR a PLR“) [srov. § 2 a § 123 odst. 1 zákona č. 91/2012 Sb., o 
mezinárodním právu soukromém a – jde-li o vznik a existenci právního poměru a skutečnosti z 
něho vzniklé před 1. 1. 2014 – § 2 zákona č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém a 
procesním, účinného do 31. 12. 2013]. 
22. Podle ustanovení čl. 45 odst. 1 Smlouvy mez i ČSSR a PLR se účastníci mohou 
dohodnout, že pracovní poměr se řídí právním řádem, který si zvolí. Nedošlo- li k dohodě podle 
odstavce 1, řídí se vznik, změna a zánik pracovního poměru, jakož i nároky z něj vyplývající 
právním řádem smluvní strany, na její mž území pracovník vykonává, vykonával nebo měl 
vykonávat práci. Vykonává -li pracovník práci na území jedné smluvní strany na základě 
pracovního poměru s organizací, která má sídlo na území druhé smluvní strany, řídí se vznik, 
změna a zánik pracovního pomě ru, jakož i nároky z něj vyplývající právním řádem smluvní 
strany, na jejímž území má organizace sídlo (čl. 45 odst. 2 Smlouvy mezi ČSSR a PLR). 
23. Protože mezi žalobcem a žalovaným nebyla provedena volba práva, řídí se ve smyslu čl. 
45 odst. 2 Smlouvy me zi ČSSR a PLR vznik, změna a zánik pracovního poměru žalobce a 
žalovaného, jakož i nároky z něj vyplývající, právním řádem České republiky, na jejímž území 
žalobce pro žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 31. 3. 2000 vykonával práci. 
24. V projednávané věci je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že právo na odstupné 
žalobci vzniklo při skončení pracovního poměru, k němuž došlo dohodou účastníků ke dni 1. 2. 
2016, a že žalobce se domáhá náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnos ti za 
období od 4. 1. 2016 do 31. 1. 2016 a náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní 
neschopnosti za období od 2. 2. 2016 do 30. 6. 2018, vzniklých mu nemocí z povolání, která u 
něj byla zjištěna dne 16. 9. 2015 – posuzovat nárok žalobce na odstupné a základ jeho nároku na 
náhradu škody podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 
účinném do 30. 6. 2016 (dále jen „zák. práce“); okolnosti významné pro výši nároku na 
jednotlivá plnění náhrady za ztrátu na výdělku se pak posuzují podle zákona č. 262/2006 Sb., 
zákoník práce, ve znění účinném v době, kdy měl nárok na jednotlivá plnění vzniknout. 
25. Podle ustanovení § 269 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci 
škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou ne mocí z povolání, jestliže zaměstnanec naposledy 
před jejím zjištěním pracoval u zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, 
kterou byl postižen. 
26. Mezi dílčí nároky zaměstnance na náhradu škody nebo nemajetkové újmy vzniklé 
nemocí z povolání patří (mimo jiné) též náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní 
neschopnosti a náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti.
27. Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhrada za ztrátu na 
výdělku po skonče ní pracovní neschopnosti z téhož důvodu jsou samostatná práva, která 
nepřísluší vedle sebe (§ 271l zák. práce). 
28. Podle ustanovení § 271a odst. 1 zák. práce náhrada za ztrátu na výdělku po dobu 
pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu m ezi průměrným výdělkem před 
vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady 
mzdy nebo platu podle § 192 nebo odměny z dohody podle § 194 a plnou výší nemocenského. 
Náhrada za ztrátu na výdělku podle věty první přísluší zaměstnanci do výše jeho průměrného 
výdělku před vznikem škody i za dobu, kdy mu podle § 192 odst. 1 části věty druhé za 
středníkem nepřísluší náhrada mzdy nebo platu anebo odměny z dohody. 
29. Podle ustanovení § 271b odst. 1 zák. práce náhrada za ztrátu na výdělku po skončení 
pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi 
průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo 
po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož 
důvodu. Ke snížení invalidního důchodu pro souběh s jiným důchodem podle právních předpisů 
o důchodovém pojištění, ani k výdělku zaměstnance, kterého dosáhl zvýšeným pracovním 
úsilím, se nepřihlíží. 
30. Průměrný výdělek před vznikem škody pro účely náhrady škody při pracovních úrazech 
nebo nemocech z povolání (tedy jak pro účely stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku po 
dobu pracovní neschopnosti, tak pro účely stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku po 
skončení pracovní neschopnosti) se zjišťuje podle pravidel uvedených v § 351 až 362 zák. práce, 
popřípadě v § 271m odst. 1 zák. práce, jako průměrný hodinový výdělek. 
31. Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví -li 
pracovněprávní předpisy jinak (§ 352 zák. práce). Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé 
mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v 
rozhodném období (§ 353 odst. 1 zák. práce). Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou 
zaměstnanci přísluší mzda nebo plat (§ 353 odst. 2 zák. práce). Rozhodným obdobím při 
zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech 
z povolání je předchozí kalendářní čtvrtletí, popřípadě předchozí kalendářní rok, je -li toto 
rozhodné období pro zaměstnance výhodnější (srov. § 354 odst. 1 a § 271m odst. 1 zák. práce). 
32. Do základu pro výpočet průměrného výdělku se zahrnují pouze ty částky, které mají 
povahu mzdy [tj. peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytovaná 
zaměstnavatelem zaměstnanci za práci (srov. § 109 odst. 2 zák. práce)], za kterou se nepovažují 
další plnění poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním, např. náhrady mzdy, odstupné nebo 
cestovní náhrady (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 5. 2004, sp. zn. 21 Cdo 
2671/2003, uveřejněný pod č. 118/2004 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího 
soudu ze dne 27. 4. 2022, sp. zn. 21 Cdo 2801/2021). 
33. Za součást mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě ve smyslu § 353 odst. 1 
zák. práce je přitom třeba považovat i takové peněžité plnění vyplácené zaměstnavatelem 
zaměstnanci v souvislosti s jeho pracovněprávním vztahem, které sice není zaměstnavatelem 
označeno (zúčtováno) jako mzda nebo plat, ale které j e zaměstnavatelem zaměstnanci 
poskytováno jako toto jiné plnění pouze tzv. „na oko“ s úmyslem zastřít jeho skutečnou povahu, 
jíž je odměna za práci, a které proto ve skutečnosti rovněž představuje mzdu nebo plat 
poskytnutou zaměstnanci za práci a mělo mu t ak (jako mzda nebo plat) být zaměstnavatelem
také zúčtováno k výplatě [srov. též rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2013, sp. zn. 21 
Cdo 3862/2012, v němž dovolací soud dospěl k závěru, že je neplatná občanskoprávní nebo 
obchodněprávní smlouva, kterou účastníci uzavřeli proto, aby tímto právním úkonem zastřeli 
skutečnou povahu plnění (části plnění), která si navzájem poskytují z pracovněprávního vztahu, 
jenž byl mezi nimi dříve založen, a že je- li tímto zastřeným plněním část mzdy poskytované 
zaměstnavatelem zaměstnanci za výkon práce v pracovním poměru, který byl mezi nimi sjednán, 
zahrnuje se i tato část mzdy do průměrného výdělku zaměstnance pro pracovněprávní účely]. 
34. Zaměstnanec, kterému se přihodil pracovní úraz nebo který onemocněl nemocí z 
povolání, může vykonávat pracovní činnost nejen v jednom, ale i ve více pracovních poměrech, 
nebo může být činný též na základě dohody o pracovní činnosti anebo dohody o provedení práce, 
popřípadě může vedle činnosti konané v některém ze základních pracovně právních vztahů 
vykonávat samostatnou výdělečnou (podnikatelskou) činnost. Vzhledem k tomu, že také příjmy 
zaměstnance z jeho dalších pracovněprávních vztahů nebo ze samostatné výdělečné činnosti 
mohou být nepříznivě ovlivněny následky pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, které utrpěl 
v jednom z pracovněprávních vztahů, vychází se v takovém případě při stanovení výše náhrady 
za ztrátu na výdělku z průměrných výdělků zaměstnance dosahovaných ve všech základních 
pracovněprávních vztazích, popřípadě též př i výkonu samostatné výdělečné činnosti. Z 
průměrných výdělků dosahovaných zaměstnancem v dalších pracovněprávních vztazích nebo při 
výkonu samostatné výdělečné činnosti však lze vycházet jen po dobu, po kterou mohly tyto 
vztahy nebo samostatná výdělečná či nnost trvat. Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení 
pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity přísluší takovému zaměstnanci ve výši rozdílu 
mezi součtem všech jím dosahovaných průměrných výdělků před vznikem škody a souhrnem 
jeho výdělků dosahovaných z pracovní nebo samostatné výdělečné činnosti po pracovním úrazu 
nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z 
téhož důvodu (obdobně srov. závěry uvedené např. v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 12. 3. 
1997, sp. zn. 3 Cdon 953/96, uveřejněném pod č. 7/98 Sb. rozh. obč., v rozsudku Nejvyššího 
soudu ze dne 6. 1. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1486/2004, nebo v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 
16. 12. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3460/2012). 
35. Postup při stanovení výše náhrad y za ztrátu na výdělku v případě souběhu více 
pracovněprávních vztahů poškozeného zaměstnance výslovně řeší ustanovení § 271o zák. práce, 
podle něhož u zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v 
několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní 
poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků 
dosahovaných ve všech těchto základních pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by 
mohly trvat. 
36. Uvedený postup se uplatní i tehdy, je -li poškozený zaměstnanec vedle pracovněprávního 
vztahu se zaměstnavatelem povinným nahradit zaměstnanci škodu vzniklou pracovním úrazem 
nebo nemocí z povolání, který se řídí českým právem, v době pracovního úra zu nebo zjištění 
nemoci z povolání zároveň v jiném pracovním poměru nebo je činný na základě dohody o práci 
konané mimo pracovní poměr, popř. na základě jiného obdobného pracovněprávního vztahu se 
zahraničním zaměstnavatelem, a to bez ohledu na to, právem kterého státu se tento jeho další 
pracovněprávní vztah řídí. 
37. V případě odstupného, které je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci po skončení 
pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zák. 
práce nebo dohodou z týchž důvodů, je však u zaměstnance, který je v době pracovního úrazu
nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech, situace odlišná. 
38. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou 
zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zák. práce (tj. nesmí -li zaměstnanec podle 
lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí 
příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci 
pro pr acovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo 
dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví 
nejvyšší přípustné expozice) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při  
skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku 
(srov. § 67 odst. 2 větu první zák. práce). Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí 
průměrný měsíční výdělek (§ 67 odst. 3 zák. práce). 
39. Pro účely stanovení výše odstupného zákon – s ohledem na jeho odlišný účel spočívající 
(zejména) v pomoci zaměstnanci překonat (často složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že 
ztratil dosavadní práci, a nikoli v náhradě škody vzniklé zaměstnanci pracovním úrazem nebo 
nemocí z povolání – žádné ustanovení obdobné § 271o zák. práce pro případ, že je zaměstnanec 
v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech, 
neobsahuje. 
40. Je-li tedy zaměstnanec v době pracovního úrazu nebo zj ištění nemoci z povolání v 
několika pracovních poměrech, je třeba při stanovení výše odstupného příslušejícího 
zaměstnanci podle § 67 odst. 2 věty první zák. práce vycházet pouze z průměrného výdělku 
dosahovaného zaměstnancem u toho zaměstnavatele, který s ním rozvázal pracovní poměr 
výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů, v tom 
pracovním poměru, který je z uvedeného důvodu rozvazován. Je -li se zaměstnancem takto 
rozvázáno více pracovních poměrů, posuzuje se nárok zaměstnance na odstupné a jeho výše ve 
vztahu ke každému zaměstnavateli zvlášť. Pro účely stanovení výše odstupného náležejícího 
zaměstnanci od zaměstnavatele podle § 67 odst. 2 věty první zák. práce tedy nelze vycházet z 
průměrného výdělku dosahovaného z aměstnancem u jiného zaměstnavatele v dalším 
(souběžném) pracovním poměru. 
41. Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že při stanovení výše náhrady za 
ztrátu na výdělku příslušející žalobci od žalovaného by se v případě platně uzavřeného 
pracovněprávního vztahu se společností PERMON vycházelo nejen z průměrného výdělku 
žalobce dosahovaného před vznikem škody v pracovním poměru u žalovaného, ale i z 
průměrného výdělku, který žalobce před vznikem škody dosahoval u tohoto zahraničního 
zaměstnavatele a do kterého by se zahrnovala mzda za práci vykonanou pro společnost 
PERMON, nikoli však poskytnuté cestovní náhrady (nešlo- li by o plnění zastírající poskytování 
mzdy). Odstupné náležející žalobci od žalovaného podle § 67 odst. 2 věty první zák. práce by mu 
naproti tomu příslušelo jen ve výši průměrného výdělku dosahovaného v pracovním poměru u 
žalovaného. 
42. V projednávané věci však bylo soudy zjištěno, že uzavření pracovní smlouvy mezi 
žalobcem a společností PERMON, pro kterou žalobce v místě sjednaném jako místo výkonu 
práce nikdy práci nevykonával, bylo ryze „formální“ a účelové, že tato smlouva byla mezi 
žalobcem a společností PERMON uzavřena „naoko“, že skutečnou vůlí žalobce a společnosti 
PERMON nebylo založení samostatného pracovního poměru a výkon závislé práce, nýbrž 
takovou vůli pouze předstírali (s největší pravděpodobností) ve snaze snížit daňové odvody ze
mzdy tím, že část odměny za práci žalobce pro žalovaného bude formálně zúčtována společností 
PERMON jako cestovní náhrady, které odvodům nepodléhají, a že obě částky zúčtované a 
vyplácené společností PERMON žalobci [mzda (wynagrodzenie) a cestovní náhrady (delegacje – 
diety)] měly ve skutečnosti povahu odměny za práci vykonávanou žalobcem pro žalovaného. 
43. Správnost skutkových zjištění soudů nižších stupňů přitom – jak již bylo uvedeno výše – 
přezkumu dovolacím soudem nepodléhá, neboť dovolací přezkum je ustanovením § 241a odst. 1 
o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním. Ke zpochybnění skutkových zjištění odvolacího 
soudu nemá tudíž dovol atel k dispozici způsobilý dovolací důvod (srov. například usnesení 
Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014, sp. zn. 29 Cdo 4097/2014). Kritiku právního posouzení 
věci odvolacím soudem ani nelze budovat na jiných skutkových závěrech, než jsou ty, z nichž 
vycházel odvolací soud v napadeném rozhodnutí (srov. například odůvodnění usnesení 
Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 2013, sp. zn. 29 Cdo 2394/2013, uveřejněného pod č. 4/2014 Sb. 
rozh. obč.), jak to (zčásti) činí dovolatel ve svém dovolání, zejména v těch svých námitkách, v 
nichž vychází z jiného závěru o skutečné vůli žalobce a společnosti PERMON, než který učinil 
odvolací soud, z něhož pak dovozuje své vlastní (od soudů odlišné) právní posouzení věci.  Při 
úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím soudem správné, Nejvyšší soud – jak 
opakovaně připomíná ve své judikatuře – vychází (musí vycházet) ze skutkových závěrů 
odvolacího soudu, a nikoli z těch skutkových závěrů, které v dovolání na podporu svých 
právních argumentů nejprve zformuluje sám dovolatel  (srov. například odůvodnění usnesení 
Nejvyššího soudu ze dne 22. 6. 2006, sp. zn. 29 Odo 1203/2004, nebo usnesení Nejvyššího 
soudu ze dne 10. 10. 2013, sp. zn. 29 Cdo 3829/2011). 
44. Nejvyšší soud ve vztahu k právní úpravě obsažené v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník 
práce, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 12. 2006 (dále jen „ZPr“), a v zákoně č. 
40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 12. 2013 (dále též 
jen „obč. zák.“), tedy ve vztahu k právní úpravě účinné v době uzavření „pracovních smluv“ 
mezi žalobcem a společností PERMON ze dne 1. 1. 2001, 1. 1. 2002 a 1. 1. 2006, ve své 
judikatuře již dříve vyslovil právní názor, že právní úkon je projev vůle směřující ke vzniku, 
změně nebo zániku těch práv nebo povinnost í, které právní předpisy s takovým projevem spojují 
(§ 240 odst. 1 ZPr, § 34 obč. zák.), že právní úkon, který nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě 
nebo srozumitelně, je neplatný [§ 242 odst. 1 písm. b) ZPr, § 37 odst. 1 obč. zák.], že z 
uvedeného plyne, že právní úkon učiněný účastníkem pracovněprávního nebo občanskoprávního 
vztahu je platný, jen jestliže vůle účastníka byla svobodná a vážná a jestliže byla projevena určitě 
a srozumitelně, a že o nedostatek vážnosti vůle jde tam, kde účastník učinil právní  úkon v žertu, 
„naoko“ nebo za jiných podobných okolností, z nichž bylo zřejmé, že ve skutečnosti nechtěl 
způsobit takové právní následky, které jsou podle právních předpisů s konkrétním projevem vůle 
spojeny (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 8. 2015, sp. zn. 21 Cdo 
4127/2014, nebo odůvodnění již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2013, sp. 
zn. 21 Cdo 3862/2012). 
45. I když zákoník práce nemá – na rozdíl od občanského zákoníku (srov. § 41a odst. 2 obč. 
zák.) – výslovné ustanovení o tom, jak postupovat v případech, v nichž má být právním úkonem 
učiněným „naoko“ (simulovaným právním úkonem) zastřen jiný právní úkon (disimulovaný 
právní úkon), je nepochybné, že předstíraný (simulovaný) právní úkon je v občanskoprávních i 
pracovněprávních vztazích neplatný. Splňuje -li však tento právní úkon současně náležitosti 
disimulovaného právního úkonu, je platný – za podmínky, že se svým obsahem nebo účelem 
nepříčí zákonu ani jej neobchází a že se ani jinak nepříčí dobrým mravům [§ 242 odst. 1 písm. a)
ZPr, § 39 obč. zák.] – disimulovaný právní úkon. Posouzení, zda určitý právní úkon je 
simulovaný nebo disimulovaný, nezáleží na tom, co jednající osoby (zejména v zájmu „úspěšné“ 
simulace nebo disimulace) projevily nebo jak svůj právní úkon označily, ale na obsahu právního 
úkonu a jeho pravé (skutečné) povaze (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu 
ze dne 5. 5. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1837/2014, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 8. 2017, sp. 
zn. 21 Cdo 1876/2017, anebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2013, sp. zn. 21 Cdo 
3356/2012). 
46. Z těchto závěrů v projednávané věci vycházel rovněž odvolací soud (viz odst. 20 
odůvodnění dovoláním napadeného rozsudku). K výtce dovolatele, že odvolací soud „platnost 
pracovního poměru uzavřeného mezi žalobcem a společností PERMON“ posuzoval „pouze 
prostřednictvím českého práva, a tedy podle pravidel upravených českým zákoníkem práce“, a k 
jeho námitce, že na pracovní poměr mezi žalobcem a polskou společností PERMON je nutno 
aplikovat p olské právo, pak Nejvyšší soud dodává, že rovněž podle polského zákoníku práce 
(Kodeks pracy ) „vznik pracovního poměru, bez ohledu na jeho právní základ, vyžaduje 
souhlasný projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance“ [srov. čl. 11 polského zákoníku práce 
(Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy ) ve znění pozdějších předpisů účinném v době 
uzavření „pracovních smluv“ mezi žalobcem a společností PERMON (dále též jen „k. p.“)]. 
Založením pracovního poměru (uzavřením pracovní smlouvy) se přitom i podle pol ských 
právních předpisů zaměstnanec zavazuje vykonávat pro zaměstnavatele a podle jeho pokynů 
práci určitého druhu a zaměstnavatel se zavazuje zaměstnávat zaměstnance za mzdu (srov. čl. 22 
§ 1 k. p.). 
47. Podle čl. 300 k. p. pak (obdobně jako v české právní úpravě) „ve věcech, které nejsou 
upraveny pracovněprávními předpisy, se na pracovní poměr přiměřeně použijí ustanovení 
občanského zákoníku, pokud nejsou v rozporu se zásadami pracovního práva“. Na pracovní 
poměr se tak v souladu s pravidly uvedenými v čl . 300 k. p. použijí (mimo jiné) též ustanovení 
polského občanského zákoníku ( Kodeks cywilny) upravující problematiku právních úkonů (čl. 
56, 58, 60–65) a ustanovení polského občanského zákoníku týkající se projevu vůle (čl. 82–88) 
[srov. například též BARA N, K. W. In: BARAN, K. W., BARAŃSKI, M., ĆWIERTNIAK, B. 
M. a kol. Kodeks pracy, Komentarz. Tom II, Art. 94–304 5, 6. vyd. Varšava: Wolters Kluwer, 
2022, s. 2266, ISBN 978-83-8286-488-5]. 
48. Právní úprava zdánlivých a zastřených právních úkonů, resp. simulovaných a 
disimulovaných právních úkonů, je pak obsažena v čl. 83 polského občanského zákoníku 
(Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r., Kodeks cywilny ) ve znění pozdějších předpisů účinném v 
době uzavření „pracovních smluv“ mezi žalobcem a společností PERMON (dále též jen „k. c.“).  
Z čl. 83, § 1 k. c. se podává, že neplatný je projev vůle učiněný vůči druhé straně s jejím 
souhlasem pouze zdánlivě („naoko“) [ dla pozoru]. Byl -li takový projev vůle učiněn za účelem 
zastření jiného právního úkonu, posuzuje se platnost projevu vůle podle povahy tohoto úkonu (ke 
zdánlivým a zastřeným, resp. simulovaným a disimulovaným právním úkonům blíže srov. 
například NAZARUK, P. In: CISZEWSKI, J., JĘDREJ, K., KARASZEWSKI, G. a kol. Kodeks 
cywilny, Komentarz. 1. vyd. Varšava: LexisNexis, 2013, s. 195–197, ISBN 978-83-7620-550-2). 
49. Rovněž podle polské právní úpravy účinné v době uzavření „pracovních smluv“ mezi 
žalobcem a společností PERMON tedy pracovní smlouva uzavřená jednajícími osobami pouze 
„naoko“ (zdánlivě), aniž by ve skute čnosti chtěly způsobit právní následky, které jsou podle 
právních předpisů s takovým projevem vůle spojeny (simulovaná pracovní smlouva), není 
platným právním úkonem a – byl-li takový projev vůle učiněn za účelem zastření jiného
právního úkonu – je třeba j ej (stejně jako podle české právní úpravy) posoudit podle jeho 
skutečné povahy. 
50. Jestliže tedy žalobce a společnost PERMON – jak vyplývá ze skutkových zjištění soudů 
– uzavřením „pracovních smluv“ ze dne 1. 1. 2001, 1. 1. 2002 a 1. 1. 2006 pouze předstí rali 
vznik pracovního poměru mezi žalobcem a společností PERMON (s následným prodloužením 
doby jeho trvání) a vyplácení „mzdy“ a „cestovních náhrad“, jakožto nároků žalobce 
vyplývajících z tohoto pracovního poměru, aby tak zastřeli skutečný záměr společnos ti 
PERMON platit žalobci část odměny za práci vykonávanou žalobcem pro jiného zaměstnavatele 
v České republice (pro žalovaného) a skutečnou povahu peněžitého plnění vypláceného žalobci 
společností PERMON, nemohl – jak plyne z výše uvedeného – na základě takových 
simulovaných právních úkonů (simulovaných pracovních smluv) platně vzniknout pracovní 
poměr mezi žalobcem a společností PERMON, a to ani podle právního řádu České republiky 
(podle něhož tyto projevy vůle posuzoval odvolací soud), ani podle právního řádu Polské 
republiky. 
51. Peněžitá plnění označená ve výplatní pásce jako „mzda“ a „cestovní náhrady“ a 
vyplácená žalobci (namísto žalovaného) společností PERMON za práci vykonávanou pro 
žalovaného pak (posuzováno podle soudy zjištěné skutečné vůle jednaj ících osob) v takovém 
případě ve skutečnosti představují mzdu poskytnutou žalobci za práci vykonávanou pro 
žalovaného (resp. její část) a měla mu tak (jako mzda) být žalovaným také zúčtována k výplatě. 
52. Byla-li tímto zastřeným peněžitým plněním část odměny za práci vykonávanou žalobcem 
pro žalovaného (část mzdy, která měla být žalobci žalovaným zúčtována k výplatě), je třeba – 
jak správně uzavřel odvolací soud – i tuto část mzdy zahrnout do průměrného výdělku žalobce 
pro pracovněprávní účely dosahovaného žalobcem u žalovaného (§ 351 a násl. zák. práce), a 
tedy i pro účely určení výše náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti (§ 271a 
zák. práce), náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (§ 271b zák. práce) 
a odstupného příslušejícího žalobci od žalovaného podle § 67 odst. 2 zák. práce. 
53. Zbývá dodat, že jestliže mezi žalobcem a společností PERMON nevznikl pracovní 
poměr, jsou zcela namístě i závěry odvolacího soudu, že žalobce nemohl být v pracovní 
pohotovosti, za kt erou by mu od společnosti PERMON náležela odměna, jak v průběhu řízení 
tvrdil žalovaný, a že se v případě plnění označeného ve výplatní pásce jako delegacje – diety 
nemohlo ve skutečnosti jednat o cestovní náhrady, které by žalobci náležely v souvislosti s  
pracovním poměrem sjednaným se společností PERMON. Nebyl -li žalobce zaměstnancem 
společnosti PERMON, nemohlo dojít ani k jeho dočasnému přidělení společností PERMON k 
jinému zaměstnavateli (k žalovanému), jak se snaží dovolatel přesvědčit dovolací soud ve  svém 
dovolání. O tom, že o dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli se v projednávané 
věci nejednalo, svědčí (kromě výše uvedeného) i skutečnost, že žalobce měl s žalovaným 
uzavřenou „samostatnou“ pracovní smlouvu, na jejímž základě pro žalovaného podle zjištění 
soudů vykonával práci horníka v podzemí. 
54. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných 
dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad 
uvedených v ustanovení § 229  odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 
odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou řízení, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve 
věci, Nejvyšší soud dovolání žalovaného proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 
243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.
55. O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 
věty první, § 224 odst. 1, § 142 odst. 1 o. s. ř. a § 151 odst. 1 části věty před středníkem o. s. ř., 
neboť žalovaný, jehož dovolání bylo zamítnuto, na náhradu nákladů dovolacího řízení nemá 
právo a žalobci v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly. 
Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek. 
 
 
V Brně dne 29. 8. 2024 
 
 
 JUDr. Jiří 
Doležílek 
 předseda senátu