62017CJ0061
DOMSTOLENS DOM (femte avdelningen)
den 7 augusti 2018 (
*1
)
”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Kollektiva uppsägningar – Direktiv 98/59/EG – Artikel 2.4 första stycket – Begreppet ’företag som kontrollerar arbetsgivaren’ – Förfarande för överläggningar med arbetstagarna – Bevisbörda”
I de förenade målen C‑61/17, C‑62/17 och C‑72/17,
angående beslut att begära förhandsavgörande enligt artikel 267 FEUF, framställda av Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (arbetsöverdomstolen i Berlin-Brandenburg, Tyskland), genom beslut av den 24 november 2016, som inkom till domstolen den 6 februari 2017 (C‑61/17 och C‑62/17) och den 9 februari 2017 (C‑72/17), i målen
Miriam Bichat (C‑61/17),
Daniela Chlubna (C‑62/17),
Isabelle Walkner (C‑72/17)
mot
Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG,
meddelar
DOMSTOLEN (femte avdelningen)
sammansatt av avdelningsordföranden J. L. da Cruz Vilaça, samt domarna E. Levits (referent), A. Borg Barthet, M. Berger och F. Biltgen,
generaladvokat: E. Sharpston,
justitiesekreterare: handläggaren R. Şereş,
efter det skriftliga förfarandet och förhandlingen den 12 april 2018,
med beaktande av de yttranden som avgetts av:
–
Miriam Bichat, genom F. Koch, Rechtsanwalt,
–
Daniela Chlubna, genom H. Kuster och U. Meißner, Rechtsanwälte,
–
Isabelle Walkner, genom H. Kuster och U. Meißner, Rechtsanwälte,
–
Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG, genom U. Rupp och U. Schweibert, Rechtsanwältinnen,
–
Tysklands regering, genom T. Henze och R. Kanitz, båda i egenskap av ombud,
–
Europeiska kommissionen, genom C. Valero, F. Erlbacher och M. Kellerbauer, samtliga i egenskap av ombud,
och efter att den 21 juni 2018 ha hört generaladvokatens förslag till avgörande,
följande
Dom
1
Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artikel 2.4 i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (EGT L 225, 1998, s. 16, och rättelse i EGT L 37, 2000, s. 35).
2
Begäran har framställts i tre mål mellan Miriam Bichat, Daniela Chlubna, respektive Isabelle Walkner och deras tidigare arbetsgivare, Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG (nedan kallad APSB), angående lagligheten av deras uppsägningar med beaktande av det förfarande för överläggningar som föreskrivs i artikel 2 i direktiv 98/59.
Tillämpliga bestämmelser
Unionsrätt
3
Den 17 februari 1975 antog Europeiska gemenskapernas råd direktiv 75/129/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (EGT L 48, 1975, s. 29; svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 185).
4
Genom rådets direktiv 92/56/EEG av den 24 juni ändrades direktiv 75/129, och dess artikel 2 kompletterades genom att en punkt 4 lades till med följande lydelse:
”De skyldigheter som fastställs i punkt 1, 2 och 3 skall gälla oavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren.
Vid prövning av påstådd försummelse att fullgöra de krav på information, överläggning och anmälan som fastställs i detta direktiv får arbetsgivaren inte åberopa att nödvändig information inte hade lämnats till honom från det företag som fattade det beslut som ledde till kollektiva uppsägningar.”
5
För att skapa klarhet och överskådlighet upphävdes sedan direktiv 75/129, i ändrad lydelse enligt direktiv 92/56, och ersattes av direktiv 98/59, som kodifierade det ursprungliga direktivet.
6
I skäl 2 i direktiv 98/59 anges följande:
”Det är viktigt att arbetstagare ges större skydd vid kollektiva uppsägningar, samtidigt som hänsyn måste tas till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom gemenskapen.”
7
Artikel 2 i nämnda direktiv har följande lydelse:
”1.   Överväger en arbetsgivare att vidta kollektiva uppsägningar skall han i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att söka nå en överenskommelse.
2.   Dessa överläggningar skall i varje fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare.
…
3.   För att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag skall arbetsgivarna i god tid under överläggningarna
a)
förse dem med all relevant information, och
b)
skriftligen anmäla i varje fall
i)
skälen till de planerade uppsägningarna,
ii)
antalet arbetstagare som skall sägas upp, och vilka kategorier de tillhör,
iii)
antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorier de tillhör,
iv)
den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna skall verkställas,
v)
vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna, i den mån nationell lagstiftning och/eller praxis ger arbetsgivaren befogenhet att avgöra detta,
vi)
beräkningsmetoden för eventuella ersättningar vid uppsägning, utöver dem som är fastställda i nationell lagstiftning och/eller praxis.
…
4.   De skyldigheter som fastställs i punkterna 1, 2 och 3 skall gälla oavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren.
Vid prövning av påstådd försummelse att fullgöra de krav på information, överläggning och anmälan som fastställs i detta direktiv får arbetsgivaren inte åberopa att nödvändig information inte hade lämnats till honom från det företag som fattade det beslut som ledde till kollektiva uppsägningar.”
8
I artikel 5 i direktivet föreskrivs följande:
”Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna eller att främja eller tillåta tillämpning av kollektivavtal som är förmånligare för arbetstagarna.”
9
Artikel 6 i direktivet har följande lydelse:
”Medlemsstaterna skall se till att arbetstagarrepresentanterna och/eller arbetstagarna har tillgång till administrativa och/eller rättsliga förfaranden för att genomdriva skyldigheter enligt detta direktiv.”
Tysk rätt
10
Artikel 2 i direktiv 98/59 införlivades med tysk rätt genom 17 § i Kündigungsschutzgesetz (lag om skydd mot uppsägningar BGBl. I, s. 1317 nedan kallad KSchG), som anger följande:
”(2)   För det fall att en arbetsgivare överväger kollektiva uppsägningar, ska denne i god tid ge arbetstagarrepresentanterna relevant information och särskilt skriftligen underrätta dem om:
1.
skälen till de planerade uppsägningarna,
2.
antalet arbetstagare som ska sägas upp, och vilka kategorier de tillhör,
3.
antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorier de tillhör,
4.
den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna ska verkställas,
5.
vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna,
6.
beräkningsmetoden för eventuella ersättningar på grund av uppsägning.
Överläggningarna mellan arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanterna ska åtminstone avse möjliga åtgärder för att undvika kollektiva uppsägningar eller begränsa antalet berörda arbetstagare, samt lindra konsekvenserna av uppsägningarna.
(3a)   De krav på information, överläggning och anmälan som anges i punkterna 1–3 gäller oavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar antas av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan inte göra gällande att denne inte fick erforderliga upplysningar av företaget som antog beslutet om kollektiva uppsägningar.”
Målen vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
11
Miriam Bichat var sedan den 1 maj 1988 anställd av APSB och dess rättsliga föregångare inom passagerarassistans vid flygplatsen Tegel i Berlin, Tyskland. Daniella Chlubna och Isabelle Walkner hade liknande tjänster sedan den 1 maj 1992.
12
APSB tillhandahöll sina tjänster uteslutande för GlobeGround Berlin GmbH & Co. KG (nedan kallat GGB), som var verksamt inom ett flertal områden inom flygplatsinfrastruktur. Under år 2008 förvärvades GGB av WISAG-gruppen, som genomförde vissa omstruktureringar, men motparten i det nationella målet bibehöll sitt verksamhetsområde.
13
Då GGB gick med förlust sade bolaget, från och med den 30 juni 2014, stegvis upp de avtal som ingåtts med APSB och underrättade sistnämnda företag om att de tjänster som APSB tillhandahållit hädanefter skulle utföras av andra företag som inte ingick i gruppen. De företagen övertog ingen personal från APSB.
14
Vid APSB:s bolagsstämma den 22 september 2014 beslutade motparten i det nationella målet, GGB, i egenskap av enda delägare med rösträtt, att APSB:s verksamhet skulle upphöra från och med den 31 mars 2015 och att den organisation som inrättats för att bedriva denna verksamhet skulle avvecklas.
15
I januari 2015 informerade APSB företagsrådet om planerade kollektiva uppsägningar och lät rådet yttra sig i frågan, men beaktade likväl inte den invändning mot samtliga besked om uppsägningar som företagsrådet framställt, då rådet ansåg att fråga var om en fiktiv förlustsituation, både i fråga om APSB och GGB.
16
Den 29 januari 2015 fick Miriam Bichat, Daniela Chlubna och Isabelle Walkner besked om att deras anställningsförhållande skulle upphöra den 31 augusti 2015.
17
Talan väcktes och bifölls i flera fall mot dessa kollektiva uppsägningar. Den 10 juni 2015 underrättade APSB företagsrådet om att företaget hade för avsikt att genomföra en ny kollektiv uppsägning. Den uppsägningen genomfördes den 27 juni 2015, denna gång med verkan från den 31 januari 2016. I detta sammanhang uppgav GGB att skälen för den senare uppsägningen var desamma som de som APSB:s företagsråd hade informerats om vid den första kollektiva uppsägningen, som skulle ha trätt i kraft den 31 augusti 2015.
18
Genom domar av den 12 januari 2016 (mål C‑61/17), den 23 februari 2016 (mål C‑62/17), respektive den 1 mars 2016 (mål C‑72/17), ogillade Arbeitsgericht Berlin-Brandenburg (arbetsdomstolen i Berlin-Brandenburg, Tyskland) talan som väckts av klagandena i de nationella målen. Klagandena överklagade dessa domar till den hänskjutande domstolen.
19
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (arbetsöverdomstolen i Berlin-Brandenburg, Tyskland) anser att utgången i de anhängiggjorda tvisterna bland annat beror på tolkningen av artikel 2.4 i direktiv 98/59. I detta avseende har den hänskjutande domstolen påpekat att på nationell nivå ger 17 § KSchG, som nästan ordagrant införlivar nyssnämnda artikel 2 med inhemsk rätt, upphov till meningsskiljaktigheter angående tolkningen av bland annat begreppet ”företag som kontrollerar arbetsgivaren”. En extensiv tolkning av begreppet, där även företag som i rättsligt hänseende inte ingår i en koncern utan endast står under rättslig eller faktisk kontroll av ett annat företag inkluderas, skulle således kunna innebära att de uppsägningar som är aktuella i de nationella målen är ogiltiga, men det skulle förhålla sig annorlunda om begreppet gavs en restriktiv tolkning.
20
Mot denna bakgrund beslutade Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (arbetsöverdomstolen i Berlin-Brandenburg) att vilandeförklara målet och ställa följande frågor, vilka är likalydande i samtliga mål, till domstolen:
”1)
Avses med begreppet ’företag som kontrollerar arbetsgivaren’, i den mening som avses i artikel 2.4 första stycket i direktiv 98/59 endast ett företag vars inflytande grundar sig på aktieinnehav och rösträtt, eller är ett avtalsenligt eller faktiskt inflytande (exempelvis grundat på fysiska personers befogenheter att ge instruktioner) tillräckligt?
2)
För det fall att fråga 1 ska besvaras så, att ett inflytande grundat på aktieinnehav och rösträtt inte krävs:
Utgör det ett ’beslut om kollektiva uppsägningar’ i den mening som avses i artikel 2.4 första stycket i direktiv 98/59, om det kontrollerande företaget ålägger arbetsgivaren sådana förpliktelser som leder till att det blir ekonomiskt nödvändigt för arbetsgivaren att genomföra kollektiva uppsägningar?
3)
För det fall att fråga 2 ska besvaras jakande:
Medför artikel 2.4 andra stycket i direktiv 98/59, i förening med artikel 2.3.a, artikel 2.3.b i och artikel 2.1 i det direktivet, ett krav på att arbetstagarrepresentanterna ska informeras om vilka ekonomiska eller andra skäl som ligger till grund för det kontrollerande företagets beslut som leder till att arbetsgivaren överväger kollektiva uppsägningar?
4)
Är det förenligt med artikel 2.4 i direktiv 98/59, jämförd med artikel 2.3 a, 2.3 b i och 2.1 i det direktivet, att arbetstagare – som väcker talan vid behörig domstol med yrkande om att deras uppsägningar, vilka ingår i en kollektiv uppsägning, ska ogiltigförklaras av det skälet att arbetsgivaren som har gett dem besked om uppsägningarna inte har genomfört erforderliga överläggningar med arbetstagarrepresentanterna – åläggs en bevisbörda som innebär att arbetstagarna måste styrka att omständigheter föreligger som visar att arbetsgivaren står under ett annat företags kontroll?
5)
För det fall att fråga 4 ska besvaras jakande:
Vilka ytterligare skyldigheter i fråga om bevisbörda kan arbetstagare åläggas enligt ovannämnda bestämmelser?”
21
EU-domstolens ordförande beslutade den 9 mars 2017 att förena målen C‑61/17, C‑62/17 och C‑72/17 vad gäller det skriftliga och muntliga förfarandet samt domen.
Prövning av tolkningsfrågorna
Den första frågan
Huruvida tolkningsfrågorna kan tas upp till prövning
22
Domstolen påpekar inledningsvis att den tyska regeringen har gjort gällande att den första frågan inte kan tas upp till prövning, då den avser ett hypotetiskt spörsmål och att det, med beaktande av de faktiska och rättsliga omständigheter som den hänskjutande domstolen redogjort för, inte är möjligt att besvara den på ett ändamålsenligt sätt.
23
I detta hänseende ska det erinras om att det följer av fast rättspraxis att det ankommer uteslutande på de nationella domstolarna, vid vilka målen anhängiggjorts och vilka har ansvaret för det rättsliga avgörandet, att mot bakgrund av de särskilda omständigheterna i målet bedöma såväl om ett förhandsavgörande är nödvändigt för att döma i saken som relevansen av de frågor som ställs till EU-domstolen. EU-domstolen är följaktligen i princip skyldig att meddela ett förhandsavgörande när de frågor som ställts avser tolkningen av unionsrätten (dom av den 6 mars 2018, SEGRO och Horváth, C‑52/16 och C‑113/16, EU:C:2018:157, punkt 42 och där angiven rättspraxis).
24
EU-domstolen kan bara avvisa en begäran om förhandsavgörande från en nationell domstol då det är uppenbart att den begärda tolkningen av unionsrätten inte har något samband med de verkliga omständigheterna eller saken i det nationella målet eller då frågorna är hypotetiska eller EU-domstolen inte har tillgång till sådana uppgifter om de faktiska eller rättsliga omständigheterna som är nödvändiga för att kunna ge ett användbart svar på de frågor som ställts till den (se, bland annat, dom av den 6 mars 2018, SEGRO och Horváth, C‑52/16 och C‑113/16, EU:C:2018:157, punkt 43 och där angiven rättspraxis).
25
I förevarande fall kan det för det första konstateras att sedan EU-domstolen, den 25 oktober 2017, sänt en begäran om upplysningar till den hänskjutande domstolen, upprepade sistnämnda domstol att ett förhandsavgörande var nödvändigt för att döma i saken och att de frågor som ställs till EU-domstolen var relevanta.
26
Såsom generaladvokaten har uppgett i punkt 32 i sitt förslag till avgörande, ska det för det andra påpekas att de uppgifter den hänskjutande domstolen har lämnat inte gör frågan hypotetisk.
27
Det följer av ovanstående att tolkningsfrågan kan tas upp till prövning.
Prövning i sak
28
Genom sin första fråga söker den hänskjutande domstolen klarhet i huruvida artikel 2.4 första stycket i direktiv 98/59 ska tolkas så, att begreppet ”företag som kontrollerar arbetsgivaren” endast avser ett företag som är kopplat till arbetsgivaren på grund av aktieinnehav eller rösträtt, eller huruvida nämnda begrepp även omfattar ett företag som på grund av avtal eller faktiska omständigheter utövar motsvarande bestämmande inflytande på arbetsgivaren.
29
I detta avseende ska det inledningsvis påpekas att artikel 2.4 första stycket i direktiv 95/59 varken innehåller någon definition av begreppet ”företag som kontrollerar arbetsgivaren”, eller någon hänvisning till medlemsstaternas rättsordningar. Enligt domstolens fasta praxis följer det såväl av kravet på en enhetlig tillämpning av unionsrätten som av likhetsprincipen, att ordalydelsen i en unionsbestämmelse som inte innehåller någon uttrycklig hänvisning till medlemsstaternas rättsordningar för fastställandet av bestämmelsens innebörd och tillämpningsområde, i regel ska ges en självständig och enhetlig tolkning inom hela Europeiska unionen (se, bland annat, dom av den 27 januari 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59 punkterna 29 och 30, och dom av den 13 maj 2015, Lyttle m.fl., C‑182/13, EU:C:2015:317, punkt 26 och där angiven rättspraxis).
30
Under dessa förhållanden, och i likhet med vad som gäller för begreppet ”arbetsplatsen” i artikel 1.1 första stycket a ii i direktiv 98/59, ska begreppet ”företag som kontrollerar arbetsgivaren” i artikel 2.4 första stycket i samma direktiv, ges en självständig och enhetlig tolkning i unionens rättsordning (se, för ett liknande resonemang, dom av den 13 maj 2015, Lyttle m.fl., C‑182/13, EU:C:2015:317, punkt 26 och där angiven rättspraxis).
31
I likhet med vad generaladvokaten har påpekat i punkt 50 i sitt förslag till avgörande, ska det först framhållas att begreppet ”kontroll”, i den mening som avses i direktiv 98/59, åsyftar en situation där ett företag kan anta ett strategiskt eller affärsmässigt beslut som tvingar arbetsgivaren att överväga eller genomföra kollektiva uppsägningar (se, för ett liknande resonemang, dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 48).
32
Det är likväl inte möjligt att endast med hjälp av ordalydelsen i artikel 2.4 första stycket i direktiv 98/59 avgöra vilka kopplingar företaget och arbetsgivaren ska ha till varandra för att det ska kunna fastställas under vilka omständigheter företaget ska anses ”kontrollera” arbetsgivaren. Under dessa omständigheter är det nödvändigt att beakta bestämmelsens tillkomsthistoria och det mål som eftersträvas med den lagstiftning som är aktuell i det nationella målet.
33
Vad först angår tillkomsthistorien för artikel 2.4 första stycket i direktiv 98/59, erinrar domstolen om att tillnärmningen av medlemsstaternas lagstiftningar om kollektiva uppsägningar ursprungligen omfattades av direktiv 75/129, som det hänvisas till i punkt 3 ovan och som ändrades genom direktiv 92/56.
34
I sjätte skälet i direktiv 92/56 anges att det direktivet syftar till att säkerställa att arbetsgivarnas skyldigheter i fråga om information, överläggning och anmälan gäller oberoende av om beslutet om kollektiva uppsägningar härrör från arbetsgivaren eller från ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. Genom direktiv 92/56 lades följaktligen en punkt 4 till i artikel 2 i direktiv 75/129, vilken motsvaras av punkt 4 i artikel 2 i direktiv 98/59.
35
Direktiv 98/59 säkerställer således – på samma sätt som det tidigare direktivet 75/129, som förstnämnda direktiv har ersatt – en delvis harmonisering av reglerna om skydd för arbetstagare vid kollektiva uppsägningar, närmare bestämt vad rör det förfarande som ska följas vid sådana uppsägningar (dom av den 21 december 2016, AGET Iraklis, C‑201/15, EU:C:2016:972, punkt 29 och där angiven rättspraxis).
36
Härvidlag har domstolen slagit fast att inom ramen för denna delvisa harmonisering har gemenskapslagstiftaren, genom att anta direktiv 92/56 och därefter direktiv 98/59, velat avhjälpa en brist i sin tidigare lagstiftning och precisera skyldigheterna för arbetsgivare som ingår i en företagskoncern. I en ekonomisk verklighet där företagskoncernerna blir fler och fler, möjliggör artikel 2.4 i direktiv 98/59 således att direktivets syfte uppnås på ett ändamålsenligt sätt, när ett företag kontrolleras av ett annat. Enligt skäl 2 i direktivet består detta syfte i att ge arbetstagare större skydd vid kollektiva uppsägningar (dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 44 och där angiven rättspraxis).
37
Följaktligen har domstolen tolkat artikel 2.1 och 2.4 första stycket i direktiv 98/59 så, att det alltid är det företag där de berörda arbetstagarna är anställda som i egenskap av arbetsgivare är skyldigt att inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna, oberoende av om de kollektiva uppsägningarna övervägs eller planeras till följd av ett beslut av det förstnämnda företaget eller ett beslut av dess moderbolag (dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 62).
38
Vad därefter angår syftet med direktiv 98/59, består det i att ge arbetstagare större skydd vid kollektiva uppsägningar, vilket framgår med tydlighet av skäl 2 i direktivet. Domstolen har i detta avseende slagit fast att enligt artikel 2.2 i direktivet ska överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna före kollektiva uppsägningar omfatta olika möjligheter att undvika sådana uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom arbetsmarknadspolitiska åtgärder, i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare (dom av den 21 december 2016, AGET Iraklis, C‑201/15, EU:C:2016:972, punkterna 27 och 28).
39
I enlighet härmed ges arbetstagarna ett ännu större skydd vid kollektiva uppsägningar om begreppet ”företag som kontrollerar arbetsgivaren”, i artikel 2.4 första stycket i direktiv 98/59, definieras i enlighet med vidsträckta kriterier. Dessa kriterier måste emellertid vara förenliga med unionsrätten och dess principer, däribland rättssäkerhetsprincipen.
40
Under dessa omständigheter följer det av en tolkning av tillkomsthistorien för och syftet med artikel 2.4 första stycket i direktiv 98/59 att begreppet ”företag som kontrollerar arbetsgivaren” avser varje företag som på grund av att det tillhör samma koncern eller innehar en andel av aktiekapitalet som ger en majoritet av rösterna vid bolagsstämman och/eller i arbetsgivarens beslutande organ, kan tvinga arbetsgivaren att anta ett beslut om att överväga eller genomföra kollektiva uppsägningar.
41
Dessutom ska detta begrepp även anses omfatta situationer där ett företag, som visserligen inte har sådan majoritet av rösterna som redogjorts för ovan, men som kan utöva ett bestämmande inflytande, i den mening som avses i punkt 31 ovan, vilket tar sig uttryck i resultaten vid omröstningar i bolagsorganen, bland annat på grund av att arbetsgivarens aktiekapital är utspritt, ett relativt lågt deltagande av aktieägare vid bolagsstämman, eller förekomsten av överenskommelser mellan arbetsgivarens aktieägare.
42
Däremot, för att säkerställa skyddet för rättssäkerhetsprincipen, kan sådana rent faktiska kriterier som kommissionen har åberopat i sina skriftliga och muntliga yttranden, såsom förekomsten av ett gemensamt förmögenhetsintresse mellan arbetsgivaren och det andra företaget, eller ”företagets egenintresse av att fullgöra de krav på information, överläggning och anmälan som fastställs i direktiv 98/59”, inte ligga till grund för en situation där ett företag kontrollerar arbetsgivaren i den mening som avses i artikel 2.4 första stycket i direktiv 98/59.
43
Att använda sådana kriterier skulle dessutom kunna tvinga en nationell domstol att utföra betungande undersökningar med oförutsägbara resultat, exempelvis för att bedöma arten och vikten av de olika intressen som de berörda företagen har gemensamt, vilket skulle kunna äventyra den ovannämnda rättssäkerhetsprincipen.
44
Vidare är det ostridigt att ett rent avtalsförhållande, i den mån ett sådant förhållande inte gör det möjligt för ett företag att utöva ett bestämmande inflytande på arbetsgivarens beslut om uppsägningar, inte kan anses vara tillräckligt för att styrka att fråga är om en situation där ett företag kontrollerar arbetsgivaren i den mening som avses i artikel 2.4 första stycket i direktiv 98/59.
45
Mot bakgrund av ovanstående ska den första tolkningsfrågan besvaras enligt följande. Artikel 2.4 första stycket i direktiv 98/59 ska tolkas så, att begreppet ”företag som kontrollerar arbetsgivaren” avser varje företag som på grund av innehav av andelar av arbetsgivarens aktiekapital eller andra rättsförhållanden har en sådan koppling till arbetsgivaren att företaget kan utöva ett bestämmande inflytande på arbetsgivarens beslutande organ och tvinga arbetsgivaren att anta ett beslut om att överväga eller genomföra kollektiva uppsägningar.
Den andra till femte frågan
46
Med hänsyn till svaret på den första frågan, saknas anledning att besvara den andra till femte frågan.
Rättegångskostnader
47
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.
Mot denna bakgrund beslutar domstolen (femte avdelningen) följande:
Artikel 2.4 första stycket i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar, ska tolkas så, att begreppet ”företag som kontrollerar arbetsgivaren” avser varje företag som på grund av innehav av andelar av arbetsgivarens aktiekapital eller andra rättsförhållanden har en sådan koppling till arbetsgivaren att företaget kan utöva ett bestämmande inflytande på arbetsgivarens beslutande organ och tvinga arbetsgivaren att anta ett beslut om att överväga eller genomföra kollektiva uppsägningar.
Underskrifter
(
*1
)	Rättegångsspråk: tyska.