62016CC0574
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
JULIANE KOKOTT
prezentate la 20 decembrie 2017 (
1
)
Cauza C‑574/16
Grupo Norte Facility SA
împotriva
Angel Manuel Moreira Gómez
(cerere de decizie preliminară formulată de Tribunal Superior de Justicia de Galicia [Spania])
„Cerere de decizie preliminară – Politica socială – Raport de muncă pe durată determinată – Directiva 1999/70/CE – Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată încheiat între CES, UNICE și CEEP – Principiul nediscriminării lucrătorilor pe durată determinată – Dreptul lucrătorului la indemnizație pentru rezilierea contractului de muncă – Contract de muncă pe durată determinată sub forma unui contract de suplinire – Diferență de tratament în raport cu lucrătorii pe durată nedeterminată”
I. Introducere
1.
Protecția lucrătorilor pe durată determinată împotriva abuzurilor și a discriminării reprezintă de mai mult timp o preocupare socială a Uniunii Europene, cu care Curtea a fost sesizată în repetate rânduri. Într‑o perioadă în care un număr tot mai mare de lucrători sunt supuși unor condiții de încadrare în muncă precare, importanța politică și socială a acestei probleme nu trebuie neglijată. Prezenta cauză ilustrează în mod exemplar constrângerile cărora sunt supuși legiuitorii naționali atunci când adoptă dispoziții privind protecția lucrătorilor pe durată determinată, între necesitatea de a ține seama de particularitățile diferitelor tipuri de contracte de muncă și dorința de a crea o anumită flexibilitate pe piața muncii.
2.
În speță, este vorba despre un lucrător spaniol care a fost angajat cu un „contract de suplinire” (
2
) pe durată determinată, pentru a completa programul de lucru redus al unei colege care lucra cu normă redusă în vederea pregătirii pensionării. Data de final al contractului de suplinire era aceea la care colega sa urma să se pensioneze. Ulterior, lucrătorul nu și‑a continuat activitatea.
3.
În litigiul principal, se pune în discuție în prezent numai indemnizația legală pe care lucrătorii spanioli o pot pretinde în anumite condiții de la angajatorii lor la încetarea raportului de muncă. Problema‑cheie în litigiu este că indemnizația diferă în funcție de modul de încetare a raportului de muncă. În cazul în care angajatorul îl concediază pe lucrător pentru un motiv obiectiv, indemnizația prevăzută de legea spaniolă este mai generoasă decât în cazul în care raportul de muncă al lucrătorului pe durată determinată încetează la împlinirea termenului. În anumite cazuri, lucrătorul nu beneficiază de niciun fel de indemnizație la încetarea contractului să de muncă pe durată determinată.
4.
În Hotărârea de Diego Porras (
3
), pronunțată în anul 2016, s‑a statuat – într‑un caz similar – că lipsa oricărei indemnizații pentru încetarea unui contract de muncă pe durată determinată constituie o discriminare interzisă de dreptul Uniunii. Curtea este chemată acum să își regândească jurisprudența din trecut sau în orice caz să o nuanțeze, ținând seama și de coerența intrinsecă a jurisprudenței sale privind principiul egalității de tratament și al nediscriminării.
5.
Probleme juridice în esență similare se ridică și în cauza Montero Mateos (C‑677/16) (
4
), în care prezentăm tot astăzi concluzii, precum și în cauzele pendinte Rodríguez Otero (C‑212/17) și de Diego Porras (C‑619/17).
II. Cadrul juridic
A.
Dreptul Uniunii
6.
Reglementarea de drept al Uniunii aplicabilă în speță este Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (
5
) (denumită în continuare „Directiva 1999/70”). Potrivit articolului 1, scopul directivei este punerea în aplicare a Acordului‑cadru privind munca pe durată determinată (denumit în continuare „acordul cadru”), încheiat la 18 martie 1999 între organizațiile de tip confederativ generale (CES, UNICE și CEEP), anexat la directivă.
7.
Scopul general al acordului‑cadru privind munca pe durată determinată este de a stabili „principiile generale și cerințele minime pentru contractele și raporturile de muncă pe durată determinată”, pentru a „îmbunătăți astfel, printre altele,] calitatea muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării […]” (
6
). Ea este expresia voinței partenerilor sociali „de a stabili un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându‑i împotriva discriminării” (
7
).
8.
Acordul‑cadru are la bază ideea că „forma generală de raport de muncă între angajatori și lucrători este și va continua să fie contractul pe durată nedeterminată” (
8
). În acordul‑cadru, se admite totodată că contractele de muncă pe durată determinată „reprezintă o caracteristică a ocupării forței de muncă în anumite sectoare, ocupații și activități, care convine atât angajatorilor, cât și lucrătorilor” (
9
). Acordul‑cadru reprezintă „o contribuție suplimentară la realizarea unui echilibru mai bun între «flexibilitatea timpului de lucru și securitatea locului de muncă»” (
10
).
9.
Clauza 1 din acordul‑cadru definește obiectul acesteia astfel:
„Obiectivul prezentului acord‑cadru este:
(a)
îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării;
(b)
stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive.”
10.
În ceea ce privește domeniul de aplicare al acordului‑cadru, clauza 2 punctul 1 prevede:
„Prezentul acord se aplică în cazul lucrătorilor pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă, definite în legislația, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.”
11.
Clauza 3 din acordul‑cadru cuprinde următoarele „[d]efiniții”:
„1.
În sensul prezentului acord, «lucrător pe durată determinată» reprezintă o persoană care are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, încheiate direct între angajator și lucrător, în care încetarea contractului sau a raportului de muncă este determinată de condiții obiective, cum ar fi împlinirea termenului, îndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat.
2.
În sensul prezentului acord, «lucrător pe durată nedeterminată comparabil» desemnează un lucrător care are un contract sau un raport de muncă pe durată nedeterminată, în cadrul aceleiași instituții, cu aceeași muncă sau ocupație, ținându‑se seama de calificare sau competențe.
Dacă nu există un lucrător cu contract pe durată nedeterminată comparabil în aceeași instituție, comparația se face prin referire la convenția colectivă aplicabilă, sau dacă aceasta nu există, în conformitate cu legislația, convențiile colective sau practicile naționale.”
12.
Clauza 4 din acordul‑cadru, intitulată „Principiul nediscriminării”, prevede printre altele:
„1.
În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.
2.
Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis.
[…]”
13.
În plus, este necesar să se facă trimitere și la clauza 5 din acordul‑cadru, care privește „[măsuri de prevenire a abuzurilor”:
„1.
Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale, și partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într‑un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una sau mai multe din următoarele măsuri:
(a)
motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
(b)
durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
(c)
numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.
2.
Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, și partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă:
(a)
sunt considerate „succesive”;
(b)
sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată.”
B.
Dreptul național
14.
Dispozițiile dreptului spaniol relevante sunt cele din Statutul lucrătorilor (
11
), în versiunea în vigoare la momentul încheierii contractului de muncă din litigiu.
1. Considerații generale
15.
Conform articolului 15 alineatul 1 din Statutul lucrătorilor, un contract de muncă poate fi încheiat pe durată nedeterminată sau pe durată determinată. Același articol prevede în mod detaliat care sunt motivele prevăzute de lege pentru ca un contract să poată fi încheiat pe durată determinată.
16.
Articolul 15 alineatul 6 din Statutul lucrătorilor conține în plus următoarea dispoziție privind egalitatea de tratament dintre lucrătorii cu contracte temporare și lucrătorii cu contracte pe perioadă determinată:
„Lucrătorii cu contracte temporare și pe perioadă determinată beneficiază de aceleași drepturi ca lucrătorii cu contracte pe durată nedeterminată, indiferent de particularitățile fiecărei modalități contractuale în ceea ce privește încetarea contractului și de cele expres prevăzute de lege referitor la contractele de formare profesională. Atunci când este cazul, aceste drepturi sunt recunoscute ținându‑se seama de natura lor în actele cu putere de lege și în actele administrative, precum și în convențiile colective de muncă în mod proporțional, în funcție de perioada lucrată.
În cazul în care un anumit drept sau o anumită condiție de muncă este prevăzut(ă) în actele cu putere de lege sau în actele administrative, precum și în convențiile colective de muncă în funcție de vechimea lucrătorului, aceasta trebuie calculată pe baza acelorași criterii pentru toți lucrătorii, indiferent de natura contractului de muncă încheiat.”
17.
În articolul 49 din Statutul lucrătorilor („Încetarea contractului”) sunt rezumate toate împrejurările care pot conduce la încetarea unui raport de muncă. Printre acestea figurează, pe de o parte, împlinirea termenului sau realizarea lucrării ori îndeplinirea sarcinii prevăzute în contract [articolul 49 alineatul 1 litera c)] și, pe de altă parte, motive obiective [articolul 49 alineatul 1 litera l)], care sunt enumerate în mod detaliat la articolul 52 din Statutul lucrătorilor.
18.
În ceea ce privește încetarea contractului de muncă la împlinirea termenului sau la realizarea lucrării ori la îndeplinirea sarcinii prevăzute în contract, articolul 49 alineatul 1 litera c) din Statutul lucrătorilor prevede că lucrătorul are dreptul – cu excepția cazului în care este vorba despre contracte de „interinidad” sau despre contracte de formare profesională – să primească o indemnizație al cărei cuantum echivalează cu 12 zile de salariu pentru fiecare an de serviciu. Prin derogare, a treisprezecea dispoziție tranzitorie din Statutul lucrătorilor (
12
) prevede, în cazul contractelor de muncă pe durată determinată încheiate anterior unei anumite date de referință, o indemnizație mai redusă, care se aplică progresiv și este cuprinsă între 8 și 12 zile de salariu pentru fiecare an de vechime; indemnizația pentru contractele de muncă încheiate până la 31 decembrie 2012 este de 9 zile de salariu pentru fiecare an de vechime în muncă.
19.
În schimb, în ceea ce privește rezilierea contractului din motive obiective, articolul 53 alineatul 1 litera b) din Statutul lucrătorilor prevede că „[lucrătorului i se pune la dispoziție,] simultan cu notificarea în scris [a motivelor obiective], [o] indemnizați[e] al cărei cuantum echivalează cu 20 de zile de salariu pentru fiecare an de serviciu, perioadele mai mici de un an fiind calculate proporțional cu lunile efectuate, și al cărei cuantum total nu poate depăși 12 salarii”.
2. Contractul de suplinire
20.
Contractul de suplinire este un tip special de contract de muncă, prevăzut la articolul 12 alineatele 6 și 7 din Statutul lucrătorilor. Contractul poate fi încheiat pe durată determinată sau nedeterminată pentru completarea programului de lucru al altui lucrător care lucrează cu normă redusă în vederea pensionării.
III. Situația de fapt și litigiul principal
21.
Domnul Angel Manuel Moreira Gómez a fost angajat în perioada 1 noiembrie 2012-18 septembrie 2015 pe baza unui contract de suplinire pe durată determinată la întreprinderea Grupo Norte Facility S.A. (
13
) în calitate de muncitor necalificat care prestează servicii de curățenie, lucrând în această perioadă în spitalul Montecelo din provincia spaniolă Pontevedra.
22.
Prin acest contract de suplinire se urmărea să se compenseze timpul de lucru redus cu 75 % al doamnei María del Carmen Gómez Piñón, mama domnului Moreira Gómez, care în această perioadă lucra cu normă redusă în vederea pregătirii pensionării.
23.
La 18 septembrie 2015, Grupo Norte Facility a dispus încetarea contractului de muncă, constatând că s‑a împlinit termenul contractual. Domnul Moreira Gómez a contestat atunci în justiție încetarea contractului și, întemeindu‑se pe o practică despre care susține că ar exista în întreprindere, a arătat că el trebuie să fie angajat cu contract de muncă pe durată nedeterminată în locul mamei sale, care s‑a pensionat.
24.
Juzgado de lo Social no 2 de Pontevedra (
14
) (Spania) a admis acțiunea domnului Moreira Gómez și a obligat Grupo Norte Facility fie să îl angajeze pe lucrător, fie să îi plătească o indemnizație în cuantum de 4818,47 euro, la alegerea întreprinderii.
25.
În prezent, ca urmare a unui recurs introdus de Grupo Norte Facility, cauza se află pe rolul Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Spania), instanța de trimitere. Această instanță a respins argumentația domnului Moreira Gómez, întemeiată pe o practică despre care se susține că ar exista în întreprindere. Având în vedere dispozițiile naționale ale dreptului muncii, această instanță consideră că contractul de muncă al domnului Moreira Gómez a încetat în mod legal, însă are îndoieli în legătură cu interpretarea dreptului Uniunii în ceea ce privește protecția împotriva discriminării a lucrătorilor pe durată nedeterminată.
IV. Cererea de decizie preliminară și procedura în fața Curții
26.
Prin ordonanța din 7 noiembrie 2016, primită de Curte la 14 noiembrie 2016, Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Spania) a adresat Curții, în temeiul articolului 267 TFUE, următoarele întrebări preliminare:
„1)
În sensul principiului echivalenței între lucrătorii temporari și cei pe durată nedeterminată, trebuie considerate «situații comparabile» încetarea contractului de muncă pe baza unor „circumstanțe obiective” în temeiul articolului 49 alineatul 1 litera c) statutul lucrătorilor și cea bazată pe «motive obiective» în temeiul articolului 52 din statutul lucrătorilor și, prin urmare, diferența dintre valoarea indemnizațiilor acordate în cele două situații constituie un tratament diferențiat între lucrătorii temporari și cei pe durată nedeterminată, interzis de Directiva 1999/70/CE?
2)
În cazul unui răspuns afirmativ, trebuie să se considere că obiectivele de politică socială care au condus la crearea contractului de suplinire justifică, de asemenea, conform clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadrul menționat anterior, tratamentul diferențiat constând în acordarea unei indemnizații mai mici pentru încetarea raportului de muncă, atunci când angajatorul optează în mod liber pentru încheierea pe durată determinată a contractului de suplinire?
3)
În vederea asigurării efectului util al Directivei 1999/70, în cazul în care se consideră că nu există o justificare rezonabilă în sensul clauzei 4 punctul 1, tratamentul diferențiat existent în legislația spaniolă menționată între lucrătorii temporari și cei pe durată nedeterminată cu privire la indemnizația pentru încetarea contractului de muncă constituie una dintre formele de discriminare interzise de articolul 21 din cartă, fiind contrar principiilor egalității de tratament și nediscriminării, care fac parte dintre principiile generale ale dreptului Uniunii?”
27.
În procedura în fața Curții, au depus observații scrise Grupo Norte Facility, guvernul spaniol și Comisia Europeană. La 8 noiembrie 2017, s‑a desfășurat o ședință comună în cauzele C‑574/16 și C‑677/16, la care au fost reprezentați Grupo Norte Facility, doamna Montero Mateos, Agenția pentru asistență socială a comunității autonome Madrid (
15
), guvernul spaniol și Comisia.
28.
La cererea Spaniei, în prezenta procedură, Curtea se întrunește în Marea Cameră, conform articolului 16 al treilea paragraf din Statutul Curții.
V. Apreciere
29.
Prin intermediul celor trei întrebări adresate, instanța de trimitere dorește în esență să afle dacă există o discriminare interzisă potrivit dreptului Uniunii în cazul în care, la încetarea contractului său de muncă din cauza împlinirii termenului, a îndeplinirii sarcinii sau a producerii evenimentului determinat, un lucrător pe durată determinată are dreptul la o indemnizație mai mică decât lucrătorul cu contract pe durată determinată sau nedeterminată care a fost concediat de angajator pentru motive obiective.
30.
La baza acestor întrebări stă împrejurarea că, potrivit Statutului lucrătorilor spaniol, în cazul rezilierii contractului de muncă de către angajator pentru un motiv obiectiv, lucrătorul are dreptul la o indemnizație legală reprezentând echivalentul a 20 de zile de salariu pentru fiecare an de vechime [articolul 53 alineatul 1 litera b) din Statutul lucrătorilor], în timp ce aceeași lege prevede că, în cazul simplei ajungeri la termen a contractului pe durată determinată, lucrătorul are dreptul doar la o indemnizație mai redusă reprezentând echivalentul a 8-12 zile de salariu pentru fiecare an de vechime sau chiar nu prevede nicio indemnizație în cazul încetării unui contract de muncă pe durată determinată de „interinidad” (
16
) sau a unui contract de formare profesională [articolul 49 alineatul 1 litera c) din Statutul lucrătorilor].
A.
Cu privire la domeniul de aplicare al principiului nediscriminării (prima întrebare)
31.
În centrul atenției stă, în prezenta cauză, prima întrebare, la care Curtea este chemată să se pronunțe, în lumina principiului nediscriminării lucrătorilor pe durată determinată potrivit clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru, cu privire la caracterul comparabil al situațiilor. Prima dintre aceste situații privește simpla ajungere la termen a unui contract de suplinire pe durată determinată potrivit dreptului spaniol, iar cea de a doua, la rezilierea unui contract de muncă – pe durată determinată sau nedeterminată – de către angajator pentru motive obiective. În esență, această întrebare preliminară are ca scop să examineze dacă prevederea în lege a unor drepturi diferite la indemnizație în cele două situații menționate constituie o discriminare a lucrătorilor pe durată determinată în raport cu cei pe durată nedeterminată.
1. Cu privire la admisibilitatea primei întrebări
32.
Grupo Norte Facility contestă admisibilitatea primei întrebări, arătând că, în opinia sa, în acest caz, Curții nu i se solicită să interpreteze dreptul Uniunii, ci mai degrabă dreptul muncii spaniol, mai exact să compare articolul 49 alineatul 1 litera c) cu articolul 53 alineatul 1 litera b) din Statutul lucrătorilor.
33.
Acest argument nu poate fi însă primit. Într‑adevăr, potrivit unei jurisprudențe constante, Curtea nu poate să se pronunțe pe calea unei cereri de decizie preliminară asupra interpretării dreptului național (
17
). În cadrul primei întrebări preliminare, nu este însă vorba atât despre interpretarea dispozițiilor din dreptul muncii spaniol, cât despre consecințele pe care instanța națională trebuie să le deducă, potrivit dreptului Uniunii, din situația juridică internă pe care a prezentat‑o ea însăși (
18
). În această privință, Curtea poate și trebuie să ofere indicii utile pe calea procedurii preliminare (
19
).
34.
Prin urmare, prima întrebare este admisibilă.
2. Domeniul de aplicare al principiului nediscriminării
35.
Acordul‑cadru se aplică contractelor de muncă pe durată determinată. Acest lucru rezultă din însuși titlul său și este confirmat de definiția domeniului de aplicare al acordului‑cadru, care figurează în clauza 2 punctul 1: potrivit acesteia, acordul se aplică în cazul lucrătorilor pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă, definite în legislația, în convențiile colective sau în practicile în vigoare în fiecare stat membru.
36.
Este necontestat că la baza litigiului principal se află un contract de muncă de suplinire pe durată determinată, astfel cum este acesta reglementat în Spania prin dispozițiile Statutului lucrătorilor.
37.
Părțile au exprimat însă opinii diferite în legătură cu aspectul dacă, în special, principiul nediscriminării conform clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru poate fi aplicat într‑un caz precum cel de față. Astfel, clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru interzice în mod concret tratamentul mai puțin favorabil al lucrătorilor pe durată determinată în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă.
38.
Guvernul spaniol consideră că această noțiune se referă numai la condițiile de muncă (
20
) în sens restrâns, iar nu și la celelalte condiții de încadrare în muncă (
21
), cum ar fi, de exemplu, condițiile și consecințele juridice ale încetării contractelor de muncă sau a raporturilor de muncă pe durată determinată.
39.
Acest argument nu poate fi primit. În jurisprudență s‑a arătat că, pentru înțelegerea sensului noțiunii de condiții de încadrare în muncă din clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru, este relevant numai criteriul încadrării în muncă, altfel spus împrejurarea că dispozițiile aplicabile unui lucrător sau prestațiile pretinse de acesta depind de existența unui raport de muncă între el și angajatorul său (
22
).
40.
Diferitele versiuni lingvistice ale acordului‑cadru utilizează formulări care corespund fie sintagmei „condiții de muncă”, fie sintagmei „condiții de încadrare în muncă” (
23
), fără a se avea în vedere în mod aparent două noțiuni diferite. În plus, o asemenea diferențiere nu pare să fie compatibilă cu obiectivele acordului‑cadru și cu economia generală a dreptului muncii al Uniunii.
41.
Astfel, obiectivul acordului‑cadru este acela de a îmbunătăți calitatea muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării (
24
). Acesta reprezintă expresia voinței partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându‑i împotriva discriminării (
25
). Acest lucru corespunde unei jurisprudențe constante, potrivit căreia acordul‑cadru cuprinde norme deosebit de importante ale dreptului social al Uniunii care trebuie să asigure o protecție minimă fiecărui lucrător (
26
). Prin urmare, principiul nediscriminării lucrătorilor pe durată determinată nu poate fi interpretat în mod restrictiv (
27
).
42.
Coerența dreptului muncii al Uniunii Europene impune, în plus, interpretarea noțiunii de condiții de muncă sau de încadrare în muncă în concordanță cu înțelesul care reiese din dispozițiile conexe de drept al Uniunii (
28
). În acest context, trebuie să se menționeze în special Directivele anti‑discriminare 2000/78/CE (
29
) și 2006/54/CE (
30
), în care se precizează principiul general al egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă în raport cu diferite motive de discriminare cum ar fi sexul, vârsta și orientarea sexuală. Potrivit unei jurisprudențe constante, condițiile de concediere intră de asemenea în sfera de aplicare a acestora. Nu în ultimul rând, în domeniul de aplicare al principiului nediscriminării intră și plățile datorate de angajator în cazul încetării raportului de muncă în considerarea încadrării în muncă realizate pe baza unui contract de muncă sau în temeiul legii (
31
). Același lucru trebuie să fie valabil în final și în ceea ce privește noțiunea de condiții de încadrare în muncă în lumina principiului nediscriminării conform clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru (
32
).
43.
Prin urmare, acordul‑cadru, în general, și principiul nediscriminării prevăzut de acesta, în special, se aplică în cazul indemnizației pe care lucrătorii o pot pretinde de la angajatorii lor, în temeiul unui acord sau în temeiul legii, la încetarea contractelor lor de muncă. În același sens s‑a pronunțat deja și Curtea (
33
).
44.
În concluzie, un litigiu precum cel în speță, al cărui obiect este tocmai o asemenea indemnizație, intră în domeniul de aplicare al clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru.
45.
Cu toate acestea, potrivit clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru, principiul nediscriminării este relevant pentru indemnizația menționată numai în măsura în care este vorba despre a compara lucrătorii pe durată determinată cu lucrătorii pe durată nedeterminată. În schimb, în contextul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru, este irelevant faptul că lucrătorii pe durată nedeterminată sunt tratați în mod diferit între ei în ceea ce privește indemnizația în litigiu, după cum raportul lor de muncă încetează ca urmare a rezilierii de către angajator pentru motive obiective sau ca urmare a îndeplinirii sarcinii ori a producerii unui eveniment determinat. Potrivit acordului‑cadru, diferențele de tratament între diverse categorii de lucrători pe durată determinată nu sunt incluse în domeniul de aplicare al acordului‑cadru (
34
).
3. Analiza caracterului comparabil al situației lucrătorilor pe durată determinată și a lucrătorilor pe durată nedeterminată din perspectiva indemnizației primite la încetarea contractului
46.
Rămâne să se examineze problema centrală din prezenta cauză, referitoare la aspectul dacă lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată se află sau nu se află într‑o situație comparabilă (
35
). Astfel cum rezultă din modul de redactare a clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru, cu toate că dreptul Uniunii interzice discriminarea lucrătorilor pe durată determinată față de lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili, nu este prevăzută egalitatea de tratament între lucrătorii pe durată determinată care nu sunt comparabili între ei și lucrătorii pe durată nedeterminată (
36
). Numai în situații comparabile în care indemnizația legală ar fi diferită – astfel cum se susține în speță – s‑ar putea vorbi despre discriminarea lucrătorilor pe durată determinată.
47.
Premisa analizei privind caracterul comparabil al situației lucrătorilor pe durată determinată cu cea a lucrătorilor pe durată nedeterminată, care este sarcina instanței de trimitere (
37
), este, potrivit definiției noțiunii „lucrător pe durată nedeterminată comparabil” din clauza 3 punctul 2 primul paragraf din acordul‑cadru, aspectul dacă amândoi sunt angajați în cadrul aceleiași instituții și desfășoară aceeași muncă sau ocupație. Acest aspect trebuie clarificat ținând seama de un ansamblu de factori precum natura muncii, condițiile de formare și condițiile de muncă (
38
).
48.
În speță, este neîndoielnic că, în ceea ce privește activitatea pe care o desfășoară în mod concret lucrătorul pe durată determinată – în special natura muncii, condițiile de formare și condițiile de muncă – acesta se află în aceeași situație precum un lucrător pe durată nedeterminată din aceeași instituție. În calitate de lucrător necalificat care prestează servicii de curățenie, domnul Moreira Gómez desfășoară o activitate identică cu cea a mamei sale, doamna Gómez Piñón, cu care acesta a împărțit același post în proporție de 75 % la 25 % în perioada în care aceasta lucra cu normă redusă în vederea pregătirii pensionării. De la această premisă pornește în mod întemeiat și instanța națională în ordonanța de trimitere.
49.
Într‑un caz precum acesta, ar fi însă pripit să se concluzioneze, ținând seama numai de activitatea desfășurată și de postul în care au fost repartizați, că ambii lucrători se află în ansamblu într‑o situație comparabilă sub toate aspectele și că astfel lucrătorul pe durată determinată este discriminat în cazul în care i se aplică dispoziții legale mai puțin favorabile în ceea ce privește indemnizația pentru încetarea contractului. Determinant este în schimb aspectul dacă lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată se află într‑o situație comparabilă și din perspectiva indemnizației în litigiu sau mai ales din această perspectivă, în special din cea a evenimentului care dă naștere dreptului la indemnizație.
50.
La aprecierea acestei chestiuni trebuie să se recurgă la criteriile care se aplică și în materie de discriminare (
39
), având în vedere că principiul nediscriminării, astfel cum este înscris în clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru, nu este altceva decât o expresie particulară a principiului general al egalității de tratament și al nediscriminării din dreptul Uniunii (
40
).
51.
De aceea, trebuie să se aibă în vedere în special că, potrivit unei jurisprudențe constante, caracterul comparabil al situațiilor de fapt trebuie determinat printre altele în funcție de obiectul și de finalitatea actului care instituie distincția în cauză; în plus, trebuie luate în considerare principiile și obiectivele domeniului din care face parte actul respectiv (
41
).
52.
Prin urmare, criteriile pentru compararea diverselor prestații ale angajatorului la care au dreptul lucrătorii pe durată determinată, pe de o parte, și lucrătorii pe durată nedeterminată, pe de altă parte, în temeiul unui contract de muncă sau în temeiul legii, includ în mod necesar și situația de fapt și de drept în care se invocă dreptul la prestații din partea angajatorului (
42
).
53.
Prezenta cauză oferă Curții ocazia de a aprofunda în special acest aspect, care, în opinia noastră, a fost tratat prea succint în Hotărârea Diego Porras (
43
), și să își revizuiască jurisprudența cu privire la el.
54.
Există fără îndoială numeroase prestații financiare și sociale din partea angajatorului la care, potrivit obiectului și scopului lor, au dreptul, în egală măsură, atât lucrătorii pe durată determinată, cât și lucrătorii pe durată nedeterminată. Printre acestea se numără cu siguranță și dreptul la remunerație, dar și eventualele sporuri de fidelitate și alte facilități de natură socială cum ar fi alocații pentru hrană și transport sau accesul la sălile de sport ale întreprinderii și la grădinițe pentru copii. Aceste prestații au drept scop fie remunerarea muncii furnizate, fie integrarea în viața de serviciu sau în întreprindere, dacă este cazul, prin aplicarea principiului pro rata temporis (clauza 4 punctul 2 din acordul‑cadru) (
44
).
55.
Sub rezerva analizei instanței de trimitere, constatăm însă că indemnizația în litigiu nu este o astfel de prestație. După câte putem observa, indemnizația datorată de un angajator spaniol în anumite situații potrivit Statutului lucrătorilor pentru încetarea contractului de muncă nu reprezintă, din perspectiva obiectului și a finalității sale, un spor de fidelitate, ci o compensație plătită lucrătorului pentru pierderea locului de muncă.
56.
În raport cu obiectul și cu finalitatea indemnizației, lucrătorii pe durată determinată, pe de o parte, și lucrătorii pe durată nedeterminată, pe de altă parte, nu se află – spre deosebire de ceea ce pare să rezulte prima facie – într‑o situație comparabilă. Acest lucru nu se datorează numai naturii temporare a activității pe durată determinată, care nu poate constitui în sine și în mod abstract un motiv de diferențiere (
45
), ci, în mod cât se poate de concret, unei mari diferențe de previzibilitate în privința pierderii locului de muncă, ceea ce poate determina drepturi la indemnizații de valoare diferită.
57.
Desigur, este neîndoielnic că pierderea locului de muncă este în orice caz – atât pentru lucrătorii pe durată determinată, cât și pentru cei pe durată nedeterminată – un eveniment extrem de neplăcut, chiar dramatic, care creează nu de puține ori dificultăți pe plan personal și social.
58.
Cu toate acestea, pentru un lucrător pe durată determinată, este de așteptat încă de la început ca acesta să își piardă locul de muncă odată cu împlinirea termenului contractual, cu îndeplinirea sarcinii sau cu producerea evenimentului determinat, și nu este deloc surprinzător. Lucrătorul a participat el însuși la încheierea contractului care va înceta mai devreme sau mai târziu, chiar dacă acesta a sperat, poate, că va intra ulterior cu angajatorul său într‑un raport de muncă pe durată nedeterminată. În speță, încetarea contractului de muncă era legată de o dată calendaristică determinată – ziua pensionării lucrătoarei aflate în perioada de activitate cu normă redusă în vederea pregătirii pensionării –, fiind astfel cât se poate de previzibilă.
59.
În schimb, încetarea (înainte de împlinirea termenului) unui raport de muncă – pe durată determinată sau nedeterminată – pentru motive obiective (de exemplu, dificultățile financiare ale angajatorului care impun reducerea personalului) nu reprezintă de regulă un eveniment pe care lucrătorul îl poate prevedea în mod precis.
60.
În plus, în cazul rezilierii pentru motive obiective, indemnizația prevăzută de lege are printre altele scopul de a oferi o compensație lucrătorului căruia i‑au fost înșelate așteptările privind continuarea raportului său de muncă. În schimb, nu există așteptări înșelate în cazul simplei încetări a contractului de muncă pe durată determinată ca urmare a împlinirii termenului, a îndeplinirii sarcinii sau a producerii evenimentului determinat.
61.
În orice caz, nu poate fi vorba de la bun început despre așteptări înșelate, câtă vreme încadrarea în muncă a unui lucrător – precum în speță – se baza pe un contract de suplinire unic pe durată determinată, a cărui durată era, în plus, de mai puțin de trei ani (
46
). Potrivit indicațiilor instanței de trimitere, domnul Moreira Gómez nu putea nici să invoce vreo practică existentă în întreprindere care i‑ar fi permis să încheie un raport de muncă pe durată nedeterminată la expirarea contractului de suplinire.
62.
Dacă s‑ar urmări să se interzică statelor membre să își conceapă legislația muncii în mod diferențiat în funcție de deosebirile și de interesele menționate, s‑ar elimina orice diferență între contractele de muncă pe durată determinată și contractele de muncă pe durată nedeterminată. Or, după cum subliniază în mod întemeiat Comisia, această diferențiere corespunde valorilor legiuitorului Uniunii și ale partenerilor sociali europeni, potrivit cărora încadrarea în muncă pe durată determinată nu ar trebui considerată per se inadmisibilă sau chiar ilegală. Dimpotrivă, acordul‑cadru se sprijină pe raționamentul că contractele de muncă pe durată determinată „reprezintă o caracteristică a ocupării forței de muncă în anumite sectoare, ocupații și activități, care convine atât angajatorilor, cât și lucrătorilor” (
47
). Acordul‑cadru reprezintă și „o contribuție suplimentară la realizarea unui echilibru mai bun între «flexibilitatea timpului de lucru și securitatea locului de muncă»” (
48
).
4. Concluzie intermediară
63.
Prin urmare, reținem în legătură cu interpretarea clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru că nu există nicio discriminare a lucrătorilor pe durată determinată în cazul în care, la încetarea contractului de muncă ca urmare a împlinirii termenului, a îndeplinirii sarcinii sau a producerii evenimentului determinat, aceștia nu au dreptul la nicio indemnizație sau au dreptul la o indemnizație mai redusă decât aceea de care beneficiază lucrătorii pe durată determinată sau nedeterminată ale căror contracte au fost reziliate de angajator pentru un motiv obiectiv.
B.
Justificările posibile pentru diferența de tratament (a doua întrebare)
64.
A doua întrebare privește noțiunea de motive obiective, care pot justifica, potrivit clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru, o diferență de tratament între lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată. Instanța de trimitere dorește în esență să afle dacă există motive obiective pentru a justifica diferențele care există între indemnizațiile la care au dreptul lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată, în contextul în care angajatorul respectiv poate decide în mod liber să încheie pe durată determinată sau pe durată nedeterminată contractul de suplinire în vederea completării programului de lucru redus al unui alt lucrător aflat în perioada de activitate cu normă redusă în vederea pregătirii pensionării.
65.
Această întrebare este adresată numai pentru cazul în care lucrătorii pe durată determinată se află într‑o situație comparabilă cu lucrătorii pe durată nedeterminată în ceea ce privește indemnizația legală pentru pierderea locului de muncă. Întrucât, în cadrul primei întrebări, am propus deja Curții să răspundă în sensul că cele două situații nu au caracter comparabil și, așadar, să nu considere că există vreo discriminare, cea de a doua întrebare va fi examinată numai în subsidiar.
66.
Prin referirea la motive obiective, care figurează printre altele în clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru, partenerii sociali europeni și, în cele din urmă, și legiuitorul european exprimă concepția fundamentală potrivit căreia raporturile de muncă pe durată determinată nu pot fi utilizate pentru a‑i priva pe lucrătorii în discuție de drepturile recunoscute lucrătorilor pe durată nedeterminată comparabili (
49
).
67.
Pentru a simplifica, în jurisprudența referitoare la clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru (
50
) sunt acceptate drept motive obiective pentru o diferență de tratament între lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili atât sarcinile pe care trebuie să le îndeplinească lucrătorii, cât și obiectivele legitime de politică socială ale statului membru respectiv. În plus, chiar și atunci când există motive obiective, diferența de tratament poate fi justificată numai dacă este determinată de împrejurări concrete indicate cu exactitate și dacă este respectat principiul proporționalității.
68.
Într‑un caz precum cel în speță, este evident că modalitățile diferențiate de reglementare a indemnizației legale a lucrătorilor pe durată determinată și a celor pe durată nedeterminată nu se pot explica prin sarcinile pe care trebuie să le îndeplinească fiecare dintre ei (aceste sarcini fiind identice în cazul unui contract de suplinire), ci se întemeiază pe considerații de politică socială. Pentru legiuitorul spaniol, a fost determinant, pe de o parte, să găsească o modalitate de a le facilita persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă integrarea pe piața muncii, și astfel de a ajunge la un nivel de ocupare a forței de muncă cât mai înalt, iar pe de altă parte, să creeze o bază mai solidă pentru finanțarea sistemelor de asigurări sociale spaniole. Acestea sunt fără îndoială obiective legitime de politică economică și socială.
69.
Instanța de trimitere nu se îndoiește atât de legitimitatea obiectivelor de politică socială urmărite de legiuitorul spaniol, cât de caracterul adecvat și necesar al unei reglementări diferențiate a indemnizației pentru atingerea acestor obiective. Instanța își întemeiază îndoielile pe împrejurarea că angajatorii spanioli pot să decidă în mod liber dacă, în cazul muncii cu normă redusă în vederea pregătirii pensionării, vor încheia cu lucrătorul nou‑angajat un contract de suplinire pe durată determinată sau, dimpotrivă, pe durată nedeterminată.
70.
La o privire sumară, se pare că legiuitorul spaniol nu și‑a atins în această privință obiectivele de politică socială într‑un mod coerent și sistematic (
51
): dacă, pentru atingerea acelor obiective, pot fi încheiate și contracte de suplinire pe durată nedeterminată, de ce ar fi necesar ca anumiți lucrători cărora le‑au fost propuse numai contracte de suplinire pe durată determinată să suporte dezavantaje în legătură cu dreptul la indemnizația legală?
71.
Trebuie însă avut în vedere că instrumentul reprezentat de contractul de suplinire ar deveni în mod vădit mai puțin atractiv și deci ar putea contribui doar într‑o măsură mult mai mică la realizarea obiectivelor de politică socială urmărite în cazul în care legiuitorul nu ar oferi angajatorilor și varianta contractului de suplinire pe durată determinată, cu consecințe financiare mai reduse.
72.
Este posibil ca anumiți angajatori să recurgă în mod abuziv la contractul de suplinire pe durată determinată pentru nevoile de personal constante și permanente pe care ar trebui să le satisfacă de fapt prin încheierea unui contract pe durată nedeterminată (
52
). În speță, nu există însă indicii în acest sens.
73.
În orice caz, prevenirea unor eventuale abuzuri, care reprezintă fără nicio îndoială o preocupare importantă a legiuitorului Uniunii și a partenerilor sociali europeni, face obiectul unei reglementări distincte în cuprinsul clauzei 5 din acordul‑cadru. În plus, simpla împrejurare că există posibilitatea ca anumiți angajatori să utilizeze în mod abuziv varianta contractelor de suplinire pe durată determinată nu înseamnă că orice lucrător angajat cu un contract de suplinire pe durată determinată va fi automat discriminat în raport cu lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă. Astfel cum arată Comisia în mod corect, prin aceasta nu ar trebui să se șteargă diferența dintre protecția împotriva discriminării potrivit clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru și combaterea abuzurilor conform clauzei 5 din acordul‑cadru.
74.
Prin urmare, dacă se dovedește a fi relevant, răspunsul la cea de a doua întrebare trebuie să fie afirmativ.
C.
Principiul general al egalității de tratament (a treia întrebare)
75.
Potrivit economiei cererii de decizie preliminară, cea de a treia și ultima întrebare este adresată de instanța de trimitere numai pentru situația în care răspunsul la prima întrebare este afirmativ, iar răspunsul la a doua întrebare este negativ. Având în vedere cele precizate mai sus, nu aceasta este însă situația. În consecință, vom analiza în continuare cea de a treia întrebare numai în subsidiar, precum în cazul celei de a doua întrebări.
76.
Prin intermediul acestei întrebări, instanța de trimitere dorește în esență să afle dacă indemnizația diferită pe care trebuie să o plătească un angajator potrivit dreptului spaniol pentru încetarea contractului de muncă în funcție de modul în care are loc această încetare, și anume prin reziliere pentru un motiv obiectiv sau prin împlinirea termenului contractului de muncă pe durată determinată, reprezintă o încălcare a articolului 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene și a principiului general de drept al Uniunii privind egalitatea de tratament și nediscriminarea.
1. Admisibilitatea celei de a treia întrebări
77.
Grupo Norte Facility invocă din nou o excepție de inadmisibilitate în legătură cu cea de a treia întrebare și reproșează instanței de trimitere că, prin întrebarea adresată, nu urmărește decât să obțină o opinie consultativă cu privire la chestiuni generale și ipotetice (
53
). În esență, Grupo Norte Facility obiectează că, prin intermediul întrebării adresate, instanța națională urmărește, într‑un mod cu totul general, o comparație între situațiile reglementate la articolul 49 alineatul 1 litera c) și cele reglementate la articolul 53 alineatul 1 litera b) din Statutul lucrătorilor, iar nu la un caz determinat.
78.
Astfel cum am arătat deja în cadrul primei întrebări preliminare (
54
), această critică nu este întemeiată. Trebuie adăugat că referirea în cadrul celei de a treia întrebări la un caz determinat – cazul domnului Moreira Gómez – rezultă fără nicio îndoială din contextul general al cererii de decizie preliminară, chiar dacă redactarea întrebării s‑ar părea că face referire numai la cele două dispoziții de drept spaniol în litigiu.
79.
În plus, este posibil ca, în cazul celei de a treia întrebări, care este formulată la fel de general, instanța națională să fi fost conștientă că, în procedura preliminară, Curtea nu este competentă să aplice dreptul într‑un caz determinat, ci numai să furnizeze indicații cu privire la interpretarea dreptului Uniunii relevant. Nu putem reproșa redactorului deciziei preliminare că a ținut seama de acest aspect (
55
).
80.
În consecință, nu există nicio îndoială cu privire la admisibilitatea celei de a treia întrebări.
2. Analiza pe fond a celei de a treia întrebări
81.
Principiul general al egalității de tratament, consacrat de dreptul Uniunii și prevăzut în prezent și la articolele 20 și 21 din Carta drepturilor fundamentale, impune, potrivit unei jurisprudențe constante, ca situații comparabile să nu fie tratate în mod diferit și ca situații diferite să nu fie tratate în același mod, cu excepția cazului în care un astfel de tratament este justificat în mod obiectiv (
56
).
82.
În prezenta cauză, nu trebuie să se rezolve chestiunea controversată dacă acest principiu general al dreptului, respectiv prevederile menționate ale cartei, produc efecte directe (
57
) într‑un litigiu între un lucrător și angajatorul său privat, altfel spus într‑un raport juridic orizontal. În speță, principiul general al egalității de tratament din dreptul Uniunii nu poate conduce, în fond, la alt rezultat decât cel care ar reieși din principiul special al nediscriminării consacrat în clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru [a se vedea și articolul 52 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale].
83.
Or, astfel cum am arătat în cadrul primei întrebări referitoare la clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru, încetarea unui contract de muncă, încheiat pe durată determinată sau nedeterminată, prin rezilierea acestuia de către angajator pentru un motiv obiectiv, reprezintă un proces care, potrivit criteriului previzibilității, nu este comparabil cu încetarea unui contract de muncă pe durată determinată ca urmare a împlinirii termenului, a îndeplinirii sarcinii sau a producerii evenimentului determinat (
58
).
84.
În consecință, nici principiul general al egalității de tratament, respectiv articolele 20 și 21 din Carta drepturilor fundamentale, nu impun ca indemnizația legală a lucrătorului vizat să aibă același cuantum în ambele cazuri. Prin urmare, răspunsul la cea de a treia întrebare trebuie să fie negativ, în cazul în care se dovedește a fi relevantă.
VI. Concluzie
85.
Având în vedere ansamblul considerațiilor care precedă, propunem Curții să răspundă la cererea de decizie preliminară formulată de Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Spania) după cum urmează:
„Clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru anexat la Directiva 1999/70/CE trebuie interpretată în sensul că nu există o discriminare a lucrătorilor pe durată determinată în cazul în care, la încetarea contractului de muncă drept urmare a împlinirii termenului, a îndeplinirii sarcinii sau a producerii evenimentului determinat, aceștia nu au dreptul la nicio indemnizație sau au dreptul la o indemnizație mai redusă decât cea de care beneficiază lucrătorii pe durată determinată sau nedeterminată ale căror contracte au fost reziliate de angajator pentru un motiv obiectiv.”
(
1
)	Limba originală: germana.
(
2
)	În limba spaniolă: contrato de relevo.
(
3
)	Hotărârea din 14 septembrie 2016 (C‑596/14, EU:C:2016:683).
(
4
)	Cauza Montero Mateos privește alt tip de contract de muncă din dreptul muncii spaniol, și anume contractul de muncă de „interinidad” („contrato de trabajo de interinidad”).
(
5
)	JO 1999, L 175, p. 43, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129.
(
6
)	Considerentul (14) al Directivei 1999/70.
(
7
)	Al treilea paragraf al preambulului acordului‑cadru.
(
8
)	Al doilea paragraf al preambulului acordului‑cadru; a se vedea de asemenea punctul (6) din considerațiile generale ale acordului‑cadru.
(
9
)	Punctul (8) din considerațiile generale ale acordului‑cadru; a se vedea și al doilea paragraf din preambulul acestuia.
(
10
)	Primul paragraf din preambulul acordului‑cadru; a se vedea de asemenea punctele (3) și (5) din considerațiile generale ale acordului‑cadru.
(
11
)	Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995 (textul reformat al Legii privind statutul lucrătorilor care rezultă din Decretul legislativ regal 1/1995) din 24 martie 1995 (BOE nr. 75 din 29 martie 1995, p. 9654).
(
12
)	În prezent, aceeași normă este prevăzută în cea de a opta dispoziție tranzitorie.
(
13
)	Denumită anterior Limpiezas Pisuerga Grupo Norte Limpisa S.A.
(
14
)	Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 2 din Pontevedra.
(
15
)	Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid (pârâta din litigiul principal în cauza C‑677/16).
(
16
)	După cum am menționat deja, contractul de muncă pe durată determinată de „interinidad” este relevant în cauza paralelă Montero Mateos (C‑677/16).
(
17
)	A se vedea printre altele Hotărârea din 11 martie 2010, Attanasio Group (C‑384/08, EU:C:2010:133, punctul 16), și Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo și alții (C‑22/13, C‑61/13-C‑63/13 și C‑418/13, EU:C:2014:2401, punctul 81).
(
18
)	Menționăm numai în treacăt că între părți nu par să existe divergențe privind modul în care ar trebui înțelese dispozițiile relevante din dreptul muncii spaniol.
(
19
)	Preocuparea Curții de a oferi instanțelor naționale indicii utile pentru interpretarea și pentru aplicarea dreptului Uniunii corespunde unei jurisprudențe constante; a se vedea prin analogie printre altele Hotărârea din 31 ianuarie 2008, Centro Europa 7 (C‑380/05, EU:C:2008:59, punctele 49-51), Hotărârea din 11 martie 2010, Attanasio Group (C‑384/08, EU:C:2010:133, punctele 17-19), Hotărârea din 13 iulie 2017, Kleinsteuber (C‑354/16, EU:C:2017:539, punctul 61), și Hotărârea din 26 iulie 2017, Europa Way și Persidera (C‑560/15, EU:C:2017:593, punctele 35 și 36).
(
20
)	În limba spaniolă: condiciones de trabajo.
(
21
)	În limba spaniolă: condiciones de empleo.
(
22
)	Hotărârea din 10 iunie 2010, Bruno și Pettini (C‑395/08 și C‑396/08, EU:C:2010:329, punctele 45 și 46), Hotărârea din 12 decembrie 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punctul 35), Hotărârea din 13 martie 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punctul 25), și Hotărârea din 14 septembrie 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punctul 28).
(
23
)	Astfel, în versiunea în limba germană a clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru, nu se vorbește despre Arbeitsbedingungen (condiții de muncă), ci despre Beschäftigungsbedingungen (condiții de încadrare în muncă). Situația este identică și în cazul versiunilor franceză (conditions d’emploi), italiană (condizioni di impiego), portugheză (condições de emprego) și engleză (employment conditions).
(
24
)	Clauza 1 litera (a) din acordul‑cadru și considerentul (14) al Directivei 1999/70.
(
25
)	Al treilea paragraf din preambulul acordului‑cadru.
(
26
)	Hotărârea din 13 septembrie 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punctele 27 și 38); a se vedea prin analogie Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, punctul 114), și Hotărârea din 13 martie 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punctul 24).
(
27
)	Hotărârea din 13 septembrie 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punctul 38 coroborat cu punctul 37), Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, punctul 114), și Hotărârea din 13 martie 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punctul 24).
(
28
)	În același sens, Hotărârea din 10 iunie 2010, Bruno și Pettini (C‑395/08 și C‑396/08, EU:C:2010:329, punctele 45 și 46).
(
29
)	Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO 2000, L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7).
(
30
)	Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (JO 2006, L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262).
(
31
)	A se vedea printre altele Hotărârea din 16 februarie 1982, Burton (19/81, EU:C:1982:58, punctul 9), Hotărârea din 8 iunie 2004, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑220/02, EU:C:2004:334, punctul 36), și Hotărârea din 12 octombrie 2010, Ingeniørforeningen i Danmark (C‑499/08, EU:C:2010:600, punctul 21).
(
32
)	În același sens, Hotărârea din 13 martie 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punctul 28).
(
33
)	Hotărârea din 14 septembrie 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punctele 31 și 32); în același sens, Hotărârea din 12 decembrie 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punctele 35-37, de asemenea în legătură cu o reglementare privind indemnizațiile), și Hotărârea din 13 martie 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punctele 27-29, cu privire la termenul de preaviz).
(
34
)	Ordonanța din 11 noiembrie 2010, Vino (C‑20/10, nepublicată, EU:C:2010:677, punctul 57).
(
35
)	În același sens și Hotărârea din 12 decembrie 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punctul 43), Hotărârea din 13 martie 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punctul 30), și Hotărârea din 14 septembrie 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punctele 39 și 40).
(
36
)	Hotărârea din 12 decembrie 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punctul 42), și Ordonanța din 30 aprilie 2014, D’Aniello și alții (C‑89/13, EU:C:2014:299, punctul 28); în același sens și Hotărârea din 18 octombrie 2012, Valenza (C‑302/11-C‑305/11, EU:C:2012:646, punctul 48), precum și ideea care apare în Hotărârea din 14 septembrie 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punctele 39 și 40).
(
37
)	Hotărârea din 18 octombrie 2012, Valenza (C‑302/11-C‑305/11, EU:C:2012:646, punctul 43), Hotărârea din 13 martie 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punctul 32), și Hotărârea din 14 septembrie 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punctul 42).
(
38
)	Hotărârea din 8 septembrie 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, punctul 66), și Hotărârea din 13 martie 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punctul 31), precum și Ordonanța din 18 martie 2011, Montoya Medina (C‑273/10, EU:C:2011:167, punctul 37), și Ordonanța din 9 februarie 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, punctul 38); în același sens și Hotărârea din 31 mai 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, punctul 33).
(
39
)	A se vedea și Concluziile noastre prezentate în cauza Pillbox 38 (C‑477/14, EU:C:2015:854, punctul 38), în cauza Pilkington Group și alții/Comisia (C‑101/15 P, EU:C:2016:258, punctul 66) și în cauza Vervloet și alții (C‑76/15, EU:C:2016:386, punctul 47), în care am arătat că principiul egalității de tratament nu poate fi interpretat și aplicat în mod diferit în funcție de domeniul juridic în discuție.
(
40
)	În acest sens, de exemplu, Hotărârea din 8 septembrie 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, punctul 65), în care jurisprudența constantă cu privire la principiul general al nediscriminării din dreptul Uniunii este transpusă în clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru.
(
41
)	Hotărârea din 16 decembrie 2008, Arcelor Atlantique et Lorraine și alții (C‑127/07, EU:C:2008:728, punctul 26), Hotărârea din 11 iulie 2013, Ziegler/Comisia (C‑439/11 P, EU:C:2013:513, punctul 167), și Hotărârea din 26 iulie 2017, Persidera (C‑112/16, EU:C:2017:597, punctul 46).
(
42
)	În acest sens, Hotărârea din 12 decembrie 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punctele 44 și 45).
(
43
)	Hotărârea din 14 septembrie 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, în special punctele 40-44 și 51).
(
44
)	În plus, beneficiul anumitor prestații poate fi subordonat unei anumite perioade minime de serviciu în întreprindere, cu condiția ca acest criteriu să fie stabilit în mod obiectiv și transparent și să nu urmărească în mod special excluderea lucrătorilor pe durată determinată.
(
45
)	Conform clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil numai pentru că au un contract de muncă sau un raport de muncă pe durată determinată; a se vedea și Hotărârea din 22 decembrie 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres (C‑444/09 și C‑456/09, EU:C:2010:819, punctele 56 și 57), Hotărârea din 18 octombrie 2012, Valenza (C‑302/11-C‑305/11, EU:C:2012:646, punctul 52), și Hotărârea din 13 martie 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punctele 37 și 38).
(
46
)	Cauza Montero Mateos (C‑677/16), care se judecă în paralel, privea un contract de muncă pe durată determinată încheiat pentru o perioadă de nouă ani și șase luni. Astfel cum vom arăta în concluziile pe care le prezentăm astăzi în acea cauză, aprecierea juridică ar trebui să fie identică în ambele cauze.
(
47
)	Punctul (8) din considerațiile generale ale acordului‑cadru; a se vedea și al doilea paragraf din preambulul acestuia.
(
48
)	Primul paragraf din preambulul acordului‑cadru; a se vedea de asemenea punctele (3) și (5) din considerațiile generale ale acordului‑cadru.
(
49
)	Hotărârea din 13 septembrie 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punctul 37), Hotărârea din 12 decembrie 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punctul 41), și Hotărârea din 13 martie 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punctul 23).
(
50
)	Hotărârea din 13 septembrie 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punctele 53 și 58), Hotărârea din 22 aprilie 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (C‑486/08, EU:C:2010:215, punctul 42), Hotărârea din 22 decembrie 2010, Gavieiro Gavieiro și Iglesias Torres (C‑444/09 și C‑456/09, EU:C:2010:819, punctul 55), Hotărârea din 18 octombrie 2012, Valenza (C‑302/11-C‑305/11, EU:C:2012:646, punctul 51), și Hotărârea din 14 septembrie 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punctul 45).
(
51
)	Potrivit unei jurisprudențe constante, principiul realizării în mod coerent și sistematic a scopurilor urmărite este considerat a fi un corolar al principiului proporționalității; a se vedea Hotărârea din 10 martie 2009, Hartlauer (C‑169/07, EU:C:2009:141, punctul 55), Hotărârea din 17 noiembrie 2009, Presidente del Consiglio dei Ministri (C‑169/08, EU:C:2009:709, punctul 42), și Hotărârea din 13 iulie 2016, Pöpperl (C‑187/15, EU:C:2016:550, punctul 33). Astfel cum am arătat cu o altă ocazie, jurisprudența dezvoltată pe marginea libertăților fundamentale poate fi transpusă și la dreptul derivat (a se vedea în acest sens Concluziile noastre prezentate în cauza Persidera, C‑112/16, EU:C:2017:250, punctul 66, și nota de subsol 46, și Concluziile noastre prezentate în cauza Comisia/Austria, C‑187/16, EU:C:2017:578, punctul 71).
(
52
)	A se vedea cu precădere în acest sens Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki și alții (C‑378/07-C‑380/07, EU:C:2009:250, în special punctele 103, 106 și 107).
(
53
)	În acest context, Grupo Norte Facility face trimitere la jurisprudența constantă potrivit căreia, în procedura preliminară, Curtea nu este chemată să ofere opinii consultative cu privire la chestiuni generale sau ipotetice (a se vedea, de exemplu, Hotărârea din 15 decembrie 1995, Bosman, C‑415/93, EU:C:1995:463, punctul 60, Hotărârea din 26 februarie 2013, Åkerberg Fransson, C‑617/10, EU:C:2013:105, punctul 42, și Hotărârea din 13 iulie 2017, Kleinsteuber, C‑354/16, EU:C:2017:539, punctul 61).
(
54
)	A se vedea în acest sens punctele 32-34 din prezentele concluzii.
(
55
)	A se vedea în același sens Hotărârea din 12 decembrie 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punctul 24).
(
56
)	Hotărârea din 16 decembrie 2008, Arcelor Atlantique et Lorraine și alții (C‑127/07, EU:C:2008:728, punctul 23), Hotărârea din 14 septembrie 2010, Akzo Nobel Chemicals și Akcros Chemicals/Comisia (C‑550/07 P, EU:C:2010:512, punctul 55), și Hotărârea din 26 iulie 2017, Persidera (C‑112/16, EU:C:2017:597, punctul 46).
(
57
)	Această problemă a făcut obiectul unor discuții foarte animate în special pe baza Hotărârii din 22 noiembrie 2005, Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709), și a Hotărârii din 19 ianuarie 2010, Kücükdeveci (C‑555/07, EU:C:2010:21). A se vedea în plus, mai recent, Hotărârea din 24 ianuarie 2012, Dominguez (C‑282/10, EU:C:2012:33), Hotărârea din 15 ianuarie 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2), și Hotărârea din 19 aprilie 2016, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278).
(
58
)	A se vedea punctele 46-62 din prezentele concluzii.