62011CC0512
CONCLUSÕES DA ADVOGADA‑GERAL
JULIANE KOKOTT
apresentadas em 21 de fevereiro de 2013 (
1
)
Processos apensos C‑512/11 e C‑513/11
Terveys‑ ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry
contra
Terveyspalvelualan Liitto ry
e
Mehiläinen Oy
e
Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
contra
Teknologiateollisuus ry
e
Nokia Siemens Networks Oy
[pedido de decisão prejudicial apresentado pelo Työtuomioistuin (Finlândia)]
«Licença de maternidade — Diretiva 92/85/CEE — Requisitos da manutenção integral da remuneração durante a licença de maternidade — Igualdade de tratamento entre homens e mulheres — Diretiva 2006/54/CE — Licença parental — Diretiva 96/34/CE — Convenção coletiva de trabalho»
I — Introdução
1.
No processo Kiiski, o Tribunal de Justiça concluiu que se opõe ao direito da União que uma trabalhadora seja impedida de interromper uma licença para assistência a filhos, já pedida e concedida, na sequência de uma nova gravidez, de forma a gozar da licença de maternidade (
2
).
2.
Os presentes processos dizem respeito a duas trabalhadoras finlandesas que ficaram grávidas durante o período de licença para assistência a filhos (
3
) e na sequência solicitaram uma licença de maternidade. Nos termos do direito finlandês, durante a licença de maternidade as trabalhadoras apenas têm direito a uma prestação social adequada. No entanto, as convenções coletivas de trabalho aplicáveis às respetivas relações laborais preveem, durante o período da licença de maternidade, a manutenção da remuneração que vá além daquela. A referida remuneração apenas se aplica, contudo, na condição de a licença de maternidade não se inicie durante um período de licença não remunerada — tal como uma licença para assistência a filhos, por exemplo.
3.
Por conseguinte, nos presentes processos importa esclarecer se uma trabalhadora que durante uma licença para assistência a filhos exerce o seu direito, reconhecido no acórdão Kiiski, de passar para uma licença de maternidade também pode deduzir do direito da União um direito à manutenção da sua remuneração.
II — Quadro jurídico
A — Direito da União
4.
O quadro jurídico da União do presente caso é determinado pela Diretiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (
4
).
5.
No seu artigo 11.o, dispõe‑se o seguinte:
«[…]
2.
No caso referido no artigo 8.o:
b)
Devem ser garantidos a manutenção de uma remuneração e/ou o benefício de uma não puprestação adequada às trabalhadoras, na aceção do artigo 2.o […]
3.
A prestação referida na alínea b) do ponto 2 é considerada adequada quando garanta um rendimento pelo menos equivalente ao que a trabalhadora em causa receberia no caso de uma suspensão da sua atividade por razões relacionadas com o seu estado de saúde, eventualmente dentro de um limite determinado pelas legislações nacionais.
4.
Os Estados‑Membros dispõem da faculdade de submeter o direito à remuneração ou à prestação referida no ponto 1 e na alínea b) do ponto 2 à condição de a trabalhadora em questão preencher as condições de acesso ao direito a estas vantagens previstas nas legislações nacionais.
Estas condições não podem prever em caso algum períodos de trabalho superiores a 12 meses imediatamente anteriores à data prevista para o parto.»
6.
Para além disso, assume igualmente relevância a Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (
5
).
7.
O artigo 2.o da Diretiva 2006/54 contém as seguintes definições:
«1.   Para efeitos da presente diretiva, entende‑se por:
a)
«Discriminação direta»: sempre que, em razão do sexo, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável;
b)
«Discriminação indireta»: sempre que uma disposição, critério ou prática, aparentemente neutro, seja suscetível de colocar pessoas de um determinado sexo numa situação de desvantagem comparativamente com pessoas do outro sexo, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificado por um objetivo legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários;
[…]
2.   Para efeitos da presente diretiva, o conceito de discriminação inclui:
[…]
c)
Qualquer tratamento menos favorável de uma mulher, no quadro da gravidez ou da licença de maternidade, na aceção da Diretiva 92/85/CEE.»
8.
O artigo 4.o da diretiva contém a proibição de discriminação quanto à remuneração:
«Para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um valor igual, é eliminada, no conjunto dos elementos e condições de remuneração, a discriminação, direta ou indireta, em razão do sexo. […]»
B — Direito nacional
9.
De acordo com as disposições do título 4, artigo 1.o, da Työsopimuslaki (
6
) e as disposições do título 9 da Sairausvakuutuslaki (
7
), as trabalhadoras têm direito a uma licença de maternidade de 105 dias úteis e, no termo desta licença, a uma licença parental de 158 dias úteis. Para além destes períodos de licença, as trabalhadoras têm direito, ao abrigo do título 4, artigo 3.o, da Työsopimuslaki, a uma licença para assistência a filhos que pode durar até a criança atingir três anos de idade.
10.
As trabalhadoras beneficiam durante a licença de maternidade e a licença parental de um subsídio diário ao abrigo da lei relativa ao seguro de doença. A licença para assistência a filhos não é remunerada.
11.
Segundo o título 4, artigo 8.o, da lei relativa ao contrato de trabalho, a entidade patronal não tem de pagar à trabalhadora nenhuma remuneração pelo período das licenças por motivos familiares acima descritas.
12.
O artigo 21.o, n.o 3, da convenção coletiva aplicável às partes no processo C‑512/11 contém uma disposição nos termos da qual a trabalhadora tem direito a receber 72 dias de salário integral durante o período da licença de maternidade. No entanto, se a licença de maternidade da trabalhadora começar durante uma licença não remunerada, como a licença para assistência a filhos, o salário em causa não é pago, salvo disposição legal em contrário.
13.
Nos termos do artigo 8.o da Convenção Coletiva dos Quadros Superiores das Indústrias Tecnológicas, aplicável às partes no processo C‑513/11, durante a licença de maternidade o salário integral é pago durante três meses. O órgão jurisdicional de reenvio remete para o facto de ter sido acordado entre os parceiros sociais que o artigo 8.o seria interpretado da mesma forma que são interpretadas as disposições equivalentes das outras convenções coletivas aplicáveis aos trabalhadores e aos quadros do sector. Segundo as diretrizes de aplicação anexas a estas disposições, se uma nova licença de maternidade tiver início estando a ser gozada uma licença por motivos familiares, a entidade patronal não tem obrigação de pagar o salário relativo à nova licença de maternidade. Segundo alegado pelas entidades patronais, as disposições da Convenção Coletiva dos Quadros Superiores são sempre aplicadas deste modo.
14.
O objetivo comum das partes numa convenção coletiva e a sua prática constante de aplicação desempenham, de acordo com o exposto pelo órgão jurisdicional de reenvio, um papel importante na interpretação de uma referida convenção. Contudo, o teor das cláusulas do acordo não pode contrariar regras de direito imperativas.
III — Pedido de decisão prejudicial
15.
O pedido de decisão prejudicial C‑512/11 tem por base os seguintes factos: Noora Kultarinta, é enfermeira e trabalha ininterruptamente desde 15 de agosto de 2008 na sociedade Mehiläinen Oy (
8
) com um contrato por tempo indeterminado. Após uma primeira licença de maternidade, foi‑lhe concedida uma licença para assistência a filhos entre 7 de janeiro de 2010 e 11 de abril de 2012. N. Kultarinta voltou a engravidar e comunicou à sua entidade patronal que interromperia a sua licença para assistência a filhos passando de novo à situação de licença de maternidade a partir de 9 de abril de 2010.
16.
N. Kultarinta pediu à Mehiläinen, para o período de licença de maternidade, o pagamento durante 72 dias do montante integral do salário ao abrigo da convenção coletiva do sector dos serviços de saúde. A entidade patronal aceitou a declaração de N. Kultarinta relativa à interrupção da sua licença para assistência a filhos e mas, referindo‑se a uma restrição que consta da convenção coletiva, recusou pagar‑lhe a remuneração durante a licença de maternidade.
17.
No processo principal, o Terveys‑ ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry (
9
) propôs uma ação contra a Terveyspalvelualan Liitto ry (
10
). A TSN pede que a entidade patronal de N. Kultarinta seja condenada a pagar‑lhe o montante de 5770,05 euros, acrescido de juros, a título de salário devido durante a licença de maternidade.
18.
O pedido de decisão prejudicial C‑513/11 tem por base uma situação equiparável: a trabalhadora, Jenni Novamo, trabalha desde 6 de junho de 2005 na sociedade Nokia Siemens Networks Oy. Ficou de licença de maternidade a partir de 8 de março de 2008 e, seguidamente, indicou que ficaria de licença para assistência a filhos entre 19 de março de 2009 e 4 de abril de 2011. Em 2010, a trabalhadora comunicou à sua entidade patronal que estava grávida e que pretendia interromper a sua licença para assistência a filhos em 23 de maio de 2010 e iniciar em 24 de maio de 2010 a sua licença de maternidade.
19.
J. Novamo pediu à Nokia Siemens Networks, ao abrigo da convenção coletiva aplicável, o pagamento, durante a licença de maternidade, de três meses de salário, com dedução das prestações sociais pagas durante o mesmo período. Referindo‑se a uma prática na aplicação da convenção coletiva, a Nokia Siemens Networks recusou pagar‑lhe o salário durante a licença de maternidade, pelo facto de a nova licença maternidade ter tido início durante o gozo da licença não remunerada para assistência a filhos.
20.
No processo principal, o Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry (
11
) propôs uma ação contra a Teknologiateollisuus ry (
12
) e a Nokia Siemens Networks.
21.
O Työtuomioistuin (
13
), junto do qual estão pendentes os dois litígios, decidiu suspender as instâncias e submeter ao Tribunal de Justiça da União Europeia a seguinte questão prejudicial substancialmente idêntica em ambos os processos (
14
):
A Diretiva 2006/54 e a Diretiva 92/85 opõem‑se à interpretação das disposições de uma convenção coletiva nos termos das quais uma trabalhadora que passe de uma licença não remunerada para assistência a filhos para uma licença de maternidade não tem direito ao pagamento do subsídio de licença de maternidade previsto na convenção coletiva?
22.
Apresentaram observações escritas e orais no âmbito do processo perante o Tribunal de Justiça a TSN em conjunto com o YTN, a Terveyspalvelualan Liitto ry em conjunto com a Mehiläinen, a Teknologiateollisuus ry em conjunto com a Nokia Siemens Networks, bem como os Governos da Finlândia e do Reino Unido e ainda a Comissão Europeia. Na fase escrita do processo participaram ainda os Governos de Espanha e da Estónia.
IV — Apreciação jurídica
23.
Com o presente pedido de decisão prejudicial, o órgão jurisdicional de reenvio pretende saber se o direito da União se opõe a uma disposição de uma convenção coletiva ou a uma prática de aplicação de uma convenção coletiva nos termos das quais as mulheres que passem diretamente de licença não remunerada para assistência a filhos para uma licença de maternidade não mantêm o salário integral previsto na convenção coletiva para o período da licença de maternidade.
24.
Antes de mais, importa analisar a Diretiva 92/85, que estabelece exigências especiais no que respeita à segurança de trabalhadoras grávidas e que deve ser aplicada prioritariamente em relação às disposições sobre a igualdade de tratamento entre mulheres e homens na vida profissional (
15
).
A — Diretiva 92/85
25.
O presente caso é abrangido pelo âmbito de aplicação pessoal desta diretiva. Nos termos do seu artigo 2.o, alínea a), entende‑se por trabalhadora grávida toda a trabalhadora que informe o empregador do seu estado, em conformidade com as legislações e/ou práticas nacionais.
26.
A qualidade de trabalhadora também não foi posta em causa pelo facto de as duas mulheres se encontrarem a gozar uma licença para assistência a filhos antes do início em 2010 da licença de maternidade em causa. Isto porque, tal como o Tribunal de Justiça já concluiu, nada aponta no sentido de o legislador da União ter tido a intenção de excluir do benefício da licença de maternidade uma trabalhadora que, no momento em que deseja colocar‑se sob o regime dessa licença, esteja já afastada temporariamente do exercício da sua atividade profissional porque beneficia de outra licença (
16
).
27.
Para além disso, resulta da Diretiva 96/34/CE do Conselho, de 3 de junho de 1996, relativa ao Acordo‑quadro sobre a licença parental celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES (
17
) que, durante o período de licença parental, a relação de trabalho entre o trabalhador e o seu empregador se mantém (
18
). No processo Kiiski, o Tribunal de Justiça partiu do princípio de que a licença para assistência a filhos finlandesa constitui uma licença parental na aceção da Diretiva 96/34, pelo que, durante a referida licença para assistência a filhos, uma trabalhadora finlandesa é uma trabalhadora na aceção do direito da União e, por conseguinte, também para os efeitos da aplicação da diretiva relativa à licença de maternidade.
28.
Por conseguinte, importa analisar a seguir se da Diretiva 92/85 resulta um direito à manutenção do salário durante a licença de maternidade.
29.
Nos termos do artigo 11.o, n.o 2, alínea b), da Diretiva 92/85, devem ser garantidos a manutenção de uma remuneração e/ou o benefício de uma prestação adequada às mulheres que beneficiem de uma licença de maternidade.
30.
Nos termos do artigo 11.o, n.o 3, da Diretiva 92/85, a prestação é considerada adequada quando garanta um rendimento pelo menos equivalente ao que a trabalhadora em causa receberia no caso de uma suspensão da sua atividade por razões relacionadas com o seu estado de saúde (
19
). O recebimento de um rendimento desse nível deve ser assegurado às trabalhadoras durante a sua licença de maternidade, quer este rendimento seja constituído, em conformidade com o artigo 11.o, n.o 2, alínea b), da Diretiva 92/85, por uma prestação, quer por uma remuneração ou por uma combinação das duas (
20
).
31.
O décimo sétimo considerando realça o significado da segurança financeira para que a licença de maternidade tenha efeitos úteis.
32.
No entanto, não resulta nem do artigo 157.o TFUE nem do artigo 11.o, n.os 2 e 3, da Diretiva 92/85 que durante a sua licença de maternidade as trabalhadoras tenham direito ao pagamento da sua remuneração integral, como se ocupassem efetivamente, como os outros trabalhadores, o seu posto de trabalho (
21
).
33.
Com a Diretiva 92/85, o legislador da União apenas pretendia, efetivamente, garantir, como proteção mínima (
22
), que uma trabalhadora obtivesse, durante a sua licença de maternidade, rendimentos que equivalessem pelo menos ao montante de uma prestação social adequada, não contendo a diretiva, por conseguinte, um direito à manutenção da remuneração integral (
23
).
34.
As convenções coletivas aplicáveis no presente processo vão além da proteção mínima e preveem a manutenção do pagamento do salário integral durante o período da licença de maternidade. Em ambos os casos, esta manutenção está, no entanto, sujeita à condição de a licença de maternidade não se ter iniciado durante uma licença não remunerada. Por esse motivo, de acordo com as informações fornecidas pelo Governo finlandês, N. Kultarina e J. Novamo apenas obtiveram, durante a licença de maternidade, prestações num valor que cumpria as exigências constantes do artigo 11.o, n.os 2 e 3, da Diretiva 92/85.
35.
Levanta‑se a questão de saber se a Diretiva 92/85 proíbe uma condição deste tipo em relação a uma prestação que vai além das prescrições mínimas da diretiva.
36.
Nos termos do artigo 11.o, n.o 4, da Diretiva 92/85, os Estados‑Membros dispõem da faculdade de submeter o direito à manutenção da remuneração ou à concessão das prestações na aceção do artigo 11.o durante a licença de maternidade ao preenchimento de determinadas condições previstas pelo direito interno (
24
). Neste sentido, esta liberdade deve, por maioria de razão, aplicar‑se aos parceiros sociais quando estes vão além das prescrições mínimas conferidas pelo Estado‑Membro. Esta regra aplica‑se, em todo o caso, enquanto estas condições não violarem outras normas da União.
37.
Também no processo Boyle o Tribunal de Justiça foi chamado a decidir se é admissível fazer depender de uma condição a concessão de prestações durante a licença de maternidade que ultrapassam as prescrições mínimas da Diretiva 82/95. No referido processo, a condição acordada no contrato de trabalho consistia no facto de a trabalhadora ser obrigada a retomar posteriormente a sua atividade profissional para poder gozar da manutenção integral do salário durante o período da licença de maternidade. No caso contrário, teria de reembolsar a diferença entre a remuneração obtida e a prestação social que lhe era devida por parte do Estado.
38.
O Tribunal de Justiça concluiu que uma condição deste tipo é compatível com a Diretiva 92/85 se os montantes das referidas prestações não forem inferiores aos rendimentos mínimos exigidos pela diretiva (
25
).
39.
Enquanto as trabalhadoras no processo Boyle eram obrigadas reiniciar a sua atividade profissional após a sua licença de maternidade para não perderem retroativamente o direito à manutenção integral da remuneração, no presente caso as trabalhadoras teriam de ter retomado a sua atividade profissional imediatamente antes do início da licença de maternidade de forma a poderem obter a manutenção integral da sua remuneração. Em ambos os casos, a manutenção integral da remuneração está, por conseguinte, ligada ao facto de as trabalhadoras retomarem o seu trabalho; num dos casos, antes e no outro, após a licença de maternidade.
40.
Também num acórdão posterior, o Tribunal de Justiça baseou‑se no facto de existir uma liberdade na adoção de disposições nacionais relativas à definição de condições, desde que seja respeitada a proteção mínima imposta pela diretiva (
26
).
41.
Considerando os acórdãos referidos, entendo que o artigo 11.o da Diretiva 92/85 não se opõe às condições das quais depende no presente caso a manutenção da remuneração, desde que as prestações que são concedidas independentemente de estas condições estarem preenchidas cumpram as exigências constantes do artigo 11.o, n.o 2, alínea b), e n.o 3, da Diretiva 92/85.
42.
Por conseguinte, importa concluir, a título preliminar, que a Diretiva 96/34 não se opõe a condições impostas à manutenção da remuneração, tais como aquelas que estão subjacentes aos presentes processos.
B — Diretiva 2006/54
43.
As condições não podem, no entanto, violar outras regulamentações do direito da União. A este respeito, importa começar por analisar a Diretiva 2006/54, incluída na questão submetida pelo órgão jurisdicional de reenvio.
44.
O artigo 2.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54 proíbe a discriminação direta e indireta em razão do sexo. De acordo com o artigo 2.o, n.o 2, alínea c), da Diretiva 2006/54, o conceito de discriminação inclui qualquer tratamento menos favorável de uma mulher, no quadro da gravidez ou da licença de maternidade, na aceção da presente diretiva.
45.
No artigo 4.o, primeiro parágrafo, da Diretiva 2006/54 é conferida uma expressão específica à proibição de discriminação. Este artigo dispõe que para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um valor igual, é eliminada, no conjunto dos elementos e condições de remuneração, a discriminação, direta ou indireta, em razão do sexo.
46.
Por se basear na relação de trabalho, a prestação que a entidade patronal paga, por força da convenção coletiva, a um trabalhador feminino durante a sua licença por maternidade constitui, assim, uma remuneração na aceção do artigo 157.o TFUE e do artigo 4.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54 (
27
).
47.
Segundo jurisprudência constante, a discriminação consiste na aplicação de regras diferentes a situações comparáveis ou da mesma regra a situações diferentes (
28
). Neste sentido, para se considerar a existência de uma discriminação em razão do sexo pressupõe‑se que as trabalhadoras em causa e os seus colegas masculinos se encontram em situações equiparáveis, sendo, no entanto, tratados de forma diferente.
48.
O Tribunal de Justiça já decidiu de forma reiterada que as trabalhadoras que beneficiam de uma licença por maternidade se encontram numa situação específica que exige que lhes seja concedida uma proteção especial, mas que não pode ser equiparada à de um homem, nem à de uma mulher que ocupa efetivamente o seu posto de trabalho (
29
).
49.
O mero facto de uma mulher não ser remunerada integralmente durante a licença de maternidade não representa, por conseguinte, uma discriminação em relação a um trabalhador masculino que ocupa efetivamente o seu posto de trabalho.
50.
Este facto é também sublinhado pela economia da diretiva relativa à licença de maternidade, a qual não exige a manutenção da remuneração durante a licença de maternidade, considerando, pelo contrário, suficiente o pagamento de uma prestação social. Caso o princípio da igualdade de tratamento exigisse que também as trabalhadoras a gozar uma licença de maternidade fossem integralmente remuneradas, a própria diretiva estaria a violar o princípio da igualdade.
51.
A especificidade do presente caso prende‑se, no entanto, com o facto de as convenções coletivas aplicáveis conferirem por princípio às trabalhadoras um direito à manutenção da remuneração, sendo esta, no entanto, excluída se as mesmas se encontrarem, à data do início da licença de maternidade, a gozar uma licença não remunerada para assistência a filhos.
52.
Na medida em que o número de mulheres a recorrer à licença para assistência a filhos continua a ser consideravelmente superior ao dos homens, o facto de o exercício da licença para assistência a filhos estar ligado a uma consequência negativa poderia constituir uma discriminação indireta (
30
). Existe discriminação indireta quando a aplicação de uma medida nacional, apesar da sua formulação neutra, prejudica, de facto, um número muito mais elevado de mulheres do que de homens (
31
).
53.
A manutenção das remunerações no processo principal diz exclusivamente respeito a mulheres em licença de maternidade, sendo apenas conferida em virtude desta. No estado atual do direito da União, os trabalhadores masculinos podem gozar uma licença para assistência a filhos, mas não uma licença de paternidade equiparável à licença de maternidade (
32
). Também o direito finlandês não prevê qualquer licença de paternidade equiparável. Por conseguinte, os homens não podem, desde logo, beneficiar da manutenção da remuneração em causa. Neste sentido, não se verifica uma situação equiparável entre trabalhadores femininos e masculinos como pressuposto da existência de uma discriminação em razão do sexo. Por conseguinte, as condições ligadas à manutenção da remuneração não podem estar na origem de um desfavorecimento das mulheres em relação aos homens.
54.
Quando muito, pode verificar‑se um desfavorecimento de um grupo de mulheres (trabalhadoras que beneficiem de uma licença para assistência a filhos quando iniciam a licença de maternidade) em relação a um outro grupo de mulheres (trabalhadoras que estão a exercer a sua atividade profissional quando iniciam a licença de maternidade). No entanto, este tipo de desfavorecimento não necessita de ser avaliado no âmbito da proibição da discriminação entre homens e mulheres.
55.
O órgão jurisdicional de reenvio considerou não ser possível deduzir com clareza da jurisprudência do Tribunal de Justiça se, e de que forma, é criado o grupo de comparação necessário para a apreciação de uma desigualdade de tratamento entre homens e mulheres. No entanto, não posso concordar com esta apreciação
56.
É possível deduzir da jurisprudência uma distinção entre dois tipos de medidas: por um lado, a concessão de prestações a trabalhadoras que, tendo em conta a sua natureza e o seu valor concretos, se relacionam diretamente com a gravidez ou a maternidade, por outro, o tratamento de mulheres no âmbito do seu estatuto geral de trabalhadoras, que também poderia afetar um trabalhador masculino e apenas se verifica por ocasião da gravidez ou da maternidade.
57.
As seguintes circunstâncias podem, a título de exemplo, ser incluídas neste último domínio: o facto de não se ter tido em consideração uma candidata adequada devido à sua gravidez (
33
), a redução das prestações por motivo de doença relacionada com a gravidez (
34
), a exclusão de uma trabalhadora, devido à sua gravidez, de uma classificação anual e a oportunidade de promoção relacionada com ela (
35
), o facto de não se considerar o período de licença de maternidade no âmbito da promoção profissional (
36
), a obrigação de informar se está grávida imposta a uma trabalhadora que pretenda reintegrar o seu posto de trabalho antes do termo da licença para assistência a filhos (
37
) ou o despedimento, devido à sua gravidez, da pessoa recrutada para substituir uma trabalhadora grávida (
38
).
58.
As medidas ou prestações em causa nestes casos podem atingir qualquer pessoa que tenha o estatuto de trabalhador, independentemente do seu sexo. Por conseguinte, nestes casos é possível considerar‑se um homem como termo de comparação — mesmo que o Tribunal de Justiça não se tenha pronunciado explicitamente a este respeito em todos os acórdãos.
59.
A situação afigura‑se diversa nos casos em que está em causa a concessão de prestações a trabalhadoras que, tendo em conta a sua natureza e o seu valor, se relacionam diretamente com a gravidez ou a maternidade. A título de exemplo, podem ser considerados a redução do salário na sequência da colocação da trabalhadora noutro posto de trabalho durante a gravidez (
39
) ou o facto de se fazer depender a manutenção integral da remuneração durante a licença de maternidade de uma condição a ser preenchida pela trabalhadora (
40
). Aqui estão em causa prestações que são concedidas numa relação direta com medidas de proteção das trabalhadoras em causa devido à sua gravidez ou maternidade. A colocação de uma trabalhadora num posto de trabalho que encerra menos riscos ou a concessão de uma licença de maternidade visam exclusivamente a proteção das mulheres afetadas. Por conseguinte, estas medidas e as prestações com elas relacionadas apenas podem dizer respeito às trabalhadoras. Por princípio, os trabalhadores masculinos não podem obter uma prestação deste tipo, pelo que não podem ser tidos em consideração como termo de comparação no âmbito de uma apreciação da discriminação.
60.
Esta avaliação não representa nenhuma contradição com o processo Alabaster. Neste processo, o Tribunal de Justiça concluiu o seguinte, entre outros pontos: «O artigo 119.o do Tratado (atual artigo 157.o TFUE) deve ser interpretado no sentido de que, na medida em que a remuneração recebida pela trabalhadora durante a sua licença de maternidade seja determinada, pelo menos em parte, com base no salário que recebeu antes do início desta licença, impõe que qualquer aumento salarial ocorrido entre o início do período abrangido pelo salário de referência e o termo da referida licença seja integrado nos elementos do salário tomados em consideração para o cálculo do montante da referida remuneração» (
41
).
61.
A referida parte do acórdão diz respeito ao valor da remuneração paga durante a licença de maternidade. Poder‑se‑ia, por conseguinte, pressupor que se trata da concessão de prestações a trabalhadoras que, tendo em conta a sua natureza e o seu valor concretos, se relacionam diretamente com a gravidez ou a maternidade. No entanto, o processo diz respeito à questão de saber se um aumento salarial, ao qual a trabalhadora teria direito caso não se encontrasse em licença de maternidade, deve ser tido em consideração no cálculo da remuneração a ser paga à trabalhadora durante a licença de maternidade.
62.
A questão de saber se uma trabalhadora pode beneficiar de um aumento salarial afeta‑a no âmbito do seu estatuto geral de trabalhadora. Também um trabalhador masculino poderia beneficiar de um aumento salarial. O tratamento controvertido, ou seja, o aumento salarial em causa, é neutro quanto ao sexo. No processo Alabaster, a questão da consideração do aumento salarial apenas se coloca a respeito da licença de maternidade. Por conseguinte, representa um exemplo para um caso em que os trabalhadores masculinos podem ser tidos em consideração como grupo de comparação.
63.
No que respeita ao carácter da medida, o presente caso distingue‑se igualmente do processo Kiiski, que dizia respeito à questão de saber se uma nova gravidez deve conferir o direito à interrupção da licença para assistência a filhos. A título de exemplo, os trabalhadores masculinos e femininos poderiam interromper ou terminar a licença para assistência a filhos na sequência de um caso de morte ou de um divórcio. As trabalhadoras femininas estavam, no entanto, impedidas de o fazer devido à sua gravidez. Desde que a gravidez constitua uma situação equiparável aos motivos admissíveis para o termo da licença para assistência a filhos, verifica‑se uma discriminação relacionada com a gravidez e, por conseguinte, em razão do sexo.
64.
De acordo com o raciocínio do Tribunal de Justiça no processo Kiiski, a questão decisiva prendia‑se com o facto de a Diretiva 92/85 pretender evitar a cumulação de encargos das trabalhadoras grávidas. Esta cumulação de encargos também se poderia verificar durante a licença para assistência a filhos, na última fase da gravidez, na sequência dos cuidados a dar ao primeiro filho. O Tribunal de Justiça sublinhou que as vantagens ligadas à licença de maternidade, previstas pela diretiva, não poderiam ser retiradas às trabalhadoras. À primeira vista, poder‑se‑ia concluir com base nesta constatação que também a vantagem da manutenção da remuneração às trabalhadoras não poderia ser retirada. No entanto, na Diretiva 92/85 não é justamente a manutenção da remuneração que é obrigatória, mas sim a concessão de uma prestação social adequada. A questão de saber se nos termos das modalidades convencionais concretas em determinados casos também é paga uma remuneração mais elevada, não altera o facto de a diretiva considerar suficiente a prestação social adequada. No processo Kiiski, devido à recusa de concessão da licença de maternidade as trabalhadoras nem tiveram o direito a obter a prestação social adequada.
65.
Por conseguinte, não se verifica uma violação da Diretiva 2006/54.
C — Diretiva 96/34
66.
O órgão jurisdicional de reenvio não levantou explicitamente a questão relativa à interpretação da Diretiva 96/34 (
42
). No entanto, considerando que a manutenção da remuneração é excluída caso as trabalhadoras se encontrem em licença para assistência a filhos, uma apreciação global das exigências impostas pelo direito da União também implica uma análise desta diretiva, bem como do acordo‑quadro sobre a licença parental.
67.
Nos termos da cláusula 2, n.o 1, do referido acordo, os trabalhadores de ambos os sexos têm um direito individual à licença parental durante pelo menos três meses.
68.
Levanta‑se desde logo a questão de saber se a licença para assistência a filhos nos termos do direito finlandês constitui uma licença parental na aceção da Diretiva 96/34 e, por conseguinte, se a presente situação é sequer abrangida pelo âmbito de aplicação da diretiva. A Finlândia começa por conceder uma licença parental de 157 dias úteis. Esta pode ser seguida de uma licença não remunerada para assistência a filhos que pode durar até a criança atingir três anos de idade. Nos presentes processos principais, as mulheres encontram‑se a gozar este tipo de licença para assistência a filhos. Em termos temporais, a licença parental finlandesa ultrapassa, desde logo, o período mínimo de três meses da licença parental previsto na diretiva. Isto é ainda mais válido para uma licença para assistência a filhos.
69.
No processo Kiiski, que também dizia respeito à licença para assistência a filhos finlandesa, o Tribunal de Justiça tinha concluído que os elementos dos autos não permitiam considerar que a referida licença parental para assistência aos filhos não fazia parte das abrangidas pelo regime de licença parental previsto pelo acordo‑quadro (
43
).
70.
Por conseguinte, nas minhas conclusões no processo Chatzi parti do princípio de que também uma licença parental que ultrapasse temporalmente o período mínimo é abrangida, por princípio, pelo âmbito de aplicação da Diretiva 96/34 (
44
).
71.
No que respeita à diretiva relativa às férias, o Tribunal de Justiça concluiu recentemente que as férias que ultrapassem o período mínimo previsto na diretiva não são abrangidas pelo seu regime jurídico (
45
). Caso se transpusesse esta afirmação para a diretiva relativa à licença parental, isso teria como consequência que a Diretiva 96/34 apenas seria válida para os primeiros três meses de uma licença parental, enquanto as garantias mais amplas apenas estariam sujeitas ao direito dos Estados‑Membros. No meu entender, penso que ainda deve ser esclarecida, de forma abrangente e coerente, a questão de saber, no caso de diretivas que apenas estabelecem prescrições mínimas, em que medida as regulamentações mais favoráveis e mais amplas dos Estados‑Membros estão, apesar de tudo, sujeitas ao regime da diretiva, ou então se, pelo contrário, os Estados‑Membros dispõem neste domínio excedentário de uma integral liberdade no que respeita à configuração.
72.
No entanto, tal como irei demonstrar de seguida, como também da aplicação da Diretiva 96/34 não resulta qualquer obrigação de manutenção da remuneração, este esclarecimento não se torna necessário no presente caso.
73.
No presente contexto, poderia, antes de mais, ser relevante a cláusula 2, n.o 6, que dispõe que os direitos adquiridos ou em fase de aquisição pelo trabalhador no momento de início da licença parental são mantidos tal como se encontram até ao final da licença parental.
74.
Resulta dos objetivos do acordo‑quadro sobre a licença parental que o conceito de «direitos adquiridos ou em fase de aquisição» abrange o conjunto dos direitos e benefícios, pecuniários ou em espécie, decorrentes direta ou indiretamente da relação de trabalho, que o trabalhador pode invocar perante a entidade patronal à data do início da licença parental (
46
). Os referidos direitos decorrentes da relação de trabalho consistem naqueles de que o trabalhador dispunha à data do início da licença (
47
).
75.
A cláusula 2, n.o 6, do acordo‑quadro sobre a licença parental não regula, porém, os direitos e as obrigações decorrentes da relação de trabalho durante a licença parental, os quais são definidos, nos termos da referida cláusula 2, n.o 7, pelos Estados‑Membros e/ou pelos parceiros sociais (
48
).
76.
O direito a receber a remuneração durante a licença de maternidade não constitui um «direito adquirido» da trabalhadora na aceção das referidas disposições, na medida em que resulta, desde o início, das convenções coletivas que este direito está precisamente excluído durante o período da licença parental. Por conseguinte, não se verifica uma contradição em relação à cláusula 2, n.o 6, do acordo‑quadro sobre a licença parental.
77.
A nova redação da Diretiva 96/34, bem como do acordo‑quadro (
49
), dispõe na cláusula 5, n.o 4, que a fim de garantir que os trabalhadores possam exercer o seu direito à licença parental, os Estados‑Membros e/ou os parceiros sociais tomam as medidas necessárias para proteger os trabalhadores contra um tratamento menos favorável ou despedimento com fundamento no pedido ou no gozo da licença parental.
78.
Na medida em que as licenças parentais ou de maternidade controvertidas foram gozadas em 2010, a nova redação da diretiva não é aplicável, ratione temporis, ao presente caso (
50
). A Diretiva 96/34 não contém, além disso, uma disposição equiparável à nova cláusula 5, n.o 4 (
51
). No meu entender, a cláusula 5, n.o 4 da nova redação da Diretiva apenas tem, no entanto, uma natureza esclarecedora. Desde logo, nos termos da redação antiga resulta do princípio geral da igualdade, tal como também está consagrado no artigo 20.o da Carta dos Direitos Fundamentais, que ninguém pode ser discriminado devido ao facto de exercer direitos — como a licença parental, no presente caso — que lhe são conferidos pelo direito da União.
79.
As mulheres que se encontram a gozar a licença para assistência a filhos e que, por conseguinte, ao passarem para uma situação de licença de maternidade não têm direito à manutenção da remuneração, não são, definitivamente, discriminadas em relação às mulheres que ficam grávidas durante o exercício da sua atividade profissional.
80.
Levantam‑se, desde logo, sérias dúvidas quanto à comparabilidade da situação dos dois grupos. Uma trabalhadora que já se encontra de licença não remunerada para assistência a filhos tem uma menor necessidade de apoio financeiro durante o período da licença de maternidade do que uma trabalhadora que se encontre a exercer a sua atividade profissional quando fica grávida. Isto porque a trabalhadora que já se encontra a gozar a licença não remunerada para assistência a filhos já se preparou para o facto de não obter quaisquer rendimentos durante um determinado período; por conseguinte, não é afetada por qualquer perda de rendimentos inesperada.
81.
De forma a justificar a restrição à manutenção da remuneração controvertida no presente processo, os representantes da demandada invocaram que ela visa criar um incentivo para as mulheres regressarem durante um determinado período ao seu posto de trabalho antes de se voltarem a ausentar por motivos relacionados com os filhos. Em caso contrário, poderia suceder que as trabalhadoras se mantivessem ininterruptamente afastadas do posto de trabalho durante vários anos na sequência de várias licenças parentais ou de maternidade consecutivas.
82.
A criação de estímulos para o regresso à vida profissional constitui um objetivo conforme à Diretiva 96/34 — que no ponto 5 das considerações do seu anexo se refere mesmo à importância do regresso à vida profissional — e, por conseguinte, legítimo.
83.
A meu ver, a medida é também necessária e proporcionada em sentido estrito. O ponto 6 das considerações do anexo da Diretiva 96/34 sublinha que as medidas destinadas a conciliar vida profissional e vida familiar devem ter em conta, simultaneamente, as necessidades das empresas e dos trabalhadores.
84.
Por conseguinte, da Diretiva 96/34 também não resulta, num caso como o presente, qualquer obrigação de manutenção da remuneração durante a licença de maternidade.
V — Conclusão
85.
Tendo em conta as considerações precedentes, proponho ao Tribunal de Justiça que responda do seguinte modo à questão apresentada pelo órgão jurisdicional de reenvio:
As Diretivas 92/85/CEE, 2006/54/CE e 96/34/CE não se opõem às disposições de uma convenção coletiva nacional, ou à interpretação dessas disposições, nos termos das quais uma trabalhadora que passe de uma licença não remunerada para assistência a filhos a uma licença de maternidade não tem direito ao pagamento do subsídio de licença de maternidade previsto na convenção coletiva, que é mais elevado que os pagamentos previstos nas disposições nacionais relativas à licença de maternidade.
(
1
)	Língua original: alemão.
(
2
)	Acórdão de 20 de setembro de 2007, Kiiski (C-116/06, Colet., p. I-7643).
(
3
)	Em finlandês: «hoitovapaa». Para além disso, existe ainda na Finlândia a licença parental (em finlandês: «vanhempainloma»).
(
4
)	JO L 348, p. 1, a seguir «Diretiva 92/85». Numa perspetiva temporal, esta diretiva deve ser aplicada na sua versão em vigor em 2010, na medida em que foi nesse ano que as mulheres em causa no processo principal iniciaram a sua licença de maternidade.
(
5
)	JO L 204, p. 23, a seguir «Diretiva 2006/54».
(
6
)	Lei relativa ao contrato de trabalho.
(
7
)	Lei relativa ao seguro de doença.
(
8
)	A seguir «Mehiläinen».
(
9
)	Associação de trabalhadores do setor da saúde e da ação social, a seguir «TSN».
(
10
)	Associação patronal do setor dos serviços de saúde.
(
11
)	Sindicato dos quadros superiores, a seguir «YTN».
(
12
)	Associação patronal do sector da Indústria Tecnológica.
(
13
)	Tribunal do Trabalho.
(
14
)	No processo C‑513/11, a questão prejudicial não se refere expressamente ao facto de estar em causa uma licença não remunerada para assistência a filhos, mas tal resulta do despacho de reenvio.
(
15
)	V. o artigo 28.o, n.o 2, da Diretiva 2006/54 (já referida na nota 5).
(
16
)	Acórdão Kiiski (já referido na nota 2, n.o 31).
(
17
)	JO L 145, p. 4.
(
18
)	Acórdão Kiiski (já referido na nota 2, n.o 32).
(
19
)	Eventualmente dentro de um limite determinado pelas legislações nacionais, de acordo com o disposto no artigo 11.o, n.o 3, da Diretiva 92/85.
(
20
)	Acórdãos de 27 de outubro de 1998, Boyle e o. (C-411/96, Colet., p. I-6401, n.o 33), de 21 de outubro de 1999, Lewen (C-333/97, Colet., p. I-7243, n.o 22), e de 1 de julho de 2010, Gassmayr (C-194/08, Colet., p. I-6281, n.o 84).
(
21
)	V., neste sentido, os acórdãos de 13 de fevereiro de 1996, Gillespie e o. (C-342/93, Colet., p. I-475, n.o 20), de 30 de março de 2004, Alabaster (C-147/02, Colet., p. I-3101, n.o 46), e acórdão Gassmayr (já referido na nota 20, n.o 82).
(
22
)	Acórdão Gassmayr (já referido na nota 20, n.o 88).
(
23
)	Acórdão Gassmayr (já referido na nota 20, n.o 86).
(
24
)	V. acórdão de 1 de julho de 2010, Parviainen (C-471/08, Colet., p. I-6529, n.o 51).
(
25
)	Acórdão Boyle e o. (já referido na nota 20, n.o 36).
(
26
)	Acórdão Gassmayr (já referido na nota 20, n.o 90): quando as disposições nacionais preveem a manutenção da remuneração, indo além da proteção mínima prevista pela diretiva, o facto de faltarem determinados elementos da remuneração, não pode ser considerado contrário à Diretiva 92/85.
(
27
)	Acórdão Alabaster (já referido na nota 21, n.o 44).
(
28
)	V. os acórdãos Gillespie e o. (já referido na nota 21, n.o 16), Boyle e o. (já referido na nota 20, n.o 39) e Alabaster (já referido na nota 21, n.o 45).
(
29
)	V. as formulações nos acórdãos Gillespie e o. (já referido na nota 21, n.o 17), Boyle e o. (já referido na nota 20, n.o 40), Alabaster (já referido na nota 21, n.o 46), de 8 de setembro de 2005, McKenna (C-191/03, Colet., p. I-7631, n.o 50), e Parviainen (já referido na nota 24, n.o 40).
(
30
)	V. acórdão Lewen (já referido na nota 20, n.o 35).
(
31
)	V. acórdão de 16 de julho de 2009, Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho (C-537/07, Colet., p. I-6525, n.o 54).
(
32
)	Acórdão de 12 de julho de 1984, Hofmann (184/83, Recueil, p. 3047, n.o 28).
(
33
)	Acórdão de 8 de novembro de 1990, Dekker (C-177/88, Colet., p. I-3941).
(
34
)	Acórdão McKenna (já referido na nota 29).
(
35
)	Acórdão de 30 de abril de 1998, Thibault (C-136/95, Colet., p. I-2011).
(
36
)	Acórdão de 16 de fevereiro de 2006, Sarkatzis Herrero (C-294/04, Colet., p. I-1513).
(
37
)	Acórdão de 27 de fevereiro de 2003, Busch (C-320/01, Colet., p. I-2041).
(
38
)	Acórdão 14 de julho de 1994, Webb (C 32/93, Colet., p. I-3567).
(
39
)	Acórdão Parviainen (já referido na nota 24).
(
40
)	Acórdão Boyle e o. (já referido na nota 20).
(
41
)	Acórdão Alabaster (já referido na nota 21, n.o 50 e dispositivo).
(
42
)	Já referida na nota 17. A Diretiva 2010/18/UE do Conselho, de 8 de março de 2010, que aplica o Acordo‑Quadro revisto sobre licença parental celebrado entre a BUSINESSEUROPE, a UEAPME, o CEEP e a CES e que revoga a Diretiva 96/34/CE (JO L 68, p. 13), que lhe sucedeu, não é aplicável ao presente caso por razões cronológicas, v. artigo 4.o: «A Diretiva 96/34/CE é revogada com efeitos a partir de 8 de março de 2012». As licenças parentais em causa no presente caso foram, no entanto, gozadas num período anterior.
(
43
)	Acórdão Kiiski (já referido na nota 2, n.o 20).
(
44
)	V., a este respeito, a minha tomada de posição de 7 de julho de 2010 no processo Chatzi (C-149/10, Colet., p. I-8489, n.o 56).
(
45
)	Acórdão de 24 de janeiro de 2012, Dominguez (C‑282/10, n.o 49): «Assim, os Estados‑Membros podem prever que o direito a férias anuais remuneradas conferido pelo direito nacional varie consoante a origem da ausência do trabalhador por razões de saúde, desde que seja sempre superior ou igual ao período mínimo de quatro semanas previsto no artigo 7.o da referida diretiva.»
(
46
)	Acórdão de 22 de outubro de 2009, Meerts (C-116/08, Colet., p. I-10063, n.o 43).
(
47
)	Acórdão Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho (já referido na nota 31, n.o 39).
(
48
)	Acórdão Gómez‑Limón (já referido na nota 31, n.o 40).
(
49
)	Diretiva 2010/18 (já referida na nota 42).
(
50
)	V. artigo 4.o da Diretiva 2010/18.
(
51
)	A cláusula 2, n.o 4 da Diretiva 96/34 trata apenas da proteção face ao despedimento.