62009CJ0246_SV
Parter
Domskäl
Domslut
Parter
I mål C‑246/09,
angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 234 EG, framställd av Landesarbeitsgericht Hamburg (Tyskland) genom beslut av den 3 juni 2009, som inkom till domstolen den 6 juli 2009, i målet
Susanne Bulicke
mot
Deutsche Büro Service GmbH,
meddelar
DOMSTOLEN (andra avdelningen)
sammansatt av avdelningsordföranden J.N. Cunha Rodrigues samt domarna P. Lindh (referent), A. Rosas, A. Ó Caoimh och A. Arabadjiev,
generaladvokat: Y. Bot,
justitiesekreterare: R. Grass,
efter det skriftliga förfarandet,
med beaktande av de yttranden som avgetts av:
– Susanne Bulicke, genom K. Bertelsmann, Rechtsanwalt,
– Tysklands regering, genom M. Lumma och N. Graf Vitzthum, båda i egenskap av ombud,
– Irland, genom D. O’Hagan, i egenskap av ombud, biträdd av N.J. Travers, barrister,
– Europeiska gemenskapernas kommission, genom J. Enegren och B. Conte, båda i egenskap av ombud,
med hänsyn till beslutet, efter att ha hört generaladvokaten, att avgöra målet utan förslag till avgörande,
följande
Dom
Domskäl
1. Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artiklarna 8 och 9 i rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (EGT L 303, s. 16, och rättelse i EGT L 2, 2001, s. 42) (nedan kallat direktivet).
2. Begäran har framställts i ett mål mellan Susanne Bulicke och bolaget Deutsche Büro Service GmbH (nedan kallat Deutsche Büro), angående en ansökan om ersättning på grund av åldersdiskriminering som Susanne Bulicke anser att hon utsatts för i samband med anställning.
Tillämpliga bestämmelser
Unionslagstiftningen
3. I artikel 1 i direktivet anges att syftet med direktivet är att fastställa en allmän ram för bekämpning av diskriminering i arbetslivet på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning, för att principen om likabehandling ska kunna genomföras i medlemsstaterna.
4. Skälen 28–30 i direktivet har följande lydelse:
”(28)	I detta direktiv fastställs minimikrav, vilket ger medlemsstaterna möjlighet att införa eller behålla mer förmånliga bestämmelser. Genomförandet av detta direktiv får inte åberopas som skäl till inskränkningar i det skydd som för närvarande finns i varje medlemsstat.
(29) Personer som har diskriminerats på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning bör tillförsäkras ett lämpligt rättsligt skydd. …
(30) För att principen om jämlikhet skall kunna genomföras i praktiken krävs ett lämpligt rättsligt skydd mot repressalier.”
5. I artikel 8 i direktivet anges följande:
”1. Medlemsstaterna får införa eller behålla bestämmelser som är mer fördelaktiga när det gäller att upprätthålla principen om likabehandling än de som anges i detta direktiv.
2. Genomförandet av detta direktiv får under inga omständigheter utgöra skäl för att inskränka det skydd mot diskriminering som redan finns i medlemsstaterna på de områden som omfattas av detta direktiv.”
6. I artikel 9 i direktivet föreskrivs följande:
”1. Medlemsstaterna skall säkerställa att alla som anser sig förfördelade på grund av att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem har tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden, inbegripet, när de anser det lämpligt, förlikningsförfaranden, för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt detta direktiv, även efter det att den situation i vilken diskrimineringen uppges ha förekommit har upphört.
...
3. Punkterna 1 och 2 påverkar inte tillämpningen av nationella regler om tidsfrister för att väcka talan när det gäller principen om likabehandling.”
Den nationella lagstiftningen
Den allmänna lagen om likabehandling
7. Direktivet har införlivats genom den allmänna lagen om likabehandling (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) av den 14 augusti 2006 (BGBl. 2006 I, s. 1897, nedan kallad AGG).
8. I 1 § AGG, med rubriken ”Lagens syfte”, anges följande:
”Syftet med denna lag är att förhindra eller undanröja all diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung, kön, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller könsidentitet.”
9. 15 § AGG, med rubriken ”Ersättning och skadestånd”, har följande lydelse:
”1) En arbetsgivare som överträder diskrimineringsförbudet är skyldig att ersätta den skada som uppkommit. Detta gäller dock endast om arbetsgivaren bär ansvaret för överträdelsen.
2) Till följd av skada som inte utgör förmögenhetsskada har arbetstagaren rätt till skälig ekonomisk ersättning. Ersättning till en person som inte anställts får inte överstiga motsvarande tre månadslöner om arbetstagaren inte heller vid ett anställningsförfarande utan diskriminering skulle ha anställts.
3) Om kollektivavtal föreligger är arbetsgivaren skadeståndsskyldig endast om arbetsgivaren handlat uppsåtligen eller med grov oaktsamhet.
4) Anspråk enligt punkt 1 eller 2 ska göras gällande skriftligen inom två månader förutsatt att de kollektivavtalsslutande parterna inte har avtalat om annat. I fråga om rekrytering och befordran börjar fristen löpa när arbetstagaren tar del av det negativa beskedet eller, i andra fall av diskriminering, när den anställde får kännedom om diskrimineringen.
5) Övriga anspråk mot arbetsgivaren, som grundas på andra bestämmelser, påverkas inte av denna bestämmelse.
6) Att arbetsgivaren brutit mot förbudet mot diskriminering enligt 7 § punkt 1 innebär inte någon rätt till anställning, yrkesutbildning eller befordran om inte en sådan rätt finns på annan rättslig grund.”
Civillagen
10. I 195 § i den tyska civillagen (Bürgerliches Gesetzbuch, nedan kallad BGB) anges att den allmänna preskriptionstiden är tre år.
11. I 611a § BGB, i den lydelse som gällde till den 17 augusti 2006, dagen då AGG trädde i kraft, föreskrevs följande:
”1) Arbetsgivaren får inte diskriminera arbetstagaren på grund av kön vid avtal eller andra åtgärder, särskilt vid ingående av anställningsavtal …
2) Om arbetsgivaren bryter mot förbudet mot diskriminering i punkt 1 när ett anställningsavtal ingås, så har den härigenom diskriminerade sökanden rätt till skälig ekonomisk ersättning …
4) Anspråk enligt punkt 2 … ska göras gällande skriftligen inom en frist som börjar löpa när sökanden får kännedom om att han inte fått anställningen. Fristens längd styrs av längden på preskriptionsfristen för att göra gällande skadeståndsanspråk inom ramen för det eftersträvade anställningsförhållandet och uppgår till minst två månader. Är en sådan frist inte bestämd för det eftersträvade anställningsförhållandet gäller en frist på sex månader.
…”
Lagen om arbetsdomstolar
12. I 61b § i lagen om arbetsdomstolar (Arbeitsgerichtsgesetz) av den 2 juli 1979 (BGB 1979 I, s. 853, nedan kallad ArbGG) anges att ”en skadeståndsansökan som grundas på 15 § AGG ska inges inom tre månader efter det att begäran har framställts skriftligen” hos arbetsgivaren.
Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågan
13. Susanne Bulicke, som då var 41 år, besvarade den 16 november 2007 en platsannons som Deutsche Büro hade satt in i en tidning. Annonsen hade följande innehåll:
”Vi söker motiverade medarbetare till vårt unga team i city. Tycker du om att prata i telefon? Då passar du precis in hos oss. Vi ger dig dessutom möjlighet att tjäna pengar samtidigt. Är du 18–35 år, har goda kunskaper i tyska och söker en heltidssysselsättning? ...”
14. Den 19 november 2007 informerades Susanne Bulicke per telefon om att hennes ansökan inte hade lett till anställning. Det negativa beslutet bekräftades genom skrivelse av den 21 november 2007, i vilken det angavs att alla platser hade tillsatts. Det framkom dock att två personer, som var 20 och 22 år, hade anställts den 19 november 2007.
15. Deutsche Büro satte in liknande annonser den 22 november 2007 samt den 9 april, den 3 och den 10 september 2008. I alla dessa annonser förekom orden ”ungt team” och ”mellan 18 och 35 år”.
16. Den 29 januari 2008 väckte Susanne Bulicke talan vid Arbeitsgericht Hamburg i syfte att få ersättning för den skada som hon ansåg sig ha lidit på grund av den diskriminering som hon utsatts för.
17. Genom dom av den 10 december 2008 ogillade nämnda domstol talan med motiveringen att Susanne Bulicke inte först hade gjort gällande sitt anspråk hos Deutsche Büro inom den frist som fastställts i 15 § punkt 4 AGG.
18. Susanne Bulicke överklagade domen till Landesarbeitsgericht Hamburg. Det är enligt denna domstol säkert att Susanne Bulicke inte har iakttagit fristen i 15 § punkt 4 AGG.
19. Den nationella domstolen är osäker på huruvida 15 § punkt 4 AGG är förenlig med principerna om likvärdighet och effektivitet dels eftersom det inte finns någon arbetsrättslig preskriptionstid, med undantag av de fall som regleras i kollektivavtal, utan endast allmänna preskriptionstider, såsom den som föreskrivs i 195 § BGB, dels eftersom denna frist är för kort för att den som ansöker om en tjänst ska kunna göra gällande sina rättigheter.
20. Den nationella domstolen har även konstaterat att den frist som föreskrivs i 15 § punkt 4 AGG är kortare än den som föreskrevs i 611a § BGB, i den lydelse som gällde till den 17 augusti 2006, i fråga om diskriminering på grund av sexuell läggning. Den nya lagstiftningen innebär följaktligen en tillbakagång i förhållande till den äldre.
21. Mot denna bakgrund beslutade Landesarbeitsgericht Hamburg att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfråga till domstolen:
”Strider en nationell lagstiftning enligt vilken det (bortsett från kollektivavtalsregler) för att skriftligen göra gällande ett skadestånds- och/eller ersättningsanspråk på grund av diskriminering i samband med anställning krävs iakttagande av en frist på två månader från mottagandet av beslutet – eller, tolkningsvis, från kännedom om diskrimineringen – mot gemenskapens primärrätt (principen om rätt till ett effektivt domstolsskydd) och/eller det gemenskapsrättsliga förbudet mot åldersdiskriminering, direktivet …, när en treårig preskriptionstid gäller för likvärdiga anspråk enligt nationell rätt, och/eller mot försämringsförbudet enligt artikel 8 i direktivet, när en tidigare nationell föreskrift angav en längre preskriptionstid vid könsdiskriminering?”
Prövning av tolkningsfrågan
22. Den nationella domstolen har ställt frågan för att få klarhet i huruvida en sådan bestämmelse som 15 § punkt 4 AGG – i vilken det föreskrivs att den som har utsatts för åldersdiskriminering i samband med anställning ska göra gällande sitt anspråk hos den diskriminerande inom två månader från mottagandet av beslutet att inte anställa den berörde eller, enligt en annan tolkning av denna bestämmelse, från kännedom om diskrimineringen – utgör ett korrekt genomförande av artiklarna 8 och 9 i direktivet.
23. Den nationella domstolen önskar närmare bestämt få klarhet i huruvida denna bestämmelse är förenlig med dels principerna om likvärdighet och effektivitet, särskilt med hänsyn till att det enligt andra bestämmelser i den nationella lagstiftningen gäller längre frister för förekommande likvärdiga anspråk, dels principen om förbud mot inskränkning i ett skydd, med hänsyn till en tidigare nationell bestämmelse i vilken det föreskrevs en längre preskriptionstid vid könsdiskriminering.
Principerna om likvärdighet och effektivitet
24. I artikel 9 i direktivet anges dels att medlemsstaterna ska säkerställa att alla som anser sig förfördelade på grund av att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem har tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden, för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt direktivet, dels att dessa skyldigheter för medlemsstaterna inte påverkar tillämpningen av nationella regler om tidsfrister för att väcka talan när det gäller nämnda princip. Av detta följer att frågan angående frister för att inleda ett förfarande för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt direktivet inte regleras i unionsrätten.
25. Enligt fast rättspraxis ankommer det, i avsaknad av unionsbestämmelser på området, på varje medlemsstat att i sin rättsordning ange vilka domstolar som är behöriga och fastställa de processuella regler som gäller för talan som syftar till att säkerställa skyddet av de rättigheter för enskilda som följer av unionsrätten. Dessa regler får emellertid varken vara mindre förmånliga än dem som avser liknande talan som grundas på nationell rätt (likvärdighetsprincipen) eller medföra att det i praktiken blir omöjligt eller orimligt svårt att utöva rättigheter som följer av unionsrätten (effektivitetsprincipen) (se bland annat dom av den 13 mars 2007 i mål  C‑432/05, Unibet, REG 2007, s. I‑2271, punkt 43, av den 7 juni 2007 i de förenade målen C‑222/05–C‑225/05, van der Weerd m.fl., REG 2007, s. I‑4233, punkt 28 och där angiven rättspraxis, och av den 12 februari 2008 i mål C‑2/06, Kempter, REG 2008, s. I‑411, punkt 57).
26. Iakttagandet av likvärdighetsprincipen förutsätter att den aktuella bestämmelsen tillämpas på samma sätt på talan som grundar sig på åsidosättande av unionsrätten som på talan som grundar sig på åsidosättande av nationell rätt när föremålet och grunden för talan är likartade (se dom av den 1 december 1998 i mål C‑326/96, Levez, REG 1998, s. I‑7835, punkt 41, av den 16 maj 2000 i mål C‑78/98, Preston m.fl., REG 2000, s. I‑3201, punkt 55, och av den 29 oktober 2009 i mål C‑63/08, Pontin, REG 2009, s. I‑0000, punkt 45).
27. Denna princip ska emellertid inte tolkas så, att den ålägger en medlemsstat en skyldighet att utvidga sitt mest fördelaktiga nationella system till att omfatta samtliga fall av talan i arbetsrättsliga mål, såsom i målet vid den nationella domstolen (se, för ett liknande resonemang, domarna i de ovannämnda målen Levez, punkt 42, och Pontin, punkt 45).
28. Den nationella domstolen, som är ensam om att ha direkt kunskap om de processuella reglerna om talan i arbetsrättsliga mål, ska, vid kontrollen av huruvida likvärdighetsprincipen har iakttagits i målet vid den, undersöka såväl föremålet för talan som de väsentliga beståndsdelarna i en sådan på nationell rätt grundad talan som påstås vara likartad (se domarna i de ovannämnda målen Levez, punkt 43, Preston m.fl., punkt 56, och Pontin, punkt 45).
29. Dessutom ska varje fall där frågan gäller huruvida en nationell processuell bestämmelse är mindre förmånlig än dem som avser liknande talan som grundas på nationell rätt bedömas av den nationella domstolen med beaktande av den ställning som denna bestämmelse har inom förfarandet i dess helhet, förfarandets förlopp och dess särdrag vid de olika nationella domstolarna (se domarna i de ovannämnda målen Levez, punkt 44, Preston m.fl., punkt 61, och Pontin, punkt 46).
30. Det framgår av de uppgifter som lämnats av den nationella domstolen att möjligheten att få ersättning för förmögenhetsskada och icke‑förmögenhetsskada på grund av åsidosättande av förbudet mot diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller könsidentitet infördes genom AGG och att det således i egentlig mening inte fanns några motsvarande förfaranden innan denna lag antogs.
31. Enligt den nationella domstolen finns det inte någon arbetsrättslig preskriptionstid som tillämpas utanför kollektivavtal, utan endast allmänna preskriptionstider. Nämnda domstol har dock anfört att Arbeitsgericht Hamburg i sin dom av den 10 december 2008 har påpekat att det finns situationer i vilka arbetstagarna måste göra gällande sina rättigheter inom en kort frist. Det förhåller sig så beträffande talan i fråga om skydd mot uppsägning som ska väckas inom tre veckor från delgivningen av uppsägningen. Likaså ska en talan om fastställelse av att ett avtal om tidsbegränsad anställning är ogiltigt väckas inom tre veckor från det att den överenskomna giltighetstiden för avtalet har löpt ut. Slutligen finns det i kollektivavtal ofta preklusionsklausuler, som innebär att rätten att väcka talan förfaller om den inte utövas inom en kort frist.
32. Den nationella domstolen har angett att det i 611a § BGB, i den lydelse som var tillämplig före ikraftträdandet av AGG, föreskrevs en frist på minst två månader för att göra gällande ett anspråk hos arbetsgivaren i fall av könsdiskriminering, om det föreskrevs en preskriptionsfrist för att göra gällande andra ersättningsanspråk på grund av anställningsförhållandet i fråga. Om en sådan preskriptionsfrist inte var bestämd, skulle den tillämpliga fristen enligt 611a § BGB vara sex månader.
33. Det framgår av begäran om förhandsavgörande att fristen enligt 15 § punkt 4 AGG endast gäller för det anspråk som görs gällande hos arbetsgivaren. Den tyska regeringen har förklarat att denna frist ska kopplas samman med fristen enligt 61b § ArbGG. Det är endast om arbetsgivaren inte medger det anspråk som har gjorts gällande enligt 15 § punkt 4 AGG som den som anser sig ha utsatts för diskriminering har en frist på tre månader, efter det att begäran har framställts skriftligen hos arbetsgivaren, för att väcka talan vid en arbetsdomstol. Det anspråk som görs gällande hos arbetsgivaren kan ersättas av en domstolstalan på villkor att talan väcks och arbetsgivaren delges stämningsansökan inom den frist som fastställs i 15 § punkt 4 AGG.
34. Det har inte framkommit att en sådan bestämmelse som 15 § punkt 4 AGG – i vilken det föreskrivs att den som har utsatts för åldersdiskriminering i samband med anställning ska göra gällande anspråk hos den diskriminerande, i syfte att få ersättning för ekonomisk skada och ideell skada, inom två månader – är mindre förmånlig än de bestämmelser som avser liknande talan som grundas på nationell arbetsrätt. Det ankommer emellertid på den nationella domstolen att pröva huruvida de processuella frister som Arbeitsgericht Hamburg har hänvisat till i sitt avgörande av den 10 december 2008 är likvärdiga. Om det visar sig att en eller flera av de taleformer som anges i beslutet om hänskjutande, eller andra former av nationell talan som inte tagits upp vid EU-domstolen, liknar talan om ersättning på grund av diskriminering, ankommer det dessutom på den nationella domstolen att pröva om de processuella regler som gäller för dessa taleformer är mer förmånliga (se analogt domen i det ovannämnda målet Pontin, punkt 56). Det ankommer vidare på den nationella domstolen att pröva huruvida den av den tyska regeringen föreslagna tolkningen, nämligen att fristen enligt 15 § punkt 4 AGG ska kopplas samman med den frist som anges i 61b § ArbGG, är korrekt.
35. Vad beträffar tillämpningen av effektivitetsprincipen har domstolen tidigare slagit fast att varje fall där frågan gäller huruvida en nationell processuell bestämmelse medför att det blir omöjligt eller orimligt svårt att tillämpa unionsrätten ska bedömas med beaktande av den ställning som denna bestämmelse har inom förfarandet i dess helhet, förfarandets förlopp och dess särdrag vid de olika nationella domstolarna. Ur denna synvinkel finns det anledning att i förekommande fall beakta de principer som det nationella domstolssystemet bygger på, som till exempel skyddet för rätten till försvar, principen om rättssäkerhet och principen om förfarandets riktiga förlopp (se dom av den 14 december 1995 i mål C‑312/93, Peterbroeck, REG 1995, s. I‑4599, punkt 14, domen i det ovannämnda målet Unibet, punkt 54, dom av den 6 oktober 2009 i mål C‑40/08, Asturcom Telecomunicaciones, REG 2009, s. I‑0000, punkt 39, och domen i det ovannämnda målet Pontin, punkt 47).
36. Det följer av fast rättspraxis att det i princip är förenligt med effektivitetskravet att fastställa skäliga tidsfrister för att väcka talan vid äventyr av preskription, eftersom ett sådant fastställande utgör en tillämpning av den grundläggande principen om rättssäkerhet (se dom av den 10 juli 1997 i mål C‑261/95, Palmisani, REG 1997, s. I‑4025, punkt 28, domen i det ovannämnda målet Preston m.fl., punkt 33, dom av den 24 september 2002 i mål C‑255/00, Grundig Italiana, REG 2002, s. I‑8003, punkt 34, och domen i det ovannämnda målet Kempter, punkt 58). Sådana frister medför nämligen inte att det i praktiken blir omöjligt eller orimligt svårt att utöva rättigheter som följer av unionsrätten (se domarna i de ovannämnda målen Grundig Italiana, punkt 34, Kempter, punkt 58, och Pontin, punkt 48). Med detta förbehåll får medlemsstaterna fastställa kortare eller längre frister (se dom av den 17 juni 2004 i mål C‑30/02, Recheio – Cash & Carry, REG 2004, s. I‑6051, punkt 20). När det gäller preskriptionsfrister har domstolen också slagit fast att det ankommer på medlemsstaterna att, med avseende på nationell lagstiftning som omfattas av gemenskapsrättens tillämpningsområde, fastställa frister som, bland annat, speglar den betydelse som ett beslut kommer att ha för de berörda, förfarandenas och den tillämpliga lagstiftningens grad av komplexitet, antalet personer som kan komma att beröras av beslutet samt andra allmänna eller enskilda intressen som ska beaktas (se domen i det ovannämnda målet Pontin, punkt 48).
37. Det ska följaktligen prövas huruvida den frist som föreskrivs i 15 § punkt 4 AGG uppfyller effektivitetsprincipens krav med avseende på såväl dess längd som den tidpunkt då fristen börjar löpa.
38. I 15 § punkt 4 AGG fastställs en frist på två månader inom vilken anspråk ska göras gällande hos arbetsgivaren. Såsom den tyska regeringen har anfört är det viktigt att arbetsgivaren snabbt informeras om ett anspråk och att denne inte behöver bevara handlingar som hänför sig till anställningsförfaranden orimligt länge, med hänsyn till de bevisregler som finns i AGG.
39. Det framgår inte att den omständigheten att denna frist har fastställts till två månader medför att det i praktiken blir omöjligt eller orimligt svårt att utöva rättigheter som följer av unionsrätten.
40. Såvitt avser den tidpunkt då fristen börjar löpa, framgår det av lydelsen av 15 § punkt 4 AGG att ”[i] fråga om rekrytering … börjar fristen löpa när arbetstagaren tar del av det negativa beskedet” med anledning av ansökan. I en sådan situation riskerar arbetstagaren emellertid att inte, inom två månader från avslaget på ansökan, känna till vare sig förekomsten eller omfattningen av den diskriminering som han utsatts för, bland annat på grund av arbetsgivarens beteende, vilket medför att han helt saknar möjlighet att väcka talan enligt direktivet (se, för ett liknande resonemang, domen i det ovannämnda målet Levez, punkt 31).
41. Det framgår dock av såväl beslutet om hänskjutande som den tyska regeringens yttrande att den tidpunkt då fristen enligt 15 § punkt 4 AGG börjar löpa, enligt en teleologisk tolkning av bestämmelsen, inte nödvändigtvis är när arbetstagaren tar del av det negativa beskedet, utan när arbetstagaren får kännedom om den diskriminering som påtalas. Bestämmelsen kan under dessa omständigheter inte anses medföra att det i praktiken blir omöjligt eller orimligt svårt att utöva rättigheter som följer av unionsrätten.
42. Med hänsyn till det anförda ska frågans första del besvaras enligt följande. Unionens primärrätt och artikel 9 i direktivet ska tolkas så, att de inte utgör något hinder för att tillämpa en nationell handläggningsregel enligt vilken den som har utsatts för åldersdiskriminering i samband med anställning ska göra gällande anspråk hos den diskriminerande, i syfte att få ersättning för förmögenhetsskada och icke-förmögenhetsskada, inom två månader, under förutsättning
– dels att denna frist inte är mindre förmånlig än den som avser liknande talan som grundas på nationell arbetsrätt,
– dels att fastställandet av den tidpunkt då fristen börjar löpa inte medför att det blir omöjligt eller orimligt svårt att utöva rättigheter som följer av direktivet.
Det ankommer på den nationella domstolen att kontrollera huruvida dessa båda villkor är uppfyllda.
Principen om förbud mot inskränkning i ett skydd
43. Det föreskrivs i artikel 8 i direktivet att genomförandet av direktivet under inga omständigheter får utgöra skäl för att inskränka det skydd mot diskriminering som redan finns i medlemsstaterna på de områden som omfattas av direktivet.
44. Vad beträffar rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (EGT L 175, s. 43), särskilt klausul 8.3 i ramavtalet, enligt vilken genomförandet av detta avtal inte kan utgöra en skälig grund för medlemsstaterna att minska den allmänna skyddsnivå som tidigare garanterades i den nationella rättsordningen för de arbetstagare som omfattas av avtalet, har domstolen slagit fast att en minskning av det skydd som arbetstagare garanterades inom området för visstidsanställningskontrakt inte i sig är förbjuden enligt ramavtalet. För att omfattas av det förbud som stadgas i klausul 8.3 i ramavtalet ska minskningen dels vara knuten till ”genomförandet” av ramavtalet, dels avse ”den allmänna skyddsnivån” för visstidsanställda arbetstagare (se dom av den 23 april 2009 i de förenade målen C‑378/07–C‑380/07, Angelidaki m.fl., REG 2009, s. I‑3071, punkt 126 och där angiven rättspraxis).
45. Eftersom artikel 1 i direktivet inte avser könsdiskriminering, kan en eventuell inskränkning i skyddet mot sådan diskriminering i vart fall inte anses ske på de områden som omfattas av direktivet.
46. Längden på fristen för att göra gällande en sådan ersättning på grund av könsdiskriminering som den som avsågs i 611a § BGB, i dess lydelse före ikraftträdandet av AGG, omfattas följaktligen inte av begreppet ”skydd mot diskriminering” i den mening som avses i artikel 8.2 i direktivet.
47. Med hänsyn till det anförda ska frågans andra del besvaras enligt följande. Artikel 8 i direktivet ska tolkas så, att den inte utgör något hinder för att tillämpa en nationell handläggningsregel som antagits för att genomföra direktivet och som innebär ändring av en tidigare bestämmelse i vilken det föreskrevs en frist för att göra gällande ett ersättningsanspråk vid könsdiskriminering.
Rättegångskostnader
48. Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.
Domslut
Mot denna bakgrund beslutar domstolen (andra avdelningen) följande:
1) Unionens primärrätt och artikel 9 i rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet ska tolkas så, att de inte utgör något hinder för att tillämpa en nationell handläggningsregel enligt vilken den som har utsatts för åldersdiskriminering i samband med anställning ska göra gällande anspråk hos den diskriminerande, i syfte att få ersättning för förmögenhetsskada och icke‑förmögenhetsskada, inom två månader, under förutsättning
– dels att denna frist inte är mindre förmånlig än den som avser liknande talan som grundas på nationell arbetsrätt,
– dels att fastställandet av den tidpunkt då fristen börjar löpa inte medför att det blir omöjligt eller orimligt svårt att utöva rättigheter som följer av direktivet.
Det ankommer på den nationella domstolen att kontrollera huruvida dessa båda villkor är uppfyllda.
2) Artikel 8 i direktiv 2000/78 ska tolkas så, att den inte utgör något hinder för att tillämpa en nationell handläggningsregel som antagits för att genomföra direktivet och som innebär ändring av en tidigare bestämmelse i vilken det föreskrevs en frist för att göra gällande ett ersättningsanspråk vid könsdiskriminering.