62002CC0019_ES
Conclusiones del abogado general
Conclusiones del abogado general
I. Introducción
1. El presente asunto versa, fundamentalmente, sobre la cuestión de si puede aceptarse la fijación de límites de edad diferentes para hombres y mujeres para el pago de una asignación de transición que se concede a los trabajadores en virtud de un plan social para mitigar las consecuencias del cierre de un centro de trabajo.
2. A ese respecto, el Oberster Gerichtshof austriaco (en lo sucesivo, «órgano jurisdiccional remitente») plantea, en su petición de decisión prejudicial, varias cuestiones relativas a la interpretación del artículo 141 CE y de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, (2) la Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de seguridad social (3) (en lo sucesivo, «Directiva 86/378»), y la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (4) (en lo sucesivo, «Directiva 76/207»).
II. Marco jurídico
A. Derecho comunitario
3. El marco jurídico comunitario del presente asunto lo constituyen el artículo 141 CE, el artículo 1 de la Directiva 75/117, la Directiva 86/378 y la Directiva 76/207.
4. El artículo 141 CE, apartados 1 y 2, establece:
«Artículo 141
1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.
La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa:
a) que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida;
b) que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.»
5. El artículo 1 de la Directiva 75/117 tiene el siguiente tenor:
«El principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos que figura en el artículo 119 del Tratado, y que, en lo sucesivo, se denominará “principio de igualdad de retribución”, implica para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, la eliminación, en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución, de cualquier discriminación por razón de sexo.
En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema deberá basarse sobre criterios comunes a los trabajadores masculinos y femeninos, y establecerse de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.»
6. La Directiva 86/378 (5) contiene, en particular, las siguientes disposiciones:
«Artículo 2
1. Se consideran “regímenes profesionales de seguridad social” los regímenes no regulados por la Directiva 79/7/CEE cuya finalidad sea proporcionar a los trabajadores, por cuenta ajena o autónomos, agrupados en el marco de una empresa o de un grupo de empresas, de una rama económica o de un sector profesional o interprofesional, prestaciones destinadas a completar las prestaciones de los regímenes legales de seguridad social o a sustituirlas, tanto si la adscripción a dichos regímenes fuere obligatoria como si fuere facultativa.
[...]
3. La presente Directiva no se opone a que un empresario conceda a personas que ya hayan alcanzado la edad de la jubilación para la obtención de una pensión con arreglo a un régimen profesional, pero que aún no hubieren alcanzado la edad de la jubilación para la obtención de una pensión de jubilación legal, un complemento de pensión con objeto de igualar o acercarse al importe de las prestaciones globales con relación a las personas del sexo opuesto en la misma situación que hubieren ya alcanzado la edad de la jubilación legal, hasta que los beneficiarios del complemento alcanzaren la edad de jubilación legal.
[...]
Artículo 4
La presente Directiva se aplicará:
a) a los regímenes profesionales que aseguren una protección contra los siguientes riesgos:
[...]
– vejez, incluido el caso de jubilaciones anticipadas,
[...]
– desempleo;
b) a los regímenes profesionales que prevean otras prestaciones sociales, en dinero o en especie, y, en particular, prestaciones de sobrevivientes y prestaciones familiares, si dichas prestaciones se destinaren a dichos trabajadores por cuenta ajena y constituyeren por ello gratificaciones pagadas por el empresario al trabajador en razón del empleo de éste último.
Artículo 5
1. En las condiciones establecidas en las disposiciones siguientes, el principio de igualdad de trato implicará la ausencia de cualquier discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirectamente, en especial con relación al estado matrimonial o familiar, particularmente en lo relativo a:
– el ámbito de aplicación de los regímenes y las condiciones de acceso a los mismos;
– la obligación de cotizar y el cálculo de las cotizaciones;
– el cálculo de las prestaciones, incluidos los aumentos debidos por cónyuge y por persona a cargo, y las condiciones de duración y de mantenimiento del derecho a las prestaciones.
[...]
Artículo 6
1. Deberán considerarse entre las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato las que se basen en el sexo, directa o indirectamente, en particular las que se refieren al estado civil o familiar, para:
[...]
c) establecer normas diferentes en lo que se refiere a la edad de entrada en un régimen o a la duración mínima de empleo o de afiliación al régimen para la obtención de las prestaciones correspondientes;
[...]
e) establecer condiciones diferentes de concesión de prestaciones o reservar éstas a los trabajadores de uno de los sexos;
[...]».
7. El artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207, en la versión pertinente a efectos del presente asunto, tiene el siguiente tenor:
«La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo.»
8. El artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 ha sido sustituido entretanto por el artículo 3, apartado 1, letra c), modificado, de la misma Directiva, (6) que contiene un principio de igualdad de trato de idéntico contenido por lo que respecta a las condiciones de despido:
«La aplicación del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo en los sectores público o privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:
[...]
c) las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido y de retribución de conformidad con lo establecido en la Directiva 75/117/CEE».
9. Además de las citadas disposiciones, procede remitirse asimismo al artículo 7, apartado 1, letra a), de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social: (7)
«La presente Directiva no obstará la facultad que tienen los Estados miembros de excluir de su ámbito de aplicación:
a) la fijación de la edad de jubilación para la concesión de las pensiones de vejez y de jubilación, y las consecuencias que puedan derivarse de ellas para otras prestaciones».
B. Derecho nacional
10. Del Derecho nacional de Austria resultan pertinentes las disposiciones legales relativas al plan social, a la protección contra el despido y a las pensiones de vejez.
1. Plan social
11. De conformidad con el artículo 97, apartado 1, número 4, de la Arbeitsverfassungsgesetz austriaca (Ley constitucional del trabajo; en lo sucesivo, «ArbVG»), en caso de cambio en la empresa el comité de empresa (órgano elegido de representación de los trabajadores en la empresa) puede exigir al titular de la empresa la celebración de un convenio de empresa. El contenido de este convenio de empresa, denominado plan social, puede estar constituido por todas las normas destinadas a compensar las consecuencias negativas de los cambios en la empresa, como por ejemplo un aumento de las indemnizaciones en caso de despido o prestaciones de apoyo para los trabajadores despedidos, pero también las denominadas «asignaciones de transición». La Ley no impone un contenido específico del plan social. De conformidad con el artículo 31 de la ArbVG, un convenio de empresa tiene carácter jurídicamente vinculante directamente dentro de su ámbito de aplicación; por tanto, tiene efecto normativo para los trabajadores.
2. Protección contra el despido
12. Con arreglo al Derecho austriaco, en caso de despido recae sobre el empresario la denominada obligación de previsión social. A este respecto, el empresario debe tener en cuenta, entre otros elementos, la edad del trabajador y la dificultad para conseguir un nuevo puesto de trabajo. De este modo se protege sobre todo a los trabajadores de mayor edad.
13. De conformidad con el artículo 105, apartado 3, número 2, de la ArbVG, el comité de empresa, como órgano elegido de representación de los trabajadores, puede recurrir un despido por considerarlo contrario al orden social. Sin embargo, cuando el comité de empresa da su consentimiento expreso a un despido, éste ya no puede ser recurrido alegando su carácter contrario al orden social. La mayoría de las veces, la celebración de un plan social que mitiga las consecuencias de los despidos, sobre todo, para los trabajadores de mayor edad, permite evitar la presentación de recursos contra los despidos.
3. El sistema legal de previsión de vejez
14. En Austria, el sistema legal de previsión de vejez está configurado del siguiente modo: de conformidad con el artículo 253 de la Allgemeine Sozialversicherungsgesetz (Ley general de seguridad social austriaca; en lo sucesivo, «ASVG»), tienen derecho a una pensión de vejez («Alterspension») los hombres que hayan cumplido 65 años de edad y las mujeres que hayan cumplido 60 años de edad (la denominada edad legal de jubilación).
15. Con arreglo a la situación jurídica vigente hasta ahora, aplicable al litigio principal, al cumplir 60 años de edad los hombres tenían derecho, siempre que cumplieran determinados requisitos, a una pensión de jubilación anticipada (en lo sucesivo, «jubilación anticipada»), concretamente en caso de desempleo (artículo 253a de la ASVG), tras haber cubierto un período de seguro de larga duración (artículo 253b de la ASVG) o si se acogían a la denominada pensión reducida (artículo 253c de la ASVG); las mujeres adquirían el mismo derecho ya al cumplir 55 años de edad. Entretanto se han establecido límites de edad más elevados para poder acogerse a la pensión de jubilación anticipada, concretamente de 61,5 años para los hombres y 56,5 años para las mujeres.
III. Hechos
16. El demandante en el procedimiento principal (en lo sucesivo, «demandante») estaba empleado desde el 1 de enero de 1982 en la empresa de la demandada en el procedimiento principal (en lo sucesivo, «demandada») o de su antecesora jurídica como director de una fábrica. Esta fábrica fue cerrada, despidiéndose a un gran número de trabajadores. También la relación laboral del demandante quedó extinguida mediante despido causado por la demandada con efecto a 30 de junio de 1999.
A. Plan social
17. Con objeto de mitigar las consecuencias del cierre de la fábrica y de los consiguientes despidos, el 26 de febrero de 1998 la demandada y el comité de empresa acordaron un plan social cuyo ámbito de aplicación comprende también al demandante. De acuerdo con dicho plan social, la empresa concede a los trabajadores determinadas prestaciones pecuniarias. Además de la compensación adeudada en virtud de la Ley («indemnización legal»), se paga, por un lado, una compensación denominada «indemnización voluntaria por despido» y, por otro, una asignación de transición. El derecho de cada uno de los trabajadores a un tipo u otro de prestación depende, en concreto, de su edad.
18. Así, las trabajadoras que todavía no hayan cumplido los 50 años de edad y los trabajadores que tengan menos de 55 años reciben únicamente, de acuerdo con el plan social, la indemnización voluntaria por despido, es decir, una prestación pecuniaria única cuya cuantía depende de la antigüedad en la empresa.
19. Por encima de los citados límites de edad, los afectados reciben, en cambio, una combinación de la in demnización voluntaria por despido y de la asignación de transición, un pago mensual concedido como una especie de salario, en el caso normal hasta poder acogerse a la jubilación anticipada. Para esta categoría de personas, la asignación de transición constituye el más importante de sus derechos derivados del plan social. En efecto, según las indicaciones proporcionadas por el órgano jurisdiccional remitente, para estas personas la cuantía de la indemnización voluntaria por despido es claramente inferior a la de las personas que no han alcanzado los citados límites de edad: asciende a tres salarios mensuales como máximo, mientras que la asignación de transición se paga catorce veces al año durante un máximo de cinco años, y su cuantía asciende al 75 % del último salario mensual bruto. (8)
20. En concreto, las siguientes estipulaciones del plan social constituyen, en particular, la base de las prestaciones descritas:
«7. Indemnización voluntaria por despido
7.1 Ámbito de aplicación
Tendrán derecho a la indemnización voluntaria por despido aquellos empleados que, en el momento de la extinción de la relación laboral, todavía no hayan cumplido 55 años de edad (en el caso de los hombres) o 50 años de edad (en el caso de las mujeres)
[...]
8. Asignación de transición
8.1 Ámbito de aplicación
Tendrán derecho a la asignación de transición aquellos empleados que, en el momento de la extinción de la relación laboral, hayan cumplido 55 años de edad (en el caso de los hombres) o 50 años de edad (en el caso de las mujeres) y todavía no tengan derecho a una pensión de jubilación con arreglo a la ASVG.
8.2 La asignación de transición comenzará a abonarse el mes siguiente a la extinción de la relación laboral y dejará de abonarse en la fecha en que el trabajador pueda acogerse al derecho a una pensión de jubilación con arreglo a la ASVG, si bien como máximo cinco años después de la extinción de la relación laboral.
8.3 La cuantía de la asignación de transición ascenderá al 75 % (bruto) del último salario mensual bruto, y se abonará catorce veces al año. Durante el período de transición, el empleado no tendrá ninguna obligación laboral.
Además, BMA concederá una indemnización voluntaria por despido.
Esta compensación se calculará tomando como base la duración del período de transición:
Hasta dos años: 		1 salario mensual;
Entre dos y cuatro años: 	2 salarios mensuales;
Más de cuatro años: 		3 salarios mensuales.
La indemnización voluntaria por despido se abonará de forma simultánea a la indemnización legal.»
21. En el supuesto de que un trabajador despedido cumpliera los requisitos para la percepción de la asignación de transición con arreglo al punto 8 del plan social, en la práctica se extinguía la relación laboral con dicho trabajador y se celebraba con él un contrato de trabajo de duración determinada por un período máximo de cinco años o hasta la adquisición del derecho a la pensión legal de jubilación (la denominada pensión ASVG), durante cuyo período de vigencia el trabajador percibía la asignación de transición, quedaba exento de manera irrevocable de cualquier obligación laboral y podía ejercer otra actividad económica.
B. Estadísticas del mercado laboral
22. En promedio anual, las tasas de desempleo por edades y sexos en Austria eran las siguientes: (9)
23. En el año 1998, la tasa de desempleo en el segmento de edades comprendido entre los 30 y los 39 años ascendía al 7,6 % en el caso de las mujeres y al 6 % en el de los hombres; entre los 40 y los 49 años, al 6,3 % en el caso de las mujeres y al 6,4 % en el de los hombres; entre los 50 y los 54 años, al 11,2 % en el caso de las mujeres y al 8,7 % en el de los hombres, y en el comprendido entre los 55 y los 59 años, al 8,9 % en el caso de las mujeres y al 12,7 % en el de los hombres; en el segmento de edades a partir de los 60 años, la tasa de desempleo ascendía al 4,6 % en el caso de las mujeres y al 6,4 % en el de los hombres.
24. En el año 1999, la tasa de desempleo en el segmento de edades comprendido entre los 30 y los 39 años ascendía al 6,9 % en el caso de las mujeres y al 5,6 % en el de los hombres; entre los 40 y los 49 años, al 5,9 % en el caso de las mujeres y al 5,8 % en el de los hombres; entre los 50 y los 54 años, al 11 % en el caso de las mujeres y al 8,1 % en el de los hombres, y en el comprendido entre los 55 y los 59 años, al 9,9 % en el caso de las mujeres y al 13,6 % en el de los hombres; en el segmento de edades a partir de los 60 años, la tasa de desempleo ascendía al 4,9 % en el caso de las mujeres y al 7,2 % en el de los hombres.
25. En el año 2000, la tasa de desempleo en el segmento de edades comprendido entre los 30 y los 39 años ascendía al 5,9 % en el caso de las mujeres y al 5 % en el de los hombres; entre los 40 y los 44 años, al 5 % en el caso de las mujeres y al 5 % en el de los hombres; entre los 45 y los 49 años, al 5,2 % en el caso de las mujeres y al 5,5 % en el de los hombres; entre los 50 y los 54 años, al 9 % en el caso de las mujeres y al 6,9 % en el de los hombres, y en el comprendido entre los 55 y los 59 años, al 9,5 % en el caso de las mujeres y al 12 % en el de los hombres; en el segmento de edades a partir de los 60 años, la tasa de desempleo ascendía al 5,1 % en el caso de las mujeres y al 8,4 % en el de los hombres.
C. Situación del demandante
26. Puesto que, en el momento de ser despedido el 30 de junio de 1999, el demandante todavía no había cumplido los 55 años de edad, no percibió ninguna prestación con arreglo al punto 8 del plan social, y concretamente no percibió la asignación de transición, sino únicamente las prestaciones contempladas en el punto 7 del plan social, cuya cuantía es en conjunto considerablemente inferior a aquélla.
27. El 20 de octubre de 1999, el demandante encontró otro puesto de trabajo con una retribución comparable.
IV. 	Procedimiento principal
28. En el procedimiento principal, el demandante solicita que se declare que tiene derecho a recibir de la demandada, con arreglo al plan social, el pago de la asignación de transición hasta que cause derecho a su pensión legal (pensión ASVG). Con carácter subsidiario, solicita que se declare que, con arreglo al plan social, tiene derecho a recibir de la demandada el pago de la asignación de transición durante un período máximo de cinco años tras su despido, producido el 30 de junio de 1999. Con carácter igualmente subsidiario, solicita que se declare que tiene derecho a recibir de la demandada el pago de la asignación de transición con arreglo al plan social por los períodos durante los cuales no ha ejercido ninguna actividad laboral.
29. El órgano jurisdiccional de primera instancia estimó las pretensiones del demandante y declaró que tenía derecho a percibir de la demandada la asignación de transición hasta que causara derecho a su pensión legal, si bien como máximo durante un período de cinco años tras su despido. El órgano jurisdiccional de apelación confirmó dicha sentencia. Contra esta última sentencia, la demandada interpuso, a su vez, un recurso de casación ante el órgano jurisdiccional remitente.
V. Petición de decisión prejudicial y procedimiento ante el Tribunal de Justicia
30. Mediante resolución de 20 de diciembre de 2001, el órgano jurisdiccional remitente suspendió el procedimiento y planteó al Tribunal de Justicia, con carácter prejudicial, las siguientes cuestiones:
«1) a)	El artículo 141 CE y el artículo 1 de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45, p. 19), ¿deben interpretarse en el sentido de que:
en un sistema en el que el empresario que despide a un grupo numeroso de trabajadores a raíz de una fusión con otra sociedad está obligado, en virtud de su obligación de previsión social frente al colectivo total de trabajadores, a acordar con el comité de empresa un plan social de carácter normativo para los trabajadores con objeto de mitigar las consecuencias de los despidos y, en particular, el riesgo de desempleo, que aumenta con la edad,
se oponen a un plan social con arreglo al cual, independientemente del período de empleo, es decir, sin tener en cuenta “períodos de carencia”, todas las trabajadoras que, en el momento del despido, hayan cumplido 50 años de edad y todos los trabajadores que, en el momento del despido, hayan cumplido 55 años de edad tienen derecho, en razón únicamente de su edad y del distinto grado de riesgo de desempleo de larga duración que corren, globalmente considerados, los hombres y las mujeres en función de la edad, a una “asignación de transición” que asciende al 75 % del último salario bruto mensual durante un período de cinco años, si bien como máximo hasta el momento en que causen derecho a la pensión legal de jubilación?
b)	En particular, el concepto de retribución del artículo 141 CE y del artículo 1 de la Directiva, ¿debe interpretarse en el sentido de que, en el caso de las prestaciones que no dependen del trabajo realizado, sino únicamente de la pertenencia al colectivo de trabajadores y de la obligación de previsión social impuesta al empresario, comprende la cobertura del riesgo de desempleo de larga duración, de modo que la retribución debe considerarse igual si, globalmente considerada, cubre dicho riesgo en la misma medida, aun cuando normalmente dicho riesgo aparezca a edades diferentes en los hombres y en las mujeres?
c)	¿O bien, si el concepto de “retribución” que figura en dichas disposiciones comprende en realidad únicamente la prestación en metálico como tal, la diferencia en el nivel de riesgo así entendido puede justificar una diferencia de trato entre hombres y mujeres?
2) El concepto de “regímenes profesionales de seguridad social” en el sentido del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de seguridad social (DO L 225, p. 40; modificada mediante la Directiva 96/97/CE del Consejo, de 20 de diciembre de 1996, DO 1997, L 46, p. 20), ¿debe interpretarse en el sentido de que también comprende las asignaciones de transición en el sentido antes indicado?
El concepto de riesgo de “vejez, incluido el caso de jubilaciones anticipadas” del artículo 4 de dicha Directiva, ¿debe interpretarse en el sentido de que comprende también dichas “asignaciones de transición”?
El concepto de “régimen” que figura en el artículo 6, apartado 1, letra c), de dicha Directiva, ¿se refiere únicamente a la cuestión del cumplimiento de los requisitos para tener derecho a la asignación de transición, o también a la pertenencia al colectivo de trabajadores en su conjunto?
3) a)	La Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; [EE 05/02, p. 70]), ¿debe interpretarse en el sentido de que la “asignación de transición” que se ha descrito constituye una condición de despido en el sentido del artículo 5 de esta Directiva?
b)	Dicha Directiva, ¿debe interpretarse en el sentido de que se opone a un plan social con arreglo al cual, independientemente del período de empleo, es decir, sin tener en cuenta “períodos de carencia”, todas las trabajadoras que, en el momento del despido, hayan cumplido 50 años de edad y todos los trabajadores que, en el momento del despido, hayan cumplido 55 años de edad tienen derecho, en razón únicamente de su edad y del distinto gado de riesgo de desempleo de larga duración que corren, globalmente considerados, los hombres y las mujeres en función de la edad, a una “asignación de transición” que asciende al 75 % del último salario bruto mensual durante un período de cinco años, si bien como máximo hasta el momento en que causen derecho a la pensión legal de jubilación?»
31. Presentaron observaciones ante este Tribunal de Justicia el demandante y la demandada en el procedimiento principal, así como el Gobierno austriaco y la Comisión.
VI. Resumen de las observaciones presentadas ante el Tribunal de Justicia
A. Demandante
32. El demandante considera que, en el caso de la asignación de transición prevista en el plan social, se trata de una retribución en el sentido del artículo 141 CE. En su opinión, carece de pertinencia el hecho de que exista una exención de la obligación laboral que permita al trabajador establecer otra relación laboral manteniendo sus derechos con arreglo al plan social. (10)
33. Según el demandante, la regulación de la asignación de transición que se hace en el plan social no establece ninguna distinción en función del riesgo real de desempleo, sino sólo de manera global en función del sexo. Si se hubiera pretendido dispensar protección contra el riesgo de desempleo, hubieran debido definirse otras categorías de riesgo dentro del personal en función de la dificultad para encontrar un nuevo puesto de trabajo. Como ejemplos de posibles elementos de diferenciación, el demandante menciona la cualificación y la movilidad profesional. Según el demandante, la diferenciación directa entre hombres y mujeres por lo que respecta al acceso a la asignación de transición es ilegal.
B. Demandada
34. En cambio, la demandada sostiene, invocando la sentencia Burton, (11) que en el presente asunto no se discute sobre la asignación de transición como tal, sino únicamente sobre los requisitos para su concesión. A este respecto, considera que no son aplicables ni el artículo 141 CE ni las Directivas 75/117 y 86/378, sino la Directiva 76/207.
35. Según la demandada, la prohibición de discriminación únicamente es aplicable, de acuerdo con los principios generales desarrollados en la jurisprudencia, cuando se aplican disposiciones diferentes a situaciones idénticas o cuando se aplican las mismas disposiciones a situaciones diferentes. A este respecto, la demandada hace una comparación con la sentencia Birds Eye Walls, (12) de la que, a su entender, se desprende que una mujer no se encuentra, a partir de los 60 años de edad, en la misma situación que un hombre de la misma edad si la mujer tiene derecho, ya con 60 años, a una pensión legal, mientras que el hombre sólo adquiere dicho derecho a los 65 años. Tanto en el caso de los trabajadores como en el de las trabajadoras, la asignación de transición se paga durante el mismo período, concretamente en ambos casos durante el período en el que, respectivamente, el riesgo de desempleo de larga duración es más elevado. Según la demandada, debido a las diferencias existentes en los límites legales de edad para poder acogerse a la jubilación anticipada, dicho riesgo alcanza su nivel máximo a una edad diferente en el caso de los hombres y en el de las mujeres.
C. Gobierno austriaco
36. En opinión del Gobierno austriaco, la asignación de transición prevista en el plan social no está sujeta a la Directiva 76/207 ni tampoco a la Directiva 86/378, sino que más bien se trata de una retribución en el sentido del artículo 141 CE. A su entender, de la sentencia Birds Eye Walls (13) se desprende que también las prestaciones de transición concedidas por el empresario hasta alcanzar la edad legal de jubilación están comprendidas dentro del ámbito de aplicación del artículo 141 CE. En general, el Gobierno austriaco considera que el caso que debe resolverse en el presente asunto es comparable al del asunto Birds Eye Walls.
37. El Gobierno austriaco niega la existencia de una discriminación, pues considera que las situaciones de hecho no son comparables. Según afirma, de los diferentes requisitos de edad aplicables con arreglo al Derecho austriaco para poder acogerse a la jubilación anticipada se deriva una diferencia objetiva en la situación de partida de los hombres y de las mujeres. Tal como muestran las estadísticas reproducidas por el órgano jurisdiccional remitente, el riesgo de desempleo aumenta a medida que la persona de que se trate se acerca a la edad legal para poder acogerse a la jubilación anticipada, por lo que en el caso de las mujeres alcanza antes su nivel máximo que en el de los hombres. Por consiguiente, para poder proteger efectivamente a hombres y mujeres del riesgo de desempleo es necesario aplicar una normativa diferenciada.
D. Comisión
38. La Comisión expone, remitiéndose a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, (14) que en el caso de la asignación de transición se trata de una retribución en el sentido del artículo 141 CE. En opinión de la Comisión, la Directiva 76/207 no es aplicable a unos hechos como los del procedimiento principal; según señala, las consideraciones efectuadas en la sentencia Burton (15) invocada por la demandada se referían a la baja voluntaria en la empresa, por lo que no pueden trasladarse al caso que debe resolverse en el presente asunto.
39. El hech o de que el demandante encontrara un nuevo trabajo poco después de su despido es, según la Comisión, irrelevante en el presente asunto. Tampoco los datos estadísticos citados por el órgano jurisdiccional remitente, de acuerdo con los cuales en el segmento de edades comprendido entre los 50 y los 54 años el desempleo es mayor entre las mujeres que entre los hombres es un motivo para negarle la equiparación con las mujeres de su edad. Es posible, según la Comisión, que, de acuerdo con las estadísticas, las mujeres estén expuestas a una edad más temprana al riesgo de desempleo, pero por otro lado los hombres están expuestos a dicho riesgo durante un período más prolongado. Si se consideran las estadísticas, en el caso inverso también debería, en su caso, discriminarse a las mujeres. Las diferencias entre las estadísticas de distintos Estados miembros darían lugar a resultados diferentes en el marco de la aplicación del artículo 141 CE, que sin embargo no hace ninguna referencia a tales diferencias sujetas a variaciones específicas de carácter local y temporal.
VII. Sobre la primera cuestión
40. Mediante su primera cuestión, que consta de tres partes, el órgano jurisdiccional remitente desea saber, fundamentalmente, si, con arreglo al artículo 141 CE y al artículo 1 de la Directiva 75/117, puede aceptarse la fijación de límites de edad diferentes para hombres y mujeres para el pago de una asignación de transición que se concede a los trabajadores tras la pérdida de su puesto de trabajo en virtud de un plan social para mitigar las consecuencias del desempleo de larga duración por razón de la edad.
A. Aplicabilidad del principio de igualdad de retribución a los planes sociales
41. Con arreglo a una jurisprudencia reiterada, la prohibición de las discriminaciones entre trabajadores y trabajadoras con arreglo al artículo 141 CE, que tiene carácter imperativo, no sólo es vinculante para las autoridades públicas, sino que se extiende asimismo a todos los convenios que regulen de forma colectiva el trabajo por cuenta ajena, así como a los contratos entre particulares. (16) En otras palabras, el artículo 141 CE es directamente aplicable en las relaciones entre particulares y se aplica también al plan social controvertido en el procedimiento principal.
42. Es cierto que la Directiva 75/117 no es directamente aplicable en las relaciones entre particulares. Sin embargo, las disposiciones de Derecho nacional pertinentes deben interpretarse y aplicarse de manera conforme con la Directiva. (17)
B. Concepto de retribución
1. Observaciones introductorias
43. Los conceptos de retribución utilizados en el artículo 141 CE y en el artículo 1 de la Directiva 75/117 tienen el mismo significado. El Tribunal de Justicia ha declarado, en jurisprudencia reiterada, que la Directiva, cuya finalidad esencial es facilitar la aplicación concreta del principio de igualdad de retribución que figura en el artículo 141 CE, no afecta en absoluto al contenido ni al alcance de dicho principio, tal como lo define esta última disposición. (18)
44. En el caso del concepto de retribución en el sentido del artículo 141 CE y del artículo 1 de la Directiva 75/117 se trata de un concepto jurídico autónomo de Derecho comunitario que el Tribunal de Justicia siempre ha interpretado de manera amplia. Por retribución en el sentido de ambas disposiciones debe entenderse el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo (artículo 141 CE, apartado 2, párrafo primero).
45. La cuestión de si y en qué medida una prestación del empresario está comprendida dentro del ámbito de aplicación del artículo 141 CE así descrito depende únicamente, tal como ha declarado reiteradamente el Tribunal de Justicia, del criterio del empleo que resulta del propio tenor de dicha disposición. (19) Por tanto, en el presente caso debe preguntarse si el pago de la asignación de transición se efectúa en razón de la relación de trabajo. (20)
2. Relación entre la asignación de transición y la relación de trabajo
46. Las indemnizaciones concedidas al trabajador con ocasión y a raíz de la extinción de la relación laboral constituyen, con arreglo a una jurisprudencia reiterada, una forma de retribución diferida a la que tiene derecho el trabajador en razón de su relación de trabajo, pero que le es pagada en el momento de cesar su relación de trabajo con el fin de facilitar su adaptación a las nuevas circunstancias resultantes de la pérdida de su empleo y asegurarle una fuente de ingresos durante el período de búsqueda de un nuevo trabajo. (21)
47. La asignación de transición controvertida en el procedimiento principal constituye una indemnización de ese tipo. No se trata, en concreto, de una prestación social directamente regulada por la ley que no admita ningún elemento de concertación en el seno de la empresa afectada. (22) En efecto, el pago de la asignación de transición se efectúa en virtud de un plan social acordado en el seno de la empresa entre el empresario y el comité de empresa como órgano elegido de representación de los trabajadores y se financia con cargo a la empresa. A esto se añade el hecho de que, desde un punto de vista estrictamente formal, la asignación de transición se concede con base en un nuevo contrato de trabajo con el trabajador despedido. Es cierto que esto último no es más que una modalidad de pago de la asignación de transición que pretende proteger a los afectados contra la situación de desempleo. Sin embargo, no es menos cierto que esa configuración contractual constituye un nuevo indicio de que se trata de una prestación en virtud de la relación de trabajo,
tal como exige el artículo 141 CE.
48. El hecho de que los trabajadores afectados no tengan ninguna obligación laboral frente a su antigua empresa durante el período de percepción de dicha asignación de transición (23) e incluso puedan ejercer además otra actividad laboral en otra empresa tampoco se opone,
en el presente caso, a la calificación de la misma como retribución. En efecto, a diferencia de lo que sucedía, por ejemplo, en el asunto Österreichischer Gewerkschaftsbund, (24) al trabajador afectado no le resulta imposible
seguir trabajando para su anterior empresa en virtud de otras obligaciones legales . Por el contrario, la causa de la imposibilidad de efectuar la prestación laboral se encuentra única y exclusivamente en la propia empresa, que ha decidido cerrar el centro de trabajo y renunciar a que se sigan efectuando las prestaciones laborales. Además, la correspondiente estipulación del plan social se basa, tal como ya se ha mencionado, en un acuerdo expreso entre la empresa y el comité de empresa como órgano elegido de representación de los trabajadores. Interesa tanto al empresario como a la empresa en su conjunto atenuar las consecuencias para el personal de un cambio en la empresa (en el presente caso, del cierre de un centro de trabajo), de modo que sean socialmente soportables, entre otras razones para evitar la presentación de recursos contra los despidos. (25)
49. Para la calificación como retribución, carece de pertinencia la cuantía de la asignación de transición, así como el hecho de que su concesión, a diferencia de lo que sucede normalmente en el caso de una compensación («indemnización»), no dependa de la antigüedad en la empresa. (26) En efecto, tal como ya se ha señalado, (27) el concepto de retribución debe interpretarse de manera amplia, y comprende, según el propio tenor del artículo 141 CE, apartado 2, todas las gratificaciones
satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo. (28)
50. El principio de igualdad de retribución se refiere no sólo a la mera cuantía de una gratificación, en la medida en que impone una igualdad de trato cuantitativa entre hombres y mujeres, sino también a las respectivas modalidades de pago. En efecto, tal como pone de manifiesto, por ejemplo, el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 75/117, el principio de igualdad de retribución no sólo comprende todos los elementos de retribución, sino también todas las condiciones de retribución.
También el Tribunal de Justicia apreció en la sentencia Barber, y ha seguido haciéndolo desde entonces en una reiterada jurisprudencia, la existencia de diferentes límites de edad para el pago de gratificaciones a la luz del principio de igualdad de retribución con arreglo al artículo 141 CE y al artículo 1 de la Directiva 75/117. (29)
3. Consecuencia
51. Por estos motivos, tanto la asignación de transición concedida con arreglo al plan social como las modalidades de pago de la misma están comprendidas dentro del ámbito de aplicación del artículo 141 CE y del artículo 1 de la Directiva 75/117.
C. Diferencia de trato
52. El plan social establece, en el punto 8.1, diferentes límites mínimos de edad para los trabajadores masculinos y femeninos: las mujeres adquieren el derecho a la asignación de transición si tienen al menos 50 años de edad, mientras que los hombres sólo lo adquieren al cumplir 55 años de edad. Esta normativa sugiere la existencia de una diferencia de trato por razón de sexo.
53. Sin embargo, en última instancia sólo puede considerarse que existe una diferencia de trato de esa naturaleza si se aplican disposiciones diferentes a situaciones idénticas o si se aplica la misma disposición a situaciones diferentes. (30) Por ello, debe examinarse si la situación del demandante se diferencia significativamente de la de una colega de la misma edad o si, por el contrario, es comparable con ella.
1. Dos posibles niveles de comparación: consideración de cada caso concreto o comparación global por segmentos de edad
54. La comparación de la situación de los trabajadores masculinos y femeninos puede plantearse a dos niveles diferentes. De una parte, es posible cotejar la situación concreta del demandante con la de una persona de referencia de sexo femenino de la misma edad: mientras que una trabajadora despedida a la edad de 54 años percibiría una asignación de transición y podría seguir percibiéndola aun en el caso de encontrar un nuevo empleo remunerado, con arreglo al plan social al demandante se le denegó dicha prestación y únicamente se le concedió en su lugar la indemnización voluntaria por despido, cuya cuantía es considerablemente inferior. (31)
55. Ahora bien, por otro lado la comparación también puede efectuarse, como se hizo en el presente caso, globalmente por segmentos de edad. Así, el plan social traduce su objetivo de mitigar las consecuencias del desempleo de larga duración por razón de la edad mediante la definición de categorías de edades entre los trabajadores. Para ello, se utilizaron valores derivados de la experiencia en virtud de los cuales el riesgo de desempleo de larga duración es especialmente elevado durante los cinco años anteriores al momento en el que se alcanza la edad legal para poder acogerse a la jubilación anticipada. En cambio, no se determinó si, en cada caso concreto, existía efectivamente un riesgo de desempleo ni si los afectados encontraron un puesto de trabajo tras el cierre del centro de trabajo o si permanecieron desempleados de forma duradera.
56. Mientras que en el caso de la primera comparación entre casos individuales concretos se puede comprobar sin más la existencia de una diferencia de trato por razón de sexo, esto es algo menos evidente en el caso de una comparación abstracta por categorías de edades. En este último caso, el factor determinante consiste en si los trabajadores afectados podían ser efectivamente asignados de manera global, sin proceder a un examen de su respectiva situación personal, a determinadas categorías de edades, y si dichas categorías de edades fueron definidas de forma objetiva en el plan social. Esta es la cuestión a la que dedicaré las consideraciones que siguen.
2. Sobre el margen de maniobra de los interlocutores sociales para definir categorías de afectados
57. Conforme a una jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia, debe otorgarse un amplio margen de apreciación a los Estados miembros en la elección de las medidas adecuadas para la consecución de sus objetivos de política social. (32) Es cierto que lo que se aplica al legislador democráticamente legitimado no puede trasladarse en la misma medida a los interlocutores sociales. Sin embargo, también a ellos debería otorgárseles un cierto margen de apreciación en la celebración de acuerdos y convenios colectivos en el seno de la empresa, siempre y cuando éstos –como sucede, por ejemplo, en el caso del plan social de que se trata en el procedimiento principal– tengan carácter normativo.
58. En particular, el margen de maniobra de que disponen los empresarios y los representantes de los trabajadores en la celebración de convenios de empresa de carácter normativo para un gran número de casos individuales debe incluir la posibilidad de proceder a una tipificación con arreglo a criterios generales. Por ello, en principio no hay nada que objetar a que las partes se rijan, a efectos de la configuración concreta de las diferentes medidas contempladas en el plan social, por valores derivados de la experiencia que permitan considerar probable la consecución del objetivo perseguido al menos en la gran mayoría de los casos.
59. No obstante, este margen de apreciación no puede abocar a que se desustancie la aplicación de un principio fundamental del Derecho comunitario, como es el de igualdad de retribución entre hombres y mujeres. (33) Las generalizaciones relativas a la idoneidad de una medida determinada para mitigar las consecuencias del desempleo de larga duración por razón de la edad no bastan, por tanto, para deducir que la configuración del plan social es ajena a cualquier discriminación por razón de sexo ni para aportar elementos que permitan fundamentar razonablemente la presunción de que los límites de edad establecidos eran adecuados para la consecución del objetivo perseguido mediante el plan social. (34)
60. En última instancia, todo depende de si las categorías de edades definidas en el plan social eran adecuadas para alcanzar el objetivo en él perseguido, y también de si eran necesarias para alcanzar dicho objetivo. A este respecto, deben examinarse todos los elementos pertinentes del caso, incluida la cuestión de si el objetivo perseguido mediante el plan social hubiera podido alcanzarse por otros medios. (35)
3. Sobre el carácter adecuado y necesario de las categorías de edades definidas en el plan social
a) El carácter inadecuado de los criterios de edad elegidos
61. En primer lugar, debe examinarse si la definición global de distintas categorías de edades en función del sexo era efectivamente adecuada para alcanzar el objetivo del plan social, a saber, mitigar las consecuencias del desempleo de larga duración por razón de la edad.
62. Del artículo 141 CE y del artículo 1 de la Directiva 75/117 se desprende que, en principio, el sexo no
es un criterio de diferenciación adecuado y que, por consiguiente, tampoco puede ser utilizado como criterio para la definición de categorías de personas. Sólo excepcionalmente el Tribunal de Justicia niega la existencia de una discriminación directa cuando se hace una referencia directa al sexo, más concretamente cuando la situación de hombres y mujeres es objetivamente diferente. Esto es lo que sucede, por ejemplo, en el caso de la protección de la maternidad y de las ventajas otorgadas en ese contexto. (36)
63. En el presente caso, la demandada y el Gobierno austriaco alegan que existe una diferencia objetiva entre trabajadores masculinos y femeninos que radica en el hecho de que, en Austria, el riesgo de desempleo de larga duración por razón de la edad se manifiesta a una edad diferente en función del sexo, y alcanza su nivel máximo en los cinco años anteriores al momento en que se alcanza el límite de edad legal para poder acogerse a la jubilación anticipada. Para ello, se basan en las estadísticas de desempleo citadas en la resolución de remisión. (37) Por ello, a continuación debo examinar si este recurso a las estadísticas es admisible con carácter general y si los datos estadísticos invocados en el presente caso permiten concluir que existe una diferencia objetiva entre trabajadores masculinos y trabajadores femeninos.
64. Desde una perspectiva totalmente general, los datos citados por el órgano jurisdiccional remitente ponen de manifiesto las dificultades que pueden surgir en un caso concreto cuando se recurre a estadísticas. En efecto, tal como con razón señala la Comisión, el resultado de un análisis estadístico puede variar enormemente dependiendo del Estado miembro, la región o el sector económico de que se trate. Si se admite la posibilidad de recurrir a estadísticas, la consecuencia será una mayor inseguridad jurídica para los interlocutores sociales. Los empresarios y trabajadores no pueden apreciar con un grado suficiente de certeza en qué cifras deben basarse para la celebración de convenios de empresa.
65. Sin embargo, el elemento determinante es el hecho de que el uso de estadísticas y valores derivados de la experiencia no puede contradecir el sentido y la finalidad de la prohibición de discriminación. Las prohibiciones de discriminación directamente aplicables del Tratado tienen por objeto conseguir, en aquellos casos en los que sigue habiendo discriminaciones actualmente, una aproximación de las situaciones existentes teniendo en cuenta el principio de igualdad de trato. Así pues, en la medida en que el uso de estadísticas se haga con este objetivo, puede considerarse admisible.
66. Por ejemplo, es posible invocar estadísticas como prueba de la existencia de una discriminación indirecta producida en el pasado o que persista actualmente. (38) En cambio, en el presente caso se intenta seguir exactamente el camino inverso: se argumenta que los interlocutores sociales hubieran podido predecir,
recurriendo a valores derivados de la experiencia, que la situación existente en aquel momento no se modificaría en el futuro.
Esto encierra el peligro de consolidar las consecuencias de una diferencia de trato entre hombres y mujeres por lo que respecta a la edad legal de jubilación que sólo se ha tolerado de manera temporal (39) y de extenderla a otro ámbito, el de la empresa, en lugar de reducirla al máximo en el futuro de acuerdo con el espíritu y la finalidad del principio de igualdad de trato.
67. Habida cuenta de los riesgos expuestos, deben establecerse exigencias muy estrictas por lo que respecta al uso de estadísticas para realizar predicciones sobre el futuro.
68. Con todo, las estadísticas citadas por el órgano jurisdiccional remitente carecen de valor indicativo por lo que respecta a las eventuales diferencias entre la situación de los trabajadores masculinos y los femeninos.
69. Es cierto que, a primera vista, los límites de edad fijados en el plan social parecen remitirse efectivamente a una diferencia entre trabajadores masculinos y femeninos por lo que respecta al momento concreto en el que la tasa de desempleo
alcanza su nivel máximo. De acuerdo con los mismos, la tasa de desempleo de hombres y mujeres alcanza su punto máximo en momentos diferentes, concretamente cinco años antes de alcanzar la edad mínima legal para poder acogerse a la jubilación anticipada.
70. Sin embargo, de los datos estadísticos citados por el órgano jurisdiccional remitente únicamente es posible deducir cuál es el número de hombres y mujeres de un determinado segmento de edades que se encuentran desempleados
en cada caso. Es posible que dichas cifras incluyan también personas que ya estaban desempleadas desde mucho antes y que perdieron su puesto de trabajo más de cinco años antes de alcanzar la edad mínima para poder acogerse a la pensión legal de jubilación anticipada.
71. En cambio, los datos estadísticos citados no proporcionan ninguna indicación directa de cuál es la probabilidad de que un trabajador permanezca desempleado
si ha perdido su puesto de trabajo en los cinco años anteriores a alcanzar la edad mínima legal para poder acogerse a la jubilación anticipada. De dichas cifras no se desprende con certeza si, por ejemplo, el riesgo para un trabajador masculino de no encontrar un nuevo puesto de trabajo en caso de ser despedido es considerablemente menor poco antes
de alcanzar los 55 años de edad que después
de dicha fecha; tampoco cabe deducir de las cifras si dicho riesgo es significativamente diferente para los hombres y las mujeres de la misma edad.
72. Así pues, los hechos expuestos ante el Tribunal de Justicia no indican que las categorías de edades establecidas en el plan social, diferentes para cada sexo, sean adecuadas para alcanzar el objetivo perseguido por el plan social, a saber, mitigar las consecuencias del desempleo de larga duración por razón de la edad.
b) El examen de cada caso concreto como alternativa a la definición de categorías de edades
73. Como una alternativa menos restrictiva que la definición de categorías de edades teniendo en cuenta las exigencias derivadas del principio de igualdad de trato, hubiera podido plantearse el examen concreto de cada caso individual. Tal como acertadamente observa el demandante, el riesgo para los trabajadores de permanecer desempleados hubiera podido apreciarse en cada caso concreto con base en criterios objetivos. También hubiera podido comprobarse de forma continuada si efectivamente los afectados habían permanecido desempleados de forma duradera o si, entretanto, habían encontrado un nuevo puesto de trabajo.
74. Es cierto, por un lado, que no puede ignorarse que proceder a una apreciación exhaustiva de las posibilidades de encontrar un nuevo puesto de trabajo de cada uno de los trabajadores despedidos en función de sus cualificaciones o su movilidad hace recaer sobre el empresario una carga administrativa. Teniendo en cuenta el inminente cierre del centro de trabajo de que se trata, es posible que sólo con grandes dificultades hubiera podido soportarse dicha carga o hacer un seguimiento continuado de si cada uno de los afectados ha encontrado de hecho un nuevo puesto de trabajo tras el cierre del centro de trabajo o si ha permanecido desempleado de forma duradera.
75. Por otro lado, consta, sin embargo, que la demandada pagó regularmente a los trabajadores afectados, cada mes, la asignación de transición durante un período de hasta cinco años. Así pues, la unidad encargada de los pagos debía en todo caso ocuparse periódicamente de cada caso concreto. Por ello, parece lógico que hubiera podido exigir a los perceptores de la asignación de transición, sin un gran esfuerzo adicional, la presentación periódica de certificaciones de que seguían estando en situación de desempleo o una copia de su declaración de impuestos como comprobante de sus ingresos.
76. El hecho de que, en lugar de ello, la asignación de transición siguiera pagándose sin proceder a un examen de cada caso concreto aun en el caso de que los afectados ya hubieran encontrado un nuevo puesto de trabajo va más allá de lo que hubiera sido necesario para alcanzar el objetivo perseguido mediante el plan social, a saber, mitigar las consecuencias del desempleo de larga duración por razón de la edad. Por supuesto, nada impedía a la empresa conceder una asignación de transición a los trabajadores despedidos incluso con independencia de que se encontraran efectivamente en situación de desempleo o no. Sin embargo, en esa medida no era necesario y, por ende, tampoco legal, establecer a una diferenciación en función del sexo.
4. Consecuencia
77. La definición global de diferentes categorías de edades en función del sexo no era adecuada ni necesaria para mitigar las consecuencias del desempleo de larga duración por razón de la edad. De los hechos expuestos ante este Tribunal de Justicia no cabe deducir que el riesgo para un trabajador masculino de no encontrar un nuevo puesto de trabajo fuera considerablemente menor antes de cumplir los 55 años de edad que después de dicha fecha, ni tampoco que dicho riesgo fuera significativamente diferente para los hombres y las mujeres de la misma edad. Por tanto, la fijación de límites mínimos de edad diferentes constituye una diferencia de trato por razón de sexo que no puede explicarse objetivamente.
78. Hubiera sido conforme con el principio de igualdad de trato conceder una asignación de transición a todos los trabajadores sin ninguna diferenciación por razón de sexo.
D. Justificación
79. Queda por examinar si la diferencia de trato comprobada entre trabajadores masculinos y trabajadores femeninos puede justificarse invocando la diferencia en la edad legal de jubilación existente entre ellos en Austria.
80. En el presente caso, es evidente que la empresa y el comité de empresa se dejaron llevar, para la fijación de categorías de edades diferentes en función del sexo, por la diferencia en la edad de jubilación para hombres y mujeres vigente en Austria. Así, los límites de edad establecidos se sitúan, en ambos casos, diez años por debajo de la edad legal normal de jubilación y cinco años por debajo de la edad mínima legal para poder acogerse a la jubilación anticipada con arreglo al Derecho entonces vigente. (40)
1. La jurisprudencia Barber
81. Sin embargo, este tipo de diferencias en la edad legal de jubilación no pueden justificar ninguna diferencia de trato en el ámbito de la empresa. Por el contrario, desde la fundamental sentencia dictada en el asunto Barber (41) se ha reconocido en la jurisprudencia (42) que la fijación de un límite de edad diferente en función del sexo para la concesión o el cálculo de prestaciones de empresa es contraria al artículo 141 CE, aun cuando dicha diferencia se base en las respectivas edades de jubilación de hombres y mujeres en el sistema nacional de pensiones de jubilación.
2. Imposibilidad de trasladar la excepción aplicable al sistema estatal de pensiones
82. En el estado actual del Derecho comunitario, sólo en el caso de los sistemas generales estatales de jubilación los Estados miembros están facultados, con arreglo al artículo 7, apartado 1, letra a), de la Directiva 79/7, para mantener temporalmente (43) una edad legal de jubilación diferente para hombres y mujeres. Con ello, se pretende permitir a los Estados miembros llevar a cabo progresivamente una modificación de los sistemas legales de pensiones sin perturbar el complejo equilibrio financiero de dichos sistemas. (44) Sin embargo, se trata de una excepción que debe interpretarse de manera restrictiva, también en razón de la importancia fundamental que reviste el principio de igualdad de trato. (45) Con arreglo a una jurisprudencia reiterada, sólo puede hacerse uso de ella en relación con otros sistemas de prestaciones si las discriminaciones en relación con las mismas son objetivamente necesarias para evitar que se ponga en peligro el equilibrio financiero de un régimen de seguridad social o para garantizar la coherencia entre el sistema de pensiones de jubilación y el de las otras prestaciones. (46)
83. En el presente caso, la fijación de límites de edad diferentes en el plan social no era necesaria para mantener el equilibrio financiero de un régimen de seguridad social. Tampoco las posibilidades financieras sin lugar a dudas limitadas de la empresa hacían necesaria una diferencia de trato, sino que, por el contrario, el pago de la asignación de transición podía limitarse temporalmente –como de hecho se hizo–, y además la percepción de la asignación de transición hubiera podido supeditarse a que el trabajador se encontrara efectivamente en situación de desempleo.
84. Tampoco era necesario establecer en el plan social una diferenciación en función del sexo para asegurar la coherencia entre la asignación de transición y otras prestaciones, como las prestaciones del régimen legal de jubilación. En efecto, por un lado, el objetivo del plan social, a saber, mitigar el desempleo de larga duración por razón de la edad, no exige forzosamente que haya una continuidad sin fisuras entre la asignación de transición y la pensión legal de jubilación; por el contrario, podía esperarse que los trabajadores afectados asumieran por sí mismos la previsión durante el período transcurrido hasta que alcanzaran la edad legal de jubilación gracias a las indemnizaciones percibidas («compensaciones») y a la asignación de transición recibida. Ahora bien, aun cuando se considere deseable una continuidad sin fisuras entre la asignación de transición y la pensión legal de jubilación y, por ende, la máxima coherencia entre la prestación de empresa y el régimen legal de jubilación, en todo caso la configuración del plan social fue más allá de lo que hubiera sido necesario para conseguir dicha coherencia: en efecto, no supeditó la asignación de transición a que el trabajador se encontrara efectivamente en situación de desempleo, sino que permitía el ejercicio de otro empleo remunerado. (47)
3. Imposibilidad de trasladar la sentencia Birds Eye Walls
85. En la sentencia Birds Eye Walls, el Tribunal de Justicia reconoció que los trabajadores masculinos y femeninos pueden encontrarse, en virtud de la edad legal de jubilación diferente para unos y otros, en una situación de partida objetivame nte diferente. Por ello, en aquel caso podía reducirse una pensión transitoria atendiendo a los derechos de pensión legales existentes, aun cuando ello supusiera, en una determinada categoría de edad, que una mujer percibiera una pensión transitoria de menor cuantía que una persona de referencia de sexo masculino de la misma edad. (48) No obstante, mediante la fijación de una pensión transitoria diferente en función del sexo, en el asunto Birds Eye Walls se pretendía conseguir que los trabajadores masculinos y femeninos que deben abandonar la empresa de forma anticipada obtuvieran en total unos ingresos comparables. (49)
86. En el caso del plan social controvertido en el procedimiento principal, no se adoptaron medidas similares. En efecto, a diferencia del caso Birds Eye Walls, (50) en el presente asunto la asignación de transición ni siquiera se pagaba a todos los trabajadores despedidos, sino solamente a una parte de ellos. Ahora bien, a los perceptores de la misma se les seguía abonando aun cuando en su caso concreto no se materializara el riesgo de desempleo de larga duración por razón de la edad. Así pues, el plan social podía tener unas consecuencias financieras sumamente divergentes dependiendo de cada caso concreto.
4. Consecuencia
87. Por consiguiente, el hecho de que el plan social se base en las diferentes edades legales de jubilación en función del sexo no puede invocarse, en el presente caso, como justificación de una diferencia de trato entre los sexos.
E. Conclusión provisional
88. De las consideraciones anteriores se desprende lo siguiente: en el caso de unos hechos como los del procedimiento principal, el artículo 141 CE y el artículo 1 de la Directiva 75/117 se oponen a un plan social que, tomando como referencia la diferente edad legal de jubilación fijada para hombres y mujeres, establece límites mínimos de edad diferentes para la concesión de la asignación de transición a trabajadores masculinos y femeninos que han perdido su puesto de trabajo como consecuencia del cierre de un centro de trabajo.
89. De ese modo debe ser la respuesta a la primera cuestión.
VIII. Sobre la segunda cuestión
90. Mediante su segunda cuestión, que también consta de tres partes, el órgano jurisdiccional remitente desea saber, fundamentalmente, si la Directiva 86/378 se aplica a las asignaciones de transición concedidas en virtud de planes sociales a los trabajadores tras la pérdida de su puesto de trabajo.
91. El ámbito de aplicación material de la Directiva 86/378 es menos amplio que el del artículo 141 CE. (51) En efecto, de conformidad con el artículo 2, apartado 1, de dicha Directiva, ésta tan sólo se aplica a los regímenes
profesionales de seguridad social. Resulta dudoso que las prestaciones puedan considerarse regímenes cuando en una empresa se negocian y se pagan una sola vez (ad hoc) por un motivo concreto, por ejemplo por medio de un plan social con ocasión del cierre de un centro de trabajo. (52)
92. Sin embargo, en última instancia no es necesario dilucidar si un plan social que contiene una norma relativa a una asignación de transición debe calificarse de régimen profesional de seguridad social o no. De acuerdo con una jurisprudencia reiterada las disposiciones de la Directiva 86/378 no limitan el alcance del artículo 141 CE, sino que se limitan a ilustrarlo. Puesto que ya sobre la base del artículo 141 CE se ha comprobado la existencia de una discriminación por razón de sexo, la Directiva ya no resulta determinante. (53)
93. Tampoco en el caso contrario, cuando no existe una discriminación por razón de sexo por no ser comparables las respectivas situaciones, la Directiva 86/378 puede arrojar un resultado diferente que el artículo 141 CE. La prohibición de discriminación establecida en el artículo 5, apartado 1, y en el artículo 6, apartado 1, letras c) y e), de dicha Directiva se corresponde con la contenida en el artículo 141 CE. (54)
94. En este contexto, no es necesario responder a la segunda cuestión.
IX. Sobre la tercera cuestión
95. Mediante su tercera cuestión, que consta de dos partes, el órgano jurisdiccional remitente desea saber, fundamentalmente, si las asignaciones de transición concedidas en virtud de planes sociales a los trabajadores tras la pérdida de su puesto de trabajo deben considerarse una condición de despido en el sentido del artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 y si se les pueden aplicar límites de edad diferentes para hombres y mujeres.
96. Tal como ya se ha señalado en relación con la primera cuestión, (55) la asignación de transición es una retribución en el sentido del artículo 141 CE y del artículo 1 de la Directiva 75/117. En el plan social, alcanzar límites de edad diferentes es una condición para el pago de la asignación de transición, por lo que está estrechamente relacionado con la propia retribución, y en modo alguno se trata de una mera condición de empleo o de despido que simplemente tiene consecuencias pecuniarias. (56) Esto diferencia el presente caso del asunto Burton, (57) al que se remite la demandada. Tal como con razón observa la Comisión, en el asunto Burton se trataba de la baja voluntaria en la empresa y el límite de edad ?regulado de manera diferente en función del sexo– para ello. A todos los trabajadores que abandonaban la empresa se les concedía sin distinciones una indemnización, en cierto modo como consecuencia pecuniaria de la extinción de su relación de trabajo. En cambio en el presente caso, prácticamente todos los trabajadores perdieron su puesto de trabajo de manera involuntaria; el objeto del litigio no lo constituyen las condiciones para su baja en la empresa, sino para la concesión de la propia asignación de transición, cuyo derecho sólo se reconoció a algunos de ellos. (58)
97. Los ámbitos de aplicación de la Directiva 76/207, por un lado, y del artículo 141 CE y del artículo 1 de la Directiva 75/117, por otro, son mutuamente excluyentes. (59) La asignación de transición no puede estar comprendida simultáneamente dentro del ámbito de aplicación de la Directiva 76/207. Tal como se desprende, en particular, del segundo considerando de la Directiva 76/207, ésta no se refiere a la retribución en el sentido de las disposiciones antes citadas. (60) También la nueva redacción que se ha dado entretanto al artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207 confirma este extremo. Esta disposición distingue claramente entre las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las condiciones de despido, por un lado, y la retribución, por otro; en relación con esta última, se remite de manera expresa a la Directiva 75/117.
98. En este contexto debe responderse a la tercera cuestión.
X. Conclusión
99. En virtud de las consideraciones anteriores, propongo al Tribunal de Justicia que responda del siguiente modo a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Oberster Gerichtshof austriaco:
«1) En el caso de unos hechos como los del procedimiento principal, el artículo 141 CE y el artículo 1 de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, se oponen a un plan social que, tomando como referencia la diferente edad legal de jubilación fijada para hombres y mujeres, establece límites mínimos de edad diferentes para la concesión de la asignación de transición a trabajadores masculinos y femeninos que han perdido su puesto de trabajo como consecuencia del cierre de un centro de trabajo.
2) Las asignaciones de transición concedidas en virtud de planes sociales a los trabajadores tras la pérdida de su puesto de trabajo no son condiciones de despido en el sentido del artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.»
(1) .
(2)
–	DO L 45, p. 19; EE 05/02, p. 52.
(3)
–	DO L 225, p. 40; modificada mediante la Directiva 96/97/CE del Consejo, de 20 de diciembre de 1996 (DO 1997, L 46, p. 20).
(4)
–	DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70.
(5)
–	En la versión resultante de la Directiva 96/97, citada en la nota 3 supra.
(6)
–	La nueva versión de la Directiva 76/207 entró en vigor el 5 de octubre de 2002, de conformidad con el artículo 3 de la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE (DO L 269, p. 15). No obstante, el plazo para la adaptación del Derecho interno se extiende todavía, por lo que respecta a las modificaciones introducidas, hasta el 5 de octubre de 2005.
(7)
–	DO L 6, p. 24; EE 05/02, p. 174.
(8)
–	Punto 8.3 del plan social, citado en el punto 20 infra.
(9)
–	Estas indicaciones se basan en estadísticas del Arbeitsmarktservice Wien (Servicio de Empleo de Viena), citadas por el órgano jurisdiccional remitente en su resolución de remisión.
(10)
–	A este respecto, el demandante se remite al punto 4 del plan social, que contiene la siguiente estipulación: «[...] Durante el período de exención de la obligación laboral, los empleados tendrán derecho a establecer otra relación laboral manteniendo los derechos derivados del presente plan social».
(11)
–	Sentencia de 16 de febrero de 1982 (19/81, Rec. p. 554).
(12)
–	Sentencia de 9 de noviembre de 1993 (C‑132/92, Rec. p. I‑5579).
(13)
–	Citada en la nota 12 supra.
(14)
–	En particular, la Comisión se remite a las sentencias de 17 de mayo de 1990, Barber (C‑262/88, Rec. p. I‑1889); de 27 de junio de 1990, Kowalska (C‑33/89, Rec. p. I‑2591), y de 9 de febrero de 1999, Seymour-Smith y Perez (C‑167/97, Rec. p. I‑623), así como a la sentencia Birds Eye Walls, citada en la nota 12 supra.
(15)
–	Citada en la nota 11 supra.
(16)
–	Sentencia de 8 de abril de 1976, Defrenne II (43/75, Rec. p. 455), apartados 38 y 39; véanse asimismo, entre otras muchas, las sentencias de 17 de septiembre de 2002, Lawrence y otros (C‑320/00, Rec. p. I‑7325), apartado 17, y de 13 de enero de 2004, Allonby (C‑256/01, Rec. p. I‑0000), apartado 45.
(17)
–	Jurisprudencia reiterada; véase únicamente la sentencia de 14 de julio de 1994, Faccini Dori (C‑91/92, Rec. p. I‑3325), apartados 19 a 26, y la jurisprudencia citada.
(18)
–	Sentencia Barber, citada en la nota 14 supra,
apartado 11; véanse asimismo las sentencias de 31 de marzo de 1981, Jenkins (96/80, Rec. p. 911), apartado 22; de 15 de diciembre de 1994, Helmig y otros (asuntos acumulados C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 y C‑78/93, Rec. p. I‑5727), apartado 19; de 30 de marzo de 2000, JämO (C‑236/98, Rec. p. I‑2189), apartado 37, y de 26 de junio de 2001, Brunnhofer (C‑381/99, Rec. p. I‑4961), apartado 29; en el mismo sentido, véanse las sentencias Defrenne II, citada en la nota 16 supra,
apartados 53 a 55, y de 11 de marzo de 1981, Worringham (69/80, Rec. p. 767), apartado 21.
(19)
–	Sentencias de 23 de octubre de 2003, Schönheit y Becker (asuntos acumulados C‑4/02 y C‑5/02, Rec. p. I‑0000), apartado 56; de 25 de mayo de 2000, Podesta (C‑50/99, Rec. p. I‑4039), apartado 26, y de 28 de septiembre de 1994, Beune (C‑7/93, Rec. p. I‑4471), apartado 43.
(20)
–	Véase la formulación del artículo 141 CE, apartado 2, así como las sentencias citadas en la nota 14 supra
Barber, apartado 12, y Seymour-Smith y Perez, apartado 23, así como la sentencia de 9 de febrero de 1982, Garland (12/81, Rec. p. 359), apartado 5.
(21)
–	Véanse las sentencias citadas en la nota 14 supra
Barber, apartados 12 a 14, Seymour-Smith y Perez, apartado 25, y Kowalska, apartados 9 a 11; la sentencia Birds Eye Walls, citada en la nota 12 supra,
apartado 12, y la sentencia de 17 de febrero de 1993, Comisión/Bélgica (C‑173/91, Rec. p. I‑673), apartados 15 a 17.
(22)
–	Los citados criterios de delimitación se desprenden de una jurisprudencia reiterada; véanse las sentencias de 25 de mayo de 1971, Defrenne I (80/70, Rec. p. 445), apartados 7 a 12; de 13 de mayo de 1986, Bilka (170/84, Rec. p. 1607), apartados 17 y 18, así como las sentencias Barber, citada en la nota 14 supra,
apartado 22, y Comisión/Bélgica, citada en la nota 21 supra,
apartado 14.
(23)
–	Punto 8.3 del plan social.
(24)
–	Asunto C‑220/02; véanse, en particular, los puntos 33 a 45 de mis conclusiones de 12 de febrero de 2004 (Rec. p. I‑0000).
(25)
–	A este respecto, véase el punto 13 supra.
(26)
–	Punto 8.3 del plan social.
(27)
–	Puntos 44 y 45 supra.
(28)
–	Véanse asimismo las sentencias Garland, citada en la nota 20 supra,
apartado 9, y de 16 de septiembre de 1999, Abdoulaye y otros (C‑218/98, Rec. p. I‑5723), apartado 15, en las que se hacen consideraciones similares.
(29)
–	Sentencias Barber, citada en la nota 14 supra,
apartado 32, y Podesta, citada en la nota 19 supra,
apartado 46; véase también la sentencia de 28 de septiembre de 1994, Smith y otros (C‑408/92, Rec. p. I‑4435), apartado 11. En relación con la delimitación de los ámbitos de aplicación del artículo 141 CE y de la Directiva 75/117, por un lado, y de la Directiva 76/207, por otro, véanse los puntos 95 y ss. infra.
(30)
–	Sentencias Brunnhofer, citada en la nota 18 supra,
apartados 28 y 39, y Birds Eye Walls, citada en la nota 12 supra,
apartado 17. Véanse también las sentencias Abdoulaye y otros, citada en la nota 28 supra,
apartados 16 y 17; de 13 de febrero de 1996, Gillespie y otros (C‑342/93, Rec. p. I‑475), apartado 16, y de 13 de diciembre de 2001, Mouflin (C‑206/00, Rec. p. I‑10201), apartado 28.
(31)
–	Véanse los puntos 17 y ss. supra.
(32)
–	Sentencias de 14 de diciembre de 1995, Nolte (C‑317/93, Rec. p. I‑4625), apartado 33, y de 9 de septiembre de 1999, Krüger (C‑281/97, Rec. p. I‑5127), apartado 28; véase asimismo la sentencia Seymour-Smith y Perez, citada en la nota 14 supra, apartado 74.
(33)
–	Sentencias Seymour-Smith y Perez, citada en la nota 14 supra,
apartado 75, y de 20 de marzo de 2003, Kutz-Bauer (C‑187/00, Rec. p. I‑2741), apartado 57.
(34)
–	Consid eraciones análogas se hacen también en las sentencias Kutz-Bauer, citada en la nota 33 supra,
apartado 58, y Seymour-Smith y Perez, citada en la nota 14 supra,
apartado 76.
(35)
–	Véase, en relación con todo ello, la sentencia de 11 de septiembre de 2003, Steinicke (C‑77/02, Rec. p. I‑0000), apartados 58 y 59; asimismo, las sentencias Kutz-Bauer, citada en la nota 33 supra,
apartados 51 y 52; Schönheit y Becker, citada en la nota 19 supra,
apartados 83 y 84, y Seymour-Smith y Perez, citada en la nota 14 supra,
apartado 68.
(36)
–	Véase, por ejemplo, la sentencia Abdoulaye y otros, citada en la nota 28 supra,
apartados 17 a 20.
(37)
–	Véanse los puntos 22 y ss . supra .
(38)
–	Jurisprudencia reiterada; véanse, entre otras muchas, las sentencias Allonby, citada en la nota 16 supra,
apartados 75 y 81, y Steinicke, citada en la nota 35 supra,
apartados 56 y 57.
(39)
–	Para más detalles sobre este particular, véase el punto 82 infra .
(40)
–	Véase el punto 15 supra.
(41)
–	Sentencia citada en la nota 14 supra,
apartado 32.
(42)
–	Véanse, por ejemplo, las sentencias de 14 de diciembre de 1993, Moroni (C‑110/91, Rec. p. I‑6591), apartados 10 y 20, y Smith y otros, citada en la nota 29 supra,
apartado 11.
(43)
–	Sentencias de 30 de marzo de 1993, Thomas y otros (C‑328/91, Rec. p. I‑1247), apartado 9; de 30 de enero de 1997, Balestra (C‑139/95, Rec. p. I‑549), apartado 32, y sentencias de 23 de mayo de 2000, Buchner y otros (C‑104/98, Rec. p. I‑3625), apartado 23, y Hepple y otros (C‑196/98, Rec. p. I‑3701), apartado 23.
(44)
–	Sentencia de 7 de julio de 1992, Equal Opportunities Commission (C‑9/91, Rec. p. I‑4297), apartados 14 y 15. Véase también la sentencia Burton, citada en la nota 11 supra,
apartados 13 y 14.
(45)
–	Véanse las sentencias, citadas en la nota 43 supra,
Thomas y otros, apartado 8, y Buchner y otros, apartado 21, así como las sentencias de 30 de abril de 1998, De Vriendt y otros (asuntos acumulados C‑377/96 a C‑384/96, Rec. p. I‑2105), apartado 25, y de 4 de marzo de 2004, Haackert (C‑303/02, Rec. p. I‑0000), apartado 26.
(46)
–	Véanse las sentencias, citadas en la nota 43 supra,
Thomas y otros, apartados 12 y 20; Balestra, apartados 33 y 35; Buchner y otros, apartados 25 y 26, y Hepple y otros, apartados 25 y 26, así como la sentencia Haackert, citada en la nota 45 supra,
apartado 30.
(47)
–	Véase también el punto 76 supra.
(48)
–	Sentencia Birds Eye Walls, citada en la nota 12 supra,
apartados 20 y 24.
(49)
–	Sentencia Birds Eye Walls, citada en la nota 12 supra,
apartado 5. También el legislador comunitario entendió y codificó en este sentido la jurisprudencia Birds Eye Walls: véase el artículo 2, apartado 3, de la Directiva 86/378, en la versión resultante de la Directiva 96/97.
(50)
–	Sentencia citada en la nota 12 supra,
apartados 2 a 5.
(51)
–	En cambio, el ámbito de aplicación personal de la Directiva 86/378 es más amplio que el del artículo 141 CE, ya que la Directiva se aplica no sólo a los trabajadores por cuenta ajena, sino también a los trabajadores por cuenta propia.
(52)
–	En esa medida, los hechos que deben examinarse en el presente asunto se diferencian, por ejemplo, del asunto Defreyn, en el que el Tribunal de Justicia sometió a la Directiva 86/378 una norma de un convenio colectivo que dispensaba protección contra el riesgo de desempleo concediendo a los trabajadores afectados prestaciones complementarias a la ayuda legal de desempleo (sentencia de 13 de julio de 2000, Defreyn, C‑166/99, Rec. p. I‑6155, apartados 6 y ss. y 29).
(53)
–	Sentencias Moroni, citada en la nota 42 supra,
apartados 22 a 24; Schönheit y Becker, citada en la nota 19 supra,
apartado 65, y Allonby, citada en la nota 16 supra,
apartado 78.
(54)
–	Sobre el artículo 141 CE, véanse los puntos 52 y ss. y 81 supra y la jurisprudencia citada en ellos.
(55)
–	Puntos 43 a 51 supra.
(56)
–	Sobre el criterio relativo a la existencia de una estrecha relación con la retribución y a las consecuencias pecuniarias de las condiciones de empleo, véanse las sentencias Steinicke, citada en la nota 35 supra,
apartado 51, y JämO, citada en la nota 18 supra,
apartado 59, así como las sentencias de 19 de marzo de 2002, Lommers (C‑476/99, Rec. p. I‑2891), apartado 28, y de 15 de junio de 1978, Defrenne III (149/77, Rec. p. 1365), apartado 21. A un resultado análogo se llega en la sentencia Seymour-Smith y Perez, citada en la nota 14 supra,
apartados 35 y 36.
(57)
–	Sentencia citada en la nota 11 supra.
(58)
–	Si se considerara –en contra de lo que aquí defiendo? que los hechos de la sentencia Burton, citada en la nota 11 supra,
son comparables a los del presente asunto, la sentencia Burton debería considerarse superada, habida cuenta de la jurisprudencia más reciente que se ha citado (en la nota 55 supra) .
(59)
–	A una conclusión análoga se llega también en las sentencias Steinicke, citada en la nota 35 supra,
apartados 48 a 51; Krüger, citada en la nota 32 supra,
apartado 17; Gillespie y otros, citada en la nota 30 supra,
apartado 24; Defreyn, citada en la nota 52 supra,
apartado 35, y Seymour-Smith y Perez, citada en la nota 14 supra,
apartados 35 y 36.
(60)
–	Sentencias Gillespie y otros, citada en la nota 30 supra,
apartado 24, y Krüger, citada en la nota 32 supra,
apartado 14.