62013CC0396
CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL
SR. NILS WAHL
presentadas el 18 de septiembre de 2014 (
1
)
Asunto C‑396/13
Sähköalojen ammattiliitto ry
contra
Elektrobudowa Spółka Akcyjna[Petición de decisión prejudicial
planteada por el Satakunnan käräjäoikeus (Finlandia)]
«Libre circulación de trabajadores — Trabajadores desplazados — Créditos salariales derivados de una relación laboral — Reglamento (CE) no 593/2008 (Reglamento Roma I) — Elección de la ley — Artículo 8 — Ley aplicable a los contratos individuales de trabajo — Artículo 14 — Cesión de créditos salariales a un sindicato — Artículo 23 — Normas especiales de conflicto de leyes en materia de obligaciones contractuales — Directiva 96/71/CE — Artículo 3 — Concepto de “cuantías de salario mínimo” — Facultad discrecional concedida a los Estados miembros — Libre prestación de servicios — Protección social de los trabajadores»
Índice
I. Marco legal
A. Derecho de la UE
1. Reglamento Roma I
2. Directiva 96/71
B. Derecho finlandés
II. Hechos, procedimiento y cuestiones planteadas
III. Análisis
A. Contexto
1. La paradoja de la Directiva 96/71
2. Enfoque seguido en la jurisprudencia
B. El artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71 como norma especial de elección de la ley aplicable
C. Cuantías de salario mínimo
1. Convenios colectivos de aplicación general en el marco de la Directiva 96/71
2. Concepto
3. Elementos integrantes del salario mínimo
a) Clasificación salarial y clasificación de los trabajadores en grupos salariales
b) El complemento por vacaciones y el problema de los mínimos discordantes
c) Complementos adicionales por traslado laboral
i) La dieta diaria fija
ii) Complemento por trayecto
4. Inclusión del alojamiento y de los cheques restaurante en el cálculo del salario mínimo
5. La excepción de orden público del artículo 3, apartado 10, de la Directiva 96/71
IV. Conclusión
1.
Una empresa establecida en Polonia desplaza trabajadores a Finlandia para trabajar en las obras de construcción de una central de energía nuclear. En virtud de los convenios colectivos de «aplicación general» (
2
) del sector pertinente de Finlandia, los trabajadores disponen de ciertos derechos, entre ellos un salario mínimo que está integrado por varios elementos distintos. Los trabajadores ceden posteriormente los créditos salariales que se derivan de dichos convenios colectivos a un sindicato finlandés. El sindicato puede entonces iniciar un procedimiento contra el empresario con el fin de exigir tales derechos.
2.
Se suscitan dos cuestiones. En primer lugar, el órgano jurisdiccional remitente solicita orientación acerca de la elección de la ley aplicable a la cesión de los créditos salariales. Mientras que la cesión a un tercero (en el presente asunto, un sindicato) está permitida en la legislación finlandesa —y constituye incluso una práctica habitual en este contexto concreto—, está prohibida al parecer por la legislación polaca. (
3
) En segundo lugar, el órgano jurisdiccional remitente pregunta cómo debe interpretarse el concepto de «cuantías de salario mínimo» a efectos de la Directiva 96/71. Esta Directiva exige al Estado miembro de acogida garantizar un nivel mínimo de protección (en materia de salarios, entre otras cuestiones) para los trabajadores desplazados a su territorio. A este respecto, el Tribunal de Justicia dispone ahora de la oportunidad de reexaminar su amplia jurisprudencia sobre esta materia y ofrecer, en la medida de lo posible, una definición positiva del concepto de cuantías de salario mínimo en el marco del desplazamiento de trabajadores.
I. Marco legal
A. Derecho de la UE
1. Reglamento Roma I (
4
)
3.
El Reglamento Roma I regula la elección de la ley aplicable a las obligaciones contractuales. El considerando 23 presenta una especial pertinencia en el caso de autos. Tiene el siguiente tenor:
«En cuanto a los contratos celebrados con partes consideradas más débiles, es conveniente protegerlas por medio de normas de conflicto de leyes más favorables a sus intereses que las normas generales».
4.
Con arreglo al artículo 3, apartado 1, del Reglamento, el contrato se regirá por la ley elegida por las partes.
5.
El artículo 8, apartado 1, del Reglamento recoge una norma especial sobre la elección de la ley aplicable a contratos individuales de trabajo. Dispone lo siguiente:
«El contrato individual de trabajo se regirá por la ley que elijan las partes de conformidad con el artículo 3. No obstante, dicha elección no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables en virtud de los apartados 2, 3 y 4 del presente artículo».
6.
El artículo 14 del Reglamento Roma I especifica la ley aplicable a la cesión de créditos y la subrogación convencional. El artículo 14, apartado 2, prevé:
«La ley que rija el crédito objeto de cesión o subrogación determinará su transmisibilidad, las relaciones entre el cesionario o subrogado y el deudor, las condiciones de oponibilidad de la cesión o subrogación al deudor y el carácter liberatorio de la prestación hecha por el deudor».
7.
El artículo 23 del Reglamento establece:
«[…] el presente Reglamento se entenderá sin perjuicio de la aplicación de disposiciones del Derecho comunitario que, en materias concretas, regulen las normas de conflicto de leyes relativas a las obligaciones contractuales».
2. Directiva 96/71
8.
La Directiva 96/71 establece las normas que regulan el desplazamiento de trabajadores a otros Estados miembros. Según el considerando 5 de su exposición de motivos, la Directiva 96/71 persigue conciliar, por una parte, el fomento de la libre prestación transnacional de servicios con las exigencias de una competencia leal y, por otra parte, medidas que garanticen el respeto de los derechos de los trabajadores.
9.
Asimismo, se desprende de los considerandos 6 y 13 de su exposición de motivos que la Directiva 96/71 tiene por objetivo coordinar las legislaciones de los Estados miembros aplicables a la prestación transnacional de servicios. Este objetivo se consigue estableciendo las condiciones que rigen la relación laboral prevista, incluyendo, en particular, un núcleo de disposiciones imperativas de protección mínima que han de respetar, en el Estado miembro de acogida, los empresarios que desplacen trabajadores para la realización de un trabajo temporal en el territorio del Estado miembro de la prestación de servicios.
10.
En lo que respecta a la elección de la ley aplicable, el considerando 11 señala que el Convenio de Roma no afectará a la aplicación de las disposiciones del Derecho de la UE que, en materias particulares, regulen los conflictos de leyes en materia de obligaciones contractuales.
11.
El artículo 3 dispone, por cuanto aquí interesa:
«1.   Los Estados miembros velarán por que, cualquiera que sea la legislación aplicable a la relación laboral, las empresas [que desplacen trabajadores] garanticen a los trabajadores desplazados en su territorio las condiciones de trabajo y empleo relativas a las materias siguientes que, en el Estado miembro donde se efectúe el trabajo, estén establecidas:
—
por disposiciones legales, reglamentarias o administrativas, y/o
—
por convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación general con arreglo al apartado 8 en la medida en que se refieran a las actividades contempladas en el Anexo:
[…]
b)
la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas;
c)
las cuantías de salario mínimo, incluidas las incrementadas por las horas extraordinarias; la presente letra no se aplicará a los regímenes complementarios de jubilación profesional;
[…]
A los fines de la presente Directiva, la noción de cuantías de salario mínimo mencionada en la letra c) del párrafo primero se definirá mediante la legislación y/o el uso nacional del Estado miembro en cuyo territorio el trabajador se encuentre desplazado.
[…]
7.   Lo dispuesto en los apartados 1 a 6 no impedirá la aplicación de condiciones de empleo y trabajo más favorables para los trabajadores.
Se considerará que los complementos correspondientes al desplazamiento forman parte del salario mínimo, en la medida en que no se abonen como reembolso de los gastos efectivamente realizados originados por el desplazamiento, tales como gastos de viaje, alojamiento o manutención.
8.   Por convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación general se entenderán aquellos convenios colectivos o laudos arbitrales que deban respetar todas las empresas pertenecientes al sector o profesión de que se trate correspondientes al ámbito de aplicación territorial de éstos.
[…]
10.   La presente Directiva no impedirá que los Estados miembros, de conformidad con las disposiciones del Tratado, impongan a las empresas nacionales y a las empresas de otros Estados, por igual:
—
condiciones de trabajo y empleo referidas a materias distintas de las enumeradas en el párrafo primero del apartado 1, en la medida en que se trate de disposiciones de orden público,
—
condiciones de trabajo y empleo fijadas en convenios colectivos o laudos arbitrales de acuerdo con el apartado 8 que se refieran a actividades distintas de las contempladas en el Anexo.»
12.
El anexo de la citada Directiva enumera las actividades a las que se refiere el artículo 3, apartado 1, segundo guión. Esas actividades comprenden todas las relativas al ámbito de la construcción relacionadas con la realización, la restauración, el mantenimiento, la modificación o la eliminación de construcciones, tal como se especifica en el anexo.
B. Derecho finlandés
13.
La Ley sobre el contrato de trabajo (
5
) regula los contratos de trabajo celebrados entre un empresario y un trabajador. El artículo 7 del capítulo 1 de dicha Ley prevé la posibilidad de ceder un crédito derivado de un contrato de trabajo a un tercero sin el consentimiento de la otra parte contractual, siempre que haya vencido.
14.
El artículo 7 del capítulo 2 de la Ley de Contratos de Trabajo establece las normas relativas a la aplicabilidad general de los convenios colectivos. Dicha Ley dispone lo siguiente:
«En un convenio colectivo de alcance nacional considerado representativo para el sector en cuestión (convenio colectivo de aplicación general), el empleador debe cumplir al menos las disposiciones relativas a las condiciones de contratación y de trabajo aplicables a las tareas ejecutadas por el trabajador o a las que le sean más comparables.»
15.
La Ley sobre los trabajadores desplazados (
6
) se aplica, de conformidad con su artículo 1, al trabajo realizado por un empleado desplazado a Finlandia en virtud de un contrato de trabajo en el sentido del artículo 1 del capítulo 1 de la Ley sobre el contrato de trabajo.
16.
El artículo 2 de la Ley sobre los trabajadores desplazados regula las condiciones laborales aplicables a los trabajadores desplazados. Establece que —con independencia de la ley reguladora de la relación laboral— determinadas disposiciones del Derecho finlandés deberán aplicarse en la medida en que sean más favorables para el trabajador que las disposiciones legales aplicables en otro caso. Entre estas disposiciones figuran las normas previstas en los convenios colectivos de aplicación general, en el sentido del artículo 7 del capítulo 2 de la Ley sobre el contrato de trabajo, en materia de vacaciones anuales, jornada de trabajo y seguridad laboral.
17.
De conformidad con el artículo 2 de la Ley sobre los trabajadores desplazados, éstos deberán percibir una cuantía de salario mínimo equivalente a la retribución fijada en un convenio colectivo en el sentido del artículo 7 del capítulo 2 de la Ley sobre el contrato de trabajo.
II. Hechos, procedimiento y cuestiones planteadas
18.
El presente asunto surge en el marco de un litigio entre un sindicato finlandés, Sähköalojen ammattiliitto ry (en lo sucesivo, «sindicato»), y una empresa polaca, Elektrobudowa Spółka Akcyjna (en lo sucesivo, «Elektrobudowa»). El objeto de la controversia son los créditos salariales de 186 empleados polacos que —después de celebrar contratos de trabajo con Elektrobudowa en Polonia— fueron desplazados para trabajar en las obras de construcción de una central de energía nuclear en Olkiluoto, Finlandia. El trabajo se desarrolló bajo la supervisión de una filial registrada de Elektrobudowa en Eurajoki, Finlandia.
19.
Los trabajadores afectados cedieron individualmente sus créditos salariales al sindicato. Los trabajadores están afiliados al sindicato, que ahora ha asumido el cobro de los créditos salariales ante el órgano jurisdiccional remitente. El sindicato alega básicamente que Elektrobudowa no pagó a los trabajadores de conformidad con los convenios colectivos aplicables al sector eléctrico y a las obras de instalación eléctrica en el ámbito de la tecnología de la construcción (en lo sucesivo, «convenios colectivos aplicables»). (
7
) Las partes están de acuerdo en que dichos convenios colectivos, que son sucesivos cronológicamente, han sido declarados de aplicación general conforme al artículo 3, apartado 8, de la Directiva 96/71 y, en virtud de su anexo, están comprendidos también en el ámbito de aplicación de la Directiva. (
8
)
20.
Más en concreto, el sindicato alega que Elektrobudowa no respetó los derechos mínimos de los trabajadores que se estipulan en los convenios colectivos. Dichos convenios colectivos contienen normas distintas para el salario basado en horas trabajadas y el salario por trabajo a destajo. El sindicato sostiene que Elektrobudowa no cumplió sus obligaciones derivadas de dichos convenios de ofrecer a sus empleados trabajo a destajo para elevar su nivel de ingresos. Dado que debería haberse ofrecido ese tipo de trabajo, ha de abonarse el salario garantizado especial por trabajo a destajo. Además, los trabajadores no fueron clasificados individualmente en grupos salariales conforme a lo previsto en los convenios colectivos. El sindicato alega asimismo que los trabajadores de que se trata tienen derecho a complemento por vacaciones, dietas diarias fijas y complemento por trayecto, tal como se prevé en los convenios colectivos.
21.
Por su parte, Elektrobudowa aduce que el conflicto es una cuestión entre los trabajadores desplazados y la empresa. Explica que esto se debe a que un crédito no puede ser cedido a un tercero de conformidad con el Código del Trabajo polaco, que no permite que un trabajador renuncie a su derecho a la remuneración que se deriva de una relación laboral ni que lo transmita a un tercero. Dado que, según Elektrobudowa, el Derecho polaco es la ley aplicable a los contratos individuales de trabajo y a las relaciones y derechos que éstos generan, no es posible ceder válidamente los créditos al sindicato. Además, en lo que se refiere al nivel adecuado de retribución por el trabajo realizado, Elektrobudowa sostiene que los créditos salariales son incompatibles con la Directiva 96/71 y/o el artículo 56 TFUE.
22.
En respuesta a las alegaciones formuladas por Elektrobudowa sobre la transmisibilidad de los créditos, el sindicato aduce que la cesión de los créditos es válida, ya que se basan en trabajos realizados en Finlandia y los trabajadores interesados están afiliados al sindicato que interviene como demandante en el procedimiento ante el órgano jurisdiccional remitente. Según el sindicato, prohibir dicha cesión contravendría varios derechos consagrados en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta»).
23.
Al albergar dudas sobre la correcta interpretación del Derecho de la UE, el Satakunnan käräjäoikeus (Tribunal de Distrito de Satakunta) decidió suspender el procedimiento y plantear las siguientes cuestiones prejudiciales al Tribunal de Justicia:
«1)
¿Puede basarse un sindicato que actúa en interés de trabajadores directamente en el artículo 47 de [la Carta] como fuente directa de derechos frente a un prestador de servicios de otro Estado miembro cuando la disposición que se impugna como contraria al artículo 47 (el artículo 84 del Código del Trabajo polaco) es una disposición exclusivamente nacional?
2)
En un procedimiento jurisdiccional por créditos vencidos en el Estado miembro de empleo en el sentido de la Directiva 96/71, ¿resulta del Derecho de la Unión —en particular, del principio de tutela judicial efectiva derivado del artículo 47 de la Carta, y de los artículos 5, párrafo segundo, y 6, de la citada Directiva, en relación con la libertad de asociación en el ámbito sindical— que el órgano jurisdiccional nacional debe dejar inaplicada una disposición del Derecho laboral del Estado de procedencia de los trabajadores, que se opone a la cesión del crédito salarial a un sindicato del Estado de empleo para su cobro, si la disposición equivalente del Estado de empleo permite ceder los créditos salariales vencidos para su cobro y, por lo tanto, la calidad de demandante al sindicato al que pertenecen todos los trabajadores que han cedido sus créditos para su cobro?
3)
¿Deben interpretarse las disposiciones del Protocolo (no 30) al Tratado FUE en el sentido de que un órgano jurisdiccional nacional de un Estado distinto de Polonia o el Reino Unido está obligado a observarlas, si el litigio de que se trate guarda una estrecha relación con Polonia y si, en particular, el Derecho aplicable a los contratos de trabajo es el polaco? Dicho de otro modo: ¿impide dicho Protocolo a un tribunal finlandés declarar que determinadas disposiciones normativas o reglamentarias, una práctica administrativa o medidas administrativas de Polonia son contrarias a los derechos fundamentales, libertades y principios proclamados en la Carta?
4)
¿Debe interpretarse el artículo 14, apartado 2, del Reglamento Roma I, teniendo en cuenta el artículo 47 de [la Carta], en el sentido de que se opone a la aplicación de una norma nacional de un Estado miembro que prohíbe ceder créditos y derechos derivados de la relación laboral?
5)
¿Debe interpretarse el artículo 14, apartado 2, del Reglamento Roma I en el sentido de que el Derecho aplicable a la cesión de créditos derivados de los contratos de trabajo es el Derecho que, según el Reglamento Roma I, es aplicable al contrato laboral de que se trate, sin que sea relevante determinar si también son aplicables las disposiciones de otro ordenamiento jurídico al contenido de un derecho particular?
6)
¿Debe interpretarse el artículo 3 de la Directiva 96/71, a la luz de los artículos 56 TFUE y 57 TFUE, en el sentido de que el concepto de cuantías de salario mínimo comprende el salario base por hora en función del grupo salarial, el salario garantizado por trabajo a destajo, la paga por vacaciones, las indemnizaciones fijas diarias y la compensación por el tiempo empleado en el trayecto diario hacia el trabajo, de conformidad con la determinación de estas condiciones de trabajo en el convenio colectivo, que ha sido declarado de aplicación general, comprendidas en el ámbito de aplicación del anexo a la Directiva?
a)
¿Deben interpretarse el artículo 56 TFUE [y 57 TFUE] y/o el artículo 3 de la Directiva 96/71 en el sentido de que impiden a los Estados miembros, en su condición de Estado anfitrión, obligar en sus disposiciones normativas nacionales (convenio colectivo de aplicación general) a prestadores de servicios de otros Estados miembros pagar a sus trabajadores desplazados a su territorio nacional una compensación por trayecto y una indemnización diaria, si se considera que, de conformidad con las disposiciones normativas nacionales tenidas en cuenta, el trabajador desplazado es tratado como un trabajador que ejerce sus funciones en el marco de una misión durante todo el período del desplazamiento, de modo que tiene derecho una compensación por trayecto y a una indemnización diaria?
b)
¿Deben interpretarse los artículos 56 TFUE y 57 TFUE y/o el artículo 3 de la Directiva [96/71] en el sentido de que prohíben al órgano jurisdiccional nacional negarse a reconocer una clasificación en grupos salariales, establecida y aplicada por una empresa de otro Estado miembro en su Estado de origen?
c)
¿Deben interpretarse los artículos 56 TFUE y 57 TFUE y/o el artículo 3 de la Directiva 96/71 en el sentido de que permiten a un empresario de otro Estado miembro determinar la clasificación de los trabajadores en grupos salariales de modo efectivo y vinculante para el tribunal del Estado de empleo, cuando en un convenio colectivo de aplicación general del Estado de empleo esté prevista una clasificación en grupos salariales que produce resultados diferentes, o puede el Estado miembro anfitrión, al que se han desplazado los trabajadores del prestador de servicios procedente del otro Estado miembro, exigir al prestador de servicios qué disposiciones ha de observar al clasificar a los trabajadores en los grupos salariales?
d)
¿Debe considerarse, al interpretar el artículo 3 de la [Directiva 96/71] a la luz de los artículos 56 TFUE y 57 TFUE, que el alojamiento, con cuyo coste ha de cargar el empresario en virtud del convenio colectivo mencionado en la sexta cuestión, así como los cheques restaurante que el prestador de servicios procedente de otro Estado miembro entrega en virtud del contrato de trabajo, constituyen una compensación por los costes originados por el desplazamiento o están comprendidos dentro del concepto de cuantías de salario mínimo en el sentido del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71?
e)
¿Debe interpretarse el artículo 3 de la [Directiva 96/71], en relación con los artículos 56 TFUE y 57 TFUE, en el sentido de que un convenio colectivo de aplicación general del Estado de empleo ha de considerarse justificado por razones de orden público al interpretar la cuestión de la retribución por trabajo a destajo, la compensación por trayecto y las indemnizaciones diarias?»
24.
En el presente procedimiento, presentaron observaciones escritas Sähköalojen ammattiliitto y Elektrobudowa, así como los Gobiernos finlandés, belga, danés, alemán, austríaco, polaco, sueco y noruego, y la Comisión. En la vista celebrada el 11 de junio de 2014, formularon observaciones orales Sähköalojen ammattiliitto y Elektrobudowa, así como los Gobiernos finlandés, alemán, polaco y noruego, y la Comisión.
III. Análisis
A. Contexto
25.
El órgano jurisdiccional remitente ha planteado una serie de cuestiones al Tribunal de Justicia. Sin embargo, como ya se ha explicado más arriba, la gama de problemas que suscita el litigio principal puede reducirse a dos, aunque estrechamente relacionados. Para abordar estos problemas, empezaré describiendo, mediante algunas observaciones preliminares, los fundamentos en los que se sustenta la Directiva 96/71 y los objetivos que pretende alcanzar. En este contexto, se ofrece una breve recapitulación de los avances de la jurisprudencia pertinente. En cuanto a los dos principales problemas que surgen en el presente asunto, examinaré en primer lugar la cuestión de la ley aplicable a la cesión de los créditos salariales. A continuación analizaré el concepto de «cuantías de salario mínimo». A la luz de este análisis, intentaré ofrecer al órgano jurisdiccional remitente una orientación útil sobre cómo deben tratarse los elementos de la retribución objeto del litigio principal.
1. La paradoja de la Directiva 96/71
26.
Es bien sabido que asuntos como Laval un Partneri, (
9
) Rüffert (
10
) y Comisión/Luxemburgo (
11
) han propiciado un intenso debate entre los juristas, en concreto sobre las consecuencias de la libre prestación de servicios sobre los derechos de los trabajadores (y los derechos de los sindicatos a protegerlos) en situaciones transfronterizas. El caso de autos, que se enmarca en la línea de los asuntos antes citados, pone de manifiesto una vez más que la prestación de servicios a través de fronteras nacionales continúa siendo un tema polémico. En efecto, el presente asunto entraña una serie de dificultades referentes, en particular, a la situación de los trabajadores desplazados (
12
) que prestan sus servicios en un Estado miembro distinto de aquél en el que fueron contratados.
27.
¿Cómo determinar entonces los criterios adecuados para la protección de tales trabajadores? La Directiva 96/71 persigue solventar (al menos en cierto grado) esas dificultades y determinar cuándo deben aplicarse los criterios establecidos por el Estado miembro de acogida. A este respecto, se deduce de la exposición de motivos de la Directiva que al indicar qué normas del Estado miembro de acogida han de ser aplicadas por las empresas extranjeras a los trabajadores desplazados pretende conciliar el objetivo de fomentar la prestación transnacional de servicios, por una parte, y la «competencia leal», por otra parte. En este contexto, tiene por objetivo asegurar que los Estados miembros adopten las medidas adecuadas para garantizar un cierto nivel mínimo de protección para los trabajadores de que se trata.
28.
A un nivel más general, sin embargo, cabe apreciar tensiones entre los objetivos abiertamente enunciados en la Directiva. Junto a la libre circulación, la Directiva recoge también la pretensión de los Estados miembros de proteger sus mercados de trabajo internos. (
13
) La falta de convergencia entre los costes laborales de los diversos Estados miembros impulsó sin duda la introducción de normas reguladoras del desplazamiento de trabajadores de un Estado miembro a otro. (
14
)
29.
En efecto, antes de la entrada en vigor de la Directiva, un gran corpus de jurisprudencia (
15
) de este Tribunal de Justicia constituía la base para determinar qué ley debía aplicarse a los trabajadores desplazados que prestaban servicios en un Estado miembro distinto de aquél en el que su empresario operaba habitualmente. Es especialmente importante para el caso de autos que el Tribunal de Justicia, en los asuntos Rush Portuguesa (
16
) y Vander Elst, (
17
) reconociera al Estado miembro de acogida una amplia facultad discrecional para aplicar su Derecho del trabajo a los trabajadores desplazados, siempre que se respetaran las disposiciones pertinentes del Tratado en materia de libre prestación de servicios. (
18
) En cierta medida, se concedió así carta blanca a los Estados miembros de acogida para extender la aplicación de la totalidad de su Derecho del trabajo nacional a los trabajadores desplazados. Según esa línea de pensamiento, las empresas extranjeras son libres de prestar servicios en el Estado miembro de acogida, siempre que se atengan a la legislación laboral de dicho Estado.
30.
En esta situación, la Directiva 96/71 se presenta en términos en cierto modo paradójicos. Aparentemente se basa en la respuesta de la Comisión a esa jurisprudencia, aunque considerablemente diluida durante el procedimiento legislativo posterior. (
19
) En realidad, parece representar un compromiso entre los intereses contrapuestos de los Estados miembros que envían trabajadores al exterior y los de aquellos que los reciben. Aunque las disposiciones del Tratado sobre la base de las cuales la Directiva fue promulgada (en concreto, los artículos 57 CE, apartado 2, y 66 CE) insisten con claridad en el fomento de la prestación transfronteriza de servicios, el resultado final ha sido una Directiva que —al menos a primera vista— inclina la balanza a favor de la protección de los sistemas laborales nacionales.
31.
En efecto, las materias que se consideran de especial importancia para salvaguardar un nivel mínimo de protección de los trabajadores desplazados se regulan en el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71. Estas materias, que pueden considerarse como el núcleo de las normas imperativas sobre protección mínima, comprenden la jornada de trabajo, las vacaciones anuales y el salario mínimo. En relación con dicho núcleo, el punto de partida de la Directiva es que la legislación del Estado miembro de acogida debe ser aplicada a los trabajadores desplazados. En consecuencia, las empresas que desplazan a sus empleados deben aplicar la legislación del país en el que se ejecuta el contrato, a menos que el Derecho del Estado de origen sea más favorable para el trabajador. (
20
)
32.
Básicamente, sin embargo, al margen de que el objetivo inicial de la Directiva 96/71 pudiera o no haber sido fijar límites, en lugar de fomentar la libre prestación de servicios —o más probablemente, una combinación incompatible de estos objetivos—, en su jurisprudencia posterior la atención del Tribunal de Justicia se desplazó aparentemente desde la protección del mercado laboral nacional a la libre prestación de servicios.
2. Enfoque seguido en la jurisprudencia
33.
El cambio de paradigma antes descrito se aprecia con claridad en la jurisprudencia que se deriva de la sentencia Laval. (
21
) Como corolario lógico del objetivo de fomentar la libre prestación de servicios, se ha insistido especialmente en la necesidad de garantizar determinados derechos mínimos a los trabajadores desplazados con el fin de evitar el dumping social. (
22
) Estos derechos mínimos están destinados ciertamente a garantizar a los trabajadores desplazados un nivel adecuado de protección social durante el período de desplazamiento. A este respecto, unos salarios mínimos claramente fijados ofrecen a los trabajadores unos medios suficientes para vivir en el Estado miembro de acogida durante el período de desplazamiento. (
23
)
34.
Del mismo modo, el enfoque adoptado por el Tribunal de Justicia limita sustancialmente la libertad de los Estados miembros de imponer unos niveles superiores al mínimo exigido en relación con los trabajadores desplazados. (
24
) Asimismo, aunque el legislador de la Unión no tuvo intención de obligar a los Estados miembros a establecer salarios mínimos si la legislación del Estado miembro en cuestión no preveía ninguna disposición al efecto, (
25
) la sentencia Laval parece haber limitado sustancialmente el margen de los Estados miembros para mantener sus propios enfoques sobre la fijación de salarios. (
26
)
35.
Es importante tener en cuenta esta evolución de la jurisprudencia al interpretar las disposiciones de la Directiva 96/71.
36.
En el presente asunto, la dificultad estriba en que la Directiva 96/71 no armoniza expresamente el contenido material de estas normas imperativas. (
27
) Antes bien, los Estados miembros han adoptado enfoques notablemente distintos en este ámbito. (
28
) En efecto, según reiterada jurisprudencia el contenido de estas normas puede ser libremente definido por los Estados miembros, respetando el Derecho de la UE. (
29
)
37.
Desde este punto de vista, los problemas que se plantean en el caso de autos acerca del significado del concepto de «cuantías de salario mínimo» no son completamente novedosos. En efecto, el Tribunal de Justicia ya se ha pronunciado sobre lo que no puede considerarse incluido en las cuantías de salario mínimo. Esta jurisprudencia ha abordado cuestiones como el método para determinar si los trabajadores desplazados han percibido o no en realidad salarios iguales al salario mínimo del Estado miembro de acogida; (
30
) si cabe considerar que la media estadística de los salarios abonados en un determinado sector constituye el salario mínimo; (
31
) y qué clase de elementos de la retribución han de excluirse del concepto de salario mínimo. (
32
)
38.
No obstante, la jurisprudencia no aporta una respuesta explícita a la pregunta de cuál es el significado efectivo del concepto de «cuantías de salario mínimo». En particular, el Tribunal de Justicia ha declarado que, si bien los Estados miembros tienen libertad para determinar el contenido material de las cuantías de salario mínimo en el sentido de la Directiva 96/71, no cabe considerar que los conceptos de la remuneración que «modifiquen la relación entra la prestación del trabajador, por una parte, y la contraprestación que éste percibe como remuneración de aquella prestación, por otra parte» integren el salario mínimo. (
33
) Como pretendo explicar en los puntos 70 y siguientes infra, no creo que esta afirmación contribuya a definir el concepto de «cuantías de salario mínimo» de forma útil.
39.
Por tanto, el Tribunal de Justicia ha de alcanzar, en el presente asunto, un equilibrio entre, por un lado, los intereses de las empresas que desean aprovechar la ventaja competitiva que el desplazamiento de trabajadores de un Estado miembro a otro pueda ofrecer, y por otro lado, los intereses de los trabajadores afectados. Antes de entrar en esta cuestión, sin embargo, es necesario abordar en primer lugar las dudas del órgano jurisdiccional remitente acerca de la transmisibilidad de los créditos salariales que se derivan de convenios colectivos de aplicación general en el Estado miembro de acogida.
B. El artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71 como norma especial de elección de la ley aplicable
40.
Las cuestiones prejudiciales primera a quinta versan fundamentalmente sobre la determinación de la ley que ha de aplicarse para decidir si un trabajador desplazado puede ceder un crédito salarial frente a su empresario a favor de un sindicato del Estado miembro de acogida. Para responder a este interrogante, las disposiciones del Reglamento Roma I deben interpretarse en relación con las de la Directiva 96/71.
41.
Con objeto de decidir la ley que ha de regular la transmisibilidad de un determinado crédito, es preciso determinar previamente la ley reguladora del propio crédito (obviamente controvertido). El artículo 14, apartado 2, del Reglamento Roma I regula claramente este punto disponiendo que la «ley que rija el crédito objeto de cesión o subrogación determinará su transmisibilidad». En efecto, dado que la transmisibilidad de un crédito depende lógicamente de la existencia del mismo, es preciso especificar la ley aplicable a los créditos controvertidos.
42.
Desde un primer momento, procede tener presente que la norma principal en materia de elección de ley en las relaciones contractuales está recogida en el artículo 3, apartado 1, del Reglamento Roma I. Por consiguiente, la elección de las partes debe respetarse en la mayor medida posible. La idea de que las partes tienen libertad para elegir la ley aplicable se menciona también en el artículo 8, apartado 1, del Reglamento Roma I, que establece la norma fundamental en materia de contratos de trabajo. Así pues, es la elección de las partes la que, con arreglo al principio enunciado en el artículo 3, apartado 1, regulará el contrato de trabajo de que se trate. (
34
)
43.
En el presente asunto, de los autos se desprende que las partes que celebraron los contratos de trabajo eligieron expresamente la legislación polaca (aunque el contrato de trabajo indica ambiguamente que las disposiciones del Derecho del Trabajo finlandés también se «toman en consideración») como la ley que debía regular las condiciones de trabajo de los empleados afectados. En última instancia, sin embargo, no es necesario determinar la ley que regula los contratos individuales de trabajo objeto del presente asunto.
44.
Antes al contrario, es importante tener presente que el sindicato ha basado sus pretensiones en derechos derivados de diversas disposiciones previstas en los convenios colectivos pertinentes que han sido declarados de aplicación general en el Estado miembro de acogida (es decir, en Finlandia). Dichas disposiciones se refieren a los derechos mínimos que deben garantizarse a los trabajadores en los correspondientes sectores laborales. En realidad, los problemas subyacentes al caso de autos proceden precisamente de que los convenios colectivos pertinentes prevén derechos de los trabajadores que no se corresponden con los derechos que les garantiza la legislación polaca, por ejemplo.
45.
Sobre este punto, tanto el Gobierno polaco como Elektrobudowa sostienen que las pretensiones derivadas de un contrato de trabajo no se pueden «separar» del contrato en general. A su juicio, cualquier otra conclusión incrementaría la incertidumbre acerca de la ley aplicable a las pretensiones procedentes de una relación laboral. En consecuencia, alegan que la ley aplicable a los contratos individuales de trabajo regula todas las pretensiones derivadas de dicha relación. En su opinión, la ley aplicable es la polaca, en virtud de la elección expresa efectuada por las partes. Por consiguiente, las pretensiones del sindicato han de examinarse a la luz de la legislación polaca aplicable.
46.
Esta argumentación no me convence.
47.
Por un lado, no aprecio ninguna razón para descartar la posibilidad de una aplicación simultánea de dos (o más) legislaciones a los derechos y obligaciones derivados de un mismo contrato. Es más, este escenario también está previsto claramente —y aceptado— por el artículo 8, apartado 1, del Reglamento Roma I, que acepta la aplicación simultánea de varias leyes al mismo contrato de trabajo. (
35
)
48.
Por otro lado, como señala el Gobierno austríaco, la cuestión que es decisiva aquí es en realidad qué conjunto de normas sobre elección de ley deben aplicarse: las contenidas en el Reglamento Roma I o tal vez una norma más específica sobre elección de ley recogida en otro instrumento jurídico de la UE, conforme al artículo 23 del Reglamento Roma I.
49.
En este momento, hay que indicar que, según se desprende del considerando 23 de su exposición de motivos, el Reglamento Roma I no es ajeno en absoluto a la necesidad de proteger a las partes consideradas más débiles en la relación contractual de que se trate. Para proteger a esas partes, ha de darse prioridad a las normas sobre elección de ley que sean más favorables a los intereses de dichas partes, en lugar de a las normas generales.
50.
Procede recordar aquí que el artículo 23 del Reglamento Roma I recoge una excepción a la aplicabilidad de las normas sobre elección de ley que el citado Reglamento establece. En otras palabras, en caso de que las disposiciones del Derecho de la UE establezcan normas sobre elección de ley para las obligaciones contractuales relativas a determinadas materias, dichas normas gozarán de prioridad.
51.
Tengo la firme convicción de que el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71 —y las medidas nacionales que trasponen esa disposición— constituye una manifestación de esta norma para las cuestiones reguladas por la citada disposición. Presenta aquí especial importancia que el artículo 3, apartado 1, disponga que los Estados miembros velarán por que cualquiera que sea la legislación aplicable a la relación laboral, las empresas respeten el núcleo de disposiciones imperativas citadas en ese precepto (incluidas las cuantías de salario mínimo). Esta disposición establece pues, como el Tribunal de Justicia declaró anteriormente, «el nivel de protección que debe garantizarse» por el Estado miembro de acogida. (
36
) En este sentido, con respecto a las disposiciones imperativas identificadas en la Directiva, la norma sobre elección de la ley que se deriva del artículo 3, apartado 1, del Reglamento Roma I prevalece sobre todas las demás normas (de carácter más general) previstas en el mismo Reglamento.
52.
A este respecto, la Directiva 96/71 parte de que las materias que dependen de las cuantías de salario mínimo (además de las otras seis materias enumeradas en el artículo 3, apartado 1) se rigen por la legislación del Estado miembro de acogida (a menos que el Estado de origen establezca una protección más amplia). (
37
) En efecto, se desprende del considerando 13 de su exposición de motivos que la Directiva 96/71 persigue coordinar las legislaciones de los Estados miembros a fin de establecer un núcleo de disposiciones imperativas de protección mínima que habrán de ser respetadas, en el Estado miembro de acogida, por los empresarios que desplacen trabajadores allí. Ese núcleo de disposiciones imperativas se recoge en el artículo 3, apartado 1, de la Directiva.
53.
Ciertamente, la solución adoptada en la Directiva puede entrar en contradicción con la libre elección de la ley aplicable efectuada por las partes. Así sucede en el procedimiento del que conoce el órgano jurisdiccional remitente. En este sentido, también contradice la norma general sobre elección de la ley que prevé el artículo 8, apartado 1, del Reglamento Roma I para los contratos de trabajo. No se corresponde tampoco con los demás supuestos mencionados en el artículo 8. No obstante, esta situación está aceptada claramente: no sólo está reconocida en el artículo 23 de dicho Reglamento y confirmada en el considerando 11 de la exposición de motivos de la Directiva 96/71, sino que también se atiene al objetivo, enunciado en el considerando 23 de la exposición de motivos del Reglamento, de dar prioridad a las normas de conflicto de leyes más favorables a la parte más débil.
54.
En principio, las condiciones de trabajo que el Estado miembro de acogida puede imponer a las empresas que desplazan trabajadores a su territorio se enumeran, con carácter exhaustivo, en el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71. (
38
) Sólo existe una excepción a esta norma, en concreto la prevista en el artículo 3, apartado 10, de la citada Directiva, que permite a los Estados miembros (de conformidad con las disposiciones pertinentes del Tratado y el principio de igualdad de trato) imponer disposiciones referidas a materias distintas de las enumeradas en el artículo 3, apartado 1, siempre que se consideren necesarias por razones de orden público. Volveré sobre esta excepción en el punto 115 infra.
55.
En consecuencia, dado que los créditos salariales objeto del litigio ante el órgano jurisdiccional remitente se derivan de las cuantías de salario mínimo en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 96/71 que deben respetarse, la cuestión de si dichos créditos tienen o no fundamento ha de dilucidarse con arreglo a la ley del Estado miembro que sea aplicable conforme al artículo 3, apartado 1, de la Directiva. (
39
) Esto es, la ley del Estado miembro al que los trabajadores han sido desplazados.
56.
En otras palabras, los créditos salariales controvertidos en el litigio principal están comprendidos en el ámbito de aplicación de la norma especial de elección de ley enunciada en el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71. Ello es así, en particular, habida cuenta de que esa disposición hace referencia a la ley del Estado miembro al que los trabajadores han sido desplazados. De ello se deduce, conforme al artículo 14, apartado 2, del Reglamento Roma I, que la transmisibilidad de dichos créditos se rige también necesariamente por la ley del mencionado Estado.
57.
A la luz de lo antes expuesto, considero que, según una interpretación correcta del artículo 14, apartado 2, del Reglamento Roma I, en relación con el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71, la cuestión de si un trabajador desplazado puede ceder un crédito salarial contra su empresario a un sindicato del Estado miembro de acogida ha de resolverse con arreglo a la ley aplicable a los créditos salariales de que se trata. Dado que dichos créditos proceden de las condiciones que se mencionan en el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71, la ley del Estado miembro al que los trabajadores han sido desplazados ha de aplicarse no sólo a dichos créditos, sino también a su transmisibilidad.
58.
Por último, en lo que respecta a las cuestiones prejudiciales primera y segunda, desearía señalar que sólo resultan pertinentes en caso de que se estime que la ley polaca rige la transmisibilidad de los créditos salariales en las circunstancias del presente asunto. Dado que estoy firmemente convencido de que la transmisibilidad de los créditos salariales se rige por la legislación finlandesa, no analizo tales cuestiones en las presentes conclusiones. Una vez aclarado esto, vuelvo ahora al concepto de salario mínimo.
C. Cuantías de salario mínimo
59.
El segundo punto sobre el que el órgano jurisdiccional remitente solicita orientación se refiere al concepto de «cuantías de salario mínimo» en el sentido de la Directiva 96/71, interpretada a la luz del artículo 56 TFUE. Aunque el órgano jurisdiccional remitente ha dividido la sexta cuestión prejudicial en varios apartados, creo que todos ellos pueden examinarse conjuntamente. En esencia, la cuestión que debe aclarar el Tribunal de Justicia es qué constituyen las «cuantías de salario mínimo» en el sentido de la Directiva 96/71. Antes de entrar en esta cuestión, formularé algunas observaciones generales acerca del sistema de convenios colectivos que está en la base del presente asunto en relación con el artículo 3, apartado 8, de la Directiva.
1. Convenios colectivos de aplicación general en el marco de la Directiva 96/71
60.
Especialmente en tiempos de crisis económica, la negociación colectiva como forma de fijar salarios es un tema polémico. La Directiva 96/71 admite asimismo, siempre que concurran determinados requisitos, la posibilidad de establecer normas mínimas de protección de los trabajadores desplazados mediante la negociación colectiva.
61.
El salario mínimo previsto por las leyes y/o las prácticas nacionales del Estado miembro de acogida debe determinarse conforme a los procedimientos establecidos por la Directiva 96/71. Más en concreto, se desprende del artículo 3, apartado 1, que en el ámbito de la construcción (tal como se define en el anexo de la Directiva), las condiciones mínimas mencionadas en ese precepto podrán establecerse «por disposiciones legales, reglamentarias o administrativas, y/o convenios colectivos […] declarados de aplicación general» en el sentido del artículo 3, apartado 8.
62.
En el caso de autos, Elektrobudowa alega que el sistema finlandés de convenios colectivos no es transparente, ya que permite a las empresas nacionales celebrar, con ciertos requisitos, convenios colectivos alternativos que prevalecen sobre el que ha sido declarado de aplicación general en el sector correspondiente. En consecuencia, considera que las empresas extranjeras que desean prestar servicios en Finlandia reciben un trato distinto que no puede justificarse. Efectivamente, el artículo 3, apartado 8, de la Directiva 96/71 prevé expresamente que las normas mínimas establecidas en convenios colectivos de aplicación general deben ser respetadas por todas las empresas pertenecientes al sector o profesión de que se trate correspondientes al ámbito de aplicación territorial de éstos.
63.
Es cierto que el órgano jurisdiccional remitente no ha planteado expresamente esta cuestión ni ha solicitado orientación al Tribunal de Justicia sobre este extremo. Las partes tampoco han abordado este punto en detalle. Sin embargo, conviene señalar que un sistema como el finlandés, en el que las empresas (nacionales) pueden sustraerse a un convenio colectivo de aplicación general celebrando otro convenio colectivo —probablemente más específico e incluso, en algunos casos, menos favorable para los trabajadores—, (
40
) no parece exento totalmente de problemas desde el punto de vista de la prestación de servicios entre fronteras nacionales.
64.
En realidad, me parece dudoso que dicho sistema sea plenamente compatible con la sentencia Portugaia Construções del Tribunal de Justicia. (
41
) Según la citada sentencia, el hecho de que un empresario establecido en otro Estado miembro, a diferencia de un empresario del Estado miembro de acogida, no pueda sustraerse a obligaciones previstas en el convenio colectivo que regula el sector de actividad de que se trate, supone una desigualdad de trato contraria al artículo 49 CE. En ese asunto, un empresario nacional podía abonar un salario mínimo más bajo que el establecido en un convenio colectivo de aplicación general mediante la celebración de otro convenio colectivo específico de empresa, mientras que un empresario establecido en otro Estado miembro no disponía de esa opción. Indudablemente, cabe apreciar cierto paralelismo entre esa situación y la criticada por Elektrobudowa.
65.
Sea como fuere, la compatibilidad del sistema finlandés de convenios colectivos no es objeto directo del presente asunto. Por ello, paso ahora a analizar de forma más detallada el concepto de cuantías de salario mínimo.
2. Concepto
66.
Es evidente que los Estados miembros mantienen un margen de discrecionalidad considerable para determinar el contenido material de las normas mencionadas en el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71. Sin embargo, tal como pone de manifiesto la jurisprudencia citada en el punto 37 supra, ese margen de discrecionalidad está sujeto a límites. Si no se fijaran límites, se vería menoscabado el objetivo de fomentar la libre prestación de servicios en la Unión Europea. La jurisprudencia del Tribunal de Justicia ofrece algunas pistas que permiten delimitar el concepto de «cuantías de salario mínimo».
67.
En la sentencia Laval, el Tribunal de Justicia, por una parte, reconoció que los Estados miembros tienen la obligación de conceder el nivel mínimo de protección previsto en su legislación nacional a los trabajadores desplazados. (
42
) Por otra parte, sin embargo, declaró que ese nivel de protección no puede, en principio, ir más allá de lo previsto en el artículo 3, apartado 1, párrafo primero, letras a) a g), de la Directiva 96/71. (
43
) Ante esta declaración, se ha sostenido que la sentencia Laval transformó la Directiva de forma que pasó de recoger una armonización mínima a prever una armonización plena en esta materia concreta. Por lo tanto, podría considerarse que el estándar mínimo fijado en la Directiva —que dejaba a los Estados miembros una amplia libertad para aplicar estándares superiores (al mínimo) del Estado miembro de acogida a los trabajadores desplazados—, se ha transformado en un tope máximo. (
44
)
68.
En cualquier caso, no parece que la intención del legislador de la UE fuera introducir una obligación de fijar un sistema de cuantías de salario mínimo. Tampoco limitó, al principio, la competencia de los Estados miembros de definir el contenido de ese mínimo (los límites externos de esa competencia se rigen obviamente por los artículos 56 TFUE y 57 TFUE). Además, por tratarse de una excepción a la norma de que la legislación del Estado de origen ha de aplicarse a los trabajadores desplazados, el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71 debe interpretarse en sentido estricto. Las materias a las que han de aplicarse las normas establecidas por el Estado miembro de acogida están limitadas, en consecuencia, a las enumeradas en el artículo 3, apartado 1, y el nivel que debe aplicarse es el mínimo fijado en el Estado miembro de acogida. (
45
)
69.
Sin embargo, este enfoque no indica qué tipo de elementos pueden incluirse en el mínimo fijado por el Estado miembro de acogida para las cuantías de salario mínimo.
70.
El Tribunal de Justicia intentó hacerlo en la sentencia Isbir. El referido Tribunal declaró en dicha sentencia que sólo los conceptos de remuneración que no modifican la relación entre la prestación del trabajador, por una parte, y la contraprestación que éste percibe a cambio de aquélla, por otra parte, pueden ser considerados salario mínimo a efectos de lo dispuesto en la Directiva 96/71. (
46
) Sobre esta base, el Tribunal de Justicia declaró que no puede considerarse a efectos de la Directiva 96/71 que la formación de un patrimonio que beneficiará al trabajador a largo plazo se inscriba en la relación habitual entre la prestación laboral y la contraprestación económica exigible al empresario. Así sucedía con mayor motivo dado que las aportaciones tenían por objeto una finalidad de política social.
71.
Las citadas declaraciones se basan, en realidad, en la sentencia Comisión/Alemania, (
47
) en la que el Tribunal de Justicia analizó una situación totalmente diferente. En ese asunto, el objeto del litigio no era la competencia del Estado miembro de acogida para definir el concepto de cuantías de salario mínimo. Antes bien, lo que se examinaban eran los métodos para determinar si los trabajadores desplazados percibían efectivamente salarios iguales al salario mínimo en el Estado miembro de acogida. En concreto, la citada sentencia aclaró las circunstancias en las que el Estado miembro de acogida ha de tomar en consideración las asignaciones abonadas a los trabajadores desplazados que no están definidas como elementos integrantes del salario mínimo en el Estado miembro de acogida. En este contexto particular, el Tribunal de Justicia declaró que si un empresario exige a un empleado realizar un trabajo adicional o trabajar en condiciones especiales, deberá abonarle una remuneración por ese servicio adicional, sin que sea tomada en consideración a efectos de calcular el salario mínimo.
72.
El resultado al que llegó el Tribunal de Justicia en la sentencia Isbir (
48
) tiene un cierto atractivo. No obstante, no creo que la mencionada sentencia, relativa a los elementos que pueden o no considerarse parte de las cuantías de salario mínimo en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 96/71, sea un criterio válido en lo que respecta a la competencia de los Estados miembros para definir el concepto de cuantías de salario mínimo.
73.
En mi opinión, esta declaración del Tribunal de Justicia se basa en una división artificial entre, por una parte, la remuneración que es una contraprestación por el trabajo realizado y, por otra parte, otras clases de remuneración. En primer lugar, es difícil establecer tal distinción puesto que la remuneración representa necesariamente una contrapartida por el trabajo realizado. En segundo lugar, como el Gobierno noruego señaló acertadamente en la vista, el problema de distinguir entre las diferentes clases de remuneración ya queda de manifiesto en el artículo 3, apartado 1, letra c), que menciona expresamente la retribución por horas extraordinarias como elemento integrante del salario mínimo. No cabe considerar fundadamente que la retribución por horas extraordinarias esté vinculada de forma intrínseca al trabajo realizado, puesto que se refiere a las circunstancias particulares en las que se ejecuta el trabajo. En otros términos, la definición facilitada en la sentencia Isbir pasa por alto los aspectos subjetivos de la remuneración que no pueden disociarse de las cuantías de salario mínimo, habida cuenta de la inclusión de la retribución por horas extraordinarias en el artículo 3, apartado 1.
74.
Más bien al contrario, creo que el límite a la facultad discrecional de los Estados miembros puede desprenderse de la lectura del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71 a la luz del objetivo de ofrecer un nivel mínimo de protección social a los trabajadores desplazados, y no a la luz de la protección del mercado de trabajo nacional. Además, han de cumplirse también otros requisitos.
75.
En primer lugar, como se ha indicado más arriba, a fin de acatar la Directiva, el salario mínimo establecido por la legislación y/o los convenios colectivos del Estado miembro de acogida debe haberse fijado con arreglo a los procedimientos previstos en dicha Directiva. Más en concreto, se desprende del artículo 3, apartado 1, que los convenios colectivos deben haber sido declarados de aplicación general con arreglo al artículo 3, apartado 8, que prevé requisitos más específicos. No obstante los posibles problemas inherentes al sistema de convenios colectivos finlandeses a los que me he referido brevemente más arriba, se deduce de la resolución de remisión —y ninguna de las partes ha cuestionado este punto— que los convenios colectivos mencionados han sido declarados de aplicación general y establecen las normas que las empresas extranjeras han de respetar en relación con los trabajadores desplazados. (
49
)
76.
En segundo lugar, y tal vez más importante, el Tribunal de Justicia insistió especialmente en la sentencia Laval en que el artículo 3, apartado 1, letra c), hace referencia a las cuantías de salario «mínimo». Esta disposición excluye pues las cuantías salariales que sean superiores a los mínimos previstos en las normas pertinentes. (
50
) En otras palabras, aun suponiendo que en la práctica la mayoría (o la totalidad) de los trabajadores perciban de facto un salario superior como consecuencia de circunstancias personales, esto no cambia el hecho de que la referencia pertinente a efectos del artículo 3, apartado 1, letra c), es el mínimo absoluto fijado en la legislación y/o en el convenio colectivo correspondiente, según los casos. Cualquier otra solución supondría en la práctica aceptar múltiples mínimos o bien distintas cuantías de salario que dependen de las circunstancias personales de cada trabajador y que, en consecuencia, van más allá del mínimo absoluto aceptado en el Estado miembro de acogida.
77.
Teniendo en cuenta las observaciones formuladas por el Tribunal de Justicia en la sentencia Laval, examinaré a continuación los distintos aspectos de la remuneración que son objeto de controversia en el procedimiento pendiente ante el órgano jurisdiccional remitente.
3. Elementos integrantes del salario mínimo
78.
El concepto de «cuantías de salario mínimo» puede incluir una multitud de elementos y puede presentar formas distintas en los diversos Estados miembros. En efecto, el salario mínimo puede estar basado en un determinado período de tiempo (meses u horas) o, de hecho, en un determinado nivel de productividad; puede suponer una cuantía única prevista en el convenio para todos los empleados de un determinado sector o distintas cuantías salariales en función de la actividad profesional, la cualificación y el puesto de trabajo, según lo previsto en los convenios colectivos. Asimismo, normalmente se incluyen varios complementos y primas en el salario mínimo aplicable. (
51
) Por consiguiente, a la vista, en particular, de la facultad discrecional de la que disfrutan los Estados miembros para definir el contenido de «cuantías de salario mínimo», no parece deseable ofrecer una definición positiva y global de ese concepto a través de la jurisprudencia. Como ponen de manifiesto las apreciaciones siguientes, la delimitación del mínimo aplicable supone necesariamente una valoración caso por caso.
a) Clasificación salarial y clasificación de los trabajadores en grupos salariales
79.
Resulta de los autos que los trabajadores de que se trata han percibido un salario basado en el tiempo de trabajo. Dicho salario respeta la cuantía mínima del grupo salarial más bajo por tiempo de trabajo conforme a los convenios colectivos aplicables. Sin embargo, aún es inferior al salario garantizado por trabajo a destajo previsto en tales convenios. El problema que se suscita acerca de la clasificación salarial y los grupos salariales que se prevén en los convenios colectivos controvertidos consiste en que la legislación finlandesa no establece un salario mínimo global (o incluso específico para un sector). Esta cuestión es resuelta, en cambio, por los interlocutores sociales pertinentes mediante la negociación colectiva. Otra dificultad estriba en que los convenios colectivos que invoca el sindicato comprenden normas tanto sobre el salario basado en tiempo de trabajo como sobre el salario a destajo.
80.
A este respecto, el sindicato sostiene que un empresario extranjero que desplaza trabajadores a Finlandia está obligado a ofrecer a éstos un régimen de trabajo a destajo, con objeto de incrementar su nivel de ingresos, en cuyo caso ha de abonarse un salario garantizado por trabajo a destajo. Otro problema polémico y estrechamente conexo es la adscripción (o la falta de adscripción) de los trabajadores a grupos salariales con arreglo a los convenios colectivos controvertidos.
81.
Parecen existir pocas dudas de que tanto el salario basado en tiempo de trabajo (salario por hora) como el salario por trabajo a destajo son modalidades de remuneración por los servicios prestados y, por tanto, están comprendidos en el concepto de «cuantías de salario mínimo» a efectos del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71. Sin embargo, me resulta difícil aceptar la alegación formulada por el sindicato con el apoyo de la gran mayoría de los Gobiernos que presentaron observaciones ante el Tribunal de Justicia. Estos aducen que el salario garantizado por trabajo a destajo debe constituir el mínimo a los presentes efectos. En realidad, no puedo apreciar ninguna razón convincente por la que un elemento distinto al salario más bajo (en este caso, el salario por hora basado en el tiempo de trabajo) que se menciona en el convenio colectivo pueda considerarse el «mínimo» a efectos del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 96/71. La misma observación es aplicable a los grupos salariales controvertidos. En efecto, si se adoptara cualquier otra posición, en la práctica se permitiría una situación próxima a la prohibida expresamente por la sentencia Laval, en donde el sindicato exigía a una empresa extranjera que se atuviera a una cuantía salarial basada en la media estadística de los salarios abonados a los trabajadores cualificados profesionalmente. (
52
) Efectivamente, difícilmente puede entenderse que esa media sea el «mínimo» en el sentido de la Directiva 96/71.
82.
Fundamentalmente, el presente asunto versa sobre convenios colectivos aplicables a un sector específico de la industria de la construcción. En estas circunstancias, no puedo entender por qué la cuantía salarial más baja —ya sea por clasificación salarial o por grupos salariales — prevista en los convenios colectivos no protege adecuadamente a los trabajadores desplazados. Después de todo, ese salario será aplicable también para algunos trabajadores nacionales. A este respecto, todo lo que vaya más allá de ese mínimo será también, necesariamente, contrario al artículo 56 TFUE. (
53
)
83.
En mi opinión, habida cuenta de la importancia que el Tribunal de Justicia ha atribuido en su jurisprudencia a la libre prestación de servicios, permitir que los Estados miembros impongan determinados grupos salariales o clasificaciones salariales a las empresas extranjeras, más allá del mínimo expresamente establecido en la legislación o en los convenios colectivos pertinentes, favorecería injustificadamente la protección del mercado de trabajo nacional en detrimento de la libre prestación de servicios. Siempre que la empresa que desplaza trabajadores al Estado miembro de acogida respete dicho mínimo, el Estado miembro de acogida no puede imponer una determinada clasificación salarial ni exigir a esa empresa que incluya a sus trabajadores en grupos salariales específicos. Ello daría lugar a un salario superior al mínimo previsto en los convenios colectivos pertinentes.
b) El complemento por vacaciones y el problema de los mínimos discordantes
84.
El órgano jurisdiccional remitente ha manifestado asimismo dudas sobre la forma en que ha de tratarse el complemento por vacaciones controvertido en el litigio del que conoce. En un principio, procede observar que el complemento por vacaciones («lomaraha») es un elemento de la remuneración no previsto en las disposiciones legislativas pertinentes que regulan las vacaciones anuales y la retribución de las vacaciones («lomakorvaus») en la Ley de vacaciones anuales. (
54
) A diferencia de la retribución de las vacaciones, este elemento de la remuneración se basa en las disposiciones de los convenios colectivos. El pago de dicho complemento supone que la retribución de las vacaciones prevista en la legislación se incrementa en un 50 %.
85.
Llegados a este punto, antes de examinar con más detalle la naturaleza del complemento por vacaciones como forma de remuneración, es necesario analizar brevemente la alegación formulada por Elektrobudowa a este respecto. Ésta aduce que no cabe considerar que un complemento por vacaciones como el controvertido forme parte de las cuantías de salario mínimo, ya que va más allá de lo que la legislación exige.
86.
El tenor del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71 admite expresamente que las cuantías de salario mínimo puedan establecerse en la legislación y/o en los convenios colectivos. Esto parece indicar que, si bien algunos elementos de las cuantías de salario mínimo pueden basarse en la legislación, es perfectamente posible que otros se fundamenten en convenios colectivos (de aplicación general). A este respecto, ninguna disposición de la Directiva parece excluir —a priori— este complemento concreto del ámbito del concepto de «cuantías de salario mínimo», aun cuando constituya un suplemento a la retribución de las vacaciones que se prevé en la legislación.
87.
Sin embargo, debo formular una advertencia importante. El enfoque que se expone en el punto 85 supra se sustenta en la hipótesis de que nos encontramos ante elementos distintos de la remuneración. Si no fuera así, se trataría en realidad de mínimos discordantes por cuanto la legislación aplicable y el convenio colectivo de aplicación general pertinente en el sentido del artículo 3, apartado 8, contendrían disposiciones sobre un mismo elemento de la remuneración. (
55
) En este escenario, teniendo en cuenta el objetivo global de la Directiva 96/71 —tal como ha sido interpretada por el Tribunal de Justicia— de fomentar la libre prestación de servicios, ese conflicto debería resolverse a favor del más bajo de esos «mínimos». (
56
) Cualquier otra conclusión no sólo sería incompatible con dicho objetivo, sino también incongruente conceptualmente con la idea de «mínimo».
88.
Ahora, tras cerrar este paréntesis, paso a examinar el complemento por vacaciones como elemento integrante de las «cuantías de salario mínimo» en el sentido del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71.
89.
A este respecto, procede observar que, con arreglo al artículo 3, apartado 1, letra b), de la Directiva 96/71, las empresas que desplazan trabajadores a otro Estado miembro deben respetar no sólo las cuantías de salario mínimo, sino también las normas que rigen la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas en el Estado miembro de acogida. El mero hecho de que una parte de la retribución esté establecida en un convenio colectivo no puede suponer que deba excluirse del ámbito del concepto de salario. Su exclusión privaría efectivamente a los trabajadores desplazados al Estado miembro de acogida de que se trata de percibir una remuneración que integra el mínimo aplicable en dicho Estado, por lo que se infringiría la Directiva 96/71. A diferencia de los complementos antes examinados, el complemento por vacaciones es una parte intrínseca de la remuneración que el trabajador percibe a cambio de los servicios que presta.
c) Complementos adicionales por traslado laboral
90.
La dieta diaria fija y el complemento por trayecto que se prevén en los convenios colectivos plantean asimismo un gran número de dificultades para el órgano jurisdiccional remitente. Ciertamente, sería tentador argumentar que tales complementos no deben estar comprendidos en el ámbito de las «cuantías de salario mínimo» simplemente por no guardar relación con el trabajo realizado. Al fin y al cabo, ambos están vinculados a la persona (y a su situación personal) que efectúa el trabajo.
91.
No obstante, esa argumentación sería incompatible con el tenor del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 96/71, que menciona expresamente la retribución por horas extraordinarias como un elemento constitutivo del salario mínimo. Así es, como ya se ha indicado en el punto 73 supra en relación con la sentencia Isbir del Tribunal de Justicia, (
57
) que la retribución por horas extraordinarias, al igual que los complementos de los que aquí se trata, están vinculados de forma intrínseca a la situación personal del trabajador, y no al trabajo realizado efectivamente. A la vista de esta circunstancia, no puedo concebir cómo estos complementos pueden quedar excluidos automáticamente del ámbito de aplicación del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 96/71.
92.
En efecto, los complementos adicionales por traslado laboral pueden estar comprendidos en el ámbito de aplicación del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 96/71, siempre que su cuantía sea considerada como la cuantía de salario mínimo correspondiente a dicho traslado laboral. Esta salvedad es una consecuencia inevitable de la facultad discrecional de la que disfrutan los Estados miembros para definir el contenido material de ese concepto. No obstante, es aplicable aquí una salvedad importante. El contenido de las normas imperativas sobre protección mínima a efectos del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 96/71 debe respetar también el artículo 56 TFUE. (
58
)
93.
Según reiterada jurisprudencia, el artículo 56 TFUE no sólo exige eliminar toda discriminación en perjuicio del prestador de servicios establecido en otro Estado miembro por razón de su nacionalidad. También exige suprimir cualquier restricción cuando pueda prohibir, obstaculizar o hacer menos interesantes las actividades del prestador establecido en otro Estado miembro, en el que presta servicios análogos. Esta exigencia subsiste aunque la restricción se aplique indistintamente a los prestadores de servicios nacionales y a los de los demás Estados miembros. (
59
)
94.
Hay que tener presente que los Estados miembros no pueden supeditar la prestación de servicios en su territorio a la observancia de todos los requisitos exigidos para el establecimiento. Se pretende así garantizar que la prestación de servicios a través de las fronteras nacionales no se vea obstaculizada indebidamente. A este respecto, la aplicación a las empresas extranjeras de las normativas nacionales del Estado miembro de acogida puede prohibir, obstaculizar o hacer menos interesantes las prestaciones de servicios, en la medida en que tal aplicación genera gastos y cargas económicas adicionales. (
60
)
95.
Se desprende de los autos que los complementos controvertidos se aplican igualmente a las empresas extranjeras y a sus competidores nacionales. Sin embargo, no puedo excluir a priori que la obligación impuesta a los prestadores de servicios extranjeros de abonar dichos complementos pueda hacer menos interesante o incluso dificultar la prestación de sus servicios en el Estado miembro de acogida. Por lo tanto, la mencionada obligación puede constituir una restricción a la libre prestación de servicios a efectos del artículo 56 TFUE. Dicha obligación desbarataría efectivamente cualquier ventaja competitiva que pudieran ofrecer los menores costes laborales del Estado miembro de acogida. Ello se debe a que dichos complementos han de abonarse —con sujeción a determinados requisitos— en situaciones en las que el trabajo se efectúa en un lugar distinto de aquél en el que fueron contratados los trabajadores. (
61
) Por consiguiente, al parecer, mientras algunas empresas nacionales no están obligadas a abonar tales complementos, su pago es una consecuencia necesaria del desplazamiento de trabajadores al Estado miembro de acogida.
96.
Cuando las disposiciones pertinentes sean aplicables indistintamente a todas las personas o empresas que operan en el territorio del Estado miembro de acogida, una jurisprudencia consolidada afirma que la restricción puede estar justificada si responde a exigencias imperiosas de interés general. Así ocurre a menos que el interés esté salvaguardado por las normas a las que está sujeto el prestador del servicio en el Estado miembro en el que esté establecido. Además, la restricción debe constituir una medida adecuada para garantizar la realización del objetivo que persigue y no ha de ir más allá de lo necesario para alcanzarlo. (
62
) Presenta aquí una importancia especial que entre las razones imperiosas de interés general figura la protección social de los trabajadores. (
63
)
97.
Aunque en última instancia, incumbe al órgano jurisdiccional remitente determinar esta materia, a mi parecer los dos complementos aquí examinados cumplen la finalidad de compensar al trabajador por los costes adicionales que soporte como consecuencia del traslado laboral. Por lo que respecta a los trabajadores desplazados, podría sostenerse que con el pago de esos complementos queda garantizada la retribución necesaria para alcanzar un nivel de vida razonable durante el traslado laboral. Por este motivo no puedo excluir, in abstracto, que el pago de los mencionados complementos pueda resultar necesario para la protección social de los trabajadores interesados.
98.
Sin embargo, el pago de los complementos adicionales debe ser también proporcionado a la consecución de ese objetivo, tomando en consideración todos los factores pertinentes. En particular, el órgano jurisdiccional remitente debería ponderar, por una parte, las cargas administrativas y económicas que se imponen a los prestadores de servicios y, por otra, el aumento de la protección social que otorgan a los trabajadores en comparación con la que garantiza la normativa del Estado miembro de establecimiento de su empresario. (
64
)
99.
Con el fin de ayudar en su tarea al órgano jurisdiccional remitente, ofrezco a continuación las observaciones siguientes.
i) La dieta diaria fija
100.
Por un lado, el órgano jurisdiccional remitente parte de la base de que los trabajadores desplazados, en virtud de los convenios colectivos controvertidos, tendrán derecho a la dieta diaria fija durante la totalidad del período de desplazamiento. (
65
) Ello se debe a que fueron contratados en Polonia y no en el lugar en el que debe ejecutarse el trabajo. Me resulta difícil aceptar que se trate aquí de una medida proporcionada para proteger a los trabajadores desplazados.
101.
Existen fundamentalmente dos razones para ello.
102.
En primer lugar, una dieta diaria fija como la controvertida en el litigio principal pretende compensar los gastos adicionales que soporte un trabajador durante el período de tiempo en que se encuentre (temporalmente) fuera de su lugar de residencia. Normalmente, es el caso de los traslados por trabajo que requieren una pernoctación. Aunque no se discute que los trabajadores fueron contratados en Polonia, durante su desplazamiento a Finlandia residieron en un alojamiento sufragado por su empresario, ubicado en las proximidades de las obras de construcción de la central de energía nuclear. En estas circunstancias, parece difícil afirmar de forma convincente que el pago de la dieta diaria fija es necesario para proteger a los trabajadores desplazados.
103.
En segundo lugar, si el Estado miembro de acogida estuviera facultado para exigir que un complemento como el controvertido fuera abonado a los trabajadores desplazados durante todo el período del desplazamiento, estoy seguro de que se menoscabaría así sustancialmente la capacidad de las empresas extranjeras de competir con los operadores nacionales, ya que los costes asociados al desplazamiento de los trabajadores resultarían sin duda disuasorios para dichas empresas extranjeras. (
66
) Por su propia naturaleza, la obligación de pagar a los trabajadores desplazados un complemento como la dieta diaria fija durante la totalidad del período de desplazamiento situaría a las empresas extranjeras en una posición desventajosa. Al parecer sucede así, puesto que las empresas que desplazan trabajadores a Finlandia quedan obligadas sistemáticamente a abonar dicho complemento, mientras que las empresas nacionales no se ven obligadas a ello de forma necesaria o sistemática.
ii) Complemento por trayecto
104.
Según se desprende de la resolución de remisión, los convenios colectivos exigen asimismo al empresario pagar a los empleados un complemento por tiempo de trayecto cuando la ruta diaria al lugar de trabajo requiera más de una hora. El sindicato exige el pago de este complemento de conformidad con la cuantía más reducida establecida en los convenios. Las partes no están de acuerdo en si la duración del trayecto diario supera en realidad una hora.
105.
Sea como fuere, trasladarse al lugar en el que se ejecuta el trabajo entraña indudablemente para el empleado no sólo gastos, sino también tiempo perdido. Si bien el trayecto diario desde el alojamiento facilitado por el empresario al lugar de trabajo no puede ser considerado tiempo de trabajo real, constituye en cualquier caso tiempo destinado a llevar a cabo los servicios pactados en el contrato de trabajo. Además, en las circunstancias concretas del caso de autos, no parece que los trabajadores tengan libertad de elección en lo que se refiere al tiempo empleado para trasladarse al lugar de trabajo, teniendo en cuenta no sólo la ubicación del alojamiento sufragado por el empresario, sino también la lejanía del emplazamiento de la construcción.
106.
En este sentido, compensar al trabajador por ese tiempo mediante un complemento específico que guarda proporción (una vez que se alcance la barrera de una hora diaria) con el tiempo empleado en trasladarse al trabajo, parece prima facie una medida que contribuye realmente a la protección social de los trabajadores. Después de todo, al igual que la retribución por horas extraordinarias, el pago del complemento por trayecto garantiza que los trabajadores sean compensados por el tiempo y el dinero perdidos como consecuencia del trayecto diario.
107.
Sin embargo, del mismo modo que la dieta diaria fija, la obligación impuesta a las empresas extranjeras de compensar a sus trabajadores desplazados por el tiempo del trayecto presenta al parecer un efecto disuasorio sobre la prestación transnacional de servicios. Ello se debe a los costes adicionales que esa obligación entraña. Dicho esto, la necesidad de imponer a las empresas extranjeras el pago de dicha compensación está, en mi opinión, estrechamente relacionada con las circunstancias de hecho del caso de autos. Por ejemplo, si como consecuencia de la lejanía del lugar de trabajo todos los trabajadores nacionales tuvieran derecho a dicha compensación, en caso de que no se pagara a los trabajadores desplazados se les privaría de la protección mínima exigida por el Estado miembro de acogida. No obstante, si no fuera así y algunos trabajadores nacionales no tuvieran derecho a dicha compensación, no puedo apreciar ningún motivo que justifique, desde el punto de vista de la protección social de los trabajadores, la imposición sistemática de una obligación de ese tipo a las empresas extranjeras. En mi opinión, al igual que la dieta diaria, el complemento por trayecto puede estar justificado y, en consecuencia, considerarse necesario a efectos de la protección social de los trabajadores únicamente en el supuesto de que un trabajador nacional que lleve a cabo el trabajo en condiciones similares tenga derecho, en todas las circunstancias, al pago de dicho complemento.
108.
En resumen, a mi entender la dieta diaria fija y el complemento por trayecto están comprendidos en el ámbito de aplicación del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 96/71. Sin embargo, dado que la aplicación de estos complementos a las empresas extranjeras que desplazan trabajadores puede hacer menos interesante la prestación de servicios, por cuanto comporta gastos y cargas económicas adicionales, incumbe al órgano jurisdiccional remitente valorar si los convenios colectivos de aplicación general que prevén los complementos controvertidos tienen como objetivo la protección social de los trabajadores y comprobar que no van más allá de lo necesario para alcanzar ese objetivo.
109.
Como se ha pretendido mostrar con el análisis anterior, la cuestión de qué comprenden las «cuantías de salario mínimo» en cada caso particular y con respecto a cada elemento concreto de la remuneración, puede responderse tomando como punto de partida la cuantía salarial correspondiente al mínimo establecido en las disposiciones pertinentes aplicables en el Estado miembro de acogida y comprobando, en el caso de los complementos que dependen de las circunstancias personales del trabajador, si el pago de tales complementos es necesario para la protección social de los trabajadores.
4. Inclusión del alojamiento y de los cheques restaurante en el cálculo del salario mínimo
110.
En el asunto planteado ante el órgano jurisdiccional remitente, Elektrobudowa ofreció alojamiento y cheques restaurante a los trabajadores desplazados de que se trata. (
67
) Así pues, la cuestión que se suscita es cómo han de tratarse esas prestaciones para determinar si dichos trabajadores han percibido de facto un salario igual al mínimo fijado en el Estado miembro de acogida. El artículo 3, apartado 7, de la Directiva 96/71 dispone que se considerará que los complementos correspondientes al desplazamiento forman parte del salario mínimo, en la medida en que no se abonen como reembolso de los gastos efectivamente realizados originados por el desplazamiento, tales como gastos de viaje, alojamiento o manutención. ¿Estamos en este caso en presencia de un reembolso de los gastos efectivamente realizados originados por el desplazamiento o se trata de algo distinto?
111.
Incluso basándose en una interpretación literal del artículo 3, apartado 7, la respuesta a esta cuestión parece ser relativamente sencilla. Al fin y al cabo, aunque el empresario no reembolsó ex post el alojamiento y la manutención a los empleados, les ofreció alojamiento y cheques restaurante durante su desplazamiento. Sin embargo, podría argumentarse que estas prestaciones constituyen complementos «correspondientes al desplazamiento» y, en consecuencia, deben tomarse en consideración para calcular si los trabajadores desplazados perciben un salario equivalente al nivel mínimo aplicable en el Estado miembro de acogida. No obstante, tratar dichas prestaciones de ese modo contribuiría a soslayar el objetivo del artículo 3, apartado 7, de la Directiva 96/71.
112.
Este precepto persigue excluir la posibilidad de que se tomen en consideración, a efectos del cálculo del salario mínimo, las prestaciones vinculadas a viajes, alojamiento y manutención, de una forma que prive a los trabajadores afectados de la contrapartida económica de su trabajo. Esto obedece a que todas estas prestaciones están vinculadas intrínsecamente al desplazamiento de los trabajadores. Por supuesto, cabría argüir que los cheques restaurante en particular constituyen un beneficio adicional. En definitiva, los trabajadores desplazados soportan los mismos gastos de alimentación cuando trabajan en su Estado de origen. No obstante, los cheques restaurante o, en la terminología utilizada por la Directiva, los gastos de manutención, resultan en todo caso necesarios para compensar el mayor coste de la vida en el Estado miembro de acogida. Teniendo esto presente, resulta difícil cuestionar que la inclusión del alojamiento y de los cheques restaurante facilitados por el empresario en el cálculo del salario mínimo reduciría, en la práctica, el nivel salarial global de los trabajadores desplazados afectados por debajo del mínimo admitido.
113.
La sentencia Comisión/Alemania del Tribunal de Justicia es de especial utilidad. En la citada sentencia, el Tribunal declaró que si un empresario exige a un empleado realizar un trabajo en condiciones especiales, deberá abonarle una remuneración por ese servicio adicional, sin que sea tomada en consideración a efectos de calcular el salario mínimo. (
68
) El artículo 3, apartado 7, de la Directiva 96/71 refleja la misma idea. En efecto, dado que tomar en consideración dichas prestaciones modificaría, en detrimento del trabajador, el equilibrio entre los servicios prestados por el trabajador y la contraprestación que percibe a cambio, las mencionadas prestaciones no deben tenerse en cuenta al efectuar la comparación entre el importe bruto de los salarios percibidos de facto por los trabajadores desplazados y las cuantías de salario mínimo que exige la legislación del Estado miembro de acogida.
114.
En otras palabras, el alojamiento y los cheques restaurante que ofrece la empresa que desplaza trabajadores al Estado miembro de acogida han de considerarse un reembolso de los gastos efectivamente realizados originados por el desplazamiento. Por lo tanto, no pueden tenerse en cuenta al calcular si los trabajadores desplazados han percibido unos salarios equivalentes al mínimo establecido en el Estado miembro de acogida.
5. La excepción de orden público del artículo 3, apartado 10, de la Directiva 96/71
115.
Por último, el órgano jurisdiccional remitente pregunta si, en la medida en que las prestaciones controvertidas (
69
) estén excluidas del núcleo de derechos imperativos que se prevén en el artículo 3, apartado 1, cabe estimar que están cubiertas por el artículo 3, apartado 10, de la Directiva 96/71. Esta disposición permite que los Estados miembros apliquen a las empresas que desplazan trabajadores a su territorio condiciones de trabajo y empleo referidas a materias distintas de las enumeradas en el artículo 3, apartado 1, en la medida en que se trate de disposiciones de orden público.
116.
Creo que esta cuestión ha de responderse en sentido negativo.
117.
En primer lugar, procede señalar que, con arreglo al artículo 3, apartado 10, de la Directiva 96/71, esa disposición sólo se aplica a condiciones de trabajo y empleo referidas a materias distintas de las enumeradas expresamente en el artículo 3, apartado 1, párrafo primero, letras a) a g), en la medida en que dichas condiciones se apliquen de conformidad con el Tratado. (
70
) En segundo lugar, a la luz de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el artículo 3, apartado 10, debe interpretarse en sentido estricto puesto que se trata de una «excepción a una excepción». (
71
)
118.
Más en concreto, para quedar amparadas por la excepción de orden público, las disposiciones nacionales en cuestión han de estimarse cruciales para la salvaguardia de la organización política, social o económica del Estado miembro de que se trate, hasta el punto de hacerlas obligatorias para toda persona que se encuentre en el territorio nacional de ese Estado miembro y con respecto a toda relación jurídica localizada en él. (
72
) Por ejemplo, las normas que prohíben los trabajos forzados pueden muy probablemente considerarse como disposiciones de ese tipo. (
73
) Especialmente consciente de la necesidad de interpretar el artículo 3, apartado 10, de forma que no se menoscabe la libre prestación de servicios, el Tribunal de Justicia destacó que las «disposiciones de orden público» han de interpretarse de modo que sólo abarquen normas obligatorias que no admiten excepciones y que, por su naturaleza y su objetivo, responden a exigencias imperativas de interés público.
119.
Habida cuenta de esta interpretación, posiblemente muy estricta, del artículo 3, apartado 10, de la Directiva 96/71, los elementos retributivos mencionados por el órgano jurisdiccional remitente no pueden satisfacer el exigente criterio preceptivo que ha establecido el Tribunal de Justicia en su jurisprudencia precedente. Aún más importante, todos ellos —como se ha explicado más arriba— están comprendidos en el ámbito de aplicación del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva. Además, todos van más allá del mínimo imprescindible que exigen la legislación y/o los convenios colectivos (
74
) y, en este sentido, no cabe estimar que son necesarios para responder a exigencias imperativas de interés público.
IV. Conclusión
120.
A la luz de las consideraciones precedentes, propongo al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones planteadas por el Satakunnan käräjäoikeus del siguiente modo:
«1)
Según una interpretación correcta del artículo 14, apartado 2, del Reglamento (CE) no 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I), en relación con el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, la cuestión de si un trabajador desplazado puede ceder un crédito salarial contra su empresario a un sindicato del Estado miembro de acogida ha de resolverse con arreglo a la ley aplicable a los créditos salariales de que se trata. Dado que dichos créditos resultan de las condiciones que se mencionan en el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71, la ley del Estado miembro al que los trabajadores han sido desplazados ha de aplicarse no sólo a dichos créditos, sino también a su transmisibilidad.
2)
Según una interpretación correcta del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 96/71, en relación con el artículo 56 TFUE, el concepto de cuantías de salario mínimo puede comprender el salario base por hora en función del grupo salarial, el salario garantizado por trabajo a destajo, el complemento por vacaciones, las dietas diarias fijas y el complemento por el trayecto diario hacia el trabajo, de conformidad con la determinación de estas condiciones de trabajo y empleo en un convenio colectivo que ha sido declarado de aplicación general en el sentido del artículo 3, apartado 8, de la Directiva 96/71, y está comprendido en el ámbito de aplicación del anexo de dicha Directiva (o, según el caso, en otros instrumentos relevantes). Sin embargo:
—
El Estado miembro de acogida no puede imponer determinados grupos salariales o clasificaciones salariales a las empresas extranjeras que desplazan trabajadores a su territorio más allá del mínimo expresamente establecido en dicho convenio colectivo del Estado miembro de acogida.
—
El Estado miembro de acogida no puede imponer a las empresas extranjeras que desplazan trabajadores a su territorio la obligación de pagar a éstos una dieta diaria fija durante la totalidad del período de desplazamiento ni un complemento por trayecto, en caso de que el órgano jurisdiccional remitente concluya que exigir estos complementos a dichas empresas extranjeras hace menos interesante la prestación de servicios y si el pago de tales complementos va más allá de lo necesario para alcanzar el objetivo de la protección social de los trabajadores.
3)
Según una interpretación correcta del artículo 3, apartado 7, de la Directiva 96/71, el alojamiento y los cheques restaurante que ofrece la empresa que desplaza trabajadores en las circunstancias del presente asunto han de considerarse un reembolso de los gastos efectivamente realizados originados por el desplazamiento. Por lo tanto, no pueden tenerse en cuenta al calcular si los trabajadores desplazados han percibido unos salarios equivalentes al mínimo establecido en el Estado miembro de acogida.
4)
Según una interpretación correcta del artículo 3, apartado 10, de la Directiva 96/71, elementos retributivos tales como el salario por trabajo a destajo, el complemento por trayecto y las dietas diarias que se prevén en convenios colectivos declarados de aplicación general no pueden interpretarse en el sentido de que constituyen condiciones de trabajo cuya observancia es necesaria para responder a exigencias imperativas de interés público en el sentido de esa disposición.»
(
1
)	Lengua original: inglés.
(
2
)	Véase el artículo 3 de la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios (DO 1997, L 18, p. 1).
(
3
)	Conforme al artículo 84 del Código del Trabajo polaco (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm, y modificaciones posteriores), está prohibida la cesión a un tercero de la retribución derivada de una relación laboral.
(
4
)	Reglamento (CE) no 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I) (DO L 177, p. 6). Sustituye al Convenio de Roma sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales abierto a la firma en Roma el 19 de junio de 1980 (DO L 266, p. 1; EE 01/03, p. 36; en lo sucesivo, «Convenio de Roma»).
(
5
)	Ley no 55/2001 de 26 de enero de 2001 sobre el contrato de trabajo (Työsopimuslaki).
(
6
)	Ley no 1146/1999 de 9 de diciembre de 1999 sobre los trabajadores desplazados, en su versión modificada por la Ley no 74/2001 (Laki lähetetyistä työntekijöistä).
(
7
)	Respectivamente «Sähköistysalan työehtosopimus 2010–2013», disponible en URL: http://osasto019.sahkoliitto.fi/@Bin/112850/S %C3 %A4hk %C3 %B6istysalan %2BTES %2B2010-2013.pdf(375.pdf y «Talotekniikka-alan sähköasennustoimialan työehtosopimus 2007–2010», no disponible en Internet.
(
8
)	Debe subrayarse que la posibilidad de establecer condiciones mínimas conforme al artículo 3, apartados 1 y 8, de la Directiva 96/71 mediante convenio colectivo se refiere únicamente al sector de la construcción. Para un análisis del procedimiento legislativo que llevó a la adopción de la Directiva, véase Davies, P., «Posted workers: Single market or protection of national labour law systems?», Common Market Law Review, no 34, 1997, pp. 571 a 602.
(
9
)	C‑341/05, EU:C:2007:809; en lo sucesivo, «Laval».
(
10
)	C‑346/06, EU:C:2008:189.
(
11
)	C‑319/06, EU:C:2008:350.
(
12
)	A tenor del artículo 2 de la Directiva 96/71, se entenderá por «trabajador desplazado» todo trabajador que, durante un período limitado, realice su trabajo en el territorio de un Estado miembro distinto de aquél en cuyo territorio trabaje habitualmente.
(
13
)	Véase, a este respecto, Davies, P., op. cit., especialmente p. 591.
(
14
)	Véase la Propuesta de Directiva del Consejo relativa al desplazamiento de trabajadores en el marco de la prestación de servicios (COM(91) 230 final), especialmente pp. 5 a 8.
(
15
)	Véanse, por ejemplo, las sentencias Webb (279/80, EU:C:1981:314); Seco y Desquenne & Giral (62/81 y 63/81, EU:C:1982:34), y Rush Portuguesa (C‑113/89, EU:C:1990:142).
(
16
)	EU:C:1990:142.
(
17
)	C‑43/93, EU:C:1994:310.
(
18
)	Sentencias Rush Portuguesa (EU:C:1990:142), apartados 17 y 18, y Vander Elst (EU:C:1994:310), apartado 23.
(
19
)	Véase Davies, P., op. cit., p. 591, sobre las tensiones inherentes a la Directiva 96/71.
(
20
)	Véanse las sentencias Laval (EU:C:2007:809), apartado 80, y Rüffert (EU:C:2008:189), apartados 32 a 34.
(
21
)	EU:C:2007:809.
(
22
)	Ibidem, apartados 103 a 108.
(
23
)	Véase, por ejemplo, Sigeman, T., «Fri rörlighet av tjänster och nationell arbetsrätt», Europarättslig tidskrift, 2005, pp. 465 a 495, especialmente p. 474.
(
24
)	Sentencias Laval (EU:C:2007:809), apartados 80 y 81; Rüffert (EU:C:2008:189), apartados 32 a 34, y Comisión/Luxemburgo (EU:C:2008:350), apartado 47. Véase también Kilpatrick, C., «Laval’s regulatory conundrum: collective standard-setting and the Court’s new approach to posted workers», European Law Review, 6(34), 2009, pp. 844 a 865.
(
25
)	Véase la Propuesta de la Comisión de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios [(COM(2012) 131 final], p. 3. Véase también el documento del Consejo 10048/96 ADD1 de 20 de septiembre de 1996.
(
26
)	Véase, en ese sentido, la sentencia Laval (EU:C:2007:809), apartado 81. En la doctrina, véase por ejemplo Kilpatrick, C., op. cit., pp. 853 y 854.
(
27
)	Véase Comisión/Alemania (C‑490/04, EU:C:2007:430), apartado 19.
(
28
)	Véase, por ejemplo, van Hoek, A., y Houwerzijl, M., Complementary study on the legal aspects of the posting of workers in the framework of the provision of services in the European Union, pp. 8 y ss., disponible en URL http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=471.
(
29
)	Sentencias Laval (EU:C:2007:809), apartado 60; Comisión/Alemania (EU:C:2007:430), apartado 19, e Isbir (C‑522/12, EU:C:2013:711), apartado 37.
(
30
)	Sentencia Comisión/Alemania (C‑341/02, EU:C:2005:220).
(
31
)	Sentencia Laval (EU:C:2007:809).
(
32
)	Sentencia Isbir (EU:C:2013:711).
(
33
)	Ibidem, apartado 45.
(
34
)	El artículo 8 prevé también una serie de supuestos en los que la ley aplicable a los contratos individuales de trabajo se determinará de otra forma (en particular, a falta de elección).
(
35
)	Véase también el Informe relativo al Convenio sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales, por Giuliano, M., y Lagarde, P. (DO 1980, C 282, p. 1), en particular en lo que se refiere al artículo 12, apartado 2, del Convenio, que regula la transmisibilidad: «No obstante lo dispuesto en el apartado 2, las materias a las que se refiere, con la única excepción de la transmisibilidad, se regirán, en las relaciones entre el cedente y el deudor en caso de que exista un contrato entre ellos, por la ley que regula dicho contrato siempre que tales materias sean objeto del referido contrato.»
(
36
)	Sentencia Laval (EU:C:2007:809), apartado 81.
(
37
)	Véanse, en este sentido, las sentencias Laval (EU:C:2007:809) y Rüffert (EU:C:2008:189), apartado 34.
(
38
)	Véase la sentencia Comisión/Luxemburgo (EU:C:2008:350), apartados 31 y 49.
(
39
)	Procede señalar aquí asimismo que para pronunciarse sobre la ley aplicable no es preciso determinar previamente si los créditos invocados están o no justificados. Es suficiente a estos efectos que exista un crédito. De no ser así, el orden de apreciación resultaría inusual por tener que abordarse la cuestión de fondo antes de que pudiera resolverse sobre la elección de ley.
(
40
)	A tenor del artículo 7, apartado 1, del capítulo 2 de la Ley sobre el contrato de trabajo de Finlandia, todos los empresarios, por principio, deberán aplicar al menos las disposiciones del convenio colectivo declarado de aplicación general en el sector correspondiente, que regulen las condiciones de la relación laboral. No obstante, existe una excepción a esta norma. Efectivamente, el artículo 7, apartado 3, del capítulo 2 establece que cuando el empresario (o la patronal a la que pertenezca) haya celebrado un convenio colectivo con una organización nacional representativa de los trabajadores deberá aplicar dicho convenio en su lugar.
(
41
)	C‑164/99, EU:C:2002:40.
(
42
)	Véase la sentencia Laval (EU:C:2007:809), especialmente los apartados 80 y 81.
(
43
)	Ibidem, apartado 80.
(
44
)	Véanse, inter alia, Deakin, S., «The Lisbon Treaty, the Viking and Laval Judgments and the Financial Crisis: In Search of New Foundations for Europe’s “Social Market Economy”» en Bruun, N., Lörcher, K., y Schömann, I. (eds.), The Lisbon Treaty and Social Europe, Hart Publishing, Oxford, 2012, pp. 19 a 43, especialmente p. 28, y Kilpatrick, C., op. cit., p. 848.
(
45
)	Sentencias Laval (EU:C:2007:809), apartados 80 y 81; Rüffert (EU:C:2008:189), apartados 33 y 34; y Comisión/Luxemburgo (EU:C:2008:350), apartados 24 a 26.
(
46
)	Sentencia Isbir (EU:C:2013:711), apartado 40.
(
47
)	EU:C:2005:220.
(
48
)	EU:C:2013:711, apartado 40.
(
49
)	Sin embargo, se discute si dichos convenios colectivos son aplicables, en realidad, a los trabajadores de que se trata. Este punto, aunque de indudable interés, queda fuera de la competencia de este Tribunal.
(
50
)	Sentencia Laval (EU:C:2007:809), apartados 70 y 71.
(
51
)	Véase el informe de los servicios de la Comisión sobre la aplicación de la Directiva 96/71/CE en relación con el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios [(COM(2006) 159 final], p. 16.
(
52
)	Véase, en ese sentido, la sentencia Laval (EU:C:2007:809), apartado 71. En su razonamiento, el Tribunal de Justicia atribuyó especial importancia al hecho de que los convenios colectivos controvertidos no cumplían los requisitos de los artículos 3, apartados 1 y 8, de la Directiva 96/71 para que pudieran ser utilizados como la referencia correcta del salario mínimo en el Estado miembro de acogida.
(
53
)	Véanse los puntos 90 y ss. infra. En efecto, es importante tener presente que los trabajadores desplazados, a diferencia de los trabajadores migrantes, están prestando servicios, por definición, sólo con carácter temporal en el Estado miembro de acogida, por lo que no parece necesario u oportuno que todos los derechos de los que disfrutan los trabajadores que ejercen habitualmente sus funciones en el Estado miembro de acogida sean extendidos a los trabajadores desplazados. Así lo confirma también el enfoque adoptado por el Tribunal de Justicia en su jurisprudencia más reciente. Sobre la diferencia en los derechos disfrutados, véase Kilpatrick, C., op. cit., pp. 847 a 849. Véase también, sobre el caso concreto de la industria de la construcción, Davies, P., op. cit., p. 601.
(
54
)	Ley no 162/2005 de 18 de marzo de 2005 relativa a las vacaciones anuales, en su versión modificada por la Ley no 1448/2007 (Vuosilomalaki). Los artículos 16 y 17 de la citada Ley establecen las normas en virtud de las cuales deberá abonarse la retribución de las vacaciones al trabajador durante la relación laboral y al final de la misma.
(
55
)	Sobre la cuestión de los mínimos discordantes en una situación en la que un salario mínimo legal coexiste con un mínimo fijado en un convenio colectivo, véase Kilpatrick, C., op. cit., pp. 855 y 856.
(
56
)	Véase la sentencia Laval (EU:C:2007:809), apartado 78, en el contexto de unos convenios colectivos que no cumplían el criterio establecido en el artículo 3, apartado 8, de la Directiva 96/71.
(
57
)	EU:C:2013:711.
(
58
)	Véase, en el mismo sentido, la sentencia STX Norway Offshore AS y otros/Estado noruego, E‑2/11, apartados 72 y ss.
(
59
)	Sentencias Arblade y otros (C‑369/96 y C‑376/96, EU:C:1999:575), apartado 33, y Portugaia Construções (EU:C:2002:40), apartado 16 y la jurisprudencia citada.
(
60
)	Sentencias Mazzoleni e ISA (C‑165/98, EU:C:2001:162), apartados 23 y 24, y Portugaia Construções (EU:C:2002:40), apartado 18 y jurisprudencia citada. Véase también la sentencia FKP Scorpio Konzertproduktionen (C‑290/04, EU:C:2006:630), apartado 46 y jurisprudencia citada.
(
61
)	Así se deduce claramente del mecanismo establecido por el artículo 14 del convenio colectivo del sector eléctrico. Con arreglo a dicho artículo, el pago de la dieta diaria fija y del complemento por trayecto (total o parcial) sólo se exige si el lugar de trabajo dista al menos 40 km del lugar en el que los trabajadores fueron contratados o al menos 15 km del domicilio del trabajador.
(
62
)	Véanse, por ejemplo, las sentencias Webb (EU:C:1981:314), apartado 17; Analir y otros (C‑205/99, EU:C:2001:107), apartado 25; Mazzoleni e ISA (EU:C:2001:162), apartado 26; Wolff & Müller (C‑60/03, EU:C:2004:610), apartado 34, y Portugaia Construções (EU:C:2002:40), apartado 19. Para una formulación más reciente de esta norma, véase también la sentencia Comisión/Bélgica (C‑577/10, EU:C:2012:814), apartado 44.
(
63
)	Sentencias Arblade y otros (EU:C:1999:575), apartado 36, y también, en este sentido, Mazzoleni e ISA (EU:C:2001:162), apartado 27.
(
64
)	Véase, por ejemplo, Finalarte y otros (C‑49/98, C‑50/98, C‑52/98 a C‑54/98 y C‑68/98 a C‑71/98, EU:C:2001:564), apartados 49 y 50.
(
65
)	Para el año 2012, esta dieta diaria se fijó en 36 euros diarios.
(
66
)	De conformidad con los convenios colectivos de que se trata, además de los requisitos mencionados en la nota 61 supra, existe otro requisito para el pago de una dieta diaria fija completa. Según el artículo 14, letra A), apartado 2, del convenio, la dieta diaria completa ha de abonarse únicamente cuando el recorrido de larga distancia («työmatka») requiera más de 10 horas.
(
67
)	Según se desprende de la resolución de remisión, Elektrobudowa está obligada, con arreglo a los convenios colectivos controvertidos, a sufragar el alojamiento en los supuestos en los que el trabajo se realiza en un lugar distinto de aquel en el que fueron contratados los trabajadores. No obstante, los cheques restaurante, que también pueden utilizarse para comprar productos de alimentación en determinadas tiendas, se facilitan en virtud del contrato de trabajo.
(
68
)	Véase, a este respecto, la sentencia Comisión/Alemania (EU:C:2005:220), apartados 39 y 40.
(
69
)	En particular, salario por trabajo a destajo, complemento por trayecto y dietas diarias.
(
70
)	Véase, en ese sentido, la sentencia Laval (EU:C:2007:809), apartado 82. Véase también la sentencia Rüffert (EU:C:2008:189), apartados 36 y 37 en relación con el antiguo artículo 49 CE.
(
71
)	Véase la sentencia Comisión/Luxemburgo (EU:C:2008:350), apartado 31. La excepción, formulada en el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71, se refiere en este caso al principio de la aplicación de la legislación del Estado miembro de origen.
(
72
)	Véase la sentencia Comisión/Luxemburgo (EU:C:2008:350), apartados 29 y 31, y jurisprudencia citada. Como ha indicado un autor, el efecto de las declaraciones realizadas por el Tribunal de Justicia en la sentencia Comisión/Luxemburgo consiste en que el artículo 3, apartado 10, es considerado «casi como inexistente». Véase Barnard, C., «The UK and Posted Workers: The Effect of Commission v Luxembourg on the Territorial Application of British Labour Law», Industrial Law Journal, 1(38), 2009, pp. 122 a 132, especialmente p. 129.
(
73
)	Sentencia Comisión/Luxemburgo (EU:C:2008:350), apartados 3 y 32.
(
74
)	Véase también, mutatis mutandis, la sentencia Laval (EU:C:2007:809), apartado 84.