62004CC0499_SK
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
I – Úvod
1. Landesarbeitsgericht Düsseldorf (nemecký odvolací súd v sociálnych veciach) položil Súdnemu dvoru na základe článku 234 ES dve prejudiciálne otázky smerujúce k výkladu článku 3 smernice Rady 77/187/EHS zo 14. februára 1977 o aproximácií zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí závodov [ neoficiálny preklad ](2) .
2. Pochybnosti vnútroštátneho súdu vznikli pri skúmaní pracovnej zmluvy, ktorá, pokiaľ ide o vývoj miezd, odkazuje na platnú kolektívnu zmluvu, ktorú dohodla a podpísala organizácia zamestnávateľov, ktorej členom je prevádzateľ podniku, avšak nie nadobúdateľ, pričom treba upresniť, že po zmene majiteľa bola uzavretá nová kolektívna zmluva.
3. Súdny dvor sa bude po prvýkrát zaoberať týmto prípadom, hoci sa už viackrát vyjadril k vyššie uvedenej norme(3) .
II – Právny rámec
A – Právo Spoločenstva
4. Prevod podniku predstavuje konfliktnú oblasť, na ktorej sa podieľajú rôzne faktory a záujmy(4) . Na jednej strane je to vývoj systému výroby, ktorý vedie k organizačným zmenám, ktorých cieľom je prispôsobiť sa globálnemu hospodárstvu, pre ktoré je typická neistota spôsobená zmenami v dopyte a rýchle zastarávanie ponúkaného tovaru. Na druhej strane paralelne vedľa seba existujú záujmy zamestnávateľov a záujmy zamestnancov, ktoré je ťažké vyvážiť(5) ; to vysvetľuje rozdiely, ktoré boli zistené v právnych predpisoch členských štátov, pokiaľ ide o ochranu jednotlivých zúčastnených skupín.
5. Smernica 77/187(6) vykonala čiastočnú harmonizáciu(7) ; zamestnancom poskytuje kolektívnu a zároveň aj individuálnu ochranu(8) ; cieľom prvej ochrany je podporovať rokovanie a konzultácie o účinkoch prevodu podnikov tak, aby sa obmedzil ich vplyv na pracovnoprávne vzťahy; druhá ochrana má za cieľ zachovať zmluvne dohodnuté povinnosti a zaručiť trvanie zmlúv(9), ktoré sa vyznačujú veľkou premenlivosťou(10) .
6. Podľa judikatúry je cieľom týchto ustanovení „chrániť v záujme zamestnancov pracovné pomery, ktoré sú súčasťou prevádzanej hospodárskej jednotky“(11), tým, že sa zamestnancom, ktorí pokračujú v práci pre nového zamestnávateľa, zaručia rovnaké podmienky, aké mali dohodnuté so svojím predchádzajúcim zamestnávateľom(12) .
7. V súlade s týmto cieľom článok 3 smernice stanovuje:
„1. Práva a povinnosti prevádzateľa vyplývajúce z pracovnej zmluvy alebo z pracovnoprávneho vzťahu, ktorý existoval ku dňu prevodu, sa z dôvodu prevodu v zmysle článku 1 ods. 1 prevedú na nadobúdateľa.
…
2. Po prevode v zmysle článku 1 ods. 1 nadobúdateľ zachová pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve v rovnakom rozsahu, ako platili pre prevádzateľa podľa danej zmluvy, až do dňa ukončenia alebo uplynutia kolektívnej zmluvy, alebo nadobudnutia platnosti, alebo uplatnenia inej kolektívnej zmluvy.
Členské štáty môžu obmedziť obdobie dodržiavania týchto podmienok s výhradou, že nebude kratšie ako jeden rok.
… [ neoficiálny preklad ]“
8. Na základe vývoja vnútorného trhu, legislatívnych tendencií európskych štátov a judikatúry Súdneho dvora možno vysvetliť zmeny vykonané smernicou Rady 98/50/ES z 29. júna 1998(13), avšak nové znenie článku 3 zostáva v podstate totožné s pôvodným znením(14) .
9. Smernica Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001(15) nahradila smernicu č. 77/187, pričom uvedený článok 3 zostal doslovne zachovaný v znení vyplývajúcom zo smernice 98/50.
B – Nemecká právna úprava
10. Medzi relevantné ustanovenia patria ustanovenia zákona o kolektívnych zmluvách (Tarifvertragsgesetz, ďalej len „TVG“) a nemeckého občianskeho zákonníka (Bürgerliches Gesetzbuch, ďalej len „BGB“), ktorého § 613a prispôsobuje nemecký právny poriadok právnym predpisom Spoločenstva.
1. TVG
11. Podľa svojho § 1 ods. 1 upravujú kolektívne zmluvy práva a povinnosti zmluvných strán, ktoré tieto zmluvy uzavreli, a obsahujú právne normy, ktoré sa týkajú obsahu(16), začiatku a ukončenia pracovných zmlúv, ako aj iných aspektov súvisiacich s pracovnými podmienkami a podnikovými radami.
12. Podľa § 4 ods. 1 prvej vety majú tieto právne normy priamo uplatňovať osoby, ktoré kolektívnu zmluvu uzavreli, teda podľa § 2 ods. 3 členovia odborových organizácií a členovia združení podnikateľov, ako aj každý zamestnávateľ, ktorý k zmluve pristúpil individuálne.
13. Článok 5 stanovuje vyhlásenie o uplatniteľnosti kolektívnej zmluvy erga omnes .
2. BGB
14. Jeho § 613a ods. 1 vo svojej prvej vete uvádza, že „ak sa podnik alebo časť podniku prevádza právnym úkonom na iného vlastníka, tento preberá práva a povinnosti vyplývajúce z pracovných pomerov, ktoré existovali v čase prevodu“(17) .
15. Druhá veta toho istého paragrafu dodáva, že „ak tieto práva a povinnosti sú upravené právnymi normami v kolektívnej zmluve alebo podnikovej dohode, stanú sa súčasťou pracovného pomeru medzi novým vlastníkom a zamestnancom a nemôžu byť zmenené v neprospech zamestnanca pred uplynutím jedného roka odo dňa prevodu“(18) .
III – Skutkový stav, spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
16. Pán Hans Werhof bol od 1. apríla 1985 zamestnaný v spoločnosti DUEWAG AG, a to najskôr na dobu určitú a od 1. septembra na dobu neurčitú.
17. Podľa pracovnej zmluvy jeho pracovný pomer upravovala všeobecná kolektívna zmluva a dohody o mzdách platné pre zamestnancov pracujúcich v oceliarskom, kovospracujúcom a elektrickom priemysle v Severnom Porýní‑Vestfálsku, ktoré boli dohodnuté medzi Industriegewerkschaft Metall (odborová organizácia kovospracujúceho priemyslu), ktorej členom zúčastnený v danej dobe nebol, a Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein‑Westfalen (združenie kovospracujúceho a elektrického priemyslu Severného Porýnia-Vestfálska, ďalej len „AGV“), ktorého členom bol uvedený podnik.
18. Spoločnosť sa 1. apríla 1999 transformovala na Siemens DUEWAG GmbH a niekoľko mesiacov neskôr previedla na spoločnosť Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, ktorá nebola členom žiadneho združenia zamestnávateľov, ktoré by uzatvorilo kolektívne zmluvy, časť svojho podniku nachádzajúcu sa v Düsseldorfu (Königsberger Strasse), kde pracoval pán Werhof, ktorého individuálna pracovná zmluva bola tiež prevedená.
19. Nový majiteľ 2. augusta 2001 vypracoval s podnikovou radou plán mzdového zaradenia zamestnancov na základe ustanovení kolektívnej zmluvy platnej pre kovospracujúci a elektrický priemysel Severného Porýnia-Vestfálska. Dňa 13. augusta toho istého roka bola uzavretá dohoda o jednorazovej výplate mzdy zamestnancom; výmenou za túto jednorazovú výplatu mzdy podpísala dotknutá osoba vyhlásenie, že sa vzdáva všetkých individuálnych práv, ktoré by mohla uplatňovať v oblasti zvyšovania mzdy za predchádzajúce obdobia.
20. Spoločnosť uzavrela 29. augusta 2001 s pánom Werhofom dodatok k pracovnej zmluve, ktorý sa týkal jeho mzdy.
21. Vyššie uvedená odborová organizácia a združenie uzavreli 23. mája 2002 novú kolektívnu zmluvu, ktorá stanovila zvýšenie mzdy o 2,6 % a dodatočnú prémiu od 1. júna 2003.
22. Pán Werhof žiadal súdnou cestou, aby mu bol od vyššie uvedeného dátumu vyplatený rozdiel medzi prijatými sumami a sumami, ktoré vyplývajú z tejto kolektívnej zmluvy.
23. Arbeitsgericht Wuppertal túto žalobu zamietol rozsudkom zo 7. januára 2004.
24. Landesarbeitsgericht Düsseldorf, ku ktorému sa žalobca odvolal, sa po tom, čo skonštatoval, že požadovaná odmena sa žalobcovi nemôže vyplatiť na základe nemeckých právnych predpisov(19), takže je ju možné poskytnúť iba podľa právnych predpisov Spoločenstva, rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1. Je zlučiteľné s článkom 3 ods. 1 smernice Rady 98/50/ES z 29. júna 1998, ktorou sa mení a dopĺňa smernica 77/187/EHS 1977 o aproximácií zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí závodov(20), to, že pre nadobúdateľa – ktorý nie je viazaný kolektívnou zmluvou – je záväzná dohoda uzavretá medzi prevádzateľom – ktorý je viazaný touto kolektívnou zmluvou – a zamestnancom, v zmysle ktorej sa majú uplatniť platné ustanovenia kolektívnych zmlúv záväzných pre prevádzateľa tak, že sa uplatnia ustanovenia kolektívnej zmluvy platnej v čase prevodu podniku, ale neuplatnia sa kolektívne zmluvy, ktoré nadobudnú platnosť neskôr?
2. V prípade zápornej odpovede:
Je zlučiteľné s článkom 3 ods. 1 smernice 98/50/ES to, ž e pre nadobúdateľa – ktorý nie je viazaný kolektívnou zmluvou – sú ustanovenia kolektívnych zmlúv, ktoré nadobudli platnosť po prevode podniku, záväzné iba počas obdobia, počas ktorého sú tieto ustanovenia záväzné pre prevádzateľa?“
IV – Konanie pred Súdnym dvorom
25. Pán Werhof, Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, nemecká vláda a Komisia predložili písomné pripomienky v lehote stanovenej v článku 20 Štatútu Súdneho dvora.
26. Na pojednávaní, ktoré sa konalo 12. októbra 2005, predniesli zástupcovia pána Werhof a Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, ako aj splnomocnený zástupca Komisie svoje ústne pripomienky.
V – Skúmanie prejudiciálnych otázok
A – Úvod: uplatniteľné ustanovenia práva Spoločenstva
27. Komisia na úvod tvrdí, že zmeny a doplnenia smernice 77/187 vykonané smernicou 98/50 boli prebraté do nemeckého práva v roku 2002, zatiaľ čo lehota stanovená na tento účel uplynula 17. júla 2001; toto prebratie teda nastalo po prevode podniku, ku ktorému došlo 1. októbra 1999; z toho vyvodzuje, že aj napriek úvahám vnútroštátneho súdu v tejto súvislosti, treba vychádzať z pôvodného znenia tejto smernice, ako to vyplýva aj z rozsudku z 20. novembra 2003, Abler a i.(21) .
28. Uplatniteľný právny predpis sa stanovuje podľa dňa, keď došlo k zmene majiteľa a v dôsledku toho aj k prevodu práv. V tejto veci došlo k prevodu až po nadobudnutí účinnosti smernice 98/50(22), avšak v období, keď ešte neuplynula lehota na prebratie, takže hodnotenie musí vychádzať z pôvodného znenia právneho predpisu Spoločenstva, bez ohľadu na okamih, keď bol vnútroštátny právny poriadok prispôsobený.
29. Porovnanie obidvoch znení článku 3 ukazuje, že odsek 1 prvý pododsek je v obidvoch predpisoch takmer totožný(23) a že pôvodný odsek 2 sa po zmene stal odsekom 3, pričom jeho obsah zostal zachovaný(24) .
B – O prvej prejudiciálnej otázke
1. Ustanovenia o odkaze
30. Pracovná zmluva môže prostredníctvom doložiek pružnosti odkazovať na iné právne nástroje, akými sú kolektívne zmluvy, a to aj v prípade, ak ich zmluvné strany nepodpísali(25) .
31. Takéto odkazy zavádzajú niektoré pravidlá, ktoré sú spoločné pre všetkých alebo časť zamestnancov a ich cieľom je zaručiť rovnaké zaobchádzanie bez ohľadu na ich členstvo v odborovej organizácii(26) .
32. Tieto ustanovenia o odkaze pôsobia staticky alebo dynamicky podľa toho, či odkazujú na určitú platnú kolektívnu zmluvu, alebo na takú zmluvu, ktorá je v ľubovoľnom čase uplatniteľná na podnik alebo hospodárske odvetvie, v ktorom sa činnosť vykonáva(27) .
33. Problémy uvádzané v tejto veci sa týkajú právnych účinkov, ktoré sa po prevode podniku musia priznať zmluvnému ustanoveniu, ktoré stanovuje uplatniteľnosť záväzkov v oblasti miezd, dohodnutých medzi odborovou organizáciou a združením zamestnávateľov, ktorého členom je pôvodný zamestnávateľ, avšak nie spoločnosť, ktorá je nadobúdateľom podniku, a to v prípade, ak bola po zmene majiteľa pôvodná kolektívna zmluva nahradená inou kolektívnou zmluvou.
34. V tomto kontexte hlavná pochybnosť vnútroštátneho súdu spočíva v tom, či medzi práva, ktoré boli prevedené na nového majiteľa podniku podľa článku 3 ods. 1 prvého pododseku smernice 77/187, patrí aj právo podieľať sa na zmenách kolektívnej zmluvy vykonaných po prevode práv.
35. Problém vyplýva z toho, že Bundesarbeitsgericht na vnútroštátnej úrovni vykladal § 613a BGB v tom zmysle, že podľa jeho druhej vety tvoria ustanovenia kolektívnych zmlúv neoddeliteľnú súčasť pracovnej zmluvy v znení platnom v okamihu zmeny majiteľa s výnimkou neskorších zmien; zamestnanci totiž nemôžu využiť dynamický vývoj kolektívneho vyjednávania, pretože ochrana ich práv má statickú povahu; Bundesarbeitsgericht, ktorý súčasne uplatnil prvú vetu tohto ustanovenia a §§ 3 a 4 TVG, sa tiež domnieva, že záväznosť nasledujúcich kolektívnych zmlúv pre zamestnancov nie je možné posudzovať oddelene od ich záväznosti pre zamestnávateľa, pretože v prípade prevodu podniku závisí postavenie zamestnancov od podpisu dohody o rovnocennom postavení(28) .
2. Prevod podnikov
36. Prevod podnikov má komplexné účinky; preto smernica 77/187 chráni z časového hľadiska zamestnancov dvojakým spôsobom: z hľadiska minulosti tým, že neobvyklým spôsobom zaručuje plnenie predchádzajúcich záväzkov, a z hľadiska budúcnosti tým, že stanovuje zachovanie pracovných zmlúv bez akejkoľvek zmeny ich obsahu(29) s výnimkou zmeny v osobe zmluvnej strany, ktorá je typická pre zmenu zamestnávateľa.
37. V tejto súvislosti treba upresniť, že k zmene právneho postavenia oprávnene dochádza z dôvodu samotného prevodu(30) a že chráni existujúci záujem na pokračovaní pracovného pomeru vo všetkých jeho aspektoch tak, aby nebol ukončený ani pozmenený vzhľadom na skutočnosť, že základné plnenie zamestnávateľa – vyplácanie miezd – nemá povahu intuitu personae (31) .
38. Odhliadnuc od pretrvávajúceho pracovného pomeru – ktorý nie je v tejto veci spochybňovaný –, vyplývajú práva a povinnosti, ktoré sú súčasťou tohto pomeru, z individuálnych alebo kolektívnych ustanovení. Medzi týmito ustanoveniami existujú veľké rozdiely, pretože vzhľadom na ich pôvod, sú prvé z nich stanovené zmluvou medzi zamestnancom a zamestnávateľom, zatiaľ čo druhé ustanovenia vyplývajú z vyjednávania zástupcov oboch skupín; pokiaľ ide o ich dôsledky, individuálne dohody sa výlučne vzťahujú na osoby, ktoré ich uzavreli, zatiaľ čo kolektívne zmluvy sa vzťahujú na osoby zastúpené odborovými organizáciami a na združenia zamestnávateľov, ktoré ich uzavreli.
39. Tieto rozdiely sa odrážajú v článku 3 smernice 77/187, ktorého odsek 1 odkazuje na individuálne stanovené ustanovenia a odsek 2 na ustanovenia dohodnuté kolektívnou zmluvou.
40. Toto rozlišovanie má veľký význam, pretože trvanie kolektívnych zmlúv je časovo obmedzené: dátumom ukončenia alebo uplynutia platnosti kolektívnej zmluvy alebo dátumom nadobudnutia platnosti novej zmluvy, pokiaľ členské štáty v tejto súvislosti nestanovia osobitnú lehotu, ktorá nemôže byť kratšia ako jeden rok.
41. Vedľa týchto dvoch typov ustanovení však existuje tretie ustanovenie, ktoré je uvedené vyššie a ktoré má vlastnosti oboch z ostatných typov: ide o prípad, ak dokument podpísaný zamestnancom a zamestnávateľom odkazuje na kolektívnu zmluvu, a to v súvislosti s riešením určitej otázky, akou je otázka miezd.
42. Vzhľadom na to, že ustanovenie o odkaze, ktoré je uvedené v individuálnej zmluve, spadá pod článok 3 ods. 1 smernice 77/187, má to za následok predĺženie dohodnutého právneho režimu bez toho, aby tým bola dotknutá akákoľvek prípadná zmena, ktorá je bez ohľadu na prevod všeobecne uznaná v pracovnoprávnych predpisoch a chránená článkom 4 ods.1 samotnej smernice(32) .
43. Naproti tomu zmluvné ustanovenia, na ktoré odkazujú účastníci konania, sú upravené v odseku 2 toho istého článku 3.
3. Posúdenie otázky
44. Vzhľadom na predchádzajúce úvahy mám niekoľko dôvodov k tomu, aby som na uvedenú otázku odpovedal kladne; totiž v prípade, ktorý nastal v predmetnej veci, keď nie je súčasný zamestnávateľ členom združenia zamestnávateľov, ktoré rokuje s odborovými organizáciami, zatiaľ čo v individuálnej zmluve sa stanovuje, že mzdu upravujú ustanovenia kolektívnej zmluvy, ktoré sa vzťahovali na predchádzajúceho zamestnávateľa, ochrana, ktorú poskytuje ustanovenie o odkaze, nie je dynamická, ale statická, a teda vzťahujú sa na ňu rovnaké časové obmedzenia ako na „pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve“(33) .
45. V zásade celý vzájomný (synalagmatický) obsah pracovného pomeru je zachovaný, pretože nadobúdateľ podniku preberá postavenie prevádzateľa, čo z individuálneho hľadiska predpokladá trvanie kolektívnej zmluvy, ktorou je tento pracovný pomer upravený(34), aj keď nový majiteľ nie je členom subjektu, ktorý kolektívnu zmluvu uzavrel.
46. Z čisto dialektického hľadiska by bolo možné argumentovať tým, že pre nového majiteľa podniku nie je kolektívna zmluva, ktorú uzavrel, záväzná; toto tvrdenie je však irelevantné na účely spochybnenia platnosti kolektívnej zmluvy, pretože ak bola kolektívna zmluva schválená, musí sa dodržiavať. Zmena zamestnávateľa má rovnako nepatrný význam ako zmena akéhokoľvek zamestnanca alebo podnikovej rady.
47. Odkaz však nemožno zachovať sine die
tak, že by sa uplatnil na kolektívnu zmluvu platnú v okamihu prevodu, ako aj na všetky nasledujúce kolektívne zmluvy.
48. Nedotknuteľnosť pracovných podmienok obmedzuje riadiacu právomoc zamestnávateľa(35) a odsudzuje k neúspechu akúkoľvek snahu o homogenizáciu(36) .
49. Ak individuálne stanovená záväzná povaha nejakého ustanovenia odkazuje na úpravu miezd v nasledujúcich kolektívnych zmluvách bez akéhokoľvek časového obmedzenia, vznikne veľká nevýhoda: ak totiž chce nový majiteľ zasahovať do dohôd uzavretých s odborovými organizáciami, musí sa stať členom združenia zamestnávateľov, ktoré vedie rokovanie, čo nepochybne vážne poškodzuje jeho slobodu združovania.
50. Sloboda združovania zahŕňa rôzne doplnkové aspekty vrátane práva nebyť členom združenia(37) . Patrí medzi základné práva Európskej únie(38) . Predtým bola v dvoch rozsudkov z 8. októbra 1974, Union Syndicale a i./Rada(39), na jednej strane a Syndicat général du personnel/Komisia(40) na druhej strane zakotvená jej platnosť pre odbory v rámci Spoločenstva. V rozsudku z 15. decembra 1995, Bosman(41), bolo rozhodnuté, že táto zásada „zakotvená v článku 11 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd, ktorá vyplýva z ústavných tradícií spoločných členským štátom, je súčasťou základných práv, ktoré podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora_… sú chránené v právnom poriadku Spoločenstva“(42) .
51. Takéto výhradné právo, ktorým disponuje nadobúdateľ podniku, je nadradené akémukoľvek inému právu nižšej sily, akým je napríklad právo, ktoré má zamestnanec a ktoré sa týka hospodárskych výhod vyplývajúcich z vývoja kolektívnych zmlúv podpísaných prevádzateľom podniku.
52. Napokon, ak by budúce kolektívne zmluvy mali trvalý dosah na zamestnávateľa, ktorý sa nezúčastnil ich rokovania, malo by to podobné následky, ako sú následky zmlúv ukladajúcich povinnosti tretím osobám, čo by bolo v rozpore so všeobecnou zásadou pacta tertiis nec nocent . To by tiež znamenalo, že sa na zamestnávateľa, ktorý by neuzavrel kolektívnu dohodu, vzťahuje viac povinností ako na zamestnávateľa, ktorý takúto zmluvu uzavrel: bol by ponechaný v neistote a vystavený riziku, že prípadné ustanovenia budú vypracované za jeho chrbtom.
53. Z týchto dôvodov nie je potrebné vykonať „dynamický“ výklad ustanovenia o odkaze, akým je predmetné ustanovenie v tejto veci. V otázke, ktorú položil Súdnemu dvoru Landesarbeitsgericht, ide o dočasnú situáciu, v ktorej je uvedené ustanovenie účinné v plnom rozsahu v súvislosti s kolektívnou zmluvou uzavretou pôvodným majiteľom, ale prestane byť účinné v prípadoch stanovených v článku 3 ods. 2 smernice 77/187: uplynutie platnosti, ukončenie alebo nahradenie, ako aj prípad, ak to stanovil členský štát, v prípade uplynutia minimálne jedného roka od prevodu podniku; toto ustanovenie sa nevzťahuje na kolektívne zmluvy, ktoré boli uzavreté neskoršie, samozrejme okrem prípadu, ak by nový zamestnávateľ vyjadril inú vôľu.
54. Je užitočné uviesť, že v rozsudku zo 6. novembra 2003, Martin a i.(43), je uvedené, že toto ustanovenie Spoločenstva bráni tomu, aby nadobúdateľ podniku navrhol menej výhodné podmienky, ako sú podmienky poskytované prevádzateľom v oblasti predčasného dôchodku, s výhradou prípadu, ak by výhodnejšie podmienky vyplývali z kolektívnej zmluvy, ktorá je z právneho hľadiska neuplatniteľná (bod 48); táto naposledy uvedená okolnosť nastala v tejto veci.
55. Okrem toho, pokiaľ ide o prechodnú právnu úpravu, je odôvodnené, aby medzi postavením zamestnancov nadobúdateľa a postavením zamestnancov prevodcu boli počas prechodného obdobia rozdiely(44) . Stanovenie minimálnej lehoty, v ktorej priebehu sa musí kolektívna zmluva dodržiavať, umožňuje zamestnancom využiť adaptačné obdobie u nového zamestnávateľa(45) bez ohľadu na osud následne uzatvorených kolektívnych zmlúv.
56. Naopak, ochrana, ktorú poskytuje smernica 77/187 sa v súlade s jej cieľom vzťahuje na práva existujúce v okamihu prevodu, teda na tie práva, ktoré dotknutá osoba získala a ktoré sa stali neoddeliteľnou súčasťou jej vlastníctva(46), s výnimkou jednoduchých očakávaní a v dôsledku toho aj hypotetických nárokov vyplývajúcich z budúcich kolektívnych zmlúv(47) .
57. Nakoniec, hoci zamestnávateľovi nič nebráni v tom, aby z vlastnej iniciatívy zahrnul do zmluvy vhodné zmeny, za použitia mechanizmov, ktoré sú všeobecne stanovené právnymi predpismi(48), nezbavuje táto možnosť svojej podstaty osobitné ustanovenia uplatniteľné v oblasti prevodu podnikov.
C – O druhej prejudiciálnej otázke
58. Landesarbeitsgericht Düsseldorf chce tiež vedieť, či aj v prípade, že článok 3 ods. 1 smernice neumožňuje nadobúdateľovi podniku vyhnúť sa kolektívnym zmluvám uzavretým po prevode podniku, je nimi viazaný v rozsahu, v akom bol nimi viazaný prevodca.
59. Vzhľadom na mnou navrhované riešenie, pokiaľ ide o prvú prejudiciálnu otázku, sa mi zdá zbytočné zaoberať sa druhou prejudiciálnou otázkou.
60. V prípade, že by sa však Súdny dvor rozhodol zaoberať problémom, ktorý bol v tomto spore subsidiárne nastolený, domnievam sa, že vzhľadom na to, že plnenie zamestnávateľa nemá prísne osobnú povahu, by povinnosť byť viazaný kolektívnou zmluvou nezávisela na postavení prevádzateľa; treba dodržiavať obsah zmluvy bez ohľadu na uskutočnenú zmenu v osobe zmluvnej strany.
VI – Návrh
61. Vzhľadom na predchádzajúce úvahy navrhujem Súdnemu dvoru, aby na prvú z dvoch prejudiciálnych otázok, ktoré položil Landesarbeitsgericht Düsseldorf, odpovedal takto:
Článok 3 ods. 1 Rady 77/187/EHS zo 14. februára 1977o aproximácií zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí závodov nebráni tomu, aby v prípade, ak pracovná zmluva zamestnanca odkazuje na kolektívnu zmluvu zaväzujúcu prevádzateľa podniku, nadobúdateľ, ktorý nie je členom združenia zamestnávateľov, ktoré takéto zmluvy prerokúva, neuplatnil kolektívne zmluvy nahradzujúce zmluvu, ktorá bola platná v okamihu zmeny majiteľa podniku.
(1) .
(2)  –	Ú. v. ES L 61, s. 26.
(3)  –	Rodríguez-Piñero Royo, M. C.: „Transmisión de empresas y derecho europeo“, in: kolektívne dielo La transmisión de empresas en Europa, éditions Cacucci, Bari, 1999, s. 5, píše, že táto smernica je predmetom najrozsiahlejšej judikatúry z dôvodu „častého výskytu prípadov spadajúcich do jej pôsobnosti, rozmanitosti a rozsiahlej oblasti pôsobnosti tejto smernice, ako aj z dôvodu, že sa s týmito situáciami z právneho hľadiska zaobchádza v jednotlivých vnútroštátnych systémoch rozdielne, a to napriek tomu, že sa často zdá, že pravý dôvod… spočíva v samotných nedostatkoch smernice“.
(4)  –	Conforti, L., a Zucchetti, R.: Diritto comunitario del lavoro-Tutela delle condizioni economiche e giuridiche dei lavoratori, sicurezza e salute sui luoghi di lavoro, Bufetti, Rím, 1994, s. 244, hovoria o „una situazione eccezionale e traumatica“.
(5)  –	Desdentado Bonete A.: „La sucesión de empresa: una lectura del nuevo artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores desde la jurisprudencia“, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, č. 38, Madrid, 2002, s. 241 a nasl.
(6)  –	O prípravných prácach na tejto smernici pozri Puissochet, J.-P.: „La directive concernant le maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprises et la jurisprudence de la Cour“, Journal des tribunaux du travail, č. 725, 1999, s. 1.
(7)  –	Rozsudok z 11. novembra 2004, Delahaye, C‑425/02, Zb. s. I‑10823, bod 32.
(8)  –	Conforti, L., a Zucchetti, R.: c. d., rozlišujú medzi základnou ochranou, ktorá zahŕňa kontinuitu pracovných pomerov a ich podmienok a formálnou ochranou.
(9)  –	González Biedma, Casas Bahamonde, E.: „El régimen jurídico de la transmisión de empresas en el derecho español“ in: La transmisión de empresas en Europa, c. d., s. 173.
(10)  –	Alonso Olea, M., a M. E.: Derecho del trabajo, 19. vydanie, Civitas, Madrid, 2001, s. 393.
(11)  –	Rozsudok z 5 mája 1988, Berg a Busschers, 144/87 a 145/87, Zb. s. 2559, bod 13; v tom istom zmysle rozsudok z 10. februára 1988, Daddy’s Dance Hall, 324/86, Zb. s. 739.
(12)  –	Okrem iného pozri rozsudky z 17. decembra 1987, Ny Mølle Kro, 287/86, Zb. s. 5465, bod 12; Daddy’s Dance Hall, už citovaný, bod 9; Berg a Busschers, už citovaný, bod 12; z 25. júla 1991, D’Urso, C‑362/89, Zb. s. I‑4105, bod 9; zo 16. decembra 1992, Katsikas a i., C‑132/91, C‑138/91 a C‑139/91, Zb. s. I‑6577, bod 21; z 12. novembra 1998, Europièces, C‑399/96, Zb. s. I‑6965, bod 37; zo 14. septembra 2000, Collino a Chiappero, C‑343/98, Zb. s. I‑6659, bod 49, a nakoniec z 26. mája 2005, Celtec, C‑478/03, Zb. s. I‑4389, bod 26.
(13)  –	Smernica, ktorou sa mení a dopĺňa smernica 77/187/EHS (Ú. v. ES L 201, s. 88).
(14)  –	Pozri bod 29 a poznámky 23 a 24 týchto návrhov.
(15)  –	Ú. v. ES L 82, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 98.
(16)  –	Medzi ktoré v súlade s touto zásadou patria predpisy, ktoré upravujú výšku odmeny.
(17)  –	Tento subrogačný účinok sa nachádza vo väčšine právnych predpisoch v iných členských štátoch, napríklad v talianskych právnych predpisoch (článok 2112 ods. 1 Codice Civile), v belgických právnych predpisoch (článok 7 kolektívnej zmluve 32a) alebo v španielskych právnych predpisoch (článok 44 Estatuto de los Trabajadores); Ojeda Avilés, A., Rodríguez Ramos, M. J., a Gorelli Hernández, J.: „La transferencia de empresas: un análisis comparado de la trasposición al derecho italiano, francés, belga, alemán, inglés y español, de la Directiva 77/187“, La transmisión de empresas en Europa, c. d., s. 279.
(18)  –	Táto druhá veta bola včlenená do § 1 ods. 5 zákona z 13. augusta 1980 o rovnakom zaobchádzaní s mužmi a ženami na pracovisku a o zachovaní práv v prípade prevodu podniku (BGBl. 1980 I, s. 1308), ktorý bol vyhlásený na účely prebratia noriem Spoločenstva, ako je smernica 77/187. Smernica 98/50 bola do nemeckého práva prebratá zákonom z 28. marca 2002 o zmene a doplnení zákona o práci námorníkov a ďalších zákonov (BGBl. 2002 I, s. 1163).
(19)  –	Vnútroštátny súd uvádza, že pre Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG nie je kolektívna zmluva z 23. mája 2002 záväzná z dôvodu, že nie je členom AGV, a že táto kolektívna zmluva nebola vyhlásená za uplatniteľnú erga omnes
(články 1 až 4 TVG); zamestnanec ani nemohol založiť svoj nárok na článku 613a ods. 1 BGB, pretože podľa judikatúry Bundesarbeitsgericht na jednej strane zmeny kolektívnej zmluvy, ku ktorým došlo po prevode podniku, nemajú dosah na pracovnú zmluvu a na druhej strane v prípade prevodu podniku sú pracovné podmienky zamestnancov navzájom prispôsobené bez ohľadu na ich postavenie z hľadiska kolektívnej zmluvy.
(20)  – Treba chápať, že vnútroštátny súd odkazuje na článok 3 ods. 1 smernice 77/187 v znení smernice 98/50, pretože táto smernica 98/50 obsahuje štyri ustanovenia: prvé ustanovenie mení názov a znenie článkov 1 až 7 smernice 77/187; druhé obsahuje pravidlá týkajúce sa prebratia; tretie stanovuje dátum nadobudnutia jej účinnosti a štvrté uvádza subjekty, ktorým je určená.
(21)  –	C‑340/01, Zb. s. I‑14023. V tejto veci Súdny dvor rozhodoval o prejudiciálnej otázke týkajúcej sa výkladu článku 1 ods. 1 smernice 77/187 a vyhlásil, že smernica 98/50, ktorej lehota na prebratie uplynula 17. júla 2001, bola do rakúskeho práva prebratá po začatí sporu vo veci samej a teda nemá na tento spor vplyv (bod 5).
(22)  –	Podľa článku 3 sa tak stalo 17. júla 1998, v deň jej uverejnenia v Úradnom vestníku Európskych spoločenstiev .
(23)  –	Jediný rozdiel spočíva v odstránení výrazu, ktorý smeruje k prevodu „v zmysle článku 1 ods. 1“ a ktorý bol súčasťou predchádzajúcej verzie.
(24)  –	Okrem vyššie uvedenej zmeny smerujú rozdiely k odstráneniu časti vety „v zmysle článku 1 ods. 1“ [v zostávajúcej časti ide o čisto štylistickú zmenu].
(25)  –	V Nemecku približne 90 % pracovných zmlúv obsahuje pravidlá tohto typu; Annuß, G.: „Die einzelvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge“, Betriebs-Berater, č. 49, 1999, s. 2558, a Preis, Grundfragen der Vertragsgestaltung im Arbeitsvertrag, s. 51 a nasl., ktorý citoval Hanau, P., a Kania, T.: „Die Bezugnahme auf Tarifverträge durch Arbeitsvertrag und betriebliche Übung“, Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günther Staub, Mníchov, 1998, s. 239.
(26)  –	Annuß, G., c. d., s. 2558.
(27)  –	Beseler, L., v diele Beseler, L., Düwell, F. J., a Göttling, W.: Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, Betriebsänderung und Unternehmensumwandlung, 2. vydanie, Dülmen, 2005, s. 105, a Hanau, P., a Kania, T., c. d., s. 239.
(28)  –	Rozsudky Bundesarbeitsgericht z 20. júna 2001, 4 AZR, 295/00; z 29. augusta 2001, 4 AZR 332/00, a zo 16. decembra 2002, 4 AZR, 467/01.
(29)  –	González Biedma, E.: c. d., s. 174.
(30)  –	Rozsudky D’Urso, už citovaný, bod 20; Celtec, už citovaný, bod 38, a zo 14. novembra 1996, Rotsart de Hertaing, C‑305/94, Zb. s. I‑5927, bod 18.
(31)  –	Podľa Alonso Olea, M., a Casas Bahamonde, M. E., c. d., s. 394, základné príčiny majú organizačnú povahu a presahujú oblasť práva: „… zmenou zamestnanca zaniká jeho pracovná zmluva; ak by to isté platilo pre zamestnávateľa, boli by súčasne ukončené všetky pracovné zmluvy; rozhodnutie spočívajúce v zachovaní platnosti zmlúv je preto v takomto prípade pochopiteľné, odhliadnuc od skutočnosti, že ak by tomu bolo inak, bola by zamestnávateľovi pri dobrovoľnom prevode, medzi živými, priznaná jednostranná právomoc vypovedať zmluvu…“.
(32)  –	V súlade s prvým pododsekom tohto ustanovenia nemôže prevod podniku, závodu alebo časti závodu automaticky prestavovať dôvod na prepúšťanie z práce zo strany prevádzateľa a nadobúdateľa, čo však nebráni prepúšťaniu, ku ktorému môže dôjsť z hospodárskych, technických alebo organizačných dôvodov zahŕňajúcich zmeny v oblasti zamestnanosti. Podľa druhého pododseku toho istého odseku č. 1 môžu členské štáty stanoviť, že sa prvý pododsek neuplatní na niektoré presne vymedzené kategórie zamestnancov, na ktoré sa nevzťahujú právne predpisy alebo prax členských štátov v oblasti ochrany proti prepúšťaniu. Odsek 2 stanovuje, že ak sa pracovná zmluva alebo pracovný pomer vypovie na základe skutočnosti, že prevod podniku vedie k podstatnej zmene pracovných podmienok v neprospech zamestnanca, považuje sa to za skutočnosť, že výpoveď podal zamestnávateľ. V tejto súvislosti pozri rozsudok Daddy’s Dance Hall, už citovaný, body 16 a 17; rozsudok Collino a Chiappero, už citovaný, bod 52, a rozsudok z 12. novembra 1992, Watson Rask a Christensen, C‑209/91, Zb. s. I‑5755, bod 28.
(33)  –	Beseler, L.: c. d., s. 106, sa tiež domnieva, že dynamické ustanovenie o odkaze sa pri prevode podniku stáva statickým ustanovením; v tom istom zmysle Heinze, M.: „Ausgewählte Rechtsfragen zu § 613a BGB“, Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günther Staub, Mníchov, 1998, s. 281; Henssler, M.: Unternehmensumstrukturierung und Tarifrecht, Festschrift für Günther Staub, Mníchov, 1998, s. 322, a Gaul, B.: „Einzelvertragliche Bezugnahmeklausel beim Übergang des Arbeitsverhältnisses auf nicht tarifgebundenen Arbeitgeber“, Betriebs-Berater, č. 21, 2000, s. 1086 a nasl. Odlišný názor majú najmä Thüsing, G., a Lambrich, T.: „Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifnormen», Recht der Arbeit, č. 4, 2002, s. 211 a 212, a Annuß, G.: c. d., s. 2560. Hanau, P., a Kania, T.: c. d., s. 256, odlišujú podľa okolností každého prípadu a typu zmluvy; v situáciách, ako je situácia v prejednávanom prípade, sa prikláňajú k statickému prístupu.
(34)  –	Martín Correa, J. M.: „La sucesión de empresas. Reflexión a la luz de la Directiva CE 2001/23“, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, č. 48, Madrid, 2004, s. 92.
(35)  –	Monereo Pérez, J. L.: Las relaciones de trabajo en la transmisión de la empresa, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1987, s. 334.
(36)  –	Desdentado Bonete, A., c. d., s. 256.
(37)  –	Článok 20 ods. 2 Všeobecnej deklarácie ľudských práv stanovuje, že „nikoho nemožno nútiť, aby sa stal členom nejakého združenia“. Okrem toho toto negatívne vymedzenie práva združovania potvrdil aj Európsky súd pre ľudské práva v rozsudkoch Young, James a Webster v. Spojené kráľovstvo z 13. augusta 1981, časť A č.°44, § 52; Sigurdur A. Sugurjónsson v. Island z 30. júna 1993, časť A č.°264, § 35 a Gustafsson v. Švédsko z 25. apríla 1996, Zbierka rozsudkov a rozhodnutí,
1996-II, § 45.
(38)  –	Článok 12 ods. 1 Charty základných práv Európskej únie schválenej 7. decembra 2000 v Nice (Ú. v. ES C 364, s. 1) prevzatý do článku II‑72 ods. 1 Zmluvy o Ústave pre Európu podpísanej 29. októbra 2004 (predpokladaný dátum nadobudnutia platnosti 1. november 2006, s výhradou jej ratifikácie členskými štátmi) (Ú. v. EÚ C 310, 2004, s. 1).
(39)  –	175/73, Zb. s. 917.
(40)  –	18/74, Zb. s. 933.
(41)  –	C‑415/93, Zb. s. I‑4921.
(42)  –	Bod 79.
(43)  –	C‑4/01, Zb. s. I‑12859.
(44)  –	A. Ojeda Avilés, M. J.: Rodríguez Ramos a Gorelli Hernández, J.: c. d., s. 309.
(45)  –	Carabelli, U.: „Alcune riflessioni sulla tutela dei lavoratori nei trasferimenti d’azienda: la dimensione individuale“, Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, č. 1, 1995, s. 62.
(46)  –	Podľa rozsudku Martin a i., už citovaný, bez ohľadu na to, či ich výkon súvisí alebo nesúvisí s osobitnou udalosťou závislou na vôli zamestnávateľa (bod 29).
(47)  –	Rozsudok Collino a Chiappero, už citovaný, popiera, že počet odpracovaných rokov predstavuje právo, na ktoré sa zamestnanci môžu odvolávať u nového zamestnávateľa, aj napriek tomu, že slúži na stanovenie iných práv finančnej povahy, ktoré je možno uplatniť voči novému zamestnávateľovi (bod 50).
(48)  –	Rozsudky Daddy’s Dance Hall, už citovaný, body 16 a 17, a Watson Rask a Christensen, už citovaný, body 27 až 29.