62023CC0314
FÖRSLAG TILL AVGÖRANDE AV GENERALADVOKAT
MACIEJ SZPUNAR
föredraget den 6 juni 2024 (
1
)
Mål C‑314/23
Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA),
Ministerio Fiscal
mot
Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO),
Unión General de Trabajadores (UGT),
Unión Sindical Obrera (USO),
Comité de empresa de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Dirección General de Trabajo,
Instituto de las Mujeres,
ytterligare deltagare i rättegången:
Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA),
Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA)
(begäran om förhandsavgörande från Audiencia Nacional (Centrala specialdomstolen, Spanien))
”Begäran om förhandsavgörande – Genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet – Direktiv 2006/54/EG – Artikel 14 – Förbud mot indirekt könsdiskriminering – Kollektivavtal i vilka det fastställs olika belopp för dagtraktamenten för piloter och kabinbesättningspersonal som ersättning för deras måltider under resorna”
I. Inledning
1.
Kan den omständigheten att kabinbesättningspersonalen vid ett flygbolag erhåller ett dagtraktamente för att täcka måltidskostnader under resor i tjänsten till ett lägre belopp än beloppet för den ersättning som piloterna erhåller vara objektivt motiverad, mot bakgrund av direktiv 2006/54/EG, (
2
) när denna skillnad följer av tillämpningen av två kollektivavtal? Denna fråga utgör kärnan i förevarande mål.
2.
Begäran om förhandsavgörande, som framställts av Audiencia Nacional (Centrala specialdomstolen, Spanien) avser tolkningen av artikel 14.1 c i direktiv 2006/54.
3.
Begäran har framställts i ett mål mellan ett fackförbund som företräder kabinbesättningspersonal och ett flygbolag. Målet rör en talan om delvis ogiltigförklaring av det kollektivavtal som är tillämpligt på flygbolagets kabinbesättningspersonal.
4.
Förevarande mål ger domstolen ytterligare ett tillfälle att återkomma till frågor som rör förbudet mot all könsdiskriminering i arbetslivet och, i synnerhet, frågan om det är objektivt motiverat att införa en åtgärd som ger upphov till en ojämlik behandling i fråga om arbetsvillkor, när denna ojämlika behandling beror på tillämpningen av två olika kollektivavtal som har förhandlats fram mellan arbetsgivaren och olika fackförbund.
II. Tillämpliga bestämmelser
A. Unionsrätt
5.
I artikel 2 i direktiv 2006/54, med rubriken ”Definitioner”, föreskrivs följande i punkt 1:
”I detta direktiv avses med
…
b)
indirekt diskriminering: när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer av ett visst kön jämfört med personer av det andra könet, om inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga,
…”
6.
I artikel 14 i direktivet, med rubriken ”Förbud mot diskriminering”, föreskrivs följande i artikel 1:
”Det får inte förekomma någon direkt eller indirekt könsdiskriminering i den offentliga eller privata sektorn, inbegripet offentliga organ i fråga om följande:
…
c)
Anställnings- och arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett anställningsförhållande skall upphöra, och löner enligt artikel 141 i fördraget.
…”
B. Spansk rätt
7.
I artikel 3 i Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kungligt lagstiftningsdekret 2/2015 om godkännande av den ändrade lydelsen av lagen om arbetstagare) av den 23 oktober 2015 (
3
) (nedan kallad lagen om arbetstagare) föreskrivs följande under rubriken ”Grunden för anställningsförhållandet”:
”1.   Rättigheter och skyldigheter som rör anställningsförhållandet regleras
a)
genom statliga lagar och andra författningar,
b)
genom kollektivavtal,
…”
8.
I artikel 4.2 i denna lag föreskrivs följande:
”I anställningsförhållandet har arbetstagare rätt att
…
c)
i fråga om rekrytering eller, när de har rekryterats, inte utsättas för direkt eller indirekt diskriminering på grund av kön …”
9.
I artikel 17.1 i nämnda lag föreskrivs följande:
”Bestämmelser i lagar och andra författningar, kollektivavtal, individuella avtal och ensidiga beslut av arbetsgivaren ska anses ogiltiga och utan verkan om de direkt eller indirekt ger upphov till diskriminering på grund av kön … i fråga om anställning, lön, arbetstid och andra arbetsvillkor …”
10.
Artikel 26.2 i lagen har följande lydelse:
”Som lön ska inte räknas belopp som arbetstagaren fått som kompensation eller som kostnadsersättning i arbetet, förmåner eller ersättning för social trygghet samt motsvarande ersättning för förflyttning, tillfällig avstängning eller uppsägning.”
11.
Enligt artikel 87 i lagen om arbetstagare gäller följande:
”1.   Följande personer har rätt att förhandla om kollektivavtal på företagsnivå eller på lägre nivå, som företrädare för arbetstagarna: företagsrådet, i förekommande fall personalrepresentanterna, eller fackföreningarna om de tillsammans företräder en majoritet av rådets ledamöter.
Förhandlingarna ska föras av fackföreningarna om de har kommit överens om detta, förutsatt att de företräder majoriteten av medlemmarna i företagsrådet eller bland personalrepresentanterna.
…
När det gäller kollektivavtal som är avsedda för en arbetstagarkategori med en särskild yrkesprofil har de fackligföreningar som har utsetts av en majoritet av sina företrädare genom en personlig, fri, direkt och hemlig omröstning rätt att förhandla.”
12.
I IV Convenio colectivo de Air Nostrum (personal de tierra y TCP’S[ (
4
)]) [fjärde kollektivavtalet för Air Nostrum (markpersonal och kabinbesättningspersonal)], registrerat och offentliggjort genom Resolución de la Dirección General de Trabajo (beslut av generaldirektoratet för arbetsmarknadsfrågor) av den 18 december 2018, (
5
) i den version som är tillämplig på omständigheterna i det nationella målet (nedan kallat kabinbesättningsavtalet), undertecknat av företagsrådet och av fackförbunden Unión general de trabajadores (allmänna unionen för arbetstagare) (UGT), Comisiones obreras (arbetarföreningarna) (CCOO) och Unión Sindical Obrera (arbetarunionen) (USO), regleras, i artiklarna 59–93, anställningsvillkoren kabinbesättningspersonal.
13.
I artikel 93, ”Dagtraktamente”, i kabinbesättningsavtalet definieras begreppet ”dagtraktamente” som ”det belopp som ersätts till [kabinbesättningspersonal] för kostnader som uppkommer till följd av deras resor som utgör en inneboende del av deras arbetsuppgifter”. Enligt denna artikel ”[ä]r det uttryckligen överenskommet att detta system med dagtraktamenten innebär att företaget inte behöver bära kostnaderna för uppehälle vid resor”.
14.
I Convenio Colectivo de Air Nostrum (pilotos) [kollektivavtal för Air Nostrum (piloter)), registrerat och offentliggjort genom Resolución de la Dirección General de Trabajo (beslut av generaldirektoratet för arbetsmarknadsfrågor) av den 10 mars 2020, (
6
) i den version som är tillämplig på omständigheterna i det nationella målet (nedan kallat pilotavtalet), undertecknat av företagsrådet och fackföreningarna i förbunden Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (nedan kallat Sepla) och Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (Uppa), regleras anställningsförhållandena för piloter (förarkabinbesättning, nedan kallade piloter).
15.
I artikel 16.19 i pilotavtalet, med rubriken ”Dagtraktamenten”, föreskrivs att ”dagtraktamentet är det belopp som piloten erhåller för att täcka kostnader som uppstår när piloten reser för företagets räkning eller när piloten vistas utanför sin bas. Det omfattar varken boende eller resor.” I denna artikel föreskrivs att det uttryckligen avtalas att detta system med dagtraktamenten helt befriar bolaget från att bära kostnader för måltider.
III. Bakgrunden till det nationella målet, tolkningsfrågan och förfarandet vid domstolen
16.
Anställningsförhållandena mellan Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA (nedan kallat Air Nostrum) och dess kabinbesättningspersonal regleras av kabinbesättningsavtalet, och anställningsförhållandena mellan Air Nostrum och dess piloter regleras av pilotavtalet. I artikel 93 i kabinbesättningsavtalet och artikel 16.19 i pilotavtalet regleras dagtraktamenten som bland annat täcker de kostnader som kabinbesättningspersonal respektive piloter har i samband med resor inom ramen för deras arbetsuppgifter (nedan kallade dagtraktamenten).
17.
Den 8 november 2022 väckte Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (Fackförbundet för flygbolagens kabinpersonal) (nedan kallat Stavla), ett fackförbund som företräder kabinbesättningspersonal, talan vid den hänskjutande domstolen i syfte att skydda de grundläggande rättigheterna genom förfarandet för bestridande av kollektivavtal (procedimiento de impugnación de convenio colectivo) och yrkade bland annat att artikel 93 i och bilaga I till kabinbesättningsavtalet skulle ogiltigförklaras i den del denna artikel fastställer storleken på dagtraktamentet. Eftersom kvinnor, såsom den hänskjutande domstolen har angett, utgör 94 procent av kabinbesättningspersonalen och män 93,71 procent av piloterna, anser fackförbundet att den omständigheten att beloppet för dagtraktamenten enligt kabinbesättningsavtalet är betydligt lägre än det belopp som föreskrivs i pilotavtalet för att hantera samma situation utgör indirekt könsdiskriminering vad gäller arbetsvillkor, vilket är förbjudet enligt artikel 14.1 c i direktiv 2006/54.
18.
Den hänskjutande domstolen har preciserat att de belopp som betalats ut som dagtraktamenten inte anses utgöra lön, vare sig enligt spansk arbetsrätt, eftersom de uttryckligen utesluts från tillämpningsområdet för begreppet ”lön” i artikel 26.2 i lagen om arbetstagare, eller enligt unionsrätten, enligt artikel 157 FEUF och artikel 2.1 e i direktiv 2006/54. Denna domstol har hävdat att de olika värdena av det arbete som utförs av piloter och kabinbesättningspersonal, eftersom dessa traktamenten inte utgör lön för ett visst arbete som beräknas per tidsenhet eller arbetsenhet, inte kan utgöra en omständighet som motiverar ojämlik behandling vad gäller beloppen för dessa traktamenten. Sådana ersättningar, som betalas ut för att täcka kostnader som uppkommer under resor, såsom dagliga måltider på annan ort än den vanliga bostadsorten, omfattas därför enligt den hänskjutande domstolen av arbetsvillkoren.
19.
Enligt den hänskjutande domstolen följer härav att en arbetstagarkategori som till största delen består av kvinnor inom Air Nostrum erhåller ett betydligt lägre belopp som ersättning för kostnader, bland annat för mat, som uppstår vid deras resor, än en annan arbetstagarkategori, som till största delen består av män, för att täcka samma kostnader som uppstår av samma anledning.
20.
Den hänskjutande domstolen anser att en indirekt diskriminering på grund av kön skulle föreligga om olika dagtraktamenten hade fastställts i samma kollektivavtal. (
7
) Däremot hyser den tvivel om huruvida det föreligger en sådan diskriminering i förevarande fall, eftersom särbehandlingen beror på att företaget tillämpar två olika kollektivavtal som förhandlats fram med olika fackliga företrädare. Det skulle då behöva antas att varje facklig företrädare vid varje förhandlingsprocess skulle ha prioriterat vissa synpunkter mot företaget framför andra.
21.
Den hänskjutande domstolen har vidare påpekat att när Air Nostrum förhandlade pilotavtalet hade kabinbesättningsavtalet redan undertecknats och Air Nostrum kände därför till de belopp som fastställts för piloternas dagtraktamenten.
22.
Under dessa omständigheter beslutade Audiencia Nacional (Centrala specialdomstolen), genom beslut av den 17 mars 2023, som inkom till domstolen den 22 maj 2023, att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfråga till domstolen:
”Utgör den omständigheten att [Air Nostrum] betalar ut ersättning till [kabinbesättningspersonal], där de flesta av arbetstagarna är kvinnor, för de resekostnader som dessa arbetstagare har, vilka inte är hänförliga till transport och logi, till ett lägre belopp än det som en annan arbetstagarkategori, där de flesta är män, nämligen piloterna, erhåller enligt samma bestämmelse, en indirekt könsdiskriminering i arbetslivet vilken strider mot unionsrätten och är förbjuden enligt artikel 14.1 c i direktiv 2006/54, när skälet till denna särbehandling är att det tillämpas två olika kollektivavtal på dessa båda arbetstagarkategorier, vilka har förhandlats fram av samma företag men med olika fackliga företrädare inom ramen för vad som föreskrivs i artikel 87 [i lagen om arbetstagare]?”
23.
Skriftliga yttranden har inkommit från Ministerio Fiscal (Åklagarmyndigheten, Spanien), Sepla, den spanska, den danska och den svenska regeringen samt Europeiska kommissionen.
24.
Det framgår av handlingarna i målet att Stavla återkallade sin talan den 21 september 2023. Även om övriga parter i det nationella målet inte motsatte sig att målet återkallades och avskrevs, ansåg den allmänna åklagaren däremot att handläggningen av målet skulle fortsätta. (
8
)
25.
Genom beslut av den 26 oktober 2023 vidhöll den hänskjutande domstolen sin begäran om förhandsavgörande, samtidigt som den noterade att Stavla återkallat sin talan, varvid åklagarmyndigheten betraktades som sökande i stället för Stavla.
26.
Åklagarmyndigheten, Air Nostrum, UGT, Sepla och den spanska, den danska och den svenska regeringen samt kommissionen var företrädda vid förhandlingen den 19 mars 2024.
IV. Bedömning
27.
Den hänskjutande domstolen har ställt sin fråga för att få klarhet i huruvida artikel 14.1 c i direktiv 2006/54 ska tolkas så, att den utgör hinder för ett förfaringssätt enligt vilket ett flygbolag betalar ett dagtraktamente till kabinbesättningspersonalen, som till största delen består av kvinnor, för att täcka måltidskostnader som uppkommer under deras resor, till ett belopp som är lägre än beloppet för den ersättning som av samma anledning betalas ut till piloter, vilka till största delen är män, när denna ojämlika behandling följer av tillämpningen av två olika kollektivavtal som förhandlats fram mellan arbetsgivaren och de olika fackförbunden.
28.
Parterna i det nationella målet är oense om huruvida det föreligger könsdiskriminering som missgynnar kabinbesättningspersonalen. Air Nostrum och Sepla, liksom den danska och den svenska regeringen, bestrider inte förekomsten av sådan diskriminering men anser att den är motiverad på grund av arbetsmarknadens parters rätt att självständigt förhandla om och ingå kollektivavtal som är tillämpliga på de arbetstagare som de företräder. Ett kollektivavtal ska således tillämpas utan hänsyn till andra kollektivavtal som samma arbetsgivare kan ha ingått med fackliga företrädare för andra arbetstagarkategorier.
29.
UGT anser däremot att det är fråga om indirekt diskriminering, eftersom den aktuella särbehandlingen inte kan motiveras objektivt på grundval av rätten att förhandla om kollektivavtal. Den har preciserat att den omständigheten att särbehandlingen följer av tillämpningen av två olika kollektivavtal som förhandlats fram mellan arbetsgivaren och olika fackförbund inte påverkar avsaknaden av motivering mot bakgrund av direktiv 2006/54. Åklagarmyndigheten har gjort gällande att kabinbesättningsavtalet medför en sådan indirekt diskriminering avseende arbetsvillkor inom samma företag som inte kan tillåtas, oberoende av källan till denna diskriminering, eftersom utövandet av rätten att förhandla om kollektivavtal inte kan anses utgöra ett kriterium för objektiv motivering. Rätten att förhandla om kollektivavtal omfattas nämligen av unionsrätten och måste utövas i enlighet med denna. Den spanska regeringen och kommissionen har hävdat att det ankommer på den hänskjutande domstolen att pröva om den aktuella diskrimineringen är motiverad. Enbart den omständigheten att denna diskriminering följer av två kollektivavtal räcker emellertid inte för att motivera den aktuella särbehandlingen mot bakgrund av bestämmelserna i direktiv 2006/54.
30.
För att kunna ge den hänskjutande domstolen ett användbart svar ska det i detta sammanhang först prövas huruvida de dagtraktamenten som är i fråga i det nationella målet enligt kabinbesättningsavtalet omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 2006/54 (avsnitt B) och därefter undersöka huruvida utbetalningen av dessa traktamenten kan medföra en sådan diskriminering på grund av kön som är förbjuden enligt detta direktiv (avsnitt C). Innan jag går vidare till denna bedömning anser jag att det är nödvändigt att kortfattat göra några inledande anmärkningar avseende primär- och sekundärrätten gällande principen om jämlikhet, likabehandlingsprincipen och principen om icke-diskriminering, som förevarande mål omfattas av (avsnitt A).
A. Inledande anmärkningar
31.
Jag konstaterar inledningsvis att Europeiska unionen grundar sig på ett antal värden som återfinns i artikel 2 FEU. Dessa värden, som innefattar ”respekt för jämlikhet” tillsammans med människans värdighet, frihet, demokrati, rättsstaten och respekt för de mänskliga rättigheterna, ”utgör kärnan i unionens identitet”. (
9
) Enligt denna bestämmelse ska dessa värden vara gemensamma för medlemsstaterna i ett samhälle som kännetecknas av bland annat icke-diskriminering och jämställdhet mellan kvinnor och män. I artikel 3.3 andra stycket FEU föreskrivs att unionen i samband med upprättandet av den inre marknaden ska bekämpa diskriminering och främja jämställdhet mellan kvinnor och män. I artikel 21.1 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan) föreskrivs dessutom att all diskriminering på grund av kön är förbjuden. Denna bestämmelse är ett uttryck för unionsrättens allmänna princip om likabehandling, som stadfästs i artikel 20 i stadgan. (
10
) Jämställdhet mellan kvinnor och män föreskrivs även i artikel 23 i stadgan.
32.
Vad gäller direktiv 2006/54 anges i skäl 2 i detta direktiv att ”jämställdhet mellan kvinnor och män [är] en ’uppgift’ och ett ’syfte’ för [unionen]”. I detta skäl erinras det även om att denna jämställdhet har ställning som ”grundläggande princip i [unionsrätten]” enligt artiklarna 2 och 3.2 FEUF. (
11
) Vidare antogs detta direktiv med artikel 141.3 i fördraget (nu artikel 157.3 FEUF) som rättslig grund. Enligt skäl 4 i direktivet utgör detta ”den specifika rättsliga grunden för att vidta … åtgärder som säkerställer tillämpningen av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i frågor som rör anställning och yrke”. Enligt artikel 1 i direktiv 2006/54 syftar direktivet således till att säkerställa att denna princip genomförs i arbetslivet. I artikel 14.1 c i direktiv 2006/54 förbjuds all direkt eller indirekt diskriminering på grund av kön i fråga om anställnings- och arbetsvillkor.
33.
Detta är således det allmänna sammanhanget för den hänskjutande domstolens tolkningsfråga.
B. Om förekomsten av indirekt könsdiskriminering, som är förbjuden enligt direktiv 2006/54/EG
34.
Utgångspunkten för min analys är frågan huruvida utbetalningen av de dagtraktamenten som är i fråga i det nationella målet omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 2006/54.
35.
Den hänskjutande domstolen har i detta avseende slagit fast att dessa dagtraktamenten, eftersom de utgör en ersättning som flygbolaget betalar ut till sina anställda för att täcka kostnader som uppkommer under deras resor i tjänsten, såsom i huvudsak dagliga måltider utanför den vanliga bostadsorten, omfattas av begreppet ”arbetsvillkor”. (
12
)
36.
Det råder följaktligen inte någon tvekan om att de dagtraktamenten som är i fråga i det nationella målet omfattas av det materiella tillämpningsområdet för direktiv 2006/54, i den mån artikel 1.2 b i detta syftar till att genomföra principen om likabehandling vad gäller ”arbetsvillkor”. Jag anser därför att detta direktiv är tillämpligt i förevarande fall.
37.
Vad gäller prövningen av huruvida det föreligger indirekt könsdiskriminering, erinrar jag inledningsvis om att det ankommer på den hänskjutande domstolen att, med beaktande av de faktiska omständigheterna i målet, pröva huruvida utbetalningen av de dagtraktamenten som är aktuella i det nationella målet ger upphov till en sådan indirekt diskriminering på grund av kön som är förbjuden enligt direktiv 2006/54.
38.
I artikel 2.1 b i direktiv 2006/54 definieras indirekt diskriminering så, att när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer av ett visst kön jämfört med personer av det andra könet, om inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga. (
13
) Det följer av denna definition att indirekt diskriminering i den mening som avses i direktiv 2006/54, kan konstateras föreligga när de tre villkor som föreskrivs i detta direktiv är uppfyllda.
39.
För att bedöma huruvida det föreligger sådan indirekt diskriminering som är förbjuden enligt direktiv 2006/54 är det följaktligen nödvändigt att följa strukturen för bestämmelsen i artikel 2.1 b i direktivet och genomföra en bedömning i tre steg. För att göra detta kommer jag inledningsvis att pröva frågan huruvida den aktuella åtgärden är skenbart neutral (avsnitt 1). (
14
) Sedan kommer jag att undersöka om åtgärden särskilt missgynnar personer av ett visst kön i förhållande till personer av det andra könet (avsnitt 2). Slutligen kommer jag att bedöma om ett sådant särskilt missgynnande är berättigat på grund av objektiva faktorer som inte har något samband med någon könsdiskriminering (avsnitt 3).
1.
Är det förfaringssätt som är i fråga i det nationella målet skenbart neutralt?
40.
Det ska inledningsvis erinras om att indirekt diskriminering, till skillnad från direkt diskriminering, inte kännetecknas av hur en nationell åtgärd framstår (eller avsikten hos den som vidtar åtgärden) utan av dess eventuella skadliga verkan. Det rör sig således allmänt om att få klarhet i huruvida en viss åtgärd eller ett visst förfaringssätt, som endast framstår som neutralt, kan ha en ”skadlig eller oönskad inverkan” på personer av det ena könet i förhållande till personer av det andra könet. (
15
) Med andra ord är en sådan åtgärd eller ett sådant förfaringssätt inte direkt grundade på en förbjuden diskrimineringsgrund, eftersom den avgörande faktorn vid bedömningen av indirekt diskriminering är skillnaden mellan de två kategorierna. (
16
)
41.
I förevarande fall framgår det klart av beslutet om hänskjutande att utbetalningen av dagtraktamentena i det nationella målet inte utgör direkt könsdiskriminering i den mening som avses i artikel 2.1 a i direktiv 2006/54, eftersom de bestämmelser i kollektivavtal som föreskriver sådan ersättning (eller storleken på den ersättning som ger upphov till särbehandling) formellt sett är neutrala. Nämnda traktamenten utbetalas nämligen av flygbolaget utan åtskillnad till de berörda manliga och kvinnliga arbetstagarna. (
17
)
42.
Den hänskjutande domstolen är således benägen att betrakta utbetalningen av de dagtraktamenten som är aktuella i det nationella målet som en sådan indirekt diskriminering som är förbjuden enligt artikel 14.1 c i direktiv 2006/54. Den hänskjutande domstolen har i detta avseende påpekat att ett sådant skenbart neutralt förfaringssätt innebär en skillnad i behandling mellan kabinbesättningspersonal och piloter, och följaktligen mellan kvinnor och män.
2.
Medför det förfaringssätt som är i fråga i det nationella målet att personer av det ena könet särskilt missgynnas jämfört med personer av det andra könet?
43.
Det som utmärker förevarande mål är att den särbehandling som arbetsgivarens utbetalning av dagtraktamenten leder till följer av tillämpningen av bestämmelserna i kabinbesättningsavtalet respektive pilotavtalet. Enligt den hänskjutande domstolen är det belopp för måltidskostnader vid tjänsteresor som betalas ut till kabinbesättningspersonal, vilken till största delen består av kvinnor, lägre än den ersättning som av samma anledning betalas ut till piloter, vilka till största delen består av män. Enligt den hänskjutande domstolen kan ett sådant skenbart neutralt förfaringssätt som ger upphov till särbehandling på grund av tillämpningen av dessa avtal medföra att kabinbesättningspersonal missgynnas.
44.
Innan jag bedömer huruvida det förfaringssätt som är i fråga i det nationella målet kan ge upphov till ett sådant missgynnande i den mening som avses i artikel 2.1 b i direktiv 2006/54, anser jag att det är lämpligt att göra följande påpekanden.
a)
Allmänna överväganden om prövningen av jämförelsen
45.
När det gäller likabehandlingsprincipen har domstolen slagit fast att diskriminering ”föreligger när skilda regler tillämpas på lika situationer eller när samma regel tillämpas på olika situationer”. (
18
) Såsom författare till doktrinen har påpekat förblir definitioner som grundar sig på domstolens praxis avseende bland annat direkt och indirekt diskriminering avgörande på de områden där unionslagstiftaren inte har definierat dessa begrepp. I detta sammanhang är begreppet ”indirekt diskriminering”, vad gäller syftet att uppnå målen med unionens sociala regelverk, framför allt knutet till att lika situationer behandlas olika. (
19
)
46.
På de områden där unionslagstiftaren har kodifierat de begrepp för de olika former av diskriminering som domstolen har utvecklat i sin praxis, (
20
) ankommer det på den nationella domstolen, som ensam är behörig att bedöma de faktiska omständigheterna i det mål som den har att avgöra och att tolka den tillämpliga nationella lagstiftningen, att mot bakgrund av dessa begrepp och denna rättspraxis konkret avgöra huruvida den påstådda diskrimineringen eller, i förekommande fall, en annan form av diskriminering, föreligger. (
21
)
47.
Såsom jag redan har påpekat kan direkt eller indirekt diskriminering, i den mening som avses i direktiv 2006/54, endast anses föreligga när villkoren i respektive bestämmelser är uppfyllda. När det särskilt gäller bedömningen, inom ramen för begreppet ”direkt diskriminering” (artikel 2.1 a), av villkoret avseende situationernas ”jämförbarhet” och, inom ramen för indirekt diskriminering (artikel 2.1 b), av villkoret om ”särskilt missgynnande av personer av ett visst kön jämfört med personer av det andra könet”, är det enligt min mening viktigt att erinra om att prövningen av jämförelsen varierar beroende på vilken typ av diskriminering det är fråga om och följaktligen strukturen i den bestämmelse i vilken detta villkor ingår. (
22
)
48.
Definitionen av ”direkt diskriminering” i artikel 2.1 a i direktiv 2006/54 nämner uttryckligen kravet avseende situationernas jämförbarhet (”i en jämförbar situation”). (
23
) Det framgår således av domstolens fasta praxis att förekomsten av en sådan diskriminering förutsätter att de situationer som ska vägas mot varandra är jämförbara. (
24
)
49.
I definitionen av ”indirekt diskriminering” i artikel 2.1 b i direktiv 2006/54 nämns däremot inte kravet på att situationerna ska vara jämförbara. Frasen ”personer av ett visst kön jämfört med personer av det andra könet” i den sistnämnda bestämmelsen hänvisar nämligen helt enkelt till det särskilda missgynnande som följer av den skenbart neutrala bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet gentemot en grupp av personer i förhållande till en annan grupp av personer, snarare än till någon som helst jämförbarhet mellan situationerna. (
25
) Prövningen av jämförelsen är således, även om den är väsentlig i båda fallen, inte exakt densamma när det gäller direkt diskriminering och indirekt diskriminering, såsom dessa begrepp definieras i artikel 2.1 a och b i direktivet. (
26
)
50.
När det gäller artikel 2.1 b i direktiv 2006/54 har författarna i doktrinen påpekat att ”för att det ska anses föreligga indirekt diskriminering krävs det inte att situationerna för dem som behandlas förmånligt respektive de som utsätts för en mindre förmånlig behandling är jämförbara”. (
27
) Med andra ord framgår det inte av artikel 2.1 b i direktivet att jämförelsen endast ska göras med arbetstagare som befinner sig i en identisk eller liknande situation (exempelvis endast deltidsanställda). (
28
) De jämförda grupperna bör i stället omfatta alla arbetstagare som påverkas av åtgärden, det vill säga den omtvistade bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet (exempelvis deltidsarbetande jämfört med heltidsanställda). (
29
) Eftersom skillnaderna i den särskilt missgynnade gruppens situation inte anses vara betydande med hänsyn till det jämförelsekriterium som tillämpas (vilket gör det möjligt att fastställa att den omtvistade skillnaden föreligger), uppkommer nämligen endast frågan huruvida skillnaden mellan dessa grupper är lämplig och nödvändig för att uppnå ett berättigat mål, även om det föreligger en nackdel för en av de två grupperna jämfört med den andra.
51.
Enligt artikel 2.1 b i direktiv 2006/54 ska det således, för att fastställa huruvida indirekt diskriminering föreligger, identifieras ett särskilt missgynnande, jämförelsekriteriet, bland annat ett visst antal jämförda grupper, nämligen arbetstagarkategorier som berörs av åtgärden, och avsaknad av objektiv motivering. Författarna i doktrinen har bland annat understrukit att domstolen, inom ramen för tolkningen av direktiven om likabehandling, i sin rättspraxis i fråga om indirekt diskriminering, ofta har undersökt frågan om jämförelse i samband med prövningen av huruvida det föreligger objektiv motivering. (
30
)
52.
Efter detta klargörande, och med beaktande av de omständigheter som jag just har redogjort för, ska jag nu undersöka Air Nostrums och Seplas argument att fastställandet av piloter som referensgrupp saknar relevans för jämförelsen för att fastställa huruvida den missgynnade gruppen, det vill säga kabinbesättningspersonal, är föremål för indirekt diskriminering. Eftersom identifieringen av referensgruppen för jämförelsen i begreppsmässigt hänseende föregår bedömningen av om objektiv motivering föreligger, ska jag för tydlighetens skull behandla denna fråga innan jag går in på den konkreta prövningen av den särskilda nackdel som det aktuella förfarandet medför för kabinbesättningspersonal i förhållande till piloter. (
31
)
b)
Påståendet att fastställandet av piloter som referensgrupp saknar relevans för jämförelsen i samband med den påstådda indirekta diskrimineringen
53.
Det framgår av beslutet om hänskjutande att Air Nostrum och Sepla i det nationella målet i sina skriftliga och muntliga yttranden har gjort gällande att kabinbesättningspersonalens situation ”inte är jämförbar” med situationen för piloter, eftersom dagtraktamentena i fråga ska betraktas som ”lön” och principen om lika lön endast är tillämplig när dessa två arbetstagarkategorier utför samma eller likvärdigt arbete, vilket inte är fallet med kabinbesättningspersonal och piloter.
54.
Jag instämmer inte i detta argument. Det är ägnat att sammanblanda, å ena sidan, ”situationernas jämförbarhet” som är specifik för prövningen av direkt diskriminering med identifieringen av den referensgrupp som ska användas vid jämförelsen för att fastställa det särskilda missgynnandet i samband med indirekt diskriminering i den mening som avses i direktiv 2006/54, (
32
) och, å andra sidan, frågan om ojämlik behandling i fråga om lön med frågan om ojämlik behandling i fråga om arbetsvillkor, i den mening som avses i detta direktiv. Dessa parter försöker med andra ord i praktiken omdefiniera syftet med jämförelsen, som avser, vilka omfattas av arbetsvillkoren, för att göra den till en fråga om lika lön. (
33
)
55.
Vad först beträffar den ojämlika behandlingen i fråga om ”arbetsvillkor” har den hänskjutande domstolen förklarat att de belopp som utbetalas i form av dagtraktamenten inte kan anses utgöra ”lön”, eftersom de uttryckligen undantas från tillämpningsområdet för begreppet ”lön” i artikel 26.2 i lagen om arbetstagare. Enligt den hänskjutande domstolen varierar dessa traktamenten nämligen inte beroende på värdet av de berörda arbetstagarnas arbete, utan omfattas, som jag redan har angett, (
34
) av ”arbetsvillkor” i den mening som avses i direktiv 2006/54, eftersom de endast betalas ut för att täcka kostnader som uppkommit under resor i tjänsten, såsom, i huvudsak, dagliga måltider på annan ort än den vanliga bostadsorten.
56.
Den spanska regeringen, åklagarmyndigheten och kommissionen delar denna uppfattning i sina skriftliga och muntliga yttranden och hävdar att dagtraktamentena i fråga inte är av lönekaraktär. Enligt dem utgör dessa ersättningar nämligen inte ersättning för ett särskilt arbete beräknat som tids- eller arbetsenhet, utan omfattas av begreppet ”utöver lön” och omfattas följaktligen av anställningsvillkoren för kabinbesättningspersonal och piloter under deras tjänsteresor. Vid förhandlingen förespråkade UGT samma ståndpunkt. Såsom kommissionen har påpekat är dessa traktamenten inte beroende av erfarenheten hos en pilot eller medlem av kabinbesättningspersonal. (
35
) Det förefaller således som om en flygkapten vid en flygning med det berörda flygbolaget erhåller samma dagtraktamente som en biträdande pilot, för det första, och, för det andra, att en kabinchef erhåller en samma dagtraktamente som en person i kabinbesättningspersonalen, trots att de med största sannolikhet inte erhåller samma lön.
57.
Vad för det andra gäller fastställandet av jämförelsekriteriet, det vill säga referensgruppen för jämförelsen, i den mening som avses i direktiv 2006/54, har jag redan angett att liknande situationer ska jämföras i samband med direkt diskriminering, medan det i samband med indirekt diskriminering är nödvändigt att identifiera missgynnandet för en av de två grupper av personer som berörs av åtgärden jämfört med den andra gruppen. (
36
) Indirekt könsdiskriminering rör nämligen huvudsakligen en åtgärds påverkan på olika grupper av personer. Det ska således fastställas huruvida denna åtgärd kan vara till nackdel eller fördel den grupp som tillhör det ena könet i förhållande till det andra och därmed missgynna den ena gruppen jämfört med den andra. (
37
)
58.
I förevarande fall har den hänskjutande domstolen, för att fastställa att det föreligger en skillnad i behandling i målet vid den nationella domstolen, beaktat arbetsgivarens utbetalning av dagtraktamente och således som relevant jämförelsekriterium (tertium comparationis) angett de grupper av personer som får de traktamenten som ger upphov till den skillnad som ska motiveras. Den hänskjutande domstolen har således framhållit den missgynnade arbetstagarkategori (kabinbesättningspersonal) som, i en situation där de reser i tjänsten, behandlas annorlunda än en annan grupp (piloter) i fråga om arbetsvillkor, i den mening som avses i direktiv 2006/54. (
38
)
59.
Av detta följer enligt min mening att det belopp för de dagtraktamenten som är i fråga i det nationella målet, vilket fastställts av den hänskjutande domstolen, är den giltiga jämförelsefaktor som visar att kabinbesättningspersonal särskilt missgynnas i förhållande till piloter vid tjänsteresor. Det ska dessutom påpekas att konstaterandet av nackdelen inte ska göras på ett abstrakt sätt, utan endast i förhållande till den berörda bestämmelsen, kriteriet eller praxisen som medför en särskild nackdel. (
39
) Med andra ord ska det allmänna syftet med åtgärden i fråga beaktas.
60.
I förevarande fall ska det, för att fastställa den nackdelen för kabinbesättningspersonal i förhållande till piloter, undersökas vad som är syftet med utbetalningen av de dagtraktamenten som är aktuella i det nationella målet. Härvid framgår av beslutet om hänskjutande att detta syfte är detsamma för de två berörda arbetstagarkategorierna, det vill säga att arbetsgivaren ska kompensera för de måltidskostnader som arbetstagarna måste bära i samband med sina tjänsteresor utöver kostnaderna för transport och boende. Detta bekräftades vid förhandlingen av åklagarmyndigheten och kommissionen.
61.
Med hänsyn till dess syfte gör följaktligen utbetalningen av dagtraktamenten det möjligt att fastställa att det föreligger ett särskilt missgynnande av en grupp som huvudsakligen består av kvinnor (kabinbesättningspersonal) i förhållande till en annan grupp som huvudsakligen består av män (piloter), såsom ett giltigt jämförelsekriterium.
c)
Huruvida personer av det ena könet särskilt missgynnas i förhållande till personer av det andra könet
62.
Enligt domstolens fasta praxis kan det anses vara fråga om ett särskilt missgynnande bland annat om det styrks att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är till nackdel för en betydligt större andel personer av ett visst kön jämfört med personer av det andra könet. Det ankommer på den nationella domstolen att pröva om så är fallet i det nationella målet. (
40
)
63.
I detta avseende anser EU-domstolen sedan länge att statistik kan vara användbar vid bedömning av huruvida indirekt diskriminering föreligger. (
41
) I detta sammanhang spelar statistiska bevis en grundläggande roll vid fastställandet av huruvida personer av det ena könet i praktiken missgynnas i förhållande till personer av det andra könet. Det ankommer emellertid på den nationella domstolen att bedöma tillförlitligheten av dessa uppgifter och huruvida de kan beaktas. (
42
) Om den anser att en högre procentandel kvinnor än män berörs av utbetalningen av de dagtraktamenten som är aktuella i det nationella målet, utgör denna utbetalning en ojämlik behandling som strider mot artikel 14.1 c i direktiv 2006/54.
64.
För att bedöma dessa uppgifter ska det erinras om att domstolen har slagit fast att det ankommer på den nationella domstolen att dels beakta samtliga arbetstagare som omfattas av de nationella bestämmelser som ger upphov till särbehandlingen, (
43
) dels jämföra hur stor andel arbetstagare som påverkas respektive inte påverkas av den påstådda särbehandlingen inom den kvinnliga arbetskraft som omfattas av lagstiftningen och jämföra motsvarande andelar inom den manliga arbetskraft som omfattas av lagstiftningen. (
44
)
65.
Såsom jag har angett utgör kvinnorna, enligt de statistiska uppgifter som den hänskjutande domstolen har tillgång till, i förevarande fall 94 procent av kabinbesättningspersonalen (6 procent är män) och män utgör 93,71 procent av piloterna (6,29 procent är kvinnor). Det belopp för dagtraktamente som föreskrivs i kabinbesättningsavtalet är emellertid betydligt lägre än det som föreskrivs i pilotavtalet för samma tjänsteresor. (
45
) Det framgår således av dessa uppgifter att andelen kvinnliga arbetstagare som berörs av den särbehandling som följer av utbetalningen av dagtraktamentet i det nationella målet är betydligt större än andelen manliga arbetstagare.
66.
Jag anser således att om den hänskjutande domstolen, på grundval av de statistiska uppgifter som jag nyss har prövat och, i förekommande fall, andra relevanta omständigheter, kommer fram till slutsatsen att det förfaringssätt som är aktuellt i det nationella målet särskilt missgynnar kabinbesättningspersonal som till största delen består av kvinnor, ska detta förfaringssätt anses strida mot artikel 14.1 c i direktiv 2006/54, om det inte finns objektiva skäl för detta som inte har något samband med könsdiskriminering. (
46
)
3.
I vilken utsträckning är det påstått diskriminerande förfaringssättet objektivt motiverat?
67.
Det ska inledningsvis erinras om att det i direktiv 2006/54 görs skillnad mellan direkt och indirekt könsdiskriminering på så sätt att den förstnämnda inte kan motiveras av ett berättigat mål. (
47
) Enligt artikel 2.1 b i direktivet kan däremot bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt som kan utgöra indirekt diskriminering undgå att klassificeras som ”diskriminering” förutsatt att de ”objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga”.
a)
Huruvida det mål som åberopats för att motivera det förfaringssätt som är i fråga i det nationella målet är berättigat
68.
Det framgår av domstolens praxis att det visserligen i sista hand ankommer på den nationella domstolen, som är ensam behörig att bedöma de faktiska omständigheterna i det nationella målet och att tolka den nationella lagstiftningen, att fastställa huruvida och i vilken utsträckning det aktuella nationella förfaringssättet är motiverat av sakliga skäl som inte har något samband med könsdiskriminering. EU-domstolen, som ska ge de nationella domstolarna användbara svar i mål om förhandsavgörande, är emellertid behörig att ge anvisningar, på grundval av handlingarna i det nationella målet samt de skriftliga och muntliga yttranden som avgetts till den, som är ägnade att göra det möjligt för den nationella domstolen att avgöra målet. (
48
)
69.
Det framgår även av rättspraxis att vid indirekt könsdiskriminering i fråga om arbetsvillkor ska arbetsgivaren visa att icke-diskrimineringsprincipen inte har åsidosatts genom att tillhandahålla en objektiv motivering för den särbehandling som skett till nackdel för den missgynnade gruppen av arbetstagare. (
49
)
70.
Air Nostrum, Sepla samt den danska och den svenska regeringen har i sina skriftliga och muntliga yttranden gjort gällande att skillnaden i behandling i förhållande till kabinbesättningspersonal är objektivt motiverad av arbetsmarknadsparternas självständighet när det gäller att förhandla om och ingå kollektivavtal som är tillämpliga på de arbetstagare som de företräder. UGT, den allmänna åklagaren, den spanska regeringen och kommissionen delar inte denna uppfattning. (
50
)
71.
I detta sammanhang uppkommer frågan huruvida arbetsmarknadsparternas självständighet i sig kan anses utgöra ett tillräckligt skäl för att objektivt motivera en sådan särbehandling som den som är i fråga i målet vid den nationella domstolen (avsnitt 1) eller om skillnaderna i belopp för dagtraktamente för två grupper av arbetstagare tvärtom måste motiveras av andra objektiva faktorer som helt saknar samband med könsdiskriminering (avsnitt 2).
1) Arbetsmarknadsparternas självständighet som tillräcklig grund för en objektiv motivering
72.
Jag kommer att undersöka den objektiva motivering som avser arbetsmarknadsparternas självständighet inom ramen för en enda kollektivavtalsförhandling innan jag prövar motiveringen som avser separata kollektivavtalsförhandlingar.
i) Angående den objektiva motiveringen som grundas på arbetsmarknadsparternas självständighet inom ramen en enda kollektivavtalsförhandling
73.
Jag vill inledningsvis påpeka att självständighet i fråga om kollektivavtalsförhandlingar erkänns särskilt i medlemsstaternas nationella rättstraditioner och praxis. Denna självständighet utgör således ett nyckelbegrepp för förståelsen av utvecklingen av den europeiska arbetsrätten, runt vilken de demokratiska representationssystemen är uppbyggda och lagens gränser fastställs i förhållande till föreningsfriheten. (
51
)
74.
Inom ramen för unionsrätten är skyddet för självständighet i förhandlingar om kollektivavtal inskrivet i artikel 28 i stadgan, i vilken den grundläggande rätten till förhandlingar om kollektivavtal anges, till vilken det hänvisas i artikel 6 FEU, genom ett allmänt erkännande av de rättigheter, friheter och principer som fastställs i stadgan. (
52
) Det följer av domstolens praxis att de bestämmelser som antas genom kollektivavtal är av annat slag än dem som antas genom nationell lagstiftning eller genom en förordning på så sätt att arbetsmarknadens parter, i utövandet av denna grundläggande förhandlingsrätt, antas ha strävat efter att finna en jämvikt mellan sina respektive intressen. (
53
) Betydelsen av kollektivförhandlingarnas funktion, som i dag garanteras i stadgan, kan således inte förnekas. (
54
)
75.
Det framgår av samma rättspraxis att när rätten till förhandlingar om kollektivavtal, som stadfästs i artikel 28 i stadgan, omfattas av unionsrättens bestämmelser, ska den utövas i överensstämmelse med unionsrätten inom dess tillämpningsområde. (
55
) Medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter är således skyldiga att iaktta direktiv 2006/54 (där, såsom jag redan har angett i mina inledande anmärkningar, principen om icke-diskriminering på grund av kön konkretiseras inom ramen för anställning och arbete) när de vidtar åtgärder som omfattas av tillämpningsområdet för samma direktiv. (
56
) Sedan domen Defrenne (
57
) följer det nämligen av omfattande praxis att förbudet mot diskriminering mellan manliga och kvinnliga arbetstagare är bindande med avseende på alla avtal som på ett kollektivt sätt reglerar anställningsvillkoren. (
58
)
76.
Närmare bestämt framgår det klart av artikel 21.2 i direktiv 2006/54 att avtal som ingås av arbetsmarknadens parter ska vara förenliga med ”bestämmelserna i detta direktiv och motsvarande nationella genomförandeåtgärder”. På samma sätt ska medlemsstaterna enligt artikel 23 första stycket b i nämnda direktiv vidta alla nödvändiga åtgärder för att säkerställa att ”bestämmelser som strider mot principen om likabehandling i … kollektivavtal … skall eller får förklaras ogiltiga eller ändras”. Domstolen har i detta avseende vid flera tillfällen slagit fast att kollektivavtal, precis som lagar och andra författningar, ska vara förenliga med principen om likabehandling. (
59
)
77.
Härav följer enligt min mening att arbetsmarknadsparternas självständighet inom ramen för direktiv 2006/54 inte i sig är tillräcklig för att på ett objektivt sätt motivera en sådan särbehandling som den som är i fråga i förevarande mål.
78.
Domstolen har dessutom redan slagit fast att den omständigheten att unionsrätten utgör hinder för en bestämmelse i ett kollektivavtal inte påverkar den rätt att förhandla om och ingå kollektivavtal som erkänns i artikel 28 i stadgan, (
60
) eftersom det står de berörda parterna fritt att ändra de relevanta bestämmelserna i dessa avtal. I motsats till vad Air Nostrum och Sepla har hävdat skulle en sådan ändring inte innebära en omförhandling av hela kollektivavtalet i fråga utan endast av de relevanta bestämmelserna om dagtraktamenten, vilket gör det möjligt att upprätthålla den balans som förhandlats fram mellan parterna.
79.
Med detta sagt ska jag nu, eftersom den rättspraxis som jag just har prövat avser diskriminering som direkt eller indirekt har sitt ursprung i ett enda kollektivavtal, undersöka särdragen i förevarande mål, nämligen den objektiva motivering som avser arbetsmarknadsparternas självständighet i samband med separata och oberoende kollektivförhandlingar.
ii) Angående den objektiva motiveringen som grundas på arbetsmarknadsparternas självständighet inom ramen för separata förhandlingar om kollektivavtal
80.
Den hänskjutande domstolen vill få klarhet i huruvida den omständigheten att den konstaterade särbehandlingen i det nationella målet följer av tillämpningen av två olika kollektivavtal som förhandlats fram av olika fackförbund i sig är tillräcklig för att på ett objektivt sätt motivera den påstådda indirekta diskrimineringen med avseende på direktiv 2006/54.
81.
För det första ska det i samband med lika lön hänvisas till det mål som gav upphov till domen Enderby, vilket avsåg indirekt könsdiskriminering i förhållande till artikel 157 FEUF (f.d. artikel 119 EEG och artikel 141 EG). I det målet arbetade de berörda grupperna som logopeder och apotekare, varav den förstnämnda gruppen nästan uteslutande bestod av kvinnor och den andra huvudsakligen bestod av män, och det fanns en skillnad i lön till nackdel för logopederna. Domstolen fann först och främst att ”[d]en omständigheten att de ifrågavarande lönerna har fastställts genom kollektivavtalsförhandlingar som förts separat för var och en av de båda berörda yrkesgrupperna och som inom var och en av dessa båda grupper inte har haft någon diskriminerande verkan, utgör inte hinder för att fastslå att det föreligger en tydlig diskriminering, om förhandlingarna har lett till att två grupper som har samma arbetsgivare och som hör till samma fackförening behandlas olika.” (
61
) Sedan fann domstolen att ”[o]m arbetsgivaren skulle kunna motivera en skillnad i lön enbart genom att hänvisa till att det inte förekommit någon diskriminering inom ramen för någon av dessa förhandlingar betraktade var för sig, så skulle han, … lätt kunna kringgå principen om lika lön genom att föra separata förhandlingar.” (
62
) Slutligen fann domstolen att åberopandet av den omständigheten att lönerna för de respektive befattning hade fastställts ”genom kollektivavtalsförhandlingar, som visserligen har ägt rum mellan samma parter men varit separata och som betraktade var för sig inte medför någon diskriminering” (
63
) inte är var tillräckligt för att objektivt motivera löneskillnaden.
82.
Det är visserligen riktigt att särbehandlingen i det mål som gav upphov till domen Enderby berodde på olika kollektivavtalsförhandlingar mellan samma parter, det vill säga arbetsgivaren och den fackförening som företrädde de två berörda yrkena. Det framgår emellertid tydligt av denna dom att den centrala delen i domstolens prövning av motiveringen var att kollektivavtalsförhandlingarna avseende logopeder hade genomförts ”separat och oberoende” av de kollektivavtalsförhandlingarna för apotekare.
83.
Även om den konstaterade skillnaden i behandling i förevarande fall beror på att de två kollektivavtalen har förhandlats fram med olika fackförbund, är den avgörande omständigheten, såsom i det mål som gav upphov till domen Enderby, således att olika kollektivavtal har förhandlats fram separat och oberoende. Av detta följer att eftersom kollektivavtalen i de båda målen har förhandlats fram separat och oberoende av varandra och följaktligen rör olika kollektivavtalsförhandlingar, är den omständigheten att kollektivavtalen i förevarande mål har förhandlats fram med olika fackförbund enligt min mening inte tillräcklig för att utesluta att de lärdomar som följer av domen Enderby kan överföras på förevarande fall. (
64
)
84.
Såsom den spanska regeringen har angett som svar på en fråga från domstolen har, för det andra, enligt artikel 89 i lagen om arbetstagare, såväl arbetsgivaren som arbetstagarrepresentanterna möjlighet att begära förhandlingar och välja vem de för dessa förhandlingar med. (
65
) Enligt denna regering kan båda parterna vägra att inleda förhandlingar som den andra parten begärt på de villkor som föreskrivs i den nationella lagstiftningen. I detta sammanhang avsåg arbetsgivarens handlingsutrymme möjligheten att välja vem de enligt lag förhandlar med, med iakttagande av vissa regler. (
66
)
85.
När det är arbetstagarna som har begärt förhandlingarna och de har behörighet att göra detta, är arbetsgivaren skyldig att förhandla. Åklagarmyndigheten preciserade i detta avseende vid förhandlingen att arbetsgivaren kan inleda förhandlingar med arbetstagarrepresentanter ”genom att fritt besluta om arbetsgivaren ska gå med på att nå en överenskommelse i konkreta frågor”.
86.
Även om, såsom den hänskjutande domstolen antar, varje facklig representation i varje förhandlingsprocess gentemot Air Nostrum hade prioriterat vissa synpunkter i förhållande till andra, har den hänskjutande domstolen emellertid påpekat att när detta företag förhandlade fram pilotavtalet hade kabinbesättningsavtalet redan undertecknats och Air Nostrum kände således till de belopp som fastställts för dagtraktamenten från piloter. Det är således lätt att anse att detta företag kände till att den särbehandling avseende arbetsvillkor som följde av utbetalningen av dagtraktamentet i fråga medförde en nackdel för kabinbesättningspersonal i förhållande till piloter, i strid med den nationella lagstiftning genom vilken direktiv 2006/54 införlivades, och följaktligen med direktivet i sig.
87.
För det tredje är det visserligen riktigt att man vid första anblick skulle kunna anse att den omständigheten att Air Nostrums motivering inte godtas skulle leda till att ett kollektivavtal, om än indirekt, tillämpas på arbetstagare vars fackliga företrädare varken har förhandlat fram eller ens ingått detta avtal.
88.
Om arbetsmarknadsparternas självständighet godtogs som enda objektiva motivering för en sådan diskriminering som den som är aktuell i förevarande mål, skulle detta dock enligt min mening vara detsamma som att godta att det inte förekommer någon indirekt diskriminering i något fall där det rör sig om separata kollektivavtal som bland annat rör arbetsvillkor. Om det, såsom framgår av domstolens rättspraxis, räcker att arbetsgivaren, för att motivera skillnaden iarbetsvillkor, åberopar att det inte förekommer någon form av diskriminering inom ramen för vart och ett av dessa förhandlingar, skulle arbetsgivaren nämligen lätt kunna kringgå den grundläggande principen om likabehandling genom separata förhandlingar. (
67
)
89.
För det fjärde skulle, såsom kommissionen har påpekat i sitt skriftliga yttrande, i avsaknad av konkreta preciseringar om förhandlingens förlopp, ett medgivande av att arbetsmarknadsparternas självständighet och möjligheten för parterna att anta olika förhandlingsstrategier åberopas generellt åtminstone kunna dölja den omständigheten att både arbetsgivaren och fackföreningarna, även om fackförbunden försöker förbättra arbetsvillkoren för alla arbetstagare, kan ha omedvetna fördomar som leder till att de kvinnliga arbetstagarnas behov underskattas i förhållande till manliga arbetstagares och, följaktligen, att andra villkor godtas för grupper som till största delen består av kvinnor. (
68
)
90.
Även om man vid en första anblick skulle anse att det är möjligt att godta förekomsten av två separata kollektivavtal som objektiv motivering för den aktuella särbehandlingen, ska det under alla omständigheter erinras om att eftersom kabinbesättningsavtalet huvudsakligen berör kvinnor och pilotavtalet huvudsakligen berör män, så är det inte möjligt att inom ramen för en indirekt diskriminering identifiera den exakta omständighet som ligger till grund för missgynnandet av de ena i förhållande till de andra, eftersom motiveringen ska vara kopplad till ett annat mål som helt saknar samband med könsdiskriminering. (
69
)
91.
Av det ovan anförda följer att arbetsmarknadsparternas självständighet vid separata och oberoende kollektivavtalsförhandlingar inte i sig är ett objektivt skäl som helt saknar samband med könsdiskriminering, och denna självständighet är följaktligen inte i sig tillräcklig som objektiv motivering för en sådan särbehandling som den i förevarande fall, eftersom artikel 23 första stycket b i direktiv 2006/54 annars skulle förlora sin ändamålsenliga verkan.
2) Huruvida det finns andra objektiva faktorer som helt saknar samband med könsdiskriminering vilka kan motivera den ifrågavarande särbehandlingen
92.
Jag anser att det är viktigt att skilja mellan, å ena sidan, synsättet att den omständigheten att den ojämlika behandlingen följer av tillämpningen av två olika kollektivavtal i sig kan utgöra en tillräcklig grund för att motivera en särbehandling på grund av kön och, å andra sidan, synsättet att denna omständighet, tillsammans med andra kriterier, skulle kunna bidra till att en objektiv motivering som helt saknar samband med diskriminering på grund av kön föreligger med hänsyn till direktiv 2006/54.
93.
Vad gäller det sistnämnda synsättet kan den hänskjutande domstolen, såsom framgår av domstolens praxis, beakta förekomsten av två kollektivavtal för att bedöma om det föreligger skillnader mellan dagtraktamentena för de två berörda grupperna och om dessa skillnader beror på andra objektiva faktorer som helt saknar samband med könsdiskriminering. (
70
)
94.
Det ska emellertid påpekas att sådana omständigheter inte framgår vare sig av beslutet om hänskjutande eller av Air Nostrums yttrande. Även om det antas att den åberopade motiveringen syftar till att göra gällande ett berättigat mål, framgår det av domstolens praxis att ett allmänt påstående inte räcker för att visa att syftet med den aktuella bestämmelsen helt saknar samband med könsdiskriminering (
71
).
95.
Om arbetsgivaren däremot skulle lägga fram precisa och övertygande bevis för att särbehandlingen verkligen följer av ett berättigat mål, och inte av skillnaden i kön, ankommer det på den hänskjutande domstolen att bedöma om så verkligen är fallet. Såsom kommissionen helt riktigt har påpekat kan dessa bevis bland annat avse förekomsten av prioriteringar hos de fackförbund som företräder arbetstagarna.
96.
Såsom framgår av föregående punkter är det i detta sammanhang inte tillräckligt att arbetsgivaren hänvisar till att det har skett två separata kollektivavtalsförhandlingar, utan det ankommer på arbetsgivaren att konkret visa att varje grupps prioriteringar var olika, att avtalen förhandlades fram på ett verkligt och oberoende sätt och att parterna faktiskt förhandlade i enlighet med sina respektive prioriteringar, genom att insistera på vissa aspekter och genom att visa sig flexibla på andra för att nå en överenskommelse som tar hänsyn till båda parters intressen. I detta avseende anser jag att det är viktigt att den hänskjutande domstolen prövar huruvida den kategori som verkar ha missgynnats, med full kännedom om skillnaderna i storleken på dagtraktamentena i fråga, har godtagit dessa skillnader genom att i gengäld prioritera andra omständigheter som bland annat rör arbetsvillkoren, såsom hotellets kvalitet eller antalet semesterdagar.
b)
Huruvida det förfaringssätt som är aktuellt i det nationella målet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå det åberopade målet
97.
Mot bakgrund av min bedömning saknas det anledning att pröva frågan huruvida det aktuella förfaringssättet är lämpligt för att uppnå det eftersträvade målet. Jag vill emellertid påpeka att den hänskjutande domstolen, för det fall bevis för att det föreligger ett berättigat mål läggs fram, ska kontrollera huruvida medlen för att uppnå detta berättigade mål är lämpliga och nödvändiga i den mening som avses i artikel 2.1 b i direktiv 2006/54.
98.
Inom ramen för denna prövning anser jag att det är relevant att den hänskjutande domstolen beaktar sådana omständigheter som rimligheten i de uppgifter som arbetsgivaren har lämnat om dagtraktamentena i fråga, bland annat huruvida denna ersättning uppfyller sitt syfte att täcka kostnaderna för måltider i samband med tjänsteresor.
V. Förslag till avgörande
99.
Med beaktande av det ovan anförda föreslår jag att domstolen besvarar tolkningsfrågan från Audiencia Nacional (Centrala specialdomstolen) på följande sätt:
Artikel 14.1 c i Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet
ska tolkas så,
att den utgör hinder för ett förfaringssätt enligt vilket ett flygbolag betalar ett dagtraktamente till kabinbesättningspersonalen, som till största delen består av kvinnor, för att täcka kostnader för måltider i samband med deras resor i tjänsten, till ett lägre belopp än beloppet för den ersättning som av samma anledning betalas ut till förarkabinbesättningen, som till största delen består av män, när denna ojämlika behandling följer av tillämpningen av två separata kollektivavtal som förhandlats fram mellan arbetsgivaren och de olika fackförbunden.
(
1
)	Originalspråk: franska.
(
2
)	Europaparlamentets och rådets direktiv av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (EUT L 204, 2006, s. 23).
(
3
)	BOE nr 255 av den 24 oktober 2015, s. 100224.
(
4
)	”Tripulantes de cabina de pasajeros”.
(
5
)	BOE nr 12, av den 14 januari 2019, s. 2519, som finns tillgänglig på följande webbplats: https://www.boe.es/eli/es/res/2018/12/18/(14).
(
6
)	BOE nr 134, av den 13 maj 2020, s. 32752, som finns tillgänglig på följande webbplats: https://www.boe.es/eli/es/res/2020/03/10/12.
(
7
)	Detta följer även av domen av den 8 september 2011, Hennigs och Mai (C‑297/10 och C‑298/10, EU:C:2011:560).
(
8
)	Beträffande den allmänna åklagarmyndighetens ståndpunkt, se punkt 29 nedan. Den allmänna åklagaren och den spanska regeringen har vid förhandlingen förklarat skälen till att förfarandet vid den hänskjutande domstolen fortsatt.
(
9
)	Se Lenaerts, K., och Gutièrrez-Fons, J.A., ”Epilogue. High Hopes: Autonomy and the Identity of the EU”, European Papers, 2023, vol. 8, nr 3, s. 1495–1511.
(
10
)	Se, bland annat, dom av den 5 juli 2017, Fries (C‑190/16, EU:C:2017:513, punkt 29).
(
11
)	Jag erinrar om att direktiv 2006/54 innefattar vissa delar av domstolens rättspraxis och sammanför befintliga bestämmelser i olika direktiv om jämställdhet mellan kvinnor och män, nämligen rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män (EGT L 45, 1975, s. 19), rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, 1976, s. 40), rådets direktiv 86/378/EEG av den 24 juli 1986 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet (EGT L 225, 1986, s. 40) och rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering (EGT L 14, 1997, s. 6).
(
12
)	Se punkt 18 ovan.
(
13
)	Se dom av den 8 maj 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, punkt 37 och där angiven rättspraxis), och dom av den 21 januari 2021, INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, punkt 24). Dessa domar innebär en utveckling av definitionen av begreppet ”indirekt diskriminering” i förhållande till tidigare rättspraxis, enligt vilken ”en nationell bestämmelse [medför] indirekt diskriminering när den, trots att den är neutralt utformad, i praktiken missgynnar ett mycket högre antal kvinnor än män”. Min kursivering. Se, särskilt, dom av den 14 april 2015, Cachaldora Fernández (C‑527/13, EU:C:2015:215, punkt 28) och dom av den 9 november 2017, Espadas Recio (C‑98/15, EU:C:2017:833, punkt 38 samt där angiven rättspraxis).
(
14
)	Den aktuella åtgärden avser arbetsgivarens praxis att betala ut dagtraktamenten med olika belopp till kabinbesättningspersonal och piloter, vilket föreskrivs i två olika kollektivavtal.
(
15
)	Avseende inverkan av den amerikanska doktrinen om ”disparate impact” i samband med indirekt diskriminering i unionens sociallagstiftning, se, bland annat, Tobler, C., Indirect Discrimination. A Case Study into the Development of the Legal Concept of Indirect Discrimination under EC Law, Intersentia, Antwerpen-Oxford, 2005, s. 91–96 och 235, samt Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment. Theoretical analysis and reflections on the CJEU case law and national application of the concept of indirect sex discrimination, Directorate-General for Justice and Consumers (EC), 2021, s. 44. Se dom av den 31 mars 1981, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, 925, punkt 13). Se även förslag till avgörande av generaladvokaten Warner i målet Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, s. 936 och 937), och förslag till avgörande av generaladvokaten Poiares Maduros i målet Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:61, punkt 19).
(
16
)	Såsom har understrukits av författare till doktrinen är det fråga om att i synnerhet kvalitativt hänseende undersöka vilka eventuella negativa effekter en bestämmelse kan ha på personer som omfattas av ett visst kriterium i förhållande till andra personer. Definitionen av ”indirekt diskriminering” gör det möjligt att undersöka skillnader i behandling som är kopplade till kriterier för vilka kvantitativa uppgifter saknas. Se Miné, M., ”Les concepts de discrimination directe et indirecte”, ERA Forum, vol. 4, 2003, s. 30–44, särskilt s. 38 och 39, och Tridimas, T., The General Principles of EU Law, Oxford University Press, Oxford, 2005, 2 uppl, s. 67–72. Se även fotnot 42 nedan.
(
17
)	Det framgår av beslutet om hänskjutande att artikel 93 i och bilaga I till kabinbesättningsavtalet och artikel 16.19 i pilotavtalet framstår som neutrala, eftersom dessa bestämmelser är tillämpliga på såväl manlig kabinbesättningspersonal och PILOTER som på kvinnlig kabinbesättningspersonal och PILOTER.
(
18
)	Se, bland annat, dom av den 27 oktober 1998, Boyle m.fl. (C‑411/96, EU:C:1998:506, punkt 39), dom av den 21 oktober 1999, Lewen (C‑333/97, EU:C:1999:512, punkt 36), dom av den 30 mars 2004, Alabaster (C‑147/02, EU:C:2004:192, punkt 45), och dom av den 16 juli 2009, Gómez-Limón Sánchez-Camacho (C‑537/07, EU:C:2009:462, punkt 56).
(
19
)	Se, bland annat, Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, a.a., s. 24 och 26. Vad gäller den allmänna principen om likabehandling, se bland annat dom av den 4 maj 2023, Glavna direktsia Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto (Nattarbete) (C‑529/21–C‑536/21 och C‑732/21–C‑738/21, EU:C:2023:374, punkt 52).
(
20
)	Begreppet ”indirekt diskriminering” fastställdes för första gången i domen av den 13 maj 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, EU:C:1986:204), avseende tillgång till ett tjänstepensionssystem. Se, Prechal, S., ”Combating Indirect Discrimination in Community Law Context”, Legal Issues of European Integration, vol. 19, nr 1, 1993, s. 81–97, särskilt s. 84.
(
21
)	Beträffande utvecklingen av definitionen av begreppet indirekt diskriminering i unionsrätten, se Ellis, E., och Watson, P., EU Anti-Discrimination Law, 2 uppl., Oxford European Union Law Library, Oxford, 2012, s. 148–155.
(
22
)	Se punkterna 38 och 39 ovan.
(
23
)	I artikel 2.1 a i direktiv 2006/54 definieras ”direkt diskriminering” som ”när en person på grund av kön behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation”.
(
24
)	Vad gäller kravet på att situationerna ska vara jämförbara i samband med direkt diskriminering har domstolen preciserat dels att det inte krävs att situationerna är identiska, utan endast att de är jämförbara. Vidare ska bedömningen av om situationerna är jämförbara inte ske på ett allmänt och abstrakt sätt utan specifikt och konkret med avseende på den berörda förmånen. Se, bland annat, dom av den 12 december 2013, Hay (C‑267/12, EU:C:2013:823, punkt 33), och dom av den 19 juli 2017, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, punkt 25).
(
25
)	Se fotnot 16 ovan. Min kursivering.
(
26
)	Se, för ett liknande resonemang, Tobler, C., Indirect Discrimination Under Dictives 2000/43 and 2000/78, Leidens universitet, Leiden, s. 100, och Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, a.a., s. 54.
(
27
)	Se, för ett liknande resonemang, Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment., a.a., s. 50 och 51, och Tobler, C., Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 och 2000/78, a.a., s. 23, 99 och 100. Det ska påpekas att de omständigheter som ska prövas inom ramen för jämförelsen inte är desamma som dem som ska beaktas vid bedömningen av huruvida skälet för den åberopade motiveringen är berättigat. Förekomsten av ett eller flera kollektivavtal är således en omständighet som kan beaktas vid bedömningen huruvida skillnaderna mellan de aktuella dagtraktamentena beror på sakliga skäl som helt saknar samband med könsdiskriminering. Se, bland annat, för ett liknande resonemang, dom av den 31 maj 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, punkt 46). Se punkt 92 och följande punkter i detta förslag till avgörande.
(
28
)	Se, för ett liknande resonemang, bland annat, Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, a.a., s. 12. Vad däremot gäller principen om lika lön, som inte är aktuell i förevarande mål, ska de arbetstagarkategorier som ska jämföras utföra ett arbete av lika värde.
(
29
)	Se Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, a.a., s. 12 och 50.
(
30
)	Se, för ett liknande resonemang, Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, a.a., särskilt fotnot 127.
(
31
)	Beträffande betydelsen av att identifiera referensgruppen i samband med indirekt diskriminering, se bland annat Ellis, E. och Watson, P., EU Anti-Discrimination Law, a.a., s. 152.
(
32
)	Se, bland annat, domen av den 24 februari 2022, TGSS (Hushållsarbetares arbetslöshet) (C‑389/20, EU:C:2022:120, punkterna 49 och 50 samt där angiven rättspraxis), i vilken domstolen fann att ”[v]ad … har anfört till stöd för att det inte föreligger en indirekt diskriminering, … nämligen att det inte går att jämföra situationen för hushållsarbetare med situationen för andra arbetstagare … föranleder ingen annan bedömning. Såsom generaladvokaten har påpekat i punkt 47 i sitt förslag till avgörande gäller nämligen i det nu aktuella fallet – i motsats till … målet som avgjordes genom domen av den 26 juni 2018, MB (Könsbyte och ålderspension) (C‑451/16, EU:C:2018:492), – att den nationella bestämmelsen inte utgör en direkt diskriminering på grund av kön som skulle kunna ifrågasättas på grund av den påstådda bristen på jämförbarhet mellan hushållsarbetare och andra arbetstagare.” Se mitt förslag till avgörande i målet TGSS (Hushållsarbetares arbetslöshet) (C‑389/20, EU:C:2022:120, punkt 47).
(
33
)	Inom ramen för denna fråga ska de arbetstagarkategorier som är föremål för jämförelsen utföra likvärdigt arbete. Se fotnot 28 ovan.
(
34
)	Se punkt 35 ovan.
(
35
)	Kommissionen preciserade vid förhandlingen att dagtraktamentena i de två kollektivavtalen i fråga inte betraktas som lön.
(
36
)	Jag vill erinra om att metoden för att fastställa referensgruppen för jämförelsen i samband med indirekt diskriminering inte är exakt densamma som när det gäller direkt diskriminering. 48 Se punkterna 48 och 49 ovan.
(
37
)	Se, för ett liknande resonemang, bland annat, Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, a.a., s. 12.
(
38
)	Med andra ord är de personer som ska jämföras (de jämförda grupperna) dels kabinbesättningspersonal, som till största delen består av kvinnor, dels piloter, som till största delen består av män. Denna jämförelse (tertium comparationis) avser storleken på de dagtraktamenten som är i fråga i målet vid den nationella domstolen.
(
39
)	I förevarande fall avser ett sådant konstaterande endast bestämmelserna om dagtraktamente i varje kollektivavtal och inte andra bestämmelser i dessa avtal.
(
40
)	Se särskilt dom av den 24 februari 2022, TGSS (Hushållsarbetares arbetslöshet) (C‑389/20, EU:C:2022:120, punkt 41 och där angiven rättspraxis). Angående bevisbördan, se artikel 19 i direktiv 2006/54. Det åligger, såsom domstolen har slagit fast, den person som anser sig kränkt genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på honom eller henne att först lägga fram fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering. Det är endast om denna person har fastställt sådana omständigheter som det ankommer på svaranden att sedan bevisa att principen om icke-diskriminering inte har åsidosatts. Se dom av den 19 april 2012, Meister (C‑415/10, EU:C:2012:217, punkt 36). Se, i detta avseende, S., och Prechal, S., L’égalité des genres dans le droit de l’Union européenne, Europeiska kommissionen, Luxemburg, 2008, s. 17.
(
41
)	Se dom av den 31 mars 1981, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, punkt 925, skäl 13), och förslag till avgörande av generaladvokaten Warner i målet Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, s. 936 och s. 937).
(
42
)	Se dom av den 21 januari 2021, INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, punkt 27 och där angiven rättspraxis). Det ska påpekas att alla medel, inte bara statistiska bevis, kan användas för att fastställa att indirekt diskriminering föreligger. Se, bland annat, dom av den 8 maj 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, punkt 46), och dom av den 3 oktober 2019, Schuch-Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, punkt 54). I detta hänseende ska det påpekas att direktiv 2006/54 inte hänvisar till ”kvantitativa faktorer som ska beaktas vid bedömning av huruvida indirekt diskriminering föreligger. I själva verket grundar sig nämnda definition på en kvalitativ ansats i så måtto att vad som ska bedömas är huruvida den ifrågavarande nationella åtgärden till sin art är sådan att den kan ’särskilt missgynna’ personer av ett visst kön i förhållande till personer av det andra könet.” Se förslag till avgörande av generaladvokaten Szpunar i de förenade målen IK och CM (C‑184/22 och C‑185/22, EU:C:2023:879, punkt 36).
(
43
)	I detta fall bestämmelserna i de relevanta kollektivavtalen.
(
44
)	Se, bland annat, dom av den 24 september 2020, YS (Tjänstepension till högre tjänstemän) (C‑223/19, EU:C:2020:753, punkt 52 och där angiven rättspraxis), och dom av den 21 januari 2021, INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, punkt 26). Se, även, för ett liknande resonemang, dom av den 8 maj 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, punkterna 39–45).
(
45
)	Det framgår närmare bestämt av beslutet om hänskjutande att beloppet för dagtraktamenten för kabinbesättningspersonal varierar mellan 37,06 och 59,06 euro beroende på om det rör sig om en resa inom landet eller utomlands. Den spanska regeringen har i sitt skriftliga yttrande påpekat att kabinbesättningspersonal erhåller fullt traktamente om resan överstiger fyra hela arbetstimmar. För det fall kabinbesättningspersonal är i tjänst under fyra timmar eller mindre erhåller han eller hon ett halvt dagtraktamente. Däremot uppgår piloternas dagtraktamenten för samma typ av resor till ett belopp på mellan 65 och 100 euro. I detta fall har den spanska regeringen i sitt skriftliga yttrande angett att dagtraktamentena för piloterna utbetalas med möjlighet att tillämpa ytterligare koefficienter på vissa villkor för resan enligt vilka dessa traktamenten multipliceras med 1,2 till 2.
(
46
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 8 maj 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, punkt 47).
(
47
)	Skillnaden i behandling utgör därmed inte direkt diskriminering när de situationer som har undersökts inte är jämförbara. Dessutom kan direkt diskriminering endast motiveras på särskilda grunder som uttryckligen anges i lag. Se rättspraxis som anges i fotnot 32. Se även mitt förslag till avgörande i målet TGSS (Hushållsarbetares arbetslöshet) (C‑389/20, EU:C:2021:777, punkt 47 och fotnot 21).
(
48
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 24 september 2020, YS (Tjänstepension till högre tjänstemän) (C‑223/19, EU:C:2020:753, punkt 58), och dom av den 24 februari 2022, TGSS (Hushållsarbetares arbetslöshet) (C‑389/20, EU:C:2022:120, punkt 51 och där angiven rättspraxis).
(
49
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 28 februari 2013, Kenny m.fl. (C‑427/11, EU:C:2013:122, punkt 41).
(
50
)	Se punkt 29 ovan.
(
51
)	Se Sciarra, S., ”The evolution of collective bargaining: observations on comparison in the countries of the European Union”, Comparative Labor Law & Policy Journal, vol. 29, nr 1, s. 1–28, särskilt s. 7. Vad gäller vikten av förhandlingar om kollektivavtal, se bland annat förslag till avgörande av generaladvokaten Jacobs i målen Brentjens’ Handelsonderneming (C‑67/96, C‑115/97 och C‑219/97, punkt 181), och förslag till avgörande av generaladvokaten Cruz Villalón i målet Prigge m.fl. (C‑447/09, EU:C:2011:321, punkterna 41–46).
(
52
)	Se Rodière, P., ”Droit à la négociation et d’actions collectives”, Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, Picod, F., och Van Drooghenbroeck, S., (red.), 2 uppl., Bruyland, Paris, 2018, s. 621–646.
(
53
)	Dom av den 8 september 2011, Hennigs och Mai (C‑297/10 och C‑298/10, EU:C:2011:560, punkt 66 och där angiven rättspraxis). Vad särskilt gäller direktiv 2006/54 framgår betydelsen av kollektivavtalens funktion, i egenskap av integrerade delar av medlemsstaternas rättsordningar, för ”att principen om likabehandling skall kunna genomföras i praktiken” av artikel 33 i direktivet. I artikel 21.1 i nämnda direktiv föreskrivs därför att ”[m]edlemsstaterna skall, i enlighet med nationell sedvänja och praxis, vidta lämpliga åtgärder för att främja dialogen mellan arbetsmarknadens parter i syfte att främja likabehandling.”
(
54
)	På unionsnivå erkänns dialogen mellan arbetsmarknadens parter i artikel 155 FEUF.
(
55
)	Dom av den 8 september 2011, Hennigs och Mai (C‑297/10 och C‑298/10, EU:C:2011:560, punkt 67). dom av den 11 december 2007, International Transport Workers’ Federation och Finnish Seamen’s Union (C‑438/05, EU:C:2007:772, punkt 44), och dom av den 18 december 2007, Laval un Partneri (C‑341/05, EU:C:2007:809, punkt 91).
(
56
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 8 september 2011, Hennigs och Mai (C‑297/10 och C‑298/10, EU:C:2011:560, punkt 68), och dom av den 27 oktober 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, punkt 22) (nedan kallad domen Enderby).
(
57
)	Dom av den 8 april 1976 (43/75, EU:C:1976:56, punkt 39).
(
58
)	Se, bland annat, dom av den 27 juni 1990, Kowalska (C‑33/89, EU:C:1990:265, punkt 12), dom av den 18 november 2004, Sass (C‑284/02, EU:C:2004:722, punkt 25), dom av den 9 december 2004, Hlozek (C‑19/02, EU:C:2004:779, punkt 43), dom av den 18 november 2020, Syndicat CFTC (C‑463/19, EU:C:2020:932, punkt 48), och dom av den 3 juni 2021, Tesco Stores (C‑624/19, EU:C:2021:429, punkt 21 samt där angiven rättspraxis).
(
59
)	Vad gäller artikel 16.1 b i rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling (EGT L 303, 2000, s. 16), vilken motsvarar artikel 23 första stycket b i direktiv 2006/54, se dom av den 8 september 2011, Hennigs och Mai (C‑297/10 och C‑298/10, EU:C:2011:560, punkt 63), dom av den 13 september 2011, Prigge m.fl. (C‑447/09, EU:C:2011:573, punkt 49), och dom av den 28 februari 2013, Kenny m.fl. (C‑427/11, EU:C:2013:122, punkt 47).
(
60
)	Dom av den 8 september 2011, Hennigs och Mai (C‑297/10 och C‑298/10, EU:C:2011:560, punkt 78).
(
61
)	Dom av den 27 oktober 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, punkt 22). Min kursivering. Beträffande den skadliga effekten, se punkt 40 i detta förslag till avgörande.
(
62
)	Dom av den 27 oktober 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, punkt 22).
(
63
)	Dom av den 27 oktober 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, punkt 23). Min kursivering.
(
64
)	För att motivera en särbehandling på grund av kön ”räcker det inte att en gemensam arbetsgivare åberopar att det finns olika kollektivavtal, även om vart och ett av dem inte innebär någon diskriminering på grund av kön”, se förslag till avgörande av generaladvokaten Lenz i målet Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:313, punkt 50).
(
65
)	Den spanska regeringen har i detta avseende förklarat att det i artikel 89.1 i lagen om arbetstagare föreskrivs en möjlighet för ”företrädare för arbetstagarna eller arbetsgivarna” (som enligt artikel 87 i denna lag ska ha rätt att förhandla om ett kollektivavtal) att begära förhandlingar genom att skriftligen delge den andra parten detta. Den part som meddelandet riktar sig till får vägra att inleda förhandlingar enbart av rättsliga eller avtalsmässiga skäl eller om det inte är fråga om att revidera ett av tal som redan har löpt ut.
(
66
)	Enligt artikel 89.2 i lagen om arbetstagare ska förhandlingsrådet inrättas inom högst en månad från mottagandet av meddelandet. Den part som meddelandet riktar sig
till måste sedan svara på förhandlingsförslaget och båda parterna måste fastställa tidsschemat eller förhandlingsplanen.
(
67
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 27 oktober 1993, Villar Láiz (C‑127/92, EU:C:1993:859, punkt 22).
(
68
)	Författare har i doktrinen påpekat att ”den omständigheten att separata förfaranden för kollektivavtalsförhandlingar förkastas som objektiv motivering för indirekt könsdiskriminering främjar lika möjligheter, eftersom det inte är tillräckligt att fråga sig om två olika nivåer för arbetsvillkor har uppnåtts genom tillämpning av två olika processer. Det är nödvändigt att undersöka vad som ligger till grund för dessa förfaranden och att fråga sig varför ett kollektivavtal har kunnat leda till ett förmånligare resultat än det andra med avseende på samma åtgärd”. Se Hervey, T.K., ”EC Law on Justifications for sex Discrimination in Working Life”, Collective bargaining, discrimination, social security and European integration, Bulletin of comparative labour relations, 48, 2003, s. 103–152, särskilt s. 133. Se även Vogel-Polsky, E., ”Genre et droit: les enjeux de la parité”, Cahiers du GEDISST (Groupe d’étude sur la division sociale et sexuelle du travail), nr 17, 1996, ”Principes et enjeux de la parité”, s. 11–31: ”Den yrkesmässiga segregeringen … av kvinnor i ekonomin och i arbetslivet har sitt ursprung i samtliga sociala relationer mellan könen [eller] i det förhållandet att stereotyper bekräftas och förstärks genom kultur, utbildning, skolsystem, familj, media …”. Se mitt förslag till avgörande i målet TGSS (Hushållsarbetares arbetslöshet) (C‑389/20, EU:C:2021:777, punkt 78).
(
69
)	Vad gäller en missgynnad grupp deltidsarbetande som huvudsakligen består av kvinnor, se dom av den 10 mars 2005, Nikoloudi (C‑196/02, EU:C:2005:141, punkt 51). Se, för ett liknande resonemang, bland annat Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, a.a., s. 37.
(
70
)	Se, bland annat, dom av den 31 maj 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, punkt 46), och dom av den 28 februari 2013, Kenny m.fl. (C‑427/11, EU:C:2013:122, punkt 49).
(
71
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 10 mars 2005, Nikoloudi (C‑196/02, EU:C:2005:141, punkt 52 och där angiven rättspraxis).