62006CJ0460
TEISINGUMO TEISMO (trečioji kolegija) SPRENDIMAS
2007 m. spalio 11 d. (
*1
)
„Socialinė politika — Nėščių moterų apsauga — Direktyva 92/85/EEB — 10 straipsnis — Draudimas atleisti iš darbo nuo nėštumo pradžios iki motinystės atostogų pabaigos — Apsaugos laikotarpis — Sprendimas atleisti darbuotoją iš darbo per šį apsaugos laikotarpį — Pranešimas apie sprendimą atleisti iš darbo ir jo įgyvendinimas pasibaigus šiam laikotarpiui — Vienodas požiūris į darbuotojus vyrus ir moteris — Direktyva 76/207/EEB — 2 straipsnio 1 dalis, 5 straipsnio 1 dalis ir 6 straipsnis — Tiesioginė diskriminacija dėl lyties — Sankcijos“
Byloje C-460/06
dėl Tribunal du travail de Bruxelles (Belgija) 2006 m. lapkričio 6 d. Sprendimu, kurį Teisingumo Teismas gavo 2006 m. lapkričio 17 d., pagal EB 234 straipsnį pateikto prašymo priimti prejudicinį sprendimą byloje
Nadine Paquay
prieš
Société d’architectes Hoet + Minne SPRL,
TEISINGUMO TEISMAS (trečioji kolegija),
kurį sudaro kolegijos pirmininkas A. Rosas, teisėjai U. Lõhmus, J. N. Cunha Rodrigues, A. Ó. Caoimh (pranešėjas) ir P. Lindh,
generalinis advokatas Y. Bot,
kancleris R. Grass,
atsižvelgęs į rašytinę proceso dalį,
išnagrinėjęs pastabas, pateiktas:
—
Belgijos vyriausybės, atstovaujamos L. Van den Broeck,
—
Italijos vyriausybės, atstovaujamos I. M. Braguglia, padedamo avvocato dello Stato W. Ferrante,
—
Europos Bendrijų Komisijos, atstovaujamos M. van Beek,
atsižvelgęs į sprendimą, priimtą susipažinus su generalinio advokato nuomone, nagrinėti bylą be išvados,
priima šį
Sprendimą
1
Prašymas priimti prejudicinį sprendimą pateiktas dėl 1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyvos dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu (OL L 39, p. 40) 2 straipsnio 1 dalies, 5 straipsnio 1 dalies ir 6 straipsnio bei 1992 m. spalio 19 d. Tarybos direktyvos 92/85/EEB dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo (dešimtoji atskira direktyva, kaip numatyta Direktyvos 89/391/EEB 16 straipsnio 1 dalyje; OL L 348, p. 1), 10 straipsnio išaiškinimo.
2
Šis prašymas pateiktas nagrinėjant bylą tarp N. Paquay (toliau – ieškovė) ir Société d’architectes Hoet + Minne SPRL (toliau – atsakovė) dėl ieškovės atleidimo iš darbo.
Teisinis pagrindas
Bendrijos teisė
Direktyva 76/207
3
Kaip matyti iš Direktyvos 76/207 1 straipsnio, šios direktyvos tikslas – valstybėse narėse įgyvendinti vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principą įsidarbinimo, įskaitant pareigų paaukštinimą, profesinio mokymo ir darbo sąlygų atžvilgiu.
4
Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalyje nurodyta, jog šis principas reiškia, kad negali būti jokios tiesioginės arba netiesioginės diskriminacijos dėl lyties, ypač dėl santuokinės arba šeiminės padėties.
5
Šios direktyvos 2 straipsnio 3 dalyje nurodyta, jog ši direktyva nepažeidžia nuostatų, susijusių su moterų apsauga, ypač dėl nėštumo ir motinystės.
6
Pagal Direktyvos 76/207 5 straipsnio 1 dalį vienodo požiūrio principo taikymas darbo sąlygų, įskaitant nuostatas, reglamentuojančias atleidimą iš darbo, atžvilgiu reiškia, kad vyrams ir moterims garantuojamos vienodos sąlygos be jokios diskriminacijos dėl lyties.
7
Pagal šios direktyvos 6 straipsnį valstybės narės savo nacionalinėse teisinėse sistemose numato priemones, sudarančias sąlygas visiems asmenims, manantiems, kad jų teisės buvo pažeistos dėl vienodo požiūrio principo pagal tos pačios direktyvos 3, 4 ir 5 straipsnius netaikymo, pateikti reikalavimus teismine tvarka, prieš tai pasinaudojus galimybe kreiptis į kitas kompetentingas institucijas.
Direktyva 92/85
8
Iš Direktyvos 92/85 devintos konstatuojamosios dalies aišku, kad garantuojant nėščių, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų saugą ir sveikatos apsaugą, moterims neturėtų būti sudaromos blogesnės sąlygos darbo rinkoje ir neturėtų būti pažeidžiamos direktyvos dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris.
9
Pagal šios direktyvos penkioliktą konstatuojamąją dalį atleidimo iš darbo dėl su jų padėtimi susijusių priežasčių rizika gali neigiamai paveikti nėščių, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų fizinę bei psichinę būseną ir turėtų būti priimtos nuostatos dėl tokio atleidimo iš darbo uždraudimo.
10
Direktyvos 92/85 10 straipsnis išdėstytas taip:
„Kad būtų garantuotas 2 straipsnyje nurodytų darbuotojų (nėščių, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų) saugos ir sveikatos apsaugos teisių, kaip numatyta šiame straipsnyje, laikymasis, nustatoma, kad:
1)
valstybės narės imasi būtinų priemonių uždrausti 2 straipsnyje nurodytų darbuotojų atleidimą iš darbo nuo jų nėštumo pradžios iki 8 straipsnio 1 dalyje nurodytų motinystės atostogų pabaigos, išskyrus su jų padėtimi nesusijusius išskirtinius atvejus, leidžiamus pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką, ir, kur taikoma, jei kompetentinga institucija yra davusi savo sutikimą;
2)
jei 2 straipsnyje nurodyta darbuotoja yra atleidžiama iš darbo per 1 punkte nurodytą laikotarpį, darbdavys turi nurodyti pagrįstas jos atleidimo priežastis raštu;
3)
valstybės narės imasi būtinų priemonių apsaugoti 2 straipsnyje nurodytas darbuotojas nuo atleidimo iš darbo, kuris pagal 1 punktą yra neteisėtas, padarinių.“
11
Pagal Direktyvos 92/85 12 straipsnį valstybės narės nustato savo nacionalinėje teisinėje sistemoje tokias priemones, kurios suteikia teisę visoms darbuotojoms, manančioms, kad buvo pažeistos jų teisės dėl šioje direktyvoje numatytų pareigų nesilaikymo, pateikti ieškinį teisme ir (arba) sutinkamai su nacionalinės teisės aktais ir (arba) praktika kreiptis į kitas kompetentingas institucijas.
12
Pagal Direktyvos 92/85 14 straipsnio 1 dalį ne vėliau kaip praėjus dvejiems metams po šios direktyvos priėmimo, t. y. iki 1994 m. spalio 19 d., valstybės narės priima įstatymus ir kitus teisės aktus, būtinus, kad būtų laikomasi šios direktyvos.
Nacionalinė teisė
13
Pagal 1971 m. kovo 16 d. Darbo įstatymo (Moniteur belge, 1971 m. kovo 30 d., p. 3931) 40 straipsnį:
„Darbdavys, pas kurį dirba nėščia moteris, negali imtis veiksmų vienašališkai nutraukti darbo santykius nuo to momento, kai jis informuojamas apie nėštumą, tol, kol pasibaigia vieno mėnesio terminas, skaičiuojamas nuo motinystės atostogų pabaigos, išskyrus atvejus, kai remiamasi su fizine būkle, įgyta dėl nėštumo ar vaiko gimimo, nesusijusiomis priežastimis.
Šių priežasčių įrodymo našta tenka darbdaviui. Darbuotojos prašymu darbdavys privalo jai jas pateikti raštu.
Jei nurodyta atleidimo iš darbo priežastis neatitinka pirmosios pastraipos reikalavimų arba jei jokios priežasties nėra, darbdavys turi sumokėti darbuotojai vienkartinę kompensaciją, lygią šešių mėnesių bruto darbo užmokesčiui, ir dėl to darbuotoja nepraranda teisės į neteisėtai nutraukus darbo sutartį mokėtinas kompensacijas.“
14
1978 m. rugpjūčio 4 d. Įstatymo dėl ekonomikos pertvarkymo (1978 m. rugpjūčio 17 d.Moniteur belge, p. 9106), perkėlusio Direktyvą 76/207 į Belgijos teisę, V skirsnis numato teisinės apsaugos priemones diskriminacijos dėl lyties srityje.
15
Šio įstatymo 131 straipsnis numato, kad kiekvienas asmuo, manantis, jog jo teisės buvo pažeistos, gali kompetentingame teisme pareikšti ieškinį dėl šio įstatymo V skirsnio nuostatų taikymo.
16
Iš prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo sprendimo matyti, kad 1978 m. rugpjūčio 4 d. Įstatymo V skirsnis šiuo atžvilgiu nenumato jokių specialių sankcijų.
Pagrindinė byla ir prejudiciniai klausimai
17
Ieškovė, nuo 1987 m. gruodžio 24 d. dirbusi atsakovės architektų biure, buvo išėjusi motinystės atostogų nuo 1995 m. rugsėjo mėn. iki gruodžio mėn. pabaigos.
18
Jos motinystės atostogos baigėsi 1995 m. gruodžio 31 d., o apsaugos nuo atleidimo iš darbo laikotarpis, trukęs nuo nėštumo pradžios iki motinystės atostogų pabaigos, pagal Belgijos įstatymus baigėsi 1996 m. sausio 31 dieną.
19
1996 m. vasario 21 d. registruotu laišku, t. y. pasibaigus apsaugos laikotarpiui, ieškovė buvo atleista iš darbo, numačius, kad 6 mėnesių įspėjimo laikotarpio pradžia – 1996 m. kovo 1 diena. Atsakovė nutraukė sutartį 1996 m. balandžio 15 d., sumokėdama kompensaciją, proporcingą įspėjimo dienų likučiui.
20
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas pažymi, kad sprendimas atleisti ieškovę iš darbo buvo priimtas, kai ji buvo nėščia ir prieš 1996 m. sausio 31 d., t. y. prieš pasibaigiant apsaugos nuo atleidimo iš darbo laikotarpiui, ir kad šis sprendimas jau buvo iš dalies pradėtas įgyvendinti.
21
Iš prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, jog ieškovei esant nėščiai atsakovė 1995 m. gegužės 27 d. laikraštyje paskelbė, kad nori įdarbinti sekretorę, ir 1995 m. birželio 6 d. vienai kandidatei atsakė, kad „darbo vieta bus laisva nuo 1995 m. rugsėjo vidurio iki 1996 m. sausio mėn.“ (tai prilygo numatytam motinystės atostogų laikotarpiui) „ir vėliau – nuo 1996 m. rugpjūčio mėnesio“ (tai yra pasibaigus 6 mėnesių įspėjimo laikotarpiui, apie kurį paprastai pranešama pasibaigus apsaugos laikotarpiui). Nebuvo ginčyta, kad 1995 m. gegužės 27 d. bendrovė žinojo apie nėštumą ir kad skelbimas buvo pateiktas dėl ieškovės užimamos darbo vietos.
22
Iš sprendimo dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą taip pat matyti, kad bendrovė 1995 m. spalio mėn., t. y. netrukus po to, kai prasidėjo motinystės atostogos, paskelbė antrą skelbimą, kuris buvo išdėstytas taip: „comptabilité, McIntosch, disp. Imm., pr carr. dspet. équip.“ (buhalterija, darbas su McIntosch, įdarbinimas iš karto, karjeros galimybės nedideliame kolektyve). Neginčyta, jog nuoroda „pr. carr.“, reiškianti „karjeros galimybės“, patvirtina, kad bendrovė ketino galutinai pakeisti ieškovę ir kad tokį sprendimą ji priėmė ieškovei esant nėščiai.
23
Dėl atleidimo iš darbo priežasčių, atsižvelgiant į tai, kad įrodinėjimo pareiga tenka darbdaviui, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas 2006 m. balandžio 26 d. Sprendime patikslino, kad motyvai, kuriais bendrovė bando pateisinti atleidimą iš darbo, t. y. prisitaikymo prie pasikeitimų architektūros srityje trūkumas, nėra įrodyti, atsižvelgiant į tai, kad 1996 m. kovo 1 d. įvertinime nurodyta, jog ieškovės darbu „darbdavys visiškai patenkintas“. Taigi, šio teismo nuomone, ieškovės atleidimas iš darbo yra susijęs su nėštumu arba bent jau su vaiko gimimu.
24
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas taip pat konstatavo, kad 1971 m. kovo 16 d. Įstatymo 40 straipsnis, kaip jis aiškinamas atsižvelgiant į jo parengiamuosius dokumentus, nesudaro kliūčių tam, kad sprendimas atleisti iš darbo būtų priimtas apsaugos laikotarpiu, jeigu apie atleidimą iš darbo darbuotojai pranešama daugiau nei po mėnesio nuo motinystės atostogų pabaigos.
25
Šiomis aplinkybėmis Tribunal du travail de Bruxelles nusprendė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šiuos prejudicinius klausimus:
„1.
Ar Direktyvos (92/85) 10 straipsnį reikia aiškinti taip, kad juo draudžiama tik pranešti apie sprendimą atleisti iš darbo šio straipsnio 1 dalyje numatytu apsaugos laikotarpiu, ar kad juo taip pat draudžiama priimti sprendimą atleisti iš darbo ir pasirengti galutinai pakeisti darbuotoją prieš pasibaigiant apsaugos laikotarpiui?
2.
Ar atleidimas iš darbo, kuris susijęs su nėštumu ir (arba) vaiko gimimu, apie kurį pranešta pasibaigus Direktyvos 92/85 10 straipsnyje numatytam apsaugos laikotarpiui, pažeidžia Direktyvos (76/207) 2 straipsnio 1 dalį (arba 5 straipsnio 1 dalį) ir, jei taip, ar sankcija turi bent jau prilygti tai, kuri nacionalinėje teisėje numatyta įgyvendinant Direktyvos 92/85 10 straipsnį?“
Dėl prejudicinių klausimų
Dėl pirmojo klausimo
26
Savo pirmuoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės nori sužinoti, ar Direktyvos 92/85 10 straipsnį reikia aiškinti kaip draudžiantį šio straipsnio 1 dalyje numatytu apsaugos laikotarpiu ne tik pranešti apie atleidimą iš darbo dėl nėštumo ir (arba) dėl vaiko gimimo, bet ir, prieš pasibaigiant šiam laikotarpiui, priimti tokį sprendimą atleisti iš darbo ir pasirengti galutinai pakeisti tokią darbuotoją.
27
Šiuo atžvilgiu pirmiausia reikia priminti, kad Direktyvos 92/85 tikslas – skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata darbe.
28
Šioje srityje Teisingumo Teismas taip pat yra pažymėjęs, kad Bendrijos teisės taisyklėmis, reglamentuojančiomis moterų ir vyrų lygybę nėščių ar neseniai pagimdžiusių moterų teisių srityje, siekiama apsaugoti darbuotojas iki ir po gimdymo (žr. 2005 m. rugsėjo 8 d. Sprendimo McKenna, C-191/03, Rink. p. I-7631, 42 punktą).
29
Prieš įsigaliojant Direktyvai 92/85 Teisingumo Teismas jau buvo nusprendęs, kad laikantis nediskriminavimo principo ir ypač pagal Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalį ir 5 straipsnio 1 dalį apsauga nuo atleidimo iš darbo moterims turi būti pripažįstama ne tik motinystės atostogų metu, bet ir viso nėštumo laikotarpiu. Teisingumo Teismo nuomone, atleidimas iš darbo šiais laikotarpiais gali būti susijęs tik su moterimis, todėl jis yra tiesioginė diskriminacija dėl lyties (šiuo klausimu žr. 1990 m. lapkričio 8 d. Sprendimo Handels og Kontorfunktionærernes Forbund, C-179/88, Rink. p. I-3979, 15 punktą; 1998 m. birželio 30 d. Sprendimo Brown, C-394/96, Rink. p. I-4185, 24–27 punktus ir minėto sprendimo McKenna 47 punktą).
30
Būtent atsižvelgdamas į pavojų, kurį galimas atleidimas iš darbo keltų nėščių, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų fizinei ir psichinei būklei, įskaitant ypač rimtą pavojų, kad nėščios moterys gali būti skatinamos savanoriškai nutraukti nėštumą, Bendrijos teisės aktų leidėjas Direktyvos 92/85 10 straipsniu numatė specialią moters apsaugą, uždrausdamas atleisti ją iš darbo nuo nėštumo pradžios iki motinystės atostogų pabaigos (žr. 1994 m. liepos 14 d. Sprendimo Webb, C-32/93, Rink. p. I-3567, 21 punktą; minėto sprendimo Brown 18 punktą; 2001 m. spalio 4 d. Sprendimo Tele Danmark, C-109/00, Rink. p. I-6993, 26 punktą ir minėto sprendimo McKenna 48 punktą).
31
Reikia pažymėti, kad Direktyvos 92/85 10 straipsnis nenumato jokios išimties ar galimybės nukrypti nuo draudimo per šį laikotarpį atleisti nėščias darbuotojas iš darbo, išskyrus išskirtinius atvejus, nesusijusius su jų padėtimi, ir su sąlyga, kad darbdavys raštu pagrindžia tokio atleidimo iš darbo motyvus (minėtų sprendimų Webb 22 punktas; Brown 18 punktas ir Tele Danmark 27 punktas).
32
Galiausiai reikia pažymėti, kad taikydamos Direktyvos 92/85 10 straipsnį valstybės narės negali pakeisti „atleidimo iš darbo“ sąvokos apimties ir taip susiaurinti šia nuostata numatytos apsaugos taikymo srities bei kelti pavojaus jos veiksmingumui.
33
Atsižvelgiant į Direktyvos 92/85, o konkrečiau kalbant, jos 10 straipsnio tikslus reikia pažymėti, kad draudimas atleisti iš darbo nėščią, neseniai pagimdžiusią arba maitinančią krūtimi moterį per apsaugos laikotarpį apima ne tik pranešimą apie sprendimą atleisti iš darbo. Šia nuostata tokioms darbuotojoms teikiama apsauga neleidžia nei priimti sprendimo atleisti iš darbo, nei imtis pasirengimo atleisti iš darbo priemonių, pavyzdžiui, asmens, kuris galutinai pakeistų atitinkamą darbuotoją dėl jos nėštumo ir (arba) vaiko gimimo, paieškos ir atrankos.
34
Iš tiesų, kaip teisingai pastebėjo Italijos vyriausybė, darbdavys, kuris, kaip pagrindinėje byloje, nusprendžia pakeisti nėščią, neseniai pagimdžiusią arba maitinančią krūtimi darbuotoją dėl jos padėties ir kuris, siekdamas ją pakeisti, imasi tam tikrų konkrečių veiksmų vos sužinojęs apie jos nėštumą, siekia kaip tik to tikslo, kuris uždraustas Direktyva 92/85, t. y. atleisti darbuotoją dėl jos nėštumo ir (arba) vaiko gimimo.
35
Reikia pabrėžti, kad priešingas aiškinimas, t. y., kad draudimas atleisti iš darbo apima tik draudimą pranešti apie sprendimą atleisti iš darbo per Direktyvos 92/85 10 straipsnyje numatytą apsaugos laikotarpį, padarytų šį straipsnį neveiksmingą ir galbūt sudarytų sąlygas darbdaviams apeiti šį draudimą, pažeidžiant Direktyva 92/85 saugomas nėščių, neseniai pagimdžiusių ir maitinančių krūtimi moterų teises.
36
Vis dėlto reikia priminti, kad, kaip matyti iš šio sprendimo 31 punkto, pagal Direktyvos 92/85 10 straipsnio 1 punkto nuostatas nėščią, neseniai pagimdžiusią arba maitinančią krūtimi darbuotoją galima atleisti iš darbo išskirtiniais atvejais, nesusijusiais su jų padėtimi, leidžiamais pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką.
37
Be to, kalbant apie įrodinėjimo pareigą pagrindinės bylos aplinkybėmis, nacionalinis teismas turi taikyti atitinkamas 1997 m. gruodžio 15 d. Tarybos direktyvos 97/80/EB dėl įrodinėjimo pareigos diskriminacijos dėl lyties bylose (OL L 14, 1998, p. 6) nuostatas, pagal šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies a punktą taikomas atvejams, kuriuos apima Direktyva 92/85, jei yra diskriminuojama dėl lyties. Iš Direktyvos 97/80 4 straipsnio 1 dalies matyti, kad tais atvejais, kai asmenys, manantys esą nukentėję, nes jiems nebuvo taikomas vienodo požiūrio principas, nurodo teismui ar kitai kompetentingai institucijai aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą dėl tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos, atsakovas turėtų įrodyti, kad jis nepažeidė vienodo požiūrio principo.
38
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, į pirmąjį klausimą reikia atsakyti taip: Direktyvos 92/85 10 straipsnį reikia aiškinti kaip draudžiantį ne tik per šio straipsnio 1 dalyje numatytą apsaugos laikotarpį pranešti apie sprendimą atleisti iš darbo dėl nėštumo ir (arba) vaiko gimimo, bet ir, nepasibaigus šiam laikotarpiui, imtis pasirengimo priemonių tokiam sprendimui priimti.
Dėl antrojo klausimo
39
Antruoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės klausia, pirma, ar sprendimas atleisti iš darbo dėl nėštumo ir (arba) vaiko gimimo, apie kurį pranešta pasibaigus Direktyvos 92/85 10 straipsnyje numatytam apsaugos laikotarpiui, pažeidžia Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalį ir 5 straipsnio 1 dalį ir, antra, jei būtų patvirtinta, kad pažeistos šios Direktyvos 76/207 nuostatos, ar laikantis šios direktyvos 6 straipsnio valstybės narės pasirinkta sankcija už minėtų nuostatų pažeidimą turi bent jau prilygti tai, kuri nacionalinėje teisėje numatyta įgyvendinant Direktyvos 92/85 10 ir 12 straipsnius.
40
Kalbant apie antrojo klausimo pirmą dalį, reikia priminti, kaip tai matyti ir iš šio sprendimo 29 punkto, jog Teisingumo Teismas jau nusprendė, kad apsauga nuo atleidimo iš darbo turi būti pripažįstama moteriai ne tik per motinystės atostogas, bet ir per visą nėštumo laikotarpį. Darbuotojos atleidimas iš darbo jos nėštumo metu ar per motinystės atostogas dėl priežasčių, susijusių su nėštumu ir (arba) vaiko gimimu, yra tiesioginė diskriminacija dėl lyties, pažeidžianti Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalį ir 5 straipsnio 1 dalį.
41
Kaip matyti iš Teisingumo Teismo atsakymo į pirmąjį klausimą ir ypač iš šio sprendimo 35 ir 38 punktų, aplinkybė, kad apie tokį sprendimą atleisti iš darbo pranešta pasibaigus Direktyvos 92/85 10 straipsnyje numatytam apsaugos laikotarpiui, neturi reikšmės. Bet koks kitoks Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalies ir 5 straipsnio 1 dalies išaiškinimas susiaurintų nėščios, neseniai pagimdžiusios ir maitinančios krūtimi moters apsaugos pagal Bendrijos teisę apimtį, prieštaraudamas Bendrijos teisės normų, reglamentuojančių vyrų ir moterų lygybę šioje srityje, bendrai struktūrai ir raidai.
42
Todėl į pirmą antrojo klausimo dalį reikia atsakyti taip: sprendimas atleisti iš darbo dėl nėštumo ir (arba) vaiko gimimo pažeidžia Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalį ir 5 straipsnio 1 dalį, nesvarbu, kada apie šį sprendimą atleisti iš darbo pranešta, ir net jei apie jį pranešta pasibaigus Direktyvos 92/85 10 straipsnyje numatytam apsaugos laikotarpiui.
43
Toliau kalbant apie antrojo klausimo antrą dalį, reikia priminti, kad pagal Direktyvos 76/207 6 straipsnį valstybės narės savo nacionalinėse teisinėse sistemose turi numatyti priemones, sudarančias sąlygas visiems asmenims, manantiems, kad jie buvo diskriminuojami, kaip pagrindinėje byloje, pažeidžiant šios direktyvos 2 straipsnio 1 dalį ir 5 straipsnio 1 dalį, pateikti reikalavimus teismine tvarka. Tokia pareiga reiškia, kad nagrinėjamos priemonės turi būti gana veiksmingos Direktyvos 76/207 tikslui pasiekti ir kad atitinkami asmenys turi galėti veiksmingai jomis pasinaudoti nacionaliniuose teismuose (žr. 1993 m. rugpjūčio 2 d. Sprendimo Marshall, C-271/91, Rink. p. I-4367, 22 punktą).
44
Minėtame 6 straipsnyje nenurodomos konkrečios priemonės, kurių valstybės narės turi imtis diskriminacijos draudimo nesilaikymo atveju, šiuo straipsniu valstybėms narėms paliekama laisvė pačioms pasirinkti skirtingus sprendimus, tinkamus pasiekti Direktyvos 76/207 tikslą, atsižvelgiant į skirtingas galimas situacijas (1984 m. balandžio 10 d. Sprendimo von Colson ir Kamann, 14/83, Rink. p. 1891, 18 punktas ir minėto sprendimo Marshall 23 punktas).
45
Vis dėlto užsibrėžtas tikslas yra reali galimybių lygybė, tad jo nebūtų galima pasiekti, nenumačius tinkamų priemonių šią lygybę pažeidus vėl ją atkurti. Todėl šios priemonės turi užtikrinti veiksmingą ir efektyvią teisminę gynybą bei realiai atgrasinti darbdavį (minėto sprendimo Marshall 24 punktas).
46
Šie reikalavimai reiškia, kad reikia atsižvelgti į kiekvieno vienodo požiūrio principo pažeidimo atvejo aplinkybes. Jei siekiant minėto tikslo numatyta piniginė kompensacija, ji turi būti adekvati, t. y. ja turi būti kompensuojama visa dėl diskriminacinio atleidimo iš darbo realiai patirta žala, atsižvelgiant į taikomas nacionalines taisykles (minėto sprendimo Marshall 25 ir 26 punktai).
47
Reikia priminti, kad pagal Direktyvos 92/85 12 straipsnį valstybės narės taip pat turi imtis būtinų priemonių, kurios suteiktų teisę visoms darbuotojoms, manančioms, kad buvo pažeistos jų teisės dėl šioje direktyvoje numatytų pareigų nesilaikymo, įskaitant numatytąsias jos 10 straipsnyje, pateikti ieškinį teisme. Direktyvos 10 straipsnio 3 punktas konkrečiai numato, kad valstybės narės turi imtis būtinų priemonių apsaugoti nėščias, neseniai pagimdžiusias ir maitinančias krūtimi darbuotojas nuo atleidimo iš darbo, kuris pagal šio straipsnio 1 punktą yra neteisėtas, padarinių.
48
Iš Teisingumo Teismo atsakymų į pirmąjį klausimą ir antrojo klausimo pirmą dalį matyti, kad pranešimas darbuotojai apie dėl nėštumo ir (arba) vaiko gimimo priimtą sprendimą atleisti iš darbo per Direktyvos 92/85 10 straipsnyje numatytą apsaugos laikotarpį, tokio sprendimo priėmimas per šį laikotarpį, net ir nepranešus apie jį, ir pasirengimas dėl tų pačių priežasčių galutinai pakeisti šią darbuotoją pažeidžia Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalį ir 5 straipsnio 1 dalį bei Direktyvos 92/85 10 straipsnį.
49
Nors valstybės narės nei pagal Direktyvos 76/207 6 straipsnį, nei pagal Direktyvos 92/85 12 straipsnį nėra įpareigotos imtis kokios nors apibrėžtos priemonės, vis dėlto, kaip tai matyti iš šio sprendimo 45 punkto, jų pasirinkta priemonė turi užtikrinti veiksmingą ir efektyvią teisminę apsaugą, realiai atgrasinti darbdavį ir būti adekvati patirtai žalai.
50
Jei remdamasi Direktyvos 92/85 10 ir 12 straipsniais ir laikydamasi Teisingumo Teismo praktikos sankcijų srityje valstybė narė numato, kad sankcija už šiame 10 straipsnyje numatytų pareigų nevykdymą yra nustatyto dydžio piniginis žalos atlyginimas, tai, kaip šiuo atveju teigia ir Italijos vyriausybė, šios valstybės narės pasirinkta priemonė Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalyje ir 5 straipsnio 1 dalyje įtvirtinto diskriminacijos draudimo nesilaikymo tokiomis pačiomis aplinkybėmis atveju turi bent jau atitikti nustatytą sankciją.
51
Tačiau jei valstybės narės pasirinkta kompensacija pagal Direktyvos 92/85 12 straipsnį laikoma būtina apsaugoti atitinkamas darbuotojas, sunku suprasti, kaip mažesnę kompensaciją, nustatytą remiantis Direktyvos 76/207 6 straipsniu, būtų galima laikyti adekvačia patirtai žalai, jei žala padaryta atleidimu iš darbo tokiomis pačiomis aplinkybėmis ir pažeidžiant šios direktyvos 2 straipsnio 1 dalį bei 5 straipsnio 1 dalį.
52
Be to, kaip Teisingumo Teismas jau yra nurodęs, pasirinkdamos adekvatų sprendimą, kaip garantuoti, kad Direktyvos 76/207 tikslas bus pasiektas, valstybės narės privalo užtikrinti, kad už Bendrijos teisės pažeidimus bus baudžiama tokiomis pačiomis materialinėmis ir proceso sąlygomis kaip ir už panašaus pobūdžio bei sunkumo nacionalinės teisės pažeidimus (1989 m. rugsėjo 21 d. Sprendimo Komisija prieš Graikiją, 68/88, Rink. p. 2965, 24 punktas ir 1997 m. balandžio 22 d. Sprendimo Draehmpaehl, C-180/95, Rink. p. I-2195, 29 punktas). Šie argumentai taikomi mutatis mutandis panašaus pobūdžio ir sunkumo Bendrijos teisės pažeidimams.
53
Todėl į antrojo klausimo antrą dalį reikia atsakyti taip: sprendimas atleisti iš darbo dėl nėštumo ir (arba) dėl vaiko gimimo, apie kurį pranešta pasibaigus Direktyvos 92/85 10 straipsnyje numatytam apsaugos laikotarpiui, pažeidžia pastarąją Direktyvos 92/85 nuostatą ir Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalį bei 5 straipsnio 1 dalį, todėl pagal šios direktyvos 6 straipsnį valstybės narės pasirinkta sankcija už minėtų nuostatų pažeidimą turi bent jau prilygti tai, kuri nacionalinėje teisėje numatyta įgyvendinant Direktyvos 92/85 10 ir 12 straipsnius.
54
Atsižvelgiant į išdėstytus samprotavimus, į antrąjį klausimą reikia atsakyti taip: sprendimas atleisti iš darbo dėl nėštumo ir (arba) vaiko gimimo pažeidžia Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalį ir 5 straipsnio 1 dalį, nesvarbu, kada apie šį sprendimą atleisti iš darbo pranešta, ir net jei apie jį pranešta pasibaigus Direktyvos 92/85 10 straipsnyje numatytam apsaugos laikotarpiui. Jei toks sprendimas atleisti iš darbo pažeidžia Direktyvos 92/85 10 straipsnį ir Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalį bei 5 straipsnio 1 dalį, laikantis šios direktyvos 6 straipsnio valstybės narės pasirinkta sankcija už šių nuostatų pažeidimą turi bent jau prilygti tai, kuri nacionalinėje teisėje numatyta įgyvendinant Direktyvos 92/85 10 ir 12 straipsnius.
Bylinėjimosi išlaidos
55
Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nagrinėjamoje byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti šis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.
Remdamasis šiais motyvais, Teisingumo Teismas (trečioji kolegija) nusprendžia:
1.
1992 m. spalio 19 d. Tarybos direktyvos 92/85/EEB dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo (dešimtoji atskira direktyva, kaip numatyta Direktyvos 89/391/EEB 16 straipsnio 1 dalyje), 10 straipsnį reikia aiškinti kaip draudžiantį ne tik per šio straipsnio 1 dalyje numatytą apsaugos laikotarpį pranešti apie sprendimą atleisti iš darbo dėl nėštumo ir (arba) vaiko gimimo, bet ir, nepasibaigus šiam laikotarpiui, imtis pasirengimo priemonių tokiam sprendimui priimti.
2.
Sprendimas atleisti iš darbo dėl nėštumo ir (arba) vaiko gimimo pažeidžia 1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyvos 76/207/EEB dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu 2 straipsnio 1 dalį ir 5 straipsnio 1 dalį, nesvarbu, kada apie šį sprendimą atleisti iš darbo pranešta, ir net jei apie jį pranešta pasibaigus Direktyvos 92/85 10 straipsnyje numatytam apsaugos laikotarpiui. Toks sprendimas atleisti iš darbo pažeidžia Direktyvos 92/85 10 straipsnį ir Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalį bei 5 straipsnio 1 dalį, todėl pagal šios direktyvos 6 straipsnį valstybės narės pasirinkta sankcija už šių nuostatų pažeidimą turi bent jau prilygti tai, kuri nacionalinėje teisėje numatyta įgyvendinant Direktyvos 92/85 10 ir 12 straipsnius.
Parašai.
(
*1
)	Proceso kalba: prancūzų.