62016CC0677
JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS
JULIANE KOKOTT
20 päivänä joulukuuta 2017 (
1
)
Asia C‑677/16
Lucía Montero Mateos
vastaan
Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid
(Ennakkoratkaisupyyntö – Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (Madridin työtuomioistuin nro 33, Espanja))
Ennakkoratkaisupyyntö – Sosiaalipolitiikka – Määräaikainen työsuhde – Direktiivi 1999/70/EY – Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemä määräaikaista työtä koskeva puitesopimus – Määräaikaisten työntekijöiden syrjintää koskevan kiellon periaate – Työntekijän oikeus korvaukseen työsopimuksen päättymisen johdosta – Määräaikainen työsopimus interinidad-sopimuksen muodossa – Erilainen kohtelu vakituisiin työntekijöihin verrattuna
I. Johdanto
1.
Onko kyse syrjinnästä, kun määräaikainen työntekijä ei voi vaatia työnantajaltaan korvausta työsopimuksensa päättyessä tai voi joka tapauksessa vaatia ainoastaan pienempää korvausta kuin työntekijä, jonka työsopimuksen työnantaja irtisanoo objektiivisesta syystä? Tämä on pohjimmiltaan kysymys, jota unionin tuomioistuimen on käsiteltävä tässä ennakkoratkaisupyynnössä. Huomio keskittyy näin ollen jälleen määräaikaisten työntekijöiden suojeluun väärinkäytöksiltä ja syrjinnältä, mikä on pitkään ollut Euroopan unionin yhteiskunnallisena tavoitteena ja mitä myös unionin tuomioistuin on toistuvasti käsitellyt.
2.
Syrjintää koskeva ongelma ilmenee tällä kertaa espanjalaista työntekijää koskevan tapauksen yhteydessä. Hän työskenteli useita vuosia julkisyhteisön palveluksessa määräaikaisena työntekijänä hoitaen väliaikaisesti vapaata tointa niin kauan kuin kyseisen toimen lopullista täyttämistä koskevan valintamenettelyn tulos oli selvillä. Espanjan lainsäädännön mukaan työntekijällä ei ole tällaisen interinidad-sopimuksen (
2
) päättyessä oikeutta minkäänlaiseen korvaukseen, kun taas työntekijällä, jonka työnantaja irtisanoo objektiivisesta syystä, on oikeus korvaukseen.
3.
Vuonna 2016 annetussa tuomiossa de Diego Porras (
3
) korvauksen saamatta jääminen määräaikaisen työsopimuksen päättyessä katsottiin unionin oikeudessa kielletyksi syrjinnäksi. Nyt unionin tuomioistuinta pyydetään harkitsemaan uudelleen silloista oikeuskäytäntöään tai ainakin täsmentämään sitä. Samalla sen on otettava huomioon yhdenvertaisen kohtelun ja syrjintäkiellon periaatteita koskevan oikeuskäytäntönsä sisäinen johdonmukaisuus.
4.
Pääosin samanlaisia oikeudellisia ongelmia käsitellään asiassa Grupo Norte Facility (C‑574/16), (
4
) jossa myös esitän ratkaisuehdotukseni tänään, sekä vireillä olevissa asioissa Rodríguez Otero (C‑212/17) ja de Diego Porras (C‑619/17). Myös niiden lisäksi vireillä oleva asia Vernaza Ayovi (C‑96/17) koskee Espanjan lainsäädännön mukaiseen interinidad-sopimukseen liittyviä syrjintää koskevia kysymyksiä, kuitenkin aivan toisessa yhteydessä.
II. Asiaa koskeva lainsäädäntö
A.
Unionin oikeus
5.
Käsiteltävää asiaa koskevat oikeussäännöt sisältyvät Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemästä määräaikaista työtä koskevasta puitesopimuksesta 28.6.1999 annettuun neuvoston direktiiviin 1999/70/EY (
5
) (jäljempänä direktiivi 1999/70). Direktiivin tarkoituksena on sen 1 artiklan mukaan panna täytäntöön määräaikaista työtä koskeva puitesopimus (jäljempänä myös puitesopimus), jonka kolme toimialaltaan yleistä työmarkkinakeskusjärjestöä (EAY, UNICE ja CEEP) tekivät 18.3.1999 ja joka on direktiivin liitteenä.
6.
Määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen tavoitteena on saada aikaan ”määräaikaisiin työsopimuksiin ja työsuhteisiin liittyvät yleiset periaatteet ja vähimmäisvaatimukset” ja ”syrjimättömyysperiaatteen soveltamisen takaamalla parantaa määräaikaisen työn laatua – –”. (
6
) Sopimus kuvaa työmarkkinaosapuolten tahtoa ”luoda yleiset puitteet sen varmistamiseksi, että määräaikaisessa työsuhteessa olevia työntekijöitä kohdellaan samalla tavalla suojelemalla heitä syrjintää vastaan”. (
7
)
7.
Puitesopimus perustuu siihen näkemykseen, ”että toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset ovat ja tulevat olemaan vallitseva työsuhdemuoto työnantajien ja työntekijöiden välillä”. (
8
) Samalla puitesopimuksessa kuitenkin myönnetään, että määräaikaiset työsopimukset ”ovat tyypillisiä tietyillä toimialoilla sekä tietyissä ammateissa ja toiminnoissa, ja ne voivat sopia sekä työnantajalle että työntekijöille”. (
9
) Se on ”uusi lisä kohti parempaa tasapainoa ’työajan joustavuuden ja työntekijöiden turvallisuuden välillä’”. (
10
)
8.
Puitesopimuksen 1 lausekkeessa määritellään sopimuksen tarkoitus seuraavasti:
”Tämän puitesopimuksen tarkoituksena on
a)
parantaa määräaikaisen työn laatua varmistamalla syrjimättömyyden periaatteen soveltaminen;
b)
laatia puitteet sellaisten väärinkäytösten ehkäisemiseksi, jotka johtuvat perättäisten määräaikaisten työsopimusten tai työsuhteiden käytöstä.”
9.
Puitesopimuksen soveltamisala määritellään 2 lausekkeen 1 kohdassa:
”Tätä sopimusta sovelletaan määräaikaisiin työntekijöihin, joilla on työsopimus tai työsuhde, sellaisena kuin se on määritelty jäsenvaltion lainsäädännössä, työehtosopimuksissa tai käytännössä.”
10.
Puitesopimuksen 3 lauseke sisältää seuraavat ”määritelmät”:
”1.
Tässä sopimuksessa ’määräaikaisella työntekijällä’ tarkoitetaan henkilöä, jolla on suoraan työnantajan ja työntekijän välillä tehty työsopimus tai solmittu työsuhde, jonka päättyminen määräytyy perustelluin syin, esimerkiksi tietyn päivämäärän umpeutumisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella.
2.
Tässä sopimuksessa ’vastaavalla vakituisella työntekijällä’ tarkoitetaan työntekijää, jolla on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus tai työsuhde ja joka työskentelee samassa työpaikassa ja samassa tai samanlaisessa työssä tai tehtävässä, ottaen huomioon pätevyys ja ammattitaito.
Milloin samassa työpaikassa ei ole vastaavaa vakituista työntekijää, vertailu on tehtävä suhteessa sovellettavaan työehtosopimukseen tai jos sellaista ei ole, vertailu tehdään kansallisen lainsäädännön, työehtosopimusten tai käytännön mukaisesti.”
11.
Puitesopimuksen 4 lausekkeen otsikko on ”Syrjimättömyyden periaate”, ja siinä määrätään muun muassa seuraavaa:
”1.
Määräaikaisiin työntekijöihin ei saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin vakituisiin työntekijöihin pelkästään siksi, että heillä on määräaikainen työsopimus tai työsuhde, ellei siihen ole asiallisia syitä.
2.
Silloin kun se on tarkoituksenmukaista, sovelletaan pro rata temporis ‑periaatetta.
– –”
12.
Täydentävästi on viitattava puitesopimuksen 5 lausekkeeseen, jonka otsikkona on ”Väärinkäytöksiä ehkäisevät toimenpiteet”:
”1.
Perättäisten määräaikaisten työsopimusten tai työsuhteiden väärinkäytösten estämiseksi jäsenvaltiot kuultuaan työmarkkinaosapuolia kansallisen lainsäädännön, työehtosopimusten tai käytännön mukaan ja/tai työmarkkinaosapuolten on otettava käyttöön erityisten alojen ja/tai työntekijäryhmien tarpeiden mukaan yksi tai useita seuraavista toimenpiteistä, jos käytettävissä ei ole vastaavia oikeudellisia toimenpiteitä väärinkäytösten estämiseksi:
a)
perustellut syyt tällaisen työsopimuksen tai työsuhteen uudistamista varten;
b)
perättäisten määräaikaisten työsopimusten tai työsuhteiden enimmäiskokonaiskesto;
c)
tällaisten työsopimusten tai työsuhteiden uudistamisten lukumäärä.
2.
Jäsenvaltiot kuultuaan työmarkkinaosapuolia ja/tai työmarkkinaosapuolet määrittävät tarvittaessa, millä edellytyksillä määräaikaisia työsopimuksia tai työsuhteita
a)
pidetään perättäisenä;
b)
pidetään toistaiseksi voimassa olevina työsopimuksina tai työsuhteina.”
B.
Kansallinen oikeus
13.
Espanjan lainsäädännöstä ovat merkityksellisiä työntekijöiden asemasta annetun lain säännökset, sellaisina kuin niitä sovellettiin riidanalaisen työsopimuksen tekemisen ajankohtana. (
11
)
1. Yleistä
14.
Työntekijöiden asemasta annetun lain 15 §:n 1 momentin mukaan työsopimus voidaan tehdä toistaiseksi voimassa olevana tai määräaikaisena, ja sallitut perusteet määräaikaisen sopimuksen tekemiseen on lueteltu säännöksessä.
15.
Työntekijöiden asemasta annetun lain 15 §:n 6 momentissa on lisäksi seuraava säännös tilapäisten ja määräaikaisten työntekijöiden yhdenvertaisesta kohtelusta:
”Tilapäisillä ja määräaikaisilla työntekijöillä on samat oikeudet kuin työntekijöillä, joilla on toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset, tämän kuitenkaan rajoittamatta sopimuksen päättymistä koskevien eri sopimusehtoihin sisältyvien erityismääräysten ja laissa koulutussopimusten osalta nimenomaisesti säädettyjen tällaisten määräysten soveltamista. Tällaiset oikeudet myönnetään laissa, asetuksissa ja työehtosopimuksissa työskentelyajan kestoon suhteutettuina silloin, kun tämä on asianmukaista.
Kun tietty oikeus tai työehto perustuu lakien, asetusten tai työehtosopimusten mukaan palvelusaikaan, mainittu oikeus tai työehto on kaikkien työntekijöiden osalta määritettävä samalla tavalla kyseisen työntekijän työsopimuksen luonteesta riippumatta.”
16.
Työntekijöiden asemasta annetun lain 49 §:ssä (”Sopimuksen päättyminen”) on lueteltu kaikki ne tilanteet, jotka voivat johtaa työsuhteen päättymiseen. Työsuhde voi päättyä, kun sovittu aika on päättynyt tai sopimuksen kohteena ollut työ tai palvelu on suoritettu (49 §:n 1 momentin c kohta), ja se voi päättyä objektiivisista syistä (49 §:n 1 momentin 1 kohta), ja kyseiset objektiiviset syyt on lueteltu työntekijöiden asemasta annetun lain 52 §:ssä.
17.
Työntekijöiden asemasta annetun lain 49 §:n 1 momentin c kohdassa säädetään työsopimuksen päättämisestä, kun sovittu aika on päättynyt tai sopimuksen kohteena ollut työ tai palvelu on suoritettu, että työntekijällä on interinidad-sopimuksia ja koulutussopimuksia lukuun ottamatta oikeus saada korvaus, joka vastaa 12 päivän palkkaa kultakin palvelusvuodelta.
18.
Työntekijöiden asemasta annetun lain 53 §:n 1 momentin b kohdan mukaan työsopimuksen voimassaolon päättyminen objektiivisista syistä aiheuttaa ”sen, että työntekijälle maksetaan kirjallisen [objektiivista syytä koskevan] ilmoituksen antamishetkellä 20 päivän palkka sekä korvaus, joka lasketaan suhteellisena osuutena niiden kuukausien lukumäärän osalta, joiden aikana on työskennelty alle vuosi, yhteensä enintään kaksitoista kuukausipalkkaa”.
2. Interinidad-sopimus
19.
Interinidad-sopimus on erityinen työsopimustyyppi, josta säädetään työntekijöiden asemasta annetun lain soveltamisesta annetussa säännöksessä – nimittäin kuninkaan asetuksen 2720/1998 (
12
) 4 §:ssä. Tämä sopimus voidaan tehdä, kun otetaan sijaisia yrityksen sellaiselle työntekijälle, jolla on oikeus työnsä säilyttämiseen lain, työehtosopimuksen tai erillisen sopimuksen perusteella. Sopimus voidaan tehdä myös toimen tilapäiseksi hoitamiseksi sen lopullista täyttämistä varten järjestettävän valinta- tai ylentämismenettelyn ajaksi.
III. Tosiseikat ja pääasian oikeudenkäynti
20.
Lucía Montero Mateos teki 13.3.2007 Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madridin (
13
) (Espanja) kanssa vakituisen työtekijän sijaistamista koskevan interinidad-sopimuksen. Sopimus muutettiin 1.2.2008 alkaen avoimen toimen hoitamista koskevaksi interinidad-sopimukseksi. (
14
)
21.
Montero Mateos työskenteli työsopimuksen voimassaoloaikana ravintola-apulaisena Madridin itsehallintoalueen vanhainkodissa ”González Bueno”.
22.
Erityisen valintamenettelyn, jossa oli kyse ravintola-apulaisten toimien vakinaistamisesta, jälkeen toimi, jota Montero Mateos oli siihen asti hoitanut, annettiin toiselle työntekijälle. Sen jälkeen vanhainkodin johtaja ilmoitti Montero Mateosille 30.9.2016, että tämän oli lopetettava kyseisenä ajankohtana ravintola-apulaisen tehtävien hoitaminen sen vuoksi, että hänen tilapäisesti hoitamansa toimi oli vakinaistamismenettelyssä annettu pysyvästi toiselle henkilölle.
23.
Montero Mateos nosti 14.10.2016 työsuhteensa päättämisestä kanteen Agenciaa vastaan Juzgado de lo Social no 33 de Madridissa, (
15
) ennakkoratkaisupyynnön esittäneessä tuomioistuimessa.
IV. Ennakkoratkaisupyyntö ja menettely unionin tuomioistuimessa
24.
Juzgado de lo Social no 33 de Madrid on esittänyt 21.12.2016 tekemällään päätöksellä, joka saapui unionin tuomioistuimeen 29.12.2016, unionin tuomioistuimelle SEUT 267 artiklan mukaisesti seuraavan ennakkoratkaisukysymyksen:
”Onko määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohtaa tulkittava siten, että se, että avoimen toimen hoitamiseksi tehty tilapäinen interinidad-työsopimus päättyy siksi, että ajanjakso, jota varten työsopimus tehtiin työnantajan ja työntekijän välillä, päättyy, on asiallinen syy, jolla voidaan perustella sitä, ettei kansallinen lainsäätäjä ole tällaisessa tapauksessa säätänyt sopimuksen päättyessä maksettavasta korvauksesta, vaikka vastaavan vakituisen työntekijän osalta, joka on irtisanottu objektiivisen syyn vuoksi, on säädetty korvauksesta 20 päivältä jokaista palvelusvuotta kohden?”
25.
Montero Mateos, Agencia, Espanjan hallitus ja Euroopan komissio ovat esittäneet kirjallisia huomautuksia ennakkoratkaisumenettelyssä. Asioiden C‑574/16 ja C‑677/16 yhteinen suullinen käsittely pidettiin 8.11.2017, jolloin edustettuina olivat Grupo Norte Facility, Montero Mateos, Agencia, Espanjan hallitus ja komissio.
26.
Espanjan pyynnöstä unionin tuomioistuin kokoontuu tässä oikeudenkäynnissä Euroopan unionin tuomioistuimen perussäännön 16 artiklan kolmannen kohdan nojalla suurena jaostona.
V. Asian arviointi
27.
Ennakkoratkaisupyynnön esittänyt tuomioistuin tiedustelee kysymyksellään lähinnä, onko kyse unionin oikeudessa kielletystä syrjinnästä, kun määräaikaisella työntekijällä on työsopimuksensa päättyessä sovitun määräajan päättymisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella oikeus pienempään korvaukseen kuin työntekijällä, jonka määräaikaisen tai toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työnantaja irtisanoo objektiivisesta syystä.
28.
Tämän kysymyksen taustalla on se seikka, että kun työnantaja irtisanoo työntekijän työsopimuksen objektiivisesta syystä, työntekijällä on Espanjan työntekijöiden asemasta annetun lain mukaan oikeus korvaukseen 20 päivältä jokaista palvelusvuotta kohden (työntekijöiden asemasta annetun lain 53 §:n 1 momentin b kohta), kun taas saman lain mukaan työntekijällä on määräaikaisen työsopimuksen määräajan päättymisen yhteydessä oikeus ainoastaan pienempään korvaukseen, joka vastaa 8–12 päivän palkkaa kultakin palvelusvuodelta, ja hän voi jopa jäädä kokonaan ilman korvausta, kun määräaikainen interinidad-sopimus tai koulutussopimus päättyy (työntekijöiden asemasta annetun lain 49 §:n 1 momentin c kohta).
A.
Syrjintäkiellon periaatteen soveltamisala
29.
Puitesopimusta sovelletaan määräaikaisiin työsopimuksiin. Tämä käy ilmi jo puitesopimuksen otsikosta, ja se vahvistetaan 2 lausekkeen 1 kohdan soveltamisalan määritelmässä: sen mukaan sopimusta sovelletaan määräaikaisiin työntekijöihin, joilla on työsopimus tai työsuhde, sellaisena kuin se on määritelty jäsenvaltion lainsäädännössä, työehtosopimuksissa tai käytännössä.
30.
Pääasian taustalla on kiistattomasti interinidad-sopimuksen muodostama määräaikainen työsopimus, jollaisesta on säädetty Espanjassa työntekijöiden asemasta annetun lain säädöksissä.
31.
Unionin tuomioistuin jo todennut, että puitesopimusta sovelletaan suoraan hallintoviranomaisten ja muiden julkisen sektorin yksikköjen kanssa tehtyihin määräaikaisiin työsopimuksiin ja työsuhteisiin (
16
) ja että yksityiset oikeussubjektit voivat vedota puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohtaan kansallisessa tuomioistuimessa. (
17
)
32.
Osapuolet ovat kuitenkin erimielisiä siitä, voidaanko erityisesti puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan syrjintäkiellon periaatetta soveltaa käsiteltävän kaltaiseen tapaukseen. Puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdassa nimittäin kielletään konkreettisesti soveltamasta määräaikaisiin työntekijöihin epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin vakituisiin työntekijöihin.
33.
Espanjan hallitus katsoo, että tällä käsitteellä tarkoitetaan ainoastaan työoloja (
18
) suppeassa merkityksessä, ei sen sijaan muita työehtoja, (
19
) kuten määräaikaisten työsopimusten tai ‑suhteiden päättymisen edellytyksiä ja oikeusvaikeuksia.
34.
Tätä näkemystä ei voida hyväksyä. Oikeuskäytännön mukaan puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan työehtojen käsitteen tulkinnan kannalta ratkaiseva seikka on nimittäin yksinomaan työtä koskeva seikka eli se, että työntekijää koskeva säännöstö tai hänen vaatimansa korvaukset liittyvät työntekijän ja työnantajan välille muodostuneeseen palvelussuhteeseen. (
20
)
35.
Osassa puitesopimuksen eri kieliversioita käytetään sanamuotoja, jotka vastaavat sanaa työolot, mutta osassa käytetään sanamuotoja, joiden merkitys lähenee sanaa työehdot, (
21
) vaikka selvästikään ei ole tarkoitus noudattaa kahta erillistä lähestymistapaa. Erottelua olisikin vaikea sovittaa yhteen puitesopimuksen tavoitteiden ja Euroopan unionin työoikeuden yleisen rakenteen kanssa
36.
Puitesopimuksella on nimittäin syrjintäkiellon periaatteen soveltamisen takaamalla tarkoitus parantaa määräaikaisen työn laatua. (
22
) Sopimus kuvaa työmarkkinaosapuolten tahtoa luoda yleiset puitteet sen varmistamiseksi, että määräaikaisessa työsuhteessa olevia työntekijöitä kohdellaan samalla tavalla suojelemalla heitä syrjintää vastaan ja että määräaikaisia työsopimuksia käytetään sekä työnantajien että työntekijöiden kannalta hyväksyttävältä pohjalta. (
23
) Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan puitesopimus ilmentää Euroopan unionin sosiaalioikeuden erityisen tärkeitä sääntöjä, joiden on vähimmäisvaatimuksina hyödytettävä kaikkia työntekijöitä. (
24
) Vastaavasti määräaikaisten työntekijöiden syrjintää koskevan kiellon periaatetta ei voida tulkita suppeasti. (
25
)
37.
Euroopan unionin työoikeuden johdonmukaisuus edellyttää lisäksi, ettei työolojen tai ‑ehtojen käsitettä tulkita irrallaan sen merkityksestä läheisissä unionin oikeuden säännöksissä. (
26
) Tässä yhteydessä on viitattava erityisesti syrjinnän vastaisiin direktiiveihin 2000/78/EY (
27
) ja 2006/54/EY, (
28
) joissa konkretisoidaan yhdenvertaisen kohtelun yleistä periaatetta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa sukupuolen, iän ja seksuaalisen suuntautumisen kaltaisten syrjintäperusteiden osalta. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan niihin sisältyvät myös irtisanomisehdot. Erityisesti työnantajan työsuhteen yhteydessä – työsopimuksen tai lain nojalla – maksamat korvaukset työsuhdetta päätettäessä kuuluvat näin ollen syrjintäkiellon periaatteen soveltamisalaan. (
29
) Sama pätee lopulta työehtojen käsitteeseen puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan syrjintäkiellon periaatteen yhteydessä. (
30
)
38.
Kaiken kaikkiaan puitesopimusta yleisesti ja sen sisältämää syrjintäkiellon periaatetta erityisesti voidaan soveltaa korvaukseen, jota työntekijät voivat vaatia työnantajiltaan työsopimuksensa päättämisen yhteydessä sopimuksen tai lain nojalla. Unionin tuomioistuin on jo lausunut vastaavasti. (
31
)
39.
Käsiteltävän kaltainen tapaus, jossa kiistellään juuri tällaisesta korvauksesta, kuuluu sen vuoksi puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan soveltamisalaan.
40.
Puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan mukaisella syrjintäkiellon periaatteella voi kuitenkin olla merkitystä mainitun korvauksen yhteydessä ainoastaan, kun on kyse määräaikaisten ja vakituisten työntekijöiden vertailusta. Puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan yhteydessä ei sen sijaan ole merkitystä sillä, että määräaikaisia työntekijöitä kohdellaan riidanalaisen korvauksen osalta eri tavalla myös keskenään sen mukaan, onko työnantaja irtisanonut heidän työsuhteensa objektiivisesta syystä vai pelkästään sovitun määräajan päättymisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella. Tiettyjen määräaikaisten henkilöstöryhmien mahdollinen erilainen kohtelu ei nimittäin kuulu puitesopimuksessa vahvistetun syrjintäkiellon periaatteen soveltamisalaan. (
32
)
B.
Määräaikaisten ja vakituisten työntekijöiden välinen mahdollinen syrjintä
41.
Käsiteltävän asian keskeisenä ongelmana on vielä tarkasteltava sitä, ovatko määräaikaisten ja vakituisten työntekijöiden tilanteet toisiinsa rinnastettavia. (
33
) Kuten jo puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan sanamuodosta ilmenee, unionin oikeudessa kielletään soveltamasta määräaikaisiin työntekijöihin epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin vakituisiin työntekijöihin, mutta siinä ei säädetä mitään sellaisista määräaikaisista ja vakituisista työntekijöistä, jotka eivät vastaa toisiaan. (
34
) Riidanalaisen kaltaisen lakisääteisen korvauksen erilaisuudessa voi olla kysymys määräaikaisten työntekijöiden syrjimisestä ainoastaan silloin, kun tilanteet ovat toisiinsa rinnastettavia.
42.
Määräaikaisten ja vakituisten työntekijöiden rinnastettavuutta koskevien arvioiden, jotka ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on tehtävä, (
35
) lähtökohtana on puitesopimuksen 3 lausekkeen 2 kohdan ensimmäisen alakohdan käsitteen ”vastaava vakituinen työntekijä” mukaisesti se, ovatko molemmat samassa työpaikassa ja samassa tai samanlaisessa työssä tai tehtävässä. Tämä on selvitettävä ottamalla huomioon kaikki tekijät, kuten työn luonne, koulutusta koskevat edellytykset ja työolot. (
36
)
43.
Käsiteltävässä asiassa on otettava lähtökohdaksi, että määräaikainen työntekijä on konkreettisesti hoitamansa tehtävän – erityisesti työn luonteen, koulutusvaatimusten ja työolojen – osalta samassa tilanteessa kuin saman yrityksen vakituiset työntekijät. Siltä osin kuin on nähtävissä, Montero Mateos teki ravintola-apulaisen tehtäviä hoitaessaan samaa työtä kuin vanhainkodin muutkin, vakituiset ravintola-apulaiset. Hänelle oli jopa osoitettu tietty konkreettinen toimi, joka oli oikeastaan tarkoitettu vakituiselle työntekijälle ja joka lopulta myös täytettiin vakituisella työntekijällä.
44.
Käsiteltävän kaltaisessa tapauksessa olisi kuitenkin ennenaikaista päätellä pelkästään hoidettuihin tehtäviin ja annetun työn samuuteen viittaamalla, että molemmat työntekijät ovat kaiken
kaikkiaan joka suhteessa toisiinsa rinnastettavissa tilanteissa ja että näin ollen määräaikaista työntekijää syrjitään, kun häneen sovelletaan sopimuksen päättyessä epäedullisempaa lakisääteistä korvausjärjestelmää. Ratkaisevaa on nimittäin se, ovatko määräaikaiset ja vakituiset työntekijät toisiinsa rinnastettavissa tilanteissa myös ja nimenomaan valituksenalaisen
korvauksen – ja erityisesti tapahtuman, joka johtaa korvaukseen – kannalta.
45.
Tätä kysymystä arvioitaessa on lopulta sovellettava samoja perusteita kuin muutenkin sovelletaan syrjintäkysymyksiin. (
37
) Syrjintäkiellon periaate, sellaisena kuin se on kirjattu puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohtaan, on nimittäin yhdenvertaista kohtelua ja syrjintäkieltoa koskevan unionin oikeuden yleisen periaatteen erityinen ilmaus. (
38
)
46.
Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan tällöin pätee sen vuoksi erityisesti, että tilanteiden rinnastettavuus on muun muassa määritettävä ja sitä on arvioitava sen toimenpiteen tavoitteen ja tarkoituksen valossa, jolla kyseessä oleva erottelu otetaan käyttöön. Lisäksi on otettava huomioon sen alan periaatteet ja tavoitteet, johon kyseinen toimenpide kuuluu. (
39
)
47.
Erilaisten etuuksien, joita työnantajan on maksettava määräaikaisille ja vakituisille työntekijöille työsopimuksen tai lain nojalla, vertailuperusteiden on välttämättä sisällettävä myös tosiasiallinen ja oikeudellinen tilanne, jossa työnantajan on maksettava näitä etuuksia. (
40
)
48.
Käsiteltävä asia tarjoaa unionin tuomioistuimelle tilaisuuden pohtia yksityiskohtaisemmin erityisesti tätä näkökohtaa, joka jäi mielestäni liian vähälle huomiolle tuomiossa de Diego Porras, (
41
) ja syventää sitä koskevaa oikeuskäytäntöään.
49.
Epäilemättä on olemassa useita työnantajan tarjoamia taloudellisia ja sosiaalisia etuuksia, jotka kuuluvat niiden kohteen ja tarkoituksen mukaisesti samalla tavalla sekä määräaikaisille että vakituisille työntekijöille. Niihin kuuluu varmasti erityisesti palkka, mutta myös mahdolliset palkkiot, jotka perustuvat uskollisuuteen työnantajalle, ja sosiaaliset edut, kuten esimerkiksi ateria- ja matkatuet sekä yrityksen liikuntapaikkojen ja lastenhoidon käyttömahdollisuus. Niiden avulla nimittäin palkitaan tehdystä työstä tai edistetään integroitumista työelämään ja yritykseen, jolloin voidaan soveltaa pro rata temporis ‑periaatetta (puitesopimuksen 4 lausekkeen 2 kohta). (
42
)
50.
Jollei ennakkoratkaisupyynnön esittäneen tuomioistuimen tutkimuksista muuta johdu, riidanalainen korvaus ei kuitenkaan ole tällainen etuus. Siltä osin kuin on nähtävissä, korvaus, joka espanjalaisen työnantajan on työntekijöiden asemasta annetun lain mukaan tietyissä tilanteissa maksettava työsopimuksen päättyessä, ei korvauksen kohteen ja tarkoituksen perusteella nimittäin ole palkkiot, jotka perustuvat uskollisuuteen työnantajalle, vaan korvaus siitä, että työntekijä menettää työpaikkansa.
51.
Korvauksen kohteen ja tarkoituksen perusteella arvioituna määräaikaiset ja vakituiset työntekijät eivät ensivaikutelmasta poiketen ole toisiinsa rinnastettavissa tilanteissa. Tämä ei johdu pelkästään määräaikaisen työn tilapäisestä luonteesta, joka ei sellaisenaan ja teoriassa voi olla erotteluperuste, (
43
) vaan aivan konkreettisesti työpaikan menettämisen erilaisesta ennakoitavuudesta, johon voi liittyä erisuuruisia korvausoikeuksia.
52.
On kiistatonta, että työpaikan menetys on joka tapauksessa – sekä määräaikaiselle että vakituiselle työntekijälle – hyvin epämieluisa, käänteentekevä tapahtuma, johon liittyy usein huomattavia henkilökohtaisia ja sosiaalisia ongelmia.
53.
Määräaikaisen työntekijän työpaikan menetys on kuitenkin alusta alkaen odotettavissa sovitun määräajan päättymisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella eikä tapahdu mitenkään yllättäen. Työntekijä on itse myötävaikuttanut tehtyyn sopimukseen, joka ennemmin tai myöhemmin väistämättä johtaa työsuhteen päättymiseen, vaikka työntekijä saattoi pitkän määräaikaisen työsuhteen johdosta toivoa, että hänen työsuhteensa vakiintuisi samaan tapaan kuin vakituisen työntekijän.
54.
Määräaikaisen tai toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen (ennenaikainen) irtisanominen objektiivisesta syystä (esimerkiksi työnantajan taloudellisten vaikeuksien johdosta, joiden vuoksi työvoiman vähentäminen on väistämätöntä) ei sitä vastoin yleensä ole tapahtuma, jonka työntekijä voi konkreettisesti ennakoida.
55.
Objektiivisesta syystä tapahtuvan irtisanomisen yhteydessä lakisääteinen korvaus on lisäksi tarkoitettu erityisesti korvaamaan työntekijälle työsuhteen, jonka oikeastaan pitäisi jatkua, jatkumista koskevat turhat odotukset. Tällaisia turhia odotuksia ei sen sijaan synny määräaikaisen työsopimuksen päättyessä sovitun määräajan päättymisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella.
56.
Käsiteltävässä asiassa työsopimuksen voimassaoloajan päättymistä ei kuitenkaan ole kytketty tiettyyn kalenteripäivään, kuten asiassa C‑574/16, vaan sopimuksessa sovittuun, tulevaisuudessa tapahtuvaan tapahtumaan: odotettavissa olevaan vakituisen työntekijän palkkaamiseen käynnissä olevan valintamenettelyn päättyessä.
57.
Vaikka työntekijä – kuten käsiteltävässä asiassa tai myös asiassa de Diego Porras (
44
) – on pitkään hoitanut määräaikaisen työsopimuksen perusteella samaa tehtävää samalle työnantajalle, (
45
) hänen työsuhteensa on mielestäni edelleen selvästi vähemmän vakiintunut ja näin ollen hänen luottamuksensa työsuhteen jatkumiseen on vähemmän suojelemisen arvoinen kuin vakituisen työntekijän, jonka työsopimus on voimassa toistaiseksi.
58.
Sen vuoksi en myöskään pidä vakuuttavana komission ehdotusta siitä, että epätavallisen pitkät määräaikaiset työsuhteet rinnastettaisiin toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin. Oikeusvarmuus kärsisi huomattavasti, ja määräaikaisten työntekijöiden syrjintää koskevan kiellon periaatteen käytännön soveltaminen olisi huomattavasti vaikeampaa, jos rinnastettavuuden edellytyksenä olisi tapauskohtaisesti kunkin työsuhteen kesto ja sen päättymisen ennakoitavuuden aste.
59.
Työnantajien väärinkäytökset, jotka voivat ilmetä esimerkiksi toisiaan seuraavien määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisena, pitäisi torjua tehokkaasti ja varoittavasti puitesopimuksen 5 lausekkeessa tarkoitettujen toimenpiteiden kaltaisilla ehkäisevillä toimenpiteillä, tarvittaessa jopa määräaikaisen työsopimuksen muuttamisella toistaiseksi voimassa olevaksi. (
46
) Kuten komissio osuvasti huomauttaa, eron puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan syrjinnältä suojelemisen ja 5 lausekkeen väärinkäytösten torjunnan välillä ei pitäisi tällöin kuitenkaan hämärtyä. (
47
)
60.
Jos jäsenvaltioita estettäisiin laatimasta työlainsäädäntöään eriytetysti mainittujen erojen ja etujen pohjalta, määräaikaisten ja toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten välinen ero hämärtyisi. Kuten komissio osuvasti korostaa, tämä erottelu vastaa unionin lainsäätäjän ja työmarkkinaosapuolten arvoja, joiden mukaan määräaikaista työtä ei ole sinänsä pidettävä paheksuttavana tai peräti laittomana. Puitesopimus perustuu päinvastoin siihen ajatukseen, että määräaikaiset työsopimukset ”ovat tyypillisiä tietyillä toimialoilla sekä tietyissä ammateissa ja toiminnoissa, ja ne voivat sopia sekä työnantajalle että työntekijöille”. (
48
) Se on myös ”uusi lisä kohti parempaa tasapainoa ’työajan joustavuuden ja työntekijöiden turvallisuuden välillä’”. (
49
)
C.
Erilaisen kohtelun mahdolliset oikeuttamisperusteet
61.
Ainoastaan siltä varalta, että unionin tuomioistuin arvioi määräaikaisten ja vakituisten työntekijöiden tilanteiden toisiinsa rinnastettavuuteen liittyviä kysymyksiä toisin kuin ehdotan, käsittelen lopuksi lyhyesti käsiteltävänä olevien lakisääteisten korvausoikeuksien erilaisuuden mahdollisia oikeuttamisperusteita.
62.
Käsiteltävän kaltaisessa tapauksessa, joka koskee julkisen sektorin työsuhdetta, on syytä käsitellä erityisesti kahta näkökohtaa: ensinnäkin talousarvioon liittyviä näkökohtia, jotka nousevat yhä enemmän esiin jäsenvaltioiden monien julkisten laitosten kireän taloustilanteen johdosta, ja toiseksi jäsenvaltioiden virkamiesoikeudellisia periaatteita.
63.
Talousarvioon liittyvistä näkökohdista voidaan ensinnäkin todeta, ettei sitä, että määräaikaisten työsopimusten päättymistä koskeva lakisääteinen korvausjärjestelmä on epäsuotuisampi kuin objektiivisesta syystä tapahtuvaa irtisanomista koskeva korvausjärjestelmä, voida perustella pelkästään sillä, että avokätisemmät järjestelmät rasittaisivat liikaa julkista taloutta. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan pelkkiä talousarvioon liittyviä näkökohtia, vaikka ne ovat jäsenvaltion sosiaalipoliittisten ratkaisujen perustana ja voivat vaikuttaa myös niiden luonteeseen tai laajuuteen, ei voi sellaisinaan käyttää syrjinnän oikeuttamisperusteena. (
50
)
64.
Myöskään virkamiesoikeudelliset periaatteet – esimerkiksi viran pysyvyyttä koskeva periaate, virkamiehiä koskeva yleisperiaate ja julkisen kilpailun läpäisemistä koskeva vaatimus vakituiseen palvelussuhteeseen pääsemiseksi – eivät ole merkityksettömiä puitesopimuksen määräysten käytännön soveltamisessa. (
51
) Puitesopimuksessa nimittäin jopa nimenomaisesti todetaan, ”että niiden yksityiskohtaisessa soveltamisessa on otettava huomioon erityiset kansalliset, alakohtaiset ja kausiluontoiset tilanteet”. (
52
)
65.
Kaikkea määräaikaisten työntekijöiden ja vastaavien vakituisten työntekijöiden erilaista kohtelua ei voida kuitenkaan perustella viittaamalla julkisten palvelujen alakohtaisiin erityispiirteisiin, (
53
) vaan ainoastaan sellaista, jonka yhteydessä mainitut erityispiirteet todella ovat merkityksellisiä. (
54
) Jollei ennakkoratkaisupyynnön esittäneen tuomioistuimen tarkemmista tutkimuksista muuta johdu, käsiteltävässä asiassa mikään ei viittaa siihen, että virkamiesoikeudellisten periaatteiden toteuttaminen edellyttäisi sitä, että määräaikaisen työsopimuksen päättymistä koskevan lakisääteisen korvausjärjestelmän on oltava julkisten palvelujen alalla epäedullisempi kuin objektiivisesta syystä tapahtuvaa irtisanomista koskevan korvausjärjestelmän.
66.
Mikäli määräaikaisen työntekijän, jonka työsopimus päättyy, ja vakituisen työntekijän, jonka työnantaja irtisanoo objektiivisesta syystä, tilanteita pidettäisiin edellä esittämäni vastaisesti toisiinsa rinnastettavina, erilaisille lakisääteisille korvausoikeuksille ei olisi nähtävissä objektiivisia perusteita.
D.
Välipäätelmä
67.
Kaiken kaikkiaan – kun otetaan huomioon arvioni, jonka mukaan tilanteet eivät ole toisiinsa rinnastettavia – puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohtaa on kuitenkin tulkittava siten, ettei ole kyse määräaikaisten työntekijöiden syrjinnästä, jos heillä ei ole työsopimustensa päättyessä sovitun määräajan päättymisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella oikeutta minkäänlaiseen korvaukseen tai on oikeus pienempään korvaukseen kuin työntekijöillä, joiden määräaikaiset tai toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset työnantaja irtisanoo objektiivisesta syystä.
VI. Ratkaisuehdotus
68.
Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että unionin tuomioistuin vastaa Juzgado de lo Social no 33 de Madridin esittämään ennakkoratkaisupyyntöön seuraavasti:
Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemästä määräaikaista työtä koskevasta puitesopimuksesta 28.6.1999 annetun neuvoston direktiivin 1999/70/EY liitteenä olevan määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohtaa on tulkittava siten, ettei ole kyse määräaikaisten työntekijöiden syrjinnästä, jos heillä ei ole työsopimustensa päättyessä sovitun määräajan päättymisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella oikeutta minkäänlaiseen korvaukseen tai on oikeus pienempään korvaukseen kuin työntekijöillä, joiden määräaikaiset tai toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset työnantaja irtisanoo objektiivisesta syystä.
(
1
)	Alkuperäinen kieli: saksa.
(
2
)	Espanjaksi: contrato de trabajo de interinidad.
(
3
)	Tuomio 14.9.2016 (C‑596/14, EU:C:2016:683).
(
4
)	Asia Grupo Norte Facility koskee Espanjan työoikeuden toista sopimustyyppiä, nimittäin määräaikaista täydentävää sopimusta (contrato de relevo).
(
5
)	EYVL 1999, L 175, s. 43.
(
6
)	Direktiivin 1999/70 johdanto-osan 14 perustelukappale.
(
7
)	Puitesopimuksen johdanto-osan kolmas perustelukappale.
(
8
)	Puitesopimuksen johdanto-osan toinen perustelukappale; ks. myös yleisten huomioiden 6 kohta.
(
9
)	Puitesopimuksen yleisten huomioiden 8 kohta; ks. myös johdanto-osan toinen perustelukappale.
(
10
)	Puitesopimuksen johdanto-osan ensimmäinen perustelukappale; ks. myös yleisten huomioiden 3 ja 5 kohta.
(
11
)	Työntekijöiden asemasta annetun lain uudistettu versio, joka hyväksyttiin 23.10.2015 annetulla kuninkaan asetuksella 2/2015 (Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015; BOE nro 255, 24.10.2015, s. 100224). Espanjan hallituksen tietojen mukaan työntekijöiden asemasta annetun lain tässä merkitykselliset säännökset ovat sanatarkasti samat kuin kyseisen lain vanhemmassa versiossa, joka esitetään asiassa Grupo Norte Facility (C‑574/16).
(
12
)	Työntekijöiden asemasta annetun lain määräaikaisiin työsopimuksiin liittyvän 15 §:n soveltamisesta 18.12.1998 annettu kuninkaan asetus 2720/1998 (Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada; BOE nro 7, 8.1.1999, s. 568).
(
13
)	Madridin itsehallintoalueen sosiaalipalvelujen virasto (jäljempänä Agencia).
(
14
)	Konkreettisesti oli kyse toimesta nro 16.332, mikä merkittiin työsopimukseen.
(
15
)	Madridin työtuomioistuin nro 33 (Espanja).
(
16
)	Tuomio 4.7.2006, Adeneler ym. (C‑212/04, EU:C:2006:443, 54–57 kohta); tuomio 13.9.2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, 25 kohta); tuomio 22.12.2010, Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres (C‑444/09 ja C‑456/09, EU:C:2010:819, 38–40 kohta) ja tuomio 26.11.2014, Mascolo ym. (C‑22/13, C‑61/13–C‑63/13 ja C‑418/13, EU:C:2014:2401, 67 kohta).
(
17
)	Tuomio 15.4.2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, 68 kohta) ja tuomio 12.12.2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, 28 kohta).
(
18
)	Espanjaksi: condiciones de trabajo.
(
19
)	Espanjaksi: condiciones de empleo.
(
20
)	Tuomio 10.6.2010, Bruno ja Pettini (C‑395/08 ja C‑396/08, EU:C:2010:329, 45 ja 46 kohta); tuomio 12.12.2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, 35 kohta); tuomio 13.3.2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, 25 kohta) ja tuomio 14.9.2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, 28 kohta).
(
21
)	Esim. puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan saksankielisessä versiossa ei puhuta työoloista (Arbeitsbedingungen) vaan työehdoista (Beschäftigungsbedingungen). Sama pätee esim. ranskan- (conditions d’emploi), italian- (condizioni di impiego), portugalin- (condições de emprego) ja englanninkieliseen versioon (employment conditions).
(
22
)	Puitesopimuksen 1 lausekkeen a kohta ja direktiivin 1999/70 johdanto-osan 14 perustelukappale.
(
23
)	Puitesopimuksen johdanto-osan kolmas perustelukappale.
(
24
)	Tuomio 13.9.2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, 27 ja 38 kohta); vastaavasti tuomio 15.4.2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, 114 kohta) ja tuomio 13.3.2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, 24 kohta).
(
25
)	Tuomio 13.9.2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, 38 kohta luettuna yhdessä 37 kohdan kanssa); tuomio 15.4.2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, 114 kohta) ja tuomio 13.3.2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, 24 kohta).
(
26
)	Vastaavasti tuomio 10.6.2010, Bruno ja Pettini (C‑395/08 ja C‑396/08, EU:C:2010:329, 45 ja 46 kohta).
(
27
)	Yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista 27.11.2000 annettu neuvoston direktiivi (EYVL 2000, L 303, s. 16).
(
28
)	Miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa 5.7.2006 annettu Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (EUVL 2006, L 204, s. 23).
(
29
)	Ks. esim. tuomio 16.2.1982, Burton (19/81, EU:C:1982:58, 9 kohta); tuomio 8.6.2004, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑220/02, EU:C:2004:334, 36 kohta) ja tuomio 12.10.2010, Ingeniørforeningen i Danmark (C‑499/08, EU:C:2010:600, 21 kohta).
(
30
)	Vastaavasti tuomio 13.3.2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, 28 kohta).
(
31
)	Tuomio 14.9.2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, 31 ja 32 kohta); vastaavasti jo tuomio 12.12.2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, 35–37 kohta, samoin korvaussäännöstä) ja tuomio 13.3.2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, 27–29 kohta, irtisanomisajasta).
(
32
)	Määräys 11.11.2010, Vino (C‑20/10, EU:C:2010:677, 57 kohta).
(
33
)	Näin myös tuomio 12.12.2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, 43 kohta); tuomio 13.3.2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, 30 kohta) ja tuomio 14.9.2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, 39 ja 40 kohta).
(
34
)	Tuomio 12.12.2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, 42 kohta) ja määräys 30.4.2014, D’Aniello ym. (C‑89/13, EU:C:2014:299, 28 kohta); vastaavasti myös tuomio 18.10.2012, Valenza (C‑302/11–C‑305/11, EU:C:2012:646, 48 kohta) ja tuomiossa 14.9.2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, 39 ja 40 kohta) esitettävä ajatus.
(
35
)	Tuomio 18.10.2012, Valenza (C‑302/11–C‑305/11, EU:C:2012:646, 43 kohta); tuomio 13.3.2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, 32 kohta) ja tuomio 14.9.2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, 42 kohta).
(
36
)	Tuomio 8.9.2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, 66 kohta) ja tuomio 13.3.2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, 31 kohta) sekä määräys 18.3.2011, Montoya Medina (C‑273/10, EU:C:2011:167, 37 kohta) ja määräys 9.2.2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, 38 kohta); vastaavasti jo tuomio 31.5.1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, 33 kohta).
(
37
)	Ks. myös ratkaisuehdotukseni Pillbox 38 (C‑477/14, EU:C:2015:854, 38 kohta); ratkaisuehdotukseni Pilkington Group ym. v. komissio (C‑101/15 P, EU:C:2016:258, 66 kohta) ja ratkaisuehdotukseni Vervloet ym. (C‑76/15, EU:C:2016:386, 47 kohta), joissa esitän, ettei yhdenvertaisen kohtelun periaatetta voida tulkita ja soveltaa eri tavalla sen mukaan, mikä oikeudenala on kyseessä.
(
38
)	Vastaavasti esim. 8.9.2011 annettu tuomio Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, 65 kohta), jossa unionin oikeuden yleistä syrjintäkiellon periaatetta sovelletaan puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohtaan.
(
39
)	Tuomio 16.12.2008, Arcelor Atlantique et Lorraine ym. (C‑127/07, EU:C:2008:728, 26 kohta); tuomio 11.7.2013, Ziegler v. komissio (C‑439/11 P, EU:C:2013:513, 167 kohta) ja tuomio 26.7.2017, Persidera (C‑112/16, EU:C:2017:597, 46 kohta).
(
40
)	Vastaavasti tuomio 12.12.2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, 44 ja 45 kohta).
(
41
)	Tuomio 14.9.2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, erityisesti 40–44 ja 51 kohta).
(
42
)	Lisäksi työnantajan tiettyjen etuuksien saamisen edellytykseksi voidaan asettaa palvelussuhteen vähimmäisaika, jos tämä edellytys määritetään objektiivisten ja läpinäkyvien perusteiden nojalla eikä tarkoituksena ole määräaikaisten työntekijöiden jättäminen ulkopuolelle.
(
43
)	Puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan mukaan määräaikaisiin työntekijöihin ei saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin vakituisiin työntekijöihin pelkästään siksi, että heillä on määräaikainen työsopimus tai työsuhde; ks. myös tuomio 22.12.2010, Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres (C‑444/09 ja C‑456/09, EU:C:2010:819, 56 ja 57 kohta); tuomio 18.10.2012, Valenza (C‑302/11–C‑305/11, EU:C:2012:646, 52 kohta) ja tuomio 13.3.2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, 37 ja 38 kohta).
(
44
)	Tuomio 14.9.2016 (C‑596/14, EU:C:2016:683).
(
45
)	Käsiteltävä asia eroaa tässä suhteessa samanaikaisesti käsiteltävästä asiasta Grupo Norte Facility (C‑574/16), joka koskee määräaikaista työsopimusta, jonka kesto oli alle kolme vuotta. Kuten kuitenkin totean kyseisessä asiassa tänään esittämässäni ratkaisuehdotuksessa, oikeudellisen arvioinnin pitää molemmissa tapauksissa olla sama.
(
46
)	Puitesopimuksessa ei kuitenkaan aseteta jäsenvaltioille yleistä velvollisuutta muuttaa määräaikaisia työsopimuksia toistaiseksi voimassa oleviksi (tuomio 4.7.2006, Adeneler ym., C‑212/04, EU:C:2006:443, 91 kohta; tuomio 7.9.2006, Marrosu ja Sardino, C‑53/04, EU:C:2006:517, 47 kohta ja tuomio 14.9.2016, Martínez Andrés ja Castrejana López, C‑184/15 ja C‑197/15, EU:C:2016:680, 39 kohta), varsinkaan julkishallinnossa.
(
47
)	26.11.2014 annetussa tuomiossa, Mascolo ym. (C‑22/13, C‑61/13–C‑63/13 ja C‑418/13, EU:C:2014:2401, 108 ja 109 kohta) unionin tuomioistuin viittaa jo siihen, että sijaishenkilöstön työllistäminen toisiaan seuraavien määräaikaisten työsopimusten perusteella voi olla väärinkäytös puitesopimuksen 5 lausekkeessa tarkoitetulla tavalla, jos ei ole nähtävissä, milloin vakituisen työntekijän valintamenettely päättyy.
(
48
)	Puitesopimuksen yleisten huomioiden 8 kohta; ks. myös johdanto-osan toinen perustelukappale.
(
49
)	Puitesopimuksen johdanto-osan ensimmäinen perustelukappale; ks. myös yleisten huomioiden 3 ja 5 kohta.
(
50
)	Tuomio 24.2.1994, Roks ym. (C‑343/92, EU:C:1994:71, 35 kohta ja täydentävästi 36 ja 37 kohta); tuomio 20.3.2003, Kutz-Bauer (C‑187/00, EU:C:2003:168, 59 kohta ja täydentävästi 60 ja 61 kohta) ja tuomio 26.11.2014, Mascolo ym. (C‑22/13, C‑61/13–C‑63/13 ja C‑418/13, EU:C:2014:2401, 110 kohta).
(
51
)	Ks. tästä jo ratkaisuehdotukseni Angelidaki ym. (C‑378/07–C‑380/07, EU:C:2008:686, 117 kohta) ja asiassa Adeneler ym. (C‑212/04, EU:C:2005:654, 85 ja 86 kohta); vastaavasti julkisasiamies Poiares Maduron yhdistetyt ratkaisuehdotukset asiassa Marrosu ja Sardino ja asiassa Vasallo (C‑53/04 ja C‑180/04, EU:C:2005:569, 42 ja 43 kohta).
(
52
)	Puitesopimuksen johdanto-osan kolmas perustelukappale; ks. myös yleisten huomioiden 10 kohta
(
53
)	Vastaavasti myös 7.9.2006 annettu tuomio Marrosu ja Sardino (C‑53/04, EU:C:2006:517, 45 kohta); 7.9.2006 annettu tuomio Vassallo (C‑180/04, EU:C:2006:518) ja 26.11.2014 annettu tuomio Mascolo ym. (C‑22/13, C‑61/13–C‑63/13 ja C‑418/13, EU:C:2014:2401, 70 kohta), joissa unionin tuomioistuin lisää rajoittavasti: ”kunhan se on objektiivisesti perusteltua”.
(
54
)	Vastaavasti kannanottoni asiassa komissio v. Strack (C‑579/12 RX-II, EU:C:2013:573, 66–68 kohta).