ARRÊT DU TRIBUNAL (chambre des pourvois)
26 novembre 2015(*)
« Pourvoi – Fonction publique – Fonctionnaires – Rapport d’évolution de carrière – Exercice d’évaluation 2010/2011 – Dénaturation – Obligation de motivation – Erreur manifeste d’appréciation »
Dans l’affaire T‑683/14 P,
ayant pour objet un pourvoi formé contre l’arrêt du Tribunal de la fonction publique de l’Union européenne (troisième chambre) du 8 juillet 2014, Morgan/OHMI (F-26/13, RecFP, EU:F:2014:180), et tendant à l’annulation de cet arrêt,
Rhys Morgan, fonctionnaire de l’Office de l’harmonisation dans le marché intérieur (marques, dessins et modèles), demeurant à Alicante (Espagne), représenté par Me H. Tettenborn, avocat,
partie requérante,
l’autre partie à la procédure étant
Office de l’harmonisation dans le marché intérieur (marques, dessins et modèles) (OHMI), représenté initialement par M. M. Paolacci et Mme A. Lukošiūtė, puis par Mme Lukošiūtė, en qualité d’agents,
partie défenderesse en première instance,
LE TRIBUNAL (chambre des pourvois),
composé de M. M. Jaeger, président, Mme M. E. Martins Ribeiro et M. M. van der Woude (rapporteur), juges,
greffier : M. E. Coulon,
rend le présent
Arrêt
1        Par son pourvoi introduit au titre de l’article 9 de l’annexe I du statut de la Cour de justice de l’Union européenne, le requérant, M. Rhys Morgan, demande l’annulation de l’arrêt du Tribunal de la fonction publique de l’Union européenne (troisième chambre) du 8 juillet 2014, Morgan/OHMI (F‑26/13, RecFP, ci-après l’« arrêt attaqué », EU:F:2014:180), par lequel celui-ci a rejeté son recours en vue d’obtenir l’annulation de son rapport d’évaluation établi pour la période allant du 1er octobre 2010 au 30 septembre 2011, ainsi que la condamnation de l’Office de l’harmonisation dans le marché intérieur (marques, dessins et modèles) (OHMI) à lui verser une somme d’au moins 500 euros à titre de dommages et intérêts.
Antécédents du litige
2        Les antécédents du litige sont énoncés aux points 5 à 37 de l’arrêt attaqué, dans les termes suivants :
« 1. Les fonctions du requérant et le système d’évaluation au sein de l’OHMI
5      Le requérant est fonctionnaire du groupe de fonctions des administrateurs (AD), de grade AD 10. Il est entré en fonctions à l’OHMI en 1998. Jusqu’en novembre 2009, il a occupé le poste d’assistant juridique auprès de la deuxième chambre de recours de l’OHMI. Depuis lors, il est affecté comme administrateur de la propriété intellectuelle au service 2 du département ‘Opérations’ et est responsable des décisions sur les demandes d’enregistrement de marque communautaire. Son supérieur hiérarchique, chef du service 2 et son évaluateur, est Mme A. Le directeur du département ‘Opérations’ et validateur du requérant est M. B.
6      Dans le cadre de la gestion par objectifs pratiquée par l’OHMI, pour chaque exercice d’évaluation, chaque membre du personnel se voit attribuer cinq objectifs. L’objectif 1, qui concerne l’ensemble du personnel de l’OHMI, définit la contribution attendue de chaque membre du personnel à l’objectif global de l’OHMI ; l’objectif 2 concerne l’ensemble du personnel d’un département donné de l’OHMI ; les objectifs 3, 4 et 5 sont individuels et concernent, notamment, les prestations attendues du membre du personnel en termes de quantité, de qualité, de respect des délais et de développement personnel lié au poste.
7      Le requérant est membre des divisions d’opposition au sens de l’article 132 du règlement n° 207/2009. Chaque membre d’une division d’opposition doit rédiger un certain nombre de décisions en tant que rapporteur et relire et cosigner les décisions rédigées par ses collègues.
8      L’objectif 3 d’un administrateur du département ‘Opérations’ est l’adoption de décisions pour un total de 115 points par an. Ce système de points repose sur une classification des décisions selon leur niveau de difficulté.
9      Au sein du département ‘Opérations’, les prestations des administrateurs qui adoptent les décisions sont contrôlées chaque mois par rapport aux objectifs quantitatifs au moyen de statistiques et de rapports.
[…]
3. La période d’évaluation allant du 1er octobre 2010 au 30 septembre 2011
11      Pour la période d’évaluation allant du 1er octobre 2010 au 30 septembre 2011, le requérant s’est vu assigner, en termes d’adoption de décisions, un objectif quantitatif annuel adapté de 105,4 points sur les 115 points normalement requis pour tenir compte du fait que, pendant deux mois au cours de la période d’évaluation, il devait consacrer la moitié de son temps de travail au service ‘Qualité’ du département ‘Opérations’ afin de contribuer à la mise à jour d’une partie du manuel de l’OHMI sur le système de gestion de la qualité (‘Quality Management System Manual’).
12      Le 31 mars 2011, le requérant a été averti par ses supérieurs que ses prestations étaient jugées insuffisantes. Suite à une réunion, il a reçu chaque mois des demandes de rendement mensuel, indiquant le nombre de points qu’il était censé atteindre chaque mois pour la période allant du 1er avril 2011 jusqu’à octobre 2011. Chaque demande précisait : ‘Le but de cette demande de rendement est de fixer des objectifs individuels sur une base mensuelle. La demande résulte du fait que les prestations [du requérant] n’ont pas été satisfaisantes ces dernières années.’
13      Le 9 juin 2011, l’évaluateur a envoyé au requérant un courrier électronique contenant la phrase suivante : ‘[M. B] m’a demandé de te féliciter pour avoir redressé la barre dans la bonne direction (ses propres termes).’
14      Le 2 septembre 2011, l’évaluateur a envoyé un courrier électronique au requérant indiquant notamment : ‘Tu as été le plus productif du service (vraiment !) au cours des trois/quatre derniers mois.’
4. La procédure d’évaluation
15      Le 20 octobre 2011, le requérant a été invité à l’entretien formel de la procédure d’évaluation. Au cours de cet entretien, Mme A, son évaluateur, s’est déclarée satisfaite du travail du requérant et l’a informé qu’elle proposerait le niveau 5 en tant qu’évaluation globale.
16      Le 25 octobre 2011, le requérant a, en application des articles 17 et 17 bis du statut, informé l’OHMI de son intention de publier un article en envoyant à cet effet au président de l’OHMI et à Mme A un courrier électronique auquel était joint ledit article, intitulé ‘Ensuring Greater legal Certainty in OHIM Decision-Taking by Abandoning Legal Formalism’ (‘Assurer une plus grande sécurité juridique lors de l’adoption des décisions de l’OHMI via l’abandon du formalisme juridique’). Cet article a été publié dans The Journal of Intellectual Property Law & Practice.
17      Selon la requête, “[l]’article contenait une analyse critique de la pratique juridique de l’OHMI, notamment en ce qui concerne l’adoption des décisions d’opposition. Cette pratique avait essentiellement été établie sous la présidence de [M. X] entre 2000 et 2010. L’article examinait également de manière critique la politique menée par le service des ressources humaines sous la présidence de [M. Y], certaines de ces règles ayant été entre-temps jugées illégales par le Tribunal […]. [M. B], aujourd’hui directeur [du département] [‘]Opérations[’], dirigeait le service des ressources humaines au moment où cette politique a été mise en œuvre.”
18      Le 15 novembre 2011, le requérant a reçu un courrier électronique de Mme A qui contenait la phrase suivante : ‘J’aimerais également te parler de ton article, vu la réaction de [M. B].’
19      Suite à ce courrier électronique, le requérant s’est entretenu, le 17 novembre 2011, avec Mme A, puis avec M. B.
20      Le 9 janvier 2012, le requérant a reçu son rapport d’évaluation pour la période allant du 1er octobre 2010 au 30 septembre 2011 (ci-après l’‘évaluation attaquée’).
5. L’évaluation attaquée
21      L’évaluation attaquée commence par la rubrique ‘Objectifs’. Ces objectifs concernent la quantité des décisions, le respect des délais, la qualité des décisions (objectifs individuels), le travail d’équipe au sein de l’OHMI (objectif commun à tout le personnel) et la ‘[q]ualité, simplification et excellence’ (objectif commun au personnel du département ‘Opérations’). Une colonne de la rubrique est dédiée aux commentaires de l’évaluateur sur les objectifs. La deuxième rubrique, intitulée ‘Compétences’, comprend les compétences suivantes : ‘[a]nalyse, résolution des problèmes et jugement’, ‘[c]ommunication’, ‘[d]irection et encadrement’, ‘[c]onnaissances et développement professionnels’, ‘[q]ualité et orientation des résultats’, ‘[a]utogestion’ et ‘[t]ravail avec les autres et relations interpersonnelles’. Pour chacune de ces compétences, l’évaluation attaquée mentionne le ‘[n]iveau requis’, qui correspond au niveau que l’OHMI attend du titulaire du poste, et le ‘[n]iveau’ qui est celui effectivement atteint par le titulaire du poste en fonction de l’appréciation de l’évaluateur. À cet égard, l’évaluateur a le choix entre [les] cinq niveaux [suivants : K (niveau de base), P (niveau avancé), M (niveau de maîtrise), E (niveau d’expertise) et O (phase d’apprentissage en vue d’acquérir cette compétence)]. Une colonne de la rubrique est dédiée aux commentaires de l’évaluateur sur les objectifs.
22      La partie suivante de l’évaluation attaquée est intitulée ‘Conduite dans le service – Commentaires de [l’évaluateur]’. L’évaluation attaquée contient également, entre autres, les rubriques ‘Évaluation globale’, ‘Appréciation de l’évaluateur’ et ‘Commentaires du validateur’.
23      Pour l’évaluation globale, l’évaluateur a le choix entre sept niveaux. Les niveaux 5 et 6 correspondent aux évaluations suivantes :
‘[5] Le rendement, la compétence et la conduite dans le service qui font l’objet de la présente évaluation sont acceptables malgré quelques points faibles.
[6] Le rendement, la compétence et la conduite dans le service qui font l’objet de la présente évaluation ne correspondent pas au niveau requis pour le poste occupé. Des améliorations sont nécessaires[.]’
24      Sur l’objectif concernant la quantité des décisions, les commentaires de l’évaluateur figurant dans l’évaluation attaquée sont libellés comme suit :
“Volume : objectif ajusté : 105,4 p[oints] (50 % de travail au service ‘Qualité’ pour [deux] mois). [Le requérant] a obtenu 87,6 p[oints], correspondant à 83 % de l’objectif.
Délais : 95,62 % dans les délais, ce qui est au-dessus de la moyenne du service/dép[artemen]t (94 %).
Qualité : [le requérant] peut améliorer la qualité de ses décisions par rapport à la pratique de l’[OHMI] et devrait se concentrer sur ce point pendant la période d’évaluation suivante. ”
25      Sous la rubrique ‘Compétences’, pour la compétence ‘[q]ualité et orientation des résultats’, est indiqué :
‘Selon les indications des cosignataires d[u requérant], ses premiers projets n’étaient pas toujours conformes au [m]anuel [de l’OHMI sur le système de gestion de la qualité]. Son rendement pourrait encore être amélioré. Il a obtenu 87,6 points, ce qui est inférieur de 17 % à l’objectif prévu.’
Le niveau requis est ‘M’. Le requérant a obtenu ‘K’.
26      S’agissant de la compétence ‘[a]utogestion’ :
‘[Le requérant] doit davantage s’engager dans son travail et dans son propre développement. Il doit trouver une bonne méthode de travail afin d’obtenir un rendement plus élevé et doit éviter de travailler par à-coups et atteindre un rythme plus régulier.’
Le niveau requis est ‘P’. Le requérant a obtenu ‘K’.
27      Pour la compétence ‘[t]ravail avec les autres et relations interpersonnelles’ :
‘[…] [Le requérant] a tendance à concentrer le travail sur la dernière semaine du mois, ce qui entraîne une forte pression sur les cosignataires, ceux-ci devant signer un grand nombre de décisions alors qu’ils ont eux aussi des objectifs à respecter.’
Le niveau requis est ‘M’. Le requérant a obtenu ‘P’.
28      Sous la rubrique ‘Conduite dans le service – Commentaires de l’évaluateur’, l’évaluation attaquée contient les commentaires suivants :
‘En tant qu’anglophone, [le requérant] a cosigné et relu les décisions d’opposition de ses collègues. Cette partie de son travail a été très appréciée. En mars 2011, la question du rendement insuffisant d[u requérant] a été soulevée par ses supérieurs hiérarchiques. Ce n’est qu’à partir de ce moment qu[’il] a commencé à travailler conformément aux objectifs prévus.’
29      Sous la rubrique ‘Évaluation globale’, l’évaluateur a coché la case correspondant au niveau 6, qui précise :
‘Le rendement, la compétence et la conduite dans le service qui font l’objet de la présente évaluation ne correspondent pas au niveau requis par le poste occupé. Des améliorations sont nécessaires[.]’
30      Sous la rubrique ‘Appréciation de l’évaluateur’ de l’évaluation attaquée figure l’appréciation suivante :
“[Le requérant] a sans aucun doute fait beaucoup d’efforts durant les six derniers mois de l’année pour atteindre son objectif. Néanmoins l’aspect positif de cette réussite doit être mis en balance avec ses performances insuffisantes en début d’année qui ont fait qu’il avait beaucoup à rattraper. Cette performance insuffisante avait été constatée par [ses supérieurs hiérarchiques] qui [l’]avaient averti que ses performances étaient insuffisantes, et des arrangements spéciaux, réservés pour ces cas de sous-performance, ont été mis en place en avril. À compter de ce moment, [le requérant] a travaillé conformément aux objectifs prévus. Puisqu’il ressort des normes du service qu’il est possible de considérer que le titulaire du poste ‘ne correspond pas au niveau’ lorsqu’il n’a atteint que 80 % de ses objectifs et puisqu’il ne fait aucun doute pour l’[évaluateur] que le niveau global de performance d[u requérant] au cours de la période d’évaluation ne peut pas être considéré comme satisfaisant, le premier niveau d’évaluation insatisfaisant a été sélectionné.”
6. La réunion de concertation, le recours devant le comité paritaire d’évaluation et de promotion et la réclamation
31      Après avoir reçu l’évaluation attaquée, le requérant a demandé une réunion de concertation avec l’évaluateur et le validateur. Le requérant a été prié par son directeur de département et validateur de fournir un bref aperçu des questions qu’il souhaitait aborder. Suite à cette invitation, le requérant a envoyé à son évaluateur et à son validateur, en date du 25 janvier 2012, le courrier électronique suivant :
“En résumé, j’ai eu un entretien d’évaluation au mois d’octobre avec ma supérieure hiérarchique. L’entretien a débuté en ces termes : ‘[…] je n’ai rien de négatif à te dire, tout est positif.’ Le reste de l’entretien a été positif. Trois mois plus tard, j’ai reçu un rapport d’évaluation qui indiquait que mon travail devait être amélioré. Le rapport contenait un certain nombre de commentaires négatifs, comme notamment le fait que la qualité de mes décisions ne répondait pas aux exigences requises – une affirmation que je conteste. J’aimerais savoir comment nous sommes passés d’un extrême à l’autre entre l’entretien et le rapport. Ma supérieure hiérarchique m’a informé qu’elle avait rédigé initialement un rapport plus positif dans lequel elle jugeait que j’avais atteint le niveau requis, mais qu’elle avait modifié ce rapport sur l’insistance de mon directeur de département. Je souhaite que les commentaires négatifs soient retirés de mon rapport étant donné leur caractère inexact et que mon niveau de performance soit jugé comme conforme aux exigences.”
32      La réunion de concertation a eu lieu le 25 janvier 2012.
33      Le 13 février 2012, le requérant a introduit un recours concernant l’évaluation globale contenue dans l’évaluation attaquée devant le comité paritaire d’évaluation et de promotion (ci-après le ‘CPEP’). Le 20 février 2012, l’évaluateur a présenté des observations. Le 22 février 2012, le requérant a répondu aux observations de l’évaluateur.
34      Le CPEP, par lettre du 29 mars 2012, a demandé à l’évaluateur de fournir des informations supplémentaires, principalement ‘des détails concernant la productivité (tant au niveau quantitatif que qualitatif), notamment sur la manière dont les membres du personnel possédant une productivité comparable [à celle du requérant] sont évalués […]’. L’évaluateur a répondu le 16 avril 2012. Le 19 avril 2012, le requérant a répliqué à la réponse de l’évaluateur.
35      Le 15 mai 2012, le CPEP a rendu ses conclusions à l’unanimité sur le recours du requérant dans les termes suivants :
“Compte tenu des informations fournies par [l’évaluateur], le titulaire du poste avait pour objectif de cosigner deux fois plus de décisions qu’il n’en avait à rédiger. Étant donné que le titulaire du poste a [rédigé] 65 décisions (ce qui correspond à 83 % du nombre de décisions qu’il était censé [rédiger] selon les objectifs), il aurait dû cosigner 156 décisions. Il a donc répondu à cet objectif. Par ailleurs, le titulaire du poste a indiqué qu’il a relu l’ensemble de ces décisions ainsi que de nombreuses autres décisions. S’agissant du respect des délais, le titulaire du poste a légèrement dépassé les objectifs. Compte tenu de ces faits, il convient de considérer que le titulaire du poste n’a pas atteint les objectifs quantitatifs relatifs aux décisions à prendre, mais que son rendement n’est pas faible à un point tel qu’il devrait être qualifié comme ‘ne correspondant pas au niveau requis’. Vu les informations fournies par [l’évaluateur], il n’est possible de formuler une telle appréciation que si le rendement est inférieur de 20 % ou plus aux objectifs. Dans tous les autres domaines, le titulaire du poste a atteint les objectifs ou les a même dépassés.
Même après y avoir été invité, [l’évaluateur] (Mme [A]) n’a pas été en mesure d’expliquer les raisons pour lesquelles la qualité des décisions du titulaire du poste n’aurait pas atteint les objectifs fixés. […]
L’évaluation globale doit prendre en compte l’ensemble des compétences et des objectifs. Par conséquent, le CPEP considère que le recours est fondé et recommande de revoir à la hausse l’évaluation globale en qualifiant le travail du titulaire du poste de ‘satisfaisant malgré certaines faiblesses’.”
36      Le 22 mai 2012, l’évaluateur et le validateur ont envoyé au requérant une note l’informant qu’ils ne souhaitaient pas revoir à la hausse son évaluation globale. La note indiquait également : ‘L[’évaluateur] a décidé de suivre les recommandations du CPEP en ce qui concerne la qualité. Toutes les critiques éventuelles sur la qualité du travail d[u requérant] ont donc été supprimées du rapport […].’
37      Le 21 août 2012, le requérant a introduit une réclamation contre l’évaluation attaquée. Le 17 décembre 2012, le requérant a reçu la décision du 12 décembre 2012 rejetant la réclamation. »
Procédure en première instance et arrêt attaqué
3        Par requête déposée au greffe du Tribunal de la fonction publique le 27 mars 2013, le requérant a introduit un recours tendant à l’annulation de son rapport d’évaluation établi pour la période allant du 1er octobre 2010 au 30 septembre 2011 (ci-après l’« évaluation attaquée ») ainsi qu’à la condamnation de l’OHMI à lui verser une somme d’au moins 500 euros à titre de dommages et intérêts.
4        À l’appui de son recours, le requérant a invoqué neuf moyens, tirés, premièrement, de la violation du principe de bonne administration, deuxièmement, de la violation des formes substantielles, troisièmement, de plusieurs erreurs manifestes d’appréciation, quatrièmement, de la violation des principes généraux établis dans le guide pratique des évaluateurs en vigueur à l’OHMI, cinquièmement, de la violation du principe de sollicitude, sixièmement, de la violation du principe de protection de la confiance légitime, septièmement, de la violation du principe d’égalité de traitement, huitièmement, de la violation de l’obligation de motivation et, neuvièmement, du détournement de pouvoir.
5        Le Tribunal de la fonction publique a d’abord relevé, au point 41 de l’arrêt attaqué, que, par les trois premiers moyens, le requérant, d’une part, contestait le contenu de l’évaluation attaquée (voir points 6 à 8 ci-après) et, d’autre part, dénonçait des vices de procédure qui auraient entaché la procédure d’évaluation (voir point 9 ci-après). Après avoir écarté ces griefs, le Tribunal de la fonction publique a ensuite rejeté l’ensemble des autres moyens (voir points 10 à 13 ci-après).
Sur le contenu de l’évaluation attaquée
6        Le requérant a invoqué devant le Tribunal de la fonction publique l’existence d’un décalage important entre l’entretien d’évaluation et le contenu de l’évaluation attaquée. En outre, le requérant a fait valoir que, en atteignant 83 % de ses objectifs de productivité, en faisant mieux que ce qui était attendu de lui en matière de cosignature et de relecture, en respectant davantage les délais que la moyenne et en se situant au moins dans la moyenne en ce qui concerne la qualité des décisions rédigées par lui, il pourrait prétendre au moins au niveau 5 pour son évaluation globale, conformément aux objectifs et aux critères établis au début de la période d’évaluation. Afin de justifier une évaluation globale plus faible, l’OHMI aurait introduit rétroactivement de nouveaux critères d’évaluation, comme la date de notification des décisions dans un même mois ou la répartition plus ou moins égale des décisions tout au long de la période d’évaluation .
7        Le Tribunal de la fonction publique a rejeté, aux points 52 et 53 de l’arrêt attaqué, l’argument relatif à l’existence d’un décalage entre le rapport d’évaluation et le point de vue exprimé par l’évaluateur au cours de l’entretien d’évaluation du 20 octobre 2011, en substance pour deux raisons. D’une part, le requérant avait reconnu que, lors de cet entretien, le sujet de sa productivité insatisfaisante pendant la première moitié de la période d’évaluation avait été abordé. D’autre part, et en tout état de cause, même à supposer qu’il y aurait un décalage entre le point de vue exprimé par l’évaluateur et l’évaluation attaquée, cette circonstance ne serait pas de nature à entacher la légalité de l’évaluation attaquée, dès lors que le requérant ne niait pas avoir été en mesure de formuler ses commentaires sur le point de vue exprimé par l’évaluateur dans l’évaluation attaquée et que, au moment de l’entretien d’évaluation, l’évaluation attaquée n’était pas encore établie.
8        Le Tribunal de la fonction publique a rejeté les autres arguments du requérant en se fondant en particulier sur les considérations suivantes :
« 55      L’argument du requérant selon lequel l’évaluateur et le validateur se seraient abstenus de donner une appréciation globale de son rendement pour l’ensemble de la période d’évaluation doit être écarté. En tenant également compte, pour l’évaluation globale du requérant, du rendement jugé insuffisant pendant la première moitié de la période d’évaluation, l’évaluateur a agi conformément à l’article 1er des DGE, selon lequel le rapport d’évaluation concerne l’ensemble de l’année.
56      La même conclusion s’impose en ce qui concerne l’argument du requérant selon lequel l’évaluation attaquée ferait preuve d’esprit de contradiction et que, après avoir amélioré son faible rendement suite à l’avertissement reçu, il conviendrait d’en tenir compte en sa faveur au lieu de l’évaluer négativement au motif qu’il ne se serait amélioré qu’après y avoir été invité par ses supérieurs. En effet, cet argument revient à nier la pertinence pour l’évaluation globale du requérant de deux faits importants, à savoir, premièrement, que pendant la première moitié de la période d’évaluation sa productivité ne correspondait pas aux objectifs fixés et n’était donc pas acceptable et, deuxièmement, qu’il n’a augmenté son rendement qu’après l’avertissement de ses supérieurs hiérarchiques et les mesures de surveillance imposées par ceux-ci à mi-parcours de la période d’évaluation. À cet égard, il convient d’observer que le fait que le requérant ait augmenté sa productivité de façon considérable pendant la seconde moitié de la période d’évaluation montre qu’il était bel et bien capable d’atteindre les objectifs fixés. Dès lors, le requérant ne saurait reprocher à l’OHMI de ne pas avoir interprété le changement dans son rendement en sa faveur.
57      À cet égard, il y a également lieu d’observer qu’il ressort sans aucune ambiguïté de la rubrique ‘Appréciation de l’évaluateur’ que l’évaluation globale du requérant repose sur la mise en balance de son rendement considéré comme insatisfaisant pendant la première moitié de la période d’évaluation et de son rendement considéré comme nettement supérieur pendant la seconde moitié de cette période. Il y a lieu de rappeler que, selon la jurisprudence, l’amélioration de la conduite du fonctionnaire évalué dans le service constitue précisément un objectif que le rapport d’évaluation vise à réaliser (voir arrêts Commission/De Bry, C 344/05 P, EU:C:2006:710, point 44 ; Ntouvas/ECDC, F‑107/11, EU:F:2012:182, point 68). Il s’ensuit que l’OHMI n’a pas commis d’erreur manifeste d’appréciation en tirant la conclusion de cette mise en balance que, pendant toute la période d’évaluation, le rendement, les compétences et la conduite dans le service du requérant n’étaient pas d’un niveau acceptable et, que, dès lors, son évaluation globale ne méritait que le niveau 6.
58      L’argument du requérant selon lequel l’OHMI, en constatant qu’il produisait un nombre beaucoup trop élevé de décisions en fin de mois, aurait introduit de façon illégale un nouveau critère d’évaluation doit également être rejeté. En effet, comme le requérant l’a reconnu lui-même, il ressort de l’article 132, paragraphe 2, du règlement n° 207/2009 que chaque décision en matière d’opposition doit être signée par trois membres de la division d’opposition. Cette obligation, dont le requérant, ayant une longue expérience au sein de l’OHMI, avait connaissance, implique que, pour ne pas alourdir le travail des autres signataires, le rédacteur, et cosignataire aussi, ait une production régulière de décisions. Il s’ensuit que, loin d’être un nouveau critère introduit rétroactivement, l’exigence d’une production régulière des décisions est indispensable au travail en équipe au sein des divisions d’opposition.
59      L’argument du requérant selon lequel l’évaluateur aurait ignoré son activité en tant que cosignataire ne saurait prospérer. Il ressort clairement de la rubrique ‘Conduite dans le service’ que cette partie du travail du requérant a été très appréciée et que, par conséquent, l’évaluateur a tenu compte de cet aspect positif dans son évaluation globale et dans la mise en balance de sa conduite dans le service pendant les deux moitiés de la période d’évaluation. En ce qui concerne les observations du requérant sur le respect des délais des décisions, il suffit de constater que, dans l’évaluation attaquée, l’évaluateur a fait mention du fait que le requérant a respecté lesdits délais à hauteur de 95,62 % et que ce pourcentage était supérieur à la moyenne de la division qui est de 94 %. Dès lors, dans la mesure où le requérant ferait valoir que cette circonstance n’aurait pas été prise en compte pour l’évaluation globale, cette allégation manque en fait.
60      En tout état de cause, la circonstance que le requérant a dépassé l’objectif relatif aux délais ne saurait changer le fait que, pendant la première moitié de la période d’évaluation, sa productivité n’était pas conforme aux objectifs fixés. En effet, un fonctionnaire ou agent ne peut tirer argument de son propre fait pour s’exonérer de ses obligations professionnelles (voir arrêt Bogusz/Frontex, F‑5/12, EU:F:2013:75, point 57). Par conséquent, le dépassement de ses objectifs en matière de délais pendant la seconde moitié de la période d’évaluation ne dispensait pas le requérant du respect dudit objectif pendant la première moitié de la période d’évaluation.
61      Doit aussi être rejeté l’argument du requérant selon lequel c’est à tort que l’OHMI n’aurait pas fait référence, dans l’évaluation attaquée, à son article publié postérieurement dans The Journal of Intellectual Property Law & Practice, dont l’OHMI disposait déjà. En effet, ainsi que l’OHMI l’a observé à juste titre, la rédaction d’articles et de contributions académiques ne constitue pas une activité prioritaire par rapport aux tâches principales du requérant. Dès lors, même dans l’hypothèse où l’évaluation attaquée aurait fait mention dudit article, cette circonstance n’aurait pas pu changer l’évaluation globale selon laquelle, pendant toute la période d’évaluation, le rendement, les compétences et la conduite dans le service du requérant ne correspondaient pas au niveau que l’OHMI était en droit d’attendre de sa part. Le requérant ne saurait donc se plaindre du fait que l’évaluation attaquée suggère qu’il s’engage davantage dans son travail.
62      Le requérant conteste le fait que l’OHMI lui a attribué le niveau ‘K’, c’est-à-dire le niveau le plus bas, pour les compétences ‘[q]ualité et orientation des résultats’ et ‘[a]utogestion’. Cet argument doit être écarté.
63      En effet, il est constant qu’un des éléments déterminants du niveau ‘K’ est que le titulaire du poste ‘peut avoir besoin d’une assistance pour effectuer son travail’, alors que la condition pour obtenir le niveau ‘P’ est que ‘le titulaire du poste peut généralement exécuter cet aspect de son travail de manière indépendante’ et pour obtenir le niveau ‘M’ que ‘le titulaire du poste peut exécuter les actes liés à cette compétence sans aucune assistance’. Or, il est constant que le requérant, n’ayant obtenu que 87,6 points pour sa production de décisions, se trouvait donc 17 % au-dessous de l’objectif fixé, raison pour laquelle ses supérieurs hiérarchiques ont dû intervenir à mi-parcours de la période d’évaluation et le placer sous surveillance pendant six mois afin qu’il améliore sa productivité de façon importante. Il s’ensuit que, dans le cas du requérant, les conditions pour obtenir les niveaux ‘P’ (‘[…] de manière indépendante’) ou ‘M’ (‘[…] sans aucune assistance’) n’étaient pas remplies et que, dès lors, en lui attribuant le niveau ‘K’ pour les compétences ‘[q]ualité et orientation des résultats’ et ‘[a]utogestion’, l’OHMI n’a pas commis d’erreur manifeste d’appréciation.
64      L’argument du requérant selon lequel il aurait toujours fait preuve d’engagement dans son travail et dans son développement personnel et qu’il aurait systématiquement atteint les objectifs qui lui avaient été assignés entre les mois de mars et d’octobre 2011 ne peut qu’être écarté. En effet, il convient d’observer que, pendant la première moitié de la période d’évaluation, le requérant n’a pas atteint les objectifs qui lui avaient été assignés et que, dès lors, pendant cette période, il n’a pas fait preuve d’un engagement suffisant dans son travail. Ainsi qu’il a été observé au point 56 du présent arrêt, le raisonnement du requérant revient à nier la pertinence, pour son évaluation globale, des circonstances que, pendant la première moitié de la période d’évaluation, sa productivité ne correspondait pas du tout aux objectifs fixés et qu’il n’a augmenté son rendement qu’après l’avertissement de ses supérieurs hiérarchiques et dans le cadre de mesures de surveillance.
65      S’agissant de la prétendue contradiction entre les niveaux attribués pour les différentes compétences, il convient d’observer, comme il a été relevé au point 63 du présent arrêt, que l’attribution du niveau ‘K’ implique que le titulaire du poste peut avoir besoin d’une assistance pour effectuer son travail. Or, il est constant que, pendant la période d’évaluation, le requérant a eu besoin de l’assistance de ses supérieurs hiérarchiques qui ont dû intervenir et le placer sous surveillance pour le bon accomplissement de ses prestations.
66      Le requérant prétend encore qu’en lui attribuant le niveau 6 pour l’évaluation globale l’OHMI aurait agi en violation de ses propres règles internes, puisque, en principe, ce niveau ne peut être attribué qu’aux personnes qui n’ont pas atteint 80 % de l’objectif fixé, alors qu’il avait atteint 83 % de son objectif.
67      Cet argument ne saurait non plus prospérer. En effet, en invoquant cet argument, le requérant méconnaît que son faible rendement pendant la première moitié de la période d’évaluation n’a été qu’un des facteurs ayant amené l’évaluateur à lui attribuer le niveau 6, comme Mme A l’a expliqué dans la note du 22 mai 2012 qu’elle et le validateur ont adressée au requérant après que le CPEP a rendu ses conclusions.
68      S’agissant de l’argument du requérant selon lequel, compte tenu de son rendement, du respect des délais et de la qualité de son travail, il pouvait prétendre au niveau 5 pour son évaluation globale, il convient d’observer que l’attribution du niveau 6 exprime le jugement de l’évaluateur selon lequel ‘[l]e rendement, la compétence et la conduite dans le service […] [du titulaire du poste] ne correspondent pas au niveau requis’ et que ‘[d]es améliorations sont nécessaires’. En revanche, le niveau 5 implique que ‘[l]e rendement, la compétence et la conduite dans le service […] sont acceptables malgré quelques points faibles’.
69      Or, le requérant ne conteste pas la constatation de l’OHMI selon laquelle, pendant la première moitié de la période d’évaluation, son rendement, ses compétences et sa conduite dans le service n’étaient pas acceptables dans la mesure où il n’avait manifestement pas atteint les objectifs fixés, avec pour conséquence que, sur l’ensemble de la période d’évaluation, il n’a pas atteint l’objectif quantitatif de 105,4 points. Le requérant ne conteste pas non plus que ce n’est qu’après avoir reçu un avertissement de ses supérieurs hiérarchiques et après avoir été placé sous surveillance qu’il a amélioré ses prestations. Il s’ensuit que le requérant ne saurait prétendre que la carence dont il a fait preuve pendant la première moitié de la période d’évaluation puisse être qualifiée d’‘acceptabl[e], malgré quelques points faibles’. Dans ces circonstances, compte tenu, d’une part, du large pouvoir d’appréciation de l’OHMI en matière d’évaluation et, d’autre part, du grade élevé du requérant ainsi que de son expérience professionnelle confirmée, l’OHMI n’a pas commis d’erreur manifeste d’appréciation en lui attribuant le niveau 6 pour son évaluation globale. »
Sur les vices de procédure allégués devant le Tribunal de la fonction publique
9        Le Tribunal de la fonction publique a rejeté les allégations du requérant relatives à l’existence de six vices de procédure, pour les motifs suivants :
« 72      Premièrement, le droit du requérant d’être entendu aurait été violé puisque l’évaluation globale figurant dans l’évaluation attaquée n’aurait rien à voir avec les propos échangés au cours de l’entretien d’évaluation.
73      En l’espèce, il convient d’observer que, contrairement aux allégations du requérant, l’entretien d’évaluation a également porté sur ses prestations insuffisantes pendant la première moitié de la période d’évaluation. S’il est vrai que, lors de cet entretien, l’évaluateur lui a fait part de son intention, à ce stade, de lui attribuer le niveau 5 pour son évaluation globale, il n’en demeure pas moins que, selon l’article 12, paragraphe 5, des DGE, l’entretien d’évaluation se termine par la communication à la personne évaluée, par l’évaluateur, d’une simple proposition relative à l’évaluation globale. L’évaluation globale n’étant ainsi pas encore, à ce moment, définitive, il s’ensuit que le requérant ne saurait se plaindre que l’évaluateur a changé son appréciation par rapport à sa proposition faite lors de l’entretien d’évaluation. Partant, le prétendu premier vice de procédure soulevé doit être rejeté.
74      Deuxièmement, l’introduction rétroactive d’un nouveau critère d’évaluation concernant la répartition mensuelle de la production des décisions serait illégale.
75      En ce qui concerne ce deuxième prétendu vice de procédure, il suffit de renvoyer aux motifs énoncés au point 58 du présent arrêt pour le rejeter.
76      Troisièmement, l’évaluateur et le validateur n’auraient pas fourni au CPEP les informations comparatives sur la productivité demandées ni un quelconque élément de preuve permettant d’établir la mauvaise qualité du travail du requérant.
77      Ce troisième vice de procédure invoqué par le requérant est inopérant. En effet, il est constant que le CPEP a recommandé à l’évaluateur d’attribuer au requérant le niveau 5, ce qui correspond aux prétentions de ce dernier mentionnées au point 50 du présent arrêt. Il s’ensuit que, même à supposer que l’évaluateur n’a pas répondu aux demandes d’informations supplémentaires du CPEP – ce que l’OHMI conteste –, cette circonstance n’a pas d’incidence sur l’évaluation attaquée, dès lors que l’évaluateur a décidé de ne pas suivre la recommandation du CPEP.
78      Quatrièmement, l’évaluateur aurait formulé, dans l’évaluation attaquée, des commentaires fondés sur les ‘indications’ (‘feedback’) des cosignataires du requérant, alors que seul un de ces cosignataires aurait été consulté.
79      En ce qui concerne ce quatrième prétendu vice de procédure, il suffit d’observer qu’il n’est pas contesté par le requérant que 29 des 65 décisions qu’il a rédigées ont été transmises à ses cosignataires dans les derniers jours des mois concernés.
80      Cinquièmement, l’évaluateur et le validateur auraient largement ignoré les recommandations du CPEP sans fournir de justification appropriée à ce sujet.
81      Pour ce qui est de ce cinquième prétendu vice de procédure, il convient d’observer que, selon l’article 15, paragraphe 8, des DGE, l’évaluateur qui décide de ne pas suivre les recommandations du CPEP est tenu de justifier sa décision par écrit. Or, l’évaluateur a respecté cette obligation en envoyant au requérant, le 22 mai 2012, une note, cosignée par le validateur, exposant les motifs pour lesquels il n’a pas donné suite aux recommandations du CPEP, à l’exception de celle concernant la qualité du travail du requérant.
82      Sixièmement, l’évaluateur et le validateur auraient décidé de répondre conjointement au CPEP, contrairement à l’article 15 des DGE. Selon le requérant, il ne saurait être exclu que le validateur a opté pour une telle approche afin de s’assurer qu’il ne viendrait pas à l’idée de l’évaluateur d’affirmer que les performances du requérant méritaient un niveau plus élevé, comme il le lui avait indiqué préalablement.
83      Ce sixième prétendu vice de procédure ne peut qu’être rejeté. En effet, il ressort sans aucune ambiguïté de l’article 15, paragraphe 8, des DGE que la décision de ne pas suivre les recommandations du CPEP doit être prise par l’évaluateur. Or, la note du 22 mai 2012 adressée au requérant a été signée par l’évaluateur et contresignée par le validateur. Quant à l’allégation du requérant selon laquelle le validateur aurait imposé son point de vue à l’évaluateur, il suffit de constater que le requérant n’a apporté aucun élément de preuve à cet égard. »
Sur les sixième, septième, huitième et neuvième moyens invoqués devant le Tribunal de la fonction publique
10      Au point 96 de l’arrêt attaqué, le Tribunal de la fonction publique a rejeté le sixième moyen invoqué devant lui, tiré de la violation du principe de protection de la confiance légitime, au motif suivant :
«       [L]e requérant n’a pas identifié les prétendues assurances précises fournies par l’OHMI ayant fait naître chez lui la confiance légitime d’obtenir une évaluation globale de niveau 5. Au contraire, ainsi qu’observé au point 73 du présent arrêt, l’intention de l’évaluateur, exprimée lors de l’entretien d’évaluation du 20 octobre 2011, de lui attribuer le niveau 5 pour son évaluation globale n’était qu’une évaluation prévisionnelle communiquée à titre indicatif. Dès lors, le requérant ne saurait valablement prétendre que l’intention de l’évaluateur de lui attribuer une évaluation globale de niveau 5 constituait un renseignement précis, inconditionnel et concordant de lui attribuer une telle évaluation. »
11      Au point 100 de l’arrêt attaqué, le Tribunal de la fonction publique a rejeté le septième moyen invoqué devant lui, tiré de la violation du principe d’égalité de traitement, en ces termes :
«       En ce qui concerne l’argument du requérant selon lequel il aurait reçu une évaluation globale qui est normalement réservée aux fonctionnaires dont la productivité est inférieure de 20 % aux objectifs fixés, alors que sa productivité n’aurait pas été inférieure de plus de 17 % aux objectifs fixés, il est renvoyé pour l’écarter aux motifs énoncés au point 67 du présent arrêt. S’agissant de l’argument concernant l’introduction rétroactive du critère d’une production de décisions régulière, il est renvoyé pour l’écarter aux motifs énoncés au point 58 du présent arrêt. Il s’ensuit que le septième moyen doit être rejeté. »
12      Aux points 103 et 104 de l’arrêt attaqué, le Tribunal de la fonction publique a rejeté le huitième moyen invoqué devant lui, tiré de la violation de l’obligation de motivation, aux motifs suivants :
« 103          S’agissant de la prétendue absence de motivation de la décision de l’évaluateur, communiquée par note du 22 mai 2012, de ne pas suivre toutes les recommandations du CPEP, il convient d’observer que les raisons pour lesquelles l’évaluateur a souhaité confirmer l’évaluation attaquée et ne pas suivre les recommandations du CPEP, à l’exception de celle concernant la qualité du travail du requérant, ressortent sans aucune ambiguïté de cette note.
104       L’argument du requérant selon lequel, dans la note du 22 mai 2012, l’évaluateur aurait qualifié de ‘grave erreur de conduite dans le service’ le fait qu’il ait réagi positivement à l’avertissement formulé par ses supérieurs lors de l’examen de mi-parcours de la période d’évaluation repose sur une lecture manifestement erronée de celle-ci. En effet, il ressort clairement du passage incriminé de la note en cause qu’en écrivant que ‘ce point a été considéré comme une grave erreur de conduite dans le service’ l’évaluateur a visé le fait que le requérant n’avait augmenté sa productivité qu’après avoir reçu un avertissement sérieux de ses supérieurs hiérarchiques et avoir été mis sous surveillance. »
13      S’agissant du neuvième moyen invoqué devant lui, tiré du détournement de pouvoir, le Tribunal de la fonction publique a rejeté, aux points 108 à 112 de l’arrêt attaqué, l’argumentation du requérant, en se fondant en particulier sur les motifs suivants :
« 110          En ce qui concerne le prétendu décalage entre l’entretien d’évaluation et l’évaluation attaquée, il suffit de renvoyer aux points 52 et 53 du présent arrêt.
111      L’allégation selon laquelle le validateur n’aurait pas apprécié l’article du requérant, à supposer même qu’elle soit avérée, n’est, en l’absence totale d’autres indices précis, objectifs et concordants, pas de nature à justifier l’allégation selon laquelle celui-ci aurait, par l’évaluation attaquée, puni le requérant pour avoir publié cet article. Enfin, la circonstance que l’évaluateur et le validateur n’ont pas pris position sur les allégations du requérant dans le cadre du recours devant le CPEP ne saurait nullement établir que ces allégations sont fondées. »
14      Après avoir rejeté les conclusions en annulation, le Tribunal de la fonction publique a également rejeté, aux points 116 à 118 de l’arrêt attaqué, les conclusions en indemnité, dans la mesure où elles présentaient un lien étroit avec la demande en annulation.
Procédure devant le Tribunal et conclusions des parties
15      Par mémoire déposé au greffe du Tribunal le 16 septembre 2014, le requérant a introduit le présent pourvoi. Le 15 décembre 2014, l’OHMI a déposé le mémoire en réponse. Le requérant n’ayant pas demandé à déposer un mémoire en réplique, conformément à l’article 143, paragraphe 1, du règlement de procédure du Tribunal du 2 mai 1991, la procédure écrite a été clôturée.
16      Sur rapport du juge rapporteur, le Tribunal (chambre des pourvois) a constaté qu’aucune demande de fixation d’une audience n’avait été présentée par les parties dans le délai d’un mois à compter de la signification de la clôture de la procédure écrite et a décidé, en application de l’article 146 du règlement de procédure du 2 mai 1991, de statuer sans phase orale de la procédure.
17      Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        annuler l’arrêt attaqué ;
–        annuler l’évaluation attaquée ;
–        condamner l’OHMI à lui verser une indemnisation appropriée dont le montant, d’au moins 500 euros, est laissé à l’appréciation du Tribunal, pour le préjudice moral et immatériel causé par l’évaluation attaquée ;
–        condamner l’OHMI aux dépens exposés en première instance et dans le cadre du présent pourvoi.
18      L’OHMI conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        rejeter le pourvoi dans son intégralité ;
–        rejeter la demande d’indemnisation ;
–        condamner le requérant aux dépens.
Sur le pourvoi
19      Dans le cadre de son pourvoi, le requérant maintient tous les moyens invoqués en première instance. Il fait valoir que le Tribunal de la fonction publique, en n’accueillant pas ces moyens, a commis des erreurs de droit ou violé l’obligation de motivation. Le requérant invoque à cet égard cinq moyens.
20      Le premier moyen est tiré d’une erreur de droit en ce que le Tribunal de la fonction publique n’aurait pas reconnu qu’une évaluation globale doit être fondée sur le rendement du fonctionnaire au cours de l’ensemble de la période d’évaluation. Dans le cadre du deuxième moyen, le requérant soutient que le Tribunal de la fonction publique a commis une erreur de droit ou a manqué à son obligation de motivation en ne reconnaissant pas la gravité des violations des formes substantielles commises par l’OHMI. Le troisième moyen est tiré d’une erreur de droit relative au principe de protection de la confiance légitime. Le quatrième moyen est tiré du défaut de motivation du rejet du moyen tiré de la violation du principe d’égalité de traitement. Dans le cadre du cinquième moyen, le requérant invoque le défaut de motivation et la dénaturation des éléments de preuve liés au moyen tiré du détournement de pouvoir (voir point 27 ci-après).
Sur la recevabilité du pourvoi
21      L’OHMI invoque l’irrecevabilité du pourvoi dans son ensemble ainsi que l’irrecevabilité des moyens et arguments de fait invoqués par le requérant. L’OHMI allègue que le requérant se limite à reproduire les moyens et arguments déjà avancés en première instance, y compris ceux fondés sur des faits, ce qui reviendrait à demander un simple réexamen de la requête présentée devant le Tribunal de la fonction publique. Or, le Tribunal ne serait pas compétent à cette fin.
22      En premier lieu, la fin de non-recevoir opposée au pourvoi dans son ensemble ne saurait être accueillie.
23      Certes, selon la jurisprudence, il résulte de l’article 11, paragraphe 1, de l’annexe I du statut de la Cour et de l’article 138, paragraphe 1, sous c), du règlement de procédure du 2 mai 1991 qu’un pourvoi doit indiquer de façon précise les éléments critiqués de l’arrêt dont l’annulation est demandée ainsi que les arguments juridiques qui soutiennent de manière spécifique cette demande. Ne répond pas à cette exigence le pourvoi qui, sans même comporter une argumentation visant spécifiquement à identifier l’erreur de droit dont serait entaché l’arrêt attaqué, se limite à reproduire les moyens et les arguments qui ont déjà été présentés devant le Tribunal de la fonction publique. En effet, un tel pourvoi constitue en réalité une demande visant à obtenir un simple réexamen de la requête présentée devant le Tribunal de la fonction publique, ce qui échappe à la compétence du Tribunal (arrêt du 19 septembre 2008, Chassagne/Commission, T‑253/06 P, RecFP, EU:T:2008:386, point 54).
24      Toutefois, dès lors qu’un requérant conteste l’interprétation ou l’application du droit de l’Union européenne faite par le Tribunal de la fonction publique, les points de droit examinés en première instance peuvent à nouveau être discutés au cours du pourvoi. En effet, si un requérant ne pouvait fonder de la sorte son pourvoi sur des moyens et arguments déjà utilisés devant le Tribunal de la fonction publique, la procédure de pourvoi serait privée d’une partie de son sens (arrêt Chassagne/Commission, point 23 supra, EU:T:2008:386, point 55 ; voir également, par analogie, ordonnance du 11 novembre 2003, Martinez/Parlement, C‑488/01 P, Rec, EU:C:2003:608, point 39).
25      En l’espèce, il ressort des moyens (voir points 19 et 20 ci-dessus) et des arguments invoqués par le requérant devant le Tribunal que ce dernier ne se limite pas à répéter les griefs formulés dans la requête en première instance, mais indique de façon précise, en identifiant les points concernés de l’arrêt attaqué, les éléments critiqués et expose de façon claire les arguments juridiques invoqués à l’appui de sa demande en annulation de cet arrêt.
26      En effet, à l’appui des trois premiers moyens, le requérant expose clairement les raisons pour lesquelles il estime que le Tribunal de la fonction publique a commis des erreurs de droit. Dans le cadre du premier moyen, le requérant reproche à cet égard au Tribunal de la fonction publique d’avoir admis, aux points 55 à 57, 60 et 69 de l’arrêt attaqué, le point de vue de l’OHMI selon lequel une évaluation pourrait être fondée uniquement sur la performance du fonctionnaire pendant la moitié de la période d’évaluation, tandis que, selon lui, l’ensemble de cette période d’évaluation devait être prise en considération. De même, dans le cadre du deuxième moyen, le requérant fait grief au Tribunal de la fonction publique d’avoir commis des erreurs de droit, en particulier aux points 73, 75, 77, 79 et 83 de l’arrêt attaqué, en ne reconnaissant pas la gravité des six violations des formes substantielles invoquées. Dans le cadre du troisième moyen, le requérant allègue que le Tribunal de la fonction publique a commis une erreur de droit en procédant à une application formelle du principe de protection de la confiance légitime. Contrairement aux allégations de l’OHMI, le requérant invoque, à l’appui de ces trois moyens, des arguments juridiques spécifiques visant à contester les motifs correspondants de l’arrêt attaqué.
27      Enfin, le quatrième moyen est tiré du défaut de motivation, dans la mesure où, selon le requérant, le Tribunal de la fonction publique s’est abstenu d’examiner son argumentation relative à la violation du principe d’égalité de traitement. Quant au cinquième moyen, il est tiré du défaut de motivation et de la dénaturation des éléments de preuve, en ce que le Tribunal de la fonction publique n’aurait pas examiné les éléments de preuve invoqués pour établir l’existence d’un détournement de pouvoir. Or, il convient de rappeler à cet égard que, selon la jurisprudence, un moyen tiré du défaut de réponse par le juge de première instance à un chef de conclusions ou à un moyen invoqué devant lui revient, en substance, à invoquer une violation par le Tribunal de la fonction publique de l’obligation de motivation qui découle de l’article 36 du statut de la Cour, applicable au Tribunal de la fonction publique en vertu de l’article 7, paragraphe 1, de l’annexe I du même statut (arrêt du 8 octobre 2014, Bermejo Garde/CESE, T‑529/12 P, RecFP, EU:T:2014:861, point 43).
28      Il ressort ainsi de cette argumentation du requérant que celle-ci ne se limite pas à solliciter un réexamen des griefs formulés dans la requête en première instance.
29      Partant, il y a lieu de rejeter la fin de non-recevoir invoquée par l’OHMI en ce qu’elle porte sur le pourvoi dans son ensemble.
30      En second lieu, s’agissant de l’exception d’irrecevabilité tirée de ce que le requérant réitérerait, à l’appui de son pourvoi, certains moyens et arguments de fait invoqués en première instance (voir point 21 ci-dessus), il convient de rappeler que, en vertu de l’article 257 TFUE et de l’article 11, paragraphe 1, de l’annexe I du statut de la Cour, le pourvoi formé devant le Tribunal est limité aux questions de droit. Selon une jurisprudence constante, le juge de première instance est seul compétent pour constater les faits, sauf dans le cas où une inexactitude matérielle de ses constatations résulterait des pièces du dossier qui lui auraient été soumises, et pour apprécier ces faits, sous réserve du cas de la dénaturation des éléments qui lui ont été soumis, étant précisé qu’une telle dénaturation doit ressortir de façon manifeste des pièces du dossier, sans qu’il soit nécessaire de procéder à une nouvelle appréciation des faits et des preuves, voire d’avoir recours à de nouveaux éléments de preuve (ordonnance du 19 décembre 2013, da Silva Tenreiro/Commission, T‑634/11 P, RecFP, EU:T:2013:720, point 35).
31      En conséquence, il conviendra d’examiner, le cas échéant, la recevabilité des moyens et arguments de fait dans le cadre de l’examen de chacun d’entre eux.
Sur le fond
Sur le premier moyen, tiré de la méconnaissance de l’obligation de fonder l’évaluation globale sur le rendement du fonctionnaire au cours de l’ensemble de la période d’évaluation
32      Le requérant relève à titre liminaire qu’il n’a jamais contesté que sa performance au cours de la première moitié de la période d’évaluation était insatisfaisante en termes de quantité de décisions produites. De même, l’OHMI n’aurait jamais contesté que, au cours de la seconde moitié de la période d’évaluation, la production du requérant a été, mois après mois, l’une des plus élevées du service. Or, l’évaluation globale du requérant serait fondée quasi exclusivement sur sa performance insuffisante lors de la première moitié de la période d’évaluation.
33      Dans ce contexte, le requérant soutient que le Tribunal de la fonction publique a commis une erreur de droit, en ce qu’il a confirmé que l’évaluation globale d’un fonctionnaire pouvait se fonder uniquement sur sa performance pendant la moitié de la période d’évaluation, alors que le requérant faisait valoir qu’une telle évaluation devait se fonder sur la performance globale de l’intéressé au cours de l’ensemble de la période d’évaluation.
34      À cet égard, le requérant allègue qu’il ressort expressément des points 55 à 57, 60 et 69 de l’arrêt attaqué que le Tribunal de la fonction publique a admis que le pouvoir d’appréciation de l’OHMI en matière d’évaluation de son personnel était suffisamment large pour lui permettre de fonder l’évaluation globale d’un fonctionnaire uniquement sur la performance de celui-ci pendant la première moitié de la période d’évaluation. Le requérant reproche dès lors au Tribunal de la fonction publique de ne pas avoir reconnu que l’appréciation globale devait également tenir compte de son excellente performance pendant la seconde moitié de la période. Le raisonnement du Tribunal de la fonction publique serait à cet égard illogique, incohérent et contradictoire.
35      L’OHMI conteste cette argumentation.
36      Il y a lieu de constater que l’argumentation du requérant se fonde sur la prémisse inexacte selon laquelle le Tribunal de la fonction publique aurait admis que l’évaluation globale d’un fonctionnaire pouvait être effectuée sur la base de sa seule performance au cours de la première moitié de la période d’évaluation, ignorant ainsi les performances réalisées lors de la seconde moitié de cette période, au lieu de prendre en considération l’ensemble de la période d’évaluation.
37      En effet, cette argumentation s’appuie sur une lecture erronée de l’arrêt attaqué, dont il ressort explicitement que le Tribunal de la fonction publique a jugé que l’évaluation globale d’un fonctionnaire devait se fonder sur l’ensemble de la période d’évaluation.
38      À cet égard, premièrement, il convient de relever que le Tribunal de la fonction publique a rejeté, au point 55 de l’arrêt attaqué, l’argument du requérant selon lequel l’évaluateur et le validateur se seraient abstenus d’effectuer une appréciation globale de son rendement pour l’ensemble de la période d’évaluation, après avoir rappelé que, en vertu de l’article 1er de la décision ADM-04-18-Rev, adoptée par l’OHMI le 27 juillet 2005 et fixant les dispositions générales d’exécution de l’article 43 du statut (ci-après les « DGE »), dans sa version applicable lors de la période considérée, le rapport d’évaluation concernait l’ensemble de l’année. Dans ces conditions, en constatant que, pour l’évaluation globale du requérant, l’évaluateur pouvait « également » tenir compte du rendement jugé insuffisant pendant la première moitié de la période d’évaluation, le Tribunal de la fonction publique n’a pas suivi un raisonnement illogique, incohérent ou contradictoire. En effet, en reconnaissant que la performance insuffisante du requérant au cours de la première moitié de la période d’évaluation pouvait aussi être prise en considération, le Tribunal de la fonction publique s’est limité à tirer les conséquences de l’obligation de fonder le rapport d’évaluation sur l’ensemble de cette période. Par cette affirmation, le Tribunal de la fonction publique n’a pas minimisé la nécessité pour l’évaluateur de tenir également dûment compte de la seconde moitié de la période d’évaluation.
39      Deuxièmement, le Tribunal de la fonction publique a confirmé la nécessité de tenir compte de l’ensemble de la période d’évaluation, au point 57 de l’arrêt attaqué, en mettant en exergue que l’évaluation globale du requérant reposait sur la mise en balance de son rendement considéré comme insatisfaisant pendant la première moitié de la période d’évaluation et de son rendement considéré comme nettement supérieur pendant la seconde moitié de cette période.
40      Troisièmement, contrairement à l’interprétation retenue par le requérant, la référence, aux points 56 et 69 de l’arrêt attaqué, à l’avertissement et aux mesures d’assistance adoptées à son égard à mi-parcours ne saurait être comprise dans le sens qu’elle infirmerait l’obligation de l’évaluateur et du validateur de tenir pleinement compte de la performance du requérant au cours de l’ensemble de la période d’évaluation, y compris de la seconde moitié de cette période. En effet, c’est précisément dans le cadre de la mise en balance de la productivité du requérant au cours des deux moitiés de la période d’évaluation que le Tribunal de la fonction publique a considéré que cet avertissement constituait un fait important, susceptible d’être pris en considération par l’OHMI dans le cadre de son large pouvoir d’appréciation en matière d’évaluation. Or, une telle considération relève de l’appréciation des faits par le Tribunal de la fonction publique et ne saurait dès lors être soumise au contrôle du Tribunal, conformément à la jurisprudence citée au point 30 ci-dessus. Il en est de même de l’appréciation, au point 60 de l’arrêt attaqué, selon laquelle, en substance, les bons résultats du requérant lors de la seconde moitié de la période ne le dispensaient pas du respect de l’objectif quantitatif qui lui avait été fixé pendant la première moitié de cette période.
41      Au vu de l’ensemble des constatations qui précèdent, force est de constater qu’il ne découle pas de l’arrêt attaqué que le Tribunal de la fonction publique s’est appuyé sur l’idée que le pouvoir d’appréciation de l’évaluateur était suffisamment large pour lui permettre de fonder l’évaluation globale du requérant uniquement sur la performance de celui-ci au cours de la première moitié de la période d’évaluation, sans la mettre en balance avec les résultats positifs obtenus au cours de la seconde moitié de cette période.
42      Au contraire, c’est en contrôlant la mise en balance des performances du requérant au cours de l’ensemble de la période d’évaluation, effectuée par l’évaluateur, que le Tribunal de la fonction publique est parvenu, en substance, à la conclusion, aux points 57 et 69, in fine, de l’arrêt attaqué, que l’OHMI n’avait pas commis d’erreur manifeste d’appréciation en attribuant au requérant le niveau 6 pour son évaluation globale.
43      Pour tous ces motifs, le premier moyen doit être rejeté.
Sur le deuxième moyen, tiré d’une erreur de droit ou d’un défaut de motivation en ce qui concerne l’appréciation de la violation des formes substantielles alléguées par le requérant
44      Le requérant soutient que le Tribunal de la fonction publique a commis une erreur de droit, ou a manqué à son obligation de motivation, en méconnaissant la gravité de la violation des formes substantielles qu’il avait invoquées. Ce moyen s’articule en cinq branches relatives, premièrement, au décalage entre l’entretien d’évaluation et le rapport d’évaluation du 9 janvier 2012, deuxièmement, à l’introduction rétroactive d’un nouveau critère au cours de la procédure d’évaluation, troisièmement, à l’absence de communication par l’évaluateur des informations requises par le comité paritaire d’évaluation et de promotion (ci-après le « CPEP »), quatrièmement, à l’absence de consultation des cosignataires appropriés par l’évaluateur et, cinquièmement, au défaut de motivation suffisante de la décision de l’évaluateur et du validateur de ne pas suivre la recommandation du CPEP.
–       Sur la première branche, relative au décalage entre l’entretien d’évaluation et le rapport d’évaluation
45      Le requérant relève que le décalage entre le point de vue positif exposé par l’évaluateur au cours de l’entretien d’évaluation du 20 octobre 2011 et le caractère négatif du rapport d’évaluation qui lui a été communiqué le 9 janvier 2012 n’est pas contesté. Il fait valoir que l’un des objectifs de cet entretien est de donner au fonctionnaire concerné la possibilité de présenter ses observations sur tout aspect négatif que l’évaluateur souhaite inclure dans le rapport d’évaluation. Or, en l’espèce, le requérant aurait été privé de cette possibilité, car les aspects négatifs n’auraient pas été abordés lors de l’entretien.
46      L’OHMI conteste cette argumentation.
47      Selon la réglementation pertinente, l’entretien d’évaluation doit servir de base à la rédaction par l’évaluateur du rapport d’évaluation, ainsi qu’il ressort de l’article 12 des DGE. Cela est d’ailleurs expressément rappelé à l’annexe 4 du dossier pratique relatif aux évaluations pour l’exercice 2011 (reporting officer’s pratical dossier on appraisals 2011) (ci-après le « dossier pratique »), communiqué, conformément à l’article 9 des DGE, aux évaluateurs de l’OHMI en vue de leur fournir des conseils et des orientations pour l’élaboration des rapports d’évaluation, afin d’assurer une harmonisation des critères d’appréciation en ce qui concerne l’ensemble des membres du personnel. En outre, comme cela est précisé à l’annexe 4 du dossier pratique, le but essentiel de l’entretien d’évaluation est notamment de discuter de chaque aspect de l’évaluation. Enfin, l’article 12, cinquième alinéa, des DGE prévoit que l’entretien d’évaluation se termine par la communication par l’évaluateur, à la personne évaluée, des grandes lignes du rapport et de sa proposition relative à l’évaluation globale.
48      Dans ce contexte, premièrement, il y a lieu de relever que le Tribunal de la fonction publique a constaté à bon droit, au point 73 de l’arrêt attaqué, que, selon l’article 12, cinquième alinéa, des DGE, l’évaluateur ne communiquait à la personne évaluée qu’une simple proposition relative à l’évaluation globale, laquelle, n’étant pas définitive, pouvait dès lors être modifiée ultérieurement conformément à la procédure d’évaluation instaurée par les DGE.
49      Selon cette procédure, le rapport d’évaluation définitif, qui seul est communiqué à la personne évaluée, n’est pas établi par l’évaluateur, mais par le validateur. En effet, en vertu de l’article 12 des DGE, le projet de rapport d’évaluation établi par l’évaluateur à l’issue de l’entretien d’évaluation est transmis au validateur, chargé d’assurer, en vertu de l’article 2, sous c), et de l’article 13 des DGE, une application régulière et cohérente des critères d’appréciation dans l’ensemble des rapports qu’il contresigne. En cas de désaccord avec l’évaluateur, le validateur le convoque, ainsi que, si nécessaire, la personne évaluée, à une réunion de consultation (consultation meeting), afin de rechercher un accord. Si un accord est trouvé entre l’évaluateur et le validateur, le rapport d’évaluation amendé en conséquence est contresigné par le validateur et communiqué par l’évaluateur à la personne évaluée. En cas d’échec de la consultation, le validateur prend la décision finale.
50      En l’espèce, il est constant que l’évaluateur avait indiqué au requérant, à la fin de l’entretien d’évaluation, qu’il proposerait de lui attribuer le niveau d’évaluation globale 5. Cependant, le validateur n’a pas approuvé cette proposition. Un accord ayant été trouvé entre l’évaluateur et le validateur sur une modification du projet de rapport d’évaluation, lors de la réunion de consultation convoquée par le validateur, c’est le rapport définitif, ainsi modifié, qui a été transmis au requérant. Dans la mesure où la procédure suivie était conforme aux DGE résumées au point 49 ci-dessus, le Tribunal de la fonction publique a conclu à juste titre, au point 73 de l’arrêt attaqué, que le requérant ne saurait se plaindre que l’évaluateur avait changé son appréciation par rapport à sa proposition de lui attribuer le niveau d’évaluation globale 5, mentionnée lors de l’entretien d’évaluation.
51      Deuxièmement, il convient d’ajouter que, dans ces circonstances, lors de l’entretien d’évaluation, le requérant n’a pas été privé de la possibilité de présenter ses observations sur l’ensemble des aspects négatifs que l’évaluateur souhaitait inclure dans le rapport d’évaluation, en particulier en ce qui concerne sa productivité insuffisante au cours de la première moitié de la période d’évaluation, qu’il ne conteste pas. En effet, d’une part, le requérant avait lui-même admis, dans l’auto-évaluation rédigée, conformément au dossier pratique, pour servir de base à la discussion et qui est annexée au rapport final, que, lors de la première moitié de cette période, sa productivité en termes de nombre de décisions adoptées était d’une certaine manière (some way) en deçà des objectifs assignés. D’autre part, ce n’est qu’en raison du désaccord du validateur que le projet de rapport élaboré par l’évaluateur a été modifié après l’entretien d’évaluation, un consensus ayant été trouvé entre l’évaluateur et le validateur au cours de la réunion de consultation (voir point 50 ci-dessus). Dans ces conditions, le requérant a pu valablement présenter ses observations sur le rapport d’évaluation qui lui a été communiqué le 9 janvier 2012, lors de la réunion de concertation du 25 janvier 2012 avec l’évaluateur et le validateur (voir points 31 et 32 de l’arrêt attaqué, cités au point 2 ci-dessus).
52      Pour l’ensemble de ces raisons, il y a lieu de rejeter la première branche du deuxième moyen, tirée de ce que le Tribunal de la fonction publique aurait commis une erreur de droit en considérant que le décalage entre l’entretien d’évaluation et le rapport d’évaluation du 9 janvier 2012 ne constituait pas un vice de procédure affectant la régularité du rapport d’évaluation attaqué.
–       Sur la deuxième branche, relative à l’introduction rétroactive d’un nouveau critère au cours de la procédure d’évaluation
53      Le requérant soutient que le Tribunal de la fonction publique a commis une erreur de droit en estimant justifiée, au point 58 de l’arrêt attaqué, l’introduction rétroactive par l’OHMI d’un nouveau critère d’appréciation au cours de la procédure d’évaluation, sous la rubrique « Compétence – Travail avec les autres et relations interpersonnelles » du rapport d’évaluation, dans laquelle il est reproché au requérant de produire un trop grand nombre de décisions en matière d’opposition au cours de la dernière semaine du mois, ce qui placerait ses cosignataires sous pression, dans la mesure où ils doivent ainsi cosigner de nombreuses décisions à un moment où il leur faut également tenir compte de leurs propres objectifs. Le requérant fait valoir à cet égard que l’OHMI n’a jamais donné instruction au personnel des divisions d’opposition de produire des décisions à un rythme particulier.
54      L’OHMI conteste cette argumentation.
55      Il convient de constater que, contrairement à l’interprétation du requérant, le Tribunal de la fonction publique n’a pas jugé que l’OHMI avait appliqué rétroactivement un nouveau critère d’appréciation de la compétence en ce qui concerne le « travail avec les autres », qui aurait consisté dans le respect d’un rythme déterminé de production des décisions.
56      En effet, dans le cadre de l’appréciation des faits, le Tribunal de la fonction publique a, au contraire, considéré, au point 58 de l’arrêt attaqué, que, « loin d’être un nouveau critère introduit rétroactivement, l’exigence d’une production régulière des décisions [était] indispensable au travail en équipe au sein des divisions d’opposition », afin de ne pas alourdir le travail des autres signataires, chaque décision en matière d’opposition devant être signée par trois membres de la division d’opposition.
57      Dans la mesure où il s’agit d’une appréciation factuelle et où le requérant ne conteste pas les faits et n’invoque pas leur dénaturation, cette appréciation du Tribunal de la fonction publique ne relève pas du contrôle du Tribunal, conformément à la jurisprudence citée au point 30 ci-dessus.
58      Il s’ensuit que la deuxième branche du deuxième moyen, tirée de ce que le Tribunal de la fonction publique aurait admis l’introduction rétroactive, au cours de la procédure d’évaluation, d’un nouveau critère d’appréciation des compétences de travail en équipe, doit être rejetée.
–       Sur la troisième branche, relative à l’absence de communication par l’évaluateur des informations requises par le CPEP
59      Le requérant fait valoir que le Tribunal de la fonction publique a commis une erreur de droit en jugeant que la procédure d’évaluation n’était pas viciée par la circonstance que l’évaluateur n’avait pas fourni les informations comparatives supplémentaires demandées par le CPEP, en particulier « des détails concernant la productivité (tant au niveau quantitatif que qualitatif), notamment sur la manière dont les membres du personnel possédant une productivité comparable [étaient] évalués ». Le requérant allègue que, dans sa réponse à cette demande d’informations comparatives, l’évaluateur s’est limité à rappeler que, selon les critères définis pour l’exercice d’évaluation de 2011, une production inférieure de 20 % aux objectifs assignés correspondait à l’appréciation globale de niveau 6.
60      L’OHMI conteste cette argumentation.
61      À titre liminaire, il convient de rappeler que, selon les règles internes de l’OHMI énoncées à l’article 4, sous b), de la décision ADM-04-19-Rev du président de l’OHMI, du 27 juillet 2005, établissant la composition, la procédure et les pouvoirs du CPEP, ce dernier, saisi pour avis par la personne évaluée conformément à l’article 15 des DGE, contrôle notamment si l’évaluateur a respecté les critères d’appréciation et si le rapport a été établi de manière équitable et objective (fairly and objectively). À cette fin, le CPEP peut procéder à toute consultation ou audition qu’il estime utile et demander tout document ou toute information susceptible de l’assister dans son travail.
62      Au point 77 de l’arrêt attaqué, le Tribunal de la fonction publique a rejeté le grief tiré du vice de procédure résultant de l’absence alléguée de fourniture au CPEP de données comparatives sur la productivité, au motif, en substance, que cet organe avait, en tout état de cause, recommandé à l’évaluateur d’attribuer au requérant le niveau 5, ce qui correspondait aux prétentions de ce dernier, et que l’évaluateur avait décidé de ne pas suivre la recommandation du CPEP.
63      Certes, la circonstance que l’évaluateur décide de ne pas suivre l’avis consultatif du CPEP ne permet pas de considérer que l’irrégularité alléguée est inopérante. En particulier, le fait que l’avis n’aurait pas été émis sur la base d’informations suffisantes serait susceptible d’exercer une incidence non seulement sur les conclusions, mais également sur la motivation de cet avis et, partant, sur le résultat final de la procédure d’évaluation. En effet, il découle de l’article 15 des DGE et de l’article 4, sous b), de la décision ADM-04-19-Rev, que, si le CPEP propose, dans son avis, de modifier le rapport d’évaluation, l’évaluateur est tenu de reconsidérer ce rapport au vu du contenu de l’avis et, s’il décide de s’en écarter, de motiver cette décision par écrit. La décision de l’évaluateur de modifier ou non le rapport et, le cas échéant, la motivation de sa décision de ne pas suivre l’avis peuvent dès lors être influencées notamment par la motivation de l’avis. Une telle décision doit donc être adoptée sur la base d’un avis valable, sauf à priver le recours devant le CPEP de tout effet utile et la personne évaluée de ses droits procéduraux.
64      Toutefois, en l’espèce, ainsi que l’a également souligné le Tribunal de la fonction publique, le CPEP a recommandé dans son avis de faire droit aux prétentions du requérant en lui attribuant le niveau 5, « acceptable malgré quelques points faibles » (voir point 62 ci-dessus et point 35 de l’arrêt attaqué, cité au point 2 ci-dessus). Le CPEP a justifié cette recommandation en faisant valoir que le requérant n’avait pas atteint les objectifs quantitatifs relatifs aux décisions à prendre, mais que son rendement, inférieur de 17 % aux objectifs, n’était pas faible à un point tel qu’il devrait être considéré comme « ne correspondant pas au niveau requis » et, justifiant dès lors que le requérant se voit attribuer le niveau 6. Le CPEP a expliqué à cet égard que, au vu des informations fournies par l’évaluateur, une telle appréciation n’était émise que si le rendement était inférieur de 20 % ou plus aux objectifs. En outre, le CPEP a souligné que, dans tous les autres domaines, le requérant avait atteint les objectifs ou les avait même dépassés. Or, la note d’évaluation globale devait prendre en considération l’ensemble des compétences et des objectifs.
65      Il ressort ainsi clairement du contenu de cet avis, rendu à l’unanimité, que le CPEP s’est estimé en mesure d’apprécier en pleine connaissance de cause le caractère équitable et objectif du rapport d’évaluation du requérant sur la base, d’une part, du critère quantitatif relatif à une production inférieure de 20 % au moins aux objectifs, qui avait été défini en ce qui concerne l’ensemble du personnel pour l’exercice d’évaluation de 2011, comme l’avait indiqué l’évaluateur dans sa réponse à la demande d’informations du CPEP, et, d’autre part, d’une mise en balance de l’ensemble des compétences et des objectifs du requérant.
66      Dans ces conditions, même à supposer que l’évaluateur n’ait pas répondu de manière exhaustive aux demandes d’informations comparatives supplémentaires du CPEP concernant la productivité, ce qui n’a pas été établi en première instance, cette irrégularité n’aurait pas été susceptible d’entacher la validité de la procédure devant cet organe. En effet, il ressort de l’avis du CPEP que ce dernier a considéré qu’il était suffisamment éclairé par la réponse de l’évaluateur portant sur le critère quantitatif relatif à une production inférieure de 20 % au moins aux objectifs pour conclure de manière circonstanciée au bien-fondé de la prétention du requérant tendant à l’attribution du niveau d’évaluation globale 5.
67      Il s’ensuit que le Tribunal de la fonction publique n’a pas commis d’erreur de droit en concluant que le grief tiré de l’absence de communication par l’évaluateur d’informations supplémentaires était, en tout état de cause, inopérant. La troisième branche du deuxième moyen doit dès lors être rejetée.
–       Sur la quatrième branche, relative à l’absence de consultation des cosignataires appropriés
68      Le requérant soutient que le Tribunal de la fonction publique a commis une erreur de droit en rejetant, au point 79 de l’arrêt attaqué, le grief relatif à l’absence de consultation des cosignataires appropriés, au motif qu’il ne contestait pas que 29 des 65 décisions qu’il avait rédigées avaient été transmises à ses cosignataires dans « les derniers jours » des mois concernés. Le requérant allègue que l’évaluateur avait admis n’avoir consulté qu’un des cinq cosignataires travaillant avec lui ainsi qu’une autre personne ne faisant pas partie de ces cosignataires.
69      À cet égard, le requérant ne fait valoir aucun effet concret sur l’issue de la procédure d’évaluation. En effet, il se limite à faire valoir que l’OHMI a affirmé devant le Tribunal de la fonction publique – sur la base des informations fournies par les deux personnes consultées – que les 29 décisions mentionnées au point 68 ci-dessus avaient été transmises la dernière semaine des mois en cause, et non « les derniers jours » comme l’énonce l’arrêt attaqué.
70      De même, il convient de constater que le requérant n’a invoqué, devant le Tribunal de la fonction publique, aucun argument spécifique visant à démontrer que, si plusieurs personnes appropriées avaient été consultées, certaines appréciations formulées dans le rapport d’évaluation sur la base de cette consultation auraient pu être plus favorables et la procédure d’évaluation aurait pu aboutir à un résultat différent.
71      L’absence de consultation des personnes appropriées ne saurait entraîner l’annulation de la décision prise à l’issue de la procédure d’évaluation que si, en l’absence de cette irrégularité, cette procédure pouvait aboutir à un résultat différent (voir, en ce sens, arrêt du 10 septembre 2013, G. et R., C‑383/13 PPU, Rec, EU:C:2013:533, point 38).
72      Tel n’est point le cas dans les circonstances de l’espèce, dans la mesure où les seules appréciations défavorables formulées sous la rubrique « Travail avec les autres et relations interpersonnelles » se rapportent au fait que le requérant a présenté une grande partie de ses décisions à ses cosignataires la dernière semaine du mois, ce que le requérant ne conteste pas.
73      Il s’ensuit que la quatrième branche du deuxième moyen, tirée de ce que le Tribunal de la fonction publique aurait commis une erreur de droit en rejetant l’argumentation du requérant relative à l’absence de consultation des personnes appropriées, doit être rejetée.
–       Sur la cinquième branche, relative au défaut de motivation suffisante de la décision de l’évaluateur et du validateur de ne pas suivre l’avis du CPEP
74      Le requérant soutient que le Tribunal de la fonction publique a violé son obligation de motivation en ce qui concerne le rejet du grief tiré du défaut de motivation suffisante de la décision de l’évaluateur et du validateur de ne pas suivre l’avis du CPEP. Le requérant allègue que le Tribunal de la fonction publique s’est limité à énoncer, aux points 81 et 103 de l’arrêt attaqué, que la note de l’évaluateur du 22 mai 2012, contresignée par le validateur, exposait les motifs pour lesquels l’évaluateur n’avait pas donné suite à cet avis, à l’exception de la recommandation concernant la qualité du travail du requérant.
75      Le requérant fait valoir qu’il incombait au Tribunal de la fonction publique de vérifier, au vu de son argumentation, si la motivation avancée par l’évaluateur – consistant à reprocher au CPEP d’avoir uniquement tenu compte des critères relatifs au rendement et à la compétence et d’avoir ignoré le troisième critère relatif à la conduite dans le service – était suffisante. À cet égard, le requérant rappelle qu’il avait soutenu en première instance que, sur les deux appréciations concernant sa conduite dans le service formulées dans son rapport de notation, la première, relative à son activité de cosignature et de relecture des décisions d’opposition rédigées par ses collègues, lui était entièrement favorable. Quant à la seconde, elle se référait à l’avertissement adressé au requérant en mars 2011 et soulignait que ce n’était qu’à partir de ce moment qu’il avait commencé à travailler conformément aux objectifs prévus. Or, ainsi que le requérant l’avait allégué devant le Tribunal de la fonction publique, cette seconde appréciation n’aurait pas été différente, par nature, des appréciations qui avaient été formulées en ce qui concerne le rendement, objectifs compris, et la compétence. Partant, le CPEP n’aurait pas ignoré les appréciations négatives figurant dans le rapport d’évaluation, invoquées par l’évaluateur pour s’écarter de son avis.
76      L’OHMI conteste cette argumentation.
77      À titre liminaire, il convient de rappeler que, contrairement aux allégations de l’OHMI, la question de savoir si une décision est suffisamment motivée constitue, selon la jurisprudence, une question de droit qui est soumise au contrôle du Tribunal dans le cadre d’un pourvoi. En effet, le contrôle de la légalité d’une décision qui est exercé dans ce cadre par le juge du pourvoi doit nécessairement prendre en considération les faits sur lesquels le juge de première instance s’est fondé pour aboutir à sa conclusion selon laquelle la motivation est suffisante ou insuffisante (voir, par analogie, arrêt du 20 novembre 1997, Commission/V, C‑188/96 P, Rec, EU:C:1997:554, point 24).
78      Par ailleurs, le requérant rappelle à bon droit que, lorsque le CPEP recommande, dans son avis, un amendement du rapport d’évaluation, l’article 15 des DGE et l’article 4, sous b), de la décision ADM-04-19-Rev imposent à l’évaluateur de tenir compte de cette recommandation et, s’il décide de ne pas la suivre et de maintenir le rapport d’évaluation initial, de motiver sa décision par écrit (voir point 63 ci-dessus). En outre, il découle de la jurisprudence que le rapport d’évaluation doit être spécialement motivé au regard des recommandations du CPEP, si l’évaluateur entend ne pas les suivre et si l’avis fait état de circonstances spéciales propres à jeter le doute sur la validité ou le bien-fondé de l’appréciation initiale (voir, en ce sens, arrêt du 30 septembre 2004, Ferrer de Moncada/Commission, T‑16/03, RecFP, EU:T:2004:283, point 50).
79      En l’espèce, ainsi que cela a déjà été relevé au point 64 ci-dessus, d’une part, le CPEP s’est fondé, dans son avis, sur le fait que le requérant avait atteint 83 % des objectifs assignés en termes de nombre de décisions rédigées, tandis que, selon le critère quantitatif établi pour l’exercice de notation de 2011, le niveau d’évaluation globale 6 était en principe uniquement attribué lorsque la productivité était inférieure de 20 % aux objectifs. D’autre part, le CPEP a souligné que, dans tous les autres domaines, le requérant avait atteint ou dépassé les objectifs et que l’ensemble des compétences et des objectifs devait être pris en considération aux fins de l’évaluation globale.
80      Au vu de ces circonstances, il appartenait au Tribunal de la fonction publique de vérifier, au regard de l’argumentation du requérant résumée au point 75 ci-dessus, si l’évaluateur avait motivé à suffisance de droit sa décision de maintenir le niveau d’évaluation globale 6, initialement attribué au requérant.
81      À cet égard, il y a lieu de rappeler que, si l’obligation, pour le Tribunal de la fonction publique, de motiver ses décisions n’implique pas que celui-ci réponde dans le détail à tous les arguments invoqués par les parties, en particulier lorsqu’ils ne revêtent pas un caractère suffisamment clair et précis et ne reposent pas sur des éléments de preuve circonstanciés, elle impose, à tout le moins, qu’il examine toutes les violations de droit alléguées devant lui (arrêt du 5 juin 2014, Brune/Commission, T‑269/13 P, RecFP, EU:T:2014:424, point 85).
82      En l’espèce, le Tribunal de la fonction publique a répondu de manière claire et compréhensible à l’argumentation du requérant, en constatant, aux points 81 et 103 de l’arrêt attaqué, que l’évaluateur avait respecté son obligation de motiver par écrit la décision de ne pas suivre l’avis du CPEP, en envoyant au requérant, le 22 mai 2012, une note exposant les raisons pour lesquelles il n’avait pas donné suite à la recommandation du CPEP tendant à lui attribuer le niveau d’évaluation globale 5. En effet, dans cette note, l’évaluateur avait rappelé qu’il avait tenu compte de la recommandation du CPEP relative à la qualité du travail du requérant. En outre, il avait relevé que l’évaluation globale devait prendre en compte les critères se rapportant à l’efficacité, à la compétence et à la conduite de l’intéressé dans le service. Dans ce contexte, premièrement, l’évaluateur avait fait valoir que le CPEP n’avait pas pris en considération la troisième série de critères, relative à la conduite dans le service. Il avait précisé à cet égard que le requérant avait fait l’objet d’un avertissement à mi-parcours, en raison de sa productivité insuffisante, ce qui constituait un manquement grave dans la conduite dans le service. L’évaluateur en avait déduit que la note globale 5, correspondant à une efficacité, à des compétences et à une conduite dans le service « acceptables », ne pouvait pas être attribuée au requérant. Deuxièmement, l’évaluateur avait invoqué l’appréciation défavorable, relative à un rythme de travail irrégulier, émise à l’égard du requérant en ce qui concerne le critère relatif à la compétence « autogestion »,
83      Il s’ensuit que la cinquième branche du deuxième moyen, tirée de l’absence de motivation de l’arrêt attaqué, en ce qu’il rejette le grief relatif au défaut de motivation de la décision de l’évaluateur de ne pas suivre l’avis du CPEP, ne saurait être accueillie.
84      Pour l’ensemble de ces raisons, le deuxième moyen doit être rejeté.
Sur le troisième moyen, tiré d’une erreur de droit relative au principe de protection de la confiance légitime
85      Le requérant soutient qu’il pouvait légitimement s’attendre, après avoir été averti de son rendement insuffisant à mi-parcours de la période d’évaluation, à recevoir un rapport d’évaluation reflétant équitablement son travail au cours de l’ensemble de la période, s’il améliorait son rendement. Le requérant admet qu’il n’avait pas reçu d’assurance écrite en ce sens. Il reproche toutefois au Tribunal de la fonction publique de ne pas avoir considéré qu’une telle assurance était implicite.
86      L’OHMI conteste cette argumentation.
87      À cet égard, il suffit de constater que, en tout état de cause, la question de savoir si les supérieurs hiérarchiques du requérant lui avaient implicitement fourni des assurances suffisamment précises et concordantes de nature à faire naître une attente légitime dans son esprit relève de l’appréciation des faits. Dès lors, une telle appréciation ne constituant pas une question de droit et le requérant n’alléguant pas l’existence d’une inexactitude matérielle ou d’une dénaturation des faits, cette appréciation n’est pas soumise au contrôle du Tribunal dans le cadre d’un pourvoi conformément à la jurisprudence citée au point 30 ci-dessus.
88      Il s’ensuit que le troisième moyen doit être rejeté.
Sur le quatrième moyen, tiré d’une erreur de droit et d’un défaut de motivation de l’arrêt attaqué, en ce qu’il rejette le moyen pris de la violation du principe d’égalité de traitement
89      Le requérant fait valoir que le Tribunal de la fonction publique, lors de son examen du moyen tiré de la violation du principe d’égalité de traitement, s’est limité, au point 100 de l’arrêt attaqué, à renvoyer aux points 67 et 58 dudit arrêt. Il reproche dès lors au Tribunal de la fonction publique de ne pas avoir traité ce moyen et d’avoir commis une erreur de droit.
90      Le requérant rappelle que, à l’appui de ce moyen, d’une part, il avait fait valoir en première instance que la violation la plus flagrante du principe d’égalité de traitement résultait de ce qu’il aurait reçu une évaluation globale normalement réservée aux fonctionnaires dont la productivité était inférieure de 20 % aux objectifs fixés, alors que sa productivité était inférieure de 17 % à ces objectifs. D’autre part, il avait allégué qu’un nouveau critère, selon lequel les décisions devaient être rédigées à un rythme régulier tout au long du mois, n’avait été appliqué qu’à lui, de manière rétroactive.
91      L’OHMI estime que le Tribunal de la fonction publique a constaté à bon droit l’absence de tout traitement discriminatoire.
92      À titre liminaire, il convient de relever que, en reprochant au Tribunal de la fonction publique de ne pas avoir répondu aux deux arguments mentionnés au point 90 ci-dessus, le requérant invoque une violation de l’obligation de motivation, conformément à la jurisprudence citée au point 27 ci-dessus. En outre, le requérant conteste le bien-fondé du rejet de ce moyen dans l’arrêt attaqué (voir point 89 ci-dessus).
93      En premier lieu, il convient de vérifier si le Tribunal de la fonction publique a motivé à suffisance de droit le rejet du principal argument du requérant, puis de statuer sur l’argument selon lequel ce rejet serait entaché d’une erreur de droit (voir point 99 ci-après).
94      Premièrement, il ressort du point 100 de l’arrêt attaqué, lu en combinaison avec le point 67 de cet arrêt, que le Tribunal de la fonction publique a rejeté le grief relatif au caractère discriminatoire de l’attribution du niveau d’évaluation globale 6 au requérant, alors que ce dernier avait atteint 83 % des objectifs assignés pour l’ensemble de la période d’évaluation, en se fondant sur la note du 22 mai 2012, adressée au requérant par l’évaluateur afin de justifier sa décision de ne pas suivre l’avis du CPEP. Or, il ressort explicitement de cette note que le faible rendement du requérant pendant la première moitié de la période d’évaluation ne constituait qu’un des facteurs ayant conduit à lui attribuer le niveau 6.
95      Conformément à l’article 9 des DGE, l’évaluation globale doit prendre en considération l’ensemble des critères d’appréciation relatifs, premièrement, à la compétence, deuxièmement, à l’efficacité, laquelle inclut la réalisation des objectifs quantitatifs, et, troisièmement, à la conduite dans le service.
96      Cette évaluation globale implique ainsi une mise en balance des résultats obtenus au regard de ces différents critères au cours de l’ensemble de la période d’évaluation (voir point 42 ci-dessus). Elle ne saurait dès lors se réduire à la seule application du critère quantitatif relatif à la réalisation de plus de 80 % des objectifs pour écarter automatiquement l’attribution du niveau 6, sans tenir compte, le cas échéant, d’éventuelles appréciations négatives relatives aux autres critères.
97      En l’espèce, afin de justifier, comme il y était tenu en vertu des règles et de la jurisprudence citées au point 78 ci-dessus, sa décision de maintenir l’attribution du niveau d’évaluation globale 6 dans le rapport d’évaluation, s’écartant ainsi de l’avis du CPEP, l’évaluateur avait invoqué, dans sa note du 22 mai 2012, le fait que le requérant n’avait augmenté sa productivité conformément aux objectifs fixés qu’à partir de l’avertissement de ses supérieurs hiérarchiques au mois de mars 2011, ce qui constituait un manquement grave dans la conduite dans le service (voir point 69 de l’arrêt attaqué et point 82 ci-dessus).
98      Dans ce contexte, il convient de constater que le Tribunal de la fonction publique a répondu à suffisance de droit à l’argument principal du requérant (voir point 93 ci-dessus).
99      Deuxièmement, quant au bien-fondé de l’évaluation de la conduite du requérant dans le service, qui avait été effectuée en prenant en considération l’avertissement adressé au requérant en raison de sa productivité insuffisante lors de la première moitié de la période d’évaluation, il convient de relever que cette question relève de l’appréciation des faits et, partant, n’est pas soumise au contrôle du Tribunal dans le cadre d’un pourvoi (voir point 30 ci-dessus).
100    En second lieu, il convient de vérifier si le Tribunal de la fonction publique a satisfait à son obligation de motivation et n’a pas commis d’erreur de droit en rejetant le second  argument du requérant, selon lequel l’application rétroactive d’un nouveau critère, sur la base duquel il avait été reproché au requérant de produire un nombre disproportionnellement élevé de décisions à la fin du mois, aurait également présenté un caractère discriminatoire, dans la mesure où ce critère n’aurait pas été appliqué aux autres fonctionnaires se trouvant dans la même situation.
101    À cet égard, il convient de rappeler que le Tribunal de la fonction publique a rejeté explicitement, au point 58 de l’arrêt attaqué, le grief selon lequel l’exigence d’une production régulière de décisions tout au long du mois constituerait un nouveau critère d’appréciation appliqué rétroactivement, en considérant, en substance, qu’il s’agissait d’un élément d’appréciation factuel du travail en équipe (voir points 55 et 56 ci-dessus). En outre, le requérant n’avait avancé aucun indice permettant de supposer que cette exigence n’avait pas été prise en considération lors de l’évaluation des autres membres de la division d’opposition. Partant, l’arrêt attaqué est suffisamment motivé sur ce point.
102    Par ailleurs, dans la mesure où l’appréciation du bien-fondé de la prise en considération de la régularité du rythme de travail, dans le cadre du critère relatif à la compétence « autogestion », relève de l’appréciation des faits, elle n’est pas soumise au contrôle du Tribunal dans le cadre d’un pourvoi (voir point 30 ci-dessus).
103    Pour l’ensemble de ces raisons, il y a lieu de rejeter le quatrième moyen.
Sur le cinquième moyen, tiré de la dénaturation des éléments de preuve relatifs à l’existence d’un détournement de pouvoir
104    Le requérant soutient que le Tribunal de la fonction publique a dénaturé les éléments de preuve invoqués à l’appui du moyen tiré d’un détournement de pouvoir, en omettant d’examiner ces éléments et en ne citant pas l’évaluateur en qualité de témoin.
105    Les circonstances de l’espèce comporteraient suffisamment d’éléments permettant de conclure que le rapport litigieux n’avait pas été rédigé en vue de fournir une évaluation objective du travail du requérant tout au long de la période d’évaluation, mais dans l’intention de le sanctionner pour la publication d’un article critiquant, d’une part, certains aspects de la politique de recrutement de l’OHMI à l’époque où le validateur dirigeait le service des ressources humaines et, d’autre part, l’approche adoptée par l’OHMI dans les affaires d’opposition sous la direction du validateur.
106    Le requérant allègue que la motivation du validateur, lorsqu’il a convaincu l’évaluateur de lui attribuer une note moins favorable, ne résidait pas dans un souhait d’harmoniser les critères d’évaluation, mais dans son mécontentement à la suite de la demande du requérant de publier l’article mentionné au point 105 ci-dessus. Le requérant fait valoir que l’OHMI a admis que le validateur lui avait fait part de son mécontentement au sujet de la publication.
107    L’OHMI conteste cette argumentation.
108    En premier lieu, il convient de relever que le Tribunal de la fonction publique n’a pas procédé à une dénaturation des documents invoqués par le requérant. Premièrement, il ressort, certes, des courriers électroniques envoyés au requérant par l’évaluateur les 9 juin et 2 septembre 2011 (voir points 13 et 14 de l’arrêt attaqué) que ce dernier ainsi que le validateur ont félicité le requérant pour ses très bons résultats au cours des derniers mois précédant ces courriers électroniques. Cependant, la reconnaissance de tels résultats consécutifs à l’envoi d’un avertissement au requérant, le 31 mars 2011, ne se rapportait qu’à une partie de la période d’évaluation et ne permettait pas, dès lors, de tirer une quelconque conclusion sur l’évaluation qui serait effectuée en ce qui concerne l’ensemble de cette période, ainsi que l’a constaté, en substance, le Tribunal de la fonction publique au point 52 de l’arrêt attaqué.
109    Deuxièmement, le seul fait que le validateur ait fait part de son mécontentement au sujet de la publication susmentionnée, à supposer que tel ait été effectivement le cas, ne suffit pas, en l’absence de tout autre indice, pour présumer qu’il n’a pas exercé ses fonctions de validateur de manière objective, mais a entendu sanctionner le requérant par l’attribution d’un niveau d’évaluation globale moins élevé.
110    Troisièmement, dans ce contexte, ainsi que l’a relevé le Tribunal de la fonction publique au point 110 de l’arrêt attaqué, lu en combinaison avec le point 53 de cet arrêt, l’existence d’un décalage entre l’entretien d’évaluation et le niveau d’évaluation globale attribué au requérant dans le rapport attaqué ne saurait constituer un indice d’un détournement de pouvoir. En effet, ce décalage peut aisément s’expliquer par la procédure d’évaluation elle-même (voir point 49 ci-dessus), dont il résulte que le rapport d’évaluation définitif n’est pas établi par l’évaluateur, mais par le validateur, dont la fonction est d’assurer une harmonisation des critères d’appréciation dans l’ensemble des rapports qu’il signe. Par ailleurs, il convient de rappeler que la décision de l’évaluateur de maintenir le niveau d’évaluation globale 6 dans le rapport attaqué, contrairement à la recommandation du CPEP d’attribuer le niveau d’évaluation globale 5 au requérant, était motivée à suffisance de droit (voir points 82 et 83 ci-dessus).
111    En second lieu, il ne saurait être reproché au Tribunal de la fonction publique d’avoir dénaturé des éléments de preuve en ne convoquant pas l’évaluateur en qualité de témoin, dans le cadre d’une mesure d’instruction. En effet, il y a lieu de constater que, au vu des circonstances de l’espèce et des arguments invoqués par le requérant, résumés et examinés aux points 105 à 110 ci-dessus, le Tribunal de la fonction publique pouvait à bon droit rejeter le moyen tiré du détournement de pouvoir comme non fondé, sans estimer nécessaire de procéder à la mesure d’instruction susmentionnée (voir, en ce sens, arrêt du 12 mai 2010, Commission/Meierhofer, T‑560/08 P, Rec, EU:T:2010:192, point 61).
112    Il s’ensuit que le cinquième moyen doit être rejeté.
113    Le présent recours doit, dès lors, être rejeté dans son ensemble.
Sur les dépens
114    Conformément à l’article 211, paragraphe 2, de son règlement de procédure, le Tribunal, lorsque le pourvoi n’est pas fondé, statue sur les dépens.
115    Aux termes de l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure, applicable à la procédure de pourvoi en vertu de l’article 211, paragraphe 1, dudit règlement, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens.
116    Le requérant ayant succombé en ses conclusions dans le cadre du pourvoi et l’OHMI ayant conclu à ce qu’il soit condamné aux dépens, le requérant supportera ses propres dépens ainsi que ceux exposés par l’OHMI dans le cadre de la présente instance.
Par ces motifs,
LE TRIBUNAL (chambre des pourvois)
déclare et arrête :
1)      Le pourvoi est rejeté.
2)      M. Rhys Morgan supportera ses propres dépens ainsi que ceux exposés par l’Office de l’harmonisation dans le marché intérieur (marques, dessins et modèles) (OHMI) dans le cadre de la présente instance.
Jaeger
Martins Ribeiro
Van der Woude
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 26 novembre 2015.
Signatures
Table des matières
Antécédents du litige
Procédure en première instance et arrêt attaqué
Sur le contenu de l’évaluation attaquée
Sur les vices de procédure allégués devant le Tribunal de la fonction publique
Sur les sixième, septième, huitième et neuvième moyens invoqués devant le Tribunal de la fonction publique
Procédure devant le Tribunal et conclusions des parties
Sur le pourvoi
Sur la recevabilité du pourvoi
Sur le fond
Sur le premier moyen, tiré de la méconnaissance de l’obligation de fonder l’évaluation globale sur le rendement du fonctionnaire au cours de l’ensemble de la période d’évaluation
Sur le deuxième moyen, tiré d’une erreur de droit ou d’un défaut de motivation en ce qui concerne l’appréciation de la violation des formes substantielles alléguées par le requérant
– Sur la première branche, relative au décalage entre l’entretien d’évaluation et le rapport d’évaluation
– Sur la deuxième branche, relative à l’introduction rétroactive d’un nouveau critère au cours de la procédure d’évaluation
– Sur la troisième branche, relative à l’absence de communication par l’évaluateur des informations requises par le CPEP
– Sur la quatrième branche, relative à l’absence de consultation des cosignataires appropriés
– Sur la cinquième branche, relative au défaut de motivation suffisante de la décision de l’évaluateur et du validateur de ne pas suivre l’avis du CPEP
Sur le troisième moyen, tiré d’une erreur de droit relative au principe de protection de la confiance légitime
Sur le quatrième moyen, tiré d’une erreur de droit et d’un défaut de motivation de l’arrêt attaqué, en ce qu’il rejette le moyen pris de la violation du principe d’égalité de traitement
Sur le cinquième moyen, tiré de la dénaturation des éléments de preuve relatifs à l’existence d’un détournement de pouvoir
Sur les dépens
* Langue de procédure : lʼanglais.