62023CC0314
STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA
MACIEJE SZPUNARA
přednesené dne 6. června 2024 (
1
)
Věc C-314/23
Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA),
Ministerio Fiscal
proti
Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO),
Unión General de Trabajadores (UGT),
Unión Sindical Obrera (USO),
Comité de empresa de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Dirección General de Trabajo,
Instituto de las Mujeres,
za účasti:
Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA),
Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA)
[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, kterou podal Audiencia Nacional (vrchní soud s celostátní působností, Španělsko)]
„Řízení o předběžné otázce – Zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání – Směrnice 2006/54/ES – Článek 14 – Zákaz nepřímé diskriminace na základě pohlaví – Kolektivní smlouvy, které stanoví rozdílné výše denních příspěvků, jež mají být poskytovány pilotům a členům palubního personálu jako příspěvek na stravování během pracovních cest“
I. Úvod
1.
Lze s ohledem na směrnici 2006/54/ES (
2
) objektivně odůvodnit skutečnost, že členové palubního personálu letecké společnosti pobírají za účelem pokrytí výdajů na stravování vynaložených během pracovních cest denní příspěvek v nižší výši, než kolik činí denní příspěvek, který pobírají piloti, plyne-li tento rozdíl z uplatnění dvou kolektivních smluv? Tato otázka je jádrem projednávané věci.
2.
Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, podaná Audiencia Nacional (vrchní soud s celostátní působností, Španělsko), se týká výkladu čl. 14 odst. 1 písm. c) směrnice 2006/54.
3.
Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi odborovou organizací zastupující členy palubního personálu a leteckou společností ohledně žaloby na částečné zrušení kolektivní smlouvy, která se vztahuje na členy palubního personálu této společnosti.
4.
Projednávaná věc dává Soudnímu dvoru novou příležitost k tomu, aby se vrátil k aspektům zákazu diskriminace na základě pohlaví v oblasti zaměstnání a povolání, a to zejména k otázce objektivního odůvodnění opatření, kterým se zavádí nerovné zacházení v oblasti pracovních podmínek, plyne-li tato nerovnost z uplatnění dvou odlišných kolektivních smluv sjednaných mezi zaměstnavatelem a různými odborovými organizacemi.
II. Právní rámec
A. Unijní právo
5.
Článek 2 odst. 1 směrnice 2006/54, nadepsaný „Definice“, stanoví:
„Pro účely této směrnice se:
[…]
b)
‚nepřímou diskriminací‘ rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly znevýhodněny osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví, ledaže takové ustanovení, kritérium nebo zvyklost jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné;
[…].“
6.
Článek 14 odst. 1 této směrnice, nadepsaný „Zákaz diskriminace“, stanoví:
„Ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejnoprávních subjektů, nesmí docházet k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, pokud jde o:
[…]
c)
podmínky zaměstnání a pracovní podmínky, včetně podmínek propouštění, jakož i odměňování podle článku 141 Smlouvy;
[…].“
B. Španělské právo
7.
Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (královské legislativní nařízení č. 2/2015, kterým se schvaluje přepracované znění zákoníku práce) ze dne 23. října 2015 (
3
) (dále jen „zákoník práce“) ve svém článku 3, nadepsaném „Prameny pracovněprávního vztahu“, stanoví:
„1.   Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu jsou upraveny:
a)
právními a správními předpisy státu;
b)
kolektivními smlouvami;
[…].“
8.
Článek 4 odst. 2 písm. c) tohoto zákoníku stanoví:
„V pracovněprávním vztahu mají zaměstnanci právo:
[…]
c)
nebýt při přijímání nebo po přijetí přímo nebo nepřímo diskriminováni na základě pohlaví […].“
9.
Článek 17 odst. 1 uvedeného zákoníku zní takto:
„Neplatné od samého počátku a neúčinné jsou správní předpisy, ustanovení kolektivních smluv, individuální smlouvy a jednostranná rozhodnutí zaměstnavatele, která v oblasti zaměstnávání, odměňování, pracovní doby a jiných pracovních podmínek […] zakládají přímo nebo nepřímo diskriminaci na základě pohlaví […].“
10.
Podle čl. 26 odst. 2 téhož zákoníku platí:
„Z pojmu mzda jsou vyloučeny částky, které zaměstnanec dostane z titulu náhrady výdajů, které mu vzniknou při výkonu jeho profesní činnosti, dávky a náhrady ze sociálního zabezpečení a odstupné vyplývající z převedení na jinou práci, přerušení práce nebo z výpovědi.“
11.
Podle článku 87 zákoníku práce platí:
„1.   Sjednávat v zastoupení zaměstnanců kolektivní smlouvy na podnikové nebo nižší úrovni je oprávněn podnikový výbor, případně zástupci zaměstnanců nebo odborové sekce, pokud společně zastupují většinu členů výboru.
Jednání jsou vedena odborovými sekcemi, pokud se tak tyto sekce dohodly, za podmínky, že zastupují většinu členů podnikového výboru nebo zástupců zaměstnanců.
[…]
V případě smluv určených pro skupinu zaměstnanců se zvláštním profesním profilem jsou ke sjednávání oprávněny odborové sekce, které byly ustanoveny většinou jejich zástupců na základě osobního, svobodného, přímého a tajného hlasování“.
12.
IV Convenio colectivo de Air Nostrum (personal de tierra y TCP’S[ (
4
)]) [čtvrtá kolektivní smlouva společnosti Air Nostrum (pozemní a palubní personál)], zaregistrovaná a zveřejněná prostřednictvím Resolución de la Dirección General de Trabajo (rezoluce Generálního ředitelství práce, Španělsko) ze dne 18. prosince 2018 (
5
), ve znění použitelném na skutkový stav v původním řízení (dále jen „smlouva PP“), podepsaná vedením podniku a odborovými organizacemi Unión general de trabajadores [Všeobecný odborový svaz (UGT)], Comisiones obreras [Dělnické komise (CCOO)] a Unión Sindical Obrera [Odborový svaz zaměstnanců (USO)], ve svých článcích 59 až 93 upravuje pracovní podmínky palubního personálu (dále jen „PP“).
13.
Článek 93 smlouvy PP, nadepsaný „Denní příspěvky“, definuje tento pojem jako „částku, která [PP] nahrazuje výdaje plynoucí z pracovních cest, které jsou nedílnou součástí obsahu jím poskytovaných služeb“. Podle tohoto článku „[s]e výslovně ujednává, že tento systém denních příspěvků zbavuje podnik povinnosti hradit výdaje na živobytí při pracovních cestách“.
14.
Convenio Colectivo de Air Nostrum (pilotos) [kolektivní smlouva společnosti Air Nostrum (piloti)], zaregistrovaná a zveřejněná prostřednictvím Resolución de la Dirección General de Trabajo (rezoluce Generálního ředitelství práce) ze dne 10. března 2020 (
6
), ve znění použitelném na skutkový stav v původním řízení (dále jen „smlouva PLP“), podepsaná vedením podniku a odborovými sekcemi Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas [španělská odborová organizace pilotů leteckých společností) (dále jen „SEPLA“)] a Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA) upravuje pracovní poměry pilotů (personálu letové posádky v kabině pilota, dále jen „PLP“).
15.
Článek 16.19 smlouvy PLP, nadepsaný „Denní příspěvky“, stanoví, že „denní příspěvek je částka, kterou pilot pobírá za účelem pokrytí výdajů vzniklých při pracovních cestách pro potřeby podniku nebo během pobytu mimo základnu. Nezahrnuje výdaje na ubytování ani na dopravu.“ Tento článek stanoví, že se výslovně ujednává, že tento systém denních příspěvků zprošťuje společnost povinnosti hradit jakýkoli druh stravování.
III. Skutkové okolnosti sporu v původním řízení, předběžná otázka a řízení před Soudním dvorem
16.
Pracovněprávní vztahy mezi společností Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA (dále jen „Air Nostrum“) a jejím PP se řídí smlouvou PP a pracovněprávní vztahy mezi uvedenou společností a jejím PLP se řídí smlouvou PLP. Články 93 smlouvy PP a 16.19 smlouvy PLP upravují denní příspěvky pokrývající zejména výdaje vynaložené PP a PLP při pracovních cestách v rámci poskytování jejich služeb (dále jen „denní příspěvky“).
17.
Dne 8. listopadu 2022 podala Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (odborová organizace palubních průvodčích leteckých společností, dále jen „STAVLA“), zastupující PP, k předkládajícímu soudu žalobu, která směřuje k ochraně základních práv prostřednictvím řízení o námitce proti kolektivní smlouvě (procedimiento de impugnación de convenio colectivo), a zní zejména na zrušení článku 93 a přílohy I smlouvy PP v rozsahu, v němž tento článek stanoví výši denních příspěvků. Vzhledem k tomu, že ženy tvoří 94 % PP a muži 93,71 % PLP, skutečnost, že výše denních příspěvků stanovená smlouvou PP je výrazně nižší než výše těchto příspěvků stanovená pro tytéž situace smlouvou PLP, zakládá podle této odborové organizace nepřímou diskriminací na základě pohlaví v oblasti pracovních podmínek, která je zakázána v čl. 14 odst. 1 písm. c) směrnice 2006/54.
18.
Předkládající soud upřesňuje, že částky vyplácené z titulu denních příspěvků nejsou považovány za mzdu, a to ani z hlediska španělského pracovního práva, jelikož jsou výslovně vyloučeny z pojmu „mzda“ uvedeného v čl. 26 odst. 2 zákoníku práce, ani z hlediska unijního práva podle článku 157 SFEU a čl. 2 odst. 1 písm. e) směrnice 2006/54. Uvedený soud tvrdí, že jelikož tyto příspěvky neodměňují konkrétní práci vyjádřenou jednotkou času nebo jednotkou práce, nemůže rozdílná hodnota práce vykonávané PLP a PP představovat okolnost odůvodňující nerovné zacházení, pokud jde o výši těchto příspěvků. Takové příspěvky vyplácené na pokrytí výdajů vynaložených během pracovních cest, jako je každodenní stravování mimo obvyklé místo bydliště, tedy spadají do rámce pracovních podmínek.
19.
Z toho podle daného soudu plyne, že ve společnosti Air Nostrum pobírá jedna skupina pracovníků, která je většinově složená z žen, jako náhradu výdajů vynaložených během pracovních cest, a to zejména za stravování, částku podstatně nižší, než je částka, kterou z téhož titulu pobírá jiná skupina pracovníků, která je většinově složená z mužů, na pokrytí týchž výdajů.
20.
Předkládající soud má za to, že o nepřímou diskriminaci na základě pohlaví by šlo, kdyby byly rozdílné denní příspěvky stanoveny v téže kolektivní smlouvě (
7
). Má naopak pochybnosti o existenci takové diskriminace v projednávaném případě, jelikož rozdílné zacházení vychází z toho, že podnik uplatňuje dvě různé kolektivní smlouvy sjednané se zástupci různých odborových organizací. Je proto třeba předpokládat, že v rámci každého vyjednávacího procesu s podnikem upřednostnilo každé odborové zastoupení jiné požadavky.
21.
Předkládající soud mimoto zdůrazňuje, že v době, kdy společnost Air Nostrum sjednala smlouvu PLP, byla již smlouva PP podepsána a že uvedená společnost tedy znala výši denních příspěvků PLP.
22.
Za těchto podmínek se Audiencia Nacional (vrchní soud s celostátní působností) rozhodnutím ze dne 17. března 2023, které bylo Soudnímu dvoru doručeno dne 22. května 2023, rozhodl přerušit řízení a předložit Soudnímu dvoru následující předběžnou otázku:
„Představuje skutečnost, že [Air Nostrum] nahrazuje jedné skupině, jako je [PP], která je většinově složena z žen, výdaje, které musí tento personál nést v rámci pracovních cest a které jsou jiné než výdaje na dopravu a na ubytování, nižší částkou než je částka, kterou z téhož titulu pobírá jiná skupina zaměstnanců, jako jsou piloti, která je většinově složena z mužů, nepřímou diskriminaci na základě pohlaví v oblasti pracovních podmínek, která je v rozporu s [unijním] právem a je zakázána v čl. 14 odst. 1 písm. c) směrnice 2006/54, pokud je důvodem takového rozdílného zacházení skutečnost, že se na každou skupinu vztahuje jiná kolektivní smlouva, přičemž každá z těchto smluv byla sjednána týmž podnikem, avšak s různými odborovými zástupci v souladu s článkem 87 [zákoníku práce]?“
23.
Písemná vyjádření předložily Ministerio Fiscal (státní zastupitelství, Španělsko), SEPLA, španělská, dánská a švédská vláda, jakož i Evropská komise.
24.
Ze spisu, který má Soudní dvůr k dispozici, plyne, že dne 21. září 2023 vzala STAVLA svou žalobu zpět. I když ostatní účastníci původního řízení nevznesli proti zpětvzetí žaloby a vyškrtnutí věci námitky, státní zastupitelství se naopak domnívalo, že řízení o žalobě musí pokračovat (
8
).
25.
Usnesením ze dne 26. října 2023 setrval předkládající soud, který vzal zpětvzetí žaloby STAVLA na vědomí, na své žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce, přičemž státní zastupitelství se považuje za účastníka řízení, který nahrazuje STAVLA.
26.
Na jednání, které se konalo dne 19. března 2024, bylo zastoupeno státní zastupitelství, Air Nostrum, UGT, SEPLA, španělská, švédská a dánská vláda, jakož i Komise.
IV. Analýza
27.
Svou předběžnou otázkou se předkládající soud snaží v podstatě zjistit, zda je třeba čl. 14 odst. 1 písm. c) směrnice 2006/54 vykládat v tom smyslu, že brání praxi, na jejímž základě vyplácí letecká společnost PP, většinově složenému z žen, denní příspěvek na pokrytí výdajů na stravování vynaložených během pracovních cest ve výši nižší, než kolik činí denní příspěvek, který je z téhož titulu vyplácen PLP, většinově složenému z mužů, pokud toto nerovné zacházení plyne z uplatnění dvou odlišných kolektivních smluv sjednaných mezi zaměstnavatelem a různými odborovými organizacemi.
28.
V tomto ohledu se účastníci původního řízení rozcházejí ohledně toho, zda dochází k diskriminaci na základě pohlaví v neprospěch PP. Air Nostrum a SEPLA, jakož i dánská a švédská vláda existenci takové diskriminace nevyvracejí, avšak považují ji za odůvodněnou autonomií sociálních partnerů při sjednávání a uzavírání kolektivních smluv vztahujících se na pracovníky, které zastupují. Kolektivní smlouva by tedy měla být uplatňována, aniž by se v úvahu braly jiné kolektivní smlouvy, které mohl týž zaměstnavatel uzavřít se zástupci odborových organizací jiných skupin pracovníků.
29.
UGT má naopak za to, že dochází k nepřímé diskriminaci, jelikož dotčené rozdílné zacházení nelze na základě práva na kolektivní vyjednávání objektivně odůvodnit. Upřesňuje, že skutečnost, že rozdílné zacházení plyne z uplatnění dvou odlišných kolektivních smluv sjednaných mezi zaměstnavatelem a různými odborovými organizacemi, nemá žádný dopad na neexistenci odůvodnění s ohledem na ustanovení směrnice 2006/54. Státní zastupitelství tvrdí, že smlouva PP s sebou nese nepřímou diskriminaci v oblasti pracovních podmínek v rámci téhož podniku, kterou nelze připustit, a to bez ohledu na zdroj této diskriminace, jelikož výkon práva na kolektivní vyjednávání nelze považovat za objektivní kritérium odůvodnění. Právo na kolektivní vyjednávání totiž spadá do působnosti unijního práva a musí být vykonáváno v souladu s ním. Španělská vláda a Komise tvrdí, že je na předkládajícím soudu, aby ověřil, zda je dotčená diskriminace odůvodněná. Pro tyto účely však pouhá okolnost, že tato diskriminace plyne ze dvou kolektivních smluv, nestačí s ohledem na ustanovení směrnice 2006/54 k odůvodnění dotčeného rozdílného zacházení.
30.
K tomu, aby bylo možné předkládajícímu soudu nabídnout užitečnou odpověď, je v této souvislosti třeba předně posoudit, zda dotčené denní příspěvky stanovené smlouvou PP spadají do působnosti směrnice 2006/54 (oddíl B), a následně zkoumat, zda vyplácení těchto příspěvků může vést k diskriminaci na základě pohlaví, která je touto směrnicí zakázána (oddíl C). Než k této analýze přistoupím, domnívám se, že je nezbytné krátce uvést několik stručných úvodních poznámek k rámci primárního a sekundárního práva, pokud jde o zásady rovnosti, rovného zacházení a zákazu diskriminace, do něhož projednávaný spor zapadá (oddíl A).
A. Úvodní poznámky
31.
Úvodem poznamenávám, že Evropská unie je založena na souboru hodnot obsažených v článku 2 SEU. Tyto hodnoty, jejichž nedílnou součástí je vedle lidské důstojnosti, svobody, demokracie, právního státu a dodržování lidských práv i „úcta k rovnosti“, „tvoří jádro identity Unie“ (
9
). Podle tohoto ustanovení jsou tyto hodnoty společné členským státům ve společnosti vyznačující se nepřípustností diskriminace a rovností žen a mužů. Článek 3 odst. 3 druhý pododstavec SEU stanoví, že Unie v rámci vytváření vnitřního trhu bojuje proti diskriminaci a podporuje rovnost žen a mužů. Mimoto čl. 21 odst. 1 Listiny základních práv Evropské unie (dále jen „Listina“) stanoví zákaz jakékoli diskriminace na základě pohlaví, přičemž toto ustanovení je zvláštním vyjádřením obecné zásady rovného zacházení uznané v článku 20 Listiny (
10
). Rovnost mezi muži a ženami je zakotvena i v článku 23 Listiny.
32.
Pokud jde o směrnici 2006/54, bod 2 jejího odůvodnění uvádí, že „rovnost mezi muži a ženami [tvoří] ‚poslání‘ a ‚cíl‘ [Unie]“. Tento bod odůvodnění připomíná i to, že taková rovnost má na základě článku 2 a čl. 3 odst. 2 SFEU povahu „základn[í] zásad[y] [unijního] práva“ (
11
). Mimoto byla tato směrnice přijata na základě čl. 141 odst. 3 Smlouvy o ES (nyní čl. 157 odst. 3 SFEU). Podle bodu 4 svého odůvodnění stanoví tato směrnice „konkrétní právní základ pro přijímání opatření […], kterými se zajistí uplatňování zásady rovných příležitostí a rovného zacházení v oblasti zaměstnání a povolání“. Směrnice 2006/54 tak má podle svého článku 1 zajistit zavedení této zásady v oblasti zaměstnání a povolání. V souladu s tímto cílem zakazuje čl. 14 odst. 1 písm. c) směrnice 2006/54 jakoukoli přímou nebo nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, pokud jde o podmínky zaměstnání a pracovní podmínky.
33.
Takový je tedy rámec, do něhož otázka předložená předkládajícím soudem obecně zapadá.
B. K existenci nepřímé diskriminace na základě pohlaví, zakázané směrnicí 2006/54
34.
Výchozí bod mé analýzy se týká otázky, zda vyplácení denních příspěvků dotčených v původním řízení spadá do působnosti směrnice 2006/54.
35.
V tomto ohledu předkládající soud uvádí, že tyto denní příspěvky v rozsahu, v němž představují náhradu, kterou letecká společnost vyplácí svým zaměstnancům za účelem pokrytí výdajů vynaložených během pracovních cest, především na každodenní stravování mimo obvyklé místo bydliště, spadají do rámce „pracovních podmínek“ (
12
).
36.
Není proto vůbec pochyb o tom, že denní příspěvky dotčené v původním řízení spadají do věcné působnosti směrnice 2006/54 v rozsahu, v němž její čl. 1 druhý pododstavec písm. b) směřuje k zavedení zásady rovného zacházení, pokud jde o „pracovní podmínky“. Domnívám se tedy, že tato směrnice se na projednávanou věc použije.
37.
Pokud jde o zkoumání existence nepřímé diskriminace na základě pohlaví, úvodem připomínám, že je na předkládajícím soudu, aby s ohledem na skutkové okolnosti projednávaného případu posoudil, zda vyplácení denních příspěvků dotčených v původním řízení takovou nepřímou diskriminaci, kterou směrnice 2006/54 zakazuje, zakládá.
38.
Podle čl. 2 odst. 1 písm. b) směrnice 2006/54 je nepřímá diskriminace definována jako situace, v níž by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly [zvláště] znevýhodněny osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví, ledaže takové ustanovení, kritérium nebo zvyklost jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné (
13
). Z této definice plyne, že nepřímá diskriminace ve smyslu směrnice 2006/54 je prokázána, jsou-li splněny všechny tři podmínky, které jsou v uvedené směrnici stanoveny.
39.
Za účelem posouzení existence nepřímé diskriminace zakázané směrnicí 2006/54 je proto třeba vycházet z normativní struktury čl. 2 odst. 1 písm. b) této směrnice a provést třífázovou analýzu. Za tímto účelem se budu předně zabývat otázkou, zda je dotčené opatření zdánlivě neutrální (oddíl 1) (
14
). Následně prozkoumám, zda toto opatření vede ke zvláštnímu znevýhodnění osob jednoho pohlaví (oddíl 2). Nakonec zhodnotím, zda je takové zvláštní znevýhodnění odůvodněno objektivními faktory, které nijak nesouvisejí s diskriminací na základě pohlaví (oddíl 3).
1.
Je praxe dotčená v původním řízení zdánlivě neutrální?
40.
Úvodem připomínám, že na rozdíl od přímé diskriminace se nepřímá diskriminace vyznačuje nikoli zdánlivostí (nebo úmyslem původce) vnitrostátního opatření, nýbrž případným škodlivým účinkem uvedeného opatření. Obecně jde proto o to, zda dané opatření nebo zvyklost, která je neutrální jen zdánlivě, může mít „škodlivý nebo nežádoucí účinek“ na osoby jednoho pohlaví spíše než na osoby pohlaví druhého (
15
). Jinak řečeno, takové opatření nebo zvyklost nejsou přímo založeny na zakázaném důvodu diskriminace, poněvadž rozhodujícím prvkem pro účely analýzy nepřímé diskriminace je nepoměr mezi oběma skupinami (
16
).
41.
V projednávaném případě z předkládacího rozhodnutí jasně plyne, že vyplácení denních příspěvků dotčených v původním řízení není diskriminací, která by byla přímo založena na pohlaví ve smyslu čl. 2 odst. 1 písm. a) směrnice 2006/54, jelikož ustanovení kolektivních smluv, která tyto příspěvky (nebo výši příspěvků zakládající rozdílné zacházení) stanoví, jsou formálně neutrální. Uvedené příspěvky jsou totiž vypláceny leteckou společností dotčeným pracovníkům i pracovnicím bez rozdílu (
17
).
42.
Předkládající soud se tak kloní k názoru, že vyplácení denních příspěvků dotčených v původním řízení s sebou nese nepřímou diskriminaci zakázanou čl. 14 odst. 1 písm. c) směrnice 2006/54. V tomto ohledu tento soud uvádí, že taková zdánlivě neutrální praxe zakládá rozdílné zacházení mezi PP a PLP, a tedy mezi ženami a muži.
2.
Má praxe dotčená v původním řízení za následek zvláštní znevýhodnění osob jednoho pohlaví?
43.
Zvláštnost projednávané věci je spjata s tím, že rozdílné zacházení, které plyne z vyplácení denních příspěvků zaměstnavatelem, je důsledkem uplatňování ustanovení smluv PP a PLP. Podle předkládajícího soudu je částka výdajů na stravování v případě pracovních cest vyplácená PP, který je většinově tvořen ženami, nižší než částka vyplácená z téhož titulu PLP, který je většinově složen z mužů. Podle uvedeného soudu může taková zdánlivě neutrální praxe, která vede k rozdílnému zacházení v důsledku uplatnění těchto smluv, vést k znevýhodnění PP.
44.
Před analýzou toho, zda praxe dotčená v původním řízení může mít za následek takové komparativní znevýhodnění ve smyslu čl. 2 odst. 1 písm. b) směrnice 2006/54, je podle všeho užitečné formulovat následující úvahy.
a)
Obecné úvahy ohledně zkoumání srovnání
45.
Pokud jde o zásadu rovného zacházení, Soudní dvůr prohlásil, že diskriminace „spočívá v uplatňování odlišných pravidel na srovnatelné situace nebo v uplatňování stejného pravidla na odlišné situace“ (
18
). Jak uvádějí autoři právní nauky, definice založené na judikatuře Soudního dvora, které se týkají zejména přímé a nepřímé diskriminace, jsou stále podstatné v oblastech, ve kterých unijní normotvůrce tyto pojmy nedefinoval. V této souvislosti je pro objektivní účely unijního sociálního práva pojem „nepřímá diskriminace“ spojen především s rozdílným zacházením se srovnatelnými situacemi (
19
).
46.
Pokud jde o oblasti, v nichž unijní normotvůrce kodifikoval pojmy různých forem diskriminace rozvinuté Soudním dvorem v jeho judikatuře (
20
), je na vnitrostátním soudu, který je jako jediný příslušný k posouzení skutkových okolností sporu, o kterém rozhoduje, a k výkladu použitelných vnitrostátních právních předpisů, v souvislosti s těmito pojmy a judikaturou konkrétně určit, zda jde o tvrzenou diskriminaci, nebo případně o jinou formu diskriminace (
21
).
47.
Jak jsem již vyložil, přímá nebo nepřímá diskriminace ve smyslu směrnice 2006/54 jsou prokázány pouze tehdy, jsou-li naplněny podmínky zakotvené příslušnými ustanoveními. Pokud jde zejména o posouzení podmínky „srovnatelnosti situací“ v rámci pojmu „přímé diskriminace“ [čl. 2 odst. 1 písm. a)] a v rámci nepřímé diskriminace [čl. 2 odst. 1 písm. b)] podmínky „[zvláštního] znevýhodnění osob […] jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví“, je podle všeho důležité připomenout, že zkoumání srovnání se liší v závislosti na druhu diskriminace, o kterou jde, a tedy normativní struktury ustanovení, do něhož tato podmínka spadá (
22
).
48.
V tomto ohledu definice pojmu „přímá diskriminace“ obsažená v čl. 2 odst. 1 písm. a) směrnice 2006/54 výslovně zmiňuje požadavek srovnatelnosti situací („ve srovnatelné situaci“) (
23
). Z ustálené judikatury Soudního dvora plyne, že existence této diskriminace tak předpokládá, že poměřované situace jsou srovnatelné (
24
).
49.
Definice „nepřímé diskriminace“ zakotvená v čl. 2 odst. 1 písm. b) směrnice 2006/54 požadavek srovnatelnosti situací naopak nezmiňuje. Spojení „osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví“ obsažené v tomto druhém ustanovení totiž odkazuje jednoduše na zvláštní znevýhodnění, které plyne z ustanovení, kritéria nebo zvyklosti, které jsou ve vztahu k jedné skupině osob oproti jiné skupině osob zdánlivě neutrální, spíše než k jakékoli srovnatelnosti situací (
25
). Zkoumání srovnání, i když je v obou případech zásadní, tedy není v případě přímé diskriminace a v případě diskriminace nepřímé, jak jsou definovány v čl. 2 odst. 1 písm. a) a b) této směrnice, zcela shodné (
26
).
50.
Pokud jde o čl. 2 odst. 1 písm. b) směrnice 2006/54, autoři právní nauky uvádějí, že „konstatování existence nepřímé diskriminace nevyžaduje, aby situace osob, kterým se dostává zvýhodněného zacházení, a situace osob, které jsou podrobeny zacházení znevýhodňujícímu, byly srovnatelné“ (
27
). Jinými slovy, z čl. 2 odst. 1 písm. b) této směrnice neplyne, že srovnání se musí provádět pouze ve vztahu k pracovníkům nacházejícím se v totožné nebo obdobné situaci (například pouze ve vztahu k pracovníkům na částečný úvazek) (
28
). Srovnávané skupiny musí spíše zahrnovat všechny pracovníky, kteří jsou opatřením, a to napadeným ustanovením, kritériem nebo zvyklostí, dotčeni (např. pracovníci na částečný úvazek společně s pracovníky na plný úvazek) (
29
). Vzhledem k tomu, že rozdíly týkající se situace zvláště znevýhodněné skupiny nejsou považovány za významné s ohledem na použité srovnávací kritérium (které umožňuje prokázat existenci zpochybňovaného rozdílu), vyvstává totiž pouze otázka, zda i když existuje komparativního znevýhodnění v neprospěch jedné z obou skupin, je rozlišování mezi těmito skupinami přiměřené a nezbytné k dosažení legitimního cíle.
51.
Za účelem prokázání existence nepřímé diskriminace je tak na základě čl. 2 odst. 1 písm. b) směrnice 2006/54 třeba určit zvláštní znevýhodnění, srovnávací kritérium, zejména určitý počet srovnávaných skupin, a to skupin pracovníků dotčených opatřením, a neexistenci objektivního odůvodnění. Autoři právní nauky zdůrazňují zejména to, že v rámci výkladu směrnic o rovném zacházení Soudní dvůr ve své judikatuře v oblasti nepřímé diskriminace často zkoumal otázku srovnání v rámci přezkumu objektivního odůvodnění (
30
).
52.
S tím a s vědomím prvků, které jsem právě rozvinul, se nyní budu zabývat zkoumáním argumentu společností Air Nostrum a SEPLA vycházejícího z domnělé irelevance určení PLP jakožto referenční skupiny pro účely srovnání s cílem určit, zda znevýhodněná skupina, totiž PP, je vystavena nepřímé diskriminaci. V tom rozsahu, ve kterém určení referenční skupiny pro účely srovnání z pojmového hlediska předchází analýze objektivního odůvodnění, budu se v zájmu jasnosti zabývat tímto bodem dříve, než přistoupím ke konkrétnímu zkoumání zvláštního znevýhodnění, které má dotčená zvyklost za následek ve vztahu k PP oproti PLP (
31
).
b)
K domnělé irelevanci určení PLP jakožto referenční skupiny pro účely srovnání v souvislosti s tvrzenou nepřímou diskriminací
53.
Z předkládacího rozhodnutí plyne, že v původním řízení Air Nostrum a SEPLA ve svých písemných a ústních vyjádřeních tvrdily, že situace PP „není srovnatelná“ se situací PLP, jelikož dotčené denní příspěvky musí být považovány za „odměnu“ a jelikož zásada rovného odměňování se uplatní pouze tehdy, vykonávají-li dvě skupiny pracovníků totožnou nebo rovnocennou práci, což případ PP a PLP není.
54.
S tímto argumentem nesouhlasím. Směřuje jednak ke směšování „srovnatelnosti situací“, která je vlastní zkoumání přímé diskriminace, s určováním referenční skupiny, které se použije pro účely srovnání s cílem stanovit zvláštní znevýhodnění v souvislosti s nepřímou diskriminací ve smyslu směrnice 2006/54 (
32
), a jednak otázky nerovného zacházení, pokud jde o odměňování, s otázkou nerovného zacházení v oblasti pracovních podmínek ve smyslu této směrnice. Jinými slovy, tito účastníci se ve skutečnosti snaží přesměrovat cíl, který je srovnáním, jež se týká denních příspěvků spadajících do rámce pracovních podmínek, sledován, na aspekt rovného odměňování (
33
).
55.
Pokud jde zaprvé o nerovné zacházení v oblasti „pracovních podmínek“, předkládající soud vysvětluje, že částky vyplácené z titulu denních příspěvků nelze považovat za „odměnu“, jelikož jsou v čl. 26 odst. 2 zákoníku práce výslovně vyloučeny z pojmu „mzda“. Podle uvedeného soudu se totiž tyto příspěvky neliší v závislosti na hodnotě práce dotčených pracovníků, nýbrž, jak jsem již vyložil (
34
), spadají do rámce „pracovních podmínek“ ve smyslu směrnice 2006/54, jelikož jsou vypláceny pouze za účelem pokrytí výdajů vynaložených během pracovních cest, především pak na každodenní stravování mimo obvyklé místo bydliště.
56.
Španělská vláda, státní zastupitelství a Komise se ve svých písemných a ústních vyjádřeních s tímto pohledem ztotožňují, když tvrdí, že dotčené denní příspěvky nemají mzdovou povahu. Podle nich totiž tyto příspěvky neodměňují konkrétní práci počítanou v jednotkách času nebo práce, nýbrž spadají do rámce pojmu „mimomzdové“, a spadají tedy do pracovních podmínek PP a PLP během pracovních cest. Týž pohled na jednání obhajovala i UGT. Jak podotýká Komise, uvedené příspěvky nezávisí na zkušenostech pilota nebo člena PP (
35
). Podle všeho tak platí, že během letu dotčené letecké společnosti jednak velitel letadla pobírá stejný denní příspěvek jako druhý pilot a jednak vedoucí kabiny pobírá stejný denní příspěvek jako člen PP, i když velmi pravděpodobně nepobírají stejnou mzdu.
57.
Pokud jde zadruhé o určení srovnávacího kritéria, totiž referenční skupiny pro účely srovnání ve smyslu směrnice 2006/54, již jsem vyložil, že v souvislosti s přímou diskriminací je třeba srovnávat obdobné situace, zatímco v souvislosti s nepřímou diskriminací je třeba určit komparativní znevýhodnění jedné ze dvou skupin osob, které jsou opatřením dotčeny (
36
). Nepřímá diskriminace na základě pohlaví se totiž v podstatě týká dopadu opatření na různé skupiny osob. Jde tedy o to určit, zda toto opatření může znevýhodnit nebo zvýhodnit skupinu náležející k jednomu z pohlaví, a prokázat tak komparativní znevýhodnění pro jednu z těchto skupin (
37
).
58.
V projednávaném případě vychází předkládající soud za účelem prokázání existence rozdílného zacházení ve věci v původním řízení z vyplácení denních příspěvků zaměstnavatelem, přičemž za relevantní srovnávací kritérium (tertium comparationis) tak označuje skupiny osob, jimž jsou vypláceny příspěvky, které mají za následek rozdíl, jenž je třeba odůvodnit. Uvedený soud tak poukazuje na znevýhodněnou skupinu pracovníků (PP), se kterou je při pracovních cestách v oblasti pracovních podmínek ve smyslu směrnice 2006/54 zacházeno rozdílně než s jinou skupinou (PLP) (
38
).
59.
Z toho podle mého názoru plyne, že výše denních příspěvků dotčených v původním řízení, ze které vychází předkládající soud, je platným srovnávacím kritériem, jež poukazuje na zvláštní znevýhodnění PP oproti PLP při pracovních cestách. Mimoto uvádím, že určení komparativního znevýhodnění musí být provedeno nikoli abstraktně, nýbrž pouze ve vztahu k dotčenému ustanovení, kritériu nebo zvyklosti, které mají takové zvláštní znevýhodnění za následek (
39
). Jinak řečeno, je třeba zohlednit obecný cíl dotčeného opatření.
60.
V projednávaném případě je třeba za účelem určení komparativního znevýhodnění PP oproti PLP zkoumat, jaký je cíl vyplácení denních příspěvků dotčených v původním řízení. V tomto ohledu z předkládacího rozhodnutí plyne, že tento cíl je pro obě dotčené skupiny pracovníků stejný, totiž náhrada výdajů na stravování, které musí tito pracovníci vynaložit v rámci svých pracovních cest, mimo výdaje související s dopravou a ubytováním, ze strany zaměstnavatele. To bylo na jednání potvrzeno státním zastupitelstvím a Komisí.
61.
Vyplácení denních příspěvků tedy z hlediska svého cíle umožňuje určit existenci zvláštního znevýhodnění většinově ženské skupiny osob (PP) oproti jiné skupině osob, která je většinově mužská (PLP), jakožto platné srovnávací kritérium.
c)
K existenci zvláštního znevýhodnění osob jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví
62.
V souladu s ustálenou judikaturou Soudního dvora by existenci takového zvláštního znevýhodnění bylo lze konstatovat zejména tehdy, kdyby se prokázalo, že zdánlivě neutrální ustanovení, kritérium nebo zvyklost negativně dopadá podstatně větším dílem na osoby jednoho pohlaví ve srovnání s osobami druhého pohlaví (
40
). Předkládajícímu soudu přísluší ověřit, zda se ve věci v původním řízení o takový případ jedná.
63.
V tomto ohledu Soudní dvůr již dlouho uznává užitečnost statistik v rámci analýzy případné existence nepřímé diskriminace (
41
). V této souvislosti hrají statistické údaje zásadní úlohu při prokazování existence faktického znevýhodnění osob jednoho pohlaví oproti osobám druhého pohlaví. Přísluší však vnitrostátnímu soudu, aby posoudil, do jaké míry jsou tyto statistické údaje věrohodné a zda mohou být zohledněny (
42
). Pokud by měl vnitrostátní soud za to, že vyplácení denních příspěvků dotčených v původním řízení se ve větší míře dotýká žen, představovalo by toto vyplácení nerovné zacházení, které je na základě čl. 14 odst. 1 písm. c) směrnice 2006/54 zakázáno.
64.
Pro účely posouzení těchto údajů připomínám, že Soudní dvůr rozhodl, že vnitrostátnímu soudu přísluší jednak zohlednit všechny pracovníky, kteří podléhají vnitrostátní právní úpravě, v níž má původ rozdílné zacházení (
43
), jednak porovnat poměr pracovníků dotčených údajným nerovným zacházením a těch, kteří jím dotčeni nejsou, v rámci pracovních sil mužského pohlaví, na které se vztahuje tato právní úprava, a v rámci pracovních sil ženského pohlaví, které pod ni spadají (
44
).
65.
Jak jsem uvedl, v projednávaném případě tvoří podle statistických údajů, které má předkládající soud k dispozici, ženy 94 % PP (tedy mužů je jen 6 %) a muži 93,71 % PLP (tedy žen je jen 6,29 %). Výše denních příspěvků stanovených smlouvou PP je přitom výrazně nižší než výše stanovená smlouvou PLP pro stejné situace pracovních cest (
45
). Z těchto údajů tedy plyne, že podíl pracovnic postižených rozdílným zacházením plynoucím z vyplácení denních příspěvků dotčených v původním řízení je významně vyšší než podíl pracovníků.
66.
Jsem proto toho názoru, že pokud by předkládající soud na základě statistických údajů, které jsem právě prozkoumal, a případně na základě dalších relevantních skutečností, dospěl k závěru, že praxe dotčená v původním řízení zvláště znevýhodňuje PP, většinově tvořený ženami, bylo by třeba mít za to, že tato praxe je v rozporu s čl. 14 odst. 1 písm. c) směrnice 2006/54, ledaže by byla odůvodněna objektivními faktory, které nijak nesouvisejí s diskriminací na základě pohlaví (
46
).
3.
Za jakých podmínek je domněle diskriminační zvyklost objektivně odůvodněná?
67.
Úvodem připomínám, že směrnice 2006/54 rozlišuje mezi přímou a nepřímou diskriminací na základě pohlaví v tom smyslu, že první z nich nemůže být odůvodněna legitimním cílem (
47
). Na základě čl. 2 odst. 1 písm. b) této směrnice pak naopak platí, že ustanovení, kritéria nebo zvyklosti, které mohou být nepřímou diskriminaci, mohou kvalifikaci „diskriminace“ uniknout za podmínky, že jsou „objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné“.
a)
K legitimitě cíle uplatňovaného k odůvodnění praxe dotčené v původním řízení
68.
Z judikatury Soudního dvora plyne, že i když je nakonec na vnitrostátním soudu, který je jediný příslušný pro posouzení skutkových okolností a pro výklad vnitrostátního práva, aby určil, zda a v jakém rozsahu je dotčené právní ustanovení odůvodněno objektivními faktory, které nijak nesouvisejí s diskriminací na základě pohlaví, má Soudní dvůr, který má vnitrostátnímu soudu v rámci řízení o předběžné otázce poskytnout užitečné odpovědi, pravomoc poskytnout vodítka vycházející ze spisu ve věci v původním řízení, jakož i z písemných a ústních vyjádření, jež mu byla předložena, která vnitrostátnímu soudu umožní rozhodnout (
48
).
69.
Z judikatury plyne i to, že v rámci nepřímé diskriminace na základě pohlaví v oblasti pracovních podmínek musí zaměstnavatel prokázat, že nedochází k porušení zásady zákazu diskriminace, tím že podá objektivní odůvodnění rozdílu v odměňování v neprospěch znevýhodněné skupiny pracovníků (
49
).
70.
Air Nostrum, SEPLA, jakož i dánská a švédská vláda ve svých písemných a ústních vyjádřeních tvrdily, že rozdílné zacházení s PP je objektivně odůvodněno autonomií sociálních partnerů, pokud jde o sjednávání a uzavírání kolektivních smluv, které se na pracovníky, jež zastupují, vztahují. UGT, státní zastupitelství, španělská vláda a Komise tento přístup nesdílejí (
50
).
71.
V této souvislosti vyvstává otázka, zda autonomie sociálních partnerů může sama o sobě představovat dostatečný důvod pro objektivní ospravedlnění takového rozdílného zacházení, jako je rozdílné zacházení zkoumané ve věci v původním řízení (oddíl 1), nebo zda rozdíly ve výši denních příspěvků u obou skupin pracovníků musí být naopak odůvodněny jinými objektivními skutečnostmi, které nijak nesouvisejí s diskriminací na základě pohlaví (oddíl 2).
1) K autonomii sociálních partnerů jako dostatečnému důvodu pro účely objektivního odůvodnění
72.
Než budu zkoumat odůvodnění vycházející z odlišných kolektivních vyjednávání, prozkoumám objektivní odůvodnění vycházející z autonomie sociálních partnerů v souvislosti s jediným kolektivním vyjednáváním.
i) K odůvodnění vycházejícímu z autonomie sociálních partnerů v souvislosti s jediným kolektivním vyjednáváním
73.
Úvodem podotýkám, že autonomie kolektivního vyjednávání se těší zvláštnímu uznání v rámci právních tradic a vnitrostátních zvyklostí členských států, a představuje tak klíčový pojem pro pochopení vývoje evropského pracovního práva, kolem něhož jsou budována pravidla demokratických systémů zastupování a stanovují se meze zákona ve vztahu ke svobodě sdružování v odborech (
51
).
74.
V rámci unijního práva je ochrana autonomie kolektivních vyjednávání stanovena v článku 28 Listiny, který zakotvuje základní právo na kolektivní vyjednávání, na něž prostřednictvím obecného uznání práv, svobod a zásad zakotvených v Listině odkazuje článek 6 SEU (
52
). Z judikatury Soudního dvora plyne, že povaha opatření přijatých prostřednictvím kolektivní smlouvy se liší od povahy opatření přijatých členskými státy jednostranně prostřednictvím právních a správních předpisů v tom, že sociální partneři se při výkonu tohoto základního práva snažili nalézt rovnováhu mezi svými příslušnými zájmy (
53
). Význam funkce kolektivního vyjednávání, který je nyní zaručen Listinou, je tedy nepopiratelný (
54
).
75.
Z téže judikatury plyne, že, jelikož je právo na kolektivní vyjednávání zakotvené v článku 28 Listiny ustanovením unijního práva, musí k jeho výkonu v rámci působnosti uvedeného práva docházet v souladu s tímto právem (
55
). Pokud tedy sociální partneři přijímají opatření spadající do působnosti směrnice 2006/54 (která v oblasti zaměstnání a povolání, jak jsem již uvedl ve svých úvodních poznámkách, konkretizuje zásadu zákazu diskriminace na základě pohlaví), musí jednat v souladu s touto směrnicí (
56
). Od vydání rozsudku Defrenne (
57
) totiž z hojné judikatury plyne, že zákaz diskriminace pracovníků a pracovnic se vztahuje na všechny smlouvy, jejichž účelem je kolektivně upravit závislou činnost (
58
).
76.
Konkrétně, z čl. 21 odst. 2 směrnice 2006/54 jasně plyne, že dohody uzavřené mezi sociálními partnery musí dodržovat „ustanovení této směrnice a vnitrostátních prováděcích předpisů“. Stejně tak na základě čl. 23 prvního pododstavce písm. b) uvedené směrnice musí členské státy přijmout veškerá nezbytná opatření k zajištění toho, aby „byla nebo mohla být prohlášena za neplatná od samého počátku nebo aby byla změněna ustanovení […] kolektivních smluv […], která odporují zásadě rovného zacházení“. V tomto ohledu Soudní dvůr opakovaně rozhodl, že kolektivní smlouvy musí, stejně jako právní či správní ustanovení, respektovat zásadu rovného zacházení (
59
).
77.
Z toho podle mého názoru plyne, že v souvislosti se směrnicí 2006/54 nepostačuje autonomie sociálních partnerů sama o sobě k tomu, aby objektivně odůvodnila takové rozdílné zacházení, jako je zacházení dotčené v projednávaném případě.
78.
Mimoto již Soudní dvůr rozhodl, že skutečnost, že unijní právo zakazuje opatření, které je obsaženo v kolektivní smlouvě, neporušuje právo na sjednávání a uzavírání kolektivních smluv zaručené článkem 28 Listiny (
60
), poněvadž dotčené strany mohou příslušná ustanovení těchto smluv svobodně revidovat. V rozporu s tím, co tvrdí Air Nostrum a SEPLA, by tak taková revize znamenala nové sjednání nikoli dotčené kolektivní smlouvy jako celku, nýbrž pouze příslušných ustanovení o denních příspěvcích, umožňující zachovat rovnováhu sjednanou mezi stranami.
79.
S přihlédnutím k tomu a vzhledem ke skutečnosti, že se judikatura, kterou jsem právě zkoumal, týká diskriminace, která má přímo nebo nepřímo původ v jediné kolektivní smlouvě, prozkoumám nyní zvláštnost projednávané věci, a to objektivní odůvodnění vycházející z autonomie sociálních partnerů v souvislosti s oddělenými a odlišnými kolektivními vyjednáváními.
ii) K objektivnímu odůvodnění vycházejícímu z autonomie sociálních partnerů v souvislosti s odlišnými kolektivními vyjednáváními
80.
Předkládající soud se v podstatě dotazuje, zda okolnost, že ve sporu v původním řízení plyne zjištěné rozdílné zacházení z uplatnění dvou odlišných kolektivních smluv, které byly sjednány různými odborovými organizacemi, sama o sobě postačuje k objektivnímu odůvodnění nepřímé diskriminace tvrzené s ohledem na směrnici 2006/54.
81.
V souvislosti s rovným odměňováním je třeba zaprvé odkázat na věc, ve které byl vydán rozsudek Enderby a která se týkala nepřímé diskriminace na základě pohlaví s ohledem na článek 157 SFEU (dříve články 119 EHS a 141 ES). V uvedené věci vykonávaly dotčené skupiny práci logopedů a lékárníků, s tím, že první skupina byla složena téměř výlučně z žen, druhá převážně z mužů a existoval rozdíl v odměňování v neprospěch logopedů. Soudní dvůr předně rozhodl, že „okolnost, že stanovení dotčených odměn plyne z kolektivních vyjednávání, která byla vedena odděleně pro každou z obou dotčených profesních skupin a která v rámci každé z nich neměla diskriminační účinek, nebrání konstatování zjevné diskriminace, pokud tato vyjednání vedla k výsledkům, které svědčí o rozdílném zacházení mezi dvěma skupinami, které spadají pod stejného zaměstnavatele a stejnou odborovou organizaci“ (
61
). Dále měl za to, že „[p]okud by za účelem odůvodnění rozdílu v odměňování stačilo, aby se zaměstnavatel dovolal neexistence diskriminace v rámci každého z těchto vyjednávání posuzovaných odděleně, mohl by prostřednictvím oddělených vyjednávání snadno […] [o]bejít zásadu rovného odměňování“ (
62
). Konečně rozhodl, že za účelem objektivního odůvodnění takového rozdílu v odměňování nestačí dovolat se okolnosti, že odměny za tyto dva druhy práce byly stanoveny „postupy kolektivních vyjednávání, které, i když jsou vedeny týmiž stranami, jsou odlišné a z nichž každý, posuzovaný odděleně, nemá sám o sobě diskriminační účinek“ (
63
).
82.
Je sice pravda, že ve věci, která vedla k vydání rozsudku Enderby, mělo rozdílné zacházení původ v odlišných postupech kolektivních vyjednávání, které probíhaly mezi týmiž stranami, totiž mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací zastupující obě dotčená povolání. Z tohoto rozsudku nicméně jasně plyne, že ústředním prvkem přezkumu odůvodnění ze strany Soudního dvora byla okolnost, že kolektivní vyjednávání týkající se logopedů probíhalo „odděleně a nezávisle“ na kolektivním vyjednávání týkajícím se lékárníků.
83.
I když tak v projednávaném případě vychází zjištěné rozdílné zacházení z toho, že obě kolektivní smlouvy byly sjednány s různými odborovými organizacemi, rozhodující je však stejně jako ve věci, která vedla k vydání rozsudku Enderby, okolnost, že byly odděleně a nezávisle sjednány odlišné kolektivní smlouvy. Z toho plyne, že jelikož v obou věcech byly kolektivní smlouvy sjednány odděleně a nezávisle, a týkají se tedy různých kolektivních vyjednávání, skutečnost, že v projednávané věci byly kolektivní smlouvy sjednány s různými odborovými organizacemi, podle mého názoru nestačí k vyloučení uplatnění závěrů plynoucích z rozsudku Enderby na projednávaný případ (
64
).
84.
Zadruhé, jak uvedla španělská vláda v odpovědi na otázku položenou Soudním dvorem, podle článku 89 zákoníku práce přísluší možnost požadovat vyjednávání a výběr partnerů, kteří tato vyjednávání povedou, jak zaměstnavateli, tak zástupcům pracovníků (
65
). Podle této vlády platí, že obě strany mohou za podmínek stanovených vnitrostátními právními předpisy odmítnout zahájení vyjednávání požadovaného druhou stranou. V této souvislosti manévrovací prostor zaměstnavatele spočíval v možnosti výběru legitimních partnerů pro vyjednávání při dodržení určitých pravidel (
66
).
85.
Pokud o vyjednávání požádali pracovníci a mají zmocnění v tomto ohledu, má zaměstnavatel povinnost vyjednávat. Ohledně tohoto bodu státní zastupitelství na jednání upřesnilo, že zaměstnavatel může zahájit vyjednávání se zástupci zaměstnanců „tím, že se svobodně rozhodne, zda souhlasí s dosažením dohody o konkrétních otázkách, či nikoli“.
86.
I kdyby sice, jak předpokládá předkládající soud, v každém procesu vyjednávání každé odborové zastoupení vůči společnosti Air Nostrum upřednostnilo některé požadavky před jinými, uvádí tento soud nicméně, že když tento podnik sjednával smlouvu PLP, byla smlouva PP již podepsána a Air Nostrum tedy znala výši denních příspěvků PLP. Lze mít tedy snadno za to, že tento podnik věděl o tom, že rozdílné zacházení v oblasti pracovních podmínek, které plynulo z vyplácení dotčených denních příspěvků, založilo komparativní znevýhodnění PP, odporující vnitrostátním právním předpisům, kterými se provádí směrnice 2006/54, a tedy této směrnici samotné.
87.
Zatřetí, je sice pravda, že by bylo možné mít na první pohled za to, že nepřijetí odůvodnění uplatněného společností Air Nostrum by mohlo mít za následek, že by se kolektivní smlouva uplatnila, jakkoli nepřímo, na pracovníky, jejichž odboroví zástupci uvedenou smlouvu ani nesjednali, ani, a fortiori, neuzavřeli.
88.
Kdyby se však přistoupilo na to, že autonomie sociálních partnerů je jediným objektivním důvodem pro ospravedlnění takové diskriminace, jako je diskriminace v projednávaném případě, znamenalo by to podle mého názoru přistoupit na neexistenci jakékoli nepřímé diskriminace ve všech případech, kdy jde o odlišné kolektivní smlouvy týkající se zejména pracovních podmínek. Jak totiž plyne z judikatury Soudního dvora, pokud by za účelem odůvodnění rozdílných pracovních podmínek stačilo, aby se zaměstnavatel dovolal neexistence jakékoli formy diskriminace v rámci každého z těchto vyjednávání posuzovaných odděleně, mohl by prostřednictvím oddělených vyjednávání snadno obejít základní zásadu rovného zacházení (
67
).
89.
Začtvrté, jak ve svém písemném vyjádření uvedla Komise, připuštění toho, aby se při neexistenci konkrétních podrobností o průběhu vyjednávání bylo možné obecně dovolávat autonomie sociálních partnerů a možnosti stran zvolit si odlišné vyjednávací strategie, by mohla přinejmenším zastřít skutečnost, že i když odborové organizace usilují o zlepšení pracovních podmínek pro všechny pracovníky, zaměstnavatel i odborové organizace mohou mít nevědomé předsudky, které je vedou k podceňování potřeb pracovnic oproti potřebám pracovníků, a tudíž k akceptování rozdílných podmínek pro skupiny, které jsou většinově složeny z žen (
68
).
90.
Každopádně, i kdybychom prima facie považovali možnost přistoupit na existenci dvou odlišných kolektivních smluv za objektivní odůvodnění dotčeného rozdílného zacházení, je třeba připomenout, že jelikož se smlouva PP týká většinově žen a smlouva PLP většinově mužů, není možné v rámci nepřímé diskriminace určit konkrétní skutečnost, která způsobuje komparativní znevýhodnění, přičemž odůvodnění musí být spojeno s jiným cílem, který nijak nesouvisí s diskriminací na základě pohlaví (
69
).
91.
Ze všeho výše uvedeného plyne, že nemá-li čl. 23 první pododstavec písm. b) směrnice 2006/54 pozbýt užitečného účinku, není autonomie sociálních partnerů v souvislosti s oddělenými a odlišnými kolektivními vyjednáváními sama o sobě objektivním důvodem, který nijak nesouvisí s diskriminací na základě pohlaví, a sama o sobě tedy nepostačuje k objektivnímu odůvodnění takového rozdílného zacházení, jako je rozdílné zacházení v projednávaném případě.
2) K existenci jiných objektivních faktorů, které nijak nesouvisí s diskriminací na základě pohlaví, za účelem odůvodnění dotčeného rozdílného zacházení
92.
Jeví se mi důležitým od sebe odlišit tezi, že nerovné zacházení plynoucí z uplatnění dvou odlišných kolektivních smluv může sama
o sobě představovat dostatečný základ k odůvodnění rozdílného zacházení na základě pohlaví, a tezi, že toto odůvodnění by mohlo ve spojení s dalšími kritérii přispět k založení objektivního ospravedlňujícího důvodu, který nijak nesouvisí s diskriminací na základě pohlaví, s ohledem na směrnici 2006/54.
93.
Pokud jde o tuto posledně uvedenou okolnost, předkládající soud může, jak plyne z judikatury Soudního dvora, vzít v úvahu existenci obou kolektivních smluv pro účely posouzení, zda existují rozdíly mezi denními příspěvky obou dotčených skupin a zda jsou tyto rozdíly dány jinými objektivními faktory, které nijak nesouvisí s diskriminací na základě pohlaví (
70
).
94.
Je však třeba uvést, že takové faktory neplynou ani z předkládacího rozhodnutí, ani z vyjádření společnosti Air Nostrum. V tomto ohledu bych chtěl uvést, že i za předpokladu, že tvrzené odůvodnění směřuje k uplatnění legitimního cíle, z judikatury Soudního dvora plyne, že pouhé tvrzení obecné povahy nedostačuje k prokázání toho, že cíl dotčeného opatření je prostý jakékoli diskriminace na základě pohlaví (
71
).
95.
Kdyby naopak zaměstnavatel předložil konkrétní a přesvědčivé důkazy o tom, že rozdílné zacházení skutečně plyne z legitimního cíle, a nikoli z rozdílu pohlaví, bude na předkládajícím soudu, aby posoudil, zda tomu tak skutečně je. Jak správně uvedla Komise, tyto důkazy se mohou týkat zejména existence jednotlivých priorit odborových organizací, které zastupují pracovníky.
96.
Jak plyne z předchozích bodů, v této souvislosti nestačí, aby zaměstnavatel odkázal na to, že proběhla dvě odlišná kolektivní vyjednávání; musí konkrétně prokázat, že priority každé skupiny se lišily, že se o nich skutečně a nezávisle vyjednávalo a že strany opravdu jednaly v zájmu svých jednotlivých priorit tak, že trvaly na některých aspektech a v jiných byly flexibilní s cílem dospět ke shodě, která zohledňuje zájmy obou stran. V tomto ohledu se mí jeví důležité, aby předkládající soud ověřil, že a priori znevýhodněná skupina s plnou znalostí rozdílů ve výši dotčených denních příspěvků na tyto rozdíly přistoupila s tím, že výměnou za to upřednostnila jiné prvky související zejména s pracovními podmínkami, jako je kvalita hotelů nebo počet dnů roční dovolené.
b)
Ke způsobilosti a nezbytnosti praxe dotčené v původním řízení pro dosažení dovolávaného cíle
97.
S ohledem na mou analýzu není třeba zkoumat otázku, zda dotčená praxe je přiměřená k dosažení sledovaného cíle. Chci však uvést, že v případě, že by byly předloženy důkazy o existenci legitimního cíle, bude muset předkládající soud ověřit, zda prostředky k dosažení tohoto legitimního cíle jsou ve smyslu čl. 2 odst. 1 písm. b) směrnice 2006/54 přiměřené a nezbytné.
98.
V rámci tohoto zkoumání je podle všeho relevantní, aby předkládající soud zohlednil takové skutečnosti, jako je věrohodnost údajů o dotčených denních příspěvcích poskytnutých zaměstnavatelem, zejména skutečnost, zda tyto příspěvky splňují cíl pokrýt výdaje na stravování vynaložené během pracovních cest.
V. Závěry
99.
S ohledem na všechny výše uvedené úvahy navrhuji Soudnímu dvoru, aby na otázku položenou Audiencia Nacional (vrchní soud s celostátní působností, Španělsko) odpověděl takto:
„Článek 14 odst. 1 písm. c) směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání
musí být vykládán v tom smyslu, že
brání zvyklosti, na jejímž základě vyplácí letecká společnost palubnímu personálu, většinově složenému z žen, denní příspěvek na pokrytí výdajů na stravování vynaložených během pracovních cest ve výši nižší, než kolik činí denní příspěvek, který je z téhož titulu vyplácen personálu letové posádky v kabině pilota, většinově složenému z mužů, pokud toto nerovné zacházení plyne z uplatnění dvou odlišných kolektivních smluv sjednaných mezi zaměstnavatelem a různými odborovými organizacemi.“
(
1
) – Původní jazyk: francouzština.
(
2
) – Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (Úř. věst. 2006, L 204, s. 23).
(
3
) – BOE č. 255 ze dne 24. října 2015, s. 100224.
(
4
) – „Tripulantes de cabina de pasajeros“.
(
5
) – BOE č. 12 ze dne 14. ledna 2019, s. 2519, dostupná na následující internetové adrese: https://www.boe.es/eli/es/res/2018/12/18/(14).
(
6
) – BOE č. 134 ze dne 13. května 2020, s. 32752, dostupná na následující internetové adrese: https://www.boe.es/eli/es/res/2020/03/10/(12).
(
7
) – Což plyne i z rozsudku ze dne 8. září 2011, Hennigs a Mai (C-297/10 a C-298/10, EU:C:2011:560).
(
8
) – Ke stanovisku státního zastupitelství viz bod 29 tohoto stanoviska. Státní zastupitelství a španělská vláda na jednání vysvětlily důvody pokračování řízení před předkládajícím soudem.
(
9
) – Viz Lenaerts, K., a Gutièrrez-Fons, J.A., „Epilogue. High Hopes: Autonomy and the Identity of the EU“, European Papers, 2023, roč. 8, č. 3, s. 1495–1511.
(
10
) – Viz zejména rozsudek ze dne 5. července 2017, Fries (C-190/16, EU:C:2017:513, bod 29).
(
11
) – Pro připomenutí, směrnice 2006/54 začleňuje některé prvky judikatury Soudního dvora a slučuje stávající ustanovení různých směrnic o rovnosti žen a mužů, a to směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy (Úř. věst. L 45, s. 19; Zvl. vyd. 05/01, s. 179), směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky (Úř. věst. 1976, L 39, s. 40; Zvl. vyd. 05/01, d. 187), směrnice Rady 86/378/EHS ze dne 24. července 1986 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení pracovníků (Úř. věst. 1986, L 225, s. 40; Zvl. vyd. 05/01, s. 327) a směrnice Rady 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997 o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví (Úř. věst. L 14, s. 6; Zvl. vyd. 05/03, s. 264).
(
12
) – Viz bod 18 tohoto stanoviska.
(
13
) – Viz rozsudky ze dne 8. května 2019, Villar Láiz (C-161/18, EU:C:2019:382, bod 37 a citovaná judikatura), a ze dne 21. ledna 2021, INSS (C-843/19, EU:C:2021:55, bod 24). Tyto rozsudky posunuly definici pojmu „nepřímá diskriminace“ oproti předchozí judikatuře, podle které „vnitrostátní opatření představuje nepřímou diskriminaci, jestliže i přes své neutrální znění ve skutečnosti znevýhodňuje značně vyšší počet žen než mužů“. Kurzivou zvýraznil autor stanoviska. Viz zejména rozsudky ze dne 14. dubna 2015, Cachaldora Fernández (C-527/13, EU:C:2015:215, bod 28), a ze dne 9. listopadu 2017, Espadas Recio (C-98/15, EU:C:2017:833, bod 38 a citovaná judikatura).
(
14
) – Dotčené opatření se týká praxe zaměstnavatele spočívající v tom, že PP a PLP se vyplácí rozdílné denní příspěvky, stanovené ve dvou odlišných kolektivních smlouvách.
(
15
) – K vlivu americké nauky na „disparate impact“ v rámci nepřímé diskriminace v unijním sociálním právu viz zejména Tobler, C., Indirect Discrimination. A Case Study into the Development of the Legal Concept of Indirect Discrimination under EC Law, Intersentia, Antverpy-Oxford, 2005, s. 91–96 a 235, jakož i Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment. Theoretical analysis and reflections on the CJEU case law and national application of the concept of indirect sex discrimination, Directorate-General for Justice and Consumers (EC), 2021, s. 44. V tomto ohledu viz rozsudek ze dne 31. března 1981, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, s. 925, bod 13). Viz též stanovisko generálního advokáta Warnera ve věci Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, s. 936 a 937), jakož i stanovisko generálního advokáta M. Poiarese Madura ve věci Coleman (C-303/06, EU:C:2008:61, bod 19).
(
16
) – Jak zdůraznili autoři z nauky, jde o to kvalitativněji zkoumat, jaké jsou případné nepříznivé účinky opatření na osoby splňující dané kritérium oproti jiným osobám. Definice výrazu „nepřímá diskriminace“ umožňuje zkoumat rozdíly v zacházení související s kritérii, u nichž chybí kvantitativní údaje. Viz Miné, M., „Les concepts de discrimination directe et indirecte“, ERA Forum, roč. 4, 2003, s. 30–44, zejména s. 38–39, a Tridimas, T., The General Principles of EU Law, Oxford University Press, Oxford, 2005, 2. vyd., s. 67–72. Viz též poznámka pod čarou 42 tohoto stanoviska.
(
17
) – Z předkládacího rozhodnutí plyne, že článek 93 a příloha I smlouvy PP a článek 16.19 smlouvy PLP jsou zdánlivě neutrální, poněvadž se tato ustanovení použijí na mužské i ženské členy PP a PLP.
(
18
) – Viz zejména rozsudky ze dne 27. října 1998, Boyle a další (C-411/96, EU:C:1998:506, bod 39), ze dne 21. října 1999, Lewen (C-333/97, EU:C:1999:512, bod 36), ze dne 30. března 2004, Alabastr (C-147/02, EU:C:2004:192, bod 45), a ze dne 16. července 2009, Gómez-Limón Sánchez-Camacho (C-537/07, EU:C:2009:462, bod 56).
(
19
) – Viz zejména Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination, op. cit., s. 24 a26. Pokud jde o obecnou zásadu rovného zacházení, viz zejména rozsudek ze dne 4. května 2023, Glavna direkcia Požarna bezopasnost i zaštita na naselenieto (Noční práce) (C-529/21 až C-536/21 a C-732/21 až C-738/21, EU:C:2023:374, bod 52).
(
20
) – Pojem „nepřímá diskriminace“ byl poprvé zakotven v rozsudku ze dne 13. května 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, EU:C:1986:204) týkajícím se přístupu k systému podnikového důchodového systému. V tomto ohledu viz Prechal, S., „Combating Indirect Discrimination in Community Law Context“, Legal Issues of European Integration, roč. 19, č. 1, 1993, s. 81–97, zvl. s. 84.
(
21
) – K vývoji definice pojmu „nepřímá diskriminace“ v unijním právu viz Ellis, E., a Watson, P., EU Anti-Discrimination Law, 2. vyd., Oxford European Union Law Library, Oxford, 2012, s. 148–155.
(
22
) – Viz body 38 a 39 tohoto stanoviska.
(
23
) – Článek 2 odst. 1 písm. a) směrnice 2006/54 definuje „přímou diskriminaci“ tak, že se jí „rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci".
(
24
) – Pokud jde o požadavek vycházející ze srovnatelnosti situací v rámci přímé diskriminace, Soudní dvůr upřesnil, že jednak není vyžadováno, aby situace byly totožné, ale pouze aby byly srovnatelné, a jednak přezkum této srovnatelnosti musí být proveden nikoli globálním a abstraktním způsobem, ale specifickým a konkrétním způsobem s ohledem na dotyčnou dávku. Viz zejména rozsudky ze dne 12. prosince 2013, Hay (C-267/12, EU:C:2013:823, bod 33), a ze dne 19. července 2017, Abercrombie & Fitch Italia (C-143/16, EU:C:2017:566, bod 25).
(
25
) – Viz poznámka pod čarou 16 tohoto stanoviska. Kurzívou zvýraznil autor stanoviska.
(
26
) – V tomto smyslu viz zejména Tobler, C., Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 and 2000/78, Univerzita v Leidenu, Leiden, op. cit., s. 100, a Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op. cit., s. 54.
(
27
) – V tomto smyslu viz zejména Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, op. cit., s. 50 a51, a Tobler, C., Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 and 2000/78, op. cit., s. 23, 99 a 100. Je třeba uvést, že faktory, které je třeba zkoumat v rámci srovnávání, nejsou stejné jako ty, které je třeba vzít v úvahu při určování legitimity uplatňovaného odůvodnění. Existence jedné nebo vícero kolektivních smluv je tak faktorem, který lze zohlednit pro účely posouzení, zda rozdíly mezi dotčenými denními příspěvky plynou z objektivních faktorů, které nijak nesouvisejí s diskriminací na základě pohlaví. V tomto smyslu viz zejména rozsudek ze dne 31. května 1995, Royal Copenhagen (C-400/93, EU:C:1995:155, bod 46). Viz body 92 a násl. tohoto stanoviska.
(
28
) – V tomto smyslu viz zejména Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, op. cit., s. 12. Naopak pokud jde o zásadu rovného odměňování, o kterou se v projednávané věci nejedná, musí srovnávané skupiny pracovníků vykonávat rovnocennou práci.
(
29
) – Viz Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, op. cit., s. 12 a 50.
(
30
) – V tomto smyslu viz Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op. cit., a zejména poznámka pod čarou 127.
(
31
) – K významu určení referenční skupiny v souvislosti s nepřímou diskriminací viz zejména Ellis, E., a Watson, P., EU Anti-Discrimination Law, op. cit., s. 152.
(
32
) – Viz zejména rozsudek ze dne 24. února 2022, TGSS (Nezaměstnanost pracovníků v domácnosti) (C-389/20, EU:C:2022:120, body 49 a 50, jakož i citovaná judikatura), ve kterém Soudní dvůr rozhodl, že „[ú]dajná nesrovnatelnost situace pracovníků v domácnosti se situací ostatních pracovníků […] tvrzená […] na podporu neexistence takové nepřímé diskriminace je v tomto ohledu irelevantní. Jak totiž uvedl generální advokát v bodě 47 svého stanoviska, na rozdíl od věci, která vedla k vydání rozsudku ze dne 26. června 2018, MB (Změna pohlaví a starobní důchod) (C-451/16, EU:C:2018:492), […] vnitrostátní ustanovení dotčené v původním řízení nepředstavuje […] přímou diskriminaci na základě pohlaví, která by mohla být zpochybněna nesrovnatelností situace zaměstnanců v domácnosti se situací jiných zaměstnanců“. V tomto ohledu viz mé stanovisko ve věci TGSS (Nezaměstnanost pracovníků v domácnosti) (C-389/20, EU:C:2021:777, bod 47).
(
33
) – V rámci tohoto aspektu musí srovnávané skupiny pracovníků vykonávat rovnocennou práci. Viz poznámka pod čarou 28 tohoto stanoviska.
(
34
) – V tomto ohledu viz bod 35 tohoto stanoviska.
(
35
) – Komise na jednání upřesnila, že v obou dotčených kolektivních smlouvách nejsou denní příspěvky považovány za odměnu.
(
36
) – Chci připomenout, že metoda určení referenční skupiny pro účely srovnávání v souvislosti s nepřímou diskriminací není zcela totožná jako v případě přímé diskriminace. V tomto ohledu viz body 48 a 49 tohoto stanoviska.
(
37
) – V tomto smyslu viz zejména Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, op. cit., s. 12.
(
38
) – Jinými slovy, osobami, které mají být srovnávány (srovnávanými skupinami), je na straně jedné PP, většinově tvořený ženami, a na straně druhé PLP, většinově tvořený muži. Toto srovnání (tertium comparationis) se týká výše denních příspěvků dotčených v původním řízení.
(
39
) – V projednávaném případě se takové určení týká pouze ustanovení o denních příspěvcích v každé z kolektivních smluv, a nikoli jiných ustanovení těchto smluv.
(
40
) – Viz zejména rozsudek ze dne 24. února 2022, TGSS (Nezaměstnanost pracovníků v domácnosti) (C-389/20, EU:C:2022:120, bod 41 a citovaná judikatura). K důkaznímu břemenu viz článek 19 směrnice 2006/54. Jak rozhodl Soudní dvůr, je nejprve na osobě, která se cítí poškozena nedodržením zásady rovného zacházení, aby předložila skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci. Pouze v případě, kdy tato osoba předloží tyto skutečnosti, přísluší žalovanému prokázat, že nedošlo k porušení zásady zákazu diskriminace. Viz rozsudek ze dne 19. dubna 2012, Meister (C-415/10, EU:C:2012:217, bod 36). V tomto ohledu viz Burri, S., a Prechal, S., L’égalité des genres dans le droit de l’Union européenne, Evropská komise, Lucemburk, 2008, s. 17.
(
41
) – V tomto ohledu viz rozsudek ze dne 31. března 1981, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, s. 925, bod 13 odůvodnění), jakož i stanovisko generálního advokáta Warnera ve věci Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, s. 936 a 937).
(
42
) – Viz rozsudek ze dne 21. ledna 2021, INSS (C-843/19, EU:C:2021:55, bod 27 a citovaná judikatura). Je třeba uvést, že nepřímou diskriminaci lze prokázat jakýmikoli prostředky, a nikoli jen na základě statistických údajů. Viz zejména rozsudky ze dne 8. května 2019, Villar Láiz (C-161/18, EU:C:2019:382, bod 46), a ze dne 3. října 2019, Schuch-Ghannadan (C-274/18, EU:C:2019:828, bod 54). V tomto ohledu je třeba uvést, že směrnice 2006/54 neodkazuje na „kvantitativní prvky při zkoumání nepřímé diskriminace. Uvedená definice totiž vychází z kvalitativního přístupu, tedy že je třeba ověřit, zda dotčené vnitrostátní opatření může ze samotné své povahy ‚zvláště znevýhodňovat‘ osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví“. Viz stanovisko generálního advokáta P. Rantose ve spojených věcech IK a CM (C-184/22 a C-185/22, EU:C:2023:879, bod 36).
(
43
) – V projednávaném případě dotčeným ustanovením kolektivních smluv.
(
44
) – V tomto smyslu viz zejména rozsudky ze dne 24. září 2020, YS (Podnikové důchody řídících pracovníků) (C-223/19, EU:C:2020:753, bod 52 a citovaná judikatura), a ze dne 21. ledna 2021, INSS (C-843/19, EU:C:2021:55, bod 26). V tomto smyslu viz též rozsudek ze dne 8. května 2019, Villar Láiz (C-161/18, EU:C:2019:382, body 39 a 45).
(
45
) – Konkrétně z předkládacího rozhodnutí plyne, že výše denních příspěvků PP se pohybuje mezi 37,06 a 59,06 eury podle toho, zda jde o vnitrostátní, nebo zahraniční pracovní cestu. V tomto ohledu španělská vláda ve svém písemném vyjádření uvádí, že PP pobírá příspěvek v plné výši, pokud jejich práce překročí čtyři hodiny. V případě, že PP odpracuje kratší dobu, pobírá poloviční denní příspěvek. Naopak denní příspěvky PLP dosahují pro stejné druhy pracovních cest výše mezi 65 a 100 eury. V tomto případě španělská vláda ve svém písemném vyjádření uvádí, že při vyplácení denních příspěvků PLP existuje za určitých podmínek pracovní cesty možnost uplatnění dodatečných koeficientů ve výši 1,2 až 2.
(
46
) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 8. května 2019, Villar Láiz (C-161/18, EU:C:2019:382, bod 47).
(
47
) – V případě, kdy zkoumané situace nejsou srovnatelné, tedy rozdílné zacházení nepředstavuje přímou diskriminaci. Přímá diskriminace může být mimoto odůvodněna pouze na základě zvláštních důvodů výslovně stanovených zákonem. V tomto ohledu viz judikatura citovaná v poznámce pod čarou 32 tohoto stanoviska. Viz též mé stanovisko ve věci TGSS (Nezaměstnanost pracovníků v domácnosti) (C-389/20, EU:C:2021:777, bod 47 a poznámka pod čarou 21).
(
48
) – V tomto smyslu viz rozsudky ze dne 24. září 2020, YS (Podnikové důchody řídících pracovníků) (C-223/19, EU:C:2020:753, bod 58), a ze dne 24. února 2022, TGSS (Nezaměstnanost pracovníků v domácnosti) (C-389/20, EU:C:2022:120, bod 51 a citovaná judikatura).
(
49
) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 28. února 2013, Kenny a další (C-427/11, EU:C:2013:122, bod 41).
(
50
) – Viz bod 29 tohoto stanoviska.
(
51
) – Viz Sciarra, S., „The evolution of collective bargaining: observations on comparison in the countries of the European Union“, Comparative Labor Law & Policy Journal, roč. 29, č. 1, s. 1–28, zvl. s. 7. K významu kolektivního vyjednávání viz zejména stanovisko generálního advokáta F. Jacobse ve věci Brentjens' Handelsonderneming (C-67/96, C-115/97 a C-219/97, bod 181), jakož i stanovisko generálního advokáta P. Cruz Villalóna ve věci Prigge a další (C-447/09, EU:C:2011:321, body 41 až 46).
(
52
) – Viz Rodière, P., „Droit à la négociation et d'actions collectives“, Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, Picod, F., a Van Drooghenbroeck, S., 2. vyd., Bruylant (vyd.), Paříž, 2018, s. 621–646.
(
53
) – Rozsudky ze dne 8. září 2011, Hennigs a Mai (C-297/10 a C-298/10, EU:C:2011:560, bod 66 a citovaná judikatura). Pokud jde zejména o směrnici 2006/54, význam funkce kolektivních smluv jakožto nedílné součásti právního řádu členských států pro „účinné uplatňování zásady rovného zacházení“ plyne z jejího článku 33. Podle čl. 21 odst. 1 této směrnice tak „[č]lenské státy přijmou v souladu s vnitrostátními tradicemi a zvyklostmi vhodná opatření na podporu sociálního dialogu mezi sociálními partnery s cílem posilovat rovné zacházení“.
(
54
) – Na úrovni EU je dialog mezi sociálními partnery uznán v článku 155 SFEU.
(
55
) – Rozsudky ze dne 8. září 2011, Hennigs a Mai (C-297/10 a C-298/10, EU:C:2011:560, bod 67), ze dne 11. prosince 2007, International Transport Workers’ Federation a Finnish Seamen’s Union (C-438/05, EU:C:2007:772, bod 44), a ze dne 18. prosince 2007, Laval un Partneri (C-341/05, EU:C:2007:809, bod 91).
(
56
) – V tomto smyslu viz rozsudky ze dne 8. září 2011, Hennigs a Mai (C-297/10 a C-298/10, EU:C:2011:560, bod 68), a ze dne 27. října 1993, Enderby (C-127/92, dále jen „rozsudek Enderby, EU:C:1993:859, bod 22).
(
57
) – Rozsudek ze dne 8. dubna 1976 (43/75, EU:C:1976:56, bod 39).
(
58
) – Viz zejména rozsudky ze dne 27. června 1990, Kowalska (C-33/89, EU:C:1990:265, bod 12), ze dne 18. listopadu 2004, Sass (C-284/02, EU:C:2004:722, bod 25), ze dne 9. prosince 2004, Hlozek (C-19/02, EU:C:2004:779, bod 43), ze dne 18. listopadu 2020, Syndicat CFTC (C-463/19, EU:C:2020:932, bod 48), a ze dne 3. června 2021, Tesco Stores (C-624/19, EU:C:2021:429, bod 21 a citovaná judikatura).
(
59
) – Pokud jde o čl. 16 odst. 1 písm. b) směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (Úř. věst. 2000, L 303, s. 16; Zvl. vyd. 05/04, s. 79), který odpovídá čl. 23 prvnímu pododstavci písm. b) směrnice 2006/54, viz rozsudky ze dne 8. září 2011, Hennigs a Mai (C-297/10 a C-298/10, EU:C:2011:560, bod 63), ze dne 13. září 2011, Prigge a další (C-447/09, EU:C:2011:573, bod 49), a ze dne 28. února 2013, Kenny a další (C-427/11, EU:C:2013:122, bod 47).
(
60
) – Rozsudek ze dne 8. září 2011, Hennigs a Mai (C-297/10 a C-298/10, EU:C:2011:560, bod 78).
(
61
) – Rozsudek ze dne 27. října 1993, Enderby (C-127/92, EU:C:1993:859, bod 22). Kurzivou zvýraznil autor stanoviska. Ke škodlivému účinku viz bod 40 tohoto stanoviska.
(
62
) – Rozsudek ze dne 27. října 1993, Enderby (C-127/92, EU:C:1993:859, bod 22).
(
63
) – Rozsudek ze dne 27. října 1993, Enderby (C-127/92, EU:C:1993:859, bod 23). Kurzivou zvýraznil autor stanoviska.
(
64
) – K odůvodnění rozdílného zacházení na základě pohlaví tedy „nestačí, aby se společný zaměstnavatel dovolával existence různých kolektivních smluv, i když, posuzovány odděleně, každá z nich neobsahuje diskriminaci na základě pohlaví“, viz stanovisko generálního advokáta Lenze ve věci Enderby (C-127/92, EU:C:1993:313, bod 50).
(
65
) – V tomto ohledu španělská vláda vysvětlila, že čl. 89 odst. 1 zákoníku práce stanoví možnost, aby „zástupci zaměstnanců nebo zaměstnavatelů“ (kteří musí být na základě článku 87 tohoto statutu zmocněni ke sjednávání kolektivní smlouvy) požádali o vyjednávání tím, že to písemně sdělí druhé straně. Strana, které je sdělení určeno, může odmítnout zahájení vyjednávání pouze ze zákonných nebo smluvních důvodů nebo pokud nejde o revizi smlouvy, jejíž platnost již skončila.
(
66
) – V souladu s čl. 89 odst. 2 zákoníku práce se nejpozději do jednoho měsíce od obdržení sdělení zřizuje vyjednávací komise. Strana, které je sdělení určeno, tehdy musí reagovat na návrh k vyjednávání a obě strany budou muset stanovit harmonogram nebo plán vyjednávání.
(
67
) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 27. října 1993, Enderby (C-127/92, EU:C:1993:859, bod 22).
(
68
) – Jak uvedli autoři nauky, „odmítnutí odlišných procesů kolektivního vyjednávání jako objektivního odůvodnění nepřímé diskriminace na základě pohlaví podporuje rovnost příležitostí vzhledem k tomu, že se nestačí zabývat se tím, zda dosažení dvou různých úrovní pracovních podmínek plyne z uplatňování dvou různých postupů. Je nezbytné zkoumat, co za těmito postupy stojí, a zabývat se tím, proč jedna kolektivní smlouva mohla vést k příznivějšímu výsledku než druhá“, pokud jde o stejné opatření. Viz Hervey, T. K., „EC Law on Justifications for sex discrimination in Working Life“, Collective bargaining, discrimination, social security and European integration, Bulletin of comparative labour relations, 48, 2003, s. 103–152, zejména s. 133. Viz též Vogel-Polsky, E., „Genre et droit: les enjeux de la parité“, Cahiers du GEDISST (Groupe d’étude sur la division sociale et sexuelle du travail), č. 17, 1996, „Principes et enjeux de la parité“, s. 11–31: „Profesní segregace […] žen v hospodářství a ve světě práce má svůj původ v totalitě sexuálních společenských vztahů [nebo] v prostoupení stereotypy šířenými kulturou, vzděláváním, školským systémem, rodinou, médii […]“. Viz mé stanovisko ve věci TGSS (Nezaměstnanost pracovníků v domácnosti) (C-389/20, EU:C:2021:777, bod 78).
(
69
) – Pokud jde o znevýhodněnou skupinu pracovníků na částečný úvazek tvořenou převážně ženami, viz rozsudek ze dne 10. března 2005, Nikoloudi (C-196/02, EU:C:2005:141, bod 51). V tomto smyslu viz zejména Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op. cit., s. 37.
(
70
) – Viz zejména rozsudky ze dne 31. května 1995, Royal Copenhagen (C-400/93, EU:C:1995:155, bod 46), a ze dne 28. února 2013, Kenny a další (C-427/11, EU:C:2013:122, bod 49).
(
71
) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 10. března 2005, Nikoloudi (C-196/02, EU:C:2005:141, bod 52 a citovaná judikatura).