PEDRO CRUZ VILLALÓN
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2012. november 29.(1)
C‑427/11. sz. ügy
Margaret Kenny,
Patricia Quinn,
Nuala Condon,
Eileen Norton,
Ursula Ennis,
Loretta Barrett,
Joan Healy,
Kathleen Coyne,
Sharon Fitzpatrick,
Breda Fitzpatrick,
Sandra Hennelly,
Marian Troy,
Antoinette Fitzpatrick,
Helena Gatley
kontra
Minister for Justice, Equality and Law Reform,
Minister for Finance,
Commissioner of An Garda Síochána
(A High Court [Írország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„Egyenlő díjazás – Nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés –75/117/EGK irányelv – Közvetett hátrányos megkülönböztetés – Objektív igazolás – Kollektív tárgyalás”
1.        Az írországi High Court több kérdést terjeszt elő a munkáltatót terhelő bizonyítási kötelezettségre vonatkozóan „olyan körülmények esetén, ahol első ránézésre megállapítható a nemen alapuló, közvetett hátrányos megkülönböztetés a díjazásban”. A High Court felteszi azt kérdést is, hogy a szociális partnerek közötti jó kapcsolatok fenntartásához fűződő érdek, többek között, jogszerű igazoló szempontnak tekinthető‑e, és milyen alkalmazási körben.
2.        Ezzel összefüggésben a jelen előzetes döntéshozatal iránti kérelem kapcsán a Bíróságnak ismét lehetősége nyílik a nemi alapon történő közvetett hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos ítélkezési gyakorlatának(2) igen konkrét aspektusainak áttekintésére: egyrészt azon referenciafogalmakkal kapcsolatos elhatárolási problémák vonatkozásában, amelyekből kiindulva az egyenlőség mérlegelése igazolható (tertium comparationis), másrészt az egymással versengő jogok és érdekek mérlegelése vonatkozásában, különösképpen azokban az igazgatási átszervezésekkel kapcsolatos eljárásokban, amelyek a munkavégzés olyan területein eredményezik a tisztségek átcsoportosítását, amelyeket még mindig a két nem egyikének domináns jelenléte jellemez.
I –    Jogi háttér
A –    Az uniós jog
3.        A 75/117/EGK irányelv(3) 1. cikke a következőképpen szól:
„A Szerződés 119. cikkében felvázolt, a férfiak és a nők egyenlő díjazásának elve (a továbbiakban: egyenlő díjazás elve) azt jelenti, hogy ugyanazért a munkáért vagy azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő megkülönböztetés minden fajtáját.
Különös tekintettel a díjazás meghatározásakor alkalmazott munkakör‑besorolási rendszerekre, amelyeknek mind a férfiak, mind a nők számára azonos feltételeken kell nyugodniuk, kizárva a nemen alapuló megkülönböztetés minden formáját.”
4.        A 75/117 irányelv 3. cikke szerint:
„A tagállamok megszüntetnek minden törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezésekből származó hátrányos megkülönböztetést a férfiak és a nők között, amely ellentétben áll az egyenlő díjazás elvével.”
5.        Ugyanezen irányelv 4. cikke értelmében:
„A tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a kollektív szerződéseknek, bértarifáknak, bérmegállapodásoknak vagy az egyéni munkaszerződéseknek az egyenlő díjazás elvével ellentétes rendelkezéseit semmisnek nyilvánítsák vagy nyilváníthassák, illetve módosíthassák.”
6.        Az említett irányelv 6. cikke a következők szerint rendelkezik:
„A tagállamok nemzeti sajátosságaikkal és jogrendszerükkel összhangban meghozzák a szükséges intézkedéseket, hogy biztosítsák az egyenlő díjazás elvének alkalmazását. Gondoskodnak arról, hogy hatásos eszközök álljanak rendelkezésre az elv betartásának biztosítására.”
7.        A 75/117 irányelvet 2009. augusztus 15‑i hatállyal hatályon kívül helyezte a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5‑i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv(4), amely úgy rendelkezik, hogy a korábbi rendelkezésekben foglalt valamennyi hivatkozást az ezen új rendeletre való hivatkozásnak kell tekinteni (34. cikk).
8.        A 2006/54 irányelv 2. cikke (1) bekezdésének b) pontja szerint a „közvetett megkülönböztetés” fogalma az irányelv alkalmazásában: „ha egy látszólag semleges rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest hátrányosan érint, kivéve ha ez a rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat jogszerű céllal objektív módon igazolható, továbbá e cél megvalósításának eszközei megfelelőek és szükségesek”(5).
B –    A nemzeti jog
9.        Az 1998. évi és 2004. évi Employment Equality Act (a munkavállalás terén biztosítandó egyenlőségről szóló törvények) tiltja a nemek közötti hátrányos megkülönböztetést a munka területén.(6) Az 1998. évi törvény III. része a férfiak és nők közötti egyenlőséget tárgyalja. A 18. cikk (1) bekezdése a) pontjának hatályos szövege szerint:
„A b) pontban foglaltakra figyelemmel e Rész alkalmazásában »A« és »B« két, ellenkező nemű személyre vonatkozik, ahol A nő, B pedig férfi, vagy fordítva.”
10.      A 19. cikk (1), (4) és (5) bekezdésének hatályos szövege a következőket mondja ki:
„(1) Azon szerződésnek, amelynek alapján A‑t alkalmazzák, tartalmaznia kell, hogy a jelen törvényre is figyelemmel, A mindenkor ugyanolyan összegű díjazásra jogosult azért a munkáért, amire A‑t alkalmazzák, mint B, akit ugyanazon munkáltató vagy a vele kapcsolatban álló munkáltató hasonló munkára, A‑val egy időben vagy más releváns időben alkalmaz.
[…]
(4) a)      Közvetett hátrányos megkülönböztetésre kerül sor, ha egy látszólag semleges rendelkezés az egyik nemhez tartozó személyeket (akár A‑t, akár B‑t) meghatározott hátrányos helyzetbe hozza a díjazás tekintetében a munkáltató más munkavállalóihoz képest.
b)      Amennyiben az a) pont alkalmazandó, az (1) bekezdés alkalmazásában az a) pontban hivatkozott személyek mindegyike megfelel, vagy adott esetben egyikük sem felel meg a vonatkozó rendelkezéseknek, bármelyik eredményezze is a magasabb díjazást, kivéve ha a rendelkezés jogszerű céllal objektív módon igazolható, továbbá e cél megvalósításának eszközei megfelelőek és szükségesek.
c)      A statisztikai adatok bármely eljárásban elfogadhatók annak meghatározása céljából, hogy a jelen bekezdésben foglaltak A vagy B vonatkozásában alkalmazandóak.
(5) A (4) bekezdésre is figyelemmel, e Rész rendelkezései nem képezik akadályát annak, hogy a munkáltató a nemi hovatartozáson kívüli, más okok miatt eltérő összegű díjazást fizessen a különböző munkavállalóknak.”
II – A tényállás
11.      Az alapeljárásbeli fellebbezők a Department of Justice, Equality and Law Reform köztisztviselői, és az An Garda Síochánához (ír rendőrség; a továbbiakban: Garda) vannak beosztva hivatali feladatok ellátására. Az említett hivatali feladatokat közvetlenül a Garda alkalmazásában álló tisztviselők („összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottak”) is ellátják. Vannak különleges, úgynevezett „kiemelt” vagy „fenntartott” hivatalnoki állások, amelyeket a rendőrség ez utóbbi tisztviselői részére tartanak fenn. Az alkalmazottak díjazása attól függ, hogy melyik tisztviselői csoportba tartoznak.
12.      Az a szakszervezet, amelynek a fellebbezők is tagjai, a munkavállalás terén biztosítandó egyenlőségről szóló 1998. és 2004. évi törvények alapján kereseteket indított az Equality Tribunal előtt, amely a 2005. november 22‑én hozott ítéletével a tizennégy közül hét fellebbező keresetének helyt adott.
13.      Az Equality Tribunal ítéletét mindkét fél megfellebbezte a Labour Court előtt. Az ellenérdekű felek lényegében azt állították, hogy A) a keresetek közvetlen hátrányos megkülönböztetésre vonatkoztak; hogy B) a fellebbezőknek a hivatali besorolási fokozatuknak megfelelő díjazást fizették, míg az összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottak számára a Garda tagjait megillető, rangfokozatuknak megfelelő díjazást fizették; és hogy C) az eltérő díjazást az 1998. évi törvény 19. cikkének (5) bekezdésében foglalt, a nemi hovatartozástól független, egyéb szempontok indokolták. Az ellenérdekű felek ezenfelül másodlagosan arra hivatkoztak, hogy még ha ezt a bíróság közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősítené is, a díjazások közötti eltérés az 1998. évi törvény 19. cikkének (4) bekezdése értelmében objektív módon igazolt volt. A fellebbezők lényegében azzal érveltek, hogy az ügy olyan közvetett hátrányos megkülönböztetéssel volt kapcsolatos, amelynek vonatkozásában nem állt fenn objektív igazoló ok.
14.      A Labour Court kimondta, hogy a tizennégy fellebbező kereseti kérelmének tárgyát helyesen minősítették közvetett hátrányos megkülönböztetésnek, és hogy a releváns csoportokban a férfiak és nők aránya első ránézésre közvetett hátrányos megkülönböztetést mutatott a díjazás tekintetében. A felek egyetértésével a Labour Court úgy határozott, hogy az objektív igazolás kérdését előzetes kérdésként tárgyalja. E célból a bíróság – anélkül, hogy megállapította volna – vélelmezte, hogy a fellebbezők és az összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottak „hasonló munkát” végeztek az 1998. évi törvény 7. cikkének (1) bekezdése értelmében. Ez a vélelem a fellebbezőkre és a kiválasztott, összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottakra korlátozódott.
15.      Ennek megállapítása után a Labour Court felhívta az ellenérdekű feleket, hogy bizonyítsák az objektív igazoló okokat. Az ellenérdekű felek érvelése szerint a Garda tagjainak alkalmazását az e tagok számára fenntartott hivatalnoki állásokra a rendőrség működési igényeinek kielégítése objektív módon igazolta, és ezen igények kielégítése érdekében megfelelő és szükséges volt, hogy a rendőrség e feladatok ellátásával megbízott tagjait a rangfokozatuknak megfelelő díjazásban részesítsék.
16.      Az ellenérdekű felek bizonyítéka az volt, hogy a kiemelt állások számát a Garda vezetése és a Garda érdekképviseleti szervezetei közötti ágazati megállapodással határozták meg, és hogy a harmadrendű alperes/ellenérdekű fél a Garda érdekképviseleti szervezeteivel együttműködve csökkentette a Garda tagjai által betöltött kiemelt hivatalnoki állások számát. Ez a csökkentési folyamat „civilesítésként” vált ismertté (az állások civil tisztviselőkkel történő betöltése). Az ellenérdekű felek elismerték, hogy néhány, a Garda tagjai által betöltött állások esetében nem volt valós működési igény képzett rendőrtisztekre, de az ellenérdekű fél azt állította, hogy ezek az állások nem voltak reprezentatívnak tekinthetők az állások azon túlnyomó többsége tekintetében, amelyeknél a Garda hivatásos állományának tagjait alkalmazták, és ahol az államigazgatási ismeretek és gyakorlat követelmény volt.
17.      Az ügy tényállását illetően a Labour Court megállapította, hogy 2000 júliusában, az első kereset benyújtásakor, 353 kiemelt állást töltöttek be a rendőrség tagjai, amelyből 279 állást férfi, 74 állást pedig női tagok töltöttek be. Ugyanakkor a Gardán belül 761, többségében női köztisztviselőt alkalmaztak hivatalnoki állások betöltésére. A Labour Court azt is megállapította, hogy a Labour Court előtt 2007 májusában tartott tárgyalás idején a kiemelt állások száma 298 volt, és hogy az ellenérdekű felek ezt 219 fontosabb kiemelt állásra tervezték csökkenteni.
18.      2007. július 27‑i ítéletével a Labour Court helyt adott a Minister for Justice, Equality and Law Reform fellebbezésének. A bíróság álláspontja szerint a rendőrtisztek alkalmazása hivatali feladatok ellátására megfelel egyrészt a Rendőrség működési igényeinek, másrészt a „civilesítés” folyamatának oly módon és olyan ütemben történő lebonyolítására vonatkozó igénynek, amely biztosítja a Rendőrség képviseleti szerveihez történő csatlakozást. E célkitűzésnek felel meg különösen az a tény, hogy a rendőrség hivatalnoki álláshelyeket betöltő tagjai a rendőrtisztekkel megegyező díjazást kapnak. Az ítélet megállapítja továbbá, hogy figyelembe véve a „kiemelt” álláshelyek csökkentett számát, az érdekképviseleti szervezetekkel aláírt megállapodásnak a „civilesítés” folyamatának befejezéséig történő fenntartása a Rendőrség működési igényeivel arányos intézkedésnek minősül.
19.      A fellebbezők megtámadták a Labour Court határozatát a High Court előtt. Azzal érveltek, hogy a lefolytatott bizonyítás alapján nem állapítható meg, hogy a közvetett hátrányos megkülönböztetés objektív módon igazolható, mivel az e tekintetben hivatkozott működési igények nem alkalmazhatók valamennyi kiemelt álláshelyre, és nem alkalmazhatók konkrétan az összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottak által betöltött álláshelyek mint összehasonlítási alap vonatkozásában. Álláspontjuk szerint a szükséges objektív igazoláshoz nem azt kell bizonyítani, hogy az összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottaknak magasabb díjazást kell kapniuk, hanem azt, hogy a fellebbezők alacsonyabb díjazást kapnak, és az alacsonyabb díjazás az egyetlen módja annak, hogy az ellenérdekű felek megvalósítsák az elérni kívánt célokat. Mindenesetre a szociális partnerek közötti jó kapcsolatokhoz fűződő érdek nem alkalmas az egyenlő bánásmód elve megsértésének igazolására.
III – Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
20.      E tekintetben a High Court a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé előzetes döntéshozatalra:
„Első kérdés:
Olyan körülmények esetén, ahol prima facie (első ránézésre) megállapítható a nemen alapuló, közvetett hátrányos megkülönböztetés a díjazásban, amely sérti az EK 141. cikket (jelenleg EUMSZ 157. cikket) és a 75/117/EGK tanácsi irányelvet, az objektív igazolás megállapítása érdekében a munkáltatónak bizonyítania kell‑e:
a)      az összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottaknak az általuk betöltött állásokra való alkalmazását igazoló okokat;
b)      az összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottak magasabb díjazását igazoló okokat;
c)      a felperesek alacsonyabb díjazását igazoló okokat?
Második kérdés:
Olyan körülmények esetén, ahol prima facie (első ránézésre) megállapítható a nemen alapuló, közvetett hátrányos megkülönböztetés a díjazásban, a munkáltatónak az objektív igazoló okok megállapítása érdekében:
a fellebbezők által hivatkozott, meghatározott összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottak és/vagy
általában az összehasonlítható állások vonatkozásában kell‑e előterjesztenie az igazoló okokat?
Harmadik kérdés:
A 2.b) kérdésre adandó igenlő válasz esetén, bizonyítottak‑e az objektív igazoló okok annak ellenére, hogy az ilyen igazolás nem alkalmazható a kiválasztott, összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottakra?
Negyedik kérdés:
Tévesen alkalmazta‑e a Labour Court a közösségi jogot annak elfogadásakor, hogy „a szociális partnerek közötti jó kapcsolatokhoz fűződő érdeket” figyelembe lehet venni annak meghatározásakor, hogy a munkáltató objektív módon igazolni tudja‑e a díjazásbeli eltérést?
Ötödik kérdés:
Olyan körülmények esetén, ahol prima facie (első ránézésre) megállapítható a nemen alapuló, közvetett hátrányos megkülönböztetés a díjazásban, bizonyíthatók‑e az objektív igazoló okok az ellenérdekű félnek a szociális partnerek közötti kapcsolatokkal összefüggő megfontolásán? Van‑e bármilyen jelentősége e megfontolásoknak az objektív igazoló okok elemzése során?”
21.      A High Court azt állítja, hogy az alapeljárásban a közösségi jog olyan fontos kérdései merültek fel, amelyekkel kapcsolatban a Bíróság külön még nem ítélkezett, a Bilka‑ügyben 1986. május 13‑án hozott ítéleten(7) alapuló ítélkezési gyakorlat ellenére.
IV – A Bíróság előtti eljárás
22.      Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem 2011. augusztus 16‑án érkezett a Bírósághoz.
23.      Az alapeljárásbeli fellebbezők, Spanyolország és Írország kormánya, valamint a Bizottság írásbeli észrevételeket terjesztett elő.
24.      A 2012. július 12‑i tárgyaláson megjelentek és szóbeli észrevételeiket előadták az alapeljárásbeli fellebbezők, Írország kormánya és a Bizottság.
V –    Érvek
25.      Az alapeljárás fellebbezői azzal érveltek, hogy annak ellenére, hogy a rendőrség „kiemelt” vagy „fenntartott” álláshelyeket betöltő hivatásos állományú tagjaival azonos munkát végeznek, fentiek a rendőrség tagjainál magasabb díjazásban részesülnek. Álláspontjuk szerint az ellenérdekű fél nem bizonyított néhányat azon indokok közül, amelyekre a „kiemelt” álláshelyek fenntartásának igazolása érdekében hivatkozott, például azt, hogy a fenti álláshelyeket betöltő alkalmazottaknak rendfenntartási tervet kell kidolgozniuk, vagy a folyamatos szolgálatra vonatkozó indokot, illetve azt, hogy a nemzetközi rendőrszervezetekkel való kapcsolattartás biztosítása érdekében van rájuk szükség. Ebből következően bizonyítani kellett volna, hogy a rendőrség egyes tagjai olyan tisztséget töltenek be, amely nem igényli rendőri hatáskörök gyakorlását, és bizonyos esetekben feladataik felcserélhetők a civil tisztviselők feladataival.
26.      Ami az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdést illeti, a fellebbezők arra hivatkoznak, hogy a munkáltatónak igazolnia kell, hogy miért részesülnek alacsonyabb díjazásban, és hogy adott esetben nem áll rendelkezésre más eszköz, amely a Rendőrség hatékony működését biztosítaná. Ami az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második és harmadik kérdést illeti, a fellebbezők fenntartják, hogy az igazoló oknak különösen az általuk hivatkozott összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottak vonatkozásában kell fennállnia, akik, mint maguk a fellebbezők, nem töltenek be olyan hivatali állást a Rendőrségnél, amely rendőri képesítést igényel. Végül, a negyedik és ötödik kérdéssel kapcsolatban a fellebbezők arra hivatkoznak, hogy a szociális partnerek közötti jó kapcsolathoz fűződő érdek nem igazolhatja a díjazásbeli eltérést.
27.      Elsőként az ír kormány arra hivatkozik, hogy a Minisztérium nem ismerte el, hogy a fellebbezők és az összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottak által végzett munka azonos lenne, fenntartva, hogy a nemi hovatartozáson kívüli, más okok indokolják a díjazásbeli eltérést. A munkavállalás terén fennálló egyenlőség mindenesetre csupán a Labour Court által pergazdaságossági okokból vélelmezett eset.
28.      Az első kérdéssel kapcsolatban az ír kormány azt állítja, hogy az igazoló oknak azon látszólag semleges rendelkezésre, szempontra vagy gyakorlatra kell vonatkoznia, amelyek a nők hátrányos megkülönböztetését eredményezik, és nem a konkrét díjazásra vagy az egyes összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottakra. A jelen ügyben a vitatott gyakorlat abból áll, hogy szolgálati okokból rendőrségi tisztviselőkkel töltenek be hivatalnoki állásokat, rangfokozatuknak megfelelő díjazás fizetése mellett. A második kérdést illetően az ír kormány álláspontja szerint az igazoló oknak valamennyi összehasonlítható állásra vonatkoznia kell, és ha a megfigyelt gyakorlatot igazolták, az EUMSZ 157. cikk megsértésének megállapításához nem elegendő, hogy az nagyobb számban a nőket érinti. A harmadik kérdés kapcsán az ír kormány egyetért a Labour Court azon megállapításával, amely szerint az igazoló oknak a hivatalnoki állásokra általánosságban kell vonatkoznia, rögzítve, hogy bizonyos állások betöltéséhez rendőri ismeretek és tapasztalatok szükségesek, továbbá hogy a szolgálat folyamatosságának biztosítása elengedhetetlen, és a „kiemelt” állások száma működési okokból nem lehet kevesebb, mint 219. Végül, az ír kormány megítélése szerint semmi nem zárja ki, hogy ebben az összefüggésben a munkarenddel kapcsolatos szempontokat vegyenek figyelembe, bár a Labour Court csak a nem feltétlenül szükséges, „kiemelt” álláshelyek csökkentett száma vonatkozásában tette ezt. Következésképpen szerinte olyan szempontról van szó, amely általános jelleggel nem volt releváns.
29.      A spanyol kormány álláspontja szerint, ami az első három kérdést illeti, az igazoló oknak a fellebbezők és az összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottak díjazása közötti különbségre kell vonatkoznia, a többi érintett, „kiemelt” álláshelyet betöltő alkalmazottat figyelmen kívül hagyva. A spanyol kormány számára végül a szociális partnerek közötti jó kapcsolat fenntartásához fűződő érdek nem elégséges a díjazásbeli egyenlőséghez való jog alóli kivétel alkalmazásához.
30.      A maga részéről a Bizottság az első három kérdéssel kapcsolatban arra az álláspontra helyezkedik, hogy minden díjazásbeli eltérésnek objektív módon igazolhatónak kell lennie, és az adott ügyben magyarázatra szorul, hogy az összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottak milyen jogviszonyban állnak. Álláspontja szerint amennyiben bizonyítást nyer, hogy az ellátott feladatok azonosak – mint a rendőrség azon tagjai esetében, akik éveken át hivatalnoki állást töltöttek be anélkül, hogy rendfenntartó feladatokat végeztek volna –, a díjazásbeli eltérés nehezen lesz igazolható. Mindenesetre a Bizottság álláspontja szerint az igazolásnak a hasonló munkáért fizetett eltérő díjazásra kell vonatkoznia, és nem arra, hogy az egyik csoportot magasabb díjazásban részesítették, mint a másikat. Ebben az értelemben az alkalmazottak azon csoportjára kell korlátozni a vizsgálatot, akik a fellebbezőkhöz hasonló munkát végeznek. A negyedik és ötödik kérdés kapcsán a Bizottság szerint a szociális partnerek közötti párbeszéd keresése nem menti fel a munkáltatót a díjazásbeli eltérések objektív módon történő igazolása alól, amikor első ránézésre nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés áll fenn.
VI – Értékelés
Előzetes észrevétel
31.      A jelen eljárás tárgyának meghatározásához szükséges felidézni, hogy a kérdést előterjesztő bíróság nem arra vár választ a Bíróságtól, hogy megállapítható‑e az alapeljárásban a fellebbezők által állított nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés fennállása. Az, hogy a fellebbezők e hátrányos megkülönböztetést elszenvedték‑e, vagy sem, olyan kérdés, amelyben minden esetben az ír bíróságoknak kell dönteniük.
32.      A High Court úgy teszi fel a kérdéseit, hogy felhívja a figyelmet azokra az esetekre, „ahol első ránézésre megállapítható a nemen alapuló, közvetett hátrányos megkülönböztetés a díjazásban”. A hátrányos megkülönböztetés tehát puszta feltételezés, amelyet kiindulópontként használ azon kontextus meghatározásához, amelyben az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések felmerülnek. Nem arról van tehát szó, hogy a jelen ügyben az egyenlőséget kellene megítélni, hanem néhány nagyon konkrét kérdést kell megválaszolni, amelyek olyan fogalmak meghatározásával kapcsolatosak, amelyek lehetővé teszik az egyenlőséget eredményező ítélet meghozatalát.
33.      A High Court által feltett öt kérdést álláspontom szerint három csoportra lehet osztani.
34.      Az első csoportba az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés tartozik, vagyis hogy a munkáltató a jelen ügy körülményei között köteles‑e igazolni, hogy A) bizonyos álláshelyeket a felek által összehasonlítható helyzetben lévőnek tekintett alkalmazottaknak szántak; hogy B) az említett személyek többet keresnek; vagy hogy C) a fellebbezők kevesebbet keresnek. Mindegyik eshetőség olyan eltérő bánásmódra vonatkozik, amely hátrányos megkülönböztetésből eredhet. Végső soron az a kérdés, hogy mit kell igazolni: bizonyos álláshelyek meghatározott személyek részére történő odaítélését, vagy a különböző személyek közötti díjazásbeli eltérést.
35.      A második csoportba a második és a harmadik kérdés tartozik, amelyekkel az előterjesztő bíróság azt kérdezi, hogy a megkövetelt igazolásnak A) a hivatkozott, összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottakra; vagy B) a fenti alkalmazottak által betöltött állások összességére kell‑e vonatkoznia, és milyen alkalmazási körben. E kérdésekkel a High Court végső soron azt kérdezi, hogy mi az összehasonlítás szubjektív mércéje az egyenlőség mérlegelése szempontjából, ami a fellebbezők által állított hátrányos megkülönböztetés fennállásának megállapítása érdekében szükséges.
36.      Végül, a negyedik és az ötödik kérdés egy harmadik csoportot alkot, amely a szociális partnerek közötti jó kapcsolat fenntartásához fűződő érdek mint igazoló ok értékére vonatkozik. A High Court e tekintetben azt kérdezi, hogy a fenti érdek elfogadható‑e a szóban forgó megkülönböztetés objektív igazolásaként. A kérdést előterjesztő bíróság kétsége tehát ezen a ponton nem mással, mint az egyenlőség mérlegelésének szerves részét képező, igen konkrét aspektussal kapcsolatos: a hátrányosnak minősített eltérő bánásmód igazolásával. Ezenfelül, az előterjesztő bíróság kérelme semmi esetre sem arra irányul, hogy választ kapjon a szóban forgó megkülönböztetés igazolhatóságával vagy az egyetlen, hivatkozott érdek igazolásra való alkalmasságával kapcsolatban; csupán annak kiderítésére irányul, hogy azon szempontok között, amelyek alapján mérlegelhető, hogy a díjazásbeli eltérés objektív módon igazolt‑e, szerepelhet‑e, és milyen mértékben a szociális partnerek közötti jó kapcsolat fenntartásához fűződő érdek.
37.      Ebben az összefüggésben a jelen eljárás tárgya álláspontom szerint az egyenlőség mérlegelésének rendszerét alkotó elemek közül hármat érint: A) az igazolásra szoruló eltérő bánásmódot; B) a tertium comparationist, amelyhez viszonyítva az eltérő bánásmód felmerült; C) azon esetleges szempontok igazoló értékét, amelyeken a feltételezhetően hátrányos megkülönböztetést eredményező eltérő bánásmód alapul.(8)
A –    Eltérő bánásmód
38.      Ahogy az előzetes döntéshozatalra utaló végzésből kitűnik, a rendőrség úgynevezett „kiemelt” vagy „fenntartott” álláshelyeket betöltő tagjai a fellebbezőknél magasabb díjazásban részesülnek, azon okból, hogy a Gardához tartoznak. A magasabb díjazás tehát nem a „kiemelt vagy fenntartott” álláshelyhez kapcsolódik, amely valójában a fellebbezők által betöltött hivatalnoki állással egyezik meg, függetlenül attól, hogy bizonyos esetekben olyan hivatalnoki állásokról van szó, amelyet – tekintettel arra, hogy tulajdonképpen rendőri hatásköröket kell gyakorolni – kizárólag a rendőrség tagjai tölthetnek be. Ennek ellenére, ezek az úgymond „rendőrségi aspektussal rendelkező hivatalnoki állások” önmagukban nem indokolnának magasabb díjazást, hanem ezekben az esetekben a magasabb díjazás oka a hivatalnoki helyet betöltő alkalmazott rendőr mivolta.
39.      Következésképpen, álláspontom szerint nem lenne különösebb értelme az olyan álláshelyek odaítélését igazolni, amelyekhez – önmagukban véve – nem társul eltérő díjazás.
40.      Amit igazolni kell, az az, hogy az általam „rendőrségi aspektussal rendelkező hivatalnoki állások” megnevezéssel jelölt állásokon kívül a Gardán belül vannak‑e olyan hivatalnoki állások, amelyek – abból a feltevésből kiindulva, hogy alapvetően eltérőnek nem nevezhető munkát takarnak – eltérő díjazásra adnak alapot, az azt betöltő személy mint köztisztviselő áthelyezése indokával, amely – ezen indokot a gyakorlat nyelvére lefordítva – fentieken túlmenően olyan megkülönböztetést eredményez, ami elsősorban a nőket érintve, közvetett módon nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetést eredményez.
41.      Ezért, véleményem szerint az igazolásnak kizárólag a díjazásbeli eltérésre kell vonatkoznia. Álláspontom szerint nem releváns, hogy a nézőpont, amelyből a fenti különbséget vizsgáljuk, az, hogy a díjazás magasabb, vagy az, hogy a díjazás alacsonyabb. Ami fontos, az a különbség maga. A különbség megállapítását és adott esetben az egyenlőség mérlegelésének esetleges elvégzését követően, amelynek során bizonyítást nyer, hogy a különbség hátrányos megkülönböztetést eredményez, elérkezik a pillanat a különbség orvoslására, amelynek érdekében el kell dönteni, hogy a különbséget a díjazás ilyen vagy olyan módon történő kiegyenlítésével orvosoljuk, vagyis az alacsonyabb díjazásban részesülők díjazásának megemelésével, vagy azon alkalmazottak díjazásának csökkentésével, akik magasabb díjazásban részesülnek, vagy az egyik és másik csoportba tartozók díjazásának átlagszintre hozásával. Ugyancsak ez lesz az a pillanat, amikor az egyenlőség helyreállításának más szempontjai is felmerülnek, például kifejezetten a helyreállítás alkalmazásának időrendje. Ugyanakkor nem ez az egyenlőség mérlegelésének azon szakasza, amelyről az érdemi eljárás szól, és még kevésbé, amely a Bíróság előtti jelen eljárás tárgyát képezné.
42.      Következésképpen, és első következtetésként azt javaslom a Bíróságnak, hogy az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésre azt a választ adja, hogy olyan körülmények esetén, ahol nyilvánvalóan megállapítható a nemen alapuló, közvetett hátrányos megkülönböztetés a díjazásban, a munkáltatónak igazolnia kell az eltérő díjazás fennállását a két csoport vonatkozásában, az egyes csoportok között megállapított eltérő nemi összetételt, annak megállapításának szükségessége nélkül, hogy az anomália az összegszerűségében magasabb vagy alacsonyabb díjazásból ered. A kettő közötti egyenlőtlenség tényleges hatásai a meghatározók.
B –    A tertium comparationis azonosítása
43.      A második és harmadik kérdés arra az összehasonlítási alapra vonatkozik, amelyet a kérdést előterjesztő bíróságnak kell figyelembe vennie annak megállapítása során, hogy az alapeljárásbeli fellebbezők hátrányos megkülönböztetést eredményező bánásmód alanyai‑e.
44.      Szinte felesleges említenem, hogy az egyenlőség – meghatározása szerint – relatív, vagyis viszonylagos alapelv. Az egyenlőséghez való jog nem más, mint ahhoz való jog, hogy valaki ugyanolyan bánásmódban részesüljön, mint az, aki vele azonos jogi helyzetben van. Ez egy olyan jog tehát, amelynek előfeltétele minden esetben legalább két személy, alany, körülmény vagy helyzet közötti eltérés.
45.      Az egyenlőtlen bánásmódra történő hivatkozás előfeltétele minden esetben egy harmadik személlyel való összehasonlítás, aki az állítást megfogalmazóval azonos helyzetben van, azonban eltérő bánásmódban részesül. Az állítólagos különbség igazolására alkalmas tertium comparationisra történő hivatkozás így meghatározó eleme e különbség bizonyításának. Amennyiben az egyenlőtlenség az eltérés eredményeként alakul ki, annak fennállásának megállapíthatósága az eltérő feltételek egyedi okainak feltárásától függ.
46.      Olyan területre érünk, amely nagyon közel áll az egyenlőséggel kapcsolatban fennálló bizonyítási teher kérdéséhez. A különbség fennállásának megállapításához szolgáltatott megfelelő összehasonlítási alap voltaképpen nem bizonyítéka annak, hogy hátrányos megkülönböztetés történt. Sokkal inkább az említett bizonyíték előfeltétele, hiszen ha hátrányos megkülönböztetés minden, ésszerű okra nem visszavezethető eltérő bánásmód, a tertium comparationis az eltérés azon alapja, amelynek alapján az igazolásra szoruló eltérés bizonyítást nyer.
47.      Az eltérő bánásmód fennállásával kapcsolatos bizonyítási teher azon nyugszik, aki arra hivatkozik, hogy a szóban forgó különbség nem igazolt vagy hátrányosan megkülönböztető. E tekintetben tehát az egyenlőtlenség területén a Bíróság által a bizonyítási teherrel kapcsolatban megfogalmazott iránymutatások alkalmazandók. Emlékeztetni kell arra, hogy a Brunnhofer‑ügyben 2001. június 26‑án hozott ítélet(9) szavaival élve, „általában annak a személynek kell állításai valóságát bizonyítania, aki követelésének alátámasztására bizonyos tényekre hivatkozik. Következésképpen a díjazásban tapasztalható nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés fennállásával kapcsolatos bizonyítás elvben azt a munkavállalót terheli, aki magát a hátrányos megkülönböztetés áldozatának tartva, keresetet indít a munkáltatója ellen, hogy véget vessen annak (lásd a C‑127/92. sz. Enderby‑ügyben 1993. október 27‑én hozott ítélet [EBHT 1993., I‑5535. o.] 13. pontját).”
48.      Tehát elsősorban az alapeljárás fellebbezőinek kell bizonyítaniuk az eltérő bánásmód fennállását, olyan érvényes összehasonlítási alapot szolgáltatva, amely nyilvánvalóvá teszi, hogy bizonyos személyek egy csoportja, amely a fellebbezőkkel azonos helyzetben van, a díjazás szempontjából eltérő bánásmódban részesül.
49.      Ha az eltérés bizonyított, bizonyítani kell, hogy az hátrányos megkülönböztetést eredményez‑e, vagy sem, vagyis igazolható‑e, vagy sem. Ami azonban a tertium comparationis meghatározását illeti, az egyenlőség mérlegelése még az eltérés azonosításakor megtörténik.
50.      Az alapeljárásbeli ügy körülményei alapján megítélésem szerint nem az a kérdés, hogy a releváns összehasonlítási alap a fellebbezők által hivatkozott összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottak legyen‑e vagy az ezen alkalmazottak által betöltött álláshelyek összessége, és hogy ez utóbbi esetben milyen következménnyel jár, ha a hivatkozott álláshelyek vonatkozásában fennálló eltérés lehetséges igazolása nem alkalmazható a felek által megjelölt alkalmazottakra is. Véleményem szerint, ami meghatározó, az inkább az, hogy a fellebbezők bizonyítani tudták‑e, hogy számos olyan munkavállaló létezik, aki bár a fellebbezőkkel azonos munkát végez, magasabb díjazásban részesül.
51.      A Bíróság ezt megállapította a már hivatkozott Brunnhofer‑ügyben hozott ítéletben, amikor kimondta, hogy a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy bérezési gyakorlata nem hátrányosan megkülönböztető, „feltéve hogy a […] női munkavállaló az alkalmazottak viszonylag jelentős számára nézve bizonyítja, hogy a női munkavállalók átlagos díjazása alacsonyabb, mint a férfi munkavállalóké (a 109/88. sz. Danfoss‑ügyben 1989. október 17‑én hozott ítélet [EBHT 1989., 3199. o.] 16. pontja)(10)”.
52.      Az a fontos tehát, hogy a fellebbezők képesek legyenek megfelelő összehasonlítási alapot szolgáltatni annak megállapítása érdekében, hogy „az alkalmazottak viszonylag jelentős száma” ugyanazon feladatokat végzi, és magasabb díjazásban részesül.
53.      Ettől a ponttól kezdve az eljárásban szolgáltatott bizonyíték értékelésének problémájáról beszélünk, és ez következésképpen olyan kérdés, amelyet a nemzeti bíróságoknak kell megoldaniuk. Ebben az értelemben a jelen ügyben a közvetett hátrányos megkülönböztetés fennállásának bizonyítása érdekében szolgáltatott statisztikai adatok bizonyító erejével kapcsolatban a Bíróság által megállapított elv alkalmazandó. Amint azt az Enderby‑ügyben hozott ítéletben(11) a Bíróság kimondta, „a nemzeti bíróság feladata annak mérlegelése, hogy figyelembe tudja‑e venni az említett statisztikai adatokat, vagyis hogy az egyének megfelelő számára hivatkoznak‑e, hogy nem csupán véletlen és átmeneti jelenség bemutatásáról van‑e szó, és általánosságban, azok jelentősek‑e”.
54.      A nemi alapon történő közvetett hátrányos megkülönböztetés jelenlegihez hasonló eseteiben a felperesek kötelesek megfelelő bizonyítékot szolgáltatni a – jelen esetben a nők hátrányára – esetlegesen fennálló megkülönböztetés bizonyítására. Amint említettem, nekik kell bizonyítaniuk, hogy „viszonylag jelentős” vagy „kellő” számú férfi alkalmazott ugyanazon munkát végzi, azonban ők a felpereseknél és általában a munkavállalók többségében nőkből álló csoportjánál magasabb díjazásban részesülnek. Mindezt oly módon, hogy megállapítható legyen, hogy nem „véletlen” és „átmeneti” jelenségről van szó, hanem a bérezési rendszer strukturális vagy meghatározó, önmagában véve hátrányosan megkülönböztető jellegéről.
55.      Kétségtelen, hogy amennyiben az állítólagos eltérés ténylegességének megítélése a felperesek és az általuk kifejezetten megjelölt alkalmazottak helyzete, illetve a felperesek és az úgynevezett „kiemelt” vagy „fenntartott” álláshelyeket betöltő alkalmazottak helyzete közötti különbségből ered, ez olyan kérdés lesz, amelyet a nemzeti bíróságnak kell megoldania. Álláspontom szerint lényeges, hogy a fellebbezők által szolgáltatott adatok alapján a nemzeti bíróság (a bizonyítékokkal kapcsolatos gyakorlatra és azok értékelésére vonatkozó hatályos belső eljárásjogi szabályokkal összhangban) arra a következtetésre tudjon jutni, hogy a hivatkozott megkülönböztetés ténylegesen fennáll, mivel vitathatatlanul jelentős számú munkavállaló, bár ugyanazt a munkát végzi, mint a felperesek, magasabb díjazásban részesül.
56.      Következésképpen, és második következtetésként azt kell javasolnom a Bíróságnak, hogy az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második és harmadik kérdésre azt a választ adja, hogy olyan körülmények esetén, ahol nyilvánvalóan megállapítható a nemen alapuló, közvetett hátrányos megkülönböztetés a díjazásban, a munkáltatónak kell bizonyítania a fellebbezőkkel azonos munkát végző, jelentős számú munkavállaló vonatkozásában az igazoló okokat.
C –    A munkafeltételek átszervezését célzó eljárásokból eredő eltérések igazolásával kapcsolatos megfontolások
57.      Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett negyedik és ötödik kérdéssel a High Court azt kérdezi, hogy a szociális partnerek közötti jó kapcsolat fenntartásához fűződő érdek elfogadható‑e a vizsgált díjazásbeli megkülönböztetés objektív igazolására. Ahogy említettem, a kérdést előterjesztő bíróság nem az egyedül hivatkozott érdek igazoló értékével kapcsolatban szeretne választ kapni. Csupán azt kérdezi, hogy a szociális partnerek közötti jó kapcsolat fenntartásához fűződő érdek a díjazásbeli eltérés objektív igazolásának értékelése során a releváns szempontok között szerepelhet‑e, és milyen mértékben.
58.      E kérdés vizsgálata előtt, előzetesen kiemelendő, hogy álláspontom szerint a két kérdés szó szerinti értelmezése közötti eltérés kapcsán némi zavar merül fel. Így az első kérdés arra vonatkozik, hogy a Labour Court „tévesen alkalmazta‑e […] a közösségi jogot annak elfogadásakor, hogy „a szociális partnerek közötti jó kapcsolatokhoz fűződő érdeket« figyelembe lehet venni annak meghatározásakor, hogy a munkáltató objektív módon igazolni tudja‑e a díjazásbeli eltérést”. A második kérdéssel ugyanakkor azt kérdezi, hogy az ügy körülményei esetén „alapulhatnak‑e az objektív igazoló okok az ellenérdekű félnek a szociális partnerek közötti kapcsolatokkal összefüggő megfontolásán”, kiegészítve a kérdést azzal, hogy az említett megfontolásnak „van‑e bármilyen jelentősége az objektív igazoló okok elemzése során”.
59.      Némi nehézséggel küszködök a két kérdés értelme közötti árnyalatnyi különbség érzékeltetésével kapcsolatban. Felmerül bennem az, hogy valójában azt kell megérteni, hogy a kérdést előterjesztő bíróság lényegében a szociális partnerek közötti jó kapcsolat fenntartásához fűződő érdek igazoló értékével kapcsolatban tesz fel kérdést, mindkét kérdéssel az említett érdek igazoló erejének lehetséges szintjére vagy minőségére hivatkozva. Így, amikor azt kérdezi, hogy a fenti érdeket „figyelembe lehet‑e venni” annak meghatározásakor, hogy a díjazásbeli eltérés objektív módon igazolható‑e, a High Court kérdése arra vonatkozik, hogy az említett szempont egyszerűen értékelhető‑e. Ellenben az a kérdés, hogy az objektív igazoló ok alapulhat‑e „az ellenérdekű félnek a szociális partnerek közötti kapcsolatokkal összefüggő megfontolásán”, inkább arra vonatkozik, hogy az említett érdek már nem csupán figyelembe vehető, mint többek között az igazolás egyik eleme, hanem képezheti‑e magának az igazolásnak az alapját.
60.      Előrebocsátom, hogy e második lehetőség megítélésem szerint elfogadhatatlan.
61.      Azon okok kifejtése során, amelyek erre az álláspontra vezettek, először is arra az összefüggésre kell hivatkoznom, amelyben a szociális partnerek közötti jó kapcsolat fenntartása jelentős érdekké vált.
62.      Valójában az alapeljárásbeli fellebbezők által kifogásolt díjazásbeli eltérés látszólag a Gardán belüli átszervezési eljárás következményeként állt elő, amelynek alapján bizonyos, hagyományosan rendőrtisztek által betöltött hivatalnoki álláshelyeket civil tisztviselőkkel kellett betölteni. A díjazásbeli eltérés abból a tényből fakad, hogy míg az utóbbiak civil mivoltuk figyelembevételével kapnak díjazást, az előbbiek úgy is, mint a rendőrség tagjai, így a különbség nem az álláshellyel, hanem azzal van összefüggésben, hogy az állást ki tölti be.
63.      A rendőrség a fenti eltérés igazolásaként arra hivatkozik, hogy a rendőrség tagjait megillető díjazás rendszerét fenn kellett tartani annak érdekében, hogy azok, akik hivatalnoki állást töltenek be, ne kerüljenek hátrányos helyzetbe a rendőrségi tisztviselők csoportjával szemben. Valójában az utóbbiak érdekképviseleti szerveivel elért megállapodás meghatározónak tűnik a Garda átszervezési eljárásnak sikeressége szempontjából.
64.      Ahogy alkalmam nyílt a Prigge és társai ügyben(12) ismertetett indítványomban kifejteni, „a kollektív tárgyalások autonómiája megfelelő védelmet érdemel az Unió keretein belül”. Miként az nyilvánvaló, e megfelelő védelem magában kell, hogy foglalja az egyenlőség elvéből eredő követelmények tiszteletben tartását. Ezt az alapelvet, azon túlmenően, hogy az Európai Unió Alapjogi Chartájának III. címe garantálja, annak egyik – mint a nemen alapuló megkülönböztetés nélküli egyenlő díjazáshoz való jog – változataként az EUMSZ 157. cikk is rögzíti, mint azon alapelvek egyikét, amely „a Közösség alapelvei közé tartozik”(13).
65.      A Prigge és társai ügyben hozott ítélet emlékeztet arra, hogy „bőséges ítélkezési gyakorlat támasztja alá, hogy a kollektív szerződések a Szerződésben védett szabadságokra vonatkozó rendelkezések hatálya alá tartoznak”, és különösen, hogy „a férfi és a női munkavállalók díjazásán alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét – amint azt a Szerződések (az EK 119. cikk, majd az EK 141. cikk, jelenleg EUMSZ 157. cikk) és a másodlagos jog előírják – alkalmazni kell a kollektív szerződések tekintetében, mivel eltérést nem engedő rendelkezésről van szó”.(14)
66.      A fentiek alapján álláspontom szerint kizárt, hogy a rendőri képviseleti szervekkel folytatott tárgyalások keretében létrejött megállapodás megfelelő indok legyen az alapeljárásban vizsgálthoz hasonló eltérés objektív igazolására.
67.      Kétségtelen, hogy a kérdést előterjesztő bíróság nem kérdez rá kifejezetten arra, hogy a rendőri érdekképviseleti szervekkel elért megállapodás járhat‑e ilyen eredménnyel. Azonban a kérdés feltevéséből egyértelmű, hogy a megállapodás betartása szükséges feltétele a szociális partnerek közötti jó kapcsolat fenntartásához, amely a vizsgált eltérést esetlegesen igazoló érdek tárgya.
68.      Mindazonáltal álláspontom szerint ez az elviekben tökéletesen jogszerű érdek önmagában nem elegendő indok a nemi alapon történő díjazásbeli eltérés igazolására.(15)
69.      Ez azonban nem zárja ki, hogy egyéb feltételek fennállása mellett a hivatkozott érdek hozzájáruljon egy elfogadható igazoló ok kialakításához. A nemzeti bíróság feladata annak megítélése, hogy a vizsgált ügyben megállapítható‑e az igazoló okok ezen együttes fennállása. Szintén a nemzeti bíróság feladata a minket foglalkoztató konkrét érdek relatív súlyának mérlegelése ebben a tekintetben.
70.      A Bíróságnak tehát rá kell mutatnia arra, hogy az ügy körülményei között e relatív súly az igazgatási átszervezés eljárására fordított azon időtartamtól függ, amelynek során a vitatott díjazásbeli eltérésre sor került, és amelynek során az fennmaradt.
71.      Ezzel azt kívánom jelezni, hogy nem lehet azonos módon értékelni a szociális partnerek közötti jó kapcsolat fenntartásához fűződő érdeket olyan esetben, amikor a fenti érdeket esetlegesen veszélyeztető átszervezés annak azonnali jellege és hirtelensége folytán az érintettek jogaira és elvárásaira súlyosabb kihatással van, illetve olyan esetben, amikor az átszervezési eljárás időben elhúzódik, és a következményeket előrelátható, fokozatos és programozott végrehajtással enyhítik.
72.      Tehát az ír bíróságok feladata a fenti érdek jelentőségének mérlegelése egy olyan átszervezési eljárás összefüggésében, amely még a múlt század utolsó évtizedében kezdődött, és mára a felek által a jelen eljárásban nyújtott tájékoztatásból megállapítható eredményekben nyilvánul meg.
73.      Következésképpen, harmadik és utolsó következtetésként, azt javaslom a Bíróságnak, hogy az előzetes döntéshozatalra előterjesztett negyedik és ötödik kérdésre azt a választ adja, hogy olyan körülmények esetén, ahol nyilvánvalóan megállapítható a nemen alapuló, közvetett hátrányos megkülönböztetés a díjazásban, kizárólag a szociális partnerek közötti jó kapcsolatok fenntartására vonatkozó érdek alapján nem lehet megállapítani objektív igazoló okokat. A fenti érdeknek azonban némi jelentőséget lehet tulajdonítani az objektív igazolás elemzése során.
VII – Végkövetkeztetések
74.      A fenti megfontolásokra tekintettel azt javaslom, hogy a Bíróság a High Court által előterjesztett kérdésekre a következő választ adja:
„1. Olyan körülmények esetén, ahol nyilvánvalóan megállapítható a nemen alapuló, közvetett hátrányos megkülönböztetés a díjazásban, ami sérti az EK 141. cikkben (jelenleg EUMSZ 157. cikkben) és a 75/117/EGK tanácsi irányelvben foglaltakat, az objektív igazoltság bizonyítása érdekében a munkáltatónak kell bizonyítania az eltérő díjazást igazoló okok fennállását.
2. Olyan körülmények esetén, ahol nyilvánvalóan megállapítható a nemen alapuló, közvetett hátrányos megkülönböztetés a díjazásban, a munkáltatónak kell bizonyítania a fellebbezőkkel azonos munkát végző, jelentős számú munkavállaló vonatkozásában az igazoló okok fennállását.
3. Olyan körülmények esetén, ahol nyilvánvalóan megállapítható a nemen alapuló, közvetett hátrányos megkülönböztetés a díjazásban, kizárólag a szociális partnerek közötti jó kapcsolatok fenntartására vonatkozó érdek alapján nem lehet megállapítani az objektív igazoló okok fennállását.”
1 – Eredeti nyelv: spanyol.
2 – Ezzel kapcsolatban még mindig aktuális, releváns megállapítások találhatók a C‑17/05. sz. Cadman‑ügyben 2006. október 3‑án hozott ítéletben (EBHT 2006., I‑9583. o.).
3 –      A férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1975. február 10‑i 75/117/EGK tanácsi irányelv (HL L 45., 19 o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 179. o.).
4 –      HL L 204., 23. o.
5 – A meghatározás – összhangban a Bíróság ítélkezési gyakorlatával – megfelel a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teherről szóló, 1997. december 15‑i 97/80/EK tanácsi irányelv (HL L 14., 6. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 264. o.) 2. cikkének (2) bekezdésében, valamint a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló 76/207/EGK tanácsi irányelv módosításáról szóló, 2002. szeptember 23‑i 2002/73/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (HL L 269., 15. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 255. o) 2. cikkének (2) bekezdésében foglaltaknak.
6 – Az 1998. évi Employment Equality Act hatályon kívül helyezte a többek között a 75/117 tanácsi irányelvet az ír jogba átültető, korábbi jogszabályokat, és azok helyébe lépett. A 2004. évi Equality Act 2004 módosította az 1998. évi törvényt, átültetve az ír jogba egyes egyenlő bánásmóddal kapcsolatos irányelveket.
7 –      A 170/84. sz. Bilka‑Kaufhaus ügyben 1986. május 13‑án hozott ítélet (EBHT 1986., 1607. o.).
8 – Az egyenlőség mérlegelésének tipikus szerkezetéről lásd többek között Alexy, R., „Das allgemeine Gleichheitsrecht”, a Theorie der Grundrechtében, Suhrkamp, Francfort del Meno, 5. kiadás, 2006, 357–393. o., és Sachs, M., „Zur dogmatischen Struktur der Gleichheitsrechte als Abwehrrechte”, DÖV, 1984, 411–419. o.
9 –      A C‑381/99. sz. Brunnhofer‑ügyben 2001. június 26‑án hozott ítélet (EBHT 2001., 4961. o.) 52. pontja.
10 – A Brunnhofer‑ügyben hozott ítélet 54. pontja.
11 –      A C‑127/92. sz.Enderby‑ügyben 1993. október 27‑én hozott ítélet (EBHT 1993., I‑5535. o.) 17. pontja.
12 – A C‑447/09. sz. ügyben 2011. május 19‑én ismertetett indítvány (2011. szeptember 13‑án hozott ítélet, EBHT 2011., I‑8003. o.) 46. pontja.
13 – A már hivatkozott Cadman‑ügyben hozott ítélet 28. pontja. Az EUMSZ 157. cikk úgy került meghatározásra, mint „az egyenlő bánásmód központi rendelkezése a munkajogban” (Krebber, S., „Art. 157, Rn, 1”, in Callies/Ruffert, EUV.AEUV Kommentar, C. H. Beck, München, 4. kiadás, 2011.
14 –      A 45. pont, amely a 43/75. sz. Defrenne‑ügyben 1976. április 8‑án hozott ítélet (EBHT 1976., 455. o.) 39. pontjára; a 165/82. sz., Bizottság kontra Egyesült Királyság ügyben 1983. november 8‑án hozott ítélet (EBHT 1983., 3431. o.) 11. pontjára; a C‑33/89. sz. Kowalska‑ügyben 1990. június 27‑én hozott ítélet (EBHT 1990., I‑2591. o.) 12. pontjára; a C‑184/89. sz. Nimz‑ügyben 1991. február 7‑én hozott ítélet (EBHT 1991., I‑297. o.) 11. pontjára; a C‑333/97. sz. Lewen‑ügyben 1999. október 21‑én hozott ítélet (EBHT 1999., I‑7243. o.) 26. pontjára; a C‑284/02. sz. Sass‑ügyben 2004. november 18‑án hozott ítélet (EBHT 2004., I‑11143. o.) 25. pontjára és a C‑19/02. sz., Hlozek‑ügyben 2004. december 9‑én hozott ítélet (EBHT 2004., I‑11491. o.) 43. pontjára hivatkozik.
15 – A fenti megkülönböztetés igazolásáról általánosságban Hervey, T. K., „EC law on justifications for sex discrimination in working life”, in Collective bargaining, discrimination, social security and European integration_Bulletin of comparative labour relations 48, 2003, 103–152. o.