HOTĂRÂREA CURȚIIdin 10 aprilie 1984(1)„Egalitate de tratament între bărbați și femei – Acces la încadrarea în muncă”În cauza 14/83_având
ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare adresată
Curții în temeiul articolului 177 din Tratatul CEE de Arbeitsgericht
Hamm, în cadrul litigiului aflat pe rolul acestei instanțe între Sabine von Colson și Elisabeth KamannșiLand Nordrhein‑Westfalen_cu
privire la interpretarea Directivei 76/207 a Consiliului din 9
februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de
tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la
încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum
și condițiile de muncă (JO L 39, p. 40, Ediție specială,
05/vol. 1, p. 164)_CURTEA_compusă
din domnii J. Mertens de Wilmars, președinte, T. Koopmans, K. Bahlmann
și Y. Galmot, președinți de cameră, P. Pescatore, Mackenzie Stuart, A.
O’Keeffe, G. Bosco, O. Due, U. Everling și C. Kakouris, judecători_avocat general: doamna S. Rozès_grefier: domnul H. A. Rühl, administrator principal_pronunță prezentaHotărâre1        Prin
Ordonanța din 6 decembrie 1982, primită la Curte la 24 ianuarie 1983,
Arbeitsgericht Hamm a adresat, în temeiul articolului 177 din Tratatul
CEE, mai multe întrebări preliminare privind interpretarea Directivei
76/207 a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a
principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce
privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea
profesională, precum și condițiile de muncă (JO L 39, p. 40,
Ediție specială, 05/vol. 1, p. 164).2        Aceste
întrebări au fost formulate în cadrul unui litigiu între două asistente
sociale calificate, Sabine von Colson și Elisabeth Kamann, pe de o
parte, și Land Nordrhein‑Westfalen (landul Renania de Nord‑Westfalia),
pe de altă parte. Din considerentele ordonanței de trimitere rezultă că
penitenciarul din Werl, rezervat deținuților de sex masculin și
administrat de Land Nordrhein‑Westfalen, a refuzat să le angajeze pe
reclamantele din acțiunea principală, pe criterii de sex. Funcționarii
responsabili cu recrutarea și‑ar fi motivat refuzul de a le angaja pe
reclamante invocând problemele și riscurile legate de angajarea în
instituții de acest tip a unor candidați de sex feminin și indicând că,
din aceste motive, ar fi preferat candidați de sex masculin, chiar dacă
aceștia posedau o calificare inferioară.3        După
ce a reținut existența discriminării, instanța națională a apreciat că,
în temeiul dreptului german, singura sancțiune aplicabilă în cazul unei
discriminări la oferirea unui loc de muncă este repararea
„prejudiciului adus încrederii” (Vertrauensschaden), respectiv a
prejudiciului care decurge în cazul candidaților discriminați din
convingerea că raportul de muncă se va încheia liber de orice
discriminare. O astfel de despăgubire este prevăzută la articolul 611
bis alineatul 2 din [Bürgerliches Gesetzbuch, Codul civil german,
denumit în continuare] BGB.4        În
temeiul acestei dispoziții, în caz de discriminare privind accesul la
încadrarea în muncă, angajatorul este obligat „la repararea
prejudiciului pe care îl suferă lucrătorul deoarece are încredere că o
astfel de încălcare (a principiului egalității de tratament) nu va
constitui un impediment la încheierea raportului de muncă”. Acest
articol are ca scop transpunerea Directivei 76/207 a Consiliului
menționată anterior.5        Ca
urmare, instanța națională a considerat că, în temeiul dreptului
german, ar putea să dispună numai restituirea cheltuielilor de deplasare
efectuate de reclamanta von Colson în legătură cu candidatura sa pentru
locul de muncă respectiv (7,20 DM) și că ar trebui să respingă
celelalte capete de cerere ale acțiunii reclamantelor.6        Cu
toate acestea, pentru a identifica preceptele din dreptul comunitar
aplicabile în caz de discriminare privind accesul la încadrarea în
muncă, instanța națională a adresat Curții următoarele întrebări:„1)      Din
dispozițiile Directivei Consiliului din 9 februarie 1976 privind
punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați
și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la
formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă
(76/207/CEE) rezultă că o discriminare pe criterii de sex în cazul
accesului la încadrarea în muncă (neîncheierea unui contract de muncă pe
criterii de sex/preferința acordată altui candidat din motive legate de
sexul acestuia) trebuie sancționată prin obligarea angajatorului, autor
al discriminării, să încheie un contract de muncă cu candidatul
discriminat?2)      În cazul unui răspuns în principiu afirmativ la prima întrebare:a)      Sancțiunea
privind «obligația de a încheia un contract de muncă» se aplică numai
atunci când, după ce s‑a stabilit că angajatorul a luat decizia în mod
subiectiv, pe criterii de sex, se poate de asemenea stabili și că, în
mod obiectiv, candidatul discriminat este – conform unor criterii
recunoscute – mai calificat pentru respectivul loc de muncă decât
candidatul cu care a fost încheiat contractul de muncă?b)      Sau
este angajatorul obligat în egală măsură să angajeze candidatul
discriminat chiar atunci când se poate stabili că angajatorul a luat
decizia în mod subiectiv, pe baza unor criterii de sex, dar, în mod
obiectiv, candidatul discriminat și cel care i‑a fost preferat sunt la
fel de calificați?c)      În
sfârșit, candidatul discriminat poate să invoce dreptul de a fi angajat
chiar în cazul în care, în mod obiectiv, este evident mai puțin
calificat decât candidatul care i‑a fost preferat, însă s‑a stabilit că
de la bun început angajatorul nu l‑a luat în considerare în luarea
deciziei sale pe baza unor criterii recunoscute, din cauza sexului său?3)      În
cazul în care, având în vedere întrebările 2 a)-2 c), se pune
problema calificării obiective a candidatului:Este
aceasta supusă integral aprecierii instanței și care sunt criteriile și
normele procedurale aplicabile în ceea ce privește stabilirea
temeiniciei cererii și în ceea ce privește sarcina probei?4)      În cazul unui răspuns în principiu afirmativ la prima întrebare:Dacă
se prezintă mai mult de doi candidați pentru același loc de muncă și
dacă de la început mai mult de o persoană a fost exclusă pe criterii de
sex, prin alegerea făcută conform unor criterii recunoscute, fiecare
dintre aceste persoane este îndreptățită să se prevaleze de dreptul la
încheierea unui contract de muncă?Și, în acest
caz, instanța ar fi, eventual, obligată să facă propria sa alegere între
candidații discriminați? În cazul unui răspuns negativ la întrebarea
formulată în paragraful anterior, ce altă sancțiune de drept material
poate fi aplicată?5)      În cazul unui răspuns în principiu negativ la prima întrebare:Atunci,
în conformitate cu dispozițiile Directivei 76/207/CEE, care este
sancțiunea aplicabilă în cazul unei discriminări dovedite privind
accesul la încadrarea în muncă?În această privință, este necesar să se opereze o distincție conform întrebărilor 2 a)-2 c)?6)      Directiva
76/207/CEE, în interpretarea conferită de Curtea de Justiție ca răspuns
la întrebările de mai sus, se aplică direct în Republica Federală
Germania?”7        Aceste
întrebări au ca principal scop să se stabilească dacă Directiva 76/207
impune statelor membre obligația să prevadă consecințe juridice sau
sancțiuni speciale în caz de discriminare privind accesul la încadrarea
în muncă (întrebările întâi‑a cincea) și dacă particularii pot, dacă
este cazul, să se prevaleze în fața instanțelor naționale de
dispozițiile directivei, în lipsa transpunerii acesteia în ordinea
juridică națională, în termenele prevăzute (întrebarea a șasea). a) Cu privire la prima întrebare8        Prin
intermediul primei întrebări, instanța națională solicită, în esență,
să se stabilească dacă Directiva 76/207 impune cerința ca o discriminare
pe criterii de sex în cazul accesului la încadrarea în muncă să fie
sancționată prin obligarea angajatorului, autor al discriminării, să
încheie un contract de muncă cu candidatul discriminat.9        Potrivit
instanței naționale, din considerente și chiar din textul directivei ar
rezulta că aceasta impune statelor membre să adopte unele dispoziții
legale care să prevadă sancțiuni concrete, deși eficientă s‑ar putea
dovedi numai repararea în natură, prin care să se dispună angajarea
persoanelor care au suferit o discriminare.10      Potrivit
reclamantelor din acțiunea principală, articolul 611 bis alineatul 2
din BGB, limitând dreptul de a obține despăgubiri numai la repararea
„prejudiciului adus încrederii”, ar fi înlăturat posibilitățile de
despăgubire din dreptul comun. Directiva 76/207 ar impune statelor
membre să instituie măsuri corespunzătoare pentru a evita apariția
discriminărilor pe viitor. Ar fi, așadar, necesar să se accepte că
articolul 611 bis alineatul 2 nu trebuie luat în considerare. În
consecință, s‑ar naște obligația angajatorului să încheie un contract de
muncă cu candidatul discriminat.11      Deși
se declară conștient de necesitatea unei transpuneri efective a
directivei, guvernul Republicii Federale Germania insistă asupra
faptului că fiecare stat membru dispune, în temeiul articolului 189 al
treilea paragraf din Tratatul CEE, de o marjă de apreciere în ceea ce
privește consecințele juridice ale unei încălcări a principiului
egalității de tratament. Guvernul german susține, pe de altă parte, că
instanțele germane au posibilitatea de a identifica, pe baza dreptului
privat național și conformându‑se conținutului directivei, soluții
adecvate care să respecte atât principiul egalității de tratament, cât
și interesele tuturor părților. În sfârșit, în opinia acestui guvern,
pentru a asigura respectarea principiului egalității de tratament ar fi
suficient să se prevadă o consecință juridică perceptibilă și aceasta
numai în cazul în care candidatul discriminat ar fi mai calificat decât
alții pentru locul de muncă respectiv, însă nu și în cazul în care
candidații ar avea calificări egale.12      Guvernul
danez consideră că directiva a lăsat în mod deliberat în sarcina
statelor membre alegerea sancțiunilor, conform situației naționale și
sistemului juridic propriu. Ar trebui ca statele membre să sancționeze
încălcările principiului egalității de tratament în același mod în care
sancționează încălcările similare ale normelor de drept intern din
domenii înrudite, nereglementate de dreptul comunitar.13      Guvernul
Regatului Unit consideră de asemenea că intră în competența statelor
membre să aleagă măsurile pe care le consideră apte să garanteze
îndeplinirea obligațiilor care le revin în temeiul directivei. Directiva
nu oferă nicio indicație în privința măsurilor pe care statele membre
ar trebui să le adopte, iar întrebările adresate Curții demonstrează
prin ele însele, în mod vădit, dificultățile întâlnite în identificarea
unor măsuri corespunzătoare.14      În
privința Comisiei Comunităților Europene, aceasta consideră că, deși
directiva urmărește să lase statelor membre posibilitatea alegerii și
stabilirii sancțiunilor, transpunerea sa trebuie totuși să fie eficientă
din punctul de vedere al rezultatelor obținute. Principiul transpunerii
eficiente a directivei ar însemna ca sancțiunile să fie gândite astfel
încât să reprezinte, pentru candidatul discriminat, o compensație
corespunzătoare, iar pentru angajator, un mijloc de presiune ce trebuie
luat în considerare cu seriozitate și care l‑ar încuraja să respecte
principiul egalității de tratament. O reglementare națională care
prevede numai repararea prejudiciului adus încrederii nu ar fi
suficientă pentru a garanta respectarea acestui principiu.15      În
conformitate cu prevederile celui de al treilea paragraf al articolului
189, „directiva este obligatorie pentru fiecare stat membru destinatar
cu privire la rezultatul care trebuie atins, lăsând autorităților
naționale competența în ce privește forma și mijloacele”. Deși
dispoziția respectivă rezervă statelor membre libertatea de a alege
căile și mijloacele destinate să asigure punerea în aplicare a
directivei, această libertate nu afectează obligația fiecăruia dintre
statele membre destinatare de a adopta, în cadrul ordinii juridice
naționale, toate măsurile necesare pentru a asigura efectul deplin al
directivei, conform obiectivului pe care îl urmărește aceasta.16      Așadar,
este necesar să se analizeze Directiva 76/207 pentru a stabili dacă
aceasta impune statelor membre obligația să prevadă anumite consecințe
juridice sau sancțiuni specifice în cazul încălcării principiului
egalității de tratament cât privește accesul la încadrarea în muncă.17      Această
directivă urmărește punerea în aplicare, în statele membre, a
principiului egalității de tratament între bărbați și femei, asigurând
în special, pentru lucrătorii de ambele sexe, o egalitate reală a
șanselor în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă. În acest
scop, articolul 2 definește principiul egalității de tratament și
limitele acestuia, în timp ce articolul 3 alineatul (1) stabilește
domeniul de aplicare al acestui principiu în ceea privește în special
accesul la încadrarea în muncă. Articolul 3 alineatul (2) litera (a)
prevede că statele membre adoptă măsurile necesare pentru a asigura că
sunt abrogate dispozițiile actelor cu putere de lege și ale actelor
administrative contrare principiului egalității de tratament.18      Articolul
6 impune statelor membre să introducă în ordinile juridice interne
măsurile necesare pentru a permite oricărei persoane care se consideră
lezată de o discriminare „să își realizeze drepturile pe cale
judiciară”. Din această dispoziție rezultă că statele membre sunt
obligate să adopte măsuri care să fie suficient de eficiente pentru a
îndeplini obiectivul urmărit de directivă și să garanteze că aceste
măsuri pot fi cu adevărat invocate în fața instanțelor naționale de
către persoanele interesate. Astfel de măsuri pot, de exemplu, să
cuprindă dispoziții care impun angajatorului să angajeze candidatul
discriminat sau care asigură compensații financiare, la care se adaugă,
după caz, un sistem de amenzi. Cu toate acestea, directiva nu impune o
sancțiune determinată, ci lasă statelor membre libertatea de a alege
între diferitele soluții care asigură îndeplinirea obiectivului
acesteia.19      În
consecință, trebuie să se răspundă la prima întrebare că Directiva
76/207 nu impune obligația ca o discriminare pe criterii de sex cât
privește accesul la încadrarea în muncă să fie sancționată prin
obligarea angajatorului, autor al discriminării, să încheie un contract
de muncă cu candidatul discriminat. b) Cu privire la întrebările a doua‑a patra20      Nu
mai este necesar să se răspundă la întrebările a doua‑a patra, deoarece
acestea au fost adresate numai pentru cazul în care angajatorul ar fi
obligat să angajeze candidatul discriminat. c) Cu privire la întrebările a cincea și a șasea 21      Prin
intermediul celei de a cincea întrebări, instanța națională solicită
Curții, în esență, să stabilească dacă se poate deduce din directivă
orice altă sancțiune aplicabilă în caz de discriminare, în afara
dreptului la încheierea unui contract de muncă. Cea de a șasea întrebare
urmărește să se clarifice dacă directiva, în interpretarea care urmează
să i se confere, poate fi invocată de către persoanele lezate în fața
instanțelor naționale.22      Este
imposibil să se stabilească o egalitate efectivă a șanselor în absența
unui regim sancționator corespunzător. O astfel de consecință decurge nu
numai din finalitatea directivei, ci în special din articolul 6 din
directivă, care, conferind candidaților la un loc de muncă care au făcut
obiectul unei discriminări dreptul la o cale judiciară de atac,
recunoaște în favoarea acestora existența unor drepturi care pot fi
invocate în justiție.23      Chiar
dacă deplina aplicare a directivei nu impune, după cum s‑a constatat în
răspunsul dat la prima întrebare, o sancțiune determinată în cazul în
care se încalcă interdicția discriminării, aceasta implică totuși ca
sancțiunea respectivă să fie de natură a asigura o protecție juridică
efectivă și eficientă. În plus, aceasta trebuie să aibă față de
angajator un efect descurajator veritabil. Rezultă de aici că atunci
când un stat membru hotărăște să sancționeze încălcarea interdicției de
discriminare prin acordarea unei despăgubiri, aceasta trebuie, în orice
caz, să fie proporțională cu prejudiciul suferit.24      În
consecință, este evident că legislația națională care limitează dreptul
la obținerea unei despăgubiri aparținând persoanelor care au făcut
obiectul unei discriminări privind accesul la încadrarea în muncă la o
reparare pur simbolică, cum ar fi, de exemplu, rambursarea cheltuielilor
efectuate în legătură cu candidatura, nu se conformează exigențelor
unei transpuneri corecte a directivei.25      Natura
sancțiunilor prevăzute în Republica Federală Germania în caz de
discriminare privind accesul la încadrarea în muncă și în special
aspectul dacă norma de la articolul 611 bis alineatul 2 din BGB înlătură
posibilitățile de despăgubire care decurg din dreptul comun au fost
îndelung discutate în fața Curții. În acest sens, guvernul Republicii
Federale Germania a subliniat în cadrul procedurii orale că articolul în
cauză nu ar exclude în mod obligatoriu aplicarea dreptului comun în
materie de reparare a prejudiciilor. Numai instanța națională este
competentă să se pronunțe asupra acestei probleme de interpretare a
dreptului său național.26      Este
totuși necesar să se precizeze că obligația statelor membre, care
rezultă dintr‑o directivă, de a atinge rezultatul prevăzut de aceasta,
precum și îndatorirea statelor menționate, în temeiul articolului 5 din
tratat, de a lua toate măsurile generale sau speciale necesare pentru a
asigura îndeplinirea acestei obligații, se impun tuturor autorităților
statelor membre, inclusiv autorităților jurisdicționale, în cadrul
competențelor acestora. Rezultă de aici că, prin aplicarea dreptului
național și în special a dispozițiilor unei legi naționale special
adoptate în vederea aplicării Directivei 76/207, instanța națională este
obligată să interpreteze dreptul său național în lumina textului și a
finalității directivei, în vederea obținerii rezultatului prevăzut la
articolul 189 al treilea paragraf.27      În
schimb, după cum rezultă din considerațiile de mai sus, directiva nu
cuprinde – cât privește sancțiunile aplicabile unei eventuale
discriminări – nicio obligație necondiționată și suficient de precisă
care să poată fi invocată de către un particular, în lipsa unor măsuri
de punere în aplicare adoptate în termen, pentru a obține o despăgubire
specifică, atunci când o astfel de consecință nu este prevăzută sau
permisă de legislația națională.28      Cu
toate acestea, este necesar să se precizeze pentru instanța națională
că, deși lasă statelor membre libertatea de a alege între diferitele
soluții adecvate pentru atingerea scopului desemnat, ca sancțiune pentru
încălcarea interdicției de discriminare, Directiva 76/207 impune
condiția că, dacă un stat membru alege să sancționeze încălcarea
interdicției respective prin acordarea unei despăgubiri, respectiva
despăgubire trebuie, în orice caz, pentru a fi eficientă și pentru a
avea un efect descurajator, să fie proporțională cu prejudiciile
suferite și trebuie, așadar, să nu fie limitată la o reparare pur
simbolică cum ar fi, de exemplu, numai rambursarea cheltuielilor
efectuate în legătură cu candidatura. Este de competența instanței
naționale să confere legii adoptate în vederea aplicării directivei, de
fiecare dată când dreptul național îi acordă o marjă de apreciere, o
interpretare și o aplicare conforme cu exigențele dreptului comunitar. Cu privire la cheltuielile de judecată29      Cheltuielile
efectuate de guvernul Republicii Federale Germania, de guvernul
Danemarcei și de guvernul Regatului Unit, precum și de Comisie, care au
prezentat observații Curții, nu pot face obiectul unei rambursări.
Întrucât, în privința părților din acțiunea principală, procedura are
caracterul unui incident survenit la instanța națională, este de
competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de
judecată.Pentru aceste motive, CURTEA_pronunțându‑se
cu privire la întrebările care i‑au fost adresate de Arbeitsgericht
Hamm, prin Ordonanța din 6 decembrie 1982, hotărăște:1)      Directiva
76/207 nu impune obligația ca o discriminare pe criterii de sex cât
privește accesul la încadrarea în muncă să fie sancționată prin
obligarea angajatorului, autor al discriminării, să încheie un contract
de muncă cu candidatul discriminat.2)      Directiva
nu cuprinde, cât privește sancțiunile aplicabile unei eventuale
discriminări, nicio obligație necondiționată și suficient de precisă
care să poată fi invocată de către un particular, în lipsa unor măsuri
de punere în aplicare adoptate în termen, pentru a obține o despăgubire
specifică, atunci când o astfel de consecință nu este prevăzută sau
permisă de legislația națională.3)      Deși
lasă statelor membre libertatea de a alege între diferitele soluții
adecvate pentru atingerea scopului desemnat, ca sancțiune pentru
încălcarea interdicției de discriminare, Directiva 76/207 impune
condiția ca, dacă un stat membru alege să sancționeze încălcarea
interdicției respective prin acordarea unei despăgubiri, respectiva
despăgubire trebuie, în orice caz, pentru a fi eficientă și pentru a
avea un efect descurajator, să fie proporțională cu prejudiciile
suferite și trebuie, așadar, să nu fie limitată la o reparare pur
simbolică, cum ar fi, de exemplu, numai rambursarea cheltuielilor
efectuate în legătură cu candidatura. Este de competența instanței
naționale să confere legii adoptate în vederea aplicării directivei, de
fiecare dată când dreptul național îi acordă o marjă de apreciere, o
interpretare și o aplicare conforme cu exigențele dreptului comunitar.Mertens de WilmarsKoopmansBahlmannGalmotPescatore      Mackenzie Stuart      O’KeeffeBoscoDue      Everling      KakourisPronunțată astfel în ședință publică la Luxemburg, la 10 aprilie 1984.Grefier PreședinteP. Heim J. Mertens de Wilmars1 Limba de procedură: germana.