EUROOPA KOHTU OTSUS10. aprill 1984(*)Meeste ja naiste võrdne kohtlemine – Töö saamineKohtuasjas 14/83_mille
esemeks on Euroopa Kohtule EMÜ asutamislepingu artikli 177 alusel
esitatud Hammi Arbeitsgericht’i eelotsusetaotlus nimetatud kohtus
pooleliolevas menetluses järgmiste poolte vahel:Sabine von Colson ja Elisabeth KamannversusLand Nordrhein-Westfalen_eelotsuse
tegemiseks nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207
meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses
töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega
(EÜT L 39, lk 40) tõlgendamise kohta_EUROOPA KOHUS_koosseisus:
president J. Mertens de Wilmars, kodade esimehed T. Koopmans,
K. Bahlmann ja Y. Galmot, kohtunikud P. Pescatore,
A. J. Mackenzie Stuart, A. O’Keeffe, G. Bosco,
O. Due, U. Everling ja C. Kakouris_kohtujurist: S. Rozès_kohtusekretär: vanemametnik H. A. Rühl, on teinud järgmiseotsuse[…]Õiguslik käsitlus1        6. detsembri
1982. aasta määrusega, mis saabus Euroopa Kohtusse
24. jaanuaril 1983, esitas Hammi Arbeitsgericht EMÜ asutamislepingu
artikli 177 alusel mitu eelotsuse küsimust, mis puudutasid nõukogu
9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207 meeste ja naiste
võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise,
kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk
40) tõlgendamist.2        Need
küsimused kerkisid üles kahe diplomeeritud sotsiaaltöötaja, Sabine von
Colsoni ja Elisabeth Kamanni ning Nordrhein-Westfaleni liidumaa
vahelises kohtuvaidluses. Eelotsusetaotluse põhjendustest selgub, et
Werli kinnipidamisasutus, kus kannavad karistust meesvangid ja mida
haldab Nordrhein-Westfaleni liidumaa, keeldus võtmast põhikohtuasja
hagejaid tööle nende soo tõttu. Töölevõtmisega tegelevad ametnikud
põhjendasid oma otsust hagejaid mitte tööle võtta naiskandidaatide
töölevõtmisega seonduvate probleemide ja riskidega niisugustes asutustes
ning eelistasid seetõttu meeskandidaate, kelle kvalifikatsioon oli
madalam.3        Siseriiklik
kohus, olles tuvastanud, et tegemist on diskrimineerimisega, leidis, et
töölevõtmise ajal oli toimepandud diskrimineerimise ainus sanktsioon
Saksa õiguse järgi „usalduskahju” (Vertrauensschaden) – st kahju, mida
kandsid diskrimineeritud kandidaadid seetõttu, et uskusid töösuhte
loomisesse ilma igasuguse diskrimineerimiseta– hüvitamine. Selle kahju
hüvitamise näeb ette BGB § 611a lõige 2.4        Selle
sätte järgi on tööandja kohustatud töölevõtmisega seonduva
diskrimineerimise puhul maksma „hüvitist kahju eest, mis töötaja kannab
seetõttu, et ta usub, et selline rikkumine (võrdse kohtlemise põhimõtte
rikkumine) ei takista töösuhte sõlmimist”. See säte võtab üle nõukogu
direktiivi 76/207/EMÜ.5        Siseriiklik
kohus leidis, et järelikult saab ta Saksa õiguse järgi kohustada
tööandjat vaid hüvitama hageja von Colsoni töökohale kandideerimisega
seotud sõidukulud (7,20 Saksa marka) ning peab hagejate hagi ülejäänud
osas rahuldamata jätma.6        Et
aga teha kindlaks õigusnormid, mida kohaldatakse töö saamisega seotud
diskrimineerimise puhul ühenduse tasandil, esitas siseriiklik kohus
Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:„1.      Kas
nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja
naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise,
kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega sätetest järeldub, et
tööga seotud soolise diskrimineerimise eest (töölepingu sõlmimisest
keeldumise eest kandidaadi soo tõttu või teise kandidaadi eelistamise
eest tema soo tõttu) peaks karistama nii, et tööandjat, kes
diskrimineerimise toime pani, kohustatakse diskrimineeritud isikuga
töölepingut sõlmima?2.      Kui vastus esimesele küsimusele on põhimõtteliselt jaatav:a)      Kas
sanktsiooni „kohustus sõlmida tööleping” rakendatakse ainult siis, kui,
olles tõendanud, et tööandja võttis oma otsuse vastu tõepoolest
subjektiivselt soolistest kriteeriumidest lähtudes, on lisaks võimalik
tõendada, et diskrimineeritud kandidaat on objektiivselt, täiesti
seaduslike kriteeriumide järgi kõnesolevaks tööks palju paremini
kvalifitseeritud kui see, kellega leping sõlmiti?b)      Või
on tööandja kohustatud diskrimineeritud kandidaadi tööle võtma ka siis,
kui suudetakse tõendada, et tööandja tegi oma otsuse subjektiivselt
soolistest kriteeriumidest lähtudes, aga objektiivselt on
diskrimineeritud kandidaat ja see kandidaat, keda talle eelistati,
mõlemad võrdselt kvalifitseeritud?c)      Ja
viimaks, kas diskrimineeritud kandidaadil on õigus nõuda töölevõtmist
isegi sel juhul, kui diskrimineeritud kandidaat on objektiivselt selgelt
vähem kvalifitseeritud kui see, keda talle eelistati, kuid on
tõendatud, et tööandja subjektiivselt välistas diskrimineeritud
kandidaadi algusest peale seaduslike kriteeriumide põhjal tema soo
alusel?3.      Kui küsimuste 2a ja 2c puhul sõltub vastus kandidaadi objektiivsest kvalifikatsioonist:Kas
selle üle otsustab täiel määral kohus ning missugused on kriteeriumid
ja menetlusnormid, mida rakendatakse sel juhul seoses taotluse
põhjendatuse nõude ja tõendamiskohustusega?4.      Kui vastus esimesele küsimusele on põhimõtteliselt jaatav:Kas
juhtumil, mil ühele kohale on rohkem kui kaks kandidaati, kuid rohkem
kui üks jäeti kohe alguses kõrvale nende soo tõttu, kusjuures valik
tehti seaduslike kriteeriumide alusel, on kõigil nendel isikutel õigus
töölepingu sõlmimisele?Kas sel juhul peaks
diskrimineeritud kandidaatide vahel valima kohus? Kui vastus esimeses
lõigus esitatud küsimusele on eitav, siis missugust muud sanktsiooni
pakub materiaalõigus?5.      Kui vastus esimesele küsimusele on põhimõtteliselt eitav:Missugune
peaks sel juhul olema direktiivi 76/207/EMÜ sätete alusel kohaldatav
sanktsioon töö saamisega seoses toimunud diskrimineerimise korral?Kas selles osas tuleb teha niisugust vahet, nagu on tehtud küsimustes 2a kuni 2c?6.      Kas
direktiiv 76/207/EMÜ on sellises tõlgenduses, mille annab Euroopa
Kohus, vastates eelmainitud küsimustele, Saksamaa Liitvabariigis
vahetult kohaldatav?”7        Nende
küsimuste eesmärgiks on peamiselt teha kindlaks, kas direktiiv 76/207
kohustab liikmesriike nägema ette õiguslikke tagajärgi või
erisanktsioone töö saamisega seotud diskrimineerimise korral (küsimused
1–5) ning kas üksikisikud saavad vajadusel tugineda siseriiklikes
kohtutes direktiivi sätetele, kui seda ei ole kehtestatud tähtaja raames
siseriiklikku õiguskorda üle võetud (küsimus 6). a)     Esimene küsimus8        Esimese
küsimusega soovib siseriiklik kohus teada sisuliselt seda, kas
direktiiv 76/207 nõuab, et soolise diskrimineerimise eest seoses töö
saamisega karistatakse nii, et diskrimineerimise toime pannud tööandjat
kohustatakse diskrimineeritud kandidaadiga töölepingut sõlmima.9        Siseriikliku
kohtu arvates tuleneb direktiivi põhjendustest ja sätetest, et see
kohustab liikmesriike vastu võtma vajalikke õigusnorme, mis sisaldavad
tõhusaid sanktsioone, tema arvates on aga tõhus vaid
naturaalrestitutsioon, mis seisneb diskrimineerimise tõttu kannatanud
isiku töölevõtmises.10      Põhikohtuasja
hagejate arvates välistab BGB § 611a lõige 2, mis piirab õigust
kahju hüvitamisele vaid usalduskahju hüvitamisega, hüvitamise üldnormide
alusel. Direktiiv 76/207 kohustab liikmesriike kehtestama sobivad
meetmed selleks, et vältida diskrimineerimisi tulevikus. Seega tuleks
tunnistada vähemalt seda, et § 611a lõiget 2 ei saa arvesse võtta.
Sellest tuleneks tööandja kohustus sõlmida diskrimineeritud kandidaadiga
tööleping.11      Olles
teadlik direktiivi tõhusa ülevõtmise vajadusest, rõhutab Saksamaa
Liitvabariigi valitsus, et kõigil liikmesriikidel on EMÜ asutamislepingu
artikli 189 kolmanda lõigu alusel kaalutlusõigus määrata, millised on
võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumise õiguslikud tagajärjed. See
valitsus väidab lisaks, et Saksa kohtutel on võimalus töötada
siseriikliku eraõiguse alusel ja direktiivi järgides välja sobivad
võimalused, mis vastavad nii võrdse kohtlemise põhimõttele kui ka kõigi
poolte huvidele. Võrdse kohtlemise põhimõtte tagamiseks piisab
märgatavast õiguslikust tagajärjest, mis peaks järgnema vaid juhul, kui
diskrimineeritud kandidaat oli kõnesolevaks tööks kvalifitseeritum kui
teised, mitte juhul, kui kandidaadid olid võrdse kvalifikatsiooniga.12      Taani
valitsus arvab, et direktiiv jättis meelega liikmesriikidele õiguse
valida sanktsioonid kooskõlas siseriiklike olude ning õigussüsteemiga.
On vaja, et liikmesriigid karistaksid võrdse kohtlemise põhimõtte
rikkumiste eest samamoodi, nagu nad karistavad siseriiklike õigusnormide
analoogiliste rikkumiste eest lähedastes valdkondades, mida ei
reguleeri ühenduse õigus.13      Ka
Ühendkuningriigi valitsus arvab, et liikmesriikide ülesandeks on valida
meetmed, mis nende arvates tagavad neile direktiiviga pandud kohustuste
täitmise. Direktiiv ei ütle, missuguseid meetmeid peavad liikmesriigid
võtma, ning Euroopa Kohtule esitatud küsimused näitavad ise selgesti,
missugused raskused tekivad sobivate meetmete kindlaksmääramisel.14      Euroopa
Ühenduste Komisjon arvab omalt poolt, et kuigi direktiiv jätab
liikmesriikidele õiguse valida ja kindlaks määrata sanktsioonid, peab
direktiivi rakendamine olema siiski tulemuse poolest tõhus. Direktiivi
tõhusa rakendamise põhimõte nõuab, et sanktsioonid peavad olema
kehtestatud nii, et need oleksid diskrimineeritud kandidaadi jaoks
piisav hüvitis ja tööandja jaoks tõsiseltvõetav survevahend, mis sunniks
teda võrdse kohtlemise põhimõttest kinni pidama. Siseriiklik õigusnorm,
mis annab õiguse ainult usalduskahju hüvitamisele, ei ole selle
põhimõtte järgimise tagamiseks piisav.15      Artikli
189 kolmas lõik sätestab: „Direktiiv on saavutatava tulemuse
seisukohalt siduv iga liikmesriigi suhtes, kellele see on adresseeritud,
kuid jätab vormi ja meetodite valiku selle riigi ametiasutustele”.
Kuigi on tõsi, et see säte jätab liikmesriikidele vabaduse valida
direktiivi rakendamist tagavad viisid ja vahendid, ei vähenda see siiski
iga adressaatriigi kohustust võtta oma siseriikliku õiguskorra raames
kõik vajalikud meetmed, et tagada vastavalt direktiivi eesmärgile
direktiivi täielik õigusmõju. 16      Seega
tuleb uurida direktiivi 76/207, et määrata kindlaks, kas see kohustab
liikmesriike töö saamisega seotud võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumiste
puhuks ette nägema õiguslikke tagajärgi või kindlaid sanktsioone. 17      Selle
direktiivi eesmärk on rakendada liikmesriikides meeste ja naiste võrdse
kohtlemise põhimõtet, tagades eelkõige selle, et mõlemast soost
töötajatel oleksid võrdsed võimalused tööd saada. Selleks määratleb
artikkel 2 võrdse kohtlemise põhimõtte ja selle piirid, samal ajal
kui artikli 3 lõige 1 täpsustab selle kohaldamisala seoses töö
saamisega. Artikli 3 lõike 2 punkt a näeb ette, et
liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et võrdse kohtlemise
põhimõttega vastuolus olevad õigus- ja haldusnormid tühistatakse.18      Artikkel
6 kehtestab liikmesriikidele kohustuse viia oma siseriiklikku
õiguskorda sisse vajalikud meetmed selleks, et kõik isikud, kes leiavad,
et neid on diskrimineerimise tõttu õigusvastaselt koheldud, võiksid
„taotleda oma õiguste kaitset kohtu kaudu”. Sellest sättest tuleneb, et
liikmesriigid peavad võtma meetmed, mis on piisavalt tõhusad, et
saavutada direktiivi eesmärk, ning kindlustama selle, et asjaomased
isikud saavad siseriiklikes kohtutes nendele meetmetele tegelikult
tugineda. Sellised meetmed võivad näiteks sisaldada õigusnorme, mille
kohaselt tööandja peab diskrimineeritud kandidaadi tööle võtma või
maksma piisavat rahalist hüvitist, mida tugevdab vajadusel trahvide
süsteem. Tuleb siiski tõdeda, et direktiiv ei kehtesta mingit kindlat
sanktsiooni, vaid jätab liikmesriikidele vabaduse valida erinevate
lahenduste hulgast, mis sobivad direktiivi eesmärkide saavutamiseks.19      Järelikult
tuleb esimesele küsimusele vastata, et direktiiv 76/207 ei nõua, et töö
saamisega seotud soolise diskrimineerimise eest peaks karistama nii, et
diskrimineerimise toime pannud tööandjat kohustatakse diskrimineeritud
kandidaadiga töölepingut sõlmima. b)     Teine kuni neljas küsimus20      Et
teine kuni neljas küsimus esitati vaid juhuks, kui tööandja on
kohustatud diskrimineeritud kandidaadi tööle võtma, ei ole tarvis
nendele küsimustele vastata. c)     Viies ja kuues küsimus21      Viienda
küsimusega küsib siseriiklik kohus Euroopa Kohtult sisuliselt seda, kas
direktiivist võib diskrimineerimise puhul tuletada mõnd muud
sanktsiooni kui õigus töölepingu sõlmimisele. Kuuenda küsimusega
tahetakse teada, kas isikud, kelle õigusi on riivatud, võivad
siseriiklikes kohtutes tugineda direktiivile, sellises tõlgenduses, nagu
sellele tuleks anda.22      Selle
kohta tuleb märkida, et ei saa kehtestada võimaluste tegelikku
võrdsust, kui ei ole asjakohaste sanktsioonide süsteemi. Selline
tagajärg tuleneb mitte ainult direktiivi eesmärgist, vaid eelkõige selle
artiklist 6, mis annab tööotsijatele, kellele on saanud osaks
diskrimineerimine, õiguse pöörduda kohtusse, tunnustades seega, et neil
on õigusi, mille kaitset nad võivad taotleda kohtu kaudu.23      Kuigi
direktiivi täielik rakendamine ei eelda diskrimineerimiskeelu rikkumise
eest mingit kindlat liiki sanktsiooni, nagu on tõdetud vastuses
esimesele küsimusele, eeldab see siiski, et sanktsioon peab olema
niisugune, mis tagab tegeliku ja tõhusa kohtuliku kaitse. Veel peab
sellel olema tööandjale reaalselt hoiatav mõju. Sellest järeldub, et kui
liikmesriik otsustab näha diskrimineerimise keelu rikkumise korral
sanktsiooniks ette kahjuhüvitise maksmise, peab viimane olema vastavuses
kantud kahjuga.24      Sellest
järeldub, et siseriiklikud õigusnormid, mis piiravad seoses töö
saamisega diskrimineeritud isikute õigusi nii, et neile makstakse vaid
sümboolset hüvitist, näiteks hüvitatakse nende kandideerimisega seotud
kulud, ei ole kooskõlas direktiivi tõhusa rakendamise nõudega.25      Euroopa
Kohtus arutati kaua töö saamisega seotud diskrimineerimisjuhtumite
puhuks Saksamaa Liitvabariigis ette nähtud sanktsioonide laadi ja eriti
küsimust, kas BGB § 611a lõikes 2 sisalduv õigusnorm välistab
hüvitamise üldnormide alusel. Selle kohta märkis Saksamaa Liitvabariigi
valitsus suulises menetluses, et kõnesolev säte ei välista tingimata
kahju hüvitamist reguleerivate üldnormide rakendamist. Selles
siseriikliku õiguse tõlgendamist puudutavas küsimuses peab otsuse tegema
siseriiklik kohus.26      Tuleb
siiski täpsustada, et direktiivist tulenev liikmesriikide kohustus
saavutada direktiivis ette nähtud tulemus, samuti asutamislepingu
artiklis  5 sätestatud liikmesriikide kohustus võtta kõik üld- ja
erimeetmed eelnimetatud kohustuse täitmiseks lasuvad kõikidel
liikmesriikide ametiasutustel, kaasa arvatud kohtutel nende pädevuse
piires. Sellest järeldub, et kohaldades siseriiklikku õigust ja eriti
siseriikliku seaduse neid sätteid, mis on kehtestatud spetsiaalselt
direktiivi 76/207 täitmiseks, peab siseriiklik kohus tõlgendama
siseriiklikku õigust direktiivi sõnastust ja eesmärki silmas pidades, et
saavutada artikli 189 kolmandas lõigus sätestatud tulemus.27      Eelnevatest
kaalutlustest selgub aga, et direktiiv ei sisalda võimaliku
diskrimineerimise sanktsioonide osas mingit tingimusteta ja piisavalt
täpset kohustust, millele üksikisik saaks rakendusmeetmete tähtaegselt
võtmata jätmise korral tugineda, et saada direktiivi alusel kindlat
hüvitist, kui siseriiklikud õigusaktid ei näe ette ega luba sellist
tagajärge.28      Siseriikliku
kohtu jaoks tuleb siiski täpsustada, et kuigi direktiiv 76/207 jätab
liikmesriikidele vabaduse valida diskrimineerimiskeelu rikkumise eest
sanktsiooni sätestamisel direktiivi eesmärgi saavutamiseks sobivate eri
võimaluste vahel, eeldab see siiski, et kui liikmesriik valib kõnesoleva
keelu rikkumise eest sanktsiooniks kahjuhüvitise maksmise, peab
kahjuhüvitis, selleks et olla tõhus ja hoiatav, igal juhul vastama
kahjule ja olema midagi enamat kui lihtsalt sümboolne hüvitis, näiteks
ainult kandideerimiskulude hüvitamine. Direktiivi rakendamiseks vastu
võetud õigusnormide tõlgendamine ja rakendamine kooskõlas ühenduse
õiguse nõuetega on siseriikliku kohtu ülesanne talle siseriikliku
õigusega selles osas jäetud kaalutlusõiguse ulatuses. Kohtukulud29      Kohtule
märkusi esitanud Saksamaa Liitvabariigi, Taani ja Ühendkuningriigi
valitsuse ning Euroopa Ühenduste Komisjoni kohtukulusid ei hüvitata. Et
põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus siseriiklikus kohtus
poolelioleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse nimetatud
kohus.Esitatud põhjendustest lähtudesEUROOPA KOHUSvastuseks küsimustele, mis talle 6. detsembri 1982. aasta määrusega esitas Hammi Arbeitsgericht, otsustab1.      Direktiiv
76/207/EMÜ ei nõua, et töö saamisega seotud soolise diskrimineerimise
eest peaks karistama nii, et diskrimineerimise toime pannud tööandjat
kohustatakse diskrimineeritud kandidaadiga töölepingut sõlmima.2.      Direktiiv
ei sisalda võimaliku diskrimineerimise sanktsioonide osas mingit
tingimusteta ja piisavalt täpset kohustust, millele üksikisik saaks
rakendusmeetmete tähtaegselt võtmata jätmise korral tugineda, et saada
direktiivi alusel kindlat hüvitist, kui siseriiklikud õigusaktid ei näe
ette ega luba sellist tagajärge.3.      Kuigi
direktiiv 76/207 jätab liikmesriikidele vabaduse valida
diskrimineerimiskeelu rikkumise eest sanktsiooni sätestamisel direktiivi
eesmärgi saavutamiseks sobivate eri võimaluste vahel, eeldab see
siiski, et kui liikmesriik valib kõnesoleva keelu rikkumise eest
sanktsiooniks kahjuhüvitise maksmise, peab kahjuhüvitis, selleks et olla
tõhus ja hoiatav, igal juhul vastama kahjule ja olema midagi enamat kui
lihtsalt sümboolne hüvitis, näiteks ainult kandideerimiskulude
hüvitamine. Direktiivi rakendamiseks vastu võetud õigusnormide
tõlgendamine ja rakendamine kooskõlas ühenduse õiguse nõuetega on
siseriikliku kohtu ülesanne talle siseriikliku õigusega selles osas
jäetud kaalutlusõiguse ulatuses.Mertens de WilmarsKoopmansBahlmannGalmotPescatore      Mackenzie StuartO’KeeffeBoscoDue      EverlingKakourisKuulutatud avalikul kohtuistungil 10. aprillil 1984 Luxembourgis.Kohtusekretär       PresidentP. Heim       J. Mertens de Wilmars* Kohtumenetluse keel: saksa.