62008CC0044
ĢENERĀLADVOKĀTA PAOLO MENGOCI [PAOLO MENGOZZI]
SECINĀJUMI,
sniegti 2009. gada 22. aprīlī (
1
)
Lieta C-44/08
Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry u.c.
pret
Fujitsu Siemens Computers Oy
“Prejudiciāla nolēmuma tiesvedība — Direktīva 98/59/EK — Dalībvalstu tiesību aktu tuvināšana attiecībā uz kolektīvo atlaišanu — 2. pants — Darba ņēmēju aizsardzība — Darbinieku informēšana un uzklausīšana — Uzņēmumu grupa — Mātes sabiedrība — Meitas sabiedrība”
I — Ievads
1.
Ar šo lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu, ko Korkein oikeus (Augstākā tiesa) (Somija) ir iesniegusi ar 2008. gada 6. februāra lēmumu, tā lūdz interpretēt Padomes Direktīvu 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (
2
). Šī lūguma pamatā ir strīds starp Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry u.c. (turpmāk tekstā — “prasītājas pamata lietā”) un Fujitsu Siemens Computers Oy (turpmāk tekstā — “atbildētāja pamata lietā”) par pienākumu konsultēties ar darbinieku pārstāvjiem kolektīvas atlaišanas gadījumā.
2.
Šī tiesvedība pirmoreiz Tiesai sniedz iespēju noskaidrot Direktīvā 98/59 paredzētā konsultēšanās pienākuma apmēru ar uzņēmumu grupu saistītā gadījumā, ja iniciatīvu “pārcelt” vai slēgt uzņēmumu ir izteikusi uzņēmuma mātes sabiedrības valde.
II — Atbilstošās tiesību normas
A — Kopienu tiesības
3.
Saskaņā ar Direktīvas 98/59 otro apsvērumu: “[..] ir svarīgi, lai darba ņēmēji [darbinieki] būtu labāk aizsargāti kolektīvo atlaišanu gadījumos, tai pat laikā ņemot vērā vajadzību pēc līdzsvarotas ekonomiskās un sociālās attīstības Kopienā.”
4.
Saskaņā ar Direktīvas 98/59 vienpadsmito apsvērumu: “[..] jānodrošina, ka darba devēja pienākumi attiecībā uz informēšanu un konsultēšanos ir spēkā neatkarīgi no tā, vai lēmumu par kolektīvo atlaišanu pieņēmis darba devējs vai uzņēmums, kas kontrolē darba devēju.”
5.
Direktīvas 98/59 2. panta 1. punktā ir paredzēts:
“Ja darba devējs nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu, tas laikus uzsāk konsultācijas ar darba ņēmēju [darbinieku] pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos.”
6.
Tās pašas direktīvas 2. panta 2. punkta pirmajā daļā ir noteikts:
“Šīs konsultācijas aptver vismaz veidus un līdzekļus, kā izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju [darbinieku] skaitu un kā mazināt atlaišanas sekas, izmantojot sociālās garantijas, kas, inter
alia, vērstas uz palīdzību jauna darba atrašanā vai atlaisto darba ņēmēju [darbinieku] pārkvalificēšanos.”
7.
Saskaņā ar Direktīvas 98/59 2. panta 3. punkta pirmo daļu:
“Lai darba ņēmēju [darbinieku] pārstāvji spētu sagatavot konstruktīvus priekšlikumus, darba devēji konsultēšanās gaitā laicīgi:
a)
sniedz visu attiecīgo informāciju un
b)
katrā gadījumā rakstiski paziņo par to:
i)
kādi ir paredzētās atlaišanas iemesli;
ii)
to darba ņēmēju [darbinieku] kategoriju skaits, ko plānots atlaist;
iii)
to darba ņēmēju [darbinieku] skaits un kategorija, ko parasti nodarbina;
iv)
cik ilgā laikposmā plānots veikt atlaišanu;
v)
kādi ir atlaižamo darba ņēmēju [darbinieku] atlasei piedāvātie kritēriji, ciktāl valsts tiesību akti un/vai prakse pilnvaro darba devēju par to lemt;
vi)
pēc kādas metodes tiks aprēķināti atlaišanas pabalsti, ja tie atšķiras no tiem, kas izriet no valsts tiesību aktiem un/vai prakses.”
8.
Tās pašas direktīvas 2. panta 4. punktā ir noteikts:
“Pasākumi, kas paredzēti 1., 2. un 3. punktā, ir spēkā neatkarīgi no tā, vai lēmumu par kolektīvo atlaišanu pieņēmis darba devējs vai uzņēmums, kas kontrolē darba devēju.
Izskatot šajā direktīvā paredzēto informēšanas, konsultēšanās un izziņošanas prasību pārkāpumus, neņem vērā tādus darba devēja aizbildinājumus, ka darba devējs pats nav saņēmis vajadzīgo informāciju no uzņēmuma, kas pieņēmis lēmumu par kolektīvo atlaišanu.”
9.
Direktīvas 98/59 3. panta 1. punkta pirmajā daļā ir paredzēts darba devēja pienākums rakstiski paziņot kompetentajai valsts iestādei par plānoto kolektīvo atlaišanu. Saskaņā ar tā paša punkta trešo daļu paziņojumā ir jāietver visa informācija, kas attiecas uz plānoto kolektīvo atlaišanu un konsultāciju ar darbinieku pārstāvjiem.
B — Valsts tiesības
10.
Saskaņā ar 7. panta 1. punktu likumā, kas bija piemērojams laikā, kad radās fakti, kuri tiek aplūkoti pamata prāvā, proti, likumā par sadarbību uzņēmumos (yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki (725/1978)), kurā grozījumi izdarīti ar likumu 51/1993 un likumu 906/1996, (turpmāk tekstā — “likums par sadarbību”), pirms darba devējs risina 6. pantā paredzēto jautājumu (plānota kolektīvā atlaišana), tam ir jākonsultējas ar darbiniekiem, kā arī ar attiecīgā personāla pārstāvjiem par veicamā pasākuma iemesliem, tā sekām un tā alternatīvām.
11.
Saskaņā ar likuma par sadarbību 7. panta 2. punktu darba devējam pirms sadarbības procedūras uzsākšanas saistībā ar lietas izskatīšanu ir jāsniedz vajadzīgā informācija attiecīgajiem darbiniekiem, kā arī attiecīgā personāla pārstāvjiem. Iepriekš minētā informācija, piemēram, informācija par paredzētās atlaišanas iemesliem, aptuvenais dažādu kategoriju darbinieku skaits, ko paredzēts atlaist, tas, cik ilgā laikā ir plānots veikt atlaišanu, kā arī informācija par principiem, pamatojoties uz kuriem tiks noteikti tie darbinieki, kuri tiks atlaisti, ir jāsniedz rakstveidā, ja darba devējs ir paredzējis atlaist, īslaicīgi atlaist no darba uz laiku, kas ilgāks par 90 dienām, vai nodarbināt nepilnu darba laiku vismaz desmit darbiniekus.
12.
Likuma par sadarbību 7.a panta 1. punktā ir paredzēts, ka minētā likuma 6. panta 1.–5. punktā paredzētajā gadījumā rakstisks priekšlikums īstenot konsultācijas ir jāiesniedz vismaz piecas dienas pirms konsultāciju uzsākšanas, ja apspriežamais pasākums acīmredzot būs saistīts ar viena vai vairāku darbinieku nodarbināšanu nepilnu darba laiku, atlaišanu vai īslaicīgu atlaišanu no darba.
13.
No likuma par sadarbību 8. panta izriet, ka tad, ja darba devējs un personāla pārstāvji nav vienojušies par citu procedūru, uzskata, ka darba devējs ir izpildījis konsultēšanās pienākumu, ja lieta ir izskatīta 7. pantā paredzētajā kārtībā. Ja apspriežamais pasākums acīmredzot ir saistīts ar vismaz desmit darbinieku nodarbināšanu nepilnu darba laiku, atlaišanu vai īslaicīgu atlaišanu no darba uz laiku, kas ilgāks nekā 90 dienas, uzskata, ka darba devējs nav izpildījis savu konsultēšanās pienākumu, ja nav pagājušas vismaz sešas nedēļas no konsultāciju uzsākšanas dienas. Turklāt pasākuma alternatīvu pārbaudi var sākt agrāk, ja ir pagājušas septiņas dienas kopš iemeslu un seku pārbaudes, ja nav panākta vienošanās par ko citu.
14.
Likuma par sadarbību 15.a pantā ir noteikts, ka tad, ja lēmums ir pieņemts, apzināti vai acīmredzamas nolaidības dēļ pārkāpjot 7. panta 1.–3. punkta, 7.a panta vai 8. panta noteikumus, un ja ar lēmumu saistītu iemeslu dēļ darbinieks tiek nodarbināts nepilnu darba laiku, īslaicīgi tiek atlaists vai tiek atlaists, darbiniekam ir tiesības no darba devēja saņemt pabalstu, kas nepārsniedz 20 mēnešalgas.
III — Pamata prāva, prejudiciālie jautājumi un tiesvedība Tiesā
15.
Pēc dažu Fujitsu Ltd un Siemens AG komercdarbību informātikas jomā apvienošanas vienā kopīgā uzņēmumā Fujitsu Siemens Computers grupa savu darbību uzsāka 1999. gada 1. oktobrī.
16.
Atbildētāja pamata lietā kļuva par Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV (Nīderlande) (turpmāk tekstā — “mātes sabiedrība”) meitas sabiedrību. Šajā datumā grupai piederēja ražotnes Kilo [Kilo] un Espo [Espoo] komūnā (Somija), kā arī Augsburgā [Augsbourg], Paderbornē [Paderborn] un Zemmerdā [Sömmerda] (Vācija).
17.
1999. gada 7. decembrī mātes sabiedrības padomē, ko veido tās valdes izpildvaras locekļi, notika sanāksmes pa telefonu. Šīs sanāksmes laikā tika nolemts mātes sabiedrības valdei iesniegt priekšlikumu par Kilo esošās ražotnes pārcelšanu.
18.
1999. gada 14. decembrī mātes sabiedrības valdes sanāksmes laikā tika nolemts atbalstīt padomes priekšlikumu. Tomēr atbilstoši šīs sanāksmes protokolam netika pieņemts neviens konkrēts lēmums par Kilo esošo ražotni.
19.
Tajā pašā dienā atbildētāja pamata lietā piedāvāja īstenot konsultācijas jautājumā par sadarbību. Šīs konsultācijas norisinājās no 1999. gada 20. decembra līdz, proti, sešas nedēļas.
20.
Atbildētājas pamata lietā valde grupas mātes sabiedrības valdes viceprezidenta vadībā 2000. gada 1. februārī pieņēma lēmumu par sabiedrības darbības izbeigšanu, izņemot datoru tirdzniecības darbību Somijā. Atbildētāja pamata lietā savus darbiniekus sāka atlaist . Pavisam tika atlaisti apmēram 450 no 490 darbiniekiem.
21.
Daži atbildētājas pamata lietā darbinieki ir norādījuši, ka tā ir pārkāpusi likumu par sadarbību ar 1999. gada beigās un 2000. gada sākumā pieņemtajiem lēmumiem saistībā ar Kilo esošo ražotņu slēgšanu. Atbilstoši likuma par sadarbību 15.a pantam darbinieki prasītājām pamata lietā, to skaitā Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry, kas ir viena no lielākajām arodbiedrībām Somijā, nodeva savas prasījuma tiesības uz pabalstiem, kas paredzēti minētajā likumā gadījumā, ja lēmums par kolektīvu atlaišanu ir pieņemts pretlikumīgi, lai prasītājas pamata lietā panāktu šī pabalsta izmaksāšanu.
22.
Prasītājas pamata lietā ir lūgušas Espoon käräjäoikeus (Espo pirmās instances tiesa) piespriest atbildētājai pamata lietā tām izmaksāt likumā par sadarbību paredzēto pabalstu. Tiesvedībā pirmajā instancē prasītājas pamata lietā norādīja, ka mātes sabiedrības valdē galīgs lēmums par atbildētājai pamata lietā piederošās ražotnes, kas atrodas Kilo, pārcelšanu patiesībā tika pieņemts vēlākais1999. gada 14. decembrī, proti, pirms bija notikusi konsultēšanās ar personālu par sadarbību. Atbildētāja pamata lietā līdz ar to apzināti vai acīmredzamas nolaidības dēļ ir pārkāpusi likumu par sadarbību.
23.
Espoon käräjäoikeus uzskatīja, ka prasītājas pamata lietā nav pierādījušas, ka mātes sabiedrības valde par Kilo esošās ražotnes darbības izbeigšanu ir izlēmusi tādā veidā, ka darba devēja un darbinieku konsultācijas atbildētājā pamata lietā nevarēja norisināties likumā par sadarbību paredzētajā kārtībā. Minētā tiesa uzskata, ka pastāvēja alternatīva minētās ražotnes slēgšanai, un šī alternatīva tika izskatīta, īstenojot konsultācijas par sadarbību. Espoon käräjäoikeus, secinot, ka lēmums par Kilo esošās ražotnes darbības izbeigšanu tika pieņemts atbildētājas pamata lietā valdes 2000. gada 1. februāra sanāksmē, jo izrādījās, ka nav iespējams atrast citu alternatīvu, un konsultācijas par sadarbību bija patiesas un atbilstošas, prasību noraidīja.
24.
Helsingin hovioikeus (Helsinku Apelācijas tiesa) būtībā ir apstiprinājusi pirmās instances tiesas nolēmumu.
25.
Korkein oikeus (Augstākā tiesa), kurai ir iesniegta apelācijas sūdzība, uzskata, ka Direktīvas 98/59, kā arī likuma par sadarbību noteikumos ir atšķirības no to uzbūves un satura viedokļa.
26.
Uzskatot, ka Direktīvas 98/59 noteikumu interpretācija ir vajadzīga nolēmuma taisīšanai, Korkein oikeus nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālos jautājumus:
“1)
Vai Direktīvas 98/59 [..] 2. panta 1. punkts ir interpretējams tādējādi, ka tajā paredzētais pienākums “laikus” veikt konsultācijas, ja ir “nolemts” veikt darbinieku “kolektīvu atlaišanu”, nozīmē, ka konsultācijas ir jāuzsāk tad, kad ir konstatēts, ka stratēģiski lēmumi vai izmaiņas, kas veiktas saistībā ar komercdarbību, rada nepieciešamību īstenot kolektīvu darbinieku atlaišanu? Vai arī minētā norma ir interpretējama tādējādi, ka pienākums uzsākt konsultācijas rodas jau tāpēc, ka darba devējs ir paredzējis veikt pasākumus vai izdarīt izmaiņas saistībā ar komercdarbību, piemēram, mainīt ražošanas jaudu vai ražošanas koncentrāciju, kā rezultātā ir sagaidāms, ka būs nepieciešams īstenot kolektīvu darbinieku atlaišanu?
2)
Ņemot vērā, ka Direktīvas [98/59] 2. panta 3. punkta pirmajā daļā ir norāde uz informācijas paziņošanu laikus konsultēšanās gaitā, vai direktīvas 2. panta 1. punkts ir interpretējams tādējādi, ka tajā paredzētais pienākums uzsākt konsultācijas “laikus”, ja ir “nolemts” veikt kolektīvu atlaišanu, nozīmē, ka konsultācijas tiek sāktas, pirms vēl darba devēja veiktais vērtējums ir tāds, kas ļauj darba devējam norādīt un nodot darbiniekiem [minētās direktīvas] 2. panta 3. punkta b) apakšpunktā paredzēto informāciju?
3)
Vai Direktīvas [98/59] 2. panta 1. punkts, aplūkojot to kopā ar tās 2. panta 4. punktu, ir interpretējams tādējādi, ka gadījumā, ja darba devēju kontrolē cita sabiedrība, darba devēja pienākums sākt konsultācijas ar darbinieku pārstāvi rodas tad, kad vai nu darba devējs, vai mātes sabiedrība, kas kontrolē darba devēju, ir nolēmuši rīkoties, lai īstenotu kolektīvu darba devējā strādājošo darbinieku atlaišanu?
4)
Vai, ja runa ir par konsultācijām, kas jāīsteno meitas sabiedrībā, kura ietilpst kādā grupā, un ja, ņemot vērā Direktīvas [98/59] 2. panta 4. punkta noteikumus, tiek novērtēts 2. panta 1. punktā paredzētais pienākums sākt konsultācijas “laikus”, ja ir “nolemts” īstenot kolektīvu atlaišanu, pienākums sākt konsultācijas rodas jau tad, kad grupas vai mātes sabiedrības vadība nolemj īstenot kolektīvu atlaišanu, bet šis vērtējums vēl nav tik precīzs, lai attiektos uz darbiniekiem, kas strādā kādā konkrētā kontrolētā meitas sabiedrībā, vai arī pienākums sākt konsultācijas meitas sabiedrībā rodas tikai brīdī, kad grupas vai mātes sabiedrības vadība nolemj īstenot kolektīvu atlaišanu tieši attiecīgā meitas sabiedrībā?
5)
Vai, ja darba devējs ir uzņēmums (meitas sabiedrība, kas ietilpst kādā grupā), kuru kontrolē otrs uzņēmums (mātes sabiedrība vai grupas vadība) Direktīvas [98/59] 2. panta 4. punkta nozīmē, Direktīvas [98/59] 2. pants ir interpretējams tādējādi, ka tajā paredzētā konsultāciju procedūra ir jāpabeidz, pirms mātes sabiedrība vai grupas vadība pieņem lēmumu par kolektīvu atlaišanu, kas veicama meitas sabiedrībā?
6)
Ja Direktīva [98/59] ir jāinterpretē tādējādi, ka konsultāciju procedūra, kas jāīsteno meitas sabiedrībā, ir jāpabeidz, pirms mātes sabiedrība vai grupas vadība pieņem lēmumu par darbinieku kolektīvu atlaišanu, vai lēmums, kura tiešas sekas ir tādas, ka tiek īstenota kolektīva atlaišana meitas sabiedrībā, ir vienīgais noteicošais lēmums šajā kontekstā, vai arī konsultāciju procedūra ir jāpabeidz, pat pirms mātes sabiedrība vai grupas vadība pieņem komerciāla rakstura vai stratēģisku lēmumu, pamatojoties uz kuru kolektīva atlaišana meitas sabiedrībā ir iespējama, bet vēl nav droša un galīga?”
27.
Atbilstoši Tiesas Statūtu 23. pantam prasītājas pamata lietā, atbildētāja pamata lietā, Somijas un Apvienotās Karalistes valdība, kā arī Eiropas Kopienu Komisija iesniedza rakstveida apsvērumus. 2009. gada 14. janvārī notikušajā tiesas sēdē tika uzklausīti arī šo lietas dalībnieki mutvārdu paskaidrojumi, izņemot Apvienoto Karalisti, kas tajā nebija pārstāvēta.
IV — Analīze
A — Par pirmo četru jautājumu pieņemamību
28.
Atbildētāja pamata lietā uzskata, ka pirmie četri jautājumi nav pieņemami, jo tie nav saistīti ar pamata lietā izskatāmā strīda atrisināšanu. Tā uzskata, ka ar šiem jautājumiem ir paredzēts precizēt brīdi, kad uzņēmumam būtu jāuzsāk konsultācijas par sadarbību saistībā ar atlaišanu, kaut arī šis tiesību jautājums nav ticis izvirzīts pamata prāvā, jo neviens no lietas dalībniekiem nav norādījis, ka darba devējs nav laikus uzsācis konsultācijas.
29.
Iebildumam par četru pirmo jautājumu nepieņemamību, manuprāt, nevar piekrist.
30.
Vispirms ir jāatgādina, ka, sadarbojoties Tiesai un valsts tiesām, kā tas ir paredzēts EKL 234. pantā, tikai valsts tiesai, kurai ir nodots strīds un kam ir jāuzņemas atbildība par taisāmo tiesas nolēmumu, ņemot vērā tajā izskatāmās lietas īpatnības, ir jānovērtē gan tas, vai prejudiciāls nolēmums ir nepieciešams, lai tā spētu pieņemt savu nolēmumu, gan Tiesai uzdoto jautājumu atbilstība (
3
).
31.
No tā izriet, ka uz jautājumiem par Kopienu tiesību interpretāciju, kurus valsts tiesa ir uzdevusi pašas noteiktajos tiesiskā regulējuma un faktisko apstākļu ietvaros, kuru precizitāte Tiesai nav jāpārbauda, ir piemērojama atbilstības prezumpcija (
4
). Šo atbilstības prezumpciju var nepiemērot tikai izņēmuma gadījumos, ja ir acīmredzams, ka lūgtajai Kopienu tiesību interpretācijai nav nekāda sakara ar situāciju pamata prāvā vai pamata prāvas priekšmetu, vai arī gadījumos, kad izvirzītā problēma ir hipotētiska vai kad Tiesai nav zināmi faktiskie vai juridiskie apstākļi, kas nepieciešami, lai sniegtu noderīgu atbildi uz uzdotajiem jautājumiem (
5
).
32.
Šajā gadījumā pretēji tam, ko norāda atbildētāja pamata lietā, pirmie četri jautājumi ir uzdoti, ne tikai lai noteiktu precīzu atskaites punktu, bet drīzāk lai noskaidrotu, kuru mātes sabiedrības vai darba devēja, ko kontrolē minētā sabiedrība, aktu vai projektu var kvalificēt par aktu vai projektu, ar kuru viens vai otrs ir paredzējis kolektīvu atlaišanu, kas rada pienākumu uzsākt konsultācijas ar darbiniekiem Direktīvas 98/59 nozīmē. No lietas materiāliem izriet, ka šī interpretācija ir vajadzīga, lai izlemtu, vai mātes sabiedrības izstrādāto pārvietošanas projektu attiecībā uz atbildētāju pamata lietā var kvalificēt kā lēmumu par kolektīvu atlaišanu, kā to apgalvo prasītājas pamata lietā, vai kā lēmumu, kas, iespējams, rada pienākumu īstenot konsultācijas saistībā ar kolektīvu atlaišanu, kas ir paredzētas likumā par sadarbību, ar kuru ir transponēta Direktīva 98/59. Līdz ar to runa nav ne par hipotētisku problēmu, ne par jautājumu, kam nav nekāda sakara ar situāciju pamata prāvā vai pamata prāvas priekšmetu.
33.
No tā izriet, ka uz pirmajiem četriem prejudiciālajiem jautājumiem ir jāatbild.
B — Par lietas būtību
1) Ievada piezīmes
34.
Kā tika norādīts, pārbaudot pieņemamību, viens no būtiskiem jautājumiem pamata prāvas atrisināšanai ir tas, kā juridiski kvalificēt mātes sabiedrības “lēmumu” un kā noteikt sekas saistībā ar Direktīvā 98/59 paredzēto darbinieku pārstāvju konsultēšanos. Šis jautājums turklāt ir radījis zināmu apjukumu to lietas dalībnieku apsvērumos, kas ir iestājušies lietā Tiesā.
35.
Tādējādi, pirms uzsākt izskatīt dažādus prejudiciālos jautājumus, ir lietderīgi pārbaudīt Direktīvas 98/59 (
6
) piemērojamību personām un konkrētāk jautājumu, kas tika izvirzīts arī tiesas sēdē, par to, vai minētā direktīva nosaka pienākumus ne tikai darba devējam, bet arī uzņēmumam, kas kontrolē šo darba devēju.
36.
Tiešu atbildi uz šo jautājumu, manuprāt, var rast, pamatojoties uz atbilstošo attiecīgās direktīvas normu tekstu.
37.
Jākonstatē, ka Direktīvas 98/59 teksts, it īpaši tās 2. panta 1., 3. un 4. punkts, kā arī 3. panta 1. un 2. punkts, nerada nekādas pamatotas šaubas par informēšanas, konsultēšanās un paziņošanas pienākumu adresātu.
38.
Minētās direktīvas 2. panta 1. punktā tieši ir paredzēts, ka tikai darba devējam ir pienākums laikus konsultēties ar darbinieku pārstāvjiem. Tās pašas direktīvas 2. panta 3. punkta pirmajā daļā ir norādīts, ka tikai darba devējs ir tas, kuram ir jāsniedz visa vajadzīgā informācija darbinieku pārstāvjiem. Saskaņā ar šī 3. punkta otro daļu darba devējam ir pienākums nodot kompetentajai valsts iestādei pirmajā daļā paredzēto rakstiskā paziņojuma elementu kopiju.
39.
Direktīvas 98/59 2. panta 4. punktā nekādā veidā nav paredzēts pienākums mātes sabiedrībai. Šajā pantā vienīgi ir norādīts, ka Direktīvā 98/59 paredzētie informēšanas un konsultēšanās pienākumi ir piemērojami neatkarīgi no tā, vai lēmumu par kolektīvu atlaišanu pieņem darba devējs vai uzņēmums, kas kontrolē šo darba devēju. Šī 4. punkta otrajā daļā ir paredzēta darba devēja atbildība par mātes sabiedrības pieņemtajiem lēmumiem pat tad, ja tam par tiem nebija zināms.
40.
Kaut arī minētā 2. panta 4. punkta otrajā daļā mātes sabiedrībai nav tieši paredzēts nekāds informēšanas, konsultēšanās un paziņošanas pienākums, gadījumā, kad mātes sabiedrība pieņem lēmumu par kolektīvu atlaišanu, tai ir jāsniedz vajadzīgā informācija attiecīgajam darba devējam, kuru tā kontrolē, lai darba devējs spētu pienācīgi izpildīt visus Direktīvā 98/59 paredzētos informēšanas, konsultēšanās un paziņošanas pienākumus. Šis mātes sabiedrības pienākums sniegt vajadzīgo informāciju ir spēkā tikai darba devēja un mātes sabiedrības attiecībās. Tas nav saistīts ar pašu konsultēšanās pienākumu.
41.
Direktīvas 98/59 3. pantā, kurā ir iekļauti paziņošanas procedūras noteikumi, ir paredzēts, ka šis paziņošanas pienākums ir noteikts tikai darba devējam, kam ir jāpaziņo kompetentajai iestādei par ikvienu plānotu atlaišanu (3. panta 1. punkts) un kam ir jānodod darbinieku pārstāvjiem šī paziņojuma kopija (3. panta 2. punkts).
42.
Tādējādi neviens apstāklis, ko es varētu izsecināt no interpretētajiem noteikumiem, man neļauj uzskatīt, ka Direktīvā 98/59 mātes sabiedrībai ir paredzēti informēšanas, konsultēšanās un paziņošanas pienākumi pret darba devēja darbinieku pārstāvjiem vai pret valsts iestādēm (
7
). Konkrētāk, runājot par konsultēšanās pienākumu, ir jāvērš uzmanība uz to, ka šis pienākums ir jāievēro tikai darba devējam, pat ja mātes sabiedrība, kas to kontrolē, pieņem lēmumu par kolektīvu atlaišanu.
43.
Ņemot vērā šīs piezīmes, ir svarīgi izskatīt sešus prejudiciālos jautājumus.
2) Par pirmo jautājumu
44.
Uzdodot pirmo jautājumu, iesniedzējtiesa, neņemot vērā tās izmantoto mazliet neskaidro izteiksmes veidu, patiesībā vēlas noskaidrot, kāda nozīme ir frāzei “nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu” Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkta nozīmē. Tas ir nepieciešams, lai noteiktu brīdi, kurā darba devējs paredz veikt šo pasākumu, ņemot vērā, ka konsultēšanās pienākums rodas tieši tajā brīdī. Iesniedzējtiesa iesaka divas interpretācijas. Atbilstoši pirmajai iespējamai interpretācijai šis brīdis ir tad, kad ir konstatēts, ka stratēģisku lēmumu vai darbībā notikušu izmaiņu rezultātā būs nepieciešams veikt kolektīvu atlaišanu. Atbilstoši otrai iespējamai interpretācijai minētais brīdis sakrīt ar brīdi, kad darba devējs apsver iespēju veikt pasākumus vai veikt izmaiņas, kas ietekmē sabiedrības darbību, kā rezultātā ir sagaidāms, ka būs nepieciešams veikt darbinieku kolektīvu atlaišanu (
8
).
45.
Jāatgādina, ka Direktīvas 98/59 2. panta 1. punktā darba devējam ir paredzēts pienākums “laikus” uzsākt konsultācijas ar darbinieku pārstāvjiem, ja tas ir “nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu”.
46.
Šajā tiesību normā, kurā ir noteikts, ka konsultēšanās pienākums rodas, tiklīdz darba devējs nolemj veikt kolektīvu atlaišanu, ir izmantots darbības vārds “nolemt”, kas pats par sevi nevar norādīt uz konkrētu brīdi, kad rodas konsultēšanās pienākums. Lai šo brīdi noteiktu, ir svarīgi veikt interpretāciju.
47.
Šīs interpretācijas veikšanai vispirms ir jāņem vērā dažādas Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkta valodu versijas. Pēc tam ir jāņem vērā Tiesas spriedums, kurā tai kādā lietā, kas līdzīga tai, kāda tiek izskatīta šajā gadījumā, bija iespēja interpretēt šo tiesību normu, kā arī tās mērķi.
48.
Dažādās Direktīvas 98/59 valodu versijās, izņemot franču valodas versiju, darbības vārds “nolemt” ir izteikts ar tādām frāzēm kā “tener la intención” (spāņu valodas versija), “beabsichtigen” (vācu valodas versija), “contemplate” (angļu valodas versija) un “prevedere” (itāļu valodas versija).
49.
Tādējādi šķiet, ka jau no šo Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkta valodu versiju salīdzinājuma izriet, ka Kopienu likumdevējs ir vēlējies likt šajā tiesību normā paredzētajam pienākumam rasties tāpēc, ka ir darba devēja nodoms veikt kolektīvu atlaišanu.
50.
Šādai Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkta interpretācijai var piekrist, ņemot vērā spriedumu lietā Dansk Metalarbejderforbund un Specialarbejderforbundet i Danmark (
9
), kurā Tiesa ir lēmusi par to, vai Direktīvas 75/129 2. panta 1. punkts bija piemērojams tad, ja savas finansiālās situācijas dēļ darba devējam bija jānolemj veikt kolektīvu atlaišanu, bet tas to nav izdarījis. Tiesa ir konstatējusi, ka šī tiesību norma ir piemērojama tikai tad, ja darba devējs ir faktiski nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu vai ir sagatavojis kolektīvas atlaišanas plānu (
10
).
51.
Turklāt šādu interpretāciju apstiprina konsultēšanās pienākuma mērķis, kas, kā Direktīvā 98/59 ir paredzēts, rodas tādēļ, ka darba devējs ir nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu.
52.
Kā izriet no precizējuma Direktīvas 98/59 2. panta 2. punktā, attiecīgais pienākums ir paredzēts ne tikai, “lai panāktu vienošanos” ar darbinieku pārstāvjiem par veicamo kolektīvo atlaišanu. Tas ir paredzēts arī tāpēc, lai mēģinātu mīkstināt šādas atlaišanas sekas, izmantojot sociālās garantijas, kas vērstas uz palīdzību jauna darba atrašanā vai atlaisto darbinieku pārkvalificēšanos.
53.
Gan vienā, gan otrā nolūkā konsultācijas būtībā ir vērstas uz sarunu procesa īstenošanu (
11
); ir paredzēts, ka darba devējs konsultācijas uzsāk laikus, proti, brīdī, kad sava uzdevuma dēļ tās sniedz darbinieku pārstāvjiem iespēju efektīvi piedalīties šajās sarunās.
54.
Taču, lai šī piedalīšanās būtu efektīva, tai ir jānotiek brīdī, kad sarunām varētu būt pietiekami noteikts mērķis; šāds brīdis var atbilst tikai brīdim, kad var konstatēt, ka ir darba devēja nodoms veikt kolektīvu atlaišanu vai vismaz ka tas jau ir paredzējis iespēju to veikt atbilstoši plānotajiem pasākumiem. Tikai tajā brīdī var uzskatīt, ka darba devējam ir pienākums īstenot konsultācijas. Pirms šī brīža nevar būt patiesa darbinieku pārstāvju dalība lēmuma pieņemšanā attiecībā uz viņu darbu un patiesām alternatīvām kolektīvai atlaišanai; līdz ar to konsultācijas nebūtu lietderīgas.
55.
Ņemot vērā, kā to skaidri ļauj saprast Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkta formulējums, ka sekas, kas izriet no tā, ka ir paredzēts veikt kolektīvu atlaišanu, ir automātiskas un ka šīs sekas rodas tikai tad, ja darba devējam ir nodoms vai viņš plāno veikt kolektīvu atlaišanu, ir jāuzskata, ka šis apstāklis, proti, ka ir paredzēta šī atlaišana, iestājas tikai tad, ja tā rezultātā tiek īstenotas konsultācijas, kas var notikt ar sarunu palīdzību, kurām ir pietiekami noteikts priekšmets.
56.
Ņemot vērā konsultēšanās pienākuma mērķi un vajadzību konstatēt, ka ir darba devēja nodoms veikt kolektīvu atlaišanu, uz lēmumu, kas saistīts ar iespējamu vajadzību nākotnē veikt kolektīvu atlaišanu, nevar attiecināt terminu “nolemt”, jo šim lēmumam it raksturīgs tas, ka darba devējam nav nodoma veikt kolektīvu atlaišanu vai precīza plāna to darīt.
57.
Līdz ar to es uzskatu, ka iesniedzējtiesas pirmajā prejudiciālajā jautājumā ieteiktā pirmā interpretācija, kas attiecas uz situāciju, kad darba devējs veic pasākumus, kā rezultātā kļūst nepieciešama darbinieku kolektīva atlaišana, tuvinās gadījumam, kad darba devējam būtu jāparedz kolektīva atlaišana, bet tam vēl nav nodoma to veikt. Ņemot vērā iepriekš minēto spriedumu lietā Dansk Metalarbejderforbund un Specialarbejderforbundet i Danmark un nozīmi, kāda jāpiešķir terminam “nolemt”, ņemot vērā konsultēšanās pienākuma funkciju, es uzskatu, ka Direktīva 98/59 vēl nav piemērojama šādā situācijā. Man šķiet, ka iesniedzējtiesas izmantotā frāze “padarīt nepieciešamu” attiecas uz agrāku stadiju, kurā darba devējs vēl nav plānojis vai paredzējis veikt kolektīvu atlaišanu.
58.
Līdz ar to ir jānorāda, ka iesniedzējtiesas pirmajā prejudiciālajā jautājumā ieteiktā otrā interpretācija, saskaņā ar kuru Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkts būtu jāsaprot tā, ka konsultēšanās pienākums rodas tad, ja darba devējs nolemj veikt pasākumus, kā rezultātā ir sagaidāms, ka būs nepieciešama darbinieku kolektīva atlaišana, raksturo situāciju, kas ir vēl atšķirīgāka nekā tā, kura paredzēta pirmajā alternatīvā. Šādā situācijā darba devējs nevien vēl nav plānojis vai paredzējis kolektīvu atlaišanu, bet šāda pasākuma īstenošana vēl ir tikai un vienīgi iespējamība.
59.
No tā, manuprāt, izriet, ka gan pirmā, gan otrā alternatīva, kas piedāvāta pirmajā prejudiciālajā jautājumā, atspoguļo situācijas, kurās Direktīva 98/59 nevar būt piemērojama.
60.
Ņemot vērā iepriekš izklāstītos apsvērumus, es iesaku Tiesai uz pirmo iesniedzējtiesas uzdoto jautājumu atbildēt tā, ka Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkts ir interpretējams tādējādi, ka ne uz situāciju, kurā darba devējs veic pasākumus, kuru rezultātā ir nepieciešama darbinieku kolektīva atlaišana, ne arī uz situāciju, kurā darba devējs plāno veikt pasākumus, kuru rezultātā ir sagaidāms, ka būs nepieciešama darbinieku kolektīva atlaišana, nevar attiecināt frāzi “nolemj veikt kolektīvu atlaišanu”. Šī frāze ir jāsaprot tā, ka tā attiecas uz brīdi, kad var konstatēt, ka darba devējam ir nodoms veikt kolektīvu atlaišanu vai vismaz ka tas jau paredz iespēju to veikt atbilstoši plānotajiem pasākumiem.
3) Par otro jautājumu
61.
Uzdodot otro jautājumu, iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai pienākums uzsākt konsultācijas laikus, ja ir paredzēta kolektīva atlaišana, nozīmē, ka konsultācijas tiek uzsāktas, pat pirms darba devējs spēj sniegt Direktīvas 98/59 2. panta 3. punkta b) apakšpunktā paredzēto informāciju. Tādējādi tas ir saistīts ar saikni starp konsultāciju uzsākšanas brīdi un pienākumu darbinieku pārstāvjiem paziņot Direktīvas 98/59 2. panta 3. punktā paredzēto informāciju.
62.
Jākonstatē, ka Direktīvas 98/59 2. panta 3. punkta pirmās daļas formulējums skaidri norāda, ka informāciju darba devējam jāsniedz “konsultēšanās gaitā laicīgi”, lai “darba ņēmēju [darbinieku] pārstāvji spētu sagatavot konstruktīvus priekšlikumus”.
63.
Ņemot vērā, ka saskaņā ar minētās direktīvas 2. panta 3. punkta pirmo daļu minētā 3. punkta b) apakšpunkta i)–vi) daļā paredzētā informācija ir jāsniedz konsultēšanās gaitā, loģiski ir uzskatīt, ka pienākums sniegt visu prasīto informāciju ne vienmēr ir jāizpilda konsultāciju uzsākšanas brīdī, bet to var izpildīt arī to gaitā.
64.
Atbilstoši šīs tiesību normas loģikai darba devējam ir jāinformē darbinieki par izmaiņām un jāsniedz viņiem visa atbilstošā informācija visa konsultāciju procesa gaitā. Šāds elastības noteikums ir nepieciešams, ņemot vērā, ka informācija var kļūt pieejama dažādos konsultāciju procesa posmos, kas nozīmē, ka darba devējam ir iespēja konsultāciju gaitā papildināt Direktīvas 98/59 2. panta 3. punkta b) apakšpunktā paredzēto informāciju.
65.
Šāds elastības noteikums vēl jo vairāk ir nepieciešams tāpēc, ka, kā tieši izriet no minētā 3. punkta, informācijas paziņošanas “laikus” mērķis ir nodrošināt to, “lai darba ņēmēju [darbinieku] pārstāvji spētu sagatavot konstruktīvus priekšlikumus” konsultāciju procesa gaitā. Līdz ar to informācijas paziņošana ir jāsaprot kā pienākums, kura mērķis ir ļaut darbiniekiem piedalīties konsultāciju procesā tik lielā mērā un tik efektīvi, cik vien iespējams, un tāpēc informācija ir jāsniedz līdz pēdējam konsultāciju brīdim.
66.
No tā izriet, ka konsultāciju sākuma brīdis nav atkarīgs no tā, ka darba devējs jau spēj darbiniekiem sniegt visu Direktīvas 98/59 2. panta 3. punkta b) apakšpunktā minēto informāciju.
67.
Ņemot vērā iepriekš izklāstītos apsvērumus, es iesaku Tiesai uz otro iesniedzējtiesas uzdoto jautājumu atbildēt tā, ka darba devēja pienākuma uzsākt konsultācijas par kolektīvo atlaišanu rašanās nav atkarīga no tā, vai darba devējs jau spēj darbinieku pārstāvjiem sniegt visu Direktīvas 98/59 2. panta 3. punkta b) apakšpunktā paredzēto informāciju.
4) Par trešo un ceturto jautājumu
68.
Uzdodot trešo jautājumu, iesniedzējtiesa jautā Tiesai, vai Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkts un 2. panta 4. punkts ir interpretējami tādējādi, ka pienākums konsultēties ar darbinieku pārstāvjiem rodas tad, ja vai nu darba devējs, vai arī mātes sabiedrība, kas to kontrolē, nolemj veikt kolektīvu atlaišanu. Uzdodot ceturto jautājumu, iesniedzējtiesa jautā, vai, lai rastos pienākums uzsākt konsultācijas uzņēmumu grupas gadījumā, mātes sabiedrības paredzētās kolektīvās atlaišanas vajadzības vērtējumam ir jābūt tādā mērā precizētam, lai būtu zināmi konkrēta darba devēja darbinieki.
69.
Vispirms ir jāatgādina, ka saskaņā ar Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta pirmo daļu darba devēja informēšanas, konsultēšanās un paziņošanas pienākumi ir spēkā neatkarīgi no tā, vai lēmumu par kolektīvo atlaišanu ir pieņēmis darba devējs vai uzņēmums, kas kontrolē šo darba devēju.
70.
Attiecībā uz šīs tiesību normas formulējumu iesniedzējtiesa vērš uzmanību, pirmkārt, uz atšķirīgajiem minētā 2. panta 1. un 4. punkta formulējumiem (1. punktā ir norāde uz gadījumu, kurā darba devējs “nolemj” veikt kolektīvu atlaišanu, bet 4. pantā ir minēts “lēmums” par kolektīvo atlaišanu) un, otrkārt, uz atšķirīgiem gramatiskajiem laikiem, kādos dažās 4. punkta valodu versijās ir izmantoti darbības vārdi, kas attiecas uz “lēmumu” (piemēram, nepabeigtās pagātnes forma vācu valodā “getroffen wurde”, ilgstošās tagadnes forma angļu valodā “is being taken”, tagadnes forma franču valodā “émane” un saliktās pagātnes forma somu valodā “on päättänyt”).
71.
Runājot par atšķirībām minētā 1. un 4. punkta formulējumos, es uzskatu, ka ir jāņem vērā, pirmkārt, Direktīvas 98/59 sistēmiska interpretācija un, otrkārt, tās 2. panta 4. punkta mērķis.
72.
Runājot par Direktīvas 98/59 sistēmisko interpretāciju, ir jānorāda, ka galvenā tiesību norma, kas attiecas uz konsultēšanās pienākuma sākuma brīdi, ir iekļauta minētās direktīvas 2. panta 1. punktā; šī 2. panta 4. punktam ir vienīgi palīgfunkcija salīdzinājumā ar minēto 1. punktu. Šī 4. punkta mērķis ir apstiprināt Direktīvas 98/59 2. punkta 1. punktā paredzētā darba devēja konsultēšanās pienākuma apmēru gadījumā, ja tas ir uzņēmuma meitas sabiedrība. Šī iemesla dēļ atšķirīgais formulējums, kas izriet no minētā 4. punkta palīgnoteikumiem, nevar mainīt galvenās normas nozīmi. Palīgnoteikumi tieši pretēji ir jāinterpretē, ņemot vērā galveno normu.
73.
Līdz ar to Direktīvas 98/59 2. panta 4. punktā izmantotais termins “lēmums” ir jāsaprot plašā nozīmē, ņemot vērā šīs direktīvas 2. panta 1. punktu, kurā, kā tas tika norādīts šo secinājumu 54. punktā, izmantojot darbības vārdu “nolemt”, ir norāde uz brīdi, kad tiek plānots vai paredzēts veikt kolektīvo atlaišanu un kas ir pirms lēmuma par atlaišanu pieņemšanas.
74.
Tādējādi es uzskatu, ka Direktīvas 98/59 2. panta 4. punktu nevar interpretēt tādējādi, ka konsultēšanās pienākums rodas tad, kad mātes sabiedrība ir pieņēmusi lēmumu par kolektīvu atlaišanu, bet gan tieši pretēji šis pienākums rodas brīdī, kad vai nu darba devējs, vai arī uzņēmums, kas to kontrolē, nolemj, proti, plāno vai paredz, veikt kolektīvu atlaišanu.
75.
Šo interpretāciju apstiprina Direktīvas 98/59 mērķis, kas ir pausts tās 2. panta 2. punktā, izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai vismaz samazināt atlaižamo darbinieku skaitu. Šī mērķa sasniegšana būtu apdraudēta, ja konsultēšanās notiktu pēc tam, kad mātes sabiedrība, kas kontrolē darba devēju, kuram ir jāveic šī atlaišana, ir pieņēmusi lēmumu par kolektīvu atlaišanu (
12
).
76.
Ņemot vērā iepriekš izklāstītos apsvērumus, nav vajadzības pārbaudīt atšķirības starp dažādām valodu versijām saistībā ar gramatisko laiku, kādā ir izmantoti darbības vārdi, kas attiecas uz terminu “lēmums”, un par neatbilstošu ir jāuzskata pagātnes laika izmantošana dažās Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta valodu versijās.
77.
Līdz ar to Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkts kopā ar šīs direktīvas 2. panta 4. punktu ir interpretējams tādējādi, ka uzņēmumu grupas gadījumā pienākums konsultēties ar darbinieku pārstāvjiem rodas tad, kad vai nu darba devējs, vai uzņēmums, kas to kontrolē, plāno vai paredz veikt kolektīvu atlaišanu.
78.
Tomēr ir jāatgādina, ka šis konsultēšanās pienākums, kā tas ir norādīts šo secinājumu 38. un 40. punktā, darba devējam ir jāievēro neatkarīgi no tā, ka kolektīvo atlaišanu ir plānojis vai paredzējis darba devējs vai mātes sabiedrība.
79.
Es uzskatu, ka šis secinājums ir jāņem vērā, lai atbildētu uz ceturto iesniedzējtiesas jautājumu, ar kuru tā jautā, vai pienākuma uzsākt konsultācijas ar darbinieka pārstāvjiem rašanās uzņēmumu grupas gadījumā nozīmē, ka meitas sabiedrībai, kuras darbiniekus skars kolektīvā atlaišana, jau ir jābūt konkrēti noteiktai.
80.
Ņemot vērā, ka pienākums konsultēties ar darbinieku pārstāvjiem ir darba devējam, es uzskatu, ka šis pienākums rodas tikai tad, kad mātes sabiedrība, kas īsteno kontroli, ir norādījusi konkrētu meitas sabiedrību, kurā ir paredzēts veikt kolektīvo atlaišanu. Tikai šī meitas sabiedrība kā darba devēja var uzsākt šādas konsultācijas, kuru mērķis ir panākt vienošanos ar darbinieku pārstāvjiem.
81.
Šis konsultēšanās pienākuma mērķis, kā tas ir norādīts šo secinājumu 53. punktā, nodrošināt patiesu darbinieku pārstāvju dalību lēmuma pieņemšanā attiecībā uz viņu nodarbinātību, būtu apdraudēts gadījumā, ja konsultēšanās pienākums rastos brīdī, kad mātes sabiedrība vēl nebūtu noteikusi konkrētu meitas sabiedrību, kurā tiks veikta paredzētā kolektīvā atlaišana. Šajā gadījumā visām kādas uzņēmumu grupas meitas sabiedrībām būtu pienākums vienlaicīgi uzsākt konsultācijas situācijā, kad neviens vēl nezina, kas varētu būt to priekšmets, ne arī to, vai tās patiešām ir vajadzīgas. Tādējādi faktiska darbinieku pārstāvju piedalīšanās šādā gadījumā būtu neiespējama.
82.
Līdz ar to es uzskatu, ka konsultēšanās pienākums rodas tad, kad mātes sabiedrība, kas īsteno kontroli, ir norādījusi konkrētu meitas sabiedrību, kurā tiks veikta paredzētā kolektīvā atlaišana.
83.
Ņemot vērā iepriekš izklāstītos apsvērumus, es iesaku Tiesai uz trešo un ceturto iesniedzējtiesas uzdoto jautājumu atbildēt tā, ka Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkts, aplūkojot to kopā ar šīs direktīvas 2. panta 4. punktu, ir interpretējams tādējādi, ka uzņēmumu grupas gadījumā pienākums konsultēties ar darbinieku pārstāvjiem rodas tad, kad vai nu darba devējs, vai arī uzņēmums, kas to kontrolē, plāno vai paredz veikt kolektīvu atlaišanu. Gadījumā, ja to paredz mātes sabiedrība, konsultēšanās pienākums rodas tikai tad, kad tā ir konkrēti norādījusi meitas sabiedrību, kurā tiks veikta šī atlaišana.
5) Par piekto un sesto jautājumu
84.
Uzdodot piekto jautājumu, iesniedzējtiesa vēlas uzzināt, vai Direktīvas 98/59 2. panta 1. punktā paredzētā konsultēšanās procedūra darba devējam ir jāpabeidz, pirms mātes sabiedrība ir pieņēmusi lēmumu par kolektīvo atlaišanu. Apstiprinošas atbildes gadījumā iesniedzējtiesa, uzdodot sesto jautājumu, vaicā, pirms kāda veida lēmuma pieņemšanas mātes sabiedrībā konsultēšanās procedūra ir jāpabeidz. Tā piedāvā divas iespējas, pirmkārt, lēmumu, kura tiešas sekas ir kolektīva atlaišana meitas sabiedrībā, un, otrkārt, komerciāla rakstura vai stratēģisku lēmumu, pamatojoties uz kuru kolektīva atlaišana meitas sabiedrībā ir iespējama, bet vēl nav droša un galīga.
85.
Es uzskatu, ka atbildi uz piekto jautājumu var izsecināt no iepriekš minētā sprieduma lietā Junk. Minētajā spriedumā Tiesa apstiprināja, ka darba līgumu var lauzt tikai pēc konsultāciju procedūras pabeigšanas, proti, pēc tam, kad darba devējs ir izpildījis Direktīvas 98/59 2. pantā paredzētos pienākumus (
13
). No tā izriet, ka konsultēšanās procedūra ir jāpabeidz pirms lēmuma par kolektīvu atlaišanu pieņemšanas.
86.
Attiecībā uz gadījumu, kad šo lēmumu par kolektīvu atlaišanu, kas jāīsteno meitas sabiedrībā, ir pieņēmusi mātes sabiedrība, es atgādinu, ka Direktīvas 98/59 2. panta 4. punktā ir paredzēts, ka konsultēšanās pienākums ir spēkā neatkarīgi no tā, vai lēmumu par kolektīvu atlaišanu ir pieņēmis darba devējs vai uzņēmums, kas kontrolē šo darba devēju, vai, kā tas tika precizēts atbildē uz trešo jautājumu, neatkarīgi no tā, vai šo atlaišanu ir paredzējis darba devējs vai uzņēmums, kas to kontrolē.
87.
Līdz ar to es uzskatu, ka ikvienu mātes sabiedrības lēmumu veikt kolektīvu atlaišanu meitas sabiedrībā, kas liek meitas sabiedrībai kā darba devējai lauzt darbinieku darba līgumus, var pieņemt tikai pēc tam, kad ir pabeigta Direktīvas 98/59 2. panta 1. punktā paredzētā konsultēšanās procedūra.
88.
Šo interpretāciju apstiprina Direktīvas 98/59 2. panta 2. punktā paustais mērķis izvairīties no kolektīvas atlaišanas vai vismaz samazināt atlaižamo darbinieku skaitu. Šī mērķa īstenošana būtu apdraudēta, kā jau tas tika norādīts šo secinājumu 75. punktā, ja konsultēšanās notiktu pēc tam, kad mātes sabiedrība ir pieņēmusi lēmumu par kolektīvu atlaišanu (
14
).
89.
Attiecībā uz sesto jautājumu, ar kuru iesniedzējtiesa jautā, pirms kāda veida lēmuma pieņemšanas mātes sabiedrībā konsultēšanās procedūra ir jāpabeidz, manuprāt, jau no atbildes, kas sniegta uz pirmo un piekto jautājumu, izriet, ka runa ir par lēmumu par kolektīvu atlaišanu, kas ir norādīts pirmajā iesniedzējtiesas piedāvātajā iespējā.
90.
Attiecībā uz otro iesniedzējtiesas piedāvāto iespēju, saskaņā ar kuru konsultēšanās procedūra ir jāpabeidz, pirms tiek pieņemts komerciāla rakstura vai stratēģisks lēmums, pamatojoties uz kuru kolektīva atlaišana meitas sabiedrībā ir iespējama, bet vēl nav droša un galīga, es atgādināšu atbildi, kas sniegta uz pirmo prejudiciālo jautājumu.
91.
Ņemot vērā šo secinājumu 60. punktā izdarīto secinājumu, ka uz darba devēja pieņemtu lēmumu, kura rezultātā būs nepieciešama darbinieku kolektīva atlaišana, nevar attiecināt frāzi “nolemj veikt kolektīvu atlaišanu”, var secināt, ka šo lēmumu, kas nevar būt par konsultāciju sākuma brīdi, vēl jo mazāk var kvalificēt kā konsultāciju beigu brīdi.
92.
Ņemot vērā, ka saistībā ar konsultēšanās pienākumu saskaņā ar Direktīvas 98/59 2. panta 4. punktu nav nozīmes tam, vai lēmumu par kolektīvu atlaišanu ir pieņēmis darba devējs vai uzņēmums, kas kontrolē šo darba devēju, ir jānorāda, ka iepriekšējā šo secinājumu punktā izdarītais secinājums attiecībā uz darba devēja pieņemtu lēmumu ir attiecināms arī uz mātes sabiedrības lēmumu, kura rezultātā būs nepieciešams veikt šī darba devēja darbinieku kolektīvu atlaišanu.
93.
Ņemot vērā iepriekš izklāstītos apsvērumus, es iesaku Tiesai uz piekto un sesto iesniedzējtiesas uzdoto jautājumu atbildēt tā, ka Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkts, aplūkojot to kopā ar tās 2. panta 4. punktu, ir interpretējams tādējādi, ka uzņēmumu grupas gadījumā konsultēšanās procedūra darba devējam ir jāpabeidz, pirms mātes sabiedrība ir pieņēmusi lēmumu par kolektīvu atlaišanu. Komerciāla rakstura vai stratēģisks mātes sabiedrības lēmums, pamatojoties uz kuru kolektīva atlaišana meitas sabiedrībā ir iespējama, bet vēl nav droša un galīga, nevar būt noteicošs, lai noteiktu brīdi, kad tiek pabeigtas konsultācijas, kas notikušas ar darbinieku pārstāvjiem.
V — Secinājumi
94.
Ņemot vērā visus iepriekš izklāstītos apsvērumus, es iesaku Tiesai uz Korkein oikeus uzdotajiem prejudiciālajiem jautājumiem atbildēt šādi:
1)
Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīvas 98/59 par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 2. panta 1. punkts ir interpretējams tādējādi, ka ne uz situāciju, kurā darba devējs veic pasākumus, kuru rezultātā ir nepieciešama darbinieku kolektīva atlaišana, ne arī uz situāciju, kurā darba devējs plāno veikt pasākumus, kuru rezultātā ir sagaidāms, ka būs nepieciešama darbinieku kolektīva atlaišana, nevar attiecināt frāzi “nolemj veikt kolektīvu atlaišanu”. Šī frāze ir jāsaprot tādējādi, ka tā attiecas uz brīdi, kad var konstatēt, ka darba devējam ir nodoms veikt kolektīvu atlaišanu vai vismaz ka tas jau paredz iespēju to veikt atbilstoši plānotajiem pasākumiem;
2)
darba devēja pienākuma uzsākt konsultācijas par kolektīvo atlaišanu rašanās nav atkarīga no tā, vai darba devējs jau spēj darbinieku pārstāvjiem sniegt visu Direktīvas 98/59 2. panta 3. punkta b) apakšpunktā paredzēto informāciju;
3)
Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkts, aplūkojot to kopā ar šīs direktīvas 2. panta 4. punktu, ir jāsaprot tādējādi, ka uzņēmumu grupas gadījumā pienākums konsultēties ar darbinieku pārstāvjiem rodas tad, kad vai nu darba devējs, vai uzņēmums, kas to kontrolē, plāno vai paredz veikt kolektīvu atlaišanu. Gadījumā, ja to paredz mātes sabiedrība, konsultēšanās pienākums rodas tikai tad, kad tā ir konkrēti norādījusi meitas sabiedrību, kurā tiks veikta šī atlaišana;
4)
Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkts, aplūkojot to kopā ar tās 2. panta 4. punktu, ir jāsaprot tādējādi, ka uzņēmumu grupas gadījumā konsultēšanās procedūra darba devējam ir jāpabeidz, pirms mātes sabiedrība ir pieņēmusi lēmumu par kolektīvo atlaišanu. Komerciāla rakstura vai stratēģisks mātes sabiedrības lēmums, pamatojoties uz kuru kolektīva atlaišana meitas sabiedrībā ir iespējama, bet vēl nav droša un galīga, nevar būt noteicošs, lai noteiktu brīdi, kad tiek pabeigtas konsultācijas, kas notikušas ar darbinieku pārstāvjiem.
(
1
)	Oriģinālvaloda — franču.
(
2
)	OV L 255, 16. lpp.
(
3
)	Skat. it īpaši 2008. gada 6. novembra spriedumu lietā C-248/07 Trespa International (Krājums, I-8221. lpp., 32. punkts un tajā minētā judikatūra).
(
4
)	Turpat, 33. punkts un tajā minētā judikatūra.
(
5
)	Turpat.
(
6
)	Ar Direktīvu 98/59, kā ir precizēts tās pirmajā apsvērumā, tiek konsolidēta Padomes 1975. gada 17. februāra Direktīva 75/129/EEK par dalībvalstu tiesību aktu kolektīvās atlaišanas jomā tuvināšanu (OV L 48, 29. lpp.), kurā grozījumi izdarīti ar Padomes Direktīvu 92/56/EEK (OV L 245, 3. lpp.). Kā jau man bija iespēja norādīt savu sniegto secinājumu lietā C-12/08 Mono Car Styling, kura tiek izskatīta Tiesā, 35. un 36. punktā, var uzskatīt, ka Direktīva 98/59 patiesi ir pašreiz spēkā esošā Direktīvas 75/129 versija.
(
7
)	Šo interpretāciju turklāt apstiprina Kopienu likumdevēja nodoms. Šajā sakarā man šķiet lietderīgi atsaukties uz Direktīvas 92/56 travaux préparatoires, kuru rezultātā, tostarp Direktīvā 75/129 ieviešot 4. panta 2. punktu, tika pieņemts Direktīvas 75/129 galīgais teksts, kas pārņemts Direktīvā 98/59. Saskaņā ar Padomes direktīvas priekšlikuma, ar ko groza Direktīvu 75/129 (COM(91) 292, galīgā redakcija; OV C 310, 5. lpp.), pamatojuma 16. punktu “jāuzsver, ka pārskatītais teksts tieši neparedz nekādu pienākumu uzņēmumam, kas īsteno kontroli. Tādējādi ir novērstas ekstrateritorialitātes problēmas. Jānorāda arī tas, ka Komisija nepiedāvā mehānismu [..], kas ļautu darbiniekiem pieprasīt konsultācijas ar uzņēmuma centrālo administrāciju vai uzņēmuma vadību, kas kontrolē grupu (saukta par “by-pass” sistēmu).”
(
8
)	Slīpraksts manis pievienots.
(
9
)	1985. gada 12. februāra spriedums lietā 284/83 Dansk Metalarbejderforbund un Specialarbejderforbundet i Danmark (Recueil, 553. lpp.).
(
10
)	Turpat, 12.–17. punkts.
(
11
)	Attiecībā uz konsultāciju funkciju — būt par pamatu sarunām — skat. ģenerāladvokāta Ticano [Tizzano] secinājumu, kas sniegti lietā, kurā taisīts 2005. gada 27. janvāra spriedums lietā C-188/03 Junk (Krājums, I-885. lpp.), 59. punktu un šajā sakarā šī sprieduma 43. punktu.
(
12
)	Šajā sakarā skat. iepriekš minēto spriedumu lietā Junk, 44. punkts.
(
13
)	Skat. iepriekš minēto spriedumu lietā Junk, 45. punkts.
(
14
)	Šajā sakarā skat. iepriekš minēto spriedumu lietā Junk, 44. punkts.