62009CJ0246_IT
Parti
Motivazione della sentenza
Dispositivo
Parti
Nel procedimento C‑246/09,
avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell’art. 234 CE, dal Landesarbeitsgericht Hamburg (Germania), con decisione 3 giugno 2009, pervenuta in cancelleria il 6 luglio 2009, nella causa
Susanne Bulicke
contro
Deutsche Büro Service GmbH,
LA CORTE (Seconda Sezione),
composta dal sig. J.N. Cunha Rodrigues, presidente di sezione, dalla sig.ra P. Lindh (relatore), dai sigg. A. Rosas, A. Ó Caoimh e A. Arabadjiev, giudici,
avvocato generale: sig. Y. Bot
cancelliere: sig. R. Grass
vista la fase scritta del procedimento,
considerate le osservazioni presentate:
– per la sig.ra Bulicke, dall’avv. K. Bertelsmann, Rechtsanwalt,
– per il governo tedesco, dai sigg. M. Lumma e N. Graf Vitzthum, in qualità di agenti,
– per l’Irlanda, dal sig. D. O’Hagan, in qualità di agente, assistito dal sig. N. J. Travers, barrister,
– per la Commissione delle Comunità europee, dal sig. J. Enegren e dalla sig.ra B. Conte, in qualità di agenti,
vista la decisione, adottata dopo aver sentito l’avvocato generale, di giudicare la causa senza conclusioni,
ha pronunciato la seguente
Sentenza
Motivazione della sentenza
1. La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione degli artt. 8 e 9 della direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (GU L 303, pag. 16; in prosieguo: la «direttiva»).
2. Tale domanda è stata presentata nell’ambito di una controversia che vede contrapposte la sig.ra Bulicke e la società Deutsche Büro Service GmbH (in prosieguo: la «Deutsche Büro»), in merito ad una richiesta di risarcimento a causa di una discriminazione nelle procedure di assunzione fondata sull’età di cui la sig.ra Bulicke ritiene essere vittima.
Contesto normativo
La normativa dell’Unione
3. Ai sensi del suo art. 1, la direttiva mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento.
4. I ‘considerando’ da 28 a 30 della direttiva sono redatti come segue:
«(28)	La presente direttiva fissa requisiti minimi, lasciando liberi gli Stati membri di introdurre o mantenere disposizioni più favorevoli. L’attuazione della presente direttiva non può servire da giustificazione per un regresso rispetto alla situazione preesistente in ciascuno Stato membro.
(29) Le vittime di discriminazione a causa della religione o delle convinzioni personali, di un handicap, dell’età o delle tendenze sessuali dovrebbero disporre di mezzi adeguati di protezione legale (...).
(30) L’efficace attuazione del principio di parità richiede un’adeguata protezione giuridica in difesa delle vittime».
5. L’art. 8 della direttiva stabilisce che:
«1. Gli Stati membri possono introdurre o mantenere, per quanto riguarda il principio della parità di trattamento, disposizioni più favorevoli di quelle previste nella presente direttiva.
2. L’attuazione della presente direttiva non può in alcun caso costituire motivo di riduzione del livello di protezione contro la discriminazione già predisposto dagli Stati membri nei settori di applicazione della presente direttiva».
6. L’art. 9 della direttiva dispone quanto segue:
«1. Gli Stati membri provvedono affinché tutte le persone che si ritengono lese, in seguito alla mancata applicazione nei loro confronti del principio della parità di trattamento, possano accedere, anche dopo la cessazione del rapporto che si lamenta affetto da discriminazione, a procedure giurisdizionali e/o amministrative, comprese, ove lo ritengano opportuno, le procedure di conciliazione finalizzate al rispetto degli obblighi derivanti dalla presente direttiva.
(...)
3. I paragrafi 1 e 2 lasciano impregiudicate le norme nazionali relative ai termini per la proposta di azioni relative al principio della parità di trattamento».
La normativa nazionale
La legge generale sulla parità di trattamento
7. L’Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (legge generale sulla parità di trattamento; in prosieguo: l’«AGG») del 14 agosto 2006 (BGBl. 2006 I, pag. 1897) ha trasposto la direttiva.
8. L’art. 1 dell’AGG, intitolato «Finalità della legge», prevede quanto segue:
«La presente legge ha l’obiettivo di impedire o di eliminare qualsiasi svantaggio basato sulla razza o sull’origine etnica, sul sesso, sulla religione o sulle convinzioni personali, sugli handicap, sull’età o sulle tendenze sessuali».
9. L’art. 15 dell’AGG, intitolato «Indennizzo e risarcimento del danno», ha il seguente tenore:
«1) In caso di violazione del divieto di discriminazione, il datore di lavoro è tenuto a rifondere il danno che ne risulta. Tale norma non si applica qualora il datore di lavoro non sia responsabile della violazione di detto obbligo.
2) Per quanto riguarda il danno non patrimoniale, il lavoratore ha diritto ad un adeguato indennizzo economico. L’indennizzo non può essere superiore a tre mesi di stipendio nel caso di mancata assunzione, nel caso in cui il lavoratore non sarebbe stato assunto neppure nell’ambito di una selezione non svantaggiosa.
3) Nell’ambito dell’applicazione di contratti collettivi, il datore di lavoro è tenuto a risarcire il danno solo in presenza di dolo o colpa grave.
4) I diritti di cui ai nn. 1 o 2 devono essere fatti valere in forma scritta entro il termine di due mesi, salvo il caso in cui le parti delle contrattazioni collettive abbiano diversamente convenuto. Nell’ipotesi di candidatura ad un posto di lavoro o di promozione professionale, il termine inizia a decorrere dal momento della notifica del rifiuto e negli altri casi di pregiudizio dal momento in cui il lavoratore è venuto a conoscenza della discriminazione.
5) Per il resto, rimangono impregiudicati i diritti derivanti da altre disposizioni normative nei confronti del datore di lavoro.
6) La violazione da parte del datore di lavoro del divieto di discriminazione di cui all’art. 7, n. 1, non fa sorgere il diritto ad un rapporto di lavoro, ad un rapporto di formazione professionale o ad una promozione professionale, a meno che un simile diritto non abbia altro fondamento giuridico».
Il codice civile
10. L’art. 195 del codice civile tedesco (Bürgerliches Gesetzbuch; in prosieguo: il «BGB») precisa che il termine di prescrizione ordinario è di tre anni.
11. L’art. 611a del BGB, nella versione vigente fino al 17 agosto 2006, data dell’entrata in vigore dell’AGG, disponeva quanto segue:
«1) Il datore di lavoro non può discriminare il lavoratore in ragione del suo sesso nell’ambito di un contratto o dell’adozione di una misura e, in particolare, nel contesto della conclusione del loro rapporto di lavoro (...)
2) Se il datore di lavoro viola il divieto di discriminazione previsto dal n. 1 al momento della conclusione del loro rapporto di lavoro, il candidato in tal modo svantaggiato ha diritto ad un adeguato indennizzo economico (...)
4) Il diritto di cui al n. 2 (...) deve essere fatto valere per iscritto entro un termine che inizia a decorrere dalla comunicazione del rifiuto della candidatura. La durata del termine viene determinata facendo riferimento ad un termine di decadenza previsto per far valere i diritti al risarcimento del danno nel contesto del rapporto di lavoro interessato. Tale termine non può essere inferiore a due mesi. Se il rapporto di lavoro interessato non contempla un simile termine, questo è allora pari a sei mesi.
(...)».
La legge sulla magistratura del lavoro
12. L’art. 61b dell’Arbeitsgerichtsgesetz (legge sulla magistratura del lavoro; in prosieguo: l’«ArbGG») 2 luglio 1979 (BGBl, 1979 I, pag. 853) precisa che «la richiesta del risarcimento del danno ai sensi dell’art. 15 dell’AGG deve essere presentata entro il termine di tre mesi a decorrere dal momento in cui il reclamo è stato fatto valere per iscritto» nei confronti del datore di lavoro.
Causa principale e questione pregiudiziale
13.
Il 16 novembre 2007 la sig.ra Bulicke, all’epoca quarantunenne, ha risposto ad un annuncio pubblicato su un giornale dalla Deutsche Büro al fine di coprire un posto vacante. L’annuncio era formulato come segue:
«Cerchiamo collaboratori/collaboratrici motivati/e per il nostro giovane gruppo in città. Parli volentieri al telefono? Allora sei esattamente la persona che fa per noi. Ti offriamo anche la possibilità di guadagnare in questo modo. Hai un’età compresa tra i 18 e i 35 anni, disponi di una buona conoscenza della lingua tedesca e cerchi un impiego a tempo pieno? (...)».
14. Il 19 novembre 2007 la sig.ra Bulicke è stata informata telefonicamente che la propria candidatura era stata respinta. Tale rifiuto è stato confermato con lettera del 21 novembre 2007 in cui veniva precisato che tutti i posti erano stati assegnati. Tuttavia risulta che due persone di 20 e 22 anni erano state assunte il 19 novembre 2007.
15. La Deutsche Büro ha pubblicato annunci simili il 22 novembre 2007 nonché il 9 aprile, il 3 settembre e il 10 settembre 2008. Tutti i suddetti annunci contenevano le espressioni «giovane gruppo» ed «età compresa tra i 18 e i 35 anni».
16. Il 29 gennaio 2008 la sig.ra Bulicke ha proposto un ricorso dinanzi all’Arbeitsgericht Hamburg (Pretore del lavoro di Amburgo) per ottenere il risarcimento del danno che essa riteneva aver subito a causa della discriminazione di cui si affermava vittima.
17. Con sentenza 10 dicembre 2008 il suddetto giudice ha respinto tale domanda per il motivo che la sig.ra Bulicke non aveva previamente presentato il proprio reclamo alla Deutsche Büro entro il termine prescritto dall’art. 15, n. 4, dell’AGG.
18. La sig.ra Bulicke ha interposto appello dinanzi al Landesarbeitsgericht Hamburg (Tribunale del lavoro di Amburgo). Secondo quest’ultimo, è indubbio che la sig.ra Bulicke non abbia rispettato il termine di cui all’art. 15 n. 4, dell’AGG.
19. Il giudice del rinvio si pone la questione se l’art. 15, n. 4, dell’AGG sia conforme ai principi di equivalenza e di effettività dal momento che, da un lato, non vige alcun termine di decadenza nel diritto del lavoro, salvo il caso di contratto collettivo, ma solo termini generali di prescrizione, come quello di cui all’art. 195 del BGB, e, dall’altro, tale termine è troppo breve perché il candidato ad un posto di lavoro possa far valere i propri diritti.
20. Esso rileva altresì che il termine di cui all’art. 15, n. 4, dell’AGG è più breve di quello che era previsto dall’art. 611a del BGB, nella versione vigente fino al 17 agosto 2006, in materia di discriminazione sessuale. La nuova normativa costituirebbe pertanto un regresso rispetto a quella precedente.
21. In tale contesto, il Landesarbeitsgericht Hamburg ha deciso di sospendere il procedimento e di proporre alla Corte la seguente questione pregiudiziale:
«Se sia contraria al diritto comunitario primario (che garantisce una tutela giurisdizionale effettiva) e/o se sia contraria al divieto stabilito dal diritto comunitario di discriminazione in ragione dell’età nonché dalla direttiva (...) una normativa nazionale ai sensi della quale, per far valere in forma scritta un diritto all’indennizzo e/o al risarcimento dei danni per una discriminazione subita nelle procedure di assunzione, vige un termine di due mesi decorrente dal momento della notifica del rifiuto − ovvero, in via interpretativa, dal momento della conoscenza della discriminazione − qualora, per diritti analoghi, il diritto nazionale preveda termini di prescrizione triennali, e/o se tale norma sia contraria al divieto di precarizzazione di cui all’art. 8 della stessa direttiva, qualora una norma nazionale anteriore avesse previsto, in caso di discriminazione in ragione del sesso, un termine di decadenza più lungo».
Sulla questione pregiudiziale
22. Con la propria questione il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se una disposizione quale l’art. 15, n. 4, dell’AGG, che prevede che la vittima di una discriminazione nelle procedure di assunzione fondata sull’età debba rivolgere all’autore di tale discriminazione un reclamo entro il termine di due mesi dalla notifica del rifiuto dell’assunzione o, secondo un’altra interpretazione di detta disposizione, dal momento in cui è venuta a conoscenza della discriminazione, costituisca una corretta attuazione degli artt. 8 e 9 della direttiva.
23. Esso si chiede, più precisamente, se tale disposizione rispetti, da un lato, i principi di equivalenza e di effettività, in particolare rispetto ad altre disposizioni della normativa nazionale che assoggettano domande eventualmente paragonabili a termini più lunghi, o, dall’altro, il principio del divieto di riduzione del livello di protezione, rispetto ad una disposizione anteriore della normativa nazionale che prevedeva un termine di decadenza più lungo per il caso di discriminazione in ragione del sesso.
Sui principi di equivalenza e di effettività
24. L’art. 9 della direttiva sancisce, da un lato, che gli Stati membri provvedono affinché tutte le persone che si ritengono lese, in seguito alla mancata applicazione nei loro confronti del principio della parità di trattamento, possano accedere a procedure giurisdizionali e/o amministrative finalizzate al rispetto degli obblighi derivanti dalla presente direttiva e, dall’altro, che tali obblighi a carico degli Stati membri lasciano impregiudicate le norme nazionali relative ai termini per esperire azioni relative a tale principio. Ne discende che la questione dei termini per avviare un procedimento finalizzato al rispetto degli obblighi derivanti dalla direttiva non è disciplinata dal diritto dell’Unione.
25. In ossequio a costante giurispr udenza, in mancanza di una disciplina dell’Unione in materia, spetta all’ordinamento giuridico interno di ciascuno Stato membro designare i giudici competenti e stabilire le modalità procedurali dei ricorsi giurisdizionali intesi a garantire la tutela dei diritti spettanti ai singoli in forza del diritto dell’Unione, purché tali modalità, da un lato, non siano meno favorevoli di quelle che riguardano ricorsi analoghi di natura interna (principio di equivalenza) né, dall’altro, rendano praticamente impossibile o eccessivamente difficile l’esercizio dei diritti conferiti dall’ordinamento giuridico dell’Unione (principio di effettività) (v., in particolare, sentenze 13 marzo 2007, causa C‑432/05, Unibet, Racc. pag. I‑2271, punto 43; 7 giugno 2007, cause riunite da C‑222/05 a C‑225/05, van der Weerd e a., Racc. pag. I‑4233, punto 28 e la giurisprudenza ivi citata, nonché 12 febbraio 2008, causa C‑2/06, Kempter, Racc. pag. I‑411, punto 57).
26. Il rispetto del principio di equivalenza presuppone che la norma controversa si applichi indifferentemente ai ricorsi fondati sulla violazione del diritto dell’Unione e a quelli fondati sull’inosservanza del diritto interno aventi un oggetto e una causa analoghi (v. sentenze 1º dicembre 1998, causa C‑326/96, Levez, Racc. pag. I‑7835, punto 41; 16 maggio 2000, causa C‑78/98, Preston e a., Racc. pag. I‑3201, punto 55, nonché 29 ottobre 2009, causa C‑63/08, Racc. pag. I‑10467, punto 45).
27. Tuttavia, questo principio non può essere interpretato nel senso che esso obbliga uno Stato membro a estendere il suo regime nazionale più favorevole a tutte le azioni proposte, come nella causa principale, nell’ambito del diritto del lavoro (v., in tal senso, sentenze citate Levez, punto 42, e Pontin, punto 45).
28. Al fine di verificare se il principio di equivalenza sia rispettato nella causa principale, spetta al giudice nazionale, unico a disporre di conoscenza diretta delle modalità procedurali dei ricorsi nell’ambito del diritto del lavoro, esaminare tanto l’oggetto quanto gli elementi essenziali dei ricorsi di natura interna con i quali si asserisce che sussista un’analogia (v. sentenze citate Levez, punto 43; Preston e a., punto 56, nonché Pontin, punto 45).
29. Inoltre, i casi in cui si ponga la questione se una norma processuale nazionale sia meno favorevole rispetto a quelle concernenti ricorsi analoghi di natura interna devono essere esaminati dal giudice nazionale tenendo conto del ruolo di detta norma nell’insieme del procedimento, dello svolgimento e delle peculiarità dello stesso, dinanzi ai vari organi giurisdizionali nazionali (v. sentenze citate Levez, punto 44; Preston e a., punto 61, nonché Pontin, punto 46).
30. In base alle informazioni fornite dal giudice del rinvio, risulta che la possibilità di ottenere il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali derivanti dalla violazione del divieto di discriminazione fondata sulla razza o l’origine etnica, sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, è stata introdotta dall’AGG e che quindi, in senso stretto, non esistevano procedure equivalenti prima dell’adozione di tale legge.
31. Secondo detto giudice, nel diritto del lavoro, al di fuori dei contratti collettivi, non sono applicabili termini di decadenza, ma solo termini generali di prescrizione. Tuttavia esso afferma che, nella propria sentenza 10 dicembre 2008, l’Arbeitsgericht Hamburg ha rilevato l’esistenza di situazioni in cui i lavoratori sarebbero tenuti a far valere i propri diritti entro un breve termine. Ciò varrebbe per quanto riguarda i ricorsi in materia di tutela contro i licenziamenti che devono essere presentati entro il termine di tre settimane dalla notifica del licenziamento. Allo stesso modo, il ricorso diretto ad ottenere la dichiarazione di invalidità di un contratto a tempo determinato deve essere presentato entro le tre settimane successive al termine convenuto da detto contratto. Infine, nei contratti collettivi sarebbero frequentemente presenti clausole di decadenza comportanti la scadenza dei diritti di ricorso ove tali diritti non siano esercitati entro breve termine.
32. Secondo il giudice del rinvio, l’art. 611a del BGB, nella versione applicabile sino all’entrata in vigore dell’AGG, prevedeva un termine minimo di due mesi per presentare un reclamo al datore di lavoro in caso di discriminazione fondata sul sesso, qualora fosse convenuto un termine di decadenza per far valere altri diritti al risarcimento derivanti dal rapporto di lavoro interessato. In difetto di un simile termine, il termine applicabile nell’ambito dell’art. 611a del BGB era allora pari a sei mesi.
33. Dalla domanda di pronuncia pregiudiziale risulta che il termine di cui all’art. 15, n. 4, dell’AGG riguarda solo il reclamo al datore di lavoro. Il governo tedesco ha affermato che tale termine doveva combinarsi con quello previsto dall’art. 61b dell’ArbGG. Solo nel caso in cui il datore di lavoro non accogliesse il reclamo presentato in applicazione dell’art. 15, n. 4, dell’AGG la persona che si ritiene vittima della discriminazione disporrebbe di un termine di tre mesi, a decorrere dalla domanda scritta presentata al datore di lavoro, per adire il giudice del lavoro. Il reclamo al datore di lavoro potrebbe essere sostituito dall’avvio di un’azione giurisdizionale purché tale avvio e la notifica al datore di lavoro dell’atto introduttivo avvengano entro il termine stabilito da detto art. 15, n. 4.
34. Non risulta che una disposizione come quella dell’art. 15, n. 4, dell’AGG, che prevede che la vittima di una discriminazione nelle procedure di assunzione basata sull’età debba rivolgere all’autore di tale discriminazione un reclamo finalizzato al risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali entro il termine di due mesi, sembri meno favorevole rispetto alle disposizioni relative a ricorsi simili di natura interna nell’ambito del diritto del lavoro. Spetta tuttavia al giudice nazionale verificare se i termini procedurali rilevati dall’Arbeitsgericht Hamburg nella sua decisione 10 dicembre 2008 siano termini paragonabili. Se risultasse che una o più azioni cui fa riferimento la decisione di rinvio, o persino altre azioni nazionali non fatte valere dinanzi alla Corte, sono simili all’azione di indennizzo proposta a seguito di una discriminazione, spetterebbe ancora al giudice del rinvio valutare se tali azioni presentino modalità procedurali più favorevoli (v., per analogia, sentenza Pontin, cit., punto 56). Inoltre, spetta al giudice nazionale verificare se possa essere confermata l’interpretazione della combinazione tra il termine previsto dall’art. 15, n. 4, dell’AGG e quello di cui all’art. 61b dell’ArbGG suggerita dal governo tedesco.
35. Per quanto riguarda l’applicazione del principio di effettività, la Corte ha già affermato che ciascun caso in cui si ponga la questione se una norma processuale nazionale renda impossibile o eccessivamente difficile l’applicazione del diritto dell’Unione dev’essere esaminato tenendo conto del ruolo di detta norma nell’insieme del procedimento, dello svolgimento e delle peculiarità dello stesso, dinanzi ai vari organi giurisdizionali nazionali. Sotto tale profilo si devono considerare, se necessario, i principi che sono alla base del sistema giurisdizionale nazionale, quali la tutela dei diritti della difesa, il principio della certezza del diritto e il regolare svolgimento del procedimento (v. sentenza 14 dicembre 1995, causa C‑312/93, Peterbroeck, Racc. pag. I‑4599, punto 14; Unibet, cit., punto 54; 6 ottobre 2009, causa C‑40/08, Asturcom Telecomunicaciones, Racc. pag. I‑9579, punto 39, e Pontin, cit., punto 47).
36. È giurisprudenza costante che la fissazione di termini di ricorso ragionevoli a pena di decadenza soddisfa, in linea di principio, l’esigenza di effettività, dal momento che essa configura un’applicazione del principio fondamentale di certezza del diritto (v. sentenze 10 luglio 1997, causa C‑261/95, Palmisani, Racc. pag. I‑4025, punto 28; Preston e a., cit., punto 33; 24 settembre 2002, causa C‑255/00, Grundig Italiana, Racc. pag. I‑8003, punto 34, nonché Kempter, cit., punto 58). Infatti, termini del genere non sono tali da rendere praticamente impossibile o eccessivamente difficile l’esercizio dei diritti attribuiti dall’ordinamento giuridico dell’Unione (v. sentenze citate Grundig Italiana, punto 34; Kempter, punto 58, e Pontin, punto 48). Nel rispetto di tale condizione, gli Stati membri restano liberi di prevedere termini più o meno lunghi (v. sentenza 17 giugno 2004, causa C‑30/02, Recheio − Cash & Carry, Racc. pag. I‑6051, punto 20). Quanto ai termini di decadenza, la Corte ha parimenti dichiarato che spetta agli Stati membri determinare, per le normative nazionali che rientrano nella sfera d’applicazione del diritto comunitario, termini in funzione, segnatamente, della rilevanza che le decisioni da adottare rivestono per gli interessati, della complessità dei procedimenti e della legislazione da applicare, del numero di soggetti che possono essere coinvolti e degli altri interessi pubblici o privati che devono essere presi in considerazione (v. sentenza Pontin, cit., punto 48).
37. Occorre pertanto verificare se il termine previsto dall’art. 15, n. 4, dell’AGG soddisfi i requisiti del principio di effettività tanto per quanto riguarda la sua durata che per quanto riguarda il momento d’inizio della sua decorrenza.
38. Detto art. 15, n. 4, prevede un termine di due mesi per rivolgere un reclamo al datore di lavoro. Come affermato dal governo tedesco, occorre che il datore di lavoro sia informato rapidamente di un reclamo e che non sia obbligato a custodire documenti relativi a procedure di assunzione per un periodo eccessivo, in considerazione del regime probatorio previsto dall’AGG.
39. Non risulta che la fissazione di un tale termine di due mesi sia atta a rendere praticamente impossibile o eccessivamente difficile l’esercizio dei diritti conferiti dal diritto dell’Unione.
40. Per quanto riguarda il momento d’inizio della decorrenza del termine per presentare il ricorso, dalla lettera dell’art. 15, n. 4, dell’AGG risulta che, in «caso di candidatura ad un posto di lavoro (...), il termine inizia a decorrere dal momento della notifica del rifiuto» della candidatura. Orbene, in una simile situazione vi è il rischio che il lavoratore non sia in grado di conoscere la sussistenza o la rilevanza della discriminazione di cui è stato vittima entro il termine di due mesi a partire dal rifiuto della sua candidatura, in particolar modo a causa del comportamento del datore di lavoro, circostanza che lo priverebbe della facoltà di proporre il ricorso previsto dalla direttiva (v., in tal senso, sentenza Levez, cit., punto 31).
41. Tuttavia sia dalla decisione di rinvio che dalle osservazioni del governo tedesco risulta che il momento d’inizio della decorrenza del termine previsto dall’art. 15, n. 4, dell’AGG sarebbe, sulla scorta di un’interpretazione teleologica di tale disposizione, non necessariamente la notifica del rifiuto della candidatura, bensì il momento in cui il lavoratore è venuto a conoscenza dell’asserita discriminazione. In tali condizioni, questa disposizione non sarebbe atta a rendere praticamente impossibile o eccessivamente difficile l’esercizio dei diritti conferiti dal diritto dell’Unione.
42. Alla luce di tali considerazioni, si deve risolvere la prima parte della questione dichiarando che il diritto primario dell’Unione e l’art. 9 della direttiva devono essere interpretati nel senso che non ostano ad una norma processuale nazionale secondo cui la vittima di una discriminazione in ragione dell’età nelle procedure di assunzione deve presentare all’autore di tale discriminazione un reclamo finalizzato ad ottenere il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali entro un termine di due mesi, a condizione che:
– da un lato, tale termine non sia meno favorevole rispetto a quello relativo a ricorsi simili di natura interna nel diritto del lavoro,
– dall’altro, il momento d’inizio della decorrenza di tale termine non renda impossibile o eccessivamente difficile l’esercizio dei diritti conferiti dalla direttiva.
Spetta al giudice nazionale verificare se tali due condizioni siano soddisfatte.
Sul principio del divieto di riduzione del livello di protezione
43. L’art. 8 della direttiva dispone che l’attuazione di tale direttiva non possa in alcun caso costituire motivo di riduzione del livello di protezione contro la discriminazione già predisposto dagli Stati membri nei settori di applicazione della direttiva.
44. Per quanto riguarda la direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (GU L 175, pag. 43), e, più particolare, la clausola 8, punto 3, di tale accordo quadro, a termini della quale l’applicazione di esso non può costituire per gli Stati membri un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela in precedenza garantito ai lavoratori nell’ordinamento giuridico nazionale nel settore disciplinato da tale accordo, la Corte ha già dichiarato che una riduzione della tutela offerta ai lavoratori nel settore dei contratti di lavoro a tempo determinato non è, in quanto tale, vietata dall’accordo quadro, ma che, per rientrare nel divieto sancito dalla clausola 8, punto 3, di esso, tale riduzione deve, da un lato, essere collegata all’«applicazione» dell’accordo quadro, e, dall’altro, avere ad oggetto il «livello generale di tutela» dei lavoratori a tempo determinato (v. sentenza 23 aprile 2009, cause riunite da C‑378/07 a C‑380/07, Angelidaki e a., Racc. pag. I‑3071, punto 126 e giurisprudenza ivi citata).
45. In ogni caso, dato che l’art. 1 della direttiva non considera il sesso come motivo di discriminazione, non può ritenersi che l’eventuale riduzione del livello di tutela contro la discriminazione basata su tale motivo intervenga nei settori di applicazione della direttiva.
46. Di conseguenza, la durata del termine per reclamare un risarcimento a causa di una discriminazione in ragione del sesso come quello che figurava all’art. 611a del BGB, nel testo precedente all’entrata in vigore dell’AGG, non è sussumibile nella nozione di «livello di protezione contro la discriminazione» ai sensi dell’art. 8, n. 2, della direttiva.
47. Alla luce di tali considerazioni, si deve risolvere la seconda parte della questione dichiarando che l’art. 8 della direttiva deve essere interpretato nel senso che non osta ad una norma processuale nazionale, adottata al fine di attuare la direttiva, che abbia l’effetto di modificare una normativa precedente che prevedeva un termine per chiedere un risarcimento in caso di discriminazione fondata sul sesso.
Sulle spese
48. Nei confronti delle parti nella causa principale il presente procedimento costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar luogo a rifusione.
Dispositivo
Per questi motivi, la Corte (Seconda Sezione) dichiara:
1) Il diritto primario dell’Unione e l’art. 9 della direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, devono essere interpretati nel senso che non ostano ad una norma processuale nazionale secondo cui la vittima di una discriminazione in ragione dell’età nelle procedure di assunzione deve presentare all’autore di tale discriminazione un reclamo finalizzato ad ottenere il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali entro un termine di due mesi, a condizione che:
– da un lato, tale termine non sia meno favorevole rispetto a quello relativo a ricorsi simili di natura interna nel diritto del lavoro,
– dall’altro, il momento d’inizio della decorrenza di tale termine non renda impossibile o eccessivamente difficile l’esercizio dei diritti conferiti dalla direttiva.
Spetta al giudice nazionale verificare se tali due condizioni siano soddisfatte.
2) L’art. 8 della direttiva 2000/78 deve essere interpretato nel senso che non osta ad una norma processuale nazionale, adottata al fine di attuare la direttiva, che abbia l’effetto di modificare una normativa precedente che prevedeva un termine per chiedere un risarcimento in caso di discriminazione fondata sul sesso.