CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
ELEANOR SHARPSTON
prezentate la 13 februarie 2014(1)
Cauza C‑476/12
Österreichischer Gewerkschaftsbund
împotriva
Verband Österreichischer Banken und Bankiers
[cerere de decizie preliminară formulată de Oberster Gerichtshof (Austria)]
„Acordul‑cadru privind munca pe fracțiune de normă – Principiul nediscriminării – Convenție colectivă care prevede o alocație pentru creșterea copilului aflat în întreținere – Alocație plătită lucrătorilor angajați pe fracțiune de normă proporțional cu timpul lucrat”
1.        O convenție colectivă între un sindicat și o federație patronală impune contractelor de muncă dintr‑un anumit sector economic să conțină o dispoziție privind plata de către angajator a unei „alocații pentru creșterea copilului aflat în întreținere” destinate să compenseze în parte cheltuielile suportate de angajat pentru întreținerea copilului său. Se poate aplica acestei alocații principiul pro rata temporis prevăzut în clauza 4 punctul 2 din acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă cuprins în anexa la Directiva 97/81(2) (denumit in continuare „acordul‑cadru”)? În caz contrar, diferența de tratament care rezultă pentru lucrătorii pe fracțiune de normă ca urmare a reducerii proporționale cu timpul de lucru a dreptului la alocația pentru creșterea copilului aflat în întreținere (pentru a reflecta activitatea lor mai redusă) poate fi justificată obiectiv în temeiul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru? În cele din urmă, dacă, într‑o interpretare corectă a acordului‑cadru, o astfel de reducere proporțională a alocației pentru creșterea copilului aflat în întreținere este ilegală, articolul 28 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”) trebuie interpretat în sensul că aceasta va determina nulitatea anumitor părți din convenția colectivă în discuție?
2.        Acestea sunt, în esență, întrebările preliminare adresate Curții de Oberster Gerichtshof (Curtea Supremă din Austria), care rezultă dintr‑un litigiu între Österreichischer Gewerkschaftsbund (Federația Austriacă a Sindicatelor, denumită în continuare „ÖGB”) și Verband Österreichischer Banken und Bankiers (Asociația Austriacă a Băncilor și a Bancherilor, denumită în continuare „VÖBB”), cu privire la interpretarea corectă a convenției colective negociate de ele (denumită în continuare „convenția colectivă a sectorului bancar”).
Dreptul Uniunii
Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene
3.        Dreptul de negociere și de acțiune colectivă este garantat la articolul 28 din cartă, care prevede că:
„Lucrătorii și angajatorii sau organizațiile lor au dreptul, în conformitate cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și practicile naționale, de a negocia și de a încheia convenții colective la nivelurile corespunzătoare și de a recurge, în caz de conflicte de interese, la acțiuni colective pentru apărarea intereselor lor, inclusiv la grevă.”
Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE)
4.        Articolul 157 alineatul (2) TFUE conține o definiție a „remunerației” în sensul aplicării principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală. În înțelesul acestui articol, „prin «remunerație» se înțelege salariul sau suma obișnuite de bază sau minime, precum și toate celelalte drepturi plătite, direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pentru munca prestată de acesta”.
Directiva 97/81 și acordul‑cadru
5.        Scopul Directivei 97/81 este punerea în aplicare a Acordului‑cadru privind munca pe fracțiune de normă, anexat la această directivă(3).
6.        Acordul‑cadru însuși a fost încheiat cu scopul de a stabili principiile generale și cerințele minime legate de munca pe fracțiune de normă, creând un cadru general pentru eliminarea discriminării împotriva lucrătorilor pe fracțiune de normă și stabilind dezvoltarea posibilităților de muncă pe fracțiune de normă pe o bază acceptabilă atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători(4).
7.        Clauza 1 din acordul‑cadru prevede următoarele:
„Obiectul prezentului acord‑cadru este:
(a)      să asigure eliminarea discriminării împotriva lucrătorilor pe fracțiune de normă și de a îmbunătăți calitatea muncii pe fracțiune de normă;
(b)      să faciliteze dezvoltarea muncii pe fracțiune de normă pe bază voluntară și de a contribui la organizarea flexibilă a timpului de lucru într‑un mod care să ia în considerare atât nevoile angajatorilor, cât și pe cele ale lucrătorilor.”
8.        Clauza 4 prevede principiul nediscriminării:
1.      În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, lucrătorii pe fracțiune de normă nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.
2.      Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis.
[…]”
Dreptul austriac
9.        Articolul 54 alineatul (2) din Legea austriacă privind instanțele pentru litigii de muncă și de drept social (Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz, denumită în continuare „ASGG”) prevede o procedură specială care poate fi invocată pentru a obține o hotărâre definitivă cu privire la sensul unei dispoziții legale de fond a cărei corectă interpretare prezintă importanță pentru cel puțin trei angajați sau angajatori. Hotărârea declarativă rezultată are valoare juridică obligatorie.
10.      Articolul 19 litera (d) din Legea austriacă privind timpul de lucru (Arbeitszeitgesetz, denumită în continuare „AZG”) prevede:
„1.      Munca este «cu fracțiune de normă» atunci când programul de lucru săptămânal convenit, exprimat în ore, este, în medie, mai scurt decât programul normal de lucru săptămânal stabilit prin lege sau decât programul normal de lucru săptămânal astfel cum este prevăzut de convenția colectivă aplicabilă.
[…]
6.      Lucrătorii pe fracțiune de normă nu pot fi tratați mai puțin favorabil în raport cu lucrătorii cu normă întreagă pentru motivul că primii lucrează pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în care există motive obiective pentru a justifica o diferență de tratament.
[…]
7.      În caz de litigiu, angajatorul trebuie să dovedească faptul că tratamentul mai puțin favorabil nu este cauzat de activitatea desfășurată pe fracțiune de normă.”
11.      În măsura în care se poate deduce din decizia de trimitere, nu există nicio obligație legală în dreptul național care să impună angajatorului să includă într‑un contract de muncă prevederi în ceea ce privește plata unei alocații pentru creșterea copilului aflat în întreținere. Orice obligație de a proceda astfel rezultă din convențiile colective care sunt negociate între sindicat(e) și un angajator (sau grup de angajatori) dintr‑un anumit sector economic sau din negocierile individuale dintre (potențialul) angajat și angajator.
Convenția colectivă a sectorului bancar
12.      Capitolul III din convenția colectivă a sectorului bancar, intitulat „Prestații sociale”, prevede că „alocațiile pentru locuință și cele pentru creșterea copilului sunt acordate cu titlu de prestații sociale”.
13.      Articolul 22 alineatul (1) din această convenție prevede:
„Lucrătorii au dreptul la o alocație pentru creșterea copilului aflat în întreținere pentru fiecare copil pentru care au dreptul la o alocație familială stabilită prin lege și pentru care fac dovada primirii acesteia. Alocația este cuvenită prima dată (sau ultima dată) pentru luna calendaristică în care este îndeplinită/încetează să fie îndeplinită condiția pentru plata acesteia.”
14.      Articolul 22 alineatul (4) prevede că articolul 21 alineatul (2), care privește calcularea unei alocații pentru locuință, se aplică prin analogie alocației pentru creșterea copilului. Articolul 21 alineatul (2) prevede că, pentru lucrătorii angajați pe fracțiune de normă, alocația „este calculată împărțind suma datorată lucrătorilor angajați cu normă întreagă la numărul de ore lucrate săptămânal de cei cu normă întreagă astfel cum este prevăzut de convenția colectivă (și anume 38,5 ore) și înmulțind rezultatul cu numărul de ore lucrate săptămânal de lucrătorii pe fracțiune de normă în cauză”.
Situația de fapt, procedura și întrebările preliminare
15.      ÖGB, acționând în numele angajaților pe fracțiune de normă ale căror contracte de muncă sunt reglementate de convenția colectivă a sectorului bancar, a introdus o acțiune în fața Oberster Gerichtshof în temeiul articolului 54 alineatul (2) din ASGG, solicitând o hotărâre declarativă conform căreia astfel de angajați cu fracțiune de normă au dreptul la plata integrală a alocației pentru creșterea copilului aflat în întreținere, iar nu la plata unei alocații reduse proporțional pentru a reflecta timpul lor real de lucru.
16.      Oberster Gerichtshof a suspendat judecarea cauzei și a adresat Curții următoarele întrebări preliminare:
„(1)      Este adecvat ca principiul pro rata temporis prevăzut în conformitate cu clauza 4 punctul 2 din acordul‑cadru să se aplice […] unei alocații pentru creșterea copilului aflat în întreținere prevăzute într‑o convenție colectivă – care constă într‑o prestație socială a angajatorului destinată să compenseze în parte cheltuielile suportate de părinți pentru întreținerea copilului pentru care se primește alocația – având în vedere natura acestei prestații?
(2)      În cazul unui răspuns negativ la prima întrebare:
Clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru […] trebuie interpretată în sensul că o diferență de tratament aplicată lucrătorilor pe fracțiune de normă prin micșorarea proporțională cu timpul de lucru a dreptului la alocația pentru creșterea copilului – luând în considerare marja de apreciere considerabilă a partenerilor sociali în stabilirea unui anumit obiectiv de politică socială și economică și a măsurilor adecvate pentru atingerea acestuia – este justificată obiectiv dacă se consideră că interzicerea reducerii proporționale:
(a)      îngreunează sau face imposibilă munca pe fracțiune de normă sub formă de normă redusă de muncă pentru creșterea copilului („Elternteilzeit”) și/sau activități salariate minore pe durata concediului pentru creșterea copilului („Elternkarenzurlaub”) și/sau
(b)      conduce la denaturarea concurenței ca urmare a cheltuielilor mai mari în sarcina angajatorilor cu un număr mai mare de lucrători pe fracțiune de normă, precum și la o diminuare a disponibilității angajatorilor de a angaja lucrători pe fracțiune de normă și/sau
(c)      conduce la un tratament mai favorabil aplicat lucrătorilor pe fracțiune de normă care au și alte raporturi de muncă pe fracțiune de normă și au de mai multe ori dreptul la o prestație reglementată în convenții colective, precum alocația pentru creșterea copilului, și/sau
(d)      conduce la un tratament mai favorabil aplicat lucrătorilor pe fracțiune de normă întrucât aceștia au mai mult timp liber comparativ cu lucrătorii cu normă întreagă și astfel dispun de condiții mai bune de îngrijire a copiilor?
(3)      În cazul unui răspuns negativ la prima și la a doua întrebare:
Articolul 28 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene trebuie interpretat în sensul că, într‑un sistem al dreptului muncii în care elemente esențiale ale standardelor minime de muncă sunt create în mare măsură în conformitate cu aprecierile concordante în materie de politică socială ale partenerilor sociali selecționați și calificați în mod special, în cazul în care numai o dispoziție particulară dintr‑o convenție colectivă – în speță reducerea proporțională a alocației pentru creșterea copilului aflat în întreținere în cazul muncii pe fracțiune de normă – încalcă principiul dreptului Uniunii privind interdicția discriminării și este nulă (conform dreptului național), atunci sunt lovite de nulitate toate dispozițiile din convenția colectivă aferente acestui domeniu de reglementare (în speță, alocația pentru creșterea copilului aflat în întreținere)?”
17.      Au depus observații scrise ÖGB, VÖBB și Comisia, acestea participând și la ședință, unde au prezentat observații orale.
Analiză
Observații preliminare
18.      Aspectele pe care le enumerăm în continuare nu sunt contestate de părțile din cauza principală (orice verificare ce s‑ar dovedi necesară va fi, desigur, în sarcina instanței naționale).
19.      În primul rând, instanța de trimitere însăși califică respectiva alocație pentru creșterea copilului aflat în întreținere ca „o prestație contractuală a angajatorului care nu numai că acoperă cheltuielile suplimentare generate de îngrijirea copilului ca urmare a muncii desfășurate, ci urmărește în general și să compenseze sarcina pe care o reprezintă întreținerea copilului pentru părintele care lucrează. Alocația pentru creșterea copilului aflat în întreținere este astfel o prestație suplimentară a angajatorului față de alocația familială prevăzută de lege (de stat) […]. Ca prestație suplimentară față de alocația familială prevăzută de lege, alocația pentru creșterea copilului aflat în întreținere urmărește un obiectiv similar celui urmărit prin alocația familială”. Cu toate acestea, instanța de trimitere precizează în mod clar că alocația pentru creșterea copilului aflat în întreținere plătită în temeiul convenției colective a sectorului bancar nu este o prestație de securitate socială(5).
20.      În al doilea rând, este cert(6) că alocația pentru creșterea copilului aflat în întreținere constituie „remunerație” în sensul (actualului) articol 157 TFUE.
21.      În al treilea rând, tocmai pentru că alocația pentru creșterea copilului aflat în întreținere reprezintă un drept plătit în numerar, aceasta poate fi folosită de către angajat pentru a acoperi nu numai costurile de îngrijire a copilului, dar și celelalte cheltuieli pe care le presupune faptul de a avea un copil (cum ar fi cheltuielile pentru hrană, pentru îmbrăcăminte ori pentru jucării) sau chiar cheltuielile din cadrul gospodăriei în general.
22.      În al patrulea rând, din anul 1979 până în prezent, angajatul trebuie să dovedească dreptul la alocația familială legală pentru a obține pe cale contractuală alocația pentru creșterea copilului prevăzută de convenția colectivă a sectorului bancar. În observațiile scrise, VÖBB a explicat că, anterior acestei date, era necesar să fie furnizate anual mult mai multe dovezi și că legătura cu dreptul la alocația familială legală a fost instituită în primul rând pentru a simplifica sarcina administrativă a probei dreptului la alocația contractuală pentru creșterea copilului aflat în întreținere.
Legătura dintre punctul 1 și punctul 2 ale clauzei 4 din acordul‑cadru și jurisprudența Curții cu privire la principiul pro rata temporis
23.      Lucrătorii pe fracțiune de normă, prin definiție, lucrează mai puține ore decât lucrătorii cu normă întreagă, lucrătorul (real sau ipotetic) „echivalent celui cu normă întreagă” fiind cunoscut adesea în jargon ca „e.n.i.”. De regulă, ei primesc de asemenea un salariu mai mic. În cazul în care aceștia câștigă mai puțin pe ora de lucru decât „e.n.i.”, aceasta reprezintă, în mod evident, un tratament discriminatoriu. În cazul în care ei primesc exact același tarif orar, dar – pentru că lucrează (de exemplu) 20 de ore pe săptămână în loc de 40 de ore – vor duce acasă un salariu mai mic, atunci reducerea salariului pro rata temporis nu determină niciun comentariu negativ. Aceasta este considerată implicit ca fiind „justificată în mod obiectiv”.
24.      Clauza 4 punctul 2 din acordul‑cadru reflectă această interpretare generală prevăzând, în mod laconic, că, „[a]colo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis”. Cu toate că legiuitorul ar fi putut preciza (într‑un mod chiar mai succint) că „[p]lata poate fi calculată proporțional”, acesta nu a procedat astfel. Utilizarea cuvintelor „[a]colo unde este cazul” implică probabil faptul că principiul pro rata temporis poate fi aplicat într‑un mod mai flexibil. Vom examina aceste cuvinte mai detaliat, ceva mai târziu(7).
25.      Principiul pro rata temporis nu se poate aplica „în mod adecvat” în privința unor „condiții de încadrare în muncă” în sensul clauzei 4 punctul 1 (noțiunea nu este definită) ca urmare a înseși naturii condițiilor în discuție. Un exemplu la îndemână îl constituie punerea la dispoziție de către angajator a echipamentului de protecție, cum ar fi o cască: nu este posibil – sau adecvat – ca acesta să furnizeze doar o jumătate de cască. În astfel de împrejurări, dacă angajatorul aplică o diferență de tratament între un lucrător pe fracțiune de normă și un e.n.i., în defavoarea primului, clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru își găsește aplicarea. Angajatorul este obligat să dovedească faptul că orice tratament mai puțin favorabil este justificat de motive obiective. Dacă nu poate dovedi aceasta, diferența de tratament aplicată reprezintă o discriminare contrară dispoziției din clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru.
26.      Teoretic, aspectul dacă tratamentul diferențiat trebuie, ca etapă separată, să fie în mod obiectiv „justificat” nu este ca atare abordat în clauza 4 punctul 2 (deoarece se acceptă în mod implicit că principiul pro rata temporis include propria sa justificare obiectivă). Curtea a examinat totuși noțiunea de justificare obiectivă atunci când i s‑a solicitat să se pronunțe dacă este „adecvată” aplicarea principiului în discuție și la altceva decât la remunerația de bază.
27.      Până în prezent, Curtea s‑a pronunțat în ceea ce privește clauza 4 punctul 2 din acordul‑cadru numai în legătură cu dreptul la concediu anual plătit, care conține atât o componentă de „timp liber”, cât și o componentă referitoare la „remunerație”. În Hotărârea Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols(8), Curtea a statuat că este „adecvat” să se aplice principiul pro rata temporis la acordarea concediului anual plătit, astfel încât acesta a fost diminuat în ceea ce privește o perioadă de muncă pe fracțiune de normă. O astfel de diminuare în raport cu concediul acordat pentru o perioadă de muncă cu normă întreagă este justificată de motive obiective. Această soluție a fost confirmată în Hotărârea Heimann și Toltschin(9), în care Curtea s‑a pronunțat în sensul că aplicarea principiului pro rata temporis a fost „adecvată” în ce privește dreptul la concediu anual plătit al unui lucrător cu normă redusă.
28.      Într‑o serie de alte cauze (care nu priveau acordul‑cadru, ci principiul egalității de tratament între bărbați și femei), Curtea a examinat dacă discriminarea indirectă a fost justificată în mod obiectiv în situația în care lucrătorii pe fracțiune de normă au fost tratați în mod diferențiat ca urmare a aplicării principiului pro rata temporis. Astfel, Curtea a hotărât că era justificat în mod obiectiv să se aplice acest principiu în privința unei pensii de invaliditate permanentă, astfel încât cuantumul pensiei a fost diminuat pentru a ține seama de faptul că lucrătorul a beneficiat de o perioadă de concediu parțial pentru creșterea copilului, în care a plătit contribuții și a dobândit drepturi de pensie proporțional cu salariul (diminuat) primit(10). Un angajator avea dreptul să reducă o primă de Crăciun pro rata temporis pentru a reflecta perioadele de concediu parental efectuate(11). În mod similar, s-a reținut ca fiind justificată în mod obiectiv reducerea proporțională a dreptului la pensie pentru a ține seama de perioadele de muncă pe fracțiune de normă și de concediile neplătite, astfel încât să reflecte numărul de ani de serviciu efectiv lucrați de un funcționar public în comparație cu un funcționar care a lucrat cu normă întreagă pe parcursul carierei sale(12).
29.      Atunci când clauza 4 punctul 2 prevede că principiul pro rata temporis se aplică „acolo unde este cazul”, ce semnificație are aceasta?
30.      Până în prezent, Curtea a considerat că noțiunea „remunerație” în sensul acordului‑cadru este echivalentă cu noțiunea „remunerație” în sensul tratatului și a statuat că tot ce reprezintă remunerație poate fi calculat proporțional: a se vedea atât jurisprudența cu privire la acordul‑cadru, cât și cea privind discriminarea pe motive de sex pe care tocmai le‑am citat (Hotărârile Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols(13), Heimann și Toltschin(14), Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho(15), Lewen(16) și Schönheit și Becker(17)). În toate aceste cauze, ceea ce s‑a redus proporțional intra în domeniul de aplicare (larg) al definiției din tratat a „remunerației”, iar Curtea a admis că o astfel de reducere era justificată în mod obiectiv. În cele două hotărâri privind acordul‑cadru, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols și Heimann și Toltschin, Curtea s‑a pronunțat în mod expres că era „adecvat” (precum și justificat în mod obiectiv) să se aplice principiul pro rata temporis în privința concediului anual plătit.
31.       De aici pare să rezulte că, atunci când unele prestații sociale legate de încadrarea în muncă intră sub incidența definiției remunerației date de tratat, este „adecvat” ca această prestație socială să fie redusă pro rata temporis în cazul unui lucrător pe fracțiune de normă.
Prima întrebare preliminară
32.      Prin intermediul primei întrebări preliminare, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă clauza 4 punctul 2 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că este adecvat să se aplice principiul pro rata temporis în privința plății unei alocații pentru creșterea copilului aflat în întreținere precum cea în discuție în cauza principală.
33.      Considerăm că aceasta trebuie să fie interpretarea reținută.
34.      Este adevărat că – spre deosebire de dreptul la pensie sau la numărul de zile de concediu anual plătit – nu există nicio legătură obiectivă între valoarea alocației pentru creșterea copilului, „necesitatea” lucrătorului beneficiar și orele lucrate de acel lucrător. După cum a subliniat ÖGB, existența copilului și necesitatea de a furniza costurile necesare creșterii sale sunt chestiuni independente de faptul că lucrătorul este angajat cu normă întreagă sau pe fracțiune de normă.
35.      Acestea fiind arătate, pe baza constatărilor instanței naționale în decizia de trimitere, considerăm că, deși alocația pentru creșterea copilului aflat în întreținere este acordată doar acelora care fac dovada dreptului la o alocație familială prevăzută de lege, urmărește un anumit obiectiv și figurează (desigur) într‑o rubrică distinctă în fișa de salariu a lucrătorului, aceasta face parte, în mod evident, din ceea ce se plătește lucrătorului în temeiul contractului său de muncă.
36.      În aceste condiții, alocația pentru creșterea copilului aflat în întreținere este în mod clar „remunerație” în sensul prevăzut de (actualul) articol 157 TFUE, având în vedere că este o contraprestație pe care lucrătorul o primește, în numerar, de la angajator în temeiul raportului său de muncă(18). Atât jurisprudența Curții, cât și definiția remunerației astfel cum este formulată în prezent în textul tratatului subliniază că legătura dintre o asemenea plată în numerar și încadrarea în muncă a lucrătorului poate fi directă sau indirectă.
37.      În Hotărârea Garland(19), Curtea subliniază că, atunci când un drept bănesc acordat unui lucrător rezultă din raportul de muncă, nu este relevantă natura juridică exactă a dreptului bănesc pentru a stabili dacă acesta este o „remunerație”. În Hotărârea Barber(20), Curtea s‑a pronunțat în sensul că, „chiar dacă este adevărat că numeroasele tipuri de drepturi bănești acordate de un angajator, răspund de asemenea unor considerații de politică socială, caracterul de remunerație al unei prestații nu poate fi pus la îndoială de vreme ce lucrătorul este îndreptățit să primească de la angajatorul său prestația în discuție ca urmare a existenței raportului de muncă” (sublinierea noastră).
38.      După cum Curtea a statuat deja în ceea ce privește alte aspecte legate de remunerație, având în vedere că alocația pentru creșterea copilului aflat în întreținere constituie „remunerație”, rezultă că este „adecvat” să se aplice principiul pro rata temporis în privința acestui aspect al remunerației. Faptul că alocația pentru creșterea copilului aflat în întreținere servește unui obiectiv de politică socială este demn de laudă, dar nu schimbă clasificarea sa juridică drept remunerație; or, remunerația poate fi calculată proporțional(21).
39.      Se pune întrebarea dacă se poate considera, în temeiul proiectului de acord‑cadru, că există un fel de „cale de mijloc”, constând în „prestații sociale plătite de angajator”, care – chiar dacă reprezintă „remunerație” conform definiției clasice cuprinse în jurisprudența Curții – nu trebuie totuși să fie calculate proporțional în cazul lucrătorilor pe fracțiune de normă, spre deosebire de remunerație.
40.      Nu suntem convinși că, din punct de vedere formal, este necesar să se răspundă la această întrebare aici. Cu toate că alocația pentru creșterea copilului aflat în întreținere îndeplinește fără îndoială un rol social util, faptul că aceasta constituie o parte a pachetului de remunerație este rezultatul negocierii dintre partenerii sociali. Cu riscul simplificării excesive, se poate sugera că, în „pachetul” global al cuantumului pe care angajatorii din acest sector sunt dispuși să îl plătească cu titlu de salariu, părțile participante la negocieri au convenit să ofere un ajutor suplimentar pentru angajații cu copii și că alte componente din cadrul calculului global au fost ajustate în mod corespunzător pentru a integra acest avantaj(22). În definitiv, acordul încheiat de partenerii sociali vizează totuși remunerația, nu asistența socială. Rezultă că alocația pentru creșterea copilului obținută, care este o parte integrantă a plății, trebuie să fie abordată ca remunerație. De aceea, angajatorul este liber să aplice principiul pro rata temporis în privința acestei alocații dacă lucrătorul lucrează pe fracțiune de normă.
41.      Subliniem că această concluzie se întemeiază pe faptul că nu există nicio obligație legală în sarcina angajatorului de a plăti prestația socială în discuție. În cazul în care (de exemplu) legiuitorul național ar fi decis să plaseze în sarcina angajatorilor obligația de a plăti persoanelor încadrate în muncă alocația pentru creșterea copilului aflat în întreținere (astfel încât statului să îi revină obligația de a plăti o astfel de alocație numai persoanelor fără loc de muncă), angajatorul s‑ar subroga în fond în rolul statului, iar concluzia ar putea fi diferită(23). Adăugăm de asemenea că, în acest caz, chiar dacă lucrătorul pe fracțiune de normă primește în mod indubitabil mai puțini bani decât e.n.i. ca alocație pentru creșterea copilului aflat în întreținere și, prin urmare, se află în termeni generali într‑o situație mai puțin avantajoasă, acesta nu este supus unui tratament specific mai puțin favorabil ca urmare a faptului că alocația pentru creșterea copilului este calculată proporțional. În mod deliberat, lăsăm deschisă întrebarea dacă răspunsul ar fi diferit în cazul în care astfel de tratamente specifice mai puțin favorabile ar apărea în altă situație.
42.      În cele din urmă, deși clauza 4 punctul 2 este formulată în termeni imperativi – „[a]colo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis (sublinierea noastră) –, în opinia noastră, aceasta nu ar trebui interpretată în sensul că principiul trebuie aplicat ori de câte ori aplicarea sa este adecvată. Altfel spus, prin „se aplică principiul” nu se înțelege că „angajatorul este obligat să aplice principiul chiar dacă dorește să fie mai generos” (desigur, acesta nu poate plăti unui lucrător angajat pe fracțiune de normă mai puțin decât rezultă din aplicarea principiului pro rata temporis)(24). Cuvintele „se aplică” înseamnă pur și simplu că, acolo unde este cazul să se aplice principiul pro rata temporis, acesta se va aplica fără a fi nevoie de o justificare obiectivă suplimentară. Faptul că lucrătorul pe fracțiune de normă muncește mai puține ore decât e.n.i. este suficient.
43.      În consecință, trebuie să se răspundă la prima întrebare preliminară în sensul că este adecvat, în sensul clauzei 4 punctul 2 din acordul‑cadru, ca principiul pro rata temporis să se aplice unei alocații pentru creșterea copilului aflat în întreținere prevăzute într‑o convenție colectivă atunci când nu există în sarcina părților nicio obligație legală de a prevedea o astfel de alocație.
A doua întrebare preliminară
44.      Prin intermediul acestei întrebări preliminare se ridică problema dacă, în cazul în care alocația pentru creșterea copilului aflat în întreținere nu poate fi calculată proporțional prin aplicarea clauzei 4 punctul 2 din acordul‑cadru, inegalitatea de tratament aplicată lucrătorilor pe fracțiune de normă ca rezultat al faptului că nu li se plătește alocația completă poate fi considerată totuși ca fiind justificată în mod obiectiv, pentru alte motive, în temeiul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru. Întrebarea instanței de trimitere identifică patru justificări posibile, care presupunem că au fost invocate în fața acesteia.
45.      În cazul în care Curtea este de acord cu răspunsul pe care l‑am propus la prima întrebare, nu mai este necesar să se răspundă la a doua întrebare. Totuși, pentru motive de exhaustivitate, o vom aborda pe scurt.
46.      În principiu, este de competența instanței de trimitere să aprecieze dacă vreunul dintre motivele invocate constituie o justificare obiectivă a diferenței de tratament, în lumina jurisprudenței Curții. Curtea a statuat că o instanță națională trebuie să stabilească dacă o anumită măsură corespunde unei nevoi reale, dacă este aptă pentru atingerea scopului urmărit și dacă este necesară pentru a conduce la acest rezultat(25). Simple generalizări nu pot fi justificări suficiente pentru o diferență de tratament(26); iar evitarea creșterii costurilor nu este un motiv care să justifice în mod obiectiv discriminarea indirectă(27).
47.      Acestea fiind arătate, apreciem totuși că, atunci când un lucrător pe fracțiune de normă este tratat mai puțin favorabil decât un e.n.i. prin utilizarea timpului său de lucru ca bază pentru reducerea proporțională a unei prestații, aplicarea principiului pro rata temporis fie este, fie nu este „adecvată”. Dacă faptul că lucrătorul pe fracțiune de normă muncește mai puține ore oferă o justificare bazată pe motive obiective, atunci aplicarea principiului pro rata temporis este „adecvată” și intră sub incidența clauzei 4 punctul 2 din acordul‑cadru. În cazul în care aplicarea acestuia nu este „adecvată”, nu există nicio altă posibilitate de a examina dacă principiul proporționalității este justificat totuși în mod obiectiv de alte motive și, prin urmare, aplicarea acestuia nu încalcă principiul nediscriminării prevăzut în clauza 4 punctul 1.
48.      Pentru acest motiv considerăm că cele patru motive posibile de justificare obiectivă evocate în fața instanței naționale nu pot oferi, în temeiul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru, o bază pentru a reduce pro rata temporis prestația plătită lucrătorilor pe fracțiune de normă cu titlu de alocație pentru creșterea copilului aflat în întreținere.
A treia întrebare preliminară
49.      Prin intermediul celei de a treia întrebări, instanța de trimitere urmărește, în esență, să se stabilească dacă, în cazul în care ar fi ilegal să se plătească lucrătorilor pe fracțiune de normă o alocație pentru creșterea copilului aflat în întreținere în cuantum redus proporțional cu timpul de lucru al acestora, articolul 28 din cartă ar exclude orice plată a acestei alocații în temeiul convenției colective.
50.      Din nou, precizăm că, în cazul în care Curtea este de acord cu răspunsul pe care l‑am propus la prima întrebare, nu mai este necesar să se răspundă la a treia întrebare. Cu toate acestea, pentru o abordare sistematică, o vom examina pe scurt.
51.      Articolul 28 din cartă consacră dreptul de negociere colectivă. Acest drept trebuie exercitat „în conformitate cu legislația Uniunii”. În cazul în care o dispoziție dintr‑o convenție colectivă este contrară legislației Uniunii, instanța națională trebuie să înlăture aplicarea acestei dispoziții specifice în măsura necesară pentru a remedia nelegalitatea. Astfel, în cazul în care Curtea s‑ar pronunța în sensul că legislația Uniunii se opune aplicării principiului pro rata temporis în privința alocației pentru creșterea copilului aflat în întreținere, aplicarea dispoziției specifice care prevede calculul proporțional cu timpul de lucru al alocației plătite în favoarea lucrătorilor pe fracțiune de normă [aici, în temeiul articolului 22 alineatul (4) din convenția colectivă a sectorului bancar] ar trebui să fie înlăturată. În consecință, alocația pentru creșterea copilului ar putea fi plătită integral în temeiul articolului 22 alineatul (1) din această convenție.
52.      În opinia noastră, această soluție limitată și proporțională nici nu ar lipsi convenția de efecte, nici nu ar modifica‑o într‑o asemenea măsură încât să denatureze cele convenite de părți. Prin urmare, ea nu ar determina nicio încălcare a dreptului de negociere colectivă consacrat la articolul 28 din cartă.
Concluzie
53.      În consecință, pentru motivele expuse anterior, sugerăm Curții să răspundă numai la prima întrebare adresată de Oberster Gerichtshof după cum urmează:
„Este adecvat, în sensul clauzei 4 punctul 2 din Acordul‑cadru anexat la Directiva 97/81/CE a Consiliului privind acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, să se aplice principiul pro rata temporis unei alocații pentru creșterea copilului aflat în întreținere prevăzute într‑o convenție colectivă atunci când nu există în sarcina părților nicio obligație legală de a prevedea o astfel de alocație.”
1 –      Limba originală: engleza.
2 –      Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES (JO 1998, L 14, p. 9, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 35).
3 –      A se vedea articolul 1 din directivă.
4 –      Considerentul 11 al Directivei 97/81. A se vedea de asemenea punctele 4, 5 și 7 din „Considerații[le] generale” care servesc drept preambul la acordul‑cadru.
5 –      Oberster Gerichtshof a aplicat criteriile stabilite de Curte în Hotărârea din 10 iunie 2010, Bruno și alții (C‑395/08 și C‑396/08, Rep., p. I‑5119, punctele 41 și 42), și în Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact (C‑268/06, Rep., p. I‑2483, punctul 131).
6 –      Cuvintele utilizate în mod expres în decizia de trimitere la pagina 15, punctul 2.4, sunt: „Unbestritten ist, dass es sich bei der zu beurteilenden Kinderzulage um Entgelt handelt” („Este necontestat că respectiva alocație pentru creșterea copilului aflat în întreținere constituie remunerație”).
7 –      A se vedea punctele 32-42 de mai jos.
8 –      Hotărârea din 22 aprilie 2010 (C‑486/08, Rep., p. I‑3527, punctul 33).
9 –      Hotărârea din 8 noiembrie 2012 (C‑229/11 și C‑230/11, punctele 34-36).
10 –      Hotărârea din 16 iulie 2009, Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho (C‑537/07, Rep., p. I‑6525, punctele 62 și 63).
11 –      Hotărârea din 21 octombrie 1999, Lewen (C‑333/97, Rec., p. I‑7243, punctul 50).
12 –      Hotărârea din 23 octombrie 2003, Schönheit și Becker (C‑4/02 și C‑5/02, Rep., p. I‑12575, punctele 90 și 91).
13 –      Citată la nota de subsol 8.
14 –      Citată la nota de subsol 9.
15 –      Citată la nota de subsol 10.
16 –      Citată la nota de subsol 11.
17 –      Citată la nota de subsol 12.
18 –      A se vedea Hotărârea din 9 februarie 1982, Garland (12/81, Rec., p. I‑359, punctul 5), Hotărârea din 17 mai 1990, Barber (C‑262/88, Rec., p. I‑1889, punctul 12), și Hotărârea din 9 februarie 1999, Seymour‑Smith și Perez (C‑167/97, Rec., p. I‑623, punctul 23).
19 –      Citată la nota de subsol 18 (punctul 5). A se vedea de asemenea Hotărârea din 9 septembrie 1999, Krüger (C‑281/97, Rec., p. I‑5127, punctul 15).
20 –      Citată la nota de subsol 18 (punctul 18).
21 –      A se vedea punctele 30 și 31 de mai sus.
22 –      Astfel, ar fi posibil de asemenea ca sindicatul (ÖGB), în cazul în care dorește să asigure un nivel ridicat de protecție a lucrătorilor pe fracțiune de normă, să negocieze ca alocația pentru creșterea copilului să reprezinte o sumă forfetară plătită tuturor lucrătorilor care îndeplinesc condițiile pentru acordarea acesteia, indiferent de numărul de ore de muncă lucrate, ca parte a negocierilor sale globale cu organismul reprezentativ al angajatorilor (VÖBB). De asemenea, ar fi posibil ca partenerii sociali să decidă (de exemplu) dacă alocația pentru creșterea copilului aflat în întreținere ar trebui corelată cu nivelul salariului, iar în cazul unui răspuns afirmativ, în ce mod concret. Fără îndoială, ar fi tentant să se pledeze în favoarea ideii de a nu se reduce proporțional unele drepturi de securitate socială derivate din raporturile de muncă acolo unde acestea ar impulsiona egalitatea reală între femei și bărbați (a se vedea Concluziile noastre prezentate în cauza Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho, citată la nota de subsol 10, punctele 54-56); până în prezent însă, această abordare nu rezultă în mod imperativ din jurisprudența Curții.
23 –      De asemenea, este posibil ca, în astfel de împrejurări, plata să nu intre în domeniul de aplicare al definiției „remunerației” de la articolul 157 TFUE: a se vedea Hotărârea Impact, citată la nota de subsol 5, punctul 131.
24 –      În acest sens, a se vedea, cu titlu de exemplu elocvent, parabola lucrătorilor tocmiți la vie (Evanghelia după Matei, 20:1-16), în care stăpânul nu aplică principiul pro rata temporis. Primii angajați au lucrat cu normă întreagă (toată ziua) și au primit salariul convenit; cei care au lucrat doar o parte a zilei (cei angajați la prânz, pentru o jumătate de zi, și cei angajați ultimii, doar pentru o oră) au primit însă același salariu ca primii deoarece stăpânul care i‑a angajat a ales să fie generos [textual, „ότι ἐγώ ἀγαθόs εἰμι” – „pentru că sunt bun” (v. 15)]. Textul nu precizează dacă decizia luată s‑a datorat tot faptului că stăpânul a înțeles că necesitățile lor (de a câștiga bani pentru a‑și hrăni familia) erau aceleași.
25 –      Hotărârea din 28 februarie 2013, Kenny și alții (C‑427/11, punctul 37 și jurisprudența citată), și Hotărârea din 13 mai 1986, Bilka‑Kaufhaus (170/84, Rec., p. 1607, punctul 36).
26 –      Hotărârea din 13 iulie 1989, Rinner‑Kühn (171/88, Rec., p. 2743, punctul 14).
27 –      Hotărârea din 17 iunie 1998, Hill and Stapleton (C‑243/95, Rec., p. I‑3739, punctul 40).