62018CC0804
ĢENERĀLADVOKĀTA ATANASIJA RANTA [ATHANASIOS RANTOS]
SECINĀJUMI,
sniegti 2021. gada 25. februārī (
1
)
Apvienotās lietas C‑804/18 un C‑341/19
IX
pret
WABE eV
(Arbeitsgericht Hamburg (Hamburgas Darba lietu tiesa, Vācija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
un
MH Müller Handels GmbH
pret
MJ
(Bundesarbeitsgericht (Federālā darba tiesa, Vācija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Direktīva 2000/78/EK – Vienlīdzīga attieksme nodarbinātības un profesijas jomā – 2. panta 2. punkts – Diskriminācija reliģijas vai uzskatu dēļ – Uzņēmumu iekšējās kārtības noteikumi, ar kuriem ir aizliegts darbiniekiem darba vietā nēsāt redzamas vai uzkrītošas un liela izmēra politiskās, filozofiskās un reliģiskās pārliecības atšķirības zīmes – Tieša diskriminācija – Neesamība – Netieša diskriminācija – Darbiniecei izteikts aizliegums nēsāt islāmisko lakatu – Klientu vēlme, lai uzņēmums ievērotu neitralitātes politiku – Redzamu maza izmēra atšķirības zīmju pieļaujamība – 8. panta 1. punkts – Valsts tiesību normas, kuras ir labvēlīgākas vienlīdzīgas attieksmes principa aizsardzībai – Reliģijas brīvība saskaņā ar Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 10. pantu – Valsts konstitucionālās tiesību normas, kas aizsargā reliģijas brīvību
I. Ievads
1.
Nesen Tiesai ir uzdoti vairāki prejudiciāli jautājumi par reliģiju vai uzskatiem neatkarīgi no tā, vai tas attiecas uz reliģisko rituālu ievērošanu (
2
), veselības jomu (
3
) vai arī starptautiskās aizsardzības jomu (
4
).
2.
Šie jautājumi attiecas arī uz diskriminācijas aizlieguma principa piemērošanu attiecībā uz nodarbinātību un profesiju, kas ir Direktīvas 2000/78/EK (
5
) priekšmets. It īpaši Tiesa spriedumos G4S Secure Solutions (
6
) un Bougnaoui un ADDH (
7
) lēma par diskriminācijas reliģijas (
8
) dēļ esamību šīs direktīvas izpratnē gadījumā, kad privāta uzņēmuma darbiniecēm darba vietā tika aizliegts nēsāt islāmisko lakatu.
3.
Šīs apvienotās lietas tieši iekļaujas abu šo spriedumu pēctecībā, un to mērķis it īpaši ir precizēt jēdzienu “netieša diskriminācija” minētās direktīvas izpratnē, kā arī saikni starp Eiropas Savienības tiesībām un dalībvalstu tiesībām attiecībā uz reliģijas brīvības aizsardzību.
4.
Šajā ziņā es uzskatu, ka Tiesai ir jāmeklē līdzsvars starp diskriminācijas aizlieguma principa vienveidīgas interpretācijas noteikšanu, piemērojot Direktīvu 2000/78, un nepieciešamību atstāt dalībvalstīm rīcības brīvību, ņemot vērā to pieeju dažādību attiecībā uz reliģijas vietu demokrātiskā sabiedrībā.
II. Atbilstošās tiesību normas
A.
Savienības tiesības
5.
Direktīvas 2000/78 1. pantā “Mērķis” ir paredzēts:
“Lai vienlīdzīgas attieksmes princips stātos spēkā dalībvalstīs, šīs direktīvas mērķis attiecībā uz nodarbinātību un profesiju ir noteikt sistēmu, lai apkarotu diskrimināciju reliģijas, uzskatu, invaliditātes, vecuma vai seksuālās orientācijas dēļ.”
6.
Šīs direktīvas 2. pantā “Diskriminācijas jēdziens” ir noteikts:
“1.   Šajā direktīvā “vienlīdzīgas attieksmes princips” nozīmē to, ka nav ne tiešas, ne netiešas diskriminācijas, kuras pamatā ir jebkurš 1. pantā minēts iemesls.
2.   Šā panta 1. punktā:
a)
uzskata, ka tiešā diskriminācija notiek tad, ja salīdzināmā situācijā pret vienu personu izturas, ir izturējušies vai izturētos sliktāk nekā pret citu personu jebkura 1. [pantā] minēta iemesla dēļ;
b)
pieņem, ka netiešā diskriminācija notiek tad, ja acīmredzami neitrāla noteikuma, kritērija vai prakses dēļ personas, kuras atbalsta konkrētu reliģiju vai uzskatus, kurām ir konkrēta invaliditāte, konkrēts vecums vai konkrēta seksuālā orientācija, atrodas konkrētā nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā ar otru personu, ja vien:
i)
šis noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnota ar likumīgu mērķi un ja vien nav pienācīgi un vajadzīgi līdzekļi šā mērķa sasniegšanai [..]
[..].”
7.
Minētās direktīvas 3. panta “Piemērošanas joma” 1. punktā ir paredzēts:
“Nepārsniedzot Kopienas kompetenci, šo direktīvu piemēro visām personām gan valsts, gan privātajā sektorā, tostarp valsts iestādēs, attiecībā uz:
[..]
c)
nodarbinātību un darba nosacījumiem, to skaitā atlaišanu un atalgojumu;
[..].”
8.
Šīs pašas direktīvas 4. panta “Prasības attiecībā uz profesiju” 1. punktā ir noteikts:
“Neatkarīgi no 2. panta 1. un 2. punkta dalībvalstis var paredzēt, ka dažāda attieksme, kuras pamatā ir īpašība, kas saistīta ar jebkuru no 1. pantā minētajiem iemesliem, neveido diskrimināciju, ja attiecīgo profesionālo darbību būtības dēļ vai tajā sakarā, kurā tās veic, no šādas īpašības izriet īsta un izšķirīga prasība attiecībā uz profesiju ar noteikumu, ka mērķis ir likumīgs un prasība ir proporcionāla.”
9.
Direktīvas 2000/78 8. panta “Minimālās prasības” 1. punktā ir noteikts:
“Dalībvalstis var ieviest vai uzturēt spēkā noteikumus, kuri ir labvēlīgāki vienlīdzīgas attieksmes principa aizsardzībai nekā šajā direktīvā paredzētie noteikumi.”
B.
Vācijas tiesības
1. GG
10.
Saskaņā ar 4. pantu 1949. gada 23. maijaGrundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (Vācijas Federatīvās Republikas Pamatlikums; BGBl. 1949 I, 1. lpp.) tā redakcijā, kas bija spēkā pamatlietas faktu rašanās laikā (turpmāk tekstā – “GG”):
“1.   Ticības un apziņas brīvība un reliģiskās un filozofiskās pārliecības izpaušanas brīvība ir neaizskaramas.
2.   Reliģisku rituālu praktizēšanas brīvība ir garantēta.
[..]”
11.
GG 6. panta 2. punktā ir noteikts:
“Bērnu aprūpe un audzināšana ir vecāku dabiskas tiesības un galvenokārt viņu veicams pienākums. Sabiedrība uzrauga viņu darbību.”
12.
GG 7. pantā ir paredzēts:
“1.   Skolu izglītības sistēma atrodas valsts uzraudzībā.
2.   Vecākiem un aizbildņiem ir tiesības lemt par bērna piedalīšanos ticības mācības stundās.
3.   Valsts skolās, izņemot nekonfesionālas skolas, ticības mācība ir parasts mācību priekšmets. Neskarot valsts uzraudzības tiesības, ticības mācību pasniedz atbilstoši reliģisko kopienu pamatprincipiem. Nevienam skolotājam nedrīkst pret viņa gribu noteikt pienākumu mācīt ticības mācību.
[..]”
13.
GG 12. panta 1. punktā ir noteikts:
“Ikvienam vācietim ir tiesības brīvi izvēlēties savu profesiju, darbu un izglītības iestādi. Profesionālās darbības veikšanu var reglamentēt ar likumu vai saskaņā ar likumu.”
2. AGG
14.
Saskaņā ar 1. pantu 2006. gada 14. augustaAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Vispārējais likums par vienlīdzīgu attieksmi; BGBl. I, 1897. lpp.; turpmāk tekstā – “AGG”), kurš paredzēts, lai Vācijas tiesībās transponētu Direktīvu 2000/78:
“Šī likuma mērķis ir nepieļaut vai novērst jebkādu diskrimināciju rases vai etniskās izcelsmes, dzimuma, reliģijas vai uzskatu, invaliditātes, vecuma vai seksuālās orientācijas dēļ.”
15.
AGG 3. pantā ir noteikts:
“1.   Tiešā diskriminācija notiek tad, ja līdzīgā situācijā pret vienu personu izturas, ir izturējušies vai izturētos sliktāk nekā pret citu personu jebkura 1. pantā minēta iemesla dēļ. Tiešā diskriminācija dzimuma dēļ 2. panta 1. punkta 1.–4. apakšpunkta nozīmē notiek arī tad, ja sieviete saskaras ar mazāk labvēlīgu attieksmi grūtniecības vai maternitātes dēļ.
2.   Netiešā diskriminācija ir tad, kad acīmredzami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse kāda no 1. pantā minētajiem iemesliem dēļ var radīt kādām personām īpaši nelabvēlīgu situāciju salīdzinājumā ar citām personām, ja vien šāds noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnojami ar likumīgu mērķi un ja vien līdzekļi šā mērķa sasniegšanai nav pienācīgi un vajadzīgi.
[..]”
16.
AGG 7. pantā ir paredzēts:
“1.   Darbiniekus nedrīkst diskriminēt kāda 1. pantā minēta iemesla dēļ; tas pats ir jāievēro arī gadījumā, kad persona, kura īsteno attiecīgo diskrimināciju, tikai prezumē kāda 1. pantā minēta iemesla pastāvēšanu saistībā ar diskrimināciju.
2.   Noteikumi līgumos, kas pārkāpj diskriminācijas aizliegumu 1. punkta izpratnē, nav spēkā.
3.   Šā panta 1. punktā minētā diskriminācija, ko veic darba devējs vai darbinieki, ir līgumisko pienākumu pārkāpums.”
3. Gewerbeordnung
17.
Gewerbeordnung (Vācijas Amatnieku, komerciālo un industriālo profesiju kodekss) redakcijā, kas bija spēkā pamatlietas faktu rašanās laikā, 106. pantā ir noteikts:
“Darba devējs, saprātīgi izmantojot savu rīcības brīvību, var precīzāk noteikt veicamā darba saturu, vietu un laiku, ja šie darba nosacījumi nav noteikti darba līgumā, uzņēmuma koplīgumā, piemērojama darba koplīguma noteikumos vai normatīvajos aktos. Tas pats attiecas arī uz darba ņēmēju, kuram ir jāievēro uzņēmuma iekšējā kārtība, kā arī uz viņa uzvedību uzņēmumā. Īstenojot savu rīcības brīvību, darba devējs ņem vērā arī darba ņēmēja invaliditāti.”
III. Pamatlietas, prejudiciālie jautājumi un tiesvedība Tiesā
A.
Lieta C‑804/18
18.
WABE, kas ir sabiedriskā labuma organizācija, pārvalda bērnu dienas izglītības iestādes, kurās strādā vairāk nekā 600 darbinieku un kuras apmeklē apmēram 3500 bērnu. Tā ir bezpartijiska un reliģiski neitrāla organizācija. WABE savā tīmekļvietnē par tēmu “dažādība un uzticēšanās” ir norādījusi:
“Neatkarīgi no tā, vai dažādība attiecas uz dzimumu, izcelsmi, kultūru, reliģiju vai īpašajām vajadzībām, esam pārliecināti, ka tā mūs bagātina. Ar atvērtu un zinātkāru attieksmi mēs iemācāmies saprast cits citu un respektēt atšķirīgo. Tā kā pie mums ir gaidīti visi bērni un vecāki, mēs radām gaisotni, kurā attīstās drošības, piederības izjūta un paļāvība – pamats veselīgai individuālai attīstībai un mierpilnai sociālai līdzāspastāvēšanai.”
19.
WABE savā ikdienas darbā ievēro 2012. gada martā publicētos Hamburgas pilsētas (Vācija) Izglītības ieteikumus bērnu izglītībai un audzināšanai kolektīvas aprūpes iestādēs. Saskaņā ar šiem ieteikumiem:
“Visu izglītības un aprūpes iestāžu uzdevums ir pievērsties principiāliem ētiskiem jautājumiem, kā arī reliģiskiem un citiem uzskatiem kā dzīves daļai un izskaidrot tos. Tādēļ iestādes ieplāno sarunas ar bērniem par tādiem nozīmīgiem, ar dzīves jēgu saistītiem jautājumiem kā prieks un bēdas, veselība un slimība, taisnīgums un netaisnība, vaina un neveiksme, miers un strīds un par Dievu. Tie palīdz bērniem sarunās izpaust savas izjūtas un pārliecību šajā ziņā. Iespēja izzinošā procesā skaidrot šos jautājumus ļauj pievērsties bērnu grupā pārstāvēto reliģisko un kultūras virzienu saturam un tradīcijām. Šādā veidā attīstās cieņa pret citām reliģijām, kultūrām un uzskatiem. Šis skaidrošanas process stiprina bērna pašapziņu un ļauj iepazīties ar sabiedrību tās darbībā. Tas nozīmē arī dot iespēju bērniem gada laikā piedzīvot un aktīvi piedalīties reliģiskās tradīcijās balstītu svētku veidošanā. Saskaroties ar citām reliģijām, bērni iepazīst dažādās apziņas, ticības un garīguma formas.”
20.
IX ir speciālās izglītības pedagoģe un strādā WABE kopš 2014. gada 1. jūlija. No 2016. gada 15. oktobra līdz 2018. gada 30. maijam viņa bija bērna kopšanas atvaļinājumā. IX pēc reliģiskās piederības ir musulmaniete, un 2016. gada sākumā viņa izlēma nēsāt islāmisko lakatu.
21.
Laikā, kad IX bija bērna kopšanas atvaļinājumā, WABE2018. gada 12. martā pieņēma “Dienesta instrukcijas attiecībā uz neitralitātes principa ievērošanu” (turpmāk tekstā – “dienesta instrukcijas”), kas IX tika darītas zināmas 2018. gada 31. maijā. Šajās instrukcijās it īpaši ir paredzēts:
“WABE ir reliģiski neitrāla un skaidri iestājas par reliģijas un kultūras daudzveidību. Lai garantētu bērnu individuālu un brīvu attīstību reliģijas, uzskatu un politikas jomā, WABE darbiniekiem saskarsmē ar vecākiem, bērniem un citām trešām personām ir stingri jāievēro spēkā esošais neitralitātes princips. WABE saskarsmē ar šīm personām īsteno politiskās, filozofiskās un reliģiskās neitralitātes principu. Šajā kontekstā turpmāk minētie noteikumi ir uzskatāmi par neitralitātes principa darba vietā konkrētas ievērošanas pamatprincipiem.
–
Atrodoties darba vietā, darbinieki saskarsmē ar vecākiem, bērniem un trešām personām ārēji neizrāda nekādu politiska, filozofiska vai reliģiska rakstura nostāju.
–
Atrodoties darba vietā, darbinieki saskarsmē ar vecākiem, bērniem un trešām personām nenēsā redzamas politiskās, filozofiskās vai reliģiskās pārliecības atšķirības zīmes.
–
Atrodoties darba vietā, darbinieki saskarsmē ar vecākiem, bērniem un trešām personām neveic nekādus savā pārliecībā balstītus rituālus.
[..]”
22.
WABE sagatavotajā “Informatīvajā materiālā par neitralitātes principu” attiecībā uz jautājumu, vai drīkst nēsāt kristietības simbolu – krustu, islāmisko lakatu vai ebreju kipu –, ir norādīts:
“Nē, tas nav atļauts, jo pedagogi nedrīkst ietekmēt bērnus tādā jautājumā kā reliģija. Apģērba apzināta izvēle, lai paustu reliģisko pārliecību vai uzskatus, ir pretrunā neitralitātes principam.”
23.
Izņemot kvalificētu pedagoģisko personālu, neitralitātes principa ievērošana neattiecas uz tiem WABE darbiniekiem, kuri strādā uzņēmuma galvenajā birojā, ja vien viņi nenonāk saskarsmē ar klientiem.
24.
2018. gada 1. jūnijā, dienā, kad IX atsāka strādāt pēc bērna kopšanas atvaļinājuma, viņai tika prasīts noņemt lakatu, kas pilnībā nosedza matus. Viņa atteicās to darīt, tādēļ tās iestādes vadītāja, kurā sieviete strādāja, viņu provizoriski atstādināja no darba. 2018. gada 4. jūnijā IX atkal ieradās darbā ar lakatu. Viņai tika izsniegts ar šo datumu datēts brīdinājums par islāmiskā lakata nēsāšanu 2018. gada 1. jūnijā, un, norādot uz neitralitātes principu, viņa tika aicināta turpmāk savu darbu veikt bez šīs galvassegas. Tā kā IX arī 2018. gada 4. jūnijā atteicās noņemt lakatu, viņa atkal tika aizsūtīta uz mājām un provizoriski atstādināta no darba. Viņa šajā dienā saņēma vēl vienu brīdinājumu. WABE vēlāk panāca, ka cita darba ņēmēja, kura kā kaklarotu nēsāja krustu, to arī noņēma.
25.
IX Arbeitsgericht Hamburg (Hamburgas Darba lietu tiesa, Vācija) apstrīdēja WABE lēmumu tai piemērot ar 2018. gada 4. jūniju datētos brīdinājumus.
26.
Iesniedzējtiesa norāda, ka spriedumā G4S Secure Solutions Tiesa ir konstatējusi, ka tāds iekšējās kārtības noteikums kā dienesta instrukcijas nav noteikta uz reliģiju vai uzskatiem balstīta atšķirīga attieksme Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta a) apakšpunkta izpratnē, jo šis noteikums ir vienādi piemērojams visiem darba ņēmējiem. Tomēr iesniedzējtiesa uzskata, ka tieša diskriminācija iestājas ikreiz, kad noteikums ir saistīts ar kādu konkrētu šīs direktīvas 1. pantā minētu īpašību. Līdz ar to, lai konstatētu šādas tiešas diskriminācijas esamību, noteicošais esot tas, vai attiecīgā persona ir bijusi nelabvēlīgā situācijā, kura ir tieši saistīta ar aizsargātu īpašību, kas ir reliģija.
27.
Līdz ar to IX prasība būtu jāapmierina, jo no viņas kā audzinātājas darbības neizriet īsta un izšķirīga prasība attiecībā uz profesiju Direktīvas 2000/78 4. panta 1. punkta izpratnē darba laikā nenesāt lakatu. Tomēr iesniedzējtiesa uzskata, ka sprieduma G4S Secure Solutions pamatojums, par ko ir vajadzīgi paskaidrojumi, liedz apmierināt šo prasību.
28.
Turklāt, lai attaisnotu GG 4. panta 1. punktā paredzēto pamattiesību uz reliģijas brīvību aizskārumu, Bundesverfassungsgericht (Federālā konstitucionālā tiesa, Vācija) papildus likumīga mērķa esamībai izvirza prasību, ka ārējai reliģisko uzskatu izpausmei ir jārada pietiekami konkrēts ar GG aizsargājamo vērtību apdraudējums. Iesniedzējtiesa norāda, ka tās ieskatā, ņemot vērā pamattiesību uz reliģijas brīvību nozīmīgumu un Eiropas Savienības Pamattiesību hartas (turpmāk tekstā – “Harta”) 52. panta 1. punktā paredzēto samērīguma principu, darba devēja pamattiesībām, kas izriet no Hartas 16. panta, nevar piešķirt prioritāti salīdzinājumā ar reliģijas brīvību tādēļ vien, ka darba devējs izsaka vēlmi attiecībās ar klientiem izturēties neitrāli, ja darba devējam no neitralitātes neievērošanas nerodas ekonomiski zaudējumi. Šī tiesa norāda, ka šādu tās interpretāciju apstiprina spriedums Bougnaoui un ADDH, kurā Tiesa nosprieda, ka darba devēja griba ņemt vērā klienta vēlmi vairs nesaņemt pakalpojumus, ko sniedz darbiniece, kura nēsā islāmisko lakatu, netiek atzīta par īstu un izšķirīgu prasību attiecībā uz profesiju Direktīvas 2000/78 4. panta 1. punkta izpratnē.
29.
Iesniedzējtiesa tomēr uzskata, ka Tiesas spriedumos G4S Secure Solutions un Bougnaoui un ADDH sniegtā Hartas 16. panta interpretācija, ar kuru tā darba devēja vēlmi panākt savu darbinieku reliģisko neitralitāti pašu par sevi atzīst par pietiekami objektīvu pamatojumu atšķirīgai attieksmei, kas netieši balstīta uz reliģiju, ja šī atšķirīgā attieksme ir samērīga un vajadzīga, neļauj tai apmierināt IX prasību. Šī tiesa uzskata, ka WABE nav pietiekami pamatoti pierādījusi ekonomiskos zaudējumus vai trešo personu juridisko interešu konkrētu apdraudējumu, kas varētu pamatot lēmumu noraidīt IX prasību arī atbilstoši GG 4. panta nosacījumiem.
30.
Šādos apstākļos Arbeitsgericht Hamburg (Hamburgas Darba lietu tiesa) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai darba devēja vienpusēja instrukcija, kas aizliedz nēsāt jebkādu redzamu politiskās, uzskatu vai reliģiskās pārliecības atšķirības zīmi, [..] Direktīvas [2000/78] 2. panta 1. punkta un 2. punkta a) apakšpunkta nozīmē tieši diskriminē darbiniekus reliģijas dēļ, kuri, pamatojoties uz reliģiskām prasībām par aizsedzoša apģērba nēsāšanu, ievēro noteiktus ģērbšanās noteikumus?
2)
Vai darba devēja vienpusēja instrukcija, kas aizliedz nēsāt jebkādu redzamu politiskās, uzskatu vai reliģiskās pārliecības atšķirības zīmi, Direktīvas [2000/78] 2. panta 1. punkta un 2. punkta b) apakšpunkta nozīmē netieši diskriminē darba ņēmēju reliģijas un/vai dzimuma dēļ, kura savas musulmaņu ticības dēļ nēsā galvassegu?
It īpaši:
a)
Vai saskaņā ar Direktīvu [2000/78] [netiešu] diskrimināciju reliģijas un/vai dzimuma dēļ var pamatot ar darba devēja subjektīvo vēlmi ievērot politiskās, uzskatu un reliģiskās neitralitātes politiku arī tad, ja darba devējs tādējādi vēlas izpildīt savu klientu subjektīvās vēlmes?
b)
Vai Direktīva [2000/78] un/vai pamattiesības uz darījumdarbības brīvību, kas noteiktas [Hartas] 16. pantā, ņemot vērā Direktīvas [2000/78] 8. panta 1. punktu, nepieļauj tādu valsts tiesisko regulējumu, kas paredz, ka, lai aizsargātu pamattiesības uz reliģijas brīvību, reliģiska apģērba nēsāšanas aizliegumu nevar pamatot, balstoties vien uz abstraktu piemērotību darba devēja neitralitātes apdraudējumam, bet gan tikai uz pietiekami konkrētiem draudiem, it īpaši darba devējam vai attiecīgai trešai personai konkrēti draudošu ekonomisku kaitējumu?”
31.
Rakstveida apsvērumus iesniedza IX, WABE, Polijas un Zviedrijas valdības, kā arī Eiropas Komisija.
B.
Lieta C‑341/19
32.
MH Müller Handels Vācijā vada kosmētikas un saimniecības preču veikalu tīklu. MJ, kura pieder pie musulmaņu konfesijas, kopš 2002. gada ir bijusi nodarbināta šajā uzņēmumā kā pārdošanas konsultante un kasiere. Kopš atgriešanās no bērna kopšanas atvaļinājuma 2014. gadā viņa nēsāja islāmisko galvas lakatu, ko pirms tam nedarīja. Viņa neievēroja atbildētāja lūgumu noņemt galvas lakatu darba vietā. Tā rezultātā viņu sākotnēji vairs vispār nenodarbināja. MJ vēlāk uzņēmumā veica citus darba pienākumus, kuru izpildei viņai nevajadzēja noņemt lakatu. 2016. gada 21. jūnijā viņai tika lūgts noņemt galvas lakatu. Pēc atteikšanās to darīt viņa tika nosūtīta mājās. 2016. gada jūlijā viņa saņēma instrukciju ierasties darba vietā bez uzkrītošām, liela izmēra atšķirības zīmēm, kas norāda uz konkrētu politisku, filozofisku vai reliģisku pārliecību (turpmāk tekstā – “apstrīdētā instrukcija”).
33.
MJ cēla prasību, lai atzītu apstrīdēto instrukciju par spēkā neesošu, un papildus viņa prasīja kompensāciju. MJ norādīja, ka nēsā islāmisko galvas lakatu tikai tādēļ, lai ievērotu reliģisku islāma prasību valkāt aizsedzošu apģērbu, kuru viņa uzskata par obligāti saistošu. Viņa apstrīdēja apstrīdētās instrukcijas piemērojamību uzņēmumā, jo uzskatīja, ka tas aizskar viņas ar Vācijas konstitūciju aizsargātās tiesības uz reliģijas brīvību. Viņa uzskatīja, ka neitralitātes politikai, kas ir balstīta uz darījumdarbības brīvību, nav absolūtas prioritātes salīdzinājumā ar reliģijas brīvību un esot jāveic samērīguma pārbaude. Šajā ziņā Savienības tiesību aktos esot ietvertas tikai minimālās prasības.
34.
MH Müller Handels apgalvoja, ka apstrīdētā instrukcija ir likumīga, norādot, ka uzņēmumā vienmēr ir bijusi noteikta ģērbšanās kārtība, saskaņā ar kuru tostarp ir noteikts ierobežojums darba vietā nēsāt jebkāda veida galvassegas. Kopš 2016. gada jūlija uz visām uzņēmuma tirdzniecības vietām tika attiecināta prasība, kas aizliedz darba vietā nēsāt uzkrītošas, liela izmēra atšķirības zīmes, kas norāda uz konkrētu politisku, filozofisku un reliģisku pārliecību. MH Müller Handels mērķis esot saglabāt uzņēmumā neitralitāti, lai it īpaši izvairītos no konfliktiem starp darbiniekiem. Šādas problēmas dažādu reliģiju un kultūras atšķirību dēļ jau esot notikušas trijos gadījumos. MH Müller Handels apgalvo – lai uzņēmums varētu aizliegt saviem darbiniekiem atklāti izpaust savu ticību darba vietā, nav nepieciešama ekonomisku zaudējumu rašanās vai klientu zudums.
35.
Valsts tiesas, kurās tika celta prasība, apmierināja MJ prasību attiecībā uz apstrīdēto instrukciju. Ar revīzijas sūdzību Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa, Vācija), kas tika atļauta, MH Müller Handels lūdza šo prasību noraidīt.
36.
Iesniedzējtiesa norāda, ka, ņemot vērā spriedumus G4S Secure Solutions un Bougnaoui un ADDH, MJ minētā atšķirīgā attieksme nevar būt tieša diskriminācija Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta a) apakšpunkta izpratnē un ka šajā gadījumā runa ir par atšķirīgu attieksmi reliģijas dēļ šīs direktīvas 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta izpratnē. Šī tiesa norāda, ka tā balstās uz principu, ka darba devēja vēlme izrādīt neitralitāti attiecībā pret klientiem ir saistīta ar Hartas 16. pantā atzīto darījumdarbības brīvību, un tādējādi tai ir likumīgs mērķis. Minētajai tiesai ir šaubas par to, vai šajā ziņā, lai sasniegtu neitralitātes politikas mērķi uzņēmumā, ir piemērots vienīgi jebkāda veida redzamu reliģijas izpausmju aizliegums vai arī šajā ziņā pietiek ar aizliegumu, kas attiecas tikai uz tādu uzkrītošu, liela izmēra atšķirības zīmju, kuras norāda uz konkrētu politisku, filozofisku un reliģisku pārliecību, nēsāšanu darba vietā ar nosacījumu, ka šī politika tiek īstenota saskanīgi un sistemātiski.
37.
Turklāt iesniedzējtiesa jautā, vai, pārbaudot līdzekļu piemērotību, lai īstenotu neitralitātes mērķi Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) punkta izpratnē, var tikt veikta konkurējošu interešu izsvēršana, proti, pirmkārt, attiecībā uz Hartas 16. pantu un, otrkārt, Hartas 10. pantu, kā arī Romā 1950. gada 4. novembrī parakstītās Eiropas Cilvēktiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas (turpmāk tekstā – “ECPAK”) 9. pantu, kas attiecas uz domu, apziņas un reliģijas brīvību, vai arī to vajadzētu izmantot tikai tajā brīdī, kad iekšējās kārtības noteikums tiek piemērots individuālā gadījumā, piemēram, attiecībā uz darba ņēmējam adresētu instrukciju vai viņa atlaišanu.
38.
Iesniedzējtiesa arī vēlas noskaidrot, vai valsts konstitucionālās tiesības, it īpaši GG 4. panta 1. un 2. punktā paredzētā reliģijas un uzskatu brīvība, varētu būt labvēlīgāks tiesiskais regulējums Direktīvas 2000/78 8. panta 1. punkta izpratnē.
39.
Visbeidzot šī tiesa vēlas noskaidrot, vai Savienības tiesībās, šajā gadījumā Hartas 16. pantā, ir izslēgta iespēja integrēt valsts pamattiesības, izvērtējot darba devēja izdotu instrukciju, lai noteiktu neitralitātes politiku, spēkā esamību.
40.
Šādos apstākļos Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikumos paredzēta netieša atšķirīga attieksme reliģijas dēļ Direktīvas [2000/78] 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta nozīmē var būt piemērota tikai tad, ja saskaņā ar šiem noteikumiem ir aizliegta jebkādu redzamu simbolu nēsāšana, un ne tāpēc, ka tiek aizliegta tikai uzkrītošu, liela izmēra reliģisku, politisku un citu uzskatu pārliecību atspoguļojošu zīmju nēsāšana?
2)
Ja atbilde uz pirmo jautājumu ir noliedzoša:
a)
Vai Direktīvas [2000/78] 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tiesības, kas izriet no [Hartas] 10. panta un [ECPAK] 9. panta, var tikt ņemtas vērā, lai pārbaudītu, vai privāta uzņēmuma iekšējā kārtībā paredzēta netieša atšķirīga attieksme reliģijas dēļ, kas aizliedz uzkrītošu, iespaidīgu reliģisku, politisku un citu uzskatu pārliecību atspoguļojošu zīmju nēsāšanu, ir piemērota?
b)
Vai Direktīvas [2000/78] 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka valsts konstitucionālo tiesību normas, kas aizsargā ticības brīvību, kā labvēlīgāki noteikumi šīs pašas direktīvas 8. panta 1. punkta izpratnē var tikt ņemti vērā, lai pārbaudītu, vai privāta uzņēmuma iekšējā kārtībā paredzēta netieša atšķirīga attieksme reliģijas dēļ, kas aizliedz uzkrītošu, iespaidīgu reliģisku, politisku un citu uzskatu pārliecību atspoguļojošu zīmju nēsāšanu, ir piemērota?
3)
Ja atbilde uz otrā jautājuma a) un b) daļu ir noliedzoša:
Vai primāro Savienības tiesību dēļ ir jāatturas no valsts konstitucionālo tiesību normu, kas aizsargā ticības brīvību, piemērošanas, vērtējot saskaņā ar privāta uzņēmuma iekšējo kārtību izdotu instrukciju, kas aizliedz uzkrītošu, iespaidīgu reliģisku, politisku un citu uzskatu pārliecību atspoguļojošu atšķirības zīmju nēsāšanu, pat ja primārās Savienības tiesības, kā, piemēram, [Hartas] 16. pants, atzīst atsevišķus valsts tiesību aktus un praksi?”
41.
Rakstveida apsvērumus iesniedza MH Müller Handels, MJ, Grieķijas, Polijas un Zviedrijas valdības, kā arī Komisija.
42.
Kopīgajā tiesas sēdē lietās C‑804/18 un C‑341/19, kas notika 2020. gada 24. novembrī, IX, WABE, MH Müller Handels, MJ, kā arī Komisija sniedza mutvārdu apsvērumus.
IV. Vērtējums
A.
Par pirmo jautājumu lietā C‑804/18
43.
Ar pirmo jautājumu lietā C‑804/18 iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka aizliegums nēsāt jebkādas redzamas politiskas, filozofiskas vai reliģiskas atšķirības zīmes darba vietā, kas izriet no privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikumiem, ir tieša diskriminācija reliģijas vai uzskatu dēļ šīs tiesību normas izpratnē attiecībā uz darba ņēmējiem, kuri ievēro noteiktus ģērbšanās noteikumus, pamatojoties uz reliģiskām prasībām par aizsedzoša apģērba nēsāšanu.
44.
Saskaņā ar Direktīvas 2000/78 2. panta 1. punktu “vienlīdzīgas attieksmes princips” nozīmē, ka nav ne tiešas, ne netiešas diskriminācijas, kuras pamatā ir jebkurš šīs direktīvas 1. pantā minēts iemesls. Tās 2. panta 2. punkta a) apakšpunktā ir precizēts, ka šī panta 1. punkta izpratnē tieša diskriminācija notiek tad, ja līdzīgā situācijā pret vienu personu izturas sliktāk nekā pret citu personu jebkura šīs direktīvas 1. pantā minēta iemesla dēļ.
45.
Iesniedzējtiesa, lai gan tā min spriedumu G4S Secure Solutions, uzskata, ka pamatlieta attiecas uz tiešu diskrimināciju Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta a) apakšpunkta izpratnē, jo nelabvēlīga attieksme pret IX, piemērojot brīdinājumu par islāmiskā lakata nēsāšanu darbā, ir saistīta ar īpašu šīs direktīvas 1. pantā paredzētu īpašību, šajā gadījumā – reliģiju.
46.
Es pilnībā saprotu, ka var piemērot dažādas pieejas par tādas diskriminācijas esamību un kvalificēšanu, kura balstās uz reliģiju vai uzskatiem attiecībā uz reliģisku atšķirības zīmju nēsāšanu uzņēmumā. Tādējādi ģenerāladvokāte J. Kokote [J. Kokott] secinājumos lietā G4S Secure Solutions (
9
) un ģenerāladvokāte E. Šarpstone [E. Sharpston] secinājumos lietā Bougnaoui un ADDH (
10
) pauda atšķirīgus viedokļus attiecībā uz izteikto aizliegumu darba ņēmējai nēsāt islāmisko lakatu.
47.
Tomēr vēlos norādīt, ka lietā, kurā tika pasludināts spriedums G4S Secure Solutions, Tiesai skaidri tika uzdots jautājums par tiešas diskriminācijas esamību Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta a) apakšpunkta izpratnē gadījumā, kad tiek aizliegts nēsāt jebkādu redzamu politiskas, filozofiskas vai reliģiskas atšķirības zīmi darbā.
48.
Šajā ziņā minētā sprieduma 30.–32. punktā Tiesa nosprieda, ka šajā lietā (
11
) aplūkotais iekšējās kārtības noteikums attiecas uz redzamu politisko, filozofisko un reliģisko atšķirības zīmju nēsāšanu un tātad vienādi attiecas uz jebkuru šādu uzskatu paušanu; ka šis noteikums līdz ar to ir uzskatāms par tādu, kas ir vienādi attiecināms uz visiem darba ņēmējiem uzņēmumā, tiem vispārēji un vienādi nosakot tostarp neitrālu ģērbšanās veidu, kam ir pretrunā šādu atšķirības zīmju nēsāšana, un ka šajā ziņā no Tiesas rīcībā esošajiem lietas materiāliem neizriet, ka aplūkotā iekšējās kārtības noteikuma piemērošana attiecībā uz konkrēto darba ņēmēju būtu bijusi atšķirīga no šī noteikuma piemērošanas jebkuram citam darba ņēmējam. Tiesa no tā secināja, ka tāds iekšējās kārtības noteikums, kāds tiek aplūkots šajā lietā, nerada atšķirīgu attieksmi, kas būtu tieši balstīta uz reliģiju vai uzskatiem Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta a) apakšpunkta izpratnē.
49.
Spriedumā Cresco Investigation (
12
) Tiesa saglabāja šo pieeju, precizējot, ka ar šajā lietā aplūkoto tiesisko regulējumu par atvaļinājuma dienas piešķiršanu dažiem darbiniekiem Lielajā Piektdienā esot radīta atšķirīga attieksme, kas ir balstīta tieši uz darba ņēmēju reliģiju, jo diferenciācijas kritērijs, kas ir izmantots šajā tiesiskajā regulējumā, balstās tieši uz darba ņēmēju piederību pie noteiktas reliģijas.
50.
No šīs judikatūras izriet, ka tieša diskriminācija Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta a) apakšpunkta izpratnē notiek tad, ja valsts tiesiskajā regulējumā ir noteikts, ka attieksme pret darba ņēmēju ir mazāk labvēlīga atkarībā no tā, vai viņš drīzāk pieder pie vienas reliģijas, nevis kādas citas. Iekšējās kārtības noteikums, kas attiecas uz jebkādu darba ņēmēju politisko, filozofisko vai reliģisko uzskatu izpausmi vispārīgā un nediferencētā veidā, nerada tiešu diskrimināciju šīs tiesību normas izpratnē.
51.
Šajā gadījumā šo secinājumu 21. punktā minētajās dienesta instrukcijās it īpaši ir noteikts, ka WABE darbinieki savā darba vietā nenēsā nevienu vecākiem, bērniem un trešām personām redzamu atšķirības zīmi, kas atspoguļotu viņu politisko, filozofisko vai reliģisko pārliecību.
52.
Šīs instrukcijas tātad ir vienādi piemērojamas jebkādām darbinieku politiskās, filozofiskās vai reliģiskās pārliecības izpausmēm attiecībās ar uzņēmuma klientiem. Tās nav pasākums, kas būtu īpaši vērsts pret darba ņēmējām, kuras pieder pie musulmaņu reliģijas un vēlētos nēsāt islāmisko lakatu, pat ja uz viņām, protams, attiecas jebkādu to politiskās, filozofiskās vai reliģiskās pārliecības redzamu atšķirības zīmju nēsāšanas aizliegums tāpat kā uz tiem darba ņēmējiem, kuri pārstāv citu konfesiju, nepieder ne pie vienas reliģijas vai ir ateisti (
13
). Līdz ar to minētās instrukcijas pret darba ņēmēju, šķiet, nerada sliktāku attieksmi, kura tieši un konkrēti būtu saistīta ar viņa reliģiju vai uzskatiem.
53.
Iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai dienesta instrukcijas tiek izpildītas tā, kā tās ir formulētas, proti, vai to piemērošana attiecīgajai darba ņēmējai nav atšķirīga no piemērošanas citiem darbiniekiem (
14
). Ja tā ir, es uzskatu, ka Tiesas judikatūra, kas izriet no spriedumiem G4S Secure Solutions un Cresco Investigation (
15
), ļauj secināt, ka privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikumi, piemēram, dienesta instrukcijas, nerada tiešu diskrimināciju reliģijas vai uzskatu dēļ Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta a) apakšpunkta izpratnē. Nesaskatu iemeslu Tiesai mainīt savu interpretāciju, kas nesen tika izteikta virspalātas sastāvā, pat ja šī interpretācija ir izraisījusi kritiku (
16
), piemēram, iesniedzējtiesas pausto kritiku, saskaņā ar kuru dienesta instrukcijas radot tiešu diskrimināciju šīs tiesību normas izpratnē.
54.
Turklāt pirmajā prejudiciālajā jautājumā minētais apstāklis, ka attiecīgie darba ņēmēji ievēro noteiktus ģērbšanās noteikumus, piemērojot reliģiskas prasības par aizsedzoša apģērba nēsāšanu, man nešķiet tāda rakstura, kas liktu izdarīt citādu secinājumu par tiešas diskriminācijas neesamību. Proti, šādas diskriminācijas esamība ir jāpārbauda saskaņā ar objektīvu vērtējumu, kas ietver pārbaudi, vai attieksme pret uzņēmuma darba ņēmējiem ir identiska, nevis atkarīga no subjektīviem apsvērumiem, kas ir raksturīgi katram no viņiem.
55.
Piebildīšu, ka pilnībā piekrītu Tiesas sniegtajai interpretācijai spriedumā G4S Secure Solutions. Proti, manuprāt, tieša diskriminācija Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta a) apakšpunkta izpratnē nevar notikt, ja uz visām reliģijām vai uzskatiem vienādā veidā attiecas privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikums, ar ko ir aizliegts darba vietā nēsāt redzamas politisko, filozofisko vai reliģisko pārliecību atspoguļojošas atšķirības zīmes.
56.
Šī judikatūra nenozīmē, ka diskrimināciju reliģijas vai uzskatu dēļ nevarētu konstatēt tādā situācijā kā pamatlietā, kurā darbiniecei ir aizliegts nēsāt islāmisko lakatu. Tomēr ir jāpārbauda, vai pastāv netieša diskriminācija Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta izpratnē; tas tiks pārbaudīts turpmāk, atbildot uz pārējiem prejudiciālajiem jautājumiem.
57.
Šādos apstākļos uz pirmo lietā C‑804/18 uzdoto jautājumu ierosinu atbildēt, ka Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka aizliegums nēsāt jebkādas redzamas politiskas, filozofiskas vai reliģiskas atšķirības zīmes darba vietā, kas izriet no privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikuma, nav tieša diskriminācija reliģijas vai uzskatu dēļ šīs tiesību normas izpratnē attiecībā pret darba ņēmējiem, kuri ievēro konkrētus ģērbšanās noteikumus, piemērojot reliģijas prasības par aizsedzoša apģērba nēsāšanu.
B.
Par otrā jautājuma a) daļu lietā C‑804/18
58.
Ar otrā jautājuma a) daļu lietā C‑804/18 iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka atšķirīga attieksme, kas netieši balstīta uz reliģiju vai uzskatiem šīs tiesību normas izpratnē, var tikt pamatota ar darba devēja vēlmi īstenot politiskās, filozofiskās un reliģiskās neitralitātes politiku darba vietā, lai ņemtu vērā klientu vēlmes.
59.
Vispirms vēlos norādīt, ka otrajā jautājumā iesniedzējtiesa ir minējusi netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ. Tomēr, pirmkārt, šāda diskriminācija nav Direktīvas 2000/78 (
17
) priekšmets, kas ir vienīgais šajā jautājumā minētais tiesību akts. Otrkārt, es uzskatu, ka lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu nav ietverti pietiekami faktiskie apstākļi, lai pārbaudītu, vai tādā lietā kā pamatlieta pastāv vai nepastāv diskriminācija dzimuma dēļ. Tāpēc turpinājumā izvērtēšu tikai minēto jautājumu, ciktāl tas attiecas uz netiešu diskrimināciju reliģijas vai uzskatu dēļ Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta izpratnē.
60.
Attiecībā uz šīs tiesību normas piemērošanu, manuprāt, ir lietderīgi atgādināt, ka spriedumā G4S Secure Solutions Tiesa nosprieda, ka privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikums, ar kuru ir paredzēts aizliegums darba vietā nēsāt redzamas politiskas, filozofiskas un reliģiskas atšķirības zīmes, var būt netieša diskriminācija minētās tiesību normas izpratnē, ja tiek pierādīts, ka šķietami neitrāls pienākums faktiski rada konkrētas nelabvēlīgas sekas personām, kas pieder pie noteiktas reliģijas vai uzskatiem, ja vien tas nav objektīvi pamatots ar likumīgu mērķi, piemēram, darba devēja politiskās, filozofiskās, kā arī reliģiskās neitralitātes politikas ievērošanu tā attiecībās ar klientiem, un ja pasākumi šī mērķa īstenošanai ir pienācīgi un vajadzīgi.
61.
Ņemot vērā šos apsvērumus, iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai šķietami neitrāls pienākums, kas paredzēts dienesta instrukcijās, faktiski rada īpaši nelabvēlīgas sekas personām, kuras pieder pie noteiktas reliģijas vai uzskatiem, šajā gadījumā – musulmaņu reliģijas. Ja tas tā ir, no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka WABE attiecībās ar saviem klientiem īsteno politiskas, filozofiskas un reliģiskas neitralitātes politiku, kas ir likumīgs mērķis Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta izpratnē, kā tas ir norādīts šo secinājumu iepriekšējā punktā.
62.
Runājot par līdzekļiem, kā īstenot šo likumīgo mērķi, no iesniedzējtiesas lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka aizliegums redzamā veidā nesāt jebkādu atšķirības zīmi vai apģērbu, kuru var saistīt ar reliģiskiem, politiskiem vai filozofiskiem uzskatiem, attiecas vienīgi uz tiem WABE darbiniekiem, kuriem ir jānonāk saskarsmē ar klientiem (
18
). Līdz ar to šis aizliegums, šķiet, ir uzskatāms – ar nosacījumu, ka iesniedzējtiesa šajā ziņā veic pārbaudi, – ne vien par piemērotu, bet par strikti nepieciešamu līdzekli izvirzītā mērķa sasniegšanai (
19
).
63.
Turklāt attiecībā uz darba ņēmējas atteikšanos nenēsāt islāmisko lakatu, veicot savas profesionālās darbības ar klientiem, iesniedzējtiesai, vienlaikus ņemot vērā uzņēmumam raksturīgos ierobežojumus un tā, lai tam nerastos papildu slogs, ir jāpārbauda, vai darba devējam būtu bijis iespējams, saskaroties ar šādu atteikumu, piedāvāt viņai citu darba vietu, kurā nav vizuālas saskarsmes ar klientiem. Iesniedzējtiesai, ņemot vērā visus lietas materiālus, ir jāievēro šajā lietā pastāvošās intereses un jāiegrožo attiecīgo brīvību ierobežojumi līdz strikti nepieciešamajam (
20
).
64.
Attiecībā uz iesniedzējtiesas vaicājumu saistībā ar tās otrā jautājuma a) daļu ir jāatzīmē, ka, nepastāvot uzņēmuma politiskās, filozofiskās vai reliģiskās neitralitātes politikai, darba devēja griba ņemt vērā klienta vēlmi vairs nesaņemt pakalpojumus, ko sniedz darbiniece, kura nēsā islāmisko lakatu, nevar tikt uzskatīta par īstu un izšķirīgu prasību attiecībā uz profesiju Direktīvas 2000/78 4. panta 1. punkta izpratnē (
21
). Šādā situācijā minētās klientu vēlmes tātad nevar būt par pamatu atšķirīgas attieksmes pastāvēšanai šīs direktīvas 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta izpratnē.
65.
Savukārt, ja darba devējs īsteno politiskās, filozofiskās vai reliģiskās neitralitātes politiku, tai var būt dažādi iemesli. Tādējādi šādas politikas pamatā var būt klientu vēlme, lai uzņēmums rīkotos šajā virzienā. Šajā gadījumā, kā norādīts dienesta instrukcijās, WABE mērķis ir “garantēt bērnu individuālu un brīvu attīstību reliģijas jomā” (
22
). Šo bērnu vecākiem var būt vēlēšanās, lai audzinātāji neizpaustu savu reliģisko pārliecību vai uzskatus darba vietā. Šajā ziņā ir jāatgādina, ka atbilstoši Hartas 14. panta 3. punktam vecāku tiesības nodrošināt savu bērnu audzināšanu un izglītību saskaņā ar savu reliģisko, filozofisko un pedagoģisko pārliecību tiek ievērotas atbilstoši valstu tiesību aktiem, kas nosaka šādas brīvības un tiesību izmantošanu.
66.
Turklāt darba devēja griba izrādīt neitralitāti attiecībā pret klientiem ir saistīta ar Hartas 16. pantā atzīto darījumdarbības brīvību (
23
), saskaņā ar kuru darījumdarbības brīvību atzīst atbilstoši Savienības tiesību aktiem un valstu tiesību aktiem un praksei.
67.
Ar šo pantu piešķirtā aizsardzība ietver brīvību nodarboties ar saimniecisko darbību vai komercdarbību, līgumu slēgšanas brīvību un brīvu konkurenci (
24
). Manuprāt, šī aizsardzība aptver vēlēšanos respektēt klientu vēlmes, īpaši komerciālu apsvērumu dēļ. Pretēji tam, kā tas bija lietā, kurā tika taisīts spriedums Bougnaoui un ADDH (
25
), it īpaši islāmisko lakata nēsāšanas aizliegums netiek īstenots, reaģējot uz klienta pieprasījumu šajā ziņā, bet gan ir saistīts ar vispārēju un nediferencētu uzņēmuma neitralitātes politiku.
68.
Līdz ar to uz otrā jautājuma a) daļu lietā C‑804/18 ierosinu atbildēt, ka Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka atšķirīga attieksme, kas netieši balstīta uz reliģiju vai uzskatiem šīs tiesību normas izpratnē, var tikt attaisnota ar darba devēja vēlmi īstenot politiskas, filozofiskas un reliģiskas neitralitātes politiku darba vietā, lai ņemtu vērā savu klientu vēlmes.
C.
Par pirmo jautājumu lietā C‑341/19
69.
Ar pirmo jautājumu lietā C‑341/19 iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikums, ar ko atbilstoši neitralitātes politikai ir aizliegts nēsāt vienīgi uzkrītošas, liela izmēra politiskās, filozofiskās vai reliģiskās pārliecības atšķirības zīmes darba vietā, var būt attaisnojams šīs tiesību normas izpratnē.
70.
Vispirms ir jānorāda, ka spriedumā G4S Secure Solutions Tiesa par atsauci izmantoja jebkuru redzamu politisko, filozofisko vai reliģisko uzskatu atšķirības zīmju nēsāšanu. Manuprāt, Tiesas vērtējums nav jāsaprot tādējādi, ka, lai piemērotu neitralitātes politiku, varētu attaisnot vienīgi jebkāda veida ārēji redzamu politisko, filozofisko vai reliģisko uzskatu atšķirības zīmju nēsāšanas aizliegumu. Tik tiešām – Tiesas atbilde izrietēja no lietas, kurā tika taisīts šis spriedums, konteksta, kurā attiecīgajā iekšējā reglamentā bija aizliegts darba vietā nesāt redzamas politisko, filozofisko vai reliģisko uzskatu atšķirības zīmes vai veikt jebkādus ar minēto saistītus rituālus (
26
).
71.
Tādējādi Tiesa vēl nav izspriedusi jautājumu par to, vai privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikumā paredzētu aizliegumu nēsāt uzkrītošas, liela izmēra politiskās, filozofiskās vai reliģiskās pārliecības atšķirības zīmes varētu attaisnot Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta piemērošanas ietvaros. Šis jautājums ir vērsts uz to, lai pārbaudītu, vai darba vietā ir pieļaujama maza izmēra (
27
) politisko, filozofisko vai reliģisko uzskatu atšķirības zīmju nēsāšana redzamā veidā (
28
).
72.
Šajā ziņā, lai gan iesniedzējtiesa lūdz interpretēt Direktīvu 2000/78, nevis Hartas (
29
) 10. pantu, man šķiet svarīgi atsaukties uz Eiropas Cilvēktiesību tiesas (turpmāk tekstā – “ECT”) judikatūru. Šajā gadījumā lieta C‑341/19 attiecas uz privātu uzņēmumu, kas vada kosmētikas un saimniecības preču veikalu tīklu. Taču pastāv ECT spriedums, kuram ir tieša nozīme jautājumā par reliģisku apģērbu nēsāšanu privātā uzņēmumā, proti, spriedums Eweida u.c. pret Apvienoto Karalisti (
30
).
73.
Lietā, kurā tika pasludināts šis spriedums, Nadia Eweida, kura ir praktizējoša koptu kristiete, strādāja kā British Airways Plc. reģistrācijas pārstāve. Lai gan viņa būtu gribējusi nēsāt krustu darbā redzamā vietā, lai apliecinātu savu ticību, viņas darba devējs atteicās ļaut viņai palikt amatā, ja viņa to valkātu redzamā veidā. Saskaņā ar ECT viedokli N. Eweida krusts bija neuzkrītošs un nevarēja negatīvi ietekmēt viņas profesionālo izskatu (
31
). Tā konstatēja, ka attiecībā uz N. Eweida ir pārkāpts ECPAK 9. pants, kas attiecas uz domu, apziņas un reliģijas brīvību.
74.
Ņemot vērā minēto spriedumu, es uzskatu, ka darba devēja politiskās, filozofiskās vai reliģiskās neitralitātes politika attiecībās ar saviem klientiem nav nesaderīga ar to, ka šā uzņēmuma darbinieki darba vietā nēsātu viņu politiskos, filozofiskos vai reliģiskos uzskatus atspoguļojošas atšķirības zīmes, kuras ir redzamas vai neredzamas, bet maza izmēra, citiem vārdiem sakot, neuzkrītošas un tādas, kuras nav pamanāmas pirmajā acu uzmetienā. Protams, pat maza izmēra atšķirības zīmes, piemēram, piespraude vai auskari, vērīgam un ieinteresētam novērotājam var atklāt darba ņēmēja politiskos, filozofiskos vai reliģiskos uzskatus. Tomēr šādas diskrētas atšķirības zīmes, kam nav uzkrītoša rakstura, manuprāt, nevar radīt kaitējumu tiem uzņēmuma klientiem, kuri nepiekrīt attiecīgā darbinieka reliģijai vai uzskatiem.
75.
Šeit runa ir par samērīguma principa piemērošanu Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) punkta izpratnē, saskaņā ar kuru līdzekļiem, lai sasniegtu likumīgo mērķi īstenot politisko, filozofisko vai reliģisko neitralitātes politiku, ir jābūt pienācīgiem un vajadzīgiem. Taču, lai gan aizliegums darba vietā nēsāt jebkādas redzamas politiskās, filozofiskās vai reliģiskās pārliecības atšķirības zīmes ir pieļaujams, kā tas izriet no sprieduma G4S Secure Solutions, darba devējs, manuprāt, arī brīvības veikt uzņēmējdarbību ietvaros var brīvi aizliegt tikai uzkrītošu, liela izmēra šādus uzskatus atspoguļojošu atšķirības zīmju nēsāšanu (
32
).
76.
Protams, debates tādējādi tiek pārvirzītas uz ““maza izmēra” redzamas politiskās, filozofiskās vai reliģiskās pārliecības atšķirības zīmes” jēdziena apspriešanu. Manuprāt, Tiesai nav jāsniedz precīza šī jēdziena definīcija, jo sava loma var būt kontekstam, kādā attiecīgā atšķirības zīmes tiek nēsāta. Līdz ar to valsts tiesai, kas izskata lietu, ir jāizvērtē situācija katrā atsevišķā gadījumā. Tomēr es uzskatu, ka islāmiskais lakats katrā ziņā nav maza izmēra reliģiska atšķirības zīme (
33
). Šajā pašā ziņā ģenerāladvokāte J. Kokote secinājumos lietā G4S Secure Solutions (
34
) uzskatīja, ka “mazs un neuzkrītoši izmantots reliģisks simbols, piemēram, auskara, kaklarotas vai piespraudes formā, šaubu gadījumā būs drīzāk atļauts nekā tāda uzkrītoša galvassega kā, piemēram, cepure, turbāns vai galvas lakats” (
35
).
77.
Kā Tiesa norādīja spriedumā G4S Secure Solutions, aizliegums darba ņēmējiem nēsāt redzamas politiskas, filozofiskas un reliģiskas atšķirības zīmes ir piemērots, lai nodrošinātu pareizu neitralitātes politikas īstenošanu, ar nosacījumu, ka šī politika patiešām tiek īstenota saskanīgi un sistemātiski (
36
). Tomēr, manuprāt, neitralitātes politika, kā vārdā tiek vienīgi aizliegts nesāt uzkrītošas, liela izmēra politisko, filozofisko vai reliģisko pārliecību atspoguļojošas atšķirības zīmes, neizslēdz to, ka šis aizliegums ir jāveic saskanīgi un sistemātiski, proti, ka tas ietilpst vispārējas un nediferencētas politikas darbības jomā, un tas ir jāpārbauda valsts tiesai.
78.
Rakstveida apsvērumos MJ, kā arī Grieķijas un Zviedrijas valdības uzsver, ka uzņēmuma iekšējās kārtības noteikumam, ar kuru ir aizliegtas tikai liela izmēra uzkrītošas atšķirības zīmes, būs nelabvēlīga ietekme uz noteiktām grupām, kuras nēsā īpaši redzamus reliģiskos simbolus. Pie šīm grupām piederošiem darbiniekiem būtu lielāks risks tikt diskriminētiem darba vietā reliģijas vai uzskatu dēļ.
79.
Šajā ziņā atzīstu, ka reliģiskās atšķirības zīmes var būt vairāk vai mazāk redzamas atkarībā no reliģijas. Tomēr, ja tiktu atbalstīts šis arguments, tad, lai piemērotu neitralitātes politiku, obligāti būtu jāaizliedz nēsāt jebkādas politisko, filozofisko vai reliģisko uzskatu atšķirības zīmes, un tas, ņemot vērā Direktīvas 2000/78 mērķi apkarot diskrimināciju reliģijas vai uzskatu dēļ, šķiet paradoksāli. Kā ir norādījusi Tiesa, šādu atšķirības zīmju aizliegumam ir jābūt ierobežotam ar to, kas ir strikti nepieciešams (
37
). Pretējā gadījumā pilnīgs aizliegums bez izņēmuma nēsāt jebkādas politisko, filozofisko vai reliģisko uzskatu atšķirības zīmes pārsniegtu nepieciešamo pasākumu un tam būtu sodošs raksturs pret tiem, kuri būtu izvēlējušies valkāt maza izmēra atšķirības zīmes, vienīgi tāpēc, ka citas personas ir izvēlējušās nēsāt uzkrītošas atšķirības zīmes.
80.
Citiem vārdiem sakot, man šķiet, ka pastāv pietiekami daudz vietas, no vienas puses, starp darba ņēmējiem piešķirto pilnīgo brīvību darba vietā nēsāt politiskās, filozofiskās vai reliģiskās pārliecības atšķirības zīmes, ko darba devējs var izvēlēties piemērot, īstenojot savu darījumdarbības brīvību saskaņā ar Hartas 16. pantu (
38
), un, no otras puses, jebkādu redzamu politisko, filozofisko vai reliģisko atšķirības zīmju aizliegumu, piemērojot neitralitātes politiku, ko darba devējs arī var izvēlēties īstenot (
39
). Neitralitātes politika tātad var izpausties dažādos veidos ar nosacījumu, ka tā tiek īstenota saskanīgi un sistemātiski.
81.
Ņemot vērā iepriekš minēto, uz pirmo jautājumu lietā C‑341/19 ierosinu atbildēt, ka Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikums, ar ko neitralitātes politikas ietvaros ir aizliegts darba vietā nēsāt uzkrītošas, liela izmēra atšķirības zīmes, kuras liecina par politisko, filozofisko vai reliģisko pārliecību, var tikt attaisnots šīs tiesību normas izpratnē. Šāda aizlieguma īstenošana ir jāturpina saskanīgā un sistemātiskā veidā, un tas ir jāpārbauda iesniedzējtiesai.
D.
Par otrā jautājuma b) daļu lietā C‑804/18 un otrā jautājuma b) daļu lietā C‑341/19
82.
Ar otrā jautājuma b) daļu lietā C‑804/18 un otrā jautājuma b) daļu lietā C‑341/19, kuras ir jāizskata kopā (
40
), iesniedzējtiesas būtībā jautā, vai Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka valsts konstitucionālās tiesību normas, ar kurām tiek aizsargāta reliģijas brīvība, var tikt ņemtas vērā kā labvēlīgākas tiesību normas šīs direktīvas 8. panta 1. punkta izpratnē, lai izvērtētu, vai atšķirīga attieksme, kas netieši balstās uz reliģiju vai uzskatiem, ir attaisnojama.
83.
Saskaņā ar Direktīvas 2000/78 8. panta 1. punktu dalībvalstis var ieviest vai uzturēt spēkā noteikumus, kuri ir labvēlīgāki vienlīdzīgas attieksmes principa aizsardzībai nekā šajā direktīvā paredzētie noteikumi. Turklāt minētās direktīvas 28. apsvērumā ir minēts, ka tajā ir noteiktas minimālās prasības, tādējādi sniedzot dalībvalstīm iespēju ieviest vai uzturēt spēkā labvēlīgākus noteikumus, un ka šīs direktīvas ieviešanai nevajadzētu kalpot par attaisnojumu nekādam regresam attiecībā uz situāciju, kura jau pastāv ikvienā dalībvalstī.
84.
Ņemot vērā uzdotos jautājumus, ir jāpārbauda, kādā mērā valsts tiesību normas par reliģijas brīvību var uzskatīt par labvēlīgākām vienlīdzīgas attieksmes principa aizsardzībai nekā Direktīvā 2000/78 paredzētās.
85.
Šajā ziņā norādīšu, ka Tiesa jau ir interpretējusi šīs direktīvas 8. panta 1. punktu, taču pašlaik vienīgi saistībā ar procesuālo tiesību ievērošanu. Balstoties uz šo tiesību normu, tā ir nospriedusi, ka Direktīvas 2000/78 9. panta 2. punktā (
41
) nekādā veidā nav aizliegts dalībvalstij tās tiesību aktos paredzēt to apvienību tiesības, kurām ir likumīga interese nodrošināt šīs direktīvas ievērošanu, ierosināt tiesvedību vai administratīvu procesu, lai tiktu ievēroti no tās izrietošie pienākumi, arī tad, ja tās nerīkojas konkrēta sūdzības iesniedzēja vārdā vai ja nav identificējams sūdzības iesniedzējs (
42
).
86.
Šāda interpretācija man šķiet pilnīgi pamatota. Pirmkārt, Direktīvas 2000/78 9. panta 2. punktā tieši ir paredzēta šo apvienību iesaistīšanās, lai sāktu tiesisku vai administratīvu procedūru, paredzot nosacījumus, proti, ka šīs apvienības rīkojas sūdzības iesniedzēja vārdā vai atbalstot to ar viņa apstiprinājumu. Otrkārt, lai nodrošinātu tiesību aizstāvību, šīs direktīvas 8. panta 1. punktā ir atļauta plašāka minēto apvienību iesaistīšanās valsts tiesās bez nepieciešamības pēc sūdzības iesniedzēja, un tas ir labvēlīgāk vienlīdzīgas attieksmes principa aizsardzībai.
87.
Savukārt attiecībā uz valsts tiesību normām par reliģijas brīvību es uzskatu, ka tās neietilpst Direktīvas 2000/78 8. panta 1. punkta ietvaros. Lai gan šo valsts tiesību normu mērķis ir aizsargāt darba ņēmējus attiecībā uz viņu reliģijas izpausmēm, to mērķis nav pastiprināt minētajā 8. panta 1. punktā paredzētā vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošanu, jo to mērķis nav apkarot diskrimināciju.
88.
Kā tiks izklāstīts turpmāk, dalībvalstis var piemērot minētās valsts tiesību normas, bet gan citā, nevis Direktīvas 2000/78 kontekstā, kuras vienīgais mērķis ir ieviest vispārēju sistēmu, lai apkarotu diskrimināciju, tostarp reliģijas vai uzskatu dēļ.
89.
Līdz ar to ierosinu uz otrā jautājuma b) daļu lietā C‑804/18 un uz otrā jautājuma b) daļu lietā C‑341/19 atbildēt, ka Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka valsts konstitucionālās tiesību normas, kas aizsargā reliģijas brīvību, nevar tikt ņemtas vērā kā labvēlīgākas tiesību normas šīs direktīvas 8. panta 1. punkta izpratnē, veicot pārbaudi par to, vai ir attaisnojama atšķirīga attieksme, kas netieši balstās uz reliģiju vai uzskatiem.
E.
Par otrā jautājuma a) daļu lietā C‑341/19
90.
Ar otrā jautājuma a) daļu lietā C‑341/19 iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka Hartas 10. pantā un ECPAK 9. pantā paredzētās tiesības var tikt ņemtas vērā, izvērtējot tādas atšķirīgas attieksmes piemērotību un nepieciešamību, kas netieši balstīta uz reliģiju vai uzskatiem un kas izriet no privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikuma.
91.
Šajā ziņā iesniedzējtiesa vēlas noskaidrot, vai, lai izvērtētu šādas atšķirīgas attieksmes piemērotību, var izsvērt konkurējošas intereses, proti, pirmkārt, Hartas 16. pantā paredzēto darījumdarbības brīvību un, otrkārt, Hartas 10. pantā, kā arī ECPAK 9. pantā paredzēto domu, apziņas un reliģijas brīvību.
92.
Lai atbildētu uz šo jautājumu, man šķiet svarīgi atgriezties pie Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta formulējuma, kurā, pamatojot atšķirīgu attieksmi, kas netieši balstīta uz reliģiju vai uzskatiem, tiek nošķirta, pirmkārt, likumīga mērķa esamība vai neesamība un, otrkārt, vai līdzekļi šī mērķa sasniegšanai ir pienācīgi un vajadzīgi.
93.
Sprieduma G4S Secure Solutions 38. un 39. punktā Tiesa nosprieda, ka darba devēja griba izrādīt neitralitāti attiecībā pret klientiem ir saistīta ar Hartas 16. pantā atzīto darījumdarbības brīvību un principā tai ir likumīgs raksturs un ka interpretāciju, atbilstoši kurai šāda mērķa noteikšana zināmā apmērā ļauj ierobežot reliģijas brīvību, apstiprina ECT judikatūra attiecībā uz ECPAK 9. pantu.
94.
Tiesa ir atsaukusies uz Hartas 16. pantu un ECPAK 9. pantu tikai saistībā ar pārbaudi par likumīga mērķa esamību Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) punkta izpratnē saistībā ar uzņēmuma neitralitātes politikas īstenošanu attiecībā pret tā klientiem.
95.
Ņemot vērā šo argumentāciju, man šķiet – lai pārbaudītu šī mērķa īstenošanai izmantoto līdzekļu pienācīgumu un vajadzību, jo brīvība veikt uzņēmējdarbību šajā vērtējuma stadijā vairs netiek aplūkota, nav jāizsver darījumdarbības brīvība, no vienas puses, un domu, apziņas un reliģijas brīvība, no otras puses. Vai tomēr, izvērtējot līdzekļus, lai īstenotu neitralitātes politikas mērķi, būtu jāņem vērā tiesības uz šo pēdējo minēto brīvību? Man tā nešķiet.
96.
Pirmkārt, kā rakstveida apsvērumos pamatoti ir norādījusi Komisija, diskriminācijas reliģijas vai uzskatu dēļ aizliegumam neapstrīdami ir saikne ar tiesību uz reliģijas brīvību aizsardzību, jo šāda diskriminācija ietekmē personas brīvību brīvi un atklāti praktizēt savu reliģiju. Tomēr Hartas 21. panta 1. punktā paredzētais diskriminācijas reliģijas vai uzskatu dēļ aizliegums un tās 10. pantā paredzētā domu, apziņas un reliģijas brīvība ir pamattiesības, kas ir skaidri jānošķir (
43
).
97.
Jāatgādina, ka Direktīvā 2000/78 ir konkretizēts Hartas 21. pants, kas, ņemot vērā tā imperatīvo ietekmi, principā neatšķiras no dažādiem dibināšanas līgumu noteikumiem, kuros ir aizliegta diskriminācija dažādu iemeslu dēļ pat tad, ja šāda diskriminācija izriet no līgumiem, kas noslēgti starp privātpersonām (
44
). Tātad šīs direktīvas vienīgais mērķis ir apkarot diskrimināciju, kuras pamatā it īpaši ir reliģija vai uzskati. Tās mērķis nav nodrošināt Hartas 10. pantā paredzētās reliģijas brīvības aizsardzību kā tādu.
98.
Otrkārt, saistībā ar tādas atšķirīgas attieksmes attaisnojumu, kura netieši balstīta uz reliģiju vai uzskatiem, Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) punkta izpratnē es uzskatu, ka pamattiesības uz reliģijas brīvības aizsardzību nav piemērojamas, jo šajā tiesību normā ir atsauce uz pienācīgiem un vajadzīgiem līdzekļiem. Runa ir par samērīguma pārbaudi, kas paredz konkrēti izvērtēt situāciju, lai pārbaudītu, vai atzītais likumīgais mērķis, proti, neitralitātes politika, tiek atbilstoši īstenots.
99.
Treškārt, es uzskatu, ka tad, ja, interpretējot Direktīvu 2000/78, paralēli tiktu piemērotas visas Hartā paredzētās tiesības, būtu neiespējami pilnībā un vienveidīgi ieviest šīs direktīvas normas, vienlaikus ievērojot tās mērķus, kas attiecas vienīgi uz diskriminācijas aizlieguma principu nodarbinātības un profesijas jomā.
100.
Tādējādi uz otrā jautājuma a) daļu lietā C‑341/19 ierosinu atbildēt, ka Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka Hartas 10. pantā un ECPAK 9. pantā paredzētās tiesības nevar tikt ņemtas vērā, izvērtējot tādas atšķirīgas attieksmes piemērotību un nepieciešamību, kas netieši balstīta uz reliģiju vai uzskatiem un kas izriet no privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikuma.
F.
Par trešo jautājumu lietā C‑341/19
101.
Ar trešo jautājumu lietā C‑341/19 iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīva 2000/78 ir jāinterpretē tādējādi, ka ar to netiek pieļauts, ka valsts tiesa piemēro valsts konstitucionālās tiesību normas, kuras aizsargā reliģijas brīvību, pārbaudot instrukciju, kas izdota, balstoties uz privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikumu par aizliegumu darba vietā nēsāt politisko, filozofisko vai reliģisko pārliecību atspoguļojošas zīmes.
102.
Vispirms vēlos norādīt, ka iesniedzējtiesa ar prejudiciālajiem jautājumiem ir lūgusi Tiesu interpretēt Direktīvu 2000/78, nevis Hartas 10. pantu. Tāpēc izvērtēšu trešo jautājumu lietā C‑341/19, kas, turpinot pirmo un otro jautājumu, ņemot vērā šo direktīvu, iekļaujas netiešas diskriminācijas reliģijas vai uzskatu dēļ pārbaudes ietvarā.
103.
Kā ir norādīts šo secinājumu 97. punktā, Direktīvas 2000/78 mērķis nav nodrošināt Hartas 10. pantā paredzētās domu, apziņas un reliģijas brīvības aizsardzību. Līdz ar to šo brīvību nevar ņemt vērā, pārbaudot uzņēmuma neitralitātes mērķa īstenošanai izmantoto līdzekļu pienācīgumu un vajadzību. Tāda pati interpretācija ir piemērojama attiecībā uz Hartas 16. pantā nostiprināto darījumdarbības brīvību, kas nav šajā direktīvā izvirzītās pamattiesības.
104.
Šādos apstākļos, tā kā netiek pārkāpts diskriminācijas aizlieguma princips, kas ir paredzēts Direktīvā 2000/78, kurā ir konkretizēts Hartas 21. pants, es uzskatu, ka dalībvalstis var brīvi piemērot valsts tiesisko regulējumu par attiecīgo juridisko situāciju.
105.
Kā to uzsver Komisija, tā var būt, piemēram, valsts tiesību norma, kas attiecas uz formu, kādā informatīvā instrukcija par neitralitātes politikas noteikšanu ir jādara zināma uzņēmuma darbiniekiem. Šādas normas piemērošana var izraisīt šīs instrukcijas spēkā neesamību, pat ja paredzētā neitralitātes politika būtībā atbilst Direktīvā 2000/78 paredzētajiem nosacījumiem. Lai gan šim piemēram ir procesuāls raksturs, šī argumentācija attiecas arī uz pašu tiesību uz vienlīdzīgu attieksmi būtību. Tādējādi līdzās pastāv, pirmkārt, Savienības tiesību normas par diskriminācijas aizlieguma principu un, otrkārt, valsts tiesību normas, kurās ir paredzētas noteiktas prasības attiecībā uz darba devēja neitralitātes politiku.
106.
Tāda pati argumentācija ir spēkā attiecībā uz valsts tiesību normām par reliģijas brīvības aizsardzību, kuras attiecīgās dalībvalsts tiesas var ņemt vērā, lai novērtētu darba devēja izdotās instrukcijas par neitralitātes politikas piemērošanu spēkā esamību.
107.
Šajā ziņā iesniedzējtiesa apgalvo, ka saskaņā ar Bundesverfassungsgericht (Federālā konstitucionālā tiesa) judikatūru tādu pamattiesību aizsardzība kā GG 4. panta 1. un 2. punktā paredzētās ir piemērojama privātpersonu tiesiskajām attiecībām. Šajās tiesību normās paredzētā ticības brīvība kā civiltiesiska brīvība nebūtu prioritāra salīdzinājumā ar GG 12. panta 1. punktā minēto darījumdarbības brīvību tikai tad, ja pastāvētu pietiekami konkrēti ekonomiski nelabvēlīgas situācijas draudi attiecīgajam darba devējam vai trešai personai. Citiem vārdiem sakot, kā iesniedzējtiesa lietā C‑804/18 ir arī norādījusi savā nolēmumā un otrā jautājuma b) daļā, no Vācijas konstitucionālajām tiesību normām izriet, ka darba devēja vēlme īstenot reliģiskās neitralitātes politiku attiecībā pret saviem klientiem principā ir likumīga tikai tad, ja šīs neitralitātes neesamība tam rada ekonomisku kaitējumu.
108.
Kā jau tas ir norādīts, tādām tiesību normām kā GG 4. panta 1. un 2. punkts, kas attiecas uz reliģijas brīvības aizsardzību, ir no Direktīvas 2000/78 atšķirīgs mērķis. Tādēļ ar nosacījumu, ka tiek ievērots šajā direktīvā paredzētais diskriminācijas aizlieguma princips, nesaskatu šķēršļus tādu valsts konstitucionālo normu piemērošanai, kas aizsargā reliģijas brīvību, pārbaudot uzņēmuma neitralitātes politiku (
45
).
109.
Šāda dalībvalstīm atstātā iespēja attiecībā uz reliģijas brīvības aizsardzību atbilst ECT judikatūrai, saskaņā ar kuru nav iespējams visā Eiropā saskatīt vienotu izpratni par reliģijas nozīmi sabiedrībā un reliģiskās pārliecības publiskajai izpausmei atbilstošo darbību nozīme vai ietekme atšķiras atkarībā no vēsturiskā laikposma un konteksta. Līdz ar to tiesiskais regulējums šajā jomā dažādās valstīs var atšķirties, un izvēlei attiecībā uz šāda tiesiskā regulējuma apjomu un noteikumiem zināmā mērā dabiski ir jābūt atstātai konkrētajai valstij, jo tas ir atkarīgs no attiecīgā valsts konteksta (
46
).
110.
Tādējādi, manuprāt, ir jāņem vērā dalībvalstu pieeju dažādība attiecībā uz reliģijas brīvības aizsardzību (
47
), un tas netiek apšaubīts, piemērojot Direktīvā 2000/78 paredzētā diskriminācijas aizlieguma principu.
111.
Šajā gadījumā man sākotnēji šķiet, ka attiecīgās valsts tiesību normas nav pretrunā šai direktīvai. Proti, ar tām netiek aizliegta darba devēja ieviesta politiska, filozofiska vai reliģiska neitralitāte, bet vienīgi tiek noteikta papildu prasība par tās īstenošanu attiecībā uz to, vai pastāv pietiekami konkrēti ekonomiski nelabvēlīgas situācijas draudi attiecīgajam darba devējam vai trešai personai. Iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai norādītais valsts tiesiskais regulējums neapdraud minētajā direktīvā paredzēto diskriminācijas aizlieguma principu.
112.
Līdz ar to uz trešo jautājumu lietā C‑341/19 ierosinu atbildēt, ka Direktīva 2000/78 ir jāinterpretē tādējādi, ka tā neliedz valsts tiesai piemērot valsts konstitucionālās tiesību normas, ar kurām tiek aizsargāta reliģijas brīvība, pārbaudot instrukciju, kuras pamatā ir privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikums par politisko, filozofisko vai reliģisko pārliecību atspoguļojošu atšķirības zīmju nēsāšanas aizliegumu darba vietā, ar nosacījumu, ka šīs normas neskar šajā direktīvā paredzēto diskriminācijas aizlieguma principu, un tas ir jāpārbauda iesniedzējtiesai.
V. Secinājumi
113.
Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, ierosinu Tiesai uz Arbeitsgericht Hamburg (Hamburgas Darba lietu tiesa, Vācija) un Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa, Vācija) uzdotajiem prejudiciālajiem jautājumiem atbildēt šādi:
1)
Padomes Direktīvas 2000/78/EK (2000. gada 27. novembris), ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju, 2. panta 2. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka aizliegums nēsāt jebkādas redzamas politiskās, filozofiskās vai reliģiskās pārliecības atšķirības zīmes darba vietā, kas izriet no privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikuma, nav uzskatāms par tiešu diskrimināciju reliģijas vai uzskatu dēļ attiecībā pret darba ņēmējiem, kuri ievēro konkrētus ģērbšanās noteikumus, piemērojot reliģiskas prasības par aizsedzoša apģērba nēsāšanu.
2)
Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka atšķirīga attieksme, kas netieši ir balstīta uz reliģiju vai uzskatiem šīs tiesību normas izpratnē, var tikt attaisnota ar darba devēja vēlmi īstenot politiskas, filozofiskas un reliģiskas neitralitātes politiku darba vietā, lai ņemtu vērā tā klientu vēlmes.
3)
Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikums, ar kuru neitralitātes politikas ietvaros darba vietā ir aizliegta tikai uzkrītošu, liela izmēra politiskās, filozofiskās vai reliģiskās pārliecības atšķirības zīmju nēsāšana, var tikt attaisnots šīs tiesību normas izpratnē. Šāda aizlieguma īstenošana ir jāturpina saskanīgā un sistemātiskā veidā, un tas ir jāpārbauda iesniedzējtiesai.
4)
Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka valsts konstitucionālās tiesību normas, ar kurām tiek aizsargāta reliģijas brīvība, nevar tikt ņemtas vērā kā labvēlīgākas tiesību normas šīs direktīvas 8. panta 1. punkta izpratnē, izvērtējot, vai atšķirīga attieksme, kas netieši balstīta uz reliģiju vai uzskatiem, būtu attaisnojama.
5)
Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 10. pantā un Romā 1950. gada 4. novembrī parakstītās Eiropas Cilvēktiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 9. pantā paredzētās tiesības nevar tikt ņemtas vērā, izvērtējot tādas atšķirīgas attieksmes piemērotību un nepieciešamību, kas netieši balstīta uz reliģiju vai uzskatiem un kas izriet no uzņēmuma iekšējās kārtības noteikuma.
6)
Direktīva 2000/78 ir jāinterpretē tādējādi, ka tā neliedz valsts tiesai piemērot valsts konstitucionālās tiesību normas, kas aizsargā reliģijas brīvību, pārbaudot instrukciju, kuras pamatā ir privāta uzņēmuma iekšējās kārtības noteikums par aizliegumu darba vietā nēsāt politiskās, filozofiskās vai reliģiskās pārliecības atšķirības zīmes, ar nosacījumu, ka ar šīm tiesību normām netiek pārkāpts šajā direktīvā paredzētais diskriminācijas aizlieguma princips, un tas ir jāpārbauda iesniedzējtiesai.
(
1
)	Oriģinālvaloda – franču.
(
2
)	Skat. it īpaši spriedumu, 2018. gada 29. maijs, Liga van Moskeeën en Islamitische Organisaties Provincie Antwerpen u.c. (C‑426/16, EU:C:2018:335).
(
3
)	Skat. spriedumu, 2020. gada 29. oktobris, Veselības ministrija (C‑243/19, EU:C:2020:872).
(
4
)	Skat. spriedumu, 2018. gada 4. oktobris, Fathi (C‑56/17, EU:C:2018:803).
(
5
)	Padomes Direktīva (2000. gada 27. novembris), ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju (OV 2000, L 303, 16. lpp.).
(
6
)	Spriedums, 2017. gada 14. marts (C‑157/15, turpmāk tekstā – “spriedums G4S Secure Solutions, EU:C:2017:203).
(
7
)	Spriedums, 2017. gada 14. marts (C‑188/15, turpmāk tekstā – “spriedums Bougnaoui un ADDH”, EU:C:2017:204).
(
8
)	Spriedumos G4S Secure Solutions (28. punkts) un Bougnaoui un ADDH (30. punkts) Tiesa nosprieda, ka jēdziens “reliģija”, kas minēts Direktīvas 2000/78 1. pantā, ir jāinterpretē tādējādi, ka tas ietver gan forum internum, proti, uzskatu pastāvēšanu, gan forum externum, proti, reliģiskas ticības publisku paušanu.
(
9
)	C‑157/15, EU:C:2016:382. Ģenerāladvokāte J. Kokote secinājumu 141. punktā uzskatīja, ka tad, ja islāmticīgai darba ņēmējai tiek aizliegts darba vietā nēsāt islāmisko galvas lakatu, tieša diskriminācija reliģijas dēļ Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta a) apakšpunkta izpratnē nav konstatējama, ja šis aizliegums ir pamatots ar vispārēju uzņēmuma noteikumu par redzamu politisku, filozofisku un reliģisku atšķirības zīmju aizliegumu darba vietā un nav balstīts uz stereotipiem un aizspriedumiem pret vienu vai vairākām konkrētām reliģijām vai pret reliģiskiem uzskatiem vispārīgi.
(
10
)	C‑188/15, EU:C:2016:553. Ģenerāladvokāte E. Šarpstone secinājumu 135. punktā pauda uzskatu, ka uzņēmuma darba vietas noteikumos ietverta norma, ar kuru uzņēmuma darbiniekiem aizliegts nēsāt reliģiskos simbolus vai apģērbu, nonākot saskarsmē ar uzņēmuma klientiem, ietver tiešu diskrimināciju reliģijas vai uzskatu dēļ.
(
11
)	Uzņēmuma iekšējā reglamentā bija noteikts, ka “darba ņēmējiem ir aizliegts darba vietā nesāt redzamas to politisko, filozofisko vai reliģisko uzskatu atšķirības zīmes vai veikt jebkādus ar minēto saistītus rituālus”.
(
12
)	Spriedums, 2019. gada 22. janvāris (C‑193/17, EU:C:2019:43, 40. punkts).
(
13
)	No WABE sagatavotā “Informatīvā materiāla par neitralitātes principu”, kas minēts šo secinājumu 22. punktā, izriet, ka kristietības simbola – krusta, islāmiskā lakata vai ebreju kipas – nēsāšana nav atļauta personām, kas nonāk saskarsmē ar bērniem.
(
14
)	Skat. spriedumu G4S Secure Solutions, 31. punkts. Šajā ziņā atgādinu, ka saskaņā ar iesniedzējtiesas lēmumu WABE ir panācis, ka kāda darba ņēmēja, kas nēsāja krustu kā rotaslietu ap kaklu, to noņēma.
(
15
)	Spriedums, 2019. gada 22. janvāris (C‑193/17, EU:C:2019:43).
(
16
)	Skat. it īpaši Howard, E., “Islamic headscarves and the CJEU: Achbita and Bougnaoui”, Maastricht Journal of European and Comparative Law, 2017, 24.(3.) sēj., 348.–366. lpp., it īpaši 351.–354. lpp.; Cloots, E., “Safe harbour or open sea for corporate headscarf bans? Achbita and Bougnaoui”, Common Market Law Review, 55. sēj., 2018, 589.–624. lpp. Vispārīgāk skat. Weiler, J. H. H., “Je suis Achbita: à propos d’un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne sur le hijab musulman (CJUE 14 mars 2017, aff. C‑157/15)”, Revue trimestrielle de droit européen, 2019, 85.–104. lpp.
(
17
)	Šāda diskriminācija attiecas uz Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2006/54/EK (2006. gada 5. jūlijs) par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (OV 2006, L 204, 23. lpp.).
(
18
)	Šajā ziņā iesniedzējtiesa norāda, ka pienākumi saistībā ar neitralitātes principa piemērošanu, izņemot kvalificētu pedagoģisko personālu, nav saistoši tiem WABE darbiniekiem, kuri strādā uzņēmuma galvenajā birojā, jo viņiem nav kontaktu ar klientiem.
(
19
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu G4S Secure Solutions, 42. punkts.
(
20
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu G4S Secure Solutions, 43. punkts.
(
21
)	Skat. spriedumu Bougnaoui un ADDH, 41. punkts. Minētā sprieduma 32. un 34. punktā Tiesa noteica skaidru nošķīrumu atkarībā no tā, vai uzņēmumā pastāv vai nepastāv iekšējās kārtības noteikumi, ar ko nosaka politiskas, filozofiskas vai reliģiskas neitralitātes politiku.
(
22
)	Skat. šo secinājumu 21. punktu.
(
23
)	Skat. spriedumu G4S Secure Solutions, 38. punkts.
(
24
)	Skat. spriedumu, 2020. gada 16. jūlijs, Adusbef un Federconsumatori (C‑686/18, EU:C:2020:567, 82. punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
(
25
)	Skat. spriedumu Bougnaoui un ADDH, 14. punkts.
(
26
)	Skat. spriedumu G4S Secure Solutions, 15. punkts.
(
27
)	Vados no pieņēmuma, ka maza izmēra atšķirības zīmei, kas netiek nēsāta, lai pievērstu uzmanību, nav uzkrītoša rakstura. Franču valodas termins “ostentation”Larousse vārdnīcā ir definēts šādi: “Dižošanās ar kādu priekšrocību vai kvalitāti; tādas personas uzvedība, kas cenšas izcelties citu vidū” [lielīgums, plātīgums – latviešu valodā]. Skat. https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/ostentation/56743.
(
28
)	Manuprāt, ir skaidrs, ka tad, ja darba devējs vēlas kopā ar saviem klientiem īstenot politiskas, filozofiskas vai reliģiskas neitralitātes politiku, kas ir likumīgs mērķis, piemērojot Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunktu, tam ir tiesības aizliegt darba vietā nēsāt uzkrītošas, liela izmēra atšķirības zīmes.
(
29
)	Saskaņā ar Paskaidrojumiem attiecībā uz Pamattiesību hartu (OV 2007, C 303, 17. lpp.) tās 10. panta 1. punktā garantētās tiesības atbilst ECPAK 9. pantā garantētajām tiesībām un atbilstoši Hartas 52. panta 3. punktam tām ir tāda pati nozīme un piemērošanas joma.
(
30
)	ECT spriedums, 2013. gada 15. janvāris (CE:ECHR:2013:0115JUD004842010). Turklāt Tiesa uz šo ECT spriedumu ir atsaukusies sprieduma G4S Secure Solutions 39. punktā.
(
31
)	ECT spriedums, 2013. gada 15. janvāris, Eweida u.c. pret Apvienoto Karalisti (CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, 94. punkts). Par šo spriedumu skat. Mathieu, C., Gutwirth, S., un de Herth, P., “La croix et les juges de la Cour européenne des droits de l’homme: les enseignements des affaires Lautsi, Eweida et Chaplin”, Journal européen des droits de l’homme, Larcier, 2013, Nr. 2, 238.–268. lpp.
(
32
)	Man šķiet, ka mana nostāja saskan ar ģenerāladvokātes J. Kokotes nostāju viņas secinājumos lietā G4S Secure Solutions (C‑157/15, EU:C:2016:382, 141. punkts), kurā ir izdarīta atsauce uz to, vai reliģiskā atšķirības zīme ir “liela” un “uzkrītoša”, attaisnojot netiešu diskrimināciju reliģijas dēļ Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta izpratnē.
(
33
)	ECT 2013. gada 15. janvāra spriedums Eweida u.c. pret Apvienoto Karalisti (CE:ECHR:2013:0115JUD004842010) atšķiras no šīs tiesas 2001. gada 15. februāra sprieduma Dahlab pret Šveici (CE:ECHR:2001:0215DEC004239398), kurā tā nosprieda, ka “ir grūti novērtēt tādas iespaidīgas ārējas atšķirības zīmes kā galvas lakata nēsāšana ietekmi uz jaunākā vecuma bērnu uzskatu un reliģijas brīvību. Tiešām – prasītāja mācīja klasē, kurā bērnu vecums bija no četriem līdz astoņiem gadiem, un tātad strādāja ar audzēkņiem, kuri ir vecumā, kad tiek uzdots daudz jautājumu un vienlaikus ir vieglāka ietekmējamība salīdzinājumā ar vecākiem audzēkņiem. Līdz ar to kā gan šajos apstākļos pirmšķietami varētu noliegt to, ka galvas lakata nēsāšanai varētu būt kaut kāda veida prozelītiska ietekme, redzot, ka tas, šķiet, noteikts sievietēm ar Korānā minētu priekšrakstu, ko, kā konstatē [Šveices] Federālā tiesa, ir grūti saskaņot ar dzimumu līdztiesības principu. Tāpēc islāmiskā galvas lakata nēsāšana šķiet grūti savienojama ar vēstījumu par iecietību, cieņu pret citiem un, pats galvenais, vienlīdzību un diskriminācijas aizliegumu, kas demokrātiskā sabiedrībā visiem skolotājiem ir jānodod saviem skolēniem” (mans izcēlums). Papildus tam, ka spriedums Eweida u.c. pret Apvienoto Karalisti attiecas uz privātu uzņēmumu un lēmums Dahlab pret Šveici – uz valsts skolu un ka ECT judikatūra var mainīties, uzsvars, kas tiek likts uz faktu, ka islāmiskais lakats ir “iespaidīga ārējas atšķirības zīme”, varētu izskaidrot, kādēļ ECT atzina par atbilstīgu ECPAK faktu aizliegt islāmisko lakatu atšķirībā no “neuzkrītošas” reliģiskās atšķirības zīmes.
(
34
)	C‑157/15, EU:C:2016:382, 118. punkts.
(
35
)	Ņemot vērā ECT lēmumu, 2001. gada 15. februāris, Dahlab pret Šveici (CE:ECHR:2001:0215DEC004239398), cepuri, turbānu vai lakatu var uzskatīt par “iespaidīgām ārējas atšķirības zīmēm”.
(
36
)	Spriedums G4S Secure Solutions, 40. punkts.
(
37
)	Spriedums G4S Secure Solutions, 42. punkts.
(
38
)	Jāatgādina, ka darba devējam nav nekāda pienākuma īstenot neitralitātes politiku attiecībā pret saviem klientiem. Proti, viņš var izvēlēties izcelt konfesionālu piederību, kas var izpausties tādējādi, ka darbinieki nēsā reliģiskās atšķirības zīmes, kuras ir raksturīgas attiecīgajai reliģijai. Darba devējs var arī neierobežot reliģisku atšķirības zīmju nēsāšanu darbā neatkarīgi no reliģijas un atšķirības zīmju lieluma.
(
39
)	Iesniedzējtiesa norāda, ka attiecīgajā uzņēmumā īstenotās neitralitātes politikas mērķis ir arī novērst konfliktus starp darbiniekiem. Šajā ziņā šis mērķis atšķiras no mērķa īstenot neitralitātes politiku attiecībā uz klientiem, kas attiecas uz darījumdarbības brīvību, kā Tiesa to ir norādījusi spriedumā G4S Secure Solutions (38. punkts). Ņemot vērā pamatlietas faktus lietā C‑341/19, manuprāt, šajās apvienotajās lietās nav jāpārbauda, vai mērķis novērst konfliktus starp darbiniekiem ir likumīgs Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta izpratnē.
(
40
)	Otrā jautājuma b) daļā lietā C‑804/18 ir atsauce uz Bundesverfassungsgericht (Federālā konstitucionālā tiesa) judikatūru, kurā ir interpretēts GG 4. panta 1. un 2. punkts.
(
41
)	Atbilstoši Direktīvas 2000/78 9. panta 2. punktam “dalībvalstis nodrošina, lai apvienības, organizācijas vai citas juridiskas personas, kurām saskaņā ar attiecīgo valstu tiesību aktos noteiktajiem kritērijiem ir likumīga interese par to, lai nodrošinātu šīs direktīvas noteikumu ievērošanu vai nu sūdzības iesniedzēja vārdā, vai atbalstot to, ar viņa vai viņas apstiprinājumu varētu iesaistīties jebkurā tiesiskā un/vai administratīvā procedūrā, kas paredzēta, lai panāktu, ka izpilda pienākumus, kas paredzēti šajā direktīvā”. Tādējādi no paša šīs tiesību normas formulējuma izriet, ka tajā nav noteikts, ka apvienībai dalībvalstīs būtu jābūt tiesībām sākt tiesvedību tiesā, lai panāktu no šīs direktīvas izrietošo pienākumu izpildi, ja neviena cietusī persona nav nosakāma (spriedums, 2020. gada 23. aprīlis, Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI, C‑507/18, EU:C:2020:289, 61. punkts).
(
42
)	Spriedumi, 2013. gada 25. aprīlis, Asociația Accept (C‑81/12, EU:C:2013:275, 37. punkts), un 2020. gada 23. aprīlis, Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI (C‑507/18, EU:C:2020:289, 63. punkts).
(
43
)	Komisija, pamatojoties uz argumentāciju ad absurdum, sniedz piemēru tam, ka kādas dalībvalsts pilnīgs aizliegums praktizēt reliģiju, tādējādi pārkāpjot reliģijas brīvību, tomēr varētu nebūt pretrunā diskriminācijas reliģijas dēļ aizliegumam, jo attieksme pret visiem šīs dalībvalsts iedzīvotājiem būtu vienāda.
(
44
)	Skat. spriedumu, 2018. gada 17. aprīlis, Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257, 77. punkts un tajā minētā judikatūra).
(
45
)	Līdz ar to man šķiet – tādēļ, ka attiecīgajām Savienības un valsts tiesību normām ir atšķirīgs mērķis, nav jāpiemēro Tiesas argumentācija 2013. gada 26. februāra spriedumā Melloni (C‑399/11, EU:C:2013:107, 60. punkts), saskaņā ar kuru, ja Savienības tiesību aktā ir prasīts veikt valsts īstenojošos pasākumus, valsts iestādes un tiesas joprojām var piemērot savus valsts standartus pamattiesību aizsardzībai, ja vien šāda piemērošana nekaitē nedz Hartā paredzētajam aizsardzības līmenim, kā to interpretē Tiesa, nedz Savienības tiesību pārākumam, vienotībai un efektivitātei.
(
46
)	ECT spriedumi, 2005. gada 10. novembris, Leyla Şahin pret Turciju (CE:ECHR:2005:1110JUD004477498, 109. punkts), un 2017. gada 10. janvāris, Osmanoğlu un Kocabaş pret Šveici (CE:ECHR:2017:0110JUD002908612, 88. punkts).
(
47
)	Šajā nozīmē skat. Loenen, M. L. P., “In search of an EU approach to headscarf bans: where to go after Achbita and Bougnaoui?”, Review of European Administrative Law, 2017, Nr. 2, 47.–73. lpp.