62016CC0677
CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE
JULIANE KOKOTT
presentate il 20 dicembre 2017 (
1
)
Causa C‑677/16
Lucía Montero Mateos
contro
Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid
[domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dallo Juzgado de lo Social n. 33 de Madrid (Tribunale del lavoro n. 33 di Madrid, Spagna)]
«Domanda di pronuncia pregiudiziale – Politica sociale – Lavoro a tempo determinato – Direttiva 1999/70/CE – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Principio di non discriminazione dei lavoratori a tempo determinato – Diritto del lavoratore a ottenere un’indennità a seguito dell’estinzione del contratto di lavoro – Contratto di lavoro a tempo determinato sotto forma di un contratto di “interinidad” (contratto a termine per la copertura temporanea di un posto) – Disparità di trattamento rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato»
I. Introduzione
1.
Costituisce una discriminazione il fatto che un lavoratore a tempo determinato non possa esigere dal proprio datore di lavoro alcuna prestazione pecuniaria a titolo di indennità per la scadenza del contratto di lavoro o, in ogni caso, soltanto un’indennità inferiore rispetto a quella riconosciuta a un lavoratore il cui contratto di lavoro sia risolto dal datore di lavoro per causa oggettiva? È questa in sostanza la questione di diritto che la Corte è chiamata ad affrontare nel presente procedimento pregiudiziale. Al centro dell’interesse si pone così, ancora una volta, la tutela dei lavoratori a tempo determinato da abusi e discriminazioni, tema questo che da tempo rientra nelle principali problematiche sociali dell’Unione europea e di cui la Corte si è ripetutamente occupata.
2.
Nella specie, il problema della discriminazione si pone con riferimento al caso di una lavoratrice spagnola impiegata per molti anni – vale a dire, sino all’esito di una procedura di selezione a definitiva copertura della posizione di cui trattasi – da una società di diritto pubblico nel quadro di un contratto di lavoro a tempo determinato a copertura di un posto di lavoro temporaneamente vacante. In base al diritto spagnolo, in caso di mera scadenza di un contratto di «interinidad» (contratto a termine per la copertura temporanea di un posto) (
2
) alla lavoratrice non spetta alcuna indennità, indennità che spetta, invece, ad un lavoratore licenziato dal proprio datore di lavoro per causa oggettiva.
3.
La sentenza de Diego Porras (
3
), emanata nel 2016, ha ravvisato nell’assenza di qualsivoglia indennità in caso di scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato una discriminazione vietata dal diritto dell’Unione. La Corte è oggi chiamata a ripensare o, quantomeno, a precisare la propria giurisprudenza. In tale contesto, essa dovrà anche tener conto della coerenza interna con la propria giurisprudenza relativa ai principi di parità di trattamento e di non discriminazione.
4.
Questioni giuridiche essenzialmente identiche si pongono nella causa Grupo Norte Facility (C‑574/16) (
4
), in cui – sempre in data odierna – presento le mie conclusioni, e nelle cause pendenti Rodríguez Otero (C‑212/17) e de Diego Porras (C‑619/17). Invece, la causa Vernaza Ayovi (C‑96/17), anch’essa pendente, riguarda sì, a sua volta, questioni connesse alla discriminazione con riferimento al contratto di «interinidad» spagnolo ma in un contesto del tutto diverso.
II. Contesto normativo
A.
Diritto dell’Unione
5.
Il contesto normativo dell’Unione rilevante nella specie è rappresentato dalla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (in prosieguo: la «direttiva 1999/70»). In base al suo articolo 1, la direttiva è volta a dare attuazione all’accordo quadro sui contratti a tempo determinato (
5
) (in prosieguo anche: l’«accordo quadro») concluso il 18 marzo 1999 fra tre organizzazioni intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE) e che figura in allegato della stessa.
6.
Nel complesso, l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato mira a stabilire «i principi generali e i requisiti minimi per i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato» e, nel contempo, in particolare, a «migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo l’applicazione del principio di non discriminazione (…)» (
6
). Essa esprime la volontà delle parti sociali «di stabilire un quadro generale che garantisca la parità di trattamento ai lavoratori a tempo determinato, proteggendoli dalle discriminazioni» (
7
).
7.
In tale contesto, l’accordo quadro si fonda sulla considerazione «che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori» (
8
). Tuttavia, nel contempo, l’accordo quadro riconosce che i contratti di lavoro a tempo determinato «rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori, occupazioni e attività atta a soddisfare sia i datori di lavoro sia i lavoratori» (
9
). L’accordo de quo è inteso quale «contributo in direzione di un migliore equilibrio fra “la flessibilità dell’orario di lavoro e la sicurezza dei lavoratori”» (
10
).
8.
La clausola 1 dell’accordo quadro ne stabilisce l’obiettivo nei seguenti termini:
«L’obiettivo del presente accordo quadro è:
a)
migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione;
b)
creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato».
9.
Con riferimento alla sfera d’applicazione dell’accordo quadro, la sua clausola 2, punto 1, così dispone:
«Il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo determinato con un contratto di assunzione o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore di ciascuno Stato membro».
10.
La clausola 3 dell’accordo medesimo contiene le seguenti «definizioni»:
«Ai fini del presente accordo:
1.
il termine “lavoratore a tempo determinato” indica una persona con un contratto o un rapporto di lavoro definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui termine è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico.
2.
Ai fini del presente accordo, il termine “lavoratore a tempo indeterminato comparabile” indica un lavoratore con un contratto o un rapporto di lavoro di durata indeterminata appartenente allo stesso stabilimento e addetto a lavoro/occupazione identico o simile, tenuto conto delle qualifiche/competenze.
In assenza di un lavoratore a tempo indeterminato comparabile nello stesso stabilimento, il raffronto si dovrà fare in riferimento al contratto collettivo applicabile o, in mancanza di quest’ultimo, in conformità con la legge, i contratti collettivi o le prassi nazionali».
11.
La successiva clausola 4, intitolata «Principio di non discriminazione», così dispone per estratto:
«1.
Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive.
2.
Se del caso, si applicherà il principio del pro rata temporis.
(…)».
12.
Va parimenti richiamata la successiva clausola 5, riguardante le «Misure di prevenzione degli abusi»:
«1.
Per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e dell[e] prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a:
a)
ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b)
la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c)
il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.
2.
Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno, se del caso, stabilire a quali condizioni i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato:
a)
devono essere considerati “successivi”;
b)
devono essere ritenuti contratti o rapporti a tempo indeterminato».
B.
Diritto nazionale
13.
Per quanto attiene al diritto spagnolo, rilevano nella specie le disposizioni dello Statuto dei lavoratori nel testo vigente all’epoca della conclusione del contratto di lavoro (
11
).
1. In generale
14.
A norma dell’articolo 15, paragrafo 1, dello Statuto dei lavoratori, un contratto di lavoro può essere concluso a tempo determinato o a tempo indeterminato, fermo restando che la disposizione di cui trattasi enumera singolarmente i motivi che giustificano la fissazione di un termine.
15.
Inoltre, l’articolo 15, paragrafo 6, dello Statuto dei lavoratori dispone, in materia di parità di trattamento dei lavoratori con contratto a tempo determinato, quanto segue:
«I lavoratori con contratto a tempo determinato godono degli stessi diritti che sono conferiti ai lavoratori con un contratto a tempo indeterminato, fatte salve le particolarità specifiche di ciascuna delle modalità contrattuali in materia di estinzione del contratto e quelle espressamente previste dalla legge relativamente ai contratti di formazione. In considerazione della loro natura, tali diritti sono riconosciuti dalle disposizioni legislative e regolamentari e dai contratti collettivi proporzionalmente al tempo di lavoro prestato.
Allorché un determinato diritto o condizione di lavoro sia attribuito dalle disposizioni legislative o regolamentari e dai contratti collettivi in funzione dell’anzianità di servizio del lavoratore, questa viene calcolata per tutti i lavoratori in base agli stessi criteri, indipendentemente dalle modalità di assunzione individuali».
16.
L’articolo 49 dello Statuto dei lavoratori («Estinzione del contratto») elenca in sintesi tutte le circostanze che possono portare alla cessazione di un rapporto di lavoro. Tra di esse rientra, da un lato, l’estinzione per scadenza del termine convenuto in contratto o realizzazione dell’opera o del servizio oggetto di esso [articolo 49, paragrafo 1, lettera c)] e, dall’altra, l’estinzione per cause oggettive [articolo 49, paragrafo 1, lettera l)], fermo restando che dette cause oggettive sono elencate in dettaglio nell’articolo 52 dello Statuto dei lavoratori.
17.
Per quanto attiene all’estinzione del contratto di lavoro per scadenza del termine contrattualmente convenuto o per compimento dell’opera o del servizio oggetto del contratto medesimo, l’articolo 49, paragrafo 1, lettera c), dello Statuto dei lavoratori prevede che – ad eccezione dei casi di contratti di «interinidad» e di contratti di formazione – il lavoratore ha diritto ad un’indennità di importo pari alla quota proporzionale dell’importo corrispondente a dodici giorni di retribuzione per ogni anno di servizio.
18.
Per quanto attiene alla risoluzione del contratto di lavoro per cause oggettive, invece, l’articolo 53, paragrafo 1, lettera b), dello Statuto dei lavoratori, prevede «la corresponsione al lavoratore, contemporaneamente alla notifica scritta [della causa oggettiva], di un’indennità pari a venti giorni di retribuzione per anno di servizio, indennità calcolata pro rata temporis in ragione del numero di mesi per i periodi inferiori a un anno, e per un massimo di dodici mensilità».
2. Contratto di «interinidad»
19.
Il contratto di «interinidad» rappresenta un particolare tipo di contratto di lavoro disciplinato in una disposizione di attuazione dello Statuto dei lavoratori, vale a dire, nell’articolo 4 del regio decreto 2720/1998 (
12
). Detto contratto può essere concluso al fine di sostituire un lavoratore che ha diritto a conservare il suo posto di lavoro in forza di una disposizione normativa, di un contratto collettivo o di un accordo individuale. Esso può essere concluso anche per coprire temporaneamente un posto di lavoro, ossia durante una procedura di selezione o di promozione in vista della sua assegnazione definitiva.
III. Fatti e procedimento principale
20.
In data 13 marzo 2007, la sig.ra Lucía Montero Mateos stipulava un contratto di lavoro di «interinidad» con l’Agenzia per i servizi sociali della Comunità Autonoma di Madrid (
13
) (Spagna) al fine di sostituire un lavoratore a tempo indeterminato di detto ente territoriale. Il 1o febbraio 2008 il suo contratto veniva trasformato in un contratto di «interinidad» in attesa dell’assegnazione di un posto vacante (
14
).
21.
Per la durata del suo rapporto di lavoro, la sig.ra Montero Mateos veniva impiegata quale addetta alla ristorazione presso la struttura residenziale per anziani «González Bueno» della Comunità autonoma di Madrid.
22.
A seguito dell’espletamento di una procedura di selezione per la copertura definitiva di posizioni di addetti alla ristorazione nella Comunità autonoma di Madrid, il posto, assegnato sino a quel momento alla sig.ra Montero Mateos, veniva attribuito ad altro lavoratore. Il 30 settembre 2016, il direttore della struttura residenziale per anziani comunicava quindi alla sig.ra Montero Mateos che, a decorrere da tale data, ella avrebbe cessato di prestare servizio come addetta alla ristorazione in quanto, alla luce dell’esito della procedura di selezione, il suo posto sarebbe stato occupato definitivamente da altri.
23.
In data 14 ottobre 2016, con ricorso proposto dinanzi allo Juzgado de lo Social n. 33 de Madrid (Tribunale del lavoro n. 33 di Madrid, Spagna) (
15
), giudice del rinvio, contro la Comunità autonoma di Madrid – Agenzia per i servizi sociali, la sig.ra Montero Mateos impugnava la decisione di porre fine al suo rapporto di lavoro.
IV. Domanda di pronuncia pregiudiziale e procedimento dinanzi alla Corte
24.
Con ordinanza del 21 dicembre 2016, pervenuta il 29 dicembre successivo, lo Juzgado de lo Social n. 33 de Madrid (Tribunale del lavoro n. 33 di Madrid) ha sottoposto alla Corte la seguente questione pregiudiziale ai sensi dell’articolo 267 TFUE:
Se la clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro [CES, UNICE e CEEP] sul lavoro a tempo determinato [, recepito nell’ordinamento comunitario con la direttiva 1999/70/CE del Consiglio,] debba essere interpretata nel senso che l’estinzione, per scadenza del termine, di un contratto a tempo determinato di «interinidad», finalizzato alla copertura di un posto vacante per il quale il contratto stesso è stato stipulato tra il datore di lavoro e la lavoratrice, costituisca una ragione oggettiva che giustifichi il fatto che, in tale caso, il legislatore nazionale non abbia previsto la corresponsione di alcuna indennità di fine rapporto, mentre nel caso di un lavoratore a tempo indeterminato in una situazione comparabile, che sia stato licenziato per una causa oggettiva, è prevista la corresponsione di un’indennità corrispondente a 20 giorni retribuiti per ogni anno di servizio.
25.
Nell’ambito del procedimento pregiudiziale dinanzi alla Corte hanno presentato osservazioni scritte la sig.ra Montero Mateos, l’Agencia, il governo spagnolo e la Commissione europea. L’8 novembre 2017 si è svolta un’udienza congiunta per le cause C‑574/16 e C‑677/16 in cui sono intervenuti la Grupo Norte Facility, la sig.ra Montero Mateos, l’Agencia, il governo spagnolo e la Commissione.
26.
Su richiesta della Spagna, la Corte si riunisce nel presente procedimento in Grande Sezione ai sensi dell’articolo 16, terzo comma, del suo Statuto.
V. Analisi
27.
Con la sua questione il giudice del rinvio chiede essenzialmente se sussista una discriminazione vietata dal diritto dell’Unione ove, in caso di cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del relativo contratto per effetto vuoi del decorso del termine ivi pattuito, vuoi del completamento dei compiti convenuti, vuoi del verificarsi dell’evento concordato, alla lavoratrice interessata assunta a tempo determinato non sia riconosciuta alcuna indennità, a differenza di un lavoratore il cui contratto di lavoro, a tempo determinato o a tempo indeterminato, si sia estinto per effetto di licenziamento per causa oggettiva da parte del datore di lavoro.
28.
Tale questione è sorta in considerazione del fatto che, in base allo Statuto dei lavoratori spagnolo, in caso di risoluzione del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro per causa oggettiva, un lavoratore interessato ha diritto ex lege a un’indennità corrispondente a venti giorni di retribuzione per ogni anno di servizio [articolo 53, paragrafo 1, lettera b), dello Statuto dei lavoratori], mentre, in caso di mera scadenza del suo rapporto di lavoro a tempo determinato, la medesima legge riconosce al lavoratore soltanto un’indennità inferiore pari a un minimo di otto sino a un massimo di dodici giorni di retribuzione per ogni anno di servizio, negando addirittura qualsiasi diritto a indennità alla scadenza di un «contratto di interinidad» a tempo determinato o di un contratto di formazione [articolo 49, paragrafo 1, lettera c), dello Statuto dei lavoratori].
A.
Ambito di applicazione del principio di non discriminazione
29.
L’accordo quadro si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato. Ciò emerge già dal suo titolo e trova conferma nella definizione della sua sfera d’applicazione contenuta nella sua clausola 2, punto 1, ai sensi della quale, l’accordo quadro si applica ai lavoratori a tempo determinato con un contratto di assunzione o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore di ciascuno Stato membro.
30.
La controversia principale si basa, pacificamente, su un contratto a tempo determinato «di interinidad» quale previsto in Spagna ai sensi delle disposizioni dello Statuto dei lavoratori.
31.
Anche la Corte ha già avuto modo di precisare che le disposizioni dell’accordo quadro sono applicabili ai contratti e ai rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi con le amministrazioni o altri enti del settore pubblico (
16
) e che i singoli possono far valere direttamente la clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro dinanzi ai giudici nazionali nei confronti di dette amministrazioni o enti (
17
).
32.
Tuttavia, le parti del procedimento non concordano sulla questione se, in particolare, il principio di non discriminazione sancito dalla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro possa applicarsi ad una fattispecie come quella in esame. Infatti, detta clausola vieta, in concreto, un trattamento meno favorevole dei lavoratori a tempo determinato per quanto riguarda le loro condizioni di impiego.
33.
Il governo spagnolo ritiene che tale nozione riguardi unicamente le condizioni di lavoro (
18
) in senso stretto, e non invece le altre condizioni di impiego (
19
) quali, ad esempio, i presupposti e le conseguenze giuridiche dell’estinzione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato.
34.
Tale posizione non è condivisibile. Infatti, secondo la giurisprudenza, il criterio decisivo ai fini dell’interpretazione della nozione di condizioni di impiego nella clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro è unicamente quello dell’impiego, vale a dire, il fatto che le disposizioni applicabili a un lavoratore o le prestazioni da questi rivendicate si ricolleghino al suo rapporto occupazionale con il datore di lavoro (
20
).
35.
Le diverse versioni linguistiche dell’accordo quadro utilizzano formulazioni, in parte, corrispondenti al termine condizioni di lavoro, ma, in altra parte, anche equivalenti al termine condizioni di impiego (
21
), senza che ciò sia volto, in maniera riconoscibile, a indicare due nozioni diverse. Inoltre, una distinzione del genere sarebbe difficilmente conciliabile con gli obiettivi dell’accordo quadro e con la struttura complessiva del diritto europeo del lavoro.
36.
Infatti, l’accordo quadro è volto a migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione (
22
). Esso esprime la volontà delle parti sociali di stabilire un quadro generale che garantisca la parità di trattamento ai lavoratori a tempo determinato, proteggendoli dalle discriminazioni (
23
). Secondo consolidata giurisprudenza, l’accordo quadro contiene norme di diritto sociale dell’Unione europea di particolare importanza, di cui ogni lavoratore deve usufruire in quanto prescrizioni minime di tutela (
24
). Pertanto, il principio di non discriminazione dei lavoratori a tempo determinato non può essere interpretato in modo restrittivo (
25
).
37.
La coerenza del diritto del lavoro europeo richiede inoltre che la nozione di condizioni di lavoro o di impiego sia interpretata senza prescindere dal suo significato nelle disposizioni di diritto dell’Unione collegate (
26
). In tale contesto, occorre in particolare richiamare le direttive antidiscriminazione 2000/78/CE (
27
) e 2006/54/CE (
28
) che concretizzano il principio generale della parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro con riferimento a diversi motivi di discriminazione, come il sesso, l’età e l’orientamento sessuale. In base a consolidata giurisprudenza, le condizioni di licenziamento sono parimenti oggetto di dette direttive. Pertanto, non da ultimo le somme che, per legge o in base al contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a versare in collegamento con il rapporto di lavoro alla sua estinzione rientrano nel campo di applicazione del principio di non discriminazione (
29
). In definitiva, non può essere altrimenti per la nozione di condizioni di impiego con riferimento al principio di non discriminazione ai sensi della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro (
30
).
38.
Pertanto, nel complesso, l’accordo quadro in generale e il principio di non discriminazione ivi sancito, in particolare, trovano applicazione a un’indennità che i lavoratori possano esigere dai loro datori di lavoro al termine dei rispettivi contratti di lavoro in base a un accordo in tal senso o in forza di legge. In tal senso si è già espressa anche la Corte (
31
).
39.
Ne consegue che un caso come quello in esame, in cui si discute proprio di tale indennità, ricade nel campo di applicazione della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro.
40.
Tuttavia, il principio di non discriminazione di cui alla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro può assumere rilievo ai fini della indennità de qua solo nella misura in cui si discute del confronto tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato. Per contro, con riferimento alla clausola di cui trattasi, non rileva il fatto che anche i lavoratori a tempo determinato siano tra loro trattati in maniera differente sotto il profilo dell’indennità controversa a seconda che il rispettivo rapporto di lavoro cessi per effetto di licenziamento da parte del datore di lavoro per causa oggettiva o scada per mero decorso del termine pattuito in contratto, per completamento del compito concordato o per il verificarsi dell’evento concordato. Infatti, eventuali disparità di trattamento tra diverse categorie di lavoratori a tempo determinato non ricadono nel principio di non discriminazione a norma dell’accordo quadro (
32
).
B.
Questione concernente l’eventuale discriminazione tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato
41.
Resta da esaminare, quale problema centrale nel caso in esame, se i lavoratori a tempo determinato e quelli a tempo indeterminato si trovino in una situazione comparabile (
33
). Infatti, come si evince già dal tenore letterale della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, il diritto dell’Unione vieta la discriminazione di lavoratori a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato comparabili, ma non impone alcuna parità di trattamento per i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato tra loro non comparabili (
34
). Pertanto, solo in caso di situazioni comparabili la diversa struttura dell’indennità prevista ex lege, come controversa nel procedimento principale, può integrare una discriminazione dei lavoratori a tempo determinato.
42.
Alla luce della definizione della nozione di «lavoratore a tempo indeterminato comparabile» contenuta nella clausola 3, punto 2, primo comma, dell’accordo quadro, le considerazioni sulla comparabilità tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato, che sono rimesse al giudice del rinvio (
35
), devono fondarsi sulla valutazione se appartengano, o meno, alla stessa azienda o siano addetti a un lavoro o a un’occupazione identici o simili. Tale aspetto deve essere chiarito tenendo conto di un complesso di fattori, quali la natura del lavoro, le condizioni di formazione e le condizioni di impiego (
36
).
43.
Nel caso in esame occorre muovere dall’assunto che, con riferimento all’attività da svolgersi in concreto – in particolare alla natura del lavoro, alle condizioni di formazione e alle condizioni di impiego – la lavoratrice a tempo determinato si trovi nella stessa posizione di un lavoratore a tempo indeterminato appartenente alla medesima azienda. Infatti, a quanto risulta, la sig.ra Montero Mateos svolgeva, in qualità di addetta alla ristorazione, la medesima attività degli altri addetti alla ristorazione assunti a tempo indeterminato nei locali della struttura residenziale per anziani. Le era stata addirittura attribuita una specifica posizione destinata, a onor del vero, a un dipendente a tempo indeterminato al quale la posizione stessa è stata infine attribuita.
44.
Tuttavia, in un caso come quello in esame, sarebbe prematuro concludere – unicamente sulla base dell’attività da essi svolta e dell’identità del posto di lavoro loro assegnato – che i due lavoratori si trovino nel complesso in una situazione sotto ogni profilo comparabile e che il lavoratore a tempo determinato sia pertanto discriminato ove per lui vigano disposizioni di legge meno vantaggiose in materia di indennità dovuta per estinzione del contratto di lavoro. Infatti, è decisivo accertare se i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato si trovino in una situazione comparabile anche e proprio con riferimento all’indennità controversa e, segnatamente, all’evento che determina l’attribuzione di tale indennità.
45.
Nell’esame di detta questione si devono applicare, in definitiva, i medesimi criteri che, in genere, assumono rilievo anche nelle questioni concernenti le discriminazioni (
37
). Infatti, il principio di non discriminazione, come chiaramente enunciato nella clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro non è altro che una particolare espressione dei principi generali di parità di trattamento e di non discriminazione sanciti dal diritto dell’Unione (
38
).
46.
Secondo consolidata giurisprudenza, la comparabilità delle situazioni dev’essere quindi determinata e valutata, in particolare, alla luce dell’oggetto e dello scopo dell’atto che stabilisce la distinzione di cui trattasi; inoltre, devono essere presi in considerazione i principi e gli obiettivi del settore cui si riferisce l’atto de quo (
39
).
47.
Pertanto, tra i criteri di comparazione delle diverse prestazioni del datore di lavoro spettanti, da un lato, ai lavoratori a tempo determinato e, dall’altro, ai lavoratori a tempo indeterminato in base al contratto di lavoro o in forza di legge rientra necessariamente anche la situazione di fatto e di diritto in cui devono poter essere rivendicate le diverse prestazioni del datore di lavoro (
40
).
48.
Il caso in esame offre alla Corte l’occasione di approfondire, segnatamente, tale aspetto che, a mio giudizio, è stato trascurato nella sentenza de Diego Porras (
41
) e di rivedere la propria giurisprudenza al riguardo.
49.
Indubbiamente, vi sono numerose prestazioni finanziarie e sociali del datore di lavoro che, in considerazione del loro oggetto e del loro scopo, spettano parimenti sia ai lavoratori a tempo determinato sia a quelli a tempo indeterminato. Tra di esse rientra certamente, in primis, la retribuzione, ma anche eventuali premi di fedeltà aziendali e agevolazioni sociali, quali ad esempio le indennità per vitto e trasporto oltre all’accesso alle strutture sportive aziendali e ai servizi di assistenza all’infanzia. Infatti, tali prestazioni sono finalizzate a ricompensare il lavoro prestato in azienda o a incentivare l’integrazione nella vita lavorativa e nell’azienda, fermo restando che può trovare eventualmente applicazione il principio del pro rata temporis (clausola 4, punto 2, dell’accordo quadro) (
42
).
50.
Tuttavia, fatta salva la valutazione del giudice del rinvio, l’indennità controversa non costituisce una prestazione di tal genere. Infatti, a quanto risulta, l’indennità per estinzione del contratto di lavoro dovuta in base allo Statuto dei lavoratori, a determinate condizioni, da un datore di lavoro spagnolo non costituisce, in considerazione del suo oggetto e del suo scopo, un premio aziendale di fedeltà, bensì una compensazione per la perdita del posto di lavoro da parte del lavoratore.
51.
Contrariamente a quanto risulta prima facie, sotto il profilo del suddetto oggetto e scopo dell’indennità, i lavoratori a tempo determinato, da una parte, e i lavoratori a tempo indeterminato, dall’altra, non si trovano in una situazione comparabile. Ciò non dipende affatto unicamente dalla natura temporanea dell’occupazione a tempo determinato che, in quanto tale, non può rappresentare in astratto un criterio di differenziazione (
43
), ma in modo del tutto concreto da un diverso grado di prevedibilità della perdita del posto di lavoro alla quale possono essere ricollegati diritti a indennità di misura diversa.
52.
È pur vero che, indubbiamente, la perdita del posto di lavoro rappresenta in ogni caso – sia per un lavoratore a tempo determinato che per un lavoratore a tempo indeterminato – un evento oltremodo sgradevole, addirittura drastico, che non di rado si accompagna a notevoli difficoltà personali e sociali.
53.
Tuttavia, per un lavoratore a tempo determinato, la perdita del posto di lavoro alla scadenza del termine contrattualmente stabilito, con il completamento del compito pattuito o al verificarsi dell’evento concordato, è fin dall’inizio prevedibile e non sorprende affatto. Il lavoratore stesso – pur sperando forse che, in ragione della lunga durata del suo impiego a tempo determinato, il suo rapporto di lavoro si sarebbe consolidato come quello di un lavoratore a tempo indeterminato – ha contribuito all’accordo contrattuale che, prima o dopo, sfocia inevitabilmente nella cessazione del suo rapporto di lavoro.
54.
Per contro, di norma, la cessazione (anticipata) di un rapporto di lavoro – a tempo determinato o indeterminato – per effetto di licenziamento da parte del datore di lavoro per causa oggettiva (ad esempio, difficoltà economiche del datore di lavoro che rendono necessaria una riduzione del personale) non costituisce un evento concretamente prevedibile dal lavoratore.
55.
Inoltre, nel caso di un licenziamento per causa oggettiva, l’indennità prevista ex lege è diretta, non da ultimo, a fornire una compensazione per le aspettative deluse del lavoratore quanto alla continuazione del rapporto di lavoro che avrebbe dovuto, in realtà, proseguire. Aspettative analoghe non sussistono, invece, nel caso di mera estinzione di un contratto di lavoro a tempo determinato al termine del periodo contrattualmente pattuito, con il completamento del compito concordato o al verificarsi dell’evento concordato.
56.
È pur vero che, a differenza della causa C‑574/16, nel caso di specie la scadenza del contratto di lavoro non è collegata ad una data di calendario bensì ad un evento futuro contrattualmente stabilito, vale a dire, la prevista assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato in esito alla relativa procedura di selezione pendente.
57.
A mio giudizio, anche se una lavoratrice – come nella specie o anche nel caso de Diego Porras (
44
) – svolge da molto tempo la medesima attività per uno stesso datore di lavoro in forza di un contratto di lavoro a tempo determinato (
45
), il suo rapporto di lavoro resta nettamente meno consolidato e, di conseguenza, anche la sua fiducia in una continuazione del medesimo è chiaramente meno meritevole di tutela rispetto a un lavoratore a tempo indeterminato con un contratto di lavoro a tempo indeterminato.
58.
Pertanto, reputo poco convincente anche la proposta avanzata dalla Commissione di considerare i rapporti di lavoro a tempo determinato di durata particolarmente lunga come comparabili al rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Collegare la questione della comparabilità, caso per caso, alla concreta durata del rispettivo rapporto di lavoro e al grado di prevedibilità della sua scadenza pregiudicherebbe gravemente la certezza del diritto e renderebbe chiaramente più difficoltosa l’applicazione pratica del principio di non discriminazione dei lavoratori a tempo determinato.
59.
Gli abusi da parte dei datori di lavoro che possono manifestarsi, tra l’altro, in una serie di contratti di lavoro a tempo determinato consecutivi, dovrebbero essere contrastati in maniera efficace e dissuasiva ricorrendo alle misure previste appositamente a tal fine dalla clausola 5 dell’accordo quadro, sino all’eventuale trasformazione di un contratto a tempo determinato in un uno a tempo indeterminato (
46
). In tale contesto, come osserva correttamente la Commissione, la differenza tra tutela contro le discriminazioni ai sensi della clausola 4, punto 1, e lotta contro gli abusi ai sensi della successiva clausola 5 non dovrebbe essere superata (
47
).
60.
Ove si volesse impedire agli Stati membri di prevedere una diversa disciplina sul lavoro in relazione alle menzionate differenze e ai suddetti interessi, ciò comprometterebbe la distinzione tra contratti di lavoro a tempo determinato e a tempo indeterminato. Tuttavia, come rilevato correttamente dalla Commissione, tale distinzione risponde ai valori riconosciuti dal legislatore dell’Unione e dalle parti sociali europee secondo cui l’occupazione a tempo determinato non può essere considerata di per sé come deprecabile o addirittura illegale. L’accordo quadro si fonda invece sulla considerazione che i rapporti di lavoro a tempo determinato «rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori, occupazioni e attività atta a soddisfare sia i datori di lavoro sia i lavoratori» (
48
). L’accordo è altresì inteso quale «contributo in direzione di un migliore equilibrio fra “la flessibilità dell’orario di lavoro e la sicurezza dei lavoratori”» (
49
).
C.
Possibili motivi di giustificazione di una disparità di trattamento
61.
Solo nell’eventualità che la Corte dovesse valutare la questione della comparabilità della situazione dei lavoratori a tempo determinato e dei lavoratori a tempo indeterminato in maniera differente rispetto a quanto da me suggerito, affronto in conclusione, brevemente, i possibili motivi di giustificazione della diversa struttura dei diritti a indennità ex lege in esame.
62.
In un caso come quello in esame, vertente su un rapporto di lavoro nel settore pubblico, soprattutto due aspetti meritano di essere analizzati: da un lato, considerazioni in materia di bilancio che – in ragione delle limitate risorse di cui molti enti pubblici negli Stati membri dispongono – assumono sempre maggiore rilievo e, dall’altro, i principi del pubblico impiego vigenti negli Stati medesimi.
63.
Anzitutto, per quanto attiene alle considerazioni di bilancio, una disciplina normativa delle indennità in caso di scadenza dei contratti di lavoro a tempo determinato meno vantaggiosa rispetto a quella prevista nell’ipotesi del licenziamento da parte del datore di lavoro per causa oggettiva non può essere giustificata unicamente in virtù del fatto che disposizioni più generose graverebbero in maniera eccessiva sulle finanze pubbliche. Infatti, secondo consolidata giurisprudenza, mere considerazioni di bilancio non possono di per sé giustificare una discriminazione neppure quando costituiscono il fondamento delle scelte di politica sociale di uno Stato membro e ne possono influenzare la natura ovvero la portata (
50
).
64.
È vero che i principi del pubblico impiego – ad esempio, il principio dei posti in organico, il modello dell’impiegato di ruolo e il requisito del superamento di un concorso di selezione per ottenere un’assunzione a tempo indeterminato – incidono, dal canto loro, sull’applicazione pratica delle disposizioni dell’accordo quadro (
51
). Infatti, quest’ultimo riconosce espressamente che «la loro applicazione dettagliata deve tener conto delle realtà specifiche delle situazioni nazionali, settoriali e stagionali» (
52
).
65.
Tuttavia, non tutte le disparità di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato comparabili possono essere giustificate richiamando genericamente le particolarità settoriali del servizio pubblico (
53
), ma unicamente quelle per cui dette particolarità siano, in concreto, effettivamente determinanti (
54
). Fatto salvo un esame più approfondito da parte del giudice del rinvio, nessun elemento nel caso di specie indica che la previsione di una disciplina normativa delle indennità in caso di scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato meno vantaggiosa rispetto a quella prevista in caso di licenziamento da parte del datore di lavoro per causa oggettiva possa essere necessaria ai fini della realizzazione dei principi del servizio pubblico.
66.
Pertanto, nell’ipotesi in cui, contrariamente a quanto da me esposto supra, si dovesse ritenesse che la situazione di un lavoratore a tempo determinato il cui contratto di lavoro giunga a scadenza e quella di un lavoratore a tempo indeterminato licenziato dal datore di lavoro per causa oggettiva siano comparabili, non sarebbe possibile ravvisare una giustificazione oggettiva per le diverse indennità spettanti al lavoratore ex lege.
D.
Conclusione interlocutoria
67.
Tuttavia, in conclusione, tenuto conto dell’incomparabilità tra le fattispecie considerate, rilevata supra, con riferimento all’interpretazione della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, si deve ritenere che non integra una discriminazione a carico dei lavoratori a tempo determinato il fatto che, alla scadenza dei rispettivi contratti di lavoro vuoi per decorso del termine ivi pattuito, vuoi per completamento dei compiti convenuti, vuoi per il verificarsi dell’evento concordato, sia loro negata qualsiasi indennità ovvero sia loro riconosciuta un’indennità inferiore a quella spettante ai lavoratori i cui contratti di lavoro, a tempo determinato o indeterminato, si siano estinti per effetto di licenziamento da parte del datore di lavoro per causa oggettiva.
VI. Conclusione
68.
Alla luce delle suesposte considerazioni, suggerisco alla Corte di rispondere alla domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dallo Juzgado de lo Social n. 33 de Madrid (Tribunale del lavoro n. 33 di Madrid, Spagna) nei seguenti termini:
La clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, in allegato alla direttiva 1999/70, dev’essere interpretata nel senso che non costituisce una discriminazione nei confronti dei lavoratori a tempo determinato il fatto che, alla scadenza dei rispettivi contratti di lavoro vuoi per decorso del termine ivi pattuito, vuoi per completamento dei compiti convenuti, vuoi per il verificarsi dell’evento concordato, sia loro negata qualsiasi indennità ovvero sia loro riconosciuta un’indennità inferiore a quella spettante ai lavoratori i cui contratti di lavoro, a tempo determinato o indeterminato, si siano estinti per effetto di licenziamento da parte del datore di lavoro per causa oggettiva.
(
1
)	Lingua originale: il tedesco.
(
2
)	In spagnolo: contrato de trabajo de interinidad.
(
3
)	Sentenza del 14 settembre 2016 (C‑596/14, EU:C:2016:683).
(
4
)	La causa Grupo Norte Facility concerne unicamente una diversa tipologia contrattuale del diritto del lavoro spagnolo, vale a dire, il contratto di sostituzione a tempo determinato («contrato de relevo»).
(
5
)	GU 1999, L 175, pag. 43.
(
6
)	Considerando 14 della direttiva 1999/70.
(
7
)	Terzo paragrafo del preambolo dell’accordo quadro.
(
8
)	Secondo paragrafo del preambolo dell’accordo quadro; v. anche punto 6 delle considerazioni generali.
(
9
)	Punto 8 delle considerazioni generali dell’accordo quadro; v. anche il secondo paragrafo del preambolo.
(
10
)	Primo paragrafo del preambolo dell’accordo quadro; v. anche punti 3 e 5 delle considerazioni generali.
(
11
)	Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015 (testo rifuso dello Statuto dei lavoratori, approvato con regio decreto legislativo 2/2015) del 23 ottobre 2015 (BOE n. 255 del 24 ottobre 2015, pag. 100224). In base alle informazioni fornite dal governo spagnolo, le disposizioni dello Statuto dei lavoratori pertinenti nella specie sono identiche, nel contenuto, alla versione previgente della legge di cui trattasi esposta nell’ambito della causa Grupo Norte Facility (C‑574/16).
(
12
)	Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (Regio decreto 2720/1998 recante attuazione dell’articolo 15 dello Statuto dei lavoratori in materia di contratti a tempo determinato) del 18 dicembre 1998 (BOE n. 7 dell’8 gennaio 1999, pag. 568).
(
13
)	Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid (in prosieguo: l’«Agencia»).
(
14
)	Si trattava, nello specifico, della posizione n. 16.332, come indicato nel contratto di lavoro.
(
15
)	Tribunale del lavoro n. 33 di Madrid (Spagna).
(
16
)	Sentenze del 4 luglio 2006, Adeneler e a. (C‑212/04, EU:C:2006:443, punti da 54 a 57), del 13 settembre 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punto 25), del 22 dicembre 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres (C‑444/09 e C‑456/09, EU:C:2010:819, punti da 38 a 40), e del 26 novembre 2014, Mascolo e a. (C‑22/13, da C‑61/13 a C‑63/13 e C‑418/13, EU:C:2014:2401, punto 67).
(
17
)	Sentenze del 15 aprile 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, punto 68), e del 12 dicembre 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punto 28).
(
18
)	In spagnolo: condiciones de trabajo.
(
19
)	In spagnolo: condiciones de empleo.
(
20
)	Sentenze del 10 giugno 2010, Bruno e Pettini (C‑395/08 e C‑396/08, EU:C:2010:329, punti 45 e 46), del 12 dicembre 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punto 35), del 13 marzo 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punto 25), e del 14 settembre 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punto 28).
(
21
)	Così, ad esempio, nella versione tedesca della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro non si parla di Arbeitsbedingungen, ma di Beschäftigungsbedingungen. Lo stesso vale, ad esempio, per le versioni francese (conditions d’emploi), italiana (condizioni di impiego), portoghese (condições de emprego) e inglese (employment conditions).
(
22
)	Clausola 1, lettera a), dell’accordo quadro e considerando 14 della direttiva 1999/70.
(
23
)	Terzo paragrafo del preambolo dell’accordo quadro.
(
24
)	Sentenza del 13 settembre 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punti 27 e 38); in senso analogo, sentenze del 15 aprile 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, punto 114), e del 13 marzo 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punto 24).
(
25
)	Sentenze del 13 settembre 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punto 38 in combinato disposto con il punto 37), del 15 aprile 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, punto 114), e del 13 marzo 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punto 24).
(
26
)	Nello stesso senso, sentenza del 10 giugno 2010, Bruno e Pettini (C‑395/08 e C‑396/08, EU:C:2010:329, punti 45 e 46).
(
27
)	Direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (GU 2000, L 303, pag. 16).
(
28
)	Direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006 riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (GU 2006, L 204, pag. 23).
(
29
)	V., in particolare, sentenze del 16 febbraio 1982, Burton (19/81, EU:C:1982:58, punto 9), dell’8 giugno 2004, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑220/02, EU:C:2004:334, punto 36), e del 12 ottobre 2010, Ingeniørforeningen i Danmark (C‑499/08, EU:C:2010:600, punto 21).
(
30
)	Nello stesso senso, sentenza del 13 marzo 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punto 28).
(
31
)	Sentenza del 14 settembre 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punti 31 e 32); in senso analogo, già sentenze del 12 dicembre 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punti da 35 a 37, anch’essa vertente su un regime risarcitorio), e del 13 marzo 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punti da 27 a 29, sul termine di preavviso).
(
32
)	Ordinanza dell’11 novembre 2010, Vino (C‑20/10, EU:C:2010:677, punto 57).
(
33
)	V. anche sentenze del 12 dicembre 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punto 43), del 13 marzo 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punto 30), e del 14 settembre 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punti 39 e 40).
(
34
)	Sentenza del 12 dicembre 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punto 42), e ordinanza del 30 aprile 2014, D’Aniello e a. (C‑89/13, EU:C:2014:299, punto 28); in senso analogo, anche sentenza del 18 ottobre 2012, Valenza (da C‑302/11 a C‑305/11, EU:C:2012:646, punto 48), e le considerazioni svolte nella sentenza del 14 settembre 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punti 39 e 40).
(
35
)	Sentenze del 18 ottobre 2012, Valenza (da C‑302/11 a C‑305/11, EU:C:2012:646, punto 43), del 13 marzo 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punto 32), e del 14 settembre 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punto 42).
(
36
)	Sentenze dell’8 settembre 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, punto 66), e del 13 marzo 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punto 31), e ordinanze del 18 marzo 2011, Montoya Medina (C‑273/10, EU:C:2011:167, punto 37), e del 9 febbraio 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, punto 38); nello stesso senso, già sentenza del 31 maggio 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, punto 33).
(
37
)	V. anche le mie conclusioni nelle cause Pillbox 38 (C‑477/14, EU:C:2015:854, paragrafo 38), Pilkington Group e a./Commissione (C‑101/15 P, EU:C:2016:258, paragrafo 66), e Vervloet e a. (C‑76/15, EU:C:2016:386, paragrafo 47), nelle quali osservo, rispettivamente, che il principio della parità di trattamento non può essere interpretato e applicato in modo diverso a seconda del relativo contesto giuridico.
(
38
)	In questo senso cfr., ad esempio, la sentenza dell’8 settembre 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, punto 65), in cui la giurisprudenza consolidata in materia di principio generale di non discriminazione sancito dal diritto dell’Unione è trasposta sulla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro.
(
39
)	Sentenze del 16 dicembre 2008, Arcelor Atlantique et Lorraine e a. (C‑127/07, EU:C:2008:728, punto 26), dell’11 luglio 2013, Ziegler/Commissione (C‑439/11 P, EU:C:2013:513, punto 167), e del 26 luglio 2017, Persidera (C‑112/16, EU:C:2017:597, punto 46).
(
40
)	In tal senso, sentenza del 12 dicembre 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punti 44 e 45).
(
41
)	Sentenza del 14 settembre 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, in particolare, punti da 40 a 44 e 51).
(
42
)	Inoltre, l’accesso a determinate prestazioni del datore di lavoro può essere subordinato ad un’anzianità di servizio minima se tale condizione è stabilita sulla base di criteri oggettivi e trasparenti e non è diretta a escludere i lavoratori a tempo determinato.
(
43
)	Ai sensi della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole per il sol fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato; v. anche sentenze del 22 dicembre 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres (C‑444/09 e C‑456/09, EU:C:2010:819, punti 56 e 57), del 18 ottobre 2012, Valenza (da C‑302/11 a C‑305/11, EU:C:2012:646, punto 52), e del 13 marzo 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punti 37 e 38).
(
44
)	Sentenza del 14 settembre 2016 (C‑596/14, EU:C:2016:683).
(
45
)	Sotto questo profilo, il caso in esame si differenzia dalla causa Grupo Norte Facility (C‑574/16), trattata in parallelo, vertente su un contratto di lavoro a tempo determinato di durata inferiore a tre anni. Tuttavia, come osservo nelle conclusioni da me pronunciate in data odierna nella causa de qua, la valutazione giuridica dovrebbe essere identica in entrambi i casi.
(
46
)	Tuttavia, l’accordo quadro non sancisce un obbligo generale degli Stati membri di prevedere la trasformazione in contratti a tempo indeterminato dei contratti di lavoro a tempo determinato (sentenze del 4 luglio 2006, Adeneler e a., C‑212/04, EU:C:2006:443, punto 91; del 7 settembre 2006, Marrosu e Sardino, C‑53/04, EU:C:2006:517, punto 47, e del 14 settembre 2016, Martínez Andrés e Castrejana López, C‑184/15 e C‑197/15, EU:C:2016:680, punto 39), in particolare, non nel settore del pubblico impiego.
(
47
)	Nella sentenza del 26 novembre 2014, Mascolo e a. (C‑22/13, da C‑61/13 a C‑63/13 e C‑418/13, EU:C:2014:2401, punti 108 e 109), la Corte lascia già intendere che, ai sensi della clausola 5 dell’accordo quadro, può costituire un abuso l’impiego di personale sostitutivo nel quadro di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato qualora la data di conclusione della procedura di concorso per l’assunzione di dipendenti a tempo indeterminato non sia prevedibile.
(
48
)	Punto 8 delle considerazioni generali dell’accordo quadro; v. anche il secondo paragrafo del preambolo.
(
49
)	Primo paragrafo del preambolo dell’accordo quadro; v. anche punti 3 e 5 delle considerazioni generali.
(
50
)	Sentenze del 24 febbraio 1994, Roks e a. (C‑343/92, EU:C:1994:71, punto 35 e, ad integrazione, punti 36 e 37); del 20 marzo 2003, Kutz‑Bauer (C‑187/00, EU:C:2003:168, punto 59 e, ad integrazione, punti 60 e 61), e del 26 novembre 2014, Mascolo e a. (C‑22/13, da C‑61/13 a C‑63/13 e C‑418/13, EU:C:2014:2401, punto 110).
(
51
)	V., al riguardo, le mie conclusioni nelle cause collegate Angelidaki e a. (da C‑378/07 a C‑380/07, EU:C:2008:686, paragrafo 117) e nella causa Adeneler e a. (C‑212/04, EU:C:2005:654, paragrafi 85 e 86); nello stesso senso, le conclusioni dell’avvocato generale Poiares Maduro nelle cause riunite Marrosu e Sardino e Vasallo (C‑53/04 e C‑180/04, EU:C:2005:569, paragrafi 42 e 43).
(
52
)	In tal senso, il terzo paragrafo del preambolo dell’accordo quadro; v. anche il punto 10 delle considerazioni generali.
(
53
)	In questo senso, anche sentenze del 7 settembre 2006, Marrosu e Sardino (C‑53/04, EU:C:2006:517, punto 45) e Vassallo (C‑180/04, EU:C:2006:518), e del 26 novembre 2014, Mascolo e a. (C‑22/13, da C‑61/13 a C‑63/13 e C‑418/13, EU:C:2014:2401, punto 70), in cui, rispettivamente, la Corte ha precisato, in via restrittiva, «in quanto ciò sia oggettivamente giustificato».
(
54
)	Nello stesso senso, le mie conclusioni nella causa Riesame Commissione/Strack (C‑579/12 RX‑II, EU:C:2013:573, paragrafi da 66 a 68).