62024CC0249
RIMVYDAS NORKUS
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2025. március 20. (
1
)
C‑249/24. sz. ügy
RT,
ED
kontra
Ineo Infracom
(a Cour de cassation [semmítőszék, Franciaország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„Előzetes döntéshozatal – Szociálpolitika – Csoportos létszámcsökkentés – 98/59/EK irányelv – Hatály – Az elbocsátás fogalma – A belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodás – E megállapodás alkalmazásának elutasításán alapuló, gazdasági okból történő elbocsátások – A munkaszerződésnek a munkáltató által egy vagy több, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett megszüntetése – Szerződésmódosítások minősítése – A munkavállalók tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt szolgáló eljárások – A munkáltatót terhelő kötelezettségek”
I. Bevezetés
1.
A jelen ügyben az alapeljárás abból ered, hogy egy francia társaság ugyanazon a napon elbocsátott tizenegy munkavállalót, köztük az alapeljárás felpereseit, egy olyan nemzeti jogszabály alapján, amelynek értelmében azon munkavállaló elbocsátására, aki elutasította valamely kollektív megállapodás belső mobilitásra vonatkozó rendelkezéseinek a munkaszerződésére történő alkalmazását, a gazdasági okból történő egyéni elbocsátásra vonatkozó szabályok szerint kerül sor.
2.
Ebben az összefüggésben a Cour de cassation (semmítőszék, Franciaország) által előterjesztett két kérdés alkalmat kínál a Bíróság számára egyrészt arra, hogy tisztázza a 98/59/EK irányelv (
2
) 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontjában szereplő „csoportos létszámcsökkentések” fogalmát, másrészt pedig arra, hogy tisztázza az ezen irányelv 2. cikkében előírt tájékoztatási és konzultációs eljárás keretében a munkáltatót terhelő kötelezettségek terjedelmét, tartalmát és időbeli végrehajtását.
II. Jogi háttér
A. Az uniós jog
3.
A jelen ügy keretében a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) és b) pontja, 2. cikke, valamint 3. cikke (1) bekezdésének első és negyedik albekezdése releváns.
B. A francia jog
4.
A code du travail (munka törvénykönyve) 2013. június 14‑i loi no 2013‑504 relative à la sécurisation de l’emploiból (a munkahelyek biztonságáról szóló, 2013‑504. sz. törvény) eredő, az alapügy tényállására alkalmazandó változata (a továbbiakban: munka törvénykönyve) L. 2242‑21. cikkének első bekezdése kimondja, hogy a munkáltató a folyamatban lévő kollektív szervezési intézkedések keretében létszámcsökkentésre vonatkozó terv nélkül a vállalkozáson belüli szakmai vagy földrajzi mobilitás feltételeire vonatkozó tárgyalást kezdeményezhet.
5.
E törvénykönyv L. 2242‑22. cikke a következőképpen rendelkezik:
„Az L. 2242‑21. cikkben előírt tárgyalások eredményeként létrejött megállapodás többek között a következőket tartalmazza:
1°
a munkavállaló foglalkoztatásának az e megállapodás által meghatározott földrajzi területén kívül az e mobilitásra vonatkozó korlátok, az L. 1121‑1. cikknek megfelelően a munkavállaló személyes és családi életének tiszteletben tartása mellett;
2°
a szakmai élet, valamint a személyes és családi élet összeegyeztetését, továbbá a fogyatékossággal és az egészséggel összegfüggő korlátokhoz kapcsolódó helyzetek figyelembevételét célzó intézkedések;
3°
a mobilitást kísérő intézkedések, különösen a képzési tevékenységek és a földrajzi mobilitáshoz nyújtott támogatások, amelyek magukban foglalják többek között a munkáltatónak a vásárlóerő esetleges csökkenésének ellentételezéséhez és a közlekedési költségekhez való hozzájárulását.
Az L. 2242‑21. cikk és a jelen cikk alapján kötött kollektív megállapodás rendelkezései nem eredményezhetik a munkavállaló díjazása szintjének vagy személyes besorolásának csökkenését, és biztosítaniuk kell szakmai képesítése fenntartását vagy javítását.”
6.
Az említett törvénykönyv L. 2242‑23. cikke a következőképpen rendelkezik:
„Az L. 2242‑21. cikkben előírt tárgyalások eredményeként létrejött kollektív megállapodást valamennyi érintett munkavállaló tudomására hozzák.
Az L. 2242‑21. és az L. 2242‑22. cikk alapján kötött megállapodás rendelkezései alkalmazandóak a munkaszerződésre. A munkaszerződésnek a megállapodással ellentétes rendelkezéseit felfüggesztésre kerülnek.
Amennyiben a munkáltató számára a potenciálisan érintett munkavállalók személyes és családi korlátainak figyelembevételét lehetővé tevő egyeztetési szakaszt követően a munkáltató a jelen cikk alapján kötött megállapodásban előirányzott egyéni mobilitási intézkedést kíván végrehajtani, az L. 1222‑6. cikkben előírt eljárásnak megfelelően meg kell szereznie a munkavállaló hozzájárulását.
Amennyiben egy vagy több munkavállaló elutasítja a megállapodás belső mobilitásra vonatkozó, az L. 2242‑21. cikk első bekezdésében említett rendelkezéseinek a munkaszerződésére történő alkalmazását, elbocsátásuk gazdasági okon alapul, arra a gazdasági okból történő egyéni elbocsátásra vonatkozó szabályok szerint kerül sor, és az az L. 1233‑4. és L. 1233‑4‑1. cikkben előírt belső áthelyezés alkalmazási körét és végrehajtási szabályait kiigazító megállapodás által előírandó kísérő és áthelyezésre vonatkozó intézkedésekhez való jogot alapoz meg.”
7.
Ugyanezen törvénykönyv L. 2323‑6. cikkének az alapügy tényállására alkalmazandó, a 2015. augusztus 17‑i loi no 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi‑t (a szociális párbeszédről és a foglalkoztatásról szóló 2015‑994. sz. törvényt) megelőző változata a következőket írja elő:
„Az üzemi tanácsot tájékoztatni kell és azzal konzultálni kell a vállalkozás szervezésével, irányításával és általános működésével kapcsolatos kérdésekre, és különösen a személyi állomány létszámát vagy struktúráját, a munkaidőt, a munka‑ és foglalkoztatási, valamint szakmai képzési feltételeket érintő intézkedésekre vonatkozik.”
8.
A Cour de cassation (semmítőszék) állandó ítélkezési gyakorlata (
3
) szerint a munka törvénykönyve L. 2323‑2. és L. 2323‑6. cikkének együttes értelmezéséből az következik, hogy a vállalkozás vezetőjének döntését az üzemi tanáccsal való konzultáció kell, hogy megelőzze, amennyiben e döntés a fentiek közül a második rendelkezésben említett kérdések vagy intézkedések egyikére vonatkozik, anélkül hogy különbséget kellene tenni aszerint, hogy a szóban forgó döntés egyoldalú határozat vagy a jogszabály alapján az üzemi tanács véleményéhez kötött valamely tárgykörre vonatkozó vállalati kollektív szerződés megtárgyalásának formájában jelenik meg.
III. Az alapeljárás tényállása, az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések és a Bíróság előtti eljárás
9.
Az Ineo Infracom SNC távközlési infrastruktúrákra és digitális fejlesztésekre vonatkozó építési beruházásokra szakosodott francia társaság. (
4
)
10.
2013. április 26‑án a France Telecom tájékoztatta e társaságot azon döntéséről, hogy nem újítja meg a folyamatban lévő szerződést Gard és Lozère megye vonatkozásában. E regionális szolgáltatási szerződés elvesztésének kompenzálása érdekében az Ineo Infracom az e szerződés elvesztésével érintett ügynökséghez tartozó 82 munkavállalónak – azon csoporton belüli tartós megoldás eléréséig, amely csoporthoz tartozik – 2013. július 1‑jétől ideiglenes beosztást ajánlott fel más francia régiókban, a Convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992‑ban (az építési beruházások keretében foglalkoztatott munkásokra vonatkozó, 1992. december 15‑i nemzeti kollektív szerződés) előírt, más régiókba történő áthelyezésre vonatkozó szabályozás keretében.
11.
2013. június 28‑án RT és ED, akik e társaság munkavállalói voltak, elutasították a 2013. július 1. és szeptember 28. közötti időszakra az Ivry‑sur‑Seine‑i (Franciaország) ügynökséghez, illetve a vitrolles‑i (Franciaország) ügynökséghez történő ideiglenes beosztásra vonatkozó javaslatot. (
5
)
12.
E munkavállalók 2013. július 9‑én kilenc másik munkavállalóval együtt a conseil de prud’hommes de Nîmes‑hez (nîmes‑i munkaügyi bíróság, Franciaország) fordultak kártérítés megítélése, valamint a munkaszerződésüknek bírósági úton, a munkáltatójuk hibájára tekintettel történő megszüntetése érdekében.
13.
Tekintettel arra, hogy a vállalkozás szokásos tevékenysége – a szerződések elvesztése vagy megszerzése miatt – rendszeresen az építőipari személyzet földrajzi átcsoportosításával járt, és nem terveztek létszámcsökkentést, 2013. július 29‑én az Ineo Infracom és több reprezentatív szakszervezet a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodást kötött (a továbbiakban: belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodás). E megállapodás alapján két állásajánlatot tettek RT‑nek és ED‑nek, azokat RT 2013. szeptember 30‑án és december 30‑án, ED pedig 2013. november 27‑én és 2014. január 20‑án utasította el.
14.
Ezen elutasítást követően 2014. június 10‑én RT és ED, valamint kilenc másik munkavállaló esetében a munka törvénykönyvének L. 2242‑23. cikke alapján gazdasági okból történő egyéni elbocsátásra került sor.
15.
Miközben a munkaszerződés bírósági úton történő megszüntetése iránti kérelmük elbírálása még folyamatban volt, RT és ED az elbocsátásuk vitatására irányuló másodlagos kereseti kérelmet terjesztett elő a conseil de prud’hommes de Nîmes (nîmes‑i munkaügyi bíróság) előtt.
16.
2017. április 3‑i ítéleteivel a conseil de prud'hommes de Nîmes (nîmes‑i munkaügyi bíróság) egyrészt megállapította RT munkaszerződésének bírósági úton, a munkáltató hibájára tekintettel történő megszüntetését, és ez utóbbit arra kötelezte, hogy fizessen kártérítést RT‑nek, másrészt pedig elutasította ED kérelmeit.
17.
Az Ineo Infracom fellebbezést nyújtott be ezen ítéletekkel szemben.
18.
2022. február 1‑jei két ítéletével a cour d’appel de Nîmes (nîmes‑i fellebbviteli bíróság, Franciaország) hatályon kívül helyezte az RT‑re vonatkozó ítéletet és új határozatot hozott, elutasítva RT kérelmeit, valamint helybenhagyta az ED‑re vonatkozó ítéletet. E bíróság rámutatott arra, hogy az Ineo Infracomon belül reprezentatív szakszervezetek többsége által 2013. július 29‑én – a 2013‑504. sz. törvény kihirdetését követően – aláírt, a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodás kifejezetten említést tett arról, hogy megtárgyalására létszámcsökkentésre vonatkozó terv nélkül került sor. Ebből azt a következtetést vonta le, hogy e vállalkozás nem sértette meg a 98/59 irányelv 1. és 2. cikkének rendelkezéseit, mivel azok csoportos létszámcsökkentés hiányában nem alkalmazandók.
19.
Ezt követően RT és ED felülvizsgálati kérelmet terjesztett elő a Cour de cassationhoz (semmítőszék), a kérdést előterjesztő bírósághoz. Úgy vélik, hogy a cour d’appel de Nîmes (nîmes‑i fellebbviteli bíróság) megsértette a nemzeti jog – a 98/59 irányelv 1. és 2. cikkére, az Európai Unió Alapjogi Chartájának 27. cikkére és az Európai Szociális Charta (
6
) 21. cikkére tekintettel értelmezett – vonatkozó rendelkezéseit. Állításuk szerint munkáltatójuk – a munka törvénykönyve 1233‑61. cikke által előírtaknak megfelelően – a munkavállalói számára kellő időben történő tájékoztatást és konzultációt, valamint megfelelő kísérő és áthelyezésre vonatkozó intézkedéseket biztosító munkahelyvédelmi terv végrehajtására vonatkozó kötelezettség terhelte, amennyiben az e munkáltató általi elbocsátások – attól függetlenül, hogy a munka törvénykönyvének L. 2242‑23. cikke azokat „gazdasági okból történő egyéni elbocsátásnak minősíti” – ugyanazon harmincnapos időszak során legalább tíz munkavállalót érintettek. Egyebekben RT és ED másodlagosan azt kéri, hogy a kérdést előterjesztő bíróság terjesszen előzetes döntéshozatal iránti kérelmet a Bíróság elé.
20.
E körülmények között határozott úgy a Cour de cassation (semmítőszék, Franciaország) 2024. április 3‑án kelt, a Bírósághoz 2024. április 4‑én érkezett határozatában, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„1)
Úgy kell‑e értelmezni a [98/59] irányelv 1. cikke (1) bekezdésének második albekezdését, hogy az azon alapuló, gazdasági okból történő elbocsátásokat, hogy a munkavállalók elutasították valamely kollektív mobilitási megállapodás rendelkezéseinek a munkaszerződésükre történő alkalmazását, a munkaszerződéseknek a munkáltató által egy vagy több, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett megszüntetésének kell tekinteni úgy, hogy azokat figyelembe kell venni az elbocsátások teljes számának meghatározásakor?
2)
Az első kérdésre adandó igenlő válasz esetén, amennyiben a tervezett elbocsátások száma meghaladja a [98/59] irányelv 1. cikk[e (1) bekezdése első albekezdésének] a) pontjában előírt elbocsátások számát, úgy kell‑e értelmezni [ezen] irányelv 2. cikkének (2)–(4) bekezdését, hogy a munkáltatót a munkavállalók képviselőinek tájékoztatása és velük való konzultáció alól mentesíti az, ha egy, a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodásnak a reprezentatív szakszervezetekkel történő megkötése előtt a munka törvénykönyve L. 2242‑21. és azt követő cikkei alapján tájékoztatta az üzemi tanácsot és azzal konzultációt folytatott?”
21.
A Bíróság előtti eljárásban RT, az Ineo Infracom, a francia kormány, valamint az Európai Bizottság nyújtott be írásbeli észrevételeket. A Bíróság úgy döntött, hogy a jelen ügyben nem tart tárgyalást.
IV. Elemzés
22.
Mindenekelőtt emlékeztetek arra, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat szerint kizárólag a kérdést előterjesztő bíróság rendelkezik hatáskörrel az elé terjesztett jogvita tényállásának megállapítására és megítélésére, valamint a nemzeti jog értelmezésére és alkalmazására. (
7
)
23.
A szóban forgó nemzeti szabályozást illetően az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a munka törvénykönyvének L. 2242‑23. cikke kimondja, hogy a munkáltató a folyamatban lévő kollektív szervezési intézkedések keretében létszámcsökkentésre vonatkozó terv nélkül a vállalkozáson belüli szakmai vagy földrajzi mobilitás feltételeire vonatkozó tárgyalást kezdeményezhet. E jogalapon kötött az Ineo Infracom és e vállalkozáson belüli több reprezentatív szakszervezet – az építőipari személyzetnek a szerződések elvesztése, illetve megszerzése miatti földrajzi átcsoportosítására figyelemmel – egy, a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodást.
24.
Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem alapjául szolgáló helyzetet az jellemzi, hogy az Ineo Infracom a szóban forgó nemzeti szabályozás, vagyis a munka törvénykönyve L. 2242‑23. cikkének alkalmazásával ugyanazon a napon elbocsátott tizenegy munkavállalót, köztük RT‑t és ED‑t, annak alapján, hogy elutasították a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodás rendelkezéseinek a munkaszerződésükre történő alkalmazását. E cikk értelmében azon munkavállaló elbocsátása, aki elutasította e megállapodás belső mobilitásra vonatkozó rendelkezéseinek a munkaszerződésére történő alkalmazását, gazdasági okon alapul, és arra a gazdasági okból történő egyéni elbocsátásra vonatkozó szabályok szerint kerül sor.
25.
E jogi és ténybeli háttérre tekintettel mindenekelőtt ismertetek néhány általános megfontolást a 98/59 irányelv célkitűzésével és hatályával kapcsolatban (A. rész). Ezt követően megvizsgálom az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés terjedelmét, és javasolni fogom annak átfogalmazását (B. rész). Véleményem szerint meg kell vizsgálni ezen irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének az alapügyben szóban forgó elbocsátásokra való alkalmazhatóságát, többek között a „csoportos létszámcsökkentés” e rendelkezés értelmében vett fogalmának a Bíróság vonatkozó ítélkezési gyakorlata fényében történő elemzésével. Végül az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdés megválaszolása érdekében megvizsgálom a munkáltatót az említett irányelv 2. cikkében előírt tájékoztatási és konzultációs eljárás keretében terhelő kötelezettségek terjedelmét, megvizsgálva azok tartalmát és időbeli végrehajtását (C. rész).
A. A 98/59 irányelv célkitűzéseivel és hatályával kapcsolatos általános megfontolások
26.
Elsősorban emlékeztetek arra, hogy a 98/59 irányelv (2) preambulumbekezdése értelmében az irányelv célja a munkavállalók védelmének biztosítása a csoportos létszámcsökkentések esetén, figyelembe véve eközben az Unióban belüli kiegyensúlyozott gazdasági és társadalmi fejlődés szükségességét. Közelebbről, ezen irányelv (3) és (7) preambulumbekezdése szerint különösen a tagállamokban hatályos rendelkezések között a csoportos létszámcsökkentések következményeit enyhíteni hivatott intézkedések vonatkozásában továbbra is fennálló különbségeket kell a jogszabályok közelítésének tárgyává kell tenni. (
8
) Ezenfelül az említett irányelv (4) preambulumbekezdése kimondja, hogy a csoportos létszámcsökkentés tekintetében a nemzeti jogszabályok által biztosított védelem szintje közötti különbségek közvetlenül kihathatnak a belső piac működésére. (
9
)
27.
Másodsorban hangsúlyoznom kell, hogy amint azt a Bíróság több alkalommal kimondta, jóllehet a 98/59 irányelv a munkavállalók csoportos létszámcsökkentések esetén való védelmére vonatkozó szabályoknak csak részleges harmonizációját biztosítja, e harmonizáció korlátozott jellege azonban nem foszthatja meg hatékony érvényesülésüktől a szóban forgó irányelv rendelkezéseit. Következésképpen valamely tagállam nem fogadhat el például olyan nemzeti intézkedést, amely biztosíthatja a munkavállalók jogai védelmének magasabb szintjét a csoportos létszámcsökkentéssel szemben, ugyanakkor azzal a következménnyel járna, hogy megfosztja az említett irányelv 2–4. cikkét hatékony érvényesülésétől. (
10
)
28.
E megfontolásokra tekintettel kell megvizsgálni a kérdést előterjesztő bíróság által előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdéseket.
B. Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés terjedelméről és átfogalmazásáról
29.
Mindenekelőtt emlékeztetni kell arra, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat (
11
) szerint a nemzeti bíróságok és a Bíróság között az EUMSZ 267. cikkel bevezetett együttműködési eljárás keretében a Bíróság feladata, hogy a nemzeti bíróságnak az előtte folyamatban lévő jogvita eldöntéséhez érdemi választ adjon. A Bíróságnak ebből a szempontból adott esetben át kell fogalmaznia a feltett kérdéseket. Az a körülmény, hogy valamely nemzeti bíróság az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdést bizonyos uniós jogi rendelkezésekre hivatkozva fogalmazta meg, nem akadálya annak, hogy a Bíróság megadja e bíróság számára az uniós jog értelmezésének minden olyan elemét, amely hasznos lehet az utóbbi előtt folyamatban lévő ügy eldöntéséhez, akár hivatkozott ezekre a kérdéseinek megfogalmazásában, akár nem. E tekintetben a Bíróságnak kell a nemzeti bíróság által szolgáltatott információk összessége, és különösen az előzetes döntéshozatalra utaló határozat indokolása alapján meghatározni az uniós jog azon rendelkezéseit, amelyeknek az értelmezése a jogvita tárgyára figyelemmel szükséges.
30.
A jelen ügyben megjegyzem, hogy az első, előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés szövege a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése második albekezdésének értelmezésére hivatkozik az azon alapuló, gazdasági okból történő elbocsátásokkal kapcsolatban, hogy a munkavállalók elutasították valamely kollektív mobilitási megállapodás rendelkezéseinek a munkaszerződésükre történő alkalmazását. Pontosabban e kérdésnek a kérdést előterjesztő bíróság általi megfogalmazása első ránézésre azt sugallja, hogy az említett kérdés azon az előfeltevésen alapul, amely szerint az alapügyben szóban forgó, gazdasági okból történő elbocsátásokat az e rendelkezés értelmében vett, elbocsátással egy tekintet alá eső megszüntetésnek tekintik.
31.
Annak ellenére ugyanis, hogy a kérdést előterjesztő bíróság nem fejti ki azokat az indokokat, amelyek miatt az előzetes döntéshozatalra utaló határozat „a munkaszerződéseknek a munkáltató által egy vagy több, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett megszüntetésé[re]” hivatkozik, nem pedig a 98/59 irányelv értelmében vett „csoportos létszámcsökkentés[re]”, e bíróság röviden, de egyértelműen kifejti, hogy a munka törvénykönyve alapügyben szóban forgó L. 2242‑23. cikkének negyedik bekezdése hogyan kapcsolódik e törvénykönyv más rendelkezéseihez. Pontosabban, e bíróság jelzi, hogy e rendelkezés (amely előírja, hogy egy, a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodás rendelkezései szerződésére történő alkalmazásának a munkavállaló általi elutasításán alapuló elbocsátásra a gazdasági okból történő egyéni elbocsátásra vonatkozó szabályok szerint kell, hogy sor kerüljön) kizárja az említett törvénykönyv üzemi tanácsnak vagy a munkavállalók képviselőinek tájékoztatására és azokkal való konzultációval irányuló eljárásra vonatkozóL. 1233‑28–L. 1233‑33. cikkének az alkalmazását, amennyiben a munkáltató ugyanazon a harmincnapos időszakon belül legalább tíz munkavállalót érintő, gazdasági okból történő csoportos létszámcsökkentést tervez. (
12
)
32.
Úgy tűnik tehát, hogy az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a kérdést előterjesztő bíróság éppen e kizárás miatt teszi fel azt a kérdést, hogy a szóban forgó, gazdasági okból történő elbocsátásokat a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének második albekezdése értelmében vett, „a munkaszerződéseknek a munkáltató által egy vagy több, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett megszüntetésé[nek]” kell‑e tekinteni, anélkül hogy e rendelkezés első albekezdésére hivatkozna, amely a „csoportos létszámcsökkentés” fogalmát határozza meg.
33.
E körülmények között annak érdekében, hogy a kérdést előterjesztő bíróság számára hasznos választ lehessen adni, számomra relevánsnak tűnik megvizsgálni az első, előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés alapjául szolgáló előfeltevést, amely szerint az alapügyben szóban forgó, gazdasági okból történő elbocsátások a 98/59 irányelv értelmében vett, „elbocsátással egy tekintet alá eső megszüntetésnek” minősülnek.
34.
E tekintetben a Bizottság azt az álláspontot képviseli, hogy a szóban forgó elbocsátásokat a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének első albekezdése értelmében vett „elbocsátásoknak”, nem pedig az ezen irányelv 1. cikke (1) bekezdésének második albekezdése értelmében vett „munkaszerződések megszüntetésének” kell minősíteni, mivel RT‑t és ED‑t a munka törvénykönyve L. 2242‑23. cikke negyedik bekezdésének megfelelően gazdasági okból bocsátották el. Úgy tűnik, a francia kormány ugyanezt az álláspontot képviseli, és az Ineo Infracommal ellentétben úgy véli, hogy az alapügyben szóban forgó helyzetet az ezen irányelv rendelkezéseinek hatálya alá tartozó „csoportos létszámcsökkentésnek” kell tekinteni.
35.
Az Ineo Infracom azt állítja, hogy a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodás alkalmazása elfogadásának az érintett munkavállalók általi elutasítását követően történő elbocsátások nem tekinthetők úgy, mint amelyeket a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontja értelmében a „munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít”. A belső mobilitásra vonatkozó, elfogadott kollektív megállapodás célja ugyanis az volt, hogy kiterjessze a munkáltató irányítási vagy szervezési jogkörét, amely munkáltató – a munkavállalók létszáma csökkentésének összefüggésén kívül – a személyi állományának mobilitására vonatkozó szokásos intézkedéseket kívánt elfogadni. RT ellenben azt állítja, hogy a szóban forgó nemzeti szabályozás értelmében a munkaszerződés gazdasági okból történő megszüntetésének minden esetét, a munka törvénykönyve L. 2242‑23. cikkének negyedik bekezdése alapján történő elbocsátásokat is beleértve, figyelembe kell venni annak meghatározása érdekében, hogy a munkáltatót terheli‑e munkahelyvédelmi terv kidolgozására és végrehajtására vonatkozó kötelezettség, vagy sem.
36.
E körülmények között, még ha a kérdést előterjesztő bíróság csak a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése második albekezdésének értelmezését kéri is a Bíróságtól, véleményem szerint az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdést úgy kell értelmezni, hogy az lényegében arra irányul, hogy ezen irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontját úgy kell‑e értelmezni, hogy az azon alapuló, gazdasági okból történő elbocsátásokat, hogy a munkavállalók elutasították valamely, a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodás rendelkezéseinek a munkaszerződésükre történő alkalmazását, az e rendelkezés értelmében vett „elbocsátásnak” vagy az említett irányelv 1. cikke (1) bekezdésének második albekezdése értelmében vett, a munkaszerződés ilyen elbocsátással egy tekintet alá eső „megszüntetésének” kell tekinteni, úgy, hogy azokat az e rendelkezésben előírt számításban figyelembe kell venni.
37.
Az alábbiakban kifejtem azokat az okokat, amelyek miatt úgy vélem, hogy az alapügyben szóban forgó helyzet a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének hatálya alá tartozik, ennek vizsgálata azonban végső soron a kérdést előterjesztő bíróság feladata.
1.
A 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének alkalmazhatóságáról
38.
Elsősorban hangsúlyozni szeretném, hogy a „csoportos létszámcsökkentések” fogalmát a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja úgy határozza meg, mint „az olyan elbocsátások[at], amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít, és amelyeknél […] az elbocsátottak száma”„a tagállamok választása szerint” megfelel az e cikk által az alkalmazása céljára megállapított mennyiségi (a munkavállalók minimális száma) és időbeli (ugyanazon időszak során) jellegű feltételeknek. (
13
)
39.
Kétségtelen, hogy a 98/59 irányelv nem határozza meg kifejezetten az „elbocsátás” fogalmát. Ez a fogalom azonban a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlatának tárgyát képezi. Ebből az ítélkezési gyakorlatból kitűnik, hogy – az ezen irányelv által követett célkitűzésre, valamint 1. cikke (1) bekezdése első albekezdése a) pontjának szövegösszefüggésére tekintettel – azt olyan uniós jogi fogalomnak kell tekinteni, amely nem határozható meg a tagállami jogszabályokra utalással. A jelen esetben ezt a fogalmat úgy kell értelmezni, hogy abba beletartozik a munkaszerződés minden olyan megszüntetése, amely nem a munkavállaló akaratából, és így nem a beleegyezésével történt. (
14
)
40.
Másodsorban meg kell jegyezni, hogy az említett ítélkezési gyakorlatból kitűnik, hogy az elbocsátás különbözik a munkaszerződés megszüntetésétől, amelyet a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének második albekezdésében meghatározott körülmények között a munkavállaló beleegyezése nélkül történő elbocsátással azonosan kezelnek. (
15
)
41.
E különbségtételt illetően úgy vélem – amint azt Kokott főtanácsnok a Pujante Rivera ügyre vonatkozó indítványában (
16
) kifejtette –, hogy jelentős gyakorlati következményei vannak annak, hogy elbocsátásról vagy a szerződés elbocsátással egy tekintet alá eső megszüntetéséről van‑e szó. Ugyanis, amint az az említett indítványban kifejtésre kerül, csak az elbocsátások tekintetében érvényesül a 98/59 irányelvben a csoportos létszámcsökkentés esetén a munkavállalók javára biztosított védelem. Ezzel szemben a szerződések elbocsátással egy tekintet alá eső megszüntetése esetén a megszüntetett szerződéseket csupán az irányelv alkalmazásához szükséges küszöbérték kiszámítása során veszik figyelembe, anélkül, hogy az érintett munkavállalók az irányelv által biztosított védelemben részesülhetnének. Másként fogalmazva, ezen azonos kezelés célja kizárólag az említett irányelv 1. cikke (1) bekezdésének első albekezdésében „az elbocsátottakra vonatkozóan előírt szám számítás[ához]” kapcsolódik, ami azzal a következménnyel jár, hogy ugyanezen irányelv egyéb rendelkezései nem alkalmazandók azokra a munkavállalókra, akiknek a munkaszerződése megszüntetésre került.
42.
Ezért az „elbocsátás” és a „munkaszerződésnek az elbocsátással egy tekintet alá eső megszüntetése” közötti különbségtétel jelentőségére és az érintett munkavállalókra gyakorolt következményeire figyelemmel a Bíróság vonatkozó ítélkezési gyakorlatára tekintettel meg kell határozni, hogy az alapügyben szóban forgó elbocsátások minősülhetnek‑e a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontja szerinti „elbocsátásnak”.
a)
Az „elbocsátás” 98/59 irányelv értelmében vett fogalmáról: a Bíróság vonatkozó ítélkezési gyakorlata
43.
Előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdése keretében a kérdést előterjesztő bíróság arra keresi a választ, hogy releváns‑e a Socha és társai ítéletből (
17
) eredő ítélkezési gyakorlat. Annak érdekében azonban, hogy jobban lehessen értékelni, hogy az alapügyben szóban forgó elbocsátások a 98/59 irányelv szerinti „elbocsátás” fogalmának körébe tartoznak‑e, számomra a Pujante Rivera ítélet elemzése is helyénvalónak tűnik. E vizsgálat továbbá álláspontom szerint azért is célszerű, mivel az e két ítélet alapjául szolgáló ügyek jogi és ténybeli háttere nem azonos.
1) A Pujante Rivera ítéletről
44.
A Pujante Rivera ítélet alapjául szolgáló ügy egy olyan munkavállalóra vonatkozott, aki egy nemzeti szabályozás alapján a munkaszerződés megszüntetését kezdeményezte, és akit első ránézésre úgy lehetett tekinteni, hogy hozzájárult e megszüntetéshez. (
18
)
45.
Ebben az ügyben az egyik kérdés arra vonatkozott, hogy a munkaszerződés lényeges elemeinek a munkáltató általi egyoldalú és a munkavállalóra hátrányos lényeges megváltoztatása, amelyre nem az érintett egyéni munkavállaló személyében rejlő ok miatt kerül sor, az „elbocsátás” fogalmába tartozik‑e, vagy pedig a munkaszerződés ilyen elbocsátással egy tekintet alá eső megszüntetésének minősül. A Bíróság azt válaszolta, hogy ez a helyzet az „elbocsátásnak” az ezen irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontja szerinti fogalmába tartozik. (
19
) A Bíróság ugyanis úgy ítélte meg, hogy a szóban forgó munkaviszony megszüntetése mögött a munkáltató által végrehajtott ezen egyoldalú, a munkavállalóra hátrányos változtatás állt. Az említett változtatás a munkavállaló rögzített összegű díjazásának 25%‑os csökkentéséből állt, és a munkavállaló általi elfogadásának hiányában a munkaszerződés megszüntetéséhez vezetett, olyan összegű kártérítés megfizetése mellett, amely megegyezett a jogellenes elbocsátás esetében járó összeggel. (
20
)
46.
Ezen ítéletében a Bíróság egyrészt emlékeztetett arra, hogy tekintettel a 98/59 irányelv céljára, amely többek között a munkavállalók védelmének a csoportos létszámcsökkentések esetén történő biztosítására irányul, az ezen irányelv hatályát megjelölő fogalmak – köztük az irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontjában szereplő „elbocsátás” fogalma – nem értelmezhetők megszorítóan. Másrészt a Bíróság rámutatott arra, hogy az uniós jogalkotó a csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó szabályok harmonizációjával egyrészt biztosítani kívánta a munkavállalói jogok összehasonlítható védelmét a különböző tagállamokban, másrészt közelíteni akarta azokat a terheket, amelyeket ezek a védelmi előírások előidéznek az uniós vállalkozásoknál. (
21
)
47.
Véleményem szerint a Bíróság által megfogalmazott e válasz egyrészt az említett ügyben szóban forgó nemzeti szabályozás alkalmazásából eredő különleges helyzetből, másrészt abból a körülményből eredt, hogy a munkaszerződés szóban forgó, a munkáltató általi egyoldalú módosítása „elbocsátásnak” felelt meg, mivel – a szerződés közös megegyezéssel való megszüntetésének az érintett munkavállaló általi elfogadása ellenére – ez a módosítás a munkavállaló számára a munkafeltételek „jelentős romlását” eredményezte és a munkaszerződés lényeges elemeire vonatkozott. Ezen okból e munkavállaló mozgástere korlátozott volt, és a szerződés közös megegyezéssel való megszüntetésének általa történő elfogadása nem volt teljesen önkéntes. (
22
) Ezért a Bíróság megállapította, hogy az említett módosításra az érintett munkavállaló hozzájárulása nélkül került sor. (
23
)
2) A Socha és társai ítéletről, valamint a Ciupa és társai ítéletről (
24
)
48.
A Socha és társai ítélet, valamint a Ciupa és társai ítélet alapjául szolgáló ügyekben egy tagállam kórházai egyoldalúan módosították a munkavállalóik munkaszerződését. Ezekben az ügyekben többek között az a kérdés merült fel, hogy a 98/59 irányelv 1. cikkének (1) bekezdését úgy kell‑e értelmezni, hogy a munkavállalók díjazási feltételeinek a munkáltató általi egyoldalú, a munkavállalók számára hátrányos módosítását, amely a munkavállaló általi elutasítás esetén a munkaszerződés megszűnését vonja maga után, e rendelkezés értelmében „elbocsátásnak” kell tekinteni. (
25
)
49.
Közelebbről, a Ciupa és társai ügyben (
26
) szóban forgó, szerződésmódosítási lehetőséggel egybekötött feltételes felmondást illetően a Bíróság rámutatott, hogy az a díjazás 15%‑os ideiglenes csökkentését, majd – hónapokkal később – az eredeti szintre való visszaemelését írta elő. Márpedig a Bíróság úgy ítélte meg, hogy noha vitathatatlan, hogy a díjazás a munkaszerződés lényeges elemét képezi, és annak 15%‑os csökkentése főszabály szerint „lényeges módosításnak” minősíthető, ez ugyanakkor nem változtat azon, hogy e csökkentés ideiglenes jellege jelentősen csökkenti a munkaszerződés tervezett módosításának terjedelmét. A Bíróság tehát úgy ítélte meg, hogy végső soron a kérdést előterjesztő bíróság feladata annak meghatározása, hogy a szóban forgó díjazás átmeneti csökkentését „lényeges módosításnak” kell‑e tekinteni. (
27
)
50.
Így a Bíróság kimondta, hogy nem minősülhet „elbocsátásnak” a 98/59 irányelv értelmében az, ha a munkáltató a munkaszerződés valamely lényeges elemében egyoldalúan és a munkavállaló hátrányára eszközöl olyan változtatást, amely nem lényeges, vagy e szerződés valamely nem lényeges elemét változtatja meg lényegesen, mindkét esetben olyan okok miatt, amelyek nem e munkavállaló személyében rejlenek. (
28
)
51.
A Bíróság válasza ugyanis e két ügyben abból a tényből eredt, hogy a Pujante Rivera ügyben szóban forgó változtatással ellentétben, amely egy munkavállaló díjazásának jelentős csökkentésére vonatkozott, a munkaszerződések lényeges vagy nem lényeges elemeinek szóban forgó megváltoztatása időbeli, illetve mennyiségi szempontból igen korlátozott volt. (
29
) Ebben az összefüggésben a Bíróság hangsúlyozta, hogy még azt feltételezve is, hogy az említett ügyekben ezek a módosítások a kérdést előterjesztő bíróság szerint nem tartoznak az „elbocsátás” fogalmába, a munkaszerződések abból következő megszüntetését, hogy az érintett munkavállaló elutasította az ilyen módosítást, a munkaszerződéseknek a munkáltató által egy vagy több, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett, a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének második albekezdése értelmében vett megszüntetésének kell tekinteni. (
30
)
52.
Ezen ítélkezési gyakorlat fényében felmerül a kérdés, hogy mi az alapügyben szóban forgó szerződésmódosítások jogi minősítése.
b)
Az alapügyben szóban forgó szerződésmódosítások minősítéséről
53.
Kiindulásként megjegyzem, hogy a kérdést előterjesztő bíróság feladata – amely bíróság kizárólagos hatáskörrel rendelkezik a tények értékelésére –, hogy a jelen ügy összes körülményére tekintettel meghatározza, hogy a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodás alapján felajánlott, az alapügyben szóban forgó beosztásokat „lényeges módosításnak” kell‑e tekinteni. (
31
) A kérdést előterjesztő bíróság határozatában és a nemzeti iratanyagban szereplő elemekre tekintettel azonban úgy tűnik számomra, hogy lehetséges olyan pontosításokat tenni, amelyek célja, hogy iránymutatást adjanak e bíróság számára az alapeljárásban történő határozathozatalt illetően. (
32
)
54.
Legelőször is, ami azt a kérdést illeti, hogy a munkáltató a szóban forgó munkaszerződéseket egyoldalúan és a munkavállalóra hátrányosan, nem ezen munkavállaló személyében rejlő ok miatt módosította‑e a Bíróság ítélkezési gyakorlata (
33
) értelmében, emlékeztetek arra, hogy a kérdést előterjesztő bíróság jelzi, hogy RT‑t és ED‑t gazdasági okból bocsátották el azt követően, hogy elutasították a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodáson alapuló, más francia régiókba történő beosztásra irányuló javaslatokat.
55.
E tekintetben az Ineo Infracom azzal érvelt, hogy a valamely belső mobilitási megállapodás alkalmazása keretében tett mobilitási javaslat nem tekinthető egyoldalú módosításnak (a szerződés valamely lényeges eleme egyoldalú módosításának), mivel az a reprezentatív szakszervezetek által aláírt kollektív megállapodás alkalmazására korlátozódik.
56.
Kétségtelen, hogy – amint azt a francia kormány a munka törvénykönyvének L. 2242‑23. cikkére hivatkozva hangsúlyozza – az alapügyben szóban forgó beosztási javaslatok nem a munkáltató egyoldalú döntésén, hanem a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodáson alapulnak. Így az, hogy a munkavállaló elutasítja az ilyen mobilitási javaslatokat, főszabály szerint az e kollektív megállapodással módosított munkaszerződése teljesítése megtagadásának tekinthető, így a későbbi megszüntetésre az e munkavállaló személyében rejlő ok miatt kerülne sor.
57.
Ugyanakkor, amint azt e kormány pontosítja, egyrészt a beosztás alapügyben szóban forgó megváltoztatása nem következik automatikusan a kérdéses, belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodásból. Ez a megváltoztatás a munkáltató arra irányuló kezdeményezéséből ered, hogy az ezen megállapodásban előirányzott egyedi mobilitási intézkedést hajtson végre, vagyis hogy egy jelentős szerződés elvesztését követően egyoldalúan megváltoztassa a munkavállaló beosztását az említett megállapodás által előirányzott, de az által nem előírt feltételek mellett. Másrészt e kormány rámutat arra, hogy a munka törvénykönyve L. 2242‑23. cikke harmadik bekezdésének megfelelően, ha a munkáltató ilyen egyéni mobilitási intézkedést kíván végrehajtani, be kell szereznie a munkavállaló hozzájárulását.
58.
Ennélfogva a francia kormányhoz hasonlóan és a kérdést előterjesztő bíróság által elvégzendő vizsgálat fenntartása mellett úgy vélem, hogy mivel a munka törvénykönyve L. 2242‑23. cikke negyedik bekezdésének megfelelően annak következtében, hogy a munkavállaló elutasítja egy, a belső mobilitásra vonatkozó megállapodás rendelkezéseinek a munkaszerződésére történő alkalmazását, az ezt követő elbocsátás gazdasági okon fog alapulni, és arra a gazdasági okból történő egyéni elbocsátásra vonatkozó szabályok szerint kerül sor, a szóban forgó munkaszerződéseknek az érintett munkavállaló általi elutasítást követő megszüntetésére nem e munkavállaló személyében rejlő ok miatt kerül sor.
59.
Ami ezt követően az alapügyben szóban forgó szerződésmódosítások jellegét illeti, a kérdést előterjesztő bíróság feladata annak meghatározása, hogy egy, a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodáson alapuló, egy másik régióba történő beosztásra irányuló javaslatot a „munkaszerződés lényeges elemei lényeges megváltoztatásának” kell‑e minősíteni a Pujante Rivera ítéletből eredő ítélkezési gyakorlat értelmében, vagy éppen ellenkezőleg, a Ciupa és társai ítéletből, valamint a Socha és társai ítéletből eredő ítélkezési gyakorlat értelmében a munkaszerződés „valamely lényeges eleme nem lényeges megváltoztatásának” vagy e szerződés „valamely nem lényeges eleme lényeges megváltoztatásának” kell‑e minősíteni. (
34
)
60.
Elsősorban nem vitatható, hogy a munkavégzés helye a munkaszerződés lényeges elemét képezi. E tekintetben hasznosnak tartom felidézni, hogy – amint azt az (EU) 2019/1152 irányelv (
35
) 4. cikke kimondja – a tagállamok biztosítják, hogy a munkáltatók a munkavállalók számára tájékoztatást nyújtsanak a munkaviszony alapvető szempontjairól, és e tájékoztatásnak legalább egy sor konkrét elemre ki kell terjednie, így például a munkavégzés helyére (vagy az esetleges mobilitási rendelkezésre). (
36
)
61.
Másodsorban, ami a szóban forgó munkaszerződések módosításának lényeges jellegét illeti, egyértelmű, hogy egy másik régióba vagy „földrajzi területre” történő beosztás főszabály szerint a Bíróság ítélkezési gyakorlata értelmében vett „lényeges módosításnak” minősíthető. (
37
) Mindemellett ezen beosztás „lényegesnek” minősítése bizonyos kritériumoktól függ, amelyek többek között az új beosztás helye szerinti földrajzi területre (különösen, hogy másik régióról van‑e szó), az ezen új beosztás és az eredeti beosztás szerinti földrajzi terület közötti távolságra (hogy az a lakóhely megváltoztatásával jár‑e), az említett beosztás várható időtartamára (alkalmi, ideiglenes vagy állandó), az érintett munkavállaló munkaszerződésében szereplő mobilitási rendelkezés létezésére és tartalmára, valamint a javasolt beosztás ellentételezését célzó kísérő intézkedésekre vonatkoznak.
62.
A jelen ügyben a felajánlott első áthelyezésekkel (
38
) ellentétben sem az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból, sem a Bíróság rendelkezésére álló iratanyagból nem tűnik ki egyértelműen, hogy a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodás alapján javasolt beosztások ideiglenesek voltak‑e vagy sem. (
39
) Ezenkívül a francia kormány észrevételeiből, valamint a Bíróság rendelkezésére álló iratanyagból kitűnik, hogy mobilitási rendelkezés hiányában a másik régióba (vagy más földrajzi területre) történő beosztás a munkaszerződés olyan módosítása, amelyet a munkáltató nem érvényesíthet egyoldalúan a munkavállalóval szemben a hozzájárulásának beszerzése nélkül. E tekintetben e kormány szerint az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a munkaszerződések nem tartalmaztak mobilitási rendelkezést. Mindazonáltal a Bírósághoz benyújtott iratok tanulmányozása alapján RT munkaszerződésének módosításából az következik, hogy RT építésvezetői feladataira tekintettel kisebb távolságra történő áthelyezések elképzelhetőek voltak. (
40
)
63.
Ennélfogva a más régióba történő beosztás főszabály szerint a Bíróság ítélkezési gyakorlata értelmében a munkaszerződés „lényeges eleme lényeges megváltoztatásának” minősíthető. Így – a kérdést előterjesztő bíróság által elvégzendő vizsgálat függvényében – úgy vélem, hogy a szóban forgó munkaviszonyok megszüntetése mögött az állt, hogy a munkáltató egyoldalúan, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt a munkavállalókra hátrányos módon megváltoztatta a munkaszerződés egy lényeges elemét. (
41
)
64.
Harmadsorban és utoljára emlékeztetek arra, hogy a Bíróság egyértelművé tette, hogy nincs jelentősége annak, hogy bizonyos helyzetek a nemzeti jogban nem „elbocsátásnak”, hanem a „munkaszerződések ipso iure megszűnésének” minősülnek. Ezek valójában a munkavállaló által nem kívánt munkaviszony‑megszüntetések, és ezért a 98/59 irányelv értelmében vett elbocsátásoknak minősülnek. Így a Bíróság kimondta, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontjában szereplő „elbocsátás” fogalmával kapcsolatos minden olyan nemzeti szabályozás vagy értelmezés, amely szerint ilyen helyzetben a munkaszerződés megszüntetése nem tekinthető az ezen irányelv értelmében vett „elbocsátásnak”, módosítaná az említett irányelv alkalmazási körét, és így megakadályozná teljes érvényesülését. (
42
)
65.
Végül arra az esetre, ha a kérdést előterjesztő bíróság nem tudná megállapítani a szóban forgó munkaszerződések „lényeges módosításának” fennállását, nagyon röviden emlékeztetek arra, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlatára (
43
) tekintettel úgy kell tekinteni, hogy e szerződések megszüntetése a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének második albekezdése értelmében a munkaszerződésnek a munkáltató által egy vagy több, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett megszüntetésének minősül, úgy, hogy azt figyelembe kell venni az elbocsátások teljes számának meghatározásakor, feltéve, hogy legalább öt, szűk értelemben vett elbocsátásra került sor. (
44
)
2.
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésre vonatkozó közbenső következtetés
66.
A fentiekből következik, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontját úgy kell értelmezni, hogy az azon alapuló, gazdasági okból történő elbocsátások, hogy a munkavállalók elutasították valamely valamely, a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodás kikötéseinek a munkaszerződésükre történő alkalmazását, e rendelkezés értelmében „elbocsátásoknak” minősülhetnek, úgy, hogy azokat a csoportos létszámcsökkentés fennállásának értékelése céljából figyelembe kell venni az említett rendelkezésben előírt számítás során, azaz az elbocsátások teljes számának meghatározásakor.
C. Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdésről: a 98/59 irányelv 2. cikkében előírt tájékoztatási kötelezettség és konzultációs kötelezettség terjedelme
67.
Előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy a 98/59 irányelv 2. cikkét úgy kell‑e értelmezni, hogy az érintett munkáltatót a munkavállalók képviselői e rendelkezésnek megfelelően történő tájékoztatása és a velük való konzultáció alól mentesíti az, ha egy, a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodásnak a reprezentatív szakszervezetekkel történő megkötése előtt tájékoztatta az üzemi tanácsot és azzal konzultációt folytatott.
68.
A francia kormány arra hivatkozik, hogy az a munkáltató, amely a reprezentatív szakszervezetekkel a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodást köt, pusztán ennél fogva teljesíti a 98/59 irányelv 2. cikkének (2)–(4) bekezdéséből eredő kötelezettségeit.
69.
Nem értek egyet ezzel a megközelítéssel. Annak meghatározásához ugyanis, hogy a belső mobilitásra vonatkozó ilyen kollektív megállapodás elfogadására irányuló tárgyalások megfelelnek‑e a 98/59 irányelv tájékoztatási és konzultációs eljárásról szóló 2. cikkének, a kérdést előterjesztő bíróságnak túl kell lépnie e megállapodás megkötésének puszta megállapításán annak érdekében, hogy meghatározza, hogy ezek a tárgyalások az ügy valamennyi releváns körülményére figyelemmel megfelelnek‑e mind a munkáltatót az ezen eljárás keretében terhelő kötelezettségek tartalmának, mind pedig az azok időbeli lefolyására alkalmazandó követelményeknek.
70.
Mielőtt iránymutatásokkal szolgálnék a kérdést előterjesztő bíróságnak, amelyek arra irányulnak, hogy segítséget nyújtsanak számára az általa folytatandó vizsgálat során, kiindulásként emlékeztetek arra, hogy a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlatából kitűnik, hogy a 98/59 irányelv fő célja annak elérése, hogy a csoportos létszámcsökkentéseket a munkavállalók képviselőivel folytatott konzultáció és az illetékes hatóság tájékoztatása előzze meg. (
45
) Ami e célkitűzést illeti, a munkaszerződések felmondása érdekében a csoportos létszámcsökkentést tervező munkáltatónak az ezen irányelvben előírt, kétféle eljárási kötelezettségnek kell eleget tennie, amelyek az említett irányelv 2., 3. és 4. cikke által előírt, kétlépcsős eljáráson alapulnak. (
46
)
1.
A kötelezettségek tartalmáról
71.
A kötelezettségek tartalmát illetően a 98/59 irányelv 2. cikkének (1) bekezdése rögzíti, hogy ha egy munkáltató csoportos létszámcsökkentéseket tervez, megállapodás kötése céljából megfelelő időben konzultációkat kezdeményez a munkavállalók képviselőivel. Ezen irányelv 2. cikkéből következik, hogy a konzultációs eljárás megelőzi a munkaszerződések felmondását, és így tárgyalási kötelezettséget ír elő. (
47
)
72.
E tekintetben a Bíróság már hangsúlyozta, hogy a 98/59 irányelv 2. cikke (1) bekezdésének és (2) bekezdése első albekezdésének szövegéből következik, hogy e konzultációkat megállapodás kötése céljából kell lefolytatni, és e konzultációknak ki kell terjedniük legalább a tervezett csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy az érintett munkavállaló‑létszám csökkentésének módjaira és eszközeire, valamint a következmények enyhítésére kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, és lehetővé kell tenniük a munkavállalók képviselői számára, hogy a munkáltató által a rendelkezésükre bocsátandó információk alapján konstruktív javaslatokat tehessenek. (
48
) Ráadásul ezen irányelv 2. cikke (3) bekezdésének a) és b) pontja értelmében annak érdekében, hogy a munkavállalók képviselői „konstruktív javaslatokat tehessenek”, a munkáltatók a konzultációk során megfelelő időben megadnak nekik minden, a tárgyra vonatkozó információt, továbbá írásban feltétlenül közlik velük az e rendelkezésben megjelölt információkat. (
49
)
2.
Az időbeli lefolyásról
73.
Azon kérdés kapcsán, hogy a munkáltató mely időponttól kezdve köteles a 98/59 irányelv 2. cikkében előírt konzultációkat kezdeményezni, a Bíróság ítélkezési gyakorlatában hangsúlyozza, hogy az uniós jogalkotó által használt megfogalmazás arra utal, hogy az e cikkben előírt konzultációs kötelezettségek azelőtt keletkeznek, hogy a munkáltató döntést hoz a munkaszerződések felmondásáról. (
50
) E tekintetben a Bíróság tisztázta, hogy a munkáltatónak abban az időpontban kell teljesítenie az említett kötelezettségeket, amikor meghozza a csoportos létszámcsökkentés megfontolását vagy tervbe vételét szükségessé tevő stratégiai vagy üzleti döntést. A Bíróság tehát úgy ítélte meg, hogy a munkáltató köteles kezdeményezni az ezen cikk szerinti konzultációkat, ha az érintett munkaszerződések egyoldalú módosítását tervezi, mivel ilyen helyzetben a munkáltatónak észszerűen számolnia kell azzal, hogy néhány munkavállaló nem fogadja el a munkaszerződésének egyoldalú módosítását, és – ebből kifolyólag – munkaszerződésük felmondására kerül sor. (
51
)
74.
Ebből véleményem szerint az következik, hogy a 98/59 irányelv megköveteli a munkáltatótól, hogy az irányelv 2. cikkében előírt eljárási kötelezettségeket az uniós jogalkotó által meghatározott pontos időbeli keretek között teljesítse. Ezt a követelményt ily módon megerősíti az e cikk (2) bekezdése által követett cél, azaz a munkaszerződések felmondásának elkerülése vagy számának csökkentése. A Bíróság szerint e cél elérését gátolná az, ha a munkavállalók képviselőivel történő konzultációra a munkáltató döntése után kerülne sor. (
52
)
75.
A jelen ügyben a kérdést előterjesztő bíróság, és nem a Bíróság feladata a nemzeti jog értelmezése és annak értékelése, hogy – amint azt a francia kormány állítja – a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodásról való tárgyalás az Ineo Infracom számára csoportos létszámcsökkentés megfontolását vagy tervbe vételét szükségessé tevő „stratégiai vagy üzleti döntés meghozatalának” minősülhet‑e. (
53
) Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatban és a nemzeti iratanyagban szereplő elemekre tekintettel azonban úgy tűnik számomra, hogy megfogalmazható néhány, az alapjogvita megoldása szempontjából hasznos pontosítás.
76.
E tekintetben először is megjegyzem, hogy a Ciupa és társai ítélet alapjául szolgáló ügyhöz, valamint a Socha és társai ítélet alapjául szolgáló ügyhöz hasonlóan úgy tűnik, hogy a jelen ügy olyan gazdasági döntésekre vonatkozik, amelyeknek – amint az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik – nem az volt közvetlenül a céljuk, hogy konkrét munkaviszonyokat szüntessenek meg, de amelyek mégis hatással lehettek bizonyos számú munkavállaló foglalkoztatására. Mivel ugyanis az Ineo Infracom úgy ítélte meg, hogy egyes regionális szolgáltatási szerződések elvesztésére vagy megszerzésére tekintettel a vállalkozás szokásos tevékenysége rendszeresen az építőipari személyzet földrajzi átcsoportosításával jár, a személyzet létszámának csökkentése nélkül ideiglenes beosztásokat alkalmaztak. Amint az az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, mivel az ezen beosztásra vonatkozó első javaslatok elégtelennek bizonyultak, az Ineo Infracom úgy ítélte meg, hogy a szóban forgó szabályozás értelmében a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodásra irányuló tárgyalásokat kell folytatni, amely megállapodás alkalmazása lehetővé teszi számára az érintett munkaszerződések egyoldalú módosítását, vagyis a valamely másik érintett régióba történő beosztásra vonatkozó javaslatokat. Márpedig ilyen helyzetben az Ineo Infracomnak észszerűen számolnia kellett volna azzal, hogy néhány munkavállaló nem fogadja el a munkaszerződésének egyoldalú módosítását, és – ebből kifolyólag – munkaszerződésük felmondására kerül sor. (
54
)
77.
Következésképpen, mivel az a döntés, hogy egy másik régióba történő beosztásra vonatkozó javaslatokat intéz RT‑hez és ED‑hez, az Ineo Infracom számára szükségszerűen csoportos létszámcsökkentés előirányzását eredményezte, kezdeményeznie kellett a 98/59 irányelv 2. cikke által előírt konzultációkat, amennyiben teljesültek az ezen irányelv 1. cikkének (1) bekezdésében említett mennyiségi és az időtartamra vonatkozó feltételek. (
55
)
78.
Másodszor, ez a következtetés helytállónak tűnik, mivel a 98/59 irányelv 2. cikkében előírt konzultációs kötelezettség célja és a belső mobilitásra vonatkozó kollektív szerződésről való tárgyalások által a francia kormány szerint elérni kívánt cél első ránézésre legalább részben egybeesni látszik. Úgy tűnik ugyanis, hogy ezek arra irányulnak, hogy elkerüljék a munkaszerződések felmondását és csökkentsék a felmondások számát, illetve hogy kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén enyhítsék ezek következményeit, (
56
) aminek vizsgálata a kérdést előterjesztő bíróság feladata. Ugyanis, amint azt a Bíróság hangsúlyozza, amennyiben valamely, a munkafeltételek módosításával járó döntés lehetővé teheti a csoportos létszámcsökkentések elkerülését, a 98/59 irányelv 2. cikkében előírt konzultációs eljárásnak akkor kell kezdetét vennie, amikor a munkáltató ilyen módosításokat tervez. (
57
)
3.
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdésre vonatkozó közbenső következtetés
79.
A fentiekre tekintettel azt az álláspontot képviselem, hogy a 98/59 irányelv 2. cikkét úgy kell értelmezni, hogy az érintett munkáltatót a munkavállalók képviselőinek tájékoztatása és velük való konzultáció alól mentesítheti az, ha egy, a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodásnak a reprezentatív szakszervezetekkel történő megkötése előtt tájékoztatta az üzemi tanácsot és azzal konzultációt folytatott, feltéve, hogy a munkáltató tiszteletben tartja az e cikk által előírt kötelezettségeket, az azok időbeli végrehajtására vonatkozó követelményeket is beleértve, aminek vizsgálata végső soron a kérdést előterjesztő bíróság feladata.
V. Végkövetkeztetés
80.
Mindezekre a megfontolásokra tekintettel azt javaslom a Bíróságnak, hogy a Cour de cassation (semmítőszék, Franciaország) által előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekre a következő választ adja:
1)
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i 98/59/EK tanácsi irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontját
a következőképpen kell értelmezni:
az azon alapuló, gazdasági okból történő elbocsátások, hogy a munkavállalók elutasították valamely, a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodás kikötéseinek a munkaszerződésükre történő alkalmazását, e rendelkezés értelmében „elbocsátásoknak” minősülhetnek, úgy, hogy azokat a csoportos létszámcsökkentés fennállásának értékelése céljából figyelembe kell venni az említett rendelkezésben előírt számítás során, azaz az elbocsátások teljes számának meghatározásakor.
2)
A 98/59 irányelv 2. cikkét
a következőképpen kell értelmezni:
az érintett munkáltatót a munkavállalók képviselőinek tájékoztatása és velük való konzultáció alól mentesítheti az, ha egy, a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodásnak a reprezentatív szakszervezetekkel történő megkötése előtt tájékoztatta az üzemi tanácsot és azzal konzultációt folytatott, feltéve, hogy a munkáltató tiszteletben tartja az e cikk által előírt kötelezettségeket, az azok időbeli végrehajtására vonatkozó követelményeket is beleértve, aminek vizsgálata végső soron a kérdést előterjesztő bíróság feladata.
(
1
)	Eredeti nyelv: francia.
(
2
)	A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i 98 tanácsi irányelv (HL 1998. L 225., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 327. o.; helyesbítések: HL 2007. L 59., 84. o.; HL 2014. L 289., 24. o.).
(
3
)	Szociális tanács, 1998. május 5., 96‑13.498. sz. felülvizsgálati kérelem, Bulletin, V, 219. szám.
(
4
)	A Bírósághoz benyújtott nemzeti iratanyagból kitűnik, hogy az Ineo Infracom a GDF Suez – jelenleg Engie – csoporthoz tartozó vállalkozás.
(
5
)	A Bíróság rendelkezésére álló nemzeti iratanyagból, valamint az RT által benyújtott írásbeli észrevételekből kitűnik, hogy az áthelyezés javasolt időtartamát 2013. október 31‑ig meghosszabbították.
(
6
)	Az Európa Tanács keretében 1961. október 18‑án Torinóban aláírt és 1996. május 3‑án Strasbourgban felülvizsgált Európai Szociális Charta.
(
7
)	2024. október 17‑iNFŠ ítélet (C‑28/23, EU:C:2024:893, 31. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
8
)	Lásd különösen: 2004. október 12‑iBizottság kontra Portugália ítélet (C‑55/02, a továbbiakban: Bizottság kontra Portugália ítélet, EU:C:2004:605, 52. pont); 2016. december 21‑iAGET Iraklis ítélet (C‑201/15, a továbbiakban: AGET Iraklis ítélet, EU:C:2016:972, 27. pont).
(
9
)	Amint arra a Bíróság már rámutatott, a 98/59 irányelvben meghatározott védelmi szabályok célja az is, hogy közelítsék egymáshoz az uniós vállalkozásoknak az e szabályokkal együtt járó terheit. Lásd ebben az értelemben: 2015. május 13‑iLyttle és társai ítélet (C‑182/13, EU:C:2015:317, 43. pont); AGET Iraklis ítélet (41. pont).
(
10
)	Lásd: AGET Iraklis ítélet (36. és 37. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
11
)	Lásd különösen: 2021. október 13‑iLiberty Seguros végzés (C‑375/20, nem tették közzé, EU:C:2021:861, 51. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat); 2023. szeptember 21‑iJuan ítélet (C‑164/22, EU:C:2023:684, 24. pont).
(
12
)	Úgy tűnik, hogy a szóban forgó szabályozás által kizárt rendelkezések többek között a 98/59 irányelv 1. cikkének (1) bekezdését hajtják végre a francia jogban, aminek vizsgálata a kérdést előterjesztő bíróság feladata. A jogtudomány szerint a francia jogalkotó ezen irányelv rendelkezéseit a munka törvénykönyvének L. 1233‑1. és azt követő cikkeibe építette be. Lásd: Schmitt, M., „Licenciements collectifs”, Répertoire de droit du travail. Droit du travail de l’Union européenne, Dalloz, 2025, 96. pont. Amint azt a Bizottság észrevételeiben helyesen hangsúlyozta, a nemzeti iratanyag fényében a munka törvénykönyve L. 2242‑23. cikke negyedik bekezdésének parlamenti anyagaiból az következik, hogy „[a] meghallgatások során egyesek felvetették azt a kérdést, hogy e rendelkezés […] összeegyeztethető‑e a 98/59 irányelvvel”. Az ezen iratanyagban hivatkozott számos jogtudományi cikkből az is kitűnik, hogy a francia jogi szakirodalomban azt a kérdést vetették fel, hogy az üzemi tanáccsal történő konzultációra irányuló eljárásból való, e törvénykönyv L. 1233‑28–L. 1233‑33. cikkében előírt kizárás összeegyeztethető‑e ezzel az irányelvvel. Lásd különösen: Morvan, P. „Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013”, La semaine juridique – sociale, 18–19. szám, 2014, 1184. o., különösen a 24. és 25. pont.
(
13
)	Lásd: Bizottság kontra Portugália ítélet (43. pont); 2024. július 11‑iPlamaro ítélet (C‑196/23, EU:C:2024:596, 24. pont). Ami a 98/59 irányelv alkalmazására vonatkozó küszöbértékek kiszámítását illeti, a nemzeti iratanyagból kitűnik, hogy a Sud‑Est ügynökséghez beosztott 82 munkavállaló közül több mint 10 utasította el a szerződésmódosítást. Lásd e tekintetben a jelen indítvány 10. pontját és 4. lábjegyzetet.
(
14
)	Lásd: Bizottság kontra Portugália ítélet (49–51. pont); 2015. november 11‑iPujante Rivera ítélet (C‑422/14, a továbbiakban: Pujante Rivera ítélet, EU:C:2015:743, 48. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
15
)	Lásd: Bizottság kontra Portugália ítélet (56. pont); Pujante Rivera ítélet (49. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). Ugyanis, amint arra Tizzano főtanácsnok a Bizottság kontra Portugália ügyre vonatkozó indítványában (C‑55/02, EU:C:2004:139, 46. pont) rámutatott, a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének második albekezdése olyan esetekre vonatkozik, amikor a munkaviszony a munkáltató kezdeményezésére szűnik ugyan meg, de a munkavállaló egyetértésével, azt feltételezve, hogy ez utóbbit rábírták az egyetértés megadására, például pénzügyi előnyök nyújtása fejében.
(
16
)	C‑422/14, EU:C:2015:544, 49. pont.
(
17
)	2017. szeptember 21‑i ítélet (C‑149/16, a továbbiakban: Socha és társai ítélet, EU:C:2017:708).
(
18
)	Lásd: Pujante Rivera ítélet (50. pont). A nemzeti szabályozást az jellemezte, hogy a munkáltató egyoldalúan lényegesen módosíthatta a munkaszerződéseket, és a munkavállalónak, akit ez az intézkedés hátrányosan érintett, lehetősége volt arra, hogy a munkaszerződését felmondja és kártérítésben részesüljön.
(
19
)	Lásd: Pujante Rivera ítélet (47. pont).
(
20
)	Lásd: Pujante Rivera ítélet (15., 50. és 52. pont).
(
21
)	Lásd: Pujante Rivera ítélet (51. és 53. pont).
(
22
)	Lásd: Pujante Rivera ítélet (50. pont).
(
23
)	Lásd: Pujante Rivera ítélet (15. és 52. pont). Lásd még a jelen indítvány 41. pontjának második mondatát.
(
24
)	2017. szeptember 21‑i ítélet (C‑429/16, a továbbiakban: Ciupa és társai ítélet, EU:C:2017:711).
(
25
)	Ciupa és társai ítélet (15., 16. és 25. pont); Socha és társai ítélet (11., 12. és 23. pont).
(
26
)	29. pont. Lásd még: Socha és társai ítélet (27. pont).
(
27
)	Ciupa és társai ítélet (30. pont).
(
28
)	Ciupa és társai ítélet (28. pont); Socha és társai ítélet (26. pont).
(
29
)	Lásd ebben az értelemben: Ciupa és társai ítélet (29. pont); Socha és társai ítélet (28. pont).
(
30
)	Ciupa és társai ítélet (31. pont); Socha és társai ítélet (28. pont).
(
31
)	Lásd: Ciupa és társai ítélet (30. pont).
(
32
)	Lásd ebben az értelemben: 2023. május 4‑iGlavna direktsia Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto (Éjszakai munka) ítélet (C‑529/21–C‑536/21 és C‑732/21–C‑738/21, EU:C:2023:374, 58. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
33
)	Lásd a jelen indítvány 44–51. pontját.
(
34
)	Lásd a jelen indítvány 44–51. pontját.
(
35
)	Az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló, 2019. június 20‑i európai parlamenti és tanácsi irányelv (HL 2019. L 186., 105. o.).
(
36
)	A 2019/1152 irányelv 4. cikke (2) bekezdésének b) pontját: „a munkavégzés helye; amennyiben nincs állandó vagy szokás szerinti munkavégzési hely, utalás arra, hogy a munkavállaló különböző munkahelyeken végez munkát […]”. Lásd még a 2019/1152 irányelvvel hatályon kívül helyezett, a munkaadónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettségéről szóló, 1991. október 14‑i 91/533/EGK tanácsi irányelv (HL 1991. L 288., 32. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 3. o.) 2. cikkének (1) bekezdését, amely 2022. július 31‑ét követően vesztette hatályát.
(
37
)	Lásd analógia útján: Pujante Rivera ítélet (50. pont).
(
38
)	Az ellenben kitűnik, hogy az építési beruházások keretében foglalkoztatott munkásokra vonatkozó, 1992. december 15‑i kollektív szerződésben előírt, más régiókba történő áthelyezésre vonatkozó szabályozás keretében javasolt első áthelyezések ideiglenesek voltak (négy hónap). Lásd a jelen indítvány 10. pontját. Ezen áthelyezések időtartama azonban a jelen elemzés szempontjából nem releváns.
(
39
)	A francia kormány szerint a belső mobilitásra vonatkozó megállapodás öt hónapig, azaz 2013. július 29‑től december 31‑ig volt alkalmazandó.
(
40
)	Az ügy irataiból kitűnik, hogy e mobilitási rendelkezés Provence–Alpes–Côte d'Azur (PACA) és Languedoc–Roussillon régiókra korlátozódott.
(
41
)	Lásd: Pujante Rivera ítélet (15. és 50. pont).
(
42
)	Lásd: Pujante Rivera ítélet (54. pont).
(
43
)	Lásd: Ciupa és társai ítélet (29. és 31. pont); Socha és társai ítélet (27. és 28. pont).
(
44
)	Lásd: Pujante Rivera ítélet (46. pont).
(
45
)	Lásd: 2021. március 17‑iConsulmarketing ítélet (C‑652/19, EU:C:2021:208, 40. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). A 98/59 irányelv nem sérti a munkáltató arra vonatkozó szabadságát, hogy ezt a létszámcsökkentést végrehajtsa, lásd: AGET Iraklis ítélet (28–31. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
46
)	A munkaszerződések munkáltató általi, értesítés nélkül történő felmondásáról lásd: a jelenleg folyamatban lévő Tomann ügyre vonatkozó indítványomat (C‑134/24, EU:C:2025:134, 67. és 90. pont).
(
47
)	Lásd ebben az értelemben: 2005. január 27‑iJunk ítélet (C‑188/03, a továbbiakban: Junk ítélet, EU:C:2005:59, 43. pont); Tizzano főtanácsnok Junk ügyre vonatkozó indítványa (C‑188/03, EU:C:2004:571, 58. pont).
(
48
)	AGET Iraklis ítélet (39. pont).
(
49
)	Ezek az információk különösen az elbocsátás okaira, az érintett munkavállalók számára és a munkavállalói kategóriákra, a telephely munkavállalói létszámára, azon időszakra, amelynek során az elbocsátásokat végre kívánják hajtani, és az elbocsátott munkavállalók kiválasztásának ismérveire vonatkoznak.
(
50
)	Lásd ebben az értelemben: Junk ítélet (37. pont); 2009. szeptember 10‑iAkavan Erityisalojen Keskusliitto AEK és társai ítélet (C‑44/08, a továbbiakban: Akavan ítélet, EU:C:2009:533, 46. pont); Socha és társai ítélet (29. pont).
(
51
)	Lásd ebben az értelemben: Ciupa és társai ítélet (34., 35. és 38. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). A tájékoztatási és konzultációs eljárás lefolytatását tehát a munkaszerződés lényeges elemének megváltoztatására vonatkozó döntés határozza meg. Így a munkáltató csak akkor dönthet a szerződés felmondásáról, ha eleget tett a 98/59 irányelv 2. cikkében előírt kötelezettségeknek. Lásd különösen: Rodière, P., Droit social de l’Union européenne, 3. kiadás, LGDJ, 2022, 512. és 520. o.
(
52
)	Lásd ebben az értelemben: Junk ítélet (38. pont), Akavan ítélet (46. pont); Socha és társai ítélet (29. pont).
(
53
)	E tekintetben a francia kormány azt állítja, hogy nincs jelentősége annak, hogy a munka törvénykönyve L. 2242‑21. cikkének első bekezdése előírja, hogy a munkáltató a folyamatban lévő kollektív szervezési intézkedések keretében létszámcsökkentésre vonatkozó terv nélkül a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodás megkötésére irányuló tárgyalásokat kezdeményezhet. Bizonyos munkavállalók elbocsátása ugyanis az ilyen megállapodás megkötésének esetleges és előre látható következménye, de nem ez e megállapodás megkötésének a célja.
(
54
)	Lásd ebben az értelemben: Ciupa és társai ítélet (34., 35. és 38. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
55
)	Lásd a jelen indítvány 10. és 14. pontját.
(
56
)	Lásd ebben az értelemben: Akavan ítélet (46. pont). A francia kormány szerint a 2013‑504. sz. törvény, amely a munka törvénykönyvének L. 2242‑21. és azt követő cikkei által szabályozott, a belső mobilitásra vonatkozó kollektív megállapodás eszközét bevezette, ugyanazt a célt követi, mint a 98/59 irányelv: olyan eszközt képez, amely a belső tárgyalások révén lehetővé teszi a jobb előrejelzést a hirtelen kiigazítások és a késői bejelentések elkerülése érdekében, és ezáltal csökkenti a gazdasági okból történő elbocsátások számát. E tekintetben megjegyzem többek között, hogy a munka törvénykönyvének L. 2242‑22. cikkéből az következik, hogy a tárgyalások eredményeként létrejött megállapodásnak nemcsak az érintett munkavállaló személyes és családi életének tiszteletben tartása mellett az e munkavállaló belső mobilitására vonatkozó földrajzi korlátokat kell tartalmaznia, hanem a mobilitást kísérő intézkedéseket, különösen a mobilitáshoz nyújtott támogatásokat is, amelyek magukban foglalják többek között a munkáltatónak a vásárlóerő esetleges csökkenésének ellentételezéséhez és a közlekedési költségekhez való hozzájárulását. Lásd a jelen indítvány 5. pontját.
(
57
)	Akavan ítélet (47. pont).