Ideiglenes változat
ATHANASIOS RANTOS
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2025. április 3.(1)
C‑5/24. sz. [Pauni](i)ügy
P. M.
kontra
S. Snc
(a Tribunale ordinario di Ravenna [ravennai bíróság, Olaszország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„ Előzetes döntéshozatal – Szociálpolitika – 2000/78/EK irányelv – A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód – 1. cikk – A 2. cikk (1) bekezdése és (2) bekezdésének b) pontja – A fogyatékosságon alapuló bármely hátrányos megkülönböztetés tilalma – Közvetett hátrányos megkülönböztetés – A munkáltató számára a munkavállaló elbocsátását abban az esetben lehetővé tevő kollektív szerződés, ha a betegszabadság évente meghaladja a 180 napot, amely a munkavállaló kérelmére egy évben 120 nap szabadsággal meghosszabbítható – Attól függetlenül alkalmazandó rendelkezés, hogy a munkavállaló fogyatékossággal élő‑e – Fogyatékossággal élő munkavállaló betegség miatti túl hosszú távollét következtében történő elbocsátása – A fogyatékosságon alapuló eltérő bánásmód – Igazolás – A szakmai tevékenység végzése céljából történő rendelkezésre állás – Megfelelő jelleg – Arányosság – 5. cikk – A fogyatékossággal élő személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodás ”
I.      Bevezetés
1.        P. M.‑et, aki az S. Snc társaságnál dolgozott, a munkáltatója elbocsátotta azzal az indokkal, hogy a távolléte meghaladta az tevékenységi ágazata tekintetében alkalmazandó kollektív szerződés (a továbbiakban: szóban forgó kollektív szerződés) által előírt, a betegszabadságnak a munkaviszony fenntartását lehetővé tevő maximális időtartamát, vagyis a jelen esetben egy évente 180 napos időszakot, amely a munkavállaló kérelmére egy év alatt 120 napot meg nem haladó időszakkal meghosszabbítható.
2.        A nemzeti szabályozás értelmében fogyatékossággal élő személyként elismert P. M. a Tribunale ordinario di Ravenna (ravennai bíróság, Olaszország) előtt vitatta az elbocsátását, annak hátrányosan megkülönböztető jellegére hivatkozva, mivel a munkaviszony fenntartásának e maximális időtartamát a fogyatékossága figyelmen kívül hagyásával alkalmazták rá.
3.        Ennek keretében e bíróság többek között arra keresi a választ, hogy a szóban forgó kollektív szerződés azon rendelkezése, amely nem tesz különbséget aszerint, hogy betegszabadság esetén a munkaviszony fenntartásának időtartamát illetően a munkavállalók fogyatékossággal élők‑e vagy sem, a 2000/78/EK irányelv(2) értelmében vett közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül‑e, mivel a Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint összehasonlítva a nem fogyatékossággal élő munkavállalókkal, a fogyatékossággal élő munkavállalók tekintetében fokozottan fennáll a fogyatékosságukhoz kapcsolódó betegségük miatti távollétek kockázata. E tekintetben az említett bíróság különösen a HK Danmark ítéletre(3) és a Ruiz Conejero ítéletre(4) hivatkozik. Abban az esetben, ha e rendelkezés hátrányos helyzetbe hozhatja a fogyatékossággal élő munkavállalókat, ugyanezen bíróság arra vár választ, hogy jogszerű cél által objektíve igazolható‑e, és az ennek elérésére irányuló eszközök megfelelőek és szükségesek‑e.
4.        Amint arra a kérdést előterjesztő bíróság rámutat, a jelen ügy gyakorlati jelentősége jelentős, mivel noha az összes nemzeti kollektív szerződés rendelkezik a munkaviszony fenntartására vonatkozó időszakról, egyik sem állapít meg különös szabályokat a fogyatékossággal élő munkavállalókat illetően. E kollektív szerződések összessége tehát hátrányosan megkülönböztető lehet, amely lehető legnagyobb szankcióként a fogyatékossággal élő munkavállaló ezen időszak lejártát követő elbocsátása semmisségét és az elszenvedett kár munkáltatója általi megtérítési kötelezettségét vonja maga után.
II.    Jogi háttér
A.      A nemzetközi jog
5.        Az Egyesült Nemzetek Szervezetének a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló, 2006. december 13‑án New Yorkban kötött(5) és az Európai Közösség nevében a 2009. november 26‑i 2010/48/EK tanácsi határozattal jóváhagyott egyezménye(6) (a továbbiakban: ENSZ‑egyezmény) a preambulumának e) pontjában kimondja:
„elismerve, hogy a fogyatékosság egy változó fogalom, továbbá, hogy a fogyatékosság a fogyatékossággal élő személyek és az attitűdbeli, illetve a környezeti akadályok kölcsönhatásának következménye, amely gátolja őket a társadalomban való teljes és hatékony, másokkal azonos alapon történő részvételben;”
6.        Ezen egyezmény „Cél” című 1. cikke a következőképpen rendelkezik:
„A jelen Egyezmény célja valamennyi emberi jog és alapvető szabadság teljes és egyenlő gyakorlásának előmozdítása, védelme és biztosítása valamennyi fogyatékossággal élő személy számára, és a velük született méltóság tiszteletben tartásának előmozdítása.
Fogyatékossággal élő személy minden olyan személy, aki hosszan tartó fizikai, értelmi, szellemi vagy érzékszervi károsodással él, amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személy teljes, hatékony és másokkal egyenlő társadalmi szerepvállalását.”
7.        Az említett egyezmény „Meghatározások” című 2. cikke a következőket írja elő:
„A jelen Egyezmény alkalmazásában:
[…]
A »fogyatékosság alapján történő hátrányos megkülönböztetés« a fogyatékosságon alapuló bármilyen különbségtételt, kizárást vagy korlátozást jelent, amelynek célja vagy hatása valamennyi emberi jog és alapvető szabadság másokkal azonos alapon történő elismerésének, élvezetének vagy gyakorlásának csorbítása vagy semmibe vétele a politikai, a gazdasági, a szociális, a kulturális, a civil élet terén, vagy bármely egyéb területen. Ez a hátrányos megkülönböztetés minden formáját magában foglalja, egyebek között az észszerű alkalmazkodás megtagadását;
Az »ésszerű alkalmazkodás« az elengedhetetlen és megfelelő módosításokat és változtatásokat jelenti, amelyek nem jelentenek aránytalan és indokolatlan terhet, és adott esetben szükségesek, hogy biztosítsák a fogyatékossággal élő személy alapvető emberi jogainak és szabadságainak a mindenkit megillető, egyenlő mértékű élvezetét és gyakorlását;
[…]”
8.        Ugyanezen egyezménynek a „Munkavállalás és foglalkoztatás” című 27. cikkének (1) bekezdése a következőképpen szól:
„A részes államok elismerik a fogyatékossággal élő személyek munkavállaláshoz való jogát, másokkal azonos alapon; ez magában foglalja egy, a fogyatékossággal élő személyek számára nyitott, befogadó és hozzáférhető munkaerő‑piacon szabadon választott és elfogadott munka révén nyerhető megélhetés lehetőségének jogát. A részes államok védik és segítik a munkához való jog érvényesülését – ideértve azokat is, akik a munkavégzés ideje alatt váltak fogyatékossá –, azáltal, hogy megteszik a szükséges lépéseket, akár törvényalkotás útján is, annak érdekében, hogy többek között:
[…]
h)      megfelelő politika és intézkedések révén elősegítsék a fogyatékossággal élő személyek magánszektorban történő alkalmazását, amelybe beletartozhatnak megerősítő programok, ösztönzők és egyéb intézkedések;
i)      biztosítsák, hogy a munkahelyen személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodás biztosítva legyen a fogyatékossággal élő személyek számára;
[…]
k)      támogassák a fogyatékossággal élő személyeknek szóló szakképzési és szakmai rehabilitációt, a munkában tartási és munkába való visszatérést segítő programokat.”
B.      Az uniós jog
9.        A 2000/78 irányelv (12), (15), (17), (20) és (21) preambulumbekezdése értelmében:
„(12)      […] minden közvetlen vagy közvetett, valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló hátrányos megkülönböztetést az ezen irányelv hatálya alá tartozó területeken a Közösségen belül meg kell tiltani. […]
[…]
(15)      Azoknak a tényeknek a megítélése, amelyek alapján közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetésre lehet következtetni, a nemzeti joggal vagy gyakorlattal összhangban a nemzeti igazságszolgáltatásra vagy egyéb, illetékes hatóságokra tartozik. Az ilyen tagállami előírások rendelkezhetnek arról, hogy a közvetett megkülönböztetés minden eszközzel, akár statisztikai bizonyítékok alapján is megállapítható.
[…]
(17)      Ez az irányelv nem kívánja meg olyan személy felvételét, előléptetését, továbbfoglalkoztatását vagy képzését, aki nem alkalmas, nem képes vagy nem vehető igénybe az adott állás alapvető feladatainak ellátására vagy a megfelelő képzés elvégzésére, a fogyatékos személyek érdekében hozott megfelelő intézkedések megtételére vonatkozó kötelezettség sérelme nélkül.
[…]
(20)      Megfelelő, azaz hatékony és gyakorlati intézkedéseket kell tenni azért, hogy a munkahelyeket a fogyatékosok igényeinek megfelelően alakítsák ki, például az épületek és a munkaeszközök megfelelő átalakításával, a munkaidő beosztásának és a feladatok szétosztásának a fogyatékosok igényeihez igazításával, illetve a képzés vagy beilleszkedés biztosításával.
(21)      Annak meghatározása érdekében, hogy a kérdéses intézkedések nem jelentenek‑e aránytalanul nagy terhet, figyelembe kell venni a felmerülő pénzügyi és egyéb költségeket, a szervezet vagy vállalkozás nagyságát és pénzügyi erőforrásait, valamint a köztámogatások vagy bármely más támogatás lehetőségét.”
10.      Ezen irányelvnek „Az irányelv célja” című 1. cikke kimondja:
„Ennek az irányelvnek a célja a valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló, foglalkoztatás és munkavégzés során alkalmazott hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem általános kereteinek a meghatározása az egyenlő bánásmód elvének a tagállamokban történő megvalósítására tekintettel.”
11.      Az említett irányelvnek „A hátrányos megkülönböztetés fogalma” című 2. cikke az (1) és (2) bekezdésében a következőket írja elő:
„(1)      Ezen irányelv alkalmazásában az »egyenlő bánásmód elve« azt jelenti, hogy az 1. cikkben említett okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni.
(2)      Az (1) bekezdés alkalmazásában:
a)      közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy személy egy másikhoz képest kedvezőtlenebb elbánásban részesül, részesült vagy fog részesülni egy hasonló helyzetben az 1. cikkben hivatkozott okok bármelyike alapján;
b)      közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy látszólag semleges előírás, feltétel vagy gyakorlat egy bizonyos vallású vagy meggyőződésű, egy bizonyos fogyatékosságú, egy bizonyos életkorú vagy egy bizonyos szexuális irányultságú személyt más személyekkel szemben hátrányos helyzetbe hoz, kivéve ha
i.      az előírás, feltétel vagy gyakorlat törvényes cél által objektíve igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelők és szükségesek; vagy ha
ii.      bizonyos fogyatékossággal rendelkező személyek vonatkozásában a munkáltatónak vagy bármely más személynek vagy szervezetnek, akire ez az irányelv vonatkozik, a nemzeti jogszabályok értelmében megfelelő intézkedéseket kell hoznia az 5. cikkben meghatározott elvekkel összhangban, hogy megszüntesse az ilyen előírásból, feltételből vagy gyakorlatból eredő hátrányokat.”
12.      Ugyanezen irányelv „Az irányelv hatálya” című 3. cikke az (1) bekezdésének c) pontjában a következőképpen rendelkezik:
„A Közösségre átruházott hatáskörök korlátain belül ezt az irányelvet minden személyre alkalmazni kell, mind a köz‑, mind a magánszféra vonatkozásában, beleértve a köztestületeket [helyesen: az állami szerveket] is a következőkre tekintettel:
[…]
c)      alkalmazási és munkakörülmények, beleértve az elbocsátást és a díjazást”.
13.      A 2000/78 irányelv „A fogyatékos személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodás” című 5. cikkének szövege a következő:
„Az egyenlő bánásmód elvének a fogyatékos személyekkel kapcsolatban történő végrehajtása céljából észszerű intézkedéseket kell bevezetni. Ez azt jelenti, hogy a munkaadóknak meg kell tenniük a megfelelő és az adott esetben szükséges intézkedéseket, hogy a fogyatékos személy számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel, az előmenetel, az át‑ vagy továbbképzés, kivéve, ha az ilyen intézkedés aránytalanul nagy terhet ró a munkaadóra. Ezt a terhet nem lehet aránytalanul nagynak tekinteni, amennyiben az adott tagállam fogyatékügyi politikájának intézkedései ezt kielégítően ellensúlyozzák.”
C.      Az olasz jog
14.      A codice civile (polgári törvénykönyv) 2110. cikkének első és második bekezdése értelmében:
„Baleset, betegség, terhesség vagy szülés esetén, ha a törvény […] nem ír elő más egyenértékű ellátást vagy segélyt, a munkavállaló részére a különös törvényekben […], a szokásjog szerint vagy a méltányosság alapján meghatározott mértékben és ideig díjazást vagy juttatást kell fizetni.
Az előző bekezdésben említett esetekben a munkáltató a törvényben, […] a szokásjog szerint vagy a méltányosság alapján meghatározott határidő lejártakor a 2118. cikknek megfelelően jogosult a szerződés felmondására.”
15.      A 2010. február 20‑i contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio (a kereskedelmi, turisztikai és szolgáltatási ágazat vállalkozásainak általános szövetsége turisztikai ágazatában működő vállalkozások munkavállalóira vonatkozó nemzeti kollektív szerződés, a továbbiakban: CCNL) „Munkaviszony fenntartása” című 173. cikke a következőképpen rendelkezik:
„1.      Igazolt betegség vagy baleset esetén a személyi állomány azon tagja, aki nem próbaidejét vagy felmondási idejét tölti, jogosult 180 napon keresztül évente – azaz a január 1. és december 31. közötti időszak alatt – az álláshelyének megtartására.
2.      Ha a munkavállaló az év során több mint egy alkalommal betegszik vagy sérül meg, a vonatkozó távolléti időszakok halmozhatók a munkaviszony fenntartására vonatkozó – előző bekezdésben említett – maximális időszak eléréséig.
3.      A személyi állomány határozott időre alkalmazott tagja tekintetében a munkaviszony fenntartása feltétlenül az idény vagy az alkalmazás időtartamára korlátozódik.
4.      Ha annak az időszaknak a lejártakor, amely alatt a munkaviszony fenntartása kötelező, a személyi állomány tagja a betegség tartóssága miatt nem tud újra munkába állni, a munkaszerződést megszűntnek kell tekinteni, és – a végkielégítés kivételével – az a szerződés megszűnése esetén járó teljes juttatásra és minden egyéb megillető szolgáltatásra jogosít.”
16.      A CCNL „Fizetés nélküli szabadság” című 174. cikke a következőket írja elő:
„1.      A beteg és a munkahelyen balesetet szenvedett munkavállalók tekintetében a munkaviszony – jelen szerződés 173. cikke által 180 napos maximális időszakban megállapított – fenntartása a munkavállaló kérelmére további 120 napot meg nem haladó időszakra meghosszabbodik, feltéve, hogy a következő feltételek teljesülnek:
a)      nem krónikus és/vagy pszichés betegségekről van szó, e szerződés 175. cikke rendelkezéseinek sérelme nélkül (daganatos betegségek);
b)      a munkavállaló rendszeres orvosi vagy kórházi igazolást nyújt be;
c)      a 180 napot meghaladó időszakra vonatkozó kérelmet a munkavállaló díjazás és a szerződés szerinti bármely jog megszerzése nélküli „általános szabadságként” terjeszti elő;
d)      a munkavállaló még nem vette igénybe ezt a szabadságot.
2.      Annak a munkavállalónak, aki igénybe kívánja venni az előző bekezdésben foglalt szabadság időszakát, a betegség vagy baleset miatti távollét 180. napjának lejárta előtt tértivevényes ajánlott levélben kell erről kérelmet benyújtania a vállalkozásnak, és a fent említett feltételekről kifejezett elfogadó nyilatkozatot kell aláírnia.
3.      A munkáltató általi elbocsátásra a szabadság időtartamának lejártakor kerülhet sor a 173. cikknek megfelelően, amely időtartamot a munkaviszony folytatása esetén a szolgálati idő szempontjából figyelembe kell venni.”
17.      A CCNL „Daganatos betegségek” című 175. cikkének szövege a következő:
„1.      A területileg illetékes helyi egészségügyi ügynökség mellett működő orvosi bizottság által megállapított súlyos daganatos betegségben szenvedő betegeket illetően a 174. cikkben foglalt általános szabadság időtartama akkor is meghosszabbodik, ha meghaladja a 120 napot.
2.      Az általános szabadság 120. napjának letelte előtt az érintetteknek az egészségi állapotukat és a munkába való visszatérésre való alkalmatlanságukat igazoló kiegészítő orvosi igazolást kell benyújtaniuk a vállalkozás részére, amely tartalmazza a kezelőorvos vagy a kórházi intézmény által engedélyezett meghosszabbításra vonatkozó napokat.”
III. Az alapeljárás, az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések és a Bíróság előtti eljárás
18.      P. M.‑et pincérnőként/kuktaként 2021. szeptember 1‑jén határozott időre szóló szerződéssel vette fel az S. társaság, amely átlagosan kilenc személyt foglalkoztat, köztük hét alkalmazottat, és munkaerő‑kölcsönzés igénybe vételével vendéglátóipari tevékenységet folytat. 2022. január 1‑jén e szerződést határozatlan időre szóló szerződéssé alakították át.
19.      P. M. 2022. június 18‑tól december 19‑ig megszakítás nélkül betegszabadságon volt. Az első, thai nyelven megfogalmazott és olasz nyelvre lefordított orvosi igazolása 2022. június 18. és augusztus 8. közötti időszakra vonatkozó munkából való távollétet tüntetett fel, megjelölve – további részletes egészségügyi információkkal – az okát, nevezetesen aneurysma ruptúrából származó subarachnoidális vérzést. Ezt az orvosi igazolást továbbították az S. társaságnak. P. M. betegség miatti távolléte megszakítás nélkül folytatódott, és azt – az olasz háziorvosa által kiállított orvosi igazolások alapján, amelyek a munkáltatója rendelkezésére álló változatban nem tüntették fel e távollét orvosi indokát – 2023. január 8‑ig írták elő.
20.      2022. december 19‑én a munkáltatója elbocsátotta P. M.‑et a CCNL 173. cikkében, a munkaviszony fenntartására előírt évi 180 napos maximális időtartam túllépése miatt (a továbbiakban: vitatott rendelkezés), a jelen esetben a 2022. január 1. és december 31. közötti időszak tekintetében.
21.      2022. november 4‑én P. M. a fogyatékosságának közigazgatási úton történő elismerését kérte. 2023. január 24‑én, vagyis az elbocsátásának időpontját követően, orvosi vizsgálaton jelent meg. 2023. február 17‑én P. M. megszerezte – 35%‑os mértékben – munkaképtelenségének elismerését, „endovaszkuláris kezelés befejezése” diagnózissal, további részletes egészségügyi információkkal, és az 1992. február 5‑i legge n. 104 – Legge‑quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (a fogyatékossággal élő személyek segítésére, társadalmi beilleszkedésére és jogaira vonatkozó 104. sz.
kerettörvény)(7) – ebben az időpontban hatályos változata – 3. cikkének (1) bekezdése értelmében vett fogyatékossággal élő személyként ismerték el. Az S. társaságnak nem volt tudomása e közigazgatási eljárásról, amelyet több hónappal P. M. elbocsátását követően zártak le.
22.      P. M. betegsége az elbocsátását és az olasz háziorvosa által megjelölt, fent említett 2023. január 8‑i időpontot követően is fennállt, amint az a keringési zavarai miatt őt érintő egyéb sebészeti beavatkozásokról és kórházi kezelésekről szóló – 2023 márciusára és áprilisára is vonatkozó – orvosi igazolásokból következik. Ezenkívül a P. M. bizalmát élvező orvosszakértő által készített igazságügyi orvosszakértői jelentés jelezte, hogy még a 2023 augusztusában elvégzett orvosi vizsgálat időpontjában is „gyengeségre panaszkodott enyhe fáradtsággal, mentális zavarodottsággal, korai kimerülés folytán erőtlenség miatt a kezéből tárgyak kiejtésével”.
23.      2023. október 16‑án P. M. keresetet indított a Tribunale ordinario di Ravenna (ravennai bíróság), a kérdést előterjesztő bíróság előtt az elbocsátása hátrányosan megkülönböztető jellegének megállapítása iránt, azzal az indokkal, hogy a vitatott rendelkezést, amely nem tesz különbséget aszerint, hogy a munkavállaló fogyatékossággal élő‑e vagy sem, a fogyatékosságára tekintet nélkül alkalmazták rá. P. M. – tizenöt havi munkabér fizetéséből álló alternatív megoldás választásának lehetőségével – az állásába való visszahelyezését, az elbocsátásának időpontjától az ítéletig elmaradt havi munkabéreinek megfelelő kár megtérítését, az ezen időszak alatt be nem fizetett társadalombiztosítási járulékok megfizetését, az elszenvedett hátrányos megkülönböztetésből eredő 10 000 euró összegű nem vagyoni kár megtérítését, valamint az eljárási költségeinek megtérítését kérte. A munkáltató nem jelent meg a bíróság előtt, és nem nyújtott be beadványt.
24.      E bíróság kifejti, hogy az olasz jogban, ha valamely munkavállaló beteg, a munkaviszony fenntartását egy úgynevezett – maximális időtartamot magában foglaló – „di comporto”
(védelmi idő) időszakra írják elő. A munkavállalót nem lehet elbocsátani a betegség miatti távolléte miatt ezen időszak lejárta előtt, amelynek időtartamát a kollektív tárgyalás keretében határozzák meg. Az egyes tevékenységi ágazatokat szabályozó különböző olasz kollektív szerződések saját határidőket és számítási módokat írnak elő. A „di comporto” időszak lejártát követően az ezen időszakot túllépő beteg munkavállaló más ok nélkül történő elbocsátásának lehetősége kizárólag a munkáltató akaratára van bízva.
25.      Az említett bíróság szerint a Corte suprema di cassazione (semmítőszék, Olaszország) ítélkezési gyakorlatából kitűnik, hogy a munkaviszony fenntartásához való jog időbeli korlátja két ellentétes érdeket vesz figyelembe, azaz egyrészt a beteg munkavállaló ahhoz fűződő érdekét, hogy a gyógyulása vagy felépülése esetére fennmaradjon a munkaviszonya, másrészt pedig a munkáltató érdekét, figyelemmel a pénzügyi helyzetére, a szervezetére és arra az adott időpontban felmerülő kényszerre, hogy megszüntethesse a számára gazdaságosan már nem teljesíthető munkaszerződést.
26.      A jelen esetben a vitatott rendelkezés előírja, hogy a munkaviszony fenntartásával járó fizetett betegszabadság időtartama – minden év január 1. és december 31. között – 180 nap. E 180 napos időszakban a táppénzt nagyrészt az Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (országos társadalombiztosítási intézet, Olaszország) fedezi, míg a munkáltató a maga részéről – anélkül hogy ellenszolgáltatásban részesülne – hozzávetőleg kéthavi munkabérnek megfelelő összeget fizet. Ugyanazon naptári évben a 180. napot követően e szervezet nem fizet több táppénzt. Ezenkívül a CCNL 174. cikke lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy a kérelmére megtartsa a munkaviszonyát – díjazás nélkül, „általánosságban” betegség miatt – további 120 nap távollét ellenére (a továbbiakban: kiegészítő rendelkezés). A daganatos betegségek esetében azonban e további – a munkaviszony fenntartására jogosító – távollét időtartamának nincs korlátja. Ami a „di comporto” időszak alatt történő elbocsátást illeti, az olasz szabályozás – lehető legnagyobb szankcióként – előírja az elbocsátás semmisségét az állásba való visszahelyezéshez való joggal, amelyről a munkavállaló tizenöt havi munkabérnek megfelelő összeg – javára történő – megfizetése ellenében lemondhat, valamint az elszenvedett kár megtérítését, amely hátrányos megkülönböztetés esetén a munkaszerződés megszüntetésétől az újraalkalmazásig elmaradt teljes munkabért fedezi.
27.      Ugyanezen bíróság rámutat, hogy a HK Danmark ítéletben és a Ruiz Conejero ítéletben a Bíróság kimondta, hogy összehasonlítva a nem fogyatékossággal élő munkavállalókkal, a fogyatékossággal élő munkavállalók tekintetében fokozottan fennáll a fogyatékosságukhoz kapcsolódó betegségük miatti távollétek kockázata, és ennélfogva fokozott a veszélye annak is, hogy elérik a munkából való távollétre vonatkozó nemzeti jogi rendelkezés által előírt időbeli határokat. A Bíróság hozzátette, hogy az ilyen rendelkezés kedvezőtlenebb helyzetbe hozhatja a fogyatékossággal élő munkavállalókat, és így a 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének b) pontja értelmében közvetetten a fogyatékosságon alapuló bánásmódbeli eltérést eredményezhet. A kérdést előterjesztő bíróság megjegyzi, hogy míg a HK Danmark ítélet a felmondási idő hosszára vonatkozott, ha a fogyatékossággal élő munkavállaló a legutóbbi tizenkét hónap alatt 120 nap betegszabadságot vett igénybe, és nem pedig a munkáltatónak a munkaviszony megszüntetéséhez való jogára, a Ruiz Conejero ítélet alapjául szolgáló ügy a munkahelyi hiányzás, és következésképpen a rövid időtartamú és szórványosan jelentkező – habár jogszerű – távollétek elleni küzdelemre vonatkozó nemzeti jogi rendelkezést érintett. Ez az ügy tehát az elbocsátásra vonatkozó jogra vonatkozott az akár igazolt, de rendszeresen ismétlődő olyan távollétek miatt, amelyek két egymást követő hónapban elérik a munkanapok számának 20%‑át, feltéve hogy az utolsó tizenkét hónapban az összes távollét eléri a munkanapok 5%‑át, vagy egy tizenkét hónapos időszakon belül nem egybefüggő négy hónap alatt a 25%‑át, ami egy év alatt körülbelül 40 napot jelent, beleértve az utolsó két hónapban a rendszeresen ismétlődő nyolcnapos távolléteket is.
28.      Ezzel szemben a jelen ügyben azt kell meghatározni, hogy – a hosszú (azaz 180 napos) vagy nagyon hosszú időtartamú munkaviszony fenntartásának időszakát illetően, összeszámolva a további fizetés nélküli időszakkal (azaz 300 nap), amely minden munkavállaló számára azonos – megállapítható‑e közvetett hátrányos megkülönböztetés, mivel a CCNL nem ír elő kifejezetten eltérő bánásmódot a fogyatékossággal élő személyek tekintetében. E bíróság hangsúlyozza, hogy tekintettel a „di comporto” időszak hosszára, azt kezdettől fogva egyértelműen úgy alakították ki, hogy megvédje a munkavállalókat többek között a fogyatékosság miatti távollétekkel szemben, amelyek nem kizárólag egy egyszerű „hétköznapi” betegséghez kapcsolódnak, mint például az influenza, amelyre átlagosan hét napot kell számítani a teljes gyógyulás eléréséhez. Az említett bíróság úgy véli, hogy a gyakorlatban egy „nem fogyatékossággal élő” személynek rendkívül nehéz megközelítenie a munkaviszony fenntartásának a „di comporto” időszakra előírt maximális időtartamát, különösen a 180 napos határidőt, amely minden évben a teljes szakmai pályafutás tekintetében a munkavégzés évének felét lefedi. E körülmények között valós kétség merül fel azzal kapcsolatban, hogy észszerűen lehet‑e hátrányos megkülönböztetésről beszélni egy olyan szabályozást illetően, amelyet – úgy tűnik – már főként a fogyatékossággal élő személyek védelme érdekében alakítottak ki.
29.      Ugyanezen bíróság szerint, figyelembe véve a „di comporto” időszak „közvetett hátrányos megkülönböztetésnek” minősítéséből eredő igen súlyos következményeket, ami azt jelenti, hogy valamennyi olasz kollektív szerződés hátrányosan megkülönböztető, és hogy a fogyatékossággal élő munkavállalók elbocsátása mind semmis, az ezzel járó jelentős pénzügyi következményekkel különösen az S. társasághoz hasonló kisvállalkozásokra nézve, ezen értelmezési kérdést a Bíróság elé kell terjeszteni. A kérdést előterjesztő bíróság pontosítja, hogy a Corte suprema di cassazione (semmítőszék) ítélkezési gyakorlata szerint az úgynevezett rendes „di comporto” időszak munkavállalóra történő alkalmazása közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül, mivel a nem fogyatékossággal élő munkavállalóhoz képest a fogyatékossággal élő munkavállaló tekintetében fokozottan fennáll a fogyatékosságához kapcsolódó betegség miatti távollétek kockázata.
30.      Abban az esetben, ha a „di comporto” időszak absztrakt közvetett hátrányos megkülönböztetést foglal magában, meg kell vizsgálni, hogy a fogyatékossággal élő személy érdekeit – figyelemmel az egyéb releváns érdekekre – az érintett szabályozás mindenesetre már kellőképpen védi‑e. E tekintetben a 2000/78 irányelv úgy rendelkezik, hogy jogszerű az a feltétel vagy gyakorlat, amely törvényes cél által objektíve igazolható, és az ennek elérésére irányuló eszközök megfelelők és szükségesek. A kérdést előterjesztő bíróság szerint az olasz szabályozás által követett, a jelen indítvány 25. pontjában említett kompromisszumos cél törvényesnek tekinthető, mivel e szabályozás védi a munkavállalót a betegség kockázatával szemben azáltal, hogy előírja a munkaviszony hosszú időn keresztül történő fenntartását, miközben lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy ezen időszak lejártát követően szabadon megszüntesse az olyan munkaviszonyt, amelynek a betöltése gazdaságos módon nem biztosított számára. Ami az alkalmazott eszközök megfelelőségét illeti, úgy tűnik, hogy ez a betegséggel kapcsolatos szabályozás különösen a fogyatékossággal élő személy védelmét szolgálja, mivel olyan sok betegszabadságot biztosít, amelyet főszabály szerint csak fogyatékossággal élő személy halmozhat fel akár több éven keresztül. A munkáltató gazdasági és szervezeti érdekei csak akkor érvényesülnek, ha a munkaszerződés nemteljesítésének időtartama az év során hosszabb, mint a teljesítésének időtartama. Egyébiránt, noha a kiegészítő rendelkezés a szerződéses jogviszony további, 120 nap fizetés nélküli időtartamra történő fenntartását írja elő, P. M., bár erre lehetősége lett volna, nem kérte a munkáltatójától ezen időszak igénybevételét.
31.      Ami az alkalmazott eszközök szükségességét illeti, a nemzeti szabályozás lehetővé teszi az elbocsátást, amennyiben a szerződéses jogviszony objektív eredménytelensége ténylegesen jelentkezik, vagyis ha a betegszabadság időtartama meghaladja az adott évben munkavégzéssel töltött időt. E szabályozás továbbá a fogyatékossággal élő személy magánélete védelmének szükségességéből is következik, aki nem köteles a munkáltatójának sem a fogyatékosságát felfedni, hacsak kezdettől fogva nem fogyatékossággal élő személyként alkalmazzák (ami a jelen esetben nem áll fenn), sem pedig a betegség miatti távollétét igazoló okokat, vagyis a diagnózist. Az 1970. május 20‑i legge n. 300, Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (a munkavállalók szabadságának és méltóságának, az egyesülés szabadságának és a munkahelyi szakszervezeti tevékenységnek a védelmére, valamint a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokról szóló 300. sz. törvény)(8) „Egészségügyi ellenőrzés” című 5. cikke szerint a munkáltató nem vizsgálhatja a munkavállaló betegsége vagy balesete esetén az utóbbi alkalmasságát vagy fogyatékosságát, és a fogyatékosság miatti távollétek ellenőrzését kizárólag az illetékes társadalombiztosítási intézmények vizsgálatot végző szolgálatai folytathatják le, amelyek kötelesek ezt megtenni a munkáltató kérésére. Ezenkívül az olasz szabályozás szerint a munkáltató nem kap diagnózist tartalmazó, vagyis a betegség okára utaló orvosi igazolást, mivel ez csak prognózist tüntethet fel.
32.      Végeredményben a vitatott rendelkezésben előírt maximális időtartam túllépése esetén a nemzeti szabályozás diszkrecionális választási lehetőséget biztosít a munkáltató számára az elbocsátás végrehajtására, és – kizárólag abban az esetben, ha a munkavállaló nem kéri a kiegészítő rendelkezés igénybevételét – elsőbbséget biztosít a munkáltató gazdasági és szervezeti érdekeinek, lehetővé téve számára az elbocsátást, amelynek egyetlen és egyszerű feltétele a maximális határidő túllépése. Ez a szabályozás továbbá a fogyatékossággal élő személyeket a munkaviszonyon kívül és általánosabban a munkaerőpiacon is védi, mivel a tizennégynél több alkalmazottat foglalkoztató vállalkozásoknak változó foglalkoztatási kvótát kell fenntartaniuk a fogyatékossággal élő személyek számára.(9)
33.      E körülmények között a Tribunale ordinario di Ravenna (ravennai bíróság) úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„1)      Ellentétes‑e a 2000/78 irányelvvel az olyan nemzeti szabályozás, amely nem ír elő eltérő szabályozást a fogyatékossággal élő személynek minősített munkavállalók és az ilyennek nem minősülő munkavállalók tekintetében, amikor arról rendelkezik, hogy minden év január 1‑je és december 31‑e között betegség esetén a fizetett távollét 180 napjára biztosítani kell az álláshely fenntartását, valamint a munkavállaló kérelmére további (egyszer igénybe vehető) 120 nap fizetés nélküli szabadságot?
2)      Amennyiben úgy kell tekinteni, hogy az indokolásban leírt nemzeti szabályozás absztrakt módon közvetett hátrányos megkülönböztetést valósít meg, egyébként jogszerű cél objektíve igazolhatja‑e e szabályozást, és a cél elérése érdekében igénybe vett eszközök megfelelők és szükségesek‑e?
3)      A hátrányos megkülönböztetés elkerülésére alkalmas és elégséges, észszerű intézkedést jelenthet‑e a munkavállaló kérelme alapján a [180] nap betegségszabadság lejártát követően kiadott fizetés nélküli szabadság bevezetése, amely megakadályozhatja az elbocsátást annak lejáratáig?
4)      Észszerűnek tekinthető‑e az olyan intézkedés, amely abban áll, hogy a munkáltató a 180 nap fizetett betegszabadság leteltét követően köteles további, teljes egészében általa fedezendő fizetett időszakot biztosítani anélkül, hogy munkavégzés formájában ellenszolgáltatásban részesülne?
5)      A munkáltató hátrányosan megkülönböztető magatartásának vizsgálata során (az elbocsátás jogszerű vagy jogellenes jellegének megállapítása céljából) értékelhető‑e az a körülmény, hogy még a munkaviszonynak a munkáltató által fedezendő esetleges további fenntartása sem tette volna lehetővé a fogyatékossággal élő személy munkába való visszatérését, mivel a betegsége továbbra is fennáll?”
34.      A Bíróság elnöke 2024. április 9‑i végzésével elutasította a kérdést előterjesztő bíróság arra irányuló kérelmét, hogy a jelen ügyet a Bíróság eljárási szabályzata 105. cikkének (1) bekezdése szerinti gyorsított eljárásban bírálják el.
35.      Az olasz, a görög és a holland kormány, valamint az Európai Bizottság nyújtott be írásbeli észrevételeket.
36.      2024. november 20‑i levelében – többek között a Corte suprema di cassazione (semmítőszék) előzetes döntéshozatal iránti kérelemben említett ítélkezési gyakorlatával kapcsolatban – a Bíróság az eljárási szabályzata 101. cikkének (1) bekezdése alapján felvilágosítást kért a kérdést előterjesztő bíróságtól, amelyre az a Bíróság Hivatalához 2024. november 26‑án benyújtott levélben válaszolt.
37.      A Bíróság kérésének megfelelően a jelen indítvány az első két előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés elemzésére összpontosít.
IV.    Elemzés
38.      Első két kérdésével – amelyeket célszerű együttesen vizsgálni – az előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy a 2000/78 irányelv 1. cikkét, valamint 2. cikkének (1) bekezdését és (2) bekezdésének b) pontját úgy kell‑e értelmezni, hogy azokkal ellentétesek valamely nemzeti kollektív szerződés olyan rendelkezései, amelyek – anélkül hogy különbséget tennének aszerint, hogy az említett munkavállaló ezen irányelv értelmében fogyatékossággal élő‑e – előírják, hogy a munkavállaló elbocsátható abban az esetben, ha a betegség miatti távolléte túllépett egy évi 180 napos fizetett időtartamot, amely e munkavállaló kérésére egy év során 120 napot meg nem haladó időszakkal meghosszabbítható.
39.      Elöljáróban emlékeztetek arra, hogy a 2000/78 irányelvnek mind a címéből és a preambulumából, mind pedig a tartalmából és a céljából az tűnik ki, hogy általános keretet kíván létrehozni a minden személy számára biztosítandó, „a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott” egyenlő bánásmódhoz, hatékony védelmet nyújtva számukra az 1. cikkében említett okok valamelyikén – köztük a fogyatékosságon – alapuló hátrányos megkülönböztetés ellen.(10) Ezen irányelv 2. cikkének (1) bekezdése értelmében az „egyenlő bánásmód elve” azt jelenti, hogy „az 1. cikkben említett okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni”. Az említett irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontja alapján az irányelvet minden személyre alkalmazni kell, mind a köz‑, mind a magánszféra vonatkozásában, beleértve az állami szerveket, többek között az elbocsátásra is tekintettel.
40.      A Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint a tagállamok és a szociális partnerek, amikor a foglalkoztatás és a munka területén – az immár az Európai Unió Alapjogi Chartájának 21. cikkében rögzített – a fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét konkretizáló ugyanezen irányelv hatálya alá tartozó intézkedéseket fogadnak el, kötelesek a 2000/78 irányelvet tiszteletben tartva eljárni.(11)
41.      A jelen ügyben az alapeljárás egy munkavállaló munkaviszonyának a vitatott rendelkezésben előírt fenntartására vonatkozó – egybefüggő vagy nem egybefüggő, évente 180 napos fizetett – időtartam lejártát követő elbocsátására vonatkozik. Elöljáróban megjegyzem, hogy amint azt a kérdést előterjesztő bíróság említi, a kiegészítő rendelkezés azt írja elő, hogy a munkaviszony fenntartása a munkavállaló kérelmére egy év alatt 120 napot meg nem haladó időszakra hosszabbítható meg. Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból azonban kitűnik, hogy P. M., bár erre lehetősége lett volna, nem kérte ez utóbbi rendelkezés igénybevételét. E körülmények között az elemzésem folytatása – utalva a szóban forgó kollektív szerződés uniós joggal való összeegyeztethetőségének átfogó vizsgálata keretében erre a 120 napos időszakra – a CCNL 173. cikkében előírt 180 napos időszakra fog összpontosítani.
42.      E bíróság jelzi, hogy P. M.‑et az elbocsátását követően a nemzeti jogszabályok értelmében fogyatékossággal élő személyként ismerték el. Ugyanakkor az a tény, hogy valamely munkavállaló fogyatékossága a nemzeti jog alapján elismerésre került, nem jelenti feltétlenül azt, hogy a 2000/78 irányelv értelmében véve is fogyatékossággal élőnek minősül(12). Ami az ezen irányelv értelmében vett „fogyatékosság” fogalmát illeti, ez olyan korlátozottságként értendő, amely különösen valamilyen tartósan fennálló testi, szellemi vagy pszichés károsodáson alapul, és amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személynek a szakmai életben való teljes, hatékony és más munkavállalókkal egyenlő szerepvállalását(13). A jelen ügyben az előzetes döntéshozatal iránti kérelemből kitűnik, hogy az említett bíróság – amely kizárólagos hatáskörrel rendelkezik a tények értékelésére – megállapítja, hogy P. M. az említett irányelv értelmében vett fogyatékossággal élő személy.
43.      Első két kérdésével ugyanez a bíróság arra keresi a választ, hogy a vitatott rendelkezés a 2000/78 irányelv értelmében vett hátrányos megkülönböztetésnek minősül‑e. A közvetlen hátrányos megkülönböztetés fennállását illetően ezen irányelv 2. cikke (2) bekezdésének a) pontjából az következik, hogy ilyen hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha az említett irányelv 1. cikkében foglalt okok bármelyike miatt valaki hasonló helyzetben lévő másik személyhez képest kedvezőtlen bánásmódban részesül. A jelen ügyben az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a vitatott rendelkezés ugyanúgy alkalmazandó valamennyi munkavállalóra, függetlenül attól, hogy fogyatékossággal élők‑e, vagy sem, mint a kiegészítő rendelkezés. Ebben az összefüggésben nem állapítható meg, hogy e rendelkezések közvetlenül a fogyatékosságon alapuló, eltérő bánásmódot vezetnének be ugyanezen irányelvnek a 2. cikke (2) bekezdésének a) pontjával együttesen értelmezett 1. cikke értelmében, mivel olyan kritériumon alapul, amely nem kapcsolódik elválaszthatatlanul a fogyatékossághoz.(14)
44.      Ami a közvetett hátrányos megkülönböztetés fennállását illeti, a 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének b) pontja kimondja, hogy az i. és ii. alpontban említett esetek kivételével közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy látszólag semleges előírás, feltétel vagy gyakorlat egy bizonyos fogyatékosságú személyt más személyekkel szemben hátrányos helyzetbe hoz. E rendelkezés tehát kétszakaszos vizsgálatot ír elő. Az első szakasz célja annak vizsgálata, hogy az érintett nemzeti jogi rendelkezés tartalmaz‑e fogyatékosságon alapuló hátrányos bánásmódot. Ha ez az eset áll fenn, ez az első szakasz nem elegendő a fogyatékossággal élő személyekkel szembeni közvetett hátrányos megkülönböztetés fennállásának megállapításához. Emlékeztetni kell ugyanis arra, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint a fogyatékosságon alapuló kedvezőtlenebb bánásmód nem sérti a 2000/78 irányelv által megvalósítani kívánt védelmet, csak akkor, ha ezen irányelv 2. cikke (1) bekezdése értelmében vett hátrányos megkülönböztetést képez. Ugyanis az ezen irányelv hatálya alá tartozó fogyatékossággal élő munkavállalót védeni kell minden – az ilyen fogyatékosságban nem szenvedő többi munkavállalóhoz viszonyított – hátrányos megkülönböztetéssel szemben.(15) A második szakasz így annak meghatározására irányul, hogy teljesülnek‑e az ugyanezen irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának i. vagy ii. alpontjában foglalt feltételek. Igenlő válasz esetén, még ha a fogyatékossággal élő személyeket hátrány is éri, az e hátrányt bevezető szabály nem minősül a 2000/78 irányelv értelmében vett közvetett hátrányos megkülönböztetésnek.
45.      A Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint a betegség miatti távollétek napjainak kiszámítása során a fogyatékossághoz kapcsolódó betegség miatti távollétek napjainak figyelembevétele a fogyatékossághoz kapcsolódó betegségnek a „betegség” általános fogalmával való azonos kezelését jelenti, pedig a „fogyatékosság” fogalmának egyszerűen és pusztán a „betegség” fogalmával való azonos kezelése kizárt. E tekintetben egy fogyatékossággal élő munkavállaló főszabály szerint jobban ki van téve annak a veszélynek, hogy rá a munkahelyi távollét időtartamának határát meghatározó rendelkezést alkalmazzák, mint egy nem fogyatékossággal élő munkavállaló. Összehasonlítva ugyanis a nem fogyatékossággal élő munkavállalókkal, a fogyatékossággal élő munkavállalók tekintetében fokozottan fennáll a fogyatékosságukhoz kapcsolódó betegségük miatti távollétek kockázata. Ezért fokozott a veszélye annak is, hogy a betegség miatti távollétek napjainak száma felhalmozódik, és ennélfogva eléri az e rendelkezés által meghatározott határokat. Szintén a Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint úgy tűnik tehát, hogy az említett rendelkezésben foglalt szabály kedvezőtlenebb helyzetbe hozhatja a fogyatékossággal élő munkavállalókat, és így ezen irányelv 2. cikke (2) bekezdésének b) pontja értelmében közvetetten a fogyatékosságon alapuló bánásmódbeli eltérést eredményezhet.(16)
46.      Következésképpen a jelen ügyben a vitatott rendelkezés és a kiegészítő rendelkezés vizsgálatának a távolléti napok évenkénti számára vonatkozó első szakaszát illetően,(17) meg kell állapítani, hogy azok a rendelkezések nem hoznak létre külön rendszert a fogyatékossággal élő munkavállalókra vonatkozóan. Ezért az említett irányelv értelmében vett, fogyatékosságon alapuló hátrányos bánásmódot valósítanak meg. Ugyanakkor, amint arra a jelen indítvány 44. pontjában rámutattam, önmagában e megállapítás nem teszi lehetővé az ugyanezen irányelv értelmében vett közvetett hátrányos megkülönböztetés kimondását. Ha ez lenne a helyzet, meg kellene állapítani, hogy nemcsak e rendelkezések, hanem a tagállamok szociális biztonságra vonatkozó rendelkezéseinek egésze is sértené az egyenlő bánásmód uniós jog által előírt elvét abban az esetben, ha nem tesznek különbséget a fogyatékossággal élő és a nem fogyatékossággal élő személyek között.
47.      Mivel a jelen indítvány az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első két kérdésre összpontosít, amelyek lényegében a 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának i. alpontjához kapcsolódnak, először az e rendelkezésben előírt – a fogyatékosságon alapuló eltérő bánásmódra alkalmazható – feltételeket vizsgálom meg, noha ezen irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának ii. alpontja kifejezetten a fogyatékos helyzetre vonatkozik.(18) E 2. cikk (2) bekezdése b) pontjának i. alpontjából következik, hogy többek között bizonyos fogyatékosságú személyek más személyekkel szembeni hátrányos helyzetbe hozása esetén nem áll fenn hátrányos megkülönböztetés, ha a nemzeti szabályozás jogszerű cél által objektíve igazolható, és az e cél elérésének eszközei megfelelőek és szükségesek. Következésképpen meg kell vizsgálni, hogy a szóban forgó rendelkezés jogszerű céllal objektív módon igazolható‑e, az e cél elérésének eszközei megfelelőek‑e, és nem haladják‑e meg a szóban forgó kollektív szerződést megkötő szociális partnerek által elérni kívánt cél megvalósításához szükséges mértéket.(19)
48.      E tekintetben a Bíróság ítélkezési gyakorlatából következik, hogy a tagállamok széles mérlegelési mozgástérrel rendelkeznek nemcsak például a szociális és foglalkoztatáspolitika területét érintően meghatározott célok, hanem az azok elérésére alkalmas intézkedések megválasztása terén is.(20) A Bíróság így a Ruiz Conejero ítélet 44. pontjában kimondta, hogy a munkahelyi hiányzás elleni küzdelem a 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának i. alpontja értelmében jogszerű célnak tekinthető, hiszen a foglalkoztatáspolitika területére tartozó intézkedésről van szó. Az ezen ítélet alapjául szolgáló ügy rövid időtartamú, időszakosan jelentkező betegszabadságokra vonatkozott. A Bíróság szerint a munkaerőpiac rugalmasságának előmozdítása érdekében hozott intézkedéseket ugyanígy foglalkoztatáspolitikai intézkedéseknek kell tekinteni.(21)
49.      Ami a jelen ügyet illeti, megjegyzem, hogy a 2000/78 irányelv (17) preambulumbekezdése értelmében ez nem kívánja meg olyan személy továbbfoglalkoztatását, aki nem vehető igénybe az adott állás alapvető feladatainak ellátására a fogyatékossággal élő személyek érdekében hozott megfelelő intézkedések megtételére vonatkozó kötelezettség sérelme nélkül. Ennélfogva úgy vélem, hogy a foglalkoztatáspolitika keretében és a hosszú idejű betegszabadságokat illetően a munkavállalók rendelkezésre állásának biztosítása a szakmai tevékenységük gyakorlásához, az ezen irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának i. alpontja értelmében vett jogszerű szociálpolitikai célnak minősül. Az irányelvnek ugyanis nem célja az, hogy a munkaviszonyt úgy hosszabbítsa meg, hogy fenntartja a munkára alkalmatlan személyek munkaviszonyát.
50.      Meg kell azonban vizsgálni, hogy a szóban forgó kollektív szerződés által e cél eléréséhez alkalmazott eszközök megfelelőek‑e, és nem haladják‑e meg az annak megvalósításához szükséges mértéket. E tekintetben a kérdést előterjeszti bíróság rámutat, hogy a Corte suprema di cassazione (semmítőszék) ítélkezési gyakorlata szerint a munkaviszony fenntartásához való jog időbeli korlátja egyrészt a beteg munkavállaló ahhoz fűződő érdekét veszi figyelembe, hogy a gyógyulása vagy felépülése esetére fennmaradjon a munkaviszonya, másrészt pedig a munkáltató érdekét, figyelemmel a pénzügyi helyzetére, a szervezetére és arra, hogy megszüntethesse a számára gazdaságosan már nem teljesíthető munkaszerződést(22). A vitatott rendelkezés így lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy – minden évben – a betegségével összefüggő okból körülbelül az év felében hiányozzon anélkül, hogy akár a fizetését, akár a munkaviszonyát elveszítené. E munkavállaló szintén kérheti a fizetés nélküli betegszabadságot megállapító kiegészítő rendelkezés igénybevételét. Ennek ellenében a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a maximális határidő túllépése esetén megszüntesse e szerződéses jogviszonyt.
51.      E vizsgálat céljából hasznos hangsúlyozni, hogy a kérdést előterjesztő bíróság szerint a „di comporto” időszakot – a hosszára tekintettel – kezdettől fogva úgy alakították ki, hogy megvédje a munkavállalókat többek között a fogyatékosság miatti olyan távollétekkel szemben, amelyek nem kizárólag valamely egyszerű „hétköznapi” betegséghez kapcsolódnak. Ugyanebben az értelemben az olasz kormány írásbeli észrevételeiben arra hivatkozik, hogy ezen időtartam hossza a fogyatékossággal élő személyek védelmének szükségességével igazolható, mivel fogyatékosság hiányában és az eltérő szabályozás hatálya alá tartozó daganatos megbetegedéseken kívül nagyon ritka, hogy egy betegség ilyen hosszú ideig fennálljon. Így az olasz szabályozás az egyszerűség érdekében egy hosszabb, azon az inkább logikai, és nem jogi elven alapuló határidőt állapít meg, amely szerint „a többen benne van a kevesebb”.
52.      Ezenkívül figyelembe kell venni az egyéb releváns tényezők egészét is, különösen azon közvetlen és közvetett költségeket, amelyeket a vállalkozásoknak a munkából való távollét miatt viselniük kell.(23) Azt is meg kell vizsgálni, hogy a vitatott rendelkezés, valamint a kiegészítő rendelkezés azáltal, hogy lehetővé teszi a meghatározott számú napot elérő betegség miatt távollévő munkavállalók munkaviszonyának megszüntetését, ösztönző hatással van‑e a munkáltatókra a munkaerő felvételét és állásban való megtartását illetően.(24)
53.      Tekintettel a tagállamok számára elismert széles mérlegelési mozgástérre, nemcsak a szociális és foglalkoztatáspolitika területét érintően meghatározott célok, hanem az azok elérésére alkalmas intézkedések megválasztása terén is, úgy vélem, hogy az olyan intézkedés, mint a vitatott rendelkezés nem bizonyul alkalmatlannak a jelen indítvány 49. pontjában hivatkozott cél eléréséhez. A tagállamoknak vagy a szociális partnereknek ugyanis véleményem szerint jogukban áll megkövetelni, hogy a munkavállaló minden évben legalább hat hónapig rendelkezésre álljon a munkaszerződésében meghatározott feladatok ellátására.
54.      A Bíróság pontosította, hogy annak meghatározásához, hogy a vitatott rendelkezésben foglalt eszközök nem lépik‑e túl a kitűzött cél eléréséhez szükséges mértéket, e rendelkezést abba a kontextusba kell helyezni, amelybe az illeszkedik, és figyelembe kell venni azt a sérelmet is, amelyet az az érintett személyeknek okozhat. E tekintetben a kérdést előterjesztő bíróság feladata annak vizsgálata, hogy az olasz szociális partnerek – egyrészt a szakmai tevékenységük gyakorlásához a munkavállalók rendelkezésre állása, másrészt pedig a betegség miatti távollétet illetően a munkavállaló és a munkáltató ellentétes érdekei közötti észszerű egyensúly biztosításának jogszerű célját kitűzve – nem mulasztották‑e el figyelembe venni azokat a releváns tényezőket, amelyek különösen a fogyatékossággal élő munkavállalókkal kapcsolatosak. E tekintetben nem szabad figyelmen kívül hagyni azon kockázatokat sem, amelyekkel a fogyatékossággal élő munkavállalók szembesülnek, akiknek a nem fogyatékossággal élő munkavállalókhoz képest sokkal több nehézséggel kell megküzdeniük a munkaerőpiacra való belépéskor, és akiknek – a helyzetük által megkövetelt védelemhez kötődően – különleges igényei vannak.(25)
55.      Ennek keretében, amint azt a 2000/78 irányelv (15) preambulumbekezdése kimondja, a közvetett hátrányos megkülönböztetés minden eszközzel, akár statisztikai bizonyítékok alapján is megállapítható. Így, amint arra a Bizottság az írásbeli észrevételeiben rámutatott, annak meghatározásához, hogy a fogyatékossággal élő munkavállalókat milyen mértékben éri hátrány a vitatott és kiegészítő rendelkezések alkalmazásából eredően, a kérdést előterjesztő bíróságnak a rendelkezésére álló ténybeli elemek alapján meg kell vizsgálnia, hogy közülük hányan voltak egy éven belül 180 napot vagy egy év alatt 300 napot meghaladó ideig betegszabadságon. E ténybeli vizsgálatot követően, amelyet e bíróságnak kell elvégeznie, ha úgy tűnik, hogy jelentős számú fogyatékossággal élő munkavállaló lépte túl ezeket a „di comporto” időszakokat, azok jelentős negatív hatást gyakorolhatnak a fogyatékossággal élő munkavállalókra, és nem lehetnek arányosak azzal a helyzettel, amelyben a munkavállalók vannak. A nemzeti bíróságnak azt kell megítélnie, hogy a hozzá benyújtott statisztikai adatok mennyire megbízhatóak és figyelembe vehetők, és nem csupán véletlenszerű vagy konjunkturális jelenségeket tükröznek‑e, illetve hogy kellően szignifikánsnak minősülnek‑e(26).
56.      Azon elemek sorában, amelyeket figyelembe kell venni, szerepel az a körülmény, hogy az olasz jogrendben léteznek olyan rendelkezések, amelyek különösen védik a fogyatékossággal élő személyeket. Az ilyen rendelkezések alkalmasak ugyanis arra, hogy megelőzzék vagy kiegyenlítsék a fogyatékosság által okozott hátrányokat, ideértve a fogyatékossághoz kötődő betegségek esetleges felmerülését is.(27)
57.      E tényezők fényében a kérdést előterjesztő bíróság feladata annak értékelése a fogyatékossággal élő személyeket illetően, hogy a vitatott rendelkezésben és a kiegészítő rendelkezésben előírt eszközök nem haladják‑e meg az elérni kívánt cél eléréséhez szükséges mértéket.
58.      Bár az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első két kérdés nem a 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának ii. alpontja szerinti észszerű alkalmazkodásra vonatkozik, másodsorban kiegészítő jelleggel néhány észrevételt kívánok tenni e tekintetben. A Bíróság ítélkezési gyakorlatából kitűnik, hogy az ENSZ‑egyezmény rendelkezéseire hivatkozni lehet ezen irányelv értelmezése céljából, amelyet lehetőség szerint ugyanezen egyezménnyel összhangban kell értelmezni. Márpedig az említett egyezmény 2. cikke értelmében a „fogyatékosság alapján történő hátrányos megkülönböztetés” fogalma a fogyatékosságon alapuló bármilyen különbségtételt, kizárást vagy korlátozást jelent, amelynek célja vagy hatása valamennyi emberi jog és alapvető szabadság másokkal azonos alapon történő elismerésének, élvezetének vagy gyakorlásának csorbítása vagy semmibe vétele a politikai, a gazdasági, a szociális, a kulturális, a civil élet terén, vagy bármely egyéb területen. Ez a fogalom a hátrányos megkülönböztetés minden formáját magában foglalja, egyebek között az észszerű alkalmazkodás megtagadását. Ezen alkalmazkodással kapcsolatban a 2000/78 irányelv (20) és (21) preambulumbekezdésével összefüggésben értelmezett 5. cikkének szövegéből kitűnik, hogy a munkáltató a konkrét egyedi helyzetet figyelembe véve köteles megtenni a megfelelő, azaz hatékony és gyakorlati intézkedéseket annak érdekében, hogy a fogyatékossággal élő személy számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel vagy az előmenetel, illetve az át‑ vagy továbbképzés, anélkül hogy ez aránytalanul nagy terhet róna a munkáltatóra.(28)
59.      A jelen ügyben a kérdést előterjesztő bíróság kifejti, hogy az S. társaságnak tudomása volt P. M. első orvosi igazolásáról, amely a 2022. június 18. és augusztus 8. közötti időszakra vonatkozóan feltüntette a távollétének orvosi indokát. Ezzel szemben az olasz háziorvosa által a 2023. január 8‑ig tartó időszakra kiállított orvosi igazolások nem pontosították távollétének orvosi indokát. Amint azt e bíróság hangsúlyozza, a nemzeti szabályozás szerint a munkáltató nem ismeri a munkavállaló távollétének indokát, mivel diagnózist tartalmazó, azaz a betegség okára utaló orvosi igazolást nem, hanem csak prognózist kap. E társaságot továbbá nem tájékoztatták P. M. fogyatékosságának közigazgatási úton történő elismerésére vonatkozó kérelméről. Ezenkívül, amint azt az említett bíróság pontosította, e szabályozás kifejezetten megtiltja a munkáltatónak, hogy saját orvosi vizsgálatokat végezzen a munkavállaló személyére vonatkozóan.(29)
60.      E feltételek mellett ugyanezen bíróság feladata annak vizsgálata, hogy a nemzeti jogra és az alapügy sajátos körülményeire tekintettel a munkavállalónak kell‑e tájékoztatnia a munkáltatóját a fogyatékosságáról,(30) vagy ez utóbbi köteles‑e a munkavállalónak a „di comporto” időszak túllépése miatti elbocsátását megelőzően e munkavállalótól megkérdezni, hogy a távollétei valamely fogyatékosság fennállásához kapcsolódnak‑e. Abban az esetben, ha a munkáltató köteles tájékozódni, meg kell állapítani, hogy a fogyatékossággal élő munkavállaló anélkül történő elbocsátása, hogy a munkáltató a 2000/78 irányelv 5. cikke értelmében vett „észszerű alkalmazkodás” keretében megfelelő intézkedés elfogadására törekedett volna, nem felel meg az ezen irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának ii. alpontjában előírt feltételeknek.
61.      A fentiek összességére tekintettel úgy vélem, hogy a 2000/78 irányelv 1. cikkét, 2. cikkének (1) bekezdését és (2) bekezdésének b) pontját úgy kell értelmezni, hogy azokkal nem ellentétesek valamely nemzeti kollektív szerződés olyan rendelkezései, amelyek – anélkül, hogy különbséget tennének aszerint, hogy e munkavállaló ezen irányelv értelmében vett fogyatékossággal élő‑e, vagy sem – előírják, hogy a munkavállaló elbocsátható, ha a betegség miatti távolléte meghaladta az évi 180 napos fizetett időszakot, amely a munkavállaló kérelmére egy adott év alatt 120 napot meg nem haladó időtartammal meghosszabbítható, kivéve, ha e rendelkezések –  miközben a munkavállalók szakmai tevékenysége gyakorlásához való rendelkezésre állásának biztosítására vonatkozó jogszerű célt tűztek ki – meghaladják az e cél eléréséhez szükséges mértéket.
V.      Végkövetkeztetés
62.      A fenti megfontolásokra tekintettel azt javaslom, hogy a Bíróság a Tribunale ordinario di Ravenna (ravennai bíróság) által előzetes döntéshozatalra előterjesztett első és második kérdésre a következő választ adja:
A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv 1. cikkét, 2. cikkének (1) bekezdését és (2) bekezdésének b) pontját
a következőképpen kell értelmezni:
azokkal nem ellentétesek valamely nemzeti kollektív szerződés olyan rendelkezései, amelyek – anélkül, hogy különbséget tennének aszerint, hogy e munkavállaló ezen irányelv értelmében vett fogyatékossággal élő‑e, vagy sem – előírják, hogy a munkavállaló elbocsátható, ha a betegség miatti távolléte meghaladta az évi 180 napos fizetett időszakot, amely a munkavállaló kérelmére egy adott év alatt 120 napot meg nem haladó időtartammal meghosszabbítható, kivéve, ha e rendelkezések – miközben a munkavállalók szakmai tevékenysége gyakorlásához való rendelkezésre állásának biztosítására vonatkozó jogszerű célt tűztek ki – meghaladják az e cél eléréséhez szükséges mértéket.
1      Eredeti nyelv: francia.
i      A jelen ügy neve fiktív. Az nem egyezik az eljárásban részt vevő egyetlen fél valódi nevével sem.
2      A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv (HL 2000. L 303., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o.).
3      2013. április 11‑i HK Danmark ítélet (C‑335/11 és C‑337/11, a továbbiakban: HK Danmark ítélet, EU:C:2013:222).
4      2018. január 18‑i Ruiz Conejero ítélet (C‑270/16, a továbbiakban: Ruiz Conejero ítélet, EU:C:2018:17). Lásd erről az ítéletről a jogirodalomban: Broderick, A., „Ruiz Conejero: (Re‑)Conceptualizing Disability‑based Discrimination and Sickness Absence at Work”, International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leyde, 2019, 5. szám, 86–91. o.
5      Recueil des traités des Nations unies, 2515. kötet, 3. o.; kihirdette: a 2007. évi XCII. tv.
6      HL 2010. L 23., 35. o.
7      A GURI 1992. február 17‑i 39. számának rendes melléklete.
8      A GURI 1970. május 27‑i 131. száma.
9      A kérdést előterjesztő bíróság e tekintetben az 1999. március 12‑i legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabilire (a fogyatékossággal élő személyek munkajogáról szóló 68. sz. törvény; a GURI 1999. március 23–i 68. számának rendes melléklete) hivatkozik.
10      Lásd: 2022. február 10‑i HR Rail ítélet (C‑485/20, EU:C:2022:85, 26. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
11      Lásd analógia útján az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést illetően: 2017. július 19‑i Abercrombie & Fitch Italia ítélet (C‑143/16, EU:C:2017:566, 17. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). Az Alapjogi Charta 26. cikke kimondja továbbá, hogy az Unió elismeri és tiszteletben tartja a fogyatékkal élő személyek jogát az önállóságuk, társadalmi és foglalkozási beilleszkedésük, valamint a közösség életében való részvételük biztosítását célzó intézkedésekre.
12      Lásd: Ruiz Conejero ítélet (32. pont).
13      Lásd: 2024. január 18‑i Ca Na Negreta ítélet (C‑631/22, EU:C:2024:53, 34. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
14      Lásd ebben az értelemben: 2021. január 26‑i Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie ítélet (C‑16/19, EU:C:2021:64, 44. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
15      Lásd: Ruiz Conejero ítélet (36. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
16      Lásd ebben az értelemben: Ruiz Conejero ítélet (C‑270/16, EU:C:2018:17, 38. és 39. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
17      A kérdést előterjesztő bíróság hangsúlyozza, hogy a kiegészítő rendelkezés, amennyiben krónikus és pszichikai betegségek esetén kizárja a kiegészítő szabadság igénybevételének lehetőségét, hátrányosan megkülönböztetőnek tűnik az ilyen betegséggel rendelkező fogyatékossággal élő személlyel szemben. Ugyanakkor, amint arra e bíróság is rámutat, mivel P. M., bár lehetősége lett volna rá, nem kérte e kiegészítő határidő igénybevételét, e kérdést a jelen indítvány keretében nem kell megvizsgálni.
18      Lásd többek között: HK Danmark ítélet (75–92. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). Lásd még: Sharpston főtanácsnok Ruiz Conejero ügyre vonatkozó indítványa (C‑270/16, EU:C:2017:788, 33. pont), amely szerint a 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának i. alpontját az irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának ii. alpontjával együttesen kell értelmezni, mivel a második rendelkezés úgy tekinthető, mint amely az első rendelkezés „arányosságát” értelmezi, és nem mondható, hogy a másodikat az első kizárásával kell alkalmazni a fogyatékossággal élő személyekre, mivel bár előfordulhat, hogy az első a fogyatékossággal élő személyek többségére alkalmazandó, nem alkalmazható mindegyikükre.
19      Lásd ebben az értelemben: 2018. szeptember 19‑i Bedi ítélet (C‑312/17, EU:C:2018:734, 58. pont).
20      Lásd: 2023. április 20‑i BVAEB (Az öregségi nyugdíjak kiigazítása) ítélet (C‑52/22, EU:C:2023:309, 55. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
21      Lásd: HK Danmark ítélet (82. pont).
22      Lásd a jelen indítvány 25. pontját.
23      Lásd ebben az értelemben: Ruiz Conejero ítélet (47. pont). E tekintetben a kérdést előterjesztő bíróság megemlíti a betegség miatt távollévő munkavállaló helyettesítésére határozott időre alkalmazott személyek felvételével kapcsolatos szervezési és képzési költségeket.
24      Lásd ebben az értelemben: Ruiz Conejero ítélet (48. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
25      Lásd ebben az értelemben: HK Danmark ítélet (82. pont) és Ruiz Conejero ítélet (49–51. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
26      2022. június 30‑i INSS (Teljes foglalkozási rokkantság esetén járó nyugellátások halmozódása) ítélet (C‑625/20, EU:C:2022:508, 41. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
27      Lásd ebben az értelemben: Ruiz Conejero ítélet (55. pont).
28      2024. január 18‑i Ca Na Negreta ítélet (C‑631/22, EU:C:2024:53, 41–43. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). Amint arra a HR Rail ügyre vonatkozó indítványomban (C‑485/20, EU:C:2021:916, 59. pont) rámutattam, a 2000/78 irányelv (17) és (20) preambulumbekezdésének fényében értelmezett 5. cikkét úgy kell értelmezni, hogy elsődlegesen és lehetőség szerint a munkáltató köteles a munkavállaló által a fogyatékossága bekövetkezését megelőzően betöltött munkahelyet átalakítani. A fogyatékosság társadalmi fogalmára alapított megközelítésben a cél valójában a fogyatékos személy munkakörnyezetének átalakítása a szakmai életben való teljes, hatékony és más munkavállalókkal egyenlő szerepvállalásának lehetővé tétele céljából.
29      Lásd a jelen indítvány 31. pontját.
30      Emlékeztetek arra, hogy a jelen ügyben P. M. nem kérte a kiegészítő rendelkezésben előírt további 120 napos időszak igénybevételét.