61991CJ0209_PT
Partes
Fundamentação jurídica do acórdão
Decisão sobre as despesas
Parte decisória
Partes
No processo C-209/91,
que tem por objecto um pedido dirigido ao Tribunal de Justiça, nos termos do artigo 177. do Tratado CEE, pelo Soe- og Handelsretten i Koebenhavn, destinado a obter, nos processos pendentes neste órgão jurisdicional entre
Anne Watson Rask,
Kirsten Christensen
e
ISS Kantineservice A/S,
uma decisão a título prejudicial sobre a interpretação dos artigos 1., n.
1, e 3., n.
2, da Directiva 77/187/CEE do Conselho, de 14 de Fevereiro de 1977, relativa à aproximação das legislações dos Estados-membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas, estabelecimentos ou partes de estabelecimentos (JO L 61, p. 26; EE 05 F2 p. 122),
O TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Terceira Secção),
composto por: M. Zuleeg, presidente de secção, J. C. Moitinho de Almeida e F. Grévisse, juízes,
advogado-geral: W. Van Gerven
secretário: H. von Holstein, secretário adjunto
vistas as observações escritas apresentadas:
- em representação das demandantes nos processos principais, por Jens B. Bjoerst, advogado no foro de Copenhaga,
- em representação da sociedade ISS Kantineservice, por K. Werner, advogado no foro de Copenhaga,
- em representação da Comissão das Comunidades Europeias, por Karen Banks e Anders Christian Jessen, membros do Serviço Jurídico, na qualidade de agentes,
visto o relatório para audiência,
ouvidas as alegações das demandantes nos processos principais, da demandada nos processos principais, e da Comissão, na audiência de 1 de Outubro de 1992,
ouvidas as conclusões do advogado-geral apresentadas na audiência de 8 de Outubro de 1992,
profere o presente
Acórdão
Fundamentação jurídica do acórdão
1 Por despacho de 30 de Julho de 1991, que deu entrada no Tribunal de Justiça em 6 de Agosto seguinte, o Soe- og Handelsretten i Koebenhavn submeteu, nos termos do artigo 177. do Tratado CEE, três questões prejudiciais relativas à interpretação dos artigos 1., n.
1, e 3., n.
2, da Directiva 77/187/CEE do Conselho, de 14 de Fevereiro de 1977, relativa à aproximação das legislações dos Estados-membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas, estabelecimentos ou partes de estabelecimentos (JO L 61, p. 26; EE 05 F2 p. 122, a seguir "directiva").
2 Estas questões foram suscitadas no âmbito de litígios que opõem, por um lado, Anne Watson Rask à sociedade ISS Kantineservice (a seguir "ISS") a respeito, nomeadamente, da data de pagamento do seu salário, por outro, Anne Watson Rask e Kirsten Christensen à mesma sociedade, a respeito dos elementos que compõem o seu salário.
3 As demandantes nos processos principais foram trabalhadoras sucessivamente da sociedade Philips (a seguir "Philips"), numa das quatro cantinas desta sociedade, depois, a partir de 1 de Janeiro de 1989, da ISS, que assegurou a partir dessa data a gestão destas quatro cantinas por força de um acordo celebrado com a Philips em 2 de Dezembro de 1988.
4 Segundo o despacho de reenvio, o acordo celebrado entre a Philips e a ISS previa que a ISS asseguraria a responsabilidade plena e total da gestão das cantinas da Philips, nomeadamente a planificação das ementas, as compras, a preparação, o transporte, a globalidade das tarefas administrativas, bem como o recrutamento e a formação do pessoal.
5 A ISS comprometia-se também a reassumir, a partir de 1 de Janeiro de 1989, o pessoal que trabalhava a título permanente para a Philips nas suas cantinas, nas mesmas condições de salário e de antiguidade. Foi em aplicação deste compromisso que a ISS empregou as demandantes nos processos principais.
6 A Philips comprometia-se, em contrapartida, a pagar à ISS, por um lado, uma quantia mensal fixa que cobria "todas as despesas ligadas à gestão corrente, como as remunerações directas e indirectas, os seguros, o vestuário de trabalho, a organização, bem como os custos ligados à fiscalização e à administração", por outro lado, o montante dos custos referentes a diversos produtos como os serviços de mesa descartáveis, as embalagens perdidas, os guardanapos ou os produtos de limpeza. Além disso, a Philips colocava à disposição da ISS, sem qualquer contrapartida financeira, os locais de venda e de produção aprovados pela ISS, o equipamento necessário à gestão da cantina, a electricidade, a água quente e o telefone e comprometia-se a assegurar a manutenção geral das instalações e dos equipamentos, bem como a remoção dos lixos.
7 Os litígios nos processos principais têm a sua origem na modificação unilateral, pela ISS, por um lado, do dia de pagamento do salário aos trabalhadores transferidos, que foi fixado no último dia útil do mês em vez da última quinta-feira do mês, e, por outro, dos elementos que compõem a remuneração desses trabalhadores, cujo montante global permaneceu, no entanto, inalterado, em conformidade com as estipulações do acordo.
8 A. Watson Rask solicitou que o seu salário lhe fosse pago, como anteriormente, na última quinta-feira do mês. Também pediu, com K. Christensen, que lhe fossem pagos vários subsídios anteriormente pagos pela Philips. A ISS recusou satisfazer esses pedidos e despediu A. Watson Rask, que tinha recusado prosseguir a sua relação de trabalho naquelas condições.
9 Perante o Soe- og Handelsretten i Koebenhavn, ao qual foi apresentado um pedido de indemnização por despedimento abusivo por A. Watson Rask e pedidos de pagamento dos subsídios em questão por A. Watson Rask e K. Christensen, a ISS argumentou que, contrariamente ao que alegavam as demandantes nos processos principais, o acordo celebrado pela Philips não constituía uma transferência de empresa na acepção da directiva ou da Lei dinamarquesa n.
111, de 21 de Março de 1979, relativa à situação jurídica dos trabalhadores em caso de transferência de empresa, adoptada para aplicação da directiva, e que assim, de qualquer modo, a ISS não era obrigada a manter condições de salário rigorosamente idênticas às da Philips.
10 Considerando que a interpretação da directiva era necessária para a solução destes processos, o Soe- og Handelsretten i Koebenhavn submeteu ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:
"1) A Directiva 77/187/CEE é aplicável ao caso em que uma empresa A assume a gestão da cantina de uma empresa B, verificando-se que:
- a empresa A, mediante uma retribuição mensal fixa, deve cobrir 'todas as despesas ligadas à gestão corrente, como as remunerações directas e indirectas, os seguros, o vestuário de trabalho, a organização e ainda os custos ligados à fiscalização e à administração' ;
- a empresa B coloca à disposição da empresa A, sem qualquer contrapartida financeira, locais de venda e de produção por esta aprovados, designadamente armazéns que possam ser fechados à chave, os utensílios, a electricidade, a água quente e o telefone, vestiários para o pessoal da cantina e, além disso, procede à remoção dos lixos;
- a empresa B suporta os custos relativos à utilização de serviços de mesa descartáveis, embalagens perdidas, guardanapos e produtos de limpeza;
- a empresa A oferece emprego ao pessoal de cantina da empresa B, com manutenção do salário e da antiguidade?
2) Para efeitos da resposta à questão 1, tem importância o facto de a gestão da cantina constituir apenas um serviço em benefício dos empregados da empresa B não tendo, desta forma, qualquer relação com a produção geral da empresa?
3) É contrário ao artigo 3., n.
2, da directiva alterar a data de pagamento do salário aos trabalhadores em causa e/ou alterar a composição do salário dos mesmos trabalhadores, sendo certo, por outro lado, que o montante global do salário se mantém inalterado?"
11 Para uma mais ampla exposição dos factos dos processos principais, da regulamentação comunitária aplicável, da tramitação processual, bem como das observações apresentadas ao Tribunal de Justiça, remete-se para o relatório para audiência. Estes elementos apenas serão adiante retomados na medida do necessário para a fundamentação da decisão do Tribunal.
Quanto às primeira e segunda questões
12 Através das suas duas primeiras questões prejudiciais, o órgão jurisdicional nacional pretende essencialmente saber se o artigo 1., n.
1, da directiva deve ser interpretado no sentido de que a directiva se pode aplicar numa situação em que um empresário confia, contratualmente, a um outro empresário a responsabilidade de explorar um serviço destinado aos trabalhadores, gerido anteriormente de modo directo, mediante uma remuneração e diversas vantagens cujas modalidades são determinadas pelo acordo celebrado entre eles.
13 A. Watson Rask e K. Christensen, bem como a Comissão, propõem que se responda afirmativamente às questões assim reformuladas. Argumentam que esse acordo transfere a responsabilidade da exploração dos serviços em causa para o co-contratante, que adquire, por esse facto, a qualidade de empregador dos trabalhadores colocados nesses serviços. As demandantes nos processos principais alegam também que a transferência diz respeito a uma "parte de estabelecimento", na acepção da directiva, uma vez que os serviços transferidos constituem uma entidade económica autónoma no seio da empresa cedente.
14 A demandada nos processos principais considera, pelo contrário, que um acordo como o descrito pelo juiz a quo não realiza uma "transferência de empresa" na acepção da directiva, excepto se se der a esta última um âmbito de aplicação exageradamente amplo. Alega, por um lado, que um acordo deste tipo não faz qualquer transferência na acepção da directiva, uma vez que não concede ao co-contratante nem a responsabilidade total e plena da exploração, nomeadamente quanto à clientela e à fixação dos preços, nem a propriedade dos activos necessários a essa exploração. Alega, por outro lado, que esse acordo diz respeito a um serviço que não pode ser qualificado de "empresa", na acepção da directiva, dado o seu carácter acessório relativamente à actividade do cedente.
15 Segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça (v. acórdão de 5 de Maio de 1988, Berg, n.
17, 144/87 e 145/87, Colect., p. 2559), a directiva é aplicável desde que se dê uma mudança, no âmbito de relações contratuais, da pessoa singular ou colectiva ou responsável pela exploração da empresa e que, por isso, contrai obrigações de entidade patronal perante os assalariados que trabalham na empresa, sem que interesse saber se a propriedade da empresa se transmite.
16 A protecção prevista pela directiva aplica-se em especial, por força do artigo 1., n.
1, quando a transferência só respeita a um estabelecimento ou a uma parte de estabelecimento, quer dizer, uma parte da empresa. Abrange então os trabalhadores dessa parte da empresa uma vez que, como o Tribunal de Justiça decidiu no acórdão de 7 de Fevereiro de 1985, Botzen, n.
15 (186/83, Recueil, p. 519), a relação de trabalho é essencialmente caracterizada pelo vínculo que existe entre o trabalhador e a parte da empresa em que está colocado para exercer a sua função.
17 Assim, quando um empresário confia, por meio de um acordo, a responsabilidade de explorar um serviço da sua empresa, como uma cantina, a outro empresário que assume, por esse facto, as obrigações de empregador relativamente aos trabalhadores aí colocados, a operação que daqui resulta é susceptível de ser abrangida pelo âmbito de aplicação da directiva, como o mesmo é definido no artigo 1., n.
1. O facto de, nesse caso, a actividade transferida só constituir para a empresa cedente uma actividade acessória sem relação necessária com o seu objecto social não pode ter por efeito excluir essa operação do âmbito de aplicação da directiva. Do mesmo modo, o facto de o acordo entre o cedente e o cessionário dizer respeito a uma prestação de serviços exclusivamente em benefício do cedente mediante uma remuneração cujas modalidades são fixadas pelo acordo também não exclui a aplicabilidade da directiva.
18 Compete ao juiz nacional apreciar se o conjunto das circunstâncias de facto descritas no seu despacho de reenvio caracterizam uma "transferência de empresa", na acepção da directiva. Por esta razão convém, para todos os efeitos, recordar que deve ter em conta as seguintes considerações (v., em último lugar, o acórdão de 19 de Maio de 1992, Redmond Stichting, n.os 23 e 24, C-29/91, Colect., p. I-3189).
19 Por um lado, o critério decisivo para provar a existência de uma transferência na acepção da directiva é saber se a entidade em questão mantém a sua identidade, o que resulta nomeadamente da continuação efectiva da exploração ou da sua reassunção.
20 Por outro lado, para determinar se estas condições se encontram preenchidas, há que tomar em consideração o conjunto das circunstâncias de facto que caracterizam a operação em causa, entre as quais figuram nomeadamente o tipo de empresa ou de estabelecimento em causa, a transferência ou não dos elementos corpóreos, como os edifícios e os bens móveis, o valor dos elementos incorpóreos no momento da transferência, a reassunção ou não do essencial dos efectivos pelo novo empresário, a transferência ou não da clientela, bem como o grau de similitude das actividades exercidas antes e depois da transferência e a duração de uma eventual suspensão dessas actividades. Todavia, há que precisar que todos estes elementos apenas são aspectos parciais da avaliação global necessária e não podem, por este facto, ser apreciados isoladamente.
21 Por estas razões, há que responder às duas primeiras questões prejudiciais que o artigo 1., n.
1, da directiva deve ser interpretado no sentido de que a directiva se pode aplicar numa situação em que um empresário atribui a outro, por contrato, a responsabilidade de explorar um serviço destinado aos trabalhadores, gerido anteriormente de modo directo, mediante uma retribuição e diversos benefícios cujas modalidades são determinadas pelo contrato celebrado.
Quanto à terceira questão
22 Através da terceira questão, o órgão jurisdicional nacional pergunta, essencialmente, se o artigo 3. da directiva deve ser interpretado no sentido de que o cessionário é obrigado a manter as condições acordadas entre os trabalhadores e o cedente em matéria de salário, nomeadamente a data de pagamento do salário e os elementos que o compõem, mesmo que o montante global do salário se mantenha inalterado.
23 O artigo 3. da directiva dispõe:
"1. Os direitos e obrigações do cedente emergentes de um contrato de trabalho ou de uma relação de trabalho existentes à data da transferência na acepção do n.
1 do artigo 1. são, por este facto, transferidos para o cessionário.
Os Estados-membros podem prever que, mesmo após a data de transferência na acepção do n.
1 do artigo 1., o cedente seja co-responsável pelas obrigações resultantes de um contrato de trabalho ou de uma relação de trabalho (**) juntamente com o cessionário.
2. Após a transferência, na acepção do n.
1 do artigo 1., o cessionário mantém as condições de trabalho acordadas por convenção colectiva nos mesmos termos em que esta as previa para o cedente, até à data da rescisão ou do termo da convenção colectiva ou da entrada em vigor ou aplicação de outra convenção colectiva.
Os Estados-membros podem limitar o período de manutenção das condições de trabalho desde que este não seja inferior a um ano."
24 As demandantes nos processos principais sustentam que o artigo 3. da directiva obriga o cessionário a manter as condições de trabalho e de salário convencionadas com o cedente, nomeadamente no respeitante à data de pagamento dos salários.
25 A Comissão e a ISS consideram que o cessionário pode alterar as condições previstas pelo contrato ou pela relação de trabalho, na medida em que a legislação nacional admita essa alteração fora da hipótese de uma transferência.
26 Segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça (v., nomeadamente, acórdão de 25 de Julho de 1991, D' Urso e o., n.
9, C-362/89, Colect., p. I-4105), o objectivo da directiva é assegurar aos trabalhadores abrangidos por uma transferência de empresa a manutenção dos direitos que para eles resultam do seu contrato ou da sua relação de trabalho.
27 Todavia, como o Tribunal de Justiça já decidiu no acórdão de 10 de Fevereiro de 10 de Fevereiro de 1988, Daddy' s Dance Hall, n.
16 (324/86, Colect., p. 739), a directiva apenas visa harmonizar parcialmente a matéria em causa ao alargar, no essencial, à hipótese de transferência de empresas a protecção garantida aos trabalhadores, de forma autónoma, pelo direito dos diferentes Estados-membros. A directiva não pretende instaurar um nível de protecção uniforme para o conjunto da Comunidade em função de critérios comuns. O benefício da directiva apenas pode, pois, ser invocado para garantir que o trabalhador interessado se encontra protegido nas suas relações com o cessionário da mesma forma que o estava nas suas relações com o cedente, nos termos das normas jurídicas do Estado-membro em causa.
28 Consequentemente, na medida em que o direito nacional faculta, fora da hipótese de transferência de empresa, a modificação da relação de trabalho em sentido desfavorável aos trabalhadores, nomeadamente no que diz respeito às condições de remuneração, uma modificação desse tipo não pode ser excluída apenas pelo simples facto de a empresa ter sido entretanto objecto de transferência e de, consequentemente, o acordo ter sido celebrado com o novo empresário. Com efeito, sub-rogando-se o cessionário na posição do cedente, nos termos do artigo 3., n.
1, da directiva, no que se refere aos direitos e obrigações decorrentes da relação de trabalho, esta pode ser modificada relativamente ao cessionário dentro dos mesmos limites em que uma alteração seria admissível em relação ao cedente, sendo claro que, em nenhuma dessas hipóteses, a transferência da empresa pode servir de fundamento para essa modificação (acórdão de 10 de Fevereiro de 1988, Daddy' s Dance Hall, já referido, n.
17).
29 Além disso, convém recordar que, nos termos do artigo 3., n.
2, da directiva, o cessionário é obrigado a manter as condições de trabalho acordadas por uma convenção colectiva, nos mesmos termos em que esta as previa para o cedente, até à data da rescisão ou do termo da convenção colectiva ou da entrada em vigor ou da aplicação de outra convenção colectiva. Os Estados-membros podem limitar esse período desde que este não seja inferior a um ano.
30 No âmbito destas normas, é ao órgão jurisdicional nacional que compete apreciar a extensão, segundo o direito nacional, das obrigações do cedente, quer resultem de um contrato ou de uma relação de trabalho, ou de uma convenção colectiva.
31 Por estas razões, há que responder à terceira questão que o artigo 3. da directiva deve ser interpretado no sentido de que, aquando da transferência, as condições do contrato ou da relação de trabalho relativas ao salário, designadamente a data de pagamento e a composição deste, não podem ser alteradas mesmo que o montante global do salário se mantenha inalterado. A directiva não se opõe, no entanto, a uma alteração da relação de trabalho com o novo empresário, na medida em que o direito nacional aplicável admita tal alteração fora da hipótese de transferência da empresa. O cessionário é, além disso, obrigado a manter as condições acordadas por uma convenção colectiva, na mesma medida em que esta as previa para o cedente, até à data da revogação ou termo da convenção colectiva, da entrada em vigor ou da aplicação de uma nova convenção.
Decisão sobre as despesas
Quanto às despesas
32 As despesas efectuadas pela Comissão das Comunidades Europeias, que apresentou observações ao Tribunal, não são reembolsáveis. Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional nacional, compete a este decidir quanto às despesas.
Parte decisória
Pelos fundamentos expostos,
O TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Terceira Secção),
pronunciando-se sobre as questões submetidas pelo Soe- og Handelsretten i Koebenhavn, por despacho de 30 de Julho de 1991, declara:
1) O artigo 1., n.
1, da Directiva 77/187/CEE do Conselho, de 14 de Fevereiro de 1977, relativa à aproximação das legislações dos Estados-membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas, estabelecimentos ou partes de estabelecimentos, deve ser interpretado no sentido de que a directiva se pode aplicar numa situação em que uma empresa atribui a outra, por contrato, a responsabilidade de explorar um serviço destinado aos trabalhadores, gerido anteriormente de modo directo, mediante uma retribuição e diversos benefícios cujas modalidades são determinadas pelo contrato celebrado.
2) O artigo 3. da directiva deve ser interpretado no sentido de que, aquando da transferência, as condições do contrato ou da relação de trabalho relativas ao salário, designadamente a data de pagamento e a composição deste, não podem ser alteradas mesmo que o montante global do salário se mantenha inalterado. A directiva não se opõe, no entanto, a uma alteração da relação laboral acordada com o novo empresário, na medida em que o direito nacional aplicável admita tal alteração fora da hipótese de transferência de empresa. O cessionário é, além disso, obrigado a manter as condições acordadas por uma convenção colectiva, na mesma medida em que esta as previa para o cedente, até à data da revogação ou termo da convenção colectiva, da entrada em vigor ou da aplicação de uma nova convenção.