62017CC0061
ĢENERĀLADVOKĀTES ELEANORAS ŠARPSTONES [ELEANOR SHARPSTON]
SECINĀJUMI,
sniegti 2018. gada 21. jūnijā (
1
)
Apvienotās lietas C‑61/17, C‑62/17 un C‑72/17
Miriam Bichat (C‑61/17)
Daniela Chlubna (C‑62/17)
Isabelle Walkner (C‑72/17)
pret
Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG
(Landesarbeitsgericht Berlin (Federālās zemes Darba lietu tiesa Berlīnē, Vācija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Kolektīvā atlaišana – Direktīva 98/59/EK – 2. panta 4. punkts – Jēdziens “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju” – Procedūras konsultācijām ar darba ņēmējiem – Pierādīšanas pienākums
1.
Ar šo lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu Tiesai tiek lūgts sniegt norādes par to, kā interpretēt Direktīvu 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (
2
), un it īpaši par to, vai jēdziens “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju” tās 2. panta 4. punkta izpratnē ir jāinterpretē, pamatojoties tikai uz de iure attiecībām, vai pietiek arī ar de facto attiecībām.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Harta
2.
Eiropas Savienības Pamattiesību hartas (
3
) 16. pantā ir noteikts:
“Darījumdarbības brīvību atzīst saskaņā ar Savienības tiesību aktiem un valstu tiesību aktiem un praksi.”
Direktīva 98/59
3.
Direktīvas 98/59 preambulas 2. un 11. apsvērumā ir norādīts šādi:
“(2)
tā kā ir svarīgi, lai darba ņēmēji būtu labāk aizsargāti kolektīvo atlaišanu gadījumos, tai pat laikā ņemot vērā vajadzību pēc līdzsvarotas ekonomiskās un sociālās attīstības [Eiropas Savienībā];
[..]
(11)
tā kā jānodrošina, ka darba devēja pienākumi attiecībā uz informēšanu un konsultēšanos ir spēkā neatkarīgi no tā, vai lēmumu par kolektīvo atlaišanu pieņēmis darba devējs vai uzņēmums, kas kontrolē darba devēju.”
4.
Direktīvas 2. pants ir vienīgais pants, kas iekļauts II iedaļā “Informēšana un konsultēšanās”. Ciktāl tas attiecas uz šo tiesvedību, tajā ir noteikts:
“1.   Ja darba devējs nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu, tas laikus uzsāk konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos.
2.   Šīs konsultācijas aptver vismaz veidus un līdzekļus, kā izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu un kā mazināt atlaišanas sekas, izmantojot sociālās garantijas, kas, inter alia, vērstas uz palīdzību jauna darba atrašanā vai atlaisto darba ņēmēju pārkvalificēšanos.
[..]
3.   Lai darba ņēmēju pārstāvji spētu sagatavot konstruktīvus priekšlikumus, darba devēji konsultēšanās gaitā laicīgi:
a)
sniedz visu attiecīgo informāciju un
b)
katrā gadījumā rakstiski paziņo par to:
i)
kādi ir paredzētās atlaišanas iemesli;
ii)
to darba ņēmēju kategoriju skaits, ko plānots atlaist;
iii)
to darba ņēmēju skaits un kategorija, ko parasti nodarbina;
iv)
cik ilgā laikposmā plānots veikt atlaišanu;
v)
kādi ir atlaižamo darba ņēmēju atlasei piedāvātie kritēriji, ciktāl valsts tiesību akti un/vai prakse pilnvaro darba devēju par to lemt;
vi)
pēc kādas metodes tiks aprēķināti atlaišanas pabalsti, ja tie atšķiras no tiem, kas izriet no valsts tiesību aktiem un/vai prakses.
[..]
4.   Pasākumi, kas paredzēti 1., 2. un 3. punktā, ir spēkā neatkarīgi no tā, vai lēmumu par kolektīvo atlaišanu pieņēmis darba devējs vai uzņēmums, kas kontrolē darba devēju.
Izskatot šajā direktīvā paredzēto informēšanas, konsultēšanās un izziņošanas prasību pārkāpumus, neņem vērā tādus darba devēja aizbildinājumus, ka darba devējs pats nav saņēmis vajadzīgo informāciju no uzņēmuma, kas pieņēmis lēmumu par kolektīvo atlaišanu.”
5.
Saskaņā ar minētās direktīvas 6. pantu:
“Dalībvalstis nodrošina, ka darba ņēmēju pārstāvjiem un/vai darba ņēmējiem ir pieejamas tiesiskas un/vai administratīvas procedūras šajā direktīvā noteikto pienākumu izpildei.”
Piemērojamie valsts tiesību akti
6.
Direktīva 98/59 Vācijas tiesību sistēmā ir transponēta ar Kündigungsschutzgesetz (Likums par aizsardzību atlaišanas gadījumos, turpmāk tekstā – “KSchG”) 17. pantu. Ciktāl tas attiecas uz šo tiesvedību, tajā ir noteikts:
“[..]
(2)   Ja darba devējs nolēmis veikt kolektīvo atlaišanu, par ko tam jāpaziņo [Federālajai nodarbinātības aģentūrai] [..], tas laicīgi sniedz darba ņēmēju pārstāvjiem attiecīgo informāciju un it īpaši rakstveidā paziņo par to:
1.
kādi ir paredzētās atlaišanas iemesli;
2.
to darba ņēmēju kategoriju skaitu, ko plānots atlaist;
3.
to darba ņēmēju skaitu un kategorijas, ko parasti nodarbina;
4.
cik ilgā laikposmā plānots veikt atlaišanu;
5.
kādi ir atlaižamo darba ņēmēju atlasei piedāvātie kritēriji;
6.
pēc kādas metodes tiks aprēķināti atlaišanas pabalsti.
Konsultācijas starp darba devēju un darba ņēmēju pārstāvjiem aptver vismaz veidus un līdzekļus, kā izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu un kā mazināt atlaišanas sekas.
[..]
Pasākumi attiecībā uz informēšanu, konsultēšanos un izziņošanu, kas paredzēti 1. līdz 3. punktā, ir spēkā neatkarīgi no tā, vai lēmumu par kolektīvo atlaišanu pieņēmis darba devējs vai uzņēmums, kas kontrolē darba devēju. Darba devējs nevar atsaukties uz to, ka tas pats nav saņēmis vajadzīgo informāciju no uzņēmuma, kas pieņēmis lēmumu par kolektīvo atlaišanu.
[..]”
Fakti, tiesvedība un prejudiciālie jautājumi
Lieta C‑61/17
7.
Miriam Bichat, apelācijas sūdzības iesniedzēja lietā C‑61/17, strādāja pie Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG (turpmāk tekstā – “APSB”), kas ir atbildētāja iesniedzējtiesā ierosinātajā tiesvedībā, un tās priekštecēm Tēgeles [Tegel] lidostā Berlīnē (
4
).
8.
Precīzs APSB īpašumtiesību statuss faktiski un juridiski nav pilnīgi skaidrs. Iesniedzējtiesa norāda, ka šī struktūra ir uzņēmums, ko juridiski kontrolē uzņēmums GlobalGround Berlin GmbH & Co. KG (turpmāk tekstā – “GGB”). Tomēr šīs attiecības nenozīmē, ka saskaņā ar valsts tiesību aktiem GGB un APSB ietilpst vienā un tajā pašā uzņēmumu grupā. Iesniedzējtiesa arī norāda, ka tā faktiski ir pārliecināta, ka attiecīgo pamatlietas notikumu laikā GGB pati nevarēja kontrolēt APSB lēmumu pieņemšanas procesus.
9.
GGB 2014. gada 9. un 22. septembrī informēja APSB, ka tai ir jāsašaurina sava darbība Tēgeles lidostā un ka šī uzņēmējdarbības daļa tiek nodota grupai nepiederošam uzņēmumam. Rezultātā APSB līgumi par šo darbību veikšanu tikšot izbeigti. Minētais uzņēmums nenodarbināšot nevienu no APSB darbiniekiem.
10.
APSB kopsapulcē, kas arī notika 2014. gada 22. septembrī, GGB kā vienīgā balsstiesīgā locekle nolēma, ka APSB darbība, inter alia, Tēgeles lidostā no 2015. gada 31. marta ir pilnīgi jāpārtrauc.
11.
APSB, ņemot vērā GGB 2014. gada septembra paziņojumu par tās līgumu izbeigšanu, 2015. gada 2. janvārī informēja uzņēmuma padomi par savu nodomu veikt kolektīvu atlaišanu. Tā norādīja, ka GGB nav minējusi iemeslus, kādēļ šis paziņojums ir sniegts, bet ir jāpieņem, ka tas ir saistīts ar pastāvīgiem lieliem zaudējumiem, kurus ir izrādījies neiespējami samazināt. Šie zaudējumi ir saistīti ar augstām darba algas izmaksām un ierobežojošiem grafiku sastādīšanas nolīgumiem.
12.
Darba ņēmēju pārstāvji 2015. gada 14. janvārī atbildēja, paužot neapmierinātību par to, ka sniegtā informācija esot pārāk neskaidra, un lūdza to precizēt.
13.
APSB2015. gada 20. janvārī pieņēma lēmumu par darbības izbeigšanu un 2015. gada 28. janvārī paziņoja Agentur für Arbeit (Nodarbinātības aģentūra) par kolektīvo atlaišanu saistībā ar šo lēmumu. Šo atlaišanu bija ieplānots veikt ne vēlāk kā 2015. gada 31. martā.
14.
Tāpat 2015. gada 20. janvārīAPSB sarīkoja tikšanos ar darba ņēmēju pārstāvjiem, kurā tā būtībā norādīja tos pašus atlaišanas iemeslus, ko tā bija minējusi tā paša gada 2. janvārī. Tā it īpaši atzīmēja, ka tai nav sniegti precīzi iemesli, kas ir GGB lēmuma par līgumu izbeigšanu pamatā.
15.
Darba ņēmēju pārstāvji 2015. gada 27. janvārī paziņoja par iebildumiem pret atlaišanu, pamatojoties uz to, ka apgalvotie zaudējumi esot fiktīvi un ka ar GGB un APSB kontiem esot veiktas manipulācijas.
16.
Apstrīdot kolektīvo atlaišanu, Arbeitsgericht Berlin (Berlīnes Darba lietu tiesa) tika celtas vairākas prasības, kas visas tika apmierinātas. Šķiet, ka rezultātā tika izsniegti jauni brīdinājumi par atlaišanu, un 2016. gada 31. janvārī atlaišana galu galā notika.
17.
Apelācijas sūdzības iesniedzēja cēla prasību tajā pašā tiesā, inter alia apgalvojot, ka viņas atlaišana esot pretrunā KSchG 17. pantam, jo neesot izvirzīti pienācīgi atlaišanas iemesli. Šī tiesa ar 2016. gada 12. janvāra spriedumu noraidīja M. Bichat prasību un atzina, ka atlaišana ir spēkā. Apelācijas sūdzības iesniedzēja ir iesniegusi apelācijas sūdzību Landesarbeitsgericht Berlin (Federālās zemes Darba lietu tiesa Berlīnē, Vācija).
18.
Tā kā šī tiesa uzskata, ka, lai tā varētu pieņemt nolēmumu pamatlietā, tai ir nepieciešama Direktīvas 98/59 normu, kas attiecas uz kolektīvo atlaišanu, it īpaši jēdziena “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju”, interpretācija, tā ir nolēmusi uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai kontrolējošais uzņēmums [Direktīvas 98/59] 2. panta 4. punkta pirmās daļas izpratnē ir tikai tāds uzņēmums, kura ietekme ir nodrošināta ar kapitāldaļām un balsstiesībām, vai pietiek arī ar līgumā vai faktiski nodrošinātu ietekmi (piemēram, ar fizisku personu iespējām sniegt norādījumus)?
2)
Ja atbilde uz pirmo jautājumu ir tāda, ka nav nepieciešama ar kapitāldaļām un balsstiesībām nodrošināta ietekme:
Vai “lēmums par kolektīvo atlaišanu” [Direktīvas 98/59] 2. panta 4. punkta pirmās daļas izpratnē pastāv arī tad, ja kontrolējošais uzņēmums darba devējam nosaka tādas prasības, ka ekonomisku apsvērumu dēļ darba devējam ir jāveic kolektīvā atlaišana?
3)
Ja atbilde uz otro jautājumu ir apstiprinoša:
Vai [Direktīvas 98/59] 2. panta 4. punkta otrajā daļā saistībā ar 2. panta 3. punkta a) apakšpunktu un b) apakšpunkta i) punktu, kā arī 2. panta 1. punktu tiek prasīts, ka darba ņēmēju pārstāvji ir jāinformē arī par to, kādi ir kontrolējošā uzņēmuma lēmumu ekonomiskie vai citi iemesli, ja šo lēmumu rezultātā darba devējs plāno veikt kolektīvo atlaišanu?
4)
Vai ar [Direktīvas 98/59] 2. panta 4. punktu saistībā ar 2. panta 3. punkta a) apakšpunktu un b) apakšpunkta i) punktu, un 2. panta 1. punktu ir saderīgi, ka darba ņēmējiem, kuri tiesā ir apstrīdējuši savu atlaišanu saistībā ar kolektīvo atlaišanu, atsaucoties uz to, ka darba devējs, kurš veic atlaišanu, nav pareizi konsultējies ar darba ņēmēju pārstāvjiem, tiek noteikts izklāstīšanas un pierādīšanas pienākums, kas ir plašāks par norādīšanu uz kontroles pastāvēšanu?
5)
Ja atbilde uz ceturto jautājumu ir apstiprinoša:
Kādus papildu izklāstīšanas un pierādīšanas pienākumus saskaņā ar minētajām normām šajā lietā drīkst noteikt darba ņēmējiem?”
Lietas C‑62/17 un C‑72/17
19.
Fakti un juridiskie jautājumi, kas rodas šajās lietās, kā arī uzdotie prejudiciālie jautājumi būtībā ir identiski tiem, kas ir lietā C‑61/17.
Apvienotās lietas C‑61/17, C‑62/17 un C‑72/17
20.
Ar Tiesas priekšsēdētāja 2017. gada 9. marta lēmumu lietas C‑61/17, C‑62/17 un C‑72/17 rakstveida un mutvārdu procesā un galīgā sprieduma taisīšanai tika apvienotas.
21.
Rakstveida apsvērumus iesniedza D. Chlubna (apelācijas sūdzības iesniedzēja lietā C‑62/17) un I. Walkner (apelācijas sūdzības iesniedzēja lietā C‑72/17), APSB, Vācijas valdība un Eiropas Komisija. 2018. gada 12. aprīļa tiesas sēdē šīs lietas dalībnieces sniedza mutvārdu paskaidrojumus un atbildēja uz Tiesas uzdotajiem jautājumiem.
Vērtējums
Ievada piezīmes
Lietu apstākļi
22.
Šo lietu konkrētie faktiskie apstākļi nav pilnīgi skaidri. Mēģinot iegūt sīkāku informāciju par dažiem no šiem apstākļiem, Tiesa nosūtīja iesniedzējtiesai vēstuli ar lūgumu precizēt dažus jautājumus, kas izklāstīti lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu, un iesniedzējtiesa uz to pienācīgi atbildēja. Šo secinājumu 8. punktā es esmu izklāstījusi informāciju, kas Tiesai ir sniegta par APSB īpašumtiesībām un kontroli un kas nešķiet esam apšaubāma.
23.
Tomēr par dažiem pamatlietas aspektiem, kas attiecas uz APSB īpašumtiesībām un kontroli, ir tikai apelācijas sūdzību iesniedzēju vārdā izvirzīti apgalvojumi. Šķiet, ka iesniedzējtiesa tos ir uztvērusi pietiekami nopietni, lai uzdotu prejudiciālos jautājumus, par kuriem Tiesa tiek lūgta lemt. Tas it īpaši attiecas uz jautājumiem par de facto īpašumtiesībām, kas izklāstīti pirmajā prejudiciālajā jautājumā. Šo apgalvojumu kopsavilkumu esmu sniegusi šo secinājumu 24.–28. punktā. Tomēr vēlos uzsvērt, ka šajos punktos izklāstītā informācija nav konstatēti fakti (
5
).
24.
Apelācijas sūdzību iesniedzējas apgalvo, ka GGB, kurai ir vai pamatlietas attiecīgo faktisko apstākļu laikā bija juridiska kontrole pār APSB, 2008. gadā esot iegādājusies sabiedrību grupa, kas darbojas ar jumta komercnosaukumu WISAG (
6
). Šīs grupas darbība ietver arī lidostu pakalpojumu, tostarp tāda veida lidlauka pakalpojumu, kādus sniedza APSB, sniegšanu.
25.
APSB veica tikai tirdzniecības darbības, kas bija saistītas galvenokārt ar pasažieru apkalpošanu, t.i., tā nedarbojās administratīvā līmenī vai tirgū. Šis aspekts bija uzticēts GGB.
26.
2013. gadā vai nu visas GGB darbības, vai arī aptuveni trešdaļa no tām tika nodotas WISAG Contracting GMBH & Co. KG (pusēm ir domstarpības par nodošanas patieso apmēru). Katrā ziņā, vēlākais, līdz minētā gada beigām GGB bija pārtraukusi nodarbināt personālu. Tajā pašā laikā šim uzņēmumam bija ievērojamas finansiālas grūtības, kuru rezultātā tā deficīts 2014. gada beigās sasniedza 7,9 miljonus EUR. Parastos apstākļos GGB faktiskā maksātnespēja būtu novedusi pie tās darbības pārtraukšanas, bet tā tika finansēta no naudas plūsmas resursiem, ko centralizēti nodrošināja WISAG grupa.
27.
Laikā, kad APSB atlaida apelācijas sūdzību iesniedzējas, šis uzņēmums faktiski, bet ne juridiski piederēja WISAG grupai.
28.
Apelācijas sūdzību iesniedzējas arī apgalvo, ka daži no līgumiem, ko APSB pildīja līdz savu tirdzniecības darbību pārtraukšanai, esot nodoti citām WISAG grupas sabiedrībām.
29.
Iepriekš minētais ir kopsavilkums tikai par apelācijas sūdzību iesniedzēju apgalvojumiem attiecībā uz papildu faktiem, kas ir pamatlietu pamatā. Es esmu aprobežojusies ar galveno punktu izklāstu. Šajos apgalvojumos netieši ir norādīts, ka lēmumu(‑s) par APSB līgumu izbeigšanu un līdz ar to par tās darbinieku, kā, piemēram, apelācijas sūdzību iesniedzēju, atlaišanu esot pieņēmis augstāka līmeņa uzņēmums WISAG sabiedrību grupā. Tas nozīmētu, ka tikai minētajam uzņēmumam būtu bijuši zināmi iemesli, uz kuriem bija balstīts attiecīgais(‑ie) lēmums(‑i), kas saskaņā ar apelācijas sūdzību iesniedzēju interpretāciju par Direktīvas 98/59 2. panta 4. punktu bija jāiesniedz APSB un šim uzņēmumam tālāk jāpaziņo saviem darbiniekiem, lai īstenotu minētajā direktīvā paredzētos konsultēšanās pienākumus.
Par pieņemamību
30.
Vācijas valdība apgalvo, ka iesniedzējtiesas pirmais jautājums esot nepieņemams. Tā norāda divus pamatus. Pirmais ir tāds, ka no lietas faktiem izrietot, ka kontrole Direktīvas 98/59 izpratnē pieder GGB, jo šis uzņēmums ir vienīgais APSB dalībnieks, kam tajā ir vajadzīgā ietekme un balsstiesības. Tāpēc jautājums esot nevajadzīgs un hipotētisks. Otrais pamats ir tāds, ka lietas fakti neesot pietiekami skaidri izklāstīti, lai Tiesa varētu pieņemt nolēmumu. It īpaši neesot neviena elementa, kas norādītu, ka WISAG ir pieņēmusi lēmumu, kurš varētu tieši vai netieši ietekmēt APSB darbības.
31.
Saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru “uz jautājumiem par Savienības tiesību interpretāciju, kurus valsts tiesa uzdevusi pašas noteiktajos tiesiskā regulējuma un faktisko apstākļu ietvaros, kuru precizitāte Tiesai nav jāpārbauda, attiecas atbilstības pieņēmums. Tiesas atteikums atbildēt uz valsts tiesas iesniegtu lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu ir iespējams tikai tad, ja ir acīmredzams, ka prasītajai Savienības tiesību aktu interpretācijai nav nekādas saiknes ar pamatlietas faktiem vai priekšmetu, ja problēma ir hipotētiska vai arī ja Tiesas rīcībā nav vajadzīgo faktisko un juridisko elementu, lai lietderīgi atbildētu uz tai uzdotajiem jautājumiem” (
7
).
32.
Ņemot vērā šo judikatūru, man šķiet, ka Vācijas valdības apsvērumos nav ņemts vērā galvenais. Ir taisnība, ka rīkojumā par prejudiciālu jautājumu uzdošanu sniegtais faktu izklāsts, kaut arī to papildina iesniedzējtiesas atbilde uz Tiesas lūgumu sniegt precizējumus, nav pilnīgi skaidrs. Bet ne Vācijas valdībai, ne Komisijai tas nav liedzis iesniegt Tiesai detalizētus apsvērumus, un nevar teikt, ka šis faktu izklāsts būtu tik nepilnīgs, ka uz uzdoto jautājumu nav iespējams lietderīgi atbildēt. Attiecībā uz jautājumu, vai GGB dalība un balsstiesības APSB bija pietiekamas, lai to varētu uzskatīt par “kontroli” Direktīvas [98/59] 2. panta 4. punkta izpratnē, jāteic, ka šis jautājums ir pamatā iesniedzējtiesas prejudiciālajam jautājumam, un nav iemesla apgalvot, ka tas būtu hipotētisks. Situācija varētu būt citāda, ja GGB būtu laicīgi sniegusi APSB atbilstošu informāciju, lai varētu notikt konsultācijas, bet šķiet, ka šajā gadījumā tas acīmredzami tā nav bijis (
8
). Ja atbilstošā informācija būtu sniegta, tad, visticamāk, nebūtu bijis iemesla celt prasību saskaņā ar Direktīvu 98/59. Līdz ar to Vācijas valdības argumenti ir jānoraida.
33.
Vācijas valdība arī apgalvo, ka ceturtais jautājums esot hipotētisks un uz to neesot jāatbild. Vācijas tiesību akti nedarbojoties tādā veidā, kā to ir aplūkojusi iesniedzējtiesa, tāpēc šajā lietā nerodoties ar pierādīšanas pienākumu saistīti jautājumi.
34.
Kā esmu norādījusi secinājumos lietā Online Games (
9
), Tiesa nevar dot priekšroku dalībvalsts valdības sniegtai valsts tiesiskā regulējuma interpretācijai salīdzinājumā ar iesniedzējtiesas sniegto interpretāciju, lai atzītu, ka prejudiciālais jautājums ir nepieņemams. Tomēr šķiet, ka šajā gadījumā Tiesa tiek lūgta rīkoties tieši šādi. Ja dalībvalsts tiesai rodas šaubas par Savienības tiesību aktu piemērošanu situācijā, ko citādi reglamentē valsts noteikumi, visu iepriekš minētajā judikatūrā (
10
) norādīto iemeslu dēļ ir jāpieņem, ka šīs šaubas ir pamatotas. Līdz ar to Vācijas valdības argumenti ir jānoraida.
Direktīva 98/59 – vispārīgi apsvērumi
35.
Saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru, “interpretējot Savienības tiesību normu, ir jāņem vērā ne tikai tās teksts, bet arī tās konteksts un tiesiskā regulējuma, kurā šī norma ir ietverta, izvirzītie mērķi” (
11
). Šis apsvērums šajā gadījumā ir īpaši atbilstošs.
36.
Tāpēc pirms iesniedzējtiesas uzdoto jautājumu sīkākas iztirzāšanas es pievērsīšos Direktīvai 98/59, raugoties no šī skatupunkta.
37.
Direktīvas būtība ir izklāstīta tās 2. panta 1. punktā. Saskaņā ar šo punktu darba devējam, kas ir nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu, laikus ir jāsāk konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos. Atbilstoši 2. panta 2. punktam šīm konsultācijām ir jāaptver vismaz veidi un līdzekļi, kā i) izvairīties no kolektīvās atlaišanas (ja tas ir iespējams) vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu (ja vai ciktāl no atlaišanas nav iespējams izvairīties) un ii) kā mazināt veicamo pasākumu sekas. Praktiska definīcija ir sniegta 2. panta 3. punktā, un saskaņā ar to, “lai darba ņēmēju pārstāvji spētu sagatavot konstruktīvus priekšlikumus”, darba devējiem konsultēšanās gaitā ir laicīgi jāsniedz pārstāvjiem visa attiecīgā informācija, tostarp rakstiski jāpaziņo plānotās atlaišanas iemesli.
38.
Šīs tiesību normas sākotnēji tika iekļautas Savienības tiesībās ar Direktīvu 75/129/EEK (
12
). Lai novērstu “nepilnību [..] iepriekšējā tiesiskajā regulējumā un izdarīt[u] precizējumu attiecībā uz uzņēmumu grupā ietilpstošu darba devēju pienākumiem” (
13
), ar Direktīvu 92/56/EEK (
14
) tas tika papildināts ar normu, kas ir pašreizējais Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkts. Šajā punktā ir norādīts, ka 2. panta 1. punktā paredzētie pienākumi ir piemērojami neatkarīgi no tā, vai lēmumu par kolektīvo atlaišanu pieņem darba devējs vai “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju”. Šis lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu attiecas it īpaši uz šo normu.
39.
Jēdziens “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju” pirmajā mirklī varētu atsaukt atmiņā sabiedrību tiesību jēdzienus un šajā kontekstā jēdzienu “sabiedrību grupa”. Tomēr būtu jāņem vērā vairāki aspekti. Pirmkārt, direktīvā faktiski nav izmantots termins “sabiedrība”, bet tā vietā tiek runāts par “uzņēmumu”. Šā vārda tvērums var būt ievērojami plašāks. Otrkārt, nav vienotas Savienības definīcijas attiecībā uz to, ko nozīmē frāze “sabiedrību grupa”, tas ir tikai valsts tiesību jautājums (
15
). Treškārt, ir daudz dažādu apstākļu, kādos var piemērot Direktīvas 98/59 2. panta 4. punktu. Tas ir jāskata kontekstā ar to, ko Tiesa ir aprakstījusi kā “ekonomisk[u] situācij[u], kam raksturīgs pieaugošs skaits uzņēmumu grupu” (
16
). Vienkāršākais gadījums ietver uzņēmumu, kas veic uzņēmējdarbību vienā dalībvalstī, un ir tikai viens iespējams uzņēmums, kuru saskaņā ar jebkuriem kritērijiem varētu uzskatīt par tādu, kas to “kontrolē”, un kurš arī ir inkorporēts vai veic uzņēmējdarbību tajā pašā dalībvalstī. Tomēr šis kontrolējošais uzņēmums tikpat labi var atrasties citā dalībvalstī vai vispār ārpus Eiropas Savienības, un ne vienmēr ir iespējams viegli noteikt, kuram uzņēmumam ir “kontrole”.
40.
Ir arī vērts paturēt prātā, ka attiecību raksturs “grupā” var ievērojami atšķirties. Dažos gadījumos kontrole tiek īstenota tikai no augšas, zemāku līmeņu uzņēmumiem piešķirot ļoti mazu (vai nepiešķirot vispār nekādu) rīcības brīvību. Citos gadījumos var būt gluži pretēji, proti, augstākā līmeņa struktūra var uzņemties vienīgi galvenās mātessabiedrības lomu un deleģēt vadības lēmumu pieņemšanu hierarhiski zemākiem uzņēmumiem. Uzņēmums, kas pieņem šos lēmumus, var būt starpniekuzņēmums, t.i., tam nav jābūt tam pašam uzņēmumam, kas nodarbina darba ņēmējus. Kontrolējošā uzņēmuma un darba devēja attiecības var būt racionālas un konstruktīvas, un šādos gadījumos galvenie lēmumi tiek pieņemti tikai pēc vispusīgas apspriešanas un to pamatā esošo iemeslu izskaidrošanas. Citos gadījumos no darba devēja var prasīt, lai tas rīkotos atbilstoši kontrolējošā uzņēmuma norādījumiem, un tam netiek sniegts ne pamatojums, ne paskaidrojumi par šo norādījumu pieņemšanas iemesliem. Pat korporatīvas grupas struktūrā uzņēmumam, kas pieņem lēmumu par kolektīvās atlaišanas izziņošanu, nav jābūt galvenajai mātessabiedrībai, bet tas var būt darba devējs viens pats. “Kontrole” tehniskā interpretācijā šādos apstākļos zaudē nozīmi. Tāpēc kopumā nevar apgalvot, ka pastāv viena veida juridiska (vai pat finansiāla) kontrolējoša dalība, par kuru varētu teikt, ka tā aptver visus iespējamos apstākļus, kādos piemēro 2. panta 4. punktu. Tādējādi “kontrole” var izpausties daudzos veidos, un no iesniedzējtiesas uzdotajiem jautājumiem izriet, ka atsaukšanās vienīgi uz šā jēdziena de iure aspektiem var novest pie manipulēšanas un pat ļaunprātīgas izmantošanas.
41.
Atsevišķi jāpiebilst, ka direktīvā nav definēts, kas ir domāts ar jēdzienu “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju”. Gan no Savienības tiesību vienveidīgas piemērošanas prasības, gan no vienlīdzības principa izriet, ka tāda Savienības tiesību norma, kura nav definēta un kurā tās satura un piemērošanas jomas noskaidrošanai nav nevienas tiešas norādes uz dalībvalstu tiesībām, parasti visā Savienībā ir interpretējama autonomi un vienveidīgi, ņemot vērā šīs tiesību normas kontekstu un attiecīgā tiesiskā regulējuma mērķi (
17
). Lai gan Direktīvas 98/59 5. pantā dalībvalstīm ir ļauts inter alia pieņemt normatīvus un administratīvus aktus, kas ir labvēlīgāki darba ņēmējiem, tomēr, kā pareizi norāda Komisija, dalībvalstīm ir saistoša direktīvā izmantoto Savienības tiesību normu autonoma un vienveidīga interpretācija (
18
).
Par pirmo jautājumu – kontrolējošas dalības Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta izpratnē raksturu
42.
Ar pirmo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai attiecībām starp darba devēju un uzņēmumu, kas to kontrolē, direktīvas 2. panta 4. punkta izpratnē ir jābūt attiecībām de iure vai pietiek arī ar de facto dalību.
43.
Direktīvā noteiktā procedūra attiecas uz konsultēšanos. Tās mērķis nav jelkādā veidā regulēt veidu, kādā tiek organizēta uzņēmumu grupa, un tā neierobežo šādas grupas brīvību organizēt savu darbību tādā veidā, kas tai šķiet visatbilstošākais tās vajadzībām (
19
). Konsultāciju mērķis ir vispār izvairīties no plānotās kolektīvās atlaišanas, ja tas ir iespējams. Ja tas nav iespējams – un ir jāpieņem, ka daudzos gadījumos tas nav iespējams –, ir jāsamazina atlaižamo darba ņēmēju skaits vai jāmazina atlaišanas sekas, ciktāl tas konkrētajos apstākļos iespējams. Konsultēšanās pienākums ir saistošs tikai darba devējam, nevis uzņēmumam, kas kontrolē darba devēju, lai gan ir skaidrs, ka pienākums rīkot konsultācijas var rasties situācijās, kad plānotā atlaišana nav tieša darba devēja izvēle. Šajā sakarā darba devējam ir “laikus [jā]uzsāk konsultācijas [..], lai panāktu vienošanos”, un jādod darba ņēmēju pārstāvjiem iespēja sagatavot “konstruktīvus priekšlikumus” (
20
).
44.
Konsultāciju procesam katrā ziņā ir jābūt jēgpilnam. Tas nav paredzēts tikai kā simbolisks pasākums. Jēdziens “konsultēšanās” pēc būtības nozīmē iespēju abām pusēm, apspriežoties un risinot sarunas, panākt konstruktīvu rezultātu, kas pretējā gadījumā, iespējams, netiktu sasniegts. Tāpēc darba devējam ir jānodrošina, lai attiecīgajām konsultācijām būtu lietderīgs mērķis. Tās jārīko darba devējam, kas nevar aizbildināties, ka uzņēmums, kurš pieņēmis lēmumu, tam nav sniedzis vajadzīgo informāciju, un tam pašam ir jāuzņemas atbildība par sekām, ko rada informācijas nesniegšana (
21
). Tāpēc ir svarīgi, lai šo informāciju darba devējam sniegtu pareizais avots.
45.
Direktīvā 98/59 nekas nav teikts attiecībā uz jautājumu par “kontroli” 2. panta 4. punkta izpratnē. Pirmais jautājums, kas rodas šajā sakarā, ir, vai “kontroli” ir paredzēts attiecināt uz uzņēmumu, kas saskaņā ar valsts tiesību aktiem ir ietverts “galvenās mātessabiedrības” definīcijā. Visi tiesas sēdes dalībnieki ir atzinuši, ka tā varētu būt. Šajā ziņā varētu vilkt paralēles ar Direktīvas 2009/38 3. pantā sniegto “kontrolējošā uzņēmuma” definīciju. Šā panta 1. punktā šis jēdziens ir definēts, pamatojoties uz dominējošu ietekmi, piemēram, īpašumtiesību, finanšu līdzdalības vai reglamentējošu noteikumu dēļ. Tam sekojošajā 2. punktā ir izklāstīti daži pieņēmumi, kas, lai gan tie nav skaidri formulēti šādā veidā, būtībā atspoguļo attiecības starp meitassabiedrībām un mātessabiedrībām saskaņā ar sabiedrību tiesību principiem (
22
).
46.
Tomēr es piekrītu Komisijai, ka šī definīcija ir pārāk šaura, lai atbilstu visiem Direktīvā 98/59 aplūkotajiem apstākļiem. Tā atspoguļo apstākļus, kuros tika pieņemta Direktīva 2009/38, proti, saistībā ar uzņēmumu padomju izveidi lielākos uzņēmumos (kas šajā direktīvā definēti kā “Kopienas mēroga uzņēmumi” un “Kopienas mēroga uzņēmumu grupas”), lai tās tiktu informētas un uzklausītas par plaša spektra jautājumiem, kas ietekmē darba ņēmējus kopumā (
23
). Direktīvas 98/59 3. panta 2. punktā paredzētā sabiedrību tiesībās noteiktā pārbaude atspoguļo faktu, ka kontrolējošais uzņēmums šajā kontekstā vairumā gadījumu ir galvenā mātessabiedrība.
47.
Bet šajā gadījumā tas tā nav vai tam tā nav jābūt. Jautājums par kontroli Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta izpratnē nav par to, “kurš uzņēmums ir darba devēja galvenā mātessabiedrība”, bet par to, “kurš uzņēmums var sniegt vajadzīgo informāciju, lai konsultācijas varētu notikt jēgpilni, kā tas paredzēts direktīvā”. Šajā kontekstā pārbaude, pamatojoties uz sabiedrību tiesībām, varētu sekmēt juridisko noteiktību. Man šķiet, ka visos citos aspektos tā ir pārāk šaura un neatspoguļo Direktīvas 98/59 vispārējo sistēmu. Turklāt, izmantojot šādu pieeju, pēc definīcijas nebūtu iespējams ņemt vērā atšķirības sabiedrību tiesībās, kas pastāv dalībvalstu līmenī, un to, ka frāze “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju” visā Eiropas Savienībā jāinterpretē autonomi (
24
).
48.
No tā, manuprāt, izriet, ka de iure attiecības ne vienmēr ir noteicošas un ka de facto attiecībām arī var būt nozīme.
49.
Tātad – kāds ir šo attiecību raksturs? Es uzskatu, ka kontrolējošajam uzņēmumam ir jābūt ietekmei uz darba devēju, ciktāl tas skar veidu, kādā paredzētā kolektīvā atlaišana jāveic. Šai ietekmei nav jābūt “dominējošai” tādā nozīmē, ka kontrolējošajam uzņēmumam strukturālajā hierarhijā ir jābūt augstākai pozīcijai nekā darba devējam, jo nekur nav noteikts, ka lēmumi, kuru rezultātā varētu notikt kolektīva atlaišana, būtu jāpieņem organizatoriski augstākā līmenī. Citiem vārdiem sakot, “kontrole” nenozīmē, ka tai jābūt hierarhiskai kontrolei. Tiek arī pieņemts, ka uzņēmumam, kuram ir kontrole, ir jāsniedz informācija, kas darba devējam ļauj sākt konsultācijas, jo, ja tas netiktu darīts, darba devējs neizpildītu savus pienākumus saskaņā ar direktīvu.
50.
Kopumā es uzskatu, ka uzņēmums, kam ir “kontrole” 2. panta 4. punkta izpratnē, saskaņā ar Tiesas judikatūru lietā Akavan
prima facie ir uzņēmums, kurš konkrētā gadījuma apstākļos pieņem stratēģisku vai komerciālu lēmumu, saskaņā ar kuru darba devējam ir jāparedz vai jāplāno kolektīvā atlaišana (
25
).
51.
Tomēr, kā visi tiesas sēdes dalībnieki, šķiet, atzina, ir jāizslēdz attiecības, uz kurām attiecas nesaistītu pušu darījuma princips. Tādējādi jēdziens “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju” nevar ietvert uzņēmumu, kurš nav saistīts ar darba devēju, piemēram, piegādātāju vai klientu, kura rīcība var ekonomiski ietekmēt darba devēja uzņēmējdarbību un ārkārtas gadījumos var tam likt paredzēt un vajadzības gadījumā īstenot kolektīvu atlaišanu. Šādam uzņēmumam nebūtu ne intereses, ne iemesla paziņot darba devējam nepieciešamo informāciju.
52.
Citiem vārdiem sakot, starp uzņēmumu, kam ir kontrole, un darba devēju ir jābūt attiecībām, kuras kontrolējošajam uzņēmumam dod iemeslu sniegt konsultācijām nepieciešamo informāciju.
53.
Šajā sakarā es uzskatu, ka ir jānoraida Vācijas valdības apgalvojumi, saskaņā ar kuriem šādu attiecību nepieciešamais pamats varot būt, tās vārdiem izsakoties, “juridiski nostiprināta kontrole”. Es saprotu, ka šāda veida kontrole varētu pastāvēt, piemēram, tādu līgumsaistību gadījumā, kas ļauj darba devējam pieprasīt, lai uzņēmums, kam ir kontrole, sniegtu vajadzīgo informāciju. Tomēr praksē šāds risinājums šķiet samērā maz ticams. Drīzāk, kā es saprotu no Vācijas argumentiem, šāda kontrole abu uzņēmumu attiecībās varētu būt netieša kā tiesību jautājums. Šajā kontekstā darba devējam būtu tiesības likt uzņēmumam, kam ir kontrole, sniegt šo informāciju. Šajā sakarā es teiktu, ka šādas attiecības nepastāvētu pat uz sabiedrību tiesībām balstītas kontrolējošās struktūras kontekstā. “Kontrole” pastāv hierarhiski lejupējā virzienā, piešķirot galvenajai mātessabiedrībai tiesības dot saviem meitasuzņēmumiem norādījumus par to, kā risināt ar to darbību saistītus jautājumus. Bet tā nepastāv pretējā virzienā, proti, meitasuzņēmums var lūgt, bet tas nevar pieprasīt. Ņemot vērā šos apstākļus, es nevaru gūt nekādas derīgas norādes no Vācijas valdības argumentācijas.
54.
Tomēr ir jābūt kādai piesaistei stimula veidā, kas mudinātu uzņēmumu, kuram ir kontrole, sniegt informāciju, kas ļauj pienācīgi veikt konsultēšanos. Acīmredzams šāda veida stimuls varētu būt finansiāla ietekme uz kontrolējošā uzņēmuma dalību darba devējā uzņēmumā, ja informācija netiek sniegta. Šāda ietekme varētu rasties, piemēram, ja valsts līmeņa noteikumos būtu paredzēts, ka neviena kolektīvā atlaišana bez pienācīgas konsultēšanās nav spēkā, vai ja informācijas nesniegšanas gadījumā darba devējam tiktu piemērots finansiāls sods. Šādos apstākļos kontrolējošo uzņēmumu, ņemot vērā tā dalību darba devējā uzņēmumā, skartu izrietošie monetārie zaudējumi.
55.
Manuprāt, tas nozīmē, ka abiem uzņēmumiem ir jābūt kopīgām komercinteresēm vai nu korporatīvas struktūras (de iure), vai līgumiskas vai faktiskas saistības (de facto) veidā, ko atspoguļo kopīga mantiska interese. Šai interesei nav jāizpaužas kā juridiskām īpašumtiesībām. Tā var būt tieša vai netieša, un tai nav jābūt ekskluzīvai. Pietiek ar daļējām šīs intereses īpašumtiesībām. Vai ar šo interesi pietiek, lai konkrētā gadījumā to varētu uzskatīt par kontroli Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta izpratnē, ir jālemj valsts tiesai, kas ir kompetenta pārbaudīt pierādījumus un izdarīt secinājumus par tiem.
56.
Pirms pabeidzu iesniedzējtiesas pirmā jautājuma analīzi, es vēlētos īsi pieminēt kādu ASPB izvirzītu argumentu. Tā apgalvo, ka jebkuras citas attiecības, izņemot attiecības, kas pamatojas uz kontrolējošas dalības jēdzienu saskaņā ar attiecīgās dalībvalsts sabiedrību tiesībām, būtu pretrunā Hartas 16. pantam. Man šķiet, ka šis arguments ir pilnīgi bez vērtības. Hartas 16. pants atspoguļo Tiesas judikatūru attiecībā uz brīvību veikt saimniecisku vai komerciālu darbību un LESD 119. panta 1. un 3. punktu, kurā ir atzīta brīva konkurence (
26
). Jebkurā gadījumā ir jāievēro Hartas 52. panta 1. punkts, kurā ir pieļauti atzīto tiesību un brīvību izmantošanas ierobežojumi, ievērojot Hartā paredzētos nosacījumus, it īpaši to, ka šiem ierobežojumiem ir jābūt noteiktiem tiesību aktos. Šajā gadījumā nekas neliecina, ka ar manis ierosināto Direktīvas 98/59 interpretāciju tiktu pārkāptas 16. pantā paredzētās tiesības un brīvības, un es vairs neatgriezīšos pie šā jautājuma.
57.
Ņemot vērā visu iepriekš minēto, es ierosinu uz pirmo jautājumu atbildēt, ka Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka kontrolējoša uzņēmuma jēdziens šīs tiesību normas izpratnē ir interpretējams, atsaucoties uz uzņēmumu (ja tāds ir), kas pieņem stratēģiskus vai komerciālus lēmumus, saskaņā ar kuriem darba devējam ir jāparedz vai jāplāno kolektīvā atlaišana. Šim uzņēmumam nav jābūt tikai tādam uzņēmumam, kas kontrolē darba devēju de iure, bet tas var būt arī uzņēmums, kas kontrolē darba devēju de facto. Šāda veida uzņēmums tomēr nevar būt uzņēmums, kas nav saistīts ar darba devēju, piemēram, piegādātājs vai klients, kura rīcība var ietekmēt darba devēja uzņēmējdarbību. Drīzāk darba devējam un uzņēmumam, kam pār to ir de facto kontrole, ir jābūt kopīgām komercinteresēm līgumiskas vai faktiskas saistības veidā, ko atspoguļo kopīga mantiska interese. Šai interesei nav jāizpaužas kā juridiskām īpašumtiesībām. Tā var būt tieša vai netieša, un tai nav jābūt ekskluzīvai. Pietiek ar daļējām šīs intereses īpašumtiesībām. Vai ar šo interesi pietiek, lai konkrētā gadījumā to varētu uzskatīt par kontroli [Direktīvas 98/59] 2. panta 4. punkta izpratnē, ir jālemj valsts tiesai, kas ir kompetenta pārbaudīt pierādījumus un izdarīt secinājumus.
Par otro jautājumu – jēdzienu “lēmums par kolektīvo atlaišanu”
58.
Ar otro jautājumu iesniedzējtiesa lūdz sniegt norādes par Direktīvas 98/59 2. panta 4. punktā ietvertā jēdziena “lēmums par kolektīvo atlaišanu” nozīmi. Atbilstoši manai izpratnei par situāciju šim aspektam šajā gadījumā ir būtiska nozīme, jo tas attiecas uz laiku, kad kontrolējošajam uzņēmumam šīs normas izpratnē ir jāpaziņo informācija darba devējam.
59.
Norāde uz lēmumu par kolektīvo atlaišanu direktīvas 2. panta 4. punktā pirmajā brīdī varētu radīt iespaidu, ka šā punkta prasības ir piemērojamas tikai pēc tam, kad lēmums faktiski ir pieņemts. Iedziļinoties tomēr kļūst skaidrs, ka tā nevar būt pareiza interpretācija. Kā pareizi norāda Komisija, 2. panta 4. punkts attiecas uz šā panta 1., 2. un 3. punktā paredzētajiem pienākumiem. Pirmais no šiem punktiem attiecas uz situāciju, kad darba devējs ir “nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu”, un tas ir brīdis, kad tam ir pienākums sākt konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem. Saskaņā ar 3. punktu darba devējam “konsultēšanās gaitā laicīgi jāiesniedz” informācija, kas minētajiem pārstāvjiem ļaus sagatavot konstruktīvus priekšlikumus. Šādu pieeju apstiprina Tiesas judikatūra, saskaņā ar kuru konsultāciju procedūra ir jāpabeidz, pirms tiek pieņemts lēmums par darbinieku darba līgumu izbeigšanu (
27
).
60.
Attiecībā uz brīdi, kad konsultācijas jāsāk, no tās pašas judikatūras izriet, ka tas nav atkarīgs no tā, vai darba devējs jau var darba ņēmēju pārstāvjiem sniegt visu direktīvas 2. panta 3. punkta b) apakšpunktā minēto informāciju, jo šī informācija var tikt paziņota konsultēšanās gaitā, nevis obligāti to sākšanas brīdī. Tajā pašā laikā, uzliekot darba devējam pienākumu sākt sarunas, ja pastāv tikai teorētiska iespēja, ka var notikt kolektīva atlaišana, varētu gadīties, ka darba devējam tiek radīts nepanesams un, ļoti iespējams, nereāls slogs. Tāpēc Tiesa ir nospriedusi, ka konsultāciju procedūras sākšanas laiku nosaka stratēģisku lēmumu pieņemšana vai izmaiņas darbībā, kas liek darba devējam paredzēt vai plānot kolektīvu atlaišanu (
28
).
61.
Lēmums par to, kad sākt konsultācijas Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkta izpratnē, ir jāpieņem darba devējam. Šis lēmums tam ir jāpieņem saskaņā ar iepriekš izklāstītajiem principiem. Ja darba devēju 2. panta 4. punkta izpratnē kontrolē cits uzņēmums, tam attiecīgi ir jāņem vērā visa informācija un norādījumi, ko tam sniedz šis kontrolējošais uzņēmums un kas var ietekmēt to, vai kolektīvā atlaišana tiek vai netiek paredzēta. Tāpat, lai arī uz to neattiecas juridiskais pienākums konsultēties, uzņēmumam, kam ir kontrole, ir jāsniedz darba devējam nepieciešamā informācija ne vēlāk kā brīdī, kad darba devējam ir jāizpilda savi pienākumi šajā sakarā. Bez šādas informācijas paziņošanas direktīva zaudē nozīmi. Ja uzņēmums, kam ir kontrole, darba devējam nosaka tādas prasības, ka ekonomisku apsvērumu dēļ darba devējam ir jāveic kolektīva atlaišana, tad darba devējam, manuprāt, visos gadījumos ir jāsāk konsultāciju procedūra.
62.
Tāpēc es uzskatu, ka uz otro jautājumu būtu jāatbild, ka darba devējam ir pienākums sākt konsultāciju procedūru saskaņā ar Direktīvu 98/59, kad tas uzzina par stratēģiska lēmuma pieņemšanu vai izmaiņām darbībā, kas tam liek paredzēt vai plānot kolektīvu atlaišanu. Ja “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju” minētās direktīvas 2. panta 4. punkta izpratnē, darba devējam nosaka tādas prasības, ka ekonomisku apsvērumu dēļ darba devējam ir jāveic kolektīva atlaišana, tad darba devējam ir jāsāk konsultāciju procedūra, ja tas to vēl nav izdarījis.
Par trešo jautājumu – paziņošanas pienākuma tvērumu
63.
Ar trešo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā lūdz sniegt norādes par Direktīvas 98/59 2. panta 3. punktā paredzētā pienākuma atklāt informāciju tvērumu.
64.
Vēlreiz ir svarīgi atgādināt kontekstu, kurā šie pienākumi rodas. Pirmkārt (saskaņā ar 2. panta 1. punktu), darba devējam, kas nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu, ir jāsāk konsultācijas, “lai panāktu vienošanos”. Otrkārt (kā norādīts 2. panta 2. punktā), attiecīgajām konsultācijām ir jāaptver vismaz veidi un līdzekļi, kā izvairīties no kolektīvās atlaišanas, samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu un mazināt atlaišanas sekas (ja un ciktāl no atlaišanas nav iespējams izvairīties). Treškārt, saskaņā ar 2. panta 3. punktu tajā minētā informācija ir jāsniedz, “lai darba ņēmēju pārstāvji spētu sagatavot konstruktīvus priekšlikumus”. Ja saskaņā ar 2. panta 4. punktu lēmumu par kolektīvo atlaišanu pieņem uzņēmums, kas kontrolē darba devēju, informācija laicīgi ir jāpaziņo darba devējam, lai tas varētu izpildīt savus pienākumus saskaņā ar direktīvu.
65.
Tādējādi uzlikto pienākumu tvērums ir plašs. Ir skaidrs, ka darba devējam, lai nodrošinātu to veiksmīgu izpildi, ir jārīkojas ļoti godprātīgi. Vai šie pienākumi prasa, lai darba devējs, kā iesniedzējtiesa jautā, atklāj, kādi ir kontrolējošā uzņēmuma lēmumu ekonomiskie vai citi iemesli, ja šo lēmumu rezultātā darba devējs ir paredzējis veikt kolektīvu atlaišanu?
66.
Daudzos gadījumos (vai pat vairumā gadījumu) atbilde, visticamāk, būtu apstiprinoša. Nezinot iemeslus, uz kuriem pamatojas šo secinājumu 60. punktā minētais stratēģiskais lēmums vai izmaiņas darbībā, darba ņēmēju pārstāvjiem var būt praktiski neiespējami konsultācijās sagatavot konstruktīvus priekšlikumus.
67.
Tomēr vienā aspektā es šo vispārīgo apgalvojumu ierobežotu. Pienākums sniegt informāciju pastāv, lai darba ņēmēju pārstāvji varētu sagatavot konstruktīvus priekšlikumus. Nav pienākuma paziņot informāciju, kas neatbilst šim mērķim. Tā kā šīs atrunas ietekme dažādos gadījumos atšķirsies, es nedomāju, ka šajā ziņā ir iespējams sniegt vispārīgas norādes. Dalībvalsts tiesai, kas katrā atsevišķā gadījumā ir kompetenta pārbaudīt pierādījumus un izdarīt secinājumus, būs jālemj par attiecīgo principu piemērošanu konkrētajā tiesvedībā.
68.
Tāpēc es uzskatu, ka uz trešo jautājumu būtu jāatbild, ka Direktīvas 98/59 2. panta 3. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tajā ir noteikts, ka gadījumos, kad lēmumu par kolektīvo atlaišanu saskaņā ar 2. panta 4. punktu ir pieņēmis uzņēmums, kas kontrolē darba devēju, darba devējam ir jāatklāj kontrolējošā uzņēmuma lēmumu ekonomiskie vai citi iemesli, ja šo lēmumu rezultātā darba devējs ir paredzējis veikt kolektīvu atlaišanu. Tomēr pienākums atklāt informāciju neattiecas uz gadījumiem, kad attiecīgā informācija neatbilst mērķim ļaut darba ņēmēju pārstāvjiem sagatavot konstruktīvus priekšlikumus saistībā ar plānoto atlaišanu. Dalībvalsts tiesai, kas ir kompetenta konstatēt faktus, ir jālemj par attiecīgo principu piemērošanu konkrētajā tiesvedībā.
Par ceturto un piekto jautājumu – pierādīšanas pienākumu
69.
Ar ceturto un piekto jautājumu, kurus vislabāk aplūkot kopā, iesniedzējtiesa būtībā vēlas iegūt norādes par pierādīšanas pienākumu prasībās, kuru pamatā ir Direktīvas 98/59 2. pants.
70.
Direktīvas 6. pants ir formulēts vienkārši. Saskaņā ar to dalībvalstīm ir jānodrošina, lai darba ņēmēju pārstāvjiem un/vai pašiem darba ņēmējiem būtu pieejamas tiesiskas un/vai administratīvas procedūras šajā direktīvā noteikto pienākumu izpildei. Atšķirībā no dažiem citiem Savienības tiesību aktiem Direktīvā 98/59 nav paredzēti noteikumi attiecībā uz pierādīšanas pienākumu (
29
). Saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru, ja nepastāv Savienības tiesību normas, kas būtu piemērojamas izskatāmajai lietai, tad katras dalībvalsts tiesību sistēmā ir jānosaka detalizētas procesuālas normas, kas piemērojamas tiesvedībā par tādu tiesību aizsardzību, kuras privātpersonas atvasina no Savienības tiesībām. Tas attiecas arī uz pierādīšanas noteikumiem, tostarp (attiecīgos gadījumos) noteikumiem par pierādīšanas pienākuma sadali (
30
). Dalībvalstīm katrā ziņā ir jānodrošina efektīva šo tiesību aizsardzība katrā atsevišķā gadījumā. Šis noteikums ir pamatā līdzvērtības un efektivitātes principiem un Savienības tiesību aktos noteiktajai prasībai par šo tiesību efektīvu aizsardzību tiesā (
31
). Šie principi ir ietverti Direktīvas 98/59 6. pantā. Darba ņēmējiem un viņu pārstāvjiem ir jābūt iespējai īstenot savas tiesības saskaņā ar direktīvu tādā pašā veidā, kā viņi varētu īstenot līdzvērtīgas tiesības saskaņā ar valsts tiesību aktiem, un attiecīgās procesuālās normas nedrīkst būt veidotas tā, ka tās padara praktiski neiespējamu vai pārmērīgi apgrūtina to tiesību īstenošanu, kas piešķirtas ar Savienības tiesību aktiem (
32
).
71.
Ņemot to visu vērā, Tiesa var sniegt tikai ļoti vispārīgas norādes. Dalībvalsts tiesai, kas ir kompetenta pārbaudīt pierādījumus un izdarīt secinājumus, ir jānodrošina, lai tiktu ievēroti šo secinājumu 70. punktā minētie principi. Ja piemērojamie noteikumi, kas paredzēti valsts tiesību aktos, neatspoguļo šos principus, tie ir jāatceļ (
33
). Tas tā būtu gadījumā, ja tostarp saskaņā ar šiem noteikumiem darba ņēmēju pārstāvjiem, kas vēlas apstrīdēt kolektīvo atlaišanu, būtu jāpierāda apstākļi, kuru pierādīšanai vajadzīgajai informācijai viņiem būtu praktiski neiespējami piekļūt.
72.
Man nav ko piebilst par piekto jautājumu.
73.
Tāpēc es uzskatu, ka uz ceturto un piekto jautājumu būtu jāatbild, ka Direktīvas 98/59 6. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka darba ņēmējiem un viņu pārstāvjiem ir jābūt iespējai īstenot savas tiesības saskaņā ar direktīvu tādā pašā veidā, kā viņi varētu īstenot līdzvērtīgas tiesības saskaņā ar valsts tiesību aktiem. Attiecīgās procesuālās normas nedrīkst būt veidotas tā, ka tās padara praktiski neiespējamu vai pārmērīgi apgrūtina šo tiesību īstenošanu. Dalībvalsts tiesai, kas ir kompetenta pārbaudīt pierādījumus un izdarīt secinājumus, ir jānodrošina, lai tiktu ievēroti līdzvērtības un efektivitātes principi un Savienības tiesību aktos noteiktā prasība par šo tiesību efektīvu aizsardzību tiesā. Ja piemērojamie noteikumi, kas paredzēti valsts tiesību aktos, neatspoguļo šos principus, tie ir jāatceļ. Tas tā būtu gadījumā, ja tostarp saskaņā ar šiem noteikumiem darba ņēmēju pārstāvjiem, kas vēlas apstrīdēt kolektīvo atlaišanu, būtu jāpierāda apstākļi, kuru pierādīšanai vajadzīgajai informācijai viņiem būtu praktiski neiespējami piekļūt.
Secinājumi
74.
Ņemot vērā visus iepriekš minētos apsvērumus, es uzskatu, ka uz Landesarbeitsgericht Berlin (Federālās zemes Darba lietu tiesa Berlīnē, Vācija) uzdotajiem prejudiciālajiem jautājumu būtu jāatbild šādi:
1)
Direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 2. panta 4. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka kontrolējoša uzņēmuma jēdziens šīs tiesību normas izpratnē ir interpretējams, atsaucoties uz uzņēmumu (ja tāds ir), kas pieņem stratēģiskus vai komerciālus lēmumus, saskaņā ar kuriem darba devējam ir jāparedz vai jāplāno kolektīva atlaišana. Šim uzņēmumam nav jābūt tikai tādam uzņēmumam, kas kontrolē darba devēju de iure, bet tas var būt arī uzņēmums, kas kontrolē darba devēju de facto. Šāda veida uzņēmums tomēr nevar būt uzņēmums, kas nav saistīts ar darba devēju, piemēram, piegādātājs vai klients, kura rīcība var ietekmēt darba devēja uzņēmējdarbību. Drīzāk darba devējam un uzņēmumam, kam pār to ir de facto kontrole, ir jābūt kopīgām komercinteresēm līgumiskas vai faktiskas saistības veidā, ko atspoguļo kopīga mantiska interese. Šai interesei nav jāizpaužas kā juridiskām īpašumtiesībām. Tā var būt tieša vai netieša, un tai nav jābūt ekskluzīvai. Pietiek ar daļējām šīs intereses īpašumtiesībām. Vai ar šo interesi pietiek, lai attiecīgajā gadījumā to varētu uzskatīt par kontroli 2. panta 4. punkta izpratnē, ir jālemj valsts tiesai, kas ir kompetenta pārbaudīt pierādījumus un izdarīt secinājumus.
2)
Darba devējam ir pienākums sākt konsultāciju procedūru saskaņā ar Direktīvu 98/59, kad tas uzzina par stratēģiska lēmuma pieņemšanu vai izmaiņām darbībā, kas tam liek paredzēt vai plānot kolektīvu atlaišanu. Ja “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju” minētās direktīvas 2. panta 4. punkta izpratnē, darba devējam nosaka tādas prasības, ka ekonomisku apsvērumu dēļ darba devējam ir jāveic kolektīva atlaišana, tad darba devējam ir jāsāk konsultāciju procedūra, ja tas to vēl nav izdarījis.
3)
Direktīvas 98/59 2. panta 3. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tajā ir noteikts, ka gadījumos, kad lēmumu par kolektīvo atlaišanu saskaņā ar 2. panta 4. punktu ir pieņēmis uzņēmums, kas kontrolē darba devēju, darba devējam ir jāatklāj kontrolējošā uzņēmuma lēmumu ekonomiskie vai citi iemesli, ja šo lēmumu rezultātā darba devējs ir paredzējis veikt kolektīvu atlaišanu. Tomēr pienākums atklāt informāciju neattiecas uz gadījumiem, kad attiecīgā informācija neatbilst mērķim ļaut darba ņēmēju pārstāvjiem sagatavot konstruktīvus priekšlikumus saistībā ar plānoto atlaišanu. Dalībvalsts tiesai, kas ir kompetenta konstatēt faktus, ir jālemj par attiecīgo principu piemērošanu konkrētajā tiesvedībā.
4)
Direktīvas 98/59 6. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka darba ņēmējiem un viņu pārstāvjiem ir jābūt iespējai īstenot savas tiesības saskaņā ar direktīvu tādā pašā veidā, kā viņi varētu īstenot līdzvērtīgas tiesības saskaņā ar valsts tiesību aktiem. Attiecīgās procesuālās normas nedrīkst būt veidotas tā, ka tās padara praktiski neiespējamu vai pārmērīgi apgrūtina šo tiesību īstenošanu. Dalībvalsts tiesai, kas ir kompetenta pārbaudīt pierādījumus un izdarīt secinājumus, ir jānodrošina, lai tiktu ievēroti līdzvērtības un efektivitātes principi un Savienības tiesību aktos noteiktā prasība par šo tiesību efektīvu aizsardzību tiesā. Ja piemērojamie noteikumi, kas paredzēti valsts tiesību aktos, neatspoguļo šos principus, tie ir jāatceļ. Tas tā būtu gadījumā, ja tostarp saskaņā ar šiem noteikumiem darba ņēmēju pārstāvjiem, kas vēlas apstrīdēt kolektīvo atlaišanu, būtu jāpierāda apstākļi, kuru pierādīšanai vajadzīgajai informācijai viņiem būtu praktiski neiespējami piekļūt.
(
1
)	Oriģinālvaloda – angļu.
(
2
)	Padomes Direktīva (1998. gada 20. jūlijs) (OV 1998, L 225, 16. lpp.).
(
3
)	OV 2010, C 83, 389. lpp. (turpmāk tekstā – “Harta”).
(
4
)	Šajā secinājumu iedaļā sniegtais izklāsts ir ņemts no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu, ko papildina iesniedzējtiesas atbilde uz Tiesas lūgumu sniegt paskaidrojumus. Skat. šo secinājumu 22. un nākamos punktus.
(
5
)	Vairākkārt ir izrādījies grūti atšķirt iesniedzējtiesas sniegto informāciju, kuru var uzskatīt par konstatētiem faktiem, no informācijas, kas ir tikai apelācijas sūdzības iesniedzēju izvirzīti argumenti. Es šajā ziņā esmu centusies ievērot piesardzību. Ja nav skaidrs, pie kuras kategorijas kāds aspekts pieder, esmu izvēlējusies uzskatīt to par apgalvojumu.
(
6
)	Iesniedzējtiesa norāda, ka grupā ietilpst daudzi uzņēmumi, kas ir savstarpēji saistīti juridiski vai faktiski, bet pamatlietā neesot bijis iespējams pilnīgi noskaidrot šīs saiknes.
(
7
)	Daudzu citu starpā skat. spriedumu, 2017. gada 7. decembris, López Pastuzano, C‑636/16, EU:C:2017:949, 19. punkts un tajā minētā judikatūra.
(
8
)	Skat. šo secinājumu 11. punktu.
(
9
)	Secinājumi lietā Online Games u.c., C‑685/15, EU:C:2017:201, 25. punkts.
(
10
)	Skat. iepriekš 7. zemsvītras piezīmi.
(
11
)	Skat., inter alia, spriedumu, 2017. gada 6. jūlijs, Air Berlin, C‑290/16, EU:C:2017:523, 25. punkts un tajā minētā judikatūra.
(
12
)	Padomes Direktīva (1975. gada 17. februāris) par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (OV 1975, L 48, 29. lpp.).
(
13
)	Spriedums, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 61. punkts.
(
14
)	Padomes Direktīva (1992. gada 24. jūnijs), ar ko groza Direktīvu 75/129 (OV 1992, L 245, 3. lpp.).
(
15
)	Ziņojumā, ko 2016. gada oktobrī izstrādāja neformālā sabiedrību tiesību ekspertu grupa, kuru Komisija izveidoja 2014. gada maijā, lai tā sniegtu Komisijai ekspertu konsultācijas par sabiedrību tiesību jautājumiem, ir atzīmēts, ka “dalībvalstīm ir atšķirīgas un pat pretrunīgas pieejas attiecībā uz grupas interešu atzīšanu” (1. iedaļa, 5. lpp.). Skat. http://orbilu.uni.lu/bitstream/10993/34455/1/2016-10%20icleg_recommendations_interest_group_final_en.pdf.
(
16
)	Spriedums, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 44. punkts.
(
17
)	Skat., inter alia, spriedumu, 2008. gada 17. jūlijs, Kozlowski, C‑66/08, EU:C:2008:437, 42. punkts un tajā minētā judikatūra.
(
18
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu, 2005. gada 27. janvāris, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, 29. punkts.
(
19
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 59. un 42. punkts.
(
20
)	Attiecīgi Direktīvas 98/59 2. panta 1. un 3. punkts.
(
21
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 69. punkts. Tāpat ir vērts atzīmēt, ka uzņēmumam, kas kontrolē darba devēju Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta izpratnē, nav jābūt inkorporētam vai izveidotam Eiropas Savienībā un tādējādi uz to var neattiekties dalībvalstu tiesu jurisdikcija. Salīdzinājumam šajā sakarā skat. Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2009/38/EK (2009. gada 6. maijs) par to, kā izveidot Eiropas Uzņēmumu padomi vai procedūru darbinieku informēšanai un uzklausīšanai Kopienas mēroga uzņēmumos un Kopienas mēroga uzņēmumu grupās (OV 2009, L 122, 28. lpp.), 4. pantā izklāstītos noteikumus, kas paredz īpašas normas attiecībā uz šādu iespējamību, un saistībā ar tiesisko regulējumu, kurš bija spēkā pirms šīs direktīvas, skat. spriedumu, 2004. gada 15. jūlijs, ADS Anker, C‑349/01, EU:C:2004:440, 55. un nākamie punkti.
(
22
)	Direktīvas 2009/38 3. panta 2. punktā ir noteikts: “Neierobežojot pierādījumus par pretējo, uzskata, ka uzņēmumam ir dominējoša ietekme, ja tas citā uzņēmumā tieši vai netieši: a) ir īpašnieks lielākajai daļai šā uzņēmuma parakstītā kapitāla; b) kontrolē balsu vairākumu, kuras saistītas ar uzņēmuma emitētajām kapitāla daļām; vai c) var iecelt vairāk nekā pusi minētā uzņēmuma vadības, pārvaldes vai uzraudzības struktūras locekļu”.
(
23
)	Šajā nozīmē skat. Direktīvas 2009/38 1. panta 1. un 2. punktu. Skat. arī šīs direktīvas preambulas 17. apsvērumu, kurā teikts, ka “kontrolējošā uzņēmuma definīcija jānosaka tikai attiecībā uz šo direktīvu, neskarot grupas vai kontroles definīcijas, kas sniegtas citos tiesību aktos”.
(
24
)	Skat. šo secinājumu 39. un 41. punktu.
(
25
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 48. punkts.
(
26
)	Skat. Paskaidrojumus attiecībā uz Pamattiesību hartu (OV 2007, C 303, 17. lpp.).
(
27
)	Spriedums, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 70. punkts.
(
28
)	Spriedums, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, attiecīgi 55., 52. un 49. punkts.
(
29
)	Skat., piemēram, 10. panta 1. punktu Padomes Direktīvā 2000/78/EK (2000. gada 27. novembris), ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju (OV 2000, L 303, 16. lpp.).
(
30
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu, 2008. gada 24. aprīlis, Arcor, C‑55/06, EU:C:2008:244, 189. punkts.
(
31
)	Skat., inter alia, spriedumu, 2009. gada 16. jūlijs, Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, 48. un 49. punkts un tajos minētā judikatūra.
(
32
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu, 2013. gada 12. decembris, Test Claimants in the Franked Investment Income Group Litigation, C‑362/12, EU:C:2013:834, 32. punkts un tajā minētā judikatūra.
(
33
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu, 2015. gada 15. oktobris, Nike European Operations Netherlands, C‑310/14, EU:C:2015:690, 28. punkts.