62023CJ0196_RES
Sprawa C‑196/23
C.L. i in.
przeciwko
DB, występującej w charakterze spadkobierczyni uniwersalnej FC
(wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Tribunal Superior de Justicia de Cataluña)
Wyrok Trybunału (druga izba) z dnia 11 lipca 2024 r.
Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 98/59/WE – Zwolnienia grupowe – Artykuł 1 ust. 1 lit. a) i art. 2 – Informowanie przedstawicieli pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji – Zakres stosowania – Rozwiązanie umów o pracę ze względu na przejście pracodawcy na emeryturę – Artykuły 27 i 30 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej
Polityka społeczna – Zbliżanie ustawodawstw – Zwolnienia grupowe – Dyrektywa 98/59 – Obowiązki informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji – Rozwiązanie umów o pracę ze względu na przejście pracodawcy na emeryturę – Przepisy krajowe niekwalifikujące takiego rozwiązania jako zwolnienia grupowego – Niedopuszczalność
(dyrektywa Rady 98/59, motyw 2, art. 1 ust. 1, 2)
(zob. pkt 24–26, 28–39, pkt 1 sentencji)
Polityka społeczna – Zbliżanie ustawodawstw – Zwolnienia grupowe – Dyrektywa 98/59 – Obowiązki informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji – Rozwiązanie umów o pracę ze względu na przejście pracodawcy na emeryturę – Przepisy krajowe niekwalifikujące takiego rozwiązania jako zwolnienia grupowego – Obowiązek wykładni zgodnej – Granice – Przepisy krajowe niezgodne z prawem Unii – Spór pomiędzy jednostkami – Obowiązek odmowy zastosowania spornych przepisów przez sąd krajowy – Brak
(dyrektywa Rady 98/59, art. 1 ust. 1, 2)
(zob. pkt 41–43, 46, 47, 57, pkt 2 sentencji)
Prawa podstawowe – Karta praw podstawowych – Prawo pracowników do informacji i konsultacji w ramach przedsiębiorstwa – Ochrona w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy – Możliwość powołania się w sporze pomiędzy jednostkami w celu spowodowania odstąpienia od stosowania przepisu prawa krajowego niezgodnego z dyrektywą 98/59 – Wyłączenie
(Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, art. 27, 30; dyrektywa Rady 98/59, art. 1 ust. 1, 2)
(zob. pkt 49–56)
Streszczenie
Trybunał, do którego Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (wyższy trybunał sprawiedliwości Katalonii, Hiszpania) zwrócił się w trybie prejudycjalnym, rozwinął swoje orzecznictwo dotyczące zwolnień grupowych i wyjaśnił, że pracodawca przechodzący na emeryturę musi zastosować się do przepisów dyrektywy 98/59 (
1
) i spełnić obowiązek informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji mających na celu uniknięcie rozwiązania umów o pracę lub ograniczenie liczby dotkniętych nim pracowników, lub przynajmniej złagodzenie jego konsekwencji.
W niniejszej sprawie powódki były zatrudnione w jednym z zakładów należących do przedsiębiorstwa, którego właścicielem był FC. W dniu 17 czerwca 2020 r. zostały one poinformowane przez FC o rozwiązaniu, ze skutkiem na dzień 17 lipca 2020 r., zawartych z nimi umów o pracę w związku z przejściem FC na emeryturę. Owo przejście na emeryturę spowodowało rozwiązanie 54 obowiązujących umów o pracę, w tym ośmiu umów o pracę zawartych z powódkami w postępowaniu głównym.
Wniosły one wówczas powództwo przeciwko FC w celu odwołania się od, ich zdaniem, niezgodnego z prawem zwolnienia, którym zostały objęte. Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (wyższy trybunał sprawiedliwości Katalonii, Hiszpania), do którego wniesiono apelację w następstwie oddalenia tego powództwa, ma wypowiedzieć się między innymi w kwestii tego, czy rozwiązanie umów o pracę zawartych z powódkami w postępowaniu głównym należy uznać za nieważne z powodu nieprzestrzegania procedury konsultacji z przedstawicielami pracowników, przewidzianej w art. 51 krajowego kodeksu pracy (
2
), nawet jeśli rozwiązanie to zostało spowodowane przejściem FC na emeryturę.
Sąd ów zastanawia się, czy wyłączenie w rzeczonym kodeksie z zakresu stosowania rozpatrywanej procedury konsultacji przypadków rozwiązania umów o pracę z większą liczbą pracowników niż ta przewidziana w art. 1 dyrektywy 98/59, gdy owo rozwiązanie wynika z przejścia pracodawcy na emeryturę, jest zgodne z tą dyrektywą, a jeśli tak nie jest, to czy pracownice, których dotyczy postępowanie, mogą powołać się na tę dyrektywę przeciwko swemu pracodawcy będącemu osobą fizyczną, nawet jeśli rzeczona dyrektywa nie została poprawnie wdrożona do prawa krajowego.
Ocena Trybunału
Co się tyczy, w pierwszej kolejności, kwestii, czy procedura informacji i konsultacji przewidziana w dyrektywie 98/59 znajduje zastosowanie, jeżeli rozpatrywane rozwiązanie umów o pracę zostało spowodowane przejściem pracodawcy na emeryturę, to Trybunał przypomniał przede wszystkim, po pierwsze, że pojęcie „zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. a) tej dyrektywy nie wymaga w szczególności, aby przyczyny leżące u podstaw rozwiązania umowy o pracę odzwierciedlały wolę pracodawcy, a po drugie, że rozwiązanie umowy o pracę nie może być nieobjęte zakresem stosowania dyrektywy wyłącznie z tego powodu, że zależy ono od okoliczności niezwiązanych z wolą pracodawcy.
Ponadto nawet w przypadkach, gdy ostateczne zakończenie działalności przedsiębiorstwa nie zależy od woli pracodawcy i gdy okazałoby się, że całościowe stosowanie dyrektywy 98/59 nie jest możliwe, faktem pozostaje, iż nie można wyłączyć stosowania tej dyrektywy jako całości. W szczególności zgodnie z art. 2 ust. 2 akapit pierwszy wspomnianej dyrektywy konsultacje z przedstawicielami pracowników nie mają na celu wyłącznie ograniczenia lub uniknięcia zwolnień grupowych, ale obejmują między innymi możliwości złagodzenia konsekwencji takich zwolnień poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowaniu zwalnianych pracowników. Konsultacje te mają zatem nadal znaczenie, gdy planowane rozwiązanie umów o pracę jest związane z przejściem pracodawcy na emeryturę.
W tym względzie Trybunał wskazał także, iż specyfika sytuacji, kiedy pracodawca będący osobą fizyczną umiera (
3
) – a więc gdy brak jest zarówno decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę, jak również wcześniejszego zamiaru dotyczącego przeprowadzenia takiego rozwiązania oraz możliwości przeprowadzenia przez danego przedsiębiorcę czynności informacji i konsultacji przewidzianych w dyrektywie 98/59 – nie występuje w przypadku, gdy rozwiązanie umów o pracę jest konsekwencją przejścia takiego pracodawcy na emeryturę. W tej ostatniej sytuacji pracodawca planujący takie rozwiązanie umów o pracę w perspektywie swojego przejścia na emeryturę jest bowiem zasadniczo w stanie przeprowadzić konsultacje mające na celu między innymi uniknięcie owego rozwiązania lub ograniczenie liczby dotkniętych nim pracowników, lub w każdym razie złagodzenie jego konsekwencji.
Rozwiązanie umów o pracę z pracownikami w liczbie wyższej niż przewidziana w art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 ze względu na przejście przez pracodawcę na emeryturę wchodzi w związku z tym w zakres pojęcia „zwolnienia grupowego” w rozumieniu tej dyrektywy i wymaga informacji i konsultacji przewidzianych w art. 2 tej dyrektywy.
Co się tyczy, w drugiej kolejności, kwestii, czy sąd krajowy rozpoznający spór pomiędzy jednostkami powinien odstąpić od stosowania takich przepisów krajowych ze względu na ich sprzeczność z rzeczonymi przepisami dyrektywy 98/59, to Trybunał udzielił odpowiedzi przeczącej.
W tym względzie Trybunał przypomniał, że sama dyrektywa, nieprzetransponowana lub nieprawidłowo transponowana, nie może tworzyć obowiązków po stronie jednostki, a zatem nie można się na dyrektywę – jako taką – powoływać przeciwko tej jednostce.
To samo dotyczy art. 27 (
4
) i 30 (
5
) Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „Kartą”), o których wspomniał sąd odsyłający. Z brzmienia tych przepisów wynika bowiem jasno, że aby wywierały one w pełni zamierzone skutki prawne, muszą zostać doprecyzowane przez przepisy prawa Unii lub prawa krajowego. Tymczasem z brzmienia art. 27 lub art. 30 Karty nie można wywieść, jako bezpośrednio stosowanych zasad prawa, zasad zawartych w przepisach art. 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy 98/59, skierowanych do państw członkowskich i określających sytuacje, w których należy przeprowadzić procedurę informowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji w przypadku zwolnienia grupowego pracowników, ani też wymogów materialnych i proceduralnych, którym powinny odpowiadać takie informowanie i konsultacje. Ponadto ponieważ artykuły te same w sobie nie wystarczają do przyznania jednostkom prawa podmiotowego, na które można by się powołać bezpośrednio, nie może być inaczej również w przypadku ich związku z rozpatrywanymi artykułami dyrektywy 98/59.
Dlatego na art. 27 i 30 Karty nie można się powoływać ani na jako takie, ani w związku z art. 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy 98/59 w sporze pomiędzy jednostkami, takim jak ten rozpatrywany w postępowaniu głównym, w celu uzasadnienia twierdzenia, że należy odstąpić od stosowania przepisów krajowych niezgodnych z rzeczonymi przepisami tej dyrektywy.
(
1
)	Dyrektywa Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. 1998, L 225, s. 16).
(
2
)	Artykuł 51 Estatuto de los Trabajadores (kodeksu pracy) w brzmieniu wynikającym z Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (królewskiego dekretu ustawodawczego 2/2015 zatwierdzającego jednolity tekst ustawy – kodeks pracy) z dnia 23 października 2015 r. (BOE nr 255 z dnia 24 października 2015 r., s. 100224) (zwanego dalej „kodeksem pracy”).
(
3
)	Sytuacja rozpatrywana w wyroku z dnia 10 grudnia 2009 r., Rodríguez Mayor i in. (C‑323/08, EU:C:2009:770), również dotycząca przepisów kodeksu pracy.
(
4
)	Zatytułowanego „Prawo pracowników do informacji i konsultacji w ramach przedsiębiorstwa”, stanowiącego, że pracownikom należy zagwarantować, na właściwych poziomach, informację i konsultacje w przypadkach i na warunkach przewidzianych w prawie Unii oraz ustawodawstwach i praktykach krajowych.
(
5
)	Zatytułowanego „Ochrona w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy”, stanowiącego, że każdy pracownik ma prawo do ochrony w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy, zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi.