62011CC0427
GENERALINIO ADVOKATO
PEDRO CRUZ VILLALÓN IŠVADA,
pateikta 2012 m. lapkričio 29 d. (
1
)
Byla C-427/11
Margaret Kenny,
Patricia Quinn,
Nuala Condon,
Eileen Norton,
Ursula Ennis,
Loretta Barrett,
Joan Healy,
Kathleen Coyne,
Sharon Fitzpatrick,
Breda Fitzpatrick,
Sandra Hennelly,
Marian Troy,
Antoinette Fitzpatrick,
Helena Gatley
prieš
Minister for Justice, Equality and Law Reform,
Minister for Finance,
Commissioner of An Garda Síochána
(High Court (Airija) pateiktas prašymas priimti prejudicinį sprendimą)
„Vienodas darbo užmokestis — Diskriminacija dėl lyties — Direktyva 75/117/EEB — Netiesioginė diskriminacija — Objektyvus pateisinimas — Kolektyvinės derybos“
1.
Airijos Respublikos High Court užduoda klausimų, susijusių su darbdavio pareiga pateikti pateisinimą esant „aplinkybėmis, kai mokant darbo užmokestį prima facie yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties“. Taip pat High Court teiraujasi, ar interesas išlaikyti gerus darbo santykius teisėtai gali būti vienas iš pateisinimo kriterijų, ir kiek.
2.
Tokiomis aplinkybėmis šis prašymas priimti prejudicinį sprendimą suteikia naują galimybę grįžti prie labai konkrečių Teisingumo Teismo praktikos aspektų netiesioginės diskriminacijos dėl lyties srityje (
2
). Viena vertus, šie aspektai susiję su sunkumais, su kuriais susiduriama norint nustatyti referencinius asmenis, į kuriuos reikia atsižvelgti vertinant lygybę (tertium comparationis); kita vertus, minėti aspektai susiję su teisių ir interesų, kurie ypatinga forma konkuruoja tarpusavyje tuo atveju, kai reorganizuojama administracija ir kai organizuojant darbinę veiklą reikia iš naujo paskirstyti funkcijas, kurioms būdingas vienos iš dviejų lyčių dominavimas, derinimu.
I – Teisinis pagrindas
A – Sąjungos teisė
3.
Direktyvos 75/117 (
3
) 1 straipsnis suformuluotas taip:
„Sutarties 119 straipsnyje išdėstytas vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principas, vadinamasis „vienodo darbo užmokesčio principas“, reiškia bet kokios diskriminacijos dėl lyties panaikinimą visų aspektų ir sąlygų atlyginant už tą patį darbą arba už vienodos vertės darbą atžvilgiu.
Tais atvejais, kai nustatant darbo užmokestį naudojama pareigybių klasifikacijos sistema, ši sistema turi būti grindžiama vienodais kriterijais, taikomais vyrams ir moterims, ir turi būti parengta taip, kad panaikintų bet kokią diskriminaciją dėl lyties.“
4.
Pagal Direktyvos 75/117 3 straipsnį:
„Valstybės narės panaikina bet kokią vyrų ir moterų diskriminaciją, atsirandančią dėl vienodo darbo užmokesčio principui prieštaraujančių įstatymų ir kitų teisės aktų.“
5.
Tos pačios direktyvos 4 straipsnyje nurodyta:
„Valstybės narės imasi būtinų priemonių užtikrinti, kad kolektyvinių sutarčių, darbo užmokesčio sistemų, darbo užmokesčio sutarčių arba individualių darbo sutarčių nuostatos, prieštaraujančios vienodo darbo užmokesčio principui, būtų arba galėtų būti paskelbtos negaliojančiomis arba būtų pakeistos.“
6.
Minėtos direktyvos 6 straipsnyje nurodyta:
„Valstybės narės, atsižvelgdamos į savo nacionalines sąlygas ir teisines sistemas, imasi būtinų priemonių užtikrinti vienodo darbo užmokesčio principo taikymą. Jos pasirūpina, kad įgyvendinant šį principą būtų galima taikyti veiksmingas priemones.“
7.
Nuo 2009 m. rugpjūčio 15 d. Direktyva 75/117 panaikinta 2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (
4
), kurioje numatyta, kad nuorodos į kitas teisės nuostatas laikomos nuorodomis į šią naują direktyvą (34 straipsnis).
8.
Pagal Direktyvos 2006/54 2 straipsnio 1 dalies b punktą „netiesioginė diskriminacija“ apibrėžta kaip situacija, „kai dėl akivaizdžiai neutralios nuostatos, kriterijaus ar praktikos vienos lyties asmenys gali atsidurti tam tikroje prastesnėje padėtyje nei kitos lyties asmenys, išskyrus atvejus, kai tą nuostatą, kriterijų ar praktiką objektyviai pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis“ (
5
).
B – Nacionalinė teisė
9.
Pagal 1998 m. ir 2004 m. Employment Equality Acts (toliau – Įstatymai dėl vienodų darbo sąlygų) nustatant darbo sąlygas draudžiama diskriminacija dėl lyties (
6
). 1998 m. Įstatymo III antraštinė dalis susijusi su vyrų ir moterų lygybe. Aktualios redakcijos 18 straipsnio 1 dalies a punkte numatyta:
„Atsižvelgiant į b punktą, šioje antraštinėje dalyje „A“ ir „B“ atitinka du priešingos lyties asmenis, kai A yra moteris, B yra vyras, ir atvirkščiai.“
10.
Aktualios redakcijos 19 straipsnio 1, 4 ir 5 dalyse numatyta:
„1.   A darbo sutartyje turi būti numatyta, kad laikantis šio įstatymo A bet kuriuo momentu turi teisę į tokio paties dydžio darbo užmokestį už darbo vietą, į kurią ji įdarbinta, kaip ir B, kuris tuo ar bet kuriuo kitu momentu to paties ar asocijuoto darbdavio įdarbintas į panašią darbo vietą.
<...>
a)
Netiesioginė diskriminacija atsiranda tuomet, kai pagal tariamai neutralią nuostatą konkrečios lyties asmenys (A arba B) atsiduria ypač nepalankioje padėtyje darbo užmokesčio atžvilgiu, palyginti su kitais to paties darbdavio darbuotojais.
b)
Kai taikomas a punktas, šiame punkte numatyti asmenys pagal 1 dalį laikomi kaip atitinkantys arba kai kuriais atvejais neatitinkantys nagrinėjamos nuostatos, arba tos, pagal kurią mokamas didesnis darbo užmokestis, nebent nuostata objektyviai pateisinama teisėtu tikslu, o priemonės jį pasiekti yra tinkamos ir būtinos.
c)
Siekiant nustatyti, ar ši dalis taikoma A ar B, bet kurioje byloje galima remtis statistiniais duomenimis.
5.   Atsižvelgiant į 4 dalį, pagal šios antraštinės dalies nuostatas nėra kliūčių darbdaviui kitais nei lyties pagrindais mokėti skirtingo dydžio darbo užmokestį atskiriems darbuotojams.“
II – Faktinės aplinkybės
11.
Pareiškėjos pagrindinėje byloje yra pareigūnės, dirbančios Department of Justice, Equality and Law Reform (Teisingumo, lygybės ir įstatymų reformos ministerijoje). Joms pavesta atlikti administracines funkcijas An Garda Síochána (Airijos nacionalinės policijos tarnyboje, toliau – Garda). Šias administracines funkcijas atlieka ir pačios Garda pareigūnai (toliau – referenciniai darbuotojai). Šiems policijos pareigūnams skirtos konkrečios administracinio pobūdžio darbo vietos, vadinamos „numatytomis“ arba „rezervuotomis“ darbo vietomis. Abiem grupėms mokamas darbo užmokestis priklauso nuo konkrečios pareigybių kategorijos, prie kurios priskiriami asmenys.
12.
Profesinė sąjunga, kuriai priklauso pareiškėjos, remdamasi 1998 m. ir 2004 m. Įstatymais dėl vienodų darbo sąlygų, pateikė kelis skundus Equality Tribunal. 2005 m. lapkričio 22 d. sprendimu minėtas teismas patenkino septynis iš keturiolikos pareiškėjų skundų.
13.
Abi bylos šalys Equality Tribunal sprendimą apskundė Labour Court. Iš esmės atsakovės teigė, (A) kad skunduose remtasi tiesiogine diskriminacija, (B) kad pareiškėjoms mokamo darbo užmokesčio dydis atitiko administracines funkcijas atliekančio pareigūno lygį, o referenciniams darbuotojams mokamo darbo užmokesčio dydis atitiko jų, kaip Garda narių, laipsnį ir (C) kad skirtingas darbo užmokesčio dydis buvo grindžiamas ne lytimi, o kitais pagrindais, remiantis 1998 m. Įstatymo 19 straipsnio 5 dalimi. Be to, papildomai jos tvirtino, kad tuo atveju, jeigu būtų nustatyta netiesioginė diskriminacija, skirtingas darbo užmokestis objektyviai pateisinamas remiantis 1998 m. Įstatymo 19 straipsnio 4 dalimi. Savo ruožtu pareiškėjos iš esmės teigė, kad nagrinėjamu atveju kalbama apie netiesioginę diskriminaciją ir jos neįmanoma objektyviai pateisinti.
14.
Labour Court nusprendė, kad keturiolikoje pareiškėjų skundų iš tiesų remtasi netiesiogine diskriminacija ir kad vyrų bei moterų skaičius atitinkamose grupėse parodė prima facie netiesioginę diskriminaciją darbo užmokesčio srityje. Bylos šalims sutikus Labour Court nusprendė pirmiausia nagrinėti klausimą dėl objektyvaus pateisinimo. Šiuo tikslu teismas padarė prielaidą (o ne tvirtino), kad pareiškėjos ir darbuotojai, jų pasirinkti kaip referenciniai, dirbo „panašų darbą“, kaip tai suprantama pagal 1998 m. Įstatymo 7 straipsnio 1 dalį. Ši prielaida buvo taikoma tik pareiškėjoms ir jų pasirinktiems referenciniams asmenims.
15.
Taip nusprendęs Labour Court paprašė atsakovių pateikti objektyvaus pateisinimo įrodymų. Atsakovės teigė, kad Garda narių paskyrimas į rezervuotas administracinio pobūdžio darbo vietas objektyviai pateisinamas dėl su Garda veikla susijusių poreikių ir kad siekiant įgyvendinti šiuos poreikius buvo tinkama ir būtina tokias funkcijas atliekantiems policijos pareigūnams mokėti jų laipsnį atitinkantį darbo užmokestį.
16.
Iš atsakovių pateiktų įrodymų taip pat matyti, kad numatytų darbo vietų skaičius buvo nustatytas Garda administracijos ir Garda atstovų sudarytu darbo susitarimu ir kad trečioji atsakovė, bendradarbiaudama su minėtais atstovais, sumažino numatytų administracinio pobūdžio darbo vietų, kurias užėmė policijos darbuotojai, skaičių. Šis sumažinimo procesas žinomas kaip „civilianisation“ (darbo vietų skyrimu valstybės tarnautojams). Nors atsakovės pritarė, kad policijos darbuotojai užėmė nedidelį darbo vietų, dėl kurių nebuvo realaus su veikla susijusio poreikio paskirti kvalifikuotą policijos pareigūną, skaičių, vis dėlto jos teigė, kad šios darbo vietos neatspindėjo bendro darbo vietų, kurios buvo rezervuotos Garda nariams ir kurioms užimti reikėjo su policijos veikla susijusių žinių ir patirties, skaičiaus.
17.
Atsižvelgęs į konkrečias faktines bylos aplinkybes Labour Court nustatė, kad 2000 m. liepos mėn. pateikus pradinius skundus 353 numatytas darbo vietas užėmė policijos pareigūnai, iš jų 279 vietas – vyrai ir 74 – moterys. Be to, buvo 761 administracijos pareigūnas (daugiausia moterys), paskirtas užimti administracinio pobūdžio darbo vietas Garda. Labour Court taip pat nustatė, kad 2007 m. gegužės mėn., kada vyko posėdis šiame teisme, buvo numatytos 298 darbo vietos, ir kad atsakovės siekė sumažinti šį skaičių iki 219 pagrindinių darbo vietų.
18.
2007 m. liepos 27 d. sprendimu Labour Court patenkino Minister for Justice, Equality and Law Reform apeliacinį skundą. Jis nusprendė, kad policijos pareigūnų paskyrimas eiti administracinio pobūdžio pareigas atitinka tiek su policijos veikla susijusius poreikius, tiek poreikį įgyvendinti „civilianisation“ procesą tokiu būdu ir tempu, kurie užtikrintų policijai atstovaujančių institucijų pritarimą. Pasiekti šį tikslą ypač padeda tai, kad į šias administracinio pobūdžio darbo vietas paskirtiems policijos darbuotojams mokamas policijos pareigūno darbo užmokestis. Sprendime taip pat nurodyta, kad, atsižvelgiant į mažą „numatytų“ darbo vietų skaičių, su atstovavimo institucijomis sudaryto susitarimo išlaikymas, kol bus baigtas „civilianisation“ procesas, yra su policijos veikla susijusiems poreikiams proporcinga priemonė.
19.
Dėl Labour Court sprendimo pareiškėjos pateikė skundą High Court. Jos teigė, kad, kaip matyti iš pateiktų įrodymų, neteisinga pripažinti, kad netiesioginė diskriminacija objektyviai pateisinama, nes šiuo klausimu nurodyti su veikla susiję poreikiai negali būti siejami su visomis numatytomis darbo vietomis ar, konkrečiai kalbant, su darbo vietomis, kurias užima referenciniai darbuotojai, pasirinkti kaip palyginimo pagrindas. Pareiškėjų nuomone, būtinas objektyvus pateisinimas nereiškia, kad reikia įrodyti, jog referenciniai darbuotojai turi gauti didesnį darbo užmokestį. Būtent reikia pateisinti aplinkybę, kad pareiškėjoms mokėtinas mažesnis darbo užmokestis ir kad tai yra vienintelis būdas pasiekti atsakovių užsibrėžtus tikslus. Bet kuriuo atveju remiantis interesu išlaikyti gerus darbo santykius negalima pateisinti lygybės principo pažeidimo.
III – Pateikti klausimai
20.
Šiomis aplinkybėmis High Court pateikia Teisingumo Teismui šiuos klausimus:
„Pirmasis klausimas:
Ar aplinkybėmis, kai mokant darbo užmokestį prima facie yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties, draudžiama EB 141 straipsniu (dabar – SESV 157 straipsnis) ir Tarybos direktyva 75/117/EEB, darbdavys, norėdamas įrodyti objektyvų pateisinimą, turi pateikti:
a)
pateisinimą dėl referencinių asmenų perkėlimo į jų užimamas darbo vietas;
b)
didesnio darbo užmokesčio referenciniams asmenims mokėjimo pateisinimą arba
c)
mažesnio darbo užmokesčio pareiškėjoms mokėjimo pateisinimą?
Antrasis klausimas:
Ar aplinkybėmis, kai mokant darbo užmokestį prima facie yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties, darbdavys, norėdamas įrodyti objektyvų pateisinimą, turi pateikti pateisinimą dėl:
a)
konkrečių pareiškėjų minėtų referencinių asmenų ir (arba)
b)
referencinių asmenų darbo vietų bendrą skaičių?
Trečiasis klausimas:
Teigiamai atsakius į antrojo klausimo b punktą, ar objektyvus pateisinimas laikomas įrodytu, nepaisant to, kad toks pateisinimas netaikomas pasirinktiems referenciniams asmenims?
Ketvirtasis klausimas:
Ar, atsižvelgiant į Bendrijos teisę, Labour Court klydo pripažinęs, kad galima būtų atsižvelgti į „interesą išlaikyti gerus darbo santykius“, nustatant, ar darbdavys galėjo objektyviai pateisinti nevienodą darbo užmokesčio mokėjimą?
Penktasis klausimas:
Ar aplinkybėmis, kai mokant darbo užmokestį prima facie yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties, gali būti įrodytas objektyvus pateisinimas remiantis atsakovės interesu išlaikyti gerus darbo santykius? Ar toks interesas svarbus atliekant objektyvaus pateisinimo analizę?“
21.
High Court nurodo, kad pagrindinėje byloje kyla svarbių su Bendrijos teise susijusių klausimų, kurių Teisingumo Teismas konkrečiai nenagrinėjo, nepaisant teismo praktikos, įtvirtintos pradedant 1986 m. gegužės 13 d. Sprendimu Bilka (
7
) .
IV – Procesas Teisingumo Teisme
22.
Prašymas priimti prejudicinį sprendimą Teisingumo Teismo kanceliarijoje užregistruotas 2011 m. rugpjūčio 16 d.
23.
Rašytines pastabas pateikė pareiškėjos pagrindinėje byloje, Ispanijos ir Airijos vyriausybės bei Komisija.
24.
2012 m. liepos 12 d. teismo posėdyje žodines pastabas pateikė pareiškėjos pagrindinėje byloje, Airijos vyriausybė ir Komisija.
V – Argumentai
25.
Pareiškėjos pagrindinėje byloje tvirtina, jog, nepaisant to, kad jos atlieka tokį patį darbą kaip policijos pareigūnai, užimantys „numatytas“ ar „rezervuotas“ darbo vietas, pastarieji, kaip policijos pareigūnai, gauna didesnį darbo užmokestį. Jų nuomone, atsakovės neįrodė nė vieno pagrindo, kuriuo rėmėsi siekdamos pateisinti tokių „numatytų“ darbo vietų buvimą, pvz., kad tokias darbo vietas užimantys asmenys privalo parengti tvarkos palaikymo planus ar kad tokios darbo vietos būtinos siekiant užtikrinti tarnybos tęstinumą arba bendradarbiauti su tarptautinėmis organizacijomis, kurios palaiko ryšius tik su policijos įstaigomis. Be to, patvirtinta, kad kai kuriems policijos darbuotojams pavestos funkcijos, kurias atliekant nereikia įgyvendinti policijai suteiktų įgaliojimų, ir kai kuriais atvejais jų pareigos persipina su valstybės tarnautojų pareigomis.
26.
Kiek tai susiję su pirmuoju pateiktu klausimu, pareiškėjos teigia, kad darbdavys privalo pagrįsti joms mokamą mažesnį darbo užmokestį ir prireikus įrodyti, kad nėra kitų priemonių, kurios leistų užtikrinti veiksmingą policijos veiklą. Dėl antrojo ir trečiojo klausimų pareiškėjos tvirtina, kad pateikiant pateisinimą reikia remtis jų konkrečiai nurodytų referencinių darbuotojų situacija, kurie, kaip ir pačios pareiškėjos, policijoje neužima administracinio pobūdžio darbo vietų, kuriose įgyvendinami policijai suteikti įgaliojimai. Galiausiai, kiek tai susiję su ketvirtuoju ir penktuoju klausimais, pareiškėjos teigia, kad interesas išsaugoti gerus darbo santykius negali pateisinti skirtingo darbo užmokesčio.
27.
Airijos vyriausybė pirmiausia nurodo, kad ministerija nepripažino, jog pareiškėjos ir referenciniai darbuotojai dirba tą patį darbą, ir tvirtina, kad skirtingą darbo užmokestį pateisina kiti, su lytimi nesusiję pagrindai. Bet kuriuo atveju Labour Court tik padarė prielaidą, kad atliekamas darbas yra tapatus, ir tai padaryta dėl proceso ekonomijos sumetimų.
28.
Dėl pirmojo klausimo Airijos vyriausybė tvirtina, kad panašu, jog reikia pateisinti neutralią nuostatą, kriterijų ar praktiką, kuriais diskriminuojamos moterys, o ne konkretų darbo užmokestį ar konkrečių referencinių asmenų atliekamą darbą. Šiuo atveju ginčijama praktika, pagal kurią dėl su tarnyba susijusių priežasčių policijos pareigūnai skiriami į administracinio pobūdžio darbo vietas ir jiems mokamas darbo užmokestis pagal jų turimą laipsnį. Dėl antrojo klausimo Airijos vyriausybė mano, kad pateisinimas turi būti pateiktas atsižvelgiant į visas referencines darbo vietas ir kad paaiškėjus, jog aptariama praktika pateisinama, aplinkybės, jog tokia praktika daro poveikį didesniam moterų, o ne vyrų skaičiui, neužtenka konstatuoti, kad pažeistas SESV 157 straipsnis. Kiek tai susiję su trečiuoju klausimu, Airijos vyriausybė tvirtina, jog Labour Court padarė išvadą, kad pateisinimas turi būti pateiktas dėl visų administracinio pobūdžio darbo vietų, ir konstatavo, kad norint atlikti su tam tikromis darbo vietomis siejamas funkcijas reikia su policijos veikla susijusių žinių ir patirties, o tai būtina siekiant užtikrinti tarnybos tęstinumą, ir kad dėl su veikla susijusių priežasčių „numatytų“ darbo vietų skaičius negali viršyti 219 darbo vietų. Galiausiai, Airijos vyriausybės nuomone, šiomis aplinkybėmis nėra kliūčių atsižvelgti į su darbo santykiais susijusius argumentus, nors Labour Court į juos atsižvelgė tik dėl nedidelio „numatytų“ darbo vietų, kurios nebuvo neišvengiamai būtinos, skaičiaus. Todėl tai yra kriterijus, kuris nepripažintas visuotinai svarbiu.
29.
Ispanijos vyriausybės nuomone, kiek tai susiję su trim pirmaisiais klausimais, pateisinimas turi būti pateiktas dėl skirtingo pareiškėjoms ir referenciniams asmenims mokamo darbo užmokesčio, neįtraukiant kitų į „numatytas“ darbo vietas įdarbintų asmenų. Galiausiai ši vyriausybė mano, kad interesas išlaikyti gerus darbo santykius nėra pakankamas pateisinimas, kuriuo remiantis galima būtų atmesti teisę į vienodą darbo užmokestį.
30.
Savo ruožtu Komisija, kiek tai susiję su trim pirmaisiais klausimais, teigia, kad bet koks skirtumas mokant darbo užmokestį turi būti objektyviai pateisintas, o kalbant apie šią bylą, tai apima paaiškinimą, kaip referenciniai asmenys buvo paskirti į jų užimamas darbo vietas. Jos manymu, jeigu būtų įrodyta, kad atliekamos tos pačios funkcijos, kaip yra policijos darbuotojų, ilgus metus užėmusių administracinio pobūdžio darbo vietas ir nevykdžiusių su tvarkos palaikymu susijusių užduočių, atveju, skirtingą darbo užmokestį būtų sunku pateisinti. Bet kuriuo atveju Komisija mano, kad pateisinimas turi būti pateiktas dėl skirtingo darbo užmokesčio už panašų darbą, o ne dėl mažesnio ar didesnio atlyginimo mokėjimo vienai ar kitai grupei. Šiuo atžvilgiu pateisinimas turi būti pateiktas atsižvelgiant tik į asmenų, kurie dirba darbą, panašų į pareiškėjų darbą, grupę. Dėl ketvirtojo ir penktojo klausimų Komisija teigia, kad socialinio dialogo paieška neatleidžia darbdavio nuo reikalavimo objektyviai pateisinti mokamą skirtingą atlyginimą, kai preliminariai laikoma, kad yra diskriminacija dėl lyties.
VI – Vertinimas
A – Pirminės pastabos
31.
Norint nustatyti šios bylos objektą reikia turėti omenyje, kad prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nesitiki, jog Teisingumo Teismas atsakys į klausimą, ar egzistuoja diskriminacija dėl lyties, kuria pagrindinėje byloje remiasi pareiškėjos. Klausimą, ar jos buvo taip diskriminuojamos, bet kuriuo atveju turi išspręsti Airijos teismai.
32.
High Court aiškiai nurodo, kad savo klausimus pateikia esant „aplinkybėms, kai mokant darbo užmokestį prima facie yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties“. Todėl diskriminacija yra tiesiog prielaida, naudojama kaip išeities taškas siekiant nustatyti aplinkybes, į kurias reikia atsižvelgti norint suprasti pateiktus klausimus. Taigi reikia ne nagrinėti lygybės klausimą, bet atsakyti į labai konkrečius klausimus, susijusius su asmenų, į kuriuos atsižvelgiant galima atlikti tokio pobūdžio vertinimą, nustatymu.
33.
Mano nuomone, penkis High Court pateiktus klausimus galima suskirstyti į tris grupes.
34.
Pirmajai grupei priskirtinas pirmasis iš pateiktų klausimų, t. y. ar atsižvelgiant į bylos aplinkybes darbdavys privalo pateisinti tai, (A) kad numatytos darbo vietos skirtos asmenims, kuriuos pareiškėjos laiko referenciniais asmenimis, (B) kad minėtiems asmenims mokamas didesnis darbo užmokestis ar (C) kad pareiškėjoms mokamas mažesnis darbo užmokestis. Visi šie alternatyvūs punktai susiję su skirtingu vertinimu, kuris gali būti diskriminacinis. Galiausiai klausiama, ką reikia pateisinti: konkrečių darbo vietų skyrimą konkretiems asmenims ar atskiriems asmenims mokamą skirtingą darbo užmokestį?
35.
Antrajai grupei priskirtinas antrasis ir trečiasis klausimai, kuriais siekiama išsiaiškinti, ar reikalaujamą pateisinimą reikia pateikti dėl (A) konkrečiai nurodytų referencinių darbuotojų, ar (B) visų tokių darbuotojų darbo vietų ir kiek? Šiais klausimais High Court iš esmės teiraujasi, koks asmuo laikytinas referenciniu asmeniu, svarbiu siekiant atlikti lygybės vertinimą, kuris būtinas norint nuspręsti dėl diskriminacijos, kuria remiasi pareiškėjos, realumo.
36.
Galiausiai ketvirtasis ir penktasis klausimai priskirtini trečiai grupei. Jie skirti įvertinti, ar pateisinamas interesas išlaikyti gerus darbo santykius. Šiuo atžvilgiu High Court klausia, ar toks interesas gali objektyviai pateisinti nagrinėjamą skirtumą ir ar tai priimtina. Tačiau šiuo atžvilgiu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui kyla abejonių dėl labai konkretaus su viena iš lygybės vertinimo sudėtinių dalių susijusio aspekto: skirtingo vertinimo, kuris, kaip teigiama, yra diskriminacinis, pateisinimo. Jis neprašo pateikti atsakymo, ar aptariamą skirtumą galima pateisinti, arba kokia konkrečiai yra atskirai nurodyto intereso pateisinamoji vertė; šis teismas tik nori išsiaiškinti, ar prie kriterijų, kuriuos reikia naudoti siekiant įvertinti, ar skirtingas darbo užmokestis objektyviai pateisinamas, galima priskirti interesą išlaikyti gerus darbo santykius ir kiek tai galima padaryti.
37.
Tokiomis aplinkybėmis manau, kad šios bylos dalykas apima tris elementus, kurie yra pačios lygybės vertinimo sistemos dalys: (A) skirtingas vertinimas, kurį reikia pateisinti; (B) tertium comparationis, į kuriuos atsižvelgus galima konstatuoti skirtingą vertinimą; ir (C) galimų kriterijų, kurie yra skirtingo tariamai diskriminacinio vertinimo pagrindas, pateisinamoji vertė (
8
).
B – Skirtingas vertinimas
38.
Kaip matyti iš nutarties, kuria teikiamas prašymas priimti prejudicinį sprendimą, policijos darbuotojai, skiriami užimti „numatytas“ arba „rezervuotas“ darbo vietas, gauna didesnį darbo užmokestį nei pareiškėjos pagrindinėje byloje dėl to, kad tokie pareigūnai priklauso Garda. Taigi didesnis darbo užmokestis nesiejamas su „numatyta ar rezervuota“ darbo vieta; ši vieta praktiškai yra administracinio pobūdžio darbo vieta ir ji tokia pati kaip ir pareiškėjų užimamos darbo vietos, nepaisant to, kad tam tikrais atvejais tai gali būti administracinio pobūdžio darbo vietos, kurias gali užimti tik policijos pareigūnai, nes jas užėmę asmenys vykdo konkrečiai policijai suteiktus įgaliojimus. Tačiau net užėmus šias vadinamąsias „administracinio pobūdžio darbo vietas, susijusias su policijos veikla“, per se nemokamas didesnis darbo užmokestis, nes ir šiais atvejais tokį didesnį darbo užmokestį lemia aplinkybė, kad jas užimantys asmenys turi policijos pareigūno statusą.
39.
Todėl manau, kad nebūtų protinga pateikti pateisinimą dėl skyrimo į darbo vietas, kurios savaime nelemia skirtingo darbo užmokesčio.
40.
Pateisinti reikia būtent aplinkybę, kad, neatsižvelgiant į vadinamąsias „administracinio pobūdžio darbo vietas, susijusias su policijos veikla“, Garda egzistuoja administracinio pobūdžio darbo vietos, kurias užimant atliekama veikla iš esmės nesiskiria, tačiau mokamas skirtingas darbo užmokestis pagal pareigybių kategoriją, kurią turi tokią darbo vietą užimantis asmuo. Be to, šis pagrindas praktiškai lemia skirtumus, kurie labiau nepalankūs moterims, o ne vyrams, todėl netiesiogiai sukuria diskriminaciją dėl lyties.
41.
Todėl manau, kad pateisinimą reikia sieti tik su skirtingu darbo užmokesčiu. Mano nuomone, nesvarbu, ar šis skirtumas bus nagrinėjamas atsižvelgiant į tai, kad darbo užmokestis yra didesnis, ar į tai, kad jis mažesnis. Svarbus pats skirtingo darbo užmokesčio faktas. Tik tuo atveju, jeigu bus nustatyta, kad skirtumas egzistuoja, o vėliau – kad jis diskriminacinis (atitinkamai įvertinus lygybę), reikės išanalizuoti, kaip jį panaikinti, taigi nuspręsti, ar skirtumą reikia panaikinti sulyginus: atitinkamai sumažinus arba padidinus darbo užmokestį, t. y. asmenims, kurie gavo mažesnį darbo užmokestį, jį padidinti, pareigūnams, kurie gavo didesnį darbo užmokestį, jį sumažinti, arba vieniems ir kitiems mokėtiną darbo užmokestį padaryti vienodą pasirinkus tarpinį tarp šių dviejų darbo užmokesčių variantą. Taip pat tokiu atveju reikės išnagrinėti kitus su lygybės atkūrimu susijusius aspektus, konkrečiai kalbant, per kiek laiko tai įgyvendinti. Bet kuriuo atveju pagrindinėje byloje tokia stadija nepasiekta ir toks klausimas tikrai nėra šios Teisingumo Teisme nagrinėjamos bylos dalykas.
42.
Todėl (ir tai yra primoji mano išvada) siūlau Teisingumo Teismui į pirmąjį klausimą atsakyti taip, kad tokiomis aplinkybėmis, kai mokant darbo užmokestį prima facie yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties, darbdavys privalo pateisinti tai, kad vienai ir kitai grupei, kuriose, kaip paaiškėjo, atskirų lyčių asmenų proporcija yra skirtinga, moka skirtingą darbo užmokestį, ir nėra poreikio nustatyti, ar toks nereguliarumas kyla dėl kiekybiškai didesnio, ar mažesnio darbo užmokesčio. Šiuo atžvilgiu lemiamas veiksnys yra šių dviejų darbo užmokesčių skirtumas.
C – Tertium comparationis nustatymas
43.
Antrajame ir trečiajame klausimuose daroma nuoroda į referencinius asmenis, į kuriuos turi atsižvelgti prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas tam, kad nustatytų, ar pareiškėjos pagrindinėje byloje yra diskriminuojamos.
44.
Vargu ar turiu nurodyti, kad vien pagal apibrėžimą lygybė yra reliatyvus ar santykinis terminas. Teisė į lygybę reiškia tik teisę, kad su vienu asmeniu būtų elgiamasi taip pat, kaip su bet kuriuo kitu asmeniu, kurio teisinė padėtis tokia pati. Taigi tai teisė, kuri visuomet grindžiama bent dviejų asmenų, objektų, aplinkybių ar situacijų palyginimu.
45.
Teigiant, kad egzistuoja nevienodas vertinimas, visuomet reikia atlikti palyginimą įtraukiant trečiąjį asmenį, kuris, būdamas tokioje pačioje situacijoje kaip ir nevienodu vertinimu besiremiantis asmuo, vertinamas skirtingai. Taigi rėmimasis tertium comparationis, iš kurio būtų galima matyti nurodytą skirtumą, yra lemiamas tokio skirtumo įrodymo elementas. Tuo atveju, kai skirtumas matyti iš palyginimo, jo buvimas priklauso nuo tinkamo lyginamų elementų nustatymo.
46.
Taip susiduriame su klausimais, kurie labai susiję su įrodinėjimo pareiga lygybės srityje. Iš tiesų tinkamo referencinio asmens nurodymas siekiant įrodyti, kad egzistuoja skirtumas, nėra diskriminacijos įrodymas. Tai daugiau reiškia prielaidą, kuria grindžiamas toks įrodymas. Taigi, jeigu diskriminacija reiškia bet kokį skirtingą vertinimą, kurio negalima tinkamai pateisinti, tertium comparationis yra palyginimo elementas, kuriuo pasinaudojus išaiškėja, kokį konkrečiai skirtumą reikia pateisinti.
47.
Įrodymo, kad egzistuoja skirtingas vertinimas, pareiga turi tekti asmeniui, kuris teigia, kad nagrinėjamas skirtumas yra nepateisinamas ar diskriminacinis. Taigi šiuo klausimu taikomos gairės, kurių Teisingumo Teismas laikosi, kiek tai susiję su įrodinėjimo pareiga nelygybės srityje. Primintina, kad 2001 m. birželio 26 d. Sprendime Brunnhofer (
9
) nurodyta, kad „paprastai būtent reikalavimą pagrindžiančius faktus pateikiančiam asmeniui tenka pareiga pateikti tokių faktų tikrumo įrodymų. Taigi pareiga įrodyti mokant atlyginimą susidariusią diskriminaciją dėl lyties paprastai tenka darbuotojui, kuris, manydamas, kad nukentėjo nuo tokios diskriminacijos, teisme pareiškia ieškinį darbdaviui siekdamas, kad minėta diskriminacija būtų panaikinta (žr. 1993 m. spalio 27 d. Sprendimo Enderby, C-127/92, Rink. p. I-5535, 13 punktą)“.
48.
Todėl būtent pareiškėjos pagrindinėje byloje turi visų pirma įrodyti, kad egzistuoja skirtingas vertinimas, ir tuo tikslu pasirinkti tinkamą referencinį asmenį, kuris leistų aiškiai parodyti, kad egzistuoja grupė asmenų, kurių padėtis tokia pati kaip ir referencinio asmens, ir kurie darbo užmokesčio srityje vertinami skirtingai.
49.
Nustačius, kad skirtumas egzistuoja, reikės nustatyti, ar jis diskriminacinis, kitaip tariant, ar toks skirtumas pateisinamas. Vis dėlto, kiek tai susiję su tertium comparationis nustatymu, lygybė turi būti vertinama tuo momentu, kai identifikuojamas skirtumas.
50.
Atsižvelgęs į pagrindinės bylos aplinkybes manau, kad klausimas kyla ne dėl to, ar atitinkamais referenciniais asmenimis turi būti referenciniai darbuotojai, kuriuos konkrečiai nurodė pareiškėjos, ir ne dėl visų šių darbuotojų užimamų darbo vietų (ir šiuo atveju – kokios pasekmės kiltų tuo atveju, jeigu galimas skirtingo vertinimo, kiek tai susiję su šiomis darbo vietomis, pateisinimas nebūtų taikomas pareiškėjų nurodytiems referenciniams asmenims); mano nuomone, lemiamas yra klausimas, ar pareiškėjos galėjo įrodyti, kad yra reprezentacinis darbuotojų, kurie, nepaisant to, kad dirbą tą patį darbą kaip ir pareiškėjos, gauna didesnį darbo užmokestį, skaičius.
51.
Tokios nuomonės Teisingumo Teismas laikėsi minėtame Sprendime Brunnhofer, kai nurodė, kad būtent darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad jo įdarbinimo politika nediskriminacinė, „jeigu darbuotoja įrodė, kad, kaip matyti iš palyginti didelio darbuotojų skaičiaus, <...> darbuotojoms mokamas darbo užmokestis mažesnis už tą, kuris mokamas darbuotojams (1989 m. spalio 17 d. Sprendimo Danfoss, 109/88, Rink. p. 3199, 16 punktas)“ (
10
).
52.
Galiausiai svarbu tai, kad pareiškėjos galėjo nurodyti referencinius asmenis, tinkamus siekiant įrodyti, kad egzistavo „palyginti didelis darbuotojų skaičius“, kurie dirbo tą patį darbą kaip ir pareiškėjos, tačiau gavo didesnį darbo užmokestį.
53.
Taigi tai nustačius nagrinėtina problema, kylanti dėl byloje pateiktų įrodymų vertinimo. Atitinkamai tai yra klausimas, į kurį turi atsakyti nacionaliniai teismai. Šiuo atžvilgiu nagrinėjamu atveju taikytina Teisingumo Teismo praktika dėl statistinių duomenų įrodomosios vertės, kai tokie duomenys byloje pateikiami siekiant įrodyti, kad egzistuoja netiesioginė diskriminacija. Kaip 1993 m. spalio 27 d. Sprendime Enderby (
11
) nurodė Teisingumo Teismas, „būtent nacionalinis teismas turi įvertinti, ar gali atsižvelgti į šiuos statistinius duomenis, t. y. ar jie apima pakankamą asmenų skaičių, ar neatspindi tik atsitiktinių arba atitinkamai susiklosčius aplinkybėms susidariusių reiškinių ir ar, vertinant bendrai, šie duomenys svarbūs“.
54.
Netiesioginės diskriminacijos dėl lyties atveju, kaip antai nagrinėjamoje byloje, būtent pareiškėjos privalo pateikti pakankamai įrodymų, kad egzistuoja skirtumas, kuris, kaip jos teigia, nepalankesnis moterims. Kaip minėjau, joms tenka įrodyti, kad yra „palyginti didelis“ arba „pakankamas“ skaičius darbuotojų vyrų, kurie dirba tą patį darbą kaip ir pareiškėjos, bent gauna didesnį nei jų darbo užmokestį, ir apskritai šis darbo užmokestis yra didesnis nei tas, kurį gauna asmenų grupė, kurią sudaro daugiausia darbuotojos moterys. Pareiškėjos turi tai padaryti taip, kad būtų galima konstatuoti, jog šis reiškinys yra ne „atsitiktinis“ ir ne „susidaręs atitinkamai susiklosčius aplinkybėms“, o sistemiškas ar atskleidžiantis darbo užmokesčio struktūrą, kuri yra diskriminacinė.
55.
Žinoma, tai, ar sprendimas, kad egzistuoja nurodytas skirtumas, padarytas pareiškėjų situaciją palyginus su jų konkrečiai nurodytų darbuotojų situacija, ar pareiškėjų situaciją palyginus su asmenų, kurie užima visas vadinamąsias „numatytas“ ar „rezervuotas“ vietas, situacija, turi nuspręsti nacionalinis teismas. Mano nuomone, svarbu tai, kad pasirėmęs pareiškėjų pateikta informacija nacionalinis teismas galės turėti tvirtą įsitikinimą (laikydamasis pagal nacionalinę proceso teisę įrodinėjimui taikomų taisyklių), kad nurodytas skirtumas iš tikrųjų egzistuoja, nes neabejotinai didelis darbuotojų skaičius, kurie dirba tą patį darbą kaip ir pareiškėjos, vis dėlto gauna didesnį darbo užmokestį.
56.
Todėl (ir tai yra antroji mano išvada) siūlau Teisingumo Teismui į antrąjį ir trečiąjį klausimus atsakyti taip, kad esant aplinkybėms, kai mokant darbo užmokestį prima facie yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties, darbdavys privalo pateikti pateisinimą dėl didelio darbuotojų, kurie atlieka tą patį darbą kaip ir pareiškėjos, skaičiaus.
D – Kelios pastabos dėl skirtumų, atsiradusių reorganizuojant darbo sąlygas, pateisinimo
57.
Ketvirtuoju ir penktuoju klausimais High Court teiraujasi, ar interesas išlaikyti gerus darbo santykius gali objektyviai pateisinti aptariamą skirtingą darbo užmokestį. Kaip minėjau, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas neklausia, kokia tikroji konkrečiai nurodyto intereso pateisinamoji vertė. Jis tik teiraujasi, ar gerų darbo santykių išlaikymas gali būti vienas iš kriterijų, svarbių norint įvertinti, ar skirtingas darbo užmokestis objektyviai pateisinamas, ir kiek.
58.
Prieš pradedant nagrinėti šį klausimą svarbu paminėti, kad, mano nuomone, skirtingas dviejų klausimų tekstas kiek klaidina. Pirmuoju iš šių klausimų teiraujamasi, ar, „atsižvelgiant į Bendrijos teisę Labour Court klydo, kai pripažino, kad galima būtų atsižvelgti į „interesą išlaikyti gerus darbo santykius nustatant, ar darbdavys galėtų objektyviai pateisinti nevienodą darbo užmokesčio mokėjimą“. Savo ruožtu antruoju iš šių klausimų teiraujamasi, ar nagrinėjamomis aplinkybėmis „gali būti įrodytas objektyvus pateisinimas remiantis atsakovės interesu išlaikyti gerus darbo santykius“, taip pat klausiama, ar toks interesas „svarbus atliekant objektyvaus pateisinimo analizę“.
59.
Prisipažinsiu, kad man sunku tiksliai nustatyti, kuo šie du klausimai skiriasi. Galbūt reikia suprasti, kad iš tikrųjų pateikiamas vienas klausimas dėl intereso išlaikyti gerus darbo santykius pateisinamosios vertės, nes kiekviename iš dviejų klausimų daroma nuoroda į minėto intereso pateisinamosios galios laipsnį ar tvirtumą. Pateikęs klausimą, ar „galima atsižvelgti į tokį interesą“ siekiant nustatyti, ar skirtingas darbo užmokestis objektyviai pateisinamas, High Court teiraujasi, ar į tokį kriterijų apskritai galima atsižvelgti. Atvirkščiai, klausimas, ar objektyvų pateisinimą galima grįsti „atsakovės interesu išlaikyti gerus darbo santykius“, keliamas siekiant išsiaiškinti, ar minėtas interesas, užuot vertinamas kaip vienas iš galimų pateisinimo elementų, reikštų daugiau ir sudarytų paties pateisinimo pagrindą (bazę).
60.
Iš anksto galiu pasakyti, kad ši antroji galimybė, mano nuomone, nepriimtina.
61.
Norėdamas paaiškinti priežastis, dėl kurių darau tokį sprendimą, pirmiausia turiu nurodyti aplinkybes, kuriomis gerų darbo santykių išlaikymas tapo svarbiu interesu.
62.
Iš tiesų skirtingas darbo užmokestis, kurį ginčija pareiškėjos pagrindinėje byloje, atrodo, atsirado dėl Garda reorganizacijos, kurią atliekant kai kurias paprastai policijos pareigūnų užimamas administracinio pobūdžio darbo vietas turėjo užimti valstybės tarnautojai. Skirtingą darbo užmokestį lėmė aplinkybė, kad darbo užmokestis valstybės pareigūnams mokamas kaip valstybės tarnautojams, o darbo užmokestis policijos pareigūnams ir toliau mokamas kaip policininkams, taigi skirtumas susijęs ne su darbo vieta, o su ją užimančio asmens pareigybių kategorija.
63.
Policijos vadovybė nurodo, kad tokį skirtumą objektyviai pateisino aplinkybė, jog egzistavo būtinybė išlaikyti policijos darbuotojų atlyginimo sistemą siekiant, kad administracinio pobūdžio funkcijas atliekantys policijos darbuotojai nesijaustų nuskriausti, palyginti su policijos pareigūnų visuma. Būtent susitarimas, kuris šiuo tikslu sudarytas su policijos darbuotojams atstovaujančiomis organizacijomis, atrodo, buvo Garda reorganizacijos sėkmės pagrindas.
64.
Kaip nurodžiau savo išvadoje Sprendime Prigge (
12
), „Sąjungoje kolektyvinių derybų autonomija turi būti tinkamai ginama“. Akivaizdu, kad norint tinkamai užtikrinti tokią gynybą reikia laikytis su lygybės principu susijusių reikalavimų. Be to, kad šis principas užtikrintas Sąjungos pagrindinių teisių chartijos III antraštinėje dalyje kaip teisė į diskriminacijos dėl lyties draudimą darbo užmokesčio srityje, jis, kaip vienas iš principų, „kuris yra vienas iš Bendrijos pagrindų“ (
13
), nustatytas ir SESV 157 straipsnyje.
65.
Išvadoje byloje Prigge nurodžiau, kad „gausioje teismo praktikoje patvirtinama, jog kolektyvinės sutartys nėra pašalintos iš Sutarties nuostatų dėl judėjimo laisvių taikymo srities“ ir, konkrečiai kalbant, „kad diskriminacijos dėl vienos ir kitos lyties darbuotojų draudimo principas, įtvirtintas Sutartyse (atitinkamai EB 119 ir 141 straipsniuose, dabar – SESV 157 straipsnyje) ir antrinėje teisėje, taikomas kolektyvinėms sutartims, nes tai yra privaloma taisyklė“ (
14
).
66.
Mano nuomone, iš to, kas išdėstyta, matyti, kad susitarimas, pasiektas po derybų su policijos darbuotojų atstovais, negali būti pakankamas pagrindas norint objektyviai pateisinti skirtumą, kaip antai nagrinėjamą pagrindinėje byloje.
67.
Iš tiesų konkrečiai neklausiama, ar su policijos darbuotojų atstovais sudarytas susitarimas gali turėti tokį poveikį. Vis dėlto iš klausimo formuluotės aišku, kad susitarimo laikymasis yra sąlyga, būtina norint išlaikyti gerus santykius, o toks interesas galėtų pateisinti nagrinėjamą skirtumą.
68.
Mano nuomone, akivaizdu, kad toks interesas, kuris iš principo yra teisėtas, savaime negali būti pakankamas pagrindas, kuris pateisintų skirtingą darbo užmokesčio mokėjimą dėl lyties (
15
).
69.
Tai nereiškia, kad kartu su kitais kriterijais toks interesas negalėtų būti priimtinas pateisinimo pagrindas. Būtent nacionalinis teismas turi nustatyti, ar nagrinėjamu atveju yra susidaręs tokių pateisinimo pagrindų derinys. Be to, jis taip pat turi nustatyti santykinę nagrinėjamo konkretaus intereso vertę.
70.
Vis dėlto Teisingumo Teismas negali nepabrėžti, kad nagrinėjamomis aplinkybėmis tokia santykinė vertė privalo būti nustatyta atsižvelgiant į laikotarpį, kurio prireikė administracijos reorganizacijai, kai buvo nustatytas ginčijamas skirtingas darbo užmokestis ir toks užmokestis mokėtas.
71.
Tuo noriu pasakyti, kad negalima vienodai vertinti intereso išlaikyti gerus darbo santykius, kai reorganizacija, kuri gali būti žalinga tokiems darbo santykiams, padaro didesnį neigiamą poveikį atitinkamų asmenų teisėms ar lūkesčiams, nes atliekama greitai ir griežta forma, ir kai reorganizacija atliekama bėgant laikui, todėl jos pasekmės švelnesnės, nes ji įgyvendinama laipsniškai, planuotai ir ją galima numatyti.
72.
Taigi būtent Airijos teismai turi įvertinti tokio intereso svarbą, atsižvelgę į reorganizacijos procesą, kuris buvo pradėtas per paskutinį XX a. dešimtmetį ir kurio pasekmės akivaizdžios šiandien, kaip matyti iš nagrinėjant bylą šalių pateiktos informacijos.
73.
Todėl (ir tai yra trečioji ir paskutinė mano išvada) siūlau Teisingumo Teismui į ketvirtąjį ir penktąjį klausimus atsakyti taip, kad esant aplinkybėms, kai mokant darbo užmokestį prima facie yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties, objektyvaus pateisinimo negalima nustatyti remiantis tik interesu išlaikyti gerus darbo santykius. Vis dėlto toks interesas gali turėti tam tikros svarbos nagrinėjant objektyvų pateisinimą, nelygu aplinkybės, kuriomis tokiu interesu remiamasi.
VII – Išvada
74.
Atsižvelgęs į tai, kas nurodyta, siūlau Teisingumo Teismui į High Court pateiktus klausimus atsakyti taip:
1.
Esant aplinkybėms, kai mokant darbo užmokestį prima facie yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties, kuri pažeidžia EB 141 straipsnį (dabar – SESV 157 straipsnis) ir Tarybos direktyvą 75/117/EEB, siekdamas pateikti objektyvų pateisinimą darbdavys privalo pateisinti patį skirtingą darbo užmokestį.
2.
Esant aplinkybėms, kai mokant darbo užmokestį prima facie yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties, darbdavys privalo pateikti pateisinimą dėl didelio darbuotojų, kurie atlieka tą patį darbą kaip ir pareiškėjos, skaičiaus.
3.
Esant aplinkybėms, kai mokant darbo užmokestį prima
facie yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties, objektyvaus pateisinimo negalima nustatyti remiantis tik interesu išlaikyti gerus darbo santykius. Toks interesas gali turėti tam tikros svarbos nagrinėjant objektyvų pateisinimą, nelygu aplinkybės, kuriomis tokiu interesu remiamasi.
(
1
)	Originalo kalba: ispanų.
(
2
)	Iki šios dienos priimtų sprendimų šioje srityje sąrašą galima rasti 2006 m. spalio 3 d. Sprendime Cadman (C-17/05), Rink. p. I-9583.
(
3
)	1975 m. vasario 10 d. Tarybos direktyva 75/117/EEB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo taikymui, suderinimo (OL L 45, p. 19; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 1 t., p. 179).
(
4
)	OL L 204, p. 23.
(
5
)	Pagal Teisingumo Teismo praktiką šis apibrėžimas atitinka 1997 m. gruodžio 15 d. Tarybos direktyvos 97/80/EB dėl įrodinėjimo pareigos diskriminacijos dėl lyties bylose (OL L 14, p. 6; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 264) 2 straipsnio 2 dalyje ir 2002 m. rugsėjo 23 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2002/73/EB, iš dalies keičiančios Tarybos direktyvą 76/207/EEB dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu (OL L 269, p. 15; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 4 t., p. 255), 2 straipsnio 2 dalyje pateiktus apibrėžimus.
(
6
)	1998 m. Employment Equality Act panaikino ir pakeitė ankstesnius teisės aktus, kuriais į Airijos teisę perkelta, be kita ko, Direktyva 75/117. 2004 m. Equality Act iš dalies pakeitė 1998 m. Įstatymą siekiant perkelti į Airijos teisę konkrečias direktyvas lygybės srityje.
(
7
)	Byla 170/84, Rink. p. 1607.
(
8
)	Dėl tipinės lygybės vertinimo sistemos žr., be kita ko, R. Alexy „Das allgemeine Gleichheitsrecht“, Theorie der Grundrechte, Suhrkamp, Frankfurtas prie Maino, 5-asis leidimas, 2006, p. 357–393, ir M. Sachs „Zur dogmatischen Struktur der Gleichheitsrechte als Abwehrrechte“, DÖV, 1984, p. 411–419.
(
9
)	Byla C-381/99, Rink. p. I-4961, 52 punktas.
(
10
)	Sprendimo Brunnhofer 54 punktas.
(
11
)	Bylos C-127/92 (Rink. p. I-5535) 17 punktas.
(
12
)	Pateikta 2011 m. gegužės 19 d. (2011 m. rugsėjo 13 d. sprendimas, C-447/09, Rink. p. I-8003, 46 punktas).
(
13
)	Minėto Sprendimo Cadman 28 punktas. Pats SESV 157 straipsnis apibrėžiamas kaip „pagrindinė darbo teisės nuostata, reglamentuojanti vienodą požiūrį“ (S. Krebber „Art. 157, Rn. 1“, Callies/Ruffert, EUV.AEUV Kommentar, C. H. Beck, Miunchenas, 4-asis leidimas, 2011.
(
14
)	45 punktas. Taip pat žr. 1976 m. balandžio 8 d. Sprendimo Defrenne (43/75, Rink. p. 455) 39 punktą; 1983 m. lapkričio 8 d. Sprendimo Komisija prieš
Jungtinę Karalystę (165/82, Rink. p. 3431) 11 punktą; 1990 m. birželio 27 d. Sprendimo Kowalska (C-33/89, Rink. p. I-2591) 12 punktą; 1991 m. vasario 7 d. Sprendimo Nimz (C-184/89, Rink. p. I-297) 11 punktą; 1999 m. spalio 21 d. Sprendimo Lewen (C-333/97, Rink. p. I-7243) 26 punktą; 2004 m. lapkričio 18 d. Sprendimo Sass (C-284/02, Rink. p. I-11143) 25 punktą ir 2004 m. gruodžio 9 d. Sprendimo Hlozek (C-19/02, Rink. p. I-11491) 43 punktą.
(
15
)	Dėl tokio skirtumo bendro pateisinimo žr. T. K. Hervey „EC law on justifications for sex discrimination in working life“, Collective bargaining, discrimination, social security and European integration, Bulletin of comparative labour relations, Nr. 48, 2003, p. 103–152.