61997CJ0333_FI
Asianosaiset
Tuomion perustelut
Päätökset oikeudenkäyntikuluista
Päätöksen päätösosa
Asianosaiset
Asiassa C-333/97,
jonka Arbeitsgericht Gelsenkirchen (Saksa) on saattanut EY:n perustamissopimuksen 177 artiklan (josta on tullut EY 234 artikla) nojalla yhteisöjen tuomioistuimen käsiteltäväksi saadakseen tässä kansallisessa tuomioistuimessa vireillä olevassa asiassa
Susanne Lewen
vastaan
Lothar Denda
ennakkoratkaisun EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan (EY:n perustamissopimuksen 117-120 artikla on korvattu EY 136-143 artiklalla), toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) 19 päivänä lokakuuta 1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY (EYVL L 348, s. 1) 11 artiklan 2 kohdan b alakohdan ja UNICE:n, CEEP:n ja EAY:n tekemästä vanhempainlomaa koskevasta puitesopimuksesta 3 päivänä kesäkuuta 1996 annetun neuvoston direktiivin 96/34/EY (EYVL L 145, s. 4) liitteessä olevan 2 lausekkeen 6 kohdan tulkinnasta,
YHTEISÖJEN TUOMIOISTUIN
(kuudes jaosto),
toimien kokoonpanossa: toisen jaoston puheenjohtaja R. Schintgen, joka hoitaa kuudennen jaoston puheenjohtajan tehtäviä, sekä tuomarit P. J. G. Kapteyn (esittelevä tuomari) ja G. Hirsch,
julkisasiamies: D. Ruiz-Jarabo Colomer,
kirjaaja: johtava hallintovirkamies H. A. Rühl,
ottaen huomioon kirjalliset huomautukset, jotka sille ovat esittäneet
- Lewen, edustajanaan asianajaja F. Lorenz, Düsseldorf,
- Denda, edustajanaan hammasteknikkoyhdistyksen edustaja B. Pawelzik, Münster,
- Saksan hallitus, asiamiehenään liittovaltion talousministeriön ministerineuvos E. Röder,
- Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus, asiamiehenään Assistant Treasury Solicitor J. E. Collins, avustajanaan barrister C. Lewis,
- Euroopan yhteisöjen komissio, asiamiehinään oikeudellinen neuvonantaja P. Hillenkamp ja oikeudellisen yksikön virkamies M. Wolfcarius, avustajinaan asianajajat T. Eilmansberger ja M. Pflügl, Bryssel,
ottaen huomioon suullista käsittelyä varten laaditun kertomuksen,
kuultuaan Lewenin, edustajanaan F. Lorenz, Dendan, edustajanaan B. Pawelzik, Saksan hallituksen, asiamiehenään liittovaltion valtiovarainministeriön ministerineuvos W.-D. Plessing, Yhdistyneen kuningaskunnan hallituksen, asiamiehenään J. E. Collins, avustajanaan C. Lewis, ja komission, asiamiehenään M. Wolfcarius, avustajanaan asianajaja M. Barnert, Bryssel, 28.1.1999 pidetyssä istunnossa esittämät suulliset huomautukset,
kuultuaan julkisasiamiehen 4.3.1999 pidetyssä istunnossa esittämän ratkaisuehdotuksen,
on antanut seuraavan
tuomion
Tuomion perustelut
1 Arbeitsgericht Gelsenkirchen on esittänyt 29.8.1997 tekemällään päätöksellä, joka on saapunut yhteisöjen tuomioistuimeen 24.9.1997, EY:n perustamissopimuksen 177 artiklan (josta on tullut EY 234 artikla) nojalla kolme ennakkoratkaisukysymystä EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan (EY:n perustamissopimuksen 117-120 artikla on korvattu EY 136-143 artiklalla), toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) 19 päivänä lokakuuta 1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY (EYVL L 348, s. 1) 11 artiklan 2 kohdan b alakohdan ja UNICE:n, CEEP:n ja EAY:n tekemästä vanhempainlomaa koskevasta puitesopimuksesta 3 päivänä kesäkuuta 1996 annetun neuvoston direktiivin 96/34/EY (EYVL L 145, s. 4) liitteessä olevan 2 lausekkeen 6 kohdan tulkinnasta.
2 Nämä kysymykset on esitetty riita-asiassa, jossa asianosaisina ovat Susanne Lewen ja Gelsenkirchenissä sijaitsevan Denda Zahntechnik -nimisen yhtiön omistaja Lothar Denda ja joka koskee Lewenin esittämää vaatimusta saada työnantajaltaan vuoden 1996 joulubonus.
Asiaan liittyvät säännökset
Yhteisön lainsäädäntö
3 Perustamissopimuksen 119 artiklan mukaan jokaisen jäsenvaltion on huolehdittava miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen noudattamisesta ja voimassa pitämisestä. Palkalla tarkoitetaan tavallista perus- tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna.
4 Direktiivin 92/85/ETY 8 artiklassa säädetään seuraavaa:
"1. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen 2 artiklassa mainituille työntekijöille oikeuden vähintään 14 viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti ajoittuu ennen ja/tai jälkeen synnytyksen.
2. Kohdassa 1 määriteltyyn äitiyslomaan pitää sisältyä vähintään kahden viikon pakollinen äitiysloma, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti ajoittuu ennen ja/tai jälkeen synnytyksen."
5 Pääasian kannalta merkityksellisissä direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan säännöksissä säädetään seuraavaa:
"Jotta 2 artiklassa määritellyille työntekijöille voidaan taata tämän artiklan mukaiset oikeudet terveyden ja turvallisuuden suojeluun, on säädettävä, että:
1. - -
2. edellä 8 artiklassa tarkoitetussa tapauksessa on varmistettava seuraavat asiat:
a) edellä 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden työsopimukseen liittyvät, muut kuin jäljempänä b alakohdassa tarkoitetut oikeudet;
b) palkan maksun jatkuminen ja/tai oikeus riittävään korvaukseen 2 artiklassa tarkoitetuille työntekijöille;
3. edellä 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettu korvaus katsotaan riittäväksi, mikäli se takaa asianomaiselle työntekijälle vähintään samansuuruisen tulon kuin tämä saisi terveydellisistä syistä tapahtuneen työskentelyn keskeytymisen vuoksi, kuitenkin kansallisessa lainsäädännössä mahdollisesti määrätyn ylärajan puitteissa."
6 Direktiivin 96/34/EY 1 artiklan mukaisesti tämän direktiivin tarkoituksena on panna täytäntöön sen liitteenä oleva puitesopimus vanhempainlomasta.
7 Direktiivin 96/34/EY liitteessä olevan 2 lausekkeen 6 kohdassa säädetään, että "työntekijälle vanhempainloman alkuun mennessä kertyneet tai kertymässä olevat edut on säilytettävä sellaisinaan vanhempainloman loppuun asti. Vanhempainloman päättyessä sovelletaan näitä oikeuksia, kansallisesta lainsäädännöstä sekä kansallisista työehtosopimuksista ja käytännöistä aiheutuvat muutokset mukaan lukien."
8 Direktiivin 96/34/EY 2 artiklan 1 kohdan mukaan jäsenvaltioiden oli saatettava tämän direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset voimaan viimeistään 3.6.1998. Näin ollen määräaika direktiivin täytäntöönpanemiseksi ei ollut vielä päättynyt silloin, kun työnantaja kieltäytyi kansallisen tuomioistuimen käsiteltävänä olevassa asiassa maksamasta joulubonusta.
Kansalliset säännökset
9 Mutterschutzgesetzin (pakollisesta äitiyslomasta annettu laki, jäljempänä MuSchG) 3 ja 6 §:ssä säädetään seuraavaa:
"3 § (raskaana olevien naisten työskentelykielto)
1) Raskaana olevan naisen työskentely on keskeytettävä, jos työnteon jatkaminen vaarantaa lääkärintodistuksen mukaan naisen tai lapsen elämän tai terveyden.
2) Raskaana olevat naiset eivät saa olla työssä synnytystä edeltävien kuuden viimeisen viikon aikana, elleivät he itse nimenomaisesti ilmoita olevansa valmiita työskentelemään. He voivat perua tämän ilmoituksen milloin tahansa.
6 § (synnytyksen jälkeinen työskentelykielto)
1) Naiset eivät saa olla työssä synnytystä seuraavien kahdeksan viikon aikana. Jos synnytys on ennenaikainen tai jos lapsia syntyy samalla kertaa kaksi tai useampia, tämä aika on 12 viikkoa."
10 Hoitovapaasta (eli vanhempainlomasta) säädetään Gesetz über die Gewährung von Erziehungsgeld und Erziehungsurlaub - Bundeserziehungsgeldgesetz -nimisellä lailla (laki lapsenhoitorahan ja hoitovapaan myöntämisestä, liittovaltion laki lapsenhoitorahasta, jäljempänä BErzGG). Hoitovapaa, joka on vapaaehtoinen ja jonka voi ottaa äiti tai isä, alkaa BErzGG:n 15 §:n 2 momentin mukaan aikaisintaan pakollisen äitiysloman jälkeen ja se voi kestää enintään siihen asti, kunnes lapsi on täyttänyt kolme vuotta. Tänä aikana hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen soveltaminen on toistaiseksi keskeytynyt. Hoitovapaalla oleva työntekijä ei saa kuukausipalkkaa, vaan hän saa BErzGG:n 1 §:n ja sitä seuraavien pykälien mukaisesti "lapsenhoitorahaksi" nimitetyn etuuden, jonka valtio maksaa tulojen perusteella.
Kansallisessa tuomioistuimessa vireillä oleva riita
11 Lewen on työskennellyt 1.9.1990 lähtien Dendan palveluksessa tämän omistamassa Denda Zahntechnik -nimisessä yrityksessä. Lewenin bruttokuukausipalkka on 5 500 Saksan markkaa (DEM) 39,25 viikoittaisen työtunnin perusteella. Dendan palveluksessa on myös miespuolisia työntekijöitä.
12 Pääasian kantaja, joka oli raskaana vuoden 1996 alusta lähtien, työskenteli 1.1. ja 8.4.1996 välisen ajan sekä 15.4. ja 18.4.1996 välisen ajan. Hän oli lomalla 9.4. ja 12.4.1996 välisen ajan sekä 19.4. ja 15.5.1996 välisen ajan. MuSchG:n 3 §:n 2 momentissa säädetty kuuden viikon mittainen pakollinen äitiysloma alkoi 16.5.1996, koska synnytyksen laskettu aika oli 27.6.1996. Pääasian kantajan tytär syntyi 12.7.1996. Pakollinen äitiysloma päättyi MuSchG:n 6 §:n 1 momentin mukaisesti 6.9.1996. Lewen jäi 7.9.1996 omasta pyynnöstään BErzGG:n 15 §:ssä ja sitä seuraavissa pykälissä säädetylle hoitovapaalle, joka vahvistettiin päättyväksi 12.7.1999.
13 Pääasian kantaja oli saanut vuotta 1996 edeltäneinä vuosina pääasian vastaajan muiden työntekijöiden lailla kunkin vuoden joulukuun 1. päivänä yhden kuukauden palkkaa vastaavan joulubonuksen. Tässä yhteydessä työnantaja vaati pääasian kantajaa allekirjoittamaan seuraavan sitoumuksen:
"Joulubonus
Maksettava bonus on kertaluonteinen, vapaaehtoinen ja milloin tahansa peruttavissa oleva sosiaalietuus, joka koskee vain tämän vuoden joulua. Näin ollen tämän suorituksen maksaminen ei saa aikaan mitään tulevaisuutta koskevaa oikeutta itse bonuksen saamisperusteen tai sen määrän suhteen eikä myöskään sen maksamistavan tai sen muodostumisen suhteen.
Lisäksi joulubonus myönnetään nimenomaisesti sillä edellytyksellä, että työntekijä ei irtisano työsopimustaan ennen tulevan vuoden heinäkuun 1. päivää eikä anna työnantajalle aihetta purkaa hänen työsopimustaan ilman irtisanomisaikaa. Sama pätee työsopimuksen rikkomiseen. Tämän edellytyksen mukaisesti bonus on maksettava kokonaisuudessaan takaisin, jos työsuhde lakkaa.
Bonuksen vastaanottaminen katsotaan edellä mainittujen ehtojen hyväksymiseksi."
14 Lewen vaati 10.1.1997 ennakkoratkaisukysymyksen esittäneelle kansalliselle tuomioistuimelle jättämässään kanteessa vastaajan velvoittamista maksamaan hänelle 5 500 DEM:n bruttomääräinen vuoden 1996 joulubonus.
15 Kansallinen tuomioistuin on esittänyt muun muassa seuraavaa:
"5. - -
Asiaa käsittelevän jaoston mielestä bonus on luonteeltaan perustamissopimuksen 119 artiklassa ja direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettua palkkaa joulubonuksen myöntämisvuonna suoritetusta työstä.
Kun bonuksen maksamishetkellä hoitovapaalla olevat naiset on suljettu jouluna myönnettävän erityisbonuksen mahdollisten saajien piirin ulkopuolelle, ei ole otettu huomioon sitä seikkaa, että näiden naisten työsopimus pysyy voimassa, vaikka molemminpuolisten velvoitteiden noudattaminen onkin toistaiseksi keskeytynyt hoitovapaan vuoksi, ja että hoitovapaalla oleva äiti pysyy näin ollen edelleen yrityksen palveluksessa. Palkkioiden muodossa maksettavien suoritusten saamatta jäämisen uhasta voi lisäksi olla seurauksena se, että synnyttäneitä naisia estetään käyttämästä oikeuttaan heidän lastensa etujen mukaiseen hoitovapaaseen. Jaosto katsoo, että EY:n perustamissopimuksessa ja tätä alaa koskevassa johdetussa oikeudessa vahvistetun välillisen ja suoran syrjinnän kiellon kanssa on täysin ristiriidassa menettely, jolla tehdään bonuksen maksamisen yhteydessä ero työssä olevien työntekijöiden ja hoitovapaalla olevien työntekijöiden välillä siten, ettei suorituksen osittaiseksi saamiseksi ole otettu huomioon edes viitevuonna aikaisemmin tehtyä työtä eikä raskaana olevan tai synnyttäneen naisen työskentelykieltokausia. Työnantajan perustelut - sellaisina kuin vastaaja ilmoittaa ne omasta puolestaan -, joiden mukaan hänen tarkoituksenaan oli ainoastaan kannustaa bonuksen avulla tulevaa työskentelyä (jota ei voida lyhyellä aikavälillä odottaa pitkähköllä hoitovapaalla olevalta naiselta), ei jaoston mielestä riitä oikeuttamaan sitä, että bonuksen myöntämisvuonna tehtyä työtä ja tulevien tai synnyttäneiden äitien työskentelykieltoaikaa ei oteta huomioon bonuksia jaettaessa, toisin sanoen jaettaessa yhteisön oikeuden säännöksissä ja määräyksissä tarkoitettua palkkaa. Työnantaja on hyötynyt äidin työskentelystä viitevuonna, ja työskentelykieltoja noudatetaan, koska laki sitä vaatii ilman, että äidin olisi tehtävä tästä hakemus. Se seikka, että hän käyttää välittömästi työskentelykieltoajan päätyttyä oikeuttaan hoitovapaaseen ja että hän on näin ollen hoitovapaalla bonuksen maksamisen aikaan, perustuu olennaisin osin sukupuoleen liittyviin olosuhteisiin.
Se, että pakolliseen äitiyslomaan liittyvää työskentelykieltoaikaa ei oteta huomioon bonuksia jaettaessa ja laskettaessa, on jaoston mielestä lisäksi ristiriidassa direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohdan tavoitteen kanssa eli sen kanssa, että varmistetaan 'palkan maksun jatkuminen'. Asiassa C-342/93, Gillespie, 21.2.1996 antamassaan tuomiossa (Kok. 1996, s. I-475) yhteisöjen tuomioistuimella ei ole ollut tilaisuutta tulkita direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohtaa, koska kyseisen asian tosiseikat liittyivät direktiivin täytäntöönpanon määräajan päättymistä edeltäneeseen aikaan. MuSchG:ssä säädettyjä työskentelykieltoaikoja ei voida tämän säännöksen mukaan rinnastaa työkyvyttömyyskausiin, jotka Bundesarbeitsgerichtin mukaan voidaan ottaa huomioon bonuksen pienentämiseksi riippumatta siitä, että vastaajana oleva työnantaja ei ole ottanut näitä työkyvyttömyyskausia huomioon bonuksen pienentämiseen johtavana tekijänä sellaisten työntekijöiden osalta, jotka ovat vuonna 1996 saaneet bonuksen.
Jaoston mielestä EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan ensimmäinen kohta ja direktiivin 75/117/ETY 1 artikla ovat esteenä vuotuisen erityisen palkkion pienentämiselle pakollisesta äitiyslomasta johtuvien poissaoloajanjaksojen vuoksi. Kun yhteisöjen tuomioistuin tulkitsi asiassa Gillespie antamassaan tuomiossa EY:n perustamissopimuksen 119 artiklaa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklaa, se totesi, että mainituissa oikeusnormeissa ei vahvisteta 'erityisiä perusteita työntekijöille tältä ajalta maksettavien korvausten suuruuden määrittämiseksi' (tuomion 20 kohta). Kuitenkin 'äitiyslomalla olevalle naispuoliselle työntekijälle [on] maksettava ennen äitiyslomaa tai sen aikana myönnetyt palkankorotukset' (tuomion 21 kohta). Jos työntekijällä on kansallisen lainsäädännön nojalla oikeus saada edelleen koko palkkansa - näin on Saksan liittotasavallassa MuSchG:n 13 ja 14 §:n nojalla -, hänellä on näin ollen myös oikeus yhteisön oikeuden mukaisesti saada kaikki palkankorotukset, jotka liittyvät pakollisesta äitiyslomasta johtuvaan poissaoloaikaan työstä. Tätä periaatetta on sovellettava myös sekatyyppiseen vuotuiseen erityispalkkioon - -, jota maksetaan ainakin osittain myös tunnustuksena maksamisvuoden aikana tehdystä työstä."
Ennakkoratkaisukysymykset
16 Tässä tilanteessa Arbeitsgericht Gelsenkirchen on päättänyt lykätä asian käsittelyä ja esittää yhteisöjen tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:
"1) Onko joulubonus EY:n perustamissopimuksen 119 artiklassa taikka direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettua palkkaa bonuksen maksamisvuonna suoritetusta työstä myös silloin, kun työnantaja myöntää sen pääasiallisesti tai yksinomaan kannustuksena tuleviin työsuorituksiin ja/tai saadakseen työntekijän pysymään palveluksessaan? Voidaanko olettaa, että kyse on tällaisesta palkasta ainakin silloin, kun työnantaja ei ole ilmoittanut ennen bonuksen maksamisvuoden alkua, että hän tulee ottamaan seuraavan vuoden jouluna huomioon ainoastaan tulevat työsuoritukset eikä hän toisin sanoen maksa bonusta sellaisille työntekijöille, joiden työsopimuksen soveltaminen on toistaiseksi keskeytynyt bonuksen maksamisaikana?
2) Onko kyseessä EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan, direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan ja direktiivin 96/34/EY (joka on vielä pantava täytäntöön) liitteessä olevan 2 lausekkeen 6 kohdan rikkominen, kun työnantaja jättää bonuksen maksamisen ulkopuolelle kokonaan naiset, jotka joulubonuksen maksamisen aikaan ovat hoitovapaalla, ottamatta huomioon bonuksen maksamisvuonna suoritettua työtä ja pakollista äitiyslomaa (jonka aikana työskentely on kielletty)?
3) Jos toiseen kysymykseen vastataan myöntävästi:
Onko kyseessä EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan, direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohdan ja direktiivin 96/34/ETY liitteen 2 lausekkeen 6 kohdan rikkominen, kun työnantaja ottaa joulubonuksen myöntämisessä hoitovapaalla olevan naisen osalta huomioon suoritusta pienentävinä seuraavat ajat:
- hoitovapaajaksot
- pakollisen äitiysloman (jonka aikana työskentely on kielletty)?"
Ensimmäinen kysymys
17 Ensimmäisellä kysymyksellään ennakkoratkaisupyynnön esittänyt tuomioistuin kysyy, onko pääasiassa kyseessä olevan kaltainen joulubonus perustamissopimuksen 119 artiklassa taikka direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettua palkkaa, vaikka työnantaja maksaakin tämä bonuksen pääasiallisesti tai yksinomaan kannustaakseen työntekijää tuleviin työsuorituksiin ja/tai saadakseen työntekijän pysymään palveluksessaan.
18 Pääasian vastaajan mukaan bonusta ei voida pitää perustamissopimuksen 119 artiklassa tarkoitettuna palkkana, koska se maksetaan vapaaehtoisesti poikkeuksellisena lisänä joulun yhteydessä.
19 Tältä osin on muistettava, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan perustamissopimuksen 119 artiklan toisen kohdan mukainen palkan käsite tarkoittaa kaikkia suorituksia, jotka työnantaja maksaa työntekijälle tämän suorittaman työn perusteella nyt tai tulevaisuudessa työsopimuksen tai lainsäädännön perusteella taikka vapaaehtoisesti (ks. asia 80/70, Defrenne, tuomio 25.5.1971, Kok. 1971, s. 445, 6 kohta; Kok. Ep. I, s. 571; asia 12/81, Garland, tuomio 9.2.1982, Kok. 1982, s. 359, 10 kohta ja asia C-262/88, Barber, tuomio 17.5.1990, Kok. 1990, s. I-1889, 20 kohta).
20 Perustamissopimuksen 119 artiklan soveltamisen kannalta ei ole merkitystä syyllä, jonka perusteella työnantaja on maksanut suorituksen, jos suorituksen saaminen liittyy työhön.
21 Tästä seuraa, että pääasiassa kyseessä olevan kaltainen joulubonus on perustamissopimuksen 119 artiklassa tarkoitettua palkkaa, vaikka se maksettaisiinkin vapaaehtoisesti ja vaikka se maksettaisiinkin pääasiallisesti tai yksinomaan kannustuksena tuleviin työsuorituksiin ja/tai työntekijän saamiseksi pysymään yrityksen palveluksessa.
22 Direktiivin 11 artiklan 2 kohdan b alakohdassa käytetyn palkan käsitteen tarkoituksena on varmistaa, että naispuolisen työntekijän tulot säilyvät äitiysloman aikana tämän direktiivin 11 artiklan 3 kohdassa säädetyllä tasolla siitä riippumatta, maksetaanko tämä tulo palkkana, korvauksena vai niiden yhdistelmänä (asia C-411/96, Boyle ym., tuomio 27.10.1998, Kok. 1998, s. I-6401, 31-33 kohta).
23 Koska pääasiassa kyseessä olevan bonuksen tarkoituksena ei ole naispuolisen työntekijän tällaisen tulotason säilyttäminen äitiysloman aikana, sitä ei voida pitää direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohdassa tarkoitetun palkan käsitteeseen kuuluvana.
24 Näin ollen ensimmäiseen kysymykseen on vastattava, että pääasiassa kyseessä olevan kaltainen joulubonus on perustamissopimuksen 119 artiklassa tarkoitettua palkkaa, vaikka työnantaja maksaakin tämän bonuksen vapaaehtoisesti ja vaikka se maksetaan pääasiallisesti tai yksinomaan kannustuksena tuleviin työsuorituksiin ja/tai saadakseen työntekijän pysymään palveluksessaan. Sitä vastoin se ei kuulu direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohdassa tarkoitetun palkan käsitteeseen.
Toinen kysymys
25 Toisella kysymyksellään kansallinen tuomioistuin haluaa selvittää, estävätkö perustamissopimuksen 119 artikla, direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohta ja direktiivin 96/34/EY liitteessä olevan 2 lausekkeen 6 kohta sen, että työnantaja sulkee kokonaan poikkeuksellisena lisänä vapaaehtoisesti maksamansa joulubonuksen ulkopuolelle naiset, jotka tämän bonuksen maksamisaikana ovat hoitovapaalla, ottamatta huomioon bonuksen myöntämisvuonna suoritettua työtä ja pakollista äitiyslomaa (jonka aikana työskentely on kielletty).
26 Ensinnäkin on todettava, että koska miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden syrjinnän kielto on ehdoton, sen lisäksi, että se velvoittaa viranomaisia, se koskee myös kaikkia palkkatyöhön sovellettavia työehtosopimuksia sekä yksityisten välisiä sopimuksia (ks. mm. asia C-184/89, Nimz, tuomio 7.2.1991, Kok. 1991, s. I-297, 11 kohta ja asia C-281/97, Krüger, tuomio 9.9.1999, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa, 20 kohta). Tämä kielto koskee myös työnantajan yksipuolista toimintaa palveluksessaan olevan henkilöstön suhteen.
27 Toiseksi on huomattava, että toteamus pääasiassa kyseessä olevan joulubonuksen kaltaisen korvauksen kuulumisesta perustamissopimuksen 119 artiklan mukaiseen palkan käsitteeseen laajassa merkityksessä ei välttämättä merkitse, että sitä on pidettävä taannehtivana palkkana bonuksen myöntämisvuonna suoritetusta työstä, kuten ennakkoratkaisukysymyksen esittänyt tuomioistuin näyttää olettavan. Tämä on kuitenkin tosiseikkoja koskeva kysymys, joka kansallisen tuomioistuimen on ratkaistava kansallisen lainsäädännön valossa.
28 Näin ollen kansallisen tuomioistuimen on bonuksen luokittelemiseksi kansallisen lainsäädännön mukaisesti arvioitava pääasian vastaajan väitteiden merkitystä asiassa; näiden väitteiden mukaan vastaajan tavoitteena oli vuoden 1996 joulubonusta maksaessaan rohkaista 1.12.1996 työssä olevia työntekijöitä, jotta he työskentelisivät tehokkaasti seuraavina kuukausina, ja siten palkita heidän pysymisensä työnantajan palveluksessa.
29 Jotta esitettyyn kysymykseen voitaisiin vastata hyödyllisesti, on siis siksi, että on epäselvää, miten bonus on kansallisen lainsäädännön mukaan luokiteltava, tarkasteltava ensiksi olettamusta, jonka mukaan bonus työnantajan vapaaehtoisesti joulun yhteydessä myöntämänä poikkeuksellisena lisänä ei ole taannehtivaa palkkaa suoritetusta työstä ja sen saamisen edellytyksenä on ainoastaan, että työntekijä on työssä sen myöntämishetkellä.
30 Tältä osin on todettava ensinnäkin, että työnantajan vapaaehtoisesti myöntämän joulubonuksen maksaminen hoitovapaalla olevalle työntekijälle ei kuulu direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan eikä direktiivin 96/34/EY liitteessä olevan 2 lausekkeen 6 kohdan soveltamisalaan.
31 Direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohtaa ei voida soveltaa, koska sen a alakohta koskee naispuolisen työntekijän työsopimukseen liittyviä oikeuksia, jotka on säilytettävä äitiysloman yhteydessä. Bonusta, joka maksetaan vapaaehtoisesti poikkeuksellisena lisänä hoitovapaan aikana, muttei äitiysloman aikana, ei voida pitää oikeutena, joka on säilytettävä äitiyden yhteydessä. Tämän tuomion 23 kohdasta ilmenee, että kyseisen säännöksen b alakohtaa ei voida myöskään soveltaa.
32 Direktiivin 96/34/EY liitteessä olevan 2 lausekkeen 6 kohdan osalta on todettava, että bonus ei ole kertynyt oikeus tai oikeus, joka oli kertymässä vanhempainloman alkaessa, koska se maksetaan vapaaehtoisesti tämän loman alkamisen jälkeen.
33 Toiseksi on todettava, että perustamissopimuksen 119 artiklan kannalta katsottuna tällainen työnantajan menettely ei ole suoraa syrjintää, koska sitä sovelletaan erotuksetta miespuolisiin ja naispuolisiin työntekijöihin. On siis tutkittava, voiko se olla välillistä syrjintää.
34 Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan kyseessä on välillinen syrjintä silloin, kun neutraalisti muotoiltu kansallinen toimenpide asettaa tosiasiassa huonompaan asemaan paljon suuremman määrän naisia kuin miehiä (ks. mm. em. asia Boyle ym., tuomion 76 kohta).
35 Tältä osin on todettava ensiksi, kuten ennakkoratkaisupyynnön esittänyt tuomioistuin on katsonut, että naiset käyttävät paljon miehiä useammin oikeuttaan hoitovapaaseen, minkä pääasian vastaajan yrityksen tilannekin vahvistaa.
36 Lisäksi on huomattava, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan syrjintää on erilaisten sääntöjen soveltaminen samankaltaisissa tilanteissa tai saman säännön soveltaminen erilaisissa tilanteissa (ks. em. asia Boyle ym., tuomion 39 kohta).
37 Työntekijä, joka käyttää laissa säädettyä hoitovapaaoikeuttaan, joka sisältää valtion maksaman lapsenhoitolisän, on erityisessä asemassa, jota ei voida rinnastaa työssä käyvän miehen tai naisen asemaan, koska hoitovapaalle on ominaista työsopimuksen soveltamisen ja siten työnantajan ja työntekijän velvoitteiden keskeytyminen.
38 Se, että työnantaja ei maksa hoitovapaalla olevalle naiselle poikkeuksellisena lisänä vapaaehtoisesti myöntämäänsä joulubonusta, ei siis ole perustamissopimuksen 119 artiklassa tarkoitettua syrjintää, jos tämän lisän myöntämisen edellytyksenä on vain, että työntekijä on työssä sen myöntämishetkellä.
39 Toisin on, jos kansallisen tuomioistuimen pitäisi kansallisen lainsäädännön valossa luokitella pääasiassa kyseessä oleva bonus taannehtivaksi palkaksi bonuksen myöntämisvuoden aikana suoritetusta työstä.
40 Tällaisessa tilanteessa sillä, että työnantaja ei maksa suhteellisesti pienennettyäkään bonusta bonuksen myöntämisvuonna työskennelleille, hoitovapaalla oleville työntekijöille vain siitä syystä, että heidän työsopimuksensa soveltaminen on toistaiseksi keskeytynyt bonuksen myöntämishetkellä, nämä työntekijät asetetaan epäedullisempaan asemaan niihin työntekijöihin verrattuina, joiden työsopimuksen soveltaminen ei ole keskeytynyt myöntämishetkellä ja jotka tosiasiallisesti saavat bonuksen palkaksi tämän vuoden aikana suorittamastaan työstä. Tällainen kieltäytyminen on siis perustamissopimuksen 119 artiklassa tarkoitettua syrjintää, koska naispuoliset työntekijät ovat miespuolisia työntekijöitä paljon useammin hoitovapaalla bonuksen myöntämishetkellä, kuten tämän tuomion 35 kohdassa todetaan.
41 Sen kysymyksen osalta, onko pakollinen äitiysloma (jonka aikana työskentely on kielletty) otettava huomioon, on todettava, että se on rinnastettava työskentelykausiin.
42 Pakollisen äitiysloman huomioon ottamatta jättäminen suoritetusta työstä taannehtivasti maksetun palkan suorittamisessa syrjisi naispuolista työntekijää pelkästään työntekijän ominaisuudessa, koska jos hän ei olisi ollut raskaana, kyseinen ajanjakso olisi ollut laskettava työskentelykaudeksi.
43 Toiseen kysymykseen on näin ollen vastattava, että perustamissopimuksen 119 artikla estää sen, että työnantaja sulkee kaikki hoitovapaalla olevat naispuoliset työntekijät vapaaehtoisesti poikkeuksellisena lisänä maksamansa joulubonuksen ulkopuolelle ottamatta huomioon bonuksen myöntämisvuonna suoritettua työtä ja pakollista äitiyslomaa (jonka aikana työskentely on kielletty), jos tällaisen bonuksen tarkoituksena on olla taannehtiva korvaus kyseisen vuoden aikana suoritetusta työstä.
44 Sitä vastoin perustamissopimuksen 119 artikla, direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohta tai direktiivin 96/34/EY liitteessä olevan 2 lausekkeen 6 kohta eivät estä epäämästä tällaista bonusta hoitovapaalla olevalta naiselta, jos tämän lisän myöntämisen ainoana edellytyksenä on, että työntekijä on työssä sen myöntämishetkellä.
Kolmas kysymys
45 Kolmannella kysymyksellään kansallinen tuomioistuin tiedustelee, estävätkö perustamissopimuksen 119 artikla, direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohta ja direktiivin 96/34/EY liitteessä olevan 2 lausekkeen 6 kohta sen, että työnantaja ottaa joulubonusta hoitovapaalla olevalle naispuoliselle työntekijälle myöntäessään tämän suorituksen määrää suhteellisesti pienentävinä huomioon seuraavat ajanjaksot:
- hoitovapaajaksot - pakollisen äitiysloman (jonka aikana työskentely on kielletty).
46 Ensinnäkin, kuten tämän tuomion 23 ja 32 kohdassa on todettu, vapaaehtoisena lisänä myönnetyn joulubonuksen maksaminen työntekijän hoitovapaan yhteydessä ei kuulu direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohdan eikä direktiivin 96/34/EY liitteessä olevan 2 lausekkeen 6 kohdan soveltamisalaan.
47 Toiseen kysymykseen annetusta vastauksesta ilmenee toiseksi, että se, että työnantaja ei pääasiassa kyseessä olevan kaltaista joulubonusta myöntäessään ota huomioon bonuksen myöntämisvuonna suoritettua työtä eikä pakollista äitiyslomaa (jonka aikana työskentely on kielletty), on perustamissopimuksen 119 artiklassa tarkoitettua syrjintää.
48 Tästä seuraa, että perustamissopimuksen 119 artikla on esteenä sille, että työnantaja joulubonusta myöntäessään ottaisi huomioon pakollisen äitiysloman pienentääkseen suoritusta sen mukaisessa suhteessa.
49 Sitä vastoin työnantaja saa ottaa huomioon hoitovapaajaksot pienentääkseen suhteellisesti suoritusta, koska kuten tämän tuomion 37 kohdassa todetaan, hoitovapaalla olevien työntekijöiden asemaa ei voida rinnastaa työssä käyvän miehen tai naisen asemaan.
50 Kolmanteen kysymykseen on siis vastattava, että perustamissopimuksen 119 artikla, direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohta ja direktiivin 96/34/EY liitteessä olevan 2 lausekkeen 6 kohta eivät estä sitä, että työnantaja ottaa joulubonusta hoitovapaalla olevalle naispuoliselle työntekijälle myöntäessään huomioon hoitovapaajaksot ja pienentää suoritusta niiden mukaisessa suhteessa.
51 Sitä vastoin perustamissopimuksen 119 artikla on esteenä sille, että työnantaja joulubonusta myöntäessään ottaisi huomioon pakollisen äitiysloman (jonka aikana työskentely on kielletty) ja pienentää suoritusta sen mukaisessa suhteessa.
Päätökset oikeudenkäyntikuluista
Oikeudenkäyntikulut
52 Yhteisöjen tuomioistuimelle huomautuksensa esittäneille Saksan ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukselle ja komissiolle aiheutuneita oikeudenkäyntikuluja ei voida määrätä korvattaviksi. Pääasian asianosaisten osalta asian käsittely yhteisöjen tuomioistuimessa on välivaihe kansallisessa tuomioistuimessa vireillä olevan asian käsittelyssä, minkä vuoksi kansallisen tuomioistuimen asiana on päättää oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta.
Päätöksen päätösosa
Näillä perusteilla
YHTEISÖJEN TUOMIOISTUIN
(kuudes jaosto)
on ratkaissut Arbeitsgericht Gelsenkirchenin 29.8.1997 tekemällään päätöksellä esittämät kysymykset seuraavasti:
1) Pääasiassa kyseessä olevan kaltainen joulubonus on EY:n perustamissopimuksen 119 artiklassa (EY:n perustamissopimuksen 117-120 artikla on korvattu EY 36-143 artiklalla) tarkoitettua palkkaa, vaikka työnantaja maksaakin tämän bonuksen vapaaehtoisesti ja vaikka se maksetaan pääasiallisesti tai yksinomaan kannustuksena tuleviin työsuorituksiin ja/tai työntekijän saamiseksi pysymään yrityksen palveluksessa. Sitä vastoin se ei kuulu toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) 19 päivänä lokakuuta 1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettuun palkan käsitteeseen.
2) Perustamissopimuksen 119 artikla estää sen, että työnantaja sulkee kaikki hoitovapaalla olevat naispuoliset työntekijät vapaaehtoisesti poikkeuksellisena lisänä maksamansa joulubonuksen ulkopuolelle ottamatta huomioon bonuksen myöntämisvuonna suoritettua työtä ja pakollista äitiyslomaa (jonka aikana työskentely on kielletty), jos tällaisen bonuksen tarkoituksena on olla taannehtiva korvaus kyseisen vuoden aikana suoritetusta työstä.
Sitä vastoin perustamissopimuksen 119 artikla, direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohta tai UNICE:n, CEEP:n ja EAY:n tekemästä vanhempainlomaa koskevasta puitesopimuksesta 3 päivänä kesäkuuta 1996 annetun neuvoston direktiivin 96/34/EY liitteessä olevan 2 lausekkeen 6 kohta eivät estä epäämästä tällaista bonusta hoitovapaalla olevalta naiselta, jos tämän lisän myöntämisen ainoana edellytyksenä on, että työntekijä on työssä sen myöntämishetkellä.
3) Perustamissopimuksen 119 artikla, direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohta ja direktiivin 96/34/EY liitteessä olevan 2 lausekkeen 6 kohta eivät estä sitä, että työnantaja ottaa joulubonusta hoitovapaalla olevalle naispuoliselle työntekijälle myöntäessään huomioon hoitovapaajaksot ja pienentää suoritusta niiden mukaisessa suhteessa.
Sitä vastoin perustamissopimuksen 119 artikla on esteenä sille, että työnantaja joulubonusta myöntäessään ottaisi huomioon pakollisen äitiysloman (jonka aikana työskentely on kielletty) ja pienentää suoritusta sen mukaisessa suhteessa.