62005CJ0017_SK
Účastníci konania
Odôvodnenie
Výrok
Účastníci konania
Vo veci C‑17/05,
ktorej predmetom je návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 234 ES, podaný rozhodnutím Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Spojené kráľovstvo) z 11. januára 2005 a doručený Súdnemu dvoru 19. januára 2005, ktorý súvisí s konaním:
B. F. Cadman
proti
Health & Safety Executive,
za účasti:
Equal Opportunities Commission,
SÚDNY DVOR (veľká komora),
v zložení: predseda V. Skouris, predsedovia komôr P. Jann, C. W. A. Timmermans a A. Rosas, sudcovia R. Schintgen, N. Colneric (spravodajkyňa), S. von Bahr, J. N. Cunha Rodrigues, J. Klučka, U. Lõhmus, E. Levits, A. Ó Caoimh a L. Bay Larsen,
generálny advokát: M. Poiares Maduro,
tajomník: B. Fülöp, referent,
so zreteľom na písomnú časť konania a po pojednávaní z 8. marca 2006,
so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:
– pani Cadman, v zastúpení: T. Gill, barrister, a E. Hawksworth, solicitor,
– Equal Opportunities Commission, v zastúpení: R. Allen, QC, R. Crasnow, barrister, ako aj J. Hardwick a M. Robison, solicitors,
– vláda Spojeného kráľovstva, v zastúpení: M. Bethell a E. O’Neill, splnomocnení zástupcovia, za právnej pomoci N. Underhill, QC, a N. Paines, QC, ako aj J. Eady, barrister,
– francúzska vláda, v zastúpení: G. de Bergues, splnomocnený zástupca,
– Írsko, v zastúpení: D. O’Hagan, splnomocnený zástupca, za právnej pomoci N. Travers, BL,
– Komisia Európskych spoločenstiev, v zastúpení: M.‑J. Jonczy a N. Yerrell, splnomocnené zástupkyne,
po vypočutí návrhov generálneho advokáta na pojednávaní 18. mája 2006,
vyhlásil tento
Rozsudok
Odôvodnenie
1. Predmetom tohto návrhu na začatie prejudiciálneho konania je výklad článku 141 ES.
2. Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi pani Cadman a Health and Safety Executive (Agentúra pre zdravie a bezpečnosť, ďalej len „HSE“), ktorého predmetom je zosúladenie odmeny pani Cadman s odmenami jej mužských kolegov.
Právny rámec
Právna úprava Spoločenstva
3. Článok 141 ES ods. 1 a 2 stanovujú:
„1. Každý členský štát zabezpečí uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
2. Pre účely tohto článku znamená odmena obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnávateľ vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo naturáliách, pracovníkovi v pracovnom pomere.
Rovnosť odmeňovania bez diskriminácie založenej na pohlaví znamená:
a) že odmena za rovnakú prácu pri úkolovej mzde sa vypočíta podľa rovnakej sadzby;
b) že odmena za prácu je pri časovej mzde za rovnakú prácu rovnaká.“
4. Článok 1 smernice Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy (Ú. v. ES L 45, s. 19; Mim. vyd. 05/001, s. 179) stanovuje:
„Zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy ustanovená v článku [141] zmluvy, ďalej len ‚zásada rovnakej odmeny‘, znamená odstránenie akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými aspektmi a podmienkami odmeňovania za rovnakú prácu alebo za prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota.
Najmä v prípade, keď sa na stanovenie odmeny používa systém klasifikácie zamestnaní, musí byť tento systém založený na rovnakých kritériách pre mužov aj pre ženy a musí byť vytvorený tak, aby vylučoval akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia.“
5. Smernica Rady 97/80/ES z 15. decembra 1997 o dôkaznom bremene v prípadoch diskriminácie na základe pohlavia (Ú. v. ES L 14, 1998, s. 6; Mim. vyd. 05/003, s. 264) sa podľa jej článku 3 ods. 1 uplatňuje predovšetkým na situácie upravené článkom 141 ES a smernicou 75/117.
6. Článok 2 ods. 2 smernice 97/80 stanovuje:
„Na účely zásady rovnakého zaobchádzania uvedenej v odseku 1 k nepriamej diskriminácii dochádza tam, kde zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo praktiky znevýhodňujú podstatne väčšiu časť osôb jedného pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo praktiky nie sú vhodné a nevyhnutné a nemôžu byť ospravedlnené objektívnymi faktormi netýkajúcimi sa pohlavia.“
7. Podľa článku 4 ods. 1 predmetnej smernice členské štáty „prijmú v súlade so svojimi vnútroštátnymi súdnymi systémami také nevyhnutné opatrenia, ktorými sa zaistí, že ak osoby, ktoré sa považujú za poškodené tým, že v ich prípade nebola uplatnená zásada rovnakého zaobchádzania, uvedú pred súdom alebo iným príslušným orgánom skutočnosti, z ktorých možno odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, bude na odporcovi dokázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania“.
8. Podľa článku 2 smernice Rady 98/52/ES z 13. júla 1998 o rozšírení smernice 97/80/ES o dôkaznom bremene v prípadoch diskriminácie na základe pohlavia na Spojené kráľovstvo Veľkej Británie a Severného Írska (Ú. v. ES L 205, s. 66; Mim. vyd. 05/003, s. 307) malo Spojené kráľovstvo prebrať smernicu 97/80 najneskôr do 22. júla 2001.
9. Článok 2 ods. 2 smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES L 39, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187), zmenenej a doplnenej smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES z 23. septembra 2002 (Ú. v. ES L 269, s. 15; Mim. vyd. 05/004, s. 255, ďalej len „smernica 76/207“), stanovuje:
„Na účely tejto smernice platia tieto definície:
…
– nepriama diskriminácia: kde by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne zdôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a potrebné,
…“
10. Podľa znenia článku 3 ods. 1 smernice 76/207:
„Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane verejných orgánov, v súvislosti:
…
c) so zamestnaním a pracovnými podmienkami vrátane prepustení, rovnako ako odmenami, ako je stanovené v smernici 75/117/EHS;
…“
11. Podľa článku 2 ods. 1 prvej vety smernice 2002/73 členské štáty boli povinné prijať zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou najneskôr do 5. októbra 2005 alebo zabezpečiť najneskôr do tohto dátumu, aby sociálni partneri zaviedli požadované ustanovenia prostredníctvom dohody.
Vnútroštátna právna úprava
12. Článok 1 zákona o rovnakej odmene z roku 1970 (Equal Pay Act 1970, ďalej len „Equal Pay Act“) stanovuje:
„1. Ak pracovná zmluva, na základe ktorej je žena zamestnaná zamestnávateľom so sídlom vo Veľkej Británii, neobsahuje (priamo alebo odkazom na kolektívnu alebo inú dohodu) klauzulu o rovnakom zaobchádzaní, takáto klauzula sa považuje za uvedenú v zmluve.
2. Klauzula o rovnakom zaobchádzaní je ustanovením o zmluvných podmienkach (týkajúcich sa odmeňovania alebo nie), v zmysle ktorých je zamestnankyňa zamestnaná (ďalej len ‚zmluva zamestnankyne‘) a ktorého účinkom je, že:
…
b) v prípade, ak je zamestnankyňa zamestnaná na výkon práce považovanej za rovnocennú práci zamestnanca s rovnakou pracovnou náplňou:
i) ak (s výnimkou klauzuly o rovnakom zaobchádzaní) ustanovenie pracovnej zmluvy zamestnankyne, určované posúdením práce, je alebo stáva sa pre zamestnankyňu menej výhodné než podobné ustanovenie zmluvy zamestnanca, ustanovenie zmluvy zamestnankyne sa považuje za zmenené tým spôsobom, že prestáva byť menej výhodné, a
ii) ak sa (s výnimkou klauzuly o rovnakom zaobchádzaní) v určitom alebo inom momente stane, že zmluva zamestnankyne neobsahuje ustanovenie zodpovedajúce výhode uvádzanej v zmluve zamestnanca a určovanej posúdením práce, zmluva zamestnankyne bude považovaná za obsahujúcu takéto ustanovenie.
…
3. Klauzula o rovnakom zaobchádzaní nemá vplyv na rozdiel medzi zmluvou zamestnankyne a zamestnanca, ak zamestnávateľ preukáže, že tento rozdiel je skutočne odôvodnený objektívnym kritériom, ktorým nie je rozdiel pohlavia, a že toto kritérium:
a) v prípade klauzuly o rovnosti zaobchádzania, na ktorú sa uplatňuje odsek 2 písm. a) alebo b) vyššie, vyplýva zo skutočného rozdielu medzi situáciou zamestnankyne a zamestnanca,
…
…“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
13. Pani Cadman je zamestnaná v HSE. Odkedy vykonáva svoju činnosť v tejto inštitúcii, bol systém odmeňovania niekoľkokrát zmenený. Pred rokom 1992 tento systém spočíval na indexových zvýšeniach, teda každý zamestnanec získaval každoročné zvýšenie, až kým nedosiahol najvyšší stupeň vo svojej triede. V roku 1992 zaviedla HSE prvok odmeňovania spojený s výkonnosťou umožňujúci prispôsobiť výšku každoročného zvýšenia tak, aby odrážalo individuálne výkony zamestnanca. V tomto systéme najvýkonnejší zamestnanci mohli dosiahnuť rýchlejšie najvyšší stupeň. V nadväznosti na nadobudnutie účinnosti dlhodobej zmluvy o odmeňovaní v roku 1995 boli každoročné zvýšenia stanovené v závislosti od pridelenia kvót nazývaných „equity shares“ spojených s výkonom zamestnanca. Účinkom tejto zmeny bolo spomalenie tempa znižovania rozdielov v odmeňovaní zamestnancov v rovnakej triede s veľkým počtom odpracovaných rokov a malým počtom odpracovaných rokov. Nakoniec v roku 2000 bol systém opäť zmenený s cieľom umožniť zamestnancom nachádzajúcim sa v nižších úrovniach stupňov získať významnejšie každoročné zvýšenia a v dôsledku toho rýchlejší postup v rámci stupňa.
14. V júni 2001 sa pani Cadman obrátila na Employment Tribunal so žalobou založenou na Equal Pay Act. V čase podania žaloby vykonávala pani Cadman už takmer päť rokov riadiacu funkciu v postavení inšpektora druhej triedy. Ako referenčné osoby uvádzala štyroch mužských kolegov, rovnako inšpektorov triedy 2.
15. Hoci títo boli v rovnakej triede ako pani Cadman, tieto štyri osoby dostávali podstatne vyššie odmeny, aké dostávala pani Cadman. Ročný plat pani Cadman za účtovný rok 2000/2001 dosahoval 35 129 GBP, hoci tomu zodpovedajúce sumy zaplatené predmetným referenčným osobám boli určené na 39 125 GBP, 43 345 GBP, 43 119 GBP a 44 183 GBP.
16. Je nesporné, že k dátumu žaloby podanej na Employment Tribunal štyri referenčné osoby mužského pohlavia mali odpracovaných viac rokov než žalobkyňa, čiastočne na nižších funkciách.
17. Employment Tribunal rozhodol, že podľa článku 1 Equal Pay Act sa klauzuly pracovnej zmluvy pani Cadman týkajúce sa odmeňovania musia zmeniť tak, aby neboli menej výhodné než klauzuly uvedené v pracovných zmluvách štyroch referenčných osôb.
18. HSE podala proti tomuto rozhodnutiu odvolanie smerujúce k jeho zrušeniu na Employment Appeal Tribunal. Tento súdny orgán rozhodol, v prvom rade, že vzhľadom na rozsudok zo 17. októbra 1989, Danfoss (109/88, Zb. s. 3199, bod 25), sa nemusí nerovnosť v odmeňovaní vyplývajúca z uplatnenia kritéria počtu odpracovaných rokov osobitne odôvodniť. V druhom rade sa domnieval, že aj za predpokladu, že by sa takéto odôvodnenie požadovalo, Employment Tribunal ho nesprávne právne posúdil.
19. Podaním zo 4. novembra 2003 pani Cadman podala opravný prostriedok proti rozhodnutiu Employment Appeal Tribunal na vnútroštátny súd, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania.
20. Court of Appeal uvádza, že rozdiely v odmeňovaní, na ktoré sa odvoláva pani Cadman na podporu svojho opravného prostriedku, vyplývajú zo štruktúry systému odmeňovania, keďže HSE uplatňuje systém zvýšení, ktorý takým alebo iným spôsobom smeruje k zohľadneniu počtu odpracovaných rokov a odmeňuje ich.
21. Preto, ak ženy zaradené v triede 2 a všeobecnejšie ženy, ktoré sú súčasťou relevantnej skupiny zamestnancov HSE, majú nižší počet odpracovaných rokov než muži, uplatnenie kritéria počtu odpracovaných rokov ako okolnosti prispievajúcej k určeniu odmien má pre ženy znevýhodňujúce dôsledky.
22. Vnútroštátny súd konštatuje, že dôkazné prvky predložené Equal Opportunities Commission (komisia pre rovnosť príležitostí), uznané všetkými účastníkmi konania, preukazujú, že v Spojenom kráľovstve a v celej Európskej únii, majú zamestnankyne celkovo nižší počet odpracovaných rokov než zamestnanci. Uplatnenie kritéria počtu odpracovaných rokov na určenie odmien je dôležitým faktorom zachovania, samozrejme zmenšujúcich sa rozdielov v odmeňovaní, medzi zamestnankyňami a zamestnancami.
23. V tejto súvislosti sa Court of Appeal pýta, či sa judikatúra Súdneho dvora odchýlila od konštatovania, ku ktorému Súdny dvor pristúpil v už citovanom rozsudku Danfoss, podľa ktorého „zamestnávateľ nemusí osobitne odôvodňovať uplatnenie kritéria počtu odpracovaných rokov“. Neskoršie rozsudky, najmä rozsudky zo 7. februára 1991, Nimz (C‑184/89, Zb. s. I‑297); z 2. októbra 1997, Gerster (C‑1/95, Zb. s. I‑5253), a zo 17. júna 1998, Hill a Stapleton (C‑243/95, Zb. s. I‑3739), vyjadrujú určitý prielom v judikatúre Súdneho dvora. V tejto súvislosti Court of Appeal poznamenáva, že ho nepresvedčila argumentácia HSE, podľa ktorej dosah už citovaného rozsudku Danfoss bol neskoršou judikatúrou Súdneho dvora zmenený iba, pokiaľ ide o zamestnancov na čiastočný pracovný úväzok, a preto kritérium počtu odpracovaných rokov nepotrebuje nikdy objektívne odôvodnenie, s výnimkou, že by išlo o takýchto zamestnancov.
24. Okrem toho vnútroštátny súd sa stotožňuje so stanoviskom Employment Appeal Tribunal podľa ktorého, ak sa o otázke týkajúcej sa dosahu už citovaného rozsudku Danfoss rozhodne v prospech pani Cadman, vec sa musí vrátiť na ďalšie konanie inému zloženiu Employment Tribunal, aby sa opätovne posúdila otázka odôvodnenia.
25. Za týchto okolností Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division), rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1. Ak zamestnávateľ uplatňuje kritérium počtu odpracovaných rokov ako okolnosť prispievajúcu k odmeňovaniu a ak má uplatnenie tohto kritéria odlišný dosah na zamestnancov mužského a ženského pohlavia, vyžaduje článok 141 ES, aby zamestnávateľ uviedol osobitné odôvodnenie uplatnenia tohto kritéria? Ak odpoveď závisí od okolností, aké sú tieto okolnosti?
2. Bola by odpoveď na predchádzajúcu otázku odlišná, ak by zamestnávateľ uplatňoval kritérium počtu odpracovaných rokov voči zamestnancom individuálne tak, že by uskutočňoval posúdenie, do akej miery väčší počet odpracovaných rokov odôvodňuje vyššiu odmenu?
3. Možno uskutočniť relevantné rozlíšenie medzi uplatnením kritéria počtu odpracovaných rokov v prípade zamestnancov zamestnaných na čiastočný pracovný úväzok a uplatnením tohto kritéria v prípade zamestnancov zamestnaných na plný pracovný úväzok?“
O prvej a druhej prejudiciálnej otázke
26. Svojou prvou a druhou otázkou, ktoré treba preskúmať spoločne, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či a prípadne za akých okolností článok 141 ES ukladá zamestnávateľovi povinnosť odôvodniť uplatnenie kritéria počtu odpracovaných rokov ako okolnosti prispievajúcej k určeniu odmien, ak v dôsledku uplatnenia tejto okolnosti vznikajú rozdiely v odmeňovaní medzi zamestnancami a zamestnankyňami, ktoré sa majú zahrnúť do porovnania.
O všeobecnom režime vyplývajúcom z článku 141 ods. 1 ES
27. Článok 141 ods. 1 ES zavádza zásadu, podľa ktorej rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty musia byť rovnako odmeňované bez ohľadu na to, či sú vykonávané zamestnancom alebo zamestnankyňou (rozsudok zo 17. septembra 2002, Lawrence a i., C‑320/00, Zb. s. I‑7325, bod 11).
28. Ako Súdny dvor konštatoval v rozsudku z 8. apríla 1976, Defrenne (43/75, Zb. s. 455, bod 12), táto zásada, ktorá predstavuje špecifické vyjadrenie všeobecnej zásady rovnosti zakazujúcej rozličný prístup v porovnateľných situáciách, pokiaľ rozdiel nie je objektívne odôvodnený, je súčasťou základov Spoločenstva (pozri tiež rozsudky z 26. júna 2001, Brunnhofer, C‑381/99, Zb. s. I‑4961, bod 28, a Lawrence a i., už citovaný, bod 12).
29. Okrem toho je potrebné pripomenúť všeobecnú zásadu zakotvenú v článku 1 prvom odseku smernice 75/117, ktorá je určená najmä na uľahčenie konkrétneho uplatnenia zásady rovnosti v odmeňovaní uvedenej v článku 141 ods. 1 ES bez ovplyvnenia jej obsahu alebo jej dosahu (pozri rozsudok z 31. marca 1981, Jenkins, 96/80, Zb. s. 911, bod 22). Toto pravidlo predpisuje vo vzťahu k súhrnu okolností a podmienok odmeňovania za rovnakú prácu alebo prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota, vylúčenie akejkoľvek diskriminácie založenej na pohlaví (pozri rozsudok z 1. júla 1986, Rummler, 237/85, Zb. s. 2101, bod 11).
30. Do pôsobnosti článku 141 ods. 1 ES nepatrí iba priama diskriminácia, ale rovnako nepriama diskriminácia (pozri v tomto zmysle rozsudky Jenkins, už citovaný, body 14 a 15, ako aj z 27. mája 2004, Elsner-Lakeberg, C‑285/02, Zb. s. I‑5861, bod 12).
31. Z ustálenej judikatúry vyplýva, že článok 141 ES sa má rovnako, ako predtým článok 119 Zmluvy EHS [potom článok 119 Zmluvy ES (články 117 až 120 Zmluvy ES boli nahradené článkami 136 ES až 143 ES)] vykladať v tom zmysle, že pokiaľ existuje zdanie diskriminácie, zamestnávateľovi prislúcha preukázať, že predmetná prax je odôvodnená objektívnymi okolnosťami, ktoré nesúvisia s akoukoľvek diskrimináciou založenou na pohlaví (pozri v tomto zmysle najmä rozsudky Danfoss, už citovaný, body 22 a 23; z 27. júna 1990, Kowalska, C‑33/89, Zb. s. I‑2591, bod 16; Hill a Stapleton, už citovaný, bod 43, a z 23. októbra 2003, Schönheit a Becker, C‑4/02 a C‑5/02, Zb. s. I‑12575, bod 71).
32. Uvedené odôvodnenie musí byť založené na legitímnom cieli. Prostriedky zvolené na dosiahnutie tohto cieľa musia byť vhodné a nevyhnutné na tento účel (pozri v tomto zmysle rozsudok z 13. mája 1986, Bilka, 170/84, Zb. s. 1607, bod 37).
O uplatnení kritéria počtu odpracovaných rokov
33. V bodoch 24 a 25 už citovaného rozsudku Danfoss Súdny dvor potom, čo poznamenal, že nie je vylúčené, aby uplatnenie kritéria počtu odpracovaných rokov mohlo viesť k menej priaznivému zaobchádzaniu so zamestnankyňami než so zamestnancami, konštatoval, že zamestnávateľ nemusí osobitne odôvodňovať uplatnenie tohto kritéria.
34. Týmto stanoviskom Súdny dvor uznal, že odmeňovanie, najmä získanej skúsenosti, na základe ktorej je zamestnanec schopný lepšie zvládnuť svoje úlohy, predstavuje legitímny cieľ mzdovej politiky.
35. Vo všeobecnosti je uplatnenie kritéria počtu odpracovaných rokov spôsobilé dosiahnuť tento cieľ. Počet odpracovaných rokov ide ruka v ruke so skúsenosťou a vo všeobecnosti umožňuje zamestnancovi lepšie zvládnuť jeho úlohy.
36. Je preto prípustné, aby zamestnávateľ odmenil počet odpracovaných rokov bez toho, že by musel stanoviť ich dôležitosť pri plnení špecifických úloh, ktoré sú zverené zamestnancovi.
37. V tom istom rozsudku Súdny dvor napriek tomu nevylúčil, že môžu existovať situácie, kedy uplatnenie kritéria počtu odpracovaných rokov musí byť zamestnávateľom podrobne odôvodnené.
38. Je to tak najmä v prípade, keď zamestnanec predloží dôkazy, na základe ktorých môžu vzniknúť vážne pochybnosti o schopnosti dosiahnuť vyššie uvedený cieľ uplatnením v konkrétnej veci kritéria počtu odpracovaných rokov. Zamestnávateľovi teda prislúcha preukázať, že to, čo je vo všeobecnosti pravda, a to, že počet odpracovaných rokov ide ruka v ruke so skúsenosťou a že vo všeobecnosti umožňuje zamestnancovi lepšie zvládnuť jeho úlohy, je pravda, aj pokiaľ ide o predmetné zamestnanie.
39. Je potrebné dodať, že ak je pre určenie odmeny uplatnený systém profesionálnej klasifikácie založený na ohodnotení vykonávanej práce, nepožaduje sa, aby sa odôvodnenie uplatnenia určitého kritéria týkalo individuálnym spôsobom situácie dotknutých zamestnancov. Preto, ak je cieľom, ktorý sleduje uplatnenie kritéria počtu odpracovaných rokov, uznanie získanej skúsenosti, v rámci takéhoto systému sa nemusí preukazovať, že individuálne posudzovaný zamestnanec počas relevantného obdobia získal skúsenosť, ktorá mu umožňuje lepšie vykonávať svoju prácu. Naopak je potrebné objektívne zobrať do úvahy povahu vykonávanej práce (rozsudok Rummler, už citovaný, bod 13).
40. Z vyššie uvedeného vyplýva, že na prvú a druhú položenú otázku je potrebné odpovedať tak, že článok 141 ES sa má za predpokladu, že v dôsledku uplatnenia kritéria počtu odpracovaných rokov ako okolnosti prispievajúcej k určeniu odmien vznikajú rozdiely v odmeňovaní rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty medzi zamestnancami a zamestnankyňami, ktoré sa majú zahrnúť do porovnania, vykladať v tom zmysle, že:
– keďže uplatnenie kritéria počtu odpracovaných rokov je vo všeobecnosti spôsobilé dosiahnuť legitímny cieľ odmenenia získanej skúsenosti, na základe ktorej je zamestnanec schopný lepšie zvládnuť svoje úlohy, zamestnávateľ nemusí osobitne preukazovať, že uplatnenie tohto kritéria je spôsobilé dosiahnuť predmetný cieľ, pokiaľ ide o predmetné zamestnanie, s výnimkou prípadu, ak zamestnanec predloží dôkazy, na základe ktorých môžu vzniknúť vážne pochybnosti v tomto smere,
– ak je pre určenie odmeny uplatnený systém profesionálnej klasifikácie založený na ohodnotení vykonávanej práce, nie je potrebné preukazovať, že zamestnanec, posudzovaný individuálne počas relevantného obdobia, získal skúsenosť, ktorá mu umožňuje lepšie vykonávať svoju prácu.
O tretej prejudiciálnej otázke
41. S prihliadnutím na odpoveď na prvú a druhú otázku nie je potrebné odpovedať na tretiu otázku.
O časovej pôsobnosti tohto rozsudku
42. Vlády Spojeného kráľovstva a Írska sa domnievajú, že ak by sa Súdny dvor odchýlil od zásad, ktoré stanovil v už citovanom rozsudku Danfoss, z hľadiska právnej istoty je nutné, aby bola vymedzená časová pôsobnosť rozsudku, ktorý sa má vyhlásiť.
43. Keďže tento rozsudok obsahuje iba upresnenie judikatúry relevantnej v uvedenej oblasti, nie je potrebné časovo vymedzovať jeho pôsobnosť.
O trovách
44. Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.
Výrok
Z týchto dôvodov Súdny dvor (veľká komora) rozhodol takto:
Článok 141 ES sa má za predpokladu, že v dôsledku uplatnenia kritéria počtu odpracovaných rokov ako okolnosti prispievajúcej k určeniu odmien vznikajú rozdiely v odmeňovaní rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty medzi zamestnancami a zamestnankyňami, ktoré sa majú zahrnúť do porovnania, vykladať v tom zmysle, že:
– keďže uplatnenie kritéria počtu odpracovaných rokov je vo všeobecnosti spôsobilé dosiahnuť legitímny cieľ odmenenia získanej skúsenosti, na základe ktorej je zamestnanec schopný lepšie zvládnuť svoje úlohy, zamestnávateľ nemusí osobitne preukazovať, že uplatnenie tohto kritéria je spôsobilé dosiahnuť predmetný cieľ, pokiaľ ide o predmetné zamestnanie, s výnimkou prípadu, ak zamestnanec predloží dôkazy, na základe ktorých môžu vzniknúť vážne pochybnosti v tomto smere,
– ak je pre určenie odmeny uplatnený systém profesionálnej klasifikácie založený na ohodnotení vykonávanej práce, nie je potrebné preukazovať, že zamestnanec, posudzovaný individuálne počas relevantného obdobia, získal skúsenosť, ktorá mu umožňuje lepšie vykonávať svoju prácu.