62020CC0715
CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL
M. GIOVANNI PITRUZZELLA
présentées le 30 mars 2023 (
1
)
Affaire C‑715/20
K.L.
contre
X sp. z o.o.
[demande de décision préjudicielle formée par le Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (tribunal d’arrondissement de Cracovie – Nowa Huta à Cracovie, Pologne)]
« Renvoi préjudiciel – Accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu par la CES, l’UNICE et le CEEP – Clause 4 – Principe de non‑discrimination – Différence de traitement en cas de licenciement – Résiliation d’un contrat de travail à durée déterminée – Absence de motifs dans l’acte de résiliation »
1.
Une disposition nationale qui n’exige l’indication des motifs du licenciement que lorsque la résiliation concerne un contrat à durée indéterminée et non un contrat à durée déterminée peut-elle être conforme au droit de l’Union, en particulier au principe de non‑discrimination prévu à la clause 4 de l’accord-cadre annexé à la directive 1999/70/CE ? L’éventuelle constatation de la non‑conformité de cette réglementation au droit de l’Union peut-elle avoir pour effet que les dispositions de la directive 1999/70 sont d’application directe, y compris dans un litige entre particuliers ?
I. Le cadre juridique
A.
Le droit de l’Union
La directive 1999/70 (
2
)
2.
L’article 1er de la directive 1999/70 dispose :
« La présente directive vise à mettre en œuvre l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, figurant en annexe, conclu le 18 mars 1999 entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE, CEEP). »
L’accord-cadre sur le travail à durée déterminée (
3
)
3.
La clause 4, intitulée « Principe de non‑discrimination », prévoit :
« 1. Pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à durée déterminée ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables au seul motif qu’ils travaillent à durée déterminée, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives.
[...]
3. Les modalités d’application de la présente clause sont définies par les États membres, après consultation des partenaires sociaux, et/ou par les partenaires sociaux, compte tenu de la législation Communautaire et la législation, des conventions collectives et pratiques nationales.
[...] »
B.
Le droit polonais
4.
L’ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (loi portant code du travail), du 26 juin 1974 (texte consolidé : Dziennik Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej de 2020, position 1320, telle que modifiée) (ci-après le « code du travail ») prévoit, à son article 183a :
« 1.   Les travailleurs doivent être traités de la même manière en matière de recrutement et de rupture de la relation de travail, de conditions d’emploi, de promotion et d’accès à la formation en vue du développement des qualifications professionnelles, sans considération notamment du sexe, de l’âge, du handicap, de la race, de la religion, de la nationalité, des convictions politiques, de l’appartenance à un syndicat, de l’origine ethnique, de la confession, de l’orientation sexuelle, et sans considération du fait que l’emploi est à durée déterminée ou indéterminée, à plein temps ou à temps partiel.
2.   On entend par égalité de traitement en matière d’emploi l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, fondée sur les motifs visés au paragraphe 1 [...] »
5.
L’article 30 de ce code énonce :
« 1.   La résiliation du contrat de travail a lieu :
1)
du commun accord entre les parties ;
2)
à la suite d’une déclaration de l’une des parties, moyennant un délai de préavis (résiliation du contrat de travail avec préavis) ;
3)
à la suite d’une déclaration de l’une des parties sans préavis (résiliation du contrat de travail sans préavis) ;
4)
à l’expiration du délai pour lequel le contrat a été conclu. [...]
[...]
3.   La déclaration de chaque partie concernant la résiliation d’un contrat de travail avec ou sans préavis doit être faite par écrit.
4.   La déclaration de l’employeur concernant la résiliation avec préavis d’un contrat à durée indéterminée ou la résiliation d’un contrat de travail sans préavis doit indiquer le motif qui la justifie. [...] »
6.
L’article 44 dudit code prévoit :
« Le travailleur peut introduire un recours contre la résiliation du contrat de travail auprès du tribunal du travail visé dans la section 12. »
II. Les faits, la procédure au principal et les questions préjudicielles
7.
Le 1er novembre 2019, le requérant au principal et la défenderesse au principal ont conclu un contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel dont l’échéance a été fixée au 31 juillet 2022.
8.
Le 15 juillet 2020, l’employeur a remis au requérant une déclaration écrite de résiliation du contrat de travail conclu entre les parties, avec un préavis d’un mois, expirant le 31 août 2020, sans indiquer cependant les motifs de cette résiliation.
9.
En conséquence, le travailleur a saisi le Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (tribunal d’arrondissement de Cracovie – Nowa Huta à Cracovie, Pologne) d’une demande d’indemnisation en arguant du caractère illicite de son licenciement (sur le fondement de l’article 50, paragraphe 3, du code du travail).
10.
Dans l’affaire au principal, le requérant a fait valoir, en premier lieu, que la déclaration de l’employeur du 15 juillet 2020 comportait des erreurs formelles, ce qui entraînait une irrégularité donnant droit à une indemnisation, et, en second lieu, que la résiliation était contraire au principe de non‑discrimination en raison du type de contrat de travail énoncé par le droit de l’Union ainsi que par les dispositions du droit polonais (
4
).
11.
À l’inverse, la partie défenderesse au principal a soutenu que, dès lors qu’elle s’était conformée à la législation nationale, elle n’avait commis aucune violation du droit national ni du droit de l’Union (
5
).
12.
Le Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (tribunal d’arrondissement de Cracovie – Nowa Huta à Cracovie), saisi de la demande d’indemnisation du préjudice du travailleur, a nourri des doutes sur l’interprétation de l’article 1er de la directive 1999/70 et des clauses 1 et 4 de l’accord-cadre, ainsi que sur la faculté pour les particuliers d’invoquer directement devant le juge national les dispositions de cette directive et de cet accord-cadre.
13.
C’est dans ce contexte que le Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty W Krakowie (tribunal d’arrondissement de Cracovie –Nowa Huta à Cracovie) a sursis à statuer et a saisi la Cour des questions préjudicielles suivantes :
« 1)
L’article 1er de la [directive 1999/70] ainsi que les clauses 1 et 4 [de l’]accord‑cadre doivent-ils être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale qui prévoit l’obligation pour l’employeur de motiver par écrit sa décision de résiliation d’un contrat de travail uniquement lorsqu’il s’agit de contrats de travail à durée indéterminée et qui, de ce fait, soumet la légitimité du motif de résiliation des contrats à durée indéterminée au contrôle juridictionnel, sans qu’elle prévoie en parallèle une telle obligation pour l’employeur (à savoir d’indiquer les motifs de la résiliation) dans le cas des contrats de travail à durée déterminée (par conséquent, seule la question de la conformité de la résiliation avec les dispositions relatives à la résiliation des contrats est soumise au contrôle juridictionnel) ?
2)
La clause 4 de l’accord-cadre et le principe général du droit de l’Union de non‑discrimination (article 21 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne) sont-ils susceptibles d’être invoqués par les parties dans un litige opposant des particuliers et, par conséquent, ces dispositions ont-elles un effet horizontal ? »
III. Analyse
A.
Sur la première question préjudicielle
1. Observations liminaires
14.
Le litige au principal concerne une demande d’indemnisation introduite par un travailleur à l’encontre d’un employeur (privé) au motif que celui-ci a résilié son contrat de travail, par écrit et en respectant le délai de préavis, sans communiquer toutefois en même temps les motifs justifiant la résiliation. L’employeur estime avoir agi dans le respect des règles, étant donné que, selon le droit polonais, l’employeur est tenu de communiquer, en même temps que l’acte de résiliation, les motifs de celle-ci uniquement dans l’hypothèse où le contrat en question est un contrat à durée indéterminée.
15.
Dans ce contexte, la juridiction de renvoi interroge la Cour sur la question de savoir si la différence de traitement entre les deux types de contrats différents (contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée) en ce qui concerne l’obligation de communiquer, en même temps que le licenciement, les motifs de celui-ci et la prétendue limitation qu’elle induit s’agissant de la protection juridictionnelle quant au bien-fondé des motifs du licenciement constituent une discrimination interdite au sens des clauses 1 et 4 de l’accord-cadre.
16.
La réponse à cette question nécessite d’identifier correctement la situation juridique concernée par la différence de traitement prévue dans la réglementation nationale, en examinant toutes les dispositions pertinentes du droit national, le but étant de déterminer si la différenciation formelle entre les deux types de contrats, en ce qui concerne l’obligation d’indiquer les motifs de la résiliation, correspond à une véritable discrimination substantielle du travailleur à durée déterminée, interdite par la clause 4 de l’accord-cadre. Cette analyse pourra nous permettre d’apprécier la possibilité d’une interprétation du droit national conforme au droit de l’Union.
17.
Les différentes étapes de l’analyse seront les suivantes : a) définition succincte des contours de la clause 4 afin d’en saisir la finalité et la portée, notamment en ce qui concerne les notions de « conditions d’emploi », de « travailleurs à durée indéterminée comparables », de traitement « moins favorable » des travailleurs à durée déterminée « au seul motif qu’ils travaillent à durée déterminée » ; b) détermination de la situation juridique concernée par la différence de traitement alléguée (le traitement « moins favorable »), en distinguant l’aspect substantiel de la protection dont bénéficie le travailleur contre un licenciement injustifié de l’aspect formel que constitue la communication des motifs de la résiliation ; c) appréciation globale, sur la base des éléments du dossier, du régime de protection mis en place par l’ordre juridique polonais en faveur du travailleur à durée déterminée afin de déterminer si ce régime lui reconnaît ou non une protection effective contre le licenciement injustifié qui n’est pas, en substance, moins favorable que celle garantie au travailleur à durée indéterminée ; d) identification d’éventuelles « raisons objectives » qui justifieraient de ne pas appliquer la disposition en cause.
18.
Il appartiendra à la juridiction de renvoi de vérifier la conformité de la réglementation nationale avec le principe de non‑discrimination, en tenant compte des indications qui seront fournies dans les présentes conclusions, à la lumière de toutes les circonstances de l’espèce.
2. Objet et portée de la clause 4 de l’accord-cadre
19.
La clause 4 énonce un « principe de non‑discrimination » qui n’équivaut pas à une obligation absolue d’égalité de traitement entre travailleurs à durée indéterminée et travailleurs à durée déterminée. La fonction socio-économique des deux types de contrats est différente (
6
), mais le droit de l’Union entend empêcher que, sur la seule base de la durée du contrat, le législateur national et, en fin de compte, l’employeur puissent prévoir des traitements différenciés qui ne soient pas objectivement « justifiés ».
20.
Le principe de non‑discrimination, et donc l’interdiction du traitement « moins favorable » des travailleurs à durée déterminée par rapport aux « travailleurs à durée indéterminée comparables », s’applique en ce qui concerne les « conditions d’emploi ».
21.
Il ressort du dossier que : i) le demandeur au principal était un travailleur à durée déterminée ; ii) le droit polonais prévoit un traitement différent pour les travailleurs à durée déterminée (par rapport aux travailleurs à durée indéterminée) en ce qui concerne l’obligation de l’employeur d’indiquer, dans la décision de résiliation, les motifs de celle-ci.
22.
S’agissant de la notion de « conditions d’emploi », au sens de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre, le critère décisif pour déterminer si une mesure relève de cette notion est précisément celui de l’emploi, à savoir la relation de travail établie entre un travailleur et son employeur (
7
).
23.
À cet égard, la Cour a jugé que relèvent de cette notion, notamment, les règles relatives à la détermination du délai de préavis applicable en cas de résiliation des contrats de travail à durée déterminée ainsi que celles relatives à l’indemnité allouée au travailleur en raison de la résiliation de son contrat de travail le liant à son employeur (
8
). Il résulte clairement de cette jurisprudence que les modalités de cessation de la relation de travail relèvent de la notion de « conditions de travail ». Une interprétation de la clause 4, point 1, de l’accord‑cadre qui exclurait de la définition de cette notion les conditions de cessation d’un contrat de travail à durée déterminée reviendrait à réduire, au mépris de l’objectif assigné à ladite disposition, le champ d’application de la protection accordée aux travailleurs à durée déterminée contre les discriminations (
9
).
24.
En ce qui concerne la notion de « travailleurs à durée indéterminée comparables », selon la jurisprudence constante de la Cour (
10
), « le principe de non‑discrimination exige que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente et que des situations différentes ne soient pas traitées de manière égale, à moins qu’un tel traitement ne soit objectivement justifié » (
11
).
25.
Cette appréciation se déroule en trois étapes : i) la vérification du caractère comparable des situations ; ii) l’évaluation du désavantage, et iii) la recherche d’éventuelles raisons objectives justifiant des différences de traitement.
26.
La première opération implique une appréciation des situations de fait, qui vise à déterminer s’il s’agit de situations analogues, même si elles ne sont pas identiques (
12
).
27.
Lorsqu’elle estime qu’il est établi que les situations de fait sont comparables, la juridiction nationale est appelée à déterminer s’il existe un désavantage au détriment du travailleur à durée déterminée (le traitement « moins favorable »). J’examinerai cet aspect dans les points suivants afin d’identifier correctement la situation juridique concernée par l’inégalité de traitement.
28.
Ce n’est que si les deux premières étapes permettent de confirmer le caractère comparable des situations et l’existence d’un désavantage que la juridiction nationale est tenue de vérifier si des raisons objectives sont susceptibles de justifier la différence de traitement.
3. La situation juridique concernée par la discrimination alléguée : le traitement « moins favorable »
29.
Les limites du champ d’application de la clause 4 de l’accord‑cadre étant clarifiées, il convient d’identifier la situation juridique concernée par l’inégalité de traitement alléguée relevant de la clause 4 dudit accord-cadre, et qui, comme nous le verrons, constitue, dans le contexte de l’ensemble de la protection dont bénéficie le travailleur à durée déterminée, l’élément décisif pour déterminer si une interprétation conforme est possible.
30.
Il ressort du dossier que l’article 30, paragraphe 4, du code du travail prévoit l’obligation d’« indiquer le motif qui justifie [la résiliation] » en cas de « résiliation avec préavis d’un contrat à durée indéterminée » ou de « résiliation d’un contrat de travail sans préavis ».
31.
Le législateur polonais, après avoir imposé, au paragraphe 3 de cet article, la forme écrite pour la résiliation de tous les types de contrats (avec ou sans préavis), a donc entendu limiter l’obligation de l’indication formelle des motifs au seul cas de résiliation sans préavis (de contrat à durée déterminée ou indéterminée). Il s’ensuit que ladite obligation formelle d’indiquer les motifs de la résiliation ne trouve pas à s’appliquer en cas de résiliation d’un contrat à durée déterminée avec préavis.
32.
Il ne saurait toutefois être déduit de cette circonstance que le législateur polonais a entendu aménager un système différent de protection contre le licenciement injustifié pour les travailleurs à durée déterminée par rapport aux travailleurs à durée indéterminée.
33.
En effet, il convient de distinguer l’aspect (substantiel) de la protection du travailleur contre le licenciement injustifié – consistant en l’impossibilité de licencier le travailleur sous contrat à durée déterminée pour un motif discriminatoire ou illicite – et l’aspect (formel) consistant en l’obligation d’indiquer ou non dans l’acte de résiliation les motifs sur la base desquels l’employeur a décidé de résilier le contrat avant l’échéance.
34.
La seule disposition du droit de l’Union qui confère au travailleur une protection contre les licenciements (individuels) illicites figure à l’article 30 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte »).
35.
Selon cette disposition, « [t]out travailleur a droit à une protection contre tout licenciement injustifié, conformément au droit de l’Union et aux législations et pratiques nationales ».
36.
En effet, dans son analyse, la juridiction de renvoi soulève des doutes sur la compatibilité de la réglementation nationale avec l’article 30 de la Charte, mais ceux-ci tiennent au fait que, selon sa thèse, la réglementation nationale exclurait « en principe, la possibilité pour le tribunal du travail d’apprécier si le licenciement d’un travailleur employé en vertu d’un tel contrat est justifié » (
13
). J’examinerai dans le point suivant en quoi précisément cette circonstance – la possibilité ou non pour la juridiction nationale de vérifier si le licenciement d’un travailleur à durée déterminée est justifié – qui suscite des positions divergentes dans la jurisprudence polonaise est déterminante quant à la possibilité de procéder à une interprétation conforme.
37.
Le contenu normatif de la disposition se réfère à la protection contre le caractère injustifié du licenciement et non aux aspects (formels) du contenu des déclarations de l’employeur.
38.
Garantir l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur, dans la décision de résiliation, des motifs justifiant formellement le licenciement n’équivaut pas, en effet, à assurer la protection effective du travailleur.
39.
Compte tenu de l’effet utile de la directive 1999/70, il est au contraire essentiel que le travailleur soit mis en mesure de soumettre effectivement à une juridiction tierce l’examen du bien-fondé des motifs qui sous-tendent le licenciement.
40.
Il est certes indéniable, comme l’a signalé la Commission européenne, que la communication préalable des motifs permet au travailleur d’exercer plus rapidement ses droits de la défense : il ne doit pas, en effet, attendre la phase juridictionnelle pour connaître les motifs du licenciement.
41.
Cependant, le droit de l’Union n’exige pas spécifiquement des États membres qu’ils imposent à l’employeur de motiver expressément le licenciement dans la décision de résiliation, comme la République de Pologne l’a relevé dans ses observations (
14
).
42.
Je vais donc aborder la dernière étape de mon analyse concernant la première question préjudicielle : l’ordre juridique polonais assure-t-il une protection effective du travailleur à durée déterminée en cas de résiliation de son contrat avant l’échéance, y compris en l’absence d’une communication formelle préalable des motifs ?
4. Le régime de protection du travailleur à durée déterminée prévu par l’ordre juridique polonais
43.
S’agissant spécialement de l’analyse de cet aspect, j’ai constaté des divergences entre les affirmations de la juridiction de renvoi et celles exposées par le gouvernement polonais dans ses observations écrites et lors de l’audience.
44.
En substance, il apparaît en effet également qu’un certain degré d’incertitude caractérise la jurisprudence nationale et, surtout, que la décision de la juridiction de renvoi souffre d’incohérences.
45.
D’un côté, la juridiction de renvoi rappelle que le Sąd Najwyższy (Cour suprême, Pologne) aurait admis, dans son arrêt du 8 mai 2019 (I PK 41/18), que le juge a la possibilité de contrôler et d’apprécier les motifs de la résiliation d’un contrat à durée déterminée, tout en nourrissant des doutes quant à la compatibilité de l’article 30, paragraphe 4, du code du travail avec le droit de l’Union.
46.
Par ailleurs, le Trybunał Konstytucyjny (Cour constitutionnelle, Pologne) aurait jugé que le tribunal du travail compétent peut également examiner la résiliation d’un contrat de travail à durée déterminée sous l’angle d’une éventuelle violation de la finalité socio-économique de la loi ou des principes de vie en société (article 8 du code du travail) ou de l’existence d’une différence de traitement ou d’une discrimination à l’égard du travailleur interdite par la loi dans le cas de figure prévu à l’article 113 et à l’article 183a du code du travail, de sorte que ces dispositions ne seraient pas contraires à l’article 2 (à savoir au principe de l’État de droit démocratique) ni à l’article 32 (qui consacre le principe d’égalité devant la loi et l’interdiction des discriminations dans la vie politique, sociale ou économique fondée sur un quelconque motif) de la constitution polonaise.
47.
D’un autre côté, cette juridiction de renvoi indique, au point 34 de la décision de renvoi, que la réglementation nationale litigieuse exclurait, en principe, la possibilité pour le tribunal du travail d’apprécier si le licenciement d’un travailleur employé en vertu d’un tel contrat est justifié.
48.
Le gouvernement polonais a observé, en des termes plus précis et plus détaillés (
15
), que, en droit polonais, l’absence d’obligation de l’employeur de communiquer les motifs de résiliation ne l’autorise pas pour autant à licencier le travailleur de manière injustifiée. En effet, devant le juge, l’employeur est tenu de déclarer les motifs du licenciement, lorsqu’ils lui sont demandés.
49.
À cette fin, il suffirait que le travailleur apporte des preuves prima facie permettant de présumer que la résiliation est discriminatoire ou abusive, car contraire aux règles de coexistence sociale ou à l’objectif socioéconomique du droit (
16
).
50.
L’employeur devrait alors démontrer le bien-fondé des motifs qu’il aura lui-même indiqués à la demande du juge.
51.
Toujours selon le gouvernement polonais, la procédure prévue pour les litiges du travail garantirait également aux travailleurs à durée déterminée une protection effective, en substance analogue à celle dont bénéficie le travailleur à durée indéterminée : le tribunal du travail est un tribunal spécialisé, l’accès à la justice est gratuit, les pouvoirs d’office du tribunal sont assez larges et, semble‑t‑il, permettraient une protection efficace de la partie la plus faible de la relation de travail.
52.
La Commission également (
17
), tout en critiquant le choix du législateur polonais, reconnaît, dans ses observations, qu’une interprétation conforme est possible.
53.
En revanche, comme je l’ai déjà mentionné, la juridiction de renvoi semble encline à considérer que la réglementation nationale n’est pas conforme au droit de l’Union, une conclusion qu’elle fonde cependant, selon moi, sur un lien établi de façon automatique et qui n’est pas démontré : la première question préjudicielle est formulée de telle sorte que l’absence de contrôle du juge sur les motifs de résiliation est rattachée (« de ce fait ») à l’absence d’indication des motifs dans l’acte de résiliation. Il semblerait donc, dans l’esprit de la juridiction de renvoi, que ses doutes quant à la compatibilité du droit polonais avec le droit de l’Union, en ce qui concerne l’obligation d’indiquer les motifs de la résiliation, reposent précisément sur la circonstance que l’absence de cette obligation pour les contrats à durée déterminée entraîne « de ce fait » l’absence de « contrôle juridictionnel du bien-fondé des motifs de résiliation ».
54.
Il est évident que si tel était le cas, c’est-à-dire si l’absence d’obligation, pour l’employeur, d’indiquer des motifs dans l’acte de résiliation avait pour conséquence (automatique) l’absence de pouvoir d’appréciation du juge quant au bien-fondé et à la légalité du licenciement, la disposition nationale serait sans aucun doute contraire au droit de l’Union.
55.
Dans le cas contraire, il me semble que si la juridiction nationale devait constater les circonstances exposées ci-après, qui tendent toutes à garantir une protection juridictionnelle effective du travailleur à durée déterminée qui n’est pas substantiellement moins favorable que celle dont bénéficie le travailleur à durée indéterminée (ce qui est la finalité du principe de non‑discrimination énoncé à la clause 4 de l’accord‑cadre), la voie d’une interprétation conforme serait ouverte : possibilité pour le travailleur de faire valoir en justice le caractère discriminatoire et illicite du licenciement prononcé ; procédure conduite par une juridiction spécialisée disposant de pouvoirs d’office importants lui permettant d’exiger de l’employeur, sur la base d’une simple allégation du travailleur tendant à établir le caractère discriminatoire du licenciement, qu’il apporte la preuve de la légalité des motifs de résiliation ; accès gratuit à la juridiction, sans formalisme ni obligations spécifiques.
56.
Une dernière observation sur une circonstance apparue lors de l’audience : une initiative législative serait en cours afin de modifier les dispositions du code du travail de façon à supprimer la distinction actuelle, en ce qui concerne l’obligation d’indiquer les motifs de résiliation, entre le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée. Tout en saluant l’initiative du législateur polonais, je considère que cette circonstance est sans pertinence pour l’analyse de la question, étant donné qu’elle pourrait simplement témoigner de sa volonté de lever tout doute interprétatif éventuel sans être nécessairement révélatrice de la non‑conformité actuelle des dispositions en vigueur avec le droit de l’Union.
57.
J’estime donc, à la lumière des observations qui précèdent, que la juridiction de renvoi peut utilement explorer la possibilité d’une interprétation conforme, en faisant application des critères précédemment exposés.
5. Les « raisons objectives » d’écarter l’application du principe de non‑discrimination
58.
Comme je l’ai évoqué précédemment, dans l’hypothèse où la juridiction de renvoi estimerait ne pas pouvoir procéder à une interprétation conforme sur la base de l’appréciation relative au traitement moins favorable, il reste à examiner la possibilité d’écarter l’application du principe de non‑discrimination sur le fondement de « raisons objectives ».
59.
Selon une jurisprudence constante de la Cour, la notion de « raisons objectives » requiert que l’inégalité de traitement constatée soit justifiée par l’existence d’éléments précis et concrets, caractérisant la condition d’emploi dont il s’agit, dans le contexte particulier dans lequel elle s’insère et sur le fondement de critères objectifs et transparents, afin de vérifier si cette inégalité répond à un besoin véritable, est apte à atteindre l’objectif poursuivi et est nécessaire à cet effet (
18
).
60.
Le recours à la seule nature temporaire de la relation de travail ne constitue donc pas en soi une raison objective (
19
). Affirmer le contraire reviendrait à priver de sens les objectifs de la directive 1999/70 et de l’accord‑cadre. La Commission conteste, précisément sur le fondement de tels arguments, l’existence de raisons objectives (
20
). La République de Pologne, tant dans ses observations écrites que lors de l’audience, soutient au contraire que ces raisons objectives doivent être recherchées dans les considérations tenant à la politique de l’emploi qui sont de nature à justifier une différence de traitement, en particulier dans la nécessité d’une plus grande flexibilité du marché du travail (
21
). En substance, elle semble précisément renvoyer à un critère général et abstrait que l’on peut rattacher à la durée du travail.
61.
J’estime, à la lumière de la jurisprudence citée et des éléments du dossier, sous réserve de vérification par la juridiction de renvoi, que ne sauraient prospérer les arguments du gouvernement polonais en ce sens que l’existence ou l’absence d’obligation de motiver la cessation des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de travail à durée indéterminée se justifierait par la fonction sociale et économique différente de ces deux types de contrats et par la poursuite d’un objectif légitime de politique sociale de l’État membre concerné, à savoir le plein emploi productif.
B.
Sur la seconde question préjudicielle
62.
Par sa seconde question préjudicielle, la juridiction de renvoi cherche en substance à savoir si la clause 4 de l’accord-cadre est susceptible d’être invoquée par les parties dans un litige opposant des particuliers.
63.
En premier lieu, il convient de rappeler que le principe de primauté du droit de l’Union consacre la prééminence du droit de l’Union sur le droit des États membres et impose à toutes les instances des États membres de donner leur plein effet aux différentes normes de l’Union, le droit des États membres ne pouvant affecter l’effet reconnu à ces différentes normes sur le territoire desdits États. Ce principe impose notamment aux juridictions nationales, en vue de garantir l’effectivité de l’ensemble des dispositions du droit de l’Union, d’interpréter, dans toute la mesure possible, leur droit interne de manière conforme au droit de l’Union et de reconnaître aux particuliers la possibilité d’obtenir réparation lorsque leurs droits sont lésés par une violation du droit de l’Union imputable à un État membre (
22
).
64.
Plus précisément, la Cour a itérativement jugé qu’une juridiction nationale, saisie d’un litige opposant exclusivement des particuliers, est tenue, lorsqu’elle applique les dispositions du droit interne adoptées aux fins de transposer les obligations prévues par une directive, de prendre en considération l’ensemble des règles du droit national et de les interpréter, dans toute la mesure du possible, à la lumière du texte ainsi que de la finalité de cette directive pour aboutir à une solution conforme à l’objectif poursuivi par celle-ci (
23
).
65.
Néanmoins, le principe d’interprétation conforme du droit national connaît certaines limites. Ainsi, l’obligation pour la juridiction nationale de se référer au contenu d’une directive lorsqu’elle interprète et applique les règles pertinentes du droit interne est limitée par les principes généraux du droit et elle ne peut pas servir de fondement à une interprétation contra legem du droit national (
24
).
66.
En second lieu, il convient de relever que, à défaut de pouvoir procéder à une interprétation de la réglementation nationale conforme aux exigences du droit de l’Union, le principe de primauté du droit de l’Union exige que le juge national chargé d’appliquer, dans le cadre de sa compétence, les dispositions dudit droit assure le plein effet de celles-ci en laissant au besoin inappliquée, de sa propre autorité, toute disposition contraire de la législation nationale, même postérieure, sans qu’il ait à demander ou à attendre l’élimination préalable de celle-ci par voie législative ou par tout autre procédé constitutionnel (
25
).
67.
Cela étant précisé, il convient encore de tenir compte des autres caractéristiques essentielles du droit de l’Union et, en particulier, de la nature et des effets juridiques des directives (
26
). Une directive, dont les dispositions sont claires, précises et inconditionnelles, a des effets directs à l’égard de l’État, c’est‑à-dire des « effets directs verticaux » (
27
). Cependant, une directive ne peut pas, par elle-même, créer d’obligations à l’égard d’un particulier, et ne peut donc être invoquée en tant que telle à l’encontre de celui-ci devant une juridiction nationale (
28
). En effet, en vertu de l’article 288, troisième alinéa, TFUE, le caractère contraignant d’une directive, sur lequel est fondée la possibilité d’invoquer celle-ci, n’existe qu’à l’égard de « tout État membre destinataire », l’Union n’ayant le pouvoir d’édicter, de manière générale et abstraite, avec effet immédiat des obligations à la charge des particuliers que là où lui est attribué le pouvoir d’adopter des règlements.
68.
Ainsi, selon la jurisprudence constante de la Cour, même si elle est claire, précise et inconditionnelle, une disposition d’une directive ne permet pas au juge national d’écarter l’application d’une disposition de son droit interne qui lui est contraire si, ce faisant, une obligation supplémentaire était imposée à un particulier (
29
).
69.
Pour ce qui est du cas d’espèce, la clause 4, point 1, de l’accord‑cadre a, selon la jurisprudence de la Cour, un « effet direct vertical » (
30
), mais, à la lumière de la jurisprudence citée au point précédent, elle ne pourra avoir d’« effet direct horizontal », de sorte que le travailleur ne pourra tirer de l’accord-cadre ni de la directive 1999/70 un droit susceptible d’être invoqué à l’encontre de l’employeur devant une juridiction nationale.
70.
Il s’agit, à ce stade, de vérifier si le travailleur peut tirer un droit susceptible d’être invoqué à l’encontre de l’employeur directement de la Charte, dont la mise en œuvre résulterait de la clause 4, point 1, précitée. Nous entrons ainsi dans le domaine délicat des effets directs horizontaux que la Cour a, dans certaines hypothèses circonscrites, reconnu à certaines dispositions de la Charte. Les dispositions de la Charte qui pourraient être invoquées en l’espèce sont les articles 21 (non‑discrimination), 20 (égalité en droit), 30 (protection en cas de licenciement injustifié) et 47 (droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial).
71.
La Cour a reconnu l’effet direct horizontal de cet article 21 (
31
). Cependant, dans ces arrêts, la Cour s’est référée à des facteurs de discrimination expressément mentionnés dans la disposition citée, comme l’âge ou la religion. La question qui se pose, dans le présent contexte, est de savoir si ledit article 21 couvre également la discrimination entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs à durée indéterminée, c’est-à-dire une discrimination fondée sur un critère socioéconomique.
72.
Le premier aspect à souligner est que les rédacteurs de la Charte ont délibérément (
32
) opté pour une énumération non exhaustive des motifs de discrimination visés au même article 21, comme en atteste l’emploi du terme « notamment », qui conduit à intégrer dans le champ d’application de la disposition des motifs de discrimination autres que ceux expressément mentionnés par celle-ci.
73.
Toutefois, admettre que l’énumération des motifs de discrimination n’est pas exhaustive ne signifie pas pour autant qu’il s’agit d’une liste sans fin, susceptible d’inclure les motifs de discrimination les plus divers. À cet égard, la technique législative utilisée est éloquente. Les rédacteurs de la Charte ont édicté l’interdiction de discrimination fondée sur certains motifs expressément indiqués, qui ne sont pas les seuls, car l’énumération est précédée de l’expression « notamment » (en langues espagnole « en particular », anglaise « such as », italienne « in particolare », et allemande « insbesondere »). Cependant, si elle précise, d’une part, que la liste des motifs n’est pas exhaustive, cette expression indique, d’autre part, que les motifs expressément mentionnés constituent un exemple du type de discrimination envisagée à l’article 21 de la Charte. D’autres motifs de discrimination peuvent être couverts par cette disposition, à condition d’être alignés sur les motifs qu’elle mentionne.
74.
Si l’on passe en revue les motifs expressément mentionnés, il est aisé de constater que tous font référence à des discriminations affectant la dignité humaine. Toute discrimination fondée sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion, les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle est liée à la valeur de la dignité humaine.
75.
En ce sens, l’article 21 de la Charte peut être analysé comme une spécification de la dignité humaine, laquelle constitue la première des valeurs consacrées dans la liste de l’article 2 TUE. Il s’agit de valeurs qui, comme la Cour l’a précisé s’agissant en particulier de l’« État de droit » (
33
) et de la « solidarité » (
34
), ne constituent pas une simple énonciation d’orientations de nature politique. Elles sont au contraire dotées d’une véritable efficacité juridique et sont précisées dans certains principes généraux au niveau du droit primaire lui-même, puis dans des normes plus détaillées.
76.
La valeur de la dignité humaine constitue la véritable « Grundnorm » du constitutionnalisme européen postérieur à la Seconde Guerre mondiale, par opposition aux horreurs des régimes totalitaires qui avaient dénié toute valeur à la personne humaine. La dignité humaine, valeur centrale des traditions constitutionnelles des États membres et qui représente logiquement le fondement de l’identité constitutionnelle de l’Union, guide l’interprétation du droit primaire et détermine la force d’expansion des principes qui la concrétisent, tels que, précisément, le principe de non‑discrimination. Cependant, elle en marque en même temps les limites, en donnant une couverture constitutionnelle à l’effet horizontal du droit visé à l’article 21, qui concrétise le principe de non‑discrimination, lorsque les motifs de discrimination sont liés à une atteinte à la dignité humaine.
77.
Par conséquent, les motifs de discrimination couverts par l’article 21 de la Charte ne sauraient inclure un motif de nature socioéconomique, tel que celui qui concerne le statut du travailleur ou le type de relation contractuelle qui le lie à l’employeur.
78.
Cette conclusion est corroborée par trois considérations supplémentaires. En premier lieu, toujours s’agissant de la technique législative utilisée à l’article 21 de la Charte, il y a lieu d’observer que l’exclusion d’un catalogue exhaustif des motifs de discrimination prohibés ne s’est pas traduite par l’adoption d’une « clause générale » ou de ce que la doctrine allemande qualifie de « notion juridique indéterminée » (« unbestimmter Rechtsbegriff »), par exemple la « bonne foi », l’« urgence », la « sécurité publique », qui sont des notion par essence élastiques et dont la signification peut s’enrichir de variantes s’adaptant aux modifications de l’ordre juridique et de la conscience sociale elle-même. Au contraire, les rédacteurs de la Charte ont indiqué certains motifs de discrimination, chacun étant considéré comme une spécification (« notamment ») d’un certain type de discrimination, à savoir, précisément, celle qui porte atteinte à la dignité humaine.
79.
De surcroît, la Cour a itérativement jugé qu’elle n’avait aucune compétence pour élargir le nombre de motifs visés à l’article 21 de la Charte (
35
).
80.
En deuxième lieu, il convient d’observer que les « Explications relatives à la charte des droits fondamentaux » précisent que l’article 21, « [p]our autant qu’il coïncide avec l’article 14 de la CEDH, [...] s’applique conformément à celui-ci ». Or, la Cour européenne des droits de l’homme (ci-après la « Cour EDH »), sur la base de la formule « toute autre situation », a étendu le principe de non‑discrimination aux cas où l’inégalité est fondée sur l’identité de genre (
36
), ainsi que sur l’orientation sexuelle (
37
), le handicap (
38
) et, enfin, sur l’âge (
39
), des facteurs qui tiennent tous à la dignité de la personne, qui seuls peuvent être appréciés par la Cour EDH.
81.
En dernier lieu, il peut être utile de rappeler que la jurisprudence de la Cour a interprété l’article 1er de la directive 2000/78/CE, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO 2000, L 303, p. 16), en ce sens que cette directive ne vise pas les discriminations fondées sur la catégorie professionnelle (
40
).
82.
L’applicabilité au cas d’espèce de l’article 21 de la Charte étant exclue, nous pourrions nous interroger sur la possibilité de faire appel à l’article 20 de celle-ci. En effet, la Cour a reconnu que le principe d’égalité, en ce qui concerne les travailleurs à durée déterminée, est mis en œuvre par la directive 1999/70, et en particulier par la clause 4 de l’accord-cadre (
41
). Cependant, aucun arrêt de la Cour n’envisage un effet direct horizontal de cet article. Par ailleurs, selon moi, une telle interprétation de l’article 20 de la Charte devrait être exclue.
83.
Une disposition de la Charte a un effet direct horizontal si elle a un caractère impératif et inconditionnel. La Cour a donc exclu l’effet direct horizontal lorsqu’une disposition, telle que l’article 27 de la Charte, renvoie aux cas et conditions prévus par le droit de l’Union et par les législations et pratiques nationales (
42
).
84.
À bien y regarder, même s’il n’opère pas un renvoi exprès au droit de l’Union et aux législations nationales, l’article 20 de la Charte n’a pas un caractère inconditionnel ni impératif. En effet, pour être inconditionnelle et impérative, la disposition doit créer un droit pour le particulier auquel correspond une obligation précise dans le chef d’un autre particulier. Cela implique que l’on puisse déduire directement de la Charte tant le contenu du droit que celui de l’obligation correspondante sans qu’il soit nécessaire de recourir à cet égard à d’autres actes normatifs.
85.
Dans le cas de l’article 21 et de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte relatif au droit au congé payé, si les conditions prévues par ces deux dispositions sont remplies, le particulier est titulaire d’un droit au contenu précis auquel correspond une obligation d’un autre particulier dont le contenu est tout aussi précis (
43
).
86.
L’article 20 de la Charte, à la différence des dispositions auxquelles la Cour a reconnu un effet direct horizontal, se caractérise par une « structure ouverte » qui empêche d’en tirer directement un droit subjectif et une obligation juridique correspondante dont les contenus seraient déterminés indépendamment de l’intervention d’un acte législatif.
87.
En effet, si un particulier conteste le fait que, bien que sa situation diffère de celle d’une autre personne, la loi le soumet au même traitement que cette dernière et qu’il réclame donc un traitement différencié, le contenu exact de ce traitement ne saurait être déduit de la Charte et l’obligation correspondante de l’autre particulier resterait donc également indéterminée. Dans de tels cas, la contrariété de l’acte législatif (national ou de l’Union) avec le principe d’égalité entraîne l’obligation pour le législateur, national ou européen, d’adapter sa législation en la matière selon des possibilités de choix qui peuvent être plus ou moins grandes (
44
).
88.
Ensuite, lorsque l’on se trouve dans l’hypothèse inverse d’une personne se plaignant de ne pas avoir été traitée de manière égale alors que les situations en cause sont comparables, force est de constater que les résultats du test de comparaison ne sont pas automatiques ni univoques. En effet, il est difficile d’identifier, avec certitude et de manière automatique, un critère objectif ou une doctrine juridique cohérente permettant de déterminer à quel moment les situations seront considérées comme comparables. L’avocate générale Sharpston l’a reconnu : « [i]l est dès lors clair que les critères des ressemblances et différences pertinentes varient en fonction des conceptions morales fondamentales d’une personne ou d’une société donnée » (
45
). Elle a ainsi reconnu sans détours que notre perception de la pertinence d’une différence dépend d’une série de jugements de valeur culturellement et historiquement contingents.
89.
Cette fluidité ne permet pas toujours de prévoir aisément de quelle manière le test de comparaison sera appliqué à un certain nombre de situations. Ainsi, lorsque le principe d’égalité est en jeu, il n’est pas possible de déduire directement de l’article 20 de la Charte le contenu concret du droit du particulier qui l’invoque et de l’obligation correspondante d’un autre particulier ayant établi un rapport juridique avec le premier, indépendamment de l’intervention d’un acte législatif.
90.
Il en va différemment de la situation visée à l’article 21 de la Charte dans laquelle sont indiqués les motifs de différenciation qui rendent une discrimination incompatible avec la dignité humaine et, partant, interdite par le droit primaire, de sorte que la personne discriminée pourra faire valoir son droit d’obtenir que la discrimination fondée sur ces motifs soit éliminée et que le traitement le plus favorable lui soit appliqué.
91.
Par ailleurs, si l’existence d’une différence de traitement injustifiée au détriment d’un particulier suffisait pour que celui-ci puisse invoquer, dans le champ d’application de la Charte, l’article 20 à l’égard d’un autre particulier, l’article 21 serait vidé de l’essentiel de son sens. En effet, cette disposition, comme nous l’avons vu, a un effet direct horizontal qui concerne uniquement les discriminations fondées sur des motifs liés à la dignité humaine, notamment celles expressément mentionnées, et non pas tous les types de discrimination.
92.
S’agissant du droit à un licenciement justifié, l’article 30 de la Charte ne saurait non plus être d’effet direct, étant donné que son application dépend des législations et des pratiques nationales (
46
). Par conséquent, l’hypothèse d’une application des dispositions combinées de l’article 30 de la Charte et de la clause 4 de l’accord-cadre n’est pas envisageable.
93.
Comme on le sait, et comme la Cour l’a précisé à propos de l’article 27 de la Charte, dont la structure est presque identique à celle de son article 30, il convient de rappeler qu’il résulte d’une jurisprudence constante que les droits fondamentaux garantis dans l’ordre juridique de l’Union ont vocation à être appliqués dans toutes les situations régies par le droit de l’Union (
47
).
94.
La clause 4 de l’accord-cadre annexé à la directive 1999/70 ne constitue pas la mise en œuvre de l’article 30 de la Charte et aucune disposition secondaire du droit de l’Union ne régit les aspects relatifs à l’obligation d’indiquer les motifs au moment du licenciement du travailleur.
95.
L’obligation d’indiquer les motifs en même temps que l’acte de résiliation également dans les contrats à durée déterminée ne saurait être déduite, en tant que règle de droit directement applicable, du libellé de l’article 30 et j’estime par conséquent, pour reprendre les termes de la Cour qui semblent s’appliquer parfaitement au cas qui nous occupe, que « les circonstances de l’affaire au principal se distinguent de celles ayant donné lieu à [l’arrêt du 19 janvier 2010, Kücükdeveci (C‑555/07, EU:C:2010:21)], dans la mesure où le principe de non‑discrimination en fonction de l’âge, en cause dans cette dernière affaire, consacré à l’article 21, paragraphe 1, de la Charte, se suffit à lui-même pour conférer aux particuliers un droit subjectif invocable en tant que tel » (
48
).
96.
Partant, l’article 30 de la Charte ne saurait, en tant que tel, être invoqué dans un litige, tel que celui au principal, pour conclure que la disposition nationale contraire à la directive 1999/70 doit être écartée.
97.
S’il est admis que, en l’espèce, ni l’article 21, ni l’article 20, ni l’article 30 de la Charte ne s’appliquent, l’article 47 de la Charte ne pourra pas non plus s’appliquer.
98.
La Cour a reconnu l’effet direct horizontal de cet article 47. Cependant – ce qui doit être souligné –, cet effet direct horizontal a toujours été reconnu en association avec d’autres droits susceptibles d’être invoqués à l’égard d’un particulier. En particulier, l’arrêt Egenberger a reconnu l’effet direct dudit article 47, mais cet article a été appliqué conjointement avec le principe général de non‑discrimination consacré à l’article 21 de la Charte et précisé par la directive 2000/78 (
49
). L’association, dans l’arrêt cité, de l’article 47 et d’une autre disposition de la Charte ayant un effet direct horizontal est imposée par la structure normative dudit article 47. En effet, celui-ci garantit un recours effectif à toute personne « dont les droits et libertés garantis par le droit de l’Union ont été violés ».
99.
Ainsi, l’application de l’article 47 de la Charte suppose que la personne privée soit titulaire d’un droit ou d’une liberté garantis par le droit de l’Union qu’il peut faire valoir en justice. Par conséquent, lorsqu’elle examine si cette disposition peut être invoquée, la Cour vérifie s’il s’agit d’une disposition de droit matériel qui, dans une situation concrète, confère à la partie en cause des droits dont elle peut se prévaloir en justice (
50
).
100.
Cela signifie non seulement que la situation en cause doit relever du champ d’application de la Charte – car, à défaut, la Charte, dans son ensemble, ne trouverait pas à s’appliquer – mais également que la partie concernée doit jouir d’un droit concret ou d’une liberté concrète, protégés par le droit de l’Union (
51
).
101.
Cette question ne s’est pas posée dans les affaires ayant donné lieu aux arrêts DI, Bauer et Willmeroth, Cresco Investigation (
52
), au motif que les articles 21 et 31 de la Charte, concrétisés dans les directives correspondantes, conféraient des droits matériels aux requérants et que l’article 47 de la Charte n’était pas invoqué. Je relève également que des limitations peuvent être apportées à l’exercice du droit à un recours effectif devant un tribunal, consacré à l’article 47 de la Charte (
53
).
102.
La condition mentionnée aux points précédents fait défaut en l’espèce, étant donné que l’accord-cadre ne confère au travailleur aucun droit à l’égard de l’employeur et qu’il ne peut pas non plus tirer un tel droit de l’article 20 ou de l’article 21 de la Charte.
IV. Conclusion
103.
Eu égard à l’ensemble des considérations qui précèdent, je propose à la Cour de répondre aux questions préjudicielles posées par le Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (tribunal d’arrondissement de Cracovie – Nowa Huta à Cracovie, Pologne) de la manière suivante :
L’article 1er de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP, ainsi que les clauses 1 et 4 dudit accord‑cadre doivent être interprétés en ce sens que :
ils ne s’opposent pas à une réglementation nationale qui prévoit l’obligation pour l’employeur de motiver par écrit sa décision de résiliation d’un contrat de travail uniquement lorsqu’il s’agit de contrats de travail à durée indéterminée, à condition que la juridiction nationale constate, en estimant qu’une interprétation conforme des dispositions nationales est possible, que le contrôle juridictionnel du bien‑fondé des motifs de résiliation des contrats de travail à durée déterminée est garanti et que le travailleur à durée déterminée peut être assuré de bénéficier d’une protection juridictionnelle effective à la lumière des critères précédemment exposés.
La clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée ne peut être invoquée par les parties dans un litige entre particuliers.
(
1
)	Langue originale : l’italien.
(
2
)	Directive du Conseil du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée (JO 1999, L 175, p. 43).
(
3
)	Accord-cadre sur le travail à durée déterminée annexé à la directive 1999/70, ci-après l’« accord-cadre » .
(
4
)	En effet, l’article 30, paragraphe 4, du code du travail prévoit que l’employeur n’est tenu de fournir les motifs du licenciement que dans le cas de contrats à durée indéterminée.
(
5
)	Étant donné que les dispositions du code du travail opéraient une distinction, en ce qui concerne l’obligation de motiver le licenciement, entre les travailleurs engagés sur la base d’un contrat de travail à durée indéterminée et ceux engagés sur la base d’un contrat de travail à durée déterminée, l’absence de motivation du licenciement contesté ne pouvait être considérée comme discriminatoire.
(
6
)	La fonction socio-économique du contrat de travail à durée déterminée est, en règle générale, de faire face à des situations temporaires telles que la réalisation d’un projet de l’entreprise simplement occasionnel ou le remplacement pour cause de maladie ou de maternité d’un autre travailleur.
(
7
)	Voir arrêts du 5 juin 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, point 41), et du 25 juillet 2018, Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, point 27).
(
8
)	Voir arrêt du 5 juin 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, points 42, 44 et 45).
(
9
)	Voir arrêt du 5 juin 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, point 43 et jurisprudence citée).
(
10
)	Voir arrêts du 17 avril 1997, EARL de Kerlast (C‑15/95, EU:C:1997:196, point 35) ; du 13 avril 2000, Karlsson e.a. (C‑292/97, EU:C:2000:202, point 39) ; du 6 mars 2003, Niemann (C‑14/01, EU:C:2003:128, point 49) ; du 30 mars 2006, Espagne/Conseil (C‑87/03 et C‑100/03, EU:C:2006:207, point 48) ; du 11 juillet 2006, Franz Egenberger (C‑313/04, EU:C:2006:454, point 33) ; du 20 décembre 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, point 42) ; du 5 juin 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, point 46), et du 5 juin 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, point 49).
(
11
)	Arrêt du 18 octobre 2012, Valenza (C‑302/11 à C‑305/11, EU:C:2012:646, point 40).
(
12
)	Selon une jurisprudence constante de la Cour, pour apprécier si les personnes intéressées exercent un travail identique ou similaire au sens de l’accord-cadre, il y a lieu, conformément à la clause 3, point 2, et à la clause 4, point 1, de l’accord‑cadre, de rechercher si, compte tenu d’un ensemble de facteurs, tels que la nature du travail, les conditions de formation et les conditions de travail, ces personnes peuvent être considérées comme se trouvant dans une situation comparable [voir ordonnance du 18 mai 2022, Ministero dell’istruzione (carte électronique), C‑450/21, non publiée, EU:C:2022:411, point 41].
(
13
)	Demande de décision préjudicielle, point 34.
(
14
)	Observations de la République de Pologne, point 31.
(
15
)	Procès-verbal de l’audience, p. 2, et observations écrites, point 23.
(
16
)	Observations de la République de Pologne, point 25.
(
17
)	Observations écrites, point 32 ; même si par la suite, dans sa réponse aux questions, la Commission conclut à la non‑conformité de la réglementation nationale avec le droit de l’Union.
(
18
)	Lesdits éléments peuvent résulter, notamment, de la nature particulière des tâches pour l’accomplissement desquelles des contrats à durée déterminée ont été conclus et des caractéristiques inhérentes à celles-ci ou, le cas échéant, de la poursuite d’un objectif légitime de politique sociale d’un État membre ; voir ordonnances du 18 mai 2022, Ministero dell’istruzione (Carte électronique) (C‑450/21, non publiée, EU:C:2022:411, point 45), et du 22 mars 2018, Centeno Meléndez (C‑315/17, non publiée, EU:C:2018:207, point 65).
(
19
)	Voir ordonnance du 22 mars 2018, Centeno Meléndez (C‑315/17, non publiée, EU:C:2018:207, point 63).
(
20
)	Voir observations de la Commission, point 24, précisant qu’« une différence de traitement, en ce qui concerne les conditions d’emploi, entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs à durée indéterminée ne saurait être justifiée par un critère qui, de manière générale et abstraite, se réfère à la durée même de l’emploi. Admettre que la seule nature temporaire d’une relation d’emploi suffit pour justifier une telle différence viderait de leur substance les objectifs de la directive 1999/70 et de l’accord-cadre. Au lieu d’améliorer la qualité du travail à durée déterminée et de promouvoir l’égalité de traitement recherchée tant par la directive 1999/70 que par l’accord-cadre, le recours à un tel critère reviendrait à pérenniser le maintien d’une situation défavorable aux travailleurs à durée déterminée » [voir ordonnance du 9 février 2012, Lorenzo Martínez (C‑556/11, non publiée, point 50 et jurisprudence citée)].
(
21
)	Observations de la République de Pologne, point 10.
(
22
)	Voir arrêts du 24 juin 2019, Popławski (C‑573/17, EU:C:2019:530, points 53, 54 et 57, et jurisprudence citée), et du 18 janvier 2022, Thelen Technopark Berlin (C‑261/20, EU:C:2022:33, points 25 et 26).
(
23
)	Voir arrêts du 15 janvier 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, point 38 et jurisprudence citée), et du 4 juin 2015, Faber (C‑497/13, EU:C:2015:357, point 33).
(
24
)	Voir, en ce sens, arrêts du 15 janvier 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, point 39 et jurisprudence citée), et du 13 décembre 2018, Hein (C‑385/17, EU:C:2018:1018, point 51).
(
25
)	Voir, en ce sens, arrêt du 24 juin 2019, Popławski (C‑573/17, EU:C:2019:530, point 58 et jurisprudence citée).
(
26
)	Voir, en ce sens, arrêt du 24 juin 2019, Popławski (C‑573/17, EU:C:2019:530, point 59).
(
27
)	Voir arrêts du 9 novembre 1995, Francovich (C‑479/93, EU:C:1995:372, point 11) ; du 11 juillet 2002, Marks & Spencer (C‑62/00, EU:C:2002:435, point 25), et du 5 octobre 2004, Pfeiffer e.a. (C‑397/01 à C‑403/01, EU:C:2004:584, point 103).
(
28
)	Voir arrêts du 26 février 1986, Marshall (152/84, EU:C:1986:84, point 48) ; du 14 juillet 1994, Faccini Dori (C‑91/92, EU:C:1994:292, point 20) ; du 5 octobre 2004, Pfeiffer e.a. (C‑397/01 à C‑403/01, EU:C:2004:584, points 108 et 109) ; du 24 janvier 2012, Dominguez (C‑282/10, EU:C:2012:33, point 42) ; du 15 janvier 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, point 36), et du 7 août 2018, Smith (C‑122/17, EU:C:2018:631, point 43).
(
29
)	Voir arrêts du 24 juin 2019, Popławski (C‑573/17, EU:C:2019:530), et du 18 janvier 2022, Thelen Technopark Berlin (C‑261/20, EU:C:2022:33, points 31 à 33).
(
30
)	Voir arrêt du 15 avril 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, point 68).
(
31
)	Voir arrêts du 17 avril 2018, Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257) ; du 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C‑684/16, EU:C:2018:874) ; du 22 janvier 2019, Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43), et du 19 avril 2016, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278).
(
32
)	Voir liste exhaustive des motifs figurant à l’article 1er de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO 2000, L 303, p. 16).
(
33
)	Voir arrêts du 16 février 2022, Hongrie/Parlement et Conseil (C‑156/21, EU:C:2022:97, points 136 et 232), et du 16 février 2022, Pologne/Parlement et Conseil (C‑157/21, EU:C:2022:98, points 145 et 264).
(
34
)	Voir arrêt du 15 juillet 2021, Allemagne/Commission (C‑848/19 P, EU:C:2021:598, points 43, 45 et 49).
(
35
)	Voir arrêts du 11 juillet 2006, Chacón Navas (C‑13/05, EU:C:2006:456, point 56) ; du 17 juillet 2008, Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415, point 46) ; du 7 juillet 2011, Agafi-ei e.a. (C‑310/10, EU:C:2011:467), et du 9 mars 2017, Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:1989).
(
36
)	Cour EDH, Identoba e.a. c. Géorgie, no 73235/12, 12 mai 2015, point 96.
(
37
)	Cour EDH, Fretté c. France, no 36515/97, 26 février 2002, point 32.
(
38
)	Cour EDH, Glor c. Suisse, no 13444/04, 30 avril 2009, et Cour EDH, Guberina c. Croatie, no 23682/13, 22 mars 2016.
(
39
)	Cour EDH, Schwizgebel c. Suisse, no 25762/07, 10 juin 2010.
(
40
)	Voir arrêt du 13 juin 2017, Florescu e.a. (C‑258/14, EU:C:2017:448, point 63).
(
41
)	Voir arrêt du 25 juillet 2018, Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, point 20).
(
42
)	Arrêt du 15 janvier 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, points 45 et 49).
(
43
)	Voir, également, arrêt du 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C‑684/16, EU:C:2018:874, point 79).
(
44
)	Voir arrêt du 16 septembre 2010, Chatzi (C‑149/10, EU:C:2010:534, points 68 et 71).
(
45
)	Voir conclusions de l’avocate générale Sharpston dans l’affaire Bartsch (C‑427/06, EU:C:2008:297, point 44).
(
46
)	L’article 30 de la Charte confère au travailleur le « [d]roit à une protection contre tout licenciement injustifié, conformément au droit de l’Union et aux législations et pratiques nationales ».
(
47
)	Arrêt du 15 janvier 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, point 42).
(
48
)	Arrêt du 15 janvier 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, point 47).
(
49
)	Voir arrêt du 17 avril 2018, Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257, points 75 à 77).
(
50
)	Voir arrêt du 1er août 2022, Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (Refus de prise en charge d’un mineur égyptien non accompagné) (C‑19/21, EU:C:2022:605, point 50).
(
51
)	Voir conclusions de l’avocat général Nicholas Emiliou dans l’affaire Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (Refus de prise en charge d’un mineur égyptien non accompagné) (C‑19/21, EU:C:2022:279, point 47 et jurisprudence citée).
(
52
)	Voir arrêts du 19 avril 2016, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278) ; du 6 novembre 2018, Bauer et Willmeroth (C‑569/16 et C‑570/16, EU:C:2018:871), et du 22 janvier 2019, Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43).
(
53
)	Voir arrêt du 6 octobre 2020, État luxembourgeois (Protection juridictionnelle contre les demandes d’informations en matière fiscale) (C‑245/19 et C‑246/19, EU:C:2020:795, point 60 et jurisprudence citée).