RIMVYDAS NORKUS
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2025. február 27.(1)
C‑134/24. sz. [Tomann](i)ügy
UR, a V GmbH vagyonfelügyelője
kontra
DF
(a Bundesarbeitsgericht [szövetségi munkaügyi bíróság, Németország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„ Előzetes döntéshozatal – Szociálpolitika – 98/59/EK irányelv – Csoportos létszámcsökkentés – A 4. cikk (1) bekezdése – Az illetékes hatóság előzetes értesítésének elmulasztása – Az elbocsátás érvényességének következményei – Az elbocsátási tilalom lejárta időpontjának az illetékes hatóság általi meghatározása ”
I.      Bevezetés
1.        A jelen előzetes döntéshozatal iránti kérelem, amelynek jogi keretét a 98/59/EK irányelv(2) képezi, a Junk ítéletet(3) követi, amelyben a Bíróság megállapította, hogy nem ütközik ezen irányelv 3. és 4. cikkébe az, ha a munkaszerződéseket az általuk előírt eljárás alatt mondják fel, azzal a feltétellel, hogy a felmondás az illetékes állami hatóságnak a csoportos létszámcsökkentésről történő értesítése után történik.
2.        A jelen előzetes döntéshozatalra utalásra egy német jog szerint bejegyzett társaság vagyonfelügyelője és e társaság egyik munkavállalója közötti, az utóbbi munkaszerződésének csoportos létszámcsökkentés keretében történt felmondása érvényességével kapcsolatos jogvitában került sor.
3.        A jelen ügyben a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság, Németország) második tanácsa által előterjesztett kérdések kapcsán a Bíróságnak ismételten meg kell vizsgálnia a 98/59 irányelvben előírt, a csoportos létszámcsökkentésekről szóló előzetes értesítésre vonatkozó eljárást, mégpedig a munkaszerződéseknek a munkáltató által ilyen értesítés hiányában történő felmondásának konkrét összefüggésében. Konkrétabban ezek a kérdések egyrészt az irányelv 3. cikkének (1) bekezdése szerinti értesítési kötelezettségnek és az irányelv 4. cikkének (1) bekezdésében előírt határidő hatásainak terjedelmére, másrészt pedig a munkáltató által ezen értesítési kötelezettség megsértéséből eredő helyzet utólagos rendezésének lehetőségére és feltételeire vonatkoznak.
4.        Mivel a kérdést előterjesztő bíróság a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) különböző tanácsai közötti értelmezési különbségek feloldására irányuló belső konzultációs eljárás keretében fordult a Bírósághoz, a jelen ügyben először az előzetes döntéshozatal iránti kérelem elfogadhatóságának kérdése merül fel.
II.    Jogi háttér
A.      Az uniós jog
5.        A 98/59 irányelv 2. cikke, amely az irányelv „Tájékoztatás és konzultáció” című II. szakaszában szerepel, az (1) és (3) bekezdésében az alábbiak szerint rendelkezik:
„(1)      Ha egy munkáltató csoportos létszámcsökkentéseket tervez, megállapodás kötése céljából megfelelő időben konzultációkat kezdeményez a munkavállalók képviselőivel.
[…]
(3)      Annak érdekében, hogy a munkavállalók képviselői konstruktív javaslatokat tehessenek, a munkáltatók a konzultációk során megfelelő időben:
a)      megadnak nekik minden, a tárgyra vonatkozó információt; továbbá
b)      írásban feltétlenül közlik velük:
i.      a tervezett elbocsátások okait;
ii.      az elbocsátani kívánt munkavállalók számát és munkavállalói kategóriákat;
iii.      a rendszerint alkalmazott munkavállalók számát és a munkavállalói kategóriákat;
iv.      azt az időszakot, amely során a tervezett elbocsátásokat végre kívánják hajtani;
v.      az elbocsátani kívánt munkavállalók kiválasztására javasolt ismérveket, amennyiben a nemzeti jogszabályok és/vagy a gyakorlat e jogot a munkáltatóra ruházzák;
[…]
A munkáltató legalább az első albekezdés b) pontjának i–v. alpontjában előírtakra vonatkozó írásbeli tájékoztatás egy másolati példányát az illetékes állami hatóságnak eljuttatja.”
6.        Az említett irányelv 3. cikke, amely „A csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó eljárás” című III. szakaszban szerepel, az (1) bekezdése első és negyedik albekezdésében az alábbiak szerint rendelkezik:
„(1)      A munkáltató minden tervezett csoportos létszámcsökkentésről írásban értesíti az illetékes hatóságot.
[…]
Ez az értesítés tartalmazza a tervezett csoportos létszámcsökkentésre és a munkavállalók képviselőivel folytatott, a 2. cikk által előírt konzultációkra vonatkozó összes lényeges információt, és különösen az elbocsátás okait, az elbocsátandó munkavállalók létszámát, a rendszerint foglalkoztatott munkavállalók létszámát és azt az időszakot, amely során az elbocsátásokat végre kívánják hajtani.”
7.        Az említett irányelv 4. cikke, amely szintén a III. szakaszban található, az (1)–(3) bekezdésében az alábbiak szerint rendelkezik:
„(1)      Az illetékes állami hatóságnak bejelentett tervezett csoportos létszámcsökkentések a felmondási időre vonatkozó egyéni jogokra irányadó rendelkezések sérelme nélkül legkorábban 30 nappal a 3. cikk (1) bekezdésében előírt értesítést követően léphetnek hatályba.
A tagállamok feljogosíthatják az illetékes állami hatóságot, hogy az előző albekezdésben előírt határidőt lerövidítse.
(2)      Az (1) bekezdésben előírt időszakot az illetékes állami hatóság arra használja fel, hogy megoldást keressen a tervezett csoportos létszámcsökkentések következtében felmerülő problémákra.
(3)      Amennyiben az (1) bekezdésben előírt eredeti időszak 60 napnál rövidebb, a tagállamok feljogosíthatják az illetékes állami hatóságot, hogy az eredeti határidőt az értesítés megtételétől számított 60 napig meghosszabbítsa, ha fennáll annak a veszélye, hogy a tervezett csoportos létszámcsökkentések következtében felmerülő problémákat az eredeti határidőn belül valószínűleg nem lehet megoldani.
A tagállamok az illetékes állami hatóságot további hosszabbításokra jogosíthatják fel.
A meghosszabbítást és annak indoklását az (1) bekezdésben előírt eredeti határidő lejárta előtt közölni kell a munkáltatóval.”
B.      A német jog
8.        A Bürgerliches Gesetzbuch (polgári törvénykönyv) 134. §‑a az alapügyben alkalmazandó változatban (a továbbiakban: BGB) a következőképpen rendelkezik:
„A törvényi tilalomba ütköző jogügylet törvény eltérő rendelkezése hiányában semmis.”
9.        A BGB 615. §‑a a következőképpen szól:
„Ha a munkavégzés elfogadására jogosult késik a munkavégzés elfogadásával, a munkavégzésre kötelezett a késedelem következtében nem teljesített munkavégzésért követelheti a szerződés szerinti díjazást anélkül, hogy pótmunkára kötelezhető lenne. […]”
10.      A Kündigungsschutzgesetz (a tisztességtelen felmondással szembeni védelemről szóló törvény) alapügyben alkalmazandó változatának (a továbbiakban: KSchG) 17. §‑a előírja:
„(1)      A munkáltató köteles értesíteni a munkaügyi hivatalt, mielőtt:
1.      a rendszerint 20‑nál több és 60‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató telephelyeken: legalább 5 főt
[…]
bocsát el 30 naptári napon belül. […]
[…]
(3)      […]  Az (1) bekezdés szerinti értesítést írásban kell megtenni, mellékelve az üzemi tanács elbocsátásokkal kapcsolatos álláspontját. Az üzemi tanács állásfoglalásának hiányában az értesítés akkor érvényes, ha a munkáltató bizonyítja, hogy az értesítés előtt legalább két héttel tájékoztatta az üzemi tanácsot a (2) bekezdés első mondata alapján, és ismerteti a konzultációk állását. Az értesítésnek tartalmaznia kell a munkáltató nevére, a telephely székhelyére és típusára, továbbá a tervezett elbocsátások okaira, az elbocsátani kívánt és a rendszerint alkalmazott munkavállalók számára és szakmai kategóriáira, az elbocsátások tervezett végrehajtásának időszakára és az elbocsátani kívánt munkavállalók kiválasztására javasolt ismérvekre vonatkozó információkat. Az értesítésben az üzemi tanáccsal egyetértésben munkaközvetítési célból tájékoztatást kell adni továbbá az elbocsátandó munkavállalók neméről, életkoráról, szakmájáról és állampolgárságáról. […]”
11.      A KSchG 18. §‑ának (1) és (2) bekezdése a következőképpen szól:
„(1)      A 17. § szerint bejelentendő elbocsátások a munkaügyi hivatal értesítését követő egy hónapon belül kizárólag ez utóbbi hozzájárulásával lépnek hatályba, a hozzájárulás a kérelem benyújtásának időpontjára szóló visszamenőleges hatállyal is megadható.
(2)      Bizonyos esetekben a munkaügyi hivatal dönthet úgy, hogy az elbocsátások az értesítéstől számított kéthavi maximális határidő letelte előtt nem léphetnek hatályba.”
12.      Az Arbeitsgerichtsgesetz (munkaügyi bíróságokról szóló törvény) alapügyben alkalmazandó változatának (a továbbiakban: ArbGG) 45. §‑a az alábbiak szerint rendelkezik:
„(1)      A [Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság)] keretében nagytanács létesül.
(2)      Ha valamelyik tanács jogkérdésben el kíván térni egy másik tanács vagy a nagytanács határozatától, a döntést a nagytanács hozza meg.
(3)      A nagytanács elé terjesztés csak akkor fogadható el, ha az a tanács, amelynek határozatától el kívánnak térni, az ügyben eljáró tanács kérelmére kijelentette, hogy fenntartja jogi álláspontját […]. Az érintett tanács a kérelemről és a válaszról az ítélethozatalhoz szükséges összetételben végzéssel határoz.”
III. Az alapügy tényállása, az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések és a Bíróság előtti eljárás
13.      DF 1994 óta állt a V Handelsgesellschaft mbH (a továbbiakban: V) alkalmazásában. E társaság ellen 2020. december 1‑jén fizetésképtelenségi eljárást indítottak, és UR‑t nevezték ki a társaság vagyonfelügyelőjévé.
14.      2020. december 2‑án UR 2021. március 31‑i hatállyal felmondta DF munkaszerződését, és 2020. december 29‑ig felmondta az adós társaság 2020 októberében még hatályban lévő összes, 22 munkaszerződését. Így 30 naptári nap alatt több mint 5 munkavállalót bocsátott el.
15.      DF ezt követően felmondással szembeni védelemre alapított keresetet nyújtott be az Arbeitsgericht Hamburghoz (hamburgi munkaügyi bíróság, Németország) egyrészt a munkaviszony fennállásának megállapítása iránt, másrészt annak elrendelése iránt, hogy UR tartsa fenn DF munkaviszonyát a létszámcsökkentéssel szembeni eljárás jogerős lezárásáig. Keresete alátámasztására DF arra hivatkozott, hogy a munkaszerződésének megszüntetése semmis, mivel UR nem nyújtott be a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó, a KSchG 17. §‑ának (1) bekezdése szerinti előzetes értesítést.
16.      UR ellenkérelemmel élt DF keresetével szemben, arra hivatkozva, hogy a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók, mivel a V‑nek a fizetésképtelenségi eljárás megindításakor mindössze 19 alkalmazottja volt. Ennek megfelelően a KSchG 17. §‑ának (1) bekezdése szerinti értesítési küszöböt nem érték el. UR csak 2021. március 31. után nyújtotta be az értesítést.
17.      Az Arbeitsgericht Hamburg (hamburgi munkaügyi bíróság) 2021. április 20‑i ítéletében helyt adott a DF keresetének.
18.      A Landesarbeitsgericht Hamburg (hamburgi munkaügyi fellebbviteli bíróság, Németország) 2022. február 3‑i ítéletével elutasította UR által ezen ítélet ellen benyújtott fellebbezést.
19.      UR ezt követően ezen ítélet ellen felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a Bundesarbeitsgerichthez (szövetségi munkaügyi bíróság), a kérdést előterjesztő bírósághoz, amely kérelmet e bíróság hatodik tanácsához (Sechster Senat, a továbbiakban: hatodik tanács) utalták.
20.      2023. május 11‑i végzésével az említett tanács megállapította, hogy a V a szóban forgó elbocsátás időpontjában „rendszerint” több mint 20 munkavállalót foglalkoztatott, így UR‑nek a KSchG 17. §‑a (1) bekezdésének 1. pontja alapján DF munkaszerződésének felmondása előtt csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó értesítést kellett volna benyújtania.
21.      Az említett tanács egy másik, 2023. december 14‑i végzésében kifejtette, hogy kétségei vannak az ilyen értesítés elmulasztása és a KSchG szerinti értesítési eljárás egyéb esetleges hiányosságai esetén kiszabandó szankciót illetően. E tanács a korábbi ítélkezési gyakorlatával ellentétben úgy ítélte meg, hogy ez a szankció nem lehet a szerződés felmondására vonatkozó, a BGB 134. §‑a szerinti semmisségi alap. Először is, a KSchG 17. §‑ának (1) és (3) bekezdése, amely a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó előzetes értesítés kötelezettségét írja elő, nem tekinthető a BGB 134. §‑a értelmében vett tiltó törvénynek. Másrészt a 98/59 irányelv 4. cikkének (1) bekezdése sem ír elő semmisségi szankciót.
22.      A hatodik tanács tehát úgy véli, hogy az értesítési eljárás során elkövetett hibák szankcionálása vagy a csoportos létszámcsökkentésről szóló értesítés elmulasztása nem lehet a munkaszerződés felmondására vonatkozó semmisségi alap. Egyedül a nemzeti jogalkotó rendelkezhetne ilyen szankcióról.
23.      E tanács ugyanakkor úgy véli, hogy a jelen ügyben nincs lehetősége ilyen értelmű döntést hozni, mivel a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) második tanácsának (Zweiter Senat, a továbbiakban: második tanács) az értesítési eljárás keretében elkövetett jogsértések esetén kiszabható szankciókkal kapcsolatos ítélkezési gyakorlata nem teszi lehetővé, hogy eltérjen saját korábbi ítélkezési gyakorlatától, mivel az ArbGG 45. §‑ának (3) bekezdése belső konzultációs eljárást ír elő, amelynek célja az e bíróság különböző tanácsai közötti értelmezési különbségek feloldása.
24.      E rendelkezés alapján a hatodik tanács a 2023. december 14‑i végzésében a második tanács elé terjesztette azt a kérdést, hogy „[fenntartja‑e azt] a […] jogi álláspontot, miszerint a munkaszerződés felmondása mint jogügylet sérti a [BGB] 134. §‑ában foglalt törvényi tilalmat, és a felmondás ezért érvénytelen, ha annak közlésekor nem áll rendelkezésre a [KSchG] 17. §‑ának (1) és (3) bekezdése szerinti érvényes értesítés”. A második tanács ugyanis eddig úgy ítélte meg, hogy a munkaszerződésnek az ilyen előzetes értesítés hiányában történt felmondása semmis, és nem tudja megszüntetni a munkaszerződést.
25.      Márpedig az előterjesztett kérdésre tekintettel a második tanács is úgy véli, hogy különösen az uniós jog által előírt kötelezettségekre tekintettel aránytalan lehet, ha a munkaszerződésnek a csoportos létszámcsökkentésről szóló előzetes értesítés hiányában történő megszüntetése semmis.
26.      E körülmények között határozott úgy a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) második tanácsa a Bírósághoz 2024. február 20‑án érkezett, 2024. február 1‑jei határozatával, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„1)      Úgy kell‑e értelmezni a [98/59 irányelv] 4. cikkének (1) bekezdését, hogy az értesítési kötelezettség alá eső csoportos létszámcsökkentés keretében történő elbocsátás csak akkor szünteti meg az érintett munkavállaló munkaviszonyát, ha az elbocsátási tilalom lejárt?
Az első kérdésre adott igenlő válasz esetén:
2)      Az elbocsátási tilalom lejártának nemcsak feltétele‑e a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó értesítés, hanem az értesítésnek meg kell‑e felelnie a 98/59 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének negyedik albekezdésében foglalt követelményeknek is?
3)      Pótolhatja‑e az értesítést az a munkáltató, aki a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó (szabályszerű) értesítés nélkül közölte az értesítési kötelezettség alá eső felmondásokat azzal a jogkövetkezménnyel, hogy az elbocsátási tilalom lejárta után az érintett munkavállalók munkaviszonya a korábban közölt felmondás időpontjában szűnik meg?
Az első [két] kérdésre adott igenlő válasz esetén:
4)      Összeegyeztethető‑e a 98/59 irányelv 6. cikkével, ha a nemzeti jog az illetékes hatóságra bízza annak – a munkavállaló számára megtámadhatatlan és a munkaügyi bíróságokra nézve kötelező – meghatározását, hogy a konkrét esetben mikor ér véget az elbocsátási tilalom, vagy a munkavállalók részére kötelező‑e a hatósági megállapítás helytállóságának felülvizsgálata céljából biztosítani a bírósági eljárás lehetőségét?”
27.      UR és az Európai Bizottság írásbeli észrevételeket nyújtott be a Bírósághoz. A Bíróság úgy döntött, hogy a jelen ügyben nem tart tárgyalást.
IV.    Elemzés
28.      Amint a jelen indítvány bevezetőjében utaltam rá, az előzetes döntéshozatal iránti kérelem érdemi elemzése előtt (B. rész) helyénvalónak tűnik, hogy – bár az írásbeli észrevételeket benyújtó érdekeltek egyike sem kérdőjelezte meg az említett kérelem elfogadhatóságát – e szempontot a második tanács által a Bíróság elé terjesztett eljárás sajátosságaira tekintettel az említett kérelem elfogadhatóságával (A. rész) kapcsolatos esetleges kétségek eloszlatása érdekében megvizsgáljam.
A.      Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem elfogadhatóságáról
29.      Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy az ArbGG 45. §‑a különleges eljárást ír elő a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) tanácsai közötti értelmezési különbségek esetére. A kérdést előterjesztő bíróság kifejti, hogy az ArbGG 45. §‑ának (2) és (3) bekezdése értelmében a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) egyik tanácsa csak azzal a feltétellel térhet el e bíróság másik tanácsának ítélkezési gyakorlatától, ha ez utóbbi az erre irányuló kérelemre lemond a saját értelmezésről, vagy ha ennek hiányában a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) nagytanácsa határozatot hoz az eltérés alapjául szolgáló jogi kérdésre adandó helyes válaszról. Ez tehát egy belső konzultációs eljárás, amelynek célja az e bíróság különböző tanácsai közötti értelmezési különbségek feloldása, és amelynek lefolytatása a nagytanács elé terjesztés elfogadhatóságának feltétele.(4) Ezen eljárás keretében terjesztett tehát a hatodik tanács 2023. december 14‑i határozatával az ArbGG 45. §‑a (3) bekezdésének első mondata alapján kérdést a második tanács elé.
30.      Ezen eljárás sajátosságaira tekintettel felmerülhet a kérdés, hogy a második tanács az EUMSZ 267. cikk értelmében vett bíróságnak minősül‑e. Úgy vélem, hogy az ebben az összefüggésben alkalmazandó megközelítést a következő megfontolások vezérelhetik.
31.      Először is, köztudott, hogy az előzetes döntéshozatalra való utalás mechanizmusa a Bíróság és a nemzeti bíróságok közötti együttműködés eszköze. Az EUMSZ 267. cikk értelmében a tagállamok valamennyi bírósága jogosult előzetes döntéshozatal iránti kérelmet benyújtani. A Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata szerint annak megítéléséhez, hogy valamely előzetes döntéshozatalt kezdeményező szervezet az EUMSZ 267. cikk szerinti bíróság jellemzőivel rendelkezik‑e – ami kizárólag az uniós jog alapján eldöntendő kérdés –, a Bíróság számos tényezőt vesz figyelembe, amelyek közé tartozik az, hogy a szervezet törvény alapján jött‑e létre, állandó jelleggel működik‑e, hatásköre kötelező jellegű‑e, az eljárása kontradiktórius jellegű‑e, jogszabályokat alkalmaz‑e, valamint független‑e.(5)
32.      E tekintetben nyilvánvaló, hogy intézményi szempontból a második kamara megfelel mindezen kritériumoknak. A Bíróság előtt lévő ügy iratai ugyanis – a kérdést előterjesztő bíróság általi ellenőrzés függvényében – nem tartalmaznak olyan elemet, amely az EUMSZ 267. cikk értelmében vett bírósági jelleget megkérdőjelezné.(6)
33.      Másodszor, emlékeztetni kell arra, hogy azok a feltételek, amelyek mellett a Bíróság az előzetes döntéshozatali feladatát ellátja, függetlenek a nemzeti bíróságok előtt indított peres eljárások jellegétől és céljától. Az EUMSZ 267. cikk a nemzeti bíróság által meghozandó ítéletre hivatkozik, anélkül hogy annak jellegétől függően különös szabályozást írna elő.(7) Ebben az összefüggésben a Bíróság ítélkezési gyakorlata különös jelentőséget tulajdonít annak a kérdésnek, hogy a nemzeti bíróság előtt van‑e eljárás folyamatban, és hogy a nemzeti bírósághoz igazságszolgáltatási jellegű határozat meghozatalára irányuló eljárás keretében való határozathozatal érdekében fordultak‑e. Csak e két feltétel teljesülése esetén jogosultak e bíróságok az ügyet a Bíróság elé terjeszteni.(8)
34.      Ezenfelül a Bíróság ítélkezési gyakorlatában hangsúlyozta, hogy az előzetes döntéshozatalra utalás indoka nem az általános vagy hipotetikus kérdésekről való véleménynyilvánítás, hanem az adott jogvita tényleges megoldásának szükségessége. Az EUMSZ 267. cikkben foglaltak szerint a kért előzetes döntésnek „szükségesnek” kell lennie a kérdést előterjesztő bíróság által az előtte folyamatban lévő ügyben kialakítandó „ítélete meghozatalához”.(9) A Bíróság így emlékeztetett arra, hogy a bíróságnak az előzetes döntéshozatali eljárásban hozott ítéletet tekintetbe vevő határozatot kell hoznia.(10)
35.      A második tanács előtt valójában nincs folyamatban eljárás, az alapeljárás felei közötti tényleges eljárás a hatodik tanács előtt van folyamatban. A jelen előzetes döntéshozatal iránti kérelem tehát az e két tanács közötti értelmezésbeli különbség alapjául szolgáló jogi kérdésekre kíván választ adni. Amint azonban az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, az ügyet a második tanács a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) kötelező belső konzultációs eljárása keretében terjesztette a Bíróság elé, amely az ArbGG 45. §‑ára vonatkozó értelmezésem szerint mellékeljárás jellegű. A kérdést előterjesztő bíróság által elvégzendő vizsgálat függvényében ez az eljárási szakasz tehát az e bíróság előtt folyamatban lévő német bírósági eljárás szerves részét képezi, amely egészében nézve teszi lehetővé az UR és DF közötti jogvita eldöntését.  Más szóval, az ArbGG 45. §‑ában előírt belső konzultációs mechanizmus – mint köztes szakasz – a hatodik tanács ítéletéhez vezető német bírósági eljárás egészének részét képezi.(11) Következésképpen a második tanácsnak az ArbGG 45. §‑ának (3) bekezdése alapján a hatodik tanács előtt folyamatban lévő jogvita tényállására vonatkozóan nyújtott válasza, amelyet a Bíróság által hozott előzetes döntéshozatal figyelembevételével fog majd megadni, lehetővé teszi a hatodik tanács számára, hogy az előtte folyamatban lévő alapeljárás érdemében döntsön.
36.      Következésképpen a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) előtt folyamatban lévő bírósági eljárás szerves részét képező belső konzultációs eljárás tehát egy objektív igényt elégít ki, nevezetesen azt, hogy az e bíróság különböző tanácsai közötti értelmezési különbségek megszűnjenek,(12)és ezáltal a folyamatban lévő jogvita eldönthető legyen.(13)
37.      Úgy tűnik számomra, hogy a jelen indítvány 35. pontjában foglaltaktól eltérő megközelítés végső soron az ilyen típusú nemzeti eljárások „fiktív széttagoltságához” vezethetne, még akkor is, ha azok egyetlen jogvitát képeznek, miután a jogvita ugyanazon tényekből ered. A német bírósági eljárás ilyen mesterséges széttagoltságának az lenne a következménye, hogy a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) nem tudna a tanácsai közötti belső konzultációs szakaszban előzetes döntéshozatali eljárás keretében a Bírósághoz fordulni, miközben ugyanezen eljárás más szakaszaiban ez a lehetőség fennáll.(14) Véleményem szerint ez az eredmény ellentmondásos lenne, mivel pergazdaságossági okokból e bíróságnak lehetőséget kell kapnia arra, hogy a Bírósághoz fordulhasson, amint kérdés merül fel az uniós jog értelmezésével kapcsolatban, még akkor is, ha e kérdés a tanácsok közötti belső konzultációs szakasz során merül fel.
38.      E tekintetben először is rámutatnék, hogy a Bíróság már megállapította, hogy az EUMSZ 267. cikk második bekezdése szerinti „ítéletének meghozatalához” kifejezést „tágan kell értelmezni”, és „úgy kell érteni, mint amely magában foglalja a kérdést előterjesztő bíróság ítéletéhez vezető eljárás egészét”.(15) A Bíróság szerint az említett kifejezés tehát felöleli „az ítélet meghozatalához vezető folyamat egészét”.(16)
39.      Másrészt, a Garofalo és társai ítéletben(17) a Bíróság már kimondta, hogy az EUMSZ 267. cikk szerinti előzetes döntéshozatal iránti kérelem elfogadható az e cikk és a 86/457/EGK irányelv(18) értelmezésére vonatkozó, egy magas szintű nemzeti bíróság által előterjesztett, továbbá M. A. Garofalo és tíz másik orvos által indított rendkívüli jogorvoslatok keretében felmerült kérdésekre vonatkozóan.  Ruíz‑Jarabo Colomer főtanácsnok indítványában úgy vélte, hogy ez a szerv „akkor is megtarthatja bírói jellegét, ha maga nem hoz határozatot, hanem a közigazgatási aktusok vitatására irányuló olyan különleges eljárás keretében nyilvánít véleményt, mint a rendkívüli jogorvoslat”.(19) Így, megállapítva, hogy „[a]z indokolásból és a rendelkező részből álló vélemény olyan eljárás szerves részét képezi, amely […] önmagában alkalmas a magánszemélyek és a közigazgatás közötti jogvita eldöntésére”, a Bíróság elfogadta az előzetes döntéshozatal iránti kérelem elfogadhatóságát, és kijelentette, hogy „amennyiben a testület rendkívüli jogorvoslat keretében ad ki véleményt, akkor az [EUMSZ 267.] cikk értelmében vett bíróságnak minősül”.(20)
40.      A jelen ügyben emlékeztetnék arra, hogy az ArbGG 45. §‑ának (3) bekezdése értelmében a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) különböző tanácsai közötti értelmezési különbségek feloldására irányuló belső konzultációs szakasz bírósági jellegű határozatot, nevezetesen az indokolást és a rendelkező részt tartalmazó végzést eredményez.(21)
41.      Harmadszor és utoljára, nem szabad megfeledkezni arról, hogy a Bíróság kimondta, hogy a nem végső fokon eljáró bíróság szabadon dönthet arról, hogy az általa aggályosnak tekintett kérdéseket a Bíróság elé terjessze.(22) Következésképpen a valamely ügyben eljáró nemzeti bíróságnak, ha úgy véli, hogy annak keretében az uniós jog értelmezésével kapcsolatos kérdés merül fel, lehetősége van, illetve kötelessége előzetes döntéshozatal céljából a Bírósághoz fordulni, anélkül hogy e lehetőséget vagy e kötelezettséget jogszabályi jellegű vagy ítélkezési gyakorlatból eredő nemzeti szabályok akadályozhatnák.(23)
42.      Következésképpen meg kell állapítani, hogy a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) különböző tanácsai közötti értelmezési különbségek feloldására irányuló belső konzultációs szakasz keretében – a jelen indítvány előző pontjaiban kifejtett okokból – a második tanács megfelel a Bíróság ítélkezési gyakorlatában(24) meghatározott feltételeknek, és ezért jogosult a jelen előzetes döntéshozatal iránti kérelem keretében a Bírósághoz fordulni.
43.      A fentiekből következik, hogy az előzetes döntéshozatal iránti kérelmet elfogadhatónak kell nyilvánítani.
B.      Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
44.      A jelen indítvány következő részében először is UR és a Bizottság által e tekintetben felhozott érvek fényében megvizsgálom, hogy a második és a negyedik kérdés elfogadhatatlan‑e. Amennyiben ez a helyzet, második lépésben az első és a harmadik kérdés érdemi részét vizsgálom meg.
1.      Az elfogadhatóságról
45.      Írásbeli észrevételeiben UR előadja, hogy a második és a negyedik kérdés elfogadhatatlan. E tekintetben azt állítja, hogy a kérdést előterjesztő bíróság nem jelölte meg konkrétan, hogy miért voltak ezek a kérdések relevánsak a jogvita eldöntése szempontjából. A munkáltató ugyanis nem jelentette be a csoportos létszámcsökkentést, következésképpen az említett kérdések nem relevánsak.
46.      A Bizottság a maga részéről úgy véli, hogy a negyedik kérdés elfogadhatatlan. Az alapügyben a jogvita nem az értesítésnek a 98/59 irányelvnek való megfelelésére vonatkozik, hanem arra, hogy ezen irányelv értelmében milyen következményekkel jár, ha a munkáltató elmulasztja a csoportos létszámcsökkentésről szóló előzetes értesítés megtételét.
47.      E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy az EUMSZ 267. cikkel bevezetett eljárás a Bíróság és a nemzeti bíróságok közötti együttműködés eszköze, amelynek révén a Bíróság az uniós jog értelmezéséhez támpontokat nyújt a nemzeti bíróságnak, amelyek szükségesek az utóbbi által eldöntendő jogvita megoldásához.(25) Ezen eljárás célja, hogy közvetlenül és kölcsönösen hozzájáruljon egy olyan döntés megszületéséhez, amely valamennyi tagállamban biztosítja az uniós jog egységes alkalmazását.(26)
48.      A Bíróság bevett gyakorlata értelmében, ezen igazságügyi együttműködés keretében kizárólag az ügyben eljáró és határozathozatalra hivatott nemzeti bíróság hatáskörébe tartozik annak megítélése, hogy – tekintettel az ügy sajátosságaira – ítélete meghozatalához szükségesnek tartja‑e az előzetes döntéshozatalt, és ha igen, a Bíróságnak feltett kérdései relevánsak‑e.(27) Következésképpen, amennyiben az előterjesztett kérdések az uniós jog értelmezésére vonatkoznak, a Bíróság főszabály szerint köteles azokról határozni.(28)
49.      Bár igaz, hogy az uniós jogot érintő előzetes döntéshozatal iránti kérelmek relevanciájának vélelme fennáll, hangsúlyozni kell, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat szerint az előzetes döntéshozatal iránti kérelmet nem az általános vagy hipotetikus kérdésekkel kapcsolatos tanácsadó vélemények megfogalmazása indokolja, hanem a jogvita tényleges megoldásának szükségessége.(29)
50.      A második kérdést illetően a kérdést előterjesztő bíróság lényegében azt kérdezi, hogy az első kérdésre adott igenlő válasz esetén a 98/59 irányelv 4. cikkének (1) bekezdését úgy kell‑e értelmezni, hogy az e rendelkezésben említett 30 napos elbocsátási tilalom (a továbbiakban: elbocsátási tilalom) lejártához nemcsak a csoportos létszámcsökkentésről szóló értesítés szükséges, hanem az is, hogy ez az értesítés megfeleljen az említett irányelv 3. cikke (1) bekezdésének negyedik albekezdésének.
51.      A jelen ügyben úgy vélem, hogy ez a kérdés a fent említett azon helyzetek közé tartozik, amelyekben az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés relevanciájának vélelme megdönthető.(30) A kérdés ugyanis arra irányul, hogy milyen következményekkel jár az illetékes hatóságnak a csoportos létszámcsökkentésről szóló olyan előzetes értesítése, amelyet az irányelv 3. cikke (1) bekezdésének negyedik albekezdésében foglalt követelményeknek nem megfelelő módon tettek meg. Más szóval a kérdést előterjesztő bíróság azt szeretné megtudni, hogy a csoportos létszámcsökkentés az elbocsátási tilalom lejártával hatályba léphet‑e annak ellenére, hogy a munkáltató által tett értesítés nem felel meg e rendelkezésnek. Ennek megfelelően az uniós jog e kérdésben kért értelmezése nem érinti közvetlenül az alapügy tárgyát.
52.      E tekintetben a Bíróság előtt lévő anyagokból egyértelműen kitűnik, hogy az alapügyben a szóban forgó munkáltató a kérdéses munkaszerződés felmondását megelőzően nem teljesítette a 98/59 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének első albekezdésében előírt előzetes értesítési kötelezettséget. Az a tény, hogy ez a kérdés az ArbGG 45. §‑a szerinti belső konzultációs eljárás keretében relevánsnak bizonyulhat, nem alkalmas arra, hogy megfossza az említett kérdést hipotetikus jellegétől.(31)
53.      A fentiekre tekintettel javaslom, hogy a Bíróság tekintse elfogadhatatlannak ezt a kérdést.
54.      A negyedik kérdéssel kapcsolatban a kérdést előterjesztő bíróság lényegében azt szeretné megtudni, hogy amennyiben az első két kérdésre adott válasz igenlő, a 98/59 irányelv 6. cikkét úgy kell‑e értelmezni, hogy a nemzeti jog az illetékes hatóságra bízza annak – a munkavállaló számára megtámadhatatlan és a munkaügyi bíróságokra nézve kötelező – meghatározását, hogy a konkrét esetben mikor ér véget az elbocsátási tilalom, vagy a munkavállalók részére kötelező‑e a hatósági megállapítás helytállóságának felülvizsgálata céljából biztosítani a bírósági eljárás lehetőségét.
55.      Szeretnék rámutatni, hogy az alapügy körülményei között a csoportos létszámcsökkentésről szóló előzetes értesítés hiányában a Bíróság előtt fekvő ügy iratai között semmi sem utal arra, hogy az illetékes hatóság ténylegesen – a munkavállalókra nézve véglegesen és kötelezően – megállapította volna a 98/59 irányelv 4. cikkének (1) bekezdésében előírt elbocsátási tilalom lejártának időpontját. Következésképpen az e kérdés által felvetett probléma hipotetikus jellegű, és ezért az alapügyben felmerült jogvita eldöntése szempontjából irreleváns. Ilyen körülmények között a kérdés relevanciájának a fentiekben kifejtett vélelme megdől.(32)
56.      A fentiekre tekintettel javaslom, hogy a Bíróság nyilvánítsa elfogadhatatlannak a negyedik kérdést.
2.      Az ügy érdeméről
57.      A jelen indítvány hátralévő részében először az illetékes hatóságnak a 98/59 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése szerinti értesítésére vonatkozó kötelezettség elmulasztásának jogkövetkezményeivel, és különösen az említett irányelv 4. cikkének (1) bekezdésében előírt határidő joghatásaival foglalkozom, másodszor pedig ezt követően megvizsgálom az eredetileg elmulasztott értesítésből eredő helyzet utólagos rendezésének lehetőségét és feltételeit.
a)      Az illetékes hatóság értesítésére vonatkozó kötelezettség terjedelméről: a 98/59 irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdésében meghatározott határidő joghatásai
58.      Az előterjesztő bíróság első kérdésével lényegében azt kívánja megtudni, hogy a 98/59 irányelv 4. cikkének (1) bekezdését úgy kell‑e e értelmezni, hogy az azon csoportos létszámcsökkentés keretében történő elbocsátás, amelyről az említett irányelv 3. cikkének (1) bekezdése értelmében előzetesen értesíteni kell az illetékes hatóságot, csak akkor szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, ha az e cikkben előírt elbocsátási tilalom lejárt.
59.      E tekintetben e bíróság szerint döntő jelentőségű a különbségtétel a csoportos létszámcsökkentésről szóló értesítés teljes elmulasztása és az olyan értesítés között, amely nem felel meg a nemzeti jog vagy az uniós jog által előírt alaki vagy tárgyi feltételeknek.(33)
60.      A jelen ügyben, amint azt már kifejtettem, az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a munkáltató DF munkaszerződésének felmondását megelőzően nem tett eleget a 98/59 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének első albekezdésében előírt előzetes értesítési kötelezettségnek.(34) A csoportos létszámcsökkentésről szóló előzetes értesítés teljes elmulasztásáról van tehát szó, amellyel kapcsolatban a jelen bíróság kifejti, hogy a nemzeti jog szerint a szerződés felmondásának tárgyát képező munkaviszony a KSchG 18. §‑ának (1) bekezdése szerint az egy hónapos elbocsátási tilalom lejártáig fennáll.
61.      Ebben az összefüggésben tehát felmerül a kérdés, hogy milyen jogkövetkezményei vannak annak, ha a munkáltató nem tartja be a 98/59 irányelv 3. és 4. cikkében foglalt kötelezettségeket.
62.      UR és a Bizottság véleménye megoszlik e rendelkezés értelmezését illetően.
63.      E tekintetben szeretném mindjárt az elején kiemelni, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében valamely uniós jogi rendelkezés értelmezéséhez nemcsak annak kifejezéseit, hanem szövegkörnyezetét, és annak a szabályozásnak a célkitűzéseit is figyelembe kell venni, amelynek az részét képezi. Az ilyen rendelkezés értelmezése szempontjából annak keletkezése is relevánsnak bizonyulhat.(35) Ezért először is röviden megvizsgálom a szóban forgó rendelkezés szövegét.
1)      A szöveg
64.      A 98/59 irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdése szerint „[a]z illetékes állami hatóságnak bejelentett tervezett csoportos létszámcsökkentések a felmondási időre vonatkozó egyéni jogokra irányadó rendelkezések sérelme nélkül legkorábban 30 nappal a 3. cikk (1) bekezdésében előírt értesítést követően léphetnek hatályba.”
65.      E tekintetben, amint arra a Bizottság rámutat, nem kétséges, hogy a munkaszerződés felmondása csak a 98/59 irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdésében meghatározott határidő lejártát követően szüntetheti meg a munkaviszonyt.(36)
66.      Véleményem szerint ez az értelmezés következik nemcsak a 98/59 irányelv 4. cikke (1) bekezdése első albekezdésének egyértelmű szövegéből, hanem e rendelkezés szövegkörnyezetéből és általános rendszeréből is.
2)      A szövegkörnyezet és az általános rendszer
67.      Már az elején emlékeztetni kell arra, hogy amint teljesülnek a 98/59 irányelv 1. cikkében az alkalmazásához előírt mennyiségi és időbeli feltételek, a csoportos létszámcsökkentést tervező munkáltatókra vonatkozó kétféle eljárási kötelezettségnek kell eleget tenni.(37)
68.      Ami először is a 98/59 irányelv 2. cikkében megállapított, a munkavállalók képviselőinek tájékoztatására és a velük folytatott konzultációra irányuló eljárás keretében előírt kötelezettségeket illeti,(38) hangsúlyozni kell, hogy az említett irányelv 2. cikke (2) bekezdésének első albekezdése kimondja, hogy a konzultációk kiterjednek legalább a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy az érintett munkavállaló‑létszám csökkentésének módjaira és eszközeire, valamint a következmények enyhítésére olyan kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, amelyek – többek között – az elbocsátott munkavállalók áthelyezéséhez vagy átképzéséhez nyújtott támogatásra vonatkoznak.(39) Különösen az irányelv 2. cikke (3) bekezdésének első albekezdése szerint a munkáltató a munkavállalók képviselőinek minden lényeges információt megad, és minden esetben írásban közli velük az e rendelkezésben említett információkat. A tájékoztatásnak az illetékes hatósághoz történő, az ugyanezen irányelv 2. cikke (3) bekezdésének második albekezése szerinti eljuttatása tehát kizárólag a tájékoztatást és az előkészítést célozza, hogy az illetékes hatóság adott esetben hatékonyan gyakorolhassa a 98/59 irányelv 4. cikkében említett jogosítványait.(40)
69.      Másodszor, ami az uniós jogalkotó által a 98/59 irányelv 3. és 4. cikkében meghatározott értesítési eljárás keretében előírt kötelezettségeket illeti, emlékeztetni kell arra, hogy ezen irányelv 3. cikkének (1) bekezdése szerint „[a] munkáltató minden tervezett csoportos létszámcsökkentésről írásban értesíti az illetékes hatóságot”.(41) Megjegyzem, hogy ez a rendelkezés olyan érdemi szabályt tartalmaz, amely a munkáltatót a tervezett csoportos létszámcsökkentésekről szóló előzetes értesítés megtételére kötelezi.
70.      E tekintetben nem szabad megfeledkezni arról, hogy az a tény, hogy ez a kötelezettség az illetékes hatóság előzetes értesítésére irányuló eljárás részét képezi, a munkavállalók képviselőinek tájékoztatására és a velük folytatott konzultációra irányuló eljárásban előírt kötelezettségekkel ellentétben azt jelenti, hogy a csoportos létszámcsökkentés által érintett munkavállalók már ki lettek jelölve, és a csoportos létszámcsökkentésre biztosan sor kerül. Következésképpen, bár a 98/59 irányelv 2. cikkének (3) bekezdésében, illetve 3. cikkének (1) bekezdésében előírt kötelezettségek között egyértelmű kapcsolat áll fenn, ezek különböző kötelezettségek, amelyeket a csoportos létszámcsökkentési eljárás során két különböző eljárás keretében írnak elő, és következésképpen ezek elmulasztása különböző jogkövetkezményekkel jár. Úgy tűnik, hogy a kérdést előterjesztő bíróság kételyeinek ez a különbség az oka.
71.      Miután ezt tisztáztuk, emlékeztetnem kell arra, hogy a Bíróság megállapította, hogy a 98/59 irányelv 3. és 4. cikke akként rendelkezik, hogy a munkáltató minden tervezett csoportos létszámcsökkentésről írásban értesíti az illetékes állami hatóságot, valamint az ilyen létszámcsökkentések csak egy meghatározott határidő leteltét követően léphetnek hatályba, amelyet az illetékes állami hatóságnak arra kell felhasználnia, hogy megoldást keressen a tervezett csoportos létszámcsökkentések következtében felmerülő problémákra.(42) Az irányelv 4. cikkének (2) bekezdése szerint ugyanis ez a megoldáskeresés az értesítési eljárás célja.
72.      Különösen, amint azt a Bíróság már kifejtette, az ilyen értesítési kötelezettségnek lehetővé kell tennie az illetékes hatóság számára, hogy a munkáltató által hozzá eljuttatott valamennyi információ alapján megvizsgálja annak lehetőségét, hogy a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkaerőpiacra és gazdasági tevékenységre vonatkozó adatokhoz igazodó intézkedések révén korlátozza az említett létszámcsökkentés negatív következményeit.(43) E célból a 98/59 irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdésében meghatározott 30 napos határidő azokban az esetekben, amikor a munkáltató eleget tett az ezen irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében előírt értesítési kötelezettségének, a Bíróság szerint megfelel annak a „legrövidebb időtartamnak”, amellyel az illetékes hatóságnak rendelkeznie kell.(44) E tekintetben a Bíróság már utalt arra, hogy az említett irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdése – mivel kifejezetten fenntartja a felmondási időre vonatkozó egyéni jogokra irányadó rendelkezéseket – szükségszerűen kiterjed az olyan, már megtörtént felmondások esetére, amelyek ilyen felmondási idővel járnak.(45)
73.      Ebből véleményem szerint az következik, hogy az elbocsátási tilalom jogkövetkezménye a munkaviszony megszűnésével kapcsolatos joghatások felfüggesztése minden egyes, a csoportos létszámcsökkentésben érintett olyan munkavállaló esetében, akinek a munkaszerződését felmondták, annak érdekében, hogy az illetékes hatóság a 98/59 irányelv 4. cikkének (2) bekezdésével összhangban végső soron megvizsgálhassa a lehetséges megoldásokat. E hatóság tehát joggal állapíthatja meg, hogy az érintett munkavállalók munkaviszonya nem szűnik meg az elbocsátási tilalom lejárta előtt. Ennek megfelelően úgy vélem, hogy a munkaszerződés felmondása csak az említett irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdésében meghatározott határidő lejártát követően szüntetheti meg a munkaviszonyt.
74.      Úgy tűnik számomra, hogy ezt az értelmezést az irányelv által követett célok és az irányelv keletkezése is alátámasztja.
3)      A 98/59 irányelv céljai és keletkezése
75.      Mindenekelőtt emlékeztetnék arra, hogy a 98/59 irányelv (2) preambulumbekezdése értelmében az irányelv célja a munkavállalók védelmének biztosítása a csoportos létszámcsökkentések esetén, figyelembe véve eközben az Európai Unión belüli kiegyensúlyozott gazdasági és társadalmi fejlődés szükségességét. Konkrétan, ugyanezen irányelv (3) és (7) preambulumbekezdése szerint különösen a tagállamokban hatályos rendelkezések között a csoportos létszámcsökkentések következményeit enyhíteni hivatott intézkedések vonatkozásában továbbra is fennálló különbségeket kell a jogszabályok közelítésének tárgyává kell tenni.(46) Ezenfelül az irányelv (4) preambulumbekezdése szerint a nemzeti jogszabályok által a csoportos létszámcsökkentések terén biztosított védelem szintje közötti eltérések közvetlenül kihathatnak a belső piac működésére.(47)
76.      E tekintetben emlékeztetni kell továbbá arra, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlatából az következik, hogy a 98/59 irányelv fő célja annak elérése, hogy a csoportos létszámcsökkentéseket a munkavállalók képviselőivel folytatott konzultáció és az illetékes hatóság tájékoztatása előzze meg.(48) Az irányelv ugyanis a csoportos létszámcsökkentés esetén a munkavállalók védelmét szolgáló szabályoknak csak részleges harmonizációját biztosítja, vagyis az ilyen létszámcsökkentés esetén követendő eljárást.(49)
77.      A Bíróság különösen a konzultációs és tájékoztatási eljárással kapcsolatban már többek között megállapította, hogy tekintettel az információk eljuttatására vonatkozó kötelezettség céljára, és arra, hogy minderre olyan szakaszban kerül sor, amikor a csoportos létszámcsökkentést a munkáltató még csak tervezi, az illetékes hatóság fellépésének nem az a célja, hogy az egyes munkavállalók egyéni helyzetét kezelje, hanem arra irányul, hogy átfogó módon vizsgálja a csoportos létszámcsökkentéseket.(50)
78.      Hasonlóképpen úgy is lehetne érvelni, hogy a csoportos létszámcsökkentésről  szóló előzetes értesítésre vonatkozó kötelezettségnek nem célja, hogy egyéni védelmet nyújtson az ilyen csoportos létszámcsökkentések által érintett munkavállalók számára.(51) E tekintetben elegendő rámutatni arra, hogy a 98/59 irányelvnek nem célja, hogy a munkahely elveszítése esetére uniós szinten általános pénzügyi kártalanítási mechanizmust hozzon létre.(52) A jogellenes csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalónak azon szempontok megsértése esetén biztosítandó védelem részletszabályai, amelyek alapján a munkáltatónak csoportos létszámcsökkentés esetén meg kell határoznia, hogy az mely munkavállalókat érint, nyilvánvalóan nem kapcsolódnak az ezen irányelvből eredő értesítési és konzultációs kötelezettségekhez. A Bíróság szerint sem e részletszabályok, sem az említett kiválasztási szempontok nem tartoznak az említett irányelv hatálya alá. Következésképpen továbbra is a tagállamok hatáskörébe tartoznak.(53)
79.      Ennek megfelelően a 98/59 irányelv fő célja, nevezetesen annak biztosítása, hogy a csoportos létszámcsökkentéseket a munkavállalók képviselőivel folytatott konzultáció és az illetékes hatóság tájékoztatása előzze meg, sérülne, ha a munkáltató – az irányelv 4. cikkének (1) bekezdésében foglaltakkal ellentétben – a munkavállaló munkaviszonyát az értesítés előtt és következésképpen ezen értesítés időpontjától kezdődő elbocsátási tilalom lejárta előtt megszüntethetné, és ezáltal akadályozná, hogy az illetékes hatóság a tervezett csoportos létszámcsökkentések következtében felmerülő problémákra az irányelv 4. cikkének (2) bekezdésének megfelelően megoldást keressen.
80.      Végezetül hangsúlyoznom kell, hogy ezt az értelmezést – UR megfontolásaival ellentétben – a 98/59 irányelv keletkezése is alátámasztja. Ez az irányelv ugyanis átdolgozta a 75/129/EGK irányelvet(54), átvéve 3. és 4. cikkében az utóbbi irányelv 3. és 4. cikkét, anélkül, hogy lényegi változtatásokat eszközölt volna.(55) Így az a tény, hogy ezek a cikkek változatlanok maradtak, véleményem szerint az uniós jogalkotó azon elhatározásáról tanúskodik, hogy e rendelkezésekben rögzíti azt a kötelezettséget, hogy minden tervezett elbocsátásról előzetesen írásban értesíteni kell az illetékes hatóságot, és az elbocsátás legkorábban az értesítést követő 30 nap elteltével lép hatályba, és ezzel ezt az időtartamot e hatóság rendelkezésére bocsátja.
81.      Igaz, amint arra UR rámutat, hogy a 75/129 irányelvre vonatkozó eredeti bizottsági javaslat a tagállamok azon kötelezettségének az irányelvbe való beillesztését írta elő, hogy „bírósági eljárás álljon a munkavállalók képviselőinek és a munkavállalóknak a rendelkezésére a jelen irányelvben foglalt kötelezettségek érvényesítésére […], különösen az érintett csoportos létszámcsökkentések megsemmisítésére irányuló eljárások, függetlenül az egyéb eljárások igénybevételének lehetőségétől”.(56) UR ebből azt a következtetést vonta le, hogy az uniós jogalkotó nem követte a Bizottság azon javaslatát, hogy a 98/59 irányelvnek való meg nem felelés esetén a csoportos létszámcsökkentések érvénytelenné nyilvánítására vonatkozó kötelezettséget írjon elő. Következésképpen UR azt állítja, hogy ezek a jogkövetkezmények nem következnek az említett irányelvből, és ezért a tagállamok szabályozása rendelkezhet róluk.
82.      Úgy vélem azonban, hogy UR ezen érvelése nem kérdőjelezi meg a fent kifejtett értelmezést, amely szerint a munkáltató nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát az értesítés előtt, és következésképpen ezen értesítés időpontjától kezdődő elbocsátási tilalom lejárta előtt.(57) Ezen túlmenően ez az érvelés összekeveri egyrészt a Bizottság azon (sikertelen) javaslatát, hogy
a tagállamokban a jövőbeni irányelv szerinti kötelezettségek érvényesítésére vonatkozó konkrét bírósági eljárásokat írjanak elő, másrészt a 98/59 irányelv be nem tartásának jogkövetkezményeit. Bár a szóban forgó csoportos létszámcsökkentések érvénytelensége nem következik kifejezetten az irányelv rendelkezéseinek szövegéből, mégis ez következik a 4. cikk (1) bekezdése első albekezdésének megfogalmazásából, valamint az irányelv rendszeréből. Elegendő azt megjegyezni, hogy e rendelkezés szerint – a contrario értelmezve – a csoportos létszámcsökkentések, amelyek tervéről az illetékes hatóságot értesítették, nem léphetnek hatályba az értesítést követő 30 napos határidő lejárta előtt, így e jogkövetkezményt e rendelkezés hallgatólagosan tartalmazza.(58)
83.      Következésképpen az az értelmezés, amely szerint a tagállamok számára nyitva áll, hogy az UR által javasolt, eltérő jogkövetkezményeket, különösen közigazgatási szankciókat írjanak elő, ellentétes lenne egyrészt a 98/59 irányelv fő céljával, amely a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó eljárás szabályozására irányul, azaz annak biztosítására, hogy az ilyen elbocsátásokat a munkavállalók képviselőivel folytatott konzultáció és az illetékes hatóság értesítése előzze meg, másrészt pedig azzal a céllal, hogy a csoportos létszámcsökkentés esetén a munkavállalók védelmét megerősítsék.(59) Ezen túlmenően egy ilyen értelmezés nem garantálná a tisztességes versenyt.(60)
84.      Összefoglalva, számomra egyértelmű, hogy a 98/59 irányelv 3. és 4. cikkében előírt kötelezettségeknek az érintett munkáltató általi elmulasztása nem maradhat következmények nélkül, mert az nem csak az irányelv célját, hanem annak hatékony érvényesülését is sértené.
85.      Következésképpen úgy vélem, hogy az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 98/59 irányelv 4. cikkének (1) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy az azon csoportos létszámcsökkentés keretében történő elbocsátás, amelyről az említett irányelv 3. cikkének (1) bekezdése értelmében előzetesen értesíteni kell az illetékes hatóságot, csak akkor szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, ha az e cikkben előírt elbocsátási tilalom lejárt.
b)      Az előzetes értesítés utólagos szabályszerűvé tételének lehetőségéről és feltételeiről
86.      Harmadik kérdésével az előterjesztő bíróság lényegében azt kérdezi, hogy a 98/59 irányelv 3. cikkének (1) bekezdését és 4. cikkének (1) bekezdését úgy kell‑e értelmezni, hogy az a munkáltató, aki anélkül mondja fel a munkaszerződéseket, hogy a csoportos létszámcsökkentésről az illetékes hatóságot ezen irányelv 3. cikke (1) bekezdésének első albekezdése értelmében előzetesen értesítette volna, utólag is megteheti ezt az értesítést, aminek következtében az irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdésében előírt elbocsátási tilalom lejártával a munkaviszonyok a munkaszerződések korábbi felmondásának időpontjában szűnhetnek meg.
87.      A kérdést előterjesztő bíróság úgy véli, hogy az előzetes értesítési kötelezettség alá eső csoportos létszámcsökkentés keretében történő felmondás csak az értesítés megtörténtének időpontját követően léphet hatályba. E bíróság szerint az ilyen felmondás joghatásai a KSchG 18. §‑ának (1) bekezdése értelmében az eredetileg elmaradt értesítés megtételéig „felfüggesztésre kerülnek”, hogy az illetékes munkaügyi hivatal felkészülhessen a csoportos létszámleépítéssel érintett munkavállalók elhelyezésére. E tekintetben e bíróság úgy véli, hogy az a tény, hogy az elbocsátási tilalom csak az utólagos értesítéskor kezdődik, biztosítja, hogy az illetékes hatóságnak – a 98/59 irányelv 4. cikkének (2) és (3) bekezdésével összhangban – rendelkezésére áll egy minimális időtartam, nevezetesen az elbocsátási tilalom arra, hogy megoldást keressen az érintett csoportos létszámcsökkentések következtében felmerülő problémákra. Véleménye szerint a Junk ítélet nem ellentétes ezzel.
88.      UR és a Bizottság nem ért egyet abban, hogy az a munkáltató, aki előzetes értesítés nélkül mondta fel a munkaszerződéseket, az értesítést utólag is megteheti‑e, aminek következtében az érintett munkaszerződések megszűnése az elbocsátási tilalom lejártával lépne hatályba, anélkül, hogy a munkaszerződést újból fel kellene mondani.
89.      UR azon állításával ellentétben, hogy a csoportos létszámcsökkentés érvényességét nem érintheti a 98/59 irányelv be nem tartása, és hogy a munkaviszonynak a felmondási idő lejártával meg kell szűnnie, az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés fenti elemzéséből az következik, hogy amennyiben a munkaszerződés felmondása – amely olyan csoportos létszámcsökkentés keretében történik, amely értesítési kötelezettséggel jár – csak az említett irányelvben előírt elbocsátási tilalom lejártát követően szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát, az említett irányelv feltételeire, rendszerére és céljaira tekintettel nem lehetséges olyan értelmezés, amely szerint a felmondás már az előzetes értesítés előtt hatályba léphet. Ez az értelmezés a Junk ítéletből sem következik.
90.      Először is, ami a 98/59 irányelvben meghatározott eljárási jellegű kötelezettségek fontosságát illeti, ismételten emlékeztetni kell arra, hogy a munkavállalók csoportos létszámcsökkentés esetén történő védelmére vonatkozó szabályoknak a 98/59 irányelvben előírt részleges harmonizációja az ilyen elbocsátások esetén követendő eljárásra vonatkozik.(61) Ez azt jelenti, hogy a munkaszerződések felmondása érdekében a csoportos létszámcsökkentést tervező munkáltatóknak meg kell felelniük az említett irányelvben előírt kötelezettségeknek, amelyek két egymástól elkülönülő és egymást követő eljáráson alapulnak, és egyrészt a tájékoztatásra és a konzultációra (az irányelv 2. cikke), másrészt az értesítésre (az irányelv 3. és 4. cikke) vonatkoznak.(62) Más szóval e két eljárás kétlépcsős folyamatot alkot, amelyben egyrészt a munkáltató részéről a munkavállalók képviselőinek a tervezett csoportos létszámcsökkentésekről való tájékoztatására és a velük folytatott konzultációra vonatkozó keretet az uniós jogalkotó úgy fogta fel, hogy az megelőzi az illetékes hatóságnak a tervezett csoportos létszámcsökkentésekről való értesítését, másrészt ezt a kötelező értesítést úgy értelmezi, hogy az megelőzi az említett tervben előirányzott munkaszerződések felmondását
91.      E tekintetben hangsúlyozni kívánom, hogy a 98/59 irányelv 2., 3. és 4. cikkében a munkáltató számára előírt kötelezettségekre vonatkozóan a szó szerinti, rendszertani és teleologikus értelmezés nem támasztja alá sem a sorrend felcserélésének, sem azok elhagyásának lehetőségét.(63) Különösen emlékeztetni kell arra, hogy az említett irányelv 3. cikke (1) bekezdésének negyedik albekezdése szerint az értesítés „tartalmazza a tervezett csoportos létszámcsökkentésre és a munkavállalók képviselőivel folytatott, a 2. cikk által előírt konzultációkra vonatkozó összes lényeges információt, és különösen az elbocsátás okait, az elbocsátandó munkavállalók létszámát, a rendszerint foglalkoztatott munkavállalók létszámát és azt az időszakot, amely során az elbocsátásokat végre kívánják hajtani.”(64)
92.      Más szóval a 98/59 irányelvben előírt két eljárás közötti kapcsolatból következik, hogy az irányelv 3. cikkének (1) bekezdése szerint az illetékes hatóság szerepe a munkavállalók képviselőinek tájékoztatására és a velük folytatott konzultációra irányuló eljárás lefolytatásától és eredményétől függ. Az irányelv 2. cikke (3) bekezdésének első albekezdésében előírt, a munkáltatót terhelő, a munkavállalók képviselőinek írásbeli tájékoztatására vonatkozó kötelezettség ugyanis arra irányul, hogy átfogó képet adjon a tervezett csoportos létszámcsökkentésekről. Így ha az illetékes hatóságot megfosztanák az irányelv 2. cikke (3) bekezdésének második albekezdése szerinti információk átadásától, az megakadályozná őt abban, hogy az irányelv 4. cikke szerinti jogosítványait hatékonyan gyakorolja.(65)
93.      Ebből következik, hogy véleményem szerint a 98/59 irányelvben előírt eljárási kötelezettségek betartásának fontossága értékeléséhez emlékeztetni kell arra, hogy ezeket az eljárásokat az uniós jogalkotó úgy alakította ki, hogy hozzájáruljanak a munkavállalók védelméhez, és ennek megfelelően először is azt biztosítsák, hogy csoportos létszámcsökkentés esetén a munkáltató folytasson konzultációt a munkavállalók képviselőivel és tájékoztassa őket, másodszor pedig írásban értesítse az illetékes hatóságot a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tervekről, hogy e munkavállalók jogbiztonságát a csoportos létszámcsökkentési eljárás során biztosítsa.
94.      Másodszor, ami a Bíróság ítélkezési gyakorlatát illeti, amint azt már kifejtettem, a Junk ítéletből egyértelműen kitűnik, hogy a munkavállaló nem mondhatja fel a munkaszerződéseket ezen eljárások megkezdése előtt.(66) Ezért mutatott rá a Bíróság arra, hogy a 98/59 irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdése szerint a munkaszerződések felmondása kizárólag az értesítést követő 30 napos határidő lejártakor lép hatályba, amely határidő megfelel annak a legrövidebb időtartamnak, amellyel az illetékes állami hatóságnak rendelkeznie kell ahhoz, hogy az érintett munkavállalók számára megoldásokat keressen.(67) Ennek megfelelően a Bíróság hangsúlyozta, hogy a felmondási idő lejárta az értesítést követő határidő betartásától függ, és hogy az irányelvben előírttól eltérő felmondási idő lejártára vonatkozó ezen kikötés értelmetlen lenne, amennyiben semmilyen felmondási idő nem kezdődne meg.(68) Ilyen körülmények között a Bíróság megállapította, hogy nem ütközik az említett irányelv 3. és 4. cikkébe az, ha a munkaszerződéseket az általuk előírt eljárás alatt mondják fel, azzal a feltétellel, hogy a felmondás az illetékes állami hatóságnak a csoportos létszámcsökkentésről történő értesítése után történik.(69)
95.      Végül harmadszor osztom a Bizottság azon véleményét, hogy ez az értelmezés nemcsak azt biztosítja, hogy az illetékes hatóság rendelkezésére álljon a tényleges elbocsátási tilalom időtartama azért, hogy megoldást keressen az érintett munkavállalók számára, hanem azt is, hogy az utóbbiak feltételezhetik, hogy a munkaszerződésük felmondása rájuk nézve hatályba fog lépni. Másrészt az ilyen értelmezés lehetővé teszi, hogy az érintett munkavállalók rendelkezésére álljon ez az időtartama arra, hogy ellenőrizhessék, hogy az értesítés a 98/59 irányelv szerinti csoportos létszámcsökkentésre alkalmazandó követelményeknek megfelelően történt‑e. Ez az értelmezés tehát alkalmas arra, hogy – jogbiztonságuk megőrzése érdekében – biztosítsa a munkavállalók védelmét a csoportos létszámcsökkentés esetére, ugyanakkor elkerülje azokat a negatív hatásokat, amelyek abból erednek, hogy a munkáltató nem tartja be az említett irányelvben előírt eljárási kötelezettségeket, nevezetesen egyrészt elmulasztja a munkavállalók képviselőinek tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt, másrészt pedig a munkavállalók bizonytalanságban maradnak azzal kapcsolatban, hogy mikor lép hatályba a munkaszerződésük felmondása.(70)
96.      Következésképpen, a kérdést előterjesztő bíróságtól eltérően, nem gondolom, hogy a késedelmes, megfelelő formában történő értesítés jogkövetkezményei a munkaszerződések felmondására vonatkozó joghatások ideiglenes felfüggesztését jelenthetik. Valójában az uniós jogalkotó által elképzelt eljárások sorrendje, és ennek megfelelően az ezen eljárások keretében előírt kötelezettségek sorrendje megkérdőjeleződne, ha a munkáltató az érintett munkaszerződések felmondását követően, ilyen ideiglenes felfüggesztéssel tehetné meg az értesítés. Véleményem szerint az, hogy a 98/59 irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdésében előírt elbocsátási tilalom lejártával a munkaviszony a munkaszerződések korábbi felmondása következtében megszűnhetne, ellentétes lenne ezen irányelv hatékony érvényesülésével.
97.      A jelen ügyben, mivel a szóban forgó munkaszerződéseket a csoportos létszámleépítésről szóló előzetes értesítés nélkül mondták fel, a 98/59 irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdéséből az következik, hogy a felmondások soha nem léptek hatályba, mivel ilyen értesítés hiányában a 30 napos határidő soha nem kezdődött meg.
98.      Ezért úgy vélem, hogy a 98/59 irányelv 3. cikkének (1) bekezdését és 4. cikkének (1) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy az a munkáltató, aki anélkül mondja fel a munkaszerződéseket, hogy a csoportos létszámcsökkentésről az illetékes hatóságot ezen irányelv 3. cikke (1) bekezdésének első albekezdésében értelmében előzetesen értesítette volna, nem tehet utólag ilyen értesítést, mivel annak következtében az irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdésében előírt elbocsátási tilalom lejárta után a munkaviszonyok a munkaszerződések korábbi felmondásának időpontjában szűnhetnek meg. Az eredetileg elmulasztott értesítésből eredő helyzet rendezése érdekében a munkáltatónak először a tervezett csoportos létszámcsökkentésről kell szabályszerűen értesítenie az illetékes hatóságot, majd az érintett munkaszerződéseket újból fel kell mondania, és ezek a felmondások – a 98/59 irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdésével összhangban – legkorábban 30 nappal az értesítés benyújtását követően lépnek hatályba.(71)
V.      Végkövetkeztetés
99.      A fenti megfontolások összességére tekintettel azt javaslom, hogy a Bíróság a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság, Németország) második tanácsának a következőképpen válaszoljon:
1)      A 2015. október 6‑i (EU) 2015/1794 európai parlamenti és tanácsi irányelvvel módosított, a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i 98/59/EK tanácsi irányelv 4. cikkének (1) bekezdését
a következőképpen kell értelmezni:
az azon csoportos létszámcsökkentés keretében történő elbocsátás, amelyről az említett irányelv 3. cikkének (1) bekezdése értelmében előzetesen értesíteni kell az illetékes hatóságot, csak akkor szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, ha az e cikkben előírt elbocsátási tilalom lejárt.
2)      A 2015/1794 irányelvvel módosított 98/59 irányelv 3. cikkének (1) bekezdését és 4. cikkének (1) bekezdését
a következőképpen kell értelmezni:
az a munkáltató, aki anélkül mondja fel a munkaszerződéseket, hogy a csoportos létszámcsökkentésről az illetékes hatóságot az ezen irányelv 3. cikke (1) bekezdésének első albekezdése értelmében előzetesen értesítette volna, nem tehet utólag ilyen értesítést, mivel annak következtében az irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdésében előírt elbocsátási tilalom lejárta után a munkaviszonyok a munkaszerződések korábbi felmondásának időpontjában szűnnének meg.
Az eredetileg elmulasztott értesítésből eredő helyzet rendezése érdekében a munkáltatónak először a tervezett csoportos létszámcsökkentésről kell szabályszerűen értesítenie az illetékes hatóságot, majd az érintett munkaszerződéseket újból fel kell mondania, és ezek a felmondások – a 2015/1794 irányelvvel módosított 98/59 irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdésével összhangban – legkorábban 30 nappal az értesítés benyújtását követően lépnek hatályba.
1      Eredeti nyelv: francia.
i      A jelen ügy neve fiktív. Az nem egyezik az eljárásban részt vevő egyetlen fél valódi nevével sem.
2      A 2015. október 6‑i (EU) 2015/1794 európai parlamenti és tanácsi irányelvvel (HL 2015. L 263., 1. o.) módosított, a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i tanácsi irányelv (HL 1998. L 225., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 327. o.; helyesbítések HL 2007. L 59., 84. o.; HL 2014. L 289., 24. o.; a továbbiakban: 98/59 irányelv).
3      2005. január 27‑i ítélet (C‑188/03, a továbbiakban: Junk ítélet, EU:C:2005:59, 53. pont).
4      A nagytanács összetételéről lásd: Wullenkord, S., „ArbGG § 45”, in: Rolfs, C., Giesen, R., Meßling, M., Udsching, P, Beck’scher Online-Kommentar, 73. kiadás, Beck, München, 2024. szeptember 1., 1. pont.
5      Lásd különösen: 1966. június 30‑i Vaassen‑Göbbels ítélet (61/65, EU:C:1966:39, 395. o.); 1997. szeptember 17‑i Dorsch Consult ítélet (C‑54/96, EU:C:1997:413, 23. pont); 2005. május 31‑i Syfait és társai (C‑53/03, EU:C:2005:333, 29. pont); 2024. szeptember 26‑i Fautromb (C‑368/23, EU:C:2024:789, 35. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). A pártatlanság kritériumát a Bíróság a 2006. szeptember 19‑i Wilson ítéletben (C‑506/04, EU:C:2006:587, 48. pont) tette hozzá.
6      Ez a szempont ugyanakkor a Bíróság előtt jelenleg folyamatban lévő C‑402/24. sz. Sewel ügyben merült fel, amelyet a hatodik tanács egy másik, a jelen ügytől eltérő, de azzal összefüggő helyzetekre és tényekre vonatkozó alapügy keretében indított (lásd e tekintetben a jelen indítvány 33. lábjegyzetét). Ez a tanács kétségeit fejezi ki az ArbGG 45. §‑a szerinti eljárás kontradiktórius jellegét illetően, és következésképpen azzal kapcsolatban, hogy a második tanács az EUMSZ 267. cikk értelmében vett „bíróság”. E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy az EUMSZ 267. cikk nem teszi a Bírósághoz fordulást ezen eljárás kontradiktórius jellegétől függővé. Ebben a szakaszban elegendő kiemelni azt, hogy a Bíróság már megállapította, hogy a kontradiktórius eljárás követelménye nem abszolút kritérium annak meghatározásához, hogy egy szerv az említett cikk értelmében vett bíróságnak minősül‑e. A feleknek ugyanakkor lehetőséget kell biztosítani a meghallgatásra, anélkül, hogy az eljárás szükségszerűen kontradiktórius jellegű lenne (lásd különösen: 1997. szeptember 17‑i Dorsch Consult ítélet [C‑54/96, EU:C:1997:413, 31. pont]; 2008. december 16‑i Cartesio ítélet [C‑210/06, EU:C:2008:723, 63. pont]; 2013. január 31‑i D. és A. ítélet [C‑175/11, EU:C:2013:45, 88. pont]). Mindenesetre, még ha a második tanács előtti alapügyben folyó konzultációs eljárásban a felek hivatalosan nem is álltak egymással szemben felperesként és alperesként, akkor is nyilvánvaló, hogy e feleknek lehetőségük volt írásbeli és szóbeli észrevételek benyújtására. A Bíróság előtt lévő iratokból ugyanis kitűnik, hogy a hatodik tanács előtti tárgyalást a második tanács határozatának meghozataláig felfüggesztették. Az ArbGG 45. §‑át kommentáló német jogirodalom ezen túlmenően kifejti, hogy a feleknek lehetőségük van arra, hogy a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) nagytanácsához történő esetleges áttétel keretében észrevételeket tegyenek. Továbbá, ha az illetékes tanács (jelen esetben a hatodik tanács) előtt folyamatban lévő jogvita eldöntése új tárgyalást tesz szükségessé, a nagytanács határozatát közlik a felekkel, és ezt követően tárgyalást tartanak. Ellenkező esetben, ha ebben a szakaszban már nincs szükség tárgyalásra, a feleket meg kell hallgatni (lásd: Zimmermann, B. „ArbGG § 45 Großer Senat”, Natter, E. és Gross, R. (szerk.), Arbeitsgerichtsgezetz, Handkommentar, 2. kiadás, Nomos, Baden-Baden, 2013, 1‑27. pont, 23. és 24. §).
7      1981. december 16‑i Foglia ítélet (244/80, EU:C:1981:302, 33. pont); 2021. október 6‑i W. Ż. (A legfelsőbb bíróság rendkívüli felülvizsgálati és közjogi tanácsa – Kinevezés) ítélet (C‑487/19, a továbbiakban: W. Ż. ítélet, EU:C:2021:798, 83. pont).
8      Lásd különösen: 2005. május 31‑i Syfait és társai ítélet (C‑53/03, EU:C:2005:333, 29. pont); 2013. január 31‑i Belov ítélet (C‑394/11, EU:C:2013:48, 39. pont); W. Ż. ítélet (84. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat); 2024. szeptember 26‑i Fautromb ítélet (C‑368/23, EU:C:2024:789, 36. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
9      Lásd e tekintetben: 2020. március 26‑i Miasto Łowicz és Prokurator Generalny ítélet (C‑558/18 és C‑563/18, EU:C:2020:234, 44. és 45. pont); 2023. november 23‑i Commissaire général aux réfugiés et aux apatrides (A család egysége) ítélet (C‑374/22, EU:C:2023:902, 15. pont); 2024. május 16‑i Toplofikatsia Sofia (Az alperes lakóhelyének fogalma) ítélet (C‑222/23, EU:C:2024:405, 40. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
10      Lásd: 2024. május 16‑i Toplofikatsia Sofia (Az alperes lakóhelyének fogalma) ítélet (C‑222/23, EU:C:2024:405, 41. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
11      Az ArbGG 45. §‑ára vonatkozó értelmezésem szerint – a kérdést előterjesztő bíróság által elvégzendő vizsgálat függvényében – a jelen ügyben folyamatban lévő német bírósági eljárás több szakaszból áll, nevezetesen a megkeresett tanács (jelen esetben a hatodik tanács) előtt folyamatban lévő jogvitából, értelmezési különbség esetén egy másik tanács (jelen esetben a második tanács) véleményének kikéréséből, a nagytanács elé terjesztésből, ha a másik tanács úgy nyilatkozik, hogy fenntartja álláspontját, és a megkeresett tanács által az előtte folyamatban lévő jogvita eldöntésére hozott ítéletből.
12      Felhívnám a figyelmet arra, hogy a W. Ż. ítéletben (94. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat) a Bíróság úgy ítélte meg, hogy a hét bíróból álló Sąd Najwyższy (Izba Cywilna) (legfelsőbb bíróság [polgári tanács], Lengyelország) előzetes döntéshozatal iránti kérelmei elfogadhatóak, annak érdekében, hogy a három bíróból álló tanácsban eljáró Sąd Najwyższy (Izba Cywilna) (legfelsőbb bíróság [polgári tanács]) dönthessen a peres eljárást megelőzően feltett kérdésekről, hogy ez utóbbi bíróság pedig adott esetben érdemben eldönthesse az előtte folyamatban lévő alapügyet.
13      E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság már érdemben foglalkozott olyan előzetes döntéshozatal iránti kérelemmel, amelyben megállapítási jellegű kérdés merült fel, amennyiben ezen előzetes döntéshozatalra utalást a nemzeti jog lehetővé tette, és e kérdés objektív módon szükséges volt az olyan jogvita elbírálásához, amelynek tárgyában jogszerűen fordultak a kérdést előterjesztő bírósághoz. Lásd: 2018. december 10‑i Wightman és társai ítélet (C‑621/18, EU:C:2018:999, 31. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
14      Lásd a jelen indítvány 6. lábjegyzetét. Lásd még: Wullenkord, S., „ArbGG § 45”, in: Rolfs, C., Giesen, R., Meßling, M., Udsching, P, Beck’scher Online-Kommentar, 1. pont, i. m.
15      Lásd analógia útján: 2015. június 11‑i Fahnenbrock és társai ítélet (C‑226/13, C‑245/13 és C‑247/13, EU:C:2015:383, 30. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). Kiemelés tőlem. Az említett egyesített ügyek az uniós jog eljárási rendelkezéseinek értelmezési kérdéseire vonatkoztak, amelyek csak közvetve voltak relevánsak az alapügy szempontjából.
16      Lásd analógia útján: 2011. február 17‑i Weryński ítélet (C‑283/09, EU:C:2011:85, 42. pont).
17      1997. október 16‑i ítélet (C‑69/96–C‑79/96, EU:C:1997:492).
18      Az általános orvosi szakképzésről szóló, 1986. szeptember 15‑i tanácsi irányelv (HL 1986. L 267., 26. o.).
19      Ruiz‑Jarabo Colomer főtanácsnok Garofalo és társai egyesített ügyekre vonatkozó indítványa (C‑69/96–C‑79/96, EU:C:1997:330, 27. pont).
20      1997. október 16‑i Garofalo és társai ítélet (C‑69/96–C‑79/96, EU:C:1997:492, 24. és 27. pont). Kiemelés tőlem.
21      A Bíróság a 2024. január 9‑i Sąd Najwyższy végzésben (C‑658/22, EU:C:2024:38, 35. pont) nyilvánvalóan elfogadhatatlannak nyilvánította a Sąd Najwyższy (legfelsőbb bíróság) polgári tanácsának teljes ülése által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelmet. Amikor ugyanis a tanács elé ennek a bíróságnak az első elnöke jogkérdéseket terjeszt az eljáró bíróságok közötti eltérő értelmezések feloldása érdekében, a tanácsülés általános határozatot hoz, amely jogelvi erőre tesz szert, anélkül, hogy a felek közötti bármely jogvita eldöntésére hivatott lenne.  A jelen ügyben azonban, amint arra már rámutattam, a helyzet annyiban más, hogy a második tanács belső konzultációs szakasz keretében meghozandó végzése, amely figyelembe fogja venni a Bíróság által hozott ítéletet, lehetővé teszi a hatodik tanács számára, hogy az előtte folyamatban lévő jogvita érdemében döntsön (lásd e tekintetben a jelen indítvány 35. és 40. pontját).
22      1974. január 16‑i Rheinmühlen‑Düsseldorf ítélet (166/73, EU:C:1974:3, 4. pont); 2010. március 9‑i ERG és társai ítélet (C‑378/08, EU:C:2010:126, 32. pont); 2012. november 15‑i Bericap Záródástechnikai ítélet (C‑180/11, EU:C:2012:717, 55. pont); 2014. november 6‑i Cartiera dell’Adda ítélet (C‑42/13, EU:C:2014:2345, 27. pont). Lásd szintén: 2021. május 18‑i Asociaţia „Forumul Judecătorilor din România” és társai ítélet (C‑83/19, C‑127/19, C‑195/19, C‑291/19, C‑355/19 és C‑397/19, EU:C:2021:393, 133. pont).
23      Lásd különösen: 2016. április 5‑i PFE‑ítélet (C‑689/13, EU:C:2016:199, 34. pont); 2021. november 23‑i IS (Az előzetes döntéshozatalra utaló végzés törvénysértő jellege) ítélet (C‑564/19, EU:C:2021:949, 70. pont).
24      Lásd a jelen indítvány 33. és 34. pontját.
25      1990. január 26‑i Falciola végzés (C‑286/88, EU:C:1990:33, 7. pont). Lásd még: 1992. július 16‑i Meilicke ítélet (C‑83/91, EU:C:1992:332, 22. pont); 2012. november 27‑i Pringle ítélet (C‑370/12, EU:C:2012:756, 83. pont); 2024. október 24‑i Kwantum Nederland és Kwantum België ítélet (C‑227/23, EU:C:2024:914, 33. pont).
26      Lásd: 1965. december 1‑jei Schwarze ítélet (16/65, EU:C:1965:117); 1986. március 5‑i Wünsche végzés (69/85, EU:C:1986:104, 12. pont).
27      1978. november 29‑i Redmond ítélet (83/78, EU:C:1978:214, 25. pont); 1988. április 21‑i Pardini ítélet (338/85, EU:C:1988:194, 8. pont); 2006. július 4‑i Adeneler és társai ítélet (C‑212/04, EU:C:2006:443, 41. pont); 2023. szeptember 14‑i Tuk Tuk Travel ítélet (C‑83/22, EU:C:2023:664, 28. pont).
28      Lásd: 1990. október 18‑i Dzodzi ítélet (C‑297/88 és C‑197/89, EU:C:1990:360, 35. pont); 1995. december 15‑i Bosman ítélet (C‑415/93, EU:C:1995:463, 59. pont); 2005. november 22‑i Mangold ítélet (C‑144/04, EU:C:2005:709, 35. pont); 2022. október 6‑i Contship Italia ítélet (C‑433/21 és C‑434/21, EU:C:2022:760, 23. pont).
29      Lásd: 2024. november 7‑i Adusbef (Pont Morandi) ítélet (C‑683/22, EU:C:2024:936, 38. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
30      Lásd a jelen indítvány 49. pontját.
31      Lásd analógia útján: 2016. november 10‑i Private Equity Insurance Group ítélet (C‑156/15, EU:C:2016:851, 58. pont).
32      Lásd a jelen indítvány 49. pontját.
33      Az előzetes döntéshozatal iránti kérelemből kitűnik, hogy a jelen ügyben a csoportos létszámcsökkentésről szóló értesítés teljes elmulasztásáról van szó. Ugyanakkor a Bíróság előtt jelenleg folyamatban lévő C‑402/24. sz. Sewel ügyben a kérdést előterjesztő bíróság többek között a 98/59 irányelv 3. cikke szerinti hibás értesítés helyesbítésének vagy kiegészítésének lehetőségéről kérdezte a Bíróságot.
34      Lásd a jelen indítvány 51. pontját.
35      Lásd különösen: 2023. július 13‑i G GmbH ítélet (C‑134/22, a továbbiakban: G GmbH ítélet, EU:C:2023:567, 25. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
36      Junk ítélet (50. pont).
37      Bár a 98/59 irányelv 2. és 3. cikke egymásra hivatkozik, különbséget kell tenni az említett irányelvben előírt két eljárás között. Amint arra Tizzano főtanácsnok a Junk ügyre (C‑188/03, EU:C:2004:571, 57. és 61. pont) vonatkozó indítványában rámutatott, az említett az irányelvből „olyan eljárási folyamat rajzolódik ki, amely két elkülönülő és egymást követő szakaszra bontható”. Ami az értesítési eljárást illeti, „a [tájékoztatási és konzultációs] szakaszról a munkáltatónak be kell számolnia az értesítésben ([ugyanezen irányelv] [3]. cikk[e] (1) bekezdésének harmadik albekezdése)”.
38      Ez az eljárás megelőzi a munkaszerződések felmondását. Lásd Tizzano főtanácsnok Junk ügyre vonatkozó indítványát (C‑188/03, EU:C:2004:571, 58. pont).
39      Lásd: 2021. március 17‑i Consulmarketing ítélet (C‑652/19, EU:C:2021:208, 40. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
40      G GmbH ítélet (36. pont).
41      Kiemelés tőlem. E tekintetben helyénvaló megjegyezni, hogy a 98/59 irányelv által a munkavállalók képviselőinek tájékoztatására és a velük folytatott konzultációra irányuló eljárás keretében előírt munkáltatói kötelezettségek, valamint az illetékes közigazgatási szerv előzetes értesítésére vonatkozó eljárás keretében előírt munkáltatói kötelezettségek – amint azt Pikamäe főtanácsnok a G GmbH ügyben (C‑134/22, EU:C:2023:268, 38–41. pont) kiemelte – „hozzájárulnak a munkavállalók csoportos létszámcsökkentés esetén történő védelméhez”, és „nem különülnek el egymástól teljesen. Ellenkezőleg, e két kötelezettség között kapcsolat áll fenn, amiből az következik, hogy az illetékes hatóság szerepe a munkavállalók képviselőinek tájékoztatására és a velük folytatott konzultációra irányuló eljárás menetétől és kimenetelétől függ. Ez a kapcsolat többek között az említett irányelv [3. cikkének (1) bekezdéséből] következik”.
42      A 98/59 irányelv 2. cikke (3) bekezdésének értelmezéséről lásd: 2016. december 21‑i AGET Iraklis ítélet (C‑201/15, EU:C:2016:972, 40. pont); G GmbH ítélet (35. pont).
43      E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a 98/59 irányelv 4. cikke (3) bekezdésének első albekezdése lehetővé teszi a tagállamok számára, hogy „feljogosít[s]ák az illetékes állami hatóságot, hogy az eredeti határidőt [a tervezett csoportos létszámcsökkentésről szóló] értesítés megtételétől számított 60 napig meghosszabbítsa, ha fennáll annak a veszélye, hogy a tervezett csoportos létszámcsökkentések következtében felmerülő problémákat az eredeti határidőn belül valószínűleg nem lehet megoldani”. Ezzel összefüggésben, az irányelv 4. cikke (1) bekezdésének második albekezdésével összhangban a tagállamoknak lehetőségük van arra, hogy ezt a 30 napos időtartamot lerövidítsék.
44      Lásd ebben az értelemben: Junk ítélet (51. pont).
45      Lásd ebben az értelemben: Junk ítélet (52. pont). A Bíróság álláspontja szerint a 98/59 irányelvben előírttól eltérő felmondási idő lejártára vonatkozó kikötés értelmetlen lenne, amennyiben semmilyen felmondási idő nem kezdődne meg.
46      Lásd: 2016. december 21‑i AGET Iraklis ítélet (C‑201/15, EU:C:2016:972, 27. pont).
47      Amint arra a Bíróság már rámutatott, a 98/59 irányelvben meghatározott védelmi szabályok célja az is, hogy közelítse egymáshoz az uniós vállalkozásoknak az e szabályokkal együtt járó terheit. Lásd e tekintetben: 2015. május 13‑i Lyttle és társai ítélet (C‑182/13, EU:C:2015:317, 43. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat); 2016. december 21‑i AGET Iraklis ítélet (C‑201/15, EU:C:2016:972, 41. pont).
48      Lásd e tekintetben: 2021. március 17‑i Consulmarketing ítélet (C‑652/19, EU:C:2021:208, 40. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
49      Lásd ebben a tekintetben a jelen indítvány 67. és 69. pontját. Ebben az értelemben, ahogyan azt Pikamäe főtanácsnok a G GmbH ügyre vonatkozó indítványában (C‑134/22, EU:C:2023:268, 23. pont) megállapította, a 98/59 irányelv hozzájárul a tisztességes verseny biztosításához azáltal, hogy csökkenti annak kockázatát, hogy egy munkáltató úgy dönt, hogy hasznot húz a bizonyos tagállamokban fennálló, a foglalkoztatást kevésbé védő jogszabályokból.
50      Lásd: G GmbH ítélet (37. pont).
51      E tekintetben a jogirodalom megjegyzi, hogy a 98/59 irányelv abban különbözik számos más uniós munkajogi irányelvtől, hogy nem nyújt a munkavállalóknak jelentős szociális védelmet konkrét jogok formájában, lásd különösen: Van der Mei, A. P., „Collective redundancies: judicial fine‑tuning of a classic concept of EU labour law”, European Law Review, 42. évfolyam, 1. sz., 2017, 82–91. o., különösen 82. és 91. o.
52      Lásd e tekintetben: 2021. március 17‑i Consulmarketing ítélet (C‑652/19, EU:C:2021:208, 41. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). A teljesség kedvéért emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság a 2015. április 30‑i USDAW és Wilson ítéletben (C‑80/14, EU:C:2015:291, 65. pont) ezzel összhangban hangsúlyozta, hogy a 98/59 irányelv 5. cikke biztosítja a tagállamok ahhoz való jogát, hogy a munkavállalókra nézve kedvezőbb törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezéseket alkalmazzanak vagy fogadjanak el, vagy a munkavállalókra nézve kedvezőbb kollektív szerződések alkalmazását engedélyezzék vagy segítsék elő. A Bíróság ugyanakkor azt is kimondta, hogy valamely tagállam nem fogadhat el például olyan nemzeti intézkedést, amely – bár biztosíthatja a munkavállalók jogai védelmének magasabb szintjét a csoportos létszámcsökkentéssel szemben – azzal a következménnyel járna, hogy megfosztja az említett irányelv 2–4. cikkét hatékony érvényesülésétől. Ez lenne a helyzet olyan nemzeti szabályozás esetén, amely a csoportos létszámcsökkentést az állami hatóság előzetes hozzájárulásához köti, ha például olyan szempontok következtében, amelyek alapján az említett hatóságnak döntést kell hoznia, vagy annak következtében, ahogy ugyanezen hatóság azokat konkrétan értelmezi és alkalmazza, a gyakorlatban ki lenne zárva a munkáltató minden tényleges lehetősége arra, hogy ilyen csoportos létszámcsökkentést végezzen (2016. december 21‑i AGET Iraklis ítélet [C‑201/15, EU:C:2016:972, 35–38. pont]).
53      2021. március 17‑i Consulmarketing ítélet (C‑652/19, EU:C:2021:208, 42. pont).
54      A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1975. február 17‑i tanácsi irányelv [nem hivatalos fordítás] (HL 1975. L 48., 29. o.). Ezt az irányelvet a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1992. június 24‑i 92/56/EGK tanácsi irányelv [nem hivatalos fordítás] (HL 1992. L 245., 3. o.) módosította, majd a 98/59 irányelv átdolgozta.
55      Lásd e tekintetben a 75/129 irányelv módosításáról szóló tanácsi irányelvre vonatkozó, 1991. november 13‑i javaslatot (COM(91) 292 végleges, 14. o.), és a tanácsi irányelvre vonatkozó, 1992. március 31‑i módosított javaslatot (COM(92) 127 végleges, 2. és 3. o.). A 98/59 irányelv 3. és 4. cikkében foglaltakhoz hasonló kötelezettségekről már a 75/129 irányelvre vonatkozó eredeti javaslat 1. cikkének (1) bekezdése és 2. cikke is rendelkezett (lásd a Bizottságnak a Tanácshoz intézett 1972. november 8‑i javaslatát [COM(72) 1400, 5. és 6. o.]).
56      Lásd az 5a. cikkre vonatkozó javaslatot a 75/129 irányelv módosításáról szóló tanácsi irányelvre vonatkozó, 1991. november 13‑i javaslatban (COM(91) 292 végleges), és 75/129 irányelv módosításáról szóló tanácsi irányelvre vonatkozó, 1992. március 31‑i módosított javaslatban (COM(92) 127 végleges, 14. o.). Kiemelés tőlem.
57      Lásd többek között a jelen indítvány 79. pontját.
58      Lásd a KSchG 18. §‑ának (1) és (2) bekezdését.
59      Lásd a 98/59 irányelv (2) preambulumbekezdését és a jelen indítvány 75. pontját.
60      Különösen vonzóbb lehet a munkáltató számára a bírság megfizetése, mint a munkavállalók fizetésének 30 napig történő folyósítása. Lásd e tekintetben a jelen indítvány 49. lábjegyzetét.
61      Lásd a jelen indítvány 76. pontját.
62      Lásd a jelen indítvány 67–69. pontját.
63      A 98/59 irányelv fő célkitűzéséről lásd a jelen indítvány 76. pontját.
64      Kiemelés tőlem. Ebben a tekintetben, amint arra a jogirodalom egyes szerzői rámutatnak, az előzetes értesítés csak a tájékoztatási és konzultációs eljárás teljes körű lefolytatása után valósulhat meg megfelelően. Lásd e tekintetben különösen: Dorssemont, F_. „Case C‑55/02, Commission v. Portuguese Republic; Case C‑188/03, Imtraud Junk v. Wolfgang Kühnel”, Common Market Law Review, 43. évfolyam, 2006, 225–241. o., különösen 240. o.
65      Lásd a jelen indítvány 68. és 70. pontját, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot.
66      Junk ítélet (41. pont).
67      Lásd ebben az értelemben: Junk ítélet (50. és 51. pont). Lásd a jelen indítvány 67–69. pontját.
68      Lásd ebben az értelemben: Junk ítélet (52. pont). Lásd a jelen indítvány 72. pontját.
69      Junk ítélet (53. pont).
70      Lásd a jelen indítvány 93. pontját.
71      Amint a Bizottság rámutat, az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kiderül, hogy DF munkaszerződésének 2020. december 2‑án kelt levélben történő felmondása az értesítés hiánya miatt soha nem lépett hatályba. E helyzet rendezése érdekében a munkáltató először a felmondási idő lejárta után, azaz 2021. március 31‑én értesítette az illetékes hatóságot, majd 2021. április 21‑én ismét felmondta a munkaszerződést, amelynek felmondási ideje 2021. július 31‑én lejárt.