62023CC0314
OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
MACIEJA SZPUNARA
przedstawiona w dniu 6 czerwca 2024 r. (
1
)
Sprawa C‑314/23
Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA),
Ministerio Fiscal
przeciwko
Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO),
Unión General de Trabajadores (UGT),
Unión Sindical Obrera (USO),
Comité de empresa de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Dirección General de Trabajo,
Instituto de las Mujeres,
przy udziale:
Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA),
Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA)
[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Audiencia Nacional (wysoki sąd krajowy, Hiszpania)]
Odesłanie prejudycjalne – Wprowadzenie w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2006/54/WE – Artykuł 14 – Zakaz wszelkiej pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć – Układy zbiorowe pracy ustanawiające różne kwoty diet dziennych przyznawanych pilotom i członkom personelu pokładowego jako świadczenia na pokrycie kosztów wyżywienia podczas podróży służbowych
I. Wprowadzenie
1.
Czy w świetle dyrektywy 2006/54/WE (
2
) można obiektywnie uzasadnić okoliczność, że członkowie personelu pokładowego przewoźnika lotniczego otrzymują, na pokrycie kosztów wyżywienia ponoszonych podczas podróży służbowych, dietę dzienną w kwocie niższej niż dieta, którą otrzymują piloci, gdy różnica ta wynika z zastosowania dwóch układów zbiorowych pracy? To zagadnienie stanowi istotę niniejszej sprawy.
2.
Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w niniejszej sprawie, złożony przez Audiencia Nacional (wysoki sąd krajowy, Hiszpania), dotyczy wykładni art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54.
3.
Wniosek ten został złożony w ramach sporu między związkiem zawodowym reprezentującym członków personelu pokładowego a przewoźnikiem lotniczym, dotyczącego skargi o stwierdzenie częściowej nieważności układu zbiorowego pracy mającego zastosowanie do członków personelu pokładowego u tego przewoźnika.
4.
Niniejsza sprawa daje Trybunałowi ponownie okazję do wypowiedzenia się na temat aspektów zakazu wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w dziedzinie zatrudnienia i pracy, a w szczególności na temat kwestii obiektywnego uzasadnienia aktu, który wprowadza nierówne traktowanie w zakresie warunków pracy, gdy nierówność ta wynika ze stosowania dwóch odrębnych układów zbiorowych pracy wynegocjowanych między pracodawcą a różnymi związkami zawodowymi.
II. Ramy prawne
A. Prawo Unii
5.
Artykuł 2 dyrektywy 2006/54, zatytułowany „Definicje”, stanowi w ust. 1:
„Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:
[…]
b)
»dyskryminacja pośrednia«: sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu [z osobami] innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne;
[…]”.
6.
Artykuł 14 tej dyrektywy, zatytułowany „Zakaz dyskryminacji”, stanowi w ust. 1:
„Zakazuje się wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w sektorze prywatnym i publicznym, w tym w instytucjach publicznych, w odniesieniu do:
[…]
c)
warunków zatrudnienia i pracy, w tym zwolnień, a także wynagrodzenia, jak przewidziano w art. 141 traktatu;
[…]”.
B. Prawo hiszpańskie
7.
Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (królewski dekret ustawodawczy nr 2/2015 z dnia 23 października 2015 r. zatwierdzający tekst jednolity ustawy – kodeks pracy) (
3
) (zwany dalej „kodeksem pracy”) w art. 3 zatytułowanym „Źródła prawa pracy” stanowi:
„1.   Prawa i obowiązki dotyczące stosunku pracy są uregulowane:
a)
w wydanych przez państwo przepisach ustawowych i wykonawczych;
b)
w układach zbiorowych pracy;
[…]”.
8.
Artykuł 4 ust. 2 lit. c) tej ustawy stanowi:
„Pracownicy są uprawnieni do tego, aby w stosunku pracy:
[…]
c)
nie podlegać dyskryminacji bezpośredniej ani pośredniej ze względu na płeć przy zatrudnieniu lub w pracy […]”.
9.
Artykuł 17 ust. 1 wspomnianej ustawy ma następujące brzmienie:
„Przepisy wykonawcze, klauzule zawarte w porozumieniach zbiorowych, indywidualne umowy o pracę oraz jednostronne decyzje pracodawcy, które wprowadzają bezpośrednio lub pośrednio dyskryminację […] w dziedzinie zatrudnienia, wynagrodzenia, czasu pracy lub innych warunków pracy ze względu na płeć, […] są uważane za nieważne i pozbawione skutków”.
10.
Zgodnie z art. 26 ust. 2 tej ustawy:
„Do wynagrodzenia za pracę nie wlicza się kwot otrzymanych przez pracownika tytułem diet lub zwrotu wydatków poniesionych w związku z wykonywaniem pracy, świadczeń lub odszkodowań z ubezpieczenia społecznego, a także odszkodowań otrzymanych w związku z przeniesieniem, zawieszeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy”.
11.
Zgodnie z art. 87 kodeksu pracy:
„1.   Do prowadzenia rokowań w celu zawarcia zakładowych układów zbiorowych lub układów zbiorowych niższego rzędu uprawnieni są, jako przedstawiciele pracowników, rada przedsiębiorstwa, zależnie od przypadku, delegaci pracowników lub sekcje związkowe, jeżeli reprezentują łącznie większość członków rady.
Rokowania prowadzone są przez sekcje związkowe, jeżeli zostało to między nimi uzgodnione, pod warunkiem że reprezentują one większość członków rady przedsiębiorstwa lub delegatów pracowników.
[…]
W przypadku układów zbiorowych skierowanych do grupy pracowników o określonym profilu zawodowym do prowadzenia rokowań uprawnione są sekcje związkowe, które zostały wyznaczone przez większość swoich członków w drodze osobistego, wolnego, bezpośredniego i tajnego głosowania”.
12.
IV Convenio colectivo de Air Nostrum (personal de tierra y TCP’S[ (
4
)]) [czwarty układ zbiorowy Air Nostrum (personel naziemny i personel pokładowy)], zarejestrowany i opublikowany na podstawie Resolución de la Dirección General de Trabajo (zarządzenia dyrekcji generalnej ds. pracy) z dnia 18 grudnia 2018 r. (
5
), w wersji mającej zastosowanie do okoliczności postępowania głównego (zwany dalej „układem zbiorowym personelu pokładowego”), podpisany przez kierownictwo przedsiębiorstwa i przez związki zawodowe Unión general de trabajadores [powszechny związek pracowników (UGT)], Comisiones obreras [komisje pracownicze (CCOO)] i Unión Sindical Obrera [pracownicze zrzeszenie związkowe (USO)], w art. 59–93 reguluje warunki pracy personelu pokładowego (zwanego dalej „personelem pokładowym”).
13.
Artykuł 93 układu zbiorowego personelu pokładowego, zatytułowany „Diety dzienne”, definiuje pojęcie „diety dziennej” jako „kwotę, która rekompensuje [członkom personelu pokładowego] koszty podróży służbowych ściśle związane z zakresem świadczonej pracy”. Zgodnie z tym artykułem „strony wyraźnie postanawiają, że ten system diet dziennych zwalnia przedsiębiorstwo z obowiązku ponoszenia kosztów utrzymania podczas podróży służbowych”.
14.
Convenio Colectivo de Air Nostrum (pilotos) [układ zbiorowy Air Nostrum (piloci)], zarejestrowany i opublikowany na podstawie Resolución de la Dirección General de Trabajo (zarządzenia dyrekcji generalnej ds. pracy) z dnia 10 marca 2020 r. (
6
), w wersji mającej zastosowanie do okoliczności w postępowaniu głównym (zwany dalej „układem zbiorowym pilotów”), podpisany przez kierownictwo przedsiębiorstwa i sekcje związkowe Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas [hiszpański związek zawodowy pilotów liniowych (zwany dalej „SEPLA”) i Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA), reguluje sprawy z zakresu stosunków pracy pilotów (personelu kokpitu, zwanego dalej „pilotami”)].
15.
Artykuł 16.19 układu zbiorowego pilotów, zatytułowany „Diety dzienne”, stanowi, że „dieta dzienna jest to kwota, jaką piloci otrzymują na pokrycie kosztów ponoszonych w czasie podróży związanych z potrzebami przedsiębiorstwa lub pobytów poza ich bazą. Nie obejmuje ona kosztów zakwaterowania ani transportu”. Artykuł ten stanowi, że strony wyraźnie postanawiają, iż ten system diet dziennych zwalnia przewoźnika lotniczego z obowiązku ponoszenia kosztów wyżywienia.
III. Okoliczności sporu w postępowaniu głównym, pytanie prejudycjalne i postępowanie przed Trybunałem
16.
Stosunki pracy między Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA (zwaną dalej „Air Nostrum”) a jej personelem pokładowym są uregulowane w układzie zbiorowym personelu pokładowego, zaś stosunki pracy między Air Nostrum a jej pilotami są uregulowane w układzie zbiorowym pilotów. Artykuł 93 układu zbiorowego personelu pokładowego i art. 16.19 układu zbiorowego pilotów regulują kwestię diet dziennych na pokrycie między innymi kosztów ponoszonych odpowiednio przez członków personelu pokładowego i pilotów w trakcie podróży służbowych odbywanych w ramach świadczenia pracy (zwanych dalej „dietami dziennymi”).
17.
W dniu 8 listopada 2022 r. Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (związek zawodowy personelu pokładowego linii lotniczych, zwany dalej „STAVLA”), związek zawodowy reprezentujący personel pokładowy, wniósł do sądu odsyłającego skargę mającą na celu ochronę praw podstawowych za pomocą instytucji procesowej pozwalającej na zaskarżenie układu zbiorowego („procedimiento de impugnación de convenio colectivo”), zmierzającą między innymi do stwierdzenia nieważności art. 93 i załącznika I do układu zbiorowego personelu pokładowego w zakresie, w jakim artykuł ten określa kwotę diet dziennych. W ocenie tego związku zawodowego, skoro, jak wskazuje sąd odsyłający, kobiety stanowią 94 % personelu pokładowego, a mężczyźni 93,71 % pilotów, okoliczność, że kwota diet dziennych przewidziana w układzie zbiorowym personelu pokładowego jest znacząco niższa od kwoty przewidzianej w układzie zbiorowym pilotów w odniesieniu do tej samej sytuacji, stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, jeśli chodzi o warunki pracy, zakazaną przez art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54.
18.
Sąd odsyłający wyjaśnia, że kwoty wypłacane z tytułu diet dziennych nie są uznawane za wynagrodzenie ani z punktu widzenia hiszpańskiego prawa pracy, ponieważ są one wprost wyłączone z pojęcia „wynagrodzenia”, o którym mowa w art. 26 ust. 2 kodeksu pracy, ani z punktu widzenia prawa Unii w myśl art. 157 TFUE i art. 2 ust. 1 lit. e) dyrektywy 2006/54. Sąd ten wskazuje, że skoro diety te nie stanowią wynagrodzenia za konkretną pracę obliczonego za jednostkę czasu lub za jednostkę pracy, różna wartość pracy wykonywanej przez pilotów i personel pokładowy nie może stanowić okoliczności uzasadniającej takie odmienne traktowanie w zakresie wysokości tych diet. Takie diety, wypłacane na pokrycie kosztów ponoszonych podczas podróży służbowych, w szczególności kosztów codziennego wyżywienia poza zwykłym miejscem zamieszkania, wchodzą zatem w zakres warunków pracy.
19.
Zdaniem tego sądu wynika stąd, że w Air Nostrum jedna grupa pracowników, składająca się głównie z kobiet, otrzymuje tytułem zwrotu ponoszonych podczas podróży służbowych kosztów między innymi wyżywienia kwotę znacznie niższą niż ta, którą otrzymuje druga grupa pracowników, składająca się głównie z mężczyzn, na pokrycie tych samych kosztów.
20.
Sąd odsyłający stoi na stanowisku, że pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć miałaby miejsce, gdyby diety dzienne o różnej wysokości były określone w tym samym układzie zbiorowym (
7
). Sąd ten ma natomiast wątpliwości, czy dyskryminacja taka ma miejsce w niniejszym przypadku, ponieważ odmienne traktowanie dotyczy sytuacji, w której przedsiębiorstwo stosuje dwa różne układy zbiorowe wynegocjowane z przedstawicielami różnych związków zawodowych. Należałoby zatem założyć, że w każdym procesie rokowań każda reprezentacja związkowa przedkładała jedne postulaty wobec przedsiębiorstwa nad inne.
21.
Ponadto sąd odsyłający podkreśla, że kiedy Air Nostrum negocjowała układ zbiorowy pilotów, układ zbiorowy personelu pokładowego był już podpisany, a zatem Air Nostrum znała kwoty diet dziennych ustalone dla personelu pokładowego.
22.
W tych okolicznościach Audiencia Nacional (wysoki sąd krajowy) orzeczeniem z dnia 17 marca 2023 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 22 maja 2023 r., postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:
„Czy okoliczność, że [Air Nostrum] rekompensuje grupie takiej jak personel pokładowy, w której większość stanowią kobiety, koszty podróży [służbowych] inne niż związane z transportem i zakwaterowaniem, niższą kwotą niż kwota otrzymywana z tego samego tytułu przez inną grupę pracowników, taką jak piloci, w której większość stanowią mężczyźni, stanowi dyskryminację pośrednią ze względu na płeć w zakresie warunków pracy, która to dyskryminacja jest sprzeczna z prawem [Unii] i zakazana przez art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54, w sytuacji gdy powodem takiego odmiennego traktowania jest okoliczność, że do każdej z tych grup ma zastosowanie inny układ zbiorowy pracy, wynegocjowany przez to samo przedsiębiorstwo, lecz z różnymi przedstawicielami związków zawodowych na podstawie art. 87 [kodeksu pracy]?”.
23.
Uwagi na piśmie przedłożyły Ministerio Fiscal (prokuratura, Hiszpania), SEPLA, rządy hiszpański, duński i szwedzki oraz Komisja Europejska.
24.
Z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, wynika, że w dniu 21 września 2023 r. STAVLA cofnęła skargę. Pozostałe strony postępowania głównego nie sprzeciwiły się cofnięciu skargi i wykreśleniu sprawy, prokuratura natomiast uznała, że skargę należy utrzymać (
8
).
25.
Postanowieniem z dnia 26 października 2023 r. sąd odsyłający, przyjmując do wiadomości cofnięcie skargi przez STAVLA, podtrzymał swój wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, uznając prokuraturę za stronę skarżącą w miejsce STAVLA.
26.
Prokuratura, Air Nostrum, UGT, SEPLA, rządy hiszpański, duński i szwedzki, a także Komisja były reprezentowane na rozprawie, która odbyła się w dniu 19 marca 2024 r.
IV. Analiza
27.
Poprzez swoje pytanie prejudycjalne sąd odsyłający stara się w istocie ustalić, czy art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie praktyce, zgodnie z którą przewoźnik lotniczy wypłaca personelowi pokładowemu, którego większość stanowią kobiety, dietę dzienną na pokrycie kosztów wyżywienia ponoszonych podczas podróży służbowych w kwocie niższej niż kwota diety wypłacana z tego samego tytułu pilotom, których większość stanowią mężczyźni, gdy to nierówne traktowanie wynika ze stosowania dwóch odrębnych układów zbiorowych wynegocjowanych między pracodawcą a różnymi związkami zawodowymi.
28.
W tym względzie strony w postępowaniu głównym są podzielone co do tego, czy personel pokładowy podlega dyskryminacji ze względu na płeć. Air Nostrum i SEPLA, a także rządy duński i szwedzki nie zaprzeczają, że ma miejsce taka dyskryminacja, lecz uważają, iż jest ona uzasadniona autonomią partnerów społecznych w zakresie prowadzenia rokowań i zawierania układów zbiorowych mających zastosowanie do reprezentowanych przez nich pracowników. Układ zbiorowy należy zatem stosować, nie uwzględniając innych układów zbiorowych, które mógł zawrzeć ten sam pracodawca z przedstawicielami związkowymi innych grup pracowniczych.
29.
Natomiast UGT stoi na stanowisku, że ma miejsce pośrednia dyskryminacja, ponieważ odmiennego traktowania nie można w tym wypadku obiektywnie uzasadnić prawem do rokowań zbiorowych. UGT wskazuje, że okoliczność, iż odmienne traktowanie wynika ze stosowania dwóch odrębnych układów zbiorowych wynegocjowanych między pracodawcą a różnymi związkami zawodowymi, nie ma żadnego wpływu na kwestię braku uzasadnienia w świetle przepisów dyrektywy 2006/54. Prokuratura twierdzi, że układ zbiorowy personelu pokładowego wprowadza pośrednią dyskryminację w odniesieniu do warunków pracy w tym samym przedsiębiorstwie, niedopuszczalną bez względu na źródło tej dyskryminacji, ponieważ korzystanie z prawa do rokowań zbiorowych nie można uznać za obiektywne kryterium uzasadniające. Prawo do rokowań zbiorowych podlega bowiem prawu Unii i powinno być wykonywane zgodnie z nim. Rząd hiszpański i Komisja twierdzą, że do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy rozpatrywana dyskryminacja jest uzasadniona. Niemniej w tym celu sama okoliczność, że dyskryminacja ta wynika z dwóch układów zbiorowych, nie może wystarczyć w świetle przepisów dyrektywy 2006/54 do uzasadnienia rozpatrywanego odmiennego traktowania.
30.
W tym kontekście, aby móc udzielić użytecznej odpowiedzi sądowi odsyłającemu, należy najpierw ocenić, czy rozpatrywane w postępowaniu głównym diety dzienne przewidziane w układzie zbiorowym personelu pokładowego są objęte zakresem stosowania dyrektywy 2006/54 (sekcja B), a następnie zbadać, czy wypłata tych diet może stanowić zakazaną przez tę dyrektywę dyskryminację ze względu na płeć (sekcja C). Zanim przejdę do tej analizy, pragnę zwięźle przedstawić kilka uwag wstępnych w przedmiocie uregulowań prawa pierwotnego i wtórnego, w które wpisuje się niniejszy spór, dotyczących zasad równości, równego traktowania i niedyskryminacji (sekcja A).
A. Uwagi wstępne
31.
Pragnę na wstępie zauważyć, że Unia Europejska opiera się na szeregu wartości, o których mowa w art. 2 TUE. Wartości te, których integralną częścią jest, obok poszanowania godności osoby ludzkiej, wolności, demokracji, państwa prawnego i praw człowieka, „poszanowanie równości”, „stanowią istotę tożsamości Unii” (
9
). Zgodnie z tym postanowieniem wartości te są wspólne państwom członkowskim w społeczeństwie opartym między innymi na niedyskryminacji oraz na równości kobiet i mężczyzn. Artykuł 3 ust. 3 akapit drugi TUE stanowi, że Unia, w ramach ustanawiania rynku wewnętrznego, zwalcza dyskryminację oraz wspiera równość kobiet i mężczyzn. Ponadto art. 21 ust. 1 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „Kartą”), będący szczególnym wyrazem ogólnej zasady równego traktowania uznanej w art. 20 Karty (
10
), ustanawia zakaz wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć. Równość kobiet i mężczyzn zapisana jest również w art. 23 Karty.
32.
Co się tyczy dyrektywy 2006/54, w jej motywie 2 określono „równoś[ć] kobiet i mężczyzn jako »zadanie« i [jednocześnie] »cel« [Unii]”. W motywie tym przypomniano również, że zgodnie z art. 2 i art. 3 ust. 2 TFUE równość ta ma status „podstawowej zasady prawa [Unii]” (
11
). Ponadto dyrektywa ta została przyjęta na podstawie art. 141 ust. 3 traktatu WE (obecnie art. 157 ust. 3 TFUE). W myśl jej motywu 4 wspomniana dyrektywa przewiduje „szczególną podstawę prawną dla przyjmowania środków […] w celu zapewnienia stosowania zasady równości szans i równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia i pracy”. Dyrektywa 2006/54 w myśl jej art. 1 ma zatem na celu wprowadzenie w życie tej zasady w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Zgodnie z tym celem art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54 zakazuje wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy.
33.
Ogólnie rzecz ujmując, w takie właśnie ramy wpisuje się pytanie prejudycjalne postawione przez sąd odsyłający.
B. W przedmiocie istnienia pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, zakazanej przez dyrektywę 2006/54
34.
Punktem wyjścia mojej analizy będzie ustalenie, czy wypłata rozpatrywanych w postępowaniu głównym diet dziennych jest objęta zakresem stosowania dyrektywy 2006/54.
35.
Sąd odsyłający wskazuje w tym względzie, że owe diety dzienne, ponieważ stanowią rekompensatę wypłacaną przez przewoźnika lotniczego jego pracownikom na pokrycie kosztów ponoszonych w czasie ich podróży służbowych, takich jak przede wszystkim koszty codziennego wyżywienia poza zwykłym miejscem zamieszkania, należą do „warunków pracy” (
12
).
36.
W konsekwencji nie ulega żadnej wątpliwości, że rozpatrywane w postępowaniu głównym diety dzienne są objęte przedmiotowym zakresem stosowania dyrektywy 2006/54, skoro jej celem określonym w art. 1 akapit drugi lit. b) jest wprowadzenie w życie zasady równego traktowania w odniesieniu do „warunków pracy”. Uważam zatem, że dyrektywa ta ma zastosowanie w niniejszej sprawie.
37.
Co się tyczy badania, czy zachodzi pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć, przypomnę na wstępie, że do sądu odsyłającego należy weryfikacja, z uwzględnieniem okoliczności faktycznych sprawy, czy wypłata rozpatrywanych w postępowaniu głównym diet dziennych stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, zakazaną przez dyrektywę 2006/54.
38.
Artykuł 2 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2006/54 definiuje dyskryminację pośrednią jako sytuację, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu z osobami innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne (
13
). Z definicji tej wynika, że do wykazania, iż zachodzi dyskryminacja pośrednia w rozumieniu dyrektywy 2006/54, niezbędne jest spełnienie trzech sformułowanych w niej przesłanek.
39.
W konsekwencji, aby ocenić, czy zachodzi pośrednia dyskryminacja zakazana przez dyrektywę 2006/54, należy kierować się strukturą normatywną art. 2 ust. 1 lit. b) tej dyrektywy i przeprowadzić analizę składającą się z trzech części. W tym celu zajmę się najpierw ustaleniem, czy rozpatrywany środek jest z pozoru neutralny (sekcja 1) (
14
). Następnie przeanalizuję, czy środek ten stawia osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu z osobami innej płci (sekcja 2). Wreszcie, ocenię, czy takie szczególnie niekorzystne położenie jest uzasadnione obiektywnymi czynnikami, niemającymi związku z dyskryminacją ze względu na płeć (sekcja 3).
1.
Czy rozpatrywana w postępowaniu głównym praktyka jest pozornie neutralna?
40.
Na wstępie przypomnę, że dla dyskryminacji pośredniej, w przeciwieństwie do dyskryminacji bezpośredniej, charakterystyczna nie jest zewnętrzna forma środka krajowego (lub zamiar sprawcy), lecz ewentualnie niekorzystny skutek tego środka. W konsekwencji, ogólnie rzecz ujmując, chodzi o ustalenie, czy dany środek lub praktyka, która jest jedynie z pozoru neutralna, może wywrzeć „niekorzystny lub niepożądany skutek” względem osób danej płci w porównaniu z osobami innej płci (
15
). Innymi słowy, taki środek lub praktyka nie odwołuje się bezpośrednio do zakazanego powodu dyskryminacji, gdyż decydującym czynnikiem do celów analizy dyskryminacji pośredniej jest odmienność obydwu grup (
16
).
41.
W niniejszym przypadku z postanowienia odsyłającego jasno wynika, że wypłata diet dziennych, których dotyczy postępowanie główne, nie stanowi bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2006/54, ponieważ postanowienia układów zbiorowych określające te diety (lub kwoty diet, z których wynika odmienne traktowanie) są formalnie neutralne. Przewoźnik lotniczy wypłaca bowiem wspomniane diety bez rozróżnienia pracownikom płci męskiej i pracownikom płci żeńskiej, których to dotyczy (
17
).
42.
Sąd odsyłający skłania się zatem do uznania, że wypłata diet dziennych, których dotyczy postępowanie główne, stanowi dyskryminację pośrednią, zakazaną przez art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54. Sąd ten wskazuje w tym względzie, że taka pozornie neutralna praktyka wprowadza odmienne traktowanie personelu pokładowego i pilotów, a w konsekwencji kobiet i mężczyzn.
2.
Czy rozpatrywana w postępowaniu głównym praktyka stawia osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu z osobami innej płci?
43.
Specyfika niniejszej sprawy polega na tym, że odmienne traktowanie, które wynika z wypłacania przez pracodawcę diet dziennych, ma swoje źródło w stosowaniu odpowiednich postanowień układów zbiorowych personelu pokładowego i pilotów. Zdaniem sądu odsyłającego kwoty z tytułu kosztów wyżywienia w czasie podróży służbowych wypłacane personelowi pokładowemu, którego większość stanowią kobiety, są niższe od kwot wypłacanych z tego samego tytułu pilotom, których większość stanowią mężczyźni. Zdaniem tego sądu taka pozornie neutralna praktyka powodująca odmienne traktowanie w wyniku stosowania tych układów zbiorowych może stawiać w niekorzystnym położeniu członków personelu pokładowego.
44.
Zanim przeanalizuję, czy z rozpatrywanej w postępowaniu głównym praktyki może wynikać takie komparatywnie niekorzystne położenie w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2006/54, uważam za stosowne przedstawienie poniższych uwag.
a)
Uwagi ogólne dotyczące badania porównywalności
45.
Jeśli chodzi o zasadę równego traktowania, Trybunał orzekł, że dyskryminacja „polega na stosowaniu różnych zasad w porównywalnych sytuacjach lub też na stosowaniu tej samej zasady w różnych sytuacjach” (
18
). W doktrynie wskazuje się, że definicje oparte na orzecznictwie Trybunału dotyczące w szczególności dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej pozostają nadal istotne w dziedzinach, w których prawodawca Unii nie zdefiniował tych pojęć. W tym kontekście do celów prawa socjalnego Unii pojęcie „dyskryminacji pośredniej” jest przede wszystkim związane z odmiennym traktowaniem porównywalnych sytuacji (
19
).
46.
Co się tyczy dziedzin, w których prawodawca Unii dokonał kodyfikacji pojęć odnoszących się do różnych form dyskryminacji określonych przez Trybunał w jego orzecznictwie (
20
), zadaniem sądu krajowego, do którego wyłącznej właściwości należy ocena stanu faktycznego zawisłego przed nim sporu i wykładnia właściwego ustawodawstwa krajowego, jest ustalenie w konkretnej sytuacji, w kontekście tych pojęć i tego orzecznictwa, czy ma miejsce zarzucana dyskryminacja lub, zależnie od przypadku, inna forma dyskryminacji (
21
).
47.
Jak już wspomniałem, do wykazania, że zachodzi dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia w rozumieniu dyrektywy 2006/54, niezbędne jest ustalenie, iż spełnione zostały przesłanki przewidziane w odpowiednich przepisach tej dyrektywy. W szczególności jeśli chodzi o ocenę przesłanki dotyczącej „porównywalności sytuacji” w przypadku pojęcia „dyskryminacji bezpośredniej” [art. 2 ust. 1 lit. a)] oraz przesłanki dotyczącej „stawiania osób danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu z osobami innej płci” w przypadku dyskryminacji pośredniej [art. 2 ust. 1 lit. b)], według mnie istotne jest, aby pamiętać, że analiza porównawcza różni się w zależności od rodzaju badanej dyskryminacji, a tym samym od struktury normatywnej przepisu, w którym przesłanka ta została uregulowana (
22
).
48.
W tym względzie zawarta w art. 2 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2006/54 definicja „dyskryminacji bezpośredniej” odnosi się wprost do wymogu porównywalności sytuacji („w porównywalnej sytuacji”) (
23
). I tak z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że istnienie takiej dyskryminacji zakłada, by zestawione ze sobą sytuacje były porównywalne (
24
).
49.
Natomiast definicja „dyskryminacji pośredniej” znajdująca się w art. 2 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2006/54 nie wspomina o wymogu porównywalności sytuacji. Znajdujący się w tym drugim przepisie zwrot „osoby danej płci […] w porównaniu [z osobami] innej płci” odnosi się bowiem jedynie do postawienia w szczególnie niekorzystnym położeniu danej grupy osób w porównaniu z inną grupą osób, wynikającego z pozornie neutralnego przepisu, kryterium lub praktyki, nie zaś do jakiejkolwiek porównywalności sytuacji (
25
). Mimo że analiza porównawcza jest istotna w obydwu przypadkach, nie jest ona zatem dokładnie taka sama w przypadku dyskryminacji bezpośredniej i w przypadku dyskryminacji pośredniej zdefiniowanych w art. 2 ust. 1 lit. a) i b) tej dyrektywy (
26
).
50.
Jeśli chodzi o art. 2 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2006/54, w doktrynie wskazuje się, że „aby ustalić, iż zachodzi dyskryminacja pośrednia nie jest wymagana porównywalność odpowiednich sytuacji, w których znajdują się osoby poddawane korzystnemu traktowaniu oraz osoby poddawane niekorzystnemu traktowaniu” (
27
). Innymi słowy, z art. 2 ust. 1 lit. b) tej dyrektywy nie wynika, że porównanie należy przeprowadzać, wyłącznie uwzględniając pracowników, którzy znajdują się w identycznej lub podobnej sytuacji (przykładowo wyłącznie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy) (
28
). Porównywane grupy powinny raczej obejmować ogół pracowników, na których oddziałuje środek, czyli kwestionowany przepis, kryterium lub praktyka (na przykład pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy) (
29
). Skoro bowiem różnice dotyczące sytuacji grupy znajdującej się w szczególnie niekorzystnym położeniu są uznawane za nieistotne w świetle stosowanego kryterium porównawczego (które pozwala ustalić istnienie kwestionowanej odmienności), powstaje wyłącznie pytanie, czy mimo istnienia komparatywnie niekorzystnego położenia, w jakim została postawiona jedna z dwóch grup, rozróżnienie między tymi grupami jest właściwe i niezbędne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu.
51.
I tak zgodnie z art. 2 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2006/54, aby dowieść istnienia dyskryminacji pośredniej, należy zidentyfikować: szczególnie niekorzystne położenie, kryterium porównawcze, w szczególności pewną liczbę porównywanych grup, a mianowicie grup pracowników, na które oddziałuje środek, oraz brak obiektywnego uzasadnienia. W wypowiedziach doktryny podkreśla się w szczególności, że Trybunał, dokonując wykładni dyrektyw dotyczących równego traktowania, w orzecznictwie w dziedzinie dyskryminacji pośredniej często bada kwestię porównania w kontekście analizy obiektywnego uzasadnienia (
30
).
52.
Po tym uściśleniu oraz mając w pamięci elementy, które przedstawiłem, przejdę teraz do analizy argumentu Air Nostrum i SEPLA, zgodnie z którym nie ma znaczenia to, czy grupa pilotów jest grupą odniesienia na potrzeby porównania mającego na celu ustalenie, czy grupa znajdująca się w niekorzystnym położeniu, a mianowicie personel pokładowy, podlega dyskryminacji pośredniej. Ponieważ z punktu widzenia konceptualnego wskazanie grupy odniesienia do celów porównania w istocie poprzedza analizę kwestii obiektywnego uzasadnienia, ze względu na jasność wywodu zajmę się tym zagadnieniem, zanim przejdę do konkretnej analizy kwestii szczególnie niekorzystnego położenia, wynikającego z rozpatrywanej praktyki dla personelu pokładowego w porównaniu z pilotami (
31
).
b)
W przedmiocie znaczenia wskazania pilotów jako grupy odniesienia do celów porównania w kontekście zarzucanej dyskryminacji pośredniej
53.
Z postanowienia odsyłającego wynika, że Air Nostrum i SEPLA podniosły w postępowaniu głównym w uwagach na piśmie i uwagach ustnych, że sytuacja personelu pokładowego „nie jest porównywalna” z sytuacją pilotów, ponieważ rozpatrywane diety dzienne należy uznać za „wynagrodzenie”, zaś zasada równości wynagrodzeń ma zastosowanie wyłącznie w sytuacji, gdy dwie grupy pracowników wykonują identyczną pracę lub pracę o jednakowej wartości, co nie ma miejsca w przypadku personelu pokładowego i pilotów.
54.
Nie zgadzam się z tym argumentem. Jego celem jest zatarcie różnic, po pierwsze, między „porównywalnością sytuacji” właściwą badaniu dyskryminacji bezpośredniej a wskazaniem grupy odniesienia mającym zastosowanie do celów porównania przy ustalaniu, czy ma miejsce szczególnie niekorzystne położenie w rozumieniu dyrektywy 2006/54 (
32
), w kontekście dyskryminacji pośredniej, po drugie zaś, między kwestią nierównego traktowania w sferze wynagradzania a kwestią nierównego traktowania w sferze warunków pracy w rozumieniu tej dyrektywy. Innymi słowy, strony te usiłują w istocie przedefiniować cel, jakiemu służy porównanie, które dotyczy diet dziennych stanowiących element warunków pracy, tak by uczynić z niego zagadnienie dotyczące równości wynagrodzeń (
33
).
55.
Jeśli chodzi w pierwszej kolejności o nierówne traktowanie w sferze „warunków pracy”, sąd odsyłający wyjaśnia, że kwot wypłacanych tytułem diet dziennych nie można uznać za „wynagrodzenie”, ponieważ w art. 26 ust. 2 kodeksu pracy zostały one wprost wyłączone z pojęcia „wynagrodzenia za pracę”. Zdaniem tego sądu diety te nie są bowiem zmienne w zależności od wartości pracy wykonywanej przez poszczególnych pracowników, lecz jak już wskazałem (
34
), należą do „warunków pracy” w rozumieniu dyrektywy 2006/54, ponieważ są wypłacane wyłącznie w celu pokrycia kosztów poniesionych podczas podróży służbowych, w szczególności kosztów codziennego wyżywienia poza zwykłym miejscem zamieszkania.
56.
Rząd hiszpański, prokuratura i Komisja podzielają ten punkt widzenia w uwagach na piśmie i uwagach ustnych, podnosząc, że rozpatrywane diety dzienne nie mają charakteru wynagrodzenia za pracę. Ich zdaniem diety te nie stanowią bowiem zapłaty za określoną pracę, obliczonej za jednostkę czasu lub za jednostkę pracy, lecz odpowiadają pojęciu „pozawynagrodzeniowego”, a zatem dotyczą warunków pracy personelu pokładowego i pilotów w trakcie ich podróży służbowych. Podczas rozprawy UGT opowiedziało się za tym samym stanowiskiem. Jak zauważyła Komisja, wspomniane diety nie są zależne od doświadczenia pilota lub członka personelu pokładowego (
35
). Wydaje się zatem, że podczas lotu realizowanego przez danego przewoźnika lotniczego z jednej strony kapitan lotu otrzymuje taką samą dietę dzienną jak pierwszy oficer, a z drugiej strony szef personelu pokładowego otrzymuje taką samą dietę dzienną jak członek personelu pokładowego, mimo że prawdopodobnie nie otrzymują takiego samego wynagrodzenia.
57.
W drugiej kolejności, co się tyczy określenia kryterium porównawczego, a mianowicie grupy odniesienia do celów porównania w rozumieniu dyrektywy 2006/54, wyjaśniłem już, że w kontekście dyskryminacji bezpośredniej należy porównywać podobne sytuacje, natomiast w kontekście dyskryminacji pośredniej należy ustalić, czy ma miejsce komparatywnie niekorzystne położenie jednej z dwóch grup osób, na które oddziałuje środek (
36
). Dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć dotyczy bowiem głównie wpływu danego środka na różne grupy osób. Chodzi zatem o ustalenie, czy środek ten może stawiać grupę osób danej płci w gorszym położeniu albo sprzyjać jej w porównaniu z grupą osób innej płci, a zatem o wykazanie komparatywnie niekorzystnego położenia jednej z tych grup (
37
).
58.
W niniejszym przypadku sąd odsyłający przyjmuje w celu ustalenia, czy w sprawie w postępowaniu głównym zachodzi odmienne traktowanie, wypłatę diet dziennych przez pracodawcę, wskazując tym samym jako istotne kryterium porównawcze (tertium comparationis) grupy osób korzystających w wypłaty diet, z których wynika odmienność traktowania, którą należy uzasadnić. Sąd odsyłający wskazuje zatem grupę pracownikówpostawionych w niekorzystnym położeniu (personel pokładowy), która w sytuacji podróży służbowej podlega odmiennemu traktowaniu w porównaniu z inną grupą (pilotami) w sferze warunków pracy w rozumieniu dyrektywy 2006/54 (
38
).
59.
Moim zdaniem wynika z tego, że przyjęta przez sąd odsyłający kwota rozpatrywanych w postępowaniu głównym diet dziennych jest właściwym elementem porównawczym, ujawniającym szczególnie niekorzystne położenie personelu pokładowego w porównaniu z pilotami w sytuacji podróży służbowej. Ponadto pragnę zauważyć, że komparatywnie niekorzystne położenie należy ustalać nie w sposób abstrakcyjny, lecz wyłącznie w odniesieniu do danego przepisu, kryterium lub praktyki, które skutkują takim szczególnie niekorzystnym położeniem (
39
). Inaczej mówiąc, należy uwzględnić ogólny cel rozpatrywanego środka.
60.
Aby ustalić, czy w niniejszym przypadku personel pokładowy znajduje się w komparatywnie niekorzystnym położeniu względem pilotów, należy zbadać, jaki jest cel wypłaty diet dziennych, których dotyczy postępowanie główne. Z postanowienia odsyłającego wynika w tym względzie, że cel jest identyczny dla obydwu grup zainteresowanych pracowników, a mianowicie pokrycie przez pracodawcę kosztów wyżywienia, jakie muszą ponosić ci pracownicy w związku z podróżami służbowymi, z wyłączeniem kosztów przejazdów i zakwaterowania. Potwierdziły to prokuratura i Komisja podczas rozprawy.
61.
Zatem wypłata diet dziennych z punktu widzenia jej celu umożliwia wskazanie, jako właściwego kryterium porównawczego, istnienia szczególnie niekorzystnego położenia jednej grupy osób, w skład której wchodzą głównie kobiety (personel pokładowy), w porównaniu z inną grupą, w skład której wchodzą głównie mężczyźni (piloci).
c)
W przedmiocie istnienia szczególnie niekorzystnego położenia osób danej płci w porównaniu z osobami innej płci
62.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału istnienie takiego szczególnie niekorzystnego położenia można by wykazać w szczególności, gdyby udowodnić, że z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka wpływa negatywnie na znacznie większy odsetek osób danej płci w stosunku do osób innej płci. Do sądu krajowego należy ocena, czy sytuacja ta występuje w sprawie w postępowaniu głównym (
40
).
63.
W tym względzie Trybunał uznaje od dawna użyteczność statystyk dla badania, czy zachodzi dyskryminacja pośrednia (
41
). W tym kontekście dane statystyczne odgrywają zasadniczą rolę w stwierdzeniu istnienia faktycznego niekorzystnego położenia osób danej płci w porównaniu z osobami innej płci. Jednakże dokonanie oceny wiarygodności tych danych i tego, czy mogą one zostać uwzględnione, należy do sądu krajowego (
42
). Jeżeli stwierdzi on, że wypłata diet dziennych rozpatrywanych w postępowaniu głównym dotyczy wyższego odsetka kobiet niż mężczyzn, wypłata taka stanowić będzie nierówne traktowanie zakazane przez art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54.
64.
Przypomnę, że Trybunał orzekł w kontekście oceny tych danych, że do sądu odsyłającego należy, po pierwsze, uwzględnienie ogółu pracowników podlegających uregulowaniu krajowemu, w którym odmienne traktowanie ma swoje źródło (
43
), a po drugie, porównanie odpowiednich proporcji pracowników, których dotyczy lub nie dotyczy podnoszone odmienne traktowanie wśród pracowników płci męskiej objętych zakresem stosowania tego uregulowania, z tymi samymi proporcjami wśród pracowników płci żeńskiej objętych tym uregulowaniem (
44
).
65.
W niniejszym przypadku, jak już wskazałem, zgodnie z danymi statystycznymi, jakimi dysponuje sąd odsyłający, kobiety stanowią 94 % personelu pokładowego (mężczyźni 6 %), zaś mężczyźni stanowią 93,71 % pilotów (kobiety 6,29 %). Kwota diet dziennych określona w układzie zbiorowym personelu pokładowego jest zaś znacząco niższa od kwoty określonej w układzie zbiorowym pilotów w tej samej sytuacji podróży służbowej (
45
). Z danych tych wynika zatem, że odsetek pracowników najemnych płci żeńskiej, którego dotyczy odmienne traktowanie wynikające z wypłaty rozpatrywanych w postępowaniu głównym diet dziennych, jest znacznie wyższy niż odsetek pracowników płci męskiej.
66.
W związku z tym jestem zdania, że jeżeli sąd odsyłający na podstawie danych statystycznych, które przeanalizowałem, oraz w stosownym przypadku innych istotnych elementów dojdzie do wniosku, iż praktyka rozpatrywana w postępowaniu głównym stawia w szczególnie niekorzystnym położeniu personel pokładowy, którego większość stanowią kobiety, będzie należało uznać, że praktyka ta jest niezgodna z art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54, chyba że jest ona uzasadniona obiektywnymi czynnikami niemającymi nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć (
46
).
3.
W jakiej mierze podnoszona dyskryminująca praktyka jest obiektywnie uzasadniona?
67.
Na wstępie przypomnę, że dyrektywa 2006/54 rozróżnia dyskryminację bezpośrednią ze względu na płeć od dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć w ten sposób, że tego pierwszego rodzaju dyskryminacji nie można uzasadnić zgodnym z prawem celem (
47
). Natomiast w myśl art. 2 ust. 1 lit. b) tej dyrektywy przepisy, kryteria lub praktyka, mogące stanowić dyskryminację pośrednią, mogą uniknąć uznania za „dyskryminację”, jeżeli „są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne”.
a)
W przedmiocie zgodności z prawem celu powołanego jako uzasadnienie praktyki rozpatrywanej w postępowaniu głównym
68.
Z orzecznictwa Trybunału wynika, że o ile ostatecznie do sądu krajowego, który jest wyłącznie właściwy do oceny okoliczności faktycznych i dokonania wykładni prawa krajowego, należy ustalenie, czy i w jakim zakresie rozpatrywana praktyka jest uzasadniona obiektywnymi czynnikami, niemającymi związku z dyskryminacją ze względu na płeć, o tyle Trybunał, do którego zwrócono się o dostarczenie sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi w ramach odesłania prejudycjalnego, jest właściwy do udzielenia wskazówek na podstawie akt sprawy w postępowaniu głównym oraz przedstawionych mu na piśmie i ustnie uwag, tak aby umożliwić sądowi krajowemu wydanie rozstrzygnięcia w sprawie (
48
).
69.
Z orzecznictwa wynika również, że w przypadku pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w sferze warunków pracy pracodawca powinien udowodnić, że nie doszło do naruszenia zasady niedyskryminacji, przedstawiając obiektywne uzasadnienie w kwestii odmiennego traktowania grupy pracowników postawionej w niekorzystnym położeniu (
49
).
70.
W uwagach na piśmie i uwagach ustnych Air Nostrum i SEPLA, a także rządy duński i szwedzki podniosły, że odmienne traktowanie personelu pokładowego jest obiektywnie uzasadnione autonomią partnerów społecznych w zakresie prowadzenia rokowań i zawierania układów zbiorowych mających zastosowanie do reprezentowanych przez nich pracowników. UGT, prokuratura, rząd hiszpański i Komisja nie zgadzają się z tym podejściem (
50
).
71.
W tym kontekście powstaje pytanie, czy autonomia partnerów społecznych może sama w sobie stanowić wystarczającą podstawę do celów obiektywnego uzasadnienia odmiennego traktowania rozpatrywanego w sprawie w postępowaniu głównym (tytuł 1), czy też, przeciwnie, różnice dotyczące kwot diet dziennych przysługujących obydwu grupom pracowników powinny być uzasadnione innymi obiektywnymi czynnikami, niemającymi związku z dyskryminacją ze względu na płeć (tytuł 2).
1) W przedmiocie autonomii partnerów społecznych jako wystarczającej podstawy do celów obiektywnego uzasadnienia
72.
Przeanalizuję kwestię obiektywnego uzasadnienia wywodzonego z autonomii partnerów społecznych w kontekście pojedynczych rokowań zbiorowych, a następnie przejdę do analizy uzasadnienia wywodzonego z odrębnych rokowań zbiorowych.
i) W przedmiocie obiektywnego uzasadnienia wywodzonego z autonomii partnerów społecznych w kontekście pojedynczych rokowań zbiorowych
73.
Pragnę od razu zauważyć, że autonomia w zakresie rokowań zbiorowych cieszy się szczególnym uznaniem w tradycjach prawnych i praktyce krajowej państw członkowskich, przez co stanowi kluczowe pojęcie dla zrozumienia ewolucji europejskiego prawa pracy, wokół którego tworzą się reguły demokratycznych systemów reprezentacji oraz ustalane są granice prawa w odniesieniu do swobody związkowej (
51
).
74.
W prawie Unii ochrona autonomii rokowań zbiorowych jest zapisana w art. 28 Karty, który ustanawia prawo podstawowe do rokowań zbiorowych, do którego odsyła art. 6 TUE poprzez ogólne uznanie praw, wolności i zasad określonych w Karcie (
52
). Z orzecznictwa Trybunału wynika, że charakter uregulowań wprowadzanych w drodze układów zbiorowych pracy jest odmienny od charakteru uregulowań wprowadzanych jednostronnie przez państwa członkowskie w drodze przepisów ustawowych i wykonawczych, jako że partnerzy społeczni, korzystając z tego prawa podstawowego, dążą do wzajemnego wyważenia swoich interesów (
53
). Istotna rola rokowań zbiorowych, gwarantowana dziś przez Kartę, jest zatem niezaprzeczalna (
54
).
75.
Z orzecznictwa tego wynika, że jeżeli prawo do rokowań zbiorowych zapisane w art. 28 Karty jest objęte przepisami prawa Unii, musi ono w zakresie zastosowania tych przepisów być wykonywane w sposób z nimi zgodny (
55
). W związku z tym, kiedy partnerzy społeczni przyjmują uregulowania wchodzące w zakres zastosowania dyrektywy 2006/54 (która, jak już wskazałem w moich uwagach wstępnych, konkretyzuje w dziedzinie zatrudnienia i pracy zasadę niedyskryminacji ze względu płeć), muszą działać w zgodzie z tą dyrektywą (
56
). Od czasu wyroku Defrenne (
57
) z obszernego orzecznictwa wynika bowiem, że zakaz dyskryminacji pomiędzy pracownikami płci męskiej i żeńskiej obejmuje wszelkie układy regulujące zbiorowo pracę najemną (
58
).
76.
Ściślej rzecz ujmując, z art. 21 ust. 2 dyrektywy 2006/54 jasno wynika, że porozumienia zawierane z partnerami społecznymi powinny być zgodne „z przepisami [tej] dyrektywy oraz właściwymi krajowymi przepisami wykonawczymi”. Podobnie w myśl art. 23 akapit pierwszy lit. b) wspomnianej dyrektywy państwa członkowskie podejmują wszelkie niezbędne środki w celu zapewnienia, aby „przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania zawarte w […] zbiorowych umowach […] mogły zostać uznane za nieważne lub zostały zmienione”. Trybunał orzekał w tym względzie wielokrotnie, że układy zbiorowe, podobnie jak przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, muszą być zgodne z zasadą równego traktowania (
59
).
77.
Moim zdaniem wynika z tego, że w kontekście dyrektywy 2006/54 autonomia partnerów społecznych sama w sobie nie wystarcza, aby w obiektywny sposób uzasadnić odmienne traktowanie takie jak rozpatrywane w niniejszym przypadku.
78.
Poza tym Trybunał orzekł już, że okoliczność, iż prawo Unii stoi na przeszkodzie uregulowaniu zawartemu w układzie zbiorowym, nie narusza prawa do negocjowania i zawierania układów zbiorowych chronionego na mocy art. 28 Karty (
60
), skoro zainteresowane strony mają swobodę, jeśli chodzi o wprowadzanie zmian do odpowiednich postanowień tych układów zbiorowych. I tak wbrew temu, co twierdzą Air Nostrum i SEPLA, taka zmiana nie wymagałaby renegocjacji całego rozpatrywanego układu zbiorowego, lecz jedynie istotnych postanowień odnoszących się do diet dziennych, tak by zachować wynegocjowaną równowagę stron.
79.
Mając na względzie powyższe ustalenia oraz okoliczność, że orzecznictwo, które przeanalizowałem, dotyczy dyskryminacji mającej swoje źródło, bezpośrednio lub pośrednio, w jednym układzie zbiorowym, przejdę teraz do analizy specyfiki niniejszej sprawy, a mianowicie obiektywnego uzasadnienia wywodzonego z autonomii partnerów społecznych w kontekście prowadzonych oddzielnie i odrębnych rokowań zbiorowych.
ii) W przedmiocie obiektywnego uzasadnienia wywodzonego z autonomii partnerów społecznych w kontekście odrębnych rokowań zbiorowych
80.
Sąd odsyłający zastanawia się w istocie, czy okoliczność, że odmienne traktowanie stwierdzone w sporze w postępowaniu głównym wynika ze stosowania dwóch odrębnych układów zbiorowych wynegocjowanych przez różne związki zawodowe, sama w sobie jest wystarczająca w świetle dyrektywy 2006/54 dla uzasadnienia w obiektywny sposób podnoszonej dyskryminacji pośredniej.
81.
W pierwszej kolejności należy się odnieść, w kontekście równości wynagrodzeń, do sprawy, w której zapadł wyrok Enderby, który dotyczył dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć w świetle art. 157 TFUE (dawnego art. 119 EWG i art. 141 WE). W sprawie tej zainteresowanymi grupami były grupy osób wykonujących zawody logopedów i farmaceutów, z których pierwsza była złożona prawie wyłącznie z kobiet, zaś druga głównie z mężczyzn, przy czym istniała różnica w wynagrodzeniu na niekorzyść logopedów. Trybunał na wstępie orzekł, że „okoliczność, iż rozpatrywane wynagrodzenia zostały określone w wyniku rokowań zbiorowych, które były prowadzone oddzielnie dla każdej z dwóch zainteresowanych grup zawodowych i które nie miały dyskryminującego skutku wewnątrz każdej z tych dwóch grup, nie jest przeszkodą dla stwierdzenia, że zachodzi oczywista dyskryminacja, jeżeli skutkiem tych rokowań jest
odmienne traktowanie dwóch grup zatrudnionych przez tego samego pracodawcę i reprezentowanych przez ten sam związek zawodowy” (
61
). Następnie Trybunał stwierdził, że „[g]dyby dla uzasadnienia różnicy wynagrodzeń wystarczające było powołanie się na brak dyskryminacji w ramach poszczególnych rokowań zbiorowych rozpatrywanych osobno, pracodawca mógłby łatwo obejść zasadę równości wynagrodzeń poprzez prowadzenie odrębnych rokowań” (
62
). Wreszcie, Trybunał orzekł, że dla obiektywnego uzasadnienia takiej różnicy wynagrodzeń nie wystarczy powołanie się na okoliczność, iż wynagrodzenia każdej z tych dwóch grup zawodowych zostały ustalone „w toku rokowań zbiorowych, które mimo że prowadzone przez te same strony, były odrębne, a żadne z tych rokowań, rozpatrywane osobno, samo w sobie nie wywiera dyskryminującego skutku” (
63
).
82.
Niewątpliwie jest prawdą, że w sprawie, w której zapadł wyrok Enderby, odmienne traktowanie miało swoje źródło w procesie odrębnych rokowań zbiorowych, które były prowadzone między tymi samymi stronami, a mianowicie pracodawcą i związkiem zawodowym reprezentującym obydwie zainteresowane grupy zawodowe. Niemniej z wyroku tego wynika jasno, że najistotniejszym elementem przeprowadzonego przez Trybunał badania uzasadnienia była okoliczność, iż rokowania zbiorowe odnoszące się do logopedów były prowadzone „oddzielnie i niezależnie” od rokowań zbiorowych odnoszących się do farmaceutów.
83.
Zatem mimo że w niniejszej sprawie stwierdzone odmienne traktowanie wiąże się z tym, iż każdy z układów zbiorowych był negocjowany z innym związkiem zawodowym, rozstrzygającą okolicznością, podobnie jak w sprawie, w której zapadł wyrok Enderby, jest jednakże to, że oddzielnie i niezależnie wynegocjowane zostały odrębne układy zbiorowe. Wynika z tego, że skoro w obydwu sprawach układy zbiorowe były negocjowane oddzielnie i niezależnie, a zatem sprawy te dotyczą różnych układów zbiorowych, okoliczność, iż w niniejszej sprawie układy zbiorowe były negocjowane z różnymi związkami zawodowymi, według mnie nie wystarcza, aby wykluczyć przeniesienie wniosków płynących z wyroku Enderby na grunt niniejszej sprawy (
64
).
84.
W drugiej kolejności, jak wskazał rząd hiszpański w odpowiedzi na pytanie Trybunału, zgodnie z art. 89 kodeksu pracy uprawnienie do żądania wszczęcia rokowań i do wyboru stron, które mają prowadzić te rokowania, przysługuje zarówno pracodawcy, jak i przedstawicielom pracowników (
65
). Zdaniem tego rządu każda ze stron może odmówić wszczęcia rokowań, których żąda druga strona, zgodnie z zasadami określonymi w prawie krajowym. W tym kontekście zakres swobody, jakim dysponuje pracodawca, dotyczyłby możliwości wyboru uprawnionych stron z zachowaniem pewnych reguł (
66
).
85.
Jeżeli z żądaniem prowadzenia rokowań wystąpili pracownicy, którzy dysponują w tym względzie odpowiednim upoważnieniem, pracodawca ma obowiązek przystąpienia do rokowań. Jeśli chodzi o tę kwestię, prokuratura wyjaśniła podczas rozprawy, że pracodawca może rozpocząć rokowania z przedstawicielami pracowników, przy czym „może on swobodnie decydować, czy ma zostać osiągnięte porozumienie w konkretnych sprawach”.
86.
Mimo że, jak przypuszcza sąd odsyłający, w toku obydwu rokowań każda z reprezentacji związkowych przedkładała pewne żądania kierowane do Air Nostrum nad inne, sąd ten zauważa, że gdy przedsiębiorstwo to negocjowało układ zbiorowy pilotów, układ zbiorowy personelu pokładowego był już podpisany, a zatem Air Nostrum znała kwoty ustalone jako diety dzienne personelu pokładowego. W związku z tym niewątpliwie można uznać, że przedsiębiorstwo to było świadome, iż odmienne traktowanie dotyczące warunków pracy, które wynikało z wypłat rozpatrywanych diet dziennych, stawiało personel pokładowy w komparatywnie niekorzystnym położeniu wbrew przepisom krajowym transponującym dyrektywę 2006/54, a zatem wbrew samej dyrektywie.
87.
W trzeciej kolejności z pewnością prawdą jest, iż na pierwszy rzut oka można byłoby uznać, że nieprzyjęcie przedstawionego przez Air Nostrum uzasadnienia mogłoby skutkować tym, iż układ zbiorowy znalazłby zastosowanie – wprawdzie pośrednio – do pracowników, których przedstawiciele związkowi ani nie negocjowali, ani tym bardziej nie zawarli tego układu zbiorowego.
88.
Jednakże zgoda na to, by autonomia partnerów społecznych stanowiła jedyną podstawę obiektywnego uzasadnienia dyskryminacji takiej jak ta w niniejszej sprawie, moim zdaniem byłaby równoznaczna z przyjęciem, że we wszystkich tych przypadkach, w których odrębne układy zbiorowe dotyczą w szczególności warunków pracy, nie zachodzi dyskryminacja pośrednia. Jak bowiem wynika z orzecznictwa Trybunału, gdyby dla uzasadnienia odmienności warunków pracy wystarczające było powołanie się przez pracodawcę na brak jakiejkolwiek formy dyskryminacji w toku tych rokowań rozpatrywanych odrębnie, pracodawca ten mógłby z łatwością obejść podstawową zasadę równego traktowania przy pomocy oddzielnych rokowań (
67
).
89.
W czwartej kolejności, jak wskazała Komisja w uwagach na piśmie, wobec braku konkretnych informacji na temat przebiegu rokowań dopuszczenie powoływania się w ogólny sposób na autonomię partnerów społecznych i na możliwość przyjmowania przez strony odmiennych strategii negocjacyjnych mogłoby co najmniej przesłonić fakt, że mimo iż związki zawodowe dążą do poprawy warunków pracy wszystkich pracowników, zarówno pracodawca, jak i związek zawodowy mogą żywić nieświadome przesądy prowadzące do zaniżania oceny potrzeb pracownic w porównaniu z potrzebami pracowników, a co za tym idzie do przyjęcia odmiennych warunków dla grup złożonych w większości z kobiet (
68
).
90.
W każdym razie, gdyby nawet wstępnie rozważać możliwość uznania, że istnienie dwóch odrębnych układów zbiorowych stanowi obiektywne uzasadnienie rozpatrywanego odmiennego traktowania, należy przypomnieć, że skoro układ zbiorowy personelu pokładowego dotyczy głównie kobiet, zaś układ zbiorowy pilotów dotyczy głównie mężczyzn, w kontekście dyskryminacji pośredniej nie można określić konkretnego faktu, który powoduje komparatywnie niekorzystne położenie, ponieważ uzasadnienie powinno być związane z innym celem, niemającym
związku z dyskryminacją ze względu na płeć (
69
).
91.
Z powyższego wynika, że aby nie pozbawić art. 23 akapit pierwszy lit. b) dyrektywy 2006/54 jego skuteczności (effet utile), należy uznać, iż sama autonomia partnerów społecznych w kontekście prowadzonych oddzielnie i odrębnych rokowań zbiorowych nie jest obiektywnym uzasadnieniem, niemającym związku z dyskryminacją ze względu na płeć, a zatem sama w sobie nie stanowi wystarczającej podstawy obiektywnego uzasadnienia odmiennego traktowania, jakie zachodzi w niniejszej sprawie.
2) W przedmiocie istnienia innych obiektywnych czynników, niemających związku z dyskryminacją ze względu na płeć, jako uzasadnienia rozpatrywanego odmiennego traktowania
92.
Istotne wydaje mi się, aby rozróżnić z jednej strony fakt uznania, iż okoliczność, że nierówne traktowanie wynika ze stosowania dwóch różnych układów zbiorowych, miałaby sama w sobie stanowić wystarczającą podstawę uzasadnienia odmiennego traktowania ze względu na płeć, a z drugiej strony fakt uznania, iż to uzasadnienie mogłoby w połączeniu z innymi kryteriami składać się na podstawę obiektywnego uzasadnienia niemającego związku z dyskryminacją ze względu na płeć w świetle dyrektywy 2006/54.
93.
Jeśli chodzi o tę ostatnią okoliczność, jak wynika z orzecznictwa Trybunału, sąd odsyłający może wziąć pod uwagę istnienie dwóch układów zbiorowych do celów oceny, czy zachodzą różnice pomiędzy dietami dziennymi dwóch zainteresowanych grup pracowników i czy wynikają one z innych obiektywnych czynników, niemających związku z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć (
70
).
94.
Należy jednakże zauważyć, że takie czynniki nie wynikają ani z postanowienia odsyłającego, ani z uwag Air Nostrum. Pragnę w tym względzie wskazać, że nawet gdyby założyć, iż przedstawione uzasadnienie odnosi się do zgodnego z prawem celu, z orzecznictwa Trybunału wynika, iż samo ogólne twierdzenie jest niewystarczające dla wykazania, że cel rozpatrywanego uregulowania nie ma nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć (
71
).
95.
Gdyby natomiast pracodawca przedstawił szczegółowe i przekonujące dowody na okoliczność, że powodem odmiennego traktowania istotnie jest zgodny z prawem cel, a nie różnica płci, zadaniem sądu odsyłającego będzie ocena, czy tak istotnie jest. Jak słusznie zauważyła Komisja, dowody te mogą dotyczyć w szczególności istnienia odpowiednich priorytetów związków zawodowych reprezentujących pracowników.
96.
W tym kontekście i jak wynika z poprzedzających punktów, nie wystarcza powołanie się przez pracodawcę na okoliczność, że prowadzone były dwa odrębne rokowania zbiorowe; powinien on rzeczowo udowodnić, że każda z grup miała inne priorytety, że dotyczące ich rokowania były rzeczywiste i prowadzone niezależnie oraz że strony istotnie negocjowały zgodnie ze swoimi odpowiednimi priorytetami, kładąc nacisk na pewne aspekty oraz wykazując elastyczność w odniesieniu do innych, by dojść do porozumienia uwzględniającego interesy obydwu stron. W tym względzie wydaje mi się istotne, aby sąd odsyłający zbadał, czy grupa postawiona a priori w niekorzystnym położeniu, mając pełną świadomość różnic dotyczących kwot rozpatrywanych diet dziennych, zaakceptowała te różnice, dając w zamian pierwszeństwo innym elementom związanym w szczególności z warunkami pracy, takim jak jakość hoteli lub liczba dni corocznego urlopu wypoczynkowego.
b)
Czy rozpatrywana w postępowaniu głównym praktyka jest właściwa i niezbędna do osiągnięcia powołanego celu?
97.
Mając na względzie moją analizę, nie ma potrzeby badania, czy rozpatrywana praktyka jest właściwa do osiągnięcia zamierzonego celu. Pragnę jednakże wskazać, że w przypadku gdy zostaną przedstawione dowody na istnienie zgodnego z prawem celu, sąd odsyłający będzie obowiązany zweryfikować, czy środki do osiągnięcia tego zgodnego z prawem celu są właściwe i niezbędne w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2006/54.
98.
Wydaje mi się istotne, aby w ramach tego badania sąd odsyłający uwzględnił takie czynniki jak wiarygodność udzielonych przez pracodawcę informacji dotyczących rozpatrywanych diet dziennych, w szczególności okoliczność, czy diety te spełniają cel, jakiemu służą, a mianowicie pokrycie kosztów wyżywienia ponoszonych w trakcie podróży służbowych.
V. Wnioski
99.
Mając na względzie powyższe rozważania, proponuję Trybunałowi, by na pytanie przedstawione przez Audiencia Nacional (wysoki sąd krajowy, Hiszpania) odpowiedział następująco:
Artykuł 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy
należy interpretować w ten sposób, że:
stoi on na przeszkodzie praktyce, zgodnie z którą przewoźnik lotniczy wypłaca personelowi pokładowemu, którego większość stanowią kobiety, dietę dzienną na pokrycie kosztów wyżywienia ponoszonych podczas podróży służbowych w kwocie niższej niż kwota diety wypłacana z tego samego tytułu pilotom, których większość stanowią mężczyźni, gdy to nierówne traktowanie wynika ze stosowania dwóch odrębnych układów zbiorowych wynegocjowanych między pracodawcą a różnymi związkami zawodowymi.
(
1
)	Język oryginału: francuski.
(
2
)	Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2006, L 204, s. 23).
(
3
)	BOE nr 255 z dnia 24 października 2015 r., s. 100224.
(
4
)	„Tripulantes de cabina de pasajeros”.
(
5
)	BOE nr 12 z dnia 14 stycznia 2019 r., s. 2519, dostępny pod następującym adresem internetowym: https://www.boe.es/eli/es/res/2018/12/18/(14).
(
6
)	BOE nr 134 z dnia 13 maja 2020 r., s. 32752, dostępny pod następującym adresem internetowym: https://www.boe.es/eli/es/res/2020/03/10/(12).
(
7
)	Wynika to również z wyroku z dnia 8 września 2011 r., Hennigs i Mai (C‑297/10 i C‑298/10, EU:C:2011:560).
(
8
)	Jeśli chodzi o stanowisko prokuratury, zob. pkt 29 niniejszej opinii. Prokuratura i rząd hiszpański wyjaśniły podczas rozprawy powody utrzymania postępowania przed sądem odsyłającym.
(
9
)	Zobacz K. Lenaerts i J.A. Gutièrrez-Fons, Epilogue. High Hopes: Autonomy and the Identity of the EU, European Papers, 2023, t. 8, nr 3, s. 1495–1511.
(
10
)	Zobacz w szczególności wyrok z dnia 5 lipca 2017 r., Fries (C‑190/16, EU:C:2017:513, pkt 29).
(
11
)	Dla przypomnienia, dyrektywa 2006/54 scala pewne elementy orzecznictwa Trybunału i łączy istniejące przepisy różnych dyrektyw dotyczące równości kobiet i mężczyzn, a mianowicie dyrektywę Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. 1975, L 45, s. 19), dyrektywę Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. 1976, L 39, s. 40), dyrektywę Rady 86/378/EWG z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników (Dz.U. 1986, L 225, s. 40) oraz dyrektywę Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącą ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz.U. 1997, L 14, s. 6).
(
12
)	Zobacz pkt 18 niniejszej opinii.
(
13
)	Zobacz wyroki: z dnia 8 maja 2019 r., Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, pkt 37 i przytoczone tam orzecznictwo); z dnia 21 stycznia 2021 r., INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, pkt 24). Wyroki te stanowią wyraz ewolucji definicji pojęcia „dyskryminacji pośredniej” w odniesieniu do wcześniejszego orzecznictwa, w myśl którego „pośrednia dyskryminacja zachodzi, gdy stosowanie przepisu krajowego, choć sformułowany jest on w sposób neutralny, faktycznie działa na niekorzyść znacznie większej liczby kobiet niż mężczyzn”. Wyróżnienie moje. Zobacz w szczególności wyroki: z dnia 14 kwietnia 2015 r., Cachaldora Fernández (C‑527/13, EU:C:2015:215, pkt 28); z dnia 9 listopada 2017 r., Espadas Recio (C‑98/15, EU:C:2017:833, pkt 38 i przytoczone tam orzecznictwo).
(
14
)	Rozpatrywany środek dotyczy praktyki stosowanej przez pracodawcę, polegającej na wypłacaniu członkom personelu pokładowego i pilotom diet dziennych o różnej wysokości, określonych w dwóch odrębnych układach zbiorowych.
(
15
)	Jeśli chodzi o wpływ amerykańskiej doktryny dotyczącej „disparate impact” w odniesieniu do dyskryminacji pośredniej w prawie socjalnym Unii, zob. w szczególności C. Tobler, Indirect Discrimination. A Case Study into the Development of the Legal Concept of Indirect Discrimination under EC Law, Antwerpen-Oxford, Intersentia 2005, s. 91–96, 235; a także J. Mulder, Indirect sex discrimination in employment. Theoretical analysis and reflections on the CJEU case law and national application of the concept of indirect sex discrimination, Directorate-General for Justice and Consumers (EC), 2021, s. 44. Zobacz w tym względzie wyrok z dnia 31 marca 1981 r., Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, s. 925, motyw 13). Zobacz również opinia rzecznika generalnego J.P. Warnera w sprawie Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, s. 936, 937) oraz opinia rzecznika generalnego M. Poiaresa Madura w sprawie Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:61, pkt 19).
(
16
)	W doktrynie podkreśla się, że chodzi zbadanie raczej pod względem jakościowym, jakie są ewentualne
niekorzystne skutki środka w odniesieniu do osób spełniających dane kryterium w porównaniu z innymi osobami. Definicja „dyskryminacji pośredniej” umożliwia badanie odmiennego traktowania związanego z kryteriami, w przypadku których nie istniałyby dane ilościowe. Zobacz M. Miné, Les concepts de discrimination directe et indirecte, ERA Forum, vol. 4, 2003, s. 30–44, w szczególności s. 38, 39; T. Tridimas, The General Principles of EU Law, Oxford, Oxford University Press 2005, wyd. 2, s. 67–72. Zobacz również przypis 42 do niniejszej opinii.
(
17
)	Z postanowienia odsyłającego wynika, że art. 93 i załącznik I do układu zbiorowego personelu pokładowego oraz art. 16.19 układu zbiorowego pilotów są z pozoru neutralne, ponieważ postanowienia te mają zastosowanie odpowiednio zarówno do personelu pokładowego i pilotów płci męskiej, jak i do personelu pokładowego i pilotów płci żeńskiej.
(
18
)	Zobacz w szczególności wyroki: z dnia: 27 października 1998 r., Boyle i in. (C‑411/96, EU:C:1998:506, pkt 39); z dnia 21 października 1999 r., Lewen (C‑333/97, EU:C:1999:512, pkt 36); z dnia 30 marca 2004 r., Alabaster (C‑147/02, EU:C:2004:192, pkt 45); z dnia 16 lipca 2009 r., Gómez-Limón Sánchez-Camacho (C‑537/07, EU:C:2009:462, pkt 56).
(
19
)	Zobacz w szczególności C. Tobler, Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op.cit., s. 24, 26. Jeśli chodzi o ogólną zasadę równego traktowania, zob. w szczególności wyrok z dnia 4 maja 2023 r., Glavna direktsia Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto (Praca w porze nocnej) (od C‑529/21 do C‑536/21 i od C‑732/21 do C‑738/21, EU:C:2023:374, pkt 52).
(
20
)	Pojęcie „dyskryminacji pośredniej” zostało sformułowane po raz pierwszy w wyroku z dnia 13 maja 1986 r., Bilka-Kaufhaus (170/84, EU:C:1986:204), dotyczącym dostępu do programu emerytalnego przedsiębiorstwa. Zobacz w tym względzie S. Prechal, Combating Indirect Discrimination in Community Law Context, Legal Issues of European Integration, vol. 19, nr 1, 1993, s. 81–97, w szczególności s. 84.
(
21
)	W przedmiocie ewolucji pojęcia „dyskryminacji pośredniej” w prawie Unii zob. E. Ellis i P. Watson, EU Anti-Discrimination Law, wyd. 2, Oxford, Oxford European Union Law Library 2012, s. 148–155.
(
22
)	Zobacz pkt 38, 39 niniejszej opinii.
(
23
)	Artykuł 2 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2006/54 definiuje dyskryminację bezpośrednią jako „sytuacj[ę], w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji”.
(
24
)	Co się tyczy wymogu porównywalności sytuacji w kontekście dyskryminacji bezpośredniej, Trybunał wyjaśnił, po pierwsze, że nie wymaga się, by sytuacje były identyczne, lecz tylko by były porównywalne, a po drugie, że badanie tego porównywalnego charakteru powinno zostać dokonane nie w sposób ogólny i abstrakcyjny, lecz w sposób szczególny i konkretny w świetle danego świadczenia. Zobacz w szczególności wyroki: z dnia 12 grudnia 2013 r., Hay (C‑267/12, EU:C:2013:823, pkt 33); a także z dnia 19 lipca 2017 r., Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, pkt 25).
(
25
)	Zobacz przypis 16 do niniejszej opinii. Wyróżnienie moje.
(
26
)	Zobacz podobnie w szczególności C. Tobler, Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 and 2000/78, Uniwersytet w Lejdzie, Lejda, s. 100; a także C. Tobler, Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op.cit., s. 54.
(
27
)	Zobacz podobnie w szczególności J. Mulder, Indirect sex discrimination in employment., op.cit., s. 50, 51; C. Tobler, Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 and 2000/78, op.cit., s. 23, 99, 100. Należy zauważyć, że czynniki badane w ramach porównania nie są takie same jak te, które należy uwzględnić przy ustalaniu, czy cel powołany jako uzasadnienie jest zgodny z prawem. Zatem istnienie jednego lub kilku układów zbiorowych jest czynnikiem, który można uwzględnić przy dokonywaniu „oceny, czy różnice między rozpatrywanymi dietami dziennymi wynikają z obiektywnych czynników, niemających związku z dyskryminacją ze względu na płeć”. Zobacz w szczególności podobnie wyrok z dnia 31 maja 1995 r., Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, pkt 46). Zobacz pkt 92 i nast. niniejszej opinii.
(
28
)	Zobacz podobnie w szczególności J. Mulder, Indirect sex discrimination in employment, op.cit., s. 12. Natomiast jeśli chodzi o zasadę równości wynagrodzenia, która nie jest przedmiotem niniejszej sprawy, porównywane grupy pracowników powinny wykonywać pracę o równej wartości.
(
29
)	Zobacz J. Mulder, Indirect sex discrimination in employment, op.cit., s. 12, 50.
(
30
)	Zobacz podobnie C. Tobler, Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op.cit., w szczególności przypis 127.
(
31
)	Jeśli chodzi o znaczenie wskazania grupy odniesienia w kontekście dyskryminacji pośredniej, zob. w szczególności E. Ellis i P. Watson, EU Anti-Discrimination Law, op.cit., s. 152.
(
32
)	Zobacz w szczególności wyrok z dnia 24 lutego 2022 r., TGSS (Bezrobocie pracowników domowych) (C‑389/20, EU:C:2022:120, pkt 49, 50 i przytoczone tam orzecznictwo), w którym Trybunał uznał, że „[p]odnoszony […] argument o braku porównywalności sytuacji pracowników domowych z sytuacją innych pracowników najemnych […] na poparcie tezy o braku takiej dyskryminacji pośredniej jest pozbawiony znaczenia w tym względzie. Jak bowiem zauważył rzecznik generalny w pkt 47 opinii, w przeciwieństwie do sprawy, w której wydano wyrok z dnia 26 czerwca 2018 r., MB (Zmiana płci a emerytura) (C‑451/16, EU:C:2018:492), […] przepis krajowy rozpatrywany w postępowaniu głównym nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć, którą można by podważyć na podstawie braku porównywalności sytuacji pracowników domowych z sytuacją innych pracowników najemnych”. Zobacz w tym względzie moja opinia w sprawie TGSS (Bezrobocie pracowników domowych) (C‑389/20, EU:C:2021:777, pkt 47).
(
33
)	W ramach tego zagadnienia grupy pracowników będące przedmiotem porównania powinny wykonywać pracę jednakowej wartości. Zobacz przypis 28 do niniejszej opinii.
(
34
)	Zobacz w tym względzie pkt 35 niniejszej opinii.
(
35
)	Komisja wyjaśniła podczas rozprawy, że w obydwu rozpatrywanych układach zbiorowych diety dzienne nie są uznawane za wynagrodzenie.
(
36
)	Pragnę przypomnieć, że metoda określania grupy odniesienia do celów porównania w kontekście dyskryminacji pośredniej nie jest dokładnie taka sama jak w przypadku dyskryminacji bezpośredniej. Zobacz w tym względzie pkt 48 i 49 niniejszej opinii.
(
37
)	Zobacz podobnie w szczególności J. Mulder, Indirect sex discrimination in employment., op.cit., s. 12.
(
38
)	Innymi słowy, osobami, które mają być przedmiotem porównania (porównywane grupy), są, po pierwsze, członkowie personelu pokładowego, którego większość stanowią kobiety, a po drugie, piloci, których większość stanowią mężczyźni. Porównanie to (tertium comparationis) dotyczy kwoty rozpatrywanych w postępowaniu głównym diet dziennych.
(
39
)	W niniejszym przypadku ustalenie takie dotyczy wyłącznie postanowień dotyczących diet dziennych w każdym z układów zbiorowych, nie zaś innych postanowień tych układów zbiorowych.
(
40
)	Zobacz w szczególności wyrok z dnia 24 lutego 2022 r., TGSS (Bezrobocie pracowników domowych) (C‑389/20, EU:C:2022:120, pkt 41 i przytoczone tam orzecznictwo). Jeśli chodzi o ciężar dowodu, zob. art. 19 dyrektywy 2006/54. Jak orzekł Trybunał, to na osobie, która uważa się za pokrzywdzoną z uwagi na nieprzestrzeganie wobec niej zasady równego traktowania, spoczywa w pierwszej kolejności obowiązek przedstawienia faktów, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Jedynie w przypadku, gdy osoba ta przedstawi takie fakty, do osoby pozwanej należy w drugiej kolejności udowodnienie, że nie miało miejsca naruszenie zasady niedyskryminacji. Zobacz wyrok z dnia 19 kwietnia 2012 r., Meister (C‑415/10, EU:C:2012:217, pkt 36). Zobacz w tym względzie S. Burri i S. Prechal, L’égalité des genres dans le droit de l’Union européenne, Komisja Europejska, Luksemburg, 2008, s. 17.
(
41
)	Zobacz w tym względzie wyrok z dnia 31 marca 1981 r., Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, s. 925, motyw 13); a także opinia rzecznika generalnego J.P. Warnera w sprawie Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, s. 936, 937).
(
42
)	Zobacz wyrok z dnia 21 stycznia 2021 r., INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, pkt 27 i przytoczone tam orzecznictwo). Należy zauważyć, że fakt występowania dyskryminacji pośredniej można udowodnić z wykorzystaniem wszelkich środków, a nie tylko na podstawie danych statystycznych. Zobacz w szczególności wyroki: z dnia 8 maja 2019 r., Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, pkt 46); z dnia 3 października 2019 r., Schuch-Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, pkt 54). Należy w tym względzie podkreślić, że dyrektywa 2006/54 „przy badaniu dyskryminacji pośredniej nie uwzględnia elementów ilościowych. W definicji tej przyjęto bowiem podejście jakościowe, zgodnie z którym należy sprawdzić, czy rozpatrywany środek krajowy może ze względu na sam swój charakter »postawić w szczególnie niekorzystnym położeniu« osoby danej płci w porównaniu z osobami innej płci”. Zobacz opinia rzecznika generalnego A. Rantosa w sprawach połączonych IK i CM (C‑184/22 i C‑185/22, EU:C:2023:879, pkt 36).
(
43
)	W niniejszym przypadku postanowienia układów zbiorowych, których dotyczy sprawa.
(
44
)	Zobacz podobnie w szczególności wyroki: z dnia: 24 września 2020 r., YS (Emerytury zakładowe personelu kierowniczego) (C‑223/19, EU:C:2020:753, pkt 52 i przytoczone tam orzecznictwo); z dnia 21 stycznia 2021 r., INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, pkt 26). Zobacz podobnie również wyrok z dnia 8 maja 2019 r., Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, pkt 39, 45).
(
45
)	Ściślej, z postanowienia odsyłającego wynika, że kwota diet dziennych personelu pokładowego waha się między 37,06 a 59,06 EUR w zależności od tego, czy chodzi o podróż krajową, czy zagraniczną. Rząd hiszpański wskazuje w tym względzie w uwagach na piśmie, że członkowie personelu pokładowego otrzymują pełną dietę po przekroczeniu pełnej czwartej godziny pracy. W przypadku gdy członek personelu pokładowego świadczy pracę przez cztery godziny lub krócej, otrzymuje połowę diety dziennej. Natomiast kwota diet dziennych pilotów z tytułu tych samych podróży służbowych wynosi odpowiednio od 65 do 100 EUR. W tym wypadku rząd hiszpański wskazuje w uwagach na piśmie, że diety dzienne pilotów, pod pewnymi warunkami dotyczącymi podróży, są wypłacane z możliwością zastosowania dodatkowych współczynników, które podwyższają te diety z zastosowaniem mnożnika od 1,2 do 2.
(
46
)	Zobacz podobnie wyrok z dnia 8 maja 2019 r., Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, pkt 47).
(
47
)	Zatem w przypadku, gdy rozpatrywane sytuacje nie są porównywalne, odmienne traktowanie nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej. Poza tym dyskryminacja bezpośrednia może być uzasadniona wyłącznie szczególnymi względami wyraźnie określonymi w ustawie. Zobacz w tym względzie orzecznictwo przytoczone w przypisie 32 do niniejszej opinii. Zobacz również moja opinia w sprawie TGSS (Bezrobocie pracowników domowych) (C‑389/20, EU:C:2021:777, pkt 47 i przypis 21).
(
48
)	Zobacz podobnie wyroki: z dnia 24 września 2020 r., YS (Emerytury zakładowe personelu kierowniczego) (C‑223/19, EU:C:2020:753, pkt 58); z dnia 24 lutego 2022 r., TGSS (Bezrobocie pracowników domowych) (C‑389/20, EU:C:2022:120, pkt 51 i przytoczone tam orzecznictwo).
(
49
)	Zobacz podobnie wyrok z dnia 28 lutego 2013 r., Kenny i in. (C‑427/11, EU:C:2013:122, pkt 41).
(
50
)	Zobacz pkt 29 niniejszej opinii.
(
51
)	Zobacz S. Sciarra, The evolution of collective bargaining: observations on comparison in the countries of the European Union, Comparative Labor Law & Policy Journal, vol. 29, nr 1, s. 1–28, w szczególności s. 7. W przedmiocie znaczenia rokowań zbiorowych zob. w szczególności opinia rzecznika generalnego F.G. Jacobsa w sprawach Brentjens’ Handelsonderneming (C‑67/96, C‑115/97 i C‑219/97, pkt 181) oraz opinia rzecznika generalnego P. Cruza Villalóna w sprawie Prigge i in. (C‑447/09, EU:C:2011:321, pkt 41–46).
(
52
)	Zobacz P. Rodière, Droit à la négociation et d’actions collectives, Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, éds. F. Picod, S. Van Drooghenbroeck, wyd. 2, Paris, Bruyland 2018, s. 621–646.
(
53
)	Wyroki: z dnia 8 września 2011 r., Hennigs i Mai (C‑297/10 i C‑298/10, EU:C:2011:560, pkt 66 i przytoczone tam orzecznictwo). Jeśli chodzi w szczególności o dyrektywę 2006/54, istotna rola układów zbiorowych, jako integralnej części porządku prawnego państw członkowskich, dla „skutecznego wdrożenia zasady równego traktowania” wynika z art. 33 tej dyrektywy. I tak zgodnie z art. 21 ust. 1 wspomnianej dyrektywy „państwa członkowskie podejmują odpowiednie działania promujące dialog społeczny pomiędzy partnerami społecznymi w celu wspierania równego traktowania”.
(
54
)	Na szczeblu Unii dialog między partnerami społecznymi jest uznany w art. 155 TFUE.
(
55
)	Wyroki: z dnia 8 września 2011 r., Hennigs i Mai (C‑297/10 i C‑298/10, EU:C:2011:560, pkt 67); z dnia 11 grudnia 2007 r., International Transport Workers’ Federation i Finnish Seamen’s Union (C‑438/05, EU:C:2007:772, pkt 44); a także z dnia 18 grudnia 2007 r., Laval un Partneri (C‑341/05, EU:C:2007:809, pkt 91).
(
56
)	Zobacz podobnie wyroki: z dnia 8 września 2011 r., Hennigs i Mai (C‑297/10 i C‑298/10, EU:C:2011:560, pkt 68); a także z dnia 27 października 1993 r., Enderby (C‑127/92, zwany dalej wyrokiem Enderby, EU:C:1993:859, pkt 22).
(
57
)	Wyrok z dnia 8 kwietnia 1976 r. (43/75, EU:C:1976:56, pkt 39).
(
58
)	Zobacz w szczególności wyroki: z dnia 27 czerwca 1990 r., Kowalska (C‑33/89, EU:C:1990:265, pkt 12); z dnia 18 listopada 2004 r., Sass (C‑284/02, EU:C:2004:722, pkt 25); z dnia 9 grudnia 2004 r., Hlozek (C‑19/02, EU:C:2004:779, pkt 43); z dnia 18 listopada 2020 r., Syndicat CFTC (C‑463/19, EU:C:2020:932, pkt 48); z dnia 3 czerwca 2021 r., Tesco Stores (C‑624/19, EU:C:2021:429, pkt 21 i przytoczone tam orzecznictwo).
(
59
)	Jeśli chodzi o art. 16 ust. 1 lit. b) dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16), którego odpowiednikiem jest art. 23 akapit pierwszy lit. b) dyrektywy 2006/54, zob. wyroki: z dnia 8 września 2011 r., Hennigs i Mai (C‑297/10 i C‑298/10, EU:C:2011:560, pkt 63); z dnia 13 września 2011 r., Prigge i in. (C‑447/09, EU:C:2011:573, pkt 49); a także z dnia 28 lutego 2013 r., Kenny i in. (C‑427/11, EU:C:2013:122, pkt 47).
(
60
)	Wyrok z dnia 8 września 2011 r., Hennigs i Mai (C‑297/10 i C‑298/10, EU:C:2011:560, pkt 78).
(
61
)	Wyrok Enderby, pkt 22. Wyróżnienie moje. Jeśli chodzi o niekorzystny skutek, zob. pkt 40 niniejszej opinii.
(
62
)	Wyrok Enderby, pkt 22.
(
63
)	Wyrok Enderby, pkt 23. Wyróżnienie moje.
(
64
)	Zatem dla uzasadnienia odmiennego traktowania ze względu na płeć „nie wystarczy, aby wspólny pracodawca powołał się na istnienie różnych układów zbiorowych, nawet jeżeli żaden z tych układów, rozpatrywany osobno, nie wprowadza dyskryminacji ze względu na płeć”; zob. opinia rzecznika generalnego C.O. Lenza w sprawie Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:313, pkt 50).
(
65
)	Rząd hiszpański wyjaśnił w tym względzie, że art. 89 ust. 1 kodeksu pracy stanowi, iż „przedstawiciele pracowników lub pracodawców” (którzy zgodnie z art. 87 tego kodeksu są uprawnieni do prowadzenia rokowań w sprawie układu zbiorowego) mogą żądać wszczęcia rokowań, zawiadamiając o tym drugą stronę na piśmie. Strona, która otrzymała zawiadomienie, może odmówić wszczęcia rokowań wyłącznie z przyczyny przewidzianej w ustawie lub w umowie albo w przypadku, gdy żądanie nie dotyczy zmiany układu, który już wygasł.
(
66
)	Zgodnie z art. 89 ust. 2 kodeksu pracy w terminie nie dłuższym niż miesiąc od dnia otrzymania zawiadomienia tworzy się komisję negocjacyjną. Strona, do której skierowano zawiadomienie, jest wówczas obowiązana do udzielenia odpowiedzi na propozycję prowadzenia rokowań, po czym obydwie strony ustalają harmonogram lub plan rokowań.
(
67
)	Zobacz podobnie wyrok Enderby, pkt 22.
(
68
)	Jak wskazano w doktrynie, „odrzucenie odrębnych procesów rokowań zbiorowych jako obiektywnego uzasadnienia dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć stanowi wsparcie dla równości szans, ponieważ nie wystarczy rozważyć, czy rezultat w postaci dwóch różnych poziomów warunków pracy jest wynikiem przeprowadzenia dwóch różnych procesów. Niezbędne jest również zbadanie co stanowi tło tych procesów i rozważenie, dlaczego wynik jednego z układów zbiorowych mógł być korzystniejszy niż wynik drugiego” w odniesieniu do tego samego uregulowania. Zobacz T. K. Hervey, EC Law on Justifications for sex Discrimination in Working Life, Collective bargaining, discrimination, social security and European integration, Bulletin of comparative labour relations, 48, 2003, s. 103–152, w szczególności s. 133. Zobacz również E. Vogel-Polsky, Genre et droit: les enjeux de la parité, Cahiers du GEDISST (Groupe d’étude sur la division sociale et sexuelle du travail), nr 17, 1996, Principes et enjeux de la parité, s. 11–31: „Segregacja zawodowa […] kobiet w gospodarce i w świecie pracy ma swoje źródło w ogóle relacji społecznych płci [lub] w oddziaływaniu stereotypów obecnych w kulturze, edukacji, systemie szkolnym, rodzinie, mediach […]”. Zobacz moja opinia w sprawie TGSS (Bezrobocie pracowników domowych) (C‑389/20, EU:C:2021:777, pkt 78).
(
69
)	Jeśli chodzi o postawioną w niekorzystnym położeniu grupę pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, złożoną głównie z kobiet, zob. wyrok z dnia 10 marca 2005 r., Nikoloudi (C‑196/02, EU:C:2005:141, pkt 51). Zobacz podobnie w szczególności C. Tobler, Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op.cit., s. 37.
(
70
)	Zobacz w szczególności wyroki: z dnia 31 maja 1995 r., Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, pkt 46); a także z dnia 28 lutego 2013 r., Kenny i in. (C‑427/11, EU:C:2013:122, pkt 49).
(
71
)	Zobacz podobnie wyrok z dnia 10 marca 2005 r., Nikoloudi (C‑196/02, EU:C:2005:141, pkt 52 i przytoczone tam orzecznictwo).