62020CJ0715_RES
Cauza C‑715/20
K.L.
împotriva
X sp. z o.o.
(cerere de decizie preliminarăformulată de Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie)
Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 20 februarie 2024
„Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva 1999/70/CE – Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP – Clauza 4 – Principiul nediscriminării – Diferență de tratament în caz de concediere – Rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată – Lipsa obligației de a indica motivele de reziliere – Control jurisdicțional – Articolul 47 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene”
Politica socială – Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP – Directiva 1999/70 – Condiții de încadrare în muncă – Noțiune – Regimul de reziliere a unui contract de muncă în caz de concediere – Includere
(Directiva 1999/70 a Consiliului, anexa, clauza 4, pct. 1)
(a se vedea punctele 35-40)
Politica socială – Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP – Directiva 1999/70 – Interzicerea discriminării lucrătorilor pe durată determinată – Reglementare națională care prevede obligația unui angajator de a indica motivele rezilierii unui contract de muncă pe durată nedeterminată, dar nu și a unui contract de muncă pe durată determinată – Inadmisibilitate
(Directiva 1999/70 a Consiliului, anexa, clauza 4, pct. 1)
(a se vedea punctele 51-56, 63-67 și 82 și dispozitivul)
Politica socială – Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP – Directiva 1999/70 – Interzicerea discriminării lucrătorilor pe durată determinată – Efect direct – Posibilitatea de a invoca interzicerea menționată în cadrul unui litigiu între particulari – Lipsă
(Directiva 1999/70 a Consiliului, anexa, clauza 4, pct. 1)
(a se vedea punctele 75 și 76)
Politica socială – Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP – Directiva 1999/70 – Interzicerea discriminării lucrătorilor pe durată determinată – Legătura cu Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene – Caracterul invocabil al articolului 47 din Carta drepturilor fundamentale – Litigiu între doi particulari – Obligații și puteri ale instanței naționale – Interpretare conformă cu dreptul Uniunii a reglementării naționale – Obligația de a lăsa neaplicată orice dispoziție națională contrară articolului 47 menționat
[Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, art. 47, art. 51 alin. (1) și art. 52 alin. (1); Directiva 1999/70 a Consiliului, anexa, clauza 4, pct. 1]
(a se vedea punctele 77-82 și dispozitivul)
Rezumat
Sesizată cu titlu preliminar, Curtea, reunită în Marea Cameră, precizează domeniul de aplicare al principiului nediscriminării lucrătorilor pe durată determinată în raport cu obligația de a motiva rezilierea unui contract de muncă, precum și obligațiile instanțelor naționale în cazul încălcării principiului menționat în cadrul unui litigiu între particulari.
K.L., un lucrător, și X sp. z o.o., o societate de drept polonez, au încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu fracțiune de normă pentru perioada cuprinsă între 1 noiembrie 2019 și 31 iulie 2022. La 15 iulie 2020, X i‑a notificat lui K.L. o declarație de reziliere a acestui contract de muncă cu preaviz, fără să îi fi indicat motivele acestei rezilieri. Astfel, în temeiul articolului 30 alineatul 4 din Codul muncii polonez (
1
), angajatorul este obligat să indice motivul numai în cazul unei rezilieri cu preaviz a contractelor pe durată nedeterminată (
2
).
K.L. a sesizat Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunalul Districtual din Cracovia – Nowa Huta din Cracovia, Polonia), instanța de trimitere, cu o cerere de despăgubire ca urmare a nelegalității concedierii sale. Acesta invoca în special o încălcare a principiului nediscriminării lucrătorilor pe durată determinată, prevăzut de clauza 4 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată (
3
).
Potrivit deciziei de trimitere, chiar dacă Trybunał Konstytucyjny (Curtea Constituțională, Polonia) statuase deja că articolul 30 alineatul 4 din Codul muncii era compatibil cu principiile constituționale ale statului de drept democratic și ale egalității în fața legii, Sąd Najwyższy (Curtea Supremă, Polonia) exprimase îndoieli cu privire la compatibilitatea acestei dispoziții naționale cu dreptul Uniunii. Totuși, această din urmă instanță nu ar fi putut înlătura aplicarea dispoziției în cauză pentru motivul că principiul nediscriminării lucrătorilor pe durată determinată nu ar avea efect direct într‑un litigiu între particulari.
În acest context, instanța de trimitere a solicitat Curții, în esență, să stabilească dacă clauza 4 din acordul‑cadru se opune unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal și dacă această clauză poate fi invocată în cadrul unui litigiu între particulari.
Aprecierea Curții
După ce a precizat că regimul de reziliere a unui contract de muncă în cauză intră în sfera noțiunii de „condiții de încadrare în muncă”, în sensul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru, referitoare la principiul nediscriminării, Curtea examinează aspectul dacă acest regim instituie o diferență de tratament care constituie un tratament mai puțin favorabil al lucrătorilor pe durată determinată în raport cu lucrătorii pe durată nedeterminată care se află într‑o situație comparabilă, înainte de a aprecia, după caz, dacă o astfel de diferență de tratament poate fi justificată de „motive obiective”.
În primul rând, în ceea ce privește caracterul comparabil al situațiilor vizate, Curtea amintește că revine instanței de trimitere sarcina de a aprecia dacă persoanele interesate exercită o muncă identică sau similară, în sensul acordului‑cadru (
4
), ținând seama de un ansamblu de factori precum natura muncii, condițiile de formare și condițiile de încadrare în muncă.
În al doilea rând, Curtea constată că, sub rezerva verificărilor efectuate de instanța de trimitere, existența unui tratament mai puțin favorabil al lucrătorilor pe durată determinată în raport cu lucrătorii pe durată nedeterminată decurge din împrejurarea că acestora din urmă nu li se aplică limitarea în cauză privind informația referitoare la motivele care justifică concedierea. Chiar presupunând că, în urma unei acțiuni în justiție introduse de un lucrător pe durată determinată împotriva rezilierii contractului său de muncă, este garantat controlul jurisdicțional al temeiniciei motivelor de reziliere a contractului menționat și că este asigurată o protecție jurisdicțională efectivă a persoanei interesate, acest lucrător nu dispune în amonte de o informație care poate fi determinantă pentru a alege să inițieze sau nu o asemenea acțiune.
În al treilea rând, în ceea ce privește existența unor „motive obiective”, în sensul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru, guvernul polonez invocă, întemeindu‑se pe hotărârea Curții Constituționale amintită mai sus, urmărirea unei politici de ocupare deplină a forței de muncă, care necesită o mare flexibilitate a pieței muncii la care ar contribui contractul de muncă pe durată determinată.
Or, potrivit Curții, aceste elemente se aseamănă mai degrabă unui criteriu care, în mod general și abstract, face referire exclusiv la însăși durata încadrării în muncă și nu permite, așadar, să se asigure că diferența de tratament în cauză ar răspunde unei necesități reale. Aceasta nu apare nici ca fiind necesară în raport cu obiectivul invocat de guvernul polonez. Astfel, condiția de încadrare în muncă în cauză nu se referă la posibilitatea însăși pe care o are un angajator de a rezilia un contract de muncă pe durată determinată cu preaviz, ci la comunicarea în scris către lucrător a motivului sau a motivelor care justifică concedierea sa. Așadar, chiar dacă angajatorii ar fi obligați să indice motivele rezilierii anticipate a unui contract pe durată determinată, ei nu ar fi, din acest motiv, privați de flexibilitatea inerentă acestei forme de contract de muncă.
În aceste condiții, va reveni instanței de trimitere sarcina de a verifica dacă articolul 30 alineatul 4 din Codul muncii se pretează la o interpretare conformă cu clauza 4 din acordul‑cadru. În caz contrar, această instanță nu este în principiu obligată, numai în temeiul dreptului Uniunii, să lase neaplicată dispoziția din dreptul său intern contrară clauzei 4 din acordul‑cadru, care este lipsită de efect direct între particulari.
În aceste condiții, atunci când adoptă o reglementare care precizează și concretizează condițiile de încadrare în muncă ce sunt guvernate în special de clauza 4 din acordul‑cadru, un stat membru pune în aplicare dreptul Uniunii (
5
) și trebuie astfel să garanteze respectarea printre altele a dreptului la o cale de atac efectivă, consacrat la articolul 47 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene. Or, această din urmă dispoziție are efect direct. Curtea constată că diferența de tratament pe care o instituie dispoziția națională în cauză aduce atingere dreptului menționat, întrucât lucrătorul pe durată determinată este privat de posibilitatea, de care beneficiază totuși lucrătorul pe durată nedeterminată, de a evalua în prealabil dacă trebuie să acționeze în justiție împotriva deciziei de reziliere a contractului său de muncă și, dacă este cazul, de a formula o cale de atac prin care să conteste în mod precis motivele unei asemenea rezilieri.
Prin urmare, într‑un litigiu între particulari, instanța națională este obligată, atunci când nu are posibilitatea să interpreteze dreptul național aplicabil în conformitate cu clauza 4 din acordul‑cadru, să garanteze efectul deplin al articolului 47 din Carta drepturilor fundamentale, lăsând neaplicată, în măsura în care este necesar, orice dispoziție națională contrară.
(
1
)	Ustawa – Kodeks pracy (Legea privind Codul muncii) din 26 iunie 1974 (Dz. U. nr. 24, poziția 141), în versiunea aplicabilă litigiului principal (Dz. U. din 2020, poziția 1320, cu modificările ulterioare) (denumit în continuare „Codul muncii”).
(
2
)	Sau în cazul rezilierii unui contract de muncă fără preaviz, indiferent dacă este pe durată determinată sau nedeterminată.
(
3
)	Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (JO 1999, L 175, p. 43, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129, denumit în continuare „acordul‑cadru”).
(
4
)	A se vedea clauza 3 punctul 2 și clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru.
(
5
)	În sensul articolului 51 alineatul 1 din Carta drepturilor fundamentale.