NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA
NILS WAHL
prednesené 11. septembra 2014 (1)
Vec C‑413/13
FNV Kunsten Informatie en Media
proti
Staat der Nederlanden
[návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal
Gerechtshof ’s‑Gravenhage (Holandsko)]
„Kolektívna zmluva – Dohody o poskytovaní služieb – Minimálne tarifné odmeny – Hospodárska súťaž – Článok 101 ZFEÚ – Zabránenie sociálnemu dumpingu – Výnimka ‚Albany‘“
1.        V rámci ustálenej judikatúry, ktorá sa začala formovať na základe veci Albany(2), Súdny dvor v podstate rozhodol, že zmluvy, ktoré sa uzatvárajú v rámci kolektívneho vyjednávania medzi zamestnávateľmi a zamestnancami s cieľom zlepšiť podmienky zamestnávania a pracovné podmienky, sú vyňaté z pôsobnosti článku 101 ods. 1 ZFEÚ.
2.        Základná otázka, ktorá sa objavila v predmetnom konaní, znie, či sa táto výnimka vzťahuje taktiež na ustanovenia kolektívnych zmlúv, ktoré upravujú aspekty profesionálneho vzťahu medzi samostatne zárobkovo činnými osobami a ich zákazníkmi či klientmi, a ak áno, na základe akých podmienok.
I –    Relevantné právne predpisy Holandska
3.        Článok 1 Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (zákon o kolektívnych zmluvách, ďalej len „WCAO“) definuje „kolektívne zmluvy“ v zmysle vnútroštátnych právnych predpisov takto:
„1.      Pod kolektívnou zmluvou sa rozumie zmluva, ktorá je uzatvorená medzi jedným alebo viacerými zamestnávateľmi, alebo jedným alebo viacerými organizáciami zamestnávateľov s plnou spôsobilosťou na právne úkony a jedným alebo viacerými združeniami zamestnancov s plnou spôsobilosťou na právne úkony a hlavne alebo výlučne upravuje pracovné podmienky, ktoré musia byť rešpektované v rámci pracovných zmlúv.
2.      Predmetom zmluvy môžu byť zmluvy o zhotovení vecného diela a zmluvy o poskytovaní služieb. V tomto prípade sa obdobne použijú ustanovenia tohto zákona o pracovných zmluvách, zamestnávateľoch a zamestnancoch.
…“
4.        Článok 6 ods. 1 Mededingingswet (zákon o ochrane hospodárskej súťaže, ďalej len „Mw“) zakazuje „všetky dohody medzi podnikmi, rozhodnutia združení podnikov a zosúladené postupy medzi podnikmi, ktorých cieľom alebo účinkom je zabraňovanie, obmedzovanie alebo skresľovanie hospodárskej súťaže na holandskom trhu.“
5.        Článok 16 písm. a) Mw vyníma z pôsobnosti tohto zákona kolektívne zmluvy upravené v rámci článku 1 ods. 1 WCAO.
II – Skutkový stav, konanie a prejudiciálne otázky
6.        V rokoch 2006 a 2007 uzatvorili FNV Kunsten Informatie en Media (ďalej len „FNV“) a Nederlandse toonkunstenaarsbond (ďalej len „Ntb“), združenia zastupujúce zamestnancov a samostatne zárobkovo činné osoby na jednej strane, a Vereniging van Stichtingen Remplaçanten Nederlandse Orkesten (ďalej len „VSR“), združenie zamestnávateľov na druhej strane, kolektívnu zmluvu pre výpomocných hudobníkov v holandských orchestroch (CAO Remplaçanten Nederlandse Orkesten) (ďalej len „sporná kolektívna zmluva“). Kolektívna zmluva sa okrem iného vzťahovala na minimálne tarifné odmeny, ktoré sa musia vyplácať hudobníkom, ktorí alternujú v orchestri (ďalej len „výpomocní hudobníci“) a ktorí s týmto orchestrom paralelne uzatvárajú pracovnoprávny vzťah. Sporná kolektívna zmluva obsahovala taktiež ustanovenia týkajúce sa samostatne zárobkovo činných výpomocných hudobníkov.
7.        V dokumente o vízii, ktorý bol zverejnený v decembri 2007(3), však holandský orgán ochrany hospodárskej súťaže (Nederlandse Mededinginsautoriteit; ďalej len „NMa“) prijal všeobecný názor, že ustanovenia kolektívnej zmluvy, ktoré sa vzťahujú na minimálne tarifné odmeny pre samostatne zárobkovo činné osoby, nie sú vyňaté zo zákazu v zmysle článku 6 Mw.
8.        V dôsledku tohto názoru NMa vypovedali VSR a Ntb spornú kolektívnu zmluvu a odmietli uzatvoriť s FNV akúkoľvek novú kolektívnu zmluvu, ktorá by obsahovala ustanovenie týkajúce sa samostatne zárobkovo činných výpomocných hudobníkov.
9.        Vzhľadom na takýto vývoj podalo FNV žalobu na Rechtbank ‘s‑Gravenhage (Okresný súd v Haagu), ktorou sa domáhalo: a) určenia, že ustanovenie kolektívnej zmluvy, ktoré zaväzuje zamestnávateľa zachovávať voči samostatne zárobkovo činným osobám bez zamestnancov určité minimálne tarifné odmeny, nie je v rozpore s právom hospodárskej súťaže a že uverejnenie dokumentu vízie vo vzťahu k FNV je protizákonné, ako aj b) aby bol holandský štát povinný stanovisko citované v dokumente o vízii opraviť.
10.      Po tom, čo Rechtbank zamietol žalobu FNV, podalo FNV odvolanie na Gerechtshof ‘s‑Gravenhage (Krajský odvolací súd v Haagu).
11.      Odvolanie sa týka výkladu článku 6 Mw. Gerechtshof ‘s‑Gravenhage však poukázal na skutočnosť, že článok 6 Mw do značnej miery vychádza z článku 101 ZFEÚ a že vnútroštátny zákonodarca rozhodol, že tieto dve uvedené ustanovenia sa majú uplatňovať jednotne.
12.      Vzhľadom na túto skutočnosť a na pretrvávajúce pochybnosti o správnom výklade článku 101 ZFEÚ Gerechtshof ‘s‑Gravenhage rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.      Majú sa ustanovenia práva Únie v oblasti hospodárskej súťaže vykladať v tom zmysle, že ustanovenie v kolektívnej zmluve uzatvorenej medzi združeniami zamestnávateľov a zamestnancov – podľa ktorého musí byť samostatne zárobkovo činným osobám, ktoré na základe dohody o poskytovaní služieb vykonávajú pre zamestnávateľa rovnakú prácu ako zamestnanci, vyplatená určitá minimálna tarifná odmena už z dôvodu, že sa toto ustanovenie vyskytuje v kolektívnej zmluve – je z pôsobnosti článku 101 ZFEÚ vyňaté[?]
2.      V prípade zápornej odpovede na prvú otázku: Je uvedené ustanovenie vyňaté z pôsobnosti článku 101 ZFEÚ, ak slúži (aj) na zlepšenie pracovných podmienok zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje pôsobnosť kolektívnej zmluvy, a je pritom relevantné, či sa tým tieto pracovné podmienky zlepšia priamo, alebo len nepriamo[?]“
13.      Písomné pripomienky v tomto konaní predložili FNV, holandská a česká vláda, ako aj Komisia, a s výnimkou českej vlády všetci uvedení účastníci konania predniesli zároveň svoje ústne vyjadrenie na pojednávaní 18. júla 2014.
III – Posúdenie
14.      Vnútroštátny súd sa prostredníctvom svojich dvoch otázok pýta v podstate na to, či sú ustanovenia kolektívnej zmluvy uzavretej medzi združeniami zamestnávateľov na jednej strane a odborovými organizáciami zastupujúcimi zamestnancov(4) a samostatne zárobkovo činné osoby na druhej strane, ktoré zakotvujú, že samostatne zárobkovo činným osobám, ktoré na základe zmluvy o poskytovaní služieb vykonávajú pre zamestnávateľa rovnakú prácu ako zamestnanci, sa musí vyplatiť určitá minimálna tarifná odmena (ďalej len „sporné ustanovenia“), vyňaté z pôsobnosti článku 101 ZFEÚ.
15.      Na začiatku by som sa v krátkosti rád zaoberal otázkou prípustnosti. Podľa môjho názoru niet pochýb o tom, že predmetný návrh na začatie prejudiciálneho konania je prípustný, a to aj v prípade, že by prejednávaná vec nepatrila do pôsobnosti článku 101 ZFEÚ. V skutočnosti sa ustálilo, že Súdny dvor má právomoc rozhodovať o prejudiciálnych otázkach týkajúcich sa právnych predpisov EÚ v situáciách, keď skutkové okolnosti prípadu prejednávaného vnútroštátnym súdom nepatria do priamej pôsobnosti právnych predpisov EÚ, ale keď sa uvedené ustanovenia stali použiteľnými v dôsledku vnútroštátnych právnych predpisov, ktoré prijali pre riešenie vnútroštátnych situácií rovnaký prístup ako prístup stanovený právom EÚ.(5)
16.      Čo sa týka veci samej, vnútroštátny súd v podstate žiada o usmernenie, či sa výnimka „Albany“(6) môže vzťahovať na takú kolektívnu zmluvu, akou je sporná kolektívna zmluva.
17.      Česká a holandská vláda, rovnako aj Komisia vo svojich vyjadreniach tvrdia, že Súdny dvor by mal na túto otázku odpovedať záporne, zatiaľ čo FNV tvrdí, že Súdny dvor by mal odpovedať kladne.
18.      V nasledujúcom texte sa pokúsim objasniť, prečo sa nemôžem plne prikloniť ani k jednému z týchto postojov. Zastávam totiž názor, že otázka položená vnútroštátnym súdom si žiada odpoveď, ktorá nebude taká priamočiara a jednoduchá ako tie navrhované.
19.      Ako som uviedol v bode 1 vyššie, podľa ustálenej judikatúry sa zmluvy uzavreté v rámci kolektívneho vyjednávania medzi zamestnávateľmi a zamestnancami s cieľom zlepšiť podmienky zamestnávania a pracovné podmienky musia z dôvodu ich povahy a účelu považovať za vyňaté z pôsobnosti článku 101 ods. 1 ZFEÚ.(7)
20.      Je teda nevyhnutné skúmať povahu a účel spornej kolektívnej zmluvy (a konkrétne povahu a účel sporných ustanovení), aby sme mohli zistiť, či je ich úplné vylúčenie z pôsobnosti článku 101 ods. 1 ZFEÚ oprávnené.(8)
21.      V tejto súvislosti budem túto otázku z dôvodov prehľadnosti skúmať z dvoch vzájomne sa doplňujúcich uhlov. Keďže holandské právo umožňuje odborovým organizáciám zastupovať tak zamestnancov, ako aj samostatne zárobkovo činné osoby, mali by sa rozlišovať dve rôzne právne situácie. Na jednej strane budem skúmať, či sa výnimka „Albany“ vzťahuje na ustanovenia dojednané a zahrnuté do kolektívnej zmluvy v mene a v záujme samostatne zárobkovo činných osôb. Na druhej strane budem posudzovať, či sa táto výnimka uplatňuje, ak boli sporné ustanovenia, hoci upravujú pracovné podmienky samostatne zárobkovo činných osôb, dojednané a zahrnuté do kolektívnej zmluvy v mene a v záujme zamestnancov. Táto systematická analýza zhruba sleduje štruktúru položených prejudiciálnych otázok tak, ako ich formuloval Gerechtshof ‘s‑Gravenhage.
A –    Ustanovenia dojednané a zahrnuté do kolektívnej zmluvy v mene a v záujme samostatne zárobkovo činných osôb
22.      Jedným z argumentov predložených FNV je to, že na zmluvu, akou je predmetná kolektívna zmluva, sa výnimka „Albany“ vzťahuje v celom rozsahu – a preto nespadá do pôsobnosti článku 101 ods. 1 ZFEÚ – a to už len z toho dôvodu, že je uzavretá vo forme kolektívnej zmluvy. Skutočnosť, že niektoré ustanovenia tejto zmluvy upravujú pracovné podmienky samostatne zárobkovo činných osôb, by bola v tomto ohľade irelevantná.
23.      S tým nemôžem súhlasiť.
1.      Výnimka „Albany“ sa nevzťahuje na zmluvné ustanovenia uzavreté v mene a v záujme samostatne zárobkovo činných osôb
24.      V množstve prípadov podobných prípadu Albany Súdny dvor konštatoval, že kolektívne zmluvy nespadajú do pôsobnosti článku 101 ZFEÚ, ak sú splnené dve kumulatívne podmienky: a) kolektívne zmluvy sa uzatvárajú v rámci kolektívneho vyjednávania medzi zamestnávateľmi a zamestnancami (ďalej len „prvá podmienka“) a b) kolektívne zmluvy prispievajú priamo k zlepšeniu podmienok zamestnávania a pracovných podmienok pracovníkov (ďalej len „druhá podmienka“).
25.      Rovnako ako holandská vláda a Komisia mám aj ja vážne pochybnosti o tom, či je prvá podmienka splnená, ak sa zmluva, hoci je výsledkom procesu kolektívneho vyjednávania, (úplne alebo čiastočne) dojednala a uzatvorila v mene samostatne zárobkovo činných osôb.
26.      V prípade, že odborové organizácie konajú v mene samostatne zárobkovo činných osôb, a nie v mene zamestnancov, možno ich len ťažko považovať za „združenia zamestnancov“. Za týchto okolností by sa totiž zdalo, že konajú skôr v inom postavení: v postavení stavovskej organizácie alebo združenia podnikateľov.(9) Tieto odborové organizácie by sa preto ťažko mohli považovať za zástupcov „pracovnej sily“ vo význame použitom vo veci Albany.(10)
27.      V každom prípade túto otázku nie je nevyhnutné skúmať hlbšie, a to v rozsahu, v akom nie je podľa môjho názoru druhá podmienka zjavne splnená. Judikatúra Súdneho dvora sa dôsledne odvoláva na podmienky zamestnávania a pracovné podmienky zamestnancov. Súdny dvor doteraz nerozšíril – implicitne ani explicitne – svoje konštatovania na zmluvné ustanovenia, ktorých cieľom je zlepšiť pracovné podmienky samostatne zárobkovo činných osôb.
28.      A čo je ešte dôležitejšie, podľa môjho názoru nemôže byť pochýb o tom, že takéto zmluvné ustanovenia nepatria do pôsobnosti výnimky „Albany“.
29.      Dôvod je predovšetkým dvojaký.
30.      Po prvé postavenie samostatne zárobkovo činných osôb a postavenie zamestnancov je na účely pravidiel hospodárskej súťaže EÚ zásadne odlišné a ipso facto ich nemožno stotožňovať.
31.      Zamestnanci nie sú podnikateľmi v zmysle pravidiel hospodárskej súťaže EÚ(11) a účelom článku 101 ZFEÚ nebola úprava pracovnoprávnych vzťahov.
32.      Naopak samostatne zárobkovo činné osoby podľa pravidiel hospodárskej súťaže EÚ podnikateľmi sú.(12) V súlade s vyššie uvedeným treba považovať odborovú organizáciu konajúcu v mene samostatne zárobkovo činných osôb za „združenie podnikateľov“ v zmysle článku 101 ZFEÚ.(13)
33.      Je zrejmé, že na obmedzenie alebo dokonca na odstránenie mzdovej konkurencie medzi zamestnancami prostredníctvom kolektívneho vyjednávania existujú dobré sociálno‑ekonomické dôvody.(14) Situácia je však odlišná, pokiaľ ide o zmluvy, ktorých cieľom alebo účinkom je obmedzenie alebo odstránenie hospodárskej súťaže medzi podnikateľmi.
34.      Článok 101 ZFEÚ sa vzťahuje presne na tento typ zmlúv.
35.      Hoci obmedzenie hospodárskej súťaže, ktoré by mohlo vychádzať z kolektívnych zmlúv upravujúcich pracovné podmienky zamestnancov, je často náhodné alebo má obmedzený účinok,(15) to isté nemusí nevyhnutne platiť v súvislosti so zmluvami, ktoré upravujú pracovné podmienky samostatne zárobkovo činných osôb. Je to tak najmä, pokiaľ ide o zmluvy, ktoré upravujú cenovú konkurenciu medzi samostatne zárobkovo činnými osobami.
36.      Tvorba cien je jedným z najdôležitejších, ak nie tým najdôležitejším aspektom, v ktorom si podnikatelia konkurujú. To je dôvod, prečo sa bod a) „čiernej listiny“ uvedenej v článku 101 ods. 1 ZFEÚ vzťahuje na zmluvy, ktoré „priamo alebo nepriamo určujú nákupné alebo predajné ceny alebo iné obchodné podmienky“. Preto zmluvy, ktoré stanovujú minimálne ceny pre tovary alebo služby, predstavujú významné obmedzenie hospodárskej súťaže.(16)
37.      Výklad článku 101 ZFEÚ založený na ustálenej judikatúre Súdneho dvora teda naznačuje, že ustanovenia dojednané a zahrnuté v zmluve v mene a v záujme samostatne zárobkovo činných osôb, nemôžu byť a priori vyňaté z prieskumu v zmysle pravidiel hospodárskej súťaže EÚ.
38.      Po druhé, ako holandská vláda zdôraznila na pojednávaní, postavenie samostatne zárobkovo činných osôb je zreteľne odlišné od postavenia zamestnancov, a to nielen v rámci pravidiel hospodárskej súťaže EÚ, ale i všeobecne v rámci režimu Zmlúv o EÚ. V dôsledku toho nemožno považovať sociálno‑politické úvahy, ktoré zdôvodnili výnimku „Albany“ pre zamestnancov, za relevantné, pokiaľ ide o samostatne zárobkovo činné osoby.
39.      Základná myšlienka línie judikatúry týkajúcej sa veci Albany spočíva v podstate v tom, že by nebolo možné vykladať Zmluvy o EÚ v tom zmysle, že by podporovali kolektívne vyjednávanie medzi sociálnymi partnermi, sledujúc sociálne ciele, ak by tieto kolektívne zmluvy súčasne podliehali všeobecnému zákazu.
40.      Sociálne ciele, na ktoré sa Súdny dvor odvoláva vo veci Albany, sa pritom týkajú zamestnancov. Ustanovenia Zmluvy o FEÚ týkajúce sa „zamestnanosti“ (články 145 ZFEÚ až 150 ZFEÚ) a „sociálnej politiky“ (články 151 ZFEÚ až 161 ZFEÚ) sú zamerané na pojem „pracovník“.
41.      Na druhej strane rozvoj hospodárskych činností, ktoré vykonávajú samostatne zárobkovo činné osoby, patrí do právomocí Európskej únie v oblasti priemyselnej politiky, ktorá je upravená v článku 173 ZFEÚ.
42.      Medzi článkom 173 ZFEÚ a ustanoveniami o zamestnanosti a sociálnej politike uvedenými vyššie existujú najmä dva hlavné rozdiely. Po prvé článok 173 ZFEÚ (alebo mimochodom žiadne iné ustanovenie Zmluvy) – na rozdiel od článkov 151 ZFEÚ a 155 ZFEÚ – nepodporuje samostatne zárobkovo činné osoby v uzatváraní kolektívnych zmlúv s cieľom zlepšiť ich pracovné podmienky.(17) Po druhé je z článku 173 ZFEÚ zrejmé, že sa použije bez toho, aby tým boli dotknuté pravidlá hospodárskej súťaže. Podľa druhej vety článku 173 ods. 1 totiž majú Európska únia a členské štáty v oblasti priemyslu vykonávať svoju činnosť „v súlade so systémom otvorených a konkurenčných trhov“. ZFEÚ ďalej v druhej vete článku 173 ods. 3 ZFEÚ spresňuje, že ustanovenia týkajúce sa priemyslu (hlava XVII) neposkytujú právny dôvod okrem iného na „zavedenie akéhokoľvek opatrenia [Európskej únie], ktoré by mohlo viesť k narušeniu hospodárskej súťaže“. V ustanoveniach Zmluvy o fungovaní EÚ týkajúcich sa zamestnanosti alebo sociálnej politiky sa táto formulácia nijako neodráža.
43.      Dôvod, ktorý viedol autorov Zmlúv k rozlíšeniu zamestnancov a samostatne zárobkovo činných osôb, je pomerne jednoduchý: vo všeobecnosti platí, že spôsoby, ktorými tieto dve skupiny organizujú a vykonávajú svoje profesijné činnosti, sa hlboko líšia.
44.      Jedným z kľúčových znakov akéhokoľvek pracovného pomeru je podriadenosť pracovníka k jeho zamestnávateľovi.(18) Zamestnávateľ je oprávnený nielen dávať svojim zamestnancom pokyny a riadiť ich činnosť, ale môže nad nimi taktiež vykonávať určité riadiace právomoci a kontrolu. Samostatne zárobkovo činná osoba sa riadi pokynmi svojich zákazníkov, ale vo všeobecnosti zákazníci nedisponujú rozsiahlymi právomocami v oblasti dohľadu nad jej činnosťou. Keďže tu neexistuje vzťah podriadenosti, samostatne zárobkovo činná osoba má väčšiu nezávislosť pri voľbe typu práce a úloh, ktoré má vykonať, spôsobu, akým sa má táto práca alebo tieto úlohy vykonať, svojho pracovného času a miesta výkonu práce, ako aj členov jej personálu.(19)
45.      Okrem toho samostatne zárobkovo činná osoba musí predpokladať obchodné a finančné riziká podnikania, zatiaľ čo zamestnanec zvyčajne nenesie žiadne takéto riziko, keďže zamestnanec má nárok na odmenu za vykonanú prácu bez ohľadu na výkonnosť podniku.(20) V zásade je to zamestnávateľ, ktorý je zodpovedný voči vonkajšiemu svetu za činnosti svojich zamestnancov vykonané v rámci ich pracovného pomeru. Vyššie riziká a povinnosti samostatne zárobkovo činných osôb na druhej strane kompenzuje možnosť ponechať si celý zisk z podnikania.
46.      Na záver snáď nie je potrebné poukázať na skutočnosť, že zatiaľ čo samostatne zárobkovo činné osoby ponúkajú tovar alebo služby na trhu, zamestnanci ponúkajú svoju prácu výlučne jednému konkrétnemu zamestnávateľovi alebo vo výnimočných prípadoch viacerým zamestnávateľom.
47.      Postaveniu samostatne zárobkovo činných osôb je teda prinajmenšom v porovnaní so zamestnancami vlastné, že samostatne zárobkovo činné osoby požívajú väčšiu nezávislosť a flexibilitu. Na oplátku však musia nevyhnutne znášať väčšie ekonomické riziká a často sa nachádzajú vo viacerých nestabilných a neistých pracovných vzťahoch. Všetky tieto aspekty sú, zdá sa, úzko prepojené.
48.      Právne a ekonomické dôvody, ktoré by odôvodňovali výnimku „Albany“, preto nie je možné uplatniť v prípade samostatne zárobkovo činných osôb.(21) Z tohto dôvodu je pre mňa úplné a a priori vyňatie kolektívnych zmlúv dojednaných v mene a v záujme samostatne zárobkovo činných osôb z pôsobnosti článku 101 ZFEÚ nepredstaviteľné.
49.      Ďalší argument, ktorý predložilo FNV, vyžaduje rozbor.
2.      Zamestnancov a samostatne zárobkovo činné osoby nemožno stotožňovať, hoci tradičné rozdiely sa medzi nimi stierajú
50.      FNV vo svojich písomných pripomienkach zdôraznilo, že jediné samostatne zárobkovo činné osoby, ktorých tarifné odmeny sa riadia spornou kolektívnou zmluvou, sú osoby, ktoré nemajú personál a ktoré sú v zmysle vyjednávacej sily v pomerne podobnom postavení ako zamestnanci.
51.      Čo sa týka môjho názoru, priznávam, že v dnešnom hospodárstve je rozdiel medzi tradičnými kategóriami pracovníkov a samostatne zárobkovo činnými osobami občas trochu nejasný. Súdny dvor už však musel skúmať množstvo prípadov, v ktorých pracovný pomer medzi dvoma fyzickými osobami (alebo medzi jednou fyzickou osobou a jednou právnickou osobou) nepatril z dôvodu svojich špecifických znakov jednoznačne do jednej ani do druhej kategórie, keďže mal znaky charakteristické pre obe kategórie.(22)
52.      Beriem však do úvahy aj skutočnosť, že existujú samostatne zárobkovo činné osoby, ktoré sú v obdobnej pozícii, aká existuje medzi zamestnancom a jeho zamestnávateľom, pokiaľ ide o ich profesionálny vzťah so súčasnými alebo potenciálnymi zákazníkmi. Konkrétne niektoré samostatne zárobkovo činné osoby môžu využívať nezávislosť, pokiaľ ide o to, kedy, kde a ako budú vykonávať zverené úlohy, len vo veľmi malej miere. Môžu mať tiež pomerne slabú pozíciu pri rokovacom stole, a to najmä pokiaľ ide o odmenu a pracovné podmienky. To platí najmä v prípade „nepravých samostatne zárobkovo činných osôb“, t. j. zamestnancov, ktorí sa tvária ako samostatne zárobkovo činné osoby, aby sa zabránilo použitiu niektorých osobitných právnych predpisov (napríklad pracovnoprávnych alebo daňových predpisov), ktoré zamestnávateľ považuje za nevýhodné. Ďalším príkladom je prípad samostatne zárobkovo činných osôb, ktoré sú ekonomicky závislé na jedinom (alebo hlavnom) zákazníkovi.(23)
53.      Ak však nebudeme brať do úvahy prípady, v ktorých dochádza k určitému obchádzaniu alebo vyhýbaniu sa pracovnoprávnym či daňovým predpisom, ktoré si každý členský štát reguluje prostredníctvom svojej vnútroštátnej legislatívy, stále nevidím žiadny relevantný dôvod na to, aby sa so zamestnancami a samostatne zárobkovo činnými osobami zaobchádzalo vždy rovnakým spôsobom.
54.      Účelom kolektívnych zmlúv je stanoviť určité normy platné rovnako pre všetky situácie, ktoré patria do ich pôsobnosti. Sú teda formulované tak, aby zahŕňali celú kategóriu pracujúcich osôb, a to bez ohľadu na konkrétnu situáciu jednotlivca alebo špecifické okolnosti, za ktorých môže jednotlivec využiť určité pracovné príležitosti.
55.      Ako je už známe, samostatne zárobkovo činné osoby predstavujú rozsiahlu a rôznorodú skupinu. Niektoré z nich sa možno zámerne rozhodli ponúkať svoje služby v rámci daného právneho režimu, zatiaľ čo iné k tomu môžu byť nútené z dôvodu neexistencie stabilnejšej pracovnej príležitosti. To, či bude ich vyjednávacia sila silnejšia alebo slabšia u ich zákazníkov, závisí od ich zručností, schopností, skúseností a reputácie na jednej strane a zároveň od konkrétnych okolností každého prípadu (ako je rozsah a ekonomická sila zákazníka, naliehavosť a/alebo zložitosť poskytovanej služby, počet ďalších dostupných odborníkov) na strane druhej. Ide teda o priamy kontrast s pracovníkmi, ktorých postavenie pri vyjednávaní pracovných podmienok so zamestnávateľmi sa tradične považuje za asymetrické, pretože ponuka práce je vo všetkých moderných západných spoločnostiach vyššia ako jej dopyt.
56.      Dôležité tiež je to, že samostatne zárobkovo činné osoby môžu mať výrazne odlišný názor na skutočnosť, že by všetci ako skupina podliehali jednotným záväzným ustanoveniam. V danom prípade napríklad môžu niektorí samostatne zárobkovo činní hudobníci ustanovenia stanovujúce minimálne tarifné odmeny uvítať, zatiaľ čo iní nie. V skutočnosti môžu takéto ustanovenia pripraviť mladších a menej známych odborníkov o možnosť účinne konkurovať skúsenejším a renomovanejším kolegom ponukou služieb za výhodnejšie ceny. Bez možnosti cenovej konkurencie by mali niektoré samostatne zárobkovo činné osoby oveľa menej príležitostí na uzavretie zmluvy a hrozil by tak ich úplný odchod z trhu práce.
57.      V tejto súvislosti vidím taktiež potenciálny problém legitimity, ak odborové organizácie zastupujúce iba obmedzený počet samostatne zárobkovo činných osôb uzatvárajú kolektívne zmluvy, ktoré zaväzujú zamestnávateľa voči všetkým samostatne zárobkovo činným osobám.
58.      Samotná skutočnosť, že niektoré samostatne zárobkovo činné osoby sa môžu ocitnúť v situácii, ktorá má z ekonomického hľadiska určité charakteristické znaky spoločné so zamestnancami, neodôvodňuje úplné a a priori stotožnenie oboch kategórií ekonomických subjektov.
59.      V tejto súvislosti by sa snáď dalo tvrdiť, že na ustanovenia kolektívnej zmluvy uzavretej v mene a v záujme samostatne zárobkovo činných osôb by sa mala vzťahovať výnimka „Albany“, pokiaľ sa uplatňujú na samostatne zárobkovo činné osoby v situácii porovnateľnej so situáciou zamestnancov; naopak na situácie, kde sa táto podobnosť nevyskytuje, by sa táto výnimka vzťahovať nemala.
60.      Podľa môjho názoru by však takéto riešenie nebolo obhájiteľné.
61.      Ako zdôraznila holandská vláda, sporná kolektívna zmluva sa nezaoberá „nepravými samostatne zárobkovo činnými osobami“. Medzi zmluvnými stranami je však všeobecne známe, že takéto osoby spĺňajú definíciu „pracovníka“ podľa práva EÚ a že kolektívna zmluva upravujúca ich postavenie by tak mohla mať prospech z výnimky „Albany“.
62.      Sporná kolektívna zmluva sa zaoberá pravými samostatne zárobkovo činnými osobami. V dôsledku toho by bolo rozšírenie všeobecného vyňatia z pôsobnosti článku 101 ZFEÚ už z uvedených dôvodov nielen v protiklade s ustanoveniami Zmluvy, ktoré upravujú právo hospodárskej súťaže a sociálnu politiku, ale prinieslo by tiež prvok neistoty a nepredvídateľnosti v systéme, najmä v pracovnoprávnych vzťahoch, pre ktoré je typická určitá potreba stability, jasnosti a transparentnosti.
63.      Podľa môjho názoru totiž potrebujú jednotlivci a podniky, nehovoriac o vnútroštátnych správnych orgánoch a súdoch, právny predpis s jednoznačným významom a s predvídateľnou pôsobnosťou. Rozdiel medzi zamestnancami a samostatne zárobkovo činnými osobami je vcelku pomerne jednoznačný, a preto je možné, aby akýkoľvek orgán, ktorý k tomu bude vyzvaný, rozhodol s primeranou mierou istoty, kedy zmluva uzavretá určitou skupinou pracujúcich osôb patrí do pôsobnosti článku 101 ZFEÚ a kedy nie.
64.      Nerozumiem, ako by mohlo byť v záujme sociálnych partnerov dojednávať a uzatvárať kolektívne zmluvy, ktorých platnosť v množstve jednotlivých prípadov je prinajlepšom neistá, a je teda ľahko zdrojom sporu, a ktoré v konečnom dôsledku nestanovujú pracovnoprávne normy v danom sektore.
65.      Na základe všetkých vyššie uvedených úvah sa prikláňam k názoru, že na kolektívne zmluvy, ktoré obsahujú ustanovenia dojednané v mene a v záujme samostatne zárobkovo činných osôb, sa výnimka „Albany“ nevzťahuje a ani by sa vzťahovať nemala. Myslím si, že takéto zmluvné ustanovenia nemožno z pôsobnosti pravidiel hospodárskej súťaže EÚ úplne vyňať.
B –    Ustanovenia dojednané a zahrnuté v kolektívnej zmluve v mene a v záujme zamestnancov
66.      Ako sa uvádza v bode 21 týchto návrhov, treba tiež skúmať, či môžu byť podmienky výnimky „Albany“ splnené, ak boli sporné ustanovenia dojednané a zahrnuté v kolektívnej zmluve v mene a v záujme zamestnancov.
67.      FNV tvrdí, že cieľom sporných ustanovení bolo zlepšiť pracovné podmienky dotknutých zamestnancov. Konkrétne, cieľ sledovaný týmito ustanoveniami mal zabrániť sociálnemu dumpingu. Podľa FNV majú sporné ustanovenia tým, že poskytujú určitú protiváhu potenciálne nižším nákladom, ktoré znášajú zamestnávatelia pri výmene zamestnancov za samostatne zárobkovo činné osoby, zabezpečiť, aby zamestnávatelia nestratili všetku motiváciu prijímať zamestnancov.
68.      Česká a holandská vláda, ako aj Komisia zdôrazňujú, že výnimka „Albany“ sa vzťahuje len na tie ustanovenia, ktorých cieľom je prispieť k zlepšeniu pracovných podmienok zamestnancov priamo. Podľa ich názoru sa však tento predpoklad v súvislosti s predmetnými zmluvnými ustanoveniami nenaplnil. Tieto ustanovenia by, ak vôbec, prispievali k zlepšeniu uvedených podmienok nepriamo, t. j. vytváraním väčšieho počtu pracovných príležitostí pre zamestnancov.
69.      V prvom rade musím poukázať na skutočnosť, že ak odborové organizácie v rámci kolektívneho vyjednávania dojednávajú zmluvné ustanovenia v mene a v záujme zamestnancov, prvá podmienka výnimky „Albany“ je zjavne splnená.
70.      Pokiaľ ide o druhú podmienku, súhlasím s českou a holandskou vládou, ako aj s Komisiou, že judikatúra Súdneho dvora sa vzťahuje výlučne na tie zmluvné ustanovenia, ktoré prispievajú k zlepšeniu zamestnanosti a pracovných podmienok priamo.
71.      Súdny dvor túto požiadavku zdôraznil vo veciach Albany(24), Brentjens(25) a Drijvende Bokken(26). Je pravda, že Súdny dvor nezmieňuje pojem „priamo“ vo svojich neskorších rozsudkoch vo veci Van der Woude a AG2R Prévoyance. Podľa môjho názoru to však nebolo potrebné, lebo v oboch prípadoch nemohlo byť pochýb o tom, že predmetné opatrenia – konkrétne systém nemocenského poistenia a systém pre doplnkovú náhradu nákladov na zdravotnú starostlivosť – by pre zamestnancov predstavovali okamžitý a jednoznačný prínos.
72.      Účelom rozhodnutí v prípadoch podobných veci Albany nie je, ako sa uvádza vyššie, odradiť alebo zmariť kolektívne vyjednávanie medzi sociálnymi partnermi. Z tohto dôvodu sa Súdny dvor odvoláva na ustanovenia, ktoré priamo zlepšujú zamestnanosť alebo pracovné podmienky zamestnancov. Otázky odmeňovania, pracovného času, dovolenky za kalendárny rok, dôchodkov, poistenia a zdravotnej starostlivosti sa nachádzajú v samom srdci kolektívneho vyjednávania. Ak by boli zamestnanci zbavení možnosti slobodne dojednávať tieto otázky, podstata ich práva na kolektívne vyjednávanie by sa nenaplnila.(27)
73.      Naopak, neexistuje žiadny relevantný dôvod na udelenie tak rozsiahlej právnej ochrany (najmä úplného vyňatia z kartelového práva), ak zamestnanci rokujú so zamestnávateľmi o záležitostiach, ktoré iba nepriamo ovplyvňujú ich podmienky zamestnávania či pracovné podmienky. Pracovníci (i zamestnávatelia) prejavujú záujem o kolektívne vyjednávanie aj napriek tomu, že body, na ktorých sa dohodnú a ktoré okamžite a výrazne neovplyvňujú ich podmienky zamestnávania a pracovné podmienky, potenciálne podliehajú preskúmaniu podľa kartelového práva.
74.      Musím však uznať, že súhlasím s FNV v tom, že ochrana súčasných a budúcich pracovných príležitostí pre pracovníkov je vec, ktorú možno považovať za priame zlepšenie ich podmienok zamestnávania a pracovných podmienok. Domnievam sa však, že riziko sociálneho dumpingu môže zjavne a bezprostredne ovplyvniť tieto podmienky, a to z dvoch dôvodov.
75.      Jedným z týchto dôvodov je skutočnosť, že neohrozené a stabilné zamestnanie je pre zamestnancov zjavne ešte dôležitejšie než napríklad zlepšenie ich pracovného času alebo podmienok ich dovolenky za kalendárny rok. Ak by bolo pre zamestnávateľov z ekonomického hľadiska výhodné nahradiť zamestnancov samostatne zárobkovo činnými osobami, hrozilo by, že veľa zamestnancov by okamžite prišlo o prácu alebo by sa postupom času dostali na okraj záujmu.
76.      Odstránenie mzdovej konkurencie medzi pracovníkmi – čo je samo osebe raison dʼêtre kolektívneho vyjednávania – znamená, že zamestnávateľ nesmie za žiadnych okolností prijať ďalších pracovníkov za mzdu nižšiu, než stanovila kolektívna zmluva. Vzhľadom na to a z pohľadu zamestnanca naozaj neexistuje žiadny rozdiel v tom, či bude nahradený menej nákladným pracovníkom alebo menej nákladnou samostatne zárobkovo činnou osobou.
77.      Ďalším dôvodom je to, že možnosť zamestnávateľov nahradiť zamestnancov inými osobami, u ktorých sa nemusia uplatňovať pracovné podmienky stanovené v príslušnej kolektívnej zmluve, môže výrazne oslabiť vyjednávaciu pozíciu zamestnancov. Ako by napríklad mohli pracovníci vierohodne požiadať o zvýšenie platu, keby vedeli, že môžu byť ľahko a rýchlo nahradení samostatne zárobkovo činnými osobami, ktoré by pravdepodobne vykonávali rovnakú prácu za nižšiu odmenu?
78.      Pokiaľ teda nie je zamestnancom poskytnutá určitá úroveň ochrany pred sociálnym dumpingom, ich schopnosť a motivácia vstúpiť do kolektívneho vyjednávania so zamestnávateľmi môže byť vážne oslabená. Z tohto uhla pohľadu je možné považovať možnosť zamestnancov zahrnúť do kolektívnych zmlúv ustanovenia, ktorých cieľom je zabezpečiť kontinuálnu existenciu určitého počtu pracovných miest pre pracovníkov v podnikoch zamestnávateľov, za nevyhnutný predpoklad toho, aby boli skutočne schopní dojednávať zlepšenie ďalších podmienok zamestnávania a pracovných podmienok.
79.      Na základe uvedených dôvodov zastávam názor, že zabránenie sociálnemu dumpingu predstavuje legitímny cieľ, ktorý môže sledovať kolektívna zmluva obsahujúca pravidlá týkajúce sa samostatne zárobkovo činných osôb a zároveň môže predstavovať jeden z hlavných predmetov vyjednávania.
80.      Toto stanovisko sa opiera o judikatúru Súdneho dvora a zároveň ho je možné nájsť aj ako zásadu vyjadrenú v rámci právnych predpisov EÚ. Súdny dvor opakovane konštatoval, že cieľ zabrániť sociálnemu dumpingu môže v zásade predstavovať základnú požiadavku všeobecného záujmu, ktorá môže odôvodniť obmedzenie základných slobôd. To platí tak vzhľadom na obmedzenia zavedené prostredníctvom opatrení členského štátu,(28) ako aj vzhľadom na tie, ktoré vznikajú v dôsledku kolektívnej činnosti zo strany pracovníkov.(29)
81.      Ďalej by som poznamenal, že normotvorcovia EÚ požadovali v mnohých právnych nástrojoch, aby členské štáty zaviedli pravidlá týkajúce sa minimálnych pracovných noriem (najmä minimálnej mzdy), a to aj prostredníctvom kolektívnych zmlúv, práve s cieľom predchádzať sociálnemu dumpingu.
82.      Napríklad smernica o dočasnej agentúrnej práci(30) stanovuje zásadu, že základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania, ktoré sa vzťahujú na dočasných agentúrnych pracovníkov, by mali byť minimálne také, aké by sa na takýchto pracovníkov vzťahovali, ak by ich na také isté pracovné miesto prijal užívateľský podnik.(31) V tejto súvislosti môžu členské štáty na jednej strane umožniť sociálnym partnerom, aby zadefinovali príslušné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania, a na strane druhej potom povoliť určité odchýlky od zásady rovnakého zaobchádzania prostredníctvom kolektívnych zmlúv, ktoré uzavrú sociálni partneri.(32)
83.      Na základe uvedeného som dospel k záveru, že ustanovenia, ktorých cieľom je predchádzať sociálnemu dumpingu a ktoré sú dojednané a zahrnuté v kolektívnej zmluve v mene a v záujme zamestnancov, sa v zásade považujú za ustanovenia, ktoré priamo zlepšujú ich zamestnanie a pracovné podmienky v zmysle línie judikatúry týkajúcej sa veci Albany.
C –    Posúdenie prejednávanej situácie
84.      Posúdiť splnenie oboch podmienok na uplatnenie výnimky „Albany“ v akomkoľvek prípade je v zásade úlohou príslušných vnútroštátnych orgánov pre hospodársku súťaž a súdov. Je zrejmé, že hodnotiť možno len každý prípad samostatne, a to vzhľadom na osobitné ustanovenia kolektívnej zmluvy a všetky charakteristické okolnosti v rámci relevantného trhu.
85.      Je preto úlohou Gerechtshof ‘s‑Gravenhage zodpovedať otázku, či sa výnimka „Albany“ skutočne uplatní v súvislosti so spornými ustanoveniami, a to na základe všetkých informácií a dôkazov, ktoré mu boli predložené účastníkmi konania vo veci samej.
86.      Musím pritom zdôrazniť, že na rozdiel od prípadov, ktoré Súdny dvor skúmal v minulosti, vo veci samej ide – ako som zdôraznil vyššie – o kolektívnu zmluvu, ktorú uzavreli odborové organizácie zastupujúce zamestnancov a zároveň aj samostatne zárobkovo činné osoby. Ustanovenia zmluvy, ktoré sa preskúmavajú vo veci samej, navyše neupravujú žiadny z tradičných znakov pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom (ako napríklad odmeňovanie, pracovný čas a dovolenky), ale upravujú vzťah medzi zamestnávateľom a inou kategóriou pracujúcich osôb: samostatne zárobkovo činnými osobami.
87.      Právne posúdenie veci je pre vnútroštátny súd vzhľadom na tieto osobitosti nepochybne pomerne zložité, keďže účinné naplnenie podmienok výnimky „Albany“, najmä druhej podmienky, je menej zrejmé ako v iných prípadoch. Aby som teda pomohol vnútroštátnemu súdu v jeho analýze, posúdim teraz niektoré dodatočné aspekty týkajúce sa skutočností, ktoré by mal podľa môjho názoru vnútroštátny súd vziať do úvahy pri rozhodovaní, v čí prospech sporná kolektívna zmluva v skutočnosti svedčí.
88.      Vnútroštátny súd musí vzhľadom na dvojaký charakter spornej kolektívnej zmluvy v podstate rozhodnúť, či bola táto zmluva uzavretá v prospech hudobníkov, ktorí sú zamestnaní orchestrami zastúpenými VSR, a teda v zásade sa priamo usiluje o zlepšenie podmienok zamestnávania a pracovných podmienok, alebo či je prípadne cieľom spornej kolektívnej zmluvy najmä obmedzenie hospodárskej súťaže medzi samostatne zárobkovo činnými osobami, a teda by sa na ňu nemala vzťahovať výnimka „Albany“. Túto otázku nemožno zodpovedať in abstracto len na základe tvrdení zmluvných strán, ktoré ju podpísali, ale treba ju posúdiť in concreto. Pri overovaní, či to je tak, by podľa môjho názoru mohlo vnútroštátnemu súd pomôcť, keby sa zaoberal nasledujúcimi dvoma aspektmi.
89.      Ako prvé by mal vnútroštátny súd určiť, či existuje skutočné a vážne riziko sociálneho dumpingu, a v prípade, že existuje, či sú sporné ustanovenia nevyhnutné, aby sa predišlo takémuto dumpingu. Musí existovať skutočná možnosť, že bez sporných ustanovení by sa nezanedbateľné množstvo pracovníkov mohlo nahradiť samostatne zárobkovo činnými osobami za nižšie náklady. K takejto situácii by mohlo dôjsť okamžitým prepustením pracovníkov alebo postupným znižovaním stavov tak, že pracovníci, ktorým sa skončila zmluva, sa nahrádzať nebudú.
90.      Ak by riziko sociálneho dumpingu nebolo skutočné a vážne, akékoľvek prípadné zlepšenie postavenia zamestnancov by bolo skôr neisté a úplne špekulatívne, a už vôbec nie priame. Odpoveď na otázku, či je riziko v jednotlivých prípadoch dostatočne skutočné, podľa môjho názoru závisí najmä od sektoru ekonomiky a druhu priemyslu, na ktorý sa daná kolektívna zmluva vzťahuje.
91.      Zdá sa, že vo veci samej je v tejto súvislosti základnou otázkou, či by boli orchestre, ktoré sú členmi VSR, naklonené tomu, aby okamžite alebo postupne nahradili nezanedbateľný počet hudobníkov zamestnancov za samostatne zárobkovo činných hudobníkov, ak by v spornej kolektívnej zmluve nebola stanovená minimálna sadzba odmeny pre samostatne zárobkovo činné osoby.
92.      Ako druhé musí vnútroštátny súd skúmať pôsobnosť a predmet sporných ustanovení, teda či nejdú nad rámec toho, čo by sa zdalo nevyhnutné na dosiahnutie cieľa predchádzať sociálnemu dumpingu. Zmluvné ustanovenia, ktoré prekračujú svoj deklarovaný cieľ, možno len ťažko považovať za skutočný a účinný prínos pre pracovníkov. Niektoré z týchto ustanovení – tie, ktoré sú neprimerané alebo neopodstatnené – nemožno považovať za priamo prispievajúce k zlepšeniu podmienok zamestnávania a pracovných podmienok zamestnancov.
93.      Príkladom ustanovení, ktoré by som považoval za prekračujúce nevyhnutný rámec, by boli zmluvné ustanovenia poskytujúce zamestnancom vyššiu ochranu oproti samostatne zárobkovo činným osobám než oproti ostatným pracovníkom. Inými slovami, ustanovenia, ktoré stanovujú minimálne tarifné odmeny pre samostatne zárobkovo činné osoby na výrazne vyššej úrovni, ako je minimálna mzda pre pracovníkov, by som považoval za dôkaz, že zámerom predmetných ustanovení bolo niečo iné ako ochrana proti sociálnemu dumpingu.
94.      Na základe vyššie uvedeného som dospel k názoru, že také ustanovenia, aké obsahuje sporná kolektívna zmluva, by sa mali bezpodmienečne pripustiť napriek svojim účinkom, ktoré obmedzujú hospodársku súťaž, ak je možné dokázať, že sú skutočne nevyhnutné na zabránenie sociálnemu dumpingu. V opačnom prípade by sporné ustanovenia oslabovali hospodársku súťaž medzi samostatne zárobkovo činnými osobami (a potenciálne medzi zamestnávateľmi), zároveň by však poskytovali len malý alebo žiadny prospech pracovníkom.
95.      Pravdepodobne nie je náhoda, že výklad článku 101 ZFEÚ, ktorý Súdnemu dvoru navrhujem, sa zdá byť vo všeobecnosti v súlade s množstvom rozsudkov, ktoré vydal US Supreme Court (Najvyšší súd Spojených štátov) vo veci uplatňovania Shermanovho zákona (Sherman Act) v súvislosti s pracovnoprávnymi spormi, na ktoré FNV odkazovalo vo svojich písomných pripomienkach.
96.      Predtým, než sa budem zaoberať týmito prípadmi, treba poukázať na to, že akokoľvek je právny rámec EÚ podobný s právnym rámcom USA, nie sú totožné. V rámci právneho poriadku EÚ konkrétne neexistujú žiadne výslovné právne ustanovenia zodpovedajúce ustanoveniam Claytonovho zákona (Clayton Act)(33) alebo Norrisovho‑La Guardiovho zákona (Norris‑La Guardia Act)(34), ktoré povoľujú výslovnú výnimku z kartelových zákonov pre „odborové organizácie, ak konajú vo svojom vlastnom záujme a nespájajú sa s nepracovnými skupinami“. Napriek tomuto rozdielu tu však podľa môjho názoru možno pozorovať určité paralely.(35)
97.      Vo veci AFM v. Carroll(36) US Supreme Court potvrdil platnosť súboru minimálnych cien (ďalej len „cenník“), ktorých uplatňovanie zo strany vedúcich orchestrov vyžadovala odborová organizácia (zastupujúca hudobníkov a vedúcich orchestrov)(37) pri uzatváraní zmlúv s odberateľmi hudobných služieb. Zatiaľ čo Federal Court of Appeal (Federálny odvolací súd) považoval cenník per se za porušenie Shermanovho zákona, a to v rozsahu, v akom sa týkal cien a nie miezd (pričom vedúci orchestrov boli samostatne zárobkovo činné osoby a nie zamestnanci), US Supreme Court odmietol tento prístup, pretože nezohľadňoval „potrebu skúmať nielen formálnu stránku“. Podľa názoru US Supreme Court nebolo v tomto prípade kľúčovou okolnosťou to, či sa cenník týkal cien alebo miezd, ale to, či bolo jeho zámerom chrániť mzdy hudobníkov, ktorých zamestnával vedúci orchestra. Po zistení, že zámerom cenníka bolo chrániť mzdy, US Supreme Court rozhodol, že sa na cenník vzťahuje pracovnoprávna výnimka v zmysle Shermanovho zákona.(38)
98.      Vo veci Allen Bradley Co. v. Local Union no. 3 však US Supreme Court zdôraznil, že Shermanov zákon nedovoľuje odborovým organizáciám, aby „pomáhali nepracovným skupinám vytvárať obchodné monopoly a kontrolovať uvádzanie tovarov a služieb na trh“.(39) Vo veci United Mine Workers v. Pennington navyše US Supreme Court tiež konštatoval, že „odborová organizácia príde o svoju výnimku z kartelových zákonov, ak sa jednoznačne preukáže, že sa dohodla s jednou skupina zamestnávateľov, že sa zavedie určitá mzdová stupnica pre ostatné subjekty vyjednávania. … To platí aj napriek tomu, že funkciou odborovej organizácie v danom systéme je usilovať sa o zabezpečenie rovnakej mzdy, pracovného času či ďalších podmienok zamestnávania u zvyšných zamestnávateľov v rámci daného priemyslového odvetvia“.(40)
99.      Uvedeným rozhodnutiam rozumiem v tom zmysle, že sa prikláňajú k názoru, že pojem priame zlepšenie podmienok zamestnávania a pracovných podmienok zamestnancov sa nemá vykladať príliš zužujúco. Skutočnosť, že nejaké ustanovenie v kolektívnej zmluve stanovuje minimálne tarifné odmeny pre samostatne zárobkovo činné osoby, ktoré si so zamestnancami konkurujú vo vzťahu k tomu istému pracovnému miestu, nestačí sama osebe na to, aby sa tieto ustanovenia zahrnuli do pôsobnosti kartelových zákonov. Takéto zmluvné ustanovenia musia skutočne slúžiť svojmu stanovenému cieľu a ich zámerom nesmie byť pomôcť podnikateľom pri obmedzovaní konkurencie medzi nimi. Uvedené rozsudky navyše nabádajú k opatrnosti pri preskúmavaní konania odborových organizácií, ktoré sa snažia o rozšírenie nimi dojednaných pracovných podmienok na ďalšie kategórie pracujúcich osôb, ktoré nie sú zahrnuté do pôsobnosti ich kolektívnych zmlúv, z hľadiska pravidiel hospodárskej súťaže.
100. Z týchto dôvodov som dospel k názoru, že je vecou vnútroštátneho súdu, aby rozhodol, či vzhľadom na príslušné ustanovenia predmetnej kolektívnej zmluvy došlo k splneniu podmienok výnimky Albany. V tejto súvislosti musí vnútroštátny súd najmä určiť, či tieto ustanovenia priamo prispievajú k zlepšeniu podmienok zamestnávania a pracovných podmienok zamestnancov tým, že skutočne a účinne zabraňujú sociálnemu dumpingu a nejdú nad rámec toho, čo je nevyhnutné na dosiahnutie tohto cieľa.
IV – Návrh
101. Vzhľadom na vyššie uvedené navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na otázky položené Gerechtshof ‘s‑Gravenhage takto:
Ustanovenia kolektívnej zmluvy uzavretej medzi združením zamestnávateľov na jednej strane a odborovými organizáciami zastupujúcimi zamestnancov a samostatne zárobkovo činné osoby na strane druhej, podľa ktorých musí byť samostatne zárobkovo činným osobám, ktoré na základe dohody o poskytovaní odborných služieb vykonávajú pre zamestnávateľa rovnakú prácu ako zamestnanci, ktorí patria do pôsobnosti tejto kolektívnej pracovnej zmluvy, vyplatená určitá minimálna tarifná odmena, patria:
–        do pôsobnosti článku 101 ZFEÚ, ak sú uzavreté v záujme a v mene samostatne zárobkovo činných osôb,
–        mimo pôsobnosti článku 101 ZFEÚ, ak sú uzavreté v záujme a v mene zamestnancov, ktorých podmienky zamestnávania a pracovné podmienky priamo zlepšujú. Je na vnútroštátnom súde, aby ustálil, či sporné ustanovenia priamo zlepšujú podmienky zamestnávania a pracovné podmienky zamestnancov tým, že skutočne a účinne zabraňujú sociálnemu dumpingu a nejdú nad rámec toho, čo je nevyhnutné na dosiahnutie tohto cieľa.
1 – Jazyk prednesu: angličtina.
2 –      Rozsudok Albany (C‑67/96, EU:C:1999:430). Pozri tiež rozsudky Brentjens‘ (C‑115/97 až C‑117/97, EU:C:1999:434), Drijvende Bokken (C‑219/97, EU:C:1999:437), Pavlov a i. (C‑180/98 až C‑184/98, EU:C:2000:428), Van der Woude (C‑222/98, EU:C:2000:475) a AG2R Prévoyance (C‑437/09, EU:C:2011:112).
3 – Visiedocument z 5. decembra 2007.
4 – V týchto návrhoch sa pojmy „zamestnanec“ a „pracovník“ používajú zameniteľne.
5 – Pozri najmä rozsudok Allianz Hungária Biztosító a i. (C‑32/11, EU:C:2013:160, body 17 až 23 a citovanú judikatúru). Pozri tiež moje návrhy vo veci Venturini (C‑159/12 až C‑161/12, EU:C:2013:529, body 46 až 52).
6 – K tomuto výrazu pozri návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Fennelly vo veci Van der Woude (C‑222/98, EU:C:2000:226, bod 30), s implicitným odkazom na rozsudok Albany (EU:C:1999:430, body 59 a 60).
7 – Rozsudky Albany (EU:C:1999:430, bod 60), Brentjens’ (EU:C:1999:434, bod 57), Drijvende Bokken (EU:C:1999:437, bod 47), Pavlov a i. (EU:C:2000:428, bod 67), Van der Woude (EU:C:2000:475, bod 22) a AG2R Prévoyance (EU: C:2011:112, bod 29).
8 – Pozri v tomto zmysle rozsudok AG2R Prévoyance (EÚ:C:2011:112, bod 30).
9 – Viac k tejto problematike – pozri bod 32 nižšie.
10 – Pozri najmä rozsudok Albany (EU:C:1999:430, body 56 až 60).
11 – Pozri okrem iného rozsudok Becu a i. (C‑22/98, EU:C:1999:419, bod 26).
12 – Pozri v tomto zmysle rozsudky Pavlov a i. (EU:C:2000:428, body 73 až 77) a Wouters a i. (C‑309/99, EU:C:2002:98, bod 49).
13 – Pozri tiež rozsudok Pavlov a i. (EU:C:2000:428, body 84 až 89).
14 – Všeobecne sa totiž vychádza z toho, že kolektívne vyjednávanie nielen pomáha zamestnancom a zamestnávateľom dosiahnuť vyvážený a vzájomne prijateľný výsledok, ale má tiež pozitívne účinky na spoločnosť ako celok. Ako zdôraznil generálny advokát Jacobs vo veci Albany, je všeobecne uznávané, že „kolektívne zmluvy medzi vedením a zamestnancami predchádzajú nákladným pracovným konfliktom, znižujú transakčné náklady prostredníctvom kolektívneho a pravidlám podliehajúceho vyjednávacieho postupu a podporujú predvídateľnosť a transparentnosť“ (C‑67/96, EU:C:1999:28, body 181 a 232). Domnievam sa tiež, že podpora sociálneho zmieru a zavedenie systému sociálnej ochrany, ktorý je spravodlivý pre všetkých občanov, patrí v každej modernej spoločnosti medzi najvýznamnejšie ciele.
15 – Pozri v tomto zmysle návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Jacobs vo veci Albany (EU:C:1999:28, bod 182).
16 – Pozri okrem iného rozsudky BNIC/Clair (EU:C:1985:33, bod 22), Verband der Sachversicherer/Komisia (45/85, EU:C:1987:34, body 39 až 42) a Binon (243/83, EU:C:1985:284, bod 44).
17 – Pozri rozsudok Pavlov a i. (EU:C:2000:428, bod 69).
18 – Pozri najmä rozsudok Jany a i. (C‑268/99, EU:C:2001:616, bod 34 a citovanú judikatúru).
19 – Pozri rozsudok Komisia/Taliansko (C‑596/12, EU:C:2014:77, bod 16 a nasl.). V tomto zmysle pozri tiež rozsudky The Queen/Ministry of Agriculture, Fisheries and Food, ex parte Agegate (C‑3/87, EU:C:1989:650, bod 36), Asscher/Staatssecretaris van Financiën (C‑107/94, EU:C:1996:251, body 25 a 26) a moje návrhy vo veci Haralambidis (C‑270/13, EU:C:2014:1358, bod 32).
20 – Pozri v tomto zmysle rozsudok Komisia/Taliansko (C‑35/96, EU:C:1998:303, bod 37).
21 – Rovnaký postoj bol prezentovaný v návrhoch, ktoré predniesol generálny advokát Jacobs vo veci Pavlov a i. (EU:C:2000:151, bod 99) a v návrhoch, ktoré predniesol generálny advokát Fennelly vo veci Van der Woude (EU:C:2000:226, bod 30).
22 – Pozri napríklad rozsudky Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18) a Haralambidis (C‑270/13, EU:C:2014:2185).
23 – Pozri v tomto zmysle zelenú knihu Európskej komisie – Modernizácia pracovného práva s cieľom splniť výzvy 21. storočia, KOM(2006) 708, v konečnom znení, s. 10 – 12. Pozri tiež Barnard, C.: EU Employment Law. 4. vyd. Oxford: Oxford University Press, 2012, s. 144 – 154.
24 – EU:C:1999:430, bod 63.
25 – EU:C:1999:434, bod 60.
26 – EU:C:1999:437, bod 50.
27 – Rozsudok Komisia/Nemecko (C‑271/08, EU:C:2010:426, bod 49).
28 – Pozri v tomto zmysle rozsudky Komisia/Belgicko (C‑577/10, EU:C:2012:814, bod 45) a Wolff & Müller (C‑60/03, EU:C:2004:610, bod 41).
29 – Pozri rozsudok Laval un Partneri (C‑341/05, EU:C:2007:809, bod 103 a citovanú judikatúru).
30 – Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci (Ú. v. EÚ L 327, s. 9).
31 – Odôvodnenie 14 v úvodnej časti smernice 2008/104/ES.
32 – Pozri v tomto zmysle tiež odôvodnenia 16 a 17 tejto smernice.
33 – Claytonov kartelový zákon (Clayton Antitrust Act), 15 U.S.C. § 12 až 27.
34 – Norrisov‑La Guardiov zákon (Norris‑La Guardia Act), 29 U.S.C. § 101 až 115.
35 – Vzhľadom na to, že generálny advokát Jacobs v návrhoch vo veci Albany (EU:C:1999:28, body 96 až 107) podrobne zanalyzoval právny rámec USA v danej oblasti, pre všeobecnejší opis tejto problematiky odkazujem na jeho návrhy. Tu uvediem iba niekoľko rozhodnutí US Supreme Court, ktoré FNV výslovne spomenul.
36 – 391 U.S. 99 (1968).
37 – Vedúci orchestrov boli definovaní ako hudobníci, ktorí rokujú s odberateľmi služieb ponúkaných orchestrom.
38 – Shermanov kartelový zákon (Sherman Antitrust Act), 15 U.S.C. § 1 až 7.
39 – 325 U.S. 797 (1945).
40 – 381 U.S. 657 (1965).