62011CC0427_CS
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. Irský High Court pokládá řadu otázek týkajících se povinnosti odůvodnění, kterou má zaměstnavatel „za okolností, kdy prima facie existuje nepřímá diskriminace v odměňování na základě pohlaví“. Dále se High Court táže, zda a v jakém rozsahu může zájem na udržení dobrých pracovních vztahů představovat jedno z legitimních kritérií odůvodnění.
2. V tomto kontextu nabízí projednávaná předběžná otázka novou příležitost zabývat se konkrétními aspekty judikatury Soudního dvora v oblasti nepřímé diskriminace na základě pohlaví(2) . Jednak jde o problémy vymezení referenčních pojmů, ze kterých je třeba vycházet při posouzení rovnosti ( tertium comparationis ), a jednak jde o vážení proti sobě stojících práv a zájmů, zejména v řízeních týkajících se správní reorganizace, jež zahrnují přerozdělení funkcí v oblastech pracovní činnosti, které jsou dosud charakterizovány převládající přítomností jednoho z pohlaví.
I – Právní rámec
A – Unijní právo
3. Článek 1 směrnice 75/117/EHS(3) stanoví následující:
„Zásadou stejné odměny za práci pro muže a ženy uvedenou v článku 119 Smlouvy (dále jen ‚zásada stejné odměny‘) se rozumí pro stejnou práci nebo pro práci, které je přiznána stejná hodnota, odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví ve všech hlediscích a podmínkách odměňování.
Zejména pokud se pro stanovení odměny používá systém klasifikace prací, musí být založen na stejných kritériích pro muže i pro ženy a musí být sestaven tak, aby vyloučil diskriminaci na základě pohlaví.“
4. V souladu s článkem 3 směrnice 75/117:
„Členské státy zavedou do svých vnitrostátních právních řádů nezbytná opatření, která umožní všem zaměstnancům, kteří se cítí poškozeni v důsledku neuplatnění zásady stejné odměny, domáhat se svých práv soudní cestou, případně po využití opravných prostředků u jiných příslušných orgánů.“
5. Podle článku 4 téže směrnice:
„Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby ustanovení kolektivních smluv, mzdových tarifů, dohod o mzdě nebo individuálních pracovních smluv, která jsou v rozporu se zásadou stejné odměny, byla neplatná, mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna.“
6. Článek 6 uvedené směrnice stanoví následující:
„Členské státy přijmou v souladu se svými vnitrostátními podmínkami a právními řády opatření nezbytná k zajištění uplatňování zásady stejné odměny. Ujistí se o existenci účinných prostředků, které umožňují dbát na dodržování této zásady.“
7. Směrnice 75/117 byla s účinností od 15. srpna 2009 zrušena směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání(4), přičemž veškeré odkazy na zrušenou směrnici obsažené v jiných předpisech se považují za odkazy na novou směrnici (článek 34).
8. V souladu s čl. 2 odst. 1 písm. b) směrnice 2006/54 se pro účely uvedené směrnice nepřímou diskriminací rozumí situace, v níž „by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly znevýhodněny osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví, ledaže takové ustanovení, kritérium nebo zvyklost jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné.“(5)
B – Vnitrostátní právo
9. Employment Equality Acts (zákony o rovnosti v zaměstnání) z let 1998 a 2004 zakazují diskriminaci v zaměstnání z důvodu pohlaví(6) . Kapitola III zákona z roku 1998 upravuje rovnost mezi muži a ženami. Článek 18 odst. 1 bod i) jeho platného znění stanoví následující:
„S výhradou ustanovení písmena b) jsou pro účely této části osoba ‚A‘ a ‚B‘ dvě osoby opačného pohlaví; pokud je tedy osoba A žena, je osoba B muž, a naopak.“
10. Článek 19 v platném znění v odstavcích 1, 4 a 5 stanoví toto:
„1. Smlouva upravující zaměstnání osoby A musí, s výhradou ustanovení tohoto zákona, obsahovat ujednání, podle něhož má osoba A vždy nárok na stejnou odměnu za práci, již vykonává, jako osoba B, která v témže okamžiku nebo v jakémkoli jiném relevantním okamžiku vykonává obdobnou práci pro stejného či spřízněného zaměstnavatele.
[…]
4. a)	K nepřímé diskriminaci dochází, pokud jsou v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení osoby jednoho pohlaví (osoby A nebo osoby B) konkrétně znevýhodněny, pokud jde o odměnu za práci, v porovnání s jinými zaměstnanci téhož zaměstnavatele.
b) Uplatní-li se ustanovení písmene a), má se pro účely odstavce 1 za to, že osoby uvedené v ustanovení písmene a) splňují či případně nesplňují dotčené ustanovení, podle toho, která z těchto možností vede k vyšší odměně, ledaže je dotčené ustanovení objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné.
c) V každém řízení lze předložit statistiky za účelem určení, zda se uvedené ustanovení uplatní ve vztahu k A či B.
5. S výhradou ustanovení odstavce 4 žádné ustanovení této části nebrání zaměstnavateli, aby stanovil různým zaměstnancům různou výši odměny z jiných důvodů než pohlaví.“
II – Skutkové okolnosti
11. Odvolatelky v původním řízení jsou kariérními úřednicemi Department of Justice, Equality and Law Reform a jsou přiděleny An Garda Síochána (irský národní policejní sbor, dále jen „sbor“) za účelem výkonu administrativní práce. Uvedené administrativní práce jsou vykonávány také příslušníky sboru („referenční pracovníci“). Existují totiž specifická administrativní pracovní místa vyhrazená pro uvedené zaměstnance policie, která se označují jako „určená“ či „vyhrazená“ místa. Plat odvolatelek a referenčních osob se odvíjí od příslušnosti k určité skupině zaměstnanců.
12. Odborový svaz, k němuž odvolatelky náleží, předložil na základě zákonů o rovnosti v zaměstnání z let 1998 a 2004 několik žalob k Equality Tribunal, který dne 22. listopadu 2005 vydal rozhodnutí, jímž vyhověl nárokům sedmi ze čtrnácti odvolatelek.
13. Rozhodnutí Equality Tribunal bylo napadeno oběma stranami sporu před Labour Court. Odpůrci v zásadě tvrdili a) že dotčené nároky vycházejí z přímé diskriminace, b) že odvolatelky pobíraly plat odpovídající platové třídě administrativních zaměstnanců, zatímco referenční osoby pobíraly plat odpovídající jejich hodnosti ve sboru, a c) že různá výše platů byla odůvodněna na základě jiných důvodů, než je pohlaví, a to v souladu s ustanovením čl. 19 odst. 5 zákona z roku 1998. Odpůrci dále podpůrně uplatňovali, že pokud by byl předmět sporu kvalifikován jako nepřímá diskriminace, byly by rozdíly v odměňování objektivně odůvodněny na základě čl. 19 odst. 4 zákona z roku 1998. Odvolatelky v zásadě tvrdily, že předmětem sporu je nepřímá diskriminace, pro niž neexistuje objektivní odůvodnění.
14. Labour Court rozhodl, že nároky vznesené všemi čtrnácti odvolatelkami se skutečně týkaly nepřímé diskriminace a že z podílů mužů a žen v relevantních skupinách vyplývá prima facie nepřímá diskriminace, pokud jde o odměnu za práci. Se souhlasem účastníků řízení se Labour Court rozhodl řešit otázku objektivního odůvodnění jako otázku předběžnou. Za tímto účelem uvedený soud vyšel z předpokladu, aniž v tomto smyslu vydal rozhodnutí, že odvolatelky a jimi zvolené referenční osoby vykonávají „obdobnou práci“ ve smyslu čl. 7 odst. 1 zákona z roku 1998. Tento předpoklad se týkal pouze uvedených dvou skupin osob.
15. Na základě uvedeného předpokladu vyzval Labour Court odpůrce, aby předložili důkazy na podporu svého tvrzení o existenci objektivního odůvodnění. Odpůrci uvedli, že přidělování vyhrazených administrativních míst příslušníkům sboru bylo objektivně odůvodněno provozními potřebami sboru, a upřesnili, že za účelem uspokojení takových potřeb bylo přiměřené a nezbytné hradit zaměstnancům policie přiděleným na tato místa plat odpovídající jejich hodnosti.
16. Kromě toho podle důkazů předložených odpůrci byl počet určených míst stanoven kolektivní smlouvou mezi vedením a orgány zastupujícími příslušníky sboru a třetí odpůrce snižuje ve spolupráci s uvedenými orgány počet určených administrativních míst zastávaných policisty. Tento proces snižování stavu je označován jako „přechod na civilní režim“ (přidělování pracovních míst civilním zaměstnancům). Odpůrci uznali, že existuje určitý malý počet pracovních míst zastávaných policisty, v jejichž případě žádná provozní potřeba neodůvodňuje přidělení kvalifikovaným policistům, uvedli však také, že tato místa nepředstavují většinu míst vyhrazených příslušníkům sboru, neboť u této většiny míst jsou znalosti a zkušenosti související s policejní prací nezbytným požadavkem.
17. Pokud jde o konkrétní skutkové okolnosti věci, Labour Court shledal, že v době vznesení prvních nároků, v červenci 2000, zastávali příslušníci policie 353 určených míst, z nichž 279 zastávali muži a 74 ženy. Rovněž na administrativních místech ve sboru pracovalo 761 administrativních pracovníků, převážně žen. Labour Court dále shledal, že v době jednání před tímto soudem v květnu 2007 činil počet určených míst 298 a odpůrce zamýšlel tento počet snížit na 219 základních míst.
18. Rozhodnutím ze dne 27. července 2007 Labour Court vyhověl odvolání Minister for Justice, Equality and Law Reform. Podle uvedeného soudu odpovídá skutečnost, že zaměstnanci policie vykonávají úřednickou činnost, jednak provozním potřebám policie, a jednak potřebě provést „přechod na civilní režim“ takovým způsobem a takovou rychlostí, jež zajistí podporu reprezentativních orgánů policie. Tomuto záměru odpovídá zejména skutečnost, že policisté přidělení na uvedená administrativní místa pobírali plat příslušející zaměstnancům policie. Rozsudek dále konstatuje, že vzhledem k omezenému počtu „určených“ míst je zachování kolektivní smlouvy s orgány zastupujícími příslušníky sboru až do ukončení procesu „přechodu na civilní režim“ opatřením přiměřeným provozním potřebám policie.
19. Proti rozhodnutí Labour Court podaly odvolatelky kasační opravný prostředek k High Court. Uvedly, že na základě předložených důkazů nelze konstatovat objektivní odůvodnění nepřímé diskriminace, jelikož provozní potřeby dovolávané v tomto ohledu nelze uplatnit na všechna určená místa, ani konkrétně na místa obsazená referenčními pracovníky vybranými pro účely porovnání. Podle jejich názoru nespočívá nezbytné objektivní odůvodnění v prokázání, že referenční pracovníci mají pobírat vyšší plat, ale má být odůvodněno, proč odvolatelky pobírají nižší plat a proč je nižší plat jediným prostředkem k dosažení cílů sledovaných odpůrci. V každém případě nemůže zájem na dobrých pracovních vztazích odůvodnit porušení zásady rovnosti.
III – Předběžná otázka
20. V tomto kontextu High Court pokládá Soudnímu dvoru následující otázky:
„První otázka:
Je zaměstnavatel v situaci, kdy prima facie
existuje nepřímá diskriminace v odměňování na základě pohlaví v rozporu s článkem 141 (nyní článek 157 SFEU) a směrnicí Rady 75/117/EHS, povinen za účelem prokázání objektivního odůvodnění doložit:
a) odůvodnění přidělení referenčních osob na místa, jež zastávají;
b) odůvodnění vyššího platu vypláceného referenčním osobám nebo
c) odůvodnění nižšího platu vypláceného žalobkyním?
Druhá otázka:
Je zaměstnavatel v situaci, kdy prima facie
existuje nepřímá diskriminace v odměňování na základě pohlaví, povinen za účelem prokázání objektivního odůvodnění doložit odůvodnění ohledně:
a) konkrétní referenční osoby uváděné žalobkyněmi, nebo
b) místa zastávaná referenčními osobami obecně?
Třetí otázka:
V případě kladné odpovědi na druhou otázku písm. b), je objektivní odůvodnění prokázáno bez ohledu na skutečnost, že se takové odůvodnění nevztahuje na zvolené referenční osoby?
Čtvrtá otázka:
Dopustil se Labour Court na základě práva Společenství nesprávného právního posouzení, když uznal možnost přihlédnout k ‚zájmu na udržení dobrých pracovních vztahů‘ při určení, zda zaměstnavatel mohl objektivně odůvodnit rozdíl v odměňování?
Pátá otázka:
Lze v situaci, kdy prima facie
existuje nepřímá diskriminace v odměňování na základě pohlaví, prokázat objektivní odůvodnění na základě zájmu odpůrce na udržení dobrých pracovních vztahů? Má takový zájem nějaký význam pro rozbor objektivního odůvodnění?“
21. High Court konstatuje, že v původním řízení vyvstaly důležité otázky týkající se práva Společenství, o kterých navzdory existenci judikatury vycházející z rozsudku ze dne 13. května 1986, Bilka(7), Soudní dvůr dosud konkrétně nerozhodoval.
IV – Řízení před Soudním dvorem
22. Předběžná otázka byla zapsána do rejstříku kanceláře Soudního dvora dne 16. srpna 2011.
23. Písemná vyjádření předložily odvolatelky v původním řízení, vlády Španělska a Irska a Komise.
24. Na jednání konané dne 12. července 2012 se dostavily odvolatelky v původním řízení, vláda Irska a Komise, aby přednesly svá ústní vyjádření.
V – Tvrzení účastníků řízení
25. Odvolatelky v původním řízení uváděly, že navzdory tomu, že vykonávají stejnou práci jako zaměstnanci policie přidělení na „určená“ či „vyhrazená“ místa, uvedení zaměstnanci dostávají coby příslušníci policie vyšší odměny. Podle jejich názoru odpůrce neprokázal žádné důvody, které uplatňuje za účelem odůvodnění existence těchto „určených“ míst, například že jejich držitelé musí vypracovávat plány na udržení pořádku, nebo že jsou nepostradatelní k zajištění kontinuity služeb nebo komunikace s mezinárodními organizacemi, jež jednají pouze s policisty. Kromě toho bylo prokázáno, že někteří policisté jsou přiděleni do funkcí, jež nezahrnují výkon policejních pravomocí a že v určitých případech jsou jejich úkoly zaměnitelné s úkoly civilních zaměstnanců.
26. Ohledně první z položených otázek odvolatelky tvrdí, že zaměstnavatel musí odůvodnit, proč jim vyplácí nižší odměny a proč v jeho případě neexistují jiné možnosti zajištění provozní účinnosti policie. Ohledně druhé a třetí otázky odvolatelky tvrdí, že odůvodnění musí odkazovat na jimi zvolené referenční pracovníky, kteří stejně jako ony nejsou přiděleni na žádné administrativní pracovní místo v rámci policie, jež by vyžadovalo policejní pravomoci. A konečně ve vztahu ke čtvrté a páté otázce odvolatelky tvrdí, že zájem na dobrých pracovních vztazích nemůže odůvodnit rozdíly v odměňování.
27. Irská vláda nejdříve poukazuje na to, že ministerstvo nepřipustilo, že odvolatelky a referenční osoby vykonávají totožnou práci, a tvrdí, že existují jiné důvody než pohlaví, jež objektivně odůvodňují rozdíly v odměňování. Rovnocennost práce je v každém případě pouze předpoklad přijatý Labour Court z důvodu hospodárnosti řízení.
28. Ve vztahu k první otázce irská vláda uplatňuje, že odůvodněno musí být prima facie neutrální ustanovení, kritérium nebo praxe, jež diskriminuje ženy, avšak nikoli konkrétní odměna nebo zaměstnání konkrétních referenčních osob. V projednávané věci sporná praxe spočívá v tom, že zaměstnanci policie jsou ze služebních důvodů přidělováni na administrativní místa a jsou odměňováni podle své hodnosti. Ohledně druhé otázky irská vláda uvádí, že odůvodnění se má týkat všech referenčních míst, a že pokud je uvedená praxe odůvodněna, nestačí ke konstatování porušení článku 157 SFEU okolnost, že se tato praxe týká převážně žen. Ohledně třetí otázky irská vláda tvrdí, že Labour Court dospěl k závěru, že odůvodnění se má týkat administrativních míst obecně, a konstatuje, že činnosti spojené s určitými místy vyžadují policejní znalosti a zkušenosti, že je třeba zajistit kontinuitu služby, nebo že z provozních důvodů nemůže být počet „určených“ míst nižší než 219. Konečně podle názoru irské vlády nic nebrání tomu, aby se v tomto kontextu zohlednily důvody související s pracovními vztahy, ačkoli Labour Court tak učinil pouze v odkazu na omezený počet „určených“ míst, jež nejsou zcela nezbytná. Toto kritérium tedy nebylo všeobecně relevantní.
29. Španělská vláda se ve vztahu k prvním třem otázkám domnívá, že se odůvodnění má týkat rozdílu v odměňování odvolatelek a referenčních osob s vyloučením dalších osob přidělených na „určená“ místa. Podle španělské vlády nepředstavuje zájem na dobrých pracovních vztazích dostatečné odůvodnění výjimky z práva na stejnou odměnu.
30. Komise ve vztahu k prvním třem otázkám tvrdí, že veškeré rozdíly v odměňování musí být objektivně odůvodněny a že v projednávané věci je třeba vysvětlit, jak byly referenční osoby přiděleny na svá místa. Podle Komise lze stěží odůvodnit rozdíly v odměňování, prokáže-li se, že vykonávané činnosti jsou totožné – jako tomu je v případě policistů, kteří zastávají po léta administrativní místa, aniž vykonávají práce k udržení pořádku. Komise v každém případě tvrdí, že se odůvodnění musí týkat rozdílu v odměňování za obdobnou práci, nikoli udělení větší či menší odměny jedné nebo druhé skupině. V tomto smyslu je třeba vymezit skupinu osob vykonávajících obdobnou činnost jako odvolatelky. Ohledně čtvrté a páté otázky Komise tvrdí, že úsilí o vedení sociálního dialogu nezprošťuje zaměstnavatele povinnosti objektivně odůvodnit rozdíly v odměňování, pokud prima facie existuje diskriminace na základě pohlaví.
VI – Posouzení
A – Úvodní poznámka
31. Za účelem určení předmětu tohoto řízení je třeba mít na paměti, že předkládající soud od Soudního dvora neočekává rozhodnutí o otázce existence diskriminace na základě pohlaví, kterou v původním řízení vznesly odvolatelky. Zda odvolatelky utrpěly diskriminaci na základě pohlaví je otázka, kterou musí v každém případě vyřešit irské soudy.
32. High Court při položení otázek výslovně uvádí, že tak činí „za okolností, kdy prima facie
existuje nepřímá diskriminace v odměňování na základě pohlaví“. Diskriminace je tedy pouhý předpoklad použitý jako výchozí bod pro vymezení kontextu, v němž je třeba chápat položené otázky. Nejedná se zde tudíž o posouzení rovnosti, nýbrž o zodpovězení velmi přesných otázek týkajících se vymezení podmínek, které takové posouzení umožňují.
33. Pět otázek vznesených High Court lze podle mého názoru rozdělit na tři části.
34. Do první části náleží první z položených otázek, tedy, zda je zaměstnavatel za okolností projednávané věci povinen odůvodnit a) přidělení určitých míst osobám, jež byly odvolatelkami zvoleny jako referenční; b) vyšší plat uvedených osob nebo c) nižší plat odvolatelek. Každá z uvedených možností se týká rozdílného zacházení, které by mohlo případně představovat diskriminaci. Konečnou otázkou je, co má být odůvodněno : přidělení určitých míst určitým osobám nebo rozdíly v odměňování mezi jednotlivými osobami.
35. Do druhé části lze zařadit druhou a třetí otázku, jimiž má být zjištěno, zda a v jakém rozsahu se má požadované odůvodnění týkat a) konkrétně uvedených referenčních pracovníků nebo b) obecně míst zastávaných referenčními osobami a v jakém rozsahu. High Court se v konečném důsledku táže, co je subjektivním srovnávacím parametrem, který je relevantní pro účely posouzení rovnosti, jež je nezbytné k rozhodnutí o existenci diskriminace tvrzené odvolatelkami.
36. Konečně čtvrtá a pátá otázka tvoří třetí část, která se týká způsobilosti zájmu na udržení dobrých pracovních vztahů představovat odůvodnění. High Court se v tomto ohledu táže, zda tento zájem může představovat přijatelné objektivní odůvodnění dotčeného rozdílu v odměňování. Pochybnosti předkládajícího soudu ohledně tohoto bodu se tudíž týkají velmi konkrétního aspektu jednoho ze základních prvků posouzení rovnosti: odůvodnění rozdílného zacházení, o němž bylo tvrzeno, že je diskriminační. V žádném případě není cílem získat odpověď ohledně odůvodnitelnosti dotčeného rozdílu v odměňování nebo ohledně toho, jaký má daný specificky uplatněný zájem konkrétní význam z hlediska odůvodnění; jediným cílem je dozvědět se, zda a v jakém rozsahu lze mezi kritéria, která mají být použita při posouzení objektivního odůvodnění rozdílu v odměňování, zahrnout zájem na udržení dobrých pracovních vztahů.
37. V tomto kontextu se podle mého názoru předmět tohoto řízení zakládá na třech prvcích, jež tvoří vlastní strukturu posouzení rovnosti: a) rozdílné zacházení, jež musí být odůvodněno, b) tertium comparationis, na jehož základě se prokáže rozdílné zacházení, a c) jaký mají z hlediska odůvodnění význam případná kritéria, na nichž bylo založeno údajné diskriminační rozdílné zacházení(8) .
B – Rozdílné zacházení
38. Jak vyplývá z žádosti o rozhodnutí o předběžných otázkách, policisté přidělení na „určená“ či „vyhrazená místa“ dostávají z důvodu své příslušnosti ke sboru vyšší odměnu než odvolatelky v původním řízení. Vyšší odměna není tedy spojena s „určeným či vyhrazeným“ místem, což je ve skutečnosti administrativní místo rovnocenné místům, která zastávají odvolatelky, bez ohledu na to, že v určitých případech se jedná o administrativní místa, která kvůli výkonu ryze policejní činnosti mohou zastávat pouze zaměstnanci policie. Avšak ani tato takřečená „administrativní místa s policejní náplní“ neznamenají per se vyšší odměnu, ale také v těchto případech je uvedená vyšší odměna podmíněna tím, že pracovník, který činnost vykonává, je policista.
39. V důsledku toho se domnívám, že by nemělo smysl odůvodňovat přidělení jednoho z míst, jež sama o sobě nejsou spojena s rozdílem v odměňování.
40. Naopak je třeba odůvodnit, že vedle míst, jež nazývám „administrativní místa s policejní náplní“, existuje ve sboru řada administrativních míst, která – vyjdeme-li z předpokladu, že ohledně druhu práce mezi nimi neexistují rozdíly – jsou odměňována rozdílně z důvodu služebního postavení osoby, která dané místo zastává, přičemž tento důvod se v praxi projevuje jako rozdíl poškozující převážně ženy, a nepřímo tak způsobuje diskriminaci na základě pohlaví.
41. Proto se domnívám, že odůvodnění se má týkat výlučně rozdílu v odměňování. Podle mého názoru je irelevantní, zda se tento rozdíl posuzuje z hlediska vyšší nebo nižší odměny. Rozhodující je rozdíl jako takový. Je-li zjištěn rozdíl a je-li po příslušném posouzení rovnosti prokázána jeho diskriminační povaha, je třeba věnovat se jeho nápravě, a za tím účelem rozhodnout, zda se má rozdíl vyrovnat srovnáním odměn v jednom či druhém směru, jinými slovy, zda se má rozdíl vyrovnat zvýšením odměny méně odměňovaných, nebo snížením odměny více odměňovaných, nebo srovnáním úrovně odměn obou skupin na úrovni mezi nimi. Stejně tak je třeba se věnovat dalším aspektům obnovení rovnosti, zejména časovému harmonogramu jeho dosažení. Původní řízení se každopádně nenachází v této fázi posouzení rovnosti, a už vůbec není tato fáze posouzení rovnosti předmětem řízení před Soudním dvorem.
42. V důsledku toho zaprvé navrhuji, aby Soudní dvůr odpověděl na první otázku v tom smyslu, že za okolností, kdy prima facie
existuje nepřímá diskriminace v odměňování na základě pohlaví, je zaměstnavatel povinen odůvodnit existenci prokázaného rozdílu v odměňování jednotlivých skupin s rozdílným poměrem pohlaví, aniž je nutné určit, zda nepoměr pramení z kvantitativně vyšších či nižších odměn. Určující je existence rozdílu mezi oběma skupinami.
C – Identifikace tertium comparationis
43. Druhá a třetí otázka se týkají srovnávacího kritéria, které má předkládající soud použít k určení, zda jsou odvolatelky v původním řízení vystaveny diskriminačnímu zacházení.
44. Je téměř zbytečné, abych uváděl, že zásada rovnosti je z definice zásadou relativní či poměrnou. Právo na rovné zacházení je pouze právem na zacházení za stejných podmínek jako v případě osoby, která se nachází v rovnocenné právní situaci. Je to tedy právo, jehož předpokladem je vždy porovnání alespoň dvou subjektů, objektů, okolností či situací.
45. Námitka rozdílného zacházení tudíž vždy znamená srovnání se třetí osobou, jíž se v situaci rovnocenné se situací namítající osoby dostává rozdílného zacházení. Uplatnění tertium comparationis, jež může namítaný rozdíl prokázat, tedy představuje určující prvek v samotném dokazování uvedeného rozdílu. Je-li výsledkem porovnání rozdíl, závisí jeho existence na správném vymezení srovnávaných prvků.
46. Pohybujeme se v oblasti velmi blízké důkaznímu břemenu v otázkách rovnosti. Předložení vhodného srovnávacího kritéria pro prokázání existence rozdílu není přísně vzato důkazem diskriminace. Jde spíše o předpoklad uvedeného důkazu, protože pokud je diskriminací veškeré rozdílné zacházení bez řádného odůvodnění, je tertium comparationis srovnávacím kritériem, na jehož základě se rozdíl vyžadující odůvodnění stane zjevným.
47. Důkazní břemeno ohledně existence rozdílného zacházení musí nést ten, kdo uplatňuje neodůvodněný či diskriminační rozdíl v zacházení. V tomto ohledu se uplatní pravidla dodržovaná Soudním dvorem ve vztahu k důkaznímu břemenu v oblasti nerovnosti. Stačí připomenout, slovy rozsudku ze dne 26. června 2001, Brunnhofer(9), že „přísluší zpravidla osobě, která uvádí určité skutečnosti na podporu návrhu, aby předložila důkaz jejich pravdivosti. V důsledku toho důkazní břemeno týkající se existence diskriminace v odměňování na základě pohlaví spočívá v zásadě na zaměstnanci, který se považuje za oběť takové diskriminace a podá žalobu proti svému zaměstnavateli s cílem dosáhnout ukončení této diskriminace (viz rozsudek ze dne 27. října 1993, Enderby, C-127/92, Recueil, s. I-5535, bod 13).“
48. Odvolatelkám v původním řízení tedy zaprvé přísluší prokázat existenci rozdílného zacházení a předložit k tomu účelu platné srovnávací kritérium, jež prokáže existenci skupiny osob, které jsou v rovnocenné situaci jako odvolatelky a je s nimi v oblasti odměňování zacházeno rozdílně.
49. Po prokázání rozdílu bude namístě přezkoumat, zda je tento rozdíl diskriminační, či nikoli, jinými slovy, zda je odůvodněný, či nikoli. Avšak pokud jde o určení tertium comparationis, provádí se posouzení rovnosti ještě ve fázi identifikace rozdílu.
50. Za okolností věci projednávané v původním řízení se domnívám, že nejde ani tak o určení, zda mají být relevantním srovnávacím kritériem referenční pracovníci konkrétně zvolení odvolatelkami nebo všechna místa obsazená uvedenými pracovníky – a v tomto druhém případě, s jakými důsledky, pokud se možné odůvodnění rozdílu týkajícího se uvedených míst nevztahuje na pracovníky označené odvolatelkami. Podle mého názoru je určující, zda mohou odvolatelky prokázat existenci reprezentativního počtu pracovníků, kteří navzdory tomu, že vykonávají rovnocennou práci jako odvolatelky, pobírají vyšší odměnu.
51. Soudní dvůr to takto pojal v citovaném rozsudku Brunnhofer, když určil, že zaměstnavatel nese důkazní břemeno ohledně prokázání, že jeho mzdová politika není diskriminační, „jakmile zaměstnankyně ve vztahu k poměrně významnému počtu pracovníků prokáže […], že průměrná odměna zaměstnankyň je nižší než průměrná odměna zaměstnanců (rozsudek ze dne 17. října 1989, Danfoss, 109/88, Recueil, s. 3199, bod 16).“(10)
52. V konečném důsledku je tedy důležité, zda odvolatelky předložily odpovídající srovnávací kritérium pro určení existence „poměrně významného počtu pracovníků“, kteří za výkon stejných činností pobírají vyšší odměnu.
53. Poté už jde o posouzení důk azů předložených v řízení, a v důsledku toho o otázku, kterou mají řešit vnitrostátní soudy. V tomto smyslu se v projednávané věci uplatní judikatura Soudního dvora týkající se důkazní hodnoty statistických údajů předložených v řízení za účelem prokázání nepřímé diskriminace. Jak konstatoval Soudní dvůr v rozsudku ze dne 27. října 1993, Enderby(11), „[p]řísluší vnitrostátnímu soudu, aby posoudil, zda lze zohlednit uvedené statistické údaje, tedy zda odkazují na dostatečný počet jedinců, zda nejde o vyjádření čistě nahodilých či přechodných jevů, a zda mají všeobecný význam.“
54. Za předpokladu nepřímé diskriminace na základě pohlaví jako v projednávané věci přísluší odvolatelkám, aby předložily dostatečné důkazy existence rozdílného zacházení, jež údajně způsobuje újmu ženám. Jak jsem uvedl, přísluší jim prokázat existenci „poměrně významného“ či „dostatečného“ počtu mužských pracovníků, kteří za výkon rovnocenné práce pobírají vyšší odměnu než ony, a obecně, odměnu vyšší než kolektiv tvořený převážně ženskými pracovnicemi. To vše za podmínek, které umožní dospět k závěru, že nejde o „nahodilý“ či „přechodný“ jev, ale o jev strukturální či charakteristický pro režim odměňování, který je v zásadě diskriminační.
55. Přísluší samozřejmě vnitrostátnímu soudu vyřešit otázku, zda bude při posouzení existence namítaného rozdílu vycházet z kontrastu mezi situací odvolatelek a situací pracovníků konkrétně určených odvolatelkami, nebo z kontrastu mezi situací odvolatelek a situací veškerých pracovníků zastávajících „určená“ či „vyhrazená“ místa. Podle mého názoru jde o to, aby z údajů předložených odvolatelkami mohl vnitrostátní soud (v souladu s pravidly pro provádění a hodnocení důkazů platnými ve vnitrostátním procesním právu) dospět k závěru, že namítaný rozdíl skutečně existuje, jelikož nepochybně reprezentativní počet zaměstnanců vykonávajících stejnou práci jako odvolatelky pobírá vyšší odměnu.
56. V důsledku toho zadruhé navrhuji, aby Soudní dvůr odpověděl na druhou a třetí otázku v tom smyslu, že za okolností, kdy prima facie
existuje nepřímá diskriminace v odměňování na základě pohlaví, je zaměstnavatel povinen předložit odůvodnění ve vztahu k významnému počtu pracovníků vykonávajících stejnou práci jako odvolatelky.
D – Několik úvah týkajících se odůvodnění rozdílů vzniklých na základě procesu reorganizace pracovních podmínek
57. Prostřednictvím čtvrté a páté otázky se High Court táže, zda může zájem na dobrých pracovních vztazích představovat přijatelné objektivní odůvodnění přezkoumávaného rozdílu v odměňování. Jak jsem uvedl, předkládající soud nehledá odpověď ohledně toho, jaký má daný specificky uplatněný zájem konkrétní význam z hlediska odůvodnění. Táže se pouze, zda a v jakém rozsahu lze mezi kritéria relevantní pro posouzení objektivního odůvodnění rozdílu v odměňování zahrnout zájem na udržení dobrých pracovních vztahů.
58. Před přezkumem této otázky je třeba uvést, že podle mého názoru z porovnání doslovného znění obou otázek vyplývají určité nejasnosti. V první z otázek se High Court táže, zda se Labour Court „dopustil […] na základě práva Společenství nesprávného právního posouzení, když uznal možnost přihlédnout k ‚zájmu na udržení dobrých pracovních vztahů‘ při určení, zda zaměstnavatel mohl objektivně odůvodnit rozdíl v odměňování“. Ve druhé z otázek se táže, zda lze za okolností projednávané věci „prokázat objektivní odůvodnění na základě zájmu odpůrce na udržení dobrých pracovních vztahů“, a doplňuje otázku, zda má takový zájem „nějaký význam pro rozbor objektivního odůvodnění“?
59. Přiznávám jisté potíže s pochopením rozdílu ve významu obou otázek. Napadá mě, že jde ve skutečnosti o jedinou otázku ohledně významu zájmu na udržení dobrých pracovních vztahů jako odůvodnění a že každá z otázek odkazuje na možný stupeň či míru uvedeného zájmu jako odůvodnění. Když se tedy High Court táže na „možnost přihlédnout“ k takovému zájmu pro účely posouzení objektivního odůvodnění rozdílu v odměňování, táže se jednoduše na to, zda takové kritérium může být vůbec hodnoceno. Naopak otázka, zda lze objektivní odůvodnění prokázat „na základě zájmu odpůrce na udržení dobrých pracovních vztahů“, nesměřuje k tomu, zda lze uvedený zájem zohlednit inter alia jako součást odůvodnění, ale zda může představovat podstatu („základ“) samotného odůvodnění.
60. Předem uvádím, že druhá možnost je podle mého názoru nepřijatelná.
61. Při uvádění důvodů, které mě vedly k tomuto závěru, je třeba začít odkazem na kontext, v němž se udržení dobrých pracovních vztahů stalo relevantním zájmem.
62. Rozdíl v odměňování, jež oznámily odvolatelky v původním řízení, totiž zřejmě vznikl v důsledku reorganizace sboru, na jejímž základě byla určitá administrativní místa tradičně zastávaná zaměstnanci policie obsazena civilními zaměstnanci. Rozdíl v odměňování vyplynul z toho, že zatímco civilní zaměstnanci jsou odměňováni na základě civilní povahy svého zaměstnání, zaměstnanci policie jsou nadále odměňováni jako policisté, takže rozdíl v odměňování nesouvisí s pracovním místem, ale se služebním postavením osoby, která místo zastává.
63. Policejní orgán jako objektivní odůvodnění tohoto rozdílu uvádí skutečnost, že bylo správné zachovat režim odměňování policistů, aby policisté vykonávající administrativní funkce nebyli poškozeni ve srovnání s ostatními zaměstnanci policie. Dohoda uzavřená v tomto ohledu se sdruženími zástupců zaměstnanců policie byla podle všeho určující pro úspěch procesu reorganizace sboru.
64. Jak jsem uvedl ve stanovisku ve věci Prigge(12), „samostatnost kolektivního vyjednávání si v oblasti působnosti Unie zaslouží odpovídající ochranu“. Je zřejmé, že přiměřenost této ochrany musí zahrnovat dodržování požadavků zásady rovnosti. Tato zásada je zakotvena v Hlavě III Listiny základních práv Unie v podobě práva nebýt v oblasti odměňování diskriminován na základě pohlaví, a kromě toho je zakotvena v článku 157 SFEU jako jedna ze zásad, jež „je součástí základů Společenství“.(13)
65. Ve věci Prigge jsem připomněl, že „v mnohých rozsudcích Soudní dvůr došel k závěru, že kolektivní smlouvy nestojí mimo rozsah působnosti ustanovení týkajících se svobod chráněných Smlouvou“, a zejména, „že zákaz mzdové diskriminace mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, jak je upravený ve Smlouvách (články 119 ES a 141 ES, nyní článek 157 SFEU) a v sekundárním právu, je platný pro kolektivní smlouvy, neboť se jedná o kogentní ustanovení“(14) .
66. Výše uvedené podle mého názoru vylučuje, aby dohoda uzavřená v rámci vyjednávání se zástupci policistů byla dostatečným základem pro objektivní odůvodnění takového rozdílu, jako je rozdíl přezkoumávaný v původním řízení.
67. Vnitrostátní soud se zajisté konkrétně netáže, zda může dohoda se zástupci policistů mít tento účinek. Ale z formulace otázky je jasné, že dodržení dohody je nezbytnou podmínkou pro udržení dobrých vztahů, což je předmětem zájmu, který by mohl případně odůvodnit přezkoumávaný rozdíl.
68. Podle mého názoru tento v zásadě naprosto legitimní zájem nemůže sám o sobě představovat dostatečný základ pro odůvodnění rozdílu v odměňování na základě pohlaví(15) .
69. To nevylučuje, aby uvedený zájem ve spojení s dalšími kritérii přispěl k založení přijatelného odůvodnění. Vnitrostátnímu soudu přísluší určit, zda v projednávané věci k takovému založení přijatelného odůvodnění došlo. Rovněž mu přísluší zvážit relativní význam, který v tomto ohledu může mít konkrétní zájem, jímž se zde zabýváme.
70. Soudní dvůr by nicméně měl uvést, že za okolností projednávané věci tento relativní význam může záviset na době trvání procesu administrativní reorganizace, v jejímž průběhu sporný rozdíl v odměňování vznikl a byl udržován.
71. Chci tím říct, že zájem na udržení dobrých pracovních vztahů nelze hodnotit stejně v okamžiku, kdy je reorganizace, která může uvedené vztahy poškodit, vzhledem ke své bezprostřednosti a naléhavosti agresivnější vůči nárokům a očekáváním dotčených osob a v okamžiku, kdy je reorganizační proces rozložený v čase, a jeho důsledky jsou zmírněny předvídaným, postupným a plánovaným prováděním.
72. Irským soudům tedy přísluší zvážit význam uvedeného zájmu v kontextu reorganizace, který začala v posledním desetiletí minulého století, a dnes se projevuje výsledky, které vyplývají z informací předložených účastníky řízení.
73. V důsledku toho zatřetí a na závěr navrhuji, aby Soudní dvůr odpověděl na čtvrtou a pátou otázku v tom smyslu, že za okolností, kdy prima facie
existuje nepřímá diskriminace v odměňování na základě pohlaví, nelze prokázat objektivní odůvodnění pouze na základě zájmu na udržení dobrých pracovních vztahů. Takový zájem však může mít určitý význam pro rozbor objektivního odůvodnění v závislosti na kontextu, v jakém je uplatněn.
VII – Závěry
74. S ohledem na uvedené úvahy navrhuji Soudnímu dvoru, aby na otázky položené High Court odpověděl v následujícím smyslu:
„1. Za okolností, kdy prima facie
existuje nepřímá diskriminace v odměňování na základě pohlaví, jež porušuje ustanovení článku 141 ES (nyní článek 157 SFEU) a směrnice Rady 75/117/EHS, je zaměstnavatel za účelem prokázání objektivního odůvodnění povinen odůvodnit rozdíl v odměňování jako takovém.
2. Za okolností, kdy prima facie
existuje nepřímá diskriminace v odměňování na základě pohlaví, je zaměstnavatel povinen předložit odůvodnění ve vztahu k významnému počtu pracovníků vykonávajících stejnou práci jako odvolatelky.
3. Za okolností, kdy prima facie
existuje nepřímá diskriminace v odměňování na základě pohlaví, nelze prokázat objektivní odůvodnění pouze na základě zájmu na udržení dobrých pracovních vztahů. Takový zájem může mít určitý význam pro rozbor objektivního odůvodnění v závislosti na kontextu, v jakém je uplatněn.“
(1) .
(2)
– Doposud aktuální soupis relevantních rozhodnutí v této oblasti lze nalézt v rozsudku ze dne 3. října 2006, Cadman (C-17/05, Sb. rozh. s. I-9583).
(3)
– Směrnice Rady ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy (Úř. věst. L 45, s. 19; Zvl. vyd. 05/01, s. 179).
(4)
– Úř. věst. L 204, s. 23.
(5)
– Tato definice se v souladu s judikaturou Soudního dvora shoduje rovněž s definici obsaženou v čl. 2 odst. 2 směrnice Rady 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997 o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví (Úř. věst. L 14, s. 6; Zvl. vyd. 05/03, s. 264) a v čl. 2 odst. 2 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky (Úř. věst. L 269, s. 15; Zvl. vyd. 05/01, s. 187).
(6)
– Employment Equality Act z roku 1998 zrušil a nahradil předchozí právní úpravu, jež do irského právního řádu prováděla mimo jiné směrnici 75/117. Equality Act z roku 2004 změnil zákon z roku 1998 a provedl do irského právního řádu některé směrnice týkající se rovnosti.
(7)
– Věc 170/84, Recueil, s. 1607.
(8)
– K typické struktuře posouzení rovnosti, mimo jiné, Alexy, R., „Das allgemeine Gleichheitsrecht“, v Theorie der Grundrechte, Suhrkamp, Frankfurt nad Mohanem, 5. vyd., 2006, s. 357 až 393, a Sachs, M., „Zur dogmatischen Struktur der Gleichheitsrechte als Abwehrrechte“, v DÖV, 1984, s. 411 až 419.
(9)
– Věc C-381/99, Recueil, s. I-4961, bod 52.
(10)
– Brunnhofer, bod 54.
(11)
– Věc C-127/92, Recueil, s. I-5535, bod 17.
(12)
– Přednesené dne 19. května 2011 (rozsudek ze dne 13. září 2011, C-447/09, Sb. rozh. s. I-8003, bod 46).
(13)
– Výše uvedený rozsudek Cadman, bod 28. Samotný článek 157 SFEU byl definován jako „ústřední ustanovení v oblasti rovného zacházení v pracovním právu“ (Krebber, S., „Art. 157, Rn. 1“, Callies/Ruffert, EU V.AEUV Kommentar, C. H. Beck, Mnichov, 4. vyd., 2011).
(14)
– Bod 45. Byly zde citovány rozsudky ze dne 8. dubna 1976, Defrenne, 43/75 (Recueil, s. 455), bod 39; ze dne 8. listopadu 1983, Komise v. Spojené království, 165/82 (Recueil, s. 3431), bod 11; ze dne 27. června 1990, Kowalska, C-33/89 (Recueil, s. I-2591), bod 12; ze dne 7. února 1991, Nimz, C-184/89 (Recueil, s. I-297), bod 11; ze dne 21. října 1999, Lewen, C-333/97 (Recueil, s. I-7243), bod 26; ze dne 18. listopadu 2004, Sass, C-284/02 (Sb. rozh. s. I-11143), bod 25, a ze dne 9. prosince 2004, Hlozek, C-19/02 (Sb. rozh. s. I-11491), bod 43.
(15)
– Obecně k odůvodnění takového rozdílu viz Hervey, T. K., „EC law on justifications for sex discrimination in working life“, v Collective bargaining, discrimination, social security and European integration, Bulletin of comparative labour relations, 48, 2003, s. 103–152.