62014CC0422(01)
ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΤΗΣ ΓΕΝΙΚΗΣ ΕΙΣΑΓΓΕΛΕΑ
JULIANE KOKOTT
της 3ης Σεπτεμβρίου 2015 (
1
)
Υπόθεση C‑422/14
Christian Pujante Rivera
κατά
Gestora Clubs Dir SL
και
Fondo de Garantía Salarial
[αίτηση του Juzgado de lo Social de Barcelona (Ισπανία)για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως]
«Οδηγία 98/59/ΕΚ — Άρθρο 1 — Ομαδικές απολύσεις — Υπολογισμός των αριθμητικών ορίων για την εφαρμογή της οδηγίας — Συνυπολογισμός των προσωρινώς απασχολούμενων — Λήξεις συμβάσεων εργασίας που εξομοιώνονται με απολύσεις»
I – Εισαγωγή
1.
Οι προϋποθέσεις υπό τις οποίες εφαρμόζεται η οδηγία 98/59/ΕΚ περί ομαδικών απολύσεων (
2
) έχουν καταστεί επανειλημμένως αντικείμενο ένδικων διαφορών (
3
). Στην προκειμένη διαδικασία εκδόσεως προδικαστικής αποφάσεως, το Δικαστήριο πρέπει να εξετάσει εκ νέου το ζήτημα των αριθμητικών ορίων πέραν των οποίων οι εργαζόμενοι που έχουν απολυθεί στο πλαίσιο ομαδικής απολύσεως τυγχάνουν της προστασίας που προβλέπει η εν λόγω οδηγία. Οι εγγυήσεις αυτές απορρέουν από το θεμελιώδες δικαίωμα προστασίας σε περίπτωση αδικαιολόγητης απολύσεως (βλ. άρθρο 30 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης).
2.
Η διαδικασία τούτη ανάγεται σε διαφορά από το έτος 2013 που αφορά την απόλυση του Ισπανού εργαζομένου Pujante Rivera για οικονομοτεχνικούς λόγους. Αυτός προσάπτει στον πρώην εργοδότη του ότι δεν τήρησε την προβλεπόμενη στην οδηγία 98/59 διαδικασία για τις ομαδικές απολύσεις, δεδομένου ότι πολυάριθμες συμβάσεις διαφορετικού είδους έληξαν κατά τον ίδιο χρόνο με την απόλυσή του.
3.
Συναφώς, διακυβεύεται εν τέλει η διατήρηση της εργασιακής σχέσεως του P. Rivera. Πράγματι, μολονότι η οδηγία δεν απαγορεύει επ’ ουδενί σε εργοδότη να προβεί σε απολύσεις, αυτός οφείλει, σε περίπτωση ομαδικής απολύσεως, να τηρεί συγκεκριμένες υποχρεώσεις ενημερώσεως και διαβουλεύσεως τις οποίες ορίζει το δίκαιο της Ένωσης. Κατά το ισπανικό δίκαιο, η μη τήρηση των υποχρεώσεων αυτών μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα την ακυρότητα των μεμονωμένων απολύσεων.
4.
Συγκεκριμένα, στην υπό κρίση περίπτωση, τίθεται κατ’ αρχάς το ζήτημα αν πρέπει να συνυπολογισθούν και οι προσωρινώς απασχολούμενοι, προκειμένου να εξακριβωθεί αν έχει καλυφθεί το αριθμητικό όριο της οδηγίας που καθιστά δυνατή την εφαρμογή της. Δεύτερον, επιβάλλεται να διευκρινισθούν οι προϋποθέσεις υπό τις οποίες μπορούν να ληφθούν υπόψη, κατά τον προσδιορισμό του αριθμητικού ορίου, συγκεκριμένες περιστάσεις σχετικά με τις λήξεις συμβάσεων εργασίας που, καταρχήν, εξομοιώνονται προς απόλυση κατά την έννοια της οδηγίας. Τέλος, πρέπει να αξιολογηθεί βάσει της οδηγίας η λήξη συμβάσεως που πραγματοποιείται με τη βούληση εργαζομένης, στην περίπτωση που η εν λόγω λήξη συνιστούσε απλώς αντίδραση σε προηγούμενη μονομερή ουσιώδη μεταβολή των όρων εργασίας από τον εργοδότη.
II – Νομικό πλαίσιο
Α— Το δίκαιο της Ένωσης
5.
Με την οδηγία 98/59 κωδικοποιήθηκαν και καταργήθηκαν η οδηγία 75/129/ΕΟΚ (
4
) και η οδηγία 92/56/ΕΟΚ (
5
) που είχε εκδοθεί για την τροποποίηση αυτής.
6.
Το άρθρο 1 της οδηγίας 98/59 ορίζει, μεταξύ άλλων, τα εξής:
«1.   Για την εφαρμογή της παρούσας οδηγίας:
α)
ως “ομαδικές απολύσεις” νοούνται οι απολύσεις που πραγματοποιούνται από έναν εργοδότη για έναν ή περισσότερους λόγους, οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων, εφ’ όσον ο αριθμός των απολύσεων ανέρχεται [...]:
i)
[…] για περίοδο 30 ημερών:
—
τουλάχιστον σε 10, σε επιχειρήσεις που απασχολούν συνήθως περισσότερους από 20 και λιγότερους από 100 εργαζόμενους,
—
τουλάχιστον σε 10 % του αριθμού των εργαζομένων, σε επιχειρήσεις που απασχολούν συνήθως τουλάχιστον 100 και λιγότερους από 300 εργαζόμενους,
—
τουλάχιστον σε 30, σε επιχειρήσεις που απασχολούν συνήθως τουλάχιστον 300 εργαζομένους,
ii)
[…]
β)
[…]
Για τον υπολογισμό του αριθμού των απολύσεων που προβλέπονται στο πρώτο εδάφιο, στοιχείο αʹ, προς τις απολύσεις εξομοιώνονται όλες οι λήξεις της σύμβασης εργασίας για έναν ή περισσότερους λόγους, οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων, υπό τον όρο ότι οι απολύσεις είναι τουλάχιστον πέντε.
2.   Η παρούσα οδηγία δεν εφαρμόζεται:
α)
επί ομαδικών απολύσεων που πραγματοποιούνται στο πλαίσιο συμβάσεων εργασίας που συνήφθησαν για ορισμένο χρόνο ή για ορισμένη εργασία εκτός αν οι απολύσεις αυτές γίνουν προ της λήξεως ή εκτελέσεως των συμβάσεων αυτών·
[…]».
Β— Το εθνικό δίκαιο
7.
Το άρθρο 41 του ισπανικού Estatuto de los Trabajadores (
6
) (στο εξής: Εργατικός Κώδικας) προβλέπει τα εξής:
«(1)   Η διεύθυνση της επιχειρήσεως μπορεί να αποφασίσει ουσιώδεις μεταβολές των όρων εργασίας όταν συντρέχουν αποδεδειγμένοι οικονομικοί, τεχνικοί, οργανωτικοί ή παραγωγικοί λόγοι. […] Ως ουσιώδεις μεταβολές των όρων εργασίας νοούνται, μεταξύ άλλων, οι μεταβολές που επηρεάζουν τα ακόλουθα ζητήματα:
a)
το είδος απασχολήσεως·
b)
την έναρξη, τη λήξη και την κατανομή του χρόνου εργασίας·
c)
το καθεστώς της εργασίας με βάρδιες·
d)
το σύστημα αμοιβής και το ύψος των αποδοχών·
e)
το σύστημα εργασίας και αποδόσεως·
f)
τα καθήκοντα […]
(2)   […]
(3)   […] Στις περιπτώσεις που προβλέπουν τα στοιχεία a), b), c), d) και f) της παραγράφου 1 του παρόντος άρθρου, εάν ο εργαζόμενος βλάπτεται από την ουσιώδη μεταβολή των όρων εργασίας δικαιούται να καταγγείλει τη σύμβασή του και να λάβει αποζημίωση […]»
8.
Το άρθρο 50 του Εργατικού Κώδικα («Λήξη της συμβάσεως εργασίας οικεία βουλήσει του εργαζομένου») ορίζει τα ακόλουθα:
«(1)   Οι λόγοι για τους οποίους ο εργαζόμενους μπορεί να ζητήσει τη λύση της συμβάσεως είναι:
a)
οι ουσιώδεις μεταβολές των όρων εργασίας που επήλθαν κατά παράβαση του άρθρου 41 του παρόντος νόμου και θίγουν την αξιοπρέπεια του εργαζομένου·
[…]»
9.
Το άρθρο 51 του Εργατικού Κώδικα («Ομαδική απόλυση») προβλέπει, μεταξύ άλλων, τα εξής:
«(1)   Για τους σκοπούς του παρόντος νόμου, ως ομαδική απόλυση νοείται η λύση συμβάσεων εργασίας για οικονομικούς ή τεχνικούς λόγους ή για λόγους που αφορούν την οργάνωση ή την παραγωγή, όταν, εντός περιόδου ενενήντα ημερών, η λήξη αφορά τουλάχιστον:
a)
10 εργαζομένους, σε επιχειρήσεις που απασχολούν λιγότερους από 100 εργαζομένους,
b)
10 % του αριθμού των εργαζομένων, σε επιχειρήσεις που απασχολούν από 100 έως 300 εργαζομένους,
c)
30 εργαζομένους σε επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 300 εργαζομένους.
[…]
Για τον υπολογισμό του αριθμού των συμβάσεων εργασίας που λήγουν, κατά την έννοια του πρώτου εδαφίου της παραγράφου 1 του παρόντος άρθρου, λαμβάνονται υπόψη και όσες συμβάσεις έληξαν κατά την περίοδο αναφοράς με πρωτοβουλία του εργοδότη για άλλους λόγους που δεν αφορούν το πρόσωπο του εργαζομένου, [...] υπό την προϋπόθεση ότι ο αριθμός τους ανέρχεται σε, τουλάχιστον, πέντε.
[…]»
10.
Κατά το άρθρο 122, παράγραφος 2, στοιχείο b, του Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (
7
) η λήξη της συμβάσεως εργασίας είναι άκυρη εάν πραγματοποιήθηκε κατά παράβαση των υφιστάμενων κανόνων που διέπουν τις ομαδικές απολύσεις.
III – Τα πραγματικά περιστατικά και τα προδικαστικά ερωτήματα
11.
Η προκειμένη διαδικασία εκδόσεως προδικαστικής αποφάσεως ανάγεται σε διαφορά μεταξύ του P. Rivera και του πρώην εργοδότη του, της επιχειρήσεως Gestora Clubs Dir (στο εξής: Gestora).
12.
Στις αρχές Σεπτεμβρίου 2013 η Gestora απασχολούσε 126 εργαζομένους, εκ των οποίων 114 εργάζονταν βάσει συμβάσεως αορίστου χρόνου και 12 ήταν προσωρινώς απασχολούμενοι.
13.
Κατά την περίοδο από τις 16 έως τις 26 Σεπτεμβρίου 2013, η Gestora έληξε για αντικειμενικούς λόγους τις σχέσεις εργασίας δέκα εργαζομένων της, μεταξύ των οποίων και ο P. Rivera. Συναφώς, προβλήθηκαν οικονομικοί, παραγωγικοί και οργανωτικοί λόγοι. Στο διάστημα των 90 ημερών πριν και μετά τις 26 Σεπτεμβρίου 2013 έληξαν επίσης άλλες 31 συμβάσεις εργασίας. Επρόκειτο για 23 λήξεις λόγω συμπληρώσεως της συμφωνηθείσας διάρκειας της συμβάσεως, πέντε εθελούσιες εξόδους, μία καταγγελία συμβάσεως για πειθαρχικούς λόγους, η οποία εκ των υστέρων κρίθηκε παράνομη με αποτέλεσμα να καταβληθεί αποζημίωση, μία λήξη διαρκούσης της δοκιμαστικής περιόδου, και, τέλος, μία συμφωνηθείσα λήξη της σχέσεως εργασίας με βάση το άρθρο 50 του Εργατικού Κώδικα.
14.
Η εργαζομένη την οποία αφορούσε η συμφωνηθείσα λήξη έλαβε στις 15 Σεπτεμβρίου 2013 ειδοποίηση περί μεταβολής των όρων εργασίας της, συνιστάμενη στη μείωση των τακτικών αποδοχών της κατά 25 %, κατ’ εφαρμογή του άρθρου 41 του Εργατικού Κώδικα και στηριζόμενη στους ίδιους αντικειμενικούς λόγους με αυτούς που είχαν προβληθεί για τις δέκα ατομικές απολύσεις που πραγματοποιήθηκαν μεταξύ της 16ης και της 26ης Σεπτεμβρίου 2013. Μετά από πέντε ημέρες, η εν λόγω εργαζόμενη υπέγραψε συμφωνία περί λύσεως της συμβάσεως. Ωστόσο, στο πλαίσιο μεταγενέστερου διοικητικού συμβιβασμού, η Gestora αναγνώρισε ότι οι τροποποιήσεις της συμβάσεως εργασίας που ανακοίνωσε στην εργαζομένη υπερέβαιναν τα οριζόμενα στο άρθρο 41 του Εργατικού Κώδικα και δέχθηκε το αίτημα περί λήξεως της συμβάσεως εργασίας κατ’ εφαρμογή του άρθρου 50 του Εργατικού Κώδικα, καταβάλλοντας σχετική αποζημίωση.
15.
Ο P. Rivera προσέβαλε τη λήξη της δικής του εργασιακής σχέσεως. Κατά την εκτίμησή του, δεδομένου του αριθμού των συμβάσεων που έληξαν σε περίοδο ενενήντα ημερών πριν και μετά τη δική του, η Gestora θα έπρεπε να εφαρμόσει διαδικασία ομαδικής απολύσεως. Για τον υπολογισμό του αριθμητικού ορίου που καθορίζει αν θα κινηθεί τέτοια διαδικασία θα έπρεπε, όπως υποστηρίζει, να συναριθμηθούν, πέραν των συμβάσεων εργασίας που έληξαν για αντικειμενικούς λόγους, και όλες οι λοιπές συμβάσεις που έληξαν κατά την περίοδο αυτή, με εξαίρεση τις πέντε εθελούσιες εξόδους.
16.
Αντιθέτως, η Gestora υποστήριξε ότι για τον υπολογισμό του αριθμητικού ορίου πρέπει να ληφθεί υπόψη, εκτός των δέκα συμβάσεων που έληξαν για αντικειμενικούς λόγους, και η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας για πειθαρχικούς λόγους η οποία κρίθηκε παράνομη εκ των υστέρων, αλλά όχι οι άλλες λήξεις συμβάσεων εργασίας. Επομένως, κατά τη δική της άποψη, δεν ήταν αναγκαία η εφαρμογή διαδικασίας ομαδικής απολύσεως.
17.
Στο πλαίσιο αυτό, το Juzgado de lo Social de Barcelona, το οποίο επιλήφθηκε εν τω μεταξύ της διαφοράς, έχει αμφιβολίες σχετικά με την ερμηνεία της οδηγίας 98/59 και με διάταξη της 1ης Σεπτεμβρίου 2014, που περιήλθε στο Δικαστήριο στις 12 Σεπτεμβρίου 2014, υπέβαλε τα ακόλουθα τρία προδικαστικά ερωτήματα:
1)
Εάν θεωρηθεί ότι οι προσωρινώς απασχολούμενοι με σύμβαση η οποία έληξε κατόπιν κανονικής συμπληρώσεως του χρονικού διαστήματος για το οποίο συνήφθη αποκλείονται από το πεδίο εφαρμογής και προστασίας της οδηγίας 98/59 περί ομαδικών απολύσεων λόγω των όσων ορίζει το άρθρο 1, παράγραφος 2, στοιχείο αʹ, της εν λόγω οδηγίας, θα ήταν σύμφωνο προς τον σκοπό της οδηγίας να συνυπολογίζονται —αντιθέτως— οι ανωτέρω απασχολούμενοι στο πλαίσιο του καθορισμού του αριθμού των «συνήθως» απασχολουμένων στην επιχείρηση, προκειμένου να υπολογιστεί το αριθμητικό όριο (10 % ή 30 εργαζόμενοι) που προβλέπει το άρθρο 1, στοιχείο αʹ, σημείο i, της οδηγίας;
2)
Η επιταγή περί «εξομοιώσεως» των «λήξεων της σύμβασης εργασίας» όπως εξειδικεύεται στο άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο βʹ, δεύτερο εδάφιο, της οδηγίας 98/59 εξαρτάται από «τον όρο ότι οι απολύσεις είναι τουλάχιστον πέντε.» Πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι ο όρος αυτός αφορά τις «απολύσεις» που έλαβαν χώρα ή στις οποίες προέβη κατά το παρελθόν ο εργοδότης στο πλαίσιο του άρθρου 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, της οδηγίας και όχι τον ελάχιστο αριθμό των «λήξεων των συμβάσεων εργασίας που μπορούν να εξομοιωθούν προς απόλυση» προκειμένου να έχει εφαρμογή η εξομοίωση αυτή;
3)
Περιλαμβάνει η έννοια «λήξεις της σύμβασης εργασίας που πραγματοποιούνται με πρωτοβουλία του εργοδότη για έναν ή περισσότερους λόγους, οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων», της οποίας ο ορισμός δίδεται στο τελευταίο εδάφιο του άρθρου 1, παράγραφος 1, της οδηγίας 98/59, τη συμφωνηθείσα μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου λήξη συμβάσεως εργασίας που, έστω και αν γίνεται με πρωτοβουλία του εργαζομένου, οφείλεται σε προηγούμενη μεταβολή των όρων εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη συνεπεία της κρίσεως στον τομέα των επιχειρήσεων και για την οποία, εν τέλει, καταβάλλεται ως αποζημίωση ποσό αντίστοιχο προς αυτό που καταβάλλεται σε περίπτωση παράνομης απολύσεως;
18.
Στο πλαίσιο της διαδικασίας εκδόσεως προδικαστικής αποφάσεως ενώπιον του Δικαστηρίου, ο P. Rivera, η Gestora, το Βασίλειο της Ισπανίας, η Δημοκρατία της Πολωνίας και η Ευρωπαϊκή Επιτροπή κατέθεσαν γραπτές παρατηρήσεις.
IV – Νομική εκτίμηση
Α— Επί του παραδεκτού
19.
Η Gestora αμφισβητεί το παραδεκτό της αιτήσεως προδικαστικής αποφάσεως για τον λόγο ότι οι επίμαχες διατάξεις της οδηγίας 98/59, όπως και εκείνες του εθνικού δικαίου, είναι ιδιαιτέρως σαφείς, δεν είναι αμφιλεγόμενες και, επομένως, δεν απαιτείται η εξέτασή τους από το Δικαστήριο.
20.
Συναφώς, πρέπει να σημειωθεί ότι, κατά πάγια νομολογία, το άρθρο 267 ΣΛΕΕ παρέχει στα εθνικά δικαστήρια την ευχέρεια να υποβάλλουν αίτηση προδικαστικής αποφάσεως στο Δικαστήριο εφόσον το κρίνουν σκόπιμο και στο πλαίσιο εκκρεμούς διαφοράς να θέσουν ερωτήματα που αφορούν την ερμηνεία ή το κύρος κανόνα του δικαίου της Ένωσης. Το γεγονός ότι οι διατάξεις των οποίων ζητείται η ερμηνεία έχουν ήδη ερμηνευθεί από το Δικαστήριο ή μπορούν να θεωρηθούν ότι δεν αφήνουν περιθώριο για εύλογες αμφιβολίες δεν συνεπάγεται την αναρμοδιότητα του Δικαστηρίου να αποφανθεί σχετικά (
8
).
21.
Συνεπώς, η αίτηση προδικαστικής αποφάσεως είναι παραδεκτή.
Β— Επί του πρώτου ερωτήματος
22.
Με το πρώτο του ερώτημα, το αιτούν δικαστήριο ζητεί κατ’ ουσία να διευκρινισθεί αν κατά τον προσδιορισμό του ορίου των εργαζομένων που απασχολεί συνήθως επιχείρηση κατά την έννοια του άρθρου 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, σημείο i, της οδηγίας 98/59 πρέπει να συνυπολογίζονται και οι προσωρινώς απασχολούμενοι. Όλοι οι μετέχοντες στη διαδικασία, πλην του P. Rivera, συμφωνούν ότι η απάντηση στο ερώτημα αυτό είναι καταφατική.
23.
Το άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, σημείο i, της οδηγίας 98/59 ρυθμίζει τις ποσοτικές προϋποθέσεις για την ύπαρξη ομαδικής απολύσεως. Στις τρεις περιπτώσεις της εν λόγω διατάξεως οριοθετείται ο ελάχιστος αριθμός απολύσεων εντός της επιχειρήσεως, αλλά και ο αριθμός των εργαζομένων που απασχολεί συνήθως η επιχείρηση.
24.
Επομένως, για να δοθεί απάντηση στο πρώτο ερώτημα επιβάλλεται να διερευνηθεί αν οι προσωρινώς απασχολούμενοι πρέπει να λογίζονται ως εργαζόμενοι κατά την έννοια της συγκεκριμένης διατάξεως.
25.
Όσον αφορά την έννοια του εργαζομένου στο άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, σημείο i, της οδηγίας 98/59, ο νομοθέτης της Ένωσης ούτε την προσδιόρισε ούτε παρέπεμψε για τον σκοπό αυτόν στη νομοθεσία των κρατών μελών. Όπως έχει κρίνει επανειλημμένως το Δικαστήριο, η έννοια του εργαζομένου χρήζει αυτοτελούς και ομοιόμορφης ερμηνείας (
9
). Ειδάλλως, ο τρόπος υπολογισμού των ορίων που προβλέπονται στη διάταξη αυτή και συνεπώς τα ίδια τα όρια θα επαφίεντο στη διακριτική ευχέρεια των κρατών μελών, πράγμα που θα τους παρείχε τη δυνατότητα να μεταβάλουν το πεδίο εφαρμογής της οδηγίας και, επομένως, να περιορίσουν την πλήρη αποτελεσματικότητά της (
10
).
26.
Κατά συνέπεια, η έννοια «εργαζόμενος», στο πλαίσιο της οδηγίας 98/59, πρέπει να ορίζεται βάσει των αντικειμενικών κριτηρίων που χαρακτηρίζουν τη σχέση εξαρτημένης εργασίας, λαμβανομένων υπόψη των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων των οικείων προσώπων. Το κύριο χαρακτηριστικό της σχέσεως εργασίας είναι το γεγονός ότι ένα πρόσωπο παρέχει, κατά τη διάρκεια ορισμένου χρόνου, προς ένα άλλο πρόσωπο και υπό τη διεύθυνσή του, υπηρεσίες έναντι των οποίων λαμβάνει αμοιβή (
11
).
27.
Η έννοια του εργαζομένου, λοιπόν, πρέπει να ερμηνεύεται κατά τρόπο ευρύ και σε γενικές γραμμές χαρακτηρίζεται κυρίως από την άσκηση αμειβόμενης δραστηριότητας υπό διευθυντική εξουσία. Οι προϋποθέσεις αυτές συντρέχουν ακόμη και σε σχέσεις εργασίας προσωρινής φύσεως. Δηλαδή, πρόσωπα των οποίων οι σχέσεις εργασίας έχουν συγκεκριμένη διάρκεια ή ισχύουν έως την ολοκλήρωση συγκεκριμένης δραστηριότητας, νοούνται ως εργαζόμενοι κατά την έννοια της οδηγίας 98/59, εφόσον υπάγονται στη διευθυντική εξουσία κατά την εκτέλεση των καθηκόντων τους και λαμβάνουν αμοιβή.
28.
Από την έννοια του εργαζομένου στο άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, σημείο i, της οδηγίας 98/59 απορρέει, λοιπόν, ότι κατά τον προσδιορισμό του αριθμού των εργαζομένων που απασχολεί συνήθως μια επιχείρηση πρέπει να συνυπολογίζονται και πρόσωπα με προσωρινές σχέσεις εργασίας. Τον ίδιο προσανατολισμό έχει και η μέχρι τούδε νομολογία, κατά την οποία δεν επιτρέπεται ο αποκλεισμός —έστω προσωρινώς— συγκεκριμένων κατηγοριών εργαζομένων από τον υπολογισμό του αριθμού του απασχολούμενου προσωπικού που προβλέπει το άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, σημείο i, της οδηγίας (
12
).
29.
Αντιθέτως προς την εκτίμηση του αιτούντος δικαστηρίου, η ανωτέρω προσέγγιση δεν είναι ασυμβίβαστη με το γεγονός ότι, βάσει του άρθρου 1, παράγραφος 2, στοιχείο αʹ, της οδηγίας 98/59, οι διαδικασίες που ορίζει η οδηγία δεν εφαρμόζονται, καταρχήν, ως προς τους προσωρινώς απασχολούμενους εργαζομένους, με αποτέλεσμα οι εν λόγω εργαζόμενοι να εξαιρούνται στον βαθμό αυτόν από το «πεδίο εφαρμογής της οδηγίας».
30.
Συγκεκριμένα, αφενός, πρέπει να επισημανθεί ότι οι προσωρινώς απασχολούμενοι εργαζόμενοι ασφαλώς εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 98/59, όπως προκύπτει από την τελευταία φράση του άρθρου 1, παράγραφος 2, στοιχείο αʹ, εάν απολυθούν προ της λήξεως ή εκτελέσεως της σχετικής συμβάσεως εργασίας.
31.
Αφετέρου, τόσο η προσωπικής φύσεως εξαίρεση των προσωρινώς απασχολούμενων όσο και η μέθοδος που προβλέπει η οδηγία για τον υπολογισμό των σχετικών ορίων επιβάλλεται να εκτιμηθούν υπό το πρίσμα των διαφορετικών σκοπών που επιδιώκουν. Το άρθρο 1, παράγραφος 2, στοιχείο αʹ, της οδηγίας 98/59 αποκλείει τους προσωρινώς απασχολούμενους από το πεδίο εφαρμογής της οδηγίας μόνο στις περιπτώσεις που η απασχόλησή τους λήγει κανονικά με τη συμπλήρωση της συμφωνηθείσας χρονικής διάρκειας ή την ολοκλήρωση της δραστηριότητας και δεν υφίσταται ανάγκη προστασίας τους αντίστοιχη με εκείνη των εργαζομένων που εργάζονται με σύμβαση αορίστου χρόνου. Ως εκ τούτου, οι υποχρεώσεις ενημερώσεως και διαβουλεύσεως που θεσπίζει η οδηγία δεν ισχύουν κατά κανόνα για αυτούς.
32.
Αντιθέτως, στο άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, σημείο i, της οδηγίας 98/59 ο νομοθέτης της Ένωσης έχει εξαρτήσει την ύπαρξη ομαδικής απολύσεως τόσο από έναν ελάχιστο αριθμό απολύσεων όσο και από τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολεί συνήθως η εκάστοτε επιχείρηση και κατά τον τρόπο αυτόν καθιστά σαφές ότι οι εργοδότες οφείλουν να τηρούν την προβλεπόμενη στην οδηγία διαδικασία μόνον όταν η οικεία επιχείρηση έχει συγκεκριμένο ελάχιστο μέγεθος. Το εν λόγω μέγεθος της επιχειρήσεως πρέπει να προσδιορίζεται με βάση τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολούνται συνήθως σε αυτήν χωρίς να έχει σημασία, συναφώς, η φύση των σχέσεων εργασίας (
13
).
33.
Επιπλέον, δεν ευσταθεί το σκεπτικό του αιτούντος δικαστηρίου ότι ο συνυπολογισμός των προσωρινώς απασχολούμενων κατά τον προσδιορισμό του αριθμού του απασχολούμενου προσωπικού επιχειρήσεως οδηγεί σε «αποτέλεσμα ανακόλουθο και σαφώς αντίθετο προς τους σκοπούς της οδηγίας», καθόσον διαστρεβλώνει το σχετικό όριο επί ζημία των εργαζομένων.
34.
Το σκεπτικό αυτό δεν είναι πειστικό, διότι τέτοιο δυσμενές αποτέλεσμα για τους εργαζομένους θα μπορούσε να προκύψει το πολύ στη δεύτερη περίπτωση του άρθρου 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, σημείο i, της οδηγίας 98/59. Μόνο σε εκείνο το πλαίσιο, δηλαδή, ο ελάχιστος αριθμός των απολυομένων εργαζομένων υπολογίζεται ως ποσοστό επί του αριθμού των απασχολούμενων. Αντιθέτως, τούτο δεν ισχύει στις δύο άλλες περιπτώσεις της διατάξεως. Ως προς αυτές, ο συνυπολογισμός των προσωρινώς απασχολούμενων κατά τον αριθμητικό προσδιορισμό του απασχολούμενου προσωπικού είναι ευνοϊκός για τους εργαζομένους και συμβάλλει στην προστασία τους, διότι διευκολύνει εν γένει την κάλυψη του αναγκαίου ορίου. Επομένως, συνάδει με τον σκοπό της οδηγίας (
14
).
35.
Δεν συντρέχουν, λοιπόν, επιτακτικοί λόγοι που θα επέβαλαν, βάσει συστηματικών και τελολογικών εκτιμήσεων, να μην συνυπολογίζονται οι προσωρινώς απασχολούμενοι κατά τον προσδιορισμό του αριθμού του απασχολούμενου προσωπικού στο πλαίσιο του άρθρου 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, σημείο i, της οδηγίας 98/59, αντιθέτως προς το γράμμα της εν λόγω διατάξεως.
36.
Συμπληρωματικώς όμως πρέπει να επισημανθεί ότι και στις τρεις περιπτώσεις του άρθρου 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, σημείο i, της οδηγίας 98/59 γίνεται λόγος για εργαζομένους που απασχολεί συνήθως επιχείρηση. Ως εκ τούτου, ο αριθμός του απασχολούμενου προσωπικού δεν δύναται να προσδιορισθεί με βάση συγκεκριμένη ημερομηνία ούτε κατά μέσον όρο. Απεναντίας, η λέξη «συνήθως» μαρτυρά ότι είναι κρίσιμος ο αριθμός των εργαζομένων που απασχολεί επιχείρηση κατά τη συνήθη λειτουργία της. Τούτο μπορεί να σημαίνει ότι δεν πρέπει να ληφθούν υπόψη εργαζόμενοι που απασχολούνται προσωρινώς για την κάλυψη αυξημένων εργασιακών αναγκών σε περιόδους αιχμής, διότι αυτοί δεν είναι εργαζόμενοι που απασχολεί συνήθως η επιχείρηση.
37.
Συνεπώς, στο πρώτο ερώτημα πρέπει να δοθεί η απάντηση ότι, στο πλαίσιο του άρθρου 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, σημείο i, της οδηγίας 98/59, οι προσωρινώς απασχολούμενοι πρέπει να συνυπολογίζονται κατά τον προσδιορισμό του αριθμού των εργαζομένων που απασχολεί συνήθως, δηλαδή κατά τη συνήθη λειτουργία της, μια επιχείρηση.
Γ— Επί του δεύτερου ερωτήματος
38.
Το δεύτερο προδικαστικό ερώτημα αφορά το άρθρο 1, παράγραφος 1, τελευταίο εδάφιο, της οδηγίας 98/59. Κατά τη διάταξη αυτή, για τον υπολογισμό του αριθμού των απολύσεων που προβλέπονται στο άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, της οδηγίας, προς τις καθεαυτές απολύσεις εξομοιώνονται συγκεκριμένες άλλες λήξεις συμβάσεων εργασίας. Τούτη η επιταγή περί εξομοιώσεως όμως τελεί υπό τον όρο ότι «οι απολύσεις είναι τουλάχιστον πέντε».
39.
Το αιτούν δικαστήριο ζητεί να διευκρινισθεί αν ο ανωτέρω όρος αφορά τον αριθμό των απολύσεων που πραγματοποιεί ο εργοδότης με βάση το άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, της οδηγίας 98/59 ή τον αριθμό των λήξεων συμβάσεων εργασίας που μπορούν να εξομοιωθούν προς τις απολύσεις. Επί του ζητήματος αυτού, διίστανται οι απόψεις των μετεχόντων στη διαδικασία.
40.
Από το γράμμα του άρθρου 1, παράγραφος 1, τελευταίο εδάφιο, της οδηγίας 98/59 συνάγεται σαφώς το συμπέρασμα ότι η εξομοίωση προϋποθέτει τουλάχιστον πέντε απολύσεις και όχι πέντε άλλες λήξεις συμβάσεων εργασίας. Τούτο επιβεβαιώνει και η εξέταση του κειμένου της οδηγίας σε άλλες γλώσσες (
15
).
41.
Εξάλλου, η ερμηνεία αυτή στηρίζεται και στην αιτιολογική σκέψη 8 της οδηγίας 98/59, η οποία ορίζει ότι για τον υπολογισμό του σχετικού ορίου, πρέπει να εξομοιώνονται προς τις απολύσεις και ορισμένες άλλες μορφές λήξεως της συμβάσεως εργασίας, εφόσον οι απολύσεις είναι τουλάχιστον πέντε.
42.
Είναι βεβαίως αληθές ότι, όπως επισημαίνει η Gestora, εάν δεν υφίστανται περισσότερες από τέσσερις «γνήσιες» απολύσεις, ενδέχεται να μη ληφθεί υπόψη πολύ μεγάλος αριθμός λήξεων συμβάσεων που θα έπρεπε να εξομοιωθούν προς απολύσεις, με αποτέλεσμα να μην εφαρμόζεται η οδηγία 98/59. Εντούτοις, πρέπει να γίνει δεκτό ότι ο νομοθέτης της Ένωσης έλαβε υπόψη το ενδεχόμενο αυτό.
43.
Συγκεκριμένα, όπως συνάγεται από την οικονομία της οδηγίας 98/59, το κύριο αντικείμενο της οδηγίας συνίσταται στις «γνήσιες» απολύσεις κατά την έννοια του άρθρου 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ. Προς αυτές εξομοιώνονται άλλες λήξεις συμβάσεων εργασίας μόνον υπό συγκεκριμένες περιστάσεις. Το ιστορικό θεσπίσεως της οδηγίας μαρτυρά ότι ο νομοθέτης της Ένωσης δεν θέλησε να περιλάβει σε ενιαία ρύθμιση και τις δύο μορφές της λήξεως συμβάσεως (
16
).
44.
Αντιθέτως προς την επιχειρηματολογία της Δημοκρατίας της Πολωνίας, η προϋπόθεση του ελάχιστου αριθμού πέντε «γνήσιων» απολύσεων στο πλαίσιο του άρθρου 1, παράγραφος 1, τελευταίο εδάφιο, δεν συνιστά αδικαιολόγητο επιπρόσθετο όριο για την εφαρμογή της οδηγίας 98/59. Αντιθέτως, κατά τον τρόπο αυτόν —και σύμφωνα με τον σκοπό της οδηγίας 98/59 (
17
)— απλουστεύονται οι προϋποθέσεις εφαρμογής της διαδικασίας ομαδικής απολύσεως. Πράγματι, ενώ το άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, της οδηγίας 98/59 απαιτεί, καταρχήν, τον απόλυτο αριθμό δέκα γνήσιων απολύσεων, ο αριθμός αυτός μειώνεται δραστικά σε πέντε, εφόσον υφίστανται συγχρόνως τουλάχιστον πέντε λήξεις συμβάσεων που μπορούν να εξομοιωθούν προς απολύσεις.
45.
Τέλος, πρέπει να απορριφθεί η άποψη του Βασιλείου της Ισπανίας που υποστηρίζει ότι συνάδει με την οδηγία 98/59 εθνική ρύθμιση η οποία, για να εφαρμοσθεί η επιταγή περί εξομοιώσεως, δεν προϋποθέτει ελάχιστο αριθμό πέντε «γνήσιων» απολύσεων, αλλά πέντε λήξεων συμβάσεων εργασίας που μπορούν να εξομοιωθούν προς απολύσεις. Συγκεκριμένα, στον βαθμό που η Ισπανία προβάλλει, συναφώς, ότι κατά το εθνικό δίκαιο ο εν λόγω ορισμός καλύπτει πολυάριθμες μορφές λήξεως συμβάσεων και κατ’ αυτόν τον τρόπο είναι ευχερής η πλήρωση της σχετικής προϋποθέσεως, τα πραγματικά περιστατικά της προκειμένης διαδικασίας μαρτυρούν το αντίθετο. Επιπλέον, η ανωτέρω παρέκκλιση από τις επιταγές της οδηγίας δεν συνιστά ευνοϊκότερη πρόβλεψη για τους εργαζομένους, η οποία δύναται να θεσπισθεί από τα κράτη μέλη δυνάμει του άρθρου 5 της οδηγίας.
46.
Στο δεύτερο ερώτημα, λοιπόν, πρέπει να δοθεί η απάντηση ότι η φράση «υπό τον όρο ότι οι απολύσεις είναι τουλάχιστον πέντε» στο άρθρο 1, παράγραφος 1, τελευταίο εδάφιο, της οδηγίας 98/59 αφορά τον αριθμό των καθεαυτών απολύσεων που πραγματοποιούνται από τον εργοδότη με βάση το άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, της οδηγίας 98/59.
Δ— Επί του τρίτου ερωτήματος
47.
Το τρίτο ερώτημα του αιτούντος δικαστηρίου σκοπεί στην αποσαφήνιση του ζητήματος αν πρέπει να θεωρηθεί ως λήξη σχέσεως εργασίας που εξομοιώνεται προς απόλυση κατά την έννοια του άρθρου 1, παράγραφος 1, τελευταίο εδάφιο, της οδηγίας 98/59, η συμφωνηθείσα λήξη συμβάσεως η οποία πραγματοποιήθηκε μεν με πρωτοβουλία της ενδιαφερόμενης εργαζομένης, αλλά στην πραγματικότητα συνιστούσε απλώς αντίδραση στη μεταβολή των όρων εργασίας της από τον εργοδότη και για την οποία, εν τέλει, καταβλήθηκε αποζημίωση.
48.
Μολονότι με το ερώτημα αυτό επιδιώκεται να διευκρινισθεί μόνον αν λήξη συμβάσεως εργασίας δύναται να χαρακτηρισθεί υπό τις περιγραφόμενες περιστάσεις ως λήξη που μπορεί να εξομοιωθεί προς απόλυση, φρονώ ότι επιβάλλεται να εξετασθεί αρχικώς μήπως η ουσιώδης μεταβολή των όρων εργασίας εκ μέρους του εργοδότη πρέπει να εκληφθεί ως απόλυση κατά την έννοια της οδηγίας 98/59. Μόνον κατ’ αυτόν τον τρόπο μπορεί να δοθεί χρήσιμη απάντηση στο αιτούν δικαστήριο (
18
).
49.
Το αν πρόκειται για απόλυση ή απλώς για λήξη συμβάσεως εξομοιούμενη προς απόλυση έχει σημαντικές πρακτικές συνέπειες. Πράγματι, οι προστατευτικές διατάξεις που θεσπίζει η οδηγία 98/59 προς όφελος των εργαζομένων σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων ισχύουν μόνον ως προς τις απολύσεις. Αντιθέτως, οι εξομοιούμενες λήξεις συμβάσεων εργασίας λαμβάνονται υπόψη μόνον κατά τον υπολογισμό των ορίων για την εφαρμογή της οδηγίας, αλλά οι εν λόγω εργαζόμενοι δεν θα μπορούσαν να τύχουν της προστασίας που επιφυλάσσουν οι σχετικές διατάξεις της οδηγίας.
50.
Κατά τη νομολογία του Δικαστηρίου, η έννοια της απολύσεως στην οδηγία 98/59 πρέπει να έχει ενιαίο περιεχόμενο σε όλη την Ένωση. Περιλαμβάνει οποιαδήποτε περίπτωση λήξεως της συμβάσεως εργασίας παρά τη βούληση του εργαζομένου και, επομένως, χωρίς τη συναίνεσή του (
19
). Η απόλυση, λοιπόν, προϋποθέτει κυρίως, αφενός, τη λήξη μέχρι τούδε υφιστάμενης εργασιακής σχέσεως και, αφετέρου, η λήξη αυτή να μην καλύπτεται από τη βούληση του εργαζομένου τον οποίο αφορά.
51.
Η ισπανική εργατική νομοθεσία, χαρακτηρίζεται από τη δυνατότητα του εργοδότη να προβεί μονομερώς σε ορισμένες ουσιώδεις μεταβολές των όρων εργασίας του προσωπικού του, με βάση το άρθρο 41 του Εργατικού Κώδικα, όταν συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι για τον σκοπό αυτόν. Πάντως, αν ο εργαζόμενος βλάπτεται από τις εν λόγω μεταβολές, έχει δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση (δικαίωμα αποχωρήσεως) και να ζητήσει αποζημίωση.
52.
Από τυπικής απόψεως, στις περιπτώσεις αυτές δεν διακόπτεται η σχέση εργασίας εργαζομένου που δεν ασκεί το δικαίωμα αποχωρήσεως. Σε τέτοια περίπτωση, λοιπόν, δεν θα έπρεπε να γίνει δεκτή, εκ πρώτης όψεως, ούτε η ύπαρξη «γνήσιας» απολύσεως κατά την έννοια της οδηγίας 98/59, καθόσον η σύμβαση εργασίας δεν έχει λήξει.
53.
Ωστόσο, τέτοιου είδους προσέγγιση δεν είναι εύστοχη, διότι δεν υπάρχει αμφιβολία ότι η σχέση εργασίας έχει λήξει τουλάχιστον υπό την αρχική της μορφή. Η διατήρησή της είναι δυνατή μόνον υπό τους ουσιωδώς μεταβληθέντες όρους που έχει καθορίσει μονομερώς ο εργοδότης (
20
).
54.
Σε περιστάσεις υπό τις οποίες εργαζόμενος αντιμετωπίζει, χωρίς τη δική του σύμπραξη ή συμφωνία, σημαντική χειροτέρευση των όρων εργασίας του όσον αφορά ουσιώδη στοιχεία της συμβάσεως εργασίας του, η ανάγκη προστασίας του είναι ανάλογη με εκείνη ενός απολυόμενου εργαζομένου, λαμβανομένων υπόψη των υποχρεώσεων ενημερώσεως και διαβουλεύσεως που προβλέπει η οδηγία 98/59.
55.
Επιπλέον, πρέπει να σημειωθεί ότι η ρύθμιση του άρθρου 41 του Εργατικού Κώδικα εμφανίζει μια ιδιαιτερότητα σε σχέση με θεμελιώδεις αρχές του δικαίου των συμβάσεων. Συγκεκριμένα, με βάση την αρχή pacta sunt servanda, η οποία συνιστά γενική αρχή του δικαίου της Ένωσης (
21
) και κατοχυρώνεται επίσης στο ισπανικό αστικό δίκαιο (
22
), ο εργοδότης δεν δύναται, καταρχήν, χωρίς τη συναίνεση του εργαζομένου του, να μεταβάλει μονομερώς τη μεταξύ τους υφιστάμενη συμβατική σχέση, εκτός εάν καθαυτή η σύμβαση εργασίας περιέχει διαφορετική πρόβλεψη. Κατά κανόνα, ελλείψει αμοιβαίας συμφωνίας, ο εργοδότης μπορεί να προτείνει στον εργαζόμενο τις ουσιώδεις μεταβολές που επιδιώκει το πολύ υπό μορφή τροποποιητικής καταγγελίας, δηλαδή υπό μορφή απολύσεως συνοδευόμενης από πρόταση να συνεχισθεί η σχέση εργασίας υπό τροποποιημένους όρους βάσει αναλόγως προσαρμοσμένης συμβάσεως.
56.
Αναμφίβολα, τα κράτη μέλη έχουν τη δυνατότητα, κατά παρέκκλιση από την αρχή της συμβατικής πίστεως, να επιτρέψουν διά νόμου τη μονομερή τροποποίηση της συμβάσεως εργασίας από τον εργοδότη και να προβλέψουν ότι ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αντιταχθεί ρητώς σε τέτοια τροποποίηση. Τούτο όμως δεν μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα τον περιορισμό της προστασίας και των δικαιωμάτων που παρέχει η οδηγία 98/59 στον εργαζόμενο. Οτιδήποτε άλλο θα αντέβαινε στον θεμελιώδη σκοπό της οδηγίας τον οποίο έχει τονίσει επανειλημμένως το Δικαστήριο και συνίσταται στη διασφάλιση ανάλογης προστασίας των δικαιωμάτων των εργαζομένων στο σύνολο της Ένωσης (
23
). Η ενίσχυση της προστασίας αυτής αποτελεί ακριβώς τον σκοπό της οδηγίας 98/59 (
24
).
57.
Επομένως, αν εργοδότης προβεί σε μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας η οποία οφείλεται σε λόγους που δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο του εργαζομένου και προκαλεί σημαντική χειροτέρευση για τον εργαζόμενο όσον αφορά ουσιώδη στοιχεία της συμβάσεως εργασίας, η περίπτωση αυτή συνιστά απόλυση κατά την έννοια του άρθρου 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, της οδηγίας 98/59. Συμμερίζομαι την εκτίμηση της Επιτροπής ότι τέτοια περίπτωση θα μπορούσε να χαρακτηρισθεί ως έμμεση απόλυση, ως προς την οποία πρέπει να εξασφαλίζεται η ίδια προστασία με βάση την οδηγία 98/59 όπως και στην περίπτωση που εργοδότης προβεί σε ρητή απόλυση.
58.
Εντούτοις, εάν στο πλαίσιο του τρίτου ερωτήματος το Δικαστήριο δεν δεχθεί —αντιθέτως προς τις μέχρι τούδε παρατηρήσεις μου— την ύπαρξη (έμμεσης) απολύσεως, επιβάλλεται να επισημανθεί ότι σε κάθε περίπτωση θα πρέπει να γίνει δεκτό ότι υφίσταται λήξη εργασιακής σχέσεως η οποία μπορεί να εξομοιωθεί προς απόλυση κατά την έννοια του άρθρου 1, παράγραφος 1, τελευταίο εδάφιο, της οδηγίας 98/59.
59.
Πράγματι, η διάταξη αυτή καλύπτει, σύμφωνα με το γράμμα της, λήξεις της συμβάσεως εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη για λόγους οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο του εργαζομένου. Κατά τη νομολογία του Δικαστηρίου, οι περιπτώσεις λήξεως συμβάσεως εργασίας διακρίνονται από τις απολύσεις ως προς το ότι οι τελευταίες πραγματοποιούνται χωρίς τη συναίνεση του εργαζομένου (
25
). Επομένως, λήξη συμβάσεως η οποία μπορεί να εξομοιωθεί με απόλυση κατά την έννοια του άρθρου 1, παράγραφος 1, τελευταίο εδάφιο, της οδηγίας 98/59 συνιστά κάθε λήξη συμβάσεως που πραγματοποιείται με πρωτοβουλία του εργοδότη για αντικειμενικούς λόγους —δηλαδή, για λόγους που δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο του εργαζομένου— και με τη συμφωνία του εργαζομένου τον οποίο αφορά.
60.
Σε περίπτωση όπως η εν προκειμένω εξεταζόμενη συμφωνηθείσα λήξη συμβάσεως, που πραγματοποιήθηκε με πρωτοβουλία της εργαζομένης, αλλά αποτελεί εν τέλει αντίδραση στη μονομερή ουσιώδη μεταβολή των όρων εργασίας της από τον εργοδότη, δεν χωρεί καμία αμφιβολία ως προς την ύπαρξη συναινέσεως του εργαζομένου. Επιπλέον, καθίσταται εύκολα αντιληπτό ότι η λήξη της συμβάσεως οφείλεται σε πρωτοβουλία του εργοδότη, καθόσον αυτός ανέλαβε την αρχική πρωτοβουλία για τη μεταβολή των όρων εργασίας. Χωρίς τις δικές του ενέργειες, πρέπει να γίνει δεκτό ότι δεν θα έληγε η σύμβαση. Επίσης, η μεταβολή δεν οφειλόταν, κατά τα φαινόμενα, σε κίνητρα προσωπικής φύσεως.
61.
Συνεπώς, στο τρίτο ερώτημα πρέπει να δοθεί η απάντηση ότι στην έννοια της απολύσεως κατά το άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, της οδηγίας 98/59 εμπίπτει και η περίπτωση στην οποία εργοδότης προβαίνει μονομερώς σε ουσιώδη μεταβολή των όρων εργασίας εργαζομένου, η οποία οφείλεται σε λόγους που δεν έχουν σχέση με το πρόσωπό του και προκαλεί σημαντική χειροτέρευση για αυτόν όσον αφορά ουσιώδη στοιχεία της συμβάσεως εργασίας.
V – Πρόταση
62.
Κατά συνέπεια, βάσει των ανωτέρω εκτιμήσεων, προτείνω στο Δικαστήριο να απαντήσει στην αίτηση προδικαστικής αποφάσεως του Juzgado de lo Social de Barcelona ως εξής:
Η οδηγία 98/59/ΕΚ έχει την έννοια ότι
—
οι προσωρινώς απασχολούμενοι πρέπει να συνυπολογίζονται κατά τον προσδιορισμό του αριθμού των εργαζομένων που απασχολεί συνήθως μια επιχείρηση κατά την έννοια του άρθρου 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, σημείο i, της οδηγίας·
—
η φράση «υπό τον όρο ότι οι απολύσεις είναι τουλάχιστον πέντε» που περιέχεται στο άρθρο 1, παράγραφος 1, τελευταίο εδάφιο, της οδηγίας 98/59 αφορά τον αριθμό των καθεαυτών απολύσεων που πραγματοποιούνται από τον εργοδότη με βάση το άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, της οδηγίας·
—
στην έννοια της «απολύσεως» κατά το άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, της οδηγίας εμπίπτει και η περίπτωση στην οποία εργοδότης προβαίνει μονομερώς σε ουσιώδη μεταβολή των όρων εργασίας εργαζομένου, η οποία οφείλεται σε λόγους που δεν έχουν σχέση με το πρόσωπό του και προκαλεί σημαντική χειροτέρευση για αυτόν όσον αφορά ουσιώδη στοιχεία της συμβάσεως εργασίας.
(
1
)	Γλώσσα του πρωτοτύπου: η γερμανική.
(
2
)	Οδηγία του Συμβουλίου, της 20ής Ιουλίου 1998, για προσέγγιση των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν τις ομαδικές απολύσεις (ΕΕ L 225, σ. 16).
(
3
)	Βλ. μόνον τις αποφάσεις που εκδόθηκαν αυτό το έτος, USDAW και Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291), Lyttle κ.λπ. (C‑182/13, EU:C:2015:317), Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318) και Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455).
(
4
)	Οδηγία του Συμβουλίου, της 17ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν τις ομαδικές απολύσεις (ΕΕ L 48, σ. 29).
(
5
)	Οδηγία του Συμβουλίου, της 24ης Ιουνίου 1992, η οποία τροποποιεί την οδηγία 75/129/ΕΟΚ περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν τις ομαδικές απολύσεις (ΕΕ L 245, σ. 3).
(
6
)	Real Decreto Legislativo 1/1995 της 24ης Μαρτίου 1995.
(
7
)	Νόμος 36/2011 περί του Κώδικα δικαστηρίων εργατικών και κοινωνικοασφαλιστικών διαφορών.
(
8
)	Βλ. αποφάσεις Cilfit κ.λπ. (283/81, EU:C:1982:335, σκέψεις 13 έως 15), Boxus κ.λπ. (C‑128/09 έως C‑131/09, C‑134/09 und C‑135/09, EU:C:2011:667, σκέψη 32) και Torresi και Torresi (C‑58/13 και C‑59/13, EU:C:2014:2088, σκέψη 32).
(
9
)	Αποφάσεις Επιτροπή κατά Ιταλίας (C‑596/12, EU:C:2014:77, σκέψη 16) και Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, σκέψη 33)· βλ. επίσης απόφαση Επιτροπή κατά Πορτογαλίας (C‑55/02, EU:C:2004:605, σκέψη 49).
(
10
)	Αποφάσεις Confédération générale du travail κ.λπ. (C‑385/05, EU:C:2007:37, σκέψη 47) και Balkaya (C‑229,14, EU:C:2015:455, σκέψη 33).
(
11
)	Αποφάσεις Lawrie-Blum (66/85, EU:C:1986:284, σκέψεις 16 και 17), Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18, σκέψη 67), Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, σκέψη 25), Danosa (C‑232/09, EU:C:2010:674, σκέψη 39), Επιτροπή κατά Ιταλίας (C‑596/12, EU:C:2014:77, σκέψη 17) και Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, σκέψη 34).
(
12
)	Απόφαση Confédération générale du travail κ.λπ. (C‑385/05, EU:C:2007:37, σκέψη 49).
(
13
)	Οι εκτιμήσεις αυτές ενισχύονται από το ιστορικό θεσπίσεως της οδηγίας. Με βάση την αρχική πρόταση της Επιτροπής για την οδηγία 75/129/ΕΟΚ, ομαδική απόλυση έπρεπε να υφίσταται σε κάθε περίπτωση που ο εργοδότης θα απέλυε περισσότερους από δέκα εργαζομένους, ανεξαρτήτως του μεγέθους της επιχειρήσεως (βλ. πρόταση της Επιτροπής της 8ης Νοεμβρίου 1972, COM(72) 1400, σ. 5). Ο τρόπος υπολογισμού των ορίων ο οποίος θεσπίσθηκε τελικά και ισχύει ακόμη με βάση το άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, σημείο i, της οδηγίας στηρίχθηκε σε επισήμανση της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής, η οποία επέκρινε την καθιέρωση «σταθερού ελάχιστου αριθμού απολύσεων», καθόσον «η απόλυση 10 εργαζομένων […], δεδομένου του διαφορετικού μεγέθους κάθε επιχειρήσεως, μπορεί να έχει διαφορετική σημασία ανάλογα με τον συνολικό αριθμό των απασχολούμενων» (βλ. γνωμοδότηση της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής της 27ης Ιουνίου 1973, ΕΕ C 100, σ. 13 και 14).
(
14
)	Βλ., σχετικά, την αιτιολογική σκέψη 2 της οδηγίας 98/59, κατά την οποία επιβάλλεται η ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων.
(
15
)	Βλ. ιδίως το ισπανικό («siempre y cuando los despidos sean al menos 5»), το αγγλικό («provided that there are at least five redundancies») και το γαλλικό κείμενο («à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq») του άρθρου 1, παράγραφος 1, δεύτερο εδάφιο, τελευταία περίοδος, της οδηγίας 98/59.
(
16
)	Η Επιτροπή, με την πρότασή της που προηγήθηκε της οδηγίας 92/56/ΕΟΚ, επεδίωκε τη διεύρυνση της έννοιας της ομαδικής απολύσεως. Συγκεκριμένα, ως ομαδική απόλυση θα νοούνταν κάθε παύση συμβάσεως εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη για λόγους μη εγγενείς στους εργαζομένους ως άτομα, εφόσον ο αριθμός τους θα υπερέβαινε τα προβλεπόμενα όρια (βλ. πρόταση της Επιτροπής της 31ης Μαρτίου 1992, COM(92) 127 τελικό, σ. 8). Ο συντάκτης της οδηγίας όμως δεν υιοθέτησε την πρόταση αυτή. Επομένως διατηρήθηκε ο αρχικός και μέχρι τούδε ισχύων ορισμός της ομαδικής απολύσεως κατά το άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, της οδηγίας, αλλά προστέθηκε στο άρθρο 1, παράγραφος 1, ένα τελευταίο εδάφιο σε σχέση με τις λήξεις των συμβάσεων που πρέπει να εξομοιώνονται προς τις απολύσεις.
(
17
)	Βλ., σχετικά, εκ νέου την αιτιολογική σκέψη 2 της οδηγίας 98/59, κατά την οποία επιβάλλεται η ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων.
(
18
)	Επί της ανάγκης να δοθεί χρήσιμη απάντηση στο αιτούν δικαστήριο, βλ. αποφάσεις SARPP (C‑241/89, EU:C:1990:459, σκέψη 8), Aventis Pasteur (C‑358/08, EU:C:2009:744, σκέψη 50), Fuß (C‑243/09, EU:C:2010:609, σκέψη 39) και Centre public d’action sociale d’Ottignies-Louvain-La-Neuve (C‑562/13, EU:C:2014:2453, σκέψη 37).
(
19
)	Βλ. αποφάσεις Επιτροπή κατά Πορτογαλίας (C‑55/02, EU:C:2004:605, σκέψεις 49 και 50) και Αγοραστούδης κ.λπ. (C‑187/05 έως C‑190/05, EU:C:2006:535, σκέψη 28).
(
20
)	Για τον λόγο αυτόν, κατά το ισπανικό δίκαιο, συγκεκριμένες μεταβολές των όρων εργασίας είναι τόσο σοβαρές, ώστε σε τέτοια περίπτωση αναγνωρίζεται στον θιγόμενο εργαζόμενο εξαιρετικό δικαίωμα αποχωρήσεως και αποζημιώσεως.
(
21
)	Βλ., παραδείγματος χάρη, τις αποφάσεις Racke (C‑162/96, EU:C:1998:293, σκέψη 49) και Distilleria Palma κατά Επιτροπής (T‑154/01, EU:T:2004:154, σκέψη 45).
(
22
)	Βλ. άρθρο 1258 του ισπανικού Αστικού Κώδικα.
(
23
)	Βλ. αποφάσεις Επιτροπή κατά Ηνωμένου Βασιλείου (C‑383/92, EU:C:1994:234, σκέψη 16), Επιτροπή κατά Πορτογαλίας (C‑55/02, EU:C:2004:605, σκέψη 48), Confédération générale du travail κ.λπ. (C‑385/05, EU:C:2007:37, σκέψη 43) και USDAW και Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, σκέψη 62).
(
24
)	Βλ. εκ νέου την αιτιολογική σκέψη 2 της οδηγίας 98/59.
(
25
)	Βλ. απόφαση Επιτροπή κατά Πορτογαλίας (C‑55/02, EU:C:2004:605, σκέψη 56).