62023CC0343
CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL
M. RIMVYDAS NORKUS
présentées le 10 avril 2025 (
1
)
Affaire C‑343/23 P
Jean-Marc Colombani
contre
Service européen pour l’action extérieure
« Pourvoi – Fonction publique – Service européen pour l’action extérieure – Fonctionnaires – Article 24 du statut – Demande d’assistance – Article 12 bis, paragraphe 3, du statut – Harcèlement moral – Rejet de la demande d’assistance – Notion de “harcèlement” – Harcèlement passif – Harcèlement collectif – Absence d’intervention pour prévenir le harcèlement – Inaction fautive – Complicité »
Introduction
1.
Par son pourvoi, M. Jean-Marc Colombani (ci-après le « requérant ») demande à la Cour, notamment, d’annuler l’arrêt du Tribunal de l’Union européenne du 22 mars 2023, Colombani/SEAE (
2
). Dans cet arrêt, le Tribunal a rejeté le recours du requérant fondé sur l’article 270 TFUE et tendant à l’annulation de la décision du Service européen pour l’action extérieure (SEAE) du 15 juin 2021 rejetant partiellement sa demande d’assistance du 18 février 2021 (ci‑après la « décision litigieuse ») fondée sur l’article 24 du statut des fonctionnaires de l’Union européenne, dans sa version applicable au présent litige (ci-après le « statut »).
2.
Dans les présentes conclusions et conformément à la demande de la Cour, j’analyserai si la notion de « harcèlement » définie à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut englobe non seulement les comportements actifs et individuels, mais également les comportements passifs et collectifs et, en particulier, l’articulation entre ces deux notions dans le cadre de la présente procédure. Plutôt que d’examiner si des actes ou des omissions spécifiques peuvent constituer un harcèlement, les présentes conclusions se concentreront principalement (
3
) sur la question de savoir si le fait de ne pas intervenir pour prévenir le harcèlement de la part d’autrui peut lui-même constituer un harcèlement (
4
).
3.
La présente affaire soulève des questions importantes sur le point de savoir dans quelle mesure les fonctionnaires ou agents dont les actions et omissions individuelles ne constituent pas en soi un harcèlement peuvent, en s’abstenant d’intervenir ou de s’opposer à un tel comportement d’autrui, être complices de ce comportement et donc se rendre coupables de harcèlement. Dans quelle mesure les fonctionnaires ou agents sont-ils soumis à une obligation positive de s’opposer au harcèlement d’un collègue par un autre ? En l’absence d’intervention, un fonctionnaire ou agent peut-il être « coopté » dans la commission du harcèlement et, dans l’affirmative, dans quelles circonstances ?
Le cadre juridique
4.
L’article 31, paragraphe 1, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte ») dispose que « [t]out travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ».
5.
L’article 12 bis du statut énonce :
« 1.   Tout fonctionnaire s’abstient de toute forme de harcèlement moral et sexuel.
2.   Le fonctionnaire victime de harcèlement moral ou sexuel ne subit aucun préjudice de la part de l’institution. Le fonctionnaire ayant fourni des preuves de harcèlement moral ou sexuel ne subit aucun préjudice de la part de l’institution, pour autant qu’il ait agi de bonne foi.
3.   Par harcèlement moral, on entend toute conduite abusive se manifestant de façon durable, répétitive ou systématique par des comportements, des paroles, des actes, des gestes et des écrits qui sont intentionnels et qui portent atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne.
[...] »
6.
L’article 24 du statut dispose que « [l’Union] assiste le fonctionnaire, notamment dans toute poursuite contre les auteurs de menaces, outrages, injures, diffamations ou attentats contre la personne et les biens, dont il est, ou dont les membres de sa famille sont l’objet, en raison de sa qualité et de ses fonctions ». Cet article précise que l’Union « répare solidairement les dommages subis de ce fait par le fonctionnaire dans la mesure où celui-ci ne se trouve pas, intentionnellement ou par négligence grave, à l’origine de ces dommages et n’a pu obtenir réparation de leur auteur ».
Les antécédents du litige
7.
Les antécédents du présent litige sont exposés aux points 2 à 20 de l’arrêt attaqué. Aux fins des présentes conclusions, je considère que les éléments suivants sont pertinents.
8.
Le requérant est un fonctionnaire du SEAE. Le 18 février 2021, il a introduit une demande d’assistance au titre de l’article 24 du statut (ci‑après la « demande d’assistance »). Le requérant alléguait, notamment, avoir été victime de harcèlement moral de la part de C, D, E et F en leur qualité de supérieurs hiérarchiques successifs. C est l’ancien secrétaire général exécutif du SEAE, D est l’un des anciens secrétaires généraux adjoints du SEAE, E est l’un des secrétaires généraux adjoints actuels du SEAE et F est l’actuel directeur général du budget et de l’administration (
5
).
9.
Le 28 avril 2021, la directrice des ressources humaines du SEAE a transmis au requérant une analyse préliminaire de sa demande d’assistance. Le requérant a transmis ses observations sur cette analyse préliminaire à la directrice des ressources humaines du SEAE le 7 mai 2021. Le 15 juin 2021, l’autorité investie du pouvoir de nomination (ci‑après l’« AIPN ») a adopté la décision litigieuse et a rejeté la demande d’assistance du requérant à l’égard de D et F. À cet égard, l’AIPN a considéré que le requérant n’avait pas apporté un commencement de preuve du harcèlement moral dont il aurait été victime de la part de ces deux personnes.
10.
L’AIPN a ouvert une enquête administrative à l’encontre de C et E sur la base de la demande d’assistance introduite par le requérant (
6
).
Le recours devant le Tribunal, l’arrêt attaqué et le pourvoi
11.
Le 3 mars 2022, le requérant a introduit un recours en annulation au titre de l’article 270 TFUE contre, notamment, la décision litigieuse ainsi qu’une demande en réparation du préjudice subi du fait du comportement du SEAE. Le requérant a invoqué sept moyens, dont les cinq premiers tendaient à l’annulation de la décision litigieuse. Par son deuxième moyen, le requérant faisait valoir, en substance, que le SEAE avait commis une erreur manifeste en concluant, dans la décision litigieuse, que le requérant n’avait pas apporté de commencement de preuve de l’existence d’un harcèlement de la part de D et F.
12.
Par l’arrêt attaqué, le Tribunal a rejeté, dans son intégralité, le recours dont il était saisi. Le 31 mai 2023, le requérant a introduit un pourvoi contre cet arrêt. Il invoque plusieurs moyens à l’appui de son pourvoi. Je résumerai toutefois brièvement les observations du requérant sur le harcèlement passif et collectif (
7
).
13.
Par son premier moyen, le requérant reproche, en substance, au Tribunal d’avoir commis une erreur de droit lors de l’appréciation de sa demande d’assistance conformément à l’article 24 du statut en limitant la notion de « harcèlement » à un « comportement individuel autonome et actif » et en excluant de cette notion le « harcèlement passif et collectif ».
14.
Le requérant a mis en exergue le fait que sa demande d’assistance portait également sur le comportement passif de F, le directeur général du budget et de l’administration, qui, bien qu’étant en position d’autorité, tolérait en substance la « volition » ou la volonté discriminatoire illégale de C, l’ancien secrétaire général exécutif du SEAE. Le comportement passif de F perpétuait et aggravait de facto le harcèlement du requérant par C. Compte tenu du nombre de personnes impliquées et de leurs liens hiérarchiques (
8
) avec C, le harcèlement instigué par ce dernier « est devenu le travail de l’administration ».
15.
D avait également connaissance de l’existence de pratiques discriminatoires systématiques à l’encontre du requérant. Malgré la position éminente de D en tant que secrétaire général adjoint du SEAE, F et lui ne sont pas intervenus pour mettre fin à la discrimination en cause. D, le supérieur hiérarchique du requérant, aurait également contribué à la marginalisation de ce dernier en ne lui confiant pas de tâches et en l’excluant des réunions et du flux d’informations. C’est à tort que le Tribunal a considéré que le rejet de la plainte du requérant contre F et D était légal sans enquêter sur leur supérieur hiérarchique ainsi que sur C, le principal auteur et instigateur du harcèlement. À cet égard, le constat selon lequel le harcèlement ne pouvait être imputé individuellement à F et à D était inadéquat. Le requérant soutient qu’il ressort de l’arrêt KF/BEI (
9
) que le harcèlement peut également être de nature collective et être commis par plusieurs personnes agissant de manière coordonnée ou, à tout le moins, de la même manière. À la lumière de cet arrêt, il aurait dû être procédé à une appréciation du comportement global des quatre personnes en cause afin d’établir l’existence d’un harcèlement.
16.
Le fait qu’un comportement soit adopté par une personne ne signifie pas qu’il ne puisse pas être imputable à une autre, en particulier lorsque le comportement implique des coauteurs (
10
). Le Tribunal a procédé à une analyse individuelle du harcèlement présumé. Il aurait omis d’analyser le contexte global et collectif dans lequel les actions de F et de D ont eu lieu afin de déterminer si ceux-ci, en tant que supérieurs hiérarchiques du requérant, ont agi de manière appropriée et non abusive (
11
).
17.
Par son deuxième moyen, le requérant reproche notamment au Tribunal de ne pas avoir tenu compte du fait que la notion de « coauteur/participation » n’exige pas un comportement actif. L’exclusion ou la marginalisation et donc le harcèlement peuvent résulter d’une inactivité ou d’une passivité. Le requérant estime que D et F ont été complices du comportement de C en raison de leur passivité fautive.
18.
Le SEAE estime que le pourvoi est manifestement irrecevable et non fondé.
Analyse
19.
En l’espèce, le requérant a allégué, dans sa demande d’assistance au titre de l’article 24 du statut (
12
), avoir été harcelé moralement par quatre personnes. Il lui incombait ainsi d’apporter un commencement de preuve d’un tel harcèlement au regard de la définition de celui-ci figurant à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut. De tels éléments constituent une condition nécessaire à l’ouverture d’une enquête administrative au titre de l’article 24 du statut (
13
).
20.
La définition du harcèlement moral figurant à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut est extrêmement large et générique (
14
). Elle ne vise aucune forme particulière de comportement ou d’acte (
15
), mais vise, notamment, « toute conduite abusive » qui porte atteinte à « la personnalité, la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne » (
16
). Le fait qu’un fonctionnaire ait des relations difficiles, voire conflictuelles, avec ses collègues ou ses supérieurs ne constitue pas en soi une preuve de harcèlement moral. Par ailleurs, des observations négatives adressées à un fonctionnaire ou un agent ne portent pas nécessairement atteinte à sa personnalité, à sa dignité ou à son intégrité lorsqu’elles sont formulées en des termes mesurés et ne reposent pas sur des accusations abusives et dénuées de tout lien avec des faits objectifs (
17
).
21.
La gravité du harcèlement moral et de ses allégations, tant du point de vue de la victime présumée que de son auteur, doit être soulignée (
18
). S’agissant de l’auteur présumé, le constat d’un harcèlement moral peut aboutir à une procédure disciplinaire et à l’imposition d’une sanction (
19
). La procédure visant à déterminer l’existence d’un harcèlement doit donc respecter les droits de la défense de l’auteur présumé. La personne visée par des allégations de harcèlement moral (
20
) doit, préalablement à l’adoption de la décision lui faisant grief, recevoir toutes les pièces du dossier, tant à charge qu’à décharge, concernant ledit harcèlement et être en mesure de s’exprimer à leur sujet (
21
). La qualification erronée d’un comportement de harcèlement moral (
22
) peut violer, à tout le moins par analogie, le principe nulla poena sine lege (
23
).
22.
Le harcèlement moral comporte un élément objectif (
24
) en ce sens que le comportement doit être tel qu’un observateur impartial et raisonnable, doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions, considérerait le comportement ou l’acte en cause comme excessif et critiquable. Il peut, par définition, résulter d’un ensemble de comportements différents qui, considérés isolément, ne seraient pas nécessairement constitutifs en soi d’un harcèlement moral, mais qui, appréciés dans leur ensemble et dans leur contexte, y compris en raison de leur accumulation dans le temps, pourraient être considérés comme tels (
25
). Le caractère répétitif du comportement fautif est donc pertinent (
26
).
23.
Ainsi, il n’est pas nécessaire d’établir que les comportements, les paroles, les actes, les gestes ou les écrits en cause ont été commis avec l’intention de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne. Il peut y avoir harcèlement moral sans qu’il soit démontré que le harceleur ait entendu, par ses agissements, discréditer la victime ou dégrader intentionnellement ses conditions de travail. Il suffit que ces agissements, dès lors qu’ils ont été commis volontairement, aient entraîné objectivement de telles conséquences (
27
).
24.
La portée large de la définition figurant à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut ressort également des exemples de tels comportements figurant au point 2.1 de l’annexe de la décision de la Commission du 26 avril 2006 relative à la politique de la Commission européenne en matière de protection de la dignité de la personne et de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel (
28
).
25.
Je vais maintenant examiner successivement les notions de « harcèlement collectif », de « harcèlement passif » et l’articulation entre ces notions, tant de manière abstraite que dans le cadre du présent pourvoi.
Le harcèlement moral collectif
26.
Le harcèlement moral peut être collectif et pas seulement individuel par nature (
29
). Ainsi, le harcèlement peut être commis par plusieurs personnes, appartenant à une même institution, qui agissent de manière coordonnée ou, à tout le moins, de manière identique. Dans l’arrêt KF/BEI, le Tribunal a non seulement examiné le comportement individuel des harceleurs présumés – A et B – mais a également considéré comme pertinente une appréciation globale des différents agissements de A et B (
30
). Dans l’arrêt XH/Commission (
31
), le Tribunal a examiné, dans le cadre d’une allégation de harcèlement collectif, s’il existait des « liens » entre les harceleurs présumés. À cet égard, le Tribunal a jugé qu’il n’était pas établi que les prétendus harceleurs auraient agi dans le cadre d’un seul et même comportement de harcèlement collectif (
32
).
27.
Il s’ensuit, selon moi, qu’il y a harcèlement collectif lorsque les personnes en cause agissent de manière concertée ou coordonnée ou lorsque, d’un point de vue objectif, elles agissent à l’unisson, concomitamment, de manière intermittente ou successive, conformément à un cadre commun, bien que peut-être implicite ou tacite. Dans le cadre d’une demande d’assistance au titre de l’article 24 du statut relative à une allégation de harcèlement collectif, l’AIPN doit vérifier s’il existe un commencement de preuve d’un tel cadre commun et, dans l’affirmative, examiner globalement tous les actes ou comportements relevant de ce cadre afin de vérifier s’ils sont (en somme) constitutifs de harcèlement. En l’absence d’un tel cadre commun, les actes ou les comportements individuels des membres du personnel ne sauraient être confondus.
28.
Bien que les actes ou omissions d’un fonctionnaire ou d’un agent puissent ne pas suffire à constater un harcèlement, ce comportement, conjugué aux actes ou aux omissions d’un ou plusieurs autres fonctionnaires ou agents agissant dans un cadre commun, peut constituer un harcèlement de la part de l’ensemble de ces fonctionnaires ou agents conduisant à leur responsabilité individuelle. Le fait que les personnes en question se trouvent dans une relation hiérarchique n’excusera pas leur comportement abusif et n’empêchera pas la constatation d’un harcèlement collectif.
29.
Si le harcèlement peut être collectif, la responsabilité de tels comportements revêt un caractère individuel ou personnel et incombe aux fonctionnaires ou agents individuels en vertu de l’article 12 bis, paragraphe 1, du statut. Dans de tels cas, la responsabilité individuelle dépend, en principe, du fait qu’un fonctionnaire ou un agent contribue de manière pertinente ou non négligeable au harcèlement collectif.
Le harcèlement moral « passif »
30.
La notion de « comportement abusif » à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut est suffisamment large pour inclure les comportements qui présentent un caractère subtil et prennent la forme, par exemple, d’un comportement agressif passif (
33
), de détournement cognitif (gaslighting) (
34
), d’hostilité déguisée (
35
) et de « fantômisation » (ghosting), de la marginalisation ou de l’exclusion d’un fonctionnaire ou agent de l’information, du flux de travail, des interactions sociales sur le lieu de travail et du travail lui-même. Ces formes de harcèlement moral « passif », qui se caractérisent à la fois par des actes et des omissions, ne sont pas moins pernicieuses ou insidieuses en raison de leur caractère « plus posé ». En effet, le caractère déguisé ou dissimulé d’un tel comportement peut laisser la victime sans preuve manifeste ou concrète de ce comportement et donc sans voie de recours correspondante, entraînant ainsi un plus grand isolement et une plus grande détresse sur le lieu de travail (
36
).
31.
En revanche, le harcèlement moral « passif » doit constituer une « conduite abusive » et comporte, à ce titre, une composante active ou quasi active, nécessitant l’intervention « positive » de l’auteur. Je considère, par exemple, que le refus de communiquer avec quelqu’un, de l’ignorer ou de l’isoler, bien que de nature passive, comporte un élément « actif » ou « quasi actif ».
32.
Le requérant soutient, par exemple, que D a contribué à sa marginalisation professionnelle en ne lui confiant aucune tâche et en l’excluant des réunions et du flux d’informations (
37
). Je considère que la marginalisation professionnelle d’un fonctionnaire ou d’un agent, si elle est avérée et qu’elle est suffisamment grave et prolongée, peut constituer un harcèlement moral au sens de l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut. Le Tribunal a toutefois examiné en détail, aux points 46 à 53 de l’arrêt attaqué, si le requérant avait apporté un commencement de preuve d’un tel comportement et a jugé que l’AIPN était en droit de considérer qu’une telle preuve n’avait pas été apportée. Je considère donc que le requérant cherche à obtenir une nouvelle appréciation des faits par la Cour, sans pour autant démontrer l’existence d’une dénaturation des faits par le Tribunal. Cette demande échappe à la compétence de la Cour dans le cadre d’un pourvoi et elle est manifestement irrecevable (
38
).
33.
J’en viens à présent à la question de droit soulevée par le requérant qui constitue l’objet principal des présentes conclusions.
L’articulation entre harcèlement passif et harcèlement collectif
34.
L’argumentation du requérant repose sur la prémisse selon laquelle D et F auraient eu connaissance de comportements abusifs constitutifs de harcèlement de la part de C et E et se seraient abstenus d’intervenir (
39
). À mon avis, en l’absence de comportements coordonnés entre les harceleurs présumés (
40
), la simple connaissance et l’absence d’intervention pour prévenir les agissements abusifs d’autrui ne constituent pas, en principe, un harcèlement moral.
35.
Il existe une multitude de raisons potentielles (légitimes) pour lesquelles les fonctionnaires et agents peuvent s’abstenir de s’opposer aux actes ou omissions d’autrui. Ils peuvent ne pas intervenir eu égard à l’absence d’une pleine connaissance du sujet ou d’information sur celui‑ci. Ils peuvent craindre d’avoir mal interprété la situation et donc de ne pas agir de manière totalement impartiale. En outre, ils peuvent être réticents à intervenir par peur d’exacerber le problème ou d’y accorder une attention injustifiée. Si l’absence d’intervention de fonctionnaires ou d’agents témoins de harcèlement peut, dans certains cas, être moralement, voire juridiquement répréhensible (
41
), cette « passivité » ne saurait, en principe, se transformer en ce qu’elle n’est pas, à savoir un harcèlement moral.
36.
Ainsi, une absence d’intervention visant à prévenir le harcèlement ne saurait, en principe, être confondue avec une telle conduite abusive, une telle carence étant dépourvue de la composante « active » ou « quasi active » nécessaire. L’absence d’intervention est, en principe, intrinsèquement distincte du harcèlement et doit être envisagée et appréciée en conséquence.
37.
Or, la présente affaire ne concerne pas de simples personnes présentes ou témoins de harcèlement, mais des personnes occupant une position hiérarchique supérieure à la victime présumée de harcèlement ou qui se trouvaient dans une position hiérarchique d’une certaine importance au sein de la structure du SEAE. Il reste donc à déterminer si la connaissance par le supérieur hiérarchique d’une victime présumée (en l’occurrence D) ou d’une personne ayant des responsabilités dirigeantes de fonctionnaires ou de membres du personnel (en l’espèce F) d’un harcèlement de la part d’autrui, associée à une absence d’intervention visant à prévenir un tel comportement, équivaut à un harcèlement.
38.
Je ne vois aucune raison impérieuse de modifier mon appréciation antérieure ni pourquoi l’absence d’intervention, entre autres, du supérieur hiérarchique (
42
) d’une personne dans de telles circonstances devrait être assimilée à un harcèlement, alors que l’absence d’intervention d’autres fonctionnaires ou agents ne le serait pas (
43
). Tous les fonctionnaires et agents, quels que soient leur grade et leur emploi, sont liés par l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut. La définition du harcèlement moral et son interdiction s’appliquent également à eux (
44
).
39.
Cela étant dit, j’estime qu’il convient d’assortir cette appréciation d’une réserve.
40.
Il ne saurait être exclu que, dans des circonstances très particulières, qui n’ont pas été abordées jusqu’à présent dans la jurisprudence des juridictions de l’Union, une absence d’intervention, notamment de la part du supérieur hiérarchique d’une personne, puisse elle-même constituer un harcèlement moral lorsqu’elle est attestée par une intention malveillante dans le but de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne (
45
). En outre, l’absence d’intervention doit contribuer ou encourager le harcèlement, par exemple en donnant au harceleur « actif » un sentiment d’impunité ou l’impression d’avoir « carte blanche », étant donné que son comportement n’est pas « condamné » par la personne en question. À cet égard, le grade ou la position du harceleur « passif » au sein de la fonction publique de l’Union européenne peut être pertinent pour apprécier la réalité et la mesure dans laquelle le fait de ne pas s’opposer au harcèlement y a contribué ou l’a encouragé.
41.
Alors que le requérant fait valoir que D et F ont adhéré à la politique de dénigrement du requérant adoptée par C et l’ont perpétuée, j’estime, à la lumière de l’appréciation portée par le Tribunal sur les allégations relatives à D et F (
46
), qu’un tel comportement ou une telle intention malveillante de leur part ne sauraient être constatés (
47
).
42.
Il importe de souligner que l’absence d’intervention pour prévenir le harcèlement moral, notamment par les personnes occupant des postes d’encadrement, peut néanmoins être fautive et violer d’autres principes ou dispositions du statut.
43.
Un organe tel que le SEAE a un devoir de sollicitude à l’égard des fonctionnaires tels que le requérant. Cela reflète l’équilibre des droits et obligations réciproques que le statut a créé dans les relations entre l’autorité publique et les agents du service public. À l’instar du droit à une bonne administration, cet équilibre implique notamment que, lorsqu’elle statue à propos de la situation d’un fonctionnaire, l’autorité prenne en considération l’ensemble des éléments qui sont susceptibles de déterminer sa décision et que, ce faisant, elle tienne compte non seulement de l’intérêt du service mais aussi de celui du fonctionnaire concerné (
48
). Le non‑respect de cette obligation peut, dans certaines circonstances, engager la responsabilité non contractuelle de l’Union (
49
). Ainsi, un environnement de travail hostile ou défavorable, qui ne constitue pas en soi un harcèlement mais entraîne une maladie professionnelle, est susceptible d’engager la responsabilité non contractuelle de l’Union.
44.
Le harcèlement moral peut, dans certains cas, « constituer un grave manquement aux obligations des fonctionnaires de l’Union » au sens de l’article 22 bis, paragraphe 1, du statut (
50
). Il s’ensuit que les fonctionnaires et agents, et en particulier ceux occupant des postes à responsabilité, doivent signaler un harcèlement moral grave lorsqu’il « porte atteinte aux intérêts de l’Union », notamment, à leurs supérieurs hiérarchiques ou à l’Office européen de lutte antifraude (OLAF) (
51
). L’absence de signalement d’un harcèlement grave par une autre personne peut donc constituer une violation de l’article 22 bis, paragraphe 1, du statut (
52
).
45.
En outre, l’article 7, paragraphe 1, du statut prévoit que l’AIPN affecte chaque fonctionnaire « à un emploi de son groupe de fonctions correspondant à son grade ». Si l’administration est informée, y compris au moyen d’une demande qualifiée par l’intéressé de « demande d’assistance », aux fins de l’article 24 du statut, qu’un fonctionnaire ou agent est privé de responsabilités correspondant à son grade et à son emploi et se trouve sans tâche d’exécution, l’administration doit intervenir et prendre les mesures nécessaires et appropriées pour remédier à cette situation qui est contraire aux exigences du statut. Il est sans pertinence, à cet égard, qu’une telle situation résulte ou non d’un harcèlement moral. L’absence d’intervention peut constituer une faute de service (
53
).
La mise en œuvre de l’articulation entre les notions de « harcèlement passif » et de « harcèlement collectif » dans le cadre du présent pourvoi
46.
À aucun endroit dans l’arrêt attaqué, le Tribunal n’a exclu les notions de « harcèlement passif » et de « harcèlement collectif » de la définition du harcèlement moral figurant à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut. À la lumière de mon appréciation des notions de « harcèlement passif » et de « harcèlement collectif » et de l’articulation entre ces notions, j’examinerai les points 47, 53, 59 et 60 de l’arrêt attaqué, qui ont été spécifiquement mis en exergue par le requérant dans le contexte d’un tel harcèlement.
47.
Contrairement à ce que soutient le requérant, le Tribunal n’a pas commis d’erreur au point 47 de l’arrêt attaqué en exigeant la participation active de D à la prétendue marginalisation professionnelle du requérant pour en déduire un harcèlement de la part de D. En particulier, c’est à bon droit que le Tribunal a considéré que la (simple) connaissance par D du prétendu harcèlement du requérant par C et E ne constituait pas un harcèlement (
54
). Le Tribunal n’a pas commis d’erreur au point 53 de l’arrêt attaqué en considérant que le présumé harcèlement moral commis par C et E ne pouvait être imputé à D en raison de son absence d’intervention alors même qu’il avait connaissance de ces prétendus comportements. En outre, c’est sans commettre d’erreur que le Tribunal a considéré, aux points 59 et 60 de l’arrêt attaqué, que la passivité de F, bien qu’il ait eu connaissance des fautes reprochées à C et E, ne constituait pas un harcèlement dès lors que F n’avait pas participé matériellement à ce comportement. Les références faites par le Tribunal, aux points 53 et 60 de l’arrêt attaqué, à un comportement individuel et personnel ne devraient pas être envisagées hors contexte. Dans ces points, le Tribunal n’a pas exclu la possibilité d’un harcèlement passif et/ou collectif en soi, mais a plutôt rejeté l’existence d’un tel harcèlement en l’absence de toute implication individuelle et personnelle de D et de F dans ce comportement.
Conclusion
Eu égard à ce qui précède, je propose à la Cour :
–
de rejeter le premier moyen du pourvoi, les premier et septième griefs de la première branche du deuxième moyen du pourvoi ainsi que le deuxième grief de la seconde branche du deuxième moyen du pourvoi comme étant non fondés.
(
1
)	Langue originale : l’anglais.
(
2
)	T‑113/22, ci-après l’« arrêt attaqué », EU:T:2023:154.
(
3
)	Voir, toutefois, point 32 des présentes conclusions, dans lequel j’examine la participation active alléguée au harcèlement.
(
4
)	Ces questions ont été soulevées, notamment, dans le premier moyen du pourvoi, les premier et septième griefs du deuxième moyen du pourvoi pris en sa première branche et le deuxième grief du deuxième moyen du pourvoi pris en sa seconde branche. Voir points 20 à 29, 33 à 40, 51 et 52 de la requête en pourvoi. Étant donné que les arguments soulevés dans ces points de la requête en pourvoi se recoupent largement, j’estime nécessaire de les examiner ensemble. À cet égard, les points 47, 53, 59 et 60 de l’arrêt attaqué sont particulièrement pertinents aux fins des présentes conclusions.
(
5
)	Il ressort du dossier dont dispose la Cour que E et F pourraient actuellement occuper d’autres postes.
(
6
)	Le Tribunal n’avait pas connaissance du résultat de cette enquête au moment de l’introduction de la requête devant lui. En particulier, le Tribunal ne savait pas si l’enquête administrative avait conclu que C et E avaient enfreint l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut. Voir arrêt attaqué, point 53. Le requérant a indiqué au point 11 de sa requête en pourvoi que E et C ont été informés respectivement les 25 octobre et 17 novembre 2022 que l’enquête administrative les concernant avait été classée sans suite. Voir, également, points 16 et 28 de l’annexe A5 de la requête en pourvoi. Cela n’est pas contesté par le SEAE dans le cadre du présent pourvoi.
(
7
)	Le requérant met en cause, en particulier, l’utilisation des termes « a activement participé », « comportement individuel et personnel du prétendu harceleur » et « comportement actif » aux points 47, 53, 59 et 60 de l’arrêt attaqué.
(
8
)	Les personnes en cause se trouvaient dans une position de subordination par rapport à C.
(
9
)	Arrêt du 30 mars 2022 (T‑299/20, ci-après l’« arrêt KF/BEI », EU:T:2022:171, points 126 et 127).
(
10
)	Arrêt du 6 avril 2022, KU/SEAE (T‑425/20, EU:T:2022:224, point 74).
(
11
)	Voir point 28 de la requête en pourvoi.
(
12
)	Le devoir d’assistance prévu à l’article 24 du statut vise à assurer la défense des fonctionnaires, par les institutions, contre des agissements de tiers. Arrêt du 25 mars 1982, Munk/Commission (98/81, EU:C:1982:111, point 21). Bien que l’article 24, premier alinéa, du statut soit conçu en première ligne en vue de protéger les fonctionnaires de l’Union contre des attaques et de mauvais traitements émanant de tiers, l’obligation d’assistance envisagée à cet article 24 existe également dans le cas où l’auteur des faits envisagés par cette disposition est un autre fonctionnaire. Arrêt du 14 juin 1979, V/Commission (18/78, EU:C:1979:154, point 15). Voir, également, arrêt du 12 juillet 2011, Commission/Q (T‑80/09 P, EU:T:2011:347, point 66 et jurisprudence citée).
(
13
)	Arrêt du 7 décembre 2023, HV et HW/ECDC (C‑615/22 P, EU:C:2023:961, point 46 et jurisprudence citée). Il est possible toutefois que certaines circonstances exceptionnelles puissent obliger l’institution concernée à procéder sans demande préalable de l’intéressé, mais de sa propre initiative, à une action d’assistance déterminée. Arrêt du 12 juin 1986, Sommerlatte/Commission (229/84, EU:C:1986:241, point 20). Voir, également, arrêt du 13 juillet 2022, AI e.a./ECDC (T‑864/19, EU:T:2022:452, point 147).
(
14
)	Le harcèlement moral, en tant qu’il affecte la santé et la dignité de la personne qui en est victime, constitue une méconnaissance des droits du travailleur au sens de l’article 31, paragraphe 1, de la Charte. Voir, en ce sens, arrêt du 13 juillet 2018, SQ/BEI (T‑377/17, EU:T:2018:478, point 158). Voir également, à cet égard, arrêt du 11 juillet 2013, Tzirani/Commission (F‑46/11, EU:F:2013:115, point 142).
(
15
)	L’article 12 bis, paragraphe 1, du statut confirme cette interprétation en ce sens que les fonctionnaires doivent s’abstenir de toute forme de harcèlement moral.
(
16
)	Selon moi, le harcèlement peut s’étendre à plus d’une personne. À cet égard, voir arrêt du 11 juillet 2013, Tzirani/Commission (F‑46/11, EU:F:2013:115, point 89).
(
17
)	Ce point a été souligné à juste titre par le Tribunal dans son arrêt du 6 avril 2022, KU/SEAE (T‑425/20, EU:T:2022:224, point 122 et jurisprudence citée).
(
18
)	Voir, par analogie, arrêt du 13 juillet 2018, SQ/BEI (T‑377/17, EU:T:2018:478, point 156).
(
19
)	Voir annexe IX du statut. Ainsi que le Tribunal l’a jugé, lorsque, en réponse à une demande d’assistance pour des faits allégués de harcèlement, l’AIPN ou l’autorité habilitée à conclure les contrats d’engagement estime être en présence d’un commencement de preuve suffisant, rendant nécessaire d’ouvrir une enquête administrative, il faut nécessairement que cette enquête soit conduite jusqu’à son terme, afin que l’administration, éclairée par les conclusions du rapport établi à l’issue de cette enquête, puisse prendre une position définitive à cet égard, lui permettant alors soit de classer sans suite la demande d’assistance, soit, lorsque les faits allégués sont avérés et relèvent du champ d’application de l’article 12 bis du statut, notamment d’engager une procédure disciplinaire en vue, le cas échéant, de prendre des sanctions disciplinaires à l’encontre du harceleur présumé. Voir arrêt KF/BEI, point 40 et jurisprudence citée. Étant donné que l’enquête peut donner lieu à une procédure disciplinaire, la personne accusée de harcèlement dispose de droits procéduraux plus importants que le plaignant. Voir, en ce sens, arrêt du 23 septembre 2015, Cerafogli/BCE (T‑114/13 P, EU:T:2015:678, point 40).
(
20
)	L’exigence d’un commencement de preuve implique que l’institution en cause ne saurait être tenue de mener une enquête administrative sur la base de simples allégations dénuées de preuve, étant entendu que, dans la définition des mesures qu’elle estime appropriées en vue d’établir la réalité et la portée des faits allégués, l’institution doit également veiller à protéger les droits des personnes mises en cause dans une demande d’assistance et susceptibles d’être visées par une enquête. Voir, en ce sens, arrêt du 19 décembre 2019, ZQ/Commission (T‑647/18, EU:T:2019:884, point 58).
(
21
)	Voir article 41, paragraphe 2, de la Charte. Voir, également, arrêts du 25 juin 2020, HF/Parlement (C‑570/18 P, EU:C:2020:490, points 57 à 69), du 12 mars 2025, Semedo/Parlement (T‑349/23, EU:T:2025:252, point 30), et du 3 février 2021, Moi/Parlement (T‑17/19, EU:T:2021:51, points 99 à 103 et jurisprudence citée). Ces arrêts appliquent les principes énoncés dans cette disposition de la Charte dans le contexte spécifique des allégations de harcèlement.
(
22
)	Pouvant aboutir à une procédure disciplinaire et à l’imposition de sanctions disciplinaires en application de l’article 9 de l’annexe IX du statut.
(
23
)	Voir également, par analogie, article 49, paragraphe 1, de la Charte.
(
24
)	La jurisprudence du Tribunal met particulièrement l’accent sur la « réalité objective suffisante » du comportement. Voir, en ce sens, arrêt du 13 juillet 2022, TL/Commission (T‑677/21, EU:T:2022:456, point 57).
(
25
)	Cela découle de la définition large du harcèlement moral figurant à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut. Voir, également, arrêt du 13 juillet 2018, Curto/Parlement (T‑275/17, EU:T:2018:479, point 78 et jurisprudence citée).
(
26
)	Voir libellé même de l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut. Voir également, en ce sens, arrêt du 23 mars 2022, NV/eu-LISA (T‑661/20, EU:T:2022:154, point 113). Par conséquent, lors de l’examen de la question de savoir si des comportements invoqués par une partie requérante sont constitutifs d’un harcèlement moral, il convient d’examiner ces faits tant isolément que conjointement, en tant qu’éléments d’un environnement global de travail créé par les comportements d’un membre du personnel à l’égard d’un autre membre de ce personnel. Voir, à cet égard, arrêt du 6 avril 2022, KU/SEAE (T‑425/20, EU:T:2022:224, point 64). À mon avis, le caractère répétitif d’un comportement abusif est également pertinent dans le contexte du harcèlement collectif.
(
27
)	Voir, en ce sens, arrêt du 13 juillet 2022, TL/Commission (T‑677/21, EU:T:2022:456, point 56 et jurisprudence citée). La Cour a jugé que la notion de « harcèlement moral » doit être comprise, notamment, comme un processus s’inscrivant dans le temps et suppose l’existence d’agissements répétés ou continus et « intentionnels », par opposition à « accidentels ». Voir, en ce sens, arrêts du 12 novembre 2020, Pethke/EUIPO (C‑382/19 P, EU:C:2020:917, point 96), et du 2 juin 2022, EM/Parlement (C‑299/21 P, EU:C:2022:429, point 102). Si cette définition exclut les comportements accidentels, le Tribunal de la fonction publique ne considère pas que l’intention malveillante du harceleur présumé soit nécessaire pour établir l’existence d’un harcèlement moral au titre de l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut. Arrêts du 9 décembre 2008, Q/Commission (F‑52/05, EU:F:2008:161, points 133 à 139), et du 11 juillet 2013, Tzirani/Commission (F‑46/11, EU:F:2013:115, point 52).
(
28
)	Décision C(2006) 1624/3 (ci-après la « décision de la Commission de 2006 »). Cette décision a été abrogée par la décision C(2023) 8630 final de la Commission, du 12 décembre 2023, relative à la prévention du harcèlement moral et sexuel et à la lutte contre ce phénomène (ci-après la « décision de la Commission de 2023 »). Le point 2.1 de l’annexe de la décision de la Commission de 2006 indique que « [l]e harcèlement moral peut s’exprimer sous différentes formes, notamment par : des commentaires insultants ou dégradants, en particulier en public, un comportement intimidant, de l’hostilité, l’exercice de pressions, un comportement blessant, allant jusqu’au refus de communiquer ; des insultes portant sur les compétences personnelles ou professionnelles [de la victime] ; des remarques insultantes ou menaçantes, tant écrites que verbales ; la dépréciation des contributions et des succès [de la victime] ; le fait [, pour la victime,] d’être isolée, mise à l’écart, exclue, rejetée, ignorée, dénigrée ou humiliée par ses collègues ; l’atteinte aux relations sociales [de la victime] ; l’attribution d’objectifs professionnels irréalistes ; le fait de ne donner aucun travail ou de systématiquement donner des tâches ne correspondant pas au profil du poste ou de la fonction [de la victime] ». Voir également, par analogie, article 2, paragraphe 3, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO 2000, L 303, p. 16), qui précise que « [l]e harcèlement est considéré comme une forme de discrimination au sens du paragraphe 1 lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs visés à l’article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales des États membres ». L’Organisation internationale du travail a indiqué, à la page 3 du document publié le 24 juillet 2020 et intitulé « Des milieux de travail sûrs et sains, exempts de violence et de harcèlement – Le rapport en un coup d’œil », que « [l]a violence et le harcèlement dans le monde du travail peuvent être [...] psychologiques (par exemple, violence verbale, harcèlement, harcèlement moral, cyberharcèlement ; le harcèlement psychologique au travail peut notamment consister à manipuler la réputation d’une personne, isoler une personne, retenir des informations, diffamer et ridiculiser, dévaluer des droits et des opinions, fixer des objectifs et des délais irréalistes, sous-utiliser les talents) » wcms_751839.pdf.
(
29
)	Voir arrêt KF/BEI, points 126 et 127 ainsi que jurisprudence citée. Le harcèlement collectif est parfois, mais pas exclusivement, appelé « mobbing ». Voir Leymann, H., « Mobbing and Psychological Terror at Workplaces », Violence and Victims, vol. 5, no 2, Springer Publishing Company, 1990, p. 120.
(
30
)	Voir, également, arrêt du 13 juillet 2022, TL/Commission (T‑677/21, EU:T:2022:456, point 51), dans lequel le Tribunal a apprécié le comportement des supérieurs hiérarchiques du requérant.
(
31
)	Arrêt du 22 novembre 2023 (T‑613/21, EU:T:2023:739, points 126 et 127). Cette affaire fait actuellement l’objet d’un pourvoi devant la Cour. Voir JO C, C/2024/3148, du 21 mai 2024.
(
32
)	Voir, par analogie, article 7, sous b), et considérant 24 de la directive (UE) 2024/1385 du Parlement européen et du Conseil, du 14 mai 2024, sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique (JO L, 2024/1385), concernant, notamment, la nature collective du cyberharcèlement.
(
33
)	Qui n’est pas directement conflictuel.
(
34
)	Comportement manipulateur, qui sape l’estime de soi et la croyance d’une personne dans ses propres observations.
(
35
)	Dans des cas extrêmes, l’exclusion constitue un ostracisme.
(
36
)	L’établissement des faits par l’institution à la suite de l’enquête est essentiel pour la personne qui s’estime victime de harcèlement. Une situation de harcèlement, si elle est établie, porte atteinte à la personnalité, à la dignité et à l’intégrité physique ou psychique de la victime, et la reconnaissance, à la suite de l’enquête administrative, de l’existence d’un harcèlement moral est susceptible en elle-même d’avoir un effet bénéfique dans le processus thérapeutique de reconstruction de la victime. Voir arrêt du 4 juin 2020, SEAE/De Loecker (C‑187/19 P, EU:C:2020:444, point 74).
(
37
)	Voir point 15 des présentes conclusions.
(
38
)	Ordonnance du 20 mai 2022, Germann Avocats/Commission (C‑233/21 P, EU:C:2022:409, point 16).
(
39
)	Il convient toutefois de souligner que, dans certains cas, à moins qu’une personne ne cherche à obtenir réparation de manière informelle ou ne présente une demande d’assistance, ses collègues et/ou supérieurs hiérarchiques peuvent ne pas avoir connaissance ou, au mieux, n’avoir qu’une connaissance indirecte des circonstances pertinentes sur la base d’informations par « ouï-dire ». Ces informations peuvent toutefois être fragmentées ou incomplètes et non fiables.
(
40
)	Voir point 27 des présentes observations.
(
41
)	Voir points 42 à 45 des présentes conclusions.
(
42
)	Il en va particulièrement ainsi dans des cas tels que celui de l’espèce, car il n’apparaît pas clairement dans quelle mesure D et F auraient pu s’opposer au comportement allégué de C, son supérieur hiérarchique.
(
43
)	Je souscris donc à l’affirmation du SEAE, au point 65 de son mémoire en défense, selon laquelle « ce n’est pas parce qu’un fonctionnaire prétend être victime de harcèlement de manière générique que son supérieur hiérarchique en est l’auteur ».
(
44
)	Dans son arrêt du 19 juin 2024, TO/AUAA (T‑831/22, EU:T:2024:404, points 142 et 143), le Tribunal a jugé que l’absence de résolution par le supérieur hiérarchique du requérant d’un conflit entre elle et une collègue témoignait tout au plus d’une « gestion maladroite », mais non d’une conduite abusive de son supérieur hiérarchique. Tel a été le cas malgré le fait que certaines remarques adressées à la requérante, soit par sa collègue, soit par son supérieur hiérarchique, pouvaient être perçues comme inappropriées ou menaçantes. Le Tribunal a néanmoins considéré qu’elles étaient insuffisantes pour créer un climat de harcèlement moral. Il ressort du point 134 de cet arrêt que le supérieur hiérarchique de la requérante est intervenu au moins dans une certaine mesure (quoique de manière inefficace) pour résoudre le conflit.
(
45
)	Cela s’écarte de la règle générale selon laquelle une telle intention n’est pas requise pour conclure à l’existence d’un harcèlement moral. Voir point 23 des présentes conclusions.
(
46
)	Voir points 46 à 54 et 57 à 65 de l’arrêt attaqué.
(
47
)	Voir, par exemple, point 51 de l’arrêt attaqué, dans lequel le Tribunal a indiqué que, dans un rapport d’évaluation de l’année 2018, D avait mis en exergue la nécessité d’offrir au requérant des perspectives de développement professionnel. Voir, également, point 59 de l’arrêt attaqué, dans lequel le Tribunal a indiqué que la conversation de F avec un autre collègue sur l’absence de perspectives de nomination du requérant à un poste à responsabilité n’était qu’une appréciation subjective de la situation professionnelle du requérant. Selon moi, ces constatations factuelles du Tribunal ne démontrent pas une intention malveillante de la part de D et F.
(
48
)	Voir, en ce sens, arrêt du 29 juin 1994, Klinke/Cour de justice (C‑298/93 P, EU:C:1994:273, point 38). Voir, également, arrêt du 4 juillet 2024, EUIPO/KD (C‑5/23 P, EU:C:2024:575, point 66). Toutefois, les exigences du devoir de sollicitude ne sauraient empêcher l’AIPN d’adopter les mesures qu’elle estime nécessaires dans l’intérêt du service. Voir, à cet égard, arrêt du 12 mars 2008, Giannini/Commission (T‑100/04, EU:T:2008:68, point 105).
(
49
)	Voir arrêt du 3 mars 2004, Vainker/Parlement (T‑48/01, EU:T:2004:61, point 125). Si le Tribunal a notamment considéré que le « comportement du jurisconsulte du Parlement européen à l’égard de M. Vainker ne saurait être considéré comme constitutif de harcèlement et d’intimidation » et a jugé que M. Vainker n’avait pas établi que cette institution avait commis une illégalité liée à l’apparition de sa maladie professionnelle, il a néanmoins accordé à M. Vainker une indemnité en réparation du préjudice qu’il avait subi du fait des irrégularités imputables au Parlement dans le cadre de la procédure de reconnaissance de l’origine professionnelle de sa maladie. Voir, également, arrêt du 18 novembre 2014, McCoy/Comité des régions (F‑156/12, EU:F:2014:247, points 108 à 117 et 126 à 129).
(
50
)	Voir arrêts du 8 octobre 2014, Bermejo Garde/CESE (T‑530/12 P, EU:T:2014:860, point 106), et du 3 octobre 2019, DQ e.a./Parlement (T‑730/18, EU:T:2019:725, point 62). Au point 124 du premier arrêt, le Tribunal a souligné que les faits et le comportement en cause doivent être « graves ». Voir, également, considérant 13 de la décision de la Commission de 2023, qui prévoit que « [l]es membres du personnel qui ont assisté directement à un comportement susceptible d’être qualifié de harcèlement devraient agir conformément à l’article 22 bis du statut ».
(
51
)	La victime de harcèlement a le droit, et non l’obligation, de dénoncer un tel comportement en vertu de l’article 22 bis du statut. Voir, en ce sens, arrêt du 8 octobre 2014, Bermejo Garde/CESE (T‑530/12 P, EU:T:2014:860, point 106).
(
52
)	Il va également de soi qu’un fonctionnaire peut refuser, sur le fondement de l’article 21 bis du statut, de participer à un harcèlement moral.
(
53
)	Arrêt du 2 juin 2022, EM/Parlement (C‑299/21 P, EU:C:2022:429, points 128 à 132).
(
54
)	Il convient de souligner que le Tribunal a déjà examiné en détail, au point 46 de l’arrêt attaqué, la prétendue marginalisation professionnelle du requérant par D lui‑même.