62024CC0249
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
DOMNUL RIMVYDAS NORKUS
prezentate la 20 martie 2025 (
1
)
Cauza C‑249/24
RT,
ED
împotriva
Ineo Infracom
[cerere de decizie preliminară formulată de Cour de cassation (Curtea de Casație, Franța)]
„Trimitere preliminară – Politica socială – Concedieri colective – Directiva 98/59/CE – Domeniu de aplicare – Noțiunea de «concediere» – Acord colectiv de mobilitate internă – Concedieri pentru motive economice întemeiate pe refuzul aplicării acestui acord – Încetarea contractului de muncă produsă la inițiativa angajatorului din‑unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului – Calificarea modificărilor contractuale – Proceduri de informare și de consultare a lucrătorilor – Obligații în sarcina angajatorului”
I. Introducere
1.
În prezenta cauză, procedura principală are la origine concedierea, în aceeași zi, a unsprezece lucrători, printre care și reclamanții din litigiul principal, de către o societate franceză, în temeiul unei legislații naționale potrivit căreia concedierea salariatului, care a refuzat aplicarea în privința contractului său de muncă a prevederilor unui acord colectiv referitoare la mobilitatea internă, este pronunțată conform normelor privind concedierea individuală pentru motive economice.
2.
În acest context, cele două întrebări adresate de Cour de cassation (Curtea de Casație, Franța) oferă Curții ocazia, pe de o parte, de a aduce clarificări cu privire la noțiunea de „concedieri colective”, menționată la articolul 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din Directiva 98/59/CE (
2
), și, pe de altă parte, de a preciza domeniul de aplicare, conținutul și punerea în aplicare în timp a obligațiilor care revin angajatorului în cadrul procedurii de informare și de consultare, prevăzute la articolul 2 din această directivă.
II. Cadrul juridic
A. Dreptul Uniunii
3.
Sunt relevante în cadrul prezentei cauze articolul 1 alineatul (1) primul paragraf literele (a) și (b), articolul 2, precum și articolul 3 alineatul (1) primul și al treilea paragraf din Directiva 98/59.
B. Dreptul francez
4.
Articolul L. 2242-21 primul paragraf din code du travail (Codul muncii) francez, în versiunea rezultată din loi no 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (Legea nr. 2013-504 din 14 iunie 2013 privind siguranța locului de muncă) și aplicabilă situației de fapt din litigiul principal (denumit în continuare „Codul muncii), prevede că angajatorul poate iniția o negociere cu privire la condițiile mobilității profesionale sau geografice interne întreprinderii în cadrul unor măsuri colective de organizare curente fără reduceri de personal preconizate.
5.
Articolul L. 2242-22 din acest cod prevede:
„Acordul rezultat în urma negocierii prevăzute la articolul L. 2242-21 cuprinde printre altele:
1°
Limitele impuse acestei mobilități în afara zonei geografice de angajare a salariatului, ea însăși precizată prin acord, cu respectarea vieții personale și de familie a salariatului în conformitate cu articolul L. 1121-1;
2°
Măsurile prin care se urmărește concilierea vieții profesionale și a vieții personale și de familie și luarea în considerare a situațiilor legate de constrângeri de handicap și de sănătate;
3°
Măsurile de sprijin pentru mobilitate, în special acțiunile de formare, precum și sprijinul pentru mobilitate geografică, care includ în special participarea angajatorului la compensarea unei eventuale pierderi a puterii de cumpărare și la cheltuielile de transport.
Prevederile convenției colective încheiate în temeiul articolului L. 2242-21 și al prezentului articol nu pot avea ca rezultat o reducere a nivelului de remunerare sau a clasificării personale a salariatului și trebuie să garanteze menținerea sau îmbunătățirea calificării profesionale a acestuia.”
6.
Articolul L. 2242-23 din codul menționat prevede:
„Acordul colectiv rezultat în urma negocierii prevăzute la articolul L. 2242-21 este adus la cunoștința fiecăruia dintre salariații în cauză.
Prevederile acordului încheiat în temeiul articolelor L. 2242-21 și L. 2242-22 se aplică contractului de muncă. Se suspendă clauzele contractului de muncă care contravin acordului.
Atunci când, după o etapă de concertare care permite angajatorului să ia în considerare constrângerile personale și familiale ale fiecăruia dintre salariații eventual vizați, angajatorul dorește să pună în aplicare o măsură individuală de mobilitate prevăzută de acordul încheiat în temeiul prezentului articol, acesta obține acordul salariatului conform procedurii prevăzute la articolul L. 1222-6.
În cazul în care unul sau mai mulți salariați refuză aplicarea în privința contractului lor de muncă a prevederilor acordului referitoare la mobilitatea internă menționate la primul paragraf al articolului L. 2242-21, concedierea lor se întemeiază pe motive economice, este pronunțată conform normelor privind concedierea individuală pentru motive economice și dă dreptul la măsurile însoțitoare și de redistribuire pe care trebuie să le prevadă acordul, care adaptează domeniul de aplicare și modalitățile de punere în aplicare a redistribuirii interne prevăzute la articolele L. 1233-4 și L. 1233-4-1.”
7.
Articolul L. 2323-6 din același cod, în versiunea anterioară loi no 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (Legea nr. 2015-994 din 17 august 2015 privind dialogul social și ocuparea forței de muncă) și aplicabilă situației de fapt din litigiul principal, prevede:
„Comitetul de întreprindere este informat și consultat cu privire la aspectele legate de organizarea, gestionarea și funcționarea generală a întreprinderii și în special la măsurile de natură să afecteze volumul sau structura efectivelor, durata muncii, condițiile de angajare, de muncă și de formare profesională.”
8.
Potrivit unei jurisprudențe constante a Cour de cassation (
3
), din coroborarea articolelor L. 2323-2 și L. 2323-6 din Codul muncii rezultă că decizia directorului societății trebuie precedată de consultarea comitetului de întreprindere atunci când această decizie privește unul dintre aspectele sau măsurile vizate de a doua dintre dispozițiile menționate, fără să fie necesar să se facă distincție după cum decizia în discuție este o decizie unilaterală sau ia forma negocierii unui acord colectiv de întreprindere privind unul dintre obiectele supuse în mod legal avizului comitetului de întreprindere.
III. Situația de fapt din litigiul principal, întrebările preliminare și procedura în fața Curții
9.
Ineo Infracom SNC este o societate franceză de lucrări publice specializată în infrastructurile de telecomunicații și amenajările digitale (
4
).
10.
La 26 aprilie 2013, această societate a fost informată de France Télécom SA cu privire la decizia sa de a nu reînnoi contractul în curs pentru departamentele Gard și Lozère. Pentru a compensa pierderea acestui contract regional de achiziții publice de servicii și în așteptarea identificării unor soluții permanente în cadrul grupului din care face parte, Ineo Infracom a oferit celor 82 de salariați afiliați agenției vizate de această pierdere misiuni temporare în alte regiuni franceze începând cu 1 iulie 2013, în cadrul regimului de deplasare pe distanțe lungi prevăzut de convenția colectivă națională a lucrătorilor din domeniul lucrărilor publice din 15 decembrie 1992.
11.
La 28 iunie 2013, RT și ED, salariați ai acestei societăți, au refuzat propunerile de misiuni temporare la agenția din Ivry‑sur‑Seine (Franța) și, respectiv, la agenția din Vitrolles (Franța), pentru perioada cuprinsă între 1 iulie și 28 septembrie 2013 (
5
).
12.
La 9 iulie 2013, acești salariați au sesizat, în același timp cu alți nouă salariați, conseil de prud’hommes de Nîmes (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Nîmes, Franța) pentru a obține, pe lângă plata de daune interese, rezilierea judiciară a contractului lor de muncă din culpa angajatorului.
13.
La 29 iulie 2013, întrucât activitatea curentă a societății implica în mod regulat redistribuirea geografică a personalului de șantier ca urmare a pierderii sau a obținerii de contracte și nu se avea în vedere nicio reducere a personalului, Ineo Infracom și mai multe organizații sindicale reprezentative au încheiat un acord colectiv referitor la mobilitatea internă (denumit în continuare „acordul colectiv de mobilitate internă”). În temeiul acestui acord, două propuneri de post au fost transmise RT și ED, care le‑au refuzat, la 30 septembrie și la 30 decembrie 2013 pentru RT și, respectiv, la 27 noiembrie 2013 și la 20 ianuarie 2014 pentru ED.
14.
La 10 iunie 2014, în urma acestui refuz, RT și ED, la fel ca alți nouă salariați, au făcut, fiecare, obiectul unei concedieri individuale din motive economice, în temeiul articolului L. 2242-23 din Codul muncii.
15.
Întrucât cererea de reziliere judiciară a contractului de muncă era încă pendinte, RT și ED au sesizat conseil de prud’hommes de Nîmes cu o cerere subsidiară prin care au contestat concedierea lor.
16.
Prin hotărârile pronunțate la 3 aprilie 2017, conseil de prud’hommes de Nîmes a dispus, pe de o parte, rezilierea judiciară a contractului de muncă al lui RT din culpa angajatorului și l‑a obligat pe acesta din urmă la plata unor sume cu titlu de daune interese către salariat și a respins, pe de altă parte, cererile formulate de ED.
17.
Ineo Infracom a declarat apel împotriva acestor hotărâri.
18.
Prin două hotărâri din 1 februarie 2022, cour d’appel de Nîmes (Curtea de Apel din Nîmes, Franța), infirmând hotărârea cu privire la RT și statuând din nou, a respins cererile formulate de acesta din urmă și a confirmat de asemenea hotărârea cu privire la ED. Această instanță a arătat că acordul colectiv de mobilitate internă semnat la 29 iulie 2013 de majoritatea organizațiilor sindicale reprezentative din cadrul Ineo Infracom, după promulgarea Legii nr. 2013-504, menționa în mod expres că acesta fusese negociat în afara oricărei reduceri preconizate de personal. Ea a dedus de aici că întreprinderea respectivă nu încălcase dispozițiile articolelor 1 și 2 din Directiva 98/59, acestea neavând vocația de a se aplica în lipsa unei concedieri colective.
19.
Ulterior, RT și ED au formulat recurs la Cour de cassation, instanța de trimitere. Aceștia apreciază că cour d’appel de Nîmes a încălcat dispozițiile relevante de drept național, astfel cum au fost interpretate în lumina articolelor 1 și 2 din Directiva nr. 98/59, a articolului 27 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene și a articolului 21 din Carta socială europeană (
6
). În opinia acestora, angajatorul lor avea obligația de a pune în aplicare un plan de salvare a locurilor de muncă menit să garanteze salariaților informarea și consultarea în timp util, după cum prevede articolul L. 1233-61 din Codul muncii, precum și măsuri însoțitoare și de redistribuire adaptate, deși concedierile dispuse de acest angajator, indiferent de calificarea lor drept „concedieri individuale pentru motive economice” prin articolul L. 2242-23 din Codul muncii, priveau cel puțin zece salariați în aceeași perioadă de treizeci de zile. Pe de altă parte, RT și ED solicită, cu titlu subsidiar, ca instanța de trimitere să sesizeze Curtea cu titlu preliminar.
20.
În aceste condiții, prin decizia din 3 aprilie 2024, primită la Curte la 4 aprilie 2024, Cour de cassation (Curtea de Casație) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
Articolul 1 alineatul (1) al doilea paragraf din Directiva [98/59] trebuie interpretat în sensul că trebuie să se considere că concedierile pentru motive economice întemeiate pe refuzul salariaților de a se aplica în privința contractului lor de muncă prevederi ale unui acord colectiv de mobilitate [internă] constituie o încetare a contractului de muncă produsă la inițiativa angajatorului dintr‑unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, astfel încât trebuie să se țină seama de acestea la calcularea numărului total de concedieri care au avut loc?
2)
În cazul unui răspuns afirmativ la această primă întrebare, atunci când numărul concedierilor preconizate depășește numărul de concedieri prevăzute la articolul 1 [alineatul (1) primul paragraf] litera (a) din [D]irectiv[a 98/59], articolul 2 alineatele (2)-(4) din [această directivă] trebuie interpretat în sensul că informarea și consultarea comitetului de întreprindere înainte de încheierea unui acord colectiv [de] mobilitate[…] internă cu organizații sindicale reprezentative, în temeiul articolului L. 2242‑21 și următoarele din Codul muncii, exonerează angajatorul de obligația de a informa și de a consulta reprezentanții personalului?”
21.
În cadrul procedurii în fața Curții, RT, Ineo Infracom, guvernul francez, precum și Comisia Europeană au depus observații scrise. Curtea a decis să nu organizeze o ședință de audiere a pledoariilor în prezenta cauză.
IV. Analiză
22.
Amintim de la bun început că, potrivit unei jurisprudențe constante, numai instanța de trimitere este competentă să constate și să aprecieze situația de fapt cu care este sesizată, precum și să interpreteze și să aplice dreptul național (
7
).
23.
În ceea ce privește reglementarea națională în cauză, din decizia de trimitere reiese că articolul L. 2242-23 din Codul muncii prevede că angajatorul poate iniția o negociere cu privire la condițiile mobilității profesionale sau geografice interne întreprinderii în cadrul unor măsuri colective de organizare curente fără reduceri de personal preconizate. În acest temei juridic, având în vedere reorganizarea geografică a personalului de șantier ca urmare a pierderii și a câștigării de contracte, Ineo Infracom și mai multe organizații sindicale reprezentative din cadrul acestei întreprinderi au încheiat un acord colectiv de mobilitate internă.
24.
Situația aflată la originea cererii de decizie preliminară se caracterizează prin faptul că, întemeindu‑se pe refuzul de a se aplica în privința contractului lor de muncă prevederi ale acordului colectiv de mobilitate internă, unsprezece lucrători, printre care RT și ED, au fost concediați în aceeași zi de Ineo Infracom în temeiul reglementării naționale în discuție, și anume articolul L. 2242-23 din Codul muncii. În temeiul acestui articol, concedierea salariatului, care a refuzat să se aplice în privința contractului său de muncă prevederi ale acestui acord de mobilitate internă, se întemeiază pe un motiv economic și se pronunță conform normelor privind concedierea individuală pentru motive economice.
25.
Acesta este contextul juridic și factual în care vom prezenta mai întâi câteva considerații generale privind obiectivul și domeniul de aplicare al Directivei 98/59 (secțiunea A). Vom examina apoi domeniul de aplicare al primei întrebări preliminare și vom propune reformularea acesteia (secțiunea B). În opinia noastră, trebuie să se verifice aplicabilitatea articolului 1 alineatul (1) primul paragraf din această directivă în cazul concedierilor în discuție în litigiul principal, analizând în special noțiunea de „concedieri colective”, în sensul dispoziției menționate, în lumina jurisprudenței relevante a Curții. În sfârșit, pentru a răspunde la a doua întrebare preliminară, vom analiza întinderea obligațiilor care revin angajatorului în cadrul procedurii de informare și de consultare, prevăzută la articolul 2 din directiva respectivă, prin studierea conținutului și a punerii în aplicare în timp a acesteia (secțiunea C).
A. Considerații generale privind obiectivele și domeniul de aplicare al Directivei 98/59
26.
Amintim, în primul rând, că din cuprinsul considerentului (2) al Directivei 98/59 reiese că aceasta urmărește acordarea unei protecții sporite lucrătorilor în cazul concedierilor colective, luându‑se în considerare necesitatea dezvoltării economice și sociale echilibrate în cadrul Uniunii. În special, potrivit considerentelor (3) și (7) ale acestei directive, diferențele care există încă între dispozițiile în vigoare din statele membre cu privire la măsurile destinate să atenueze consecințele concedierilor colective trebuie să facă obiectul unei apropieri a legislațiilor (
8
). În plus, considerentul (4) al directivei menționate enunță că diferențele dintre nivelurile de protecție obținute în materie de concediere colectivă de legislațiile naționale pot avea un efect direct asupra funcționării pieței interne (
9
).
27.
Trebuie să subliniem, în al doilea rând, după cum a statuat Curtea în mod repetat, că, deși este adevărat că Directiva 98/59 nu asigură decât o armonizare parțială a normelor de protecție a lucrătorilor în cazul concedierilor colective, totuși caracterul limitat al unei asemenea armonizări nu poate avea drept consecință lipsirea de efect util a dispozițiilor directivei menționate. Prin urmare, un stat membru nu poate printre altele să adopte o măsură națională care, deși este de natură să garanteze un nivel ridicat de protecție a drepturilor lucrătorilor împotriva concedierilor colective, ar avea drept consecință privarea articolelor 2-4 din directiva menționată de efectul lor util (
10
).
28.
În lumina acestor considerații trebuie examinate întrebările preliminare adresate de instanța de trimitere.
B. Cu privire la domeniul de aplicare al primei întrebări preliminare și la reformularea acesteia
29.
Trebuie amintit de la bun început că reiese dintr‑o jurisprudență constantă (
11
) că, în cadrul procedurii de cooperare între instanțele naționale și Curte instituite la articolul 267 TFUE, este de competența acesteia din urmă să ofere instanței naționale un răspuns util, care să îi permită să soluționeze litigiul cu care este sesizată. Din această perspectivă, Curtea trebuie, dacă este cazul, să reformuleze întrebările care îi sunt adresate. Împrejurarea că o instanță națională a formulat o întrebare preliminară făcând trimitere la anumite dispoziții ale dreptului Uniunii nu împiedică Curtea să furnizeze acestei instanțe toate elementele de interpretare ce pot fi utile pentru soluționarea cauzei cu care este sesizată, indiferent dacă ea s‑a referit sau nu la acestea în enunțul întrebărilor sale. În această privință, revine Curții sarcina de a extrage din ansamblul elementelor furnizate de instanța națională, în special din motivarea deciziei de trimitere, elementele de drept al Uniunii care necesită o interpretare, având în vedere obiectul litigiului.
30.
În speță, subliniem că modul de redactare a primei întrebări preliminare se referă la interpretarea articolului 1 alineatul (1) al doilea paragraf din Directiva 98/59, în legătură cu concedieri pentru motive economice întemeiate pe refuzul lucrătorilor de a se aplica în privința contractului lor de muncă prevederi ale unui acord colectiv de mobilitate internă. Mai precis, termenii în care această întrebare este formulată de instanța de trimitere par, la prima vedere, să sugereze că întrebarea menționată se întemeiază pe premisa potrivit căreia concedierile pentru motive economice în discuție în litigiul principal sunt considerate o încetare asimilabilă unei concedieri, în sensul acestei dispoziții.
31.
Astfel, în pofida faptului că instanța de trimitere nu expune motivele pentru care decizia de trimitere se referă mai degrabă la „încetarea contractului de muncă care se produce la inițiativa angajatorului dintr‑unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului” decât la o „concediere colectivă”, în sensul Directivei 98/59, această instanță explică succint, dar clar modul în care articolul L. 2242-23 al patrulea paragraf din Codul muncii, în discuție în litigiul principal, se corelează cu alte dispoziții ale acestui cod. Mai precis, ea arată că această dispoziție (care prevede că concedierea bazată pe refuzul unui salariat de a se aplica în privința contractului său prevederi ale acordului colectiv de mobilitate internă se pronunță conform normelor privind concedierea individuală pentru motive economice) exclude aplicarea dispozițiilor articolelor L. 1233-28-L. 1233‑33 din codul menționat referitoare la procedura de informare și de consultare a comitetului de întreprindere sau a reprezentanților personalului atunci când angajatorul intenționează să efectueze o concediere colectivă pentru motive economice a cel puțin zece salariați în aceeași perioadă de 30 de zile (
12
).
32.
Prin urmare, din decizia de trimitere pare să reiasă că, tocmai din cauza acestei excluderi, instanța de trimitere ridică problema dacă trebuie să se considere că concedierile pentru motive economice în cauză constituie „încetarea contractului de muncă care se produce la inițiativa angajatorului dintr‑unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului”, în sensul articolului 1 alineatul (1) al doilea paragraf din Directiva 98/59, fără a face referire la primul paragraf al acestei dispoziții, care definește noțiunea de „concedieri colective”.
33.
În aceste împrejurări, pentru a oferi un răspuns util instanței de trimitere, considerăm relevant să se verifice premisa pe care se întemeiază prima întrebare preliminară adresată, potrivit căreia concedierile pentru motive economice în discuție în litigiul principal ar constitui o încetare asimilabilă unei concedieri, în sensul Directivei 98/59.
34.
În această privință, Comisia consideră că concedierile în cauză trebuie calificate drept „concedieri”, în sensul articolului 1 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 98/59, iar nu „încetarea contractului de muncă”, în sensul articolului 1 alineatul (1) al doilea paragraf din această directivă, având în vedere că RT și ED au fost concediați pentru un motiv economic, în conformitate cu articolul L. 2242-23 al patrulea paragraf din Codul muncii. Guvernul francez pare să aibă aceeași opinie și apreciază, spre deosebire de Ineo Infracom, că situația în discuție în litigiul principal trebuie considerată o „concediere colectivă” care intră sub incidența dispozițiilor acestei directive.
35.
La rândul său, Ineo Infracom susține că concedierile efectuate ca urmare a refuzului lucrătorilor în cauză de a accepta aplicarea acordului colectiv de mobilitate internă nu pot fi considerate ca fiind „efectuate de un angajator dintr‑unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului”, în sensul articolului 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din Directiva 98/59. Astfel, acordul colectiv de mobilitate internă care a fost instituit ar avea ca obiect extinderea competenței de conducere sau de organizare a angajatorului care ar dori să adopte, în afara oricărui context de reducere a personalului, măsuri curente de mobilitate a acestuia. În schimb, RT susține că, în temeiul reglementării naționale în discuție, pentru a stabili dacă angajatorul are sau nu obligația de a elabora și de a pune în aplicare un plan de salvare a locurilor de muncă, ar trebui luate în considerare toate întreruperile contractului de muncă pentru motive economice, inclusiv concedierile efectuate în temeiul articolului L. 2242-23 al patrulea paragraf din Codul muncii.
36.
În aceste condiții, chiar dacă instanța de trimitere solicită Curții să se pronunțe numai cu privire la interpretarea articolului 1 alineatul (1) al doilea paragraf din Directiva 98/59, considerăm că prima întrebare preliminară trebuie înțeleasă în sensul că urmărește în esență să stabilească dacă articolul 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din această directivă trebuie interpretat în sensul că concedierile pentru motive economice întemeiate pe refuzul lucrătorilor de a se aplica în privința contractului lor de muncă prevederi ale unui acord colectiv de mobilitate internă trebuie considerate ca reprezentând o „concediere”, în sensul acestei dispoziții, sau „încetarea contractului de muncă” asimilabilă unei asemenea concedieri, în sensul articolului 1 alineatul (1) al doilea paragraf din directiva menționată, astfel încât acestea trebuie luate în considerare pentru calculul prevăzut de dispoziția menționată.
37.
În cele ce urmează, vom explica motivele pentru care considerăm că situația în discuție în litigiul principal intră sub incidența articolului 1 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 98/59, aspect a cărui verificare revine însă instanței de trimitere.
1.
Cu privire la aplicabilitatea articolului 1 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 98/59
38.
Ținem să subliniem, în primul rând, că noțiunea de „concedieri colective” este definită la articolul 1 alineatul (1) litera (a) din Directiva 98/59 ca vizând „concedierile efectuate de un angajator dintr‑unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, în cazul în care […] numărul concedierilor” îndeplinește, „conform opțiunii statelor membre”, condițiile cantitative (numărul minim de lucrători) și temporale (pentru aceeași perioadă) stabilite de acest articol pentru aplicarea sa (
13
).
39.
Desigur, Directiva 98/59 nu definește în mod expres noțiunea de „concediere”. Cu toate acestea, noțiunea respectivă face obiectul unei jurisprudențe constante a Curții. Reiese din această jurisprudență că, având în vedere obiectivul urmărit de respectiva directivă și contextul în care se înscrie articolul 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din aceasta, este necesar să se considere că este vorba despre o noțiune de drept al Uniunii care nu poate fi definită prin trimitere la legislațiile statelor membre. În speță, noțiunea menționată trebuie interpretată în sensul că înglobează orice încetare a contractului de muncă nedorită de lucrător și, prin urmare, fără acordul acestuia (
14
).
40.
În al doilea rând, trebuie să arătăm că reiese din jurisprudența amintită că concedierile se disting de încetările contractului de muncă care sunt, în condițiile menționate la articolul 1 alineatul (1) al doilea paragraf din Directiva 98/59, asimilate concedierilor ca urmare a lipsei consimțământului lucrătorului (
15
).
41.
În ceea ce privește această distincție, apreciem, după cum a explicat doamna avocată generală Kokott în Concluziile sale prezentate în cauza Pujante Rivera (
16
), că faptul de a ști dacă este vorba despre o concediere sau despre o încetare a contractului de muncă asimilabilă unei concedieri are consecințe practice importante. Astfel, după cum s‑a arătat în aceste concluzii, numai concedierile determină aplicarea în favoarea lucrătorilor în cazul concedierilor colective a dispozițiilor de protecție prevăzute de Directiva 98/59. În schimb, încetările contractului de muncă asimilabile concedierilor sunt pur și simplu luate în considerare – și adăugate – pentru calcularea pragurilor de aplicare a acestei directive, fără ca totuși lucrătorii în cauză să poată beneficia ei înșiși de aceste dispoziții de protecție. Cu alte cuvinte, scopul acestei asimilări privește numai „calcularea numărului de concedieri” prevăzute la articolul 1 alineatul (1) primul paragraf din directiva menționată, ceea ce are drept consecință faptul că celelalte dispoziții ale aceleiași directive nu se aplică lucrătorilor ale căror contracte de muncă au încetat.
42.
Astfel, ținând seama de importanța și de consecințele pe care le implică pentru lucrătorii în cauză distincția dintre „concediere” și „încetarea contractului de muncă asimilabilă concedierii”, trebuie să se stabilească, având în vedere jurisprudența relevantă a Curții, dacă concedierile în discuție în litigiul principal pot constitui „concedieri”, în temeiul articolului 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din Directiva 98/59.
a)
Cu privire la noțiunea de „concediere”, în sensul Directivei 98/59: jurisprudența relevantă a Curții
43.
În cadrul primei întrebări preliminare, instanța de trimitere ridică problema relevanței jurisprudenței rezultate din Hotărârea Socha ș.a. (
17
). Cu toate acestea, pentru a aprecia mai bine dacă concedierile în discuție în litigiul principal intră sub incidența noțiunii de „concediere”, menționată în Directiva 98/59, ne pare judicios să analizăm și Hotărârea Pujante Rivera. În plus, considerăm că această examinare este oportună în măsura în care contextele juridice și factuale din cauzele în care s‑au pronunțat aceste două hotărâri nu sunt identice.
1) Cu privire la Hotărârea Pujante Rivera
44.
Cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea Pujante Rivera privea o lucrătoare care solicitase încetarea contractului de muncă în temeiul unei reglementări naționale și despre care se putea considera, la prima vedere, că a consimțit la această desfacere (
18
).
45.
În această cauză, prin intermediul uneia dintre întrebări se urmărea să se stabilească dacă faptul că un angajator efectuează, în mod unilateral și în detrimentul lucrătorului, o modificare substanțială a elementelor esențiale ale contractului său de muncă pentru motive care nu au legătură cu persoana acestui lucrător intră sub incidența noțiunii de „concediere” sau constituie o încetare a contractului de muncă asimilabilă unei astfel de concedieri. Curtea a răspuns că această situație intră sub incidența noțiunii de „concediere”, prevăzută la articolul 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din directiva menționată (
19
). Astfel, Curtea a considerat că încetarea raportului de muncă în cauză își avea efectiv originea în această modificare unilaterală adusă de angajator în detrimentul lucrătorului. Modificarea respectivă consta în reducerea cu 25 % a remunerației fixe a lucrătoarei în cauză și a determinat, în lipsa unei acceptări din partea sa, rezilierea contractului de muncă cu plata unei indemnizații calculate pe aceeași bază ca cele care sunt datorate în caz de concediere abuzivă (
20
).
46.
În această hotărâre, Curtea a amintit, pe de o parte, că, având în vedere finalitatea Directivei 98/59, care urmărește în special să se acorde o protecție sporită lucrătorilor în cazul concedierilor colective, noțiunile care definesc domeniul de aplicare al directivei menționate, printre care se numără și noțiunea de „concediere”, care figurează la articolul 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din aceasta, nu pot fi interpretate restrictiv. Pe de altă parte, aceasta a arătat că, prin armonizarea normelor aplicabile concedierilor colective, legiuitorul Uniunii a intenționat atât să asigure o protecție comparabilă a drepturilor lucrătorilor în diferitele state membre, cât și să apropie sarcinile pe care le generează aceste norme de protecție pentru întreprinderile Uniunii (
21
).
47.
În opinia noastră, acest răspuns, așa cum a fost formulat de Curte, rezulta, pe de o parte, din situația specială care decurgea din aplicarea reglementării naționale în discuție în cauza respectivă și, pe de altă parte, din împrejurarea că modificarea contractului de muncă în discuție pe care angajatorul o efectuase în mod unilateral corespundea unei „concedieri” în măsura în care, în pofida acceptării desfacerii contractului de muncă al lucrătoarei în cauză prin acord, această modificare determina pentru ea o „deteriorare semnificativă” a condițiilor de muncă și privea elemente esențiale ale contractului de muncă. Pentru acest motiv, marja de manevră a lucrătoarei respective era limitată și acceptarea ei a desfacerii contractului de muncă prin acord nu era pe deplin voluntară (
22
). Astfel, Curtea a considerat că modificarea respectivă a avut loc în lipsa unui consimțământ al lucrătoarei în cauză (
23
).
2) Cu privire la Hotărârile Socha ș.a. și Ciupa ș.a. (
24
)
48.
În cauzele în care s‑au pronunțat Hotărârile Socha ș.a. și Ciupa ș.a., modificările contractelor de muncă fuseseră impuse în mod unilateral de spitale dintr‑un stat membru salariaților lor. În aceste cauze, problema care se ridica era, printre altele, aceea dacă articolul 1 alineatul (1) din Directiva 98/59 trebuia interpretat în sensul că o modificare unilaterală de către angajator, în detrimentul lucrătorilor, a condițiilor de remunerare și care, în caz de refuz al lucrătorului, conducea la încetarea contractului de muncă trebuia să fie calificată drept „concediere” în sensul acestei dispoziții (
25
).
49.
În special, în ceea ce privește rezilierea contractului de muncă sub rezerva modificării în discuție în cauza Ciupa ș.a. (
26
), Curtea a arătat că aceasta prevedea o reducere temporară a cuantumului remunerației cu 15 % și, după mai multe luni, o revenire a acestei remunerații la nivelul său inițial. Or, Curtea a considerat că, deși nu se putea contesta că remunerația constituie un element esențial al contractului de muncă și că o reducere a acesteia cu 15 % ar putea în principiu să fie calificată drept „modificare substanțială”, nu este mai puțin adevărat că caracterul temporar al acestei reduceri diminuează considerabil întinderea modificării preconizate a contractului de muncă. Prin urmare, Curtea a considerat că instanței de trimitere îi revenea în cele din urmă sarcina de a determina dacă reducerea temporară a remunerației în discuție trebuie să fie calificată drept „modificare substanțială” (
27
).
50.
Astfel, Curtea a statuat că faptul că un angajator efectuează, în mod unilateral și în detrimentul lucrătorului, o modificare nesubstanțială a unui element esențial al contractului de muncă sau o modificare substanțială a unui element neesențial al acestui contract, în cele două cazuri, pentru motive care nu au legătură cu persoana acestui lucrător, nu poate fi calificat drept „concediere” în sensul Directivei 98/59 (
28
).
51.
Astfel, răspunsul Curții în aceste două cauze decurgea din faptul că, contrar modificării în discuție în cauza Pujante Rivera, care privea o reducere semnificativă a remunerației unui lucrător, modificările elementelor esențiale sau neesențiale ale contractelor de muncă în discuție erau foarte limitate, din punct de vedere temporal sau, respectiv, cantitativ (
29
). În acest context, Curtea a subliniat că, chiar presupunând că în fiecare dintre cauzele respective aceste modificări nu intrau, potrivit instanței de trimitere, sub incidența noțiunii de „concediere”, rezilierea contractelor de muncă ce intervine ca urmare a refuzului lucrătorului în cauză de a accepta o asemenea modificare trebuia să fie considerată ca reprezentând o încetare a contractului de muncă care se produce la inițiativa angajatorului dintr‑unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana lucrătorului, în sensul articolului 1 alineatul (1) al doilea paragraf din Directiva 98/59 (
30
).
52.
În lumina acestei jurisprudențe, se ridică problema calificării juridice a modificărilor contractuale în discuție în litigiul principal.
b)
Cu privire la calificarea modificărilor contractuale în discuție în litigiul principal
53.
Subliniem de la bun început că instanței de trimitere, care este singura competentă să aprecieze faptele, îi revine sarcina de a determina, în raport cu toate împrejurările speței, dacă misiunile propuse, în temeiul acordului colectiv de mobilitate internă, în discuție în litigiul principal, trebuie calificate drept „modificări substanțiale” (
31
). Cu toate acestea, având în vedere elementele din decizia instanței de trimitere și din dosarul național, considerăm că este posibil să se aducă precizări care urmăresc să o îndrume în soluționarea litigiului principal (
32
).
54.
În ceea ce privește mai întâi aspectul dacă angajatorul a efectuat, în mod unilateral și în detrimentul lucrătorului, modificări ale contractului de muncă în discuție pentru motive fără legătură cu persoana acestui lucrător, în sensul jurisprudenței Curții (
33
), amintim că instanța de trimitere arată că RT și ED au fost concediați pentru motive economice ca urmare a refuzului lor de a accepta propunerile de misiuni în alte regiuni franceze, în temeiul acordului colectiv de mobilitate internă.
55.
În această privință, Ineo Infracom a arătat că propunerea de mobilitate care a fost prezentată în cadrul aplicării unui acord colectiv de mobilitate internă nu poate fi concepută ca o modificare unilaterală (a unui element esențial al contractului), întrucât se limitează la aplicarea unui acord colectiv semnat de sindicatele reprezentative.
56.
Desigur, după cum subliniază guvernul francez făcând trimitere la articolul L. 2242-23 din Codul muncii, propunerile de misiuni din cadrul contractului de muncă în discuție în litigiul principal nu își au temeiul într‑o decizie unilaterală a angajatorului, ci în acordul colectiv de mobilitate internă. Astfel, refuzul unui lucrător de a accepta asemenea propuneri de mobilitate ar putea în principiu să fie considerat un refuz de a‑și executa contractul de muncă, după cum a fost modificat prin acest acord colectiv, așa încât rezilierea ulterioară ar fi efectuată pentru un motiv care nu are legătură cu persoana acestui lucrător.
57.
Totuși, după cum precizează guvernul respectiv, pe de o parte, schimbarea misiunii în discuție în litigiul principal nu rezultă în mod automat din acordul colectiv de mobilitate internă în discuție. Această schimbare provine din inițiativa angajatorului de a pune în aplicare o măsură individuală de mobilitate prevăzută de acordul menționat, cu alte cuvinte de a efectua în mod unilateral, în urma pierderii unui contract important, o schimbare a repartizării lucrătorului în condițiile prevăzute de acordul respectiv, dar care nu sunt impuse de acesta din urmă. Pe de altă parte, el arată că, în conformitate cu articolul L. 2242-23 al treilea paragraf din Codul muncii, atunci când angajatorul dorește să pună în aplicare o astfel de măsură individuală de mobilitate, trebuie să obțină acordul salariatului.
58.
Prin urmare, asemenea guvernului francez și sub rezerva verificării de către instanța de trimitere, considerăm că, în măsura în care, în conformitate cu articolul L. 2242-23 al patrulea paragraf din Codul muncii, refuzul lucrătorului de a se aplica prevederile unui acord colectiv de mobilitate internă în privința contractului său de muncă face ca o concediere ulterioară să se întemeieze pe un motiv economic, dispusă conform normelor privind concedierea individuală pentru motive economice, rezilierea contractelor de muncă în discuție ca urmare a refuzului lucrătorului în cauză se efectuează pentru un motiv care nu are legătură cu persoana acestui lucrător.
59.
În ceea ce privește, în continuare, caracterul modificărilor contractuale în discuție în litigiul principal, instanței de trimitere îi revine sarcina de a stabili dacă propunerea de misiune în altă regiune în temeiul acordului colectiv de mobilitate internă trebuie calificată drept „modificare substanțială a elementelor esențiale” ale contractului de muncă, în sensul jurisprudenței rezultate din Hotărârea Pujante Rivera, sau, dimpotrivă, drept „modificare nesubstanțială a unui element esențial” al contractului de muncă, ori drept „modificare substanțială a unui element neesențial” al acestui contract, în sensul jurisprudenței rezultate din Hotărârile Ciupa ș.a. și Socha ș.a. (
34
).
60.
În primul rând, nu se poate contesta că locul de muncă constituie un element esențial al contractului de muncă. În această privință, ne pare util să amintim că, astfel cum prevede articolul 4 din Directiva (UE) 2019/1152 (
35
), statele membre se asigură că angajatorilor le revine obligația de a informa lucrătorii cu privire la elementele esențiale ale raportului de muncă și că aceste informații includ cel puțin o serie de elemente concrete precum locul de desfășurare a activității (sau eventuala clauză de mobilitate) (
36
).
61.
În al doilea rând, în ceea ce privește caracterul substanțial al modificărilor contractelor de muncă în cauză, este clar că o misiune într‑o altă regiune sau „zonă geografică” este în principiu susceptibilă de a fi calificată drept „modificare substanțială”, în sensul jurisprudenței Curții (
37
). În aceste condiții, calificarea misiunii respective ca fiind „substanțială” depinde de anumite criterii privind printre altele zona geografică în care se află locul noii misiuni (în special dacă este vorba despre o altă regiune), distanța dintre această nouă misiune și zona geografică a misiunii de origine (dacă aceasta implică o schimbare a locului de reședință), durata previzibilă a misiunii respective (ocazională, temporară sau permanentă), existența și conținutul unei clauze de mobilitate în contractul de muncă al lucrătorului în cauză, precum și măsuri însoțitoare prin care urmărește să compenseze misiunea propusă.
62.
În speță, contrar primelor deplasări propuse (
38
), nu reiese în mod clar din decizia de trimitere, nici din dosarul de care dispune Curtea dacă misiunile propuse, în temeiul acordului colectiv de mobilitate internă, erau sau nu temporare (
39
). În plus, din observațiile guvernului francez, precum și din dosarul de care dispune Curtea reiese că, în lipsa unei clauze de mobilitate, o misiune într‑o altă regiune (sau un alt sector geografic) este o modificare a contractului de muncă pe care angajatorul nu o poate impune în mod unilateral lucrătorului fără a obține acordul său. În această privință, potrivit guvernului respectiv, din decizia de trimitere rezultă că contractele de muncă nu cuprindeau o clauză de mobilitate. Totuși, în urma lecturii dosarului prezentat Curții, din actul adițional la contractul de muncă al RT rezultă că, ținând seama de funcția sa de șef de șantier, puteau fi avute în vedere (
40
)mici deplasări.
63.
Prin urmare, o misiune într‑o altă regiune poate fi în principiu calificată drept „modificare substanțială a unui element esențial” al contractului de muncă, în sensul jurisprudenței Curții. Astfel, sub rezerva verificării de către instanța de trimitere, considerăm că rezilierea raporturilor de muncă în discuție își are originea în modificarea unilaterală, în detrimentul lucrătorilor, efectuată de angajator privind un element substanțial al contractului de muncă pentru motive care nu au legătură cu persoana acestora (
41
).
64.
Amintim, în al treilea și ultimul rând, că Curtea a avut grijă să precizeze că este irelevant faptul că anumite situații nu sunt calificate, în dreptul național, drept concedieri, ci „încetări de plin drept ale contractelor de muncă”. În fapt, este vorba despre încetări ale contractelor de muncă nedorite de lucrător și, prin urmare, despre concedieri în sensul Directivei 98/59. Astfel, Curtea a statuat că orice reglementare națională sau interpretare a noțiunii de „concediere”, care figurează la articolul 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din Directiva 98/59, care ar echivala cu a considera că, într‑o asemenea situație, rezilierea contractului de muncă nu este o „concediere”, în sensul acestei directive, ar modifica domeniul de aplicare al directivei amintite și ar priva‑o în acest fel de efectul său deplin (
42
).
65.
În sfârșit, pentru cazul în care instanța de trimitere nu ar fi în măsură să constate existența unei „modificări substanțiale a elementelor esențiale” ale contractelor de muncă în discuție, amintim pe scurt că ar fi necesar să se considere, având în vedere jurisprudența Curții (
43
), că rezilierea acestor contracte reprezintă o „încetare a contractului de muncă care se produce la inițiativa angajatorului dintr‑unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana lucrătorului”, în sensul articolului 1 alineatul (1) al doilea paragraf din Directiva 98/59, astfel încât trebuie să se țină seama de aceasta la calcularea numărului total de concedieri care au avut loc, cu condiția să existe cel puțin cinci concedieri în sens strict (
44
).
2.
Concluzie intermediară cu privire la prima întrebare preliminară
66.
Din considerațiile care precedă rezultă că articolul 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din Directiva 98/59 trebuie interpretat în sensul că concedierile pentru motive economice întemeiate pe refuzul lucrătorilor de a se aplica în privința contractului lor de muncă prevederi ale unui acord colectiv de mobilitate internă pot constitui „concedieri” în sensul acestei dispoziții, astfel încât trebuie luate în considerare la calcularea prevăzută de dispoziția menționată, și anume numărul total de concedieri care au avut loc, pentru a se aprecia existența unor concedieri colective.
C. Cu privire la a doua întrebare preliminară: domeniul de aplicare al obligațiilor de informare și de consultare prevăzute la articolul 2 din Directiva 98/59
67.
Prin intermediul celei de a doua întrebări preliminare, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 2 din Directiva 98/59 trebuie interpretat în sensul că informarea și consultarea comitetului de întreprindere înainte de încheierea unui acord colectiv de mobilitate internă cu organizații sindicale reprezentative exonerează angajatorul în cauză de obligația de a informa și de a consulta reprezentanții personalului, în conformitate cu această dispoziție.
68.
Guvernul francez susține că angajatorul care încheie un acord colectiv de mobilitate internă cu organizații sindicale reprezentative îndeplinește, numai pentru acest motiv, obligațiile care îi revin în temeiul articolului 2 alineatele (2)-(4) din Directiva 98/59.
69.
Nu suntem convinși de această abordare. Astfel, pentru a stabili dacă negocierile în vederea adoptării unui asemenea acord colectiv de mobilitate internă sunt conforme cu articolul 2 din Directiva 98/59 privind procedura de informare și de consultare, instanța de trimitere va trebui să depășească simpla constatare a încheierii acestui acord pentru a stabili, luând în considerare ansamblul împrejurărilor relevante ale speței, dacă aceste negocieri îndeplinesc atât conținutul obligațiilor care revin angajatorului, prevăzute în cadrul acestei proceduri, cât și cerințele aplicabile desfășurării lor în timp.
70.
Înainte de a furniza instanței de trimitere indicații pentru a o ajuta în verificările sale, ținem să amintim de la bun început că din jurisprudența constantă a Curții reiese că obiectivul principal al Directivei 98/59 constă în a asigura că o consultare a reprezentanților lucrătorilor și informarea autorității publice competente precedă concedierile colective (
45
). În ceea ce privește acest obiectiv, pentru a decide încetarea unor contracte de muncă, angajatorul care intenționează să efectueze concedieri colective trebuie să respecte cele două serii de obligații procedurale impuse de această directivă, care se structurează în jurul unei proceduri în două etape prevăzute la articolele 2, 3 și 4 din directiva menționată (
46
).
1.
Cu privire la conținutul obligațiilor
71.
În ceea ce privește conținutul obligațiilor, articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59 prevede că, în cazul în care un angajator are în vedere concedieri colective, acesta inițiază în timp util consultări cu reprezentanții lucrătorilor pentru a ajunge la un acord. Din articolul 2 din această directivă rezultă că procedura de consultare precedă orice reziliere a contractelor de muncă, impunând astfel o obligație de negociere (
47
).
72.
În această privință, Curtea a subliniat deja că din termenii articolului 2 alineatul (1) și alineatul (2) primul paragraf din Directiva 98/59 reiese că consultările de efectuat trebuie să aibă loc pentru a ajunge la un acord, trebuie să se refere cel puțin la posibilitățile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectați, precum și la posibilitățile de a atenua consecințele prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare și să permită reprezentanților lucrătorilor să formuleze propuneri constructive pe baza unei serii de informații care trebuie puse la dispoziția lor de angajator (
48
). În plus, în temeiul articolului 2 alineatul (3) literele (a) și (b) din această directivă, pentru a permite reprezentanților lucrătorilor să „formuleze propuneri constructive”, în timp util, în cursul acestor consultări, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile utile și, în orice caz, să le comunice în scris informațiile menționate în această dispoziție (
49
).
2.
Cu privire la desfășurarea în timp
73.
În ceea ce privește identificarea momentului de la care un angajator are obligația de a iniția consultările prevăzute la articolul 2 din Directiva 98/59, Curtea subliniază în jurisprudența sa că termenii utilizați de legiuitorul Uniunii evidențiază faptul că obligațiile de consultare prevăzute de acest articol iau naștere înaintea unei decizii a acestui angajator de a rezilia contracte de muncă (
50
). În această privință, Curtea a precizat că obligațiile respective trebuie puse în aplicare de angajator în momentul în care s‑a adoptat o decizie strategică sau comercială care îl constrânge să prevadă sau să planifice concedieri colective. Prin urmare, Curtea a considerat că un angajator are obligația de a iniția consultările prevăzute la articolul menționat atunci când intenționează să efectueze o modificare unilaterală a contractelor de muncă în cauză, având în vedere că, într‑o asemenea situație, acest angajator trebuie în mod rezonabil să se aștepte ca un anumit număr de lucrători să nu accepte modificarea unilaterală a contractului lor de muncă și ca, în consecință, contractul lor să fie reziliat (
51
).
74.
Rezultă, în opinia noastră, că Directiva 98/59 impune angajatorului ca obligațiile procedurale prevăzute la articolul 2 din aceasta să fie respectate în cadrul temporal precis stabilit de legiuitorul Uniunii. Această cerință este astfel confirmată de obiectivul urmărit de articolul 2 alineatul (2) menționat, care este de a evita rezilierea contractelor de muncă sau de a reduce numărul acestora. Potrivit Curții, realizarea acestui obiectiv ar fi compromisă dacă consultarea reprezentanților lucrătorilor ar fi ulterioară deciziei angajatorului (
52
).
75.
În speță, revine instanței de trimitere, iar nu Curții sarcina de a interpreta dreptul național și de a aprecia dacă, așa cum susține guvernul francez, negocierea acordului colectiv de mobilitate internă poate constitui „adoptarea unei decizii strategice sau comerciale” care o constrânge pe Ineo Infracom să prevadă sau să planifice concedieri colective (
53
). Cu toate acestea, având în vedere elementele care figurează în decizia de trimitere și în dosarul național, considerăm că este posibil să se facă câteva precizări utile pentru soluționarea litigiului principal.
76.
În această privință, în primul rând, observăm că, asemenea cauzelor în care s‑au pronunțat Hotărârile Ciupa ș.a. și Socha ș.a., prezenta cauză pare legată de decizii economice care, astfel cum reiese din decizia de trimitere, nu aveau în mod direct ca obiect încetarea unor raporturi de muncă specifice, dar care puteau avea însă repercusiuni asupra încadrării în muncă a unui anumit număr de lucrători. Prin urmare, întrucât Ineo Infracom a considerat că, având în vedere pierderea sau câștigarea unui contract regional de achiziții publice de servicii, activitatea curentă a întreprinderii implica în mod regulat redistribuirea geografică a personalului de șantier, s‑a decis efectuarea de misiuni temporare fără a se reduce personalul. Astfel cum reiese din decizia de trimitere, întrucât aceste prime propuneri de misiuni s‑au dovedit insuficiente, Ineo Infracom a considerat că era necesar să se efectueze, în temeiul reglementării în cauză, negocierea acordului colectiv de mobilitate internă, a cărui aplicare îi permitea să efectueze modificări unilaterale ale contractelor de muncă în cauză, și anume propuneri de misiuni într‑o altă regiune în cauză. Or, într‑o asemenea situație, Ineo Infracom trebuia să se aștepte în mod rezonabil ca un anumit număr de lucrători să nu accepte modificarea unilaterală a contractului lor de muncă și ca, în consecință, contractul lor să fie reziliat (
54
).
77.
În consecință, având în vedere că decizia de a adresa RT și ED propuneri de misiuni într‑o altă regiune implica în mod necesar, pentru Ineo Infracom, să aibă în vedere concedieri colective, acesteia îi revenea, în măsura în care erau îndeplinite condițiile cantitative și de durată definite la articolul 1 alineatul (1) din Directiva 98/59 (
55
), sarcina de a iniția consultările prevăzute la articolul 2 din această directivă.
78.
În al doilea rând, această concluzie pare să se impună în măsura în care finalitatea obligației de consultare prevăzută la articolul 2 din Directiva 98/59 și obiectivul urmărit, potrivit guvernului francez, de negocierea acordului colectiv de mobilitate internă par, la prima vedere, să coincidă, cel puțin în parte. Astfel, ele par să urmărească să evite rezilierea contractelor de muncă sau să reducă numărul acestora, precum și consecințele prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare (
56
), ceea ce este de competența instanței de trimitere să verifice. În fapt, după cum subliniază Curtea, având în vedere că o decizie care determină o modificare a condițiilor de muncă este de natură să permită evitarea concedierilor colective, procedura de consultare prevăzută la articolul 2 din Directiva 98/59 trebuie să înceapă în momentul în care angajatorul intenționează să efectueze asemenea modificări (
57
).
3.
Concluzie intermediară cu privire la a doua întrebare preliminară
79.
Având în vedere considerațiile care precedă, apreciem că articolul 2 din Directiva 98/59 trebuie interpretat în sensul că informarea și consultarea comitetului de întreprindere înainte de încheierea unui acord colectiv de mobilitate internă cu organizații sindicale reprezentative pot exonera angajatorul în cauză de obligația de a informa și de a consulta reprezentanții personalului, cu condiția ca obligațiile prevăzute la acest articol, inclusiv cerințele referitoare la punerea lor în aplicare în timp, să fie respectate de angajator, aspect a cărui verificare revine, în cele din urmă, instanței de trimitere.
V. Concluzie
80.
Având în vedere toate considerațiile care precedă, propunem Curții să răspundă la întrebările preliminare adresate de Cour de cassation (Curtea de Casație, Franța) după cum urmează:
1)
Articolul 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective
trebuie interpretat în sensul că
concedierile pentru motive economice întemeiate pe refuzul lucrătorilor de a se aplica în privința contractului lor de muncă prevederi ale unui acord colectiv de mobilitate internă pot constitui „concedieri” în sensul acestei dispoziții, astfel încât trebuie luate în considerare la calcularea prevăzută de dispoziția menționată, și anume numărul total de concedieri care au avut loc, pentru a se aprecia existența unor concedieri colective.
2)
Articolul 2 din Directiva 98/59
trebuie interpretat în sensul că
informarea și consultarea comitetului de întreprindere înainte de încheierea unui acord colectiv de mobilitate internă cu organizații sindicale reprezentative pot exonera angajatorul în cauză de obligația de a informa și de a consulta reprezentanții personalului, cu condiția ca obligațiile prevăzute la acest articol, inclusiv cerințele referitoare la punerea lor în aplicare în timp, să fie respectate de angajator, aspect a cărui verificare revine, în cele din urmă, instanței de trimitere.
(
1
)	Limba originală: franceza.
(
2
)	Directiva Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective (JO 1998, L 225, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 95).
(
3
)	Soc., 5 mai 1998, recursul nr. 96-13.498, Bull., V, nr. 219.
(
4
)	Din dosarul național prezentat Curții reiese că Ineo Infracom este o întreprindere care aparține grupului GDF Suez, SA devenit Engie, SA.
(
5
)	Din dosarul național de care dispune Curtea, precum și din observațiile scrise depuse de RT reiese că perioada de deplasare propusă fusese prelungită la 31 octombrie 2013.
(
6
)	Carta socială europeană, semnată la Torino la 18 octombrie 1961 în cadrul Consiliului Europei și revizuită la Strasburg la 3 mai 1996.
(
7
)	A se vedea Hotărârea din 17 octombrie 2024, NFŠ (C‑28/23, EU:C:2024:893, punctul 31 și jurisprudența citată).
(
8
)	A se vedea în special Hotărârea din 12 octombrie 2004, Comisia/Portugalia (C‑55/02, denumită în continuare Hotărârea Comisia/Portugalia, EU:C:2004:605, punctul 52), și Hotărârea din 21 decembrie 2016, AGET Iraklis (C‑201/15, denumită în continuare Hotărârea AGET Iraklis, EU:C:2016:972, punctul 27).
(
9
)	Astfel cum a arătat deja Curtea, regulile de protecție stabilite de Directiva 98/59 au de asemenea ca obiectiv să echivaleze sarcinile care decurg din aceste reguli în privința întreprinderilor din Uniune. A se vedea în acest sens Hotărârea din 13 mai 2015, Lyttle ș.a. (C‑182/13, EU:C:2015:317, punctul 43), și Hotărârea AGET Iraklis (punctul 41).
(
10
)	A se vedea Hotărârea AGET Iraklis (punctele 36 și 37, precum și jurisprudența citată).
(
11
)	A se vedea în special Ordonanța din 13 octombrie 2021, Liberty Seguros (C‑375/20, EU:C:2021:861, punctul 51 și jurisprudența citată), precum și Hotărârea din 21 septembrie 2023, Juan (C‑164/22, EU:C:2023:684, punctul 24).
(
12
)	Dispozițiile excluse de reglementarea în cauză par să pună în aplicare în dreptul francez, printre altele articolul 1 alineatul (1) din Directiva 98/59, aspect care trebuie verificat de instanța de trimitere. Potrivit doctrinei, legiuitorul francez a integrat dispozițiile acestei directive în articolul L. 1233-1 și următoarele din Codul muncii. A se vedea Schmitt, M., „Licenciements collectifs”, în Répertoire de droit du travail. Droit du travail de l’Union européenne, Dalloz, 2025, punctul 96. Astfel cum a subliniat în mod întemeiat Comisia în observațiile sale, în lumina dosarului național, din lucrările parlamentare ale articolului L. 2242-23 al patrulea paragraf din Codul muncii rezultă că, „[î]n cadrul audierilor, unele au ridicat problema conformității acestei dispoziții […] cu Directiva 98/59”. Reiese de asemenea din numeroasele articole din doctrină citate în acest dosar că doctrina franceză a ridicat problema compatibilității cu directiva menționată a excluderii din procedura de consultare a comitetului de întreprindere, prevăzută la articolele L. 1233-28-L. 1233-33 din acest cod. A se vedea în special Morvan, P., „Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013”, în La semaine juridique-sociale, nr. 18 și 19, 2014, p. 1184, în special punctele 24 și 25.
(
13
)	A se vedea Hotărârea Comisia/Portugalia (punctul 43), și Hotărârea din 11 iulie 2024, Plamaro (C‑196/23, EU:C:2024:596, punctul 24). În ceea ce privește calculul pragurilor de aplicare a Directivei 98/59, din dosarul național reiese că peste 10 lucrători din cei 82 de salariați repartizați la agenția Sud‑Est au refuzat modificările contractuale. A se vedea în această privință punctul 10 și nota de subsol 4 din prezentele concluzii.
(
14
)	A se vedea Hotărârea Comisia/Portugalia (punctele 49-51), și Hotărârea din 11 noiembrie 2015, Pujante Rivera (C‑422/14, denumită în continuare Hotărârea Pujante Rivera, EU:C:2015:743, punctul 48, precum și jurisprudența citată).
(
15
)	A se vedea Hotărârea Comisia/Portugalia (punctul 56), și Hotărârea Pujante Rivera (punctul 49 și jurisprudența citată). Astfel, după cum a arătat domnul avocat general Tizzano în Concluziile sale prezentate în cauza Comisia/Portugalia (C‑55/02, EU:C:2004:139, punctul 46), articolul 1 alineatul (1) al doilea paragraf din Directiva 98/59 se referă la cazurile în care raportul de muncă încetează ca urmare a unei inițiative a angajatorului, dar cu consimțământul lucrătorului, în ipotezele în care acesta din urmă ar fi încurajat să dea acest consimțământ, și anume în special în schimbul unor avantaje financiare.
(
16
)	C‑422/14, EU:C:2015:544, punctul 49.
(
17
)	Hotărârea din 21 septembrie 2017 (C‑149/16, denumită în continuare Hotărârea Socha ș.a., EU:C:2017:708).
(
18
)	A se vedea Hotărârea Pujante Rivera (punctul 50). Reglementarea națională se caracteriza prin faptul că un angajator putea efectua în mod unilateral modificări substanțiale ale contractelor de muncă cu posibilitatea lucrătorului lezat de această măsură de a‑și rezilia contractul și de a primi o compensație.
(
19
)	A se vedea Hotărârea Pujante Rivera (punctul 47).
(
20
)	A se vedea Hotărârea Pujante Rivera (punctele 15, 50 și 52).
(
21
)	A se vedea Hotărârea Pujante Rivera (punctele 51 și 53).
(
22
)	A se vedea Hotărârea Pujante Rivera (punctul 50).
(
23
)	A se vedea Hotărârea Pujante Rivera (punctele 15 și 52). A se vedea de asemenea punctul 41 a doua teză din prezentele concluzii.
(
24
)	Hotărârea din 21 septembrie 2017 (C‑429/16, denumită în continuare Hotărârea Ciupa ș.a., EU:C:2017:711).
(
25
)	Hotărârile Ciupa ș.a. (punctele 15, 16 și 25), precum și Socha ș.a. (punctele 11, 12 și 23).
(
26
)	Punctul 29. A se vedea de asemenea Hotărârea Socha ș.a. (punctul 27).
(
27
)	Hotărârea Ciupa ș.a. (punctul 30).
(
28
)	Hotărârile Ciupa ș.a. (punctul 28), precum și Socha ș.a. (punctul 26).
(
29
)	A se vedea în acest sens Hotărârile Ciupa ș.a. (punctul 29), precum și Socha ș.a. (punctul 28).
(
30
)	Hotărârile Ciupa ș.a. (punctul 31), precum și Socha ș.a. (punctul 28).
(
31
)	A se vedea Hotărârea Ciupa ș.a. (punctul 30).
(
32
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 4 mai 2023, Glavna direktsia Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto (Muncă de noapte) (C‑529/21-C‑536/21 și C‑732/21-C‑738/21, EU:C:2023:374, punctul 58, precum și jurisprudența citată).
(
33
)	A se vedea punctele 44-51 din prezentele concluzii.
(
34
)	A se vedea punctele 44-51 din prezentele concluzii.
(
35
)	Directiva Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană (JO 2019, L 186, p. 105).
(
36
)	Articolul 4 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2019/1152: „locul de desfășurare a activității; dacă nu există un loc de desfășurare a activității fix sau principal, principiul conform căruia lucrătorul are diverse locuri de desfășurare a activității […]”. A se vedea de asemenea articolul 2 alineatul (1) din Directiva 91/533/CEE a Consiliului din 14 octombrie 1991 privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă (JO 1991, L 288, p. 32, Ediție specială, 05/vol. 2, p. 174), abrogată prin Directiva 2019/1152 și a cărei dată de încetare a validității era 31 iulie 2022.
(
37
)	A se vedea prin analogie Hotărârea Pujante Rivera (punctul 50).
(
38
)	În schimb, reiese că primele deplasări propuse în cadrul regimului de deplasare pe distanțe lungi prevăzut de convenția colectivă națională a lucrătorilor din domeniul lucrărilor publice din 15 decembrie 1992 erau temporare (patru luni). A se vedea punctul 10 din prezentele concluzii. Cu toate acestea, durata deplasărilor respective nu este relevantă pentru prezenta analiză.
(
39
)	Potrivit guvernului francez, acordul colectiv de mobilitate internă trebuia să se aplice pentru o perioadă de cinci luni, și anume de la 29 iulie la 31 decembrie 2013.
(
40
)	Din dosarul cauzei reiese că această clauză de mobilitate se limita la regiunile PACA și Languedoc‑Roussillon.
(
41
)	A se vedea Hotărârea Pujante Rivera (punctele 15 și 50).
(
42
)	A se vedea Hotărârea Pujante Rivera (punctul 54).
(
43
)	A se vedea Hotărârile Ciupa ș.a. (punctele 29 și 31), precum și Socha ș.a. (punctele 27 și 28).
(
44
)	A se vedea Hotărârea Pujante Rivera (punctul 46).
(
45
)	A se vedea Hotărârea din 17 martie 2021, Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, punctul 40 și jurisprudența citată). Directiva 98/59 nu aduce atingere libertății angajatorului de a efectua sau de a nu efectua aceste concedieri; a se vedea Hotărârea AGET Iraklis (punctele 28-31 și jurisprudența citată).
(
46
)	Cu privire la rezilierea contractelor de muncă de către angajator fără notificare, a se vedea Concluziile noastre prezentate în cauza Tomann (C‑134/24, EU:C:2025:134, punctele 67 și 90), pendinte în prezent.
(
47
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 27 ianuarie 2005, Junk (C‑188/03, denumită în continuare Hotărârea Junk, EU:C:2005:59, punctul 43), precum și Concluziile avocatului general Tizzano prezentate în cauza Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, punctul 58).
(
48
)	Hotărârea AGET Iraklis (punctul 39).
(
49
)	Aceste informații privesc printre altele motivele concedierilor, numărul și categoriile de lucrători vizați, efectivele unității, perioada în cursul căreia sunt prevăzute concedierile și criteriile pentru selectarea lucrătorilor concediați.
(
50
)	A se vedea în acest sens Hotărârea Junk (punctul 37), Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ș.a. (C‑44/08, denumită în continuare Hotărârea Akavan, EU:C:2009:533, punctul 46), precum și Hotărârea Socha ș.a. (punctul 29).
(
51
)	A se vedea în acest sens Hotărârea Ciupa ș.a. (punctele 34, 35 și 38, precum și jurisprudența citată). Prin urmare, decizia de a modifica un element esențial al contractului de muncă este cea care determină punerea în aplicare a procedurii de informare și de consultare. Astfel, rezilierea contractului nu poate fi decisă de angajator decât dacă acesta din urmă a îndeplinit obligațiile prevăzute la articolul 2 din Directiva 98/59. A se vedea în special Rodière, P., Droit social de l’Union européenne, a 3‑a ediție, LGDJ, 2022, p. 512 și 520.
(
52
)	A se vedea în acest sens Hotărârile Junk (punctul 38), Akavan (punctul 46) și Socha ș.a. (punctul 29).
(
53
)	În această privință, guvernul francez susține că este irelevant că articolul L. 2242-21 primul paragraf din Codul muncii prevede că un angajator poate iniția negocieri în vederea încheierii unui acord colectiv de mobilitate internă în cadrul unor măsuri colective de organizare curente fără reduceri de personal preconizate. Astfel, concedierea anumitor salariați este o consecință eventuală și previzibilă a încheierii unui asemenea acord, însă nu ar fi obiectivul urmărit prin încheierea acestui acord.
(
54
)	A se vedea în acest sens Hotărârea Ciupa ș.a. (punctele 34, 35 și 38, precum și jurisprudența citată).
(
55
)	A se vedea punctele 10 și 14 din prezentele concluzii.
(
56
)	A se vedea în acest sens Hotărârea Akavan (punctul 46). Potrivit guvernului francez, Legea nr. 2013-504, care a instituit dispozitivul acordului colectiv de mobilitate internă, reglementat de articolul L. 2242-21 și următoarele din Codul muncii, ar urmări același obiectiv ca Directiva 98/59: aceasta ar constitui un instrument care permite, prin negociere internă, o mai bună anticipare pentru a evita dezadaptările brutale și anunțurile tardive, reducând astfel numărul de concedieri pentru motive economice. În această privință, observăm în special că din articolul L. 2242-22 din Codul muncii reiese că orice acord rezultat în urma negocierii trebuie să cuprindă nu numai limitele geografice ale mobilității interne a lucrătorului în cauză cu respectarea vieții sale personale și de familie, ci și măsuri însoțitoare pentru mobilitate, mai ales ajutoare pentru mobilitate geografică, care includ printre altele participarea angajatorului la compensarea unei eventuale pierderi a puterii de cumpărare și la cheltuielile de transport. A se vedea punctul 5 din prezentele concluzii.
(
57
)	Hotărârea Akavan (punctul 47).