null
STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA
ATHANASIA RANTOSE
přednesené dne 3. dubna 2025(1)
Věc C‑5/24 [Pauni](i)
P. M.
proti
S. Snc
[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, kterou podal Tribunale ordinario di Ravenna (soud v Ravenně, Itálie)]
„ Řízení o předběžné otázce – Sociální politika – Směrnice 2000/78/ES – Rovné zacházení v zaměstnání a povolání – Článek 1 – Článek 2 odst. 1 a odst. 2 písm. b) – Zákaz jakékoli diskriminace na základě zdravotního postižení – Nepřímá diskriminace – Kolektivní smlouva, která stanoví právo zaměstnavatele propustit pracovníka, pokud doba nemocenské přesáhne 180 dnů ročně, k nimž může být na žádost pracovníka připočtena doba volna v délce 120 dnů v průběhu jediného roku – Ustanovení použitelné bez ohledu na to, zda je pracovník zdravotně postižený, či nikoliv – Propuštění zdravotně postiženého pracovníka z důvodu příliš dlouhé nepřítomnosti z důvodu nemoci – Rozdílné zacházení na základě zdravotního postižení – Odůvodnění – Disponibilita k výkonu své pracovní činnosti – Proporcionalita – Článek 5 – Přiměřené uspořádání pro zdravotně postižené osoby“
I.      Úvod
1.        Paní P. M., která pracovala pro společnost S. Snc, dostala od zaměstnavatele výpověď z důvodu, že její nepřítomnost v práci překročila maximální dobu pro zachování zaměstnání v případě nemocenské stanovenou kolektivní smlouvou platnou pro odvětví její činnosti (dále jen „předmětná kolektivní smlouva“), v projednávané věci dobu 180 dnů za rok, ke které může být na žádost pracovníka připočtena doba nepřesahující 120 dnů v průběhu jediného roku.
2.        Paní P. M., která byla uznána za osobu se zdravotním postižením ve smyslu vnitrostátních právních předpisů, napadla své propuštění u Tribunale ordinario di Ravenna (soud v Ravenně, Itálie) s odůvodněním, že bylo diskriminační povahy, neboť na ni byla uplatněna maximální doba zachování zaměstnání, aniž bylo zohledněno její zdravotní postižení.
3.        V této souvislosti si tento soud klade zejména otázku, zda příslušné ustanovení dotčené kolektivní smlouvy, které nerozlišuje mezi pracovníky se zdravotním postižením a pracovníky bez zdravotního postižení, pokud jde o délku zachování zaměstnání v případě pracovní neschopnosti, představuje nepřímou diskriminaci ve smyslu směrnice 2000/78/ES(2), neboť podle judikatury Soudního dvora je zdravotně postižený pracovník ve srovnání s pracovníkem, který zdravotně postižený není, vystaven dodatečnému riziku nepřítomnosti z důvodu nemoci spojené s jeho zdravotním postižením. V tomto ohledu tento soud odkazuje zejména na rozsudky HK Danmark(3) a Ruiz Conejero(4). V případě, že toto ustanovení může znevýhodnit zdravotně postižené pracovníky, se tento soud táže, zda je toto ustanovení objektivně odůvodněno legitimním cílem a zda jsou prostředky k dosažení tohoto cíle přiměřené a nezbytné.
4.        Jak uvádí předkládající soud, praktický význam projednávané věci je značný,
jelikož všechny vnitrostátní kolektivní smlouvy sice stanoví dobu zachování zaměstnání, ale žádná nestanoví zvláštní pravidla pro zdravotně postižené pracovníky. Všechny tyto kolektivní smlouvy by tedy mohly být diskriminační, přičemž maximální možnou sankcí by byla neplatnost propuštění zdravotně postiženého pracovníka po uplynutí této doby a povinnost jeho zaměstnavatele nahradit vzniklou újmu.
II.    Právní rámec
A.      Mezinárodní právo
5.        Úmluva Organizace spojených národů o právech osob se zdravotním postižením, uzavřená v New Yorku dne 13. prosince 2006(5) a schválená jménem Evropského společenství rozhodnutím Rady 2010/48/ES ze dne 26. listopadu 2009(6) (dále jen „úmluva OSN“), v písmeni e) preambule stanoví:
„[U]znávajíce, že zdravotní postižení je pojem, který se vyvíjí a který je výsledkem vzájemného působení mezi osobami s postižením a bariérami v postojích a v prostředí, které brání jejich plnému a účinnému zapojení do společnosti, na rovnoprávném základě s ostatními“.
6.        Článek 1 této úmluvy, nadepsaný „Účel“, stanoví:
„Účelem této úmluvy je podporovat, chránit a zajišťovat plné a rovné užívání všech lidských práv a základních svobod všemi osobami se zdravotním postižením a podporovat úctu k jejich přirozené důstojnosti.
Osoby se zdravotním postižením zahrnují osoby mající dlouhodobé fyzické, duševní, mentální nebo smyslové postižení, které v interakci s různými překážkami může bránit jejich plnému a účinnému zapojení do společnosti na rovnoprávném základě s ostatními.“
7.        Článek 2 uvedené úmluvy, nadepsaný „Definice“, stanoví:
„Pro účely této úmluvy:
[...]
‚diskriminace na základě zdravotního postižení‘ znamená jakékoli činění rozdílu, vyloučení nebo omezení provedené na základě zdravotního postižení, jehož cílem nebo důsledkem je narušit nebo zrušit uznání, užívání nebo uplatnění, na rovnoprávném základě s ostatními, všech lidských práv a základních svobod v politické, hospodářské, sociální, kulturní, občanské nebo jiné oblasti. Zahrnuje všechny formy diskriminace, včetně odepření přiměřené úpravy;
‚přiměřená úprava‘ znamená nezbytné a odpovídající změny a úpravy, které nepředstavují nepřiměřené nebo nadměrné zatížení, a které jsou prováděny, pokud to konkrétní případ vyžaduje, s cílem zaručit osobám se zdravotním postižením uplatnění nebo užívání všech lidských práv a základních svobod na rovnoprávném základě s ostatními;
[...]“
8.        Článek 27 téže úmluvy, nadepsaný „Práce a zaměstnávání“, v odstavci 1 stanoví:
„Státy, které jsou smluvní stranou této úmluvy, uznávají právo osob se zdravotním postižením na práci na rovnoprávném základě s ostatními; patří sem zejména právo na možnost živit se prací svobodně zvolenou nebo přijatou na trhu práce a v pracovním prostředí, které je otevřené, inkluzívní a přístupné osobám se zdravotním postižením. Státy, které jsou smluvní stranou této úmluvy, zabezpečují a podporují realizaci práva na práci, mimo jiné i pro osoby, u kterých dojde ke vzniku zdravotního postižení v průběhu zaměstnání, přijímáním příslušných opatření, včetně opatření legislativních, s cílem zejména:
[...]
h)      podporovat zaměstnávání osob se zdravotním postižením v soukromém sektoru prostřednictvím vhodné politiky a opatření, která mohou zahrnovat programy pozitivní diskriminace, pobídky a další opatření;
i)      zajistit, aby osobám se zdravotním postižením byla poskytována přiměřená úprava na pracovišti;
[...]
k)      podporovat pracovní a profesní rehabilitaci osob se zdravotním postižením, stejně jako programy zaměřené na udržení pracovního místa a návrat do zaměstnání.“
B.      Unijní právo
9.        Body 12, 15, 17, 20 a 21 odůvodnění směrnice 2000/78 uvádějí:
(12)      [...] v celém Společenství [by měla být] zakázána jakákoli přímá nebo nepřímá diskriminace na základě náboženského vyznání nebo víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v oblastech zahrnutých touto směrnicí. [...]
[...]
(15)      Posouzení skutečností, které vedou ke zjištění, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, náleží vnitrostátním soudním nebo jiným příslušným orgánům v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi. Ty mohou zejména stanovit, že nepřímá diskriminace může být zjištěna jakýmikoli prostředky včetně statistických údajů.
[...]
(17)      Tato směrnice nevyžaduje, aby osoba, která není kvalifikovaná, schopná a k dispozici pro výkon podstatných funkcí daného pracovního místa nebo k absolvování daného vzdělávání, byla přijata, povýšena nebo zůstala zaměstnána nebo se účastnila odborného vzdělávání, aniž je dotčena povinnost poskytovat zdravotně postiženým osobám přiměřenou úpravu.
[...]
(20)      Měla by být přijímána vhodná opatření, tj. účinná a praktická opatření k přizpůsobení pracoviště zdravotnímu postižení, například přizpůsobením pracovních prostorů a zařízení, režimu pracovní doby, dělby úkolů nebo poskytnutím vzdělávacích nebo zaškolovacích opatření.
(21)      Za účelem určení, zda určitá opatření představují neúměrné břemeno, je třeba vzít v úvahu zejména s nimi spojené finanční a jiné náklady, velikost a finanční prostředky organizace či podniku a možnost získání veřejných prostředků nebo jiné pomoci.“
10.      Článek 1 této směrnice, nadepsaný „Účel“, stanoví:
„Účelem této směrnice je stanovit obecný rámec pro boj s diskriminací na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání, s cílem zavést v členských státech zásadu rovného zacházení.“
11.      Článek 2 uvedené směrnice, nadepsaný „Pojem diskriminace“, v odstavcích 1 a 2 stanoví:
„1.      Pro účely této směrnice se ‚zásadou rovného zacházení‘ rozumí neexistence jakékoli přímé nebo nepřímé diskriminace na jakémkoli základě uvedeném v článku 1.
2.      Pro účely odstavce 1 se
a)      ‚přímou diskriminací‘ rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci na základě jednoho z důvodů uvedených v článku 1;
b)      ‚nepřímou diskriminací‘ rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byla osoba určitého náboženského vyznání nebo víry, určitého zdravotního postižení, určitého věku nebo určité sexuální orientace v porovnání s jinými osobami znevýhodněna, ledaže
i)      takové ustanovení, kritérium nebo praxe jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné, nebo
ii)      v případě osob s určitým zdravotním postižením jsou zaměstnavatel nebo kterákoli osoba či organizace, na které se tato směrnice vztahuje, povinny podle vnitrostátních právních předpisů učinit vhodná opatření v souladu se zásadami uvedenými v článku 5 za účelem odstranění nevýhod vyplývajících z takového ustanovení, kritéria nebo praxe.“
12.      Článek 3 téže směrnice, nadepsaný „Oblast působnosti“, v odst. 1 písm. c) stanoví:
„V rámci pravomocí svěřených Společenství se tato směrnice vztahuje na všechny osoby ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejných subjektů, pokud jde o
[...]
c)      podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění a odměňování.“
13.      Článek 5 směrnice 2000/78, nadepsaný „Přiměřené uspořádání pro zdravotně postižené osoby“, zní takto:
„Za účelem zaručení dodržování zásady rovného zacházení ve vztahu ke zdravotně postiženým osobám se těmto osobám poskytuje přiměřené uspořádání. To znamená, že pokud to konkrétní případ vyžaduje, musí zaměstnavatel přijmout vhodná opatření, která dané zdravotně postižené osobě umožní přístup k zaměstnání, jeho výkon nebo postup v zaměstnání nebo absolvování odborného vzdělávání, pokud tato opatření pro zaměstnavatele neznamenají neúměrné břemeno. Toto břemeno není neúměrné, je-li dostatečně vyváženo opatřeními existujícími v rámci politiky dotyčného členského státu v oblasti zdravotního postižení.“
C.      Italské právo
14.      Článek 2110 codice civile (občanský zákoník) odst. 1 a 2 stanoví:
„V případě úrazu, nemoci, těhotenství nebo období po porodu, pokud zákon [nestanoví] rovnocenné formy sociálního zabezpečení nebo pomoci, náleží zaměstnanci mzda nebo náhrada mzdy v rozsahu a po dobu stanovenou zvláštními zákony [...], zvyklostmi nebo zásadou spravedlnosti.
V případech uvedených v předchozím odstavci má zaměstnavatel právo vypovědět smlouvu v souladu s článkem 2118 po uplynutí lhůty stanovené zákonem, [...] zvyklostmi nebo zásadou spravedlnosti.“
15.      Článek 173 contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio (národní kolektivní smlouva pro zaměstnance podniků v odvětví cestovního ruchu Všeobecné konfederace podniků v odvětví obchodu, cestovního ruchu a služeb) ze dne 20. února 2010 (dále jen „CCNL“), nadepsaný „Zachování zaměstnání“, stanoví:
„1.      V případě prokázané nemoci nebo úrazu mají zaměstnanci, kteří nejsou ve zkušební nebo výpovědní době, nárok na zachování svého pracovního místa po dobu 180 dnů v roce, tj. v období od 1. ledna do 31. prosince.
2.      Pokud zaměstnanec onemocní nebo utrpí úraz více než jednou v průběhu roku, mohou se příslušné doby nepřítomnosti kumulovat za účelem dosažení maximální doby zachování zaměstnání uvedené v předchozím odstavci.
3.      U zaměstnanců přijatých na dobu určitou je trvání pracovního poměru v každém případě omezeno na dobu trvání sezóny nebo smlouvy.
4.      Pokud se po uplynutí doby, po kterou je zachování zaměstnání povinné, zaměstnanec nemůže vrátit do práce z důvodu přetrvávající nemoci, považuje se pracovní smlouva za ukončenou a vzniká nárok na plné odstupné a všechny další náležející příspěvky, s výjimkou náhrady za výpověď.“
16.      Článek 174 CCNL, nadepsaný „Neplacené volno“, stanoví:
„1.      U pracovníků, kteří onemocněli nebo utrpěli pracovní úraz, se doba zachování zaměstnání, stanovená v článku 173 této dohody na maximálně 180 dnů, na žádost pracovníka prodlouží o dodatečnou dobu nepřesahující 120 dnů, pokud jsou splněny následující podmínky:
a)      nejedná se o chronická nebo duševní onemocnění, aniž jsou dotčena ustanovení článku 175 této dohody (onkologická onemocnění);
b)      pracovník pravidelně předkládá lékařská potvrzení nebo potvrzení o hospitalizaci;
c)      žádost na dobu delší než 180 dní podává zaměstnanec jako ‚obecné volno‘ bez nároku na odměnu a bez získání jakýchkoli práv podle smlouvy;
d)      pracovník toto volno dosud nečerpal.
2.      Pracovník, který si přeje čerpat volno uvedené v předchozím odstavci, musí před uplynutím 180. dne nepřítomnosti z důvodu nemoci nebo úrazu podat společnosti doporučeným dopisem s doručenkou žádost a podepsat výslovné prohlášení o souhlasu s výše uvedenými podmínkami.
3.      Po uplynutí doby volna může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi v souladu s článkem 173; tato lhůta se považuje za využitelnou pro účely odpracovaných let v případě pokračování pracovního poměru.“
17.      Článek 175 CCNL, nadepsaný „Onkologická onemocnění“, zní následovně:
„1.      V případě pacientů trpících závažnými onkologickými onemocněními potvrzenými lékařskou komisí zřízenou místním zdravotnickým zařízením s územní působností se doba obecného volna uvedená v článku 174 prodlužuje, i když překročí 120 dnů.
2.      Před uplynutím 120. dne obecného volna musí dotyčné osoby předložit společnosti dodatečné lékařské potvrzení o svém zdravotním stavu a neschopnosti vrátit se do práce, které obsahuje dny prodloužení poskytnuté ošetřujícím lékařem nebo nemocničním zařízením.“
III. Spor v původním řízení, předběžné otázky a řízení před Soudním dvorem
18.      Dne 1. září 2021 byla paní P. M. zaměstnána na základě smlouvy na dobu určitou jako pomocná síla při obsluze/v kuchyni ve společnosti S., která zaměstnává v průměru devět osob, z toho sedm zaměstnanců, a provozuje činnost v oblasti gastronomie s využitím agenturního zaměstnávání. Dne 1. ledna 2022 byla tato smlouva přeměněna na smlouvu na dobu neurčitou.
19.      Paní P. M. byla od 18. června do 19. prosince 2022 na nepřetržité nemocenské. V jejím prvním lékařském potvrzení vyhotoveném v thajštině a přeloženém do italštiny bylo uvedeno, že byla v pracovní neschopnosti v období od 18. června do 8. srpna 2022, přičemž jako důvod bylo uvedeno subarachnoidální krvácení v důsledku prasklého aneurysmatu s doplňujícími klinickými údaji. Toto lékařské potvrzení bylo zasláno společnosti S. Nepřítomnost paní P. M. z důvodu nemoci trvala bez přerušení až do 8. ledna 2023, a to na základě lékařských potvrzení vystavených jejím italským praktickým lékařem, která ve verzi, kterou měl zaměstnavatel k dispozici, neuváděla zdravotní důvod její nepřítomnosti.
20.      Dne 19. prosince 2022 byla paní P. M. zaměstnavatelem propuštěna z důvodu překročení maximální doby zachování zaměstnání stanovené v článku 173 CCNL, která činí 180 dní v roce (dále jen „sporné ustanovení“), v projednávané věci v období od 1. ledna do 31. prosince 2022.
21.      Dne 4. listopadu 2022 podala paní P. M. správní cestou žádost o uznání svého zdravotního postižení. Dne 24. ledna 2023, tj. po datu propuštění, se dostavila na lékařskou prohlídku. Dne 17. února 2023 byla paní P. M. uznána za osobu s 35 % invaliditou na základě následující diagnózy: „výsledek endovaskulární léčby“ s doplňujícími klinickými údaji, a byla rovněž uznána jako osoba se zdravotním postižením ve smyslu čl. 3 odst. 1 legge n. 104 – Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (zákon č. 104 – Rámcový zákon o pomoci, sociální integraci a právech osob se zdravotním postižením) ze dne 5. února 1992(7) ve znění platném k tomuto datu. Společnost S. o tomto správním řízení, které bylo ukončeno několik měsíců po propuštění paní P. M., nevěděla.
22.      Nemoc paní P. M. pokračovala i po jejím propuštění a výše uvedeném datu 8. ledna 2023, na které poukazuje její italský praktický lékař, jak vyplývá z lékařských potvrzení, včetně lékařských potvrzení za březen a duben 2023, o dalších chirurgických zákrocích a hospitalizacích, kterým byla vystavena v důsledku
cévních potíží. Navíc soudně-lékařská zpráva vypracovaná ošetřujícím lékařem paní P. M. uvedla, že i v době lékařské prohlídky provedené v srpnu 2023 si paní P. M. „stěžuje na astenii s rychlou únavou, mentální zmatenost, vypadávání předmětů z rukou kvůli nedostatku síly způsobenému předčasným vyčerpáním“.
23.      Dne 16. října 2023 podala P. M. u Tribunale ordinario di Ravenna (soud v Ravenně), předkládajícího soudu, žalobu, kterou se domáhala určení, že její propuštění bylo diskriminační z důvodu, že sporné ustanovení, které nerozlišuje mezi pracovníky se zdravotním postižením a pracovníky bez zdravotního postižení, bylo vůči ní uplatněno bez zohlednění jejího zdravotního postižení. Domáhala se opětovného přijetí do zaměstnání s možností zvolit alternativní řešení spočívající ve vyplacení patnácti měsíčních mezd, náhrady měsíční mzdy, kterou neobdržela, a to ode dne propuštění do vyhlášení rozsudku,
zaplacení příspěvků na sociální zabezpečení nezaplacených za stejné období, náhrady nemajetkové újmy za utrpěnou diskriminaci ve výši 10 000 eur a náhrady nákladů řízení. Zaměstnavatel se řízení nezúčastnil a nepředložil vyjádření.
24.      Předkládající soud uvádí, že v italském právu je v případě nemoci pracovníka stanoveno zachování zaměstnání po dobu, tzv.
di comporto, která zahrnuje maximální lhůtu. Pracovník nemůže být propuštěn z důvodu své nepřítomnosti kvůli nemoci před uplynutím této doby, jejíž délka je určena v rámci kolektivního vyjednávání. Různé italské kolektivní smlouvy, kterými se řídí jednotlivá odvětví činnosti, stanoví vlastní lhůty a způsoby výpočtu. Po uplynutí doby di comporto je možnost propustit bez dalšího důvodu nemocného pracovníka, který tuto dobu překročil, ponechána pouze na vůli zaměstnavatele.
25.      Podle uvedeného soudu z judikatury Corte suprema di cassazione (Nejvyšší kasační soud, Itálie) vyplývá, že časové omezení práva na zachování zaměstnání zohledňuje dva protichůdné zájmy, a sice jednak zájem nemocného pracovníka zachovat si své zaměstnání s výhledem na uzdravení nebo zotavení a jednak zájem zaměstnavatele, s přihlédnutím k jeho finanční situaci, organizaci a nutnosti, která se v určitém okamžiku objeví, ukončit pracovní smlouvu, která již pro něj není rentabilní.
26.      V projednávané věci sporné ustanovení stanoví, že doba placené nemocenské s právem na zachování zaměstnání je stanovena na 180 dní v období od 1. ledna do 31. prosince každého roku. Za toto období 180 dnů hradí nemocenskou dávku z velké části Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (Národní institut sociálního
zabezpečení, Itálie), zatímco zaměstnavatel platí částku rovnající se přibližně dvěma měsíčním mzdám, aniž obdrží protiplnění. Tento institut po
180.
dni nemoci v témže kalendářním roce již dávky nevyplácí. Kromě toho článek 174 CCNL stanoví možnost, že si pracovník na vlastní žádost zachová své zaměstnání navzdory nepřítomnosti dalších 120 neplacených dnů, z důvodu nemoci „obecně“ (dále jen „doplňkové ustanovení“). V případě onkologických onemocnění však neexistuje žádné omezení délky této dodatečné nepřítomnosti přiznávající právo na zachování zaměstnání. Pokud jde o propuštění, k němuž došlo během doby di comporto, italská právní úprava stanoví jako maximální možnou sankci neplatnost propuštění s právem na opětovné přijetí do zaměstnání, kterého se zaměstnanec může vzdát výměnou za zaplacení částky odpovídající patnácti měsíčním mzdám, jakož i náhradu vzniklé újmy, která v případě diskriminace pokrývá všechny nevyplacené měsíční mzdy od ukončení pracovní smlouvy až do opětovného přijetí do zaměstnání.
27.      Tentýž soud uvádí, že v rozsudcích HK Danmark a Ruiz Conejero Soudní dvůr rozhodl, že zdravotně postižený pracovník je ve srovnání s pracovníkem, který zdravotně postižený není, vystaven dodatečnému riziku nepřítomnosti z důvodu nemoci spojené s jeho zdravotním postižením, a tudíž zvýšenému riziku dosažení časových omezení stanovených ustanovením vnitrostátního práva týkajícím se nepřítomnosti v práci. Soudní dvůr dodal, že takové ustanovení může znevýhodnit zdravotně postižené pracovníky, a vést tak k nerovnému zacházení nepřímo založenému na zdravotním postižení ve smyslu čl. 2 odst. 2 písm. b) směrnice 2000/78. Předkládající soud uvádí, že i když se rozsudek HK Danmark týkal délky výpovědní doby, pokud byl zdravotně postižený pracovník během posledních dvanácti měsíců nepřítomen v zaměstnání z důvodu nemoci po dobu 120 dnů, a nikoli práva zaměstnavatele ukončit pracovní poměr, věc, ve které byl vydán rozsudek Ruiz Conejero, se týkala ustanovení vnitrostátního práva, jehož cílem bylo bojovat
proti absentérství v zaměstnání, a v důsledku toho krátkodobé a sporadické nepřítomnosti, byť legální. Tato věc se tak týkala práva propustit pracovníka pro intermitentní nepřítomnosti v zaměstnání, které, ačkoliv odůvodněné, a to i z důvodu nemoci, představují 20 % pracovních dnů v průběhu dvou po sobě následujících měsíců, pokud souhrn nepřítomností během předcházejících dvanácti měsíců dosahuje 5 % pracovních dnů, nebo 25 % pracovních dnů během čtyř nenavazujících měsíců v rámci období dvanácti měsíců, což představuje přibližně 40 dnů za období jednoho roku, včetně intermitentní nepřítomnosti v délce osmi dnů v průběhu posledních dvou měsíců.
28.      Naproti tomu v projednávané věci je třeba určit, zda je možné, pokud jde o dlouhou dobu zachování pracovního poměru (tj.
180 dnů) nebo velmi dlouhou dobu, včetně dodatečné neplacené doby (tj.
300 dnů), která je stejná pro všechny pracovníky, konstatovat nepřímou diskriminaci v rozsahu, v němž CCNL nestanoví výslovně rozdílné zacházení se zdravotně postiženými osobami. Tento soud zdůraznil, že vzhledem k délce doby di comporto byla tato doba od počátku zjevně určena k ochraně zaměstnanců zejména před nepřítomnostmi z důvodu pracovní neschopnosti, které nejsou výlučně spojeny s prostým „běžným“ onemocněním, jako je chřipka, u níž trvá úplné uzdravení v průměru sedm dní.
Uvedený soud se domnívá, že v praxi je pro osobu „bez zdravotního postižení“ velmi obtížné přiblížit se maximálním lhůtám pro zachování zaměstnání stanoveným pro dobu di comporto, zejména lhůtě 180 dnů, která zahrnuje polovinu pracovního roku, a to každý rok po celou dobu profesní kariéry. Za těchto okolností existuje skutečná pochybnost o tom, že lze důvodně hovořit o diskriminaci, pokud jde o právní úpravu, která se již zdá být strukturována především za účelem ochrany zdravotně postižených osob.
29.      Podle téhož soudu je třeba vzhledem k velmi závažným důsledkům, které by mělo posouzení doby di comporto jako „nepřímé diskriminace“, což by znamenalo, že všechny italské kolektivní smlouvy by byly diskriminační a všechna propuštění zdravotně postižených pracovníků by byla neplatná, což by mělo velmi závažné finanční důsledky, zejména pro malé podniky, jako je společnost S., tuto otázku týkající se výkladu předložit Soudnímu dvoru. Předkládající soud upřesňuje, že podle judikatury Corte suprema di cassazione (Nejvyšší kasační soud) představuje uplatnění tzv. běžné doby di comporto na pracovníka nepřímou diskriminaci, pokud je zdravotně postižený pracovník ve srovnání s pracovníkem, který zdravotně postižený není, vystaven dodatečnému riziku nepřítomnosti z důvodu nemoci spojené s jeho zdravotním postižením.
30.      V případě, že doba di comporto zahrnuje abstraktní nepřímou diskriminaci, je třeba ověřit, zda jsou zájmy zdravotně postižené osoby v každém případě již dostatečně chráněny dotčenou právní úpravou s ohledem na ostatní relevantní zájmy. V tomto ohledu směrnice 2000/78 stanoví legalitu kritéria nebo praxe, které jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem, pokud jsou prostředky k jeho dosažení přiměřené a nezbytné. Podle předkládajícího soudu může být kompromisní cíl sledovaný italskou právní úpravou, uvedený v bodě 25 tohoto stanoviska, považován za legitimní, neboť tato právní úprava chrání pracovníky před rizikem nemoci tím, že stanoví zachování zaměstnání po dlouhou dobu a zároveň umožňuje zaměstnavateli svobodně ukončit, po uplynutí této doby, pracovní poměr, který již pro něj není rentabilní. Pokud jde o přiměřenost použitých prostředků, zdá se, že tato právní úprava týkající se nemoci chrání především zdravotně postiženou osobu, jelikož zaručuje počet dnů nemocenské, který zpravidla může kumulovat pouze zdravotně postižená osoba, a to i v průběhu několika let. Pouze v případě, že je v průběhu roku doba neplnění pracovní smlouvy delší než doba jejího plnění, převáží ekonomické a organizační zájmy zaměstnavatele. Doplňkové ustanovení sice stanoví dodatečnou dobu zachování smluvního vztahu v délce 120 neplacených dní, avšak paní P. M. nepožádala svého zaměstnavatele o využití této doby, ačkoli tuto možnost měla.
31.      Pokud jde o nezbytnost použitých prostředků, vnitrostátní právní úprava stanoví možnost propuštění, pokud se projeví konkrétně objektivní neúčinnost smluvního vztahu, a sice pokud je doba nemocenské delší než doba strávená prací v daném roce. Kromě toho tato právní úprava vychází také z potřeby chránit soukromí zdravotně postižené osoby, která není povinna sdělovat zaměstnavateli ani stav svého zdravotního postižení, pokud není od počátku zaměstnána jako osoba se zdravotním postižením (což není případ v projednávané věci), ani důvody, konkrétně diagnózu, které ospravedlňují její nepřítomnost z důvodu nemoci. Podle článku 5 legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (zákon č. 300 o ochraně svobody a důstojnosti pracovníků, svobody sdružování a odborové činnosti na pracovním místě a ustanoveních týkajících se zaměstnávání) ze dne 20. května 1970(8), nadepsaného „Zdravotní kontroly“, je totiž zakázáno posuzování zdravotní způsobilosti a pracovní neschopnosti zaměstnance z důvodu nemoci nebo úrazu zaměstnavatelem, přičemž kontrolu nepřítomnosti v práci z důvodu nemoci mohou provádět pouze kontrolní útvary příslušných orgánů sociálního zabezpečení, které jsou povinny ji provést na žádost zaměstnavatele. Podle italské právní úpravy navíc zaměstnavatel nedostává lékařské potvrzení obsahující diagnózu, tj. uvádějící důvod nemoci, neboť tato potvrzení mohou uvádět pouze prognózu.
32.      Stručně řečeno, v případě překročení maximální doby stanovené sporným ustanovením ponechává vnitrostátní právní úprava možnost zaměstnavatele rozhodnout o propuštění a pouze v případě, že pracovník nepožádá o využití doplňkového ustanovení, upřednostňuje ekonomické a organizační zájmy zaměstnavatele a umožňuje mu propustit pracovníka, jehož jedinou a jednoduchou podmínkou je překročení maximální doby. Tato právní úprava kromě toho chrání zdravotně postižené osoby i mimo pracovní poměr a obecně na trhu práce, neboť podniky zaměstnávající více než čtrnáct zaměstnanců musí vyhradit proměnlivou kvótu pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením(9).
33.      Za těchto podmínek se Tribunale ordinario di Ravenna (soud v Ravenně) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1)      Brání směrnice 2000/78 takové vnitrostátní právní úpravě, která, když stanoví právo na zachování zaměstnání v případě nemoci po dobu 180 placených dnů, v období od 1. ledna do 31. prosince každého roku, kromě dalších 120 dnů neplaceného volna (které lze čerpat pouze jednou) na žádost pracovníka, nestanoví odlišnou právní úpravu pro pracovníky, kteří jsou zdravotně postižení, a pro pracovníky, kteří takové zdravotní postižení nemají?
2)      Pokud má být vnitrostátní právní úprava popsaná v odůvodnění abstraktně považována za nepřímou diskriminaci, je samotná právní úprava v každém případě objektivně odůvodněna legitimním cílem a jsou prostředky použité k jeho dosažení přiměřené a nezbytné?
3)      Může být přiměřeným opatřením, které je vhodné a dostatečné k zamezení diskriminace, poskytnutí neplaceného volna na žádost zaměstnance po uplynutí [180] dnů pracovní neschopnosti, během kterého nemůže být propuštěn?
4)      Lze za přiměřené považovat opatření spočívající v povinnosti zaměstnavatele poskytnout – po uplynutí 180 dnů placené nemocenské – další období placené v plné výši na jeho vlastní náklady, aniž za to obdrží protiplnění spočívající ve výkonu práce?
5)      Lze pro účely posouzení diskriminačního jednání zaměstnavatele zohlednit (pro účely zjištění, zda výpověď byla, či nebyla zákonná) okolnost, že ani případné další období zachování pracovního poměru hrazené zaměstnavatelem by neumožnilo postižené osobě návrat do zaměstnání při pokračujícím stavu její nemoci?“
34.      Usnesením předsedy Soudního dvora ze dne 9. dubna 2024 byla zamítnuta žádost předkládajícího soudu o projednání této věci ve zrychleném řízení podle čl. 105 odst. 1 jednacího řádu Soudního dvora.
35.      Písemná vyjádření předložily italská, řecká a nizozemská vláda, jakož i Evropská komise.
36.      Dopisem ze dne 20. listopadu 2024 zaslal Soudní dvůr předkládajícímu soudu žádost o vysvětlení na základě čl. 101 odst. 1 jednacího řádu, která se týkala zejména judikatury Corte suprema di cassazione (Nejvyšší kasační soud) uvedené v žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce, na kterou předkládající soud odpověděl dopisem doručeným kanceláři Soudního dvora dne 26. listopadu 2024.
37.      V souladu s žádostí Soudního dvora se toto stanovisko zaměří na analýzu prvních dvou předběžných otázek.
IV.    Analýza
38.      Podstatou prvních dvou otázek předkládajícího soudu, které je třeba zkoumat společně, je, zda článek 1 a čl. 2 odst. 1 a odst. 2 písm. b) směrnice 2000/78 musí být vykládány v tom smyslu, že brání ustanovením vnitrostátní kolektivní smlouvy, která stanoví, že pracovník může být propuštěn v situaci, kdy jeho nepřítomnost z důvodu nemoci překročila placenou dobu 180 dnů za rok, ke které může být na žádost tohoto pracovníka připočtena doba nepřesahující 120
dní v průběhu jediného roku, aniž rozlišují podle toho, zda je uvedený pracovník zdravotně postižený ve smyslu této směrnice, či nikoli.
39.      Na úvod připomínám, že jak z nadpisu a odůvodnění, tak z obsahu a účelu směrnice 2000/78 vyplývá, že jejím cílem je vytvořit obecný rámec pro zajištění rovného zacházení „v zaměstnání a povolání“ pro každého, a to tím, že mu poskytuje účinnou ochranu před diskriminací na základě některého z důvodů uvedených v článku 1, k nimž patří i zdravotní postižení(10). Podle článku 2 odst. 1 této směrnice se „zásadou rovného zacházení“ rozumí „neexistence jakékoli přímé nebo nepřímé diskriminace na jakémkoli základě uvedeném v článku 1“. Kromě toho podle čl. 3 odst. 1 písm. c) uvedené směrnice se tato směrnice vztahuje na všechny osoby ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejných subjektů, pokud jde zejména o podmínky propouštění.
40.      Podle judikatury Soudního dvora musí členské státy a sociální partneři při přijímání opatření spadajících do oblasti působnosti téže směrnice, jež konkretizuje v oblasti zaměstnání a povolání zásadu zákazu diskriminace na základě zdravotního postižení, která je nyní zakotvena v článku 21 Listiny základních práv Evropské unie, jednat v souladu se směrnicí
2000/78(11).
41.      V projednávané věci se původní řízení týká propuštění zaměstnankyně po uplynutí doby zachování zaměstnání stanovené sporným ustanovením, a sice placené doby v délce 180 dnů za každý rok, ať už po sobě jdoucích, či nikoli. Především upřesňuji, že jak uvádí předkládající soud, doplňkové ustanovení stanoví, že zachování zaměstnání může být na žádost pracovníka prodlouženo o dobu nepřesahující 120 dnů v průběhu jediného roku. Z předkládacího rozhodnutí však vyplývá, že paní P. M., i když k tomu měla možnost, nepožádala o uplatnění posledně uvedeného ustanovení. Za těchto okolností se ve zbývající části své analýzy zaměřím na dobu v délce 180 dní stanovenou v článku 173 CCNL, přičemž na tuto dobu v délce 120 dní odkážu v rámci celkového posouzení slučitelnosti předmětné kolektivní smlouvy s unijním právem.
42.      Předkládající soud uvádí, že paní P. M. byla po svém propuštění uznána za zdravotně postiženou osobu ve smyslu vnitrostátních právních předpisů. Avšak skutečnost, že je pracovník uznán za osobu se zdravotním postižením ve smyslu vnitrostátního práva, ještě neznamená, že je osobou se zdravotním postižením ve smyslu směrnice 2000/78(12). Pojem „zdravotní postižení“ ve smyslu této směrnice musí být chápán tak, že znamená omezení schopností vyplývající především z dlouhodobých fyzických, duševních nebo psychických postižení, které v interakci s různými překážkami může bránit plnému a účinnému zapojení dotčené osoby do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními pracovníky(13). V projednávané věci z žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce vyplývá, že uvedený soud, který je jediný příslušný k posouzení skutkového stavu, má za to, že paní P. M. je osobou se zdravotním postižením ve smyslu této směrnice.
43.      Prvními dvěma otázkami se tentýž soud táže, zda sporné ustanovení zakládá diskriminaci ve smyslu směrnice 2000/78. Pokud jde o existenci přímé diskriminace, z čl. 2 odst. 2 písm. a) této směrnice vyplývá, že se takovou diskriminací rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází s jinou osobou ve srovnatelné situaci na základě jednoho z důvodů uvedených v článku 1 uvedené směrnice. V projednávané věci z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že se sporné ustanovení použije stejným způsobem na všechny pracovníky bez ohledu na to, zda jsou zdravotně postiženi, či nikoli, stejně jako doplňkové ustanovení. V této souvislosti nelze tato ustanovení považovat za ustanovení, která zakládají rozdílné zacházení přímo založené na zdravotním postižení ve smyslu ustanovení článku
1 ve spojení s čl. 2 odst. 2 písm. a) této směrnice, pokud vychází z kritéria, které není neoddělitelně spjato se zdravotním postižením(14).
44.      Pokud jde o existenci nepřímé diskriminace, čl. 2 odst. 2 písm. b) směrnice 2000/78 stanoví, že s výjimkou případů uvedených v bodech i) a ii) se nepřímou diskriminací rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byla osoba určitého náboženského vyznání nebo víry, určitého zdravotního postižení, určitého věku nebo určité sexuální orientace v porovnání s jinými osobami znevýhodněna. Toto ustanovení tak stanoví dvoufázový přezkum. Cílem první fáze je ověřit, zda dotčené ustanovení vnitrostátního práva zahrnuje znevýhodňující zacházení na základě zdravotního postižení. Je-li tomu tak, pak tato první fáze nepostačuje ke konstatování existence nepřímé diskriminace zdravotně postižených osob. Je totiž třeba připomenout, že podle judikatury Soudního dvora je znevýhodňující zacházení na základě zdravotního postižení v rozporu s ochranou stanovenou směrnicí 2000/78 pouze tehdy, když představuje diskriminaci ve smyslu čl. 2 odst. 1
této směrnice. Zdravotně postižený pracovník, na něhož se vztahuje uvedená směrnice, musí být proto ve srovnání s pracovníkem, který zdravotně postižený není, chráněn před „diskriminací“(15). Druhá fáze spočívá v určení, zda jsou splněny podmínky uvedené v čl. 2 odst. 2 písm. b) bodě i) nebo ii) téže směrnice. Pokud ano, i když jsou zdravotně postižené osoby znevýhodněny, nepředstavuje pravidlo, které toto znevýhodnění zakládá, nepřímou diskriminaci ve smyslu směrnice 2000/78.
45.      Podle judikatury Soudního dvora zohlednění dnů nepřítomnosti v zaměstnání z důvodu nemoci související se zdravotním postižením při výpočtu dní nepřítomnosti v zaměstnání z důvodu nemoci znamená, že je nemoc související se zdravotním postižením postavena naroveň obecnému pojmu „nemoc“, zatímco nelze jednoduše postavit naroveň pojmy „zdravotní postižení“ a „nemoc“. V tomto ohledu je zdravotně postižený pracovník v zásadě vystaven vyššímu riziku, že se vůči němu uplatní ustanovení, které stanoví omezení délky pracovní nepřítomnosti, než pracovník, který zdravotně postižený není. Zaměstnanec se zdravotním postižením je tedy ve srovnání se zaměstnancem, který zdravotně postižený není, vystaven dodatečnému riziku nepřítomnosti z důvodu nemoci spojené s jeho zdravotním postižením. Je tak vystaven zvýšenému riziku kumulace dnů nepřítomnosti v zaměstnání z důvodu nemoci, a tedy dosažení limitů stanovených tímto ustanovením. Z judikatury Soudního dvora tedy vyplývá, že pravidlo stanovené v uvedeném ustanovení může znevýhodnit zaměstnance se zdravotním postižením, a vést tak k nerovnému zacházení nepřímo založenému na zdravotním postižení ve smyslu čl. 2 odst. 2 písm. b) této směrnice(16).
46.      V projednávané věci je tedy, pokud jde o první fázi přezkumu sporného ustanovení a doplňkového ustanovení(17), které se týkají počtu dnů nepřítomnosti v práci za rok, důležité uvést, že nestanoví zvláštní režim pro zdravotně postižené pracovníky. Zavádějí tak znevýhodňující zacházení na základě zdravotního postižení ve smyslu uvedené směrnice. Jak jsem však uvedl v bodě 44 tohoto stanoviska, toto konstatování samo o sobě nepředstavuje nepřímou diskriminaci ve smyslu této směrnice. V takovém případě by totiž bylo třeba konstatovat, že nejen tato ustanovení, ale i všechna ustanovení členských států v oblasti sociálního zabezpečení, pokud nerozlišují mezi osobami se zdravotním postižením a osobami, které zdravotně postižené nejsou, porušují již z tohoto důvodu zásadu rovného zacházení stanovenou unijním právem.
47.      Vzhledem k tomu, že se toto stanovisko zaměřuje na první dvě předběžné otázky, které se v podstatě vztahují k čl. 2 odst. 2 písm. b) bodu i) směrnice 2000/78, budu nejprve zkoumat podmínky stanovené v tomto ustanovení, které se vztahují na rozdílné zacházení z důvodu zdravotního postižení, i když čl. 2 odst. 2 písm. b) bod ii) této směrnice odkazuje konkrétně na situaci zdravotního postižení(18). Z tohoto
čl. 2 odst. 2 písm. b) bodu i) vyplývá, že v situaci zvláštního znevýhodnění osob s určitým zdravotním postižením ve srovnání s jinými osobami nedochází k diskriminaci, pokud je vnitrostátní právní úprava objektivně odůvodněna legitimním cílem a prostředky k dosažení tohoto cíle jsou přiměřené a nezbytné. Je tedy třeba ověřit, zda je dotčené ustanovení objektivně odůvodněno legitimním cílem, zda jsou prostředky použité k dosažení tohoto cíle přiměřené a zda nepřekračují rámec toho, co je nezbytné k dosažení cíle sledovaného sociálními partnery, kteří uzavřeli předmětnou kolektivní smlouvu(19).
48.      V tomto ohledu z judikatury Soudního dvora vyplývá, že členské státy mají široký prostor pro uvážení nejen při sledování určitého cíle v oblasti sociální politiky a zaměstnanosti, ale i při stanovení opatření, kterými lze tohoto cíle dosáhnout(20). Soudní dvůr v bodě 44 rozsudku Ruiz Conejero mimo jiné rozhodl, že boj proti absentérství v zaměstnání může být považován za legitimní cíl ve smyslu čl. 2 odst. 2 písm. b) bodu
i) směrnice 2000/78, protože se jedná o opatření politiky zaměstnanosti. Věc, ve které byl vydán tento rozsudek, se týkala krátkodobých opakujících se nepřítomností z důvodu pracovní neschopnosti. Stejně tak může být podle Soudního dvora opatření na podporu flexibility pracovního trhu považováno za opatření politiky zaměstnanosti(21).
49.      Pokud jde o projednávanou věc, uvádím, že podle bodu 17 odůvodnění směrnice 2000/78 tato směrnice nevyžaduje, aby osoba, která není k dispozici pro výkon podstatných funkcí daného pracovního místa, zůstala zaměstnána, aniž je dotčena povinnost poskytovat zdravotně postiženým osobám přiměřenou úpravu. Mám tudíž za to, že v rámci politiky zaměstnanosti, a pokud jde o dlouhodobou pracovní neschopnost, zajištění disponibility pracovníků k výkonu jejich pracovní činnosti představuje legitimní cíl sociální politiky ve smyslu čl. 2 odst. 2 písm. b) bodu i) této směrnice. Cílem této směrnice totiž není prodlužovat pracovní poměr tím, že se osoby, které jsou nezpůsobilé k výkonu práce, zachovají v zaměstnání.
50.      Nicméně je třeba ověřit, zda jsou prostředky, které předmětná kolektivní smlouva použila k dosažení tohoto cíle, přiměřené a zda nepřekračují meze toho, co je nezbytné k jeho dosažení. V tomto ohledu předkládající soud uvádí, že z judikatury Corte suprema di cassazione (Nejvyšší kasační soud) vyplývá, že časové omezení práva na zachování zaměstnání zohledňuje jednak zájem nemocného pracovníka zachovat si své zaměstnání s výhledem na uzdravení nebo zotavení a jednak zájem zaměstnavatele, s přihlédnutím k jeho finanční situaci, organizaci a nutnosti ukončit pracovní smlouvu, která již pro něj není rentabilní(22). Sporné ustanovení tedy umožňuje pracovníkovi být nepřítomen z důvodů souvisejících s jeho nemocí přibližně polovinu roku, každý rok, aniž by přišel o mzdu nebo zaměstnání. Tento pracovník může rovněž požádat o využití doplňkového ustanovení, které stanoví neplacenou nemocenskou. Naproti tomu má zaměstnavatel v případě překročení maximální lhůty možnost tento smluvní vztah ukončit.
51.      Pro účely tohoto ověření je užitečné zdůraznit, že podle předkládajícího soudu bylo s ohledem na délku doby di comporto tato doba od počátku koncipována tak, aby chránila pracovníky zejména před nepřítomnostmi způsobenými zdravotním postižením, které nejsou výlučně spojeny s pouhou „běžnou“ nemocí. V tomto smyslu italská vláda v písemném vyjádření tvrdí, že délka tohoto období je odůvodněna potřebou chránit zdravotně postižené osoby, jelikož při absenci zdravotního postižení a s výjimkou onkologických onemocnění, která podléhají jinému režimu, je velmi vzácné, aby nemoc
trvala po tak dlouhou dobu. Italská právní úprava v zájmu jednoduchosti přijímá delší lhůtu založenou spíše na logickém než právním principu, že „do většího se vejde menší“.
52.      Kromě toho je třeba zohlednit všechny ostatní relevantní skutečnosti, zejména přímé a nepřímé náklady, které musí nést podniky z důvodu absentérství v zaměstnání(23). Je rovněž nutné přezkoumat, zda sporné ustanovení a doplňkové ustanovení tím, že stanoví právo propustit zaměstnance nepřítomné v práci z důvodu nemoci po určitý počet dnů, mají motivační účinek na zaměstnavatele, aby přijímali a udržovali zaměstnance(24).
53.      S ohledem na široký prostor pro uvážení, který je členským státům přiznán nejen při volbě konkrétního cíle v oblasti zaměstnanosti a sociální politiky, ale také při vymezení opatření, jimiž lze tohoto cíle dosáhnout, se domnívám, že takové opatření, jako je sporné ustanovení, se nejeví jako nepřiměřené pro dosažení cíle uvedeného v bodě 49 tohoto stanoviska. Členské státy nebo sociální partneři jsou totiž podle mého názoru oprávněni požadovat, aby byl pracovník každý rok alespoň šest měsíců k dispozici pro plnění úkolů stanovených v jeho pracovní smlouvě.
54.      Soudní dvůr upřesnil, že pro účely určení, zda prostředky stanovené ve sporném ustanovení nepřekračují meze toho, co je nezbytné k dosažení sledovaného cíle, je dále nutné na toto ustanovení nahlížet v kontextu, do něhož patří, a zohlednit újmu, která může vzniknout dotčeným osobám. V této souvislosti musí předkládající soud posoudit, zda italští sociální partneři při sledování legitimního cíle, jímž je zajištění disponibility pracovníků pro výkon jejich profesní činnosti na jedné straně a přiměřené rovnováhy mezi protichůdnými zájmy zaměstnance a zaměstnavatele, pokud jde o nepřítomnost z důvodu nemoci, na straně druhé, opomenuli zohlednit relevantní skutečnosti, které se týkají především zdravotně postižených pracovníků. V tomto ohledu nelze nezohlednit riziko, které nesou osoby se zdravotním postižením, jež se při opětovném začleňování do pracovního trhu obecně potýkají s většími obtížemi než zaměstnanci bez postižení a mají zvláštní potřeby spojené s ochranou, kterou si vyžaduje jejich zdravotní stav(25).
55.      V této souvislosti, jak je uvedeno v bodě 15 odůvodnění směrnice 2000/78, může být nepřímá diskriminace zjištěna jakýmikoli prostředky včetně statistických údajů. Jak uvedla Komise ve svém písemném vyjádření, za účelem určení, do jaké míry zdravotně postiženým pracovníkům vznikne újma vyplývající z použití sporných a doplňujících ustanovení, musí předkládající soud na základě skutkových údajů, které má k dispozici, ověřit, kolik z nich čerpalo nemocenskou po dobu delší než 180 dnů v jednom roce nebo 300 dnů v průběhu jediného roku. Po tomto věcném posouzení, které přísluší provést tomuto soudu, pokud se ukáže, že značný počet pracovníků se zdravotním postižením překročil tyto doby di comporto, pak by tyto doby mohly mít na pracovníky se zdravotním postižením značně negativní dopad a nemusely by být přiměřené situaci, v níž se nacházejí. Přísluší vnitrostátnímu soudu, aby posoudil, do jaké míry jsou statistické údaje, které mu byly předloženy, věrohodné a zda mohou být zohledněny, tedy zejména zda nezachycují čistě nahodilé či přechodné jevy a zda mají dostatečnou vypovídající hodnotu(26).
56.      Mezi skutečnostmi, které je nutno zohlednit, patří rovněž existence ustanovení v italském právním řádu týkajících se zvláštní ochrany osob se zdravotním postižením. Takováto ustanovení totiž umožňují předcházet nebo kompenzovat znevýhodnění způsobená zdravotním postižením, včetně případného výskytu nemocí souvisejících se zdravotním postižením(27).
57.      S přihlédnutím k těmto skutečnostem přísluší předkládajícímu soudu, aby posoudil, pokud jde o osoby se zdravotním postižením, zda prostředky stanovené ve sporném a doplňkovém ustanovení nepřekračují meze toho, co je nezbytné k dosažení sledovaného cíle.
58.      Ačkoli se první dvě otázky netýkají přiměřených uspořádání uvedených v čl. 2 odst. 2 písm. b) bodě ii) směrnice 2000/78, přesto bych ve druhé řadě a pro doplnění rád uvedl v tomto ohledu několik doplňujících poznámek. Z judikatury Soudního dvora vyplývá, že ustanovení úmluvy OSN se lze dovolávat pro účely výkladu ustanovení této směrnice, která musí být vykládána v co největším možném rozsahu v souladu s touto úmluvou. Ve smyslu článku
2
uvedené úmluvy se přitom pojmem „diskriminace na základě zdravotního postižení“ rozumí jakékoli činění rozdílu, vyloučení nebo omezení provedené na základě zdravotního postižení, jehož cílem nebo důsledkem je narušit nebo zrušit uznání, užívání nebo uplatnění, na rovnoprávném základě s ostatními, všech lidských práv a základních svobod v politické, hospodářské, sociální, kulturní, občanské nebo jiné oblasti. Tento pojem zahrnuje všechny formy diskriminace, včetně odepření přiměřeného uspořádání. Pokud jde o přiměřené uspořádání, ze znění článku
5 uvedené směrnice ve spojení s body
20 a 21 jejího odůvodnění vyplývá, že zaměstnavatel je povinen přijmout s ohledem na každou individuální situaci vhodná opatření, tj. opatření účinná a praktická, aby byl každé zdravotně postižené osobě umožněn přístup k zaměstnání, jeho výkon nebo postup v něm nebo absolvování odborného vzdělávání; tato opatření ovšem pro zaměstnavatele nesmí znamenat neúměrné břemeno(28).
59.      V projednávané věci předkládající soud uvádí, že společnost S. věděla o prvním lékařském potvrzení paní P. M., které uvádělo zdravotní důvod její nepřítomnosti v období od 18. června do 8. srpna 2022. Naproti tomu lékařská potvrzení vydaná jejím italským praktickým lékařem na období do 8. ledna 2023 neupřesňovala zdravotní důvod její nepřítomnosti. Jak tento soud zdůraznil, podle vnitrostátních právních předpisů zaměstnavatel nezná důvod nepřítomnosti pracovníka, neboť nedostává lékařská potvrzení obsahující diagnózu, tj. uvádějící důvod nemoci, ale pouze prognózu. Tato společnost ani nebyla informována o žádosti paní P. M. o uznání jejího zdravotního postižení správní cestou. Navíc, jak uvedený soud upřesnil, tato právní úprava výslovně zakazuje zaměstnavateli provádět vlastní lékařské kontroly pracovníka(29).
60.      Za těchto okolností přísluší témuž soudu posoudit, zda s ohledem na vnitrostátní právo a konkrétní okolnosti sporu v původním řízení přísluší pracovníkovi informovat zaměstnavatele o svém zdravotním postižení(30), nebo zda je zaměstnavatel povinen před propuštěním pracovníka z důvodu překročení doby di comporto se tohoto pracovníka dotázat, zda jeho nepřítomnost souvisí s existencí zdravotního postižení. V případě, že by se zaměstnavatel musel informovat, bylo by třeba konstatovat, že propuštění zdravotně postiženého pracovníka, aniž se zaměstnavatel snažil přijmout vhodné opatření v rámci „přiměřeného uspořádání“ ve smyslu článku 5 směrnice 2000/78, nesplňuje podmínky stanovené v čl. 2 odst. 2 písm. b) bodě ii) této směrnice.
61.      S ohledem na všechny výše uvedené skutečnosti jsem toho názoru, že článek 1 a čl. 2 odst. 1 a odst. 2 písm. b) směrnice 2000/78 musí být vykládány v tom smyslu, že nebrání takovým ustanovením vnitrostátní kolektivní smlouvy, která stanoví, že pracovník může být propuštěn, pokud jeho nepřítomnost z důvodu nemoci přesáhla placenou dobu 180 dnů za rok, ke které může být na žádost pracovníka připočtena doba nepřesahující 120 dnů
v průběhu jediného roku, aniž by se rozlišovalo, zda je tento pracovník zdravotně postižený ve smyslu této směrnice, či nikoli, ledaže tato ustanovení, ačkoli sledují legitimní cíl zajistit disponibilitu pracovníků k výkonu jejich pracovní činnosti, překračují rámec toho, co je nezbytné k dosažení tohoto cíle.
V.      Závěry
62.      S ohledem na výše uvedené úvahy navrhuji, aby Soudní dvůr odpověděl na první a druhou předběžnou otázku položenou Tribunale ordinario di Ravenna (soud v Ravenně, Itálie) následovně:
„Článek 1 a čl. 2 odst. 1 a odst. 2 písm. b) směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání,
musí být vykládány v tom smyslu, že
nebrání takovým ustanovením vnitrostátní kolektivní smlouvy, která stanoví, že pracovník může být propuštěn, pokud jeho nepřítomnost z důvodu nemoci přesáhla placenou dobu 180 dnů za rok, ke které může být na žádost pracovníka připočtena doba nepřesahující 120 dnů v průběhu jediného roku, aniž by se rozlišovalo, zda je tento pracovník zdravotně postižený ve smyslu této směrnice či nikoli, ledaže toto ustanovení, ačkoli sleduje legitimní cíl zajistit disponibilitu pracovníků k výkonu jejich pracovní činnosti, překračuje rámec toho, co je nezbytné k dosažení tohoto cíle.“
1      Původní jazyk: francouzština.
i      Název projednávané věci je fiktivní. Neodpovídá skutečnému jménu žádného z účastníků řízení.
2      Směrnice Rady ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (Úř. věst. 2000, L 303, s. 16; Zvl. vyd. 05/04, s. 79).
3      Rozsudek ze dne 11. dubna 2013, HK Danmark (C‑335/11 a C‑337/11, dále jen „rozsudek HK Danmark“, EU:C:2013:222).
4      Rozsudek ze dne 18. ledna 2018, Ruiz Conejero (C‑270/16, dále jen „rozsudek Ruiz Conejero“, EU:C:2018:17). K tomuto rozsudku viz v právní nauce Broderick, A., „Ruiz Conejero: (Re-)Conceptualizing Disability-based Discrimination and Sickness Absence at Work“, International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leyde, č. 5, 2019, s. 86 až 91.
5      Recueil des traités des Nations unies, sv. 2515, s. 3.
6      Úř. věst. 2010, L 23, s. 35.
7      Běžný dodatek ke GURI č. 39 ze dne 17. února 1992.
8      GURI č. 131 ze dne 27. května 1970.
9      Předkládající soud v tomto ohledu odkazuje na legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili (zákon č. 68 o normách týkajících se práva osob se zdravotním postižením na práci) ze dne 12. března 1999 (běžný dodatek ke GURI č. 68 ze dne 23. března 1999).
10      Viz rozsudek ze dne 10. února 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85, bod 26 a citovaná judikatura).
11      Pokud jde o diskriminaci na základě věku, obdobně viz rozsudek ze dne 19. července 2017, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, bod 17 a citovaná judikatura). Článek 26 Listiny základních práv rovněž stanoví, že Unie uznává a respektuje právo osob se zdravotním postižením na opatření, jejichž cílem je zajistit jejich nezávislost, sociální a profesní začlenění, jakož i jejich účast na životě společnosti.
12      Viz rozsudek Ruiz Conejero (bod 32).
13      Viz rozsudek ze dne 18. ledna 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, bod 34 a citovaná judikatura).
14      V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 26. ledna 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zaklad Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, bod 44 a citovaná judikatura).
15      Viz rozsudek Ruiz Conejero (bod 36 a citovaná judikatura).
16      V tomto smyslu viz rozsudek Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17, body 38 a 39, jakož i citovaná judikatura).
17      Předkládající soud zdůrazňuje, že doplňkové ustanovení v rozsahu, v němž vylučuje možnost čerpat dodatečné volno v případě chronických a psychických onemocnění, se jeví jako diskriminační vůči zdravotně postižené osobě trpící takovým onemocněním. Jak však tento soud rovněž zdůrazňuje, jelikož paní P. M. nepožádala o využití této dodatečné doby, ačkoli měla tuto možnost, není namístě se touto otázkou zabývat v rámci tohoto stanoviska.
18      Viz zejména rozsudek HK Danmark (body 75 až 92 a citovaná judikatura). Viz rovněž stanovisko generální advokátky E. Sharpston ve věci Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2017:788, bod 33), podle kterého musí být čl. 2 odst. 2 písm. b) bod i) směrnice 2000/78 vykládán ve spojení s jejím čl. 2 odst. 2 písm. b) bodem ii), neboť druhé ustanovení lze chápat tak, že upřesňuje pojetí přiměřenosti podle prvního ustanovení, a nelze tvrdit, že druhé ustanovení by se mělo použít na zdravotně postižené osoby s vyloučením prvně uvedeného ustanovení, neboť třebaže je možné, že se toto ustanovení bude vztahovat na většinu osob trpících zdravotním postižením, nemůže se vztahovat na všechny.
19      V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 19. září 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734, bod 58).
20      Viz rozsudek ze dne 20. dubna 2023, BVAEB (Úprava starobních důchodů) (C‑52/22, EU:C:2023:309, bod 55 a citovaná judikatura).
21      Viz HK Danmark (bod 82).
22      Viz bod 25 tohoto stanoviska.
23      V tomto smyslu viz rozsudek Ruiz Conejero (bod 47). V tomto ohledu předkládající soud poukazuje na organizační náklady a náklady na vzdělávání spojené s přijímáním zaměstnanců na dobu určitou, kteří mají nahradit pracovníky nepřítomné z důvodu nemoci.
24      V tomto smyslu viz rozsudek Ruiz Conejero (bod 48 a citovaná judikatura).
25      V tomto smyslu viz rozsudky HK Danmark (bod 82) a Ruiz Conejero (body 49 až 51 a citovaná judikatura).
26      Viz rozsudek ze dne 30. června 2022, INSS (Souběh plných invalidních důchodů) (C‑625/20, EU:C:2022:508, bod 41 a citovaná judikatura).
27      V tomto smyslu viz rozsudek Ruiz Conejero (bod 55).
28      Rozsudek ze dne 18. ledna 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, body 41 až 43 a citovaná judikatura). Jak jsem uvedl ve svém stanovisku ve věci HR Rail (C‑485/20, EU:C:2021:916, bod 59), článek 5 směrnice 2000/78 ve spojení s body 17 a 20 jejího odůvodnění, je třeba chápat v tom smyslu, že zaměstnavatel je povinen přednostně a v rámci možností vytvořit přiměřené podmínky na pracovišti, kam byl pracovník zařazen před vznikem zdravotního postižení. V rámci přístupu založeného na sociálním pojetí zdravotního postižení je totiž cílem přizpůsobit pracovní prostředí osobě se zdravotním postižením tak, aby se mohla plně a účinně zapojit do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními pracovníky.
29      Viz bod 31 tohoto stanoviska.
30      Připomínám, že v projednávané věci paní P. M. nepožádala o poskytnutí dodatečné doby v délce 120 dnů stanovené doplňkovým ustanovením.