62021CJ0120
EUROOPA KOHTU OTSUS (kuues koda)
22. september 2022 (
*1
)
Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Töötajate ohutuse ja tervise kaitse – Tööaja korraldus – Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 lõige 2 – Direktiiv 2003/88/EÜ – Artikkel 7 – Õigus tasustatud põhipuhkusele – Rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest pärast töösuhte lõppemist – Kolmeaastane aegumistähtaeg – Tähtaja algus – Töötaja piisav teavitamine
Kohtuasjas C‑120/21,
mille ese on ELTL artikli 267 alusel Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) 29. septembri 2020. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 26. veebruaril 2021, menetluses
LB
versus
TO,
EUROOPA KOHUS (kuues koda),
koosseisus: koja president I. Ziemele (ettekandja), kohtunikud P. G. Xuereb ja A. Kumin,
kohtujurist: J. Richard de la Tour,
kohtusekretär: üksuse juhataja D. Dittert,
arvestades kirjalikku menetlust ja 24. märtsi 2022. aasta kohtuistungil esitatut,
arvestades seisukohti, mille esitasid:
–
Saksamaa valitsus, esindajad: J. Möller ja R. Kanitz,
–
Euroopa Komisjon, esindajad: B.-R. Killmann ja D. Recchia,
olles 5. mai 2022. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
on teinud järgmise
otsuse
1
Eelotsusetaotlus käsitleb seda, kuidas tõlgendada Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT 2003, L 299, lk 9; ELT eriväljaanne 05/04, lk 381) artiklit 7 ning Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artikli 31 lõiget 2.
2
Taotlus on esitatud töötaja TO ja tema tööandja LB vahelises kohtuvaidluses, mis puudutab rahalise hüvitise saamist kasutamata tasustatud põhipuhkuse päevade eest.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
3
Direktiivi 2003/88 põhjendustes 4 ja 5 on märgitud:
„(4)
Töötajate tööohutuse, -hügieeni ja -tervishoiu parandamine on eesmärk, mida ei tohiks allutada üksnes majanduslikele kaalutlustele.
(5)
Kõigil töötajatel peab olema piisav puhkeaeg. […]“.
4
Direktiivi artiklis 7 „Põhipuhkus“ on sätestatud:
„1.   Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja õigus vähemalt neljanädalasele tasulisele põhipuhkusele vastavalt niisuguse puhkuse õiguse ja andmise tingimustele, mis on ette nähtud siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega.
2.   Minimaalset tasulist põhipuhkust ei või asendada hüvitisega, välja arvatud töösuhte lõpetamise korral.“
Saksa õigus
5
Eraõiguslike isikute vaheliste õiguste aegumist käsitlevad üldsätted on sätestatud tsiviilseadustiku (Bürgerliches Gesetzbuch, edaspidi „BGB“) 1. osa „Üldosa“ 5. peatükis. Nimetatud 5. peatükk sisaldab § 194, 195 ja 199. Nendes määratletakse vastavalt üldise aegumistähtaja ese, kestus ja algus.
6
BGB § 194 lõikes 1 on sätestatud:
„Õigus nõuda teiselt isikult teo tegemist või sellest hoidumist (nõue) aegub.
[…]“.
7
BGB §-s 195 on sätestatud:
„Üldine aegumistähtaeg on kolm aastat.
[…]“.
8
BGB § 199 lõige 1 on sõnastatud järgmiselt:
„Kui ei ole sätestatud teisiti, hakkab üldine aegumistähtaeg kulgema selle aasta lõppemisest, mil:
1.
nõue tekkis ning
2.
võlausaldaja sai teada nõude aluseks olevatest asjaoludest ja võlgniku isikust või oleks ilma raske hooletuseta pidanud nendest teada saama.“
9
BGB § 204 kohaselt peatub aegumine hagi esitamisega.
10
Seaduse töötajatele ette nähtud minimaalse puhkuse kohta (föderaalne puhkuseseadus) (Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz)) põhikohtuasjas kohaldatava redaktsiooni (edaspidi „BUrlG“) §-s 1 „Õigus puhkusele“ on ette nähtud:
„Igal töötajal on igal kalendriaastal õigus tasustatud puhkusele.
[…]“.
11
BUrlG § 7 lõigete 3 ja 4 kohaselt:
„(3)   Puhkust tuleb anda ja kasutada jooksval kalendriaastal. Puhkuse üleviimine järgmisesse kalendriaastasse on lubatud ainult siis, kui seda õigustavad ettevõtja tööst või töötaja isikust tulenevad olulised põhjused. Üleviimise korral tuleb puhkust anda ja kasutada järgmise kalendriaasta kolmel esimesel kuul. Töötaja taotlusel viiakse § 5 lõike 1 punkti a alusel saadav osaline puhkus siiski üle järgmisse kalendriaastasse.
(4)   Kui puhkust ei saa töösuhte lõppemise tõttu enam tervikuna või osaliselt anda, tuleb see töötajale hüvitada.“
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimus
12
TO töötas LB juures 1. novembrist 1996 kuni 31. juulini 2017.
13
Töösuhte lõppemise järel nõudis TO LB-lt rahalist hüvitist 101 tasustatud põhipuhkuse päeva eest, mida ta aastatel 2013–2017 ei olnud kasutanud.
14
Hagi, mille TO esitas 6. veebruaril 2018 LB keeldumise peale maksta talle seda hüvitist, rahuldati esimeses kohtuastmes osaliselt. TO-le määrati seega hüvitis 2017. aastal kasutamata jäänud kolme tasustatud põhipuhkuse päeva eest. Seevastu jäeti kaebus rahuldamata osas, mis puudutab aastatel 2013–2016 kasutamata jäänud tasustatud põhipuhkuse päevadega seotud nõudeid.
15
TO esitas selle otsuse peale apellatsioonkaebuse Landesarbeitsgericht Düsseldorfile (liidumaa kõrgeim töökohus Düsseldorfis, Saksamaa), kes otsustas, et TO-l on õigus lisaks nõuda hüvitist ajavahemikus 2013–2016 kasutamata jäänud 76 tasustatud põhipuhkuse päeva eest. See kohus leidis, et LB ei aidanud kaasa sellele, et TO saaks kasutada puhkust nende aastate jooksul õigel ajal, mistõttu tema õigused ei olnud aegunud ega kuulu ka BGB §‑s 194 jj ette nähtud üldise aegumistähtaja alla.
16
LB esitas selle otsuse peale kassatsioonkaebuse Bundesarbeitsgerichtile (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus). Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et TO õigused aastate 2013–2016 eest ei ole BUrlG § 7 lõike 3 kohaselt aegunud, kuna LB ei võimaldanud TO-l tegelikult kasutada tasustatud põhipuhkust õigel ajal. Seega tuleb TO hüvitise nõue reeglina rahuldada, kohaldades 6. novembri 2018. aasta kohtuotsust Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C‑684/16, EU:C:2018:874), mille kohaselt peab tööandja kutsuma töötajat üles kasutama puhkust ja teavitama teda tema õiguse võimalikust aegumisest.
17
Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib siiski, et LB esitas BGB § 194 alusel aegumise väite. Nimelt aeguvad BGB §-de 195 ja 199 kohaselt võlausaldaja nõuded kolme aasta möödumisel pärast selle aasta lõppu, mil tema õigus tekkis.
18
Kui see kohus peaks kohaldama seda üldist aegumise reeglit, oleks tulemuseks see, et tööandja, kes ei ole andnud töötajale võimalust tasustatud puhkust tegelikult kasutada, vabaneks oma kohustustest ja saaks sellest olukorrast rahalist kasu.
19
Nimetatud kohtu sõnul tuleneb 16. juuli 2020. aasta kohtuotsusest Caixabank ja Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (C‑224/19 ja C‑259/19, EU:C:2020:578), et aegumistähtaegade kohaldamine ei ole liidu õigusega vastuolus, kui need ei muuda liidu õigusega antud õiguste kasutamist praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks.
20
Kuna riigisisesed õigusnormid, mis võimaldavad piirata töötaja omandatud õiguse tasustatud põhipuhkusele üleviimist või selle aegumist, tunnistaks ühelt poolt õiguspäraseks käitumise, mis viib tööandja alusetu rikastumiseni, ja teiselt poolt on need vastuolus töötaja tervise kaitse eesmärgiga, kahtleb eelotsusetaotluse esitanud kohus selles, et BGB §-s 194 ja sellele järgnevates paragrahvides ette nähtud aegumisreegli kohaldamine on kooskõlas direktiivi 2003/88 artiklis 7 ning harta artikli 31 lõikes 2 ette nähtud õigusega.
21
Neil asjaoludel otsustas Bundesarbeitsgericht (liitvabariigi kõrgeim töökohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:
„Kas [direktiivi 2003/88] artikliga 7 ja […] harta artikli 31 lõikega 2 on vastuolus selline riigisisene õigusnorm nagu [BGB] § 194 lõige 1 koostoimes sama seadustiku §-ga 195, mis näeb ette, et töötaja tasustatud põhipuhkuse õigusele on kohaldatav üldine kolmeaastane aegumistähtaeg, mis hakkab BGB § 199 lõikes 1 nimetatud tingimustel kulgema puhkuseaasta lõppedes, kui tööandja ei ole töötajale vastava üleskutse ja selgituste esitamisega tegelikult andnud võimalust kasutada oma õigust puhkusele?“
Eelotsuse küsimuse analüüs
22
Oma küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 2003/88 artiklit 7 ja harta artikli 31 lõiget 2 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt töötaja õigus võrdlusperioodil omandatud tasustatud põhipuhkusele aegub pärast kolmeaastase tähtaja möödumist, mis hakkab kulgema selle aasta lõppedes, mil see õigus tekkis, kui tööandja ei ole töötajale tegelikult andnud võimalust seda õigust kasutada.
23
Direktiivi 2003/88 artikli 7 lõike 1 järgi võtavad liikmesriigid vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja õigus vähemalt neljanädalasele tasustatud põhipuhkusele vastavalt niisuguse puhkuse õiguse ja andmise tingimustele, mis on ette nähtud riigisiseste õigusaktide ja/või tavadega. Selle artikli lõike 2 kohaselt ei või minimaalset iga-aastast puhkust asendada rahalise hüvitisega, välja arvatud töösuhte lõpetamise korral.
24
Järelikult, nagu nähtub direktiivi 2003/88 artikli 7 sõnastusest ja Euroopa Kohtu praktikast, peavad liikmesriigid oma riigisiseses õiguses kindlaks määrama õiguse tasustatud põhipuhkusele kasutamise ja rakendamise tingimused, nähes ette konkreetsed asjaolud, mille esinemisel võivad töötajad seda õigust teostada (6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Kreuziger, C‑619/16, EU:C:2018:872, punkt 41 ja seal viidatud kohtupraktika).
25
Euroopa Kohus on sellega seoses täpsustanud, et direktiivi 2003/88 artikli 7 lõikega 1 ei ole põhimõtteliselt vastuolus riigisisesed õigusnormid, mis näevad ette sellest direktiivist sõnaselgelt tuleneva tasustatud põhipuhkuse õiguse kasutamise korra, sealhulgas ka kõnealuse õiguse kaotamise võrdlusperioodi või üleviimistähtaja lõppedes, kuid seda tingimusel, et tasustatud põhipuhkuse õiguse kaotanud töötajal oli tegelikult võimalus seda õigust kasutada (6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Kreuziger, C‑619/16, EU:C:2018:872, punkt 42 ja seal viidatud kohtupraktika).
26
Direktiivi 2003/88 artikli 7 konteksti ja eesmärke arvestades on seega otsustatud, et kui töötaja on olnud töövõimetu mitme järjestikuse puhkuseaasta jooksul, ei ole direktiivi 2003/88 artikliga 7 vastuolus riigisisesed õigusnormid või tavad, mis piiravad 15 kuu pikkuse puhkuse üleviimise tähtaja abil, mille möödumisel töötaja õigus tasustatud põhipuhkusele aegub, võimalust koguda õigusi sellisele puhkusele (vt selle kohta 22. novembri 2011. aasta kohtuotsus KHS, C‑214/10, EU:C:2011:761, punkt 44).
27
Seda lahendust õigustavad nii töötaja kaitse kui ka tööandja kaitse töötaja liiga olulisel määral töölt puudumise ohu eest ning seoses raskustega, mida selline töölt puudumine võib töökorralduse seisukohast kaasa tuua (vt selle kohta 22. novembri 2011. aasta kohtuotsus KHS, C‑214/10, EU:C:2011:761, punktid 38 ja 39).
28
Seega võib üksnes „konkreetsete asjaolude“ esinemisel piirata direktiivi 2003/88 artiklis 7 ette nähtud õigust tasustatud põhipuhkusele (vt selle kohta 29. novembri 2017. aasta kohtuotsus King, C‑214/16, EU:C:2017:914, punkt 56 ja seal viidatud kohtupraktika).
29
Käesoleval juhul nähtub eelotsusetaotlusest, et põhikohtuasja vastustaja vastu võib BGB §‑s 195 ette nähtud üldise aegumisnormi alusel tugineda sellele, et tema õigus tasustatud põhipuhkusele on aegunud.
30
Sellest tuleneb, et põhikohtuasjas kõne all olevate õigusnormidega piiratakse põhikohtuasja vastustaja direktiivi 2003/88 artiklist 7 tulenevat õigust tasustatud põhipuhkusele ning et see piirang tuleneb liikmesriigi õigusnormides ette nähtud aegumistähtaja kohaldamisest.
31
Üheski selle direktiivi sättes ei ole aga ette nähtud selle õiguse aegumist.
32
Kuna eelotsusetaotluse esitanud kohus palub Euroopa Kohtul tõlgendada nii direktiivi 2003/88 artikli 7 lõiget 1 kui sellega koostoimes ka harta artikli 31 lõiget 2, siis tuleb ühelt poolt meelde tuletada, et direktiivi 2003/88 artikkel 7 peegeldab ja täpsustab põhiõigust iga-aastasele tasustatud puhkusele, mis on sätestatud harta artikli 31 lõikes 2. Nimelt, kui viimati nimetatud säte tagab iga töötaja õiguse iga-aastasele tasustatud puhkusele, siis esimene säte rakendab seda põhimõtet, kehtestades selle ajavahemiku pikkuse (sama päeva kohtuotsus Fraport, C‑518/20 ja C‑727/20, punkt 26 ning seal viidatud kohtupraktika).
33
Teiselt poolt ei ole õigusel tasustatud põhipuhkusele kui liidu sotsiaalõiguse põhimõttel mitte ainult eriline tähtsus, vaid see on sõnaselgelt ette nähtud ka harta artikli 31 lõikes 2, mille samaväärset õigusjõudu aluslepingutega on tunnustatud ELL artikli 6 lõikes 1 (sama päeva kohtuotsus Fraport, C‑518/20 ja C‑727/20, punkt 25 ning seal viidatud kohtupraktika).
34
Nagu nähtub käesoleva kohtuotsuse punktist 30, piirab BGB §-s 195 ette nähtud üldine aegumine põhikohtuasja vastustaja direktiivi 2003/88 artiklist 7 tuleneva õiguse tasustatud põhipuhkusele kasutamist.
35
Järelikult kujutab üldise aegumisnormi kohaldamine põhikohtuasja vastustaja nõuetele ka selle õiguse piirangut, mis talle on antud harta artikli 31 lõikega 2.
36
Vaidlust ei ole selles, et hartas tagatud põhiõigusi võib piirata üksnes juhul, kui järgitakse harta artikli 52 lõikes 1 ette nähtud rangeid tingimusi, nimelt et need piirangud on ette nähtud seadusega, need arvestavad selle õiguse põhiolemust ning on proportsionaalsuse põhimõtet järgides vajalikud ja vastavad tegelikult Euroopa Liidu tunnustatud üldist huvi pakkuvatele eesmärkidele (sama päeva kohtuotsus Fraport, C‑518/20 ja C‑727/20, punkt 33).
37
Käesoleval juhul on esiteks harta artikli 31 lõikes 2 sätestatud põhiõiguse teostamise piirang, mis kaasneb põhikohtuasjas kõne all oleva aegumistähtaja kohaldamisega, ette nähtud seadusega, täpsemalt BGB §‑ga 195.
38
Teiseks tekib küsimus, kas selle aegumissätte kohaldamine kahjustab õiguse tasustatud põhipuhkusele põhisisu ennast.
39
Sellega seoses võib BGB § 195 kohaselt töötaja vastu alles pärast kolme aasta möödumist esitada nende õiguste aegumise vastuväite, mille ta on omandanud seoses õigusega saada tasustatud põhipuhkust kindlaksmääratud ajavahemiku eest. BGB § 199 kohaselt hakkab aegumistähtaeg kulgema alles selle aasta lõppedes, mil see õigus tekkis ning mil töötaja sai teada või oleks pidanud teada saama selle õiguse aluseks olevatest asjaoludest ja tööandja isikust, välja arvatud raske hooletuse korral.
40
Sellest järeldub, et tööandja taotlusel riigisiseses õiguses ette nähtud üldise aegumisnormi kohaldamine, mis seab töötaja võimaluse tugineda oma õigusele tasustatud põhipuhkusele sõltuvusse üksnes kolmeaastasest ajalisest piirangust, kui ta on teadlik tema õiguse aluseks olevatest asjaoludest ja tööandja isikust, ei kahjusta selle õiguse põhisisu.
41
Kolmandaks, mis puudutab küsimust, kas BGB §-s 195 sätestatud aegumise kohaldamine harta artikli 31 lõikes 2 ette nähtud tasustatud põhipuhkuse õiguse kasutamisele ei lähe kaugemale sellest, mis on vajalik sättega taotletava eesmärgi saavutamiseks, siis on Saksamaa valitsus oma kirjalikes seisukohtades täpsustanud, et BGB selle sätte kui üldise aegumisnormiga taotletakse õiguspärast eesmärki ehk tagada õiguskindlus.
42
Eelkõige väitis see valitsus, et tööandjal ei peaks olema vaja rahuldada puhkuse või rahalise hüvitise taotlust kasutamata tasustatud põhipuhkuse eest õiguse alusel, mis on omandatud rohkem kui kolm aastat enne selle taotluse esitamist. Peale selle kutsub see säte töötajat üles kasutama oma õigust tasustatud põhipuhkusele hiljemalt kolm aastat pärast selle õiguse tekkimist, aidates niiviisi kaasa direktiivi 2003/88 artikli 7 lõike 1 aluseks oleva puhkeaja eesmärgi saavutamisele.
43
Mis puudutab põhikohtuasja, siis tuleb esimesena meelde tuletada, et nagu nähtub eelotsusetaotlusest, ei andnud tööandja TO-le tegelikult võimalust kasutada oma õigust tasustatud põhipuhkusele.
44
Neil asjaoludel tuleb vältida olukorda, kus kohustus tagada tasustatud põhipuhkuse õiguse tegelik kasutamine on pandud täielikult töötajale, keda tuleb pidada töösuhte nõrgemaks pooleks, samal ajal kui tööandjale antaks sellest tulenevalt võimalus vabaneda oma kohustuste täitmisest ettekäändel, et töötaja ei taotlenud tasustatud põhipuhkust (vt selle kohta 6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C‑684/16, EU:C:2018:874, punktid 41 ja 43).
45
Sellest järeldub, et nagu on märgitud käesoleva kohtuotsuse punktis 25, saab õiguse tasustatud põhipuhkusele võrdlusperioodi või üleviimistähtaja lõppedes kaotada vaid tingimusel, et asjaomasel töötajal on tegelikult olnud võimalus kasutada seda õigust õigel ajal.
46
Teisena tuleb rõhutada – mida peab kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus –, et aegumise vastuväidet ei tõstatata mitte omal algatusel, vaid vastavalt BGB § 214 lõikele 1 teeb seda võlausaldaja viidatud kohustuse võlgnik.
47
Põhikohtuasja kontekstis esitab LB kui TO tööandja viimase viidatud õiguse aegumise vastuväite.
48
Õiguskindluse tagamise ettekäändel ei saa aga lubada tööandjal tugineda omaenda tegematajätmisele, st sellele, et ta ei andnud töötajale võimalust tegelikult kasutada oma õigust tasustatud põhipuhkusele, et saada sellest kasu töötaja poolt sama õiguse alusel esitatud hagi korral, tuginedes selle õiguse aegumisele.
49
Ühelt poolt võiks tööandja nimelt sellisel juhul vabaneda talle pandud kohustusest kutsuda üles ja anda teavet.
50
Selline vabastus oleks seda vähem vastuvõetav, kui see tähendaks, et tööandja, kes võib seega õiguspäraselt tugineda töötaja põhipuhkuse õiguse aegumisele, ei andnud töötajale võimalust seda õigust kolme järjestikuse aasta jooksul tegelikult kasutada.
51
Teiselt poolt, kui töötaja õigusele tasustatud põhipuhkusele saab esitada aegumise vastuväite, siis saab sellest asjaolust kasu tööandja.
52
Kui nõustuda neil asjaoludel sellega, et tööandja võib tugineda töötaja õiguste aegumisele, ilma et töötaja oleks tegelikult saanud neid õigusi teostada, tähendaks see käitumise, mis viib tööandja alusetu rikastumiseni, õiguspäraseks tunnistamist, kahjustades sellega harta artikli 31 lõikes 2 endas sätestatud eesmärki kaitsta töötaja tervist (vt selle kohta 29. novembri 2017. aasta kohtuotsus King, C‑214/16, EU:C:2017:914, punkt 64).
53
Kuigi on tõsi, et tööandjal on õiguspärane huvi mitte seista silmitsi selliste puhkuse või rahalise hüvitise taotlustega kasutamata tasustatud põhipuhkuse eest, mis vastavad rohkem kui kolm aastat enne taotluse esitamist omandatud õigustele, kaob selle huvi õiguspärasus juhul, kui tööandja, kes ei anna töötajale võimalust õigust tasustatud põhipuhkusele tegelikult kasutada, paneb end ise olukorda, kus ta seisab silmitsi selliste nõuetega ja millest ta võib saada kasu töötaja kahjuks, mida peab põhikohtuasjas kindlaks tegema eelotsusetaotluse esitanud kohus.
54
Nimelt ei ole selline olukord võrreldav olukorraga, kus Euroopa Kohus on tunnustanud tööandja õiguspärast huvi mitte seista silmitsi töötaja liiga olulisel määral töölt puudumise ohuga ning raskustega, mida selline töölt puudumine võib töökorralduse seisukohast kaasa tuua, kui töötaja pikaajaline töölt eemalolek on tingitud haiguse tõttu töövõimetusest (vt selle kohta 22. novembri 2011. aasta kohtuotsus KHS, C‑214/10, EU:C:2011:761, punktid 38 ja 39).
55
Sellistel asjaoludel nagu põhikohtuasjas peab tööandja end kaitsma kasutamata tasustatud põhipuhkuse tõttu esitatud hilinenud taotluste eest sellega, et ta järgib tal töötaja suhtes lasuvat kohustust anda teavet ja kutsuda üles, mis tagab õiguskindluse, ilma et piirataks harta artikli 31 lõikes 2 ette nähtud põhiõigust.
56
Neid asjaolusid arvestades tuleb tõdeda, et kui tööandja ei ole töötajale tegelikult andnud võimalust kasutada võrdlusperioodil omandatud õigust tasustatud põhipuhkusele, läheb BGB §‑s 195 ette nähtud üldise aegumise kohaldamine harta artikli 31 lõikes 2 ette nähtud õiguse kasutamisele kaugemale sellest, mis on vajalik õiguskindluse eesmärgi saavutamiseks.
57
Kõigist eeltoodud kaalutlustest tuleneb, et esitatud küsimusele tuleb vastata, et direktiivi 2003/88 artiklit 7 ja harta artikli 31 lõiget 2 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt töötaja õigus võrdlusperioodil omandatud tasustatud põhipuhkusele aegub pärast kolmeaastase tähtaja möödumist, mis hakkab kulgema selle aasta lõppedes, mil see õigus tekkis, kui tööandja ei ole töötajale tegelikult andnud võimalust seda õigust kasutada.
Kohtukulud
58
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kuues koda) otsustab:
Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta artiklit 7 ja Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 lõiget 2
tuleb tõlgendada nii, et
nendega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt töötaja õigus võrdlusperioodil omandatud tasustatud põhipuhkusele aegub pärast kolmeaastase tähtaja möödumist, mis hakkab kulgema selle aasta lõppedes, mil see õigus tekkis, kui tööandja ei ole töötajale tegelikult andnud võimalust seda õigust kasutada.
Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: saksa.