62008CC0012
CONCLUSÕES DO ADVOGADO-GERAL
PAOLO MENGOZZI
apresentadas em 21 de Janeiro de 2009 (
1
)
Processo C-12/08
Mono Car Styling SA, em liquidação
contra
Dervis Odemis e o.
«Pedido de decisão prejudicial — Directiva 98/59/CE — Artigos 2.o e 6.o — Procedimento de informação e consulta do pessoal em caso de despedimentos colectivos — Obrigações da entidade patronal — Direito de recurso dos trabalhadores — Exigência de interpretação conforme»
I — Introdução
1.
O presente processo confere ao Tribunal de Justiça a possibilidade de clarificar alguns aspectos da regulamentação comunitária em matéria de despedimentos colectivos. Em particular, a questão principal a dirimir implica que seja determinado se a Directiva 98/59/CE confere directamente direitos aos trabalhadores e, em caso afirmativo, se esses direitos são individuais ou colectivos. Dever-se-á ainda analisar se a referida directiva permite que uma disposição de direito nacional limite os casos de recurso contra um despedimento colectivo no caso de violação de uma norma da própria directiva. Finalmente, será também necessário considerar os eventuais limites que, na matéria em apreço, possam resultar directamente dos princípios gerais do direito comunitário, em especial, do direito a uma protecção jurisdicional efectiva.
2.
A ocasião para prestar estes esclarecimentos é dada pela Cour du travail de Liège, que, chamada a pronunciar-se sobre uma série de acções intentadas por alguns trabalhadores abrangidos por um despedimento colectivo, submeteu ao Tribunal de Justiça algumas questões prejudiciais.
II — Enquadramento normativo
A — Direito comunitário
3.
O regime comunitário objecto do presente processo está consagrado na Directiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de Julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos despedimentos colectivos (a seguir «directiva») (
2
).
4.
Os primeiro e segundo considerandos da directiva têm a seguinte redacção:
«(1)
Considerando que, por motivos de lógica e clareza, é conveniente proceder à codificação da Directiva 75/129/CEE do Conselho, de 17 de Janeiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos despedimentos colectivos;
(2)
Considerando que se deve reforçar a protecção dos trabalhadores em caso de despedimento colectivo, tendo em conta a necessidade de um desenvolvimento económico e social equilibrado na Comunidade».
5.
O artigo 2.o da directiva dispõe:
«1.   Sempre que tenciona efectuar despedimentos colectivos, a entidade patronal é obrigada a consultar em tempo útil os representantes dos trabalhadores, com o objectivo de chegar a um acordo.
2.   As consultas incidirão, pelo menos, sobre as possibilidades de evitar ou de reduzir os despedimentos colectivos, bem como sobre os meios de atenuar as suas consequências recorrendo a medidas sociais de acompanhamento destinadas, nomeadamente, a auxiliar a reintegração ou reconversão dos trabalhadores despedidos.
Os Estados-Membros podem prever que os representantes dos trabalhadores possam recorrer a peritos, nos termos das legislações e/ou práticas nacionais.
3.   Para que os representantes dos trabalhadores possam formular propostas construtivas, o empregador deve, em tempo útil, no decurso das consultas:
a)
Facultar-lhes todas as informações necessárias; e
b)
Comunicar-lhes, sempre por escrito:
i)
os motivos do despedimento previsto,
ii)
o número e as categorias dos trabalhadores a despedir,
iii)
o número e as categorias dos trabalhadores habitualmente empregados,
iv)
o período durante o qual se pretende efectuar os despedimentos,
v)
os critérios a utilizar na selecção dos trabalhadores a despedir, na medida em que as leis e/ou práticas nacionais dêem essa competência ao empregador,
vi)
o método previsto para o cálculo de qualquer eventual indemnização de despedimento que não a que decorre das leis e/ou práticas nacionais.
O empregador deve remeter cópia à autoridade pública competente pelo menos dos elementos da comunicação escrita previstos nas subalíneas i) a v) da alínea b).
[…]»
6.
Os artigos 3.o a 6.o da directiva dispõem:
«Artigo 3.o
1.   O empregador deve notificar por escrito a autoridade pública competente de qualquer projecto de despedimento colectivo.
[…]
2.   O empregador deve remeter aos representantes dos trabalhadores uma cópia da notificação prevista no n.o 1.
Os representantes dos trabalhadores podem transmitir as suas eventuais observações à autoridade pública competente.
Artigo 4.o
1.   Os despedimentos colectivos, de cujo projecto tenha sido notificada a autoridade pública competente, não podem produzir efeitos antes de decorridos 30 dias após a notificação prevista no n.o 1 do artigo 3.o e devem respeitar as disposições reguladoras dos direitos individuais em matéria de aviso prévio de despedimento.
Os Estados-Membros podem conceder à autoridade pública competente a faculdade de reduzir o prazo referido no primeiro parágrafo deste número.
[…]
Artigo 5.o
A presente directiva não prejudica a faculdade que os Estados-Membros têm de aplicar ou de introduzir disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis aos trabalhadores ou de permitir ou promover a aplicação de disposições convencionais mais favoráveis aos trabalhadores.
Artigo 6.o
Os Estados-Membros devem prever a existência de procedimentos administrativos e/ou judiciais para fazer cumprir as obrigações instituídas pela presente directiva a que possam recorrer os representantes dos trabalhadores e/ou os trabalhadores.»
B — Direito nacional
7.
As disposições da Directiva 75/129 (e, consequentemente, da Directiva 98/59) foram transpostas para o direito belga pela convenção colectiva de trabalho n.o 24, de 2 de Outubro de 1975, tornada vinculativa pelo Decreto Real de 21 de Janeiro de 1976 (a seguir «convenção colectiva n.o 24»), cujo artigo 6.o dispõe:
«Sempre que tencione efectuar um despedimento colectivo, o empregador é obrigado a informar previamente os representantes dos trabalhadores e a consultá-los; essas informações prestam-se no conselho de empresa ou, na falta deste, à delegação sindical […]
Não existindo o conselho de empresa ou delegação sindical, devem ser prestadas ao pessoal ou aos seus representantes.
As consultas têm por objecto as possibilidades de evitar ou de reduzir o despedimento colectivo e de atenuar as suas consequências pelo recurso a medidas sociais de acompanhamento destinadas, nomeadamente, à ajuda à reclassificação ou à reconversão dos trabalhadores despedidos.
A este propósito, o empregador deve fornecer aos representantes dos trabalhadores todas as informações úteis e, em qualquer caso por escrito, os motivos do projecto de despedimento, os critérios previstos de selecção dos trabalhadores a despedir, o número e a categoria dos trabalhadores a despedir, o número e a categoria dos trabalhadores habitualmente empregados e o método de cálculo previsto para qualquer eventual indemnização por despedimento que não decorra da lei ou de uma convenção colectiva de trabalho, bem como o período durante o qual os despedimentos devem ser efectuados, para permitir que os representantes dos trabalhadores formulem as suas observações e sugestões e que estas possam ser tomadas em consideração.»
8.
Posteriormente, na Bélgica, foram adoptadas disposições de protecção dos trabalhadores em caso de despedimento colectivo, reguladas pela Lei de 13 de Fevereiro de 1998, relativa a disposições a favor do emprego, cujos artigos 66.o a 69.o dispõem:
«Artigo 66.o
1.   O empregador que tencione proceder a um despedimento colectivo deve respeitar o procedimento de informação e de consulta previsto em matéria de despedimento colectivo, nos termos do estipulado numa convenção colectiva de trabalho celebrada no âmbito do Conselho Nacional do Trabalho.
A este respeito, o empregador deve preencher as seguintes condições:
1.°
Deve apresentar ao conselho de empresa ou, na falta deste, à delegação sindical ou, na falta desta, aos trabalhadores, um relatório escrito no qual comunique a sua intenção de proceder a um despedimento colectivo;
2.°
Deve poder produzir prova de que, a respeito da intenção de proceder a um despedimento colectivo, reuniu o conselho de empresa ou, na falta deste, se reuniu com a delegação sindical ou, na falta desta, com os trabalhadores;
3.°
Deve permitir aos membros que representam o pessoal no conselho de empresa ou, na falta deste, aos membros da delegação sindical ou, na falta desta, aos trabalhadores, fazer perguntas relativas ao despedimento colectivo pretendido e apresentar argumentos ou efectuar contra-propostas a este respeito;
4.°
Deve ter analisado as perguntas, argumentos e contra-propostas referidas no n.o 3.o e ter-lhes respondido.
O empregador deve produzir a prova de que preencheu as condições definidas no parágrafo precedente.
2.   O empregador deve notificar a intenção de proceder ao despedimento colectivo ao funcionário designado pelo Rei. Essa notificação deve confirmar que as condições impostas no n.o 1, segundo parágrafo, foram preenchidas. Uma cópia da notificação é transmitida, no dia do seu envio ao funcionário referido no parágrafo anterior, ao conselho de empresa e, na falta deste, à delegação sindical, e é afixada na empresa. Além disso, no dia da afixação, é enviada uma cópia, por carta registada, aos trabalhadores que são objecto do despedimento colectivo e cujo contrato de trabalho já terminou no dia da afixação.
Artigo 67.o
O trabalhador despedido só pode impugnar o despedimento com fundamento no desrespeito do procedimento de informação e de consulta se o empregador não tiver cumprido as condições previstas no artigo 66.o, n.o 1, segundo parágrafo.
O trabalhador despedido não pode impugnar o despedimento com fundamento no desrespeito do procedimento de informação e consulta se os representantes do pessoal no conselho de empresa ou, na falta deste, os membros da delegação sindical ou, na falta desta, os trabalhadores que deveriam ser informados e consultados, não tiverem notificado o empregador das suas objecções quanto ao cumprimento de uma ou mais das condições previstas no artigo 66.o, n.o 1, segundo parágrafo, no prazo de 30 dias a contar da data de afixação prevista no artigo 66.o, n.o 2, segundo parágrafo.
No prazo de 30 dias a contar da data do seu despedimento, ou a contar da data em que os despedimentos adquiriram o carácter de despedimento colectivo, o trabalhador despedido deve informar o empregador, por carta registada, de que impugna o despedimento com fundamento no desrespeito do procedimento de informação e de consulta.
Artigo 68.o
1.   Se, para o trabalhador despedido que impugnar o despedimento com fundamento no desrespeito do procedimento de informação e de consulta, está a decorrer ou vai ter início um prazo de pré-aviso, este prazo é suspenso, se a impugnação for procedente, a partir do terceiro dia útil subsequente ao envio da carta registada prevista no artigo 67.o, terceiro parágrafo.
[…]
Artigo 69.o
1.   Se o contrato de trabalho do trabalhador despedido que impugna o despedimento com fundamento no desrespeito do procedimento de informação e de consulta já está rescindido, o trabalhador, na carta registada nos termos do artigo 67.o, terceiro parágrafo, deve ainda requerer a reintegração no seu posto de trabalho.
[…]»
III — Factos, processo principal e questões prejudiciais
9.
Os factos na origem do presente litígio são apresentados, de forma extremamente pormenorizada, na longa decisão de reenvio. Sem me deter na descrição dos pormenores, o caso pode ser descrito do modo a seguir indicado.
10.
Durante o ano de 2004, a sociedade Mono Car Styling (a seguir «Mono Car»), que labora no sector de fabrico de peças para automóveis, atravessou uma fase particularmente difícil, devida à forte quebra das encomendas recebidas. Nesse contexto, decidiu reduzir a sua estrutura, procedendo a um despedimento colectivo.
11.
Nesta matéria, celebrou um acordo com os representantes dos trabalhadores que prevê o despedimento de 30 trabalhadores e estabelece medidas específicas de indemnização e apoio para o pessoal abrangido pelo despedimento. Tanto os representantes dos trabalhadores como os serviços locais do trabalho reconheceram o respeito, pela empresa, dos procedimentos de informação e de consulta previstos pela regulamentação relativa aos despedimentos colectivos.
12.
O processo principal tem origem na acção proposta, a título individual, por 21 trabalhadores abrangidos pelo processo de despedimento colectivo. Na base da acção, está a alegada violação, pela Mono Car, de algumas obrigações processuais previstas pela regulamentação relativa aos despedimentos colectivos. Considero que os pormenores das alegações perante o órgão jurisdicional nacional podem ser omitidos nesta sede, por não serem directamente relevantes para as questões sobre as quais o Tribunal de Justiça é chamado a pronunciar-se.
13.
Em qualquer caso, o órgão jurisdicional de reenvio é chamado a pronunciar-se sobre um recurso da Mono Car, depois de, na instância precedente, os trabalhadores terem obtido um ressarcimento (pecuniário) dos prejuízos sofridos em razão das irregularidades no processo de despedimento.
14.
Considerando que a resolução do litígio de direito interno exige uma resposta prévia a algumas questões sobre a interpretação a dar ao direito comunitário, o órgão jurisdicional de reenvio submeteu ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:
«1)
O artigo 6.o da Directiva 98/59[…] deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma disposição nacional que, como o artigo 67.o da Lei de 13 de Fevereiro de 1998[…] prevê que um trabalhador só pode impugnar o despedimento com fundamento no desrespeito do procedimento de informação e de consulta
—
se o empregador não tiver cumprido as condições previstas no artigo 66.o, n.o 1, segundo parágrafo, da mesma lei,
—
e desde que os representantes do pessoal no conselho de empresa ou, na falta deste, os membros da delegação sindical ou, na falta desta, os trabalhadores que deveriam ser informados e consultados, tenham notificado o empregador das suas objecções quanto ao cumprimento de uma ou mais das condições previstas no artigo 66.o, n.o 1, segundo parágrafo, no prazo de 30 dias a contar da data de afixação prevista no artigo 66.o, n.o 2, segundo parágrafo,
—
e que o trabalhador despedido tenha informado o empregador, por carta registada, de que impugna o despedimento com fundamento no desrespeito do procedimento de informação e de consulta e solicita a reintegração no seu posto de trabalho no prazo de 30 dias a contar da data do seu despedimento ou a contar da data em que os despedimentos adquiriram o carácter de despedimento colectivo?
2)
Pressupondo que o artigo 6.o da Directiva 98/59[…] possa ser interpretado no sentido de que autoriza um Estado-Membro a adoptar uma disposição nacional, como o artigo 67.o da Lei de 13 de Fevereiro de 1998 […], na parte em que prevê que um trabalhador despedido só pode impugnar o despedimento com fundamento no desrespeito do procedimento de informação e de consulta se o empregador não tiver cumprido as condições previstas no artigo 66.o, n.o 1, segundo parágrafo, da mesma lei, e desde que os representantes do pessoal no conselho de empresa ou, na falta deste, os membros da delegação sindical ou, na falta desta, os trabalhadores que deveriam ser informados e consultados, tenham notificado o empregador das suas objecções quanto ao cumprimento de uma ou mais das condições previstas no artigo 66.o, n.o 1, segundo parágrafo, no prazo de 30 dias a contar da data de afixação prevista no artigo 66.o, n.o 2, segundo parágrafo, e que o trabalhador despedido tenha informado o empregador, por carta registada, de que impugna o despedimento com fundamento no desrespeito do procedimento de informação e de consulta e que solicita a reintegração no seu emprego, e tudo num prazo de 30 dias a contar da data do seu despedimento ou a partir da data em que os despedimentos adquiriam um carácter de despedimento colectivo, um tal regime é compatível com os direitos fundamentais dos indivíduos, que fazem parte integrante dos princípios gerais de direito cujo respeito é assegurado pelo juiz comunitário, e mais particularmente com o artigo 6.o da Convenção Europeia para a Protecção dos Direitos do Homem e das Liberdades Fundamentais?
3)
Um órgão jurisdicional nacional chamado a conhecer de um litígio entre dois particulares, neste caso um trabalhador e o seu antigo empregador, pode afastar a aplicação de uma disposição de direito interno contrária ao disposto numa directiva comunitária, como sucede com o artigo 67.o da Lei de 13 de Fevereiro de 1998 […], a fim de aplicar outras disposições de direito interno que hipoteticamente transpõem de forma correcta uma directiva comunitária, como as disposições da convenção colectiva de trabalho n.o 24, de 2 de Outubro de 1975, […], mas cuja aplicação efectiva é posta em causa pela disposição de direito interno contrária às disposições de uma directiva comunitária, no caso o artigo 67.o da Lei de 13 de Fevereiro de 1998?
4)
1.
O artigo 2.o da Directiva 98/59[…], em particular os n.os 1, 2 e 3, deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma disposição nacional, como o artigo 66.o, n.o 1, da Lei de 13 de Fevereiro de 1998 […], na medida em que este dispõe que um empregador que pretende cumprir as obrigações que lhe incumbem no quadro de um despedimento colectivo só terá de provar que cumpriu as seguintes condições, a saber:
1.°
ter apresentado ao conselho de empresa ou, na falta deste, à delegação sindical ou, na falta desta, aos trabalhadores, um relatório escrito no qual comunique a sua intenção de proceder a um despedimento colectivo;
2.°
deve poder produzir prova de que, a respeito da intenção de proceder a um despedimento colectivo, reuniu o conselho de empresa ou, na falta deste, se reuniu com a delegação sindical ou, na falta desta, com os trabalhadores;
3.°
deve ter permitido aos membros que representam o pessoal no conselho de empresa ou, na falta deste, aos membros da delegação sindical ou, na falta desta, aos trabalhadores, fazer perguntas relativas ao despedimento colectivo pretendido e apresentar argumentos ou efectuar contra-propostas a este respeito;
4.°
deve ter analisado as perguntas, argumentos e contra-propostas referidas no n.o 3 e ter-lhes respondido.
2.
A mesma disposição deve ser interpretada no sentido de que se opõe a uma disposição nacional, como o artigo 67.o, segundo parágrafo, da Lei de 13 de Fevereiro de 1998 […], que dispõe que o trabalhador despedido só pode impugnar o despedimento com fundamento no desrespeito do procedimento de informação e de consulta se o empregador não tiver cumprido as condições previstas no artigo 66.o, n.o 1, segundo parágrafo, a que se refere o ponto 1 da presente questão?»
IV — As interpretações do direito nacional e a admissibilidade das questões prejudiciais
15.
Antes de passar à análise das questões prejudiciais, parece-me necessário debruçar-me na interpretação do direito nacional e nos problemas conexos de admissibilidade do pedido de reenvio.
16.
Com efeito, com base no que decorre da decisão de reenvio e das observações das partes, o artigo 67.o da Lei de 1998, que estabelece uma série de limites para o direito de cada trabalhador de impugnar um despedimento colectivo, pode ser interpretado de duas maneiras radicalmente distintas.
17.
Segundo uma primeira interpretação, os limites às possibilidades de acção individual estabelecidos pelo referido artigo 67.o seriam aplicáveis apenas às acções que visam obter medidas específicas previstas, em caso de despedimento colectivo ilegal, pela Lei de 1998: noutros termos, estes limites aplicar-se-iam apenas às acções que visam obter a reintegração do trabalhador despedido ou a suspensão do prazo de pré-aviso, dado que essas medidas são específicas da Lei de 1998 (
3
).
18.
Pelo contrário, uma segunda interpretação considera que os limites às possibilidades de acção individual constantes do artigo 67.o da Lei de 1998 não são apenas aplicáveis às medidas específicas previstas na referida lei, mas, mais em geral, a todas as acções individualmente propostas por trabalhadores contra um despedimento colectivo para impugnar o desrespeito do procedimento de informação e de consulta. Em especial, segundo esta interpretação, os limites previstos no referido artigo 67.o são também aplicáveis a acções intentadas por trabalhadores individuais para obter, por exemplo, um ressarcimento dos prejuízos. O órgão jurisdicional de reenvio, embora não tomando claramente posição, parece orientar-se no sentido de preferir esta segunda interpretação.
19.
É claro que, seguindo a primeira interpretação, o presente processo prejudicial perderia toda a importância. Com efeito, os limites previstos pelo artigo 67.o da Lei de 1998 poderiam, quando muito, impedir um trabalhador de obter algumas reparações específicas, mas nunca o impediriam de intentar uma acção nos tribunais para impugnar um despedimento colectivo com base numa legislação distinta da Lei de 1998, e de obter eventualmente a satisfação adequada, por exemplo, através de uma indemnização. Consequentemente, parece inteiramente evidente que não é possível identificar contradições com o artigo 6.o da Directiva 98/59, nem com o princípio do direito a uma protecção jurisdicional efectiva e com a Convenção Europeia dos Direitos do Homem. O que efectivamente tais disposições impõem é que sejam assegurados adequados instrumentos apropriados de protecção, não uma reparação específica.
20.
Pelo menos uma parte da jurisprudência belga segue a primeira interpretação: é, por exemplo, o caso do órgão jurisdicional de primeira instância, no processo principal, cuja decisão foi depois impugnada perante o órgão jurisdicional de reenvio. A mesma Cour du travail de Liège, com uma composição diferente, em 30 de Abril de 2007, proferiu uma decisão nesse sentido, observando especificamente que a interpretação segundo a qual os requisitos previstos no artigo 67.o da Lei de 1998 são aplicáveis a todas as acções, e não só às destinadas a obter os resultados específicos introduzidos pela referida lei, «constituiria […] um vertiginoso recuo dos direitos e acções conferidos aos trabalhadores pela convenção colectiva n.o 24» (
4
).
21.
Resulta designadamente dos documentos dos autos e foi confirmado na audiência que, perante o órgão jurisdicional de reenvio, a questão da possível reintegração dos trabalhadores na Mono Car nem sequer foi colocada, facto que, no caso de se seguir a primeira interpretação, tornaria todos os problemas suscitados pelo órgão jurisdicional de reenvio duplamente irrelevantes.
22.
Sendo claro que não incumbe ao Tribunal de Justiça interpretar o direito nacional, devo confessar que me custa compreender como o órgão jurisdicional nacional pode preferir a interpretação mais rígida do artigo 67.o, especialmente considerando o facto, recordado também na audiência, de a Lei de 1998 em que o referido artigo se integra ter sido aprovada, na sequência de um despedimento colectivo traumatizante num estabelecimento Renault, com o objectivo de reforçar a protecção dos trabalhadores em caso de despedimento colectivo. Só por esta razão, parece difícil admitir que uma lei aprovada em tal contexto tenha, na realidade, acabado por reduzir, em concreto, os direitos reconhecidos aos trabalhadores despedidos.
23.
Observe-se, além disso, que os artigos 68.o e 69.o da Lei de 1998 se limitam a regular respectivamente a suspensão do prazo de pré-aviso (artigo 68.o) e o pedido de reintegração do trabalhador (artigo 69.o). Estas duas hipóteses, na economia da Lei de 1998, parecem esgotar o âmbito das medidas a que a referida lei se reporta, o que confirma o facto de que a referida lei tem um âmbito de aplicação limitado a estas medidas específicas e excepcionais (suspensão do prazo de pré-aviso e reintegração). Efectivamente, observe-se que, na acepção do artigo 68.o, a suspensão do prazo de pré-aviso actua automaticamente e, caso não estejam preenchidos os seus pressupostos, é aplicável o artigo 69.o, que obriga o trabalhador a requerer a reintegração: «o trabalhador […] deve ainda requerer a reintegração no seu posto de trabalho».
24.
É precisamente o Governo belga que, nas observações escritas, alega a inadmissibilidade das questões prejudiciais, uma vez que o artigo 67.o da Lei de 1998 não é aplicável ao caso em apreço.
25.
Com efeito, deve admitir-se que o procedimento lógico seguido pelo órgão jurisdicional de reenvio para se dirigir ao Tribunal de Justiça não é desprovido de erros. Em especial, este órgão jurisdicional, depois de ter apresentado duas interpretações possíveis do direito nacional, sem ter tomado claramente posição a favor de uma delas, colocou ao Tribunal de Justiça uma série de questões que apenas têm sentido no caso de se privilegiar uma das duas interpretações. Assim, o Tribunal é chamado a pronunciar-se sobre um problema que poderia tornar-se totalmente irrelevante se o órgão jurisdicional nacional, em conclusão, decidisse optar por uma outra interpretação do seu direito interno.
26.
Dito isto, considero, no entanto, que o presente pedido de decisão prejudicial não preenche os requisitos, na realidade bastante estritos, que a jurisprudência do Tribunal de Justiça exige como necessários para recusar responder às questões apresentadas pelo órgão jurisdicional nacional.
27.
Com efeito, por um lado, é jurisprudência constante do Tribunal de Justiça que incumbe ao órgão jurisdicional nacional apreciar o contexto de direito interno e a utilidade de uma decisão do Tribunal de Justiça para efeitos da decisão do litígio principal (
5
).
28.
Por outro lado, considero que as questões que a Cour du travail de Liège submete, de qualquer modo, podem ser interpretadas como um pedido genérico ao Tribunal de Justiça para que clarifique alguns aspectos da Directiva 98/59, de modo a permitir que o órgão jurisdicional nacional interprete o direito interno de um modo que não seja incompatível com as disposições de direito comunitário.
29.
Assim, considero que as excepções de inadmissibilidade invocadas pelo Reino da Bélgica não podem ser acolhidas.
V — Quanto à Directiva 98/59
30.
Antes de passar à análise das questões prejudiciais, parece-me útil tecer algumas considerações gerais sobre a Directiva 98/59. Em especial, depois de esclarecidos alguns aspectos que a caracterizam, será mais simples responder às questões.
A — Origens, objectivos e características da directiva
31.
A primeira regulamentação comunitária a tratar de despedimentos colectivos foi a Directiva 75/129/CEE (
6
). Em particular, o impulso decisivo para a adopção da referida directiva foi a observação de que os grandes grupos industriais, no momento de efectuarem despedimentos colectivos, optavam por despedir os trabalhadores contratados nos Estados-Membros da Comunidade em que a protecção contra o despedimento era particularmente débil.
32.
Com efeito, desde o início que a regulamentação comunitária em matéria de despedimento se caracterizou por uma dupla natureza. Com efeito, por um lado, o legislador recordou logo a existência de objectivos sociais na base do sistema comunitário, indicando a necessidade de «reforçar a protecção dos trabalhadores» como motivo decisivo na origem da Directiva 75/129 (
7
). No entanto, por outro lado, a própria directiva foi adoptada tendo como base jurídica o actual artigo 94.o (ex-artigo 100.o) do Tratado, que prevê a adopção de directivas para a aproximação das disposições dos Estados-Membros «que tenham incidência directa no estabelecimento ou no funcionamento do mercado comum».
33.
Esta dupla natureza pode ser facilmente apreciada nos considerandos da Directiva 75/129. O primeiro considerando afirma a necessidade de reforçar a protecção dos trabalhadores; o segundo constata as diferenças ainda existentes entre os vários Estados-Membros no que respeita aos despedimentos colectivos; finalmente, o terceiro observa que «estas diferenças podem ter uma incidência directa no funcionamento do mercado comum».
34.
A Directiva 75/129 foi alterada, pela primeira vez, pela Directiva 92/56/CEE (
8
). Na sequência dessa alteração, o regime, embora não tendo sido profundamente modificado, adquiriu (pelo menos teoricamente) um carácter mais «social», como é evidenciado designadamente pelo primeiro considerando, que refere a Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores, adoptada em 1989.
35.
A Directiva 98/59, como esclarece o seu primeiro considerando, constitui a codificação da Directiva 75/129 e, portanto, corresponde essencialmente ao texto consolidado da mesma, conforme alterado pela Directiva 92/56.
36.
É, pois, possível considerar a Directiva 98/59, para todos os efeitos, como a versão actualmente em vigor da Directiva 75/129. Isto, concretamente, permite que se refira também a jurisprudência relativa a esta última directiva, que, por isso, citarei, quando oportuno, sem repetir o facto de que, formalmente, a mesma se refere à Directiva 75/129.
37.
A Directiva 98/59 pretende principalmente estabelecer, em caso de despedimento colectivo, uma série de vínculos de tipo processual. Noutros termos, a directiva não pretende impor, numa perspectiva substantiva, as opções que o empresário pode fazer na gestão da empresa. Em particular, como sublinhou a jurisprudência do Tribunal de Justiça, não tem como finalidade restringir a liberdade das empresas de procederem a despedimentos (
9
) e, mais em geral, de organizarem a sua actividade económica do modo que lhes parecer mais adequado (
10
).
38.
É também claro, como resulta especificamente do artigo 5.o da directiva, que a mesma se configura como uma regulamentação de harmonização que estabelece um nível mínimo, deixando aos Estados-Membros a liberdade de adoptar disposições normativas mais favoráveis aos trabalhadores (
11
). Por essa razão, a harmonização legislativa em caso de despedimentos colectivos realizada pela directiva tem carácter parcial e limitado (
12
).
39.
É aliás significativo que a jurisprudência do Tribunal de Justiça relativa ao seu referido diploma se tenha concentrado sobretudo no seu âmbito de aplicação. Em particular, foram objecto de análise as noções de estabelecimento (
13
) e de despedimento (
14
), a aplicabilidade da directiva em caso de cessação total da actividade da empresa (
15
) e relativamente a empregadores que não prossigam fins lucrativos (
16
). Na mesma ordem de ideias, o Tribunal de Justiça dedicou-se à interpretação das excepções ao âmbito de aplicação da directiva (
17
), ao cálculo do número limite de trabalhadores para que a mesma seja aplicável (
18
), e ao momento em que se considera que ocorreu o despedimento (
19
).
B — A Directiva confere direitos?
40.
Um problema concreto que deve ser previamente analisado consiste em determinar se a Directiva 98/59 confere direitos e, em caso afirmativo, se esses direitos têm natureza individual (isto é, são reconhecidos individualmente aos trabalhadores) ou colectiva (ou seja, são reconhecidos aos representantes dos trabalhadores).
41.
Concretamente, os trabalhadores afectados pelo despedimento alegam, por razões facilmente dedutíveis, que a directiva reconhece direitos a cada um dos trabalhadores abrangidos por um despedimento colectivo. Pelo contrário, a Comissão considera que a Directiva 98/59 reconhece direitos de natureza colectiva.
42.
Entendo que a questão, tal como é apresentada no âmbito das observações das partes, está mal colocada.
43.
Em concreto, a directiva, por si só, não configura e reconhece direitos, sejam eles de natureza individual ou colectiva. Dispõe que os Estados-Membros, em caso de despedimento colectivo, devem reconhecer algumas garantias de tipo processual. Além disso, prevê, especialmente através do artigo 6.o, que os Estados-Membros devem adoptar instrumentos adequados para «fazer cumprir as obrigações instituídas pela presente directiva» (sublinhado meu).
44.
Como se vê, no único artigo dedicado às regras para assegurar a eficácia concreta das disposições da directiva, o legislador comunitário evitou utilizar o termo «direitos», preferindo falar de «obrigações». Assim, a perspectiva, mais do que uma série de direitos reconhecidos às pessoas abrangidas por um despedimento colectivo, é a de uma série de obrigações impostas aos empregadores que decidem esse despedimento.
45.
Embora a observação anterior pudesse, certamente, ser indicativa da posição do legislador, que, de resto, num âmbito como o dos despedimentos colectivos, por definição muito delicado e caracterizado por tradições nacionais extremamente diversas umas das outras, procurou uma conciliação de posições muito distintas, permanece contudo o facto de, pelo rigor da lógica, a uma obrigação corresponder um direito. Consequentemente, qual é o beneficiário, isto é, o titular de um direito, na acepção do artigo 6.o da directiva?
46.
Em minha opinião, este aspecto não é indicado na própria directiva, que deixa a sua determinação à livre escolha dos Estados-Membros. Em especial, recorde-se aqui a letra do artigo 6.o, já referido. Segundo este artigo, os Estados-Membros devem «prever a existência de procedimentos administrativos e/ou judiciais para fazer cumprir as obrigações instituídas pela presente directiva a que possam recorrer os representantes dos trabalhadores e/ou os trabalhadores» (sublinhado meu).
47.
A letra do artigo 6.o é clara. Em concreto, os Estados-Membros, respeitando integralmente o artigo 6.o, em caso de despedimento colectivo, podem consagrar um direito de acção: a) apenas aos representantes dos trabalhadores; b) apenas aos trabalhadores, a título individual; c) tanto aos representantes dos trabalhadores como aos trabalhadores a título individual (
20
).
48.
Entendo que as observações que apresentei quanto às origens e características da Directiva 98/59 justificam plenamente uma leitura do seu artigo 6.o, conforme com o seu elemento literal. Particularmente, parece-me inteiramente injustificado, além de desnecessário, utilizar critérios interpretativos subsequentes para forçar a disposição a dizer mais do que pretendeu o legislador. É claro que o legislador comunitário pretendeu deixar aos Estados-Membros uma ampla margem de discricionariedade na matéria: o que pretendia o legislador era garantir que, em caso de despedimentos colectivos, eram garantidas medidas efectivas, independentemente do facto de serem, em última análise, o resultado da atribuição, por parte dos Estados-Membros, de um direito de acção individual, colectivo ou misto.
49.
De resto, a própria Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, proclamada em Nice, em 7 de Dezembro de 2000 (
21
), prevê, no artigo 27.o, que «[d]eve ser garantida aos níveis apropriados, aos trabalhadores ou aos seus representantes, a informação e consulta, em tempo útil, nos casos e nas condições previstos pelo direito da União e pelas legislações e práticas nacionais» (sublinhado meu). Portanto, também nessa sede o legislador confirmou, utilizando a conjunção «ou», a possibilidade de o direito à informação e consulta ser reconhecido a nível colectivo bem como individual.
50.
Na mesma ordem de ideias, também a Directiva 2002/14/CE (
22
), que estabelece um quadro geral relativo à informação e à consulta dos trabalhadores, deixando aliás intacto, nos termos do seu artigo 9.o, o disposto na Directiva 98/59, considera os representantes dos trabalhadores como únicos participantes efectivos no procedimento de informação e consulta, e, no décimo quinto considerando, especifica que «[a] presente directiva não prejudica os sistemas nacionais no âmbito dos quais o exercício concreto desse direito implica uma manifestação colectiva de vontade por parte dos respectivos titulares».
51.
Finalmente, refira-se ainda que tudo o exposto nas presentes conclusões se prende exclusivamente com as possíveis violações do único direito substantivo que se pode considerar decorrente da Directiva 98/59, isto é, o direito à informação e à consulta. Nenhum outro direito eventualmente reconhecido pelos ordenamentos nacionais aos trabalhadores e/ou aos seus representantes se prende com o caso em análise.
52.
Clarificados estes aspectos preliminares, passarei à análise das questões suscitadas pelo órgão jurisdicional de reenvio.
VI — Quanto às questões prejudiciais
A — Quanto às primeira e quarta questões
1. Sobre a natureza individual ou colectiva do direito (primeira questão, primeira parte)
53.
Com a primeira questão, o órgão jurisdicional de reenvio questiona, substancialmente, o Tribunal de Justiça sobre a compatibilidade com o artigo 6.o da Directiva 98/59 de uma disposição nacional que subordina o direito de um trabalhador a impugnar, a título individual, um despedimento colectivo:
a)
ao facto de existirem violações específicas (desrespeito dos requisitos previstos no artigo 66.o da Lei belga de 1998);
b)
sobretudo, ao facto de os representantes dos trabalhadores terem impugnado formalmente perante o empregador as alegadas violações em questão.
54.
Na discussão da primeira questão, as partes concentraram-se essencialmente no problema enunciado na alínea b) do número anterior, ou seja, na natureza individual ou colectiva do direito a impugnar um despedimento colectivo. Consequentemente, tratarei, antes de mais, deste primeiro aspecto. A discussão dos limites à possibilidade de uma acção judicial associados à necessidade de impugnar apenas algumas violações específicas [alínea a) do número anterior] será efectuada conjuntamente com a da quarta questão prejudicial.
a) As posições das partes
55.
D. Odemis e outros, ou seja, os trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo, observam, antes de mas, que a interpretação da regulamentação belga em matéria de despedimento colectivo utilizada pelo órgão jurisdicional de reenvio para apresentar a primeira questão prejudicial está bem longe de ser unanimemente seguida. Em especial, como aliás anteriormente referi, existe uma outra interpretação, aparentemente mais fiel ao espírito da Lei de 1998, segundo a qual o desrespeito dos requisitos previstos no artigo 67.o da própria lei impedia os trabalhadores apenas de, individualmente, requererem a reintegração no posto de trabalho ou a suspensão do prazo de pré-aviso, mas não colocava quaisquer obstáculos à possibilidade de os mesmos intentarem acções judiciais, por exemplo, para obter a indemnização dos prejuízos resultantes do desrespeito do procedimento de informação e de consulta (
23
).
56.
Consequentemente, a solução que propõem para a primeira questão prejudicial configura-se, em certo sentido, quase como formulada a título subsidiário, uma vez que a primeira linha de defesa dos trabalhadores, ainda que não possa ser invocável perante o Tribunal de Justiça, parece ser a de defender a interpretação da regulamentação belga acima referida. De qualquer modo, alegam que a directiva consagra um direito à informação e à consulta que abrange também os trabalhadores individualmente e não só os representantes destes: por conseguinte, o artigo 6.o da directiva exige que se reconheça o direito de acção também aos trabalhadores individualmente considerados.
57.
O Reino da Bélgica, que analisa o mérito das questões prejudiciais apenas a título subsidiário, depois de ter alegado a inadmissibilidade das mesmas (
24
), entende que a escolha dos meios para assegurar os direitos decorrentes do ordenamento comunitário, não existindo indicações mais específicas na directiva, faz parte da discricionariedade reconhecida a cada Estado-Membro. Logo, desde que permitam garantir eficazmente os direitos, a escolha das próprias medidas efectuada por um Estado-Membro não pode ser objecto de crítica. Por isso, dado que o direito belga prevê um conjunto de medidas susceptíveis de assegurar um adequado respeito das disposições da Directiva 98/59, não existem incompatibilidades entre a própria directiva e as normas do ordenamento belga.
58.
A Comissão considera que a Directiva 98/59 reconhece direitos de natureza colectiva e não individual: assim, em seu entender, não existem problemas de compatibilidade com a mesma.
59.
Finalmente, o Governo do Reino Unido, por sua vez, afirma que a natureza disjuntiva da conjunção «e/ou» constante do artigo 6.o da Directiva 98/59 não pode ser ultrapassada pela via interpretativa, também porque, caso contrário, o próprio funcionamento do sistema traçado pela directiva sofreria sérios obstáculos.
b) Apreciação
60.
A consequência lógica das minhas observações anteriores relativas à natureza geral da Directiva 98/59 (
25
) é a conclusão de que, em si mesma, a directiva não exige que se atribua a cada trabalhador, individualmente considerado, um direito autónomo a impugnar um despedimento colectivo em caso de violação do direito à informação e à consulta.
61.
Isto resulta claramente do teor literal do artigo 6.o da directiva, que impõe que os Estados-Membros reconheçam aos «representantes dos trabalhadores e/ou [a]os trabalhadores» procedimentos administrativos e/ou judiciais para fazerem cumprir as obrigações previstas pela directiva.
62.
A Lei belga de 1998, por sua vez, se for interpretada como parece pretender o órgão jurisdicional de reenvio, configura um modelo peculiar, em que é mantido um direito de acção individual do trabalhador, ainda que subordinado a uma prévia «impugnação» do despedimento colectivo por parte dos representantes dos trabalhadores. Na prática, o legislador belga parece configurar aqui um direito de natureza colectiva e não individual. Com efeito, a circunstância de a acção ser proposta individualmente não pode levar a prescindir do facto de, no entanto, serem os representantes dos trabalhadores os titulares do poder de tomar a decisão fundamental de impugnar ou não o despedimento. Isto não é incompatível com a Directiva 98/59, que, de facto, indica precisamente os representantes dos trabalhadores, mais do que os trabalhadores individualmente, como interlocutores do empregador que pretende proceder a um despedimento colectivo (v., por exemplo, o artigo 2.o da directiva).
63.
Portanto, esta lei não se opõe ao artigo 6.o da directiva, o qual admite a possibilidade de um Estado-Membro configurar o direito à informação e à consulta, em caso de despedimento colectivo, como um direito colectivo.
64.
Já noutra ocasião, ainda que relativamente a uma questão específica distinta, o Tribunal de Justiça refutou uma interpretação teleológica da directiva sobre os despedimentos colectivos e seguiu uma interpretação literal das suas normas (
26
).
65.
Refira-se, designadamente, que a interpretação literal do artigo 6.o da directiva me parece perfeitamente compatível com a característica da referida directiva, de dar lugar a uma regulamentação de compromisso, destinada a alcançar um ponto de equilíbrio tanto entre os interesses divergentes dos empregadores e dos trabalhadores como entre as diversas tradições existentes em matéria de relações sindicais, nos vários Estados-Membros da Comunidade.
2. Quanto à compatibilidade com a directiva de uma limitação das possibilidades de acção aos casos de infracções específicas (primeira questão, segunda parte, e quarta questão)
66.
No que respeita ao segundo aspecto suscitado com a primeira questão prejudicial, relativo à compatibilidade entre o artigo 6.o da directiva e um regime nacional que limite a algumas violações específicas os casos em que é possível impugnar um despedimento colectivo, o problema está relacionado com o suscitado pela quarta questão prejudicial, relativa à compatibilidade entre o artigo 2.o da Directiva 98/59 e os artigos 66.o e 67.o da Lei belga de 1998.
67.
Mais especificamente, trata-se de verificar se pode ser compatível com a Directiva 98/59 (seja com o artigo 2.o ou com o artigo 6.o) um sistema que, em caso de despedimento colectivo, limite, de facto, as obrigações do empregador ao respeito de alguns requisitos concretos que, no entanto, não esgotam o âmbito das obrigações previstas pela Directiva 98/59. Do mesmo modo, deve determinar-se se há problemas de compatibilidade com a referida directiva devido ao facto de uma acção contra um despedimento colectivo ser possível apenas em caso de desrespeito dos referidos requisitos.
68.
Concretamente, o problema tem origem no facto de, como acima referi, os artigos 66.o e 67.o da Lei belga de 1998 estabelecerem um sistema em que o empregador tem o dever de provar apenas que cumpriu os quatro requisitos referidos no segundo parágrafo do n.o 1 do artigo 66.o: ter apresentado um relatório escrito aos representantes dos trabalhadores, ter reunido com os trabalhadores, ter permitido aos trabalhadores fazerem perguntas e efectuarem contra-propostas e ter respondido às perguntas e contra-propostas. Além disso, nos termos do artigo 67.o da mesma lei, só uma alegada violação destes quatro requisitos permite uma acção contra o despedimento colectivo.
69.
Também aqui, como relativamente à primeira questão, entendo que a interpretação do direito nacional que o órgão jurisdicional de reenvio parece preferir é francamente discutível. Efectivamente, se, como justamente recorda o Governo belga nas suas observações também a propósito da quarta questão prejudicial, se seguisse a interpretação jurisprudencial segundo a qual as normas que limitam a possibilidade de impugnação contra os despedimentos colectivos constantes da Lei de 1998 se referem apenas aos aspectos da reintegração no posto de trabalho e da suspensão do prazo de pré-aviso, os problemas de compatibilidade do direito belga com a Directiva 98/59 desapareciam, pois permanecia intacta a possibilidade de utilizar todos os outros meios previstos no direito de trabalho belga, em particular, o ressarcimento dos prejuízos sofridos (
27
).
70.
É pacífico que, no direito belga, todas as obrigações impostas ao empregador pela Directiva 98/59 foram correctamente transpostas pela convenção colectiva n.o 24. Logo, se se interpretar a Lei de 1998 como um simples instrumento que visa reforçar a posição dos trabalhadores, é evidente que as normas da convenção colectiva n.o 24, ao permanecerem em vigor, representam uma correcta transposição da própria directiva.
71.
Deixando, contudo, também aqui ao órgão jurisdicional nacional a obrigação de interpretar o direito interno do Estado-Membro, deve-se adoptar a perspectiva de uma posição interpretativa que, segundo parece, é a preferida do órgão jurisdicional de reenvio, segundo a qual as limitações às possibilidades de impugnação previstas na Lei de 1998 são aplicáveis a todas as acções dos trabalhadores abrangidos por um despedimento colectivo que aleguem violação do procedimento de informação e de consulta.
72.
Ora, se considerarmos que a Lei de 1998 reduziu substancialmente as obrigações do empregador e, consequentemente, as possibilidades de impugnação dos trabalhadores apenas às obrigações previstas no segundo parágrafo do n.o 1 do artigo 66.o da mesma lei, parece-me evidente que estamos em presença de uma incompatibilidade com o direito comunitário.
73.
Com efeito, não há dúvidas de que as obrigações referidas no segundo parágrafo do n.o 1 do artigo 66.o da Lei de 1998 não constituem a totalidade das obrigações impostas pela Directiva 98/59. Por exemplo, como observaram correctamente os trabalhadores intervenientes, falta uma indicação explícita da necessidade de que os contactos entre empregador e representantes dos trabalhadores tenham, em geral, pelo menos por objectivo obter um acordo. Precisamente a falta de indicação explícita desse objectivo, em 1994, esteve na base de uma condenação por incumprimento do Reino Unido (
28
). Além disso, por exemplo, o artigo 66.o da Lei de 1998 não prevê que a comunicação escrita do empregador contenha os pormenores do despedimento previsto indicados no artigo 2.o, n.o 3, primeiro parágrafo, alínea b), da directiva.
74.
De resto, o próprio Governo belga reconhece implicitamente que os requisitos impostos ao empregador pelo artigo 66.o da Lei de 1998 não constituem a totalidade dos estabelecidos pela Directiva 98/59. Este governo, no entanto, contesta que a Lei de 1998 se tenha limitado a estabelecer um nível superior de protecção dos trabalhadores abrangidos pelos despedimentos colectivos, sem afectar de algum modo o sistema instaurado pela convenção colectiva n.o 24. A Comissão pronunciou-se no mesmo sentido.
3. Conclusões quanto as primeira e quarta questões
75.
Consequentemente, entendo que há que responder à primeira e à quarta questão prejudicial declarando que a Directiva 98/59 não se opõe a uma disposição nacional que, em caso de desrespeito do procedimento de informação e de consulta, limite apenas aos representantes dos trabalhadores o direito de impugnar um despedimento colectivo, ou que condicione a uma objecção dos representantes dos trabalhadores o direito individual de impugnar o despedimento colectivo. Pelo contrário, a mesma directiva opõe-se a uma regulamentação nacional que permita impugnar um despedimento colectivo apenas por algumas violações específicas das obrigações previstas pela directiva e não para todas as violações das mesmas obrigações.
B — Quanto à segunda questão
1. Introdução
76.
Com a segunda questão, apresentada a título subsidiário, o órgão jurisdicional de reenvio substancialmente pergunta, caso as disposições nacionais invocadas na primeira questão não sejam incompatíveis com a Directiva 98/59, se as mesmas não são incompatíveis com os direitos fundamentais e, mais especificamente, o artigo 6.o da Convenção Europeia dos Direitos do Homem.
77.
Dado que, como acabei de referir, proponho ao Tribunal de Justiça que declare a incompatibilidade com a Directiva 98/59 sob um dos dois aspectos evidenciados pelo órgão jurisdicional nacional, a saber, o das limitações dos possíveis fundamentos de impugnação, o problema da compatibilidade com os direitos fundamentais coloca-se, em minha opinião, especialmente pela necessidade da impugnação prévia por parte dos representantes dos trabalhadores como requisito para a admissibilidade de uma acção individual.
78.
Observe-se, aliás, que a eventual ilegalidade da protecção colectiva dos direitos poderia repercutir-se sobre a ilegalidade da própria Directiva 98/59, a partir do momento em que, como se viu, o seu artigo 6.o admite, em geral, a possibilidade de o direito de impugnação, em caso de desrespeito do procedimento de informação e consulta, ser reconhecido também apenas colectivamente.
2. Argumentos das partes
79.
D. Odemis e o. alegam, a este propósito, que uma regulamentação nacional que restrinja aos representantes dos trabalhadores o direito de impugnar um despedimento colectivo, com a consequente exclusão de uma possibilidade de acção dos trabalhadores a título individual, mesmo que fosse compatível com a Directiva 98/59, infringia, em quaisquer circunstâncias, o princípio do direito a uma protecção jurisdicional efectiva.
80.
A Comissão, insistindo na sua interpretação segundo a qual a Directiva 98/59 reconhece um direito de tipo colectivo e não individual, refuta a existência de qualquer incompatibilidade com o direito a uma protecção jurisdicional efectiva e com a Convenção Europeia dos Direitos do Homem (CEDH). Substancialmente similar é a posição defendida pelo Reino Unido.
81.
O Reino da Bélgica, por sua vez, parte ainda do pressuposto de que a Lei belga de 1998 não limitou, de modo algum, os direitos dos trabalhadores já reconhecidos pela convenção colectiva n.o 24. Por conseguinte, as observações apresentadas pelo Governo belga limitam-se a constatar que o facto de os trabalhadores individualmente considerados não disporem da possibilidade de requerer a reintegração no posto de trabalho sem uma impugnação prévia dos representantes dos próprios trabalhadores não constitui uma violação do direito fundamental à protecção jurisdicional efectiva, uma vez que os trabalhadores individualmente mantêm a possibilidade de recorrer a muitos outros meios.
3. Apreciação
82.
Naturalmente que, também neste caso, a questão só tem sentido na perspectiva de uma interpretação da Lei belga de 1998 segundo a qual as suas disposições, em última análise, representam uma restrição dos direitos reconhecidos aos trabalhadores pela regulamentação precedente e, em particular, pela convenção colectiva n.o 24.
83.
Como é sabido, o Tribunal de Justiça afirmou que o princípio da protecção jurisdicional efectiva constitui um princípio geral do direito comunitário (
29
), que decorre das tradições constitucionais comuns aos Estados-Membros e foi consagrado tanto pela CEDH, nos artigos 6.o e 13.o, como pela Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia.
84.
Este direito implica, em primeiro lugar, que os interessados possam invocar perante um órgão jurisdicional nacional, do modo eventualmente determinado pelos Estados-Membros, os direitos que lhes são conferidos pelo ordenamento comunitário (
30
).
85.
Todavia, o direito a uma protecção jurisdicional efectiva, entendido na sua acepção mais vasta, não é aplicável apenas em relação aos direitos reconhecidos pelo ordenamento comunitário, podendo também integrar-se numa perspectiva mais geral, por referência a todos os direitos garantidos pelos ordenamentos internos de cada Estado-Membro. Esta acepção específica do princípio pode ser analisada especialmente por referência à CEDH.
86.
No que respeita às disposições específicas da CEDH que devem ser consideradas nesta sede, o órgão jurisdicional de reenvio invoca — em meu entender, correctamente — apenas o seu artigo 6.o, que consagra o direito a um processo equitativo e, consequentemente, também o direito ao acesso a um órgão jurisdicional, tanto no âmbito do direito civil como no do direito penal.
87.
O artigo 13.o, dedicado exclusivamente ao direito a uma protecção jurisdicional efectiva, não parece poder ser invocado aqui, dado que pressupõe que esteja em causa uma violação de um direito substantivo assegurado pela própria Convenção. Todavia, no presente caso, nenhuma das partes alega que existe uma violação de um direito fundamental consagrado pela CEDH.
88.
O artigo 6.o da CEDH, como é sabido, dispõe que «[q]ualquer pessoa tem direito a que a sua causa seja examinada, equitativa e publicamente, num prazo razoável, por um tribunal independente e imparcial, estabelecido pela lei, o qual decidirá, quer sobre a determinação dos seus direitos e obrigações de carácter civil, quer sobre o fundamento de qualquer acusação em matéria penal dirigida contra ela».
89.
A jurisprudência do Tribunal Europeu dos Direitos do Homem interpretou o artigo 6.o da CEDH afirmando que este garante, acima de tudo, o «direito a um tribunal», isto é, o direito a submeter a um tribunal as suas próprias pretensões (
31
). Todavia, a mesma jurisprudência de Estrasburgo afirma que, para efeitos de aplicação da disposição em análise, é necessário que exista uma impugnação relativa a um «direito» que se pudesse razoavelmente alegar que é reconhecido no direito interno do Estado em apreço (
32
).
90.
Ora, como se viu, o ordenamento belga parece reconhecer o direito de informação e de consulta como direito não individual mas colectivo (
33
). Ao mesmo tempo, este direito é acompanhado, na Lei de 1998, por instrumentos específicos de protecção que, substancialmente, são reconhecidos aos representantes dos trabalhadores.
91.
O facto de o ordenamento jurídico belga reconhecer este direito como colectivo não coloca, em si mesmo, problemas de incompatibilidade com a CEDH, uma vez que o direito em questão não está previsto na mesma Convenção.
92.
Ora, se, à luz da CEDH e dos direitos fundamentais em geral, esse direito pode legitimamente ser um direito colectivo, afigura-se totalmente admissível que também a protecção do mesmo tenha natureza colectiva, passando pela possível acção dos representantes dos trabalhadores. Com efeito, parece-me que se pode considerar essencial, a este propósito, um princípio de simetria entre a titularidade do direito substantivo e a possibilidade de agir para obter a tutela do mesmo. Com base neste princípio, se um direito tem natureza colectiva, também a sua protecção pode ter natureza colectiva.
93.
Tratando-se de um direito colectivo, não é pertinente a referência, feita por D. Odemis e o., ao acórdão do Tribunal Europeu dos Direitos do Homem, no caso Philis, em que este declarou a incompatibilidade entre o artigo 6.o da CEDH e uma norma grega que reservava a uma associação profissional o direito de acção visando obter o pagamento dos montantes devidos a um profissional liberal (
34
). Com efeito, nesse caso, não existiam dúvidas quanto ao facto de o profissional ter um direito individual a obter o pagamento, dado que se estava em presença de uma injustificada assimetria entre a titularidade do direito e a possibilidade de o invocar perante um órgão jurisdicional. Em contrapartida, no presente caso, à natureza colectiva do direito corresponde a natureza colectiva da medida.
94.
Todavia, se, contrariamente ao que parece resultar da decisão de reenvio, devesse considerar-se que o direito belga reconhece um direito individual à informação e à consulta, por exemplo, com base no artigo 23.o da Constituição belga (
35
), a perspectiva alterar-se-ia radicalmente e estaríamos perante um caso análogo ao do acórdão Philis, já referido, do Tribunal Europeu dos Direitos do Homem. Nessa hipótese, em minha opinião, existiria certamente uma incompatibilidade com o artigo 6.o da CEDH, sendo manifestamente contrário ao mesmo o reconhecimento de uma tutela apenas colectiva de um direito individual. Incumbe, pois, ao órgão jurisdicional nacional, único competente para interpretar o direito interno, verificar se o direito belga reconhece ou não um direito individual à informação e à consulta.
95.
Um último aspecto específico que deve ser tomado em consideração prende-se com a possível importância para o presente caso do artigo 30.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, nos termos do qual «[t]odos os trabalhadores têm direito a protecção contra os despedimentos sem justa causa, de acordo com o direito da União e com as legislações e práticas nacionais».
96.
Poder-se-ia perguntar se esta disposição pode ser relevante para o presente processo, especialmente ao exigir o reconhecimento de um direito de impugnação individual em caso de incumprimento do procedimento de informação e consulta por parte dos empregadores. Considero, no entanto, que a resposta deve ser negativa.
97.
Sobre o assunto, não se pode negligenciar a escolha feita ao afirmar, no referido artigo, que a protecção é garantida a todos os trabalhadores contra os despedimentos «sem justa causa». Esta especificação evidencia que a protecção não é reconhecida, como direito fundamental individual, para qualquer tipo de irregularidade que possa caracterizar um despedimento (
36
). Indica claramente que se deve estar em presença de uma irregularidade grave, que pode ocorrer, por exemplo, em relação ao próprio mérito da opção do despedimento. Em contrapartida, as infracções à Directiva 98/59 não parecem susceptíveis de permitir que se invoque o artigo 30.o da Carta, dado que, atento o conteúdo da directiva, se destinam a regular ilegalidades de tipo formal/processual.
98.
Em conclusão, não existem elementos suficientes para considerar que a Directiva 98/59 foi, de algum modo, ultrapassada pela evolução posterior do direito comunitário, nem que a mesma seja ilegal, à luz dos princípios gerais, na parte em que admite a possibilidade de configurar o direito à informação e à consulta como um direito colectivo. No entanto, ao transporem as obrigações de protecção previstas pela Directiva 98/59, os Estados-Membros têm a obrigação, na acepção do princípio da protecção jurisdicional efectiva, de estabelecer uma tutela correspondente ao tipo de direito substantivo que reconhecem, seja individual ou colectivo.
99.
Assim, proponho ao Tribunal de Justiça que responda à segunda questão prejudicial declarando que o princípio do direito a uma protecção jurisdicional efectiva não se opõe a uma regulamentação que, para o caso de despedimentos colectivos, reconhece o direito à informação e à consulta como direito colectivo e, consequentemente, em caso de violação do mesmo, apenas confere o direito de acção aos representantes dos trabalhadores, e não aos trabalhadores individualmente considerados. Todavia, se o direito à informação e à consulta for configurado no ordenamento interno como direito individual, o princípio do direito a uma protecção jurisdicional efectiva opõe-se a um regime que permita que apenas os representantes dos trabalhadores o invoquem ou que subordine uma acção individual a uma impugnação prévia formulada pelos representantes dos trabalhadores.
C — Quanto à terceira questão
100.
Com a terceira questão, o órgão jurisdicional de reenvio substancialmente pergunta se, no quadro de um litígio entre particulares, um órgão jurisdicional nacional pode não aplicar uma disposição de direito interno (no presente caso, o artigo 67.o da Lei de 1998) contrária a uma directiva comunitária, com o objectivo de, no caso concreto, aplicar uma outra disposição de direito interno compatível com a referida directiva (no presente caso, a convenção colectiva n.o 24, de 1975).
101.
Naturalmente que a questão pode ser relevante apenas se o Tribunal de Justiça reconhecer um eventual problema de compatibilidade entre a regulamentação belga e a Directiva 98/59.
102.
Parece-me, no entanto, que colocar a questão em termos de possível inaplicabilidade e, portanto, de possível efeito directo horizontal de uma directiva significa complicar inutilmente um problema que pode ser resolvido de modo muito mais simples.
103.
Como efectivamente já anteriormente referi, não há dúvidas quanto ao facto de, no caso em apreço, o direito nacional poder ser interpretado de dois modos diferentes. Segundo uma primeira interpretação, que é a única a poder apresentar problemas de compatibilidade com o direito comunitário, a Lei de 1998 reduziu substancialmente a protecção reconhecida aos trabalhadores a título individual em caso de despedimento colectivo. Inversamente, uma segunda interpretação entende que a Lei de 1998 não limitou de modo algum os direitos já reconhecidos aos trabalhadores com base nas disposições anteriores e, em especial, da convenção colectiva n.o 24. Esta segunda interpretação não apresenta qualquer problema de compatibilidade com o direito comunitário.
104.
Por conseguinte, dado que as eventuais incompatibilidades da regulamentação belga com o direito comunitário estão apenas associadas a uma das duas interpretações possíveis do direito nacional, é evidente que a afirmação dessa incompatibilidade por parte do Tribunal de Justiça poderia, quando muito, obrigar o órgão jurisdicional nacional a seguir a segunda interpretação. Noutros termos, não se trata de não aplicar uma regulamentação nacional mas apenas de dar ao direito interno uma interpretação em conformidade com o direito comunitário, segundo a jurisprudência constante do Tribunal de Justiça nesse sentido (
37
).
105.
Com efeito, observe-se que as partes no presente processo, incluindo os trabalhadores abrangidos, efectivamente sugeriram ao Tribunal de Justiça uma solução na linha do que aqui se propõe (
38
).
106.
Por conseguinte, dado que, como referi anteriormente, considero que a interpretação da Lei de 1998, segundo a qual a mesma colocava limites e condições para todas as acções individuais contra os despedimentos colectivos (e não só para as destinadas a obter a reintegração ou a suspensão do prazo de pré-aviso), é incompatível com o direito comunitário, entendo que o órgão jurisdicional de reenvio deverá seguir a outra interpretação, nos termos da qual os requisitos previstos no artigo 67.o da Lei de 1998 se aplicam apenas aos pedidos destinados a obter as medidas específicas introduzidas na referida lei.
107.
Tal como está concebida, em termos de possível inaplicabilidade de uma disposição de direito interno, a questão apresentada pelo órgão jurisdicional de reenvio não deveria sequer ser respondida. Todavia, reformulando-a com o objectivo de prestar uma indicação útil ao órgão jurisdicional nacional, proponho ao Tribunal de Justiça que declare que, entre duas interpretações possíveis de uma norma de direito interno, neste caso, a Lei de 13 de Fevereiro de 1998, relativa a disposições a favor do emprego, uma das quais incompatível com o direito comunitário, o órgão jurisdicional nacional tem a obrigação de adoptar a que não seja incompatível com o direito comunitário.
VII — Conclusões
108.
Tendo em conta as considerações precedentes, proponho ao Tribunal de Justiça que responda às questões apresentadas pela Cour du travail de Liège do seguinte modo:
«A Directiva 98/59 não se opõe a uma disposição nacional que, em caso de desrespeito do procedimento de informação e de consulta, limite apenas aos representantes dos trabalhadores o direito de impugnar um despedimento colectivo, ou que condicione a uma objecção dos representantes dos trabalhadores o direito individual de impugnar o despedimento colectivo. Pelo contrário, a mesma directiva opõe-se a uma regulamentação nacional que permita impugnar um despedimento colectivo apenas por algumas violações específicas das obrigações previstas pela directiva e não para todas as violações das mesmas obrigações.
O princípio do direito a uma protecção jurisdicional efectiva não se opõe a uma regulamentação que, para o caso de despedimentos colectivos, reconhece o direito à informação e à consulta como direito colectivo e, consequentemente, em caso de violação do mesmo, apenas confere o direito de acção aos representantes dos trabalhadores, e não aos trabalhadores individualmente considerados. Todavia, se o direito à informação e à consulta for configurado no ordenamento interno como direito individual, o princípio do direito a uma protecção jurisdicional efectiva opõe-se a um regime que permita que apenas os representantes dos trabalhadores o invoquem ou que subordine uma acção individual a uma impugnação prévia formulada pelos representantes dos trabalhadores.
Entre duas interpretações possíveis de uma norma de direito interno, neste caso a Lei de 13 de Fevereiro de 1998, relativa a disposições a favor do emprego, uma das quais incompatível com o direito comunitário, o órgão jurisdicional nacional tem a obrigação de adoptar a que não seja incompatível com o direito comunitário.»
(
1
)	Língua original: italiano.
(
2
)	JO L 225, p. 16.
(
3
)	Sublinhe-se, aliás, que a suspensão do pré-aviso e a reintegração, que aparentemente constituem medidas muito drásticas, na realidade, têm como único objectivo fazer perdurar (ou restabelecer) a relação laboral enquanto não tiverem sido cumpridos todos os procedimentos correctos do despedimento colectivo.
(
4
)	«constituerait […] un vertigineux recul des droits et actions que les travailleurs puisent dans la C.C.T. n.o 24»: Cour du travail de Liège, decisão de 30 de Abril de 2007, R.G. 32.872/04, p. 34.
(
5
)	V., por exemplo, acórdão de 17 de Julho de 2008, Corporación Dermoestética (C-500/06, Colect., p. I-5785, n.o 23 e jurisprudência aí referida).
(
6
)	Directiva do Conselho, de 17 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos despedimentos colectivos (JO L 48, p. 29; EE 05 F2 p. 54.
(
7
)	Primeiro considerando da Directiva 75/129.
(
8
)	Directiva do Conselho, de 24 de Junho de 1992, que altera a Directiva 75/129/CEE relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos despedimentos colectivos (JO L 245, p. 3).
(
9
)	Acórdãos de 12 de Fevereiro de 1985, Nielsen & Son (284/83, Recueil, p. 553, n.o 10), e de 7 de Setembro de 2006, Agorastoudis e o. (C-187/05 a C-190/05, Colect., p. I-7775, p. 35).
(
10
)	Acórdão de 7 de Dezembro de 1995, Rockfon (C-449/93, Colect., p. I-4291, n.o 21).
(
11
)	V. também acórdão de 8 de Junho de 1982, Comissão/Itália (91/81, Recueil, p. 2133, n.o 11).
(
12
)	V. acórdão de 8 de Junho de 1994, Comissão/Reino Unido (C-383/92, Colect., p. I-2479, n.o 25).
(
13
)	Acórdãos Rockfon, já referido na nota 10, e de 15 de Fevereiro de 2007, Athinaïki Chartopoïïa AE (C-270/05, Colect., p. I-1499).
(
14
)	Acórdãos Nielson & Son, já referido na nota 9, e de 12 de Outubro de 2004, Comissão/Portugal (C-55/02, Colect., p. I-9387).
(
15
)	Acórdãos de 28 de Março de 1985, Comissão/Bélgica (215/83, Recueil, p. 1039), e Agorastoudis e o., já referido na nota 9.
(
16
)	Acórdão de 16 de Outubro de 2003, Comissão/Itália (C-32/02, Colect., p. I-12063).
(
17
)	Acórdãos de 17 de Dezembro de 1998, Lauge e o. (C-250/97, Colect., p. I-8737), e Agorastoudis e o., já referido na nota 9 (n.o 29).
(
18
)	Acórdão de 18 de Janeiro de 2007, Confédération générale du travail e o. (C-385/05, Colect., p. I-611).
(
19
)	Acórdão de 27 de Janeiro de 2005, Junk (C-188/03, Colect., p. I-885).
(
20
)	A este propósito, uma comparação entre as diversas versões linguísticas não deixa transparecer divergências entre as mesmas. Em especial, no que respeita à primeira parte da frase, a mais importante no presente contexto, ver, por exemplo, as versões francesa, «les représentantes des travailleurs et/ou les travailleurs», inglesa, «the worker’s representatives and/or workers», alemã, «Arbeitnehmervertreter und/oder […] Arbeitnehmer», e neerlandesa, «de vertegenwoordigers van de werknemeres en/of de werknemers». Constitui excepção a versão espanhola, que utiliza apenas a conjunção «ou», e prevê o reconhecimento do direito a «los representantes de los trabajadores o los trabajadores». Considero, aliás, que, também com base na versão espanhola, um reconhecimento do direito de acção tanto aos trabalhadores a título individual como aos seus representantes não deverá colocar qualquer problema: v. acórdão de 12 de Julho de 2005, Comissão/França (C-304/02, Colect., p. I-6263, n.o 83).
(
21
)	JO C 364, p. 1.
(
22
)	Directiva do Parlamento Europeu e do Conselho, de 11 de Março de 2002, que estabelece um quadro geral relativo à informação e à consulta dos trabalhadores na Comunidade Europeia (JO L 80, p. 29).
(
23
)	V. supra, n.o 17.
(
24
)	V. supra, n.o 24.
(
25
)	V. supra, n.os 30 e segs.
(
26
)	Acórdão Nielsen & Son, já referido na nota 9, n.os 8 a 10.
(
27
)	V. supra, n.os 19 e segs.
(
28
)	Acórdão Comissão/Reino Unido, já referido na nota 12, n.os 34 e segs.
(
29
)	V., por exemplo, acórdãos de 15 de Maio de 1986, Johnston (222/84, Colect., p. 1651, n.o 18); de 13 de Março de 2007, Unibet (C-432/05, Colect., p. I-2271, n.o 37), e de 15 de Abril de 2008, Impact (C-268/06, Colect., p. I-2483, n.o 43).
(
30
)	Acórdão Unibet, já referido na nota 29, n.os 38 a 40.
(
31
)	Tribunal Europeu dos Direitos do Homem, Golder c. Reino Unido acórdão de 21 de Fevereiro de 1975, série A, n.o 18 (ponto 35).
(
32
)	V., por exemplo, Tribunal Europeu dos Direitos do Homem, acórdão Zander c. Suécia de 25 de Novembro de 1993, série A, n.o 279 B (ponto 22 e jurisprudência aí referida).
(
33
)	V. supra, n.o 62.
(
34
)	Tribunal Europeu dos Direitos do Homem, acórdão Philis c. Grécia de 27 de Agosto de 1991_série A, n.o 209.
(
35
)	Recordado nesse sentido no acórdão do órgão jurisdicional de reenvio referido na nota 4, p. 19. O artigo 23.o em apreço indica, entre os direitos fundamentais reconhecidos a todos, o «direito de informação, de consulta e de negociação colectiva».
(
36
)	As várias versões linguísticas da Carta confirmam esta interpretação. V., por exemplo, as versões francesa, «licencement injustifié», inglesa, «unjustified dismissal», alemã, «ungerechtfertigte Entlassung», espanhola, «despido injustificado», neerlandesa, «Kennelijk onredelijk ontslag», e portuguesa, «despedimentos sem justa causa».
(
37
)	V., por exemplo, acórdão de 11 de Janeiro de 2007, ITC (C-208/05, Colect., p. I-181, n.o 68 e jurisprudência aí referida).
(
38
)	Por sua vez, o Reino da Bélgica, coerentemente com a sua posição segundo a qual a interpretação do direito belga no sentido mais favorável aos trabalhadores é a única possível, considera inútil resolver a questão, na ausência de qualquer problema de incompatibilidade entre o direito nacional e o direito comunitário.