62014CC0422(01)
JULIANE KOKOTT
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2015. szeptember 3. (
1
)
C‑422/14. sz. ügy
Christian Pujante Rivera
kontra
Gestora Clubs Dir SL
és
Fondo de Garantía Salarial
(a Juzgado de lo Social de Barcelona [Spanyolország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„98/59/EK irányelv — 1. cikk — Csoportos létszámcsökkentés — Az irányelvben meghatározott küszöbértékek kiszámítása — A határozott időtartamra alkalmazott munkavállalók figyelembevétele — A munkaszerződés elbocsátással egy tekintet alá eső megszüntetése”
I – Bevezetés
1.
A csoportos létszámcsökkentésről szóló 98/59/EK irányelv (
2
) alkalmazásának feltételei számos jogvita tárgyát képezik. (
3
) A jelen előzetes döntéshozatal iránti eljárásban a Bíróság ismét azon küszöbértékekkel foglalkozik, amelyek teljesülése esetén a csoportos létszámcsökkentés által érintett munkavállaló az irányelvben biztosított védelemre jogosult. Ezek a garanciák tulajdonképpen az indokolatlan elbocsátással szembeni védelem érvényesülésének tekinthetők (lásd: az Európai Unió Alapjogi Chartájának 30. cikke).
2.
Az eljárás alapját egy spanyol munkavállaló, C. Pujante Rivera által a munkáltatója működésével összefüggő okokból 2013‑ban történő elbocsátása miatt kezdeményezett jogvita jelenti. A munkavállaló azt kifogásolja, hogy a munkaszerződések időben összefüggően, a legkülönfélébb módokon történt nagyszámú – közte a saját munkaszerződésének – megszüntetésére figyelemmel a volt munkáltatója nem folytatta le a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó, 98/59 irányelv szerinti eljárást.
3.
Végső soron C. Pujante Rivera munkaviszonyának fennmaradása a tét. Bár az irányelv nem írhatja elő a munkáltató részére az elbocsátások tilalmát, csoportos létszámcsökkentés esetén a tájékoztatással és konzultációval kapcsolatos uniós jogi kötelezettségeket teljesítenie kell. Amennyiben nem teljesíti ezeket a kötelezettségeket, az a spanyol jog szerint az egyéni elbocsátások érvénytelenségét vonja maga után.
4.
A jelen esetben először is az a kérdés merül fel, hogy a határozott időre alkalmazott munkavállalókat is figyelembe kell‑e venni a 98/59 irányelv alkalmazásához vezető küszöbértékek megállapítása során. Másodszor azt kell egyértelművé tenni, hogy az említett küszöbértékek kiszámítása során milyen körülmények között kell figyelembe venni a munkaszerződések olyan, meghatározott típusú megszüntetéseit, amelyek alapvetően az irányelv értelmében vett elbocsátásoknak tekintendők. Végül harmadszor azt kell megvitatni, hogy az irányelv célját illetően kell‑e minősíteni a munkaszerződésnek a munkavállaló kérelmére történt olyan megszüntetését, amelyre kizárólag a munkafeltételeknek a munkáltató által korábban egyoldalúan kezdeményezett lényeges megváltoztatása miatt került sor.
II – Jogi háttér
A – Az uniós jog
5.
A 98/59 irányelv egységes szerkezetbe foglalta és hatályon kívül helyezte a 75/129/EGK irányelvet (
4
) és az azt módosító 92/56/EGK irányelvet. (
5
)
6.
A 98/59 irányelv 1. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1)   Ennek az irányelvnek az alkalmazásában:
a)
csoportos létszámcsökkentések: az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít, és amelyeknél – a tagállamok választása szerint – az elbocsátottak száma
i.
[…] egy 30 napos időszak során:
—
a rendszerint [helyesen: rendszeresen] 20‑nál több és 100‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben [helyesen: telephelyeken] legalább 10 fő,
—
a rendszerint legalább 100, de 300‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben [helyesen: telephelyeken] legalább a munkavállalók 10%‑a,
—
a rendszerint 300 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató üzemekben [helyesen: telephelyeken] legalább 30 fő,
ii.
[…]
b)
[…]
Az első albekezdés a) pontjában az elbocsátottakra vonatkozóan előírt szám számításakor elbocsátásnak kell tekinteni a munkaszerződéseknek a munkáltató által egy vagy több, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett megszüntetését is, feltéve hogy az elbocsátottak száma legalább öt fő.
(2)   Ezt az irányelvet nem kell alkalmazni:
a)
azoknak a munkaszerződéseknek a keretein belül történő csoportos létszámcsökkentésekre, amelyeket korlátozott időtartamra vagy meghatározott feladatra nézve kötöttek, kivéve ha az elbocsátások az ilyen szerződések lejárta vagy azok teljesítése előtt történnek;
[…]”
B – A nemzeti jog
7.
A spanyol Estatuto de los Trabajadores (
6
) (a munkavállalók jogállásáról szóló törvény; a továbbiakban: a munkavállalók jogállásáról szóló törvény) 41. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1)   A vállalkozás vezetősége a munkafeltételeket bizonyítottan fennálló gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési okból lényegesen megváltoztathatja. […] A munkafeltételek lényeges megváltoztatásának minősülnek többek között azok a módosítások, amelyek a következőket érintik:
a)
munkaidő,
b)
munkarend és munkaidő‑beosztás,
c)
többműszakos munkarend,
d)
díjazási rendszer és bérszint,
e)
munka‑ és teljesítményrendszer,
f)
munkafeladatok […]
(2)   […]
(3)   […] Az e cikk (1) bekezdésének a), b), c), d) és f) pontjában foglalt esetekben, amennyiben a munkavállalót a lényeges változtatás hátrányosan érinti, jogosult a munkaszerződésének felmondására és […] végkielégítésre.”
8.
A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 50. cikke („A szerződés munkavállaló általi megszüntetése”) értelmében:
„(1)   Munkaszerződésének megszüntetését a munkavállaló az alábbi esetekben kérheti:
a)
a munkafeltételeknek az e törvény 41. cikkében előírtakat sértő lényeges megváltoztatása, amely sérti a munkavállaló méltóságát;
[…]”
9.
A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 51. cikkének („Csoportos létszámcsökkentés”) releváns részei a következők:
„(1)   E törvény alkalmazásában csoportos létszámcsökkentésnek minősül a munkaszerződés gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési okból történő megszüntetése olyan esetben, amikor a munkaviszony megszüntetése 90 napos időszakon belül:
a)
a 100‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén legalább 10 munkavállalót érint;
b)
100–300 munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén legalább a munkavállalók 10%‑át érinti;
c)
a 300‑nál több munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén legalább 30 munkavállalót érint.
[…]
Az e bekezdés első albekezdésében említett megszüntetett munkaszerződések számának megállapításánál figyelembe kell venni a tárgyidőszakban a munkáltató kezdeményezésére [...] bármely más, nem a munkavállaló személyében rejlő okból megszüntetett munkaszerződéseket is, amennyiben azok száma eléri vagy meghaladja az ötöt.
[…]”
10.
A Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (
7
) 122. cikke (2) bekezdésének b) pontja alapján a munkaszerződés csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok megkerülésével történő megszüntetetése érvénytelen.
III – A tényállás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
11.
A jelen előzetes döntéshozatal iránti eljárás alapját C. Pujante Rivera és volt munkáltatója, a Gestora Clubs Dir vállalkozás (a továbbiakban: Gestora) közötti jogvita képezi.
12.
2013 szeptemberének elején a Gestoránál foglalkoztatottak létszáma 126 fő volt, amelyből 114‑en határozatlan idejű szerződéssel rendelkeztek, 12‑en pedig ideiglenes alkalmazottak voltak.
13.
2013. szeptember 16. és 26. között a Gestora összesen tíz munkavállalója (köztük C. Pujante Rivera) munkaviszonyát szüntette meg, objektív okokból. Ezek az okok gazdasági, termelési vagy szervezeti okok voltak. A 2013. szeptember 26‑át megelőző, valamint azt követő 90 nap alatt ezenkívül további 31 munkaszerződés megszüntetésére került sor. Ezek közül 23 esetben a szerződés szerinti határozott időtartam lejárt, öten önként mondtak fel, valamint egy jogellenesnek elismert és ennek megfelelő kártérítést keletkeztető rendkívüli felmondás, egy próbaidő alatti megszüntetés, valamint a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 50. cikke szerinti közös megegyezésen alapuló megszüntetés volt.
14.
Ez utóbbi esetben a munkavállaló 2013. szeptember 15‑én a munkafeltételek megváltoztatásáról kapott tájékoztatást a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 50. cikke alapján, amely változtatás a munkavállaló fix összegű díjazásának 25%‑os csökkentéséből állt, és amely ugyanazokon az objektív okokon alapult, amelyekre a 2013. szeptember 16. és 26. közötti egyéni elbocsátások esetében hivatkoztak. Öt nappal később a munkavállaló a szerződés megszüntetéséről szóló megállapodást írt alá. A közigazgatási úton történt utólagos békéltető eljárás során a Gestora elismerte, hogy a munkaszerződésnek a munkavállalóval közölt módosítása túlterjed a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 41. cikkének hatályán, és kártérítés megfizetése mellett elfogadta a munkaszerződésnek a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 50. cikke alapján kezdeményezett megszüntetését.
15.
C. Pujante Rivera vitatja a munkaviszonya megszüntetését. Véleménye szerint a Gestorának az elbocsátását megelőző és az azt követő 90 nap során történt szerződésmegszüntetések száma alapján csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó eljárást kellett volna lefolytatni. Az eljárás szempontjából meghatározó küszöbérték kiszámításához álláspontja szerint az objektív okokból történt szerződésmegszüntetések mellett az öt önkéntes felmondás kivételével az adott időszakban bekövetkezett összes többi megszüntetést is figyelembe kell venni.
16.
A Gestora ezzel szemben úgy véli, hogy a küszöbérték kiszámításához az objektív okokból történő tíz szerződésmegszüntetés mellett a később jogellenesnek elismert rendkívüli felmondást is figyelembe kell venni, a többi szerződésmegszüntetést azonban nem. Véleménye szerint a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó eljárást tehát nem kellett lefolytatni.
17.
Az időközben a jogvitát tárgyaló Juzgado de lo Social de Barcelona e tekintetben a 98/59 irányelv értelmezésével kapcsolatos kételyét fejezte ki, és 2014. szeptember 1‑jén hozott, a Bírósághoz 2014. szeptember 12‑én benyújtott végzésével előzetes döntéshozatal céljából a következő három kérdést terjesztette a Bíróság elé:
1)
Amennyiben úgy tekintjük, hogy a határozott időtartamra alkalmazott munkavállalók, akiknek a szerződései a határozott idő lejárta miatt szabályszerű teljesüléssel szűnnek meg, nem tartoznak a csoportos létszámcsökkentésről szóló 98/59/EK irányelv hatálya és az általa biztosított védelem alá az irányelv 1. cikke (2) bekezdésének a) pontjában foglalt rendelkezés okán (a folyamatban lévő C‑392/13. sz. előzetes döntéshozatal iránti kérelem), összeegyeztethető lenne‑e az irányelv céljával, ha ezeket a munkavállalókat – ezzel szemben – a telephelyen (illetve Spanyolország esetén: vállalkozásnál) „rendszerint” foglalkoztatott munkavállalók számának meghatározása tekintetében a csoportos létszámcsökkentésnek az említett irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának i. alpontjában szabályozott küszöbértékének (10% vagy 30 munkavállaló) számítása során figyelembe vennék?
2)
A „megszüntetéseknek” az „elbocsátásokkal”„azonos kezelésére” vonatkozó rendelkezés, amelyet a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének b) pontja határoz meg, ahhoz a feltételhez kötött, hogy az „elbocsátottak száma legalább öt fő”. Úgy kell‑e értelmezni, hogy ez a feltétel az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontjában foglalt, a munkáltató által a korábbiakban foganatosított vagy kezdeményezett „elbocsátásokra” vonatkozik, nem pedig a „hasonló megszüntetések” minimális számára az említett azonos kezelés érvényre juttatása érdekében?
3)
A „munkaszerződéseknek a munkáltató által egy vagy több, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett megszüntetésének” a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének utolsó albekezdésében meghatározott fogalmába beletartozik‑e a szerződésnek a munkáltató és a munkavállaló között létrejött megegyezés következtében történő megszüntetése, amelyet ugyan a munkavállaló kezdeményezett, de arra a munkafeltételeknek a munkáltató által a vállalkozás válsághelyzete miatt kezdeményezett megváltoztatását követően kerül sor, és amely esetben végül a munkavállaló akkora összegű kártérítésben részesül, amely megegyezik az indokolatlan elbocsátás esetében járó összeggel?
18.
A Bíróság előtti előzetes döntéshozatali eljárásban C. Pujante Rivera, a Gestora, a Spanyol Királyság, a Lengyel Köztársaság és az Európai Bizottság nyújtott be írásbeli észrevételeket.
IV – A jogkérdés
A – Az elfogadhatóságról
19.
A Gestora vitatja az előzetes döntéshozatal iránti kérelem elfogadhatóságát, mivel a 98/59 irányelv és a nemzeti jog szóban forgó rendelkezései elég egyértelműek, és egymással nem ellentétesek, következésképpen szerinte a Bíróságnak nem kell azokat vizsgálnia.
20.
Ezzel kapcsolatban megjegyzem, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a nemzeti bíróságok a EUMSZ 267. cikk alapján a Bírósághoz fordulhatnak, ha azt célszerűnek tartják, és az előttük folyamatban lévő jogvitában valamely uniós jogi rendelkezés értelmezésére vagy érvényességére vonatkozó kérdések merülnek fel. Önmagában az a körülmény, hogy az értelmezésre előterjesztett rendelkezéseket a Bíróság már értelmezte, vagy azokat megalapozottan olyannak lehet tekintetni, mint amelyek nem engednek semmilyen ésszerű kétségnek teret, nem jár azzal a következménnyel, hogy a Bíróság elveszíti a határozathozatalra vonatkozó hatáskörét. (
8
)
21.
Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem ezért elfogadható.
B – Az első kérdésről
22.
Első kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében azt szeretné megtudni, hogy a telephelyen rendszeresen foglalkoztatott munkavállalók számának meghatározása tekintetében a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának i. alpontja értelmében vett küszöbérték kiszámítása során a határozott időtartamra alkalmazott munkavállalókat is figyelembe kell‑e venni. C. Pujante Rivera kivételével az eljárásban résztvevő valamennyi fél igenlő választ ad erre a kérdésre.
23.
A 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának i. alpontja a csoportos létszámcsökkentés megállapításához szükséges mennyiségi feltételeket szabályozza. A rendelkezés három esetköre a telephelyen elbocsátottak minimális létszámát, valamint a telephelyen rendszeresen foglalkoztatott munkavállalók számát is meghatározza.
24.
Az első kérdés megválaszolása céljából tehát azt kell vizsgálni, hogy a határozott időtartamra alkalmazott munkavállalókat a hivatkozott rendelkezés értelmében vett munkavállalóknak kell‑e tekinteni.
25.
Az uniós jogalkotó a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának i. alpontja értelmében vett munkavállaló fogalmát nem határozta meg, és ebből a célból a tagállamok jogára sem utalt. Amint azt a Bíróság már többször megállapította, a munkavállaló fogalmát önállóan és egységesen kell értelmezni. (
9
) Különben a rendelkezés által előírt küszöbértékek kiszámítására vonatkozó módszerek és így maguk a küszöbértékek is a tagállamok belátásán múlnának, ami pedig lehetővé tenné, hogy a tagállamok módosítsák ezen irányelv alkalmazási körét, és így megakadályozzák teljes érvényesülését. (
10
)
26.
A 98/59 irányelv értelmében vett munkavállaló fogalmát olyan objektív kritériumok szerint kell meghatározni, amelyek – figyelembe véve az érintett személyek jogait és kötelességeit – a munkaviszonyt jellemzik. A munkaviszony alapvető jellemzője az a körülmény, hogy valamely személy meghatározott ideig egy másik személy javára és utasításai alapján díjazás ellenében szolgáltatást nyújt. (
11
)
27.
A munkavállaló fogalmát tehát tágan kell értelmezni, és döntően utasítások alapján, díjazás ellenében végzett tevékenységet jelent. Ezek a feltételek a határozott időtartamra alkalmazott munkavállalók esetében is fennállnak. Ennélfogva a határozott időtartamra vagy egy adott tevékenység elvégzésére létesített munkaviszonyban álló személyeket a 98/59 irányelv értelmében vett munkavállalóknak kell tekinteni, amennyiben munkájukat utasítások alapján, díjazás ellenében végzik.
28.
A 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának i. alpontja értelmében vett munkavállaló fogalmából tehát az következik, hogy a telephelyen rendszeresen foglalkoztatott munkavállalók meghatározása során a határozott időtartamra alkalmazott munkavállalókat is figyelembe kell venni. Ezt a megközelítést támasztja alá a korábbi ítélkezési gyakorlat is, amely szerint munkavállalók bizonyos csoportjai, akár ideiglenesen is, nem zárhatók ki a foglalkoztatott munkavállalóknak az irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának i. alpontja szerinti létszámának kiszámításából. (
12
)
29.
A kérdést előterjesztő bíróság álláspontjától eltérően ez nem ellentétes azzal a körülménnyel, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (2) bekezdésének a) pontja alapján az irányelvben meghatározott eljárást főszabály szerint nem kell alkalmazni a határozott időtartamra alkalmazott munkavállalókra, így ezekre a munkavállalókra e tekintetben nem terjed ki „az irányelv hatálya”.
30.
Emlékeztetni kell ugyanis egyrészt arra, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (2) bekezdése a) pontjának utolsó fordulata értelmében a határozott időtartamra alkalmazott munkavállalók az irányelv hatálya alá tartoznak, amennyiben munkaviszonyuk a szerződések lejárta vagy azok teljesítése előtt szűnik meg.
31.
Másrészt az eltérő célok szempontjából kell vizsgálni egyfelől a határozott időtartamra alkalmazott munkavállalók kivételét az irányelv személyi hatálya alól, másfelől pedig a küszöbértékek kiszámítására vonatkozóan az irányelvben meghatározott módszert. A 98/59 irányelv 1. cikke (2) bekezdésének a) pontja alapján az irányelv hatálya csak azokban az esetekben nem terjed ki a határozott időtartamra alkalmazott munkavállalókra, amikor a munkaviszonyuk rendszerint a határozott időtartam lejártával vagy feladatuk teljesítésével megszűnik, így a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókkal azonos védelem nem illeti meg őket. A tájékoztatásra és konzultációra vonatkozóan az irányelvben előírt kötelezettség tehát általában nem terjed ki rájuk.
32.
Mivel azonban az uniós jogalkotó a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának i. alpontjában a csoportos létszámcsökkentés megállapítását az elbocsátottak minimális létszámától és a telephelyen rendszeresen foglalkoztatott munkavállalók számától tette függővé, ez azt juttatja kifejezésre, hogy a munkáltatónak az irányelvben előírt eljárást minimális nagyságú telephely esetén kell lefolytatnia. A telephely méretét a rendszeresen ott foglalkoztatott munkavállalók létszáma alapján kell meghatározni, anélkül hogy e tekintetben a munkaviszony jellege jelentőséggel bírna. (
13
)
33.
Kevésbé elfogadható a kérdést előterjesztő bíróság azon további érve, hogy a telephelyen foglalkoztatottak számának meghatározása során a határozott időre alkalmazott munkavállalók figyelembevételével „az irányelv céljaival összeegyeztethetetlen és azokkal nyilvánvalóan ellentétes következmény” áll elő, mivel ezáltal a küszöbérték a többi munkavállaló rovására torzul.
34.
Ez az érv azért sem lehet meggyőző, mivel a munkavállalókra nézve ilyen hátrányos következmény a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontja i. alpontjának második fordulatában is felmerülhetne. A rendelkezés ugyanis az elbocsátottak minimális létszámát a foglalkoztatottak százalékos arányában határozza meg. A másik két fordulat azonban ettől eltérő rendelkezést tartalmaz. E két esetben a foglalkoztatottak számának meghatározása során a határozott időre alkalmazott munkavállalók figyelembevétele tehát a munkavállalók szempontjából előnyösnek és a munkavállalók védelme tekintetében hasznosnak bizonyul, mert a küszöbérték összességében könnyebben teljesíthető. Ez pedig megfelel az irányelv céljának. (
14
)
35.
Következésképpen nincs olyan kényszerítő ok, amely szerint rendszertani vagy teleológiai megállapítások alapján a foglalkoztatottak számának a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontja i. alpontjának szerinti kiszámításából a határozott időre alkalmazott munkavállalókat e rendelkezés szövegével ellentétesen ki kellene zárni.
36.
Továbbá azt is meg kell jegyezni, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontja i. alpontjának mindhárom fordulata a telephelyen rendszeresen foglalkoztatott munkavállalókról szól. Ebből az tűnik ki, hogy a telephelyen foglalkoztatottak létszáma sem időpont, sem átlag alapján nem határozható meg. A „rendszeresen” kifejezésből inkább arra következtethetünk, hogy a szokásos üzletmenet során foglalkoztatott munkavállalók létszámát kell figyelembe venni. Ez azzal a következménnyel jár, hogy csúcsterhelés esetén a megnövekedett munkamennyiség teljesítése érdekében ideiglenesen foglalkoztatott munkavállalókat figyelmen kívül kell hagyni, mivel ők nem minősülnek a telephelyen rendszeresen foglalkoztatott munkavállalóknak.
37.
Az első kérdésre tehát azt a választ kell adni, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának i. alpontja értelmében a telephelyen rendszeresen, azaz a szokásos üzletmenet során foglalkoztatott munkavállalók létszámának meghatározása során a határozott időtartamra alkalmazott munkavállalókat figyelembe kell venni.
C – A második kérdésről
38.
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdés a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének utolsó albekezdésére vonatkozik. A rendelkezés szerint az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontjában elbocsátottakra vonatkozóan előírt szám számításakor a szigorú értelemben vett elbocsátásnak kell tekinteni a munkaszerződések meghatározott egyéb megszüntetéseit is. Az azonos kezelés feltétele ugyanakkor az, hogy „az elbocsátottak száma legalább öt fő”.
39.
A kérdést előterjesztő bíróság azt szeretné megtudni, hogy ez a feltétel a munkáltató által a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja szerint végrehajtott elbocsátások vagy az elbocsátással egy tekintet alá eső egyéb szerződésmegszüntetések számára vonatkozik. E tekintetben a felek eltérő álláspontot képviselnek.
40.
A 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése utolsó albekezdésének szövegéből egyértelműen kitűnik, hogy az azonos kezelés érvényre juttatása érdekében az legalább öt elbocsátásra, nem pedig öt egyéb szerződésmegszüntetésre vonatkozik. Az irányelv egyéb nyelvi változatai is ezt a megközelítést erősítik meg. (
15
)
41.
Ezt az értelmezést a 98/59 irányelv (8) preambulumbekezdése is alátámasztja, amely szerint az elbocsátottakra vonatkozóan előírt szám számításakor elbocsátásnak kell tekinteni a munkaszerződések megszüntetésének egyéb formáit is, feltéve hogy az elbocsátottak száma legalább öt fő.
42.
Bár valóban előfordulhat – amint azt a Gestora állítja –, hogy négy „valódi” elbocsátás esetén akár nagyszámú hasonló szerződésmegszüntetés marad figyelmen kívül, és ezáltal a 98/59 irányelvet nem kell alkalmazni. Megállapítható azonban, hogy az uniós jogalkotó ezt a következményt bizonyára elfogadta.
43.
Amint az a 98/59 irányelv rendszeréből ugyanis kitűnik, az irányelv fő tárgya az 1. cikk (1) bekezdésének a) pontja szerinti „valódi” elbocsátás. Ilyen elbocsátásnak csak meghatározott körülmények között tekinthetők az egyéb szerződésmegszüntetések. Az irányelv elfogadásának körülményei arra engednek következtetni, hogy az uniós jogalkotó tartózkodott attól, hogy a két típust egyetlen fogalomként határozza meg. (
16
)
44.
A Lengyel Köztársaság állításával ellentétben ezáltal nem hoztak létre újabb, a 98/59 irányelv alkalmazhatósága szempontjából indokolatlan küszöbértéket azzal, hogy az 1. cikk (1) bekezdésének utolsó albekezdése legalább öt „valódi” elbocsátást ír elő. Ez inkább – a 98/59 irányelv céljával (
17
) összhangban – a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó eljárás alkalmazását segíti elő. A 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja főszabály szerint ugyanis abszolút minimumként tíz valódi elbocsátást ír elő, így ez a minimális szám valójában ötre csökken, amennyiben egyidejűleg legalább öt egyéb szerződésmegszüntetésre is sor kerül.
45.
Végül utalni kell a Spanyol Királyság véleményére, amely szerint összeegyeztethető a 98/59 irányelvvel, ezáltal az azonos kezelést juttatja érvényre az a nemzeti szabályozás, amely nem legalább öt „valódi elbocsátást”, hanem öt hasonló szerződésmegszüntetést ír elő. Spanyolország e tekintetben ugyanis arra az összefüggésre emlékeztet, hogy a nemzeti jog alapján a szerződésmegszüntetés számos formája tartozik e fogalom alá, ezáltal a követelmény könnyen teljesíthető, a jelen eljárás tényállása azonban éppen ennek az ellenkezőjét mutatja. Továbbá nem állapítható meg az irányelv előírásaitól az érintett munkavállalóra nézve kedvezőbb eltérés, amelyre az irányelv 5. cikke alapján a tagállamoknak továbbra is lehetőségük van.
46.
A második kérdésre tehát azt a választ kell adni, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének utolsó albekezdésében meghatározott, „az „elbocsátottak száma legalább öt fő” fordulat a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja szerinti, a munkáltató által foganatosított tényleges elbocsátásokra vonatkozik.
D – A harmadik kérdésről
47.
A kérdést előterjesztő bíróság a harmadik kérdésével azt szeretné megtudni, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének utolsó albekezdése szerinti, a munkaszerződés elbocsátással egy tekintet alá eső megszüntetésének minősül‑e a szerződés közös megegyezés következtében történő megszüntetése, amelyet ugyan a munkavállaló kezdeményezett, de arra valójában a munkafeltételeknek a munkáltató által kezdeményezett megváltoztatását követően kerül sor, és amely esetben végül a munkavállaló kártérítésben részesül.
48.
Mielőtt tisztáznám azt a kérdést, hogy a szerződés megszüntetése meghatározott körülmények esetén az elbocsátással egy tekintet alá eső megszüntetésnek minősülhet‑e, szükségesnek tartom annak vizsgálatát, hogy nem tekinthető‑e már a munkafeltételek munkáltató általi lényeges megváltoztatása is a 98/59 irányelv értelmében vett elbocsátásnak. Csak így adható a kérdést előterjesztő bíróság részére hasznos válasz. (
18
)
49.
Jelentős gyakorlati következményei vannak annak, hogy elbocsátásról vagy a szerződés elbocsátással egy tekintet alá eső megszüntetéséről van‑e szó. Ugyanis csak az elbocsátások érvényesül a 98/59 irányelvben a csoportos létszámcsökkentés esetén a munkavállalók javára biztosított védelem. Ezzel szemben a szerződések elbocsátással egy tekintet alá eső megszüntetése esetén a megszüntetett szerződéseket csupán az irányelv alkalmazásához szükséges küszöbérték kiszámítása során veszik figyelembe, anélkül, hogy az érintett munkavállalók az irányelv által biztosított védelemben részesülnének.
50.
A Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint a 98/59 irányelv szerinti elbocsátás fogalma uniós jogi jelentéssel bír. A fogalom magában foglalja a munkaszerződés minden olyan megszüntetését, amely nem a munkavállaló akaratából, és így nem az ő beleegyezésével történt. (
19
) Elbocsátásról tehát lényegében akkor van szó, ha egyrészt egy már korábban fennálló munkaviszony szűnik meg, másrészt ez a megszűnés nem az érintett munkavállaló akaratából történik.
51.
A spanyol munkajog értelmében a munkáltató a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 41. cikke alapján objektív okokból, egyoldalúan lényegesen megváltoztathatja a munkavállalók munkafeltételeit. Amennyiben a munkavállalót ez hátrányosan érinti, munkaszerződésének felmondására (rendkívüli felmondás joga) és végkielégítésre jogosult.
52.
Formálisan nézve, ebben az esetben, ha a munkavállaló nem él felmondási jogával, munkaviszonya továbbra is fennáll. Következésképpen, felületesen vizsgálva, ebben az esetben – a munkaszerződés megszűnésének hiánya miatt – a 98/59 irányelv szerinti „valódi” elbocsátás sem állapítható meg.
53.
Ez a megközelítés azonban nem meggyőző, mivel nem vitatott, hogy a munkaviszony az eredetileg létrehozott formájában megszűnik. A munkaviszony csak a munkáltató által egyoldalúan meghatározott lényeges változtatásokkal folytatódik. (
20
)
54.
Abban az esetben, ha a munkavállaló hozzájárulása vagy belegyezése nélkül munkaszerződése lényeges elemei tekintetében munkafeltételei jelentősen romlanak, e munkavállaló a tájékoztatásra és konzultációra vonatkozóan a 98/59 irányelvben előírt, munkáltatót terhelő kötelezettség szempontjából nem szorul kevesebb védelemre egy elbocsátott munkavállalóhoz képest.
55.
Meg kell továbbá jegyezni, hogy a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 41. cikke a kötelmi jogi alapelvek szempontjából sajátos szabályozást tartalmaz. A pacta sunt servanda elvét szigorúan értelmezve, amely az uniós jog egyik általános alapelve, (
21
) és amely a spanyol polgári jogban is megszilárdult, (
22
) a munkavállaló beleegyezése nélkül a munkáltató a közöttük fennálló szerződéses viszonyt főszabály szerint nem módosíthatja egyoldalúan, kivéve ha a munkaszerződésben másként állapodtak meg. Általában a munkaviszony munkáltató által kezdeményezett, közös megegyezés hiányában történő lényeges megváltoztatására feltételes felmondás, vagyis elbocsátás formájában kerül sor, amellyel egyidejűleg ajánlatot tesznek a munkaviszony megváltozott feltételeknek megfelelően módosított szerződés szerinti folytatása iránt.
56.
A tagállamok jogszabályaikban a szerződéses kapcsolatokban érvényesülő jóhiszeműség elvétől eltérően lehetővé tehetik a munkáltatók számára a munkaszerződés egyoldalú módosítását, és rendelkezhetnek úgy is, hogy a munkavállalóknak kifejezett nyilatkozattal kell tiltakozniuk az ilyen változtatás ellen. Ez azonban nem járhat a munkavállaló részére a 98/59 irányelvben biztosított védelem és jogok sérelmével. Minden más eset ellentétes lenne az irányelvnek a Bíróság által már többször hangsúlyozott alapvető céljával, amely szerint csoportos létszámcsökkentések esetén a munkavállalók jogainak hasonló védelmét az egész Unióban biztosítani kell. (
23
) A 98/59 irányelv célja épp e védelem biztosítása. (
24
)
57.
Amennyiben a munkáltató egyoldalúan, nem a munkavállaló személyében rejlő ok miatt módosítja a munkafeltételeket, és ez a munkaszerződés lényeges elemei tekintetében a munkavállaló számára jelentős hátrányt jelent, akkor ez az eljárás a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja szerinti elbocsátásnak minősül. Egyetértek a Bizottsággal a tekintetben, hogy ez az eljárás közvetett elbocsátásnak tekinthető, amely esetben a 98/59 irányelv a munkavállalók ugyanolyan védelmét biztosítja, mint a munkáltató által kifejezetten közölt elbocsátás esetén.
58.
Amennyiben azonban a Bíróság az előzetes döntéshozatalra előterjesztett harmadik kérdéssel kapcsolatban – álláspontomtól eltérően – (közvetett) elbocsátás fennállását nem állapítja meg, meg kell jegyezni, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének utolsó albekezdése szerinti, a munkaszerződés elbocsátással egy tekintet alá eső megszüntetése mindenképpen megállapítható.
59.
Ez a rendelkezés a megfogalmazása alapján ugyanis kiterjed a munkaszerződéseknek a munkáltató által, nem az érintett munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett megszüntetésére is. A Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint az ilyen megszüntetést az különbözteti meg az elbocsátásoktól, hogy az elbocsátásra a munkavállaló beleegyezése nélkül kerül sor. (
25
) A 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének utolsó albekezdése szerinti, a munkaszerződés elbocsátással egy tekintet alá eső megszüntetésének minősül tehát a szerződés munkáltató által, objektív okokból – vagyis nem a munkavállaló személyében rejlő ok miatt – kezdeményezett, az érintett munkavállaló beleegyezésével foganatosított megszüntetése.
60.
A jelen ügyben a szóban forgó közös megegyezésen alapuló szerződésmegszüntetés esetében, amelyet ugyan a munkavállaló kezdeményezett, de arra a munkafeltételeknek a munkáltató által kezdeményezett egyoldalú lényeges megváltoztatására adott válaszként kerül sor, a munkavállaló beleegyezése nem vitatott. Továbbá az is könnyen megállapítható, hogy a megszüntetést a munkáltató kezdeményezte, mivel a munkafeltételek változtatását eredetileg ő javasolta. Ha végiggondoljuk az intézkedését, meg kell állapítani, hogy nem szerződésmegszüntetésről van szó. Továbbá a változtatás – amennyire megállapítható – nem is a munkavállaló személyében rejlő okokban gyökeredzik.
61.
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett harmadik kérdésre tehát azt a választ kell adni, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja szerinti elbocsátás fogalma kiterjed az olyan eljárásra is, amelynek során a munkáltató egyoldalúan, nem a munkavállaló személyében rejlő ok miatt lényegesen megváltoztatja a munkafeltételeket, ami a munkaszerződés lényeges elemei tekintetében a munkavállaló számára jelentős hátrányt jelent.
V – Végkövetkeztetések
62.
A fenti megfontolásokra tekintettel azt javasolom a Bíróságnak, hogy a Juzgado de lo Social de Barcelona előzetes döntéshozatal iránti kérelmét a következőképpen válaszolja meg:
A 98/59/EK irányelvet úgy kell értelmezni, hogy
—
az irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának i. alpontja értelmében a telephelyen rendszeresen foglalkoztatott munkavállalók létszámának meghatározása során a határozott időtartamra alkalmazott munkavállalókat figyelembe kell venni;
—
az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének utolsó albekezdésében meghatározott, „az elbocsátottak száma legalább öt fő” fordulat az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja szerinti, a munkáltató által foganatosított tényleges elbocsátásokra vonatkozik;
—
az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja szerinti „elbocsátás” fogalma kiterjed az olyan eljárásra is, amelynek során a munkáltató egyoldalúan, nem a munkavállaló személyében rejlő ok miatt lényegesen megváltoztatja a munkafeltételeket, ami a munkaszerződés lényeges elemei tekintetében a munkavállaló számára jelentős hátrányt jelent.
(
1
)	Eredeti nyelv: német.
(
2
)	A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i 98/59/EK tanácsi irányelv (HL L 225., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 327. o.; helyesbítések: HL 2007. L 59., 84. o. és HL 2014. L 289., 24. o.)
(
3
)	Lásd az irányelvvel kapcsolatban idén hozott ítéleteket: USDAW és Wilson ítélet (C‑80/14, EU:C:2015:291); Lyttle és társai ítélet (C‑182/13, EU:C:2015:317); Rabal Cañas‑ítélet (C‑392/13, EU:C:2015:318); Balkaya‑ítélet (C‑229/14, EU:C:2015:455).
(
4
)	A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1975. február 17‑i 75/129/EGK tanácsi irányelv (HL L 48., 29. o.).
(
5
)	A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 75/129/EGK irányelv módosításáról szóló, 1992. június 24‑i 92/56/EGK tanácsi irányelv (HL L 245., 3. o.).
(
6
)	1995. március 24‑i 1/1995. sz. királyi törvényerejű rendelet.
(
7
)	A munkaügyi bíráskodás szabályairól szóló 36/2011. sz. törvény.
(
8
)	Lásd: Cilfit és társai ítélet (283/81, EU:C:1982:335, 13–15. pont); Boxus és társai ítélet (C‑128/09–C‑131/09, C‑134/09 és C‑135/09, EU:C:2011:667, 32. pont); Torresi és Torresi ítélet (C‑58/13 és C‑59/13, EU:C:2014:2088, 32. pont).
(
9
)	Bizottság kontra Olaszország ítélet (C‑596/12, EU:C:2014:77, 16. pont); Balkaya‑ítélet (C‑229/14, EU:C:2015:455, 33. pont); lásd továbbá: Bizottság kontra Portugália ítélet (C‑55/02, EU:C:2004:605, 49. pont).
(
10
)	Confédération générale du travail és társai ítélet (C‑385/05, EU:C:2007:37, 47. pont); Balkaya‑ítélet (C‑229,14, EU:C:2015:455, 33. pont).
(
11
)	Lawrie‑Blum‑ítélet (66/85, EU:C:1986:284, 16. és 17. pont); Allonby‑ítélet (C‑256/01, EU:C:2004:18, 67. pont); Kiiski‑ítélet (C‑116/06, EU:C:2007:536, 25. pont); Danosa‑ítélet (C‑232/09, EU:C:2010:674, 39. pont); Bizottság kontra Olaszország ítélet (C‑596/12, EU:C:2014:77, 17. pont); Balkaya‑ítélet (C‑229/14, EU:C:2015:455, 34. pont).
(
12
)	Lásd: Confédération générale du travail és társai ítélet (C‑385/05, EU:C:2007:37, 49. pont).
(
13
)	Ezt a megállapítást az irányelv elfogadásának körülményei is megerősítik. A Bizottságnak a későbbi 75/129/EGK irányelvre vonatkozó eredeti javaslata szerint csoportos létszámcsökkentés esete akkor áll fenn, ha a munkáltató – függetlenül a telephely méretétől – több, mint tíz munkavállalót bocsát el (lásd a Bizottság 1972. november 8‑i javaslatát, COM(72) 1400 végl., 5. o.). Az irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának i. alpontja szerinti küszöbértékek kiszámítása tekintetében végül elfogadott és jelenleg is hatályos szabályozás a Gazdasági és Szociális Bizottság javaslatára alakult ki, amely bírálta „az elbocsátások mereven meghatározott minimális létszámát”, mivel „10 munkavállaló elbocsátása […] a munkavállalók összlétszáma alapján meghatározott különböző vállalatméretekre figyelemmel eltérő súlyú” lehet (lásd a Gazdasági és Szociális Bizottság 1973. június 27‑i véleményét, HL C 100., 13. és 14. o.).
(
14
)	Lásd ezzel kapcsolatban a 98/59 irányelv (2) preambulumbekezdését, amely szerint a munkavállalók védelmét biztosítani kell a csoportos létszámcsökkentések esetén.
(
15
)	Lásd különösen a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése utolsó albekezdésének spanyol („siempre y cuando los despidos sean al menos 5”), angol („provided that there are at least five redundancies”) és francia nyelvű szövegét („à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq”).
(
16
)	A Bizottság a 92/56/EGK irányelvet továbbfejlesztve a javaslatában a csoportos létszámcsökkentés fogalmát tágabban kívánta meghatározni. A javaslat szerint csoportos létszámcsökkentés a munkaszerződések munkáltató által, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosított bármely megszüntetése, amely a küszöbértéket meghaladja (lásd a Bizottság 1992. március 31‑i javaslatát, COM(92) 127 végleges, 8. o.). A jogalkotó azonban elutasította ezt a javaslatot. Az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja szerinti csoportos létszámcsökkentés eredeti és jelenleg is hatályos fogalmát fogadta el, ugyanakkor az 1. cikk (1) bekezdését kiegészítette az elbocsátással egy tekintet alá eső szerződésmegszüntetésekre vonatkozó albekezdéssel.
(
17
)	Lásd ismét a 98/59 irányelv (2) preambulumbekezdését, amely szerint a munkavállalók védelmét biztosítani kell a csoportos létszámcsökkentések esetén.
(
18
)	A kérdést előterjesztő bíróság részére hasznos válasz adásának szükségességével kapcsolatban lásd: SARPP‑ítélet (C‑241/89, EU:C:1990:459, 8. pont); Aventis Pasteur ítélet (C‑358/08, EU:C:2009:744, 50. pont); Fuß‑ítélet (C‑243/09, EU:C:2010:609, 39. pont); Centre public d’action sociale d’Ottignies‑Louvain‑La‑Neuve ítélet (C‑562/13, EU:C:2014:2453, 37. pont).
(
19
)	Lásd: Bizottság kontra Portugália ítélet (C‑55/02, EU:C:2004:605, 49. és 50. pont); Agorastoudis és társai ítélet (C‑187/05–C‑190/05, EU:C:2006:535, 28. pont).
(
20
)	Ennek megfelelően a spanyol jog a munkafeltételek bizonyos megváltoztatásait olyan lényegesnek tekinti, hogy ebben az esetben az érintett munkavállaló részére a rendkívüli felmondás jogát és a végkielégítésre való jogosultságot biztosítja.
(
21
)	Lásd például: Racke‑ítélet (C‑162/96, EU:C:1998:293, 49. pont); Distilleria Palma kontra Bizottság ítélet (T‑154/01, EU:T:2004:154, 45. pont).
(
22
)	Lásd a spanyol polgári törvénykönyv 1258. cikkét.
(
23
)	Lásd: Bizottság kontra Egyesült Királyság ítélet (C‑383/92, EU:C:1994:234, 16. pont); Bizottság kontra Portugália ítélet (C‑55/02, EU:C:2004:605, 48. pont); Confédération générale du travail és társai ítélet (C‑385/05, EU:C:2007:37, 43. pont); USDAW és Wilson ítélet (C‑80/14, EU:C:2015:291, 62. pont).
(
24
)	Lásd ismét a 98/59 irányelv (2) preambulumbekezdését.
(
25
)	Lásd: Bizottság kontra Portugália ítélet (C‑55/02, EU:C:2004:605, 56. pont).