61995CC0243_PT
Conclusões do Advogado-Geral
Conclusões do Advogado-Geral
1 No processo em apreço, o Tribunal de Justiça é de novo chamado a pronunciar-se sobre a compatibilidade com o artigo 119.º do Tratado CE de um regime de remuneração aplicável aos funcionários públicos. Trata-se, no caso em apreço, de apreciar se os critérios previstos pela legislação irlandesa para a tomada em consideração, para efeitos de remuneração, do trabalho prestado em regime de tempo partilhado (job-sharing), no momento em que o trabalhador usa da faculdade de exercer a sua actividade a tempo completo, são conformes ao princípio da igualdade de tratamento, tal como o mesmo resulta da ordem jurídica comunitária.
Matéria de facto
2 Os factos em que se baseia o presente litígio podem ser sucintamente resumidos do seguinte modo: K. Hill e A. Stapleton (a seguir «autoras») - recrutadas, na sequência de um concurso, para a função pública irlandesa, com a categoria de Clerical Assistant (assistente administrativo) - foram colocadas no serviço dos Revenue Commissioners (ou seja, a administração fiscal).
3 As duas autoras usaram da faculdade que lhes é concedida pela legislação irlandesa aplicável em matéria de emprego na função pública, de prestarem o seu trabalho em regime de tempo partilhado (1). Em concreto, K. Hill foi recrutada em Julho de 1981 e começou a exercer funções no âmbito de tal regime em Maio de 1988, quando se encontrava no sétimo escalão da tabela de remunerações aplicáveis à categoria de Clerical Assistant; A. Stapleton, por seu lado, foi recrutada em Abril de 1986, já com um emprego a tempo partilhado.
As autoras prestaram o seu trabalho a tempo partilhado durante dois anos (K. Hill, entre o mês de Maio de 1988 e o mês de Junho de 1990; A. Stapleton, entre o mês de Abril de 1986 e o mês de Abril de 1988). Durante este período de serviço, as autoras cumpriram metade da duração de serviço de um funcionário a tempo completo, segundo o sistema de alternância semanal (2).
4 No que respeita à remuneração, com base nas instruções que constam da circular do Ministério das Finanças de 27 de Fevereiro de 1984, é aplicada aos trabalhadores a tempo partilhado uma tabela de remunerações na qual cada ponto representa 50% do nível correspondente da tabela aplicável ao pessoal empregado a tempo completo (3). A actividade exercida a tempo partilhado é, portanto, remunerada segundo critérios de estrita proporcionalidade.
5 A circular administrativa em questão só previa uma regulamentação incompleta. Com efeito, dela não constava qualquer disposição no que respeita aos critérios relativos à tomada em consideração do trabalho prestado a tempo partilhado para efeitos de progressão na tabela de remunerações quando o trabalhador exercesse a faculdade de retomar um emprego a tempo completo (ou, no caso de um empregado a tempo partilhado ab origine, a de aceder a um emprego a tempo completo).
6 A administração competente - ministério das Finanças - examinou este aspecto na sua circular de 31 de Março de 1987, esclarecendo que «visto que cada ano do tempo de serviço a tempo partilhado pode considerar-se equivalente a seis meses de serviço a tempo completo, um funcionário que tenha trabalhado dois anos no regime de tempo partilhado deve ser reclassificado no segundo escalão da tabela correspondente a um emprego a tempo completo (representando um ano de serviço a tempo completo)» (o itálico é meu). Quando os funcionários tenham cumprido mais de dois anos de serviço a tempo partilhado, a reclassificação na tabela de remunerações aplicável ao tempo completo deve ser feita segundo critérios de estrita proporcionalidade (4).
7 Os critérios de cálculo da antiguidade de serviço assim definidos não foram, no entanto, imediatamente aplicados no que respeita às autoras. Numa primeira fase, com efeito, o período cumprido em regime de trabalho partilhado foi contabilizado pela administração, para efeitos da sua classificação no escalão, como se se tratasse de um trabalho a tempo completo. Nesta base, K. Hill, que tinha retomado um trabalho a tempo completo em Junho de 1990, tinha sido reclassificada no nono escalão da tabela de remunerações correspondente (ou seja, no nível que tinha atingido na tabela de remuneração aplicável ao regime de trabalho partilhado); A. Stapleton que, por seu lado, tinha passado de um emprego a tempo partilhado para um emprego a tempo completo, foi reclassificada no terceiro escalão - porque tinha exercido o seu trabalho a tempo partilhado durante dois anos - e porque, depois de ter exercido as suas funções em 1989 e em 1990 de modo satisfatório, tinha sido elevada ao quinto escalão da tabela aplicável ao «tempo completo».
8 Só depois é que a administração, apercebendo-se do seu «erro», procedeu às modificações em questão. K. Hill foi «retrogradada» do nono para o oitavo escalão. A A. Stapleton, pelo seu lado, foi recusado o acesso ao sexto escalão da tabela em questão, apesar de ter satisfeito, na perspectiva da qualidade do trabalho prestado, as condições para ascender ao mesmo.
9 Em conformidade com as normas de direito nacional aplicáveis - o artigo 7.º n.º 1, do Anti-Discrimination (Pay) Act de 1974 - as autoras dirigiram-se a um Equality Officer, alegando que a norma relativa ao reconhecimento dos escalões vencidos durante o trabalho a tempo partilhado era ilegal, por ser contrária às normas constantes do artigo 119.º do Tratado e da Directiva 75/117/CEE (5) relativa à paridade das remunerações.
10 O Equality Officer, baseando-se na lei irlandesa de 1974 e no acórdão do Tribunal de Justiça no processo Nimz (6), decidiu a favor das autoras. Na sua opinião, o facto de se assimilar, para efeitos de remuneração, dois anos de serviço prestado sob o regime da partilha do posto de trabalho a um ano de serviço a tempo completo constituiria uma discriminação em detrimento das autoras.
11 Na sequência da recomendação emitida pelo Equality Officer, os Revenue Commissioners e o ministério das Finanças (a seguir «administrações recorrentes») recorreram para a Labour Court, Dublin. As autoras apresentaram por sua vez à Labour Court um pedido no sentido de obter uma decisão que obrigasse a administração a pôr em prática a recomendação referida.
12 O órgão jurisdicional nacional excluiu a existência de uma discriminação directa. Mas, tendo em conta o facto de serem as mulheres que representam a categoria mais importante dos trabalhadores a tempo partilhado, e que o período de serviço prestado sob o regime de tempo partilhado pode dar ao trabalhador uma experiência equivalente à de um trabalhador a tempo completo (7), a Labour Court apresentou ao Tribunal de Justiça as seguintes questões, para se decidir se se pode considerar que há, no caso em apreço, uma discriminação indirecta dos funcionários do sexto feminino.
«a) Verifica-se um caso prima facie de discriminação indirecta quando os trabalhadores em sistema de tempo partilhado, que passam a trabalhar a tempo inteiro, são qualificados, para efeitos de subida de escalão na tabela de vencimentos aplicável aos trabalhadores a tempo inteiro, por referência ao tempo que de facto trabalharam, de modo a que, enquanto os benefícios que lhes são concedidos são totalmente proporcionais aos concedidos aos trabalhadores que sempre trabalharam a tempo inteiro, são porém colocados em escalões mais baixos da tabela de vencimentos do tempo inteiro do que os trabalhadores que lhes são, em todos os sentidos, comparáveis, excepto no facto de sempre terem trabalhado num regime de tempo inteiro? Por outras palavras, o princípio da igualdade de remuneração como definido na Directiva 75/117/CEE, impede que os trabalhadores assalariados, que passam do trabalho partilhado para o trabalho a tempo inteiro, não progridam para efeitos de subida de escalão e portanto na tabela de vencimentos, devido à aplicação pelo empregador do critério de serviço calculado com base no tempo trabalhado num posto de trabalho?$
b) Em caso afirmativo, o empregador deve apresentar uma justificação especial para recorrer ao critério do serviço, definido como o tempo efectivamente trabalhado, para a atribuição de qualificações para a subida de escalão?
c) Em caso afirmativo, pode a prática de qualificação para a subida de escalão com referência ao tempo de facto trabalhado, justificar-se objectivamente através da referência a factores que não a aquisição, ao longo do tempo, de um nível particular de conhecimentos técnicos e experiência?»
Além das partes, a Comissão apresentou também observações escritas no decurso do presente processo. Na fase oral participaram as partes, o governo do Reino Unido e a Comissão.
Enquadramento jurídico
13 As disposições pertinentes para o exame do presente processo são as que passo a recordar.
O artigo 119.º do Tratado fornece, no seu segundo parágrafo, a definição de remuneração:
«Por `remuneração' deve entender-se, para efeitos do disposto no presente artigo, o salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo, e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último».
O artigo 1.º da directiva 75/117 dispõe o seguinte:
«O princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos, que consta do artigo 119.º do Tratado, e a seguir denominado por `princípio da igualdade de remuneração', implica, para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um valor igual, a eliminação, no conjunto dos elementos e condições de remuneração, de qualquer discriminação em razão do sexo».
Apreciação jurídica
14 Antes de examinar o mérito das questões apresentadas ao Tribunal de Justiça pela Labour Court, começarei por examinar a questão levantada unicamente pela Comissão nas suas observações. O órgão que procedeu ao reenvio pode ser considerado como órgão jurisdicional, na acepção do artigo 177.º do Tratado? A Comissão responde a esta questão pela afirmativa. As outras partes não se pronunciaram sobre esta questão no decurso da fase escrita. Porém, na audiência, os representantes das administrações recorrentes consideraram dever esclarecer que a Labour Court pode ser considerada como um órgão jurisdicional na acepção do artigo 177.º, mas apenas no que respeita a certas competências, entre as quais se encontram as exercidas no âmbito do presente litígio.
15 Quanto a este aspecto, basta, na minha opinião, limitar-me a algumas observações: A Labour Court foi instituída pelo Industrial Relations Act de 1946 (8), que regulamenta pormenorizadamente as suas atribuições e funcionamento. Os seus membros são nomeados pelo ministro da Indústria e do Comércio (9), sob proposta das organizações sindicais. A Labour Court que, inicialmente, só tinha competência arbitral, sofreu uma alteração das suas funções. As modificações introduzidas pelo Anti-Discrimination (Pay) Act de 1974 (10), têm no caso em apreço, particular importância. A referida lei prevê (artigo 8.º) - e, como já se viu, é esse o caso do processo em apreço - que a Labour Court conheça dos recursos relativos às recomendações do Equal Pay Officer. Nestes casos, prevê-se, por um lado, uma audiência, privada ou pública [artigo 8.º, n.º 1, c), i) e ii)] e, por outro, a possibilidade, que não é admitida nas outras áreas da competência da Labour Court, de interpor recurso das suas decisões para a High Court quanto às questões de direito (artigo 8.º, n.º 3) (11).
16 No caso em apreço, as condições que, segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça dão a um órgão de decisão o carácter de «órgão jurisdicional», na acepção do artigo 177.º, estão reunidas: instituição por via legal, independência, permanência, jurisdição obrigatória, processo contraditório e aplicação da norma de direito (12). A Labour Court, instituída e regida por lei, é um órgão permanente e independente, sendo também uma «jurisdição obrigatória», na medida em que tem competência exclusiva para decidir dos litígios em matéria de igualdade de tratamento (13). Decide através do processo previsto pela lei, com a garantia do princípio do contraditório, e deve aplicar as normas de direito. Das suas decisões sobre recurso para a High Court, quanto às questões de direito (14). Gostaria de recordar, enfim, que o Tribunal de Justiça, num caso que levantava dúvidas bem mais sérias do que o presente litígio, admitiu, no acórdão Danfoss, que um tribunal arbitral profissional podia apresentar ao Tribunal de Justiça questões prejudiciais, nos termos do artigo 177.º (15)
17 Sejam-me ainda permitidas algumas outras observações preliminares sobre o presente litígio. O caso em apreço tem pontos comuns com os processos C-1/95 e C-100/95 - que foram objecto das conclusões que apresentei em 22 de Outubro de 1996 (16) - e com o acórdão Nimz. Tal só é, porém, o caso, quanto a alguns aspectos jurídicos e factuais. Quanto a outros, o processo em apreço é diferente dos processos referidos.
18 As semelhanças entre o processo em apreço e os processos C-1/95 e C-100/95 são as seguintes: nos processos referidos, as autoras alegavam a existência de uma discriminação indirecta, resultante do método de avaliação utilizado pela administração alemã para regulamentar a progressão - no processo referido, na carreira, aqui, na tabela de vencimentos - do trabalhador empregado a tempo parcial. Dito isto, há que esclarecer que os litígios objecto dos processos Gerster e Kording eram abrangidos por normas comunitárias diferentes das que são invocadas no presente processo. Nos processos referidos, havia, com efeito, que apreciar a legalidade do comportamento da administração no que respeita ao acesso a um emprego de categoria mais elevada e, portanto, à luz da Directiva 76/207/CEE em matéria de acesso ao emprego (17).
19 No que respeita ao processo Nimz, as semelhanças residem no facto de, no processo referido tal como no presente processo, se tratar de apreciar a compatibilidade entre os princípios aplicáveis em matéria de igualdade de tratamento e a regulamentação nacional que estabelece os critérios segundo os quais o trabalhador a tempo parcial adquire o direito a um aumento de vencimento. Porém, ao contrário do que se passava no processo referido, a legislação irlandesa objecto da presente análise avalia o trabalho prestado em regime de horário reduzido em função de parâmetros de estrita proporcionalidade: há uma relação directa entre o trabalho prestado e o avanço na tabela de vencimentos (18).
20 Na minha opinião, o presente processo inscreve-se no âmbito de aplicação das disposições comunitárias em matéria e igualdade de remunerações: o artigo 119.º do Tratado e as disposições de execução a ele relativas, nomeadamente as prescritas pela Directiva 75/117/CEE, já referida. E isto por várias razões.
A jurisprudência do Tribunal de Justiça afirmou, em várias ocasiões, que o artigo 119.º do Tratado é «de natureza obrigatória» e se aplica, quer aos contratos individuais e às convenções colectivas quer às disposições legislativas, regulamentares ou administrativas (19).
A isto acresce, como afirma a Comissão, a clarificação pontual fornecida pelo acórdão Nimz, que directamente interessa ao objecto do presente litígio: «as regras que regulam a passagem quase automática para um grupo superior de remuneração entram, em princípio, na noção de remuneração como a entende o artigo 119.º do Tratado» (20). Ora, no caso em apreço, há - segundo os critérios definidos pelo Tribunal de Justiça no acórdão referido - uma passagem automática de um nível de remuneração para outro. A questão coloca-se, precisamente, porque o trabalhador, que começou por trabalhar a tempo partilhado, sofre automaticamente uma redução da sua remuneração horária quando passa deste regime para o regime do tempo completo.
Primeira questão
21 As questões que se colocam em matéria de discriminação exigem, como se sabe, que se proceda a dois tipos de análises. Trata-se, em primeiro lugar, de ver se existe discriminação e, em segundo lugar, se é objectivamente justificada (21). Nesta última perspectiva, o órgão jurisdicional de reenvio pede ao Tribunal de Justiça, através da segunda e terceira questões, que declare se o empregador deve justificar especialmente o recurso ao critério da antiguidade definida como duração do trabalho efectivamente prestado e, em caso afirmativo, se se pode recorrer, a este respeito, a elementos de apreciação não relacionados com a comprovada aquisição de um nível especial de experiência profissional.
22 Há que procurar saber, consequentemente, se nos encontramos, no caso em apreço, perante um caso de discriminação. Um primeiro ponto assente é que não há discriminação directa. O próprio órgão jurisdicional de reenvio o esclareceu. As disposições em causa aplicam-se, indistintamente, aos trabalhadores do sexo masculino e aos trabalhadores do sexo feminino.
Há, todavia, que observar que a categoria profissional dos Clerical Assistants é formada maioritariamente por trabalhadores do sexo feminino. O que é ainda mais importante para efeitos do presente processo é a constatação de que são em larga medida os trabalhadores do sexo feminino que prestam o seu trabalho em regime de tempo partilhado (22). O que explica que tenha sido colocada ao Tribunal de Justiça a questão de uma possível discriminação indirecta entre os trabalhadores, em razão do sexo.
23 Quais são as teses que se apresentam no que respeita a uma tal hipótese de discriminação indirecta?
Como já referi, segundo os critérios de cálculo adoptados pela legislação irlandesa, a remuneração prevista para os trabalhadores que exerceram a faculdade de trabalhar a tempo partilhado, quando os referidos trabalhadores retomam um emprego a tempo completo, é reduzida relativamente à recebida pelos trabalhadores que tenham trabalhado a tempo completo sem interrupção. Na opinião das autoras, daí resulta uma diferença de tratamento, privada de qualquer justificação objectiva e em detrimento do trabalho feminino que é maioritário na categoria de empregos a tempo partilhado, o que constitui uma discriminação indirecta contrária aos princípios do direito comunitário. Um traço específico distingue o trabalho a tempo partilhado do trabalho a tempo parcial; o trabalho a tempo partilhado (job-sharing), como se disse, é uma partilha do trabalho e das responsabilidades associadas a esse trabalho entre dois empregados. Esta diferença de natureza entre o trabalho a tempo partilhado e o trabalho a tempo parcial justifica que a primeira categoria seja tomada em conta, para efeitos de cálculo da antiguidade, segundo os critérios aplicáveis ao trabalho a tempo completo.
24 A administração em causa e, com ela, o governo do Reino Unido, negam que se verifique uma discriminação no processo em pareço. Baseiam-se na decisão do Tribunal de Justiça no processo Helmig, para concluir que é legítimo reclassificar o trabalhador a tempo «partilhado» no escalão inferior da grelha de vencimentos depois de este ter retomado um emprego a tempo completo (23). Tal «retrogradação» resultaria, com efeito, da adopção de um critério estritamente proporcional na avaliação do trabalho a tempo partilhado; tal critério seria plenamente justificado, mesmo para efeitos de progressão na tabela de remunerações: as autoras, afirmam, são assim colocadas essencialmente em pé de igualdade, do ponto de vista da remuneração, com os trabalhadores que prestaram trabalho durante um número de horas equivalente. Esta solução, continua a administração, não é discriminatória. Pelo contrário, é a solução proposta pelas autoras que o seria. A partir do momento em que se visa uma igualdade de tratamento remuneratório para as categorias de trabalhadores que exerceram actividades quantitativamente diferentes, os que trabalharam com horários reduzidos seriam injustamente beneficiados relativamente aos que, pelo contrário, trabalharam a tempo completo.
25 Examinemos os argumentos que acabo de referir. Segundo as normas aplicáveis ao tempo partilhado, como segundo as previstas no regime aplicável ao tempo completo, a progressão na tabela de remunerações é resultado de uma apreciação que respeita tanto à qualidade como à quantidade do trabalho prestado (24). Trata-se de dois elementos de aplicação inseparáveis, que concorrem para formar a decisão de progressão pedida à administração. Partindo-se de uma mesma avaliação qualitativa dos dois trabalhadores em questão, o empregado a tempo partilhado, quando presta o seu trabalho nesse regime, avança, na tabela das remunerações, paralelamente ao trabalhador a tempo completo. A cada escalão de progressão corresponde um montante equivalente a metade da remuneração prevista para o trabalhador a tempo completo. A remuneração horária para cada uma das duas categorias de trabalhadores é, consequentemente, a mesma em cada escalão da tabela. Aquando da passagem ao regime do tempo completo, a posição do trabalhador a tempo partilhado é, porém, reexaminada automaticamente, de modo que o interessado é colocado, na tabela de remunerações a tempo completo, num grau inferior relativamente ao que teria na tabela de remunerações aplicável ao tempo partilhado.
26 Este mecanismo de cálculo baseia-se nas horas efectivamente prestadas e funda-se em critérios de estrita proporcionalidade. Poderá constituir uma discriminação indirecta? Parece-me ser esse o caso. A «retrogradação» prevista pela legislação em questão tem efeitos directos no plano da remuneração. O trabalhador recebe, com efeito, um salário real inferior ao dobro do que teria obtido se exercesse a sua actividade a tempo partilhado: sofre, consequentemente, uma perda no que respeita ao montante da sua remuneração horária (25). Bem vistas as coisas, trata-se de uma situação à imagem da prevista pela legislação alemã que foi objecto da jurisprudência Nimz. Nesse acórdão, a regulamentação nacional, ao ter em conta apenas a metade do horário de trabalho, impedia (rectius, retardava) o acesso do trabalhador a tempo parcial a um escalão superior da tabela de remunerações. No caso em apreço, por sua vez, a regulamentação em questão recusa ao trabalhador que retoma um emprego a tempo completo a manutenção do nível atingido na tabela de remunerações do regime a tempo partilhado. Em ambos os casos, por conseguinte, quem preste o seu trabalho e tempo parcial (devendo aqui esta noção ser entendida em sentido amplo, incluindo o job-sharing) fica excluído do benefício da remuneração concedida, pelo contrário, a quem preste o mesmo trabalho a tempo completo (26). Com efeito, há aqui uma desigualdade de remuneração, no seio da categoria de trabalhadores a tempo completo, quanto aos trabalhadores que tenham anteriormente prestado o seu trabalho no regime de tempo partilhado, e que são «retrogradados» relativamente à posição que tinham já atingido na tabela de remunerações.
Bem vistas as coisas, esta diferença de tratamento funda-se exclusivamente no mecanismo previsto, porquanto a variável tempo de trabalho entra em jogo para determinar a remuneração no momento em que a relação de trabalho a tempo partilhado é convertida numa relação de trabalho a tempo completo. Não posso deixar de concluir, parafraseando o advogado-geral Darmon, que não há «qualquer dúvida» de que os trabalhadores que provenham de um emprego a tempo partilhado são objecto de uma discriminação relativamente aos trabalhadores a tempo completo, uma vez que lhes é necessário terem o dobro da antiguidade para manter, no momento em que passam para um emprego a tempo completo, o nível que tinham obtido na tabela de remunerações quando prestavam o seu trabalho a tempo parcial (27).
27 Esta primeira conclusão não é contrariada, na minha opinião, pelo acórdão proferido pelo Tribunal de Justiça no processo Helmig (28). Esse processo respeitava, recorde-se, ao direito dos trabalhadores a tempo parcial de aceder aos aumentos previstos para as horas extraordinárias reconhecidas aos trabalhadores a tempo completo, no que respeita às horas de trabalho prestadas para além do horário de trabalho a tempo parcial. O Tribunal de Justiça concluiu que a regulamentação que lhe tinha sido submetida não operava qualquer discriminação. Os trabalhadores a tempo parcial só podiam beneficiar do direito a obter um aumento de remuneração pelas horas extraordinárias em condições de igualdade substancial com os trabalhadores a tempo completo, e apenas no caso de ter sido efectivamente prestado um número de horas que ultrapassassem o limite da duração normal do trabalho. Como se vê, o que estava em questão no acórdão referido, era a possibilidade de tratar de modo diferente, para efeitos de cálculo da remuneração, os trabalhadores que prstavam trabalho igual. Com efeito, o facto de reconhecer aos trabalhadores a tempo parcial o direito a um aumento de remuneração, a partir da primeira hora que prestassem além do seu horário de trabalho, teria como consequência o resultado inadmissível de remunerar os trabalhadores a tempo completo proporcionalmente menos do que os trabalhadores a tempo parcial. Há desigualdade de tratamento, declarou o Tribunal de Justiça, sempre que a remuneração global paga aos trabalhadores a tempo completo for mais elevada, havendo paridade de horas prestadas, devido à existência de uma relação de trabalho assalariado, do que a paga aos trabalhadores a tempo parcial (29). Trata-se aqui de uma tomada de posição correcta que, como afirma a Comissão, vale também para o caso em apreço, na medida em que se refere ao quantum da remuneração a pagar ao trabalhador enquanto trabalha a tempo partilhado. Desde que o interessado preste o seu trabalho neste último regime, o seu tratamento remuneratório, com efeito, calculado com base no trabalho efectivamente prestado, e não de outro modo.
28 A questão da remuneração em litígio no caso em apreço é, todavia, diferente. Bem vistas as coisas, o Tribunal de Justiça não se encontra perante uma análise que, como no processo referido, respeite à remuneração de pessoas que deviam prestar o seu trabalho segundo modalidades diferentes. No caso em apreço, pede-se ao Tribunal de Justiça que verifique se o trabalhador que presta o seu trabalho a tempo partilhado tem ou não direito a manter a sua remuneração horária, quando tenha usado da possibilidade de voltar a um regime a tempo completo. Considerar que é aplicável ao caso em apreço o critério da estrita proporcionalidade adoptado no acórdão Helmig, como propõem as administrações recorrentes e o governo do Reino Unido, significaria, em termos práticos, colocar em causa a remuneração horária recebida pelo trabalhador, tornando inúteis uma parte dos direitos patrimoniais por ele obtidos (30). Na minha opinião, não se pode concordar com tal resultado.
Detenhamo-nos neste ponto. Admitir a legalidade de uma diminuição da remuneração horária do trabalhador proveniente do regime de trabalho partilhado tem como resultado reduzir, a posteriori, a retribuição que recebeu durante os anos em que exerceu a sua actividade com horário reduzido (31). E isto é, na minha opinião, um factor de desigualdade na remuneração horária do trabalhador a tempo completo relativamente ao trabalhador a tempo parcial, que resulta numa violação directa do princípio da igualdade de tratamento no qual se baseia, como já referi, o acórdão Helmig e o.
29 Levanta objecções análogas o argumento da administração, segundo o qual o facto de tratar os trabalhadores a tempo completo, que tenham anteriormente optado por tempo partilhado do mesmo modo que os que sempre trabalharam a tempo completo, teria como consequência favorecer injustificadamente a primeira categoria de trabalhadores, relativamente à segunda. Com efeito, não é assim. Trata-se aqui, repito, do cálculo da remuneração de pessoas que prestaram um trabalho a tempo partilhado; o mecanismo deste cálculo inclui como uma variável a circunstância de que o trabalhador a tempo partilhado tenha prestado o seu trabalho durante um período cuja duração é o dobro da exigida ao trabalhador a tempo completo. E é aqui que surge o aspecto discriminatório. Para refutar o argumento avançado pelas administrações, bastará notar que o trabalhador que trabalha a tempo partilhado é remunerado enquanto trabalha a tempo partilhado de modo proporcional ao trabalho que efectivamente presta. Não é um tratamento igual de situações diferentes: a remuneração do trabalho a tempo partilhado é diferente da do trabalho a tempo completo.
30 Ora, o facto de estender este tratamento diferenciado, sempre em virtude do critério da proporcionalidade, ao trabalhador que passou do tempo partilhado ao tempo completo tem como consequência uma valoração in peius do trabalho anteriormente prestado a tempo parcial. Esta consequência não é conforme, na minha opinião, com o acórdão proferido pelo Tribunal de Justiça no processo Nimz. E é a consequência de tal valoração que deve aqui ser abordada. Através da remissão para o critério das horas cumpridas durante o período de emprego a tempo partilhado, como prevê a legislação irlandesa aplicável, introduz-se, ex post, uma disparidade na remuneração global dos trabalhadores assalariados que exercem as mesmas funções, tanto sob o aspecto qualitativo como quantitativo das prestações fornecidas: os trabalhadores são tratados como se pertencessem a categorias diferentes. Daqui resulta a conclusão de que se verifica uma desigualdade de tratamento. Resulta do despacho de reenvio que a maioria dos trabalhadores afectados é do sexo feminino: o critério de apreciação adoptado pela administração irlandesa conduz, por conseguinte, na prática, - para retomar a descrição do efeito discriminatório indirecto do processo Nimz - precisamente a uma discriminação dos trabalhadores femininos (32).
Segunda questão
31 Há agora que passar ao exame da segunda questão. O órgão jurisdicional de reenvio pede ao Tribunal de Justiça que esclareça se o empregador deve justificar especialmente o recurso ao princípio da antiguidade definida como a duração do trabalho efectivamente cumprida.
32 Consequentemente, o Tribunal de Justiça é chamado, no fundo, a esclarecer o que afirmou no acórdão Danfoss (33). O Tribunal de Justiça tinha então estabelecido o princípio segundo o qual «como a antiguidade é normalmente sinónimo de experiência e esta coloca normalmente o trabalhador em condições de efectuar um melhor trabalho, [é lícito que o empregador a remunere] sem que tenha de provar a sua importância [para a execução das tarefas concretas confiadas ao trabalhador]».
33 Esta afirmação deve, na minha opinião, ser considerada à luz dos factos do caso então em apreço, tal como foram expostos perante o Tribunal de Justiça. Recodemo-los brevemente. A empresa Danfoss concedia, nos termos de uma cláusula da convenção colectiva sectorial, aumentos de remuneração individuais que tinham por objectivo compensar a flexibilidade, a formação e a antiguidade dos trabalhadores (34). O sistema aplicável à fixação destes aumentos, adoptado pelo empregador, caracterizava-se, porém, por uma completa falta de transparência e pela impossibilidade que daí resultava para os trabalhadores de saberem como eram efectivamente compostos os aumentos de remuneração que lhes eram concedidos. Depois de reconhecer que os trabalhadores tinham a necessidade de conhecer, em pormenor, como eram compostas as suas remunerações, o Tribunal de Justiça passou à análise dos diferentes critérios de aumento acima referidos, afirmando, no que respeita ao da antiguidade, o que atrás foi recordado.
34 Esta tomada de posição jurisprudencial, cujo alcance o órgão jurisdicional de reenvio pede agora ao Tribunal de Justiça que explique, não pode ser compreendida abstraindo das circunstâncias acima referidas. Impõem-se algumas considerações a este respeito. É, decerto, legítimo, quando o empregador toma uma decisão individual, considerar a antiguidade como um elemento de apreciação para conceder um aumento de remuneração diferenciado. Pode suceder, com efeito, que a maior experiência no emprego permita um melhor exercício das funções. O que, pelo contrário, me deixa perplexo é a ideia de adoptar um critério que generaliza o recurso à antiguidade, de modo a estendê-lo indiscriminadamente também aos casos em que se pode revelar injustificado.
É um conceito que já desenvolvi nas conclusões relativas aos processos Gerster e Kording, mas que me parece necessário retomar aqui. O critério da antiguidade deve ser apoiado numa justificação adequada quando é aplicado a uma série de relações profissionais relativamente às quais a equivalência entre antiguidade e competência está longe de comprovada. Ora, a diferença de tratamento entre os trabalhadores a tempo parcial e os trabalhadores a tempo completo não é justificada se se presumir, de um modo geral, e simplesmente em virtude de critérios de estrita proporcionalidade, que os trabalhadores da primeira categoria são, per se, menos merecedores dos aumentos de remuneração. É o que se verifica no caso em apreço. A consequência é a discriminação que acabamos de ver entre trabalhadores do sexo feminino e trabalhadores do sexo masculino2 tendo em conta a predominância do trabalho feminino na categoria do trabalho a tempo parcial (35).
35 Há então que verificar se a solução adoptada pelo Tribunal de Justiça no acórdão Danfoss pode ser utilmente invocada no caso em apreço. Na minha opinião, a resposta é negativa. Com efeito, parece-me claro que o princípio que tinha sido definido no acórdão referido, além de dever ser entendido segundo as indicações restritivas acima explicadas, deve aplicar-se exclusivamente à antiguidade calculada com base em anos e não em horas efectivamente prestadas. O Tribunal de Justiça forneceu no acórdão referido um esclarecimento importante sobre o modo pelo qual o critério da antiguidade deve ser adoptado para evitar discriminações ilegais entre os trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos: «no que respeita ($) ao critério da antiguidade, não se exclui igualmente que possa ($) implicar um tratamento menos favorável dos trabalhadores femininos relativamente aos masculinos na medida em que as mulheres tenham acedido mais recentemente ao mercado do trabalho que os homens ou sofrido interrupções de carreira mais frequentes» (o itálico é meu) (36). Esta precisão leva, na minha opinião, à distinção entre antiguidade calculada em anos - que pode ser tomada em consideração pelo empregador nas escolhas que efectuar para efeitos de uma promoção «sem que tenha de provar a sua importância para a execução das tarefas concretas confiadas ao trabalhador» (n.º 24) - e uma antiguidade calculada em horas de serviço prestadas, cuja importância para efeitos de acesso a um escalão mais elevado deve, pelo contrário ser acompanhada de justificações objectivas.
36 Para completar o raciocínio que tenho vindo a expor e para melhor o clarificar, acrescentarei um outro elemento que distingue o presente processo do processo Nimz e confirma as conclusões que proponho. O regime de job-sharing apresenta, sem dúvida, particularidades relativamente ao trabalho a tempo parcial. Cada um dos trabalhadores que «partilham» o emprego é, com efeito, responsável pela actividade prestada pelo conjunto da «equipa», chamemos-lhe assim, composta por dois funcionários a tempo partilhado (37). Além disso, o trabalhador que tenha optado por tal regime não pode prestar outra actividade laboral além da que presta à administração.
Considerando o conjunto dos aspectos deste job-sharing, esta relação de trabalho tem características específicas, que diferem das do tempo completo. O funcionário encontra-se, com efeito, nesse regime, numa situação intermédia entre o trabalho a tempo parcial e o trabalho a tempo completo. O trabalho prestado inclui aspectos de uma e de outra categoria: há características do tempo completo no que respeita à responsabilidade pela totalidade do trabalho efectuado e outras do tempo parcial, porque o horário de trabalho é reduzido relativamente ao horário a tempo completo. Na minha opinião, há que ter necessariamente em conta este conjunto de factores na apreciação do trabalho prestado e da experiência adquirida por quem prestou a actividade laboral no regime de job-sharing. Há aqui uma razão adicional para considerar que a referência à antiguidade, calculada com base em horas de trabalho efectivo, não pode, no caso em apreço, considerar-se justificada (38). Uma confirmação desta posição encontra-se, aliás, de modo indirecto mas significativo nas afirmações do órgão jurisdicional de reenvio. Afirma este no despacho que não duvida que «o trabalho partilhado pode dar ao trabalhador a experiência equivalente à de um trabalhador a tempo inteiro» (39).
37 Resulta das considerações anteriores que o critério da antiguidade, definido como duração de trabalho efectivamente prestado, exige uma justificação objectiva. O critério será justificado quando o tempo completo for a única solução a adoptar para que o trabalhador adquira a experiência exigida para as funções a que se destina. Caso contrário, haverá que encontrar uma justificação de outra natureza que satisfaça, em qualquer caso, os critérios definidos pelo Tribunal de Justiça no acórdão Bilka. Resulta, com efeito, desse acórdão, no que ao presente processo respeita, que o objectivo prosseguido pela administração quando regulamenta a progressão salarial dos trabalhadores, deve responder a uma necessidade efectiva da administração. Além disso, é preciso que os meios escolhidos sejam adequados e necessários para atingir tal fim (40).
Terceira questão
38 É precisamente este tipo de análise que é exigido pela terceira e última questão apresentada pelo órgão jurisdicional de reenvio. Um método de progressão salarial baseado no tempo efectivamente trabalhado pode considerar-se objectivamente justificado ou não segundo critérios que não a aquisição, ao fim de determinado tempo, de um nível particular de conhecimentos e de experiência?
39 Quanto a esta questão, as autoras alegam que não há qualquer justificação que satisfaça os critérios de objectividade e de necessidade estabelecidos pela jurisprudência do Tribunal de Justiça. A administração, por seu lado, alega que o sistema irlandês é objectivamente justificado por uma série de critérios subjacentes que respondem às condições estabelecidas pela jurisprudência do Tribunal de Justiça (41).
40 Segundo a jurisprudência constante do Tribunal de Justiça, há que precisar que «cabe ao órgão jurisdicional nacional ($) determinar se, e em que medida, os fundamentos apresentados pela entidade patronal ($) podem ser considerados objectivamente justificados». Consequentemente, é ao órgão jurisdicional nacional do Estado-Membro que cabe apreciar os fundamentos em que se baseiam os critérios adoptados pela administração no caso concreto sobre o qual é chamado a decidir. Remetendo, também quanto a esta questão, para uma jurisprudência consolidada, posso, porém, formular algumas indicações de natureza geral e outras, pelo contrário, de natureza mais específica, no que respeita às justificações apresentas pelo administração no presente processo (42).
41 No que respeita à primeira justificação indicada - segundo a qual existe uma prática normal na Função Pública de só «contabilizar» o serviço efectivamente prestado - não vejo como essa justificação possa ter qualquer utilidade no presente processo. Como o Tribunal de Justiça teve já ocasião de esclarecer, não são admissíveis as generalizações relativas a certas categorias de trabalhadores que não sejam justificadas por critérios objectivos e alheios a qualquer discriminação em razão do sexo (43). A tese sustentada pela administração em causa no processo em apreço foi já rejeitada, em substância, no processo Nimz (44). Nesse processo, o Tribunal de Justiça não aceitou a tese segundo a qual o acesso a um índice de remuneração mais elevado devia depender exclusivamente do número de horas de exercício da actividade laboral. Esta solução não era aceitável no caso então em apreço, nem deve sê-lo no presente processo.
42 A segunda justificação apresentada pela administração também não é pertinente no caso em apreço. Refere que o regime irlandês encontra uma justificação objectiva na necessidade de fornecer ao pessoal um sistema de recompensa adequado. Manter, durante um longo período de tempo, a motivação e a consciência profissional do pessoal ou melhorar o seu moral é um objectivo legítimo e louvável. Tanto mais quanto, como observou na audiência o representante das administrações recorrentes, a carreira dos Clerical Assistants é longa e necessita, por assim dizer, de ser «dinamizada», através de estímulos contínuos. Mas parece-me que esse objectivo pode ser atingido, ainda que se elimine a diferença de remuneração em questão e que se reconheça aos trabalhadores que voltem ao trabalho a tempo completo depois de um período de tempo partilhado a antiguidade de serviço adquirida durante a sua anterior experiência de trabalho. Dado que é ponto assente que a apreciação definitiva a este respeito incumbe ao órgão jurisdicional nacional, não vejo, pela minha parte, como a igualdade de tratamento em matéria de remuneração reivindicada pelas interessadas possa ser contrária aos fins que a administração declara prosseguir. Também não vejo, consequentemente, como se possa considerar que esteja satisfeito o critério da necessidade, definido pela jurisprudência acima referida, susceptível de justificar a medida discriminatória adoptada no caso em apreço. De qualquer modo, é à administração em causa que incumbe provar concretamente o fundamento da justificação alegada.
43 O que dizer, em seguida, dos efeitos discriminatórios que, segundo a administração, resultariam da adopção de uma solução ad hoc para uma categoria, como a dos trabalhadores a tempo partilhado, composta maioritariamente por trabalhadores femininos? Já sublinhei que não haveria aí discriminação a favor dos trabalhadores femininos. É o contrário que se verifica. É pago o dobro do salário a quem quer que tenha exercido e continuado a exercer a sua actividade laboral a tempo completo, e consequentemente, numa categoria em que o trabalho feminino não é maioritário. A categoria prejudicada é a que trabalha a tempo partilhado e que passa a tempo completo, caracterizada pelo número manifestamente mais importante de trabalhadores femininos do que de trabalhadores masculinos. E esta desvantagem só é eliminada se se reconhecer a esta categoria a existência do direito aos escalões de remuneração previamente adquiridos sob o regime do tempo partilhado, conforme já foi atrás exposto.
44 Enfim, a justificação invocada pela administração baseada nas necessidades de tipo económico também não me convence. O facto de, no sistema actual, o custo da progressão salarial do pessoal a tempo partilhado ser o mesmo que o da progressão salarial do pessoal a tempo completo, não me parece um argumento convincente. Não se demonstra que a disposição adoptada é necessária para satisfazer uma necessidade real do organismo em questão, como é exigido pelo acórdão Bilka. Pela minha parte, não vejo qualquer motivo que exclua que as exigências económicas alegadas pela administração possam ser satisfeitas por outros meios, sem discriminação no plano das remunerações entre esta categoria de funcionários e a categoria de funcionários que trabalham a tempo completo. O organismo em questão deve, em suma, provar que o critério adoptado se justifica, de preferência e com exclusão dos invocados pelas autoras, para efeito dos custos associados à progressão salarial das autoras.
Conclusão
Pelos motivos atrás expostos, proponho ao Tribunal de Justiça que responda do seguinte modo às questões prejudiciais que lhe foram apresentadas pelo órgão jurisdicional de reenvio:
«1) O artigo 119.º do Tratado e as normas de igualdade de tratamento em matéria de remuneração devem ser interpretadas no sentido de que, quando uma percentagem de trabalhadores femininos superior à de trabalhadores masculinos presta a sua actividade a tempo partilhado, os escalões de remuneração atribuídos aos trabalhadores que tenham usado da faculdade de passar do tempo partilhado ao tempo completo, que são determinados com base no tempo efectivamente trabalhado, não podem ser regulamentados de modo a que os interessados sejam colocados num nível inferior na tabela de remunerações, relativamente aos outros trabalhadores a tempo completo que, em termos de anos, tenham a mesma antiguidade de serviço.
2) Ao atribuir um escalão de remuneração com base nas horas de trabalho efectivamente cumpridas, o empregador deve apresentar a prova de que este critério responde a uma exigência real e que é efectivo, necessário e adequado para atingir o objectivo prosseguido.
3) É ao órgão jurisdicional nacional que compete verificar se uma prática segundo a qual a progressão salarial depende da duração do trabalho efectivamente prestado é objectivamente justificada.»
(1) - Como o órgão jurisdicional de reenvio esclarece (p. 3 do despacho) o regime de trabalho a tempo partilhado foi introduzido, em 1984, como medida destinada a criar novos empregos. Dois funcionários partilham um mesmo emprego a tempo completo: como o salário é partilhado entre estas duas pessoas, os custos para a administração são os mesmos. Em conformidade com a regulamentação referida, o pessoal empregado a tempo completo pode participar neste regime, mantendo o direito a voltar ao primeiro (é o caso de K. Hill); por outro lado, os empregados a tempo partilhado têm direito, sob reserva de criação de postos de trabalho na empresa, de ver o seu contrato transformado em contrato de trabalho a tempo completo (é o caso de A. Stapleton).
(2) - Trata-se de uma das quatro variantes possíveis de organização do trabalho partilhado autorizadas pelo sistema irlandês. Os outros são «dia sim, dia não», «manhã/tarde» e, por fim, «semana de três dias e semana de dois dias».
(3) - Parece-me oportuno acrescentar umas breves indicações sobre o sistema de classificação salarial adoptado pela administração irlandesa. Com efeito, são previstas duas tabelas diferentes, subdivididas em onze escalões: a primeira é aplicável aos trabalhadores a tempo completo; a segunda, pelo contrário, aos trabalhadores que prestem o seu trabalho a tempo partilhado. Os salários previstos na segunda tabela equivalem, por cada grau, a um montante correspondente a metade dos montantes da tabela aplicável aos trabalhadores a tempo completo. Para efeitos da legislação aplicável aos empregos na administração, a progressão de escalão tem lugar todos os anos, desde que o trabalhador tenha fornecido uma prestação de trabalho que o responsável do serviço em questão considere suficiente.
(4) - Circular do Civil Service Training Centre do ministério das Finanças, de 31 de Março de 1987.
(5) - Directiva do Conselho de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos (JO L 45, p. 19; EE 05 F2, p. 52).
(6) - Acórdão de 7 de Fevereiro de 1991, Nimz (C-184/89, Colect., p. I-297).
(7) - V. despacho de reenvio, n.º 27.
(8) - The Acts of the Oireachtas, 1946, n.º 26, p. 1019, artigos 10 a 25.
(9) - Note-se que o processo de nomeação do presidente não prevê a consulta dos parceiros sociais, sendo da competência exclusiva do ministro. V. o artigo 10.º, n.º 3, da lei de 1946.
(10) - The Acts of the Oireachtas, 1974, n.º 15, p. 221.
(11) - V., com efeito, o disposto no Industrial Relations Act de 1946, artigo 17.º Note-se, em seguida, que as disposições que constam do artigo 8.º, n.º 4, da lei de 1974 prevêem o processo a seguir nos casos em que o empregador não tenha aplicado uma determinação da Labour Court. Em tal situação, inicia-se, com efeito, uma nova fase perante a Labour Court, no final da qual o empregador pode ser condenado a um determinado comportamento. No caso de o empregador continuar a não cumprir a lei prevê, finalmente, a adopção de sanções pecuniárias.
(12) - V., em último lugar, o acórdão de 12 de Dezembro de 1996 (C-74/95 e C-129/95, Colect., p. I-6609); os acórdãos de 27 de Abril de 1994, Almelo e o. (C-393/92, Colect., p. I-1477, n.º 21); de 30 de Março de 1993, Corbiau (C-24/92, Colect., p. I-1277); de 17 de Outubro de 1989, Danfoss (109/88, Colect., p. 3199), e de 21 de Abril de 1988, Pardini (338/85, Colect., p. 2041).
(13) - V. o artigo 7.º, n.º 1, da lei de 1974.
(14) - Acórdão de 30 de Junho de 1966, Vaassen-Göbbels (61/65, Colect., p. 377).
(15) - Neste último processo, recorde-se, nem a composição do tribunal, nem o processo a seguir eram regulamentados em pormenor pela lei; o tribunal arbitral era normalmente constituído ad hoc, razão pela qual havia dúvidas quanto à sua qualidade de órgão permanente; enfim, as normas jurídicas que o tribunal era chamado a aplicar eram as previstas pela convenção colectiva. Quanto a este aspecto, v. as conclusões do advogado-geral Lenz no acórdão Danfoss, já referido (Colect., p. 3209, n.os 16 a 24).
(16) - Conclusões de 22 de Outubro de 1996, nos processos C-1/95, Gerster e C-100/95, Kording, Colect., p. I-5298.
(17) - Directiva do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (JO L 39, p. 40; EE 05 F2 p. 70).
(18) - Recordo que as disposições do Bundesangestelltentarifvertrag (a chamada BAT, grelha de remunerações da convenção colectiva (v., nota 34 e processo Nimz, n.º 3) dos empregados do sector público) que estavam em causa no processo Nimz previam a tomada em consideração da totalidade da antiguidade dos trabalhadores que cumprissem pelo menos três quartos do horário normal, mas apenas metade dessa antiguidade quanto aos trabalhadores cujo horário tivesse uma duração compreendida entre a metade e os três quartos da do horário normal.
(19) - Acórdão de 13 de Julho de 1989, Rinner-Kühn (171/88, Colect., p. 2743), de 27 de Junho de 1990, Kowalska (C-33/89, Colect., p. I-2591), e de 27 de Outubro de 1993, Enderby (C-127/92, Colect., p. I-5535, n.º 21).
(20) - Acórdão Nimz, já referido, n.º 10.
(21) - Acórdão de 31 de Março de 1981, Jenkins (96/80, Recueil, p. 911, n.os 10 e 11).
(22) - A este respeito, os dados fornecidos no decurso do presente processo são suficientemente explícitos. 99,2% dos Clerical Assistants que exercem a sua actividade a tempo partilhado são mulheres; de um modo mais geral, 98% dos trabalhadores que optaram por tal regime na função pública irlandesa são do sexo feminino. As constatações feitas pela Civil and Public Service Union fornecem uma indicação que parece confirmar as afirmações das autoras, tanto nas suas observações (n.º 1.2), como na fase oral, segundo as quais «escolhe-se este regime para conciliar emprego e encargos familiares». 83% dos que escolheram o regime de tempo patilhado faziam-no para «conciliar trabalho e encargos familiares, em particular a educação dos filhos» (v. n.º 2.9 das observações).
(23) - Acórdão de 15 de Dezembro de 1994, Helmig e o. (C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 e C-78/93, Colect., p. I-5727).
(24) - V., a este respeito, a circular n.º 9/87 do ministério das Finanças.
(25) - A este respeito, pode ser interessante citar os números apresentados pelas autoras nas suas observações, no que respeita à perda de remuneração horária que sofrem. A remuneração de K. Hill, passou, em resultado da sua retrogradação, de 6,18 IRL no nono escalão para 6 IRL, no oitavo escalão; a perda de remuneração horária de A. Stapleton equivalia, por seu lado, aos 18 pence de diferença entre os níveis de remuneração do segundo e terceiro escalão (v. as observações apresentadas pelas autoras nos n.os 5.5 e 5.6).
(26) - V., neste sentido, as observações da Comissão, n.º 3.12.
(27) - V. as conclusões, já referidas, do advogado-geral Darmon relativas ao acórdão Nimz, n.º 7.
(28) - Acórdão Helmig e o. (já referido na nota 23).
(29) - Acórdão Helmig e o. (já referido na nota 23), n.os 26 a 30.
(30) - A este respeito, parece-me oportuno salientar um texto ulterior que, na minha opinião, confirma a «confusão» que se criou sobre a matéria no sistema irlandês: a circular de 14 de Julho de 1994 do ministério das Finanças intitulada «Job-sharing Staff and Increments». Nos n.os 3 e 4, a circular tratava de certos problemas ligados ao sistema de cálculo surgidos na sequência do retorno ao tempo partilhado de empregados que tinham passado ao regime do tempo completo durante um determinado período (n.º 3) e daqueles a quem tinha sido pedido para exercerem a sua actividade a tempo completo num período determinado (n.º 4). Nestes dois casos, a administração sentiu a necessidade de adoptar medidas «tampão» através das quais os trabalhadores obtinham uma garantia dos seus direitos patrimoniais. Tal é um exemplo significativo das consequências que a regulamentação em causa pode ter sobre os direitos adquiridos dos trabalhadores.
(31) - Um exemplo em números: um trabalhador a tempo partilhado, no primeiro escalão, ganha 4,47 IRL por hora; no segundo escalão, 4,86 IRL por hora; no terceiro escalão, 4,86 IRL por hora. A sua remuneração horária média em três anos é de 4,67 IRL; adoptando-se, pelo contrário, o esquema de cálculo da administração irlandesa, a remuneração média por hora é de 4,6 IRL. Consequentemente, como se vê, o modo de cálculo utilizado comporta uma redução, a posteriori, da remuneração horária do trabalhador.
(32) - Acórdão já referido na nota 6, n.º 12.
(33) - Acórdão já referido na nota 12, n.º 24.
(34) - Segundo a convenção colectiva, o empregador tinha a faculdade de conceder aumentos segundo certas características individuais dos trabalhadores (v. os n.os 42 e 43 das conclusões do advogado-geral Lenz, Colect., p. 3209).
(35) - Por outro lado, convém também indicar segundo que linhas uma certa doutrina tinha reconstituído a relação entre o acórdão Danfoss e o acórdão Nimz. V., nomeadamente, G. More, Seniority pay for part-time workers in European Law Review, 1991, segundo o qual «This (o que foi decidido sobre a questão em causa no acórdão Nimz) appears to contradict the view expressed by the Court of Justice in Danfoss in 1989, when, ($) it stated that `seniority goes hand in hand with experience which generally places a worker in a better position to carry out his studies' and that `it was permissible for an employer to reward seniority without having to establish the importance which it takes on for the performance of the specific duties to be entitled to the worker'. The latter statement, in particular, appears to be at variance with the view of the Court in Nimz that there should be identifiable connection between rewarding seniority and an improved performance of the task in hand. This suggests that the Court's view of justifying seniority payments as expressed in Danfoss can no longer be regarded as valid. This is a welcome development and can, perhaps, be regarded as the major contribution of the Nimz judgment», p. 826.
(36) - Acórdão já referido, n.º 24.
(37) - V., a este respeito, a análise das funções desempenhadas pelas autoras contida nas observações por elas apresentadas, que insiste no «alto nível de coordenação e de capacidade de comunicação entre os dois trabalhadores a tempo partilhado» (n.º 3.7). De um modo mais geral, há que comparar estas observações com as indicações que constam do n.º 2.3 das observações, no que respeita à duração indeterminada do contrato de trabalho a tempo partilhado: «não existe na função pública (irlandesa) a categoria de trabalhadores a tempo parcial nem de trabalhadores a tempo partilhado com base num contrato de duração determinada».
(38) - Quanto a este aspecto, parece-me oportuno recordar os termos utilizados pelo advogado-geral Darmon nas conclusões relativas ao processo Nimz (Colect., p. I-308) quando, analisando o argumento do governo do Reino Unido, esclareceu que «é certo que se poderia considerar necessário tomar em conta uma antiguidade não em anos mas em horas de trabalho efectuadas, como propõe o governo do Reino Unido, na condição de que se tratasse de assegurar a passagem a uma função diferente comportando responsabilidades novas e supondo, consequentemente, uma certa experiência. Ora, no caso vertente, a antiguidade exigida tem como único efeito permitir o acesso a um escalão de remuneração superior, sem que a natureza das funções ocupadas seja alterada» (n.º 14).
(39) - Despacho de reenvio, n.º 27.
(40) - Acórdão de 13 de Maio de 1986, Bilka (170/84, Colect., p. 1607, n.º 36).
(41) - Como se refere no despacho de reenvio (n.º 21) a administração indicou as diferentes razões que justificam as regras adoptadas.: a) existe uma prática normal na Função Pública segundo a qual a subida de escalão está relacionada com o serviço, sendo apenas tido em conta o serviço remunerado; b) que esta prática é conveniente para o empregador na medida em que estabelece um sistema de recompensa que mantém a motivação dos trabalhadores, a sua dedicação e o seu moral, ao longo do tempo; c) abrir uma excepção para o trabalho partilhado na aplicação desta prática conduziria a situações que seriam consideradas arbitrárias e injustas; d) abrir esta excepção pelo facto de a maioria dos trabalhadores em trabalho partilhado serem mulheres, equivale a uma discriminação inadmissível a favor das mulheres; e) a presente prática garante que a subida de escalão dos trabalhadores em trabalho partilhado é a mesma que a dos trabalhadores a tempo inteiro, e dar provimento ao pedido terá por efeito que o trabalho partilhado será mais oneroso em termos de gestão, do que o trabalho a tempo inteiro.
(42) - Acórdãos Rinner-Kühn e Nimz, já referidos. V., ainda, as conclusões do advogado-geral Darmon no processo Nimz (Colect., p. 308, n.os 19 e 11); os acórdãos de 30 de Março de 1993, Thomas e o. (C-328/91, Colect., p. I-1247); de 6 de Fevereiro de 1996, Lewark (C-457/93, Colect., p. I-243, n.º 32) e as conclusões já referidas nos processos, C-1/95 e C-100/95, n.º 43.
(43) - Acórdão Rinner-Kühn, já referido, n.º 14.
(44) - V. as conclusões, já referidas do advogado-geral Darmon no processo Nimz, n.º 14.