62009CC0242_PL
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. Przedmiotem dyrektywy Rady 2001/23/WE(2) jest ochrona praw pracowników w razie przejęcia przedsiębiorstwa przy zapewnieniu w szczególności ciągłości stosunków pracy. Przewiduje ona w tym celu, że prawa i obowiązki z umów o pracę obowiązujących w chwili przejęcia przechodzą z mocy prawa ze zbywającego na przejmującego.
2. W niniejszej sprawie chodzi o ustalenie, czy dyrektywa 2001/23 ma zastosowanie w przypadku przejęcia spółki należącej do grupy, gdy pracownicy, którzy na stałe są przydzieleni do pracy w tej spółce, są formalnie zatrudnieni przez inną spółkę tej grupy.
3. W niniejszej opinii stoję na stanowisku, że dyrektywa 2001/23 w świetle celu, do którego dąży, oraz orzecznictwa ma zastosowanie w takiej sytuacji.
I – Ramy prawne
A – Prawo Unii
4. Dyrektywa 2001/23 stanowi kodyfikację dyrektywy Rady 77/187/EWG(3), zmienionej dyrektywą Rady 98/50/WE(4), które obie zostały uchylone.
5. Zgodnie z motywem 3 dyrektywy 2001/23 celem jej jest zapewnienie ochrony pracowników w przypadku zmiany pracodawcy, w szczególności zapewnienie przestrzegania ich praw.
6. Na mocy art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2001/23 ma ona zastosowanie do każdego przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu przez innego pracodawcę w wyniku prawnego przeniesienia własności lub łączenia. Zgodnie z art. 1 ust. 1 lit. b) tej dyrektywy przejęcie następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość, oznaczająca zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza.
7. Artykuł 2 ust. 1 dyrektywy2001/23 zawiera następujące definicje:
„a) »zbywający« oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną, która w związku z przejęciem w rozumieniu art. 1 ust. 1 przestaje być pracodawcą w odniesieniu do przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu;
b) »przejmujący« oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną, która z powodu przejęcia w rozumieniu art. 1 ust. 1 staje się pracodawcą w odniesieniu do przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu;
[…]
d) »pracownik« oznacza każdą osobę w danym państwie członkowskim, która jest chroniona jako pracownik przez krajowe ustawodawstwo pracy”.
8. Zgodnie z art. 2 ust. 2 dyrektywy 2001/23 nie narusza ona ustawodawstwa krajowego w odniesieniu do definicji umowy o pracę lub stosunku pracy.
9. Artykuł 3 tej dyrektywy stanowi:
„1. Prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy istniejącego w momencie przejęcia przechodzą w wyniku tego przejęcia na przejmującego.
Państwa członkowskie mogą ustalić, że po dacie przejęcia zbywający i przejmujący są wspólnie odpowiedzialni za zobowiązania, które powstały przed dniem przejęcia, wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy istniejących w chwili przejęcia.
2. Państwa członkowskie mogą przyjąć odpowiednie środki, aby zapewnić, że zbywający powiadomi przejmującego o wszystkich prawach i obowiązkach, które przeniesione zostaną na przejmującego na podstawie niniejszego artykułu, o ile te prawa i obowiązki były znane lub powinny być znane zbywającemu w chwili przejęcia. Brak powiadomienia przejmującego przez zbywającego o tego rodzaju prawach i obowiązkach nie wpływa na przeniesienie tych praw i obowiązków oraz praw każdego pracownika w stosunku do przejmującego lub zbywającego w odniesieniu do tych praw i zobowiązań.
3. Po dokonaniu przejęcia przejmujący w dalszym ciągu przestrzega zasad i warunków ustanowionych we wszystkich układach zbiorowych na takich samych zasadach, jakie stosowane były w ramach tych układów w stosunku do zbywającego, do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia układów zbiorowych lub do czasu wejścia w życie lub zastosowania innych układów zbiorowych.
Państwa członkowskie mogą ograniczyć okres przestrzegania tych zasad i warunków z zastrzeżeniem, że nie będzie on trwał krócej niż jeden rok.
[…]”.
10. Artykuł 4 dyrektywy 2001/23 stanowi:
„1. Przejęcie przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu nie stanowi samo w sobie podstawy do zwolnienia, czy to przez zbywającego czy przejmującego. Postanowienie to nie stoi na przeszkodzie zwolnieniom z powodów ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych, powodujących zmiany w stanie zatrudnienia.
Państwo członkowskie może ustalić, że akapit pierwszy nie będzie stosowany wobec niektórych szczególnych kategorii pracowników, niechronionych przed zwolnieniem przez prawo czy praktykę państw członkowskich.
2. Jeżeli umowa o pracę lub stosunek pracy ulegają rozwiązaniu, ponieważ przejęcie pociąga za sobą poważne zmiany warunków pracy na niekorzyść dla pracownika, pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy”.
B – Prawo krajowe
11. Artykuł 610 ust. 1 księgi 7 Burgerlijk Wetboek (niderlandzkiego kodeksu cywilnego) w następujący sposób definiuje umowę o pracę w rozumieniu prawa niderlandzkiego:
„Umowa o pracę jest umową, na podstawie której jedna strona – pracownik – zobowiązuje się na czas określony i w zamian za wynagrodzenie świadczyć pracę na rzecz innej strony – pracodawcy”.
12. Artykuł 663 księgi 7 Burgerlijk Wetboek stanowi:
„W związku z przejęciem przedsiębiorstwa prawa i obowiązki wynikające dla pracodawcy w chwili przejęcia z umowy o pracę zawartej między pracodawcą a pracownikiem zatrudnionym w tym przedsiębiorstwie przechodzą z mocy prawa na przejmującego. Przez okres roku po przejęciu pracodawca ten pozostaje także solidarnie odpowiedzialny ze zbywającym za przestrzeganie obowiązków wynikających z umowy o pracę, które powstały przed przejęciem”.
II – Spór przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
13. W ramach grupy Heineken cały personel jest zatrudniony przez Heineken Nederlands Beheer BV(5) . HNB występuje zatem jako centralny pracodawca i deleguje członków personelu do poszczególnych spółek produkcyjnych grupy Heineken w Niderlandach.
14. Od dnia 17 lipca 1985 r. do dnia 1 marca 2005 r. John Roest był zatrudniony przez HNB jako pracownik cateringu. Był oddelegowany przez HNB, podobnie jak około 70 innych pracowników cateringu, do spółki Heineken Nederland BV(6), która do dnia 1 marca 2005 r. zapewniała catering pracownikom grupy Heineken w różnych miejscach. W ramach tego oddelegowania miał zastosowanie zawarty w HNB układ zbiorowy.
15. J. Roest jest członkiem FNV Bondgenoten(7), związku zawodowego mającego na celu ochronę interesów jego członków w dziedzinie warunków pracy i płacy, w szczególności poprzez zawieranie układów zbiorowych.
16. Heineken Nederland postanowiła zlecić wykonywanie działalności cateringowej spółce Albron Catering BV(8), począwszy od dnia 1 marca 2005 r.
17. Albron zajmuje się wykonywaniem na całym obszarze Niderlandów w szczególności działalności cateringowej, czyli organizacją i świadczeniem usług gastronomicznych, zwłaszcza w stołówkach zarówno sektora prywatnego, jak i publicznego na podstawie zawartej w tym celu umowy ze zleceniodawcą.
18. Od dnia 1 marca 2005 r. J. Roest został zatrudniony przez Albron jako pracownik stołówki.
19. FNV i J. Roest wnieśli powództwo przeciwko Albron przed Kantonrechter (sąd kantonalny) w celu uzyskania orzeczenia, że przejście działalności cateringowej w dniu 1 marca 2005 r. z Heineken Nederland na Albron stanowi przejęcie przedsiębiorstwa w rozumieniu dyrektywy 23/2001 i że pracownicy zatrudnieni przez HNB, którzy byli oddelegowani do pracy w Heineken Nederland, stali się pracownikami Albron z mocy prawa, począwszy od tej daty.
20. FNV i J. Roest wnieśli także o nakazanie, by Albron do umowy o pracę zawartej pomiędzy nią a J. Roestem zastosowała z mocą wsteczną od dnia 1 marca 2005 r. warunki pracy, które do tego dnia obowiązywały pomiędzy HNB a J. Roestem, i by w odniesieniu do pozostającego do zapłaty wynagrodzenia od dnia 1 marca 2005 r. Albron wypłaciła ustawową podwyżkę w wysokości 50% wraz z odsetkami od dnia powstania długu. FNV i J. Roest wnieśli również o zasądzenie od Albron kosztów postępowania.
21. Wyrokiem z dnia 15 marca 2006 r. Kantonrechter uwzględnił te żądania z wyjątkiem ustawowej podwyżki o 50%. Albron wniósł apelację od tego wyroku.
22. Gerechtshof te Amsterdam [sąd apelacyjny w Amsterdamie (Niderlandy)] wskazuje, że według przeważającej opinii doktryny stosowanie art. 633 księgi 7 Burgerlijk Wetboek uzależnione jest od warunku, by zbywający był pracodawcą danych pracowników.
23. W tych oto okolicznościach Gerechtshof te Amsterdam postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1) Czy dyrektywę 2001/23 […] należy interpretować w ten sposób, że zgodnie z art. 3 ust. 1 zdanie pierwsze przejście praw i obowiązków na przejmującego ma miejsce jedynie wówczas, gdy zbywający przejmowane przedsiębiorstwo jest również formalnym pracodawcą zainteresowanych pracowników, czy też zamierzona w dyrektywie ochrona pracowników skutkuje tym, że przy przejęciu przedsiębiorstwa spółki produkcyjnej należącej do grupy prawa i obowiązki związane z pracownikami świadczącymi pracę na rzecz tego przedsiębiorstwa przechodzą na przejmującego, jeżeli cały personel grupy jest zatrudniony w (należącej również do tej grupy) spółce trudniącej się administrowaniem personelu, występującej jako centralny pracodawca?
2) Jak brzmi odpowiedź na drugą część pytania pierwszego, jeżeli wskazani w nim pracownicy wykonujący pracę na rzecz przedsiębiorstwa należącego do grupy są zatrudnieni w innej spółce, również należącej do grupy, która nie jest spółką trudniącą się administrowaniem personelu, taką jak spółka opisana w pytaniu pierwszym?”.
III – Analiza
24. Stawiając powyższe pytania prejudycjalne, sąd krajowy w istocie dąży do ustalenia, czy przepisy art. 3 ust. 1 dyrektywy 2001/23 mają zastosowanie w przypadku przejęcia spółki należącej do grupy, gdy pracownicy na stałe przydzieleni do pracy w tej spółce byli formalnie zatrudnieni przez inną spółkę tej grupy.
25. Na wstępie może się okazać użyteczne uściślenie, że dyrektywa 2001/23 – jako że spór przed sądem krajowym toczy się między dwiema stronami prywatnymi – nie może być stosowana bezpośrednio przez sąd krajowy w ramach tego sporu. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem dyrektywa nie może bowiem tworzyć obowiązków po stronie jednostki i nie ma „bezpośredniego efektu horyzontalnego”, nawet jeśli jej przepisy byłyby jasne i precyzyjne(9) .
26. Jednakże zadanych pytań nie można uznać za pozbawione znaczenia, ponieważ jest także całkiem bezsporne, że sąd krajowy w takiej sytuacji jest obowiązany interpretować całe swoje prawo krajowe w najszerszym możliwym zakresie w świetle brzmienia i celu odpowiedniej dyrektywy, aby osiągnąć rezultat przez nią przewidziany(10) . Z utrwalonego orzecznictwa również wynika, że w razie gdy rezultat, który przewiduje dana dyrektywa przyznająca jednostkom uprawnienia, nie może zostać osiągnięty w drodze wykładni, prawo Unii nakłada na państwa członkowskie obowiązek naprawienia szkody wyrządzonej jednostkom wskutek nieprawidłowej transpozycji tej dyrektywy(11) .
27. Kwestia, czy przepisy art. 3 ust. 1 dyrektywy 2001/23 mają zastosowanie do sporu przed sądem krajowym, dotyczy zatem stwierdzenia, czy prawo niderlandzkie, w szczególności art. 663 księgi 7 Burgerlijk Wetboek, należy zastosować w niniejszej sprawie w sposób pozwalający na osiągnięcie rezultatu, do którego dąży ta dyrektywa.
28. Albron i rząd niderlandzki utrzymują, że dyrektywa 2001/23 nie ma zastosowania w analizowanym przypadku z kilku powodów, które można streścić w sposób następujący.
29. Ich zdaniem z brzmienia art. 2 ust. 1 dyrektywy 2001/23 w związku z jej art. 3 ust. 1 wynika, że pracownik jest objęty przepisami tej dyrektywy tylko, gdy dysponuje umową o pracę wiążącą go z przejętym przedsiębiorstwem i gdy wykonuje swoją działalność w tym przedsiębiorstwie. Przesłanki te zostały potwierdzone w orzecznictwie.
30. Sytuacja, w której pracownicy są oddelegowani w ramach grupy, jest porównywalna z sytuacją pracowników tymczasowych, którzy przynależą do jednostki gospodarczej tworzonej przez przedsiębiorstwo pracy tymczasowej i którzy mogą być objęci dyrektywą 2001/23 tylko w przypadku jego przejęcia, ale nie w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa korzystającego z usług. Idąc tym samym tokiem rozumowania, rząd niderlandzki wyraża wątpliwości, czy pracowników oddelegowanych można uważać za należących do trwałej jednostki gospodarczej, którą ma tworzyć przejęte przedsiębiorstwo.
31. Ponadto różne spółki tej samej grupy nie mogą być porównywane do jednego pracodawcy, gdyż w wyroku w sprawie Allen i in.(12) orzeczono, że dyrektywa 2001/23 ma zastosowanie w przypadku przejęcia w ramach tej samej grupy spółek.
32. Wreszcie rozszerzenie zakresu stosowania dyrektywy 2001/23 na sytuacje związane z oddelegowaniem powodowałoby znaczną niepewność prawną. Pojawiałyby się pytania, czy nie jest tak, że rozwiązanie to obowiązuje tylko w przypadku oddelegowania wewnątrzgrupowego, i po jakim okresie oddelegowanie mogłoby powodować przejście obowiązków na przejmującego.
33. Rząd niderlandzki podkreśla, że takie rozszerzenie mogłoby sprawiać, iż przejęcie przedsiębiorstwa stałoby się bardzo mało atrakcyjne dla przejmującego. Ponadto doprowadziłoby do przyznania podwójnej ochrony oddelegowanym pracownikom, gdyż byliby oni także objęci dyrektywą 2001/23 w razie przejęcia przedsiębiorstwa, które ich zatrudnia formalnie.
34. Nie podzielam tych obiekcji. Tak jak pozwane w sporze w postępowaniu przed sądem krajowym oraz Komisja Wspólnot Europejskich jestem zdania, że dyrektywa 2001/23 ma zastosowanie w rozpatrywanej sytuacji i to z następujących powodów.
35. Nie można znaleźć jasnej i precyzyjnej odpowiedzi na rozpatrywaną kwestię w brzmieniu przepisów dyrektywy 2001/23, w szczególności w definicji pojęcia zbywającego podanej w art. 2 ust. 1 lit. a) tej dyrektywy ani w art. 3 ust. 1 tejże dyrektywy dotyczącego utrzymania praw pracowników. Zgodnie z orzecznictwem to przy uwzględnieniu systematyki dyrektywy 2001/23 i celu, do którego dąży, należy ocenić, czy ma ona zastosowanie w rozpatrywanej sytuacji(13) .
36. Przypominam, że dyrektywa 2001/23 ma na celu ochronę sytuacji pracowników w razie przejęcia przedsiębiorstwa. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem dąży ona do zapewnienia ciągłości stosunków pracy istniejących w obrębie jednostki gospodarczej niezależnie od zmiany własności(14) . To z uwzględnieniem tego właśnie celu, począwszy od chwili dokonania wykładni dyrektywy 77/187, Trybunał w sposób systematyczny precyzował przesłanki stosowania prawa Unii w dziedzinie przejęcia przedsiębiorstw(15) .
37. Analiza orzecznictwa w przedmiocie tych przesłanek stosowania pozwala na dokonanie następujących stwierdzeń mających znaczenie dla rozpatrywanej kwestii.
38. W pierwszej kolejności, dyrektywa 2001/23 ma zastosowanie do każdego przejęcia jednostki gospodarczej, czyli zorganizowanej w sposób trwały zbiorowości osób i składników pozwalających na prowadzenie działalności gospodarczej i realizującej określony cel(16) .
39. Zatem to właśnie przynależność pracownika do przejętej jednostki otwiera mu możliwość korzystania z praw przyznanych w tej dyrektywie. I tak w wyroku w sprawie Botzen i in.(17) Trybunał orzekł, że w przypadku częściowego przejęcia przedsiębiorstwa tylko pracownicy przynależący do części przejętej mogą powoływać się na gwarancje wynikające z dyrektywy 77/187. Według Trybunału jedyne decydujące kryterium w odniesieniu do przejścia praw i obowiązków pracowników sprowadza się do kwestii, czy dział, do którego zostali przydzieleni i w ramach którego konkretyzował się z organizacyjnego punktu widzenia ich stosunek pracy, został przejęty, czy nie(18) .
40. W drugiej kolejności, przepisy dyrektywy 2001/23 są bezwzględnie obowiązujące, tak że nie jest dozwolone odstąpienie od nich w sposób niekorzystny dla pracowników(19) . Stosunki pracy istniejące w obrębie przejętej jednostki przechodzą z mocy prawa na przejmującego od dnia przejęcia. Przejście tych stosunków nie może zatem być uzależnione od woli zbywającego lub przejmującego, a przejmujący nie może sprzeciwić się temu, odmawiając wykonywania swoich obowiązków(20) .
41. Analiza rozpatrywanej sytuacji w świetle tych kryteriów pozwala na wyciągnięcie następujących wniosków.
42. Przede wszystkim pracownika, który w ramach stosunków pomiędzy spółkami należącymi do tej samej grupy jest zatrudniony formalnie przez jedną spółkę tej grupy i na stałe przydzielony do pracy w innej spółce wspomnianej grupy, łączy z tą inną spółką stały stosunek porównywalny w znacznej mierze do stosunku, który istniałby, gdyby został zatrudniony przez nią bezpośrednio.
43. Po pierwsze, taki pracownik jest bowiem włączony w strukturę tej spółki, do której został przydzielony, i przyczynia się do wykonywania działalności gospodarczej przez tę spółkę. Po drugie, stały charakter jego przydzielenia powoduje, że stosunek pracy ze wspomnianą spółką ma taki sam okres trwania jak stosunek wynikający z umowy o pracę ze spółką pracodawcą. Spółka, do której został przydzielony, może zatem dysponować pracownikiem przez okres nieoznaczony, który może kształtować w zależności od swoich potrzeb. Korzysta także z doświadczenia nabywanego przez tego pracownika przy wykonywaniu zadań na jej rzecz w razie potrzeby przez cały okres kariery zawodowej tego pracownika, tak jakby mogła to czynić, gdyby była formalnie jego pracodawcą.
44. Taki stosunek pracy jest zatem wyraźnie różny od stosunku, który ową spółkę mógłby łączyć z pracownikiem tymczasowym. Pracownik tymczasowy zostaje bowiem oddany do dyspozycji spółki korzystającej z usług tylko przejściowo(21) . Nie został on wybrany osobiście przez tę spółkę, ale został wyselekcjonowany przez przedsiębiorstwo pracy tymczasowej, które go wybrało spośród wszystkich swoich pracowników ze względu na jego zdolność realizowania potrzeb określonych w zamówieniu spółki korzystającej z usług.
45. Analiza przeprowadzona przez Trybunał w ww. wyroku w sprawie Jouini i in., zgodnie z którą pracownik tymczasowy w świetle przesłanek stosowania dyrektywy 2001/23 jest związany z zatrudniającym go przedsiębiorstwem pracy tymczasowej, nie może zatem zostać zastosowana do sytuacji pracownika, którego dotyczy oddelegowanie wewnątrzgrupowe, takiego jak pracownik, którego sytuacja jest rozpatrywana w niniejszej sprawie.
46. W świetle celu i systematyki dyrektywy 2001/23 sposób organizacji stosunków pracy w obrębie grupy spółek, takiej jak tak rozpatrywana w sporze przed sądem krajowym, należy moim zdaniem rozumieć tak, jakby spółka pracodawca zawierała umowy o pracę pracowników grupy na rachunek każdej spółki produkcyjnej, do której są przydzieleni.
47. Z tego względu okoliczność, że umowy o pracę pracowników przydzielonych do przejętej spółki zostały zawarte z inną spółką grupy, nie może stanowić przeszkody, by prawa i obowiązki wynikające z tych umów przeszły na przejmującego. Na dowód powyższego wskazuję, że w niniejszej sprawie umowy o pracę pracowników przejętej spółki zostały wypowiedziane przez spółkę pracodawcę ze skutkiem od chwili przejęcia.
48. W przeciwieństwie do Albron i rządu niderlandzkiego nie sądzę, by stanowisko zajęte przez Trybunał w ww. wyroku w sprawie Allen i in. stało w sprzeczności z przeprowadzoną analizą. Skutkiem tego stanowiska jest to, że pracownik przydzielony do pracy w Heineken Nederland także mógłby zostać objęty zakresem stosowania dyrektywy 2001/23, gdyby spółka ta, zamiast zostać przejęta przez Albron – spółkę trzecią w stosunku do grupy Heineken – została przejęta przez inną spółkę produkcyjną tej grupy. Nie widzę powodu, dla którego okoliczność, że dyrektywa ta ma również zastosowanie w takim przypadku, miałaby wyłączać stosowanie tej dyrektywy w razie przejęcia przez spółkę nienależącą do wspomnianej grupy. Przeciwnie, możliwość stosowania wspomnianej dyrektywy w tych dwóch przypadkach jest potwierdzona celem tej dyrektywy zapewnienia utrzymania praw pracowników we wszystkich przypadkach przejęcia ich przedsiębiorstwa.
49. Wreszcie jestem zdania, że wymagane jest stosowanie dyrektywy 2001/23 w rozpatrywanej sytuacji w celu zapobieżenia, by grupy spółek, organizując swoje stosunki pracy tak, jak to zrobiła grupa Heineken, mogły unikać stosowania tej dyrektywy.
50. Należy pamiętać, że dyrektywa 2001/23, przewidując automatyczne przejście na przejmującego obowiązków wynikających ze stosunków pracy w chwili przejęcia, nakłada na przejmującego obciążenia, które zmniejszają odpowiednio interes gospodarczy takiej operacji. Gdyby Trybunał uznał, że dyrektywa ta nie ma zastosowania w rozpatrywanej sytuacji, istniałoby niewątpliwe ryzyko, że grupy spółek przyjmą ten model organizacji ich stosunków pracy w celu uniknięcia jej stosowania w razie przejęcia przedsiębiorstwa.
51. Stosowanie dyrektywy 2001/23 mogłoby zatem zostać pozostawione do uznania grup spółek, co jest sprzeczne z jej wiążącym charakterem i celem, do którego dąży.
52. Nie uważam także, by pozostałe obiekcje wyrażone przez Albron i rząd niderlandzki stanowiły ważne powody prowadzące do przyjęcia przeciwnego rozstrzygnięcia.
53. Co się tyczy przede wszystkim ryzyka przyznania pracownikom w ten sposób oddelegowanym podwójnej ochrony, zarówno w przypadku przejęcia spółki, do której zostali przydzieleni, jak i w przypadku przejęcia spółki pracodawcy, nie widzę przy założeniu, że tak miałoby być, na czym zasadzałaby się rzeczywista trudność. A priori taka ewentualność, jeśli jest ona zgodna z dyrektywą 2001/23, raczej służyłaby ochronie pracowników.
54. Co się tyczy następnie ryzyka niepewności prawnej, do której mogłoby doprowadzić stosowanie dyrektywy 2001/23 w rozpatrywanej sytuacji w odniesieniu do możliwego rozszerzenia tego podejścia na inne przypadki oddelegowania, nie sądzę także, by stanowiło to przeszkodę.
55. Wskazałem, że w odniesieniu do rozpatrywanej kwestii decydującym kryterium stosowania dyrektywy 2001/23 jest stabilność więzi pomiędzy pracownikiem a przejętą jednostką gospodarczą. W niniejszej sprawie ocena tej stabilności nie przedstawia trudności, gdyż odnośny pracownik został przydzielony od momentu zatrudnienia i na stałe do pracy w przejętej spółce. Do Trybunału będzie należeć ewentualnie uściślenie w późniejszym czasie, czy i na jakich warunkach rozwiązanie to należy rozszerzyć na inne przypadki oddelegowania. Wykładnia prawa Unii w dziedzinie przejęcia przedsiębiorstw polegała w szczególności na uściśleniu zakresu stosowania tego prawa w odniesieniu do bardzo różnorodnych sytuacji, z którymi spotykają się sądy krajowe. Ewentualność rozszerzenia zaproponowanego przeze mnie rozwiązania na inne przypadki nie może w każdym razie uzasadniać wyłączenia stosowania dyrektywy 2001/23 w niniejszej sprawie.
56. Ten ostatni punkt zasługuje na analizę. W swoich uwagach na piśmie Albron wniosła do Trybunału, by w razie orzeczenia o stosowaniu się dyrektywy 2001/23 do rozpatrywanej sytuacji ograniczył skutek retroaktywny wydanego przez siebie wyroku do spraw już przed nim zawisłych.
57. Twierdzi, że liczba roszczeń skierowanych przeciwko HNB i pozostałym przedsiębiorstwom, które dokonały przejęcia, będzie „znaczna” i że HNB wypłaciła już odprawy pracownikom, którzy zaczęli pracować dla Albron. Wyjaśnia także, że podmioty gospodarcze mogły mieć w świetle orzecznictwa uzasadnione oczekiwania co do okoliczności, że stosowanie dyrektywy 2001/23 jest uzależnione od zawarcia umowy o pracę ze zbywającym.
58. Nie sądzę, by można było uwzględnić ten wniosek. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem jedynie w wyjątkowych przypadkach Trybunał, stosując zawartą w porządku prawnym Unii ogólną zasadę pewności prawa, może bowiem ograniczyć ze skutkiem dla wszystkich zainteresowanych możliwość powoływania się na zinterpretowany przez niego przepis celem podważenia stosunków prawnych nawiązanych w dobrej wierze(22) . Takie ograniczenie jest możliwe w szczególności tylko w razie wykazania, że efekt retroaktywny wyroku Trybunału mógłby powodować ryzyko poważnych reperkusji finansowych(23) .
59. Twierdzeń Albron nie potwierdzają żadne dowody mogące wykazać istnienie takiego ryzyka. W każdym razie okoliczność, że HNB już wypłaciła odprawę pracownikom, którzy zaczęli pracować dla Albron, jest bez znaczenia.
60. W świetle tych rozważań proponuję więc, by Trybunał orzekł, że art. 3 ust. 1 dyrektywy 2001/23 należy interpretować w ten sposób, że przepis ten ma zastosowanie w przypadku przejęcia spółki należącej do grupy, gdy pracownicy na stałe przydzieleni do pracy w tej spółce byli formalnie zatrudnieni przez inną spółkę tej grupy.
IV – Wnioski
61. Uwzględniając powyższe rozważania, proponuję, aby na pytania przedstawione przez Gerechtshof te Amsterdam odpowiedzieć w następujący sposób:
Artykuł 3 ust. 1 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów należy interpretować w ten sposób, że przepis ten ma zastosowanie w przypadku przejęcia spółki należącej do grupy, gdy pracownicy na stałe przydzieleni do pracy w tej spółce byli formalnie zatrudnieni przez inną spółkę tej grupy.
(1) .
(2)  –	Dyrektywa z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U. L 82, s. 16).
(3)  –	Dyrektywa z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U. L 61, s. 26).
(4)  –	Dyrektywa z dnia 29 czerwca 1998 r. zmieniająca dyrektywę 77/187/EWG (Dz.U. L 201, s. 88).
(5)  –	Zwaną dalej „HNB”.
(6)  –	Zwanej dalej „Heineken Nederland”.
(7)  –	Zwanego dalej „FNV”.
(8)  –	Zwanej dalej „Albron”.
(9)  –	Wyroki: z dnia 14 lipca 1994 r. w sprawie C‑91/92 Faccini Dori, Rec. s. I‑3325, pkt 20; z dnia 19 stycznia 2010 r. w sprawie C‑555/07 Kücükdeveci, Zb.Orz. s. I‑365, pkt 46 i przytoczone tam orzecznictwo.
(10)  –	Zobacz w szczególności wyrok z dnia 5 października 2004 r. w sprawach połączonych od C‑397/01 do C‑403/01 Pfeiffer i in., Zb.Orz. s. I‑8835, pkt 113 i przytoczone tam orzecznictwo.
(11)  –	Wyrok z dnia 4 lipca 2006 r. w sprawie C‑212/04, Adeneler i in., Zb.Orz. s. I‑6057, pkt 112.
(12)  –	Wyrok z dnia 2 grudnia 1999 r. w sprawie C‑234/98, Rec. s. I‑8643.
(13)  –	Wyrok z dnia 12 lutego 2009 r. w sprawie C‑466/07 Klarenberg, Zb.Orz. s. I‑803, pkt 37.
(14)  –	Wyrok z dnia 13 września 2007 r. w sprawie C‑458/05 Jouini i in., Zb.Orz. s. I‑7301, pkt 23.
(15)  –	Zobacz w szczególności wyrok z dnia 18 marca 1986 r. w sprawie 24/85 Spijkers, Rec. s. 1119, pkt 11; ww. wyrok w sprawie Klarenberg, pkt 43.
(16)  –	Wyżej wymieniony wyrok w sprawie Jouini i in., pkt 31.
(17)  –	Wyrok z dnia 7 lutego 1985 r. w sprawie 186/83, Rec. s. 519.
(18)  –	Ibidem, pkt 14.
(19)  –	Wyrok z dnia 11 czerwca 2009 r. w sprawie C‑561/07 Komisja przeciwko Włochom, Zb.Orz. s. I‑4959.
(20)  –	Wyrok z dnia 14 listopada 1996 r. w sprawie C‑305/94 Rotsart de Hertaing, Rec. s. I‑5927, pkt 20.
(21)  –	Zobacz dyrektywa Rady 91/383/EWG z dnia 25 czerwca 1991 r. uzupełniająca środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (Dz.U. L 206, s. 19) i dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz.U. L 327, s. 9).
(22)  –	Wyrok z dnia 6 marca 2007 r. w sprawie C‑292/04 Meilicke i in., Zb.Orz. s. I‑1835, pkt 35.
(23)  –	Wyrok z dnia 15 marca 2005 r. w sprawie C‑209/03 Bidar, Zb.Orz. s. I‑2119, pkt 69.