62024CC0249
CONCLUSÕES DO ADVOGADO‑GERAL
RIMVYDAS NORKUS
apresentadas em 20 de março de 2025 (
1
)
Processo C‑249/24
RT,
ED
contra
Ineo Infracom
[pedido de decisão prejudicial apresentado pela Cour de cassation, (Tribunal de Cassação, França)]
« Reenvio prejudicial — Política social — Despedimentos coletivos — Diretiva 98/59/CE — Âmbito de aplicação — Conceito de “despedimento” — Acordo coletivo de mobilidade interna — Despedimentos por motivos económicos baseados na recusa de aplicação do referido acordo — Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes aos trabalhadores — Qualificação das alterações contratuais — Procedimentos de informação e de consulta dos trabalhadores — Obrigações do empregador»
I. Introdução
1.
No caso em apreço, o processo principal tem origem no despedimento, no mesmo dia, de onze trabalhadores, entre os quais os recorrentes no processo principal, por uma sociedade francesa, em aplicação de uma legislação nacional nos termos da qual são aplicáveis ao despedimento do trabalhador que recusou a aplicação das disposições de um acordo coletivo relativo à mobilidade interna ao seu contrato de trabalho as regras do despedimento individual por motivos económicos.
2.
Neste contexto, as duas questões submetidas pela Cour de cassation (Tribunal de Cassação, França) oferecem ao Tribunal de Justiça a oportunidade de, por um lado, dar esclarecimentos sobre o conceito de «despedimentos coletivos» visado no artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a) da Diretiva 98/59/CE (
2
), e, por outro, precisar o âmbito, o conteúdo e a aplicação no tempo das obrigações do empregador no âmbito do procedimento de informação e de consulta previstos no artigo 2.o desta diretiva.
II. Quadro jurídico
A. Direito da União
3.
São pertinentes no âmbito presente processo o artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alíneas a) e b), o artigo 2.o e o artigo 3.o, n.o 1, primeiro e terceiro parágrafos, da Diretiva 98/59/CE.
B. Direito francês
4.
O artigo L. 2242‑21, primeiro parágrafo, do code du travail (Código do Trabalho francês), conforme alterado pela Lei n.o 2013‑504, de 14 de junho de 2013, relativa à Proteção do Emprego, aplicável aos factos do processo principal (a seguir «Código do Trabalho»), prevê que o empregador pode encetar negociações sobre as condições de mobilidade profissional ou geográfica interna na empresa no contexto de medidas coletivas de organização correntes sem projeto de redução de efetivos.
5.
O artigo L. 2242‑22 desse Código do Trabalho enuncia:
«O acordo resultante das negociações previstas no artigo L. 2242‑21 deve incluir, nomeadamente:
1.o
Os limites impostos a esta mobilidade para além da zona geográfica de emprego do trabalhador, ela própria especificada no acordo, no respeito pela vida pessoal e familiar do trabalhador, em conformidade com o artigo L. 1121‑1;
2.o
As medidas que visam conciliar a vida profissional e a vida pessoal e familiar e ter em conta as situações de deficiência e de condicionalismos de saúde;
3.o
As medidas de acompanhamento à mobilidade, em especial as ações de formação e as ajudas à mobilidade geográfica, que incluem, nomeadamente, a contribuição da entidade patronal para a compensação de uma eventual perda de poder de compra e para as despesas de transporte.
As disposições do acordo coletivo celebrado ao abrigo do artigo L. 2242‑21 e do presente artigo não podem ter por efeito uma redução do nível de remuneração ou de classificação pessoal do trabalhador e devem garantir a manutenção ou a melhoria das suas qualificações profissionais.»
6.
O artigo L. 2242‑23 do referido código dispõe:
«O acordo coletivo resultante da negociação prevista no artigo L. 2242‑21 é levado ao conhecimento de cada um dos trabalhadores interessados.
As disposições do acordo celebrado ao abrigo dos artigos L. 2242‑21 e L. 2242‑22 são aplicáveis ao contrato de trabalho. As cláusulas do contrato de trabalho contrárias ao acordo são suspensas.
Se, após uma fase de concertação que permita ao empregador ter em conta os condicionalismos pessoais e familiares de cada um dos trabalhadores potencialmente interessados, o empregador pretender aplicar uma medida individual de mobilidade prevista no acordo celebrado ao abrigo do presente artigo, deve obter o consentimento do trabalhador nos termos do procedimento previsto no artigo L. 1222‑6.
Se um ou vários trabalhadores recusarem a aplicação ao seu contrato de trabalho das disposições do acordo relativas à mobilidade interna mencionadas no primeiro parágrafo do artigo L. 2242‑21, o seu despedimento baseia‑se num motivo económico, é declarado em conformidade com as regras do despedimento individual por motivos económicos e dá direito às medidas de acompanhamento e de reintegração que devem ser previstas no acordo, que adapta o âmbito e as modalidades de execução da reintegração interna prevista nos artigos L. 1233‑4 e L. 1233‑4‑1.»
7.
O artigo L. 2323‑6 do mesmo código, na redação anterior à Lei n.o 2015‑994, de 17 de agosto de 2015, relativa ao Diálogo Social e ao Emprego, aplicável aos factos do litígio no processo principal, previa:
«O comité de empresa deve ser informado e consultado antes de qualquer decisão da entidade patronal sobre questões com interesse para a organização, a gestão e o funcionamento geral da empresa e, designadamente, sobre as medidas suscetíveis de afetar o volume ou a estrutura dos efetivos, a duração do trabalho, as condições de emprego, de trabalho e de formação profissional.»
8.
Segundo jurisprudência constante da Cour de cassation (Tribunal de Cassação) (
3
), decorre da conjugação dos artigos L. 2323‑2 e L. 2323‑6 do Código do Trabalho, na sua redação aplicável aos factos do litígio no processo principal, que a decisão do dirigente da empresa deve ser precedida de uma consulta ao comité de empresa quando esta decisão incidir sobre uma das questões ou medidas referidas na segunda disposição, sem que seja necessário distinguir se a decisão em causa é uma decisão unilateral ou se assume a forma de negociação de um acordo coletivo de empresa relativo a uma das matérias legalmente sujeitas ao parecer do comité de empresa.
III. Factos do litígio no processo principal, questões prejudiciais e tramitação processual no Tribunal de Justiça
9.
A Ineo Infracom SNC é uma sociedade francesa de obras públicas especializada em infraestruturas de telecomunicações e instalações digitais (
4
).
10.
Em 26 de abril de 2013, esta sociedade foi informada pela France Télécom S.A. da sua decisão de não renovar o contrato em curso para os departamentos do Gard e da Lozère. Para compensar a perda deste contrato de prestação de serviços regional e enquanto aguardava a identificação de soluções duradouras no grupo de que fazia parte, a Ineo Infracom propôs aos 82 trabalhadores da agência afetada pela perda do contrato uma afetação temporária a outras regiões francesas a partir de 1 de julho de 2013, no âmbito do regime de transferências de longa duração previsto na convention collective nationale des ouvriers des travaux publics (Convenção Coletiva Nacional dos Trabalhadores de Obras Públicas) de 15 de dezembro de 1992.
11.
Em 28 de junho de 2013, RT e ED, trabalhadores desta sociedade, recusaram as propostas de afetação temporária, respetivamente na agência de Ivry‑sur‑Seine (França) e na agência de Vitrolles (França), para o período compreendido entre 1 de julho e 28 de setembro de 2013 (
5
).
12.
Em 9 de julho de 2013, estes trabalhadores, juntamente com outros nove, intentaram uma ação no conseil de prud’hommes de Nîmes (Tribunal de Trabalho de Nimes, França), com vista a obter, além do pagamento de uma indemnização, a resolução judicial do seu contrato de trabalho por motivo imputável ao empregador.
13.
Em 29 de julho de 2013, por considerar que a atividade diária da empresa implicava regularmente a redistribuição geográfica do pessoal do estaleiro devido à perda ou à adjudicação de contratos e que não estava prevista nenhuma redução de efetivos, a Ineo Infracom e várias organizações sindicais representativas celebraram um acordo coletivo relativo à mobilidade interna (a seguir «acordo coletivo de mobilidade interna»). Em aplicação deste acordo coletivo de mobilidade interna, foram enviadas duas propostas de posto a RT e a ED, que as recusaram, em 30 de setembro e 30 de dezembro de 2013, no caso de RT, e em 27 de novembro de 2013 e 20 de janeiro de 2014, no caso de ED.
14.
Em 10 de junho de 2014, na sequência desta recusa, RT e ED, juntamente com outros nove trabalhadores, foram despedidos por motivos económicos, em aplicação do artigo L.2242‑23 do Código do Trabalho.
15.
Uma vez que o seu pedido de resolução judicial do contrato de trabalho ainda estava pendente, RT e ED apresentaram no conseil de prud’hommes de Nîmes (Tribunal do Trabalho de Nimes), um pedido subsidiário de impugnação do seu despedimento.
16.
Por Sentenças de 3 de abril de 2017, o conseil de prud’hommes de Nîmes (Tribunal do Trabalho de Nimes), por um lado, declarou a resolução judicial do contrato de trabalho de RT por motivo imputável ao empregador e condenou este último a pagar‑lhe uma indemnização, e, por outro, julgou improcedentes os pedidos de ED.
17.
A Ineo Infracom interpôs recurso destas sentenças.
18.
Por dois Acórdãos de 1 de fevereiro de 2022, a cour d’appel de Nîmes (Tribunal de Recurso de Nîmes, França), anulando a sentença relativa a RT e proferindo uma nova decisão, julgou improcedentes os seus pedidos e confirmou a sentença relativa a ED. Esse órgão jurisdicional salientou que o acordo coletivo de mobilidade interna assinado em 29 de julho de 2013 pela maioria das organizações sindicais representativas na Ineo Infracom, após promulgação da Lei n.o 2013‑504, de 14 de junho de 2013, mencionava expressamente que tinha sido negociado sem projeto de redução de efetivos. Deduziu daí que esta empresa não tinha violado as disposições dos artigos 1.o e 2.o da Diretiva 98/59, uma vez que estes não são aplicáveis se não houver despedimento coletivo.
19.
Em seguida, RT e ED interpuseram recurso na Cour de Cassation (Tribunal de Cassação, França), órgão jurisdicional de reenvio. Consideram que a cour d’appel de Nîmes (Tribunal de Recurso de Nîmes) violou as disposições de direito nacional aplicáveis na matéria, tal como interpretadas à luz dos artigos 1.o e 2.o da Diretiva 98/59, do artigo 27.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (a seguir «Carta») e do artigo 21.o da Carta Social Europeia (
6
). Na opinião de RT e ED, o empregador tinha a obrigação de aplicar um plano de manutenção dos postos de trabalho que garantisse que os trabalhadores seriam informados e consultados em tempo útil, tal como previsto no artigo L. 1233‑61 do Código do Trabalho, bem como medidas de acompanhamento e de reintegração adequadas, caso os despedimentos declarados pelo empregador, independentemente de serem qualificados de «despedimentos individuais por motivos económicos» pelo artigo L. 2242‑23 do Código do Trabalho, dissessem respeito a, pelo menos, dez trabalhadores num mesmo período de trinta dias. Além disso, RT e ED pedem, a título subsidiário, que o órgão jurisdicional de reenvio submeta ao Tribunal de Justiça um pedido de decisão prejudicial.
20.
Foi nestas circunstâncias que, por decisão de 3 de abril de 2024, entrada no Tribunal de Justiça em 4 de abril de 2024, a Cour de Cassation (Tribunal de Cassação) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:
«1)
Deve o artigo 1.o, n.o 1, segundo parágrafo, da Diretiva [98/59], ser interpretado no sentido de que os despedimentos por motivos económicos baseados na recusa, [pelos trabalhadores, da aplicação] aos seus contratos de trabalho [das] disposições de um acordo coletivo de mobilidade [interna] constituem uma cessação do contrato do trabalho por iniciativa da entidade patronal por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, pelo que deve ser tomado em consideração no cálculo do número total de despedimentos verificados?
2)
Em caso de resposta afirmativa a esta primeira questão, quando o número de despedimentos previstos for superior ao número de despedimentos referido no artigo 1.o, [n.o 1,] alínea a), da Diretiva 98/59/CE, deve o artigo 2.o, n.os 2 a 4, desta diretiva ser interpretado no sentido de que a informação e a consulta do comité de empresa antes da celebração de um acordo coletivo relativo à mobilidade interna com as organizações sindicais representativas, em aplicação dos artigos L. 2242‑21 e seguintes do code du travail (Código do Trabalho), dispensam a entidade patronal de informar e de consultar os representantes dos trabalhadores?»
21.
No âmbito do processo no Tribunal de Justiça, RT, a Ineo Infracom, o Governo francês e a Comissão Europeia apresentaram observações escritas. O Tribunal de justiça decidiu não realizar audiência de alegações no âmbito no presente processo.
IV. Análise
22.
Recordo, desde já, que é jurisprudência constante que o órgão jurisdicional de reenvio tem competência exclusiva para apurar e apreciar os factos do litígio que lhe foi submetido, assim como para interpretar e aplicar o direito nacional (
7
).
23.
No que diz respeito à legislação nacional em causa, resulta da decisão de reenvio que o artigo L. 2242‑23 do Código do Trabalho prevê que a entidade patronal pode encetar negociações sobre as condições de mobilidade profissional ou geográfica interna à empresa no âmbito de medidas coletivas de organização correntes, sem projeto de redução de efetivos. Foi com esta base jurídica que, tendo em conta a redistribuição geográfica do pessoal do estaleiro devido à perda e adjudicação de contratos, a Ineo Infracom e várias organizações sindicais representativas nesta empresa celebraram um acordo coletivo de mobilidade interna.
24.
A situação que deu origem ao pedido de decisão prejudicial caracteriza‑se pelo facto de, por terem recusado que fossem aplicadas ao seu contrato de trabalho as disposições do acordo coletivo de mobilidade interna, onze trabalhadores, entre os quais RT e ED, terem sido despedidos no mesmo dia pela Ineo Infracom, em aplicação da legislação nacional em causa, a saber o artigo L. 2242‑23 do Código do Trabalho. Nos termos deste artigo, considera‑se despedimento por motivo económico, declarado em conformidade com as regras do despedimento individual por motivos económicos, o despedimento de um trabalhador que tenha recusado a aplicação ao seu contrato de trabalho das disposições do acordo relativo à mobilidade interna.
25.
É neste contexto jurídico e factual que começarei por expor algumas considerações gerais a respeito do objetivo e do alcance da Diretiva 98/59 (secção A). Seguidamente, examinarei o alcance da primeira questão prejudicial e proporei a sua reformulação (secção B). Na minha opinião, importa verificar a aplicabilidade do artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, desta diretiva aos despedimentos em causa no processo principal, analisando, nomeadamente, o conceito de «despedimentos coletivos», na aceção desta disposição, à luz da jurisprudência relevante do Tribunal de Justiça. Por último, para responder à segunda questão prejudicial, debruçar‑me‑ei sobre o alcance das obrigações que incumbem ao empregador no quadro do procedimento de informação e de consulta previsto no artigo 2.o da referida diretiva, estudando o seu conteúdo e a sua aplicação no tempo (secção C).
A. Considerações gerais a respeito dos objetivos e alcance da Diretiva 98/59
26.
Recordo, em primeiro lugar, que resulta do considerando 2 da Diretiva 98/59 que esta visa reforçar a proteção dos trabalhadores em caso de despedimento coletivo, tendo em conta a necessidade de um desenvolvimento económico e social equilibrado na União. Em especial, segundo os considerandos 3 e 7 desta diretiva, é, designadamente, em razão das diferenças que subsistem entre as disposições em vigor nos Estados‑Membros no que respeita às medidas suscetíveis de atenuar as consequências dos despedimentos coletivos que é necessário promover uma aproximação das legislações (
8
). Além disso, o considerando 4 da referida diretiva enuncia que as diferenças entre os níveis de proteção assegurados, em matéria de despedimento coletivo, pelas legislações nacionais podem ter uma incidência direta no funcionamento do mercado interno (
9
).
27.
Devo sublinhar, em segundo lugar, conforme o Tribunal de Justiça declarou reiteradamente, que embora a Diretiva 98/59 assegure apenas uma harmonização parcial das regras de proteção dos trabalhadores em caso de despedimentos coletivos, também é verdade que o caráter limitado dessa harmonização não pode ter por consequência retirar efeito útil às disposições desta diretiva. Por conseguinte, um Estado‑Membro não pode, nomeadamente, adotar uma medida nacional que, embora garanta um nível reforçado à proteção dos direitos dos trabalhadores contra os despedimentos coletivos, tenha, no entanto, por consequência retirar efeito útil aos artigos 2.o a 4.o da referida diretiva (
10
).
28.
É à luz destas considerações que devem ser analisadas as questões prejudiciais submetidas pelo órgão jurisdicional de reenvio.
B. Quanto ao alcance da primeira questão prejudicial e à sua reformulação
29.
Antes de mais, cabe recordar que resulta de jurisprudência constante (
11
) que, no âmbito do processo de cooperação entre os órgãos jurisdicionais nacionais e o Tribunal de Justiça instituído pelo artigo 267.o TFUE, cabe a este dar ao juiz nacional uma resposta útil que lhe permita decidir o litígio que lhe foi submetido. Nesta ótica, incumbe ao Tribunal de Justiça, se necessário, reformular as questões que lhe são submetidas. A circunstância de um órgão jurisdicional nacional ter, num plano formal, formulado uma questão prejudicial com base em certas disposições do direito da União não obsta a que o Tribunal de Justiça forneça a esse órgão jurisdicional todos os elementos de interpretação que possam ser úteis para a decisão do processo que lhe foi submetido, tenha esse órgão jurisdicional feito ou não referência no enunciado das suas questões. A este respeito, cabe ao Tribunal de Justiça extrair do conjunto dos elementos fornecidos pelo órgão jurisdicional nacional, designadamente da fundamentação da decisão de reenvio, os elementos do direito da União que requerem uma interpretação, tendo em conta o objeto do litígio.
30.
No caso vertente, saliento que a redação da primeira questão prejudicial se refere à interpretação do artigo 1.o, n.o 1, segundo parágrafo, da Diretiva 98/59, no que respeita aos despedimentos por motivos económicos baseados na recusa, pelos trabalhadores, da aplicação ao seu contrato de trabalho das disposições de um acordo coletivo de mobilidade interna. Mais concretamente, os termos em que esta questão está formulada pelo órgão jurisdicional de reenvio parecem, à primeira vista, sugerir que a referida questão se baseia na premissa de que os despedimentos por motivos económicos em causa no processo principal são considerados uma cessação equiparável a um despedimento, na aceção desta disposição.
31.
Com efeito, apesar de o órgão jurisdicional de reenvio não indicar as razões pelas quais a decisão de reenvio se refere a uma «cessação do contrato de trabalho por iniciativa da entidade patronal por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores», e não a um «despedimento coletivo» na aceção da Diretiva 98/59, esse órgão jurisdicional explica de forma sucinta, mas clara, como o artigo L. 2242‑23, quarto parágrafo, do Código do Trabalho, em causa no processo principal, se articula com as outras disposições deste mesmo código. Mais concretamente, indica que esta disposição (que prevê que o despedimento baseado na recusa, por um trabalhador, da aplicação ao seu contrato das disposições de um acordo coletivo de trabalho de mobilidade interna é declarado em conformidade com as regras do despedimento individual por motivos económicos) exclui a aplicação dos artigos L. 1233‑28 a L. 1233‑33 do referido código, relativos ao procedimento de informação e de consulta do comité de empresa ou dos representantes do pessoal quando a entidade patronal previr proceder a um despedimento coletivo por motivos económicos que abranja, pelo menos, dez trabalhadores no mesmo período de trinta dias (
12
).
32.
Por conseguinte, parece resultar da decisão de reenvio que é devido a esta exclusão que o órgão jurisdicional de reenvio se interroga sobre a questão de saber se os despedimentos por motivos económicos em causa devem ser considerados uma «cessação do contrato do trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores», na aceção do artigo 1.o, n.o 1, segundo parágrafo, da Diretiva 98/59, sem fazer referência ao primeiro parágrafo desta disposição, que define o conceito de «despedimentos coletivos».
33.
Nestas condições, a fim de dar uma resposta útil ao órgão jurisdicional de reenvio, parece‑me que importa verificar a premissa em que assenta a primeira questão submetida, segundo a qual os despedimentos por motivos económicos em causa no processo principal constituem uma «cessação equiparável a um despedimento» na aceção da Diretiva 98/59.
34.
A este respeito, a Comissão é de opinião que os despedimentos em causa devem ser qualificados de «despedimentos» na aceção do artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 98/59, e não de «cessações do contrato de trabalho» na aceção do artigo 1.o, n.o 1, segundo parágrafo, desta diretiva, uma vez que RT e ED foram despedidos por um motivo económico, em conformidade com o artigo L. 2242‑23, quarto parágrafo, do Código do Trabalho. O Governo francês parece ser da mesma opinião e, contrariamente à Ineo Infracom, considera que a situação em causa no processo principal deve ser considerada um «despedimento coletivo» abrangido pelas disposições desta diretiva.
35.
Por seu turno, a Ineo Infracom alega que os despedimentos declarados na sequência da recusa dos trabalhadores em causa em aceitarem a aplicação do acordo coletivo de mobilidade interna não podem ser considerados «efetuados por um empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores», na aceção do artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59. Com efeito, o acordo coletivo de mobilidade interna em vigor tinha por objetivo alargar os poderes de gestão ou de organização do empregador que pretenda adotar, fora do contexto de redução de efetivos, medidas correntes de mobilidade do seu pessoal. Em contrapartida, RT sustenta que, nos termos da legislação nacional em causa, todas as ruturas do contrato de trabalho por motivos económicos, incluindo os despedimentos declarados com fundamento no artigo L. 2242‑23, quarto parágrafo, do Código do Trabalho, devem ser tidas em conta para determinar se o empregador tem ou não a obrigação de elaborar e aplicar um plano de manutenção dos postos de trabalho.
36.
Nestas condições, apesar de o órgão jurisdicional de reenvio apenas interrogar o Tribunal de Justiça sobre a interpretação do artigo 1.o, n.o 1, segundo parágrafo, da Diretiva 98/59, considero que a primeira questão prejudicial deve ser entendida no sentido de que visa, em substância, saber se há que interpretar o artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a), desta diretiva no sentido de que devem ser considerados um «despedimento» na aceção desta disposição ou uma cessação do contrato de trabalho equiparável a esse despedimento, na aceção do artigo 1.o, n.o 1, segundo parágrafo, da referida diretiva, os despedimentos por motivos económicos baseados na recusa, pelos trabalhadores, de que sejam aplicadas ao seu contrato de trabalho as disposições de um acordo coletivo de mobilidade interna, pelo que devem ser tidos em conta para os cálculos previstos pela referida disposição.
37.
Explicarei em seguida as razões pelas quais considero que a situação em causa no processo principal é abrangida pelo artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 98/59, o que, contudo, cabe, em última análise, ao órgão jurisdicional de reenvio verificar.
1.
Quanto à aplicabilidade do artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 98/59
38.
Em primeiro lugar, gostaria de sublinhar que o conceito de «despedimentos coletivos» é definido no artigo 1.o, n.o 1, alínea a), da Diretiva 98/59 como «os despedimentos efetuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, quando o número de despedimentos» preencher, «segundo a escolha efetuada pelos Estados‑Membros», os requisitos de natureza quantitativa (um número mínimo de trabalhadores) e temporal (durante um mesmo período) estabelecidos por esse artigo para a sua aplicação (
13
).
39.
É certo que a Diretiva 98/59 não define expressamente o conceito de «despedimento». No entanto, este conceito é objeto de uma jurisprudência constante do Tribunal de Justiça. Resulta desta jurisprudência que, à luz do objetivo prosseguido por esta diretiva e do contexto em que se insere o seu artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a), deve considerar‑se que se trata de um conceito de direito da União que não pode ser definido por referência às legislações dos Estados‑Membros. No caso vertente, o referido conceito deve ser interpretado no sentido de que engloba qualquer cessação do contrato de trabalho não pretendida pelo trabalhador e, portanto, sem o seu consentimento (
14
).
40.
Em segundo lugar, devo salientar que resulta da referida jurisprudência que os despedimentos se distinguem das cessações do contrato de trabalho que, nas condições enunciadas no artigo 1.o, n.o 1, segundo parágrafo, da Diretiva 98/59, são equiparadas aos despedimentos em razão da falta de consentimento do trabalhador (
15
).
41.
No que diz respeito a esta distinção, considero, como a advogada‑geral J. Kokott explicou nas suas Conclusões no processo Pujante Rivera (
16
), que o facto de saber que se trata de um despedimento ou de uma cessação do contrato de trabalho equiparável a um despedimento tem consequências práticas importantes. Com efeito, como foi exposto nessas conclusões, apenas os despedimentos dão lugar à aplicação das disposições de proteção previstas pela Diretiva 98/59 em benefício dos trabalhadores em caso de despedimento coletivo. Em contrapartida, as cessações de contrato de trabalho equiparáveis a despedimentos só são tidas em conta — e acrescentadas — para efeitos de cálculo dos limiares de aplicação desta diretiva, sem que os próprios trabalhadores em causa possam beneficiar dessas disposições de proteção. Por outras palavras, a finalidade desta equiparação apenas diz respeito ao «cálculo do número de despedimentos» previsto no artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, da referida diretiva, com a consequência de que as outras disposições da mesma diretiva não se aplicam aos trabalhadores cujos contratos de trabalho tenham cessado.
42.
Assim, tendo em conta a importância e as consequências para os trabalhadores em causa da distinção entre «despedimento» e «cessação do contrato de trabalho equiparável ao despedimento», há que determinar, à luz da jurisprudência pertinente do Tribunal de Justiça, se os despedimentos em causa no processo principal são suscetíveis de constituir «despedimentos» na aceção do artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59.
a)
Quanto ao conceito de «despedimento» na aceção da Diretiva 98/59: jurisprudência relevante do Tribunal de Justiça
43.
Na sua primeira questão prejudicial, o órgão jurisdicional de reenvio interroga‑se acerca da relevância da jurisprudência resultante do Acórdão Socha e o (
17
). Contudo, para melhor apreciar se os despedimentos em causa no processo principal se enquadram no conceito de «despedimento» referido na Diretiva 98/59, considero adequado analisar também o Acórdão Pujante Rivera. Além disso, essa análise parece‑me oportuna pelo facto de os contextos jurídicos e factuais dos processos que deram origem a estes dois acórdãos não são idênticos.
1) Quanto ao Acórdão Pujante Rivera
44.
O processo que deu origem ao Acórdão Pujante Rivera dizia respeito a uma trabalhadora que tinha solicitado a cessação do seu contrato de trabalho com base numa legislação nacional e em relação à qual, à primeira vista, podia considerar‑se que tinha consentido nessa rutura (
18
).
45.
Nesse processo, uma das questões visava saber se o facto de um empregador proceder, unilateralmente e em detrimento do trabalhador, a uma alteração substancial dos elementos essenciais do seu contrato de trabalho por razões não inerentes à pessoa do trabalhador, se enquadra no conceito de «despedimento» ou constitui uma cessação do contrato de trabalho equiparável a esse despedimento. O Tribunal de Justiça respondeu que esta situação se enquadra no conceito de «despedimento» referido no artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a), daquela diretiva (
19
). Com efeito, o Tribunal de Justiça considerou que a cessação da relação de trabalho em causa foi de facto provocada por essa alteração unilateral efetuada pelo empregador em detrimento do trabalhador. A referida alteração consistia numa redução de 25 % da remuneração fixa da trabalhadora em causa e, uma vez que não tinha sido aceite, conduziu à cessação do contrato de trabalho acompanhada do pagamento de uma indemnização calculada sobre a mesma base que a devida em caso de despedimento sem justa causa (
20
).
46.
No seu acórdão, o Tribunal de Justiça recordou, por um lado, que, tendo em conta a finalidade da Diretiva 98/59, que visa, nomeadamente, reforçar a proteção dos trabalhadores em caso de despedimentos coletivos, os conceitos que definem o âmbito de aplicação desta diretiva não podem ser interpretados de forma restritiva, incluindo o conceito de «despedimento» que figura no seu artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a). Por outro lado, sublinhou que, ao harmonizar as regras aplicáveis aos despedimentos coletivos, o legislador da União entendeu, ao mesmo tempo, assegurar uma tutela comparável dos direitos dos trabalhadores nos diferentes Estados‑Membros e aproximar os ónus que tais regras de proteção implicam para as empresas da União (
21
).
47.
A meu ver, esta resposta, tal como formulada pelo Tribunal de Justiça, resultava, por um lado, da situação particular que decorria da aplicação da legislação nacional em causa no referido processo, e, por outro, da circunstância de a alteração do contrato de trabalho em questão a que o empregador tinha procedido unilateralmente corresponder a um «despedimento», na medida em que, apesar de a trabalhadora em causa ter aceitado uma rutura por mútuo acordo, essa alteração provocava uma «degradação significativa» das suas condições de trabalho e incidia sobre elementos essenciais do contrato de trabalho. Por esta razão, a margem de manobra da trabalhadora estava limitada e a sua aceitação de uma rutura por mútuo acordo não era inteiramente voluntária (
22
). Assim, o Tribunal de Justiça considerou que a referida alteração tinha sido efetuada sem o consentimento da trabalhadora em causa (
23
).
2) Quanto aos Acórdãos Socha e o. e Ciupa e o. (
24
)
48.
Nos processos que deram origem aos Acórdãos Socha e o. e Ciupa e o., os hospitais de um Estado‑Membro tinham imposto unilateralmente aos seus trabalhadores alterações dos contratos de trabalho. Nesses processos, colocava‑se nomeadamente a questão de saber se o artigo 1.o, n.o 1, da Diretiva 98/59 devia ser interpretado no sentido de que uma alteração unilateral pelo empregador, em detrimento dos trabalhadores, das suas condições de remuneração, que, em caso de recusa do trabalhador, conduzia à cessação do contrato de trabalho, devia ser qualificada de «despedimento» na aceção daquela disposição (
25
).
49.
Em especial, no que respeitava ao aviso de alteração do contrato de trabalho em causa no processo Ciupa e o (
26
)., o Tribunal de Justiça salientou que este aviso previa uma redução temporária do montante da remuneração de 15 % e, após vários meses, o regresso dessa remuneração ao seu nível inicial. Ora, o Tribunal de Justiça considerou que, embora fosse pacífico que a remuneração constituía um elemento essencial do contrato de trabalho e que uma redução de 15 % dessa remuneração podia, em princípio, ser qualificada de «alteração substancial», o caráter temporário dessa redução diminuía sensivelmente o alcance da alteração ao contrato de trabalho prevista. Por conseguinte, o Tribunal de Justiça considerou que cabia, em última análise, ao órgão jurisdicional de reenvio determinar se a redução temporária da remuneração em causa devia ser qualificada de «alteração substancial» (
27
).
50.
Assim, o Tribunal de Justiça declarou que o facto de um empregador proceder, unilateralmente e em detrimento do trabalhador, a uma alteração não substancial
de um elemento essencial do contrato de trabalho ou a uma alteração substancial de um elemento não essencial do referido contrato, em ambos os casos por motivos não inerentes à pessoa desse trabalhador, não pode ser qualificada de «despedimento» na aceção da Diretiva 98/59 (
28
).
51.
Com efeito, a resposta do Tribunal de Justiça nesses dois processos decorreu do facto de, ao contrário da alteração em causa no processo Pujante Rivera, que dizia respeito a uma redução significativa da remuneração de um trabalhador, as alterações dos elementos essenciais ou não essenciais dos contratos de trabalho em causa eram limitadas, respetivamente do ponto de vista do temporal ou quantitativo (
29
). Neste contexto, o Tribunal sublinhou que, mesmo supondo que em cada um desses processos essas alterações não eram abrangidas, no entender do órgão jurisdicional de reenvio, pelo conceito de «despedimento», a cessação dos contratos de trabalho resultante da recusa do trabalhador em causa em aceitar essa alteração devia ser considerada uma cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa do trabalhador, na aceção do artigo 1.o, n.o 1, segundo parágrafo, da Diretiva 98/59 (
30
).
52.
À luz desta jurisprudência coloca‑se a questão de saber qual é a qualificação jurídica das alterações contratuais em causa no processo principal.
b)
Quanto à qualificação das alterações contratuais em causa no processo principal
53.
Saliento antes de mais que compete ao órgão jurisdicional de reenvio, o único competente para apreciar os factos, determinar, tendo em conta todas as circunstâncias do caso em apreço, se as afetações previstas, em aplicação da convenção coletiva de mobilidade interna em causa no processo principal, devem ser qualificadas de «alterações substanciais» (
31
). Não obstante, à luz dos elementos que figuram na decisão do órgão jurisdicional de reenvio e nos autos do processo nacional, parece‑me possível dar esclarecimentos com vista a orientá‑lo na solução do litígio no processo principal (
32
).
54.
No que respeita, desde logo, à questão de saber se o empregador procedeu, unilateralmente e em detrimento do trabalhador, às alterações do contrato de trabalho em causa por razões não inerentes à pessoa do trabalhador, na aceção da jurisprudência do Tribunal de Justiça (
33
), recordo que o órgão jurisdicional de reenvio indica que RT e ED foram despedidos por motivos económicos na sequência da sua recusa em aceitar as propostas de afetação noutras regiões francesas em aplicação do acordo coletivo de mobilidade interna.
55.
A este respeito, a Inéo Infracom alegou que a proposta de mobilidade apresentada no quadro da aplicação de um acordo de mobilidade interna não podia ser vista como uma alteração unilateral (de um elemento essencial do contrato), uma vez que se limita a aplicar um acordo coletivo assinado por sindicatos representativos.
56.
É certo que, como sublinha o Governo francês remetendo para o artigo L. 2242‑23 do Código do Trabalho, as propostas de afetação do contrato de trabalho em causa no processo principal não se baseiam numa decisão unilateral do empregador, mas no acordo coletivo de mobilidade interna. Assim, a recusa do trabalhador em aceitar essas propostas de mobilidade poderia, em princípio, ser considerada uma recusa em executar o seu contrato de trabalho, tal como alterado por esse acordo coletivo, pelo que a posterior cessação ocorreria por um motivo inerente a esse trabalhador.
57.
No entanto, como indica esse mesmo Governo, por um lado, a mudança da afetação em causa no processo principal não resulta automaticamente do acordo coletivo de mobilidade interna em questão. Essa alteração tem origem na iniciativa do empregador de aplicar uma medida de mobilidade individual prevista por esse acordo, ou seja, de proceder unilateralmente, na sequência da perda de um contrato, a uma alteração da afetação do trabalhador nas condições previstas no referido acordo, mas que não são impostas por este último. Por outro lado, indica que, em conformidade com o artigo L. 2242‑23, terceiro parágrafo, do Código do Trabalho, quando o empregador deseja aplicar uma medida de mobilidade individual dessa natureza, deve obter o acordo do trabalhador.
58.
Assim, à semelhança do Governo francês, e sob reserva de verificação pelo órgão jurisdicional de reenvio, considero que uma vez que, em conformidade com o artigo L. 2242‑23, quarto parágrafo, do Código do Trabalho, a recusa, pelo trabalhador, da aplicação das disposições de um acordo coletivo de mobilidade interna ao seu contrato de trabalho faz com que o despedimento subsequente se baseie num motivo económico, declarado segundo as regras de um despedimento individual por motivos económicos, a cessação dos contratos de trabalho em causa na sequência da recusa do trabalhador interessado é efetuada por um motivo não inerente à pessoa desse trabalhador.
59.
Em seguida, no que respeita à natureza das alterações contratuais em causa no processo principal, cabe ao órgão jurisdicional de reenvio determinar se a proposta de afetação a outra região com base no acordo de mobilidade interna deve ser qualificada de «alteração substancial dos elementos essenciais do contrato de trabalho», na aceção da jurisprudência decorrente do Acórdão Pujante Rivera, ou, pelo contrário, de «alteração não substancial de um elemento essencial» do contrato de trabalho, ou de «alteração substancial de um elemento não essencial» desse contrato, na aceção da jurisprudência decorrentes do Acórdãos Ciupa e o. e Socha e o (
34
).
60.
Em primeiro lugar, o local de trabalho é incontestavelmente um elemento essencial do contrato de trabalho. A este respeito, parece‑me útil recordar que, tal como enuncia o artigo 4.o da Diretiva (UE) 2019/1152 (
35
), os Estados‑Membros devem impor aos empregadores o dever de informar os trabalhadores sobre os elementos essenciais da relação de trabalho e que essa informação inclua pelo menos um conjunto de elementos concretos, como o local de trabalho (ou a eventual cláusula de mobilidade) (
36
).
61.
Em segundo lugar, no que diz respeito ao caráter substancial das alterações dos contratos de trabalho em causa, é evidente que uma afetação a outra região ou «zona geográfica» é, em princípio, suscetível de ser qualificada de «substancial» na aceção da jurisprudência do Tribunal de Justiça (
37
). Todavia, a qualificação dessa afetação como sendo substancial depende de certos critérios relativos, nomeadamente, à zona geográfica onde se situa o local da nova afetação (em especial, se se trata de outra região), à distância entre essa nova afetação e a zona geográfica de afetação inicial (se implicar uma mudança do local de residência), à duração previsível da referida afetação (ocasional, temporária ou permanente), à existência e ao conteúdo de uma cláusula de mobilidade no contrato de trabalho do trabalhador em causa, bem como às medidas de acompanhamento destinadas a compensar a afetação proposta.
62.
No caso vertente, contrariamente ao que sucedeu com as primeiras transferências propostas (
38
), não decorre da decisão de reenvio nem dos autos do processo de que dispõe o Tribunal de Justiça se as afetações propostas, em aplicação do acordo coletivo de mobilidade interna, eram temporárias ou não (
39
). Além disso, resulta das observações do Governo francês e dos autos do processo submetido ao Tribunal de Justiça que, na falta de uma cláusula de mobilidade, uma afetação a outra região (ou a outro setor geográfico) constitui uma alteração do contrato de trabalho que o empregador não pode impor unilateralmente ao trabalhador sem obter o seu acordo. A este respeito, segundo aquele Governo, resulta da decisão de reenvio que os contratos de trabalho não continham uma cláusula de mobilidade. No entanto, da leitura dos autos do processo submetido ao Tribunal de Justiça resulta que a alteração do contrato de trabalho de RT permitia, tendo em conta as suas funções de diretor de obra, transferências de curta duração (
40
).
63.
Por conseguinte, uma afetação a outra região pode, em princípio, ser qualificada de «alteração substancial de um elemento essencial» do contrato de trabalho, na aceção da jurisprudência do Tribunal de Justiça. Assim, sob reserva de verificação pelo órgão jurisdicional de reenvio, considero que a cessação da relação de trabalho em causa resultou da alteração unilateral, em detrimento dos trabalhadores, introduzida pelo empregador num elemento essencial do contrato de trabalho por razões não inerentes à pessoa dos trabalhadores (
41
).
64.
Em terceiro e último lugar, recordo que o Tribunal de Justiça teve o cuidado de precisar que é irrelevante que certas situações não sejam qualificadas, em direito nacional, de despedimentos, mas de cessações automáticas dos contratos de trabalho. Com efeito, trata‑se de cessações de contratos de trabalho não pretendidas pelo trabalhador e, portanto, de despedimentos na aceção da Diretiva 98/59. Assim, o Tribunal de Justiça declarou que qualquer regulamentação nacional ou interpretação do conceito de «despedimento», que figura no artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59, que equivalesse a considerar‑se que, nessa situação, a cessação do contrato de trabalho não é um «despedimento» na aceção desta diretiva, alteraria o âmbito de aplicação da referida diretiva, privando‑a assim do seu pleno efeito (
42
).
65.
Por último, no caso de o órgão jurisdicional de reenvio não poder constatar a existência de uma «alteração substancial dos elementos essenciais» dos contratos de trabalho em causa, recordo, muito brevemente, que se deve considerar, tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça (
43
), que a cessação destes contratos constitui uma cessação do contrato de trabalho por iniciativa da entidade patronal, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, na aceção do artigo 1.o, n.o 1, segundo parágrafo, da Diretiva 98/59, pelo que deve ser tida em conta no cálculo do número total de despedimentos, desde que haja, pelo menos, cinco despedimentos em sentido estrito (
44
).
2.
Conclusão intercalar sobre a primeira questão prejudicial
66.
Resulta do exposto que o artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que os despedimentos por motivos económicos devidos à recusa, pelos trabalhadores, de que sejam aplicadas ao seu contrato de trabalho as disposições de um acordo coletivo de mobilidade interna, são suscetíveis de constituir «despedimentos» na aceção desta disposição, pelo que devem ser tidos em conta no cálculo previsto na referida disposição, a saber, o número total de despedimentos para efeitos da apreciação da existência de despedimentos coletivos.
C. Quanto à segunda questão prejudicial: alcance das obrigações de informação e de consulta previstas no artigo 2.o da Diretiva 98/59
67.
Com a sua segunda questão prejudicial, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 2.o da Diretiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que a informação e a consulta do comité de empresa anteriormente à celebração de um acordo coletivo de mobilidade interna com organizações sindicais representativas dispensa o empregador em causa de informar e consultar os representantes do pessoal em conformidade com esta disposição.
68.
O Governo francês alega que um empregador que celebre um acordo coletivo de mobilidade interna com organizações sindicais representativas cumpre, por este simples facto, as obrigações que lhe incumbem por força do artigo 2.o, n.os 2 a 4, da Diretiva 98/59.
69.
Esta abordagem não me convence. Com efeito, para determinar se as negociações com vista a adotar esse acordo coletivo de mobilidade interna são conformes com o artigo 2.o da Diretiva 98/59, relativo ao procedimento de informação e de consulta, o órgão jurisdicional nacional deve ir além da simples constatação de que o acordo foi celebrado para determinar, tendo em conta todas as circunstâncias pertinentes do caso em apreço, se essas negociações satisfazem tanto o conteúdo das obrigações que incumbem ao empregador, previstas no quadro desse procedimento, como as exigências aplicáveis à sua evolução no tempo.
70.
Antes de fornecer ao órgão jurisdicional nacional indicações para o ajudar nas suas verificações, recordo, desde já, que resulta de jurisprudência constante do Tribunal de Justiça que o objetivo principal da Diretiva 98/59 é de garantir que os despedimentos coletivos sejam precedidos de uma consulta dos representantes dos trabalhadores e da informação da autoridade pública competente (
45
). No que diz respeito a este objetivo, para pôr termo aos contratos de trabalho, um empregador que pretenda efetuar despedimentos coletivos deve respeitar as duas séries de obrigações processuais impostas pela diretiva, as quais se articulam num procedimento em duas fases previsto nos artigos 2.o, 3.o e 4.o da referida diretiva (
46
).
1.
Quanto ao conteúdo das obrigações
71.
No que diz respeito ao conteúdo das obrigações, o artigo 2.o, n.o 1, da Diretiva 98/59 prevê que, sempre que tenciona efetuar despedimentos coletivos, a entidade patronal é obrigada a consultar, em tempo útil, os representantes dos trabalhadores, com o objetivo de chegar a um acordo. Decorre do artigo 2.o desta diretiva que o procedimento de consulta precede qualquer cessação de contratos de trabalho, impondo assim uma obrigação de negociação (
47
).
72.
A este respeito, o Tribunal de Justiça já sublinhou que decorre dos termos do artigo 2.o, n.o 1 e n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 98/59 que as consultas a efetuar devem ter como objetivo chegar a um acordo e que essas consultas devem incidir, pelo menos, sobre as possibilidades de evitar ou reduzir os despedimentos coletivos previstos, bem como sobre os meios de atenuar as suas consequências recorrendo a medidas sociais de acompanhamento e permitindo aos representantes dos trabalhadores formular propostas construtivas com base numa série de informações que devem ser postas à sua disposição pelo empregador (
48
). Além disso, nos termos do artigo 2.o, n.o 3, alíneas a) e b), desta diretiva, para que os representantes dos trabalhadores possam «formular propostas construtivas», o empregador deve fornecer‑lhes, em tempo útil, no decurso das consultas, todas as informações necessárias e, em qualquer caso, comunicar‑lhes, sempre por escrito, as informações mencionadas nesta disposição (
49
).
2.
Quanto à evolução no tempo
73.
No que diz respeito à questão de saber o momento a partir do qual o empregador está obrigado a proceder às consultas previstas no artigo 2.o da Diretiva 98/59, o Tribunal de Justiça sublinhou na sua jurisprudência que os termos utilizados pelo legislador da União indicam que as obrigações de consulta previstas neste artigo nascem em momento anterior à decisão do empregador de fazer cessar os contratos de trabalho (
50
). A este respeito, o Tribunal de Justiça precisou que as referidas obrigações devem ser cumpridas pelo empregador no momento em que tenha sido adotada uma decisão estratégica ou comercial que o leve a considerar ou a projetar despedimentos coletivos. Por conseguinte, o Tribunal de Justiça considerou que um empregador é obrigado a proceder às consultas previstas neste artigo quando preveja fazer alterações unilaterais aos contratos de trabalho em causa, dado que, nessa situação, esse empregador deve razoavelmente esperar que um certo número de trabalhadores não aceite a alteração unilateral dos seus contratos de trabalho e que, consequentemente, os seus contratos cessem (
51
).
74.
Conclui‑se, a meu ver, que a Diretiva 98/59 exige do empregador que as obrigações processuais previstas no seu artigo 2.o sejam cumpridas no quadro temporal preciso fixado pelo legislador da União. Esta exigência é assim corroborada pelo objetivo prosseguido pelo referido artigo 2.o, n.o 2, que é o de evitar a cessação dos contratos de trabalho ou reduzir o seu número. Segundo o Tribunal de Justiça, a realização deste objetivo ficaria comprometida se a consulta dos representantes dos trabalhadores fosse posterior à decisão do empregador (
52
).
75.
No caso em apreço, compete ao órgão jurisdicional de reenvio, e não ao Tribunal de Justiça, interpretar o direito nacional e apreciar se, como sustenta o Governo francês, a negociação do acordo coletivo de mobilidade interna era suscetível de constituir uma «tomada de decisão estratégica ou comercial» que levasse a Ineo Infracom a considerar ou a projetar despedimentos coletivos (
53
). No entanto, à luz das informações que figuram na decisão de reenvio e nos autos do processo nacional, parece‑me possível fornecer um certo número de esclarecimentos úteis à resolução do litígio no processo principal.
76.
A este respeito, primeiro, observo que, à semelhança dos processos que deram origem aos Acórdãos Ciupa e o. e Socha e o., o presente processo parece estar ligado a decisões económicas que, como resulta da decisão de reenvio, não tinham diretamente por objeto pôr termo a relações de trabalho específicas, mas podiam, no entanto, ter repercussões no emprego de um certo número de trabalhadores. Com efeito, na medida em que a Ineo Infracom considerou que, em função da perda ou da adjudicação de um contrato de prestação de serviços regional, a atividade diária da empresa implicava regularmente a redistribuição geográfica dos trabalhadores do estaleiro, foram efetuadas afetações temporárias sem nenhuma redução dos efetivos. Como decorre da decisão de reenvio, uma vez que estas propostas iniciais de afetação se revelaram insuficientes, a Ineo Infracom considerou que era necessário proceder, nos termos da regulamentação em causa, à negociação do acordo coletivo de mobilidade interna, cuja aplicação lhe permitia introduzir alterações unilaterais nos contratos de trabalho em causa, a saber, as propostas de afetação noutra região em causa. Ora, nesta situação, a Ineo Infracom devia razoavelmente esperar que um certo número de trabalhadores não aceitasse a alteração unilateral do seu contrato de trabalho e que, consequentemente, o seu contrato cessasse (
54
).
77.
Por conseguinte, uma vez que a decisão de enviar a RT e ED propostas de afetação noutra região implicava, necessariamente, que a Ineo Infracom estava a prever despedimentos coletivos, cabia‑lhe proceder às consultas previstas no artigo 2.o desta diretiva, uma vez que os requisitos quantitativos e de duração previstos pelo artigo 1.o, n.o 1, da Diretiva 98/59 estavam preenchidos (
55
).
78.
Segundo, esta conclusão parece impor‑se pelo facto de a finalidade da obrigação de consulta prevista no artigo 2.o da Diretiva 98/59 e o objetivo que, segundo o Governo francês, é prosseguido pela negociação do acordo coletivo de mobilidade interna parecerem, à primeira vista, coincidir, ao menos parcialmente. Com efeito, ambos têm por objetivo, respetivamente, evitar a cessação de contratos de trabalho, reduzir o seu número e as suas consequências através do recurso a medidas sociais de acompanhamento (
56
), o que cabe ao órgão jurisdicional de reenvio verificar. Tal como recorda o Tribunal de Justiça, quando uma decisão que implica uma alteração das condições de trabalho é suscetível de permitir evitar despedimentos coletivos, o procedimento de consulta previsto no artigo 2.o da Diretiva 98/59 deve ser iniciado no momento em que o empregador prevê proceder a essas alterações (
57
).
3.
Conclusão intercalar sobre a segunda questão prejudicial
79.
Em face do exposto, entendo que o artigo 2.o da Diretiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que a informação e a consulta do comité de empresa antes da celebração de um acordo coletivo de mobilidade interna com organizações sindicais representativas podem dispensar o empregador em causa de informar e consultar os representantes do pessoal, desde que as obrigações previstas no referido artigo, incluindo as exigências relativas à sua execução no tempo, sejam respeitadas pelo empregador, o que cabe, em última análise, ao órgão jurisdicional de reenvio verificar.
V. Conclusão
80.
Atendendo a todas as considerações precedentes, proponho ao Tribunal de Justiça que responda da seguinte forma às questões prejudiciais submetidas pela Cour de Cassation (Tribunal de Cassação):
1)
O artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59 do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos
deve ser interpretado no sentido de que:
os despedimentos por motivos económicos devidos à recusa, pelos trabalhadores, da aplicação ao seu contrato de trabalho das disposições de um acordo coletivo de mobilidade interna são suscetíveis de constituir «despedimentos» na aceção desta disposição, pelo que devem ser tidos em conta no cálculo previsto na referida disposição, mais concretamente, o cálculo do número total de despedimentos, para apreciar a existência de despedimentos coletivos.
2)
O artigo 2.o da Diretiva 98/59
deve ser interpretado no sentido de que:
a informação e a consulta do comité de empresa antes da celebração de um acordo coletivo de mobilidade interna com organizações sindicais representativas podem dispensar o empregador em causa de informar e consultar os representantes do pessoal, desde que as obrigações previstas no referido artigo, incluindo as exigências relativas à sua execução no tempo, sejam respeitadas pelo empregador, o que cabe, em última análise, ao órgão jurisdicional de reenvio verificar.
(
1
)	Língua original: francês.
(
2
)	Diretiva do Conselho de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos (JO 1998, L 225, p. 16).
(
3
)	Soc., 5 de maio de 1998, Recurso n.o 96‑13.498, Bol., V, n.o 219.
(
4
)	Resulta dos autos do processo nacional submetido ao Tribunal de Justiça que a Ineo Infracom é uma empresa que pertence ao grupo GDF Suez S.A., atual Engie S.A.
(
5
)	Resulta dos autos do processo nacional de que dispõe o Tribunal de Justiça e das observações escritas apresentadas por RT que o período de transferência proposto foi prorrogado até 31 de outubro de 2013.
(
6
)	Carta Social Europeia assinada em Turim, em 18 de outubro de 1961, no âmbito do Conselho da Europa, e revista em Estrasburgo, em 3 de maio de 1996.
(
7
)	Acórdão de 17 de outubro de 2024, NFŠ (C‑28/23, EU:C:2024:893, n.o 31 e jurisprudência aí referida).
(
8
)	V., nomeadamente, Acórdãos de 12 de outubro de 2004, Comissão/Portugal (C‑55/02, a seguir «Acórdão Comissão/Portugal, EU:C:2004:605, n.o 52), e de 21 de dezembro de 2016, AGET Iraklis (C‑201/15, a seguir Acórdão AGET Iraklis, EU:C:2016:972, n.o 27).
(
9
)	Como o Tribunal de Justiça já salientou, as regras de proteção previstas pela Diretiva 98/59 visam igualmente aproximar os encargos que essas regras geram para as empresas da União. V., neste sentido, Acórdãos de 13 de maio de 2015, Lyttle e o. (C‑182/13, EU:C:2015:317, n.o 43), e AGET Iraklis (n.o 41).
(
10
)	V. Acórdão AGET Iraklis (n.os 36 e 37 e jurisprudência aí referida).
(
11
)	V., nomeadamente, Despacho de 13 de outubro de 2021, Liberty Seguros (C‑375/20, não publicado, EU:C:2021:861, n.o 51 e jurisprudência aí referida), e Acórdão de 21 de setembro de 2023, Juan (C‑164/22, EU:C:2023:684, n.o 24).
(
12
)	As disposições excluídas pela legislação em causa parecem aplicar no direito francês, nomeadamente, o artigo 1.o, n.o 1, da Diretiva 98/59, o que cabe ao órgão jurisdicional de reenvio verificar. Segundo a doutrina, o legislador francês integrou as disposições desta diretiva nos artigos L. 1233‑1 e seguintes do Código do Trabalho. V. Schmit, M., «Licenciements collectifs», Répertoire de droit du travail. Droit du travail de l’Union européenne, Dalloz, 2025, ponto 96. Como a Comissão acertadamente sublinhou nas suas observações, à luz dos autos do processo nacional, resulta dos trabalhos parlamentares relativos ao artigo L. 2242‑23, quarto parágrafo, do Código do Trabalho que «[n]as audições, alguns interrogaram‑se sobre a conformidade desta disposição […] com a Diretiva 98/59». Decorre igualmente de numerosos artigos de doutrina citados nesse processo que a doutrina francesa interrogou‑se sobre a compatibilidade da exclusão do procedimento de consulta do comité de empresa previsto nos artigos L. 1233‑28 a L. 1233‑33 desse código com esta diretiva. V., nomeadamente, Morvan, P., «Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013», La semaine juridique - sociale, n.o 18‑19, 2014, p. 1184, em especial pontos 24 e 25.
(
13
)	V. Acórdãos Comissão/Portugal (n.o 43), e de 11 de julho de 2024, Plamaro (C‑196/23, a seguir Acórdão Plamaro, EU:C:2024:596, n.o 24). Quanto ao cálculo dos limiares de aplicação da Diretiva 98/59, resulta dos autos do processo nacional que mais de 10 dos 82 empregados afetados à agência de Sud‑Est recusaram as alterações contratuais. A este respeito, v. n.o 10 e nota de rodapé 4 das presentes conclusões.
(
14
)	V. Acórdãos Comissão/Portugal (n.os 49 a 51), e 11 de novembro de 2015, Pujante Rivera (C‑422/14, a seguir Acórdão Pujante Rivera, EU:C:2015:743, n.o 48 e jurisprudência aí referida).
(
15
)	V. Acórdãos Comissão/Portugal (n.o 56) e Pujante Rivera (n.o 49 e jurisprudência aí referido). Com efeito, como indicou o advogado‑geral A. Tizzano nas suas Conclusões no processo C‑55/02, Comissão/Portugal (EU:C:2004:139, n.o 46), o artigo 1.o, n.o 1, segundo parágrafo, da Diretiva 98/59 refere‑se a casos em que a relação laboral cessa de facto na sequência de uma iniciativa do empregador, mas com o consentimento do trabalhador, na hipótese em que este último é encorajado a dar esse consentimento, a saber, por exemplo, em troca de benefícios financeiros.
(
16
)	C‑422/14, EU:C:2015:544, n.o 49.
(
17
)	Acórdão de 21 de setembro de 2017 (C‑149/16, a seguir «Acórdão Socha e o., EU:C:2017:708).
(
18
)	V. Acórdão Pujante Rivera (n.o 50). A legislação nacional caracterizava‑se pelo facto de uma entidade patronal poder introduzir unilateralmente alterações substanciais nos contratos de trabalho, com a possibilidade de o trabalhador lesado por essa medida denunciar o seu contrato e receber uma indemnização.
(
19
)	V. Acórdão Pujante Rivera (n.o 47).
(
20
)	V. Acórdão Pujante Rivera (n.os 15, 50 e 52).
(
21
)	V. Acórdão Pujante Rivera (n.os 51 e 53).
(
22
)	V. Acórdão Pujante Rivera (n.o 50).
(
23
)	V. Acórdão Pujante Rivera (n.os 15 e 52). V., igualmente, n.o 41, segunda frase, das presentes conclusões.
(
24
)	Acórdão de 21 de setembro de 2017 (C‑429/16, a seguir «Acórdão Ciupa e o., EU:C:2017:711).
(
25
)	Acórdãos Ciupa e o. (n.os 15, 16 e 25) e Socha e o. (n.os 11, 12 e 23).
(
26
)	N.o 29. V., igualmente, Acórdão Socha e o. (n.o 27).
(
27
)	V. Acórdão Ciupa e o. (n.o 30).
(
28
)	V. Acórdãos Ciupa e o. (n.o 28) e Socha e o. (n.o 26).
(
29
)	V. Acórdão Ciupa e o. (n.o 29) e Socha e o. (n.o 28).
(
30
)	Acórdãos Ciupa e o. (n.o 31) e Socha e o. (n.o 28).
(
31
)	V. Acórdão Ciupa e o. (n.o 30).
(
32
)	V., neste sentido, Acórdão de 4 de maio de 2023, Glavna direktsia Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto (Trabalho noturno) (C‑529/21 a C‑536/21 e C‑732/21 a C‑738/21, EU:C:2023:374, n.o 58 e jurisprudência aí referida).
(
33
)	V. n.os 44 a 51 das presentes conclusões.
(
34
)	V. n.os 44 a 51 das presentes conclusões.
(
35
)	Diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis na União Europeia (JO 2019, L 186, p. 105).
(
36
)	Artigo 4.o, n.o 2, alínea b), da Diretiva 2019/1152: «[o] local de trabalho; na ausência de local de trabalho fixo ou predominante, o princípio de que o trabalhador desenvolve a sua atividade em vários locais […]» V., igualmente, artigo 2.o, n.o 1, da Diretiva 91/533/CEE do Conselho, de 14 de outubro de 1991, relativa à obrigação de a entidade patronal informar o trabalhador sobre as condições aplicáveis ao contrato ou à relação de trabalho (JO 1991, L 288, p. 32), revogada pela Diretiva 2019/1152, e que deixou de estar em vigor em 31 de julho de 2022.
(
37
)	V., por analogia, Acórdão Pujante Rivera (n.o 50).
(
38
)	Em contrapartida, é evidente que as primeiras transferências propostas no quadro do regime de transferência de longa duração, previsto pela Convenção Coletiva Nacional dos Trabalhadores de Obras Públicas de 15 de dezembro de 1992, eram temporárias (quatro meses). V. n.o 10 das presentes conclusões. No entanto, a duração destas transferências não é pertinente para a presente análise.
(
39
)	Na opinião do Governo francês, o acordo de mobilidade interna devia ser aplicado por um período de cinco meses, a saber, de 29 de julho a 31 de dezembro de 2013.
(
40
)	Decorre dos autos do processo que esta cláusula de mobilidade se limitava às regiões PACA e Languedoc‑Roussillon.
(
41
)	V. Acórdão Pujante Rivera (n.os 15 e 50).
(
42
)	V. Acórdão Pujante Rivera (n.o 54).
(
43
)	V. Acórdãos Ciupa e o. (n.os 29 e 31) e Socha e o. (n.os 27 e 28).
(
44
)	V. Acórdão Pujante Rivera (n.o 46).
(
45
)	V. Acórdão de 17 de março de 2021, Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, n.o 40 e jurisprudência aí referida). A Diretiva 98/59 não afeta a liberdade do empregador de proceder ou não aos referidos despedimentos, v. Acórdão AGET Iraklis (n.os 28 a 31 e jurisprudência aí referida).
(
46
)	Sobre a cessação dos contratos de trabalho sem aviso prévio pelo empregador, v. as minhas Conclusões no processo Tomann (C‑134/22, EU:C:2025:134, n.os 67 e 90), atualmente pendente.
(
47
)	V., neste sentido, Acórdão de 27 de janeiro de 2005, Junk (C‑188/03, a seguir Acórdão Junk, EU:C:2005:59, n.o 43), bem como Conclusões do advogado‑geral A. Tizzano no processo Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, n.o 58).
(
48
)	Acórdão AGET Iraklis (n.o 39).
(
49
)	Estas informações referem‑se, nomeadamente, aos motivos do despedimento, ao número e às categorias dos trabalhadores em causa, ao número de trabalhadores do estabelecimento, ao período durante o qual estão previstos os despedimentos e aos critérios de seleção dos trabalhadores a despedir.
(
50
)	V., neste sentido, Acórdãos Junk (n.o 37), Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o. (C‑44/08, a seguir Acórdão Akavan, EU:C:2009:533, n.o 46); e Socha e o. (n.o 29).
(
51
)	V. Acórdão Ciupa e o. (n.os 34, 35 e 38 e jurisprudência aí referida). É, portanto, a decisão de alterar um elemento substancial do contrato de trabalho que determina a aplicação do procedimento de informação e de consulta. Assim, a cessação do contrato só pode ser decidida pelo empregador se este último tiver cumprido as obrigações previstas no artigo 2.o da Diretiva 98/59. V., nomeadamente, Rodière, P., Droit social de l’Union européenne, 3.a ed, LGDJ, 2022, pp. 512 e 520.
(
52
)	V., neste sentido, Acórdãos Junk (n.o 38), Akavan (n.o 46) e Socha e o. (n.o 29).
(
53
)	A este respeito, o Governo francês alega que é irrelevante o facto de o artigo L. 2242‑21, primeiro parágrafo, do Código do Trabalho prever que um empregador pode encetar negociações com vista à celebração de um acordo coletivo de mobilidade interna no âmbito de medidas de organização coletiva em curso, sem nenhum projeto de redução de efetivos. Com efeito, o despedimento de certos trabalhadores é uma consequência possível e previsível da celebração de um acordo deste tipo, mas não é o objetivo prosseguido pela celebração desse acordo.
(
54
)	V., neste sentido, Acórdão Ciupa e o. (n.os 34, 35 e 38 e jurisprudência aí referida).
(
55
)	V. n.os 10 e14 das presentes conclusões.
(
56
)	V., neste sentido, Acórdão Akavan (n.o 46). De acordo com o Governo francês, a Lei n.o 2013‑504, que tinha instituído o dispositivo do acordo coletivo de mobilidade interna, regido pelos artigos L. 2242‑21 e seguintes do Código do Trabalho, prossegue o mesmo objetivo que a Diretiva 98/59: constitui um instrumento que permite, através da negociação interna, antecipar melhor para evitar os desajustamentos brutais e os anúncios tardios, e, assim, reduzir o número de despedimentos por motivos económicos. A este respeito, observo, nomeadamente, que decorre do artigo L. 2242‑22 do Código do Trabalho que qualquer acordo resultante de negociação deve incluir não apenas os limites geográficos da mobilidade interna do trabalhador em causa, no respeito da sua vida pessoal e familiar, mas também medidas de acompanhamento à mobilidade, em particular ajudas à mobilidade geográfica, que incluem, nomeadamente, a contribuição do empregador na indemnização de eventuais perdas de poder de compra e nas despesas de transporte. V. n.o 5 das presentes conclusões.
(
57
)	Acórdão Akavan (n.o 47).