62020CJ0715_RES
Asunto C‑715/20
K.L.
contra
X sp. z o.o.
(Petición de decisión prejudicial planteada por el Sąd Rejonowy dla Krakowa — Nowej Huty w Krakowie)
Sentencia del Tribunal de Justicia (Gran Sala) de 20 de febrero de 2024
«Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Cláusula 4 — Principio de no discriminación — Diferencia de trato en caso de despido — Resolución de un contrato de trabajo de duración determinada — Inexistencia de obligación de indicar las causas de la resolución — Control jurisdiccional — Artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea»
Política social — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Directiva 1999/70/CE — Condiciones de trabajo — Concepto — Régimen de resolución de un contrato en caso de despido — Inclusión
(Directiva 1999/70/CE del Consejo, anexo, cláusula 4, apartado 1)
(véanse los apartados 35 a 40)
Política social — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Directiva 1999/70/CE — Prohibición de discriminación de los trabajadores con contrato de duración determinada — Normativa nacional que obliga a un empresario a indicar las causas de resolución de un contrato de duración indefinida, pero no de un contrato de duración determinada — Improcedencia
(Directiva 1999/70/CE del Consejo, anexo, cláusula 4, apartado 1)
(véanse los apartados 51 a 56, 63 a 67 y 82 y el fallo)
Política social — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Directiva 1999/70/CE — Prohibición de discriminación de los trabajadores con contrato de duración determinada — Efecto directo — Posibilidad de invocar la referida prohibición en un litigio entre particulares — Inexistencia
(Directiva 1999/70/CE del Consejo, anexo, cláusula 4, apartado 1)
(véanse los apartados 75 y 76)
Política social — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Directiva 1999/70/CE — Prohibición de discriminación de los trabajadores con contrato de duración determinada — Articulación con la Carta de los Derechos Fundamentales — Invocabilidad del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales — Litigios entre particulares — Obligaciones y facultades del órgano jurisdiccional nacional — Interpretación conforme con el Derecho de la Unión de la normativa nacional — Obligación de abstenerse de aplicar cualquier disposición nacional contraria al citado artículo 47
(Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, arts. 47, 51, apartado 1, y 52 apartado 1; Directiva 1999/70/CE, anexo, cláusula 4, apartado 1)
(véanse los apartados 77 a 82 y el fallo)
Resumen
A raíz de una petición de decisión prejudicial, el Tribunal de Justicia precisa el alcance del principio de no discriminación de los trabajadores con contrato de duración determinada, habida cuenta de la obligación de motivar la resolución de un contrato de trabajo, así como las obligaciones de los órganos jurisdiccionales nacionales en caso de violación de dicho principio en un litigio entre particulares.
K. L., un trabajador, y X sp. z o.o., una sociedad polaca, celebraron un contrato de trabajo de duración determinada a tiempo parcial para el período comprendido entre el 1 de noviembre de 2019 y el 31 de julio de 2022. El 15 de julio de 2020, X notificó a K. L. una declaración de resolución del contrato de trabajo respetando un plazo de preaviso, sin indicar las causas de tal resolución. En efecto, en virtud del artículo 30, apartado 4, del Código del Trabajo polaco, (
1
) el empresario solo está obligado a indicar la causa en caso de resolución con preaviso de los contratos de duración indefinida. (
2
)
K. L. interpuso una demanda ante el Sąd Rejonowy dla Krakowa — Nowej Huty w Krakowie (Tribunal de Distrito de Cracovia ‑ Nowa Huta, Polonia), que es el órgano jurisdiccional remitente, en la que reclamaba el pago de una indemnización debido al carácter improcedente de su despido. En particular, invocó una vulneración del principio de no discriminación de los trabajadores con contrato de duración determinada, establecido en la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. (
3
)
Según la resolución de remisión, aunque el Trybunał Konstytucyjny (Tribunal Constitucional, Polonia) ya había declarado que el artículo 30, apartado 4, del Código de Trabajo era compatible con los principios constitucionales del Estado democrático de Derecho y de igualdad ante la ley, el Sąd Najwyższy (Tribunal Supremo, Polonia) expresó dudas en cuanto a la compatibilidad de esta disposición nacional con el Derecho de la Unión. Sin embargo, este último órgano jurisdiccional no pudo excluir la aplicación de la disposición de que se trata, basándose en que el principio de no discriminación de los trabajadores con contrato de duración determinada carece de efecto directo en un litigio entre particulares.
En este contexto, el órgano jurisdiccional remitente preguntó al Tribunal de Justicia, en esencia, si la cláusula 4 del Acuerdo Marco se opone a una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal y si esa cláusula puede ser invocada en un litigio entre particulares.
Apreciación del Tribunal de Justicia
Tras precisar que la normativa que regula la resolución de un contrato de trabajo controvertido está comprendida en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, relativa al principio de no discriminación, el Tribunal de Justicia examina la cuestión de si dicha normativa establece una diferencia de trato constitutiva de un trato menos favorable de los trabajadores con un contrato de duración determinada respecto del trato que dispensa a los trabajadores por tiempo indefinido que se encuentran en una situación comparable, antes de apreciar, en su caso, si tal diferencia de trato puede estar justificada por «razones objetivas».
Por lo que respecta, en primer lugar, a la comparabilidad de las situaciones en cuestión, el Tribunal de Justicia recuerda que corresponde al órgano jurisdiccional remitente apreciar si las personas de que se trata ejercen un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo Marco, (
4
) habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales.
En segundo lugar, el Tribunal de Justicia observa que, sin perjuicio de las comprobaciones realizadas por el juzgado remitente, la existencia de un trato menos favorable de los trabajadores con contrato de duración determinada respecto de los trabajadores por tiempo indefinido, se deriva del hecho de que a estos últimos no se les aplica la limitación en cuestión relativa a la información sobre las causas que justifican el despido. Aun suponiendo que, a raíz de una acción judicial ejercitada por un trabajador con contrato de duración determinada contra la resolución de su contrato de trabajo, se garantice el control judicial de la procedencia de las causas de resolución de su contrato de trabajo y que se garantice así una tutela judicial efectiva del interesado, ese trabajador no dispone, con carácter previo, de información que puede ser determinante para decidir si entablar o no tal acción judicial.
En tercer lugar, por lo que respecta a la existencia de «razones objetivas», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, el Gobierno polaco invoca, basándose en la sentencia antes mencionada del Tribunal Constitucional, la continuación de una política de pleno empleo que requiere una gran flexibilidad del mercado de trabajo a la que contribuye el contrato de trabajo de duración determinada.
Pues bien, según el Tribunal de Justicia, estos elementos se asemejan más bien a un criterio que, de manera general y abstracta, se refiere exclusivamente a la duración misma del trabajo y, por lo tanto, no permiten garantizar que la diferencia de trato controvertida responda a una necesidad auténtica. Esta diferencia de trato no resulta necesaria a la vista del objetivo invocado por el Gobierno polaco. En efecto, la condición laboral de que se trata no se refiere a la facultad misma que tiene un empresario de resolver con preaviso un contrato de trabajo de duración determinada, sino a la comunicación escrita al trabajador de la causa o causas que justifican su despido. Aun cuando los empresarios estuvieran obligados a indicar las razones de la resolución anticipada de un contrato de duración determinada, no se verían privados, por ello, de la flexibilidad inherente a este tipo de contrato de trabajo, que puede contribuir al pleno empleo en el mercado laboral.
En estas circunstancias, corresponderá al juzgado remitente comprobar si el artículo 30, apartado 4, del Código del Trabajo se presta a una interpretación conforme con la cláusula 4 del Acuerdo Marco. En caso contrario, dicho órgano jurisdiccional, en principio no estará obligado, sobre la base únicamente del Derecho de la Unión, a abstenerse de aplicar la disposición de su Derecho interno contraria a la cláusula 4 del Acuerdo marco, que carece de efecto directo entre particulares.
Dicho esto, cuando adopta una normativa que precisa y concreta las condiciones laborales reguladas, en particular, por la cláusula 4 del Acuerdo Marco, un Estado miembro aplica el Derecho de la Unión (
5
) y debe garantizar así el respeto, entre otros, del derecho a la tutela judicial efectiva, consagrado en el artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Pues bien, esta última disposición tiene efecto directo. El Tribunal de Justicia constata que la diferencia de trato que establece el Derecho nacional aplicable vulnera el referido derecho, dado que el trabajador con contrato de duración determinada se ve privado de la posibilidad, que sin embargo tiene el trabajador por tiempo indefinido, de evaluar previamente si procede ejercitar acciones judiciales contra la decisión de resolver su contrato de trabajo y, en su caso, interponer una demanda que impugne de manera precisa las causas de tal resolución.
Por lo tanto, en un litigio entre particulares, el tribunal nacional estará obligado, cuando no pueda interpretar el Derecho nacional aplicable de conformidad con la cláusula 4 del Acuerdo Marco, a garantizar la plena eficacia del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales, dejando de aplicar, en cuanto sea necesario, cualquier disposición nacional contraria.
(
1
)	Ustawa — Kodeks pracy (Ley por la que se establece un Código del Trabajo), de 26 de junio de 1974 (Dz. U. n.o 24, posición 141), en su versión aplicable al litigio principal (Dz. U. de 2020, posición 1320, modificada), (en lo sucesivo, «Código del Trabajo»).
(
2
)	O en caso de resolución de un contrato de trabajo sin preaviso, ya sea de duración determinada o indefinida.
(
3
)	Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO 1999, L 175, p. 43; en lo sucesivo «Acuerdo Marco»).
(
4
)	Véanse las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, del Acuerdo Marco.
(
5
)	En el sentido del artículo 51, apartado 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales.