62017CC0061
ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА ГЕНЕРАЛНИЯ АДВОКАТ
Е. SHARPSTON
представено на 21 юни 2018 година (
1
)
Съединени дела C‑61/17, C‑62/17 и C‑72/17
Miriam Bichat (C‑61/17)
Daniela Chlubna (C‑62/17)
Isabelle Walkner (C‑72/17)
срещу
Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG
(Преюдициално запитване, отправено от Landesarbeitsgericht Berlin (Областен съд по трудови спорове Берлин, Германия)
„Преюдициално запитване — Социална политика — Колективни уволнения — Директива 98/59/ЕО — Член 2, параграф 4 — Понятие за предприятие, което контролира работодателя — Процедури за консултиране с работниците — Тежест на доказване“
1.
С настоящото преюдициално запитване от Съда се иска да предостави напътствия във връзка с тълкуването на Директива 98/59/ЕО за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (
2
) и по-специално във връзка с това дали понятието „предприятие, което контролира работодателя“, по смисъла на член 2, параграф 4 от Директивата трябва да се тълкува само въз основа на съществуването на правна връзка, или наличието на фактическа връзка също е достатъчно.
Правна уредба
Правото на Съюза
Хартата
2.
Член 16 от Хартата на основните права на Европейския съюз (
3
) гласи:
„Свободата на стопанската инициатива се признава в съответствие с правото на Съюза и с националните законодателства и практики“.
Директива 98/59
3.
Съображения 2 и 11 от Директива 98/59 гласят:
„(2)
като има предвид, че е важно да бъде предоставена по-голяма защита на работниците в случай на колективни уволнения, отчитайки същевременно необходимостта от балансирано икономическо и социално развитие в рамките на [Европейския съюз];
[…]
(11)
като има предвид, че трябва да бъде гарантирано, че задълженията на работодателите по отношение на информирането, консултирането и уведомяването се прилагат независимо от това, дали решението за колективно съкращение идва от работодателя или от предприятие, [което] контролира работодателя“.
4.
Член 2 от Директивата е единствената разпоредба в раздел II и е озаглавен „Информиране и консултиране“. Доколкото е от значение за настоящото производство, той гласи:
„1.   Когато работодателят планира колективни уволнения, той започва своевременно консултации с представителите на работниците с оглед постигането на споразумение.
2.   Консултациите включват поне: начини и средства за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите работници, както и смекчаване на евентуалните последици чрез използване на съпътстващи социални мерки, които имат за цел, inter alia, помощ за пренасочване или преквалифициране на уволнените работници.
[…]
3.   За да могат представителите на работниците да правят конструктивни предложения, по време на консултациите работодателите своевременно:
а)
им предоставят цялата необходима информация и
б)
във всеки случай ги уведомяват писмено за:
i)
причините за предстоящите уволнения;
ii)
броя [и] категориите работници, които ще бъдат уволнени;
iii)
броя и категориите работници, които нормално са наети на работа;
iv)
срока, в който ще бъдат извършени предвидените уволнения;
v)
предложените критерии за подбор на работниците, които трябва да бъдат уволнени, дотолкова, доколкото националното законодателство и/или практика дава на работодателите право на такъв подбор;
vi)
метода за изчисляване на всички плащания, свързани с уволненията, освен тези, произтичащи от националното законодателство и/или практика.
[…]
4.   Посочените в параграфи 1, 2 и 3 задължения се прилагат независимо от това, дали решението за колективни уволнения е било взето от работодателя или от предприятие, ко[е]то контролира работодателя.
При разглеждане на твърдения за нарушаване на изискванията за информиране, консултиране и уведомяване, изложени в настоящата директива, не се вземат под внимание никакви оправдания от страна на работодателя, че необходимата информация не му е била предоставена от предприятието, което е взело решението, довело до колективните уволнения“.
5.
Член 6 от Директивата гласи:
„Държавите членки гарантират, че представителите на работниците или работниците разполагат със съдебни и/или административни процедури за привеждане в изпълнение на задълженията по настоящата директива“.
Националното право
6.
Директива 98/59 е транспонирана в националното право с член 17 от Закона за защита срещу уволнение (Kündigungsschutzgesetz, наричан по-нататък „KSchG“). Доколкото е от значение за настоящото производство, този член предвижда:
„[…]
(2)   Когато работодателят възнамерява да пристъпи към колективни уволнения, за които трябва да уведоми [Федералната агенция по заетостта] […], той трябва своевременно да предостави на представителите на работниците и служителите необходимата информация и по-специално да ги уведоми писмено за:
1.
причините за предстоящите уволнения;
2.
броя и категориите работници, които ще бъдат уволнени;
3.
броя и категориите работници, които нормално са наети на работа;
4.
срока, в който ще бъдат извършени предвидените уволнения;
5.
критериите за подбор на работниците, които трябва да бъдат уволнени;
6.
метода за изчисляване на всички плащания, свързани с уволненията.
Консултациите между работодателя и представителите на работниците и служителите включват поне начините и средствата за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите работници, както и за смекчаване на евентуалните последици.
[…]
Посочените в параграфи 1, 2 и 3 задължения за информиране, консултиране и уведомяване се прилагат независимо от това дали решението за колективни уволнения е било взето от работодателя или от предприятие, което контролира работодателя. Работодателят не може да се позовава на обстоятелството, че необходимата информация не му е била предоставена от предприятието, което е взело решението, довело до колективните уволнения.
[…]“.
Фактите, производството и преюдициалните въпроси
Дело C‑61/17
7.
Г‑жа Miriam Bichat, жалбоподател по дело C‑61/17, е работила на летище „Тегел“ в Берлин в дружество Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG (наричано по-нататък „APSB“), ответник в производството пред запитващата юрисдикция, а преди това и в дружествата, които са били негови праводатели (
4
).
8.
От фактическа и правна гледна точка въпросът за конкретния собственик на APSB далеч не е ясен. Запитващата юрисдикция посочва, че това образувание е предприятие, контролирано от правна гледна точка от предприятието GlobalGround Berlin GmbH & Co. KG (наричано по-нататък „GGB“). Тази връзка между тях обаче не означава, че по смисъла на националното право GGB и APSB са част от една и съща група предприятия. Запитващата юрисдикция също посочва, че приема за установено от фактическа страна, че към момента на настъпване на фактите по главното производство GGB не се е намирало в положение, в което е могло да контролира процесите на вземане на решения в APSB.
9.
На 9 и 22 септември 2014 г. GGB уведомява APSB, че последното ще съкрати операциите си на летище „Тегел“ и че тази част от дейността ще се прехвърли на предприятие извън групата. В резултат от това договорите на APSB за извършване на тези операции ще бъдат прекратени. Това предприятие няма да наеме персонала на APSB.
10.
Също на 22 септември 2014 г. се провежда общо събрание на APSB, на което GGB в качеството си на единствен съдружник с право на глас решава, че от 31 март 2015 г. APSB ще прекрати изцяло дейността си, включително на летище „Тегел“.
11.
На 2 януари 2015 г. APSB информира Съвета на работниците и служителите за намерението си да извърши колективни уволнения, тъй като през септември 2014 г. GGB е отправило предизвестие за прекратяване на договорите си с него. APSB добавя, че GGB не го е информирало за причините, поради които е отправено предизвестието, но е приело, че причината са постоянните високи загуби, които то не е било в състояние да намали. Тези загуби се дължат на високите разходи за трудови възнаграждения и на рестриктивните споразумения за графика на работното време.
12.
На 14 януари 2015 г. представителите на работниците и служителите представят отговора си, в който изразяват недоволство от това, че предоставената информация е твърде неясна, и искат разяснения.
13.
На 20 януари 2015 г. APSB взема решение за прекратяване на дейността си и на 28 януари 2015 г. уведомява Agentur für Artbeit (Агенция по заетостта) за колективните уволнения, произтичащи от това решение. Срокът за извършването им е 31 март 2015 г.
14.
Също на 20 януари 2015 г. APSB провежда среща с представителите на работниците и служителите, на която по същество представя същите причини за уволненията, които вече е посочило на 2 януари същата година. По-специално, то изтъква, че не са му предоставени конкретните причини за решението на GGB да прекрати договорите.
15.
На 27 януари 2015 г. представителите на работниците и служителите обявяват несъгласието си с уволненията, тъй като твърдените загуби са фиктивни и финансовите отчети на GGB и APSB са подправени.
16.
Пред Arbeitsgericht, Berlin (Съд по трудови спорове Берлин) са предявени искове, с които колективните уволнения се оспорват, и всеки от тях е уважен. Изглежда, че като последица от това са връчени нови предизвестия за уволнение и в крайна сметка уволненията са извършени на 31 януари 2016 г.
17.
Жалбоподателката оспорва уволнението си пред същия съд, като един от изтъкнатите от нея доводи е, че уволнението нарушава член 17 от KSchG, тъй като за него не са изложени обосновани причини. С решение от 12 януари 2016 г. този съд отхвърля иска на г‑жа Bichat и постановява, че уволненията са действителни. Жалбоподателката подава жалба пред Landesarbeitsgericht Berlin (Областен съд по трудови спорове, Берлин, Германия).
18.
Тъй като счита, че тълкуването на разпоредбите на Директива 98/59 относно колективните уволнения, и по-специално на понятието „предприятие, което контролира работодателя“, е необходимо за решаването на спора в главното производство, запитващата юрисдикция поставя на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Само предприятие, чието влияние е гарантирано посредством дялови участия и права на глас, ли представлява предприятие, което контролира работодателя по смисъла на член 2, параграф 4, първа алинея от [Директива 98/59], или е достатъчно договорно или фактически гарантирано влияние (например посредством ръководни правомощия на физически лица)?
2)
Ако отговорът на първия въпрос е в смисъл, че не е необходимо влияние, гарантирано посредством дялови участия и права на глас:
Налице ли е „решение за колективни уволнения“ по смисъла на член 2, параграф 4, първа алинея от [Директива 98/59], ако предприятието, което контролира работодателя, му дава разпореждания, които водят до икономическа необходимост от колективни уволнения при работодателя?
3)
При утвърдителен отговор на втория въпрос:
Изисква ли член 2, параграф 4, втора алинея във връзка с параграф 3, буква а) и буква б), подточка i), както и параграф 1 от [Директива 98/59] представителите на работниците и служителите да бъдат уведомени за това какви производствени или други причини за решението на предприятието, което контролира работодателя, са довели до това работодателят да предвиди колективни уволнения?
4)
Съвместимо ли е с член 2, параграф 4 във връзка с параграф 3, буква а) и буква б), подточка i), както и параграф 1 от [Директива 98/59] на работници и служители, които в съдебно производство изтъкват недействителността на уволнението си, извършено в контекста на колективни уволнения, като се позовават на обстоятелството, че извършилият уволнението работодател не е провел правилно процедурата по консултиране с представителите на работниците и служителите, да се наложи задължение да представят факти и доказателства, чийто обхват надхвърля посочването на индиции, които говорят за упражняван контрол върху работодателя?
5)
При положителен отговор на четвъртия въпрос:
Какви допълнителни задължения за посочване на факти и представяне на доказателства е допустимо да бъдат наложени съгласно посочените разпоредби на работниците и служителите в този случай?“.
Дела C‑62/17 и C‑72/17
19.
Фактите и правните въпроси, както и преюдициалните въпроси са по същество идентични на тези по дело C‑61/17.
Съединени дела C‑61/17, C‑62/17 и C‑72/17
20.
С решение на председателя на Съда от 9 март 2017 г. дела C‑61/17, C‑62/17 и C‑72/17 са съединени за целите на писмената и устната фаза на производството, както и на съдебното решение.
21.
Писмени становища представят г‑жа Chlubna (жалбоподател по дело C‑62/17) и г‑жа Walkner (жалбоподател по дело C‑72/17), APSB, германското правителство и Европейската комисия. В съдебното заседание от 12 април 2018 г. страните представят устните си становища и отговарят на въпросите, поставени от Съда.
Анализ
Предварителни бележки
По фактическата обстановка на делата
22.
Точната фактическа обстановка по тези дела далеч не е ясна. За да определи по-добре някои обстоятелства, Съдът изпрати на запитващата юрисдикция искане за разяснение на някои елементи от акта за преюдициално запитване, на което запитващата юрисдикция надлежно предостави отговор. В точка 8 по-горе изложих предоставената на Съда безспорна информация за собствеността и контрола върху APSB.
23.
Някои аспекти от спора по главното производство обаче зависят от направените от жалбоподателките твърдения за собствеността и контрола върху APSB. Запитващата юрисдикция очевидно е преценила, че тези твърдения са достатъчно сериозни, поради което отправя преюдициалните въпроси, по които Съдът е помолен да се произнесе. Това важи по-специално за изложената в първия въпрос проблематика, свързана с фактическата собственост. В точки 24—28 по-долу ще представя накратко тези твърдения. Трябва обаче да подчертая, че записаното там не представлява установени факти (
5
).
24.
Жалбоподателките твърдят, че през 2008 г. GGB, което към момента на настъпване на фактите по главното производство упражнява или е упражнявало юридически контрол върху APSB, е придобито от група от дружества, които извършват дейност под общото наименование WISAG (
6
). Дейността на групата обхваща предоставянето на летищни услуги, включително на наземни услуги от вида, извършван от APSB.
25.
APSB е извършвало само търговска дейност, основно във връзка с обслужването на пътници; с други думи, то не е действало на административно равнище или на пазара. Дейността на пазара е била поверена на GGB.
26.
През 2013 г. цялата дейност на GGB или приблизително една трета от нея е прехвърлена на WISAG Contracting GMBH & Co. KG; страните спорят по действителния обхват на прехвърлянето. Във всички случаи най-късно до края на същата година GGB е престанало да наема персонал. Същевременно предприятието е имало значителни финансови затруднения, които кулминират в дефицит от 7,9 милиона евро в края на 2014 г. При нормални обстоятелства настъпилата неплатежоспособност на GGB би довела до прекратяването на дейността му; вместо това обаче то е финансирано с парични средства, предоставени централно от групата WISAG.
27.
Към момента, в който APSB уволнява жалбоподателките, предприятието фактически, но не и юридически, принадлежи на групата WISAG.
28.
Жалбоподателките също така твърдят, че някои от договорите, изпълнявани от APSB до прекратяване на търговската му дейност, са прехвърлени на други дружества от групата WISAG.
29.
Горепосоченото представлява само обобщение на твърденията на жалбоподателките относно допълнителните факти в основата на делата по главното производство. Аз само преразказвам най-важните елементи. Имплицитно заложенa в тези твърдения е идеята, че решението или решенията за прекратяването на договорите на APSB и за последвалите уволнения на служителите му, сред които са били и жалбоподателките, са взети от предприятие на по-високо равнище в рамките на групата от дружества WISAG. От това следва, че само това предприятие би могло да разполага с информацията за причините за въпросното решение или решения, които — съгласно направеното от жалбоподателките тълкуване на член 2, параграф 4 от Директива 98/59 — е трябвало да бъдат предоставени на APSB и след това съобщени от това дружество на персонала му, за да изпълни то задълженията за консултиране, предвидени в Директивата.
По допустимостта
30.
Германското правителство изтъква, че първият въпрос на запитващата юрисдикция е недопустим. Според него основанията за недопустимост са две. Първо, от фактите по делото е ясно, че контролът за целите на Директива 98/59 принадлежи на GGB, тъй като това предприятие е единственият съдружник в APSB с необходимото влияние и право на глас. Следователно въпросът е ненужен и хипотетичен. Второ, фактите по делото не са достатъчно ясно представени, за да може Съдът да се произнесе. По-специално, няма елемент, който да сочи, че WISAG е взела решение, което е могло пряко или косвено да засегне дейността на APSB.
31.
Съгласно постоянната съдебна практика „въпросите, които са свързани с тълкуването на правото на Съюза и са поставени от националния съд в нормативната и фактическата рамка, която той определя съгласно своите правомощия и проверката на чиято точност не е задача на Съда, се ползват с презумпция за релевантност. Съдът може да откаже да се произнесе по отправено от национална юрисдикция запитване само ако е съвсем очевидно, че исканото тълкуване на правото на Съюза няма никаква връзка с действителността или с предмета на спора в главното производство, когато проблемът е от хипотетично естество или още когато Съдът не разполага с необходимите данни от фактическа и правна страна, за да бъде полезен с отговора на поставените му въпроси“ (
7
).
32.
Предвид тази съдебна практика според мен доводите на германското правителство са несъстоятелни. Вярно е, че дори след като запитващата юрисдикция отговори на искането на Съда за разяснения, фактическата обстановка, описана в акта за преюдициално запитване, далеч не е ясна. Това обаче не е попречило нито на германското правителство, нито на Комисията да представят подробни становища пред Съда и не може да се приеме, че от фактическа страна липсва толкова много информация, че е невъзможно да се даде полезен отговор. Въпросът дали дяловото участие и правото на глас на GGB в APSB са достатъчни, за да е налице „контрол“ по смисъла на член 2, параграф 4 от Директивата, е в основата на въпроса на запитващата юрисдикция и няма основания да се твърди, че е хипотетичен. Положението щеше да е различно, ако GGB беше предоставило необходимата информация на APSB своевременно, за да могат да се проведат консултации, но това очевидно не е станало (
8
). Ако то беше предоставило информацията, вероятно нямаше да има дело по Директива 98/59. Поради това доводите на германското правителство следва да се отхвърлят.
33.
Германското правителство твърди също, че четвъртият въпрос е хипотетичен и не трябва да му се отговаря. Нормите на германското право не действат по начина, по който запитващата юрисдикция счита, че те трябва да действат, така че въпроси във връзка с тежестта на доказване по настоящото дело не възникват.
34.
Както посочих в заключението си по дело Online Games (
9
), Съдът не може да приеме тълкуването на националното право от правителството на държава членка с предимство пред тълкуването на запитващата юрисдикция в акта за преюдициално запитване, за да обяви преюдициалния въпрос за недопустим. При все това изглежда, че именно това се иска от Съда в настоящия случай. Ако юрисдикция на държава членка има съмнения относно прилагането на правото на Съюза към положение, което по принцип се урежда от националните норми, тези съмнения трябва да се презумират за релевантни поради съображенията, съдържащи се в горепосочената съдебна практика (
10
). Поради това доводите на германското правителство трябва да се отхвърлят.
Преглед на Директива 98/59
35.
Според установената практика на Съда „при тълкуването на разпоредба от правото на Съюза трябва да се имат предвид не само нейният текст, но и контекстът ѝ и целите на правната уредба, от която тя е част“ (
11
). Този принцип е особено уместен в настоящото производство.
36.
Преди да разгледам подробно въпросите на запитващата юрисдикция, ще анализирам Директива 98/59 от тази гледна точка.
37.
Същината на Директивата се съдържа в член 2, параграф 1. Тази разпоредба задължава работодателя, който планира колективни уволнения, да започне своевременно консултации с представителите на работниците с оглед на постигането на споразумение. Съгласно член 2, параграф 2 целта на консултациите е да включват начините и средствата за: i) избягване на уволненията, ако е възможно, или когато и доколкото това е невъзможно, намаляване на броя на засегнатите работници, и за ii) смекчаване на евентуалните последици от предприетите мерки. В член 2, параграф 3 се съдържа практическо определение, според което, „за да могат представителите на работниците да правят конструктивни предложения“, по време на консултациите работодателите своевременно им предоставят цялата необходима информация, включително ги уведомяват писмено за причините за предстоящите уволнения.
38.
За първи път тези разпоредби стават част от правото на Съюза с Директива 75/129/ЕИО (
12
). За да се запълни това, което е описано като „празнота в предходната правна уредба и да се внесе уточнение във връзка със задълженията на работодателите, които са част от група от предприятия“ (
13
), с Директива 92/56/ЕИО (
14
) се добавя днешният член 2, параграф 4 от Директива 98/59. Съгласно тази разпоредба предвидените в член 2, параграф 1 задължения се прилагат, независимо от това дали решението за колективни уволнения е било взето от работодателя или от „предприятие, [което] контролира работодателя“. Тълкуването именно на тази разпоредба е предмет на преюдициалното запитване.
39.
На пръв поглед понятието „предприятие, което контролира работодателя“, може да насочва към понятията от дружественото право и към понятието за „група от дружества“ в този контекст. Трябва обаче да се направят няколко уточнения. Първо, Директивата не използва термина „дружество“, а говори за „предприятие“. Тази дума може да е значително по-широка по смисъл. Второ, няма общо определение в правото на Съюза за израза „група от дружества“ — това е въпрос единствено на националното право (
15
). Трето, обстоятелствата, при които може да се прилага член 2, параграф 4 от Директива 98/59, са много и разнообразни. Понятието „предприятие, което контролира работодателя“, трябва да се разгледа в контекста на описаната от Съда „икономическа обстановка, характеризираща се с наличието на растящ брой групи от предприятия“ (
16
). В най-елементарния случай предприятието извършва дейност само в една държава членка и има само едно възможно предприятие, за което може да се приеме на всяко основание, че го „контролира“, и то също е учредено или извършва дейност в същата държава членка. Контролиращото предприятие обаче може да се намира в друга държава членка или дори изцяло извън Европейския съюз и невинаги може с лекота да се определи кое предприятие има „контрол“.
40.
Трябва също да се има предвид, че характерът на отношенията в рамките на една „група“ може да варира значително. В някои случаи контролът се упражнява изключително отгоре и на предприятията по-надолу по веригата е предоставена много малка свобода на действие, ако въобще разполагат с такава. В други случаи може да важи обратното, т.е. образуванието на върха играе ролята на „чистo“ холдингoво дружество и делегира управленските решения надолу по веригата. Възможно е тези решения да се вземат от междинно предприятие; не е необходимо това да е същото предприятие, което наема персонала. В някои случаи отношенията между контролиращото предприятие и работодателя могат да са диалогични и конструктивни, и важните решения да се вземат след подробна дискусия и обяснение на причините за тях. В други случаи е възможно от работодателя да се очаква да действа съобразно разпорежданията на контролиращото го предприятие и да не му се представят причини или обяснения за тях. Дори в рамките на група от дружества не е задължително холдинговото дружество да взема решението за колективни уволнения, това решение може да се вземе и само от работодателя. В такъв контекст техническото тълкуване на „контрол“ губи значение. Накратко, поради това не може да се приеме, че съществува само един вид правен (или дори финансов) контролиращ интерес, който покрива всички възможни обстоятелства, в които се прилага член 2, параграф 4. Следователно „контролът“ може да има много форми и във въпросите на запитващата юрисдикция имплицитно се сочи, че разглеждането единствено на правните аспекти на това понятие може да доведе до манипулации и дори злоупотреби.
41.
Освен това бих добавила, че в Директивата не се определя какъв е смисълът на понятието „предприятие, което контролира работодателя“. Както от изискването за еднакво прилагане на правото на Съюза, така и от принципа за равенство следва, че разпоредба от това право, която не е определена и чийто текст не съдържа изрично препращане към правото на държава членка с оглед на определяне на нейния смисъл и обхват, трябва по принцип да получи самостоятелно и еднакво тълкуване навсякъде в Съюза, което трябва да бъде направено, като се отчитат контекстът на разпоредбата и целта на разглежданата правна уредба (
17
). Макар че член 5 от Директива 98/59 допуска държавите членки в частност да въвеждат национални разпоредби, които са по-благоприятни за работниците, тези държави членки, както правилно отбелязва Комисията, са обвързани от самостоятелното и еднакво тълкуване на термините от правото на Съюза, използвани в Директивата (
18
).
По първия въпрос: характерът на контрола по смисъла на член 2, параграф 4 от Директива 98/59
42.
С първия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали по смисъла на член 2, параграф 4 от Директивата връзката между работодателя и предприятието, което го контролира, трябва да бъде правна, или наличието на фактическа връзка също е достатъчно.
43.
Процедурата, уредена в Директивата, се отнася до консултациите. Тя изобщо не цели да уреди начина, по който е организирана групата от предприятия, нито ограничава свободата на такава група да организира дейността си по начина, който според нея най-добре отговаря на нуждите ѝ (
19
). Целта на консултациите е, когато е възможно, да се избегне необходимостта от предстоящите колективни уволнения като цяло. Когато това не може да се постигне — а трябва да се приеме, че в много случаи няма да може — броят им трябва да се намали или последиците да се смекчат, доколкото е възможно при съответните обстоятелства. Задължението за участие във всички случаи тежи върху работодателя, а не върху предприятието, което го контролира, макар да е ясно, че задължението за провеждане на консултации може да възникне в случаи, в които предстоящите уволнения не са пряк избор на работодателя. За тази цел работодателят е длъжен да започне консултациите „своевременно“„с оглед постигането на споразумение“, а представителите на работниците и служителите следва да бъдат поставени в положение да правят „конструктивни предложения“ (
20
).
44.
Процесът на консултиране следва да бъде съдържателен във всеки един аспект. Той не е замислен като чисто символично упражнение. Същината на понятието „консултация“ е двете страни да могат да постигнат конструктивен резултат чрез дискусии и преговори, който иначе не би могъл да бъде постигнат. Следователно работодателят трябва да гарантира, че въпросните консултации преследват полезна цел. Той трябва да проведе консултациите; не може да се оправдава с това, че предприятието, което е взело решението, не е изпълнило задължението си да предостави необходимата информация, и самият той трябва да понесе последиците от това неизпълнение (
21
). Следователно е съществено информацията да бъде предоставена на работодателя от правилния източник.
45.
Директива 98/59 не определя значението на понятието „контрол“ по смисъла на член 2, параграф 4. В този контекст първият въпрос, който възниква, е дали това понятие се отнася до предприятие, което попада в обхвата на определението за „холдингoво дружество“ съгласно националното право. Всички страни в съдебното заседание приемат, че това е възможно. В това отношение може да се направи аналогия с определението на „контролиращо предприятие“ в член 3 от Директива 2009/38. Параграф 1 от посочената разпоредба определя понятието въз основа на упражняването на доминиращо влияние по силата например на собственост, финансово участие или правилата, които регламентират това влияние. В параграф 2 са предвидени няколко презумпции, които макар да не са изрично формулирани по този начин, по същество отразяват връзката между дъщерното дружество и дружеството майка от гледна точка на дружественото право (
22
).
46.
Съгласна съм обаче с Комисията, че това определение е твърде тясно, за да обхване всички случаи, предвидени в Директива 98/59. То отразява контекста, в който е приета Директива 2009/38, а именно създаването на работнически съвети в по-големите предприятия (определени в нея като „предприятия с общностно измерение“ и „груп[и] предприятия с общностно измерение“), които трябва да бъдат информирани и с които трябва да се провеждат консултации по широк кръг от въпроси, които засягат работниците и служителите по принцип (
23
). Критерият от дружественото право, предвиден в член 3, параграф 2 от Директива 2009/38, отразява обстоятелството, че контролиращото предприятие в този контекст ще бъде в повечето случаи крайното холдингoво дружество.
47.
Но това не е, нито трябва да бъде случаят тук. Въпросът за „контрола“ по смисъла на член 2, параграф 4 от Директива 98/59 не е „кое предприятие е крайното холдингoво дружество на работодателя?“, а „кое предприятие може да предостави необходимата информация, за да могат да се проведат смислено предвидените в Директивата консултации?“. В този контекст преимуществото на критерия от дружественото право е правната сигурност. Във всички останали аспекти според мен той е твърде тесен и не отразява общата цел на уредбата в Директива 98/59. Освен това подобен подход по дефиниция не би могъл да вземе предвид разликите в дружественото право, които съществуват на равнището на държавите членки, и необходимостта изразът „предприятие, което контролира работодателя“, да получи самостоятелно тълкуване навсякъде в Европейския съюз (
24
).
48.
От това според мен следва, че правната връзка не е непременно определяща; фактическата връзка също може да е релевантна.
49.
Какъв е тогава характерът на тази връзка? Според мен е необходимо контролиращото предприятие да има влияние върху работодателя във връзка с начина, по който ще се извършват планираните колективни уволнения. Не е задължително това влияние да бъде „доминиращо“ в смисъл контролиращото предприятие да се намира на по-висока позиция от работодателя в структурната йерархия, тъй като няма изискване решенията, които могат да доведат до колективни уволнения, да се вземат на по-високо организационно равнище. С други думи, „контрол“ не означава непременно йерархически контрол. Това понятие предполага също, че контролиращото предприятие ще предостави информацията, която позволява на работодателя да проведе консултациите, тъй като, ако тя не бъде предоставена, той няма да изпълни задълженията си по Директивата.
50.
Накратко, според мен предприятието, което има „контрол“ по смисъла на член 2, параграф 4, е — по думите на Съда в решение Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др. — предприятието, което въз основа на обстоятелствата по настоящото дело приема стратегическото или търговското решение, което налага на работодателя да предвиди или планира извършването на колективни уволнения (
25
).
51.
Същевременно, както всички страни се съгласиха в хода на съдебното заседание, необходимо е да се изключат отношенията, по които страните не са свързани лица. Поради това понятието „предприятие, което контролира работодателя“, не може да включва предприятие, което не е свързано лице по отношение на работодателя, като доставчик или клиент, чието поведение може да има икономическо въздействие върху дейността на работодателя и може в по-крайни случаи да го принуди да планира колективни уволнения и ако е необходимо, да ги извърши. Такова лице не би имало интерес или причина да съобщи необходимата информация на работодателя.
52.
С други думи, трябва да е налице връзка между работодателя и предприятието, което го контролира, която дава основание на това предприятие да предостави информацията, която е необходима за провеждането на консултациите.
53.
В това отношение смятам, че трябва да се отхвърлят доводите на германското правителство, че същинската основа на тази връзка може да бъде намерена в това, което то определя като „правно закрепен контрол“. Мога да приема, че контрол от този вид може да съществува, ако например има договорно задължение, което допуска работодателят да изиска от предприятието, което го контролира, да предостави необходимата информация. Относително малко вероятно е обаче такава договореност да съществува на практика. По-скоро, така, както аз разбирам доводите на Германия, този контрол може да е имплицитен от правна гледна точка в отношенията между двете лица. В този контекст работодателят ще е в състояние да задължи предприятието, което го контролира, да предостави информацията. Във връзка с това бих искала да отбележа, че дори при основаните на дружественото право контролни структури подобна връзка не съществува. „Контролът“ съществува по посока надолу в йерархията и дава на холдинговото дружество правото да дава разпореждания на дъщерните си дружества как да извършват дейността си. Обратното обаче не е вярно: дъщерното дружество може да поиска, но не може да задължи. При тези обстоятелства не смятам, че мога да извлека полезни насоки от представените от германското правителство доводи.
54.
Трябва обаче да има някакъв вид обвързаност под формата на стимул за предприятието, което контролира работодателя, да предостави информацията, която позволява надлежното провеждане на консултация. Най-очевидният стимул са финансовите последици от неизпълнението на задължението върху интереса на това предприятие от работодателя. Подобни финансови последици могат да възникнат например защото според националните правни норми разпореждането да се извършат колективни уволнения без надлежното провеждане на консултации, е нищожно или защото на работодателя ще бъде наложена финансова санкция за това неизпълнение. При такива обстоятелства възникналата парична загуба ще има последици за предприятието, което контролира работодателя, поради интереса му от работодателя.
55.
Според мен това означава, че двете лица трябва да имат едни и същи търговски интереси под формата или на корпоративна структура (de iure), или на договорна или фактическа връзка (de factо), представена от общ имуществен интерес. Този интерес не се проявява непременно под формата на юридическа собственост. Той може да бъде пряк или косвен и не е необходимо да бъде изключителен. Частичната собственост върху този интерес е достатъчна. Дали този интерес е достатъчен, за да представлява контрол по смисъла на член 2, параграф 4 от Директива 98/59 в конкретен случай, ще реши националната юрисдикция, компетентна да разглежда и установява факти въз основа на представените доказателства.
56.
Преди да завърша анализа по първия въпрос на запитващата юрисдикция, бих искала да спомена накратко един от доводите на ASPB. То твърди, че връзката, която не е основана на понятието за контрол съгласно дружественото право на въпросната държава членка, представлява нарушение на член 16 от Хартата. Този довод ми изглежда напълно несъстоятелен. Член 16 отразява практиката на Съда относно свободата да се упражнява икономическа или търговска дейност и по член 119, параграфи 1 и 3 ДФЕС, който признава свободната конкуренция (
26
). Във всеки случай съгласно член 52, параграф 1 от Хартата е допустимо да се ограничи упражняването на признатите права и свободи, ако се спазват предвидените в същия член условия, по-специално че ограниченията трябва да са предвидени в закон. Нищо по настоящото дело не сочи, че тълкуването на Директива 98/59, което аз предлагам, ще наруши правата и свободите, предвидени в член 16, и затова няма да разглеждам този въпрос по-нататък.
57.
Предвид изложените по-горе съображения считам, че на първия въпрос трябва да се отговори, че член 2, параграф 4 от Директива 98/59 следва да се тълкува в смисъл, че според посочената разпоредба понятието за предприятие, което контролира работодателя, трябва да се разбира като предприятието (ако има такова), което взема стратегическо или търговско решение, което задължава работодателя да предвиди или планира колективни уволнения. Не е необходимо това да е само предприятие, което упражнява правен контрол върху работодателя, може да е и предприятие, което упражнява фактически контрол върху работодателя. Предприятието от този вид обаче не включва предприятие, което не е свързано лице по отношение на работодателя, като доставчик или клиент, чието поведение може да има икономическо въздействие върху дейността на работодателя. По-скоро работодателят и предприятието, което фактически го контролира, трябва да имат едни и същи търговски интереси под формата на договорна или фактическа връзка, представена от общ имуществен интерес. Този интерес не се проявява непременно под формата на юридическа собственост. Той може да бъде пряк или косвен и не е необходимо да бъде изключителен. Частичната собственост върху този интерес е достатъчна. Дали този интерес е достатъчен, за да представлява контрол по смисъла на член 2, параграф 4 в конкретен случай, ще реши националната юрисдикция, компетентна да разглежда и установява факти въз основа на представените доказателства.
По втория въпрос: понятието „решение за колективни уволнения“
58.
С втория си въпрос запитващата юрисдикция иска да получи напътствия във връзка с тълкуването на израза „решение за колективни уволнения“ в член 2, параграф 4 от Директива 98/59. Доколкото разбирам становището на запитващата юрисдикция, това тълкуване е особено важно за настоящото дело, защото засяга момента, в който предприятието, което контролира работодателя, трябва да му предостави информацията по смисъла на посочената разпоредба.
59.
При първи прочит на Директивата би могло да се остане с впечатлението, че посочените в член 2, параграф 4 изисквания се прилагат едва след като решението за колективни уволнения е взето. При по-внимателен прочит обаче е ясно, че това не може да бъде правилното тълкуване. Както с основание изтъква Комисията, в член 2, параграф 4 са посочени задълженията по параграфи 1, 2 и 3 от същия член. Първото задължение се прилага в случаите, когато работодателят „планира колективни уволнения“, и това е моментът, в който за него възниква задължението да започне консултации с представителите на работниците. Съгласно параграф 3 „по време на консултациите“ работодателят трябва „своевременно“ да предостави информация, за да могат представителите на работниците да правят конструктивни предложения. Този подход е потвърден в практиката на Съда, съгласно която процедурата за консултиране трябва да бъде приключена, преди да се вземе решение за прекратяване на договорите на работниците (
27
).
60.
Що се отнася до момента, в който консултациите трябва да започнат, в същата съдебна практика се уточнява, че задължението за започване на консултациите не зависи от това дали работодателят вече може да предостави на представителите на работниците цялата информация, посочена в член 2, параграф 3, буква б) от Директивата, тъй като тази информация може да бъде съобщена по време на консултациите, а не непременно в момента на започването им. Също така обаче налагането на задължение на работодателя да започне преговорите, когато възможността за колективни уволнения е само теоретична, рискува да наложи непоносима и — съвсем вероятно — нереалистична тежест върху работодателя. Поради това Съдът постановява, че задължението за започване на консултациите възниква от момента на приемането на стратегическо решение или промяна на дейността, което налага на работодателя да предвиди или планира извършването на колективни уволнения (
28
).
61.
Работодателят решава кога да започне консултациите за целите на член 2, параграф 1 от Директива 98/59. Той трябва да вземе това решение в съответствие с горепосочените принципи. Когато е контролиран от друго предприятие по смисъла на член 2, параграф 4, работодателят трябва надлежно да вземе предвид дадените му от това предприятие информация и разпореждания, които могат да окажат влияние върху планирането на колективните уволнения. Макар че не е носител на правното задължение за провеждане на консултации, предприятието, което контролира работодателя, трябва да му предостави необходимата информация не по-късно от момента, в който той е длъжен да изпълни задълженията си във връзка с това. Ако информацията не се предостави, Директивата остава безцелна. Ако предприятието, което контролира работодателя, му даде разпореждания, които водят до икономическа необходимост той да извърши колективни уволнения, според мен във всеки един случай работодателят е длъжен да започне процеса на консултиране.
62.
Поради това считам, че на втория въпрос следва да се отговори, че работодателят е длъжен да започне процеса на консултиране съгласно Директива 98/59, когато узнае за приемането на стратегическо решение или промяна на дейността, което му налага да предвиди или планира извършването на колективни уволнения. Ако има „предприятие, което контролира работодателя“ по смисъла на член 2, параграф 4 от Директивата, и то даде на работодателя разпореждания, които водят до икономическа необходимост той да извърши колективни уволнения, работодателят е длъжен да започне процеса на консултиране, ако все още не го е направил.
По третия въпрос: обхватът на задължението за информиране
63.
С третия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да получи напътствия относно обхвата на задължението за оповестяване на информация съгласно член 2, параграф 3 от Директива 98/59.
64.
За пореден път е важно да се припомни контекстът, в които възникват тези задължения. Първо (по силата на член 2, параграф 1), работодателят, който планира колективни уволнения, трябва да започне консултации „с оглед постигането на споразумение“. Второ (както е предвидено в член 2, параграф 2), въпросните консултации трябва да включват поне начините и средствата за избягване на уволненията, намаляване на броя на засегнатите работници и смекчаване на последиците (ако и доколкото уволнения трябва да се извършат). Трето, член 2, параграф 3 изисква посочената в него информация да се предостави, „за да могат представителите на работниците да правят конструктивни предложения“. Съгласно член 2, параграф 4, ако решението за колективни уволнения се взема от предприятие, което контролира работодателя, информацията трябва да бъде предоставена на работодателя своевременно, за да може той да изпълни задълженията си по Директивата.
65.
Следователно обхватът на наложените задължения е широк. Безспорно е, че от страна на работодателя е необходима висока степен на добросъвестност, за да се гарантира успешното им изпълнение. Въпросът на запитващата юрисдикция е дали те изискват работодателят да оповести производствените или други причини, поради които предприятието, което го контролира, е взело решенията, довели до предвиждането от работодателя на колективни уволнения.
66.
В много, ако не и в повечето, случаи отговорът вероятно ще е утвърдителен. Без да знаят причините за стратегическото решение или промяната в дейността, посочени в точка 60 по-горе, представителите на работниците може да се окажат в положение, в което им е практически невъзможно да правят конструктивни предложения по време на консултациите.
67.
Бих искала обаче да огранича това общо изявление в един аспект. Задължението за предоставяне на информация съществува, за да могат представителите на работниците да правят конструктивни предложения. Няма задължение за предоставяне на информация, която не служи за постигането на тази цел. Тъй като въздействието на това уточнение ще е различно по всяко едно дело, не смятам, че е възможно да предложа общи напътствия по този въпрос. Националната юрисдикция, компетентна да разглежда и установява факти въз основа на представените доказателства, във всеки отделен случай трябва да вземе решение относно прилагането на релевантните принципи във висящото пред нея производство.
68.
Поради това считам, че на третия въпрос следва да се отговори, че член 2, параграф 3 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че в случаите, когато съгласно член 2, параграф 4 решението за колективни уволнения се взема от предприятие, което контролира работодателя, работодателят е длъжен да оповести производствените или други причини, поради които предприятието, което контролира работодателя, е взело решенията, довели до предвиждането на колективни уволнения. Задължението за оповестяване на информация обаче не се прилага, ако въпросната информация няма да послужи за постигането на целта да се даде възможност на представителите на работниците да правят конструктивни предложения във връзка с предстоящите уволнения. Националната юрисдикция, която е компетентна да установи фактите, трябва да вземе решение относно прилагането на релевантните принципи във всяко отделно производство.
По четвъртия и петия въпрос: тежестта на доказване
69.
С четвъртия и петия си въпрос, които е най-добре да се разгледат заедно, запитващата юрисдикция по същество иска да получи напътствия относно тежестта на доказване по искове, предявени на основание член 2 от Директива 98/59.
70.
Член 6 от Директивата е ясно формулиран. Той изисква от държавите членки да гарантират, че представителите на работниците или работниците разполагат със съдебни и/или административни процедури за привеждане в изпълнение на задълженията по Директивата. За разлика от други нормативни актове на Съюза Директива 98/59 не съдържа разпоредби за тежестта на доказване (
29
). Съгласно установената практика на Съда при липса на правна уредба на Съюза по въпроса, във вътрешния правен ред на всяка държава членка трябва да се приемат процесуални правила за съдебните производства, предназначени да гарантират защитата на правата, които страните в процеса черпят от правото на Съюза. Това се отнася и за правилата на доказване, включително (ако е приложимо) правилата за разпределянето на тежестта на доказване (
30
). Държавите членки обаче носят отговорност за осигуряването на ефективната защита на тези права във всеки отделен случай. Това правило е в основата на принципите на равностойност и ефективност, както и на предвиденото в правото на Съюза изискване за наличие на ефективна съдебна защита на тези права (
31
). Член 6 от Директива 98/59 е еманация на тези принципи. Работниците и техните представители трябва да могат да потърсят съдебна защита на правата си съгласно Директивата по същия начин, както могат да потърсят съдебна защита на равностойни права съгласно националното право, и приложимите процесуални правила не трябва да бъдат уреждани по начин, по който да правят практически невъзможно или прекомерно трудно упражняването на правата, предоставени от правния ред на Съюза (
32
).
71.
Предвид гореизложеното Съдът може да предостави единствено най-общи напътствия. Националната юрисдикция, компетентна да разглежда и установява факти въз основа на представените доказателства, трябва да гарантира спазването на принципите, посочени в точка 70 по-горе. Ако приложимите норми на вътрешното право не отразяват тези принципи, те трябва да се оставят без приложение (
33
). Такъв би бил например случаят, в който тези норми изискват от представителите на работниците, които се стремят да оспорят колективни уволнения, да докажат обстоятелства, във връзка с които от тях на практика не може да се очаква да имат достъп до необходимата информация, за да направят това.
72.
Нямам какво да добавя по петия въпрос.
73.
Поради това считам, че на четвъртия и петия въпрос следва да се отговори, че член 6 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че работниците и техните представители трябва да могат да потърсят съдебна защита на правата си съгласно Директивата по същия начин, както могат да потърсят съдебна защита на равностойни права по националното право. Приложимите процесуални правила не трябва да бъдат уреждани по начин, по който да правят практически невъзможно или прекомерно трудно упражняването на тези права. Националната юрисдикция, компетентна да разглежда и установява факти въз основа на представените доказателства, трябва да гарантира спазването на принципите на равностойност и ефективност, както и на предвиденото в правото на Съюза изискване за наличие на ефективна съдебна защита на тези права. Ако приложимите норми на вътрешното право не отразяват тези принципи, те трябва да се оставят без приложение. Такъв би бил например случаят, в който тези норми изискват от представителите на работниците, които се стремят да оспорят колективни уволнения, да докажат обстоятелства, във връзка с които от тях на практика не може да се очаква да имат достъп до необходимата информация, за да направят това.
Заключение
74.
Предвид гореизложените съображения предлагам на Съда да отговори на преюдициалните въпроси, поставени от Landesarbeitsgericht Berlin (Областен съд по трудови спорове Берлин, Германия), по следния начин:
„1)
Член 2, параграф 4 от Директива 98/59/ЕО за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения следва да се тълкува в смисъл, че понятието за предприятие, което контролира работодателя, съгласно посочената разпоредба трябва да се разбира като предприятието (ако има такова), което взема стратегическо или търговско решение, което задължава работодателя да предвиди или планира колективни уволнения. Не е необходимо това да е само предприятие, което упражнява правен контрол върху работодателя, може да е и предприятие, което упражнява фактически контрол върху работодателя. Предприятие от този вид обаче не включва предприятие, което не е свързано лице по отношение на работодателя, като доставчик или клиент, чието поведение може да има въздействие върху дейността на работодателя. По-скоро работодателят и предприятието, което фактически го контролира, трябва да имат едни и същи търговски интереси под формата на договорна или фактическа връзка, представена от общ имуществен интерес. Този интерес не се проявява непременно под формата на юридическа собственост. Той може да бъде пряк или косвен и не е необходимо да бъде изключителен. Частичната собственост върху този интерес е достатъчна. Дали този интерес е достатъчен, за да представлява контрол по смисъла на член 2, параграф 4 в конкретен случай, ще реши националната юрисдикция, компетентна да разглежда и установява факти въз основа на представените доказателства.
2)
Работодателят е длъжен да започне процеса на консултиране съгласно Директива 98/59, когато узнае за приемането на стратегическо решение или промяна на дейността, което му налага да предвиди или планира извършването на колективни уволнения. Ако има „предприятие, което контролира работодателя“ по смисъла на член 2, параграф 4 от посочената Директива, и то даде на работодателя разпореждания, които водят до икономическа необходимост той да извърши колективни уволнения, работодателят е длъжен да започне процеса на консултиране, ако все още не го е направил.
3)
Член 2, параграф 3 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че в случаите, когато съгласно член 2, параграф 4 решението за колективни уволнения се взема от предприятие, което контролира работодателя, работодателят е длъжен да оповести производствените или други причини, поради които предприятието, което контролира работодателя, е взело решенията, довели до предвиждането на колективни уволнения. Задължението за оповестяване на информация обаче не се прилага, ако въпросната информация няма да послужи за постигането на целта да се даде възможност на представителите на работниците да правят конструктивни предложения във връзка с предстоящите уволнения. Националната юрисдикция, която е компетентна да установи фактите, трябва да вземе решение относно прилагането на релевантните принципи във всяко отделно производство.
4)
Член 6 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че работниците и техните представители трябва да могат да потърсят съдебна защита на правата си съгласно Директивата по същия начин, както могат да потърсят съдебна защита на равностойни права по националното право. Приложимите процесуални правила не трябва да бъдат уреждани по начин, по който да правят практически невъзможно или прекомерно трудно упражняването на тези права. Националната юрисдикция, компетентна да разглежда и установява факти въз основа на представените доказателства, трябва да гарантира спазването на принципите на равностойност и ефективност, както и на предвиденото в правото на Съюза изискване за наличие на ефективна съдебна защита на тези права. Ако приложимите норми на вътрешното право не отразяват тези принципи, те трябва да се оставят без приложение. Такъв би бил например случаят, в който тези норми изискват представителите на работниците, които се стремят да оспорят колективни уволнения, да докажат обстоятелства, във връзка с които от тях на практика не може да се очаква да имат достъп до необходимата информация, за да направят това“.
(
1
)	Език на оригиналния текст: английски.
(
2
)	Директива на Съвета от 20 юли 1998 г. (ОВ L 225, 1998 г., стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95).
(
3
)	ОВ C 83, 2010 г., стр. 389 (наричана по-нататък „Хартата“).
(
4
)	Фактическата обстановка в настоящия раздел от заключението е представена съгласно изложеното в акта за преюдициално запитване, допълнен с отговора, който запитващата юрисдикция предостави по искането на Съда за разяснения. Вж. по-нататък точка 22 и сл. по-долу.
(
5
)	В много случаи е трудно да се направи разграничение между предоставената от запитващата юрисдикция информация, която представлява фактически обстоятелства, и информацията, която представлява единствено доводи на жалбоподателките. Ето защо предпочитам да бъда предпазлива. Когато не е ясно към коя категория се отнася дадено обстоятелство, аз отбелязвам, че става дума за твърдение.
(
6
)	Запитващата юрисдикция отбелязва, че групата се състои от множество предприятия, свързани помежду си правно или фактически, но в главното производство се е оказало невъзможно да се изясни изцяло тяхното положение.
(
7
)	Вж. по-специално решение от 7 декември 2017 г., López Pastuzano (C‑636/16, EU:C:2017:949, т. 19 и цитираната съдебна практика).
(
8
)	Вж. точка 11 по-горе.
(
9
)	Заключение по дело Online Games и др. (C‑685/15, EU:C:2017:201, т. 25).
(
10
)	Вж. бележка под линия 7 по-горе.
(
11
)	Вж. по-специално решение от 6 юли 2017 г., Air Berlin (C‑290/16, EU:C:2017:523, т. 25 и цитираната съдебна практика).
(
12
)	Директива на Съвета от 17 февруари 1975 г. за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (ОВ L 48, 1975 г. стр. 29).
(
13
)	Решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др. (C‑44/08, EU:C:2009:533, т. 61).
(
14
)	Директива на Съвета от 24 юни 1992 г. за изменение на Директива 75/129 (ОВ L 245, 1992 г., стр. 3).
(
15
)	В доклада си от октомври 2016 г. Неформалната експертна група по дружествено право, създадена от Комисията през май 2014 г., за да помага с експертни съвети по въпроси на дружественото право, отбеляза, че „държавите членки имат различни и дори противоречащи си подходи към признаването на интересите на групата“ (раздел 1, т. 5). Вж. http://orbilu.uni.lu/bitstream/10993/34455/1/2016-10%20icleg_recommendations_interest_group_final_en.pdf.
(
16
)	Решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др. (C‑44/08, EU:C:2009:533, т. 44).
(
17
)	Вж. по-специално решение от 17 юли 2008 г., Kozlowski (C‑66/08, EU:C:2008:437, т. 42 и цитираната съдебна практика).
(
18
)	Вж. в този смисъл решение от 27 януари 2005 г., Junk (C‑188/03, EU:C:2005:59, т. 29).
(
19
)	Вж. в този смисъл решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др. (C‑44/08, EU:C:2009:533, т. 59 и 42).
(
20
)	Член 2, параграфи 1 и 3 съответно от Директива 98/59.
(
21
)	Вж. в този смисъл решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др. (C‑44/08, EU:C:2009:533, т. 69). Трябва също да се отбележи, че не е задължително предприятието, което контролира работодателя по смисъла на член 2, параграф 4 от Директива 98/59, да е учредено или установено в Европейския съюз и поради това то може да не е подчинено на юрисдикцията на съдилищата на държавите членки. Във връзка с това сравнете нормите в член 4 от Директива 2009/38/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 6 май 2009 година за създаване на европейски работнически съвет или на процедура за информиране и консултации с работниците и служителите в предприятия с общностно измерение и групи предприятия с общностно измерение (OВ L 122, 2009 г., стр. 28), в която се съдържат конкретни разпоредби за подобен случай, и вижте също, в контекста на законодателството, което предхожда посочената директива, решение от 15 юли 2004 г., ADS Anker (C‑349/01, EU:C:2004:440, т. 55 и сл.).
(
22
)	Член 3, параграф 2 от Директива 2009/38 гласи: „Възможността да се упражнява доминиращо влияние се предполага до доказване на противното, когато едно предприятие по отношение на друго предприятие пряко или непряко: а) притежава преимуществен дял от записания капитал; б) контролира мнозинството от гласовете, свързани с емитирания от това предприятие акционерен капитал; или в) може да назначава повече от половината от членовете на административния, управителен или надзорен орган на това предприятие“.
(
23
)	Вж. в това отношение член 1, параграфи 1 и 2 от Директива 2009/38. Вж. също съображение 17 от Директивата, което гласи: „Необходимо е да се даде определение за „контролиращо предприятие“, отнасящо се само до настоящата директива и без да се засягат понятията за „група“ или „контрол“, в други текстове“.
(
24
)	Вж. точки 39 и 41 по-горе.
(
25
)	Вж. в това отношение решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др. (C‑44/08, EU:C:2009:533, т. 48).
(
26
)	Вж. Разясненията относно Хартата на основните права (ОВ C 303, 2007 г., стр. 17).
(
27
)	Решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др. (C‑44/08, EU:C:2009:533, т. 70).
(
28
)	Решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др. (C‑44/08, EU:C:2009:533, т. 55, 52 и 49 съответно).
(
29
)	Вж. например член 10, параграф 1 от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (ОВ L 303, 2000 г., стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 7).
(
30
)	Вж. в този смисъл решение от 24 април 2008 г., Arcor (C‑55/06, EU:C:2008:244, т. 189).
(
31
)	Вж. по-специално решение от 16 юли 2009 г., Mono Car Styling (C‑12/08, EU:C:2009:466, т. 48 и 49 и цитираната съдебна практика).
(
32
)	Вж. в този смисъл решение от 12 декември 2013 г., Test Claimants in the Franked Investment Income Group Litigation (C‑362/12, EU:C:2013:834, т. 32 и цитираната съдебна практика).
(
33
)	Вж. в този смисъл решение от 15 октомври 2015 г., Nike European Operations Netherlands (C‑310/14, EU:C:2015:690, т. 28).