62004CC0499_IT
Conclusioni dell avvocato generale
Conclusioni dell avvocato generale
I – Introduzione
1. Il Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Tribunale superiore del lavoro di Düsseldorf) ha sottoposto alla Corte due questioni pregiudiziali in forza dell’art. 234 CE, vertenti sull’interpretazione dell’art. 3 della direttiva del Consiglio 14 febbraio 1977, 77/187/CEE, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento di imprese, di stabilimenti o di parti di stabilimenti (2) .
2. I dubbi del giudice nazionale sono sorti durante l’esame di un contratto di lavoro che, in ordine all’aumento salariale, rinvia all’accordo collettivo vigente, negoziato e sottoscritto da un’organizzazione di datori di lavoro di cui fa parte il cedente dell’azienda ma non il cessionario, anche alla luce del fatto che, in seguito al trasferimento, è stato concluso un nuovo accordo collettivo.
3. È la prima volta che la Corte è chiamata ad esaminare un’ipotesi di questo genere, pur essendosi pronunciata in molte occasioni sulla direttiva citata (3) .
II – Ambito normativo
A – Diritto comunitario
4. La successione nell’attività commerciale costituisce un ambito controverso sul quale incidono molteplici fattori e interessi (4) . Da un lato, le tendenze del sistema produttivo comportano mutamenti organizzativi necessari per adeguarsi a un’economia globale caratterizzata dall’incertezza nell’evoluzione della domanda e dalla rapida obsolescenza dei beni offerti. Dall’altro, le preoccupazioni dei datori di lavoro coesistono con quelle dei lavoratori ed è difficile contemperarle (5), il che spiega le differenze esistenti tra le legislazioni degli Stati membri nella tutela dei diversi interessi contrapposti.
5. La direttiva 77/187 (6) ha realizzato un’armonizzazione parziale (7) ; essa garantisce ai lavoratori dipendenti una tutela collettiva e una individuale (8), la prima per promuovere la contrattazione e la consultazione sugli effetti del trasferimento di imprese, al fine di ridurre l’incidenza del trasferimento sui rapporti di lavoro, la seconda per garantire gli obblighi assunti e il mantenimento dei contratti (9), che si caratterizzano per la loro estrema vitalità (10) .
6. Secondo la giurisprudenza, la direttiva mira «a salvaguardare, nell’interesse dei dipendenti, i rapporti di lavoro esistenti che fanno parte dell’insieme economico trasferito» (11), consentendo ai lavoratori di rimanere alle dipendenze del nuovo imprenditore alle stesse condizioni pattuite con l’imprenditore cedente (12) .
7. A tale proposito, l’art. 3 dispone quanto segue:
«1. I diritti e gli obblighi che risultano per il cedente da un contratto di lavoro o da un rapporto di lavoro esistente alla data del trasferimento ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, sono, in conseguenza di tale trasferimento, trasferiti al cessionario.
(…)
2. Dopo il trasferimento ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, il cessionario mantiene le condizioni di lavoro convenute mediante contratto collettivo nei termini previsti da quest’ultimo per il cedente, fino alla data della risoluzione o della scadenza del contratto collettivo o dell’entrata in vigore o dell’applicazione di un altro contratto collettivo.
Gli Stati membri possono limitare il periodo del mantenimento delle condizioni di lavoro purché esso non sia inferiore ad un anno.
(…)».
8. L’evoluzione del mercato interno, le tendenze legislative degli Stati membri e la giurisprudenza della Corte giustificarono le modifiche introdotte dalla direttiva del Consiglio 29 giugno 1998, 98/50/CE (13), anche se il nuovo testo dell’art. 3 coincideva sostanzialmente con quello originale (14) .
9. La direttiva del Consiglio 12 marzo 2001, 2001/23/CE (15), ha sostituito la direttiva 77/187, ma il tenore letterale dell’art. 3, citato, è rimasto identico a quello risultante dalla direttiva 98/50.
B – Normativa tedesca
10. Occorre fare riferimento al Tarifvertragsgesetz (legge in materia di contrattazione collettiva; in prosieguo: il «TVG») e al Bürgerliches Gesetzbuch (codice civile; in prosieguo: il «BGB»), il cui art. 613a recepisce nell’ordinamento giuridico tedesco le norme comunitarie.
1. Il TVG
11. Ai sensi dell’art. 1, n. 1, gli accordi collettivi disciplinano i diritti e gli obblighi delle parti che li sottoscrivono e contengono norme giuridiche le quali possono regolamentare il contenuto (16), la costituzione e la cessazione dei rapporti di lavoro, nonché questioni relative al funzionamento e all’organizzazione sociale dell’azienda.
12. Conformemente all’art. 4, n. 1, prima frase, dette norme giuridiche hanno efficacia diretta e cogente tra le parti reciprocamente vincolate al rispetto del contratto collettivo, ovvero, ai sensi dell’art. 2, n. 3, i membri delle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro firmatarie, nonché i singoli datori di lavoro che abbiano sottoscritto il contratto collettivo.
13. L’art. 5 riguarda la dichiarazione che attribuisce efficacia vincolante generale a un accordo.
2. Il BGB
14. L’art. 613a, n. 1, prima frase, dispone che «[n]el caso in cui, mediante negozio giuridico, un’azienda o un ramo d’azienda venga trasferito ad un altro titolare, quest’ultimo subentra nei diritti e negli obblighi afferenti ai rapporti di lavoro in corso al momento del trasferimento» (17) .
15. La seconda frase della medesima disposizione aggiunge che «[n]el caso in cui tali diritti e tali obblighi siano disciplinati da norme di un accordo collettivo ovvero di un accordo aziendale, essi entrano a far parte del contenuto del rapporto di lavoro tra il nuovo titolare e il lavoratore, e non possono essere modificati in danno di quest’ultimo prima del decorso di un anno a partire dalla data del trasferimento» (18) .
III – Fatti, causa principale e questioni pregiudiziali
16. Il signor Werhof è stato assunto dalla DUEWAG AG il 1° aprile 1985, inizialmente a tempo determinato e, a far data dal 1° settembre seguente, a tempo indeterminato.
17. Conformemente a quanto pattuito, il rapporto era disciplinato dal contratto collettivo quadro e dagli accordi salariali collettivi vigenti per i lavoratori del settore siderurgico, metallurgico ed elettrotecnico del Land Renania settentrionale-Westfalia, stipulati tra l’Industriegewerkschaft Metall (sindacato dei lavoratori del settore metallurgico), cui all’epoca il signor Werhof non era iscritto, e il Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (associazione delle industrie metallurgiche ed elettrotecniche del Land; in prosieguo: l’«AGV»), cui era iscritta l’impresa.
18. Il 1° aprile 1999, la società veniva trasformata in Siemens DUEWAG GmbH e, alcuni mesi dopo, trasferiva alla Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, che non era membro di un’associazione di datori di lavori firmataria di accordi collettivi, una parte della sua azienda con sede a Düsseldorf (Königsberger Strasse), nella quale lavorava il signor Werhof, il cui contratto di lavoro individuale veniva a sua volta trasferito.
19. Il 2 agosto 2001, la nuova proprietà stipulava con il consiglio aziendale un accordo per il raggruppamento dei lavoratori in base alle norme collettive vigenti per il settore industriale metallurgico ed elettrotecnico del Land. Il 13 agosto dello stesso anno veniva concordato un pagamento una tantum per il personale; in cambio, mediante scrittura privata, il signor Werhof rinunciava a qualsiasi pretesa individuale eventualmente derivante da aumenti previsti da accordi precedenti.
20. Il 29 agosto 2001, l’impresa stipulava con il signor Werhof un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro relativo alla retribuzione.
21. Il 23 maggio 2002 il sindacato e l’associazione sopra menzionati stipulavano un nuovo accordo collettivo che prevedeva un aumento della retribuzione pari al 2,6%, nonché un’indennità aggiuntiva a partire dal 1° giugno 2003.
22. Mediante ricorso giurisdizionale, il signor Werhof chiedeva il pagamento, a partire dalla suddetta data, della differenza tra gli importi percepiti e quelli risultanti dal suddetto accordo.
23. L’Arbeitsgericht Wuppertal (Pretore del lavoro di Wuppertal) respingeva il ricorso con sentenza 7 gennaio 2004.
24. In appello, il Landesarbeitsgericht Düsseldorf, dopo avere constatato che la normativa tedesca non conferisce all’appellante il diritto alla remunerazione pretesa (19) e che tale diritto è previsto solo dalla disciplina comunitaria, ha sospeso il procedimento e ha sottoposto alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:
«1) Se sia compatibile con l’art. 3, n. 1, della direttiva del Consiglio 29 giugno 1998, 98/50/CE, che modifica la direttiva 77/187/CEE concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di parti di stabilimenti (GU L 201, pag. 88) (20), il fatto che, in caso di trasferimento di azienda, il cessionario non vincolato a contratti collettivi sia tenuto a rispettare un accordo concluso tra il cedente – vincolato invece alla contrattazione collettiva – ed il lavoratore, in base al quale sia stata convenuta l’applicabilità degli accordi salariali collettivi di volta in volta vincolanti per il detto cedente, qualora il menzionato obbligo di rispetto dell’accordo pregresso comporti l’applicabilità dell’accordo salariale collettivo in vigore al momento del trasferimento dell’azienda, ma non quella di analoghi accordi salariali entrati in vigore in un momento successivo.
2) In caso di soluzione negativa della questione sub 1:
se sia compatibile con l’art. 3, n. 1, della direttiva 98/50/CE il fatto che il cessionario non vincolato alla contrattazione collettiva sia tenuto a rispettare gli accordi salariali collettivi entrati in vigore successivamente alla data di trasferimento dell’azienda soltanto fintanto che siffatta efficacia vincolante sussiste per il cedente».
IV – Procedimento dinanzi alla Corte
25. Hanno presentato osservazioni scritte, nel termine prescritto dall’art. 20 dello Statuto della Corte, il signor Werhof, la Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, il governo tedesco e la Commissione.
26. In udienza, svoltasi il 12 ottobre 2005, sono comparsi per esporre oralmente i loro argoment i rappresentanti del signor Werhof e della Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, nonché l’agente della Commissione.
V – Analisi delle questioni pregiudiziali
A – Aspetto preliminare: la normativa comunitaria applicabile
27. La Commissione rileva, in via preliminare, che il diritto tedesco ha recepito nel 2002 le modifiche della direttiva 77/187 introdotte dalla direttiva 98/50, sebbene il termine di trasposizione fosse scaduto il 17 luglio 2001, e, pertanto, dopo il trasferimento dell’impresa – avvenuto il 1° ottobre 1999 –, per cui, nonostante le considerazioni svolte del giudice del rinvio, occorre fare riferimento alla versione originale di tale normativa, come risulta dalla sentenza 20 novembre 2003, Abler e altri (21) .
28. Il giorno in cui ha avuto luogo il passaggio di proprietà, e quindi la surrogazione, determina la normativa applicabile. Nella fattispecie, il trasferimento è intervenuto dopo l’entrata in vigore della direttiva 98/50 (22), ma in un momento in cui non era ancora scaduto il termine di trasposizione, per cui, prescindendo dalla data in cui è avvenuta la trasposizione nell’ordinamento nazionale, l’analisi va condotta in base alla versione originale della direttiva comunitaria.
29. Dal confronto tra le due versioni dell’art. 3 emerge che il n. 1, primo comma, è sostanzialmente identico in entrambi i testi (23) e che l’originario n. 2 è divenuto, in seguito alla modifica, il n. 3, pur restando sostanzialmente inalterato (24) .
B – Sulla prima questione
1. Le clausole di rinvio
30. Il contratto di lavoro può fare rinvio, mediante clausole di flessibilità, ad altri strumenti giuridici, quali gli accordi collettivi, non necessariamente sottoscritti dai contraenti (25) .
31. Mediante tali rinvii si fissano alcune regole comuni per tutti i dipendenti o per una parte di essi, e si garantisce la parità di trattamento, a prescindere dalla circostanza che gli interessati siano o meno iscritti all’organizzazione sindacale (26) .
32. Le clausole operano in maniera statica o dinamica, a seconda che rimandino a un determinato contratto vigente o a quello applicabile di volta in volta all’impresa o al settore economico di attività (27) .
33. I problemi sollevati nella fattispecie riguardano le ripercussioni giuridiche del trasferimento di un’impresa su una clausola contrattuale che disciplina gli accordi salariali stipulati tra un sindacato e un’associazione di imprenditori cui era iscritto il primo datore di lavoro, ma non la società cessionaria dell’azienda, in quanto, dopo il trasferimento, il contratto collettivo è stato sostituito da un diverso accordo.
34. In tale contesto, il dubbio principale del giudice del rinvio riguarda la questione se, tra i diritti trasferiti al nuovo titolare dell’azienda ai sensi dell’art. 3, n. 1, primo comma, della direttiva 77/187, rientri quello di aderire alle modifiche degli accordi intervenute dopo la surrogazione.
35. Il problema deriva dal fatto che, in ambito nazionale, il Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro) ha interpretato l’art. 613a del BGB nel senso che, in base alla seconda frase di tale disposizione, le discipline contenute negli accordi collettivi entrano a far parte del contratto di lavoro con il contenuto che presentano al momento del trasferimento della proprietà, a prescindere dalle modifiche successive, per cui non si può beneficiare dello sviluppo dinamico della contrattazione, in quanto la tutela garantita ai diritti dei lavoratori ha natura statica; il Bundesarbeitsgericht, collegando la prima frase della suddetta disposizione agli artt. 3 e 4 del TVG, ritiene inoltre che l’assoggettamento dei lavoratori agli accordi collettivi successivi non possa prescindere da quello del datore di lavoro, dal momento che, in caso di trasferimento dell’impresa, la posizione dei lavoratori dipenderebbe dalla conclusione di un accordo perequativo (28) .
2. Il trasferimento di imprese
36. Poiché il trasferimento di imprese ha effetti complessi, la direttiva 77/187 tutela i lavoratori sotto un duplice aspetto temporale, sia con riferimento al passato, garantendo in via straordinaria l’adempimento degli obblighi precedenti, sia per il futuro, mantenendo i contratti di lavoro senza alterarne il contenuto (29), fatta salva la novazione soggettiva inerente al cambio del datore di lavoro.
37. A tale proposito, la surrogazione opera ipso jure per il semplice fatto del trasferimento (30), tutelando l’interesse preminente alla prosecuzione del rapporto di lavoro in tutti i suoi elementi, affinché non si estingua o non venga compromesso, tenuto conto del fatto che la prestazione fondamentale del datore di lavoro – il pagamento della retribuzione – non ha natura strettamente personale (31) .
38. A prescindere dalla permanenza del vincolo – che nella fattispecie è pacifica –, i diritti e gli obblighi che lo costituiscono nascono da accordi individuali o collettivi. Esistono grandi differenze tra gli uni e gli altri, dal momento che, sotto il profilo della loro origine, i primi discendono dal patto tra il lavoratore e il datore di lavoro, mentre i secondi derivano dalla negoziazione tra i loro rappresentanti; sotto il profilo delle conseguenze, gli accordi individuali interessano esclusivamente le parti che li sottoscrivono, mentre quelli collettivi riguardano i soggetti rappresentati dai sindacati e dalle organizzazioni dei datori di lavoro che vi aderiscono.
39. Tali differenze emergono nell’art. 3 della direttiva 77/187, il cui n. 1 riguarda le clausole dei contratti individuali e il n. 2 quelle degli accordi collettivi.
40. La distinzione assume notevole rilevanza, in quanto il mantenimento delle clausole degli accordi collettivi è soggetto ad alcuni limiti temporali: la data di scadenza dell’accordo o quella di entrata in vigore di un nuovo accordo, a meno che gli Stati stabiliscano un termine apposito, che non può essere inferiore ad un anno.
41. Orbene, accanto a questi due tipi di clausole ne esiste un terzo, cui ho già fatto riferimento, che possiede le stesse qualità degli altri due e si ha quando il documento sottoscritto dal lavoratore e dal datore di lavoro rinvia all’accordo collettivo ai fini della disciplina di una determinata materia, ad esempio quella salariale.
42. La clausola di rinvio, essendo contenuta in un contratto individuale, rientra nell’ambito di applicazione dell’art. 3, n. 1, della direttiva 77/187, il che implica la proroga del regime giuridico pattuito, fatte salve le eventuali modifiche che, nell’ambito del trasferimento, sono contemplate in generale dalla normativa in materia di lavoro e garantite dall’art. 4, n. 1, della medesima direttiva (32) .
43. L’accordo collettivo cui fanno rinvio le parti rientra invece nell’ambito di applicazione del n. 2 del medesimo art. 3.
3. Esame della questione
44. Alla luce delle considerazioni che precedono, vari motivi mi inducono ad optare per una soluzione in senso affermativo della questione sollevata, dal momento che, in una fattispecie come quella in esame, in cui l’attuale datore di lavoro non è iscritto a un’organizzazione che negozia con i sindacati, anche se il contratto individuale precisa che la retribuzione è fissata dagli accordi collettivi che vincolavano il cedente, la tutela garantita dal rinvio non ha carattere dinamico, bensì statico, ed è soggetta agli stessi limiti temporali delle «condizioni di lavoro pattuite mediante accordo collettivo» (33) .
45. In linea di principio, si mantiene l’intero contenuto sinallagmatico del rapporto di lavoro, dato che il cessionario dell’azienda assume la posizione del cedente, il che implica, sul piano individuale, il mantenimento dell’accordo che disciplina il rapporto individuale (34), anche nel caso in cui il nuovo titolare non aderisca all’accordo stesso.
46. A puro scopo dialettico, si potrebbe osservare che il cessionario dell’azienda non è vincolato a un accordo collettivo cui non ha partecipato, ma tale argomento è irrilevante al fine di contestare la vigenza dell’accordo in questione, dal momento che, se esso è stato approvato, occorre rispettarlo. Il cambiamento di datore di lavoro riveste la stessa scarsa rilevanza della sostituzione di un lavoratore o di una variazione del comitato aziendale.
47. Tuttavia, il rinvio non può permanere sine die, estendendosi all’accordo vigente all’epoca del trasferimento e a tutti gli accordi che lo sostituiscano.
48. La cristallizzazione delle condizioni di lavoro limita il potere di direzione dell’imprenditore (35) e condanna al fallimento qualunque tentativo di omogeneizzazione (36) .
49. Quando le clausole del contratto individuale rinviano alla disciplina della retribuzione dei successivi accordi collettivi, senza alcun limite temporale, sorge un inconveniente grave, dal momento che il nuovo titolare, qualora desiderasse intervenire sugli accordi con i sindacati, dovrebbe iscriversi all’associazione dei datori di lavoro che partecipa alle negoziazioni, il che pregiudicherebbe indubbiamente la sua libertà di associazione.
50. La libertà di associazione implica varie facoltà complementari, compresa quella di non affiliarsi (37), che è sancita tra i diritti umani dell’Unione europea (38) . In precedenza, due sentenze dell’8 ottobre 1974, Union Syndicale, Maasa e Kortner/Consiglio, da un lato (39), e Syndicat General du personnel/Commissione, dall’altro (40), hanno riconosciuto la validità degli accordi sindacali conclusi dalle parti a livello comunitario. La sentenza 15 dicembre 1995, Bosman (41), ha precisato che tale principio, «sancito dall’art. 11 della Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali e scaturente dalle tradizioni costituzionali comuni degli Stati membri, fa parte dei diritti fondamentali che, secondo la costante giurisprudenza della Corte (…), sono oggetto di tutela nell’ordinamento giuridico comunitario» (42) .
51. Tale diritto del soggetto che rileva un’impresa deve prevalere su qualunque altro diritto di rango inferiore, come quello del lavoratore ai vantaggi economici derivanti dall’evoluzione degli accordi collettivi sottoscritti dal cedente.
52. Ora, se gli accordi collettivi futuri incidessero in modo permanente sulla posizione di un datore di lavoro estraneo alla loro contrattazione, si determinerebbero conseguenze analoghe a quelle dei contratti che pongono oneri a carico di terzi, in violazione del principio generale pacta tertiis nec nocent .
Potrebbe accadere che il datore di lavoro che non ha firmato un accordo venga assoggettato ad obblighi ulteriori rispetto a quelli da lui sottoscritti, venendosi così a trovare in una situazione di incertezza, esposto all’alea di eventuali accordi stipulati a sua insaputa.
53. Per tali motivi, non può accogliersi un’interpretazione «dinamica» di una clausola di rinvio come quella in discussione nella fattispecie. Nella questione sollevata dal Landesarbeitsgericht si fa riferimento ad una situazione transitoria, in cui la clausola menzionata dispiega tutti i suoi effetti in relazione all’accordo sottoscritto dal primo titolare, ma cessa di produrli nei casi di cui all’art. 3, n. 2, della direttiva 77/187 – scadenza, estinzione o sostituzione, nonché, quando lo Stato membro lo abbia previsto, decorrenza di almeno un anno dal trasferimento dell’azienda –, senza tener conto degli accordi sindacali successivi, a meno che, ovviamente, il nuovo datore di lavoro esprima una volontà diversa.
54. È opportuno rilevare che la Corte, nella sentenza 6 novembre 2003, Martin e altri (43), ha dichiarato che la normativa comunitaria osta a che il cessionario di un’impresa offra ai lavoratori condizioni meno favorevoli di quelle loro applicate dal cedente in materia di pensione anticipata, a meno che le condizioni più favorevoli risultino da un contratto collettivo che non è più legalmente applicabile (punto 48), circostanza, quest’ultima, ricorrente nella tesi illustrata.
55. Inoltre, trattandosi di una disciplina transitoria, è legittimo che la posizione dei dipendenti del cessionario e quella dei lavoratori trasferiti dal cedente sia temporaneamente diversa (44) . La fissazione di un termine minimo durante il quale l’accordo va rispettato fa sì che i lavoratori fruiscano di un periodo di adattamento al nuovo datore di lavoro (45), a prescindere dalla sorte degli accordi stipulati successivamente.
56. Da un altro punto di vista, la tutela prestata dalla direttiva 77/187, conformemente allo scopo della stessa, riguarda i diritti esistenti al momento della surrogazione, vale a dire quelli che l’interessato ha consolidato, acquisendoli al proprio patrimonio (46), ad esclusione delle semplici aspettative, così che non si tiene conto degli ipotetici benefici scaturenti da successivi accordi collettivi (47) .
57. Infine, benché nulla osti a che il datore di lavoro introduca nel contratto le opportune modifiche, utilizzando le formule previste in generale dalla legislazione (48), tale facoltà non pregiudica l’applicazione delle specifiche disposizioni in materia di trasferimento di aziende.
C – Sulla seconda questione pregiudiziale
58. Il Landesarbeitsgericht Düsseldorf vuole inoltre sapere se, benché l’art. 3, n. 1, della direttiva non autorizzi l’acquirente dell’azienda a svincolarsi dagli accordi salariali successivi al trasferimento, permangano gli obblighi cui era soggetto il cedente.
59. Alla luce della soluzione da me proposta per la prima questione pregiudiziale, risulta superflua qualunque riflessione sulla seconda.
60. Tuttavia, qualora la Corte decidesse di risolvere la questione sollevata in subordine nel presente procedimento, ritengo che, considerato il carattere non strettamente personale della prestazione del datore di lavoro, l’assoggettamento all’accordo collettivo non dipenda dalle circostanze in cui si trova il cedente, dal momento che il contenuto dell’accordo va rispettato a prescindere dalla novazione soggettiva intervenuta.
VI – Conclusione
61. In base alle considerazioni che precedono, propongo alla Corte di risolvere nei termini seguenti la prima delle due questioni pregiudiziali sottopostele dal Landesarbeitsgericht Düsseldorf:
«L’art. 3, n. 1, della direttiva del Consiglio 14 febbraio 1977, 77/187/CEE, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento di imprese, di stabilimenti o di parti di stabilimenti, non osta a che, quando il contratto del lavoratore rinvia a un accordo collettivo vincolante per il cedente, il cessionario non iscritto a un’associazione che partecipa alla negoziazione disapplichi gli accordi che hanno sostituito quelli vigenti alla data del trasferimento».
(1) .
(2)  –	GU L 61, pag. 26.
(3)  –	M.C. Rodríguez-Piñero Royo, «Transmisión de empresas y derecho europeo», nell’opera collettiva La transmisión de empresas en Europa,
Cacucci Editore, Bari, 1999, pag. 5, rileva che tale direttiva è quella che ha dato origine al maggior numero di pronunce giurisdizionali, data «la notevole frequenza delle situazioni rientranti nel suo campo di applicazione, la varietà e l’estensione di tale campo, nonché le differenze tra i regimi nazionali per quanto riguarda il trattamento giuridico di tali situazioni. Talora, tuttavia, si ha la sensazione che la vera causa (…) stia nelle carenze della direttiva».
(4)  –	L. Conforti e R. Zucchetti, Diritto comunitario del lavoro - Tutela delle condizioni economiche e giuridiche dei lavoratori, sicurezza e salute sui luoghi di lavoro,
Bufetti, Roma, 1994, pag. 224, fanno riferimento a «una situazione eccezionale e traumatica».
(5)  –	A. Desdentado Bonete, «La sucesión de empresa: una lectura del nuevo artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores desde la jurisprudencia», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
n. 38, Madrid, 2002, pagg. 241 e segg.
(6)  –	Sull’iter della sua adozione, v. J.-P. Puissochet, «La directive concernant le maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprises et la jurisprudence de la Cour», Journal des tribunaux du travail,
n. 725, 1999, pag. 1.
(7)  –	Sentenza 11 novembre 2004, causa C-425/02, Delahaye (Racc. pag. I-10823, punto 32).
(8)  –	L. Conforti e R. Zucchetti, op. cit.,
distinguono tra tutela sostanziale, in cui includono la continuità dei vincoli e delle relative condizioni, e tutela formale.
(9)  –	E. González Biedma, «El régimen jurídico de la transmisión de empresas en el derecho español», in La transmisión…, op. cit.,
pag. 173.
(10)  –	M. Alonso Olea e M.E. Casas Bahamonde, Derecho del trabajo,
19ª edizione, Civitas, Madrid, 2001, pag. 393.
(11)  –	Sentenza 5 maggio 1988, cause riunite 144/87 e 145/87, Berg y Busschers (Racc. pag. 2559, punto 13); in senso analogo sentenza 10 febbraio 1988, causa 324/86, Daddy's Dance Hall (Racc. pag. 739).
(12)  –	V., tra l’altro, sentenze 17 dicembre 1987, causa 287/86, Ny Mølle Kro (Racc. pag. 5465, punto 12), Daddy’s Dance Hall, cit., punto 9, Berg e Busschers, cit., punto 12, 25 luglio 1991, causa C-362/89, D’Urso e a. (Racc. pag. I-4105, punto 9), 16 dicembre 1992, cause riunite C‑132/91, C-138/91 e C‑139/91, Katsikas e a. (Racc. pag. I-6577, punto 21), 12 novembre 1998, causa C‑399/96, Europièces (Racc. pag. I-6965, punto 37), 14 settembre 2000, causa C‑343/98, Collino e Chiappero (Racc. pag. I-6659, punto 49), e, da ultimo, 26 maggio 2005, causa C‑478/03, Celtec (Racc. pag. I-4389, punto 26).
(13)  –	Che modifica la direttiva 77/187/CEE (GU L 201, pag. 88) concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di parti di stabilimenti.
(14)  –	V. paragrafo 29 e note 23 e 24 delle presenti conclusioni.
(15)  –	GU L 82, pag. 16.
(16)  –	Tra le quali, ai sensi della detta disposizione, rientrano quelle che determinano l’importo della retribuzione.
(17)  –	L’effetto surrogatorio è previsto anche dalla maggior parte delle legislazioni degli altri Stati membri, come ad esempio quella italiana (art. 2112, n. 1, del Codice Civile), quella belga (art. 7 dell’accordo collettivo 32 bis) o quella spagnola (art. 44 dello Statuto dei lavoratori); A. Ojeda Avilés, M.J. Rodríguez Ramos e J. Gorelli Hernández, «La transferencia de empresas: un análisis comparado de la trasposición al derecho italiano, francés, belga, alemán, inglés y español, de la Directiva 77/187», La transmisión…, op. cit.,
pag. 279.
(18)  –	Questa seconda frase è stata introdotta dall’art. 1, n. 5, della legge 13 agosto 1980, relativa alla parità di trattamento tra uomini e donne sul luogo di lavoro e al mantenimento dei diritti in caso di trasferimento di impresa (BGBl. 1980 I, pag. 1308), adottata al fine di dare attuazione a norme comunitarie quale la direttiva 77/187. La direttiva 98/50 è stata trasposta nel diritto tedesco mediante la legge 28 marzo 2002, che modifica la legge relativa al contratto di lavoro dei marittimi e altre leggi (BGBl. 2002 I, pag. 1163).
(19)  –	Il giudice del rinvio rileva che la Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG non è sottoposta all’accordo 23 maggio 2002, in quanto non è iscritta all’AGV e non è stata dichiarata l’efficacia obbligatoria generale del detto accordo (artt. 1-4 della TVG); la pretesa del lavoratore non troverebbe fondamento neanche nell’art. 613a, n. 1, del BGB, dal momento che, secondo la giurisprudenza del Bundesarbeitsgericht, da un lato, una volta trasferita l’azienda, le modifiche dell’accordo collettivo non si ripercuotono sul contratto e, dall’altro, se si ha successione, si equiparano le condizioni di lavoro dei dipendenti, a prescindere dalla loro situazione rispetto a un accordo.
(20)
– Si deve ritenere che il giudice del rinvio si riferisca all’art. 3, n. 1, della direttiva 77/187, nella versione risultante dalla direttiva 98/50, dal momento che quest’ultima è composta da quattro disposizioni: la prima modifica il titolo e il testo degli artt. 1-7 della direttiva 77/187; la seconda contiene norme relative alla trasposizione; la terza stabilisce la data di entrata in vigore della direttiva e la quarta ne designa i destinatari.
(21)  –	Causa C–340/01 (Racc. pag. I-14023). La Corte ha risolto una questione pregiudiziale vertente sull’interpretazione dell’art. 1 della direttiva 77/187 e ha dichiarato che la direttiva del Consiglio 29 giugno 1998, 98/50/CE, che modifica la direttiva 77/187 (GU L 201, pag. 88), il cui termine di attuazione scadeva il 17 luglio 2001, era stata recepita nel diritto austriaco dopo il sorgere della causa principale, e quindi non era applicabile (punto 5).
(22)  –	Avvenuta, ai sensi dell’art. 3, con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale delle Comunità europee, in data 17 luglio 1998.
(23)  –	L’unica differenza consiste nella soppressione della frase, relativa al trasferimento, «ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1», che figurava in precedenza.
(24)  –	La differenza consiste, coerentemente con la modifica precedente, nell’eliminazione della frase «ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1». [Parte che riguarda la versione spagnola delle conclusioni].
(25)  –	In Germania, circa il 90% dei contratti di lavoro contengono clausole di questo tipo; G. Annuβ, «Die einzelvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge», Betriebs-Berater,
n. 49, 1999, pag. 2558; e Preis, Grundfragen der Vertragsgestaltung im Arbeitsvertrag,
pag. 51, citato da P. Hanau e T. Kania, «Die Bezugnahme auf Tarifverträge durch Arbeitsvertrag und betriebliche Übung», Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günter Schaub,
Monaco, 1998, pag. 239.
(26)  –	G. Annuβ, op. cit.,
pag. 2558.
(27)  –	L. Beseler, in L. Beseler, F.J. Düwell e W. Göttling, Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, Betriebsänderung und Unternehmensumwandlung,
2ª edizione, Dülmen, 2005, pag. 105; e P. Hanau e T. Kania, op. cit.,
pag. 239.
(28)  –	Sentenze del Bundesarbeitsgericht 20 giugno 2001 – 4 AZR 295/00, 29 agosto 2001 – 4 AZR 332/00, e 16  dicembre 2002 – 4 AZR 467/01.
(29)  –	E. González Biedma, op. cit.,
pag. 174.
(30)  –	Sentenze D’Urso e a., cit., punto 20, Celtec, cit., punto 38, e 14 novembre 1996, causa C‑305/94, Rotsart de Hertaing (Racc. pag. I-5927, punto 18).
(31)  –	Secondo M. Alonso Olea e M.E. Casas Bahamonde, op, cit.,
pag. 394, la cause fondamentali hanno natura organizzativa e metagiuridica: «(…) la sostituzione di un lavoratore fa venir meno il suo contratto di lavoro; se si applicasse lo stesso principio alla sostituzione del datore di lavoro, si porrebbe termine a tutti i contratti in blocco, per cui è comprensibile, in tal caso, la scelta del mantenimento dei contratti. Questo a prescindere dal fatto che, se la soluzione fosse diversa, si conferirebbe al datore di lavoro un potere di risoluzione unilaterale mediante cessione volontaria inter vivos (…)».
(32)  –	Conformemente all'art. 4, n. 1, primo comma, il trasferimento di un’impresa, di uno stabilimento o di una parte di stabilimento non è di per sé motivo di licenziamento da parte del cedente o del cessionario. Tale dispositivo non pregiudica i licenziamenti che possono aver luogo per motivi economici, tecnici o d’organizzazione che comportano variazioni sul piano dell’occupazione. Ai sensi del secondo comma, gli Stati membri possono prevedere che il primo comma non si applichi a talune categorie delimitate di lavoratori non coperti dalla legislazione o dalla prassi degli Stati membri in materia di tutela contro il licenziamento. A sua volta, il n. 2 dispone che se il contratto di lavoro o il rapporto di lavoro è rescisso in quanto il trasferimento ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, comporta a scapito del lavoratore una sostanziale modifica delle condizioni di lavoro, la rescissione del contratto di lavoro o del rapporto di lavoro è considerata come dovuta alla responsabilità del datore di lavoro. A tale proposito, v. sentenze Daddy’s Dance Hall, cit., punti 16 e 17, Collino e Chiappero, cit., punto 52, e 12 novembre 1992, causa C-209/91, Watson Rask e Christensen (Racc. pag. I‑5755, punto 28).
(33)  –	Anche L. Beseler, op. cit.,
pag. 106, ritiene che una clausola di rinvio dinamica divenga statica con il trasferimento dell’impresa; nello stesso senso v. M. Heinze, «Ausgewählte Rechtsfragen zu §613a BGB», Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günther Staub,
Monaco, 1998, pag. 281; M. Henssler, Unternehmensumstrukturierung und Tarifrecht, Festschrift für Günther Staub,
Monaco, 1998, pag. 322, e B. Gaul, «Einzelvertragliche Bezugnahmeklausel beim Übergang des Arbeitsverhältnisses auf nicht tarifgebundenen Arbeitgeber», Betriebs-Berater,
n. 21, 2000, pagg. 1086 e segg. In senso contrario, v., tra l’altro, G. Thüsing, e T. Lambrich, «Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifnormen», Recht der Arbeit,
n. 4, 2002, pagg. 211 e 212; e G. Annuβ, G., op. cit.,
pag. 2560. P. Hanau e T. Kania, op. cit.,
pag. 256, invece, distinguono in funzione delle circostanze e del tipo di accordo, e in un caso come quello in esame propendono per una soluzione in senso statico.
(34)  –	J.M. Martín Correa, «La sucesión de empresas. Reflexión a la luz de la Directiva CE 2001/23», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
n. 48, Madrid, 2004, pag. 92.
(35)  –	J.L. Monereo Pérez, Las relaciones de trabajo en la transmisión de la empresa,
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1987, pag. 334.
(36)  –	A. Desdentado Bonete, op. cit.,
pag. 256.
(37)  –	L’art. 20, n. 2, della Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo dispone che «[n]essuno può essere costretto a far parte di un’associazione». Inoltre, anche la Corte europea dei diritti dell’uomo ha confermato tale dimensione negativa del diritto di associazione nelle sentenze 13 agosto 1981, Young, James e Webster c. Regno Unito, serie A n. 44, punto 52, 30 giugno 1993, Sigurdur A. Sigurjónsson c. Islanda, serie A n. 264, punto 35, e 25 aprile 1996, Gustafsson c. Svezia, Recueil des arrêts et décisions,
1996-II, punto 45.
(38)  –	Art. 12, n. 1, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, approvata a Nizza il 7 dicembre 2000 (GU C 364, pag. 1), riprodotto nell’art. II-72, n. 1, del Trattato che adotta una Costituzione per l’Europa (GU 2004, C 310, pag. 1).
(39)  –	Causa 175/73 (Racc. pag. 917).
(40)  –	Causa 18 /74 (Racc. pag. 933).
(41)  –	Causa C-415/93 (Racc. pag. I-4921).
(42)  –	Punto 79.
(43)  –	Causa C-4/01 (Racc. pag. I-12859).
(44)  –	A. Ojeda Avilés, M.J. Rodríguez Ramos e J. Gorelli Hernández, op. cit.,
pag. 309.
(45)  –	U. Carabelli, «Alcune riflessioni sulla tutela dei lavoratori nei trasferimenti d’azienda: la dimensione individuale», Rivista Italiana di Diritto del Lavoro,
n. 1, 1995, pag. 62.
(46)  –	Conformemente alla sentenza Martin e a., cit., ciò può avvenire indipendentemente dal fatto che la loro attuazione sia legata alla sopravvenienza di un evento particolare, dipendente dalla volontà del datore di lavoro (punto 29).
(47)  –	Nella sentenza Collino e Chiappero, cit., la Corte ha escluso che l’anzianità costituisca un diritto che può essere fatto valere presso il nuovo datore di lavoro, sebbene serva a determinare altri diritti di natura pecuniaria che possono essere rivendicati nei confronti del precedente datore di lavoro (punto 50).
(48)  –	Sentenze Daddy’s Dance Hall, cit., punti 16 e 17, e Watson Rask e Christensen, cit., punti 27‑29.