DOCUMENT DE TRAVAIL
ARRÊT DU TRIBUNAL (première chambre)
14 décembre 2022 (*)
« Fonction publique – Personnel de la BCE – Recrutement – Avis de vacance – Procédure visant à pourvoir un poste de [confidentiel] 1 Données confidentielles occultées.  – Critères de sélection – Expérience professionnelle – Rejet de candidature – Nomination d’un autre candidat – Obligation de motivation – Erreur manifeste d’appréciation – Détournement de pouvoir – Intérêt du service – Responsabilité – Préjudice matériel et moral »
Dans l’affaire T‑440/21,
TM,
représenté par Mes L. Levi et A. Champetier, avocates,
partie requérante,
contre
Banque centrale européenne (BCE),
représentée par Mmes B. Ehlers et D. Nessaf, en qualité d’agents, assistées de Me B. Wägenbaur, avocat,
partie défenderesse,
LE TRIBUNAL (première chambre),
composé, lors des délibérations, de MM. H. Kanninen, président, M. Jaeger et Mme O. Porchia (rapporteure), juges,
greffier : M. L. Ramette, administrateur,
vu la phase écrite de la procédure,
à la suite de l’audience du 12 juillet 2022,
rend le présent
Arrêt
1        Par son recours fondé sur l’article 270 TFUE et sur l’article 50 bis du statut de la Cour de justice de l’Union européenne, le requérant, TM, demande, d’une part, l’annulation de la décision de la Banque centrale européenne (BCE) du 15 décembre 2020 de ne pas le nommer au poste de [confidentiel] (ci-après la « [confidentiel] ») et de nommer à ce poste [confidentiel] (ci-après la « candidate sélectionnée ») et, d’autre part, la réparation du préjudice matériel et moral qu’il aurait subi du fait de ladite décision.
I.      Antécédents du litige
2        Le requérant, titulaire d’un diplôme en sciences [confidentiel], a été engagé par la BCE en 2005 en tant que cadre dirigeant au sein de la [confidentiel]. En 2011, il a été promu au poste de [confidentiel] adjoint de la [confidentiel].
3        En septembre 2018, la [confidentiel] a été informée du fait que le titulaire du poste de [confidentiel] de cette DG quitterait la BCE le 30 septembre 2019. Ce poste est donc devenu vacant à partir du 1er octobre 2019. Dans un premier temps, la BCE a étudié la possibilité de pourvoir ce poste en interne et par nomination directe, mais a, par la suite, renoncé à cette approche.
4        La BCE a ensuite, en octobre 2018, lancé une procédure de recrutement externe, ouverte à tous candidats internes et externes (ci-après la « première procédure de recrutement »), pour laquelle elle a publié un avis de vacance (ci-après le « premier avis de vacance »). Le requérant a présenté sa candidature. En décembre 2018, la BCE a interrompu la première procédure de recrutement avant la tenue des épreuves. Cette décision n’a pas été attaquée.
5        En 2019, une nouvelle procédure de recrutement externe à laquelle des candidats internes étaient admis (ci-après la « deuxième procédure de recrutement ») a été lancée par la publication d’un deuxième avis de vacance (ci-après le « deuxième avis de vacance »), concernant le même poste. Les candidats qui avaient répondu au premier avis de vacance ont automatiquement été considérés comme candidats dans le cadre de cette nouvelle procédure.
6        Le 3 décembre 2019, le secrétaire général des services (Chief Services Officer, ci-après le « CSO ») a informé le personnel de la [confidentiel] de la clôture de la deuxième procédure de recrutement, précisant qu’il n’était pas en mesure d’annoncer le nom du nouveau [confidentiel] de cette DG.
7        Par courrier du 20 janvier 2020, le directoire a informé le requérant que la deuxième procédure de recrutement avait été clôturée sans qu’une liste des candidats aptes à occuper le poste à pourvoir n’ait été établie. Cette décision n’a pas été attaquée.
8        En novembre 2020, la BCE a publié un nouvel avis de vacance pour le poste de [confidentiel] (ci-après le « troisième avis de vacance »), auquel le requérant a également répondu (ci-après la « troisième procédure de recrutement »).
9        Parmi les critères essentiels de sélection mentionnés dans le troisième avis de vacance figuraient les critères suivants :
–        « au moins dix ans d’expérience dans un poste de [confidentiel], avec des accomplissements avérés en tant que cadre dans le secteur des technologies, ayant assumé des fonctions aux responsabilités croissantes dans une organisation d’une taille comparable à celle de la BCE » (at least ten years’IT leadership experience with demonstrated success as a technology executive in roles of increasing responsibility within an organisation on a scale commensurate to that of the ECB, ci-après la « deuxième exigence ») ;
–        « direction d’une équipe pluridisciplinaire : au moins cinq ans d’expérience dans la direction et la motivation d’une équipe de managers et de membres du personnel hautement qualifiés (plus de 50 personnes) issus de milieux divers, de préférence multinationaux, pour atteindre un haut niveau de rendement et d’engagement, ainsi qu’une expérience dans la création d’environnements favorisant la volonté et la capacité des équipes à innover » (ci-après la « troisième exigence »).
–        « connaissance approfondie des innovations technologiques de nouvelle génération et compréhension de la façon dont ces innovations peuvent servir les objectifs et la stratégie de la BCE, ainsi qu’une expérience avérée dans les logiciels en tant que services et les solutions externalisées, basées sur l’[confidentiel], par l’intermédiaire de fournisseurs tiers » (ci-après la « dixième exigence ») ;
–        « expérience professionnelle dans la gestion de projet et des fournisseurs, notamment les partenariats d’externalisation à grande échelle » (ci-après la « onzième exigence »).
10      Le 14 décembre 2020, le requérant a passé un entretien devant le comité de sélection.
11      Le 15 décembre 2020, le directoire a arrêté la liste des candidats aptes à occuper le poste à pourvoir telle qu’elle avait été proposée par le comité de sélection, dans laquelle figurait le nom du requérant. Le même jour, le directoire a décidé de nommer la candidate sélectionnée (ci-après la « décision du 15 décembre 2020 »).
12      Le même jour, le CSO a informé oralement le requérant du résultat de la procédure de sélection, en lui indiquant qu’il y avait de meilleurs candidats que lui sur la base de la notation.
13      Le 8 janvier 2021, par communiqué publié sur le site intranet de la BCE, le personnel a été informé de la nomination de la candidate sélectionnée en tant que [confidentiel] à compter du 1er juillet 2021.
14      Le 11 janvier 2021, par lettre envoyée par le biais du système de recrutement informatisé, le requérant a été informé de l’inscription de son nom sur la liste des candidats aptes à occuper le poste à pourvoir et de la nomination de la candidate sélectionnée.
15      Le 18 janvier 2021, le requérant a reçu le rapport d’évaluation de sa candidature, dont la substance lui a été répétée lors d’un échange informel avec le directeur général adjoint de la DG des ressources humaines le 26 janvier 2021.
16      Le 12 février 2021, le requérant a introduit un recours spécial, au sens de l’article 41 des conditions d’emploi de la BCE (ci-après les « conditions d’emploi »), contre la décision du 15 décembre 2020.
17      En date du 11 mai 2021, le directoire a rejeté le recours spécial formé par le requérant (ci-après la « décision du 11 mai 2021 »). Cette décision lui a été communiquée par la lettre de la présidente de la BCE du 18 mai 2021, envoyée par courrier électronique le même jour et dont il a accusé réception le 21 mai 2021.
II.    Conclusions des parties
18      Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        annuler la décision du 15 décembre 2020 ;
–        annuler, le cas échéant, la décision du 11 mai 2021 ;
–        condamner la BCE à l’indemniser pour le préjudice matériel subi à hauteur de 73 679,47 euros ;
–        condamner la BCE à l’indemniser pour le préjudice moral subi par le paiement d’un euro symbolique ;
–        condamner la BCE à l’ensemble des dépens, même en cas de rejet du recours.
19      La BCE conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        rejeter le recours ;
–        condamner le requérant aux dépens.
III. En droit
A.      Sur l’objet du recours
20      Par le présent recours, le requérant demande au Tribunal l’annulation de la décision du 15 décembre 2020 et, si nécessaire, de la décision du 11 mai 2021.
21      Or, à cet égard, il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, la réclamation administrative, telle que visée à l’article 90, paragraphe 2, du statut des fonctionnaires de l’Union européenne (ci-après le « statut »), et son rejet, explicite ou implicite, font partie intégrante d’une procédure complexe et ne constituent qu’une condition préalable à la saisine du juge. Dans ces conditions, le recours, même formellement dirigé contre le rejet de la réclamation, a pour effet de saisir le juge de l’acte faisant grief contre lequel la réclamation a été présentée, sauf dans l’hypothèse où le rejet de la réclamation a une portée différente de celle de l’acte contre lequel cette réclamation a été formée (voir arrêt du 28 mai 2020, Cerafogli/BCE, T‑483/16 RENV, non publié, EU:T:2020:225, point 70 et jurisprudence citée).
22      Par ailleurs, il convient de relever que, aux termes de l’article 9, sous c), des conditions d’emploi, « [l]es principes consacrés par les règlements, les règles et la jurisprudence applicables au personnel des institutions [de l’Union européenne] sont dûment pris en considération pour l’interprétation des droits et obligations prévus par les […] conditions d’emploi ».
23      En outre, il convient de rappeler que l’article 41 des conditions d’emploi et l’article 8.1 des règles applicables au personnel de la BCE (ci-après les « règles applicables au personnel ») instituent une procédure précontentieuse dont le respect constitue une condition préalable à l’introduction de tout recours juridictionnel contre les décisions ou actes de la BCE. Conformément à l’article 8.1 des règles applicables au personnel, la procédure précontentieuse comporte deux phases : d’une part, une procédure de contrôle administratif et, d’autre part, une procédure de réclamation ou une procédure de recours spécial en fonction de l’organe de la BCE ayant adopté la décision contestée (arrêt du 28 mai 2020, Cerafogli/BCE, T‑483/16 RENV, non publié, EU:T:2020:225, point 74).
24      Ainsi, dans la mesure où les conditions de recevabilité des recours introduits devant la Cour de justice de l’Union européenne contre les décisions ou actes de la BCE, prévues dans le corpus normatif applicable aux agents de la BCE, sont assimilables à celles prévues à l’article 90, paragraphes 1 et 2, du statut, il y a lieu d’appliquer par analogie la jurisprudence citée au point 21 ci-dessus (voir, en ce sens, arrêt du 28 mai 2020, Cerafogli/BCE, T‑483/16 RENV, non publié, EU:T:2020:225, point 75 et jurisprudence citée).
25      En l’occurrence, la décision du 11 mai 2021, rejetant le recours spécial du requérant, ne fait que confirmer la décision du 15 décembre 2020. La circonstance selon laquelle l’autorité habilitée à statuer sur le recours spécial a été amenée, en réponse audit recours, à compléter ou à modifier les motifs de la décision du 15 décembre 2020 ne saurait justifier que le rejet de ce recours soit considéré comme un acte autonome faisant grief au requérant, la motivation dudit rejet étant censée s’incorporer dans la décision attaquée contre laquelle ce recours a été dirigé (voir, en ce sens, arrêt du 9 décembre 2009, Commission/Birkhoff, T‑377/08 P, EU:T:2009:485, point 55 et jurisprudence citée).
26      Partant, il convient de considérer que l’acte faisant grief au requérant est la décision du 15 décembre 2020 (ci-après la « décision attaquée »), dont la légalité doit être examinée en prenant également en considération la motivation figurant dans la décision du 11 mai 2021.
B.      Sur les conclusions en annulation
27      À l’appui des conclusions en annulation, le requérant avance trois moyens, tirés, respectivement, le premier, d’une erreur manifeste d’appréciation, de la violation de l’article 8a, sous c), des conditions d’emploi, de la violation de l’article 1a.1.1, sous b), ainsi que des articles 1a.2.1.1 et 1a.2.6.1 des règles applicables au personnel, de la violation du troisième avis de vacance et de la violation de l’intérêt du service, le deuxième, de l’illégalité de la troisième procédure de recrutement en raison de la violation de l’article 1a.3.1.2, quatrième alinéa, des règles applicables au personnel et d’un détournement de pouvoir et, le troisième, de la violation des articles 1a.2.7.9 à 1a.2.7.11 des règles applicables au personnel, du défaut de motivation et de la violation du principe de bonne administration.
28      Le Tribunal estime opportun d’examiner d’abord le troisième moyen, ensuite le deuxième moyen et, enfin, le premier moyen.
1.      Sur le troisième moyen, tiré de la violation des articles 1a.2.7.9 à 1a.2.7.11 des règles applicables au personnel, du défaut de motivation et de la violation du principe de bonne administration
29      Dans le cadre du troisième moyen, premièrement, le requérant avance que, contrairement à ce qui est prévu à l’article 1a.2.7.11 des règles applicables au personnel, selon lequel la BCE « informe les candidats du résultat de la procédure de sélection », il n’a jamais reçu de notification individuelle l’informant du rejet de sa candidature et de la nomination de la candidate sélectionnée. Ce ne serait que lors d’une conversation téléphonique qu’il a été informé pour la première fois du rejet de sa candidature. La décision de nommer la candidate sélectionnée aurait ensuite été annoncée par le biais de l’intranet de la BCE. Par conséquent, il n’existerait aucun « document par lequel la décision a été communiquée », ce qui porterait atteinte à son droit à une motivation claire.
30      Deuxièmement, le requérant émet des doutes sur le fait que le comité de sélection aurait remis à l’autorité investie du pouvoir de nomination (ci-après l’« AIPN ») les documents mentionnés à l’article 1a.2.7.9 des règles applicables au personnel et sur la base desquels l’AIPN établit, conformément à l’article 1a.2.7.10 de ces règles, une liste des candidats aptes à occuper le poste à pourvoir. Par ailleurs, à cet égard, le requérant rappelle avoir demandé sans succès à la DG des ressources humaines lesdits documents ainsi que la liste comparative des candidats présélectionnés.
31      Enfin, troisièmement, le requérant soutient que, eu égard à ces éléments, il n’est pas en mesure de comprendre les motifs justifiant la décision attaquée, le rapport d’évaluation de sa candidature, qu’il a reçu le 18 janvier 2021 (voir point 15 ci-dessus), ne contenant aucune information concernant la notation. Lors de l’audience, le requérant a précisé qu’il n’avait pas compris pour quelles raisons sa candidature convenait moins au comité de sélection que celle de la candidate sélectionnée.
32      La BCE conteste les arguments du requérant.
33      À titre liminaire, il convient de préciser que, en réponse à une question posée par le Tribunal lors de l’audience, le requérant a indiqué que tous les arguments avancés au soutien du troisième moyen devaient être compris comme visant, en substance, à faire valoir que la décision attaquée était entachée d’un défaut de motivation en ce qu’elle n’expliquerait pas les raisons qui auraient conduit la BCE à le considérer comme étant moins apte à occuper le poste à pourvoir que la candidate sélectionnée. En particulier, c’est précisément à cause de cette absence alléguée de motivation que le requérant émet des doutes sur le fait que le comité de sélection aurait remis à l’AIPN les documents mentionnés aux articles 1a.2.7.9 et 1a.2.7.10 des règles applicables au personnel, de sorte que ces doutes ne sauraient être interprétés comme un grief ayant une portée autonome et visant la violation de ces dispositions ou l’obtention de l’accès auxdits documents.
34      En premier lieu, il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, l’obligation de motivation a pour but, d’une part, de fournir à l’intéressé une indication suffisante pour apprécier le bien-fondé de l’acte lui faisant grief et l’opportunité d’introduire un recours devant le Tribunal et, d’autre part, de permettre à celui-ci d’exercer son contrôle. Son étendue doit être appréciée en fonction des circonstances concrètes, notamment du contenu de l’acte, de la nature des motifs invoqués et de l’intérêt que le destinataire peut avoir à recevoir des explications (voir arrêt du 5 juillet 2005, Wunenburger/Commission, T‑370/03, EU:T:2005:271, point 28 et jurisprudence citée).
35      Il ressort également de la jurisprudence que, pour juger du caractère suffisant d’une motivation, il y a lieu de la replacer dans le contexte dans lequel s’est inscrite l’adoption de l’acte attaqué (voir arrêt du 5 juillet 2005, Wunenburger/Commission, T‑370/03, EU:T:2005:271, point 29 et jurisprudence citée).
36      L’AIPN n’est pas tenue de motiver les décisions de ne pas retenir une candidature. En revanche, l’AIPN est tenue de motiver sa décision portant rejet du recours spécial introduit en vertu de l’article 41 des conditions d’emploi et de l’article 8.1 des règles applicables au personnel par un candidat évincé (voir, par analogie, arrêt du 5 juillet 2005, Wunenburger/Commission, T‑370/03, EU:T:2005:271, point 30 et jurisprudence citée).
37      De même, le pourvoi des emplois vacants se faisant au choix, l’AIPN n’est pas tenue de révéler au candidat écarté l’appréciation comparative qu’elle a portée sur lui et sur le candidat retenu, ni d’exposer en détail la façon dont elle a estimé que le candidat nommé remplissait les conditions de l’avis de vacance. Il suffit que la motivation concerne la réunion des conditions légales auxquelles les règles applicables au personnel subordonnent la régularité de la procédure (voir, par analogie, arrêt du 5 juillet 2005, Wunenburger/Commission, T‑370/03, EU:T:2005:271, point 31 et jurisprudence citée).
38      En deuxième lieu, il convient de constater, tout d’abord, que, en l’espèce, le 15 décembre 2020, le directoire a pris la décision par laquelle il a arrêté la liste des candidats aptes à occuper le poste à pourvoir telle qu’elle avait été proposée par le comité de sélection et a décidé de nommer la candidate sélectionnée au poste de [confidentiel] (voir point 11 ci-dessus). Le même jour, ladite décision a été communiquée oralement au requérant. En effet, ainsi que ce dernier le confirme dans la requête, le 15 décembre 2020, il a reçu un appel du CSO l’informant du fait qu’il y avait de meilleurs candidats sur la base de la notation (voir point 12 ci-dessus).
39      Ensuite, il ressort du dossier que, le 11 janvier 2021, le requérant a reçu par le biais du système de recrutement informatisé un courrier lui notifiant la décision du 15 décembre 2020 (voir point 14 ci-dessus). En particulier, il ressort de ce courrier, dont l’existence et la valeur de notification formelle ont été confirmées par le requérant lors de l’audience, que le comité de sélection avait terminé son évaluation et que le directoire avait décidé de nommer un autre candidat. Ce courrier précise également que, malgré le fait qu’il n’avait pas obtenu le score le plus élevé, le requérant avait été considéré comme un candidat apte à occuper le poste à pourvoir, de sorte que son nom avait été inscrit sur la liste des candidats aptes, ce qui, d’ailleurs, lui a été confirmé ultérieurement, le 26 janvier 2021, lors d’un échange informel avec le directeur général adjoint de la DG des ressources humaines.
40      Enfin, ainsi que le requérant l’a confirmé lors de l’audience, le 18 janvier 2021, il a reçu le rapport d’évaluation lui fournissant des informations détaillées concernant ses prestations pendant la présentation et les tests passés lors de l’entretien.
41      Dès lors, il apparaît que la BCE a informé le requérant du résultat de la procédure de sélection par la voie d’une communication individuelle tant orale qu’écrite. Par ailleurs, à cet égard, il convient de souligner que l’article 1a.2.7.11, premier alinéa, des règles applicables au personnel ne précise pas la forme sous laquelle la BCE doit informer les candidats à un poste du résultat de la procédure de sélection. Par conséquent, aucune violation de l’article 1a.2.7.11, premier alinéa, des règles applicables au personnel ne saurait être reprochée à la BCE.
42      En troisième lieu, force est de constater que, par la décision du 15 décembre 2020 et les documents mentionnés aux points 39 et 40 ci-dessus, la BCE a donné au requérant tous les éléments nécessaires pour comprendre les raisons pour lesquelles il n’avait pas été nommé.
43      En outre, il ressort de la décision du 11 mai 2021 que l’AIPN a nommé la candidate sélectionnée au poste à pourvoir du fait que, « à l’issue de la procédure de sélection, [elle] avait démontré des mérites supérieurs ». Cette motivation permet de comprendre le fondement de la décision attaquée. De plus, la décision du 11 mai 2021 était suffisamment motivée pour permettre au requérant d’apprécier si les conditions auxquelles les règles applicables au personnel subordonnaient la régularité de la procédure de recrutement en cause avaient été respectées. En particulier, l’AIPN y explique, dans la partie intitulée « Faits essentiels », les différentes étapes ayant conduit à la nomination de la candidate sélectionnée et au rejet de la candidature du requérant.
44      Dans la mesure où, ainsi que le requérant l’a précisé lors de l’audience, par le troisième moyen, il cherche à connaître le score obtenu par la candidate sélectionnée, il convient de rappeler que, conformément à l’article 1a.2.7.11, deuxième alinéa, des règles applicables au personnel, « [l]a procédure du comité de sélection est et demeure confidentielle » et que, « nonobstant la confidentialité de la procédure de sélection, les candidats peuvent accéder à leurs déclarations respectives effectuées dans le cadre de la procédure de sélection ainsi qu’aux parties de l’évaluation qui les concernent, y compris toute information de référence ».
45      Ainsi que cela ressort de la décision du 11 mai 2021, cette disposition reflète le principe du secret des travaux du jury de concours, reconnu par la jurisprudence, qui a été institué en vue de garantir l’indépendance des jurys de concours et l’objectivité de leurs travaux, en les mettant à l’abri de toutes ingérences et pressions extérieures, qu’elles proviennent de l’administration de l’Union elle-même, des candidats intéressés ou de tiers. En particulier, il ressort de ladite jurisprudence que le respect de ce secret s’oppose tant à la divulgation des attitudes prises par les membres individuels des jurys qu’à la révélation de tous les éléments ayant trait à des appréciations de caractère personnel ou comparatif concernant les candidats (voir, en ce sens, arrêt du 7 février 2019, Duym/Conseil, T‑549/17, non publié, EU:T:2019:72, point 41 et jurisprudence citée).
46      Il en découle que le requérant, qui a reçu son rapport d’évaluation, dont la substance lui a été réitérée le 26 janvier 2021 oralement, ne saurait valablement prétendre être en droit de connaître l’ensemble des éléments de l’appréciation comparative que l’AIPN a portée sur les autres candidats, notamment sur la candidate sélectionnée, ni le score obtenu par celle-ci.
47      Il en résulte que, contrairement à ce que soutient le requérant, l’obligation de motivation n’a pas été violée dans les circonstances de l’espèce. Partant, le troisième moyen doit être rejeté comme étant non fondé.
2.      Sur le deuxième moyen, tiré de l’illégalité de la troisième procédure de recrutement
a)      Sur la première branche du deuxième moyen, tirée de la violation de l’article 1a.3.1.2, quatrième alinéa, des règles applicables au personnel
48      Le requérant fait valoir que, ayant publié le troisième avis de vacance dans le cadre d’une procédure externe de recrutement, la BCE a violé l’article 1a.3.1.2, quatrième alinéa, des règles applicables au personnel. En particulier, la BCE n’aurait pas respecté les critères prévus aux points b) et c) du quatrième alinéa de cet article permettant le recours au recrutement par voie externe.
49      En ce qui concerne le critère prévu à l’article 1a.3.1.2, quatrième alinéa, sous b), des règles applicables au personnel, le requérant fait valoir qu’il n’était pas satisfait étant donné que sa candidature répondait à l’ensemble des exigences requises pour le poste et, partant, que les compétences recherchées auraient été disponibles au sein de la BCE.
50      Dans la réplique, le requérant précise que l’interprétation dudit critère proposée par la BCE, selon laquelle la « disponibilité » exigerait que l’AIPN ait la possibilité de faire un choix parmi plusieurs candidats, n’est pas étayée par le libellé de la disposition concernée. De surcroît, quand bien même l’interprétation de la BCE serait correcte, cette dernière n’aurait pas prouvé, ni montré comment l’AIPN est parvenue à la conclusion qu’il n’y avait qu’un nombre limité de candidats internes disponibles, ni comment elle avait apprécié ce fait à la lumière de sa propre stratégie de recrutement.
51      S’agissant du critère prévu à l’article 1a.3.1.2, quatrième alinéa, sous c), des règles applicables au personnel, le requérant fait valoir que, après que l’ancien [confidentiel] a quitté son poste, une tentative de recrutement interne a été effectuée et les deux personnes s’étant portées candidates étaient des hommes. Par conséquent, le genre n’aurait pas été un problème. Par ailleurs, la nationalité de la candidate sélectionnée aurait déjà été surreprésentée au sein de la BCE, de sorte que la nomination de cette dernière n’aurait servi aucun objectif de diversité.
52      En outre, le requérant souligne que la décision du 11 mai 2021 précise que « le directoire a adopté une décision formelle le 27 octobre 2020 afin de déterminer s’il était possible de recourir à des modes de recrutement internes ou externes, et le cas échéant lesquels, pour lancer [la] procédure de sélection ». En particulier, il ressortirait de cette décision que le directoire a conclu qu’il était nécessaire d’ouvrir la procédure de recrutement externe, notamment afin d’accélérer la transformation en cours de la [confidentiel] dans le but d’améliorer les capacités de la BCE dans le domaine des [confidentiel].
53      À cet égard, d’une part, le requérant avance n’avoir jamais reçu communication de cette décision du 27 octobre 2020. D’autre part, il soutient éprouver des difficultés à comprendre pourquoi l’ouverture d’une procédure de recrutement externe aurait été le seul moyen d’augmenter les capacités [confidentiel] de la BCE. Par ailleurs, selon le requérant, cette décision est contraire aux nouvelles dispositions en matière de recrutement de la BCE telles qu’énoncées dans la communication des ressources humaines publiée sur l’intranet en date du 11 juillet 2019, intitulée « Reconnaissance des talents internes » (ci-après la « communication du 11 juillet 2019 »), dont une présentation a été annexée à la réplique.
54      Par ailleurs, le requérant soutient qu’il avait de bien meilleures chances d’être nommé dans le cadre d’une procédure de recrutement interne que dans le cadre d’une procédure de recrutement externe.
55      Dès lors, selon le requérant, la procédure de recrutement aurait dû être menée en interne dans un premier temps. Quand bien même il serait possible d’étendre une procédure de recrutement et de publier un avis de vacance pour un poste ouvert aux candidats externes, cela ne saurait justifier la modification des critères de l’avis de vacance telle que celle qui aurait été faite en l’espèce en supprimant, dans le deuxième avis de vacance, tous les critères relatifs à l’expérience professionnelle dans [confidentiel].
56      La BCE conteste les arguments du requérant.
57      À titre liminaire, il convient de rappeler que l’article 1a.3.1.2, deuxième à quatrième alinéas, des règles applicables au personnel dispose ce qui suit :
« Avant de pourvoir un poste qui est disponible pour un an ou plus par voies externes, l’[AIPN] examine, en premier lieu, si le poste peut être pourvu au moyen d’un transfert horizontal ou en nommant un membre du personnel qui a été inscrit sur une liste valable de candidats aptes à la suite d’une procédure de sélection interne conformément à l’article 1 a.3.3. Ce n’est qu’après cela que l’[AIPN] lance une procédure de sélection interne.
Lorsqu’il est prévu de pourvoir, par voies externes, un poste qui est disponible pour un an ou plus, l’[AIPN] examine, en premier lieu, si le poste peut être pourvu en nommant un salarié sous contrat de courte durée conformément aux règles applicables aux contrats de courte durée […] ou en nommant un candidat qui a été inscrit sur une liste valable de candidats aptes à la suite d’une procédure de sélection externe conformément à l’article 1 a.3.3. Ce n’est qu’après cela que l’[AIPN] lance une procédure de sélection externe.
L’[AIPN] peut décider de pourvoir, par voies externes, un poste disponible pour un an ou plus sans recourir à un mode de recrutement interne, en se fondant notamment sur : a) les exigences spécifiques du poste à pourvoir ; b) la disponibilité au sein de la BCE des qualifications, de l’expérience, des compétences et des aptitudes requises ; et c) des considérations liées à la diversité. »
58      Ainsi que les parties le soutiennent, les dispositions figurant aux deuxième et troisième alinéas de l’article 1a.3.1.2 des règles applicables au personnel sont la règle, alors que la disposition figurant au quatrième alinéa de cet article constitue l’exception.
59      En l’espèce, le requérant fait valoir, en substance, que les critères prévus à l’article 1a.3.1.2, quatrième alinéa, sous b) et c), des règles applicables au personnel n’étaient pas satisfaits.
60      À cet égard, il convient de relever, premièrement, que, en l’espèce, ainsi que le requérant l’a confirmé lors de l’audience, avant qu’une procédure de recrutement par voie externe ne soit lancée pour pourvoir le poste en cause, une tentative de recrutement par voie interne a été effectuée. En effet, dès le mois d’octobre 2018, la BCE a pris contact avec deux responsables en fonction à la BCE à cette époque, qui toutefois ont refusé de participer à ladite procédure de recrutement par voie interne.
61      Deuxièmement, s’agissant du critère prévu à l’article 1a.3.1.2, quatrième alinéa, sous b), des règles applicables au personnel, il convient de constater que la simple allégation du requérant selon laquelle ses compétences correspondaient au profil du poste à pourvoir et étaient déjà disponibles au sein de la BCE ne suffit pas à prouver que ledit critère n’était pas satisfait en l’espèce. En effet, cette allégation ne prend pas en considération l’analyse comparative à laquelle l’AIPN peut vouloir procéder pour pourvoir un poste.
62      En outre, le fait que le requérant était un candidat interne apte à occuper le poste à pourvoir, ce qui, par ailleurs, n’est pas contesté par la BCE, ne saurait exclure la possibilité pour l’AIPN d’entamer une procédure de recrutement par voie externe. En effet, ainsi que la BCE le soutient à juste titre, le critère prévu à l’article 1a.3.1.2, quatrième alinéa, sous b), des règles applicables au personnel doit être interprété dans la logique d’une procédure de sélection, laquelle, conformément à l’article 1a.1.1, sous b), desdites règles, est une procédure compétitive impliquant la participation, à tout le moins, de plus d’un seul candidat. De plus, sous réserve de l’application des dispositions pertinentes des règles applicables au personnel, il ressort de la jurisprudence que, compte tenu du large pouvoir d’appréciation dont l’AIPN dispose en la matière, même en présence de candidatures valables satisfaisant à toutes les exigences et conditions requises par un avis de vacance donné, l’AIPN n’est pas tenue de procéder à l’organisation d’une procédure de recrutement interne, mais dispose du pouvoir discrétionnaire d’élargir, dans l’intérêt du service, ses possibilités de choix (voir, en ce sens, arrêt du 16 janvier 2001, Chamier et O’Hannrachain/Parlement, T‑97/99 et T‑99/99, EU:T:2001:8, point 34 et jurisprudence citée).
63      Or, en l’espèce, le directoire a estimé nécessaire d’élargir la procédure de recrutement aux candidats externes pour les raisons de service précisées dans la décision du directoire du 27 octobre 2020, laquelle a été adoptée, en application de l’article 1a.3.1.2, quatrième alinéa, des règles applicables au personnel, conformément au mémorandum du 26 octobre 2020 de la DG des ressources humaines de la BCE, ces deux documents ayant été produits par la BCE à la suite d’une mesure d’organisation de la procédure adoptée par le Tribunal. En particulier, il ressort de la lecture conjointe de ces documents que, compte tenu de la volonté, notamment, d’accélérer la transformation en cours de la [confidentiel] dans le but d’améliorer les capacités de la BCE dans le domaine des [confidentiel] et d’établir une stratégie ambitieuse dans ce domaine pour les années à venir ainsi que du résultat infructueux de la deuxième procédure de recrutement, dans laquelle les aptitudes de candidats tant externes qu’internes avaient été évaluées, le directoire a décidé de lancer une procédure de recrutement par voie externe pour élargir le groupe de candidats potentiels.
64      À cet égard, il convient de souligner que le requérant n’a pas apporté la preuve que l’appréciation du directoire quant à la nécessité de procéder à un tel élargissement des possibilités de choix aurait été entachée d’une erreur de droit ou de fait.
65      En effet, le requérant se borne à faire état de doutes quant à la conformité de la décision du directoire du 27 octobre 2020 avec les nouvelles orientations de la BCE en matière de recrutement telles qu’énoncées dans la communication du 11 juillet 2019 et de difficultés de compréhension quant à la raison pour laquelle l’ouverture de la procédure de recrutement par voie externe aurait été le seul moyen d’augmenter les capacités [confidentiel] de la BCE. En outre, lors de l’audience, le requérant a contesté que l’échec de la deuxième procédure de recrutement ait pu justifier le recours à une procédure de recrutement par voie externe, étant donné que onze mois s’étaient écoulés entre la deuxième et la troisième procédure de recrutement, et a soutenu que, partant, la BCE aurait dû vérifier, au moyen d’une procédure de recrutement par voie interne, si d’autres candidats internes avaient entre-temps acquis l’expérience requise pour le poste à pourvoir.
66      Or, à cet égard, il convient de relever, d’une part, que, comme cela a été constaté au point 63 ci-dessus, la décision du directoire du 27 octobre 2020 a été adoptée en application de l’article 1a.3.1.2, quatrième alinéa, des règles applicables au personnel, dont la teneur reflète les nouvelles orientations en matière de recrutement figurant dans la communication du 11 juillet 2019. En effet, ces dernières laissaient ouverte la possibilité de procéder à une publication externe des avis de vacance s’il y avait un « business case » justifié. En particulier, une telle possibilité pouvait dépendre des « exigences du poste et de la disponibilité de talents internes possédant les qualifications, l’expérience et les compétences nécessaires ainsi que des aspects de diversité ». Dès lors, le requérant ne saurait utilement faire valoir que la décision de recourir à une procédure de recrutement externe a contrevenu aux nouvelles règles de recrutement évoquées dans la communication du 11 juillet 2019.
67      D’autre part, ainsi que la BCE l’a relevé à juste titre lors de l’audience, l’ouverture d’une procédure de recrutement externe ne fait pas obstacle à la possibilité que des candidats internes, ayant entre-temps acquis l’expérience professionnelle requise par l’avis de vacance, participent à ladite procédure, ce qui, d’ailleurs, s’inscrit dans une logique d’économie et d’efficacité d’une telle procédure.
68      Troisièmement, s’agissant de la prétendue violation du critère prévu à l’article 1a.3.1.2, quatrième alinéa, sous c), des règles applicables au personnel (voir point 51 ci-dessus), il convient de constater, d’emblée, que les arguments avancés par le requérant ne sont que de simples affirmations non étayées.
69      En outre, par ses arguments, le requérant réduit ledit critère aux seules questions liées à la nationalité et au genre. Cependant, ainsi que relevé à juste titre par la BCE, d’autres considérations peuvent être prises en compte pour apprécier la diversité, à savoir, notamment, des considérations liées à l’origine socioéconomique ou géographique ainsi qu’au parcours de formation et à l’expérience professionnelle.
70      Or, le requérant ne conteste pas que des considérations autres que celles liées à la nationalité et au genre puissent avoir amené la BCE à choisir de recourir à une procédure de recrutement externe. Partant, il ne saurait valablement faire valoir que le critère prévu à l’article 1a.3.1.2, quatrième alinéa, sous c), des règles applicables au personnel n’est pas satisfait en l’espèce.
71      Enfin, quatrièmement, s’agissant de l’argument selon lequel, à supposer même qu’il soit possible d’étendre une procédure de recrutement et de publier un avis de vacance pour un poste ouvert à des candidats externes, cela ne saurait justifier la modification des critères de l’avis de vacance (voir point 55 ci-dessus), il convient de rappeler que, selon la jurisprudence, l’AIPN dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer les compétences exigées par les postes à pourvoir. Le choix que ménage ce large pouvoir d’appréciation doit toujours être opéré en fonction des exigences liées aux emplois à pourvoir et, plus généralement, de l’intérêt du service (voir, en ce sens, arrêt du 12 décembre 2013, BV/Commission, F‑133/11, EU:F:2013:199, point 50 et jurisprudence citée).
72      En l’espèce, il convient de constater d’emblée que le premier avis de vacance ne prévoyait pas, parmi les critères essentiels, un critère relatif à une expérience professionnelle dans [confidentiel]. Il contenait uniquement un critère relatif à « [confidentiel] » parmi les critères souhaités. En outre, les deuxième et troisième avis de vacance se limitaient à énoncer le souhait que la personne sélectionnée ait une « expérience professionnelle [confidentiel] ».
73      Si, certes, le critère relatif à [confidentiel] a été supprimé tant dans le deuxième que dans le troisième avis de vacance, cette suppression entre dans le large pouvoir d’appréciation dont l’AIPN dispose pour déterminer, dans l’intérêt du service, les critères exigés par les postes à pourvoir.
74      Par ailleurs, en l’espèce, cette suppression se justifie à la lumière du choix de la BCE d’élargir la procédure de recrutement à un nombre plus élevé de candidats pour les raisons de service précisées dans la décision du directoire du 27 octobre 2020 (voir point 63 ci-dessus), compte tenu du fait que, ainsi que l’admet le requérant, ce dernier était, en principe, le seul candidat disponible au sein de la BCE et qu’il s’agissait de couvrir le poste de [confidentiel].
75      Eu égard à tout ce qui précède, il y a lieu de constater que la troisième procédure de recrutement n’a pas été entachée d’une violation de l’article 1a.3.1.2, quatrième alinéa, des règles applicables au personnel.
76      Partant, la première branche du deuxième moyen doit être écartée comme étant non fondée.
b)      Sur la seconde branche du deuxième moyen, tirée d’un détournement de pouvoir
77      Dans le cadre de la seconde branche du deuxième moyen, le requérant fait valoir, en substance, que la décision attaquée est le résultat d’un détournement de pouvoir. Plusieurs indices objectifs, pertinents et concordants indiqueraient qu’elle a été prise à d’autres fins que celles qui avaient été déclarées, à savoir nommer le meilleur candidat, et dans le but de se soustraire à la procédure de recrutement régulière. En particulier, lesdits indices résideraient dans les faits suivants :
–        premièrement, la publication externe du troisième avis de vacance serait intervenue en violation de l’article 1a.3.1.2, quatrième alinéa, des règles applicables au personnel et sans respecter la stratégie de recrutement de la BCE consistant à attribuer en priorité les postes à pourvoir à des candidats internes ;
–        deuxièmement, après l’issue négative de la deuxième procédure de recrutement, le CSO aurait expliqué au requérant qu’il préférait une personne externe sans expérience dans le [confidentiel] et il lui aurait demandé de rester à son poste pour soutenir le candidat qui avait sa préférence ; le CSO lui aurait décrit le profil du candidat ayant sa préférence ; ce profil correspondrait au profil de la candidate sélectionnée ; par ailleurs, le président du comité de sélection aurait confirmé au requérant cette information en lui précisant que le candidat qui avait la préférence du CSO travaillait dans le [confidentiel], exactement comme la candidate sélectionnée ;
–        troisièmement, dans le cadre de la réunion tenue le 3 décembre 2019 (voir point 6 ci-dessus), le CSO aurait expliqué qu’il y avait une divergence d’opinions au sein du comité de sélection et que le candidat qui avait sa préférence n’avait pas été nommé parce qu’un membre du panel considérait qu’il était inapproprié de nommer une personne qui ne répondait pas au critère de l’avis de vacance exigeant une expérience professionnelle dans les [confidentiel] et le [confidentiel] ; à cet égard, le requérant produit en tant qu’élément de preuve de ce qui a été dit lors de ladite réunion du 3 décembre 2019 des déclarations écrites de certains collègues ayant participé à cette réunion, en demandant au Tribunal de les entendre en tant que témoins ;
–        quatrièmement, la troisième procédure de recrutement n’aurait été clôturée qu’après que le membre du directoire ayant participé à la deuxième procédure de recrutement et qui aurait contesté le parti pris du CSO en faveur de la candidate sélectionnée avait quitté la BCE ;
–        cinquièmement, le requérant n’aurait jamais été informé adéquatement des raisons pour lesquelles il n’avait pas été nommé au poste en cause malgré le fait que, en l’espèce, il y avait eu trois procédures de recrutement pour le même poste et que, pour chacune de ces procédures, il répondait aux critères de l’avis de vacance et avait même été considéré comme étant apte à occuper le poste dans le cadre des deuxième et troisième procédures ;
–        sixièmement, la durée extrêmement courte de la troisième procédure de recrutement n’aurait pas laissé au directoire le temps suffisant pour examiner, en tant qu’AIPN, la documentation relative à la sélection ;
–        septièmement, la candidate sélectionnée aurait été nommée après que les critères relatifs à l’expérience professionnelle dans le domaine [confidentiel] et à une [confidentiel] avaient été omis dans le troisième avis de vacance, alors que ces critères figuraient dans les avis de vacance antérieurs ;
–        enfin, huitièmement, la directrice générale de la DG des ressources humaines, qui faisait partie du comité de sélection des deux dernières procédures de recrutement, aurait explicitement exprimé sa compréhension envers la démarche du requérant d’introduire un recours spécial.
78      Partant, selon le requérant, la troisième procédure de recrutement est illégale.
79      Dans la réplique, le requérant ajoute que l’attribution du poste à pourvoir en l’espèce a eu lieu à l’issue d’une procédure longue et irrégulière. En effet, tout d’abord, il aurait été mis fin à la première procédure de recrutement sans aucun motif, ensuite, le deuxième avis de vacance aurait été publié au moins huit mois après la clôture de la première procédure de recrutement et, enfin, la deuxième procédure de recrutement se serait prolongée pendant plus de trois mois et une semaine après la date limite de dépôt des candidatures.
80      Dans ce contexte, le requérant demande au Tribunal, d’une part, à titre de mesure d’instruction, d’entendre comme témoins les membres du comité de sélection de la deuxième procédure de recrutement et, d’autre part, à titre de mesure d’organisation de la procédure, d’inviter la BCE à produire la documentation et les dossiers se rapportant à l’intégralité de la procédure de recrutement.
81      La BCE conteste les arguments du requérant.
82      À titre liminaire, il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, la notion de détournement de pouvoir a une portée bien précise qui se réfère à l’usage par une autorité administrative de ses pouvoirs dans un but autre que celui dans lequel ils lui ont été conférés. Une décision n’est entachée de détournement de pouvoir que si elle apparaît, sur la base d’indices objectifs, pertinents et concordants, avoir été prise pour atteindre des fins autres que celles excipées (voir ordonnance du 19 décembre 2013, da Silva Tenreiro/Commission, T‑32/13 P, EU:T:2013:721, point 31 et jurisprudence citée).
83      À cet égard, il ne suffit pas d’invoquer certains faits à l’appui de ses prétentions, il faut encore fournir des indices suffisamment précis, objectifs et concordants de nature à soutenir leur véracité ou, à tout le moins, leur vraisemblance, à défaut de quoi l’exactitude matérielle des affirmations de l’institution en cause ne saurait être remise en cause (voir ordonnance du 19 décembre 2013, da Silva Tenreiro/Commission, T‑32/13 P, EU:T:2013:721, point 32 et jurisprudence citée).
84      Ainsi, l’appréciation globale des indices de détournement de pouvoir ne saurait reposer sur de simples allégations, des indices insuffisamment précis ou qui ne sont ni objectifs ni pertinents (ordonnance du 19 décembre 2013, da Silva Tenreiro/Commission, T‑32/13 P, EU:T:2013:721, point 33).
85      En l’espèce, le requérant fait valoir, en substance, que la décision attaquée a été adoptée dans le but exclusif ou principal d’atteindre une fin autre que la nomination du meilleur candidat et de se soustraire à la procédure régulière de recrutement.
86      Cependant, les éléments avancés par le requérant ne constituent pas des indices objectifs, pertinents et concordants suffisants pour constater que la décision attaquée est entachée de détournement de pouvoir.
87      En effet, le premier indice n’est pas fondé au vu du constat déjà opéré dans le cadre de l’examen de la première branche du présent moyen (voir points 60 à 75 ci-dessus).
88      Le deuxième indice n’est qu’une allégation nullement étayée, tandis que le troisième indice, concernant les affirmations qui auraient été émises par le CSO lors de la réunion du 3 décembre 2019, ne se fonde que sur un extrait d’une déclaration du requérant annexé à la requête. Par ailleurs, force est de constater que les déclarations de certains collègues que le requérant produit en annexe à la réplique, à les supposer recevables, ne renforcent pas la valeur probante de cette déclaration du requérant. En effet, elles ne comportent aucune référence au fait que, lors de ladite réunion, le CSO aurait exprimé une préférence pour un candidat qui n’avait pas été nommé parce qu’un membre du panel considérait qu’il était inapproprié de nommer une personne qui ne répondait pas aux critères de l’avis de vacance. Pour cette raison, il convient de rejeter la demande du requérant d’entendre en tant que témoins ses collègues ayant participé à la réunion du 3 décembre 2019 (voir point 77, troisième tiret, ci-dessus).
89      Quant au quatrième indice, il ne se fonde que sur une simple spéculation du requérant quant aux prétendues opinions personnelles d’un membre du comité de sélection. Or, ainsi que cela a été relevé aux points 44 et 45 ci-dessus, de telles opinions sont secrètes et les travaux entrant dans le cadre du délibéré dudit comité sont confidentiels. En outre, interrogée à cet égard lors de l’audience, la BCE a rappelé que, conformément à l’article 1a.2.6.1, dernier alinéa, des règles applicables au personnel, le comité de sélection délibère à la majorité simple.
90      S’agissant du cinquième indice, il ressort de l’examen du troisième moyen (voir points 42 et 43 ci-dessus) que, en l’espèce, le requérant a été adéquatement informé de la raison pour laquelle il n’avait pas été nommé au poste de [confidentiel]. En outre, le seul fait qu’une candidature ait présenté certains mérites n’exclut pas que, dans le cadre de l’examen comparatif des mérites des candidats, d’autres candidats se soient vu reconnaître des mérites supérieurs (voir, en ce sens, arrêt du 8 mai 2019, Stamatopoulos/ENISA, T‑99/18, non publié, EU:T:2019:305, point 42 et jurisprudence citée).
91      Quant au sixième indice, il convient de relever que la courte durée de la troisième procédure de recrutement peut s’expliquer par le fait que, ainsi que le requérant l’admet lui-même (voir point 79 ci-dessus), le poste à pourvoir était vacant depuis longtemps. En effet, la vacance de ce poste en 2019 avait déjà été annoncée en 2018. En tout état de cause, force est de constater que cet indice se fonde sur une simple affirmation du requérant, laquelle ne tient pas compte du fait que les règles applicables au personnel ne prévoient pas de durée précise pour une procédure de recrutement. Par ailleurs, le comité de sélection et le directoire ont respecté les différentes phases de la procédure de sélection telle que prévue à l’article 1a.2.7 des règles applicables au personnel et, ainsi que la BCE le souligne, seuls six candidats avaient été présélectionnés et avaient participé aux entretiens. Dans ce contexte, le requérant n’a pas apporté la preuve que la durée de la troisième procédure a été déraisonnablement courte compte tenu de l’objectif de pourvoir le poste avec le meilleur candidat.
92      S’agissant du septième indice, il repose sur une lecture erronée des avis de vacance et doit être écarté sur la base des considérations développées dans le cadre de l’examen de la première branche du présent moyen (voir points 72 à 74 ci-dessus).
93      Enfin, quant au huitième indice, force est de constater que la simple affirmation selon laquelle une directrice générale a « fait part de sa compréhension » au requérant à propos de la décision de celui-ci de former un recours spécial est un indice insuffisamment précis et objectif pour soutenir la vraisemblance d’un détournement de pouvoir.
94      Partant, il y a lieu de constater que les indices invoqués par le requérant, pris isolément ou dans leur ensemble, ne permettent pas à celui-ci de démontrer que la décision attaquée est entachée d’un détournement de pouvoir.
95      Cette conclusion ne saurait être remise en cause par l’argument selon lequel l’attribution du poste à pourvoir en l’espèce aurait eu lieu à l’issue d’une procédure longue et irrégulière (voir point 79 ci-dessus). En effet, il y a lieu de constater que cet argument revient à remettre en cause la première et la deuxième procédure de recrutement alors que celles-ci ne font pas l’objet du présent recours, le requérant ne faisant pas valoir que la procédure initiée par le troisième avis de vacances serait, en soi, longue et irrégulière.
96      Dès lors, il y a lieu de rejeter la demande de mesure d’instruction visant à entendre les membres du comité de sélection de la deuxième procédure de recrutement.
97      De même, il convient d’écarter la demande de mesure d’organisation de la procédure en ce qu’elle vise à obtenir les documents concernant la procédure de recrutement interne ainsi que la première et la deuxième procédure de recrutement, lesquelles ne font pas l’objet du recours. Par ailleurs, s’agissant des documents concernant la procédure de recrutement interne, il convient de préciser que le requérant a produit la preuve du fait que la BCE lui avait accordé un accès partiel auxdits documents.
98      Dans la mesure où la demande de mesure d’organisation de la procédure porte sur les documents concernant la troisième procédure de recrutement, il y a lieu de constater que, par cette demande, le requérant cherche, en substance, à avoir accès aux documents déjà demandés au service des ressources humaines, dont la décision de rejet n’a pas été attaquée par le requérant. Dès lors, cette demande doit être rejetée.
99      Compte tenu de tout ce qui précède, la seconde branche du deuxième moyen doit être écartée comme étant non fondée, de même que, partant, le deuxième moyen dans son ensemble.
3.      Sur le premier moyen, tiré d’une erreur manifeste d’appréciation, de la violation de l’article 8a, sous c), des conditions d’emploi, de la violation de l’article 1a.1.1, sous b), ainsi que des articles 1a.2.1.1 et 1a.2.6.1 des règles applicables au personnel, de la violation du troisième avis de vacance et de la violation de l’intérêt du service
100    Le premier moyen comporte deux branches. Par la première branche, le requérant fait valoir, en substance, que la décision attaquée viole le troisième avis de vacance, l’article 8a, sous c), des conditions d’emploi, l’article 1a.1.1, sous b), ainsi que l’article 1a.2.1.1 des règles applicables au personnel.
101    Par la seconde branche, il soutient que la décision attaquée est entachée d’une erreur manifeste d’appréciation et qu’elle a été adoptée en violation de l’article 8a, sous c), des conditions d’emploi, de l’article 1a.1.1, sous b), et des articles 1a.2.1.1 et 1a.2.6.1 des règles applicables au personnel ainsi que du troisième avis de vacance.
a)      Sur la première branche du premier moyen
102    Dans le cadre de la première branche du premier moyen, le requérant avance, en substance, trois griefs. Par le premier grief, il soutient que, à la date du dépôt de la candidature de la candidate sélectionnée, celle-ci ne répondait ni à la deuxième ni à la troisième exigence (voir point 9 ci-dessus), alors qu’il aurait lui-même manifestement satisfait à ces exigences.
103    Le requérant, en se basant sur les informations qui ressortent des profils professionnels diffusés sur des réseaux de carrière accessibles au public, soutient, en substance, que la candidate sélectionnée ne satisfaisait pas à la deuxième exigence, notamment en raison des différences entre [confidentiel], entreprise où la candidate sélectionnée avait travaillé pendant un peu plus de neuf ans, et la BCE au regard du nombre d’employés, de la taille de l’équipe [confidentiel], du budget, du nombre de départements, des [confidentiel] proposés aux utilisateurs et des [confidentiel] proposés aux pays. Dès lors, la carrière professionnelle effectuée par la candidate sélectionnée dans cette entreprise n’aurait pas dû être prise en compte aux fins d’apprécier le respect de la deuxième exigence.
104    À cet égard, premièrement, le requérant ajoute que les termes « dans une organisation d’une taille comparable à celle de la BCE », figurant dans la deuxième exigence, doivent être interprétés comme renvoyant à l’organisation dans laquelle les candidats ont travaillé avant de présenter leur candidature et non à l’échelle des fonctions et des expériences au sein de la BCE. En particulier, cette interprétation serait confirmée par deux experts linguistes que le requérant a consultés ainsi que par l’interprétation de la BCE elle-même, telle qu’elle ressort de la décision du 11 mai 2021. Par ailleurs, cette interprétation ne serait pas invalidée par l’argument avancé par la BCE dans ladite décision selon lequel la candidate sélectionnée était notamment responsable de « différents projets dans les [confidentiel] » et selon lequel « l’entreprise [dans laquelle elle travaillait] opérait avec des employés issus de seize nations en Allemagne et en Suisse ».
105    Deuxièmement, la documentation fournie par la candidate sélectionnée au soutien de sa candidature ne prouverait pas qu’elle avait acquis « au moins dix ans d’expérience dans un poste de [confidentiel] ». Si le poste de [confidentiel] de [confidentiel], occupé pendant trois ans et dix mois, et celui de « [confidentiel]» de [confidentiel], occupé pendant un an et un mois, répondent à la qualification d’un poste de [confidentiel], le poste de [confidentiel]« [confidentiel] » ([confidentiel]) qu’elle a occupé entre le 1er mars 2008 et le 31 décembre 2012 ne serait pas un poste de [confidentiel] au sein d’une organisation d’une taille comparable à celle de la BCE. De même, la fonction de [confidentiel]« [confidentiel] » ([confidentiel]) exercée au sein de [confidentiel] entre les mois d’août 2011 et de décembre 2012 et celle de [confidentiel]« [confidentiel]» ([confidentiel] exercée pour [confidentiel] (devenue [confidentiel]) ne correspondraient pas à des postes dans les [confidentiel].
106    Troisièmement, le requérant soutient que la carrière de la candidate sélectionnée ne démontre pas clairement une augmentation continue des responsabilités, pour autant que ces responsabilités aient même augmenté.
107    S’agissant de la troisième exigence, le requérant avance que, selon les informations que la candidate sélectionnée rend publiquement accessibles, celle-ci a travaillé entre les mois d’avril 2015 et de janvier 2017 en tant que [confidentiel]technologies de [confidentiel] ([confidentiel]) au sein de [confidentiel]. À cet égard, le requérant fait valoir que, à la simple lecture de la description de cette fonction, il apparaît clairement que celle-ci ne correspond pas aux critères exigés par l’avis de vacance. En effet, les missions ne seraient ni diverses ni pluridisciplinaires et, eu égard à la taille de [confidentiel], il conviendrait de considérer que l’équipe concernée comptait moins de 50 membres. Plus généralement, la BCE ne fournirait aucune explication et moins encore d’éléments de preuve quant au fait que la candidate sélectionnée avait dirigé des équipes de plus de 50 personnes et avait dirigé des responsables et du personnel présentant la diversité requise par la troisième exigence.
108    À cet égard, le requérant souligne que toute l’expérience professionnelle de la candidate sélectionnée a été acquise dans des sociétés établies en Allemagne et que toutes ces sociétés se situent dans la même zone géographique. Elles sont de droit allemand et exercent principalement leurs activités en Allemagne. Dès lors, le requérant met en doute le fait que les équipes dirigées par la candidate sélectionnée présentaient la « diversité » sur le plan des nationalités, des parcours professionnels et des fonctions assumées requise par le troisième avis de vacance.
109    S’agissant de ses propres profil et expertise, le requérant fait valoir qu’ils répondent parfaitement aux exigences du troisième avis de vacance. À cet égard, il souligne qu’il travaille depuis le 1er janvier 2005 pour la [confidentiel] de la BCE en tant que « [confidentiel]». Dans le cadre de ses évaluations, il aurait régulièrement reçu des appréciations très positives pour son travail. Il aurait été qualifié de candidat apte à occuper le poste à pourvoir dans deux procédures de recrutement. En outre, le requérant rappelle avoir été [confidentiel] de 2005 à 2009, être devenu ensuite [confidentiel]de la [confidentiel] en 2010 et avoir travaillé pour la [confidentiel]de 1995 à 2004, où il aurait acquis une solide expérience en matière de [confidentiel] dans le [confidentiel]. Partant, selon le requérant, il était manifestement beaucoup plus qualifié pour le poste en cause que la candidate sélectionnée, dès lors qu’il répondait clairement aux critères du troisième avis de vacance. De plus, la circonstance selon laquelle le comité de sélection l’a proposé au directoire en tant que candidat apte à occuper le poste au terme de la deuxième procédure de recrutement confirmerait les qualifications qu’il a obtenues tout au long de sa carrière.
110    Par le deuxième grief, le requérant conteste l’adéquation, la transparence et l’objectivité de la procédure utilisée pour évaluer les candidats. En particulier, à cet égard, il soutient que, pendant l’entretien et la présentation, le comité de sélection a posé plusieurs questions qui ne correspondaient pas et ne se rattachaient pas individuellement aux compétences évaluées. Cela entraînerait une erreur manifeste d’appréciation dont la décision attaquée serait entachée.
111    Par le troisième grief, formulé dans le cadre de la réplique, le requérant soutient que l’acte de candidature de la candidate sélectionnée, produit par la BCE en annexe au mémoire en défense, ne contient aucune information sur le respect de plusieurs autres exigences essentielles du troisième avis de vacance, notamment les dixième et onzième exigences (voir point 9 ci-dessus).
112    La BCE conteste les arguments du requérant.
1)      Sur le premier grief
113    À titre liminaire, il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, l’AIPN dispose, en particulier lorsque le poste à pourvoir est de grade élevé, d’un large pouvoir d’appréciation dans la comparaison des mérites des candidats à un tel poste (voir, en ce sens, arrêt du 9 juillet 2002, Tilgenkamp/Commission, T‑158/01, EU:T:2002:180, point 50 et jurisprudence citée). L’exercice de ce large pouvoir d’appréciation en matière de nomination suppose que l’AIPN examine avec soin et impartialité les dossiers de candidature et qu’elle observe consciencieusement les exigences énoncées dans l’avis de vacance, de sorte qu’elle est tenue d’écarter tout candidat qui ne répond pas à ces exigences. L’avis de vacance constitue, en effet, un cadre légal que l’AIPN s’impose à elle-même et qu’elle doit respecter scrupuleusement (voir arrêt du 7 février 2019, Duym/Conseil, T‑549/17, non publié, EU:T:2019:72, point 56 et jurisprudence citée).
114    En vue de contrôler si l’AIPN n’a pas dépassé les limites du cadre légal, il appartient au Tribunal d’examiner d’abord quelles étaient les conditions requises par l’avis de vacance et de vérifier ensuite si la candidate choisie par l’AIPN pour occuper le poste vacant satisfaisait effectivement à ces conditions. Enfin, le Tribunal doit examiner si, en ce qui concerne les aptitudes du requérant, l’AIPN n’a pas commis d’erreur manifeste d’appréciation en lui préférant un autre candidat (voir arrêt du 7 février 2019, Duym/Conseil, T‑549/17, non publié, EU:T:2019:72, point 57 et jurisprudence citée).
115    Un tel examen doit se limiter à la question de savoir si, eu égard aux considérations qui ont pu conduire l’administration à son appréciation, celle-ci s’est tenue dans des limites raisonnables et n’a pas usé de son pouvoir de manière manifestement erronée. Le Tribunal ne saurait donc substituer son appréciation des qualifications des candidats à celle de l’AIPN (voir arrêt du 7 février 2019, Duym/Conseil, T‑549/17, non publié, EU:T:2019:72, point 58 et jurisprudence citée).
116    En l’espèce, au vu des arguments avancés par le requérant, il convient d’examiner si des erreurs manifestes ont été commises, d’une part, au stade de l’interprétation des exigences énoncées dans le troisième avis de vacance et dans l’appréciation de l’adéquation du profil de la candidate sélectionnée à ces exigences et, d’autre part, lors de l’élimination de la candidature du requérant.
117    Premièrement, il importe de déterminer le sens et la portée de la deuxième exigence et de vérifier si, en estimant que la candidate sélectionnée répondait à cette exigence, la BCE a respecté cette exigence telle que formulée dans le troisième avis de vacance et n’a pas commis d’erreur manifeste d’appréciation.
118    Tout d’abord, s’agissant du sens et de la portée de la deuxième exigence, les parties s’opposent en ce qui concerne l’interprétation des mots « dans une organisation d’une taille comparable à celle de la BCE ». En effet, si la BCE estime que ces mots doivent être interprétés dans le sens que, dans les organisations dans lesquelles il a travaillé, le candidat doit avoir acquis dix ans d’expérience et exercé des responsabilités croissantes à une échelle comparable à celle de la BCE, le requérant estime, en substance, que ces mots doivent être interprétés dans le sens que le candidat recherché devait avoir acquis au moins dix ans d’expérience dans une organisation d’une ampleur comparable à celle de la BCE.
119    Ainsi, en interprétant la deuxième exigence en mettant l’accent sur la taille de l’organisation dans laquelle une expérience de dix ans devait être acquise, le requérant soutient que l’entreprise [confidentiel] ne serait pas comparable, sur le plan de la taille, à la BCE, de sorte que l’expérience acquise par la candidate sélectionnée auprès de cette entreprise ne pourrait pas être prise en compte.
120    À cet égard, en premier lieu, il convient de rappeler qu’il revient à l’AIPN, disposant d’un large pouvoir d’appréciation, comme cela a été rappelé au point 113 ci-dessus, de définir les aptitudes exigées pour les postes à pourvoir (voir, en ce sens, arrêt du 7 février 2019, Duym/Conseil, T‑549/17, non publié, EU:T:2019:72, point 90 et jurisprudence citée).
121    En deuxième lieu, il convient de constater que l’interprétation soutenue par le requérant ne prend pas en compte le fait que l’objectif de la deuxième exigence est de retenir le candidat dont le niveau d’expérience soit à la hauteur de la fonction et des responsabilités requises par le poste à pourvoir tel que décrit dans le troisième avis de vacance.
122    En troisième lieu, ainsi que la BCE l’a précisé à juste titre lors de l’audience, si, dans certaines situations, la dimension d’une entreprise peut être un élément indicatif de la qualité et du niveau de l’expérience professionnelle acquise par un candidat, il n’existe pas de corrélation nécessaire et directe entre ladite dimension et l’importance de ladite expérience. En effet, la dimension d’une entreprise n’est qu’un indicateur indirect, parmi d’autres, de la qualité et de la substance de l’expérience acquise par un candidat. Le constat ainsi opéré tend à conforter l’interprétation de la deuxième exigence telle que prônée par la BCE.
123    En quatrième lieu, l’expression « dans une organisation d’une taille comparable à celle de la BCE » doit être interprétée à la lumière d’une lecture d’ensemble de la deuxième exigence. Or, cette exigence vise également à rechercher des candidats qui aient « assumé des fonctions aux responsabilités croissantes », c’est-à-dire des candidats dont les responsabilités dans leurs postes ont évolué au cours d’une période d’au moins dix ans. D’ailleurs, à cet égard, il convient de souligner que la dimension d’une entreprise n’est pas nécessairement liée ni à la nature des responsabilités assumées ni à la taille de l’équipe dirigée.
124    Dès lors, le comité de sélection a respecté la deuxième exigence et n’a pas commis d’erreur manifeste en interprétant la deuxième exigence dans le sens que le candidat devait avoir acquis dix ans d’expérience dans un poste de direction dans le domaine des [confidentiel] et assumé des responsabilités croissantes d’une nature comparable à celles qui devraient être assumées dans le cadre du poste à pourvoir tel que décrit dans le troisième avis de vacance.
125    Cette interprétation est confirmée par la décision du 11 mai 2021. En effet, il peut être déduit de cette dernière que, s’agissant de l’expérience de la candidate sélectionnée au sein de [confidentiel], le comité de sélection a considéré que cette expérience et les responsabilités qui y étaient afférentes étaient d’un niveau équivalent à celles qui devraient être assumées dans le cadre du poste à pourvoir au sein de la BCE. En effet, ledit comité a formulé cette appréciation en tenant compte notamment des différents projets dans le domaine des [confidentiel] dont la candidate sélectionnée était responsable ainsi que du type et du niveau de l’expérience qu’elle avait acquise en travaillant pour cette entreprise.
126    Par ailleurs, en faisant référence à la lecture proposée par certains juristes linguistes qu’il a consultés, le requérant semble lui-même soutenir l’interprétation de la deuxième exigence telle que précisée au point 124 ci-dessus. En effet, selon l’un de ces juristes linguistes, « le sens commun du texte [de la deuxième exigence] pourrait être que l’on recherche des personnes ayant une certaine expérience […] attestée par la nature et le niveau de leur travail ailleurs ». En outre, selon le même juriste linguiste, « il est souhaité que la nature et le niveau de travail au sein de l’organisation précédente soient comparables à ceux de la BCE ».
127    Il en découle que le comité de sélection n’a pas méconnu la deuxième exigence et n’a pas dépassé son pouvoir d’appréciation en ce qui concernait la deuxième exigence en ayant évalué l’éligibilité des candidats à la lumière de cette deuxième exigence telle qu’interprétée au point 124 ci-dessus.
128    Ensuite, il y a lieu de vérifier si, en considérant que la candidate sélectionnée avait satisfait à cette deuxième exigence, le comité de sélection a commis une erreur manifeste d’appréciation.
129    À cet égard, il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, le comité de sélection dispose, en principe, d’un large pouvoir d’appréciation dans l’évaluation de l’expérience professionnelle antérieure des candidats en tant que condition d’admission, en ce qui concerne tant la nature et la durée de celle-ci que le rapport plus ou moins étroit qu’elle peut présenter avec les exigences du poste à pourvoir (voir, en ce sens, arrêt du 10 novembre 2021, Di Bernardo/Commission, T‑41/20, non publié, EU:T:2021:778, point 74 et jurisprudence citée).
130    En l’espèce, la BCE a relevé à bon droit que, ainsi que cela résulte de sa candidature, la candidate sélectionnée avait occupé, depuis 2007, des postes dans lesquels elle avait acquis de l’expérience en matière de [confidentiel], notamment lorsqu’elle était [confidentiel] (entre les mois de janvier 2007 et de février 2008), [confidentiel]« [confidentiel] » de [confidentiel] (entre le 1er mars 2008 et le 31 décembre 2012), [confidentiel] » au sein de [confidentiel] (devenue [confidentiel]) (entre le 1er août 2013 et le 31 mars 2015), [confidentiel]« [confidentiel]» de [confidentiel] (entre le 1er avril 2015 et le 31 janvier 2017) et [confidentiel](entre le 1er février 2017 et le 15 décembre 2020).
131    En outre, ainsi que la BCE le soutient à juste titre, les fonctions qu’elle a exercées dans les différents postes occupés, telles que détaillées dans l’acte de candidature, démontrent la valeur de la candidate sélectionnée et l’évolution croissante du niveau des responsabilités qu’elle a assumées depuis 2007. En effet, son profil de cadre supérieur dans le domaine [confidentiel] auprès de [confidentiel] a progressivement évolué jusqu’à ce qu’elle devienne [confidentiel], à savoir le [confidentiel], qui, en 2019, comptait 5 100 employés.
132    Dès lors, il y a lieu de constater que le comité de sélection n’a pas commis d’erreur manifeste d’appréciation.
133    Par ailleurs, cette conclusion ne saurait être remise en cause par les arguments soulevés par le requérant au stade de la réplique.
134    En premier lieu, s’agissant de l’argument selon lequel certaines fonctions exercées par la candidate sélectionnée ne seraient pas des fonctions de [confidentiel], il convient de relever ce qui suit.
135    Tout d’abord, ainsi qu’il ressort de l’acte de candidature de la candidate sélectionnée, les missions qu’elle assumait en qualité de [confidentiel]« [confidentiel] », fonction qu’elle a exercée au sein de [confidentiel] entre le 1er mars 2008 et le 31 décembre 2012, comportaient [confidentiel] et du [confidentiel], afin de soutenir les nouveaux processus de production et les objectifs de croissance de ce département. Par ailleurs, le fait, à le supposer établi, que le même rôle soit prévu dans d’autres sociétés ainsi qu’à la BCE, mais avec des responsabilités autres que celles que ce rôle comportait au sein de [confidentiel], ne saurait remettre en cause l’appréciation du comité de sélection en tant qu’il a qualifié ce rôle comme étant un rôle de [confidentiel].
136    Ensuite, s’agissant du poste de [confidentiel]« [confidentiel] », il ressort de l’acte de candidature de la candidate sélectionnée que ce poste a impliqué l’exercice de fonctions comportant la mise en œuvre [confidentiel] dans [confidentiel], compétences qui, ainsi que la BCE l’a souligné à juste titre lors de l’audience, sont nécessaires dans tous les domaines, y compris [confidentiel].
137    Enfin, s’agissant du [confidentiel][confidentiel]« [confidentiel]» occupé par la candidate sélectionnée au sein de [confidentiel] entre le 1er avril 2015 et le 31 janvier 2017, force est de constater que l’affirmation du requérant selon laquelle, dans cette fonction, la candidate sélectionnée ne peut pas avoir acquis d’expérience [confidentiel]dans le domaine de [confidentiel], ni avoir obtenu des succès en tant que « [confidentiel]» reste une simple supposition non étayée.
138    En second lieu, l’argument selon lequel la carrière de la candidate sélectionnée ne montrerait pas une augmentation « continue » des responsabilités doit être écarté compte tenu de ce qui a été relevé à bon droit par la BCE (voir points 130 et 131 ci-dessus), qui n’a pas d’ailleurs été contredite à cet égard par le requérant.
139    Deuxièmement, il importe de déterminer le sens et la portée de la troisième exigence (voir point 9 ci-dessus) et de vérifier si, en estimant que la candidate sélectionnée répondait à cette exigence, la BCE a commis une erreur manifeste d’appréciation.
140    S’agissant du sens et de la portée de la troisième exigence, le requérant émet des doutes quant au fait que, la candidate sélectionnée ayant acquis toute son expérience professionnelle en Allemagne, les équipes qu’elle a dirigées présentaient la diversité requise par l’avis de vacance.
141    Or, à cet égard, il convient de relever que les origines diverses des membres composant les équipes dirigées par la candidate sélectionnée ne peuvent être exclues du simple fait que cette dernière ait acquis son expérience professionnelle uniquement en Allemagne. En effet, d’une part, la circonstance selon laquelle une société a son siège en Allemagne ne signifie pas que ses employés sont uniquement de nationalité allemande et, d’autre part, ainsi que le relève à juste titre la BCE, les « origines diverses » ne peuvent être réduites à une simple diversité de nationalités, ce critère se référant à la diversité des responsables et des collaborateurs sur la base de critères multiples tels que le genre, les croyances, l’appartenance ethnique, la formation et l’origine culturelle, dans les services et les domaines au sein d’une organisation. Par ailleurs, à supposer même que, par son premier argument, le requérant fasse référence non seulement à un manque de diversité de nationalités, mais aussi à un défaut de diversité d’expériences professionnelles et de fonctions exercées par les membres des équipes que la candidate sélectionnée a dirigées, force est de constater qu’il n’apporte aucun élément de preuve susceptible d’étayer ses affirmations.
142    Quant à la prétendue non-conformité de l’expérience de la candidate sélectionnée avec la troisième exigence, le requérant avance en substance deux arguments. D’une part, il soutient que, eu égard à la description des fonctions exercées par la candidate sélectionnée au sein de [confidentiel] en tant que [confidentiel][confidentiel], l’équipe sous sa direction aurait compté moins de 50 membres et n’aurait été ni diverse ni pluridisciplinaire. D’autre part, il soutient que, en raison du manque d’informations dans l’acte de candidature de la candidate sélectionnée concernant le nombre d’employés composant les équipes qu’elle avait dirigées, il était impossible pour le comité de sélection de vérifier si cette exigence était satisfaite. Les éléments disponibles auraient empêché qu’il soit considéré que les critères visés par la troisième exigence avaient été respectés par la candidate sélectionnée pendant une durée d’au moins cinq ans, comme cela était requis par cette exigence.
143    Or, s’agissant du premier argument, force est de constater qu’il n’est qu’une pure allégation, dès lors qu’il n’est étayé par aucun élément de preuve.
144    S’agissant du second argument, il ressort de l’acte de candidature de la candidate sélectionnée que cette dernière avait été, tout au long de sa carrière, chargée d’une pluralité de tâches et de fonctions dont l’importance ne fait pas douter qu’elle puisse avoir eu la responsabilité de plus de 50 personnes, toutes managers et collaborateurs hautement qualifiés. En particulier, c’était le cas lorsqu’elle a travaillé pour [confidentiel], d’abord, en tant que [confidentiel]« [confidentiel]», entre le 1er avril 2015 et le 31 janvier 2017, et, ensuite, en tant que [confidentiel], [confidentiel] dans trois domaines, à partir du 1er février 2017 et jusqu’à la date de sa nomination à la BCE. Dès lors, le requérant ne saurait valablement soutenir que la candidate sélectionnée, au moment du dépôt de sa candidature, ne satisfaisait pas à la troisième exigence.
145    Il découle de ce qui précède qu’aucun des arguments avancés par le requérant ne permet de constater l’existence d’une erreur manifeste d’appréciation du comité de sélection en tant que celui-ci a considéré que la candidate sélectionnée satisfaisait à la troisième exigence.
146    Troisièmement, il convient de vérifier si, en écartant la candidature du requérant, le comité de sélection a commis une erreur manifeste d’appréciation.
147    À cet égard, il y a lieu de constater que, ainsi que cela a déjà été relevé au point 39 ci-dessus, par la lettre du 11 janvier 2021, le requérant a été informé de la décision du directoire de nommer un autre candidat et de l’inscription de son nom sur la liste de réserve. Ladite lettre indiquait également que le requérant n’avait pas obtenu le score le plus élevé, confirmant la nature comparative de la procédure de sélection. Il en résulte que la candidature du requérant a été écartée non pas au motif qu’il ne satisfaisait ni à la deuxième ni à la troisième exigence, mais à la suite de l’examen comparatif des mérites des candidats, effectué à la lumière de l’entretien qu’il avait passé le 14 décembre 2020 (voir point 10 ci-dessus) et de la constatation selon laquelle d’autres candidatures étaient meilleures que la sienne.
148    Cependant, force est de constater que le requérant ne soutient pas que le comité de sélection a commis une erreur manifeste d’appréciation dans la comparaison des mérites entre lui et, notamment, la candidate sélectionnée.
149    Le requérant se borne à faire valoir, en premier lieu, que son profil et son expérience répondaient parfaitement aux exigences de l’avis de vacance. En particulier, à cet égard, il rappelle les expériences professionnelles mentionnées dans son acte de candidature pour en déduire qu’il aurait été manifestement beaucoup plus qualifié pour le poste en cause que la candidate sélectionnée. Or, de telles allégations se fondent non pas sur un élément de preuve concret, mais uniquement sur l’évaluation par le requérant des mérites de sa propre candidature, c’est-à-dire sur sa conviction personnelle, laquelle ne saurait être considérée comme constituant la preuve d’une erreur manifeste d’appréciation (voir, en ce sens, arrêts du 23 janvier 2003, Angioli/Commission, T‑53/00, EU:T:2003:12, point 94 et jurisprudence citée, et du 8 mai 2019, Stamatopoulos/ENISA, T‑99/18, non publié, EU:T:2019:305, point 39).
150    En second lieu, le requérant indique avoir été qualifié de candidat apte à occuper le poste à pourvoir dans le cadre de la deuxième et de la troisième procédure de recrutement, ce qui n’est pas contesté par la BCE. Cependant, ainsi que le fait valoir cette dernière, le fait qu’un candidat ait des mérites évidents et reconnus n’exclut pas, dans le cadre de l’examen comparatif des mérites des candidats, que d’autres candidats présentent des mérites supérieurs (voir, en ce sens, arrêt du 6 mai 2009, Campos Valls/Conseil, F‑39/07, EU:F:2009:45, point 66 et jurisprudence citée).
151    Il découle de ce qui précède que le requérant ne saurait valablement soutenir que le comité de sélection, en écartant sa candidature, a commis une erreur manifeste d’appréciation, a violé le troisième avis de vacance et a violé l’article 8a, sous c), des conditions d’emploi ainsi que l’article 1a.1.1, sous b), et l’article 1a.2.1.1 des règles applicables au personnel.
152    Il s’ensuit que le premier grief de la première branche du premier moyen doit être rejeté comme étant non fondé.
2)      Sur le deuxième grief
153    Par le deuxième grief, le requérant conteste l’adéquation, la transparence et l’objectivité de la procédure utilisée pour évaluer les candidats ainsi que l’absence d’information objective permettant une comparaison équitable de ceux-ci. En particulier, il soutient que, pendant l’entretien et la présentation, le comité de sélection a posé plusieurs questions qui ne correspondaient pas et ne se rattachaient pas individuellement aux compétences évaluées, sans toutefois préciser à quelles questions il fait référence.
154    À cet égard, il suffit de rappeler que, selon une jurisprudence constante, le jury dispose d’un large pouvoir d’appréciation quant aux modalités et au contenu détaillé des épreuves prévues dans le cadre d’un concours. Conformément à cette jurisprudence, le juge de l’Union ne saurait censurer les modalités d’une épreuve que dans la mesure nécessaire pour assurer le traitement égal des candidats et l’objectivité du choix opéré entre ceux-ci. Il n’appartient pas davantage au juge de l’Union de censurer le contenu détaillé d’une épreuve, sauf si celui-ci sort du cadre indiqué dans l’avis de concours ou n’a pas de commune mesure avec les finalités de l’épreuve ou du concours (voir arrêt du 7 février 2002, Felix/Commission, T‑193/00, EU:T:2002:29, point 35 et jurisprudence citée).
155    Eu égard à cette jurisprudence, qui est applicable par analogie dans le contexte de la présente affaire, en l’absence d’éléments permettant de discerner la portée concrète de l’argument avancé par le requérant, s’agissant en particulier des questions qui ne correspondraient pas et ne se rattacheraient pas aux compétences évaluées, le deuxième grief de la première branche du premier moyen doit être rejeté comme étant non fondé.
3)      Sur le troisième grief
156    S’agissant du troisième grief, tiré de la non-conformité de la candidature de la candidate sélectionnée aux dixième et onzième exigences, à supposer qu’il soit recevable, force est de constater que le requérant se limite, au soutien de ce grief, à produire un tableau rédigé par lui-même. Dans ce tableau, il se borne à faire valoir que l’acte de candidature de la candidate sélectionnée ne comporte pas de références à certaines connaissances et compétences requises par les dixième et onzième exigences, ni d’éléments de preuve permettant de comprendre comment le comité de sélection a apprécié si la candidate sélectionnée satisfaisait auxdites exigences. Or, comme la BCE le relève à juste titre, ce tableau ne reflète que l’évaluation personnelle de l’expérience professionnelle de la candidate sélectionnée opérée par le requérant, évaluation qui est, en soi, dénuée de valeur probante, ainsi qu’il ressort de la jurisprudence rappelée au point 149 ci-dessus, applicable par analogie.
157    Il en découle que le troisième grief de la première branche du premier moyen doit être rejeté comme étant non fondé, tout comme la première branche du premier moyen dans son ensemble.
b)      Sur la seconde branche du premier moyen
158    Dans le cadre de la seconde branche du premier moyen, le requérant fait valoir, en substance, que, en procédant à la nomination de la candidate sélectionnée, la BCE n’a pas agi dans le meilleur intérêt du service tout en violant ainsi l’article 1a.2.6.1 des règles applicables au personnel et l’article 8a, sous c), des conditions d’emploi.
159    En réponse à la fin de non-recevoir soulevée par la BCE à l’égard de ladite branche, le requérant fait valoir que, en premier lieu, la violation de l’article 8a, sous c), des conditions d’emploi a été explicitement invoquée dans le recours spécial et que, en second lieu, l’article 1a.2.6.1 des règles applicables au personnel consacre le devoir de la BCE d’agir dans l’intérêt du service, notamment par l’intermédiaire de ses comités de sélection.
160    La BCE conteste tant la recevabilité que le bien-fondé de la seconde branche du premier moyen.
161    À cet égard, il convient de constater, d’emblée, que la seconde branche du premier moyen est fondée sur la prémisse non étayée selon laquelle la candidate sélectionnée ne répondait pas aux exigences essentielles du troisième avis de vacance et qu’elle était moins qualifiée que le requérant pour occuper le poste à pourvoir.
162    Or, il ressort de l’examen de la première branche du premier moyen que le requérant n’a pas prouvé que la candidate sélectionnée ne répondait pas aux deuxième, troisième, dixième et onzième exigences du troisième avis de vacance. En outre, les allégations du requérant relatives à l’appréciation comparative des mérites respectifs de sa candidature et de celle de la candidate sélectionnée ne sont pas établies.
163    Dès lors, la seconde branche du premier moyen doit être rejetée comme étant non fondée sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur la recevabilité de celle-ci.
164    Les deux branches du premier moyen ayant été rejetées, il convient de rejeter également le premier moyen dans son ensemble et, en conséquence, les conclusions en annulation.
C.      Sur les conclusions indemnitaires
165    À l’appui des conclusions indemnitaires, le requérant prétend avoir subi un préjudice matériel et moral découlant de l’illégalité de la décision attaquée.
166    S’agissant du préjudice matériel, le requérant soutient avoir été privé d’une chance sérieuse d’être recruté au poste de [confidentiel]. Il figurait en effet sur la liste des candidats aptes à occuper le poste et son profil ainsi que ses compétences correspondaient parfaitement aux exigences du poste. En conséquence, il demande une indemnisation à hauteur de 73 679,47 euros.
167    S’agissant du préjudice moral, dont le requérant soutient qu’il ne saurait être indemnisé par la simple annulation de la décision attaquée, il fait valoir que la BCE a adopté un comportement fautif qui lui aurait causé un préjudice en annulant sans raison valable la première procédure de recrutement et en procédant à l’ouverture des procédures subséquentes, ce qui aurait finalement permis à la candidate sélectionnée d’être recrutée alors qu’il avait un meilleur profil et qu’il répondait davantage aux critères de l’avis de vacance. Le requérant évalue le préjudice moral à un euro symbolique. Par ailleurs, interrogé par le Tribunal lors de l’audience, le requérant a précisé que la référence à la première et à la deuxième procédure de recrutement devait être interprétée comme un élément de contexte, et non comme la volonté de remettre en cause la légalité desdites procédures, lesquelles, d’ailleurs, ne font pas l’objet du recours.
168    La BCE conteste les arguments du requérant.
169    À cet égard, il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, l’engagement de la responsabilité de l’Union est subordonné à la réunion d’un ensemble de conditions en ce qui concerne l’illégalité du comportement reproché aux institutions, la réalité du dommage et l’existence d’un lien de causalité entre le comportement de l’institution et le préjudice invoqué. Il suffit que l’une de ces conditions ne soit pas remplie pour que le recours en indemnité doive être rejeté dans son ensemble, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres conditions de cette responsabilité (voir ordonnance du 13 décembre 2018, Bowles/BCE, T‑447/17, non publiée, EU:T:2018:993, point 102 et jurisprudence citée).
170    En outre, conformément à une jurisprudence constante en matière de fonction publique, si une demande en indemnité présente un lien étroit avec une demande en annulation, le rejet de cette dernière, soit comme étant irrecevable, soit comme étant non fondée, entraîne également le rejet de la demande indemnitaire (voir ordonnance du 13 décembre 2018, Bowles/BCE, T‑447/17, non publiée, EU:T:2018:993, point 103 et jurisprudence citée).
171    En l’espèce, la demande d’indemnisation présente un lien étroit avec les conclusions en annulation dès lors que le préjudice prétendument subi par le requérant trouverait son origine dans la procédure ayant mené à la nomination de la candidate sélectionnée au poste de [confidentiel], dont la régularité a été vainement remise en cause par le requérant dans le cadre des conclusions en annulation.
172    Dans ces circonstances, conformément à la jurisprudence citée aux points 169 et 170 ci-dessus, les conclusions indemnitaires doivent être rejetées, l’examen des moyens présentés à l’appui des conclusions en annulation n’ayant révélé aucune illégalité commise par la BCE et donc aucune faute de nature à engager sa responsabilité.
173    Dès lors, il y a lieu de rejeter les conclusions indemnitaires et, partant, le recours dans son intégralité.
IV.    Sur les dépens
174    Aux termes de l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure du Tribunal, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens.
175    En l’espèce, le requérant, ayant succombé, demande néanmoins au Tribunal de condamner la BCE aux dépens même en cas de rejet du recours (voir point 18 ci-dessus). En substance, le requérant affirme que le comportement de la BCE est à l’origine de l’escalade des procédures et ne lui a pas laissé d’autre choix que de saisir le Tribunal.
176    Conformément à l’article 135, paragraphe 2, du règlement de procédure, le Tribunal peut condamner une partie, même gagnante, à rembourser à l’autre partie les frais qu’elle lui a fait exposer en raison de son attitude, en particulier lorsque ces frais sont jugés frustratoires ou vexatoires.
177    Selon la jurisprudence, il y a lieu de faire application de cette disposition lorsqu’une institution de l’Union a favorisé, par son comportement, la naissance du litige (voir arrêt du 8 février 2018, POA/Commission, T‑74/16, non publié, EU:T:2018:75, point 112 et jurisprudence citée).
178    Or, en l’espèce, il y a lieu de considérer que le comportement de la BCE n’a pas favorisé l’introduction du présent recours par le requérant.
179    Par conséquent, il convient, en vertu de l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure, de condamner le requérant aux dépens, conformément aux conclusions de la BCE.
Par ces motifs,
LE TRIBUNAL (première chambre)
déclare et arrête :
1)      Le recours est rejeté.
2)      TM est condamné aux dépens.
Kanninen
Jaeger
Porchia
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 14 décembre 2022.
Signatures
Table des matières
I. Antécédents du litige
II. Conclusions des parties
III. En droit
A. Sur l’objet du recours
B. Sur les conclusions en annulation
1. Sur le troisième moyen, tiré de la violation des articles 1a.2.7.9 à 1a.2.7.11 des règles applicables au personnel, du défaut de motivation et de la violation du principe de bonne administration
2. Sur le deuxième moyen, tiré de l’illégalité de la troisième procédure de recrutement
a) Sur la première branche du deuxième moyen, tirée de la violation de l’article 1a.3.1.2, quatrième alinéa, des règles applicables au personnel
b) Sur la seconde branche du deuxième moyen, tirée d’un détournement de pouvoir
3. Sur le premier moyen, tiré d’une erreur manifeste d’appréciation, de la violation de l’article 8a, sous c), des conditions d’emploi, de la violation de l’article 1a.1.1, sous b), ainsi que des articles 1a.2.1.1 et 1a.2.6.1 des règles applicables au personnel, de la violation du troisième avis de vacance et de la violation de l’intérêt du service
a) Sur la première branche du premier moyen
1) Sur le premier grief
2) Sur le deuxième grief
3) Sur le troisième grief
b) Sur la seconde branche du premier moyen
C. Sur les conclusions indemnitaires
IV. Sur les dépens
*      Langue de procédure : l’anglais.