AUTO DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Segunda)
de 19 de marzo de 2019 (*)
«Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Cláusulas 2 y 3 — Concepto de “trabajador con contrato de duración determinada” — Cláusula 4 — Principio de no discriminación — Comparabilidad de las situaciones — Justificación — Indemnización en caso de extinción de un contrato de trabajo por tiempo indefinido por concurrir una causa objetiva — Inexistencia de indemnización al finalizar un contrato predoctoral»
En el asunto C‑293/18,
que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, mediante auto de 12 de abril de 2018, recibido en el Tribunal de Justicia el 26 de abril de
2018, en el procedimiento entre
Sindicato Nacional de CCOO de Galicia
y
Unión General de Trabajadores de Galicia (UGT),
Universidad de Santiago de Compostela,
Confederación Intersindical Gallega,
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Segunda),
integrado por el Sr. A. Arabadjiev (Ponente), Presidente de Sala, y el Sr. E. Levits, la Sra. M. Berger y los Sres. C. Vajda y P.G. Xuereb, Jueces;
Abogado General: Sr. M. Szpunar;
Secretario: Sr. A. Calot Escobar;
habiendo considerado los escritos obrantes en autos;
consideradas las observaciones presentadas:
–        en nombre del Sindicato Nacional de CCOO de Galicia, por la Sra. L. de la Iglesia Aza, abogada;
–        en nombre del Gobierno español, por el Sr. A. Rubio González, en calidad de agente;
–        en nombre de la Comisión Europea, por los Sres. N. Ruiz García y M. van Beek, en calidad de agentes;
vista la decisión adoptada por el Tribunal de Justicia, tras oír al Abogado General, de resolver mediante auto motivado de conformidad con el artículo 99 del Reglamento de Procedimiento;
dicta el siguiente
Auto
1        La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco»), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el
CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO 1999, L 175, p. 43).
2        Dicha petición se ha presentado en el contexto de un litigio entre el Sindicato Nacional de CCOO de Galicia (en lo sucesivo, «CCOO»), por una parte, y la Unión General de Trabajadores de Galicia, la Universidad de Santiago de Compostela (en lo sucesivo, «Universidad») y la Confederación Intersindical Gallega, por otra parte, en relación con el derecho del personal investigador empleado por la Universidad mediante contratos de trabajo específicos a percibir una indemnización por finalización de la relación laboral.
Marco jurídico
Derecho de la Unión Europea
3        El considerando 14 de la Directiva 1999/70 expone:
«Las partes contratantes expresaron el deseo de celebrar un Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada que establezca los principios generales y las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo; han manifestado su deseo de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y su voluntad de establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo».
4        A tenor del artículo 1 de la Directiva 1999/70, esta tiene por objeto «aplicar el Acuerdo Marco [...] celebrado [...] entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES)».
5        El párrafo segundo del preámbulo del Acuerdo Marco está redactado en estos términos:
«Las partes de este Acuerdo reconocen que los contratos de duración indefinida son, y seguirán siendo, la forma más común de relación laboral entre empresarios y trabajadores. También reconocen que los contratos de trabajo de duración determinada responden, en ciertas circunstancias, a las necesidades de los empresarios y de los trabajadores.»
6        El párrafo tercero de dicho preámbulo precisa:
«El [Acuerdo Marco] establece los principios generales y los requisitos mínimos relativos al trabajo de duración determinada, reconociendo que su aplicación detallada debe tener en cuenta la realidad de las situaciones nacionales, sectoriales y estacionales específicas. Ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación, y con el fin de utilizar contratos laborales de duración determinada sobre una base aceptable para los empresarios y los trabajadores.»
7        Según la cláusula 1 del Acuerdo Marco, este tiene por objeto, por un lado, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y, por otro lado, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.
8        La cláusula 2 del Acuerdo Marco, con la rúbrica «Ámbito de aplicación», prevé en su apartado 1:
«El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.»
9        La cláusula 3 del Acuerdo Marco, titulada «Definiciones», dispone lo siguiente:
«A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por:
1.      “trabajador con contrato de duración determinada” el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;
2.      “trabajador con contrato de duración indefinida comparable”: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinid[a], en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña.
[...]»
10      La cláusula 4 del Acuerdo Marco, bajo el epígrafe «Principio de no discriminación», establece en su apartado 1:
«Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.»
Derecho español
11      El artículo
20 de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación (BOE n.º 31, de 2 de junio de 2011), dispone en su apartado 1:
«Las modalidades de contrato de trabajo específicas del personal investigador son las siguientes:
a)      contrato predoctoral;
[...]
El régimen jurídico aplicable a estas modalidades de contrato de trabajo será el que se establece en esta ley y en sus normas de desarrollo, y en su defecto será de aplicación lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores [aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE n.º 255, de 24 de octubre de 2015, p. 100224; en lo sucesivo, “Estatuto de los trabajadores”)], y en sus normas de desarrollo.»
12      El artículo 21 de la Ley 14/2011 es del siguiente tenor:
«Los contratos de trabajo bajo la modalidad de contrato predoctoral se celebrarán de acuerdo con los siguientes requisitos:
a)      El contrato tendrá por objeto la realización de tareas de investigación, en el ámbito de un proyecto específico y novedoso, por quienes estén en posesión del Título de licenciado, ingeniero, arquitecto, graduado universitario con grado de al menos 300 créditos ECTS (European Credit Transfer System) o master universitario, o equivalente, y hayan sido admitidos a un programa de doctorado. Este personal tendrá la consideración de personal investigador predoctoral en formación.
b)      El contrato se celebrará por escrito entre el personal investigador predoctoral en formación, en su condición de trabajador, y la Universidad pública u Organismo de investigación titular de la unidad investigadora, en su condición de empleador, y deberá acompañarse de escrito de admisión al programa de doctorado expedido por la unidad responsable de dicho programa, o por la escuela de doctorado o posgrado en su caso.
c)      El contrato será de duración determinada, con dedicación a tiempo completo.
La duración del contrato no podrá ser inferior a un año, ni exceder de cuatro años. Cuando el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a cuatro años podrá prorrogarse sucesivamente sin que, en ningún caso, las prórrogas puedan tener una duración inferior a un año. La actividad desarrollada por el personal investigador predoctoral en formación será evaluada anualmente por la comisión académica del programa de doctorado, o en su caso de la escuela de doctorado, durante el tiempo que dure su permanencia en el programa, pudiendo ser resuelto el contrato en el supuesto de no superarse favorablemente dicha evaluación.
[...]
Ningún trabajador podrá ser contratado mediante esta modalidad, en la misma o distinta entidad, por un tiempo superior a cuatro años, incluidas las posibles prórrogas, salvo en el caso de las personas con discapacidad[,][...] para las que el tiempo no podrá ser superior a seis años.
[...]
d)      La retribución de este contrato no podrá ser inferior al 56 por 100 del salario fijado para las categorías equivalentes en los convenios colectivos de su ámbito de aplicación durante los dos primeros años, al 60 por 100 durante el tercer año, y al 75 por 100 durante el cuarto año. Tampoco podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional que se establezca cada año, según el artículo 27 del [Estatuto de los Trabajadores]».
13      A tenor del artículo
15, apartado
1, del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
14      El artículo 15, apartado 6, del Estatuto de los Trabajadores dispone:
«Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación».
15      El artículo 49, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores establece:
«El contrato de trabajo se extinguirá:
[...]
c)      Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
[...]»
16      Con arreglo al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo puede extinguirse debido, en particular, a la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa; a la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas razonables operadas en su puesto de trabajo; a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando la extinción de los contratos afecte a un número de trabajadores inferior al requerido para calificar la extinción de despido colectivo, y, sujeto a determinadas condiciones, a las faltas de asistencia intermitentes al trabajo, aun justificadas.
17      El artículo 53, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores dispone:
«La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
[...]
b)      Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
[...]»
Litigio principal y cuestiones prejudiciales
18      La Universidad suscribió con un cierto número de personas contratos predoctorales, que tenían por objeto la realización de tareas de investigación dentro de un proyecto innovador y específico. Estos contratos se suscribieron por un período de un año, prorrogable.
19      CCOO interpuso demanda de conflicto colectivo contra los demandados en el litigio principal, por la que solicita el reconocimiento del derecho del personal empleado por la Universidad mediante contratos predoctorales a percibir un resarcimiento derivado del cese o finalización de su contrato equivalente a la indemnización mencionada en el artículo
53, apartado
1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores o, con carácter subsidiario, a la mencionada en el artículo
49, apartado
1, letra c), de dicho Estatuto.
20      La Universidad solicitó la desestimación de la demanda, alegando que los contratos predoctorales controvertidos en el litigio principal constituyen contratos de trabajo de duración determinada, que la situación del personal con dichos contratos no es comparable a la del personal con contratos de trabajo por tiempo indefinido y que, por lo tanto, no puede apreciarse la existencia de discriminación. La Universidad señala, además, que esta primera categoría de personal tiene derecho a la indemnización prevista por la legislación española en los supuestos de despido improcedente o de despido por causas objetivas.
21      El tribunal remitente pone de relieve que la situación del litigio principal es diferente de la del asunto que dio lugar a la sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683). Ese mismo tribunal precisa que la duración del contrato predoctoral está fijada por la Ley 14/2011, de la cual se deriva el carácter temporal de esta relación laboral. Añade que el Derecho español no prevé el abono de ninguna indemnización al vencimiento del término por el que se celebra dicho contrato.
22      El tribunal remitente se pregunta si la situación del personal con contratos predoctorales es comparable a la del personal con contratos de trabajo por tiempo indefinido, aun cuando la primera categoría de personal se considera personal temporal. En caso afirmativo, se plantea si la diferencia de trato controvertida puede estar justificada habida cuenta de que, si las personas empleadas por la Universidad mediante contratos predoctorales tuvieran contratos de trabajo de obra o servicio, tendrían derecho a la indemnización prevista en el artículo
49, apartado
1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores.
23      En estas circunstancias el Tribunal Superior de Justicia de Galicia decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes:
«1)      ¿Deben
considerarse a los trabajadores contratados por aplicación del artículo 20 de la Ley 14/20[1]1[,] de 1 de junio[,] de la Ciencia, [la] Tecnología y la Innovación[,] incluidos en el ámbito del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada suscrito entre la
CES, la UNICE y el
CE[E]P que dio lugar a la Directiva 1999/70/CE del Consejo[,] de 28 de junio de 1999?
2)      ¿Debe considerarse la indemnización por extinción de los contratos de trabajo una condición de trabajo en los términos [de la cláusula] 4 del Acuerdo Marco?
3)      De ser las respuestas afirmativas: ¿deben considerarse comparables la extinción del contrato de trabajo de los trabajadores contratados por aplicación de la Ley 14/20[1]1[,] de 1 de junio[,] de la Ciencia, [la] Tecnología y la Innovación[,] con la extinción de los contratos indefinidos por causas objetivas en aplicación del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores?
4)      De ser afirmativo: ¿existe alguna causa legislativa para las diferencias?»
Sobre las cuestiones prejudiciales
24      Con arreglo al artículo 99 del Reglamento de Procedimiento, cuando la respuesta a una cuestión prejudicial pueda deducirse claramente de la jurisprudencia o cuando la respuesta a tal cuestión no suscite ninguna duda razonable, el Tribunal de Justicia podrá decidir en cualquier momento, a propuesta del Juez Ponente y tras oír al Abogado General, resolver mediante auto motivado.
25      Procede aplicar esta disposición en el presente asunto.
Sobre la primera cuestión prejudicial
26      Mediante su primera cuestión prejudicial, el tribunal remitente pregunta, en esencia, si el Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se aplica a trabajadores como los que se incluyen en el personal empleado mediante contratos predoctorales de que se trata en el litigio principal.
27      A este respecto cabe recordar, antes de nada, que según el tenor literal de la cláusula 2, apartado 1, del Acuerdo Marco el ámbito de aplicación de este se ha definido con amplitud, pues en él se incluyen con carácter general «los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro» (sentencias de 9 de julio de 2015, Regojo Dans, C‑177/14, EU:C:2015:450, apartado 30, y de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C‑16/15, EU:C:2016:679, apartado 24).
28      A continuación, se desprende de la jurisprudencia que la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco se aplican a todos los trabajadores cuyas prestaciones sean retribuidas en el ámbito de una relación laboral de duración determinada que los vincule a su
empresario (auto de 22 de marzo de 2018, Centeno Meléndez, C‑315/17, no publicado, EU:C:2018:207, apartado 38 y jurisprudencia citada).
29      Además, la definición a efectos del Acuerdo Marco del concepto de «trabajador con contrato de duración determinada», formulada en la cláusula 3, punto
1, del propio Acuerdo Marco, engloba a todos los trabajadores, sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan, y ello independientemente de la calificación de su contrato en Derecho interno (sentencias de 9 de julio de 2015,
Regojo Dans, C‑177/14, EU:C:2015:450, apartado 31, y de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C‑16/15, EU:C:2016:679, apartado 24).
30      En efecto, el Tribunal de Justicia ha declarado que el Acuerdo Marco no excluye ningún sector particular (sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C‑16/15, EU:C:2016:679, apartado
25) y que las disposiciones contenidas en dicho Acuerdo se aplican a los contratos y relaciones laborales de duración determinada celebrados por los órganos de la Administración y demás entidades del sector público (auto de 22 de marzo de 2018, Centeno Meléndez, C‑315/17, no publicado, EU:C:2018:207, apartado
39 y jurisprudencia citada).
31      Por último, del tenor literal de la cláusula 3, punto
1, del Acuerdo Marco resulta que un contrato de trabajo o una relación laboral de duración determinada se caracterizan por el hecho de que el final de dicho contrato de trabajo o de dicha relación laboral «viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado».
32      En el litigio principal, de la información facilitada por el tribunal remitente se deduce que el personal afectado ha sido empleado por la Universidad mediante contratos predoctorales, en el sentido de los artículos
20, apartado
1, letra a), y
21 de la Ley 14/2011, con el fin de que prestara servicios retribuidos, para lo cual celebraron contratos de trabajo de duración determinada por un período de un año, prorrogable.
33      En estas circunstancias, cabe entender que los trabajadores que se encuentran en dicha situación están comprendidos en el concepto de «trabajador con contrato de duración determinada», en el sentido de la cláusula 3, punto
1, del Acuerdo Marco.
34      Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial que el Acuerdo Marco
—y
concretamente la cláusula 2, apartado
1, y la cláusula
3, punto 1— debe interpretarse en el sentido de que se aplica a trabajadores como los que forman parte del personal empleado mediante contratos predoctorales de que se trata en el litigio principal.
Sobre las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta
35      Mediante sus cuestiones prejudiciales segunda a cuarta, que procede examinar conjuntamente, el tribunal remitente pide sustancialmente que se dilucide si la cláusula 4, apartado
1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos predoctorales, como los controvertidos en el litigio principal, al vencimiento del término por el que se celebran tales contratos, mientras que se concede indemnización a los trabajadores con contrato por tiempo indefinido con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
36      En la medida en que el tribunal remitente se refiere también al hecho de que el personal empleado por la Universidad mediante contratos predoctorales tampoco tiene derecho a la indemnización prevista en el artículo
49, apartado
1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores, que sí se concede al vencimiento del término por el que se celebran otros tipos de contratos de duración determinada, cabe recordar, con carácter preliminar, que, dado que el principio de no discriminación ha sido aplicado y se ha concretado mediante el Acuerdo Marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable, las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo (sentencia de 21 de noviembre de 2018, Viejobueno Ibáñez y de la Vara González, C‑245/17, EU:C:2018:934, apartado
51 y jurisprudencia citada).
37      Habiendo aclarado este extremo, procede recordar que, a tenor de la cláusula 1, letra a), del Acuerdo Marco, uno de sus objetivos es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación. De igual modo, el párrafo tercero del preámbulo del Acuerdo Marco precisa que este «ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación». El considerando 14 de la Directiva 1999/70 indica al efecto que el objetivo del Acuerdo marco consiste, en particular, en mejorar la calidad del trabajo de duración determinada estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2018:936, apartado 54 y jurisprudencia citada).
38      El Acuerdo Marco
—y concretamente la cláusula 4— tiene por objeto la aplicación del mencionado principio de no discriminación a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por el empresario para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores fijos (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑596/17, EU:C:2018:936, apartado 55 y jurisprudencia citada).
39      Habida cuenta de los objetivos que persigue el Acuerdo Marco, recordados en los dos apartados anteriores, la cláusula 4 de este debe entenderse en el sentido de que refleja
un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑596/17, EU:C:2018:936, apartado 56 y jurisprudencia citada).
40      Cabe recordar que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco incluye una prohibición de tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de modo menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de trabajo de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
41      A este respecto, debe recordarse, en primer lugar, que la indemnización abonada a un trabajador debido a la finalización del contrato de trabajo que le vinculaba a su empresario, como la que es objeto del litigio principal, está comprendida dentro del concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑596/17, EU:C:2018:936, apartado 59 y jurisprudencia citada).
42      En segundo lugar, procede recordar que, según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el principio de no discriminación, del que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco es una expresión concreta, exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑596/17, EU:C:2018:936, apartado 60 y jurisprudencia citada).
43      Para determinar si las personas de que se trata ejercen un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo Marco, debe comprobarse si, en virtud de las cláusulas 3, punto
2, y 4, apartado 1, de este, habida cuenta de un conjunto de factores, tales como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que estas personas se encuentran en una situación comparable (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑596/17, EU:C:2018:936, apartado 62 y jurisprudencia citada).
44      En el caso de autos, incumbe al tribunal remitente, único competente para examinar los hechos, determinar si los trabajadores empleados por la Universidad mediante contratos predoctorales se hallan en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empleador durante el mismo período de tiempo (véase, por analogía, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑596/17, EU:C:2018:936, apartado 62 y jurisprudencia citada).
45      Pues bien, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, si se demuestra que, cuando prestaban servicios, los trabajadores con contrato de duración determinada desempeñaban las mismas funciones que los trabajadores contratados por el mismo empresario por tiempo indefinido u ocupaban el mismo puesto que estos, procede, en principio, considerar que las situaciones de esas dos categorías de trabajadores son comparables (véanse, en este sentido, las sentencias de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, apartados 53 y 54; de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, apartados 50 y 51, y de 21 de noviembre
de 2018, De Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, apartados 64 y 65).
46      En el supuesto de que el tribunal remitente constate que el personal empleado por la Universidad mediante contratos predoctorales se encuentra en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por la Universidad durante el mismo período mediante contratos por tiempo indefinido, será necesario, en tercer lugar, comprobar si existe una razón objetiva que justifique que el vencimiento del término por el que se celebran contratos predoctorales, como los controvertidos en el litigio principal, no dé lugar al abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada afectados, mientras que los trabajadores con contratos por tiempo indefinido tienen derecho a indemnización cuando son despedidos por alguna de las causas previstas en el artículo
52 del Estatuto de los Trabajadores.
47      Cabe recordar que, según jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia, el concepto de «razones objetivas», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, requiere que la desigualdad de trato apreciada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan
la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro (sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C‑619/17, apartado 68 y jurisprudencia citada).
48      A este respecto, el Tribunal de Justicia ha declarado que la finalización de un contrato de trabajo de duración determinada debido al vencimiento del término por el que se celebró se produce en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, del contexto en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (véanse, en este sentido, las sentencias de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, apartado 59; de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, apartado 56, y de 21 de noviembre
de 2018, De Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, apartado 70).
49      En efecto, de la definición del concepto de «contrato de duración determinada» que figura en la cláusula 3, punto
1, del Acuerdo Marco se deduce que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la realización de una obra o servicio determinado, la producción de un hecho o acontecimiento determinado o, como en el caso de autos, una fecha concreta. De este modo, las partes de un contrato de trabajo de duración determinada conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el hecho que determina su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión del contrato (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑619/17, apartado 71 y jurisprudencia citada).
50      En cambio, la extinción de un contrato de trabajo por tiempo indefinido
por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, a iniciativa del empresario, tiene lugar cuando concurren
circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑619/17, apartado 72 y jurisprudencia citada). Como se deduce de las explicaciones del Gobierno español, el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores exige en este supuesto que se abone al trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación laboral.
51      Por otro lado, en este último supuesto, el Derecho español no establece ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores prevé el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo.
52      En estas circunstancias, cabe considerar que el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida (véanse, por analogía, las sentencias de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, apartado 63; de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, apartado 60, y de 21 de noviembre
de 2018, De Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, apartado 74).
53      Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos predoctorales al vencimiento del término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
Costas
54      Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a este resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Segunda) declara:
1)      El Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada —y concretamente la cláusula 2, apartado 1, y la cláusula 3, punto 1—, debe interpretarse en el sentido de que se aplica a trabajadores como los que forman parte del personal empleado mediante contratos predoctorales de que se trata en el litigio principal.
2)      La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos predoctorales al vencimiento del término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
Dictado en Luxemburgo, a 19 de marzo de 2019.
El Secretario
El Presidente de la Sala Segunda
A. Calot Escobar
A. Arabadjiev
*      Lengua de procedimiento: español.