62023CJ0441
PRESUDA SUDA (sedmo vijeće)
24. listopada 2024. (
*1
)
„Zahtjev za prethodnu odluku – Socijalna politika – Direktiva 2008/104/EZ – Rad preko poduzeća za privremeno zapošljavanje – Članak 3. stavak 1. – Poduzeće za privremeno zapošljavanje – Poduzeće korisnik – Pojmovi – Ustupanje radnice – Ugovor o pružanju usluga – Članak 5. stavak 1. – Načelo jednakog postupanja – Direktiva 2006/54/EZ – Članak 15. – Rodiljni dopust – Ništav ili nezakonit otkaz – Solidarno nalaganje poduzeću za privremeno zapošljavanje i poduzeću korisniku”
U predmetu C‑441/23,
povodom zahtjeva za prethodnu odluku na temelju članka 267. UFEU‑a, koji je uputio Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Visoki sud u Madridu, Španjolska), odlukom od 7. lipnja 2023., koju je Sud zaprimio 12. srpnja 2023., u postupku
LM
protiv
Omnitel Comunicaciones SL,
Microsoft Ibérica SRL,
Fondo de Garantia Salarial (Fogasa)
Indi Marketers SL,
Leadmarket SL,
uz sudjelovanje:
Fiscalía de la Comunidad de Madrid,
SUD (sedmo vijeće),
u sastavu: F. Biltgen (izvjestitelj), predsjednik prvog vijeća, u svojstvu predsjednika sedmog vijeća, M. L. Arastey Sahún, predsjednica petog vijeća i J. Passer, suci,
nezavisni odvjetnik: A. Rantos,
tajnik: A. Calot Escobar,
uzimajući u obzir pisani dio postupka,
uzimajući u obzir očitovanja koja su podnijeli:
–
za osobu LM, D. J. Álvarez de Blas, abogado,
–
za Microsoft Ibérica SRL, C. A. Hurtado Domínguez, abogado,
–
za španjolsku vladu, M. Morales Puerta, u svojstvu agenta,
–
za Europsku komisiju, I. Galindo Martín, D. Recchia i E. Schmidt, u svojstvu agenata,
odlučivši, nakon što je saslušao nezavisnog odvjetnika, da u predmetu odluči bez mišljenja,
donosi sljedeću
Presudu
1
Zahtjev za prethodnu odluku odnosi se na tumačenje članka 3. stavka 1. i članka 5. stavka 1. Direktive 2008/104/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 19. studenoga 2008. o radu preko poduzeća za privremeno zapošljavanje (SL 2008., L 327, str. 9.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 4., str. 280.) te članka 2. stavka 2. i članka 15. Direktive 2006/54/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 5. srpnja 2006. o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada (SL 2006., L 204, str. 23.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 1., str. 246. i ispravci SL 2017., L 162, str. 56. i SL 2019., L 191, str. 45.).
2
Taj je zahtjev upućen u okviru spora između osobe LM, s jedne strane, i Omnitela Comunicaciones SL, Microsofta Ibérica SRL (u daljnjem tekstu: Microsoft), Fonda de Garantía Salarial (Fogasa), Indi Marketersa SL i Leadmarketa SL, s druge strane, u pogledu zahtjeva za poništenje odluke o otkazu osobe LM i za naknadu štete koja proizlazi iz tog otkaza.
Pravni okvir
Pravo Unije
Direktiva 2008/104
3
Uvodne izjave 12. i 23. Direktive 2008/104 propisuju:
„(12)
Ovom se Direktivom uspostavlja nediskriminirajući, transparentan i razmjeran zaštitni okvir za radnike zaposlene preko poduzeća za privremeno zapošljavanje, kojim se istodobno poštuje raznolikost tržištâ rada i industrijskih odnosa.
[…]
(23)
Budući da cilj ove Direktive, odnosno uspostavu okvira usklađenog na razini Zajednice za zaštitu radnika zaposlenih preko poduzeća za privremeno zapošljavanje, države članice ne mogu dostatno ostvariti, nego ga je stoga, zbog veličine ili učinaka djelovanja, moguće bolje ostvariti na razini Zajednice uvođenjem minimalnih zahtjeva primjenljivih širom Zajednice, Zajednica može donijeti mjere u skladu s načelom supsidijarnosti kako je utvrđeno u članku 5. Ugovora. U skladu s načelom proporcionalnosti kako je utvrđeno u tom članku, ova Direktiva ne prelazi zadani okvir koji je potreban za ostvarivanje tog cilja.”
4
Članak 1. te direktive, naslovljen „Područje primjene”, propisuje u stavcima 1. i 2.:
„1.   Ova se Direktiva primjenjuje na radnike s ugovorom o zapošljavanju ili radnom odnosu s poduzećem za privremeno zapošljavanje koji su ustupljeni poduzećima korisnicima za rad na određeno vrijeme pod njihovim nadzorom i rukovodstvom.
2.   Ova se Direktiva primjenjuje na javna i privatna poduzeća koja su poduzeća za privremeno zapošljavanje ili poduzeća korisnici koji obavljaju gospodarske djelatnosti, bez obzira na to posluju li s ciljem ostvarenja dobiti ili ne.”
5
U skladu s člankom 2. te direktive, naslovljenim „Cilj”:
„Svrha ove Direktive je osigurati zaštitu radnika zaposlenih kod poduzeća za privremeno zapošljavanje i poboljšati kvalitetu zapošljavanja preko poduzeća za privremeno zapošljavanje osiguravanjem primjene načela jednakog postupanja, kako je utvrđeno u članku 5., na radnike zaposlene kod poduzeća za privremeno zapošljavanje i prepoznavanjem poduzeća za privremeno zapošljavanje kao poslodavaca, uz istodobno uvažavanje potrebe uspostavljanja odgovarajućeg okvira za primjenu zapošljavanja preko poduzeća za privremeno zapošljavanje s ciljem učinkovitog pridonošenja stvaranju radnih mjesta i razvoju fleksibilnih oblika rada.”
6
Članak 3. iste direktive, naslovljen „Definicije”, u stavku 1. određuje:
„Za potrebe ove Direktive:
(a)
‚radnik’ znači svaka osoba koja je u dotičnoj državi članici zaštićena kao radnik na temelju nacionalnog prava o zapošljavanju;
(b)
‚poduzeće za privremeno zapošljavanje’ znači svaka fizička ili pravna osoba koja u skladu s nacionalnim pravom sklapa ugovor o zapošljavanju ili [zasniva radne odnose] s radnicima zaposlenim kod poduzeća za privremeno zapošljavanje kako bi ih ustupila poduzeću korisniku za rad na određeno vrijeme pod njegovim nadzorom i rukovodstvom;
(c)
‚radnik zaposlen kod poduzeća za privremeno zapošljavanje” znači radnik koji ima ugovor o zapošljavanju ili [je u] radnom odnosu s poduzećem za privremeno zapošljavanje s ciljem da bude ustupljen poduzeću korisniku za rad na određeno vrijeme pod njegovim nadzorom i rukovodstvom;
(d)
‚poduzeće korisnik’ znači svaka fizička ili pravna osoba za koju i pod čijim nadzorom i rukovodstvom radnik zaposlen kod poduzeća za privremeno zapošljavanje privremeno radi;
e)
‚ustupanje’ znači razdoblje tijekom kojega je radnik zaposlen kod poduzeća za privremeno zapošljavanje ustupljen poduzeću korisniku za rad na određeno vrijeme pod njegovim nadzorom i rukovodstvom
(f)
‚osnovni uvjeti rada i zapošljavanja’ znači uvjeti rada i zapošljavanja utvrđeni zakonodavstvom, uredbama, administrativnim odredbama, kolektivnim ugovorima i/ili drugim općim odredbama važećim u poduzeću korisniku koji se odnose na
i.
trajanje radnog vremena, prekovremeni rad, pauze, odmore, noćni rad, dopuste i državne praznike;
ii.
plaću.”
7
Članak 5. Direktive 2008/104, naslovljen „Načelo jednakog postupanja”, u stavku 1. određuje:
„Osnovni uvjeti rada i zapošljavanja za radnike zaposlene kod poduzeća za privremeno zapošljavanje su za vrijeme trajanja njihova ustupanja poduzeću korisniku najmanje jednaki uvjetima koji bi na te radnike bili primjenljivi da ih je na isto radno mjesto izravno zaposlilo poduzeće korisnik
Za potrebe primjene prvog podstavka, važeća pravila u poduzeću korisniku o
(a)
zaštiti trudnica i majki dojilja te zaštiti djece i mladih; i
(b)
jednakom postupanju za muškarce i žene te svakoj mjeri za suzbijanje svake diskriminacije na temelju spola, rase ili etničkog podrijetla, religije, vjerovanja, tjelesne invalidnosti, dobi ili spolne orijentacije
moraju se poštovati kako je utvrđeno zakonodavstvom, uredbama, administrativnim odredbama, kolektivnim ugovorima i/ili drugim općim odredbama.”
8
U članku 9. te direktive, naslovljenom „Minimalni zahtjevi”, u stavku 2. navodi se:
„Provedba ove Direktive ni u kojim okolnostima ne predstavlja opravdani razlog za smanjivanje opće razine zaštite radnika u područjima obuhvaćenim ovom Direktivom. Time se ne dovode u pitanje prava država članica i/ili socijalnih partnera da u svjetlu okolnosti koje se mijenjaju utvrde zakonodavne, regulatorne ili administrativne odredbe koje se razlikuju od onih koje važe u vrijeme donošenja ove Direktive, uvijek uz uvjet da se poštuju minimalni zahtjevi utvrđeni ovom Direktivom.”
Direktiva 2006/54
9
U skladu s člankom 2. Direktive 2006/54, naslovljenim „Definicije”:
„1.   Za potrebe ove Direktive primjenjuju se sljedeće definicije:
(a)
‚izravna diskriminacija’ postoji ako osoba zbog svoga spola ima nepovoljniji tretman nego što ga ima ili ga je imala odnosno bi ga imala druga osoba u usporedivoj situaciji;
[…]
2.   Za potrebe ove Direktive, diskriminacija uključuje:
[…]
(c)
svaki nepovoljniji tretman žene u vezi s trudnoćom ili rodiljnim dopustom u smislu [Direktive Vijeća 92/85/EEZ od 19. listopada 1992. o uvođenju mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja na radu trudnih radnica te radnica koje su nedavno rodile ili doje (deseta pojedinačna direktiva u smislu članka 16. stavka 1. Direktive 89/391/EEZ) (SL 1992., L 348, str. 1.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 4., str. 73.)].”
10
Člankom 14. Direktive 2006/54, naslovljenim „Zabrana diskriminacije”, u stavku 1. predviđa se:
„Zabranjuje se izravna i neizravna diskriminacija na temelju spola u javnom i privatnom sektoru, uključujući javna tijela, s obzirom na:
[…]
(c)
uvjete zaposlenja i radne uvjete, uključujući uvjete otkaza, te plaću, kako je predviđeno u članku [157. UFEU‑a];
[…]”
11
Članak 15. navedene direktive, naslovljen „Povratak s rodiljnog dopusta”:
„Žena koja koristi rodiljni dopust ima se pravo po isteku tog dopusta vratiti na svoje radno mjesto ili na istovjetno radno mjesto, pod uvjetima koji za nju nisu manje povoljni i ima pravo uživati sva poboljšanja radnih uvjeta na koja bi imala pravo za vrijeme svoje odsutnosti.”
Španjolsko pravo
Zakon o radu
12
Članak 43. Real Decreta Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Kraljevska zakonodavna uredba 2/2015 o donošenju konsolidiranog teksta Zakona o radu), od 23. listopada 2015. (BOE br. 255 od 24. listopada 2015.) (u daljnjem tekstu: Zakon o radu), naslovljen „Ustupanje radnika”, predviđa:
„1.   Zapošljavanje radnika kako bi ih se privremeno ustupilo drugom poduzetniku može se obavljati samo preko odgovarajuće ovlaštenih poduzećâ za privremeno zapošljavanje na način predviđen zakonom.
[…]”
13
U skladu s člankom 55. stavkom 6. Zakona o radu:
„Ako je otkaz proglašen ništavim, radnik se trenutačno vraća na svoje radno mjesto i isplaćuju mu se bez odgode neisplaćene plaće do njegova vraćanja na to radno mjesto.”
Zakon 14/1994
14
Leyem 14/1994 por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (Zakon 14/1994 o poduzećima za privremeno zapošljavanje), od 1. lipnja 1994. (BOE br. 131 od 2. lipnja 1994., str. 17408.), u verziji koja je izmijenjena Leyem 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (Zakon 35/2010 o hitnim mjerama za reformu tržišta rada), od 17. rujna 2010. (BOE br. 227 od 18. rujna 2010., str. 79278.) (u daljnjem tekstu: Zakon 14/1994), prenosi se Direktiva 2008/104 u španjolsko pravo.
15
Članak 1. tog zakona predviđa:
„Poduzeće za privremeno zapošljavanje je svako poduzeće čija se djelatnost sastoji u privremenom ustupanju drugom poduzeću korisniku radnika koje ono zapošljava. Zapošljavanje radnika kako bi ih se privremeno ustupilo drugom poduzeću mogu obavljati samo odgovarajuće ovlaštena poduzeća za privremeno zapošljavanje pod uvjetima predviđenima ovim zakonom.”
16
Članak 2. navedenog zakona, naslovljen „Upravno odobrenje”, u stavku 1. točki (a) propisuje:
„Fizičke ili pravne osobe koje namjeravaju obavljati djelatnost iz prethodnog članka moraju prethodno ishoditi upravno odobrenje nakon što su nadležnom upravnom tijelu dokazale da ispunjavaju sljedeće uvjete:
(a)
raspolaganje organizacijskom strukturom koja im omogućuje da ispunjavaju obveze koje imaju kao poslodavac s obzirom na predmet poslovanja.
[…]”
17
Članak 12. tog zakona, naslovljenim „Obveze poduzeća”, u stavku 1. određuje:
„Poduzeće za privremeno zapošljavanje dužno je postupati u skladu s obvezama u pogledu plaća i socijalne sigurnosti kad je riječ o radnicima zaposlenima kako bi ih se ustupilo poduzeću korisniku.
[…]”
18
Člankom 15. Zakona 14/1994, naslovljenim „Rukovodstvo profesionalne djelatnosti i nadzor nad njome”, u stavku 1. predviđa se:
„Kada radnici obavljaju zadaće u okviru poduzeća korisnika, u skladu s odredbama ovog zakona, to poduzeće izvršava ovlasti rukovodstva djelatnosti rada i nadzora nad njome tijekom pružanja usluga u području njegova djelovanja.”
Glavni postupak i prethodna pitanja
19
Nakon što je odradila stručnu praksu u Microsoftu u razdoblju od rujna 2010. do lipnja 2011. osoba LM je između 24. kolovoza 2011. i 1. kolovoza 2017. sklopila uzastopne ugovore o radu s tri poduzeća, to jest s društvima Omnitel Comunicaciones, Indi Marketers i Leadmarket. Sa svoje strane, ta su tri poduzeća uzastopno sklopila ugovore o pružanju usluga s Microsoftom u okviru kojih je osoba LM bila dužna pružati ugovorene usluge. Na temelju ugovora o radu koji su 1. kolovoza 2017. sklopili Leadmarket i osoba LM, potonja je bila zaposlena kao trgovački savjetnik za Microsoftov odjel Original Equipment Manufacturer (OEM) te je pružala usluge marketinga za to poduzeće koje nije pružao nijedan njegov zaposlenik.
20
Dok je osoba LM bila trudna, Microsoft je, pozivajući se na proračunske razloge, obavijestio Leadmarket da njihov ugovor o pružanju usluga istječe 30. rujna 2020. i da neće biti produžen.
21
Od 22. rujna 2020. osoba LM postala je privremeno nesposobna za rad jer je, s obzirom na to da je rodila 8. prosinca 2020., otišla na rodiljni dopust na koji su se nastavili roditeljski dopust i godišnji odmori. Na dan povratka na radno mjesto, to jest 29. travnja 2021., osoba LM primila je dopis od Leadmarketa kojim je obaviještena da je njezin ugovor o radu raskinut s učinkom od 27. travnja 2021. Poslodavac se pozvao na objektivne razloge za taj otkaz koji su se temeljili na smanjenju potražnje zbog odustanka od određenih planiranih projekata.
22
Osoba LM podnijela je tužbu Juzgadu de lo Social no 39 de Madrid (Radni sud br. 39 u Madridu, Španjolska) kojom je zahtijevala proglašenje ništavosti njezina otkaza odnosno proglašenje tog otkaza nezakonitim te da se utvrdi da su Leadmarket i Microsoft solidarno odgovorni za posljedice koje iz toga proizlaze.
23
Presudom od 30. studenoga 2021. Juzgado de lo Social no 39 de Madrid (Radni sud br. 39 u Madridu) je lišio Microsoft odgovornosti, smatrajući da Leadmarket nije ustupio osobu LM tom poduzeću. On je stoga istaknuo da je Leadmarket, a ne Microsoft bio taj koji je organizirao raspored i radno vrijeme osobe LM, isplaćivao joj plaću, omogućio joj osposobljavanje, odobrio joj dopuste i organizirao njezin rodiljni dopust. Zatim je smatrao da je Leadmarketov otkaz osobi LM nezakonit te ga je proglasio ništavim. On ipak nije prihvatio zahtjev za nalaganje plaćanja naknade štete zbog diskriminacije vezane za rodiljni dopust, zato što su stvarni razlog otkaza bili isključivo proračunski razlozi, premda je do otkaza došlo tijekom godišnjih odmora koji su uslijedili nakon razdoblja rodiljnog i roditeljskog dopusta zbog skrbi o maloljetnoj osobi. On je ipak naložio Leadmarketu da osobi LM isplati neisplaćene plaće i naknadu za neiskorišten godišnji odmor.
24
Osoba LM podnijela je žalbu protiv te presude Tribunalu Superior de Justicia de Madrid (Visoki sud u Madridu, Španjolska), sudu koji je uputio zahtjev, u kojoj je istaknula da njezinu situaciju zaposlenice poduzeća Leadmarket valja promatrati kao „ustupanje”, koje je dogovoreno s Microsoftom, i da je stoga Microsoftu trebalo biti solidarno naloženo da snosi posljedice otkaza, uključujući vraćanje osobe LM na njezino radno mjesto.
25
Sud koji je uputio zahtjev najprije se pita o primjenjivosti Direktive 2008/104 na spor koji se pred njime vodi. On se naime pita primjenjuje li se ta direktiva na poduzeće koje, premda ga nacionalno pravo ne smatra poduzećem za privremeno zapošljavanje, ustupa radnika drugom poduzeću. On u tom pogledu ističe da u španjolskom pravu poduzeće za privremeno zapošljavanje mora imati prethodno upravno odobrenje za obavljanje svoje djelatnosti, a čini se da navedena direktiva to ne predviđa.
26
Nadalje, ako bi valjalo smatrati da se Direktiva 2008/104 primjenjuje na ovaj spor, sud koji je uputio zahtjev pita se je li u predmetnom slučaju osoba LM bila ustupljena Microsoftu. On podsjeća na to da članak 3. stavak 1. Direktive 2008/104 definira pojmove „poduzeće za privremeno zapošljavanje”, „radnik zaposlen kod poduzeća za privremeno zapošljavanje”, „poduzeće korisnik” i „ustupanje” oslanjajući se na činjenicu da radnik kojeg zapošljava poduzeće za privremeno zapošljavanje pruža svoje usluge „pod nadzorom i rukovodstvom” poduzeća korisnika. On ističe da u predmetnom slučaju iz svih elemenata koji su svojstveni poslu koji obavlja osoba LM proizlazi da je nadzor nad djelatnošću radnice i rukovodstvo te djelatnosti obavljao Microsoft, koji joj je dao računalo kojim je iz svoje kuće pružala pomoć na daljinu klijentima određenih Microsoftovih proizvoda, s čijim je nadležnima bila u redovnom kontaktu i u čije je sjedište odlazila jednom tjedno, za što je koristila pristupnu karticu. On isto tako pojašnjava da je upravitelj Leadmarketa svaki mjesec primao izvješće o djelatnosti radnice, odobravao njezine dopuste i izrađivao raspored tako da se postavlja pitanje treba li smatrati da je Leadmarket imao nadzor nad njezinom profesionalnom djelatnošću i da je rukovodio njome.
27
Sud koji je uputio zahtjev naposljetku se pita o mogućnosti osobe LM da se vrati na radno mjesto koje je imala prije otkaza nakon što je on proglašen ništavim. On navodi da radno mjesto i zadaće koje je ona obavljala prije njezina rodiljnog dopusta više ne postoje u društvu Leadmarket i da bi se vraćanje osobe LM na isto radno mjesto moglo ostvariti samo da je ona zaposlena u Microsoftu. On pojašnjava da se ta obveza povratka na radno mjesto radnica koje su otpuštene nakon povratka na posao po završetku razdoblja prekida ugovora zbog poroda, posvajanja, skrbi u svrhu posvajanja ili udomljavanja, o kojima je riječ u članku 45. Zakona o radu, primjenjuje kako na poduzeće korisnika tako i na poduzeće ustupitelja. U predmetnom slučaju postavlja se pitanje nestaje li, zbog toga što osobu LM nije izravno zaposlio Microsoft, nego Leadmarket, njezino pravo na povratak na njezino radno mjestu u Microsoftu, s obzirom na to da je Leadmarket jedini odgovoran za njezin povratak na radno mjesto, ili, upravo suprotno, primjena članka 5. stavka 1. Direktive 2008/104 podrazumijeva da se povratak na radno mjesto i primjena posljedica ništavosti otkaza mogu zahtijevati i od poduzeća korisnika, to jest Microsofta.
28
U tim je okolnostima Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Visoki sud u Madridu) odlučio prekinuti postupak i uputiti Sudu sljedeća prethodna pitanja:
„1.
Može li se Direktiva 2008/104 primijeniti na poduzeće koje radnicu ustupa drugom poduzeću, iako se prvonavedenom poduzeću u nacionalnom zakonodavstvu ne priznaje status poduzeća za privremeno zapošljavanje jer nema za to potrebno upravno odobrenje?
2.
U slučaju da se Direktiva 2008/104 može primijeniti na poduzeća koja ustupaju radnike a da im se u nacionalnom pravu ne priznaje status poduzeća za privremeno zapošljavanje, treba li u situaciji poput prethodno opisane radnicu smatrati radnicom zaposlenom kod poduzeća za privremeno zapošljavanje u smislu članka 3. stavka 1. točke (c) Direktive 2008/104, poduzeće [Leadmarket] poduzećem za privremeno zapošljavanje u smislu članka 3. stavka 1. točke (b) te direktive, a poduzeće [Microsoft] poduzećem korisnikom u smislu članka 3. stavka 1. točke (d) te direktive; konkretno, može li se smatrati da je poduzeće [Leadmarket] rukovodilo radnim aktivnostima i nadziralo ih (čime se isključuje mogućnost da je radnica ustupljena) jer je direktor tog poduzeća svaki mjesec primao izvješće o djelatnostima te radnice te joj usto potpisivao dopuste, godišnji odmor i radno vrijeme, iako su se usluge koje je radnica svakodnevno pružala sastojale od obrade klijenata poduzeća Microsoft, rješavanja njihovih problema kontaktiranjem s odgovornim osobama u poduzeću Microsoft i rada od kuće na računalu koje joj je ustupilo poduzeće Microsoft uz odlazak jednom tjedno u Microsoftovu poslovnicu?
3.
U slučaju da se Direktiva 2008/104 može primijeniti i da je riječ o ustupanju radnice, mora li zbog primjene članka 5. stavka 1. Direktive 2008/104 plaća radnice biti barem jednaka plaći koju bi imala da ju je zaposlilo izravno poduzeće [Microsoft]?
4.
Može li se u okolnostima ovog slučaja primijeniti pravo radnice na povratak na njezino ili drugo istovjetno radno mjesto nakon rodiljnog dopusta u skladu s člankom 15. Direktive 2006/54? Osim toga, treba li se radnica, iako je ugovor između poduzeća [Microsoft] i [Leadmarket] istekao, ako u poduzeću [Leadmarket] ne postoji nijedno istovjetno radno mjesto, vratiti u poduzeće [Microsoft]?
5.
U slučaju da se Direktiva 2008/104 može primijeniti jer je riječ o ustupanju, treba li, zbog primjene članka 5. stavka 1. Direktive 2008/104, na temelju španjolskih zakonskih odredbi, kojima se utvrđuje da je otkaz ništav u slučaju da je radnica trudna ili traje razdoblje dojenja, poduzeće za privremeno zapošljavanje i poduzeće korisnika proglasiti solidarno odgovornima za zakonom utvrđene posljedice ništavog otkaza, odnosno za: – povratak radnice na njezino radno mjesto, isplatu plaća neisplaćenih od otkaza do povratka na radno mjesto te – obvezu isplate naknade štete nastale zbog nezakonitog otkaza?”
O prethodnim pitanjima
Prvo pitanje
29
Svojim prvim pitanjem sud koji je uputio zahtjev u biti pita treba li članak 3. stavak 1. točku (b) Direktive 2008/104 tumačiti na način da se ta direktiva primjenjuje na poduzeće koje radnicu ustupa drugom poduzeću premda nacionalno zakonodavstvo ne priznaje prvo poduzeće kao poduzeće za privremeno zapošljavanje jer ono nema upravno odobrenje kao takvo.
30
U skladu s ustaljenom sudskom praksom, prilikom tumačenja odredbe prava Unije valja uzeti u obzir ne samo formulaciju te odredbe nego i kontekst u kojem se nalazi te ciljeve propisa kojeg je dio (presuda od 12. svibnja 2022, Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, t. 29. i navedena sudska praksa).
31
Članak 3. stavak 1. točka (b) Direktive 2008/104 određuje da je poduzeće za privremeno zapošljavanje svaka fizička ili pravna osoba koja u skladu s nacionalnim pravom sklapa ugovor o zapošljavanju ili zasniva radne odnose s radnicima zaposlenima kod poduzeća za privremeno zapošljavanje kako bi ih ustupila poduzeću korisniku za rad na određeno vrijeme pod njegovim nadzorom i rukovodstvom.
32
Najprije, iz teksta te odredbe proizlazi da ona ne sadržava pojašnjenja o statusu poduzeća za privremeno zapošljavanje. Naime, ona samo navodi da poduzeće za privremeno zapošljavanje mora biti fizička ili pravna osoba.
33
Međutim, navedenom odredbom pobliže je određeno da su tim pojmom obuhvaćena samo ona poduzeća koja sklapaju ugovore o radu ili zasnivaju radne odnose s radnicima zaposlenima kod poduzeća za privremeno zapošljavanje, u skladu s nacionalnim pravom, imajuću pritom namjeru da te radnike ustupe poduzeću korisniku (vidjeti u tom smislu presudu od 22. lipnja 2023., ALB FILS Kliniken, C‑427/21, EU:C:2023:505, t. 44.). Iz teksta te odredbe proizlazi da se zahtjev usklađenosti s nacionalnim pravom odnosi na postupak sklapanja ugovora o radu ili način zasnivanja tih radnih odnosa.
34
Isto tako valja istaknuti da Direktiva 2008/104 ne uvjetuje status „poduzeća za privremeno zapošljavanje” brojkom ili postotkom radnika koje poduzeće mora ustupiti drugom poduzeću kako bi ga se smatralo poduzećem za privremeno zapošljavanje u smislu njezina članka 3. stavka 1. točke (b).
35
Nijedan element definicije „poduzeća za privremeno zapošljavanje” kako je sadržana u članku 3. stavku 1. točki (b) Direktive 2008/104, ne zahtijeva da poduzeće, kako bi ga se moglo smatrati poduzećem za privremeno zapošljavanje u smislu te direktive, mora imati prethodno upravno odobrenje za obavljanje te djelatnosti u državi članici u kojoj obavlja svoje djelatnosti.
36
To tumačenje članka 3. stavka 1. točke (a) Direktive 2008/104 potkrijepljeno je kontekstom u kojem se nalazi navedena odredba.
37
U tom pogledu valja podsjetiti na to da je Direktiva 2008/104 donesena kako bi se dopunio zakonski okvir uspostavljen Direktivom Vijeća 97/81/EZ od 15. prosinca 1997. o Okvirnom sporazumu o radu s nepunim radnim vremenom koji su sklopili UNICE, CEEP i ETUC (SL 1998., L 14, str. 9.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 3., str. 131.) i Direktivom Vijeća 1999/70/EZ od 28. lipnja 1999. o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme koji su sklopili ETUC, UNICE i CEEP (SL 1999., L 175, str. 43.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 4., str. 228.), na temelju članka 137. stavaka 1. i 2. UEZ‑a, kojim je institucijama dana nadležnost da posredstvom direktiva usvoje minimalne uvjete koji se postupno primjenjuju, među ostalim u vezi s radnim uvjetima (presuda od 14. listopada 2020., KG (Uzastopna ustupanja u okviru rada preko poduzeća za privremeno zapošljavanje), C 681/18, EU:C:2020:823, t. 39.).
38
U tu svrhu, kao što proizlazi iz članka 9. stavka 2. Direktive 2008/104, on predviđa samo uvođenje minimalnih zahtjeva (vidjeti u tom smislu presudu od 14. listopada 2020., KG (Uzastopna ustupanja u okviru rada preko poduzeća za privremeno zapošljavanje), C‑681/18, EU:C:2020:823, t. 41.)
39
Valja istaknuti da članak 1. stavak 2. Direktive 2008/104 - u kojem su navedena poduzeća za privremeno zapošljavanje na način da je samo istaknuto da se ta direktiva primjenjuje na „javna i privatna poduzeća koja su poduzeća za privremeno zapošljavanje ili poduzeća korisnici koji obavljaju gospodarske djelatnosti, bez obzira na to posluju li s ciljem ostvarenja dobiti ili ne”- slijedom toga ostavlja znatnu marginu prosudbe državama članicama.
40
To utvrđenje usto potvrđuju ciljevi koje nastoji ostvariti Direktiva 2008/104, kao što su oni navedeni u uvodnim izjavama 12. i 23. i članku 2. te direktive, koji se odnose na uspostavu nediskriminirajućeg, transparentnog i razmjernog zaštitnog okvira za radnike zaposlene preko poduzeća za privremeno zapošljavanje, kojim se poštuje načelo jednakog postupanja prema tim radnicima i priznaje poduzeća za privremeno zapošljavanje kao poslodavce uvođenjem minimalnih zahtjeva, omogućujući pritom državama članicama predviđanje sankcija.
41
Iako bi se područje primjene Direktive 2008/104 tumačilo na način da obuhvaća samo poduzeća koja na temelju njihova nacionalnog prava imaju prethodno upravno odobrenje za obavljanje djelatnosti poduzeća za privremeno zapošljavanje, to bi podrazumijevalo, s jedne strane da zaštita radnikâ varira između država članica ovisno o tome zahtijevaju li nacionalna prava takvo odobrenje ili ne, i u okviru jedne te iste države članice ovisno o tome ima li poduzeće o kojem je riječ takvo odobrenje ili ne, i predstavljalo bi opasnost od ugrožavanja ciljeva te direktive, a to je zaštita radnika zaposlenih kod poduzeća za privremeno zapošljavanje, i, s druge strane, ugrozilo bi koristan učinak navedene direktive time što bi pretjerano i neopravdano ograničilo njezino područje primjene.
42
Naime, takvo ograničenje omogućilo bi svakom poduzeću da bez takvog odobrenja ustupi drugim poduzećima radnike koji su s njime sklopili ugovor o radu, da izbjegne primjenu Direktive 2008/104 i stoga ne bi omogućilo radnicima da imaju zaštitu namijenjenu tom direktivom, iako radni odnos koji veže te osobe s poduzećem koje ih ustupa nije suštinski različit od onoga koji ih veže s poduzećem koje ima prethodno upravno odobrenje koje je potrebno na temelju nacionalnog prava.
43
S obzirom na prethodna razmatranja, na prvo pitanje valja odgovoriti tako da članak 3. stavak 1. točku (b) Direktive 2008/104 treba tumačiti na način da se ta direktiva primjenjuje na svaku fizičku ili pravnu osobu koja sklapa ugovor o radu ili zasniva radne odnose s poslodavcem kako bi je se ustupilo poduzeću korisniku kako bi u njemu privremeno radila pod njegovim nadzorom i rukovodstvom, i koja osoba ustupa tog radnika tom poduzeću, čak i ako tu osobu nacionalno zakonodavstvo ne priznaje kao poduzeće za privremeno zapošljavanje jer nema upravno odobrenje kao takvo.
Drugo pitanje
44
Svojim drugim pitanjem sud koji je uputio zahtjev u biti pita treba li članak 3. stavak 1. točke (b) do (d) Direktive 2008/104 tumačiti na način da je pojmom „privremeno zapošljavanje”, u smislu te odredbe obuhvaćeno, prvo, poduzeće koje nacionalno zakonodavstvo ne priznaje kao poduzeće za privremeno zapošljavanje, ali koje ustupa, drugo, jednu od svojih radnica, o čijoj djelatnosti svaki mjesec prima izvješće i upravlja njezinim rasporedom radnog vremena i dopustâ, treće, drugome poduzeću kako bi ta radnica svakodnevno radila pod nadzorom i rukovodstvom tog drugog poduzeća.
Dopuštenost
45
Microsoft tvrdi da to pitanje valja proglasiti nedopuštenim s obzirom na to da se njime od Suda zahtijeva ocjena činjenica koje je istaknuo sud koji je uputio zahtjev kad je riječ o eventualnom ustupanju osobe LM.
46
S tim u vezi, valja podsjetiti na to da je, kada se Sudu podnese zahtjev za prethodnu odluku, njegova dužnost nacionalnom sudu razjasniti doseg pravila Unije kako bi taj sud mogao točno primijeniti ta pravila na činjenice o kojima odlučuje, a ne da Sud sam primjenjuje ta pravila, i to tim više jer Sud ne raspolaže nužno svim elementima koji su u tom pogledu neophodni (presuda od 18. lipnja 2015., Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, t. 31.).
47
Točno je da Sud nije nadležan za ocjenu činjenica o kojima je riječ u glavnom postupku niti za primjenu pravila Unije koja je protumačio na nacionalne mjere ili situacije jer su ta pitanja u isključivoj nadležnosti nacionalnog suda (presuda od 9. ožujka 2021., Radiotelevizija Slovenija (Pripravnost u udaljenom mjestu), C‑344/19, EU:C:2021:182, t. 23.)
48
Međutim, valja istaknuti da u okviru svojeg drugog pitanja sud koji je uputio zahtjev dvoji o području primjene pojmova „poduzeće za privremeno zapošljavanje”, „radnik zaposlen kod poduzeća za privremeno zapošljavanje” i „poduzeće korisnik”„pod […] nadzorom i rukovodstvom” kojeg je radnik zaposlen kod poduzeća za privremeno zapošljavanje i obavlja svoje zadaće u smislu članka 3. stavka 1. Direktive 2008/104.
49
Stoga je to pitanje, budući da se odnosi na tumačenje Direktive 2008/104, dopušteno.
Odgovor Suda
50
Najprije valja istaknuti da nacionalni sud mora provjeriti obavlja li radnik svoje zadaće pod nadzorom i rukovodstvom poduzeća korisnika ili poduzeća koje ga je zaposlilo i sklopilo ugovor o pružanju usluga s potonjim poduzećem. Ipak, Sud, kad odlučuje o prethodnom pitanju, može, ako je potrebno, dati sudu koji je uputio zahtjev pojašnjenja koja ga usmjeravaju u njegovu tumačenju (vidjeti u tom smislu presudu od 22. studenoga 2017., Cussens i dr., C‑251/16, EU:C:2017:881, t. 59.).
51
Kad je riječ, kao prvo, o pojmu „poduzeće za privremeno zapošljavanje”, iz članka 1. stavaka 1. i 2. Direktive 2008/104, koji se odnose na njezino područje primjene, i članka 3. stavka 1. točaka (b) do (e) te direktive proizlazi da je poduzeće za privremeno zapošljavanje poduzeće koje sklapa ugovor o zapošljavanju ili zasniva radne odnose s radnicima kako bi ih ustupilo poduzeću korisniku za rad na određeno vrijeme „pod njegovim nadzorom i rukovodstvom”.
52
Kao što proizlazi iz točke 34. ove presude, Direktiva 2008/104 ne uvjetuje status „poduzeća za privremeno zapošljavanje” brojkom ili postotkom radnika koje poduzeće mora ustupiti drugom poduzeću. Međutim, kako bi se neko poduzeće smatralo poduzećem za privremeno zapošljavanje, nije dostatno da ono nekog od svojih radnika, ili točno određeni dio svojih radnika, ustupi drugom poduzeću. Takve su situacije zapravo izjednačene s pružanjem usluga jednog poduzetnika drugom, a ne s obavljanjem rada preko poduzeća za privremeno zapošljavanje.
53
Stoga, ako sud koji je uputio zahtjev zaključi da je poslodavac radnice poduzeće čija je djelatnost, bilo da je glavna ili nije, sklapanje ugovora o radu ili zasnivanje radnih odnosa s radnicima kako bi ih privremeno ustupilo poduzećima korisnicima da u njima rade pod njihovim nadzorom i rukovodstvom, on treba smatrati da je Direktiva 2008/104 primjenjiva u glavnom postupku, što će mu omogućiti određivanje toga može li se radnicu u glavnom postupku smatrati radnikom zaposlenim kod poduzeća za privremeno zapošljavanje koji obavlja svoje zadaće pod nadzorom i rukovodstvom poduzeća korisnika u smislu Direktive 2008/104.
54
Kad je riječ, kao drugo, o pojmu „radnik zaposlen kod poduzeća za privremeno zapošljavanje”, koji je definiran u članku 3. stavku 1. točki (c) Direktive 2008/104, valja podsjetiti na to da, u skladu s ustaljenom sudskom praksom, tumačenje pojma „radnik” ne može varirati ovisno o nacionalnim pravima, nego ima vlastiti doseg u pravu Unije (vidjeti u tom smislu presudu od 20. rujna 2007., Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, t. 25. i navedenu sudsku praksu).
55
Valja podsjetiti na to da je pojam „radnik” definiran u skladu s objektivnim kriterijima koji su svojstveni radnom odnosu uzimajući u obzir prava i dužnosti osoba o kojima je riječ. Međutim, glavna značajka radnog odnosa jest činjenica da neka osoba tijekom određenog vremena za drugu osobu i pod njezinim rukovodstvom obavlja zadaće kao protučinidbu, za što prima plaću (vidjeti osobito presudu od 11. travnja 2019., Bosworth i Hurley, C‑603/17, EU:C:2019:310, t. 25. i navedenu sudsku praksu).
56
Ipak, ustupanje radnika zaposlenih preko poduzeća za privremeno zapošljavanje predstavlja složen i poseban slučaj radnog prava koji podrazumijeva dvostruki radni odnos između, s jedne strane, poduzeća za privremeno zapošljavanje i radnika zaposlenog preko tog poduzeća te, s druge strane, između radnika zaposlenog preko poduzeća za privremeno zapošljavanje i poduzeća korisnika (presuda od 11. travnja 2013., Della Rocca, C‑290/12, EU:C:2013:235, t. 40.).
57
Osobitost tog radnog odnosa leži u činjenici da, u okviru ustupanja radnika zaposlenog kod poduzeća za privremeno zapošljavanje, to poduzeće zadržava radni odnos s tim radnikom, ali prenosi nadzor i rukovodstvo, koje u načelu ima svaki poslodavac, na poduzeće korisnika, čime stvara novu podređenost između radnika zaposlenog kod poduzeća za privremeno zapošljavanje i poduzeća korisnika, pri čemu navedeni radnik pruža uslugu koju potonjem poduzeću ugovorno duguje poduzeće za privremeno zapošljavanje i koji je u tu svrhu pod nadzorom i rukovodstvom poduzeća korisnika.
58
Iz toga slijedi da se postojanje takve podređenosti i stupanj podređenosti radnika zaposlenog kod poduzeća za privremeno zapošljavanje u odnosu na poduzeće korisnika prilikom obnavljanja njegovih zadaća mora ocjenjivati u svakom pojedinom slučaju ovisno o svim elementima i svim okolnostima koje su svojstvene odnosima koji postoje među strankama, pri čemu je ta ocjena zadaća suda koji je uputio zahtjev (vidjeti u tom smislu presudu od 20. studenoga 2018., Sindicatul Familia Constanţa i dr., C‑147/17, EU:C:2018:926, t. 42. i navedenu sudsku praksu).
59
S tim u vezi jest činjenica da poduzeće za privremeno zapošljavanje svaki mjesec prima izvješće o radu radnika koji je ustupljen poduzeću korisniku okolnost koja se može, po potrebi, uzeti u obzir ovisno o posebnoj svrsi koju se želi postići tim izvješćem, u odnosima između poduzeća za privremeno zapošljavanje i radnika. Što se tiče činjenice da poduzeće za privremeno zapošljavanje odobrava dopust radnika zaposlenog kod poduzeća za privremeno zapošljavanje i utvrđuje njegov raspored, valja istaknuti da nije a priori protunaravno da to poduzeće, koje ostaje poslodavac tog radnika, formalno odobrava taj dopust i to utvrđivanje, a da to ne dovodi u pitanje postojanje nadzora i rukovodstva nad radnikom koje je preuzelo poduzeće korisniku u okviru ustupanja tog radnika. Međutim, bit će zadaća nacionalnog suda da odredi, s obzirom na sve okolnosti konkretnog slučaja, jesu li druge okolnosti mogle podrazumijevati da se smatra da je to poduzeće zadržalo nadzor i rukovodstvo nad njegovim ustupljenim radnikom.
60
Kad je riječ, kao treće, o pojmu „poduzeće korisnik”, članak 3. stavak 1. točka (d) Direktive 2008/104 predviđa da ono ima ovlast rukovodstva radnika zaposlenog kod poduzeća za privremeno zapošljavanje i nadzora nad njim. U tom smislu ono može naložiti radniku zaposlenom kod poduzeća za privremeno zapošljavanje poštovanje internih pravila i metoda rada, ali isto tako provoditi nadzor i kontrolu nad načinom na koji on obavlja svoje zadaće.
61
S tim u vezi, kako bi se utvrdilo da poduzeće korisnik izvršava ovlasti rukovodstva i nadzora nad radnicima zaposlenima kod poduzeća za privremeno zapošljavanje, nije dostatno da to poduzeće provjerava obavljeni rad ili daje puke opće upute tim radnicima (vidjeti u tom smislu presudu od 18. lipnja 2015., Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, t. 40.).
62
Slijedom toga, na drugo pitanje valja odgovoriti tako da članak 3. stavak 1. točke (b) do (d) Direktive 2008/104 treba tumačiti na način da je pojmom „privremeno zapošljavanje”, u smislu te odredbe, obuhvaćena situacija u kojoj radnika poduzeću korisniku ustupa poduzeće koje se bavi sklapanjem ugovora o radu ili zasnivanjem radnih odnosa s radnicima s ciljem njihova ustupanja poduzeću korisniku na određeno vrijeme ako je taj radnik pod nadzorom i rukovodstvom potonjeg poduzeća i ako to poduzeće, s jedne strane, njemu nalaže usluge koje će pružati i način na koji će ih izvršavati, kao i poštovanje uputa i internih pravila tog poduzeća i, s druge strane, obavlja nadzor i kontrolu nad načinom na koji taj radnik obavlja svoje zadaće.
Treće pitanje
63
Svojim trećim pitanjem sud koji je uputio zahtjev u biti pita treba li članak 5. stavak 1. Direktive 2008/104 tumačiti na način da radnik zaposlen kod poduzeća za privremeno zapošljavanje koji je ustupljen poduzeću korisniku mora tijekom trajanja svojeg ustupanja tom poduzeću primati plaću koja je u najmanju ruku jednaka onoj koju bi primio da ga je izravno zaposlilo to poduzeće.
64
Na temelju članka 5. stavka 1. prvog podstavka Direktive 2008/104, radnici zaposleni kod poduzeća za privremeno zapošljavanje moraju tijekom trajanja njihova ustupanja poduzeću korisniku imati najmanje jednake uvjete koji bi na te radnike bili primjenjivi da ih je na isto radno mjesto izravno zaposlilo poduzeće korisnik.
65
Članak 3. stavak 1. točka (f) navedene direktive definira „osnovne uvjete rada i zapošljavanja” kao one koji su utvrđeni zakonodavstvom, uredbama, administrativnim odredbama, kolektivnim ugovorima i/ili drugim općim odredbama važećima u poduzeću korisniku koji se odnose na, među ostalim, plaću.
66
Slijedom toga, na treće pitanje valja odgovoriti tako da članak 5. stavak 1. Direktive 2008/104 treba tumačiti na način da radnik zaposlen kod poduzeća za privremeno zapošljavanje koji je ustupljen poduzeću korisniku, u smislu te direktive, mora tijekom trajanja svojeg ustupanja tom poduzeću primati plaću koja je u najmanju ruku jednaka onoj koju bi primio da ga je izravno zaposlilo to poduzeće.
Četvrto i peto pitanje
67
Svojim četvrtim pitanjem sud koji je uputio zahtjev u biti pita treba li članak 15. Direktive 2006/54 tumačiti na način da radnica koja je trudna ili doji, a čiji je otkaz nacionalni sud proglasio ništavim, ima pravo vratiti se na svoje radno mjesto ili istovjetno radno mjesto nakon što joj istekne rodiljni dopust kod njezina poslodavca ili, ako je ugovor o pružanju usluga između poduzeća korisnika i poslodavca istekao i ne postoji nijedno istovjetno radno mjesto kod njezina poslodavca, onda kod poduzeća korisnika.
68
Svojim petim pitanjem sud koji je uputio zahtjev u biti pita treba li članak 5. stavak 1. Direktive 2008/104 tumačiti na način da mu se protivi propis države članice na temelju kojeg u takvoj situaciji poduzeće korisnik i poduzeće za privremeno zapošljavanje postaju solidarno odgovorni za posljedice ništavosti otkaza i osobito imaju obvezu povratka te radnice na radno mjesto.
69
Budući da se postupak o kojem je riječ u članku 267. UFEU‑a temelji na odluci kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku, nacionalni sud dužan je u samoj odluci kojoj se upućuje zahtjev za prethodnu odluku učiniti jasnijim činjenični i zakonodavni okvir spora u glavnom postupku i pružiti pojašnjenja o razlozima zbog kojih je odabrao odredbe prava Unije čije tumačenje traži te o vezi koju uspostavlja između tih odredaba i nacionalnog zakonodavstva koje se primjenjuje u sporu koji se pred njime vodi (rješenje od 9. siječnja 2024., Bravčev, C‑338/23, EU:C:2024:4, t. 19. i navedena sudska praksa).
70
S tim u vezi valja naglasiti da podaci sadržani u odluci kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku moraju omogućiti, s jedne strane, Sudu da pruži korisne odgovore na pitanja koja postavljaju nacionalni sudovi i, s druge strane, vladama država članica i drugim zainteresiranim osobama da ostvaruju pravo koje im daje članak 23. Statuta Suda Europske unije da podnose očitovanja. Sud je dužan osigurati da to pravo bude zaštićeno, uzimajući u obzir činjenicu da se, na temelju te odredbe, zainteresiranim osobama priopćavaju samo odluke kojima se upućuje zahtjev za prethodnu odluku (rješenje od 9. siječnja 2024, Bravčev, C‑338/23, EU:C:2024:4, t. 20. i navedena sudska praksa).
71
Kumulativni zahtjevi koji se odnose na sadržaj odluke kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku izričito su navedeni u članku 94. Poslovnika Suda i istaknuti osobito u točki 15. Preporuka Suda Europske unije namijenjene nacionalnim sudovima koje se odnose na pokretanje prethodnog postupka (SL 2019., C 380, str. 1.).
72
Članak 94. točka (c) tog poslovnika tako predviđa da zahtjev za prethodnu odluku mora sadržavati prikaz razloga koji su naveli sud koji je uputio zahtjev da se zapita o tumačenju ili valjanosti određenih odredaba prava Unije.
73
S tim u vezi valja podsjetiti na to da, prema ustaljenoj sudskoj praksi, pitanja o tumačenju prava Unije koja nacionalni sud uputi u pravnom i činjeničnom okviru koji utvrđuje pod vlastitom odgovornošću i čiju točnost Sud nije dužan provjeravati uživaju presumpciju relevantnosti. Sud može odbiti odlučivati o zahtjevu za prethodnu odluku koji je uputio nacionalni sud samo ako je očito da zatraženo tumačenje prava Unije nema nikakve veze s činjeničnim stanjem ili predmetom spora u glavnom postupku, ako je problem hipotetski ili ako Sud ne raspolaže činjeničnim i pravnim elementima potrebnima da bi se mogao dati koristan odgovor na upućena pitanja (presuda od 7. srpnja 2022., Coca‑Cola European Partners Deutschland, C‑257/21 i C‑258/21, EU:C:2022:529, t. 35. i navedena sudska praksa).
74
U predmetnom slučaju, valja utvrditi da, kao prvo, nije utvrđeno da je poslodavac radnice u glavnom postupku poduzeće za privremeno zapošljavanje, to jest poduzeće koje se bavi ustupanjem radnika drugim poduzećima korisnicima i sklapanjem ugovora o radu ili zasnivanjem radnih odnosa s radnicima kako bi ih privremeno ustupilo poduzećima korisnicima.
75
Kao drugo, iz spisa podnesenog Sudu ni na koji način ne proizlazi da su u trenutku kada je osoba LM otpuštena još uvijek postojali radni odnosi između Microsofta i osobe LM. Naime, s jedne strane, Leadmarket više nije ustupao osobu LM Microsoftu od početka njezina rodiljnog dopusta i, s druge strane, prema navodima suda koji je uputio zahtjev, ugovorni odnos između Microsofta i Leadmarketa prestao je 30. rujna 2020., nekoliko mjeseci nakon što je Leadmarket otpustio osobu LM, što oba postavljena pitanja čini hipotetskima.
76
Usto, odluka kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku ne sadržava nijedan element na temelju kojeg se može odrediti priroda ugovora o radu između osobe LM i Leadmarketa. Osim toga, sud koji je uputio zahtjev nije pružio nikakva pojašnjenja razloga zbog kojih smatra da bi se u tom kontekstu tumačenje članka 15. Direktive 2006/54 i članka 5. stavka 1. Direktive 2008/104 primjenjivalo na situaciju osobe LM, s obzirom na to da je, osobito, ugovor o pružanju usluga koji su sklopili Microsoft i Leadmarket istekao 30. rujna 2020., nekoliko mjeseci prije otkaza osobi LM.
77
S obzirom na prethodno navedeno, valja smatrati da su četvrto i peto prethodno pitanje nedopuštena pitanja.
Troškovi
78
Budući da ovaj postupak ima značaj prethodnog pitanja za stranke glavnog postupka pred sudom koji je uputio zahtjev, na tom je sudu da odluči o troškovima postupka. Troškovi podnošenja očitovanja Sudu, koji nisu troškovi spomenutih stranaka, ne nadoknađuju se.
Slijedom navedenog, Sud (sedmo vijeće) odlučuje:
1.
Članak 3. stavak 1. točka (b) Direktive 2008/104/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 19. studenoga 2008. o radu preko poduzeća za privremeno zapošljavanje
treba tumačiti na način da se:
ta direktiva primjenjuje na svaku fizičku ili pravnu osobu koja sklapa ugovor o radu ili zasniva radne odnose s poslodavcem kako bi je se ustupilo poduzeću korisniku kako bi u njemu privremeno radila pod njegovim nadzorom i rukovodstvom, i koja osoba ustupa tog radnika tom poduzeću, čak i ako tu osobu nacionalno zakonodavstvo ne priznaje kao poduzeće za privremeno zapošljavanje jer nema upravno odobrenje kao takvo.
2.
Članak 3. stavak 1. točke (b) do (d) Direktive 2008/104
treba tumačiti na način da je:
pojmom „privremeno zapošljavanje”, u smislu te odredbe, obuhvaćena situacija u kojoj radnika poduzeću korisniku ustupa poduzeće koje se bavi sklapanjem ugovora o radu ili zasnivanjem radnih odnosa s radnicima s ciljem njihova ustupanja poduzeću korisniku na određeno vrijeme ako je taj radnik pod nadzorom i rukovodstvom potonjeg poduzeća i ako to poduzeće, s jedne strane, njemu nalaže usluge koje će pružati i način na koji će ih izvršavati, kao i poštovanje uputa i internih pravila tog poduzeća i, s druge strane, obavlja nadzor i kontrolu nad načinom na koji taj radnik obavlja svoje zadaće.
3.
Članak 5. stavak 1. Direktive 2008/104
treba tumačiti na način da:
radnik zaposlen kod poduzeća za privremeno zapošljavanje koji je ustupljen poduzeću korisniku, u smislu te direktive, mora tijekom trajanja svojeg ustupanja tom poduzeću primati plaću koja je u najmanju ruku jednaka onoj koju bi primio da ga je izravno zaposlilo to poduzeće.
4.
Četvrto i peto pitanje koje je postavio Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Visoki sud u Madridu, Španjolska) nedopuštena su pitanja.
Potpisi
(
*1
)	Jezik postupka: španjolski