62019CJ0300
WYROK TRYBUNAŁU (pierwsza izba)
z dnia 11 listopada 2020 r. (
*1
)
Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Zwolnienia grupowe – Dyrektywa 98/59/WE – Artykuł 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) – Pojęcie zwolnienia grupowego – Sposoby obliczania liczby zwolnień – Okres odniesienia, który należy uwzględnić
W sprawie C‑300/19
mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Juzgado de lo Social no 3 de Barcelona (sąd pracy nr 3 w Barcelonie, Hiszpania) postanowieniem z dnia 25 marca 2019 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 12 kwietnia 2019 r., w postępowaniu:
UQ
przeciwko
Marclean Technologies SLU,
przy udziale:
Ministerio Fiscal,
Fondo de Garantía Salarial,
TRYBUNAŁ (pierwsza izba),
w składzie: J.C. Bonichot, prezes izby, L. Bay Larsen, C. Toader, M. Safjan (sprawozdawca) i N. Jääskinen, sędziowie,
rzecznik generalny: M. Bobek,
sekretarz: A. Calot Escobar,
uwzględniając pisemny etap postępowania,
rozważywszy uwagi, które przedstawili:
–
w imieniu rządu polskiego – B. Majczyna, w charakterze pełnomocnika,
–
w imieniu Komisji Europejskiej – B.R. Killmann oraz S. Pardo Quintillán, w charakterze pełnomocników,
po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 11 czerwca 2020 r.,
wydaje następujący
Wyrok
1
Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. 1998, L 225, s. 16).
2
Wniosek ten został złożony w ramach toczącego się pomiędzy UQ a Marclean Technologies SLU postępowania w przedmiocie zgodności z prawem rozwiązania stosunku pracy z UQ.
Ramy prawne
Prawo Unii
3
Zgodnie z motywami 2–4, 7 i 8 dyrektywy 98/59:
„(2)
Należy zwiększyć stopień ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, uwzględniając potrzebę zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego we Wspólnocie.
(3)
Pomimo postępującego zbliżania wciąż istnieją różnice między przepisami obowiązującymi w państwach członkowskich, dotyczące trybu i procedury zwolnień grupowych, jak również środków zmierzających do złagodzenia skutków zwolnień dla pracowników.
(4)
Różnice te mogą mieć bezpośredni wpływ na funkcjonowanie rynku wewnętrznego.
[…]
(7)
W konsekwencji konieczne jest popieranie takiego zbliżania, z jednoczesnym zachowaniem poprawy w rozumieniu art. 117 traktatu [WE].
(8)
Dla obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w definicji zwolnień grupowych w rozumieniu niniejszej dyrektywy ze zwolnieniami należy utożsamiać inne formy wygaśnięcia [rozwiązania] umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć”.
4
Sekcja I tej dyrektywy, zatytułowana „Definicje i zakres”, składa się z art. 1, którego ust. 1 stanowi:
„Dla celów niniejszej dyrektywy:
a)
»zwolnienia grupowe« oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym[i] pracownik[ami], w przypadku gdy, w zależności od wyboru państw członkowskich, liczba zwolnień wynosi:
i)
bądź, w okresie trzydziestu dni:
–
co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników,
–
co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników;
–
co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
ii)
bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach;
b)
[…]
Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) jako zwolnienia traktuje się inne formy [rozwiązania] umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym[i] pracownik[ami], pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć”.
Prawo hiszpańskie
5
Brzmienie Estatuto de los Trabajadores (kodeksu pracy) wynika z Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (królewskiego dekretu ustawodawczego nr 2/2015 zatwierdzającego tekst jednolity ustawy – kodeks pracy) z dnia 23 października 2015 r. (BOE nr 255 z dnia 24 października 2015 r., s. 100224). Artykuł 51 tego kodeksu, zatytułowany „Zwolnienie grupowe”, stanowi w ust. 1:
„Na potrzeby niniejszej ustawy »zwolnienie grupowe« oznacza rozwiązanie umów o pracę z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, organizacyjnych lub produkcyjnych, jeżeli w okresie 90 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
a)
10 pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających mniej niż 100 pracowników;
b)
10% pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
c)
30 pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 300 lub więcej pracowników.
[…]
Aby ustalić liczbę rozwiązanych umów dla celów, o których mowa w akapicie pierwszym niniejszego ustępu, bierze się również pod uwagę wszelkie inne przypadki rozwiązania umowy o pracę, które miały miejsce w okresie odniesienia z inicjatywy pracodawcy z innych przyczyn, niezwiązanych z konkretnym pracownikiem i odmiennych od przyczyn określonych w art. 49 ust. 1 lit. c) niniejszej ustawy, jeżeli zwolnienie dotyczy co najmniej pięciu pracowników.
Gdy w celu ominięcia przepisów niniejszego artykułu przedsiębiorstwo w następujących po sobie okresach 90 dni podejmuje decyzję o rozwiązaniu umów na podstawie art. 52 lit. c) niniejszej ustawy w liczbie nieprzekraczającej wskazanych progów, a nie zachodzą nowe przyczyny uzasadniające takie działanie, te nowe przypadki rozwiązania umów uznaje się za dokonane z obejściem prawa i stwierdza się ich nieważność i bezskuteczność”.
6
Artykuł 122 Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (ustawy nr 36/2011 regulującej sądownictwo ds. społecznych) z dnia 10 października 2011 r. (BOE nr 245 z dnia 11 października 2011 r., s. 106584), zatytułowany „Ocena rozwiązania umowy”, stanowi:
„1.   Decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę uznaje się za uzasadnioną, jeżeli pracodawca, po spełnieniu przewidzianych wymogów formalnych, wykaże fakt zaistnienia określonej w przepisach przyczyny wskazanej w pisemnym powiadomieniu. Jeżeli istnienie przyczyny nie zostanie wykazane, decyzję uznaje się za niezgodną z prawem.
2.   Rozwiązanie umowy jest nieważne:
[…]
b)
w przypadku gdy dokonano go z naruszeniem prawa, poprzez obejście przepisów przewidzianych w zakresie zwolnień grupowych, w przypadkach, o których mowa w art. 51 ust. 1 akapit ostatni [kodeksu pracy];
[…]”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
7
W dniu 31 października 2016 r. UQ rozpoczęła pracę w charakterze kontrolera jakości w Marclean Technologies. Podobnie jak wszyscy inni zatrudnieni przez tę spółkę pracownicy, sprawowała ona swoje obowiązki w zakładach Sandhar Group, gdzie wykonywała zadania w zakresie kontroli części wyprodukowanych przez tę spółkę.
8
W dniu 28 maja 2018 r. UQ uzyskała orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy.
9
W dniu 31 maja 2018 r. Marclean Technologies doręczyła UQ decyzję o rozwiązaniu z nią umowy o pracę. W dniu rozwiązania umowy o pracę spółka Marclean Technologies przyznała, że było ono niezgodne z prawem, a następnie wypłaciła UQ odszkodowanie, które jej zdaniem jest należne, w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę zostało sądownie uznane za niezgodne z prawem.
10
W dniu 11 czerwca 2018 r. UQ wniosła do Juzgado de lo Social no 3 de Barcelona (sądu pracy nr 3 w Barcelonie, Hiszpania), który jest sądem odsyłającym, powództwo z żądaniem unieważnienia rozwiązania umowy o pracę lub, tytułem żądania ewentualnego, stwierdzenia jego niezgodności z prawem.
11
W okresie od 31 maja do 14 sierpnia 2018 r. na rzecz Marclean Technologies przestało pracować siedem osób: cztery z powodów niezależnych od pracownika, dwie rozwiązały umowy dobrowolnie, a ostatnia przestała pracować z powodu wygaśnięcia jej umowy o pracę na czas określony.
12
W dniu 15 sierpnia 2018 r. 29 innych osób zatrudnionych przez Marclean Technologies przestało pracować na rzecz tej spółki. W tym samym dniu Marclean Technologies całkowicie zaprzestała działalności. W dniu 16 sierpnia 2018 r. owych 29 osób rozpoczęło pracę na rzecz Risk Steward SL.
13
Marclean Technologies przedstawiła przed sądem odsyłającym dokumenty, zgodnie z którymi wspomniane 29 osób w dniu 26 lipca 2018 r. z własnej inicjatywy złożyło wypowiedzenia ze skutkiem od dnia 15 sierpnia 2018 r.
14
UQ twierdziła z kolei, że ponieważ wypowiedzenia te złożono w tym samym czasie, a zainteresowani pracownicy nie mieli prawa do świadczeń z tytułu bezrobocia, w rzeczywistości sytuacja ta oznaczała ukryte zwolnienie grupowe. W związku z tym należałoby przyjąć, że jej zwolnienie jest nieważne na podstawie art. 122 ust. 2 ustawy nr 36/2011 regulującej sądownictwo ds. społecznych.
15
W odpowiedzi na to Marclean Technologies utrzymywała, że zwolnienie UQ było uzasadnione nie tylko zmniejszeniem rozmiarów działalności spółki, lecz również niewykonywaniem umowy o pracę z przyczyn, które można przypisać tej pracownicy oraz innym członkom personelu, z którymi również rozwiązano stosunki pracy.
16
Postanowieniem z dnia 6 lutego 2019 r. sąd odsyłający stwierdził, że liczba zwolnionych pracowników wahała się między 30 a 35, co jego zdaniem można zakwalifikować jako „zwolnienie grupowe” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59. Sąd odsyłający zauważa, że transpozycja tej dyrektywy do prawa hiszpańskiego odnosi się do okresu 90 dni. W tym względzie sąd ten wyjaśnia, że jego pytania nie dotyczą kwestii, czy uregulowanie hiszpańskie jest w tym względzie bardziej korzystne niż wspomniana dyrektywa.
17
Omawiany sąd powziął wątpliwości co do definicji okresu odniesienia wynoszącego 30 lub 90 dni, który należy uwzględnić do celów stwierdzenia, czy rozwiązania umów o pracę stanowią „zwolnienia grupowe” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59. Wskazuje on, że do celów obliczenia liczby zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) ppkt (ii) tej dyrektywy można zaliczyć 35 wypadków rozwiązania stosunku pracy z Marclean Technologies w ciągu 90 dni od daty zwolnienia UQ.
18
Jednakże sąd odsyłający podkreśla, że w ramach dokonywania wykładni art. 51 ust. 1 kodeksu pracy Tribunal Supremo (sąd najwyższy, Hiszpania) stwierdził, iż okres 90 dni, o którym mowa w tym przepisie, należy obliczać wyłącznie w odniesieniu do okresu poprzedzającego datę spornego zwolnienia.
19
Ponadto art. 51 ust. 1 akapit ostatni kodeksu pracy pozwala uwzględnić rozwiązania stosunków pracy, które nastąpiły po spornym zwolnieniu, lecz wyłącznie w wypadku, gdy pracodawca działał w sposób noszący znamiona oszustwa. Przepis ten ma zatem na celu zwalczanie oszukańczych działań polegających na „stopniowym zwalnianiu” w celu uniknięcia konsultacji z przedstawicielami pracowników i ich uczestnictwa w procedurze.
20
Zdaniem sądu odsyłającego osiągnięcie tego celu w postaci konsultacji i uczestnictwa jest możliwe w sposób bardziej rygorystyczny, przy uwzględnieniu okresu odniesienia zarówno przed datą, jak i po dacie zwolnienia danego pracownika, co pozwoliłoby mu powołać się na inne indywidualne zwolnienia, o których mógł on nie wiedzieć w chwili, gdy rozwiązywano z nim stosunek pracy, lecz które następnie się z nim sumują i osiągają liczbę wymaganą do stwierdzenia istnienia zwolnienia grupowego w rozumieniu dyrektywy 98/59.
21
W tym względzie, zdaniem sądu odsyłającego, art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) tej dyrektywy należy interpretować w sposób autonomiczny. Nic nie stoi na przeszkodzie temu, aby okres odniesienia przewidziany w tym przepisie został uwzględniony w całym jego zakresie, a mianowicie w odniesieniu do przypadków rozwiązania stosunków pracy poprzedzających indywidualne zwolnienie będące przedmiotem postępowania lub następujących po nim, przy czym okres ten może być nawet obliczany częściowo przed tym zwolnieniem, a częściowo po nim.
22
W tych okolicznościach Juzgado de lo Social no 3 de Barcelona (sąd pracy nr 3 w Barcelonie) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) ppkt (i) i (ii) dyrektywy [98/59] należy interpretować w ten sposób, że wynoszący 30 lub 90 dni okres odniesienia ustalony w celu stwierdzenia istnienia zwolnienia grupowego powinien być zawsze liczony do dnia, w którym miało miejsce zwolnienie indywidualne będące przedmiotem postępowania?
2)
Czy art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) ppkt (i) i (ii) dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że wynoszący 30 lub 90 dni okres odniesienia ustalony w celu stwierdzenia istnienia zwolnienia grupowego może być liczony od dnia, w którym miało miejsce zwolnienie indywidualne będące przedmiotem postępowania, przy czym nie jest konieczne, aby późniejsze rozwiązania umów zostały uznane za nadużycia?
3)
Czy okresy odniesienia, o których mowa w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) ppkt (i) i (ii) dyrektywy 98/59, dopuszczają taką interpretację, że możliwe jest uwzględnienie zwolnień lub rozwiązań umów mających miejsce w ciągu 30 lub 90 dni, gdy zwolnienie będące przedmiotem postępowania nastąpiło w trakcie tych okresów?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
23
Poprzez swoje pytania, które należy rozpatrzyć łącznie, sąd odsyłający zmierza zasadniczo do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że w celu dokonania oceny, czy sporne zwolnienie indywidualne stanowi część zwolnienia grupowego, przewidziany w tym przepisie okres odniesienia wynoszący 30 lub 90 dni należy obliczyć w taki sposób, aby: (i) uwzględnić jedynie okres poprzedzający to zwolnienie indywidualne, (ii) uwzględnić także okres następujący po zwolnieniu indywidualnym, niezależnie od tego, czy miały miejsce nadużycia, (iii) uwzględnić jakikolwiek okres 30 lub 90 dni, w którym doszło do zwolnienia indywidualnego.
24
Zgodnie z art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59 pojęcie „zwolnień grupowych” oznacza zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami, pod warunkiem że spełnione zostaną pewne warunki dotyczące liczby zwalnianych pracowników i okresów, w których dochodzi do zwolnień (wyroki: z dnia 10 grudnia 2009 r., Rodríguez Mayor i in., C‑323/08, EU:C:2009:770, pkt 35; a także z dnia 22 lutego 2018 r., Porras Guisado, C‑103/16, EU:C:2018:99, pkt 42).
25
W niniejszej sprawie z postanowienia odsyłającego wynika, że hiszpański ustawodawca przyjął okres odniesienia wynoszący 90 dni. Zgodnie z art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) ppkt (ii) dyrektywy 98/59 aby stwierdzić, że doszło do zwolnienia grupowego w rozumieniu tej dyrektywy, liczba dokonanych zwolnień musi w okresie odniesienia wynieść co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w danych przedsiębiorstwach.
26
Należy zbadać, w jaki sposób okres odniesienia przewidziany w uregulowaniu krajowym należy uwzględnić z czasowego punktu widzenia.
27
W tym względzie, do celów obliczania progów określonych w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) ppkt (i) i (ii) dyrektywy 98/59, należy przypomnieć, że dyrektywy tej nie można interpretować w ten sposób, że sposoby obliczania tych progów, a zatem same omawiane progi, są pozostawione do uznania państwom członkowskim, ponieważ taka interpretacja pozwoliłaby tym państwom wprowadzić zmiany w zakresie stosowania omawianej dyrektywy i pozbawić ją w ten sposób pełnej skuteczności (wyroki: z dnia 18 stycznia 2007 r., Confédération générale du travail i in., C‑385/05, EU:C:2007:37, pkt 47; a także z dnia 11 listopada 2015 r., Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, point 31).
28
Sąd odsyłający rozważa w swych pytaniach trzy możliwe metody ustalania, czy osiągnięta została liczba zwolnień wymagana w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59. Odwołuje się on w pierwszej kolejności do dwóch metod polegających, w sytuacji kwestionowania indywidualnego zwolnienia, na obliczeniu okresu odniesienia z uwzględnieniem albo wyłącznie okresu poprzedzającego to zwolnienie, albo również z uwzględnieniem okresu po tym zwolnieniu w wypadku nadużycia. W drugiej kolejności, zgodnie z trzecią metodą sugerowaną przez sąd odsyłający, okres odniesienia obejmuje jakikolwiek okres 30 lub 90 dni, w trakcie którego dokonano spornego indywidualnego zwolnienia, bez dokonywania rozróżnienia w zależności od tego, czy okres ten przypada przed zwolnieniem indywidualnym, czy po zwolnieniu, czy też częściowo przed zwolnieniem, a częściowo po nim.
29
Tymczasem należy stwierdzić, że ani pierwsza, ani druga metoda przedstawiona przez sąd odsyłający nie jest zgodna z dyrektywą 98/59.
30
Po pierwsze bowiem, samo brzmienie art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) tej dyrektywy nie zawiera żadnej wzmianki na temat granicy czasowej przypadającej wyłącznie przed czy po spornym zwolnieniu indywidualnym w celu obliczenia liczby przeprowadzonych zwolnień.
31
Po drugie zaś, zastosowanie dwóch pierwszych metod przedstawionych przez sąd odsyłający mogłoby przede wszystkim naruszyć cel dyrektywy 98/59, którym jest, jak wynika z jej motywu 2, głównie wzmocnienie ochrony pracowników w wypadku zwolnień grupowych.
32
Ograniczenie okresu odniesienia albo wyłącznie do okresu poprzedzającego indywidualne zwolnienie, albo również do okresu następującego po tym zwolnieniu w wypadku nadużycia, mogłoby bowiem ograniczyć prawa zainteresowanych pracowników, ponieważ obie te metody uniemożliwiają uwzględnienie zwolnień przeprowadzonych w okresie 30 lub 90 dni, ale poza takim okresem poprzedzającym zwolnienie indywidualne lub następującym po nim, nawet jeśli całkowita liczba zwolnień przekroczyła liczbę wymaganą w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59.
33
Natomiast, jak zauważył rzecznik generalny w pkt 32 opinii, z systematyki i celu tej dyrektywy wynika, że wymaga ona, aby taki okres był ciągły.
34
Co się tyczy trzeciej metody przedstawionej przez sąd odsyłający, zgodnie z którą okres odniesienia obejmuje jakikolwiek okres 30 lub 90 dni, w trakcie których nastąpiło sporne indywidualne zwolnienie, należy stwierdzić, że metoda ta wydaje się być jedyną, która jest zgodna z przypomnianym w pkt 31 niniejszego wyroku celem tej dyrektywy i z poszanowaniem jej skuteczności (effet utile).
35
Pełna skuteczność tej dyrektywy byłaby ograniczona, co stałoby w sprzeczności z zamierzonym przez nią celem, gdyby interpretować ją w ten sposób, że w celu ustalenia, czy doszło do zwolnienia grupowego w rozumieniu tej dyrektywy, sądy krajowe nie mogłyby uwzględnić zwolnień, które nastąpiły przed datą spornego indywidualnego zwolnienia albo po tej dacie.
36
W konsekwencji, jak wskazała Komisja Europejska w swoich uwagach na piśmie, należy zbadać okres obejmujący sporne indywidualne zwolnienie, w którym pracodawca przeprowadził największą liczbę zwolnień z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59.
37
W świetle powyższych rozważań odpowiedź na postawione pytania jest następująca: art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że w celu dokonania oceny, czy sporne indywidualne zwolnienie stanowi część zwolnienia grupowego, okres odniesienia przewidziany w tym przepisie dla ustalenia, czy doszło do zwolnienia grupowego, oblicza się z uwzględnieniem wszelkiego obejmującego to indywidualne zwolnienie okresu 30 lub 90 kolejnych dni, podczas którego pracodawca przeprowadził największą liczbę zwolnień z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami w rozumieniu tego samego przepisu.
W przedmiocie kosztów
38
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (pierwsza izba) orzeka, co następuje:
Artykuł 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że w celu dokonania oceny, czy sporne indywidualne zwolnienie stanowi część zwolnienia grupowego, okres odniesienia przewidziany w tym przepisie dla ustalenia, czy doszło do zwolnienia grupowego, oblicza się z uwzględnieniem jakiegokolwiek obejmującego to indywidualne zwolnienie okresu 30 lub 90 kolejnych dni, podczas którego pracodawca przeprowadził największą liczbę zwolnień z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami w rozumieniu tego samego przepisu.
Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: hiszpański.