62024CC0418
ĢENERĀLADVOKĀTA RIMVĪDA NORKUS [RIMVYDAS NORKUS]
SECINĀJUMI,
sniegti 2025. gada 9. oktobrī (
1
)
Lieta C‑418/24 [Obadal] (
i
)
TJ
pret
Comunidad de Madrid,
piedaloties
Ministerio Fiscal
(Tribunal Supremo (Augstākā tiesa, Spānija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Direktīva 1999/70/EK – Pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku – Uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi publiskajā sektorā – Darbiniece uz noteiktu laiku ar pagaidu darbinieka līgumu, kas tiek izmantots vakantās amata vietas aizpildīšanai – 5. klauzula – Pasākumi, kuru mērķis ir novērst uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai nodibinātu darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu – Līgumu pārveidošana par līgumiem uz nenoteiktu laiku – Valsts judikatūra, kas nepieļauj šādu pārveidošanu, bet paredz “nepastāvīgu līgumu uz nenoteiktu laiku” ar kompensācijas piešķiršanu – Efektīvi, preventīvi un samērīgi soda pasākumi – Pamatnolīguma 5. klauzulas lietderīgā iedarbība
Satura rādītājs
I. Ievads
A. Atbilstošās tiesību normas
1. Savienības tiesības
2. Spānijas tiesības
a) Konstitūcija
b) Tiesību akti par līgumiem uz noteiktu laiku
1) Darba likums
2) EBEP
3) Likums 20/2021
4) Likumi par valsts budžetu 2017. un 2018. gadam
B. Pamatlieta, prejudiciālie jautājumi un tiesvedība Tiesā
II. Juridiskā analīze
A. Par prejudiciālo jautājumu tvērumu un to pārformulēšanu
B. Ievada piezīmes par pamatnolīguma 5. klauzulas saturu un tvērumu
1. Par abiem pasākumu veidiem: prevencija un sankcijas
2. Par to režīmu nošķiršanu, kuriem pakļauti preventīvie un sankciju pasākumi
C. Par judikatūras principu, saskaņā ar kuru valsts iestādēm jāveic efektīvi, preventīvi un samērīgi sankciju pasākumi, lai nodrošinātu Direktīvas 1999/70 lietderīgo iedarbību
D. Kritēriji, lai noteiktu, vai sankciju pasākums ir efektīvs, preventīvs un samērīgs
1. Vai sankciju pasākumam pilnībā jāatlīdzina attiecīgajam darbiniekam nodarītais kaitējums?
2. Vai pasākumam jānodrošina darbinieka darba stabilitāte?
3. Vai pasākumam jāļauj iestāties administrācijas darbinieku individuālai atbildībai?
E. Par to, vai pastāv pasākumi sodīšanai par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu
1. Vai secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pārveidošana par “nepastāvīgu līgumu uz nenoteiktu laiku” ir piemērots sankciju pasākums?
2. Vai valsts tiesību sistēmā ir citi efektīvi, preventīvi un samērīgi pasākumi, kuru mērķis ir sodīt par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu?
a) Par kompensācijas pabalstu, kas līdzvērtīgs tam, kāds paredzēts personām, kuras atlaistas no darba ekonomiskās krīzes dēļ vai sakarā ar ļaunprātīgu atlaišanu
1) Īss judikatūras atgādinājums
2) Izvērtējums
b) Par atbildības sistēmu
1) Īss judikatūras atgādinājums
2) Izvērtējums
c) Par atlases procedūrām
1) Īss judikatūras atgādinājums
2) Izvērtējums
III. Secinājumi
I. Ievads
1.
Vai valsts judikatūra, kas neatzīst “pastāvīga līgumdarbinieka” statusu publiskajā sektorā “uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbinātiem darbiniekiem”, kas ir Spānijas tiesu prakses konstrukts, atbilst Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku (
2
) 5. klauzulai? Vai valsts tiesību sistēmā ir ietverti citi pasākumi, lai pienācīgi sodītu valsts iestādes par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu šīs klauzulas izpratnē? Tādi būtībā ir jautājumi, ko Tribunal Supremo (Augstākā tiesa, Spānija) uzdevusi Tiesai saistībā ar šo lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu, kurš attiecas uz minētās klauzulas interpretāciju.
2.
Arī šoreiz minēto jautājumu būtība skar vienu no Eiropas Savienības sociālajām problēmām, kas ilgstoši bijusi aktuāla, tas ir, uz noteiktu laiku nodarbinātu darbinieku aizsardzību pret ļaunprātīgu izmantošanu. Proti, pamatnolīgumā paredzēto minimālo aizsardzības noteikumu mērķis ir izvairīties no darbinieku situācijas pasliktināšanas (
3
) un tātad no viņu tiesiskā stāvokļa vājināšanās tāpēc, ka viņi ilgu laikposmu nodarbināti, pamatojoties uz līgumu uz noteiktu laiku (
4
). Proti, šīs kategorijas darbiniekiem ir risks, ka ievērojamu savas profesionālās karjeras daļu viņiem nav iespējas baudīt darba stabilitāti, un tas savukārt, kā izriet no pamatnolīguma, ir būtisks darbinieku aizsardzības elements (
5
).
3.
Kopš pamatnolīguma stāšanās spēkā 1999. gada 10. jūlijā Tiesai vairākkārt lūgts to interpretēt (
6
), it īpaši saistībā ar lietām par to, vai valsts pasākumi, kuru mērķis ir sodīt par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu ļaunprātīgu izmantošanu, atbilst pamatnolīguma 5. klauzulai (
7
).
4.
It īpaši 2014. gadā pasludinātajā spriedumā Márquez Samohano Tiesa pirmo reizi uzzināja par jēdzienu “uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi noslēgts līgums” (
8
), jo šo jēdzienu iesniedzējtiesa izveidoja, ņemot vērā to, ka darbiniekiem, ar kuriem tika ļaunprātīgi izmantoti secīgi uz noteiktu laiku noslēgti līgumi publiskajā sektorā, juridiski nebija iespējams piešķirt “pastāvīgu līgumdarbinieku” statusu (
9
).
5.
Pašlaik, lai gan kopš 2014. gada Spānijas Karalistē bijušas secīgas reformas, kas liecina par centieniem nodrošināt valsts tiesiskā regulējuma atbilstību pamatnolīgumam, saskaņā ar iesniedzējtiesas sniegto informāciju pagaidu nodarbinātības īpatsvars publiskajā sektorā ir ļoti augsts, proti, gandrīz 30 %. Tiesas sēdes dienā šajā lietā noskaidrojās, ka Spānijas valsts sektorā kopumā šis rādītājs ir 32,8 %, un tas nozīmē, ka gandrīz trešdaļai šajā sektorā strādājošo ir noslēgti darba līgumi uz noteiktu laiku.
6.
Nesenie spriedumi lietās Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (
10
) un DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya un Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (
11
) attiecās uz šo pašu problemātiku. Proti, tā kā šo spriedumu īstenošana, pēc iesniedzējtiesas domām, ir novedusi pie “daudzām un atšķirīgām” interpretācijām, ko veic valsts tiesas, Tiesai atkal jāsniedz vērtējumi, kas ļautu iesniedzējtiesai atrisināt pamatlietu.
A. Atbilstošās tiesību normas
1.
Savienības tiesības
7.
Šajā lietā īpaša nozīme – papildus Direktīvas 1999/70 2. panta pirmajai daļai – ir pamatnolīguma 1. klauzulas b) punktam un 5. klauzulai.
2.
Spānijas tiesības
a)
Konstitūcija
8.
Constitución española (Spānijas Konstitūcija, turpmāk tekstā – “Konstitūcija”) 14. pantā noteikts, ka Spānijas pilsoņi “ir vienlīdzīgi likuma priekšā un ir aizliegta diskriminācija izcelsmes, rases, dzimuma, reliģijas, uzskatu vai jebkādu citu personīgu vai sociālu nosacījumu vai apstākļu dēļ”.
9.
Konstitūcijas 23. panta 2. punktā paredzēts, ka pilsoņiem “ir tiesības vienlīdzīgi piekļūt valsts amatiem, ievērojot likumā noteiktās prasības”.
10.
Konstitūcijas 103. panta 3. punktā it īpaši paredzēts, ka ar likumu nosaka civildienesta noteikumus un reglamentē piekļuvi civildienestam saskaņā ar nopelnu un piemērotības principiem.
b)
Tiesību akti par līgumiem uz noteiktu laiku
1) Darba likums
11.
Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Darba likuma pārstrādātā redakcija), kas apstiprināta ar 2015. gada 23. oktobraReal Decreto Legislativo 2/2015 (Karaļa leģislatīvais dekrēts 2/2015) (
12
), redakcijā, kas piemērojama pamatlietas faktiem (turpmāk tekstā – “Darba likums”), 15. panta 3. punktā noteikts, ka “līgumi uz noteiktu laiku, kas noslēgti, pārkāpjot likumu, uzskatāmi par noslēgtiem uz nenoteiktu laiku”.
12.
Darba likuma 15. panta 5. punktā paredzēts:
“Neskarot šī panta 1. punkta a) apakšpunkta un 2. un 3. punkta normas, darbinieki, kuri pieņemti darbā – ar pārtraukumu vai bez pārtraukuma – uz laikposmu, kas ilgāks par 24 mēnešiem 30 mēnešu periodā, vienā un tajā pašā vai atšķirīgā amata vietā vienā un tajā pašā uzņēmumā vai uzņēmumu grupā, noslēdzot vismaz divus līgumus uz noteiktu laiku vai nu tieši, vai arī saistībā ar personāla nodrošināšanas pakalpojumiem, ko sniedz pagaidu darba aģentūras, saskaņā ar vienādiem vai atšķirīgiem līguma uz noteiktu laiku noteikumiem, iegūst pastāvīgo darbinieku statusu. [..]”
13.
Darba likuma piecpadsmitajā papildnoteikumā, kas attiecas uz “līguma termiņa ierobežojumu piemērošanu noteiktam uzdevumam vai pakalpojumam un secīgiem līgumiem valsts pārvaldes iestādēs”, precizēts, ka šo ierobežojumu pārkāpums “valsts pārvaldes iestādēs un [..] valsts organizācijās, kuras ir ar tām saistītas vai ir atkarīgas no tām”, nevar liegt “piekļuvē nodarbinātībai publiskajā sektorā piemērot konstitucionālos vienlīdzības, nopelnu un piemērotības principus un neliedz pienākumu aizpildīt attiecīgās amata vietas parastajās procedūrās saskaņā ar piemērojamajos noteikumos paredzētajiem noteikumiem” tādējādi, ka “darbinieks saglabā ieņemamā amata vietu līdz brīdim, kad tā tiek aizpildīta iepriekš minētajā kārtībā un ar ko izbeidzas darba tiesiskās attiecības, ja vien minētais darbinieks nekļūst par ierēdni, veiksmīgi nokārtojot attiecīgo atlases procedūru”.
2) EBEP
14.
Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (Likuma par publiskā sektora personālam piemērojamiem pamatnoteikumiem konsolidētā redakcija), kas apstiprināts ar 2015. gada 30. oktobraReal Decreto Legislativo 5/2015 (Karaļa leģislatīvais dekrēts 5/2015) (
13
), redakcijā, kas piemērojama pamatlietas faktiem (turpmāk tekstā – “EBEP”), tostarp tika grozīts ar 2021. gada 6. jūlijaReal Decreto‑ley 14/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (Karaļa dekrētlikums 14/2021 par steidzamiem pasākumiem, lai samazinātu nodarbinātības valsts sektorā pagaidu raksturu) (
14
) un ar 2021. gada 28. decembraLey 20/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (Likums 20/2021 par steidzamiem pasākumiem, lai samazinātu nodarbinātības valsts sektorā pagaidu raksturu) (
15
).
15.
EBEP 8. pantā paredzēts:
“1.   Publiskā sektora darbinieki ir personas, kas strādā algotu darbu valsts vai pašvaldību iestādēs vispārējo interešu labā.
2.   Publiskā sektora darbinieki tiek iedalīti šādi:
a)
ierēdņi;
b)
pagaidu darbinieki;
c)
līgumdarbinieki, proti, pastāvīgi, uz nenoteiktu laiku vai noteiktu laiku nodarbināti darbinieki;
d)
palīgdarbinieki.”
16.
EBEP 11. panta 1. un 3. punktā noteikts:
“1.   Līgumdarbinieks ir jebkura persona, kas, pamatojoties uz rakstveidā noslēgtu darba līgumu, neatkarīgi no tā, kāda darbā pieņemšanas kārtība ir paredzēta darba tiesībās, veic darbu pret atlīdzību, ko maksā valsts pārvaldes iestādes. Līgums atkarībā no tā termiņa var būt pastāvīgs, uz nenoteiktu vai uz noteiktu laiku.
[..]
3.   Nodarbināto darbinieku atlases procedūras ir publiskas, un tās visos gadījumos pakļautas vienlīdzības, nopelnu un piemērotības principiem. Uz pagaidu līgumdarbiniekiem attiecas arī ātruma princips, lai reaģētu, ja ir skaidri pamatota nepieciešamība un steidzamība.”
17.
EBEP 55. panta 1. punktā norādīts:
“Visi pilsoņi var pretendēt uz darbu publiskajā sektorā saskaņā ar konstitucionāliem vienlīdzības, nopelnu un piemērotības principiem, šo noteikumu tiesību normām un citiem tiesību sistēmā spēkā esošajiem noteikumiem.”
18.
EBEP 70. pantā “Paziņojums par amata vietu publiskajā sektorā” paredzēts:
“1.   Attiecībā uz cilvēkresursu, kas saņem budžeta dotāciju, vajadzībām, kuras ir jāapmierina, pieņemot darbā jaunus darbiniekus, tiek publicēts paziņojums par amata vietu publiskajā sektorā vai tās tiek aizpildītas, izmantojot citu līdzīgu cilvēkresursu vajadzību apmierināšanas instrumentu, un tas nozīmē, ka jārīko atbilstošas darbā pieņemšanas procedūras paredzētajām amata vietām, paredzot līdz pat papildu [10 %], un jānosaka maksimālais termiņš paziņojumu publicēšanai. Katrā ziņā paziņojuma par amata vietu publiskajā sektorā vai līdzīga instrumenta īstenošana notiek triju gadu termiņā, kas nav pagarināms.
2.   Paziņojums par amata vietu publiskajā sektorā vai līdzīgs instruments, ko katru gadu apstiprina valsts pārvaldes vadības struktūras, tiek publicēts attiecīgajā oficiālajā vēstnesī.
[..]”
19.
EBEP septiņpadsmitais papildu noteikums tika ieviests ar Likuma 20/2021 1. panta 3. punktu. Septiņpadsmitajā papildu noteikumā noteikts:
“1.   Valsts pārvaldes iestādes ir atbildīgas par šo noteikumu tiesību normu ievērošanu un it īpaši nodrošina, ka netiek pieļauti pārkāpumi pagaidu līgumdarbinieku pieņemšanā darbā un pagaidu darbinieku iecelšanā amatā.
Tāpat valsts pārvaldes iestādes savā attiecīgajā jomā veicina kritēriju izstrādi rīcībai, lai nodrošinātu atbilstību šim papildu noteikumam, kā arī dažādu par personāla jautājumiem atbildīgo iestāžu koordinētu rīcību.
2.   Šajā jomā veiktās nelikumīgās darbības rada atbildību saskaņā ar katrā valsts pārvaldes iestādē spēkā esošo regulējumu.
3.   Jebkurš tiesību akts, līgums, vienošanās vai reglamentējošs noteikums, kā arī to piemērošanai vai izpildei veiktie pasākumi, kuru saturs tieši vai netieši ietver to, ka administrācija neievēro maksimālos pagaidu darbinieka amata pienākumu pildīšanas termiņus, nav spēkā ipso iure.
4.   Ja netiek ievērots maksimālais darba pienākumu pildīšanas laiks, attiecīgajam pagaidu darbiniekam tiek izmaksāta finansiāla kompensācija, kas atbilst 20 dienu atalgojumam par katru nostrādāto gadu; laikposmus, kas īsāki par vienu gadu, aprēķina proporcionāli nostrādātajiem mēnešiem, nepārsniedzot divpadsmit mēnešalgas. Tiesības uz šo kompensāciju rodas dienā, kad faktiski beidzas dienesta attiecības, un tās apmērs attiecas tikai uz amata vietu, kas ir pārkāpuma cēlonis. Tiesības uz kompensāciju nerodas, ja darba tiesiskās attiecības tiek pārtrauktas disciplinārlietu dēļ vai brīvprātīgi.
5.   Pagaidu līgumdarbinieku gadījumā par maksimālo darba pienākumu pildīšanas termiņu neievērošanu ir tiesības saņemt finansiālu kompensāciju, kas paredzēta šajā punktā, neskarot kompensāciju, kas var būt maksājama par konkrētu darba tiesību aktu pārkāpumiem.
Šī kompensācija attiecīgā gadījumā atbilst starpībai starp maksimālo divdesmit dienu paušālo atalgojumu par katru nostrādāto gadu, nepārsniedzot divpadsmit mēnešalgas, un kompensāciju, ko darbiniekam būtu tiesības saņemt par līguma izbeigšanu, ja laikposmi ir īsāki par vienu gadu un tos aprēķina proporcionāli nostrādātajiem mēnešiem. Tiesības uz šo atlīdzību rodas no dienesta attiecību izbeigšanas faktiskās dienas, un atlīdzības apmērs attiecas tikai uz līgumu, kas ir bijis pārkāpuma pamatā. Ja minēto atlīdzību piešķir tiesas ceļā, summas tiek kompensētas. Tiesības uz iepriekš aprakstīto atlīdzību nerodas, ja darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas disciplināras atlaišanas dēļ, kas atzīta par pamatotu, vai pēc brīvprātīgas amata uzteikšanas.”
3) Likums 20/2021
20.
Likuma 20/2021 2. pantā “Nodarbinātības uz noteiktu laiku stabilizācija” paredzēts:
“1.   Nodarbinātības uz noteiktu laiku stabilizācijas nolūkā papildus 2017. gada 27. jūnijaLey 3/2017 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 [(Likums 3/2017, ar ko nosaka valsts vispārējo budžetu 2017. gadam) (
16
)] 19. panta 1. punkta 6. apakšpunkta un 2018. gada 3. jūlijaLey 6/2018 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 [(Likums 6/2018, ar ko nosaka valsts vispārējo budžetu 2018. gadam) (
17
)] 19. panta 1. punkta 9. apakšpunkta noteikumiem ar šo likumu amata vietas, ko ieņem uz noteiktu laiku nodarbināti darbinieki, ir atļauts papildus pārveidot par ierēdņu ieņemtajām amata vietām, tā sauktā “stabilizācijas likme” [(“tasa de estabilización”)], kas ietver budžetā paredzētus strukturālus amatus, kuri bijuši aizņemti pastāvīgi un uz noteiktu laiku vismaz trīs gadus pirms 2020. gada 31. decembra, neatkarīgi no tā, vai šie amati ir vai nav iekļauti amatu sarakstos, štatu sarakstos vai citās cilvēkresursu organizācijas formās, kuras izmanto valsts pārvaldes iestādēs.
Neskarot pirmo pārejas noteikumu, iepriekšējā daļā aprakstītajā nodarbinātības stabilizācijas procesā iekļauj amatus, uz kuriem attiecas nodarbinātības stabilizācijas process, kas paredzēts 19. panta 1. punkta 6. apakšpunktā Likumā 3/2017, ar ko nosaka valsts vispārējo budžetu 2017. gadam, un 19. panta 1. punkta 9. apakšpunktā Likumā 6/2018, ar ko nosaka valsts vispārējo budžetu 2018. gadam, ar nosacījumu, ka tie ir bijuši iekļauti attiecīgajos stabilizācijas valsts darba piedāvājumos un ka šī likuma spēkā stāšanās dienā par tiem nav izsludināts konkurss vai arī ir izsludināts konkurss un atlases procedūras beigās amata vietas nav aizpildītas.
2.   Darba piedāvājumus, ar kuriem īsteno 1. punktā minētos stabilizācijas procesus un jauno stabilizācijas procesu, līdz 2022. gada 1. jūnijam apstiprina un publicē attiecīgajos oficiālajos laikrakstos, un tos koordinē kompetentās valsts pārvaldes iestādes.
Paziņojumus par konkursiem atlases procedūrām, kuru mērķis ir aptvert vietas, kas iekļautas valsts darba piedāvājumos, publicē līdz 2022. gada 31. decembrim.
Šīs atlases procedūras pabeidz līdz 2024. gada 31. decembrim.
3.   Likmei, kurā amata vietas sedz noteikta laika darbinieki, jābūt mazākai par [8 %] no strukturālajām amata vietām.
4.   Par šo atlases procedūru īstenošanu, kas katrā ziņā garantē brīvas konkurences, vienlīdzības, nopelnu, piemērotības un publicitātes principu ievērošanu, katrā no jomām, kurā darbojas galvenā valsts pārvalde, autonomās kopienas un vietējās pašvaldības, var veikt sarunas, un Comisión de Coordinación del Empleo Público [(Valsts nodarbinātības koordinācijas komisija, Spānija)] var tikt veikti pasākumi, kas ļauj koordinēt šo procedūru īstenošanu dažādās valsts iestādēs.
Neskarot iespējamos katras iestādes civildienesta tiesiskā regulējuma vai īpaša regulējuma noteikumus, atlases sistēma ir konkurss, kura pamatā ir kvalifikācija un pārbaudījumi, [40 %] no kopējā vērtējuma, kas piešķirts atlases, pamatojoties uz kvalifikāciju, posmam, kurā galvenokārt ņem vērā attiecīgo profesionālo pieredzi, klasi, kategoriju vai līdzvērtīgu klasifikāciju, ņemot vērā, ka atlases posms, pamatojoties uz pārbaudījumiem, var nebūt izslēdzošs [EBEP] 37. panta 1. punkta c) apakšpunktā paredzētajās koplīguma sarunās.
Mobilitātes vai iekšējās paaugstināšanas mehānismi pirms amata vietu aizpildīšanas ir saderīgi ar stabilizācijas procesu, ja tas paredzēts konkrētās nozares noteikumos vai katras iestādes regulējumā.
5.   Šajos procesos noteikti jāpiedāvā strukturālie amati, ko ieņem darbinieki uz noteiktu laiku, un to pabeigšana nekādā ziņā nedrīkst izraisīt izdevumu vai darbinieku skaita pieaugumu.
6.   Pagaidu darbiniekiem vai uz noteiktu laiku nodarbinātajiem līgumdarbiniekiem, kuru līgumu iestāde izbeidz tāpēc, ka tie nav nokārtojuši atlases procedūru stabilizācijas procesā, kaut arī viņi šajā statusā bija nodarbināti, ir tiesības uz finansiālu atlīdzību, kas atbilst 20 paušālā atalgojuma dienām par katru nostrādāto gadu; laikposmus, kas īsāki par vienu gadu, aprēķina proporcionāli nostrādātajiem mēnešiem, nepārsniedzot 12 mēnešus.
Uz noteiktu laiku nodarbinātajiem līgumdarbiniekiem šī atlīdzība atbilst starpībai starp ne vairāk kā 20 paušālā atalgojuma dienām par katru nostrādāto gadu, nepārsniedzot 12 mēnešus, no vienas puses, un atlīdzību, uz kuru darbinieks var pretendēt līguma izbeigšanas dēļ, laikposmus, kas īsāki par vienu gadu, aprēķinot proporcionāli nostrādātajiem mēnešiem, no otras puses. Ja minēto atlīdzību piešķir tiesas ceļā, summas tiek kompensētas.
Kandidāta nepiedalīšanās selektīvajā stabilizācijas procesā nekādā ziņā nedod tiesības uz finansiālu atlīdzību.
7.   Lai varētu uzraudzīt piedāvājumu, valsts iestādes ar Budžeta un izdevumu valsts sekretariāta starpniecību Finanšu un civildienesta ministrijai apliecina strukturālo amata vietu skaitu katrā attiecīgajā jomā.”
4) Likumi par valsts budžetu 2017. un 2018. gadam
21.
Likuma 6/2018 par valsts vispārējo budžetu 2018. gadam, redakcijā, kas piemērojama pamatlietas faktiem, četrdesmit trešajā papildu noteikumā, ar kuru tika aizstāts Likuma 3/2017 par valsts vispārējo budžetu 2017. gadam trīsdesmit ceturtais papildu noteikums, tostarp paredzēts, ka uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbināta darbinieka statusu var piešķirt tikai ar tiesas nolēmumu. Minētajā četrdesmit trešajā papildu noteikumā noteikts, ka “nelikumīgu darbību” gadījumā saistībā ar pagaidu pieņemšanu darbā, ko veic “personāla jomā kompetentās struktūras katrā valsts pārvaldes iestādē un struktūrās, kas ir daļa no to instrumentālajiem publiskajiem dienestiem”, iestājas “struktūru, kuru kompetencē ir personāls”, atbildība “saskaņā ar katrā valsts pārvaldes iestādē spēkā esošo tiesisko regulējumu”.
B. Pamatlieta, prejudiciālie jautājumi un tiesvedība Tiesā
22.
Kopš 2016. gada 2. marta TJ kā līgumdarbiniece pilda bērnu aprūpes funkcijas valsts izglītības centrā. Kopš tā laika tās darba tiesiskās attiecības ir bijušas balstītas uz sešiem secīgiem darba līgumiem uz noteiktu laiku, kas bija paredzēti vai nu vakantas amata vietas aizpildīšanai, vai darbinieka aizvietošanai. Pēdējais no šiem līgumiem tika noslēgts 2017. gada 8. septembrī (
18
).
23.
2021. gada 19. jūlijā TJ cēla prasību Juzgado de lo Social no13 de Madrid (Madrides Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 13, Spānija), lūdzot atzīt viņas darba tiesiskās attiecības par pastāvīgām vai – pakārtoti – uz nenoteiktu laiku bez pastāvīga statusa. Ar 2023. gada 13. marta spriedumu šī tiesa daļēji apmierināja viņas prasījumus un kvalificēja darba tiesiskās attiecības kā “nepastāvīgas darba tiesiskās attiecības uz nenoteiktu laiku”, pamatojoties uz to, ka šīs attiecības ir turpinājušās ilgāk par trim gadiem un darba devējs atbilstoši valsts tiesiskajam regulējumam nav aizpildījis prasītājas pamatlietā ieņemto amata vietu.
24.
TJ apelācijas sūdzība tika noraidīta, tāpēc tā vērsās Tribunal Supremo (Augstākā tiesa) – kas ir iesniedzējtiesa šajā lietā –, lai vienādotu judikatūru. TJ uzskata, ka viņas darba tiesiskās attiecības jākvalificē kā “pastāvīgas darba tiesiskās attiecības”.
25.
Iesniedzējtiesa vispirms uzskata, ka Tiesai būtu jāsniedz skaidrojumi, lai noteiktu, vai Spānijas tiesiskais regulējums atbilst pamatnolīguma 5. klauzulai. Šis tiesiskais regulējums, kā tas interpretēts Tribunal Supremo (Augstākā tiesa) judikatūrā, ierobežo “pastāvīgā darbinieka” statusa atzīšanu publiskajā sektorā, to attiecinot tikai uz personām, kuras iegūst amatu publiskajā sektorā pēc tam, kad tās ir nokārtojušas atlases procedūru saskaņā ar vienlīdzības, nopelnu un piemērotības principiem. Savukārt kā “nepastāvīgas darba tiesiskās attiecības uz nenoteiktu laiku” tā kvalificē pagaidu darbinieka, kas pieņemts darbā, neievērojot šādu procedūru, attiecības, kuru dēļ ir ļaunprātīgi izmantoti secīgi uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi.
26.
Šī tiesa uzskata, ka tas tā ir, ņemot vērā valsts tiesībās paredzētos pasākumus un tiesisko sistēmu, kas attiecas uz jēdzienu “uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi noslēgts līgums”; tā ir sistēma, ko minētā tiesa ieviesa, lai reaģētu uz pagaidu nodarbinātības publiskajā sektorā ļaunprātīgu izmantošanu, pirms likumdevējs to iekļāva Spānijas tiesiskajā regulējumā.
27.
Tomēr, ņemot vērā to, ka Spānijas tiesas šos pasākumus un tiesisko regulējumu attiecībā uz to atbilstību pamatnolīguma 5. klauzulai interpretē un piemēro atšķirīgi, it īpaši pēc sprieduma Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid, Tiesai būtu jānovērš šajā ziņā pastāvošās šaubas.
28.
Turpinājumā iesniedzējtiesa norāda iemeslus, kuru dēļ tā uzskata, ka tiesiskais regulējums, kas attiecas uz nepastāvīgām darba tiesiskajām attiecībām uz nenoteiktu laiku, kā arī Spānijas tiesiskais regulējums kopumā atbilst minētajai 5. klauzulai.
29.
Šajā ziņā tā, pirmām kārtām, precizē, ka nosacījumiem, lai piekļūtu pastāvīgam darbam Spānijas publiskajā sektorā, jāatbilst Konstitūcijā paredzētajiem vienlīdzības, nopelnu un piemērotības principiem, lai garantētu visu Savienības pilsoņu tiesības iegūt šo darbu ar vienlīdzīgiem un nediskriminējošiem nosacījumiem saskaņā ar LESD 45. pantu un Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 20. un 21. pantu. Turklāt šie principi attiecoties gan uz ierēdņiem, gan līgumdarbiniekiem. Līdz ar to neesot iespējams piešķirt “pastāvīgā darbinieka” statusu publiskajā sektorā personai, kas nav sekmīgi nokārtojusi atlases procedūras, kurās ievēroti minētie principi. Tādējādi, ja “pastāvīgu darbinieku” statuss būtu jāpiešķir visiem līgumdarbiniekiem, kuriem ir “uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbināta darbinieka” statuss, administrācija būtu atbrīvota no pienākuma organizēt šīs procedūras, un tas tomēr liegtu citiem Savienības pilsoņiem tiesības piedalīties minētajās procedūrās.
30.
Otrām kārtām, iesniedzējtiesa uzsver, ka juridiskais jēdziens “uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbināts darbinieks” tās judikatūrā ir attīstīts, lai reaģētu uz ļaunprātīgu izmantošanu, kas saistīta ar pagaidu nodarbinātību publiskajā sektorā. Šāds risinājums izriet no tā, ka darbiniekiem, ar kuriem ir ļaunprātīgi izmantoti secīgi uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi, juridiski nav iespējams piešķirt “pastāvīga līgumdarbinieka” statusu, jo šie darbinieki nav piekļuvuši darbam publiskajā sektorā, izmantojot atlases procedūru, kas atbilst vienlīdzības, nopelnu un piemērotības principiem. Tādējādi gadījumā, ja tiek konstatēta secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīga izmantošana, nelikumīgās darba tiesiskās attiecības tiek pārveidotas par “nepastāvīgām darba tiesiskajām attiecībām uz nenoteiktu laiku”, sākot no sākotnējā darbā pieņemšanas datuma.
31.
No tā izrietošās tiesiskās sekas esot tādas, ka līgumattiecības tiek saglabātas līdz brīdim, kad amata vieta tiek galīgi aizpildīta, izmantojot Spānijas tiesību aktos paredzēto regulatīvo procedūru. Tiklīdz šī amata vieta tiekot aizpildīta, uz nenoteiktu laiku nepastāvīgās darba tiesiskās attiecības beidzoties un tiek izmaksāta atlīdzība, kas atbilst 20 dienām par katru nostrādāto gadu, nepārsniedzot divpadsmit mēnešalgas. Attiecīgajam darbiniekam neesot tiesību uz šādu atlīdzību, ja secīgi noslēgtie darba līgumi uz noteiktu laiku bijuši likumīgi, nevis ļaunprātīgi, un tas pierādot, ka šāda kompensācija nav atkarīga ne no kādiem apsvērumiem saistībā ar šādu līgumu izmantošanas likumību vai ļaunprātību. Ciktāl Tiesa uzskatītu, ka šī kompensācija nav piemērots pasākums, lai novērstu secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu un sodītu par to, iesniedzējtiesa jautā, vai maksimālās spēkā esošās tiesiskās kompensācijas samaksa, kas atbilst pastāvīgo darbinieku ļaunprātīgas atlaišanas gadījumam, proti, kompensācija, kas atbilst 30 dienām par katru nostrādāto gadu, nepārsniedzot 24 mēnešalgas, var būt šāds pasākums.
32.
Trešām kārtām, iesniedzējtiesa piebilst, ka, pirmkārt, uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbinātam darbiniekam ir tādas pašas tiesības kā pastāvīgajiem darbiniekiem attiecībā uz visiem darba tiesisko attiecību aspektiem, it īpaši attiecībā uz darba samaksu un profesionālo izaugsmi. Otrkārt, šī tiesa norāda, ka Tiesa sprieduma Instituto Madrileño 73. punktā, šķiet, atzinusi, ka darba tiesisko attiecību pārveidošana par nepastāvīgām darba tiesiskajām attiecībām uz nenoteiktu laiku varētu būt pasākums, ar kuru var sodīt par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu.
33.
Ceturtām kārtām, iesniedzējtiesa norāda, ka tā nepiekrīt valsts tiesas juridiskajai analīzei lietā, kuras iznākumā tika pieņemts spriedums Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid, saskaņā ar kuru Spānijas tiesībās attiecībā uz nepastāvīgiem uz nenoteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem nav paredzēts nekāds valsts pasākums, kura mērķis būtu novērst un sodīt par šādu līgumu ļaunprātīgu izmantošanu. Tā uzskata, ka darba tiesisko attiecību kvalificēšana par “nepastāvīgām darba tiesiskajām attiecībām uz nenoteiktu laiku” ir šāds pasākums un līdz ar to var tikt uzskatīta par “līdzvērtīgu un atbilstošu tiesisku pasākumu” pamatnolīguma 5. klauzulas izpratnē.
34.
Visbeidzot, piektām kārtām, iesniedzējtiesa norāda, ka ar Likumu 20/2021, kurā paredzēts valsts nodarbinātības stabilizācijas process, Spānijas tiesībās ieviesti īpaši likumdošanas pasākumi, lai citastarp nodrošinātu, ka atlases procedūru organizēšana nebūtu neatkarīga no jebkādiem apsvērumiem par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu izmantošanas ļaunprātīgo raksturu. Lai gan šīs procedūras ir pieejamas kandidātiem, kuri nav cietuši no ļaunprātīgas izmantošanas, likumdevējs to ietvaros esot piešķīris noteicošu vērtību iepriekšējai pieredzei un laikam, ko attiecīgie pagaidu darbinieki veltījuši savu uzdevumu izpildei, un tas pienācīgi kompensējot ļaunprātīgu izmantošanu, vienlaikus atvieglojot viņu galīgo piekļuvi amatam kā “pastāvīgajam darbiniekam”. Ar šo likumu esot ieviesta arī jauna valsts tiesību norma, kurā paredzēta valsts pārvaldes atbildības sistēma šo pasākumu neievērošanas gadījumā.
35.
Šādos apstākļos Tribunal Supremo (Augstākā tiesa) ar 2024. gada 30. maija lēmumu, kas Tiesā reģistrēts 2024. gada 12. jūnijā, nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Galvenokārt: vai pamatnolīguma 5. klauzula nepieļauj judikatūras doktrīnu, kas, atsaucoties uz vienlīdzības, nopelnu, piemērotības un diskriminācijas aizlieguma principiem darba ņēmēju brīvas pārvietošanās ietvaros, uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbinātiem darbiniekiem liedz iegūt publiskajā sektorā pastāvīgi nodarbināta darbinieka statusu?
2)
Pakārtoti, ja atbilde uz iepriekšējo jautājumu ir apstiprinoša: vai preventīvas kompensācijas piešķiršana uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbinātam darbiniekam, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, var tikt uzskatīta par piemērotu pasākumu, lai novērstu un vajadzības gadījumā sodītu par ļaunprātīgu izmantošanu, kas izriet no secīgu pagaidu līgumu izmantošanas publiskajā sektorā saskaņā ar pamatnolīguma 5. klauzulu?”
36.
Iesniedzējtiesa ir lūgusi Tiesu izskatīt šo lietu paātrinātā procedūrā saskaņā ar Tiesas Reglamenta 105. pantu. Ar Tiesas priekšsēdētāja 2024. gada 4. septembra rīkojumu Obadal (C‑418/24, EU:C:2024:717) pieteikums tika noraidīts. Tomēr, ņemot vērā lietas raksturu un tajā uzdoto jautājumu nozīmīgumu, tika nolemts, ka Tiesa šo lietu izskatīs prioritāri saskaņā ar Reglamenta 53. panta 3. punktu.
37.
2025. gada 8. janvārī Spānijas valdība saskaņā ar Eiropas Savienības Tiesas statūtu 16. panta trešo daļu lūdza Tiesu izspriest šo lietu virspalātas sastāvā.
38.
Rakstveida apsvērumus Tiesā iesniedza TJ, Ministerio Fiscal (prokuratūra, Spānija), Spānijas valdība, kā arī Eiropas Komisija. 2025. gada 24. jūnija tiesas sēdē šie paši lietas dalībnieki un ieinteresētās personas, kā arī Itālijas valdība un Comunidad Autónoma de Madrid (Madrides autonomā kopiena, Spānija), kas nebija iesniegusi rakstveida apsvērumus, sniedza mutvārdu atbildes uz Tiesas uzdotajiem jautājumiem.
II. Juridiskā analīze
A. Par prejudiciālo jautājumu tvērumu un to pārformulēšanu
39.
Ar pirmo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai pamatnolīguma 5. klauzula jāinterpretē tādējādi, ka tā nepieļauj tādu valsts judikatūru, kurā, lai garantētu konstitucionāla rakstura principus, proti, vienlīdzības, nopelnu, piemērotības un diskriminācijas aizlieguma principus, kā arī darba ņēmēju brīvas pārvietošanās principu vai arī vienlīdzības un diskriminācijas aizlieguma principus, kas nostiprināti attiecīgi LESD 45. pantā un Pamattiesību hartas 20. un 21. pantā, publiskā sektora “pastāvīgo darbinieku” statuss netiek atzīts uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbinātiem darbiniekiem. Ja atbilde uz pirmo jautājumu ir apstiprinoša, šī tiesa ar otro jautājumu būtībā vaicā, vai 5. klauzula jāinterpretē tādējādi, ka tā nepieļauj tādu valsts tiesisko regulējumu, kurā paredzēts, ka uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbinātiem darbiniekiem viņu darba tiesisko attiecību izbeigšanas brīdī izmaksā kompensāciju, nosakot divkāršu maksimālo apmēru.
40.
Pirms abu šo jautājumu analīzes uzskatu par lietderīgu izklāstīt dažus apsvērumus par to tvērumu, lai norādītu iemeslus, kuru dēļ uzskatu, ka tie jāpārformulē.
41.
Vispirms, tā kā abi prejudiciālie jautājumi ir cieši saistīti, ierosinu Tiesai tos izskatīt kopā, lai gan otrais jautājums ir uzdots tikai gadījumā, ja atbilde uz pirmo jautājumu ir apstiprinoša.
42.
Turpinājumā, lai gan pirmā jautājuma formulējums varētu likt domāt, ka iesniedzējtiesa vēlas vienīgi noskaidrot, vai pamatnolīguma 5. klauzulai atbilst neiespējamība atzīt “pastāvīgo līgumdarbinieku” statusu “uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbinātiem darbiniekiem”, uzskatu, ka, ņemot vērā lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu ietverto informāciju, šī jautājuma tvērums ietver arī pārbaudi par citu valsts pasākumu atbilstību šai klauzulai, kurus tiesa, kā arī Spānijas valdība, prokuratūra un Madrides autonomā kopiena uzskata par piemērotiem pasākumiem, lai sodītu par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu ļaunprātīgu izmantošanu. Proti, uzskatu – lai analizētu šādu atbilstību, jāņem vērā visi valsts tiesiskajā regulējumā paredzētie pasākumi, kā to ir norādījusi iesniedzējtiesa.
43.
Visbeidzot Tiesas ieskatā, lai par atbilstošu pamatnolīgumam varētu uzskatīt tādu valsts tiesisko regulējumu kā pamatlietā aplūkotais Tribunal Supremo (Augstākā tiesa) interpretētais Spānijas tiesiskais regulējums, ar ko publiskajā sektorā aizliegts par darba līgumiem uz nenoteiktu laiku pārveidot tādus secīgus uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus kā uz nenoteiktu laiku noslēgti līgumi, kas nav pastāvīgi, attiecīgās dalībvalsts iekšējā tiesību sistēmā attiecībā uz konkrēto nozari jābūt kādam citam efektīvam pasākumam, lai novērstu un vajadzības gadījumā sodītu par secīgu darba līgumu uz noteiktu laiku ļaunprātīgu izmantošanu (
19
).
44.
Šajā lietā strīds pamatlietā starp TJ un Madrides autonomo kopienu attiecas uz darba tiesisko attiecību starp TJ un šo kopienu kvalifikāciju. No iesniedzējtiesas nolēmuma izriet, ka TJ tur strādā vairāk nekā deviņus gadus, pamatojoties uz sešiem secīgiem uz noteiktu laiku noslēgtiem darba līgumiem, kas tiek izmantoti vakanto amata vietu aizpildīšanai vai darbinieku aizstāšanai. TJ gadījumā Spānijas tiesa atzina, ka ir notikusi secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīga izmantošana, un tās darba tiesiskās attiecības pirmajā instancē un apelācijas instancē tika kvalificētas kā “nepastāvīgas darba tiesiskās attiecības uz nenoteiktu laiku”. TJ iesniedzējtiesā apgalvoja, ka šīs darba tiesiskās attiecības jāatzīst par pastāvīgām.
45.
Līdz ar to no iesniedzējtiesas nolēmuma, kā arī no Tiesas rīcībā esošajiem lietas materiāliem izriet, ka šajā lietā notikusi secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīga izmantošana.
46.
Šādos apstākļos prejudiciālie jautājumi jāsaprot tādējādi, ka iesniedzējtiesa būtībā vēlas noskaidrot, kā to norāda pati iesniedzējtiesa, vai atbilstoši pamatnolīguma 5. klauzulas prasībām Spānijas tiesību sistēmā, kāda tā izklāstīta iesniedzējtiesas nolēmumā, ir paredzēti pasākumi, lai pienācīgi sodītu par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu.
47.
Lai uz šo jautājumu sniegtu lietderīgu atbildi, vispirms izklāstīšu dažas ievada piezīmes par pamatnolīguma 5. klauzulas saturu un tvērumu, ņemot vērā Tiesas pastāvīgo judikatūru (B iedaļa). Turpinājumā, pirms tiek noteikti kritēriji, kas ļauj uzskatīt, ka pasākums, kura mērķis ir sodīt par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu, ir “efektīvs, preventīvs un samērīgs sankciju pasākums” saskaņā ar šo klauzulu (D iedaļa), atgādināšu judikatūras principu, saskaņā ar kuru valsts iestādēm jāveic šādi pasākumi, lai nodrošinātu minētās klauzulas lietderīgo iedarbību (C iedaļa). Tā kā šajā gadījumā ir notikusi secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīga izmantošana, izvērtēšu, vai šai klauzulai atbilst valsts pasākumi, kas paredzēti, lai pienācīgi sodītu par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu. Visbeidzot izdarīšu secinājumus no šīs analīzes un, ņemot vērā šos apsvērumus, ierosināšu atbildi uz minēto pārformulēto jautājumu (E iedaļa).
48.
Kā izriet no šo secinājumu ievaddaļas, jāatzīmē arī tas, ka Tiesa par aplūkoto valsts tiesisko regulējumu jau vairākkārt ir lēmusi, pamatojoties uz ilggadēju judikatūru, it īpaši attiecībā uz pasākumiem, ar kuriem paredzēts sodīt par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu, un uz tās pamata tika pasludināti nesenie spriedumi Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid un DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya un Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya. Tāpēc turpmākajā pārbaudē procesuālās ekonomijas nolūkos izklāstīšu vienīgi atbilstošos šīs judikatūras elementus un centīšos izvairīties no nevajadzīgas atkārtošanās tekstā, tādējādi sniedzot virkni mijnorāžu.
B. Ievada piezīmes par pamatnolīguma 5. klauzulas saturu un tvērumu
49.
Turpinājumā it īpaši vēlos atgādināt saikni starp pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktu un 2. punkta b) apakšpunktu, kas izriet no Tiesas judikatūras, nošķirot paredzēto pasākumu veidus un dažādos tiem piemērojamos regulējumus.
1.
Par abiem pasākumu veidiem: prevencija un sankcijas
50.
Vispirms vēlos atgādināt: no pamatnolīguma preambulas otrās daļas, šī pamatnolīguma vispārīgo apsvērumu 6. un 8. punkta un Tiesas judikatūras izriet, ka darba stabilitāte tiek uzskatīta par būtisku apstākli darbinieku aizsardzībā, kamēr uz noteiktu laiku noslēgtie darba līgumi gan darba devēju, gan darbinieku vajadzībām var atbilst tikai noteiktos apstākļos (
20
).
51.
Turklāt no pamatnolīguma 1. klauzulas izriet, ka tā mērķis ir radīt kārtību, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, piemērojot secīgus uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai darba tiesiskās attiecības. Pamatnolīguma 5. klauzulas mērķis tieši ir īstenot šo mērķi, proti, ierobežot šādu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību, kas uzskatāmas par iespējamu ļaunprātīgas izmantošanas līdzekli par sliktu darbiniekiem, sistemātisku pielietošanu, paredzot noteiktu skaitu obligāto aizsardzības noteikumu, lai novērstu, ka darbinieku situācija tiek padarīta nedroša (
21
).
52.
Šis regulējums ietver divu dažādu veidu pasākumus, uz kuriem attiecas atšķirīgs regulējums. Tādējādi dalībvalstīm saskaņā ar pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktu ir pienākums veikt pasākumus, lai novērstu“ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, pielietojot secīgus uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai darba tiesiskās attiecības”. Tomēr, ja šo līgumu ļaunprātīga izmantošana jau ir notikusi, jābūt iespējai piemērot pasākumus, lai pienācīgi sodītu par šādu ļaunprātīgu izmantošanu, it īpaši saskaņā ar šīs klauzulas 2. punkta b) apakšpunktu (
22
).
2.
Par to režīmu nošķiršanu, kuriem pakļauti preventīvie un sankciju pasākumi
53.
Pirmkārt, runājot par pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktu, šajā tiesību normā ir ietverts dalībvalstu pienākums (“efektīva un saistoša pieņemšana”) ieviest vienu vai vairākus no a)–c) apakšpunktā uzskaitītajiem pasākumiem, ja attiecīgajā dalībvalstī jau nepastāv līdzvērtīgi tiesiski pasākumi (
23
). Dalībvalstīm šajā ziņā ir rīcības brīvība, jo tās var izvēlēties izmantot vienu vai vairākus no šajā tiesību normā uzskaitītajiem pasākumiem vai arī jau pastāvošus līdzvērtīgus tiesiskus pasākumus, vienlaikus ņemot vērā konkrēto nozaru un/vai darbinieku kategoriju vajadzības. Tiesa uzskatīja, ka “šādi pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktā dalībvalstīm ir paredzēts vispārējs mērķis
novērst šādu ļaunprātīgu izmantošanu, atstājot to ziņā izvēli attiecībā uz šī mērķa sasniegšanas līdzekļiem, ja vien netiek apdraudēts pamatnolīguma mērķis vai lietderīgā iedarbība” (
24
).
54.
Otrkārt, kā izriet no pamatnolīguma 5. klauzulas 2. punkta b) apakšpunkta formulējuma, tikai “vajadzības gadījumā” dalībvalstis un/vai darba devēji un darbinieki rīkojas saskaņā ar šo tiesību normu, nosakot, “kādos apstākļos uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai darba attiecības [..] uzskata par uz nenoteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem vai darba attiecībām”. Līdz ar to ar minēto tiesību normu, kurai šajā lietā ir īpaša nozīme (
25
), “sniedz dalībvalstīm iespēju noteikt, ka ļaunprātīga izmantošana ietver līguma par darbu uz nenoteiktu laiku pārkvalifikāciju [vai pārveidi]” (
26
). Kā Tiesa ir konstatējusi savā pastāvīgajā judikatūrā, šajā pašā tiesību normā ir skaidri paredzēts šis soda pasākums par šādu ļaunprātīgu izmantošanu, tomēr dalībvalstīm nav uzlikts pienākums to darīt (
27
).
55.
Savukārt, tā kā ne Direktīvā 1999/70, ne pamatnolīgumā nav paredzēta konkrētu efektīvu, preventīvu un samērīgu soda pasākumu noteikšana, Tiesa savā judikatūrā ir noteikusi šādu prasību, lai nodrošinātu šīs direktīvas lietderīgo iedarbību (
28
). Tādējādi tā vairākkārt ir atgādinājusi, ka tad, ja Savienības tiesībās nav paredzētas īpašas sankcijas tādos gadījumos kā šajā lietā, kad ļaunprātīga izmantošana tomēr tiek konstatēta, valsts iestādēm ir jānosaka ne vien proporcionāli, bet arī pietiekami efektīvi un preventīvi pasākumi, lai nodrošinātu pamatnolīguma piemērošanai pieņemto normu pilnīgu efektivitāti (
29
). Tiesa ir piebildusi, ka iesniedzējtiesai tātad ir jāizvērtē, kādā mērā valsts tiesiskā regulējuma un judikatūras piemērošanas nosacījumi un efektīva īstenošana to padara par atbilstošiem pasākumiem, lai sodītu par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu (
30
).
C. Par judikatūras principu, saskaņā ar kuru valsts iestādēm jāveic efektīvi, preventīvi un samērīgi sankciju pasākumi, lai nodrošinātu Direktīvas 1999/70 lietderīgo iedarbību
56.
Vispirms vēlos atgādināt, ka judikatūras princips, saskaņā ar kuru “valsts iestādēm ir jāveic tādi pienācīgi pasākumi šādas situācijas atrisināšanai, kuriem jābūt ne tikai samērīgiem, bet arī pietiekami efektīviem un preventīviem, lai nodrošinātu saskaņā ar pamatnolīgumu pieņemto tiesību normu pilnīgu efektivitāti”, ir stingri nostiprināts pastāvīgajā un iedibinātajā judikatūrā, kurā Tiesa ir balstījusies uz vairākiem Savienības tiesību principiem (
31
).
57.
Šajā judikatūrā Tiesa, pirmkārt, norādījusi, ka, ievērojot brīvību, ko dalībvalstīm piešķir LESD 288. panta trešā daļa, tām ir pienākums izvēlēties vispiemērotākās formas un līdzekļus, lai nodrošinātu direktīvu lietderīgo iedarbību, ņemot vērā to priekšmetu (
32
). Otrkārt, tā ir piebildusi, ka, nepastāvot Savienības tiesiskajam regulējumam attiecīgajā jomā, saskaņā ar dalībvalstu procesuālās autonomijas principu šādu normu īstenošanas noteikumi jāparedz dalībvalstu iekšējā tiesību sistēmā, tomēr šādi noteikumi nedrīkst būt mazāk labvēlīgi kā tie, kas reglamentē līdzīgas iekšēja rakstura situācijas (līdzvērtības princips), un nedrīkst padarīt Savienības tiesību sistēmas piešķirto tiesību izmantošanu par praktiski neiespējamu vai pārmērīgi sarežģītu (efektivitātes princips) (
33
).
58.
Tiesa uzskata, ka no tā izriet – gadījumos, kad notikusi secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai nodibinātu darba tiesisko attiecību ļaunprātīga izmantošana, jābūt iespējai piemērot pasākumu, kas sniedz
efektīvas un līdzvērtīgas darbinieku aizsardzības garantijas, lai atbilstīgi sodītu par šo ļaunprātīgo izmantošanu
un novērstu Savienības tiesību pārkāpuma sekas (
34
). Proti, pašā Direktīvas 1999/70 2. panta pirmās daļas formulējumā ir noteikts, ka dalībvalstīm ir pienākums “veikt visus vajadzīgos pasākumus, lai tās vienmēr varētu garantēt iznākumu, ko paredz [šī]
direktīva” (
35
), vai nu pārveidojot šīs attiecības darba līgumos uz nenoteiktu laiku, vai arī atlīdzinot zaudējumus (
36
).
59.
Attiecībā uz šo judikatūras ietvaru, manuprāt, būtu lietderīgi izteikt šādus divus apsvērumus.
60.
Pirmām kārtām, man rodas jautājums, kāda ir Direktīvā 1999/70 paredzēto rezultātu būtība, kā to interpretējusi Tiesa, ja, kā šajā gadījumā, jau notikusi ļaunprātīga secīgu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību uz noteiktu laiku izmantošana. Lai gan no Tiesas judikatūras skaidri izriet, ka prasība garantēt minētajā direktīvā noteiktos rezultātus paredzēta, lai nodrošinātu, ka dalībvalstis, pirmkārt, paredz pasākumus, kas sniedz efektīvas un līdzvērtīgas darbinieku aizsardzības garantijas, un, otrkārt, tos piemēro, “lai pienācīgi sodītu par ļaunprātīgu izmantošanu un novērstu Savienības tiesību pārkāpuma sekas”, uzskatu, ka vēl ir jāprecizē katra minētā nosacījuma precīzs apjoms (
37
).
61.
Šajā ziņā varētu apgalvot, ka pirmais nosacījums attiecas uz sankciju pasākumiem stricto sensu, kas noteikti ļaunprātīgas izmantošanas izdarītājiem – it īpaši sodošiem un/vai disciplināriem pasākumiem –, savukārt otrais nosacījums attiecas uz kompensējošiem pasākumiem, kas paredzēti par labu darbiniekam, kurš cietis no ļaunprātīgas izmantošanas.
62.
Precīzāk, runājot par abu šo nosacījumu alternatīvo vai kumulatīvo raksturu, to sakarība ar saikli “un” nozīmē, ka tiem ir kumulatīvs raksturs. No tā izriet, ka tikai tad, ja šie nosacījumi ir izpildīti, valsts pasākums nodrošina efektīvas un līdzvērtīgas garantijas darbinieku aizsardzībai, kā to prasa Savienības tiesības. Vienlaikus jānorāda – lai gan šī saikļa lietošana apstiprina abu šo nosacījumu saistošo raksturu, es it īpaši uzskatu, ka nosacījums par Savienības tiesību pārkāpuma seku novēršanu ir Direktīvas 1999/70 un pamatnolīguma “mērķis”. Tāpēc, manuprāt, tam jābūt noteicošajam (
38
). Citiem vārdiem, ar preventīvu sankciju pieņemšanu pret ļaunprātīgas izmantošanas veicējiem (soda pasākuma raksturs) nepietiek, ja nav pasākumu, kuru mērķis ir efektīvi novērst sekas, kas rodas no šīs izmantošanas cietušajiem (kompensējošs raksturs), it īpaši pilnībā atlīdzinot darbiniekam nodarīto kaitējumu.
63.
Otrām kārtām, rodas jautājums arī par to, kurā brīdī tieši tiek pārkāptas Savienības tiesības: kurā brīdī var uzskatīt, ka noticis pamatnolīguma pārkāpums?
64.
Šajā ziņā man šķiet skaidrs, kā tas būtībā izriet no iepriekš minētās Tiesas judikatūras (
39
), ka šāds pārkāpums notiek no brīža, kad darbinieks pastāvīgi un ilgstoši veic ar tā parasto darbību saistītus pienākumus valsts pārvaldē un viņa darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ilgums pārsniedz vai nu to kopējo maksimālo ilgumu, vai atļauto atjaunojumu skaitu, kā paredzēts valsts tiesiskajā regulējumā, piemērojot pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta b) un c) apakšpunktu, vai arī tad, ja šādu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību atjaunošana nav objektīvi pamatota, ņemot vērā pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunktu (
40
).
65.
Tāpēc man šķiet – nevar uzskatīt, ka pamatnolīguma pārkāpums notiek tikai brīdī, kad uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi noslēgts darba līgums tiek izbeigts attiecīgās amata vietas aizpildīšanas, darbinieka aiziešanas pensijā vai atlaišanas dēļ, vai pat brīdī, kad ir konstatēta ļaunprātīga izmantošana.
66.
Pēc šī precizējuma vēl jānosaka, kādi kritēriji ļauj uzskatīt, ka pasākums, kura mērķis ir sodīt par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu, ir “efektīvs, preventīvs un samērīgs sankciju pasākums”, kas atbilst pamatnolīguma 5. klauzulai.
D. Kritēriji, lai noteiktu, vai sankciju pasākums ir efektīvs, preventīvs un samērīgs
67.
No sprieduma Santoro būtībā izriet: lai valsts pasākumi, kas veikti, piemērojot pamatnolīguma 5. klauzulu, būtu efektīvi, preventīvi un samērīgi, tajos tostarp var paredzēt atbilstošas kompensācijas piešķiršanu darbiniekam, kurš ir cietis no ļaunprātīgas izmantošanas, un papildināt to ar iespēju viņam saņemt pilnīgu atlīdzību par nodarīto kaitējumu, kā arī ar sankciju mehānismu atbildīgajai iestādei (
41
).
68.
Ņemot vērā šos apsvērumus, vēlos vērst uzmanību uz šai lietai svarīgu jautājumu. Runa ir par kritēriju noteikšanu, lai novērtētu, vai efektīvs, preventīvs un samērīgs sankciju pasākums atbilst pamatnolīguma 5. klauzulai. Šajā ziņā lietošu jēdzienu “sankciju pasākums”, atsaucoties, kā Tiesa to darījusi savā judikatūrā, uz sankcijām plašā nozīmē, proti, aptverot gan pasākuma kompensējošo, gan soda raksturu.
1.
Vai sankciju pasākumam pilnībā jāatlīdzina attiecīgajam darbiniekam nodarītais kaitējums?
69.
Runājot par spriedumu Santoro attiecībā uz sankciju pasākumiem plašā nozīmē, vispirms jānorāda, ka no tā izriet – darbiniekam nodarītā kaitējuma pilnīga atlīdzināšana ir viens no kritērijiem, kas ļauj uzskatīt, ka sankciju pasākums ir efektīvs, preventīvs un samērīgs atbilstoši pamatnolīguma 5. klauzulai.
70.
Tiesa gan ir precizējusi, ka ne pilnīgas atlīdzības par nodarīto kaitējumu princips, ne samērīguma princips neliek izmaksāt zaudējumu atlīdzību ar soda raksturu. Proti, šie principi dalībvalstīm uzliek pienākumu paredzēt atbilstīgu atlīdzinājumu, kas pārsniedz tīri simbolisku atlīdzību, tomēr nepārsniedzot pilnīgu kompensāciju (
42
). Tomēr Tiesa arī ir norādījusi, ka procentu piešķiršana saskaņā ar piemērojamajām valsts tiesību normām ir kompensācijas, kas ļauj dzēst ļaunprātīgas izmantošanas sekas (
43
), neatņemama sastāvdaļa, it īpaši vissmagākajos gadījumos (
44
).
71.
Līdz ar to, kā tiesas sēdē uzsvēra Komisija, atbildot uz Tiesas uzdoto jautājumu, darbiniekam nodarītā kaitējuma atlīdzību nevar ierobežot, ja tā ļauj pienācīgi kompensēt visus ļaunprātīgas izmantošanas gadījumus, tostarp smagākos gadījumus (
45
). Proti, ir acīmredzams, ka atlīdzības maksimālā apmēra iepriekšēja noteikšana tādā līmenī, kas ne vienmēr ir samērīgs ar pārkāpuma smagumu, it īpaši tā ilgumu, tādējādi var piešķirt šai kompensācijai tīri simbolisku raksturu, un tas neatbilst Tiesas prasībai nodrošināt efektīvu, preventīvu un samērīgu sankciju pasākumu. Turklāt pilnīga zaudējumu atlīdzība par kaitējumu, kas nodarīts secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas dēļ ilgākā laikposmā, nevar neņemt vērā tādus elementus kā pagājušais laiks, kas faktiski var samazināt tās vērtību (
46
).
72.
Proti, lai gan dalībvalstīm ir rīcības brīvība, nosakot savus pasākumus, tomēr visiem pasākumiem, proti, pašai sistēmai, ir jābūt efektīviem, lai tie atbilstu pamatnolīguma 5. klauzulai. Līdz ar to, tā kā tikai valsts tiesas kompetencē ir interpretēt un piemērot valsts tiesisko regulējumu, tai jāinterpretē šis regulējums, ciktāl tas ir iespējams, tā, lai nodrošinātu atbilstību efektivitātes principam.
73.
Visbeidzot spriedumā Santoro Tiesa nosprieda: “Ņemot vērā, ka iespējas zaudēšana ir grūti pierādāma, [..] prezumpcijas mehānisms, ar ko darba ņēmējam – kurš secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas dēļ ir zaudējis darba iespējas – tiek garantēta iespēja likvidēt Savienības tiesību pārkāpuma sekas, atbilst efektivitātes prasībām.” (
47
) Gluži pretēji, kompensācijas mehānisms, kurā darbiniekam būtu jāpierāda iespējas zaudēšana, uzliktu viņam pienākumu sniegt pierādījumus, kas būtu ja ne neiespējami, tad vismaz ļoti sarežģīti, it īpaši – ņemot vērā nevienlīdzīgās varas attiecības starp pusēm, kā arī nenoteiktību, kas izriet no secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas. Šāda prasība mazinātu šāda mehānisma efektivitāti. No tā izriet, ka mehānisms, saskaņā ar kuru darbiniekam tiek piešķirta kompensācija tiesas ceļā, bez jebkādiem pierādīšanas pienākuma atvieglojumiem, arī neatbilst pamatnolīguma prasībām.
2.
Vai pasākumam jānodrošina darbinieka darba stabilitāte?
74.
Kā norādīts iepriekš, pamatnolīguma mērķis ir nepieļaut, ka darbinieku stāvoklis kļūst nedrošāks un līdz ar to neaizsargātāks, ja tiek ilgstoši izmantoti secīgi uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi. Stabila nodarbinātība ir būtisks darbinieku aizsardzības elements.
75.
Šajā ziņā no Tiesas judikatūras izriet, ka tiesiskajā regulējumā, kurā paredzēta imperatīva norma, saskaņā ar kuru ļaunprātīgas tādu darba līgumu uz noteiktu laiku kā uz nenoteiktu laiku noslēgti līgumi, kas nav pastāvīgi, izmantošanas gadījumā tie tiek pārveidoti par darba tiesiskajām attiecībām uz nenoteiktu laiku, var tikt ietverts pasākums, ar ko šāda ļaunprātīga izmantošana tiek efektīvi sodīta, un līdz ar to tas jāuzskata par atbilstošu pamatnolīguma 5. klauzulai (
48
).
76.
Tomēr man šķiet svarīgi precizēt, ka vispārīgi, lai šādu pārveidošanu pašu par sevi varētu uzskatīt par efektīvu pasākumu, tai jānotiek saprātīgā termiņā (
49
). Līdz ar to šādu pasākumu nevar uzskatīt par pietiekamu darbiniekam, kurš īpaši ilgu laiku, piemēram, 10, 20 vai pat 30 gadus, ir noslēdzis secīgus darba līgumus uz noteiktu laiku.
77.
No tā izriet, ka uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma pārveidošana par līgumu uz nenoteiktu laiku pati par sevi nevar būt efektīvs pasākums, lai kompensētu kaitējumu, kas nodarīts darbiniekam, kurš ir cietis no ļaunprātīgas izmantošanas, it īpaši visnopietnākajos gadījumos, kad valsts tiesas konstatē pamatnolīguma 5. klauzulas pārkāpumu ilgu laiku (
50
).
3.
Vai pasākumam jāļauj iestāties administrācijas darbinieku individuālai atbildībai?
78.
Ir skaidrs, ka sankciju pasākums, kas ļauj iestāties valsts pārvaldes darbinieku individuālai atbildībai, varētu būt preventīvs pasākums. Vēl jo vairāk, kā Komisija uzsvērusi gan rakstveida, gan mutvārdu apsvērumos, pasākums, kura mērķis ir novērst ļaunprātīgas izmantošanas sekas – vai nu piešķirot paušālu kompensāciju, vai tiesas ceļā –, pretēji tam, kas notiek privātajā sektorā, būtu nelabvēlīgs Valsts kasei, līdz ar to individuālā atbildība un sods nebūtu sasaistīti.
79.
Tāpēc, tāpat kā Komisija, atzīstu, ka administratīvā personāla individuālās atbildības sistēma varētu būt piemērots instruments kā daļa no sistēmas, kas ietver citas sankcijas, kuras ir pietiekami preventīvas, efektīvas un samērīgas. Katrā ziņā, lai šāda sistēma būtu efektīva, tai jābūt konkrētai, paredzamai un praktiski piemērojamai. To nevar reducēt tikai līdz abstraktai vai tīri teorētiskai iespējai.
80.
Tāpēc, pat ja, kā Tiesa ir norādījusi, ne kaitējuma pilnīgas atlīdzināšanas princips, ne samērīguma princips nenosaka pienākumu maksāt zaudējumu atlīdzību ar soda raksturu, es nesaskatu nevienu principiālu iemeslu tam, lai valsts pasākumu sistēma dalībvalstīm piešķirtajā rīcības brīvībā neietvertu gan darbiniekam nodarītā kaitējuma pilnīgu atlīdzināšanu, gan iespēju prasīt zaudējumu atlīdzību, kā arī administrācijas personāla individuālās atbildības mehānisma īstenošanu. Manuprāt, ir skaidrs, ka valsts sistēmu, kurā joprojām ir plaši izplatīta secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu izmantošana, nevar uzskatīt par tādu, kuras pamatā ir efektīvas, preventīvas un samērīgas sankcijas. Iesniedzējtiesai tas ir jāpārbauda.
81.
Tātad, ņemot vērā šos apsvērumus, analizēšu, vai Spānijas tiesību sistēmā paredzētie pasākumi, kurus aprakstījusi iesniedzējtiesa un kuru mērķis ir sodīt par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu, ir saderīgi ar pamatnolīguma 5. klauzulu.
E. Par to, vai pastāv pasākumi sodīšanai par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu
82.
Pirmām kārtām, TJ apgalvo, ka “uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbināta darbinieka” statuss tā pagaidu rakstura dēļ tikai nostiprina pagaidu darba situāciju, neievērojot Direktīvas 1999/70 mērķus. Tādējādi šis statuss neļaujot nedz atlīdzināt attiecīgajam darbiniekam nodarīto kaitējumu, nedz pielīdzināt šo darbinieku viņa rīcībā esošo tiesību ziņā pastāvīgajiem darbiniekiem, ciktāl minētais statuss saglabātu darba nestabilitāti, pārkāpjot pamatnolīguma 5. klauzulu. Līdz ar to līgumu uz nenoteiktu laiku, kas nav pastāvīgs, nevar uzskatīt par efektīvu, samērīgu un pietiekami preventīvu sankciju pasākumu.
83.
Otrām kārtām, attiecībā uz noteikumiem par piekļuvi pagaidu amatam TJ uzsver – neesot pareizi apgalvot, ka konstitucionālie principi, proti, vienlīdzības, nopelnu un piemērotības principi, netika ievēroti, pieņemot darbā pagaidu darbiniekus. Tādējādi, lai piekļūtu pagaidu darbam valsts pārvaldē, attiecīgajam personālam jānokārto atlases procedūra, kurā viņiem jāpierāda sava kvalifikācija un nopelni (
51
).
84.
Lai noteiktu, vai Spānijas tiesību sistēmā ir paredzēti pasākumi, kas piemēroti, lai pienācīgi sodītu par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu, izvērtēšu, pirmkārt, šāda veida darba līgumu vai darba tiesisko attiecību pārveidošanu par “nepastāvīgām” darba tiesiskajām attiecībām “uz nenoteiktu laiku” un, otrkārt, citus attiecīgajā valsts tiesiskajā regulējumā paredzētos pasākumus, kādus izklāstījusi iesniedzējtiesa, ņemot vērā Tiesas judikatūru (
52
).
1.
Vai secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pārveidošana par “nepastāvīgu līgumu uz nenoteiktu laiku” ir piemērots sankciju pasākums?
85.
Vispirms norādīšu – Tiesa jau ir nospriedusi, ka pamatnolīguma 2. un 3. klauzula jāinterpretē tādējādi, ka uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbināts darbinieks jāuzskata par noteikta laika darbinieku šī pamatnolīguma izpratnē un tādējādi par tādu, kas ietilpst tā piemērošanas jomā. Tiesa arī ir nospriedusi, ka pamatnolīguma 5. klauzula jāinterpretē tādējādi, ka šajā tiesību normā ietvertā frāze “pielietot secīgus uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai darba attiecības” attiecas uz situāciju, kad, tā kā konkrētā pārvaldes iestāde noteiktajā termiņā nav rīkojusi atlases procedūru, kuras mērķis ir galīgi aizpildīt amata vietu, ko ieņem uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbināts darbinieks, līgums uz noteiktu laiku, kas noslēgts starp šo darbinieku un valsts iestādi, ir ticis automātiski pagarināts (
53
).
86.
Šajā gadījumā iesniedzējtiesa norāda, pirmkārt, ka uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbināts darbinieks ir darbinieks, ar kuru ir noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, jo jau no paša sākuma pastāv iepriekš noteikts iemesls darba tiesisko attiecību izbeigšanai, kuru ilgums ir atkarīgs no amata vietas aizpildīšanas, un, otrkārt, ka nenoteikta pastāvīga darba tiesisko attiecību pagarināšana laikā, kas atkarīga no vakantās amata vietas aizpildīšanai paredzēto atlases procedūru organizēšanas un pabeigšanas, pamatnolīguma izpratnē var tikt pielīdzināta uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu automātiskai pagarināšanai. Līdz ar to šī tiesa uzskata, ka judikatūrā lietotais “uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbināta” darbinieka jēdziens nav pretrunā šo secinājumu iepriekšējā punktā izklāstītajai judikatūrai (
54
), jo Spānijas tiesību sistēma ir saderīga ar Savienības tiesībām, šajā nolūkā neveicot valsts tiesību contra legem interpretāciju.
87.
Iesniedzējtiesa turklāt paskaidro, ka jēdziens “uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbināts darbinieks” tika izveidots, ņemot vērā to, ka iepriekš jau izklāstīto iemeslu dēļ darbiniekiem, kas cietuši no secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas, juridiski nav iespējams piešķirt “pastāvīgu līgumdarbinieku” statusu (
55
). Šī tiesa piebilst, ka secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pārveidošana par “nepastāvīgām” darba tiesiskajām attiecībām “uz nenoteiktu laiku”, piešķirot 20 dienu darba samaksai atbilstīgu pabalstu par katru nostrādāto gadu, nepārsniedzot divpadsmit mēnešalgas, pienācīgi atbilst pamatnolīguma prasībām.
88.
Pirmkārt, man šķiet svarīgi atgādināt, kā izriet no iepriekš izklāstītās judikatūras (
56
), ka Tiesa, interpretējot pamatnolīguma 5. klauzulas 2. punktu, vairākkārt nospriedusi, ka secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pārveidošana par darba līgumiem vai darba tiesiskajām attiecībām uz nenoteiktu laiku dalībvalstīm nav obligāta. No tā skaidri izriet, ka tā nekad nav ne pieprasījusi, ne pat ierosinājusi, ka EBEP 8. panta 2. punkta c) apakšpunktā paredzētais “pastāvīgā līgumdarbinieka” (
57
) statuss vai 2. punkta a) apakšpunktā paredzētais ierēdņa statuss tiktu atzīts darbiniekam valsts pārvaldē, ja viņš iepriekš nav nokārtojis atlases procedūras vai paredzētos konkursus atbilstoši konstitucionālajiem vienlīdzības, nopelnu un piemērotības principiem. Pats par sevi saprotams, ka Tiesa nav apšaubījusi arī šos principus (
58
).
89.
Tātad pretēji tam, ko rakstveida apsvērumos apgalvojusi Spānijas valdība, un tā kā dalībvalstīm nav pienākuma secīgus uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus, kā, piemēram, šajā gadījumā uz nenoteiktu laiku nodibinātas darba tiesiskās attiecības, pārveidot par līgumu uz nenoteiktu laiku (pastāvīgs līgumdarbinieks), uzskatu, ka nerodas jautājums par iespējamu valsts tiesību interpretāciju contra legem, kā to izvirzījusi pati iesniedzējtiesa.
90.
Savukārt attiecībā uz šo pasākumu, pamatojoties uz pastāvīgo un iedibināto judikatūru, Tiesa uzskatīja – lai tādu valsts tiesisko regulējumu kā pamatlietā aplūkotais, kas publiskajā sektorā neļauj veikt šādu pārveidošanu, varētu atzīt par atbilstošu pamatnolīgumam, konkrētās dalībvalsts iekšējā tiesību sistēmā šajā nozarē ir jāietver cits efektīvs pasākums, kas ļauj sodīt par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu (
59
).
91.
Iesniedzējtiesa savā nolēmumā norāda, ka no sprieduma Instituto Madrileño 73. punkta izriet – Tiesa ir uzskatījusi, ka, ciktāl attiecībā uz personālu, kas administrācijās nodarbināts saskaņā ar administratīvajām tiesībām, nav neviena cita līdzvērtīga un efektīva aizsardzības pasākuma – un tas jāpārbauda iesniedzējtiesai –, šī uz noteiktu laiku nodarbinātā personāla pielīdzināšana “nepastāvīgiem uz nenoteiktu laiku nodarbinātiem darbiniekiem”varētu būt pasākums, ar kuru tiktu sodīta uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīga izmantošana un novērstas pamatnolīguma noteikumu pārkāpuma sekas (
60
).
92.
Jāatzīst, šo apsvērumu Tiesa formulēja pēc tam, kad tā minētā sprieduma 72. punktā bija precizējusi, ka tā tas varētu būt gadījumā, “ja iesniedzējtiesai nāktos konstatēt, ka pamatlietā aplūkotajā valsts tiesiskajā regulējumā nav neviena cita efektīva pasākuma, lai novērstu un sodītu [par] iespējami konstatētu ļaunprātīgu izmantošanu attiecībā uz darbiniekiem publiskajā sektorā, [jo] šāda situācija [apdraud] pamatnolīguma 5. klauzulas mērķi un lietderīgo iedarbību un tātad [ir] pretrunā minētajai klauzulai” (mans izcēlums).
93.
Tomēr šajā ziņā norādīšu, ka nosacījuma formas izmantošana sprieduma Instituto Madrileño 73. punktā liecina – Tiesa neuzskatīja, ka šo uz noteiktu laiku nodarbināto darbinieku pielīdzināšana “uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbinātiem darbiniekiem” ir piemērots pasākums, lai sodītu par to, ka ļaunprātīgi tiek izmantoti uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi, un lai novērstu pamatnolīguma noteikumu pārkāpuma sekas. Proti, man šķiet – Tiesas apsvērums šajā sprieduma punktā vienkārši nozīmēja, ka iesniedzējtiesai lietā, kurā tika taisīts šis spriedums, bija jāpārbauda ar šo pārveides pasākumu saistītie apstākļi.
94.
Turklāt, kā pamatoti atgādināja Komisija, iesniedzējtiesa lietās, kurās tika pasludināts spriedums Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid jau bija apsvērusi šos aspektus un bija lūgusi Tiesu precizēt savu interpretāciju. Līdz ar to Tiesa pēdējā minētajā spriedumā precizēja savu judikatūru par jēdzienu “uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbināts darbinieks”.
95.
Otrkārt, lai gan iesniedzējtiesa uzskata, ka uz nenoteiktu laiku nepastāvīgai nodarbināta darbinieka jēdziens ir atbilde uz ļaunprātīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu izmantošanu publiskajā sektorā, es uzskatu, ka, aplūkojot izolēti, šī pārveidošana nevar būt pasākums, ar ko pienācīgi soda par šādu ļaunprātīgu izmantošanu. Proti, kā norādījusi pati iesniedzējtiesa un kā rakstveida apsvērumos norādījusi arī Komisija, šis pasākums ietver to, ka virkne uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu tiek pārveidoti par vienotām darba tiesiskajām attiecībām, kas tomēr arī ir uz noteiktu laiku, kura ilgums ir attiecīgās valsts pārvaldes iestādes ziņā (
61
). Tāpēc man šķiet acīmredzami, ka nevar sodīt – šī jēdziena plašākajā nozīmē – par līgumu uz noteiktu laiku ļaunprātīgu izmantošanu, pārveidojot darba tiesiskās attiecības par cita veida darba tiesiskajām attiecībām uz noteiktu laiku, jo šī pārveidošana pati par sevi neļauj izbeigt secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu, lai apmierinātu valsts pārvaldes vajadzības, kurām nav pagaidu rakstura, bet kuras var turpināties vēl vairākus gadus pirms ļaunprātīgas izmantošanas faktiskās izbeigšanas (
62
).
96.
Turklāt spriedumā DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya un Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, kas tika pasludināts pēc lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu šajā lietā, Tiesa atkārtoti apstiprināja – nevar tikt pieļauts, ka uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus var pagarināt, lai pastāvīgi un ilgstoši pildītu attiecīgā darbinieka parastās darbības jomā ietilpstošus uzdevumus attiecīgajā valsts pārvaldē. Tā atkārtoti uzskatīja, ka šāda atjaunošana ir tiešā pretrunā premisai, uz kuru ir balstīts pamatnolīgums (
63
).
97.
Šo apsvērumu nevar atspēkot tas, kā norāda iesniedzējtiesa, ka tās judikatūrā noteikts, ka uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbinātu darbinieku un pastāvīgo darbinieku tiesības ir līdzvērtīgas, it īpaši attiecībā uz atalgojumu, profesionālo paaugstināšanu vai stimuliem, ar nosacījumu, ka nodarbinošajai administrācijai ir pienākums iesniegt attiecīgajam amatam uzaicinājumu pieteikties konkursam atklātā konkursā. Proti, pat ja šī tiesību līdzvērtība var tikai uzlabot to darbinieku situāciju, kuri gadiem vai pat gadu desmitiem ir bijuši nestabilā situācijā, tādējādi samazinot iespējamo atšķirīgo attieksmi pret darbiniekiem, kuri veic identiskus pienākumus, šāda līdzvērtība neļauj viņiem gūt labumu no nodarbinātības stabilitātes, ko Savienības likumdevējs saskaņā ar pamatnolīgumu uzskatījis par pamatelementu darbinieku aizsardzībā (
64
).
98.
Līdz ar to man šķiet, ka gadījumos, kad kopš uz nenoteiktu laiku nodibināto pagaidu darba tiesisko attiecību sākuma nav ticis organizēts neviens atlases pārbaudījums, šī līguma netieša pagarināšana vēl uz vairākiem gadiem var apdraudēt pamatnolīguma priekšmetu, mērķi, kā arī lietderīgo iedarbību (
65
). Proti, kā Tiesa jau norādījusi, “šāda jēdziena “secīgas uz noteiktu laiku nodibinātas darba tiesiskās attiecības” šaura interpretācija ļautu, pirmkārt, vairākus gadus nodarbināt darba ņēmējus uz īsu laiku” un, otrkārt, “varētu ne tikai faktiski izslēgt lielu skaitu noteikta laika darba tiesisko attiecību no Direktīvas 1999/70 un pamatnolīguma paredzētās darba ņēmēju aizsardzības, lielā mērā zūdot jēgai to mērķiem, bet arī ļaut darba devējiem ļaunprātīgi izmantot šādas attiecības, lai apmierinātu pastāvīgas un ilgstošas ar personālu saistītas vajadzības” (
66
). Turklāt nedrīkst aizmirst, ka no lietas tiesiskajiem un faktiskajiem apstākļiem izriet – Likuma 6/2018 četrdesmit trešajā papildu noteikumā paredzēts, ka uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbināta darbinieka statuss var tikt atzīts tikai ar tiesas nolēmumu. Tas noteikti nozīmē, kā tas ir šajā gadījumā, ka darbiniekam, kurš ir cietis no ļaunprātīgas izmantošanas, ir jāiesniedz deklaratīvs pieteikums, lai viņam tiktu atzīts “uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbināta darbinieka” statuss.
99.
Līdz ar to es uzskatu, ka pamatnolīguma 5. klauzulai principā nav pretrunā tāda valsts judikatūra kā pamatlietā aplūkotā, kurā, lai nodrošinātu konstitucionāla rakstura principus, proti, vienlīdzības, nopelnu, piemērotības un diskriminācijas aizlieguma principus, kā arī darbinieku pārvietošanās brīvību, publiskā sektora “pastāvīgā darbinieka [līgumdarbinieka]” statuss netiek atzīts uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbinātiem darbiniekiem, tomēr ar nosacījumu, ka valsts tiesību sistēmā šajā nozarē ir ietverts vismaz viens cits efektīvs pasākums, kas ļauj novērst secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu un vajadzības gadījumā sodīt par to.
100.
Tomēr rodas jautājums, vai Spānijas tiesību sistēmā, kā to izklāstījusi iesniedzējtiesa, ir citi efektīvi pasākumi, kas ļauj sodīt par ļaunprātīgu izmantošanu.
2.
Vai valsts tiesību sistēmā ir citi efektīvi, preventīvi un samērīgi pasākumi, kuru mērķis ir sodīt par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu?
101.
No šo secinājumu 55. punktā atgādinātās pastāvīgās judikatūras izriet, ka pamatnolīguma 5. klauzulā nav paredzētas īpašas sankcijas gadījumos, kad tiek konstatēta ļaunprātīga izmantošana. Šādā gadījumā valsts iestādēm jāpieņem samērīgi, efektīvi un preventīvi pasākumi, lai nodrošinātu, ka saskaņā ar pamatnolīgumu pieņemtie noteikumi ir pilnībā efektīvi.
102.
Šajā kontekstā atgādināšu, ka Tiesai nav jālemj par valsts tiesību normu interpretāciju, jo šis uzdevums jāveic kompetentajām valsts tiesām, kurām jānosaka, vai piemērojamā valsts tiesiskā regulējuma normas atbilst pamatnolīguma 5. klauzulā noteiktajām prasībām. Tomēr Tiesa, sniedzot atbildi uz prejudiciālu jautājumu, nepieciešamības gadījumā var valsts tiesām sniegt precizējumus kā norādes novērtējuma veikšanai (
67
).
103.
Tāpēc turpinājumā izvērtēšu Spānijas tiesību sistēmā paredzēto pasākumu samērīgumu, efektivitāti un preventīvo raksturu, ņemot vērā Tiesas judikatūru un šo secinājumu 67.–81. punktā izklāstītos kritērijus.
a)
Par kompensācijas pabalstu, kas līdzvērtīgs tam, kāds paredzēts personām, kuras atlaistas no darba ekonomiskās krīzes dēļ vai sakarā ar ļaunprātīgu atlaišanu
1) Īss judikatūras atgādinājums
104.
Vispirms vēlos atgādināt, ka spriedumos Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (
68
) un DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya un Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (
69
) Tiesa, pamatojoties uz pastāvīgo judikatūru (
70
), vispirms nosprieda, ka kompensācijas izmaksa līguma darbības beigās, kas “nav atkarīga no jebkādiem apsvērumiem par to, vai uz noteiktu laiku noslēgtie līgumi tiek izmantoti leģitīmi vai ļaunprātīgi”, neļauj sasniegt pamatnolīguma 5. klauzulas mērķi novērst šādu ļaunprātīgu izmantošanu. Lai nonāktu pie šāda secinājuma, Tiesa ņēma vērā iesniedzējtiesu šajās lietās izdarīto konstatējumu, ka saskaņā ar Spānijas tiesībām paušāla apmēra kompensācija ir maksājama uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbinātiem darbiniekiem, kad viņu darba līgumi tiek izbeigti viņu amata vietas aizpildīšanas dēļ, un tas nozīmējot, ka vai nu viņi ir piedalījušies atlases procedūrā, bet viņu kandidatūra noraidīta, vai arī viņi šajā procedūrā nav piedalījās. Tādējādi tā secināja, ka šāds pasākums nešķiet piemērots, lai pienācīgi sodītu par ļaunprātīgu secīgi uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību izmantošanu un novērstu Savienības tiesību pārkāpuma sekas, un līdz ar to neliekas, ka tas pats par sevi varētu būt pietiekami efektīvs un preventīvs pasākums, lai nodrošinātu pamatnolīguma izpildei pieņemto tiesību normu pilnīgu iedarbību judikatūras izpratnē.
105.
It īpaši spriedumā DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya un Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (
71
) Tiesa piebilda, ka, tā kā ar tādu kompensāciju kā Likuma 20/2021, kas aplūkots arī pamatlietā, 2. pantā paredzēto ir noteikts divkāršs maksimālais apmērs, proti, 20 dienu pamatalgas ierobežojums par katru nostrādāto gadu, kas kopumā nepārsniedz divpadsmit mēnešalgas, tā neļauj nedz sniegt samērīgu un efektīvu atlīdzinājumu ļaunprātīgas izmantošanas situācijās, kas pārsniedz noteiktu ilgumu gadu skaita ziņā, nedz atbilstošu un pilnīgu šādas ļaunprātīgas izmantošanas dēļ nodarītā kaitējuma atlīdzināšanu. Tādējādi Tiesa nosprieda, ka pamatnolīguma 5. klauzula nepieļauj “tādu valsts tiesisko regulējumu, kurā ir paredzēts maksāt [paušāla] apmēra kompensāciju, kas atbilst 20 dienu izpeļņai par katru nostrādāto gadu un nepārsniedz viena gada algu, ikvienam darba ņēmējam, attiecībā uz kuru darba devējs ir ļaunprātīgi izmantojis secīgi pagarinātus uz nenoteiktu laiku noslēgtus līgumus, kas nav pastāvīgi, ja šīs kompensācijas izmaksa saistībā ar līguma izbeigšanu nav atkarīga no jebkādiem šo līgumu tiesiskas vai ļaunprātīgas izmantošanas apsvērumiem” (
72
).
106.
Es nesaskatu iemeslus, kas man liktu ierosināt Tiesai pretējo. Tomēr šajos secinājumos izvērtēšu šo pasākumu, ņemot vērā dažus iesniedzējtiesas precizētos elementus (
73
).
2) Izvērtējums
107.
Šajā gadījumā attiecībā uz kompensācijas izmaksu iesniedzējtiesa vispirms paskaidro, ka tiesiskās sekas, kas izriet no secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pārveidošanas par nepastāvīgām darba tiesiskajām attiecībām uz nenoteiktu laiku, ir darba tiesisko attiecību saglabāšana līdz galīgai amata vietas aizpildīšanai, izmantojot Spānijas likumā paredzēto regulatīvo procedūru. Tieši šīs procedūras beigās uz nenoteiktu laiku nodibinātas nepastāvīgas darba tiesiskās attiecības beigtos, izmaksājot kompensāciju, kas atbilst 20 dienām par katru nostrādāto gadu, nepārsniedzot divpadsmit mēnešalgas.
108.
Turpinājumā šī tiesa norāda, ka šo kompensāciju nevar uzskatīt par neatkarīgu no jebkādiem apsvērumiem saistībā ar šo darba līgumu vai darba tiesisko attiecību izmantošanas leģitīmo vai ļaunprātīgo raksturu. Proti, attiecīgajam darbiniekam uz šo kompensāciju būtu tiesības tikai tad, ja secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu izmantošana būtu bijusi prettiesiska un ļaunprātīga.
109.
Visbeidzot iesniedzējtiesa jautā, vai gadījumā, ja Tiesa uzskatītu, ka šī pati kompensācija nav piemērots pasākums, lai novērstu un sodītu par ļaunprātīgu izmantošanu, kas izriet no secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas, spēkā esošās maksimālās tiesiskās kompensācijas samaksa, kas atbilst pastāvīgo darbinieku ļaunprātīgas atlaišanas gadījumam, proti, kompensācija, kas atbilst 30 dienām par katru nostrādāto gadu, nepārsniedzot 24 mēnešalgas, varētu būt šāds pasākums.
110.
Pirmkārt, kā jau esmu norādījis, pamatnolīgumā paredzētie minimālie aizsardzības noteikumi ir paredzēti, lai novērstu, ka darbinieku situācija tiek padarīta nedroša un tātad viņu tiesiskais stāvoklis tiek vājināts tāpēc, ka viņi ilgu laikposmu tiek nodarbināti, noslēdzot darba līgumus uz noteiktu laiku. Tādējādi šī nedrošība izriet ne tikai no tā darbinieka atlaišanas vai darba tiesisko attiecību izbeigšanas, kurš ir cietis no secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas, bet gan no pašas ļaunprātīgās izmantošanas.
111.
Taču, pat ja uz nenoteiktu laiku nodibinātas nepastāvīgas darba tiesiskās attiecības turpinās līdz brīdim, kad šī amata vieta tiek galīgi aizpildīta saskaņā ar Spānijas likumā paredzēto regulatīvo procedūru, nav strīda par to, ka attiecīgajā Spānijas tiesiskajā regulējumā kompensācija ir paredzēta vienīgi šo darba tiesisko attiecību izbeigšanas brīdī. Līdz ar to šāda kompensācija 20 dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu, kas nepārsniedz 12 mēnešu algu, drīzāk šķiet kompensācija par līguma izbeigšanu, nevis patiess sankciju pasākums plašā nozīmē par ļaunprātīgu izmantošanu, no kuras cietis darbinieks (
74
).
112.
Otrkārt, šis Tiesas secinājums, kas izriet no iepriekš minētās judikatūras, saskaņā ar kuru šī kompensācijas samaksa saistībā ar līguma izbeigšanu nav atkarīga no jebkādiem apsvērumiem par šo līgumu izmantošanas leģitīmo vai ļaunprātīgo raksturu, un šo konstatējumu var objektīvi pārbaudīt katrā gadījumā, veicot vienkāršu aritmētisku aprēķinu, skaidri nozīmē, ka minētā kompensācija neļauj nodrošināt pilnīgu kaitējuma atlīdzināšanu vissmagākās ļaunprātīgas izmantošanas gadījumos. Tomēr iespēja saņemt daļēju zaudējumu atlīdzību, ņemot vērā pamatnolīgumu, nešķiet apmierinoša. Gluži pretēji, kompensācijai pilnībā jāatlīdzina kaitējums, kas darbiniekam nodarīts, ļaunprātīgi izmantojot secīgus uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus visā ļaunprātīgas izmantošanas laikā.
113.
Šajā gadījumā TJ nav līguma izbeigšanas situācijā. Šajā faktiskajā kontekstā rodas jautājums, kā šāda kompensācija 20 dienu apmērā par katru nostrādāto gadu, nepārsniedzot divpadsmit mēnešalgas, varētu radīt preventīvu iedarbību un kā ar šo kompensāciju tādējādi varētu tikt atlīdzināti zaudējumi, kas radušies vairāk nekā par deviņiem secīgiem ļaunprātīgas izmantošanas gadiem. Citiem vārdiem, man šķiet, ka šis pasākums nav nedz preventīvs, nedz atlīdzinošs.
114.
Treškārt, ir ļoti svarīgi, lai kompensācijā tiktu ņemts vērā gan Savienības tiesību pārkāpuma sākums, gan tā beigas. Kā jau esmu norādījis, pamatnolīguma pārkāpums sākas no brīža, kad darbinieks pastāvīgi un ilgstoši veic uzdevumus, kas saistīti ar valsts pārvaldes parasto darbību, kuras ilgums pārsniedz kopējo maksimālo darba tiesisko attiecību ilgumu, kas šajā gadījumā Spānijas tiesiskajā regulējumā ir noteikts trīs gadu apmērā. Turklāt atgādināšu – lai darbiniekam nodarītā kaitējuma atlīdzināšana tiktu uzskatīta par efektīvu, preventīvu un samērīgu sankciju pasākumu, tai ir jāspēj pienācīgi kompensēt visus ļaunprātīgas izmantošanas gadījumus, tostarp vissmagākos, un līdz ar to tai nevar noteikt maksimālo apmēru.
115.
No tā izriet, ka, aprēķinot kompensāciju, jāņem vērā darbinieka, kas cietis no ļaunprātīgas izmantošanas, individuālā situācija. Dažos gadījumos attiecīgā kompensācija varētu ļaut pilnībā atlīdzināt ļaunprātīgas izmantošanas dēļ nodarīto kaitējumu, bet citos gadījumos šāda pilnīga atlīdzināšana šķiet acīmredzami neiespējama.
116.
Līdz ar to vispārīgi var uzskatīt, ka nedz tādas kompensācijas samaksa, kas atbilst 20 dienām par katru nostrādāto gadu, nepārsniedzot divpadsmit mēnešalgas, nedz tādas kompensācijas samaksa, kas atbilst 30 dienām par katru nostrādāto gadu, nepārsniedzot 24 mēnešalgas, neļautu sniegt, kā Tiesa jau nospriedusi, nedz samērīgu un efektīvu atlīdzinājumu ļaunprātīgas izmantošanas situācijās, kas pārsniedz noteiktu ilgumu gadu ziņā, nedz atbilstošu un pilnīgu šādas ļaunprātīgas izmantošanas dēļ nodarītā kaitējuma atlīdzināšanu (
75
).
117.
Līdz ar to es pilnībā piekrītu Komisijai, ka nedz darbiniekiem, kuri pensionējas, atkāpjas no amata vai tiek atlaisti kāda iemesla dēļ pirms stabilizācijas atlases procedūras beigām, nedz darbiniekiem, kuri ieguvuši amatu šīs procedūras noslēgumā, nav tiesību uz kompensāciju, pat ja viņi ir cietuši no secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas (
76
). Turklāt nav pierādīts, ka mehānisms, saskaņā ar kuru darbiniekam tiek izmaksāta kompensācija tiesas ceļā un kurš saskaņā ar Spānijas tiesību aktiem nekādi netiek atvieglots attiecībā uz pierādīšanas pienākumu (
77
), ir reāls, nevis tikai teorētisks.
118.
No tā izriet – kā norāda iesniedzējtiesa, – ka ar to, ka attiecīgajam darbiniekam būtu tiesības uz šo kompensāciju tikai tad, ja secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu izmantošana tiktu atzīta par prettiesisku un ļaunprātīgu, nepietiek, lai uzskatītu, ka šis pasākums ļauj “pienācīgi sodīt par ļaunprātīgu izmantošanu un novērst Savienības tiesību pārkāpuma sekas” (mans izcēlums), jo pēdējais minētais ir Direktīvas 1999/70 galvenais mērķis.
b)
Par atbildības sistēmu
1) Īss judikatūras atgādinājums
119.
Attiecībā uz valsts iestāžu atbildības sistēmu jāatgriežas pie sprieduma Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid. Jautājums par to, vai Likuma par valsts budžetu 2018. gadam četrdesmit trešais papildu noteikums un EBEP septiņpadsmitais papildu noteikums, kas ieviests ar Karaļa dekrētlikumu 14/2021, atbilst pamatnolīguma 5. klauzulai, ir astotā un devītā jautājuma priekšmets lietās, kurās tika pasludināts šis spriedums (
78
).
120.
Šajā ziņā Tiesa minētā sprieduma 113.–114. punktā nosprieda, ka abu šo tiesību normu formulējums šķiet tik neskaidrs un abstrakts, ka tās nevar salīdzināt ar Itālijas iestāžu atbildības mehānismu, uz kuru Tiesa atsaucas spriedumā Santoro (
79
) un kurš kopā ar citiem efektīviem un preventīviem pasākumiem, neskarot pārbaudes, kas jāveic iesniedzējtiesai lietā, kurā tika taisīts šis spriedums, tika atzīts par tādu, kas var pamatot Itālijas tiesiskā regulējuma atbilstību pamatnolīguma 5. klauzulai. Tāpēc Tiesa nosprieda, ka šī klauzula jāinterpretē tādējādi, ka tā nepieļauj tādas valsts tiesību normas, saskaņā ar kurām “nelikumīgas darbības” izraisa valsts iestāžu atbildību “saskaņā ar katrā [no šīm] valsts pārvaldes iestādē[m] spēkā esošo tiesisko regulējumu”, ja šīm valsts tiesību normām nav efektīvas un preventīvas iedarbības, lai nodrošinātu saskaņā ar šo klauzulu pieņemto tiesību normu pilnīgu efektivitāti.
2) Izvērtējums
121.
Šajā gadījumā iesniedzējtiesa paskaidro, ka septiņpadsmitajā papildu noteikumā, kas grozīts ar Likumu 20/2021, paredzēta atbildības sistēma gadījumā, ja netiek ievēroti EBEP 10. pantā ieviestie pasākumi valsts nodarbinātības stabilizācijas un ilgtspējas jomā. Tādējādi šī tiesa uzskata, ka šīs reformas saturu pastiprina tas, ka “nelikumīga rīcība, piemērojot 10. pantu”, radīs pienākumus “saskaņā ar katrā valsts pārvaldes iestādē spēkā esošajiem noteikumiem”, kas ir samērīgs, efektīvs un preventīvs mehānisms, kurš ir piemērots, lai nodrošinātu, ka tiek ievērots pienākums novērst ļaunprātīgu izmantošanu saistībā ar personāla pagaidu nodarbināšanu valsts pārvaldes iestādēs atbilstoši pamatnolīguma 5. klauzulai (
80
).
122.
Tiesas sēdē Tiesa aicināja Spānijas valdību un Madrides autonomo kopienu izklāstīt iemeslus un valsts tiesību normas, kas pamato sprieduma Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid 112.–114. punktā ietvertā vērtējuma nepiemērošanu šajā lietā.
123.
Atbildot uz šo jautājumu, Spānijas valdība, atsaukdamās uz saviem rakstveida apsvērumiem, norādīja, ka Spānijas tiesību sistēmā paredzēti noteikumi par valsts iestāžu atbildību gadījumā, ja tās nepilda savus pienākumus attiecībā uz līgumdarbinieku pieņemšanu darbā.
124.
Šajā ziņā Spānijas valdība rakstveida apsvērumos vispirms norādīja, ka Likuma par valsts budžetu 2018. gadam četrdesmit trešais papildu noteikums tika pastiprināts ar EBEP septiņpadsmito papildu noteikumu pēc reformas, kas ieviesta ar Likumu 20/2021, ciktāl tajā ir paredzēta atbildības sistēma gadījumā, ja netiek ievēroti EBEP 11. pantā paredzētie pasākumi attiecībā uz līgumdarbinieku darbā pieņemšanas procedūrām. Minētā valdība uzskata, ka šī tiesību aktu reforma nostiprina iepriekš minētā regulējuma saturu, jo tā rada samērīgu, efektīvu un preventīvu mehānismu, kas spēj garantēt, ka tiek ievērots pienākums izvairīties no ļaunprātīgas pagaidu darbinieku pieņemšanas darbā valsts pārvaldes iestādēs.
125.
Turpinājumā minētā valdība atsaucās uz EBEP 94. un nākamajiem pantiem (
81
), kā arī uz disciplinārajiem pasākumiem, kas piemērojami valsts pārvaldes ierēdņiem (
82
). It īpaši tā norādīja, ka civildienesta līgumdarbinieku jomā valsts tiesiskajā regulējumā “smaga pārkāpuma” jēdziens būtībā ir definēts kā tiesiskā regulējuma par līgumiem uz noteiktu laiku un pagaidu līgumiem, it īpaši, ja tie tiek izmantoti, pārkāpjot likumu, pārkāpums (
83
).
126.
Visbeidzot šī valdība atsaucās uz iespēju celt prasības par zaudējumu atlīdzību sociālo lietu tiesās, neskarot valsts iestāžu finansiālās atbildības mehānismu.
127.
Šajā ziņā, pirmkārt, ciktāl šajā lietā iesniedzējtiesa būtībā atsaucas uz to pašu valsts tiesisko regulējumu, kuru Tiesa izvērtēja sprieduma Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid 112.–114. punktā, es principā neredzu iemeslu, kādēļ Tiesai būtu jāatkāpjas no minētajiem apsvērumiem. Paužot cieņu iesniedzējtiesai, tomēr vēlos norādīt, ka iesniedzējtiesas nolēmumā nav norādīta precīza jēdziena “nelikumīgas darbības” nozīme, par kuru Tiesa jau bija uzdevusi jautājumus saistībā ar šo spriedumu.
128.
Otrkārt, jākonstatē, ka nedz no rakstveida apsvērumiem, nedz no Spānijas valdības mutvārdu paskaidrojumiem tiesas sēdē neizriet detalizēts apraksts par atbildības sistēmu, kas paredzēta, ja netiek ievēroti EBEP 11. pantā paredzētie pasākumi attiecībā uz līgumdarbinieku darbā pieņemšanas procedūrām, lai gan Spānijas valdība apgalvo, ka šo pasākumu mērķis bija stiprināt jau pastāvošo valsts tiesisko regulējumu.
129.
Gluži pretēji, Spānijas valdības norādītie skaitļi – pēc apspriešanās ar Darba un sociālā nodrošinājuma pārvaldes inspekciju –, saskaņā ar kuriem Spānijas valsts pārvaldes iestādēs pēdējo piecu gadu laikā veiktas vairāk nekā 1200 izmeklēšanas, kuru iznākumā sagatavoti 100 pārkāpumu protokoli, nav pietiekami, lai pierādītu šīs sistēmas efektivitāti (
84
). Šajā ziņā, kā jau esmu norādījis šo secinājumu 79. punktā, atbildības sistēmu var uzskatīt par efektīvu un preventīvu tikai tad, ja tai ir konkrēts, paredzams un piemērojams raksturs. Tā nevar aprobežoties vienīgi ar abstraktu vai tīri teorētisku iespēju. Taču nedz no iesniedzējtiesas nolēmuma, nedz no Tiesas rīcībā esošajiem lietas materiāliem to nevar secināt, un tas arī nav pierādīts debatēs tiesas sēdē. Proti, Madrides autonomā kopiena, atbildot uz Tiesas uzdoto jautājumu šajā tiesas sēdē, apstiprināja, ka, lai gan teorētiski ir iespējams saukt administrāciju pie atbildības, tai līdz šim nav bijis informācijas par to, ka Darba inspekcija pret to būtu ierosinājusi kādu atbildības procedūru vai disciplinārlietu pret kādu no tās darbiniekiem vai ierēdņiem.
130.
Tāpēc uzskatu, ka ļoti vispārīgs šo attiecīgo valsts tiesību normu satura izklāsts – proti, Likuma par valsts budžetu 2018. gadam četrdesmit trešā papildu noteikuma, kas pastiprināts ar EBEP septiņpadsmito papildu noteikumu pēc reformas, kas veikta ar Likumu 20/2021, – neļauj sniegt Tiesai informāciju, kas nepieciešama, lai izvērtētu, vai – ar nosacījumu, ka iesniedzējtiesa to pārbauda, – sankcijas, kas izriet no attiecīgajā tiesiskajā regulējumā paredzētās administrācijas atbildības sistēmas, var pamatot šī tiesiskā regulējuma atbilstību pamatnolīguma 5. klauzulai.
c)
Par atlases procedūrām
1) Īss judikatūras atgādinājums
131.
Atgādinājumam – spriedumā Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid Tiesa nosprieda, ka pamatnolīguma 5. klauzula jāinterpretē tādējādi, ka tā nepieļauj tādu valsts tiesisko regulējumu, kurā ir paredzēts rīkot procedūras pagaidu amata vietu saglabāšanai, izmantojot atlases procedūras, lai aizpildītu amata vietas, ko ieņem pagaidu darbinieki, tostarp uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbināti darba ņēmēji, ja šī rīkošana nav atkarīga no jebkādiem apsvērumiem par šo uz noteiktu laiku noslēgto līgumu izmantošanas ļaunprātīgo raksturu (
85
).
132.
Lai nonāktu pie šāda secinājuma, Tiesa minētā sprieduma 117. un 118. punktā precizēja, ka, lai gan atlases procedūru rīkošana sniedz iespēju darba ņēmējiem, kas ir ļaunprātīgi nodarbināti secīgās darba tiesiskajās attiecībās uz noteiktu laiku, mēģināt iegūt darba stabilitāti, jo tie principā var piedalīties šajās procedūrās, šis apstāklis neatbrīvo dalībvalstis no pienākuma paredzēt atbilstīgu pasākumu, lai pienācīgi sodītu par secīgu darba līgumu un darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu noslēgšanu uz noteiktu laiku, izpildes. Proti, šādas procedūras, kuru iznākums turklāt nav skaidrs, parasti ir atvērtas arī kandidātiem, kas nav cietuši no šādas ļaunprātīgas izmantošanas. Tādēļ Tiesa piebilda, ka, tā kā šādu procedūru rīkošana nav atkarīga no jebkādiem apsvērumiem saistībā ar darba līgumu noslēgšanas uz noteiktu laiku ļaunprātīgo tiesību pārkāpuma sekām, tā nešķiet atbilstoša, lai pienācīgi sodītu par šādu darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu noslēgšanu un lai novērstu Savienības tiesību pārkāpuma sekas. Tādējādi nešķiet, ka tā ļautu sasniegt pamatnolīguma 5. klauzulas mērķi.
2) Izvērtējums
133.
Šajā gadījumā no iesniedzējtiesas nolēmuma izriet, ka pēdējo gadu laikā pieņemti dažādi noteikumi par pagaidu amata vietu stabilizēšanu vai saglabāšanu un viens no to mērķiem bija noregulēt situācijas, kas izriet no darba līgumu uz noteiktu laiku ļaunprātīgas izmantošanas. Konkrētāk, iesniedzējtiesa paskaidro, ka ar Likumu 20/2021, kurā paredzēts valsts nodarbinātības stabilizācijas process, Spānijas tiesībās ieviesti īpaši likumdošanas pasākumi, lai tostarp atlases procedūru organizēšana nebūtu neatkarīga no jebkādiem apsvērumiem par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu izmantošanas ļaunprātīgo raksturu. Proti, likumdevējs šajā procedūrās esot piešķīris izšķirošu vērtību iepriekšējai pieredzei un dienesta laikam, ko attiecīgie pagaidu darbinieki nostrādājuši savu uzdevumu izpildē, un tas atbilstoši kompensējot ļaunprātīgu izmantošanu, vienlaikus atvieglojot viņu galīgo piekļuvi amatam “pastāvīgā darbinieka” statusā (
86
).
134.
Šajā kontekstā rodas vismaz divi jautājumi. Vai par efektīvu, preventīvu un samērīgu sankciju pasākumu var uzskatīt tikai to, ka valsts pārvalde izpilda savus juridiskos pienākumus, lai apmierinātu personāla strukturālās vajadzības? Vai konkursu rīkošana pastāvīgo amata vietu aizpildīšanai pat “nodarbinātības stabilizācijas procesa” kontekstā, kā paredzēts attiecīgajā tiesiskajā regulējumā, nav uzskatāma par likumīgu un vēlamu organizatorisku prasību publiskajā sektorā?
135.
Lai uz to atbildētu, pietiek ar norādi, ka, lai gan ar Likumu 20/2021 ieviesto jauno leģislatīvo pasākumu, kuros paredzēts valsts nodarbinātības stabilizācijas process, mērķis ir novērst secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu, tomēr, kā Tiesa jau ir nospriedusi, vienīgi pienākums organizēt atlases procedūru ar mērķi galīgi aizpildīt amata vietas, kuras ieņem darbinieki uz laiku, kā arī precīzi šim nolūkam noteikti termiņi nenodrošina šādu procedūru faktisku īstenošanu. Nešķiet, ka šāds tiesiskais regulējums būtu piemērots arī tam, lai novērstu, ka attiecīgais darba devējs ļaunprātīgi izmanto secīgas uz noteiktu laiku nodibinātas darba tiesiskās attiecības, ne arī, kas šajā lietā ir svarīgi, lai pienācīgi sodītu par šādu darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu un novērstu Savienības tiesību pārkāpuma sekas, jo to piemērošanai nebūtu nekādu negatīvu seku attiecībā uz šo darba devēju (
87
).
136.
Turklāt piekrītu Komisijas tiesas sēdē paustajam viedoklim, ka attiecīgās atlases procedūras likumdevējs drīzāk paredzējis kā papildu pasākumu, kura mērķis ir novērst jau pastāvošo ļaunprātīgas izmantošanas situāciju (
88
).
137.
Šajā ziņā attiecībā uz atlases procedūru organizēšanu kā pamatnolīguma 5. klauzulai atbilstošu sankciju pasākumu, kāds piemērots Spānijas judikatūrā vai paredzēts Likuma 20/2021 2. pantā, norādīšu, ka Tiesa ir precizējusi: lai gan atlases procedūru organizēšana darbiniekiem, kuri tikuši ļaunprātīgi nodarbināti saskaņā ar secīgiem uz noteiktu laiku noslēgtiem darba līgumiem vai darba tiesiskajām attiecībām, sniedz iespēju mēģināt iegūt darba stabilitāti, jo tie principā var piedalīties šajās procedūrās, šāds apstāklis nevar atbrīvot dalībvalstis no pienākuma paredzēt piemērotu pasākumu, lai pienācīgi sodītu par šo secīgo uz noteiktu laiku noslēgto darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu, ievērošanas.
138.
Proti, šādas procedūras, kuru iznākums turklāt nav skaidrs, parasti ir atvērtas arī kandidātiem, kas nav cietuši no šādas ļaunprātīgas izmantošanas. Tādējādi Tiesa nosprieda, ka tāda atlases procedūru organizēšana, kāda ir paredzēta valsts judikatūrā vai Likuma 20/2021 2. pantā, neskarot pārbaudi, kas jāveic iesniedzējtiesai, nešķiet tāda, ar kuru varētu pienācīgi sodīt par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu un līdz ar to novērst Savienības tiesību pārkāpuma sekas (
89
).
139.
Spānijas likumdevēja piešķirtā izšķirošā nozīme iepriekšējai pieredzei un laikam, ko attiecīgie pagaidu darbinieki veltījuši savu uzdevumu veikšanai, ir tāda, kas garantē nodarbinātības stabilitāti tiem, kuri cietuši no ļaunprātīgas darba līgumu uz noteiktu laiku izmantošanas. Tomēr šāds pasākums pats par sevi nav pietiekams gadījumā, ja pamatnolīguma 5. klauzulas pārkāpums turpinās ilgu laiku (
90
). Ar to nepietiek arī gadījumā, ja, lai gan šis pasākums atvieglo piekļuvi nodarbinātības stabilitātei, atzīstot, ka iepriekšējai pieredzei un pagaidu darbinieku nostrādātajam laikam ir izšķiroša nozīme, attiecīgais darbinieks neiztur konkursu.
140.
Šajā gadījumā no Madrides autonomās kopienas atbildes uz Tiesas uzdoto jautājumu tiesas sēdē mutvārdu paskaidrojumu uzklausīšanai izriet, ka TJ ir piedalījusies vienā no šīm valsts amata stabilizācijas procedūrām, kuras noslēgumā viņa ieguva ierēdnes amatu, ko viņa ieņem kopš 2025. gada 25. aprīļa. Tomēr iesniedzējtiesai jāizvērtē, vai šī piekļuve stabilai amata vietai ir tāda, kas var novērst visas ļaunprātīgas izmantošanas sekas, no kurām attiecīgā persona cietusi.
III. Secinājumi
141.
Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, ierosinu Tiesai uz Tribunal Supremo (Augstākā tiesa, Spānija) uzdotajiem prejudiciālajiem jautājumiem atbildēt šādi:
1999. gada 18. martā noslēgtā Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas ietverts Padomes Direktīvā1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku, 5. klauzula
jāinterpretē tādējādi, ka
tā pieļauj tādu valsts judikatūru kā pamatlietā aplūkotā, kurā, lai nodrošinātu konstitucionāla rakstura principus, proti, vienlīdzības, nopelnu, piemērotības un diskriminācijas aizlieguma principus, publiskā sektora “pastāvīgo līgumdarbinieku” statuss netiek atzīts pastāvīgajiem darbiniekiem uz nenoteiktu laiku – ar nosacījumu, ka valsts tiesību sistēmā šajā nozarē ir vismaz viens cits efektīvs pasākums, kas ļauj izvairīties no secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas un vajadzības gadījumā sodīt par to.
Lai sankciju pasākums būtu efektīvs, preventīvs un samērīgs atbilstoši pamatnolīguma 5. klauzulai pieņemto tiesību normu pilnīgas efektivitātes nodrošināšanai, tajā jāparedz, pirmkārt, sistēma, kas ļauj pilnībā atlīdzināt kaitējumu, kurš darbiniekam radies secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas dēļ, kompensācijas apmēra aprēķinā ņemot vērā pārkāpuma smagumu, tostarp tā ilgumu, un, otrkārt, atbildīgās valsts pārvaldes sankciju mehānisms, kas ir pietiekami konkrēts, paredzams un piemērojams un ko nevar reducēt līdz vienkāršai abstraktai vai tīri teorētiskai iespējai.
Lai sankciju pasākumu, kas paredz secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pārveidošanu par darba līgumiem vai darba tiesiskajām attiecībām uz nenoteiktu laiku, pašu par sevi varētu uzskatīt par efektīvu, preventīvu un samērīgu pasākumu, tam jānotiek saprātīgā termiņā ar mērķi nodrošināt saskaņā ar minēto 5. klauzulu pieņemto tiesību normu pilnīgu efektivitāti.
Iesniedzējtiesai būs jāizvērtē, vai, ņemot vērā iepriekš minētos kritērijus, valsts tiesiskajā regulējumā patiešām ietverti efektīvi, preventīvi un samērīgi pasākumi, kas ļauj efektīvi sodīt par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu.
(
1
)	Oriģinālvaloda – franču.
(
i
)	Šīs lietas nosaukums ir izdomāts. Tas neatbilst neviena lietas dalībnieka reālajam personvārdam vai nosaukumam.
(
2
)	1999. gada 18. martā noslēgtais pamatnolīgums (turpmāk tekstā – “pamatnolīgums”), kas ietverts pielikumā Padomes Direktīvai 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku (OV 1999, L 175, 43. lpp.).
(
3
)	Šajā nozīmē skat. it īpaši spriedumus, 2006. gada 4. jūlijs, Adeneler u.c. (C‑212/04, turpmāk tekstā – “spriedums Adeneler, EU:C:2006:443, 63. punkts); 2008. gada 15. aprīlis, Impact (C‑268/06, turpmāk tekstā – “spriedums Impact, EU:C:2008:223, 88. punkts), kā arī 2009. gada 23. aprīlis, Angelidaki u.c. (no C‑378/07 līdz C‑380/07, turpmāk tekstā – “spriedums Angelidaki, EU:C:2009:250, 73. punkts).
(
4
)	Pamatnolīguma vispārīgo apsvērumu 6. punktā ir noteikts, ka uz nenoteiktu laiku slēgti darba līgumi ir nodarbinātības attiecību vispārējā forma un sekmē iesaistīto darba ņēmēju dzīves kvalitāti, kā arī uzlabo darba izpildi.
(
5
)	Skat. spriedumu, 2005. gada 22. novembris, Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709, 64. punkts).
(
6
)	Šo secinājumu sagatavošanas laikā Tiesa jau bija pasludinājusi 43 spriedumus un rīkojumus, kuru priekšmets bija lūgumi sniegt prejudiciālu nolēmumu tiesvedībā spāņu valodā un no kuriem 11 lietās bija sniegti ģenerāladvokāta secinājumi.
(
7
)	Skat. it īpaši spriedumus Adeneler; Angelidaki; 2011. gada 10. marts, Deutsche Lufthansa (C‑109/09, EU:C:2011:129); 2020. gada 19. marts, Sánchez Ruiz u.c. (C‑103/18 un C‑429/18, turpmāk tekstā – “spriedums Sánchez Ruiz, EU:C:2020:219); 2021. gada 11. februāris, M.V. u.c. (Secīgi uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi publiskajā sektorā) (C‑760/18, EU:C:2021:113); 2021. gada 3. jūnijs, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (C‑726/19, turpmāk tekstā – “spriedums Instituto Madrileño, EU:C:2021:439); 2021. gada 24. jūnijs, Obras y Servicios Públicos et Acciona Agua (C‑550/19, EU:C:2021:514), kā arī 2022. gada 13. janvāris, MIUR un Ufficio Scolastico Regionale per la Campania (C‑282/19, EU:C:2022:3).
(
8
)	Spriedums, 2014. gada 13. marts, Márquez Samohano (C‑190/13, EU:C:2014:146).
(
9
)	Tajā pašā gadā Eiropas Komisija saskaņā ar LESD 258. pantu sāka procedūru sakarā ar pienākumu neizpildi pret Spānijas Karalisti par Direktīvas 1999/70 nepareizu transponēšanu (INFR(2014) 4334). Šī procedūra, kas joprojām turpinās, pēc šīs iestādes domām, liecina par problēmas sarežģītību un apmēru.
(
10
)	Spriedums, 2024. gada 22. februāris (C‑59/22, C‑110/22 un C‑159/22, turpmāk tekstā – “spriedums Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid”).
(
11
)	Spriedums, 2024. gada 13 jūnijs (C‑331/22 un C‑332/22, turpmāk tekstā – “spriedums DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya un Departamento de Justicia”).
(
12
)	2015. gada 24. oktobraBOE Nr. 255, 100224. lpp.
(
13
)	2015. gada 31. oktobraBOE Nr. 261, 103105. lpp.
(
14
)	2021. gada 7. jūlijaBOE Nr. 161, 80375. lpp.
(
15
)	2021. gada 29. decembraBOE Nr. 312; turpmāk tekstā – “Likums 20/2021”.
(
16
)	2017. gada 28. jūnijaBOE Nr. 153, 53787. lpp.
(
17
)	2018. gada 4. jūlijaBOE Nr. 161, 66621. lpp.
(
18
)	No tiesas sēdes mutvārdu paskaidrojumu uzklausīšanai izriet, ka, lai gan pirmais līgums, uz kura pamata TJ tika pieņemta darbā Madrides autonomajā apgabalā, bija līgumdarbinieka līgums, pēdējais amats, ko tā ieņēma, atbilda pagaidu darbinieka amatam, kura mērķis bija aizpildīt vakanci (plaza de interinidad por cobertura de vacante). Šajā ziņā skat. šo secinājumu 80. zemsvītras piezīmi.
(
19
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (127. punkts un tajā minētā judikatūra). Šajā nozīmē skat. arī spriedumus, 2006. gada 7. septembris, Marrosu un Sardino (turpmāk tekstā – “spriedums Marrosu un Sardino, EU:C:2006:517, 49. punkts), kā arī 2018. gada 7. marts, Santoro (C‑494/16, turpmāk tekstā – “spriedums Santoro, EU:C:2018:166, 34. punkts).
(
20
)	Skat. it īpaši spriedumus Adeneler (62. punkts); 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c. (C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13, turpmāk tekstā – “spriedums Fiamingo, EU:C:2014:2044, 55. punkts); 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c. (C‑22/13, no C‑61/13 līdz C‑63/13 un C‑418/13, turpmāk tekstā – “spriedums Mascolo, EU:C:2014:2401, 73. punkts); 2016. gada 14. septembris, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, 27. punkts), kā arī Sánchez Ruiz (54. punkts).
(
21
)	Šajā nozīmē skat. it īpaši spriedumus Adeneler (63. punkts); 2007. gada 13. septembris, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, 26. punkts un tajā minētā judikatūra), kā arī DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya un Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (44. un 45. punkts, kā arī tajos minētā judikatūra).
(
22
)	Par šo judikatūras principu un tā izcelsmi skatīt šo secinājumu 55.–64. punktu.
(
23
)	Trīs pasākumi, kas uzskaitīti pamatnolīguma 5. klauzulas a)–c) punktā, skar attiecīgi objektīvus iemeslus, kas attaisno šādu darba līgumu vai attiecību atjaunošanu, secīgo darba līgumu vai darba tiesisko attiecību maksimālo ilgumu un atjaunojumu skaitu. Skat. it īpaši spriedumu Mascolo (74. punkts un tajā minētā judikatūra).
(
24
)	Skat. it īpaši spriedumus Impact (70. punkts un tajā minētā judikatūra); Mascolo (75. un 76. punkts); Santoro (27. un 28. punkts), kā arī DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya un Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (46. un 48. punkts, kā arī tajos minētā judikatūra). Mans izcēlums.
(
25
)	Skat. šo secinājumu 45. punktu.
(
26
)	Skat. ģenerāladvokāta L. M. Pojareša Maduru [L. M. Poiares Maduro] secinājumus lietā Marrosu un Sardino (C‑53/04, EU:C:2005:569, 29. un 30. punkts).
(
27
)	Šajā nozīmē skat. it īpaši spriedumus Adeneler (91. punkts); 2006. gada 7. septembris, Vassallo (C‑180/04, turpmāk tekstā – “spriedums Vassallo, EU:C:2006:518, 42. punkts), un Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (124. punkts). Jānorāda, ka Tiesa judikatūrā izmanto jēdzienu “sankciju pasākums” plašā nozīmē, tādējādi norādot gan uz pasākuma, kas dalībvalstīm jāparedz saskaņā ar Direktīvu 1999/70, sodošo raksturu (sankciju pasākums stricto sensu), gan kompensējošo raksturu (ļaunprātīgas izmantošanas seku novēršana). Šajā ziņā skat. manus apsvērumus šo secinājumu 61. un 62. punktā.
(
28
)	Savukārt šādu prasību Savienības likumdevējs ir paredzējis citās direktīvās sociālo tiesību jomā. Skat. it īpaši Padomes Direktīvas 2000/43/EK (2000. gada 29. jūnijs), ar ko ievieš vienādas attieksmes principu pret personām neatkarīgi no rasu vai etniskās piederības (OV 2000, L 180, 22. lpp.), 15. pantu: “[..] Šādi paredzētajām sankcijām, kas var ietvert kompensācijas maksājumu cietušajam, jābūt efektīvām, proporcionālām un preventīvām.” Skat. arī 20. pantu Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvā 2014/67/ES (2014. gada 15. maijs) par to, kā izpildīt Direktīvu 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā, un ar ko groza Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu (ES) Nr. 1024/2012 par administratīvo sadarbību, izmantojot Iekšējā tirgus informācijas sistēmu (“IMI regula”) (OV 2014, L 159, 11. lpp.): “[..] Paredzētajām sankcijām ir jābūt iedarbīgām, samērīgām un preventīvām.”
(
29
)	Šajā nozīmē skat. spriedumus Adeneler (94. punkts); Marrosu un Sardino (51. punkts); Vassallo (36. punkts); Sánchez Ruiz (88. punkts) un Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (103. punkts).
(
30
)	Skat. spriedumu DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya un Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (71. punkts un tajā minētā judikatūra).
(
31
)	Skat. šo secinājumu 55. punktu. Mans izcēlums.
(
32
)	Skat. spriedumu Adeneler (93. punkts un tajā minētā judikatūra). Šis vispārējais judikatūras punkts vēlāk īpašajā pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta kontekstā ir izpaudies precīzākā formulējumā, saskaņā ar kuru ar šo tiesību normu dalībvalstīm ir noteikts vispārējs mērķis novērst ļaunprātīgu izmantošanu, atstājot to ziņā izvēli attiecībā uz šī mērķa sasniegšanas līdzekļiem, kā atgādināts šo secinājumu 53. punkta pēdējā teikumā.
(
33
)	Skat. it īpaši spriedumus Fiamingo (62. punkts) un Mascolo (78. punkts).
(
34
)	Skat. it īpaši spriedumus Fiamingo (64. punkts); Mascolo (79. punkts), kā arī DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya un Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (69. punkts un tajā minētā judikatūra).
(
35
)	Skat. spriedumus Adeneler (102. punkts); Vassallo (38. punkts), kā arī Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (104. punkts). Mans izcēlums.
(
36
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu Angelidaki (160.–166. punkts).
(
37
)	Lai gan terminam “sanction” franču valodā ir vairākas nozīmes, no šī judikatūras punkta angļu valodas versijas vēl skaidrāk izriet, ka Tiesa skaidri nošķir divus atšķirīgus nosacījumus “in order duly to punish that abuse and
nullify the consequences of the breach of EU law”, un tas apstiprina, ka runa ir gan par soda, gan kompensējoša rakstura pasākumiem. Tas attiecas arī uz šādu valodu versijām: vācu “um diesen Missbrauch angemessen zu ahnden und die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht zu beseitigen”; lietuviešu “siekiant tinkamai nubausti už šį piktnaudžiavimą ir pašalinti Sąjungos teisės pažeidimo pasekmes”; poļu “by zastosować odpowiednią sankcję i usunąć konsekwencje naruszenia prawa Unii” un spāņu “con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión”. Mans izcēlums.
(
38
)	Proti, pasākums, kura mērķis ir sodīt par ļaunprātīgu izmantošanu, var nebūt piemērots, lai efektīvi novērstu tās sekas, un otrādi. Tāpēc ir svarīgi izvērtēt valsts pasākumus kopumā.
(
39
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (80. punkts).
(
40
)	Kā Tiesa vairākkārt atgādinājusi, jēdziens “secīgas uz noteiktu laiku nodibinātas darba tiesiskās attiecības” nav jāinterpretē šauri, lai novērstu darba ņēmēju nodarbināšanu uz noteiktu laiku vairāku gadu garumā. Šaura interpretācija varētu faktiski izslēgt lielu skaitu noteikta laika darba tiesisko attiecību no Direktīvā 1999/70 un pamatnolīgumā paredzētās darba ņēmēju aizsardzības, un tādējādi lielā mērā zustu izvirzītais mērķis. Šajā nozīmē skat. šo secinājumu 98. punktā minēto judikatūru.
(
41
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu Santoro (54. punkts).
(
42
)	Skat. spriedumu DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya un Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (81. un 83. punkts, kā arī tajos minētā judikatūra).
(
43
)	Pēc analoģijas skat. spriedumu, 1993. gada 2. augusts, Marshall (C‑271/91, EU:C:1993:335, 32. punkts).
(
44
)	Skat. šo secinājumu 45. zemsvītras piezīmi.
(
45
)	It īpaši gadījumos, kad secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu ļaunprātīga izmantošana ir turpinājusies 10, 20 vai pat 30 gadu garumā.
(
46
)	Pēc analoģijas skat. spriedumu, 1993. gada 2. augusts, Marshall (C‑271/91, EU:C:1993:335, 31. un 32. punkts).
(
47
)	Minētā sprieduma 50. punkts.
(
48
)	Skat. it īpaši spriedumu Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (128. punkts un tajā minētā judikatūra).
(
49
)	Komisija tiesas sēdē mutvārdu paskaidrojumu uzklausīšanai it īpaši norādīja, ka tas tā ir attiecībā uz privāto sektoru, atsaucoties uz Darba likuma 15. panta 5. punktā paredzēto termiņu. Šajā ziņā skat. šo secinājumu 12. punktu.
(
50
)	Runājot par attiecīgajām atlases procedūrām, kas paredzētas kā pasākums, kura mērķis ir dot iespēju darbiniekam iegūt stabilu darbu, skatīt šo secinājumu 131. un nākamos punktus.
(
51
)	Šajā ziņā TJ atsaucas uz EBEP 10. panta 2. punktu un 61. panta 4. punktu redakcijā, kas piemērojama pamatlietas faktiem.
(
52
)	Skat. šo secinājumu 23. un 44. punktu.
(
53
)	Skat. spriedumu Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (66. un 82. punkts, kā arī rezolutīvās daļas 1. un 2. punkts).
(
54
)	Skat. šo secinājumu 53. zemsvītras piezīmi.
(
55
)	Skat. šo secinājumu 29. un 30. punktu. Mans izcēlums.
(
56
)	Skat. šo secinājumu 50.–54. punktu.
(
57
)	Mans izcēlums.
(
58
)	Ņemot to vērā, tomēr rodas jautājums, vai šo principu ievērošana būtu jāvērtē katrā gadījumā atsevišķi. Proti, no tiesas sēdes izriet, ka TJ tika pieņemta darbā Spānijas likumā noteiktajā tiesiskajā regulējumā paredzētajā atlases procedūrā līgumdarbinieku pieņemšanai darbā, kurā varēja tikt ievēroti vienlīdzības, nopelnu un piemērotības principi, un tas jāizvērtē iesniedzējtiesai.
(
59
)	Šajā nozīmē skat. spriedumus Adeneler (105. punkts); Marrosu un Sardino (49. punkts); Santoro (34. punkts); 2022. gada 7. aprīlis, Ministero della Giustizia u.c. (Itālijas miertiesnešu statuss) (C‑236/20, EU:C:2022:263, 62. punkts), kā arī Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (127. punkts). Skat. arī šo secinājumu 43. un 52. punktu.
(
60
)	Komisija uzskata, ka šķietamā pretruna, uz kuru norāda iesniedzējtiesa šajā lietā, šķiet, izriet no tā, ka, lai gan sociālajā jomā kompetentās iesniedzējtiesas, kuras vienīgās var izmantot jēdzienu “uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodarbināts darbinieks”, šo jēdzienu uzskatīja par nepietiekamu pasākumu (skat. spriedumu Sánchez Ruiz (102. punkts), kā arī rīkojumu, 2014. gada 11. decembris, León Medialdea (C‑86/14, EU:C:2014:2447, 51. punkts)), iesniedzējtiesas, kurām ir kompetence administratīvo strīdu jomā, uzskatīja, ka šis jēdziens vismaz zināmā mērā uzlabo to darbinieku situāciju, uz kuriem attiecas administratīvās tiesības, un meklēja veidu, kā to transponēt šajās tiesībās (skat. spriedumus, 2016. gada 14. septembris, Martínez Andrés un Castrejana López (C‑184/15 un C‑197/15, EU:C:2016:680), un Instituto Madrileño (72. un 73. punkts)).
(
61
)	Skat. šo secinājumu 30. punktu, kā arī 85., 90. un 96. punktā minēto judikatūru. Skat. arī spriedumu Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (78. punkts).
(
62
)	It īpaši jāatgādina, ka apvienotajās lietās, kurās tika pasludināts spriedums Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (77. punkts), kopš uz nenoteiktu laiku nepastāvīgi nodibināto darba tiesisko attiecību sākuma nebija organizēts neviens atlases tests. Lietā C‑59/22 šī situācija esot ilgusi jau 27 gadus, un lietā C‑110/22 prasītājs pamatlietā jau 20 gadus bija saistīts ar attiecīgo administrāciju ar līgumu uz nenoteiktu laiku, kas nebija pastāvīgs.
(
63
)	Minētā sprieduma 52.–54., 65., 66., 73. un 91. punkts.
(
64
)	Skat. šo secinājumu 50. punktu un 20. zemsvītras piezīmē minēto judikatūru.
(
65
)	Šajā nozīmē skat. spriedumus Sánchez Ruiz (61. punkts); Instituto Madrileño (35. punkts) un Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (78. punkts).
(
66
)	Šajā nozīmē skat. spriedumus Adeneler (85. punkts); Sánchez Ruiz (62. un 63. punkts); Instituto Madrileño (36. un 37. punkts), kā arī Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (79. un 80. punkts).
(
67
)	Skat. it īpaši spriedumu Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (90. un 92. punkts, kā arī tajos minētā judikatūra).
(
68
)	Minētā sprieduma 105.–107. punkts.
(
69
)	Minētā sprieduma 79., 80. un 84. punkts.
(
70
)	Skat. it īpaši spriedumus, 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, 94. un 95. punkts), kā arī Instituto Madrileño (74. un 75. punkts).
(
71
)	Minētā sprieduma 81. punkts.
(
72
)	Skat. spriedumu Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (108. punkts). Skat. arī spriedumu DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya un Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (80. un 81. punkts).
(
73
)	Skat. šo secinājumu 59.–80. punktu.
(
74
)	Tiesas sēdē tika norādīts, ka šī kompensācija atbilst kompensācijai, kas paredzēta Darba likumā, ja līgums tiek izbeigts objektīvu
iemeslu dēļ. Skat. it īpaši spriedumu, 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, 17. punkts).
(
75
)	Skat. spriedumu DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya un Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (81. punkts).
(
76
)	Skat. Likuma 20/2021 2. panta 6. punkta trešo daļu, kas citēta šo secinājumu 20. punktā.
(
77
)	Skat. šo secinājumu 73. punktu.
(
78
)	Minētā sprieduma 112. punkts.
(
79
)	Minētā sprieduma 52. punkts.
(
80
)	Skaidrības labad norādīšu, ka EBEP 10. pants, kura formulējums lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu pat nav atspoguļots, ja vien nekļūdos, attiecas uz pagaidu darbiniekiem (funcionarios interinos), nevis uz līgumdarbiniekiem (personal laboral), kas savukārt ir minēti EBEP 11. pantā. Tātad rodas jautājums, vai šī pagaidu darbinieku atbildības sistēma, ko iesniedzējtiesa izklāstījusi EBEP 10. pantā, ir piemērojama arī tādiem līgumdarbiniekiem kā TJ EBEP 11. panta ietvaros; tas jāpārbauda iesniedzējtiesai. Katrā ziņā man šķiet svarīgi norādīt, ka Madrides autonomā kopiena, atbildot uz Tiesas jautājumu, paskaidroja, ka brīdī, kad TJ iesniedza pieteikumu par atzīšanu pirmās instances tiesā, tā ieņēma pagaidu darbinieka amatu, lai nodrošinātu vakantās amata vietas aizpildīšanu (plaza de interinidad por cobertura de vacante). Šajā ziņā skat. šo secinājumu 18. zemsvītras piezīmi.
(
81
)	Spānijas valdība uzskata, ka EBEP 95. panta 2. punkta d) apakšpunktā noteikts, ka “acīmredzami prettiesiskas vienošanās, kas rada nopietnu kaitējumu valsts pārvaldei vai pilsoņiem”, nozīmē “sevišķi smagu disciplinārpārkāpumu”.
(
82
)	It īpaši Spānijas valdība uzskata, ka 1986. gada 10. janvāraReal Decreto 33/1986 por el que se aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado (Karaļa dekrēts 33/1986, ar ko apstiprina noteikumus par valsts pārvaldes ierēdņu disciplinārajiem pasākumiem; 2017. gada 17. janvāraBOE Nr. 15, 2377. lpp.) 7. panta 1. punkta h) apakšpunktā kā “smags pārkāpums” kvalificēta “acīmredzami prettiesisku ziņojumu sagatavošana un pieņemšana, ja tas rada zaudējumus valsts pārvaldei vai pilsoņiem un nav sevišķi smags pārkāpums”.
(
83
)	No rakstveida apsvērumiem izriet, ka texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Likuma par noziedzīgiem nodarījumiem un sankcijām sociālajā jomā pārstrādātā redakcija), kas apstiprināta ar 2000. gada 4. augustaReal Decreto Legislativo 5/2000 (Karaļa leģislatīvais dekrēts 5/2000; 2000. gada 8. augustaBOE Nr. 189, 15060. lpp.), 7. panta 2. punktā smagi pārkāpumi paredzēti kā “tiesību normu par līguma noteikumiem, līgumiem uz noteiktu laiku un pagaidu līgumiem pārkāpumi, ja šie līgumi tiek izmantoti, pārkāpjot likumu vai attiecībā uz personām, mērķiem, situācijām un ierobežojumiem laikā, kas nav paredzēti tiesību aktos, reglamentējošos aktos vai koplīgumā, ja šos punktus var noteikt kolektīvajās sarunās. Šajā nolūkā tiek uzskatīts, ka attiecībā uz katru konkrēto darbinieku ir izdarīts pārkāpums”.
(
84
)	Šos skaitļus Spānijas valdība sniedza tiesas sēdē, atbildot uz Tiesas jautājumu.
(
85
)	Minētā sprieduma 121. punkts.
(
86
)	Skat. šo secinājumu 20. punktu.
(
87
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu Sánchez Ruiz (97. punkts).
(
88
)	Šajā ziņā no Spānijas valdības atbildes uz jautājumu, ko Tiesa uzdeva tiesas sēdē mutvārdu paskaidrojumu uzklausīšanai, izriet, ka jau ir īstenotas trīs ārkārtas stabilizācijas procedūras. Šī valdība uzskata, ka pēdējā stabilizācijas procedūrā, kas paredzēta Likumā 20/2021, ir identificēta 544151 stabilizējama pagaidu amata vieta, no kurām 365714 jau ir stabilizētas.
(
89
)	Skat. spriedumu DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya un Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (77. punkts).
(
90
)	Skat. šo secinājumu 77. punktu.