62009CC0242_SV
Generaladvokatens förslag till avgörande
Generaladvokatens förslag till avgörande
1. Rådets direktiv 2001/23/EG(2) syftar till att skydda arbetstagarnas rättigheter när deras företag överlåts och i synnerhet att säkerställa kontinuiteten i anställningsförhållanden. För att direktivet ska få denna verkan föreskrivs det att anställningsavtal som gäller vid tidpunkten för överlåtelsen fullt ut övergår från överlåtaren till förvärvaren.
2. I det aktuella målet gäller frågan huruvida direktiv 2001/23 är tillämpligt vid överlåtelse av ett bolag som tillhör en koncern när de medarbetare som på permanent basis är verksamma i detta bolag formellt är anställda i ett annat bolag i koncernen.
3. Jag kommer i detta förslag till avgörande att hävda att direktiv 2001/23, med hänsyn till det eftersträvade syftet och rättspraxis, är tillämpligt i en situation som denna.
I – Tillämpliga bestämmelser
A – Unionsrätten
4. Genom direktiv 2001/23 kodifieras rådets direktiv 77/187/EEG(3), i dess ändrade lydelse enligt rådets direktiv 98/50/EG(4) . De båda sistnämnda direktiven har upphävts.
5. Enligt skäl 3 i direktiv 2001/23 syftar det till att skydda arbetstagarna vid byte av arbetsgivare och särskilt att säkerställa att deras rättigheter tillvaratas.
6. Enligt artikel 1 a i direktiv 2001/23 ska detta tillämpas vid överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av ett företag eller en verksamhet till en annan arbetsgivare genom lagenlig överlåtelse eller fusion. Enligt artikel 1 b i direktivet ska med överlåtelse förstås överlåtelse av en ekonomisk enhet, som behåller sin identitet och varmed förstås en organiserad gruppering av tillgångar vars syfte är att bedriva ekonomisk verksamhet, vare sig denna utgör huvud- eller sidoverksamhet.
7. Artikel 2.1 i direktiv 2001/23 innehåller följande definitioner:
”a) överlåtare: varje fysisk eller juridisk person som till följd av en överlåtelse enligt artikel 1.1 upphör att vara arbetsgivare i företaget,
b) förvärvare: varje fysisk eller juridisk person som till följd av en överlåtelse enligt artikel 1.1 blir arbetsgivare i företaget, verksamheten eller en del av företaget eller verksamheten,
…
d) arbetstagare: varje person som i den berörda medlemsstaten åtnjuter skydd som arbetstagare enligt den nationella lagstiftningen rörande anställningsförhållandet.”
8. Enligt artikel 2.2 i direktiv 2001/23 ska detta direktiv inte påverka nationell lagstiftning när det gäller definitionen av anställningsavtal eller anställningsförhållanden.
9. Artikel 3 i direktivet har följande lydelse:
”1. Överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som gäller vid tidpunkten för överlåtelsen skall till följd av en sådan överlåtelse övergå på förvärvaren.
Medlemsstaterna får föreskriva att överlåtaren och förvärvaren efter tidpunkten för överlåtelsen skall vara solidariskt ansvariga för de skyldigheter som före överlåtelsetidpunkten har uppkommit på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som gällde vid överlåtelsetidpunkten.
2. Medlemsstaterna får besluta om lämpliga åtgärder för att se till att överlåtaren informerar förvärvaren om alla rättigheter och skyldigheter som kommer att överlåtas på förvärvaren enligt denna artikel, i den mån dessa rättigheter och skyldigheter är eller borde ha varit kända för överlåtaren när överlåtelsen skedde. Om överlåtaren underlåter att informera förvärvaren om en sådan rättighet eller skyldighet skall detta inte påverka överlåtelsen av den rättigheten eller skyldigheten eller någon av arbetstagares rättigheter gentemot förvärvaren och/eller överlåtaren med avseende på den rättigheten eller skyldigheten.
3. Efter överlåtelsen skall förvärvaren vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren var bunden av dessa villkor till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla.
Medlemsstaterna får begränsa den period under vilken de skall vara bundna av ett sådant avtal, med det förbehållet att den inte får vara kortare än ett år.
…”
10. Artikel 4 i direktiv 2001/23 har följande lydelse:
”1. En överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av ett företag eller en verksamhet skall inte i sig utgöra skäl för uppsägning från överlåtarens eller förvärvarens sida. Denna bestämmelse skall dock inte hindra uppsägningar som görs av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl, och som innefattar förändringar i arbetsstyrkan.
Medlemsstaterna får föreskriva att första stycket inte skall tillämpas på särskilda kategorier av arbetstagare som inte omfattas av medlemsstaternas lagar eller praxis i fråga om skydd mot uppsägning.
2. Om anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör därför att överlåtelsen medför en väsentlig förändring av arbetsvillkoren som är till nackdel för arbetstagaren, skall arbetsgivaren anses ansvarig för att anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphörde.”
B – Nationella bestämmelser
11. Enligt artikel 7:610 i den nederländska civillagen (Burgerlijk Wetboek) definieras anställningsavtalet i nederländsk rätt på följande sätt:
”Anställningsavtal är det avtal genom vilket den ena parten, arbetstagaren, förbinder sig att under en bestämd tidsperiod och mot lön utföra arbete åt den andra parten, arbetsgivaren.”
12. Artikel 7:663 i den nederländska civillagen har följande lydelse:
”Vid överlåtelse av ett företag övergår de rättigheter och skyldigheter som vid tidpunkten för överlåtelsen följer av ett anställningsavtal mellan arbetsgivaren och en i företaget verksam arbetstagare fullt ut till förvärvaren. Under en period av ett år efter överlåtelsen är denna arbetsgivare tillsammans med förvärvaren också solidariskt ansvarig för fullgörandet av sådana skyldigheter som följer av avtalet och som uppstått före överlåtelsen.”
II – Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
13. Inom Heineken-koncernen är all personal anställd av Heineken Nederlands Beheer B.V.(5) HNB fungerar alltså som central arbetsgivare som ställer personal till förfogande för de olika produktionsbolagen i Heineken-koncernen i Nederländerna.
14. John Roest var under perioden mellan den 17 juli 1985 och den 1 mars 2005 anställd av HNB som medarbetare vid cateringavdelningen. Tillsammans med omkring 70 kolleger på samma avdelning hade han omplacerats i bolaget Heineken Nederland B.V.(6) som fram till den 1 mars 2005 levererade måltider åt medarbetare på olika arbetsplatser i Heineken-koncernen. HNB:s kollektivavtal var tillämpligt på det nya anställningsavtalet.
15. John Roest är medlem i fackföreningen FNV Bondgenoten(7) som bland annat bevakar medlemmarnas intressen i frågor som avser arbete och lön, särskilt genom att ingå kollektivavtal på deras vägnar.
16. Heineken Nederland beslutade att från och med den 1 mars 2005 lägga ut sin cateringverksamhet på entreprenad till Albron Catering B.V.(8)
17. Albron är ett företag som är verksamt i hela Nederländerna och som bedriver catering, det vill säga administration och tillhandahållande av restaurangtjänster särskilt i personalmatsalar, i såväl privat som offentlig sektor enligt avtal mellan Albron och kunden.
18. Den 1 mars 2005 trädde John Roest i tjänst hos Albron som medarbetare på avdelningen ”företagsrestauranger”.
19. FNV och John Roest väckte talan vid Kantonrechter (kantondomstolen) och yrkade att denna domstol skulle fastställa att överlåtelsen av cateringverksamheten den 1 mars 2005 mellan Heineken Nederland och Albron utgjorde en företagsöverlåtelse i den mening som avses i direktiv 2001/03 och att de arbetstagare som var anställda hos HNB men som var i tjänst hos Heineken Nederland fullt ut skulle anställas hos Albron från och med denna dag.
20. FNV och John Roest yrkade även att Albron skulle förpliktas att retroaktivt, på anställningsavtalet mellan Albron och John Roest, tillämpa de anställningsvillkor som gällde mellan HNB och John Roest före den 1 mars 2005 och att Albron skulle förpliktas att till John Roest betala ut den lön som förfallit till betalning från den 1 mars 2005 med en lagstadgad höjning på 50 procent samt lagstadgad ränta från den 1 mars 2005. Slutligen yrkade FNV och John Roest att Albron skulle förpliktas att ersätta rättegångskostnaderna.
21. Genom dom av den 15 mars 2006 biföll Kantonrechter talan med undantag för yrkandet om en lagstadgad höjning på 50 procent. Albron överklagade domen.
22. Gerechtshof te Amsterdam (appellationsdomstolen i Amsterdam) har uppgett att artikel 7:633 i den nederländska civillagen enligt förhärskande doktrin endast kan tillämpas om överlåtaren är den berörda arbetstagarnas arbetsgivare.
23. Det är mot denna bakgrund som Gerechtshof te Amsterdam har beslutat att förklara målet vilande och att ställa följande tolkningsfrågor till domstolen:
”1) Ska direktiv 2001/23/EG tolkas på så sätt att det endast sker en sådan överlåtelse av rättigheter och skyldigheter till förvärvaren som anges i artikel 3.1 första meningen i direktivet, om överlåtaren av det företag som överlåts är de berörda arbetstagarnas formella arbetsgivare eller följer det av direktivets syfte att skydda arbetstagarna att det vid överlåtelse av ett produktionsbolag i en koncern även sker en överlåtelse av rättigheter och skyldigheter till förvärvaren vad beträffar arbetstagare som är verksamma i detta bolag när samtliga medarbetare i koncernen är anställda i (koncernens) personalbolag, som fungerar som central arbetsgivare?
2) Hur ska sista delen av den första frågan besvaras om de berörda arbetstagarna är verksamma i ett annat bolag som också ingår i koncernen, men som inte är
ett personalbolag i den mening som anges i den första frågan?”
III – Bedömning
24. Den hänskjutande domstolen har ställt tolkningsfrågorna för att få klarhet i huruvida artikel 3.1 i direktiv 2001/23 är tillämplig när ett bolag som tillhör en koncern överlåts och de medarbetare som på permanent basis är verksamma i detta bolag, formellt är anställda i ett annat bolag i koncernen.
25. Det bör inledningsvis preciseras att direktiv 2001/23 inte kan tillämpas direkt av den nationella domstolen i målet vid den nationella domstolen eftersom det här rör sig om två privata parter. I enlighet med fast rättspraxis kan ett direktiv inte i sig medföra skyldigheter för en enskild och det har således inte någon direkt horisontell effekt även om dess bestämmelser är klara och precisa.(9)
26. De frågor som ställts ska likväl inte betraktas som irrelevanta, eftersom det även är etablerat att den nationella domstolen är skyldig att i den utsträckning det är möjligt tolka den nationella rätten mot bakgrund av det relevanta direktivets ordalydelse och syfte för att uppnå det resultat som avses i direktivet.(10) Om det resultat som anges i ett direktiv inte kan uppnås, medför unionsrätten dessutom enligt fast rättspraxis en skyldighet för medlemsstaterna att ersätta de skador som de har orsakat enskilda på grund av att nämnda direktiv inte har införlivats.(11)
27. Frågan om huruvida artikel 3.1 i direktiv 2001/23 är tillämplig i målet vid den nationella domstolen syftar således till att avgöra om nederländsk rätt – särskilt artikel 7:633 i den nederländska civillagen – ska tillämpas i det aktuella målet på ett sådant sätt att det resultat som anges i direktivet kan uppnås.
28. Albron och den nederländska regeringen har hävdat att direktiv 2001/23 inte ska tillämpas i det typfall som här ska prövas, och detta av flera skäl som kan sammanfattas på följande vis:
29. Det framgår av artikel 2.1 i direktiv 2001/23 jämförd med artikel 3.1 i samma direktiv att en arbetstagare endast omfattas av bestämmelserna i direktivet om han förfogar över ett anställningsavtal som binder honom till det överlåtna företaget och han är verksam inom detta företag. Dessa villkor har bekräftats av rättspraxis.
30. Situationen för arbetstagare som omplaceras inom en koncern kan jämföras med situationen för arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag och som ingår i den ekonomiska enhet som utgörs av det bemanningsföretag som ägnar sig åt uthyrning av arbetskraft. Denne arbetstagare kan endast omfattas av direktiv 2001/23 om bemanningsföretaget överlåts och inte när kundföretaget överlåts. På motsvarande sätt tvivlar den nederländska regeringen på att omplacerade arbetstagare kan anses ingå i den varaktiga ekonomiska enhet som det överlåtna företaget måste utgöra.
31. Dessutom kan inte olika bolag i samma koncern likställas med en enda arbetsgivare, eftersom domstolen i domen i målet Allen m.fl.(12) slagit fast att direktiv 2001/23 är tillämplig på en överlåtelse inom samma koncern.
32. Att utvidga tillämpningsområdet för direktiv 2001/23 till situationer med omplacering av personal skulle slutligen leda till betydande rättsosäkerhet. Frågan skulle då nämligen uppstå om denna lösning enbart gäller omplacering inom en koncern och hur länge omplaceringen ska vara för att skyldigheterna ska övergå på förvärvaren.
33. Den nederländska regeringen har betonat att en sådan utvidgning skulle kunna göra det föga attraktivt för förvärvaren att överta ett företag. Vidare skulle den leda till att de omplacerade arbetstagarna gavs ett dubbelt skydd då de även skulle omfattas av direktiv 2001/23 om det företag i vilket de formellt var anställda skulle överlåtas.
34. Jag delar inte denna uppfattning. I likhet med motparterna i målet vid den nationella domstolen och Europeiska gemenskapernas kommission anser jag att direktiv 2001/23 är tillämpligt i ifrågavarande situation och detta av följande skäl.
35. Det går inte att mot bakgrund av ordalydelsen i bestämmelserna i direktiv 2001/23 ge ett klart och tydligt svar på den fråga som ska prövas, särskilt inte vad gäller definitionen av överlåtare i artikel 2.1 a i direktivet eller artikel 3.1 i direktivet avseende skyddet för arbetstagarnas rättigheter. I överensstämmelse med rättspraxis ska bedömningen av huruvida direktivet är tillämpligt eller ej i ifrågavarande situation inte bara göras mot bakgrund av nämnda direktivs lydelse, utan också mot bakgrund av sammanhanget och de mål som eftersträvas.(13)
36. Direktiv 2001/23 syftar som bekant till att skydda arbetstagarnas rättigheter vid överlåtelse av företag. Enligt fast rättspraxis är syftet med direktivet att trygga kontinuiteten i anställningsförhållanden inom en ekonomisk enhet, oberoende av om det sker ett ägarbyte.(14) Det är med beaktande av detta syfte som domstolen, allt sedan den sett sig nödsakad att tolka direktiv 77/187, systematiskt har förtydligat villkoren för att tillämpa unionsrätten på området för företagsöverlåtelser.(15)
37. Granskar man rättspraxis avseende dessa tillämpningsvillkor kan följande, för den aktuella frågan relevanta, lärdomar dras:
38. För det första är direktiv 2001/23 avsett att tillämpas på varje överlåtelse av en ekonomisk enhet, det vill säga en varaktigt organiserad enhet av personer och beståndsdelar som kan bedriva en ekonomisk verksamhet genom vilken ett särskilt syfte eftersträvas.(16)
39. Det är således medarbetarens tillhörighet till den överlåtna enheten som gör att han kommer i åtnjutande av de rättigheter som ges genom detta direktiv. Domstolen har i domen i målet Botzen m.fl.(17) slagit fast att det vid överlåtelse av en del av ett företag endast är de anställda som tillhör den överlåtna delen som kan göra de garantier gällande som följer av direktiv 77/187. Det enda kriterium som enligt domstolen är avgörande för om det ska anses ha skett en övergång av arbetstagarnas rättigheter och skyldigheter är huruvida det har skett en överlåtelse av den avdelning till vilken de var knutna och där deras anställningsförhållanden i organisatoriskt hänseende konkretiserats.(18)
40. För det andra är bestämmelserna i direktiv 2001/23 tvingande i den meningen att det inte är möjligt att avvika från reglerna till nackdel för arbetstagarna.(19) Anställningsförhållandena inom den överlåtna enheten övergår fullt ut på förvärvaren från och med dagen för överlåtelsen. Övergången av dessa anställningsförhållanden kan således inte vara avhängig överlåtarens eller förvärvarens vilja och överlåtaren kan inte motsätta sig detta genom att vägra att fullgöra sina skyldigheter.(20)
41. Vid en bedömning av ifrågavarande situation mot bakgrund av dessa omständigheter kan följande slutsatser dras:
42. En löntagare som inom ramen för det inbördes förhållandet mellan bolag inom samma koncern är formellt anställd i ett av bolagen i denna koncern men på permanent basis är verksam i ett annat bolag i nämnda koncern står för det första i ett faktiskt och varaktigt anställningsförhållande med sistnämnda bolag, vilket till stor del är jämförbart med det anställningsförhållande som skulle ha förelegat om han hade anställts direkt av detta bolag.
43. Dels är nämligen en sådan löntagare integrerad i strukturen i det bolag i vilket han är verksam och bidrar till bedrivandet av dess ekonomiska verksamhet, dels gör den omständigheten, att han är verksam på permanent basis, att anställningsförhållandet med nämnda bolag är lika varaktigt som det som har sitt ursprung i anställningsavtalet med personalbolaget. Det bolag i vilket han är verksam kan på detta sätt förfoga över en arbetstagare på obestämd tid, som kan utbildas i enlighet med bolagets behov. Bolaget drar också nytta av den erfarenhet arbetstagaren har förvärvat när han utfört sina arbetsuppgifter på avdelningen, i förekommande fall under hela dennes arbetsverksamma liv, på samma sätt som bolaget skulle kunna göra om det var hans formella arbetsgivare.
44. Ett sådant anställningsförhållande skiljer sig tydligt från ett anställningsförhållande som ett sådant bolag skulle kunna ha med en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag. En arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag står nämligen endast tillfälligt till kundbolagets förfogande.(21) Han har inte utsetts personligen av detta bolag utan av det bemanningsföretag som plockat ut honom bland alla sina arbetstagare i förhållande till hans förmåga att uppfylla de behov som kundbolaget angett i sin beställning.
45. Den bedömning som domstolen gjort i domen i det ovannämnda målet Jouini m.fl., enligt vilken en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag, med avseende på villkoren för tillämpning av direktiv 2001/23, är bunden till det bemanningsföretag som anställer honom, kan således inte överföras på en situation som den förevarande där en arbetstagare är föremål för omplacering inom en koncern.
46. Med avseende på syftet och systematiken i direktiv 2001/23 anser jag att det sätt på vilket anställningsförhållandena organiseras inom en sådan koncern som den som är i fråga i målet vid den nationella domstolen därför borde uppfattas som om att personalbolaget ingått anställningsavtal med koncernens medarbetare för vart och ett av de produktionsbolags räkning till vilka de var knutna.
47. Den omständigheten att anställningsavtalen för de medarbetare som knutits till det överlåtna bolaget ingåtts med ett annat bolag i koncernen ska följaktligen inte utgöra hinder mot att de rättigheter och skyldigheter som följer av dessa avtal övergår på förvärvaren. Som bevis anser jag att även den omständigheten kan tas upp att personalbolaget i förevarande mål sade upp anställningsavtalen för det överlåtna bolagets medarbetare vid tidpunkten för överlåtelsen.
48. I motsats till Albron och den nederländska regeringen tror jag inte att domstolens ståndpunkt i domen i det ovannämnda målet Allen m.fl. utgör hinder för en sådan slutsats. Denna ståndpunkt får till följd att en löntagare hos Heineken Nederland även hade kunnat dra nytta av att direktiv 2001/23 tillämpades om detta bolag, i stället för att överlåtas till Albron, som är ett tredje bolag i förhållande till Heineken-koncernen, hade överlåtits till ett annat produktionsbolag inom denna koncern. Jag kan inte se på vilket sätt den omständigheten, att direktivet även skulle kunna vara tillämpligt i ett sådant typfall, utesluter dess tillämpning vid överlåtelse till ett bolag som inte ingår i koncernen. Möjligheten att tillämpa nämnda direktiv i dessa båda typfall är tvärtom förenligt med dess syfte att säkerställa skyddet för arbetstagarnas rättigheter i alla fall av företagsöverlåtelser.
49. Slutligen anser jag det vara nödvändigt att tillämpa direktiv 2001/23 i ifrågavarande situation för att undvika att koncerner, genom att organisera sina anställningsförhållanden på sådant sätt som Heineken-koncernen gjort, kan undvika en tillämpning av direktivet.
50. Det ska hållas i minnet att bestämmelsen i direktiv 2001/23, att skyldigheter på grund av ett anställningsförhållande som gäller vid tidpunkten för överlåtelsen automatiskt övergår på förvärvaren, innebär att denne påförs kostnader som i samma mån minskar det ekonomiska intresset av en sådan transaktion. Om domstolen anser att direktivet inte är tillämpligt i förevarande fall finns det en stor risk för att koncerner organiserar sina anställningsförhållanden på detta sätt i syfte att undvika att direktivet blir tillämpligt i samband med en företagsöverlåtelse.
51. Tillämpningen av direktiv 2001/23 skulle då kunna komma att överlåtas åt koncernernas eget skön, vilket strider mot direktivets tvingande karaktär och eftersträvade syfte.
52. Jag finner inte heller att de argument som framförts av Albron och den nederländska regeringen innehåller några giltiga skäl för en motsatt lösning.
53. För det fall att det skulle finnas en risk för att löntagare som omplacerats på detta sätt skulle ges ett dubbelt skydd, alltså både vid en överlåtelse av det företag där de är verksamma och vid en överlåtelse av personalbolaget, kan jag inte se hur detta skulle kunna utgöra något verkligt problem. En sådan eventualitet skulle i princip, om den över huvud taget är förenlig med direktiv 2001/23, snarare bidra till att stärka arbetstagarnas skydd.
54. Vidare tror jag inte heller att den risk för rättsosäkerhet som en tillämpning av direktiv 2001/23 skulle kunna skapa i förevarande situation, genom att det är möjligt att denna lösning skulle kunna utvidgas till att gälla även andra fall med omplacering av personal, utgör något hinder.
55. Av det ovanstående följer att det avgörande kriteriet för huruvida direktiv 2001/23 ska tillämpas eller inte i den fråga som ska prövas är varaktigheten hos förbindelsen mellan arbetstagaren och den överlåtna ekonomiska enheten. Bedömningen av denna varaktighet är inte svår i det aktuella målet, eftersom arbetstagaren i fråga, redan när han rekryterades, knöts på permanent basis till det överlåtna bolaget. Det ankommer på domstolen att vid ett senare tillfälle precisera om och under vilka förutsättningar denna lösning ska utvidgas till att gälla andra situationer med omplacerad personal. Tolkningen av unionsrätten på området för företagsöverlåtelser har bland annat bestått i att precisera tillämpningsområdet för denna rätt med hänsyn till den stora mångfald av situationer som de nationella domstolarna ställs inför. En eventuell utvidgning till andra situationer av den lösning som jag föreslår kan i vart fall inte utgöra skäl för att inte tillämpa direktiv 2001/23 i det aktuella målet.
56. En sista punkt bör undersökas. Albron har i sitt skriftliga yttrande yrkat att domstolen, för det fall att den finner att direktiv 2001/23 är tillämpligt i ifrågavarande situation, ska begränsa den retroaktiva verkan av sin dom på de mål som är anhängiga vid den.
57. Albron har hävdat att antalet käromål mot HNB och andra företag som genomfört en överlåtelse kommer att bli avsevärt och att HNB redan har betalat en extra ersättning till de arbetstagare som trätt i tjänst hos Albron. HNB har även anfört att de ekonomiska aktörerna, med hänsyn till rättspraxis, skulle kunna ha berättigade förväntningar på att direktiv 2001/23 endast är tillämpligt om anställningsavtal ingåtts med överlåtaren.
58. Jag anser inte att detta yrkande kan bifallas. Domstolen kan enligt fast rättspraxis endast i undantagsfall, med tillämpning av en i gemenskapens rättsordning ingående allmän rättssäkerhetsprincip, se sig nödsakad att begränsa de berördas möjlighet att åberopa en bestämmelse, som den har tolkat, i syfte att ifrågasätta rättsförhållanden som har etablerats i god tro.(22) En sådan begränsning är endast möjlig om det visas att den retroaktiva verkan av domstolens dom skulle kunna medföra risk för allvarliga ekonomiska återverkningar.(23)
59. Albrons påståenden styrks inte av någon omständighet som kan visa att det föreligger en sådan risk. Den omständigheten att HNB redan har betalat en extra ersättning till de arbetstagare som trätt i tjänst hos Albron är i vart fall inte relevant.
60. Mot bakgrund av dessa omständigheter föreslår jag att domstolen slår fast att artikel 3.1 i direktiv 2001/23 ska tolkas på så sätt att den är tillämplig vid överlåtelse av ett bolag som tillhör en koncern när de medarbetare som på permanent basis är verksamma i detta bolag formellt är anställda i ett annat bolag i koncernen.
IV – Förslag till avgörande
61. Mot bakgrund av vad som anförts ovan föreslår jag att domstolen besvarar de frågor som Gerechtshof te Amsterdam ställt enligt följande:
Artikel 3.1 i rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter ska tolkas på så sätt att den är tillämplig vid överlåtelse av ett bolag som tillhör en koncern när de medarbetare som på permanent basis är verksamma i detta bolag formellt är anställda i ett annat bolag i koncernen.
(1) .
(2)  –	Rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter (EGT L 82, s. 16).
(3)  –	Rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter (EGT L 61, s. 26; svensk specialutgåva, område 5, volym 2, s. 91).
(4)  –	Rådets direktiv 98/50/EG av den 29 juni 1998 om ändring av direktiv 77/187/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter (EGT L 201, s. 88).
(5)  –	Nedan kallat HNB.
(6)  –	Nedan kallat Heineken Nederland.
(7)  –	Nedan kallad FNV.
(8)  –	Nedan kallat Albron.
(9)  –	Dom av den 14 juli 1994 i mål C-91/92, Faccini Dori (REG 1994, s. I‑3325; svensk specialutgåva, s. 1), punkt 20, och av den 19 januari 2010 i mål C-555/07, Kücükdeveci (REU 2010, s. I‑0000), punkt 46, och där angiven rättspraxis.
(10)  –	Se, bland annat, dom av den 5 oktober 2004 i de förenade målen C-397/01–C-403/01, Pfeiffer m.fl. (REG 2004, s. I‑8835), punkt 113, och där angiven rättspraxis.
(11)  –	Dom av den 4 juli 2006 i mål C-212/04, Adeneler m.fl. (REG 2006, s. I‑6057), punkt 112.
(12)  –	Dom av den 2 december 1999 i mål C‑234/98 (REG 1999, s. I‑8643).
(13)  –	Dom av den 12 februari 2007 i mål C‑466/07, Klarenberg (REG 2007, s. I‑803), punkt 37.
(14)  –	Dom av den 13 september 2007 i mål C‑458/05, Jouini m.fl. (REG 2007, s. I‑7301), punkt 23.
(15)  –	Se, bland annat, dom av den 18 mars 1986 i mål 24/85, Spijkers (REG 1986, s. 1119), punkt 11, och domen i det ovannämnda målet Klarenberg, punkt 43.
(16)  –	Domen i det ovannämnda målet Jouini m.fl., punkt 31.
(17)  –	Dom av den 7 februari 1985 i mål 186/83, Botzen m.fl. (REG 1983, s. 519).
(18)  –	Ibidem, punkt 14.
(19)  –	Dom av den 11 juni 2009 i mål C‑561/07, kommissionen mot Italien (REG 2009, s. I‑0000).
(20)  –	Dom av den 14 november 1996 i mål C‑305/94, Rotsart de Hertaing (REG 1996, s. I‑5927), punkt 20.
(21)  –	Se rådets direktiv 91/383/EEG av den 25 juni 1991 om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande (EGT L 206, s. 19) och Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (EUT L 327, s. 9).
(22)  –	Dom av den 6 mars 2007 i mål C‑292/04, Meilicke m.fl. (REG 2007, s. I‑1835), punkt 35.
(23)  –	Dom av den 15 mars 2005 i mål C‑209/03, Bidar (REG 2005, s. I‑2119), punkt 69.