62023CC0314
NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA
MACIEJ SZPUNAR
prednesené 6. júna 2024 (
1
)
Vec C‑314/23
Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA),
Ministerio Fiscal
proti
Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO),
Unión General de Trabajadores (UGT),
Unión Sindical Obrera (USO),
Comité de empresa de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Dirección General de Trabajo,
Instituto de las Mujeres,
za účasti:
Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA),
Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA)
[návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Audiencia Nacional (Vrchný súd s celoštátnou pôsobnosťou, Španielsko)]
„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Vykonávanie zásady rovnosti príležitostí a rovnosti zaobchádzania s mužmi a ženami v zamestnaní a povolaní – Smernica 2006/54/ES – Článok 14 – Zákaz nepriamej diskriminácie z dôvodu pohlavia – Kolektívne zmluvy stanovujúce rozdielne sumy diét, ktoré sa majú poskytovať pilotom a palubným sprievodcom ako príspevok na stravovanie pri cestách“
I. Úvod
1.
Môže byť skutočnosť, že palubní sprievodcovia leteckej spoločnosti dostávajú na pokrytie výdavkov na stravovanie vynaložených pri pracovných cestách diéty v sume nižšej, ako je suma diét vyplácaná pilotom, objektívne odôvodnená podľa smernice 2006/54/ES (
2
), ak tento rozdiel vyplýva z uplatňovania dvoch kolektívnych zmlúv? Táto otázka je stredobodom prejednávanej veci.
2.
Návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Audiencia Nacional (Vrchný súd s celoštátnou pôsobnosťou, Španielsko), sa týka výkladu článku 14 ods. 1 písm. c) smernice 2006/54.
3.
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi odborovou organizáciou zastupujúcou palubných sprievodcov a leteckou spoločnosťou vo veci žaloby o čiastočnú neplatnosť kolektívnej zmluvy uplatniteľnej na palubných sprievodcov tejto spoločnosti.
4.
Táto vec poskytuje Súdnemu dvoru ďalšiu príležitosť vrátiť sa k aspektom týkajúcim sa zákazu diskriminácie na základe pohlavia v zamestnaní a povolaní a najmä k otázke objektívneho odôvodnenia opatrenia, ktoré zavádza nerovnosť zaobchádzania v súvislosti s pracovnými podmienkami, ak táto nerovnosť vyplýva z uplatňovania dvoch rôznych kolektívnych zmlúv dojednaných medzi zamestnávateľom a rozdielnymi odborovými organizáciami.
II. Právny rámec
A. Právo Únie
5.
Článok 2 smernice 2006/54, nazvaný „Vymedzenie pojmov“, v odseku 1 stanovuje:
„Na účely tejto smernice sa uplatňuje toto vymedzenie pojmov:
…
b)
‚nepriama diskriminácia‘: keď by zjavne [zdanlivo – neoficiálny preklad] neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa nie sú primerané a potrebné;
…“
6.
Článok 14 tejto smernice, nazvaný „Zákaz diskriminácie“, v odseku 1 stanovuje:
„Nesmie dochádzať k žiadnej priamej alebo nepriamej diskriminácii z dôvodu pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane orgánov verejnej správy, pokiaľ ide o:
…
c)
zamestnanie a pracovné podmienky [podmienky zamestnávania a pracovnoprávne podmienky – neoficiálny preklad] vrátane prepustenia, ako aj odmien, ako je stanovené v článku 141 zmluvy;
…“
B. Španielske právo
7.
Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kráľovský legislatívny dekrét č. 2/2015, ktorým sa schvaľuje prepracované znenie Zákonníka práce) z 23. októbra 2015 (
3
) (ďalej len „Zákonník práce“) v článku 3 s názvom „Zdroje pracovnoprávneho vzťahu“ stanovuje:
„1.   Práva a povinnosti týkajúce sa pracovnoprávneho vzťahu sú upravené:
a)
zákonmi a inými právnymi predpismi štátu;
b)
kolektívnymi zmluvami;
…“
8.
Článok 4 ods. 2 písm. c) tohto zákonníka stanovuje:
„V pracovnoprávnom vzťahu majú zamestnanci právo:
…
c)
pri prijímaní do zamestnania alebo po prijatí do zamestnania nebyť vystavení priamej alebo nepriamej diskriminácii z dôvodu pohlavia…“
9.
Článok 17 ods. 1 uvedeného zákonníka znie takto:
„Za neplatné a neúčinné sa považujú ustanovenia právnych predpisov, ustanovenia kolektívnych zmlúv, individuálne dohody a jednostranné rozhodnutia zamestnávateľa, ktoré vedú v zamestnaní, ako aj v oblasti odmeňovania, pracovného času a iných pracovných podmienok k… diskriminácii… z dôvodu pohlavia…“
10.
Podľa článku 26 ods. 2 tohto zákonníka:
„Za mzdu sa nepovažujú sumy vyplatené zamestnancovi ako náhrady alebo kompenzácie výdavkov vynaložených pri výkone práce, dávky a náhrady sociálneho zabezpečenia a náhrady za preradenie, prerušenie výkonu práce alebo prepustenie.“
11.
Podľa článku 87 Zákonníka práce:
„1.   Na vyjednávanie o kolektívnych zmluvách na podnikovej alebo nižšej úrovni v zastúpení zamestnancov sú oprávnení zamestnanecká rada, prípadne zástupcovia zamestnancov, alebo odborové sekcie, ak ako celok zastupujú väčšinu členov zamestnaneckej rady.
Vyjednávanie vedú odborové sekcie, ak sa tak dohodli, za predpokladu, že zastupujú väčšinu členov v zamestnaneckej rade alebo spomedzi zástupcov zamestnancov.
…
V prípade zmlúv určených pre skupinu zamestnancov s osobitným pracovným profilom sú na vyjednávanie oprávnené odborové sekcie, ktoré osobným, slobodným, priamym a tajným hlasovaním určila väčšina ich zástupcov.“
12.
IV Convenio colectivo de Air Nostrum (personal de tierra y TCP’S[ (
4
)]) [IV. kolektívna zmluva spoločnosti Air Nostrum (pozemný personál a palubní sprievodcovia)], zaregistrovaná a uverejnená na základe Resolución de la Dirección General de Trabajo (rozhodnutie Generálneho riaditeľstva práce) z 18. decembra 2018 (
5
), v znení uplatniteľnom na skutkový stav vo veci samej (ďalej len „KZPS“), ktorú podpísalo vedenie podniku a odborové organizácie Unión general de trabajadores [Všeobecný odborový zväz pracujúcich (UGT)], Comisiones obreras [Výbory pracujúcich (CCOO)] a Unión Sindical Obrera [Robotnícky odborový zväz (USO)], upravuje v článkoch 59 až 93 pracovné podmienky palubných sprievodcov.
13.
V článku 93 KZPS, ktorý má názov „Diéty“, je pojem „diéty“ definovaný ako „suma, ktorou sa palubnému sprievodcovi nahrádzajú výdavky, ktoré mu vzniknú pri cestách, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou obsahu ním vykonávanej práce“. Podľa tohto článku „je výslovne dohodnuté, že tento systém diét oslobodzuje podnik od povinnosti znášať výdavky spojené s pobytom pri cestách“.
14.
Convenio Colectivo de Air Nostrum (pilotos) [Kolektívna zmluva spoločnosti Air Nostrum (piloti)], zaregistrovaná a uverejnená na základe Resolución de la Dirección General de Trabajo (rozhodnutie Generálneho riaditeľstva práce) z 10. marca 2020 (
6
), v znení uplatniteľnom na skutkový stav vo veci samej (ďalej len „KZP“), ktorú podpísalo vedenie podniku a odborové sekcie odborových organizácií Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas [Španielsky odborový zväz pilotov leteckých spoločností (ďalej len „SEPLA“) a Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA), upravuje pracovnoprávne vzťahy pilotov.
15.
Článok 16.19 KZP, ktorý má názov „Diéty“, stanovuje, že „diéty sú sumy, ktoré sa vyplácajú pilotovi na pokrytie výdavkov vynaložených pri cestách, ktoré uskutočňuje z dôvodu potrieb podniku, alebo pri pobytoch mimo jeho základne. Nezahŕňajú ubytovanie ani prepravu.“ Tento článok stanovuje, že je výslovne dohodnuté, že tento systém diét oslobodzuje podnik od povinnosti znášať výdavky na akékoľvek druhy stravovania.
III. Skutkové okolnosti sporu vo veci samej, prejudiciálna otázka a konanie na Súdnom dvore
16.
Pracovnoprávne vzťahy medzi spoločnosťou Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA (ďalej len „Air Nostrum“) a jej palubnými sprievodcami upravuje KZPS a pracovnoprávne vzťahy medzi spoločnosťou Air Nostrum a jej pilotmi upravuje KZP. Článok 93 KZPS a článok 16.19 KZP upravujú diéty pokrývajúce najmä výdavky, ktoré palubní sprievodcovia a piloti vynaložia pri cestách uskutočňovaných v rámci výkonu práce
17.
Dňa 8. novembra 2022 Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (Odborový zväz pomocných členov posádky leteckých spoločností, ďalej len „STAVLA“), odborová organizácia zastupujúca palubných sprievodcov, podala na vnútroštátny súd žalobu na ochranu základných práv prostredníctvom procesného postupu napadnutia kolektívnej zmluvy („procedimiento de impugnación de convenio colectivo“), ktorou sa domáha najmä zrušenia článku 93 a prílohy I KZPS v rozsahu, v akom tento článok stanovuje sumu diét. Podľa tejto odborovej organizácie vzhľadom na to, že ako uvádza vnútroštátny súd, 94 % palubných sprievodcov tvoria ženy a 93,71 % pilotov tvoria muži, skutočnosť, že suma diét stanovená v KZPS je výrazne nižšia ako suma diét stanovená v KZP na riešenie rovnakej situácie, predstavuje nepriamu diskrimináciu z dôvodu pohlavia v pracovných podmienkach, ktorá je zakázaná článkom 14 ods. 1 písm. c) smernice 2006/54.
18.
Vnútroštátny súd spresňuje, že sumy vyplácané ako diéty sa nepovažujú za mzdu ani z hľadiska španielskeho pracovného práva, keďže sú výslovne vylúčené z pojmu „mzda“ uvedeného v článku 26 ods. 2 Zákonníka práce, ani z hľadiska práva Únie v súlade s článkom 157 ZFEÚ a článkom 2 ods. 1 písm. e) smernice 2006/54. Tento súd uvádza, že vzhľadom na to, že tieto náhrady nie sú odmenou za konkrétnu prácu vypočítanú na jednotku času alebo jednotku práce, rozdielna hodnota práce, ktorú vykonávajú piloti a palubní sprievodcovia, nemôže predstavovať okolnosť odôvodňujúcu nerovnosť zaobchádzania, pokiaľ ide o sumu týchto náhrad. Takéto náhrady, vyplácané na pokrytie výdavkov vynaložených pri cestách, ako je napríklad denné stravovanie mimo miesta obvyklého bydliska, teda patria medzi pracovné podmienky.
19.
Podľa tohto súdu z toho vyplýva, že v rámci spoločnosti Air Nostrum skupina zamestnancov zložená prevažne zo žien dostáva ako náhradu výdavkov najmä na stravovanie, vynaložených pri cestách, sumu výrazne nižšiu oproti sume, ktorú z toho istého titulu dostáva iná skupina zamestnancov zložená prevažne z mužov, na pokrytie tých istých výdavkov.
20.
Vnútroštátny súd zastáva názor, že k nepriamej diskriminácii na základe pohlavia by dochádzalo, keby boli v jednej a tej iste kolektívnej zmluve stanovené rozdielne diéty (
7
). Má však pochybnosti o existencii takejto diskriminácie v prejednávanej veci, keďže rozdielne zaobchádzanie vyplýva z toho, že podnik uplatňuje dve rôzne kolektívne zmluvy dojednané s rozdielnymi zástupcami odborov. Treba preto predpokladať, že v každom z týchto procesov vyjednávania každé odborové zastúpenie uprednostnilo vo vzťahu k podniku určité nároky pred inými.
21.
Okrem toho vnútroštátny súd zdôrazňuje, že v čase, keď Air Nostrum dojednala KZP, KZPS už bola podpísaná a Air Nostrum teda poznala sumy stanovené pre diéty v KZPS.
22.
Za týchto podmienok Audiencia Nacional (Vrchný súd s celoštátnou pôsobnosťou) rozhodnutím zo 17. marca 2023, ktoré bolo doručené Súdnemu dvoru 22. mája 2023, rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku:
„Predstavuje skutočnosť, že [Air Nostrum] nahrádza skupine zamestnancov, akou sú palubní sprievodcovia, ktorej väčšinu tvoria ženy, výdavky, ktoré musia títo zamestnanci vynaložiť pri svojich cestách, iné ako výdavky súvisiace s prepravou a ubytovaním, v nižšej sume, než aká sa z toho istého titulu vypláca inej skupine zamestnancov, ktorej väčšinu tvoria muži, akou sú piloti, nepriamu diskrimináciu z dôvodu pohlavia, pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, ktorá je v rozpore s právom [Únie] a je zakázaná článkom 14 ods. 1 písm. c) smernice 2006/54, ak dôvod tohto rozdielneho zaobchádzania spočíva v tom, že na každú skupinu sa uplatňuje iná kolektívna zmluva, pričom každú z týchto zmlúv dojednal ten istý podnik, avšak s rozdielnymi zástupcami odborov na základe ustanovení článku 87 [Zákonníka práce]?“
23.
Písomné pripomienky predložili Ministerio Fiscal (prokuratúra, Španielsko), SEPLA, španielska, dánska a švédska vláda, ako aj Európska komisia.
24.
Zo spisu predloženého Súdnemu dvoru vyplýva, že 21. septembra 2023 STAVLA vzal svoju žalobu späť. Zatiaľ čo ostatní účastníci konania vo veci samej nenamietali proti späťvzatiu a výmazu veci, prokuratúra naopak uviedla názor, že v konaní o žalobe treba pokračovať (
8
).
25.
Uznesením z 26. októbra 2023 vnútroštátny súd, aj keď vzal na vedomie späťvzatie žaloby odborového zväzu STAVLA, zotrval na svojom návrhu na začatie prejudiciálneho konania, pričom za účastníka konania, ktorý nahradil odborový zväz STAVLA, sa považuje prokuratúra.
26.
Na pojednávaní, ktoré sa konalo 19. marca 2024, boli zastúpení prokuratúra, Air Nostrum, UGT, SEPLA, španielska, dánska a švédska vláda, ako aj Komisia.
IV. Analýza
27.
Vnútroštátny súd sa svojou prejudiciálnou otázkou v podstate pýta, či sa má článok 14 ods. 1 písm. c) smernice 2006/54 vykladať v tom zmysle, že bráni praxi spočívajúcej v tom, že letecká spoločnosť vypláca palubným sprievodcom, ktorých väčšinu tvoria ženy, diéty na pokrytie výdavkov na stravovanie vynaložených pri pracovných cestách v sume nižšej, než je suma diét vyplácaná z toho istého titulu pilotom, ktorých väčšinu tvoria muži, ak táto nerovnosť zaobchádzania vyplýva z uplatňovania dvoch rôznych kolektívnych zmlúv dojednaných medzi zamestnávateľom a rozdielnymi odborovými organizáciami.
28.
V tejto súvislosti sa účastníci konania vo veci samej rozchádzajú v názore na to, či dochádza k nepriamej diskriminácii z dôvodu pohlavia na úkor palubných sprievodcov. Air Nostrum a SEPLA, ako aj dánska a švédska vláda nepopierajú existenciu takejto diskriminácie, považujú ju však za odôvodnenú autonómiou sociálnych partnerov pri vyjednávaní a uzatváraní kolektívnych zmlúv uplatňujúcich sa na zamestnancov, ktorých zastupujú. Kolektívna zmluva by sa teda mala uplatňovať bez ohľadu na iné kolektívne zmluvy, ktoré ten istý zamestnávateľ mohol uzatvoriť so zástupcami odborov zastupujúcimi iné skupiny zamestnancov.
29.
Naproti tomu UGT zastáva názor, že dochádza k nepriamej diskriminácii, keďže predmetné rozdielne zaobchádzanie nemožno objektívne odôvodniť na základe práva na kolektívne vyjednávanie. Spresňuje, že skutočnosť, že rozdielne zaobchádzanie vyplýva z uplatňovania dvoch rôznych kolektívnych zmlúv dojednaných medzi zamestnávateľom a rozdielnymi odborovými organizáciami, nemá nijaký vplyv na neexistenciu odôvodnenia z hľadiska ustanovení smernice 2006/54. Prokurátor tvrdí, že KZPS spôsobuje nepriamu diskrimináciu v súvislosti s pracovným podmienkami v rámci toho istého podniku, ktorá je neprípustná bez ohľadu na zdroj tejto diskriminácie, keďže výkon práva na kolektívne vyjednávanie nemožno považovať za kritérium objektívneho odôvodnenia. Právo na kolektívne vyjednávanie totiž patrí do pôsobnosti práva Únie a musí sa vykonávať v súlade s týmto právom. Španielska vláda a Komisia tvrdia, že prináleží vnútroštátnemu súdu, aby overil, či je predmetná diskriminácia odôvodnená. Na tieto účely však samotná okolnosť, že táto diskriminácia vyplýva z dvoch kolektívnych zmlúv, nemôže postačovať na odôvodnenie predmetného rozdielneho zaobchádzania z hľadiska ustanovení smernice 2006/54.
30.
V tomto kontexte je na účely poskytnutia užitočnej odpovede vnútroštátnemu súdu potrebné najprv posúdiť, či diéty stanovené v KZPS, o ktoré ide vo veci samej, patria do pôsobnosti smernice 2006/54 (časť B), a potom preskúmať, či vyplácanie týchto diét môže spôsobovať diskrimináciu z dôvodu pohlavia, ktorá je zakázaná touto smernicou (časť C). Predtým, ako pristúpim k tejto analýze, považujem za potrebné stručne uviesť pár úvodných poznámok k rámcu primárneho a sekundárneho práva týkajúceho sa zásad rovnosti, rovnosti zaobchádzania a zákazu diskriminácie, do ktorého patrí prejednávaný spor (časť A).
A. Úvodné poznámky
31.
Na úvod uvádzam, že Európska únia je založená na súbore hodnôt obsiahnutých v článku 2 ZEÚ. Tieto hodnoty, ktorých neoddeliteľnou súčasťou je popri ľudskej dôstojnosti, slobode, demokracii, právnom štáte a rešpektovaní ľudských práv aj „úcta k rovnosti“, „tvoria jadro identity Únie“ (
9
). Podľa tohto ustanovenia sú tieto hodnoty spoločné členským štátom v spoločnosti, v ktorej prevláda okrem iného nediskriminácia a rovnosť medzi ženami a mužmi. Článok 3 ods. 3 druhý pododsek ZEÚ stanovuje, že Únia v rámci vytvárania vnútorného trhu bojuje proti diskriminácii a podporuje rovnosť medzi ženami a mužmi. Okrem toho článok 21 ods. 1 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“) stanovuje zákaz akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia, pričom toto ustanovenie je osobitným vyjadrením všeobecnej zásady rovnosti zaobchádzania uznanej v článku 20 Charty (
10
). Rovnosť medzi mužmi a ženami je tiež zakotvená v článku 23 Charty.
32.
Pokiaľ ide o smernicu 2006/54, v jej odôvodnení 2 sa uvádza, že „rovnosť medzi mužmi a ženami [predstavuje súčasne] ‚úlohu‘ a ‚cieľ‘ [Únie]“. V tomto odôvodnení sa tiež pripomína, že takáto rovnosť je „základnou zásadou práva [Únie]“ podľa článku 2 a článku 3 ods. 2 ZFEÚ (
11
). Táto smernica bola navyše prijatá na základe článku 141 ods. 3 ES (teraz článok 157 ods. 3 ZFEÚ). Uvedená smernica podľa jej odôvodnenia 4 poskytuje „osobitný právny základ pre prijímanie opatrení… na zabezpečenie uplatňovania zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnania a povolania“. Účelom smernice 2006/54 je teda podľa jej článku 1 zabezpečiť vykonávanie tejto zásady v zamestnaní a povolaní. V súlade s týmto účelom článok 14 ods. 1 písm. c) smernice 2006/54 zakazuje akúkoľvek priamu alebo nepriamu diskrimináciu z dôvodu pohlavia, pokiaľ ide o zamestnanie a pracovné podmienky.
33.
Takýto je teda rámec, do ktorého vo všeobecnosti patrí prejudiciálna otázka položená vnútroštátnym súdom.
B. O existencii nepriamej diskriminácie z dôvodu pohlavia, ktorá je zakázaná smernicou 2006/54
34.
Východiskom mojej analýzy je otázka, či vyplácanie diét, o ktoré ide vo veci samej, patrí do pôsobnosti smernice 2006/54.
35.
Vnútroštátny súd v tejto súvislosti uvádza, že tieto diéty v rozsahu, v akom predstavujú náhradu, ktorú letecká spoločnosť vypláca svojim zamestnancom na pokrytie výdavkov vynaložených pri pracovných cestách, ako je hlavne denné stravovanie mimo miesta obvyklého bydliska, patria medzi „pracovné podmienky“ (
12
).
36.
Niet teda pochýb o tom, že diéty, o ktoré ide vo veci samej, patria do vecnej pôsobnosti smernice 2006/54, keďže jej účelom je podľa jej článku 1 druhého odseku písm. b) vykonávať zásadu rovnosti zaobchádzania, pokiaľ ide o „pracovné podmienky“. Preto zastávam názor, že táto smernica je uplatniteľná na prejednávanú vec.
37.
Pokiaľ ide o preskúmanie existencie nepriamej diskriminácie z dôvodu pohlavia, hneď na úvod pripomínam, že prináleží vnútroštátnemu súdu, aby s ohľadom na skutkové okolnosti prejednávanej veci overil, či vyplácanie diét, o ktoré ide vo veci samej, zavádza nepriamu diskrimináciu z dôvodu pohlavia, ktorá je zakázaná smernicou 2006/54.
38.
Podľa článku 2 ods. 1 písm. b) smernice 2006/54 sa nepriama diskriminácia definuje ako situácia, v ktorej by zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa nie sú primerané a nevyhnutné (
13
). Z tejto definície vyplýva, že nepriama diskriminácia v zmysle smernice 2006/54 je preukázaná, pokiaľ sú splnené tri podmienky, ktoré sú v nej stanovené.
39.
V dôsledku toho je na účely posúdenia existencie nepriamej diskriminácie zakázanej smernicou 2006/54 potrebné postupovať podľa normatívnej štruktúry článku 2 ods. 1 písm. b) tejto smernice a vykonať analýzu v troch etapách. Na tento účel sa najprv budem zaoberať otázkou, či je predmetné opatrenie zdanlivo neutrálne (oddiel 1) (
14
). Ďalej preskúmam, či toto opatrenie osobitne znevýhodňuje osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia (oddiel 2). Nakoniec posúdim, či je takéto osobitné znevýhodnenie odôvodnené objektívnymi faktormi, ktoré vôbec nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia (oddiel 3).
1.
Je prax, o ktorú ide vo veci samej, zdanlivo neutrálna?
40.
Na úvod pripomínam, že nepriama diskriminácia sa na rozdiel od priamej diskriminácie nevyznačuje vonkajšou formou (alebo zámerom autora) vnútroštátneho opatrenia, ale možným nepriaznivým účinkom tohto opatrenia. Vo všeobecnosti teda ide o to, či dané opatrenie alebo daná prax, ktoré sú neutrálne len zdanlivo, môžu mať „nepriaznivý alebo nežiaduci účinok“ na osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia (
15
). Inak povedané, takéto opatrenie alebo takáto prax nie sú priamo založené na zakázanom dôvode diskriminácie, keďže rozhodujúcim prvkom na účely analýzy nepriamej diskriminácie je rozdielnosť medzi obomi skupinami (
16
).
41.
V prejednávanej veci z návrhu na začatie prejudiciálneho konania jasne vyplýva, že vyplácanie diét, o ktoré ide vo veci samej, nepredstavuje diskrimináciu založenú priamo na pohlaví v zmysle článku 2 ods. 1 písm. a) smernice 2006/54, keďže ustanovenia kolektívnych zmlúv, ktoré stanovujú tieto diéty (alebo sumu diét, ktorá vedie k rozdielnemu zaobchádzaniu), sú formálne neutrálne. Letecká spoločnosť totiž vypláca tieto náhrady bez rozdielu dotknutým zamestnancom mužského aj ženského pohlavia (
17
).
42.
Vnútroštátny súd sa tak prikláňa k názoru, že vyplácanie diét, o ktoré ide vo veci samej, spôsobuje nepriamu diskrimináciu, ktorá je zakázaná článkom 14 ods. 1 písm. c) smernice 2006/54. Tento súd v tejto súvislosti uvádza, že takáto zdanlivo neutrálna prax zavádza rozdielne zaobchádzanie s palubnými sprievodcami a pilotmi, a teda v dôsledku toho so ženami a mužmi.
2.
Vedie prax, o ktorú ide vo veci samej, k osobitnému znevýhodneniu osôb jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia?
43.
Osobitosť prejednávanej veci spočíva v tom, že rozdielne zaobchádzanie, ktoré je výsledkom vyplácania diét zo strany zamestnávateľa, vyplýva z uplatňovania príslušných ustanovení KZPS a KZP. Podľa vnútroštátneho súdu suma na výdavky na stravovanie v prípade pracovnej cesty vyplácaná palubným sprievodcom, ktorých väčšinu tvoria ženy, je nižšia ako suma na výdavky na stravovanie vyplácaná z toho istého titulu pilotom, ktorých väčšinu tvoria muži. Podľa tohto súdu takáto zdanlivo neutrálna prax, ktorá vedie k rozdielnemu zaobchádzaniu z dôvodu uplatňovania týchto zmlúv, môže viesť k znevýhodneniu palubných sprievodcov.
44.
Skôr než preskúmam, či prax, o ktorú ide vo veci samej, môže viesť k vzniku takejto komparatívnej nevýhody v zmysle článku 2 ods. 1 písm. b) smernice 2006/54, považujem za užitočné uviesť nasledujúce úvahy.
a)
Všeobecné úvahy o preskúmaní porovnania
45.
Pokiaľ ide o zásadu rovnosti zaobchádzania, Súdny dvor rozhodol, že diskriminácia „spočíva v uplatnení rôznych pravidiel na porovnateľné situácie alebo v uplatnení rovnakého pravidla na rôzne situácie“ (
18
). Ako uvádzajú predstavitelia právnej náuky, vymedzenia pojmov založené na judikatúre Súdneho dvora týkajúcej sa najmä priamej a nepriamej diskriminácie zostávajú naďalej podstatné v oblastiach, v ktorých normotvorca Únie tieto pojmy nevymedzil. V tejto súvislosti na účely cieľov sociálneho práva Únie pojem „nepriama diskriminácia“ súvisí predovšetkým s rozdielnym postupom v porovnateľných situáciách (
19
).
46.
Pokiaľ ide o oblasti, v ktorých normotvorca Únie kodifikoval pojmy rôznych foriem diskriminácie, ktoré Súdny dvor rozvinul vo svojej judikatúre (
20
), prislúcha vnútroštátnemu súdu, ktorý je jediný príslušný na posúdenie skutkových okolností sporu, ktorý prejednáva, a na výklad príslušnej vnútroštátnej právnej úpravy, aby v kontexte týchto pojmov a tejto judikatúry konkrétne určil, či ide o uvádzanú diskrimináciu alebo prípadne o inú formu diskriminácie (
21
).
47.
Ako som už uviedol, priama alebo nepriama diskriminácia v zmysle smernice 2006/54 je preukázaná len vtedy, keď sú splnené podmienky stanovené príslušnými ustanoveniami. Najmä pokiaľ ide o posúdenie podmienky týkajúcej sa „porovnateľnosti situácií“ v rámci pojmu „priama diskriminácia“ [článok 2 ods. 1 písm. a)] a podmienky týkajúcej sa „osobitnej nevýhody osôb jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia“ v rámci pojmu „nepriama diskriminácia“ [článok 2 ods. 1 písm. b)], považujem za dôležité pripomenúť, že preskúmanie porovnania sa líši v závislosti od druhu predmetnej diskriminácie, a teda od normatívnej štruktúry ustanovenia, v ktorom je táto podmienka uvedená (
22
).
48.
V tejto súvislosti je v definícii pojmu „priama diskriminácia“ uvedenej v článku 2 ods. 1 písm. a) smernice 2006/54 výslovne uvedená požiadavka týkajúca sa porovnateľnosti situácií („v porovnateľnej situácii“) (
23
). Z ustálenej judikatúry Súdneho dvora tak vyplýva, že predpokladom existencie tejto diskriminácie je, že zvažované situácie sú porovnateľné (
24
).
49.
Naproti tomu v definícii pojmu „nepriama diskriminácia“ uvedenej v článku 2 ods. 1 písm. b) smernice 2006/54 sa nespomína požiadavka týkajúca sa porovnateľnosti situácií. Výraz „osoby jedného pohlavia… v porovnaní s osobami druhého pohlavia“ uvedený v tomto druhom ustanovení totiž odkazuje jednoducho len na osobitnú nevýhodu, ktorá vyplýva zo zdanlivo neutrálneho ustanovenia, kritéria alebo praxe pre jednu skupinu osôb v porovnaní s druhou skupinou, a nie na akúkoľvek porovnateľnosť situácií (
25
). Preskúmanie porovnania, aj keď je v oboch prípadoch dôležité, nie je teda úplne rovnaké v prípade priamej diskriminácie a v prípade nepriamej diskriminácie, ako sú definované v článku 2 ods. 1 písm. a) a b) tejto smernice (
26
).
50.
Pokiaľ ide o článok 2 ods. 1 písm. b) smernice 2006/54, predstavitelia právnej náuky uvádzajú, že „na konštatovanie existencie nepriamej diskriminácie sa nevyžaduje porovnateľnosť príslušných situácií osôb, s ktorými sa zaobchádza zvýhodnene, a osôb, s ktorými sa zaobchádza znevýhodnene“ (
27
). Inými slovami, z článku 2 ods. 1 písm. b) tejto smernice nevyplýva, že porovnanie sa musí vykonať výlučne s pracovníkmi nachádzajúcimi sa v rovnakej alebo podobnej situácii (napr. výlučne s pracovníkmi na kratší pracovný čas) (
28
). Porovnávané skupiny musia skôr zahŕňať všetkých pracovníkov, ktorí sú dotknutí sporným opatrením, teda ustanovením, kritériom alebo praxou (napríklad pracovníkov na kratší pracovný čas a pracovníkov na ustanovený pracovný čas) (
29
). Keďže totiž rozdiely v situácii osobitne znevýhodnenej skupiny sa považujú za nevýznamné z hľadiska použitého porovnávacieho kritéria (ktoré umožňuje preukázať existenciu namietaného rozdielu), vzniká výlučne otázka, či je rozdiel medzi týmito skupinami aj napriek existencii komparatívnej nevýhody na úkor jednej z týchto dvoch skupín primeraný a nevyhnutný na dosiahnutie legitímneho cieľa.
51.
Podľa článku 2 ods. 1 písm. b) smernice 2006/54 je teda na preukázanie existencie nepriamej diskriminácie potrebné identifikovať osobitné znevýhodnenie, porovnávacie kritérium, najmä určitý počet porovnávaných skupín, teda skupín pracovníkov dotknutých opatrením, a neexistenciu objektívneho odôvodnenia. Predstavitelia právnej náuky predovšetkým zdôrazňujú, že v rámci výkladu smerníc o rovnosti zaobchádzania Súdny dvor vo svojej judikatúre v oblasti nepriamej diskriminácie často skúmal otázku porovnania v kontexte preskúmania objektívneho odôvodnenia (
30
).
52.
Vzhľadom na to a s prihliadnutím na skutočnosti, ktoré som práve uviedol, teraz preskúmam tvrdenie spoločnosti Air Nostrum a odborovej organizácie SEPLA založené na údajnej irelevantnosti určenia pilotov ako referenčnej skupiny na účely porovnania vykonaného s cieľom zistiť, či je znevýhodnená skupina, t. j. palubní sprievodcovia, nepriamo diskriminovaná. Keďže totiž z koncepčného hľadiska určenie referenčnej skupiny pre porovnanie predchádza analýze objektívneho odôvodnenia, v záujme prehľadnosti sa budem tomuto bodu venovať predtým, ako prejdem ku konkrétnemu preskúmaniu osobitného znevýhodnenia, ktoré predmetná prax spôsobuje palubným sprievodcom v porovnaní s pilotmi (
31
).
b)
O údajnej irelevantnosti určenia pilotov ako referenčnej skupiny na účely porovnania v kontexte uvádzanej nepriamej diskriminácie
53.
Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že v konaní vo veci samej Air Nostrum a SEPLA vo svojich písomných a ústnych pripomienkach uviedli, že situácia pilotov „nie je porovnateľná“ so situáciou palubných sprievodcov, keďže predmetné diéty sa majú považovať za „odmenu“ a zásada rovnosti odmeňovania sa uplatňuje iba vtedy, ak tieto dve skupiny zamestnancov vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, čo nie je prípad palubných sprievodcov a pilotov.
54.
S týmto tvrdením nesúhlasím. Má tendenciu zamieňať jednak „porovnateľnosť situácií“ špecifickú pre preskúmanie priamej diskriminácie s určením referenčnej skupiny, ktorá sa uplatňuje na účely porovnania na určenie osobitného znevýhodnenia v rámci nepriamej diskriminácie v zmysle tejto smernice 2006/54 (
32
), a jednak otázku nerovnosti zaobchádzania v oblasti odmeňovania s otázkou nerovnosti zaobchádzania v oblasti pracovných podmienok v zmysle tejto smernice. Inými slovami, títo účastníci konania chcú v skutočnosti predefinovať účel porovnania z otázky diét patriacich medzi pracovné podmienky na otázku rovnosti odmeňovania (
33
).
55.
Pokiaľ ide v prvom rade o nerovnosť zaobchádzania v oblasti „pracovných podmienok“, vnútroštátny súd vysvetľuje, že sumy vyplácané ako diéty nemožno považovať za „odmenu“, keďže sú výslovne vylúčené z pojmu „mzda“ v článku 26 ods. 2 Zákonníka práce. Podľa tohto súdu sa totiž tieto náhrady nemenia v závislosti od hodnoty práce dotknutých zamestnancov, ale, ako som už uviedol (
34
), patria medzi „pracovné podmienky“ v zmysle smernice 2006/54, keďže sa vyplácajú výlučne na pokrytie výdavkov vynaložených pri pracovných cestách, ako je hlavne denné stravovanie mimo miesta obvyklého bydliska.
56.
Španielska vláda, prokuratúra a Komisia vo svojich písomných a ústnych pripomienkach súhlasia s týmto názorom, pričom tvrdia, že predmetné diéty nemajú povahu mzdy. Podľa ich vyjadrenia totiž tieto náhrady nie sú odmenou za konkrétnu prácu vypočítanú na jednotku času alebo práce, ale spadajú pod pojem „nemzdové“, a teda patria medzi pracovné podmienky palubných sprievodcov a pilotov pri ich pracovných cestách. UGT na pojednávaní obhajoval rovnaký názor. Ako poznamenáva Komisia, uvedené náhrady nezávisia od praxe pilota či palubného sprievodcu (
35
). Zdá sa teda, že pri lete dotknutej leteckej spoločnosti na jednej strane veliteľ lietadla poberá rovnaké diéty ako druhý pilot a na druhej strane vedúci palubný sprievodca poberá rovnaké diéty ako radový palubný sprievodca, hoci s najväčšou pravdepodobnosťou nepoberajú rovnakú mzdu.
57.
Pokiaľ ide v druhom rade o určenie porovnávacieho kritéria, t. j. referenčnej skupiny na účely porovnania v zmysle smernice 2006/54, už som uviedol, že v kontexte priamej diskriminácie je potrebné porovnať podobné situácie, zatiaľ čo v kontexte nepriamej diskriminácie je potrebné určiť komparatívnu nevýhodu jednej z dvoch skupín osôb dotknutých opatrením (
36
). Nepriama diskriminácia na základe pohlavia sa totiž týka hlavne dopadu opatrenia na rôzne skupiny osôb. Ide teda o určenie, či toto opatrenie môže znevýhodniť alebo zvýhodniť skupinu osôb jedného pohlavia v porovnaní so skupinou osôb druhého pohlavia, a preukázať tak komparatívnu nevýhodu pre jednu z týchto skupín (
37
).
58.
V prejednávanej veci vnútroštátny súd na účely preukázania existencie rozdielneho zaobchádzania vo veci samej vychádza z vyplácania diét zo strany zamestnávateľa, pričom ako relevantné porovnávacie kritérium (tertium comparationis) označuje skupiny osôb, ktorým sa vyplácajú náhrady vedúce k rozdielu, ktorý sa má odôvodniť. Tento súd tak poukazuje na znevýhodnenú skupinu zamestnancov (palubní sprievodcovia), s ktorou sa v situácii pracovnej cesty zaobchádza rozdielne v porovnaní s inou skupinou zamestnancov (piloti) v oblasti pracovných podmienok v zmysle smernice 2006/54 (
38
).
59.
Z toho podľa môjho názoru vyplýva, že suma diét, o ktorú ide vo veci samej a z ktorej vnútroštátny súd vychádza, je platným porovnávacím ukazovateľom preukazujúcim osobitné znevýhodnenie palubných sprievodcov v porovnaní s pilotmi v situácii pracovnej cesty. Okrem toho poznamenávam, že komparatívna nevýhoda sa musí určiť nie abstraktne, ale výlučne vo vzťahu k dotknutému ustanoveniu, kritériu alebo praxi, ktoré spôsobujú takéto osobitné znevýhodnenie (
39
). Inak povedané, je potrebné zohľadniť všeobecný cieľ predmetného opatrenia.
60.
V prejednávanej veci je na určenie komparatívnej nevýhody palubných sprievodcov v porovnaní s pilotmi potrebné preskúmať, aký je cieľ vyplácania diét, o ktoré ide vo veci samej. V tejto súvislosti z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že tento cieľ je rovnaký pre obe skupiny dotknutých zamestnancov, a to kompenzácia zo strany zamestnávateľa za výdavky na stravovanie, ktoré títo zamestnanci musia vynaložiť v rámci svojich pracovných ciest, iné ako výdavky spojené s dopravou a ubytovaním. Prokurátor a Komisia potvrdili túto skutočnosť na pojednávaní.
61.
Z hľadiska jeho cieľa preto vyplácanie diét umožňuje identifikovať existenciu osobitného znevýhodnenia skupiny osôb prevažne ženského pohlavia (palubní sprievodcovia) v porovnaní s inou skupinou osôb prevažne mužského pohlavia (piloti) ako platné porovnávacie kritérium.
c)
O existencii osobitného znevýhodnenia osôb jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia
62.
Podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora by sa existencia osobitného znevýhodnenia mohla preukázať najmä vtedy, ak sa zistí, že zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax sa negatívne dotýka v podstatne väčšej miere osôb jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia. Vnútroštátny súd musí overiť, či v konaní vo veci samej ide o takýto prípad (
40
).
63.
Súdny dvor v tejto súvislosti už dávno uznal užitočnosť štatistík v rámci analýzy existencie alebo neexistencie nepriamej diskriminácie (
41
). V tejto súvislosti štatistické údaje zohrávajú zásadnú úlohu pri konštatovaní existencie skutočného znevýhodnenia osôb jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia. Vnútroštátnemu súdu však prináleží posúdiť, či sú tieto údaje spoľahlivé a či ich možno zohľadniť (
42
). Ak dospeje k záveru, že vyplácanie diét, o ktoré ide vo veci samej, sa dotýka vyššieho podielu žien ako mužov, v prípade tohto vyplácania ide o nerovnaké zaobchádzanie, ktoré je zakázané článkom 14 ods. 1 smernice 2006/54.
64.
Na účely posúdenia týchto údajov pripomínam, že Súdny dvor rozhodol, že vnútroštátnemu súdu prináleží na jednej strane, aby zohľadnil všetkých pracovníkov, na ktorých sa vzťahuje vnútroštátna právna úprava, na ktorej sa rozdielne zaobchádzanie zakladá (
43
), a na druhej strane, aby porovnal jednotlivé pomery pracovníkov, ktorí sú dotknutí údajným rozdielnym zaobchádzaním a ktorí ním nie sú dotknutí, a ktorí patria do pôsobnosti tejto právnej úpravy v rámci pracovnej sily mužského pohlavia, s tými istými pomermi v rámci pracovnej sily ženského pohlavia, na ktoré sa vzťahuje táto pôsobnosť (
44
).
65.
V prejednávanej veci, ako som uviedol, podľa štatistických údajov, ktoré má vnútroštátny súd k dispozícii, 94 % palubných sprievodcov tvoria ženy (6 % tvoria muži) a 93,71 % pilotov tvoria muži (6,29 % tvoria ženy). Suma diét stanovená v KZPS je pritom výrazne nižšia ako suma diét stanovená v KZP v rovnakej situácii pracovnej cesty (
45
). Z týchto údajov teda vyplýva, že podiel zamestnancov ženského pohlavia, ktorí sú dotknutí rozdielnym zaobchádzaním vyplývajúcim z vyplácania diét, o ktoré ide vo veci samej, je výrazne vyšší než podiel zamestnancov mužského pohlavia.
66.
Preto zastávam názor, že ak by vnútroštátny súd na základe štatistických údajov, ktoré som práve preskúmal, a prípadne ďalších relevantných skutočností dospel k záveru, že prax, o ktorú ide vo veci samej, osobitne znevýhodňuje palubných sprievodcov, ktorými sú prevažne ženy, bolo by potrebné konštatovať, že táto prax je v rozpore s článkom 14 ods. 1 smernice 2006/54, pokiaľ nie je odôvodnená objektívnymi faktormi, ktoré vôbec nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia (
46
).
3.
Do akej miery je údajne diskriminačná prax objektívne odôvodnená?
67.
Na úvod pripomínam, že smernica 2006/54 rozlišuje medzi diskrimináciou priamo založenou na pohlaví a diskrimináciou nepriamo založenou na pohlaví v tom zmysle, že priama diskriminácia nemôže byť odôvodnená legitímnym cieľom (
47
). Naproti tomu podľa článku 2 ods. 1 písm. b) tejto smernice sa ustanovenia, kritériá alebo prax, ktoré by mohli predstavovať nepriamu diskrimináciu, nemusia kvalifikovať ako „diskriminácia“, ak sú „objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa… sú primerané a potrebné“.
a)
O legitímnosti cieľa uvádzaného na odôvodnenie praxe, o ktorú ide vo veci samej
68.
Z judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že aj keď nakoniec prislúcha vnútroštátnemu súdu, ktorý je jediný príslušný na posúdenie skutkových okolností a na výklad vnútroštátnej právnej úpravy, aby určil, či a v akom rozsahu je dotknutá prax odôvodnená objektívnymi faktormi, ktoré vôbec nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia, Súdny dvor, ktorý má vnútroštátnemu súdu v rámci prejudiciálneho konania poskytnúť užitočnú odpoveď, má právomoc poskytnúť usmernenia vyplývajúce zo spisu vo veci samej, ako aj z písomných a ústnych pripomienok, ktoré mu boli predložené, aby umožnil vnútroštátnemu súdu rozhodnúť (
48
).
69.
Z judikatúry tiež vyplýva, že v rámci nepriamej diskriminácie na základe pohlavia v oblasti pracovných podmienok zamestnávateľ musí preukázať, že nedošlo k porušeniu zásady zákazu diskriminácie, poskytnutím objektívneho odôvodnenia rozdielneho zaobchádzania v neprospech znevýhodnenej skupiny pracovníkov (
49
).
70.
Air Nostrum, SEPLA, ako aj dánska a švédska vláda vo svojich písomných a ústnych pripomienkach uviedli, že rozdielne zaobchádzanie s palubnými sprievodcami je objektívne odôvodnené autonómiou sociálnych partnerov, pokiaľ ide o vyjednávanie a uzatváranie kolektívnych zmlúv uplatňujúcich sa na zamestnancov, ktorých zastupujú. UGT, prokuratúra, španielska vláda a Komisia s týmto prístupom nesúhlasia (
50
).
71.
V tomto kontexte vzniká otázka, či autonómia sociálnych partnerov môže sama osebe predstavovať dostatočný dôvod na účely objektívneho odôvodnenia rozdielneho zaobchádzania, aké je predmetom preskúmania v prejednávanej veci (pododdiel 1), alebo či naopak rozdiely týkajúce sa sumy diét oboch skupín zamestnancov musia byť odôvodnené inými objektívnymi faktormi, ktoré vôbec nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia (pododdiel 2).
1) O autonómii sociálnych partnerov ako dostatočnom dôvode na účely objektívneho odôvodnenia
72.
Predtým, ako preskúmam odôvodnenie založené na rozdielnych kolektívnych vyjednávaniach, preskúmam objektívne odôvodnenie založené na autonómii sociálnych partnerov v kontexte jedného kolektívneho vyjednávania.
i) O objektívnom odôvodnení založenom na autonómii sociálnych partnerov v kontexte jedného kolektívneho vyjednávania
73.
Na úvod poukazujem na to, že autonómia kolektívneho vyjednávania sa teší osobitnému uznaniu v právnych tradíciách a vnútroštátnej praxi členských štátov a predstavuje tak kľúčový pojem pre pochopenie vývoja európskeho pracovného práva, okolo ktorého sa vytvárajú pravidlá demokratických systémov zastúpenia a vymedzujú sa hranice zákona voči slobode odborového združovania (
51
).
74.
V rámci práva Únie je ochrana autonómie kolektívneho vyjednávania stanovená v článku 28 Charty, ktorý zakotvuje základné právo na kolektívne vyjednávanie, na ktoré odkazuje článok 6 ZEÚ prostredníctvom všeobecného uznania práv, slobôd a zásad uvedených v Charte (
52
). Z judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že povaha opatrení prijatých na základe kolektívnej zmluvy sa líši od povahy opatrení jednostranne prijatých členskými štátmi prostredníctvom zákonov alebo iných právnych predpisov v tom, že sa ponechalo na sociálnych partneroch, aby v rámci výkonu tohto základného práva definovali rovnováhu medzi svojimi príslušnými záujmami (
53
). Význam funkcie kolektívneho vyjednávania, ktoré je dnes zaručené Chartou, je teda nepopierateľný (
54
).
75.
Z tejto istej judikatúry vyplýva, že keď právo na kolektívne vyjednávanie zakotvené v článku 28 Charty patrí do pôsobnosti ustanovení práva Únie, musí sa v rámci pôsobnosti tohto práva vykonávať v súlade s ním (
55
). Pokiaľ teda sociálni partneri prijmú opatrenia patriace do pôsobnosti smernice 2006/54 (ktorá, ako som už uviedol v úvodných poznámkach, konkretizuje zásadu zákazu diskriminácie z dôvodu pohlavia v zamestnaní a povolaní), musia konať v súlade s touto smernicou (
56
). Od vydania rozsudku Defrenne (
57
) totiž z rozsiahlej judikatúry vyplýva, že zákaz diskriminácie medzi pracovníkmi mužského a ženského pohlavia sa vzťahuje na všetky zmluvy, ktorých cieľom je kolektívne upraviť závislú činnosť (
58
).
76.
Konkrétnejšie z článku 21 ods. 2 smernice 2006/54 jasne vyplýva, že dohody uzatvorené sociálnymi partnermi musia dodržiavať „ustanovenia tejto smernice a príslušné vnútroštátne vykonávacie opatrenia“. Rovnako tak podľa článku 23 prvého odseku písm. b) uvedenej smernice členské štáty musia prijať všetky nevyhnutné opatrenia na zabezpečenie toho, aby „sa ustanovenia, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania, obsiahnuté v… kolektívnych zmluvách… vyhlásili alebo mohli vyhlásiť za neplatné alebo aby sa zmenili a doplnili alebo mohli zmeniť a doplniť“. Súdny dvor v tejto súvislosti opakovane rozhodol, že ustanovenia kolektívnych zmlúv, ako aj zákonov, iných právnych predpisov alebo správnych opatrení musia rešpektovať zásadu rovnosti zaobchádzania (
59
).
77.
Z toho podľa môjho názoru vyplýva, že v kontexte smernice 2006/54 autonómia sociálnych partnerov sama osebe nepostačuje na objektívne odôvodnenie takého rozdielneho zaobchádzania, o aké ide v prejednávanej veci.
78.
Okrem toho Súdny dvor už rozhodol, že skutočnosť, že právo Únie bráni opatreniu, ktoré je súčasťou kolektívnej zmluvy, neporušuje právo na kolektívne vyjednávanie a uzatváranie kolektívnych zmlúv priznané článkom 28 Charty (
60
), keďže dotknuté zmluvné strany môžu revidovať príslušné ustanovenia týchto zmlúv. Na rozdiel od toho, čo tvrdili Air Nostrum a SEPLA, takáto revízia by neznamenala opätovné vyjednávanie o celej predmetnej kolektívnej zmluve, ale len o príslušných ustanoveniach týkajúcich sa diét, ktoré by umožnili zachovať dojednanú rovnováhu medzi zmluvnými stranami.
79.
Vzhľadom na to a v rozsahu, v akom sa judikatúra, ktorú som práve preskúmal, týka diskriminácie priamo alebo nepriamo prameniacej len z jednej kolektívnej zmluvy, teraz preskúmam osobitosť prejednávanej veci, teda objektívne odôvodnenie založené na autonómii sociálnych partnerov v kontexte oddelených a rozdielnych kolektívnych vyjednávaní.
ii) O objektívnom odôvodnení založenom na autonómii sociálnych partnerov v kontexte rozdielnych kolektívnych vyjednávaní
80.
Vnútroštátny súd sa v podstate pýta, či okolnosť, že v spore vo veci samej konštatované rozdielne zaobchádzanie vyplýva z uplatňovania dvoch rôznych kolektívnych zmlúv dojednaných rozdielnymi odborovými organizáciami, sama osebe postačuje na objektívne odôvodnenie uvádzanej nepriamej diskriminácie podľa smernice 2006/54.
81.
V prvom rade treba v kontexte rovnosti odmeňovania odkázať na vec, v ktorej bol vydaný rozsudok Enderby, ktorá sa týkala nepriamej diskriminácie založenej na pohlaví podľa článku 157 ZFEÚ (predtým článok 119 EHS a článok 141 ES). V tejto veci boli dotknutými skupinami logopédi a farmaceuti, pričom prvú skupinu tvorili takmer výlučne ženy a druhú skupinu tvorili takmer výlučne muži, a existoval rozdiel v odmeňovaní v neprospech logopédov. Súdny dvor najprv rozhodol, že „okolnosť, že stanovenie predmetných odmien vyplýva z kolektívnych vyjednávaní, ktoré boli vedené oddelene pre každú z dotknutých profesijných skupín a ktoré nemajú diskriminačný účinok vo vnútri každej z týchto dvoch skupín, nebráni konštatovaniu zjavnej diskriminácie, keďže tieto vyjednávania viedli k výsledkom, ktoré odhaľujú rozdielne zaobchádzanie s obomi skupinami, ktoré patria pod toho istého zamestnávateľa a tú istú odborovú organizáciu“ (
61
). Ďalej konštatoval, že „keby zamestnávateľovi stačilo na odôvodnenie rozdielu v odmeňovaní odvolávať sa na neexistenciu diskriminácie v rámci každého z týchto vyjednávaní posudzovaného samostatne, mohol by ľahko… obísť zásadu rovnosti odmeňovania prostredníctvom oddelených vyjednávaní“ (
62
). Napokon rozhodol, že na objektívne odôvodnenie takéhoto rozdielu v odmeňovaní nestačí odvolávať sa na okolnosť, že príslušné odmeny v týchto dvoch povolaniach boli stanovené „prostredníctvom procesov kolektívneho vyjednávania, ktoré síce viedli tie isté strany, ale sú rozdielne a každé z nich posudzované samostatne nemá samo osebe diskriminačný účinok“ (
63
).
82.
Je nepochybne pravda, že vo veci, v ktorej bol vydaný rozsudok Enderby, rozdielne zaobchádzanie pramenilo z rozdielnych procesov kolektívneho vyjednávania, ktoré prebiehali medzi tými istými stranami, teda zamestnávateľom a odborovou organizáciou zastupujúcou obe dotknuté povolania. Z tohto rozsudku však jasne vyplýva, že ústredným prvkom preskúmania odôvodnenia, ktoré vykonal Súdny dvor, bola okolnosť, že kolektívne vyjednávanie týkajúce sa logopédov bolo vedené „oddelene a nezávisle“ od kolektívneho vyjednávania týkajúceho sa farmaceutov.
83.
V prejednávanej veci teda síce konštatované rozdielne zaobchádzanie vyplýva zo skutočnosti, že obe kolektívne zmluvy boli dojednané s rozdielnymi odborovými organizáciami, rozhodujúcou okolnosťou však je, tak ako vo veci, v ktorej bol vydaný rozsudok Enderby, že rôzne kolektívne zmluvy boli dojednané oddelene a nezávisle. Z toho vyplýva, že v rozsahu, v akom v oboch veciach boli kolektívne zmluvy dojednané oddelene a nezávisle, a teda súvisia s rozdielnymi kolektívnymi vyjednávaniami, skutočnosť, že v prejednávanej veci boli kolektívne zmluvy dojednané s rozdielnymi odborovými organizáciami, podľa môjho názoru nestačí na vylúčenie prebratia záverov vyplývajúcich z rozsudku Enderby (
64
) na prejednávanú vec.
84.
V druhom rade, ako uviedla španielska vláda v odpovedi na otázku položenú Súdnym dvorom, podľa článku 89 Zákonníka práce možnosť požiadať o vyjednávanie a voľbu partnerov na vedenie tohto vyjednávania má tak zamestnávateľ, ako aj zástupcovia zamestnancov (
65
). Podľa tejto vlády obe strany môžu odmietnuť začať vyjednávanie požadované druhou stranou za podmienok stanovených vnútroštátnou právnou úpravou. V tomto kontexte manévrovací priestor zamestnávateľa súvisí s možnosťou vybrať si legitímnych partnerov pri dodržaní určitých pravidiel (
66
).
85.
Ak o vyjednávanie požiadali zamestnanci a majú na tento účel oprávnenie, zamestnávateľ má povinnosť vyjednávať. Prokuratúra v tejto súvislosti na pojednávaní uviedla, že zamestnávateľ môže začať vyjednávanie so zástupcami zamestnancov „pri slobodnom rozhodovaní o tom, či súhlasí alebo nesúhlasí s dosiahnutím dohody o konkrétnych otázkach“.
86.
Hoci je pravda, ako to predpokladá vnútroštátny súd, že v každom procese vyjednávania každé odborové zastúpenie uprednostňovalo voči spoločnosti Air Nostrum určité nároky pred inými, tento súd však uvádza, že v čase, keď táto spoločnosť vyjednávala o KZP, KZPS už bola podpísaná a Air Nostrum teda poznala sumy stanovené pre diéty v KZPS. Preto sa možno ľahko domnievať, že táto spoločnosť si bola vedomá toho, že rozdielne zaobchádzanie týkajúce sa pracovných podmienok, ktoré vyplýva z vyplácania predmetných diét, zavedie komparatívnu nevýhodu v neprospech palubných sprievodcov, čo je v rozpore s vnútroštátnou právnou úpravou, ktorou sa preberá smernica 2006/54, a teda so samotnou touto smernicou.
87.
V treťom rade je nepochybne pravda, že na prvý pohľad by bolo možné domnievať sa, že neprijatie odôvodnenia uvádzaného spoločnosťou Air Nostrum by mohlo mať za následok, že kolektívna zmluva by sa mala uplatňovať, hoci nepriamo, na zamestnancov, ktorých odboroví zástupcovia nevyjednali ani a fortiori neuzatvorili túto zmluvu.
88.
Ak by sa však autonómia sociálnych partnerov prijala ako jediný dôvod objektívneho odôvodnenia diskriminácie, o akú ide v prejednávanej veci, podľa môjho názoru by to znamenalo uznanie neexistencie akejkoľvek nepriamej diskriminácie vo všetkých prípadoch, keď existujú rôzne kolektívne zmluvy týkajúce sa najmä pracovných podmienok. Ako totiž vyplýva z judikatúry Súdneho dvora, keby zamestnávateľovi stačilo na odôvodnenie rozdielnych pracovných podmienok odvolávať sa na neexistenciu akejkoľvek formy diskriminácie v rámci každého z týchto vyjednávaní posudzovaného samostatne, mohol by ľahko obísť základnú zásadu rovnosti zaobchádzania prostredníctvom oddelených vyjednávaní (
67
).
89.
Vo štvrtom rade, ako uviedla Komisia vo svojich písomných pripomienkach, pri neexistencii konkrétnych spresnení týkajúcich sa priebehu vyjednávania by pripustenie možnosti vo všeobecnosti sa odvolávať na autonómiu sociálnych partnerov a možnosť strán prijať odlišné vyjednávacie stratégie mohlo prinajmenšom zakrývať skutočnosť, že aj keď sa odbory usilujú o zlepšenie pracovných podmienok všetkých pracovníkov, tak zamestnávateľ, ako aj odbory môžu mať podvedomé predsudky, ktoré ich vedú k podceňovaniu potrieb pracovníčok v porovnaní s potrebami pracovníkov, a teda k prijatiu rozdielnych podmienok pre skupiny zložené prevažne zo žien (
68
).
90.
V každom prípade, aj keby sa možnosť prijať existenciu dvoch rôznych kolektívnych zmlúv považovala na prvý pohľad za objektívne odôvodnenie predmetného rozdielneho zaobchádzania, treba pripomenúť, že vzhľadom na to, že KZPS sa týka prevažne žien a KZP sa týka prevažne mužov, nie je možné identifikovať v rámci nepriamej diskriminácie konkrétnu skutočnosť, ktorá spôsobuje komparatívnu nevýhodu, keďže odôvodnenie musí súvisieť s odlišným cieľom, ktorý vôbec nesúvisí s diskrimináciou na základe pohlavia (
69
).
91.
Zo všetkých vyššie uvedených skutočností vyplýva, že autonómia sociálnych partnerov v kontexte oddelených a rozdielnych kolektívnych vyjednávaní sama osebe nie je objektívnym dôvodom, ktorý vôbec nesúvisí s diskrimináciou na základe pohlavia, a teda sama osebe nie je dostatočným dôvodom na objektívne odôvodnenie rozdielneho zaobchádzania, o aké ide v prejednávanej veci, inak by bol článok 23 prvý odsek písm. b) smernice 2006/54 zbavený svojho potrebného účinku.
2) O existencii iných objektívnych faktorov, ktoré vôbec nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia, na odôvodnenie predmetného rozdielneho zaobchádzania
92.
Považujem za dôležité rozlišovať medzi na jednej strane záverom, že okolnosť, že nerovnosť zaobchádzania vyplýva z uplatňovania dvoch rôznych kolektívnych zmlúv, by mohla sama osebe predstavovať dostatočný základ na odôvodnenie rozdielneho zaobchádzania na základe pohlavia, a na druhej strane záverom, že toto odôvodnenie by v spojení s inými kritériami mohlo prispieť k vytvoreniu objektívneho odôvodnenia, ktoré vôbec nesúvisí s diskrimináciou na základe pohlavia, podľa smernice 2006/54.
93.
Pokiaľ ide o túto poslednú okolnosť, ako vyplýva z judikatúry Súdneho dvora, vnútroštátny súd môže zohľadniť existenciu dvoch kolektívnych zmlúv na účely posúdenia, či existujú rozdiely medzi diétami oboch dotknutých skupín a či sú tieto rozdiely spôsobené inými objektívnymi faktormi, ktoré vôbec nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia (
70
).
94.
Treba však uviesť, že takéto faktory nevyplývajú ani z návrhu na začatie prejudiciálneho konania, ani z pripomienok spoločnosti Air Nostrum. V tejto súvislosti uvádzam, že aj za predpokladu, že uvádzané odôvodnenie smeruje k presadzovaniu legitímneho cieľa, z judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že jednoduché všeobecné tvrdenie sa javí ako nedostatočné na preukázanie, že cieľ predmetného opatrenia vôbec nesúvisí s diskrimináciou na základe pohlavia (
71
).
95.
Naproti tomu, ak by zamestnávateľ predložil konkrétne a presvedčivé dôkazy o tom, že rozdielne zaobchádzanie skutočne vyplýva z legitímneho cieľa a nie z rozdielnosti pohlavia, vnútroštátnemu súdu by prislúchalo posúdiť, či je to skutočne tak. Ako správne uviedla Komisia, tieto dôkazy sa môžu týkať najmä existencie príslušných priorít odborových organizácií zastupujúcich zamestnancov.
96.
V tomto kontexte a ako vyplýva z predchádzajúcich bodov, nestačí, aby sa zamestnávateľ odvolával na to, že sa uskutočnili dve rozdielne kolektívne vyjednávania; musí konkrétne preukázať, že každá skupina mala rozdielne priority, že sa o nich skutočne a nezávisle vyjednávalo a že strany skutočne vyjednávali v súlade so svojimi príslušnými prioritami, pričom trvali na určitých aspektoch a v iných boli flexibilné v záujme dosiahnutia dohody, ktorá zohľadňuje záujmy oboch strán. V tejto súvislosti považujem za dôležité, aby vnútroštátny súd overil, či a priori znevýhodnená skupina s plnou znalosťou rozdielov týkajúcich sa predmetných súm diét súhlasila s týmito rozdielmi tým, že naopak uprednostnila iné faktory týkajúce sa najmä pracovných podmienok, ako sú kvalita hotelov alebo počet dní ročnej dovolenky.
b)
O spôsobilosti a nevyhnutnosti praxe, o ktorú ide vo veci samej, na dosiahnutie uvádzaného cieľa
97.
Vzhľadom na moju analýzu nie je potrebné preskúmať otázku spôsobilosti predmetnej praxe dosiahnuť sledovaný cieľ. Chcel by som však uviesť, že v prípade predloženia dôkazov o existencii legitímneho cieľa bude vnútroštátny súd musieť overiť, či prostriedky na dosiahnutie tohto legitímneho cieľa sú primerané a nevyhnutné v zmysle článku 2 ods. 1 písm. b) smernice 2006/54.
98.
V rámci tohto preskúmania považujem za relevantné, aby vnútroštátny súd zohľadnil také skutočnosti, ako je hodnovernosť informácií o predmetných diétach poskytnutých zamestnávateľom, najmä to, či tieto diéty spĺňajú alebo nespĺňajú svoj účel, ktorým je pokrytie výdavkov na stravovanie vynaložených pri pracovných cestách.
V. Návrh
99.
Vzhľadom na všetky uvedené úvahy navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na prejudiciálnu otázku, ktorú položil Audiencia Nacional (Vrchný súd s celoštátnou pôsobnosťou, Španielsko), takto:
Článok 14 ods. 1 písm. c) smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania
sa má vykladať v tom zmysle, že
bráni praxi spočívajúcej v tom, že letecká spoločnosť vypláca palubným sprievodcom, ktorých väčšinu tvoria ženy, diéty na pokrytie výdavkov na stravovanie vynaložených pri pracovných cestách v sume nižšej, ako je suma diét vyplácaná z toho istého titulu pilotom, ktorých väčšinu tvoria muži, ak táto nerovnosť zaobchádzania vyplýva z uplatňovania dvoch rôznych kolektívnych zmlúv dojednaných medzi zamestnávateľom a rozdielnymi odborovými organizáciami.
(
1
)	Jazyk prednesu: francúzština.
(
2
)	Smernica Európskeho parlamentu a Rady z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (Ú. v. EÚ L 204, 2006, s. 23).
(
3
)	BOE č. 255 z 24. októbra 2015, s. 100224.
(
4
)	„Tripulantes de cabina de pasajeros“.
(
5
)	BOE č. 12 zo 14. januára 2019, s. 2519, dostupné na tejto internetovej adrese: https://www.boe.es/eli/es/res/2018/12/18/(14).
(
6
)	BOE č. 134 z 13. mája 2020, s. 32752, dostupné na tejto internetovej adrese: https://www.boe.es/eli/es/res/2020/03/10/(12).
(
7
)	To vyplýva aj z rozsudku z 8. septembra 2011, Hennigs a Mai (C‑297/10 a C‑298/10, EU:C:2011:560).
(
8
)	Pokiaľ ide o stanovisko prokuratúry, pozri bod 29 nižšie. Prokuratúra a španielska vláda na pojednávaní vysvetlili dôvody pokračovania konania pred vnútroštátnym súdom.
(
9
)	Pozri LENAERTS, K., GUTIÈRREZ‑FONS, J. A.: Epilogue. High Hopes: Autonomy and the Identity of the EU. In: European Papers, 2023, roč. 8, č. 3, s. 1495 až 1511.
(
10
)	Pozri najmä rozsudok z 5. júla 2017, Fries (C‑190/16, EU:C:2017:513, bod 29).
(
11
)	Pripomínam, že smernica 2006/54 zahŕňa niektoré prvky judikatúry Súdneho dvora a zoskupuje existujúce ustanovenia rôznych smerníc týkajúcich sa rovnosti medzi ženami a mužmi, a to smernice Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy (Ú. v. ES L 45, 1975, s. 19; Mim. vyd. 05/001, s. 179), smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES L 39, 1976, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187), smernice Rady 86/378/EHS z 24. júla 1986 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v zamestnaneckých systémoch sociálneho zabezpečenia (Ú. v. ES L 225, 1986, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 327) a smernice Rady 97/80/ES z 15. decembra 1997 o dôkaznom bremene v prípadoch diskriminácie na základe pohlavia (Ú. v. ES L 14, 1997, s. 6; Mim. vyd. 05/003, s. 264).
(
12
)	Pozri bod 18 vyššie.
(
13
)	Pozri rozsudky z 8. mája 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, bod 37 a citovaná judikatúra), a z 21. januára 2021, INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, bod 24). V týchto rozsudkoch sa odráža vývoj definície pojmu „nepriama diskriminácia“ v porovnaní so skoršou judikatúrou, podľa ktorej „ide o nepriamu diskrimináciu, keď pri uplatnení vnútroštátneho opatrenia, a to aj napriek jeho neutrálnej formulácii, dochádza v skutočnosti k znevýhodneniu omnoho väčšieho počtu žien ako mužov“. Kurzívou zvýraznil generálny advokát. Pozri najmä rozsudky zo 14. apríla 2015, Cachaldora Fernández (C‑527/13, EU:C:2015:215, bod 28), a z 9. novembra 2017, Espadas Recio (C‑98/15, EU:C:2017:833, bod 38 a citovaná judikatúra).
(
14
)	Dotknuté opatrenie sa týka praxe zamestnávateľa spočívajúcej v tom, že palubným sprievodcom a pilotom vypláca diéty v rozdielnej sume, ktoré sú stanovené v dvoch rôznych kolektívnych zmluvách.
(
15
)	Pokiaľ ide o vplyv americkej právnej náuky v oblasti „disparate impact“ v rámci nepriamej diskriminácie v sociálnom práve Únie, pozri najmä TOBLER, C.: Indirect Discrimination. A Case Study into the Development of the Legal Concept of Indirect Discrimination under EC Law. Antwerpen‑Oxford: Intersentia, 2005, s. 91 až 96, ako aj MULDER, J.: Indirect sex discrimination in employment. Theoretical analysis and reflections on the CJEU case law and national application of the concept of indirect sex discrimination. Directorate‑General for Justice and Consumers (EC), 2021, s. 44. Pozri v tejto súvislosti rozsudok z 31. marca 1981, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, s. 925, bod 13). Pozri tiež návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Warner vo veci Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, s. 936 a 937), a návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Poiares Maduro vo veci Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:61, bod 19).
(
16
)	Ako zdôraznili predstavitelia právnej náuky, ide k kvalitatívnejšie preskúmanie otázky možných nepriaznivých účinkov určitého opatrenia na osoby, ktoré spĺňajú dané kritérium, v porovnaní s inými osobami. Pojem „nepriama diskriminácia“ umožňuje preskúmať rozdiely v zaobchádzaní súvisiace s kritériami, pre ktoré chýbajú kvantitatívne údaje. Pozri MINÉ, M.: Les concepts de discrimination directe et indirecte. In: ERA Forum, roč. 4, 2003, s. 30 až 44, osobitne s. 38 a 39, a TRIDIMAS, T.: The General Principles of EU Law. Oxford: Oxford University Press, 2005, 2. vyd., s. 67 až 72. Pozri tiež poznámku pod čiarou 42 nižšie.
(
17
)	Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že článok 93 a príloha I KZPS a článok 16.19 KZP sú zdanlivo neutrálne, keďže tieto ustanovenia sa vzťahujú tak na palubných sprievodcov a pilotov mužského pohlavia, ak aj na palubných sprievodcov a pilotov ženského pohlavia.
(
18
)	Pozri najmä rozsudky z 27. októbra 1998, Boyle a i. (C‑411/96, EU:C:1998:506, bod 39); z 21. októbra 1999, Lewen (C‑333/97, EU:C:1999:512, bod 36); z 30. marca 2004, Alabaster (C‑147/02, EU:C:2004:192, bod 45), a zo 16. júla 2009, Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho (C‑537/07, EU:C:2009:462, bod 56).
(
19
)	Pozri najmä TOBLER, C.: Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, c. d., s. 24 a 26. Pokiaľ ide o všeobecnú zásadu rovnosti zaobchádzania, pozri najmä rozsudok zo 4. mája 2023, Glavna direkcija Požarna bezopasnost i zaštita na naselenieto (Nočná práca) (C‑529/21 až C‑536/21 a C‑732/21 až C‑738/21, EU:C:2023:374, bod 52).
(
20
)	Pojem „nepriama diskriminácia“ bol po prvýkrát zakotvený v rozsudku z 13. mája 1986, Bilka‑Kaufhaus (170/84, EU:C:1986:204), ktorý sa týkal prístupu k podnikovému dôchodkovému systému. Pozri v tejto súvislosti PRECHAL, S.: Combating Indirect Discrimination in Community Law Context. In: Legal Issues of European Integration, roč. 19, č. 1, 1993, s. 81 až 97, osobitne s. 84.
(
21
)	Pokiaľ ide o vývoj definície pojmu „nepriama diskriminácia v práve Únie“, pozri ELLIS, E., WATSON, P.: EU Anti‑Discrimination Law. Oxford: Oxford European Union Law Library, 2. vyd., 2012, s. 148 až 155.
(
22
)	Pozri body 38 a 39 vyššie.
(
23
)	V článku 2 ods. 1 písm. a) smernice 2006/54 je „priama diskriminácia“ definovaná ako situácia, „keď sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo z dôvodu pohlavia, než sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa zaobchádzalo s inou osobou v porovnateľnej situácii“.
(
24
)	Pokiaľ ide o požiadavku týkajúcu sa porovnateľnosti situácií v kontexte priamej diskriminácie, Súdny dvor spresnil, že jednak sa nevyžaduje, aby boli situácie identické, ale iba porovnateľné, a jednak skúmanie tejto porovnateľnosti sa musí uskutočniť nie globálne a abstraktne, ale špecificky a konkrétne so zreteľom na dotknutú pracovnú činnosť. Pozri najmä rozsudky z 12. decembra 2013, Hay (C‑267/12, EU:C:2013:823, bod 33), ako aj z 19. júla 2017, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, bod 25).
(
25
)	Pozri poznámku pod čiarou 16 vyššie. Kurzívou zvýraznil generálny advokát.
(
26
)	Pozri v tomto zmysle najmä TOBLER, C.: Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 and 2000/78. Leiden: Universiteit Leiden, s. 100, ako aj TOBLER, C.: Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, c. d., s. 54.
(
27
)	Pozri v tomto zmysle najmä MULDER, J.: Indirect sex discrimination in employment, c. d., s. 50 a 51, a TOBLER, C.: Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 and 2000/78, c. d., s. 23, 99 a 100. Treba poznamenať, že skutočnosti, ktoré sa majú preskúmať v rámci porovnania, nie sú rovnaké ako tie, ktoré sa majú zohľadniť na určenie legitímnosti dôvodu uvádzaného odôvodnenia. Existencia jednej alebo viacerých kolektívnych zmlúv je teda skutočnosťou, ktorú možno zohľadniť na účely posúdenia toho, či sú rozdiely vo vyplácaní predmetných diét spôsobené objektívnymi faktormi, ktoré vôbec nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia. Pozri najmä v tomto zmysle rozsudok z 31. mája 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, bod 46). Pozri bod 92 a nasl. nižšie.
(
28
)	Pozri v tomto zmysle najmä MULDER, J.: Indirect sex discrimination in employment, c. d., s. 12. Naproti tomu, pokiaľ ide o zásadu rovnosti odmeňovania, ktorá nie je predmetom prejednávanej veci, skupiny pracovníkov, ktoré sa majú porovnať, musia vykonávať prácu rovnakej hodnoty.
(
29
)	Pozri MULDER, J.: Indirect sex discrimination in employment, c. d., s. 12 a 50.
(
30
)	Pozri v tomto zmysle TOBLER, C.: Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, c. d., osobitne poznámku pod čiarou 127.
(
31
)	Pokiaľ ide o význam určenia referenčnej skupiny v kontexte nepriamej diskriminácie, pozri najmä ELLIS, E., WATSON, P.: EU Anti‑Discrimination Law, c. d., s. 152.
(
32
)	Pozri najmä rozsudok z 24. februára 2022, TGSS (Nezamestnanosť pracovníkov v domácnosti) (C‑389/20, EU:C:2022:120, body 49 a 50, ako aj citovaná judikatúra), v ktorom Súdny dvor konštatoval, že „údajná neporovnateľnosť situácie pracovníkov v domácnosti vo vzťahu k situácii ostatných zamestnancov…, uvádzaná… na preukázanie neexistencie takejto nepriamej diskriminácie, je v tejto súvislosti irelevantná. Ako totiž uviedol generálny advokát v bode 47 svojich návrhov, na rozdiel od veci, v ktorej bol vydaný rozsudok z 26. júna 2018, MB (Zmena pohlavia a starobný dôchodok) (C‑451/16, EU:C:2018:492)_… vnútroštátne ustanovenie, o ktoré ide vo veci samej, nepredstavuje priamu diskrimináciu z dôvodu pohlavia, ktorá by mohla byť spochybnená údajnou neporovnateľnosťou situácie pracovníkov v domácnosti vo vzťahu k ostatným zamestnancom. Pozri v tejto súvislosti návrhy, ktoré som predniesol vo veci TGSS (Nezamestnanosť pracovníkov v domácnosti) (C‑389/20, EU:C:2021:777, bod 47).
(
33
)	V rámci tejto otázky musia skupiny pracovníkov, ktoré sú predmetom porovnania, vykonávať prácu rovnakej hodnoty. Pozri poznámku pod čiarou 28 vyššie.
(
34
)	Pozri v tejto súvislosti bod 35 vyššie.
(
35
)	Komisia na pojednávaní spresnila, že v oboch predmetných kolektívnych zmluvách sa denné sa diéty nepovažujú za odmenu.
(
36
)	Chcel by som pripomenúť, že metóda určenia referenčnej skupiny na účely porovnania v kontexte nepriamej diskriminácie nie je úplne rovnaká ako v prípade priamej diskriminácie. Pozri v tejto súvislosti body 48 a 49 vyššie.
(
37
)	Pozri v tomto zmysle najmä MULDER, J.: Indirect sex discrimination in employment, c. d., s. 12.
(
38
)	Inými slovami, osobami, ktoré sa majú porovnať (porovnávané skupiny), sú na jednej strane palubní sprievodcovia, ktorých väčšinu tvoria ženy, a na druhej strane piloti, ktorých väčšinu tvoria muži. Toto porovnanie (tertium comparationis) sa týka sumy diét, o ktoré ide vo veci samej.
(
39
)	V prejednávanej veci sa takéto určenie vzťahuje výlučne na ustanovenia týkajúce sa diét v každej kolektívnej zmluve a nie na ostatné ustanovenia týchto zmlúv.
(
40
)	Pozri najmä rozsudok z 24. februára 2022, TGSS (Nezamestnanosť pracovníkov v domácnosti) (C‑389/20, EU:C:2022:120, bod 41 a citovaná judikatúra). Pokiaľ ide o dôkazné bremeno, pozri článok 19 smernice 2006/54. Ako teda rozhodol Súdny dvor, prináleží osobe, ktorá tvrdí, že bola poškodená nedodržaním zásady rovnosti zaobchádzania, aby najprv preukázala skutočnosti, z ktorých možno odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii. Výlučne v prípade, že táto osoba preukáže tieto skutočnosti, prináleží potom odporcovi dokázať, že nedošlo k porušeniu zásady zákazu diskriminácie. Pozri rozsudok z 19. apríla 2012, Meister (C‑415/10, EU:C:2012:217, bod 36). Pozri v tejto súvislosti BURRI, S., PRECHAL, S.: L’égalité des genres dans le droit de l’Union européenne. Luxemburg: Európska komisia, 2008, s. 17.
(
41
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok z 31. marca 1981, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, s. 925, bod 13), ako aj návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Warner vo veci Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, s. 936 a 937).
(
42
)	Pozri rozsudok z 21. januára 2021, INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, bod 27 a citovaná judikatúra). Treba poukázať na to, že nepriamu diskrimináciu možno preukázať akýmikoľvek prostriedkami, nielen na základe štatistických údajov. Pozri najmä rozsudky z 8. mája 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, bod 46), a z 3. októbra 2019, Schuch‑Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, bod 54). V tejto súvislosti je potrebné zdôrazniť, že smernica 2006/54 neodkazuje „na kvantitatívne prvky pri posúdení nepriamej diskriminácie. V uvedenej definícii sa totiž uplatňuje kvalitatívny prístup, teda že je potrebné overiť, či sporné vnútroštátne opatrenie môže zo svojej podstaty_osobitne znevýhodniť‘ osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia“. Pozri návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Rantos v spojených veciach IK a CM (C‑184/22 a C‑185/22, EU:C:2023:879, bod 36).
(
43
)	V prejednávanej veci ustanovenia dotknutých kolektívnych zmlúv.
(
44
)	Pozri v tomto zmysle najmä rozsudky z 24. septembra 2020, YS (Podnikové dôchodky riadiacich pracovníkov) (C‑223/19, EU:C:2020:753, bod 52 a citovaná judikatúra), a z 21. januára 2021, INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, bod 26). Pozri tiež v tomto zmysle rozsudok z 8. mája 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, body 39 a 45).
(
45
)	Konkrétnejšie z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že suma diét palubných sprievodcov sa pohybuje v rozmedzí od 37,06 do 59,06 eura v závislosti od toho, či ide o vnútroštátnu alebo medzinárodnú cestu. V tejto súvislosti španielska vláda vo svojich písomných pripomienkach uvádza, že palubný sprievodca dostáva diéty v plnej sume, ak prekročí celú štvrtú hodinu práce. V prípade, ak palubný sprievodca pracuje štyri hodiny alebo menej, dostáva diéty v polovičnej sume. Naproti tomu diéty pilota sú pri rovnakých druhoch ciest v sume od 65 do 100 eur. V tomto prípade španielska vláda vo svojich písomných pripomienkach uvádza, že diéty pilota sa vyplácajú s možnosťou uplatnenia dodatočných koeficientov za určitých podmienok cesty, ktorými sa tieto diéty násobia v rozsahu od 1,2 do 2‑násobku.
(
46
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok z 8. mája 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, bod 47).
(
47
)	V prípade, že skúmané situácie nie sú porovnateľné, teda rozdielne zaobchádzanie nepredstavuje priamu diskrimináciu. Okrem toho priamu diskrimináciu možno odôvodniť len osobitnými dôvodmi výslovne stanovenými v zákone. Pozri v tejto súvislosti judikatúru citovanú v poznámke pod čiarou 32 vyššie. Pozri tiež návrhy, ktoré som predniesol vo veci TGSS (Nezamestnanosť pracovníkov v domácnosti) (C‑389/20, EU:C:2021:777, bod 47 a poznámka pod čiarou 21).
(
48
)	Pozri v tomto zmysle rozsudky z 24. septembra 2020, YS (Podnikové dôchodky riadiacich pracovníkov) (C‑223/19, EU:C:2020:753, bod 58), a z 24. februára 2022, TGSS (Nezamestnanosť pracovníkov v domácnosti) (C‑389/20, EU:C:2022:120, bod 51 a citovaná judikatúra).
(
49
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok z 28. februára 2013, Kenny a i. (C‑427/11, EU:C:2013:122, bod 41).
(
50
)	Pozri bod 29 vyššie.
(
51
)	Pozri SCIARRA, S.: The evolution of collective bargaining: observations on comparison in the countries of the European Union. In: Comparative Labor Law & Policy Journal, roč. 29, č. 1, s. 1 až 28. Pokiaľ ide o význam kolektívneho vyjednávania, pozri najmä návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Jacobs vo veciach Brentjens' Handelsonderneming (C‑67/96, C‑115/97 a C‑219/97, bod 181), a návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Cruz Villalón vo veci Prigge a i. (C‑447/09, EU:C:2011:321, body 41 až 46).
(
52
)	Pozri RODIÈRE, P.: Droit à la négociation et d’actions collectives. In: Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. PICOD, F., Van DROOGHENBROECK, S., (éds.), 2. vyd., Paris: Bruyland, 2018, s. 621 až 646.
(
53
)	Rozsudok z 8. septembra 2011, Hennigs a Mai (C‑297/10 a C‑298/10, EU:C:2011:560, bod 66 a citovaná judikatúra). Konkrétne, pokiaľ ide o smernicu 2006/54, význam funkcie kolektívnych zmlúv ako neoddeliteľnej súčasti právneho poriadku členských štátov pre „účinné vykonávanie zásady rovnakého zaobchádzania“ vyplýva z článku 33 tejto smernice. V súlade s článkom 21 ods. 1 uvedenej smernice tak „členské štáty prijmú… primerané opatrenia na podporu sociálneho dialógu medzi sociálnymi partnermi s cieľom podporiť rovnaké zaobchádzanie“.
(
54
)	Na úrovni Únie je dialóg medzi sociálnymi partnermi uznaný v článku 155 ZFEÚ.
(
55
)	Rozsudky z 8. septembra 2011, Hennigs a Mai (C‑297/10 a C‑298/10, EU:C:2011:560, bod 67); z 11. decembra 2007, International Transport Workers' Federation a Finnish Seamen's Union (C‑438/05, EU:C:2007:772, bod 44), ako aj z 18. decembra 2007, Laval un Partneri (C‑341/05, EU:C:2007:809), bod 91).
(
56
)	Pozri v tomto zmysle rozsudky z 8. septembra 2011, Hennigs a Mai (C‑297/10 a C‑298/10, EU:C:2011:560, bod 68), ako aj z 27. októbra 1993, Enderby (C‑127/92, ďalej len rozsudok Enderby, EU:C:1993:859, bod 22).
(
57
)	Rozsudok z 8. apríla 1976 (43/75, EU:C:1976:56, bod 39).
(
58
)	Pozri najmä rozsudky z 27. júna 1990, Kowalska (C‑33/89, EU:C:1990:265, bod 12); z 18. novembra 2004, Sass (C‑284/02, EU:C:2004:722, bod 25); z 9. decembra 2004, Hlozek (C‑19/02, EU:C:2004:779, bod 43); z 18. novembra 2020, Syndicat CFTC (C‑463/19, EU:C:2020:932, bod 48), a z 3. júna 2021, Tesco Stores (C‑624/19, EU:C:2021:429, bod 21 a citovaná judikatúra).
(
59
)	Pokiaľ ide o článok 16 ods. 1 písm. b) smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Ú. v. ES L 303, 2000, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 79), ktorý zodpovedá článku 23 prvému odseku písm. b) smernice 2006/54, pozri rozsudky z 8. septembra 2011, Hennigs a Mai (C‑297/10 a C‑298/10, EU:C:2011:560, bod 63); z 13. septembra 2011, Prigge a i. (C‑447/09, EU:C:2011:573, bod 49), ako aj z 28. februára 2013, Kenny a i. (C‑427/11, EU:C:2013:122, bod 47).
(
60
)	Rozsudok z 8. septembra 2011, Hennigs a Mai (C‑297/10 a C‑298/10, EU:C:2011:560, bod 78).
(
61
)	Rozsudok z 27. októbra 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, bod 22). Kurzívou zvýraznil generálny advokát. Pokiaľ ide o nepriaznivý účinok, pozri bod 40 vyššie.
(
62
)	Rozsudok z 27. októbra 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, bod 22).
(
63
)	Rozsudok z 27. októbra 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, bod 23). Kurzívou zvýraznil generálny advokát.
(
64
)	Na odôvodnenie rozdielneho zaobchádzania na základe pohlavia teda „nestačí, aby sa spoločný zamestnávateľ odvolával na existenciu rôznych kolektívnych zmlúv, aj keď každá z nich posudzovaná samostatne nespôsobuje diskrimináciu na základe pohlavia“; pozri návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Lenz vo veci Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:313, bod 50).
(
65
)	Španielska vláda v tejto súvislosti vysvetlila, že článok 89 ods. 1 Zákonníka práce stanovuje možnosť „zástupcov zamestnancov alebo zamestnávateľov“ (ktorí podľa článku 87 tohto zákonníka musia byť oprávnení vyjednávať o kolektívnej zmluve) požiadať o vyjednávanie písomným oznámením druhej strane. Strana, ktorej je oznámenie určené, môže odmietnuť začať vyjednávanie výlučne zo zákonného alebo zmluvného dôvodu, alebo ak nejde o revíziu zmluvy, ktorej platnosť už skončila.
(
66
)	V súlade s článkom 89 ods. 2 Zákonníka práce sa najneskôr do jedného mesiaca od doručenia oznámenia zriadi vyjednávací výbor. Strana, ktorej je oznámenie určené, musí teda odpovedať na návrh na vyjednávanie a obe strany musia vypracovať harmonogram alebo plán vyjednávania.
(
67
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok z 27. októbra 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, bod 22).
(
68
)	Ako uviedli predstavitelia právnej náuky, „zamietnutie rozdielnych procesov kolektívneho vyjednávania ako objektívneho odôvodnenia nepriamej diskriminácie na základe pohlavia podporuje rovnosť príležitostí, keďže nestačí položiť si otázku, či je dosiahnutie dvoch rôznych úrovní pracovných podmienok spôsobené uplatnením dvoch rôznych procesov. Je potrebné preskúmať, na čom sú tieto procesy založené, a pýtať sa, prečo jedna kolektívna zmluva mohla viesť k priaznivejšiemu výsledku ako druhá zmluva“ v súvislosti s tým istým opatrením. Pozri HERVEY, T. K.: EC Law on Justifications for sex Discrimination in Working Life. In: Collective bargaining, discrimination, social security and European integration. Bulletin of comparative labour relations, 48, 2003, s. 103 až 152, osobitne s. 133. Pozri tiež VOGEL‑POLSKY, E.: Genre et droit: les enjeux de la parité. In: Cahiers du GEDISST (Groupe d’étude sur la division sociale et sexuelle du travail), č. 17, 1996, Principes et enjeux de la parité, s. 11 až 31: „Profesijná segregácia… žien v hospodárstve a vo svete práce má svoj pôvod vo všetkých sociálnych vzťahoch pohlavia [alebo] v prehlbovaní stereotypov prostredníctvom kultúry, výchovy, vzdelávacieho systému, rodiny, médií…“. Pozri návrhy, ktoré som predniesol vo veci TGSS (Nezamestnanosť pracovníkov v domácnosti) (C‑389/20, EU:C:2021:777, bod 78).
(
69
)	Pokiaľ ide o znevýhodnenú skupinu pracovníkov na kratší pracovný čas tvorenú hlavne ženami, pozri rozsudok z 10. marca 2005, Nikoloudi (C‑196/02, EU:C:2005:141, bod 51). Pozri v tomto zmysle najmä TOBLER, C.: Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, c. d., s. 37.
(
70
)	Pozri najmä rozsudky z 31. mája 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, bod 46), ako aj z 28. februára 2013, Kenny a i. (C‑427/11, EU:C:2013:122, bod 49).
(
71
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok z 10. marca 2005, Nikoloudi (C‑196/02, EU:C:2005:141, bod 52 a citovaná judikatúra).