62023CJ0678
A BÍRÓSÁG ÍTÉLETE (ötödik tanács)
2025. november 13. (
*1
)
„Előzetes döntéshozatal – Szociálpolitika – 89/391/EGK irányelv – A munkavállalók munkahelyi biztonsága és egészségvédelme – 9. cikk – A munkáltatók kötelezettségei – A munkahelyek besorolása a munkavállalók biztonságát és egészségét veszélyeztető kockázati tényezőknek való kitettség alapján – A 11. cikk (6) bekezdése – A munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős illetékes hatóság előtti jogorvoslat – Hatékony bírói jogvédelem”
A C‑678/23. sz. ügyben,
az EUMSZ 267. cikk alapján benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem tárgyában, amelyet a Curtea de Apel Iaşi (jászvásári ítélőtábla, Románia) a Bírósághoz 2023. november 14‑én érkezett, 2023. október 10‑i határozatával terjesztett elő a
JU
és
a Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi
között folyamatban lévő eljárásban,
A BÍRÓSÁG (ötödik tanács),
tagjai: M. L. Arastey Sahún tanácselnök, J. Passer, E. Regan, D. Gratsias és B. Smulders (előadó) bírák,
főtanácsnok: A. Rantos,
hivatalvezető: R. Şereş tanácsos,
tekintettel az írásbeli szakaszra és a 2025. január 30‑i tárgyalásra,
figyelembe véve a következők által előterjesztett észrevételeket:
–
a román kormány képviseletében E. Gane, L. Liţu, A. Rotăreanu és A. Wellman, meghatalmazotti minőségben,
–
az Európai Bizottság képviseletében D. Recchia és E. A. Stamate, meghatalmazotti minőségben,
a főtanácsnok indítványának a 2025. április 30‑i tárgyaláson történt meghallgatását követően,
meghozta a következő
Ítéletet
1
Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1989. június 12‑i 89/391/EGK tanácsi irányelv (HL 1989. L 183., 1. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 349. o.) 9. cikkének és 11. cikke (6) bekezdésének, valamint az Európai Unió Alapjogi Chartája (a továbbiakban: Charta) 31. cikke (1) bekezdésének és 47. cikkének az értelmezésére irányul.
2
Ezt a kérelmet a JU és a Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iași (jászvásári tüdőgyógyászati klinikai kórház, Románia; a továbbiakban: kórház) közötti jogvita keretében terjesztették elő, amelynek tárgya az, hogy JU szakmai tevékenységét olyan tevékenységként sorolták be, mint amely a biztonsága és az egészsége szempontjából különleges kockázatoknak teszi ki őt.
Jogi háttér
Az uniós jog
A 89/391 irányelv
3
A 89/391 irányelvnek „Az irányelv célja” című 1. cikke előírja:
„(1)   Ennek az irányelvnek a célja munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetése.
(2)   E célból az irányelv a foglalkozási kockázatok megelőzését, a biztonság és az egészség védelmét, a kockázati és baleseti tényezők kiküszöbölését, a munkavállalók és képviselőik nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelő tájékoztatását, a velük folytatott konzultációt, kiegyensúlyozott részvételüket és oktatásukat érintő általános elveket, továbbá általános iránymutatásokat tartalmaz az említett elvek végrehajtására.
(3)   Ez az irányelv nem érinti az olyan meglévő vagy jövőbeni nemzeti és közösségi rendelkezéseket, amelyek kedvezőbbek a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének védelme szempontjából.”
4
Ezen irányelv 4. cikke értelmében:
„(1)   A tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkáltatókat, a munkavállalókat és a munkavállalók képviselőit az ezen irányelv végrehajtásához szükséges jogszabályoknak vessék alá.
(2)   A tagállamok különösen megfelelő ellenőrzést és felügyeletet biztosítanak.”
5
Az említett irányelv „Általános rendelkezések” című 5. cikke az (1) bekezdésében a következőképpen rendelkezik:
„A munkáltató kötelezettsége a munkavállalók biztonságának és egészségvédelmének biztosítása minden, a munkával kapcsolatos szempontból.”
6
Ugyanezen irányelvnek „A munkáltatók különböző kötelezettségei” című 9. cikke kimondja:
„(1)   A munkáltató
a)
rendelkezik a munkahelyi biztonságot és egészséget fenyegető kockázatokkal kapcsolatos értékeléssel, beleértve azokat a kockázatokat, amelyek a különleges kockázatoknak kitett munkavállalók csoportját érintik;
b)
dönt a megteendő védintézkedésekről, és szükség esetén a használandó védőeszközről;
c)
vezeti az olyan foglalkozási balesetek listáját, amelyek eredményeként a munkavállalók több mint három munkanapon át nem voltak munkaképesek;
d)
a felelős hatóságok számára és a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően jelentéseket készít a munkavállalói által elszenvedett munkahelyi balesetekről.
(2)   A tagállamok a tevékenységek jellegének és a vállalkozás méretének figyelembevételével meghatározzák azokat a kötelezettségeket, amelyeket a különféle típusú vállalkozásoknak kell teljesíteniük az (1) bekezdés a) és b) pontjában előírt dokumentumok elkészítése tekintetében és az (1) bekezdés c) és d) pontjában előírt dokumentumok készítésekor.”
7
A 89/391 irányelvnek a „Konzultáció a munkavállalókkal és a munkavállalók részvétele” című 11. cikke a (6) bekezdésében az alábbiakat írja elő:
„A munkavállalók, illetve képviselőik a nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat szerint a munkahelyi biztonság‑ és egészségvédelemért felelős hatóságokhoz folyamodhatnak, ha úgy vélik, hogy a munkáltató által megtett intézkedések és alkalmazott eszközök nem megfelelőek a munkahelyi biztonság és egészségvédelem biztosításához.”
2003/88/EK irányelv
8
A munkaidő‑szervezés egyes szempontjairól szóló, 2003. november 4‑i 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (HL 2003. L 299., 9. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 381. o.; helyesbítés: HL 2020. L 92., 22. o.) „Az irányelv célja és hatálya” című 1. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1)   Ez az irányelv a minimális biztonsági és egészségvédelmi követelményeket állapítja meg a munkaidő megszervezése tekintetében.
(2)   Ezt az irányelvet kell alkalmazni:
a)
a napi és a heti pihenőidő és az éves szabadság minimális időtartama, a szünetek és a maximális heti munkaidő esetében; és
b)
az éjszakai munka, a váltott műszakban végzett munka és a munkaritmus bizonyos szempontjainak esetében.
(3)   Ezen irányelv 14., 17., 18. és 19. cikkének sérelme nélkül, ezt az irányelvet kell alkalmazni a 89/391/EGK irányelv 2. cikke szerinti valamennyi köz‑ és magántevékenységi ágazatban.
[…]
(4)   A 89/391/EGK irányelv rendelkezéseit teljes mértékben alkalmazni kell a (2) bekezdésben említett esetekben, az ezen irányelv szigorúbb és/vagy különös rendelkezéseinek sérelme nélkül.”
9
Ezen irányelv „Meghatározások” címet viselő 2. cikke szerint:
„Ennek az irányelvnek az alkalmazásában:
[…]
9.
elegendő pihenés: a munkavállalók rendszeres pihenőidőt kapnak, amelynek tartama időegységekben van kifejezve, és amely elég hosszú és folyamatos annak biztosításához, hogy a munkavállalók fáradtság vagy rendszertelen munka következtében ne okozzanak magukban, a munkatársaikban vagy másokban kárt, valamint ne károsítsák egészségüket se rövid, se hosszú távon.”
10
Az említett irányelvnek az „Éves szabadság” címet viselő 7. cikke ekként rendelkezik:
„(1)   A tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy minden munkavállalót legalább négy hét [helyesen: négy hét fizetett] éves szabadság illessen meg a nemzeti jogszabályok és/vagy gyakorlat által megállapított ilyen szabadságra való jogosultság és a szabadság biztosítása feltételeinek megfelelően.
2.   Az éves szabadság [helyesen: A fizetett éves szabadság] minimális időtartama nem helyettesíthető annak fejében nyújtott juttatással, a munkaviszony megszűnésének esetét kivéve.”
11
Ugyanezen irányelv „Kedvezőbb rendelkezések” címet viselő 15. cikke értelmében:
„Ez az irányelv nem sérti a tagállamoknak azt a jogát, hogy olyan törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezéseket alkalmazzanak vagy vezessenek be, amelyek a munkavállalók biztonságának és egészségének védelme szempontjából kedvezőbbek, vagy hogy megkönnyítsék vagy engedélyezzék olyan kollektív szerződések vagy a szociális partnerek által kötött olyan megállapodások alkalmazását, amelyek a munkavállalók biztonságának és egészségének védelme szempontjából kedvezőbbek.”
A román jog
A munka törvénykönyve
12
A munka törvénykönyve 147. cikkének (1) bekezdése értelmében:
„A hátrányos, veszélyes vagy káros körülmények között dolgozó munkavállalók, a vakok és gyengénlátók, a más fogyatékkal élő személyek, valamint a 18 év alatti fiatalok legalább évi 3 munkanap kiegészítő szabadságra jogosultak.”
A 319/2006. sz. törvény
13
A 2006. július 14‑i Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă (a munkahelyi biztonságról és egészségvédelemről szóló 319/2006. sz. törvény, Monitorul Oficial al României, I. rész, 2006. július 26‑i 646. szám) 12. cikkének (1) és (2) bekezdése a következőképpen szól:
„(1)   A munkáltató köteles
a)
elvégezni és elérhetővé tenni a munkahelyi egészségre és biztonságra vonatkozó kockázatértékelést, különös tekintettel az egyedi kockázatoknak kitett munkavállalói csoportokra;
b)
dönteni a megteendő védintézkedésekről, és szükség esetén a használandó védőeszközről;
[…]
(2)   Munkaügyi, Társadalmi Szolidaritási és Családügyi miniszteri rendeletben – a tevékenységek jellegétől és a vállalkozások méretétől függően – meg kell határozni a vállalkozások különböző kategóriáira vonatkozó, az (1) bekezdésben előírt dokumentumok kiállításával kapcsolatos kötelezettségeket.”
14
E törvény 18. cikkének (7) bekezdése a következőket írja elő:
„A munkavállalók biztonsága és egészsége tekintetében különleges felelősséggel tartozó munkavállalók képviselői és/vagy a munkavállalók az illetékes hatóságokhoz fordulhatnak, ha úgy ítélik meg, hogy a munkáltató által hozott intézkedések és az alkalmazott eszközök nem megfelelőek a munkahelyi biztonság és egészségvédelem garantálásához.”
15
Az említett törvény 39. cikkének (4) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„A 12. cikk (1) bekezdése a) és b) pontja rendelkezéseinek bármilyen megsértése 4000 [román lej (RON)]‑től 8000 [román lej (RON)]‑ig [(hozzávetőleg 860 eurótól 1720 euróig)] terjedő bírsággal szankcionált szabálysértésnek minősül […]”
A nyugdíjakra és a szociális biztonságra vonatkozó szabályozás, amely a munkahelyeket azon kockázatok alapján sorolja be, amelyeknek a munkavállaló ott ki van téve
– Az e területre vonatkozó, egymást követő törvények
16
A 2000. március 17‑i Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii alte drepturi de asigurări sociale (az állami nyugdíjak és egyéb társadalombiztosítási jogosultságok rendszeréről szóló 19/2000. sz. törvény; Monitorul Oficial al României, I. rész, 2000. április 1‑jei 140. szám) 2001. április 1‑jei hatálybalépését megelőzően az öregségi nyugdíjakra alkalmazandó román szabályozás a munkahelyeket három csoportba sorolta be: az I. munkacsoport azokat a munkahelyeket foglalta magában, amelyek a munkavállalókat nagyon káros, nagyon nehéz vagy nagyon veszélyes munkakörülményeknek tették ki, a II. munkacsoport azokat a munkahelyeket foglalta magában, amelyek a munkavállalókat káros, nehéz vagy veszélyes körülményeknek tették ki, a III. munkacsoport pedig a többi munkahelyet magában foglalta.
17
A 19/2000. sz. törvény 19. cikkének (1) és (2) bekezdése a következőképpen szólt:
„(1)   E törvény alkalmazásában a »munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahely« olyan munkahely, amely állandó jelleggel vagy bizonyos időpontokban jelentős mértékben befolyásolhatja a biztosítottak munkaképességét a magas kockázati kitettség miatt.
(2)   A Munka‑, Családügyi és Szociális védelemért felelős Minisztérium és az Egészségügyi Minisztérium közös javaslata alapján kormányhatározat állapítja meg a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahely kritériumait és besorolási módját.”
18
A 2010. december 16‑i legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (az állami nyugdíjak egységes rendszeréről szóló 263/2010. sz. törvény; Monitorul Oficial al României, I. rész, 2010. december 20‑i 852. szám) alapügyre alkalmazandó változata hatályon kívül helyezte a 19/2000. sz. törvényt, és annak helyébe lépett. E törvény 2011. január 1‑jén lépett hatályba.
19
A 263/2010. sz. törvény alapügyre alkalmazandó változata 28. cikkének (2) bekezdése értelmében:
„Azok a munkakörülmények, amelyek mellett az állami nyugdíjrendszer biztosítottjai tevékenységüket végzik, lehetnek rendesek, különlegesek vagy egyediek.”
20
E törvény 29. cikke értelmében:
„(1)   A munkavállalókat különleges körülményeknek kitevőknek tekintendők a besorolásuk időpontjában hatályos jogszabályokban meghatározott kritériumoknak és módszernek megfelelően besorolt munkahelyek.
(1bis)   A munkavállalókat különleges körülményeknek kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó, 2018. december 31‑én lejáró engedélyek érvényessége 2023. szeptember 1‑jéig meghosszabbodik, amely időpontig a munkáltatóknak normalizálniuk kell a munkakörülményeket.
(1ter)   A 2018. december 31. és 2023. szeptember 1. közötti időszak különleges munkakörülmények szerinti járulékfizetési időszaknak minősül, amely után a munkáltatók a módosított és kiegészített [Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal (az adótörvénykönyvről szóló 227/2015. sz. törvény)] 138. cikkének b) pontja alapján 4%‑os járulékot kötelesek fizetni.”
21
Az említett törvény 55. cikkének (1) bekezdése szerint:
„Azok a személyek, akik teljes járulékfizetési időszakot teljesítettek, a rendes nyugdíjkorhatár csökkentésével öregségi nyugdíjra jogosultak az alábbiak szerint: a) az 1. táblázatnak megfelelően azon személyek esetében, akik különleges munkakörülmények mellett teljesítettek járulékfizetési időszakokat;
[…]”
22
Ugyanezen törvény 169. cikkének (1) bekezdése értelmében:
„Az állami nyugdíjrendszer azon kedvezményezettjei esetében, akiknek a nyugdíjjogosultságát a 2001. április 1‑jét megelőző jogszabályok alapján állapították meg, és akik az I. és/vagy a II. munkacsoporthoz tartozó munkahelyeken végeztek tevékenységet, ezen időszak alatt az összesített éves pontok száma az alábbiak szerint nő:
[…]
b)
25% azon időszakokra, amelyek során a II. munkacsoporthoz tartozó munkahelyen dolgoztak.”
23
A szociális biztonsági járulékokra vonatkozó egymást követő jogszabályok eltérő mértékű járulékokat állapítottak meg aszerint, hogy a munkát rendes, különleges vagy egyedi körülmények között végzik.
– A munkahelyeknek a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyekként való besorolására vonatkozó kormányhatározatok
24
Egymást követő kormányhatározatok szabályozzák egyrészt a munkavállalókat különleges körülményeknek kitevő munkahelyekként való besorolás szempontjait és módszerét, másrészt a munkavállalókat különleges körülményeknek kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó engedélyek megújítását.
25
A 2001. február 22‑i Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahely kritériumairól és besorolási módjáról szóló 261/2001 kormányhatározat; Monitorul Oficial al României, I. rész, 2001. március 6‑i 114. szám) 2. cikkének (1) és (2) bekezdése a következőképpen rendelkezett:
„(1)   A munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyként való besorolás szempontjai a következők:
a)
az általános munkahelyi biztonsági előírásokban előírt fizikai foglalkozási ártalmak, nevezetesen zaj, rezgés, elektromágneses hullámok, nyomás, ionizáló sugárzás, hősugárzás, nem védett, nagy teljesítményű lézersugárzás, illetve olyan vegyi vagy biológiai foglalkozási ártalmak jelenléte, amelyek nem felelnek meg az említett előírásokban meghatározott megengedett határértékeknek;
b)
a szervezet olyan sajátos reakciója a foglalkozási ártalmak káros hatására, amelyet az Egészségügyi és Családügyi Minisztérium utasítása alapján meghatározott expozíciós és/vagy biológiai hatásmutatók is egyértelművé tesznek;
c)
a munkahelyen az elmúlt 15 évben regisztrált foglalkozási megbetegedésekben megjelenő morbiditás.
(2)   A munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyként való besorolás során tiszteletben kell tartani a 7. cikk és/vagy adott esetben a 8. cikk rendelkezéseit, és egyidejűleg kell megfelelni az (1) bekezdés a) és b) pontjában, illetve az (1) bekezdés a) és c) pontjában előírt feltételeknek.”
26
A 261/2001. sz. határozat 3. cikkének (1) bekezdése a következőképpen szólt:
„A munkavállalókat különleges körülményeknek kitevő munkahelyként való besorolás során tiszteletben kell tartani a következő módszer kereteit, amely a következő konkrét műveletek lehetőleg egymást követő alkalmazásából áll:
a)
a munkavállalókat különleges körülményeknek kitevő munkahelyként besorolandó munkahely azonosítása és az ilyen besorolásra vonatkozó kritériumok megállapítása, amelyet a munkáltató a törvényes reprezentatív szakszervezetekkel vagy adott esetben a munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi bizottság munkavállalói képviselőivel végez el, amennyiben van ilyen;
b)
a munkahelyekre vonatkozóan a munkavállalók biztonsága tekintetében szakértői vélemény kiadása;
c)
a 4. cikk (1) bekezdésének rendelkezései szerinti foglalkozási ártalmak meghatározása; az adatrögzítő lapoknak legalább a következő adatokat kell tartalmazniuk: egység, szakasz, műhely, munkahely, foglalkozási ártalom, mért érték, megengedett határérték, mérési módszerek;
d)
a munkáltató által az Egészségügyi és Családügyi Minisztérium felhatalmazott intézményeihez a nyilvántartásba vett foglalkozási megbetegedések listája, illetve a különleges körülményeknek kitett munkahelyeken dolgozó személyzet orvosi ellenőrzését tartalmazó lista iránti kérelem benyújtása a szervezet konkrét válaszának meghatározása érdekében;
e)
a munkáltató által az a) pontban azonosított munkahelyek értékelése a törvényes reprezentatív szakszervezetekkel vagy adott esetben a munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi bizottság munkavállalói képviselőivel, amennyiben van ilyen, a 2. vagy 3. melléklettel összhangban;
f)
a munkakörülményeknek és a munkahelyi sajátos környezeti tényezőknek megfelelő technikai, egészségügyi és szervezési munkavédelmi intézkedések kidolgozása;
g)
a 4. cikk rendelkezéseinek megfelelően a területi munkaügyi felügyelőség engedélyének beszerzése;
i)
a 19/2000. sz. törvény 19. cikke (4) bekezdésének megfelelően a munkavállalókat különleges körülményeknek kitevő munkahelyként való besorolás.”
27
A 261/2001. sz. határozat 4. cikke ekképp rendelkezett:
„(1)   A területi munkaügyi felügyelőségnek a munkavállalókat különleges körülményeknek kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó engedélyének a következő dokumentumokat kell tartalmaznia, és azt ezek alapján kell kiadni:
a)
a káros hatásoknak az 1. mellékletben említett engedélyezett laboratóriumok által kizárólag a munkaügyi felügyelők jelenlétében végzett mérései, amelyek tanúsítják, hogy a végrehajtás időpontjában műszaki és szervezési intézkedések történtek a munkakörülmények normalizálása érdekében, hogy valamennyi munkavédelmi berendezés a projektnek megfelelően rendesen működött, és hogy a technológiai folyamatok a szokásos körülmények között zajlottak;
b)
a területi munkaügyi felügyelőségek megállapításai, amelyeket jegyzőkönyvben rögzítenek, és amelyek közvetlenül hivatkoznak az általános munkavédelmi előírások, a különös munkahelyi biztonsági előírások és más vonatkozó normatív aktusok rendelkezéseinek való megfelelésre;
c)
a foglalkozási megbetegedések listájának vagy az orvosi vizsgálatok összefoglalójának másolatai, valamint a 2. vagy 3. mellékletben előírt értékelő lap.
(2)   A kiadott engedély érvényességi ideje legfeljebb három év, a meghosszabbítás lehetőségével.
[…]”
28
A 261/2001. sz. határozat 8. cikkének (1) bekezdése értelmében:
„Azok a munkáltatók, akik a munkavállalókat különleges körülményeknek kitevő munkahelyeket jelöltek ki, és akik nem tartoznak a 7. cikk hatálya alá, a jelen határozatnak a Monitorul Oficial al României I. részében való közzétételétől számított hat évig kötelesek minden technikai és szervezési intézkedést megtenni a munkakörülmények normalizálása érdekében, összhangban a 90/1996. sz. törvénnyel [amelyet a 319/2006. sz. törvény váltott fel], az általános munkavédelmi előírásokkal, a különös munkahelyi biztonsági előírásokkal vagy egyéb vonatkozó szabályokkal összhangban.”
29
A 2007. március 7‑i Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó engedély megújításának módjáról szóló 246/2007 kormányhatározat; Monitorul Oficial al României, 2007. március 9‑i 169. szám) 1. cikke a következőképpen rendelkezett:
„(1)   E határozat hatálybalépésének időpontjától kezdődően a módosított és kiegészített [261/2001. sz. kormányhatározat] rendelkezéseinek megfelelően kiadott, 2007. március 6‑ig érvényes, a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó engedélyek az e határozatban megállapított módszerrel összhangban megújíthatók.
(2)   Az e határozattal megújított engedélyek érvényességi ideje nem haladhatja meg 2008. december 31‑ét.”
30
A 246/2007. sz. határozat 2. cikke értelmében:
„(1)   A területi munkaügyi felügyelőség az alábbi dokumentumok alapján újítja meg a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó engedélyt:
a)
a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó engedély megújítása iránti, a munkáltató jogi képviselője vagy a munkáltató által a törvénynek megfelelően meghatalmazott más személy, valamint a reprezentatív szakszervezetek képviselői vagy adott esetben a munkavállalók képviselői által legkésőbb 30 nappal e határozat hatálybalépését követően benyújtott kérelem;
b)
a törvény által arra feljogosított laboratóriumok által kiállított, foglalkozási ártalmak meghatározására vonatkozó adatlapok, hogy a foglalkozási expozíciós határértékeket túllépték a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyként besorolt munkahelyeken, vagy a nagyon veszélyes vegyi anyagok vagy olyan biológiai anyagok puszta jelenlétét igazoló dokumentumok, amelyekre nem vonatkozik megengedett határérték;
c)
a munkavállalók biztonságának és egészségvédelmének javítására irányuló megelőzési és védelmi terv, amely szakaszos intézkedéseket és fellépéseket tartalmaz annak érdekében, hogy a munkahelyeket legkésőbb 2008. december 31‑ig a szokásos feltételeket biztosító helyként lehessen besorolni.
(2)   A foglalkozási ártalmakat kizárólag a területi munkaügyi felügyelőség által erre kijelölt munkaügyi felügyelő jelenlétében határozzák meg.
(3)   Az (1) bekezdés b) és c) pontja szerinti dokumentumokat az (1) bekezdés a) pontja szerinti kérelem benyújtásától számított legfeljebb 120 napon belül be lehet nyújtani a területi munkaügyi felügyelőséghez.
(4)   A területi munkaügyi felügyelőség az (1) bekezdésben említett teljes dokumentáció benyújtásától számított 15 napon belül megújíthatja a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó engedélyt.
(5)   A (3) bekezdésben előírt feltételek be nem tartása azzal a következménnyel jár, hogy nem újítják meg a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó engedélyt.
[…]”
31
A 246/2007. sz. határozat 4. cikke ekképp rendelkezett:
„Azok a munkáltatók, akik esetében nem újították meg a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó engedélyt, az értesítéstől számított 15 napon belül panaszt nyújthatnak be a munkaügyi felügyelőséghez, amely azt 30 napon belül elbírálja, vagy a törvénynek megfelelően közvetlenül a hatáskörrel rendelkező bírósághoz fordulhatnak.
[…]”
32
A 2008. december 10‑i Hotărârea Guvernului nr. 1622/2008 pentru modificarea și completarea Hotărârii Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó engedély megújításának módjáról szóló 246/2007 kormányhatározat módosításáról és kiegészítéséről szóló 1622/2008 kormányhatározat; Monitorul Oficial al României, 2008. december 20‑i 862. szám) 1. cikke a következőképpen rendelkezett:
„(1)   2009. január 1‑jétől a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó, 2008. december 31‑ig érvényes engedélyek az e határozatban megállapított módszertannal összhangban megújíthatók.
(2)   E határozat rendelkezéseit csak azokra a munkáltatókra kell alkalmazni, akik 2008. december 31‑én megújításra vonatkozó engedéllyel rendelkeznek, és akik addig az időpontig nem tették meg a munkakörülmények normalizálásához szükséges intézkedéseket.
(3)   Az e határozattal megújított engedélyek érvényességi ideje nem haladhatja meg 2009. december 31‑ét.”
33
A korábban kiadott, „a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó engedélyek” éves megújításának e lehetőségéről ezt követően 2014‑ig más, egymást követő kormányhatározatok is rendelkeztek.
34
A 2015. december 30‑i Hotărârea Guvernului nr. 1014/2015 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó engedély megújításának módjáról szóló 1014/2015 kormányhatározat; Monitorul Oficial al României, I. rész, 2015. december 31‑i 986. szám) 1. cikke, amely a maga részéről a 2018. december 31‑ig történő megújítás lehetőségét írta elő, tartalmazott egy 4. cikket, amelynek szövege a következő volt: „[a]zok a munkáltatók, akik esetében nem hosszabbították meg a munkavállalókat különleges munkakörülményeknek kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó engedélyt, a törvénynek megfelelően közvetlenül a hatáskörrel rendelkező bírósághoz fordulhatnak.”
Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
35
Az alapeljárás felperesét több mint harminc éve tüdőgyógyász szakorvosként alkalmazza a kórház, amely a helyi közigazgatási hatóság alá tartozó, jogi személyiséggel rendelkező közhasznú egészségügyi intézmény.
36
2006. december 31‑ig az alapeljárás felperesének munkahelyét úgy sorolták be, mint amely őt eredetileg a II. csoportba tartozó munkakörülményeknek teszi ki, majd az öregségi nyugdíjra és a szociális biztonságra vonatkozó, egymást követően alkalmazandó román jogszabályok értelmében vett „különleges munkakörülményeknek” teszi ki. Ez a besorolás biztosította az alapeljárás felperese számára a kiegészítő éves szabadságra való jogosultságot, a nyugdíjkorhatár csökkentését és az öregségi nyugdíja kiszámításához szükséges pontok számának növelését. A kórháznak munkáltatói minőségében és e besorolásra tekintettel magasabb társadalombiztosítási járulékot kellett fizetnie az azon munkavállaló után fizetendő társadalombiztosítási járulékhoz képest, akinek a munkahelyét úgy sorolták be, mint amely őt „rendes munkakörülményeknek” teszi ki.
37
2007. január 1‑jétől azonban, noha az alapeljárás felperesének beosztása és munkakörülményei változatlanok maradtak, a munkahelyét úgy sorolták be, mint amely őt „rendes munkakörülményeknek” teszi ki, és a kórháznak már nem kellett magasabb szociális járulékokat fizetnie az alapeljárás felperese után.
38
A kórház rendelkezett ugyanis az Inspectoratul Teritorial de Muncă Iași (jászvásári területi munkaügyi felügyelőség, Románia; a továbbiakban: ITM) által 2001. december 11‑én kiadott engedéllyel, amely jóváhagyta, hogy a munkahelyeit a munkavállalókat „különleges munkakörülményeknek” kitevő munkahelyekként sorolják be, és 2004. március 31‑ével határidőt tűztek ki az arra irányuló technikai és szervezési intézkedések végrehajtására, hogy a személyzete a tevékenységét „rendes munkakörülmények” között végezze. Ezt az engedélyt egy másik, 2004. március 29‑én kiadott engedély meghosszabbította, a munkakörülmények normalizálására vonatkozó 2006. december 31‑i határidővel.
39
Mivel azonban a kórház nem kapta meg ez utóbbi engedély meghosszabbítását, az ITM 2007. február 2‑i levelében arról tájékoztatta, hogy lejárt az az időszak, amelyre vonatkozóan a 2004. március 29‑i besorolási engedélyt kiadták, és ezért az 2006. december 31‑én hatályát vesztette.
40
E levelet követően a kórház határozatot hozott, amelynek értelmében 2007. január 1‑jétől a kórház személyzete „rendes munkakörülmények” között végzi tevékenységét. Ezzel párhuzamosan a kórház megkereste az Autoritatea de Sănătate publică Iașit (jászvásári közegészségügyi hatóság, Románia), és a kórháznak a munkavállalóit „különleges munkakörülményeknek” kitevő munkahelyként való besorolása fenntartására vagy meghosszabbítására vonatkozó engedélyt kért. Mivel e hatóság nem válaszolt, a kórház 2007. március 19‑én egy második levelet küldött, amelyben ismételten engedélyt kért a munkahelyeken fennálló szakmai kockázat kapcsán, az ITM által 2004. március 29‑én kiadott besorolási engedély megújítása érdekében. E levélre szintén nem érkezett válasz. A kórház egyrészt 2007. június 28‑i levelében azt is kérte az ITM‑től, hogy 2007. január 1‑jétől újítsa meg e besorolási engedélyt, másrészt 2007. december 27‑én egy harmadik levelet küldött a jászvásári közegészségügyi hatóságnak. Egyébiránt további lépéseket tett az ITM‑nél és a munkaügyi minisztériumnál.
41
Az alapeljárás felperese, miután véletlenül tudomást szerzett arról, hogy 2007. január 1‑je óta a kórház már nem fizeti meg a rá vonatkozó azon társadalombiztosítási járulékokat, amelyek megfelelnek a munkahelyének az őt „különleges munkakörülményeknek” kitevő munkahelyként való besorolásának, keresetet nyújtott be a Tribunalul Iașihoz (Jászvásár megyei törvényszék, Románia) annak érdekében, hogy a munkahelyét őt „különleges körülményeknek” kitevő munkahelyként sorolják be, és a munkáltatóját kötelezzék az általa 2006. december 31. után az említett körülmények között végzett szakmai tevékenység után fizetendő, megnövelt társadalombiztosítási járulékok megfizetésére.
42
2022. július 15‑i ítéletével a Tribunalul Iași (Jászvásár megyei törvényszék) elutasította ezt a keresetet, megállapítva, hogy a munkahelyek besorolására vonatkozó nemzeti szabályozás, és különösen az 1014/2015. sz. kormányhatározat megköveteli, hogy a munkáltató a megkövetelt besorolás megszerzése érdekében külön eljárást kövessen, többek között úgy, hogy az ITM‑től besorolási engedélyt kér és kap. E bíróság azt is hangsúlyozta, hogy abban az esetben, ha a munkáltató nem kapott választ a besorolás iránti kérelemre vagy a nemzeti intézményekhez benyújtott bármely más kérelemre, akkor a hatáskörrel rendelkező bíróság előtt eljárást indíthat ez utóbbiakkal szemben annak érdekében, hogy azokat a kötelezettségeik teljesítésére kötelezzék, oly módon, hogy a munkahelyeknek a munkavállalókat „különleges körülményeknek” kitevő munkahelyekként való besorolására és az erre vonatkozó besorolási engedély kibocsátására irányuló eljárás valamennyi szakaszát tiszteletben tartsák.
43
Az alapeljárás felperese ezen ítélettel szemben fellebbezést nyújtott be a kérdést előterjesztő bírósághoz, a Curtea de Apel Iaşihoz (jászvásári ítélőtábla, Románia), arra hivatkozva, hogy a kórház nem tette meg a 246/2007. sz. határozat 2. cikke szerinti lépéseket, így akár gondatlanságból, akár rosszhiszeműen gyakorlatilag nem indította meg az eljárást annak érdekében, hogy a 2007‑es évtől kezdve a munkahelye esetében a munkavállalókat „különleges körülményeknek” kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkozó engedélyt kapjon. E tekintetben az alapeljárás felperese arra hivatkozik, hogy a munkahelyén a munkakörülményei nem változtak. A kockázatok és a felelősségei a felvétele óta nem csökkentek. Éppen ellenkezőleg, abban a szolgálatban dolgozott, ahová a Covid19‑ben szenvedő betegeket vették fel, így munkája sokkal intenzívebbé és megterhelőbbé vált, napi szinten veszélyeztetve a saját és a hozzátartozói életét.
44
A kérdést előterjesztő bíróság e tekintetben kifejti, hogy a munkavállalókat „különleges körülményeknek” kitevő munkahelyként való besorolás célja ellensúlyozni egy olyan munkahelyen történő munkavégzés hosszú távú hatásait, amely a munkavállalók egészségének és biztonságának védelme érdekében hozott valamennyi intézkedés ellenére továbbra is jelentős foglalkozási kockázatokkal jár. Az ilyen besorolás további kompenzációs előnyöket biztosít a munkavállalók számára. Így öregségi nyugdíjukat rövidebb szolgálati, tehát rövidebb járulékfizetési időszak alapján számítják ki, mintha a munkahelyükön „rendes munkakörülményeknek” lettek volna kitéve. Hasonlóképpen, a „különleges munkakörülményeknek” kitett munkavállalók kiegészítő szabadságra jogosultak, amely lehetővé teszi számukra, hogy hosszabb pihenőidő révén helyreállítsák a megfelelő egészségi állapotot.
45
Ezenkívül a kérdést előterjesztő bíróság megjegyzi, hogy a román jogalkotó kétféle korláttól tette függővé a munkahelynek a munkavállalókat „különleges körülményeknek” kitevő munkahelyként való besorolását. Egyrészt eljárási korlátokat állapított meg azzal, hogy e besorolást többek között az ITM kedvező véleményétől tette függővé. Másrészt időben korlátozta az ilyen besorolás lehetőségét, mivel az csak a 2002. december 31‑én már létező munkáltatóknak adható, függetlenül attól, hogy a munkavállalókkal fennálló munkaviszony mikor kezdődött. Ráadásul 2007 óta ilyen besorolásra újonnan már nem kerülhetett sor. Csak egy meglévő besorolás újítható meg, különösen azzal a feltétellel, hogy a munkáltató a megújítási kérelem időpontjában az ITM érvényes besorolási engedélyével rendelkezik.
46
Egyébiránt a nemzeti szabályozás nem teszi lehetővé a munkavállalók számára, hogy a munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős illetékes hatósághoz forduljanak, vagy keresetet nyújtsanak be a nemzeti bíróságokhoz, ha úgy ítélik meg, hogy a munkáltató nem teljesítette a munkahelyüket az őket „különleges körülményeknek” kitevő munkahelyként való besorolás vonatkozásában fennálló kötelezettségét akár a múltbeli, akár a jövőbeli munkavégzési időszakok tekintetében.
47
Konkrétan a nemzeti szabályozás szigorú értelmezése alapján az Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (legfőbb semmítő‑ és ítélőszék, Románia) azt állapította meg, hogy nincs olyan általános jogi jogorvoslati lehetőség, amely azon „különleges munkakörülmények” megállapítására irányulna, amelyek között a munkavállalók 2001. április 1‑je után végezték a tevékenységüket, vagy amely azt célozná, hogy a munkáltatókat kötelezzék arra, hogy a munkahelyeket a munkavállalókat ilyen munkakörülményeknek kitevő munkahelyekként soroltassák be, amennyiben nem kapták meg, vagy nem újíttatták meg az ilyen besorolásra vonatkozó engedélyeket. Az Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (legfőbb semmítő‑ és ítélőszék) azt is megállapította, hogy az a körülmény, hogy a valamely munkahely besorolására irányuló közigazgatási eljárás megindítására jogosult munkáltatók ezt nem tették meg, vagy nem folytatták le ezt az eljárást, nem teszi lehetővé a munkavállaló számára, hogy az általános jogi szabályokra hivatkozzon annak érdekében, hogy a munkahelyét őt a „rendes” körülményektől eltérő körülményeknek kitevő munkahelyként sorolják be, és a rendes bíróságok ilyen értelmű határozata sérti a hatályos jogszabályi keretet, valamint a hatalommegosztás elvét. Ezt az ítélkezési gyakorlatot egyébiránt a Curtea Constituțională (alkotmánybíróság, Románia) a román alkotmánnyal összeegyeztethetőnek ítélte, amely 2018. december 6‑i ítéletében e tekintetben a 2018. március 21‑iPodilă és társai ítéletre (C‑133/17 és C‑134/17, EU:C:2018:203) hivatkozva úgy ítélte meg, hogy a 89/391 irányelv 16. cikkének (1) bekezdése nem kérdőjelezheti meg ezt az összeegyeztethetőséget.
48
A kérdést előterjesztő bíróság ugyanakkor arra keresi a választ, hogy az e legfőbb bírói fórumok által értelmezett nemzeti szabályozás összeegyeztethető‑e a 89/391 irányelv 9. cikkével és 11. cikkének (6) bekezdésével, valamint a Charta 31. cikkének (1) bekezdésével és 47. cikkével. E tekintetben pontosítja, hogy bár a 89/391 irányelv 11. cikkének (6) bekezdését a 319/2006. sz. törvény 18. cikkének (7) bekezdése átültette a román jogba, azt a szabályt, amely előírja a munkavállalók azon jogát, hogy a munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős hatósághoz forduljanak annak ellenőrzése érdekében, hogy a munkáltató által hozott intézkedések és alkalmazott eszközök megfelelőek‑e a munkahelyi biztonság és egészségvédelem biztosításához, nem vették át a munkavállalókat közép‑ és hosszútávon érintő foglalkozási kockázatok értékelésére vonatkozó alacsonyabb szintű jogszabályokban.
49
A kérdést előterjesztő bíróság szerint a jelen ügyben a 2018. március 21‑iPodilă és társai ítélet (C‑133/17 és C‑134/17, EU:C:2018:203) alapjául szolgáló ügytől eltérően az alapeljárás felperese által benyújtott kereset célja nem a nyugdíjjogosultság megállapítása, hanem a sajátos körülményeire jellemző azon foglalkozási kockázatok elismerése, amelyeknek a munkahelyén ki van téve. Bár közvetett módon az alapeljárás felperese munkahelyének az őt „különleges körülményeknek” kitevő munkahelyként való besorolása a szociális biztonsági jogok szempontjából következményekkel jár, keresete elsősorban arra irányul, hogy az ilyen besorolást elismerjék, és mind a múltra, mind a jövőre nézve alkalmazzák, mivel a munkakörülményei a felvétele óta nem változtak. Az alapeljárás felperese ily módon arra hivatkozik, hogy a munkahelyén az egészségi állapotát érintő, a határértékeket meghaladó jelentős kockázati tényezőknek volt kitéve, és továbbra is ki van téve, anélkül azonban, hogy jogorvoslati lehetőséggel rendelkezne arra, hogy a munkahelyén mind a foglalkozási ártalmak fennállását, mind azok mértékét, valamint a munkahelyének az őt a „rendes” munkakörülményektől eltérő munkakörülményeknek kitevő munkahelyként való besorolását kérje.
50
A kérdést előterjesztő bíróság megjegyzi továbbá, hogy bár a 319/2006. sz. törvény 12. cikke a 89/391 irányelv 9. cikkét átülteti a román jogrendbe, a munkáltatók ez utóbbi rendelkezésben említett kötelezettségei nincsenek összefüggésben a munkakörülményeknek a vállalkozás szintjén történő pontos és a valóságnak megfelelő besorolására vonatkozó kötelezettséggel. Ezenkívül nincs olyan alacsonyabb szintű nemzeti szabályozás sem, amely meghatározná a foglalkozási kockázatok értékelésére és nyomon követésére vonatkozó kötelezettségek azon vállalkozások általi be nem tartásának következményeit, amelyeknél jelentős kockázatok állnak fenn a munkavállalók egészségére nézve. Bár a 319/2006. sz. törvény 12. cikkében előírt kötelezettségek megsértése közigazgatási bírság kiszabását vonhatja maga után a munkáltatóval szemben, semmilyen más joghatás nem kapcsolódik a munkahelyi foglalkozási kockázatok megfelelő értékelésének hiányához.
51
A kérdést előterjesztő bíróság végül megjegyzi, hogy tisztázni kell az uniós jog és a nemzeti jog közötti kölcsönhatást. E bíróság konkrétan úgy véli, hogy mivel a releváns nemzeti jogi rendelkezéseket nem lehet az uniós joggal összhangban értelmezni, felmerül a kérdés, hogy a 89/391 irányelv 11. cikkének (6) bekezdése feltétlen, teljes és pontos jellegű‑e, amely alapján közvetlen hatállyal rendelkezik, és így e rendelkezés a Charta 31. cikkének (1) bekezdésével és 47. cikkével összefüggésben értelmezve hatékony bírói jogvédelmet biztosíthat az alapeljárás felpereséhez hasonló munkavállalók számára abban az esetben, ha azok, akiknek a törvény szerint ez feladatuk volna – mint a munkáltatók – nem tartják tiszteletben az olyan jogi kötelezettségeiket, mint amelyek a munkavállalókat „különleges körülményeknek” kitevő munkahelyként való besorolásra vonatkoznak.
52
E körülmények között határozott úgy a Curtea de Apel Iași (jászvásári ítélőtábla), hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„1)
Ellentétes‑e [a 89/391 irányelv] 9. cikkével és 11. cikkének (6) bekezdésével az olyan kötelező nemzeti szabályozás és gyakorlat, amelynek értelmében a munkavállalók nem folyamodhatnak közvetlenül a munkahelyi biztonság‑ és egészségvédelemért felelős hatóságokhoz, ha úgy vélik, hogy a munkáltató által megtett intézkedések és alkalmazott eszközök nem megfelelőek a munkahelyi biztonság és egészségvédelem biztosításához, és nem indíthatnak keresetet bíróság előtt, ha úgy vélik, hogy a munkáltatók a már ledolgozott munkaidőre és a munkaviszony jövőbeni időtartamára vonatkozóan sem tettek eleget a [munkavállalókat] különleges munkakörülmények[nek] [kitevő] munkahelyekként való besorolására vonatkozó kötelezettségeiknek?
2)
Vertikális közvetlen hatállyal bír‑e a 89/391 irányelv 11. cikkének (6) bekezdése, és a [Charta] 31. cikkének (1) bekezdésével és 47. cikkével összefüggésben a bírói jogvédelemhez való jogot keletkeztet‑e a munkavállalók számára abban az esetben, ha nem tesznek eleget a jogszabályokban meghatározott kötelezettségeiknek azok, akiknek a törvény szerint ez feladatuk volna?”
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
Az első kérdésről
53
Első kérdésével az előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy a 89/391 irányelv 9. cikkét és 11. cikkének (6) bekezdését úgy kell‑e értelmezni, hogy azokkal ellentétes a nemzeti bíróságok által értelmezett olyan nemzeti szabályozás, amely kizárja, hogy a munkavállaló a munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős illetékes nemzeti hatósághoz forduljon vagy keresetet nyújtson be a nemzeti bírósághoz az e szabályozás által előírt, a munkahelye azon magasabb egészségügyi kockázatok függvényében történő besorolásának a megállapítása vagy felülvizsgálata érdekében, amelyeknek ott ki van téve, és annak érdekében, hogy ezen új besorolás alapján kiegészítő jogosultságokat biztosítsanak számára a nyugdíjjogosultság és a fizetett éves szabadság vonatkozásában.
54
E tekintetben a 89/391 irányelv címéből és 1. cikkének (1) bekezdéséből kitűnik, hogy az irányelv célja a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetése. E célból az irányelv – amint azt az 1. cikkének (2) bekezdése előírja – a foglalkozási kockázatok megelőzését, a biztonság és az egészség védelmét, a kockázati és baleseti tényezők kiküszöbölését, a munkavállalók és képviselőik nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelő tájékoztatását, a velük folytatott konzultációt, kiegyensúlyozott részvételüket és oktatásukat érintő általános elveket, továbbá általános iránymutatásokat tartalmaz az említett elvek végrehajtására. Ugyanezen irányelv tehát minden munkavállalónak az egészségét és biztonságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez való, a Charta 31. cikkének (1) bekezdésében biztosított jogát tükrözi és pontosítja.
55
E cél elérése érdekében a 89/391 irányelv 5. cikkének (1) bekezdésével összefüggésben értelmezett 4. cikke arra kötelezi a tagállamokat, hogy tegyék meg a szükséges intézkedéseket ahhoz, hogy a munkáltatók kötelesek legyenek a munkavállalók biztonságának és egészségvédelmének biztosítására minden, a munkával kapcsolatos szempontból.
56
Ezen irányelv 9. cikkének (1) bekezdése e tekintetben pontosítja, hogy a munkáltatónak rendelkeznie kell a munkavállalók biztonságát és egészségét fenyegető kockázatokkal kapcsolatos értékeléssel, beleértve azokat a kockázatokat, amelyek a különleges kockázatoknak kitett munkavállalók csoportját érintik, döntenie kell a megteendő védintézkedésekről, és szükség esetén a használandó védőeszközről, vezetnie kell az olyan foglalkozási balesetek listáját, amelyek eredményeként a munkavállalók több mint három munkanapon át nem voltak munkaképesek, és jelentéseket kell készítenie a munkavállalói által elszenvedett munkahelyi balesetekről. Az említett irányelv 9. cikkének (2) bekezdése előírja, hogy a tagállamok a tevékenységek jellegének és a vállalkozás méretének figyelembevételével meghatározzák azokat a kötelezettségeket, amelyeket a különféle típusú vállalkozásoknak kell teljesíteniük az e 9. cikk (1) bekezdésében előírt kötelezettségekhez kapcsolódó dokumentumok elkészítése tekintetében.
57
Egyébiránt a 89/391 irányelv 11. cikkének (6) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a munkavállalóknak lehetőséget kell adni arra, hogy a munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős illetékes hatósághoz forduljanak, ha úgy vélik, hogy a munkáltató által megtett intézkedések nem megfelelőek a munkahelyi biztonság és egészségvédelem biztosításához.
58
Sem e rendelkezések, sem a 89/391 irányelv más rendelkezései nem írják elő a tagállamok számára annak biztosítását, hogy a munkahelyeket az e helyeken dolgozó személyek egészségét érintő kockázatok jelentőségének megfelelően besorolják annak érdekében, hogy e személyek adott esetben bizonyos kiegészítő jogosultságokat kapjanak a nyugdíj és a szabadság vonatkozásában.
59
Mindazonáltal nem zárható ki, hogy a munkahelyek ilyen kockázatok alapján történő besorolásának rendszere hatással lehet a munkáltatók 89/391 irányelvből eredő kötelezettségeire. Ilyen esetben egy ilyen rendszer tagállamok általi végrehajtása során tiszteletben kell tartani az ezen irányelvből eredő kötelezettségeket. Nem ez a helyzet akkor, ha e rendszer végrehajtása azzal a következménnyel jár, hogy a munkáltató mentesül e kötelezettségek közül bizonyos kötelezettségek alól (lásd ebben az értelemben: 2018. március 21‑iPodilă és társai ítélet, C‑133/17 és C‑134/17, EU:C:2018:203, 42. és 44. pont).
60
A jelen ügyben a Bíróság rendelkezésére álló iratokból kitűnik, hogy a vonatkozó nemzeti szabályozás két, párhuzamosan alkalmazandó részből áll.
61
Az első részt a 319/2006. sz. törvény alkotja. Amint azt a Bíróság már megállapította, e törvény a 89/391 irányelvet ülteti át a román jogba (2018. március 21‑iPodilă és társai ítélet, C‑133/17 és C‑134/17, EU:C:2018:203, 43. pont). Konkrétan e törvény 12. cikke (1) bekezdésének a) és b) pontja, valamint 18. cikkének (7) bekezdése ülteti át ezen irányelv 9. cikkének (1) és (2) bekezdését, illetve 11. cikkének (6) bekezdését. Ezenkívül az említett törvény 39. cikkének (4) bekezdése szankciókat ír elő arra az esetre, ha a munkáltató nem teljesíti az ugyanezen törvény 12. cikke (1) bekezdésének a) és b) pontjában előírt kötelezettségeket. Mindazonáltal az előterjesztő bíróság kérdései nem erre az átültetésre vonatkoznak, és az alapeljárásban nem vitatott, hogy a munkavállalóknak lehetőségük van arra, hogy a munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős illetékes hatósághoz forduljanak vagy keresetet indítsanak a nemzeti bíróságok előtt azon intézkedések vitatása érdekében, amelyeket nem tartanak megfelelőnek a munkahelyi biztonság és egészségvédelem biztosításához.
62
A második rész, amellyel összefüggésben az előterjesztő bíróság felveti a kérdéseit, lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy a munkahelyeket különböző kategóriákba sorolják azon kockázatok alapján, amelyeknek ott a munkavállalók az egészségükre nézve ki vannak téve. Attól függően, hogy melyik kategóriába sorolják be a munkahelyüket, a munkavállalók bizonyos kiegészítő jogosultságokat kaphatnak a nyugdíjjogosultság és a szabadság vonatkozásában. Mindazonáltal az e második részbe tartozó nemzeti jogi rendelkezések alapján, ahogyan azokat az Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (legfőbb semmítő‑ és ítélőszék) értelmezi, kizárólag a munkáltató nyújthat be a munkahely kockázat szerinti besorolása vagy a besorolás megújítása iránti kérelmet. A munkavállaló nem fordulhat a munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős nemzeti hatósághoz, illetve nem indíthat keresetet a nemzeti bíróság előtt annak megállapítása érdekében, hogy munkakörülményei olyan kategóriába tartoznak, amely őt különleges kockázatoknak teszi ki, illetve nem kötelezheti munkáltatóját arra, hogy munkahelyét ilyen kategóriába tartozóként sorolja be.
63
Az alapeljárás felperese azt vitatja, hogy 2007. január 1‑jétől nem sorolták be a munkahelyét őt „különleges munkakörülményeknek” kitevő munkahelyként. A besorolás e hiánya többek között azzal a következménnyel jár, hogy ettől az időponttól kezdve megfosztják őt a több fizetett éves szabadsághoz való jogtól, valamint a kiegészítő öregséginyugdíj‑jogosultságoktól, amelyek egyrészt a nyugdíjkorhatár csökkentése, másrészt a nyugdíjszámításhoz szükséges pontok számának emelkedése formájában jelennek meg, mivel ebben az esetben a munkáltatónak magasabb társadalombiztosítási járulékot kell fizetnie.
64
Ennélfogva meg kell vizsgálni, hogy az olyan nemzeti szabályozás, amely a munkahelyeknek a munkavállalókat ott érő egészségügyi kockázatok alapján történő besorolásának rendszerét írja elő, hatással van‑e a munkáltatók 89/391 irányelvből eredő kötelezettségeire, amennyiben az ilyen rendszer alkalmazása azt eredményezheti, hogy a munkavállalók számára bizonyos kiegészítő jogokat biztosítanak a nyugdíjjogosultságok és a fizetett éves szabadság vonatkozásában.
65
E tekintetben egyrészt az öregséginyugdíj‑jogosultságra vonatkozó kiegészítő jogosultságok biztosítását illetően meg kell állapítani, hogy az ilyen jogosultságok biztosítása nem járul hozzá az ezen irányelv által követett, a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítására irányuló célkitűzéshez. Ugyanis, amint azt a főtanácsnok indítványának 49. pontjában az alapeljárásban szóban forgó nemzeti szabályozásban konkrétan említett kiegészítő öregséginyugdíj‑jogosultságokkal kapcsolatban kifejtette, az öregségi nyugdíj kiszámításához szükséges pontok számának növelése nem a munkavállalók szolgálati ideje alatti munkakörülményeket érinti, hanem e munkavállalóknak az ezen időszakot követő időszakban fennálló körülményeit. Egyébiránt, a nyugdíjkorhatárnak a „különleges munkakörülményeknek” kitett munkavállalók esetében való csökkentése nem kapcsolódik a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását célzó intézkedések végrehajtásához. Az említett jogok valójában a felmerült kockázat ellentételezésének minősülnek, amelyek nem tartoznak a 89/931 irányelv hatálya alá.
66
Másrészt a több fizetett éves szabadsághoz való jog biztosítását illetően meg kell állapítani, hogy a 89/391 irányelv rendelkezéseit a 2003/88 irányelv rendelkezéseivel összefüggésben kell értelmezni. Ez utóbbi 1. cikkének (4) bekezdése ugyanis előírja, hogy a 89/391 irányelv rendelkezéseit teljes mértékben alkalmazni kell a munkaidő 2003/88 irányelv szerinti szempontjaira, az ezen irányelv szigorúbb vagy különös rendelkezéseinek sérelme nélkül.
67
A 2003/88 irányelv célja az, hogy minimumkövetelményeket állapítson meg a munkavállalók élet‑ és munkafeltételeinek javítása érdekében, különösen a munkaidőre vonatkozó nemzeti jogszabályok közelítése révén. Ennek a munkaidő‑szervezés területén az Európai Unió szintjén történő harmonizációnak az a célja, hogy a munkavállalók biztonságának és egészségének jobb védelmét biztosítsa azáltal, hogy ez utóbbiaknak minimális pihenőidőt biztosít (lásd ebben az értelemben: 2024. december 19‑iLoredas ítélet, C‑531/23, EU:C:2024:1050, 29. és 30. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
68
Ily módon a 2003/88 irányelv 2. cikkének 9. pontja szerinti „elegendő pihenés” azt jelenti, hogy a munkavállalók rendszeres pihenőidőt kapnak, amelynek tartama időegységekben van kifejezve, és amely elég hosszú és folyamatos annak biztosításához, hogy a munkavállalók fáradtság vagy rendszertelen munka következtében ne okozzanak magukban, a munkatársaikban vagy másokban kárt, valamint ne károsítsák egészségüket se rövid, se hosszú távon.
69
Ebből következik, hogy a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének biztosítása érdekében igazolható a több éves szabadság biztosítása a munkavállalónak a nehéz munkakörülmények miatt, amelyek őt az egészségét vagy a személyét veszélyeztető kockázatoknak teszik ki.
70
Mindazonáltal, amint arra a főtanácsnok az indítványának 53. pontjában szintén rámutatott, a 2003/88 irányelv nem írja elő több éves szabadság ilyen okokból történő biztosítását.
71
Ezen irányelv 7. cikkének (1) bekezdése szerint a tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy minden munkavállalót legalább négy hét fizetett éves szabadság illessen meg a nemzeti jogszabályok és/vagy gyakorlat által megállapított ilyen szabadságra való jogosultság és a szabadság biztosítása feltételeinek megfelelően. Ezenkívül e rendelkezésnek, az említett irányelv 1. cikke (1) bekezdésének, (2) bekezdése a) pontjának, valamint 15. cikkének szövegéből kifejezetten kitűnik, hogy ezen irányelv célja arra korlátozódik, hogy a munkaidő megszervezése tekintetében minimális biztonsági és egészségvédelmi követelményeket állapítson meg, és hogy ne sértse a tagállamoknak azt a jogát, hogy a munkavállalók védelme szempontjából kedvezőbb nemzeti rendelkezéseket alkalmazzanak.
72
Ebből egyrészt az következik, hogy a 2003/88 irányelvvel nem ellentétes, hogy nemzeti rendelkezések az ezen irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében garantált négy hétnél hosszabb időtartamú fizetett éves szabadságra vonatkozó jogot biztosítsanak, e jog megszerzésének és biztosításának a nemzeti jog által meghatározott feltételei mellett, másrészt az, hogy a fizetett éves szabadsághoz való jognak a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében megkövetelt minimum felett való biztosítását nem ezen irányelv, hanem a nemzeti jog, az ezen irányelv által létrehozott rendszeren kívül szabályozza (lásd ebben az értelemben: 2019. november 19‑iTSN és AKT ítélet, C‑609/17 és C‑610/17, EU:C:2019:981, 33. és 35. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
73
E megfontolásokra tekintettel nem tartozik a 2003/88 és a 89/391 irányelv hatálya alá a munkavállalóknak azon az alapon biztosított több fizetett éves szabadsághoz való jog, hogy munkahelyüket úgy sorolják be, mint amely különleges foglalkozási kockázatoknak teszi ki őket.
74
Következésképpen az olyan nemzeti szabályozás, amely a munkahelyeknek a munkavállalókat ott érő egészségügyi kockázatok alapján történő besorolásának rendszerét írja elő, nincs hatással a munkáltatók 89/391 irányelvből eredő kötelezettségeire, amennyiben az ilyen rendszer alkalmazása mindössze azt eredményezheti, hogy a munkavállalók számára bizonyos kiegészítő jogokat biztosítanak a nyugdíjjogosultságok és a fizetett éves szabadság vonatkozásában.
75
A kérdést előterjesztő bíróság ugyanakkor arra is hivatkozik, hogy az alapeljárás felperese azon keresetével, amelyet amiatt nyújtott be, hogy a munkahelyét nem minősítették az őt a román szabályozás értelmében véve „különleges körülményeknek” kitevő munkahelyként, nem csupán az említett nyugdíjjogosultságot és éves szabadsághoz való jogot érinti, hanem a tevékenysége végzésének körülményeire jellemző foglalkozási kockázatok elismerését is el szeretné érni, mind a múltra, mind pedig a jövőre nézve.
76
E tekintetben a 89/391 irányelv 9. cikke (1) bekezdése a) és b) pontjának együttes olvasatából kitűnik, hogy a munkáltatónak rendelkeznie kell a munkahelyi biztonságot és egészséget fenyegető kockázatokkal kapcsolatos értékeléssel, beleértve azokat a kockázatokat, amelyek a különleges kockázatoknak kitett munkavállalók csoportját érintik, hogy dönthessen a megteendő védintézkedésekről, és szükség esetén a használandó védőeszközről.
77
Amint az a jelen ítélet 59. pontjából kitűnik, ha az alapeljárás felperesének munkahelyét azért nem sorolták be az őt „különleges körülményeknek” kitevő munkahelyként, mert a munkáltató nem végzett kockázatértékelést, amelynek eredményeként a munkáltató nem tette meg a munkahelyi biztonság és egészségvédelem biztosításához szükséges intézkedéseket, a besorolás e hiánya azzal a következménnyel járna, hogy a munkáltató mentesülne a 89/391 irányelv 9. cikke (1) bekezdésének a) és b) pontjából eredő kötelezettségek alól, amivel szemben a munkavállalóknak fel kell tudniuk lépni ezen irányelv 11. cikke (6) bekezdésének megfelelően a munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős illetékes hatóság előtt, és azt adott esetben a nemzeti bíróságok előtt keresettel meg lehet támadni annak érdekében, hogy a Charta 47. cikkének megfelelően biztosítsák az említett irányelv által a munkavállalók számára biztosított jogok hatékony bírói védelmét.
78
Mindazonáltal, amint az a jelen ítélet 59. pontjából kitűnik, nem vitatott, hogy a 89/391 irányelv 9. cikke (1) bekezdése a) és b) pontjának, valamint 11. cikke (6) bekezdésének a román jogba való átültetését követően a munkáltatónak kockázatokkal kapcsolatos értékeléssel kell rendelkeznie, és meg kell tennie a munkahelyi biztonság és egészségvédelem biztosításához szükséges intézkedéseket, és az alapeljárás felperesének lehetősége van arra, hogy a munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős illetékes román hatóság, valamint adott esetben a román bíróságok előtt vitassa az e tekintetben végzett kockázatértékelést követően a munkáltatója által a munkahelyi biztonság és egészségvédelem biztosítása érdekében hozott intézkedések és igénybe vett eszközök megfelelő voltát.
79
A fenti indokok összességére tekintettel az első kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 89/391 irányelv 9. cikkét és 11. cikkének (6) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy azok nem alkalmazandók a nemzeti bíróságok által értelmezett olyan nemzeti szabályozásra, amely kizárja, hogy a munkavállaló a munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős illetékes nemzeti hatósághoz forduljon vagy keresetet nyújtson be a nemzeti bírósághoz az e szabályozás által előírt, a munkahelye azon magasabb egészségügyi kockázatok függvényében történő besorolásának a megállapítása vagy felülvizsgálata érdekében, amelyeknek ott ki van téve, és annak érdekében, hogy ezen új besorolás alapján kiegészítő jogosultságokat biztosítsanak számára a nyugdíjjogosultság és a fizetett éves szabadság vonatkozásában.
A második kérdésről
80
Az első kérdésre adott válaszra tekintettel a második kérdést nem szükséges megválaszolni.
A költségekről
81
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.
A fenti indokok alapján a Bíróság (ötödik tanács) a következőképpen határozott:
A munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1989. június 12‑i 89/391/EGK tanácsi irányelv 9. cikkét és 11. cikkének (6) bekezdését
a következőképpen kell értelmezni:
azok nem alkalmazandók a nemzeti bíróságok által értelmezett olyan nemzeti szabályozásra, amely kizárja, hogy a munkavállaló a munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős illetékes nemzeti hatósághoz forduljon vagy keresetet nyújtson be a nemzeti bírósághoz az e szabályozás által előírt, a munkahelye azon magasabb egészségügyi kockázatok függvényében történő besorolásának a megállapítása vagy felülvizsgálata érdekében, amelyeknek ott ki van téve, és annak érdekében, hogy ezen új besorolás alapján kiegészítő jogosultságokat biztosítsanak számára a nyugdíjjogosultság és a fizetett éves szabadság vonatkozásában.
Aláírások
(
*1
)	Az eljárás nyelve: román.