62023CJ0196_RES
Mål C‑196/23
C.L. m.fl.
mot
DB, i egenskap av universalarvinge till FC
(begäran om förhandsavgörande från Tribunal Superior de Justicia de Cataluña)
Domstolens dom (andra avdelningen) av den 11 juli 2024
”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Direktiv 98/59/EG – Kollektiva uppsägningar – Artikel 1.1 a och artikel 2 – Information till och överläggningar med arbetstagarrepresentanter – Tillämpningsområde – Anställningsavtalen upphör på grund av att arbetsgivaren går i pension – Artikel 27 och 30 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna”
Socialpolitik – Tillnärmning av lagstiftning – Kollektiva uppsägningar – Direktiv 98/59 – Information till och överläggningar med arbetstagarrepresentanter – Anställningsavtalen upphör på grund av att arbetsgivaren går i pension – Sådana uppsägningar kvalificeras inte som kollektiva uppsägningar enligt nationell rätt – Otillåtet
(Rådets direktiv 98/59, skäl 2 samt artiklarna 1.1 och 2)
(se punkterna 24–26 och 28–39 samt punkt 1 i domslutet)
Socialpolitik – Tillnärmning av lagstiftning – Kollektiva uppsägningar – Direktiv 98/59 – Information till och överläggningar med arbetstagarrepresentanter – Anställningsavtalen upphör på grund av att arbetsgivaren går i pension – Sådana uppsägningar kvalificeras inte som kollektiva uppsägningar enligt nationell rätt – Skyldighet att göra en direktivkonform tolkning – Gränser – Nationell rättsakt som är oförenlig med unionsrätten – Tvist mellan enskilda – Skyldighet för nationell domstol att inte tillämpa den berörda rättsakten – Föreligger inte
(Rådets direktiv 98/59, artiklarna 1.1 och 2)
(se punkterna 41–43, 46, 47 och 57 samt punkt 2 i domslutet)
Grundläggande rättigheter – Stadgan om de grundläggande rättigheterna – Arbetstagarnas rätt till information och samråd inom företaget – Skydd mot uppsägning utan saklig grund – Huruvida en nationell bestämmelse som inte är förenlig med direktiv 98/59 kan åberopas i en tvist mellan enskilda – Omfattas inte
(Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, artiklarna 27 och 30; rådets direktiv 98/59, artiklarna 1.1 och 2)
(se punkterna 49–56)
Resumé
Efter en begäran om förhandsavgörande från Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Högsta domstolen i Katalonien, Spanien) utvecklar domstolen sin praxis avseende kollektiva uppsägningar och preciserar att en arbetsgivare som går i pension måste följa bestämmelserna i direktiv 98/59 (
1
) och uppfylla skyldigheten att informera och överlägga med arbetstagarna i syfte att undvika att anställningsavtalen upphör, minska antalet uppsägningar eller åtminstone lindra konsekvenserna av dessa.
I förevarande fall hade sökandena varit anställda vid någon av de 8 arbetsplatser som ingick i FC:s företag. Den 17 juni 2020 informerades de av FC om att deras anställningsavtal sades upp med verkan från den 17 juni 2020 på grund av att FC gick i pension. Denna pensionering medförde att 54 gällande anställningsavtal upphörde att gälla, däribland de 8 anställningsavtalen som avsåg sökandena i det nationella målet.
Sökandena väckte då talan mot FC för att bestrida den rättsstridiga uppsägning som de ansåg sig ha varit föremål för. Sedan talan ogillats i första instans överklagades den till Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Högsta domstolen i Katalonien, Spanien) som bland annat ska pröva huruvida upphörandet av sökandenas anställningsavtal ska anses vara rättsstridiga uppsägningar som ska ogiltigförklaras då det förfarande för överläggningar med arbetstagarrepresentanter som föreskrivs i den nationella lagen om arbetstagare (
2
) inte har iakttagits, trots att anställningsavtalen upphörde på grund av att FC gått i pension.
Den hänskjutande domstolen vill få klarhet i huruvida det är förenligt med direktivet att undanta ett större antal arbetstagare än vad som föreskrivs i artikel 1 i direktiv 98/59 från tillämpningsområdet för det aktuella överläggningsförfarandet och, om så inte är fallet, huruvida de berörda arbetstagarna kan åberopa detta direktiv gentemot sin arbetsgivare som är en fysisk person, trots att direktivet inte har införlivats på ett korrekt sätt i nationell rätt.
Domstolens bedömning
Vad för det första gäller frågan huruvida det förfarande för överläggning och information som föreskrivs i direktiv 98/59 ska tillämpas när anställningsavtalets upphörande beror på att en arbetsgivare går i pension, erinrar domstolen om att begreppet uppsägning, i den mening som avses i artikel 1.1 a i direktivet, bland annat inte kräver att de bakomliggande orsakerna till att anställningsavtalet upphör överensstämmer med arbetsgivarens intentioner och, vidare, att anställningsavtalet inte faller utanför tillämpningsområdet för detta direktiv enbart av det förhållandet att det upphör att gälla till följd av omständigheter som arbetsgivaren inte kan råda över.
Domstolen preciserar för övrigt att även i de fall då ett företags verksamhet slutgiltigt upphör och detta inte sker på arbetsgivarens initiativ och där det visar sig omöjligt att tillämpa hela direktiv 98/59, kan tillämpningen av detta direktiv i sin helhet inte uteslutas. Enligt lydelsen i artikel 2.2 första stycket i direktivet har överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna inte enbart till syfte att minska eller undvika kollektiva uppsägningar utan de avser även bland annat att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom arbetsmarknadspolitiska åtgärder i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. Dessa överläggningar är således fortfarande relevanta när de planerade anställningsavtalen upphör på grund av att arbetsgivaren går i pension.
Domstolen erinrar vidare om de särskilda omständigheterna i en situation där en arbetsgivare som är en fysisk person har avlidit (
3
), när det varken föreligger något beslut om uppsägning av anställningsavtalen eller någon föregående avsikt att säga upp dessa eller en möjlighet för den berörda arbetsgivaren att genomföra överläggnings- och informationsåtgärderna enligt direktiv 98/59, inte föreligger när anställningsavtalen upphör till följd av att en sådan arbetsgivare går i pension. I den sistnämnda situationen kan nämligen en arbetsgivare som överväger sådana uppsägningar av anställningsavtal inför pensioneringen i princip genomföra överläggningar i syfte att bland annat undvika dessa uppsägningar eller minska antalet eller i vart fall mildra konsekvenserna av dem.
När anställningsavtalen för ett större antal arbetstagare än det som föreskrivs i artikel 1.1 i direktiv 98/59 upphör att gälla på grund av att arbetsgivaren går i pension omfattas detta följaktligen av begreppet ”kollektiv uppsägning” i den mening som avses i detta direktiv och ger upphov till sådan information och överläggningar som föreskrivs i artikel 2 i direktivet.
Vad, för det andra, beträffar frågan huruvida en nationell domstol vid vilken en tvist mellan enskilda har anhängiggjorts ska underlåta att tillämpa en sådan nationell lagstiftning på grund av att den strider mot nämnda bestämmelser i direktiv 98/59, besvarar domstolen denna fråga nekande.
Domstolen slår härvidlag fast att ett direktiv som inte har införlivats eller införlivats felaktigt inte i sig kan medföra skyldigheter för en enskild, och det kan således inte som sådant åberopas gentemot denne.
Detsamma gäller vad beträffar artiklarna 27 (
4
) och 30 (
5
) i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan), vilka har angetts av den hänskjutande domstolen. Det framgår nämligen tydligt av lydelsen av artikel 27 i stadgan att den, för att den ska få sin fulla verkan, måste preciseras genom bestämmelser i unionsrätten eller i nationell rätt. Sådana regler som de som finns i bestämmelserna i artikel 1.1 och artikel 2 i direktiv 98/59, som riktar sig till medlemsstaterna och som fastställer i vilka fall ett förfarande för information och överläggningar med arbetstagarrepresentanter ska äga rum vid kollektiva uppsägningar, samt de materiella och processuella villkor som denna information och detta samråd ska uppfylla kan emellertid inte, såsom direkt tillämpliga rättsregler, härledas ur ordalydelsen i artiklarna 27 eller 30 i stadgan. Eftersom dessa artiklar inte för sig räcker för att ge enskilda en rätt som kan åberopas som sådan, måste dessutom detsamma gälla om dessa artiklar tillämpas gemensamt med bestämmelserna i direktiv 98/59.
Artiklarna 27 och 30 i stadgan kan således inte som sådana eller jämförda med artikel 1.1 och artikel 2 i direktiv 98/59 åberopas i en tvist mellan enskilda, såsom den i det nationella målet, i syfte att dra slutsatsen att nationella bestämmelser som inte är förenliga med nämnda bestämmelser i direktivet ska sättas åt sidan.
(
1
)	Rådets förordning 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (EGT L 225, 1998, s. 16)
(
2
)	Artikel 51 i Estatuto de los Trabajadores (lagen om arbetstagare), i dess lydelse enligt Real Decreto legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kungligt lagstiftningsdekret 2/2015 om godkännande av den omarbetade lydelsen av lagen om arbetstagare) av den 23 oktober 2015 (BOE nr 255 av den 24 oktober 2015, s. 100224) (nedan kallad lagen om arbetstagare).
(
3
)	Så var fallet i dom av den 10 december 2009, Rodríguez Mayor m.fl. (C‑323/08, EU:C:2009:770), vilket även den avsåg bestämmelserna i lagen om arbetstagare.
(
4
)	Artikeln, som har rubriken ”Arbetstagarnas rätt till information och samråd inom företaget”, föreskriver att arbetstagare på lämpliga nivåer ska garanteras rätt till information och samråd i de fall och på de villkor som föreskrivs i unionsrätten samt i nationell lagstiftning och praxis.
(
5
)	Artikeln, som har rubriken ”Skydd mot uppsägning utan saklig grund”, föreskriver att varje arbetstagare har rätt till skydd mot uppsägning utan saklig grund, i enlighet med unionsrätten samt nationell lagstiftning och praxis.