62023CC0314
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
DOMNUL MACIEJ SZPUNAR
prezentate la 6 iunie 2024 (
1
)
Cauza C‑314/23
Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA),
Ministerio Fiscal
împotriva
Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO),
Unión General de Trabajadores (UGT),
Unión Sindical Obrera (USO),
Comité de empresa de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Dirección General de Trabajo,
Instituto de las Mujeres,
cu participarea
Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA),
Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA)
[cerere de decizie preliminară formulată de Audiencia Nacional (Curtea Națională, Spania)]
„Trimitere preliminară – Punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă – Directiva 2006/54/CE – Articolul 14 – Interzicerea oricărei discriminări indirecte pe motive de sex – Convenții colective care stabilesc diferitele cuantumuri ale diurnelor care trebuie alocate piloților și personalului de cabină ca indemnizație pentru mesele pe care le iau în timpul deplasărilor”
I. Introducere
1.
Faptul că membrii personalului de cabină al unei companii aeriene primesc, pentru a acoperi cheltuielile pentru mese efectuate în timpul deplasărilor în interes de serviciu, o diurnă într‑un cuantum mai mic decât cel al diurnei primite de piloți poate fi justificată în mod obiectiv, în raport cu Directiva 2006/54/CE (
2
), atunci când diferența respectivă rezultă din aplicarea a două convenții colective? Această întrebare este elementul central al prezentei cauze.
2.
Cererea de decizie preliminară formulată de Audiencia Nacional (Curtea Națională, Spania) privește interpretarea articolului 14 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2006/54.
3.
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între un sindicat care reprezintă membrii personalului de cabină, pe de o parte, și o companie aeriană, pe de altă parte, în legătură cu o acțiune în anularea parțială a convenției colective aplicabile membrilor personalului de cabină al acestei companii.
4.
Prezenta cauză oferă Curții o nouă ocazie de a reveni asupra aspectelor referitoare la interzicerea oricărei discriminări pe motive de sex în materie de încadrare în muncă și de muncă și în special asupra chestiunii justificării obiective a unei măsuri care instituie o inegalitate de tratament referitoare la condițiile de muncă atunci când această inegalitate decurge din aplicarea a două convenții colective distincte negociate între angajator și sindicate diferite.
II. Cadrul juridic
A. Dreptul Uniunii
5.
Articolul 2 din Directiva 2006/54, intitulat „Definiții”, prevede la alineatul (1):
„În sensul prezentei directive se înțelege prin:
[…]
(b)
«discriminare indirectă»: situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex, în afară de cazul în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzătoare și necesare;
[…]”
6.
Articolul 14 din această directivă, intitulat „Interzicerea oricărei discriminări”, prevede la alineatul (1):
„Se interzice orice discriminare directă sau indirectă pe criteriul sexului în sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, în ceea ce privește:
[…]
(c)
condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv condițiile de concediere, precum și remunerația, astfel cum este prevăzut la articolul 141 din tratat;
[…]”
B. Dreptul spaniol
7.
Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Decretul legislativ regal 2/2015 de aprobare a textului consolidat al Legii privind statutul lucrătorilor) din 23 octombrie 2015 (
3
) (denumit în continuare „Legea privind statutul lucrătorilor”) prevede la articolul 3, intitulat „Surse ale raportului de muncă”:
„1.   Drepturile și obligațiile privind raportul de muncă sunt reglementate:
a)
prin actele cu putere de lege și normele administrative ale statului;
b)
prin convențiile colective;
[…]”
8.
Articolul 4 alineatul 2 litera c) din această lege prevede:
„În cadrul raportului de muncă, lucrătorii au dreptul:
[…]
c)
în materie de recrutare sau după recrutare, de a nu fi supuși unor discriminări directe sau indirecte pe motive de sex […]”
9.
Articolul 17 alineatul 1 din legea menționată are următorul cuprins:
„Sunt considerate nule și neavenite dispozițiile legale, clauzele convențiilor colective, acordurile individuale și deciziile unilaterale ale angajatorului care dau naștere, în materie de încadrare în muncă, precum și în materie de remunerații, program de lucru și celelalte condiții de muncă, la […] discriminare pe motive de sex […]”
10.
Potrivit articolului 26 alineatul 2 din aceeași lege:
„Nu se consideră salariu sumele primite de lucrător cu titlu de indemnizații sau diurne pentru cheltuielile efectuate ca urmare a activității sale, prestațiile și indemnizațiile de securitate socială și indemnizațiile acordate pentru transferuri, suspendări sau concedieri.”
11.
Potrivit articolului 87 din Legea privind statutul lucrătorilor:
„1.   Au drept să negocieze convențiile colective la nivel de întreprindere sau la nivel inferior, ca reprezentant al lucrătorilor, comitetul de întreprindere, după caz delegații personalului sau formațiunile sindicale, dacă acestea reprezintă împreună majoritatea membrilor comitetului.
Negocierile sunt conduse de formațiunile sindicale dacă acestea au convenit astfel, cu condiția să reprezinte majoritatea membrilor în comitetul de întreprindere sau printre delegații personalului.
[…]
În convențiile care vizează un grup de lucrători cu un anumit profil profesional, au drept de negociere formațiunile sindicale care au fost desemnate de majoritatea reprezentanților lor prin vot personal, liber, direct și secret.”
12.
IV Convenio colectivo de Air Nostrum (personal de tierra y TCP’S[ (
4
)]) [A patra convenție colectivă a Air Nostrum (personal de la sol și personal de cabină)], înregistrată și publicată prin Resolución de la Dirección General de Trabajo (Rezoluția Direcției Generale a Muncii) din 18 decembrie 2018 (
5
), în versiunea aplicabilă faptelor din litigiul principal (denumită în continuare „Convenția PNC”), semnată de conducerea întreprinderii și de organizațiile sindicale Unión general de trabajadores [Uniunea Generală a Lucrătorilor (UGT)], Comisiones obreras [Comisiile Lucrătorilor (CCOO)] și Unión Sindical Obrera [Uniunea Sindicală a Muncitorilor (USO)], reglementează la articolele 59-93 condițiile de muncă ale personalului navigant comercial (denumit în continuare „PNC”).
13.
Articolul 93, intitulat „Diurne”, din Convenția PNC definește noțiunea de „diurne” ca fiind „o sumă acordată [PNC] pentru cheltuielile ocazionate în timpul deplasărilor, care fac parte integrantă din conținutul serviciilor pe care le prestează”. Potrivit acestui articol, „[s]e convine în mod expres că acest sistem de diurne scutește întreprinderea de obligația de a suporta cheltuielile de întreținere în timpul deplasărilor”.
14.
Convenio Colectivo de Air Nostrum (pilotos) [Convenția colectivă a Air Nostrum (piloți)], înregistrată și publicată prin Resolución de la Dirección General de Trabajo (Rezoluția Direcției Generale a Muncii) din 10 martie 2020 (
6
), în versiunea aplicabilă faptelor din litigiul principal (denumită în continuare „Convenția PNT”), semnată de conducerea întreprinderii și de formațiunile sindicale ale sindicatelor Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas [Sindicatul Spaniol al Piloților de Linie (denumit în continuare „SEPLA”) și Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA), reglementează raporturile de muncă ale piloților (personal navigant tehnic, denumit în continuare „PNT”)].
15.
Articolul 16.19 din Convenția PNT, intitulat „Diurne”, prevede că „diurna reprezintă suma percepută de pilot pentru acoperirea cheltuielilor efectuate în timpul deplasărilor pentru necesitățile întreprinderii sau pentru șederea în afara bazei sale, altele decât cele legate de cazare și transport”. Articolul menționat prevede că se convine în mod expres că sistemul de diurne respectiv scutește compania de suportarea oricărui tip de masă.
III. Situația de fapt din litigiul principal, întrebarea preliminară și procedura în fața Curții
16.
Raporturile de muncă dintre Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA (denumită în continuare „Air Nostrum”) și PNC sunt reglementate de Convenția PNC, iar raporturile de muncă dintre Air Nostrum și PNT sunt reglementate de Convenția PNT. Articolul 93 din Convenția PNC și articolul 16.19 din Convenția PNT reglementează diurnele, care acoperă printre altele cheltuielile efectuate de PNC și, respectiv, de PNT în timpul deplasărilor efectuate în cadrul serviciilor pe care le prestează (denumite în continuare „diurnele”).
17.
La 8 noiembrie 2022, Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (Sindicatul Personalului Auxiliar de Zbor al Companiilor Aeriene, denumit în continuare „STAVLA”), un sindicat care reprezintă PNC, a introdus o acțiune în fața instanței de trimitere în scopul protejării drepturilor fundamentale prin intermediul modalității procedurale de contestare a convenției colective („procedimiento de impugnación de convenio colectivo”), prin care a solicitat printre altele anularea articolului 93 și a anexei I la Convenția PNC, în măsura în care acest articol stabilește cuantumul diurnelor. Potrivit sindicatului respectiv, întrucât, după cum arată instanța de trimitere, femeile reprezintă 94 % din PNC și bărbații 93,71 % din PNT, faptul că cuantumul diurnelor prevăzut de Convenția PNC este semnificativ mai mic decât cel prevăzut de Convenția PNT pentru a face față aceleiași situații constituie o discriminare indirectă pe motive de sex privind condițiile de muncă, interzisă de articolul 14 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2006/54.
18.
Instanța de trimitere precizează că sumele plătite cu titlu de diurne nu sunt considerate salarii, nici din perspectiva dreptului spaniol al muncii, fiind excluse în mod expres din domeniul de aplicare al noțiunii de „salariu” prevăzute la articolul 26 alineatul 2 din Legea privind statutul lucrătorilor, nici din perspectiva dreptului Uniunii, în conformitate cu articolul 157 TFUE și cu articolul 2 alineatul (1) litera (e) din Directiva 2006/54. Această instanță arată că, dat fiind că indemnizațiile respective nu remunerează o activitate specifică calculată pe unitate de timp sau la normă, valoarea diferită a muncii prestate de PNT și de PNC nu poate constitui o circumstanță care să justifice o inegalitate de tratament în ceea ce privește cuantumul acestor indemnizații. Astfel de indemnizații, plătite pentru a acoperi cheltuielile efectuate în timpul deplasărilor, precum mesele zilnice luate în afara reședinței obișnuite, ar ține, așadar, de condițiile de muncă.
19.
Potrivit acestei instanțe, rezultă că, în cadrul Air Nostrum, un grup de lucrători în care majoritatea persoanelor sunt femei primește, pentru a acoperi cheltuielile, în special de hrană, efectuate în timpul deplasărilor, o sumă semnificativ mai mică decât cea primită cu același titlu de un alt grup de lucrători, în care majoritatea persoanelor sunt bărbați, pentru a acoperi aceleași cheltuieli.
20.
Instanța de trimitere consideră că o discriminare indirectă pe motive de sex ar exista în cazul în care diurnele diferite ar fi fost stabilite în același contract colectiv (
7
). În schimb, ea are îndoieli cu privire la existența unei asemenea discriminări în speță în măsura în care diferența de tratament se referă la faptul că întreprinderea aplică două contracte colective diferite negociate cu reprezentanți sindicali diferiți. Ar fi fost necesar să se presupună în acest caz că, în fiecare proces de negociere, fiecare reprezentare sindicală ar fi favorizat, față de întreprindere, anumite reclamații în raport cu altele.
21.
În plus, instanța de trimitere subliniază că, atunci când Air Nostrum a negociat Convenția PNT, Convenția PNC fusese deja semnată și, prin urmare, Air Nostrum cunoștea sumele stabilite pentru diurnele PNC.
22.
În aceste condiții, Audiencia Nacional (Curtea Națională) a hotărât, prin decizia din 17 martie 2023, primită de Curte la 22 mai 2023, să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:
„Faptul că [Air Nostrum] indemnizează un colectiv de lucrători precum [PNC], în care majoritatea persoanelor sunt femei, pentru cheltuielile pe care acest personal trebuie să le acopere în timpul deplasărilor, altele decât cele legate de transport și cazare, iar indemnizația respectivă este mai mică decât cea primită cu același titlu de un alt colectiv de lucrători precum piloții, în care majoritatea persoanelor sunt bărbați, constituie o discriminare indirectă pe motive de sex privind condițiile de muncă, contrară dreptului [Uniunii] și interzisă la articolul 14 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2006/54, în cazul în care această diferență de tratament are la bază faptul că pentru fiecare colectiv se aplică un contract colectiv distinct, ambele fiind negociate de aceeași întreprindere, dar cu reprezentanți sindicali diferiți, în temeiul articolului 87 din [Legea privind statutul lucrătorilor]?”
23.
Ministerio Fiscal (Ministerul Public, Spania), SEPLA, guvernele spaniol, danez și suedez, precum și Comisia Europeană au depus observații scrise.
24.
Din dosarul de care dispune Curtea reiese că, la 21 septembrie 2023, STAVLA a renunțat la acțiune. Deși celelalte părți din litigiul principal nu s‑au opus renunțării și radierii cauzei, Ministerul Public a apreciat, în schimb, că acțiunea trebuia menținută (
8
).
25.
Prin ordonanța din 26 octombrie 2023, instanța de trimitere, deși a luat act de renunțarea STAVLA, și‑a menținut cererea de decizie preliminară, Ministerul Public fiind considerat reclamant care înlocuia STAVLA.
26.
Ministerul Public, Air Nostrum, UGT, SEPLA, guvernele spaniol, danez și suedez, precum și Comisia au fost reprezentate în ședința care a avut loc la 19 martie 2024.
IV. Analiză
27.
Prin intermediul întrebării preliminare, instanța de trimitere urmărește în esență să afle dacă articolul 14 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2006/54 trebuie interpretat în sensul că se opune unei practici în temeiul căreia o companie aeriană plătește PNC, în care majoritatea persoanelor sunt femei, o diurnă pentru acoperirea cheltuielilor pentru mese efectuate în timpul deplasărilor în interes de serviciu, iar indemnizația respectivă este în cuantum mai mic decât al indemnizației plătite cu același titlu PNT, în care majoritatea persoanelor sunt bărbați, atunci când această inegalitate de tratament decurge din aplicarea a două contracte colective distincte negociate între angajator și sindicate diferite.
28.
În această privință, opiniile părților din litigiul principal sunt împărțite cu privire la aspectul dacă există o discriminare pe motive de sex în detrimentul PNC. Air Nostrum și SEPLA, precum și guvernele danez și suedez nu resping existența unei asemenea discriminări, ci o consideră justificată de autonomia partenerilor sociali de a negocia și de a încheia convențiile colective care se aplică lucrătorilor pe care îi reprezintă. Astfel, o convenție colectivă ar trebui aplicată fără a lua în considerare alte convenții colective pe care același angajator le‑ar fi putut încheia cu reprezentanții sindicali ai altor grupuri de lucrători.
29.
În schimb, UGT consideră că există o discriminare indirectă în măsura în care diferența de tratament în cauză nu poate fi justificată în mod obiectiv întemeindu‑se pe dreptul la negociere colectivă. Acesta precizează că faptul că diferența de tratament decurge din aplicarea a două convenții colective distincte negociate între angajator și sindicate diferite nu are nicio incidență asupra lipsei de justificare în raport cu dispozițiile Directivei 2006/54. Ministerul Public susține că Convenția PNC implică o discriminare indirectă referitoare la condițiile de muncă în cadrul aceleiași întreprinderi care nu poate fi admisă, independent de sursa acestei discriminări, în măsura în care exercitarea dreptului la negociere colectivă nu poate fi considerată un criteriu de justificare obiectivă. Astfel, dreptul la negociere colectivă ține de dreptul Uniunii și trebuie exercitat în conformitate cu acesta. Guvernul spaniol și Comisia susțin că este de competența instanței de trimitere să verifice dacă discriminarea în cauză este justificată. Astfel, în acest scop, simpla împrejurare că această discriminare decurge din două convenții colective nu poate fi suficientă pentru a justifica diferența de tratament în cauză în raport cu dispozițiile Directivei 2006/54.
30.
În acest context, pentru a fi în măsură să propunem un răspuns util instanței de trimitere, este necesar, mai întâi, să apreciem dacă diurnele în discuție în litigiul principal prevăzute de Convenția PNC intră în domeniul de aplicare al Directivei 2006/54 (secțiunea B) și, în continuare, să examinăm dacă plata acestor indemnizații poate implica o discriminare pe motive de sex, interzisă de directiva menționată (secțiunea C). Înainte de a efectua această analiză, apreciem că este necesar să prezentăm pe scurt câteva observații introductive cu privire la cadrul dreptului primar și derivat referitor la principiile egalității, egalității de tratament și nediscriminării în care se înscrie prezentul litigiu (secțiunea A).
A. Observații introductive
31.
Subliniem de la bun început că Uniunea Europeană se întemeiază pe un ansamblu de valori prevăzute la articolul 2 TUE. Aceste valori, dintre care „respectarea egalității” face parte integrantă alături de demnitatea umană, libertatea, democrația, statul de drept și respectarea drepturilor omului, „constituie esența identității Uniunii” (
9
). Potrivit dispoziției menționate, aceste valori sunt comune statelor membre într‑o societate caracterizată printre altele prin nediscriminare și egalitate între femei și bărbați. Articolul 3 alineatul (3) al doilea paragraf TUE prevede că Uniunea combate, în cadrul instituirii unei piețe interne, discriminările și promovează egalitatea între femei și bărbați. În plus, articolul 21 alineatul (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”) prevede interzicerea discriminării de orice fel bazate pe sex, această dispoziție constituind o expresie particulară a principiului general al egalității de tratament recunoscut la articolul 20 din cartă (
10
). Egalitatea între bărbați și femei este de asemenea consacrată la articolul 23 din cartă.
32.
În ceea ce privește Directiva 2006/54, considerentul (2) al acesteia enunță că „egalitatea între bărbați și femei constituie [atât] o «misiune»[, cât] și un «obiectiv» al [Uniunii]”. Acest considerent amintește de asemenea statutul de „principiu fundamental al dreptului [Uniunii]” al unei astfel de egalități în temeiul articolului 2 și al articolului 3 alineatul (2) TFUE (
11
). În plus, această directivă a fost adoptată în temeiul articolului 141 alineatul (3) CE [devenit articolul 157 alineatul (3) TFUE]. Potrivit considerentului (4) al acesteia, directiva menționată asigură „o bază juridică specială pentru adoptarea măsurilor […] destinate să garanteze aplicarea principiului egalității de șanse și al egalității de tratament în materie de încadrare în muncă și de muncă”. Astfel, Directiva 2006/54 își propune, în temeiul articolului 1 din aceasta, să garanteze punerea în aplicare a principiului respectiv în materie de încadrare în muncă și de muncă. În conformitate cu acest obiectiv, articolul 14 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2006/54 interzice orice discriminare directă sau indirectă pe criteriul sexului în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă și de muncă.
33.
Acesta este, așadar, cadrul în care se înscrie, în general, întrebarea preliminară adresată de instanța de trimitere.
B. Cu privire la existența unei discriminări indirecte pe motive de sex, interzisă de Directiva 2006/54
34.
Punctul de plecare al analizei noastre privește aspectul dacă plata diurnelor în discuție în litigiul principal intră în domeniul de aplicare al Directivei 2006/54.
35.
În această privință, instanța de trimitere arată că diurnele respective, în măsura în care constituie o compensație plătită de compania aeriană angajaților săi pentru a acoperi cheltuielile efectuate în timpul deplasărilor în interes de serviciu, precum în esență mesele zilnice în afara reședinței obișnuite, se încadrează în „condițiile de muncă” (
12
).
36.
În consecință, nu avem nicio îndoială că diurnele în discuție în litigiul principal intră în domeniul de aplicare material al Directivei 2006/54 în măsura în care aceasta își propune, la articolul 1 al doilea paragraf litera (b), să pună în aplicare principiul egalității de tratament în ceea ce privește „condițiile de muncă”. Prin urmare, considerăm că această directivă se aplică în prezenta cauză.
37.
În ceea ce privește examinarea existenței unei discriminări indirecte pe motive de sex, amintim de la bun început că este de competența instanței de trimitere să verifice, ținând seama de împrejurările de fapt din speță, dacă plata diurnelor în discuție în litigiul principal instituie o discriminare indirectă pe motive de sex, interzisă de Directiva 2006/54.
38.
Potrivit articolului 2 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2006/54, o discriminare indirectă este definită ca fiind o situație în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar defavoriza în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex, în afară de cazul în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzătoare și necesare (
13
). Din această definiție reiese că o discriminare indirectă, în sensul Directivei 2006/54, este stabilită atunci când sunt îndeplinite cele trei condiții enunțate în aceasta.
39.
În consecință, pentru a aprecia existența unei discriminări indirecte interzise de Directiva 2006/54, trebuie să se urmeze structura normativă a articolului 2 alineatul (1) litera (b) din directiva menționată și să se efectueze o analiză în trei etape. În acest scop, vom aborda mai întâi problema dacă măsura în cauză este în aparență neutră (secțiunea 1) (
14
). Vom examina apoi dacă această măsură implică un dezavantaj special pentru persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex (secțiunea 2). În sfârșit, vom evalua dacă un astfel de dezavantaj special este justificat de factori obiectivi și străini de orice discriminare pe motive de sex (secțiunea 3).
1.
Practica în discuție în litigiul principal este în aparență neutră?
40.
Amintim de la bun început că, contrar discriminării directe, discriminarea indirectă se caracterizează nu prin aparența (sau intenția autorului) unei măsuri naționale, ci prin eventualul efect prejudiciabil al acesteia. În consecință, ca regulă generală, trebuie să se stabilească dacă o anumită măsură sau practică, neutră numai în aparență, poate avea un „efect prejudiciabil sau indezirabil” asupra persoanelor de un anumit sex în raport cu persoanele de celălalt sex (
15
). Cu alte cuvinte, o asemenea măsură sau practică nu este întemeiată direct pe un motiv de discriminare interzis întrucât elementul determinant în vederea examinării unei discriminări indirecte este disparitatea între cele două grupuri (
16
).
41.
În speță, reiese cu claritate din decizia de trimitere că plata diurnelor în discuție în litigiul principal nu constituie o discriminare întemeiată direct pe sex, în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2006/54, din moment ce dispozițiile convențiilor colective care prevăd aceste indemnizații (sau cuantumul indemnizațiilor care determină o diferență de tratament) sunt neutre din punct de vedere formal. Într‑adevăr, indemnizațiile respective sunt plătite de compania aeriană fără deosebire între lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin în cauză (
17
).
42.
Astfel, instanța de trimitere tinde să considere că plata diurnelor în discuție în litigiul principal implică o discriminare indirectă, interzisă de articolul 14 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2006/54. În această privință, instanța respectivă arată că o asemenea practică aparent neutră stabilește o diferență de tratament între PNC și PNT și, în consecință, între femei și bărbați.
2.
Practica în discuție în litigiul principal determină un dezavantaj special pentru persoanele de un anumit sex în raport cu cele de celălalt sex?
43.
Specificitatea prezentei cauze ține de faptul că diferența de tratament care rezultă din plata de către angajator a diurnelor decurge din aplicarea dispozițiilor respective ale Convenției PNC și, respectiv, ale Convenției PNT. Potrivit instanței de trimitere, cuantumul cheltuielilor pentru mese în cazul deplasărilor în interes de serviciu plătite PNC, în care majoritatea persoanelor sunt femei, este mai mic decât cel plătit PNT, în care majoritatea persoanelor sunt bărbați, cu același titlu. Potrivit acestei instanțe, o asemenea practică aparent neutră care determină o diferență de tratament ca urmare a aplicării acestor convenții este susceptibilă să conducă la un dezavantaj în detrimentul PNC.
44.
Înainte de a analiza dacă practica în discuție în litigiul principal este susceptibilă să conducă la un asemenea dezavantaj comparativ, în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2006/54, considerăm util să formulăm următoarele considerații.
a)
Considerații generale cu privire la examinarea comparației
45.
În ceea ce privește principiul egalității de tratament, Curtea a declarat că o discriminare „constă în aplicarea unor reguli diferite unor situații comparabile sau în aplicarea aceleiași reguli unor situații diferite” (
18
). După cum arată autorii doctrinei, definițiile întemeiate pe jurisprudența Curții care privesc printre altele discriminările directe și indirecte sunt întotdeauna esențiale în domenii în care legiuitorul Uniunii nu a definit noțiunile respective. În acest context, în vederea atingerii obiectivelor dreptului social al Uniunii, noțiunea de „discriminare indirectă” este mai ales legată de tratamentul diferit al unor situații comparabile (
19
).
46.
În ceea ce privește domeniile în care legiuitorul Uniunii a codificat noțiuni ale diferitor forme de discriminare dezvoltate de Curte în jurisprudența sa (
20
), revine instanței naționale, care este singura competentă să aprecieze situația de fapt din litigiul cu care este sesizată și să interpreteze legislația națională aplicabilă, sarcina de a stabili în mod concret, în contextul acestor noțiuni și al acestei jurisprudențe, dacă ne aflăm în prezența pretinsei discriminări sau, dacă este cazul, a unei alte forme de discriminare (
21
).
47.
După cum am arătat deja, o discriminare directă sau indirectă, în sensul Directivei 2006/54, este stabilită numai atunci când sunt îndeplinite condițiile prevăzute de dispozițiile respective. În special, în ceea ce privește aprecierea, în cadrul noțiunii de „discriminare directă” [articolul 2 alineatul (1) litera (a)], a condiției referitoare la „comparabilitatea situațiilor” și, în cadrul discriminării indirecte [articolul 2 alineatul (1) litera (b)], a celei referitoare la „dezavantaj[ul] special [al] persoanel[or] de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex”, ne pare important să amintim că examinarea comparației diferă în funcție de tipul de discriminare în discuție și, în consecință, de structura normativă a dispoziției în care se înscrie această condiție (
22
).
48.
În această privință, definiția „discriminării directe”, care figurează la articolul 2 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2006/54, menționează în mod expres cerința referitoare la comparabilitatea situațiilor („într‑o situație comparabilă”) (
23
). Astfel, din jurisprudența constantă a Curții rezultă că existența acestei discriminări presupune ca situațiile puse în balanță să fie comparabile (
24
).
49.
În schimb, definiția „discriminării indirecte”, prevăzută la articolul 2 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2006/54, nu menționează cerința referitoare la comparabilitatea situațiilor. Astfel, termenii „persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex”, care figurează în această a doua dispoziție, se referă pur și simplu la dezavantajul special care rezultă din dispoziția, criteriul sau practica aparent neutră față de un grup de persoane în raport mai degrabă cu un alt grup de persoane decât cu caracterul comparabil al situațiilor (
25
). Examinarea comparației, deși esențială în cele două situații, nu este, așadar, exact aceeași în cazul unei discriminări directe și în cel al unei discriminări indirecte, astfel cum au fost definite la articolul 2 alineatul (1) literele (a) și (b) din această directivă (
26
).
50.
În ceea ce privește articolul 2 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2006/54, autorii doctrinei arată că „constatarea existenței unei discriminări indirecte nu necesită comparabilitatea situațiilor respective cu cele care beneficiază de un tratament avantajos și cu cele care sunt supuse unui tratament dezavantajos” (
27
). Cu alte cuvinte, din articolul 2 alineatul (1) litera (b) din această directivă nu reiese că comparația trebuie efectuată numai cu lucrători care se află într‑o situație identică sau similară (de exemplu numai lucrătorii cu fracțiune de normă) (
28
). Grupurile comparate trebuie mai degrabă să includă toți lucrătorii care sunt afectați
de măsură, și anume dispoziția, criteriul sau practica contestate (de exemplu lucrătorii cu fracțiune de normă cu lucrătorii cu normă întreagă) (
29
). Într‑adevăr, în măsura în care diferențele care privesc situația grupului dezavantajat în special sunt considerate ca nefiind importante în raport cu criteriul de comparație aplicat (care permite să se stabilească existența diferenței contestate), se ridică doar problema dacă, deși există un dezavantaj comparativ în detrimentul unuia dintre cele două grupuri, diferența dintre aceste grupuri este corespunzătoare și necesară pentru atingerea unui scop legitim.
51.
Astfel, în temeiul articolului 2 alineatul(1) litera (b) din Directiva 2006/54, pentru a stabili existența unei discriminări indirecte, trebuie să se identifice un dezavantaj special, criteriul de comparație, în special o serie de grupuri comparate, și anume grupuri de lucrători afectați de măsură, și lipsa unei justificări obiective. Autorii doctrinei subliniază printre altele că, în cadrul interpretării directivelor privind egalitatea de tratament, Curtea, în jurisprudența sa în materie de discriminare indirectă, a examinat adesea problema comparației în contextul examinării justificării obiective (
30
).
52.
În aceste condiții și având în vedere elementele pe care tocmai le‑am dezvoltat, vom examina acum argumentul Air Nostrum și al SEPLA întemeiat pe pretinsa lipsă de pertinență a identificării PNT drept grup de referință în vederea comparării pentru a stabili dacă grupul dezavantajat, și anume PNC, face obiectul unei discriminări indirecte. Într‑adevăr, în măsura în care, din punct de vedere conceptual, identificarea grupului de referință pentru comparație precedă analiza justificării obiective, vom aborda, din motive de claritate, acest punct înainte de a trece la examinarea concretă a dezavantajului special pe care practica în discuție îl implică pentru PNC în raport cu PNT (
31
).
b)
Cu privire la pretinsa lipsă de pertinență a identificării PNT drept grup de referință în vederea comparării în contextul pretinsei discriminări indirecte
53.
Din decizia de trimitere reiese că, în procedura principală, Air Nostrum și SEPLA au susținut în observațiile scrise și orale că situația PNC „nu este comparabilă” cu cea a PNT, în măsura în care diurnele în discuție ar trebui considerate o „remunerație”, iar principiul egalității de remunerare se aplică numai atunci când aceste două grupuri de lucrători efectuează o muncă identică sau de aceeași valoare, ceea ce nu ar fi cazul PNC și al PNT.
54.
Nu suntem de acord cu argumentul respectiv. Acesta tinde să confunde, pe de o parte, „comparabilitatea situațiilor” specifică examinării discriminării directe cu identificarea grupului de referință care se aplică în scopul comparației pentru a determina dezavantajul special în contextul discriminării indirecte, în sensul Directivei 2006/54 (
32
), și, pe de altă parte, problema inegalității de tratament în materie de remunerare cu cea a inegalității de tratament în materie de condiții de muncă, în sensul directivei menționate. Cu alte cuvinte, aceste părți urmăresc în fapt să redefinească scopul urmărit prin comparație, care privește diurnele ce țin de condițiile de muncă, pentru a face din aceasta o problemă a egalității de remunerare (
33
).
55.
În ceea ce privește, în primul rând, inegalitatea de tratament în materie de „condiții de muncă”, instanța de trimitere explică faptul că sumele plătite cu titlu de diurnă nu pot fi considerate o „remunerație” din moment ce sunt excluse în mod expres din noțiunea de „salariu” la articolul 26 alineatul 2 din Legea privind statutul lucrătorilor. Astfel, potrivit acestei instanțe, indemnizațiile respective nu variază în funcție de valoarea muncii lucrătorilor în cauză, ci, după cum am arătat deja (
34
), se încadrează în „condițiile de muncă”, în sensul Directivei 2006/54, în măsura în care sunt plătite numai pentru a acoperi cheltuielile efectuate în timpul deplasărilor în interes de serviciu, precum în esență mesele zilnice în afara reședinței obișnuite.
56.
Guvernul spaniol, Ministerul Public și Comisia împărtășesc acest punct de vedere în observațiile scrise și orale, susținând că diurnele în discuție nu au caracter salarial. Astfel, în opinia lor, aceste indemnizații nu reprezintă o remunerație pentru o muncă specifică, calculată pe unitate de timp sau la normă, ci intră în sfera noțiunii de „plată suplimentară” și, în consecință, se încadrează în condițiile de muncă ale PNC și PNT în timpul deplasărilor în interes de serviciu. În ședință, UGT a susținut același punct de vedere. După cum observă Comisia, indemnizațiile respective nu depind de experiența unui pilot sau a unui membru al PNC (
35
). Prin urmare, considerăm că, în timpul unui zbor al companiei aeriene în cauză, pe de o parte, un comandant de bord primește aceeași diurnă ca un copilot și, pe de altă parte, un șef de cabină primește aceeași diurnă ca un membru al PNC, în condițiile în care nu primesc probabil același salariu.
57.
În ceea ce privește, în al doilea rând, identificarea criteriului de comparație, și anume grupul de referință în scopul comparației, în sensul Directivei 2006/54, am arătat deja că, în contextul discriminării directe, este necesar să se compare situații similare, în timp ce, în contextul discriminării indirecte, trebuie să se identifice dezavantajul comparativ al unuia dintre cele două grupuri de persoane afectate de măsură (
36
). Astfel, discriminarea indirectă pe motive de sex privește în esență impactul unei măsuri asupra diferitor grupuri de persoane. Prin urmare, trebuie să se stabilească dacă această măsură este susceptibilă să defavorizeze sau să favorizeze grupul care aparține unui anumit sex în raport cu celălalt și să stabilească astfel un dezavantaj comparativ pentru unul dintre ele (
37
).
58.
În speță, pentru a stabili existența unui tratament diferențiat în cauza principală, instanța de trimitere reține plata unor diurne efectuată de angajator, desemnând astfel drept criteriu de comparație pertinent (tertium comparationis) grupurile de persoane care beneficiază de plata unor indemnizații care conduc la diferența ce trebuie justificată. Această instanță evidențiază astfel grupul de lucrători dezavantajat (PNC) care, într‑o situație de deplasare în interes de serviciu, face obiectul unui tratament diferit în raport cu un alt grup (PNT) în materie de condiții de muncă, în sensul Directivei 2006/54 (
38
).
59.
Rezultă, în opinia noastră, că cuantumul diurnelor în discuție în litigiul principal reținut de instanța de trimitere este elementul de comparație valabil care evidențiază dezavantajul special al PNC în raport cu PNT într‑o situație de deplasare în interes de serviciu. În plus, subliniem că identificarea dezavantajului comparativ nu trebuie efectuată în mod abstract, ci numai în raport cu dispoziția, criteriul sau practica în cauză care determină un asemenea dezavantaj special (
39
). Cu alte cuvinte, este necesar să se țină seama de obiectivul general al măsurii în discuție.
60.
În speță, pentru a determina dezavantajul comparativ al PNC în raport cu PNT, trebuie să se examineze care este obiectivul plății diurnelor în discuție în litigiul principal. În această privință, din decizia de trimitere reiese că acest obiectiv este identic pentru cele două grupuri de lucrători în cauză, și anume compensarea de către angajator a cheltuielilor pentru mese pe care acești lucrători trebuie să le efectueze în cadrul deplasărilor în interes de serviciu, altele decât cele legate de transport și de cazare. Acest lucru a fost confirmat în ședință de Ministerul Public și de Comisie.
61.
În consecință, din punctul de vedere al obiectivului său, plata diurnelor permite identificarea existenței unui dezavantaj special pentru un grup de persoane în care majoritatea sunt femei (PNC) în raport cu un alt grup de persoane în care majoritatea sunt bărbați (PNT) drept criteriu de comparație valabil.
c)
Cu privire la existența unui dezavantaj special pentru persoanele de un anumit sex în raport cu cele de celălalt sex
62.
În conformitate cu jurisprudența constantă a Curții, existența unui dezavantaj special ar putea fi stabilită printre altele dacă s‑ar dovedi că o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră afectează în mod negativ o proporție mult mai mare a persoanelor de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex. Revine instanței naționale sarcina de a aprecia dacă această situație se regăsește în cauza principală (
40
).
63.
În această privință, Curtea a recunoscut de mult timp utilitatea statisticilor în cadrul analizei existenței sau inexistenței unei discriminări indirecte (
41
). În acest context, datele statistice joacă un rol fundamental în constatarea existenței unui dezavantaj în fapt pentru persoanele de un anumit sex în raport cu cele de celălalt sex. Totuși, revine instanței naționale sarcina de a aprecia fiabilitatea acestor date și dacă ele pot fi luate în considerare (
42
). Dacă ea consideră că un procent mai ridicat de femei decât de bărbați sunt vizate de plata diurnelor în discuție în litigiul principal, această plată ar constitui o inegalitate de tratament interzisă de articolul 14 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2006/54.
64.
Pentru a aprecia aceste date, amintim că Curtea a statuat că este de competența instanței naționale, pe de o parte, să ia în considerare ansamblul lucrătorilor cărora li se aplică reglementarea națională din care decurge diferența de tratament (
43
) și, pe de altă parte, să compare proporțiile lucrătorilor care sunt și care nu sunt afectați de pretinsa diferență de tratament în cadrul forței de muncă masculine care intră în domeniul de aplicare al acestei reglementări cu, respectiv, aceleași proporții în cadrul forței de muncă feminine (
44
).
65.
În speță, după cum am arătat, potrivit datelor statistice de care dispune instanța de trimitere, femeile reprezintă 94 % din PNC (6 % fiind bărbați), iar bărbații 93,71 % din PNT (6,29 % fiind femei). Or, cuantumul diurnelor prevăzut de Convenția PNC este semnificativ
mai mic decât cel prevăzut de Convenția PNT în aceeași situație de deplasare în interes de serviciu (
45
). Ar rezulta, așadar, din aceste date că proporția lucrătorilor salariați de sex feminin afectați de diferența de tratament care decurge din plata diurnelor în discuție în litigiul principal este semnificativ mai mare decât cea a lucrătorilor de sex masculin.
66.
În consecință, considerăm că, în cazul în care instanța de trimitere, în temeiul datelor statistice pe care le‑am examinat și, după caz, al altor elemente pertinente, ar ajunge la concluzia că practica în discuție în litigiul principal dezavantajează în special PNC compus în majoritate din femei, ar trebui să se considere că această practică este contrară articolului 14 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2006/54, cu excepția cazului în care ar fi justificată de factori obiectivi și străini de orice discriminare pe criterii de sex (
46
).
3.
În ce măsură practica pretins discriminatorie este justificată în mod obiectiv?
67.
Amintim de la bun început că Directiva 2006/54 efectuează o distincție între discriminările directe și indirecte pe motive de sex în sensul că primele nu pot fi justificate de un scop legitim (
47
). În schimb, în temeiul articolului 2 alineatul (1) litera (b) din această directivă, dispozițiile, criteriile sau practicile susceptibile să constituie discriminări indirecte pot fi excluse de la calificarea drept „discriminare”, cu condiția de a fi „justificat[e] în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop [să fie] corespunzătoare și necesare”.
a)
Cu privire la legitimitatea obiectivului invocat pentru a justifica practica în discuție în litigiul principal
68.
Reiese din jurisprudența Curții că, deși în final revine instanței naționale, care este singura competentă să aprecieze faptele și să interpreteze legislația națională, sarcina de a stabili dacă și în ce măsură practica respectivă este justificată de factori obiectivi și străini de orice discriminare pe motive de sex, Curtea, învestită în cadrul unei trimiteri preliminare cu atribuția de a furniza acesteia răspunsuri utile, este competentă să dea indicații, întemeiate pe dosarul cauzei principale, precum și pe observațiile scrise și orale care i‑au fost prezentate, de natură a permite instanței naționale să se pronunțe (
48
).
69.
Reiese de asemenea din jurisprudență că, în cadrul unei discriminări indirecte pe motive de sex în ceea ce privește condițiile de muncă, angajatorul trebuie să dovedească că nu a existat o încălcare a principiului nediscriminării furnizând o justificare obiectivă cu privire la diferența de tratament în detrimentul grupului de lucrători dezavantajat (
49
).
70.
În observațiile scrise și orale, Air Nostrum, SEPLA, precum și guvernele danez și suedez au susținut că diferența de tratament în ceea ce privește PNC este justificată în mod obiectiv de autonomia partenerilor sociali în ceea ce privește negocierea și încheierea de convenții colective care se aplică lucrătorilor pe care îi reprezintă. UGT, Ministerul Public, guvernul spaniol și Comisia nu împărtășesc această abordare (
50
).
71.
În acest context, se ridică problema dacă autonomia partenerilor sociali poate constitui, în sine, un motiv suficient pentru justificarea obiectivă a unei diferențe de tratament, precum cea examinată în cauza principală (titlul 1) sau dacă, dimpotrivă, diferențele privind cuantumul diurnelor a două grupuri de lucrători trebuie justificate de alți factori obiectivi și străini de orice discriminare pe motive de sex (titlul 2).
1) Cu privire la autonomia partenerilor sociali ca motiv suficient pentru justificarea obiectivă
72.
Vom examina justificarea obiectivă întemeiată pe autonomia partenerilor sociali în contextul unei negocieri colective unice înainte de a examina justificarea întemeiată pe negocieri colective distincte.
i) Cu privire la justificarea obiectivă întemeiată pe autonomia partenerilor sociali în contextul unei negocieri colective unice
73.
Subliniem de la bun început că autonomia negocierii colective beneficiază de recunoaștere specială în tradițiile juridice și practicile naționale ale statelor membre, constituind astfel noțiunea‑cheie pentru înțelegerea evoluției dreptului european al muncii, în jurul căreia se construiesc normele sistemelor democratice de reprezentare și se stabilesc limitele legii în raport cu libertatea sindicală (
51
).
74.
În cadrul dreptului Uniunii, protecția autonomiei negocierii colective este înscrisă la articolul 28 din cartă, care consacră dreptul fundamental la negocieri colective, la care face trimitere articolul 6 TUE prin recunoașterea generală a drepturilor, libertăților și principiilor enunțate de cartă (
52
). Reiese din jurisprudența Curții că natura măsurilor adoptate prin intermediul unui contract colectiv este diferită de natura celor adoptate în mod unilateral pe cale legislativă de către statele membre în sensul că, prin exercitarea acestui drept fundamental, partenerii sociali au avut sarcina definirii unui echilibru între interesele acestora (
53
). Prin urmare, importanța funcției negocierii colective, garantată astăzi de cartă, nu poate fi contestată (
54
).
75.
Reiese din aceeași jurisprudență că, dacă dreptul la negocieri colective consacrat la articolul 28 din cartă intră sub incidența dreptului Uniunii, acesta trebuie, în domeniul de aplicare al dreptului respectiv, să fie exercitat în conformitate cu acesta (
55
). Prin urmare, în cazul în care adoptă măsuri care intră în sfera de aplicare a Directivei 2006/54 (care, după cum am indicat deja în observațiile noastre introductive, transpune în domeniul încadrării în muncă și al ocupării forței de muncă principiul nediscriminării pe motive de sex), partenerii sociali trebuie să acționeze în conformitate cu această directivă (
56
). Astfel, începând cu Hotărârea Defrenne (
57
), reiese dintr‑o jurisprudență abundentă că interdicția discriminărilor între lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin se extinde asupra tuturor convențiilor care au ca scop reglementarea în mod colectiv a muncii salariate (
58
).
76.
Mai precis, din articolul 21 alineatul (2) din Directiva 2006/54 reiese cu claritate că acordurile încheiate de partenerii sociali trebuie să respecte „dispozițiile [acestei] directive și măsurile naționale de executare”. De asemenea, în temeiul articolului 23 primul paragraf litera (b) din directiva menționată, statele membre trebuie să ia toate măsurile necesare pentru ca „să fie sau să poată fi declarate nule și neavenite sau să fie modificate dispozițiile contrare principiului egalității de tratament care figurează […] în contractele colective de muncă”. În această privință, Curtea a statuat în mai multe rânduri că, precum actele cu putere de lege și actele administrative, și convențiile colective trebuie să respecte principiul egalității de tratament (
59
).
77.
Rezultă de aici, în opinia noastră, că, în contextul Directivei 2006/54, autonomia partenerilor sociali nu este suficientă în sine pentru a justifica în mod obiectiv o diferență de tratament precum cea în discuție în speță.
78.
În plus, Curtea a statuat deja că faptul că dreptul Uniunii se opune unei măsuri care figurează într‑un contract colectiv nu aduce atingere dreptului de a negocia și de a încheia convenții colective recunoscut la articolul 28 din cartă (
60
), întrucât părțile în cauză sunt libere să revizuiască dispozițiile relevante ale acestor convenții. Astfel, contrar celor susținute de Air Nostrum și de SEPLA, o asemenea revizuire nu ar implica renegocierea întregii convenții colective în cauză, ci doar a dispozițiilor relevante privind diurnele care permit menținerea echilibrului negociat între părți.
79.
Acestea fiind spuse și în măsura în care jurisprudența pe care tocmai am examinat‑o privește discriminări care își au originea, în mod direct sau indirect, într‑o singură convenție colectivă, vom examina acum particularitatea prezentei cauze, și anume justificarea obiectivă întemeiată pe autonomia partenerilor sociali în contextul unor negocieri colective separate și distincte.
ii) Cu privire la justificarea obiectivă întemeiată pe autonomia partenerilor sociali în contextul unor negocieri colective distincte
80.
Instanța de trimitere ridică în esență problema dacă împrejurarea că, în litigiul principal, diferența de tratament constatată decurge din aplicarea a două convenții colective distincte negociate de sindicate diferite este suficientă, în sine, pentru a justifica în mod obiectiv discriminarea indirectă pretinsă în raport cu Directiva 2006/54.
81.
În primul rând, trebuie să se facă referire, în contextul egalității de remunerare, la cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea Enderby, care privea o discriminare indirectă pe motive de sex în raport cu articolul 157 TFUE (fostul articol 119 CEE și articolul 141 CE). În această cauză, grupurile vizate exercitau funcțiile de logopezi și de farmaciști, primul fiind compus aproape exclusiv din femei, iar al doilea în principal din bărbați, și exista o diferență de remunerare în detrimentul logopezilor. Curtea a statuat mai întâi că „împrejurarea că stabilirea remunerațiilor în discuție rezultă din negocieri colective care s‑au desfășurat separat pentru fiecare dintre cele două grupuri profesionale în cauză și care nu au avut efecte discriminatorii în cadrul fiecăruia dintre aceste două grupuri nu se opune constatării unei discriminări aparente din moment ce aceste negocieri au condus la rezultate
care indică o diferență de tratament între două grupuri care țin de același angajator și de același sindicat” (
61
). În continuare, ea a considerat că, „[d]acă, pentru a justifica diferența de remunerare, i‑ar fi suficient să invoce lipsa unei discriminări în cadrul fiecăreia dintre aceste negocieri luate izolat, angajatorul ar putea […] să eludeze cu ușurință principiul egalității de remunerare prin intermediul unor negocieri separate” (
62
). În sfârșit, aceasta a statuat că nu este suficient, pentru a justifica în mod obiectiv o asemenea diferență de remunerare, să invoce împrejurarea că remunerațiile respective pentru aceste două funcții au fost stabilite „prin procese de negocieri colective care, deși urmate de aceleași părți, sunt diferite și fiecare dintre acestea, luată în considerare separat, nu are în sine un efect discriminatoriu” (
63
).
82.
Este, desigur, adevărat că, în cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea Enderby, diferența de tratament își avea originea în procese de negocieri colective distincte care s‑au desfășurat între aceleași părți, și anume angajatorul și sindicatul care reprezenta cele două profesii vizate. Cu toate acestea, reiese în mod clar din hotărârea respectivă că elementul central al examinării justificării efectuate de Curte era împrejurarea că negocierea colectivă referitoare la logopezi s‑a desfășurat „separat și independent” de negocierea colectivă referitoare la farmaciști.
83.
Astfel, deși, în speță, diferența de tratament constatată se referă la faptul că cele două convenții colective au fost negociate cu sindicate diferite, împrejurarea determinantă privește însă, precum în cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea Enderby, faptul că convenții colective distincte au fost negociate în mod separat și independent. Rezultă că, în măsura în care, în cele două cauze, convențiile colective au fost negociate în mod separat și independent și, în consecință, privesc negocieri colective diferite, faptul că, în prezenta cauză, convențiile colective au fost negociate cu sindicate diferite nu este suficient, în opinia noastră, pentru a înlătura transpunerea în speță a concluziilor care decurg din Hotărârea Enderby (
64
).
84.
În al doilea rând, după cum a indicat guvernul spaniol ca răspuns la o întrebare adresată de Curte, în temeiul articolului 89 din Legea privind statutul lucrătorilor, posibilitatea de a solicita negocieri și alegerea interlocutorilor pentru desfășurarea acestor negocieri aparține atât angajatorului, cât și reprezentanților lucrătorilor (
65
). Potrivit acestui guvern, cele două părți pot refuza inițierea negocierilor solicitate de cealaltă parte în condițiile stabilite de legislația națională. În acest context, marja de manevră a angajatorului ar privi posibilitatea de a selecta interlocutorii legitimi cu respectarea anumitor norme (
66
).
85.
Atunci când lucrătorii sunt cei care au solicitat negocierile și dispun de abilitare în această privință, angajatorul are obligația de a negocia. Cu privire la acest aspect, Ministerul Public a precizat în ședință că angajatorul poate iniția negocieri cu reprezentanții lucrătorilor „hotărând în mod liber dacă acceptă sau nu să ajungă la un acord
cu privire la chestiuni concrete”.
86.
Desigur, deși, așa cum presupune instanța de trimitere, în fiecare proces de negociere, fiecare reprezentare sindicală a privilegiat față de Air Nostrum anumite reclamații în raport cu altele, această instanță arată totuși că, atunci când întreprinderea respectivă a negociat Convenția PNT, Convenția PNC fusese deja semnată, iar Air Nostrum cunoștea, așadar, sumele stabilite pentru diurnele PNC. În consecință, se poate considera cu ușurință că această întreprindere avea cunoștință de faptul că diferența de tratament în ceea ce privește condițiile de muncă care rezulta din plata diurnelor în discuție instituia un dezavantaj comparativ în detrimentul PNC, contrar legislației naționale de transpunere a Directivei 2006/54 și, prin urmare, acestei directive ca atare.
87.
În al treilea rând, este, desigur, adevărat că s‑ar putea considera, la prima vedere, că faptul de a nu accepta justificarea invocată de Air Nostrum ar putea avea drept consecință faptul că o convenție colectivă s‑ar putea aplica, deși indirect, unor lucrători ai căror reprezentanți sindicali nici nu au negociat, nici, a fortiori, nu au încheiat convenția menționată.
88.
Cu toate acestea, în cazul în care s‑ar accepta autonomia partenerilor sociali ca unic motiv de justificare obiectivă a unei discriminări precum cea din speță, aceasta ar însemna, în opinia noastră, să se accepte lipsa oricărei discriminări indirecte în toate cazurile în care am fi în prezența unor convenții colective distincte care privesc printre altele condițiile de muncă. Astfel, după cum reiese din jurisprudența Curții, în cazul în care, pentru a justifica diferența dintre condițiile de muncă, ar fi suficient ca angajatorul să invoce lipsa oricărei forme de discriminare în cadrul fiecăreia dintre aceste negocieri privită izolat, acesta ar putea cu ușurință să eludeze principiul fundamental al egalității de tratament prin intermediul unor negocieri separate (
67
).
89.
În al patrulea rând, după cum a arătat Comisia în observațiile scrise, în lipsa unor precizări concrete privind desfășurarea negocierilor, a admite ca autonomia partenerilor sociali și posibilitatea părților de a adopta strategii de negociere distincte să fie invocate ca regulă generală ar putea cel puțin să ascundă faptul că, chiar dacă sindicatele depun eforturi să îmbunătățească condițiile de muncă ale tuturor lucrătorilor, atât angajatorul, cât și sindicatele pot avea prejudecăți inconștiente care să le determine să subestimeze nevoile lucrătoarelor în raport cu cele ale lucrătorilor și, în consecință, să accepte condiții diferite pentru grupuri în care majoritatea persoanelor sunt femei (
68
).
90.
În orice caz, chiar dacă s‑ar considera, la prima vedere, posibilitatea de a accepta existența a două convenții colective distincte ca o justificare obiectivă a diferenței de tratament în cauză, trebuie amintit că, în măsura în care Convenția PNC privește în majoritate femei, iar Convenția PNT privește în majoritate bărbați, nu este posibil să se identifice, în cadrul unei discriminări indirecte, faptul precis care cauzează dezavantajul comparativ, justificarea trebuind să fie legată de un obiectiv diferit și străin de orice discriminare pe motive de sex (
69
).
91.
Rezultă din toate considerațiile care precedă că, cu riscul de a lipsi de efect util articolul 23 primul paragraf litera (b) din Directiva 2006/54, autonomia partenerilor sociali în contextul unor negocieri colective separate și distincte nu este, în sine, un motiv obiectiv și străin de orice discriminare pe motive de sex și, prin urmare, nu este suficientă, în sine, ca motiv de justificare obiectivă a unei diferențe de tratament, precum cea din speță.
2) Cu privire la existența altor factori obiectivi și străini de orice discriminare pe motive de sex pentru a justifica diferența de tratament în cauză
92.
Ne pare important să facem distincție între, pe de o parte, faptul de a considera că împrejurarea că inegalitatea de tratament decurge din aplicarea a două convenții colective distincte poate constitui în sine un temei suficient pentru a justifica o diferență de tratament pe motive de sex și, pe de altă parte, faptul de a considera că această justificare ar putea contribui, împreună cu alte criterii, la formarea unui motiv de justificare obiectiv și străin de orice discriminare pe motive de sex, în raport cu Directiva 2006/54.
93.
În ceea ce privește această din urmă împrejurare, astfel cum reiese din jurisprudența Curții, instanța de trimitere poate lua în considerare existența celor două convenții colective pentru a aprecia dacă există diferențe între diurnele celor două grupuri în cauză și
dacă aceste diferențe
se datorează
altor factori obiectivi și străini de orice discriminare pe motive de sex (
70
).
94.
Totuși, trebuie arătat că astfel de factori nu reies nici din decizia de trimitere, nici din observațiile Air Nostrum. În această privință, subliniem că, chiar presupunând că justificarea invocată urmărește să evidențieze un scop legitim, din jurisprudența Curții reiese că o simplă afirmație cu caracter general se dovedește insuficientă pentru a demonstra că obiectivul măsurii în cauză este străin de orice discriminare pe motive de sex (
71
).
95.
În schimb, dacă angajatorul ar aduce dovezi precise și convingătoare cu privire la faptul că diferența de tratament decurge efectiv dintr‑un scop legitim, iar nu din diferența de sex, va fi de competența instanței de trimitere să aprecieze dacă aceasta este efectiv situația. Astfel cum a arătat în mod întemeiat Comisia, aceste dovezi pot privi în special existența priorităților respective ale sindicatelor care reprezintă lucrătorii.
96.
În acest context, așa cum reiese din punctele anterioare, nu este suficient ca angajatorul să facă referire la faptul că au avut loc două negocieri colective distincte; acestuia îi revine sarcina de a dovedi în mod concret că prioritățile fiecărui grup erau diferite, că au fost negociate în mod real și independent, iar părțile au negociat efectiv în funcție de prioritățile lor respective, insistând asupra anumitor aspecte și arătându‑se flexibile cu privire la altele pentru a ajunge la un acord care ține seama de interesele celor două părți. În această privință, ne pare important ca instanța de trimitere să verifice că grupul a priori dezavantajat, având deplină cunoștință cu privire la diferențele legate de cuantumul diurnelor în discuție, a acceptat aceste diferențe acordând prioritate, în schimb, altor elemente referitoare printre altele la condițiile de muncă, precum calitatea hotelurilor sau numărul de zile de concediu anual.
b)
Cu privire la aptitudinea și la necesitatea practicii în discuție în litigiul principal de a atinge obiectivul invocat
97.
Ținând seama de analiza noastră, nu este necesar să se examineze problema aptitudinii practicii în discuție de a atinge obiectivul urmărit. Dorim totuși să arătăm că, în cazul în care probele existenței unui scop legitim ar fi aduse, instanța de trimitere va trebui să verifice dacă mijloacele pentru a atinge acest scop legitim sunt corespunzătoare și necesare, în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2006/54.
98.
În cadrul acestei examinări, considerăm că este relevant ca instanța de trimitere să ia în considerare elemente precum plauzibilitatea indicațiilor privind diurnele în discuție oferite de angajator, în special faptul că aceste indemnizații își îndeplinesc sau nu obiectivul de a acoperi cheltuielile pentru mese efectuate în timpul deplasărilor în interes de serviciu.
V. Concluzie
99.
Având în vedere toate considerațiile care precedă, propunem Curții să răspundă la întrebarea adresată de Audiencia Nacional (Curtea Națională, Spania) după cum urmează:
Articolul 14 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă
trebuie interpretat în sensul că
se opune unei practici în temeiul căreia o companie aeriană plătește personalului navigant comercial, în care majoritatea persoanelor sunt femei, o diurnă pentru acoperirea cheltuielilor pentru mese efectuate în timpul deplasărilor în interes de serviciu într‑un cuantum mai mic decât cel al indemnizației care este plătită cu același titlu personalului navigant tehnic, în care majoritatea persoanelor sunt bărbați, atunci când această inegalitate de tratament decurge din aplicarea a două convenții colective distincte negociate între angajator și sindicate diferite.
(
1
)	Limba originală: franceza.
(
2
)	Directiva Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (JO 2006, L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262).
(
3
)	BOE nr. 255 din 24 octombrie 2015, p. 100224.
(
4
)	„Tripulantes de cabina de pasajeros”.
(
5
)	BOE nr. 12 din 14 ianuarie 2019, p. 2519, disponibil la următoarea adresă de internet: https://www.boe.es/eli/es/res/2018/12/18/(14).
(
6
)	BOE nr. 134 din 13 mai 2020, p. 32752, disponibil la următoarea adresă de internet: https://www.boe.es/eli/es/res/2020/03/10/(12).
(
7
)	Ceea ce ar rezulta de asemenea din Hotărârea din 8 septembrie 2011, Hennigs și Mai (C‑297/10 și C‑298/10, EU:C:2011:560).
(
8
)	Cu privire la poziția Ministerului Public, a se vedea punctul 29 din prezentele concluzii. Ministerul Public și guvernul spaniol au explicat în ședință motivele menținerii procedurii în fața instanței de trimitere.
(
9
)	A se vedea Lenaerts, K., și Gutièrrez‑Fons, J.A., „Epilogue. High Hopes: Autonomy and the Identity of the EU”, European Papers, 2023, vol. 8, nr. 3, p. 1495-1511.
(
10
)	A se vedea în special Hotărârea din 5 iulie 2017, Fries (C‑190/16, EU:C:2017:513, punctul 29).
(
11
)	Amintim că Directiva 2006/54 integrează anumite elemente ale jurisprudenței Curții și regrupează dispozițiile existente ale diferitor directive referitoare la egalitatea între femei și bărbați, și anume Directiva 75/117/CEE a Consiliului din 10 februarie 1975 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin (JO 1975, L 45, p. 19, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 156), Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă (JO 1976, L 39, p. 40, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 164), Directiva 86/378/CEE a Consiliului din 24 iulie 1986 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul regimurilor profesionale de securitate socială (JO 1986, L 225, p. 40, Ediție specială, 05/vol. 2, p. 53) și Directiva 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex (JO 1997, L 14, p. 6, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 32).
(
12
)	A se vedea punctul 18 din prezentele concluzii.
(
13
)	A se vedea Hotărârea din 8 mai 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, punctul 37 și jurisprudența citată), și Hotărârea din 21 ianuarie 2021, INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, punctul 24). Aceste hotărâri marchează o evoluție a definiției noțiunii de „discriminare indirectă” în raport cu jurisprudența anterioară, potrivit căreia „există discriminare atunci când aplicarea unei măsuri naționale, deși formulată în mod neutru, dezavantajează în fapt un număr mult mai mare de femei decât de bărbați”. Sublinierea noastră. A se vedea în special Hotărârea din 14 aprilie 2015, Cachaldora Fernández (C‑527/13, EU:C:2015:215, punctul 28), și Hotărârea din 9 noiembrie 2017, Espadas Recio (C‑98/15, EU:C:2017:833, punctul 38 și jurisprudența citată).
(
14
)	Măsura în cauză se referă la practica angajatorului de a plăti PNC și PNT diurne într‑un cuantum diferit, prevăzute de două convenții colective diferite.
(
15
)	Cu privire la influența doctrinei americane referitoare la „impactul disparat” în cadrul discriminărilor indirecte în dreptul social al Uniunii, a se vedea în special Tobler, C., Indirect Discrimination. A Case Study into the Development of the Legal Concept of Indirect Discrimination under EC Law, Intersentia, Antwerpen‑Oxford, 2005, p. 91-96 și 235, precum și Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment. Theoretical analysis and reflections on the CJEU case law and national application of the concept of indirect sex discrimination, Direcția Generală Justiție și Consumatori (CE), 2021, p. 44. A se vedea în această privință Hotărârea din 31 martie 1981, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, p. 925, punctul 13). A se vedea de asemenea Concluziile avocatului general Warner prezentate în cauza Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, p. 936 și 937) și Concluziile avocatului general Poiares Maduro prezentate în cauza Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:61, punctul 19).
(
16
)	După cum au subliniat autorii doctrinei, trebuie să se examineze din punct de vedere calitativ care sunt eventualele efectele defavorabile ale unei măsuri asupra unor persoane care răspund unui anumit criteriu în raport cu alte persoane. Definiția „discriminării indirecte” permite examinarea diferențelor de tratament legate de criterii pentru care datele cantitative ar lipsi. A se vedea Miné, M., „Les concepts de discrimination directe et indirecte”, ERA Forum, vol. 4, 2003, p. 30-44, în special p. 38 și 39, și Tridimas, T., The General Principles of EU Law, Oxford University Press, Oxford, 2005, a doua ediție, p. 67-72. A se vedea de asemenea nota de subsol 42 din prezentele concluzii.
(
17
)	Din decizia de trimitere reiese că articolul 93 și anexa I la Convenția PNC și articolul 16.19 din Convenția PNT sunt în aparență neutre întrucât aceste dispoziții se aplică atât PNC și PNT de sex masculin, cât și, respectiv, PNC și PNT de sex feminin.
(
18
)	A se vedea în special Hotărârea din 27 octombrie 1998, Boyle și alții (C‑411/96, EU:C:1998:506, punctul 39), Hotărârea din 21 octombrie 1999, Lewen (C‑333/97, EU:C:1999:512, punctul 36), Hotărârea din 30 martie 2004, Alabaster (C‑147/02, EU:C:2004:192, punctul 45), și Hotărârea din 16 iulie 2009, Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho (C‑537/07, EU:C:2009:462, punctul 56).
(
19
)	A se vedea în special Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op. cit., p. 24 și 26. În ceea ce privește principiul general al egalității de tratament, a se vedea în special Hotărârea din 4 mai 2023, Glavna direktsia Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto (Muncă de noapte) (C‑529/21-C‑536/21 și C‑732/21-C‑738/21, EU:C:2023:374, punctul 52).
(
20
)	Noțiunea de „discriminare indirectă” a fost consacrată pentru prima dată în Hotărârea din 13 mai 1986, Bilka‑Kaufhaus (170/84, EU:C:1986:204), referitoare la accesul la un sistem de pensii al întreprinderii. A se vedea în această privință Prechal, S., „Combating Indirect Discrimination in Community Law Context”, Legal Issues of European Integration, vol. 19, nr. 1, 1993, p. 81-97, în special p. 84.
(
21
)	Cu privire la evoluția definiției noțiunii de „discriminare indirectă în dreptul Uniunii”, a se vedea Ellis, E., și Watson, P., EU Anti‑Discrimination Law, a doua ediție, Oxford European Union Law Library, Oxford, 2012, p. 148-155.
(
22
)	A se vedea punctele 38 și 39 din prezentele concluzii.
(
23
)	Articolul 2 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2006/54 definește „discriminarea directă” ca fiind „situația în care o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil din cauza sexului în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într‑o situație comparabilă”.
(
24
)	În ceea ce privește cerința legată de caracterul comparabil al situațiilor în contextul discriminării directe, Curtea a precizat, pe de o parte, că nu este necesar ca situațiile să fie identice, ci numai ca acestea să fie comparabile și, pe de altă parte, că examinarea acestui caracter comparabil trebuie să fie efectuată nu în mod global și abstract, ci în mod specific și concret având în vedere prestația în cauză. A se vedea în special Hotărârea din 12 decembrie 2013, Hay (C‑267/12, EU:C:2013:823, punctul 33), precum și Hotărârea din 19 iulie 2017, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, punctul 25).
(
25
)	A se vedea nota de subsol 16 din prezentele concluzii. Sublinierea noastră.
(
26
)	A se vedea în acest sens în special Tobler, C., Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 et 2000/78, Universitatea Leiden, Leiden, p. 100, precum și Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op. cit., p. 54.
(
27
)	A se vedea în acest sens în special Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment., op. cit., p. 50 și 51, și Tobler, C., Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 and 2000/78, op. cit., p. 23, 99 și 100. Trebuie arătat că elementele care trebuie examinate în cadrul comparației nu sunt aceleași cu cele care trebuie luate în considerare pentru a determina legitimitatea motivului justificării invocate. Astfel, existența uneia sau mai multor convenții colective este un element care poate fi luat în considerare pentru a aprecia dacă diferențele dintre diurnele în discuție se datorează unor factori obiectivi și străini de orice discriminare pe motive de sex. A se vedea în special în acest sens Hotărârea din 31 mai 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, punctul 46). A se vedea punctul 92 și urm. din prezentele concluzii.
(
28
)	A se vedea în acest sens în special Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, op. cit., p. 12. În schimb, în ceea ce privește principiul egalității de remunerare, care nu este în discuție în prezenta cauză, grupurile de lucrători care trebuie comparate trebuie să efectueze o muncă de valoare egală.
(
29
)	A se vedea Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, op. cit., p. 12 și 50.
(
30
)	A se vedea în acest sens Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op. cit., în special nota de subsol 127.
(
31
)	Cu privire la importanța identificării grupului de referință în contextul discriminării indirecte, a se vedea în special Ellis, E., și Watson, P., EU Anti‑Discrimination Law, op. cit., p. 152.
(
32
)	A se vedea în special Hotărârea din 24 februarie 2022, TGSS (Șomajul lucrătorilor casnici) (C‑389/20, EU:C:2022:120, punctele 49 și 50 și jurisprudența citată), în care Curtea a considerat că „[p]retinsa lipsă de comparabilitate a situației lucrătorilor casnici cu cea a celorlalți lucrători salariați […] invocată […] pentru a susține absența unei asemenea discriminări indirecte, este lipsită de relevanță în această privință. Astfel, după cum a arătat domnul avocat general la punctul 47 din concluzii, spre deosebire de cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea din 26 iunie 2018, MB (Schimbare de sex și pensie pentru limită de vârstă) (C‑451/16, EU:C:2018:492), […], dispoziția națională în discuție în litigiul principal nu constituie o discriminare directă pe criterii de sex care ar putea fi pusă în discuție de pretinsa lipsă de comparabilitate a situației lucrătorilor casnici cu cea a celorlalți lucrători salariați”. A se vedea în această privință Concluziile noastre prezentate în cauza TGSS (Șomajul lucrătorilor casnici) (C‑389/20, EU:C:2021:777, punctul 47).
(
33
)	În cadrul acestei chestiuni, grupurile de lucrători care fac obiectul comparației trebuie să efectueze o muncă de valoare egală. A se vedea nota de subsol 28 din prezentele concluzii.
(
34
)	A se vedea în această privință punctul 35 din prezentele concluzii.
(
35
)	Comisia a precizat în ședință că, în cele două convenții colective în discuție, diurnele nu sunt considerate o remunerație.
(
36
)	Ținem să amintim că metoda de identificare a grupului de referință în scopul comparației în contextul discriminării indirecte nu este exact aceeași ca în cazul discriminării directe. A se vedea în această privință punctele 48 și 49 din prezentele concluzii.
(
37
)	A se vedea în acest sens în special Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment., op. cit., p. 12.
(
38
)	Cu alte cuvinte, persoanele care trebuie să facă obiectul comparației (grupurile comparate) sunt, pe de o parte, PNC, în care majoritatea persoanelor sunt femei și, pe de altă parte, PNT, în care majoritatea persoanelor sunt bărbați. Această comparație (tertium comparationis) privește cuantumul diurnelor în discuție în litigiul principal.
(
39
)	În speță, o asemenea identificare privește numai dispozițiile referitoare la diurne în fiecare convenție colectivă, iar nu alte dispoziții din aceste convenții.
(
40
)	A se vedea în special Hotărârea din 24 februarie 2022, TGSS (Șomajul lucrătorilor casnici) (C‑389/20, EU:C:2022:120, punctul 41 și jurisprudența citată). Cu privire la sarcina probei, a se vedea articolul 19 din Directiva 2006/54. Astfel cum a statuat Curtea, persoanei care se consideră nedreptățită prin nerespectarea principiului egalității de tratament îi incumbă, într‑o primă fază, sarcina să demonstreze fapte pe baza cărora să se poată prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte. Numai în cazul în care această persoană a demonstrat existența unor asemenea fapte îi revine pârâtului, într‑o a doua fază, sarcina de a proba că nu a avut loc o încălcare a principiului nediscriminării. A se vedea Hotărârea din 19 aprilie 2012, Meister (C‑415/10, EU:C:2012:217, punctul 36). A se vedea în această privință Burri, S., și Prechal, S., L’égalité des genres dans le droit de l’Union européenne, Comisia Europeană, Luxemburg, 2008, p. 17.
(
41
)	A se vedea în această privință Hotărârea din 31 martie 1981, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, p. 925, punctul 13), precum și Concluziile avocatului general Warner prezentate în cauza Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, p. 936 și 937).
(
42
)	A se vedea Hotărârea din 21 ianuarie 2021, INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, punctul 27 și jurisprudența citată). Trebuie arătat că discriminarea indirectă poate fi dovedită prin orice mijloace, nu numai pe baza unor date statistice. A se vedea în special Hotărârea din 8 mai 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, punctul 46), și Hotărârea din 3 octombrie 2019, Schuch‑Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, punctul 54). În această privință, trebuie subliniat că Directiva 2006/54 nu face referire „la elemente cantitative în examinarea discriminării indirecte. Astfel, definiția menționată reține o abordare calitativă, și anume necesitatea de a se verifica dacă măsura națională în cauză este susceptibilă prin însăși natura ei să «dezavantajeze în special» persoane de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex”. A se vedea Concluziile avocatului general Rantos prezentate în cauzele conexate IK și CM (C‑184/22 și C‑185/22, EU:C:2023:879, punctul 36).
(
43
)	În speță, dispozițiile convențiilor colective în cauză.
(
44
)	A se vedea în special în acest sens Hotărârea din 24 septembrie 2020, YS (Pensii ocupaționale ale personalului cadru) (C‑223/19, EU:C:2020:753, punctul 52 și jurisprudența citată), și Hotărârea din 21 ianuarie 2021, INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, punctul 26). A se vedea de asemenea în acest sens Hotărârea din 8 mai 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, punctele 39 și 45).
(
45
)	Mai precis, din decizia de trimitere reiese că cuantumul diurnelor PNC variază între 37,06 și 59,06 euro după cum este vorba despre o deplasare națională sau internațională. În această privință, guvernul spaniol arată în observațiile scrise că PNC primește o indemnizație completă dacă depășește a patra oră completă de activitate. În cazul în care PNC este de serviciu timp de patru ore sau mai puțin, acesta primește o jumătate de diurnă. În schimb, diurnele PNT se ridică, pentru aceleași tipuri de deplasări, la o sumă situată între 65 și, respectiv, 100 de euro. În acest caz, guvernul spaniol arată în observațiile scrise că diurnele PNT sunt plătite cu posibilitatea de a se aplica coeficienți suplimentari în anumite condiții de deplasare care înmulțesc aceste indemnizații cu 1,2 până la 2.
(
46
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 8 mai 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, punctul 47).
(
47
)	Astfel, în cazul în care situațiile examinate nu sunt comparabile, diferența de tratament nu constituie o discriminare directă. În plus, discriminarea directă poate fi justificată numai pe baza unor motive specifice prevăzute în mod expres de lege. A se vedea în această privință jurisprudența citată la nota de subsol 32 din prezentele concluzii. A se vedea de asemenea Concluziile noastre prezentate în cauza TGSS (Șomajul lucrătorilor casnici) (C‑389/20, EU:C:2021:777, punctul 47 și nota de subsol 21).
(
48
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 24 septembrie 2020, YS (Pensii ocupaționale ale personalului cadru) (C‑223/19, EU:C:2020:753, punctul 58), și Hotărârea din 24 februarie 2022, TGSS (Șomajul lucrătorilor casnici) (C‑389/20, EU:C:2022:120, punctul 51 și jurisprudența citată).
(
49
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 28 februarie 2013, Kenny și alții (C‑427/11, EU:C:2013:122, punctul 41).
(
50
)	A se vedea punctul 29 din prezentele concluzii.
(
51
)	A se vedea Sciarra, S., „The evolution of collective bargaining: observations on comparison in the countries of the European Union”, Comparative Labor Law & Policy Journal, vol. 29, nr. 1, p. 1-28, în special p. 7. Cu privire la importanța negocierii colective, a se vedea în special Concluziile avocatului general Jacobs prezentate în cauzele Brentjens’ Handelsonderneming (C‑67/96, C‑115/97 și C‑219/97, punctul 181) și Concluziile avocatului general Cruz Villalón prezentate în cauza Prigge și alții (C‑447/09, EU:C:2011:321, punctele 41-46).
(
52
)	A se vedea Rodière, P., „Droit à la négociation et d’actions collectives”, Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, Picod, F., și Van Drooghenbroeck, S., (ed.), a 2-a ed., Bruyland, Paris, 2018, p. 621-646.
(
53
)	Hotărârea din 8 septembrie 2011, Hennigs și Mai (C‑297/10 și C‑298/10, EU:C:2011:560, punctul 66, și jurisprudența citată). În special, în ceea ce privește Directiva 2006/54, importanța funcției convențiilor colective, ca părți integrante ale ordinii juridice a statelor membre, pentru „punerea în aplicare efectivă a principiului egalității de tratament” reiese din articolul 33 din această directivă. Astfel, în conformitate cu articolul 21 alineatul (1) din directiva menționată, „statele membre iau măsuri corespunzătoare pentru a favoriza dialogul social între partenerii sociali în vederea promovării egalității de tratament”.
(
54
)	La nivelul Uniunii, dialogul între partenerii sociali este recunoscut la articolul 155 TFUE.
(
55
)	Hotărârea din 8 septembrie 2011, Hennigs și Mai (C‑297/10 și C‑298/10, EU:C:2011:560, punctul 67), Hotărârea din 11 decembrie 2007, International Transport Workers’ Federation și Finnish Seamen’s Union (C‑438/05, EU:C:2007:772, punctul 44), precum și Hotărârea din 18 decembrie 2007, Laval un Partneri (C‑341/05, EU:C:2007:809, punctul 91).
(
56
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 8 septembrie 2011, Hennigs și Mai (C‑297/10 și C‑298/10, EU:C:2011:560, punctul 68), precum și Hotărârea din 27 octombrie 1993, Enderby (C‑127/92, denumită în continuare „Hotărârea Enderby, EU:C:1993:859, punctul 22).
(
57
)	Hotărârea din 8 aprilie 1976 (43/75, EU:C:1976:56, punctul 39).
(
58
)	A se vedea în special Hotărârea din 27 iunie 1990, Kowalska (C‑33/89, EU:C:1990:265, punctul 12), Hotărârea din 18 noiembrie 2004, Sass (C‑284/02, EU:C:2004:722, punctul 25), Hotărârea din 9 decembrie 2004, Hlozek (C‑19/02, EU:C:2004:779, punctul 43), Hotărârea din 18 noiembrie 2020, Syndicat CFTC (C‑463/19, EU:C:2020:932, punctul 48), și Hotărârea din 3 iunie 2021, Tesco Stores (C‑624/19, EU:C:2021:429, punctul 21 și jurisprudența citată).
(
59
)	În ceea ce privește articolul 16 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO 2000, L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7), care echivalează cu articolul 23 primul paragraf litera (b) din Directiva 2006/54, a se vedea Hotărârea din 8 septembrie 2011, Hennigs și Mai (C‑297/10 și C‑298/10, EU:C:2011:560, punctul 63), Hotărârea din 13 septembrie 2011, Prigge și alții (C‑447/09, EU:C:2011:573, punctul 49), precum și Hotărârea din 28 februarie 2013, Kenny și alții (C‑427/11, EU:C:2013:122, punctul 47).
(
60
)	Hotărârea din 8 septembrie 2011, Hennigs și Mai (C‑297/10 și C‑298/10, EU:C:2011:560, punctul 78).
(
61
)	Hotărârea din 27 octombrie 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, punctul 22). Sublinierea noastră. Cu privire la efectul prejudiciabil, a se vedea punctul 40 din prezentele concluzii.
(
62
)	Hotărârea din 27 octombrie 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, punctul 22).
(
63
)	Hotărârea din 27 octombrie 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, punctul 23). Sublinierea noastră.
(
64
)	Astfel, pentru a justifica diferența de tratament pe motive de sex, „nu este suficient ca angajatorul comun să invoce existența unor convenții colective diferite, chiar dacă, luate în considerare separat, fiecare dintre ele nu implică discriminări pe motive de sex”, a se vedea Concluziile avocatului general Lenz prezentate în cauza Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:313, punctul 50).
(
65
)	În această privință, guvernul spaniol a explicat că articolul 89 alineatul 1 din Legea privind statutul lucrătorilor prevede posibilitatea ca „reprezentanții lucrătorilor sau ai angajatorilor” (care, în temeiul articolului 87 din acest statut, trebuie să aibă dreptul de a negocia o convenție colectivă) să solicite negocieri, prin comunicarea acestui lucru în scris celeilalte părți. Partea destinatară a comunicării poate refuza să inițieze negocieri numai pentru un motiv legal sau convențional ori atunci când nu este vorba despre revizuirea unei convenții care a expirat deja.
(
66
)	În conformitate cu articolul 89 alineatul 2 din Legea privind statutul lucrătorilor, în termen de cel mult o lună de la primirea comunicării, se constituie comisia de negociere. Partea destinatară a comunicării trebuie să răspundă în acest caz la propunerea de negociere și cele două părți vor trebui să întocmească calendarul sau planul de negociere.
(
67
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 27 octombrie 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, punctul 22).
(
68
)	După cum au arătat autorii doctrinei, „respingerea proceselor distincte de negociere colectivă ca justificare obiectivă a discriminării indirecte pe motive de sex susține egalitatea de șanse, dat fiind că nu este suficient să se ridice problema dacă obținerea a două niveluri diferite de condiții de muncă se datorează aplicării a două procese diferite. Este necesar să se examineze cele ce stau la baza acestor procese și să se întrebe de ce o convenție colectivă a putut conduce la un rezultat mai favorabil decât cealaltă” în ceea ce privește aceeași măsură. A se vedea Hervey, T. K., „EC Law on Justifications for sex Discrimination in Working Life”, Collective bargaining, discrimination, social security and European integration, Bulletin of comparative labour relations, 48, 2003, p. 103-152, în special p. 133. A se vedea de asemenea Vogel‑Polsky, E., „Genre et droit: les enjeux de la parité”, Cahiers du GEDISST (Groupe d’étude sur la division sociale et sexuelle du travail), nr. 17, 1996, „Principes et enjeux de la parité”, p. 11-31: „Segregarea profesională […] a femeilor în economie și în lumea muncii își are originea în totalitatea raporturilor sociale de sex [sau] în impregnarea stereotipurilor vehiculate de cultură, de educație, de sistemul școlar, de familie, de mijloacele de informare în masă […]”. A se vedea Concluziile noastre prezentate în cauza TGSS (Șomajul lucrătorilor casnici) (C‑389/20, EU:C:2021:777, punctul 78).
(
69
)	În ceea ce privește un grup de lucrători cu fracțiune de normă dezavantajat și constituit în esență din femei, a se vedea Hotărârea din 10 martie 2005, Nikoloudi (C‑196/02, EU:C:2005:141, punctul 51). A se vedea în acest sens în special Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op. cit., p. 37.
(
70
)	A se vedea în special Hotărârea din 31 mai 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, punctul 46), precum și Hotărârea din 28 februarie 2013, Kenny și alții (C‑427/11, EU:C:2013:122, punctul 49).
(
71
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 10 martie 2005, Nikoloudi (C‑196/02, EU:C:2005:141, punctul 52 și jurisprudența citată).