62011CC0512
ΠΡΟΤΆΣΕΙΣ ΤΟΥ ΓΕΝΙΚΟΫ ΕΙΣΑΓΓΕΛΈΑ
JULIANE KOKOTT
της 21ης Φεβρουαρίου 2013 (
1
)
Συνεκδικαζόμενες υποθέσεις C‑512/11 και C‑513/11
Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry
κατά
Terveyspalvelualan Liitto ry
και
Mehiläinen Oy
και
Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
κατά
Teknologiateollisuus ry
και
Nokia Siemens Networks Oy
[αίτηση του Työtuomioistuin (Φινλανδία)
«για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως] — Άδεια μητρότητας — Οδηγία 92/85/ΕΟΚ — Προϋποθέσεις για τη συνέχιση της πλήρους καταβολής μισθού κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας — Ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών — Οδηγία 2006/54/ΕΚ — Γονική άδεια — Οδηγία 96/34/ΕΚ — Συλλογική σύμβαση»
I – Εισαγωγή
1.
Στην υπόθεση Kiiski το Δικαστήριο έκρινε ότι αντιβαίνει προς το δίκαιο της Ένωσης ρύθμιση που δεν επιτρέπει σε εργαζόμενη να διακόψει μια ζητηθείσα και χορηγηθείσα άδεια ανατροφής τέκνου εξαιτίας μια νέας εγκυμοσύνης, με σκοπό να λάβει άδεια μητρότητας (
2
).
2.
Οι υπό κρίση υποθέσεις αφορούν δύο Φινλανδές εργαζόμενες οι οποίες κατέστησαν έγκυες κατά τη διάρκεια της αδείας ανατροφής τέκνου (
3
) και έλαβαν στη συνέχεια άδεια μητρότητας. Κατά το φινλανδικό δίκαιο, στις εργαζόμενες που βρίσκονται σε άδεια μητρότητας καταβάλλεται μόνον μια κατάλληλη κοινωνική παροχή. Οι εφαρμοστέες επί των αντίστοιχων εργασιακών σχέσεων συλλογικές συμβάσεις εργασίας προβλέπουν ωστόσο, για το διάστημα της αδείας μητρότητας, την καταβολή μιας συμπληρωματικής αποζημιώσεως. Η αποζημίωση αυτή όμως εξαρτάται από την προϋπόθεση ότι η άδεια μητρότητας δεν αρχίζει κατά τη διάρκεια μιας αδείας άνευ αποδοχών, όπως είναι η άδεια ανατροφής τέκνου.
3.
Έτσι, στις υπό κρίση υποθέσεις πρέπει να προσδιοριστεί αν απορρέει από το δίκαιο της Ένωσης ότι μια εργαζόμενη, η οποία επικαλείται, κατά τη διάρκεια της αδείας ανατροφής τέκνου, το διαπιστωθέν με την απόφαση Kiiski δικαίωμά της να μεταπέσει σε άδεια μητρότητας, έχει αξίωση να συνεχίσει να λαμβάνει τον μισθό της.
II – Το νομικό πλαίσιο
Α – Το δίκαιο της Ένωσης
4.
Η οδηγία 92/85/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 19ης Οκτωβρίου 1992, σχετικά με την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων (
4
), προβλέπει τις εφαρμοστέες στην υπό κρίση υπόθεση διατάξεις του δικαίου της Ένωσης.
5.
Το άρθρο 11 της οδηγίας αυτής ορίζει τα ακόλουθα:
«[…]
2.
Στην περίπτωση που αναφέρεται στο άρθρο 8, πρέπει να εξασφαλίζονται:
[…]
β)
η διατήρηση αμοιβής ή/και το ευεργέτημα κατάλληλου επιδόματος στις εργαζόμενες κατά την έννοια του άρθρου 2.
3.
Το επίδομα που αναφέρεται στο σημείο 2, στοιχείο βʹ, κρίνεται κατάλληλο εφόσον εξασφαλίζει αμοιβή ισοδύναμη τουλάχιστον προς εκείνη που θα εισέπραττε η ενδιαφερόμενη εργαζομένη σε περίπτωση διακοπής των δραστηριοτήτων της για λόγους συνδεδεμένους με την κατάσταση της υγείας της, εντός ενός ενδεχομένου ανωτάτου ορίου καθοριζομένου από τις εθνικές νομοθεσίες·
4.
τα κράτη μέλη έχουν τη δυνατότητα να εξαρτούν το δικαίωμα αμοιβής ή επιδόματος που αναφέρεται στο σημείο 1 και στο σημείο 2, στοιχείο βʹ, από την προϋπόθεση ότι η ενδιαφερόμενη εργαζόμενη πληροί τους προβλεπόμενους από τις εθνικές νομοθεσίες όρους πρόσβασης σ’ αυτά τα ευεργετήματα.
Οι προαναφερόμενοι όροι δεν πρέπει σε καμία περίπτωση να προβλέπουν περιόδους προηγούμενης εργασίας, μεγαλύτερες των δώδεκα μηνών, αμέσως πριν από την πιθανή ημερομηνία του τοκετού.»
6.
Περαιτέρω, κρίσιμη είναι επίσης εν προκειμένω η οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006, για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης (
5
).
7.
Το άρθρο 2 της οδηγίας 2006/54 περιέχει τους ακόλουθους ορισμούς:
«1)   Για τους σκοπούς της παρούσας οδηγίας ισχύουν οι ακόλουθοι ορισμοί:
α)
“άμεση διάκριση”: όταν ένα πρόσωπο υφίσταται, για λόγους φύλου, μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν που υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο ένα άλλο πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση·
β)
“έμμεση διάκριση”: όταν μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική θέτει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση πρόσωπα ενός φύλου σε σύγκριση με πρόσωπα του άλλου φύλου, εκτός αν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικώς από νόμιμο στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του εν λόγω στόχου είναι πρόσφορα και αναγκαία·
[…]
2)   Για τους σκοπούς της παρούσας οδηγίας, η διάκριση περιλαμβάνει:
[…]
γ)
οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή άδειας μητρότητας κατά την έννοια της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ.»
8.
Το άρθρο 4 της οδηγίας αυτής περιλαμβάνει απαγόρευση διακρίσεων όσον αφορά την αμοιβή:
«Για όμοια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται η αυτή αξία, καταργούνται οι άμεσες και έμμεσες διακρίσεις λόγω φύλου όσον αφορά όλα τα στοιχεία και τους όρους αμοιβής. […]»
Β – Το εθνικό δίκαιο
9.
Κατά τις διατάξεις του κεφαλαίου 4, άρθρο 1, του Työsopimuslaki (
6
) και του κεφαλαίου 9 του Sairausvakuutuslaki (
7
) η εργαζόμενη δικαιούται άδεια μητρότητας 105 εργασίμων ημερών, μετά δε την άδεια αυτή, γονική άδεια 158 εργασίμων ημερών. Επιπλέον των ως άνω αδειών, η εργαζόμενη δικαιούται, δυνάμει του κεφαλαίου 4, άρθρο 3, του νόμου περί συμβάσεως εργασίας, άδεια ανατροφής τέκνου, που μπορεί να διαρκέσει μέχρις ότου το τέκνο συμπληρώσει την ηλικία των τριών ετών.
10.
Οι εργαζόμενες λαμβάνουν κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας και της γονικής αδείας μια ημερήσια αποζημίωση δυνάμει του νόμου περί ασφαλίσεως ασθενείας. Δεν καταβάλλεται ημερήσια αποζημίωση κατά τη διάρκεια της αδείας ανατροφής τέκνου.
11.
Κατά τον τίτλο 4, άρθρο 8, του νόμου περί συμβάσεως εργασίας, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να καταβάλλει μισθό στον εργαζόμενο κατά τη διάρκεια των ανωτέρω περιγραφομένων οικογενειακών αδειών.
12.
Το άρθρο 21 της εφαρμοστέας στην υπόθεση C‑512/11 μεταξύ των διαδίκων συλλογικής συμβάσεως περιέχει κανόνα κατά τον οποίο ο εργοδότης καταβάλλει πλήρη μισθό στην εργαζομένη για το διάστημα της αδείας μητρότητας για 72 εργάσιμες ημέρες. Αν όμως η νέα άδεια μητρότητας της εργαζομένης αρχίζει κατά τη διάρκεια αδείας άνευ αποδοχών, όπως είναι η άδεια ανατροφής τέκνου, δεν καταβάλλεται μισθός όσο διαρκούν οι εν λόγω άδειες άνευ αποδοχών, εκτός αν ο νόμος ορίζει άλλως.
13.
Κατά το άρθρο 8 της εφαρμοστέας στην υπόθεση C‑513/11 μεταξύ των διαδίκων συλλογικής συμβάσεως για τα ανώτερα στελέχη της τεχνολογικής βιομηχανίας, καταβάλλεται πλήρης μισθός επί τρεις μήνες κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας. Το αιτούν δικαστήριο σημειώνει ότι έχει συμφωνηθεί μεταξύ των συμβαλλομένων μερών ότι το άρθρο 8 της συλλογικής συμβάσεως πρέπει να ερμηνεύεται με τον ίδιο τρόπο όπως οι αντίστοιχες διατάξεις των συλλογικών συμβάσεων εργασίας των λοιπών εργαζομένων του κλάδου αυτού. Κατά τις εγκυκλίους περί εφαρμογής των διατάξεων αυτών, όταν η νέα άδεια μητρότητας αρχίζει κατά τη διάρκεια μιας προηγούμενης οικογενειακής αδείας, ο εργοδότης δεν υποχρεούται στην καταβολή μισθού για το διάστημα της νέας αδείας μητρότητας. Σύμφωνα με στοιχεία της εργοδοτικής πλευράς, και η αντίστοιχη διάταξη της συλλογικής συμβάσεως για τα ανώτερα στελέχη ερμηνεύεται παγίως με τον ίδιο τρόπο.
14.
Κατά το αιτούν δικαστήριο, η κοινή πρόθεση των μερών που συνήψαν συλλογική σύμβαση και ο πάγιος τρόπος εφαρμογής της είναι στοιχεία που ασκούν μεγάλη επιρροή επί της ερμηνείας της συλλογικής συμβάσεως. Εντούτοις, ακόμα και σε αυτό το πλαίσιο, το περιεχόμενο των συμβατικών κανόνων δεν μπορεί να αντιβαίνει προς δεσμευτικούς νομικούς κανόνες.
III – Η αίτηση προδικαστικής αποφάσεως
15.
Το πραγματικό πλαίσιο της υποθέσεως που οδήγησε στην αίτηση εκδόσεως προδικαστικής αποφάσεως C‑512/11 είναι το ακόλουθο. Η νοσοκόμα Noora Kultarinta εργάζεται αδιαλείπτως από τις 15 Αυγούστου 2008 στο πλαίσιο συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου στην υπηρεσία της εταιρίας Mehiläinen Oy (
8
). Μετά μια πρώτη άδεια μητρότητας έλαβε για το διάστημα από 7 Ιανουαρίου 2010 μέχρι 11 Απριλίου 2012 άδεια ανατροφής τέκνου. Η N. Kultarinta κατέστη εκ νέου έγκυος και δήλωσε στον εργοδότη της ότι διακόπτει την άδεια ανατροφής τέκνου, περιερχόμενη εκ νέου σε άδεια μητρότητας από 9ης Απριλίου 2010.
16.
Η N. Kultarinta ζήτησε από τον εργοδότη της, την εταιρία Mehiläinen, να της καταβάλει 72 πλήρη ημερομίσθια κατά τον χρόνο της αδείας μητρότητας δυνάμει της εφαρμοστέας συλλογικής συμβάσεως του υγειονομικού τομέα. Ο εργοδότης της δέχθηκε την εκ μέρους της N. Kultarinta δήλωση διακοπής της αδείας ανατροφής τέκνου, αλλά αρνήθηκε την καταβολή μισθού για το διάστημα της αδείας μητρότητας, επικαλούμενος τον σχετικό περιορισμό που προβλέπει η συλλογική σύμβαση.
17.
Στο πλαίσιο της κύριας δίκης η Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry (
9
) άσκησε αγωγή κατά της Terveyspalvelualan Liitto ry (
10
) και κατά της Mehiläinen. Η TSN ζητεί να υποχρεωθεί ο εργοδότης της N. Kultarinta να της καταβάλει εντόκως 5770,05 ευρώ ως μισθό για το διάστημα που βρισκόταν σε άδεια μητρότητας.
18.
Παρόμοιο είναι και το πραγματικό πλαίσιο της αιτήσεως προδικαστικής αποφάσεως C‑513/11. Η εργαζόμενη Jenni Novamo εργάζεται από τις 6 Ιουνίου 2005 στην εταιρία Nokia Siemens Networks Oy. Στις 8 Μαρτίου 2008 έλαβε άδεια μητρότητας και ανακοίνωσε, αργότερα, ότι θα ελάμβανε άδεια ανατροφής τέκνου για το διάστημα από 19 Μαρτίου 2009 μέχρι 4 Απριλίου 2011. Το έτος 2010 ανακοίνωσε στον εργοδότη της ότι ήταν έγκυος και ότι διέκοπτε την άδεια ανατροφής τέκνου στις 23 Μαΐου 2010 και θα άρχιζε την άδεια μητρότητάς της από τις 24 Μαΐου 2010.
19.
Η J. Novamo ζήτησε από την εταιρία Nokia Siemens Networks για το διάστημα της αδείας μητρότητας την καταβολή μισθού για τρεις μήνες, σύμφωνα με την εφαρμοστέα συλλογική σύμβαση, μειωμένου κατά το ποσό του καταβαλλόμενου για το ίδιο διάστημα επιδόματος κοινωνικής ασφαλίσεως. Η Nokia Siemens Networks εντούτοις αρνήθηκε να της καταβάλει μισθό για το διάστημα της αδείας μητρότητας, επικαλούμενη την ακολουθούμενη βάσει της συλλογικής συμβάσεως πρακτική, καθόσον η νέα άδεια μητρότητας άρχισε κατά τη διάρκεια της άνευ αποδοχών αδείας ανατροφής τέκνου.
20.
Στην υπόθεση της κύριας δίκης η Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry (
11
) έχει ασκήσει αγωγή της Teknologiateollisuus ry (
12
) και της Nokia Siemens Networks.
21.
Το Työtuomioistuin (
13
), ενώπιον του οποίου εκκρεμούν οι δύο αυτές διαφορές, αποφάσισε να αναστείλει τη διαδικασία και να υποβάλει στο Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης το ακόλουθο ερώτημα το οποίο αφορά ουσιαστικά και τις δύο ως άνω υποθέσεις (
14
):
«Εμποδίζουν η οδηγία 2006/54 […] καθώς και η οδηγία 92/85 […] την εφαρμογή διατάξεων συλλογικής συμβάσεως συναφθείσας σε ορισμένο κράτος μέλος κατά τις οποίες δεν καταβάλλονται κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας οι αποδοχές μητρότητας που προβλέπει η συλλογική σύμβαση σε γυναίκα εργαζόμενη η οποία λαμβάνει άδεια μητρότητας ενώ είχε προηγουμένως άδεια ανατροφής τέκνου άνευ αποδοχών, ή την ερμηνεία των ως άνω διατάξεων με τον τρόπο αυτόν;»
22.
Στην ενώπιον του Δικαστηρίου διαδικασία μετέσχαν στην προφορική και την έγγραφη διαδικασία η TSN από κοινού με την YTN, η Terveyspalvelualan Liitto ry από κοινού με την Mehiläinen, η Teknologiateollisuus ry από κοινού με την Nokia Siemens Networks, η Φινλανδική Κυβέρνηση και η Κυβέρνηση του Ηνωμένου Βασιλείου, καθώς και η Ευρωπαϊκή Επιτροπή. Κατά την έγγραφη διαδικασία έλαβαν μέρος επιπλέον η Ισπανική και η Εσθονική Κυβέρνηση.
IV – Νομική εκτίμηση
23.
Με την αίτηση προδικαστικής αποφάσεως το αιτούν δικαστήριο ζητεί να διευκρινιστεί αν το δίκαιο της Ένωσης εμποδίζει την εφαρμογή διατάξεως συλλογικής συμβάσεως ή, ενδεχομένως, την εφαρμογή στην πράξη συλλογικής συμβάσεως, κατά την οποία οι γυναίκες οι οποίες μεταπίπτουν αμέσως μετά από άνευ αποδοχών άδεια ανατροφής τέκνου σε άδεια μητρότητας δεν εξακολουθούν να λαμβάνουν τον άλλως προβλεπόμενο στη συλλογική σύμβαση για το διάστημα της αδείας μητρότητας μισθό τους.
24.
Καταρχάς πρέπει να εξεταστεί η οδηγία 92/85, η οποία προβλέπει ορισμένους κανόνες προς προστασία των εγκύων εργαζομένων, οι οποίοι υπερέχουν των διατάξεων περί ίσης μεταχειρίσεως μεταξύ ανδρών και γυναικών στον επαγγελματικό τομέα (
15
).
Α – Η οδηγία 92/85
25.
Η παρούσα υπόθεση εμπίπτει στο προσωπικό πεδίο εφαρμογής της οδηγίας αυτής. Κατά το άρθρο 2, στοιχείο αʹ, αυτής, ορίζεται ως «έγκυος εργαζομένη» κάθε εργαζόμενη γυναίκα που είναι έγκυος και έχει πληροφορήσει τον εργοδότη της για την κατάστασή της, σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία ή/και πρακτική.
26.
Ακόμη, η ιδιότητα του εργαζομένου δεν απόλλυται λόγω της περιστάσεως ότι οι δύο ενδιαφερόμενες είχαν άδεια ανατροφής τέκνου προ της ενάρξεως της αδείας μητρότητας το έτος 2010. Τούτο διότι, όπως έχει ήδη δεχθεί το Δικαστήριο, κανένα στοιχείο δεν συνηγορεί υπέρ του ότι ο νομοθέτης της Ένωσης θέλησε να αποκλείσει τη δυνατότητα χορηγήσεως της αδείας αυτής σε εργαζόμενη η οποία, τον χρόνο κατά τον οποίο επιθυμεί να ζητήσει μια τέτοια άδεια, απέχει ήδη προσωρινά από την εργασία της επειδή έχει λάβει μιαν άλλη άδεια (
16
).
27.
Εξάλλου, από την οδηγία 96/34/ΕΚ του Συμβουλίου της 3ης Ιουνίου 1996, σχετικά με τη συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια, που συνήφθη από την UNICE, τη CEEP και τη CES (
17
), προκύπτει ότι η σχέση εργασίας μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη εξακολουθεί να υφίσταται κατά τη διάρκεια της γονικής αδείας (
18
). Στην υπόθεση Kiiski το Δικαστήριο δέχθηκε ότι η φινλανδική άδεια ανατροφής τέκνου είναι γονική άδεια υπό την έννοια της οδηγία 96/34, οπότε κάθε Φινλανδή εργαζόμενη κατά τη διάρκεια της εν λόγω αδείας ανατροφής τέκνου είναι εργαζόμενη υπό την έννοια του δικαίου της Ένωσης, όπως και για τους σκοπούς εφαρμογής της οδηγίας περί αδείας μητρότητας.
28.
Στη συνέχεια πρέπει να εξεταστεί αν απορρέει από την οδηγία 92/85 αξίωση προς συνέχιση της καταβολής μισθού κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας.
29.
Το άρθρο 11, σημείο 2, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 92/85 προβλέπει επίσης ότι πρέπει να εξασφαλίζεται υπέρ των γυναικών που ευρίσκονται σε άδεια μητρότητας η διατήρηση της αμοιβής ή/και το ευεργέτημα κατάλληλου επιδόματος.
30.
Κατά το άρθρο 11, σημείο 3, της οδηγίας 92/85, ένα τέτοιο επίδομα κρίνεται κατάλληλο εφόσον εξασφαλίζει αμοιβή ισοδύναμη τουλάχιστον προς εκείνη που θα εισέπραττε η ενδιαφερόμενη εργαζόμενη σε περίπτωση διακοπής των επαγγελματικών δραστηριοτήτων της για λόγους συνδεδεμένους με την κατάσταση της υγείας της (
19
). Η είσπραξη τέτοιου εισοδήματος πρέπει να διασφαλίζεται στις εργαζόμενες κατά την άδεια μητρότητας, ανεξαρτήτως του αν το εισόδημα αυτό έχει, σύμφωνα με το άρθρο 11, σημείο 2, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 92/85, τη μορφή επιδόματος, αμοιβής ή συνδυασμού των δύο (
20
).
31.
Η δέκατη έβδομη αιτιολογική σκέψη της οδηγίας τονίζει τη σημασία που έχει η οικονομική εξασφάλιση των ενδιαφερομένων για την πρακτική αποτελεσματικότητα της αδείας μητρότητας.
32.
Ωστόσο, ούτε από το άρθρο 157 ΣΛΕΕ ούτε από το άρθρο 11, σημεία 2 και 3, της οδηγίας 92/85 προκύπτει ότι οι εργαζόμενες έχουν κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας αξίωση να λαμβάνουν πλήρη μισθό, ως εάν απασχολούνταν πράγματι όπως οι άλλοι εργαζόμενοι στη θέση εργασίας τους (
21
).
33.
Με την οδηγία 92/85 ο νομοθέτης της Ένωσης θέλησε να προβλέψει απλώς ως κατώτατο όριο προστασίας (
22
) ότι εργαζόμενη που έχει άδεια μητρότητας λαμβάνει αποδοχές ίσες τουλάχιστον προς το ύψος ενός κατάλληλου επιδόματος. Η οδηγία δεν προβλέπει αξίωση προς συνέχιση της καταβολής του πλήρους μισθού (
23
).
34.
Οι εφαρμοστέες στις υποθέσεις των κυρίων δικών συλλογικές συμβάσεις εργασίας βαίνουν πέραν του ελαχίστου ορίου προστασίας και προβλέπουν, για το διάστημα της αδείας μητρότητας, τη συνέχιση της καταβολής του πλήρους μισθού. Εντούτοις, τούτο εξαρτάται, και στις δύο υποθέσεις, από την προϋπόθεση ότι η άδεια μητρότητας δεν θα αρχίσει κατά τη διάρκεια μιας αδείας άνευ αποδοχών. Κατά τα στοιχεία που προσκόμισε η Φινλανδική Κυβέρνηση, οι N. Kultarinta και J. Novamo ελάμβαναν κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας κοινωνικά επιδόματα ύψους αντίστοιχου προς το προβλεπόμενο από το άρθρο 11, σημεία 2 και 3, της οδηγίας 92/85.
35.
Αμφίβολο είναι αν η οδηγία 92/85 απαγορεύει μια τέτοια προϋπόθεση όσον αφορά μια παροχή η οποία βαίνει πέραν των επιταγών της οδηγίας περί κατωτάτου ορίου παροχών.
36.
Κατά το άρθρο 11, σημείο 4, της οδηγίας 92/85 τα κράτη μέλη έχουν τη δυνατότητα να εξαρτούν το δικαίωμα αμοιβής ή επιδόματος υπό την έννοια του εν λόγω άρθρου 11 από την προϋπόθεση ότι η ενδιαφερόμενη εργαζόμενη πληροί τους προβλεπόμενους από τις εθνικές νομοθεσίες όρους για τις σχετικές παροχές (
24
). Η δυνατότητα αυτή πρέπει να παρέχεται στους συνάπτοντες συλλογική σύμβαση όταν προβλέπουν ρύθμιση που υπερκαλύπτει το οριζόμενο από το οικείο κράτος μέλος κατώτατο όριο παροχών. Τούτο ισχύει εν πάση περιπτώσει εφόσον η προϋπόθεση αυτή δεν αντιβαίνει προς κάποια άλλη διάταξη του δικαίου της Ένωσης.
37.
Επίσης στην υπόθεση Boyle το Δικαστήριο είχε κληθεί να αποφανθεί αν επιτρέπεται να εξαρτάται από προϋποθέσεις η χορήγηση παροχών κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας οι οποίες βαίνουν πέραν των κατωτάτων ορίων που προβλέπει η οδηγία 92/85. Στην υπόθεση αυτή προβλεπόταν από τη σχετική σύμβαση εργασίας η προϋπόθεση ότι η εργαζόμενη, για να συνεχίσει να λαμβάνει τον πλήρη μισθό της κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας, θα αναλάμβανε την υποχρέωση να επανέλθει στη συνέχεια στην εργασία της. Διαφορετικά, θα όφειλε να επιστρέψει τη διαφορά μεταξύ του μισθού αυτού και του κοινωνικού επιδόματος το οποίο εδικαιούτο από τον αρμόδιο κρατικό φορέα.
38.
Το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι μια τέτοια προϋπόθεση είναι συμβατή με την οδηγία 92/85, εφόσον το ως άνω επίδομα δεν είναι χαμηλότερο από το κατώτατο όριο που επιτάσσει η οδηγία (
25
).
39.
Ενώ οι εργαζόμενες στην υπόθεση Boyle έπρεπε να επιστρέψουν μετά την άδεια μητρότητας στην επαγγελματική τους δραστηριότητα για να μην απολέσουν αναδρομικώς την αξίωση λήψεως πλήρους μισθού, οι εργαζόμενες της υπό κρίση υποθέσεως έπρεπε να είχαν συνεχίσει την επαγγελματική τους δραστηριότητα αμέσως πριν από την έναρξη της αδείας μητρότητας για να μπορέσουν να λάβουν πλήρη μισθό. Και στις δύο περιπτώσεις, επομένως, η καταβολή μισθού εξαρτάται από τη συνέχιση της εργασίας των εργαζόμενων, και πριν και μετά την άδεια μητρότητας.
40.
Με μια μεταγενέστερη απόφαση το Δικαστήριο δέχθηκε ότι εθνικές ρυθμίσεις που προβλέπουν τέτοιες προϋποθέσεις είναι επιτρεπτές εφόσον δεν θίγουν τα κατώτατα όρια προστασίας που θέτει η οδηγία (
26
).
41.
Βάσει των αποφάσεων αυτών, έχω τη γνώμη ότι το άρθρο 11 της οδηγίας 92/85 δεν εμποδίζει τις προϋποθέσεις από τις οποίες εξαρτάται εν προκειμένω η συνέχιση της καταβολής μισθού, εφόσον οι παροχές που χορηγούνται ανεξαρτήτως του αν πληρούνται οι σχετικές προϋποθέσεις είναι επαρκείς έναντι του άρθρου 11, σημείο 2, στοιχείο βʹ, και σημείο 3, της οδηγίας 92/85.
42.
Παράλληλα, συνάγεται και ότι η οδηγία 96/34 δεν εμποδίζει την επιβολή προϋποθέσεων για τη συνέχιση της καταβολής μισθού όπως αυτός της υπό κρίση υποθέσεως.
Β – Η οδηγία 2006/54
43.
Εντούτοις, οι προϋποθέσεις αυτές δεν πρέπει να αντιβαίνουν προς άλλους κανόνες του δικαίου της Ένωσης. Συναφώς, πρέπει να εξεταστεί καταρχάς η οδηγία 2006/54, σχετικά με την οποία υποβάλλει ερώτημα το αιτούν δικαστήριο.
44.
Το άρθρο 2, παράγραφος 1, της οδηγίας 2006/54 απαγορεύει κάθε άμεση ή έμμεση διάκριση με βάση το φύλο. Κατά το άρθρο 2, παράγραφος 2, στοιχείο γʹ, της οδηγίας 2006/54 οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή άδειας μητρότητας συνιστά διάκριση υπό την έννοια της οδηγίας αυτής.
45.
Μια ειδική πτυχή της απαγορεύσεως διακρίσεων περιλαμβάνεται στο άρθρο 4, παράγραφος 1, της οδηγίας 2006/54. Το άρθρο αυτό ορίζει ότι για όμοια εργασία, ή για εργασία στην οποία αποδίδεται η αυτή αξία, καταργούνται οι άμεσες και έμμεσες διακρίσεις λόγω φύλου όσον αφορά όλα τα στοιχεία και τους όρους αμοιβής.
46.
Δεδομένου ότι η εκ μέρους του εργοδότη παροχή υπέρ εργαζομένης βάσει της συλλογικής συμβάσεως κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας στηρίζεται στην εργασιακή σχέση, αποτελεί στοιχείο αμοιβής υπό την έννοια του άρθρου 157 ΣΛΕΕ και του άρθρου 4, παράγραφος 1, της οδηγίας 2006/54 (
27
).
47.
Κατά πάγια νομολογία, η δυσμενής διάκριση συνίσταται στην εφαρμογή διαφορετικών κανόνων σε παρεμφερείς καταστάσεις ή στην εφαρμογή του ίδιου κανόνα σε διαφορετικές καταστάσεις (
28
). Επομένως, η ύπαρξη διακρίσεως με βάση το φύλο προϋποθέτει ότι οι θιγόμενες εργαζόμενες και οι άνδρες συνάδελφοί τους βρίσκονται σε παρόμοια κατάσταση, τυγχάνουν όμως διαφορετικής μεταχειρίσεως.
48.
Το Δικαστήριο έχει δεχθεί επανειλημμένως ότι οι εργαζόμενες ευρίσκονται, κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας, σε μια ειδική κατάσταση, η οποία απαιτεί την ειδική προστασία τους, χωρίς ωστόσο η κατάσταση αυτή να μπορεί να εξομοιωθεί προς αυτήν ενός άνδρα ή μιας γυναίκας που απασχολείται σε θέση εργασίας ή που έχει άδεια ασθενείας (
29
).
49.
Απλώς και μόνον το γεγονός ότι μια γυναίκα δεν συνεχίζει να λαμβάνει τον μισθό της κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας δεν αποτελεί διάκριση σε σχέση με έναν άνδρα εργαζόμενο ο οποίος απασχολείται στη θέση εργασίας του.
50.
Τούτο υπογραμμίζεται με τη διατύπωση της οδηγίας περί προστασίας της μητρότητας, η οποία δεν επιτάσσει τη συνέχιση της καταβολής μισθού κατά τη διάρκεια της περιόδου προστασίας της εγκυμονούσας, αλλά προβλέπει την καταβολή κατάλληλης κοινωνικής παροχής. Αν η αρχή της ίσης μεταχειρίσεως επέτασσε να συνεχίζουν να λαμβάνουν πλήρη μισθό και οι εγκυμονούσες εργαζόμενες, η ίδια η οδηγία θα αντέβαινε προς την αρχή της ισότητας.
51.
Η ιδιαιτερότητα της υπό κρίση υποθέσεως συνίσταται στο ότι, σύμφωνα με τις εφαρμοστέες συλλογικές συμβάσεις εργασίας, οι εργαζόμενες έχουν καταρχήν αξίωση προς συνέχιση της καταβολής του μισθού τους, η οποία όμως δεν υφίσταται όταν η εργαζόμενη βρίσκεται κατά την έναρξη της αδείας μητρότητας σε άδεια ανατροφής τέκνου.
52.
Δεδομένου ότι περισσότερες γυναίκες παρά άνδρες λαμβάνουν άδεια ανατροφής τέκνου, η περίσταση ότι η λήψη της αδείας ανατροφής τέκνου συνδέεται με μιαν αρνητική συνέπεια μπορεί να συνιστά έμμεση διάκριση (
30
). Έμμεση δυσμενής διάκριση υφίσταται όταν η εφαρμογή ενός μέτρου, το οποίο έχει εντούτοις ουδέτερη διατύπωση, θέτει στην πράξη σε δυσμενέστερη θέση πολύ μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών παρά ανδρών (
31
).
53.
Στις υποθέσεις των κυρίων δικών, η συνέχιση της καταβολής μισθού αφορά μόνο γυναίκες κατά τη διάρκεια αδείας μητρότητας. Παρέχεται μόνο λόγω της αδείας μητρότητας. Στο παρόν στάδιο εξελίξεως του δικαίου της Ένωσης, οι άνδρες εργαζόμενοι μπορούν να λαμβάνουν άδεια ανατροφής τέκνου, όχι όμως κάποιαν άδεια «πατρότητας» που να είναι συγκρίσιμη προς την άδεια μητρότητας (
32
). Ούτε το φινλανδικό δίκαιο προβλέπει κάποια συγκρίσιμη άδεια «πατρότητας». Συνεπώς, εκ προοιμίου οι άνδρες δεν μπορούν να βρεθούν στην επίμαχη κατάσταση συνεχίσεως καταβολής μισθού. Κατά συνέπεια, δεν υφίσταται μια συγκρίσιμη κατάσταση μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων, η οποία αποτελεί προαπαιτούμενο για τη διαπίστωση υπάρξεως διακρίσεως με βάση το φύλο. Άρα, οι προϋποθέσεις από τις οποίες εξαρτάται η συνέχιση της καταβολής μισθού δεν οδηγούν σε διάκριση σε βάρος των γυναικών έναντι των ανδρών.
54.
Μπορεί να πρόκειται, το πολύ, για δυσμενέστερη μεταχείριση σε βάρος μιας κατηγορίας γυναικών (εργαζομένων που βρίσκονται σε άδεια ανατροφής τέκνου κατά τον χρόνο της ενάρξεως της αδείας μητρότητας) σε συνάρτηση με μιαν άλλη κατηγορία γυναικών (εργαζομένων που ασκούν επαγγελματική δραστηριότητα κατά τον χρόνο της ενάρξεως της αδείας μητρότητας). Μια τέτοια μεταχείριση όμως δεν μπορεί να κριθεί με βάση την απαγόρευση των διακρίσεων μεταξύ ανδρών και γυναικών.
55.
Το αιτούν δικαστήριο εκφράζει την άποψη ότι από τη νομολογία του Δικαστηρίου δεν συνάγεται με σαφήνεια αν και με ποιο τρόπο πρέπει να προσδιορίζεται μια κατηγορία αναφοράς προκειμένου περί της διαπιστώσεως άνισης μεταχειρίσεως μεταξύ ανδρών και γυναικών. Δεν νομίζω, όμως, ότι μπορώ να συμφωνήσω με την άποψη αυτή.
56.
Από τη νομολογία προκύπτει ότι πρέπει να διακρίνονται συναφώς δύο είδη μέτρων· πρώτον, αφενός, τα σχετικά με παροχές στις εργαζόμενες, που συνδέονται αμέσως ή εμμέσως όσον αφορά τον συγκεκριμένο τρόπο χορηγήσεως ή το ύψος τους με την εγκυμοσύνη ή τη μητρότητα· αφετέρου, τα σχετικά με τη μεταχείριση των γυναικών στο πλαίσιο της θέσεως εργασίας τους, τα οποία μπορούν να αφορούν και άνδρες εργαζομένους και τα οποία λαμβάνονται μόνο λόγω της εγκυμοσύνης ή της μητρότητας.
57.
Στα τελευταία περιλαμβάνονται, παραδείγματος χάρη, τα ακόλουθα: η απόρριψη υποψηφιότητας μιας κατάλληλης υποψηφίου λόγω της εγκυμοσύνης της (
33
), η μείωση των παροχών λόγω ασθενείας συνδεομένης με την εγκυμοσύνη (
34
), ο λόγω της αδείας μητρότητας αποκλεισμός εργαζομένης από την ετήσια βαθμολογία της και από την εξ αυτής εξαρτώμενη εξέλιξη της σταδιοδρομίας της (
35
), ο μη συνυπολογισμός του χρόνου της αδείας μητρότητας στο πλαίσιο της επαγγελματικής εξελίξεως (
36
), η υποχρέωση της εργαζομένης, η οποία επιθυμεί να επιστρέψει στην εργασία της μετά από άδεια ανατροφής τέκνου, να ανακοινώσει αν είναι έγκυος (
37
) ή η εξαιτίας εγκυμοσύνης απόλυση εργαζομένης η οποία αντικαθιστά άλλη εργαζόμενη κατά την άδεια μητρότητας της τελευταίας (
38
).
58.
Τα μέτρα και οι παροχές, περί των οποίων επρόκειτο στις υποθέσεις αυτές, μπορούν να αφορούν οποιονδήποτε εργαζόμενο, ανεξαρτήτως φύλου. Γι’ αυτό, σε όλες τις περιπτώσεις αυτές, έστω και αν το Δικαστήριο δεν έχει αποφανθεί συναφώς με τις αποφάσεις του ρητώς, μπορεί να ληφθεί υπόψη η θέση ενός άνδρα εργαζόμενου ως συγκριτικό στοιχείο.
59.
Η κατάσταση διαφέρει στις περιπτώσεις που αφορούν παροχές σε εργαζόμενες, ο τρόπος υπολογισμού ή το ύψος των οποίων συναρτάται άμεσα με την εγκυμοσύνη ή τη μητρότητα. Σχετικά παραδείγματα είναι η μείωση μισθού λόγω μεταθέσεως σε άλλη θέση εργασίας κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης (
39
) ή η εξάρτηση της συνεχίσεως της καταβολής πλήρους μισθού κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας εργαζομένης από την πλήρωση μιας προϋποθέσεως (
40
). Πρόκειται συναφώς για παροχές που χορηγούνται συνδεόμενες αμέσως με μέτρα προστασίας των ενδιαφερομένων εργαζομένων λόγω της εγκυμοσύνης ή της μητρότητας. Η μετάθεση εγκύου εργαζομένης σε λιγότερο επικίνδυνη θέση εργασίας ή η χορήγηση αδείας μητρότητας αποσκοπούν αποκλειστικά στην προστασία των ενδιαφερομένων γυναικών. Γι’ αυτό, τα μέτρα αυτά και οι σχετικές παροχές μπορούν να αφορούν αποκλειστικά γυναίκες εργαζόμενες. Άνδρες εργαζόμενοι δεν μπορούν καταρχήν να λάβουν τέτοιες παροχές, οπότε δεν είναι δυνατό να ληφθούν ως βάση αναφοράς άνδρες εργαζόμενοι προς διαπίστωση της υπάρξεως δυσμενούς διακρίσεως.
60.
Η εκτίμηση αυτή ουδόλως αντιβαίνει προς την απόφαση Alabaster. Με αυτήν το Δικαστήριο έκρινε, μεταξύ άλλων, ότι «καθόσον η αμοιβή που λαμβάνει η εργαζόμενη κατά τη διάρκεια της άδειας μητρότητας καθορίζεται, εν μέρει τουλάχιστον, βάσει του μισθού της πριν από την έναρξη αυτής της άδειας, απαιτείται (βάσει του άρθρου 119 της Συνθήκης –νυν άρθρου 157 ΣΛΕΕ) η όποια μισθολογική αύξηση επήλθε μεταξύ της ενάρξεως της περιόδου που καλύπτει ο μισθός αναφοράς και του τέλους της εν λόγω άδειας να συνυπολογίζεται στα στοιχεία του μισθού που λαμβάνονται υπόψη για τον υπολογισμό του ποσού αυτής της αμοιβής» (
41
).
61.
Το ως άνω παρατιθέμενο χωρίο της αποφάσεως αφορά το ύψος του μισθού που καταβάλλεται κατά τη διάρκεια της αδείας. Έτσι, μπορεί να γίνει δεκτό ότι αφορά την χορήγηση παροχών σε εργαζόμενες, ο συγκεκριμένος τρόπος υπολογισμού ή το ύψος των οποίων συνδέονται αμέσως με την εγκυμοσύνη ή τη μητρότητα. Στην πράξη όμως αφορά το ζήτημα αν πρέπει να λαμβάνεται υπόψη μια μισθολογική αύξηση, την οποία θα εδικαιούτο η εργαζόμενη αν δεν βρισκόταν σε άδεια μητρότητας, κατά την εκτίμηση του μισθού που καταβάλλεται στην εργαζόμενη αυτή κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας.
62.
Το αν θα λάβει μια εργαζόμενη αύξηση μισθού είναι ζήτημα που την αφορά στο πλαίσιο της ιδιότητάς της ως εργαζομένης. Αύξηση μισθού μπορεί να αφορά και άνδρα εργαζόμενο. Η επίμαχη μεταχείριση, εν προκειμένω η αύξηση μισθού, δεν συνδέεται με το φύλο. Το ζήτημα αν θα ληφθεί υπόψη η αύξηση μισθού ανέκυπτε στην υπόθεση Alabaster μόνον επ’ ευκαιρία της αδείας μητρότητας. Συνεπώς, τούτο αποτελεί παράδειγμα περιπτώσεως στην οποία μπορεί να ληφθεί υπόψη ως συγκριτικό στοιχείο ένας άνδρας εργαζόμενος.
63.
Όσον αφορά τον χαρακτήρα του σχετικού μέτρου, η υπό κρίση περίπτωση διακρίνεται από την υπόθεση Kiiski. Η τελευταία αυτή υπόθεση αφορούσε το ζήτημα αν μια νέα εγκυμοσύνη δικαιολογούσε διακοπή της αδείας ανατροφής τέκνου. Τόσο άνδρες όσο και γυναίκες εργαζόμενοι μπορούσαν να διακόψουν ή να τερματίσουν μιαν άδεια ανατροφής τέκνου, για παράδειγμα λόγω θανάτου ή λόγω διαζυγίου. Αντιθέτως, η δυνατότητα αυτή δεν παρεχόταν στις γυναίκες εργαζόμενες λόγω εγκυμοσύνης. Καθόσον η εγκυμοσύνη είναι μια κατάσταση συγκρίσιμη προς τους αποδεκτούς λόγους τερματισμού της αδείας ανατροφής τέκνου, υφίσταται συναφώς διάκριση συνδεόμενη με την εγκυμοσύνη και, κατά συνέπεια, με βάση το φύλο.
64.
Κατά το σκεπτικό του Δικαστηρίου στην υπόθεση Kiiski, αποφασιστική σημασία είχε το γεγονός ότι η οδηγία 92/85 αποσκοπεί στην αποτροπή της διπλής επιβαρύνσεως των εγκύων εργαζομένων. Η διπλή αυτή επιβάρυνση μπορεί να επέλθει λόγω της ανάγκης φροντίδας του πρώτου τέκνου και κατά την άδεια ανατροφής τέκνου στο τελευταίο στάδιο της εγκυμοσύνης. Το Δικαστήριο τόνισε ότι δεν επιτρέπεται να στερούνται οι εργαζόμενες τα συνδεόμενα με άδεια μητρότητας και προβλεπόμενα από την οδηγία πλεονεκτήματα. Εξ αυτού μπορεί να συναχθεί εκ προοιμίου ότι δεν επιτρέπεται ούτε η στέρηση του πλεονεκτήματος της συνεχίσεως της καταβολής μισθού της εργαζομένης. Όμως, η οδηγία 92/85 δεν προβλέπει τέτοια υποχρέωση συνεχίσεως της καταβολής μισθού, αλλά μόνο την καταβολή κατάλληλης κοινωνικής παροχής. Το αν καταβάλλεται σε ορισμένες περιπτώσεις, βάσει των εφαρμοστέων συλλογικών συμβάσεων, κάποιο επιπλέον ποσό ουδόλως θίγει την εκτίμηση ότι σύμφωνα με την οδηγία λογίζεται επαρκής η καταβολή κατάλληλης κοινωνικής παροχής. Στην υπόθεση Kiiski οι εργαζόμενες στερούνταν ακόμα και αυτήν την κατάλληλη κοινωνική παροχή επειδή δεν τους αναγνωριζόταν η δυνατότητα να λάβουν άδεια μητρότητας.
65.
Κατά συνέπεια, δεν υφίσταται εν προκειμένω παράβαση της οδηγίας 2006/54.
Γ – Η οδηγία 96/34
66.
Το ερώτημα του αιτούντος δικαστηρίου δεν αφορά ρητώς την ερμηνεία της οδηγίας 96/34/ΕΚ (
42
). Επειδή όμως αποκλείεται η συνέχιση της καταβολής του μισθού όταν οι εργαζόμενες έχουν άδεια ανατροφής τέκνου, για τη σφαιρική εκτίμηση των επιταγών του δικαίου της Ένωσης απαιτείται επίσης εξέταση και της οδηγίας αυτής καθώς και, ενδεχομένως, της προβλεπόμενης από τη συμφωνία-πλαίσιο ρυθμίσεως περί γονικής αδείας.
67.
Με τη ρήτρα 2, σημείο 1, της συμφωνίας αυτής χορηγείται ατομικό δικαίωμα γονικής άδειας διάρκειας τριών τουλάχιστον μηνών σε άνδρες και γυναίκες εργαζομένους.
68.
Καταρχάς είναι αμφίβολο αν η άδεια ανατροφής τέκνου κατά το φινλανδικό δίκαιο συνιστά γονική άδεια υπό την έννοια της οδηγίας 96/34 και αν η σχετική ρύθμιση εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας. Στη Φινλανδία προβλέπεται καταρχάς γονική άδεια μετ’ αποδοχών τουλάχιστον 158 εργασίμων ημερών. Σε αυτήν μπορεί να προστεθεί άνευ αποδοχών άδεια ανατροφής τέκνου, η οποία παρέχεται μέχρις ότου το τέκνο συμπληρώσει το τρίτο έτος της ηλικίας του. Στην υπό κρίση υπόθεση οι ενδιαφερόμενες είχαν λάβει μια τέτοια άδεια ανατροφής τέκνου. Η φινλανδική γονική άδεια βαίνει πέραν του οριζομένου από την οδηγία ελάχιστου ορίου γονικής αδείας τριών μηνών. Κατά μείζονα λόγο τούτο ισχύει και για την άδεια ανατροφής τέκνου.
69.
Στην υπόθεση Kiiski, η οποία επίσης αφορούσε φινλανδική άδεια ανατροφής τέκνου, το Δικαστήριο διαπίστωσε ότι από τα στοιχεία της δικογραφίας δεν μπορούσε να συναχθεί ότι η εν λόγω άδεια ανατροφής δεν περιλαμβάνεται μεταξύ αυτών που υπάγονται στο προβλεπόμενο από την επίμαχη στην υπόθεση εκείνη συμφωνία-πλαίσιο σύστημα γονικής αδείας (
43
).
70.
Κατά συνέπεια, στις προτάσεις μου στην υπόθεση Χατζή έλαβα ως βάση συλλογισμού ότι ακόμα και μια υπερβαίνουσα το ελάχιστο χρονικό όριο γονική άδεια εμπίπτει καταρχήν στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 96/34 (
44
).
71.
Εξάλλου, πρόσφατα το Δικαστήριο έκρινε ότι δεν εμπίπτει στο νομικό πλαίσιο της οδηγίας η άδεια η οποία βαίνει πέραν των ελαχίστων ορίων που προβλέπει η οδηγία αυτή (
45
). Αν η διαπίστωση αυτή ισχύει και για την οδηγία περί γονικής αδείας, η συνέπεια θα είναι ότι η οδηγία 96/34 θα έχει εφαρμογή μόνο για τους τρεις πρώτους μήνες της γονικής αδείας, ενώ παροχές που υπερβαίνουν το διάστημα αυτό θα διέπονται αποκλειστικώς από το δίκαιο των κρατών μελών. Όσον αφορά τις οδηγίες που απλώς περιέχουν ένα ελάχιστο πλέγμα διατάξεων, θα πρέπει κατά την άποψή μου να διευκρινιστεί με πληρότητα και συνοχή το ζήτημα κατά πόσον οι τυχόν ευνοϊκότερες ρυθμίσεις των κρατών μελών θα πρέπει να είναι συμβατές με το υπερκείμενο νομικό πλαίσιο που καθιερώνει η οικεία οδηγία ή αν, αντιθέτως, τα κράτη μέλη είναι απολύτως ελεύθερα να διαμορφώνουν κατά το δοκούν τις ρυθμίσεις που δεν αποτελούν τμήμα του πλαισίου αυτού.
72.
Δεδομένου όμως ότι, όπως θα εξηγήσω κατωτέρω, από την εφαρμογή της οδηγίας 96/34 δεν προκύπτει υποχρέωση προς συνέχιση της καταβολής του μισθού, δεν είναι αναγκαίο να γίνει διευκρίνιση του ζητήματος αυτού στο πλαίσιο της υπό κρίση υποθέσεως.
73.
Στην υπό κρίση υπόθεση κρίσιμη ενδέχεται να είναι καταρχάς η διάταξη της ρήτρας 2, σημείο 6, κατά την οποία τα κεκτημένα ή τα υπό κτήση δικαιώματα του εργαζομένου κατά την ημερομηνία ενάρξεως της γονικής άδειας διατηρούνται ως έχουν μέχρι του τέλους της άδειας.
74.
Όπως προκύπτει από τους σκοπούς της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια, η έννοια «κεκτημένα δικαιώματα ή […] δικαιώματα που είναι υπό κτήση από τον εργαζόμενο» αφορά όλα τα δικαιώματα και ωφελήματα σχετικά με χρηματικές παροχές ή παροχές σε είδος τα οποία πηγάζουν άμεσα ή έμμεσα από τη σχέση εργασίας και τα οποία μπορεί να ζητήσει ο εργαζόμενος από τον εργοδότη του κατά την έναρξη της γονικής αδείας (
46
). Τα εν λόγω δικαιώματα που πηγάζουν από τη σχέση εργασίας είναι αυτά που είχε ο εργαζόμενος κατά την ημερομηνία ενάρξεως της άδειας (
47
).
75.
Εντούτοις, η ρήτρα 2, σημείο 6, της συμφωνίας-πλαισίου δεν ρυθμίζει τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις που πηγάζουν από τη σχέση εργασίας κατά τη διάρκεια της γονικής άδειας καθόσον, βάσει της ρήτρας 2, σημείο 7, αυτά καθορίζονται από τα κράτη μέλη και/ή από τους κοινωνικούς εταίρους (
48
).
76.
Το δικαίωμα στην καταβολή μισθού κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας δεν συνιστά «κεκτημένο ή υπό κτήση δικαίωμα» της εργαζομένης υπό την έννοια των ως άνω διατάξεων. Όπως εξ αρχής προκύπτει από τις διατάξεις των συλλογικών συμβάσεων εργασίας η άσκηση του δικαιώματος αυτού αποκλείεται κατά το χρονικό διάστημα της γονικής αδείας. Επομένως, δεν υφίσταται αντίθεση προς τη ρήτρα 2, σημείο 6, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια.
77.
Το νέο, αναθεωρημένο κείμενο της οδηγίας 96/34 καθώς και της συμφωνίας-πλαισίου (
49
) ορίζει στη ρήτρα 5, σημείο 4, ότι, για να διασφαλισθεί ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να ασκούν το δικαίωμά τους σε γονική άδεια, τα κράτη μέλη και/ή οι κοινωνικοί εταίροι λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα για να προστατεύουν τους εργαζόμενους έναντι λιγότερο ευνοϊκής μεταχειρίσεως ή απολύσεως λόγω της αιτήσεως ή της λήψεως γονικής άδειας.
78.
Δεδομένου ότι η επίδικη γονική άδεια και η επίδικη άδεια μητρότητας λήφθηκαν κατά το έτος 2010, η αναθεωρημένη οδηγία, η οποία τότε δεν ίσχυε, δεν έχει εφαρμογή στην υπό κρίση υπόθεση (
50
). Η οδηγία 96/34 δεν περιλαμβάνει ρύθμιση συγκρίσιμη προς τη ρύθμιση της νέας ρήτρας 5, σημείο 4 (
51
). Κατά την άποψή μου, η ρήτρα 4 της αναθεωρημένης οδηγίας έχει απλώς διευκρινιστικό χαρακτήρα. Ακόμα και υπό το κράτος της αρχικής οδηγίας η γενική αρχή της ισότητας, όπως έχει επίσης κατοχυρωθεί με το άρθρο 20 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων, συνεπάγεται ότι δεν επιτρέπεται να επιφυλάσσεται δυσμενής διάκριση σε όποιον ασκεί δικαιώματα, όπως, εν προκειμένω, το δικαίωμα σε γονική άδεια, τα οποία είναι κατοχυρωμένα κατά το δίκαιο της Ένωσης.
79.
Ωστόσο, όσες γυναίκες βρίσκονται σε άδεια ανατροφής τέκνου και, στη συνέχεια, υπάγονται σε καθεστώς αδείας μητρότητας στερούμενες με τον τρόπο αυτό του δικαιώματός τους στη συνέχιση της καταβολής του μισθού, δεν υφίστανται σε τελική ανάλυση διάκριση σε σχέση με όσες γυναίκες καθίστανται έγκυοι κατά τη διάρκεια της ενεργού επαγγελματικής τους απασχολήσεως.
80.
Πάντως, υπάρχουν αμφιβολίες ως προς τη δυνατότητα συγκρίσεως των δύο προαναφερθεισών κατηγοριών. Η εργαζόμενη η οποία βρίσκεται ήδη σε άδεια ανατροφής τέκνου άνευ αποδοχών έχει μικρότερη ανάγκη προς λήψη οικονομικού αντισταθμίσματος κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας έναντι της ευρισκόμενης σε ενεργό επαγγελματική απασχόληση εργαζόμενη η οποία καθίσταται έγκυος. Η εργαζόμενη η οποία βρίσκεται ήδη σε άδεια ανατροφής τέκνου άνευ αποδοχών έχει ήδη αποδεχθεί ότι δεν θα έχει εισόδημα για ορισμένο χρονικό διάστημα· επομένως, η εργαζόμενη αυτή δεν υφίσταται απρόσμενη εισοδηματική απώλεια.
81.
Προς δικαιολόγηση του επίδικου περιορισμού της συνεχίσεως καταβολής μισθού, οι εκπρόσωποι των εναγομένων υποστήριξαν ότι ο σκοπός του περιορισμού αυτού είναι να δώσει κίνητρο στις εργαζόμενες να επιστρέψουν στην απασχόλησή τους για ορισμένο χρόνο πριν από μια νέα απουσία λόγω γεννήσεως τέκνου. Σε διαφορετική περίπτωση, η λήψη διαδοχικών γονικών αδειών και αδειών μητρότητας θα είχε ως συνέπεια την επί πολλά συναπτά έτη απουσία των γυναικών εργαζομένων από τη θέση εργασίας τους.
82.
Η παροχή κινήτρων για την επιστροφή στην επαγγελματική ζωή αποτελεί σκοπό ο οποίος συνάδει με την οδηγία 96/34 –η αιτιολογική σκέψη 5 του παραρτήματος της οποίας σημειώνει τη σημασία της επιστροφής στην επαγγελματική ζωή– και, ως εκ τούτου, είναι θεμιτός.
83.
Τα μέτρα είναι κατά τη γνώμη μου αναγκαία και μη δυσανάλογα υπό στενή έννοια. Η αιτιολογική σκέψη 6 του παραρτήματος της οδηγίας 96/34 τονίζει ότι πρέπει να ληφθούν μέτρα για τον συνδυασμό της επαγγελματικής και της οικογενειακής ζωής και να ληφθούν υπόψη οι ανάγκες τόσο των επιχειρήσεων όσο και των εργαζομένων.
84.
Επομένως, σε περιπτώσεις όπως η υπό κρίση υπόθεση, δεν προκύπτει από την οδηγία 96/34 οποιαδήποτε υποχρέωση προς συνέχιση της καταβολής του μισθού κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας.
V – Πρόταση
85.
Κατόπιν των προεκτεθέντων, προτείνω στο Δικαστήριο να απαντήσει ως ακολούθως στο αιτούν δικαστήριο:
Οι οδηγίες 92/85/ΕΟΚ, 2006/54/ΕΚ καθώς και 96/34/ΕΚ δεν αντιτίθενται στις διατάξεις συλλογικής συμβάσεως εργασίας συναφθείσας σε ορισμένο κράτος μέλος ή στην ερμηνεία των διατάξεων αυτών, κατά τις οποίες η εργαζόμενη που μετά την άνευ αποδοχών άδεια ανατροφής τέκνου μεταπίπτει σε άδεια μητρότητας δεν έχει δικαίωμα να λαμβάνει τις προβλεπόμενες στη συλλογική σύμβαση αποδοχές κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας οι οποίες είναι υψηλότερες από τις αποδοχές που προβλέπουν οι εθνικές νομοθετικές διατάξεις περί αδείας μητρότητας.
(
1
)	Γλώσσα του πρωτοτύπου: η γερμανική.
(
2
)	Απόφαση της 20ής Σεπτεμβρίου 2007, C-116/06, Kiiski (Συλλογή 2007, σ. I-7643).
(
3
)	Στα φινλανδικά: «hoitovapaa». Επιπλέον, στη Φινλανδία υφίσταται επίσης η γονική άδεια («vanhempainloma»).
(
4
)	ΕΕ L 348, σ. 1 (στο εξής: οδηγία 92/85). Όσον αφορά το χρονικό πεδίο εφαρμογής, εφαρμοστέο είναι το ισχύον κατά το 2010 κείμενο της οδηγίας, καθόσον η άδεια μητρότητας των ενδιαφερομένων στο πλαίσιο των κυρίων δικών άρχισε το έτος αυτό.
(
5
)	ΕΕ L 204, σ. 23 (στο εξής: οδηγία 2006/54).
(
6
)	Νόμου περί συμβάσεως εργασίας.
(
7
)	Νόμου περί ασφαλίσεως ασθενείας.
(
8
)	Στο εξής: Mehiläinen.
(
9
)	Συνδικαλιστική οργάνωση των εργαζομένων του τομέα υγείας και κοινωνικών υπηρεσιών (στο εξής: TSN).
(
10
)	Εργοδοτική ένωση του τομέα των υπηρεσιών υγείας.
(
11
)	Συνδικαλιστική οργάνωση των ανωτέρων στελεχών (στο εξής: YTN).
(
12
)	Εργοδοτική ένωση των βιομηχανιών του τεχνολογικού τομέα.
(
13
)	Δικαστήριο εργατικών διαφορών.
(
14
)	Στην υπόθεση C‑513/11 δεν αναφέρεται ρητώς στο ερώτημα ότι πρόκειται για άνευ αποδοχών άδεια ανατροφής τέκνου, τούτο όμως συνάγεται σαφώς από το κείμενο της αποφάσεως του αιτούντος δικαστηρίου.
(
15
)	Βλ. άρθρο 28, παράγραφος 2, της οδηγίας 2006/54 (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 5).
(
16
)	Απόφαση Kiiski (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 2, σκέψη 31).
(
17
)	ΕΕ L 145, σ. 4.
(
18
)	Απόφαση Kiiski (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 2, σκέψη 32).
(
19
)	Ωστόσο, κατά το άρθρο 11, στοιχείο 3, της οδηγίας 92/85, μπορεί να καθορίζεται από τις εθνικές νομοθεσίες κάποιο ανώτατο όριο.
(
20
)	Αποφάσεις της 27ης Οκτωβρίου 1998, C-411/96, Boyle κ.λπ. (Συλλογή 1998, σ. I-6401, σκέψη 33), της 21ης Οκτωβρίου 1999, C-333/97, Lewen (Συλλογή 1999, σ. I-7243, σκέψη 22), και της 1ης Ιουλίου 2010, C-194/08, Gassmayr (Συλλογή 2010, σ. I-6281, σκέψη 84).
(
21
)	Βλ., συναφώς, τις αποφάσεις της 13ης Φεβρουαρίου 1996, C-342/93, Gillespie κ.λπ. (Συλλογή 1996, σ. I-475, σκέψη 20), της 30ής Μαρτίου 2004, C-147/02, Alabaster (Συλλογή 2004, σ. I-3101, σκέψη 46), και Gassmayr (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 20, σκέψη 82).
(
22
)	Απόφαση Gassmayr (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 20, σκέψη 88).
(
23
)	Απόφαση Gassmayr (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 20, σκέψη 86).
(
24
)	Βλ. απόφαση της 1ης Ιουλίου 2010, C-471/08, Parviainen (Συλλογή 2010, σ. I-6529, σκέψη 51).
(
25
)	Απόφαση Boyle κ.λπ. (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 20, σκέψη 36).
(
26
)	Απόφαση Gassmayr (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 20, σκέψη 90): όταν εθνική ρύθμιση προβλέπει καταβολή μισθού ο οποίος βαίνει πέραν των ελαχίστων ορίων που προβλέπει η οδηγία δεν υφίσταται παράβαση της οδηγίας 92/85 όταν δεν καταβάλλονται κάποια στοιχεία του μισθού αυτού.
(
27
)	Απόφαση Alabaster (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 21, σκέψη 44).
(
28
)	Βλ. τις αποφάσεις Gillespie κ.λπ. (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 21, σκέψη 16), Boyle κ.λπ. (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 20, σκέψη 39) και Alabaster (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 21, σκέψη 45).
(
29
)	Βλ. τη διατύπωση που χρησιμοποιείται στις αποφάσεις Gillespie κ.λπ. (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 21, σκέψη 17), Boyle κ.λπ. (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 20, σκέψη 40), Alabaster (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 21, σκέψη 46), της 8ης Σεπτεμβρίου 2005, C-191/03, McKenna (Συλλογή 2005, σ. I-7631, σκέψη 50), καθώς και Parviainen (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 24, σκέψη 40).
(
30
)	Στο ίδιο πνεύμα απόφαση Lewen (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 20, σκέψη 35).
(
31
)	Απόφαση της 16ης Ιουλίου 2009, C-537/07, Gómez-Limón Sánchez-Camacho (Συλλογή 2009, σ. I-6525, σκέψη 54).
(
32
)	Απόφαση της 12ης Ιουλίου 1984, 184/83, Hofmann (Συλλογή 1984, σ. 3047, σκέψη 28).
(
33
)	Απόφαση της 8ης Νοεμβρίου 1990, C-177/88, Dekker (Συλλογή 1990, σ. I-3941).
(
34
)	Απόφαση McKenna (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 29).
(
35
)	Απόφαση της 30ής Απριλίου 1998, C-136/95, Thibault (Συλλογή 1998, σ. I-2011).
(
36
)	Απόφαση της 16ης Φεβρουαρίου 2006, C-294/04, Sarkatzis Herrero (Συλλογή 2006, σ. I-1513).
(
37
)	Απόφαση της 27ης Φεβρουαρίου 2003, C-320/01, Busch (Συλλογή 2003, σ. I-2041).
(
38
)	Απόφαση της 14ης Ιουλίου 1994, C-32/93, Webb (Συλλογή 1994, σ. I-3567).
(
39
)	Απόφαση Parviainen (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 24).
(
40
)	Απόφαση Boyle κ.λπ. (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 20).
(
41
)	Απόφαση Alabaster (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 21, σκέψη 50 και διατακτικό).
(
42
)	Προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 17. Η υπό κρίση περίπτωση δεν εμπίπτει στο διαχρονικό πεδίο εφαρμογής της μεταγενέστερης οδηγίας 2010/18/ΕΕ του Συμβουλίου, της 8ης Μαρτίου 2010, σχετικά με την εφαρμογή της αναθεωρημένης συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια που συνήφθη από τις οργανώσεις BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP και ETUC και με την κατάργηση της οδηγίας 96/34/EK (ΕΕ L 68, σ. 13), βλ. άρθρο 4: «Η οδηγία 96/34/ΕΚ καταργείται από τις 8 Μαρτίου 2012». Οι επίμαχες στην υπό κρίση υπόθεση γονικές άδειες χορηγήθηκαν πριν από το χρονικό αυτό σημείο.
(
43
)	Απόφαση Kiiski (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 2, σκέψη 20).
(
44
)	Βλ., συναφώς, τις προτάσεις μου της 7ης Ιουλίου 2010 στην υπόθεση C-149/10, Χατζή (Συλλογή 2010, σ. I-8489, σημείο 56).
(
45
)	Απόφαση της 24ης Ιανουαρίου 2012, C‑282/10, Dominguez (σκέψη 49): «Τα κράτη μέλη δύνανται να προβλέπουν ότι το παρεχόμενο βάσει του εθνικού δικαίου δικαίωμα ετήσιας αδείας μετ’ αποδοχών διαφοροποιείται αναλόγως της αιτίας της απουσίας του εργαζομένου για λόγους υγείας, υπό τον όρο ότι η χρονική διάρκειά του είναι μεγαλύτερη ή ίση της ελάχιστης των τεσσάρων εβδομάδων την οποία προβλέπει το άρθρο 7 της εν λόγω οδηγίας».
(
46
)	Απόφαση της 22ας Οκτωβρίου 2009, C-116/08, Meerts (Συλλογή 2009, σ. I-10063, σκέψη 43).
(
47
)	Απόφαση Gómez-Limón Sánchez-Camacho (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 31, σκέψη 39).
(
48
)	Απόφαση Gómez-Limón Sánchez-Camacho (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 31, σκέψη 40).
(
49
)	Οδηγία 2010/18 (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 42).
(
50
)	Βλ. άρθρο 4 της οδηγίας 2010/18.
(
51
)	Η ρήτρα 2, σημείο 4, της οδηγίας 96/34 αφορά απλώς την προστασία από τις απολύσεις.