62003CJ0188_SL
Stranke
Razlogi za odločitev
Izrek
Stranke
V zadevi C-188/03,
katere predmet je predlog za sprejetje predhodne odločbe na podlagi člena 234 ES, ki ga je vložilo Arbeitsgericht Berlin (Nemčija) z odločbo z dne 30. aprila 2003, ki je prispela na Sodišče 7. maja 2003, v postopku
Irmtraud Junk
proti
Wolfgangu Kühnelu,
SODIŠČE (drugi senat),
v sestavi C. W. A. Timmermans, predsednik senata, R. Silva de Lapuerta, sodnica, C. Gulmann (poročevalec), P. Kūris in G. Arestis, sodniki,
generalni pravobranilec: A. Tizzano,
sodna tajnica: M.-F. Contet, glavna administratorka,
na podlagi pisnega postopka in obravnave z dne 15. julija 2004,
ob upoštevanju stališč, ki so jih predložili:
– za avstrijsko vlado E. Riedl, zastopnik,
– za vlado Združenega kraljestva R. Caudwell, zastopnica, skupaj s T. Wardom, barrister,
– za Komisijo Evropskih skupnosti D. Martin in H. Kreppel, zastopnika,
po predstavitvi sklepnih predlogov generalnega pravobranilca na obravnavi 30. septembra 2004
izreka naslednjo
Sodbo
Razlogi za odločitev
1. Predlog za sprejetje predhodne odločbe se nanaša na razlago členov od 1 do 4 Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL L 225, str. 16, v nadaljevanju: Direktiva).
2. Ta predlog je bil vložen v okviru spora med I. Junk in W. Kühnelom, likvidacijskim upraviteljem premoženja družbe, ki je zaposlovala vlagateljico, njegov predmet pa je njen odpust.
Pravni okvir
Pravo Skupnosti
3. Členi od 1 do 4 Direktive določajo:
„Člen 1
1. V tej direktivi pomeni:
(a) ‚kolektivni odpust‘ odpust s strani delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci, če je, odvisno od odločitve države članice, število odpuščenih delavcev:
(i) ali v obdobju 30 dni:
- najmanj 10 v podjetjih, ki običajno zaposlujejo več kakor 20 in manj kakor 100 delavcev,
- najmanj 10 % vseh delavcev v podjetjih, ki običajno zaposlujejo najmanj 100 in manj kakor 300 delavcev,
- najmanj 30 v podjetjih, ki običajno zaposlujejo 300 ali več delavcev,
(ii) ali v obdobju 90 dni najmanj 20, ne glede na število delavcev, običajno zaposlenih v podjetju;
[…]
Člen 2
1. Kadar delodajalec predvideva kolektivno odpuščanje delavcev, mora pravočasno začeti posvetovanja s predstavniki delavcev, zato da doseže sporazum.
2. Posvetovanja morajo zajeti vsaj možnosti in načine, kako se izogniti kolektivnim odpustom ali zmanjšati število prizadetih delavcev in kako ublažiti posledice, tako da se uporabijo spremljajoči socialni ukrepi, usmerjeni med drugim na prezaposlitev ali preusposabljanje odpuščenih delavcev.
Države članice lahko določijo, da imajo predstavniki delavcev pravico do strokovnih storitev, skladno z nacionalno zakonodajo in/ali prakso.
3. Da delodajalec predstavnikom delavcev omogoči dajanje konstruktivnih predlogov, jim mora med pogajanji pravočasno:
(a) zagotoviti vse relevantne podatke in
(b) jih v vsakem primeru pisno obvestiti o:
(i) razlogih za načrtovano odpuščanje;
(ii) številu kategorij delavcev, ki jih bo odpustil;
(iii) številu in kategorijah običajno zaposlenih delavcev;
(iv) obdobju, v katerem bo izvedel načrtovane odpuste;
(v) predlaganih merilih za izbor delavcev, ki jih bo odpustil, če ima po nacionalni zakonodaji in/ali praksi to pristojnost;
(vi) načinu izračunavanja odpravnin, ki niso določene v nacionalni zakonodaji in/ali praksi.
Delodajalec predloži pristojnim organom javne oblasti kopijo pisnega obvestila, ki vsebuje vsaj podatke iz prvega pododstavka, točke (b) podtočke (i) do (v).
[…]
Člen 3
1. Delodajalci morajo uradno pisno obvestiti pristojni organ javne oblasti o načrtovanih kolektivnih odpustih.
Vendar pa države članice lahko predvidijo, da mora delodajalec v primeru kolektivnih odpustov, ki so posledica prenehanja delovanja podjetja zaradi sodne odločbe, o tem uradno pisno obvestiti pristojni organ javne oblasti le, če ta tako zahteva.
To obvestilo mora vsebovati vse pomembne podatke o načrtovanih kolektivnih odpustih in o posvetovanju s predstavniki delavcev, kakor je določeno v členu 2, predvsem pa razloge za odpuščanje, število delavcev, ki bodo odpuščeni, število običajno zaposlenih in obdobje, v katerem bodo odpusti izvedeni.
2. Delodajalec vroči kopijo uradnega obvestila iz odstavka 1 predstavnikom delavcev.
Predstavniki delavcev lahko pristojnemu organu javne oblasti pošljejo morebitne pripombe.
Člen 4
1. Načrtovani kolektivni odpusti, o katerih je uradno obveščen pristojni organ javne oblasti, se lahko izvedejo šele po preteku 30 dni od uradnega obvestila iz člena 3(1), brez vpliva na katera koli določila, ki urejajo individualne pravice glede pisne odpovedi zaposlitve.
Države članice lahko pooblastijo pristojni organ, da skrajša obdobje iz prejšnjega pododstavka.
2. Obdobje iz odstavka 1 uporabi pristojni organ javne oblasti za reševanje težav, ki izhajajo iz načrtovanih kolektivnih odpustov.
3. Če je začetno obdobje iz odstavka 1 krajše od 60 dni, lahko država članica pristojni organ javne oblasti pooblasti, da začetno obdobje podaljša na 60 dni po uradnem obvestilu, če kaže, da težav, ki so posledica načrtovanih kolektivnih odpustov, ne bo mogoče rešiti v začetnem obdobju.
Države članice lahko dajo pristojnemu organu javne oblasti širšo pristojnost za podaljšanje.
Delodajalec mora biti o podaljšanju in razlogih zanj obveščen pred iztekom začetnega obdobja iz odstavka 1.
4. Državam članicam tega člena ni treba uporabljati, če so odpusti posledica prenehanja dejavnosti podjetja po sodni odločbi.“
Nacionalno pravo
4. Člena 17 in 18 Kündigungsschutzgesetz (zakon o varstvu v zvezi s kolektivnimi odpusti) v različici z dne 25. avgusta 1969 (BGB1. 1969 I, str. 1317), kot je bil spremenjen z zakonom z dne 23. julija 2001 (BGB1. 2001 I, str. 1852, v nadaljevanju: KSchG), sta določbi, ki se ju uporablja v okviru postopka prisilne poravnave in v nemškem pravu urejata postopek kolektivnih odpustov.
5. Člen 17 KSchG določa, da mora delodajalec, ki namerava pričeti z odpuščanjem določenega števila delavcev, v roku 30 delovnih dni:
– pravočasno zagotoviti svetu delavcev vse primerne podatke zlasti glede razlogov za načrtovano odpuščanje, števila in kategorij delavcev, ki jih bo odpustil, običajnega števila zaposlenih delavcev, obdobja, v katerem bo izvedel načrtovane odpuste, in meril, določenih za izbor delavcev, ki jih bo odpustil;
– obvestiti o nameri urad za zaposlovanje in mu predložiti kopijo obvestila, poslanega svetu delavcev, in mnenje tega glede odpustov.
6. Člen 18 KSchG določa:
„(1) Odpusti, ki morajo biti sporočeni ob uporabi člena 17, se lahko izvedejo manj kot en mesec po prejemu obvestila urada za zaposlovanje le z njegovo privolitvijo, ki je lahko dana tudi za nazaj do dneva vložitve zahteve.
(2) V določenih primerih je urad za zaposlovanje pooblaščen odločiti, da se odpusti ne morejo izvesti pred iztekom največ dvomesečnega roka po prejemu obvestila.
[…]“
7. Dalje, člen 102 Betriebsverfassungsgesetz (zakon o organizaciji podjetij), v različici z dne 25. septembra 2001 (BGB1. 2001 I, str. 2518), kot je bil spremenjen z zakonom z dne 10. decembra 2001(BGBl. 2001 I, str. 3443, v nadaljevanju: BetrVG), določa, da mora delodajalec, ki namerava pričeti kolektivne odpuste, spoštovati pravico sodelovanja, kar vključuje posvetovalni glas sveta delavcev. Odpoved pogodbe o zaposlitvi pred zaključkom tega postopka je brez učinka.
8. Končno, člen 111 in naslednji BetrVG podeljujejo pravico do sodelovanja istemu svetu v primeru spremembe izrabe, vključno z morebitnim kolektivnim odpustom. Sprememba izrabe, ki se opravi, ne da bi bile te določbe spoštovane, je sankcionirana ob uporabi člena 113 BetrVG z obveznostjo povrnitve škode v obliki odpravnine, ki jo mora plačati delodajalec.
Spor v glavni stvari in vprašanji za predhodno odločanje
9. I. Junk je bila zaposlena kot negovalka in gospodinjska pomočnica v družbi AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbH (v nadaljevanju: AWO). Dejavnost AWO, ki je štel približno 430 delavcev, je bila nudenje negovalnih storitev na domu. Svet delavcev je bil ustanovljen.
10. Dne 31. januarja 2002 je AWO vložil predlog za prisilno poravnavo zaradi finančnih težav. Skupino delavcev je, z učinkom od 1. februarja 2002, izvzel od obveznosti opravljanja nalog ter jim ni izplačal plače za januar 2002. Sredi junija 2002 je bilo zaposlenih še 176 delavcev. Konec avgusta 2002 se je ta številka zmanjšala na 172.
11. 5. januarja 2002 se je pričel postopek prisilne poravnave, ki mu je 1. maja 2002 sledil dokončni likvidacijski postopek. W. Kühnel je bil imenovan za likvidacijskega upravitelja.
12. Z dopisom z dne 19. junija 2002, prejetim istega dne, je W. Kühnel obvestil predsednika sveta delavcev, da namerava zaradi zaprtja podjetja odpovedati vse tekoče pogodbe o zaposlitvi, torej tudi tisto I. Junk, ob spoštovanju najdaljšega odpovednega roka treh mesecev, ki ga določa postopek o prisilni poravnavi, torej z učinkom 30. septembra 2002, in pričeti kolektivni odpust. K dopisu je bil priložen seznam imen, naslovov, rojstnih datumov delavcev za odpust ter drugi njihovi podatki.
13. Predsednik sveta delavcev je z dopisom z dne 26. junija 2002 obvestil likvidacijskega upravitelja, da želi tudi omenjeni svet hitro ureditev tega vprašanja.
14. Pred tem je W. Kühnel 23. maja 2002 s svetom delavcev sklenil dogovor o nadomestilu zaradi prenehanja dejavnosti AWO ter socialni načrt v smislu člena 112 BetrVG.
15. Z dopisom z dne 27. junija 2002, ki ga je I. Junk prejela 29. junija 2002, je W. Kühnel odpovedal pogodbo o zaposlitvi z njo, z učinkom 30. septembra 2002, zaradi razlogov, ki se nanašajo na podjetje.
16. S tožbo, vloženo 17. julija 2002 pri Arbeitsgericht Berlin, je I. Junk oporekala svojemu odpustu.
17. Z dopisom z dne 27. avgusta 2002, prejetim isti dan, je W. Kühnel obvestil urad za zaposlovanje o odpustu 172 zaposlenih, z učinkom 30. septembra 2002, v skladu s členom 17(3) KSchG. K temu obvestilu je priložil mnenje sveta delavcev.
18. Pred Arbeitsgericht se je I. Junk sklicevala na neveljavnost svojega odpusta.
19. Predložitveno sodišče meni, da je rešitev spora, ki mu je bil predložen, odvisna od vprašanja, ali je zaradi kršitve določb glede kolektivnih odpustov zadevni odpust glede na člen 18(1) KSchG neveljaven.
20. Navaja, da se v skladu s trenutno prevladujočim mnenjem v nemškem pravu določbe, ki se uporabljajo pri kolektivnih odpustih, ne nanašajo na odpoved pogodb o zaposlitvi, ampak na trenutek, ko delavci dejansko zapustijo podjetje, na splošno torej ob izteku odpovednega roka.
21. Ugotavlja, da člena 17 in 18 KSchG ter nemško besedilo Direktive uporabljajo termin „Entlassung“.
22. Poudarja, da nemško pravo razlikuje med pojmoma „Kündigung“ in „Entlassung“. Prvi ustreza enostranski izjavi volje ene od strank pogodbe o zaposlitvi, ki želi končati delovno razmerje. Drugi ustreza dejanskemu prenehanju delovnega razmerja, zaradi odpovedi delodajalca pogodbe o zaposlitvi.
23. Predložitveno sodišče ugotavlja, da bi bila posledica razlike med „Kündigung“ in „Entlassung“, če se uporabi za določbe glede kolektivnih odpustov, to, da obstoj kolektivnega odpusta ne bi bil določen z dnem odpovedi pogodb o zaposlitvi, ampak z dnem izteka posameznih odpovednih rokov. Pod temi pogoji bi lahko delodajalec povprašal svet delavcev za mnenje in pričel obveščati urad za zaposlovanje po odpovedi pogodb o zaposlitvi, saj bi to storil pred dejanskim prenehanjem delovnega razmerja.
24. Vendar predložitveno sodišče meni, da bi se glede na pomen Direktive, ki skuša doseči varstvo delavcev, pojem „odpust“ moral razlagati kot enak odpovedi delodajalca pogodbe o zaposlitvi, iz česar izhaja, da mora biti postopek posvetovanja predstavnikov delavcev in obveščanja pristojnih organov popolnoma spoštovan pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi.
25. Pod temi pogoji je Arbeitsgericht Berlin odločilo, da prekine odločanje in da Sodišču v predhodno odločanje predloži naslednja vprašanja:
„1. Ali je treba Direktivo […] razlagati tako, da je ‚odpust‘ [‚Entlassung‘] iz člena 1(1)(a) zgoraj navedene direktive treba razumeti v smislu odpovedi pogodbe o zaposlitvi [‚Kündigung‘], kot prvo dejanje prenehanja delovnega razmerja, ali pa ‚odpust‘ [‚Entlassung‘] pomeni prenehanje delovnega razmerja po izteku odpovednega roka?
2. Če je treba z ‚odpustom‘ [‚Entlassung‘] razumeti odpoved pogodbe o zaposlitvi, ali Direktiva določa, da morata biti postopek posvetovanja iz člena 2 in postopek obveščanja iz členov 3 in 4 Direktive obvezno zaključena pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi [‚Kündigung‘]?“
Vprašanji za predhodno odločanje
26. Predmet spora v glavni stvari je presoja pravilnosti odpusta glede na postopke posvetovanja in obveščanja, ki so določeni v členu 2 ter v členih 3 in 4 Direktive. Da bi se lahko ta presoja opravila, je treba določiti trenutek, kdaj se začne odpust, torej trenutek, v katerem se zgodi dogodek, ki velja kot odpust.
27. Rešitev spora v glavni stvari torej zahteva natančnejšo opredelitev vsebine pojma „odpust“ v smislu Direktive.
28. Člen 1(1)(a) Direktive opredeljuje pojem „kolektivnih odpustov“, vendar ne omeni dogodka, ki sproži odpust, niti ne napotuje v tej točki na pravo držav članic.
29. V zvezi s tem je treba spomniti, da iz zahteve po enotni uporabi prava Skupnosti in načela enakosti izhaja, da se mora praviloma za pojme neke določbe prava Skupnosti, ki ne napotuje izrecno na pravo držav članic, da bi se določil njen pomen in obseg, v celotni Skupnosti najti avtonomna in enotna razlaga, ki jo je treba poiskati ob upoštevanju okvira določbe in cilja, ki ga zasleduje zadevna zakonodaja (v zvezi s tem glej sodbi z dne 19. septembra 2000 v zadevi Linster, C-287/98, Recueil, str. I-6917, točka 43, in z dne 12. oktobra 2004 v zadevi Komisija proti Portugalski, C-55/02, ZOdl., str. I-0000, točka 45).
30. V teh okoliščinah mora pojem „odpust“ iz členov od 2 do 4 Direktive dobiti avtonomno in enotno razlago v pravnem okviru Skupnosti.
Prvo vprašanje
31. S prvim vprašanjem želi predložitveno sodišče v bistvu izvedeti, ali je treba člene od 2 do 4 Direktive razlagati tako, da dogodek, ki velja kot odpust, nastopi z izrazom volje delodajalca odpovedati pogodbo o zaposlitvi ali z dejanskim prenehanjem delovnega razmerja po izteku odpovednega roka v pisni odpovedi.
32. V skladu z navedbami tega sodišča pojem „Entlassung“, ki je uporabljen v nemškem besedilu Direktive, v nemškem pravu napotuje na dejansko prenehanje delovnega razmerja in ne na izjavo volje delodajalca odpovedati pogodbo o zaposlitvi.
33. Glede tega je treba poudariti, da v skladu z ustaljeno sodno prakso nujnost enotne uporabe in skladno s tem enotne razlage akta Skupnosti onemogoča, da bi bilo le eno samo besedilo upoštevano samo zase, ampak zahteva, da mora biti akt razlagan na podlagi resnične volje njegovega avtorja in cilja, ki ga zasleduje, predvsem ob upoštevanju besedil v vseh jezikih (glej predvsem sodbe z dne 12. novembra 1969 v zadevi Stauder, 29/69, Recueil, str. 419, točka 3; z dne 7. julija 1988 v zadevi Moksel, 55/87, Recueil, str. 3845, točka 15, in z dne 20. novembra 2001 v zadevi Jany in drugi, C-268/99, Recueil, str. I-8615, točka 47).
34. Glede Direktive je treba ugotoviti, da v drugih jezikovnih različicah kot nemški pojem, ki se ga uporablja namesto „Entlassung“, pokriva ali hkrati dva dogodka, na katera cilja predložitveno sodišče, ali pa napotuje bolj na izjavo volje delodajalca odpovedati pogodbo o zaposlitvi.
35. Dalje, ugotoviti je treba, da člen 2(1) Direktive določa obveznost delodajalca pravočasno pričeti posvetovanja s predstavniki delavcev „kadar delodajalec predvideva kolektivno odpuščanje delavcev.“ Člen 3(1) Direktive določa obveznost, da delodajalec obvesti pristojni organ javne oblasti „o načrtovanih kolektivnih odpustih“.
36. Okoliščina, da delodajalec „predvideva“ kolektivne odpuste in je določil „načrt“, v tem smislu ustreza položaju, v katerem ni bila sprejeta še nobena odločitev. Po drugi strani pa je obvestilo delavcu glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi izraz odločitve o prekinitvi delovnega razmerja, dejansko prenehanje tega razmerja po izteku odpovednega roka pa ni nič drugega kot posledica zgoraj navedene odločitve.
37. Tako pojmi, ki jih uporablja zakonodajalec Skupnosti, kažejo na to, da obveznosti posvetovanja in obveščanja nastaneta pred odločitvijo delodajalca odpovedati pogodbe o zaposlitvi.
38. Na koncu je treba poudariti, da je taka razlaga glede postopka posvetovanja s predstavniki delavcev potrjena s ciljem, izraženim v členu 2(2) Direktive, da se izogne odpovedim pogodb o zaposlitvi ali zmanjša njihovo število. Uresničitev tega namena bi bila ogrožena, če bi bilo posvetovanje s predstavniki delavcev opravljeno po odločitvi delodajalca.
39. Tako je na prvo vprašanje treba odgovoriti, da se člene od 2 do 4 Direktive razlaga tako, da dogodek, ki velja za odpust, nastopi z izrazom volje delodajalca odpovedati pogodbo o zaposlitvi.
Drugo vprašanje
40. Z drugim vprašanjem želi predložitveno sodišče vedeti, ali ima delodajalec pravico izvesti kolektivne odpuste, preden je končan postopek posvetovanja, ki je določen v členu 2 Direktive, in postopek obveščanja, ki je določen v členih 3 in 4 te direktive.
41. Iz odgovora na prvo vprašanje že izhaja, da delodajalec ne sme pričeti odpovedovati pogodbe o zaposlitvi, dokler ne sproži zadevnih dveh postopkov.
42. Postopek posvetovanja je v skladu s členom 2(1) Direktive predviden „zato da doseže sporazum.“ V skladu z odstavkom 2 tega člena mora zajeti „vsaj možnosti in načine, kako se izogniti kolektivnim odpustom ali zmanjšati število prizadetih delavcev in kako ublažiti posledice, tako da se uporabijo spremljajoči socialni ukrepi.“
43. Očitno je tudi, da člen 2 Direktive nalaga obveznost pogajanj.
44. Polni učinek ene od teh obveznosti bi bil ogrožen, če bi imel delodajalec pravico odpovedati pogodbe o zaposlitvi med postopkom ali celo na začetku tega. Za predstavnike delavcev bi bilo težje pridobiti preklic že sprejete kot pa odpoved šele nameravane odločitve.
45. Odpoved pogodbe o zaposlitvi se tako lahko opravi le po koncu postopka posvetovanja, to pomeni potem, ko je delodajalec izpolnil obveznosti iz člena 2 Direktive.
46. Glede postopka obveščanja pristojnega javnega organa oblasti se je treba spomniti, da mora v skladu s členom 3 Direktive delodajalec obvestiti pristojni organ „o načrtovanih kolektivnih odpustih.“
47. V skladu s členom 4(2) Direktive je namen obvestila omogočiti pristojnemu organu javne oblasti reševati težave, ki izhajajo iz načrtovanih kolektivnih odpustov.
48. Ista določba določa, da pristojni organ obdobje iz odstavka 1 uporabi za reševanje teh težav.
49. Zadevni rok znaša vsaj trideset dni po obvestilu. Pod pogoji, določenimi v členu 4(1), druga alinea, in členu 3 Direktive, lahko države članice pooblastijo pristojni organ javne oblasti, da skrajša ali podaljša to obdobje.
50. V skladu s členom 4(1), prva alinea, Direktive se lahko kolektivni odpusti, to pomeni odpoved pogodb o zaposlitvi, izvedejo šele po preteku zadevnega roka.
51. Zato je ta rok enak najkrajšemu obdobju, ki je lahko na voljo pristojnemu organu za reševanje težav.
52. Ob izrecnem izvzetju določil, ki urejajo individualne pravice glede pisne odpovedi zaposlitve, člen 4(1), prva alinea, Direktive nujno obsega predpostavko, da so bile odpovedi že opravljene, kar sproži začetek tega roka. Tako bi določitev izteka odpovednega roka iz pisne odpovedi, ki bi bil drugačen kot rok, določen v Direktivi, bila brez smisla, če noben odpovedni rok še ni pričel teči.
53. V teh okoliščinah je treba ugotoviti, da člena 3 in 4 Direktive ne nasprotujeta, da se pričnejo pogodbe o zaposlitvi odpovedovati med postopkom, ki ga določata, če te odpovedi nastanejo po obvestitvi pristojnega organa javne oblasti o načrtovanemu kolektivnemu odpustu.
54. Tako je treba na drugo vprašanje odgovoriti, da ima delodajalec pravico pričeti kolektivne odpuste po koncu postopka posvetovanja, določenega v členu 2 Direktive, in po obvestitvi načrtovanega kolektivnega odpusta, določeni v členih 3 in 4 te direktive.
Stroški
55. Ker je ta postopek za stranki v postopku v glavni stvari ena od stopenj v postopku pred predložitvenim sodiščem, to odloči o stroških. Stroški, priglašeni za predložitev stališč Sodišču, ki niso stroški omenjenih strank, se ne povrnejo.
Izrek
Iz teh razlogov je Sodišče (drugi senat) razsodilo:
1) Člene od 2 do 4 Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti je treba razlagati tako, da dogodek, ki velja kot odpust, nastopi z izjavo volje delodajalca odpovedati pogodbo o zaposlitvi.
2) Delodajalec ima pravico pričeti kolektivne odpuste po koncu postopka posvetovanja, določenega v členu 2 Direktive 98/59, in po obvestitvi načrtovanega kolektivnega odpusta, določeni v členih 3 in 4 te direktive.