62024CC0134
ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА ГЕНЕРАЛНИЯ АДВОКАТ
R. NORKUS
представено на 27 февруари 2025 година (
1
)
Дело C‑134/24 [Tomann] (
i
)
UR, в качеството на синдик на V GmbH,
срещу
DF
(Преюдициално запитване, отправено от Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд, Германия)
„Преюдициално запитване — Социална политика — Директива 98/59/ЕО — Колективни уволнения — Член 4, параграф 1 — Липса на предварително уведомяване на компетентния орган — Последици за действителността на уволнението — Определяне от компетентния орган на датата, на която изтича забраната за уволнение“
I. Въведение
1.
Настоящото преюдициално запитване, чиято правна уредба е Директива 98/59/ЕО (
2
), се вписва в практиката, очертана с решение Junk (
3
), в което Съдът констатира, че членове 3 и 4 от тази директива допускат прекратяване на трудовите договори в хода на установената с тези разпоредби процедура, при условие че това прекратяване се извърши след уведомяването на компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения.
2.
Запитването е отправено в контекста на спор между синдика на дружество, учредено по германското право, и работник на това дружество във връзка с действителността на едностранното прекратяване с предизвестие от работодателя на трудовия договор на работника в рамките на колективни уволнения.
3.
По настоящото дело поставените от втори състав на Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд, Германия) въпроси ще накарат Съда да разгледа отново предвидената в Директива 98/59 процедура по предварително уведомяване за колективни уволнения в особения контекст на едностранното прекратяване на трудовите договори, извършено от работодателя без такова уведомяване. По-конкретно, тези въпроси се отнасят по-специално, от една страна, до обхвата на задължението за уведомяване по член 3, параграф 1 от тази директива, както и до обхвата на последиците на срока, предвиден в член 4, параграф 1 от посочената директива, и от друга страна, до възможността и условията за последващо уреждане на положението, произтичащо от неизпълнението на такова задължение за уведомяване от страна на работодателя.
4.
Предвид това, че запитващата юрисдикция е сезирала Съда в рамките на вътрешна процедура по консултиране, чиято цел е да се сложи край на различията в тълкуването между отделните състави на Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд), настоящото дело повдига най-напред въпроса за допустимостта на преюдициалното запитване.
II. Правна уредба
А. Правото на Съюза
5.
Член 2 от Директива 98/58, включен в раздел II от нея, който е озаглавен „Информиране и консултиране“, предвижда в параграфи 1 и 3:
„1.   Когато работодателят планира колективни уволнения, той започва своевременно консултации с [представителите на] работниците с оглед постигането на споразумение.
[…]
3.   За да могат представителите на работниците да правят конструктивни предложения, по време на консултациите работодателите своевременно:
a)
им предоставят цялата необходима информация и
б)
във всеки случай ги уведомяват писмено за:
i)
причините за предстоящите уволнения;
ii)
броя [и] категориите работници, които ще бъдат уволнени;
iii)
броя и категориите работници, които нормално са наети на работа;
iv)
срока, в който ще бъдат извършени предвидените уволнения;
v)
предложените критерии за подбор на работниците, които трябва да бъдат уволнени, дотолкова, доколкото националното законодателство и/или практика дава на работодателите право на такъв подбор;
[…]
Работодателят представя на компетентния публичен орган копие от елементите на писменото съобщение, предвидени в първа алинея, буква б), подточки от i) до v)“.
6.
Член 3 от тази директива, съдържащ се в раздел III, който е озаглавен „Процедура за извършване на колективни уволнения“, предвижда в параграф 1, първа и четвърта алинея:
„1.   Работодателите уведомяват писмено компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения.
[…]
Това уведомление съдържа цялата необходима информация относно планираните колективни уволнения и консултациите с представителите на работниците, предвидени в член 2, и в частност, причините за уволненията, броя на работниците, които ще бъдат съкратени, броя на нормално наетите на работа работници, както и срока, в който ще бъдат извършени уволненията“.
7.
Член 4 от посочената директива, който също се съдържа в раздел III от нея, предвижда в параграфи 1—3:
„1.   Предвидените колективни уволнения, за които е уведомена компетентната публична власт, се извършват не по-рано от 30 дни от датата на посоченото в член 3, параграф 1 уведомление, без да се накърняват разпоредбите, които регулират индивидуалните права по отношение на [срока на] предизвестието.
Държавите членки могат да предоставят на компетентния публичен орган правомощия да съкрати посочения в предходната алинея срок.
2.   Срокът, посочен в параграф 1, се използва от компетентния публичен орган за търсене на решения на проблемите, предизвикани от планираните колективни уволнения.
3.   Когато първоначалният срок, посочен в параграф 1, е по-кратък от 60 дни, държавите членки могат да предоставят на компетентния публичен орган правомощия да удължи първоначалния срок до 60 дни от датата на уведомлението в случаите, в които предизвиканите от планираните колективни уволнения проблеми най-вероятно няма да бъдат решени в рамките на първоначалния срок.
Държавите членки могат да предоставят на компетентния публичен орган по-широки правомощия за удължаване на срока.
Работодателят трябва да бъде информиран за удължаването на срока, както и за основанията за това, преди да е изтекъл посоченият в параграф 1 първоначален срок“.
Б. Германското право
8.
Член 134 от Bürgerliches Gesetzbuch (Граждански кодекс), в редакцията му, приложима към спора в главното производство (наричан по-нататък „BGB“), предвижда:
„Освен ако законът не предвижда друго, правната сделка, с която се нарушава законова забрана, е нищожна“.
9.
Член 615 от BGB е формулиран по следния начин:
„Ако възложителят изпадне в забава с приемането на услугите, изпълнителят може да иска уговореното възнаграждение за услугите, които не е извършил вследствие на забавата, без да е длъжен да ги извърши впоследствие. […]“.
10.
Член 17 от Kündigungsschutzgesetz (Закон за защита срещу незаконно уволнение), в редакцията му, приложима към спора в главното производство (наричан по-нататък „KSchG“), гласи:
„(1)   Работодателят е длъжен да уведоми Агенцията по заетостта, преди да уволни:
1.
в предприятия, в които нормално са наети на работа повече от 20 и по-малко от 60 работници — повече от 5 работници,
[…]
в рамките на период от 30 календарни дни. […]
[…]
(3)   […] Уведомлението по параграф 1, трябва да е в писмена форма и да се придружава от становището на работническия съвет относно уволненията. При липса на становище на работническия съвет уведомлението поражда действие, ако работодателят докаже, че е уведомил работническия съвет най-малко две седмици преди изпращането на уведомлението по параграф 2, първо изречение, и представи информация относно етапа на консултациите. Уведомлението съдържа данни относно имената/наименованието на работодателя, седалището и вида на предприятието, както и причините за планираните уволнения, броя и професионалните категории на работниците, които ще бъдат уволнени, и на работниците, които нормално са наети на работа, периода, в който ще бъдат извършени предвижданите уволнения, и предвидените критерии за подбор на работниците, които ще бъдат уволнени. След съгласуване с работническия съвет и за целите на посредничеството при наемане на работа, уведомлението трябва да съдържа и данни за пол, възраст, професия и гражданство на работниците, които ще бъдат уволнени. […]“.
11.
Член 18, параграфи 1 и 2 от KSchG е формулиран, както следва:
„(1)   Уволненията, за които задължително се подава уведомление съгласно член 17, са действителни по-рано от един месец от получаването на уведомлението в Агенцията по заетостта само с нейно разрешение. Разрешението може да бъде дадено и със задна дата до датата на подаване на заявлението.
(2)   В отделни случаи Агенцията по заетостта може да реши, че уволненията не са действителни по-рано от най-много два месеца след уведомлението“.
12.
Член 45 от Arbeitsgerichtsgesetz (Закон за трудовите съдилища), в редакцията му, приложима към спора по главното производство (наричан по-нататък „ArbGG“), гласи:
„(1)   В [Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд)] се създава голям състав.
(2)   Големият състав се произнася в случаите, в които даден съдебен състав иска да се отклони от практиката на друг съдебен състав или на големия състав по правен въпрос.
(3)   Отправянето на запитване до големия състав е допустимо само ако съдебният състав, от чиято практика се предвижда отклоняване, е заявил по запитване на сезирания съдебен състав, че поддържа позицията си по правния въпрос […]. Съответният съдебен състав се произнася по запитването и по отговора с определение, прието в състава, който се изисква за постановяването на съдебните решения.
[…]“.
III. Фактите по спора в главното производство, преюдициалните въпроси и производството пред Съда
13.
DF е нает на работа от V Handelsgesellschaft mbH (наричано по-нататък „V“) от 1994 г. На 1 декември 2020 г. срещу това дружество е открито производство по несъстоятелност и UR е назначен за негов синдик.
14.
На 2 декември 2020 г. UR прекратява трудовия договор на DF, считано от 31 март 2021 г., и до 29 декември 2020 г. прекратява всички 22 трудови договора на дружеството длъжник, които все още са в сила към октомври 2020 г. Така той уволнява повече от 5 служители в рамките на период от 30 календарни дни.
15.
Впоследствие DF предявява иск за защита срещу незаконно уволнение пред Arbeitsgericht Hamburg (Трудов съд Хамбург, Германия), с който иска, от една страна, да се установи, че трудовото правоотношение продължава да съществува, и от друга страна, да бъде осъден UR да запази трудовото правоотношение на DF до окончателното приключване на производството за защита срещу незаконно уволнение. В подкрепа на иска си DF изтъква, че прекратяването на трудовия му договор е нищожно, тъй като UR не е изпратил предварително уведомление за колективни уволнения по смисъла на член 17, параграф 1 от KSchG.
16.
UR моли да бъде отхвърлен искът на DF, като поддържа, че правната уредба относно колективните уволнения не е приложима, тъй като към момента на образуване на производството по несъстоятелност V е имало наети на работа само 19 служители. Така предвиденият в член 17, параграф 1 от KSchG праг, изискващ да се извърши посоченото уведомяване, не е бил достигнат. Той отправя такова уведомление едва след 31 март 2021 г.
17.
С решение от 20 април 2021 г. Arbeitsgericht Hamburg (Трудов съд Хамбург) уважава иска на DF.
18.
С решение от 3 февруари 2022 г. Landesarbeitsgericht Hamburg (Областен трудов съд Хамбург, Германия) отхвърля подадената от UR въззивна жалба срещу това решение.
19.
След това UR подава ревизионна жалба срещу това решение пред запитващата юрисдикция Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд), която е разпределена на шести състав (Sechster Senat) на тази юрисдикция (наричан по-нататък „шести състав“).
20.
С определение от 11 май 2023 г. този състав установява, че към момента на разглежданото уволнение във V „нормално“ са наети на работа повече от 20 работници, поради което, преди да прекрати трудовия договор на DF, UR е трябвало да подаде уведомление за колективните уволнения на основание член 17, параграф 1, точка 1 от KSchG.
21.
С друго определение от 14 декември 2023 г. споменатият състав посочва, че има съмнения относно санкцията, която следва да се наложи при липса на такова уведомление, както и при наличието на други евентуални нарушения в рамките на процедурата по уведомяване съгласно KSchG. Противно на предходната си практика, същият състав приема, че тази санкция не може да бъде основание за нищожност на едностранното прекратяване на договора съгласно член 134 от BGB. От една страна, член 17, параграфи 1 и 3 от KSchG, който предвижда задължение за предварително уведомление за колективни уволнения, не можел да се счита за забранителна норма по смисъла на член 134 от BGB. От друга страна, санкция нищожност също не била предвидена и в член 4, параграф 1 от Директива 98/59.
22.
Така шести състав счита, че санкцията за пороци в процедурата по уведомяване или липсата на уведомление за колективни уволнения не може да бъде основание за нищожност на прекратяването на трудовия договор. Единствено националният законодател бил компетентен да предвиди такава санкция.
23.
Този състав обаче счита, че по настоящото дело съществува пречка да се произнесе в този смисъл, тъй като практиката на втори състав (Zweiter Senat) на Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд) (наричан по-нататък „втори състав“) относно санкциите, които следва да се прилагат в случай на неизпълнение на задължения в рамките на процедурата по уведомяване, не му позволява сам да се отклони от собствената си предходна съдебна практика, тъй като член 45, параграф 3 от ArbGG предвижда вътрешна процедура по консултиране, която има за цел да сложи край на различията в тълкуването между отделните състави на тази юрисдикция.
24.
Така на основание на тази разпоредба шести състав с определението си от 14 декември 2023 г. поставя на втори състав въпроса дали „[поддържа] възприетото […] правно становище, че едностранното прекратяване на трудовия договор с предизвестие като правна сделка нарушава законова забрана по смисъла на член 134 от [BGB] и че поради това едностранното прекратяване на договора е недействително, ако при изявлението за това прекратяване не е [било] налице действително уведомление съгласно член 17, параграфи 1 и 3 от KSchG“. Всъщност до момента втори състав е отсъждал, че изявлението за едностранно прекратяване на трудовия договор без такова предварително уведомление е нищожно и не би могло да прекрати посочения трудов договор.
25.
С оглед на поставения му въпрос обаче втори състав счита, че всъщност би било възможно да е непропорционално, по-специално по силата на наложените от правото на Съюза задължения, да се достигне до нищожност на такова изявление за едностранно прекратяване на трудовия договор без предварително уведомление за колективни уволнения.
26.
При тези обстоятелства с акт от 1 февруари 2024 г., постъпил в Съда на 20 февруари 2024 г., втори състав на Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Следва ли член 4, параграф 1 от [Директива 98/59] да се тълкува в смисъл, че едностранното прекратяване с предизвестие от работодателя на трудовия договор на работник в рамките на колективно уволнение, за което задължително трябва да се подаде уведомление, може да прекрати трудовото правоотношение на съответния работник едва след като е изтекъл периодът на блокиране на уволнението?
При утвърдителен отговор на първия въпрос:
2)
Изисква ли се за изтичането на периода на блокиране на уволнението не само да е налице уведомление за колективни уволнения, но и това уведомление да отговаря на условията по член 3, параграф 1, четвърта алинея от Директива [98/59]?
3)
Може ли работодателят, който е направил изявление за едностранно прекратяване с предизвестие на трудовия договор, за което задължително трябва да се подаде уведомление, без да е подал такова (надлежно) уведомление за колективни уволнения, да го подаде впоследствие, в резултат на което след изтичането на периода на блокиране на уволнението трудовите правоотношения на съответните работници, на които вече е отправено предизвестие за уволнение, могат да бъдат прекратени?
При утвърдителен отговор на [първите два] въпрос[а]:
4)
Съвместимо ли е с член 6 от Директива 98/59/ЕО положение, при което националното право предоставя на компетентния орган правомощието да установи с акт, който не може да бъде оспорен от работника и е задължителен за трудовите съдилища, кога изтича периодът на блокиране на уволнението в конкретния случай, или работникът задължително трябва да има възможност да инициира образуването на съдебно производство, в рамките на което да се провери дали установителното решение на този орган е правилно?“.
27.
Писмени становища представят пред Съда UR и Европейската комисия. Съдът реши да не провежда съдебно заседание за изслушване на устните състезания по настоящото дело.
IV. Анализ
28.
Както посочих във въведението към настоящото заключение, преди да анализирам по същество преюдициалното запитване (раздел Б) и въпреки че допустимостта на това запитване не е поставена под въпрос от нито една от заинтересованите страни, представили писмени становища, струва ми се уместно, предвид особеностите на производството, в рамките на което втори състав е сезирал Съда, да разгледам този аспект, за да разсея евентуални съмнения относно допустимостта на посоченото запитване (раздел А).
А. По допустимостта на преюдициалното запитване
29.
Съгласно преюдициалното запитване член 45 от ArbGG предвижда особено производство в случай на различия в тълкуването между съдебните състави на Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд). Запитващата юрисдикция пояснява, че съгласно член 45, параграфи 2 и 3 от ArbGG съдебен състав на Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд) може да се отклони от практиката на друг състав само ако при съответно запитване последният се е отказал от становището си или — ако не е направил това — големият състав на Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд) се е произнесъл относно правилния отговор на правния въпрос, който е в основата на различните схващания. Следователно става въпрос за вътрешна процедура по консултиране, чиято цел е да се сложи край на различията в тълкуването между отделните състави на тази юрисдикция и чието прилагане е условие за допустимост на сезирането на големия състав (
4
). Именно в рамките на тази процедура, на основание член 45, параграф 3, първо изречение от ArbGG, с решение от 14 декември 2023 г. шести състав отправя въпрос до втори състав.
30.
Предвид особеностите на посоченото производство може да се постави въпросът дали втори състав представлява юрисдикция по смисъла на член 267 ДФЕС. Смятам обаче, че подходът, който трябва да се възприеме в този контекст, би могъл да се ръководи от следните съображения.
31.
На първо място, трайно установено е, че механизмът на преюдициалното запитване е инструмент за сътрудничество между Съда и националните юрисдикции. На основание член 267 ДФЕС всички юрисдикции на държавите членки имат право да отправят преюдициални запитвания. Съгласно постоянната практика на Съда, за да прецени дали запитващият орган притежава качеството на „юрисдикция“ по смисъла на член 267 ДФЕС — въпрос, уреден единствено от правото на Съюза — Съдът взема предвид съвкупност от обстоятелства, а именно дали органът е законоустановен, дали е постоянно действащ, дали юрисдикцията му е задължителна, дали производството е състезателно, дали той прилага правни норми и дали е независим (
5
).
32.
В това отношение е ясно, че от институционална гледна точка втори състав отговаря на всички тези критерии. Всъщност, освен ако запитващата юрисдикция не установи друго, преписката, с която разполага Съдът, не съдържа никакви данни, които могат да поставят под въпрос качеството на юрисдикция по смисъла на член 267 ДФЕС (
6
).
33.
На второ място, важно е да се припомни, че условията, при които Съдът изпълнява функциите си във връзка с преюдициалните производства, не зависят от характера и целта на образуваните пред националните съдилища спорни производства. Член 267 ДФЕС се позовава на решението, което трябва да бъде постановено от националния съд, без да предвижда специален режим в зависимост от естеството на последния (
7
). В този контекст практиката на Съда придава особено значение на въпроса дали пред националните юрисдикции има висящ спор и дали те трябва да се произнасят в производство, което следва да приключи с постановяване на решение с правораздавателен характер. Само ако тези две условия са изпълнени, тези юрисдикции имат право да сезират Съда (
8
).
34.
Освен това в практиката си Съдът подчертава, че основанието за отправяне на преюдициално запитване е не формулирането на консултативни становища по общи или хипотетични въпроси, а необходимостта от отговор за ефективното решаване на такъв спор. Както следва от самия текст на член 267 ДФЕС, отправеното преюдициално запитване трябва да е „необходимо“, за да може запитващата юрисдикция да постанови „нейното решение“ по образуваното пред нея дело (
9
). Съдът неколкократно припомня, че тази юрисдикция трябва да е сезирана да се произнесе с решение, отразяващо евентуално решението по преюдициалното запитване (
10
).
35.
Несъмнено пред втори състав няма висящ спор, тъй като конкретният спор между страните в главното производство е висящ пред шести състав. Така целта на настоящото преюдициално запитване е да се отговори на правни въпроси, които са в основата на различията в тълкуването между тези два състава. Както обаче е видно от акта за преюдициално запитване, Съдът е сезиран от втори състав в рамките на задължителна вътрешна процедура по консултиране в Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд), която според моето разбиране на член 45 от ArbGG има характер на инцидентно производство. Следователно, освен ако запитващата юрисдикция не установи друго, тази процесуална фаза е неразделна част от висящото пред тази юрисдикция германско съдебно производство, което в своята цялост може да позволи разрешаването на спора между UR и DF. С други думи, вътрешният механизъм за консултиране, предвиден в член 45 от ArbGG, се вписва като междинна фаза в германското съдебно производство, разглеждано в своята цялост, което води до решението на шести състав (
11
). Следователно отговорът на втори състав на основание член 45, параграф 3 от ArbGG с оглед на фактите по висящия пред шести състав спор, който ще бъде даден, като се вземе предвид постановеното от Съда решение по преюдициалното запитване, ще позволи на шести състав да се произнесе по същество по висящия пред него спор по главното производство.
36.
При това положение процедурата по вътрешно консултиране, която е неразделна част от цялото висящо пред Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд) съдебно производство, отговаря на обективна необходимост, а именно да се сложи край на различията в тълкуването между отделните състави на тази юрисдикция (
12
), като по този начин се позволява да се разреши висящият спор (
13
).
37.
Струва ми се, че подход, различен от изложения в точка 35 от настоящото заключение, в крайна сметка би могъл да доведе до „фиктивно раздробяване“ на този вид национални производства, при положение че става въпрос за един-единствен спор, тъй като произтича от едни и същи факти. Подобно изкуствено раздробяване на германското съдебно производство би довело до възпрепятстване на Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд) да сезира Съда в рамките на механизма на преюдициалното запитване по време на фазата на вътрешно консултиране между неговите съдебни състави, докато тази възможност съществува в други фази на същото производство (
14
). Според мен такъв резултат би бил непоследователен, в смисъл че по съображения за процесуална икономия тази юрисдикция би трябвало да може да сезира Съда, щом се окаже необходимо да се отправи въпрос относно тълкуването на правото на Съюза, дори този въпрос да е повдигнат във фазата на вътрешно консултиране между нейните съдебни състави.
38.
В това отношение следва да се напомни, от една страна, че Съдът вече е приел, че изразът „да бъде постановено нейното решение“ по смисъла на член 267, втора алинея ДФЕС „трябва да се тълкува разширително“ и че „трябва да се разбира в смисъл, че обхваща цялата съвкупност от процесуални действия, подготвящи решението на запитващата юрисдикция“ (
15
). Според Съда този израз обхваща „целия процес на създаване на съответното съдебно решение“ (
16
).
39.
От друга страна, в решение Garofalo и др. (
17
) Съдът вече е приел за допустимо преюдициално запитване по член 267 ДФЕС, отнасящо се до въпроси, поставени от висша национална юрисдикция във връзка с тълкуването на този член и на Директива 86/457/ЕИО (
18
) и повдигнати в рамките на няколко производства по извънредни способи за защита, подадени от г‑жа Garofalo и десет други лекари. В заключението си генерален адвокат Ruiz-Jarabo Colomer счита, че този орган „[може] да запази своя характер на юрисдикция дори когато самият той не се произнася, а дава становища в рамките на толкова особено производство за оспорване на административни актове като извънредните способи за защита“ (
19
). Така, като констатира, че „[т]ова становище, съдържащо едновременно мотиви и диспозитив, е неразделна част от производство, което […] единствено може да позволи разрешаването на спора между частноправни субекти и администрацията“, Съдът приема за допустимо преюдициалното запитване, като посочва, че „когато дава становище в рамките на производство по извънредни способи за защита, [посоченият орган] представлява юрисдикция по смисъла на член [267 ДФЕС]“ (
20
).
40.
В случая отбелязвам, че на основание член 45, параграф 3 от ArbGG фазата на вътрешно консултиране, с която се цели да се сложи край на различията в тълкуването между отделните съдебни състави на Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд), ще приключи с постановяване на решение с правораздавателен характер, а именно определение, което има мотиви и диспозитив (
21
).
41.
На трето и последно място, следва да се припомни, че Съдът е постановил, че юрисдикцията, която не се произнася като последна инстанция, трябва да бъде свободна да отправи до Съда въпросите, които смята за неизяснени (
22
). Следователно, когато национална юрисдикция приеме, че в делото, с което е сезирана, възниква въпрос относно тълкуването на правото на Съюза, в зависимост от случая тя има право или е длъжна да отправи преюдициално запитване до Съда, без да е възможно национални законодателни норми или установени в националната съдебна практика правила да възпрепятстват упражняването на това право, съответно изпълнението на това задължение (
23
).
42.
Ето защо следва да се приеме, че в контекста на фазата на вътрешно консултиране, с която се цели да се сложи край на различията в тълкуването между отделните съдебни състави на Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд), поради изложените в предходните точки от настоящото заключение причини, втори състав отговаря на условията, установени от Съда в неговата практика (
24
), и следователно има правомощията да го сезира в рамките на настоящото преюдициално запитване.
43.
От всички изложени по-горе съображения следва, че преюдициалното запитване трябва да се обяви за допустимо.
Б. По преюдициалните въпроси
44.
По-нататък в настоящото заключение ще разгледам, на първо място, с оглед на доводите, изложени в това отношение от UR и от Комисията, дали вторият и четвъртият въпрос са недопустими. Като се има предвид, че това е така, на второ място, ще анализирам по същество първия и третия въпрос.
1.
По допустимостта
45.
В писменото си становище UR повдига възражение за недопустимост на втория и четвъртия въпрос. В това отношение той изтъква, че запитващата юрисдикция не е посочила конкретно причините, поради които тези въпроси са релевантни за разрешаването на спора. Всъщност работодателят изобщо не бил подал уведомление за колективни уволнения и следователно посочените въпроси не били решаващи.
46.
От своя страна Комисията счита, че четвъртият въпрос е недопустим. Всъщност спорът в главното производство не се отнасял до съответствието на дадено уведомление с Директива 98/59, а до последиците по силата на тази директива от липсата на предварително уведомление за колективни уволнения от работодателя.
47.
В това отношение следва да се припомни, че е трайно установено, че въведеното с член 267 ДФЕС производство е инструмент за сътрудничество между Съда и националните юрисдикции, чрез който Съдът им предоставя насоки за тълкуването на правото на Съюза, необходими им за разрешаване на висящи пред тях спорове (
25
). Стремежът в това производство е да се осигури пряк и реципрочен принос в изготвянето на съдебен акт с цел да се осигури еднаквото прилагане на правото на Съюза във всички държави членки (
26
).
48.
Според постоянната практика на Съда, в рамките на това съдебно сътрудничество само националните юрисдикции, които са сезирани със спора и трябва да поемат отговорността за последващото му съдебно решаване, могат да преценят — предвид особеностите на делото — както необходимостта от преюдициално решение, за да могат да се произнесат, така и релевантността на въпросите, които поставят на Съда (
27
). Следователно, щом като поставените въпроси се отнасят до тълкуването на правото на Съюза, Съдът по принцип е длъжен да се произнесе (
28
).
49.
Макар да е вярно, че преюдициалните въпроси, които се отнасят до правото на Съюза, се ползват с презумпция за релевантност, следва да се подчертае, че съгласно трайно установената съдебна практика основанието за отправяне на преюдициално запитване е не формулирането на консултативни становища по общи или хипотетични въпроси, а необходимостта от отговор за ефективното решаване на даден спор (
29
).
50.
Що се отнася до втория въпрос, запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали при утвърдителен отговор на първия въпрос член 4, параграф 1 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че изтичането на 30‑дневния период на блокиране на уволнението (наричан по-нататък „периодът на блокиране на уволнението“), посочен в тази разпоредба, изисква не само да е налице уведомление за колективни уволнения, но и това уведомление да е в съответствие с член 3, параграф 1, четвърта алинея от тази директива.
51.
В случая считам, че този въпрос спада към посочените по-горе положения, при които презумпцията за релевантност на преюдициален въпрос може да бъде оборена (
30
). Всъщност целта на този въпрос е да се определят последиците от евентуално предварително уведомяване на компетентния публичен орган за колективни уволнения, извършено по начин, който не отговаря на изискванията на член 3, параграф 1, четвърта алинея от Директива 98/59. С други думи, запитващата юрисдикция иска да се установи дали колективните уволнения могат да породят действие след изтичането на периода на блокиране на уволнението, въпреки несъответствието с тази разпоредба на извършеното от работодателя уведомяване. Ето защо исканото в рамките на посочения въпрос тълкуване на правото на Съюза няма пряка връзка с предмета на спора в главното производство.
52.
В това отношение от преписката, с която разполага Съдът, ясно личи, че в рамките на спора по главното производство, преди прекратяването на разглеждания трудов договор въпросният работодател не е изпълнил задължението за предварително уведомяване, предвидено в член 3, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59. Обстоятелството, че този въпрос би могъл да се окаже релевантен в рамките на вътрешната процедура по консултиране на основание член 45 от ArbGG, не променя хипотетичния характер на този въпрос (
31
).
53.
С оглед на изложеното по-горе предлагам на Съда да приеме този въпрос за недопустим.
54.
Що се отнася до четвъртия въпрос, запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали при утвърдителен отговор на първите два въпроса член 6 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че националното право предоставя на компетентния публичен орган правомощието да установи с акт, който не може да бъде оспорен от работника и е задължителен за трудовите съдилища, кога изтича периодът на блокиране на уволнението в конкретния случай, или работникът задължително трябва да има възможност да инициира образуването на съдебно производство, в рамките на което да се провери дали установителното решение на посочения орган е правилно.
55.
Държа да отбележа, че при липсата на предварително уведомление за колективни уволнения при обстоятелствата по спора в главното производство нито един елемент от преписката, с която разполага Съдът, не показва, че компетентният публичен орган действително е определил окончателно и задължително за работниците кога изтича периодът на блокиране на уволнението, предвиден в член 4, параграф 1 от Директива 98/59. Следователно повдигнатият с този въпрос проблем има хипотетичен характер и поради това не е релевантен за разрешаването на спора в главното производство. При тези условия презумпцията за релевантност на този въпрос, припомнена по-горе, е оборена (
32
).
56.
С оглед на изложеното по-горе предлагам на Съда да обяви четвъртия въпрос за недопустим.
2.
По същество
57.
По-нататък в настоящото заключение ще разгледам, на първо място, правните последици от неизпълнението на задължението за уведомяване на компетентния публичен орган по член 3, параграф 1 от Директива 98/59, и по-специално последиците от срока, предвиден в член 4, параграф 1 от тази директива, преди да разгледам, на второ място, възможността и условията за последващо уреждане на положението, произтичащо от първоначално пропуснато уведомление.
а)
По обхвата на задължението за уведомяване на компетентния публичен орган: последиците от срока, предвиден в член 4, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59
58.
С първия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 4, параграф 1 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че едностранното прекратяване с предизвестие от работодателя на трудовия договор на работник в рамките на колективно уволнение, за което задължително трябва да се подаде предварително уведомление пред компетентния публичен орган на основание член 3, параграф 1 от тази директива, може да прекрати трудовото правоотношение на съответния работник едва след като е изтекъл периодът на блокиране на уволнението, предвиден в този член.
59.
В това отношение посочената юрисдикция счита, че е от решаващо значение да се направи разграничение между хипотезата на пълна липса на уведомление за колективни уволнения и хипотезата на уведомление, което не отговаря на процесуалните или материалноправните условия, предвидени в националното право или в правото на Съюза (
33
).
60.
В случая, както вече посочих, от акта за преюдициално запитване е видно, че преди прекратяването на трудовия договор на DF работодателят не е спазил задължението за предварително уведомяване, предвидено в член 3, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59 (
34
). Следователно става въпрос за хипотеза на пълна липса на предварително уведомление за колективни уволнения, по повод на което тази юрисдикция обяснява, че съгласно националното право трудовото правоотношение, което е било предмет на едностранно прекратяване с предизвестие, продължава да съществува съгласно член 18, параграф 1 от KSchG до изтичането на едномесечния период на блокиране на уволнението.
61.
Следователно в този контекст се поставя въпросът какви са правните последици от неизпълнението от страна на работодателя на задълженията, предвидени в членове 3 и 4 от Директива 98/59.
62.
UR и Комисията са на различни мнения относно тълкуването, което следва да се даде на тази разпоредба.
63.
В това отношение в самото начало бих искал да припомня, че съгласно постоянната съдебна практика, за целите на тълкуването на разпоредба от правото на Съюза следва да се вземат предвид не само текстът на тази разпоредба, но и контекстът, в който тя се вписва, и целите на правната уредба, от която тя е част. Генезисът на посочената разпоредба също може да разкрие обстоятелства, които са релевантни за нейното тълкуване (
35
). Ето защо най-напред ще бъде направен кратък анализ на текста на разглежданата разпоредба.
1) Текстът
64.
Съгласно член 4, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59 „[п]редвидените колективни уволнения, за които е уведомена компетентната публична власт, се извършват не по-рано от 30 дни от датата на посоченото в член 3, параграф 1 уведомление, без да се накърняват разпоредбите, които регулират индивидуалните права по отношение на [срока на] предизвестието“.
65.
В това отношение, както изтъква Комисията, няма никакво съмнение, че едностранното прекратяване с предизвестие от работодателя на трудов договор може да доведе до прекратяване на трудовото правоотношение едва след изтичането на срока, предвиден в член 4, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59 (
36
).
66.
Според мен това тълкуване следва не само от ясния текст на член 4, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59, но и от контекста и общата структура, в които се вписва тази разпоредба.
2) Контекстът и общата структура
67.
В самото начало следва да се припомни, че щом са изпълнени количествените и времевите условия, установени в член 1 от Директива 98/59 за нейното прилагане, трябва да бъдат спазени двете групи процесуални задължения, наложени на работодателя, който възнамерява да извърши колективни уволнения (
37
).
68.
Що се отнася, на първо място, до задълженията, установени в рамките на процедурата за информиране и консултиране с представителите на работниците (
38
), предвидена в член 2 от Директива 98/59, следва да се подчертае, че член 2, параграф 2, първа алинея от тази директива гласи, че консултациите включват начини и средства за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите работници, както и смекчаване на евентуалните последици чрез използване на съпътстващи социални мерки, които имат за цел, inter alia, помощ за пренасочване или преквалифициране на уволнените работници (
39
). По-специално, по силата на член 2, параграф 3, първа алинея от посочената директива работодателите своевременно предоставят на представителите на работниците цялата необходима информация и във всеки случай, ги уведомяват писмено за информацията, посочена в тази разпоредба. Така с посоченото в член 2, параграф 3, втора алинея от същата директива предоставяне на информация на компетентния публичен орган се обслужват единствено информативни и подготвителни цели, така че да може, ако е нужно, компетентният публичен орган да упражни ефективно правомощията си по член 4 от Директива 98/59 (
40
).
69.
Що се отнася, на второ място, до задълженията, предвидени в рамките на процедурата по уведомяване, установена от законодателя на Съюза в членове 3 и 4 от Директива 98/59, следва да се припомни, че съгласно член 3, параграф 1 от тази директива „работодателите уведомяват писмено компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения“ (
41
). Отбелязвам, че тази разпоредба съдържа материалноправна норма, която задължава работодателя да уведоми предварително за планираните колективни уволнения.
70.
В това отношение не трябва да се забравя, че фактът, че това задължение се вписва в рамките на процедурата по предварително уведомяване на компетентния публичен орган, предполага, за разлика от задълженията, предвидени в рамките на процедурата за информиране и консултиране с представителите на работниците, че работниците, които ще бъдат засегнати от колективните уволнения, вече са били определени и че тези уволнения със сигурност ще се извършат. Следователно, макар задълженията, предвидени, от една страна, в член 2, параграф 3 и от друга страна, в член 3, параграф 1 от Директива 98/59, да имат очевидна връзка, това са различни задължения, наложени в рамките на две различни производства в хода на процедура за извършване на колективни уволнения, и следователно неизпълнението им има различни правни последици. Тази разлика, изглежда, е в основата на съмненията на запитващата юрисдикция.
71.
След това уточнение трябва да припомня, че Съдът е приел, че членове 3 и 4 от Директива 98/59 предвиждат, че планираните колективни уволнения трябва да бъдат съобщени на компетентния публичен орган и че тези уволнения се извършват само след изтичането на определен срок, който трябва да се използва от компетентния публичен орган за търсене на решения на проблемите, предизвикани от планираните колективни уволнения (
42
). Всъщност съгласно член 4, параграф 2 от тази директива това търсене на решения е целта на процедурата по уведомяване.
72.
По-специално, както Съдът вече е обяснил, подобно задължение за уведомяване трябва да даде възможност на компетентния публичен орган да изследва въз основа на цялата предоставена му от работодателя информация възможностите за ограничаване на отрицателните последици от тези колективни уволнения чрез мерки, съобразени с данните за пазара на труда и икономическата дейност, в контекста на които се извършват тези уволнения (
43
). За тази цел предвиденият в член 4, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59 30‑дневен срок за случаите, в които работодателят е изпълнил задължението за уведомяване, предвидено в член 3, параграф 1 от тази директива, според Съда съответства на „минималния период“, с който трябва да разполага компетентният публичен орган (
44
). В това отношение Съдът вече е посочил, че като запазва изрично разпоредбите, уреждащи индивидуалните права в областта на срока на предизвестие, член 4, параграф 1, първа алинея от посочената директива по необходимост се отнася до хипотезата на вече отправени изявления за едностранно прекратяване, от които започва да тече такъв срок (
45
).
73.
Според мен от това следва, че правната последица от периода на блокиране на уволнението е спирането на действието на прекратяването на трудовото правоотношение за всеки работник, засегнат от колективни уволнения, чийто трудов договор е бил едностранно прекратен, за да се даде възможност в крайна сметка на компетентния публичен орган да проучи възможни решения в съответствие с член 4, параграф 2 от Директива 98/59. Следователно този орган има право да приеме, че трудовите правоотношения със съответните работници не се прекратяват преди изтичането на периода на блокиране на уволнението. Ето защо считам, че едностранното прекратяване с предизвестие от работодателя на трудов договор може да доведе до прекратяване на трудовото правоотношение едва след изтичането на срока, предвиден в член 4, параграф 1, първа алинея от тази директива.
74.
Струва ми се, че това тълкуване се подкрепя и от преследваните с посочената директива цели, както и от нейния генезис.
3) Целите и генезисът на Директива 98/59
75.
Припомням най-напред, че от съображение 2 от Директива 98/59 следва, че тя има за цел да бъде предоставена по-голяма защита на работниците в случай на колективни уволнения, отчитайки същевременно необходимостта от балансирано икономическо и социално развитие в рамките на Европейския съюз. По-конкретно, съгласно съображения 3 и 7 от тази директива именно различията, които продължават да съществуват между действащите в държавите членки разпоредби, свързани с мерките за смекчаване на последиците от колективните уволнения, следва да бъдат предмет на сближаване на законодателствата (
46
). Освен това съгласно съображение 4 от посочената директива различията между равнищата на защита, предоставяна с националното законодателство в областта на колективните уволнения, могат да имат пряко влияние върху функционирането на вътрешния пазар (
47
).
76.
По-нататък, държа да отбележа, че от постоянната практика на Съда следва, че основната цел на Директива 98/59 е, преди да се пристъпи към колективни уволнения, да се проведат консултации с представителите на работниците и да се уведоми компетентният публичен орган (
48
). Всъщност с тази директива се осигурява само частична хармонизация на правилата за защита на работниците в случай на колективни уволнения, а именно процедурата, която трябва да се следва при такива уволнения (
49
).
77.
В този смисъл Съдът вече е уточнил в рамките на процедурата за консултиране и информация, по-специално, че с оглед на целта на задължението да се предостави информация, и на факта, че тя се предоставя на етап, на който уволненията само се планират от работодателя, действията на компетентния публичен орган не са насочени към третиране на индивидуалното положение на отделния работник, а към цялостен преглед на планираните колективни уволнения (
50
).
78.
По аналогичен начин би могло да се твърди, че задължението за предварително уведомяване за колективни уволнения не може също да има за цел да предостави индивидуална защита на засегнатите от тези колективни уволнения работници (
51
). В това отношение е достатъчно да се припомни, че Директива 98/59 няма за цел да установи механизъм за общо финансово обезщетяване на равнището на Съюза в случай на загуба на работно място (
52
). Всъщност редът и условията, при които се реализира защитата, която трябва да се предостави на работник, който е бил обект на незаконно колективно уволнение поради нарушение на критериите, въз основа на които работодателят трябва да определи работниците, които ще бъдат уволнени, очевидно нямат никакво отношение към задълженията за уведомяване и консултиране по тази директива. Според Съда в приложното поле на посочената директива не попадат нито тези условия, нито посочените критерии за подбор. Следователно те остават в правомощията на държавите членки (
53
).
79.
При това положение основната цел на Директива 98/59, а именно, преди да се пристъпи към колективни уволнения, да се проведат консултации с представителите на работниците и да се уведоми компетентният публичен орган, би била застрашена, ако, противно на предвиденото в член 4, параграф 1 от тази директива, работодателят може да прекрати трудовото правоотношение на работника преди уведомлението и следователно преди изтичането на периода на блокиране на уволнението, който започва да тече от датата на това уведомление, като по този начин възпрепятства каквото и да било търсене от компетентния публичен орган на решения на проблемите, предизвикани от планираните колективни уволнения, както изисква член 4, параграф 2 от посочената директива.
80.
Накрая трябва да подчертая, че противно на съображенията на UR, това тълкуване се подкрепя и от генезиса на Директива 98/59. Всъщност тази директива преработва Директива 75/129/ЕИО (
54
), която възпроизвежда в членове 3 и 4 членове 3 и 4 от последната директива, без да се внасят никакви съществени изменения (
55
). Така фактът, че тези членове са останали непроменени, според мен свидетелства за решимостта на законодателя на Съюза да установи в тези разпоредби задължение за предварително писмено уведомяване на компетентния публичен орган за всяко планирано уволнение, което се извършва не по-рано от 30 дни от датата на това уведомление, като по този начин този срок се предоставя в полза на посочения орган.
81.
Наистина, както изтъква UR, първоначалното предложение на Комисията относно Директива 75/129 предвижда в нея да се включи задължението на държавите членки да гарантират „че представителите на работниците и работниците разполагат със съдебни производства за целите на изпълнението на задълженията, предвидени в настоящата директива […], по-специално, с производства за отмяна на съответните колективни уволнения, независимо от възможността за използване на други процедури“ (
56
). UR от това прави извода, че законодателят на Съюза не е възприел предложението на Комисията да включи задължението за обявяване на колективните уволнения за недействителни в случай на неспазване на Директива 98/59. Поради това той поддържа, че тези правни последици не произтичат от тази директива и следователно могат да бъдат предвидени в правната уредба на държавите членки.
82.
Считам обаче, че този довод на UR не поставя под въпрос изложеното по-горе тълкуване, че работодателят не може да прекрати трудовото правоотношение на служителя преди уведомлението и следователно преди изтичането на периода на блокиране на уволнението, който започва да тече от датата на това уведомление (
57
). Освен това посоченият довод води до смесване, от една страна, на (невъзприетото) предложение на Комисията да се предвидят специални съдебни производства в държавите членки за целите на изпълнението на задълженията, предвидени в бъдещата директива, и от друга страна, на правните последици от неспазването на Директива 98/59. Всъщност, макар недействителността на съответните колективни уволнения да не произтича изрично от текста на разпоредбите на тази директива, тя все пак следва от текста на член 4, параграф 1, първа алинея, както и от системата и структурата на посочената директива. Достатъчно е да се отбележи, че съгласно тази разпоредба, тълкувана a contrario, колективни уволнения, за чието планиране компетентният публичен орган е бил уведомен, не могат да породят действие преди изтичането на 30‑дневния срок от уведомлението, така че тази правна последица е предвидена имплицитно в посочената разпоредба (
58
).
83.
Следователно тълкуването, че държавите членки могат да предвидят различни правни последици, по-специално административни санкции, както предлага UR, би било в противоречие, от една страна, с основната цел на Директива 98/59, състояща се в регламентиране на процедурата за колективни уволнения, тоест преди да се пристъпи към тези колективни уволнения, да се проведат консултации с представителите на работниците, както и да се уведоми компетентният публичен орган, и от друга страна, с целта да бъде предоставена по‑голяма защита на работниците в случай на колективни уволнения (
59
). Освен това подобно тълкуване не би гарантирало лоялната конкуренция (
60
).
84.
В обобщение, според мен е ясно, че неспазването от страна на съответния работодател на задълженията, предвидени в членове 3 и 4 от Директива 98/59, не трябва да остане без последици, тъй като в противен случай би се накърнила не само целта на тази директива, но и нейното полезно действие.
85.
Ето защо считам, че на първия преюдициален въпрос следва да се отговори, че член 4, параграф 1 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че едностранното прекратяване с предизвестие от работодателя на трудовия договор на работник в рамките на колективно уволнение, за което задължително трябва да се подаде предварително уведомление до компетентния публичен орган на основание член 3, параграф 1 от тази директива, може да прекрати трудовото правоотношение на съответния работник едва след като е изтекъл периодът на блокиране на уволнението, предвиден в този член.
б)
По възможността и условията за последващо подаване на предварителното уведомление
86.
С третия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 3, параграф 1 и член 4, параграф 1 от Директива 98/59 трябва да се тълкуват в смисъл, че работодател, който е направил изявление за едностранно прекратяване с предизвестие на трудовия договор, без да е подал предварително уведомление за колективни уволнения до компетентния публичен орган по смисъла на член 3, параграф 1, първа алинея от тази директива, може да подаде впоследствие такова уведомление, в резултат на което след изтичането на предвидения в член 4, параграф 1, първа алинея от посочената директива период на блокиране на уволнението трудовите правоотношения, за които вече е отправено предизвестие за уволнение, могат да бъдат прекратени.
87.
Запитващата юрисдикция счита, че едностранното прекратяване с предизвестие на трудовия договор в рамките на колективно уволнение, за което се прилага задължението за предварително уведомление, може да породи действие едва от момента, в който е направено такова уведомление. Според тази юрисдикция последиците от такова едностранно прекратяване се „спират“ по силата на член 18, параграф 1 от KSchG до момента, в който първоначално пропуснатото уведомление не бъде направено, за да може компетентната агенция по заетостта да се подготви за посредничеството при наемането на работа на работниците, засегнати от колективните уволнения. В това отношение посочената юрисдикция счита, че фактът, че периодът на блокиране на уволнението започва да тече едва от последващото уведомление, гарантира, че компетентният публичен орган разполага с минималния срок, а именно с периода на блокиране на уволнението, за да потърси решения на проблемите, предизвикани от въпросните колективни уволнения, в съответствие с член 4, параграфи 2 и 3 от Директива 98/59. Според нея решение Junk допуска това.
88.
UR и Комисията не са на едно мнение по въпроса дали работодател, който е отправил изявление за едностранно прекратяване с предизвестие на трудови договори без предварително уведомление, може да направи уведомлението впоследствие, в резултат на което прекратяването на съответните трудови договори поражда действие след изтичането на периода на блокиране на уволнението, без да е необходимо отново да се отправя изявление за едностранно прекратяване с предизвестие на трудовия договор от работодателя.
89.
Противно на поддържаното от UR, че при неспазване на Директива 98/59 не трябва да се засяга действителността на колективните уволнения и че трудовото правоотношение трябва да се прекрати с изтичането на срока на предизвестието, от анализа ми на първия преюдициален въпрос следва, че доколкото едностранното прекратяване с предизвестие от работодателя на трудовия договор на работник в рамките на колективно уволнение, за което трябва да се подаде уведомление, може да прекрати трудовото правоотношение на работника или служителя едва след като е изтекъл периодът на блокиране на уволнението, предвиден в тази директива, тълкуване, според което изявлението за едностранно прекратяване с предизвестие би могло да породи действие преди предварителното уведомление, не е възможно с оглед на текста, структурата и целите на посочената директива. Подобно тълкуване не произтича също така и от решение Junk.
90.
Първо, що се отнася до значението на процесуалните задължения, предвидени в Директива 98/59, следва още веднъж да се припомни, че частичната хармонизация на правилата за защита на работниците в случай на колективни уволнения, предвидена в Директива 98/59, се отнася само до процедурата, която трябва да се следва при такива уволнения (
61
). Това означава, че за да прекрати едностранно с предизвестие трудовите договори, работодателят, който възнамерява да извърши колективни уволнения, трябва да спазва наложените с тази директива задължения, които се състоят от две отделни и последователни процедури, отнасящи се, на първо място, до информирането и консултирането (член 2 от тази директива) и на второ място, до уведомяването (членове 3 и 4 от посочената директива) (
62
). С други думи, тези две процедури образуват двуетапна последователност, в която, от една страна, рамката във връзка с информирането и консултирането на работодателя с представителите на работниците относно планираните от него колективни уволнения е замислена от законодателя на Съюза като предхождаща уведомяването на компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения и от друга страна, това задължително уведомяване се разбира като предхождащо едностранното прекратяване с предизвестие на трудовите договори, предвидени при посоченото планиране.
91.
В това отношение държа да подчертая, че буквалното, систематичното и телеологичното тълкуване не подкрепят нито възможността за обръщане на реда на предвидените в членове 2, 3 и 4 от Директива 98/59 задължения в тежест на работодателя, нито възможността те да бъдат пропуснати (
63
). По-специално, следва да се припомни, че съгласно член 3, параграф 1, четвърта алинея от тази директива уведомлението „съдържа цялата необходима информация относно планираните колективни уволнения и консултациите с представителите на работниците, предвидени в член 2, и в частност, причините за уволненията, броя на работниците, които ще бъдат съкратени, броя на нормално наетите на работа работници, както и срока, в който ще бъдат извършени уволненията“ (
64
).
92.
С други думи, от съществуващите връзки между двете процедури, предвидени в Директива 98/59, следва, че съгласно член 3, параграф 1 от тази директива ролята на компетентния публичен орган зависи от протичането и резултата от процедурата за информиране и консултиране с представителите на работниците. Всъщност задължението за предоставяне на информация в писмена форма от работодателя на представителите на работниците, предвидено в член 2, параграф 3, първа алинея от тази директива, има за цел да обхване общо планираните колективни уволнения. Така лишаването на компетентния публичен орган от посоченото в член 2, параграф 3, втора алинея от споменатата директива предоставяне на информация би му попречило да упражнява ефективно правомощията си, предвидени в член 4 от същата директива (
65
).
93.
Според мен от това следва, че за да се прецени значението на спазването на процесуалните задължения, предвидени в Директива 98/59, следва да се припомни, че тези процедури са замислени от законодателя на Съюза, за да допринесат за защитата на работниците и следователно да се гарантира, на първо място, че при колективни уволнения работодателят се консултира със и информира представителите на работниците, и на второ място, че уведомява писмено компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения, така че да се запази правната сигурност на тези работници по време на цялата процедура за колективни уволнения.
94.
Второ, що се отнася до практиката на Съда, както вече посочих, от решение Junk става ясно, че работодателят не може едностранно да прекрати с предизвестие трудовите договори, преди да е започнал посочените процедури (
66
). Ето защо Съдът припомня, че съгласно член 4, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59 изявлението за едностранно прекратяване с предизвестие на трудовите договори поражда действие едва с изтичането на 30‑дневния срок от датата на уведомлението, който съответства на минималния срок, с който трябва да разполага компетентният публичен орган, за да потърси решения за съответните работници (
67
). Така той подчертава, че срокът на предизвестието изтича само при условие че този срок след уведомлението е спазен, и че това условие за изтичането на срок на предизвестие, различен от предвидения срок в тази директива, би било лишено от смисъл, ако не е започнал да тече никакъв срок на предизвестие (
68
). При тези условия Съдът констатира, че членове 3 и 4 от посочената директива допускат едностранно прекратяване с предизвестие на трудовите договори в хода на установената с тях процедура, при условие че това прекратяване се извърши след уведомяването на компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения (
69
).
95.
Трето и последно, споделям становището на Комисията, че това тълкуване, от една страна, гарантира не само че компетентният публичен орган разполага с ефективен период на блокиране на уволнението, за да потърси решения за засегнатите работници, но също, че последните могат да предположат, че едностранното прекратяване на трудовия им договор от работодателя ще породи действие по отношение на тях. От друга страна, подобно тълкуване позволява на съответните работници да разполагат с този период, за да проверят дали уведомяването е извършено в съответствие с изискванията, приложими към колективните уволнения по силата на Директива 98/59. Така, посоченото тълкуване може да гарантира защитата на работниците в случай на колективни уволнения, като същевременно се избегнат отрицателните последици, произтичащи от неспазването от работодателя на процесуалните задължения, предвидени в тази директива, а именно, от една страна, липсата на информиране и консултиране с представителите на работниците и от друга страна, несигурността на тези работници относно момента, в който едностранното прекратяване от работодателя на трудовите им договори поражда действие, така че да се запази правната им сигурност (
70
).
96.
Ето защо, за разлика от запитващата юрисдикция, не считам, че правните последици в случай на несвоевременно надлежно уведомление могат да се изразяват във временно спиране на правните последици на посоченото едностранно прекратяване с предизвестие на трудовите договори. Всъщност последователността на процедурите и съответно на задълженията, предвидени в рамките на тези процедури, така както са замислени от законодателя на Съюза, биха били поставени под въпрос, ако работодателят можеше да извърши уведомяването след едностранното прекратяване с предизвестие на съответните трудови договори чрез такова временно спиране. Според мен, да се приеме, че след изтичането на периода на блокиране на уволнението, предвиден в член 4, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59, трудовите правоотношения, за които вече е отправено предизвестие за уволнение, могат да бъдат прекратени, би било в противоречие с полезното действие на тази директива.
97.
В случая, тъй като спорното едностранно прекратяване с предизвестие на трудовите договори е извършено, без да е подадено предварително уведомление за колективни уволнения, от член 4, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59 следва, че едностранното прекратяване никога не е породило действие, тъй като при липсата на това уведомление 30‑дневният срок изобщо не е започнал да тече.
98.
Ето защо считам, че член 3, параграф 1 и член 4, параграф 1 от Директива 98/59 трябва да се тълкуват в смисъл, че работодател, направил изявление за едностранно прекратяване с предизвестие на трудовите договори, без да е подал предварително уведомление за колективни уволнения до компетентния публичен орган по смисъла на член 3, параграф 1, първа алинея от тази директива, не може да подаде впоследствие такова уведомление, тъй като същото има за последица, че след изтичането на предвидения в член 4, параграф 1, първа алинея от посочената директива период на блокиране на уволнението трудовите правоотношения, за които вече е отправено предизвестие за уволнение, могат да бъдат прекратени. За да уреди положението, произтичащо от първоначално пропуснато уведомление, работодателят трябва най-напред да подаде надлежно уведомление за планираните колективни уволнения до компетентния публичен орган, а след това отново да отправи изявления за едностранно прекратяване с предизвестие на съответните трудови договори, като съгласно член 4, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59 те пораждат действие не по-рано от 30 дни след подаването на уведомлението (
71
).
V. Заключение
99.
С оглед на всички изложени по-горе съображения предлагам на Съда да отговори на втори състав на Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд, Германия) по следния начин:
„1)
Член 4, параграф 1 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения, изменена с Директива (ЕС) 2015/1794 на Европейския парламент и на Съвета от 6 октомври 2015 година,
трябва да се тълкува в смисъл, че
едностранното прекратяване с предизвестие от работодателя на трудовия договор на работник в рамките на колективно уволнение, за което задължително трябва да се подаде предварително уведомление до компетентния публичен орган на основание член 3, параграф 1 от тази директива, може да прекрати трудовото правоотношение на съответния работник едва след като е изтекъл периодът на блокиране на уволнението, предвиден в този член.
2)
Член 3, параграф 1 и член 4, параграф 1 от Директива 98/59, изменена с Директива 2015/1794,
трябва да се тълкуват в смисъл, че
работодател, който е направил изявление за едностранно прекратяване с предизвестие на трудовия договор, без да е подал предварително уведомление за колективни уволнения до компетентния публичен орган по смисъла на член 3, параграф 1, първа алинея от тази директива, не може да подаде впоследствие такова уведомление, тъй като същото има за последица, че след изтичането на предвидения в член 4, параграф 1, първа алинея от посочената директива период на блокиране на уволнението трудовите правоотношения, за които вече е отправено предизвестие за уволнение, могат да бъдат прекратени.
За да уреди положението, произтичащо от първоначално пропуснато уведомление, работодателят трябва най-напред да подаде надлежно уведомление за планираните колективни уволнения до компетентния публичен орган, а след това отново да отправи изявления за едностранно прекратяване с предизвестие на съответните трудови договори, като съгласно член 4, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59, изменена с Директива 2015/1794, те пораждат действие не по-рано от 30 дни след подаването на уведомлението“.
(
1
)	Език на производството: френски.
(
i
)	Името на настоящото дело е измислено. То не съвпада с истинското име на никоя от страните в производството.
(
2
)	Директива на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (ОВ L 225, 1998 г., стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95), изменена с Директива (ЕС) 2015/1794 на Европейския парламент и на Съвета от 6 октомври 2015 година (ОВ L 263, 2015 г., стр. 1) (наричана по-нататък „Директива 98/59“).
(
3
)	Решение от 27 януари 2005 г. (C‑188/03, наричано по-нататък „решение Junk, EU:C:2005:59, т. 53).
(
4
)	Относно състава на големия състав вж. Wullenkord, S. ArbGG § 45. — In: Rolfs, C., R. Giesen, M. Meßling, P. Udsching. Beck’scher Online-Kommentar. 73. ed. Munich: Beck, 1.9.2024, pt. 1.
(
5
)	Вж. по-специално решения от 30 юни 1966 г., Vaassen-Göbbels (61/65, EU:C:1966:39, т. 395), от 17 септември 1997 г., Dorsch Consult (C‑54/96, EU:C:1997:413, т. 23), от 31 май 2005 г., Syfait и др. (C‑53/03, EU:C:2005:333, т. 29), и от 26 септември 2024 г., Fautromb (C‑368/23, EU:C:2024:789, т. 35 и цитираната съдебна практика). Критерият за независимост е добавен от Съда с решение от 19 септември 2006 г., Wilson (C‑506/04, EU:C:2006:587, т. 48).
(
6
)	Този аспект обаче е повдигнат по дело C‑402/24, Sewel, понастоящем висящо пред Съда, образувано от шести състав в рамките на друг спор в главното производство, който се отнася до различни, но свързани с тези по настоящото дело положения и факти (вж. в това отношение бележка под линия 33 от настоящото заключение). Този съдебен състав изразява съмнения относно състезателния характер на производството по член 45 от ArbGG и следователно относно това дали втори състав има характера на „юрисдикция“ по смисъла на член 267 ДФЕС. В това отношение следва да се припомни, че член 267 ДФЕС не поставя сезирането на Съда в зависимост от състезателния характер на това производство. На този етап е достатъчно да се подчертае, че Съдът вече е постановил, че когато се преценява дали даден орган е „юрисдикция“ по смисъла на този член, изискването за наличие на състезателно производство не представлява абсолютен критерий. Страните обаче трябва да имат възможност да бъдат изслушани, без непременно производството да е състезателно (вж. решения от 17 септември 1997 г., Dorsch Consult (C‑54/96, EU:C:1997:413, т. 31), от 16 декември 2008 г., Cartesio (C‑210/06, EU:C:2008:723, т. 63), и от 31 януари 2013 г., D. и A. (C‑175/11, EU:C:2013:45, т. 88). Във всеки случай, дори ако в процедурата по консултиране в главното производство пред втори състав страните не спорят официално като ищец и ответник, те все пак очевидно имат възможност да представят писмени и устни становища. Всъщност от преписката, с която разполага Съдът, е видно, че заседанието пред шести състав е спряно до постановяване на решението на втори състав. Освен това автори в германската доктрина, които коментират член 45 от ArbGG, обясняват в това отношение, че страните имат възможност да представят становища в рамките на евентуално отправяне на запитване към големия състав на Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд). Освен това, ако за разрешаването на спора, висящ пред сезирания състав (в случая — шести състав), е необходимо провеждането на ново заседание, решението на големия състав се съобщава на страните и се провежда съдебно заседание. Обратно, когато на този етап вече не е необходимо провеждането на съдебно заседание, страните трябва да бъдат изслушани (вж. Zimmermann, B. ArbGG § 45 Großer Senat. — In: Natter, E., R. Gross (Dir.). Arbeitsgerichtsgezetz, Handkommentar. 2. ed. Baden-Baden: Nomos, 2013, pt. 1—27, § 23, 24).
(
7
)	Решения от 16 декември 1981 г., Foglia (244/80, EU:C:1981:302, т. 33), и от 6 октомври 2021 г., W.Ż. (Колегия за извънреден контрол и публични въпроси на Върховния съд — Назначаване) (C‑487/19, наричано по-нататък „решение W.Ż., EU:C:2021:798, т. 83).
(
8
)	Вж. по-специално решения от 31 май 2005 г., Syfait и др. (C‑53/03, EU:C:2005:333, т. 29), от 31 януари 2013 г., Белов (C‑394/11, EU:C:2013:48, т. 39), решение W.Ż. (т. 84 и цитираната съдебна практика), и решение от 26 септември 2024 г., Fautromb (C‑368/23, EU:C:2024:789, т. 36 и цитираната съдебна практика).
(
9
)	Вж. в този смисъл решения до 26 март 2020 г., Miasto Łowicz и Prokurator Generalny (C‑558/18 и C‑563/18, EU:C:2020:234, т. 44 и 45), от 23 ноември 2023 г., Commissaire général aux réfugiés et aux apatrides (Цялост на семейството) (C‑374/22, EU:C:2023:902, т. 15), и от 16 май 2024 г., Топлофикация София (Понятие за местоживеене на ответника) (C‑222/23, EU:C:2024:405, т. 40 и цитираната съдебна практика).
(
10
)	Вж. решение от 16 май 2024 г., Топлофикация София (Понятие за местоживеене на ответника) (C‑222/23, EU:C:2024:405, т. 41 и цитираната съдебна практика).
(
11
)	Според моето разбиране на член 45 от ArbGG и при условие че запитващата юрисдикция провери това, висящото германско съдебно производство по настоящото дело ще се състои от няколко фази, а именно: спора, висящ пред сезирания състав (в случая — шести състав), консултирането с друг съдебен състав в случай на различия в тълкуването (в случая — втори състав), сезирането на голям състав, ако запитаният съдебен състав заяви, че поддържа становището си, и решението на състава, сезиран да разреши висящия пред него спор.
(
12
)	Бих искал да отбележа, че, в решение W.Ż. (т. 94 и цитираната съдебна практика) Съдът е постановил, че преюдициалните запитвания, отправени от Sąd Najwyższy (Izba Cywilna) (Върховен съд (гражданска колегия), Полша), заседаващ в седемчленен състав, са допустими, тъй като имат за цел да му позволят да реши поставените въпроси in limine litis от Sąd Najwyższy (Izba Cywilna) (Върховен съд (гражданска колегия), заседаващ в тричленен състав, така че последната юрисдикция евентуално да може да се произнесе по същество по спора в главното производство.
(
13
)	В това отношение следва да се припомни, че Съдът вече е разгледал по същество преюдициално запитване, в рамките на което се поставя въпрос с декларативен характер, при положение че националното право допуска това запитване, а въпросът отговаря на обективна необходимост за решаването на спора, с който надлежно е сезирана запитващата юрисдикция. Вж. решение от 10 декември 2018 г., Wightman и др. (C‑621/18, EU:C:2018:999, т. 31 и цитираната съдебна практика).
(
14
)	Вж. бележка под линия 6 от настоящото заключение. Вж. също Wullenkord, S. ArbGG § 45. — Rolfs, C., R. Giesen, M. Meßling, P. Udsching. Beck’scher Online-Kommentar, pt. 1, op. cit.
(
15
)	Вж. по аналогия решение от 11 юни 2015 г., Fahnenbrock и др. (C‑226/13, C‑245/13 и C‑247/13, EU:C:2015:383, т. 30 и цитираната съдебна практика). Курсивът е мой. По тези съединени дела става дума за въпроси, свързани с тълкуването на процесуалните разпоредби на правото на Съюза, които се отнасят само косвено до главните производства.
(
16
)	Вж. по аналогия решение от 17 февруари 2011 г., Weryński (C‑283/09, EU:C:2011:85, т. 42).
(
17
)	Решение от 16 октомври 1997 г. (C‑69/96—C‑79/96, EU:C:1997:492).
(
18
)	Директива 86/457/ЕИО на Съвета от 15 септември 1986 година за специализираното обучение по обща медицина (ОВ L 267, 1986 г., стр. 26).
(
19
)	Заключение на генерален адвокат Ruiz-Jarabo Colomer по съединени дела Garofalo и др. (C‑69/96—C‑79/96, EU:C:1997:330, т. 27).
(
20
)	Решение от 16 октомври 1997 г., Garofalo и др. (C‑69/96—C‑79/96, EU:C:1997:492, т. 24 и 27). Курсивът е мой.
(
21
)	Действително, с определение от 9 януари 2024 г., Sąd Najwyższy (C‑658/22, EU:C:2024:38, т. 35), Съдът е обявил за явно недопустимо преюдициално запитване, отправено от Общото събрание на гражданската колегия на Sąd Najwyższy (Върховен съд). Всъщност когато този състав бъде сезиран с правни въпроси от първия председател на този съд, за да сложи край на противоречиви тълкувания на съдилищата, разглеждащи споровете по същество, той се произнася с решение с общо приложение, което придобива сила на правен принцип, но не е сезиран да реши някакъв спор между страни. В настоящото дело обаче, както вече отбелязах, положението е различно, доколкото определението на втори състав, което ще бъде постановено в рамките на фазата на вътрешно консултиране и което ще вземе предвид решението на Съда, ще позволи на шести състав да се произнесе по същество по висящия пред него спор (вж. в това отношение т. 35 и 40 от настоящото заключение).
(
22
)	Решения от 16 януари 1974 г., Rheinmühlen-Düsseldorf (166/73, EU:C:1974:3, т. 4), от 9 март 2010 г., ERG и др. (C‑378/08, EU:C:2010:126, т. 32), от 15 ноември 2012 г., Bericap Záródástechnikai (C‑180/11, EU:C:2012:717, т. 55), и от 6 ноември 2014 г., Cartiera dell’Adda (C‑42/13, EU:C:2014:2345, т. 27). Вж. също решение от 18 май 2021 г., Asociaţia „Forumul Judecătorilor din România“ и др. (C‑83/19, C‑127/19, C‑195/19, C‑291/19, C‑355/19 и C‑397/19, EU:C:2021:393, т. 133).
(
23
)	Вж. по-специално решения от 5 април 2016 г., PFE (C‑689/13, EU:C:2016:199, т. 34), и от 23 ноември 2021 г., IS (Незаконосъобразност на акта за преюдициално запитване) (C‑564/19, EU:C:2021:949, т. 70).
(
24
)	Вж. точки 33 и 34 от настоящото заключение.
(
25
)	Определение от 26 януари 1990 г., Falciola (C‑286/88, EU:C:1990:33, т. 7). Вж. също решения от 16 юли 1992 г., Meilicke (C‑83/91, EU:C:1992:332, т. 22), от 27 ноември 2012 г., Pringle (C‑370/12, EU:C:2012:756, т. 83), и от 24 октомври 2024 г., Kwantum Nederland и Kwantum België (C‑227/23, EU:C:2024:914, т. 33).
(
26
)	Вж. решение от 1 декември 1965 г., Schwarze (16/65, EU:C:1965:117), и определение от 5 март 1986 г., Wünsche (69/85, EU:C:1986:104, т. 12).
(
27
)	Решения от 29 ноември 1978 г., Redmond (83/78, EU:C:1978:214, т. 25), от 21 април 1988 г., Pardini (338/85, EU:C:1988:194, т. 8), от 4 юли 2006 г., Adeneler и др. (C‑212/04, EU:C:2006:443, т. 41), и от 14 септември 2023 г., Tuk Tuk Travel (C‑83/22, EU:C:2023:664, т. 28).
(
28
)	Вж. решения от 18 октомври 1990 г., Dzodzi (C‑297/88 и C‑197/89, EU:C:1990:360, т. 35), от 15 декември 1995 г., Bosman (C‑415/93, EU:C:1995:463, т. 59), от 22 ноември 2005 г., Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709, т. 35), и от 6 октомври 2022 г., Contship Italia (C‑433/21 и C‑434/21, EU:C:2022:760, т. 23).
(
29
)	Вж. решение от 7 ноември 2024 г., Adusbef (Pont Morandi) (C‑683/22, EU:C:2024:936, т. 38 и цитираната съдебна практика).
(
30
)	Вж. точка 49 от настоящото заключение.
(
31
)	Вж. по аналогия решение от 10 ноември 2016 г., Private Equity Insurance Group (C‑156/15, EU:C:2016:851, т. 58).
(
32
)	Вж. точка 49 от настоящото заключение.
(
33
)	От акта за преюдициално запитване е видно, че настоящото дело се отнася до хипотезата на пълна липса на уведомление за колективни уволнения. За сметка на това по дело C‑402/24, Sewel, понастоящем висящо пред Съда, запитващата юрисдикция отправя запитване до Съда по-специално относно възможността да се поправи или допълни погрешно уведомление на основание член 3 от Директива 98/59.
(
34
)	Вж. точка 51 от настоящото заключение.
(
35
)	Вж. по-специално решение от 13 юли 2023 г., G GmbH (C‑134/22, наричано по-нататък „решение G GmbH, EU:C:2023:567, т. 25 и цитираната съдебна практика).
(
36
)	Решение Junk (т. 50).
(
37
)	Макар членове 2 и 3 от Директива 98/59 да се позовават един на друг, следва да се прави разграничение между двете предвидени в тази директива процедури. Както отбелязва генерален адвокат Tizzano в заключението си по дело Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, т. 57 и 61), посочената директива съдържа „процесуална поредица, която се състои от две отделни и последователни фази“. Що се отнася до процедурата по уведомяване, „работодателят трябва да отчете етапа [на консултиране и информиране] в уведомлението (член 3, параграф 1, трета алинея от [същата] директива)“.
(
38
)	Тази процедура предхожда всяко едностранно прекратяване на трудови договори. Вж. заключението на генерален адвокат Tizzano по дело Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, т. 58).
(
39
)	Вж. решение от 17 март 2021 г., Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, т. 40 и цитираната съдебна практика).
(
40
)	Решение G GmbH (т. 36).
(
41
)	Курсивът е мой. В това отношение е уместно да се отбележи, че задълженията на работодателя, установени с Директива 98/59 в рамките на процедурата за информиране и консултиране с представителите на работниците, и задълженията, предвидени в рамките на процедурата по предварително уведомяване на компетентната публична администрация, както отбелязва генерален адвокат Pikamäe по дело G GmbH (C‑134/22, EU:C:2023:268, т. 38—41), „допринасят за защитата на работниците в случай на колективни уволнения“ и „не са напълно отделени едно от друго. Напротив, налице са връзки между тези две задължения, в резултат на което ролята на компетентния публичен орган зависи от хода и резултата от процедурата по информиране и консултиране с представителите на работниците. Тази връзка се установява по‑специално […] в член 3, параграф 1 [от тази директива]“.
(
42
)	Що се отнася до тълкуването на член 2, параграф 3 от Директива 98/59, вж. решение от 21 декември 2016 г., AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, т. 40), и решение G GmbH (т. 35).
(
43
)	В това отношение следва да се припомни, че член 4, параграф 3, първа алинея от Директива 98/59 позволява на държавите членки „да предоставят на компетентния публичен орган правомощия да удължи първоначалния срок до 60 дни от датата на уведомлението [за планираните колективни уволнения] в случаите, в които предизвиканите от планираните колективни уволнения проблеми най-вероятно няма да бъдат решени в рамките на първоначалния срок“. Съответно съгласно член 4, параграф 1, втора алинея от тази директива държавите членки имат възможност да съкратят този срок от 30 дни.
(
44
)	Вж. в този смисъл решение Junk (т. 51).
(
45
)	Вж. в този смисъл решение Junk (т. 52). Според Съда условието, свързано с изтичането на срок на предизвестие, различен от предвидения в Директива 98/59, би било лишено от смисъл, ако не е започнало да тече никакво предизвестие.
(
46
)	Вж. решение от 21 декември 2016 г., AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, т. 27).
(
47
)	Както Съдът вече е посочил, правилата за защита, установени с Директива 98/59, имат за цел и да уеднаквят следващите от тези правила тежести за предприятията от Съюза. Вж. в този смисъл решения от 13 май 2015 г., Lyttle и др. (C‑182/13, EU:C:2015:317, т. 43 и цитираната съдебна практика), и от 21 декември 2016 г., AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, т. 41).
(
48
)	Вж. в този смисъл решение от 17 март 2021 г., Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, т. 40 и цитираната съдебна практика).
(
49
)	Вж. в това отношение точки 67 и 69 от настоящото заключение. В този смисъл, както отбелязва генерален адвокат Pikamäe в заключението си по дело G GmbH (C‑134/22, EU:C:2023:268_т. 23), Директива 98/59 спомага за гарантирането на лоялна конкуренция, като намалява риска даден работодател да реши да се възползва от наличието на по‑слабо защитно трудово законодателство в някои държави членки.
(
50
)	Вж. решение G GmbH (т. 37).
(
51
)	В това отношение в доктрината се отбелязва, че Директива 98/59 се различава от много други директиви на Съюза в областта на трудовото право в смисъл, че не предоставя на работниците съществена социална закрила с оглед на специфични права; вж. по-специално van der Mei, A. P. Collective redundancies: judicial fine-tuning of a classic concept of EU labour law. — European Law Review, vol. 42, no 1, 2017, 82—91, по-специално стр. 82 и 91.
(
52
)	Вж. в това отношение решение от 17 март 2021 г., Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, т. 41 и цитираната съдебна практика). За изчерпателност следва да се припомни, че в решение от 30 април 2015 г., USDAW и Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, т. 65), Съдът съответно подчертава, че член 5 от Директива 98/59 предоставя на държавите членки правото да прилагат или да въвеждат по-благоприятни за работниците законови, подзаконови или административни разпоредби или да насърчават или разрешават прилагането на по-благоприятни за работниците колективни договори. Той обаче уточнява също, че държавите членки не могат да приемат, конкретно, национална мярка, която, макар да е от естество да гарантира засилено равнище на защита на правата на работниците срещу колективни уволнения, все пак би довела до лишаване от полезно действие на разпоредбите на членове 2—4 от посочената директива. Това важи за национална правна уредба, която изисква предварително одобрение на колективните уволнения от страна на публичен орган, ако например следваните критерии при произнасянето на този орган или начинът на тълкуване и конкретно прилагане на тези критерии от страна на последния на практика изключват всякаква ефективна възможност за работодателя да извърши такива колективни уволнения (решение от 21 декември 2016 г., AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, т. 35—38).
(
53
)	Решение от 17 март 2021 г., Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, т. 42).
(
54
)	Директива на Съвета от 17 февруари 1975 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (ОВ L 48, 1975 г., стр. 29). Тази директива е изменена с Директива 92/56/ЕИО на Съвета от 24 юни 1992 година за изменение на Директива 75/129/ЕИО за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (ОВ L 245, 1992 г., стр. 3) и впоследствие преработена с Директива 98/59.
(
55
)	Вж. в това отношение предложение за Директива на Съвета за изменение на Директива 75/129 (COM(91) 292 окончателен) от 13 ноември 1991 г., точка 14, както и изменено предложение за Директива на Съвета (COM(92) 127 окончателен) от 31 март 1992 г., точки 2 и 3. Задължения, подобни на съдържащите се в членове 3 и 4 от Директива 98/59, вече са били предвидени в член 1, параграф 1 и в член 2 от първоначалното предложение за Директива 75/129 (вж. предложение на Комисията до Съвета от 8 ноември 1972 г., COM(72) 1400, точки 5 и 6).
(
56
)	Вж. предложение за член 5 bis в предложение за Директива на Съвета за изменение на Директива 75/129 (COM(91) 292 окончателен) от 13 ноември 1991 г., точка 20 и изменено предложение за Директива на Съвета за изменение на Директива 75/129 (COM(92) 127 окончателен), точка 14. Курсивът е мой.
(
57
)	Вж. по-специално точка 79 от настоящото заключение.
(
58
)	Вж. член 18, параграфи 1 и 2 от KSchG.
(
59
)	Вж. съображение 2 от Директива 98/59 и точка 75 от настоящото заключение.
(
60
)	По-специално, за работодателя би могло да бъде по-привлекателно да плати глоба, отколкото да запази възнаграждението на работниците в продължение на 30 дни. Вж. в това отношение бележка под линия 49 от настоящото заключение.
(
61
)	Вж. точка 76 от настоящото заключение.
(
62
)	Вж. точки 67—69 от настоящото заключение.
(
63
)	Относно основната цел на Директива 98/59 вж. точка 76 от настоящото заключение.
(
64
)	Курсивът е мой. В това отношение, както подчертават някои автори в доктрината, предварителното уведомление може да се изпълни надлежно едва след пълното приключване на процедурата за информиране и консултиране. Вж. по-специално в този смисъл Dorssemont, F. Case C‑55/02, Commission v. Portuguese Republic; Case C‑188/03, Imtraud Junk v. Wolfgang Kühnel. — Common Market Law Review, vol. 43, 2006, 225—241, по-специално стр. 240.
(
65
)	Вж. точки 68 и 70 от настоящото заключение, както и цитираната съдебна практика.
(
66
)	Решение Junk (т. 41).
(
67
)	Вж. в този смисъл решение Junk (т. 50 и 51). Вж. точки 67—69 от настоящото заключение.
(
68
)	Вж. в този смисъл решение Junk (т. 52). Вж. точка 72 от настоящото заключение.
(
69
)	Решение Junk (т. 53).
(
70
)	Вж. точка 93 от настоящото заключение.
(
71
)	Както отбелязва Комисията, от акта за преюдициално запитване е видно, че изявлението за едностранно прекратяване с предизвестие на трудовия договор на DF, отправено с писмо от 2 декември 2020 г., никога не е пораждало действие поради липсата на уведомление. За да уреди това положение, след датата на срока на предизвестието, а именно 31 март 2021 г., работодателят първо подава уведомление до компетентния публичен орган, а след това на 21 април 2021 г. отново отправя изявление за едностранно прекратяване с предизвестие на трудовия договор, чийто срок за предизвестие е изтекъл на 31 юли 2021 г.