62015CC0336
FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT
E. TANCHEV
fremsat den 1. februar 2017 (
1
)
Sag C-336/15
Unionen
mod
Almega Tjänsteförbunden
ISS Facility Services AB
(anmodning om præjudiciel afgørelse indgivet af Arbetsdomstolen (arbejdsret, Sverige))
»Socialpolitik — direktiv 2001/23/EF — varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller af dele af virksomheder eller bedrifter — artikel 3, stk. 1 og 3 — rettigheder af økonomisk art — anciennitet, der skal tages i betragtning ved fastsættelse af opsigelsesvarsel«
1.
I 2005 overgik BSA’s ansættelsesforhold hos Apoteket AB til ISS Facility Services AB (herefter »den anden sagsøgte«), og i 2008 og 2009 overgik JAH’s, JH’s og BL’s ansættelsesforhold hos AstraZeneca AB ligeledes til den anden sagsøgte. I 2011 afskedigede den anden sagsøgte imidlertid alle disse fire arbejdstagere af driftsmæssige grunde.
2.
Det spørgsmål, der er rejst i denne sag, er, om artikel 3, stk. 1, i Rådets direktiv 2001/23/EF (herefter »direktivet om overførsel af virksomheder«) (
2
) forpligter den anden sagsøgte til at tage hensyn til den anciennitet, der er optjent hos overdragerne AstraZeneca AB og Apoteket AB, ved beregningen af opsigelsesvarslerne for disse fire arbejdstagere, eller skal disse opsigelsesvarsler udelukkende beregnes på grundlag af den anciennitet, der er optjent hos den erhvervende anden sagsøgte?
3.
De retsspørgsmål, der skal afgøres i denne sag, indeholder en yderligere dimension. I henhold til den skønsbeføjelse, der er indrømmet medlemsstaterne i medfør af artikel 3, stk. 3, andet punktum, i direktivet om overførsel af virksomheder, forpligter svensk ret kun erhververe såsom den anden sagsøgte til at overholde de kollektive overenskomster, som overdragere er bundet af, i et år fra tidspunktet for overførslen (herefter »etårsperioden«). På det tidspunkt, hvor BSA, JAH, JH og BL blev opsagt af den anden sagsøgte, var denne periode udløbet. Den kollektive overenskomst, som derpå kom til at regulere forholdet mellem de fire arbejdstagere og den anden sagsøgte, synes ifølge sagsakterne at være blevet forhandlet på eller inden tidspunktet for overførslen og indeholdt enslydende bestemmelser om den rolle, som anciennitet spiller ved beregningen af opsigelsesvarsler (
3
). Gør aktiveringen i henhold til svensk ret af etårsperioden i artikel 3, stk. 3, i direktivet om overførsel af virksomheder under disse omstændigheder nogen forskel for den fortolkning, der skal foretages af artikel 3, stk. 1?
I. Retsforskrifter
A. EU-retten
4.
Kapitel II i direktivet om overførsel af virksomheder med overskriften »Varetagelse af arbejdstagernes rettigheder« indeholder artikel 3. Artikel 3, stk. 1 og 3, har følgende ordlyd:
»1.   Overdragerens rettigheder og forpligtelser i henhold til en arbejdskontrakt eller et arbejdsforhold, som bestod på tidspunktet for overførslen, overgår som følge af denne overførsel til erhververen.
[…]
3.   Efter overførslen skal erhververen opretholde de løn- og arbejdsvilkår, som ifølge en kollektiv overenskomst gjaldt for overdrageren, indtil den kollektive overenskomst opsiges eller udløber, eller en anden kollektiv overenskomst træder i kraft eller får virkning.
Medlemsstaterne kan begrænse den periode, hvori løn- og arbejdsvilkårene skal opretholdes, idet den dog ikke kan være kortere end ét år.
[…]«
B. Svensk ret
5.
Ifølge forelæggelsesafgørelsen blev § 6b i lagen (1982:80) om anställningsskydd (lov (1982:80) om jobbeskyttelse, herefter »jobbeskyttelsesloven«) indført med det formål at gennemføre direktivet om overførsel af virksomheder i svensk ret. I jobbeskyttelsesloven bestemmes bl.a., at ved overførsel af virksomheder, bedrifter eller dele af bedrifter fra én arbejdsgiver til en anden overgår også de rettigheder og forpligtelser, som hidrører fra de arbejdsaftaler og arbejdsforhold, der bestod på tidspunktet for overførslen, til den nye arbejdsgiver.
6.
Det fremgår endvidere af forelæggelsesafgørelsen, at § 28 i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (lov (1976:580) om medbestemmelse i arbejdslivet, herefter »medbestemmelsesloven«) gennemførte artikel 3, stk. 3, i direktivet om overførsel af virksomheder i svensk ret. Medbestemmelsesloven indeholder bestemmelser om, hvilke retsvirkninger der følger i forhold til kollektive overenskomster i forbindelse med overførsel af virksomheder, der er omfattet af jobbeskyttelseslovens § 6b. Ifølge forelæggelsesafgørelsen, fremgår det af denne bestemmelse, at udgangspunktet er, at erhververen på tilsvarende vis bliver bundet af den kollektive overenskomst, som overdrageren var bundet af. I henhold til bestemmelsens stk. 1, første afsnit, gælder dette ikke, såfremt erhververen allerede er bundet af en anden kollektiv overenskomst, som kan anvendes over for arbejdstagere, der følger med.
7.
Det fremgår endvidere af forelæggelsesafgørelsen, at erhververen i en sådan situation i henhold til bestemmelsens stk. 3 dog er forpligtet til i et år efter overførslen at anvende ansættelsesvilkårene i den kollektive overenskomst, der gjaldt for den tidligere arbejdsgiver. Vilkårene skal i henhold til bestemmelsen anvendes på samme måde, som den tidligere arbejdsgiver var forpligtet til at anvende disse vilkår. Dette gælder dog ikke, efter at den kollektive overenskomst er udløbet, eller efter at en ny kollektiv overenskomst er begyndt at gælde for de overførte medarbejdere.
II. De faktiske omstændigheder i hovedsagen og det præjudicielle spørgsmål
8.
Unionen, en svensk faglig organisation (herefter »den sagsøgende faglige organisation«), har anlagt sag ved Arbetsdomstolen (arbejdsret, Sverige) og nedlagt påstand om, at den anden sagsøgte tilpligtes at betale erstatning til den og BSA, JAH, JH og BL for tab opstået som følge af bl.a. tilsidesættelse af artikel 3 i direktivet om overførsel af virksomheder.
9.
Almega Tjänsteförbunden (herefter »den første sagsøgte«) er en arbejdsgiverorganisation, som den anden sagsøgte er medlem af. Både den første og den anden sagsøgte har gjort gældende, at artikel 3, stk. 1, i direktivet om overførsel af virksomheder ikke forpligter erhververe til at tage hensyn til ancienniteten hos overdragere ved fastsættelsen af opsigelsesvarsler, mens den sagsøgende faglige organisation har gjort gældende, at dette er tilfældet. De sagsøgte har også påberåbt sig artikel 3, stk. 3, i direktivet om overførsel af virksomheder og den omstændighed, at der var gået mere end et år siden de respektive tidspunkter for overførslen af BSA’s, JAH’s, JH’s og BL’s ansættelsesforhold, da de blev opsagt, således at den erhvervende anden sagsøgte ikke længere var bundet af den kollektive overenskomst, som overdrageren var bundet af.
10.
BSA, JAH, JH og BL er medlemmer af den sagsøgende faglige organisation og ansat hos den anden sagsøgte.
11.
BSA blev ansat hos Apoteket AB i 1997. Den 9. maj 2005 overgik hendes ansættelsesforhold til den anden sagsøgte. Hun havde således været ansat hos Apoteket AB i 7 år på det tidspunkt, hvor hendes ansættelsesforhold overgik til den anden sagsøgte, og hun var 49 år (
4
).
12.
Den 27. juli 2011 afskedigede den anden sagsøgte BSA af driftsmæssige grunde med et opsigelsesvarsel på 6 måneder. På tidspunktet for afskedigelsen var hun 56 år gammel og havde en ubrudt anciennitet hos Apoteket AB og den anden sagsøgte, der sammenlagt oversteg 10 år, men kun lidt over 6 år hos den anden sagsøgte.
13.
JAH blev ansat hos AstraZeneca AB i august 1969, og JH blev ansat hos AstraZeneca AB i oktober 1972. Deres ansættelsesforhold overgik til den anden sagsøgte den 1. maj 2009. På tidspunktet for overførslen havde JAH således været ansat hos AstraZeneca AB i 39 år og JH i 36 år (
5
). Både JAH og JH var over 55 år på tidspunktet for overførslen.
14.
Deres kollega BL blev ansat hos AstraZeneca AB i marts 1976, og hans ansættelsesforhold overgik til den anden sagsøgte den 1. maj 2008, hvor han var 54 år og 11 måneder gammel. På tidspunktet for overførslen havde BL været ansat hos AstraZeneca AB i lidt over 32 år.
15.
BSA blev som nævnt afskediget af driftsmæssige grunde af den anden sagsøgte den 27. juli 2011. JAH, JH og BL blev afskediget af driftsmæssige grunde den 31. oktober 2011. Den sagsøgte gav dem i første omgang et opsigelsesvarsel på 6 måneder. Efterfølgende er opsigelsesvarslet blevet forlænget med 5 måneder. Alle var over 55 år på tidspunktet for afskedigelsen og havde over 10 års ubrudt anciennitet hos enten Apoteket AB eller AstraZeneca AB og den anden sagsøgte.
16.
På opsigelsestidspunktet havde de imidlertid alle været ansat i langt kortere tid hos den anden sagsøgte alene. Med hensyn til JAH og JH havde de ifølge oplysningerne i sagsakterne begge været ansat i to år og seks måneder, BL i tre år og seks måneder og, som nævnt ovenfor, BSA i seks år og næsten tre måneder.
17.
På tidspunktet for overførslerne var både Apoteket AB og AstraZeneca AB bundet af kollektive overenskomster, der indeholdt bestemmelser om ret til forlængelse af opsigelsesvarslet med yderligere 6 måneder for en af driftsmæssige grunde afskediget ansat, som på tidspunktet for afskedigelsen var fyldt 55 år og havde en uafbrudt anciennitet på 10 år. Ifølge den sagsøgende faglige organisations skriftlige indlæg havde den overenskomst, som AstaZeneca AB var bundet af, blevet indgået med den sagsøgende faglige organisation og en arbejdsgiverorganisation, som AstraZeneca var medlem af.
18.
Den første og den anden sagsøgte var på de respektive tidspunkter for overførslen af ansættelsesforholdene i tillæg hertil bundet af en kollektiv overenskomst med den sagsøgende faglige organisation, som indeholdt bestemmelser om anciennitet og opsigelse, som var enslydende med bestemmelserne i den kollektive overenskomst, som Apoteket AB og AstraZeneca AB var bundet af. Overenskomsten mellem den sagsøgende faglige organisation og den første sagsøgte indeholder bl.a. følgende bestemmelser.
»14.3.2 Opsigelsesvarsel
Opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side er som følger, medmindre andet følger i medfør af punkt 14.4 eller af 14.4-14.6.
Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel i måneder
Anciennitet hos Opsigelsesvarsel
virksomheden
mindre end 2 år
1 måned
fra og med 2 år til 4 år
2 måneder
fra og med 4 år til 6 år
3 måneder
fra og med 6 år til 8 år
4 måneder
fra og med 8 år til 10 år
5 måneder
mere end 10 år
6 måneder
14.3.3 Forlænget opsigelsesvarsel i visse tilfælde
Såfremt en ansat, der er blevet afskediget af driftsmæssige grunde, på fratrædelsesdagen er fyldt 55 år og på dette tidspunkt har 10 års uafbrudt anciennitet, skal opsigelsesvarslet forlænges med 6 måneder. (Denne bestemmelse er knyttet til den såkaldte Omställningsavtalet (Omstillingsaftalen)). Denne gælder ikke ansatte, der på tidspunktet for afskedigelsen er fyldt 65 år.«
19.
På denne baggrund har Arbetsdomstolen (arbejdsret, Sverige) forelagt Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål.
»Er det foreneligt med direktivet om overførsel af virksomheder, at en erhverver – efter at der er gået et år efter overførsel af en virksomhed – i forbindelse med anvendelsen af en bestemmelse i erhververens kollektive overenskomst, som indebærer, at en vis uafbrudt anciennitet hos én og samme arbejdsgiver er en forudsætning for forlænget opsigelsesvarsel, ikke tager hensyn til den anciennitet, der er optjent hos overdrageren, når arbejdstagerne i henhold til en enslydende bestemmelse i den kollektive overenskomst, der gjaldt hos overdrageren, har haft ret til, at der blev taget hensyn til denne anciennitet?«
20.
Sagsøgeren, de sagsøgte, den franske regering og Europa-Kommissionen har indgivet skriftlige indlæg til Domstolen. Med undtagelse af den franske regering deltog de alle i retsmødet den 17. november 2016.
III. Bedømmelse
A. Indledning
21.
Den sagsøgende faglige organisation har gjort gældende, at BSA, JAH, JH og BL ved en korrekt fortolkning af artikel 3, stk. 1 og 3, i direktivet om overførsel af virksomheder er berettiget til det forlængede opsigelsesvarsel, der er omhandlet i punkt 14.3.3 (gengivet ovenfor). Dette anfægtes af den første og den anden sagsøgte, da bl.a. hverken BSA, JAH, JH eller BL har været ansat hos den anden sagsøgte i mere end 10 år, og da regler om opsigelsesvarslers længde i en kollektiv overenskomst ikke er »rettigheder«, der er beskyttet af artikel 3 i direktivet om overførsel af virksomheder.
B. Artikel 3, stk. 1, i direktivet om overførsel af virksomheder
22.
Direktiv 2001/23 tilsigter ud fra en umiddelbar betragtning kun en delvis harmonisering af dette område, og det ikke tilsigter at indføre en ensartet beskyttelse for hele Unionen på grundlag af fælles kriterier (
6
). Det er imidlertid ligeledes fastslået i Domstolens praksis, at direktivet om overførsel af virksomheder skal »sikre, at arbejdstagernes rettigheder opretholdes, når virksomheden skifter indehaver, idet direktivet giver arbejdstagerne mulighed for at videreføre deres arbejdsforhold med den nye arbejdsgiver på de vilkår, der var aftalt med overdrageren« (
7
).
23.
Selv om ancienniteten hos overdrageren således ikke i sig selv udgør en rettighed i henhold til artikel 3, stk. 1, i direktivet om overførsel af virksomheder, som arbejdstagere kan gøre gældende over for en ny arbejdsgiver, danner ancienniteten »grundlag for fastlæggelsen af visse af de økonomiske rettigheder, der tilkommer arbejdstagerne, og det er disse rettigheder, som erhververen skal opretholde på samme vilkår som overdrageren« (
8
). Domstolen har givet eksempler på sådanne rettigheder. De har bl.a. omfattet »fratrædelsesgodtgørelse« (
9
).
24.
Ved beregningen af fratrædelsesgodtgørelser skal erhververen således »tage hensyn til alle de tjenesteår, som det overførte personale har tilbagelagt, for så vidt som denne forpligtelse var en følge af arbejdsforholdet mellem personalet og overdrageren, og på de vilkår, som var aftalt inden for rammerne af dette forhold« (
10
).
25.
Som anført i den franske regerings skriftlige indlæg svarer en forlængelse af opsigelsesvarslet med seks måneder til seks måneders løn. I betragtning af, at ancienniteten således er af central betydning for at fastlægge størrelsen af en fratrædelsesgodtgørelse, beskytter artikel 3, stk. 1, i direktivet om overførsel af virksomheder nødvendigvis BSA, JAH, JH, og BL med hensyn til de faktorer, der er relevante for denne beregning (
11
).
26.
Domstolen har ganske vist fastslået, at direktivets artikel 3, stk. 1, ikke er til hinder for, at medlemsstaterne kan tillade, at arbejdsforholdet ændres til ugunst for arbejdstagerne i andre situationer end overførslen, navnlig hvad angår beskyttelse mod afskedigelse og lønvilkår (
12
). Dette er imidlertid underlagt det strenge forbehold, at »overførselen i sig selv under ingen omstændigheder giver nogen begrundelse for at foretage ændringer« (
13
).
27.
Grunden til lønændringen må nødvendigvis være overførslen, når der – som det er tilfældet i den foreliggende sag – uafhængigt af overførslen ikke har været nogen genforhandling af den anciennitet, som arbejdsgiveren skal tage hensyn til ved fastsættelsen opsigelsesvarsler. Arbejdsforholdet er med andre ord ikke blevet »ændre[t] […] til ugunst for arbejdstagerne i andre tilfælde end [overførslen] […] hvad angår […] lønvilkå[r]« (min fremhævelse) (
14
). De kollektive overenskomster, som overdrager og erhverver var bundet af på tidspunktet for de respektive overførsler, indeholdt enslydende bestemmelser om dette spørgsmål, og der har derfor ikke foreligget nogen aftale om ikke at garantere visse arbejdsvilkår ud over en fastsat dato (
15
).
28.
Den første og den anden sagsøgte har gjort gældende, at i betragtning af, at den kollektive overenskomst, som overdragerne var bundet af, ikke indeholdt en udtrykkelig henvisning til, at anciennitet, der var optjent hos tidligere arbejdsgivere, var relevant for beregningen af opsigelsesvarsler, kan den erhvervende anden sagsøgte ikke være forpligtet til at tage hensyn til ancienniteten hos overdragerne.
29.
En sådan fortolkning af skønsmargenen i direktivet om overførsel af virksomheder, hvorved det er tilladt at ændre arbejdsforholdet til ugunst for arbejdstagerne, forudsat at overførslen ikke er begrundelsen for at foretage ændringen (
16
), ville ikke være i overensstemmelse med de mål, som forfølges med direktivet om overførsel af virksomheder. Disse er afspejlet i tredje betragtning, hvoraf det fremgår, at det er nødvendigt at fastsætte bestemmelser til beskyttelse af arbejdstagerne i tilfælde af ny arbejdsgiver, især for at sikre varetagelsen af deres rettigheder (
17
).
30.
Domstolen har flere gange fastslået, at formålet med direktivet om overførsel af virksomheder i alt væsentligt består i at forhindre, at overførte arbejdstagere stilles ringere alene på grund af overførslen (
18
).
31.
Som den sagsøgende faglige organisations repræsentant har forklaret under retsmødet, havde de pågældende arbejdstagere, hvis de fortsat havde været ansat hos overdragerne, været berettiget til det forlængede opsigelsesvarsel, der var fastsat i begge kollektive overenskomster. I mangel af bevis for noget andet afgørende forhold, der resulterede i en nedsættelse af opsigelsesvarslet, såsom en ny aftale, der indgås efter forhandling, og som ikke har forbindelse med overførslen, må nedsættelsen af opsigelsesvarslet nødvendigvis tilskrives overførslen.
C. Artikel 3, stk. 3, i direktivet om overførsel af virksomheder
32.
Artikel 3, stk. 3, andet punktum, i direktivet om overførsel af virksomheder (
19
) og den etårsperiode, den fastsætter med hensyn til den periode, hvori erhververen er forpligtet til at opretholde løn- og arbejdsvilkårene i den kollektive overenskomst, som overdrageren er bundet af, ændrer på ingen måde mine konklusioner vedrørende fortolkningen af artikel 3, stk. 1, i direktivet om overførsel af virksomheder. For det første ændrer som allerede nævnt den kollektive overenskomst mellem den sagsøgende faglige organisation og den første og den anden sagsøgte ikke ordlyden af bestemmelser vedrørende anciennitet og opsigelsesvarsler i den kollektive overenskomst, som overdrageren var bundet af. Den omstændighed, at én kollektiv overenskomst ophører med at have virkning efter et år, og en anden træder i kraft, er uden betydning.
33.
For det andet har Domstolen fastslået, at medlemsstaternes benyttelse af muligheden i artikel 3, stk. 3, andet punktum, i direktivet om overførsel af virksomheder for med øjeblikkelig virkning at erstatte de vilkår, som finder anvendelse på de overførte arbejdstagere i henhold til den kollektive overenskomst, der er gældende hos overdrageren, med de vilkår, som er fastsat i den hos erhververen gældende kollektive overenskomst, kan ikke have til formål eller virkning at pålægge nævnte arbejdstagere vilkår, som samlet set er mindre gunstige end de vilkår, der fandt anvendelse før overførslen (
20
). Det samme må nødvendigvis være tilfældet med hensyn til etårsperioden, når de relevante vilkår i de pågældende kollektive overenskomster er enslydende (
21
).
D. Horisontal anvendelse af direktivet om overførsel af virksomheder
34.
Endelig har de sagsøgte gjort gældende i deres skriftlige indlæg, at en fortolkning af direktivet om overførsel af virksomheder, der adskiller sig fra den fortolkning, som de har argumenteret for, ville resultere i en tilsidesættelse af retssikkerhedsprincippet, en ulovlig indførelse af en forpligtelse for en privat person som følge af en (ulovlig) horisontal anvendelse af et direktiv og en ligeledes ulovlig fortolkning contra legem af national ret, navnlig med hensyn til Sveriges aktivering af etårsperioden (
22
).
35.
Det fremgår ikke af sagsakterne, at der opstår noget spørgsmål om en fortolkning contra legem af national ret i denne sag, da hverken de omtvistede kollektive overenskomster eller de relevante lovregler (jobbeskyttelsesloven og medbestemmelsesloven) kræver, at der ikke skal tages hensyn til anciennitet hos overdragere ved beregningen af opsigelsesvarsler, som erhververe er bundet af (
23
).
36.
Det er endvidere anerkendt i Domstolens praksis, at hverken negative implikationer for private parter eller fravigelse af fast national retspraksis er hindringer for forpligtelsen for medlemsstaternes domstole til i videst muligt omfang at opnå det resultat, der forfølges med det pågældende direktiv, og således handle i overensstemmelse med artikel 288, stk. 3, TEUF. De detaljerede regler for, hvordan dette kan sikres af en national domstol i forbindelse med anvendelse af direktiver i horisontale tvister, blev for nylig behandlet af Domstolens Store Afdeling i dom af 19. april 2016, DI (C-441/14, EU:C:2016:278).
IV. Forslag til afgørelse
37.
På baggrund af ovenstående betragtninger er det min opfattelse, at Domstolen bør besvare det af Arbetsdomstolen (arbejdsret, Sverige) forelagte spørgsmål således:
»Under omstændigheder som de i hovedsagen foreliggende skal anciennitet, som en arbejdstager har optjent hos overdrageren, selv efter at der er gået et år fra tidspunktet for overførsel af en virksomhed, i henhold til Rådets direktiv 2001/23/EF af 12. marts 2001 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller af dele af virksomheder eller bedrifter, indgå i beregningen af den anciennitet, der er relevant for fastsættelsen af det opsigelsesvarsel, som erhververen er forpligtet til at overholde.«
(
1
) – Originalsprog: engelsk.
(
2
) – Rådets direktiv af 12.3.2001 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller af dele af virksomheder eller bedrifter (EFT 2001, L 82, s. 16).
(
3
) – I henhold til forelæggelsesafgørelsen. I retsmødet forklarede repræsentanten for den første sagsøgte, at klausulerne var lidt forskellige, dog uden detaljeret at redegøre for disse forskelle.
(
4
) – Ifølge det skriftlige indlæg fra den sagsøgende faglige organisation.
(
5
) – Ifølge det skriftlige indlæg fra den sagsøgende faglige organisation.
(
6
) – Dom af 11.9.2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C-328/13, EU:C:2014:2197, præmis 22 og den deri nævnte retspraksis).
(
7
) – Dom af 14.9.2000, Collino og Chiappero (C-343/98, EU:C:2000:441, præmis 49 og den deri nævnte retspraksis). Denne sag og dom af 6.9.2011, Scattalon, C-108/10, EU:C:2011:542, er begge af central betydning for afgørelsen af tvisten, og begge vedrørte fortolkningen af direktiv 77/187/EØF af 14.2.1977 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder, bedrifter eller dele af bedrifter (EFT 1977, L 61, s. 26) og ikke det efterfølgende direktiv, direktivet om overførsel af virksomheder. Artikel 3, stk. 1 og 3, i direktivet om overførsel af virksomheder svarer imidlertid i det væsentlige til artikel 3, stk. 1 og 2, i direktiv 77/187, selv om førstnævnte artikel har været genstand for ændringer, der ikke fremgår af den sidstnævnte artikel.
(
8
) – Ibidem, præmis 50. Jf. også dom af 6.9.2011, Scattalon (C-108/10, EU:C:2011:542, præmis 69 og 70).
(
9
) – Ibidem, præmis 51.
(
10
) – Ibidem.
(
11
) – EFTA-Domstolen nåede til en tilsvarende konklusion i dom af 18.12.2014, Enes Deveci m.fl. mod Scandinavian Airlines System Denmark-Norway-Sweden, sag E-10/14, præmis 83, i en sammenhæng, hvor ancienniteten var relevant med hensyn til beregning af løn. Det blev i denne henseende fastslået, at »direktivets artikel 3 udelukker muligheden for, at overførte arbejdstagere kommer til at lide et væsentligt indkomsttab set i forhold til deres situation umiddelbart før overførslen, fordi der ikke i tilstrækkeligt omfang tages hensyn til deres anciennitet hos overdrageren, i forhold til den tilsvarende anciennitet for de arbejdstagere, der allerede er ansat hos erhververen, når deres lønindplacering fastsættes hos erhververen, og hvor lønvilkårene efter den nye kollektive overenskomst bl.a. fastsættes under hensyntagen til anciennitet«.
(
12
) – Dom af 14.9.2000, Collino og Chiappero (C-343/98, EU:C:2000:441, præmis 52). Dette er en konsekvens, der følger af, at direktivet om overførsel af virksomheder er en foranstaltning, der tager sigte på en delvis harmonisering. Jf. P. Watson, EU Social Policy and Employment Law 2014, Oxford University Press, punkt 12.24, s. 141.
(
13
) – Dom af 14.9.2000, Collino og Chiappero (C-343/98, EU:C:2000:441, præmis 52). Jf. ligeledes dom af 6.9.2011, Scattalon (C-108/10, EU:C:2011:542, præmis 77).
(
14
) – Ibidem.
(
15
) – Jf. dom af 27.11.2008, Juuri (C-396/07, EU:C:2008:656, præmis 33). I betragtning af, at både overdragerne og erhververen på de respektive tidspunkter for overførslen af de pågældende ansatte var bundet af enslydende bestemmelser i kollektive overenskomster om anciennitet og beregning af opsigelsesvarsler, er der i denne sag ingen tvivl om, at artikel 3 i direktivet om overførsel af virksomheder anvendes på »blotte forventninger« eller »de hypotetiske fordele, der følger af de kollektive overenskomsters fremtidige udviklinger.« Jf. dom af 9.3.2006, Werhof (C-499/04, EU:C:2006:168, præmis 29). Jf. situationen, der blev behandlet af generaladvokat Bot i forslag til afgørelse af 19.1.2017, C-680/15 og C-681/15, Asklepios Kliniken, EU:C:2017:30 (verserende), navnlig punkt 94.
(
16
) – Dom af 14.9.2000, Collino og Chiappero (C-343/98, EU:C:2000:441, præmis 52).
(
17
) – Jeg bemærker, at et af målene med direktiv 2001/23 er at sikre den rette balance mellem arbejdstagernes interesser på den ene side og erhververens interesser på den anden side, og at dette indebærer, at erhververen bør være i stand til at foretage de tilpasninger og ændringer, der er nødvendige af hensyn til fortsættelsen af hans aktiviteter. Jf. dom af 11.9.2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C-328/13, EU:C:2014:2197, præmis 29 og den deri nævnte retspraksis). I betragtning af, at der i denne sag ikke eksempelvis sættes spørgsmålstegn ved, om erhververen er bundet af vilkår, der er forhandlet og aftalt efter tidspunktet for overførslen uden erhververens deltagelse, synes balancen at være sikret. Jf. dom af 18.7.2013, Alemo-Herron m.fl. (C-426/11, EU:C:2013:521, præmis 27-29).
(
18
) – Dom af 6.9.2011, Scattalon (C-108/10, EU:C:2011:542, præmis 75 og den deri nævnte retspraksis).
(
19
) – Artikel 3, stk. 3, i direktivet om overførsel af virksomheder blev indført ved ændringen af artikel 3 i Rådets direktiv 98/50/EF af 29.6.1998 om ændring af direktiv 77/187 (EFT 1998, L 201, s. 88).
(
20
) – Jf. dom af 6.9.2011, Scattalon (C-108/10, EU:C:2011:542, præmis 76).
(
21
) – Reglen i artikel 3, stk. 3, i direktivet om overførsel af virksomheder om opretholdelse af virkningerne af en kollektiv overenskomst, som en overdrager er bundet af, har til formål, i arbejdstagernes interesse, »at hindre et pludseligt brud på de konventionelle retsforskrifter, der regulerer arbejdsforholdet«. Jf. dom af 11.9.2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C-328/13, EU:C:2014:2197, præmis 28).
(
22
) – De har baseret sig på dom af 15.1.2014, Association de médiation sociale (C-176/12, EU:C:2014:2).
(
23
) – Forpligtelsen til så vidt muligt at fortolke national ret i overensstemmelse med direktiver gælder i lige så høj grad for kollektive overenskomster som for andre foranstaltninger i national ret. Jf. generaladvokat Szpunars forslag til afgørelse AKT (C-533/13, EU:C:2014:2392, præmis 132 og den deri nævnte retspraksis).