62017CC0096
JULIANE KOKOTT
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2018. január 25. (
1
)
C‑96/17. sz. ügy
Gardenia Vernaza Ayovi
és
Consorci Sanitari de Terrassa
(a Juzgado de lo Social no 2 de Terrassa [2. számú terrassai szociális és munkaügyi bíróság, Spanyolország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„Előzetes döntéshozatal iránti kérelem – Szociálpolitika – Határozott időre szóló foglalkoztatás – 1999/70/EK irányelv – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – A határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetése tilalmának alapelve – Munkafeltételek fogalma – A munkavállaló visszahelyezéséhez való joga a munkaviszony fegyelmi okból történő, jogellenes megszüntetése esetén – Helyettesítés céljából létrejött időszakos munkaszerződés – Munkaszerződés a közszférában – Eltérő bánásmód határozatlan időre alkalmazott munkavállalókhoz képest – Határozatlan, nem állandó munkaszerződés a spanyol jog értelmében”
I. Bevezetés
1.
Hátrányosan megkülönböztető‑e az, ha a közszférában a határozott időre alkalmazott munkavállalót nem illeti meg munkaszerződésének a munkáltató részéről történő jogellenes felmondása esetén a visszahelyezéshez való jog, míg ugyanezen jogot a törvény biztosítja az állandó jelleggel foglalkoztatott közszolgálati alkalmazott számára?
2.
Lényegében ez az a jogkérdés, amelyet a Bíróságnak meg kell válaszolnia a jelen előzetes döntéshozatali eljárásban. Egyre többször kerül előtérbe Spanyolországban a határozott időre alkalmazott munkavállalók jogállása, mégpedig a határozott ideig tartó munkaviszony egy különleges formája, közszférában alkalmazott (
2
), később „határozatlan idejű, nem állandó munkaszerződéssé” átalakuló „időszakos munkaszerződés” tekintetében.
3.
A konkrét esetben egy spanyol ápolónőről, Gardenia Yolanda Vernaza Ayoviról van szó, akit fegyelmi okok miatt elbocsátottak és most a nemzeti bíróságok előtt küzd azért, hogy visszahelyezzék kórházi állásába. Vitás azonban, hogy Vernaza Ayovi állandó jelleggel foglalkoztatott közszolgálati alkalmazottként egyáltalán érvényesíthet‑e a visszahelyezéshez való jogot, amennyiben elbocsátása jogellenesnek bizonyul. Ezen probléma értékelésekor nem utolsósorban a közszolgálatban történő foglalkoztatás sajátosságai is szerepet játszanak.
4.
Ez az eset a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetése tilalmának alapelvével kapcsolatos azon előzetes döntéshozatali eljárások sorába tartozik, amelyek közül több vonatkozik az időszakos munkaszerződések jogi problémájára, azonban egyes további ügyek a spanyolországi határozott idejű munkaszerződések egyes típusain alapulnak. (
3
)
5.
A Bíróság ítélete az alapul szolgáló ügyben újabb mozaikdarab lehet a – már hosszú ideje az Európai Unió szociális célkitűzését képező –határozott időre alkalmazott munkavállalók visszaélésekkel és hátrányos megkülönböztetéssel szembeni védelmére vonatkozó ítélkezési gyakorlatban.
II. Jogi háttér
A.
Az uniós jog
6.
Az ügy uniós jogi hátterét az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv (a továbbiakban: 1999/70 irányelv) (
4
) képezi. Ezen irányelv az 1. cikke szerint az 1999. március 18‑án három általános iparági szervezet (ESZSZ, UNICE és CEEP) által kötött és az irányelv mellékletében szereplő, a határozott ideig tartó munkaviszonyra vonatkozó keretmegállapodást (a továbbiakban még: keretmegállapodás) hajtja végre.
7.
A határozott ideig tartó munkaviszonyra vonatkozó keretmegállapodás célja összességében „a határozott idejű munkaszerződés és munkaviszony általános elveinek és minimumkövetelményeinek” megállapítása és ennek során többek között „a határozott ideig tartó munkaviszony minőségének javítása a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazásával” (
5
). A keretmegállapodás a szociális partnerek azon szándékát juttatja kifejezésre, hogy „általános kereteket állapítsanak meg az egyenlő bánásmód biztosításához a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára, védelemben részesítve őket a hátrányos megkülönböztetéssel szemben” (
6
).
8.
Ennek során a keretmegállapodást az a megfontolás vezérli, „hogy a határozatlan időre szóló szerződések a munkáltatók és a munkavállalók közötti munkaviszony általános formái, és továbbra is azok maradnak” (
7
). Ezzel egyidejűleg azonban a keretmegállapodás azt is elismeri, hogy „a határozott időre szóló munkaszerződések bizonyos ágazatok, foglalkozások és tevékenységek olyan foglalkoztatási sajátosságai, amelyek a munkáltatók és a munkavállalók számára egyaránt megfelelnek” (
8
). A keretmegállapodás úgy határozza meg saját magát, mint amely „hozzájárulást jelent »a munkaidő rugalmassága és a munkavállalók biztonsága« közötti egyensúly kialakításához” (
9
).
9.
A keretmegállapodás 1. szakasza a következőképpen határozza meg annak célját:
„E keretmegállapodás célja:
a)
a [hátrányos] megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazásával javítani a határozott ideig tartó munkaviszony minőségét;
b)
az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélések megakadályozásához szükséges keret megállapítása.”
10.
A keretmegállapodás hatályáról e megállapodás 2. szakaszának 1. pontja rendelkezik:
„Ez a megállapodás olyan határozott időre alkalmazott munkavállalókra vonatkozik, akik a törvény, kollektív szerződés vagy a tagállamokban kialakult [helyesen: hatályban lévő] gyakorlat szerint munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek.”
11.
A keretmegállapodás 3. szakaszában a következő „[m]eghatározások” szerepelnek:
„Ezen megállapodás értelmében:
1.
»határozott időre alkalmazott munkavállaló«: az a munkavállaló, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, ahol a szerződés [helyesen: munkaszerződés vagy a munkaviszony] megszűnését olyan objektív feltételek útján állapítják meg, mint meghatározott időpont elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy meghatározott esemény bekövetkezése.
2.
»összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállaló«: határozatlan időre szóló munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló, aki ugyanannál a vállalkozásnál dolgozik, és akit ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak, kellő figyelmet szentelve a szakmai/gyakorlati ismereteknek.
Ahol nincs összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállaló, ott az összehasonlítást az irányadó kollektív szerződésre, vagy ennek hiányában a nemzeti törvényekre, kollektív megállapodásokra vagy a gyakorlatra történő hivatkozással végzik.”
12.
A keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja „A hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve” címet viseli, és vonatkozó része a következőképpen szól:
„A munkafeltételek szempontjából a határozott időre alkalmazott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív okokkal igazolható.”
B.
A nemzeti jog
13.
A spanyol jogból az állami alkalmazottakról szóló szabályzat, (
10
) valamint a munkavállalók jogállásáról szóló törvény (
11
) rendelkezései bírnak jelentőséggel.
A határozatlan, nem állandó jelleggel alkalmazott munkavállaló kategóriája
14.
Spanyolországban a közszolgálati alkalmazottak vagy köztisztviselők, vagy alkalmazottak.
15.
A közszolgálatban alkalmazottakat munkaszerződés alapján alkalmazzák, és az alapul szolgáló ügy szempontjából az alábbi három kategóriába sorolhatóak:
–
állandó szerződéses alkalmazottak azok, akiket versenyvizsga letételét követően alkalmaznak, és biztos álláshelyük van,
–
szerződéses alkalmazottak, akik – előzetes versenyvizsga nélkül – szolgálatukat „határozatlan, nem állandó munkaszerződés” alapján látják el, és
–
határozott időre alkalmazott szerződéses alkalmazottak.
16.
A Tribunal Supremo (legfelsőbb bíróság, Spanyolország) (
12
) ítélkezési gyakorlata szerint a második kategória értelmében vett határozott idejű, de nem állandó jelleggel foglalkoztatott szerződéses alkalmazottak többek között azok a munkavállalók, akiket visszaélésszerűen határozott idejű munkaszerződés alapján alkalmaznak. Azonban a helyettesítés céljából létrejött időszakos munkaszerződés is életre hívhat határozatlan idejű, nem állandó munkaviszonyt.
A fegyelmi okból történő jogellenes elbocsátás jogkövetkezményei
17.
A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 56. cikkének (1) és (2) bekezdése értelmében a munkavállaló jogellenes elbocsátása esetén a munkáltató főszabály szerint választhat, hogy a munkavállalót visszahelyezi és részére kifizeti a munkabért, amely az elbocsátás és annak jogellenességének bíróság általi megállapítása között kiesett, vagy részére kártérítést fizet olyan összegben, amely 33 napi bérnek felel meg foglalkoztatási évenként, legfeljebb azonban 24 havi munkabért.
18.
A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 56. cikkének (1) és (2) bekezdése szerinti szabályozás mind a magánszféra munkavállalóira, mind a közszolgálati alkalmazottak meghatározott kategóriáira érvényes, mégpedig egyrészt a közszolgálati alkalmazottakra határozott idejű munkaszerződéssel, valamint másrészt a határozatlan, de nem állandó jelleggel foglalkoztatott közszolgálati alkalmazottakra, vagyis a 15. pontban megjelölt második és harmadik kategóriákra.
19.
Ettől eltérően rendelkezik a közszolgálati alkalmazottakról szóló szabályzat 96. cikkének (2) bekezdése, amely szerint az állandó jelleggel foglalkoztatott közszolgálati alkalmazottakat vissza kell helyezni a szolgálatba, amennyiben a súlyos kötelezettségszegés miatt indult fegyelmi eljárást követő elbocsátás utóbb jogellenesnek bizonyul.
Helyettesítés céljából létrejött időszakos munkaszerződés
20.
A helyettesítés céljából létrejött időszakos munkaszerződés a munkaszerződés egy különleges típusa, amelyet a munkavállalók jogállásáról szóló törvény végrehajtási rendelkezése – mégpedig a 2720/1998. számú királyi törvényerejű rendelet (
13
) 4. cikke – szabályoz. E szerződés olyan munkavállaló helyettesítése céljából köthető meg, aki jogszabály, kollektív szerződés vagy egyéni megállapodás alapján jogosult álláshelyének fenntartására. E szerződést ugyanúgy meg lehet kötni az álláshely ideiglenes betöltése céljából, éspedig éppen az ezen álláshely határozatlan idejű betöltésére irányuló kiválasztási vagy előléptetési eljárás időtartamára.
III. A tényállás és az alapeljárás
21.
G. Vernaza Ayovi 2006. május 30‑ától ápolónőként dolgozott Spanyolországban. Eredetileg a Fundació Sant Llàtzer volt a munkáltatója, majd nem sokkal később a munkaviszonyt a Consorci Sanitari de Terrassára (
14
) ruházták át. A Consorci Spanyolországban a közszférához tartozó közjogi jogi személy, amely a terrassai kórházat üzemelteti. Itt folytatta tevékenységét Vernaza Ayovi először részmunkaidőben, majd később teljes munkaidőben éjszakai munkaidőben.
22.
G. Vernaza Ayovi munkaviszonya először egy, 2006. május 30‑án kezdődött és 2006. augusztus 14. napjáig tartó, első, helyettesítésre szóló határozott idejű munkaszerződésen, majd 2006. augusztus 15. napjától egy következő, ugyancsak helyettesítésre szolgáló, határozott idejű szerződésen alapult, amely 2006. december 28‑án a spanyol ítélkezési gyakorlat (
15
) értelmében vett „határozatlan, nem állandó munkaviszonnyá” alakult.
23.
2011. július 20‑án G. Vernaza Ayovi személyes okok miatt szabadságot kért, amelyet először egy évre engedélyeztek, majd később két alkalommal további egy évre meghosszabbítottak.
24.
Amikor G. Vernaza Ayovi 2014. június 19‑én kérte a szolgálatba való visszahelyezését, a Consorci közölte vele, hogy a korábbi munkaterületén jelenleg nincsenek ápolók részére megfelelő vagy egyenértékű álláshelyek. G. Vernaza Ayovi ennek következtében öt belső álláshirdetésre is eredménytelenül pályázott. Végül a konzorcium határozatlan idejű, nem állandó munkaszerződés alapján 46,66%‑os részmunkaidős állást jelölt ki számára, éjszakai műszakokkal.
25.
G. Vernaza Ayovi kifejtette, hogy nem kívánja elfogadni a személyes okokból igénybe vett szabadságot megelőzően fennálló munkafeltételek módosítását, és 2016 májusában a részére kiadott (munkaidő)beosztást is visszautasította.
26.
Mivel G. Vernaza Ayovi a munkaidő‑beosztásban megjelölt időpontokban nem jelent meg, először fegyelmivel fenyegették, majd végül fegyelmi eljárást indítottak vele szemben. A fegyelmi eljárás keretében 2016. július 15‑én G. Vernaza Ayovi munkaviszonyát a szolgálatból való igazolatlan távolmaradás miatt fegyelmi okokból megszüntették.
27.
2016. augusztus 26‑án G. Vernaza Ayovi keresetet nyújtott be munkaviszonyának fegyelmi okokból történő megszüntetése miatt az előzetes döntéshozatali kérelmet előterjesztő Juzgado de lo Social no 2 de Terrassához (terrassai 2. számú szociális és munkaügyi bíróság, Spanyolország). (
16
) Munkaviszonyának megszüntetését jogellenesnek tartja, és azt kéri, hogy a Consorcit kötelezzék arra, hogy vagy helyezze vissza szolgálatba az elbocsátását megelőzően irányadó munkafeltételekkel, vagy fizesse meg a kiesett munkabért vagy a legmagasabb összegű törvényi végkielégítést.
IV. Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem és a Bíróság előtti eljárás
28.
A 2017. január 26‑án kelt, 2017. február 22‑én beérkezett végzésével a Juzgado de lo Social no 2 de Terrassa (Spanyolország) (terrassai 2. számú szociális és munkaügyi bíróság, Spanyolország) az EUMSZ 267. cikk alapján az alábbi kérdéseket terjesztette a Bíróság elé előzetes döntéshozatal céljából:
1)
A határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló 1999/70 irányelv 4. szakaszának 1. pontja szerinti „munkafeltételek” fogalmába tartozónak tekintendőek‑e a jogellenesnek tekintett, fegyelmi okból történő rendkívüli felmondás jogkövetkezményei és különösen, a közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló spanyol törvény 96. cikkének (2) bekezdése szerinti jogkövetkezmények?
2)
A határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja alapján hátrányos megkülönböztetést tartalmazónak minősül‑e a közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló spanyol törvény 96. cikkének (2) bekezdésében említett olyan helyzet, amelyben a közszolgálatban alkalmazott munkavállalónak fegyelmi okból történő rendkívüli felmondás, ha visszaélésszerűnek – jogellenesnek – minősül, mindig a munkavállaló visszahelyezését eredményezi, de az állandó munkavállalók feladataival azonos feladatokat ellátó, határozatlan időre – vagy ideiglenesen – alkalmazott munkavállaló esetén lehetőséget ad arra, hogy a munkavállalót a végkielégítésért cserébe ne helyezzék vissza?
3)
A 2) kérdésben említett helyzet, ha azt nem az említett irányelvre, hanem az Európai Unió Alapjogi Chartájának 20. cikkére figyelemmel vizsgálnánk, igazolhatná‑e az eltérő bánásmódot?
29.
A Bíróság előtti előzetes döntéshozatali eljárásban írásbeli észrevételt terjesztett elő a Consorci Sanitari de Terrassa, a spanyol kormány és az Európai Bizottság. Az eljárás ugyanezen részvevői, valamint G. Vernaza Ayovi a 2017. december 7‑én tartott tárgyaláson is megjelent.
V. A Bíróság hatásköre
30.
Spanyolország vitatja a Bíróság előzetes döntéshozatal iránti kérelem megválaszolására vonatkozó hatáskörét, mivel G. Vernaza Ayovi és a Consorci közötti munkaviszony esetében tisztán magánjogi munkaviszonyról van szó, amelyre a közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló törvény 96. cikkének (2) bekezdése szerinti, visszahelyezéshez való törvényes jogát vitatott szabályozása nem alkalmazható.
31.
Az EUMSZ 267. cikk alapján a Bíróság hatáskörrel rendelkezik előzetes döntéshozatal meghozatalára az uniós jog értelmezése céljából. Mivel mind az 1999/70 irányelv és vele együtt az annak mellékletét képező keretegyezmény, mind az Alapjogi Charta 20. cikke esetén az uniós jog rendelkezéseiről van szó, a Bíróság előzetes döntéshozatali kérdések megválaszolására vonatkozó hatáskörét illetően nem állhat fenn kétség.
32.
Valójában Spanyolország nem a Bíróság hatáskörének problémáját, hanem sokkal inkább az előzetes döntéshozatal iránti kérelem elfogadhatóságának problémáját veti fel. Spanyolország ebben az esetben a tisztán elméleti előzetes döntéshozatali kérdés kategóriájára összpontosít, amelynek a nemzeti bíróság előtti jogvita valóságához semmi köze és mindezt azzal indokolja, hogy egy olyan munkavállaló, mint G. Vernaza Ayovi eleve nem is hivatkozhat a közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló törvény 96. cikkének (2) bekezdésére.
33.
Tulajdonképpen pont ebben áll azonban a szóban forgó ügy uniós jogi problémája: éppen abból, hogy a nemzeti jogalkotó kizárja a közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló törvény 96. cikkének (2) bekezdése szerinti, visszahelyezéshez való jogból a határozatlan, de nem állandó jelleggel foglalkoztatott közszolgálati alkalmazottak kategóriáját, adódik az a kérdés, hogy ezáltal fennáll‑e meg a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetése. Ez a kérdés minden, csak nem elméleti jellegű, és megfelelő választ igényel. (
17
)
34.
Ebből következik, hogy az előzetes döntéshozatalra irányuló kérelem elfogadható és annak megválaszolására a Bíróság hatáskörrel rendelkezik.
VI. Az előzetes döntéshozatali kérdések tartalmi értékelése
35.
A kérdést előterjesztő bíróság a kérdéseivel lényegében azt szeretné megtudni, hogy az uniós jog által tiltott hátrányos megkülönböztetést jelent‑e az, ha a közszféra határozott időre alkalmazott munkavállalója a munkaviszonya munkáltató általi jogellenes megszüntetésre esetén nem támaszthat jogi igényt a visszahelyezésére, míg a belső jog az állandó jelleggel foglalkoztatott állami alkalmazottak részére biztosítja ugyanezen jogosultságot.
36.
A kérdés hátterében az áll, hogy a közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló törvény 96. cikkének (2) bekezdése visszahelyezéshez való jogot csak az állandó jelleggel foglalkoztatott közszolgálati alkalmazottak részére biztosít, míg minden más munkavállalóra a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 56. cikke vonatkozik, amely alapján a munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítását követően a munkáltató szabadon választhat a munkavállaló visszahelyezése vagy részére kártérítés fizetése között.
37.
Az, hogy G. Vernaza Ayovi munkaviszonyának megszüntetése ténylegesen jogellenes volt‑e, nem tárgya az előzetes döntéshozatali eljárásnak. A szükséges megállapításokat ezzel kapcsolatban a kérdést előterjesztő bíróság köteles megtenni.
A.
Előzetes megjegyzések a keretmegállapodás alkalmazási köréhez
38.
A keretmegállapodás alkalmazási körét illetően a Bíróság már megállapította, hogy annak rendelkezései azokra a határozott időre alkalmazott munkavállalókra is érvényesek, akiket a közigazgatási és egyéb állami szervek alkalmaznak, (
18
) és hogy e munkavállalók is közvetlenül hivatkozhatnak a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjára a nemzeti bíróságok előtt az ilyen szervekkel szemben. (
19
)
39.
Főszabály szerint tehát a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjában meghatározott hátrányos megkülönböztetés tilalmának alapelvét a határozott időre alkalmazott munkavállalók a Consorcival mint közjogi jogi személlyel szemben is közvetlenül felhívhatják.
40.
A Consorci nyomatékosan hangsúlyozza azonban, hogy egy olyan munkavállaló, mint G. Vernaza Ayovi esetén nem határozott idejű alkalmazottról van szó, hanem sokkal inkább egy olyan határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező személyről, aki eleve nem is hivatkozhat a keretmegállapodásra. Helyenként Spanyolország érvelése is ebbe az irányba mutat.
41.
A keretmegállapodás ténylegesen csak a határozott időre kötött munkaszerződéssel rendelkező munkavállalóra alkalmazandó. Mindez már magából a címéből adódik, majd ugyanezt erősíti meg a 2. szakaszának 1. pontjában meghatározott hatály fogalma: eszerint a keretmegállapodás olyan határozott időre alkalmazott munkavállalókra vonatkozik, akik a törvény, kollektív szerződés vagy a tagállamokban kialakult gyakorlat szerint munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek.
42.
A jelen ügyben a nemzeti bíróság a legmagasabb szintű spanyol bírósági ítélkezési gyakorlatra hivatkozva közölte, hogy az olyan munkaszerződés, mint G. Vernaza Ayovi munkaszerződése a nemzeti jog ismérvei alapján határozott idejű munkaszerződésnek tekintendő. Az előzetes döntéshozatali eljárás során az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a Bíróságnak is a nemzeti jog ezen bemutatásából, amelyre az előzetes döntéshozatalról rendelkező végzésében a kérdést előterjesztő bíróság is támaszkodott, valamint az alapeljárás során a tényállás jogi minősítéséből, amelyet a kérdést előterjesztő bíróság alapul vett, kell kiindulnia, akkor is, ha az eljárás egyes résztvevői, így a Consorci és Spanyolország ettől eltérő álláspontot képviselnek. (
20
)
43.
Egyébként az olyan munkaszerződés, mint a jelen ügyben vitatott spanyol helyettesítési szerződés az uniós jog szempontjából is magán viseli a határozott idejű munkaszerződés valamennyi jellegzetességét. E tekintetben a keretmegállapodás 3. szakaszának 1. pontjában foglalt fogalommeghatározás szerint meghatározó, hogy a munkaviszony megszűnését olyan objektív feltételek útján állapítják meg, mint meghatározott időpont elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy meghatározott esemény bekövetkezése.
44.
Az olyan, helyettesítés céljából létrejött időszakos munkaszerződés, mint amilyen G. Vernaza Ayovi munkaszerződése, azonban nem tartalmaz konkrét naptári időpontot a munkaviszony megszűnésének időpontjaként. Az olyan munkavállalók, mint G. Vernaza Ayovi belső jog szerinti a „határozatlan, nem állandó alkalmazottak” körébe való besorolása, a „határozatlan” melléknév használata miatt bizonyos fogalmi zavart okoz, és felületes vizsgálat esetén akár tartós munkaviszonyra is utalhat.
45.
A döntő az azonban, hogy a helyettesítés céljából létrejött időszakos munkaszerződés minden esetben egy meghatározott esemény bekövetkezésével szűnik meg, mégpedig vagy egy munkavállaló visszatérésével, aki szabad álláshelyre tart igényt, vagy szabad álláshely betöltésére irányuló, valamely állandó munkavállalóval folytatott kiválasztási eljárás befejezésével. Vagyis, ahogyan a „nem állandó” szó használata is mutatja, éppen nem tartós munkaviszonyról van szó, hanem ellenkezőleg, egy ideiglenes időre létrejött munkaviszonyról, amelynek megszűnési időpontját bizonytalanság övezi, mivel nem kapcsolódik hozzá konkrét naptári időpont.
46.
Más szavakkal tehát, egy olyan munkaviszony, mint G. Vernaza Ayovi munkaviszonya, egy meghatározott (és legalább hallgatólagosan a szerződésbe foglalt) eseménnyel – állandó alkalmazott visszatérésével vagy első alkalommal történő alkalmazásával – szűnik meg; csak az a pontos nap nincs meghatározva, amelyen ez az esemény bekövetkezik. Mindez elegendő a keretmegállapodás 3. szakaszának 1. pontja szerinti határozott idejű munkaszerződés feltételezéséhez.
47.
Végül a Consorci arra hivatkozik, hogy a keretszerződés a határozatlan, nem állandó spanyol munkaszerződésekre csak abban az esetben alkalmazandó, amennyiben érvényesül, hogy valamely közjogi munkáltató visszaélését e szerződéstípusra vonatkozóan kívánják szankcionálni. Ezzel kapcsolatban a Consorci a León Medialdea ügyben hozott végzésre hivatkozik, amelyben az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések visszaélésszerű alkalmazásának szankcióiról volt szó. (
21
)
48.
Ezt az érvet is vissza kell azonban utasítani. Ez ugyanis a León Medialdea ügyben hozott végzés téves értelmezésén alapul. Egyedül abból a körülményből, hogy az adott végzésben a visszaélésekkel szembeni küzdelem áll a középpontban, nem következik az, hogy a visszaélés megléte a keretmegállapodás alkalmazásának feltétele olyan munkavállaló esetén, akinek a munkaviszonya helyettesítés céljából létrejött időszakos spanyol munkaszerződésen alapul. A keretmegállapodás alkalmazásának feltételei és a keretmegállapodás hátrányos megkülönböztetés (4. szakasz), valamint a visszaélések (5. szakasz) elleni küzdelemmel kapcsolatos előírásai közötti határokat nem szabad összemosni.
49.
Mindent egybevetve tehát az olyan munkavállaló, mint G. Vernaza Ayovi, akinek a munkaviszonya a spanyol jog szerinti helyettesítés céljából létrejött időszakos szerződésen alapul, a keretmegállapodás hatálya alá tartozik.
B.
A munkafeltételek fogalma a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja értelmében (az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés)
50.
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés a munkafeltételek fogalmát érinti. Ez a fogalom tovább szűkíti a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetése tilalmának tárgyi hatályát. A keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja ugyanis, amely a hátrányos megkülönböztetés tilalmát rögzíti, kifejezetten tiltja a határozott időre alkalmazott munkavállalók kedvezőtlenebb helyzetbe hozását a munkafeltételek szempontjából.
51.
A kérdést előterjesztő bíróság arra vonatkozóan kér felvilágosítást, hogy az említett munkafeltételekhez tartozik‑e a munkavállaló visszahelyezéshez való joga a jogellenes munkáltatói felmondás esetén, mint ahogyan azt Spanyolországban a közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló törvény 96. cikkének (2) bekezdése az állandó jelleggel foglalkoztatott közszolgálati alkalmazottak részére biztosítja.
52.
Az eljárás egyetlen résztvevője, amely mindezt vitatja, a spanyol kormány. Mint ahogyan a C‑596/14., C‑574/16. és C‑677/16. számú ügyekben, lényegében itt is azzal érvel, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja szerinti munkafeltételek szűkebb értelemben vett munkafeltételeket (
22
) jelentenek, nem pedig egyéb munkafeltételeket, (
23
) mint amilyen a határozott idejű munkaszerződések vagy ‑munkaviszonyok megszüntetésének feltételei vagy jogkövetkezményei.
53.
Ahogyan egy korábbi alkalommal már kifejthettem, ez a felfogás nem követendő. (
24
) A keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja szerinti munkafeltételek fogalmának meghatározásánál az ítélkezési gyakorlat alapján egyedül az alkalmazás feltétele az irányadó, azaz azon körülmény, miszerint az egyik munkavállalóra alkalmazandó szabályozások vagy az általa igényelt szolgáltatások a munkáltatóval fennálló munkaviszonyához kapcsolódnak. (
25
)
54.
A keretmegállapodás különböző nyelvi változatai részben olyan megfogalmazásokat használnak, amelyek a munkafeltételek szónak felelnek meg, részben azonban olyanokat is, amelyek a foglalkoztatási feltételek szónak felelnek meg, (
26
) anélkül hogy jól elkülöníthető módon, két különböző koncepciónak kellene kirajzolódnia. Egy ilyen fajta különbségtételt egyébként nehéz is lenne összeegyeztetni mind a keretmegállapodás céljaival, mind az európai munkajog rendszerével.
55.
A keretmegállapodásnak ugyanis a hátrányos megkülönböztetés tilalmának alkalmazása révén javítania kell a határozott idejű munkaviszonyok minőségét. (
27
) A keretmegállapodás kifejezésre juttatja a szociális partnerek azon akaratát, amely szerint egy általános keret szükséges, amely a hátrányos megkülönböztetéssel szembeni védelem révén egyenlő bánásmódot biztosít a munkavállalók részére a határozott idejű munkaviszonyokban. (
28
) Ez megfelel annak az állandó ítélkezési gyakorlatnak, amely szerint a keretmegállapodás az Európai Unió szociális jogának különösen fontos szabályai tartalmazza, amelyekből minimumkövetelményként valamennyi munkavállalónak részesülnie kell. (
29
) Ennek megfelelően nem szabad a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét a határozott időre alkalmazott munkavállalókra megszorítóan értelmezni. (
30
)
56.
Az európai munkajog koherenciája megköveteli azt is, hogy a munka‑ vagy foglalkoztatási feltételek fogalmát ne a rokon uniós jogi rendelkezésekben vett jelentésétől elkülönítetten értelmezzék. (
31
) Ebben a vonatkozásban utalni kell különösen a 2000/78/EK (
32
) és 2006/54/EK (
33
) megkülönböztetésellenes irányelvekre, amelyek a foglalkoztatás és munkavégzés területén az egyenlő bánásmód követelményének alapelvét különböző ismérvek – úgy mint nem, életkor és szexuális beállítottság – alapján konkretizálják. A munkaviszony megszüntetésének feltételeit ebben az esetben is érinti az állandó ítélkezési gyakorlat. (
34
)
57.
Nem más érvényesül a határozott idejű foglalkoztatásról szóló keretmegállapodás tekintetében. Az ítélkezési gyakorlat alapján a munkaszerződés megszüntetésének feltételei (
35
) éppúgy a hátrányos megkülönböztetés alapelvének hatálya alá tartoznak, mint egy olyan megszüntetés jogkövetkezményei, amely például a munkaviszony megszűnése esetén, a munkáltató által – munkaszerződés vagy törvény alapján – teljesítendő fizetési kötelezettségek. (
36
)
58.
Következetes tehát ezen ítélkezési gyakorlat visszahelyezéshez való jogra történő alkalmazása, mint ahogy az a közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló spanyol törvény 96. cikkének (2) bekezdéséből adódik. Ellentétben azzal, ahogyan Spanyolország gondolja, ennek nem mond ellent az, hogy a visszahelyezéshez való jog esetén a munkaviszony jogellenes megszüntetésének törvényes jogkövetkezményéről van szó. A munkaviszonyok megszüntetésével kapcsolatos számos más szabályozás, amelyet a Bíróság ez idáig a foglalkoztatási feltételek fogalmával kapcsolatban vizsgált, ugyancsak a belső jog törvényi rendelkezésein alapult. (
37
)
59.
Összegezve tehát a keretmegállapodást általában, valamint az abban foglalt hátrányos megkülönböztetés alapelvét különösen, alkalmazni kell arra a nemzeti jogi előírásra, amely a közszféra alkalmazottjának visszahelyezését szabályozza a munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése esetére. Ezáltal egy olyan eset, mint a szóban forgó, amelyben éppen az ilyen visszahelyezést vitatják, a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjának hatálya irányába mozdul el.
C.
A határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetése tilalmának alapelve a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja alapján (előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdés)
60.
Jelen ügyben az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdés áll az érdeklődés középpontjában. Ez a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja értelmében vett, a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetése tilalmának értelmezésére irányul. Lényegében azt kell tisztázni, hogy hátrányos megkülönböztetés éri‑e a határozott időre alkalmazott munkavállalókat a közszférában, ha nem érvényesíthetnek visszahelyezéshez való törvényes igényt a munkaviszonyuk munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén, míg ugyanezen jogosultság megilleti az állandó jelleggel foglalkoztatott közszolgálati alkalmazottakat.
61.
A Bíróságnak a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjával kapcsolatban kialakult állandó ítélkezési gyakorlata alapján a hátrányos megkülönböztetés tilalma megköveteli, hogy az összehasonlítható helyzeteket ne kezeljék eltérő módon, és hogy a különböző helyzeteket ne kezeljék egyenlő módon, hacsak ez a bánásmód objektív módon nem igazolható. (
38
)
62.
A hátrányos megkülönböztetés tilalma megsértésének megállapítása – ellentétben azzal, ahogyan azt Spanyolország gondolni véli – nem feltételez a munkáltató részéről károkozásra vagy hátrányos megkülönböztetésre irányuló szándékot.
1. Eltérő bánásmód
63.
A visszahelyezéshez való jog kizárólagosan az állandó jelleggel foglalkoztatott közszolgálati alkalmazottakra való korlátozása kétség kívül eltérő bánásmódot jelent a közszférában a munkavállalók e kategóriája és a nem állandó munkavállalók között.
64.
A közszféra helyettesítés céljából létrejött időszakos szerződés alapján alkalmazott és a kérdést előterjesztő bíróság egyértelmű minősítése alapján határozott idejű munkavállalónak tekintett olyan munkavállalói, mint G. Vernaza Ayovi, szintén a rosszabb helyzetben lévő munkavállalók közé tartoznak, akik a spanyol jog szerint nem tarthatnak törvényes igényt a visszahelyezésükre – és visszahelyezésük ehelyett a munkáltató szabad mérlegelésétől függ. (
39
)
65.
Meglehet, hogy az előnyösebb bánásmód – vagyis a visszahelyezéshez való jog, mint ahogyan az a közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló törvény 96. cikkének (2) bekezdéséből adódik – ténylegesen csak a munkavállalók kisebb részét illeti meg Spanyolországban, mégpedig az állandó jelleggel foglalkoztatott közszolgálati tisztviselőket, míg a spanyol foglalkoztatott népesség nagy többsége, a határozatlan időre alkalmazottaknak is nagyobb része, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény kevésbé kedvező 56. cikkének szabályozása alá esik.
66.
Az eltérő bánásmód megállapításához a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja értelmében azonban már az is elegendő, hogy a „határozott időre alkalmazott munkavállalókat” hátrányosabban kezelik az „összehasonlítható állandó alkalmazottaknál”. Semmiképpen sem szükséges azonban, hogy minden határozott időre alkalmazott hátrányosabb helyzetben legyen minden állandó munkavállalóval szemben.
67.
Egyébként a keretmegállapodás 3. szakaszának 2. cikkéből adódik, hogy az eltérő bánásmód fennállását mindig egy és ugyanazon üzem tekintetében kell vizsgálni. Egy olyan ügyben, mint a szóban forgó ügy ez azt jelenti, hogy a terrassai kórházban uralkodó viszonyok az irányadóak, amely Spanyolországban a közszférához tartozik és munkavállalóit ebből következően közszolgálati alkalmazottnak kell tekinteni.
2. A tényállások összehasonlíthatósága
68.
Vizsgálandó még, hogy az állandó jelleggel foglalkoztatott közszolgálati alkalmazottak és a velük szemben a rosszabb helyzetben lévő, a közszektor nem állandó jellegű alkalmazottai összehasonlítható helyzetben vannak‑e. (
40
) Hiszen már a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjának szó szerinti szövege is úgy értendő, hogy az uniós jog tiltja a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetését a velük összehasonlítható állandó munkavállalók szemben, semmiképpen sem írja azonban elő az egymással nem összehasonlítható határozott időre alkalmazott munkavállalók és az állandó munkavállalók egyenlő bánásmódját. (
41
) A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek eltérő kialakítása, mint amit az alapeljárásban vitatnak, csak a helyzetek összehasonlíthatósága esetén jelentheti a határozott idejű foglalkoztatottak hátrányos megkülönböztetését.
69.
A határozott időre alkalmazott munkavállalók és az állandó munkavállalók közötti összehasonlíthatóság mérlegelésének kiindulópontja, amely köti a kérdést előterjesztő bíróságot is, (
42
) a keretmegállapodás 3. szakasza 2. pontjának 1. albekezdésében foglalt „összehasonlítható állandó munkavállaló” fogalmának meghatározása szerint az, hogy mindkettőjüket ugyanannál a vállalkozásnál vagy ugyanolyan, vagy hasonló tevékenységre alkalmazzák. Ezt az eset összes körülményének, mint a munka jellege, képzési kötelezettségek és a munka körülményeinek figyelembevételével kell tisztázni. (
43
)
70.
A jelen ügyben abból kell kiindulni, hogy a határozott időre alkalmazott munkavállaló – különösen a munka jellege, képzési követelmények és a munkafeltételek alapján –ugyanolyan helyzetben van‑e, mint az ugyanazon munkahelyen alkalmazott állandó munkavállalók. Ugyanis, mint ahogyan a Consorci is elismerte, Vernaza Ayovi a terrassai kórházban ápolónőként ugyanazt a munkát végezte, mint más, állandó jelleggel alkalmazott ápolók. Erre egyébként a kérdést előterjesztő bíróság is kifejezetten utal.
71.
Ahogyan legutóbb más ügyben kifejtettem, (
44
) a tényállások összehasonlíthatóságának vizsgálata azonban nem áll meg a határozott időre alkalmazott munkavállalók és az állandó munkavállalók jogállásának általános összevetésében. Az ugyanis a döntő, hogy a határozott időre alkalmazott munkavállalók és az állandó munkavállalók az adott jogvita tárgya tekintetében is összehasonlítható helyzetben vannak.
72.
A jelen ügyben a jogvita tárgya a visszahelyezéshez való jog a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén. A visszahelyezés egyrészt a munkáltató által tanúsított olyan jogellenes magatartás ellensúlyozását szolgálja, amely ráadásul jelentős hatással bír, mivel a munkaviszony fennállását érinti. Másrészt a visszahelyezés kielégíti a munkavállalónak azon jogos elvárását, hogy a munkaviszony a rendes időtartam szerint folytatódjon.
73.
A célkitűzések, azaz egyrészt a munkáltató jogellenes magatartásának kijavítása, másrészt a munkavállaló jogos elvárásának kielégítése tekintetében egyáltalán nincs különbség a határozott időre alkalmazott munkavállaló és az állandó munkavállaló között. A határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyának fennmaradása a munkaszerződés ideje alatt ugyanis nem kevésbé védendő, mint a határozatlan időre alkalmazott munkatársai munkaviszonyának fennmaradása. És a fennálló munkaviszony munkáltató általi visszaélésszerű megszüntetése sem kevésbé jogellenes, ha határozott időre alkalmazott munkavállalót érint, mint amikor állandó munkavállaló esik annak áldozatul.
74.
Ebből következik, hogy az olyan határozott időre alkalmazott munkavállaló, mint G. Vernaza Ayovi a kórházi szolgálatba való visszahelyezés tekintetében összehasonlítható helyzetben van az ugyanazon kórház állandó munkavállalójával. (
45
)
75.
Ezzel szemben nem kifogásolható, hogy az állandó közszolgálati alkalmazottakat Spanyolországban alkotmányjogi okok (
46
) miatt versenyvizsga alapján veszik fel, míg ez nem mondható el a közszféra azon munkavállalói esetén, akiket, mint G. Vernaza Ayovit is, helyettesítés céljából létrejött időszakos szerződés alapján foglalkoztatnak.
76.
A közszolgálatban alkalmazott állandó munkavállalók általában véve nagyobb munkahelyi biztonságot élveznek, mint a közszolgálatban határozott időre alkalmazott munkavállalók és ezért kénytelenek magukat szigorúbb kiválasztási feltételeknek alávetni. A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének megállapítása esetére alkalmazott visszahelyezés esetén azonban nem az alkalmazás feltételeiről van szó, hanem kizárólag egy ilyen megszüntetés jogkövetkezményeinek semmissé tételéről és az érintett munkavállaló olyan helyzetbe történő visszahelyezéséről, amely akkor állna fenn, ha a munkaviszony megszüntetésére nem került volna sor.
77.
Ahogyan a Bizottság helyesen hangsúlyozza, a határozott időre alkalmazott munkavállalót csak a határozott idejű munkaszerződés fennmaradó időtartamára helyezik vissza – helyettesítés céljából létrejött időszakos szerződés esetén pedig az álláshely addigi birtokosának visszatéréséig vagy az álláshely új betöltésére irányuló kiválasztási eljárás befejezéséig. (
47
) A határozott időre alkalmazott munkavállaló visszahelyezése semmiképpen sem vezet a határozott idejű munkaszerződése határozatlan munkaszerződéssé alakulásához, vagy másként a korábbi pozíciójához viszonyítva előnyösebb helyzethez.
78.
Mivel a határozott időre alkalmazott munkavállaló megszerzi a visszahelyezése révén a közszféra állandó alkalmazottjának jogállását, így nem hívható fel vele szemben, hogy nem rendelkezik sikeres versenyvizsgával. Ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló eredeti alkalmazásakor nem volt szükség versenyvizsgára, úgy annak hiánya nehezen akadályozhatja ugyanezen munkavállaló továbbfoglalkoztatását az addigi alkalmazásában, főleg azért nem, mert – mint itt is – nem a munkavállaló hibás magatartása vagy hiányos teljesítménye, hanem (a nemzeti bíróság megállapításainak fenntartásával) a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése vezetett a munkaviszony megszakadásához.
79.
E vonatkozásban az összehasonlítható tényállások egyenlőtlen kezelését jelenti, ha a közszférában határozott időre alkalmazott munkavállalóktól megtagadják a visszahelyezést a munkaszerződés munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén, míg a közszféra állandó alkalmazottai részére ugyanilyen helyzetben biztosított a visszahelyezéshez való jog.
3. Igazolás
80.
Végül adódik a kérdés, hogy vannak‑e olyan tárgyi okok, amelyekkel a visszahelyezésükre tekintettel igazolható a közszféra határozott időre alkalmazott munkavállalói és állandó munkavállalói közötti eltérő bánásmód.
81.
Az olyan objektív okokra való utalással, mint amilyeneket a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja tartalmaz, a szociális partnerek – és nem utolsósorban az uniós jogalkotó – azt az alapgondolatot juttatják kifejezésre, hogy a munkáltatók nem használhatják fel a határozott idejű munkaviszonyokat arra, hogy az érintett munkavállalóktól olyan jogokat vonjanak el, amelyeket az összehasonlítható helyzetben lévő állandó munkavállalóknak megadnak. (
48
)
82.
Spanyolország és a Consorci a közszolgálat azon különlegességével érvelnek, amely nem utolsósorban a spanyol alkotmányban is rögzített és amely, az eljárás résztvevőinek véleménye szerint megköveteli, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése után a visszahelyezéshez való jogot csak az állandó állami alkalmazottak részére biztosítsák, nem úgy azonban a határozott időre foglalkoztatott közszolgálati alkalmazottak számára.
83.
A közszolgálati jog alapelvei – például az életpályaelv, a köztisztviselő eszményképe, valamint a határozatlan idejű kinevezés elnyeréséhez egy versenyvizsga sikeres teljesítésének megkövetelése – a maguk részéről a keretmegállapodás rendelkezéseinek gyakorlati alkalmazása szempontjából nem következmény nélküliek. (
49
) A keretmegállapodás ugyanis kifejezetten elismeri, „hogy [azok] pontos alkalmazás[a] esetében figyelembe kell venni a nemzeti, ágazati és szezonális esetek sajátosságait” (
50
).
84.
Mindazonáltal nem minden, a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a velük összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti eltérő bánásmód igazolható általános jelleggel a közszolgálat ágazati sajátosságaira való hivatkozással, hanem csak azok, (
51
) amelyek vonatkozásában az említett sajátosságok valóban konkrétan meghatározóak. (
52
)
85.
Jelen ügyben semmi sem utal arra, hogy a közszolgálati jog alapelveinek érvényre juttatásához szükséges lenne arra, hogy a visszahelyezéshez való jogot általánosságban megvonják a közszféra határozott időre alkalmazott azon munkavállalóitól, akiket jogellenesen elbocsátottak. Ugyanis, ahogy fent már kifejtettem, (
53
) a jogellenes felmondás utáni visszahelyezés nem eredményez változást a határozott időre alkalmazott munkavállaló jogállásában, különösen pedig a határozott idejű munkaviszonya nem alakul át határozatlanná.
86.
Nem áll fenn tehát annak a veszélye, hogy a közszolgálati jog alapelvei sérülhetnének akkor, ha a jogellenesen elbocsátott, határozott időre alkalmazott munkavállaló részére biztosítják a visszahelyezéshez való jogot. Egy ilyen visszahelyezés semmilyen módon sem érinti a határozott időre alkalmazott munkavállaló jogállását, és a visszahelyezés nem is juttatja a határozott időre alkalmazott munkavállalót olyan előnyhöz, amely a közszolgálati jog alapelveivel ellenkezne. Így különösen, a visszahelyezés útján az érintett munkavállaló nem jut versenyvizsga megkerülésével állandó munkaviszonyhoz a közszférában, hanem csak annyi időre kerül vissza, amennyi a határozott idejű munkaszerződésének fennmaradó időtartamának megfelel. (
54
)
87.
Spanyolország kísérletet tesz továbbá arra, hogy a közszférában határozott időre alkalmazott munkavállaló visszahelyezéshez való, hiányzó jogát a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 96. cikke (2) bekezdésének kivételes jellegével magyarázza, és arra hivatkozik, hogy a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 56. cikkében foglalt általános, valamennyi munkavállalóra alkalmazandó szabályozás nem ismeri a visszahelyezéshez való jogot.
88.
Azonban ez az érv is kevéssé célravezető. Egyrészt a dolog természetéből adódik, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalma alapelvének alkalmazása bizonyos előnyöknek, amelyek addig egy pontosan meghatározott személyi körre korlátozódtak, egy másik, mégpedig a hátrányosan megkülönböztetett személyek csoportjára történő kiterjesztéséhez vezet. (
55
) Másrészt mindig konkrétan, egy pontosan meghatározott vállalkozásra tekintettel kell vizsgálni, hogy valamely határozott időre alkalmazott munkavállaló hátrányos megkülönböztetésére ténylegesen, nem pedig mintegy absztrakt módon és általánosságban valamennyi munkavállalóra tekintettel került sor egy adott tagállamban (lásd ehhez: a keretmegállapodás 3. szakaszának 2. pontjával összefüggésben értelmezett 4. szakaszának 1. pontját). Harmadrészt a határozott időre alkalmazott munkavállaló és az állandó munkavállaló közötti eltérő bánásmód az állandó ítélkezési gyakorlat szerint nem igazolható azzal, hogy azt egy általános és absztrakt nemzeti jogszabályban, például törvényben vagy kollektív szerződésben írják elő. (
56
)
89.
Csak mellékesen említem meg, hogy költségvetési megfontolások, amelyek számos állami szerv szűkös költségvetési helyzetére tekintettel a tagállamokban egyre inkább előtérbe kerülnek, nem igazolhatják a határozott idejű munkaszerződést kötött munkavállalók visszahelyezéshez való jogának általános megvonását. Egy ilyen igazoló ok elismerése ugyanis a közjogi munkáltatók jogellenes magatartásának – jelen esetben a határozott idejű munkaviszonynak, annak időtartama alatti, munkáltató általi jogellenes megszüntetésének – megtűréséhez vezetne. Ezen kívül a takarékos költségvetés kényszere egyedül a határozott időre alkalmazott munkavállalókon csapódna le; mindez nyilvánvaló ellentmondás lenne a keretmegállapodás határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetéssel szembeni védelmét célzó, alapvető szándékával szemben. (
57
) Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a puszta költségvetési megfontolások, még ha a tagállamok szociálpolitikai döntéseinek alapjául szolgálhatnak, és azok jellegét és terjedelmét befolyásolhatják is, önmagukban nem szolgálhatnak a hátrányos megkülönböztetést igazoló okként. (
58
)
4. Záró következtetések
90.
Elismerem, hogy a jogellenesen elbocsátott, határozott időre alkalmazott munkavállalók visszahelyezése néhány esetben áthidalhatatlan gyakorlati nehézségekhez vezethet.
91.
Egyrészt adódhatnak esetek, amikor a munkavállaló és a munkáltató közötti további közös munka mindkét fél vagy legalább egyikük részéről nem várható el többé, különösen akkor, ha objektív okok utalnak arra, hogy a közöttük lévő bizalmi viszony megrendült.
92.
Másrészt – nem utolsósorban a bírósági eljárás hossza miatt – előfordulhat, hogy csak a határozott idejű munkaszerződésben megállapított időtartam végét követően állapítják meg, hogy az érintettet vissza kell helyezni. Amennyiben az a munkavállaló, akinek távollétében helyettesítés céljából létrejött időszakos szerződés megkötésére került sor, időközben visszatért, ezért az elbocsátott, határozott időre alkalmazott munkavállalót egy ideiglenes álláshelyre kell visszahelyezni, ami sértheti a közszolgálati jog alapelveit.
93.
Mindkettő – mind a további közös munka elfogadhatatlansága, mind a vitás álláshely időközbeni ismételt betöltése – képezhet objektív alapot ahhoz, hogy elutasítsák a határozott idejű munkavállaló visszahelyezését, és ahelyett anyagilag kártalanítsák.
94.
Ez azonban túlmutat azon, ami az ilyen jellegű probléma megoldásához szükséges, amennyiben a közszféra minden olyan határozott időre alkalmazott munkavállalójától, akit jogellenesen bocsátottak el, általánosságban elutasítják a visszahelyezéshez való jogát.
95.
Jelen ügyben például a Bíróságnak nincs tudomása olyan körülményekről, amely miatt a Consorci számára elfogadhatatlan lenne G. Vernaza Ayovi határozott idejű munkaviszonyának folytatása annak szerződésben meghatározott végéig, vagy amelyek szerint G. Vernaza Ayovi álláshelyét időközben egyébként betöltötték volna.
5. Közbenső következtetés
96.
Összegezve tehát, a határozott időre alkalmazott munkavállalónak a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjában tiltott hátrányos megkülönböztetését jelenti, ha részükre, a munkaviszonyuk munkáltató általi, jogellenes megszüntetését követően nem biztosítják a visszahelyezés törvényes jogát, míg ezzel szemben a visszahelyezéshez való jog megilleti az állandó állami alkalmazottakat.
D.
A törvény előtti egyenlőség alapelve az Alapjogi Charta 20. cikke alapján (az előzetes döntéshozatalra előterjesztett harmadik kérdés)
97.
Harmadik és utolsó kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság azt szeretné tudni, hogy „a második kérdésben említett helyzet, ha azt nem az említett irányelvre, hanem az Európai Unió Alapjogi Chartájának 20. cikkére figyelemmel vizsgálnánk, igazolhatná‑e az eltérő bánásmódot”.
98.
Lényegében ez a kérdés annak tisztázását célozza, hogy az Alapjogi Charta 20. cikke értelemben vett hátrányos megkülönböztetést valósít‑e meg, ha a visszahelyezéshez való jog a munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése esetére csak az állandó alkalmazottak részére biztosított, a határozott idejű alkalmazottak részére azonban nem.
99.
Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint az egyenlő bánásmód általános uniós jogi elve, amelyet időközben az Alapjogi Charta 20. és 21. cikke is rögzített, kimondja, hogy hasonló helyzeteket ne kezeljenek eltérő módon, és hogy az eltérő helyzeteket ne kezeljék azonos módon, kivéve ha az ilyen bánásmód objektíven igazolható. (
59
)
100.
A jelenleg folyamatban lévő Grupo Norte Facility ügy korábban lehetővé tette számomra annak megállapítását, hogy az egyenlő bánásmód általános uniós jogi alapelve tartalmilag nem vezet más eredményre, mint a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjában foglalt speciális alapelv (lásd: az Alapjogi Charta 52. cikkének (2) bekezdése). (
60
) Ennek megfelelően a Bíróság az intézkedéseket is, amelyek egy megkülönböztetésellenes irányelv hatálya alá esnek, csak ezen irányelvre tekintettel vizsgálja, és nem hagyja figyelmen kívül az elsődleges jogi alapelveket, mint olyanokat, amelyek az irányelvben konkretizálódnak. (
61
)
101.
A keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjának a második kérdés keretében kifejtett vizsgálatára tekintettel, jelen ügyben nem szükséges a harmadik kérdés megválaszolása.
VII. Végkövetkeztetések
102.
A fenti megfontolások fényében azt javaslom a Bíróságnak, hogy a Juzgado de lo Social no 2 de Terrassa (2. számú terrassai szociális és munkaügyi bíróság, Spanyolország) előzetes döntéshozatali kérelmét a következőképpen válaszolja meg:
A határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i az 1999/70 irányelv mellékletét képező, a határozott ideig tartott munkaviszonyról szóló keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy a közszférában határozott időre alkalmazott munkavállaló hátrányos megkülönböztetését jelenti, ha a munkáltató jogellenes felmondása esetére nem biztosított számára a visszahelyezéshez való törvényes jog, míg az állandó közszolgálati alkalmazottakat megilleti a visszahelyezéshez való jog.
(
1
)	Eredeti nyelv: német.
(
2
)	Spanyol nyelven: contrato de trabajo de interinidad.
(
3
)	Kifejezetten az időszakos munkaszerződésről van szó a 2016. szeptember 14‑ide Diego Porras ítéletben (C‑596/14, EU:C:2016:683, „de Diego Porras I”), a jelenleg is folyamatban lévő de Diego Porras ügyben (C‑619/17, „de Diego Porras II”), valamint a szintén jelenleg is folyamatban lévő Montero Mateos ügyben (C‑677/16). Az utóbbi ügyben, valamint a Grupo Norte Facility ügyben (C‑574/16) 2017. december 20‑án terjesztettem elő indítványt (EU:C:2017:1022 és EU:C:2017:1021). Ezenkívül utalok még a jelenleg is folyamatban lévő Rodríguez Otero ügyre (C‑212/17).
(
4
)	HL 1999. L 175., 43. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 368. o.
(
5
)	Az 1999/70 irányelv (14) preambulumbekezdése.
(
6
)	A keretmegállapodás preambulumának harmadik bekezdése.
(
7
)	A keretmegállapodás preambulumának második bekezdése; lásd a keretmegállapodás Általános szempontjainak 6. pontját is.
(
8
)	A keretmegállapodás preambulumának 8. pontja; lásd a keretmegállapodás preambulumának második bekezdését is.
(
9
)	A keretmegállapodás preambulumának első bekezdése; lásd továbbá a keretmegállapodás Általános szempontjainak 3. és 5. pontját is.
(
10
)	A 2015. október 30‑i Texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015 (a közszolgálati alkalmazottakról szóló törvény elfogadásáról szóló 5/2015 királyi törvényerejű rendelet) (a BOE2015. október 31‑i 261. száma).
(
11
)	Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015 (a munkavállalók jogállásáról szóló törvény egységes szerkezetbe foglalt szövegének elfogadásáról szóló, 2015. október 23‑i 2/2015 királyi törvényerejű rendelet) (a BOE2015. október 24‑i 255. száma, 100224. o.).
(
12
)	Legfelsőbb bíróság (Spanyolország).
(
13
)	Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 15. cikkének a határozott idejű szerződésekre történő alkalmazásáról szóló 1998. december 18‑i, 2720/1998 királyi törvényerejű rendelet) (a BOE 1999. január 8‑i 7. száma, 568. o.).
(
14
)	Terrassai egészségügyi konzorcium.
(
15
)	Lásd ezzel kapcsolatban a jelen indítvány fenti 15. és16. pontját.
(
16
)	Terrassai 2. számú munkaügyi és szociális bíróság (Spanyolország).
(
17
)	Ugyanebben az értelemben: 2013. december 12‑iCarratù ítélet (C‑361/12, EU:C:2013:830, 24. pont).
(
18
)	2006. július 4‑iAdeneler és társai ítélet (C‑212/04, EU:C:2006:443, 54–57. pont); 2007. szeptember 13‑iDel Cerro Alonso ítélet (C‑307/05, EU:C:2007:509, 25. pont); 2010. december 22‑iGavieiro Gavieiro és Iglesias Torres ítélet (C‑444/09 és C‑456/09, EU:C:2010:819, 38–40. pont); 2014. november 26‑iMascolo és társai ítélet (C‑22/13, C‑61/13‑tól C‑63/13‑ig és C‑418/13, EU:C:2014:2401, 67. pont).
(
19
)	2008. április 15‑iImpact ítélet (C‑268/06, EU:C:2008:223, 68. pont); 2013. december 12‑iCarratù ítélet (C‑361/12, EU:C:2013:830, 28. pont).
(
20
)	2010. október 14‑ivan Delft és társai ítélet (C‑345/09, EU:C:2010:610, 114. pont); 2015. október 6‑iTârșia ítélet (C‑69/14, EU:C:2015:662, 13. pont); 2017. december 5‑i, M.A.S. és M.B. ítélet (C‑42/17, EU:C:2017:936, 24. pont).
(
21
)	2014. december 11‑iLeón Medialdea ítélet (C‑86/14, EU:C:2014:2447, 41. pont).
(
22
)	Spanyol nyelven: condiciones de trabajo.
(
23
)	Spanyol nyelven: condiciones de empleo.
(
24
)	Lásd a Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2017:1022, 39–43. pont) és a Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2017:1021, 34–38. pont) ügyekre vonatkozó indítványaimat.
(
25
)	2010. június 10‑iBruno és Pettini ítélet (C‑395/08 és C‑396/08, EU:C:2010:329, 45–46. pont); 2013. december 12‑iCarratù ítélet (C‑361/12, EU:C:2013:830, 35. pont); 2014. március 13‑iNierodzik ítélet (C‑38/13, EU:C:2014:152, 25. pont); 2016. szeptember 14‑ide Diego Porras ítélet (C‑596/14, EU:C:2016:683, 28. pont).
(
26
)	Éppen ilyen a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjának német nyelvű változata, amely nem munkafeltételekről, hanem foglalkoztatási feltételekről tesz említést. Ugyanez érvényes a francia (conditions d’emploi), az olasz (condizioni di impiego), a portugál (condições de emprego) és az angol (employment conditions) nyelvi változatokra.
(
27
)	A keretmegállapodás 1. szakaszának a) pontja és az 1999/70 irányelv (14) preambulumbekezdése.
(
28
)	A keretmegállapodás preambulumának harmadik bekezdése.
(
29
)	2007. szeptember 13‑iDel Cerro Alonso ítélet (C‑307/05, EU:C:2007:509, 27–38. pont); hasonlóképpen: 2008. április 15‑iImpact ítélet (C‑268/06, EU:C:2008:223, 114. pont); 2014. március 13‑iNierodzik ítélet (C‑38/13, EU:C:2014:152, 24. pont).
(
30
)	2007. szeptember 13‑iDel Cerro Alonso ítélet (C‑307/05, EU:C:2007:509, a 37. ponttal összefüggésben értelmezett 38. pont); hasonlóképpen: 2008. április 15‑iImpact ítélet (C‑268/06, EU:C:2008:223, 114. pont); 2014. március 13‑iNierodzik ítélet (C‑38/13, EU:C:2014:152, 24. pont).
(
31
)	Ebben az értelemben: 2010. június 10‑iBruno und Pettini ítélet (C‑395/08 és C‑396/08, EU:C:2010:329, 45–46. pont).
(
32
)	A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv (HL 2000. L 303., 16. o.).
(
33
)	A férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5‑i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (HL 2006. L 204., 23. o.).
(
34
)	Lásd többek között: 1982. február 16‑iBurton ítélet (19/81, EU:C:1982:58, 9. pont); 2004. június 8‑iÖsterreichischer Gewerkschaftsbund ítélet (C‑220/02, EU:C:2004:334, 36. pont); 2010. október 12‑iIngeniørforeningen i Danmark ítélet (C‑499/08, EU:C:2010:600, 21. pont).
(
35
)	2014. március 13‑iNierodzik ítélet (C‑38/13, EU:C:2014:152, 27–29. pont).
(
36
)	2013. december 12‑iCarratù ítélet (C‑361/12, EU:C:2013:830, 35–37. pont); 2016. szeptember 14‑ide Diego Porras ítélet (C‑596/14, EU:C:2016:683, 29–32. pont).
(
37
)	2016. szeptember 14‑ide Diego Porras ítélet (C‑596/14, EU:C:2016:683, 31–32. pont); hasonlóképpen a 2013. december 12‑iCarratù ítélet (C‑361/12, EU:C:2013:830, 35–37. pont, a kártérítések szabályozása tekintetében is); 2014. március 13‑iNierodzik ítélet (C‑38/13, EU:C:2014:152, 27–29. pont, felmondás határideje tekintetében).
(
38
)	2011. szeptember 8‑iRosado Santana ítélet (C‑177/10, EU:C:2011:557, 65. pont); 2016. szeptember 14‑ide Diego Porras ítélet (C‑596/14, EU:C:2016:683, 35. pont).
(
39
)	Lásd ezzel kapcsolatban a jelen indítvány 42. pontját.
(
40
)	2013. december 12‑iCarratù ítélet (C‑361/12, EU:C:2013:830, 43. pont); 2014. március 13‑iNierodzik ítélet (C‑38/13, EU:C:2014:152, 30. pont); 2016. szeptember 14‑ide Diego Porras ítélet (C‑596/14, EU:C:2016:683, 39. és 40. pont).
(
41
)	2013. december 12‑iCarratù ítélet (C‑361/12, EU:C:2013:830, 42. pont); 2014. április 30‑i, D’Aniello és társai végzés (C‑89/13, EU:C:2014:299, 28. pont); hasonlóképpen: 2012. október 18‑iValenza ítélet (C‑302/11–C‑305/11, EU:C:2012:646, 48. pont), valamint a 2016. szeptember 14‑ide Diego Porras ítéletben (C‑596/14, EU:C:2016:683, 39–40. pont) megjelenő elgondolás.
(
42
)	2012. október 18‑iValenza ítélet (C‑302/11–C‑305/11, EU:C:2012:646, 43. pont); 2014. március 13‑iNierodzik ítélet (C‑38/13, EU:C:2014:152, 32. pont); 2016. szeptember 14‑ide Diego Porras ítélet (C‑596/14, EU:C:2016:683, 42. pont).
(
43
)	2011. szeptember 8‑iRosado Santana ítélet (C‑177/10, EU:C:2011:557, 66. pont); 2014. március 13‑iNierodzik ítélet (C‑38/13, EU:C:2014:152, 31. pont); 2011. március 18‑iMontoya Medina végzés (C‑273/10, EU:C:2011:167, 37. pont); 2017. február 9‑iRodrigo Sanz végzés (C‑443/16, EU:C:2017:109, 38. pont); ugyanebben az értelemben: 1995. május 31‑iRoyal Copenhagen ítélet (C‑400/93, EU:C:1995:155, 33. pont).
(
44
)	Lásd ezzel kapcsolatban a Grupo Norte Facility ügyre vonatkozó indítványom (C‑574/16, EU:C:2017:1022, 49–52. pont) és a Montero Mateos ügyre vonatkozó indítványom (C‑677/16, EU:C:2017:1021, 44–47. pont).
(
45
)	Ebben különbözik a jelen ügy a folyamatban lévő Grupo Norte Facility ügy és Montero Mateos ügy, amelyekben – teljesen más okból – javasoltam a Bíróságnak, hogy a határozott időre alkalmazott munkavállalók és az állandó munkavállalók összehasonlíthatóságát vesse el; lásd a Grupo Norte Facility ügyre vonatkozó indítványom (C‑574/16, EU:C:2017:1022, 46–62. pont) és a Montero Mateos ügyre vonatkozó indítványom (C‑677/16, EU:C:2017:1021, 41–60. pont).
(
46
)	A közhivatal viseléséhez való jog tekintetében Spanyolországban az egyenlőség, rátermettség és alkalmasság alapelvei érvényesülnek (lásd: a spanyol alkotmány 23. cikkének (2) bekezdése és 103. cikkének (3) bekezdése).
(
47
)	A visszahelyezés lehetetlenségének, pl. az álláshely addigi birtokosának visszatérése miatti problematikájával a jelen indítvány 90–95. pontjában foglalkozom.
(
48
)	2007. szeptember 13‑iDel Cerro Alonso ítélet (C‑307/05, EU:C:2007:509, 37. pont); 2013. december 12‑iCarratù ítélet (C‑361/12, EU:C:2013:830, 41. pont); 2014. március 13‑iNierodzik ítélet (C‑38/13, EU:C:2014:152, 23. pont).
(
49
)	Lásd ezzel kapcsolatban: a Angelidaki és társai ügyre vonatkozó indítványom (C‑378/07–C‑380/07, EU:C:2008:686, 117. pont) valamint az Adeneler és társai ügyre vonatkozó indítványom (C‑212/04, EU:C:2005:654, 85–86. pont); ugyanebben az értelemben lásd: Poiares Maduro főtanácsnok Marrosu és Sardino, valamint Vasallo ügyre vonatkozó indítványát (C‑53/04 és C‑180/04, EU:C:2005:569, 42–43. pont).
(
50
)	A keretmegállapodás preambulumának harmadik bekezdése; lásd továbbá a keretmegállapodás Általános szempontjainak 10. pontját is.
(
51
)	Ugyanebben az értelemben: 2006. szeptember 7‑iMarrosu és Sardino ítélet (C‑53/04, EU:C:2006:517, 45. pont); 2006. szeptember 7‑iVassallo ítélet (C‑180/04, EU:C:2006:518); 2014. november 26‑iMascolo és társai ítélet (C‑22/13, C‑61/13–C‑63/13 és C‑418/13, EU:C:2014:2401, 70. pont), amelyekben a Bíróság minden esetben megszorítóan hozzáteszi: „feltéve, hogy ezt objektív okok alátámasztják”.
(
52
)	Ugyanebben az értelemben a Bizottság kontra Strack ítélet felülvizsgálatára irányuló ügyre vonatkozó állásfoglalásom (C‑579/12 RX‑II, EU:C:2013:573, 66–68. pont).
(
53
)	Lásd ezzel kapcsolatban a jelen indítvány 77. és 78. pontját.
(
54
)	Lásd ezzel kapcsolatban a jelen indítvány 77. pontját.
(
55
)	Állandó ítélkezési gyakorlat; 2007. június 21‑iJonkman és társai ítélet (C‑231/06–C‑233/06, EU:C:2007:373, 39. pont); 2016. július 13‑iPöpperl ítélet (C‑187/15, EU:C:2016:550, 46. pont).
(
56
)	2007. szeptember 13‑iDel Cerro Alonso ítélet (C‑307/05, EU:C:2007:509, 57. pont); 2010. december 22‑iGavieiro Gavieiro és Iglesias Torres ítélet (C‑444/09 és C‑456/09, EU:C:2010:819, 54. pont); 2016. szeptember 14‑ide Diego Porras ítélet (C‑596/14, EU:C:2016:683, 46. pont).
(
57
)	A keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja alapján a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem csak az alapján részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mert rájuk határozott vagy határozatlan idejű munkaszerződés vonatkozik; 2010. december 22‑iGavieiro Gavieiro és Iglesias Torres ítélet (C‑444/09 és C‑456/09, EU:C:2010:819, 56–57. pont); 2012. október 18‑iValenza ítélet (C‑302/11–C‑305/11, EU:C:2012:646, 52. pont); 2014. március 13‑iNierodzik ítélet (C‑38/13, EU:C:2014:152, 37–38. pont).
(
58
)	1994. február 24‑iRoks és társai ítélet (C‑343/92, EU:C:1994:71, 35. pont és 36–37. pont); 2003. március 20‑iKutz‑Bauer ítélet (C‑187/00, EU:C:2003:168, 59. pont és 60–61. pont); 2014. november 26‑iMascolo és társai ítélet (C‑22/13, C‑61/13–C‑63/13 és C‑418/13, EU:C:2014:2401, 110. pont).
(
59
)	2008. december 16‑iArcelor Atlantique et Lorraine és társai ítélet (C‑127/07, EU:C:2008:728, 23. pont); 2010. szeptember 14‑iAkzo Nobel Chemicals és Akcros Chemicals kontra Bizottság ítélet (C‑550/07 P, EU:C:2010:512, 55. pont); 2017. július 26‑iPersidera ítélet (C‑112/16, EU:C:2017:597, 46. pont).
(
60
)	Lásd a Grupo Norte Facility ügyre vonatkozó indítványomat (C‑574/16, EU:C:2017:1022, 82. pont).
(
61
)	Ugyanebben az értelemben: 2012. június 7‑iTyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft ítélet (C‑132/11, EU:C:2012:329, 21–23. pont, az Alapjogi Charta 21. cikkére vonatkozóan).