62009CC0447_SK
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
I – Úvod
1. Svojou prejudiciálnou otázkou sa Bundesarbeitsgericht (Nemecko) pýta Súdneho dvora v podstate to, či kolektívna zmluva, ktorá vyžaduje zánik pracovného pomeru pilotov leteckej spoločnosti po dovŕšení veku 60 rokov s cieľom garantovať bezpečnosť letovej prevádzky porušuje smernicu Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní(2), alebo všeobecnú zásadu zákazu diskriminácie na základe veku.
2. Prejednávaná vec tak ponúka Súdnemu dvoru príležitosť posunúť ďalej svoju judikatúru týkajúcu sa zásady zákazu diskriminácie na základe veku v kontexte pracovnoprávnych vzťahov(3), a to znovu vo vzťahu k ustanoveniu kolektívnej zmluvy, ktoré upravuje zánik pracovného pomeru ešte pred odchodom do dôchodku, keď pracovník dosiahne určitý vek(4) . Súdny dvor je konkrétne vyzvaný, aby túto judikatúru posunul ďalej zo stavu, v ktorom ustálil svoju doktrínu v nedávnom už citovanom rozsudku Rosenbladt. Prejednávanú vec charakterizujú v podstate dva faktory. Po prvé zánik pracovného pomeru nie je upravený po dovŕšení veku 65 rokov (čo je okamih, o ktorom sa Súdny dvor vyjadril vcelku priaznivo, pričom na tomto mieste nie je potrebné zachádzať do podrobností), ale v oveľa skoršom okamihu, po dovŕšení veku 60 rokov; po druhé vec predložená Súdnemu dvoru v tomto prípade sa týka povolania pilota(5), ktorého vykonávanie má, ako sa hovorí, „obmedzenú dobu trvanlivosti“ (65 rokov podľa medzinárodnej právnej úpravy). Vychádzajúc z tejto poslednej uvedenej osobitosti vykonávania povolania pilota, vyzývam Súdny dvor, aby garanciu kolektívneho vyjednávania považoval za súčasť oprávnených cieľov sociálnej politiky v zmysle článku 6 ods. 1 smernice 2000/78. Napriek tomu ma preskúmanie časovej pôsobnosti konkrétneho ustanovenia, ktoré je sporné, z hľadiska jeho proporcionality vedie k záveru, že je nezlučiteľné s právom Únie.
II – Právny rámec
A – Medzinárodná právna úprava
3. Dňa 15. apríla 2003 Spojené letecké úrady(6) prijali jednotné letecké predpisy – licenciovanie letovej posádky (Joint Aviation Requirements – Flight Crew Licensing 1.060a, ďalej len „JAR-FCL 1.060a“) obsahujúce konkrétne ustanovenia o obmedzeniach, ktoré platia pre držiteľov preukazov spôsobilosti pilota po dovŕšení veku 60 rokov. Tieto predpisy predovšetkým stanovujú, že držiteľ preukazu spôsobilosti pilota vo veku od 60 do 64 rokov môže vykonávať funkciu pilota lietadla v komerčnej leteckej doprave iba v prípade, keď je členom viacpilotnej posádky, a za predpokladu, že ostatní piloti sú mladší ako 60 rokov. Držiteľ preukazu spôsobilosti pilota starší ako 65 rokov nemôže vykonávať funkciu pilota na palube lietadla v komerčnej leteckej doprave.
4. Dňa 29. apríla 2003 tieto predpisy uverejnilo Spolkové ministerstvo dopravy, výstavby a bývania v Bundesanzeiger
č. 80a.
B – Právo Únie
1. Charta základných práv Európskej únie
5. Článok 21 ods. 1 tejto charty stanovuje, že sa „zakazuje akákoľvek diskriminácia najmä z dôvodu… veku“.
6. Článok 28 Charty stanovuje: „Pracovníci a zamestnávatelia alebo ich príslušné organizácie majú v súlade s právom Únie a vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou právo vyjednávať a uzatvárať kolektívne zmluvy…“.
2. Smernica 2000/78
7. Podľa znenia článku 1 smernice 2000/78 je jej účelom „ustanovenie všeobecného rámca pre boj proti diskriminácii v zamestnaní a povolaní na základe náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, s cieľom zaviesť v členských štátoch uplatňovanie zásady rovnakého [rovnosti – neoficiálny preklad ] zaobchádzania“.
8. Článok 2 ods. 5 tejto smernice stanovuje, že táto smernica „nebude mať žiadny vplyv na opatrenia stanovené vnútroštátnymi právnymi predpismi, ktoré sú v demokratickej spoločnosti potrebné pre verejnú bezpečnosť, na udržanie verejného poriadku a predchádzanie trestnej činnosti, na ochranu zdravia a ochranu práv a slobôd iných“.
9. Článok 4 ods. 1 smernice uvádza, že bez ohľadu na článok 2 ods. 1 a 2 (ktorý definuje zásadu rovnosti zaobchádzania a priamu a nepriamu diskrimináciu) „môžu členské štáty stanoviť, že rozdiel v zaobchádzaní, ktorý je založený na charakteristike súvisiacej s niektorým z dôvodov podľa článku 1, nie je diskrimináciou, keď pre povahu určitých dotknutých pracovných činností alebo kontext, v ktorom sa vykonávajú, táto charakteristika tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie[,] pod podmienkou, že cieľ je oprávnený a požiadavka je primeraná“.
10. Napokon článok 6, ktorý sa konkrétne venuje odôvodneniu rozdielov v zaobchádzaní na základe veku, v odseku 1 stanovuje:
„Bez ohľadu na článok 2 ods. 2 členské štáty môžu stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.
Takéto rozdiely v zaobchádzaní môžu okrem iného zahrňovať:
a) stanovenie osobitných podmienok prístupu k zamestnaniu a odbornej príprave, zamestnaniu a povolaniu [osobitných podmienok zamestnania a povolania – neoficiálny preklad ] vrátane podmienok prepúšťania a odmeňovania pre mladých a starších pracovníkov a osoby s opatrovateľskými [vyživovacími – neoficiálny preklad ] povinnosťami, aby sa podporila ich profesionálna integrácia alebo aby sa zabezpečila ich ochrana;
b) stanovenie podmienok minimálneho veku, odbornej praxe alebo rokov služby [odpracovaných rokov – neoficiálny preklad ] pre prístup k zamestnaniu alebo k určitým výhodám, ktoré so zamestnaním súvisia;
c) stanovenie hornej vekovej hranice uchádzačov, ktorá vyplýva z osobitných požiadaviek odbornej prípravy pre obsadzované miesto alebo z nutnosti primeranej doby zamestnania pred odchodom do dôchodku.“
C – Nemecké právo
1. Zákon o práci na čiastočný úväzok a o pracovných zmluvách na dobu určitú
11. § 14 nemeckého zákona o práci na čiastočný úväzok a o pracovných zmluvách na dobu určitú (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, ďalej len „TzBfG“) z 21. decembra 2000(7) stanovuje, že je dovolené uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú, keď na to existuje objektívny dôvod.
2. Všeobecný zákon o rovnosti zaobchádzania
12. Smernica 2000/78 bola do nemeckého práva prebratá prijatím všeobecného zákona o rovnosti zaobchádzania zo 14. augusta 2006 (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, ďalej len „AGG“)(8) . § 8 a § 10 tohto zákona dosť verne reprodukujú znenie článku 4 ods. 1 a článku 6 ods. 1 smernice 2000/78.
3. Ustanovenia o časovom obmedzení preukazov spôsobilosti pilota
13. Na jednej strane § 20 ods. 2 dekrétu o pravidlách povoľovania leteckej dopravy (Luftverkehrs-Zulassungs-Ordnung, ďalej len „LuftVZO“)(9) odkazuje, pokiaľ ide o úpravu všetkých podmienok týkajúcich sa preukazu spôsobilosti pilota, na nariadenie o zamestnancoch leteckej dopravy (Verordnung über Luftfahrtpersonal) a zároveň vyhlasuje, že už citované JAR‑FCL 1.060a sa uplatňujú na súkromných pilotov, komerčných pilotov a dopravných pilotov vo viacčlenných posádkach.
14. Na druhej strane § 4 prvého nariadenia, ktorým sa vykonáva nariadenie o zamestnancoch leteckej dopravy (Erste Durchführungsverordnung zur Verordnung über Luftfahrtpersonal, ďalej len „DV LuftPersV“) z 15. apríla 2003(10), uvádza, že držiteľ preukazu spôsobilosti komerčného alebo dopravného pilota vystaveného v Spolkovej republike Nemecko alebo preukazu spôsobilosti získaného v súlade s § 46 ods. 5 LuftPersV smie po dosiahnutí veku 60 rokov až do 65 rokov vykonávať práva vyplývajúce z tohto preukazu v lietadlách, ktorých posádku tvorí aspoň jeden pilot, vyhradených na komerčnú prepravu cestujúcich, poštových zásielok a/alebo nákladu, iba na území Spolkovej republiky Nemecko.
4. Kolektívna zmluva
15. Napokon vnútroštátnym ustanovením, ktoré je priamo napadnuté v tejto veci, je článok 19 ods. 1 všeobecnej kolektívnej zmluvy č. 5a vzťahujúcej sa na letecký personál Deutsche Lufthansa (ďalej len „kolektívna zmluva č. 5a“), ktorou sa riadia pracovné pomery účastníkov sporu vo veci samej. Tento článok 19 v znení zo 14. januára 2005 stanovoval: „Pracovný pomer zaniká – bez toho, aby bolo potrebné vypovedať zmluvu – uplynutím mesiaca, v ktorom dôjde k dovŕšeniu veku 60 rokov…“. Od tohto okamihu piloti, ktorých sa toto ustanovenie týka, poberajú prechodné dávky zaopatrenia.(11)
16. Z uznesenia vnútroštátneho súdu vyplýva, že v ostatných leteckých spoločnostiach skupiny Lufthansa sú piloti zamestnávaní až do veku 65 rokov.
III – Spor vo veci samej a prejudiciálna otázka
17. R. Prigge, M. Fromm a V. Lambach napadli na Arbeitsgericht Frankfurt am Main leteckú spoločnosť Deutsche Lufthansa AG (ďalej len „Deutsche Lufthansa“), pre ktorú pracovali ako piloti a kapitáni lietadiel, pretože táto spoločnosť rozhodla, že ich pracovné pomery zanikli, keď dosiahli vekovú hranicu 60 rokov stanovenú v kolektívnej zmluve č. 5a, ktorá sa na nich vzťahovala. Žalobcovia sa domnievajú, že uvedené rozhodnutie predstavuje diskrimináciu na základe veku, ktorá je v rozpore so smernicou 2000/78 a s AGG.
18. Arbeitsgericht ich žalobu zamietol a následne Landesarbeitsgericht Hessen zamietol ich odvolanie. Žalobcovia proti tomuto rozsudku vydanému v odvolacom konaní podali kasačný opravný prostriedok na Bundesarbeitsgericht.
19. Bundesarbeitsgericht, ktorý sa domnieval, že rozhodnutie o tomto opravnom prostriedku závisí od výkladu viacerých článkov smernice 2000/78, ako aj všeobecnej zásady zákazu diskriminácie na základe veku, položil Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku:
„Majú sa článok 2 ods. 5, článok 4 ods. 1 a/alebo článok 6 ods. 1 prvá veta smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, a/alebo všeobecná zásada práva Spoločenstva zakazujúca diskrimináciu na základe veku vykladať tak, že im odporujú vnútroštátne právne predpisy, ktoré pripúšťajú ustanovenie kolektívnej zmluvy, ktoré pre pilotov stanovuje vekovú hranicu 60 rokov s cieľom zaistiť bezpečnosť letovej prevádzky?“
IV – Konanie pred Súdnym dvorom
20. Návrh na začatie prejudiciálneho konania bol podaný do kancelárie Súdneho dvora 18. novembra 2009.
21. Písomné pripomienky podala Spolková republika Nemecko, Írsko, Komisia a v spoločnom podaní traja žalobcovia vo veci samej (R. Prigge, M. Fromm a V. Lambach).
22. Na pojednávaní, ktoré sa konalo 8. marca 2011, sa na účely prednesu ústnych pripomienok zúčastnili zástupca R. Priggeho, M. Fromma a V. Lambacha, Komisia, Spolková republika Nemecko a Írsko.
V – Úvodné pripomienky
23. Než prikročím k odpovedi na prejudiciálnu otázku, ktorú položil Bundesarbeitsgericht, zdá sa mi vhodné venovať pozornosť najskôr formulácii samotnej otázky a následne zákazu diskriminácie, ktorým sa zaoberám, a zároveň úlohe, ktorú má v tomto prípade právo na kolektívne vyjednávanie.
A – O formulácii otázky
24. V prvom rade treba urobiť poznámku k dvom pravidlám práva Únie, o ktorých výklad som požiadaný so zreteľom na ustanovenie vnútroštátneho práva: týmito pravidlami – v tomto poradí – sú norma sekundárneho práva, smernica 2000/78 a všeobecná zásada práva Únie, zásada zákazu diskriminácie na základe veku, ktorá je základom tejto normy a ktorej konkretizáciou je zase táto smernica.
25. Ak začnem pravidlom vyššej právnej sily, treba predovšetkým uviesť, že zákaz diskriminácie na základe veku, zvlášť v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, je skutočne všeobecnou zásadou práva Únie. To je jasné prinajmenšom od roku 2005, keď takto Súdny dvor rozhodol v už citovanom rozsudku Mangold, pričom to v tomto prípade nie je nijako spochybňované. Od tej doby totiž judikatúra či už výslovne, alebo mlčky uplatňovala túto zásadu, a to prakticky vždy v kontexte smernice 2000/78.
26. Hoci v čase vyhlásenia rozsudku Mangold už Charta základných práv Európskej únie bola slávnostne vyhlásená a obsahovala výslovný zákaz diskriminácie na základe veku (článok 21), až od nadobudnutia platnosti Lisabonskej zmluvy získala svoju plnú právnu povahu so silou primárneho práva a spolu s ňou aj uvádzaný dôvod diskriminácie ako predposledný z výslovných zákazov diskriminácie, ktoré sa nachádzajú v tomto článku. To podľa môjho názoru znamená, že v dôsledku zmeny tohto zákazu na „písanú ústavu“ je základom tejto zásady zákazu diskriminácie v práve Únie v pravom zmysle slova článok 21 Charty. Toto tvrdenie treba chápať bez toho, aby tým boli dotknuté ustanovenia druhého (oblasť právomoci Únie) a tretieho pododseku (hlava VII Charty a vysvetlivky) článku 6 ods. 1 EÚ (čo nás odkazuje predovšetkým na článok 13 ES, teraz článok 19 ZFEÚ, na jednej strane a na článok 52 Charty na druhej strane). Inak povedané, hoci naďalej v celom rozsahu platí tvrdenie obsiahnuté v rozsudku Mangold (zopakované v rozsudku Kücükdeveci(12) ), podľa ktorého je zákaz diskriminácie na základe veku všeobecnou zásadou práva Únie, ktorá „má svoj pôvod… v rôznych medzinárodných nástrojoch a ústavných tradíciách spoločných členským štátom“(13), zároveň je isté, že táto zásada bola konkretizovaná v „Lisabonskej charte“, takže možnosti a obmedzenia svojich účinkov musí rozvinúť práve na tomto základe.(14)
27. Pokiaľ ide o normu sekundárneho práva, smernicu 2000/78, v tomto štádiu netreba povedať veľa. Stačí po prvé poznamenať, že smernica sa javí ako norma, ktorá „spúšťa“ právomoc Únie v danej oblasti a ktorá sa v tomto zmysle stáva predpokladom jej realizácie v rámci Únie. Po druhé treba uviesť, že – ako rozhodol Súdny dvor – smernica vo svojej oblasti „konkretizuje“ všeobecnú zásadu zákazu diskriminácie na základe veku.(15)
28. Poslednou osobitosťou formulácie otázky je, že obsahuje znenie, podľa ktorého je dôvodom napadnutého zmluvného ustanovenia „garantovať bezpečnosť letovej prevádzky“. Treba uviesť, že napadnuté ustanovenie neobsahuje v tomto ohľade žiadne spresnenie, že ide skôr o vsuvku, ktorú možno vysvetliť tým, že ide o odôvodnenie, ktoré Bundesarbeitsgericht akceptoval ako objektívny dôvod sporného ustanovenia a že vnútroštátny súd zaujíma, či je táto judikatúra pochádzajúca z obdobia pred nadobudnutím účinnosti AGG zlučiteľná s právom Únie.
29. Je však možné, že odpoveď Súdneho dvora, ktorá sa obmedzí na tieto prísne hranice, ako to napokon navrhuje Komisia, nesplní cieľ, ktorým je ponúknuť užitočnú odpoveď pre Bundesarbeitsgericht. Domnievam sa totiž, vnútroštátny súd zaujíma to, či je ustanovenia predčasne končiace pracovnoprávny vzťah zlučiteľné s právom Únie, či je to už z dôvodov, ktoré vnútroštátna judikatúra pripísala tomuto typu ustanovení, alebo z iných dôvodov.
30. Na základe toho, čo som práve uviedol, sa domnievam, že otázku treba preformulovať takto:
„Majú sa článok 2 ods. 5, článok 4 ods. 1 a článok 6 ods. 1 prvý pododsek smernice 2000/78 s prihliadnutím na článok 21 Charty vykladať v tom zmysle, že im odporuje zavedenie vekovej hranice 60 rokov pre pilotov v kolektívnej zmluve?“
B – O veku ako o dôvode diskriminácie predovšetkým v rámci pracovnoprávnych vzťahov
31. Výslovné zákazy diskriminácie majú v ústavných tradíciách členských štátov dlhú históriu. Členovia politického spoločenstva, ešte všeobecnejšie ľudské bytosti, sú si rovné v osobnej dôstojnosti a táto ľudská dôstojnosť sa prejavuje v množstve pôvodne obmedzených špecifických zákazov diskriminácie, ktorých formulácia úzko súvisí so stavom a s vývojom našej ústavnej kultúry.(16) V súčasnosti článok 21 Charty v priamej nadväznosti na všeobecnú zásadu rovnosti zakotvenú v jej článku 20 vymenúva pätnásť zakázaných dôvodov diskriminácie, z ktorých predposledný je zákaz diskriminácie na základe veku.
32. Už toto postavenie „veku“ vo výpočte jasne ukazuje, že nejde práve o najstarší alebo „klasický“ zo zákazov diskriminácie. To však predsa len neznamená, že by bol jeho význam menší ako význam ostatných dôvodov. Napriek tomu to však umožňuje domnievať sa, že jeho nepopierateľná modernosť z neho robí kritérium zákazu diskriminácie v procese konsolidácie, ktoré je v niektorých svojich dimenziách predmetom vytvárania sociálneho a politického konsenzu.
33. V každom prípade uvedený článok sám osebe neobsahuje žiadny „rozdiel v zaobchádzaní“ s rôznymi kritériami diskriminácie: v prípade každého z nich sa rovnako zakazuje „akákoľvek“ diskriminácia. V závislosti od ich väčšieho alebo menšieho výskytu rozdiely napokon vyplynú zo súčasného stavu práva Únie. Nad to všetko je dôležité, že medzi rôznymi „skutočnosťami“, na ktoré sa vzťahujú formulácie vyjadrujúce rôzne pravidlá zákazu diskriminácie, vládne rôznorodosť.
34. V prípade veku teda jeho špecifickosť zdôraznil už generálny advokát Jacobs v návrhoch vo veci Lindorfer/Rada slovami, ktoré nevyžadujú ďalší komentár: „myšlienka rovnosti zaobchádzania bez ohľadu na vek je predmetom mnohých obmedzení a výnimiek, akými sú vekové hranice rôzneho druhu, často právne záväzné, ktoré sa považujú nielen za prijateľné, ale tiež za skutočne výhodné a niekedy aj podstatné“(17) . Uvedené platí bezpochyby aj pre takú špecifickú oblasť, akou je oblasť pracovnoprávnych vzťahov. To nás privádza k odlišnej perspektíve.
35. Zohľadnenie základných práv a všeobecných zásad v oblasti pracovnoprávnych vzťahov sa totiž spája s relatívnou novosťou „horizontálnej dimenzie“ týchto práv a zásad, t. j. vo vzťahoch medzi jednotlivcami, ktorými sú vo väčšine prípadov zamestnávatelia.(18)
36. Zákazy diskriminácie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov majú istú tradíciu v práve Únie, a to tak v primárnom, ako aj v sekundárnom práve.(19) Zákaz týkajúci sa „veku“ sa vyvíjal a bol konkretizovaný jeho vložením do smernice 78/2000 spolu s tromi ďalšími kritériami zákazu diskriminácie (náboženské presvedčenie alebo viera, zdravotné postihnutie a sexuálna orientácia).(20)
37. Smernica zaobchádza s týmito štyrmi kritériami v zásade rovnako. Uvidíme však, že v prípade veku zavádza kategóriu „odôvodnení“ niektorých prípadov rozdielov v zaobchádzaní (článok 6 ods. 1 smernice), ktorá neexistuje v prípade ostatných kritérií, dokonca ani v dvoch ďalších smerniciach.
38. Práve tento rozdiel umožňuje rozdeliť do dvoch skupín tri ustanovenia smernice 2000/78, ktoré vnútroštátny súd výslovne spomenul vo svojom návrhu na začatie prejudiciálneho konania. Všetky tieto ustanovenia istým spôsobom negatívne vymedzujú oblasť alebo účinnosť zásady zákazu diskriminácie vo svete pracovnoprávnych vzťahov a možno sa na ne odvolať na účely odôvodnenia sporného opatrenia. Ich pôsobnosť je však veľmi odlišná.
39. Prvá skupina ustanovení, ktorá zahŕňa článok 2 ods. 5 a článok 4 ods. 1, sa premieta do štyroch kategórií zákazov diskriminácie v zamestnaní a povolaní, ktoré sú špecifickým predmetom tejto smernice. Tieto ustanovenia teda umožňujú relativizovať platnosť zákazu nielen diskriminácie na základe veku, ale aj diskriminácie na základe náboženského vyznania alebo viery, zdravotného postihnutia alebo sexuálnej orientácie.(21) Dôvody uplatnené v týchto prvých dvoch prípadoch musia byť preto významné. Článok 2 ods. 5 teda používa výrazy, ktoré trochu pripomínajú znenie obmedzení základných práv (článok 52 Charty) a článok 4 ods. 1 používa kumulatívne dve mierne nejednoznačné prídavné mená: „skutočná a rozhodujúca“.
40. Naopak článok 6 ods. 1, ktorý tvorí druhú z uvedených skupín, je ustanovením špecificky venovaným „odôvodneniu“ diskriminácie – vrátane priamej diskriminácie – na základe veku. Článok 6 ods. 1 týmto spôsobom rozširuje možnosti odchýlky – ktorá musí byť vždy presná, primeraná a odôvodnená – zo zákazu diskriminácie v prípade, keď je jej dôvodom vek. Tento článok smernice spolu s jej odôvodnením č. 25 umožňujú použiť v prípade tohto dôvodu terminológiu („odôvodnené“ rozdiely v zaobchádzaní), ktorá by bola ťažšie akceptovateľná v prípade, keď ide napríklad o diskrimináciu na základe sexuálnej orientácie alebo etnického pôvodu.
C – Právo na kolektívne vyjednávanie
41. Skutočnosť, že napadnuté ustanovenie je obsiahnuté v kolektívnej zmluve, a teda vyplýva z výkonu práva na kolektívne vyjednávanie sociálnymi partnermi (článok 28 Charty), má určitý vplyv na otázku, ako to možno vyvodiť už zo skoršej judikatúry.(22) To spolu s ďalšími osobitosťami tohto prípadu vyžaduje, aby boli zohľadnené všetky dôsledky tejto skutočnosti, a to v každom prípade vo väčšej miere, než vyžadovali skutkové okolnosti sprevádzajúce ostatné veci, v ktorých Súdny dvor v minulosti rozhodoval. V tejto súvislosti sa mi zdá vhodné uviesť už na tomto mieste prvú poznámku k významu práva na kolektívne vyjednávanie s tým, že preskúmanie jeho konkrétnych dôsledkov v tomto prípade si vyhradzujem na neskôr.
42. Právo nachádzajúce sa v súčasnosti v článku 28 Charty sa sústreďuje na pojem „autonómia kolektívneho vyjednávania“. Táto autonómia je kľúčovým faktorom na pochopenie vývoja európskeho pracovného práva, okolo ktorého sa vytvárajú pravidlá demokratických systémov zastúpenia a vymedzujú sa hranice zákona voči slobode odborového združovania.(23) Popri rozdieloch, ktoré pojem kolektívna zmluva vykazuje v jednotlivých členských štátoch(24), sa autonómia kolektívneho vyjednávania teší osobitnému uznaniu v ich právnej tradícii(25) .
43. Garancia kolektívneho vyjednávania teda predpokladá uznanie centrálnej úlohy zmlúv v úprave pracovnoprávnych vzťahov, ktoré predstavujú prirodzenú oblasť ich pôsobenia, pri súčasnom zabezpečení primeranej rovnováhy medzi týmito zmluvami a zákonom, a predovšetkým právom Únie. Štúdium judikatúry potvrdzuje, že Súdny dvor sa venuje zabezpečeniu tejto krehkej rovnováhy.
44. Súdny dvor teda rozhodol, že členským štátom je dovolené, „aby prenechali realizáciu zásady rovnosti odmeňovania v prvom rade sociálnym partnerom“, ale spresnil, že „táto možnosť ich však nezbavuje povinnosti zabezpečiť prostredníctvom vhodných legislatívnych, regulačných alebo správnych opatrení, aby všetci pracovníci Spoločenstva mohli v plnom rozsahu požívať ochranu, ktorú poskytuje smernica“.(26)
45. Súdny dvor bol tiež konfrontovaný s množstvom prípadov, v ktorých bolo právo na kolektívne vyjednávanie vykonávané „v súlade… s vnútroštátnymi právnymi úpravami a praxou“(27) uplatňované ako obmedzenie pôsobnosti práva Únie. V rozsudku Albany(28) Súdny dvor rozhodol, že na kolektívne zmluvy, ktoré majú zlepšiť podmienky zamestnávania a pracovné podmienky, sa nevzťahujú pravidlá hospodárskej súťaže obsiahnuté v článku 101 ods. 1 ZFEÚ (pôvodne článok 81 ES). Početná judikatúra zasa potvrdzuje, že kolektívne zmluvy naopak nie sú vyňaté z pôsobnosti ustanovení týkajúcich sa slobôd zakotvených Zmluvou(29), konkrétnejšie, že zásada zákazu diskriminácie pri odmeňovaní pracovníkov mužského a ženského pohlavia, tak ako je obsiahnutá v zmluvách (postupne články 119 ES a 141 ES, súčasný článok 157 ZFEÚ) a v sekundárnom práve, sa uplatňuje na kolektívne zmluvy, keďže ide o kogentné pravidlo.(30) Článok 19 ZFEÚ nie je na rozdiel od článku 157 ZFEÚ pravidlom, ktoré sa vzťahuje na členské štáty (ide o pravidlo, ktoré priznáva právomoc Rade), ale tak smernica 2000/78, ako zjavne aj článok 21 Charty majú túto „kogentnú povahu“, ktorú vyžaduje judikatúra.
46. Vzhľadom na uvedené treba dospieť k záveru, že hoci kolektívne zmluvy nepredstavujú oblasť, ktorá je vylúčená z uplatňovania práva Únie (rovnako ako z pohľadu vnútroštátneho práva nie sú oblasťou absolútne oslobodenou od rešpektovania zákona), autonómia kolektívneho vyjednávania si v rámci Únie zaslúži primeranú ochranu.
VI – Analýza prejudiciálnej otázky
47. Otázka, ktorú položil Bundesarbeitsgericht, v preformulovanom znení vyžaduje postupné posúdenie možnosti, že sa na sporné ustanovenie vzťahujú článok 2 ods. 5, článok 4 ods. 1 a článok 6 ods. 1 smernice 2000/78, vykladané s prihliadnutím na článok 21 Charty.
A – O článku 2 ods. 5 smernice: Vylúčenie opatrení prípadne stanovených vnútroštátnymi právnymi predpismi ako potrebných pre verejnú bezpečnosť a ochranu zdravia z pôsobnosti smernice
48. Smernica 2000/78 podľa svojho článku 2 ods. 5 „nebude mať žiadny vplyv na opatrenia stanovené vnútroštátnymi právnymi predpismi, ktoré sú v demokratickej spoločnosti potrebné pre verejnú bezpečnosť, na udržanie verejného poriadku a predchádzanie trestnej činnosti, na ochranu zdravia a ochranu práv a slobôd iných“. Týmto ustanovením, ktoré sa uplatňuje na všetky dôvody diskriminácie obsiahnuté v smernici, zákonodarca Spoločenstva uznáva, že môže existovať rozpor medzi ochranou všeobecnej zásady rovnosti zaobchádzania v zamestnaní a nástrojmi, ktoré garantujú iné základné práva a hodnoty, pričom výnimočne uprednostňuje tieto iné práva a hodnoty.
49. Článok 2 predvída predovšetkým tri typy opatrení potrebných v demokratickej spoločnosti: opatrenia potrebné pre verejnú bezpečnosť (medzi ktorými uvádza predovšetkým ochranu verejného poriadku a predchádzanie trestnej činnosti), opatrenia na ochranu zdravia a napokon opatrenia na ochranu práv a slobôd občanov vo všeobecnosti.
50. Vnútroštátny súd sa pýta, či ochrana bezpečnosti letovej prevádzky, ktorá súvisí s týmto ustanovením, môže odôvodniť sporné opatrenie. Je ťažké poprieť, že na ochranu bezpečnosti letovej prevádzky možno nazerať práve tak z pohľadu verejnej bezpečnosti, ako aj ako na opatrenie na ochranu zdravia občanov (či už ide o členov posádky, cestujúcich v lietadle alebo obyvateľov prelietavaných oblastí), ako to navrhuje nemecká vláda. V zásade sa domnievam, že opatrenie, ktoré má zabezpečiť bezpečnosť leteckej dopravy, má možný prirodzený základ práve v tomto článku 2 ods. 5.
51. Je však pravda, že článok 2 ods. 5 vyžaduje, aby bolo opatrenie stanovené prostredníctvom „vnútroštátnych právnych predpisov“, čo je výraz zámerne reštriktívnejší ako všeobecnejšia formulácia „členské štáty môžu stanoviť“, ktorú používajú, ako to uvidíme neskôr, článok 4 ods. 1 a článok 6 ods. 1 smernice 2000/78. Hoci treba skutočne uznať, že použitá terminológia nie je celkom jednoznačná, jej čítanie spolu so zvyškom vety umožňuje pochopiť, že dôvody, ktoré môžu viesť k odchýleniu sa od smernice, musia v každom prípade prinajmenšom pochádzať od verejných orgánov.(31) Zdá sa, že ak to tak nie je, potom autonómne prijatie opatrenia s takýmito charakteristikami sociálnymi partnermi nijako nezodpovedá požiadavkám článku 2 ods. 5 smernice.
52. Na druhej strane, hoci sociálni partneri, samozrejme, môžu v rámci kolektívneho vyjednávania zohľadniť ciele, ktoré sa v zásade nachádzajú mimo oblasti ich pôsobenia, článok 2 ods. 5 výslovne odkazuje na opatrenia, ktoré sú „potrebné“ na dosiahnutie uvádzaných cieľov. Podľa môjho názoru toto prídavné meno neodkazuje len na potrebu urobiť kontrolu proporcionality sporného opatrenia vo vzťahu k uvádzanému cieľu, ale tiež zdôrazňuje zásadnú povahu, ktorú musí mať opatrenie pre dosiahnutie tohto cieľa. Z výnimočnej povahy každej odchýlky zo zásady zákazu diskriminácie (ktorá je, a na to netreba zabúdať, predmetom článku 2) vyplýva, že nemôže ísť o opatrenia, ktoré prispievajú k bezpečnosti alebo k verejnému zdraviu iba druhotne, ale len o ustanovenia špeciálne prijaté na tieto účely, ktoré si zaslúžia špeciálnu ochranu.
53. Napokon sa domnievam, že prijatie rozhodnutí v oblasti poriadku, bezpečnosti alebo verejného zdravia je právomocou, ktorá je svojou povahou spätá s vnútroštátnymi orgánmi a ktorá sa podstatne vymyká z vlastnej oblasti pôsobnosti kolektívneho vyjednávania s výnimkou možnosti určitého nepriameho a v každom prípade sekundárneho vplyvu. V konečnom dôsledku nejde o záležitosti, ktoré by mohli podliehať slobodnej dispozícii účastníkov a preto prekračujú legitímnu oblasť intervencie zo strany sociálnych partnerov.(32) Ciele článku 2 ods. 5 vyžadujú postup, ktorý je prakticky absolútne jednotný a v tomto nezlučiteľný s kolektívnym vyjednávaním, ktoré vedie k úprave, ktorá má pojmovo rôznorodú povahu.(33)
54. Vzhľadom na uvedené sa teda domnievam, že článok 2 ods. 5 smernice 2000/78 neumožňuje odôvodniť ustanovenie kolektívnej zmluvy, ktoré upravuje zánik pracovného pomeru pilotov dovŕšením veku 60 rokov s cieľom zabezpečiť bezpečnosť letovej prevádzky.
B – O článku 4 ods. 1 smernice: Osobitná úprava skutočných a rozhodujúcich požiadaviek na zamestnanie
55. Článok 4 ods. 1 smernice 2000/78 umožňuje členským štátom „stanoviť, že rozdiel v zaobchádzaní, ktorý je založený na charakteristike súvisiacej s niektorým z dôvodov podľa článku 1, nie je diskrimináciou, keď pre povahu určitých dotknutých pracovných činnosti alebo kontext, v ktorom sa vykonávajú, táto charakteristika tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie[,] pod podmienkou, že cieľ je oprávnený a požiadavka je primeraná“.
56. Pravidlo stanovené v tomto ustanovení (ktoré bolo prebraté do nemeckého práva prostredníctvom § 8 AGG a potenciálne sa tiež uplatňuje na všetky dôvody diskriminácie obsiahnuté v smernici) podlieha splneniu veľmi prísnych podmienok: diskriminačné opatrenie musí po prvé sledovať „oprávnený cieľ“, po druhé musí byť založené na „charakteristike súvisiacej“ s dôvodom diskriminácie, po tretie táto diskriminačná charakteristika musí byť „skutočnou a rozhodujúcou“ a navyše primeranou požiadavkou na zamestnanie.
1. Oprávnený cieľ
57. Pokiaľ ide v prvom rade o uvádzaný cieľ, a to bezpečnosť letovej prevádzky, treba jednoducho uviesť, že ak necháme stranou úvahy o možnosti odvolávať sa na tento cieľ v rámci kolektívneho vyjednávania, tento účel by skutočne mohol predstavovať oprávnený cieľ v zmysle tohto článku.
2. Rozdiel v zaobchádzaní založený na „charakteristike súvisiacej“ s dôvodom diskriminácie
58. Ďalej treba pripomenúť, že článok 4 ods. 1 umožňuje odôvodniť rozdiel v zaobchádzaní „založený na charakteristike súvisiacej s niektorým z dôvodov podľa článku 1“. Táto formulácia vyžaduje rozlišovať medzi dôvodom diskriminácie vo vlastnom zmysle slova a charakteristikou, ktorá s ním súvisí. Práve táto charakteristika, a nie samotný dôvod diskriminácie, musí predstavovať „skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie“ na účely odôvodnenia rozdielu v zaobchádzaní.(34)
59. V tomto prípade je dôvodom diskriminácie očividne vek, zatiaľ čo „charakteristika súvisiaca“ s vekom je v tomto prípade predstavovaná určitými fyzickými alebo psychickými možnosťami, ktorých strata sa spája s vekom, čo sa v tomto prípade prejavuje rozhodnutím o vopred stanovenej vekovej hranici.
3. „Skutočná a rozhodujúca“ požiadavka na zamestnanie
60. Pokiaľ ide o podmienku „skutočnej a rozhodujúcej“ požiadavky na zamestnanie, článok 4 ods. 1 je úplne jednoznačný: dvojité prídavné meno „skutočná a rozhodujúca“ jasne prikazuje doslovný výklad možností poskytovaných týmto ustanovením, „ktoré je výnimkou z individuálneho práva zakotveného smernicou“.(35) To vyplýva aj z odôvodnenia č. 23 smernice 2000/78, podľa ktorého možno odôvodnenie článku 4 ods. 1 uplatniť iba „za veľmi obmedzených okolností“, ktoré v každom prípade musia „byť uvedené v informácii, ktorú členské štáty predložia Komisii“.
61. Judikatúra preukázala zdržanlivé využívanie tejto výnimky a vôľu vykladať ju doslovne, pričom súčasne uznala, že táto výnimka sa vzťahuje aj na prípady, v ktorých vzhľadom na osobitnú povahu dotknutej pracovnej činnosti, prítomnosť charakteristiky súvisiacej s vekom alebo s iným z dôvodov diskriminácie citeľne (alebo parafrázujúc ustanovenie, skutočne a rozhodujúcim spôsobom) znižuje schopnosť osoby vykonávať túto činnosť správne a efektívne.
62. Už citovaný rozsudok Wolf je k dnešnému dňu jediným prípadom, v ktorom Súdny dvor preskúmal existenciu tejto výnimočnej podmienky článku 4 ods. 1 smernice 2000/78. Išlo práve o vec týkajúcu sa diskriminácie na základe veku, v ktorej sa Súdny dvor domnieval, že pravidlo možno použiť na odôvodnenie vnútroštátnej právnej úpravy, ktorá stanovuje maximálny vek na prijatie do zamestnania v rámci strednej technickej služby hasičov na 30 rokov. Odôvodnenie rozsudku Wolf obsahovalo výslovný odkaz na odôvodnenie č. 18 smernice 2000/78, ktoré spresňuje, že táto smernica nemôže mať za následok, „aby najmä ozbrojené sily a polícia, väzenská stráž alebo záchranné služby robili nábor alebo zamestnávali osoby, ktoré nemajú požadované schopnosti na výkon všetkých úloh, ktoré od nich možno vyžadovať s ohľadom na oprávnený cieľ zachovania operačnej pripravenosti takýchto služieb“(36) . Podľa môjho názoru je pravdepodobné, že vzťah medzi vecou Wolf a ochranou verejnej bezpečnosti, ktorá je zjavným cieľom vyplývajúcim z tohto odôvodnenia smernice, mal určitý vplyv na rozhodnutie následne prijaté Súdnym dvorom, ktorý sa rozhodol odôvodniť opatrenie tým, že uplatnil – z úradnej moci – článok 4 ods. 1 namiesto toho, aby použil článok 6 ods. 1, na ktorý sa odvolávali účastníci konania.(37)
63. Vzhľadom na túto judikatúru by nič, prinajmenšom z principiálneho hľadiska, nemalo brániť tomu, aby sa článok 4 ods. 1 smernice 2000/78 vzťahoval na podmienku vekovej hranice na vykonávanie povolania s takým cieľom, ako je bezpečnosť letovej prevádzky, a na povolanie s takými špecifickými charakteristikami, ako je povolanie pilota. Problémom však je, že to nie je presne zmysel ani pôsobnosť vnútroštátneho opatrenia sporného v tomto prípade.
64. Samozrejme, ťažko možno pochybovať o význame veku pre vykonávanie tejto činnosti.(38) Ba čo viac, skutočnosť, že taká medzinárodná právna úprava, aká je obsiahnutá v JAR-FCL 1.060a, ukladá pilotom vo veku od 60 do 65 rokov určité obmedzenia (môžu lietať iba vtedy, ak je v posádke iný pilot mladší ako 60 rokov), môže byť ukazovateľom nielen toho, že povolanie pilota vyžaduje určité špecifické fyzické a psychické charakteristiky, ale aj toho, že dosiahnutie veku 60 rokov môže mať v tejto oblasti určité dôsledky.
65. Napriek tomu sa domnievam, že keďže tak vnútroštátna norma, ako aj medzinárodné pravidlá umožňujú lietať – samozrejme s určitými obmedzeniami – až do dovŕšenia veku 65 rokov, nemôže sa na vekovú hranicu, ktorá je nižšia ako tento vek, vzťahovať výnimka stanovená v článku 4 ods. 1 smernice 2000/78.
66. Vzhľadom na súčasný stav medzinárodnej právnej úpravy vykonávania povolania sa podľa môjho názoru požiadavka veku nižšieho ako 65 rokov javí ako skutočná a rozhodujúca požiadavka na vykonávanie povolania pilota v zmysle článku 4 ods. 1 smernice. Samotná skutočnosť, že taká medzinárodná právna úprava, ako je JAR-FCL 1.060a, upravuje túto vekovú hranicu absolútne a všeobecne, je dostatočným dôkazom podmienok vyžadovaných v uvedenom ustanovení smernice.
67. Úplne odlišný je prípad, ktorým sa zaoberám teraz, v ktorom je stanovené, že pracovný pomer pilotov určitej spoločnosti automaticky zaniká, keď dovŕšia 60 rokov. Keďže medzinárodné pravidlá povoľujú pilotom starším ako 60 rokov lietať, aj keď za určitých podmienok, nezdá sa z tohto pohľadu logické považovať požiadavku, aby boli piloti mladší ako 60 rokov, za „skutočnú a rozhodujúcu“ požiadavku na zamestnanie v zmysle článku 4 ods. 1 smernice. Podmienky zavedené pre osoby, ktoré prekročili tento vek, nemôžu mať iný následok, ako ten, ktorý vyplýva z ustanovení, v ktorých sú formulované. V rámci takto stanovených podmienok vykonávanie tohto povolania neporušuje inú požiadavku, na ktorú by bolo možné sa odvolávať, takže je namieste dospieť k záveru, že spochybňované ustanovenie sa nemôže zakladať na článku 4 ods. 1 smernice.
68. Na záver celej tejto časti sa domnievam, že žiadne z dvoch ustanovení smernice, ktoré majú relativizovať pôsobnosť ktoréhokoľvek zo zákazov diskriminácie zavedených touto smernicou, konkrétne článok 2 ods. 5 a článok 4 ods. 1, neumožňuje dospieť k záveru, že ustanovenie kolektívnej zmluvy, o ktoré ide, je zlučiteľné s právom Únie. Zostáva ešte preskúmať toto ustanovenie s ohľadom na článok, ktorý má špecificky zmierniť uplatňovanie zásady zákazu diskriminácie na základe veku: článok 6. Odpoveď, ktorú treba poskytnúť vo vzťahu k tomuto ustanoveniu smernice, bude podstatne zložitejšia.
C – O článku 6 ods. 1 smernice: Odôvodnenie rozdielov v zaobchádzaní na základe veku
69. Podľa článku 6 ods. 1 smernice 2000/78 môžu členské štáty stanoviť, že „rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné“. Článok 6 ods. 1 smernice teda stanovuje dve podmienky na to, aby bol ktorýkoľvek z týchto rozdielov odôvodnený: vyžaduje sa po prvé existencia oprávneného cieľa alebo účelu a po druhé „primeranosť a nevyhnutnosť“ opatrenia, teda jeho proporcionalita.
1. Oprávnený cieľ alebo účel
70. Prvá z týchto dvoch požiadaviek odkazuje konkrétnejšie na odôvodnenie „oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy“.
71. Odvolávať sa na bezpečnosť letovej prevádzky ako na cieľ opatrenia, ktoré je spochybňované v tomto prípade, vyžaduje v prvom rade určiť, či cieľ tejto povahy patrí do pôsobnosti článku 6 ods. 1. Napriek tomu však následne pripomeniem možnosť formulovať ochranu autonómie kolektívneho vyjednávania ako oprávnený cieľ sociálnej politiky v takom špecifickom kontexte, ako je kontext tejto veci.
a) Cieľ spočívajúci v bezpečnosti letovej prevádzky
72. Doslovný výklad článku 6 ods. 1 by mohol podľa potreby obsiahnuť akýkoľvek typ oprávneného cieľa alebo účelu: zdá sa, že výraz „vrátane“, ktorý používa toto ustanovenie(39), naznačuje, že zoznam, ktorý nasleduje, je demonštratívny a nie je ani vyčerpávajúci, ani výlučný, tak ako je demonštratívny aj výpočet podmienok v tom istom ustanovení uvádzajúci typy rozdielov v zaobchádzaní, ktoré môžu využiť tento spôsob odôvodnenia(40) . Typ príkladov, ktoré poskytuje smernica, však do určitej miery umožňuje zistiť, aká je povaha týchto odôvodnení.
73. To vysvetľuje, že judikatúra zastáva skôr doslovný výklad ustanovenia a v konečnom dôsledku ho obmedzuje na ciele sociálnej politiky vo všeobecnosti. Už citovaný rozsudok Age Concern England výslovne stanovuje, že „z článku 6 ods. 1 smernice 2000/78 vyplýva, že cieľmi, ktoré možno považovať za ‚oprávnené‘ v zmysle tohto ustanovenia, a teda za spôsobilé odôvodniť výnimku zo zásady zákazu diskriminácie na základe veku, sú sociálno‑politické ciele, ako napríklad ciele v oblastiach politiky zamestnanosti, trhu práce alebo odbornej prípravy“ (bod 46).(41)
74. Podľa môjho názoru z týchto slov vyplýva myšlienka, že hoci zoznam nachádzajúci sa v článku 6 ods. 1 sám osebe nie je vyčerpávajúci, takže sa neobmedzuje na ciele „politiky zamestnanosti, trhu práce a ciele odbornej prípravy“ (ktoré sú ako jediné uvedené výslovne), napriek tomu jeho pôsobnosť nemožno ani rozširovať nad rámec cieľov sociálnej politiky chápanej v širšom alebo všeobecnom zmysle, ktorej sú uvádzané ciele iba ukážkou alebo príkladom.
75. Tento výklad je úplne zlučiteľný s judikatúrou, ktorá umožňuje intervenciu sociálnych partnerov v špecifickom kontexte článku 6 ods. 1.(42) Keďže toto ustanovenie je formulované tak, aby sa týkalo opatrení založených na hľadiskách sociálnej politiky alebo politiky zamestnanosti, čo je vlastná oblasť kolektívneho vyjednávania, je logické, že jeho uplatňovanie možno zveriť sociálnym partnerom.(43)
76. Vzhľadom na uvedené si myslím, že taký cieľ, akým je bezpečnosť letovej prevádzky, nemožno s ohľadom na zjavnú neexistenciu súvislosti s oblasťou sociálnej politiky a pracovnoprávnych vzťahov považovať za „oprávnený cieľ alebo účel“ na účely článku 6 ods. 1 smernice 2000/78 v zmysle, v akom chápe tento pojem judikatúra. Ako som už uviedol, prirodzeným základom takého účelu, akým je bezpečnosť letovej prevádzky, je článok 2 ods. 5.
77. Keďže Bundesarbeitsgericht výslovne označuje bezpečnosť letovej prevádzky za cieľ napadnutého opatrenia, môžem v tomto bode pokojne skončiť analýzu otázky s ohľadom na článok 6 ods. 1. Koniec koncov, prináleží samozrejme vnútroštátnemu súdu, „ktorý má ako jediný právomoc posúdiť skutkové okolnosti sporu, ktorý mu bol predložený, a vykladať uplatniteľnú vnútroštátnu právnu úpravu, aby hľadal dôvod zachovania dotknutého opatrenia a identifikoval tak cieľ, ktorý toto opatrenie sleduje“.(44) Napriek tomu sa domnievam, ako som už uviedol, bez toho, aby som chcel spochybniť túto konečnú právomoc vnútroštátneho súdu, že na to, aby bolo možné poskytnúť tomuto súdu užitočnú odpoveď, ktorá mu umožní rozhodnúť vo vnútroštátnom spore, sa preskúmanie otázky položenej Súdnemu dvoru prinajmenšom v oblasti článku 6 ods. 1 nesmie obmedziť na predpoklad, že cieľom, ktorý sleduje sporné opatrenie, je bezpečnosť letovej prevádzky, ale musí sa otvoriť aj ďalším možnostiam.
b) Zachovanie autonómie kolektívneho vyjednávania ako oprávnený cieľ sociálnej politiky v zmysle článku 6 ods. 1 smernice 2000/78
78. „Predčasný“ zánik pracovného pomeru, ktorým sa zaoberám, tak ako v iných podobných prípadoch, ktoré preskúmal Súdny dvor, nebol do vnútroštátneho právneho poriadku zavedený hocijakým typom normy, ale práve kolektívnou zmluvou. Táto okolnosť podľa môjho názoru umožňuje preskúmať iné spôsoby hľadania oprávneného cieľa, ktorý by mohlo sledovať napadnuté opatrenie.(45) Toto hľadanie môže vychádzať z niektorých rozsudkov, ktoré už vyhlásil Súdny dvor v tejto oblasti, a sledovať „prirodzeným vývoj“ týchto rozsudkov.
79. V prvom rade treba na začiatok pripomenúť, že kolektívne zmluvy majú ako súčasť právneho poriadku členských štátov vlastnú uznanú funkciu smerujúcu k dosiahnutiu cieľov smernice (odôvodnenie č. 36 a článok 18 smernice). O to však nejde. V skutočnosti je otázne, či nad rámec tejto nespornej funkcie nemôže mať cieľ, ktorým je zachovať priestor na kolektívne vyjednávanie v tejto oblasti (a to určenie konkrétneho okamihu zániku pracovného pomeru v kontexte získania nároku na starobný dôchodok), povahu oprávneného cieľa sociálnej politiky v zmysle smernice.
80. Podotýkam, že takto položená otázka nie je novou obdobou diskusie o rovnováhe medzi, ak to chceme takto vyjadriť, „základnými právami“ a „základnými slobodami“. Otázka položená na tomto mieste je skromnejšia v tom zmysle, že chce iba definovať kolektívne vyjednávanie ako „oprávnený cieľ“ sociálnej politiky, ktorý môže presne relativizovať pôsobnosť všeobecnej zásady zákazu diskriminácie na základe veku. Domnievam sa, že najnovšia judikatúra, ale aj okolnosti samotnej veci, nabádajú k akceptácii tohto návrhu. Pokiaľ ide v prvom rade o judikatúru, od rozsudku Palacios de la Villa až po rozsudok Rosenbladt, ktoré už boli oba citované, sa zdá, že z judikatúry Súdneho dvora vyplýva tendencia, podľa ktorej sú ustanovenia o zániku pracovného pomeru súčasne so vznikom nároku na starobný dôchodok prijaté v kolektívnej zmluve z pohľadu smernice akceptovateľné, pokiaľ nepriamo sledujú oprávnený cieľ, ktorým je, stručne zhrnuté, uvoľniť prístup k právu na prácu ďalším generáciám(46) . Sprevádza to úvaha o funkcii kolektívneho vyjednávania, ktorá je dnes garantovaná Chartou, ako aj o „flexibilite“, ktorú prináša zmluva(47) .
81. V už citovanom rozsudku Rosenbladt Súdny dvor totiž rozhodol, že kolektívna zmluva môže upravovať automatický zánik pracovných zmlúv dokonca aj v okamihu, keď je úplne jasné, že sú naďalej splnené podmienky na vykonávanie dotknutej práce, keď zároveň vzniká možnosť začať poberať dôchodok. Domnieval sa, že toto ustanovenie sleduje oprávnený cieľ, ktorým je umožniť mladým generáciám vstup na trh práce.
82. Domnievam sa, že túto judikatúru nemožno pochopiť správne a úplne bez zohľadnenia toho, že ide o opatrenie vyplývajúce z kolektívneho vyjednávania, čo prispieva k posilneniu jeho legitimity.(48) Preto na základe tejto judikatúry vyzývam Súdny dvor, aby za určitých okolností uznal ako možný oprávnený cieľ sociálnej politiky zachovanie vymedzeného priestoru na kolektívne vyjednávanie.(49)
83. Vychádzajúc z uvedeného treba v druhom rade zohľadniť okolnosti veci, teda podmienky na vykonávanie povolania pilota. Vyhovieť tvrdeniam žalobcov vo veci samej, teda tomu, aby im bolo povolené naďalej lietať za podmienok stanovených pre pilotov starších ako 60 rokov až do okamihu, keď podľa JAR-FCL 1.060a ich povolenie lietať stratí platnosť, totiž predpokladá vylúčenie akéhokoľvek oprávneného priestoru vo vyjednávaní sociálnych partnerov o tejto konkrétnej otázke. Charakteristikou, ktorá skutočne odlišuje prejednávanú vec od vecí, v ktorých Súdny dvor rozhodoval predtým, totiž je, že vykonávanie povolania pilota podlieha vo všeobecnosti a na základe medzinárodnej právnej úpravy vekovému limitu, po ktorého dosiahnutí sa mu už nemožno venovať. Či sa teda prikloníme k tej alebo k onej argumentácii uvádzanej počas tohto konania, kolektívne zmluvy vyjednané pilotmi na rozdiel od kolektívnych zmlúv iných povolaní môžu iba načasovať dátum automatického zániku pracovného pomeru tak, že sa zhoduje s okamihom, keď stráca platnosť preukaz spôsobilosti pilota.
84. Bez toho, aby bolo potrebné klásť si otázku, či týmto spôsobom nemožno vytvoriť faktor neodôvodnenej diskriminácie medzi povolaním pilota a väčšinou ostatných povolení, ani otázku týkajúcu sa rovnováhy medzi dvomi právami, sa zdá prinajmenšom jasné, že zachovanie operačného priestoru na kolektívne vyjednávanie v tejto oblasti môže z principiálneho hľadiska ašpirovať na to, aby bolo uznané ako oprávnený cieľ sociálnej politiky v zmysle článku 6 ods. 1 prvého pododseku smernice.
85. Preto sa bez toho, aby boli potrebné ďalšie spresnenia, domnievam, že existuje vlastná oblasť pôsobenia kolektívnych zmlúv, špeciálny priestor, v ktorom môžu legitímne fungovať, a že pravidlá týkajúce sa zániku pracovnoprávnych vzťahov prirodzene patria do tejto vlastnej oblasti alebo vlastného priestoru kolektívneho vyjednávania. Samotná skutočnosť, že kolektívne zmluvy zasahujú do tejto oblasti, do týchto otázok, predstavuje významný krok na účely legitimizácie ich rozhodnutí, ale dokonca ani v tejto oblasti nemôžu konať úplne slobodne, pretože hneď ako sa zistí oprávnenosť cieľa, ktorá umožňuje uplatnenie článku 6 ods. 1, treba ešte opatrenie podrobiť testu proporcionality, ktorú vyžaduje toto ustanovenie. Znamená to, že v prípade povolania pilota predpoklad, že určitý časový úsek pred dovŕšením veku 65 rokov je prístupný kolektívnemu vyjednávaniu, v zásade nie je nezlučiteľný so smernicou 2000/78, samozrejme, ak zodpovedá požiadavke proporcionality.
2. Proporcionalita opatrenia
86. Pred analýzou proporcionality opatrenia však treba odmietnuť obvinenie z nedostatku jeho koherencie založené na tom, že sa toto opatrenie neuplatňuje na všetkých nemeckých pilotov(50), dokonca ani na všetkých pilotov skupiny Lufthansa, ale výlučne na pilotov spoločnosti Deutsche Lufthansa. Keďže s kolektívnym vyjednávaním je nerozlučne spätá autonómia, je podľa môjho názoru požiadavka koherencie medzi určitými kolektívnymi zmluvami a inými kolektívnymi zmluvami problematická. Nie náhodou je to z veľkej časti dôvod, pre ktorý som sa domnieval, že zmluvná úprava sa nehodí na riešenie cieľov verejnej bezpečnosti. Sporné však je, že sa tvrdí, že účastníci vyjednávania rôznych dotknutých zmlúv boli tí istí a rozsudok Enderby už preukázal, že v rámci toho istého podniku a s tou istou odborovou organizáciou autonómia kolektívneho vyjednávania nestačí na to, aby bolo možné obísť požiadavku koherencie medzi dvomi rôznymi zmluvami.(51) Nezdá sa však, že účastníci sú v tomto prípade totožní: na jednej strane, hoci bolo správne uvedené, že odborová organizácia „Cockpit“ vyjednala všetky zmluvy relevantné v prípade skupiny Lufthansa, nevylučuje to, že účastníci, ktorí ich vyjednávali, boli rôzni v závislosti od spoločnosti dotknutej každou zmluvou; na druhej strane si myslím, že pokiaľ ide o podnik, skutočnosť, že Deutsche Lufthansa patrí spolu s ďalšími leteckými spoločnosťami do skupiny Lufthansa, neznamená, že zmluvy vyjednala skupina podnikov ako taká, ale skôr to bol každý z podnikov, ktorý je jej členom.
87. Keďže obvinenie z nedostatku koherencie bolo takto zamietnuté, je potrebné posúdiť proporcionalitu opatrenia. Na tento účel treba zohľadniť rôzne faktory, ktoré ho charakterizujú.
88. V prvom rade treba pripomenúť, že dotknutí piloti poberajú od leteckej spoločnosti počas obdobia od „predčasného“ zániku ich pracovného pomeru vo veku 60 rokov až do dňa, keď im vznikne nárok na starobný dôchodok vyplácaný vo veku 63 rokov, prechodnú dávku kompenzačnej povahy zodpovedajúcu približne 60 % príspevkov do dôchodkového systému.(52)
89. Ďalej treba zohľadniť trvanie opatrenia, ktoré je päť rokov, keďže v inej leteckej spoločnosti by dotknutý pilot mohol naďalej vykonávať svoju činnosť (hoci s určitými obmedzeniami) až do veku 65 rokov. To je podľa môjho názoru hlavná námietka z hľadiska proporcionality proti spornému opatreniu, ktoré nielen hýbalo s časovým úsekom pred vekom, po ktorom už nie je povolené ďalej lietať (65 rokov), ale tiež upravilo predčasný automatický zánik zmluvy pri dovŕšení veku 60 rokov.
90. Samozrejme, nemožno tvrdiť, že ide o ľubovoľne zvolený okamih. Od 60 rokov sa vyžadovalo istá opatrnosť (prítomnosť ďalšieho pilota), ktorej úlohou bolo prinajmenšom upozorniť na proces starnutia ľudského organizmu. Ako sme už mali príležitosť vidieť, tomuto typu preventívneho opatrenia však nemožno prikladať rozhodujúci význam.
91. Pretože verejná bezpečnosť nie je „tým pravým“ dôvodom, ktorý viedol sociálnych partnerov k dohode na tomto opatrení (aj keď je prítomná v jeho racionalite alebo v logike, ktorá je v jeho pozadí), treba teraz posúdiť, či predčasnosť týkajúca sa takého dlhého obdobia – obdobia piatich rokov – v profesionálnom živote osoby je proporcionálna vo vzťahu k oprávnenému cieľu, ktorým je zachovanie operačného priestoru na kolektívne vyjednávanie.
92. V tomto bode si myslím, že ide o neproporcionálne pravidlo, prinajmenšom v kontexte vykonávania povolania pilota. Prvým faktorom, ktorý treba uviesť, je znevýhodňujúca povaha časového úseku piatich rokov v celej profesionálnej kariére, ktorá sa musí skončiť po dovŕšení veku 65 rokov. Navyše zásada zákazu diskriminácie na základe veku má dnes v práve Únie dostatočne pevné miesto, aby v tomto konkrétnom bode čelila z výhodnej pozície významu kolektívneho vyjednávania. Tým chcem povedať iba to, že požiadavky zásady zákazu diskriminácie na základe veku nemajú ustúpiť viac, než v miere striktne vyžadovanej konkrétnymi okolnosťami veci. Napokon, hoci tento aspekt nebol predmetom posudzovania v tejto veci, iniciatívy týkajúce sa predčasného zániku pracovného pomeru majú vplyv na právo na prácu, a to najmä vo vekových kategóriách skúmaných v tomto prípade.
93. To všetko ma vedie k názoru, že stanovením predčasného zániku pracovnej zmluvy na vek 60 rokov kolektívna zmluva prekročila operačný priestor, ktorý jej v zásade patrí. To tiež zabraňuje oprávnenosti sporného opatrenia podľa článku 6 ods. 1 smernice 2000/78.
VII – Zhrnutie
94. Keďže také vnútroštátne ustanovenie, akým je ustanovenie napadnuté v tomto prípade, povoľuje automatický zánik pracovného pomeru pilotov leteckej spoločnosti, keď dovŕšia vek 60 rokov, a keďže toto ustanovenie bolo prijaté v kolektívnej zmluve, nemá povahu opatrenia stanoveného vnútroštátnymi právnymi predpismi, ktoré je v demokratickej spoločnosti potrebné pre verejnú bezpečnosť alebo na ochranu zdravia v zmysle článku 2 ods. 5 smernice 2000/78.
95. Za konkrétnych okolností sa automatický zánik pracovného pomeru pilotov z dôvodu, že dovŕšili vek 60 rokov, nemôže zakladať ani na článku 4 ods. 1 smernice 2000/78, a to predovšetkým preto, že podmienkam vyžadovaným na vykonávanie tohto povolania po dovŕšení tohto veku nemožno priznať následok, ktorý presahuje následok vyjadrený v týchto podmienkach. Treba naopak zdôrazniť, že obmedzenie vykonávania povolania pilota týkajúce sa osôb, ktoré dosiahli vekovú hranicu 65 rokov, treba za súčasného stavu medzinárodnej právnej úpravy chápať ako výraz a dôsledok skutočnej a rozhodujúcej požiadavky na zamestnanie v zmysle uvedeného ustanovenia.
96. V prípade takého povolania, akým je povolanie komerčného pilota, v ktorom existuje podmienka vekovej hranice, ktorá je výrazom skutočnej a rozhodujúcej požiadavky na zamestnanie, smernici 2000/78 a predovšetkým jej článku 6 ods. 1 neodporuje, aby bolo v kolektívnej zmluve dovolené s cieľom sociálnej politiky, ktorým je zachovanie priestoru pre kolektívne vyjednávanie, a v súlade so zásadou proporcionality upraviť automatický zánik pracovného pomeru z dôvodu, že pracovník dovŕši vek, ktorý je nižší ako určený vek, ktorý má povahu skutočnej a rozhodujúcej požiadavky na zamestnanie. V podobnom prípade je nevyhnutným predpokladom, aby pracovník v tomto okamihu získal nárok poberať starobný dôchodok alebo aby mu v opačnom prípade bola priznaná po dobu, kým mu vznikne tento nárok, prechodná dávka zaopatrenia. Prináleží vnútroštátnemu súdu, aby určil, či je sporné zmluvné ustanovenie proporcionálne s ohľadom na uvedený cieľ, a to tak pokiaľ ide o časový úsek, o ktorý pracovný pomer zanikne skôr, ako aj o výšku prechodnej dávky zaopatrenia.
97. Smernici 2000/78 v každom prípade odporuje také ustanovenie, akým je ustanovenie skúmané v tomto prípade, ktoré povoľuje, aby pracovný pomer zanikol o päť rokov skôr, než je veková hranica určená ako výraz skutočnej a rozhodujúcej požiadavky na zamestnanie pre pilotov leteckých spoločností, pretože toto ustanovenie je v rozpore so zásadou proporcionality predovšetkým so zreteľom na časové obmedzenie stanovené na vykonávanie povolania.
VIII – Návrh
98. Na záver navrhujem, aby Súdny dvor na otázku, ktorú položil Bundesarbeitsgericht (Nemecko), odpovedal takto:
Smernici Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, a predovšetkým jej článku 2 ods. 5, článku 4 ods. 1 a článku 6 ods. 1, vykladaným s prihliadnutím na článok 21 Charty základných práv Európskej únie, odporuje, aby bol v kolektívnej zmluve upravený automatický zánik pracovného pomeru pilotov komerčnej leteckej spoločnosti, keď dovŕšia vek 60 rokov.
(1) .
(2)  – Ú. v. ES L 303, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 79.
(3)  – Na tomto mieste stačí uviesť, že táto judikatúra, ktorá siaha k rozsudku z 22. novembra 2005, Mangold (C‑144/04, Zb. s. I‑9981), a ktorú potvrdilo množstvo neskorších rozsudkov, dala silný impulz k tomuto prípadu zákazu diskriminácie, pričom zdôraznila jeho špecifickosť. Na štúdium diskriminácie na základe veku v tomto rámci uvádzam medzi veľmi početnou bibliografiou SPRENGER, M.: Das arbeitsrechtliche Verbot der Alterdiskriminierung nach der Richtlinie 2000/78/EG . Konstanz : Hartung-Gorre Verlag, 2006; TEMMING, F.: Altersdiskriminierung im Arbeitsleben . Verlag C. H. Beck : München 2008; TEN BOKUM, N., FLANAGAM, T., SANDS, R., VON STEINAU-STEINRÜCK, R. (ed.): Age Discrimination Law in Europe . Wolters Kluwer, 2009; SARGEANT, M. (ed.): The Law on Age Discrimination in the EU . Kluwer Law International, 2008; SCHIEK, D., WADDINGTON, L., BELL, M. (ed.): Non discrimination Law . Hart Publishing, 2007. Pozri tiež NOGUEIRA GUSTAVINO, M.: Extinción del contrato de trabajo y discriminación por razón de edad. In: Tratado de jubilación. Homenaje al Profesor Luis Enrique de la Villa Gil con motivo de su jubilación . López Cumbre (koord.), Iustel, 2007.
(4)  – Výraz „dôchodkový vek“ budem ďalej používať ako odkaz na vek, v ktorom pracovník obvykle končí svoju zárobkovú činnosť a ktorý sa časovo zhoduje so vznikom nároku na poberanie dôchodku. V rovnakom kontexte blížiaceho sa dôchodku pozri rozsudky zo 16. októbra 2007, Palacios de la Villa, C‑411/05, Zb. s. I‑8531; z 5. marca 2009, Age Concern England, C‑388/07, Zb. s. I‑1569; z 12. januára 2010, Petersen, C‑341/08, Zb. s. I‑47; z 12. októbra 2010, Rosenbladt, C‑45/09, Zb. s. I‑9391, a z 18. novembra 2010, Georgiev, C‑250/09 a 268/09, Zb. s. I‑11869.
(5)  – Aby som bol presný, ide o pilotov komerčných leteckých spojení, ale pre úspornejšie vyjadrovanie budem ďalej hovoriť o „pilotoch“.
(6)  – Orgán Európskej konferencie európskeho civilného letectva, ktorý reprezentuje regulačné úrady civilného letectva niektorých európskych štátov, vrátane Nemecka.
(7)  – BGBl. I 2000, s. 1966.
(8)  – BGBl. I 2006, s. 1897.
(9)  – BGBl. I 2008, s. 1229.
(10)  – Bundesanzeiger
č. 82b z 3. mája 2003.
(11)  – Podľa informácií poskytnutých na pojednávaní podnik tento kompenzačný dôchodok vypláca iba do veku 63 rokov, čo je vek, keď pilotom vzniká nárok na starobný dôchodok.
(12)  – Rozsudok z 19. januára 2010, C‑555/07, Zb. s. I‑365.
(13)  – Už citované rozsudky Mangold, bod 74, a Kücükdeveci, bod 21.
(14)  – Už citovaný rozsudok Kücükdeveci, bod 22, obsahuje krátky odkaz na článok 21 Charty.
(15)  – Rozsudky Kücükdeveci, už citovaný, bod 27; zo 16. októbra 2007, Chacón Navas, C‑13/05, Zb. s. I‑8531, a z 30. apríla 1996, P./S., C‑13/94, Zb. s. I‑2143. Uplatniteľnosť smernice nie je v tejto veci sporná. K zániku pracovného pomeru troch žalobcov vo veci samej došlo v novembri 2006 a v júni a apríli 2007, teda po nadobudnutí účinnosti vnútroštátneho zákona preberajúceho smernicu (ktorý pochádza z 18. augusta 2006), takže vec sa už riadila právom Únie bez ohľadu na to, že lehota na prebratie uplynula až v decembri 2006. V súvislosti s týmto posledným bodom pozri rozsudky z 8. októbra 1987, Kolpinghuis Nijmegen, 80/86, Zb. s. 3969, bod 15, a contrario
z 23. septembra 2008, Bartsch, C‑427/06, Zb. s. I‑7245, bod 24, a z 10. mája 2011, Römer, C‑147/08, Zb. s. I‑3591, bod 63.
(16)  – Pozri STERN, K.: Die Idee der Menschen- und Grundrecht. In: Handbuch der Grundrechte in Deutschland und Europa, vol. I, Entwicklung und Grundlagen . Heidelberg : C. F. Müller Verlag, 2004, s. 3.
(17)  – Rozsudok z 11. septembra 2007, C‑227/04 P, Zb. s. I‑6767; návrhy prednesené 27. októbra 2005, bod 85.
(18)  – Pozri PAPIER, H.-J.: Drittwirkung der Grundrechte. In: Handbuch der Grundrechte in Deutschland und Europa, Band II, Grundrechte in Deutschland, Allgemeine Lehren I . Heidelberg : C. F. Müller Verlag, 2006, s. 1331.
(19)  – Na tomto mieste treba uviesť články 13 ES a 141 ES a smernicu Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES L 39, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187).
(20)  – Rasový pôvod je všeobecným spôsobom upravený v smernici Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod (Ú. v. ES L 180, s. 22; Mim. vyd. 20/001, s. 23).
(21)  – Článok 4 ods. 1 má navyše ekvivalent v texte smerníc 76/207 a 2000/43, ktoré sa týkajú diskriminácie na základe pohlavia, resp. etnického pôvodu.
(22)  – K článku 28 Charty pozri RIXEN, S.: Artikel 28 GRCh (Artikel II 88 VVE) Recht auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen. In: Europäische Grundrechte-Charta . München : Verlag C. H. Beck, 2006, s. 540.
(23)  – SCIARRA, S.: La evolución de la negociación colectiva. Apuntes para un estudio comparado en los países de la Unión europea. In: Revista de derecho Social . 2007, č. 38, s. 196.
(24)  – Viac v tejto súvislosti pozri vo WEDDERBURN, lord: Inderogability, Collective Agreements and Community Law. In: The Industrial Law Journal . Oxford University Press, 1992, a VALDÉS DAL-RÉ, F.: Negociación colectiva y sistemas de relaciones laborales: modelos teóricos y objetos y métodos de investigación. In: Relaciones Laborales . Č. 21, dvojtýždenník z 1. až 15. novembra 2000, s. 83.
(25)  – K tejto okolnosti sa pridáva skutočnosť, ktorú zdôraznil generálny advokát Jacobs v návrhoch, ktoré predniesol v už citovaných veciach Albany, Brentjen’s a Drijvende Bokken, že „všeobecne sa uznáva, že kolektívne zmluvy uzavreté medzi sociálnymi partnermi môžu zabrániť nákladným pracovným sporom, znižujú transakčné náklady prostredníctvom vyjednávania, ktoré má kolektívnu povahu a vlastné pravidlá a podporuje predvídateľnosť a transparentnosť. Miera rovnováhy vo vyjednávacej sile na oboch stranách pomáha zabezpečiť výsledok, ktorý je vyvážený pre obe strany a pre spoločnosť ako celok“ (návrhy prednesené 28. januára 1999, bod 181).
(26)  – Rozsudky z 30. januára 1985, Komisia/Dánsko, 143/83, Zb. s. 427, bod 8, a z 10. júla 1986, Komisia/Taliansko, 235/84, Zb. s. 2291, bod 20. Tieto rozhodnutia do určitej miery uprednostňujú účinnosť smernice pred podporou kolektívneho vyjednávania (v tomto zmysle DAVIES, P.: The European Court of Justice, Nacional Courts, and the Member States. In: European Community Labour Law. Principles And Perspectives. Liber Amicorum Lord Wedderburn . Oxford : Clarendon Press, 1996, s. 121), ale predpokladajú aj jasné uznanie miesta zmlúv v právnom rámci Spoločenstva.
(27)  – Článok 28 Charty.
(28)  – Rozsudok z 21. septembra 1999, C‑67/96, Zb. s. I‑5751. V tom istom zmysle rozsudky z rovnakého dňa, Brentjens’, C‑115/97 až C‑117/97, Zb. s. I‑6025; Drijvende Bokken, C‑219/97, Zb. s. I‑6121, a Van der Woude, C‑222/98, Zb. s. I‑7111. Pozri tiež rozsudok z 15. júla 2010, Komisia/Nemecko, C‑271/08, Zb. s. I‑7091, bod 45.
(29)  – Rozsudky z 15. januára 1998, Schöning-Kougebetopoulou, C‑15/96, Zb. s. I‑47; z 24. septembra 1998, Komisia/Francúzsko, C‑35/97, Zb. s. I‑5325; zo 16. septembra 2004, Merida, C‑400/02, Zb. s. I‑8471; z 11. decembra 2007, International Transport Workers’ Federation a Finnish Seamen’s Union, nazývaný „Viking Line“, C‑438/05, Zb. s. I‑10779, bod 54; z 18. decembra 2007, Laval un Partneri, C‑341/05, Zb. s. I‑11767, bod 98, a Komisia/Nemecko, už citovaný, body 42 až 47. Rozsudky Viking Line (bod 44) a Laval (bod 91) výslovne uvádzajú, že hoci právo viesť kolektívnu akciu, zakotvené aj v článku 28 Charty, musí „byť uznané ako základné právo, ktoré je neoddeliteľnou súčasťou všeobecných zásad práva Spoločenstva, ktorých dodržiavanie Súdny dvor zabezpečuje, nič to nemení na tom, že výkon tohto práva možno podriadiť určitým obmedzeniam“.
(30)  – Rozsudky z 8. apríla 1976, Defrenne, 43/75, Zb. s. 455, bod 39; z 27. júna 1990, Kowalska, C‑33/89, Zb. s. I‑2591, bod 12; zo 7. februára 1991, Nimz, C‑184/89, Zb. s. I‑297, bod 11; z 21. októbra 1999, Lewen, C‑333/97, Zb. s. I‑7243, bod 26; z 18. novembra 2004, Sass, C‑284/02, Zb. s. I‑11143, bod 25, a z 9. decembra 2004, Hlozek, C‑19/02, Zb. s. I‑11491, bod 43. Pozri tiež rozsudok z 8. novembra 1983, Komisia/Spojené kráľovstvo, 165/82, Zb. s. 3431, bod 11.
(31)  – Napríklad v už citovanej veci Petersen bolo dotknuté opatrenie (maximálna veková hranica pre zmluvných zubárov poskytujúcich starostlivosť na základe poistenia) prijaté normou s právnou silou zákona (pozri bod 11 rozsudku). Z tohto pohľadu, a keďže uvádzaným cieľom bola ochrana zdravia, mohol zavedený rozdiel v zaobchádzaní patriť do pôsobnosti článku 2 ods. 5. Nebolo to však tak, pretože opatrenie nebolo koherentné, keďže sa neuplatňovalo na nezmluvných zubárov.
(32)  – Rozsudok Laval un Partneri, už citovaný, odkázal, hoci v úplne odlišnom kontexte, na vzťah medzi kolektívnymi zmluvami a opatreniami verejného poriadku, pričom uviedol, že sociálni partneri, „ktorí nie sú subjektmi verejného práva“ sa nemôžu v rámci kolektívneho vyjednávania dovolávať článku 3 ods. 10 smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb „preto, aby uvádzali dôvody verejného poriadku s cieľom preukázať súlad takej kolektívnej akcie, akou je akcia vo veci samej, s právom Spoločenstva“ (bod 84). V analogickom zmysle pozri rozsudok z 19. júna 2008, Komisia/Luxembursko, C‑319/06, Zb. s. I‑4323.
(33)  – V tomto ohľade treba pripomenúť význam, ktorý už citovaný rozsudok Petersen prikladal koherencii opatrenia v rámci článku 2 ods. 5 smernice (body 61 a 62 rozsudku).
(34)  – Rozsudok z 12. januára 2010, Wolf, C‑229/08, Zb. s. I‑1, bod 35.
(35)  – V tomto ohľade sa možno analogicky odvolať na rozsudky z 15. mája 1986, Johnston, 222/84, Zb. s. 1651, bod 36, a z 26. októbra 1999, Sirdar, C‑273/97, Zb. s. I‑7403, bod 23, ktoré vyžadujú doslovný výklad pôvodného článku 2 ods. 2 smernice 76/207 (v jej pôvodnom znení), čo je ustanovenie analogické ustanoveniu, o ktoré ide v tejto veci, ktoré sa ale uplatňuje výlučne v oblasti diskriminácie na základe pohlavia (po zmene vykonanej smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2002/73 z 23. septembra 2002 bolo ustanovenie prevzaté článkom 2 ods. 6 smernice 76/207 v znení, ktoré sa viac približuje zneniu článku 4 ods. 1 smernice 2000/78).
(36)  – Rozsudok Wolf, už citovaný, bod 38.
(37)  – Obdobne nachádzame v judikatúre týkajúcej sa uvedeného článku 2 ods. 2 smernice 76/207 hlavne prípady súvisiace s verejnou bezpečnosťou. Súdny dvor tak po tom, ako poprel, „že existuje všeobecná výhrada, obsiahnutá v Zmluve, ktorá vylučuje z pôsobnosti práva Spoločenstva každé opatrenie prijaté z dôvodu verejnej bezpečnosti“ (a predovšetkým, „že neexistuje žiadna všeobecná výhrada voči uplatňovaniu zásady rovnosti zaobchádzania s mužmi a so ženami na organizačné opatrenia ozbrojených síl motivované ochranou verejnej bezpečnosti“), rozhodol, že už citovaný článok 2 ods. 2 smernice 76/207 môže umožňovať odôvodniť vylúčenie žien z vykonávania určitých činností, ako sú napríklad policajné úlohy vykonávané počas závažných vnútorných problémov (rozsudok Johnston, už citovaný, body 36 a 37), práca dozorcu vo väzení (rozsudok z 30. júna 1988, Komisia/Francúzsko, 318/86, Zb. s. 3559, body 11 až 18) alebo služba v bojových jednotkách, akými sú napríklad Royal Marines (rozsudok Sirdar, už citovaný, body 29 až 31). Naopak ustanovenie, ktoré vylučuje ženy zo všetkých vojenských pracovných pozícií, ktorých súčasťou je používanie zbraní, nemôže byť odôvodnené (rozsudok z 11. januára 2000, Kreil, C‑285/98, Zb. s. I‑69, body 25 až 29).
(38)  – Sám Bundesarbeitsgericht uviedol, napríklad vo svojom rozsudku z 20. februára 2002, prípad pilotov vojenských lietadiel, pre ktorých bola zavedená zákonná veková hranica 41 rokov, ako nepriamy dôkaz toho, že zákonodarca sa domnieval, že niektoré fyzické a psychické schopnosti sa už tohto veku začínajú znižovať (BAG z 20.02.2002 AP Nr. 18 BGB § 620 Altersgrenze, § 611 Luftfahrt). V mnohých ďalších prípadoch rozhodovaných v minulosti Bundesarbeitsgericht vychádzal z „empirických lekárskych údajov, podľa ktorých je posádka v kabíne lietadiel vystavená zvlášť intenzívnemu fyzickému a psychickému vyčerpaniu, čo zvyšuje riziko zhoršenia schopností z dôvodu veku a nepredvídaných nesprávnych reakcií“.
(39)  – „Incluidos“ v španielskej, „notamment“ vo francúzskej, „including“ v anglickej verzii, „compresi“ v taliančine, „erityisesti“ vo fínčine, „insbesondere“ v nemčine, pričom všetky výrazy majú rovnaký význam.
(40)  – V tomto zmysle sa vyjadrila napríklad generálna advokátka Sharpston v návrhoch v už citovanej veci Bartsch, bod 110.
(41)  – V rovnakom zmysle pozri rozsudok z 18. júna 2009, Hütter, C‑88/08, Zb. s. I‑5325, bod 41, a návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Bot vo veciach Kücükdeveci, už citované, bod 37, a Petersen, návrhy z 3. septembra 2009, bod 55. Ďalšie skutočnosti, ktoré skôr nepriamo podporujú tento názor, možno nájsť v odôvodnení č. 25 smernice, ako aj v už citovaných rozsudkoch Mangold (bod 63), Palacios de la Villa (bod 68), alebo Petersen (body 48 až 50).
(42)  – Pozri rozsudky Palacios de la Villa, už citovaný, bod 68, a z 12. októbra 2010, Rosenbladt, C‑45/09, Zb. s. I‑9391, bod 41.
(43)  – Pozri odôvodnenie č. 36 smernice, ktoré výslovne odkazuje na túto možnosť, „pokiaľ ide o ustanovenia týkajúce sa kolektívnych zmlúv“.
(44)  – Rozsudok Petersen, už citovaný, bod 42.
(45)  – Možnosť, ktorá bola výslovne uvedená na pojednávaní.
(46)  – Rozsudok Rosenbladt, už citovaný, body 43 a 48.
(47)  – V bode 67 už citovaného rozsudku Rosenbladt sa uvádza, že „skutočnosť, že sa nechalo na sociálnych partneroch, aby definovali rovnováhu medzi vzájomnými záujmami, ponúka každej zo zmluvných strán nezanedbateľnú flexibilitu spočívajúcu v možnosti prípadného vypovedania zmluvy“.
(48)  – Vo všeobecnom rámci zakázaných rozdielov v zaobchádzaní Súdny dvor preskúmal význam, ktorý treba prikladať skutočnosti, že diskriminácia má pôvod v kolektívnom vyjednávaní. Možno uviesť predovšetkým rozsudok Royal Copenhagen, v ktorom Súdny dvor rozhodol, že hoci sa zásada rovnosti odmeňovania pracovníkov mužského a ženského pohlavia uplatňuje aj vtedy, keď je odmena stanovená v kolektívnej zmluve, môže vnútroštátny súd zohľadniť túto okolnosť na účely „posúdenia, či rozdiely medzi priemernými odmenami oboch skupín pracovníkov sú spôsobené objektívnymi faktormi, ktoré nemajú nič spoločné s akoukoľvek diskrimináciou na základe pohlavia“ (rozsudok z 31. mája 1995, C‑400/93, Zb. s. I‑1275, body 45 a 46).
(49)  – Pokiaľ ide o zaradenie tohto cieľa do kategórie „sociálnej politiky“, treba pripomenúť, že článok 151 ZFEÚ, ktorý je prvým článkom hlavy X Zmluvy venovanej práve „sociálnej politike“ Únie, uvádza medzi cieľmi tejto politiky „sociálny dialóg“ a článok 155, ktorý je zaradený do tej istej hlavy, rovnako odkazuje na dialóg medzi sociálnymi partnermi na úrovni Únie.
(50)  – Podľa všeobecnej nemeckej normy môže pilot starší ako 60 rokov a mladší ako 65 rokov lietať v komerčnej doprave, ale s obmedzením na územie Spolkovej republiky Nemecko, a odchádza do dôchodku, keď dovŕši 65 rokov (§ 4 Durchführungsverordnung zur Verordnung über Luftfahrtpersonal).
(51)  – Rozsudok z 27. októbra 1993, C‑127/92, Zb. s. I‑5535. Podľa bodu 22, „ak by na odôvodnenie rozdielu v odmeňovaní stačilo, aby sa zamestnávateľ odvolal na to, že v žiadnom z týchto vyjednávaní zohľadňovanom individuálne nedošlo k diskriminácii, mohol by ľahko, ako to uvádza nemecká vláda, obísť zásadu rovnosti odmeňovania prostredníctvom oddelených vyjednávaní“ (bod 22).
(52)  – Podľa informácií poskytnutých na pojednávaní.