62008CJ0323
EUROOPA KOHTU OTSUS (neljas koda)
10. detsember 2009 (
*1
)
„Eelotsusemenetlus — Töötajate kaitse — Kollektiivne koondamine — Direktiiv 98/59/EÜ — Töölepingu lõppemine tööandja surma tõttu”
Kohtuasjas C-323/08,
mille ese on EÜ artikli 234 alusel Tribunal Superior de Justicia de Madridi (Hispaania) 14. juuli 2008. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 16. juulil 2008, menetluses
Ovidio Rodríguez Mayor jt
versus
Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila jt,
EUROOPA KOHUS (neljas koda),
koosseisus: kolmanda koja esimees neljanda koja esimehe ülesannetes K. Lenaerts, kohtunikud R. Silva de Lapuerta, E. Juhász (ettekandja), G. Arestis ja T. von Danwitz,
kohtujurist: P. Mengozzi,
kohtusekretär: R. Grass,
arvestades kirjalikke märkusi, mille esitasid:
—
Hispaania valitsus, esindaja: B. Plaza Cruz,
—
Ungari valitsus, esindajad: R. Somssich, M. Fehér ja K. Veres,
—
Ühendkuningriigi valitsus, esindajad: I. Rao ja T. de la Mare,
—
Euroopa Komisjon, esindajad: J. Enegren ja R. Vidal Puig,
olles 16. juuli 2009. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
on teinud järgmise
otsuse
1
Eelotsusetaotlus puudutab küsimust, kuidas tõlgendada nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 255, lk 16; ELT eriväljaanne 05/03, lk 327) artikleid 1–4 ja artiklit 6.
2
Eelotsusetaotlus esitati kohtuvaidluses, mille pooled on ühelt poolt O. Rodríguez Mayor ja kuus muud isikut ning teiselt poolt Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila (Rafael de las Heras Dávila pärandvara), tema pärijad ja Fondo de Garantía Salarial (palgatagatisfond), seoses esimesena mainitud isikute nõudega saada hüvitist õigusvastase kollektiivse koondamise tõttu.
Õiguslik raamistik
Ühenduse õigus
3
Direktiivi 98/59 I jaos „Mõisted ja reguleerimisala” sisalduva artikli 1 lõige 1 sätestab:
„Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
a)
kollektiivsed koondamised – tööandja algatusel töölt vabastamine ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga ning mille puhul vastavalt liikmesriigi valikule koondatakse:
i)
30 päeva jooksul kas:
—
vähemalt 10 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt üle 20 ja alla 100 töötaja,
—
vähemalt 10% töötajatest ettevõttes, kus on tavaliselt vähemalt 100, kuid alla 300 töötaja,
—
vähemalt 30 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt 300 ja rohkem töötajat,
ii)
või 90 päeva jooksul vähemalt 20 töötajat, sõltumata sellest, milline on tavaliselt töötajate arv selles ettevõttes;
b)
töötajate esindajad – töötajate esindajad vastavalt liikmesriikide seadustele või tavale.
Punkti a esimeses alapunktis sätestatud koondamiste arvu määramisel arvatakse koondamiste hulka ka sellised tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega, juhul kui koondamisi on vähemalt viis.”
4
Sama direktiivi artikkel 2, mis sisaldub sama direktiivi II jaos „Teavitamine ja konsulteerimine”, sätestab:
„1.   Tööandja, kes kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, alustab aegsasti konsultatsioone töötajate esindajatega, et saavutada kokkulepe.
2.   Sellistel konsultatsioonidel tuleks käsitleda vähemalt kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele.
[…]
3.   Et võimaldada töötajate esindajatel teha konstruktiivseid ettepanekuid, peavad tööandjad konsulteerimise käigus aegsasti:
a)
esitama neile kogu asjaomase teabe ja
b)
teatama neile alati kirjalikult:
i)
kavandatavate koondamiste põhjused;
ii)
koondatavate töötajate arv ja kategooriad;
iii)
töötajate tavaline arv ja kategooriad;
iv)
ajavahemik, mille jooksul kavandatav koondamine toimub;
v)
koondatavate töötajate valiku kriteeriumid niivõrd, kuivõrd see on tööandja pädevuses vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele;
vi)
meetod, mille abil arvutatakse muid kui siseriiklikest õigusaktidest ja/või tavadest tulenevaid koondamisel makstavaid hüvitisi.
Tööandja edastab pädevale asutusele koopia vähemalt esimese lõigu punkti b alapunktides i–v sätestatud kirjaliku teatise punktidest.
[…]”
5
Direktiivi 98/59 III jaos „Kollektiivse koondamise kord” sisalduv artikkel 3 on sõnastatud järgmiselt:
„1.   Tööandjad teatavad pädevale asutusele kirjalikult igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest.
Liikmesriigid võivad siiski ette näha, et sellise kavandatava kollektiivse koondamise puhul, mis on tingitud ettevõtte tegevuse lõpetamisest kohtulahendiga, on tööandja kohustatud sellest pädevale asutusele kirjalikult teatama ainult viimase nõudmisel.
Teatis peab sisaldama kogu asjassepuutuva teabe kavandatava kollektiivse koondamise ja artiklis 2 nimetatud töötajate esindajatega peetavate konsultatsioonide kohta, eriti koondamise põhjused, koondatavate töötajate arvu, töötajate tavalise arvu ning ajavahemiku, mille jooksul koondamine toimub.
2.   Tööandjad esitavad töötajate esindajatele koopia lõikes 1 nimetatud teatisest.
Töötajate esindajad võivad esitada pädevatele asutustele kõik omapoolsed märkused.”
6
Samuti direktiivi III jakku kuuluv artikkel 4 sätestab:
„1.   Kavandatav kollektiivne koondamine, millest on teatatud pädevale asutusele, jõustub kõige varem 30 päeva pärast artikli 3 lõikes 1 nimetatud teatist, ilma et see piiraks sätete kohaldamist, mis reguleerivad üksikisiku õigusi koondamisteate saamise korral.
Liikmesriigid võivad volitada pädevaid asutusi lühendama eelmises lõigus osutatud tähtaega.
[…]
4.   Liikmesriigid ei pea käesolevat artiklit kohaldama sellise kavandatava kollektiivse koondamise suhtes, mis on tingitud ettevõtte tegevuse lõpetamisest kohtulahendiga.”
7
Sama direktiivi artikkel 5 näeb ette, et see „direktiiv ei piira liikmesriikide õigust kohaldada või vastu võtta õigus- ja haldusnorme, mis on töötajate jaoks soodsamad, või soodustada või lubada töötajate jaoks soodsamaid kollektiivlepingutingimusi.”
8
Direktiivi 98/59 artikkel 6 sätestab, et „[l]iikmesriigid tagavad, et töötajate esindajatel ja/või töötajatel on võimalik kasutada haldusmenetlust või pöörduda kohtusse käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks.”
Siseriiklik õigus
9
Töötaja staatust käsitlev seadus (Estatuto de los Trabajadores), mis kiideti heaks 24. märtsi 1995. aasta kuningliku seadusandliku dekreediga nr 1/1995 (Boletín Oficial del Estado, 29.3.1995, nr 75, lk 9654; edaspidi: „töötaja staatust käsitlev seadus”) sätestab artikli 49 lõike 1 punktis g, et tööleping lõppeb järgmistel juhtudel:
„Tööandja surma, kohaldatavas sotsiaalkindlustusskeemis ette nähtud juhtudel pensionile jäämise või tööandja töövõimetuse korral, ilma et see piiraks artikli 44 kohaldamist, või töölepingu poole õigusvõime lõppemise korral.
Tööandja surma, pensionile jäämise või töövõimetuse korral on töötajal õigus hüvitisele ühe kuupalga ulatuses. Töölepingu poole õigusvõime lõppemise korral tuleb järgida käesoleva [seaduse] artiklis 51 ettenähtud menetlust.”
10
Töötaja staatust käsitleva seaduse artikkel 51 sätestab:
„1.   Käesoleva [seaduse] mõttes loetakse kollektiivseks koondamiseks töölepingute lõpetamist majanduslikel, tehnilistel, organisatoorsetel või tootmisega seonduvatel põhjustel kui 90 päeva jooksul lõpetatakse tööleping vähemalt:
a)
10 töötajaga – ettevõtetes, kus on alla 100 töötaja;
b)
10%-ga töötajatest ettevõtetes, kus on vähemalt 100 ent vähem kui 300 töötajat;
c)
30 töötajaga – ettevõtetes, kus on vähemalt 300 töötajat;
Töölepingu lõpetamise põhjused, millele on käesolevas artiklis osutatud, loetakse täidetuks, kui kavandatud meetmete võtmine aitab, juhul kui tugineti majanduslikele põhjustele, üle saada ettevõtte majandusraskustest ning juhul kui tugineti tehnilistele, organisatsioonilistele või tootmisega seonduvatele põhjustele, tagada ettevõtte ja selle töökohtade edasikestmine tulevikus ressursside sobivama korralduse abil.
Kollektiivseks koondamiseks loetakse ka töölepingute lõpetamist ettevõtte kõigi töötajatega, kui töötajaid on rohkem kui viis ja kui selline koondamine on tingitud ettevõtlustegevuse täielikust lakkamisest eespool nimetatud põhjustel.
Et leida lõpetatud töölepingute arv, millele on osutatud käesoleva artikli lõikes 1, võetakse arvesse ka kõik sellised viiteperioodil tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille põhjused ei ole seotud asjaomase üksiktöötaja isikuga ega kuulu käesoleva seaduse artikli 49 lõike 1 punktis c loetletute hulka, juhul kui töösuhted lõpetati vähemalt viie töötajaga. Kui ettevõte lõpetab üksteisele järgnevate 90 päevaste ajavahemike jooksul ning käesolevas artiklis ettenähtust kõrvalehiilimise eesmärgil käesoleva seaduse artikli 52 punkti c alusel töölepingud eespool osutatud määradest väiksema arvu töötajatega ning ilma, et esineks uusi taolist teguviisi õigustavaid põhjuseid, siis loetakse need uued töösuhete lõpetamised ebaseaduslikeks ning tunnistatakse tühisteks.
2.   Tööandja, kes kavatseb läbi viia kollektiivse koondamise, peab taotlema töölepingute lõpetamiseks luba vastavalt käesolevas [seaduses] ja selle rakendussätetes ette nähtud „tööhõive reguleerimise” menetlusele. Menetlus algatatakse taotluse esitamisega pädevale asutusele ning samaaegselt alustatakse konsultatsiooniperioodi töötajate seaduslike esindajatega.
[…]
8.   Töötajatel, kelle tööleping lõpetatakse käesoleva artikli alusel, on õigus saada hüvitist, mille summa vastab 20 päevapalgale iga töötatud aasta eest; vähem kui aastase perioodi puhul leitakse hüvitisesumma proportsionaalselt töötatud kuudega; hüvitisesumma ei või ületada 12 kuu töötasu.
9.   Töötajad võivad oma esindajate kaudu samuti taotleda [tööhõive reguleerimise] menetluse algatamist, kui nad võivad mõistlikult eeldada, et selle algatamata jätmine tööandja poolt võib põhjustada neile korvamatut või raskesti korvatavat kahju. Sellisel juhul määrab pädev tööhõiveamet kindlaks toimingud ja uurimised, mis on vajalikud menetluse lõpuleviimiseks, arvestades käesolevas artiklis sätestatud tähtaegasid.
[…]
12.   Vääramatu jõu kui töölepingute lõpetamist õigustava põhjuse esinemise peab olenemata asjassepuutuvate töötajate arvust nõuetekohaselt tuvastama pädev asutus, olles viinud käesolevas lõikes sätestatu kohaselt läbi [tööhõive reguleerimise] menetluse. Menetlus algatatakse ettevõtja taotluse alusel, millele on lisatud vajalikuks peetud tõendid, ning samaaegselt teavitatakse töötajate seaduslikke esindajaid, kes säilitavad kogu menetluse vältel huvitatud poole staatuse. Tööhõiveameti otsus tehakse pärast vajalikke toiminguid ja uurimisi viie päeva jooksul taotluse saamisest ning see kehtib vääramatu jõuna käsitatava sündmuse päevast alates.
Vääramatu jõu esinemise tuvastanud pädev asutus võib otsustada, et hüvitise, millele on õigus töötajatel, kellega tööleping lõpetatakse, maksab täies ulatuses või osaliselt välja Fondo de Garantía Salarial [palgatagatisfond], ilma et see piiraks viimase õigust seda tööandjalt tagasi nõuda.
13.   Olukordade suhtes, mis ei ole käesoleva [seadusega] reguleeritud ja eelkõige hagide osas kohaldatakse 26. novembri 1992. aasta seaduse nr 30/1992 (avaliku halduse õigusliku korralduse ja üldise haldusmenetluse kohta) sätteid. Kõik töötajate osas võetavad sammud tehakse ja töötajate teavitamine toimub nende seaduslike esindajate kaudu.”
11
Eelotsusetaotluse esitanud kohus täpsustab, et tagajärjed, mille toob kaasa töölepingu lõpetamine objektiivselt põhjendamatuks peetavatel põhjustel, on samad, kui töölepingu ülesütlemisel distsiplinaarkorras, mis on leitud olevat objektiivselt põhjendamatu töötaja staatust käsitleva seaduse artikli 55 alusel. Nimetatud kohus märgib, et nimetatud seadus sätestab selle kohta järgmist:
„Kui töölepingu ülesütlemine on tunnistatud õigusvastaseks, võib tööandja viie päeva jooksul kohtuotsuse kättetoimetamisest otsustada, kas ennistada töötaja tööle, makstes talle tagantjärele lõike 1 punktis b nimetatud töötasu summad või maksta talle järgmised kohtuotsusega kindlaksmääratavad summad:
a)
hüvitis, mille summa vastab 45 päevapalgale iga töötatud aasta eest; vähem kui aastase perioodi puhul leitakse hüvitisesumma proportsionaalselt töötatud kuudega; maksimaalselt võib hüvitisesumma ulatuda 42 kuupalgani;
b)
summa, mis vastab saamata töötasule ajavahemikul alates töölepingu ülesütlemise päevast kuni selle kohtuotsuse kättetoimetamise kuupäevani, millega tunnistatakse ülesütlemine põhjendamatuks või kuni kuupäevani, mil töötaja leidis uue töö, kui see kuupäev on kohtuotsuse kuupäevast varasem, ja kui tööandja esitab tõendid makstud summade kohta, arvatakse need tagantjärele makstavast palgast maha.”
Põhikohtuasja asjaolud ja eelotsuse küsimused
12
Põhikohtuasja seitse hagejat olid töötajad ettevõttes, mida R. de las Heras Dávila haldas füüsilise isikuna ja millel seega ei olnud omaette juriidilise isiku staatust.
13
Nimetatud seitse isikut esitasid 31. mail 2004 Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila jt vastu Juzgado de lo Social no25 de Madridile hagi töölepingu õigusvastase ülesütlemise tõttu, väites, et nad tulid 30. aprillist kuni 5. maini 2004 tööle, ent ettevõte oli suletud ning et tegemist on töölepingu vaikiva ülesütlemisega.
14
Selgus, et tööandja suri 1. mail 2004, jätmata maha testamenti ja olemata määranud kindlaks pärijate õigusi. Seadusjärgsed pärijad loobusid pärandist 15. juuni 2004. aasta ja 27. märtsi 2007. aasta notariaalaktiga. Eelotsusetaotlusest nähtub, et ettevõte lõpetas oma tegevuse.
15
Juzgado de lo Social no25 de Madrid jättis hagi rahuldamata, leides, et põhikohtuasja hagejate töölepingud lõppesid tööandja surma tõttu, nii et ettevõte ei läinud kellelegi üle ja seega ei ole tegemist koondamisega.
16
Põhikohtuasja hagejad kaebasid selle otsuse apellatsiooni korras edasi eelotsusetaotluse esitanud kohtule. Hagejad väidavad, et otsus tööleping lõpetada on ametlik toiming, mille suhtes kuuluvad kohaldamisele töötaja staatust käsitleva seaduse artikli 55 lõikes 1 sätestatud tingimused ja järelikult oleksid tööandja pärijad pidanud niisugusest otsusest teatama. Sellest tulenevalt nõuavad põhikohtuasja hagejad, et tuvastataks õigusvastane koondamine ning et neile makstaks välja hüvitis, mille summa vastab 45 päevapalgale iga töötatud aasta eest, ja maksmata töötasu ajavahemiku eest koondamise kuupäevast kuni kohtuotsuse kättetoimetamise või hagejate tööle ennistamise kuupäevani. Teise võimalusena paluvad hagejad, et töötaja staatust käsitleva seaduse artikli 49 alusel tuvastataks töölepingute lõppemine tööandja surma tõttu ning et neile mõistetaks välja selles sättes ette nähtud hüvitis.
17
Põhikohtuasja kostjad väidavad, et koondamist ei ole toimunud ja tegemist on töösuhte lõppemisega tööandja surma tõttu.
18
Prokuratuur, kellel eelotsusetaotluse esitanud kohus palus esitada põhikohtuasjas arvamuse, leidis, et ühenduse õigusnormide ja töötaja staatust käsitleva seaduse artikli 49 lõike 1 punkti g vahel võib olla vastuolu.
19
Eelotsusetaotluse esitanud kohus on seisukohal, et Hispaania õiguse järgi eksisteerib ettevõtte tegevuse lõpetamisest tingitud töölepingu lõppemisel diskrimineerimine sõltuvalt tööandja isiku laadist. Taolisel juhul on juriidilise isiku töötajad soodsamas olukorras, kui füüsilise isiku töötajad, samas kui töölepingu lõppemisest põhjustatud kahju on sama.
20
Arvestades eelnevaid kaalutlusi ja leides, et direktiivi 98/59 sätete tõlgendamine on tema otsuse langetamiseks vajalik, otsustas Tribunal Superior de Justicia de Madrid menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas töötaja staatust käsitleva seaduse artikkel 51 rikub […] direktiiviga 98/59 […] kehtestatud kohustusi, sest kollektiivse koondamise mõiste määratlust on piiratud koondamistega majanduslikel, tehnilistel, organisatoorsetel või tootmisega seonduvatel põhjustel ning on jäetud hõlmamata kõik muud koondamised, mis ei ole seotud töötaja isikuga?
2.
Kas töötaja staatust käsitleva seaduse artikli 49 lõike 1 punkt g, mis näeb tööandja surma, pensionile jäämise või töövõimetuse tõttu töö kaotanud töötajatele ette hüvitise, mis on piiratud ühe kuu töötasuga ja välistab nende suhtes sama seaduse artikli 51 kohaldamise, on samuti vastuolus direktiiviga 98/59 […], rikkudes [selle direktiivi] artikleid 1, 2, 3, 4 ja 6?
3.
Kas Hispaania kollektiivset koondamist käsitlevad õigusnormid ja täpsemalt töötaja staatust käsitleva seaduse artikli 49 lõike 1 punkt g ning artikkel 51 on vastuolus Euroopa Liidu põhiõiguste harta [välja kuulutatud 7. detsembril 2000 Nice’is (EÜT C 364, lk 1)] artikliga 30 ja ühenduse hartaga töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta, mis võeti vastu Euroopa Ülemkogu Strasbourgi’i kohtumisel 9. detsembril 1989 [kus osalesid 11 liikmesriigi riigipead või valitsusjuhid]?”
Eelotsuse küsimused
Euroopa Kohtu pädevus
21
Sarnaselt Hispaania ja Ungari valitsuse ja Euroopa Komisjoniga tuleb kahe esimese küsimuse osas märkida, et R. de las Heras Dávilal oli surma hetkel seitse töötajat, nii et põhimõtteliselt jääb taoline olukord direktiivi 98/59 kohaldamisalast välja.
22
Direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a alapunkti ii järgi on selleks, et see direktiiv oleks kohaldatav niisugusele olukorrale, nagu on kõne all põhikohtuasjas, vaja, et 90 päeva jooksul koondatakse vähemalt 20 töötajat.
23
Direktiiv 98/59 artiklis 5 on siiski sätestatud, et see direktiiv ei piira liikmesriikide õigust kohaldada või vastu võtta õigus- ja haldusnorme, mis on töötajate jaoks soodsamad, või soodustada või lubada töötajate jaoks soodsamaid kollektiivlepingutingimusi.
24
Eelotsusetaotlusest nähtub, et Hispaania õiguses on niisugused õigusnormid olemas, arvestades, et töötaja staatust käsitleva seaduse artikli 51 lõike 1 esimese ja kolmanda lõigu järgi hõlmab kollektiivse koondamise mõiste ka töölepingute lõpetamist ettevõtte kõigi töötajatega, kui töötajaid on rohkem kui viis ja kui selline koondamine on tingitud ettevõtlustegevuse täielikust lakkamisest majanduslikel, tehnilistel, organisatoorsetel või tootmisega seonduvatel põhjustel.
25
Eelotsusetaotluse esitanud kohus toob esile, et tema lahendada olevas kohtuasjas vaidluse all olev R. de las Heras Dávila kõigi töötajate töölepingute lõppemine tema surma tõttu peaks kuuluma eelmises punktis mainitud sätete kohaldamisalasse ja seda tuleks käsitada kollektiivse koondamisena. See kohus on seisukohal, et eksisteerib erinev kohtlemine, mis on vastuolus direktiiviga 98/59 ja mõistega „kollektiivsed koondamised” selle direktiivi tähenduses.
26
Eelnevat arvestades puudutab eelotsusetaotlus seega igal juhul direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punktis a esitatud künnistest väiksema arvu töösuhete lõpetamise juhtumit.
27
Arvestades, et liikmesriigi seadusandja otsustas hõlmata mõistega „kollektiivsed koondamised” kõnealuse direktiivi tähenduses ka olukorrad, mis ei kuulu selle direktiivi kohaldamisalasse, ent jättis selle mõistega hõlmamata taolised olukorrad, nagu on kõne all põhikohtuasjas, on ühenduse huvides lahknevate tõlgenduste vältimiseks tulevikus kindlasti kõnealuse mõiste ja selle ühenduse õigusest tulenevate kasutamisviiside ühetaoline tõlgendamine, olenemata sellest, mis asjaoludel neid kohaldatakse (vt selle kohta 16. märtsi 2006. aasta otsus kohtuasjas C-3/04: Poseidon Chartering, EKL 2006, lk I-2505, punktid 16 ja 17).
28
Neil kaalutlustel tuleb vastata eelotsuse küsimustele lähtuvalt eeldusest, et töölepingu teatavad lõpetamisviisid, mis puudutavad direktiivi 98/59 artiklis 1 ette nähtud künnistest väiksemat arvu töötajaid, on Hispaania õigusnormidega samastatud kollektiivsete koondamistega direktiivi nimetatud artikli mõttes, samas kui töölepingu muud lõpetamisviisid, mis võivad puudutada sama arvu töötajaid – näiteks töölepingu lõppemine tööandja surma tõttu – ei kuulu nende õigusnormide kohaselt mõiste „kollektiivsed koondamised” alla.
Esimene küsimus
29
Esimese küsimusega väljendab eelotsusetaotluse esitanud kohus kahtlusi küsimuses, kas põhikohtuasjas kohaldatavad Hispaania õigusnormid, mille järgi mõiste „kollektiivne koondamine” ei hõlma koondamisi põhjustel, mis ei ole seotud töötaja isikuga, on kooskõlas direktiivi 98/59 artikli 1 lõikega 1.
30
Esmalt olgu meenutatud, et Euroopa Kohus ei ole pädev EÜ artikli 234 alusel alustatud menetluse raames otsustama, kas siseriiklikud õigusnormid on ühenduse õigusnormidega kooskõlas. Samas on Euroopa Kohus pädev andma eelotsuse küsimuse esitanud kohtule kõik ühenduse õiguse tõlgendamiseks vajalikud juhtnöörid, mille alusel siseriiklikul kohtul on võimalik hinnata siseriiklike õigusnormide kooskõla ühenduse õigusega (vt eelkõige 19. septembri 2006. aasta otsus kohtuasjas C-506/04: Wilson, EKL 2006, lk I-8613, punktid 34 ja 35, ning 6. märtsi 2007. aasta otsus liidetud kohtuasjades C-338/04, C-359/04 ja C-360/04: Placanica jt, EKL 2007, lk I-1891, punkt 36).
31
On selge, et põhikohtuasi puudutab küsimust, kuivõrd õiguspärane on kõigi ettevõtte töötajate töölepingute lõppemine tööandja surma tõttu.
32
Et anda eelotsusetaotluse esitanud kohtule tema menetluses oleva kohtuasja lahendamiseks tarvilik vastus, tuleb seega kindlaks teha, kas direktiivi 98/59 artikli 1 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et see on takistuseks liikmesriigi õigusnormidele, mille järgi füüsilisest isikust tööandja mitme töötaja töölepingu lõppemine tööandja surma tõttu ei ole käsitatav kollektiivse koondamisena.
33
Esiteks olgu öeldud, et direktiivi sõnastusest ei ilmne, et niisugune olukord kuuluks direktiivi kohaldamisalasse.
34
Euroopa Kohus on küll tõlgendanud laialt selle direktiivi artikli 1 lõikes 1 sisalduvat väljendit „põhjused, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga” (vt selle kohta 12. oktoobri 2004. aasta otsus kohtuasjas C-55/02: komisjon vs. Portugal, EKL 2004, lk I-9387, punkt 49, ja 7. septembri 2006. aasta otsus liidetud kohtuajades C-187/05–C-190/05: Agorastoudis jt, EKL 2006, lk I-7775, punkt 28). Ent direktiivi sõnastusest tuleneb siiski, et mõiste „kollektiivsed koondamised” mainitud sätte tähenduses eeldab nii tööandja olemasolu kui ka temapoolse toimingu tegemist.
35
Direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punktis a esitatud määratluse kohaselt on selle mõistega silmas peetud tööandja algatusel töölt vabastamist ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga ja mis leiab aset teatavate arvuliste ja ajaliste tingimuste täidetuse korral.
36
Sama direktiivi artikli 1 lõike 1 teise lõigu järgi arvatakse sama lõike esimese lõigu punktis a sätestatud koondamiste arvu määramisel koondamiste hulka ka sellised tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega, juhul kui koondamisi on vähemalt viis.
37
Kõnesoleva direktiivi artikli 2 lõike 1 järgi tuleb tööandjal, kes kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, alustada aegsasti konsultatsioone töötajate esindajatega, et saavutada kokkulepe. Sama artikli lõige 3 näeb ette, et tööandjad peavad konsulteerimise käigus aegsasti esitama töötajate esindajale kogu asjaomase teabe ja edastama neile kirjalikult selle lõike punktis b loetletud üksikasjad.
38
Direktiivi 98/59 artikkel 3 sätestab, et tööandjad teatavad pädevale asutusele kirjalikult igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest ning et tööandjatel tuleb esitada sellest teatisest koopia ka töötajate esindajatele.
39
Nende sätete sõnastusviis, täpsemalt väljendid „kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta”, „alustada konsultatsioone”, „esitama kogu asjaomase teabe”, „teatama kirjalikult igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest”, „esitama koopia” näitavad, et peavad eksisteerima nii tööandja kui ka teatavad temapoolsed toimingud.
40
Veelgi enam, direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a kasutatud väljendist „tööandja algatusel töölt vabastamine” järeldub, et mõiste „kollektiivsed koondamised” eeldab põhimõtteliselt, et tööandja viib niisugused koondamised läbi või igal juhul vähemalt kavatseb need läbi viia, samas kui sama lõike teises lõigus kasutatud väljend „tööandja algatusel” kajastab, nagu märkis ka kohtujurist oma ettepaneku punktis 81, tööandja tahte otsest väljendust, mis seisneb initsiatiivi võtmises.
41
Eelnevast järeldub, et mõiste „kollektiivsed koondamised” direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a mõttes eeldab, et eksisteerib koondamised kavandanud tööandja, kes saab esiteks võtta direktiivi artiklites 2 ja 3 osutatud meetmed ja teiseks niisugused koondamised läbi viia.
42
Põhikohtuasjas kõne all oleva taolist olukorda iseloomustab samas lisaks kollektiivsete koondamiste läbiviimise tahte puudumisele ka see, et puudub tööandja, kellel lasuksid käesoleva kohtuotsuse punktides 37 ja 38 nimetatud sätetest tulenevad kohustused võtta neis sätetes ette nähtud meetmed ja viia vajaduse korral läbi kõnealused koondamised.
43
Mis puudutab teiseks direktiivi 98/59 põhieesmärki, siis tuleb ühelt poolt meenutada, et selle direktiivi artikli 2 lõike 2 järgi tuleks sellistel konsultatsioonidel käsitleda kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele. Teisalt näevad direktiivi artikli 2 lõige 3 ja artikli 3 lõige 1 ette, et tööandja peab teatama pädevale asutusele igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest ja esitama viimasele nendes sätetes loetletud üksikasjad ja andmed.
44
Samas ei ohusta direktiivi 98/59 põhieesmärki ehk selle tagamist, et kollektiivsetele koondamistele eelneks konsulteerimine töötajate esindajatega ja pädeva asutuse teavitamine, kui „kollektiivse koondamisena” käsitatakse füüsilise isiku hallatava ettevõtte kõigi töötajate töölepingu lõppemist ettevõtte tegevuse lõppemise tõttu tööandja surma tagajärjel, arvestades, et konsulteerimist ei saa toimuda ja nii ei ole ka võimalik töölepingu lõpetamisi vältida, lõpetatavate töölepingute arvu vähendada või sellega kaasnevaid tagajärgi leevendada.
45
Lisaks olgu öeldud, et direktiiviga 98/59 ei kehtestata ühenduse tasandil üldist rahaliste hüvitiste süsteemi töö kaotuse korral.
46
Kolmandaks olgu märgitud, et Euroopa Kohus on direktiivi 98/59 teatavaid sätteid juba tõlgendanud.
47
Euroopa Kohus on otsustanud, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõigete 1 ja 3 ning artikli 3 lõigete 1 ja 2 kohaselt on teavitamist, konsulteerimist ja teatamist puudutavate kohustuste ainus adressaat tööandja (vt 10. septembri 2009. aasta otsus kohtuasjas C-44/08: Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt, EKL 2009, lk I-8163, punkt 57).
48
Euroopa Kohus on samuti otsustanud, et tööandjal lasuv konsulteerimis- ja teatamiskohustus tekib enne tööandja otsust töölepingute ülesütlemise kohta (vt selle kohta 27. jaanuari 2005. aasta otsus kohtuasjas C-188/03: Junk, EKL 2005, lk I-885, punktid 36 ja 37, ja eespool viidatud kohtuotsus Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt, punkt 38).
49
Niisugusel juhul, nagu on kõne all põhikohtuasjas, langevad tööandja surm ja tema töötajate töölepingute lõppemine kokku. Nagu märgib ka Hispaania valitsus, on sellisel juhul sisuliselt võimatu neid kohustusi täita.
50
Lisaks ei ole sellises olukorras, nagu on kõne all põhikohtuasjas, ei töölepingute ülesütlemise otsust ega sellele eelnevat kavatsust töölepingud üles öelda.
51
Euroopa Kohtu praktikast tuleneb samuti, et nii direktiiv 98/59 kui ka nõukogu 17. veebruari 1975. aasta direktiiv 75/129/EMÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriigi õigusnormide ühtlustamise kohta (EÜT L 48, lk 29) ühtlustab kollektiivsete koondamiste korral kohaldatavad töötajate kaitse normid üksnes osaliselt (vt direktiivi 75/129 osas 8. juuni 1994. aasta otsus kohtuasjas C-383/92: komisjon vs. Ühendkuningriik, EKL 1994, lk I-2479, punkt 25, ja direktiiviga 98/59 seonduvas eespool viidatud kohtuotsus Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt, punkt 60) ega ühtlusta ettevõtja tegevuse lõpliku lõpetamise viise, vaid kollektiivsete koondamiste puhul järgitavat menetlust (vt direktiivi 75/129 osas eespool viidatud otsus kohtuasjas Agorastoudis jt, punkt 36).
52
Lõpuks tuleb lisada, et tõlgendus, mille järgi mõiste „kollektiivsed koondamised” direktiivi 98/59 mõttes ei hõlma töölepingute lõpetamist füüsilisest isikust tööandja mitmete töötajatega selle tööandja surma tõttu, ei ole vastuolus eespool viidatud kohtuotsusega komisjon vs. Portugal. See kohtuotsus langetati liikmesriigi kohustustuste rikkumise menetluses, milles analüüsiti kõnealuse direktiivi artiklis 1 kasutatud mõistet „põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga”, käsitlemata siiski täpsemalt niisugust olukorda, nagu on kõne all põhikohtuasjas ja kus töölepingud lõpetati füüsilisest isikust tööandja surma tõttu ning kus puudub õigussubjekt, kes oleks direktiivis ette nähtud kohustuste adressaat.
53
Eelnevat arvesse võttes on alust esimesele eelotsuse küsimusele vastata, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et see ei ole takistuseks liikmesriigi õigusnormidele, mille järgi füüsilisest isikust tööandja mitme töötaja töölepingu lõppemine tööandja surma tõttu ei ole käsitatav kollektiivse koondamisena.
Teine küsimus
54
Teise küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 98/59 tuleb tõlgendada nii, et see on takistuseks siseriiklikele õigusnormidele, millega on nähtud ette erinevad hüvitised sõltuvalt sellest, kas töötajad kaotasid töö tööandja surma või kollektiivse koondamise tõttu.
55
Sellega seoses tuleneb esimesele küsimusel antud vastusest, et töölepingute lõppemine füüsilisest isikust tööandja surma tõttu, mis toimus sellistel asjaoludel nagu põhikohtuasjas, ei kuulu mõiste „kollektiivsed koondamised” alla direktiivi 98/59 tähenduses.
56
Teisalt, nagu sai meenutatud ka käesoleva kohtuotsuse punktides 45 ja 51, ühtlustab see direktiiv kollektiivsete koondamiste korral kohaldatavad töötajate kaitse normid üksnes osaliselt ega kehtesta ühenduse tasandil üldist rahaliste hüvitiste süsteemi töö kaotuse korral. Niisuguses kontekstis ei kuulu küsimus töötajatele töösuhte lõpetamisel makstava hüvitise ulatuse kohta direktiivi 98/59 kohaldamisalasse.
57
Teisele küsimusele tuleb järelikult vastata, et see direktiiv ei ole takistuseks siseriiklikele õigusnormidele, millega on nähtud ette erinevad hüvitised sõltuvalt sellest, kas töötajad kaotasid töö tööandja surma või kollektiivse koondamise tõttu.
Kolmas küsimus
58
Kolmanda küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklit 30 ja ühenduse harta töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta sätteid tuleb tõlgendada nii, et need on takistuseks taolistele liikmesriigi õigusnormidele, mis on kõne all põhikohtuasjas.
59
Nagu tuleneb esimesele kahele küsimusele antud hinnangust, ei kuulu põhikohtuasja aluseks oleva taoline olukord direktiivi 98/59 ega järelikult ka ühenduse õiguse kohaldamisalasse. Neil tingimustel ei ole vaja kolmandale küsimusele vastata.
Kohtukulud
60
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (neljas koda) otsustab:
1.
Nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta artikli 1 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et see ei ole takistuseks liikmesriigi õigusnormidele, mille järgi füüsilisest isikust tööandja mitme töötaja töölepingu lõppemine tööandja surma tõttu ei ole käsitatav kollektiivse koondamisena.
2.
Direktiiv 98/59 ei ole takistuseks siseriiklikele õigusnormidele, millega on nähtud ette erinevad hüvitised sõltuvalt sellest, kas töötajad kaotasid töö tööandja surma või kollektiivse koondamise tõttu.
Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: hispaania.