62009CC0242_SK
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. Cieľom smernice Rady 2001/23/ES(2) je ochrana práv zamestnancov pri prevode ich podniku, a to najmä zabezpečením kontinuity pracovnoprávnych vzťahov. V tejto súvislosti táto smernica stanovuje, že pracovné zmluvy platné v čase prevodu prechádzajú ipso iure
z prevádzateľa na nadobúdateľa.
2. V predmetnej veci ide o to, či sa smernica 2001/23 uplatňuje pri prevode spoločnosti patriacej do skupiny, pokiaľ zamestnanci, ktorí sú trvalo pridelení k tejto spoločnosti, sú z pracovnoprávneho hľadiska zamestnaní inou spoločnosťou tejto skupiny.
3. V týchto návrhoch potvrdím, že smernica 2001/23 sa vzhľadom na cieľ, ktorý sleduje, a na judikatúru v takejto situácii uplatňuje.
I – Právny rámec
A – Právo Únie
4. Smernica 2001/23 kodifikuje smernicu Rady 77/187/EHS(3), zmenenú a doplnenú smernicou Rady 98/50/ES(4), ktoré sa zrušujú.
5. Podľa odôvodnenia č. 3 smernice 2001/23 má táto smernica za cieľ zabezpečiť ochranu zamestnancov pre prípad zmeny zamestnávateľa, najmä postarať sa o to, aby ich práva boli zachované.
6. Podľa článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 2001/23 sa táto smernica vzťahuje na každý prevod podnikov, závodov alebo časť podniku alebo závodu na iného zamestnávateľa v dôsledku právneho prevodu alebo zlúčenia. Podľa článku 1 ods. 1 písm. b) tejto smernice prevod v zmysle tejto smernice je, keď ide o prevod hospodárskeho subjektu, ktorý si ponecháva svoju identitu v zmysle organizovaného zoskupenia zdrojov, ktorého cieľom je vykonávať hospodársku činnosť bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.
7. Článok 2 ods. 1 smernice 2001/23 obsahuje tieto definície:
„a) ‚prevádzateľom‘ sa rozumie každá fyzická alebo právnická osoba, ktorá z dôvodu prevodu v zmysle článku 1 ods. 1 prestáva byť zamestnávateľom vo vzťahu k podniku, závodu alebo časti podniku alebo závodu;
b) ‚nadobúdateľom‘ sa rozumie každá fyzická alebo právnická osoba, ktorá z dôvodu prevodu v zmysle článku 1 ods. 1 sa stáva zamestnávateľom vo vzťahu k podniku, závodu alebo časti podniku alebo závodu;
…
d) ‚zamestnancom‘sa rozumie každá osoba, ktorá je v danom členskom štáte chránená ako zamestnanec podľa vnútroštátnych pracovných predpisov o zamestnanosti.“
8. Podľa článku 2 ods. 2 smernice 2001/23 táto smernica platí bez toho, aby boli dotknuté vnútroštátne pracovnoprávne predpisy týkajúce sa definície pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu.
9. Článok 3 tejto smernice stanovuje:
„1. Práva a povinnosti prevádzateľa vyplývajúce z pracovnej zmluvy alebo z pracovnoprávneho vzťahu, ktorý existoval ku dňu prevodu, sa z dôvodu tohto prevodu prevedú na nadobúdateľa.
Členské štáty môžu ustanoviť, že po dni prevodu bude popri nadobúdateľovi aj prevádzajúci spoločne a každý zvlášť [a nerozdielne – neoficiálny preklad ] zodpovedný za záväzky, ktoré vznikli pred dňom prevodu na základe pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu existujúcich v deň prevodu.
2. Členské štáty môžu prijať primerané opatrenia, ktorými zabezpečia, že prevádzateľ oboznámi nadobúdateľa so všetkými právami a povinnosťami, ktoré budú prevedené na nadobúdateľa podľa tohto článku, pokiaľ tieto práva a povinnosti sú alebo by mali byť známe prevádzateľovi v čase prevodu. Neoboznámenie nadobúdateľa s týmito právami a povinnosťami prevádzateľom nebude mať vplyv na prevod daného práva alebo povinnosti a na práva zamestnancov proti prevádzateľovi a/alebo nadobúdateľovi vo vzťahu k danému právu alebo povinnosti.
3. Po prevode nadobúdateľ naďalej dodržiava podmienky dohodnuté v každej kolektívnej zmluve za tých istých podmienok, ktoré platili pre prevádzateľa podľa danej zmluvy, až do dňa ukončenia alebo uplynutia kolektívnej zmluvy, alebo nadobudnutia platnosti, alebo uplatnenia inej kolektívnej zmluvy.
Členské štáty môžu obmedziť obdobie dodržiavania týchto podmienok s výhradou, že nebude kratšie ako jeden rok.
…“
10. Článok 4 smernice 2001/23 uvádza:
„1. Prevod podniku, závodu alebo časti podniku alebo závodu nemôže byť automaticky dôvodom na prepúšťanie z práce zo strany prevádzateľa alebo nadobúdateľa. Toto ustanovenie však nebráni prepúšťaniu, ku ktorému môže dôjsť z hospodárskych, technických alebo organizačných dôvodov zahŕňajúcich zmeny týkajúce sa pracovníkov.
Členské štáty môžu ustanoviť, že prvý pododsek sa nebude vzťahovať na niektoré špecifické kategórie zamestnancov, ktorých pracovné predpisy alebo prax členských štátov nechránia pred prepustením.
2. Ak dôjde k zrušeniu pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu z dôvodu, že prevod má za následok zásadnú zmenu pracovných podmienok v neprospech zamestnanca, zodpovednosť za skončenie pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu sa bude pripisovať zamestnávateľovi.“
B – Vnútroštátne právo
11. Článok 610 ods. 1 knihy 7 holandského občianskeho zákonníka (Burgerlijk Wetboek) definuje pracovnú zmluvu v zmysle holandského práva takto:
„Pracovná zmluva je zmluva, ktorou sa jedna strana, zamestnanec, zaväzuje vykonávať počas stanovenej doby a za odmenu prácu pre druhú stranu, zamestnávateľa.“
12. Článok 663 knihy 7 holandského občianskeho zákonníka stanovuje:
„Z dôvodu prevodu podniku prechádzajú práva a povinnosti, ktoré v dobe prevodu vyplývajú pre zamestnávateľa v tomto podniku z pracovnej zmluvy medzi ním a zamestnancom zamestnaným v tomto podniku, ipso iure
na nadobúdateľa. Počas doby jedného roka po prevode zostáva tento zamestnávateľ s nadobúdateľom rovnako spoločne a nerozdielne zodpovedný za dodržiavanie povinností, ktoré vyplývajú z pracovnej zmluvy a vznikli pred prevodom.“
II – Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
13. V skupine Heineken pracuje celý personál pre Beheer Heineken Nederlands Beheer BV(5) . HNB tak funguje ako ústredný zamestnávateľ a prideľuje zamestnancov jednotlivým prevádzkovým spoločnostiam skupiny Heineken v Holandsku.
14. J. Roest bol zamestnaný v HNB od 17. júla 1985 do 1. marca 2005 ako zamestnanec cateringu. Spolu s približne ďalšími 70 zamestnancami cateringu bol spoločnosťou HNB pridelený k spoločnosti Heineken Nederland BV(6), ktorá až do 1. marca 2005 zabezpečovala cateringové činnosti zamestnancom skupiny Heineken na rôznych miestach. V rámci tohto pridelenia sa uplatnila podniková kolektívna zmluva HNB.
15. J. Roest je členom odborovej organizácie FNV Bondgenoten(7), ktorej cieľom je predovšetkým zastupovanie záujmov svojich členov v oblasti pracovných podmienok a príjmov najmä formou uzatvárania kolektívnych zmlúv.
16. Heineken Nederland prijal rozhodnutie, že od 1. marca 2005 budú cateringové činnosti postúpené na spoločnosť Albron Catering BV(8) .
17. Spoločnosť Albron sa na celom území Holandska zaoberá najmä cateringovou činnosťou, a síce organizáciou a poskytovaním gastronomických služieb osobitne v závodných jedálňach v súkromnom a štátnom sektore na základe zmluvy uzatvorenej na tento účel s objednávateľom.
18. J. Roest začal od 1. marca 2005 pracovať v spoločnosti Albron ako zamestnanec závodnej jedálne.
19. FNV a J. Roest podali proti spoločnosti Albron žalobu na Kantonrechter (okresný súd), ktorou sa domáhali, aby bolo rozhodnuté, že prevod cateringových činností 1. marca 2005 medzi spoločnosťami Heineken Nederland a Albron je prevodom podniku v zmysle smernice 2001/23 a že zamestnanci spoločnosti HNB, ktorí boli pridelení k spoločnosti Heineken Nederland, boli od tohto dátumu ipso iure
zamestnaní v spoločnosti Albron.
20. FNV a J. Roest rovnako navrhovali, aby bola spoločnosti Albron uložená povinnosť, aby sa na pracovný pomer existujúci medzi ňou a J. Roestom uplatnili so spätným účinkom k 1. marcu 2005 pracovné podmienky, ktoré platili až do 1. marca 2005 medzi spoločnosťou HNB a J. Roestom, a aby spoločnosti Albron, pokiaľ ide o doposiaľ nezaplatenú mzdu od 1. marca 2005, bola uložená povinnosť zaplatiť zákonné navýšenie vo výške 50 %, ako aj zákonné úroky odo dňa splatnosti dlhu. FNV a J. Roest nakoniec požadovali, aby bola spoločnosť zaviazaná uhradiť trovy konania.
21. Rozsudkom z 15. marca 2006 Kantonrechter vyhovel týmto návrhom s výnimkou zákonného navýšenia vo výške 50 %. Spoločnosť Albron podala proti tomuto rozsudku odvolanie.
22. Gerechtshof te Amsterdam (odvolací súd v Amsterdame) (Holandsko) uvádza, že podľa prevládajúcej právnej náuky je uplatnenie článku 633 knihy 7 holandského občianskeho zákonníka podmienené tým, aby bol prevádzateľ zamestnávateľom dotknutých zamestnancov.
23. Za týchto okolností Gerechtshof te Amsterdam rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1. Má sa smernica 2001/23… vykladať v tom zmysle, že podľa článku 3 ods. 1 prvej vety ide o prevod práv a povinností na nadobúdateľa… len vtedy, keď prevádzateľ podniku, ktorý sa má previesť, je aj formálnym zamestnávateľom dotknutých zamestnancov, alebo smernicou zamýšľaná ochrana zamestnancov vedie k tomu, že pri prevode podniku prevádzkovej spoločnosti patriacej do skupiny prechádzajú práva a povinnosti týkajúce sa zamestnancov pracujúcich pre tento podnik na nadobúdateľa, ak sú všetci zamestnanci pracujúci v rámci skupiny zamestnaní v personálnej spoločnosti (patriacej taktiež do tejto skupiny), ktorá funguje ako ústredný zamestnávateľ?
2. Ako znie odpoveď na druhú časť prvej otázky, keď zamestnanci, uvedení v tejto otázke, ktorí pracujú pre podnik patriaci do skupiny, sú zamestnaní v inej spoločnosti patriacej taktiež do skupiny, ktorá nie je
takou personálnou spoločnosťou, ako bola uvedená v prvej otázke?“
III – Analýza
24. Týmito prejudiciálnymi otázkami sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa ustanovenia článku 3 ods. 1 smernice 2001/23 uplatňujú pri prevode spoločnosti patriacej do skupiny, pokiaľ zamestnanci trvalo pridelení k tejto spoločnosti boli z pracovnoprávneho hľadiska zamestnaní inou spoločnosťou tejto skupiny.
25. Na úvod môže byť užitočné upresniť, že vzhľadom na to, že v spore vo veci samej stoja proti sebe dva súkromnoprávne subjekty, nemôže vnútroštátny súd v rámci tohto sporu uplatniť smernicu 2001/23 priamo. V súlade s ustálenou judikatúrou smernica totiž nemôže ukladať povinnosti jednotlivcovi, a nemá teda „priamy horizontálny“ účinok, aj keby ustanovenia tejto smernice boli jasné a presné.(9)
26. Položené otázky však nemožno považovať za irelevantné, pretože je rovnako nesporné, že vnútroštátny súd je v takejto situácii povinný vykladať celé svoje vnútroštátne právo v čo najväčšej možnej miere v zmysle znenia a cieľov tejto smernice, aby sa dosiahol ňou sledovaný výsledok.(10) Z ustálenej judikatúry rovnako vyplýva, že v prípade, ak výsledok, ktorý stanovuje predmetná smernica, keď priznáva práva jednotlivcom, nemožno dosiahnuť týmto spôsobom, právo Únie ukladá členským štátom povinnosť nahradiť škody, ktoré boli týmto jednotlivcom spôsobené nesprávnym prebratím tejto smernice.(11)
27. Cieľom o tázky, či ustanovenia článku 3 ods. 1 smernice 2001/23 sa uplatňujú v spore vo veci samej, je teda určiť, či sa holandské právo, osobitne článok 663 knihy 7 holandského občianskeho zákonníka, musí uplatniť v tejto veci takým spôsobom, aby sa dosiahol výsledok, ktorý táto smernica sleduje.
28. Albron a holandská vláda tvrdia, že smernica 2001/23 sa v situácii, ktorá je skúmaná v tejto veci, neuplatní, a to z niekoľkých dôvodov, ktoré možno zhrnúť nasledujúcim spôsobom.
29. Zo znenia článku 2 ods. 1 v spojení s článkom 3 ods. 1 smernice 2001/23 vyplýva, že na zamestnanca sa vzťahujú ustanovenia tejto smernice, len ak má uzavretú pracovnú zmluvu s prevádzaným podnikom a ak vykonáva prácu v tomto podniku. Tieto podmienky boli potvrdené judikatúrou.
30. Situácia, keď sú zamestnanci pridelení v rámci skupiny, je porovnateľná so situáciou dočasných zamestnancov, ktorí sú súčasťou hospodárskeho celku tvoreného agentúrou dočasného zamestnávania, a na ktorých sa vzťahuje smernica 2001/23 len v prípade prevodu tohto hospodárskeho celku, a nie v prípade prevodu užívateľského podniku. Holandská vláda má v tom istom zmysle pochybnosti, či pridelených zamestnancov možno považovať za súčasť trvalého hospodárskeho celku, ktorý musí tvoriť prevádzaný podnik.
31. Navyše jednotlivé spoločnosti tej istej skupiny nemožno postaviť na roveň jedinému zamestnávateľovi, keďže v rozsudku Allen a i.(12) bolo rozhodnuté, že smernica 2001/23 sa uplatňuje pri prevode v rámci tej istej skupiny spoločností.
32. Nakoniec rozšírenie pôsobnosti smernice 2001/23 na prípady pridelenia by viedlo k značnej právnej neistote. Nastoľujú sa teda otázky, či toto riešenie platí len pre pridelenia v rámci skupiny, a od akej doby by pridelenie mohlo viesť k prevodu práv na nadobúdateľa.
33. Holandská vláda zdôrazňuje, že takéto rozšírenie by mohlo robiť prevzatie podniku pre nadobúdateľa nepríťažlivým. Okrem toho by viedlo k priznaniu dvojitej ochrany prideleným pracovníkom, keďže smernica 2001/23 by sa na ne vzťahovala aj v prípade prevodu podniku, ktorý ich zamestnáva z pracovnoprávneho hľadiska.
34. S týmito námietkami nesúhlasím. Rovnako ako odporcovia v spore vo veci samej a Komisia Európskych spoločenstiev zastávam názor, že smernica 2001/23 sa uplatňuje v predmetnej situácii, a to z týchto dôvodov.
35. Jasnú a presnú odpoveď na skúmanú otázku nemožno nájsť v znení ustanovení smernice 2001/23, a osobitne v definícii pojmu „nadobúdateľ“, ktorý je uvedený v článku 2 ods. 1 písm. a) tejto smernice, ani v článku 3 ods. 1 tejto smernice týkajúcom sa zachovania práv zamestnancov. V súlade s judikatúrou je teda potrebné posúdiť, či sa smernica 2001/23 vzhľadom na svoju systematiku a cieľ, ktorý sleduje, uplatní alebo neuplatní na predmetnú situáciu.(13)
36. Pripomínam, že cieľom smernice 2001/23 je ochrana zamestnancov pri prevode. V súlade s ustálenou judikatúrou je cieľom tejto smernice zabezpečenie kontinuity pracovnoprávnych vzťahov, ktoré existujú v rámci hospodárskeho celku nezávisle od zmeny vlastníka.(14) Vzhľadom na tento cieľ Súdny dvor upresnil, a to systematicky od okamihu, keď vykonal výklad smernice 77/187, podmienky uplatnenia práva Únie v oblasti prevodu podniku.(15)
37. Preskúmanie judikatúry k týmto podmienkam uplatnenia umožňuje vyvodiť tieto závery, ktoré sú relevantné pre skúmanú otázku.
38. Po prvé smernica 2001/23 sa uplatní na všetky prevody hospodárskeho celku, teda stabilne organizovaného zoskupenia osôb a prostriedkov umožňujúceho vykonávať hospodársku činnosť a sledujúceho vlastný cieľ.(16)
39. Na základe svojej príslušnosti k prevádzanému subjektu teda zamestnanec požíva práva priznané touto smernicou. Súdny dvor tak v rozsudku Botzen a i.(17) rozhodol, že v prípade prevodu časti podniku sa záruk vyplývajúcich zo smernice 77/187 môžu dovolávať len zamestnanci, ktorí prináležia k prevádzanej časti. Podľa Súdneho dvora jediné rozhodujúce kritérium pre prevod práv a povinností zamestnancov spočíva v tom, či bol alebo nebol prevedený útvar, ku ktorému zamestnanci patrili a v rámci ktorého bol z organizačného hľadiska konkretizovaný ich pracovnoprávny vzťah.(18)
40. Po druhé pravidlá smernice 2001/23 sú kogentné, takže sa od nich nemožno odchýliť v neprospech zamestnancov.(19) Pracovnoprávne vzťahy, ktoré existujú v rámci prevádzaného subjektu, prechádzajú ipso iure na nadobúdateľa dňom prevodu. Prevod týchto vzťahov teda nemôže podliehať vôli prevádzateľa alebo nadobúdateľa a nadobúdateľ nemôže tomuto prevodu zabrániť tým, že odmietne splniť svoje povinnosti.(20)
41. Ak preskúmam predmetnú situáciu s ohľadom na tieto skutočnosti, možno z toho vyvodiť tieto závery.
42. V prvom rade zamestnanec, ktorý je v rámci vzťahov medzi spoločnosťami patriacimi do tej istej skupiny z pracovnoprávneho hľadiska zamestnaný jednou spoločnosťou tejto skupiny a trvalo pridelený k inej spoločnosti uvedenej skupiny, má s touto poslednou uvedenou spoločnosťou stabilný vzťah, ktorý je z veľkej časti porovnateľný so vzťahom, ktorý by existoval, pokiaľ by bol do zamestnania prijatý priamo touto spoločnosťou.
43. Takýto zamestnanec je totiž jednak súčasťou štruktúry tejto spoločnosti, ku ktorej bol pridelený a prispieva k výkonu jej hospodárskej činnosti. Jednak trvalá povaha jeho pridelenia priznáva pracovnoprávnemu vzťahu s uvedenou spoločnosťou rovnakú dĺžku, ako je dĺžka pracovnoprávneho vzťahu, ktorý vzniká na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľskou spoločnosťou. Spoločnosť, ku ktorej bol pridelený, tak môže mať zamestnanca na dobu neurčitú, ktorého môže formovať podľa svojich potrieb. Má rovnako prospech zo skúseností, ktoré tento zamestnanec získal pri výkone svojich funkcií v pracovnoprávnom vzťahu, prípadne po celú dĺžku svojho profesijného života, ako by to bolo aj v prípade, ak by bola z pracovnoprávneho hľadiska jeho zamestnávateľom.
44. Takýto pracovnoprávny vzťah sa teda značne líši od pracovnoprávneho vzťahu, ktorý by takáto spoločnosť mohla mať s dočasným zamestnancom. Dočasný zamestnanec je totiž k užívateľskej spoločnosti pridelený len dočasne.(21) Nebol vybraný touto spoločnosťou osobne, ale agentúrou dočasného zamestnávania, ktorá ho vybrala spomedzi všetkých svojich zamestnancov s prihliadnutím na jeho spôsobilosti naplniť potreby, ktoré užívateľská spoločnosť vyjadrila vo svojej žiadosti.
45. Analýzu, ktorú vykonal Súdny dvor v už citovanom rozsudku Jouini a i. a podľa ktorej je dočasný zamestnanec vzhľadom na podmienky uplatnenia smernice 2001/23 súčasťou agentúry dočasného zamestnávania, ktorá ho zamestnáva, nemožno teda použiť na takú situáciu zamestnanca prideleného v rámci skupiny, o akú ide v tejto veci.
46. Spôsob usporiadania pracovnoprávnych vzťahov v rámci takej skupiny spoločností, o akú ide v prejednávanej veci, sa teda vzhľadom na cieľ a systematiku smernice 2001/23 musí podľa môjho názoru chápať tak, ako keby zamestnávateľská spoločnosť uzavrela pracovné zmluvy so zamestnancami skupiny menom každej prevádzkovej spoločnosti, ku ktorej sú pridelení.
47. Okolnosť, že pracovné zmluvy zamestnancov pridelených k prevádzanej spoločnosti boli uzatvorené s inou spoločnosťou patriacou do skupiny, teda nesmie brániť tomu, aby práva a povinnosti vyplývajúce z týchto zmlúv prešli na nadobúdateľa. Dokazuje to tiež skutočnosť, že v prejednávanej veci boli pracovné zmluvy zamestnancov prevádzanej spoločnosti vypovedané zamestnávateľskou spoločnosťou k okamihu prevodu.
48. Na rozdiel od spoločnosti Albron a holandskej vlády sa nedomnievam, že stanovisko, ktoré zaujal Súdny dvor v už citovanom rozsudku Allen a i., je v rozpore s touto analýzou. Toto stanovisko má za následok, že by sa zamestnanec Heineken Nederland mohol dovolávať uplatnenia smernice 2001/23 aj vtedy, ak by táto spoločnosť nebola prevedená na spoločnosť Albron, ktorá je treťou spoločnosťou vo vzťahu ku skupine Heineken, ale bola by prevedená na inú prevádzkovú spoločnosť tejto skupiny. Nevidím, v čom by skutočnosť, že by sa táto smernica uplatnila aj v takom prípade, mala vylúčiť jej uplatnenie v prípade prevodu podniku, ktorý neprináleží k uvedenej skupine. Možnosť uplatniť uvedenú smernicu v oboch prípadoch je naopak v súlade s cieľom tejto smernice, ktorým je zabezpečiť zachovanie práv zamestnancov vo všetkých prípadoch prevodu ich podniku.
49. Nakoniec zastávam názor, že uplatnenie smernice 2001/23 sa v dotknutej situácii vyžaduje, aby sa zabránilo tomu, že skupiny spoločností by usporiadaním svojich pracovnoprávnych vzťahov tak, ako to urobila skupina Heineken, nemohli vylúčiť uplatnenie tejto smernice.
50. Treba mať na pamäti, že smernica 2001/23 tým, že stanovila automatický prevod povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov na nadobúdateľa ku dňu prevodu podniku, ukladá tomuto nadobúdateľovi náklady, ktoré v zodpovedajúcom rozsahu znižujú hospodársky záujem na takejto operácii. Ak by sa Súdny dvor domnieval, že táto smernica nie je uplatniteľná v predmetnej situácii, existovalo by určité riziko, že skupiny spoločností prijmú spôsob usporiadania svojich pracovnoprávnych vzťahov, aby vylúčili uplatnenie tejto smernice pri prevode podniku.
51. Uplatnenie smernice 2001/23 by teda mohlo byť ponechané na voľnú úvahu skupinám spoločností, čo je v rozpore s kogentnou povahou tejto smernice a s cieľom, ktorý sleduje.
52. Ani v ďalších námietkach, ktoré vzniesla spoločnosť Albron a holandská vláda, nenachádzam pádne dôvody vedúce k opačnému riešeniu.
53. Pokiaľ ide najskôr o riziko, že takto prideleným zamestnancom bude priznaná dvojitá ochrana, a to tak v prípade prevodu spoločnosti, ku ktorej boli pridelení, ako aj v prípade prevodu zamestnávateľskej spoločnosti, nie je mi jasné, za predpokladu, že to tak môže byť, v čom by to malo predstavovať skutočný problém. Táto možnosť, pokiaľ je vôbec zlučiteľná so smernicou 2001/23, a priori smeruje skôr k ochrane zamestnancov.
54. Následne, pokiaľ ide o riziko právnej neistoty, ku ktorej by mohlo dôjsť uplatnením smernice 2001/23 na predmetnú situáciu, a to vzhľadom na možné rozšírenia tohto riešenia na iné prípady pridelenia, rovnako sa nedomnievam, že predstavuje prekážku.
55. Uviedol som, že v prípade skúmanej otázky je pre uplatnenie smernice 2001/23 rozhodujúcim kritériom stabilita vzťahu medzi zamestnancom a prevádzaným hospodárskym celkom. V tejto veci je posúdenie tejto stability bezproblémové, keďže predmetný zamestnanec bol už od okamihu svojho prijatia do zamestnania trvalo pridelený k prevádzanej spoločnosti. Súdnemu dvoru prislúcha, aby prípadne neskôr upresnil, či a za akých podmienok sa toto riešenie musí rozšíriť na ďalšie prípady pridelenia. Výklad práva Únie v oblasti prevodu podniku spočíval najmä v upresnení pôsobnosti tohto práva vzhľadom na značnú rôznorodosť situácií, ktorými sa vnútroštátne súdy zaoberajú. Prípadné rozšírenie riešenia, ktoré navrhujem na iné prípady, v každom prípade nemôže odôvodniť vylúčenie uplatnenia smernice 2001/23 v tejto veci.
56. Preskúmanie si zaslúži ešte posledný bod. Spoločnosť Albron vo svojich písomných pripomienkach žiadala, aby Súdny dvor, ak by rozhodol, že smernica 2001/23 sa na predmetnú situáciu uplatňuje, obmedzil spätný účinok svojho rozsudku vo veciach, ktoré prejednáva.
57. Spoločnosť Albron tvrdí, že počet žalôb smerujúcich proti spoločnosti HNB a ďalším podnikom, ktoré pristúpili k prevodu, bude „značný“, a že spoločnosť HNB už zaplatila odstupné zamestnancom, ktorí vstúpili do pracovnoprávneho vzťahu so spoločnosťou Albron. Rovnako uvádza, že hospodárske subjekty mohli mať s ohľadom na judikatúru legitímnu dôveru spočívajúcu v skutočnosti, že uplatnenie smernice 2001/23 bolo podmienené uzavretím pracovnej zmluvy s prevádzateľom.
58. Nedomnievam sa, že tejto žiadosti možno vyhovieť. V súlade s ustálenou judikatúrou totiž Súdny dvor môže iba výnimočne pri uplatňovaní všeobecnej zásady právnej istoty, ktorá je vlastná právnemu poriadku Únie, pristúpiť k obmedzeniu možnosti všetkých dotknutých osôb dovolávať sa ustanovenia, ktoré vyložil, s cieľom spochybniť právne vzťahy, ktoré vznikli v dobrej viere.(22) Takéto obmedzenie je predovšetkým možné len vtedy, ak je preukázané, že spätný účinok rozsudku Súdneho dvora mohol spôsobiť riziko vážnych ekonomických dôsledkov.(23)
59. Tvrdenia spoločnosti Albron nie sú podložené žiadnym dôkazom, na základe ktorého by bolo možné preukázať existenciu takéhoto rizika. V každom prípade skutočnosť, že spoločnosť HNB už zaplatila odstupné zamestnancom, ktorí vstúpili do pracovnoprávneho vzťahu so spoločnosťou Albron, je irelevantná.
60. Vzhľadom na tieto skutočnosti Súdnemu dvoru preto navrhujem, aby rozhodol, že článok 3 ods. 1 smernice 2001/23 sa má vykladať v tom zmysle, že toto ustanovenie sa uplatňuje pri prevode spoločnosti patriacej do skupiny, pokiaľ zamestnanci trvalo pridelení k tejto spoločnosti boli z pracovnoprávneho hľadiska zamestnaní inou spoločnosťou tejto skupiny.
IV – Návrh
61. Vzhľadom na predchádzajúce úvahy navrhujem odpovedať na otázky, ktoré položil Gerechtshof te Amsterdam, takto:
Článok 3 ods. 1 smernice Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov sa má vykladať v tom zmysle, že toto ustanovenie sa uplatňuje pri prevode spoločnosti patriacej do skupiny, pokiaľ zamestnanci trvalo pridelení k tejto spoločnosti boli z pracovnoprávneho hľadiska zamestnaní inou spoločnosťou tejto skupiny.
(1) .
(2)  –	Smernica z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov (Ú. v. ES L 82, s. 16; Mim vyd. 05/004, s. 98).
(3)  –	Smernica zo 14. februára 1977 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov [ neoficiálny preklad ] (Ú. v. ES L 61, s. 26).
(4)  –	Smernica z 29. júna 1998, ktorou sa mení a dopĺňa smernica 77/187/EHS [ neoficiálny preklad ] (Ú. v. ES L 201, s. 88).
(5)  –	Ďalej len „HNB“.
(6)  –	Ďalej len „Heineken Nederland“.
(7)  –	Ďalej len „FNV“.
(8)  –	Ďalej len „Albron“.
(9)  –	Rozsudky zo 14. júla 1994, Faccini Dori, C‑91/92, Zb. s. I‑3325, bod 20, a z 19. januára 2010, Kücükdeveci, C‑555/07, Zb. s. I‑365, bod 46 a citovaná judikatúra.
(10)  –	Pozri najmä rozsudok z 5. októbra 2004, Pfeiffer a i., C‑397/01 až C‑403/01, Zb. s. I‑8835, bod 113 a citovaná judikatúra.
(11)  –	Rozsudok zo 4. júla 2006, Adeneler a i., C‑212/04, Zb. s. I‑6057, bod 112.
(12)  –	Rozsudok z 2. decembra 1999, C‑234/98, Zb. s. I‑8643.
(13)  –	Rozsudok z 12. februára 2009, Klarenberg, C‑466/07, Zb. s. I‑803, bod 37.
(14)  –	Rozsudok z 13. septembra 2007, Jouini a i., C‑458/05, Zb. s. I‑7301, bod 23.
(15)  – Pozri najmä rozsudky z 18. marca 1986, Spijkers, 24/85, Zb. s. 1119, bod 1,1 a Klarenberg, už citovaný, bod 43.
(16)  –	Rozsudok Jouini a i., už citovaný, bod 31.
(17)  –	Rozsudok zo 7. februára 1985, 186/83, Zb. s. 519.
(18)  –	Tamže, bod 14.
(19)  –	Rozsudok z 11. júna 2009, Komisia/Taliansko, C‑561/07, Zb. s. I‑4959.
(20)  –	Rozsudok zo 14. novembra 1996, Rotsart de Hertaing, C‑305/94, Zb. s. I‑5927, bod 20.
(21)  –	Pozri smernicu Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúcu opatrenia na podporu zlepšení v ochrane bezpečnosti a zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s dočasným pracovným pomerom (Ú. v. ES L 206, s. 19; Mim. vyd. 05/001, s. 418), a smernicu Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci (Ú. v. EÚ L 327, s. 9).
(22)  –	Rozsudok zo 6. marca 2007, Meilicke a i., C‑292/04, Zb. s. I‑1835, bod 35.
(23)  –	Rozsudok z 15. marca 2005, Bidar, C‑209/03, Zb. s. I‑2119, bod 69.