62003CC0188_LV
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. Pamatprāva attiecas uz diviem prejudiciāliem jautājumiem, ko Arbeitsgericht Berlin
(Berlīnes Darba tiesa, Vācijas Federatīvā Republika) ir iesniegusi Tiesai, un tā attiecas uz to, kā interpretēt Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīvu 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (turpmāk tekstā – “Direktīva”) (2) .
2. Īsumā iesniedzējtiesa lūdz Tiesu precizēt, pirmkārt, nozīmi, ko tā piešķir Direktīvā ietvertajam jēdzienam “atlaišana”, un, otrkārt, Direktīvas darba devējam uzliktā konsultēšanas un informēšanas pienākuma piemērojamību.
I – Atbilstošās tiesību normas
A – Piemērojamās Kopienu tiesību normas
3. Pamatojoties uz EEK līguma 100. pantu (jaunajā redakcijā – EKL 100. pants, kas kļuvis par EK līguma 94. pantu), Direktīva tika pieņemta, lai samazinātu iespējamās sekas, kas varētu būt atšķirībām valsts noteikumos par kolektīvo atlaišanu uz iekšējā tirgus darbību (Direktīvas ceturtais apsvērums). Tās mērķis ir sniegt plašāku aizsardzību darba ņēmējiem, vienlaicīgi ņemot vērā vajadzību pēc stingras ekonomiskas un sociālas attīstības Kopienā un sociāli politiskos principus, ko paredz 1989. gadā pieņemtā Kopienas Darba ņēmēju sociālo pamattiesību harta un EKL 136. pants (šīs pašas direktīvas otrais un sestais apsvērums).
4. Direktīvas 1. panta 1. punkta 1. daļā ir precizēts jēdziens “kolektīvā atlaišana”, norādot, ka tas attiecas uz jebkuru “atlaišanu, ko viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ veicis darba devējs”, ja konkrētā laikposmā veikto atlaišanu skaits sasniedz noteiktu līmeni, ko aprēķina saskaņā ar Direktīvu, pamatojoties uz konkrētajā uzņēmumā parasti nodarbināto darba ņēmēju skaitu.
5. Direktīvas 2.–4. pantā ir precizēta procedūra, ko darba devējam ir jāievēro, ja tas ir nolēmis veikt kolektīvo atlaišanu.
6. Minētās direktīvas 2. pantā ir noteikts, ka:
“1. Ja darba devējs nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu, tas laikus uzsāk konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos.
2. Šīs konsultācijas aptver vismaz veidus un līdzekļus, kā izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu un kā mazināt atlaišanas sekas, izmantojot sociālās garantijas, kas, inter alia, vērstas uz palīdzību jauna darba atrašanā vai atlaisto darba ņēmēju pārkvalificēšanos.
Dalībvalstis var paredzēt, ka darba ņēmēju pārstāvji var piesaistīt ekspertus saskaņā ar šo valstu tiesību aktiem un/vai praksi.
3. Lai darba ņēmēju pārstāvji spētu sagatavot konstruktīvus priekšlikumus, darba devēji konsultēšanās gaitā laicīgi:
a) sniedz visu attiecīgo informāciju un
b) katrā gadījumā rakstiski paziņo par to:
i) kādi ir paredzētās atlaišanas iemesli;
ii) to darba ņēmēju kategoriju skaits, ko plānots atlaist;
iii) to darba ņēmēju skaits un kategorija, ko parasti nodarbina;
iv) cik ilgā laikposmā plānots veikt atlaišanu;
v) kādi ir atlaižamo darba ņēmēju atlasei piedāvātie kritēriji, ciktāl valsts tiesību akti un/vai prakse pilnvaro darba devēju par to lemt;
vi) pēc kādas metodes tiks aprēķināti atlaišanas pabalsti, ja tie atšķiras no tiem, kas izriet no valsts tiesību aktiem un/vai prakses.
Darba devējs iesniedz kompetentajai valsts iestādei vismaz sarakstes dokumentu kopijas, kas paredzēti pirmās daļas b) punkta i) līdz v) apakšpunktā.
[..]”
7. Šīs pašas Direktīvas 3. pants nosaka:
“1. Darba devējs rakstiski paziņo kompetentajai valsts iestādei par plānoto kolektīvo atlaišanu.
Tomēr dalībvalstis var paredzēt, ka gadījumā, ja plānotā kolektīvā atlaišana ir sakarā ar uzņēmuma darbības pārtraukšanu saskaņā ar tiesas lēmumu, darba devējam ir pienākums rakstiski informēt kompetento valsts iestādi tikai tad, ja pēdējā to lūdz.
Šis paziņojums ietver to visu informāciju, kas attiecas uz plānoto kolektīvo atlaišanu un konsultāciju ar darba ņēmēju pārstāvjiem saskaņā ar 2. pantu, un jo īpaši, kādi ir atlaišanas iemesli, cik darba ņēmējus plānots atlaist, cik darba ņēmējus parasti nodarbina un cik ilgā laikposmā plānots veikt atlaišanu.
2. Darba devēji nosūta 1. punktā paredzētā paziņojuma kopiju darba ņēmēju pārstāvjiem.
Darba ņēmēju pārstāvji kompetentajai valsts iestādei var iesniegt savus komentārus par paziņojumu, ja tādi ir.”
8. Turklāt ir jāņem vērā Direktīvas 4. pants, kurš ir izteikts šādā redakcijā:
“1. Plānotā kolektīvā atlaišana, par kuru paziņots kompetentajai valsts iestādei, sākas ne agrāk kā 30 dienas pēc 3. panta 1. punktā minētās izziņošanas un neskarot noteikumus, kas reglamentē indivīda tiesības saistībā ar brīdinājumu par atlaišanu.
Dalībvalstis var pilnvarot kompetento valsts iestādi samazināt šajā punktā paredzēto laikposmu.
2. Laikposmu, kas paredzēts 1. punktā, kompetentā valsts iestāde izmanto, lai meklētu plānotās kolektīvās atlaišanas izraisīto problēmu risinājumus.
3. Ja 1. punktā paredzētais sākotnējais laikposms ir īsāks par 60 dienām, dalībvalstis var pilnvarot kompetento valsts iestādi pagarināt sākotnējo laikposmu līdz 60 dienām pēc paziņojuma par plānoto kolektīvo atlaišanu, ja ir maz ticams, ka atlaišanas radītās problēmas var tikt atrisinātas sākotnēji noteiktajā laikposmā.
Dalībvalstis var piešķirt kompetentajai valsts iestādei plašākas pilnvaras sākotnējā laikposma pagarināšanai.
Darba devējam jābūt informētam par sākotnējā laikposma pagarinājumu un šā pagarinājuma piešķiršanas iemesliem pirms 1. punktā paredzētā termiņa beigām.
4. Dalībvalstīm nav jāpiemēro šis pants tādos kolektīvās atlaišanas gadījumos, kad uzņēmuma darbības pārtraukšana notikusi saskaņā ar tiesas lēmumu.”
9. Visbeidzot, Direktīvas 5. pantā ir paredzēts, ka:
“Šī direktīva neietekmē dalībvalstu tiesības piemērot vai pieņemt normatīvus un administratīvus aktus, kas ir labvēlīgāki darba ņēmējiem, vai veicināt vai pieļaut darba ņēmējiem labvēlīgāku koplīgumu piemērošanu.”
B – Valsts tiesības
10. Vācijas Federatīvā Republika transponēja Direktīvu, pieņemot Kündingungsschutzgesetz
(likums par aizsardzību atlaišanas gadījumos, turpmāk tekstā – “ KSchG ”).
11. Šajā prāvā ir piemērojams KSchG
17. un 18. pants, kā arī Betriebsverfassungsgesetz
(likums par uzņēmumu organizāciju, turpmāk tekstā – “ BetrVG ”) 102. pants.
12. KSchG
17. pants paredz, ka katru reizi, kad darba devējs plāno veikt noteikta skaita darba ņēmēju atlaišanu (3), tam trīsdesmit kalendāro dienu laikā ir: i) jāsniedz visa attiecīgā informācija uzņēmuma komitejai, jo īpaši informācija par paredzētās atlaišanas iemesliem, to darba ņēmēju skaitu un kategoriju, ko plānots atlaist un ko parasti nodarbina, par to, cik ilgā laika posmā ir plānots veikt atlaišanu un kādi ir atlaižamo darba ņēmēju paredzētie atlases kritēriji (minētā panta 2. punkts) un ii) jāpaziņo par plānoto atlaišanu nodarbinātības birojam un jāiesniedz tam sarakstes dokumentu kopijas, ko tas ir adresējis uzņēmuma komitejai, un tās viedokli par šo atlaišanu (šī paša panta 1. un 3. punkts).
13. KSchG
18. pants precizē, ka:
“1) Atlaišana, par ko jāpaziņo saskaņā ar 17. pantu, nesākas agrāk kā vienu mēnesi pēc dienas, kurā nodarbinātības birojs ir saņēmis paziņojumu, un tikai ar šī biroja piekrišanu, ko var izsniegt ar atpakaļejošu spēku līdz pat datumam, kurā tika iesniegts pieprasījums.
2) Noteiktos gadījumos nodarbinātības birojam ir tiesības nolemt, ka atlaišana nesākas pirms maksimālā divu mēnešu termiņa iztecēšanas, skaitot no paziņojuma saņemšanas dienas.”
14. Visbeidzot, BetrVG
102. pants paredz, ka atlaišana, kas ir veikta bez iepriekšējas uzņēmuma komitejas konsultācijas, nav spēkā.
II – Fakti un procedūra
15. Junka [ Junk ] bija nodarbināta uzņēmumā AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbh
(turpmāk tekstā – “ AWO ”) – uzņēmumā, kas sniedza aprūpes pakalpojumus dzīvesvietā un kas nodarbināja apmēram 430 personas.
16. Lietas materiāli parāda, ka, tā kā AWO
bija nonākusi naudas līdzekļu grūtībās, tā 2002. gada 31. janvārī iesniedza prasību uzsākt sanāciju tiesas uzraudzībā. Šī sabiedrība atbrīvoja visus darba ņēmējus no darba pienākumiem ar 2002. gada 1. februāri un nepārskaitīja viņiem algu par 2002. gada janvāri.
17. 2002. gada 5. februārī tika uzsākta pagaidu sanācija tiesas uzraudzībā, kam pēdējās maksātnespējas procedūra notika šī paša gada 1. maijā (4) .
18. Šī paša gada 23. maijā administrators panāca kompromisu ar uzņēmuma komiteju par AWO
darbības pārtraukšanu un vienojās par sociālo plānu, piemērojot BetrVG
112. pantu.
19. Ar 2002. gada 19. jūnija vēstuli administrators informēja uzņēmuma AWO
komiteju, ka, ņemot vērā sabiedrības likvidāciju, tas plāno izbeigt visus spēkā esošos darba līgumus, tostarp arī Junkas darba līgumu, ievērojot tiesas uzraudzībā veicamas sanācijas procesā noteikto maksimālo trīs mēnešu brīdinājuma termiņu. Vēstulei tika pievienots saraksts ar kolektīvi atlaižamo darba ņēmēju uzvārdiem, adresēm, dzimšanas datiem, nodokļu klasi, atlaidi par to apgādībā esošiem bērniem, kas ir norādīti to nodokļu kartē, un to darba uzsākšanas dienu.
20. AWO
uzņēmuma komiteja saņēma šo vēstuli šajā pašā dienā.
21. 2002. gada 26. jūnija vēstulē uzņēmuma komitejas priekšsēdētājs norādīja administratoram, ka minētā komiteja piekrīt tā iesniegtajam priekšlikumam.
22. 2002. gada 27. jūnija vēstulē, ko Junka saņēma 2002. gada 29. jūnijā, administrators informēja par nodomu izbeigt viņas darba līgumu uzņēmuma iemeslu dēļ ar 2002. gada 30. septembri.
23. 2002. gada 27. augustā administrators informēja nodarbinātības biroju, ka tiek atlaisti AWO
joprojām nodarbinātie darba ņēmēji atbilstoši KSchG
17. panta 3. punktam, un šim paziņojumam viņš pievienoja uzņēmuma komitejas atzinumu. Šis paziņojums nodarbinātības birojā tika saņemts šajā pašā dienā.
24. Junka pārsūdzēja savu atlaišanu iesniedzējtiesā, norādot uz atlaišanas spēkā neesamību.
25. Šīs lietas nolūkā ir svarīgi atgādināt, ka prasītāja pamata lietā uzskata, ka šī atlaišana nebijā spēkā tāpēc, ka administrators nav pareizā veidā konsultējies ar uzņēmuma komiteju pirms atlaišanas atbilstoši BetrVG
102. pantam un viņš nepareizi veica informēšanas un konsultēšanās procedūru, ko atlaišanas gadījumam paredz KSchG
17. pants.
26. Tā kā Arbeitsgericht Berlin
apšaubīja Direktīvas interpretāciju, tā nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus atbilstoši EK līguma 234. pantam:
“1. Vai Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīva 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu ir jāinterpretē tādējādi, ka ar “atlaišanu” minētās Direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunkta nozīmē ir jāsaprot darba līguma izbeigšanas pirmais dokuments, vai arī “atlaišana” pati par sevi norāda uz darba attiecību izbeigšanos, tiklīdz ir beidzies termiņš brīdinājumam par atlaišanu?
2. Ja ar ”atlaišanu” ir jāsaprot darba līguma izbeigšana, vai Direktīva pieprasa, lai konsultēšanās procedūra, kas ir paredzēta Direktīvas 2. pantā, kā arī informēšanas procedūra, kas ir paredzēta Direktīvas 3. un 4. pantā, būtu pabeigta pirms darba līgumu izbeigšanas?”
27. Austrijas un Apvienotās Karalistes valdība, kā arī Eiropas Kopienu Komisija šajā tiesvedībā iesniedza rakstiskus apsvērumus.
28. Apvienotās Karalistes valdība un Komisija iestājās lietā 2004. gada 15. jūlija tiesas sēdes laikā.
III – Juridiskā analīze
A – Par pirmo prejudiciālo jautājumu
29. Uzdodot pirmo jautājumu, valsts tiesa pēc būtības lūdz Tiesu definēt jēdzienu “atlaišana”, lai varētu noteikt, vai Direktīvā noteiktais konsultēšanās un informēšanas pienākums šajā lietā tika ievērots.
30. Iesniedzējtiesa paskaidro, ka problēma rodas tāpēc, ka Direktīvas vācu valodas redakcijā ir izmantots termins “ Entlassung ” (5) . Taču iesniedzējtiesa norāda, ka Vācijas tiesību sistēmā šis jēdziens attiecas uz brīdi, kad atlaišanai rodas sekas, un tas skaidri atšķiras no jēdziena “ Kündigung ”, kurš savukārt attiecas uz “darba līguma izbeigšanu”, proti, brīdi, kad darba devējs ir izrādījis vēlmi izbeigt darba tiesiskās attiecības.
31. Ja tas tiktu piemērots attiecībā uz noteikumiem par kolektīvo atlaišanu, tas nozīmētu, ka, ievērojot Direktīvā noteiktos procesuālos pienākumus, brīdis, kad šos pienākumus ir jāpilda, nav tas brīdis, kad darba devējs “izbeidz darba līgumu”, bet drīzāk tas brīdis, kad šīs darba tiesiskās attiecības reāli izbeidzas. Tādējādi darba devējs varētu informēt un konsultēties ar darba ņēmēju pārstāvjiem un paziņot kompetentai valsts iestādei nodomu veikt atlaišanu pēc individuālo darba līgumu laušanas, ar nosacījumu, ka viņš to dara pirms formālās darba tiesisko attiecību izbeigšanas.
32. Ņemot vērā, ka šī interpretācija varētu būt nesaderīga ar Direktīvas mērķi aizsargāt darba ņēmējus, valsts tiesa jautā, vai jēdzienam “atlaišana”, uz ko attiecas Direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunkts, nebūtu jāatbilst jēdzienam “darba līguma izbeigšana” (“ Kündigung ”).
33. Apvienotās Karalistes valdība nepiekrīt šim viedoklim un apgalvo, minot gramatiskās un teleoloģiskās interpretācijas argumentus, ka jēdziens “atlaišana”, kas ir piemērojams Direktīvas ietvaros, precīzi nozīmē to brīdi, kad darba tiesiskās attiecības izbeidzas.
34. Attiecībā uz gramatiskās interpretācijas argumentu šī valdība norāda, ka Direktīvā runa ir par darba devēja “veikto atlaišanu” (“ dismissals effected ”) (1. panta 1. punkta a) apakšpunkts). Taču atlaišana var “sākties” (4. panta 1. punkts) tikai tad, kad darba tiesiskās attiecības izbeidzas, proti, tiklīdz darba ņēmējs faktiski vairs nav darba devēja dienestā. Līdz šim brīdim darba līguma izbeigšanu vienmēr var atsaukt.
35. Minētā valdība uzskata, ka šo interpretāciju apstiprina arī skaidri veiktais nodalījums Direktīvas 4. panta 1. punktā starp jēdzienu “atlaišana” un ”brīdinājums par atlaišanu” (“ notice of dismissal ”). Taču atšķirība starp šiem diviem jēdzieniem ir skaidra, jo pirmajā jēdzienā par pamatu ir ņemts brīdis, kurā atlaišana “sākas” (“ collective redundancies [..] shall take effect ”), savukārt otrs jēdziens norāda uz brīdi, kad darba devējs ar brīdinājuma vēstuli paziņo savu nodomu izbeigt darba tiesiskās attiecības. Tas izslēdz jebkādu interpretāciju, kas pielīdzina “atlaišanas” jēdzienu izteiktam [darba devēja] nodomam, proti, darba līguma izbeigšanai.
36. Turklāt Apvienotās Karalistes valdība norāda, ka Direktīvas 2. pants prasa tikai to, lai darba devējs “laikus” uzsāk (2. panta 1. punkts) konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem un lai visa attiecīgā informācija tiem tiek sniegta “laikus” (2. panta 3. punkts), konkrētāka veidā neatsaucoties uz brīdi, kad šo pienākumu ir jāveic. Tādējādi šī norma neiestājas pret darba ņēmēju pārstāvju informēšanu un konsultāciju ar tiem pat pēc tam, kad darba devējs izteicis nodomu izbeigt darba līgumus.
37. Visbeidzot, Apvienotās Karalistes valdības piedāvātā interpretācija esot saderīga ar Direktīvas mērķiem. Atļaujot darba devējam ātrāk sākt atlaišanu, šī interpretācija ļauj vienlaikus izpildīt prasības attiecībā uz darba ņēmēju aizsardzību un attiecībā uz uzņēmuma finansiālās stabilitātes saglabāšanu. Savukārt apstrīdētā interpretācija, neļaujot darba devējam uzsākt darba līguma izbeigšanu pirms konsultācijas un informēšanas procedūras beigām, paildzina krīzes situāciju un tādējādi var izraisīt pārējo darba vietu zaudēšanu, apdraudot pat paša uzņēmuma glābšanu.
38. Savukārt Austrijas valdība un, lai gan ne tik skaidrā veidā, arī Komisija pievienojas iesniedzējtiesas viedoklim, pamatojoties uz argumentiem par Direktīvas saturu un lietderīgo iedarbību.
39. Pat ja Komisija, visu apsvērusi, uzskata, ka, lai piemērotu Direktīvā paredzēto konsultācijas un informēšanas procedūru, ir jāatsaucas uz darba devēja veikto darba līguma izbeigšanu, tā tomēr apgalvo, ka pirmais jautājums ir bez priekšmeta, jo šīs direktīvas 1. pantā nav nekādas jēdziena “atlaišana” definīcijas vai citas lietderīgas norādes uz attiecīgās direktīvas 2.–4. panta interpretāciju šajā lietā, bet tajā ir definēts tikai atlaišanas “kolektīvais” raksturs. Tādējādi Tiesai uz šo jautājumu nav jāatbild.
40. Tomēr es uzskatu, ka fakts, ka Direktīva neietver pašu jēdziena “atlaišana” definīciju, nav pietiekams iemesls pirmā jautājuma noraidīšanai. Saskaņā ar pastāvīgo Tiesas judikatūru, ko pareizi atgādina Austrijas valdība, gan no Kopienu tiesību vienveidīgas piemērošanas, gan no vienlīdzīguma principa izriet, ka tādas Kopienu tiesību normas teksts, kurā nav nevienas tiešas norādes uz dalībvalstu tiesībām, lai noteiktu tās jēgu un piemērojamību, ir jāinterpretē autonomi un vienveidīgi, ņemot vērā normas kontekstu un attiecīgā regulējuma mērķi (6) .
41. Ja tas tā nebūtu, tad Direktīvas tikai daļējās saskaņošanas mērķis būtu stipri apdraudēts, jo šī regulējuma sniegtā aizsardzība darba ņēmējiem kolektīvās atlaišanas gadījumā varētu atšķirties katrā dalībvalstī atbilstoši jēdziena “atlaišana” jēgai dažādu valstu tiesību sistēmās.
42. Turklāt ir taisnība, kā to uzsver Komisija, ka prāvas risinājums valsts tiesā ir atkarīgs ne tik daudz no jēdziena “atlaišana”, kas ir paredzēts Direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunktā, bet drīzāk no konsultācijas (šīs direktīvas 2. punkts) un informēšanas (šīs pašas direktīvas 3. un 4. punkts) procedūru piemērošanas laikā. Taču šos divus aspektus ir jāskata kopā, jo – kā to pierāda lietas dalībnieku minētie argumenti – brīdis, kad rodas konsultēšanās un informēšanas pienākums, var nozīmīgi atšķirties atkarībā no tā, kāda nozīme ir piešķirta jēdzienam “atlaišana”.
43. Junka uzskata, ka viņas atlaišana nav spēkā nevis tāpēc, ka administrators neievēroja Direktīvā noteiktās procedūras, bet tāpēc, ka administrators tās neizpildīja, pirms Junkai tika paziņots par viņa nodomu izbeigt darba līgumu. Taču, kā paskaidro iesniedzējtiesa, normas par kolektīvo atlaišanu nebūtu pārkāptas, ja darba tiesisko attiecību izbeigšanās būtu vērā ņemams brīdis, izpildot konsultēšanās un informēšanas pienākumu; savukārt, normas būtu pārkāptas, ja darba līguma izbeigšanās atspoguļotu brīdi, kad sākas atlaišana un tādējādi – brīdi, kad minētiem pienākumiem vajadzēja būt izpildītiem.
44. Tādēļ man šķiet, ka jēdziena “atlaišana” definīcija Direktīvā šajā gadījumā ir noteicoša, un ka tādēļ tai, tāpat kā visiem pārējiem Kopienu tiesību jēdzieniem, jābūt interpretētai autonomi un vienveidīgi, ņemot vērā Tiesas noteiktos kritērijus.
45. Precīzāk runājot, es uzskatu, ka man jāpiekrīt Austrijas valdības un netieši arī Komisijas izvirzītajam argumentam, ka jēdziens “atlaišana” ir jāsaprot kā darba devēja izteikts nodoms izbeigt darba tiesiskās attiecības.
46. Es uzskatu, ka šī interpretācija izriet gan no attiecīgās normas teksta, gan no tās gara.
47. Vispirms ir jānorāda, ka atsauces tikai uz “nolemto” kolektīvo atlaišanu (Direktīvas 2. panta 1. punkts) un uz jēdzienu “plānotā atlaišana” (šīs pašas Direktīvas 3. panta 1. punkts un 4. panta 1. punkts) viennozīmīgi norāda, ka darba devējam ir jāuzsāk konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem un jāpaziņo par plānoto kolektīvo atlaišanu kompetentajai valsts iestādei, ja atlaišana joprojām ir projekta stadijā.
48. Turklāt, ja darba devējs varētu paziņot darba ņēmējiem, ko skar kolektīvā atlaišana, par savu nodomu izbeigt to darba līgumus, ar to uzsākot brīdinājuma termiņa tecējumu, pirms konsultēšanās ar to pārstāvjiem un paziņot kompetentai valsts iestādei, tad vairs nebūtu iespējams runāt par atlaišanas projektu. Kā to pareizi uzsvēra Austrijas valdība un Komisija – iespējas atsaukties uz jau veiktu atlaišanu dēļ konsultēšanās un informēšanas procedūrai zustu tās lietderīgā iedarbība.
49. Es nedomāju, ka šeit piedāvātā interpretācija ir pretrunā ar to – kā norāda Apvienotā Karaliste (skat. šo secinājumu 34. punktu) –, ka Direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunktā runa ir par “veikto” atlaišanu. Šim jēdzienam nav autonomas vērtības, ko tam piešķir Apvienotā Karaliste, bet tas tiek izmantots, lai būtu nepieciešamā saikne ar tam sekojošiem vārdiem. Citiem vārdiem, tas tiek izmantots, lai precizētu, ka Direktīva attiecas tikai uz “darba devēja veikto atlaišanu” un nevis uz gadījumiem, kad darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas pēc darba ņēmēja atlūguma (7) . Tādēļ es neticu, ka no attiecīgā jēdziena izmantošanas, kas norāda tikai atlaišanas autoru, var secināt ko citu kā jēdziena “atlaišana” definīciju un ka ir iespējams secināt to, ka šim jēdzienam jāattiecas uz brīdi, kad atlaišana “sākas” atbilstoši minētās Direktīvas 4. panta 1. punktam (es atgriezīšos pie šī punkta, izskatot otro jautājumu; skat. šo secinājumu 62. punktu).
50. Līdzīgi es neticu, ka atsauce uz 4. panta 1. punktā minēto “brīdinājumu par atlaišanu” ietekmē jēdziena “atlaišana” definīciju, lai varētu piemērot konsultēšanās un informēšanas procedūras. Kā tas ir norādīts šīs normas tekstā, atsaucei uz brīdinājuma ilgumu ir tikai viens mērķis – neietekmēt valsts tiesību normas, kas šajā jautājumā ir labvēlīgākas indivīda tiesībām. Citiem vārdiem, šī atsauce neattiecas uz jēdziena “atlaišana” definīciju, bet tā ir izmantota tikai, lai norādītu, ka Direktīvas mērķis ir tikai harmonizēt atsevišķas procedūras, ko piemēro kolektīvai atlaišanai, neiejaucoties individuālo atlaišanu sistēmā.
51. Esmu izanalizējis argumentus, kas balstās uz tekstu. Jāpiebilst, ka jēdziena “atlaišana” interpretācija, ko piedāvāju šajā lietā, šķiet saderīgāka ar Direktīvas mērķi un garu. Tā labāk garantē šo darba ņēmēju aizsardzību, ko Tiesas judikatūra vienmēr norāda kā aizsardzības objektu gan Direktīvas piemērošanas jomas definīcijā (8), gan Direktīvā paredzēto atkāpju šaurā interpretācijā (9) .
52. Es arī neticu, ka šo mērķi var atmest – kā to piedāvā Apvienotā Karaliste, lai uzņēmuma ekonomisko interešu vārdā nepaildzinātu krīzes situāciju, kura apdraud tā glābšanu, un tas nav tāpēc, ka šīs intereses nepelna aizsardzību, bet tāpēc, ka es uzskatu, ka Direktīvas 4. pantā paredzētās valsts iestāžu pilnvaras saīsināt atlaišanas “apturēšanas” periodu šo aizsardzību pietiekami garantē, un tā ir norma, kuru es sīkāk analizēšu otrajā punktā.
53. Šķiet, ka var secināt, ka jēdziens “atlaišana”, kas ir ietverts Direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunktā, attiecas uz darba devēja izteikto nodomu izbeigt darba tiesiskās attiecības un ka tādējādi šis darba devējs nevar izbeigt darba līgumus pirms konsultēšanās ar darba ņēmēju pārstāvjiem un kompetentās valsts iestādes informēšanas par plānoto atlaišanu.
54. Tādēļ es piedāvāju Tiesai uz pirmo prejudiciālo jautājumu atbildēt tā, ka Direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunktā minētais jēdziens “atlaišana” attiecas uz darba devēja izteikto nodomu izbeigt darba tiesiskās attiecības.
B – Par otro prejudiciālo jautājumu
55. Ar otro jautājumu iesniedzējtiesa pēc būtības jautā, vai no Direktīvas izriet, ka gan konsultēšanās procedūrai, ko paredz šīs Direktīvas 2. pants, gan informēšanas procedūrai, ko paredz šīs pašas Direktīvas 3. un 4. pants, ir jābūt pabeigtām, pirms darba devējs izsaka nodomu izbeigt darba tiesiskās attiecības.
56. Man šķiet, ka atbildi uz šo jautājumu var secināt no attiecīgo normu teksta.
57. Vispirms jānorāda, ka Direktīva nosaka procesuālo secību, to sadalot divās atšķirīgās un secīgās stadijās.
58. Pirmā stadija sastāv no konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem, kurai, kā es to mēģināju parādīt atbildē uz pirmo jautājumu, ir jābūt pirms darba līguma izbeigšanas.
59. Manuprāt, šo interpretāciju atbalsta un pastiprina attiecīgo konsultāciju mērķis, kas nav tikai “pasīva” darba ņēmēju informēšana, bet notiek “lai panāktu vienošanos” (Direktīvas 2. panta 1. punkts) un “aptver vismaz veidus un līdzekļus, kā izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu un kā mazināt atlaišanas sekas” (Direktīvas 2. panta 2. punkts). Tādējādi 2. pants uzliek pienākumu vismaz vest sarunas.
60. Kā pareizi norāda Austrijas valdība un Komisija, šī mērķa sasniegšana būtu nopietni apdraudēta, ja ne pilnībā neiespējama, ja darba devējs varētu izbeigt darba tiesiskās attiecības pirms konsultāciju beigām. Šajā gadījumā darba devējs patiešām nebūtu gatavs lietderīgai diskusijai ar citām pusēm, lai izvairītos no atlaišanas vai samazinātu tās negatīvās sekas, jo tas jau būtu izlēmis uzsākt atlaišanu. Citiem vārdiem, darba ņēmēji sadurtos ar pabeigtu faktu [ fait accompli ] un normai zustu jebkāda lietderīgā iedarbība.
61. Otrā stadija sastāv no plānotās kolektīvās atlaišanas paziņošanas kompetentai valsts iestādei. Taču es uzskatu, ka šī paziņošana var notikt tikai pēc konsultēšanās stadijas, jo darba devējam paziņojumā ir jābalstās uz konsultācijām (Direktīvas 3. panta 1. punkta trešā daļa).
62. Turklāt man šķiet, ka šis risinājums ir vienīgais, kas ir saderīgs ar attiecīgās daļas mērķi. Tā paredz valsts iestādes iesaistīšanu, “lai meklētu plānotās kolektīvās atlaišanas izraisīto problēmu risinājumus” (Direktīvas 4. panta 2. punkts), un galvenokārt tad, kad starp pusēm nav panākta vienošanās.
63. Vēl jānorāda, ka atbilstoši Direktīvas 4. panta 1. punktam, atlaišana, par kuru ir paziņots valsts iestādei, principā nevar “sākties” ātrāk kā 30 dienas pēc šīs Direktīvas 3. panta 1. punktā minētās izziņošanas un “neskarot noteikumus, kas reglamentē indivīda tiesības saistībā ar brīdinājumu par atlaišanu”.
64. Taču Apvienotā Karaliste un Komisija atšķirīgi interpretē šīs normas piemērojamību: Apvienotā Karaliste uzskata, ka no minētā 4. panta 1. punkta teksta skaidri izriet, ka šī norma aptur tikai atlaišanas stāšanos spēkā, savukārt Komisija, kas balstās galvenokārt uz informēšanas procedūras lietderīgo iedarbību, uzskata, ka apturēšana skar arī darba devēja tiesības izbeigt [darba tiesiskās attiecības].
65. Uzreiz jāprecizē, ka Komisijas arguments mani nepārliecina. Pret šādu interpretāciju ir ne tikai fakts, ka šis pants – kā pareizi norāda Apvienotās Karalistes valdība – skaidri atsaucas uz brīdi, kad atlaišana “sākas”, bet arī norāde uz valsts tiesību aktiem saistībā ar “brīdinājumu par atlaišanu”; šī atsauce būtu bezjēdzīga, ja apturēšanas periods tiktu attiecināts uz darba līguma izbeigšanu, nevis uz reālo darba tiesisko attiecību izbeigšanu.
66. Faktiski šī atsauce garantē ilgāku brīdinājuma periodu piemērošanu nekā Direktīvā paredzētās 30 dienas, jo netiek skarti valsts noteikumi, kas ir labvēlīgāki attiecībā uz brīdinājumu par atlaišanu. Taču šī atsauce ir svarīga tikai tad, ja Direktīvas 4. panta 1. punkts, apturot atlaišanas stāšanos spēkā, var ietekmēt brīdinājuma par atlaišanu perioda ilgumu. Taču tas nebūtu vajadzīgs gadījumā, ja tas apturētu darba līguma izbeigšanu, jo šīs apturēšanas rezultātā tiktu atlikta tikai brīdinājuma perioda pirmā diena.
67. Interpretācija, ko es piedāvāju šajā lietā, man nešķiet pretrunā informēšanas stadijas mērķim, kura, atšķirībā no konsultēšanās ar darba ņēmēju pārstāvjiem, attiecas ne tik daudz uz atlaišanas principu, cik uz atlaišanas sekām jeb uz “kolektīvās atlaišanas radītajām sekām” (Direktīvas 2. panta 2. punkts). Tādējādi šīs stadijas laikā, kad tiek “mazinātas” atlaišanas sekas, darba tiesisko attiecību izbeigšanas iespējas apturēšana ir ne tik ļoti vajadzīga kā iepriekšējā konsultēšanās stadijā, kuras mērķis ir galvenokārt izvairīties atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu .
68. Tādēļ es uzskatu, ka Direktīvas 4. panta 1. punkts aptur atlaišanas stāšanos spēkā, bet neaptur [darba devēja] nodoma izteikšanu. Tādēļ darba devējs var izbeigt [darba līgumu] ar dienu, kad valsts kompetentajai iestādei ir paziņots par kolektīvo atlaišanu.
69. Šis secinājums acīmredzot neizslēdz praksi, kuru dažas dalībvalstis jau veic atbilstoši Direktīvas 5. pantam – nodrošināt lielāku darba ņēmēju aizsardzību, interpretējot attiecīgās normas tādā veidā, ka tās aptur ne tikai atlaišanas efektivitāti, bet arī darba devēja izteikto nodomu izbeigt darba tiesiskās attiecības.
70. Līdz ar to šajos secinājumos minētie apsvērumi man liek piedāvāt Tiesai uz otro prejudiciālo jautājumu atbildēt tā, ka darba devējs var izteikt savu nodomu izbeigt darba tiesiskās attiecības tikai pēc konsultācijas, ko paredz Direktīvas 2. pants, pabeigšanas un pēc plānotās kolektīvās atlaišanas, ko paredz šīs Direktīvas 3. pants, paziņošanas.
IV – Secinājumi
71. Tādējādi es nobeigumā piedāvāju Tiesai uz Arbeitsgericht Berlin
iesniegtajiem prejudiciālajiem jautājumiem atbildēt šādi:
“1. Jēdziens “atlaišana”, kas ir ietverts Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu, attiecas uz darba devēja izteiktu nodomu izbeigt darba tiesiskās attiecības.
2. Darba devējs var izteikt nodomu izbeigt darba tiesiskās attiecības tikai pēc konsultācijas, ko paredz Direktīvas 98/59 2. pants, pabeigšanas un pēc plānotās kolektīvās atlaišanas, ko paredz šīs Direktīvas 3. pants, paziņošanas.”
(1) .
(2)  –	OV L 225, 16. lpp.
(3) –	Sīkāk: atlaišanu skaits, kas ir veicams trīsdesmit dienu laikā, un kas ir vajadzīgs, lai uzsāktu šo procedūru, ir noteikts šādi: “1) vairāk kā 5 darba ņēmēji uzņēmumā, kas parasti nodarbina vairāk kā 20 un mazāk kā 60 darba ņēmējus; 2) 10 % no parasti nodarbinātiem darba ņēmējiem vai vairāk kā 25 darba ņēmēji uzņēmumos, kas parasti nodarbina vismaz 60 un mazāk kā 500 darba ņēmējus; 3) vismaz 30 darba ņēmēji uzņēmumos, kas parasti nodarbina vismaz 500 darba ņēmējus.”
(4) –	No lietas materiāliem izriet, ka laikposmā pēc sanācijas tiesas uzraudzībā procesa uzsākšanas vairāki darba ņēmēji aizgāja no darba, tādējādi 2002. gada jūnija vidū AWO
nodarbināja tikai 176 darba ņēmējus, un 2002. gada augusta beigās šis skaitlis bija 172.
(5) –	Skat. Direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunkta tekstu vācu valodā: “ Für die Durchführung dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen: a) “ Massenentlassungen ” sind Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt und bei denen - nach Wahl der Mitgliedstaaten - die Zahl der Entlassungen [..]. ”
(6) – 	Skat jo īpaši 1984. gada 18. janvāra spriedumu lietā 327/82 Ekro
( Recueil, 107. lpp., 11. punkts) un 2004. gada 7. janvāra spriedumu lietā C-201/02 Wells
( Recueil,
I-723. lpp., 37. punkts).
(7) –	Šajā jautājumā skat. 1985. gada 12. februāra spriedumu lietā 284/83 Dansk Metalarbejderforbund / Nielsen & Søn
( Recueil, 553. lpp., 8. un 11. punkts).
(8) –	Skat jo īpaši 1994. gada 8. jūnija spriedumu lietā C-383/92 Komisija/Apvienotā Karaliste ( Recueil, I-2479. lpp.) attiecībā uz jēdzienu “kolektīvā atlaišana” un 2003. gada 16. oktobra spriedumu lietā C-32/02 Komisija/Itālija ( Recueil, I-12063. lpp.) attiecībā uz jēdzienu “darba devējs”.
(9)
–	Skat. 1998. gada 17. decembra spriedumu lietā C-250/97 Lauge
u.c. ( Recueil, I-8737. lpp.) attiecībā uz atkāpi, ko piemēro kolektīvai atlaišanai sakarā ar uzņēmuma darbības pārtraukšanu saskaņā ar tiesas lēmumu.