62024CC0249
MIŠLJENJE NEZAVISNOG ODVJETNIKA
RIMVYDASA NORKUSA
od 20. ožujka 2025. (
1
)
Predmet C‑249/24
RT,
ED
protiv
Ineo Infracom
(zahtjev za prethodnu odluku koji je uputio Cour de cassation (Kasacijski sud, Francuska))
„Zahtjev za prethodnu odluku – Socijalna politika – Kolektivno otkazivanje – Direktiva 98/59/EZ – Područje primjene – Pojam ‚otkazivanje’ – Kolektivni sporazum o unutarnjoj mobilnosti – Poslovno uvjetovano otkazivanje koje se temelji na odbijanju primjene tog sporazuma – Prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnikâ – Kvalifikacija ugovornih izmjena – Postupci obavješćivanja i savjetovanja radnika – Obveze koje se nalažu poslodavcu”
I. Uvod
1.
U ovom predmetu glavni postupak proizlazi iz otkaza koji je od francuskog društva istog dana dobilo 11 radnika, uključujući žalitelje iz glavnog postupka, u skladu s nacionalnim zakonodavstvom na temelju kojeg se otkazivanje radnika, koji je odbio da se na njegov ugovor o radu primijene odredbe kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti, provodi u skladu s pravilima pojedinačnog poslovno uvjetovanog otkazivanja.
2.
U tom kontekstu dva pitanja koja je postavio Cour de cassation (Kasacijski sud, Francuska) Sudu pružaju priliku da, s jedne strane, pojasni pojam „kolektivno otkazivanje” iz članka 1. stavka 1. prvog podstavka točke (a) Direktive 98/59/EZ (
2
) i da, s druge strane, pojasni opseg, sadržaj i pravodobnu provedbu obveza koje se nalažu poslodavcu u okviru postupaka obavješćivanja i savjetovanja predviđenih člankom 2. te direktive.
II. Pravni okvir
A. Pravo Unije
3.
U okviru ovog predmeta relevantni su članak 1. stavak 1. prvi podstavak točke (a) i (b), članak 2. i članak 3. stavak 1. prvi i treći podstavak Direktive 98/59.
B. Francusko pravo
4.
Člankom L. 2242‑21 prvim stavkom francuskog codea de travail (Zakonik o radu), u verziji koja je proizašla iz loia n 2013‑504 du 14 juin 2013, u vezi s osiguranjem zaposlenja (Zakon br. 2013‑504 od 14. lipnja 2013.)) i koja je primjenjiva na činjenice u glavnom postupku (u daljnjem tekstu: Zakonik o radu), predviđa se da poslodavac može započeti pregovore o uvjetima profesionalne ili zemljopisne mobilnosti unutar poduzeća u okviru postojećih kolektivnih organizacijskih mjera bez ikakvog plana o smanjenju radne snage.
5.
U članku L. 2242‑22 tog zakonika navodi se:
„Sporazum proizašao iz pregovora predviđenih člankom L. 2242‑21 sadržava, među ostalim:
1.
Ograničenja te mobilnosti izvan zemljopisnog područja zaposlenja radnika koje se pobliže određuje sporazumom, uz poštovanje radnikova privatnog i obiteljskog života u skladu s člankom L. 1121‑1;
2.
Mjere čiji je cilj usklađivanje profesionalnog života s privatnim i obiteljskim životom te kojima se uzimaju u obzir situacije povezane s ograničenjima zbog invaliditeta i zdravstvenim ograničenjima;
3.
Mjere za potporu mobilnosti, osobito aktivnosti osposobljavanja i pomoć pri zemljopisnoj mobilnosti, koje osobito uključuju sudjelovanje poslodavca u nadoknadi eventualnog gubitka kupovne moći i troškovima prijevoza.
Odredbe kolektivnog sporazuma sklopljenog na temelju članka L. 2242‑21 i ovog članka ne mogu dovesti do smanjenja razine primitaka od rada ili osobnog položaja radnika u klasifikaciji radnih mjesta i trebaju zajamčiti održavanje ili poboljšanje njegove profesionalne kvalifikacije.”
6.
Člankom L. 2242‑23 navedenog zakonika određuje se:
„O kolektivnom sporazumu proizašlom iz pregovora predviđenih člankom L. 2242‑21 obavještava se sve radnike na koje se on odnosi.
Odredbe sporazuma sklopljenog na temelju članaka L. 2242‑21 i L. 2242‑22 primjenjuju se na ugovor o radu. Odredbe ugovora o radu koje su protivne sporazumu ukidaju se.
Kad poslodavac, nakon faze savjetovanja koja mu omogućuje da uzme u obzir profesionalna i obiteljska ograničenja svakog radnika na kojeg se sporazum potencijalno odnosi, želi provesti pojedinačnu mjeru mobilnosti predviđenu sporazumom koji je sklopljen na temelju ovog članka, on pribavlja pristanak radnika u skladu s postupkom predviđenim člankom L. 1222‑6.
Kad jedan ili više radnika odbiju da se na njihov ugovor o radu primijene odredbe sporazuma o unutarnjoj mobilnosti navedene u članku L. 2242‑21 prvom stavku, njihovo je otkazivanje poslovno uvjetovano, provedeno u skladu s pravilima pojedinačnog poslovno uvjetovanog otkazivanja te dovodi do nastanka prava na popratne mjere i mjere premještaja na drugo radno mjesto koje se moraju predvidjeti sporazumom kojim se prilagođavaju područje primjene i pravila provedbe internog premještaja na drugo radno mjesto predviđenog člancima L. 1233‑4 i L. 1233‑4-1.”
7.
Člankom L. 2323‑6 tog zakonika, u verziji koja je prethodila loiu n 2015‑994 du 17 août 2015 (Zakon br. 2015‑994 od 17. kolovoza 2015.), u vezi sa socijalnim dijalogom i zapošljavanjem, i koja je primjenjiva na činjenice u glavnom postupku, predviđa se:
„Potrebno je obavijestiti radničko vijeće i savjetovati se s njime o pitanjima koja se odnose na organizaciju, upravljanje i opće poslovanje poduzeća i osobito o mjerama koje mogu utjecati na količinu i strukturu radne snage, radno vrijeme te uvjete zapošljavanja, rada i strukovnog osposobljavanja.”
8.
Prema ustaljenoj sudskoj praksi Cour de cassationa (Kasacijski sud) (
3
), iz kombinacije članaka L. 2323‑2 i L. 2323‑6 Zakonika o radu proizlazi da odluci poslodavca mora prethoditi savjetovanje s radničkim vijećem kad se ta odluka odnosi na jedno od pitanja ili mjera o kojima je riječ u drugoj od tih odredbi, a da pritom nije potrebno praviti razliku u pogledu toga je li predmetna odluka jednostrana odluka ili je donesena u obliku pregovora o kolektivnom sporazumu poduzeća koji se odnosi na jedno od pitanja o kojima radničko vijeće u skladu sa zakonom treba dati svoje mišljenje.
III. Činjenice u glavnom postupku, prethodna pitanja i postupak pred Sudom
9.
Ineo Infracom SNC francusko je društvo za javne radove specijalizirano za telekomunikacijsku infrastrukturu i digitalni razvoj (
4
).
10.
Društvo France Télécom SA 26. travnja 2013. obavijestilo je to društvo o svojoj odluci da neće produljiti postojeći ugovor za departmane Gard i Lozère. Kako bi nadoknadio raskid tog regionalnog ugovora o pružanju usluga i dok se ne pronađu trajna rješenja unutar grupe kojoj pripada, društvo Ineo Infracom predložilo je da se 82 radnika zaposlena u agenciji na koju se odnosi taj raskid ugovora od 1. srpnja 2013. privremeno rasporede u druge francuske regije u okviru sustava velike preraspodjele predviđene conventionom collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 (Nacionalni kolektivni ugovor za radnike u području javnih radova od 15. prosinca 1992.).
11.
Osobe RT i ED, radnici tog društva, 28. lipnja 2013. odbile su prijedloge za privremeno raspoređivanje, prva osoba u agenciju u Ivry‑sur‑Seine (Francuska), a druga osoba u agenciju u Vitrollesu (Francuska), za razdoblje od 1. srpnja do 28. rujna 2013. (
5
)
12.
Ti su radnici, istodobno s devet drugih radnika, 9. srpnja 2013. pokrenuli postupak pred conseilom de prud’hommes de Nîmes (Radni sud u Nîmesu, Francuska) kako bi, osim plaćanja naknade štete, ishodili sudski raskid svojeg ugovora o radu zbog poslodavčeve povrede.
13.
Budući da uobičajena djelatnost poduzeća redovito podrazumijeva zemljopisnu preraspodjelu građevinskih radnika zbog raskida ili sklapanja ugovorâ i da se nije planiralo smanjenje radne snage, društvo Ineo Infracom i nekoliko predstavničkih sindikalnih organizacija sklopili su 29. srpnja 2013. kolektivni sporazum o unutarnjoj mobilnosti (u daljnjem tekstu: kolektivni sporazum o unutarnjoj mobilnosti). U skladu s tim sporazumom, dvije ponude za radno mjesto upućene su osobama RT i ED koje su ih odbile, osobi RT 30. rujna i 30. prosinca 2013., a osobi ED 27. studenoga 2013. i 20. siječnja 2014.
14.
Nakon tog odbijanja, osobe RT i ED, kao i devet drugih radnika, dobile su 10. lipnja 2014. pojedinačni poslovno uvjetovani otkaz u skladu s člankom L. 2242‑23 Zakonika o radu.
15.
Budući da je postupak povodom njihova zahtjeva za sudski raskid ugovora o radu još bio u tijeku, osobe RT i ED podnijele su podredni zahtjev conseilu de prud’hommes de Nîmes (Radni sud u Nîmesu) kojim osporavaju svoje otkaze.
16.
Presudama od 3. travnja 2017. conseil de prud’hommes de Nîmes (Radni sud u Nîmesu) je, s jedne strane, proglasio sudski raskid ugovora o radu osobe RT zbog poslodavčeve povrede i tom je poslodavcu naložio da joj isplati naknadu štete i, s druge strane, odbio je zahtjeve osobe ED.
17.
Društvo Ineo Infracom podnijelo je žalbu protiv tih presuda.
18.
Dvjema presudama od 1. veljače 2022. cour d’appel de Nîmes (Žalbeni sud u Nîmesu, Francuska), koji je ukinuo presudu koja se odnosi na osobu RT te je ponovno odlučivao, odbio je zahtjeve te osobe i također potvrdio presudu koja se odnosi na osobu ED. Taj sud je istaknuo da se u kolektivnom sporazumu o unutarnjoj mobilnosti koji je 29. srpnja 2013. potpisala većina predstavničkih sindikalnih organizacija unutar društva Ineo Infracom, nakon objavljivanja Zakona br. 2013‑504, izričito navodi da je sklopljen bez ikakvog plana o smanjenju radne snage. Iz toga je zaključio da to društvo nije povrijedilo odredbe članaka 1. i 2. Direktive 98/59, s obzirom na to da se te odredbe ne primjenjuju kad nije riječ o kolektivnom otkazivanju.
19.
Slijedom toga, osobe RT i ED podnijele su žalbu Couru de cassation (Kasacijski sud), odnosno sudu koji je uputio zahtjev. Smatraju da je cour d’appel de Nîmes (Žalbeni sud u Nîmesu) povrijedio relevantne odredbe nacionalnog prava, kako se tumače u vezi s člancima 1. i 2. Direktive br. 98/59, člankom 27. Povelje Europske unije o temeljnim pravima i člankom 21. Europske socijalne povelje (
6
). Prema njihovu mišljenju, njihov poslodavac je bio obvezan provesti plan očuvanja radnih mjesta kojim svojim radnicima jamči pravodobno informiranje i savjetovanje, kao što se to predviđa člankom L. 1233‑61 Zakonika o radu, kao i prilagođene popratne mjere i mjere premještaja na drugo radno mjesto, ako se otkazivanja koja je proveo taj poslodavac, neovisno o tome što se u članku L. 2242‑23 Zakonika o radu kvalificiraju kao „pojedinačno poslovno uvjetovano otkazivanje”, odnose na najmanje deset radnika u istom razdoblju od 30 dana. Osim toga, osobe RT i ED podredno traže da Cour de cassation (Kasacijski sud) uputi Sudu zahtjev za prethodnu odluku.
20.
U tim je okolnostima Cour de cassation (Kasacijski sud) odlukom od 3. travnja 2024., koju je tajništvo Suda zaprimilo 4. travnja 2024., odlučio prekinuti postupak i uputiti Sudu sljedeća prethodna pitanja:
„1.
Treba li članak 1. stavak 1. drugi podstavak Direktive [98/59] tumačiti na način da poslovno uvjetovano otkazivanje koje se temelji na odbijanju radnika da se na njihov ugovor o radu primijene odredbe kolektivnog sporazuma o [unutarnjoj] mobilnosti predstavlja prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika, tako da ga valja uzeti u obzir pri izračunu ukupnog broja danih otkaza?
2.
U slučaju potvrdnog odgovora na prvo pitanje, kad je broj planiranih otkazivanja veći od broja otkazivanja predviđenih člankom 1. [stavkom 1. prvim podstavkom točkom (a) Direktive 98/59], treba li članak 2. stavke 2., 3. i 4. [te direktive] tumačiti na način da se obavješćivanjem radničkog vijeća i savjetovanjem s njime prije sklapanja kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti s predstavničkim sindikalnim organizacijama, u skladu s člankom L. 2242‑21 i sljedećim člancima Zakonika o radu, poslodavca oslobađa obveze da obavješćuje predstavnike radnika i savjetuje se s njima?”
21.
U okviru postupka pred Sudom osoba RT, društvo Ineo Infracom, francuska vlada i Europska komisija podnijeli su pisana očitovanja. Sud je odlučio da u ovom predmetu neće održati raspravu.
IV. Analiza
22.
Najprije podsjećam na to da je prema ustaljenoj sudskoj praksi sud koji je uputio zahtjev jedini ovlašten utvrditi i ocijeniti činjenice u postupku koji je pred njim pokrenut te tumačiti i primijeniti nacionalno pravo (
7
).
23.
Kad je riječ o nacionalnom propisu o kojem je riječ, iz odluke kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku proizlazi da se člankom L. 2242‑23 Zakonika o radu predviđa da poslodavac može započeti pregovore o uvjetima profesionalne ili zemljopisne mobilnosti unutar poduzeća u okviru postojećih kolektivnih organizacijskih mjera bez ikakvog plana o smanjenju radne snage. Upravo su na toj pravnoj osnovi, uzimajući u obzir zemljopisnu preraspodjelu građevinskih radnika zbog raskida ili sklapanja ugovorâ o javnoj nabavi, društvo Ineo Infracom i nekoliko predstavničkih sindikalnih organizacija u okviru tog društva sklopili kolektivni sporazum o unutarnjoj mobilnosti.
24.
Situaciju koja je dovela do zahtjeva za prethodnu odluku obilježava činjenica da je društvo Ineo Infracom, na temelju toga što su odbili da se na njihov ugovor o radu primijene odredbe kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti, istog dana otpustilo 11 radnika, uključujući osobe RT i ED, u skladu s nacionalnim propisom o kojem je riječ, odnosno člankom L. 2242‑23 Zakonika o radu. Na temelju tog članka otpuštanje radnika koji je odbio da se na njegov ugovor o radu primijene odredbe tog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti poslovno je uvjetovano i provedeno u skladu s pravilima pojedinačnog poslovno uvjetovanog otkazivanja.
25.
U tom ću pravnom i činjeničnom kontekstu najprije iznijeti nekoliko općih razmatranja o cilju i dosegu Direktive 98/59 (odjeljak A). Zatim ću ispitati doseg prvog prethodnog pitanja i predložiti njegovo preoblikovanje (odjeljak B). Prema mojem mišljenju, valja provjeriti primjenjivost članka 1. stavka 1. prvog podstavka te direktive na otkazivanja o kojima je riječ u glavnom postupku, osobito analizom pojma „kolektivno otkazivanje” u smislu te odredbe, u vezi s relevantnom sudskom praksom Suda. Naposljetku, kako bih odgovorio na drugo prethodno pitanje, razmotrit ću opseg obveza koje poslodavac ima u okviru postupaka obavješćivanja i savjetovanja predviđenih člankom 2. navedene direktive, pri čemu ću proučiti njihov sadržaj i pravodobnu provedbu (odjeljak C).
A. Opća razmatranja o ciljevima i dosegu Direktive 98/59
26.
Kao prvo, podsjećam na to da iz uvodne izjave 2. Direktive 98/59 proizlazi da se njome nastoji radnicima pružiti veću zaštitu u slučaju kolektivnog otkazivanja, uzimajući u obzir potrebu za uravnoteženim ekonomskim i socijalnim razvojem unutar Unije. Konkretnije, u skladu s uvodnim izjavama 3. i 7. te direktive, predmet usklađivanja zakonodavstava moraju osobito biti razlike između odredaba koje su na snazi u državama članicama u pogledu mjera određenih za ublažavanje posljedica kolektivnih otkazivanja (
8
). Štoviše, u uvodnoj izjavi 4. navedene direktive navodi se da razlike u razinama zaštite koje su u području kolektivnog otkazivanja osigurane u nacionalnim zakonodavstvima mogu imati izravni učinak na funkcioniranje unutarnjeg tržišta (
9
).
27.
Kao drugo, moram naglasiti da, kao što je to Sud više puta presudio, iako Direktiva 98/59 osigurava samo djelomično usklađivanje pravila o zaštiti radnika u slučaju kolektivnog otkazivanja, posljedica takvog ograničenog usklađivanja ne može biti oduzimanje korisnog učinka odredbama te direktive. Stoga država članica ne može, među ostalim, donijeti nacionalnu mjeru koja bi, iako jamči pojačanu razinu zaštite prava radnika protiv kolektivnog otkazivanja, imala za posljedicu oduzimanje korisnog učinka člancima 2. do 4. navedene direktive (
10
).
28.
Upravo s obzirom na ta razmatranja valja ispitati prethodna pitanja suda koji je uputio zahtjev.
B. Doseg prvog prethodnog pitanja i njegovo preoblikovanje
29.
Najprije valja podsjetiti na to da iz ustaljene sudske prakse (
11
) proizlazi da je u okviru postupka suradnje između nacionalnih sudova i Suda, uspostavljenog člankom 267. UFEU‑a, na Sudu da nacionalnom sudu pruži koristan odgovor koji će mu omogućiti da riješi spor koji se pred njim vodi. U tom smislu Sud mora, ako je to potrebno, preoblikovati postavljena pitanja. Okolnost da je nacionalni sud sastavio prethodno pitanje pozivajući se na određene odredbe prava Unije ne sprečava Sud da tom sudu da sve elemente tumačenja koji bi mogli biti korisni za donošenje odluke u postupku koji se vodi pred njim, bez obzira na to je li se na njih pozvao u svojim pitanjima. U tom je smislu na Sudu da iz svih podataka koje je dostavio nacionalni sud, a posebno iz obrazloženja odluke kojom se upućuje prethodno pitanje, izvuče one dijelove prava Unije koje je potrebno tumačiti imajući u vidu predmet spora.
30.
U ovom slučaju ističem da se tekst prvog prethodnog pitanja odnosi na tumačenje članka 1. stavka 1. drugog podstavka Direktive 98/59 u pogledu poslovno uvjetovanog otkazivanja koje se temelji na odbijanju radnika da se na njihov ugovor o radu primijene odredbe kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti. Konkretnije, na prvi se pogled čini da se u tekstu tog pitanja koje je sastavio sud koji je uputio zahtjev predlaže da se navedeno pitanje temelji na pretpostavci prema kojoj se poslovno uvjetovano otkazivanje o kojem je riječ u glavnom postupku smatra prestankom koji se izjednačuje s otkazivanjem u smislu te odredbe.
31.
Naime, unatoč činjenici da sud koji je uputio zahtjev ne navodi razloge zbog kojih se odluka kojom se upućuje zahtjev odnosi na „prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika”, a ne na „kolektivno otkazivanje” u smislu Direktive 98/59, taj sud kratko, ali jasno objašnjava na koji je način članak L. 2242‑23 četvrti stavak Zakonika o radu, o kojem je riječ u glavnom postupku, povezan s drugim odredbama tog zakonika. Konkretnije, navodi da se tom odredbom (kojom se predviđa da je otkazivanje koje se temelji na odbijanju radnika da se na njegov ugovor primijene odredbe kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti provedeno u skladu s pravilima pojedinačnog poslovno uvjetovanog otkazivanja) isključuje primjena odredbi članaka L. 1233‑28 do L. 1233‑33 navedenog zakonika koje se odnose na postupak obavješćivanja radničkog vijeća ili predstavnika radnika i savjetovanja s njima kad poslodavac ima namjeru provesti kolektivno poslovno uvjetovano otkazivanje za najmanje deset radnika u istom razdoblju od 30 dana (
12
).
32.
Stoga se čini da iz odluke kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku proizlazi da upravo zbog tog isključenja sud koji je uputio zahtjev postavlja pitanje treba li poslovno uvjetovano otkazivanje o kojem je riječ smatrati „prestan[kom] ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga, a koji se ne odnose na osobu radnika” u smislu članka 1. stavka 1. drugog podstavka Direktive 98/59 a da se pritom ne uputi na prvi podstavak te odredbe, u kojem se definira pojam „kolektivno otkazivanje”.
33.
U tim okolnostima, kako bi se sudu koji je uputio zahtjev pružio koristan odgovor, čini mi se relevantnim provjeriti pretpostavku na kojoj se temelji prvo prethodno postavljeno pitanje, prema kojoj poslovno uvjetovano otkazivanje o kojem je riječ u glavnom postupku predstavlja „prestanak koji se izjednačuje s otkazivanjem” u smislu Direktive 98/59.
34.
U tom pogledu Komisija smatra da predmetno otkazivanje treba kvalificirati kao „otkazivanje” u smislu članka 1. stavka 1. prvog podstavka Direktive 98/59, a ne kao „prestanak ugovora o radu” u smislu članka 1. stavka 1. drugog podstavka te direktive jer su osobe RT i ED dobile poslovno uvjetovani otkaz u skladu s člankom L. 2242‑23 četvrtim stavkom Zakonika o radu. Čini se da se francuska vlada slaže i da smatra, za razliku od društva Ineo Infracom, da situaciju o kojoj je riječ u glavnom postupku treba smatrati „kolektivnim otkazivanjem” koje je obuhvaćeno odredbama te direktive.
35.
Društvo Ineo Infracom pak tvrdi da se za otkazivanja provedena nakon što su radnici o kojima je riječ odbili prihvatiti primjenu kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti ne može smatrati da ih je „prov[eo] poslodavac iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika” u smislu članka 1. stavka 1. prvog podstavka točke (a) Direktive 98/59. Naime, cilj je uspostavljenog kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti proširiti upravljačke ili organizacijske ovlasti poslodavca koji, neovisno o bilo kakvom kontekstu smanjenja radne snage, želi donijeti uobičajene mjere mobilnosti za svoje osoblje. Suprotno tomu, osoba RT tvrdi, na temelju nacionalnog propisa o kojem je riječ, da treba uzeti u obzir svaki poslovno uvjetovan raskid ugovora o radu, uključujući otkazivanja provedena na temelju članka L. 2242‑23 četvrtog stavka Zakonika o radu, kako bi se odredilo ima li poslodavac obvezu utvrditi i provesti plan očuvanja radnih mjesta.
36.
U tim okolnostima, iako sud koji je uputio zahtjev Sudu postavlja pitanje samo o tumačenju članka 1. stavka 1. drugog podstavka Direktive 98/59, smatram da prvo prethodno pitanje treba shvatiti na način da se njime u biti pita treba li članak 1. stavak 1. prvi podstavak točku (a) te direktive tumačiti na način da poslovno uvjetovano otkazivanje koje se temelji na odbijanju radnika da se na njihov ugovor o radu primijene odredbe kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti treba smatrati „otkazivanjem” u smislu te odredbe ili „prestankom ugovora o radu” koji se izjednačuje s takvim otkazivanjem u smislu članka 1. stavka 1. drugog podstavka navedene direktive, tako da ih treba uzeti u obzir pri izračunu predviđenom navedenom odredbom.
37.
U nastavku ću objasniti razloge zbog kojih smatram da je situacija o kojoj je riječ u glavnom postupku obuhvaćena člankom 1. stavkom 1. prvim podstavkom Direktive 98/59, što je ipak na sudu koji je uputio zahtjev da konačno provjeri.
1.
Primjenjivost članka 1. stavka 1. prvog podstavka Direktive 98/59
38.
Kao prvo, želim naglasiti da se pojam „kolektivno otkazivanje” u članku 1. stavku 1. točki (a) Direktive 98/59 definira kao „otkazivanje koje provodi poslodavac iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika kada […] broj viška radnika” ispunjava, „prema izboru države članice”, kvantitativne (minimalan broj radnika) i vremenske (za isto razdoblje) uvjete utvrđene tim člankom za njegovu primjenu (
13
).
39.
Točno je da pojam „otkazivanje” nije izričito definiran Direktivom 98/59. Međutim, na taj se pojam odnosi ustaljena sudska praksa Suda. Iz te sudske praske proizlazi da, s obzirom na cilj koji slijedi ta direktiva i kontekst u kojem se nalazi njezin članak 1. stavak 1. prvi podstavak točka (a), valja smatrati da je riječ o pojmu prava Unije koji se ne može definirati upućivanjem na zakonodavstva država članica. U ovom slučaju navedeni se pojam mora tumačiti na način da obuhvaća svaki prestanak ugovora o radu koji radnik ne želi i gdje, dakle, nema njegova pristanka (
14
).
40.
Kao drugo, moram istaknuti da iz navedene sudske prakse proizlazi da se otkazivanja razlikuju od prestanaka ugovora o radu, koji se zbog izostanka pristanka radnika izjednačuju s otkazivanjima u uvjetima navedenima u članku 1. stavku 1. drugom podstavku Direktive 98/59 (
15
).
41.
Kad je riječ o tom razlikovanju, kao što je to nezavisna odvjetnica J. Kokott objasnila u svojem mišljenju u predmetu Pujante Rivera (
16
), smatram da pitanje je li riječ o otkazivanju ili samo o prestanku ugovora koji se izjednačuje s otkazivanjem ima važne praktične učinke. Naime, kao što se navodi u tom mišljenju, samo se na otkazivanja primjenjuju pravila zaštite koja su u korist radnika predviđena Direktivom 98/59 prilikom kolektivnih otkazivanja. Nasuprot tomu, prestanci ugovora o radu koji se izjednačuju s otkazivanjem uzimaju se u obzir i dodaju samo pri izračunu pragova za primjenu te direktive a da sami dotični radnici ne mogu uživati njezina pravila zaštite. Drugim riječima, cilj tog izjednačavanja odnosi se samo na „izračun broja viška radnika” predviđen člankom 1. stavkom 1. prvim podstavkom navedene direktive, zbog čega se druge odredbe te direktive ne primjenjuju na radnike čiji su ugovori o radu prestali.
42.
Stoga, uzimajući u obzir važnost i posljedice koje za radnike o kojima je riječ ima razlikovanje između „otkazivanja” i „prestanka radnog odnosa koji se izjednačuje s otkazivanjem”, valja odrediti, s obzirom na relevantnu sudsku praksu Suda, mogu li otkazivanja o kojima je riječ u glavnom postupku predstavljati „otkazivanja” na temelju članka 1. stavka 1. prvog podstavka točke (a) Direktive 98/59.
a)
Pojam „otkazivanje” u smislu Direktive 98/59: relevantna sudska praksa Suda
43.
U okviru prvog prethodnog pitanja sud koji je uputio zahtjev pita o relevantnosti sudske prakse proizašle iz presude Socha i dr. (
17
). Međutim, kako bi se bolje ocijenilo jesu li otkazivanja o kojima je riječ u glavnom postupku obuhvaćena pojmom „otkazivanje” iz Direktive 98/59, čini mi se prikladnim analizirati i presudu Pujante Rivera. Usto, to mi se ispitivanje čini korisnim jer činjenični i pravni konteksti predmeta u kojima su donesene te dvije presude nisu jednaki.
1) Presuda Pujante Rivera
44.
Predmet u kojem je donesena presuda Pujante Rivera odnosio se na radnicu koja je zatražila prestanak ugovora o radu na temelju nacionalnog propisa i za koju se na prvi pogled moglo smatrati da je pristala na taj raskid (
18
).
45.
U tom se predmetu jedno od pitanja odnosilo na to je li činjenica da poslodavac jednostrano i na štetu radnika bitno izmijeni osnovne elemente njegova ugovora o radu zbog razloga koji se ne odnose na osobu tog radnika obuhvaćena pojmom „otkazivanje” ili predstavlja prestanak ugovora o radu koji se izjednačuje s takvim otkazivanjem. Sud je odgovorio da je ta situacija obuhvaćena pojmom „otkazivanje” iz članka 1. stavka 1. prvog podstavka točke (a) te direktive (
19
). Naime, Sud je smatrao da prestanak radnog odnosa o kojem je riječ proizlazi iz te jednostrane izmjene koju je poslodavac proveo na štetu radnika. Navedena izmjena uključivala je 25 %-tno smanjenje fiksne naknade radnice o kojoj je riječ te je uslijed izostanka njezina pristanka rezultirala raskidom ugovora o radu i plaćanjem odštete izračunane na istoj osnovi kao i za slučaj nepoštenog otkazivanja (
20
).
46.
Sud je u toj presudi, s jedne strane, podsjetio na to da se, s obzirom na to da je cilj Direktive 98/59, među ostalim, usmjeren na pružanje veće zaštite radnicima u slučaju kolektivnog otkazivanja, pojmovi kojima se određuje područje primjene te direktive ne mogu usko tumačiti, uključujući pojam „otkazivanje” iz njezina članka 1. stavka 1. prvog podstavka točke (a). S druge strane, istaknuo je da je usklađivanjem pravila primjenjivih na kolektivno otkazivanje zakonodavac Unije namjeravao istodobno osigurati usporedivu razinu zaštite radnikâ u različitim državama članicama i ujednačiti troškove koje takva pravila zaštite uzrokuju poduzetnicima Unije (
21
).
47.
Prema mojem mišljenju, taj odgovor kako ga je oblikovao Sud proizlazi, s jedne strane, iz konkretne situacije koja proizlazi iz primjene nacionalnog propisa o kojem je riječ u navedenom predmetu i, s druge strane, iz okolnosti da izmjena ugovora o radu o kojoj je riječ koju je jednostrano proveo poslodavac odgovara „otkazivanju” jer, unatoč tomu što je radnica o kojoj je riječ prihvatila sporazumni raskid, ta je izmjena za nju dovela do „znatnog pogoršanja” uvjeta rada i odnosila se na osnovne elemente njezina ugovora o radu. Zbog toga je manevarski prostor te radnice bio ograničen i njezino prihvaćanje sporazumnog raskida nije bilo u cijelosti dobrovoljno (
22
). Stoga je Sud smatrao da se navedena izmjena provela bez pristanka dotične radnice (
23
).
2) Presude Socha i dr. i Ciupa i dr. (
24
)
48.
U predmetima u kojima su donesene presude Socha i dr. i Ciupa i dr. bolnice države članice jednostrano su izmijenile ugovore o radu svojih radnika. U tim se predmetima postavilo pitanje, među ostalim, treba li članak 1. stavak 1. Direktive 98/59 tumačiti na način da poslodavčevu jednostranu izmjenu uvjeta koji se odnose na primitke od rada na štetu radnika i koja u slučaju odbijanja radnika dovodi do prestanka ugovora o radu, treba kvalificirati kao „otkazivanje” u smislu te odredbe (
25
).
49.
Konkretno, kad je riječ o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora u predmetu Ciupa i dr. (
26
), Sud je istaknuo da je njime predviđeno privremeno smanjenje iznosa primitaka od rada za 15 % i, nakon nekoliko mjeseci, vraćanje tih primitaka od rada na početnu visinu. Međutim, Sud je smatrao da, iako je nesporno da primici od rada predstavljaju bitan element ugovora o radu i da se njihovo smanjenje za 15 % načelno može kvalificirati kao „bitna izmjena”, privremenost tog smanjenja ipak znatno umanjuje doseg predviđene izmjene ugovora o radu. Sud je stoga smatrao da sud koji je uputio zahtjev mora konačno utvrditi treba li predmetno privremeno smanjenje primitaka od rada kvalificirati kao bitnu izmjenu (
27
).
50.
Stoga je Sud presudio da se činjenica da poslodavac jednostrano i na štetu radnika provede izmjenu koja nije bitna bitnog elementa ugovora o radu ili pak bitnu izmjenu elementa tog ugovora koji nije bitan element, u oba slučaja zbog razloga koji se ne odnose na osobu tog radnika, ne može kvalificirati kao „otkazivanje” u smislu Direktive 98/59 (
28
).
51.
Naime, odgovor Suda u tim dvama predmetima proizlazio je iz činjenice da su, za razliku od izmjene o kojoj je riječ u predmetu Pujante Rivera, koja se odnosila na znatno smanjenje radnikove naknade, izmjene bitnih ili nebitnih elemenata ugovora o radu o kojima je riječ bile vrlo ograničene s vremenskog ili kvantitativnog gledišta (
29
). U tom kontekstu Sud je naglasio da, čak i ako u svakom od navedenih predmeta te izmjene nisu, prema mišljenju suda koji je uputio zahtjev, obuhvaćene pojmom „otkazivanje”, raskid ugovora o radu zbog odbijanja radnika o kojem je riječ da prihvati takvu izmjenu treba smatrati prestankom ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika u smislu članka 1. stavka 1. drugog podstavka Direktive 98/59 (
30
).
52.
S obzirom na tu sudsku praksu postavlja se pitanje koja je pravna kvalifikacija ugovornih izmjena o kojima je riječ u glavnom postupku.
b)
Kvalifikacija ugovornih izmjena o kojima je riječ u glavnom postupku
53.
Najprije ističem da sud koji je uputio zahtjev, koji je jedini nadležan za ocjenu činjenica, mora utvrditi, uzimajući u obzir sve činjenice u predmetnom postupku, treba li raspoređivanja predložena u skladu s kolektivnim ugovorom o unutarnjoj mobilnosti o kojima je riječ u glavnom postupku kvalificirati kao „bitne izmjene” (
31
). Međutim, s obzirom na elemente navedene u odluci suda koji je uputio zahtjev i nacionalnom spisu, čini mi se da je moguće dati pojašnjenja koja će ga voditi u rješavanju glavnog postupka (
32
).
54.
Najprije, kad je riječ o tome je li poslodavac jednostrano i na štetu radnika izmijenio ugovor o radu o kojem je riječ zbog razloga koji se ne odnose na osobu tog radnika u smislu sudske prakse Suda (
33
), podsjećam na to da sud koji je uputio zahtjev navodi da su osobe RT i ED dobile poslovno uvjetovani otkaz nakon što su odbile prihvatiti prijedloge za raspoređivanje u druge francuske regije u skladu s kolektivnim sporazumom o unutarnjoj mobilnosti.
55.
U tom je pogledu društvo Ineo Infracom tvrdilo da se prijedlog o mobilnosti koji je podnesen u okviru primjene kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti ne može osmisliti kao jednostrana izmjena (bitnog elementa ugovora) jer se primjenjuje samo na kolektivni sporazum koji su potpisali predstavnici sindikata.
56.
Točno je, kao što to naglašava francuska vlada upućivanjem na članak L. 2242‑23 Zakonika o radu, da se prijedlozi za raspoređivanje iz ugovora o radu o kojem je riječ u glavnom postupku ne temelje na jednostranoj odluci poslodavca, nego na kolektivnom sporazumu o unutarnjoj mobilnosti. Stoga se odbijanje radnika da prihvati takve prijedloge o mobilnosti može u načelu smatrati odbijanjem da izvrši svoj ugovor o radu, kako je izmijenjen tim kolektivnim sporazumom, tako da bi se naknadni raskid ugovora izvršio zbog razloga koji se odnosi na osobu tog radnika.
57.
Međutim, kao što to pojašnjava ta vlada, s jedne strane, promjena u raspoređivanju o kojem je riječ u glavnom postupku ne proizlazi automatski iz kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti o kojem je riječ. Ta promjena proizlazi iz poslodavčeve
inicijative da provede pojedinačnu mjeru mobilnosti predviđenu navedenim sporazumom, odnosno da jednostrano, nakon raskida značajnog ugovora, provede promjenu u raspoređivanju radnika u uvjetima koji se predviđaju tim sporazumom, ali koji se njime ne nalažu. S druge strane, navodi da, u skladu s člankom L. 2242‑23 trećim stavkom Zakonika o radu, kada poslodavac želi provesti takvu pojedinačnu mjeru mobilnosti, on pribavlja pristanak radnika.
58.
Stoga, poput francuske vlade, i pod uvjetom da to provjeri sud koji je uputio zahtjev, smatram da je, s obzirom na to da je u skladu s člankom L. 2242‑23 četvrtim stavkom Zakonika o radu zbog odbijanja radnika da se na njegov ugovor o radu primijene odredbe kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti naknadno otkazivanje poslovno uvjetovano i provodi se u skladu s pravilima pojedinačnog poslovno uvjetovanog otkazivanja, raskid ugovora o radu o kojima je riječ nakon odbijanja dotičnog radnika proveden zbog razloga koji se ne odnose na osobu tog radnika.
59.
Nadalje, kad je riječ o prirodi ugovornih izmjena o kojima je riječ u glavnom postupku, na sudu koji je uputio zahtjev je da utvrdi treba li prijedlog za raspoređivanje u drugu regiju na temelju kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti kvalificirati kao „bitnu izmjenu osnovnih elemenata” ugovora o radu, u smislu sudske prakse proizašle iz presude Pujante Rivera ili, suprotno tomu, „izmjenu koja nije bitna bitnog elementa” ugovora o radu ili „bitnu izmjenu elementa tog ugovora koji nije bitan element” u smislu sudske prakse proizašle iz presuda Ciupa i dr. i Socha i dr. (
34
).
60.
Kao prvo, nije sporno da mjesto rada čini bitan element ugovora o radu. U tom mi se pogledu čini korisnim podsjetiti na to da, kao što se to navodi u članku 4. Direktive (EU) 2019/1152 (
35
), države članice osiguravaju da poslodavci radnicima moraju dati informacije o ključnim aspektima radnog odnosa i da te informacije uključuju barem niz konkretnih elemenata kao što je mjesto rada (ili moguću klauzulu o mobilnosti) (
36
).
61.
Kao drugo, kad je riječ o bitnosti izmjena ugovora o radu o kojima je riječ, jasno je da se raspoređivanje u drugu regiju ili na „zemljopisno područje” u načelu može kvalificirati kao „bitna promjena” u smislu sudske prakse Suda (
37
). S obzirom na navedeno, kvalifikacija tog raspoređivanja kao „bitnog” ovisi o određenim kriterijima koji se odnose, među ostalim, na zemljopisno područje na kojem se nalazi novo raspoređivanje (osobito ako je riječ o drugoj regiji), udaljenost između tog novog raspoređivanja i zemljopisnog područja prvotnog raspoređivanja (ako to raspoređivanje uključuje promjenu boravišta), predviđeno trajanje navedenog raspoređivanja (povremeno, privremeno ili trajno), postojanje i sadržaj klauzule o mobilnosti u ugovoru o radu radnika o kojem je riječ, kao i na popratne mjere s ciljem nadoknade predloženog raspoređivanja.
62.
U ovom slučaju, za razliku od prvih predloženih premještaja (
38
), iz odluke kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku ni iz spisa kojim raspolaže Sud ne proizlazi jasno jesu li raspoređivanja predložena u skladu s kolektivnim sporazumom o unutarnjoj mobilnosti bila privremena (
39
). Usto, iz očitovanja francuske vlade i spisa kojim raspolaže Sud proizlazi da je, u nedostatku klauzule o mobilnosti, raspoređivanje u drugu regiju (ili na drugo zemljopisno područje) izmjena ugovora o radu koju poslodavac ne može jednostrano naložiti radniku bez pribavljanja njegova pristanka. U tom pogledu, prema mišljenju te vlade, iz odluke kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku proizlazi da ugovori o radu nisu sadržavali klauzulu o mobilnosti. Međutim, nakon čitanja spisa podnesenog Sudu, iz dodatka ugovoru o radu osobe RT proizlazi, uzimajući u obzir njegove dužnosti voditelja gradilišta, da se mogu razmotriti kraća putovanja (
40
).
63.
Prema tome, raspoređivanje u drugu regiju u načelu se može kvalificirati kao „bitna izmjena bitnog elementa” ugovora o radu u smislu sudske prakse Suda. Stoga smatram, pod uvjetom da to provjeri sud koji je uputio zahtjev, da prestanak radnih odnosa o kojima je riječ proizlazi iz jednostrane izmjene bitnog elementa ugovora o radu koju je poslodavac proveo na štetu radnika zbog razloga koji se ne odnose na osobu tih radnika (
41
).
64.
Kao treće i posljednje, podsjećam na to da se Sud pobrinuo da pojasni da nije osobito bitno to što se određene situacije u nacionalnom pravu ne kvalificiraju kao „otkazivanja”, nego kao „prestanci ugovora o radu po sili zakona”. Naime, riječ je o prestancima ugovorâ o radu koje radnik ne želi i stoga o otkazivanju u smislu Direktive 98/59. Stoga je Sud odlučio da bi svaki nacionalni propis ili tumačenje pojma „otkazivanje” navedenog u članku 1. stavku 1. prvom podstavku točki (a) Direktive 98/59 kojim bi se u takvoj situaciji smatralo da raskid ugovora o radu nije „otkazivanje” u smislu te direktive promijenio područje primjene navedene direktive i oduzeo joj na taj način njezin puni učinak (
42
).
65.
Naposljetku, u slučaju da sud koji je uputio zahtjev ne može utvrditi postojanje „bitne promjene bitnih elemenata” ugovora o radu o kojima je riječ, ukratko podsjećam na to da, s obzirom na sudsku praksu Suda (
43
), valja smatrati da raskid tih ugovora predstavlja „prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika” u smislu članka 1. stavka 1. drugog podstavka Direktive 98/59, tako da ga valja uzeti u obzir pri izračunu ukupnog broja danih otkaza, uz uvjet postojanja najmanje pet otkaza u strogom smislu riječi (
44
).
2.
Međuzaključak o prvom prethodnom pitanju
66.
Iz prethodno navedenog proizlazi da članak 1. stavak 1. prvi podstavak točku (a) Direktive 98/59 treba tumačiti na način da se poslovno uvjetovano otkazivanje koje se temelji na odbijanju radnika da se na njihov ugovor o radu primijene odredbe kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti može smatrati „otkazivanjem” u smislu te odredbe, tako da ga treba uzeti u obzir pri izračunu predviđenom navedenom odredbom, odnosno pri izračunu ukupnog broja danih otkaza kako bi se ocijenilo postojanje kolektivnog otkazivanja.
C. Drugo prethodno pitanje: opseg obveza obavješćivanja i savjetovanja predviđenih člankom 2. Direktive 98/59
67.
Drugim prethodnim pitanjem sud koji je uputio zahtjev u biti pita treba li članak 2. Direktive 98/59 tumačiti na način da se obavješćivanjem radničkog vijeća i savjetovanjem s njime prije sklapanja kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti s predstavničkim sindikalnim organizacijama, u skladu s tom odredbom, poslodavca o kojem je riječ oslobađa obveze da obavješćuje predstavnike radnika i savjetuje se s njima.
68.
Francuska vlada tvrdi da poslodavac koji sklopi kolektivni sporazum o unutarnjoj mobilnosti s predstavničkim sindikalnim organizacijama zbog same te činjenice ispunjava obveze koje ima na temelju članka 2. stavaka 2. do 4. Direktive 98/59.
69.
Taj pristup ne smatram uvjerljivim. Naime, kako bi se odredilo jesu li pregovori radi sklapanja takvog kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti u skladu s člankom 2. Direktive 98/59 o postupku obavješćivanja i savjetovanja, sud koji je uputio zahtjev trebat će učiniti više od toga da dođe do običnog utvrđenja o sklapanju tog sporazuma kako bi utvrdio, uzimajući u obzir sve relevantne okolnosti slučaja, ispunjavaju li ti pregovori sadržaj obveza koje ima poslodavac, predviđenih u okviru tog postupka, i zahtjeve primjenjive na njihovu pravodobnu provedbu.
70.
Prije nego što se sudu koji je uputio zahtjev pruže naznake koje će mu pomoći u njegovim provjerama, najprije podsjećam na to da iz ustaljene sudske prakse Suda proizlazi da je glavni cilj Direktive 98/59 podvrgavanje kolektivnog otkazivanja savjetovanju s predstavnicima radnika i obavještavanju nadležnog tijela javne vlasti (
45
). Kad je riječ o tom cilju, poslodavac koji namjerava provesti kolektivno otkazivanje, da bi raskinuo ugovore o radu, treba poštovati dva niza postupovnih obveza koje se nalažu tom direktivom, a koje se temelje na postupku od dviju faza predviđenom člancima 2., 3. i 4. navedene direktive (
46
).
1.
Sadržaj obveza
71.
Kad je riječ o sadržaju obveza, u članku 2. stavku 1. Direktive 98/59 predviđa se da, kada poslodavac ima namjeru provesti kolektivno otkazivanje, on pravodobno započinje savjetovanje s predstavnicima radnika s ciljem postizanja sporazuma. Iz članka 2. te direktive proizlazi da postupak savjetovanja prethodi svakom raskidu ugovora o radu i time se nalaže obveza pregovaranja (
47
).
72.
U tom pogledu, Sud je već naglasio da iz izričaja članka 2. stavka 1. i članka 2. stavka 2. prvog podstavka Direktive 98/59 proizlazi da se obvezno savjetovanje mora provoditi s ciljem postizanja sporazuma i da se mora odnositi barem na mogućnosti izbjegavanja kolektivnog otkazivanja ili smanjenja njegova broja kao i na ublažavanje njegovih posljedica traženjem rješenja u popratnim socijalnim mjerama te mora omogućiti predstavnicima radnika davanje konstruktivnih prijedloga na temelju niza podataka koje su im poslodavci dužni pružiti (
48
). Nadalje, na temelju članka 2. stavka 3. točaka (a) i (b) te direktive, da bi se predstavnicima radnika omogućilo da „daju konstruktivne prijedloge”, poslodavci su im dužni pravodobno tijekom savjetovanja dati sve potrebne podatke i u svakom slučaju obavijestiti ih pisanim putem o podacima navedenima u toj odredbi (
49
).
2.
Pravodobna provedba
73.
Kad je riječ o tome od kojeg trenutka poslodavac ima obvezu provesti savjetovanje predviđeno člankom 2. Direktive 98/59, Sud u svojoj sudskoj praksi naglašava da izrazi koje je upotrijebio zakonodavac Unije upućuju na to da obveze savjetovanja predviđene tim člankom nastaju prije poslodavčeve odluke da raskine ugovore o radu (
50
). U tom je pogledu Sud pojasnio da navedene obveze poslodavac treba provesti u trenutku u kojem je donesena strateška ili poslovna odluka na temelju koje mora predvidjeti ili planirati kolektivno otkazivanje. Sud je stoga smatrao da poslodavac mora provesti savjetovanje propisano tim člankom kada namjerava provesti jednostranu izmjenu ugovora o radu o kojima je riječ jer u takvoj situaciji taj poslodavac treba razumno očekivati da određen broj radnika neće prihvatiti jednostranu izmjenu svojih ugovora o radu i da će posljedično njihov ugovor o radu biti raskinut (
51
).
74.
Prema mojem mišljenju, iz toga slijedi da se Direktivom 98/59 zahtijeva od poslodavca da poštuje postupovne obveze predviđene njezinim člankom 2. unutar točnog vremenskog okvira koji je utvrdio zakonodavac Unije. Taj je zahtjev stoga potkrijepljen ciljem koji se želi postići stavkom 2. tog članka, a to je izbjegavanje raskida ugovora o radu ili smanjenje njihova broja. Prema mišljenju Suda, ostvarenje tog cilja dovelo bi se u pitanje kada bi se s predstavnicima radnika savjetovalo nakon poslodavčeve odluke (
52
).
75.
U ovom je slučaju na sudu koji je uputio zahtjev, a ne na Sudu da tumači nacionalno pravo i da ocijeni, kao što to tvrdi francuska vlada, može li pregovaranje o kolektivnom sporazumu o unutarnjoj mobilnosti predstavljati „donošenje strateške ili poslovne odluke” na temelju koje društvo Ineo Infracom mora predvidjeti ili planirati kolektivno otkazivanje (
53
). Međutim, s obzirom na elemente navedene u odluci kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku i u nacionalnom spisu, čini mi se da je moguće dati nekoliko pojašnjenja korisnih za rješavanje glavnog postupka.
76.
U tom pogledu, kao prvo, napominjem da se čini da je ovaj predmet, poput predmeta u kojima su donesene presude Ciupa i dr. i Socha i dr., povezan s ekonomskim odlukama čiji izravan cilj, kako to proizlazi iz odluke kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku, nije bio prestanak određenih radnih odnosa, ali koje su ipak mogle imati značajne učinke na zaposlenje određenog broja radnika. Naime, s obzirom na to da je društvo Ineo Infracom smatralo, uzimajući u obzir raskid ili sklapanje regionalnog ugovora o pružanju usluga, da uobičajena djelatnost poduzeća redovito podrazumijeva zemljopisnu preraspodjelu građevinskih radnika, provelo je privremeno raspoređivanje bez smanjenja radne snage. Kao što to proizlazi iz odluke kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku, s obzirom na to da su se ti prvi prijedlozi za raspoređivanje pokazali nedostatnima, društvo Ineo Infracom smatralo je da je na temelju propisa o kojem je riječ nužno započeti pregovore o kolektivnom sporazumu o unutarnjoj mobilnosti, čija mu primjena omogućuje da provede jednostrane izmjene ugovora o radu o kojima je riječ, odnosno prijedloga za raspoređivanje u drugu regiju o kojoj je riječ. Međutim, u takvoj situaciji društvo Ineo Infracom trebalo je razumno očekivati da određen broj radnika neće prihvatiti jednostranu izmjenu svojeg ugovora o radu i da će posljedično njihov ugovor o radu biti raskinut (
54
).
77.
Stoga, s obzirom na to da je odluka da se osobama RT i ED dostave prijedlozi za raspoređivanje u drugu regiju nužno uključivala da društvo Ineo Infracom predvidi kolektivno otkazivanje, ono je trebalo, pod uvjetom da su ispunjeni kvantitativni i vremenski uvjeti iz članka 1. stavka 1. Direktive 98/59 (
55
), pokrenuti postupak savjetovanja iz članka 2. te direktive.
78.
Kao drugo, čini se da je taj zaključak neminovan jer se na prvi pogled čini da se svrha obveze savjetovanja predviđena člankom 2. Direktive 98/59 i cilj koji se nastoji postići, prema mišljenju francuske vlade, pregovaranjem o kolektivnom sporazumu o unutarnjoj mobilnosti podudaraju, barem djelomično. Naime, čini se da je njihov cilj izbjegavanje raskida ugovora o radu odnosno smanjenje njihova broja i posljedica primjenom popratnih socijalnih mjera (
56
), što je na sudu koji je uputio zahtjev da provjeri. Naime, kao što to naglašava Sud, ako se na temelju odluke kojom dolazi do izmjene uvjeta rada može izbjeći kolektivno otkazivanje, postupak savjetovanja iz članka 2. Direktive 98/59 mora započeti u trenutku kada poslodavac namjerava provesti takve izmjene (
57
).
3.
Međuzaključak o drugom prethodnom pitanju
79.
S obzirom na prethodna razmatranja, smatram da članak 2. Direktive 98/59 treba tumačiti na način da se obavješćivanjem radničkog vijeća i savjetovanjem s njime prije sklapanja kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti s predstavničkim sindikalnim organizacijama poslodavca o kojem je riječ može osloboditi obveze da obavješćuje predstavnike radnika i savjetuje se s njima, pod uvjetom da poslodavac poštuje obveze predviđene tim člankom, uključujući zahtjeve koji se odnose na njihovu pravodobnu provedbu, što je na sudu koji je uputio zahtjev da konačno provjeri.
V. Zaključak
80.
S obzirom na sva prethodna razmatranja, predlažem Sudu da na prethodna pitanja koja je uputio Cour de cassation (Kasacijski sud, Francuska) odgovori kako slijedi:
1.
Članak 1. stavak 1. prvi podstavak točku (a) Direktive Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje
treba tumačiti na način da se:
poslovno uvjetovano otkazivanje koje se temelji na odbijanju radnika da se na njihov ugovor o radu primijene odredbe kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti može smatrati „otkazivanjem” u smislu te odredbe, tako da ga treba uzeti u obzir pri izračunu predviđenom navedenom odredbom, odnosno pri izračunu ukupnog broja danih otkaza kako bi se ocijenilo postojanje kolektivnog otkazivanja.
2.
Članak 2. Direktive 98/59
treba tumačiti na način da se:
obavješćivanjem radničkog vijeća i savjetovanjem s njime prije sklapanja kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti s predstavničkim sindikalnim organizacijama poslodavca o kojem je riječ može osloboditi obveze da obavješćuje predstavnike radnika i savjetuje se s njima, pod uvjetom da poslodavac poštuje obveze predviđene tim člankom, uključujući zahtjeve koji se odnose na njihovu pravodobnu provedbu, što je u konačnici na sudu koji je uputio zahtjev da provjeri.
(
1
)	Izvorni jezik: francuski
(
2
)	Direktiva Vijeća od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje (SL 1998., L 225, str. 16.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 8., str. 86.)
(
3
)	Vijeće za socijalna pitanja, 5. svibnja 1998., žalba br. 96‑13.498, bilten, V, br.°219
(
4
)	Iz nacionalnog spisa podnesenog Sudu proizlazi da je Ineo Infracom poduzeće koje pripada grupi GDF Suez, SA, sada Engie, SA.
(
5
)	Iz nacionalnog spisa kojim raspolaže Sud i iz pisanih očitovanja koja je podnijela osoba RT proizlazi da je predloženo razdoblje premještaja bilo produljeno do 31. listopada 2013.
(
6
)	Europska socijalna povelja, potpisana u Torinu 18. listopada 1961. u okviru Vijeća Europe i revidirana u Strasbourgu 3. svibnja 1996.
(
7
)	Vidjeti presudu od 17. listopada 2024., NFŠ (C‑28/23, EU:C:2024:893, t. 31. i navedena sudska praksa)
(
8
)	Vidjeti osobito presude od 12. listopada 2004., Komisija/Portugal (C‑55/02, u daljnjem tekstu: presuda Komisija/Portugal, EU:C:2004:605, t. 52.) i od 21. prosinca 2016., AGET Iraklis (C‑201/15, u daljnjem tekstu: presuda AGET Iraklis, EU:C:2016:972, t. 27.).
(
9
)	Kao što je to Sud već istaknuo, cilj pravila zaštite utvrđenih Direktivom 98/59 također je uskladiti terete koje ta pravila uzrokuju poduzetnicima Unije. Vidjeti u tom smislu presude od 13. svibnja 2015., Lyttle i dr. (C‑182/13, EU:C:2015:317, t. 43.) i AGET Iraklis (t. 41.).
(
10
)	Vidjeti presudu AGET Iraklis (točke 36. i 37. kao i navedenu sudsku praksu).
(
11
)	Vidjeti osobito rješenje od 13. listopada 2021., Liberty Seguros (C‑375/20, EU:C:2021:861, t. 51. i navedenu sudsku praksu), kao i presudu od 21. rujna 2023., Juan (C‑164/22, EU:C:2023:684, t. 24.).
(
12
)	Čini se da se odredbama koje nisu obuhvaćene predmetnim propisom u francuskom pravu provodi, među ostalim, članak 1. stavak 1. Direktive 98/59, što je na sudu koji je uputio zahtjev da provjeri. U skladu s pravnom teorijom, francuski je zakonodavac odredbe te direktive uključio u članak L. 1233‑1 i sljedeće članke Zakonika o radu. Vidjeti Schmit, M., „Licenciements collectifs”, Répertoire de droit du travail. Droit du travail de l’Union européenne, Dalloz, 2025., t. 96. Kao što je to Komisija pravilno naglasila u svojim očitovanjima, s obzirom na nacionalni spis, iz parlamentarnih rasprava o članku L. 2242‑23 četvrtom stavku Zakonika o radu proizlazi da su „[n]a raspravama određeni sudionici postavili pitanje o usklađenosti te odredbe […] s Direktivom 98/59”. Iz brojnih članaka iz pravne teorije navedenih u tom spisu proizlazi da se u francuskoj pravnoj teoriji postavlja pitanje o tome je li isključenje postupka savjetovanja s radničkim vijećem predviđeno člancima L. 1233‑28 do L. 1233‑33 tog zakonika usklađeno s tom direktivom. Vidjeti osobito Morvan, P., „Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013”, La semaine juridique - sociale, br. 18–19, 2014., str. 1184., osobito točke 24. i 25.
(
13
)	Vidjeti presudu Komisija/Portugal (t. 43.) i presudu od 11. srpnja 2024., Plamaro (C‑196/23, EU:C:2024:596, t. 24.). Kad je riječ o izračunu pragova za primjenu Direktive 98/59, iz nacionalnog spisa proizlazi da je više od 10 radnika od 82 zaposlenika raspoređena u agenciju Sud‑Est odbilo ugovorne izmjene. Vidjeti u tom pogledu točku 10. i bilješku 4. ovog mišljenja.
(
14
)	Vidjeti presudu Komisija/Portugal (t. 49. do 51.) i presudu od 11. studenoga 2015., Pujante Rivera (C‑422/14, u daljnjem tekstu: presuda Pujante Rivera, EU:C:2015:743, t. 48. i navedenu sudsku praksu)
(
15
)	Vidjeti presude Komisija/Portugal (t. 56.) i Pujante Rivera (t. 49. i navedena sudska praksa). Naime, kao što je to nezavisni odvjetnik A. Tizzano naveo u svojem mišljenju u predmetu Komisija/Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:139, t. 46.), članak 1. stavak 1. drugi podstavak Direktive 98/59 odnosi se na slučajeve kada radni odnos prestaje na inicijativu poslodavca, ali uz pristanak radnika, u situaciji kada se tog radnika potiče na davanje tog pristanka, odnosno osobito u zamjenu za financijske pogodnosti.
(
16
)	C‑422/14, EU:C:2015:544, t. 49.
(
17
)	Presuda od 21. rujna 2017. (C‑149/16, u daljnjem tekstu: presuda Socha i dr., EU:C:2017:708)
(
18
)	Vidjeti presudu Pujante Rivera (t. 50.). Nacionalni propis obilježava činjenica da je poslodavac mogao jednostrano bitno izmijeniti ugovore o radu uz mogućnost da radnik koji je oštećen tom mjerom raskine ugovor i dobije novčanu naknadu.
(
19
)	Vidjeti presudu Pujante Rivera (t. 47.).
(
20
)	Vidjeti presudu Pujante Rivera (t. 15., 50. i 52.).
(
21
)	Vidjeti presudu Pujante Rivera (t. 51. i 53.).
(
22
)	Vidjeti presudu Pujante Rivera (t. 50.).
(
23
)	Vidjeti presudu Pujante Rivera (t. 15. i 52.). Vidjeti i točku 41. drugu rečenicu ovog mišljenja.
(
24
)	Presuda od 21. rujna 2017. (C‑429/16, u daljnjem tekstu: presuda Ciupa i dr., EU:C:2017:711)
(
25
)	Presude Ciupa i dr. (t. 15., 16. i 25.) i Socha i dr. (t. 11., 12. i 23.)
(
26
)	Točka 29. Vidjeti i presudu Socha i dr. (t. 27.).
(
27
)	Presuda Ciupa i dr. (t. 30.).
(
28
)	Presude Ciupa i dr. (t. 28.) i Socha i dr. (t. 26.).
(
29
)	Vidjeti u tom smislu presude Ciupa i dr. (t. 29.) i Socha i dr. (t. 28.).
(
30
)	Presude Ciupa i dr. (t. 31.) i Socha i dr. (t. 28.).
(
31
)	Vidjeti presudu Ciupa i dr. (t. 30.).
(
32
)	Vidjeti u tom smislu presudu od 4. svibnja 2023., Glavna direkcija Požarna bezopasnost i zaštita na naselenieto (Noćni rad) (C‑529/21 do C‑536/21 i C‑732/21 do C‑738/21, EU:C:2023:374, t. 58. i navedena sudska praksa).
(
33
)	Vidjeti točke 44. do 51. ovog mišljenja.
(
34
)	Vidjeti točke 44. do 51. ovog mišljenja.
(
35
)	Direktiva Europskog parlamenta i Vijeća od 20. lipnja 2019. o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji (SL 2019., L 186, str. 105.)
(
36
)	Članak 4. stavak 2. točku (b) Direktive 2019/1152: „mjesto rada; ako nema stalnog ili glavnog mjesta rada, načelo da je radnik zaposlen na različitim mjestima […]”. Vidjeti i članak 2. stavak 1. Direktive Vijeća 91/533/EEZ od 14. listopada 1991. o obvezi poslodavca da obavijesti radnike o uvjetima koji se primjenjuju na ugovor o radu ili radni odnos (SL 1991., L 288, str. 32.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 3., str. 64.), koja je stavljena izvan snage Direktivom 2019/1152 i čiji je datum isteka valjanosti bio 31. srpnja 2022.
(
37
)	Vidjeti po analogiji presudu Pujante Rivera (t. 50.).
(
38
)	Suprotno tomu, iz toga proizlazi da su prvi premještaji predloženi u okviru sustava velike preraspodjele predviđeni Nacionalnim kolektivnim ugovorom radnika zaposlenih od 15. prosinca 1992. bili privremeni (četiri mjeseca). Vidjeti točku 10. ovog mišljenja. Međutim, za ovu analizu trajanje tih premještaja nije relevantno.
(
39
)	Prema mišljenju francuske vlade, kolektivni sporazum o unutarnjoj mobilnosti trebao se primjenjivati tijekom pet mjeseci, odnosno od 29. srpnja do 31. prosinca 2013.
(
40
)	Iz spisa predmeta proizlazi da je ta klauzula o mobilnosti bila ograničena na regije Provansa – Alpe – Azurna obala i Languedoc‑Roussillon.
(
41
)	Vidjeti presudu Pujante Rivera (t. 15. i 50.).
(
42
)	Vidjeti presudu Pujante Rivera (t. 54.).
(
43
)	Vidjeti presudu Ciupa i dr. (t. 29. i 31.) i Socha i dr. (t. 27. i 28.).
(
44
)	Vidjeti presudu Pujante Rivera (t. 46.).
(
45
)	Vidjeti presudu od 17. ožujka 2021., Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, t. 40. i navedena sudska praksa). Direktiva 98/59 ne ugrožava slobodu poslodavca da provede odnosno ne provede to otkazivanje, vidjeti presudu AGET Iraklis (t. 28. do 31. i navedena sudska praksa).
(
46
)	O raskidu ugovorâ o radu koji je poslodavac proveo bez priopćavanja vidjeti moje mišljenje u predmetu Tomann (C‑134/24, EU:C:2025:134, t. 67. i 90.), koji je trenutačno u tijeku.
(
47
)	Vidjeti u tom smislu presudu od 27. siječnja 2005., Junk (C‑188/03, u daljnjem tekstu: presuda Junk, EU:C:2005:59, t. 43.) i mišljenje nezavisnog odvjetnika A. Tizzana u predmetu Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, t. 58.).
(
48
)	Presuda AGET Iraklis (t. 39.).
(
49
)	Ti se podaci osobito odnose na razloge otkazivanja, broj i kategoriju radnika o kojima je riječ, radnu snagu pogona, razdoblje za koje je predviđeno otkazivanje i kriterije za odabir radnika koji su postali viškom.
(
50
)	Vidjeti u tom smislu presude Junk (t. 37.) od 10. rujna 2009.; Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i dr. (C‑44/08, u daljnjem tekstu: presuda Akavan, EU:C:2009:533, t. 46.) i presudu Socha i dr. (t. 29.).
(
51
)	Vidjeti u tom smislu presudu Ciupa i dr. (t. 34., 35. i 38. i navedena sudska praksa). Stoga odluka o izmjeni bitnog elementa ugovora o radu određuje provedbu postupka obavješćivanja i savjetovanja. Poslodavac tako može donijeti odluku o raskidu ugovora samo ako je ispunio obveze predviđene člankom 2. Direktive 98/59. Vidjeti osobito, Rodière, P., Droit social de l’Union européenne, 3. izd., LGDJ, 2022., str. 512. i 520.
(
52
)	Vidjeti u tom smislu presude Junk (t. 38.), Akavan (t. 46.) i Socha i dr. (t. 29.).
(
53
)	U tom pogledu francuska vlada tvrdi da nije važno što se u članku L. 2242‑21 prvom stavku Zakonika o radu predviđa da poslodavac može započeti pregovore u svrhu sklapanja kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti u okviru postojećih kolektivnih organizacijskih mjera bez ikakvog plana o smanjenju radne snage. Naime, otpuštanje određenih radnika moguća je i predvidljiva posljedica sklapanja takvog sporazuma, ali nije cilj koji se nastoji postići sklapanjem tog sporazuma.
(
54
)	Vidjeti u tom smislu presudu Ciupa i dr. (t. 34., 35. i 38. i navedena sudska praksa).
(
55
)	Vidjeti točke 10. i 14. ovog mišljenja.
(
56
)	Vidjeti u tom smislu presudu Akavan (t. 46.). Prema mišljenju francuske vlade, Zakon br. 2013‑504, kojim je uspostavljen sustav kolektivnog sporazuma o unutarnjoj mobilnosti, uređen člankom L. 2242‑21 i sljedećim člancima Zakonika o radu, imao je isti cilj kao Direktiva 98/59: on predstavlja instrument koji omogućuje, vođenjem unutarnjih pregovora, bolje predviđanje kako bi se izbjegle iznenadne neusklađenosti i zakašnjele obavijesti i time smanjio broj poslovno uvjetovanih otkazivanja. U tom pogledu osobito napominjem da iz članka L. 2242‑22 Zakonika o radu proizlazi da svaki sporazum proizašao iz pregovora ne treba sadržavati samo zemljopisna ograničenja unutarnje mobilnosti radnika o kojem je riječ uz poštovanje njegova privatnog i obiteljskog života, nego i mjere za potporu mobilnosti, osobito pomoć pri zemljopisnoj mobilnosti, koje osobito uključuju sudjelovanje poslodavca u nadoknadi eventualnog gubitka kupovne moći i troškovima prijevoza. Vidjeti točku 5. ovog mišljenja.
(
57
)	Presuda Akavan (t. 47.)