62003CJ0188_HU
Felek
Az ítélet indoklása
Rendelkező rész
Felek
A C‑188/03. sz. ügyben,
az EK 234. cikk alapján benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem tárgyában, amelyet az Arbeitsgericht Berlin (Németország) a Bírósághoz 2003. május 7-én érkezett 2003. április 30-i határozatával terjesztett elő az előtte
Irmtraud Junk
és
Wolfgang Kühnel
között folyamatban lévő eljárásban,
A BÍRÓSÁG (második tanács),
tagjai: C. W. A. Timmermans tanácselnök, R. Silva de Lapuerta, C. Gulmann (előadó), P. Kūris és G. Arestis bírák
főtanácsnok: A. Tizzano,
hivatalvezető: M.-F. Contet főtanácsos,
tekintettel az írásbeli szakaszra és a 2004. július 15-i tárgyalásra,
figyelembe véve a következők által előterjesztett írásbeli észrevételeket:
az osztrák kormány képviseletében E. Riedl, meghatalmazotti minőségben,
az Egyesült Királyság Kormányának képviseletében R. Caudwell, meghatalmazotti minőségben, segítője T. Ward, barrister,
az Európai Közösségek Bizottsága képviseletében D. Martin és H. Kreppel, meghatalmazotti minőségben,
a főtanácsnok indítványának a 2004. szeptember 30-i tárgyaláson történt meghallgatását követően,
meghozta a következő
Ítéletet
Az ítélet indoklása
1. Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20-i 98/59/EK tanácsi irányelv (HL L 225., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 327. o.; a továbbiakban: irányelv) 1–4. cikkének értelmezésére vonatkozik.
2. A kérelmet I. Junk és W. Kühnel – mint az alperest foglalkoztató társaság bíróság által kirendelt felszámolóbiztosa – közötti jogvita keretében terjesztették elő, az alperes elbocsátásának tárgyában.
Jogi háttér
A közösségi jog
3. Az irányelv 1 –4. cikke szerint:
„1. cikk
(1) Ennek az irányelvnek az alkalmazásában:
a) csoportos létszámcsökkentések: az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít, és amelyeknél – a tagállamok választása szerint – az elbocsátottak száma
i. vagy egy 30 napos időszak során:
– a rendszerint 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább 10 fő,
– a rendszerint legalább 100, de 300-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább a munkavállalók 10%-a,
– a rendszerint 300 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább 30 fő,
ii. vagy egy 90 napos időszak során legalább 20 fő, függetlenül attól, hogy hány munkavállalót foglalkoztatnak rendszeresen az érintett üzemben;
[…]
2. cikk
(1) Ha egy munkáltató csoportos létszámcsökkentéseket tervez, megállapodás kötése céljából megfelelő időben konzultációkat kezdeményez a munkavállalók képviselőivel.
(2) A konzultációk kiterjednek legalább a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy az érintett munkavállaló-létszám csökkentésének módjaira és eszközeire, valamint a következmények enyhítésére olyan kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, amelyek – többek között – az elbocsátott munkavállalók áthelyezéséhez vagy átképzéséhez nyújtott támogatásra vonatkoznak.
A tagállamok előírhatják, hogy a munkavállalók képviselői szakértők segítségét kérhetik a nemzeti jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak megfelelően.
(3) Annak érdekében, hogy a munkavállalók képviselői konstruktív javaslatokat tehessenek, a munkáltatók a konzultációk során megfelelő időben:
a) megadnak nekik minden, a tárgyra vonatkozó információt; továbbá
b) írásban feltétlenül közlik velük:
i. a tervezett elbocsátások okait;
ii. az elbocsátani kívánt munkavállalói kategóriák számát;
iii. a rendszerint alkalmazott munkavállalók számát és a munkavállalói kategóriákat;
iv. azt az időszakot, amely során a tervezett elbocsátásokat végre kívánják hajtani;
v. az elbocsátani kívánt munkavállalók kiválasztására javasolt ismérveket, amennyiben a nemzeti jogszabályok és/vagy gyakorlat e jogot a munkáltatóra ruházzák;
vi. a nemzeti jogszabályokból és/vagy gyakorlatból következő végkielégítéstől eltérő, esetleges egyéb végkielégítés kiszámításának módszerét.
A munkáltató legalább az első albekezdés b) pontjának i.–v. alpontjában előírtakra vonatkozó írásbeli tájékoztatás egy másolati példányát az illetékes állami hatóságnak eljuttatja.
[…]
3. cikk
(1) A munkáltató minden tervezett csoportos létszámcsökkentésről írásban értesíti az illetékes hatóságot.
A tagállamok azonban rendelkezhetnek úgy, hogy az üzem tevékenységének bírósági határozat következtében történt megszüntetése miatt tervezett csoportos létszámcsökkentés esetében a munkáltató csak akkor értesíti írásban az illetékes hatóságot, ha az utóbbi ezt kéri.
Ez az értesítés tartalmazza a tervezett csoportos létszámcsökkentésre és a munkavállalók képviselőivel folytatott, a 2. cikk által előírt konzultációkra vonatkozó összes lényeges információt, és különösen az elbocsátás okait, az elbocsátandó munkavállalók létszámát, a rendszerint foglalkoztatott munkavállalók létszámát és azt az időszakot, amely során az elbocsátásokat végre kívánják hajtani.
(2) A munkáltató az (1) bekezdésben előírt értesítés egy példányát átadja a munkavállalók képviselőinek.
A munkavállalók képviselői az esetleges észrevételekkel az illetékes állami hatósághoz fordulhatnak.
4. cikk
(1) Az illetékes állami hatóságnak bejelentett tervezett csoportos létszámcsökkentések a felmondási időre vonatkozó egyéni jogokra irányadó rendelkezések sérelme nélkül legkorábban 30 nappal a 3. cikk (1) bekezdésében előírt értesítést követően léphetnek hatályba.
A tagállamok feljogosíthatják az illetékes állami hatóságot, hogy az előző albekezdésben előírt határidőt lerövidítse.
(2) Az (1) bekezdésben előírt időszakot az illetékes állami hatóság arra használja fel, hogy megoldást keressen a tervezett csoportos létszámcsökkentések következtében felmerülő problémákra.
(3) Amennyiben az (1) bekezdésben előírt eredeti időszak 60 napnál rövidebb, a tagállamok feljogosíthatják az illetékes állami hatóságot, hogy az eredeti határidőt az értesítés megtételétől számított 60 napig meghosszabbítsa, ha fennáll annak a veszélye, hogy a tervezett csoportos létszámcsökkentések következtében felmerülő problémákat az eredeti határidőn belül valószínűleg nem lehet megoldani.
A tagállamok az illetékes állami hatóságot további hosszabbításokra jogosíthatják fel.
A meghosszabbítást és annak indoklását az (1) bekezdésben előírt eredeti határidő lejárta előtt közölni kell a munkáltatóval.
(4) A tagállamoknak nem szükséges alkalmazniuk ezt a cikket az üzem tevékenységének bírósági határozat alapján történt megszüntetése miatt tervezett csoportos létszámcsökkentés esetében.”
A nemzeti jog
4. A német jogban a 2001. július 23-i törvénnyel módosított (BGBl. 2001. I. sz., 1852. o., a továbbiakban: KSchG) Kündigungsschutzgesetz (elbocsátás esetére szóló védelemről szóló törvény) az 1969. augusztus 25-i szövege szerinti (BGBl. 1969. I. sz., 1317. o.) 17. és 18. cikke – csődeljárás esetén alkalmazandó rendelkezések – szabályozzák a csoportos létszámcsökkentés esetén követendő eljárást.
5. A KSchG 17. cikke úgy rendelkezik, hogy amennyiben harminc naptári napon belül egy bizonyos számú munkavállaló elbocsátása áll szándékában, a munkáltató köteles:
– megfelelő időben közölni az üzemi tanáccsal minden releváns, arra vonatkozó információt, így különösen a tervezett elbocsátások okait, az elbocsátani kívánt és a rendszerint alkalmazott munkavállalók számát és a munkavállalói kategóriákat, azt az időszakot, amely során a tervezett elbocsátásokat végre kívánják hajtani, és az elbocsátani kívánt munkavállalók kiválasztására javasolt ismérveket;
– szándékáról értesíteni a munkaügyi hivatalt az üzemi tanácsnak címzett közleménye egy másolatának, valamint az üzemi tanácsnak az elbocsátásokról alkotott véleményének megküldésével.
6. A KSchG 18. cikke szerint:
„(1) A 17. cikk szerint bejelentendő elbocsátások a munkaügyi hivatal értesítését követő egy hónapon belül kizárólag ez utóbbi hozzájárulásával lépnek hatályba, a hozzájárulás a kérelem benyújtásának időpontjára szóló visszamenőleges hatállyal is megadható.
(2) Bizonyos esetekben a munkaügyi hivatal dönthet úgy, hogy az elbocsátások az értesítéstől számított kéthavi maximális határidő letelte előtt nem léphetnek hatályba.
[…]”
7. Egyebekben a 2001. december 10-i törvény (BGBl. 2001 I. sz., 3443. o., a továbbiakban: BetrVG) által módosított Betriebsverfassungsgesetz (a társaságok szervezetéről szóló törvény) 2001. szeptember 25-i szövege szerinti (BGBl. 2001 I. sz., 2518. o.) 102. cikke úgy rendelkezik, hogy a csoportos létszámcsökkentést végrehajtani szándékozó munkáltató köteles az üzemi tanács részvételét –véleményezési jogosultsággal – tiszteletben tartani. A munkaszerződéseknek az eljárás lezárását megelőző felmondása érvénytelen.
8. Végül pedig a BetrVG 111. és azt követő cikkei az üzemi tanácsot részvételi joggal ruházzák fel tevékenység megváltoztatása esetén, beleértve a csoportos létszámcsökkentés esetét. A tevékenységnek e rendelkezések megsértésével történő megváltoztatása esetén a BetrVG 113. cikke kártérítést ír elő, a munkáltató által fizetendő végkielégítés formájában.
Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
9. I. Junk az AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbh (a továbbiakban AWO) alkalmazásában állt, mint segédápoló és háztartási alkalmazott segéd. A körülbelül 430 főt foglalkoztató AWO tevékenysége otthoni ápolási szolgáltatások nyújtása volt. Üzemi tanácsot hoztak létre.
10. Az AWO 2002. január 31-én csődeljárás iránti kérelmet terjesztett elő fizetési nehézségek miatt. 2002. február 1-jei hatállyal az összes munkavállalót felmentette a munkakötelezettség alól, és nem fizette ki számukra a 2002. januárra járó munkabért. 2002. június közepén még 176 munkavállalója volt. 2002. augusztus végén ez a szám 172-re csökkent.
11. 2002. február 5-én megindult a csődeljárás, majd 2002. május 1-jén a felszámolási eljárás. W. Kühnelt kinevezték felszámolóbiztosnak.
12. 2002. június 19-i, ugyanezen a napon kézbesített levelében W. Kühnel arról tájékoztatta az üzemi tanácsot, hogy az intézmény bezárása miatt szándékában áll az összes hatályos munkaszerződést – köztük I. Junkét – felmondani, a bírósági felszámolási eljárás által előírt legfeljebb háromhavi felmondási határidő betartásával, vagyis 2002. szeptember 30-i hatállyal, valamint csoportos létszámcsökkentést végrehajtani. A levélhez csatolt egy listát az elbocsátani tervezett munkavállalók nevével, címével, születési idejével és a rájuk vonatkozó egyéb adatokkal.
13. 2002. június 26-i levelében az üzemi tanács elnöke arról tájékoztatta a bírósági felszámolót, hogy a tanács is a probléma gyors rendezését kívánja.
14. Korábban 2002. május 23-án W. Kühnel az AWO tevékenységének megszüntetésével kapcsolatban kompenzációs megállapodást valamint egy, a BetrVG 112. cikke szerinti szociális tervet kötött az üzemi tanáccsal.
15. I. Junk részére 2002. június 29-én kézbesített 2002. június 27-i levelében W. Kühnel felmondta I. Junk munkaszerződését 2002. szeptember 30-i hatállyal, a vállalat működésével kapcsolatos okok miatt.
16. 2002. július 17-én az Arbeitsgericht Berlinhez benyújtott keresetében I. Junk megtámadta a felmondást.
17. 2002. augusztus 27-én kelt és ugyanezen a napon kézbesített levelében W. Kühnel értesítette a munkaügyi hivatalt a 172 munkavállaló 2002. szeptember 30-i hatállyal történő elbocsátásáról a KSchG 17. cikke (3) bekezdésének megfelelően. Az értesítéshez csatolta az üzemi tanács véleményét.
18. Az Arbeitsgericht előtt W. Junk arra hivatkozik, hogy felmondása semmis.
19. A kérdést előterjesztő bíróság úgy véli, hogy az előtte lévő jogvita megoldása annak a kérdésnek az eldöntésétől függ, hogy a szóban forgó felmondás semmis-e a KSchG 18. cikkének (1) bekezdése alapján a csoportos létszámcsökkentésre alkalmazandó rendelkezések sérelme miatt.
20. A kérdést előterjesztő bíróság kiemeli, hogy egy, addig a német jogban uralkodó nézet alapján, csoportos létszámcsökkentés esetén alkalmazandó rendelkezések nem a munkaszerződések felmondására utalnak, hanem arra az időpontra, amikor a munkavállalók ténylegesen elhagyják a vállalatot, vagyis általában a felmondási idő lejártának idejére.
21. A nemzeti bíróság megállapítja, hogy a KSchG 17. és 18. cikke, valamint az irányelv német nyelvű változata az „Entlassung” kifejezést használja.
22. Kiemeli, hogy a német jog megkülönbözteti a „Kündigung” és az „Entlassung” fogalmát. Az első kifejezés a munkaszerződés egyik felének a munkaviszony megszüntetését célzó egyoldalú nyilatkozatát jelenti. A második fogalom a munkaviszony tényleges megszüntetését jelenti, a munkaszerződésnek a munkáltató által elhatározott megszüntetése miatt.
23. A kérdést előterjesztő bíróság szerint a csoportos létszámcsökkentésekre alkalmazva a „Kündigung” és „Entlassung” közötti különbségtétel jelentősége az, hogy egy csoportos létszámcsökkentés meglétét nem a munkaszerződések felmondásának időpontja határozza meg, hanem az egyes felmondási idők lejártának időpontja. Ilyen körülmények között a munkavállaló a munkaszerződések felmondása után vonhatja be az üzemi tanácsot és értesítheti a munkaügyi hivatalt, mivel így az egyes munkaviszonyok tényleges megszüntetése előtt tenné azt.
24. Ennek ellenére a kérdést feltevő bíróság úgy véli, hogy az irányelv értelmében – amelynek célja a munkavállalók védelme – az „elbocsátás” fogalmát úgy kell értelmezni, mint amely egybeesik a munkavállaló felmondásával, ami miatt a munkavállalók képviselőivel történő konzultáció és az illetékes hatóság értesítésének kötelezettségét a munkaszerződések felmondását megelőzően maradéktalanul teljesíteni kell.
25. Ilyen körülmények között az Arbeitsgericht Berlin úgy határozott, hogy felfüggeszti az eljárást, és a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„1) Az […] irányelvet úgy kell-e értelmezni, hogy az említett irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontjában használt „elbocsátás” [»Entlassung«] alatt a munkaszerződés felmondását [»Kündigung«] – a munkaszerződés megszüntetésének első jogi lépését – kell érteni, vagy pedig az „elbocsátás” [»Entlassung«] a munkaviszony megszüntetését jelenti, a felmondási idő lejártakor?
2) Amennyiben »elbocsátás« [»Entlassung«] alatt a munkaszerződés felmondását kell érteni, az irányelv megköveteli-e azt, hogy az irányelv 2. cikkében szabályozott konzultációs eljárást valamint a 3. és 4. cikkében szabályozott értesítési eljárást a munkaszerződések felmondása [»Kündigung«] előtt le kell zárni?”
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
26. Az alapeljárás tárgya egy felmondás jogszerűségének mérlegelése az irányelv 2., valamint 3. és 4. cikkében előírt konzultációs és értesítési eljárás tekintetében. E mérlegeléshez meg kell határozni, hogy mit kell az elbocsátás időpontjának tekinteni, azaz hogy mikor történik meg az a cselekmény, ami elbocsátásnak minősül.
27. A jogvita eldöntése tehát megköveteli annak tisztázását, hogy mi az irányelv értelmében az „elbocsátás” fogalmának tartalma.
28. Az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja meghatározza a „csoportos létszámcsökkentések” fogalmát, de nem jelöli meg azt, hogy mi az elbocsátás, és nem is utal e tekintetben a tagállam jogára.
29. Ezzel kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy mind a közösségi jog egységes alkalmazásának követelményéből, mind az egyenlőség elvéből következik az, hogy az olyan közösségi jogi rendelkezés fogalmait, amely semmilyen konkrét utalást nem tartalmaz a tagállamok jogára a rendelkezés értelmének vagy terjedelmének meghatározásához, általában az egész Közösségben önállóan és egységesen kell meghatározni, figyelembe véve a rendelkezés hátterét és a szóban forgó jogszabály célját (lásd többek között a C‑287/98. sz. Linster-ügyben 2000. szeptember 19-én hozott ítélet [EBHT 2000., I‑6917. o.], 43. pontját és a C‑55/02. sz., Bizottság kontra Portugália ügyben hozott 2004. október 12-i ítélet [EBHT 2004., I‑0000. o.] 45. pontját).
30. Ilyen körülmények között az irányelv 2.–4. cikkében használt „elbocsátás” fogalmát önállóan és egységesen kell meghatározni a közösségi jogrendszeren belül.
Az első kérdésről
31. Első kérdésével az azt előterjesztő bíróság lényegében azt kívánja megtudni, hogy az irányelv 2–4. cikkét úgy kell-e értelmezni, hogy az elbocsátásnak minősülő esemény a munkáltatónak a munkaszerződés megszüntetésére irányuló szándékának a kifejezése, vagy pedig a munkaviszony tényleges megszüntetése a felmondási idő lejártakor.
32. A kérdést előterjesztő bíróság útmutatásai szerint az irányelv német nyelvű változatában használt „Entlassung” kifejezés a német jogban a munkaviszony tényleges megszüntetésére utal, és nem a munkáltatónak a munkaszerződés felmondására irányuló szándékának a kifejezésére.
33. Az állandó ítélkezési gyakorlatnak megfelelően egy közösségi jogi aktus egységes alkalmazása és egységes értelmezése érdekében az nem vizsgálható elszigetelten valamelyik nyelvi változatában, hanem mind alkotójának tényleges szándéka, mind pedig az általa követett cél alapján kell értelmezni, figyelembe véve többek között az összes nyelvi változatot (lásd többek között a 29/69. sz. Stauder-ügyben 1969. november 12-én hozott ítélet [EBHT 1969., 419. o. ] 3. pontját; az 55/87. sz. Moksel-ügyben 1988. július 7-én hozott ítélet [EBHT 1988., 3845. o. ] 15. pontját és a C‑268/99. sz., Jany és társai ügyben 2001. november 20-án hozott ítélet [EBHT 2001., I‑8615. o. ] 47. pontját).
34. Ami az irányelvet illeti, meg kell említeni, hogy nem német nyelvű változatokban az „Entlassung” helyett használt kifejezés vagy fedi egyszerre a kérdést előterjesztő bíróság által említett mindkét eseményt, vagy pedig inkább a munkáltatónak a munkaszerződés megszüntetésére irányuló szándékának kifejezésére utal.
35. Meg kell továbbá jegyezni, hogy az irányelv 2. cikkének (1) bekezdése előírja a munkáltató részére azt, hogy amennyiben „csoportos létszámcsökkentést tervez”, köteles megfelelő időben konzultációkat kezdeményezni a munkavállalók képviselőivel. Az irányelv 3. cikkének (1) bekezdése arra kötelezi a munkáltatót, hogy „minden tervezett létszámcsökkentésről” írásban értesítse az illetékes hatóságot.
36. Az a körülmény, hogy a munkáltató csoportos létszámcsökkentéseket „tervez”, illetve hogy az értesítési kötelezettség a „tervezett” létszámcsökkentésre vonatkozik, azt feltételezi, hogy a döntést még nem hozták meg. Ezzel szemben a munkaszerződés felmondásának közlése a munkavállalóval a munkaviszony megszakításáról való döntés kifejezése, a munkaviszony tényleges megszüntetése a felmondási idő végén kizárólag e döntés következménye.
37. Ebből kifolyólag a közösségi jogalkotó által használt kifejezések azt mutatják, hogy a konzultációs és értesítési kötelezettségek azelőtt keletkeznek, hogy a munkavállaló döntést hoz a munkaszerződések felmondásáról.
38. Ki kell végül emelni azt, hogy a munkavállalók képviselőivel történő konzultáció tekintetében ezt az értelmezést támasztja alá az irányelvnek a 2. cikk (2) bekezdésében kifejezett célja, amely a munkaszerződések felmondásának elkerülése vagy a felmondások számának csökkentése. E cél elérését gátolná az, ha a munkavállalók képviselőivel történő konzultációra a munkáltató döntése után kerülne sor.
39. Következésképpen az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésre adandó válasz az, hogy az irányelv 2–4. cikkét úgy kell értelmezni, hogy elbocsátásnak az az esemény minősül, amikor a munkáltató kifejezi a munkaszerződés felmondására irányuló szándékát.
A második kérdésről
40. Második kérdésével az azt előterjesztő bíróság azt kívánja megtudni, hogy a munkáltató jogosult-e csoportos létszámcsökkentéseket végrehajtani ugyanezen irányelv 2. cikkében előírt konzultációs eljárás valamint a 3. és 4. cikkében előírt értesítési eljárás befejezése előtt.
41. Már az első kérdésre adott válaszból is adódik, hogy a munkavállaló nem mondhatja fel a munkaszerződéseket a két szóban forgó eljárás megkezdése előtt.
42. Ami a konzultációs eljárást illeti, azt az irányelv 2. cikkének (1) bekezdése „megállapodás megkötése céljából” írja elő. E cikk (2) bekezdése szerint „a konzultációk kiterjednek legalább a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy az érintett munkavállaló-létszám csökkentésének módjaira és eszközeire, valamint a következmények enyhítésére olyan kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, amelyek […]”.
43. Úgy tűnik tehát, hogy az irányelv 2. cikke egy tárgyalási kötelezettséget ír elő.
44. Egy ilyen előírás hatékony érvényesülését korlátozná az, ha a munkáltató jogosult volna a munkaszerződéseket felmondani az eljárás alatt, még inkább annak elején. A munkavállalók képviselőinek számottevően nehezebb lenne elérni egy meghozott döntés visszavonását, mint a tervezett döntéstől való elállást.
45. A munkaszerződést tehát csak a konzultációs eljárás befejezése után lehet felmondani, vagyis miután a munkáltató teljesítette az irányelv 2. cikkében előírt kötelezettségeit.
46. Ami pedig az illetékes hatóság értesítésének kötelezettségét illeti, az irányelv 3. cikke értelmében a munkáltató „minden tervezett csoportos létszámcsökkentésről” köteles az illetékes hatóságot értesíteni.
47. Az irányelv 4. cikkének (2) bekezdése szerint az értesítés célja lehetővé tenni az illetékes állami hatóság számára azt, hogy megoldást keressen a tervezett csoportos létszámcsökkentések következtében felmerülő problémákra.
48. Ugyanezen rendelkezés írja elő azt, hogy az illetékes állami hatóság az (1) bekezdésben szabályozott határidőt e megoldások keresésére használja fel.
49. A szóban forgó határidő az értesítéstől számított legalább harminc nap. Az irányelv 4. cikke (1) bekezdésének második albekezdésében és a 4. cikke (3) bekezdésében szabályozott feltételek mellett a tagállamok feljogosíthatják az illetékes állami hatóságot a határidő lerövidítésére vagy meghosszabbítására.
50. Az irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdése szerint a csoportos létszámcsökkentések – azaz a munkaszerződések felmondásai – kizárólag az előírt határidő lejártakor léphetnek hatályba.
51. Következésképpen a határidő megfelel annak a legrövidebb időtartamnak, amellyel az illetékes állami hatóságnak rendelkeznie kell a megoldások keresésére.
52. Az irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdése azzal, hogy kifejezetten fenntartja, hogy a benne foglalt előírás nem sértheti a felmondási időre vonatkozó egyéni jogokra irányadó rendelkezéseket, szükségszerűen feltételezi azt, hogy a határidő megkezdésére okot adó felmondásokat már megtették. Nem volna ugyanis értelme kizárni az irányelvben előírttól eltérő felmondási idő lejártát fenntartani, amennyiben semmilyen felmondási idő nem kezdődne meg.
53. Ilyen körülmények között meg kell állapítani, hogy nem ütközik az irányelv 3. és 4. cikkébe az, ha a munkaszerződéseket az általuk előírt eljárás alatt mondják fel, azzal a feltétellel, hogy a felmondás az illetékes állami hatóságnak a csoportos létszámcsökkentésről történő értesítése után történik.
54. Következésképpen a második kérdésre adandó válasz az, hogy munkáltató jogosult csoportos létszámcsökkentést foganatosítani az irányelv 2. cikkében előírt konzultációs eljárás befejezését, valamint a tervezett csoportos létszámcsökkentésről ugyanezen irányelv 3. és 4. cikkében előírt értesítés megtételét követően.
A költségekről
55. Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.
Rendelkező rész
A fenti indokok alapján a Bíróság (második tanács) a következőképpen határozott:
1) A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20-i 98/59/EK tanácsi irányelv 2–4. cikkét úgy kell értelmezni, hogy elbocsátásnak az az esemény minősül, amikor a munkáltató kifejezi a munkaszerződés felmondására irányuló szándékát.
2) A munkáltató jogosult csoportos létszámcsökkentést foganatosítani a 98/59 irányelv 2. cikkében előírt konzultációs eljárás befejezését, valamint a tervezett csoportos létszámcsökkentésről ugyanezen irányelv 3. és 4. cikkében előírt értesítés megtételét követően.