Voorlopige editie
CONCLUSIE VAN ADVOCAAT-GENERAAL
A. RANTOS
van 3 april 2025 (1)
Zaak C‑5/24 [Pauni] (i)
P.M.
tegen
S. Snc
[verzoek van de Tribunale ordinario di Ravenna (rechter in eerste aanleg Ravenna, Italië) om een prejudiciële beslissing]
„ Prejudiciële verwijzing – Sociaal beleid – Richtlijn 2000/78/EG – Gelijke behandeling in arbeid en beroep – Artikel 1 – Artikel 2, lid 1 en lid 2, onder b) – Verbod op alle discriminatie op grond van handicap – Indirecte discriminatie – Collectieve arbeidsovereenkomst die voorziet in de mogelijkheid voor de werkgever om een werknemer te ontslaan wanneer het ziekteverlof een periode van 180 dagen per jaar overschrijdt, waaraan op verzoek van de werknemer gedurende één jaar een verlof van 120 dagen kan worden toegevoegd – Bepaling die zonder onderscheid van toepassing is op werknemers met dan wel zonder een handicap – Ontslag van een werknemer met een handicap op grond van te lange afwezigheid wegens ziekte – Verschil in behandeling op grond van een handicap – Rechtvaardiging – Beschikbaarheid voor de uitoefening van zijn beroepsactiviteit – Passend karakter – Evenredigheid – Artikel 5 – Redelijke aanpassingen voor gehandicapten ”
I.      Inleiding
1.        P.M., die werkzaam was voor de vennootschap S. Snc, is door haar werkgever ontslagen op grond dat zij langer afwezig was geweest dan de maximumtermijn voor het behoud van de arbeidsplaats in geval van ziekteverlof, die is vastgesteld in de voor haar bedrijfstak geldende collectieve arbeidsovereenkomst (hierna: „betrokken collectieve arbeidsovereenkomst”), te weten in casu een periode van 180 dagen per jaar, waaraan op verzoek van de werknemer een periode van ten hoogste 120 dagen gedurende één jaar kan worden toegevoegd.
2.        P.M., die is erkend als persoon met een handicap in de zin van de nationale wetgeving, is tegen haar ontslag opgekomen bij de Tribunale ordinario di Ravenna (rechter in eerste aanleg Ravenna, Italië), waarbij zij heeft aangevoerd dat dit ontslag discriminerend was omdat deze maximumtermijn voor het behoud van de arbeidsplaats op haar was toegepast zonder rekening te houden met haar handicap.
3.        In deze context vraagt de verwijzende rechter zich met name af of de bepaling in kwestie van de betrokken collectieve arbeidsovereenkomst, die wat betreft de duur van het behoud van de arbeidsplaats in geval van ziekteverlof geen onderscheid maakt tussen werknemers met of zonder een handicap, indirecte discriminatie in de zin van richtlijn 2000/78/EG(2) oplevert, aangezien volgens de rechtspraak van het Hof een werknemer met een handicap in vergelijking met een werknemer zonder handicap een bijkomend risico loopt om afwezig te zijn wegens een aan zijn handicap gerelateerde ziekte. In dit verband verwijst de verwijzende rechter in het bijzonder naar de arresten HK Danmark(3) en Ruiz Conejero(4). Voor het geval dat deze bepaling werknemers met een handicap kan benadelen, vraagt deze rechter zich af of zij objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en of de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
4.        Zoals de verwijzende rechter opmerkt, is de praktische betekenis van de onderhavige zaak aanzienlijk, aangezien alle nationale collectieve arbeidsovereenkomsten weliswaar voorzien in een periode van behoud van de arbeidsplaats, maar geen enkele daarvan bijzondere regelingen voor gehandicapte werknemers bevat. Al deze collectieve overeenkomsten zouden dus discriminerend kunnen zijn, met als maximaal mogelijke sanctie de nietigheid van het ontslag van een werknemer met een handicap na het verstrijken van die periode en de verplichting voor zijn werkgever om de geleden schade te vergoeden.
II.    Toepasselijke bepalingen
A.      Internationaal recht
5.        Het op 13 december 2006 te New York gesloten VN‑verdrag inzake de rechten van personen met een handicap(5), dat namens de Europese Gemeenschap is goedgekeurd bij besluit 2010/48/EG van de Raad van 26 november 2009(6) (hierna: „VN‑verdrag”), luidt in de preambule onder e):
„[E]rkennend dat het begrip handicap aan verandering onderhevig is en voortvloeit uit de wisselwerking tussen personen met functiebeperkingen en sociale en fysieke drempels die hen belet ten volle, effectief en op voet van gelijkheid met anderen te participeren in de samenleving”.
6.        Artikel 1 van dit verdrag, met als opschrift „Doelstelling”, bepaalt:
„Doel van dit verdrag is het volledige genot door alle personen met een handicap van alle mensenrechten en fundamentele vrijheden op voet van gelijkheid te bevorderen, beschermen en waarborgen, en ook de eerbiediging van hun inherente waardigheid te bevorderen.
Personen met een handicap zijn onder meer personen met langdurige fysieke, mentale, intellectuele of zintuiglijke beperkingen die hen in wisselwerking met diverse drempels kunnen beletten volledig, effectief en op voet van gelijkheid met anderen te participeren in de samenleving.”
7.        Artikel 2 van dit verdrag draagt als opschrift „Begripsomschrijvingen” en bepaalt:
„Voor de toepassing van dit verdrag wordt verstaan onder:
[...]
‚discriminatie op grond van handicap’: elk onderscheid en elke uitsluiting of beperking op grond van een handicap dat of die ten doel of tot gevolg heeft dat de erkenning, het genot of de uitoefening, op voet van gelijkheid met anderen van de mensenrechten en fundamentele vrijheden in het politieke, economische, sociale, culturele of burgerlijke leven, of op andere gebieden aangetast of onmogelijk gemaakt wordt. Het omvat alle vormen van discriminatie, met inbegrip van de weigering van redelijke aanpassingen;
‚redelijke aanpassingen’: noodzakelijke en passende wijzigingen, en aanpassingen die geen disproportionele of onevenredige, of onnodige last opleggen, indien zij in een specifiek geval nodig zijn om te waarborgen dat personen met een handicap alle mensenrechten en fundamentele vrijheden op voet van gelijkheid met anderen kunnen genieten of uitoefenen;
[...]”
8.        Artikel 27 van dat verdrag, met als opschrift „Werk en werkgelegenheid”, bepaalt in lid 1:
„De staten die partij zijn erkennen het recht van personen met een handicap op werk, op voet van gelijkheid met anderen; dit omvat het recht op de mogelijkheid in het levensonderhoud te voorzien door middel van in vrijheid gekozen of aanvaard werk op een arbeidsmarkt en in een werkomgeving die open zijn, waarbij niemand wordt uitgesloten, en die toegankelijk zijn voor personen met een handicap. De staten die partij zijn waarborgen en bevorderen de verwezenlijking van het recht op werk, met inbegrip van personen die gehandicapt raken tijdens de uitoefening van hun functie, door het nemen van passende maatregelen, onder meer door middel van wetgeving, teneinde onder andere:
[...]
h)      de werkgelegenheid voor personen met een handicap in de private sector te bevorderen door middel van passend beleid en passende maatregelen, waaronder voorkeursbeleid, aanmoedigingspremies en andere maatregelen;
i)      te waarborgen dat op de werkplek wordt voorzien in redelijke aanpassingen voor personen met een handicap;
[...]
k)      programma’s voor beroepsmatige en professionele re-integratie, het behoud van de baan en de terugkeer op de arbeidsmarkt voor personen met een handicap te bevorderen.”
B.      Unierecht
9.        In de overwegingen 12, 15, 17, 20 en 21 van richtlijn 2000/78 staat te lezen:
(12)      [...] in de gehele Gemeenschap [dient] elke directe of indirecte discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid op de door deze richtlijn bestreken terreinen verboden te zijn. [...]
[...]
(15)      Feiten op grond waarvan geconcludeerd kan worden dat er sprake is van directe of indirecte discriminatie dienen beoordeeld te worden door nationale rechterlijke of andere bevoegde instanties overeenkomstig de regels van de nationale wetgeving en praktijk; deze regels kunnen met name inhouden dat indirecte discriminatie op enigerlei wijze, ook op basis van statistische gegevens, kan worden aangetoond.
[...]
(17)      Deze richtlijn eist niet dat iemand in dienst genomen, bevorderd, in dienst gehouden of opgeleid wordt die niet bekwaam, in staat en beschikbaar is om de essentiële taken van de betreffende functie uit te voeren of om een bepaalde opleiding te volgen, onverminderd de verplichting om in redelijke aanpassingen voor personen met een handicap te voorzien.
[...]
(20)      Er moeten passende, dat wil zeggen doeltreffende en praktische maatregelen worden getroffen die gericht zijn op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van de werknemer met een handicap, bijvoorbeeld aanpassing van gebouwen, uitrusting, arbeidsritme, en taakverdeling, of voorzien in opleidings‑ en integratiemiddelen.
(21)      Wanneer wordt nagegaan of de betrokken maatregelen geen onevenredige belasting veroorzaken, moet in het bijzonder rekening worden gehouden met de financiële en andere kosten, alsmede met de omvang en de financiële middelen van de organisatie of onderneming, en met de mogelijkheid om overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen.”
10.      Artikel 1 van deze richtlijn draagt het opschrift „Doel” en bepaalt:
„Deze richtlijn heeft tot doel met betrekking tot arbeid en beroep een algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid zodat in de lidstaten het beginsel van gelijke behandeling toegepast kan worden.”
11.      Artikel 2 van deze richtlijn, met als opschrift „Het begrip discriminatie”, bepaalt in de leden 1 en 2:
„1.      Voor de toepassing van deze richtlijn wordt onder het beginsel van gelijke behandeling verstaan de afwezigheid van elke vorm van directe of indirecte discriminatie op basis van een van de in artikel 1 genoemde gronden.
2.      Voor de toepassing van lid 1 is er:
a)      ‚directe discriminatie’, wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op basis van een van de in artikel 1 genoemde gronden;
b)      ‚indirecte discriminatie’, wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt,
i)      tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn, of
ii)      tenzij de werkgever dan wel iedere andere persoon of organisatie waarop de onderhavige richtlijn van toepassing is, voor personen met een bepaalde handicap krachtens de nationale wetgeving verplicht is passende maatregelen te nemen die overeenkomen met de in artikel 5 vervatte beginselen, teneinde de nadelen die die bepaling, maatstaf of handelwijze met zich brengt, op te heffen.”
12.      In artikel 3 van deze richtlijn, met als opschrift „Werkingssfeer”, wordt in lid 1, onder c), bepaald:
„Binnen de grenzen van de aan de Gemeenschap verleende bevoegdheden, is deze richtlijn zowel in de overheidssector als in de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, op alle personen van toepassing met betrekking tot:
[...]
c)      werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en beloning”.
13.      Artikel 5 van richtlijn 2000/78, met als opschrift „Redelijke aanpassingen voor gehandicapten”, bepaalt:
„Teneinde te waarborgen dat het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot personen met een handicap nageleefd wordt, wordt voorzien in redelijke aanpassingen. Dit houdt in dat de werkgever, naargelang de behoefte, in een concrete situatie passende maatregelen neemt om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen. Wanneer die belasting in voldoende mate wordt gecompenseerd door bestaande maatregelen in het kader van het door de lidstaten gevoerde beleid inzake personen met een handicap, mag zij niet als onevenredig worden beschouwd.”
C.      Italiaans recht
14.      Artikel 2110, eerste en tweede alinea, van de codice civile (burgerlijk wetboek) bepaalt:
„Indien de wet in geval van een ongeval, ziekte, zwangerschap of kraamtijd [...] niet voorziet in gelijkwaardige vormen van sociale zekerheid, is aan de werknemer een bezoldiging of vergoeding verschuldigd waarvan de hoogte en de duur worden bepaald bij bijzondere wetten [...], volgens de gangbare praktijken of naar billijkheid.
In de in het vorige lid bedoelde gevallen heeft de werkgever het recht om de overeenkomst te beëindigen overeenkomstig artikel 2118, na het verstrijken van de bij wet, [...] volgens de gangbare praktijken of naar billijkheid vastgestelde termijn.”
15.      Artikel 173 van de contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio (nationale collectieve arbeidsovereenkomst voor werknemers van bedrijven in de toeristische sector van het algemeen verbond van ondernemingen uit de handels-, toeristische en dienstensector) van 20 februari 2010 (hierna: „CCNL”), met als opschrift „Behoud van de arbeidsplaats”, bepaalt:
„1.      In geval van gebleken ziekte of ongeval hebben personeelsleden die niet in hun proeftijd of opzeggingstermijn zitten, het recht hun functie te behouden gedurende een periode van 180 dagen per jaar, dat wil zeggen de periode van 1 januari tot en met 31 december.
2.      Indien een werknemer in de loop van een jaar meer dan één keer ziek wordt of gewond raakt, kunnen de overeenkomstige perioden van afwezigheid bij elkaar worden opgeteld om de in het vorige lid bedoelde maximumperiode van behoud van de arbeidsplaats te bereiken.
3.      Voor personeelsleden met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het behoud van de arbeidsplaats hoe dan ook beperkt tot de duur van het seizoen of de aanstelling.
4.      Indien het personeelslid na afloop van de periode waarin de arbeidsplaats moet worden behouden, wegens het voortduren van de ziekte niet in staat is het werk te hervatten, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn ontbonden en geeft zij recht op de volledige vergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst en op alle andere verschuldigde uitkeringen, met uitzondering van de opzeggingsvergoeding.”
16.      Artikel 174 CCNL, met als opschrift „Onbetaald verlof”, bepaalt:
„1.      Voor zieke en door een ongeval op het werk getroffen werknemers wordt het behoud van de arbeidsplaats, dat in artikel 173 van deze overeenkomst is vastgesteld op een periode van ten hoogste 180 dagen, op verzoek van de werknemer verlengd met ten hoogste 120 dagen, mits aan de volgende voorwaarden is voldaan:
a)      het gaat niet om chronische en/of psychische ziekten, onverminderd het bepaalde in artikel 175 van deze overeenkomst (oncologische ziekten);
b)      de werknemer legt regelmatig medische verklaringen of verklaringen van ziekenhuisopname over;
c)      het verzoek betreffende de periode van meer dan 180 dagen wordt door de werknemer ingediend als „algemeen verlof” zonder bezoldiging en zonder dat hij enig recht uit hoofde van de overeenkomst verwerft;
d)      de werknemer heeft dit verlof nog niet opgenomen.
2.      De werknemer die gebruik wil maken van de in het vorige lid bedoelde verlofperiode moet daartoe vóór het verstrijken van de 180e dag van afwezigheid wegens ziekte of ongeval per aangetekende brief met ontvangstbevestiging een verzoek indienen bij de onderneming en een uitdrukkelijke verklaring van aanvaarding van bovengenoemde voorwaarden ondertekenen.
3.      Na afloop van de verlofperiode kan de werkgever overgaan tot ontslag overeenkomstig artikel 173; de periode wordt in geval van voortzetting van de arbeidsverhouding geacht relevant te zijn voor de anciënniteit.”
17.      Artikel 175 CCNL draagt als opschrift „Oncologische ziekten” en luidt:
„1.      Voor patiënten die lijden aan ernstige oncologische aandoeningen die zijn vastgesteld door een medische commissie die is ingesteld bij de plaatselijke gezondheidsdienst die territoriaal bevoegd is, wordt de in artikel 174 bedoelde algemene verlofperiode verlengd, zelfs indien deze langer is dan 120 dagen.
2.      Vóór het verstrijken van de 120e dag van het algemeen verlof moeten de betrokkenen aan de onderneming een aanvullend medisch attest overleggen waaruit hun gezondheidstoestand en ongeschiktheid om het werk te hervatten, blijkt en waarin de door de behandelende arts of het ziekenhuis toegekende verlengingsdagen zijn vermeld.”
III. Hoofdgeding, prejudiciële vragen en procedure bij het Hof
18.      Op 1 september 2021 is P.M. op basis van een overeenkomst voor bepaalde tijd in dienst genomen als serveerster/keukenhulp door S., die gemiddeld negen personen in dienst heeft – onder wie zeven werknemers – en horecadiensten verricht met tijdelijke krachten. Op 1 januari 2022 is deze overeenkomst omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
19.      P.M. was van 18 juni tot en met 19 december 2022 ononderbroken met ziekteverlof. Haar eerste medisch attest, dat in het Thais was opgesteld en naar het Italiaans was vertaald, maakte melding van een werkonderbreking voor de periode van 18 juni tot en met 8 augustus 2022, met opgave van de reden daarvoor, te weten een subarachnoïdale bloeding ten gevolge van een gescheurd aneurysma, met aanvullende klinische details. Dit medisch attest is aan S. gezonden. De afwezigheid van P.M. wegens ziekte was ononderbroken en zou tot 8 januari 2023 duren volgens medische attesten van haar Italiaanse huisarts, die, in de versie waarover haar werkgever beschikte, niet de medische reden voor die afwezigheid vermeldden.
20.      Op 19 december 2022 is P.M. door haar werkgever ontslagen wegens overschrijding van de in artikel 173 CCNL gestelde maximumtermijn voor behoud van de arbeidsplaats van 180 dagen per jaar (hierna: „litigieuze bepaling”), in casu in de periode van 1 januari tot en met 31 december 2022.
21.      Op 4 november 2022 heeft P.M. langs bestuurlijke weg verzocht om erkenning van haar handicap. Zij heeft zich op 24 januari 2023, dat wil zeggen na haar ontslag, gemeld voor een medisch onderzoek. Op 17 februari 2023 is P.M. voor 35 % arbeidsongeschikt verklaard, met als diagnose „resultaat van de endovasculaire behandeling”, met aanvullende klinische details, en is zij erkend als persoon met een handicap in de zin van artikel 3, lid 1, van legge n.° 104 Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (wet nr. 104 – kaderwet inzake bijstand, sociale integratie en rechten van personen met een handicap) van 5 februari 1992(7), in de op die datum geldende versie. S. was niet op de hoogte van deze bestuurlijke procedure, die enkele maanden na het ontslag van P.M. is afgesloten.
22.      Na haar ontslag en de door haar Italiaanse huisarts genoemde datum van 8 januari 2023 bleef P.M. ziek, zoals blijkt uit medische attesten waarin ook voor de maanden maart en april 2023 melding wordt gemaakt van andere chirurgische ingrepen en ziekenhuisopnamen die zij wegens haar vaataandoeningen heeft ondergaan. Bovendien is in het door een vertrouwensarts van P.M. opgesteld medisch-juridisch rapport aangegeven dat zij, zelfs ten tijde van het medisch onderzoek in augustus 2023 „[klaagde] over asthenie met snelle vermoeidheid, mentale verwarring, en het uit de handen laten vallen van voorwerpen door krachteloosheid ten gevolge van voortijdige uitputting”.
23.      Op 16 oktober 2023 heeft P.M. beroep ingesteld bij de Tribunale ordinario di Ravenna, de verwijzende rechter, teneinde te doen vaststellen dat haar ontslag discriminerend was op grond dat de litigieuze bepaling, die geen onderscheid maakt naargelang de werknemer al dan niet gehandicapt is, op haar is toegepast zonder rekening te houden met haar handicap. Zij heeft verzocht om weer in dienst te worden genomen – met de mogelijkheid om te kiezen voor een alternatief bestaande in de betaling van vijftien maandsalarissen – en heeft een vergoeding gevorderd ten belope van de onbetaalde maandsalarissen vanaf de datum van haar ontslag tot aan de uitspraak van het vonnis, betaling van de tijdens die periode niet afgedragen socialezekerheidspremies, een bedrag van 10 000 EUR als vergoeding van de immateriële schade ten gevolge van de discriminatie en vergoeding van haar gerechtskosten. De werkgever is niet verschenen en heeft geen verweer gevoerd.
24.      De verwijzende rechter zet uiteen dat het Italiaanse recht, wanneer een werknemer ziek is, voorziet in behoud van de arbeidsplaats gedurende de zogenoemde „di comporto”-periode, met een maximumtermijn. Vóór het verstrijken van die periode, waarvan de duur wordt bepaald in het kader van collectieve onderhandelingen, kan een werknemer niet wegens afwezigheid ten gevolge van ziekte worden ontslagen. De verschillende Italiaanse collectieve arbeidsovereenkomsten, die voor elke bedrijfstak gelden, voorzien in hun eigen termijnen en berekeningswijzen. Na het verstrijken van de „di comporto”-periode heeft de werkgever de mogelijkheid om een zieke werknemer die deze periode heeft overschreden, naar eigen oordeel en zonder andere reden te ontslaan.
25.      Volgens de verwijzende rechter blijkt uit de rechtspraak van de Corte suprema di cassazione (hoogste rechter in burgerlijke en strafzaken, Italië) dat bij de beperking van de duur van het recht op behoud van de arbeidsplaats rekening wordt gehouden met twee tegengestelde belangen, namelijk enerzijds het belang van de zieke werknemer om zijn arbeidsplaats te behouden met het oog op zijn genezing of herstel en anderzijds het belang van de werkgever, gelet op zijn financiële situatie, zijn organisatie en de noodzaak – die zich op een bepaald moment voordoet – om een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen die voor hem niet meer rendabel kan worden uitgevoerd.
26.      In casu is de periode van betaald ziekteverlof met recht op behoud van de arbeidsplaats in de litigieuze bepaling vastgesteld op 180 dagen in het tijdvak van 1 januari tot en met 31 december van elk jaar. Gedurende deze periode van 180 dagen wordt de ziekte-uitkering grotendeels betaald door het Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (nationaal instituut voor sociale zekerheid, Italië), terwijl de werkgever een bedrag gelijk aan ongeveer twee maandsalarissen betaalt zonder daarvoor een vergoeding te ontvangen. Na de 180e ziektedag in hetzelfde kalenderjaar betaalt dit instituut geen uitkeringen meer. Bovendien voorziet artikel 174 CCNL in de mogelijkheid voor de werknemer om op zijn verzoek zijn arbeidsplaats ondanks zijn afwezigheid onbetaald nog 120 dagen te behouden, wegens ziekte „in het algemeen” (hierna: „aanvullende bepaling”). In het geval van oncologische ziekten wordt de duur van deze extra afwezigheid, die recht geeft op behoud van de arbeidsplaats, evenwel niet beperkt. Wat betreft ontslag tijdens de „di comporto”-periode voorziet de Italiaanse regeling als maximaal mogelijke sanctie in nietigheid van het ontslag met recht op wederindienstneming, waarvan de werknemer kan afzien tegen betaling van vijftien maandsalarissen en vergoeding van de geleden schade, die, in geval van discriminatie, bestaat in alle onbetaalde maandsalarissen vanaf de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot aan de wederindienstneming.
27.      De verwijzende rechter merkt op dat het Hof in de arresten HK Danmark en Ruiz Conejero heeft geoordeeld dat een werknemer met een handicap in vergelijking met een werknemer zonder handicap het bijkomende risico loopt om afwezig te zijn wegens een ziekte die verband houdt met zijn handicap, en dus een verhoogd risico loopt om de in een nationaalrechtelijke bepaling inzake afwezigheid op het werk vastgestelde maximale termijn te bereiken. Het Hof heeft daaraan toegevoegd dat een dergelijke bepaling dus nadelig kan zijn voor werknemers met een handicap en aldus kan leiden tot een verschil in behandeling dat indirect op de handicap is gebaseerd in de zin van artikel 2, lid 2, onder b), van richtlijn 2000/78. De verwijzende rechter merkt op dat het arrest HK Danmark weliswaar betrekking had op de duur van de opzeggingstermijn wanneer een werknemer met een handicap in de laatste twaalf maanden gedurende 120 dagen met ziekteverlof is geweest, en niet op het recht van de werkgever om de arbeidsverhouding te beëindigen, maar dat de zaak die heeft geleid tot het arrest Ruiz Conejero betrekking had op een bepaling van nationaal recht om het absenteïsme te bestrijden en daarmee ook kortstondige en sporadische afwezigheden, ook al waren die legaal. Die zaak had dus betrekking op het recht van ontslag wegens niet-aaneengesloten verzuim, ook indien dit verzuim gerechtvaardigd is, met inbegrip van verzuim wegens ziekte, dat in twee opeenvolgende maanden oploopt tot 20 % van de werkdagen, voor zover het totale aantal verzuimdagen in de twaalf voorafgaande maanden 5 % van de werkdagen bedraagt, of tot 25 % in vier niet-opeenvolgende maanden binnen een tijdvak van twaalf maanden, hetgeen neerkomt op ongeveer 40 dagen in een periode van een jaar, inclusief 8
dagen niet-aaneengesloten verzuim in de loop van de laatste twee maanden.
28.      In de onderhavige zaak moet daarentegen worden vastgesteld of er wat betreft de periode van lange duur (180 dagen) of, met inbegrip van de aanvullende onbetaalde periode, van zeer lange duur (300 dagen) waarin de arbeidsverhouding in stand wordt gehouden, welke periode voor alle werknemers hetzelfde is, sprake is van indirecte discriminatie aangezien de CCNL niet voorziet in een uitdrukkelijk verschillende behandeling van personen met een handicap. De verwijzende rechter benadrukt dat de „di comporto”-periode, gelet op de duur ervan, van meet af aan duidelijk is bedoeld om werknemers te beschermen tegen met name afwezigheid ten gevolge van een handicap, die niet uitsluitend verband houdt met een eenvoudige „gewone” ziekte, zoals de griep, waarvan iemand na gemiddeld 7
dagen volledig genezen is. Deze rechter is van oordeel dat het in de praktijk voor een persoon „zonder handicap” uitermate moeilijk is om in de buurt te komen van de maximumduur van de „di comporto”-periode voor het behoud van de arbeidsverhouding, met name de termijn van 180 dagen, die elk jaar de helft van het arbeidsjaar voor de gehele beroepsloopbaan dekt. In die omstandigheden bestaat er reële twijfel of redelijkerwijs kan worden gesproken van discriminatie in het geval van een regeling die reeds gestructureerd lijkt te zijn om hoofdzakelijk personen met een handicap te beschermen.
29.      Aangezien het zeer ernstige gevolgen zou hebben als de „di comporto”-periode als „indirecte discriminatie” zou worden aangemerkt, omdat dit zou betekenen dat alle Italiaanse collectieve arbeidsovereenkomsten discriminerend zouden zijn en dat alle ontslagen van werknemers met een handicap nietig zouden zijn, met zeer aanzienlijke financiële gevolgen, met name voor kleine ondernemingen zoals S., moet deze uitleggingsvraag volgens de verwijzende rechter aan het Hof worden voorgelegd. De verwijzende rechter preciseert dat de toepassing van de zogenoemde gewone „di comporto”-periode op een werknemer volgens de Corte suprema di cassazione indirecte discriminatie vormt aangezien een werknemer met een handicap in vergelijking met een werknemer zonder handicap het bijkomende risico loopt om afwezig te zijn wegens een ziekte die verband houdt met zijn handicap.
30.      Indien de „di comporto”-periode abstracte indirecte discriminatie met zich meebrengt, moet worden nagegaan of de belangen van de persoon met een handicap hoe dan ook reeds voldoende worden beschermd door de betrokken regeling, gelet op de andere relevante belangen. In dit verband bepaalt richtlijn 2000/78 dat de maatstaf of handelwijze die objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, rechtmatig is wanneer de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Volgens de verwijzende rechter kan het door de Italiaanse regeling nagestreefde compromis, dat in punt 25 van deze conclusie is genoemd, als legitiem worden beschouwd, aangezien deze regeling de werknemer beschermt tegen het risico van ziekte doordat zij voorziet in het behoud van de arbeidsplaats gedurende een lange periode, terwijl de werkgever de mogelijkheid heeft om na het verstrijken van die periode vrijelijk een einde te maken aan een arbeidsverhouding die voor hem niet rendabel is. Wat de geschiktheid van de gebruikte middelen betreft, lijkt deze regeling inzake ziekte vooral de persoon met een handicap te beschermen, aangezien zij een aantal ziekteverlofdagen waarborgt dat in de regel alleen door een persoon met een handicap kan worden opgebouwd, ook over meerdere jaren. Alleen wanneer de periode waarin de arbeidsovereenkomst niet wordt uitgevoerd in de loop van het jaar langer is dan die waarin die overeenkomst wel wordt uitgevoerd, prevaleren de economische en organisatorische belangen van de werkgever. Bovendien voorziet de aanvullende bepaling in een aanvullende periode van 120 onbezoldigde dagen van behoud van de arbeidsverhouding, maar heeft P.M., hoewel zij daartoe de mogelijkheid had, haar werkgever niet om die periode verzocht.
31.      Wat de noodzaak van de aangewende middelen betreft, voorziet de nationale regeling in de mogelijkheid van ontslag wanneer de objectieve ineffectiviteit van de arbeidsverhouding concreet tot uiting komt, namelijk wanneer het ziekteverlof in een bepaald jaar langer duurt dan de tijd dat er is gewerkt. Bovendien vloeit deze regeling ook voort uit de noodzaak om het privéleven van de persoon met een handicap te beschermen, die de werkgever niet in kennis hoeft te stellen van zijn handicap, tenzij hij van meet af aan als persoon met een handicap is tewerkgesteld (hetgeen in casu niet het geval is), noch van de redenen, namelijk de diagnose, die zijn afwezigheid wegens ziekte rechtvaardigen. Volgens artikel 5 van de legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (wet nr. 300 – bepalingen inzake de bescherming van de vrijheid en de waardigheid van werknemers, de vrijheid tot het oprichten van vakverenigingen en van de vakbondsactiviteit op het werk en bepalingen inzake werkgelegenheid) van 20 mei 1970(8), met als opschrift „Gezondheidscontroles”, mag de werkgever de geschiktheid en de handicap van de werknemer wegens ziekte of ongeval niet controleren, aangezien de afwezigheid wegens gebreken enkel kan worden gecontroleerd door de inspectiediensten van de bevoegde socialezekerheidsinstellingen, die op verzoek van de werkgever verplicht zijn dit te doen. Bovendien bevatten de medische attesten die de werkgever uit hoofde van de Italiaanse regeling ontvangt geen diagnose – een indicatie van de oorzaak van de ziekte
– maar kunnen zij enkel een prognose geven.
32.      Kortom, in geval van overschrijding van de in de litigieuze bepaling genoemde maximumperiode laat de nationale regeling de werkgever de discretionaire keuze om over te gaan tot ontslag, en geeft zij, enkel wanneer de werknemer niet om toepassing van de aanvullende bepaling verzoekt, voorrang aan de economische en organisatorische belangen van de werkgever, door hem toe te staan over te gaan tot ontslag met als enige eenvoudige voorwaarde de overschrijding van de maximumtermijn. Bovendien beschermt deze regeling personen met een handicap ook buiten de arbeidsverhouding en, meer in het algemeen, op de arbeidsmarkt, aangezien ondernemingen die meer dan veertien werknemers in dienst hebben, een variabel aantal banen moeten voorbehouden aan personen met een handicap.(9)
33.      In deze omstandigheden heeft de Tribunale ordinario di Ravenna de behandeling van de zaak geschorst en het Hof verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vragen:
„1)      Staat richtlijn 2000/78 in de weg aan een nationale regeling waarin is bepaald dat de werknemer in geval van ziekte recht heeft op behoud van de arbeidsplaats met behoud van loon gedurende 180 dagen in het tijdvak van 1 januari tot en met 31 december van elk jaar alsmede, op diens verzoek, 120 dagen onbetaald verlof (dat slechts eenmaal kan worden opgenomen), zonder dat is voorzien in verschillende regelingen voor werknemers die als gehandicapten kunnen worden aangemerkt en werknemers die dat niet zijn?
2)      Indien de in de motivering beschreven nationale regeling in abstracte zin als indirecte discriminatie moet worden aangemerkt, is die regeling dan toch objectief gerechtvaardigd door een legitiem doel en zijn de middelen die zijn gebruikt om dat doel te bereiken dan passend en noodzakelijk?
3)      Kan de invoering van onbetaald verlof op verzoek van de werknemer na het verstrijken van de [180] dagen ziekteverlof, waarmee ontslag kan worden voorkomen tot het einde van dat verlof, een redelijke aanpassing vormen die geschikt en toereikend is om discriminatie te voorkomen?
4)      Kan als redelijk worden beschouwd een aanpassing die erin bestaat dat de werkgever verplicht is om na het verstrijken van de periode van 180 dagen betaald ziekteverlof een aanvullende periode met behoud van loon toe te kennen die volledig door hem wordt betaald, zonder dat hij daarvoor een tegenprestatie in de vorm van arbeid ontvangt?
5)      Kan bij de beoordeling of het gedrag van de werkgever discriminerend is rekening worden gehouden (om te bepalen of het ontslag al dan niet rechtmatig is) met de omstandigheid dat ook indien de arbeidsverhouding met behoud van loon op kosten van de werkgever [eventueel] langer in stand werd gehouden, de gehandicapte zijn werk niet had kunnen hervatten omdat zijn ziekte voortduurt?”
34.      Bij beschikking van de president van het Hof van 9 april 2024 is het verzoek van de verwijzende rechter om de onderhavige zaak te behandelen volgens de versnelde procedure van artikel 105, lid 1, van het Reglement voor de procesvoering van het Hof afgewezen.
35.      Schriftelijke opmerkingen zijn ingediend door de Italiaanse, de Griekse en de Nederlandse regering alsook door de Europese Commissie.
36.      Bij brief van 20 november 2024 heeft het Hof de verwijzende rechter krachtens artikel 101, lid 1, van het Reglement voor de procesvoering van het Hof verzocht om verduidelijking van met name de in het verzoek om een prejudiciële beslissing vermelde rechtspraak van de Corte suprema di cassazione, waarop hij heeft geantwoord bij brief, neergelegd ter griffie van het Hof op 26 november 2024.
37.      Op verzoek van het Hof zal ik mij in deze conclusie toespitsen op de eerste twee prejudiciële vragen.
IV.    Analyse
38.      Met zijn eerste twee vragen, die samen moeten worden onderzocht, wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 1 en artikel 2, lid 1 en lid 2, onder b), van richtlijn 2000/78 aldus moeten worden uitgelegd dat zij zich verzetten tegen bepalingen van een nationale collectieve arbeidsovereenkomst op grond waarvan een werknemer kan worden ontslagen wanneer zijn afwezigheid wegens ziekte met behoud van loon langer heeft geduurd dan een periode van 180 dagen per jaar, waaraan op verzoek van die werknemer gedurende één jaar een periode van ten hoogste 120 dagen kan worden toegevoegd, zonder dat een onderscheid wordt gemaakt naargelang die werknemer al dan niet een handicap heeft in de zin van deze richtlijn.
39.      Om te beginnen herinner ik eraan dat zowel uit de titel en de overwegingen als uit de inhoud en de doelstelling van richtlijn 2000/78 blijkt dat deze richtlijn ertoe strekt een algemeen kader te creëren om voor eenieder gelijke behandeling „in arbeid en beroep” te waarborgen door een doeltreffende bescherming te bieden tegen discriminatie op een van de in artikel 1 van die richtlijn genoemde gronden, waaronder handicap.(10) Volgens artikel 2, lid 1, van deze richtlijn wordt onder het „beginsel van gelijke behandeling” verstaan de „afwezigheid van elke vorm van directe of indirecte discriminatie op basis van een van de in artikel 1 genoemde gronden”. Voorts is deze richtlijn krachtens artikel 3, lid 1, onder c), ervan zowel in de overheidssector als in de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, op alle personen van toepassing met betrekking tot onder meer ontslagvoorwaarden.
40.      Volgens de rechtspraak van het Hof moeten de lidstaten en de sociale partners richtlijn 2000/78 in acht nemen bij het vaststellen van maatregelen die vallen binnen de werkingssfeer van deze richtlijn, die het beginsel van non-discriminatie op grond van handicap – thans verankerd in artikel 21 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (hierna: „Handvest”) – concretiseert op het vlak van arbeid en beroep.(11)
41.      In casu heeft het hoofdgeding betrekking op het ontslag van een werknemer na het verstrijken van de in de litigieuze bepaling bedoelde periode van behoud van de arbeidsplaats, te weten een periode van 180 al dan niet opeenvolgende dagen per jaar met behoud van loon. Om te beginnen wijs ik erop dat, zoals de verwijzende rechter aangeeft, de aanvullende bepaling voorziet in de mogelijke verlenging van het behoud van de arbeidsplaats op verzoek van de werknemer met ten hoogste 120 dagen gedurende één jaar. Uit de verwijzingsbeslissing blijkt echter dat P.M., hoewel zij daartoe de mogelijkheid had, niet om toepassing van laatstgenoemde bepaling heeft verzocht. In deze context zal ik het vervolg van mijn analyse toespitsen op de periode van 180 dagen als bedoeld in artikel 173 CCNL, waarbij ik deze periode van 120 dagen zal noemen in het kader van het algehele onderzoek van de verenigbaarheid van de betrokken collectieve arbeidsovereenkomst met het Unierecht.
42.      De verwijzende rechter merkt op dat P.M. na haar ontslag is erkend als persoon met een handicap in de zin van de nationale wettelijke regeling. Daarbij moet evenwel worden gepreciseerd dat het feit dat een werknemer als persoon met een handicap in de zin van het nationale recht is erkend, niet noodzakelijk betekent dat hij ook een handicap in de zin van richtlijn 2000/78 heeft.(12) Het begrip „handicap” in de zin van deze richtlijn moet worden opgevat als een beperking van vermogens die met name het gevolg is van langdurige fysieke, mentale of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, effectief en op voet van gelijkheid met andere werknemers deel te nemen aan het beroepsleven.(13) In casu blijkt uit het verzoek om een prejudiciële beslissing dat de verwijzende rechter, die als enige bevoegd is om de feiten te beoordelen, van oordeel is dat P.M. een persoon met een handicap in de zin van deze richtlijn is.
43.      Met zijn eerste twee vragen wenst de verwijzende rechter te vernemen of de litigieuze bepaling discriminatie in de zin van richtlijn 2000/78 oplevert. Van directe discriminatie is er volgens artikel 2, lid 2, onder a), van deze richtlijn sprake wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie op basis van een van de in artikel 1 van deze richtlijn genoemde gronden. In casu blijkt uit de verwijzingsbeslissing dat de litigieuze bepaling alsook de aanvullende bepaling op dezelfde wijze van toepassing is op alle werknemers, ongeacht of zij een handicap hebben of niet. In deze omstandigheden kan niet worden aangenomen dat die bepalingen een direct op de handicap gebaseerd verschil in behandeling invoeren in de zin van artikel 1 juncto artikel 2, lid 2, onder a), van deze richtlijn, aangezien zij gebaseerd zijn op een criterium dat niet onlosmakelijk verbonden is met die handicap.(14)
44.      Wat het bestaan van indirecte discriminatie betreft, bepaalt artikel 2, lid 2, onder b), van richtlijn 2000/78 dat er, behalve in de in de punten i) en ii) bedoelde gevallen, sprake is van indirecte discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met, onder meer, een bepaalde handicap in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt. Deze bepaling voorziet dus in een onderzoek in twee fasen. De eerste fase heeft tot doel na te gaan of de betrokken bepaling van nationaal recht een nadelige behandeling op grond van een handicap inhoudt. Indien dat het geval is, volstaat deze eerste fase niet om vast te stellen dat er sprake is van indirecte discriminatie van personen met een handicap. In herinnering moet namelijk worden geroepen dat een nadelige behandeling op grond van handicap volgens het Hof enkel afbreuk doet aan de door richtlijn 2000/78 verleende bescherming indien zij discriminatie oplevert in de zin van artikel 2, lid 1, ervan. De werknemer met een handicap die onder deze richtlijn valt, moet immers worden beschermd tegen elke „discriminatie” ten opzichte van een werknemer zonder handicap.(15) In de tweede fase wordt dus bepaald of is voldaan aan de voorwaarden van artikel 2, lid 2, onder b), i) of ii), van deze richtlijn. Zelfs indien personen met een handicap worden benadeeld, vormt de regel waarbij dat nadeel wordt ingevoerd geen indirecte discriminatie in de zin van richtlijn 2000/78, indien aan die voorwaarden is voldaan.
45.      Het Hof heeft geoordeeld dat wanneer verzuim wegens een ziekte die verband houdt met een handicap in aanmerking wordt genomen bij de berekening van de dagen van afwezigheid wegens ziekte, dit erop neerkomt dat een met een handicap verbonden ziekte wordt gelijkgesteld met het algemene begrip „ziekte”, terwijl het uitgesloten is dat het begrip „handicap” simpelweg wordt gelijkgesteld met het begrip „ziekte”. In dit verband loopt een werknemer met een handicap in principe een groter risico dan een werknemer zonder handicap dat er op hem een bepaling wordt toegepast die de duur van de afwezigheid op het werk beperkt. In vergelijking met een werknemer zonder handicap loopt een werknemer met een handicap immers het bijkomende risico om afwezig te zijn wegens een ziekte die verband houdt met zijn handicap. Daardoor loopt hij een verhoogd risico op ziekteverzuim, en dus op het bereiken van de maxima die in die bepaling zijn vastgesteld. Volgens de rechtspraak van het Hof kan de in deze bepaling vastgelegde regel dus nadelig zijn voor werknemers met een handicap en op die manier leiden tot een verschil in behandeling dat indirect op de handicap is gebaseerd in de zin van artikel 2, lid 2, onder b), van deze richtlijn.(16)
46.      Bijgevolg moet in casu met betrekking tot de eerste fase van het onderzoek van de litigieuze bepaling en de aanvullende bepaling(17), die betrekking hebben op het aantal dagen afwezigheid per jaar, worden vastgesteld dat deze geen specifieke regeling voor werknemers met een handicap bevatten. Zij leiden dus tot een nadelige behandeling op grond van handicap in de zin van deze richtlijn. Zoals ik in punt 44 van deze conclusie heb aangegeven, kan op basis van deze enkele constatering evenwel niet worden vastgesteld dat er sprake is van indirecte discriminatie in de zin van deze richtlijn. Indien dat het geval zou zijn, zou moeten worden vastgesteld dat niet alleen deze bepalingen, maar ook alle socialezekerheidsbepalingen van de lidstaten, in de situatie waarin zij geen onderscheid maken tussen personen met en personen zonder handicap, alleen om die reden in strijd zijn met het in het Unierecht vastgelegde beginsel van gelijke behandeling.
47.      Aangezien deze conclusie is toegespitst op de eerste twee prejudiciële vragen, die in wezen betrekking hebben op artikel 2, lid 2, onder b), i), van richtlijn 2000/78, zal ik eerst de voorwaarden van die bepaling onderzoeken die van toepassing kunnen zijn op een verschil in behandeling op grond van een handicap, ook al heeft artikel 2, lid 2, onder b), ii), van die richtlijn specifiek betrekking op de situatie van een handicap.(18) Uit artikel 2, lid 2, onder b), i), volgt dat er in een situatie waarin personen met een bepaalde handicap in vergelijking met andere personen bijzonder worden benadeeld, geen sprake is van discriminatie wanneer de nationale regeling objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Derhalve moet worden nagegaan of de betrokken bepaling objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, en of de voor de verwezenlijking van dit doel gebruikte middelen passend zijn en niet verder gaan dan noodzakelijk voor de verwezenlijking van het doel dat wordt nagestreefd door de sociale partners die de betrokken collectieve arbeidsovereenkomst hebben gesloten.(19)
48.      In dit verband blijkt uit de rechtspraak van het Hof dat de lidstaten over een ruime beoordelingsmarge beschikken, niet alleen bij de beslissing welke van meerdere doelstellingen van sociaal beleid en werkgelegenheidsbeleid zij specifiek willen nastreven, maar ook bij het bepalen van de maatregelen waarmee deze doelstelling kan worden verwezenlijkt.(20) Zo heeft het Hof in punt 44 van het arrest Ruiz Conejero met name geoordeeld dat de bestrijding van absenteïsme op het werk als een legitiem doel in de zin van artikel 2, lid 2, onder b), i), van richtlijn 2000/78 kan worden beschouwd, aangezien het om een beleidsmaatregel inzake werkgelegenheid gaat. In de zaak die tot dat arrest heeft geleid, ging het om periodiek ziekteverzuim van korte duur. Evenzo kan volgens het Hof een maatregel ter begunstiging van een flexibeler arbeidsmarkt als maatregel van het werkgelegenheidsbeleid worden beschouwd.(21)
49.      Wat de onderhavige zaak betreft, merk ik op dat deze richtlijn volgens overweging 17 ervan niet vereist dat iemand in dienst wordt gehouden die niet beschikbaar is om de essentiële taken van de betreffende functie uit te voeren, onverminderd de verplichting om in redelijke aanpassingen voor personen met een handicap te voorzien. Derhalve ben ik van mening dat, in het kader van het werkgelegenheidsbeleid en in het geval van langdurig ziekteverzuim, het waarborgen van de beschikbaarheid van werknemers om hun beroepsactiviteit uit te oefenen een legitiem doel van sociaal beleid in de zin van artikel 2, lid 2, onder b), i), van deze richtlijn vormt. Deze richtlijn heeft namelijk niet tot doel een arbeidsverhouding te verlengen door arbeidsongeschikte personen in dienst te houden.
50.      Het is evenwel van belang dat wordt nagegaan of de voor de verwezenlijking van dit doel in de collectieve arbeidsovereenkomst vastgelegde middelen passend zijn en niet verder gaan dan daartoe noodzakelijk is. In dit verband heeft de verwijzende rechter opgemerkt dat volgens de rechtspraak van de Corte suprema di cassazione bij de beperking van de duur van het recht op behoud van de arbeidsplaats rekening wordt gehouden met enerzijds het belang van de zieke werknemer om zijn arbeidsplaats te behouden met het oog op zijn genezing of herstel en anderzijds het belang van de werkgever, gelet op zijn financiële situatie, zijn organisatie en de noodzaak om een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen die voor hem niet meer rendabel kan worden uitgevoerd.(22) Zo biedt de litigieuze bepaling de werknemer de mogelijkheid om jaarlijks ongeveer de helft van het jaar afwezig te zijn om met zijn ziekte verband houdende redenen, zonder zijn salaris of werk te verliezen. Deze werknemer kan ook verzoeken om toepassing van de aanvullende bepaling, die voorziet in onbetaald ziekteverlof. In ruil daarvoor heeft de werkgever de mogelijkheid om, in geval van overschrijding van de maximumtermijn, deze contractuele relatie te beëindigen.
51.      Voor dit onderzoek acht ik het nuttig te onderstrepen dat de „di comporto”-periode volgens de verwijzende rechter, gelet op de duur ervan, van meet af aan is bedoeld om werknemers te beschermen tegen met name afwezigheid ten gevolge van een handicap, die niet uitsluitend verband houdt met een eenvoudige „gewone” ziekte. In dezelfde zin betoogt de Italiaanse regering in haar schriftelijke opmerkingen dat de lengte van deze periode gerechtvaardigd is door de noodzaak om gehandicapten te beschermen, aangezien het, bij personen die geen handicap hebben en afgezien van oncologische ziekten, waarvoor een andere regeling geldt, zeer zelden voorkomt dat een ziekte zo lang aanhoudt. Zo hanteert volgens de verwijzende rechter de Italiaanse regeling ter wille van de eenvoud een langere periode, gebaseerd op het beginsel „wie meer kan, kan ook minder”, dat meer op de logica dan op het recht is gestoeld.
52.      Bovendien moet rekening worden gehouden met alle andere relevante factoren, in het bijzonder de directe en indirecte kosten die ten gevolge van absenteïsme op het werk op de ondernemingen drukken.(23) Ook moet worden onderzocht of de litigieuze bepaling alsook de aanvullende bepaling, die voorzien in het recht om werknemers te ontslaan die een bepaald aantal dagen afwezig zijn wegens ziekte, een stimulans vormen voor werkgevers om personen aan te werven en in dienst te houden.(24)
53.      Rekening houdend met de ruime beoordelingsmarge waarover de lidstaten beschikken, niet alleen bij de keuze van een doel van sociaal beleid en werkgelegenheidsbeleid dat zij specifiek willen nastreven, maar ook bij het bepalen van de maatregelen waarmee dit doel kan worden verwezenlijkt, ben ik van mening dat een maatregel zoals de litigieuze bepaling niet ongeschikt lijkt ter verwezenlijking van het in punt 49 van deze conclusie genoemde doel. Mijns inziens hebben de lidstaten of de sociale partners namelijk het recht te eisen dat een werknemer jaarlijks ten minste zes maanden beschikbaar is om de in zijn arbeidsovereenkomst omschreven taken uit te voeren.
54.      Het Hof heeft gepreciseerd dat, om te bepalen of de in de litigieuze bepaling vastgelegde middelen niet verder gaan dan noodzakelijk is om het nagestreefde doel te bereiken, deze bepaling in haar context moet worden gezien en het nadeel dat zij de betrokken personen kan berokkenen in aanmerking moet worden genomen. In dit verband staat het aan de verwijzende rechter om na te gaan of de Italiaanse sociale partners, door het legitieme doel na te streven om enerzijds zich te verzekeren van de beschikbaarheid van de werknemers om hun beroepsactiviteit uit te oefenen en anderzijds voor afwezigheid wegens ziekte een redelijk evenwicht te bereiken tussen de tegengestelde belangen van de werknemer en de werkgever, hebben verzuimd rekening te houden met relevante factoren die inzonderheid werknemers met een handicap betreffen. In dit verband mag niet worden voorbijgegaan aan het grotere risico dat personen met een handicap lopen, aangezien zij doorgaans meer moeite hebben dan werknemers zonder handicap om een nieuwe werkkring te vinden en zij wegens de bescherming die hun gezondheidssituatie vereist bijzondere behoeften hebben.(25)
55.      In deze context kan indirecte discriminatie, zoals in overweging 15 van richtlijn 2000/78 staat te lezen, op enigerlei wijze, ook op basis van statistische gegevens, worden aangetoond. Zoals de Commissie in haar schriftelijke opmerkingen heeft vermeld, moet de verwijzende rechter, om te bepalen in hoeverre werknemers met een handicap worden benadeeld door de toepassing van de litigieuze en de aanvullende bepaling, op basis van de feitelijke gegevens waarover hij beschikt dus nagaan hoeveel van hen gedurende een periode van meer dan 180 dagen per jaar of meer dan 300 dagen in één jaar wegens ziekte hebben verzuimd. Na afloop van dit feitelijke onderzoek, dat door deze rechter moet worden verricht, zou kunnen worden vastgesteld dat deze „di comporto”-perioden, indien blijkt dat een aanzienlijk aantal werknemers met een handicap deze heeft overschreden, een aanzienlijk negatief effect kunnen hebben op werknemers met een handicap en mogelijkerwijs niet evenredig zijn aan de situatie waarin zij zich bevinden. Het staat aan de nationale rechter om te beoordelen hoe betrouwbaar de aan hem overgelegde statistische gegevens zijn en of zij in aanmerking kunnen worden genomen, dat wil zeggen of zij – met name – niet de uitdrukking vormen van louter toevallige of conjuncturele verschijnselen, en of zij voldoende significant zijn.(26)
56.      Daarbij dient ook rekening te worden gehouden met in de Italiaanse rechtsorde van kracht zijnde bepalingen die specifiek op de bescherming van gehandicapte personen zijn gericht. Dergelijke bepalingen kunnen immers de door de handicap veroorzaakte nadelen, met inbegrip van eventuele aan de handicap verbonden ziekten, voorkomen of compenseren.(27)
57.      Het staat aan de verwijzende rechter om in die context te beoordelen of de litigieuze en de aanvullende bepaling met betrekking tot personen met een handicap niet verder gaan dan noodzakelijk om het nagestreefde doel te bereiken.
58.      Hoewel de eerste twee prejudiciële vragen geen betrekking hebben op de redelijke aanpassingen zoals bedoeld in artikel 2, lid 2, onder b), ii), van richtlijn 2000/78, wil ik daarover in dit stadium en bij wijze van aanvulling nog enkele opmerkingen maken. Uit de rechtspraak van het Hof komt naar voren dat de bepalingen van het VN‑verdrag kunnen worden ingeroepen om de bepalingen van deze richtlijn uit te leggen, zodat deze richtlijn zo
veel mogelijk moet worden uitgelegd in overeenstemming met dat verdrag. Volgens artikel 2 van het VN‑verdrag ziet het begrip „discriminatie op grond van handicap” op elk onderscheid en elke uitsluiting of beperking op grond van een handicap dat of die ten doel of tot gevolg heeft dat de erkenning, het genot of de uitoefening, op voet van gelijkheid met anderen, van de mensenrechten en fundamentele vrijheden in het politieke, economische, sociale, culturele of burgerlijke leven, of op andere gebieden wordt aangetast of onmogelijk wordt gemaakt. Dit begrip omvat alle vormen van discriminatie, met inbegrip van de weigering van redelijke aanpassingen. Wat deze aanpassingen betreft, blijkt uit de bewoordingen van artikel 5 van deze richtlijn – gelezen in het licht van de overwegingen 20 en 21 van deze richtlijn – dat de werkgever passende, dat wil zeggen doeltreffende en praktische, maatregelen moet nemen waarbij rekening wordt gehouden met elke individuele situatie, teneinde alle personen met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen, dan wel om een opleiding te genieten, zonder dat deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen.(28)
59.      In casu zet de verwijzende rechter uiteen dat S. kennis had van het eerste medisch attest van P.M., waarin de medische reden voor haar afwezigheid werd vermeld, voor de periode van 18 juni tot en met 8 augustus 2022. In de medische attesten die haar Italiaanse huisarts voor de periode tot en met 8 januari 2023 had afgegeven, werd de medische reden voor haar afwezigheid daarentegen niet gepreciseerd. Zoals deze rechter benadrukt, kent de werkgever volgens de nationale regeling de reden voor de afwezigheid van de werknemer niet, aangezien de medische attesten die hij ontvangt geen diagnose, dus de oorzaak van de ziekte, vermelden, maar enkel een prognose. Bovendien is deze vennootschap niet in kennis gesteld van het langs bestuurlijke weg door P.M. ingediende verzoek om erkenning van haar handicap. Zoals de verwijzende rechter heeft gepreciseerd, verbiedt deze regeling de werkgever bovendien uitdrukkelijk om zijn eigen medische controles op de persoon van de werknemer te verrichten.(29)
60.      In die omstandigheden is het aan deze rechter om na te gaan of het, gelet op het nationale recht en de omstandigheden van het hoofdgeding, aan de werknemer staat om zijn werkgever in kennis te stellen van zijn handicap(30), dan wel of de werkgever verplicht is om, voordat hij een werknemer ontslaat wegens overschrijding van de „di comporto”-periode, die werknemer te vragen of zijn afwezigheid verband houdt met het bestaan van een handicap. Indien de werkgever verplicht is om inlichtingen in te winnen, moet worden vastgesteld dat het ontslag van een werknemer met een handicap zonder dat de werkgever heeft getracht om in het kader van de „redelijke aanpassingen” in de zin van artikel 5 van richtlijn 2000/78 een passende maatregel te nemen, niet voldoet aan de voorwaarden van artikel 2, lid 2, onder b), ii), van deze richtlijn.
61.      Gelet op een en ander ben ik van mening dat artikel 1 en artikel 2, lid 1 en lid 2, onder b), van richtlijn 2000/78 aldus moeten worden uitgelegd dat zij zich niet verzetten tegen bepalingen van een nationale collectieve arbeidsovereenkomst op grond waarvan een werknemer kan worden ontslagen wanneer zijn afwezigheid wegens ziekte met behoud van loon langer heeft geduurd dan een periode van 180 dagen per jaar, waaraan op verzoek van de werknemer een periode van ten hoogste 120 dagen gedurende één jaar kan worden toegevoegd, zonder een onderscheid te maken naargelang die werknemer al dan niet een handicap heeft in de zin van deze richtlijn, tenzij die bepaling met het oog op het legitieme doel om zich te verzekeren van de beschikbaarheid van de werknemers om hun beroepsactiviteit uit te oefenen, verder gaat dan noodzakelijk is om dat doel te bereiken.
V.      Conclusie
62.      Gelet op een en ander geef ik het Hof in overweging om de eerste en de tweede prejudiciële vraag van de Tribunale ordinario di Ravenna te beantwoorden als volgt:
„Artikel 1 en artikel 2, lid 1 en lid 2, onder b), van richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep
moeten in die zin worden uitgelegd dat
zij zich niet verzetten tegen de bepalingen van een nationale collectieve arbeidsovereenkomst op grond waarvan een werknemer kan worden ontslagen wanneer zijn afwezigheid wegens ziekte met behoud van loon langer heeft geduurd dan een periode van 180 dagen per jaar, waaraan op verzoek van de werknemer gedurende één jaar een periode van ten hoogste 120 dagen kan worden toegevoegd, zonder dat een onderscheid wordt gemaakt naargelang die werknemer al dan niet een handicap heeft in de zin van deze richtlijn, tenzij die bepalingen met het oog op het legitieme doel om zich te verzekeren van de beschikbaarheid van de werknemers om hun beroepsactiviteit uit te oefenen, verder gaan dan noodzakelijk is om dat doel te bereiken.”
1      Oorspronkelijke taal: Frans.
i      Dit is een fictieve naam, die niet overeenkomt met de werkelijke naam van enige partij in de procedure.
2      Richtlijn van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (PB 2000, L 303, blz. 16).
3      Arrest van 11 april 2013, HK Danmark (C‑335/11 en C‑337/11, EU:C:2013:222; hierna: „arrest HK Danmark”).
4      Arrest van 18 januari 2018, Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17; hierna: „arrest Ruiz Conejero”). Zie over dit arrest in de rechtsleer Broderick, A., „Ruiz Conejero: (Re‑)Conceptualizing Disability-based Discrimination and Sickness Absence at Work”, International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leiden, nr. 5, 2019, blz. 86‑91.
5      United Nations Treaty Series, deel 2515, blz. 3.
6      PB 2010, L 23, blz. 35.
7      Gewoon supplement bij GURI nr. 39 van 17 februari 1992.
8      GURI nr. 131 van 27 mei 1970.
9      De verwijzende rechter verwijst in dit verband naar legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili (wet nr. 68 inzake arbeidsrechtelijke voorschriften voor personen met een handicap) van 12 maart 1999 (gewoon supplement bij GURI nr. 68 van 23 maart 1999).
10      Zie arrest van 10 februari 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85, punt 26 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
11      Zie naar analogie, over discriminatie op grond van leeftijd, arrest van 19 juli 2017, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, punt 17 en aldaar aangehaalde rechtspraak). Artikel 26 van het Handvest bepaalt ook dat de Unie het recht eerbiedigt van personen met een handicap op maatregelen die beogen hun zelfstandigheid, hun maatschappelijke en beroepsintegratie en hun deelname aan het gemeenschapsleven te bewerkstelligen.
12      Zie arrest Ruiz Conejero (punt 32).
13      Zie arrest van 18 januari 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, punt 34 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
14      Zie in die zin arrest van 26 januari 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, punt 44 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
15      Zie arrest Ruiz Conejero (punt 36 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
16      Zie in die zin arrest Ruiz Conejero (punten 38 en 39 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
17      De verwijzende rechter benadrukt dat de aanvullende bepaling, voor zover zij de mogelijkheid uitsluit om aanvullend verlof op te nemen in geval van chronische en psychische ziekten, discriminerend lijkt voor de persoon met een handicap die een dergelijke aandoening heeft. Zoals deze rechter tevens opmerkt, hoeft deze vraag in het kader van deze conclusie niet te worden onderzocht, aangezien P.M., hoewel zij daartoe de mogelijkheid had, niet om deze aanvullende termijn heeft verzocht.
18      Zie met name arrest HK Danmark (punten 75‑92 en aldaar aangehaalde rechtspraak). Zie ook de conclusie van advocaat-generaal Sharpston in de zaak Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2017:788, punt 33), volgens welke artikel 2, lid 2, onder b), i), van richtlijn 2000/78 moet worden gelezen in samenhang met artikel 2, lid 2, onder b), ii), van deze richtlijn, aangezien de tweede bepaling kan worden opgevat als verduidelijking van het evenredigheidsvereiste van de eerstgenoemde bepaling en er niet kan worden gesteld dat de tweede bepaling met uitsluiting van de eerste van toepassing is op personen met een handicap, omdat
deze eerste bepaling weliswaar voor de meeste personen met een handicap kan gelden, maar niet voor allemaal.
19      Zie in die zin arrest van 19 september 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734, punt 58).
20      Zie arrest van 20 april 2023, BVAEB (Aanpassing van ouderdomspensioenen) (C‑52/22, EU:C:2023:309, punt 55 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
21      Zie arrest HK Danmark (punt 82).
22      Zie punt 25 van deze conclusie.
23      Zie in die zin arrest Ruiz Conejero (punt 47). In dit verband noemt de verwijzende rechter de organisatie‑ en opleidingskosten in verband met de aanwerving van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ter vervanging van de werknemer die wegens ziekte afwezig is.
24      Zie in die zin arrest Ruiz Conejero (punt 48 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
25      Zie in die zin arresten HK Danmark (punt 89‑91) en Ruiz Conejero (punten 49‑51 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
26      Arrest van 30 juni 2022, INSS (Cumulatie van uitkeringen wegens volledige arbeidsongeschiktheid) (C‑625/20, EU:C:2022:508, punt 41 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
27      Zie in die zin arrest Ruiz Conejero (punt 55).
28      Arrest van 18 januari 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, punten 41‑43 en aldaar aangehaalde rechtspraak). Zoals ik in mijn conclusie in de zaak HR Rail (C‑485/20, EU:C:2021:916, punt 59) heb opgemerkt, moet artikel 5 van richtlijn 2000/78, gelezen in het licht van de overwegingen 17 en 20 van deze richtlijn, aldus worden opgevat dat de werkgever bij voorrang en voor zover mogelijk de werkplek moet aanpassen waar de werknemer werkzaam was voordat hij gehandicapt raakte. Indien voor een maatschappelijke opvatting van het begrip „handicap” wordt gekozen, bestaat het doel er namelijk in om de werkomgeving van de persoon met een handicap aan te passen teneinde hem in staat te stellen ten volle, effectief en op voet van gelijkheid met andere werknemers deel te nemen aan het beroepsleven.
29      Zie punt 31 van deze conclusie.
30      Ik wijs erop op dat P.M. in casu niet heeft verzocht om in aanmerking te komen voor de periode van 120 extra dagen waarin de aanvullende bepaling voorziet.