62001CC0004_DA
Generaladvokatens forslag til afgørelse
Generaladvokatens forslag til afgørelse
I – Indledning
1. Den foreliggende anmodning om præjudiciel afgørelse vedrører varetagelse af arbejdstagernes rettigheder ved førtidig pensionering i forbindelse med en overførsel af en virksomhed. Sagen drejer sig for det første om, hvorvidt de relevante ydelser skal anses for »ydelser i forbindelse med alderdom« i henhold til artikel 3, stk. 3, i Rådets direktiv 77/187/EØF af 14. februar 1977 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder, bedrifter eller dele af bedrifter (herefter »direktiv 77/187«) (2) . Såfremt det ikke er tilfældet, spørges der om, hvorvidt sagsøgernes ret til ydelser bygger på forpligtelser for arbejdsgiveren som omhandlet i direktivets artikel 3, stk. 2, og disse forpligtelser derfor i forbindelse med en overførsel af en bedrift overføres på erhververen af bedriften. Såfremt kravet på ydelser ved overførslen af bedriften overføres på erhververen af bedriften, er spørgsmålet, hvorvidt en arbejdstager i givet fald kan give afkald på sine rettigheder.
II – Relevante retsforskrifter
A – Fællesskabsretlige bestemmelser
2. Direktiv 77/187
3. Artikel 1
»1. Dette direktiv finder anvendelse på overførsel af virksomheder, bedrifter eller dele af bedrifter til en anden indehaver som følge af overdragelse eller fusion.
[…]«
4. Artikel 3
»1. Overdragerens rettigheder og forpligtelser i henhold til en arbejdskontrakt eller et arbejdsforhold, som bestod på tidspunktet for overførslen i henhold til artikel 1, stk. 1, overgår som følge af denne overførsel til erhververen.
Medlemsstaterne kan bestemme, at overdrageren også efter overførslen i henhold til artikel 1, stk. 1, og sammen med erhververen er ansvarlig for de forpligtelser, som følger af en arbejdskontrakt eller et arbejdsforhold.
2. Efter overførsel i henhold til artikel 1, stk. 1, skal erhververen opretholde samme løn- og arbejdsvilkår, som gjaldt for overdrageren ifølge en kollektiv overenskomst, indtil den kollektive overenskomst opsiges eller udløber, eller en anden kollektiv overenskomst træder i kraft eller får virkning.
Medlemsstaterne kan begrænse den periode, hvori løn- og arbejdsvilkårene skal opretholdes, såfremt denne periode er på mindst ét år.
3. Stk. 1 og 2 finder ikke anvendelse på arbejdstagerens ret til ydelser i forbindelse med alderdom og invaliditet eller til efterladte i henhold til supplerende faglige eller tværfaglige forsikringsordninger, der findes ud over medlemsstaternes lovbestemte sociale sikringsordninger.
[...]«
B – Nationale bestemmelser
1. Lovregler
5. Direktiv 77/187 blev gennemført i Det Forenede Kongerige ved Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 (bestemmelser fra 1981 om overførsel af virksomheder (beskyttelse af arbejdspladser) (herefter »TUPE«).
6. De relevante afsnit i regulation 5, 6 og 7 i TUPE bestemmer:
»5. Virkningen af en relevant overførsel på ansættelseskontrakter [...]
1. [...] en relevant overførsel bevirker ikke, at en ansættelseskontrakt for en person, som af overdrageren er ansat i den overførte virksomhed eller den overførte del af virksomheden, bortfalder, idet enhver sådan kontrakt, som ellers ville være blevet bragt til ophør på grund af overførslen, har virkning efter overførslen, som om den oprindeligt var indgået mellem den således ansatte person og erhververen.
2. Med forbehold af stk. 1 ovenfor [...] gælder følgende, når en relevant overførsel er fuldt gennemført:
– Alle overdragerens rettigheder, beføjelser, forpligtelser og hæftelser i henhold til eller i forbindelse med en sådan kontrakt overgår i kraft af denne regulation til erhververen.
– Eventuelle foranstaltninger, vedrørende denne kontrakt eller en person ansat i den pågældende virksomhed eller i en del af denne, som – inden overførslen er fuldt gennemført – træffes af eller i forhold til overdrageren, anses for at være truffet af eller i forhold til erhververen [...]
6. Virkningen af en relevant overførsel på kollektive overenskomster
Er der på tidspunktet for en relevant overførsel indgået en kollektiv overenskomst af eller på vegne af overdrageren med en af overdrageren anerkendt fagforening vedrørende ansatte, hvis ansættelseskontrakter opretholdes efter regulation 5(1) ovenfor,
a) [...] tillægges denne overenskomst – efter overførslen og i forbindelse med dens anvendelse på arbejdstageren – samme virkninger, som om den var indgået af eller på vegne af erhververen med den pågældende fagforening, og eventuelle foranstaltninger i henhold til eller i forbindelse med denne overenskomst, som – i forbindelse med førnævnte anvendelse – træffes af eller i forhold til overdrageren før overførslen, anses efter overførslen for at være truffet af eller i forhold til erhververen [...]
7. Udelukkelse af erhvervstilknyttede pensionsordninger
1. Regulation 5 og 6 ovenfor finder ikke anvendelse på:
a) bestemmelser i en arbejdskontrakt eller en kollektiv overenskomst, som vedrører en erhvervstilknyttet pensionsordning i henhold til Social Security Pensions Act 1975 eller i Social Security Pensions (Northern Ireland) Order 1975
b) rettigheder, beføjelser, forpligtelser og hæftelser, som består i henhold til eller i forbindelse med en sådan kontrakt eller i kraft af en sådan overenskomst, og som vedrører en sådan ordning, eller som på anden måde følger af den pågældende persons ansættelse og vedrører en sådan ordning.
2. Ved anvendelsen af stk. 1 ovenfor anses eventuelle bestemmelser i en erhvervstilknyttet pensionsordning, som ikke vedrører ydelser i forbindelse med alderdom og invaliditet eller til efterladte, ikke for at være en del af ordningen.«
2. Bestemmelser i en kollektiv overenskomst
7. Ud over lovbestemmelserne skal der i den foreliggende sag også tages hensyn til General Whitley Councils ansættelsesvilkår. Ifølge den ansættelseskontrakt, der blev indgået mellem sagsøgerne i hovedsagen og National Health Service (herefter »NHS«), finder General Whitley Council Conditions of Service (General Whitley Councils ansættelsesvilkår, herefter »GWC’s ansættelsesvilkår«) anvendelse på denne kontrakt.
8. I henhold til section 45 i GWC’s ansættelsesvilkår skal der udbetales et engangsbeløb ved afskedigelse (»lump sum redundancy payment«), når en arbejdstager, der har været ansat i en vis minimumsperiode
– afskediges på grund af personaleindskrænkning
– pensioneres førtidigt i forbindelse med en reorganisering.
I henhold til section 45(12), er arbejdsgiveren (kontraktligt) forpligtet til at betale sine ansatte disse ydelser.
9. I henhold til section 46 i GWC’s ansættelsesvilkår er der mulighed for øjeblikkelig udbetaling af en større pension og kompensationsydelser i tre tilfælde, nemlig ved
– afskedigelse på grund af personaleindskrænkning
– pensionering af hensyn til effektivisering af tjenesten og
– pensionering på grund af organisatoriske ændringer.
10. Udtrykket »organisatoriske ændringer« (»organisational change«) i section 45 defineres som frivillig førtidig pensionering for at bidrage til at undgå en situation, hvor personalet indskrænkes. I section 46 fastslås det, at udtrykket »organisatoriske ændringer« i denne bestemmelse har den samme betydning som i section 45.
11. Udtrykket »af hensyn til effektivisering af tjenesten« må tillægges den almindelige betydning. Der er givet et eksempel på betydningen af udtrykket i NHS’ retningslinjer fra 1995. I henhold hertil kan arbejdsgivere søge at førtidspensionere enkelte medarbejdere af hensyn til tjenestens effektivitet, hvis den pågældende medarbejders arbejdsindsats – selv om den tidligere var acceptabel – i løbet af en periode konstant er blevet ringere, således at den har nået et uacceptabelt niveau, og det, efter at der er truffet passende foranstaltninger for at rette op på situationen, vurderes, at medarbejderens arbejdsindsats næppe vil blive forbedret.
III – Faktiske omstændigheder
12. Indtil den 1. november 1994 var sagsøgerne i hovedsagen, Serene Martin, Rohit Daby og Brian Willis ansat som sygeplejelærere ved Redwood College of Health Studies; i deres arbejdskontrakt var anført: »For Deres ansættelse gælder vilkårene i General and Nurses and Midwives Whitley Council«.
13. På baggrund af regeringens bestræbelser på at lægge sygeplejeuddannelsen ind under de højere uddannelser blev det foreslået, at Redwood College skulle være en del af South Bank University.
14. Ved skrivelse af 27. oktober 1994 meddelte South Bank University de ansatte ved Redwood College, at de pr. 1. november 1994 ville være ansat af South Bank University. Det anførtes endvidere, at medarbejderne ville blive tilbudt en arbejdskontrakt med South Bank University i november. De ansatte var ikke forpligtet til at acceptere South Bank Universitys ansættelsesvilkår. De kunne imidlertid ikke længere være omfattet af NHS’ pensionsordning (»National Health Service Pension Scheme«); medarbejderne havde derimod tre valgmuligheder med hensyn til pensionen:
i) første mulighed: at stille NHS’ pensionsordning i bero og tilslutte sig en ny pensionsordning
ii) anden mulighed: at overføre rettighederne i henhold til NHS’ pensionsordning til en af den sagsøgtes pensionsordninger
iii) tredje mulighed: at lade NHS’ pensionsordning stille i bero uden at tilslutte sig en anden pensionsordning.
15. I et brev af 31. oktober 1994, som South Bank University sendte til sagsbehandleren i sagsøgernes fagforening, anførte universitetet følgende:
»Ved pensionering på grund af vedvarende invaliditet foreskriver både Teachers’ Scheme og Local Government Scheme, at den pågældende person opnår den maksimale forhøjelse, som vedkommende er berettiget til. En sådan forhøjelse tildeles ikke efter et skøn, men er obligatorisk.
Ved førtidig pensionering af enhver anden grund tildeles forhøjelsen på grundlag af et skøn.
Hvis en arbejdstager, som overføres fra Redwood, i henhold til en kontrakt har et retsbeskyttet krav på en sådan ydelse, vil universitetet imidlertid som anført i dette såvel som i alle andre sådanne tilfælde opfylde sine retlige forpligtelser.«
16. Den 1. november 1994 blev Redwood College lagt ind under South Bank University. Serene Martin, Rohit Daby og Brian Willis blev arbejdstagere på South Bank University. Denne dag ophørte de med at være ansat i National Health Service.
17. Ved skrivelse fra begyndelsen af november 1994 udtrykte både Serene Martin og Brian Willis bekymring for, at ansættelsesvilkårene på South Bank University var mindre gunstige end på Redwood College, især for så vidt angik pensionsaftalerne og anførte, at de ville holde fast i de rettigheder, de havde erhvervet hidtil.
18. Den 24. november 1994 sendte South Bank University en skrivelse til henholdsvis Serene Martin, Rohit Daby og Brian Willis, hvor de blev tilbudt en kontrakt i henhold til universitets egne ansættelsesvilkår. Skrivelsen indeholdt en aftaleformular med de enkelte ansættelsesvilkår.
19. Ingen af sagsøgerne accepterede South Bank Universitys ansættelsesvilkår, og de ansættelsesvilkår, der fremgik af deres arbejdskontrakter, og som gjaldt på det tidspunkt, hvor virksomheden blev overført, fandt altså fortsat anvendelse. Dette blev i Serene Martins tilfælde bekræftet i en skrivelse til hende af 21. februar 1995.
20. Serene Martin, Rohit Daby og Brian Willis tilsluttede sig Teachers’ Superannuation Scheme. De ansøgte også om at få deres NHS-pensionsrettigheder overført til Theachers’ Superannuation Scheme. Det var imidlertid kun Rohit Daby og Brian Willis, som kunne overføre deres NHS-pensionsrettigheder. Serene Martin kunne ikke gøre det, fordi hun var over 60 år på tidspunktet for virksomhedsoverførslen.
21. Den 22. oktober 1996 fremsatte Undervisnings- og Arbejdsministeriet forslag, der, hvis de var blevet ført ud i livet, ville have medført, at nogle af udgifterne til førtidspensioneringen skulle afholdes af South Bank University i stedet for af Teachers’ Superannuation Scheme. Forslagene gik nærmere ud på at ændre de relevante Regulations således, at undervisere, som fik tildelt førtidige pensionsydelser, med virkning fra den 1. april 1997 ville modtage en lavere pension, og at arbejdsgiveren skulle betale en kompensation til disse undervisere. Den 16. december 1996 skrev rektor et notat til alle akademiske medarbejdere over 50 år for at informere dem om, at, hvis forslagene blev gennemført, kunne South Bank University blive ude af stand til at tilbyde førtidspensionering efter den 31. marts 1997.
22. Ved et yderligere notat af 14. januar 1997 underrettede rektor de akademiske medarbejdere over 50 år om den seneste udvikling vedrørende forslagene og tilbød de pågældende en førtidig pensionering; de kunne i denne forbindelse vælge mellem to forskellige ordninger. Der blev lagt en tidsplan for hver enkelt medarbejder, der ønskede at komme i betragtning til en sådan førtidig pensionering, for at sikre, at førtidspensioneringen kunne ske senest den 31. marts 1997.
23. Ved skrivelse af 20. januar 1997 udtrykte Rohit Daby ønske om at komme i betragtning til førtidig pensionering; det samme gjorde Serene Martin ved skrivelse af 17. januar 1997.
24. Ved skrivelse af henholdsvis 12. februar og 3. marts 1997 fik Rohit Daby og Serene Martin nærmere oplysninger om vilkårene for den frivillige pensionering pr. 31. marts 1997.
25. Ved skrivelse af 17. februar 1997 meddelte Rohit Daby, at han ønskede at gå på førtidspension i henhold til disse bestemmelser; det samme gjorde Serene Martin ved skrivelse af 7. marts 1997. Ved skrivelse af henholdsvis 5. og 7. marts 1997 blev Rohit Daby og Serene Martin formelt tilbudt frivillig fratrædelse, og de blev anmodet om en underskrift som bekræftelse af deres accept. Rohit Daby og Serene Martin skrev under henholdsvis den 8. og den 10. marts 1997.
26. Som følge heraf ophørte Rohit Dabys og Serene Martins ansættelse den 31. marts 1997. Den forelæggende ret har fastslået, at de gik før tiden af hensyn til en effektivisering af tjenesten som omhandlet i section 46 i GWC’s ansættelsesvilkår.
27. Brian Willis forblev ansat hos South Bank University.
28. Under hovedsagen har alle tre sagsøgere gjort gældende, at de har rettigheder i henhold til section 45 og 46 i GWC’s ansættelsesvilkår inden for rammerne af ansættelsesforholdet ved South Bank University. Rohit Daby og Serene Martin har især fremført, at de kunne have gjort krav gældende i henhold til section 46 på det tidspunkt, hvor de blev førtidigt pensioneret. Brian Willis har påstået, at det skal fastslås, at section 46 fortsat finder anvendelse på hans ansættelsesforhold hos den sagsøgte. South Bank University har indrømmet, at rettighederne i henhold til section 45 i GWC’s ansættelsesvilkår blev overført sammen med sagsøgerne på det tidspunkt, da virksomheden blev overført.
29. Da sagsøgerne var beskæftiget ved Redwood College, blev deres ansættelsesvilkår i henhold til National Health Service (Remuneration and Conditions of Service) Regulations 1991 (NHS-Regulations (løn og ansættelsesvilkår) 1991; NHSRCS-Regulations 1991) reguleret af sundhedsministeren. I henhold til disse Regulations var lønforhøjelser et resultat af lønforhandlinger i Whitley Council. Fagforeningen, Royal College of Nursing, som sagsøgerne var medlem af, var repræsenteret i Whitley Council og deltog derfor aktivt i disse forhandlinger. South Bank University hører derimod ikke under National Health Service og deltager ikke på nogen måde i lønforhandlingerne i Whitley Council. Lønforhandlinger for sagsøgtes personale føres efter en særskilt forhandlingsprocedure.
30. Den forelæggende ret stiller sig selv følgende spørgsmål (»issues«) om fortolkningen af TUPE set ud fra fællesskabsretten; der skal skelnes mellem disse og de præjudicielle spørgsmål:
»i) Er sagsøgernes rettigheder i henhold til section 46 i GWC’s ansættelsesvilkår blevet overført den 1. november 1994, og kan sagsøgerne også påberåbe sig dem efter dette tidspunkt?
ii) Tildelte section 46 sagsøgerne individuelle rettigheder, mens de var ansat ved Redwood College, og blev disse rettigheder i bekræftende fald overført sammen med sagsøgerne ved virksomhedsoverførslen i november 1994 – navnlig under hensyn til regulation 7(1) og 7(2), i TUPE?
iii) Var sagsøgernes ansøgninger om optagelse i Teachers’ Superannuation Scheme (kapitalpensionsordning for undervisere) eller overførsel af optjente pensionsrettigheder af betydning for disse spørgsmål?«
iv) Hvilken virkning har det forhold, at sagsøgerne samtykkede i førtidspensionering på ringere vilkår end dem, som er fastsat i henhold til section 45 og 46 i GWC’s ansættelsesvilkår?«
31. Efter den forelæggende rets opfattelse afhænger besvarelsen af disse spørgsmål af virkningerne af TUPE. Spørgsmålene kompliceres yderligere af spørgsmålet om, hvorvidt der skal tages hensyn til det forhold, at sagsøgerne blev optaget i Teachers’ Superannuation Scheme, og det forhold, at der over for sagsøgerne blev fremsat visse bemærkninger om, at mulighederne for at gå på førtidspension måske ville blive begrænset i fremtiden på grund af ændringer i finansieringen heraf.
32. Den forelæggende ret har henvist til dommen fra Employment Appeal Tribunal (Det Forenede Kongerige) i sagen Frankling mod BPS Public Sector Limited, dommen fra High Court of Justice (Det Forenede Kongerige)
i sagen Beckman mod Dynamco Whicheloe Macfarlane Ltd samt til anmodningen om en præjudiciel afgørelse i Beckman-sagen (3) og anført, at den som følge heraf ikke mener, at de stillede spørgsmål kan afgøres med fuldstændig sikkerhed.
IV – De præjudicielle spørgsmål
33.
Henset hertil har Employment Tribunal West Croydon forelagt Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
»1) Er betingede rettigheder, hvor retten betinges af enten afskedigelse eller førtidig pensionering efter aftale med arbejdsgiveren, omfattet af begrebet »rettigheder og forpligtelser« som omhandlet i direktivets artikel 3, stk. 1?
2) Er arbejdstagerens ret til udbetaling af ydelser ved førtidig pensionering (»early superannuation benefits«) og engangsbeløbet i kompensation (»lump sum compensation«) ved afskedigelse på grund af personaleindskrænkning i tjenestens interesse eller, i tilfælde af organisatoriske ændringer, en ret til ydelser i forbindelse med alderdom og invaliditet eller til efterladte som omhandlet i direktivets artikel 3, stk. 3?
3) Såfremt og i det omfang det andet spørgsmål besvares benægtende, spørges: Består der i henhold til arbejdskontrakten, arbejdsforholdet eller den kollektive overenskomst i den forstand, hvori disse udtryk er anvendt i direktivets artikel 3, stk. 1 og/eller stk. 2, en forpligtelse for overdrageren, der som følge af overførslen af virksomheden overgår til erhververen og forpligter denne til at betale ydelserne til arbejdstageren ved afskedigelse?
4) Såfremt det andet spørgsmål besvares benægtende og det tredje spørgsmål bekræftende, spørges: Kan arbejdstageren alligevel samtykke i at give afkald på sin ret til førtidig udbetaling af pension og engangsbeløbet ved pensionering og/eller den årlige ydelse og engangsbeløbet i kompensation, hvis erhververens pensionsordning ikke giver ham/hende ret til de samme ydelser og vilkår eller til ydelser overhovedet, og arbejdstageren
i) bliver optaget i erhververens pensionsordning, indbetaler bidrag til denne og/eller får bidrag indbetalt for sig af den nye arbejdsgiver
ii) bliver optaget i erhververens pensionsordning, indbetaler bidrag til denne og får bidrag indbetalt for sig af den nye arbejdsgiver, og efter ansøgning herom får overført sine optjente rettigheder fra overdragerens pensionsordning til erhververens pensionsordning?
5) Såfremt det fjerde spørgsmål besvares bekræftende, på grundlag af hvilke kriterier skal den nationale ret da afgøre, om arbejdstageren under disse omstændigheder har givet samtykke?
6) Skal direktivets artikel 3, stk. 1 og/eller stk. 2, fortolkes således, at de afskærer erhververen fra at tilbyde overførte arbejdstagere at blive førtidigt pensioneret med ydelser, som er mindre gunstige end dem, de som følge af direktivet har ret til?
7) Har det betydning for besvarelsen af det sjette spørgsmål, at erhververen i forbindelse med sit tilbud til de overførte arbejdstagere om førtidig pensionering på vilkår, som er mindre gunstige end dem, de har krav på i medfør af direktivet, erklærer, at det ikke vil blive muligt at opnå ydelser ved førtidig pensionering i fremtiden?
8) Såfremt parterne har aftalt, at arbejdstageren bliver førtidigt pensioneret på de af arbejdsgiveren tilbudte vilkår, hvilke kriterier skal den nationale ret da lægge til grund ved afgørelsen af, om aftalen er indgået som følge af overførslen af virksomheden i overensstemmelse med de principper som Domstolen opstillede i Daddy’s Dance Hall-dommen (4) ?
9) Såfremt direktivets artikel 3 afskærer erhververen fra at tilbyde overførte arbejdstagere førtidig pensionering med ydelser, som er mindre gunstige end dem, de som følge af direktivet har ret til, hvilken betydning har dette da for arbejdstagere, som accepterer førtidig pensionering på de af arbejdsgiveren tilbudte vilkår?«
V – Parternes anbringender
A – Første, andet og tredje præjudicielle spørgsmål
1. Sagsøgerne i hovedsagen og Det Forenede Kongerige
34. Efter sagsøgernes og Det Forenede Kongeriges opfattelse henhører kravet på oppebørsel af en årlig ydelse og et engangsbeløb i kompensation i henhold til section 46 under anvendelsesområdet for regulation 5 i TUPE. De krav på ydelser, der er opstået i henhold til GWC’s ansættelsesvilkår, var en del af sagsøgernes arbejdskontrakter, og de er i henhold til regulation 5 blevet overført til den nye arbejdsgiver. Fra Det Forenede Kongeriges side har man tilføjet, at kravene også er overgået til virksomhedserhververen, selv om de ikke er blevet aktuelle inden virksomhedsoverførslen.
35. Hvad angår virkningerne af regulation 7 i TUPE er de krav på ydelser, der bygger på section 46, udelukket fra undtagelsesbestemmelserne i regulation 7(2). Der er tre grunde til, at ydelser i henhold til section 46 ikke kan kvalificeres som ydelser i forbindelse med alderdom: For det første er formålet med section 46 at mildne konsekvenserne af, at en person er arbejdsløs i en periode. For det andet udløses kravene ikke ved, at man når pensionsalderen, men derimod ved, at arbejdsforholdet over for arbejdsgiveren ophører førtidigt på grund af personaleindskrænkning, af hensyn til effektivisering af tjenesten eller som følge af organisatoriske ændringer. Endelig er kravene nærmere beslægtet med kompensationsydelser end med pensions- eller aldersrenteydelser.
36. Artikel 3, stk. 3, skal fortolkes stramt og vedrører kun udbetalinger, der hænger sammen med alderdomsrisikoen; bestemmelsen vedrører derimod ikke ydelser, der kun beror på alder og tjenesteår.
2. South Bank University
37. South Bank University har derimod gjort gældende, at section 46 ved at henvise til lovgivningen på den ene side fastlægger optjente rettigheder og på den anden side forpligtelser inden for rammerne af den pågældende pensionsordning, men derimod ikke fastlægger, hvilke forpligtelser sagsøgernes arbejdsgiver har. Regulation 5 i TUPE regulerer overførslen af de forpligtelser fra arbejdsgiverens side, der fremgår af eller i forbindelse med arbejdskontrakten. Da der ikke pålægges arbejdsgiveren nogen forpligtelser i henhold til section 46, er der heller ikke overgået nogen forpligtelser til South Bank University.
38. Universitetet har ikke bestridt, at ydelser, der gives i forbindelse med afskedigelse og førtidig pensionering, principielt overgår til erhververen i henhold til artikel 3, stk. 1, i direktiv 77/187. I det foreliggende tilfælde er der imidlertid ikke tale om rettigheder, der kan overføres, da arbejdstagerne (sagsøgerne i hovedsagen) ikke havde opnået nogen form for krav på det tidspunkt, hvor virksomheden blev overført. Det tilkom alene arbejdsgiveren på grundlag af virksomhedens behov at afgøre, om denne ville tilbyde arbejdstagerne en førtidig pensionering eller ej.
39. Section 46 i GWC’s ansættelsesvilkår henhører i hvert fald, for så vidt den vedrører en kapitalpension, under definitionen af en arbejdskontrakt eller en kollektiv overenskomst og dermed under regulation 7(1), i TUPE. Krav, der er opstået inden for rammerne af eller i forbindelse med kapitalpensionsordninger, overføres ikke.
De ydelser, der beskrives i section 46, ydes i forbindelse med førtidig pensionering og forhøjet pension og må derfor kvalificeres som ydelser i forbindelse med alderdom.
40.
Eventuelle krav, der er opstået i henhold til section 46 inden den 1. november 1994, blev ikke overført, men derimod stillet i bero, da sagsøgerne ophørte at være medlemmer i NHS Pensions Scheme og tilsluttede sig Teachers’ Superannuation Scheme.
3. Kommissionen
41. Kommissionen anser ligesom sagsøgerne i hovedsagen og Det Forenede Kongerige de omtvistede ydelser for rettigheder og forpligtelser i henhold til artikel 3, stk. 1, i direktiv 77/187, der i forbindelse med en virksomhedsoverførsel overgår til erhververen.
42. Kommissionen gør sig dog i lighed med South Bank University til talsmand for at fortolke artikel 3, stk. 3, i direktiv 77/187 bredt. Ydelser, der har karakteristika, som ligner ydelser i forbindelse med alderdom, bør også kvalificeres som sådanne. Grundlaget for at bedømme dette bør blandt andet være, om ydelserne bygger på arbejdstagernes egne bestræbelser eller stammer fra en særlig fond, der er oprettet med henblik herpå.
43. Efter Kommissionens opfattelse tilkommer det imidlertid de nationale retsinstanser at tage stilling til, om de omtvistede ydelser svarer til ydelserne i henhold til artikel 3, stk. 3, i direktiv 77/187.
B – Fjerde til niende spørgsmål
1. Sagsøgerne i hovedsagen, Det Forenede Kongerige og Kommissionen
44. Serene Martin, Rohit Daby og Brian Willis har gjort rede for, hvorledes section 46 virkede, da de var beskæftiget ved NHS, altså inden den 1. november 1994. De havde i det væsentlige opnået et krav på fordobling af antallet af optjente tjenesteår, det vil sige et krav på forhøjede udbetalinger af pension og engangsbeløb i forbindelse med førtidspensioneringen, der følger af section 46 i GWC’s ansættelsesvilkår.
45. Efter sagsøgernes opfattelse, der deles af Det Forenede Kongerige og Kommissionen, har de ikke givet afkald på deres rettigheder i henhold til arbejdskontrakten ved at tilslutte sig Teachers’ Superannuation Scheme. Det var ikke muligt at blive i NHS-ordningen efter overførslen af virksomheden. Den eneste mulighed, som sagsøgerne rent faktisk havde efter dette tidspunkt, var at tilslutte sig Teachers’ Scheme, således at den nye arbejdsgiver erlægger ydelser til deres sikring af alderdommen, eller at vælge overhovedet ikke at være tilsluttet nogen pensionsordning.
46. De svar, der blev givet på medarbejderes spørgsmål fra den 9. oktober 1994, samt den omfattende korrespondance på det tidspunkt, hvor virksomheden blev overført, tyder desuden på, at de medarbejdere, der fortsat var beskæftiget på grundlag af GWC’s ansættelsesvilkår, bibeholdt alle deres krav, uanset om de havde tilsluttet sig Teachers’ Superannuation Scheme eller ej.
47. I forbindelse med besvarelsen af spørgsmålet om, hvilke rettigheder Serene Martin og Rohit Daby havde, da deres beskæftigelsesforhold ophørte, har de henvist til Tellerup-dommen også kaldet Daddy’s Dance Hall-dommen (5) samt Watson Rask og Christensen-dommen (6) . I henhold hertil kan arbejdstagere ikke give afkald på rettigheder, som tilkommer dem ifølge direktivet om varetagelse af deres rettigheder, og disse rettigheder kan heller ikke indskrænkes, selv om de samtykker heri. Det samme princip gælder også i tilfælde, hvor der ganske vist tilbydes en førtidig pensionering, men tilbuddet ikke omfatter de krav, som beskyttes i henhold til direktivet.
48. Ændringerne af deres arbejdskontrakter beror efter deres opfattelse udelukkende på overførslen af virksomheden. Som følge af denne overførsel var de nødt til at vælge en anden pensionsordning. South Bank University har heller ikke anført nogen andre grunde til, at ansættelsesvilkårene blev ændret – for eksempel økonomiske, tekniske eller organisatoriske overvejelser.
49. De gav hverken ved overførslen af virksomheden i november 1994 eller i forbindelse med den førtidige pensionering i marts 1997 afkald på deres krav i henhold til section 46, og de kunne heller ikke have gjort det. Ændringerne i marts 1997 skyldtes også udelukkende virksomhedsoverførslen. I forbindelse med dets tilbud gik South Bank University ud fra, at sagsøgerne i hovedsagen havde mistet deres krav som følge af overførslen af virksomheden.
50. Serene Martin, Rohit Daby og Brian Willis har indrømmet, at det i henhold til retspraksis var tilladt at ændre deres ansættelsesvilkår i det omfang, den tidligere arbejdsgiver, Redwood College, også ville have kunnet gøre dette, og de pågældende ændringer ikke skyldtes virksomhedsoverførslen som sådan. Formålet med direktiv 77/187 er at sikre arbejdstageren mod ændringer i forbindelse med en virksomhedsoverførsel, der er ugunstige for ham. Den nye arbejdstager kan ganske vist også ændre arbejdskontrakten inden for rammerne af national ret. Men direktivets formål må ikke omgås i denne forbindelse. »Den effektive virkning« af direktivets artikel 3 udhules, hvis der tillades ændringer, som beror på overførslen af virksomheden.
51. I det foreliggende tilfælde beror ændringerne af arbejdskontrakterne ifølge sagsøgerne i hovedsagen, hvis opfattelse Det Forenede Kongerige for så vidt har tilsluttet sig, udelukkende på overførslen af virksomheden. South Bank University var ikke villig eller i stand til at tilbyde betingelser, der minder om dem, som NHS tilbød. Hvis sagsøgerne fortsat havde været beskæftiget ved NHS, ville ændringerne ikke være sket. Serene Martin, Rohit Daby og Brian Willis ville ikke have haft nogen grund til at acceptere en forringelse af ansættelsesvilkårene for så vidt angår ydelserne i tilfælde af førtidig pensionering, hvis virksomheden ikke var blevet overført.
52. De har derfor foreslået, at fjerde til niende spørgsmål skal besvares således, at de rettigheder, som direktivet garanterer, heller ikke kan ændres, hvis arbejdstagerne samtykker heri, såfremt ændringerne skyldes overførslen af virksomheden.
2. South Bank University
53. South Bank University har derimod gjort gældende, at Serene Martin, Rohit Daby og Brian Willis erklærede sig indforstået med, at ordningen i henhold til NHS Pensions Scheme ikke længere skulle anvendes på dem. De blev derfor førtidspensioneret i henhold til ordningen i Teachers’ Superannuation Scheme. I henhold til national ret havde de ret til at erklære sig indforstået med en afvigende ordning, hvilket de også gjorde.
54. Deres accept blev givet efter overførslen af virksomheden. Der er tale om en ændring af arbejdsforholdet, som ikke skyldes virksomhedsoverførslen. I henhold til Daddy’s Dance Hall-dommen skal der skelnes mellem spørgsmålet om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder ved overførslen af virksomheden, der heller ikke kan udelukkes ved, at arbejdstagerne indvilger heri, og en ændring af arbejdsforholdet efter fælles overenskomst mellem arbejdstagerne og den nye arbejdsgiver. Spørgsmålet, om en sådan ændring er lovlig, skal alene afgøres ud fra national ret. I forbindelse med besvarelsen af fjerde spørgsmål kan Domstolen højst tage stilling til, hvilke kriterier der skal være grundlag for bedømmelsen af, hvornår en ændring af arbejdsforholdet beror på overførslen af virksomheden.
55. Efter South Bank Universitys opfattelse havde universitetet ret til at tilbyde frivillig førtidig pensionering på særlige betingelser. Hvis Serene Martin og Rohit Daby havde holdt fast ved, at der skulle anvendes en anden ordning, ville de ikke være blevet tilbudt en førtidig pensionering. I så fald ville deres arbejdsforhold være blevet opretholdt indtil den normale pensionering. Serene Martin og Rohit Daby accepterede imidlertid de betingelser, de blev tilbudt; de kan derfor ikke nu gøre gældende, at der gjaldt andre betingelser for aftalerne.
56. Det tilkom også South Bank University at afgøre, på hvilke betingelser universitetet ville tilbyde en frivillig førtidig pensionering. Serene Martin og Rohit Daby kunne selv afgøre, om de ville acceptere eller afslå dette tilbud.
57. Sagsøgerne i hovedsagen har desuden ikke på noget tidspunkt haft krav på førtidig pensionering med forhøjede pensionsydelser. De betingelser, som universitetet tilbød, blev accepteret uden protest. Serene Martin og Rohit Daby erklærede sig indforstået med en førtidig pensionering på de tilbudte betingelser. Disse aftaler blev ikke indgået udelukkende på grund af virksomhedsoverførslen.
58. Efter South Bank Universitys opfattelse skal fjerde til niende spørgsmål besvares således, at det er tilladt at foretage de ændringer af en arbejdskontrakt, der er lovlige i henhold til national ret. Den situation, at der alene som følge af virksomhedsoverførslen gives afkald på rettigheder, som direktivet sikrer, foreligger kun, når en arbejdstager samtykker i, at arbejdsforholdet overføres til erhververen, uden at de bestående ansættelsesvilkår opretholdes.
VI – Vurdering
59. Retstvisten vedrører den retlige kvalifikation af de ydelser, der er omhandlet i section 46 i GWC’s ansættelsesvilkår. Parterne i hovedsagen er uenige om, hvorvidt de ydelser, der er opført i denne bestemmelse, skal anses for »ydelser i forbindelse med alderdom« i henhold til artikel 3, stk. 3, i direktiv 77/187, og om forpligtelsen til at erlægge ydelsen overgår til den, der erhverver en virksomhed. For det tilfælde, at de omtvistede ydelser ikke er »ydelser i forbindelse med alderdom«, er parterne i hovedsagen uenige om, hvorvidt retsgrundlaget for ydelserne er arbejdskontrakterne eller arbejdsforholdene eller en kollektiv overenskomst, og forpligtelsen til at erlægge ydelserne derfor i henhold til artikel 3, stk. 1 eller 2, i direktiv 77/187 overgår til erhververen ved virksomhedsoverførslen, eller om ydelserne beror på lovgivning, og en overførsel derfor er udelukket. Såfremt forpligtelsen til at erlægge ydelserne overgår til erhververen, er parterne endelig uenige om, hvorvidt arbejdstagerne har mulighed for at give afkald på deres rettigheder, og om og i givet fald i hvilket omfang virksomhedserhververen kan ændre arbejdsforholdene.
A – Første, andet og tredje spørgsmål
60. Indholdet af andet og tredje spørgsmål svarer til de to spørgsmål, der blev forelagt i Beckmann-dommen (7) . I denne dom fastslog Domstolen, at artikel 3, stk. 3, i direktiv 77/187 skal fortolkes strengt, da der er tale om en undtagelse. Kun for det tilfælde, at der er tale om en af de ydelser, der er udtømmende angivet i denne bestemmelse – og udtrykkene i denne bestemmelse skal forstås snævert – overgår arbejdstagernes krav ikke til erhververen af virksomheden.
61. Kun ydelser, der udbetales med virkning fra det tidspunkt, hvor arbejdstageren på normal vis afslutter sit arbejdsliv, således som det er tilfældet for så vidt angår den i sagen omhandlede generelle pensionsordning, kan kvalificeres som ydelser i forbindelse med alderdom i henhold til artikel 3, stk. 3, i direktiv 77/187. Derimod henhører ydelser, der udbetales i tilfælde af afskedigelse på grund af personaleindskrænkning, ikke under denne bestemmelse, selv om der for så vidt angår beregningen af disse henvises til metoden for beregning af de normale pensionsydelser. Følgelig udgør førtidig udbetaling af pension samt af ydelser, der har til formål at forbedre forholdene ved en sådan førtidig pensionering, og som udbetales i forbindelse med afskedigelse af arbejdstagere, der har nået en bestemt alder, ikke ydelser i forbindelse med alderdom og invaliditet eller til efterladte i henhold til supplerende faglige eller tværfaglige forsikringsordninger som omhandlet i direktivets artikel 3, stk. 3 (8) .
62. I hovedsagen gives ydelserne i henhold til section 46 i GWC’s ansættelsesvilkår ganske vist kun til arbejdstagere over en vis alder (50 år), der har været tilknyttet pensionsordningen i en vis minimumsperiode. Retten til ydelserne opstår imidlertid ikke først, når den pågældende har nået en bestemt alder, men derimod som følge af, at vedkommende er uden erhverv.
63. Selv om ydelserne kun udbetales til personer, der har nået en vis alder, medfører det forhold, at denne alder nås, ikke automatisk udbetaling. Det er ikke alle, som er blevet 50 år, der har krav på ydelsen, men derimod kun dem, der efter at have nået denne minimumsalder ophører med at være ansat af grunde, der er fastsat nærmere i section 46 i GWC’s ansættelsesvilkår.
64. I Beckmann-dommen fastslås det desuden under henvisning til Abels-dommen (9), at det i forbindelse med rettigheder og forpligtelser, der overgår til erhververen i henhold til artikel 3, stk. 1 eller 2, i direktiv 77/187 ikke er afgørende, om de udspringer af offentlige myndigheders retsakter, eller hvorledes de praktiske retningslinjer, der er fastsat med henblik på gennemførelsen af dem, ser ud (10) . Det har derfor ingen betydning, at sagsøgernes krav også havde hjemmel i lovbestemmelser, da de var ansat ved Redwood College (11) . Den tidligere arbejdstagers forpligtelser byggede på arbejdsforholdet og den kollektive overenskomst og overgik i henhold til artikel 3, stk. 1 og 2, i direktiv 77/187 derfor til erhververen.
65. Det følger af den nævnte retspraksis, at andet og tredje præjudicielle spørgsmål i den foreliggende sag skal besvares således:
Andet spørgsmål: Førtidig udbetaling af pension samt af ydelser, der har til formål at forbedre forholdene ved en sådan førtidig pensionering, og som udbetales i forbindelse med afskedigelse af arbejdstagere, der har nået en bestemt alder, såsom dem, der er omtvistet i hovedsagen, udgør ikke ydelser i forbindelse med alderdom og invaliditet eller til efterladte i henhold til supplerende faglige eller tværfaglige forsikringsordninger som omhandlet i artikel 3, stk. 3, i Rådets direktiv 77/187/EØF af 14. februar 1977 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder, bedrifter eller dele af bedrifter.
Tredje spørgsmål: Artikel 3 i direktiv 77/187 skal fortolkes således, at overdragerens forpligtelser i henhold til en arbejdskontrakt, et arbejdsforhold eller en kollektiv overenskomst over for en arbejdstager, der afskediges, overgår til erhververen på de betingelser og inden for de grænser, der gælder efter nævnte artikel, uanset om disse forpligtelser udspringer af offentlige myndigheders retsakter eller gennemføres ved sådanne akter og uanset de praktiske forholdsregler, der er fastsat med henblik på denne gennemførelse.
66. Svaret på første spørgsmål følger heraf. De ydelser, som den foreliggende sag drejer sig om, svarer til dem, der var tale om i Beckmann-sagen. I denne sag mente Domstolen ikke, der var grund til at tvivle på, at krav, der endnu ikke var aktuelle på tidspunktet for overførslen af virksomheden, overgik til erhververen. Direktivets formål om at sikre arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med virksomhedsoverførslen taler også for at anse de rettigheder, der følger af arbejdskontrakten eller arbejdsforholdet, og – som her, hvor de pågældende ikke er gået på førtidspension – endnu ikke er aktuelle, for rettigheder og forpligtelser i den i artikel 3, stk. 1, i direktiv 77/187 forudsatte betydning. Første spørgsmål skal derfor besvares således:
Første spørgsmål: Betingede rettigheder, hvor retten betinges af enten afskedigelse eller førtidig pensionering efter aftale med arbejdsgiveren, er omfattet af begrebet »rettigheder og forpligtelser« som omhandlet i artikel 3, stk. 1, i direktiv 77/187.
B – Fjerde til niende spørgsmål
67. Fjerde til niende præjudicielle spørgsmål vedrører arbejdstagernes mulighed for at give afkald på de rettigheder, der i henhold til direktiv 77/187 principielt overføres i forbindelse med overførslen af virksomheden. De præjudicielle spørgsmål vedrører samtidig spørgsmålet om, hvorledes et sådant afkald skal afgrænses i forhold til den principielle mulighed for at ændre et arbejdsforhold efter fælles overenskomst.
68. Domstolen har også allerede taget stilling til disse problemer. I Daddy’s Dance Hall-dommen fastslog den, at en arbejdstager ikke kan give afkald på de rettigheder, han har i henhold til bestemmelserne i direktiv 77/187, selv om de ulemper, dette afkald påfører ham, opvejes af sådanne fordele, at han efter en samlet bedømmelse ikke stilles ringere. Artikel 3 i direktiv 77/187 er præceptiv og som sådan unddraget kontraktparternes dispositionsret. Arbejdstagernes rettigheder i henhold til direktivet kan ikke indskrænkes, heller ikke med arbejdstagernes samtykke (12) .
69. I denne dom præciserede Domstolen dog også, at direktiv 77/187 kun tilsigter en delvis harmonisering af det pågældende område, idet det i det væsentlige bestemmer, at den beskyttelse, som arbejdstagerne har i henhold til de forskellige medlemsstaters egen lovgivning, også skal gælde i tilfælde, hvor virksomheden overføres. Det tilsigter derimod ikke at indføre en ensartet beskyttelse for hele Fællesskabet på grundlag af fælles kriterier. Direktivet kan derfor ifølge retspraksis kun påberåbes med henblik på at sikre, at arbejdstageren opnår samme beskyttelse i forhold til erhververen, som han havde i forhold til overdrageren efter vedkommende medlemsstats retsregler.
70. På grundlag af disse konstateringer afgjorde Domstolen, at for så vidt som det i andre tilfælde end ved en virksomhedsoverdragelse i henhold til national ret er tilladt at ændre arbejdsforholdet til ugunst for arbejdstagerne, er en sådan ændring ikke udelukket, blot fordi virksomheden i mellemtiden har været genstand for en overdragelse, og aftalen følgelig er indgået med den nye indehaver af virksomheden. Da erhververen nemlig i medfør af direktivets artikel 3, stk. 1, er trådt i overdragerens sted med hensyn til de rettigheder og forpligtelser, som følger af arbejdsforholdet, kan dette i forhold til erhververen ændres i samme omfang, som det kunne have været ændret i forhold til overdrageren, dog således at overførslen i sig selv under ingen omstændigheder giver nogen begrundelse for at foretage ændringer (13) . Denne retspraksis er blevet bekræftet i Watson Rask og Christensen-dommen og Collino og Chiappero-dommen (14) .
71. På grundlag af den citerede retspraksis skal det indledningsvis konstateres, at Serene Martin, Rohit Daby og Brian Willis ikke på noget tidspunkt kunne give afkald på deres rettigheder i henhold til section 45 og 46 i GWC’s ansættelsesvilkår. Det følger af ufravigelig ret, at disse rettigheder overgår til South Bank University.
72. Fjerde præjudicielle spørgsmål skal derfor besvares således, at arbejdstageren ikke kan samtykke i at give afkald på sine rettigheder i henhold til arbejdskontrakten eller arbejdsforholdet.
73. Det er ikke nødvendigt at svare på femte spørgsmål, da dette indebærer en forudsætning om, at det er muligt at give et sådant samtykke.
74. Der skal imidlertid skelnes mellem det forhold, at det principielt er udelukket at give afkald på, at rettighederne i henhold til arbejdskontrakten eller arbejdsforholdet overføres og muligheden for – uafhængigt af virksomhedsoverførslen – at samtykke i en ændring af arbejdsforholdet. Som det fremgår af ovennævnte retspraksis, er et sådant samtykke tilladt, hvis ændringen er tilladt i henhold til den nationale lovgivning, der skal anvendes. Det skal følgelig undersøges, om Redwood College kunne have foretaget den ændring af ydelserne i forbindelse med førtidig pensionering, som South Bank University foretog. Det tilkommer den nationale domstol at besvare dette spørgsmål på grundlag af de relevante nationale bestemmelser.
75. For så vidt det i andre tilfælde end ved en virksomhedsoverdragelse i henhold til national ret principielt er tilladt at ændre arbejdsforholdet, er en sådan ændring i henhold til ovennævnte retspraksis ikke udelukket, blot fordi virksomheden i mellemtiden har været genstand for en overdragelse, og aftalen følgelig er indgået med South Bank University. Arbejdsforholdet kan ændres i forhold til erhververen i samme omfang, som det kunne have været ændret i forhold til overdrageren. Som Domstolen allerede præciserede i Daddy’s Dance Hall-dommen, giver overførslen i sig selv dog under ingen omstændigheder nogen begrundelse for at foretage ændringer (15) .
76. Ottende præjudicielle spørgsmål er knyttet til sidstnævnte udsagn; den forelæggende ret spørger her om, hvilke kriterier der skal lægges til grund ved afgørelsen af, hvorvidt aftalen om ændringen er indgået som følge af overførslen af virksomheden. I de tre citerede domme, hvor Domstolen fremsatte den nævnte konstatering, udtalte den sig ikke om de kriterier, der skal anvendes ved afgørelsen af, hvornår en ændring beror på virksomhedsoverførslen.
77. Dette spørgsmål bør nok afgøres på grundlag af omstændighederne i det konkrete tilfælde. Hvis ændringen foretages på samme tid som overførslen af virksomheden, kan dette tale for, at den er indgået som følge af virksomhedsoverførslen. Det forhold, at ansættelsesvilkårene tilpasses dem, der også hidtil gjaldt for den nye virksomhedsindehavers ansatte, er ligeledes et indicium for, at ændringen beror på virksomhedsoverførslen. På den anden side kan det forhold, at et tilbud om førtidig pensionering som følge af lovændringer, der er stillet i udsigt, medfører en større økonomisk belastning for virksomhedserhververen, som på grund af hans økonomiske situation for fremtiden vil hindre ham i at tilbyde sine arbejdstagere førtidspensionering, tyde på, at det ikke er overførslen af virksomheden, men derimod den nye arbejdsgivers økonomiske situation, der er baggrunden for denne ændring af ansættelsesforholdene, som er lovlig i henhold til national ret. Det er næppe muligt at foretage en udtømmende opregning af kriterierne. Spørgsmålet må derimod besvares på grundlag af en bedømmelse af alle omstændighederne i det enkelte tilfælde.
78. En ændring af ansættelsesvilkårene vil imidlertid nok sjældent bero på blot et enkelt forhold. I reglen vil der være flere grunde til, at man ændrer arbejdskontrakterne eller arbejdsforholdet for de arbejdstagere, der er blevet overtaget. I henhold til beskyttelsesformålet med direktivets artikel 3 må virksomhedsoverførslen i et sådant tilfælde ikke være den vigtigste motivation, det vil sige hovedårsagen til ændringen. Det forhold, at virksomheden overføres, kan derimod ikke have nogen betydning, hvis ændringen, der er tilladt i henhold til national ret, er nødvendig af andre årsager, for eksempel af økonomiske, tekniske eller organisatoriske grunde, og det blot er i tidsmæssig og ikke i indholdsmæssig henseende, at ændringen hænger sammen med virksomhedsoverførslen.
79. Som følge af ovenstående overvejelser skal sjette, syvende og ottende spørgsmål besvares således:
Sjette spørgsmål: Direktivets artikel 3, stk. 1 og/eller 2, afskærer virksomhedserhververen fra at tilbyde overførte arbejdstagere at blive førtidigt pensioneret med ydelser, som er mindre gunstige end dem, de som følge af direktivet har ret til, såfremt virksomhedsoverdrageren ikke selv kunne have foretaget en sådan ændring, og såfremt ændringen beror på virksomhedsoverførslen som sådan.
Syvende spørgsmål: Der skal tages hensyn til det forhold, at virksomhedserhververen erklærer, at det ikke vil blive muligt at opnå ydelser ved førtidig pensionering i fremtiden, i forbindelse med bedømmelsen af alle omstændigheder i det konkrete tilfælde, og det skal på grundlag heraf afgøres, om ændringen beror på virksomhedsoverførslen.
Ottende spørgsmål: Spørgsmålet, om en ændring beror på virksomhedsoverførslen som sådan, skal bedømmes på grundlag af alle omstændighederne i det konkrete tilfælde. Det forhold, at ansættelsesvilkårene ændres på et tidspunkt, der ligger tæt på overførslen af virksomheden, at ansættelsesvilkårene tilpasses dem, der gælder for de arbejdstagere, der var beskæftiget hos virksomhedserhververen allerede inden overførslen, eller at der er stillet lovændringer i udsigt, der har konsekvenser for så vidt angår fordelingen af de økonomiske byrder i forbindelse med en førtidspensioneringsordning, kan være indicier, der skal tages hensyn til ved bedømmelsen af, hvorvidt en ændring udelukkende eller hovedsagelig beror på virksomhedsoverførslen.
80. Besvarelsen af niende spørgsmål afhænger af, om ændringen af ansættelsesvilkårene er lovlig i henhold til national ret. Hvis dette er tilfældet, og ændringen desuden ikke, eller i hvert fald ikke hovedsagelig, beror på virksomhedsoverførslen, er der ikke noget i vejen for at anse aftalen mellem arbejdstageren og den nye arbejdsgiver for at være gyldig. I modsat fald skal aftalen i henhold til hidtidig retspraksis anses for at være ugyldig.
81. Niende spørgsmål skal derfor besvares således:
Niende spørgsmål: Såfremt ændringen af ansættelsesvilkårene er lovlig i henhold til national ret og ikke, eller i hvert fald ikke hovedsagelig, beror på virksomhedsoverførslen, er aftalen mellem arbejdstageren og den nye arbejdsgiver om ændringen af ansættelsesvilkårene gyldig.
VII – Forslag til afgørelse
82. På grundlag af ovenstående overvejelser foreslår jeg, at femte spørgsmål ikke besvares, og at de andre spørgsmål besvares som følger:
»1) Betingede rettigheder, hvor retten betinges af enten afskedigelse eller førtidig pensionering efter aftale med arbejdsgiveren, er omfattet af begrebet »rettigheder og forpligtelser« som omhandlet i artikel 3, stk. 1, i Rådets direktiv 77/187/EØF af 14. februar 1977 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder, bedrifter eller dele af bedrifter.
2) Førtidig udbetaling af pension samt af ydelser, der har til formål at forbedre forholdene ved en sådan førtidig pensionering, og som udbetales i forbindelse med afskedigelse af arbejdstagere, der har nået en bestemt alder, såsom dem, der er omtvistet i hovedsagen, udgør ikke ydelser i forbindelse med alderdom og invalidi tet eller til efterladte i henhold til supplerende faglige eller tværfaglige forsikringsordninger som omhandlet i artikel 3, stk. 3, i direktiv 77/187.
3) Artikel 3 i direktiv 77/187 skal fortolkes således, at overdragerens forpligtelser i henhold til en arbejdskontrakt, et arbejdsforhold eller en kollektiv overenskomst over for en arbejdstager, der afskediges, overgår til erhververen på de betingelser og inden for de grænser, der gælder efter nævnte artikel, uanset om disse forpligtelser udspringer af offentlige myndigheders retsakter eller gennemføres ved sådanne akter og uanset de praktiske forholdsregler, der er fastsat med henblik på denne gennemførelse.
4) Arbejdstageren kan ikke samtykke i at give afkald på sine rettigheder i henhold til arbejdskontrakten eller arbejdsforholdet.
5) Direktivets artikel 3, stk. 1 og/eller 2, afskærer virksomhedserhververen fra at tilbyde overførte arbejdstagere at blive førtidigt pensioneret med ydelser, som er mindre gunstige end dem, de som følge af direktivet har ret til, såfremt virksomhedsoverdrageren ikke selv kunne have foretaget en sådan ændring, og såfremt ændringen beror på virksomhedsoverførslen som sådan.
6) Der skal tages hensyn til det forhold, at virksomhedserhververen erklærer, at det ikke vil blive muligt at opnå ydelser ved førtidig pensionering i fremtiden, i forbindelse med bedømmelsen af alle omstændigheder i det konkrete tilfælde, og det skal på grundlag heraf afgøres, om ændringen beror på virksomhedsoverførslen.
7) Spørgsmålet, om en ændring beror på virksomhedsoverførslen som sådan, skal bedømmes på grundlag af alle omstændighederne i det konkrete tilfælde. Det forhold, at ansættelsesvilkårene ændres på et tidspunkt, der ligger tæt på overførslen af virksomheden, at ansættelsesvilkårene tilpasses dem, der gælder for de arbejdstagere, der var beskæftiget hos virksomhedserhververen allerede inden overførslen, eller at der er stillet lovændringer i udsigt, der har konsekvenser for så vidt angår fordelingen af de økonomiske byrder i forbindelse med en førtidspensioneringsordning, kan være indicier, der skal tages hensyn til ved bedømmelsen af, hvorvidt en ændring udelukkende eller hovedsagelig beror på virksomhedsoverførslen.
8) Såfremt ændringen af ansættelsesvilkårene er lovlig i henhold til national ret og ikke, eller i hvert fald ikke hovedsagelig, beror på virksomhedsoverførslen, er aftalen mellem arbejdstageren og den nye arbejdsgiver om ændringen af ansættelsesvilkårene gyldig.«
(1) .
(2)
–	EFT L 61, s. 26.
(3)
–	Dom af 4.6.2002, sag C-164/00, Sml. I, s. 4893.
(4)
– Dom af 10.2.1988, sag 324/86, Tellerup, Sml. s. 739.
(5)
–	Nævnt i fodnote 4.
(6)
–	Dom af 12.11.1992, sag C-209/91, Sml. I, s. 5755.
(7)
–	Nævnt i fodnote 3.
(8)
–	Beckmann-dommen (nævnt i fodnote 3), præmis 29-32.
(9)
–	Dom af 7.2.1985, sag 135/83, Sml. s. 469, præmis 37.
(10)
–	Beckmann-dommen (nævnt i fodnote 3), præmis 37 ff.
(11)
–	Jf. også min redegørelse under punkt 81 i forslag til afgørelse af 13.12.2001 i Beckmann-sagen, nævnt i fodnote 3.
(12)
–	Daddy’s Dance Hall-dommen (nævnt i fodnote 4), præmis 15.
(13)
–	Daddy’s Dance Hall-dommen (nævnt i fodnote 4), præmis 16 ff.
(14)
–	Watson Rask og Christensen-dommen (nævnt i fodnote 6), præmis 27 ff., og dom af 14.9.2000, sag C-343/98, Sml. I, s. 6659, præmis 52.
(15)
–	Nævnt i fodnote 4, præmis 17, og bekræftet i Watson Rask og Christensen-dommen og i Collino og Chiappero-dommen.