WYROK TRYBUNAŁUz dnia 10 kwietnia 1984 r.(*)Równe traktowanie mężczyzn i kobiet – Dostęp do zatrudnienia[…]W sprawie 14/83mającej
za przedmiot skierowany do Trybunału, na podstawie art. 177
traktatu EWG, przez Arbeitsgericht w Hamm wniosek o wydanie,
w ramach zawisłego przed tym sądem sporu międzySabine von Colson i Elisabeth KamannaLand Nordrhein‑Westfalen_orzeczenia
w trybie prejudycjalnym w sprawie wykładni dyrektywy Rady
nr 76/207 z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie
wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet
i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia
i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39,
str. 40)_TRYBUNAŁ_w
składzie: J. Mertens de Wilmars, prezes, T. Koopmans,
K. Bahlmann i Y. Galmot, prezesi izb, P. Pescatore,
Mackenzie Stuart, A. O’Keeffe, G. Bosco, O. Due,
U. Everling i C. Kakouris, sędziowie_rzecznik generalny: S. Rozès_sekretarz: H. A. Rühl, główny administrator_wydaje następującyWyrok[…]Co do prawa1        Postanowieniem
z dnia 6 grudnia 1982 r., które wpłynęło do Trybunału
w dniu 24 stycznia 1983 r., Arbeitsgericht z Hamm
(sąd pracy, Hamm, Niemcy) przedstawił, na podstawie art. 177
Traktatu ustanawiającego Europejską Wspólnotę Gospodarczą, kilka pytań
prejudycjalnych dotyczących wykładni dyrektywy Rady 76/207/EWG
z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia
w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn
w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu
zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40).2        Pytania
te powstały na kanwie sporu pomiędzy dwoma dyplomowanymi opiekunkami
społecznymi: Sabine von Colson i Elisabeth Kamann, a Land
Nordrhein‑Westfalen (krajem związkowym Nadrenia Północna‑Westfalia).
Z uzasadnienia postanowienia odsyłającego wynika, że prowadzony
przez Land Nordrhein‑Westfalen zakład karny dla mężczyzn w Werl
odmówił zatrudnienia powódek w postępowaniu przed sądem krajowym ze
względu na ich płeć. Urzędnicy odpowiedzialni za rekrutację mieli
uzasadnić swoją decyzję problemami i ryzykiem związanymi
z zatrudnieniem kobiet w instytucji tego typu i z tego
powodu postanowili zatrudnić mężczyzn, choć o gorszych
kwalifikacjach.3        Sąd
krajowy, po stwierdzeniu, że fakt dyskryminacji został wykazany, uznał,
że jedyną sankcją za nierówne traktowanie w procesie zatrudniania
jest, według prawa niemieckiego, odszkodowanie za poniesioną „szkodę
w zaufaniu” („Vertrauensschaden”), czyli szkodę wynikającą
z zawierzenia przez kandydatów, że stosunek pracy zostanie
z nimi nawiązany bez żadnej dyskryminacji. Takie odszkodowanie jest
przewidziane w § 611a ust. 2 [Bürgerliches Gesetzbuch
(niemieckiego kodeksu cywilnego), zwanego dalej „BGB”] .4        Zgodnie
z tym przepisem pracodawca, w przypadku dyskryminacji
w dostępie do zatrudnienia, jest zobowiązany do „naprawienia
szkody, którą poniósł pracownik w związku z tym, że wierzył,
w pełnym zaufaniu, że podobne naruszenie (zasady równego
traktowania) nie będzie przeszkodą dla nawiązania stosunku pracy”.
Paragraf ten ma na celu transponowanie ww. dyrektywy 76/207.5        W
konsekwencji sąd krajowy uznał, że zgodnie z prawem niemieckim
może jedynie zasądzić zwrot kosztów, jakie powódka von Colson poniosła
w związku ze zgłoszeniem swojej kandydatury (7,20 DM),
a w pozostałym zakresie powinien oddalić powództwo.6        Jednakże,
w celu ustalenia wspólnotowych reguł prawnych dotyczących
dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia, sąd krajowy skierował do
Trybunału następujące pytania:„1)      Czy
z przepisów dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego
1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego
traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do
zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy
wynika, że dyskryminacja ze względu na płeć w dostępie do
zatrudnienia (odmowa zawarcia umowy o pracę z powodu płci
kandydata / pierwszeństwo przyznane innemu kandydatowi ze
względu na jego płeć) powinna skutkować nałożeniem sankcji
w postaci zobowiązania pracodawcy do zawarcia umowy o pracę
z dyskryminowanym kandydatem?2)      W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze:a)      Czy
sankcja w postaci »obowiązku zawarcia umowy o pracę« ma
zastosowanie jedynie, w przypadku gdy oprócz stwierdzenia, że
pracodawca rzeczywiście podjął subiektywną decyzję w oparciu
o kryteria związane z płcią kandydata, można ponadto
obiektywnie, według zgodnych z prawem kryteriów, stwierdzić, że
dyskryminowany kandydat posiada wyższe kwalifikacje do wykonywania
określonych funkcji niż kandydat, z którym umowa została zawarta?b)      Czy
też pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia dyskryminowanego
kandydata również w przypadku stwierdzenia, że podjął on
subiektywną decyzję jedynie w oparciu o kryteria związane
z płcią kandydata, ale, obiektywnie rzecz oceniając, kandydat
dyskryminowany i ten, z którym umowę zawarto, posiadają równe
kwalifikacje?c)      Wreszcie
czy kandydat dyskryminowany może również powoływać się na prawo do
zatrudnienia go nawet wtedy, gdy z pewnością posiada on obiektywnie
mniejsze kwalifikacje od osoby zatrudnionej, ale zostanie wykazane, że
pracodawca na wstępie subiektywnie, ze względu na płeć, wykluczył go
z kandydowania na podstawie zgodnych z prawem kryteriów?3)      W
przypadku gdy w duchu pytań 2a) i 2c) rozwiązanie jest
uzależnione od obiektywnych kwalifikacji kandydata:Czy
ich ocena należy w pełni do sędziego oraz jakie kryteria
i przepisy procesowe powinny być stosowane w zakresie analizy
zasadności żądania oraz w zakresie ustalania ciężaru jej
udowodnienia?4)      W przypadku odpowiedzi co do zasady twierdzącej na pytanie pierwsze:W
przypadku gdy o jedno stanowisko ubiega się więcej niż dwóch
kandydatów i więcej niż jedna osoba została na wstępie, ze względu
na płeć, wykluczona z kandydowania na podstawie zgodnych
z prawem kryteriów, czy w takim przypadku każda z tych
osób może powoływać się na prawo do zawarcia z nią umowy
o pracę?Jeśli tak, to czy sąd powinien
dokonać ewentualnego wyboru pomiędzy dyskryminowanymi kandydatami?
W przypadku zaś odpowiedzi przeczącej na pytanie zawarte
w ustępie pierwszym – jaką inną sankcję przewiduje wówczas prawo
materialne?5)      W przypadku odpowiedzi co do zasady przeczącej na pytanie pierwsze:Jaka
zatem, na podstawie przepisów dyrektywy 76/207/EWG, powinna być sankcja
w przypadku stwierdzenia dyskryminacji w dostępie do
zatrudnienia?Czy należy w tym zakresie dokonać rozróżnienia zgodnie z pytaniami 2a)–2c)?6)      Czy
dyrektywa 76/207/EWG, wraz z wykładnią Trybunału Sprawiedliwości
daną w odpowiedzi na niniejsze pytania, podlega bezpośredniemu
stosowaniu w Republice Federalnej Niemiec?”.7        Celem
tych pytań jest w istocie ustalenie, czy dyrektywa 76/207/EWG
nakłada na państwa członkowskie obowiązek ustanowienia konsekwencji
prawnych i szczególnych sankcji w przypadkach dyskryminacji
w dostępie do zatrudnienia (pytania 1–5) i czy osoby fizyczne
mogą w razie potrzeby powołać się przed sądami krajowymi na
dyrektywę, gdy nie została ona transponowana do wewnętrznego porządku
prawnego w wyznaczonym terminie (pytanie 6). a)     W przedmiocie pytania pierwszego8        Poprzez
pytanie pierwsze sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy
dyrektywa 76/207 wymaga, by w przypadku dyskryminacji ze względu na
płeć w dostępie do zatrudnienia była stosowana sankcja
w postaci nakazu zawarcia umowy o pracę z dyskryminowanym
kandydatem.9        Według
sądu krajowego zarówno z motywów, jak i przepisów dyrektywy
wynika, że nakłada ona obowiązek wydania przepisów prawnych
zaopatrzonych w skuteczne sankcje, a jedynie naprawienie
szkody w naturze, skutkujące zatrudnieniem osób będących ofiarami
dyskryminacji, byłoby, jego zdaniem, skuteczne.10      Zdaniem
powódek w postępowaniu przed sądem krajowym § 611a
ust. 2 BGB, ograniczając prawo do odszkodowania jedynie do szkody
w zaufaniu, wyłączył możliwości naprawienia szkody na zasadach
ogólnych. Dyrektywa 76/207, ich zdaniem, zobowiązuje państwa
członkowskie do wprowadzenia odpowiednich środków w celu uniknięcia
przypadków dyskryminacji w przyszłości. Należałoby zatem
przynajmniej uznać, że § 611a ust. 2 nie powinien być brany
pod uwagę. Miałoby to ten skutek, że pracodawca byłby zobowiązany do
zawarcia umowy o pracę z dyskryminowanym kandydatem.11      Rząd
Republiki Federalnej Niemiec, świadomy konieczności skutecznej
transpozycji dyrektywy, kładzie nacisk na fakt, że każde państwo
członkowskie, na mocy art. 189 akapit trzeci traktatu EWG,
dysponuje pewnym zakresem uznania przy określaniu skutków prawnych
naruszenia zasady równego traktowania. Rząd ten podnosi, że sądy
niemieckie mają możliwość, na bazie prawa niemieckiego i stosując
się do przepisów dyrektywy, wypracowywania właściwych rozwiązań
czyniących zadość zarówno zasadzie równego traktowania, jak
i interesom stron. W opinii tego rządu odczuwalna konsekwencja
prawna jest wystarczająca, by wymusić respektowanie zasady równego
traktowania, a powinna być ona przewidziana jedynie,
w przypadku gdy dyskryminowany kandydat posiada wyższe niż
pozostali kwalifikacje do zajmowania danego stanowiska, ale już nie
w przypadku równych kwalifikacji.12      Rząd
duński stoi na stanowisku, że dyrektywa celowo pozostawia wybór sankcji
państwom członkowskim, stosownie do ich sytuacji krajowej i ich
systemu prawnego. Jego zdaniem, państwa członkowskie powinny za
naruszenie zasady równego traktowania nakładać sankcje w taki sam
sposób, jak w przypadku analogicznych naruszeń przepisów
wewnętrznych w pokrewnych dziedzinach, które nie są regulowane
przez prawo wspólnotowe.13      Rząd
Zjednoczonego Królestwa również uważa, że to do państw członkowskich
należy wybór metod, które, ich zdaniem, zagwarantują wypełnienie
zobowiązań ciążących na nich na mocy dyrektywy. Dyrektywa w jego
opinii nie daje żadnych wskazówek co do działań, jakie państwa
członkowskie powinny przedsięwziąć, a pytania skierowane do
Trybunału ilustrują w sposób oczywisty problemy, jakie napotyka
ustalenie właściwych działań i przepisów.14      Komisja
Wspólnot Europejskich stwierdza, że o ile dyrektywa pozostawia
państwom członkowskim możliwość wyboru i określenia sankcji, to jej
transpozycja, jeśli chodzi o rezultat, musi być skuteczna. Zasada
skutecznej transpozycji dyrektywy wymaga, zdaniem Komisji, żeby sankcje
były tak skonstruowane, aby z jednej strony zapewnić
dyskryminowanemu kandydatowi należyte naprawienie szkody, a
z drugiej być skutecznym środkiem nacisku na pracodawcę,
skłaniającym go do respektowania zasady równego traktowania.
Uregulowania krajowe przewidujące jedynie prawo do odszkodowania
w zakresie szkody w zaufaniu nie są wystarczające dla
zapewnienia przestrzegania tej zasady.15      Zgodnie
z art. 189 akapit trzeci „dyrektywa wiąże każde państwo
członkowskie, do którego jest kierowana, w odniesieniu do
rezultatu, który ma być osiągnięty, pozostawia jednak organom krajowym
swobodę wyboru formy i środków”. O ile prawdą jest, że
postanowienie to zapewnia państwom członkowskim swobodę wyboru sposobów
i środków służących do wprowadzenia dyrektywy w życie, to
jednak swoboda ta nie umniejsza zobowiązania państw członkowskich, do
których dyrektywa jest skierowana, do tego, aby w ramach swego
porządku prawnego przedsięwzięły wszelkie niezbędne środki dla
zapewnienia pełnej skuteczności dyrektywy, zgodnie z jej celem.16      Należy
zatem dokonać analizy dyrektywy 76/207 w celu ustalenia, czy
nakłada ona na państwa członkowskie obowiązek ustanawiania konsekwencji
prawnych lub określonych sankcji w przypadku naruszenia zasady
równego traktowania w zakresie dostępu do zatrudnienia.17      Dyrektywa
ta ma na celu wprowadzenie w państwach członkowskich zasady
równego traktowania kobiet i mężczyzn między innymi poprzez
zapewnienie pracownikom obu płci rzeczywistej równości szans
w dostępie do zatrudnienia. W tym celu art. 2 definiuje
zasadę równego traktowania i jej granice, art. 3 ust.1
natomiast precyzuje jej zakres właśnie w kwestiach dotyczących
dostępu do zatrudnienia. Artykuł 3 ust. 2 lit. a) przewiduje,
że państwa członkowskie podejmą środki niezbędne dla uchylenia wszelkich
przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych sprzecznych
z zasadą równego traktowania.18      Artykuł
6 nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia do ich
systemów prawnych środków niezbędnych w celu zapewnienia każdej
osobie, która czuje się poszkodowana z powodu dyskryminacji,
możliwości „dochodzenia swoich praw przed sądem”. Z tego przepisu
wynika, że państwa członkowskie są zobowiązane do podjęcia środków
wystarczająco skutecznych dla osiągnięcia celów dyrektywy
i zapewnienia osobom zainteresowanym możliwości faktycznego
powoływania się na nie przed sądami krajowymi. Do takich środków należą
przykładowo przepisy nakazujące pracodawcy zatrudnić dyskryminowaną
osobę lub przewidujące odpowiednie odszkodowanie pieniężne, w razie
potrzeby wzmocnione dodatkowo systemem grzywien. Należy jednak
zauważyć, że dyrektywa nie narzuca określonej sankcji, ale pozostawia
państwom członkowskim swobodę wyboru wśród różnych rozwiązań w celu
zrealizowania jej celu.19      Należy
zatem na pytanie pierwsze odpowiedzieć w ten sposób, że
w przypadku dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia ze
względu na płeć dyrektywa 76/207 nie zobowiązuje do nakładania sankcji
w postaci zobowiązania pracodawcy, który dopuścił się
dyskryminacji, do zawarcia umowy o pracę z dyskryminowanym
kandydatem. b)     W przedmiocie pytań drugiego, trzeciego i czwartego20      Pytania
od drugiego do czwartego zostały postawione jedynie na wypadek uznania,
że pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia osoby dyskryminowanej
i nie ma potrzeby udzielania na nie odpowiedzi. c)     W przedmiocie pytania piątego i szóstego21      Zadając
pytanie piąte, sąd krajowy oczekuje w istocie od Trybunału
odpowiedzi na pytanie, czy w przypadku dyskryminacji jest możliwe
wywnioskowanie z dyrektywy sankcji innych niż zawarcie umowy
o pracę. Pytanie szóste zmierza do ustalenia, czy na dyrektywę,
zgodnie z jej prawidłową wykładnią, może się powoływać przed sądem
krajowym osoba poszkodowana.22      Należy
w związku z tym zauważyć, że rzeczywista równość szans nie
może być zapewniona bez właściwych sankcji. Jest to konsekwencją nie
tylko celu dyrektywy, ale bardziej konkretnie jej art. 6, który,
otwierając drogę sądową przed osobami dyskryminowanymi w dostępie
do zatrudnienia, przyznaje im właśnie prawa, których można dochodzić
przed sądem.23      Nawet
jeśli pełne zastosowanie dyrektywy nie wymaga, jak stwierdzono
w odpowiedzi na pytanie pierwsze, określonej formy sankcji
w przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji, zakłada ono jednak, że
sankcja ta zapewni rzeczywistą i skuteczną ochronę prawną. Powinna
mieć ona ponadto rzeczywisty skutek prewencyjny w stosunku do
pracodawcy. Wynika z tego, że w przypadku gdy państwo
członkowskie decyduje się na nakładanie sankcji w przypadku
naruszenia zakazu dyskryminacji poprzez przyznanie odszkodowania,
odszkodowanie takie musi być w każdym razie odpowiednie do
poniesionej szkody.24      W
konsekwencji wydaje się, że przepisy krajowe ograniczające prawo do
naprawienia szkody, w przypadku osób dyskryminowanych
w zakresie dostępu do zatrudnienia, do odszkodowania czysto
symbolicznego, jakim jest na przykład zwrot kosztów związanych
z ubieganiem się o pracę, nie będą zgodne z wymogami
skutecznej transpozycji dyrektywy.25      Charakter
sankcji przewidzianych w Republice Federalnej Niemiec
w przypadku dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia,
a w szczególności zagadnienie, czy § 611a ust. 2 BGB
wyklucza możliwość dochodzenia odszkodowania na zasadach ogólnych, były
przedmiotem długich debat przed Trybunałem. W tej kwestii rząd
Republiki Federalnej Niemiec wywodził w toku procedury ustnej, że
przepis ten niekoniecznie wyklucza stosowanie zasad ogólnych dotyczących
odszkodowania. Rozstrzygnięcie tej kwestii, dotyczącej wykładni prawa
krajowego, należy wyłącznie do kompetencji sądu krajowego.26      Należy
jednak sprecyzować, że wynikające z dyrektywy zobowiązanie państw
członkowskich do osiągnięcia określonego w niej rezultatu, jak
również nałożony w art. 5 traktatu obowiązek podejmowania
wszelkich właściwych środków ogólnych lub szczególnych w celu
zapewnienia wykonania tego zobowiązania, to powinność wszystkich organów
państw członkowskich, w tym także, w ramach ich właściwości,
sądów. Wynika z tego, że stosując prawo wewnętrzne,
a w szczególności przepisy prawa krajowego wprowadzone
w celu wykonania dyrektywy 76/207, sądy krajowe są zobowiązane do
wykładni prawa krajowego zgodnie z treścią i celem dyrektywy,
w celu osiągnięcia rezultatu, o którym mowa w art. 189
akapit trzeci.27      Co
się tyczy natomiast sankcji z powodu ewentualnej dyskryminacji,
dyrektywa nie nakłada, jak wynika z powyższych rozważań,
w zakresie sankcji z powodu ewentualnego nierównego
traktowania, żadnych bezwarunkowych i jednoznacznych obowiązków, na
które – w braku ich wykonania w terminie –osoba fizyczna
mogłaby powołać się w celu uzyskania określonego odszkodowania na
podstawie dyrektywy, jeżeli taka konsekwencja nie jest przewidziana
w prawie krajowym lub przez nie dozwolona.28      Należy
jednak wskazać sądowi krajowemu, że o ile w zakresie
nakładania sankcji za naruszenie zakazu dyskryminacji dyrektywa 76/207
pozostawia państwom członkowskim swobodę wyboru wśród różnych rozwiązań
właściwych dla osiągnięcia jej celu, to jednak powoduje, że
w przypadku wyboru przez państwo członkowskie sankcji za naruszenie
zakazu w postaci przyznania odszkodowania, odszkodowanie to, aby
było skuteczne i wywierało skutek prewencyjny, powinno być
w każdym razie adekwatne do poniesionej szkody, a więc nie
może być jedynie symboliczne i polegać na przykład tylko na zwrocie
wydatków poniesionych przez kandydata w związku z ubieganiem
się o pracę. Do sądu krajowego należy, na ile to jest możliwe
w ramach swobodnej oceny, przyznanej mu przez prawo krajowe,
dokonanie takiej wykładni i takie stosowanie przepisów wydanych
w celu wykonania dyrektywy, które będą zgodne z wymogami prawa
wspólnotowego. W przedmiocie kosztów29      Koszty
poniesione przez rządy Republiki Federalnej Niemiec, Danii
i Zjednoczonego Królestwa oraz przez Komisję Wspólnot Europejskich,
które przedłożyły uwagi Trybunałowi, nie podlegają zwrotowi. Dla stron
postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter
incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem, do
niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach.Z powyższych względówTRYBUNAŁ_rozstrzygając
w przedmiocie pytania przedłożonego mu przez Arbeitsgericht
w Hamm postanowieniem z dnia 6 grudnia 1982 r.,
orzeka, co następuje:1)      W
przypadku dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia ze względu na
płeć dyrektywa 76/207 nie zobowiązuje do nakładania sankcji
w postaci zobowiązania pracodawcy, który dopuścił się
dyskryminacji, do zawarcia umowy o pracę z dyskryminowanym
kandydatem.2)      W
zakresie sankcji z powodu ewentualnego nierównego traktowania
dyrektywa nie nakłada żadnych bezwarunkowych i jednoznacznych
obowiązków, na które – w braku ich wykonania w terminie –
osoba fizyczna mogłaby powołać się w celu uzyskania określonego
odszkodowania na podstawie dyrektywy, jeżeli taka konsekwencja nie jest
przewidziana w prawie krajowym lub przez nie dozwolona.3)      O
ile w zakresie nakładania sankcji za naruszenie zakazu
dyskryminacji dyrektywa 76/207 pozostawia państwom członkowskim swobodę
wyboru wśród różnych rozwiązań właściwych dla osiągnięcia jej celu, to
jednak powoduje, że w przypadku wyboru przez państwo członkowskie
sankcji za naruszenie zakazu w postaci przyznania odszkodowania,
odszkodowanie to, aby było skuteczne i wywierało skutek
prewencyjny, powinno być w każdym razie adekwatne do doznanej
szkody, a więc nie może być jedynie symboliczne i polegać na
przykład tylko na zwrocie wydatków poniesionych przez kandydata
w związku ze staraniem się o pracę. Do sądu krajowego należy,
na ile to jest możliwe w ramach swobodnej oceny przyznanej mu przez
prawo krajowe, dokonanie takiej wykładni i takie stosowanie
przepisów wydanych w celu wykonania dyrektywy, które będą zgodne
z wymogami prawa wspólnotowego.Mertens de WilmarsKoopmansBahlmannGalmotPescatore      Mackenzie StuartO’KeeffeBoscoDue      EverlingKakourisWyrok ogłoszono na posiedzeniu jawnym w Luksemburgu w dniu 10 kwietnia 1984 r.Sekretarz       PrezesP. Heim       J. Mertens de Wilmars* Język postępowania: niemiecki.