62023CJ0678
EUROOPA KOHTU OTSUS (viies koda)
13. november 2025 (
*1
)
Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Direktiiv 89/391/EMÜ – Töötajate tööohutus ja töötervishoid töökohal – Artikkel 9 – Tööandjate kohustused – Töökohtade liigitamine vastavalt töötajate kokkupuutele nende ohutust ja tervist mõjutavate riskiteguritega – Artikli 11 lõige 6 – Kaebus tööohutuse ja töötervishoiu eest vastutavale asutusele – Tõhus kohtulik kaitse
Kohtuasjas C‑678/23,
mille ese on ELTL artikli 267 alusel Curtea de Apel Iaşi (Iaşi apellatsioonikohus, Rumeenia) 10. oktoobri 2023. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 14. novembril 2023, menetluses
JU
versus
Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi,
EUROOPA KOHUS (viies koda),
koosseisus: koja president M. L. Arastey Sahún, kohtunikud J. Passer, E. Regan, D. Gratsias ja B. Smulders (ettekandja),
kohtujurist: A. Rantos,
kohtusekretär: ametnik R. Șereș,
arvestades kirjalikku menetlust ja 30. jaanuari 2025. aasta kohtuistungil esitatut,
arvestades seisukohti, mille esitasid:
–
Rumeenia valitsus, esindajad: E. Gane, L. Liţu, A. Rotăreanu ja A. Wellman,
–
Euroopa Komisjon, esindajad: D. Recchia ja E. A. Stamate,
olles 30. aprilli 2025. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
on teinud järgmise
kohtuotsuse
1
Eelotsusetaotlus käsitleb küsimust, kuidas tõlgendada nõukogu 12. juuni 1989. aasta direktiivi 89/391/EMÜ töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavate meetmete kehtestamise kohta (EÜT 1989, L 183, lk 1; ELT eriväljaanne 05/01, lk 349) artiklit 9 ning artikli 11 lõiget 6 ning Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artikli 31 lõiget 1 ja artiklit 47.
2
Taotlus on esitatud JU ja Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iași (Iași kliiniline kopsutuberkuloosihaigla, Rumeenia; edaspidi „haigla“) vahelises kohtuvaidluses JU kutsealase tegevuse liigitamiseks tööks, mis toob kaasa eririskid tema ohutusele ja tervisele.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
Direktiiv 89/391
3
Direktiivi 89/391 artiklis 1 „Eesmärk“ on ette nähtud:
„1.   Käesoleva direktiivi eesmärk on kehtestada meetmed, et soodustada töötajate töötervishoiu ja -ohutuse parandamist.
2.   Selleks sisaldab käesolev direktiiv üldisi põhimõtteid, mis käsitlevad kutsealaste riskide vältimist, tervishoiu ja ohutuse kaitset, riski- ja õnnetustegurite kõrvaldamist, teavitamist, konsulteerimist ja tasakaalustatud osalust kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega ning töötajate ja nende esindajate väljaõpet ning üldisi juhiseid kõnealuste põhimõtete rakendamiseks.
3.   Käesoleva direktiivi kohaldamine ei piira selliste olemasolevate või tulevaste siseriiklike ja ühenduse sätete kohaldamist, mis töötajate tervist ja ohutust tööl paremini kaitsevad.“
4
Direktiivi artikkel 4 on sõnastatud järgmiselt:
„1.   Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed tagamaks, et tööandjad, töötajad ja töötajate esindajad järgiksid käesoleva direktiivi rakendamiseks vajalikke õigusnorme.
2.   Eelkõige tagavad liikmesriigid asjakohase kontrolli ja järelevalve.“
5
Direktiivi artikli 5 „Üldsätted“ lõikes 1 on sätestatud:
„Tööandja kohustus on tagada töötajate ohutus ja tervis kõikides tööga seotud aspektides.“
6
Direktiivi artiklis 9 „Tööandjate muud kohustused“ on ette nähtud:
„1.   Tööandja:
a)
käsutuses on töötervishoiu ja -ohutusega seotud riskide analüüs, mis käsitleb muu hulgas eririske, millega töötajate rühmad kokku puutuvad;
b)
otsustab kaitsemeetmete võtmise ja vajaduse korral kaitsevahendite kasutamise;
c)
peab nimekirja tööõnnetustest, mille tagajärjel on töötaja kaotanud töövõime rohkem kui kolmeks tööpäevaks;
d)
koostab pädevatele asutustele ja kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega aruanded tööõnnetuste kohta, milles tema töötajad on kannatada saanud.
2.   Pidades silmas tegevusalade laadi ja ettevõtete suurust, määratleb liikmesriik kohustused, mida erinevad ettevõtteliigid peavad täitma seoses lõike 1 punktides a ja b sätestatud dokumentide koostamisega ja lõike 1 punktides c ja d sätestatud dokumentide ettevalmistamisel.“
7
Direktiivi 89/391 artikli 11 „Töötajatega konsulteerimine ja nende osalemine“ lõike 6 esimeses lõigus on sätestatud:
„Töötajatel ja/või nende esindajatel on õigus esitada kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega kaebus töötervishoiu ja -ohutuse kaitse eest vastutavale ametiasutusele, kui nad leiavad, et tööandja võetavad meetmed ja kasutatavad vahendid ei ole töötervishoiu ja -ohutuse kindlustamiseks piisavad.“
Direktiiv 2003/88/EÜ
8
Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT 2003, L 299, lk 9; ELT eriväljaanne 05/04, lk 381) artiklis 1 „Eesmärk ja kohaldamisala“ on ette nähtud:
„1.   Käesolev direktiiv sätestab tööaja korralduse minimaalsed ohutus- ja tervishoiunõuded.
2.   Käesolevat direktiivi kohaldatakse:
a)
minimaalse igapäevase ja iganädalase puhkeaja ning põhipuhkuse, vaheaegade ja maksimaalse nädalase tööaja suhtes; ning
b)
öötöö, vahetustega töö ja töökorralduse teatavate aspektide suhtes.
3.   Käesolevat direktiivi kohaldatakse nii avaliku kui erasektori kõigi tegevusalade suhtes direktiivi 89/391/EMÜ artikli 2 tähenduses, ilma et see piiraks käesoleva direktiivi artiklite 14, 17, 18 ja 19 kohaldamist.
[…]
4.   Direktiivi 89/391/EMÜ sätteid kohaldatakse täielikult lõikes 2 nimetatud küsimuste suhtes, ilma et see piiraks käesolevas direktiivis sisalduvate rangemate ja/või täpsemate sätete kohaldamist.“
9
Direktiivi artiklis 2 „Mõisted“ on sätestatud:
„Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
[…]
9.
piisav puhkus – see, et töötajatel on korrapärased puhkeajad, mille kestust väljendatakse ajaühikutes ja mis on piisavalt pikad ja järjestikused tagamaks, et töötajad ei põhjusta väsimuse või muu korrapäratu töökorralduse tõttu vigastusi endale, kaastöötajatele või teistele ega kahjusta lühema- ega pikemaajaliselt oma tervist.“
10
Direktiivi artiklis 7 „Põhipuhkus“ on ette nähtud:
„1.   Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja õigus vähemalt neljanädalasele tasulisele põhipuhkusele vastavalt niisuguse puhkuse õiguse ja andmise tingimustele, mis on ette nähtud siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega.
2.   Minimaalset tasulist põhipuhkust ei või asendada hüvitisega, välja arvatud töösuhte lõpetamise korral.“
11
Direktiivi artiklis 15 „Soodsamad sätted“ on ette nähtud:
„Käesolev direktiiv ei mõjuta liikmesriikide õigust kohaldada või kehtestada töötajate ohutuse ja tervise kaitseks soodsamaid õigus- ja haldusnorme või hõlbustada või lubada tööturu osapoolte vaheliste kollektiivlepingute või lepingute kohaldamist, mis on töötajate ohutuse ja tervise kaitse seisukohast soodsamad.“
Rumeenia õigus
Tööseadustik
12
Tööseadustiku artikli 147 lõikes 1 on sätestatud:
„Rasketes, ohtlikes või kahjustavates tingimustes töötavatel isikutel, pimedatel, teistel puudega isikutel ja alla 18 aasta vanustel noortel on õigus saada iga-aastast lisapuhkust, mille kestus on vähemalt kolm tööpäeva.“
Seadus nr 319/2006
13
14. juuli 2006. aasta seaduse nr 319/2006 tööohutuse ja töötervishoiu kohta (Legea nr. 319/2006 privind securităţii şi sănătăţii în muncă; Monitorul Oficial al României, I osa, nro646, 26.7.2006) on artikli 12 lõiked 1 ja 2 sõnastatud järgmiselt:
„(1)   Tööandja peab:
a)
tegema ja hoidma kättesaadavana töötervishoiu ja tööohutuse riskianalüüsi, eelkõige eririskidega kokku puutuvate töötajate rühmade puhul;
b)
otsustama kaitsemeetmete võtmise ja vajaduse korral kaitsevahendite kasutamise;
[…]
(2)   Sotsiaalse solidaarsuse, töö-, ja perekonnaministri määrusega tuleb vastavalt tegevuse laadile ja ettevõtte suurusele kehtestada eri liiki ettevõtjate kohustused seoses lõikes 1 nimetatud dokumentide koostamisega.“
14
Sama seaduse artikli 18 lõikes 7 on ette nähtud:
„Töötajate esindajatel, kel on erivastutus töötajate ohutuse ja tervise eest, ja/või töötajatel on õigus esitada kaebus töötervishoiu ja tööohutuse kaitse eest vastutavale ametiasutusele, kui nad leiavad, et tööandja võetud meetmed ja kasutatavad vahendid ei ole töötervishoiu ja tööohutuse tagamiseks piisavad.“
15
Viidatud seaduse artikli 39 lõikes 4 on ette nähtud:
„Artikli 12 lõike 1 punktide a ja b mis tahes rikkumine on väärtegu, mille eest karistatakse rahatrahviga 4000–8000 [Rumeenia leud (RON) (ligikaudu 860–1720 eurot)].“
Pensione ja sotsiaalkindlustust käsitlevad õigusnormid, mis näevad ette töökohtade liigitamise vastavalt riskidele, millega töötaja neis kokku puutub
– Järjestikused seda valdkonda reguleerivad seadused
16
Enne 17. märtsi 2000. aasta seaduse nr 19/2000 riikliku pensioni- ja muude sotsiaalkindlustusõiguste kohta (Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale; Monitorul Oficial al României, I osa, nr 140, 1.4.2000) jõustumist 1. aprillil 2001 oli vanaduspensionide valdkonnas kohaldatavates Rumeenia õigusnormides sätestatud töökohtade liigitamine kolme rühma: I rühm, kuhu kuulusid töökohad, kus töötajad puutuvad kokku väga kahjustavate, väga keeruliste või väga ohtlike töötingimustega; II rühm, kuhu kuulusid töökohad, kus töötajad puutuvad kokku kahjustavate, keeruliste või ohtlike tingimustega ning III rühm, kuhu kuulusid muud töökohad.
17
Seaduse nr 19/2000 artikli 19 lõiked 1 ja 2 olid sõnastatud järgmiselt:
„(1)   „Töökoht, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega“ on käesoleva seaduse tähenduses selline töökoht, mis võib kõrge riskitaseme tõttu püsivalt või teatud ajahetkel oluliselt mõjutada kindlustatud isikute töövõimet.
(2)   Kriteeriumid ja meetod, mida kasutatakse töökoha liigitamisel töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimusega, kehtestatakse valitsuse otsusega, mille aluseks on töö-, perekonna- ja sotsiaalkaitseministeeriumi ning tervishoiuministeeriumi ühine ettepanek.“
18
16. detsembri 2010. aasta seadusega nr 263/2010 riiklike pensionide ühtse süsteemi kohta (Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice; Monitorul Oficial al României, I osa, nr 852, 20.12.2010) põhikohtuasjas kohaldatavas redaktsioonis tunnistati seadus nr 19/2000 kehtetuks ja asendati. See jõustus 1. jaanuaril 2011.
19
Seaduse nr 263/2010 põhikohtuasja asjaoludele kohaldatavas redaktsioonis on artikli 28 lõikes 1 sätestatud:
„Töötingimused, milles riikliku pensioniskeemi alusel kindlustatud töötavad, võivad olla tava-, eri- või erandtingimused.“
20
Selle seaduse artikkel 29 on sõnastatud järgmiselt:
„1.   Töökohad, mis on liigitatud vastavalt nende liigitamise ajal kehtinud õigusaktides sätestatud kriteeriumidele ja meetodile, loetakse töökohtadeks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega.
1 bis   Teatisi töökoha liigitamise kohta töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimusega mis kaotavad kehtivuse 31. detsembril 2018, pikendatakse nii, et need kehtivad kuni 1. septembrini 2023, mis on tähtpäev, milleks tööandjad peavad töötingimused nõuetega vastavusse viima.
1 ter   Ajavahemik 31. detsembrist 2018 kuni 1. septembrini 2023 kujutab endast eritöötingimustes tehtud sissemakseperioodi, mille eest peavad tööandjad tasuma 4% sissemakset vastavalt [seaduse nr 227/2015 maksuseadustiku kohta (Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal)] muudetud ja täiendatud redaktsiooni artikli 138 punktile b.“
21
Viidatud seaduse artikli 55 lõige 1 on sõnastatud järgmiselt:
„Isikutel, kellel on täitunud sissemakseperiood täies ulatuses, on õigus saada vanaduspensioni, tuues pensioniiga tavapärasest varasemaks järgmiselt: a) vastavalt tabelile 1 isikute puhul, kes on töötanud sissemakseperioodi ajal eritingimustes;
[…]“.
22
Seaduse artikli 169 lõikes 1 on ette nähtud:
„Isikute puhul, kelle pensioniõigused määrati kindlaks enne 1. aprilli 2001 kehtinud õigusnormide alusel ja kes on töötanud I rühma ja/või II rühma kuuluvates töökohtades, suurendatakse selle perioodi jooksul kogutud iga-aastaste punktide arvu järgmiselt:
[…]
b)
25% võrra ajavahemike eest, mil nad töötasid II rühma kuuluvas töökohas.“
23
Järjestikuste sotsiaalkindlustusmakseid käsitlevate õigusaktidega on ette nähtud erinevad sissemaksemäärad sõltuvalt sellest, kas tööd tehakse tava-, eri- või erandtingimustel.
– Valitsuse otsused sellisteks töökohtadeks liigitamise kohta, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega
24
Valitsus on võtnud vastu järjestikused otsused, mis käsitlevad esiteks kriteeriume ja meetodit, mille kohaselt toimub liigitamine töökohtadeks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega, ning teiseks nende teatiste uuendamist, mis käsitlevad töökohtade liigitamist töökohtadeks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega.
25
Valitsuse 22. veebruari 2001. aasta otsuse nr 261/2001, mis käsitleb kriteeriume ja meetodeid, mida kasutatakse liigitamisel töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimusega (Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite) (Monitorul Oficial al României, I osa, nr 114, 6.3.2001), artikli 2 lõigetes 1 ja 2 oli sätestatud:
„1.   „Kriteeriumid, mille alusel liigitatakse töökoht selliseks, milles töötajad puutuvad kokku eritingimusega, on järgmised:
a)
töökeskkonnas esinevad füüsikalised ohutegurid, nimelt müra, vibratsioon, elektromagnetlained, rõhk, ioniseeriv kiirgus, soojuskiirgus, varjestamata suure võimsusega laserkiirgus, ja töökeskkonna keemilised või bioloogilised ohutegurid, mis on kindlaks määratud üldistes tööohutusstandardites ja mis ületavad nendes sätestatud lubatud piirnorme;
b)
inimorganismi spetsiifiline reaktsioon töökeskkonna ohuteguritele, mis on välja selgitatud tervishoiu- ja perekonnaministeeriumi korralduses kindlaks määratud kokkupuute ja/või bioloogilise mõju indikaatorite abil;
c)
haigestumus, väljendatud töökohas kutsehaigustena registreeritud haigusjuhtude arvuna viimase 15 aasta jooksul.
2.   Liigitamine töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega peab olema kooskõlas artikliga 7 ja/või sõltuvalt asjaoludest artikliga 8 ning kumulatiivselt vastama lõike 1 punktides a ja b või lõike 1 punktides a ja c sätestatud kriteeriumidele.“
26
Otsuse 261/2001 artikli 3 lõikes 1 oli sätestatud:
„Liigitamisel töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega, järgitakse järgmist meetodit, mis seisneb eelistatult järjestikku järgmiste konkreetsete toimingute tegemises:
a)
nende töökohtade kindlaksmääramine, mis tuleb liigitada sellisteks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega, ning sellise liigitamise kriteeriumide kehtestamine; need toimingud teeb tööandja koos ametiühinguesindajate või tööohutuse ja töötervishoiu komisjoni kuuluvate (kui selline komisjon on olemas) töötajate esindajatega;
b)
töökohtade ekspertiis töötajate ohutuse seisukohalt;
c)
tööalaste häiringute kindlaksmääramine vastavalt artikli 4 lõikele 1; kindlaksmääramise teatised peavad sisaldama vähemalt järgmisi andmeid: üksus, jagu, töökoda, töökoht, tööalane häiring, mõõdetud väärtus, lubatud piirväärtus, mõõtmismeetodid;
d)
tööandjapoolne avalduse esitamine tervishoiu- ja perekonnaministeeriumi volitatud asutustele, nimekirja kohta, mis sisaldaks registreeritud kutsehaigusi, või nimekirja kohta, mis sisaldab eritingimustega töökohal töötavate töötajate tervisekontrolli, et määrata kindlaks asutuse konkreetne vastus;
e)
tööandjapoolne punktis a kindlaksmääratud töökohtade hindamine koostöös seadusjärgsete esindusühingutega või vajaduse korral töötajate esindajatega ohutus- ja tervishoiukomitees, kui see on olemas, vastavalt 2. või 3. lisale;
f)
selliste tehniliste, tervishoidu käsitlevate ja korralduslike töökaitsemeetmete kehtestamine, mis vastavad töötingimustele ja töökoha erikeskkonnateguritele;
g)
territoriaalse tööinspektsiooni arvamuse saamine vastavalt artiklile 4;
i)
töökoha liigitamine töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega vastavalt seaduse nr 19/2000 artikli 19 lõikele 4.“
27
Otsuse 261/2001 artiklis 4 oli sätestatud:
„1.   Piirkondliku tööinspektsiooni arvamus, mis käsitleb liigitamist töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega sisaldab allpool loetletud dokumente ja antakse nende dokumentide alusel:
a)
häiringuid käsitlev mõõtmine, mille on teinud lisas 1 nimetatud heakskiidetud laborid, ja mis kinnitavad, et nende tegemise kuupäeva seisuga oli võetud tehnilisi ja organisatsioonilisi meetmeid töötingimuste viimiseks nõuetega vastavusse, kõik töökaitseseadmed toimisid normaalselt vastavalt projektile ning tehnoloogilised protsessid toimusid tavapärastes tingimustes;
b)
piirkondlike tööinspektsioonide järeldused, mis kantakse protokolli ja milles viidatakse otseselt üldiste töökaitsenormide, konkreetsete tööohutusstandardite ja muude asjakohaste õigusaktide sätete järgimisele;
c)
kutsehaiguste loetelu või meditsiiniliste analüüside kokkuvõtte koopiad ja 2. või 3. lisas sätestatud hindamisleht.
2.   Väljastatud teade kehtib maksimaalselt kolm aastat; seda on võimalik pikendada.
[…]“.
28
Otsuse nr 261/2001 artikli 8 lõikes 1 oli sätestatud:
„Tööandjad, kes on otsustanud, et töökoht on selline, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega, mis ei kuulu artikli 7 alla, peavad kuueaastaseks ajavahemikuks alates käesoleva otsuse avaldamisest Monitorul Oficial al României I osas võtma kõik tehnilised ja korralduslikud meetmed töötingimuste nõuetega vastavusse viimiseks vastavalt seadusele nr 90/1996 [mille asendas seadus nr 319/2006], üldistele töökaitsenormidele, konkreetsetele tööohutusnormidele või muudele selles valdkonnas kohaldatavatele õigusnormidele.“
29
Valitsuse 7. märtsi 2007. aasta otsuse nr 246/2007, mis käsitleb kriteeriume ja meetodeid, mida kasutatakse liigitamisel töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimusega (Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite) (Monitorul Oficial al României, nr 169, 9.3.2007), artiklis 1 oli sätestatud:
„1.   „Alates käesoleva otsuse jõustumise kuupäevast võib [valitsuse otsuse nr 261/2001] muudetud ja täiendatud sätete kohaselt väljastatud ja kuni 6. märtsini 2007 k.a kehtivaid teatisi töökoha liigitamise kohta töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimusega, pikendada vastavalt käesolevas otsuses sätestatud metoodikale.
2.   Käesoleva otsuse alusel pikendatud teated ei või kehtida kauem kui 31. detsembrini 2008.“
30
Otsuse nr 246/2007 artikkel 2 sätestab:
„1.   Teatist liigitamise kohta töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega, pikendab kohalik tööinspektsioon järgmiste dokumentide alusel:
a)
pikendamistaotlus niisuguseks töökohaks liigitamise teatise kohta, kus tööajad puutuvad kokku eritingimustega – teatis, millele on alla kirjutanud tööandja seaduslik esindaja või muu tööandja poolt seaduse kohaselt volitatud isik ning ametiühingute esindajad või vajaduse korral töötajate esindajad –, mis esitatakse hiljemalt 30 päeva jooksul pärast käesoleva otsuse jõustumise kuupäeva;
b)
tööalaste häiringute kindaksmääramist käsitlevad dokumendid, mille on väljastanud laborid, kes on seaduse alusel volitatud kinnitama, et tööalaste häiringutega kokkupuute ülempiiri on ületatud töökohtadel, mis on liigitatud selliseks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega, või dokumendid, mis tõendavad vaid niisuguste väga ohtlike ainete või bioloogiliste mõjurite esinemist, mille kohta puudub lubatav piirmäär;
c)
ennetus- ja kaitsekava töötajate ohutuse ja tervise kaitse parandamiseks, sealhulgas järkjärgulised meetmed ja tegevus, et hiljemalt 31. detsembriks 2008 saaks töökohad liigitada tavatöökohtadeks.
2.   Tööalased häiringud määratakse kindlaks üksnes piirkondliku tööinspektsiooni poolt selleks määratud tööinspektori juuresolekul.
3.   Lõike 1 punktides b ja c nimetatud dokumente võib esitada territoriaalsele tööinspektsioonile maksimaalselt 120 päeva jooksul alates lõike 1 punktis a nimetatud taotluse esitamise kuupäevast.
4.   Piirkondlik tööinspektsioon võib 15 päeva jooksul alates lõikes 1 osutatud kõigi dokumentide esitamisest pikendada teadet selliseks töökohaks liigitamise kohta, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega.
5.   Lõikes 3 ette nähtud tingimuste täitmata jätmine toob kaasa selle, et teatist selliseks töökohaks liigitamise kohta, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega, ei pikendata.
[…]“.
31
Otsuse nr 246/2007 artiklis 4 oli sätestatud:
„Tööandjad, kes ei ole saavutanud seda, et pikendataks nende teatist liigitamise kohta töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega, võivad esitada 15 päeva jooksul alates teatavakstegemisest kaebuse tööinspektsioonile, kes menetleb seda 30 päeva jooksul, või pöörduda seaduse kohaselt otse pädeva kohtu poole.
[…]“.
32
Valitsuse 10. detsembri 2008. aasta otsuse nr 1622/2008, millega muudetakse ja täiendatakse otsust nr 246/2007, mis käsitleb nende teatiste pikendamise metodoloogiat, mis käsitlevad liigitamist töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimusega (Hotărârea Guvernului nr. 1622/2008 pentru modificarea și completarea Hotărârii Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite) (Monitorul Oficial al României, nr 862, 20.12.2008), artiklis 1 oli sätestatud:
„1.   Alates 1. jaanuarist 2009 saab kuni 31. detsembrini 2008 k.a väljastatud teatisi liigitamise kohta töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega, pikendada vastavalt käesolevas otsuses sätestatud metodoloogiale.
2.   Käesoleva otsuse sätteid kohaldatakse üksnes nende tööandjate suhtes, kellel on 31. detsembri 2008. aasta seisuga pikendamisteatis ja kes ei ole selleks kuupäevaks võtnud vajalikke meetmeid töötingimuste nõuetelevastavuse tagamiseks.
3.   Käesoleva otsuse kohaselt pikendatud teatised ei saa kehtida kauem kui 31. detsembrini 2009.“
33
Selline võimalus igal aastal pikendada varem väljastatud teatisi liigitamise kohta töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega, nähti seejärel ette veel teistes valitsuse järjestikustes otsustes kuni 2014. aastani.
34
Valitsuse 30. detsembri 2015. aasta otsuse nr 1014/2015, mis käsitleb kriteeriume ja meetodeid, mida kasutatakse liigitamisel töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimusega (Hotărârea Guvernului nr. 1014/2015 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite) (Monitorul Oficial al României, I osa, nr 986, 31.12.2015), milles oli omakorda ette nähtud niisuguse pikendamise võimalus kuni 31. detsembrini 2018, sisaldas artiklit 4, mis oli sõnastatud järgmiselt: „[t]öötajad, kelle töökoha puhul ei ole pikendatud teatist selle kohta, et tegemist on töökohaga, kus töötajad puutuvad kokku eritingimusega, võivad seaduse kohaselt esitada kaebuse otse pädevale kohtule.“
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
35
Põhikohtuasja kaebaja on üle 30 aasta töötanud pneumoloogiale spetsialiseerunud arstina haiglas, mis on avalikes huvides tegutsev tervishoiuasutus, millel on juriidilise isiku staatus ja mis allub kohalikule haldusasutusele.
36
Kuni 31. detsembrini 2006 liigitati põhikohtuasja kaebaja töökoht esialgu selliseks, kus töötaja puutub kokku II rühma kuuluvate töötingimustega ja seejärel „eritöötingimustega“ Rumeenia õigusnormide tähenduses, mis olid järjestikku kohaldatavad vanaduspensioni ja sotsiaalkindlustuse valdkonnas. Selline liigitus andis põhikohtuasja kaebajale õiguse täiendavatele põhipuhkuse päevadele, pensioniea toomisele varasemaks ja vanaduspensioni arvutamise punktide arvu suurendamisele. Haigla pidi tööandjana ja seda liigitust arvestades tasuma sotsiaalkindlustusmakseid, mis olid suuremad kui need, mida tuli tasuda töötaja eest, kelle töökoht oli liigitatud nii, et selles puutub töötaja kokku „tavatöötingimustega“.
37
Kuigi põhikohtuasja kaebaja töökoht ja töötingimused jäid samaks, liigitati tema töökoht alates 1. jaanuarist 2007 selliseks, kus puututakse kokku tavatöötingimustega ning haiglal ei olnud enam kohustust tasuda põhikohtuasja kaebaja eest suuremaid sotsiaalkindlustusmakseid.
38
Haiglale väljastati 11. detsembril 2001 Iași piirkondliku tööinspektsiooni (Inspectoratul Teritorial de Muncă Iași, Rumeenia; edaspidi „ITM“) teatis, millega kinnitati selle lisas nimetatud töökohtade liigitamine selliseks, kus töötajad puutuvad kokku „eritöötingimustega“, ning kehtestati 31. märtsil 2004 möödunud tähtaeg selliste tehniliste ja korralduslike meetmete rakendamiseks, mille eesmärk oli tagada, et töötajad töötaksid „tavatöötingimustes“. Selle teatise kehtivust pikendati 29. märtsil 2004 esitatud teise teatisega, milles nimetatud töötingimuste tavatöötingimusteks muutmise tähtpäev oli 31. detsember 2006.
39
Kuna aga haigla teatise pikendust ei saanud, teatas ITM talle 2. veebruari 2007. aasta kirjas, et ajavahemik mille kohta 29. märtsi 2004. aasta liigitamisteatis väljastati, oli lõppenud ja seega lõppes selle kehtivus 31. detsembril 2006.
40
Pärast selle kirja saamist võttis haigla vastu otsuse, mille kohaselt töötasid tema töötajad alates 1. jaanuarist 2007 tavatöötingimustes. Samal ajal pöördus haigla Iași tervishoiuameti (Autoritatea de Sănătate Publică Iași, Rumeenia) poole, taotledes arvamust selle kohta, kas säilitada või pikendada liigitamist eritingimustega töökohaks. Kuna see asutus ei vastanud, saatis haigla talle 19. märtsil 2007 teise kirja, taotledes taas arvamust töökohal esineva kutsealase riski mõju kohta, et pikendada Iași tervishoiuameti 29. märtsi 2004. aasta kirjaga väljastatud liigitamisteatise kehtivust. Ka see kiri jäi vastuseta. Samuti palus haigla esiteks 28. juuni 2007. aasta kirjas ITMil pikendada liigitamisteatist alates 1. jaanuarist 2007 ja teiseks saatis 27. detsembril 2007 Iași tervishoiuametile kolmanda kirja. Lisaks tegi ta muid toiminguid ITMis ja tööministeeriumis.
41
Kuna põhikohtuasja kaebaja sai juhuslikult teada, et haigla ei tasu alates 1. jaanuarist 2007 enam tema eest sotsiaalkindlustusmakseid, mis vastavad tema töökoha liigitamisele selliseks, kus puututakse kokku „eritingimustega“, esitas ta Tribunalul Iașile (Iași esimese astme kohus, Rumeenia) hagi, milles palus, et tema töökoht liigitataks selliseks, kus puututakse kokku niisuguste „eritingimustega“ ja et tema tööandjat kohustataks tasuma suuremaid sotsiaalkindlustusmakseid kaebaja kutsealase tegevuse eest niisugustel tingimustel pärast 31. detsembrit 2006.
42
Tribunalul Iași (Iași esimese astme kohus) jättis 15. juuli 2022. aasta otsusega hagi rahuldamata, märkides, et töökohtade liigitamist käsitlevad riigisisesed õigusnormid ja eelkõige otsus nr 1014/2015 nõuavad, et tööandja järgiks nõutavaks liigitamiseks erimenetlust, eelkõige taotledes ja saades ITMilt liigitamisotsuse. Samuti rõhutas nimetatud kohus, et juhul, kui tööandja ei ole saanud mingit vastust liigitamistaotlusele või mis tahes muule taotlusele, mille ta oli esitanud riigisisestele asutustele, oli tal võimalus kaevata need asutused pädevasse kohtusse, et sundida neid täitma neil lasuvaid kohustusi, nii et järgitaks kõiki menetlusetappe liigitamisel töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega ning et talle väljastataks liigitamisteatis.
43
Põhikohtuasja kaebaja esitas selle kohtuotsuse peale apellatsioonkaebuse Curtea de Apel Iașile (Iași apellatsioonikohus, Rumeenia), kes on eelotsusetaotluse esitanud kohus, väites eelkõige, et haigla ei ole teinud otsuse nr 246/2007 artiklis 2 ette nähtud toiminguid, mistõttu tema tööandja ei olnud ettevaatamatusest ega pahauskselt alates 2007. aastast tegelikult algatanud menetlust, et saada teatis tema pakutava töökoha liigitamise kohta töökohaks, kus puututakse kokku eritingimustega. Sellega seoses väidab põhikohtuasja kaebaja, et tema töötingimused ning riskid ja tal lasuv vastutus ei ole tema töökohal alates tema töölevõtmisest vähenenud. Vastupidi, kuna ta töötas COVID-19 patsientide hooldajana, muutus tema töö palju intensiivsemaks ja nõudlikumaks, seades iga päev ohtu tema ja tema lähedaste elu.
44
Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et liigitamine töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega, on kantud eesmärgist tasakaalustada tööülesannete täitmise pikaajalist mõju töökohas, kus vaatamata kõigile töötajate tervise ja ohutuse kaitseks võetud meetmetele on endiselt suured tööalased riskid. Selline liigitamine annaks töötajatele täiendavaid kompenseerivaid eeliseid. Nii arvutataks nende vanaduspension töötamisperioodi ja seega sissemaksete alusel, mis on lühem kui siis, kui nad oleksid töökohal kokku puutunud tavatöötingimustega. Samuti on töötajatel, kes puutuvad kokku eritöötingimustega, õigus lisapuhkusele, mille eesmärk on võimaldada neil tänu pikemale puhkeajale taastada oma rahuldav tervislik seisund.
45
Lisaks märgib eelotsusetaotluse esitanud kohus, et Rumeenia seadusandja on seadnud töökoha liigitamisele selliseks, kus töötajad puutuvad kokku „eritingimustega“, kahte liiki piirangud. Esiteks kehtestas ta menetluslikud piirangud, seades selle liigitamise tingimuseks eelkõige ITMi soodsa arvamuse saamise. Teiseks piiras ta niisuguse liigitamise võimalust ajaliselt, kuna seda sai anda üksnes 31. detsembril 2002 olemas olnud tööandjatele, sõltumata kuupäevast, mil jõustus töösuhe töötajatega. Lisaks ei ole alates 2007. aastast enam võimalik sellist uut liigitust saada. Pikendada saab üksnes olemasolevat liigitust, eelkõige tingimusel, et tööandjal on pikendamistaotluse esitamise ajal olemas kehtiv ITMi väljastatud liigitamisteatis.
46
Lisaks ei võimalda riigisisesed õigusnormid töötajatel pöörduda tööohutuse ja töötervishoiu valdkonnas pädeva asutuse poole või pöörduda liikmesriigi kohtute poole, kui nad leiavad, et tööandja ei ole täitnud kohustusi nende töökoha liigitamisel selliseks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega kas möödunud või tulevase tööperioodi osas.
47
Täpsemalt, tuginedes riigisiseste õigusnormide kitsale tõlgendusele, tuvastas Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (Rumeenia kassatsioonikohus), et ei ole olemas üldnormide kohast õiguskaitsevahendit selleks, et tuvastataks eritöötingimused, milles töötajad töötasid pärast 1. aprilli 2001, või kohustataks tööandjaid liigitama töökohad selliselt, et need allutavad töötajad sellistele tingimustele, kui tööandjad ei ole saanud või – sõltuvalt asjaoludest – kui nad ei ole pikendanud sellise liigitamise kohta väljastatud teatist. Samuti otsustas Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (kassatsioonikohus), et asjaolu, et tööandjad, kellel on õigus algatada haldusmenetlus töökoha liigitamiseks, ei ole seda teinud või ei viinud seda menetlust lõpule, ei võimalda töötajal tugineda õiguse üldnormidele selleks, et saavutada oma töökoha liigitamine niisuguseks, kus töötaja puutub kokku muude kui tavatingimustega, ning et üldkohtute sellekohane otsus on vastuolus kehtiva õigusliku raamistikuga ja võimude lahususe põhimõttega. Niisuguse kohtupraktika põhiseadusele vastavus on lisaks väidetavalt leidnud kinnitust Curtea Constituțională (Rumeenia konstitutsioonikohus) 6. detsembri 2018. aasta kohtuotsuses, kus see kohus leidis, viidates sellega seoses 21. märtsi 2018. aasta kohtuotsusele Podilă jt (C‑133/17 ja C‑134/17, EU:C:2018:203), et direktiivi 89/391 artikli 16 lõige 1 ei sea seda kooskõla kahtluse alla.
48
Eelotsusetaotluse esitanud kohtul on siiski tekkinud küsimus, kas riigisisesed õigusnormid, nagu neid on tõlgendanud nimetatud kõrgeimad kohtud, on kooskõlas direktiivi 89/391 artikliga 9 ja artikli 11 lõikega 6 ning harta artikli 31 lõikega 1 ja artikliga 47. Ta täpsustab sellega seoses, et kuigi direktiivi 89/391 artikli 11 lõige 6 võeti Rumeenia õigusesse üle seaduse nr 319/2006 artikli 18 lõikega 7, ei ole reeglit – mis näeks töötajatele ette õiguse pöörduda tööohutuse ja töötervishoiu eest vastutava asutuse poole, et kontrollida, kas tööandja võetud meetmed ja kasutatud vahendid on piisavad tööohutuse ja töötervishoiu tagamiseks –, korratud madalama tasandi õigusaktides, mis käsitlevad töötajate tööalaste riskide hindamist keskpikas või pikas perspektiivis.
49
Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et erinevalt kohtuasjast, milles tehti 21. märtsi 2018. aasta kohtuotsus Podilă jt (C‑133/17 ja C‑134/17, EU:C:2018:203), ei ole põhikohtuasja kaebaja esitatud hagi eesmärk mitte pensioniõiguste tõendamine, vaid nende tööalaste riskide tunnustamine, mis on omased eritöötingimustele, millega ta oma töökohas kokku puutub. Kuigi kaudselt toob põhikohtuasja kaebaja töökoha liigitamine selliseks, kus töötaja puutub kokku eritingimustega, kaasa tagajärgi sotsiaalkindlustusõiguste valdkonnas, on tema kaebuse peamine eesmärk saavutada sellise liigitamise tunnustamine ja kehtivus nii minevikus kui ka tulevikus, kuna tema töötingimusi ei ole tema töölevõtmisest alates muudetud. Põhikohtuasja kaebaja väidab seega, et ta puutub oma töökohal kokku ja on alati kokku puutunud tema terviseseisundit mõjutavate oluliste riskiteguritega, mis ületavad piirväärtusi, ilma et talle oleks samas kättesaadav õiguskaitsevahend, et nõuda, et tehtaks kindlaks nii kutsealaste häiringute olemasolu ja ulatus tema töökohal, ning et töökoht liigitataks selliseks, kus töötaja puutub kokku muude kui tavatöötingimustega.
50
Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib veel, et kuigi seaduse nr 319/2006 artikliga 12 on direktiivi 89/391 artikkel 9 Rumeenia õiguskorda üle võetud, ei ole viimati nimetatud sättes ette nähtud tööandjate kohustused seotud kohustusega liigitada töötingimused täpselt ja tõelevastavalt ettevõtte tasandil. Samuti puudub hilisem, normihierarhias madalamal paiknev õigusakt, mis määraks kindlaks tagajärjed, mis kaasnevad tööalaste riskide hindamise ja järelevalve kohustuse täitmata jätmisega ettevõtetes, kus esineb suur oht töötajate tervisele. Kuigi seaduse nr 319/2006 artiklis 12 sätestatud kohustuste rikkumine võib kaasa tuua tööandjale haldustrahvi määramise, ei ole tööalaste riskide nõuetekohase hindamise puudumisega seotud mingeid muid õiguslikke tagajärgi.
51
Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib lõpuks, et tuleb selgitada liidu õiguse ja riigisisese õiguse vastastikust toimet. Eelkõige märgib ta, et kuna asjasse puutuvaid riigisiseseid õigusnorme ei ole võimalik kooskõlaliselt tõlgendada, on tal tekkinud küsimus, kas direktiivi 89/391 artikli 11 lõige 6 on tingimusteta, täielik ja täpne, misläbi saab see säte vahetu õigusmõju, mis tähendaks, et see säte annaks koostoimes harta artikli 31 lõikega 1 ja artikliga 47 sellistele töötajatele nagu põhikohtuasja kaebaja tõhusa kohtuliku kaitse juhul, kui sellised seaduses ette nähtud õiguste omajad nagu tööandjad ei täida oma seadusest tulenevaid kohustusi, näiteks neid, mis on seotud liigitamisega töökohaks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega.
52
Neil asjaoludel otsustas Curtea de Apel Iaşi (Iaşi apellatsioonikohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas [direktiivi 89/391] artikliga 9 ja artikli 11 lõikega 6 on vastuolus riigisisesed imperatiivsed õigusnormid ja tavad, mille toimel ei ole töötajatel õigust esitada otse kaebust töötervishoiu ja tööohutuse kaitse eest vastutavale ametiasutusele, kui nad leiavad, et tööandja võetavad meetmed ja kasutatavad vahendid ei ole töötervishoiu ja tööohutuse kindlustamiseks piisavad, ja nad ei või esitada kohtule hagi, kui nad leiavad, et tööandjad ei ole täitnud oma kohustusi seoses töökoha liigitamisega töökohaks [kus töötajad puutuvad kokku] eritingimusega, ei seoses juba töötatud ajavahemikuga ega töösuhte perioodiga tulevikus?
2.
Kas direktiivi 89/391 artikli 11 lõikel 6 on vertikaalne vahetu õigusmõju ning kas sellest tuleneb koostoimes harta artikli 31 lõikega 1 ja artikliga 47 töötajatele õigus kohtulikule kaitsele, kui [isikud, kellele on pandud seaduses sätestatud kohustused], neid kohustusi ei täida?“
Eelotsuse küsimuste analüüs
Esimene küsimus
53
Esimese küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 89/391 artiklit 9 ja artikli 11 lõiget 6 tuleb tõlgendada nii, et nende sätetega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, nagu neid on tõlgendanud liikmesriigi kohtud ja mis välistavad võimaluse, et töötaja saaks pöörduda tööohutuse ja töötervishoiu valdkonnas pädeva riigisisese asutuse poole või esitada liikmesriigi kohtule hagi, et saavutada oma töökoha nendes sätetes ette nähtud liigitamise kehtestamine või läbivaatamine vastavalt tema tervise suhtes eksisteerivatele tavatasemest kõrgematele riskidele, millega ta oma töökohal kokku puutub, ning et saada sellise uue liigituse alusel lisaõigusi pensioniõiguste ja tasustatud põhipuhkuse valdkonnas.
54
Sellega seoses nähtub direktiivi 89/391 pealkirjast ja artikli 1 lõikest 1, et direktiivi eesmärk on töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavate meetmete kehtestamine. Nagu on sellega seoses märgitud viidatud direktiivi artikli 1 lõikes 2, sisaldab direktiiv üldisi põhimõtteid, mis käsitlevad kutsealaste riskide vältimist, tervishoiu ja ohutuse kaitset, riski- ja õnnetustegurite kõrvaldamist, teavitamist, konsulteerimist ja tasakaalustatud osalust kooskõlas riigisiseste õigusaktide ja/või tavadega ning töötajate ja nende esindajate väljaõpet ning üldisi juhiseid kõnealuste põhimõtete rakendamiseks. See direktiiv kajastab ja täpsustab seega iga töötaja õigust töötingimustele, mis austavad tema tervist ja ohutust, vastavalt harta artikli 31 lõikele 1.
55
Selle eesmärgi saavutamiseks kohustab direktiivi 89/391 artikkel 4 koostoimes selle direktiivi artikli 5 lõikega 1 liikmesriike võtma vajalikud meetmed tagamaks, et tööandjad on kohustatud tagama töötajate ohutuse ja tervise kõikides tööga seotud aspektides.
56
Selle direktiivi artikli 9 lõikes 1 on täpsustatud, et tööandja käsutuses on töötervishoiu ja tööohutusega seotud riskide analüüs, mis käsitleb muu hulgas eririske, millega töötajate rühmad kokku puutuvad; et tööandja otsustab kaitsemeetmete võtmise ja vajaduse korral kaitsevahendite kasutamise; et ta peab nimekirja tööõnnetustest, mille tagajärjel on töötaja kaotanud töövõime rohkem kui kolmeks tööpäevaks; et ta koostab pädevatele asutustele ja kooskõlas riigisiseste õigusaktide ja/või tavadega aruandeid tööõnnetuste kohta, milles tema töötajad on kannatada saanud. Nimetatud direktiivi artikli 9 lõikes 2 on ette nähtud, et pidades silmas tegevusalade laadi ja ettevõtete suurust, määratlevad liikmesriigid kohustused, mida erinevad ettevõtteliigid peavad täitma seoses artikli 9 lõikes 1 sätestatud dokumentide koostamisega.
57
Lisaks on direktiivi 89/391 artikli 11 lõikes 6 sätestatud, et töötajatel peab olema õigus esitada kaebus töötervishoiu ja tööohutuse kaitse eest vastutavale ametiasutusele, kui nad leiavad, et tööandja võetavad meetmed ja kasutatavad vahendid ei ole töötervishoiu ja tööohutuse kindlustamiseks piisavad.
58
Need sätted ega muud direktiivi 89/391 sätted ei kohusta liikmesriike tagama, et töökohad liigitataks vastavalt selles töökohas töötavate isikute tervisele eksisteerivate riskide suurusele, et võimaldada neil isikutel saada sõltuvalt asjaoludest täiendavaid pensioni- ja puhkuseõigusi.
59
Siiski ei saa välistada, et töökohtade niisuguste riskide alusel liigitamise süsteem võib mõjutada kohustusi, mis tööandjatel on direktiivi 89/391 alusel. Niisugusel juhul peavad liikmesriigid sellist süsteemi rakendama viidatud direktiivist tulenevaid kohustusi järgides. Nii ei ole see juhul, kui selle süsteemi rakendamise tagajärjel vabanevad tööandjad teatavatest kohustustest (vt selle kohta 21. märtsi 2018. aasta kohtuotsus Podilă jt (C‑133/17 ja C‑134/17, EU:C:2018:203, punktid 42 ja 44).
60
Käesoleval juhul nähtub Euroopa Kohtule esitatud toimikust, et kohaldatavad riigisisesed õigusnormid koosnevad kahest osast, mida kohaldatakse paralleelselt.
61
Esimese osa moodustab seadus nr 319/2006. Nagu Euroopa Kohus on juba tõdenud, on selle seadusega direktiiv 89/391 Rumeenia õigusesse üle võetud (21. märtsi 2018. aasta kohtuotsus Podilă jt, C‑133/17 ja C‑134/17, EU:C:2018:203, punkt 43). Eelkõige on selle seaduse artikli 12 lõike 1 punktidega a ja b ning artikli 18 lõikega 7 üle võetud vastavalt selle direktiivi artikli 9 lõiked 1 ja 2 ning artikli 11 lõige 6. Lisaks on osundatud seaduse artikli 39 lõikes 4 nähtud ette sanktsioonid juhuks, kui tööandja ei täida sama seaduse artikli 12 lõike 1 punktides a ja b ette nähtud kohustusi. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimused ei puuduta siiski direktiivi sellist ülevõtmist ning põhikohtuasjas ei ole vaidlust selle üle, et töötajatel on võimalus pöörduda tööohutuse ja töötervishoiu valdkonnas pädeva asutuse poole või esitada hagi liikmesriigi kohtutele, et vaidlustada meetmed, mida nad peavad töötervishoiu ja tööohutuse tagamiseks ebapiisavaks.
62
Teises osas, mille kontekstis eelotsusetaotluse esitanud kohus oma küsimused esitab, on tööandjatele ette nähtud võimalus liigitada töökohad eri kategooriatesse vastavalt riskidele, mis töötajate tervisele töökohtades kaasnevad. Sõltuvalt kategooriast, kuhu nende töökoht liigitub, võib töötajatel olla täiendavaid pensioni- ja puhkuseõigusi. Selle teise osa alla kuuluvate riigisiseste õigusnormide kohaselt, nagu neid on tõlgendanud Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (kassatsioonikohus), võib ainult tööandja esitada taotluse töökoha liigitamiseks või uueks liigitamiseks vastavalt esinevale riskile. Töötaja ei või pöörduda tööohutuse ja töötervishoiu valdkonnas pädeva riigisisese ametivõimu poole ega esitada riigisisesele kohtule hagi, et tuvastataks, et tema töötingimused kuuluvad kategooriasse, mis toob talle kaasa erilisi riske, või kohustataks tema tööandjat liigitama tema töökoha niisugusesse kategooriasse.
63
Põhikohtuasja kaebaja seab kahtluse alla selle, et tema töökohta ei ole alates 1. jaanuarist 2007 liigitatud niisuguseks, kus puututakse kokku eritingimustega. Selline liigitamata jätmine toob eelkõige kaasa selle, et alates sellest kuupäevast jääks ta ilma õigusest suuremale arvule tasustatud põhipuhkusepäevadele ja täiendavatest vanaduspensioniõigustest, mis seisnevad esiteks pensioniea varasemaks toomises ja teiseks pensioniarvutuses kasutatavate punktide arvu suurendamises, mistõttu on tööandja kohustatud tasuma suuremaid sotsiaalkindlustusmakseid.
64
Seega tuleb kontrollida, kas riigisisesed õigusnormid, mis näevad ette töökohtade liigitamise süsteemi vastavalt riskidele, mis seal töötajate tervisele kaasnevad, mõjutavad tööandjatele direktiivist 89/391 tulenevaid kohustusi, kui sellise süsteemi kohaldamine võib viia selleni, et töötajatele antakse täiendavaid õigusi seoses pensioniõiguste ja tasustatud põhipuhkusega.
65
Esiteks, täiendavate õiguste andmise kohta vanaduspensioniõiguste valdkonnas tuleb märkida, et selliste õiguste andmine ei aita kaasa töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise eesmärgile, mida selle direktiiviga taotletakse. Nagu nimelt märkis kohtujurist esitatud ettepaneku punktis 49 seoses täiendavate pensioniõigustega, mida põhikohtuasjas käsitletud õigusnormid konkreetselt puudutavad, siis pensioni arvutamise aluseks olevate punktide arvu suurendamine ei puuduta määratluse kohaselt mitte töötajate töötingimusi töötamise ajal, vaid tingimusi, milles need töötajad on perioodil, mis algab pärast aktiivse töötamise perioodi. Lisaks sellele ei ole pensioniea alandamine eritingimustega kokku puutuvate töötajate puhul seotud töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete rakendamisega. Nimetatud õigused kujutavad endast tegelikult riski kompenseerivaid hüvitisi, mis ei kuulu direktiivi 89/931 kohaldamisalasse.
66
Teiseks, täiendava tasustatud põhipuhkuse õiguse andmise kohta olgu öeldud, et direktiivi 89/391 sätteid tuleb tõlgendada koostoimes direktiivi 2003/88 sätetega. Selle direktiivi artikli 1 lõikes 4 on nimelt ette nähtud, et direktiivi 89/391 sätteid kohaldatakse täielikult direktiivis 2003/88 nimetatud küsimuste suhtes, ilma et see piiraks käesolevas direktiivis sisalduvate rangemate ja/või täpsemate sätete kohaldamist.
67
Direktiivi 2003/88 eesmärk on kehtestada miinimumnõuded, mis on mõeldud parandama töötajate elu- ja töötingimusi eelkõige tööaja kestust puudutavate riigisiseste õigusnormide ühtlustamise teel. Sellise Euroopa Liidu tasandil toimuva tööaja korralduse ühtlustamise eesmärk on tagada töötajate ohutuse ja tervise parem kaitse, andes töötajatele muu hulgas minimaalse puhkeaja (vt selle kohta 19. detsembri 2024. aasta kohtuotsus Loredas (C‑531/23, EU:C:2024:1050, punktid 29 ja 30 ning seal viidatud kohtupraktika).
68
Nii on selle direktiivi 2003/88 artikli 2 punktis 9 määratletud mõiste „piisav puhkus“, mis tähendab „et töötajatel on korrapärased puhkeajad, mille kestust väljendatakse ajaühikutes ja mis on piisavalt pikad ja järjestikused tagamaks, et töötajad ei põhjusta väsimuse või muu korrapäratu töökorralduse tõttu vigastusi endale, kaastöötajatele või teistele ega kahjusta lühema- ega pikemaajaliselt oma tervist“.
69
Sellest järeldub, et raskete ja töötaja tervisele või isikule riske kaasa toovate töötingimuste tõttu töötajale täiendavate põhipuhkuse päevade andmine võib olla põhjendatud, et tagada töötajate tööohutus ja töötervis.
70
Siiski, nagu märkis ka kohtujurist oma ettepaneku punktis 53, ei nõua direktiiv 2003/88 täiendavate põhipuhkuse päevade andmist sellistel põhjustel.
71
Direktiivi artikli 7 lõike 1 kohaselt tagavad liikmesriigid, et igal töötajal oleks õigus vähemalt neljanädalasele iga-aastasele tasulisele puhkusele vastavalt niisuguse puhkuse õiguse omandamise ja selle puhkuse andmise tingimustele, mis on ette nähtud riigisiseste õigusaktide ja/või tavadega. Lisaks nähtub vastavalt direktiivi selle sätte, artikli 1 lõike 1 ja lõike 2 punkti a ning artikli 15 sõnastusest sõnaselgelt, et direktiiv piirdub tööaja korralduse minimaalsete ohutus- ja tervishoiunõuete kehtestamisega ega mõjuta liikmesriikide õigust kohaldada töötajate kaitseks soodsamaid riigisiseseid sätteid.
72
Sellest järeldub esiteks, et direktiiviga 2003/88 ei ole vastuolus riigisisesed õigusnormid, mis annavad õiguse direktiivi artikli 7 lõikes 1 ette nähtud neljast nädalast pikemale tasustatud põhipuhkusele riigisiseses õiguses ette nähtud puhkuse õiguse omandamise ja selle puhkuse andmise tingimustel, ning teiseks, et direktiivi 2003/88 artikli 7 lõikes 1 nõutud miinimumist suuremas ulatuses antavaid õigusi tasustatud põhipuhkusele ei reguleeri mitte see direktiiv, vaid riigisisene õigus väljaspool nimetatud direktiiviga kehtestatud korda (vt selle kohta 19. novembri 2019. aasta kohtuotsus TSN ja AKT, C‑609/17 ja C‑610/17, EU:C:2019:981, punktid 33–35 ja seal viidatud kohtupraktika).
73
Neid kaalutlusi arvestades ei kuulu direktiivide 2003/88 ja 89/391 kohaldamisalasse õigus täiendavale tasulisele põhipuhkusele, mis antakse töötajatele seetõttu, et nende töökoht on liigitatud selliseks, kus töötajad puutuvad kokku tööalaste eririskidega.
74
Seega, riigisisesed õigusnormid, mis näevad ette töökohtade liigitamise süsteemi vastavalt riskidele, mis seal töötajate tervisele kaasnevad, ei mõjuta tööandjatele direktiivist 89/391 tulenevaid kohustusi, kui sellise süsteemi kohaldamine võib viia selleni, et töötajatele antakse täiendavaid õigusi seoses pensioniõiguste ja tasustatud põhipuhkusega.
75
Eelotsusetaotluse esitanud kohus väidab siiski, et oma hagis selle peale, et tema töökohta ei ole liigitatud selliseks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega Rumeenia õigusnormide tähenduses, ei pea põhikohtuasja kaebaja silmas mitte ainult pensioni- ja iga-aastase põhipuhkuse õigusi, vaid ka selle tunnustamist, et esinevad tööalased riskid, mis on omased tingimustele, kus ta töötab, ja seda nii minevikus kui ka tulevikus.
76
Selles osas tuleneb direktiivi 89/391 artikli 9 lõike 1 punktide a ja b koostoimest, et tööandja peab läbi viima tööohutuse ja töötervishoiuga seotud riskide, sealhulgas konkreetsete riskirühmadega seotud riskide hindamise, et tal oleks võimalik kindlaks määrata kaitsemeetmed ja vajaduse korral kasutatavad kaitsematerjalid.
77
Nagu nähtub käesoleva kohtuotsuse punktist 59, siis kuigi põhikohtuasja kaebaja töökoha liigitamata jätmine selliseks, kus töötajad puutuvad kokku eritingimustega, tähendas, et tööandja jättis hindamata riskid, mistõttu ei võtnud ta vajalikke meetmeid tööohutuse ja töötervishoiu tagamiseks, tundub olevat selliselt liigitamata jätmise tagajärg, et tööandja vabaneb direktiivi 89/391 artikli 9 lõike 1 punktidest a ja b tulenevatest kohustustest, mille peale töötajad peaksid saama kaevata tööohutuse ja töötervishoiu valdkonnas pädevale asutusele vastavalt selle direktiivi artikli 11 lõikele 6 ja vajaduse korral esitada hagi liikmesriigi kohtusse, et tagada vastavalt harta artiklile 47 tõhus kohtulik kaitse töötajatele selle direktiiviga antud õigustele.
78
Siiski, nagu nähtub käesoleva kohtuotsuse punktist 59, ei ole vaidlust selles, et pärast direktiivi 89/391 artikli 9 lõike 1 punktide a ja b ning artikli 11 lõike 6 ülevõtmist Rumeenia õigusse peab tööandjal olema olemas riskianalüüs ja ta peab võtma vajalikud meetmed tööohutuse ja töötervishoiu tagamiseks ning põhikohtuasja kaebajal on võimalus esitada kaebus Rumeenia tööohutuse ja töötervishoiu valdkonnas pädevale asutusele ja vajaduse korral hagi Rumeenia kohtutele selle kohta, et tema tööandja võetud meetmed ja vahendid ei ole piisavad, et tagada tööohutus ja töötervishoid pärast sellekohaste riskide hindamist.
79
Arvestades kogu eelnevalt esitatud põhistust, tuleb esimesele küsimusele vastata, et direktiivi 89/391 artiklit 9 ja artikli 11 lõiget 6 tuleb tõlgendada nii, et need sätted ei ole kohaldatavad riigisiseste õigusnormide suhtes, nagu neid on tõlgendanud liikmesriigi kohtud ja mis välistavad võimaluse, et töötaja saaks pöörduda tööohutuse ja töötervishoiu valdkonnas pädeva riigisisese asutuse poole või esitada liikmesriigi kohtule hagi, et saavutada oma töökoha nendes sätetes ette nähtud liigitamise kehtestamine või läbivaatamine vastavalt tema tervise suhtes eksisteerivatele tavatasemest kõrgematele riskidele, millega ta oma töökohal kokku puutub, ning et saada sellise uue liigituse alusel lisaõigusi pensioniõiguste ja tasustatud põhipuhkuse valdkonnas.
Teine küsimus
80
Arvestades esimesele küsimusele antud vastust, ei ole teisele küsimusele vaja vastata.
Kohtukulud
81
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse sama kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (viies koda) otsustab:
Nõukogu 12. juuni 1989. aasta direktiivi 89/391/EMÜ töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavate meetmete kehtestamise kohta artiklit 9 ja artikli 11 lõiget 6
tuleb tõlgendada nii, et
need sätted ei ole kohaldatavad riigisiseste õigusnormide suhtes, nagu neid on tõlgendanud liikmesriigi kohtud ja mis välistavad võimaluse, et töötaja saaks pöörduda tööohutuse ja töötervishoiu valdkonnas pädeva riigisisese asutuse poole või esitada liikmesriigi kohtule hagi, et saavutada oma töökoha nendes sätetes ette nähtud liigitamise kehtestamine või läbivaatamine vastavalt tema tervise suhtes eksisteerivatele tavatasemest kõrgematele riskidele, millega ta oma töökohal kokku puutub, ning et saada sellise uue liigituse alusel lisaõigusi pensioniõiguste ja tasustatud põhipuhkuse valdkonnas.
Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: rumeenia.