62024CJ0258
ACÓRDÃO DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Grande Secção)
17 de março de 2026 (
*1
)
«Reenvio prejudicial — Política social — Diretiva 2000/78/CE — Igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional — Atividades profissionais de igrejas ou de outras organizações cuja ética se baseia na religião ou nas convicções — Associação que presta aconselhamento em matéria de gravidez às mulheres grávidas — Requisitos profissionais — Atitude de boa‑fé e de lealdade perante a ética da igreja ou da organização — Diferença de tratamento baseada na religião ou nas convicções — Despedimento de uma trabalhadora devido à sua saída da Igreja Católica»
No processo C‑258/24,
que tem por objeto um pedido de decisão prejudicial apresentado, nos termos do artigo 267.o TFUE, pelo Bundesarbeitsgericht (Tribunal Federal do Trabalho, Alemanha), por Decisão de 1 de fevereiro de 2024, que deu entrada no Tribunal de Justiça em 12 de abril de 2024, no processo
Katholische Schwangerschaftsberatung
contra
JB,
O TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Grande Secção),
composto por: K. Lenaerts, presidente, T. von Danwitz, vice‑presidente, F. Biltgen (relator), K. Jürimäe, C. Lycourgos e F. Schalin, presidentes de secção, S. Rodin, E. Regan, D. Gratsias, M. Gavalec, S. Gervasoni, N. Fenger e R. Frendo, juízes,
advogado‑geral: L. Medina,
secretário: D. Dittert, chefe de unidade,
vistos os autos e após a audiência de 17 de março de 2025,
vistas as observações apresentadas:
–
em representação da Katholische Schwangerschaftsberatung, por K. Schmitt, Rechtsanwalt, e G. Thüsing, professor de Direito,
–
em representação de JB, por K. Windisch, Rechtsanwältin,
–
em representação do Governo Helénico, por V. Baroutas e M. Tassopoulou, na qualidade de agentes,
–
em representação da Comissão Europeia, por B.‑R. Killmann e. Schmidt, na qualidade de agentes,
ouvidas as conclusões da advogada‑geral na audiência de 10 de julho de 2025,
profere o presente
Acórdão
1
O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional (JO 2000, L 303, p. 16), lida à luz do artigo 10.o, n.o 1, e do artigo 21.o, n.o 1, da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (a seguir «Carta»).
2
Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe a Katholische Schwangerschaftsberatung (Associação de Consulta Católica em Matéria de Gravidez, Alemanha) (a seguir «Associação») a JB, a propósito da legalidade do despedimento desta última, justificado por uma alegada violação do dever de boa‑fé e de lealdade perante a ética da Associação.
Quadro jurídico
Diretiva 2000/78
3
Os considerandos 4, 11, 12, 23, 24 e 29 da Diretiva 2000/78 enunciam:
«(4)
O direito das pessoas à igualdade perante a lei e à proteção contra a discriminação constitui um direito universal, reconhecido pela Declaração Universal dos Direitos do Homem, pela Convenção das Nações Unidas sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra as mulheres, pelos pactos internacionais das Nações Unidas sobre os direitos civis e políticos e sobre os direitos económicos, sociais e culturais, e pela Convenção para a proteção dos Direitos do Homem e das liberdades fundamentais, de que todos os Estados‑Membros são signatários. A Convenção n.o 111 da Organização Internacional de Trabalho proíbe a discriminação em matéria de emprego e atividade profissional.
[…]
(11)
A discriminação baseada na religião ou nas convicções […] pode comprometer a realização dos objetivos do Tratado CE, nomeadamente a promoção de um elevado nível de emprego e de proteção social, o aumento do nível e da qualidade de vida, a coesão económica e social, a solidariedade e a livre circulação das pessoas.
(12)
Para o efeito, devem ser proibidas em toda a Comunidade quaisquer formas de discriminação direta ou indireta baseadas na religião ou nas convicções […] nos domínios abrangidos pela presente diretiva. […]
[…]
(23)
Em circunstâncias muito limitadas, podem justificar‑se diferenças de tratamento sempre que uma característica relacionada com a religião ou as convicções, com uma deficiência, com a idade ou com a orientação sexual constitua um requisito genuíno e determinante para o exercício da atividade profissional, desde que o objetivo seja legítimo e o requisito proporcional. Essas circunstâncias devem ser mencionadas nas informações fornecidas pelos Estados‑Membros à Comissão [Europeia].
(24)
A União Europeia, na sua Declaração n.o 11, relativa ao estatuto das Igrejas e das organizações não confessionais, anexa à ata final do Tratado de Amesterdão, reconhece explicitamente que respeita e não afeta o estatuto de que gozam, ao abrigo do direito nacional, as Igrejas e associações ou comunidades religiosas nos Estados‑Membros, e que respeita igualmente o estatuto das organizações filosóficas e não confessionais. Nesta perspetiva, os Estados‑Membros podem manter ou prever disposições específicas sobre os requisitos profissionais essenciais, legítimos e justificados, suscetíveis de serem exigidos para o exercício de uma atividade profissional nos respetivos territórios.
[…]
(29)
As pessoas que tenham sido vítimas de discriminação em razão da religião, das convicções, de uma deficiência, da idade ou da orientação sexual devem dispor de meios de proteção jurídica adequados. […]»
4
O artigo 1.o dessa diretiva dispõe:
«A presente diretiva tem por objeto estabelecer um quadro geral para lutar contra a discriminação em razão da religião ou das convicções, de uma deficiência, da idade ou da orientação sexual, no que se refere ao emprego e à atividade profissional, com vista a pôr em prática nos Estados‑Membros o princípio da igualdade de tratamento.»
5
O artigo 2.o, n.os 1 e 2, da referida diretiva dispõe:
«1.   Para efeitos da presente diretiva, entende‑se por “princípio da igualdade de tratamento” a ausência de qualquer discriminação, direta ou indireta, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.o
2.   Para efeitos do n.o 1:
a)
Considera‑se que existe discriminação direta sempre que, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.o, uma pessoa seja objeto de um tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável;
[…]»
6
O artigo 3.o, n.o 1, alínea c), da mesma diretiva prevê:
«Dentro dos limites das competências atribuídas à Comunidade, a presente diretiva é aplicável a todas as pessoas, tanto no setor público como no privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito:
[…]
c)
Às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento e a remuneração».
7
O artigo 4.o da Diretiva 2000/78 tem a seguinte redação:
«1.   Sem prejuízo do disposto nos n.os 1 e 2 do artigo 2.o, os Estados‑Membros podem prever que uma diferença de tratamento baseada numa característica relacionada com qualquer dos motivos de discriminação referidos no artigo 1.o não constituirá discriminação sempre que, em virtude da natureza da atividade profissional em causa ou do contexto da sua execução, essa característica constitua um requisito essencial e determinante para o exercício dessa atividade, na condição de o objetivo ser legítimo e o requisito proporcional.
2.   Os Estados‑Membros podem manter na sua legislação nacional em vigor à data de aprovação da presente diretiva, ou prever em futura legislação que retome as práticas nacionais existentes à data de aprovação da presente diretiva, disposições em virtude das quais, no caso das atividades profissionais de igrejas e de outras organizações públicas ou privadas cuja ética seja baseada na religião ou em convicções, uma diferença de tratamento baseada na religião ou nas convicções de uma pessoa não constitua discriminação sempre que, pela natureza dessas atividades ou pelo contexto da sua execução, a religião ou as convicções constituam um requisito profissional essencial, legítimo e justificado no âmbito da ética da organização. Esta diferença de tratamento deve ser exercida no respeito das disposições e dos princípios constitucionais dos Estados‑Membros, bem como dos princípios gerais do direito comunitário, e não pode justificar uma discriminação baseada noutro motivo.
Sob reserva de outras disposições da presente diretiva as igrejas e as outras organizações públicas ou privadas cuja ética é baseada na religião ou nas convicções, atuando de acordo com as disposições constitucionais e legislativas nacionais, podem, por conseguinte, exigir das pessoas que para elas trabalham uma atitude de boa‑fé e de lealdade perante a ética da organização.»
Direito alemão
GG
8
O artigo 4.o, n.os 1 e 2, da Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (Lei Fundamental da República Federal da Alemanha), de 23 de maio de 1949 (BGBl. 1949 I, p. 1; a seguir «GG»), dispõe:
«(1)   A liberdade de crença e de consciência, bem como a liberdade de professar crenças religiosas e filosóficas, são invioláveis.
(2)   É garantida a liberdade de culto.»
9
De acordo com o artigo 140.o da GG, o disposto nos artigos 136.o a 139.o e 141.o da Weimarer Reichsverfasssung (Constituição de Weimar), de 11 de agosto de 1919, constitui parte integrante da GG.
10
O artigo 137, n.os 3 e 7, da Constituição de Weimar dispõe:
«3.   As congregações religiosas regulam e administram os seus assuntos com independência, dentro dos limites da lei geral. A sua atribuição de funções não terá a intervenção do Estado nem das autarquias civis.
[…]
7.   São equiparadas às sociedades religiosas as associações que tenham por objetivo servir uma crença filosófica na comunidade.»
AGG
11
A Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Lei Geral da Igualdade de Tratamento), de 14 de agosto de 2006 (BGBl. 2006 I., p. 1897), na sua versão aplicável ao litígio no processo principal (a seguir «AGG»), visa transpor a Diretiva 2000/78 para o direito alemão.
12
O § 1 da AGG enuncia:
«A presente lei tem por objetivo impedir ou eliminar qualquer desvantagem baseada na raça ou na origem étnica, no sexo, na religião ou nas convicções, numa deficiência, na idade ou na identidade sexual.»
13
O § 2 da AGG dispõe:
«(1)   Por força da presente lei, são proibidas as discriminações baseadas numa das causas indicadas no § 1 no que respeita:
[…]
2.
Às condições de emprego e de trabalho, incluindo a remuneração e as condições de despedimento, nomeadamente as constantes de contratos de trabalho individuais e de convenções coletivas de trabalho, e as medidas adotadas na execução e a cessação de uma relação de trabalho e em caso de progressão na carreira.
[…]»
14
O § 3 n.o 1, da AGG dispõe:
«Existe discriminação direta quando, por uma das causas referidas no § 1, uma pessoa seja objeto de um tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável. […]»
15
O § 7 da AGG dispõe:
«(1)   Os trabalhadores por conta de outrem não podem ser alvo de qualquer discriminação com base numa das causas referidas no § 1. Esta proibição é igualmente aplicável quando o autor da discriminação se limita a presumir a existência de uma das causas de discriminação referidas no § 1 […]
(2)   As cláusulas contratuais que violem a proibição de discriminação prevista no n.o 1 são juridicamente ineficazes.
(3)   Uma discriminação, na aceção do n.o 1, praticada pela entidade patronal ou por outro trabalhador constitui uma violação das obrigações contratuais.»
16
Nos termos do § 8, n.o 1, da AGG:
«É permitida uma diferença de tratamento baseada numa das causas a que alude o § 1 quando essa causa, tendo em conta a natureza da atividade a exercer ou as condições do seu exercício, constitui um requisito profissional essencial e decisivo, desde que o objetivo seja legítimo e o requisito seja proporcional.»
17
O § 9 da AGG enuncia:
«(1)   Sem prejuízo do disposto no § 8 [da presente lei], as diferenças de tratamento baseadas na religião ou em convicções são igualmente admitidas nos casos de emprego em comunidades religiosas, em instituições nestas filiadas, independentemente da sua forma jurídica, ou em associações cujo objetivo seja estar ao serviço de uma religião ou convicções, quando, tendo em conta a própria perceção da comunidade religiosa ou da associação, uma religião ou uma convicção determinadas constituam um requisito profissional justificado atendendo ao direito à autodeterminação [da comunidade religiosa ou da associação] ou atendendo à natureza das suas atividades.
(2)   A proibição de diferenças de tratamento em razão da religião ou das convicções não afeta o direito de as comunidades religiosas referidas no n.o 1, as entidades nelas filiadas, qualquer que seja a sua forma jurídica, e as associações que tenham por missão a prática em comunidade de uma religião ou convicção poderem exigir aos seus trabalhadores uma atitude de boa‑fé e de lealdade, de acordo com a sua própria consciência.»
Direito canónico
18
O artigo 1.o do Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (Regulamento Fundamental Aplicável ao Serviço Eclesiástico no Âmbito das Relações de Trabalho na Igreja), de 22 de setembro de 1993 (Amtsblatt des Erzbistums Köln, 1993, p. 222), na sua versão aplicável ao litígio no processo principal (a seguir «GrO»), com a epígrafe «Princípios de base do serviço eclesiástico», prevê:
«Todos aqueles que trabalham numa instituição da Igreja Católica, participam em conjunto, através do seu trabalho, independentemente da sua posição à luz do direito do trabalho, para que a instituição possa participar na missão da Igreja (comunidade de serviço). […]»
19
O artigo 3.o, n.o 4, do GrO dispõe:
«Não está apta a trabalhar ao serviço da Igreja qualquer pessoa que demonstre uma atividade hostil em relação à Igreja ou que tenha saído da Igreja Católica.»
20
O artigo 4.o do GrO, com a epígrafe «Deveres de lealdade», tem a seguinte redação:
«(1)   Os trabalhadores católicos devem reconhecer e observar os princípios da doutrina católica no respeitante à fé e à moral. […]
(2)   Os trabalhadores cristãos não católicos devem respeitar as verdades e os valores do Evangelho e contribuir para os valorizar na instituição.
(3)   Os trabalhadores não cristãos devem estar dispostos a executar as missões que lhes são atribuídas numa instituição religiosa no respeito dos preceitos da Igreja.
(4)   Todos os trabalhadores se devem abster de atitudes hostis para com a Igreja. […]»
21
O artigo 5.o do GrO, com a epígrafe «Violação dos deveres de lealdade», dispõe:
«(1)   Se um trabalhador deixar de preencher os requisitos de emprego, a entidade patronal deve tentar assegurar que o trabalhador corrige permanentemente esta deficiência através de aconselhamento. No caso concreto, deve ser examinado se essa discussão esclarecedora ou uma advertência, uma repreensão formal ou outra medida (por exemplo, transferência, aviso de alteração) é adequada para combater a violação do dever. O despedimento é a última medida a ser tida em consideração.
(2)   A Igreja considera motivos de despedimento especificamente eclesiásticos, em particular, as seguintes violações graves do dever de lealdade na aceção do artigo 4.o:
1.
Para todos os trabalhadores:
a)
a tomada de posição pública contra princípios fundamentais [estruturantes] da Igreja Católica (por exemplo, propaganda do aborto ou xenofobia),
[…]
2.
Para todos os trabalhadores católicos:
a)
a saída da Igreja Católica,
[…]
(3)   Em caso de violação grave do dever de lealdade a que se refere o n.o 2, a possibilidade de continuar a exercer funções depende da ponderação das circunstâncias do caso concreto. A própria consciência da Igreja deve ser objeto de uma ponderação especial, sem que os interesses da Igreja se sobreponham, em princípio, aos interesses do trabalhador. Há que ter devidamente em conta, nomeadamente, a consciência do trabalhador da violação do seu dever de lealdade, o seu interesse na manutenção do emprego, a sua idade, a duração do seu emprego e as perspetivas de um novo emprego. No caso de colaboradores que exerçam funções pastorais ou catequéticas, com base numa missio canonica ou noutra autorização episcopal escrita, a existência de uma violação grave do dever de lealdade referida no n.o 2 exclui, regra geral, a possibilidade de manutenção do emprego. Em tais casos, o despedimento pode ser dispensado a título excecional, se razões sérias no caso concreto o tornarem excessivo. O mesmo se aplica ao abandono da Igreja Católica por um membro do pessoal.»
Litígio no processo principal e questões prejudiciais
22
A Associação, que é uma associação especializada integrada na Igreja Católica alemã, dedica‑se à ajuda às crianças, aos jovens, às mulheres e às suas famílias que se encontrem em situações especiais. Tem, nomeadamente, por missão o aconselhamento às mulheres grávidas. No âmbito das consultas em matéria de gravidez que são dispensadas segundo as disposições estatais, a Associação aplica as diretivas da Igreja Católica que todos os membros do pessoal que trabalham nos centros de consulta católicos se comprometem por escrito a respeitar e cuja inobservância tem consequências em matéria de direito do trabalho. Estas diretivas preveem, em substância, que qualquer aconselhamento em matéria de gravidez tem por objetivo proteger a vida do nascituro e deve, assim, inspirar‑se na preocupação de encorajar a mulher grávida a prosseguir com a gravidez e a aceitar o seu filho.
23
A este respeito, resulta da decisão de reenvio que, na Alemanha, a interrupção da gravidez é despenalizada, nas condições previstas nos §§ 218 e 219 do Strafgesetzbuch (Código Penal), quando a mulher grávida que se encontre em situação de perigo e de conflito tenha seguido uma consulta dada por um centro de consulta. Contudo, na sequência de uma carta papal dirigida ao bispo de Limburgo (Alemanha) em 2002, a Associação não emite certificados de consulta que constituam uma condição prévia a uma interrupção de gravidez não punível penalmente.
24
JB, mãe de cinco filhos, entrou ao serviço da Associação em 2006. Até à sua licença parental, que teve início em 11 de junho de 2013 e que terminou em 31 de maio de 2019, estava encarregada das consultas em matéria de gravidez. Em outubro de 2013, JB, em aplicação do procedimento previsto nas disposições nacionais, declarou na autoridade municipal competente que saía da Igreja Católica. Fundamentou essa saída com o facto de a diocese de Limbourg cobrar, além do imposto eclesiástico do Estado, uma contribuição eclesiástica suplementar às pessoas católicas que, como JB, são casadas, no âmbito de um casamento interconfessional, com um cônjuge que dispõe de rendimentos elevados.
25
Após ter tentado, em vão, convencer JB a reintegrar a Igreja Católica, a Associação, em 1 de junho de 2019, despediu JB com fundamento na sua saída desta Igreja, em aplicação do artigo 5.o, n.o 2, ponto 2, alínea a), e do artigo 3.o, n.o 4, do GrO. Resulta da decisão de reenvio que, à data desse despedimento, a Associação empregava, no serviço de consulta em matéria de gravidez em que trabalhava JB, quatro trabalhadoras pertencentes à Igreja Católica e duas trabalhadoras não pertencentes a essa Igreja.
26
A ação de JB destinada a obter a declaração do caráter injustificado do seu despedimento foi julgada procedente pelo Arbeitsgericht (Tribunal do Trabalho, Alemanha). A Associação interpôs recurso da sentença desse tribunal para o Landesarbeitsgericht (Tribunal Superior do Trabalho, Alemanha), que a confirmou. A Associação interpôs então recurso de «Revision» do acórdão deste último tribunal para o Bundesarbeitsgericht (Supremo Tribunal do Trabalho Federal, Alemanha), que é o órgão jurisdicional de reenvio.
27
O órgão jurisdicional de reenvio considera que o despedimento de JB constitui uma discriminação direta em razão da religião, na aceção do § 1 e do § 3, n.o 1, primeiro período, da AGG, bem como do artigo 1.o do artigo 2.o, n.o 2, alínea a), da Diretiva 2000/78. Com efeito, a discriminação está diretamente ligada ao exercício, por JB, da sua liberdade negativa de religião, que se traduziu na sua saída da Igreja Católica. A esse respeito, esse órgão jurisdicional indica que, ao contrário de JB, um trabalhador que nunca foi membro da Igreja Católica não pode ser despedido pelas causas que figuram no artigo 5.o, n.o 2, ponto 2, alínea a), e no artigo 3.o, n.o 4, do GrO. JB é, portanto, objeto de uma diferença de tratamento diretamente baseada na religião em relação às pessoas que saíram de outras comunidades religiosas ou que nunca fizeram parte dessas comunidades.
28
O órgão jurisdicional de reenvio considera que, nestas condições, a decisão da causa principal necessita de determinar se essa diferença de tratamento pode ser justificada em aplicação dos §§ 8 e 9 da AGG. A este respeito, expõe que, segundo a jurisprudência do Bundesverfassungsgericht (Tribunal Constitucional Federal, Alemanha), a saída da Igreja Católica, do ponto de vista desta última, prejudica a credibilidade desta e não é compatível com a atitude de boa‑fé e de lealdade exigida às partes no contrato de trabalho. Todavia, na medida em que o § 9 da AGG transpõe o artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78 e o § 8 da AGG transpõe, entre outros, o artigo 4.o, n.o 1, dessa diretiva, importa, na medida do possível, interpretar estas duas disposições nacionais em conformidade com essas disposições da referida diretiva.
29
No que respeita, antes de mais, ao artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78, o órgão jurisdicional de reenvio considera que esta disposição, lida à luz dos artigos 10.o e 21.o da Carta, se opõe a uma interpretação do § 9 da AGG no sentido de um trabalhador de uma associação católica ser obrigado, durante a relação de trabalho, a adotar uma atitude de lealdade, na aceção desta diretiva, não saindo da Igreja Católica ou a ela aderindo de novo, ao contrário dos trabalhadores dessa associação que não são membros da Igreja Católica.
30
A este respeito, refere, por um lado, que o primeiro parágrafo do n.o 2 do artigo 4.o da Diretiva 2000/78 não permite justificar a diferença de tratamento em razão da religião que resulta do despedimento de um trabalhador pelo simples facto de este ter saído da Igreja Católica. Com efeito, essa saída não constitui uma base de apreciação suficiente para chegar à conclusão de que esse trabalhador deixará de cumprir os requisitos profissionais que lhe são aplicáveis. A fim de assegurar uma fiscalização jurisdicional efetiva, o empregador deve expor, com base em elementos concretos e controláveis, que existem dúvidas quanto ao facto de o referido trabalhador, devido a uma mudança de fé ou de conceções éticas, já não querer ou já não poder preencher esses requisitos. Isto é tanto mais assim numa situação como a que está em causa no processo principal, em que todos os membros do pessoal que trabalham no centro de consulta da Associação se devem comprometer, no seu contrato de trabalho, a respeitar as diretivas da Igreja Católica.
31
Por outro lado, o segundo parágrafo do n.o 2 do artigo 4.o da Diretiva 2000/78 também não permite justificar essa diferença de tratamento na falta de circunstâncias especiais que acresçam ao simples facto de um trabalhador ter saído da Igreja Católica. Com efeito, essa saída não constitui, em si mesma, um comportamento desleal do trabalhador para com a sua entidade patronal. Só assim não seria em situações em que a obrigação de permanecer membro dessa Igreja se justificasse por requisitos profissionais concretos. Ora, precisamente não é esse o caso quando o empregador emprega também pessoas que não pertencem a essa Igreja. Além disso, a declaração de saída da Igreja Católica é feita perante uma autoridade pública, que apenas informa essa Igreja e o empregador para que possa tê‑la em conta no cálculo da remuneração do trabalhador. Nestas condições, só no caso de o trabalhador difundir de forma pública e inadequada a informação relativa à sua saída da Igreja Católica é que essa saída pode ser considerada um comportamento hostil para com essa Igreja e, portanto, desleal.
32
Por outro lado, a redação do artigo 4.o, n.o 2, segundo parágrafo, da Diretiva 2000/78, na medida em que se refere a uma atitude de boa‑fé e de lealdade «para com a ética da organização», poderia permitir distinguir entre a atitude do trabalhador para com a Igreja, por um lado, e a sua atitude para com essa organização enquanto empregador, por outro. Assim, mesmo admitindo que a saída de um trabalhador da Igreja Católica possa ser qualificada de desleal para com essa Igreja, não se pode automaticamente inferir daí que esse trabalhador tem um comportamento desleal para com o seu empregador, desde que continue a respeitar a ética deste último no seu trabalho.
33
Seguidamente, no que respeita ao artigo 4.o, n.o 1, da Diretiva 2000/78, o órgão jurisdicional de reenvio duvida de que esta disposição, lida à luz dos artigos 10.o e 21.o da Carta, permita uma interpretação do § 8 da AGG que autorize uma diferença de tratamento como a que está em causa no processo principal. Neste contexto, observa, nomeadamente, que o requisito de não ter saído da Igreja Católica não é objetivamente necessário para exercer uma atividade de aconselhamento em matéria de gravidez.
34
Por último, para o caso de o Tribunal de Justiça considerar, ainda assim, que o artigo 4.o, n.os 1 ou 2, da Diretiva 2000/78 permite justificar essa diferença de tratamento, o órgão jurisdicional de reenvio interroga‑se sobre que exigências que se aplicam então a essa justificação.
35
Nestas condições, o Bundesarbeitsgericht (Supremo Tribunal do Trabalho Federal) suspendeu a instância e submeteu ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:
«1)
É uma regulamentação nacional compatível com o direito da União, em especial com a [Diretiva 2000/78], lida à luz do artigo 10.o, n.o 1, e do artigo 21.o, n.o 1, da [Carta], quando prevê que uma organização privada cuja ética se baseia em princípios religiosos pode exigir das pessoas que nela trabalham que [não] abandonem uma determinada igreja durante a relação de trabalho, ou pode [essa organização] subordinar a manutenção da relação de trabalho à condição de que uma pessoa que nela trabalha e que tenha abandonado uma determinada igreja durante a relação de trabalho, volte a aderir à mesma, [apesar de] não exigir igualmente que as outras pessoas que nela trabalham pertençam a essa igreja e a pessoa que nela trabalha não se dedicar publicamente a atividades anticlericais?
2.
Em caso de resposta afirmativa à primeira questão: Que outros requisitos, caso existam, são aplicáveis nos termos da Diretiva [2000/78], lida à luz do artigo 10.o, n.o 1, e do artigo 21.o, n.o 1, da Carta, à justificação dessa diferença de tratamento em razão da religião?»
Quanto às questões prejudiciais
Quanto à primeira questão
36
No âmbito do processo de cooperação previsto no artigo 267.o TFUE, o Tribunal de Justiça pode ser chamado a fornecer ao órgão jurisdicional de reenvio todos os elementos de interpretação do direito da União que possam ser úteis para a decisão da causa de que conhece, quer este órgão jurisdicional lhes tenha ou não feito referência no enunciado das suas questões. Cabe ao Tribunal de Justiça extrair do conjunto dos elementos fornecidos pelo órgão jurisdicional nacional, designadamente da fundamentação da decisão de reenvio, os elementos do referido direito que requerem uma interpretação, tendo em conta o objeto do litígio no processo principal [v., neste sentido, Acórdãos de 20 de março de 1986, Tissier, 35/85, EU:C:1986:143, n.o 9, e de 1 de agosto de 2022, TL (Falta de intérprete e de tradução), C‑242/22 PPU, EU:C:2022:611, n.o 37].
37
No caso, embora, no enunciado da sua primeira questão, o órgão jurisdicional de reenvio se refira de forma geral à Diretiva 2000/78, resulta do seu pedido de decisão prejudicial que esta visa mais precisamente o seu artigo 4.o, n.os 1 e 2.
38
Nestas condições, há que considerar que, com esta questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 4.o, n.os 1 e 2, da Diretiva 2000/78, lido à luz do artigo 10.o, n.o 1, e do artigo 21.o, n.o 1, da Carta, deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma regulamentação nacional ao abrigo da qual uma organização privada, cuja ética se baseia numa religião, pode exigir que um trabalhador que é membro de uma determinada igreja que pratica essa religião não saia dessa igreja durante a relação de trabalho sob pena de despedimento ou, para prosseguir a relação de trabalho, reintegre a referida igreja depois de dela ter saído, apesar de
–
essa organização empregar outras pessoas para exercer as mesmas funções que o trabalhador em questão, sem exigir que estas sejam membros dessa mesma igreja, e
–
esse trabalhador não se dedicar a atividades hostis à igreja em causa publicamente percetíveis.
39
Refira‑se, a título preliminar, que esta questão assenta na premissa, colocada pelo órgão jurisdicional de reenvio e recordada no n.o 27 do presente acórdão, de que a diferença de tratamento sofrida por JB se baseia diretamente na religião desta.
40
A este respeito, há que lembrar que o artigo 2.o, n.o 2, alínea a), da Diretiva 2000/78 dispõe que, para efeitos da aplicação do seu artigo 2.o, n.o 1, se considera que existe discriminação direta sempre que, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.o da mesma diretiva, entre os quais figuram a religião ou as convicções, uma pessoa seja objeto de um tratamento menos favorável do que aquele que é dado a outra pessoa em situação comparável.
41
No caso, não é impugnado que o despedimento de JB foi decidido com fundamento numa regra que se aplica unicamente aos trabalhadores católicos, pelo que há que considerar, como faz o órgão jurisdicional de reenvio, que esta regra constitui uma diferença de tratamento diretamente baseada na religião. Por outro lado, é pacífico que a Associação está abrangida pela categoria das organizações religiosas na aceção do artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78.
42
Quanto à questão de saber se essa diferença de tratamento pode ser justificada nas condições previstas no artigo 4.o, n.os 1 e 2, da Diretiva 2000/78, importa recordar que esta diretiva, de acordo com o seu artigo 1.o, tem por objeto estabelecer um quadro geral para lutar contra a discriminação em razão, nomeadamente, da religião ou das convicções no que se refere ao emprego e à atividade profissional, com vista a pôr em prática nos Estados‑Membros o princípio da igualdade de tratamento. Essa diretiva concretiza, assim, no domínio por ela abrangido, o princípio geral da não discriminação atualmente consagrado no artigo 21.o da Carta (Acórdão de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, n.o 47).
43
Segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça, embora a Diretiva 2000/78 vise proteger o direito fundamental dos trabalhadores a não serem alvo de discriminação em razão da religião ou das suas convicções, não é menos verdade que, com o seu artigo 4.o, n.o 2, a referida diretiva pretende igualmente ter em conta o direito à autonomia das igrejas e das outras organizações públicas ou privadas cuja ética seja baseada na religião ou em convicções, como é reconhecido no artigo 17.o TFUE e no artigo 10.o da Carta, que corresponde ao artigo 9.o da Convenção Europeia para a Proteção dos Direitos do Homem e das Liberdades Fundamentais, assinada em Roma, em 4 de novembro de 1950 (a seguir «CEDH») (Acórdão de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, n.o 50).
44
A este respeito, resulta da jurisprudência do Tribunal Europeu dos Direitos do Homem que a liberdade de pensamento, de consciência e de religião consagrada no artigo 9.o da CEDH protege igualmente direitos negativos, nomeadamente a liberdade de não aderir a uma religião e a de não a praticar (TEDH, 25 de junho de 2020, Stavropoulos e o. c. Grécia, CE:ECHR:2020:0625JUD005248418, §§ 43 e 44).
45
Em caso de desacordo doutrinal ou organizacional entre uma comunidade religiosa e um dos seus membros, a liberdade de religião do indivíduo é exercida pela sua faculdade de abandonar livremente a comunidade. O respeito pela autonomia das comunidades religiosas reconhecido pelo Estado implica, em especial, que o Estado deve aceitar o direito dessas comunidades a reagir, em conformidade com as suas próprias regras e interesses, a quaisquer movimentos dissidentes no seu seio que sejam suscetíveis de ameaçar a sua coesão, imagem ou unidade. Não cabe, portanto, às autoridades nacionais arvorarem‑se em árbitro entre as organizações religiosas e as diferentes entidades dissidentes que existem ou que se podem criar na sua esfera (TEDH, 12 de junho de 2014, Fernández Martínez c. Espanha CE:ECHR:2014:0612JUD005603007, § 128).
46
Dito isto, o direito à liberdade de pensamento, de consciência e de religião garantido pelo artigo 10.o da Carta tem por corolário a proibição de qualquer discriminação em razão da religião consagrada no seu artigo 21.o, n.o 1 (v., neste sentido, Acórdão de 28 de novembro de 2023, Commune d’Ans, C‑148/22, EU:C:2023:924, n.o 40). Assim, não basta a uma comunidade religiosa alegar a existência de uma violação real ou potencial da sua autonomia para justificar qualquer diferença de tratamento em razão da religião ou da convicção. É ainda necessário que essa comunidade demonstre, à luz das circunstâncias do caso, que o alegado risco de violação da sua autonomia é provável e sério, que a diferença de tratamento em causa não viola o conteúdo essencial do direito à igualdade, não vai além do necessário para afastar esse risco e que também não serve um objetivo alheio ao exercício da autonomia da referida comunidade. Cabe aos tribunais nacionais assegurar que estas condições estejam preenchidas, através de um exame aprofundado das circunstâncias do caso e de uma circunstanciada ponderação dos interesses divergentes em causa (v., por analogia, TEDH 12 de junho de 2014, Fernández Martínez c. Espanha, CE:ECHR:2014:0612JUD005603007, § 132).
47
Mais precisamente, quanto ao artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78, há que lembrar que essa disposição tem por objetivo assegurar um justo equilíbrio entre, por um lado, o direito à autonomia das igrejas e das outras organizações públicas ou privadas cuja ética seja baseada na religião ou em convicções e, por outro, o direito dos trabalhadores a não serem objeto, nomeadamente no que diz respeito às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento e a remuneração, de uma discriminação baseada na religião ou nas convicções, em situações em que esses direitos possam ser concorrentes (v., neste sentido, Acórdão de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, n.o 51).
48
Nesta perspetiva, essa disposição enuncia os critérios a ter em conta no âmbito da ponderação a efetuar para assegurar um justo equilíbrio entre esses direitos eventualmente concorrentes (Acórdão de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, n.o 52), sem, todavia, proceder a uma ponderação precisa e definitiva dos interesses em jogo.
49
Nos termos do artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78, os Estados‑Membros podem manter na sua legislação nacional em vigor à data de aprovação dessa diretiva ou prever em futura legislação que reproduza as práticas nacionais existentes à data de aprovação da mesma diretiva disposições em virtude das quais, no caso das atividades profissionais de igrejas e de outras organizações públicas ou privadas cuja ética seja baseada na religião ou em convicções, uma diferença de tratamento baseada na religião ou nas convicções de uma pessoa não constitua discriminação sempre que, pela natureza dessas atividades ou pelo contexto da sua execução, a religião ou as convicções constituam um requisito profissional essencial, legítimo e justificado no âmbito da ética da organização. Esta diferença de tratamento deve ser exercida no respeito das disposições e dos princípios constitucionais dos Estados‑Membros, bem como dos princípios gerais do direito da União, e não pode justificar uma discriminação baseada noutro motivo.
50
O segundo parágrafo do n.o 2 do artigo 4.o da Diretiva 2000/78 especifica que, sob reserva de serem respeitadas as suas outras disposições, essa diretiva não prejudica, portanto, o direito de as igrejas e as outras organizações públicas ou privadas cuja ética é baseada na religião ou nas convicções, atuando de acordo com as disposições constitucionais e legislativas nacionais, exigirem das pessoas que para elas trabalham uma atitude de boa‑fé e de lealdade perante a ética da organização.
51
Por um lado, no que respeita aos critérios enunciados no artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78, o Tribunal de Justiça declarou que decorre expressamente dessa disposição que é tendo em consideração a «natureza» das atividades em causa ou o «contexto» em que são exercidas que a religião ou as convicções podem, sendo caso disso, constituir um requisito profissional essencial, legítimo e justificado no âmbito da ética da igreja ou da organização em causa, na aceção da referida disposição. Assim, a legalidade, à luz desta última disposição, de uma diferença de tratamento baseada na religião ou nas convicções depende da existência objetivamente verificável de um nexo direto entre o requisito profissional imposto pelo empregador e a atividade em causa. Esse nexo pode decorrer quer da natureza dessa atividade, por exemplo quando esta implica participar na determinação da ética da igreja ou da organização em causa ou colaborar na sua missão de proclamação, quer das condições em que a referida atividade deve ser exercida, tais como a necessidade de assegurar uma representação credível da igreja ou da organização no exterior desta (Acórdãos de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, n.os 62 e 63, e de 11 de setembro de 2018, IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, n.o 50)
52
Este requisito profissional deve, como exige este artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, ser «essencial, legítimo e justificado» no âmbito da ética da igreja ou da organização, entendendo‑se que, como refere a advogada‑geral no n.o 29 das suas conclusões, estes três critérios têm caráter cumulativo. Embora não incumba, em princípio, aos tribunais nacionais pronunciarem‑se sobre a ética, enquanto tal, que está na base do requisito profissional invocado, cabe‑lhes, no entanto, determinar, caso a caso, se, no âmbito dessa ética, estes três critérios estão preenchidos (Acórdão de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, n.o 64).
53
No que respeita, em primeiro lugar, ao caráter «essencial» desse requisito profissional, o Tribunal de Justiça especificou que o recurso a esse adjetivo significa que a pertença à religião ou a adesão às convicções em que assenta a ética da igreja ou da organização em causa deve afigurar‑se necessária em razão da importância da atividade profissional em causa para a afirmação dessa ética ou para o exercício por essa igreja ou por essa organização do seu direito à autonomia, tal como este é reconhecido no artigo 17.o TFUE e no artigo 10.o da Carta (Acórdãos de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, n.o 65, e de 11 de setembro de 2018, IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, n.o 51).
54
Em segundo lugar, no que respeita ao caráter «legítimo» desse mesmo requisito profissional, o Tribunal de Justiça indicou que a utilização, pelo legislador da União, desse termo demonstra que este pretendeu assegurar que o requisito relativo à pertença à religião ou à adesão às convicções em que assenta a ética da igreja ou da organização em causa não serve para prosseguir um fim alheio a essa ética ou ao exercício por essa igreja ou por essa organização do seu direito à autonomia (Acórdão de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, n.o 66, e de 11 de setembro de 2018, IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, n.o 52).
55
Em terceiro lugar, no que respeita ao termo «justificado», o Tribunal de Justiça considerou que a sua utilização implica não só que a fiscalização do respeito dos critérios que figuram no artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78 pode ser feita por um órgão jurisdicional nacional mas também que a igreja ou a organização que impuseram um requisito profissional têm a obrigação de demonstrar, à luz das circunstâncias factuais do caso concreto, que o risco alegado de ofensa à sua ética ou ao seu direito à autonomia é provável e sério, pelo que a instauração desse requisito se revela efetivamente necessária (Acórdão de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, n.o 67, e de 11 de setembro de 2018, IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, n.o 53).
56
A este respeito, o requisito profissional a que se refere o artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78 deve ser conforme com o princípio da proporcionalidade, o que implica que os órgãos jurisdicionais nacionais devem verificar se esse requisito é adequado e não vai além do necessário para alcançar o objetivo prosseguido (Acórdão de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, n.o 68, e de 11 de setembro de 2018, IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, n.o 54).
57
Por outro lado, no que respeita ao artigo 4.o, n.o 2, segundo parágrafo, da Diretiva 2000/78, há que lembrar que essa disposição prevê que, entre os requisitos profissionais que uma igreja ou outra organização pública ou privada cuja ética é baseada na religião ou em convicções podem exigir das pessoas que trabalham para elas, figura o requisito de essas pessoas terem «uma atitude de boa‑fé e de lealdade» perante a ética dessa igreja ou organização. No entanto, como decorre, nomeadamente, da frase «[s]ob reserva de outras disposições da [Diretiva 2000/78]», que figura nessa disposição, a faculdade de impor esse requisito de boa‑fé e de lealdade aos trabalhadores deve ser exercida no respeito das demais disposições dessa diretiva e, em especial, dos critérios enunciados no seu artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, que devem, sendo caso disso, poder ser objeto de uma fiscalização jurisdicional efetiva (Acórdão de 11 de setembro de 2018, IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, n.o 46)
58
Daqui resulta que, numa situação como a que está em causa no processo principal, uma organização privada cuja ética se baseia nos preceitos da Igreja Católica só pode tratar de forma diferente, a título do requisito da boa‑fé e lealdade para com essa ética, os seus trabalhadores que prestam aconselhamento em matéria de gravidez, consoante pertençam ou não a essa Igreja, se, por um lado, tendo em conta a natureza das atividades profissionais em causa ou o contexto em que são exercidas, existir um nexo direto e objetivamente verificável entre essas atividades e o requisito de não sair dessa Igreja durante a relação de trabalho sob pena de despedimento ou de reintegrar a mesma Igreja depois de dela ter saído e se, por outro lado, esse requisito profissional for essencial, legítimo e justificado no âmbito da referida ética.
59
Refira‑se, a este respeito, que, embora caiba em última instância ao julgador nacional, o único competente para conhecer dos factos, determinar se é esse o caso, o Tribunal de Justiça pode, todavia, dar‑lhe indicações, baseadas nos autos do processo principal e nas observações escritas e orais que lhe foram apresentadas, a fim de lhe permitir decidir a causa de que conhece.
60
Neste contexto, há que lembrar que, salvo em casos muito excecionais, os tribunais nacionais se devem abster de apreciar a legitimidade da própria ética da igreja ou da organização em causa (Acórdão de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, n.o 61). Assim, cabe, em princípio, às igrejas e às outras organizações públicas ou privadas cuja ética se baseia na religião ou nas convicções determinar o que consideram um requisito profissional no âmbito da ética dessa igreja ou dessa organização.
61
Como se refere no n.o 48 do presente acórdão, a Diretiva 2000/78 deixa uma margem de apreciação aos Estados‑Membros que lhes permita ter em conta o seu contexto específico, e reconhece a cada Estado‑Membro uma margem de apreciação no âmbito da conciliação necessária dos diferentes direitos e interesses em causa, a fim de assegurar um justo equilíbrio entre estes últimos (v., por analogia, Acórdãos de 15 de julho de 2021, WABE e MH Müller Handel, C‑804/18 e C‑341/19, EU:C:2021:594, n.os 87 e 88, e de 28 de novembro de 2023, Commune d’Ans, C‑148/22, EU:C:2023:924, n.os 34 e 35).
62
No entanto, incumbe aos tribunais nacionais assegurar que não seja violado o direito dos trabalhadores a não serem discriminados em razão, nomeadamente, da religião ou das convicções. Assim, por força do artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78, cabe, sendo caso disso, a uma autoridade independente e, em último lugar, a um tribunal nacional, e não à igreja ou à organização em causa, apreciar se o requisito profissional imposto pela igreja ou pela organização em causa é, devido à natureza das atividades em causa ou ao contexto em que são exercidas, essencial, legítimo e justificado no âmbito dessa ética (Acórdão de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, n.os 46, 53 e 61).
63
Neste mesmo sentido, resulta da jurisprudência do Tribunal Europeu dos Direitos do Homem que, embora um empregador cuja ética seja baseada na religião ou numa crença filosófica possa impor aos seus trabalhadores obrigações de lealdade específicas, uma decisão de despedimento motivada por um incumprimento dessa obrigação, nomeadamente se resultar de factos ligados ao exercício de direitos protegidos pela CEDH, deve, todavia, ser sujeita a uma fiscalização jurisdicional que implique que se proceda a uma ponderação efetiva do direito da comunidade religiosa ao respeito da sua autonomia e dos direitos fundamentais do interessado à luz do princípio da proporcionalidade (v., neste sentido, TEDH, 23 de setembro de 2010, Schüth c. Alemanha, CE:ECHR:2010:0923JUD000162003 §§ 57 e 69; TEDH, 23 de setembro de 2010, Obst c. Alemanha, CE:ECHR:2010:0923JUD000042503, § 43, e TEDH, 3 de fevereiro de 2011, Siebenhaar c. Alemanha, CE:ECHR:2011:0203JUD001813602, § 40).
64
No que respeita, mais especificamente, a uma organização privada como a Associação, cuja ética se baseia nos preceitos da Igreja Católica e cujas orientações e ética promovem, como resulta do n.o 22 do presente acórdão, a proteção da vida do nascituro e, portanto, a continuação da gravidez pelas mulheres grávidas, bem como a aceitação do seu filho, existe, a priori, um nexo direto objetivamente verificável entre a atividade profissional que consiste em prestar aconselhamento em matéria de gravidez e o requisito de dar provas de uma atitude de boa‑fé e de lealdade para com essas diretivas e essa ética. Por outro lado, esse requisito profissional revela‑se, em princípio, essencial, legítimo e justificado no âmbito dessa ética.
65
No caso, é pacífico que JB se obrigou no seu contrato de trabalho a respeitar essas orientações e essa mesma ética e não resulta dos autos que já não estivesse disposta ou em condições de honrar esse compromisso. Verifica‑se, assim, que foi despedida pelo simples facto de ter saído da Igreja Católica e de se ter recusado a reintegrar essa Igreja.
66
A este respeito, primeiro, sem prejuízo de verificação a efetuar pelo órgão jurisdicional de reenvio, não resulta dos autos submetidos ao Tribunal de Justiça que a Associação tenha objetivamente demonstrado que, tendo em conta a natureza da atividade profissional exercida por JB e as condições em que essa atividade é exercida, existe um nexo direto entre essa atividade e o requisito imposto à recorrida no processo principal, enquanto membro da Igreja Católica, de não sair dessa Igreja durante a relação de trabalho sob pena de despedimento ou, para prosseguir essa relação de trabalho, de a reintegrar depois de dela ter saído.
67
É certo que não se pode excluir, por princípio, a possibilidade de uma igreja ou uma organização cuja ética é baseada na religião ou nas convicções demonstrar a existência de um nexo direto entre o requisito profissional de boa‑fé e de lealdade de um trabalhador dessa igreja ou organização não sair dessa igreja, sob pena de despedimento, ou de a reintegrar depois de ter saído, para efeitos da continuação da relação de trabalho, e a atividade profissional em causa. Com efeito, a missão específica confiada a um trabalhador no âmbito de uma igreja ou de outra organização religiosa é um aspeto a ter em conta para determinar se essa pessoa pode estar sujeita a uma obrigação de lealdade acrescida (v., neste sentido, TEDH de 12 de junho de 2014, Fernández Martínez c. Espanha, CE:ECHR:2014:0612JUD005603007, § 131).
68
Contudo, é à luz da atividade profissional concreta que esse nexo direto deve ser objetivamente estabelecido. Assim, a remissão geral para o conceito de «comunidade de serviço» evocada no artigo 1.o do GrO, que implica a adesão e a não saída da Igreja para todas as atividades no seio da Igreja Católica e das instituições ou organizações que lhe estão associadas, não é suficiente para demonstrar objetivamente a existência desse nexo direto.
69
Segundo, o requisito profissional de os trabalhadores da Associação que são membros da Igreja Católica não saírem dessa Igreja durante a relação de trabalho sob pena de despedimento ou de, caso tenham saído dessa Igreja, a reintegrarem para efeitos da continuação da relação de trabalho não se revela, à luz dos elementos dos autos submetidos ao Tribunal de Justiça, «essencial» para o exercício da atividade profissional em causa no litígio no processo principal, na aceção da jurisprudência mencionada no n.o 53 do presente acórdão.
70
Com efeito, como refere o órgão jurisdicional de reenvio e recorda a advogada‑geral no n.o 37 das suas conclusões, foram confiados lugares de conselheiro em matéria de gravidez, análogos ao ocupado por JB, a trabalhadores da Associação que não são membros da Igreja Católica, o que tende a demonstrar que a própria Associação considera que a pertença a essa Igreja não é necessária em razão da importância dessa atividade profissional para a afirmação da ética da sua organização e para a missão de proclamação da referida Igreja, mas que é suficiente, a este respeito, que os seus consultores em matéria de gravidez se comprometam a respeitar as orientações desta última, referidas nos n.os 22 e 64 do presente acórdão. Nestas circunstâncias, o requisito profissional referido no número anterior do presente acórdão não se revela essencial, na aceção dessa jurisprudência.
71
Terceiro, embora seja verdade que, como refere a advogada‑geral no n.o 41 das suas conclusões, não se pode excluir que a saída da Igreja Católica de um trabalhador de uma organização cuja ética se baseia nos preceitos da Igreja Católica seja acompanhada de um distanciamento ou de uma recusa dos preceitos e dos valores fundamentais dessa Igreja, o que pode tornar esse trabalhador inapto para exercer certas atividades profissionais nessa organização, há que indicar, porém, que a simples saída da referida Igreja não é suficiente para presumir que é efetivamente esse o caso, podendo essa saída ser motivada por considerações que não ponham de modo algum em causa a adesão do referido trabalhador a esses preceitos e a esses valores fundamentais.
72
A este respeito, resulta dos autos submetidos ao Tribunal de Justiça que, como se refere no n.o 24 do presente acórdão, JB fundamentou a sua saída da Igreja Católica pelo facto de a diocese de Limbourg cobrar, além do imposto eclesiástico, uma contribuição eclesiástica adicional às pessoas católicas que, como JB, são casadas, no âmbito de um casamento interconfessional, com um cônjuge que dispõe de rendimentos elevados. Em especial, JB, com essa saída, não se distanciou nem desviou dos preceitos e dos valores fundamentais dessa Igreja.
73
Além disso, resulta da decisão de reenvio que o despedimento de JB ocorreu direta e exclusivamente pelo facto de ter saído da Igreja Católica nos termos das normas nacionais e de ter posteriormente recusado reintegrá‑la. Não parece que tenha sido examinado se JB, após essa saída, estava disposta, de acordo com o artigo 4.o, n.o 2, do GrO, a continuar a «respeitar as verdades e os valores do Evangelho e contribuir para os valorizar» na Associação, ou se, de acordo com o artigo 4.o, n.o 3, do GrO, estava pronta a desempenhar, tal como os trabalhadores que não pertencem à Igreja Católica, no respeito dos preceitos desta Igreja, as missões que lhe eram confiadas.
74
Nestas condições, caberá ao órgão jurisdicional de reenvio verificar se, tendo em conta a aplicação efetiva que dela é feita pela Associação, o requisito em causa no processo principal visa garantir uma atitude de boa‑fé e de lealdade dos trabalhadores para com a ética da Igreja Católica e não serve para prosseguir um objetivo alheio a essa ética ou ao exercício pela Associação do seu direito à autonomia, o que poria em causa o caráter legítimo desse requisito, na aceção do artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78.
75
Quarto, e por último, numa situação como a que está em causa no processo principal, cabe à Associação demonstrar que o alegado risco de violação da sua ética ou do seu direito à autonomia é provável e sério, pelo que a instauração desse requisito se revela efetivamente necessária e proporcionada (Acórdãos de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, n.os 67 e 68, e de 11 de setembro de 2018, IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, n.os 53 e 54).
76
Ora, como refere a advogada‑geral no n.o 45 das suas conclusões, numa situação como a visada pela primeira questão prejudicial, não se verifica que o simples facto de JB sair da Igreja Católica ou de se recusar a reintegrá‑la seja suficiente para demonstrar que o risco alegado pela Associação de violação da sua ética ou do seu direito à autonomia é provável e sério a ponto de justificar o despedimento de JB. Com efeito, essa saída, efetuada nos termos do procedimento previsto nas disposições nacionais, a fim de evitar a contribuição eclesiástica suplementar, e a recusa de reintegrar essa Igreja por esse mesmo motivo não bastam para demonstrar um ato que manifeste um distanciamento público de JB em relação à referida Igreja que deva ser examinado como um ato demonstrativo de uma atitude hostil a seu respeito.
77
A este respeito, há que observar nomeadamente que, como resulta dos autos de que dispõe o Tribunal de Justiça, para ser válida no direito alemão, a declaração de saída da Igreja Católica deve ser feita perante a autoridade estatal competente, a saber, um funcionário municipal público, que informa dessa saída apenas essa Igreja e o empregador para que a possa ter em conta no cálculo da remuneração do trabalhador. Ora, como refere o órgão jurisdicional de reenvio, tal declaração, cujo caráter alegadamente público decorre de uma obrigação legal nacional, não pode ser considerada um comportamento hostil para com a referida Igreja, na falta de qualquer outra diligência por parte de JB, destinada a difundir de forma pública e inadequada a informação relativa à sua saída dessa mesma Igreja.
78
Como observa o órgão jurisdicional de reenvio, resulta da redação do artigo 4.o, n.o 2, segundo parágrafo, da Diretiva 2000/78 que esta disposição permite, sob reserva de serem respeitadas outras disposições dessa diretiva, a uma organização pública ou privada cuja ética é baseada na religião ou nas convicções exigir dos seus empregados unicamente uma atitude de boa‑fé e de lealdade «perante a ética da organização». Por conseguinte, admitindo que o facto de JB sair da Igreja Católica pudesse ser considerado um comportamento desleal para com essa Igreja, daí não resultaria necessariamente que essa saída constituísse igualmente um comportamento desleal perante a organização que a emprega, desde que JB continuasse a respeitar no seu trabalho a ética dessa organização.
79
Ora, por um lado, como se refere nos n.os 22, 64 e 65 do presente acórdão, JB comprometeu‑se, no seu contrato de trabalho, a respeitar as orientações e a ética da Igreja Católica relevantes para o exercício da sua atividade profissional, as quais não exigem, como foi sublinhado no n.o 70 do presente acórdão, que as pessoas que ocupam lugares análogos ao de JB pertençam necessariamente a essa Igreja, desde que promovam a proteção da vida do nascituro e, portanto, a continuação da gravidez e a aceitação do seu filho pelas mulheres grávidas. Por outro lado, não resulta dos autos submetidos ao Tribunal de Justiça que JB tenha deixado de estar disposta ou em condições de honrar esse compromisso.
80
Em face do exposto, há que considerar que, em circunstâncias como as referidas na primeira questão prejudicial e sob reserva de verificação pelo órgão jurisdicional de reenvio, o requisito de um trabalhador, como JB, não sair da Igreja Católica durante a relação de trabalho sob pena de despedimento ou de reintegrar a Igreja Católica depois de dela ter saído para efeitos da continuação da relação de trabalho não se revela um requisito profissional que preencha as condições previstas no artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78.
81
No entanto, na medida em que, como resulta do n.o 33 do presente acórdão, o pedido de decisão prejudicial visa igualmente o artigo 4.o, n.o 1, da Diretiva 2000/78, importa recordar que, segundo os termos desta disposição, os Estados‑Membros podem prever que uma diferença de tratamento baseada numa característica relacionada com qualquer dos motivos de discriminação referidos no artigo 1.o desta diretiva não constituirá discriminação sempre que, em virtude da natureza da atividade profissional em causa ou do contexto da sua execução, essa característica constitua um requisito essencial e determinante para o exercício dessa atividade, desde que o objetivo prosseguido seja legítimo e o requisito seja proporcionado.
82
Segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça, o conceito de «requisito essencial e determinante para o exercício dessa atividade», na aceção desta disposição, remete para uma exigência objetivamente ditada pela natureza da atividade profissional em causa ou do contexto da sua execução e não pode abranger considerações subjetivas (Acórdão de 14 de março de 2017, Bougnaoui e ADDH, C‑188/15, EU:C:2017:204, n.o 40).
83
Por outro lado, o Tribunal de Justiça já tem decidido repetidamente que, na medida em que permite derrogar o princípio da não discriminação, o artigo 4.o, n.o 1, da Diretiva 2000/78 deve ser objeto de interpretação estrita (Acórdãos de 13 de setembro de 2011, Prigge e o., C‑447/09, EU:C:2011:573, n.o 72, e de 7 de novembro de 2019, Cafaro, C‑396/18, EU:C:2019:929, n.o 67).
84
No caso, como observou o órgão jurisdicional de reenvio e como refere a advogada‑geral no n.o 50 das suas conclusões, o requisito que consiste em proibir os trabalhadores de uma organização cuja ética é baseada nos preceitos da Igreja Católica, que são membros dessa Igreja, de a abandonarem durante a relação de trabalho sob pena de despedimento, ou de os obrigar a reintegrar essa Igreja depois de dela terem saído, não se revela objetivamente ditado pela natureza ou pelo contexto da execução da atividade de conselheiro em matéria de gravidez em condições como as que estão em causa no processo principal.
85
Daí resulta que o artigo 4.o, n.o 1, da Diretiva 2000/78 deve ser interpretado no sentido de que uma diferença de tratamento como a que está em causa no processo principal não pode ser justificada com base nesta disposição.
86
Em face destas considerações, há que responder à primeira questão que o artigo 4.o, n.os 1 e 2, da Diretiva 2000/78, lido à luz do artigo 10.o, n.o 1, e do artigo 21.o, n.o 1, da Carta, deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma regulamentação nacional ao abrigo da qual uma organização privada, cuja ética se baseia numa religião, pode exigir que um trabalhador que é membro de uma determinada igreja que pratica essa religião não saia dessa igreja durante a relação de trabalho sob pena de despedimento ou, para prosseguir a relação de trabalho, reintegre a referida igreja depois de dela ter saído, apesar de
–
essa organização empregar outras pessoas para exercer as mesmas funções que o trabalhador em questão, sem exigir que estas sejam membros dessa mesma igreja, e
–
esse trabalhador não se dedicar a atividades hostis à igreja em causa publicamente percetíveis,
quando, tendo em conta a natureza das atividades profissionais do referido trabalhador ou o contexto da sua execução, esses requisitos para o exercício dessa atividade não sejam essenciais, legítimos e justificados no âmbito da ética dessa organização.
Quanto à segunda questão
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Em face da resposta dada à primeira questão, não há que responder à segunda.
Quanto às despesas
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Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efetuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.
Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Grande Secção) declara:
O artigo 4.o, n.os 1 e 2, da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, lido à luz do artigo 10.o, n.o 1, e do artigo 21.o, n.o 1, da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia,
deve ser interpretado no sentido de que:
se opõe a uma regulamentação nacional ao abrigo da qual uma organização privada, cuja ética se baseia numa religião, pode exigir que um trabalhador que é membro de uma determinada igreja que pratica essa religião não saia dessa igreja durante a relação de trabalho sob pena de despedimento ou, para prosseguir a relação de trabalho, reintegre a referida igreja depois de dela ter saído, apesar de
–
essa organização empregar outras pessoas para exercer as mesmas funções que o trabalhador em questão, sem exigir que estas sejam membros dessa mesma igreja, e
–
esse trabalhador não se dedicar a atividades hostis à igreja em causa publicamente percetíveis,
quando, tendo em conta a natureza das atividades profissionais do referido trabalhador ou o contexto da sua execução, esses requisitos para o exercício dessa atividade não sejam essenciais, legítimos e justificados no âmbito da ética dessa organização.
Assinaturas
(
*1
)	Língua do processo: alemão.