62006CC0300_PT
Conclusões do Advogado-Geral
Conclusões do Advogado-Geral
1. O Bundesverwaltungsgericht (Supremo Tribunal Federal de contencioso administrativo alemão) pediu ao Tribunal de Justiça que interprete, a título prejudicial, o artigo 141.° CE, no que respeita à remuneração das horas extraordinárias efectuadas pelos trabalhadores a tempo parcial, maioritariamente mulheres.
2. Concretamente, pergunta se, de acordo com o acórdão de 27 de Maio de 2004, Elsner‑Lakeberg (2), as disposições nacionais a aplicar implicam uma discriminação indirecta, proibida pelo ordenamento comunitário, ao estabelecerem a remuneração segundo a categoria profissional e não proporcionalmente ao salário de quem cumpre o horário normal.
I – Quadro jurídico
A – O direito comunitário
3. A equiparação do salário entre homens e mulheres para um mesmo trabalho «faz parte dos fundamentos da Comunidade» (3), como expressão destacada da abolição das diferenças no âmbito laboral (4) .
4. Esta equiparação está reconhecida, desde 1957, no artigo 119.° do Tratado CE, que, desde o Tratado de Amesterdão (5), passou, após alteração, a artigo 141.° CE, com a seguinte redacção:
«1. Os Estados‑Membros assegurarão a aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos, por trabalho igual ou de valor igual.
2. Para efeitos do presente artigo, entende‑se por ‘remuneração’ o salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo, e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último.
A igualdade de remuneração sem discriminação em razão do sexo implica que:
a) A remuneração do mesmo trabalho pago à tarefa seja estabelecida na base de uma mesma unidade de medida;
b) A remuneração do trabalho pago por unidade de tempo seja a mesma para um mesmo posto de trabalho.
[…]»
B – A legislação alemã
5. Segundo o artigo 35.°, n.° 2, da Lei relativa aos funcionários públicos do Land
de Berlim (Landesbeamtengesetz) (6), só em circunstâncias excepcionais há lugar a horas extraordinárias, e desde que, se excederem em cinco horas por mês o horário normal, se conceda um descanso compensatório ou, se isso não for possível, uma remuneração.
6. O regulamento relativo à remuneração do trabalho extraordinário dos funcionários públicos (Verordnung über die Gewährung von Mehrarbeitsvergütung für Beamte, a seguir «MVergV») (7), dispõe, no artigo 4.°, que a cada hora de trabalho extraordinário corresponde uma determinada remuneração, escalonada em função do grau de quem a presta; o artigo 5.°, n.° 2, ponto 1, do MVergV acrescenta que, no ensino, três horas de aulas equivalem a cinco horas de trabalho completas.
II – Os factos, o processo principal e a questão prejudicial
7. U. Voß é professora, como funcionária do Land
de Berlim. Foi autorizada a trabalhar a tempo parcial, entre 15 de Julho de 1999 e 29 de Maio de 2000, 23 horas de aulas por semana, face às 26,5 atribuídas aos professores a tempo inteiro.
8. Entre 11 de Janeiro e 23 de Maio de 2000, deu 27 horas extraordinárias de aulas. Nos termos da MVergV, devia receber uma retribuição de 1 075,14 DEM, mas requereu um pagamento conforme com o efectuado aos professores a tempo inteiro, que ascendia a 1 616,15 DEM.
9. O recorrido indeferiu o requerimento, mas o litígio prosseguiu no Verwaltungsgericht (tribunal do contencioso administrativo), que, com base nos artigos 141.° CE e 1.° da Directiva 75/117/CEE (8), reconheceu à interessada o direito de receber as horas extraordinárias de acordo com o salário dos trabalhadores do seu grupo.
10. Interposto recurso de anulação per saltum, o Bundesverwaltungsgericht (Segunda Secção) suspendeu a instância para submeter a seguinte questão prejudicial:
«O artigo 141.° CE opõe‑se a uma legislação nacional segundo a qual a remuneração das horas extraordinárias dos funcionários que trabalham a tempo inteiro e dos funcionários que trabalham a tempo parcial é de igual valor, valor este que é inferior à remuneração pro rata
à qual os funcionários que trabalham a tempo inteiro têm direito por igual período de trabalho prestado dentro do seu período normal de trabalho, no caso de a maioria dos trabalhadores a tempo parcial serem mulheres?»
III – O processo no Tribunal de Justiça
11. Apresentaram observações escritas, no prazo previsto no artigo 23.° do Estatuto do Tribunal de Justiça, U. Voß, o Governo alemão e a Comissão.
12. U. Voß alega que a MVergV implica uma discriminação indirecta para os trabalhadores a tempo parcial, principalmente professoras, pois recebem menos dinheiro do que os que trabalham a tempo inteiro, sem justificação objectiva, já que, segundo a jurisprudência, o tempo suplementar implica um encargo maior para os que não trabalham a tempo inteiro.
13. Todavia, o Governo federal nega que haja um tratamento desigual, dado que, atendendo às diferentes partes do salário, se verifica que a remuneração é idêntica para todos os assalariados e para qualquer tipo de hora de trabalho, em função da categoria profissional.
14. A Comissão sublinha o método para comparar as remunerações, pois um controlo eficaz exige que se pondere cada elemento do pagamento, sem admitir uma avaliação global. Com esta premissa, alega que, no sistema alemão, por igual quantidade de trabalho semanal, os docentes com horário reduzido recebem menor remuneração do que os que trabalham a tempo inteiro. Esta diferença de tratamento viola o artigo 141.° CE se afectar mais mulheres do que homens.
15. Encerrada a fase escrita do processo, nenhuma das partes apresentou um pedido de realização de audiência para alegações, pelo que, depois da reunião geral de 5 de Junho de 2007, o processo ficou preparado para a elaboração das presentes conclusões.
IV – Análise da questão prejudicial
16. Para facilitar a resposta à questão prejudicial, cumpre apresentar, desde já, a proibição da discriminação laboral no contexto europeu, na senda do que foi delineado em conclusões anteriores (9) ; em seguida, as especificidades do trabalho a tempo parcial, com especial referência à remuneração do referido regime de trabalho; e, por último, enfrentar a questão submetida pelo Bundesverwaltungsgericht.
A – A igualdade entre os trabalhadores de ambos os sexos na União
17. A discriminação da mulher no mercado de trabalho decorre, em grande medida, do facto de, tradicionalmente, ter sido considerada de menor condição, relegada para as obrigações familiares (10) ; São Tomás de Aquino pensava que a natureza culmina na masculinidade; que a mulher é uma «coisa imperfeita e ocasional», «encontrando‑se normalmente submetida ao homem, em quem há melhor discernimento da razão; e que o estado da inocência não exclui a desigualdade de condições» (11) . Com esta ideologia não é de estranhar que o direito medieval exija a aquiescência do pai ou do marido para que a mulher possa alienar a fortuna, administrar os bens ou apresentar‑se perante um tribunal, embora a realidade fosse outra, como mostra o facto de, em 1270, ter sido introduzido no Sachsenspiegel (colectânea de costumes germânicos) o seguinte parágrafo: «sendo certo que as mulheres lêem mais livros, devem por isso caber‑lhes em herança» (12) .
18. Miguel de Cervantes faz eco da secular caracterização, quando o cabreiro, ao relatar a Dom Quixote a história de Leandra, menciona a «[…] inclinação das mulheres, que na maior parte sói ser desatinada e mal composta». Depois, fala da «[…] ligeireza das mulheres, de sua inconstância, de seu duplo trato, de suas promessas mortas, de sua fé quebrada e, finalmente, do pouco discurso que têm em saber colocar seus pensamentos e intenções que têm» (13) .
19. Mas, progressivamente, ergueram‑se vozes que, como Stuart Mill, em 1869, denunciaram a condição de «escravidão civil» em que se encontravam as mulheres casadas (14), ainda que a incapacidade civil continuasse, pois foi acolhida nos Códigos civis do século XIX, inspirados no de Napoleão.
20. Ao serem instituídas as Comunidades Europeias, o princípio de igualdade de tratamento entre os dois sexos enfermava de importantes deficiências. O Tratado de Roma, na versão original, apenas proclamava a igualdade social, mas esta circunstância não evitou que o mencionado princípio se convertesse num dos eixos da acção comunitária, dando lugar a uma pluralidade de normas (15), entre as quais se destacam as relativas à igualdade de remuneração (16), ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (17) ou à segurança social (18) .
21. Com o Tratado da União Europeia, em 1992 (19), essa política comunitária de igualdade adquire uma importância própria e independente da económica (artigos B do Tratado da União Europeia e 2.° do Tratado CE).
22. A tendência acentua‑se no Tratado de Amesterdão, de 1997, que incumbe expressamente a Comunidade de «[…] promover […] a igualdade entre homens e mulheres […]» (artigo 2.°), incorporando nos seus objectivos o de eliminar as desigualdades e promover a referida igualdade (artigo 3.°). Além disso, são acrescentados ao artigo 119.° (que passou, após alteração, a artigo 141.° CE), dois novos números, que dispõem, por um lado, que o Conselho garante a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento em matéria de emprego e de trabalho – incluindo o aspecto remuneratório – e, por outro, que os Estados‑Membros mantenham ou adoptem medidas que prevejam regalias específicas destinadas a facilitar o exercício de uma actividade profissional pelas pessoas do sexo sub‑representado, ou a prevenir ou compensar desvantagens na sua carreira profissional.
23. O Tratado de Nice, em 2001, confirma os progressos anteriores e altera a redacção do artigo 13.° do Tratado CE, cujo n.° 1 habilita o Conselho a tomar «medidas necessárias para combater a discriminação em razão do sexo […]».
24. Estas inovações no direito primário, bem como o progresso dos tempos e a consolidação da rejeição das diferenças entre trabalhadores dos dois sexos, impulsionaram não só a aprovação de disposições que estabelecem um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional (20), mas também a alteração da Directiva 76/207 (21) .
25. Mas este leque de normas contra a discriminação não consegue alterar a cadência, instalada há séculos na sociedade, pois, embora aumente o número de mulheres no mercado de trabalho, as taxas de emprego (22) e o nível salarial não são equiparáveis (23) aos dos homens.
26. Estes dados revelam que, para alcançar um balanço mais equitativo, não bastam as iniciativas legislativas, já que o infortúnio da mulher no trabalho assenta em crenças e hábitos ferreamente ancorados em preconceitos ancestrais. É necessária uma mudança de mentalidade que desestabilize os alicerces históricos de tanta desconsideração, tarefa árdua, completa e lenta em que todos, particularmente os poderes públicos, estão empenhados.
27. O Tribunal de Justiça assumiu este labor e, dentro das suas competências, contribui para eliminar as frequentes discriminações que ainda subsistem em sistemas jurídicos tão avançados como o da União Europeia e os dos Estados que a integram.
B – O trabalho a tempo parcial
1. Considerações gerais
28. No âmbito comunitário, entende‑se por «trabalhador a tempo parcial» o «assalariado cujo tempo normal de trabalho, calculado numa base semanal ou como média ao longo de um período de emprego até um ano, é inferior ao tempo normal de trabalho de um trabalhador comparável a tempo inteiro» (24) .
29. A amplitude da noção permite abrigar múltiplas relações laborais que respondem a diferentes objectivos, apesar de o grande auge deste regime decorrer da sua utilização para promover a denominada «divisão do emprego» (25), graças à flexibilidade que oferece (26) .
30. Com este regime laboral cumpre‑se uma jornada menor do que a completa, que é a maioritariamente realizada, por ser o referente da regulamentação legal e colectiva. Assim, a característica essencial do trabalho a tempo parcial traduz‑se no horário, sobre o qual também incidem as horas extraordinárias, pelo que a prática destes suplementos em prestações reduzidas recebeu reiteradas críticas (27) .
31. Além disso, observa‑se que as mulheres utilizam mais do que os homens este regime laboral, pois dá‑lhes maior disponibilidade para desempenhar outras tarefas, como as domésticas (28), embora o tempo que dedicam à família dependa do número dos seus elementos, da idade dos filhos, dos eventuais dependentes, dos hábitos culturais e sociais, do ambiente em que se habita (29) e de outras circunstâncias de todas as índoles.
2. As discriminações remuneratórias
a) Ideias gerais
32. Há um princípio básico nas relações entre os contratos a tempo parcial e os contratos a tempo inteiro: o princípio da igualdade, que impede um tratamento menos favorável em caso de redução do tempo de trabalho, a menos que se justifique por razões objectivas (30) . O princípio é compatível com diferenças entre ambos os contratos que decorram exclusivamente da duração da prestação, pois, quanto ao resto, subsistem idênticos direitos e obrigações.
33. A equiparação regula também o âmbito salarial (31), uma vez que a remuneração deve ser proporcional à duração da prestação (32) . Mas na remuneração confluem componentes de vária índole, algumas dissociadas do horário de trabalho, pelo que não poderão deixar de ser ponderadas (33) . Daí que a equiparação não signifique a adopção de uma posição linear ou de identidade que conduza a situações absurdas (34) .
34. O Tribunal de Justiça estudou a discriminação em razão do sexo na remuneração das trabalhadoras a tempo parcial relativamente aos colegas de sexo masculino afectos à duração normal (35) .
35. O acórdão de 31 de Março de 1981, Jenkins (36), dirimiu um litígio suscitado por uma trabalhadora a tempo parcial, que recebia por hora de trabalho um pagamento inferior à de um colega a tempo inteiro. O Tribunal de Justiça entendeu que a diferença entre os direitos de ambas as categorias de assalariados violava o antigo artigo 119.° do Tratado, pois reduzia a remuneração dos trabalhadores a tempo parcial, quando «este grupo de trabalhadores é composto, de modo exclusivo ou preponderante, por mulheres» (n.° 15).
36. Na senda do acórdão Jenkins, encontram‑se, anos depois, os acórdãos de 13 de Maio de 1986, Bilka (37), nos termos do qual a exclusão dos trabalhadores a tempo parcial sobretudo mulheres, do regime de pensões da empresa viola o direito comunitário, excepto se responder a factores objectivos alheios a qualquer discriminação baseada no sexo; de 13 de Julho de 1989, Rinner‑Kühn (38), que, ao tratar uma situação semelhante, encontrou a mesma infracção na privação do direito a manter o salário durante a baixa por doença; e de 27 de Junho de 1990, Kowalska (39), que, em circunstâncias semelhantes, proibiu a recusa de atribuição de um subsídio temporário em caso de cessação da relação laboral.
37. Também identificaram desigualdades em prejuízo dos que escolhem uma dedicação parcial, na sua maioria assalariadas, os acórdãos de 7 de Fevereiro de 1991, Nimz (40), relativo à duração dos períodos experimentais necessários para passar para um grupo superior de remuneração; e de 4 de Junho de 1992, Böttel (41), sobre a menor indemnização pela participação em estágios de formação atribuída aos membros do comité de empresa.
38. Mais recentemente, os acórdãos de 20 de Março de 2003, Kutz‑Bauer (42), e de 11 de Setembro de 2003, Steinicke (43), analisaram os requisitos para que os funcionários alemães de certa idade possam beneficiar do regime de trabalho a tempo parcial; o acórdão de 23 de Outubro de 2003, Schönheit e Becker (44), reiterou a doutrina Bilka, ao considerar contrária às normas comunitárias uma legislação que implica «uma redução do montante da pensão dos funcionários que tenham exercido funções a tempo parcial durante pelo menos uma parte da sua carreira, quando esta categoria de funcionários compreende um número consideravelmente mais elevado de mulheres do que de homens» (n.° 74).
b) Critérios comparativos
39. Ainda que as decisões referidas tenham um fio condutor comum, observam‑se divergências nos factores ponderados para verificar se existe uma discriminação.
40. Assim, no processo Helmig e o., as funcionárias a tempo parcial que excediam a duração prevista no contrato exigiam um acréscimo de remuneração previsto numa convenção colectiva para as horas extraordinárias que excedessem o tempo completo. O acórdão de 15 de Dezembro de 1994 (45) sublinhou que «existe desigualdade de tratamento sempre que a remuneração global paga aos trabalhadores a tempo completo for mais elevada, havendo paridade de horas prestadas devido à existência de uma relação de trabalho assalariado, do que a paga aos trabalhadores a tempo parcial» (n.° 26), circunstância que não ocorria no processo principal, em que as duas categorias de assalariados recebiam a mesma remuneração por idêntico número de horas ordinárias ou extraordinárias de trabalho (n. os  27 a 29) (46) .
41. O acórdão de 31 de Maio de 1995, Royal Copenhagen (47), referiu uma vez mais que a apreciação deve ser feita «globalmente» (n.° 18), daí que, num sistema de remuneração à peça, a eventualidade de uma diferença das remunerações médias para mulheres e homens «não basta para concluir pela existência de uma discriminação» (n.° 22). Em termos semelhantes, o acórdão de 6 de Fevereiro de 1996, Lewark (48), recorreu à «remuneração global» (n.° 25) para qualificar de desigualdade de tratamento a recusa da remuneração, a uma trabalhadora a tempo parcial, por assistir a estágios de formação organizados para a actividade das comissões de trabalhadores, fora do seu horário individual de trabalho mas durante o horário de trabalho a tempo completo, de modo que só recebiam remuneração os trabalhadores abrangidos por este último horário (n.° 26).
42. Não obstante, o acórdão de 17 de Maio de 1990, Barber (49), afirmou que uma verdadeira transparência, favorecedora de um controlo judicial eficaz das desigualdades, não se alcança comparando o conjunto das gratificações de natureza diversa concedidas, consoante os casos, aos trabalhadores de cada um dos sexos, mas aplicando‑a a cada um dos elementos da remuneração (n.° 34).
43. A jurisprudência Barber foi reafirmada em acórdãos posteriores, como o de 30 de Março de 2000, JämO (50), que considerou imprescindível comparar «o salário mensal de base das parteiras com o dos técnicos clínicos» (n.° 44) ou o de 27 de Maio de 2004, Elsner‑Lakeberg, já referido, que trata de uma regulamentação nos termos da qual só eram remuneradas as horas extraordinárias aos trabalhadores, a tempo completo ou parcial, quando excediam três por mês. O acórdão exigiu que se comparasse separadamente a remuneração a título de horário normal com a remuneração a título de horas extraordinárias (n.° 15), aduzindo que a destas últimas, embora estando submetidas às mesmas condições em qualquer tipo de horário de trabalho, «as três horas extraordinárias representam um fardo maior para os professores a tempo parcial do que para os que trabalham a tempo inteiro», deduzindo «uma diferença no tratamento» em prejuízo dos primeiros (n.° 17) (51) .
44. Observo, por isso, duas perspectivas jurisprudenciais quanto aos critérios utilizáveis para verificar a violação da igualdade salarial: o que procede a avaliação global e o que efectua uma análise por partes. Esta distinção está subjacente quanto ao fundo na questão prejudicial do Bundesverwaltungsgericht.
45. Creio que o próprio Tribunal de Justiça está consciente desses dois critérios, dado que os associou no acórdão de 26 de Junho de 2001, Brunnhofer (52), quando uma empregada bancária não beneficiava de um complemento individual de salário atribuído a um colega da sua categoria profissional, discutindo‑se se desempenhavam funções semelhantes; declarou que «a igualdade de remuneração deve ser assegurada não só em função de uma apreciação global das regalias concedidas aos trabalhadores mas também tomando em consideração cada elemento da remuneração considerado isoladamente» (primeiro travessão da parte dispositiva).
46. Com o mesmo propósito de conjugar os dois critérios, o advogado‑geral F. G. Jacobs, no n.° 32 das suas conclusões no processo JämO, já referido, adverte que, quando, por razões históricas ou outras, a estrutura da remuneração for complexa e seja difícil ou impossível distinguir ou identificar os elementos individuais ou as bases em que aquela é atribuída, pode revelar‑se tanto irrealista como infrutuoso «considerar […] isoladamente» as componentes individuais do pacote remuneratório, sendo portanto necessária uma «apreciação global» (53) .
C – O problema apresentado na questão prejudicial
47. Não há dúvida de que o pagamento das horas extraordinárias constitui uma remuneração, submetida ao princípio de igualdade entre trabalhadores e trabalhadoras consagrado no artigo 141.° CE.
48. A jurisprudência identificou uma discriminação contrária ao referido princípio na aplicação de regras diferentes a situações comparáveis ou na aplicação da mesma regra a situações diferentes (54) ; para verificar esta questão, deve analisar‑se se as disposições controvertidas produzem efeitos mais desfavoráveis em relação aos trabalhadores de um determinado sexo (55), sem esquecer que o princípio da igualdade de remunerações, tal como o princípio da não discriminação, de que é uma expressão particular, se manifesta sempre em situações comparáveis (56) . Também há uma discriminação indirecta, ao adoptar, por exemplo, uma regulamentação que, embora formulada de maneira neutra, prejudique um número muito maior de mulheres do que de homens, a menos que exista uma justificação objectiva alheia a qualquer desigualdade baseada no sexo (57) .
49. A projecção destas ideias no presente processo implica três operações consecutivas para averiguar, em primeiro lugar, se existe uma desigualdade de tratamento entre trabalhadores a tempo inteiro e trabalhadores a tempo parcial ou algum efeito desfavorável para estes últimos; em segundo lugar, se afecta um número superior de mulheres do que de homens; finalmente, se é imprescindível para alcançar o objectivo prosseguido e obedece a factores objectivamente justificados e alheios a qualquer discriminação em razão do sexo.
1. A verificação de uma discriminação
a) Apresentação
50. Um professor a tempo inteiro recebe a remuneração correspondente a uma carga lectiva de 26,5 horas semanais. Outro professor a tempo parcial recebe o montante proporcional às 23 horas semanais que lhe estão atribuídas. A hora extraordinária é paga do mesmo modo em ambos os casos, conforme o grupo em que estejam enquadrados, independentemente do horário que cumpram, embora o montante seja menor do que o da hora normal paga ao docente obrigado ao cumprimento de tempo integral (58) .
51. Este estabelecimento do preço por hora implica que uma pessoa que faça horas extraordinárias durante o período compreendido entre o limite do seu horário reduzido e o do horário normal – de 23 a 26,5 horas semanais – receba, proporcionalmente, menos dinheiro do que quem cumpre horário completo. Por isso, se trabalhasse mais 3,5 horas do que as 23 contratuais, não obteria o mesmo pagamento do que aquele que tem, à partida, a obrigação de trabalhar 26,5 horas, pois a remuneração daquelas 3,5 horas varia de um caso para o outro (59) .
52. Não obstante, como acertadamente defende o Bundesverwaltungsgericht, não há qualquer repercussão desvantajosa comparando exclusivamente, por um lado, a remuneração reduzida dos trabalhadores a tempo parcial com a normal dos trabalhadores a tempo inteiro e, por outro, a remuneração das horas extraordinárias pagas a cada grupo.
53. Consequentemente, a questão assenta na escolha do critério de comparação.
b) Solução proposta
i) Ideias preliminares
54. Já referi que, para demonstrar a violação da igualdade salarial, a jurisprudência tanto se inclinou para uma avaliação global como para uma análise por partes.
55. Esses dois critérios, longe de se contradizerem, complementam‑se e a sua utilização em cada processo depende das circunstâncias existentes. Nem sequer se vislumbra uma predominância pois, em geral, recorre‑se à análise específica e só ocasionalmente à avaliação geral.
56. Procurar a solução recorrendo mecanicamente a qualquer dos dois critérios distorce a perspectiva apresentada quando referi a igualdade comunitária entre os assalariados de ambos os sexos, bem como as especificidades do trabalho a tempo parcial, e ignora a regra básica do artigo 141.° CE de que o mesmo trabalho deve receber remuneração idêntica.
57. Além disso, é equívoca a referência à remuneração bruta ou às suas componentes, pois algumas delas estão dissociadas do tempo de trabalho, que, por sua vez, representa o elemento caracterizador dos contratos com horário reduzido. Dever‑se‑ia também admitir a ponderação global de certos elementos específicos.
58. Assim, o trabalho do Tribunal de Justiça não se sujeita a um colete de forças, devendo, quando surgir a possibilidade de utilizar diversos instrumentos, escolher o melhor para alcançar o objectivo da norma comunitária a interpretar.
ii) O litígio no processo principal
59. Se o princípio da igualdade se centrasse na remuneração das horas, normais ou extraordinárias, comparando apenas as de cada tipo, não se constataria qualquer infracção, já que, concretamente, têm valor semelhante as horas a mais dos trabalhadores a tempo parcial e as dos trabalhadores a tempo inteiro.
60. Porém, ao proceder‑se assim, omitir‑se‑ia o efeito no salário final do montante pago pelos dois tipos de horas, apesar de ambas terem idêntica natureza. Mais, não se insinuou em momento algum que o trabalho de U. Voß depois do seu horário era diferente do efectuado durante o horário contratual ou do desempenhado por quem tem horário completo.
61. Há, pois, que efectuar uma apreciação global, avaliando aspectos homogéneos, na perspectiva do princípio segundo o qual para trabalho igual salário igual.
62. Não posso, portanto, deixar de subscrever as observações da demandante e da Comissão, nos termos das quais o Tribunal de Justiça deve verificar se, no caso vertente, o trabalho desempenhado em horas extraordinárias pelas pessoas sujeitas ao horário reduzido é pior pago do que o efectuado durante esses períodos pelas pessoas com horário normal.
63. Adoptar outra posição iria romper o equilíbrio da relação entre os trabalhadores de ambos os regimes, em prejuízo dos trabalhadores a tempo parcial.
64. Ora, a discriminação só ocorre no período compreendido dentro dos limites de cada um dos horários, pois, fora do horário normal, a remuneração por hora extraordinária é coincidente.
65. Também não se deve esquecer a posição do empresário, segundo referiu a Comissão, que se poderia deixar tentar pela ambição e exigir dos seus trabalhadores a tempo parcial a realização de horas extraordinárias, para poupar despesas.
2. A afectação das mulheres
66. Depois de comprovada uma discriminação contrária ao direito comunitário, incumbe ao órgão jurisdicional de reenvio declarar se a maioria dos contratos a tempo parcial são celebrados por mulheres, ainda que já tenha antecipado que assim acontece (60) .
3. A existência de uma justificação
67. Do mesmo modo que no ponto anterior, incumbe ao órgão jurisdicional nacional verificar se a desigualdade de tratamento é adequada à finalidade pretendida e se é justificada por razões objectivas, alheias à discriminação em razão do sexo, ainda que também tenha adiantado a sua posição sobre o assunto (61) .
V – Conclusão
68. Tendo em conta as reflexões precedentes, proponho ao Tribunal de Justiça que responda à questão prejudicial do Bundesverwaltungsgericht, declarando que:
«O artigo 141.° CE deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma regulamentação nacional que remunera as horas extraordinárias dos trabalhadores a tempo parcial, no período compreendido entre o termo do seu horário e o dos trabalhadores a tempo inteiro, em menor montante do que as horas normais destes últimos, quando a diferença de tratamento abranja um número muito maior de mulheres do que de homens, se não se demonstrar que o regime é indispensável para alcançar um objectivo legítimo e que é justificado por factores objectivos, alheios a qualquer discriminação com base no sexo.»
(1) .
(2)  –	C‑285/02, Colect., p. I‑5861.
(3)  –	Acórdão de 8 de Abril de 1976, Defrenne II (43/75, Colect., p. 193, n.° 12).
(4)  –	Quintanilla Navarro, B. – Discriminación retributiva. Diferencias salariales por razón de sexo,
ed. Marcial Pons, Madrid, 1996, pp. 63 a 168.
(5)  –	JO 1997, C 340, p. 1.
(6)  –	Nova versão de 20 de Fevereiro de 1979 (GVBI BE, p. 368).
(7)  –	Versão da comunicação de 3 de Dezembro de 1998 (BGBl I, p. 3494).
(8)  –	Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos (JO L 45, p. 19; EE 05 F2 p. 52).
(9)  –	Conclusões apresentadas no processo Vergani, acórdão de 21 de Julho de 2005 (C‑207/04, Colect., p. I‑7453, n. os  19 a 38).
(10)  –	Rodríguez‑Piñero e Bravo‑Ferrer, M. – «La conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (I)», Relaciones Laborales, 1999/II, p. 27.
(11)  –	Suma teológica, parte I, questão 92, Da produção da mulher .
(12)  –	Citação de Rucqoui, A. – «La mujer medieval: fin de un mito», Cuadernos de Historia 16, Grupo 16, Madrid, 1985.
(13)  –	Cervantes Saavedra, M. – Dom Quixote de la Mancha, tradução de Miguel Serras Pereira, Publicações Dom Quixote, Lisboa, 2005, p. 310.
(14)  –	Stuart Mill, J. – A submissão das mulheres,
ed. EDAF, Madrid, 2005.
(15)  –	V., para um estudo das disposições mais importantes e da sua evolução normativa, Pérez del Río, T. – Una aproximación al derecho social comunitario, ed. Tecnos, Madrid, 2000, pp. 87 e segs.; Sala Franco, T. – «Igualdad de trato. Despidos colectivos», El espacio social europeo, Centro de Documentação Europeia, Universidad de Valladolid, ed. Lex Nova, Valladolid, 1991, pp. 249 e segs.; ou Saulle, M. R. – «Gli interventi comunitari in tema di parità uomo‑donna e le azioni positive in favore delle donne», Lavoro femminile e pari opportunità, ed. Cacucci, Bari, 1989, pp. 60 e segs.
(16)  –	Directiva 75/117, já referida.
(17)  –	Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (JO L 39, p. 40; EE 05 F2 p. 70).
(18)  –	Directivas 79/7/CEE do Conselho, de 19 de Dezembro de 1978, relativa à realização progressiva do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de segurança social (JO 1979, L 6, p. 24; EE 05 F2 p. 174); e 86/378/CEE do Conselho, de 24 de Julho de 1986, relativa à aplicação do princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres nos regimes profissionais de segurança social, alterada pela Directiva 96/97/CE do Conselho, de 20 de Dezembro de 1996 (JO 1997, L 46, p. 20).
(19)  –	JO C 191, p. 1.
(20)  –	Directiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de Novembro de 2000 (JO L 303, p. 16).
(21)  –	Directiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de Setembro de 2002, que altera a directiva referida (JO L 269, p. 15).
(22)  –	Rivas García, J. – La Europa social, ed. José María Bosch, Barcelona, 1999, pp. 77 a 80, fornece dados estatísticos para demonstrar que, em 1995, o emprego médio ascendia a 66,2% de homens e 45% de mulheres.
(23)  –	No ano de 2002, as mulheres europeias ganharam menos do que os homens cerca de 18% no sector privado e de 13% no público (Europeas discriminadas, EL PAÍS, 14 de Outubro de 2002, p. 12).
(24)  –	Cláusula 3, n.° 1, do acordo‑quadro relativo ao trabalho a tempo parcial, elaborado pela União das Confederações da Indústria e do Patronato da Europa, pela Confederação Europeia dos Sindicatos e pelo Centro Europeu das Empresas Públicas, anexo à Directiva 97/81/CE do Conselho, de 15 de Dezembro de 1997 (JO L 14, p. 9). Para a Organização Internacional do Trabalho (a seguir «OIT»), a expressão «designa um trabalhador assalariado cuja duração normal do trabalho é inferior à dos trabalhadores a tempo completo e que se encontram numa situação comparável» [artigo 1.°, alínea a), da Convenção n.° 175, sobre trabalho a tempo parcial, adoptada em 24 de Junho de 1994, em vigor desde 28 de Fevereiro de 1998].
(25)  –	Durán López, F. – «La reducción del tiempo de trabajo: una aproximación al debate europeo», Revista de Trabajo,
n os  57 e 58, 1980, p. 52.
(26)  –	Primeiro parágrafo do preâmbulo, terceiro e quarto considerandos, e cláusula 1, alínea b), do acordo‑quadro referido.
(27)  –	Cabeza Pereiro, J., e Losada Arochena, J. F. – El nuevo régimen legal del trabajo a tiempo parcial,
ed. Comares, Granada, 1999, pp. 43 a 45, expõem as críticas da doutrina, como o carácter disfuncional das horas extraordinárias relativamente aos pressupostos do contrato a tempo parcial, a contradição com a finalidade de partilha do emprego e com a flexibilidade própria do referido contrato, bem como as fraudes que provoca. Nos Estados‑Membros ouvem‑se ecos destas objecções, por exemplo, em Espanha, a alínea c), do n.° 4, do artigo 12.° do Estatuto dos trabalhadores [na redacção que lhe foi dada pelo Real Decreto‑Ley 15/1998, de 27 de Novembro (BOE n.° 285, p. 39188 e segs.)] proíbe com carácter geral essas horas, substituídas pelas «complementares»; em França, os artigos L. 212‑4‑3 e L. 212‑4‑4 do Code du Travail (Código do Trabalho) [alterados pela Lei 2005‑841, de 26 de Julho de 2005 (JORF de 27 de Julho de 2005)], também referem as «horas complementares»; e em Itália, o artigo 3.° do Decreto legislativo n.° 61, de 25 de Fevereiro de 2000, que transpõe a Directiva 97/81/CE, respeitante ao acordo‑quadro relativo ao trabalho a tempo parcial (GURI n.° 66, de 20 de Março de 2000), impõe certas restrições.
(28)  –	McRae, S. – El trabajo a tiempo parcial en la Unión Europea: dimensión en función del sexo,
Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades Europeias, Luxemburgo, 1996, identifica as vantagens e os inconvenientes para as mulheres desta modalidade de emprego. Grossin, W., na introdução à edição em castelhano da sua obra Trabajo y tiempo,
ed. Nova Terra, Barcelona, 1974, já refere que «a vida do trabalho determina toda a vida do trabalhador». A própria demandante alega nas observações escritas que leva a cabo um trabalho de menor duração para conciliar a vida familiar com a profissional.
(29)  –	Beltrán Felip, R. – «Las mujeres y el trabajo a tiempo parcial en España. Elementos para su análisis», Cuaderno de Relaciones Laborales,
n.° 17, 2000, p. 145.
(30)  –	Cláusula 4, n.° 1, do acordo‑quadro, já referido, o qual, não obstante, o restringe às «condições de emprego».
(31)  –	Benavente Torres, M. I. – El trabajo a tiempo parcial,
ed. Conselho Económico e Social de Andaluzia, Sevilha, 2005, p. 333.
(32)  –	O artigo 5.° do protocolo n.° 175 da OIT exige a «proporcionalidade» no salário, calculado «numa base horária, por rendimento ou à unidade».
(33)  –	A desigualdade entre umas partes e outras observa‑se no n.° 10 da recomendação n.° 182 da OIT, da mesma data que o protocolo n.° 175, quando reconhece o direito a gozar, «em condições equitativas», das compensações pecuniárias adicionais.
(34)  –	Merino Senovilla, H. – El trabajo a tiempo parcial,
ed. Lex Nova, Valladolid, 1994, p. 136.
(35)  –	Do mesmo modo decidiu outros aspectos do trabalho a tempo parcial. A título exemplificativo, entre os mais recentes, acórdão de 22 de Novembro de 2005, Mangold (C‑144/04, Colect., p. I‑9981), relativo à possibilidade de celebrar contratos desse tipo sem quaisquer limitações; de 10 de Março de 2005, Nikoloudi (C‑196/02, Colect., p. I‑1789), sobre o cálculo da antiguidade e a integração no quadro de pessoal; e de 12 de Outubro de 2004, Wippel (C‑313/02, Colect., p. I‑9483), relativo à duração do trabalho e à organização do tempo de trabalho.
(36)  –	Processo 96/80, Recueil, p. 911.
(37)  –	Processo 170/84, Colect., p. 1607.
(38)  –	Processo 171/88, Colect., p. 2743.
(39)  –	Processo C‑33/89, Colect., p. I‑2591.
(40)  –	Processo C‑184/89, Colect., p. I‑297.
(41)  –	Processo C‑360/90, Colect., p. I‑3589.
(42)  –	Processo C‑187/00, Colect., p. I‑2741.
(43)  –	Processo C‑77/02, Colect., p. I‑9027.
(44)  –	Processos C‑4/02 e C‑5/02, Colect., p. I‑12575.
(45)  –	Processos C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 e C‑78/93, Colect., p. I‑5727.
(46)  –	Com efeito, por um lado, «um trabalhador a tempo parcial com um horário contratual de trabalho de 18 horas recebe, trabalhando uma 19ª hora, a mesma remuneração global que um trabalhador com horário integral por 19 horas de trabalho» (n.° 28), já que a hora extraordinária é paga como uma hora normal; por outro lado, «[o] trabalhador a tempo parcial beneficia também da mesma remuneração global que o trabalhador a tempo completo quando exceda o limiar do período normal de trabalho, tal como está fixado pelas convenções colectivas, pois nesse caso beneficiará também do acréscimo de salário por horas extraordinárias» (n.° 29).
(47)  –	Processo C‑400/93, Colect., p. I‑1275.
(48)  –	Processo C‑457/93, Colect., p. I‑243.
(49)  –	Processo C‑262/88, Colect., p. I‑1889.
(50)  –	Processo C‑236/98, Colect., p. I‑2189.
(51)  –	O acórdão incumbe o órgão jurisdicional nacional de determinar se a diferença de tratamento afecta um número consideravelmente mais elevado de mulheres do que de homens, se responde a um objectivo alheio ao facto de se pertencer a determinado sexo e se é necessária para atingir o objectivo prosseguido (n.° 18).
(52)  –	Processo C‑381/99, Colect., p. I‑4961.
(53)  –	No n.° 44 das conclusões, o advogado‑geral F. G. Jacobs acrescenta que «a regra geral deve ser a de que o número de horas efectuadas por dois trabalhadores cuja remuneração está sujeita a comparação deve ser naturalmente considerada e uma diferença justificará uma diferença de remuneração, pelo que, para tomar exemplos extremos, não será obviamente discriminatório pagar a um homem que trabalhe a tempo inteiro o dobro do que a uma mulher que faça o mesmo trabalho a meio tempo ou, ainda, pagar mais a um homem que faça horas suplementares do que a uma mulher que as não faça».
(54)  –	Acórdãos de 14 de Fevereiro de 1995, Schumacker (C‑279/93, Colect., p. I‑225, n.° 30); de 13 de Fevereiro de 1996, Gillespie e o. (C‑342/93, Colect., p. I‑475, n.° 16); e de 27 de Outubro de 1998, Boyle e o. (C‑411/96, Colect., p. I‑6401, n.° 39).
(55)  –	Acórdãos de 9 de Fevereiro de 1999, Seymour‑Smith e Pérez (C‑167/97, Colect., p. I‑623, n.° 58); e Schönheit e Becker, já referido (n.° 69).
(56)  –	Acórdãos de 16 de Setembro de 1999, Abdoulaye e o. (C‑218/98, Colect., p. I‑5723, n.° 16); e de 29 de Novembro de 2001, Griesmar (C‑366/99, Colect., p. I‑9383, n.° 39).
(57)  –	Acórdãos de 30 de Novembro de 1993, Kirsammer‑Hack (C‑189/91, Colect., p. I‑6185, n.° 22); de 2 de Outubro de 1997, Gerster (C‑1/95, Colect., p. I‑5253, n.° 30), e Kording (C‑100/95, Colect., p. I‑5289, n.° 16); de 17 de Junho de 1998, Hill e Stapleton (C‑243/95, Colect., p. I‑3739, n.° 34); de 12 de Julho de 2001, Jippes e o. (C‑189/01, Colect., p. I‑5689, n.° 129); de 12 de Dezembro de 2002, Rodríguez Caballero (C‑442/00, Colect., p. I‑11915, n.° 32); e Rinner‑Kühn (n.° 12); Lewark (n.° 31); e Kutz‑Bauer (n.° 50), já referidos.
(58)  –	Diversamente do que, segundo a demandante, é normal acontecer, pois é habitual pagar mais pelas horas extraordinárias, ainda que o Governo alemão alegue o contrário (n.° 35 das suas observações).
(59)  –	Isso não acontece quando se excede o horário normal, a partir das 26,5 horas, dado que, a partir desse momento, há coincidência total.
(60)  –	Segundo consta do n.° 2 do despacho de reenvio, o Verwaltungsgericht advertiu que, na Primavera do ano de 2000, cerca de 88% dos professores a tempo parcial do Land
de Berlim eram do sexo feminino, dado reiterado no n.° 19 do mesmo despacho.
(61)  –	O n.° 19 do despacho de reenvio refere que «[n]ada nos permite concluir que a remuneração inferior das horas de trabalho suplementar se baseia em factores objectivamente justificados e que não estão relacionados com uma discriminação em razão do sexo».