62017TJ0571(01)_RES
Kohtuasi T‑571/17 RENV
UG
versus
Euroopa Komisjon
Üldkohtu (seitsmes koda laiendatud koosseisus) 21. juuni 2023. aasta otsus
Avalik teenistus – Lepingulised töötajad – Tähtajatu leping – Lepingu ülesütlemine – Muude teenistujate teenistustingimuste artikli 47 punkti c alapunkt i – Ametialane ebapädevus – Teenistusalane käitumine ja töösse suhtumine, mis ei vasta teenistuse huvidele – Põhjendamiskohustus – Õigus olla ära kuulatud – Õigus saada vanemapuhkust – Personalieeskirjade artikkel 42a – Direktiivides 2010/18/EL ja 2002/14/EÜ ette nähtud miinimumnõuete kohaldamine liidu ametnike ja teenistujate suhtes – Põhiõiguste harta artiklid 27, 30 ja 33 – Töötajate õigus olla informeeritud ja ära kuulatud – Personalieeskirjade artikkel 24b – Ilmne hindamisviga – Kaitse põhjendamatu vallandamise korral – Jõustunud aktide vaidlustamine kõrvalnõudena – Vastuvõetamatus – Proportsionaalsuse põhimõte – Võimu kuritarvitamine – Vastutus
Ametnikud – Lepingulised töötajad – Tähtajatu lepingu ülesütlemine – Põhjendamiskohustus ja kaitseõiguste järgimine – Ulatus
(ELTL artikkel 296; Euroopa Liidu põhiõiguste harta, artikli 41 lõike 2 punktid a ja c; ametnike personalieeskirjad, artikkel 25; muude teenistujate teenistustingimused, artikli 47 punkti c alapunkt i)
(vt punktid 35, 36, 50, 51, 62, 63, 69 ja 70)
Ametnikud – Lepingulised töötajad – Tähtajatu töölepingu ülesütlemine – Põhjendus, mis tugineb ametialasele ebapädevusele – Kohustus viia enne läbi ametnike suhtes kohaldatav ebapädevuse tuvastamise menetlus – Puudumine – Distsiplinaarsüüteo või hooletuse vajalikkus tööülesannete täitmisel – Puudumine
(Ametnike personalieeskirjad, artikkel 51; muude teenistujate teenistustingimused, artikli 47 punkti c alapunkt i)
(vt punktid 58, 376 ja 379)
Ametnikud – Lepingulised töötajad – Puhkus – Vanemapuhkus – Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühenduse, Euroopa Käsitööga Tegelevate Väikeste ja Keskmise Suurusega Ettevõtete Keskliidu, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt vanemapuhkuse kohta sõlmitud muudetud raamkokkulepe – Direktiiv 2010/18 – Kaitse ebasoodsa kohtlemise või vallandamise vastu vanemapuhkuse taotlemise või selle kasutamise tõttu – Liidu kohtu poolt selle arvessevõtmine personalieeskirjade tõlgendamisel
(ELTL artikli 288 kolmas lõik; Euroopa Liidu põhiõiguste harta, artikli 33 lõige 2; ametnike personalieeskirjad, artikli 1e lõige 2 ja 42a; muude teenistujate teenistustingimused, artikkel 16 ja artikli 80 lõige 4; nõukogu direktiiv 2010/18, lisa, klausli 5 lõige 4)
(vt punktid 77–88 ja 118–121)
Ametnikud – Lepingulised töötajad – Tähtajatu töölepingu ülesütlemine – Põhjendus, mis tugineb teenistuja ametialasele ebapädevusele või tõsisele distsiplinaarrikkumisele – Vanemapuhkusel olev teenistuja – Lepingu ülesütlemine ilma tööle ennistamiseta – Lubatavus – Piirid – Vanemapuhkuse taotlemise või selle kasutamise tõttu vallandamise keeld
(Ametnike personalieeskirjad artikkel 42a; muude teenistujate teenistustingimused, artiklid 3a ja 16 ning artikli 47 punkti b alapunkt ii ja punkti c alapunkt i; nõukogu määrus nr 723/2004, põhjendus 2; nõukogu direktiiv 96/34, lisa, klausli 2 lõige 4 ja direktiiv 2010/18, lisa, klausli 5 lõige 4)
(vt punktid 93–113, 117, 122–126 ja 142)
Ametnikud – Lepingulised töötajad – Tähtajatu töölepingu ülesütlemine – Mitmel põhjendusel põhinev ametialase ebapädevuse üldine tuvastamine – Vaidlustatud otsuse teatavate põhjenduste õigusvastasus – Tühistamine – Piirid – Muude õiguspäraste ja vaidlustamata põhjenduste esinemine, mis on vaidlustatud otsuse põhjendamiseks piisavalt olulised
(vt punktid 145, 352 ja 360)
Institutsioonide aktid – Direktiivid – Direktiiv 2002/14/EÜ, millega kehtestatakse töötajate teavitamise ja nõustamise üldraamistik – Administratsiooni kohustus järgida direktiivi miinimumnõudeid
(ELTL artikkel 288; Euroopa Liidu põhiõiguste harta, artikkel 27; ametnike personalieeskirjad, artikli 9 lõige 3; Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2002/14, artikli 1 lõige 1, artikli 2 punktid f ja g ning artikkel 4)
(vt punktid 150–156)
Ametnikud – Esindamine – Töötajate usaldusisikute kaitse – Ulatus
(Ametnike personalieeskirjad, artikkel 24b; Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2002/14, artikkel 7)
(vt punktid 158–162)
Ametnikud – Esindamine – Töötajate usaldusisikute kaitse – Lepingulise töötaja lepingu ülesütlemine – Teenistuja 50% lähetus ametiühingu raames – Põhjendus, mis on seotud sellega, et teenistuja ei täitnud oma kohustust teatada oma ülemusele õigeaegselt oma osalemisest ametiühingute koosolekutel – Lubatavus
(Ametnike personalieeskirjad, artikkel 60 ja II lisa, artikli 1 kuues lõik; Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2002/14, artikkel 7)
(vt punktid 171–175, 313 ja 314)
Ametnikud – Haldusorgani aktid – Õiguspärasuse eeldamine – Vaidlustamine – Tõendamiskoormis
(vt punktid 190 ja 191)
Ametnike hagid – Väited – Väide, et menetlusaeg liidu kohtutes on ülemäära pikk – Euroopa Kohtu poolt Üldkohtu otsuse tühistamine ja selle talle uueks arutamiseks suunamine – Asja uuesti arutava Üldkohtu koosseisu pädevuse puudumine
(ELTL artikli 256 lõige 1; Euroopa Liidu põhiõiguste harta, artikli 47 teine lõik; Euroopa Kohtu põhikiri, artikkel 61)
(vt punktid 200–202)
Ametnikud – Töötingimused – Osalise tööajaga töö – Luba – Huvitatud isiku võimalus taotleda loa tühistamist enne kokkulepitud perioodi lõppu
(Ametnike personalieeskirjad, artikli 55a ja IVa lisa, artikli 2 esimene lõik; muude teenistujate teenistustingimused, artiklid 16 ja 91)
(vt punktid 210–212)
Ametnikud – Lepingulised töötajad – Tähtajatu lepingu ülesütlemine – Põhjendus, mis tugineb ametialasele ebapädevusele – Tuvastamine administratsiooni poolt – Võimalus tugineda asjaoludele, mis on tuvastatud kolme varasema aasta jooksul – Kohustus tugineda üksnes teenistuja hindamisaruannetes tuvastatud korduvatele rikkumistele – Puudumine
(Ametnike personalieeskirjad, artikli 51 lõike 1 punkt a; muude teenistujate teenistustingimused, artikli 47 punkti c alapunkt i)
(vt punktid 222–228, 364 ja 372)
Ametnike hagid – Tähtaeg – Imperatiivsus – Täiendavalt niisuguse varasema otsuse vaidlustamine, mida ei ole tähtaja jooksul vaidlustatud – Aegumine – Menetluse uuendamine – Tingimus – Uus asjaolu
(Ametnike personalieeskirjad, artikli 90 lõige 2)
(vt punktid 234 ja 235)
Ametnike hagid – Tähtajad – Täiendavalt niisuguse varasema otsuse vaidlustamine, mida ei ole tähtaja jooksul vaidlustatud – Väide, mis lähtub ilmsest hindamisveast ja mille eesmärk on vaielda vastu administratsiooni järeldustele, mis lähtuvad varasemast otsusest, mida ei ole tähtaja jooksul vaidlustatud – Vastuvõetavus
(Ametnike personalieeskirjad, artiklid 90 ja 91)
(vt punktid 236 ja 260)
Ametnikud – Lepingulised töötajad – Tähtajatu lepingu ülesütlemine – Põhjendus, mis tugineb sellele, et korduvalt ja põhjendamatult ei järgitud töölt puudumist põhjendavate dokumentide esitamise tähtaega – Lubatavus
(Ametnike personalieeskirjad, artikli 57 teine lõik, artikkel 60 ning V lisa artikkel 6; muude teenistujate teenistustingimused, artikkel 16, artikli 47 punkti c alapunkt i ja artikkel 91)
(vt punktid 251–255)
Ametnikud – Lepingulised töötajad – Tähtajatu lepingu ülesütlemine – Põhjendus, mis tugineb sellele, et ei järgitud kohustust täita vahetu ülemuse korraldust – Lubatavus – Piirid – Ilmselgelt õigusvastane või kohaldatavate ohutusreeglite vastane korraldus
(Ametnike personalieeskirjad, artikli 21 esimene lõik ja artikkel 21a; muude teenistujate teenistustingimused, artiklid 11 ja 81)
(vt punktid 292–295)
Ametnikud – Lepingulised töötajad – Tähtajatu lepingu ülesütlemine – Põhjendus, mis lähtub tahtlikult või hooletusest toime pandud rikkumisest – Administratsiooni lai kaalutlusõigus – Ühepoolne ülesütlemine – Lubatavus – Kohustus algatada distsiplinaarmenetlus – Puudumine – Erand – Etteteatamata vallandamine raske rikkumise korral
(Ametnike personalieeskirjad, IX lisa; muude teenistujate teenistustingimused, artikli 47 punktid b ja c ning artiklid 49–50a)
(vt punktid 388–390)
Kokkuvõte
Hageja UG on endine Euroopa Komisjoni lepinguline töötaja. Tema tähtajatu leping öeldi üles, kuna tema soorituste tase ja teenistuslik käitumine olid juba mitu aastat mitterahuldavad.
Kuupäeval, mil komisjon võttis vastu otsuse tema lepingu ülesütlemise kohta (edaspidi „vaidlustatud otsus“), oli hageja vanemapuhkusel. Samal kuupäeval ja juba mitu aastat oli ta täitnud ametiühinguliikme volitusi ja oli oma ametiülesannetest 50% ulatuses vabastatud.
Üldkohtule esitatud hagis palus hageja tühistada vaidlustatud otsus ning hüvitada talle väidetavalt tekitatud varaline ja mittevaraline kahju. Üldkohus rahuldas hagi (
1
) ja tühistas selle otsuse.
Lahendades komisjoni esitatud apellatsioonkaebust, tühistas Euroopa Kohus (
2
) Üldkohtu otsuse selles osas, milles esiteks tühistati vaidlustatud otsus, teiseks tuvastati õigusvastasus, mis võib kaasa tuua komisjoni vastutuse, ning kolmandaks jäeti vastuvõetamatuse tõttu läbi vaatamata hageja nõue hüvitada talle tekitatud mittevaraline kahju. Lisaks suunas Euroopa Kohus kohtuasja tagasi Üldkohtusse.
Üldkohus, kes arutas asja laiendatud koosseisus, jättis vaidlustatud otsuse peale esitatud hagi rahuldamata ja täpsustas pädeva asutuse kohustust võtta niisuguse otsuse tegemisel arvesse miinimumnõudeid, mida sisaldab vanemapuhkuse kohta sõlmitud muudetud raamkokkuleppe (
3
) – mida on rakendatud direktiiviga 2010/18 (
4
) – klausli 5 lõige 4, ning miinimumnõudeid, mida sisaldab direktiivi 2002/14 (
5
) artikkel 7, kohaldades Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artikleid 33 ja 27, mis tagavad töötajate põhiõiguse lapsehoolduspuhkusele ning põhiõiguse olla informeeritud ja ära kuulatud.
Üldkohtu hinnang
Kõigepealt märkis Üldkohus, et ta peab eelistama Euroopa Liidu ametnike personalieeskirjade (edaspidi „personalieeskirjad“) ja liidu muude teenistujate teenistustingimuste (edaspidi „muude teenistujate teenistustingimused“) sätete niisugust tõlgendust, mis võimaldab tagada nende kooskõla hartas otsesõnu sätestatud liidu sotsiaalõiguse põhimõtetega ning lõimida personalieeskirjadesse ja teenistustingimustesse nende liidu teisese õiguse sätete sisu, mis kujutavad endast minimaalse kaitse eeskirju, et vajaduse korral täiendada teisi personalieeskirjade sätteid.
Raamkokkuleppe klausli 5 lõikes 4 sisalduvad miinimumnõuded
Raamkokkuleppe klausli 5 lõike 4 miinimumnõudeid, mis kajastavad ja täpsustavad harta artikli 33 lõikes 2 sätestatud põhiõigust lapsehoolduspuhkusele, kuivõrd need tagavad igale töötajale kaitse ebasoodsa kohtlemise või vallandamise vastu vanemapuhkuse taotlemise või selle kasutamise tõttu, tuleb pidada personalieeskirjade lahutamatuks osaks ning neid tuleb kohaldada liidu institutsioonide ametnike ja teenistujate suhtes, kui personalieeskirjade soodsamatest sätetest ei tulene teisiti.
Sellega seoses tuleb märkida, et personalieeskirjade ja muude teenistujate teenistustingimuste sätted tõlgendatuna lähtuvalt nendest miinimumnõuetest ei keela pädeval asutusel teha otsust ametniku teenistusest vabastamise või lepingulise töötaja või ajutise teenistuja lepingu ülesütlemise kohta eelkõige ebapädevuse tõttu, isegi kui see töötaja on otsuse tegemise kuupäeval vanemapuhkusel ja tal oli põhimõtteliselt võimalus naasta pärast vanemapuhkuse lõppemist sellele ametikohale või tööülesannete täitmise juurde.
Nimelt ei ole raamkokkuleppe klausli 5 lõike 4 eesmärk ega tagajärg keelata tööandjal otsustada töötaja töölepingu ülesütlemise üle, isegi kui selle otsuse tegemise kuupäeval on töötaja vanemapuhkusel, tingimusel, et töölepingu ülesütlemise põhjuseks ei ole nimetatud puhkuse taotlemine või kasutamine, eelkõige põhjustel, mis on seotud taotletud puhkuseperioodi alguse ja lõpu või selle puhkuse kestusega, ning ülesütlemine vastab muudele kohaldatavatele seaduses või õigusnormides ette nähtud tingimustele.
Direktiivi 2002/14 artiklis 7 sisalduvad miinimumnõuded
Töötajate teavitamise ja nõustamise üldraamistiku kehtestamine direktiiviga 2002/14 väljendab harta artiklis 27 sätestatud liidu õiguse üldpõhimõtteid, mis on institutsioonidele kohustuslikud. Täpsemalt on selle direktiivi sätetega kehtestatud töötajate teavitamise ja nõustamise miinimumnõuded, piiramata töötajate suhtes kehtivate soodsamate sätete kohaldamist, lisaks on töötajate teavitamine ja nõustamine korraldatud usaldusisikute kaudu, kes on ette nähtud kohaldatavates õigusaktides, eeskirjades või tavades.
Nii peavad liidu institutsioonid esiteks nõustuma sellega, et ametiühingud või kutseorganisatsioonid täidavad oma esindus- ja konsulteerimisülesandeid kõigis töötajaid huvitavates küsimustes, ning teiseks ei tohi nad mingil viisil karistada ametnikke või teenistujaid nende ametiühingutegevuse eest.
Sellegipoolest peab ametnik või teenistuja, kes on 50% lähetuses ametiühingu raames, saama vastavalt personalieeskirjade artiklile 60 oma vahetu ülemuse eelneva loa, et puududa teenistusest ja osaleda koosolekutel, kuhu ta on kutsutud ametiühinguliikme või töötajate usaldusisiku volituse alusel. Kõrgemalseisev organ võib vajaduse korral kirjaliku ja põhjendatud otsusega keelata asjaomasel isikul osaleda nendel koosolekutel. Personalieeskirjade artiklis 60 ette nähtud eelneva loa nõudest tehakse nimelt erand üksnes haiguse või õnnetusjuhtumi korral, mitte töötajate ametiühingus või esindusorgani koosolekutel osalemise korral.
Järelikult võis vaidlustatud otsus direktiivi 2002/14 artiklis 7 sätestatud miinimumnõudeid rikkumata tugineda põhjendusele, mis on seotud sellega, et hageja ei täitnud oma kohustust teatada oma ülemusele õigeaegselt oma osalemisest nendel personalikomiteede koosolekutel, mille liige ta oli, kuna niisugune põhjendus ei tugine tema ülesannete täitmisele töötajate usaldusisikuna, vaid sellele, et hageja ei järginud teenistuse korraldamise tingimusi, mis on vajalikud talle antud volituste täitmiseks.
Liidu kohtu kontrolli ulatus
Pädeval asutusel on ajutise teenistuja või lepingulise töötaja tähtajalise töölepingu ülesütlemisel vastavalt muude teenistujate teenistustingimuste artikli 47 punkti c alapunktile i ja lepingus ette nähtud etteteatamistähtajast kinni pidades ulatuslik kaalutlusõigus ning seega peab liidu kohtu kontroll piirduma ilmse hindamisvea või võimu kuritarvitamise puudumise kontrollimisega.
Lisaks tuleneb liidu institutsioonide aktide õiguspärasuse eeldamise põhimõttest, et ajutine teenistuja või lepinguline töötaja, kelle suhtes on tehtud teenistusest vabastamise otsus ja kes esitab liidu kohtule hagi, peab tõendama sellise otsuse õigusvastasust.
Sellega seoses ei saa harta artiklist 30, mille kohaselt on igal töötajal õigus kaitsele põhjendamatu vallandamise eest, tuletada Üldkohtu kohustust teostada täpsemat kontrolli kui ilmse hindamisvea kontrollimine ega kohustust panna asjaomasele institutsioonile kohustus tõendada niisuguse otsuse õiguspärasust.
Pealegi, kui Üldkohus vaatab läbi tühistamisnõudeid, millele võib vajaduse korral lisada kahju hüvitamise nõuded, siis pärast seda, kui Euroopa Kohus on suunanud kohtuasja Euroopa Liidu Kohtu põhikirja artikli 61 alusel uueks arutamiseks, ei ole neid nõudeid lahendav Üldkohtu kohtukoosseis pädev hindama kohtumenetluse võimalikku liiga pikka kestust ning järelikult ei saa ta püüda seda heastada, muutes muu hulgas selle otsuse põhjenduste õiguspärasuse üle teostatava kontrolli ulatust, mille tühistamist taotletakse.
Teenistusest vabastamise õigustamine ametialase ebapädevusega
Ajutise teenistuja või lepingulise töötaja teenistusest vabastamise otsust muude teenistujate teenistustingimuste artikli 47 punkti c alapunkti i alusel, mis on sisuliselt asjaomasele isikule etteheidetava ebapädevuse tagajärg, võib põhjendada viitega täpsetele ja ühtelangevatele faktilistele asjaoludele, mida vajaduse korral kinnitavad mitu iga-aastast hindamisaruannet, millest ilmneb mitterahuldav sooritus, isegi kui eraldi võetuna ei ole need asjaolud piisavalt rasked, et niisugust meedet õigustada.
Ametniku, ajutise teenistuja või lepingulise töötaja ebapädevuse hindamisel tuleb lähtuda eelkõige tema pädevusest, tulemuslikkusest ja teenistuslikust käitumisest.
Sellega seoses tuleb märkida, et ametnikule, ajutisele teenistujale või lepingulisele töötajale teenistusest puudumist tõendavate dokumentide esitamiseks antud tähtaja korduv järgimata jätmine võib tähendada asjaomase ametniku või teenistuja sobimatut käitumist.
Lisaks, kuna lepingulistele töötajatele ei kohaldata isegi analoogia alusel personalieeskirjade artiklit 51, ei pane ükski muude teenistujate teenistustingimuste säte administratsioonile kohustust tugineda lepingulise töötaja ebapädevuse tõttu lepingu ülesütlemise otsuse tegemisel üksnes korduvatele rikkumistele, mis tuleb märkida asjaomase teenistuja hindamisaruannetesse.
Lõpuks tuleb märkida, et kuigi ajutisele teenistujale või lepingulisele töötajale peamiselt määratud ülesannete täitmisel toime pandud eksimuse või hooletuse eest võidakse vajaduse korral määrata distsiplinaarkaristus, on administratsioonil niisuguse eksimuse või hooletuse puudumise korral siiski lubatud öelda ajutise teenistuja või lepingulise töötaja leping üles ebapädevuse tõttu, kui asjaomase teenistuja üldisel käitumisel on oma ebasobivuse tõttu ja mitme järjestikuse aasta jooksul negatiivne mõju tema tööandjaks oleva institutsiooni teenistuse heale toimimisele.
Mitmel põhjendusel põhineva ebapädevuse tõttu teenistusest vabastamise otsuse õigusvastaste põhjenduste neutraliseerimine
Kui tegemist on mitme põhjendusega, isegi kui vaidlustatud akti üks või mitu põhjendust on alusetud, ei saa niisugune viga tuua kaasa selle akti tühistamist, kui üks või mitu muud põhjendust on piisavad, et nimetatud akti õiguslikult põhjendada, sõltumata õigusvastastest põhjendustest.
Seega, kui Üldkohtu poole on pöördutud niisuguse otsuse õiguspärasuse asjus, mis puudutab teenistusest vabastamist ametialase ebapädevuse tuvastamise tõttu, mis põhineb mitmel põhjusel, peab ta kindlaks tegema, kas teatavate väidete analüüsimisel tuvastatud rikkumised toovad kaasa vaidlustatud otsuse tühistamise või kas põhjendused, mida ei ole vaidlustatud või mille õigusvastasust ei ole tuvastatud, on piisavalt olulised, et toetada üldist järeldust ametialase ebapädevuse kohta ja õigustada nimetatud otsust õiguspäraselt, sõltumata põhjendustest, mille kohta Üldkohus tuvastas, et need on õigusvastased.
(
1
)	2. aprilli 2020. aasta kohtuotsus UG vs. komisjon (T‑571/17, ei avaldata, EU:T:2020:141).
(
2
)	25. novembri 2021. aasta kohtuotsus komisjon vs. UG (C‑249/20 P, ei avaldata, EU:C:2021:964).
(
3
)	Vanemapuhkuse kohta sõlmitud muudetud raamkokkulepe, mille sõlmisid 18. juunil 2009 Euroopa eri valdkondade sotsiaalpartnerite organisatsioonid (Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühendus, Euroopa Käsitööga Tegelevate Väikeste ja Keskmise Suurusega Ettevõtete Keskliit, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskus ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsioon) (edaspidi „raamkokkulepe“).
(
4
)	Nõukogu 8. märtsi 2010. aasta direktiiv 2010/18/EL, millega rakendatakse Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühenduse, Euroopa Käsitööga Tegelevate Väikeste ja Keskmise Suurusega Ettevõtete Keskliidu, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt vanemapuhkuse kohta sõlmitud muudetud raamkokkulepet ja tunnistatakse kehtetuks direktiiv 96/34/EÜ (ELT 2010, L 68, lk 13).
(
5
)	Euroopa Parlamendi ja nõukogu 11. märtsi 2002. aasta direktiiv 2002/14/EÜ, millega kehtestatakse töötajate teavitamise ja nõustamise üldraamistik Euroopa Ühenduses – Euroopa Parlamendi, nõukogu ja komisjoni ühisdeklaratsioon töötajate esindamise kohta (EÜT 2002, L 80, lk 29; ELT eriväljaanne 05/04, lk 219).