62015CC0680
CONCLUSÕES DO ADVOGADO‑GERAL
YVES BOT
apresentadas em 19 de janeiro de 2017 (
1
)
Processos apensos C‑680/15 e C‑681/15
Asklepios Kliniken Langen‑Seligenstadt GmbH (C‑680/15),
Asklepios Dienstleistungsgesellschaft mbH (C‑681/15)
contra
Ivan Felja,
Vittoria Graf
[pedidos de decisão prejudicial apresentados pelo Bundesarbeitsgericht (Tribunal Federal do Trabalho, Alemanha)]
«Reenvio prejudicial — Diretiva 2001/23/CE — Artigo 3.o, n.os 1 e 3 — Manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresa — Cláusula de um contrato de trabalho que remete para as condições de trabalho previstas por uma convenção coletiva bem como para as alterações sofridas por esta posteriormente à transferência da empresa»
1.
Os presentes pedidos de decisão prejudicial têm por objeto a interpretação do artigo 3.o da Diretiva 2001/23/CE do Conselho, de 12 de março de 2001, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos, ou de partes de empresas ou de estabelecimentos (
2
) bem como ao artigo 16.o de Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (a seguir «Carta»).
2.
Estes pedidos foram apresentados no âmbito de um litígio que opõe Ivan Felja e Vittoria Graf (a seguir «recorrentes») à Asklepios Kliniken Langen‑Seligenstadt GmbH e à Asklepios Dienstleistungsgesellschaft mbH (a seguir «Asklepios»), a respeito da aplicação de uma convenção coletiva.
3.
Na sequência dos acórdãos de 9 de março de 2006, Werhof (C‑499/04, EU:C:2006:168, a seguir «acórdão Werhof»), e de 18 de julho de 2013, Alemo‑Herron e o. (C‑426/11, EU:C:2013:521, a seguir «acórdão Alemo‑Herron e o.»), a problemática geral suscitada pelo presente processo é a de saber se um empregador cessionário pode, após uma transferência de um estabelecimento, ser obrigado a aplicar as condições de trabalho resultantes de convenções coletivas adotadas após essa transferência.
4.
A particularidade dos acórdãos atrás referidos bem como do presente processo reside na circunstância de a aplicação das convenções coletivas às relações laborais entre um empregador e os seus trabalhadores decorrer da remissão para tais convenções efetuada pelos contratos de trabalho.
5.
Os contratos de trabalho podem, assim, conter dois tipos de cláusulas de reenvio: de caráter estático ou de caráter dinâmico.
6.
Estas cláusulas operam de modo estático ou dinâmico, consoante remetam apenas para uma determinada convenção coletiva em vigor ou também para as evoluções futuras que essa convenção possa vir a sofrer.
7.
As cláusulas estáticas referem‑se, assim, a uma convenção coletiva específica, apenas na sua versão em vigor à data da transferência.
8.
Pelo contrário, quando inserem no contrato de trabalho uma cláusula dinâmica, as partes nesse contrato acordam em que certas disposições materiais da relação laboral existente entre elas devem resultar de modo dinâmico de um quadro jurídico externo e continuar a desenvolver‑se. As condições de trabalho aplicáveis correspondem, portanto, às convenções coletivas periodicamente negociadas pelas organizações competentes.
9.
A inserção nos contratos de trabalho deste tipo de cláusulas explica‑se, no contexto do direito alemão, pela preocupação de assegurar direitos aos trabalhadores, independentemente da sua filiação sindical.
10.
Estas cláusulas de reenvio permitem, assim, aos empregadores filiados numa organização patronal que tenha negociado e adotado uma convenção coletiva setorial aplicar esta última igualmente aos trabalhadores não sindicalizados.
11.
Estas cláusulas de reenvio permitem igualmente aos empregadores que não façam parte de uma organização patronal que tenha negociado e adotado uma convenção coletiva aplicar esta última voluntariamente aos seus trabalhadores (sindicalizados e não sindicalizados).
12.
É este último tipo de situações que está em causa no presente processo: um cedente que não fazia parte de uma organização patronal que tinha negociado e adotado uma convenção coletiva decidiu inserir nos contratos de trabalho dos seus trabalhadores uma cláusula de reenvio para esta convenção coletiva. Esta cláusula de reenvio tem caráter dinâmico, na medida em que visa as futuras evoluções da referida convenção coletiva.
13.
Na sequência da transferência do estabelecimento do cedente, o cessionário considera que não é obrigado a aplicar as condições de trabalho que resultem das alterações à convenção coletiva que se tenham verificado após a transferência.
14.
O Tribunal de Justiça é chamado a declarar se, em tais condições, a Diretiva 2001/23 se opõe ao caráter dinâmico da cláusula de reenvio. Por outras palavras, opõe‑se esta diretiva a que o cessionário seja obrigado a aplicar as condições de trabalho decorrentes de evoluções futuras da convenção coletiva para a qual remetem os contratos de trabalho?
15.
Darei, nas presentes conclusões, uma resposta afirmativa a esta questão.
I – Quadro jurídico
A –
Direito da União
16.
O artigo 1.o, n.o 1, alínea a), da Diretiva 2001/23, que substitui e codifica a Diretiva 77/187/CEE (
3
), dispõe:
«A presente diretiva é aplicável à transferência para outra entidade patronal de uma empresa, estabelecimento ou parte de empresa ou estabelecimento, quer essa transferência resulte de uma cessão convencional quer de uma fusão.»
17.
O artigo 3.o desta diretiva dispõe:
«1.   Os direitos e obrigações do cedente emergentes de um contrato de trabalho ou de uma relação de trabalho existentes à data da transferência são, por esse facto, transferidos para o cessionário.
[…]
3.   Após a transferência, o cessionário manterá as condições de trabalho acordadas por uma convenção coletiva, nos mesmos termos em que esta as previa para o cedente, até à data da rescisão ou do termo da convenção coletiva ou até à data de entrada em vigor ou de aplicação de outra convenção coletiva.
Os Estados‑Membros podem limitar o período de manutenção das condições de trabalho desde que este não seja inferior a um ano.
[…]»
18.
No seu artigo 8.o, a referida diretiva prevê o seguinte:
«A presente diretiva não afeta a faculdade de os Estados‑Membros aplicarem ou introduzirem disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis aos trabalhadores ou de favorecerem ou permitirem a celebração de convenções coletivas ou acordos entre parceiros sociais que sejam mais favoráveis aos trabalhadores.»
B –
Direito alemão
19.
Na Alemanha, os direitos e as obrigações em caso de transferência de estabelecimento são regidos pelo § 613a do Bürgerliches Gesetzbuch (Código Civil, a seguir «BGB») cujo n.o 1 tem a seguinte redação:
«Quando um estabelecimento ou uma parte de um estabelecimento for transferido, por ato jurídico, para outro proprietário, fica este sub‑rogado nos direitos e obrigações do cedente emergentes dos contratos de trabalho existentes à data da transferência. Se esses direitos e obrigações forem regulados pelas normas de uma convenção coletiva ou por um acordo de empresa, tornam‑se parte integrante do contrato de trabalho entre o novo proprietário e o trabalhador e não podem ser alterados em prejuízo deste último antes de decorrido um ano a contar da data da transferência. A segunda frase não se aplica se os direitos e obrigações do novo proprietário forem regulados pelas disposições de outra convenção coletiva ou por um acordo de empresa. Estes direitos e obrigações podem ser alterados antes de decorrido o prazo de um ano indicado na segunda frase se a convenção coletiva ou o acordo de empresa já não estiverem em vigor ou no caso de não existir uma obrigação recíproca de respeitar outra convenção coletiva cuja aplicação tenha sido acordada entre o novo proprietário e o trabalhador.»
II – Litígio no processo principal e questões prejudiciais
20.
Os recorrentes são trabalhadores do hospital de Dreieich‑Lange (Alemanha), respetivamente na qualidade de contínuo/jardineiro desde o ano de 1978 e de auxiliar de enfermagem desde o ano de 1986. Após a cessão, em 1995, do hospital pelo Kreis Offenbach (distrito de Offenbach, Alemanha), uma autarquia local, para uma GmbH (sociedade por quotas) de direito privado, a parte do estabelecimento onde os recorrentes trabalham foi transferida, em 1997, para a empresa KLS Facility Management GmbH (a seguir «KLS FM»).
21.
A KLS FM, que não pertencia a nenhuma organização patronal, convencionou, por contrato individual celebrado com os recorrentes, que a relação laboral se regia, tal como antes da transferência, pela Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (convenção coletiva federal dos trabalhadores das administrações e estabelecimentos públicos, a seguir «BMT‑G II») e pelas convenções coletivas que a complementassem, alterassem ou substituíssem.
22.
Posteriormente, a KLS FM tornou‑se parte do grupo Asklepios. Este grupo reúne numerosas empresas do setor hospitalar.
23.
Em 1 de julho de 2008, a parte do estabelecimento em que os recorrentes trabalham foi transferida da KLS FM para outra sociedade do grupo, a saber, a Asklepios. Esta também não estava, nem está atualmente, vinculada, como membro de uma organização patronal, pela BMT‑G II nem pela Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (convenção coletiva da função pública, a seguir «TVöD») que a substituiu a partir de 1 de outubro de 2005, nem pela Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (convenção coletiva de transição acordada a este respeito, a seguir «TVÜ‑VKA»).
24.
Os recorrentes pediram aos tribunais que declarassem que as disposições da TVöD e das convenções coletivas que a completam bem como as da TVÜ‑VKA se aplicam à sua relação de trabalho nas suas respetivas versões em vigor, ou seja, de modo dinâmico.
25.
A Asklepios alegou que a Diretiva 2001/23 e o artigo 16.o da Carta se opõem ao efeito jurídico, previsto pelo direito nacional, de uma aplicação dinâmica das regras das convenções coletivas da função pública para as quais o contrato de trabalho remete. Isso conduziu, em sua opinião, após a transferência, a uma aplicação apenas estática das condições de trabalho acordadas no contrato de trabalho e retiradas das convenções coletivas referidas nesse contrato.
26.
Os órgãos jurisdicionais inferiores julgaram procedentes os recursos interpostos pelos recorrentes.
27.
O Bundesarbeitsgericht (Tribunal Federal do Trabalho, Alemanha), no qual foi interposto um recurso de Revision, pede ao Tribunal de Justiça que decida a título prejudicial das seguintes questões:
«I
1.
O artigo 3.o da Diretiva [2001/23] opõe‑se a uma legislação nacional que prevê, em caso de transferência de uma empresa ou de um estabelecimento, que todas as condições de trabalho estipuladas individualmente no contrato de trabalho ao abrigo da autonomia privada se transmitem sem alterações para o cessionário, como se tivesse sido ele próprio a acordá‑las individualmente no contrato com o trabalhador, se o direito nacional der ao cessionário a possibilidade de adaptar o contrato de trabalho quer por acordo quer unilateralmente?
2.
Se à primeira questão, em geral ou em relação a um conjunto concreto de condições individualmente acordadas no contrato de trabalho entre o cedente e o trabalhador, for dada resposta afirmativa:
Decorre da aplicação do artigo 3.o da Diretiva 2001/23/CE que determinadas condições de trabalho acordadas ao abrigo da autonomia privada entre o cedente e o trabalhador devem ser excluídas da transmissão sem alterações para o cessionário e devem ser adaptadas por efeito da mera transferência da empresa ou do estabelecimento?
3.
Se, em conformidade com os critérios aplicados pelo Tribunal de Justiça na resposta à primeira e segunda questões, um reenvio estipulado individualmente num contrato, em virtude do qual determinadas disposições de uma convenção coletiva se incorporam, de forma dinâmica e ao abrigo da autonomia privada, no contrato de trabalho, não se transmite sem alterações para o cessionário:
a)
O mesmo também se aplica quando nem o cedente nem o cessionário sejam partes, ou integrem uma das partes, de uma convenção coletiva, ou seja, quando as disposições da convenção coletiva não fossem, mesmo antes da transferência da empresa ou do estabelecimento, aplicáveis à relação laboral com o cedente, caso não existisse uma cláusula de reenvio estipulada ao abrigo da autonomia privada?
b)
Em caso de resposta afirmativa a esta questão:
O mesmo também se aplica quando o cedente e o cessionário sejam empresas do mesmo grupo?
II.
O artigo 16.o da [Carta] opõe‑se a uma legislação nacional aprovada para transposição das Diretivas 77/187/CEE ou 2001/23/CE, que prevê que, em caso de transferência de empresa ou de estabelecimento, o cessionário fica vinculado às condições de trabalho acordadas individualmente no contrato de trabalho ao abrigo da autonomia privada entre o cedente e o trabalhador, antes da transferência do estabelecimento, como se tivesse sido ele próprio a acordá‑las, quando essas condições incorporem no contrato de trabalho, por reenvio dinâmico, determinadas disposições de uma convenção coletiva que, caso contrário, não seriam aplicáveis à relação laboral, tendo em conta que o direito nacional dá ao cessionário a possibilidade de adaptar o contrato de trabalho quer por acordo quer unilateralmente?»
III – Análise
28.
Com as suas questões, que importa examinar conjuntamente, o órgão jurisdicional de reenvio pede, em substância, ao Tribunal de Justiça que declare se o artigo 3.o da Diretiva 2001/23, lido à luz do artigo 16.o da Carta, deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma norma nacional que prevê que, em caso de transferência de estabelecimento, a manutenção dos direitos e obrigações decorrentes para o cedente de um contrato de trabalho abrangem uma cláusula de tal contrato que remete, de modo dinâmico, para as condições de trabalho previstas por uma convenção coletiva, quando o direito nacional prevê, em benefício do cessionário, possibilidades de adaptação tanto por acordo como unilateralmente. O órgão jurisdicional de reenvio salienta o facto de, por um lado, nem o cedente nem o cessionário serem partes, direta ou indiretamente, na convenção coletiva em questão e, por outro, de o cedente e o cessionário serem empresas do mesmo grupo.
A –
Observações preliminares
29.
A título preliminar, parece‑me necessário recapitular os dois precedentes constituídos pelos acórdãos Werhof e Alemo‑Herron e o.
1. Acórdão Werhof
30.
Estava em causa, na origem deste processo, um contrato de trabalho que, no que respeita à evolução salarial, remetia para uma convenção coletiva em vigor, negociada e assinada por uma organização patronal à qual a empresa cedente tinha aderido, mas não o cessionário. A cláusula contratual em questão nesse processo era de natureza estática, o que significa que remetia para uma convenção coletiva específica em vigor, e não para as convenções coletivas que lhe sucedessem no futuro.
31.
Após a transferência da parte do estabelecimento na qual trabalhava H. Werhof, tinha sido celebrada uma nova convenção coletiva. Uma vez que esta última previa um aumento salarial, H. Werhof tinha pedido que o seu empregador fosse considerado obrigado a aplicar‑lhe tal aumento salarial.
32.
Alegava que, quando um contrato individual de trabalho contenha uma cláusula relativa às convenções coletivas celebradas em determinado setor, essa cláusula tem necessariamente caráter «dinâmico» e remete, por força do artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 77/187, que corresponde ao artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23, para as convenções coletivas celebradas após a data da transferência da empresa.
33.
O Tribunal de Justiça não seguiu esta tese. Declarou, pelo contrário, que esta disposição deve ser interpretada no sentido de que não se opõe a que, quando o contrato de trabalho remete para uma convenção coletiva que vincula o cedente, o cessionário, que não é parte nessa convenção, não fique vinculado por convenções coletivas posteriores à que estava em vigor no momento da transferência do estabelecimento.
34.
Para chegar a esta solução, o Tribunal de Justiça seguiu o seguinte raciocínio.
35.
O Tribunal de Justiça observou, em primeiro lugar, que uma cláusula contratual de reenvio como a que estava em causa nesse processo está abrangida pelo artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 77/187. Daí resulta que, nos termos desta diretiva, «os direitos e as obrigações emergentes de uma convenção coletiva para a qual remete o contrato de trabalho são transferidos, de pleno direito, para o novo proprietário, mesmo se […] este não for parte em nenhuma convenção coletiva. Por conseguinte, os direitos e as obrigações emergentes de uma convenção coletiva continuam a vincular o novo proprietário após a transferência do estabelecimento» (
4
).
36.
É claro, portanto, que, segundo o Tribunal de Justiça, é efetivamente com base no artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 77/187 que os direitos e as obrigações decorrentes de uma convenção coletiva para a qual remete uma cláusula contida num contrato de trabalho são transferidos para o cessionário.
37.
Feita esta precisão, restava seguidamente ao Tribunal de Justiça determinar se, à luz das normas contidas na Diretiva 77/187, este tipo de cláusulas devia ser interpretado no sentido de remeter para a convenção coletiva em vigor quanto ao cedente no momento da transferência ou, em sentido mais amplo, para as evoluções futuras dessa convenção.
38.
O Tribunal de Justiça enunciou então várias regras que, como se verá, são plenamente pertinentes para responder às questões submetidas pelo Bundesarbeitsgericht (Tribunal Federal do Trabalho) no âmbito do presente processo.
39.
Com efeito, o Tribunal de Justiça indicou claramente que, «[p]ara interpretar o artigo 3.o, n.o 1, da [D]iretiva [77/187], uma cláusula de remissão para uma convenção coletiva não pode ter um alcance mais lato que a convenção para a qual remete. Consequentemente, importa ter em conta o artigo 3.o, n.o 2, da diretiva, que introduz limitações ao princípio da aplicabilidade [dessa] convenção coletiva a que se refere o contrato de trabalho» (
5
).
40.
Deste modo, o Tribunal de Justiça estabeleceu a regra segundo a qual, quando está em causa uma cláusula contratual de reenvio para as condições de trabalho previstas por uma convenção coletiva, embora o artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 77/187 constitua efetivamente a base da transferência dos direitos e das obrigações para o cessionário, esta disposição deve ser lida à luz do artigo 3.o, n.o 2, desta mesma diretiva, que corresponde ao artigo 3.o, n.o 3, da Diretiva 2001/23. Recordo, a este respeito, que esta última disposição prevê a manutenção temporária das condições de trabalho decorrentes das convenções coletivas em caso de transferência de estabelecimento.
41.
Daí resulta, segundo o Tribunal de Justiça, com base na redação do artigo 3.o, n.o 2, da Diretiva 77/187, por um lado, que as condições de trabalho regidas por uma convenção coletiva «apenas são mantidas até à data da sua rescisão ou do seu termo, ou até à entrada em vigor ou à aplicação de outra convenção coletiva. Assim, não resulta de modo algum dos termos [desta] diretiva que o legislador [da União] tenha pretendido vincular o cessionário a outras convenções para além da convenção em vigor no momento da transferência e, consequentemente, impor a posterior modificação das condições de trabalho pela aplicação de uma nova convenção coletiva celebrada após a transferência» (
6
).
42.
O Tribunal de Justiça precisa que «[u]ma apreciação dessa natureza está, além disso, em conformidade com o objetivo da referida diretiva, que se limita a manter os direitos e as obrigações dos trabalhadores em vigor na data da transferência. Em contrapartida, a Diretiva [77/187] não protege simples expectativas e, portanto, os hipotéticos benefícios decorrentes das evoluções futuras das convenções coletivas» (
7
).
43.
Por outro lado, o Tribunal de Justiça salientou que, como se afirma no próprio texto do artigo 3.o, n.o 2, da Diretiva 77/187, «os Estados‑Membros podem limitar o período de manutenção das condições de trabalho resultantes da convenção coletiva, sob reserva de esse período não ser inferior a um ano» (
8
).
44.
O Tribunal de Justiça esclareceu, além disso, que «embora, de acordo com o objetivo [dessa] diretiva, se deva proteger os interesses dos trabalhadores afetados pela transferência, não se pode ignorar os do cessionário, o qual deve poder proceder aos ajustamentos e adaptações necessários à continuação da sua atividade» (
9
).
45.
O Tribunal de Justiça confrontou seguidamente a reivindicação do recorrente, no sentido de uma interpretação dinâmica da cláusula contratual, com a liberdade de associação do cessionário.
46.
A este respeito, segundo o Tribunal de Justiça, «a interpretação ‘estática’ da referida cláusula […] permite evitar que o cessionário do estabelecimento, que não é parte na convenção coletiva, fique vinculado pelas evoluções futuras desta última. O seu direito a não se associar está, deste modo, plenamente garantido» (
10
). Nestas condições, «o recorrente não pode sustentar que uma cláusula que figura num contrato individual de trabalho e remete para as convenções coletivas celebradas em determinado setor tem necessariamente caráter ‘dinâmico’ e remete, por força da aplicação do artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva [77/187], para as convenções coletivas celebradas após a data da transferência da empresa» (
11
).
47.
Foi com base neste raciocínio que o Tribunal de Justiça chegou à conclusão referida no n.o 33 das presentes conclusões.
48.
Embora o Tribunal de Justiça, atendendo ao contexto em que a questão tinha sido submetida, não tenha chegado ao ponto de declarar que o artigo 3.o da Diretiva 77/187 se opunha a que convenções coletivas posteriores à referência do estabelecimento se pudessem tornar oponíveis ao cessionário, o raciocínio que desenvolve contém os embriões desta solução, que será, de resto, adotada vários anos mais tarde pelo acórdão Alemo‑Herron e o. Contudo, para chegar a esta solução, o Tribunal de Justiça desenvolve um raciocínio diferente.
2. Acórdão Alemo‑Herron e o.
49.
Na origem deste processo, um dos municípios de Londres tinha cedido o serviço «atividades recreativas» a uma empresa do setor privado, que tinha integrado os trabalhadores desse serviço no seu pessoal. Esta empresa tinha, por sua vez, cedido o referido serviço a outra empresa do setor privado.
50.
Na época em que o serviço «atividades recreativas» dependia do setor público, os trabalhadores deste serviço beneficiavam das condições de trabalho negociadas periodicamente no âmbito do NJC, organismo de negociação coletiva no setor público local. A sujeição aos acordos negociados no âmbito do NJC não decorria da lei, mas de uma cláusula contratual prevista no contrato de trabalho.
51.
Na sequência da transferência da empresa, foi celebrado um novo acordo no âmbito do NJC. A empresa cessionária considerou que este novo acordo, por ser posterior à transferência, não a vinculava e, consequentemente, recusou‑se a aplicar aos trabalhadores o aumento salarial que dele resultava, com fundamento em que o acordo tinha sido celebrado após a transferência.
52.
Tendo‑lhe sido submetido um pedido de decisão prejudicial no âmbito do litígio que opunha os trabalhadores à empresa cessionária, o Tribunal de Justiça declarou que o artigo 3.o da Diretiva 2001/23 deve ser interpretado no sentido de que se opõe a que, no caso de uma transferência de empresa, um Estado‑Membro preveja que as cláusulas de reenvio dinâmico para convenções coletivas negociadas e adotadas depois da data da transferência sejam oponíveis ao cessionário, quando este não tem a possibilidade de participar no processo de negociação de tais convenções coletivas celebradas após a transferência.
53.
Para chegar a esta conclusão, o Tribunal de Justiça começou por recordar que resultava do seu acórdão Werhof que o artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 77/187 deve ser interpretado no sentido de que não se opõe a que, quando o contrato de trabalho remete para uma convenção coletiva que vincula o cedente, o cessionário, que não é parte nessa convenção, não fique vinculado por convenções coletivas posteriores à que estava em vigor no momento da transferência da empresa.
54.
Uma vez que esta disposição não se opunha a que o direito nacional previsse que uma cláusula de reenvio tivesse apenas caráter estático, o Tribunal de Justiça verificou seguidamente se o artigo 8.o da Diretiva 2001/23 podia permitir aos Estados‑Membros adotar disposições nacionais mais favoráveis aos trabalhadores. Recorde‑se, a este respeito, que esta disposição esclarece que esta diretiva «não afeta a faculdade de os Estados‑Membros aplicarem ou introduzirem disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis aos trabalhadores ou de favorecerem ou permitirem a celebração de convenções coletivas ou acordos entre parceiros sociais que sejam mais favoráveis aos trabalhadores». Esta verificação justificava‑se, segundo o Tribunal de Justiça, pelo facto de as cláusulas de reenvio dinâmico serem mais favoráveis aos trabalhadores do que as cláusulas estáticas.
55.
Para apreciar a margem de manobra deixada aos Estados‑Membros pelo artigo 8.o da Diretiva 2001/23 nas circunstâncias desse processo, o Tribunal de Justiça destacou os seguintes elementos.
56.
Em primeiro lugar, em sua opinião, a Diretiva 2001/23 «não tem unicamente por objetivo salvaguardar os interesses dos trabalhadores, aquando de uma transferência de empresa, mas pretende assegurar um justo equilíbrio entre os interesses destes últimos, por um lado, e os do cessionário, por outro. Mais em particular, especifica que o cessionário deve poder proceder aos ajustamentos e às adaptações necessárias à continuação da sua atividade» (
12
).
57.
Isso torna‑se mais necessário ainda quando se trata de uma transferência de uma empresa do setor público para o setor privado (
13
). Ora, segundo o Tribunal de Justiça, «uma cláusula de reenvio dinâmico para as convenções coletivas negociadas e adotadas depois da data da transferência de empresa em causa, destinadas a regular a evolução das condições de trabalho no setor público, pode limitar consideravelmente a margem de manobra de que um cessionário privado necessita para a adoção das referidas medidas de ajustamento e adaptação» (
14
). O Tribunal de Justiça considerou que, numa situação desse tipo, «tal cláusula pode prejudicar o justo equilíbrio entre os interesses do cessionário, na sua qualidade de entidade patronal, por um lado, e os dos trabalhadores, por outro» (
15
).
58.
Em segundo lugar, o Tribunal de Justiça considerou que a interpretação do artigo 3.o da Diretiva 2001/23 devia respeitar o artigo 16.o da Carta, que consagra a liberdade de empresa, a qual compreende a liberdade contratual (
16
).
59.
Segundo o Tribunal de Justiça, «[à] luz do artigo 3.o da Diretiva 2001/23, decorre que, ao abrigo da liberdade de empresa, o cessionário deve ter a possibilidade de invocar eficazmente os seus interesses num processo contratual no qual participa e negociar os elementos que determinam a evolução das condições de trabalho dos seus trabalhadores, tendo em consideração a sua futura atividade económica» (
17
).
60.
A este respeito, o Tribunal de Justiça declarou que o cessionário em causa nesse processo não tinha possibilidade alguma de participar no organismo de negociação coletiva, o que o privava da possibilidade de invocar eficazmente os seus interesses (
18
). Nestas condições, o Tribunal de Justiça considerou que a liberdade contratual do cessionário era seriamente reduzida, a ponto de tal limitação poder prejudicar a própria substância do seu direito à liberdade de empresa (
19
).
61.
Na medida em que «o artigo 3.o da Diretiva 2001/23, em conjugação com o artigo 8.o desta diretiva, não pode ser interpretado no sentido de que autoriza os Estados‑Membros a adotarem medidas que, se bem que mais favoráveis aos trabalhadores, são suscetíveis de prejudicar a própria substância do direito do cessionário à liberdade de empresa» (
20
), o Tribunal de Justiça chegou à solução referida no n.o 52 das presentes conclusões.
62.
Resulta deste acórdão, portanto, que, embora os Estados‑Membros possam, em princípio, recorrendo ao artigo 8.o da Diretiva 2001/23, optar pelo caráter dinâmico das cláusulas contratuais de reenvio para as convenções coletivas, o exercício desta faculdade é condicionado, todavia, pelo respeito dos direitos fundamentais, em particular pelo da liberdade de empresa do cessionário. Ora, a liberdade de empresa do cessionário não é respeitada quando este não tem a possibilidade de participar no processo de negociação das convenções coletivas celebradas após a transferência.
B –
Apreciação
63.
Em minha opinião, para responder às questões submetidas pelo Bundesarbeitsgericht (Tribunal Federal do Trabalho), o Tribunal de Justiça deveria construir o seu raciocínio com base naquele que desenvolveu no seu acórdão Werhof. Isso ainda mais se justifica por se tratar, em ambos os casos, de confrontar o direito alemão com as normas relativas à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas, previstas pela Diretiva 2001/23. Mais importante ainda, parece‑me necessário que o Tribunal de Justiça aproveite a oportunidade conferida pelo presente processo para esclarecer de que modo o artigo 3.o, n.os 1 e 3, deve ser articulado com o artigo 8.o desta diretiva.
1. Ponto de partida: a cláusula contratual de reenvio para uma convenção coletiva é abrangida pelo artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23
64.
Segundo a redação do artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23, «[o]s direitos e obrigações do cedente emergentes de um contrato de trabalho ou de uma relação de trabalho existentes à data da transferência são, por esse facto, transferidos para o cessionário». Como o Tribunal de Justiça já esclareceu, esta disposição «remete em termos gerais e sem qualquer reserva para os direitos e obrigações [acima referidos]» (
21
). Consequentemente, decorre da referida disposição que todos os direitos e obrigações são transferidos para o cessionário, desde que resultem de um contrato de trabalho celebrado entre o cedente e os trabalhadores afetados pela transferência da empresa.
65.
Segundo jurisprudência constante, a Diretiva 2001/23 tem por objetivo assegurar a manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de mudança de empresário, permitindo‑lhes ficar ao serviço da nova entidade patronal nas mesmas condições que as acordadas com o cedente (
22
).
66.
Por força do artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23, o cessionário fica sub‑rogado na posição do cedente no que se refere aos direitos e obrigações decorrentes da relação de trabalho (
23
).
67.
Por outro lado, o Tribunal de Justiça declarou que as normas da Diretiva 2001/23 devem ser consideradas imperativas, no sentido de que não é permitido derrogá‑las de forma desfavorável para os trabalhadores. Daqui decorre que os contratos ou relações laborais existentes, à data da transferência de uma empresa, entre o cedente e os trabalhadores afetos à empresa transferida, são transmitidos de pleno direito ao cessionário pela simples transferência da empresa (
24
).
68.
Segundo o Governo norueguês, a interpretação literal e teleológica do artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23 deveria conduzir a considerar que os direitos e as obrigações que decorrem de um contrato de trabalho nos termos do qual o trabalhador e o cedente acordaram em respeitar as condições de trabalho previstas por uma convenção coletiva na sua versão dinâmica aplicável, como no âmbito do presente processo, são transferidos para o cessionário.
69.
A tese que privilegia a manutenção do benefício das condições de trabalho previstas por convenções coletivas negociadas e adotadas após a data da transferência assenta na ideia de que o cedente e os trabalhadores aceitaram voluntariamente, ao inserirem no contrato de trabalho uma cláusula de reenvio para uma convenção coletiva, que as disposições desta convenção coletiva regem a sua relação laboral. O trabalhador teria, assim, um direito contratual reconhecido a beneficiar das condições periodicamente acordadas a nível coletivo. A fonte da obrigação seria o contrato individual de trabalho e não a convenção coletiva. Esta constatação implicaria uma aplicação pura e simples do artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23, a favor da continuação dos direitos e das obrigações constantes do contrato de trabalho. Uma vez que o direito do trabalhador de beneficiar das condições de trabalho periodicamente acordadas a nível coletivo é oponível ao cedente, deveria, na sequência da transferência, poder ser oposto ao cessionário, dado que se considera que o contrato foi celebrado desde o início com o cessionário.
70.
Considero, todavia, que, em circunstâncias como as que estão em causa no processo principal, o artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23 não pode ser lido isoladamente, devendo antes ser interpretado em conjugação com o artigo 3.o, n.o 3, desta diretiva.
2. Limite: perante uma cláusula contratual de reenvio para uma convenção coletiva, o artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23 deve ser lido em conjugação com o artigo 3.o, n.o 3, desta diretiva
71.
Recorde‑se que, nos termos do artigo 3.o, n.o 3, da Diretiva 2001/23:
«Após a transferência, o cessionário manterá as condições de trabalho acordadas por uma convenção coletiva, nos mesmos termos em que esta as previa para o cedente, até à data da rescisão ou do termo da convenção coletiva ou até à data de entrada em vigor ou de aplicação de outra convenção coletiva.
Os Estados‑Membros podem limitar o período de manutenção das condições de trabalho desde que este não seja inferior a um ano.»
72.
O artigo 3.o, n.os 1 e 3, da Diretiva 2001/23 apresenta uma articulação entre duas regras. Antes de mais, a regra geral segundo a qual os direitos e as obrigações que decorrem de um contrato de trabalho existente à data de uma transferência, na aceção desta diretiva, devem ser transferidos para o cessionário. Seguidamente, a medida em que o cessionário continua vinculado por condições acordadas no âmbito de uma convenção coletiva aplicável ao cedente na data da transferência.
73.
Quando uma cláusula do contrato de trabalho celebrado entre o empregador cedente e o seu pessoal remete para as condições de trabalho periodicamente definidas através de negociação coletiva, a situação é regida, em minha opinião, pelo artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23 e pelo artigo 3.o, n.o 3, da mesma, de forma conjugada.
74.
Por força do artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23, a cláusula de um contrato de trabalho que remete para as condições de trabalho previstas por uma convenção coletiva é transferida para o cessionário em resultado da transferência do estabelecimento.
75.
Todavia, na medida em que se trata de condições de trabalho previstas por uma convenção coletiva, o artigo 3.o, n.o 3, desta diretiva limita o alcance das obrigações que recaem sobre o cessionário por força desta cláusula. Resulta desta disposição que só as condições de trabalho previstas pela convenção coletiva em vigor à data da transferência devem ser mantidas pelo cessionário. Com efeito, decorre da referida disposição que a obrigação de respeitar estas condições de trabalho perdura enquanto a convenção coletiva em vigor no momento da transferência se mantiver, ela própria, em vigor, ou seja, «até à data da rescisão ou do termo da convenção coletiva ou até à data de entrada em vigor ou de aplicação de outra convenção coletiva».
76.
Além disso, os Estados‑Membros têm a possibilidade de limitar o período de manutenção das condições de trabalho, desde que o mesmo não seja inferior a um ano. Importa esclarecer que o direito alemão prevê expressamente tal limitação temporal.
77.
O artigo 3.o, n.o 3, da Diretiva 2001/23 exprime uma solução de compromisso destinada a conciliar os interesses do cessionário e os dos trabalhadores objeto da transferência da empresa.
78.
Há que salientar que, na sua proposta de diretiva, apresentada em 29 de maio de 1974, a Comissão tinha já contemplado a hipótese de uma transferência de empresa em que o comprador não era parte na convenção coletiva que vinculava o cedente e esta convenção não tinha sido tornada obrigatória (
25
). Segundo a Comissão, «em tal caso, seria contrário ao princípio da liberdade de associação impor ao adquirente aderir, contra a sua vontade, a uma convenção coletiva. Contudo, para evitar que os trabalhadores deixem de beneficiar da proteção das suas condições de trabalho previstas pela convenção, procurou‑se, no n.o 3, fornecer uma solução de compromisso: sem estar vinculado pelas convenções coletivas, o adquirente ficaria, todavia, obrigado a respeitar as condições nelas estabelecidas, até ao seu termo no caso de uma convenção de duração determinada e durante um ano no caso de uma convenção de duração indeterminada» (
26
).
79.
O artigo 3.o, n.o 3, da Diretiva 2001/23 assegura, assim, um equilíbrio entre interesses concorrentes: por um lado, o trabalhador tem o direito de beneficiar das condições específicas anteriores acordadas com o cedente mas, por outro, o cessionário tem o direito legítimo de conhecer o alcance das suas obrigações futuras e, portanto, de não ficar vinculado por novas condições de trabalho definidas na sequência de um processo de negociação coletiva em que não quer ou não pode participar.
80.
O artigo 3.o, n.o 3, da Diretiva 2001/23 confere até aos Estados‑Membros a possibilidade de, no interesse do cessionário, limitarem a duração do período durante o qual este último estará vinculado pelas condições de trabalho previstas pela convenção coletiva em vigor no momento da transferência, sob reserva de essa duração não ser inferior a um ano. Esta disposição reflete igualmente o equilíbrio pretendido pelo legislador da União entre os interesses respetivos dos trabalhadores e do cessionário em caso de transferência de empresa.
81.
Em minha opinião, a cláusula de reenvio dinâmico deixa de produzir efeitos nos casos previstos no artigo 3.o, n.o 3, da Diretiva 2001/23: termo, rescisão ou substituição, bem como quando o Estado‑Membro o tenha previsto, decurso de pelo menos um ano após a transmissão da empresa. Estas cláusulas não abrangem, portanto, as convenções coletivas celebradas após a data da transferência, salvo no caso de o novo empregador expressar vontade diferente.
82.
Não é possível, em minha opinião, abordar o problema colocado pelo litígio no processo principal através de uma leitura isolada do artigo 3.o, n.o 1, desta diretiva. Tal leitura levaria, em aplicação desta disposição, a que o cessionário ficasse vinculado por todas as cláusulas contratuais que vinculam o cedente, independentemente da sua natureza. Embora o artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23 não estabeleça qualquer distinção em função do conteúdo das cláusulas contratuais, a situação em que uma cláusula remete para condições de trabalho previstas por uma convenção coletiva reveste uma natureza particular. Com efeito, esse reenvio para as condições de trabalho previstas por uma convenção coletiva constitui uma situação que combina, por um lado, a manutenção dos direitos e das obrigações decorrentes de um contrato de trabalho e, por outro, a manutenção das condições de trabalho decorrentes de uma convenção coletiva.
83.
Esta situação mista leva‑me a considerar que o artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23 não pode ser interpretado sem tomar em conta o artigo 3.o, n.o 3, desta mesma diretiva, que estabelece o caráter provisório da manutenção das condições de trabalho previstas por uma convenção coletiva.
84.
A este respeito, pouco importa que a aplicação aos trabalhadores das condições de trabalho previstas por uma convenção coletiva decorra diretamente da convenção coletiva, em razão do seu efeito obrigatório para a empresa ou o para setor em causa, ou indiretamente desta convenção, em razão de um reenvio feito por uma cláusula do contrato de trabalho.
85.
Importa, a este respeito, referir o contributo do acórdão de 11 de setembro de 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑328/13, EU:C:2014:2197, a seguir «acórdão Österreichischer Gewerkschaftsbund»). Com efeito, neste acórdão, o Tribunal de Justiça precisou que «o artigo 3.o, n.o 3, da Diretiva 2001/23 não tem por objetivo manter a aplicação de uma convenção coletiva enquanto tal, mas sim as ‘condições de trabalho’ acordadas nessa convenção» (
27
). Assim, «o artigo 3.o, n.o 3, da diretiva exige a manutenção das condições de trabalho acordadas em convenção coletiva, sem que seja determinante a origem específica da sua aplicação» (
28
). Daqui resulta, segundo o Tribunal de Justiça, que «as condições de trabalho acordadas em convenção coletiva estão, em princípio, abrangidas pelo artigo 3.o, n.o 3, da Diretiva 2001/23, independentemente da técnica utilizada para fazer com que essas condições de trabalho sejam aplicáveis aos interessados. A esse respeito, basta que essas condições tenham sido acordadas em convenção coletiva e vinculem efetivamente o cedente e os trabalhadores transferidos» (
29
). Aplicando este raciocínio ao processo em causa, o Tribunal de Justiça declarou que «as condições de trabalho fixadas em convenção coletiva não podem ser consideradas excluídas do âmbito de aplicação dessa disposição unicamente pelo facto de serem aplicáveis aos interessados por força de uma regra de manutenção dos efeitos de uma convenção coletiva, como a do processo principal» (
30
).
86.
É certo que este acórdão não respeitava a uma cláusula de reenvio contida num contrato de trabalho, mas creio que pode ser aplicado por analogia no âmbito do presente processo.
87.
Com efeito, a razão de ser de uma cláusula de reenvio é obter o mesmo resultado que seria obtido se a convenção coletiva se aplicasse diretamente à empresa ou ao setor em questão, por exemplo em razão da filiação dessa empresa na organização patronal que negociou tal convenção coletiva ou por a referida convenção ter sido objeto de uma declaração de aplicação geral, ou seja, de uma extensão da convenção, por parte do Estado, a todos os empregadores e, portanto, a todos os trabalhadores do setor. A cláusula de reenvio vem, assim, preencher uma lacuna que resulta do facto de o empregador não estar vinculado pelo efeito normativo de uma convenção coletiva.
88.
A cláusula de reenvio permite, assim, aos empregadores que façam parte de uma organização patronal que negociou e adotou uma convenção coletiva setorial aplicá‑la igualmente aos trabalhadores não sindicalizados.
89.
Esta cláusula permite igualmente aos empregadores que não façam parte de uma organização patronal que negociou e adotou uma convenção coletiva, como é o caso no presente processo, aplicá‑la voluntariamente aos seus trabalhadores (sindicalizados e não sindicalizados).
90.
Em minha opinião, o artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23, conjugado com o artigo 3.o, n.o 3, desta diretiva, destina‑se a regular estes dois tipos de situações. É indiferente, portanto, em meu entender, que o cedente não faça parte da organização patronal que negociou e adotou a convenção coletiva em causa.
91.
É certo que o artigo 3.o, n.o 3, da Diretiva 2001/23 prevê que as condições de trabalho devem ser mantidas «nos mesmos termos em que [a convenção coletiva] as previa para o cedente». Esta disposição assegura assim que, apesar da transferência do estabelecimento, as condições de trabalho reguladas pelas convenções se mantêm «de acordo com a vontade das partes contratantes na convenção coletiva» (
31
). Contrariamente ao que foi defendido pelo órgão jurisdicional de reenvio e pelo Governo norueguês, não penso, contudo, que o artigo 3.o, n.o 3, da Diretiva 2001/23, assim interpretado pelo Tribunal de Justiça, exija, para a sua aplicação, que o cedente faça parte da organização patronal que negociou e adotou a convenção coletiva em questão. O que importa é que o cedente esteja efetivamente vinculado por esta convenção coletiva, como o Tribunal de Justiça afirmou no n.o 25 do acórdão Österreichischer Gewerkschaftsbund. A convenção coletiva em questão pode, portanto, ser oponível ao cedente de modo direto ou indireto. Em ambos os casos, o cedente expressou, de um modo ou de outro, a sua vontade de estar vinculado por essa convenção coletiva.
92.
Além disso, considero que fazer depender a aplicação do artigo 3.o, n.o 3, da Diretiva 2001/23 da posição do cedente relativamente à convenção coletiva em questão conduziria a diferenças de tratamento entre os trabalhadores no momento da transferência das empresas, consoante o cedente fizesse ou não parte da organização patronal que negociou e adotou essa convenção.
93.
Acresce que as considerações desenvolvidas pelo Tribunal de Justiça no seu acórdão Werhof a respeito da leitura conjugada dos n.os 1 e 2 do artigo 3.o da Diretiva 77/187 são formuladas de modo geral e não parecem limitar‑se a uma situação em que o cedente seja membro de uma organização patronal que negociou e adotou a convenção coletiva em causa.
94.
À luz das considerações anteriores, considero, portanto, que, numa situação como a que está em causa no processo principal, e por força de uma leitura conjugada dos n.os 1 e 3 do artigo 3.o da Diretiva 2001/23, as convenções coletivas que não estavam em vigor no momento da transferência, mas que foram negociadas e adotadas após a mesma, não podem vincular o cessionário indefinidamente.
95.
Como o Tribunal de Justiça esclareceu no n.o 29 do acórdão Werhof, o objetivo da diretiva «limita[‑se] a manter os direitos e as obrigações dos trabalhadores em vigor na data da transferência» (
32
), e nada mais. Assim, a Diretiva 2001/23 não garante ao trabalhador que beneficiará, junto do cessionário, das mesmas condições de trabalho de que poderia ter beneficiado, por efeito da cláusula de reenvio dinâmico, se tivesse continuado afetado ao cedente.
96.
Por outro lado, ao mencionar, neste mesmo acórdão, que a diretiva «não protege simples expectativas e, portanto, os hipotéticos benefícios decorrentes das evoluções futuras das convenções» (
33
), o Tribunal de Justiça foi sem dúvida sensível ao caráter incerto e imprevisível das condições de trabalho que decorrem da evolução futura das convenções coletivas, e aos efeitos negativos que daí podem decorrer para o cessionário.
97.
Como o advogado‑geral D. Ruiz‑Jarabo Colomer salientou nas conclusões que apresentou no processo Werhof (
34
), «se as futuras convenções coletivas afetassem de modo permanente um empresário alheio à sua negociação […] aconteceria que o empregador não subscritor de uma convenção ficaria sujeito a mais obrigações do que aquele que o celebrou, deixando‑o na incerteza quanto a eventuais estipulações elaboradas nas suas costas».
98.
O Tribunal de Justiça parece ter admitido que, num dada fase, os interesses do cessionário exigem que se fixem certos limites à proteção conferida aos trabalhadores aquando da transferência de uma empresa. A este respeito, o Tribunal de Justiça referiu‑se expressamente aos limites constantes do artigo 3.o, n.o 2, da Diretiva 77/187, que corresponde, recorde‑se, ao artigo 3.o, n.o 3, da Diretiva 2001/23.
99.
No n.o 28 do acórdão Werhof, esta disposição é apresentada como uma disposição que introduz «limitações ao princípio da aplicabilidade da convenção coletiva a que se refere o contrato de trabalho». Um desses limites é a circunstância de «as condições de trabalho regidas por essa convenção coletiva apenas [serem] mantidas até à data da sua rescisão ou do seu termo, ou até à entrada em vigor ou à aplicação de outra convenção coletiva», como se explica no n.o 29 do acórdão.
100.
Seria incompatível com o artigo 3.o, n.o 3, da Diretiva 2001/23 que o artigo 3.o, n.o 1, de mesma tivesse como efeito tornar obrigatórias para o cessionário as convenções coletivas adotadas após a transferência, para as quais remete uma cláusula inserida no contrato de trabalho, porque isso equivaleria a ultrapassar o limite expresso previsto no artigo 3.o, n.o 3, da referida diretiva.
101.
Consequentemente, numa situação como a do processo principal, em que nem o cedente nem o cessionário são partes numa convenção coletiva, uma cláusula de reenvio para tal convenção só é oponível ao cessionário dentro dos limites previstos pelo artigo 3.o, n.o 3, da Diretiva 2001/23.
102.
Em minha opinião, não há razões para adotar uma solução diferente quando uma transferência de estabelecimento se verifique dentro do mesmo grupo. Com efeito, o Tribunal de Justiça já declarou que a Diretiva 77/187 tem vocação para regular uma transferência entre duas sociedades filiais de um mesmo grupo (
35
). No âmbito do presente processo, a cláusula de reenvio foi inserida nos contratos de trabalho pela KLS FM, numa altura em que essa sociedade não tinha ainda sido integrada no grupo Asklepios. À luz da jurisprudência atrás referida, a circunstância de a contestação do caráter dinâmico desta cláusula se ter verificado posteriormente à integração da KLS FM neste grupo, mais precisamente no momento da transferência para a Asklepios da parte do estabelecimento em que trabalham os recorrentes, não é suscetível de excluir a aplicação das regras previstas pela Diretiva 2001/23.
103.
Por fim, o Governo norueguês destacou a diferença de contexto entre o processo que deu origem ao acórdão Werhof e o presente processo.
104.
No processo que deu origem ao acórdão Werhof, estavam em causa uma cláusula de reenvio redigida de modo estático e uma reivindicação dos trabalhadores no sentido de a mesma ser interpretada como se tivesse caráter dinâmico. Para chegar à conclusão de que a Diretiva 77/187 não impunha o caráter dinâmico da cláusula, o Tribunal de Justiça desenvolveu um raciocínio em que explicava as razões pelas quais o artigo 3.o, n.o 1, desta diretiva, conjugado com o seu artigo 3.o, n.o 2, devia ser interpretado no sentido de conferir caráter estático a este tipo de cláusulas de reenvio. Por outras palavras, o Tribunal de Justiça enumerou as razões pelas quais o cessionário não podia ser obrigado a aplicar os aumentos salariais resultantes de convenções coletivas adotadas após a transferência.
105.
A situação em causa no processo principal apresenta‑se sob uma perspetiva inversa. Com efeito, a cláusula de reenvio está redigida de modo dinâmico. Face à reivindicação dos trabalhadores no sentido de as alterações introduzidas na convenção coletiva prevista por essa cláusula, que se verificaram posteriormente à transferência do estabelecimento, serem oponíveis ao cessionário, o órgão jurisdicional de reenvio pede ao Tribunal de Justiça que declare se a Diretiva 2001/23 se opõe ao caráter dinâmico da referida cláusula.
106.
Esta diferença de contexto entre os dois processos não deve, todavia, encobrir o facto de que se trata em ambos os casos da mesma questão jurídica, a saber, a da compatibilidade do caráter dinâmico de uma cláusula de reenvio com as normas do direito derivado da União em matéria de transferência de empresas.
107.
Assim, apesar da diferença de contexto entre os dois processos, as razões expostas pelo Tribunal de Justiça no seu acórdão Werhof para justificar que, atendendo ao disposto no artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 77/187, lido à luz do artigo 3.o, n.o 2, da mesma, uma cláusula estática não podia ser interpretada no sentido de ter caráter dinâmico, são as mesmas que devem, na minha opinião, levar o Tribunal de Justiça a declarar que o artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23, conjugado com o artigo 3.o, n.o 3, da mesma, se opõe, em caso de transferência de um estabelecimento, ao reconhecimento do caráter dinâmico de uma cláusula de reenvio para uma convenção coletiva.
3. Faculdade conferida aos Estados‑Membros de adotarem disposições mais favoráveis aos trabalhadores: artigo 8.o da Diretiva 2001/23
108.
Recorde‑se que, nos termos do artigo 8.o da Diretiva 2001/23, esta «não afeta a faculdade de os Estados‑Membros aplicarem ou introduzirem disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis aos trabalhadores ou de favorecerem ou permitirem a celebração de convenções coletivas ou acordos entre parceiros sociais que sejam mais favoráveis aos trabalhadores».
109.
Como o Tribunal de Justiça observou no seu acórdão Alemo‑Herron e o., a interpretação segundo a qual as cláusulas contratuais de reenvio para uma convenção coletiva revestem caráter dinâmico pode revelar‑se mais favorável aos trabalhadores, se se partir do princípio de que a evolução futura da convenção coletiva implicará melhorias para os direitos dos trabalhadores.
110.
Em circunstâncias como as do litígio no processo principal, não me parece possível, todavia, admitir que, a pretexto da adoção de uma solução mais favorável para os trabalhadores com base no artigo 8.o da Diretiva 2001/23, os órgãos jurisdicionais nacionais possam, optando por uma interpretação segundo a qual as cláusulas de reenvio têm caráter dinâmico, contornar as regras constantes do artigo 3.o, n.os 1 e 3, da Diretiva 2001/23, que foram transpostas para o § 613a do BGB.
111.
Com efeito, a República Federal da Alemanha optou claramente, ao transpor a Diretiva 2001/23, pela manutenção provisória das condições de trabalho previstas por convenções coletivas, em particular ao decidir limitar ao prazo de um ano o período de manutenção destas condições de trabalho. Assim sendo, não me parece que o artigo 8.o desta diretiva permita aos órgãos jurisdicionais nacionais adotar uma solução que seria contrária à escolha efetuada pelo legislador alemão.
112.
Por outro lado, como decorre do acórdão Alemo‑Herron e o., a aplicação pelos Estados‑Membros do artigo 8.o da Diretiva 2001/23 deve respeitar os direitos fundamentais protegidos pela Carta.
113.
Não considero necessário, contudo, abordar a problemática suscitada pelo presente processo sob a perspetiva dos direitos fundamentais protegidos pela Carta, na medida em que esta problemática pode ser resolvida aplicando unicamente o artigo 3.o, n.os 1 e 3, da Diretiva 2001/23. Esclareço, a este respeito, que, ao evitar impor ao cessionário, de modo ilimitado e incerto, obrigações decorrentes de convenções coletivas futuras sobre as quais este não pode exercer influência, a solução que preconizo permite responder à preocupação de assegurar a liberdade de empresa do cessionário, expressa pelo Tribunal de Justiça no seu acórdão Alemo‑Herron e o.
114.
Além disso, na medida em que, segundo a minha análise, a regra por força da qual as condições de trabalho previstas por uma convenção coletiva devem, em caso de transferência, ser mantidas pelo cessionário apenas a título provisório, incluindo na situação em que um contrato de trabalho remeta para essa convenção coletiva, decorre do artigo 3.o, n.os 1 e 3, da Diretiva 2001/23, conforme transposto para o § 613a do BGB, não há, na minha opinião, que suscitar a questão da realidade, contestada pela Asklepios, das possibilidades de que o cessionário dispõe, nos termos do direito alemão dos contratos, de alterar, unilateralmente ou por acordo, a cláusula de reenvio inserida no contrato de trabalho
IV – Conclusão
115.
Atendendo aos desenvolvimentos atrás expostos, proponho ao Tribunal de Justiça que responda ao Bundesarbeitsgericht (Tribunal Federal do Trabalho, Alemanha) do seguinte modo:
Numa situação como a que está em causa no litígio no processo principal, em que o contrato de trabalho celebrado entre o cedente os trabalhadores contém uma cláusula de reenvio para as condições de trabalho definidas por uma convenção coletiva, e em que nem o cedente nem o cessionário podem participar no processo de negociação dessa convenção coletiva, o artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23/CE do Conselho, de 12 de março de 2001, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos, ou de partes de empresas ou de estabelecimentos, em conjugação com o artigo 3.o, n.o 3, desta diretiva, deve ser interpretado no sentido de que se opõe a que tal cláusula revista, após a transferência do estabelecimento, um caráter dinâmico, ou seja, que a mesma seja interpretada no sentido de remeter igualmente para as alterações futuras que a referida convenção coletiva venha a sofrer. Pelo contrário, a articulação entre os n.os 1 e 3 do artigo 3.o da Diretiva 2001/23 exige que o reenvio contido na cláusula constante do contrato de trabalho esteja sujeito aos limites temporais previstos no artigo 3.o, n.o 3, desta diretiva, aplicáveis às condições de trabalho acordadas por uma convenção coletiva.
(
1
)	Língua original: francês.
(
2
)	JO 2001, L 82, p. 16.
(
3
)	Diretiva do Conselho de 14 de fevereiro de 1977, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos ou de partes de empresas ou de estabelecimentos (JO 1977, L 61, p. 26; EE 05 F2 p. 122).
(
4
)	N.o 27 do acórdão Werhof.
(
5
)	N.o 28 do acórdão Werhof.
(
6
)	N.o 29 do acórdão Werhof.
(
7
)	N.o 29 do acórdão Werhof.
(
8
)	N.o 30 do acórdão Werhof.
(
9
)	N.o 31 do acórdão Werhof.
(
10
)	N.o 35 do acórdão Werhof.
(
11
)	N.o 36 do acórdão Werhof.
(
12
)	N.o 25 do acórdão Alemo‑Herron e o.
(
13
)	N.os 26 e 27 do acórdão Alemo‑Herron e o.
(
14
)	N.o 28 do acórdão Alemo‑Herron e o.
(
15
)	N.o 29 do acórdão Alemo‑Herron e o.
(
16
)	N.os 31 e 32 do acórdão Alemo‑Herron e o.
(
17
)	N.o 33 do acórdão Alemo‑Herron e o.
(
18
)	N.o 34 do acórdão Alemo‑Herron e o.
(
19
)	N.o 35 do acórdão Alemo‑Herron e o.
(
20
)	N.o 36 do acórdão Alemo‑Herron e o.
(
21
)	V., nomeadamente, acórdão de 7 de fevereiro de 1985, Abels (135/83, EU:C:1985:55, n.o 36).
(
22
)	V., nomeadamente, acórdãos de 27 de novembro de 2008, Juuri (C‑396/07, EU:C:2008:656, n.o 28 e jurisprudência referida), e de 6 de março de 2014, Amatori e o. (C‑458/12, EU:C:2014:124, n.o 49 e jurisprudência referida).
(
23
)	V., nomeadamente, acórdão de 14 de setembro de 2000, Collino e Chiappero (C‑343/98, EU:C:2000:441, n.o 52 e jurisprudência referida).
(
24
)	V., nomeadamente, acórdão Werhof (n.o 26 e jurisprudência referida).
(
25
)	V. proposta de Diretiva do Conselho relativa à harmonização das disposições legislativas e regulamentares dos Estados‑Membros no que respeita à manutenção dos direitos e benefícios dos trabalhadores em caso de fusão de sociedades, de transferência de estabelecimentos bem como de concentração de empresas [COM(74) 351 final].
(
26
)	V. p. 6 desta proposta de diretiva.
(
27
)	N.o 23 do acórdão Österreichischer Gewerkschaftsbund.
(
28
)	N.o 24 do acórdão Österreichischer Gewerkschaftsbund.
(
29
)	N.o 25 do acórdão Österreichischer Gewerkschaftsbund. O sublinhado é meu.
(
30
)	N.o 26 do acórdão Österreichischer Gewerkschaftsbund.
(
31
)	V. acórdão de 27 de novembro de 2008, Juuri (C‑396/07, EU:C:2008:656, n.o 33).
(
32
)	O sublinhado é meu.
(
33
)	N.o 29 do acórdão Werhof.
(
34
)	C‑499/04, EU:C:2005:686, n.o 52.
(
35
)	V. acórdão de 6 de março de 2014, Amatori e o. (C‑458/12, EU:C:2014:124, n.o 48 e jurisprudência referida).