Esialgne tõlge
KOHTUJURISTI ETTEPANEK
ATHANASIOS RANTOS
esitatud 3. aprillil 2025(1)
Kohtuasi C‑5/24 [Pauni](i)
P. M.
versus
S. Snc
(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Tribunale ordinario di Ravenna (Ravenna esimese astme kohus, Itaalia))
Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Direktiiv 2000/78/EÜ – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Artikkel 1 – Artikli 2 lõige 1 ja lõike 2 punkt b – Puude alusel mis tahes diskrimineerimise keeld – Kaudne diskrimineerimine – Kollektiivleping, mis näeb ette tööandja võimaluse töötaja tööleping üles öelda, kui haiguspuhkus ületab 180 päeva aastas, millele võib töötaja taotlusel lisanduda 120‑päevane puhkus ühe ja sama aasta jooksul – Säte, mida kohaldatakse vahet tegemata selle põhjal, kas töötajal on puue või mitte – Puudega töötaja töölepingu ülesütlemine põhjusel, et ta on haiguse tõttu liiga kaua töölt puudunud – Erinev kohtlemine puude alusel – Põhjendatus – Valmidus tegelda kutsetegevusega – Sobivus – Proportsionaalsus – Artikkel 5 – Mõistlikud abinõud puuetega inimeste arvessevõtmiseks
I.      Sissejuhatus
1.        Tööandja ütles äriühingu S. Snc töötaja P. M‑i töölepingu üles põhjusel, et ta oli puudunud töölt kauem kui maksimaalse aja, mille puhul säilitatakse töötaja tööleping tema tegevussektoris kohaldatavas kollektiivlepingus (edaspidi „kõnesolev kollektiivleping“) ette nähtud haiguspuhkuse korral ja milleks on käsitletaval juhul 180 päeva aastas, millele võib töötaja taotlusel lisanduda periood, mis ei ületa 120 päeva ühe ja sama aasta jooksul.
2.        P. M., kes on tunnistatud puudega isikuks riigisiseste õigusaktide tähenduses, on vaidlustanud oma töölepingu ülesütlemise Tribunale ordinario di Ravennas (Ravenna esimese astme kohus, Itaalia), väites, et see ülesütlemine oli diskrimineeriv, sest tema suhtes kohaldati maksimaalset aega, mille puhul säilitatakse töökoht, võtmata arvesse tema puuet.
3.        Selles olukorras on eelotsusetaotluse esitanud kohtul tekkinud eelkõige küsimus, kas kõnesoleva kollektiivlepingu asjasse puutuv säte, milles ei ole haiguspuhkuse korral töökoha säilitamise kestusega seoses tehtud töötajate vahet selle põhjal, kas töötajal on puue või mitte, kujutab endast kaudset diskrimineerimist direktiivi 2000/78/EÜ(2) tähenduses, sest Euroopa Kohtu praktika kohaselt on puudega töötaja puhul võrreldes puudeta töötajaga suurem oht, et ta puudub töölt oma puudega seotud haiguse tõttu. Eelotsusetaotluse esitanud kohus viitab kohtuotsustele HK Danmark(3) ja Ruiz Conejero(4). Juhuks, kui see õigusnorm peaks asetama puudega töötajad ebasoodsamasse olukorda, on sel kohtul küsimus, kas seda põhjendab objektiivselt õigustatud eesmärk ning kas selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.
4.        Nagu märgib eelotsusetaotluse esitanud kohus, on käesoleva kohtuasja praktiline ulatus märkimisväärne, sest kuigi kõikides üleriigilistes kollektiivlepingutes on ette nähtud töökoha säilitamise aeg, ei ole üheski konkreetseid sätteid, mis käsitleksid puudega töötajaid. Seega võivad kõik need kollektiivlepingud olla diskrimineerivad, mille raskeim tagajärg võib olla see, et puudega töötaja töölepingu ülesütlemine selle aja möödudes on tühine ja tööandjal on kohustus hüvitada kantud kahju.
II.    Õiguslik raamistik
A.      Rahvusvaheline õigus
5.        Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsioonis, mis sõlmiti New Yorgis 13. detsembril 2006(5) ja kiideti Euroopa Ühenduse nimel heaks nõukogu 26. novembri 2009. aasta otsusega 2010/48/EÜ(6) (edaspidi „ÜRO konventsioon“), on preambuli punktis e märgitud:
„tunnistades, et puue on ajas muutuv mõiste ning et puue on vaegustega isikute ning suhtumuslike ja keskkondlike takistuste vastasmõju tagajärg, mis takistab nende isikute täielikku ja tõhusat osalemist ühiskonnaelus teistega võrdsetel alustel;“.
6.        Konventsiooni artiklis 1 „Eesmärk“ on sätestatud:
„Konventsiooni eesmärk on edendada, kaitsta ja tagada kõigi inimõiguste ja põhivabaduste täielikku ja võrdset teostamist kõigi puuetega inimeste poolt ning edendada lugupidamist nende loomupärase väärikuse suhtes.
Puuetega inimeste mõiste hõlmab isikuid, kellel on pikaajaline füüsiline, vaimne, intellektuaalne või meeleline vaegus, mis võib koostoimel erinevate takistustega tõkestada nende täielikku ja tõhusat osalemist ühiskonnaelus teistega võrdsetel alustel.“
7.        Selle konventsiooni artiklis 2 „Mõisted“ on nähtud ette:
„Konventsioonis kasutatakse järgmisi mõisteid:
[…]
„diskrimineerimine puude alusel“ – puude alusel toimuv mis tahes vahetegemine, välistamine või piiramine, mille eesmärk või tagajärg on kõigi inimõiguste ja põhivabaduste teistega võrdsetel alustel tunnustamise, teostamise või kasutamise tõkestamine või tühistamine poliitika‑, majandus‑, sotsiaal‑, kultuuri‑, kodanikuühiskonna või mis tahes muus valdkonnas. See hõlmab kõiki diskrimineerimise vorme, kaasa arvatud põhjendatud ümberkorralduste tegemisest keeldumine;
„põhjendatud ümberkorraldused“ – vajalikud ja asjakohased teisendused ja kohandused, mis ei ole ebaproportsionaalselt ega liigselt koormavad ning on konkreetsel juhul vajalikud, et tagada puuetega inimestele kõigi inimõiguste ja põhivabaduste teostamine või kasutamine teistega võrdsetel alustel;
[…]“.
8.        Sama konventsiooni artikli 27 „Töö ja tööhõive“ lõige 1 on sõnastatud järgmiselt:
„Osalisriigid tunnistavad puuetega inimeste õigust tööle teistega võrdsetel alustel; see hõlmab õigust teenida elatist vabalt valitud või tööturul tunnustatud kutsealal ning õigust puuetega inimestele avatud, kaasavale ja ligipääsetavale töökeskkonnale. Osalisriigid kaitsevad ja edendavad õigust tööle, kaasa arvatud nende isikute puhul, kes on saanud puude töötamise käigus, võttes asjakohaseid samme, sealhulgas ka seadusandluses, et muu hulgas:
[…]
h)      edendada puuetega inimeste töölevõtmist erasektoris asjakohase poliitika ja abinõudega, mille hulka võivad kuuluda programmid, algatused ja muud abinõud võrdsete võimaluste loomiseks;
i)      tagada töökohal puuetega inimeste jaoks põhjendatud ümberkorralduste tegemine;
[…]
k)      edendada puuetega inimestele mõeldud kutse- ja ametialase suutlikkuse taastamise, töökoha säilitamise ja tööle tagasipöördumise programme.“
B.      Liidu õigus
9.        Direktiivi 2000/78 põhjendustes 12, 15, 17, 20 ja 21 on märgitud:
(12)      […] kogu ühenduses [tuleks] keelata käesoleva direktiivi reguleerimisalasse kuuluv mis tahes otsene või kaudne diskrimineerimine usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel. […]
[…]
(15)      Otsest või kaudset diskrimineerimist eeldada lubavate faktide hindamine on vastavalt siseriiklikele õigusnormidele või tavadele siseriiklike kohtute või muude pädevate asutuste ülesanne. Nendes normides võib eelkõige ette näha, et kaudset diskrimineerimist tuvastatakse mis tahes vahenditega, kaasa arvatud statistiline tõendusmaterjal.
[…]
(17)      Käesoleva direktiiviga ei nõuta sellise isiku palkamist, ametialast edutamist, tööl hoidmist või koolitust, kes ei ole pädev, võimeline või valmis täitma asjaomase töökohaga seotud olulisi ülesandeid või läbima vastavat koolitust, aga see ei piira kohustust võtta mõistlikke abinõusid puuetega inimeste arvessevõtmiseks.
[…]
(20)      Tuleks sätestada asjakohased tõhusad ja konkreetsed meetmed, et kohandada puuetega inimeste vajadustele töökohad, näiteks tööruumid ja sisseseade, tööaja pikkus ja korraldus, ülesannete jaotus ning ette näha koolitusvõimalused või integreerimisvahendid.
(21)      Et kindlaks teha, kas kõnealused meetmed osutuvad liiga koormavaks, tuleks eelkõige arvesse võtta rahalisi ja muid kulusid, organisatsiooni või ettevõtte suurust ja rahalisi vahendeid ning riikliku rahastamise või muu abi võimalust.“
10.      Direktiivi artiklis 1 „Eesmärk“ on sätestatud:
„Käesoleva direktiivi eesmärk on kehtestada üldine raamistik, et võidelda usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ning tagada liikmesriikides võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine.“
11.      Direktiivi artikli 2 „Diskrimineerimise mõiste“ lõigetes 1 ja 2 on nähtud ette:
„1.      Käesoleva direktiivi kohaldamisel tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte“, et ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist ühelgi artiklis 1 nimetatud põhjusel.
2.      Lõike 1 kohaldamisel:
a)      peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras;
b)      peetakse kaudseks diskrimineerimiseks seda, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab konkreetse usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumusega isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui:
i)      kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud või kui
ii)      teatava puudega inimeste puhul tööandja või iga isik või organisatsioon, kelle suhtes käesolev direktiiv kehtib, on vastavalt siseriiklikele õigusaktidele kohustatud võtma artiklis 5 sisalduvate põhimõtetega kooskõlas olevaid asjakohaseid meetmeid, et kõrvaldada sellisest sättest, kriteeriumist või tavast tulenevat halvemust.“
12.      Direktiivi artikli 3 „Reguleerimisala“ lõike 1 punktis c on sätestatud:
„Ühendusele antud pädevuse piires kohaldatakse käesolevat direktiivi kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslike isikute suhtes, kui kõne all on:
[…]
c)      töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu;“.
13.      Direktiivi 2000/78 artikkel 5 „Mõistlikud abinõud puuetega inimeste arvessevõtmiseks“ on sõnastatud järgmiselt:
„Et tagada puuetega inimeste võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine, nähakse ette mõistlikud abinõud. See tähendab seda, et tööandjad võtavad asjakohaseid, konkreetsel juhul vajalikke meetmeid, et võimaldada puuetega inimesel tööle pääseda, töös osaleda või edeneda või saada koolitust, kui sellised meetmed ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust. Kui asjaomase liikmesriigi invaliidsuspoliitika raames kohaldatavad meetmed on piisavalt heastavad, ei ole see koormus ebaproportsionaalselt suur.“
C.      Itaalia õigus
14.      Tsiviilseadustiku (codice civile) artikli 2110 esimeses ja teises lõigus on sätestatud:
„Kui seaduses [ei ole sätestatud] sotsiaalkaitse või ‑hoolekande samaväärseid vorme, tuleb töötajale õnnetuse, haiguse, raseduse või sünnituse korral maksta töötasu või hüvitist summas ja aja eest, mis on määratletud eriseadustes […], tavade või õiglase kohtlemise alusel.
Eelmises lõigus viidatud juhtudel on tööandjal õigus öelda leping üles artikli 2118 kohaselt seaduses sätestatud ajavahemiku möödudes […] tavade või õiglase kohtlemise alusel.“
15.      Kaubandus‑, turismi‑ ja teenusesektori ettevõtjate üldise konföderatsiooni 20. veebruari 2010. aasta turismisektori ettevõtjate töötajate üleriigilise kollektiivlepingu (contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio; edaspidi „turismisektori kollektiivleping“) artiklis 173 „Töökoha säilitamine“ on sätestatud:
„1.      Tõendatud haiguse või õnnetusjuhtumi korral on töötajatel, kellel ei ole katseaeg või kellele ei ole töölepingu ülesütlemisest ette teatatud, õigus oma töökoha säilimisele 180‑päevase ajavahemiku jooksul aastas, st perioodil alates 1. jaanuarist kuni 31. detsembrini.
2.      Kui töötaja haigestub või saab vigastuse rohkem kui üks kord aasta jooksul, võib vastavad puudumisperioodid kumuleerida, et saada eelmises lõikes nimetatud maksimaalne ajavahemik, mil tema töökoht säilitatakse.
3.      Tähtajaliste töötajate puhul on nende töökoha säilitamine nii või teisiti piiratud hooaja või töölevõtmise perioodi kestusega.
4.      Kui töötaja ei ole selle ajavahemiku lõppedes, mille jooksul on tema töökoha säilitamine kohustuslik, suuteline uuesti tööle asuma, sest haigus püsib, loetakse tööleping lõppenuks ja see annab õiguse kogu töölepingu lõppemisel makstavale hüvitisele ja kõikidele muudele väljamaksmisele kuuluvatele hüvitistele, v.a etteteatamise hüvitis.“
16.      Turismisektori kollektiivlepingu artiklis 174 „Tasustamata puhkus“ on nähtud ette:
„1.      Töökohal haigestunud ja õnnetusjuhtumisse sattunud töötajate puhul pikendatakse töökoha säilitamise aega, milleks on käesoleva lepingu artikliga 173 määratud maksimaalselt 180 päeva, töötaja taotlusel täiendava ajavahemiku võrra, mis ei ületa 120 päeva, kui on täidetud järgmised tingimused:
a)      tegemist ei ole krooniliste ja/või psüühiliste haigustega, kui käesoleva lepingu artiklis 175 ei ole sätestatud teisiti (onkoloogilised haigused);
b)      töötaja esitab nõuetekohased arstitõendid või tõendid haiglas viibimise kohta;
c)      töötaja esitab taotluse 180 päeva ületava ajavahemiku kui tasustamata „üldpuhkuse“ kohta, saamata mingit õigust lepingu alusel;
d)      töötaja ei ole seda puhkust juba kasutanud.
2.      Töötaja, kes soovib kasutada eelmises lõikes nimetatud puhkuseperioodi, peab seda ettevõtjalt taotlema väljastusteatega tähtkirjaga enne haiguse või õnnetusjuhtumi tõttu puudumise 180. päeva möödumist ja allkirjastama sõnaselge eespool nimetatud tingimustega nõustumise avalduse.
3.      Puhkuseperioodi möödumisel võib tööandja töölepingu artikli 173 kohaselt üles öelda; puhkuseperioodi loetakse vajalikuks tööstaaži arvutamisel, kui töösuhe jätkub.“
17.      Turismisektori kollektiivlepingu artikkel 175 „Onkoloogilised haigused“ on sõnastatud järgmiselt:
„1.      Patsientide puhul, kellel on raske onkoloogiline haigus, mille on tuvastanud territoriaalselt pädeva kohaliku tervishoiuasutuse juures asuv arstlik komisjon, pikendatakse artiklis 174 nimetatud üldpuhkuse aega, isegi kui see ületab 120 päeva.
2.      Enne üldpuhkuse 120. päeva möödumist peavad asjaomased isikud esitama ettevõtjale täiendava arstitõendi, mis kinnitab nende tervislikku seisundit ja suutmatust uuesti tööle hakata ning milles on näidatud päevad, mille võrra raviarst või haigla puhkust pikendas.“
III. Põhikohtuasi, eelotsuse küsimused ja menetlus Euroopa Kohtus
18.      Äriühing S. võttis P. M‑i tähtajalise lepingu alusel ettekandjana tööle 1. septembril 2021, kusjuures selles äriühingus töötab keskmiselt üheksa inimest, kellest seitse töötajana, ja see tegutseb toitlustuse alal, kasutades ajutisi töötajaid. 1. jaanuarist 2022 muudeti töösuhe tähtajatuks.
19.      Ajavahemikul 18. juunist kuni 19. detsembrini 2022 oli P. M. katkestusteta haiguspuhkusel. Tema esimene esitatud arstitõend, mis on koostatud tai keeles ja tõlgitud itaalia keelde, põhjendas töölt puudumist 18. juunist kuni 8. augustini 2022 ja põhjusena oli ära näidatud aneurüsmi purunemisest tingitud subarahnoidaalne hemorraagia koos täiendava kliinilise teabega. See arstitõend edastati äriühingule S. P. M. puudus katkestusteta haiguse tõttu töölt edasi ja puudumine oli ette nähtud kuni 8. jaanuarini 2023 arstitõendite kohaselt, mille oli välja andnud tema Itaalia perearst, kes versioonis, mis oli tema tööandjal, ei olnud ära näidanud selle puudumise meditsiinilist põhjust.
20.      Tööandja ütles P. M‑i töölepingu üles 19. detsembril 2022 seetõttu, et oli ületatud turismisektori kollektiivlepingu artiklis 173 ette nähtud maksimaalne töökoha säilitamise aeg, mis on 180 päeva aastas (edaspidi „vaidlusalune säte“), käsitletaval juhul ajavahemikul 1. jaanuarist kuni 31. detsembrini 2022.
21.      P. M. taotles 4. novembril 2022 halduskorras oma puude tunnustamist. Ta käis arstlikul läbivaatusel 24. jaanuaril 2023, s.o pärast tema töölepingu ülesütlemist. 17. veebruaril 2023 tunnistati P. M. 35% ulatuses töövõimetuks diagnoosiga „endovaskulaarse raviga seotud probleem“ koos täiendava kliinilise teabega ja ta tunnistati puudega isikuks 5. veebruari 1992. aasta raamseaduse nr 104 abi kohta puuetega isikutele ning nende ühiskondliku lõimimise ja õiguste kohta (Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate)(7) artikli 3 lõike 1 sel kuupäeval kehtinud redaktsiooni tähenduses. Äriühing S. ei olnud teadlik viidatud haldusmenetlusest, mis lõpetati kaks kuud pärast P. M‑i töölepingu ülesütlemist.
22.      P. M‑i haigusseisund kestis edasi pärast tema töölepingu ülesütlemist ja eespool nimetatud kuupäeva, s.o 8. jaanuari 2023, mille määras tema Itaalia perearst, nagu tuleneb arstitõenditest, milles on mainitud – sh 2023. aasta märtsi‑ ja aprillikuu puhul – veel muid kirurgilisi sekkumisi ja haiglasviibimisi nende vaskulaarsete häirete tõttu. Lisaks näitas kohtumeditsiiniaruanne, mille koostas P. M‑i usaldusarst, et isegi 2023. aasta augustis toimunud arstlikul läbivaatusel „kaeba[s]“ P. M. „asteenia üle, millega kaasneb see, et ta väsib kiiresti, ei suuda selgelt mõelda, asjad kukuvad käest, sest enneaegse kurnatuse tõttu ei ole jõudu“.
23.      P. M. esitas 16. oktoobril 2023 eelotsusetaotluse esitanud kohtule Tribunale ordinario di Ravennale (Ravenna esimese astme kohus) hagi, milles palus tuvastada, et tema töölepingu ülesütlemine oli diskrimineeriv seepärast, et vaidlusalust sätet, milles ei ole tehtud vahet selle põhjal, kas töötajal on puue või mitte, kohaldati tema suhtes tema puuet arvesse võtmata. Ta nõudis enda tööle ennistamist võimalusega valida asenduslahendus, milleks on 15 kuu töötasu väljamaksmine, hüvitist nende kuude palga ulatuses, mida ta ei ole saanud lepingu ülesütlemise kuupäevast kuni kohtuotsuse tegemiseni, sotsiaalkindlustusmaksete tasumist, mida ei ole sel samal ajavahemikul tasutud ja hüvitist mittevaralise kahju eest summas 10 000 eurot. Tööandja ei ilmunud kohtusse ega esitanud kostja vastust.
24.      See kohus selgitab, et Itaalia õiguses on nii, et kui töötaja on haige, on tema töökoha säilitamine ette nähtud nn di comporto ajavahemiku jooksul, mis hõlmab maksimaalset aega. Töötaja töölepingut ei saa tema haiguse tõttu töölt puudumiste põhjusel üles öelda enne selle ajavahemiku möödumist, mille kestus määratakse kindlaks kollektiivsetel läbirääkimistel. Itaalia eri kollektiivlepingutes, mis reguleerivad iga tegevussektorit, on nähtud ette omad ajavahemikud ja arvutusviisid. Pärast di comporto ajavahemiku möödumist võib tööandja vabalt otsustada, kas öelda selle ajavahemiku ületanud haige töötaja tööleping üles ilma mingi muu põhjuseta.
25.      Selle kohtu sõnul ilmneb Corte suprema di cassazione (Itaalia kassatsioonikohus) praktikast, et töökoha säilimise õiguse ajalise piirangu puhul on arvesse võetud kahte vastandlikku huvi, st ühelt poolt haige töötaja huvi, et tema töökoht säiliks, arvestades võimalust, et ta paraneb või terveneb, ning teiselt poolt tööandja huvi, mis on seotud tema majandusliku olukorra, töökorralduse ja vajadusega teataval hetkel üles öelda tööleping, mida ei suudeta enam täita nii, et tema saaks sellest kasu.
26.      Käsitletaval juhul on vaidlusaluses sättes ette nähtud, et tasustatava haiguspuhkuse ajaks, mille jooksul on töötajal õigus töökoha säilimisele, on määratud 180 päeva igal aastal perioodil 1. jaanuarist kuni 31. detsembrini. Selle 180‑päevase ajavahemiku jooksul maksab haigushüvitist suures osas Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (riiklik sotsiaalkindlustusamet, Itaalia), samas kui tööandja maksab omalt poolt summa, mis võrdub umbes kahe kuu töötasuga, ilma mingi vastusoorituseta. See asutus ei maksa hüvitist enam pärast 180. haiguspäeva samas kalendriaastas. Lisaks on turismisektori kollektiivlepingu artiklis 174 ette nähtud töötaja võimalus säilitada taotlusel oma töökoht hoolimata veel 120 päevast, mida ei tasustata ja mil töölt puuduti haiguse tõttu „üldiselt“ (edaspidi „täiendav säte“). Onkoloogiliste haiguste korral ei piirata siiski selle täiendava töölt puudumise kestust, mis annab õiguse töökoha säilimisele. Mis puudutab töölepingu ülesütlemist di comporto ajavahemiku jooksul, siis Itaalia õigusnormides on raskeima võimaliku tagajärjena ette nähtud töölepingu ülesütlemise tühisus koos õigusega tööle ennistamisele, millest töötaja võib loobuda nii, et vastusooritusena makstakse talle summa, mis võrdub 15 kuu töötasuga, ja hüvitatakse kantud kahju, kusjuures see kahjuhüvitis hõlmab diskrimineerimise korral nende kuude kogu töötasu, mida ta ei ole saanud lepingu ülesütlemise kuupäevast kuni tööle ennistamiseni.
27.      See kohus märgib, et kohtuotsustes HK Danmark ja Ruiz Conejero otsustas Euroopa Kohus, et puudega töötaja puhul on võrreldes puudeta töötajaga suurem täiendav oht, et ta puudub töölt oma puudega seotud haiguse tõttu, ja seega suurem oht, et saavutatakse riigisiseses töölt puudumisi käsitlevas õigusnormis ette nähtud ajalised piirid. Euroopa Kohus lisas, et niisugune säte võib asetada puudega töötajad ebasoodsamasse olukorda ja tuua seega kaasa ebavõrdse kohtlemise kaudselt puude alusel direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tähenduses. Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et kui kohtuotsus HK Danmark puudutas etteteatamistähtaja kestust juhul, kui puudega töötaja on puudunud haiguse tõttu töölt 120 päeva viimase 12 kuu jooksul, mitte tööandja õigust töösuhe lõpetada, siis kohtuasi, milles tehti kohtuotsus Ruiz Conejero, puudutas riigisisest õigusnormi, mille eesmärk oli võidelda töölt puudumisega ning seega lühiajaliste ja juhuslike puudumiste vastu, isegi kui need on õiguspärased. See kohtuasi puudutas seega õigust tööleping üles öelda episoodiliste töölt puudumiste tõttu, isegi kui need on põhjusega puudumised, sh haiguse tõttu, 20 protsendil tööpäevadest kahe järjestikuse kuu jooksul, kui kokku on eelneva 12 kuu jooksul töölt puudutud 5 protsendil tööpäevadest või 25 protsendil tööpäevadest nelja mittejärjestikuse kuu jooksul 12‑kuulisel ajavahemikul, mis teeb umbes 40 päeva aasta jooksul, sh episoodilised nädala aja pikkused puudumised kahe viimase kuu jooksul.
28.      Seevastu käesolevas kohtuasjas tuleb teha kindlaks, kas pikaajalise töösuhte säilitamise perioodi (180 päeva) või väga pikaajalise, täiendavat tasustamata ajavahemikku sisaldava töösuhte säilitamise perioodi (300 päeva) puhul, mis on kõikide töötajate puhul samasugune, on võimalik tuvastada kaudne diskrimineerimine, sest turismisektori kollektiivlepingus ei ole sõnaselgelt ette nähtud puudega inimeste erinevat kohtlemist. See kohus rõhutab, et võttes arvesse di comporto ajavahemiku pikkust, on see algusest peale selgelt kavandatud nii, et kaitsta töötajaid muu hulgas puudest tingitud töölt puudumiste vastu, mis ei ole seotud eranditult lihtsa „tavalise“ haigusega, näiteks gripp, mille puhul tuleb täielikuks tervenemiseks arvestada keskmiselt seitsme päevaga. See kohus leiab, et praktikas on äärmiselt ebatõenäoline, et isiku puhul, „kellel ei ole puuet“, küünib töölt puudumine di comporto ajavahemikuga seoses ette nähtud töösuhte säilitamise maksimaalsete tähtaegadeni, muu hulgas 180 päevani – mis moodustab poole tööaastast – igal aastal kogu tööalase karjääri puhul. Nendel asjaoludel tekib tõesti kahtlus, kas seoses õigusnormidega, mis näivad olevat juba üles ehitatud nii, et kaitsta peamiselt puuetega inimesi, võib mõistlikult kõnelda diskrimineerimisest.
29.      Selle kohtu hinnangul tuleb väga tõsiste tagajärgede tõttu, mille toob kaasa see, kui kvalifitseerida „kaudseks diskrimineerimiseks“ di comporto ajavahemik, mis tähendab, et kõik Itaalia kollektiivlepingud on diskrimineerivad ja et puuetega inimeste töölepingute ülesütlemised on kõik tühised, millega kaasnevad väga suured rahalised tagajärjed, eelkõige sellistele väikestele ettevõtjatele nagu äriühing S., esitada Euroopa Kohtule see tõlgendamisküsimus. Eelotsusetaotluse esitanud kohus täpsustab, et Corte suprema di cassazione (Itaalia kassatsioonikohus) praktika kohaselt kujutab nn tavalise di comporto ajavahemiku kohaldamine töötaja suhtes endast kaudset diskrimineerimist, sest puudega töötaja puhul on võrreldes puudeta töötajaga suurem oht, et ta puudub töölt oma puudega seotud haiguse tõttu.
30.      Juhul, kui di comporto ajavahemik peaks kätkema endas abstraktset kaudset diskrimineerimist, tuleb kontrollida, kas kõnesolevad õigusnormid kaitsevad puudega isiku huve juba nii või teisiti piisavalt, võttes arvesse muid asjasse puutuvaid huve. Sellega seoses on direktiivis 2000/78 ette nähtud, et kriteerium või praktika, mida põhjendab objektiivselt õigustatud eesmärk, on seaduslik, kui selle saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu hinnangul võib käesoleva ettepaneku punktis 25 mainitud Itaalia õigusnormidega taotletavat kompromissi eesmärki pidada õigustatud eesmärgiks, sest nende õigusnormidega kaitstakse töötajat haiguse riski eest, nähes ette töökoha säilitamise pika aja vältel, võimaldades samas tööandjal selle ajavahemiku lõppedes vabalt lõpetada töösuhte, mille jätkudes ei ole tagatud, et tööandja saaks sellest kasu. Mis puudutab kasutatavate vahendite asjakohasust, siis näib, et need õigusnormid haiguse valdkonnas kaitsevad eriti puudega isikut, sest need tagavad niisuguse arvu haiguspuhkusi, mis saab tavaliselt koguneda üksnes puudega isikul, sh mitme aasta vältel. Ainult siis, kui aasta jooksul on aeg, mille vältel töölepingut ei täideta, pikem kui aeg, mil seda täidetakse, on tööandja majanduslikud ja korralduslikud huvid ülekaalus. Lisaks, kuigi täiendav säte näeb ette veel 120 päeva, mida ei tasustata ja mil lepinguline suhe säilitatakse, ei taotlenud P. M. tööandjalt, et tema suhtes kohaldataks seda puhkuseaega, ehkki tal oli võimalus seda teha.
31.      Mis puudutab kasutatavate vahendite vajalikkust, siis riigisisestes õigusnormides on ette nähtud võimalus tööleping üles öelda, kui ilmneb konkreetselt, et lepinguline suhe on objektiivselt ebatõhus, st kui haiguspuhkuse kestus ületab aasta jooksul töötatud aja. Lisaks on need õigusnormid kehtestatud ka vajaduse tõttu kaitsta puudega isiku eraelu, sest ta ei ole kohustatud avaldama tööandjale ei seda, et tal on puue, kui teda ei võeta just algusest peale tööle kui puudega isikut (nagu see käsitletaval juhul ei ole), ega põhjuseid, st diagnoosi, mis tema haiguse tõttu töölt puudumisi põhjendavad. 20. mai 1970. aasta seaduse nr 300 töötajate vabaduse ja väärikuse kaitsmisega, ühinemisvabadusega ja töökohal
ametiühingu tegevusega ning töö tingimustega seotud sätete kohta (legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento)(8) artikli 5 „Tervisekontroll“ kohaselt on tööandjal keelatud kontrollida töötaja haigusest või õnnetusest tulenevat töövõimet või puuet, sest puudest tulenevate töölt puudumiste kontrolli võib teha ainult pädevate sotsiaalkindlustusasutuste järelevalveteenistuste kaudu, mis peavad kontrolli tegema siis, kui tööandja seda taotleb. Lisaks ei saa tööandja Itaalia õigusnormide kohaselt arstitõendeid, millel on näidatud diagnoos, st haiguse põhjus, nendel võib ära näidata üksnes prognoosi.
32.      Kokkuvõttes on vaidlusaluse sättega ette nähtud maksimaalse aja ületamisel jäetud riigisiseste õigusnormidega tööandja enda otsustada, kas ta ütleb töölepingu üles, ning ainult siis, kui töötaja ei taotle täiendava sätte kohaldamist, on ülekaalus tööandja majanduslikud ja korralduslikud huvid, mis võimaldavad tal töölepingu üles öelda selle ainsa ja lihtsa tingimusega, et on ületatud maksimaalne aeg. Lisaks kaitstakse nende õigusnormidega puudega isikuid ka väljaspool töösuhet ja üldisemalt tööturul, sest ettevõtjad, kus töötab üle 14 töötaja, peavad reserveerima muutuva kvoodi puuetega inimeste värbamiseks.(9)
33.      Nendel asjaoludel otsustas Tribunale ordinario di Ravenna (Ravenna esimese astme kohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.      Kas direktiiviga 2000/78 on vastuolus riigisisene õigusnorm, mis näeb iga‑aastaselt ajavahemikus 1.01–31.12 arvestatava 180 tasustatud haiguspäeva puhul ette õiguse töökoha säilitamisele, lisaks 120 täiendavat tasustamata puhkuse päeva (mida saab kasutada ainult korra) töötaja taotlusel, kuid ei näe ette erinevat korda puudega isikuks tunnistatud töötajate ja nende töötajate vahel, kellel ei ole puuet?
2.      Kui leitakse, et põhjendustes kirjeldatud riigisisesed õigusnormid kehtestavad abstraktselt kaudse diskrimineerimise, siis kas need õigusnormid järgivad igal juhul objektiivselt põhjendatavat seaduslikku eesmärki ja kas selle saavutamiseks kasutatavad vahendid on asjakohased ja vajalikud?
3.      Kas mõistlik meede, mis on diskrimineerimise vältimiseks nõuetekohane ja piisav, võib seisneda selles, et nähakse ette töötaja taotlusel antav tasustamata puhkus, mis algab [180] haiguspäeva möödumisel ning mis takistab kuni viidatud puhkuse lõppemiseni tööandjal töötajaga sõlmitud töölepingu üles öelda?
4.      Kas mõistlikuks saab pidada meedet, mis seisneb tööandja kohustuses anda 180 tasustatud haiguspäeva möödumisel täiendav tasustatud puhkuseperiood ja seda täielikult tööandja kulul, ilma et ta saaks töös väljenduvat vastusooritust?
5.      Kas tööandja diskrimineeriva käitumise hindamiseks võib (töölepingu ülesütlemise seaduslikkuse või ebaseaduslikkuse tuvastamiseks) hinnata asjaolu, et ka tööandja kulul tasustatud töösuhte säilitamiseks [võimalikult] antud lisaperioodi jooksul ei saanud puudega isik tööle naasta, kuna tema haigusseisund kestis edasi?“
34.      Euroopa Kohtu presidendi 9. aprilli 2024. aasta määrusega jäeti rahuldamata eelotsusetaotluse esitanud kohtu taotlus, et käesoleva kohtuasja suhtes kohaldataks Euroopa Kohtu kodukorra artikli 105 lõikes 1 ette nähtud kiirendatud menetlust.
35.      Kirjalikke seisukohti esitasid Itaalia, Kreeka ja Madalmaade valitsus ning Euroopa Komisjon.
36.      Euroopa Kohus küsis 20. novembri 2024. aasta kirjaga oma kodukorra artikli 101 lõike 1 kohaselt eelotsusetaotluse esitanud kohtult selgitusi, eelkõige eelotsusetaotluses viidatud Corte suprema di cassazione (Itaalia kassatsioonikohus) praktika kohta ja eelotsusetaotluse esitanud kohus vastas 26. novembril 2024 Euroopa Kohtu kantseleisse esitatud kirjaga.
37.      Kooskõlas Euroopa Kohtu palvega on käesolev ettepanek keskendatud esimese kahe eelotsuse küsimuse analüüsile.
IV.    Õiguslik analüüs
38.      Esimese kahe küsimusega, mida tuleb analüüsida koos, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 2000/78 artiklit 1 ning artikli 2 lõiget 1 ja lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus üleriigilise kollektiivlepingu sätted, milles on ette nähtud, et töötaja töölepingu võib üles öelda olukorras, kus ta on aastas haiguse tõttu töölt puudunud kauem kui 180 päeva, mida tasustatakse, millele võib lisanduda töötaja taotlusel periood, mis ei ületa 120 päeva ühe ja sama aasta jooksul, ilma et vahet tehtaks selle põhjal, kas töötaja on puudega või puudeta direktiivi tähenduses.
39.      Kõigepealt meenutan, et nii direktiivi 2000/78 pealkirjast ja preambulist kui ka sisust ning eesmärgist nähtub, et direktiivi eesmärk on kehtestada üldine raamistik kõikide isikute võrdseks kohtlemiseks „töö saamisel ja kutsealale pääsemisel“, pakkudes neile tõhusat kaitset diskrimineerimise eest mõnel direktiivi artiklis 1 nimetatud põhjustest, mille hulka kuulub puue.(10) Direktiivi artikli 2 lõike 1 kohaselt tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte“, et „ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist ühelgi artiklis 1 nimetatud põhjusel“. Lisaks kohaldatakse seda direktiivi selle artikli 3 lõike 1 punkti c kohaselt kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslike isikute suhtes, kui kõne all on töölt vabastamine.
40.      Euroopa Kohtu praktika kohaselt on nii, et kui liikmesriigid ja tööturu osapooled võtavad direktiivi 2000/78 – mis täpsustab töö saamise ja kutsealale pääsemise valdkonnas puude tõttu diskrimineerimise keelu põhimõtet, mis on nüüd sätestatud harta artiklis 21 – kohaldamisalasse kuuluvaid meetmeid, siis peab nende tegevus järgima seda direktiivi.(11)
41.      Käsitletaval juhul puudutab põhikohtuasi töötaja töölepingu ülesütlemist pärast vaidlusaluses sättes ette nähtud töökoha säilitamise perioodi, st pärast tasustatavat 180 päeva aastas, mis võivad olla järjestikused või mitte. Täpsustan kohe, et täiendavas sättes on – nagu mainib eelotsusetaotluse esitanud kohus – ette nähtud, et töökoha säilitamist võidakse töötaja taotlusel pikendada ajavahemikuks, mis ei ületa 120 päeva ühe ja sama aasta jooksul. Eelotsusetaotlusest ilmneb siiski, et P. M. ei taotlenud, et tema suhtes kohaldataks seda viimast sätet, kuigi tal oli võimalus seda teha. Selles olukorras on minu analüüsi jätk keskendatud niisugusele 180‑päevasele ajavahemikule, nagu on ette nähtud turismisektori kollektiivlepingu artiklis 173, kusjuures sellele 120‑päevasele perioodile viitan, kui analüüsin terviklikult, kas kõnesolev kollektiivleping on liidu õigusega kooskõlas.
42.      See kohus märgib, et P. M. tunnistati puudega isikuks riigisiseste õigusaktide tähenduses pärast tema töölepingu ülesütlemist. Asjaolu, et töötaja tunnistatakse puudega isikuks riigisisese õiguse tähenduses, ei tähenda siiski, et tal on puue direktiivi 2000/78 tähenduses.(12) Mis puudutab mõistet „puue“ direktiivi tähenduses, siis sellest tuleb aru saada nii, et see hõlmab pikaajalist füüsilisest, vaimsest või psüühilisest vaegusest tingitud piirangut, mis võib koostoimes erinevate takistustega tõkestada asjaomase isiku täielikku ja tõhusat osalemist tööelus teiste töötajatega võrdsetel alustel.(13) Käsitletaval juhul ilmneb eelotsusetaotlusest, et see kohus, kes on ainsana pädev hindama faktilisi asjaolusid, on seisukohal, et P. M. on puudega isik direktiivi tähenduses.
43.      Esimese kahe küsimusega soovib see kohus teada, kas vaidlusalune säte kujutab endast diskrimineerimist direktiivi 2000/78 tähenduses. Otsese diskrimineerimise esinemise kohta ilmneb direktiivi artikli 2 lõike 2 punktist a, et niisugune diskrimineerimine leiab aset, kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui koheldakse teist inimest samalaadses olukorras. Käsitletaval juhul ilmneb eelotsusetaotlusest, et vaidlusalust sätet nagu ka täiendavat sätet kohaldatakse samamoodi kõikide töötajate suhtes, ükskõik kas neil on puue või mitte. Niisuguses olukorras ei saa järeldada, et nende sätetega on loodud otseselt puudel põhinev erinev kohtlemine direktiivi artikli 1 tähenduses koosmõjus artikli 2 lõike 2 punktiga a, kui see põhineb kriteeriumil, mis ei ole lahutamatult seotud puudega.(14)
44.      Mis puudutab kaudse diskrimineerimise olemasolu, siis direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punktis b on sätestatud, et kaudseks diskrimineerimiseks peetakse seda, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab muu hulgas puudega isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud alapunktides i ja ii kirjeldatud juhtumid. Selles õigusnormis on seega ette nähtud kaheetapiline analüüs. Esimese etapi eesmärk on kontrollida, kas asjaomane riigisisene õigusnorm kätkeb endas ebasoodsamat kohtlemist puude alusel. Kui see on nii, ei piisa sellest esimesest etapist, et tuvastada kaudse diskrimineerimise esinemine puuetega isikute suhtes. Tuleb nimelt meenutada, et Euroopa Kohtu praktika kohaselt on puude alusel ebasoodne kohtlemine direktiiviga 2000/78 ette nähtud kaitsega vastuolus ainult juhul, kui see kujutab endast diskrimineerimist nimetatud direktiivi artikli 2 lõike 1 tähenduses. Nimelt tuleb direktiivi 2000/78 kohaldamisalasse kuuluvat puudega töötajat kaitsta igasuguse diskrimineerimise eest võrreldes töötajaga, kellel puuet ei ole.(15) Teine etapp seisneb seega selle kindlaks tegemises, kas on täidetud direktiivi artikli 2 lõike 2 punkti b alapunktis i või ii nimetatud tingimused. Jaatava vastuse korral on nõnda, et isegi kui puuetega isikud on ebasoodsamas olukorras, ei kujuta õigusnorm, millega see ebasoodsam olukord luuakse, endast kaudset diskrimineerimist direktiivi 2000/78 tähenduses.
45.      Euroopa Kohtu praktika kohaselt on nii, kui puudest tingitud haiguse tõttu töölt puudutud päevi võetakse arvesse töölt haiguse tõttu puudutud päevadena, samastatakse puudest tingitud haigus haiguse üldmõistega, kuigi mõiste „puue“ lihtlabane samastamine mõistega „haigus“ on välistatud. Põhimõtteliselt on puudega töötajal puudeta töötajast suurem oht, et tema suhtes kohaldatakse õigusnormi, millega on töölt puudumise kestusele kehtestatud piir. Nimelt on puudega töötajal võrreldes terve töötajaga kõrgendatud risk puududa töölt tema puudega seotud haiguse tõttu. Tema puhul on niisiis suurem risk, et talle kogunevad töölt haiguse tõttu puudutud päevad ja järelikult ka oht ületada selles sättes ette nähtud piirid. Euroopa Kohtu praktika kohaselt võib nimetatud sättes ette nähtud norm asetada puudega töötaja ebasoodsamasse olukorda ja seega põhjustada kaudselt puudel põhinevat erinevat kohtlemist direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tähenduses.(16)
46.      Järelikult tuleb käsitletaval juhul aastas töölt puudutud päevi käsitleva vaidlusaluse sätte ja täiendava sätte analüüsi esimese etapi kohta(17) tuvastada, et nendega ei ole kehtestatud konkreetset regulatsiooni puuetega inimestele. Nendega on seega loodud ebasoodsam kohtlemine puude alusel direktiivi tähenduses. Nagu ma aga käesoleva ettepaneku punktis 44 märkisin, ei anna ainuüksi selle tuvastamine tunnistust kaudsest diskrimineerimisest. Kui see nii oleks, tuleks tuvastada, et mitte üksnes nende sätetega, vaid ka kõikide riigisiseste õigusnormidega sotsiaalkindlustuse valdkonnas rikutaks olukorras, kus nendes ei ole tehtud vahet puuetega ja puudeta isikute vahel, ainuüksi sel põhjusel liidu õiguses ette nähtud võrdse kohtlemise põhimõtet.
47.      Et käesolev ettepanek on keskendatud esimesele kahele eelotsuse küsimusele, mis käsitlevad sisuliselt direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i, analüüsin kõigepealt selles õigusnormis sätestatud tingimusi, mida võidakse kohaldada puude alusel erineva kohtlemise suhtes, ehkki selle direktiivi artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkt ii puudutab konkreetselt puude olukorda.(18) Selle artikli 2 lõike 2 punkti b alapunktist i tuleneb, et konkreetses ebasoodsas olukorras, milles on teatava puudega isikud võrreldes teiste isikutega, ei esine diskrimineerimist, kui riigisiseseid õigusnorme põhjendab objektiivselt õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud. Seega tuleb kontrollida, kas kõnesolevat õigusnormi põhjendab objektiivselt õigustatud eesmärk ning kas selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ega lähe kaugemale sellest, mida on vaja asjaomase kollektiivlepingu sõlminud tööturu osapoolte taotletava eesmärgi saavutamiseks.(19)
48.      Sellega seoses ilmneb Euroopa Kohtu praktikast, et liikmesriikidel on ulatuslik kaalutlusruum nii selles osas, millist kindlat eesmärki teiste hulgas peaksid nad tööhõive- ja sotsiaalpoliitika vallas järgima, kui ka selle eesmärgi saavutamise vahendite valikul.(20) Muu hulgas otsustas Euroopa Kohus kohtuotsuse Ruiz Conejero punktis 44, et võitlust töölt puudumisega võib pidada õigustatud eesmärgiks direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i tähenduses, kuna tegemist on tööhõivepoliitika valda kuuluva meetmega. Kohtuasi, milles tehti see kohtuotsus, puudutas lühiajalisi katkestustega haiguspuhkusi. Samamoodi võib Euroopa Kohtu hinnangul pidada tööturu paindlikkust edendavat meedet tööhõivepoliitika hulka kuuluvaks meetmeks.(21)
49.      Käesoleva kohtuasja kohta märgin, et direktiivi 2000/78 põhjenduse 17 kohaselt ei nõua see direktiiv sellise isiku tööl hoidmist, kes ei ole valmis täitma asjaomase töökohaga seotud olulisi ülesandeid, aga see ei piira kohustust võtta mõistlikke abinõusid puuetega inimeste arvessevõtmiseks. Arvan seega, et tööhõivepoliitika raames ja pikaajalisi haiguspuhkusi puudutavas osas on selle tagamine, et töötajad oleksid valmis tegelema oma kutsetegevusega, sotsiaalpoliitika õigustatud eesmärk direktiivi artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i tähenduses. Direktiivi eesmärk ei ole nimelt pikendada töösuhet, hoides tööl isikuid, kes ei ole suutelised tööd tegema.
50.      On tarvis siiski kontrollida, kas kõnesolevas kollektiivlepingus selle eesmärgi saavutamiseks valitud vahendid on asjakohased ega lähe kaugemale, kui on selle saavutamiseks vajalik. Eelotsusetaotluse esitanud kohus on märkinud, et Corte suprema di cassazione (Itaalia kassatsioonikohus) praktika kohaselt on töökoha säilimise õiguse ajalise piirangu puhul arvesse võetud ühelt poolt haige töötaja huvi, et tema töökoht säiliks, arvestades võimalust, et ta paraneb või terveneb, ning teiselt poolt tööandja huvi, mis on seotud tema majandusliku olukorra, töökorralduse ja vajadusega teataval hetkel üles öelda tööleping, mida ei suudeta enam täita nii, et tema saaks sellest kasu.(22) Seega võimaldab vaidlusalune säte töötajal puududa haigusega seotud põhjustel töölt igal aastal umbes pool aastat, ilma et ta kaotaks oma töötasu või töökoha. See töötaja võib ka taotleda, et tema suhtes kohaldataks täiendavat sätet, milles on ette nähtud tasustamata haiguspuhkus. Vastukaaluks on tööandjal võimalus selle maksimaalse aja ületamise korral lepinguline suhe lõpetada.
51.      Seoses selle kontrollimisega on vaja rõhutada, et võttes arvesse di comporto ajavahemiku pikkust, on see eelotsusetaotluse esitanud kohtu hinnangul algusest peale selgelt kavandatud nii, et kaitsta töötajaid muu hulgas puudest tingitud töölt puudumiste vastu, mis ei ole seotud eranditult lihtsa „tavalise“ haigusega. Samuti väidab Itaalia valitsus oma kirjalikes seisukohtades, et selle ajavahemiku pikkus on põhjendatud vajadusega kaitsta puudega inimesi, arvestades et, kui isikul ei oleks puuet või tegemist ei oleks onkoloogiliste haigustega, mis kuuluvad erineva skeemi alla, juhtub väga harva, et haigus kestab nii kaua. Seega on lihtsuse huvides Itaalia õigusnormides kehtestatud pikem ajavahemik, mis põhineb pigem loogilisel kui juriidilisel põhimõttel, et „suurem hõlmab vähemat“.
52.      Lisaks tuleb arvesse võtta kõiki muid asjakohaseid asjaolusid, näiteks otsesed ja kaudsed kulud, mida ettevõtjad töölt puudumise tõttu peavad kandma.(23) Tuleb ka analüüsida, kas vaidlusalusel sättel ja täiendaval sättel, milles on nähtud ette õigus öelda üles nende töötajate tööleping, kes puuduvad töölt haiguse tõttu teatava hulga päevi, on tööandjate jaoks töölevõtmist ja tööl hoidmist soodustav mõju.(24)
53.      Võttes arvesse ulatuslikku kaalutlusruumi, mis on liikmesriikidele jäetud mitte üksnes selle valikul, kas taotleda sotsiaalpoliitika ja tööhõive valdkonnas teatavat eesmärki, vaid ka nende meetmete kindlaksmääramisel, mille abil saab seda saavutada, olen arvamusel, et niisugune meede nagu vaidlusalune säte ei ole käesoleva ettepaneku punktis 49 nimetatud eesmärgi saavutamiseks sobimatu. Liikmesriikidel ja tööturu osapooltel on minu meelest õigus nõuda, et töötaja oleks olemas vähemalt kuuel kuul igal aastal, et täita oma töölepingus kindlaks määratud ülesandeid.
54.      Euroopa Kohus on täpsustanud, et tegemaks kindlaks, kas vaidlusaluses sättes ette nähtud vahendid ei lähe kaugemale, kui on taotletava eesmärgi saavutamiseks vajalik, tuleb asetada see säte konteksti, kuhu see kuulub, ning võtta arvesse kahju, mida see võib puudutatud isikutele tekitada. Seoses sellega tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul analüüsida, ega Itaalia tööturu osapooled ei ole seejuures, kui nad taotlesid õigustatud eesmärki tagada ühelt poolt töötajate valmidus tegelda oma kutsetegevusega ning teiselt poolt mõistlik tasakaal töötaja ja tööandja vastandlike huvide vahel haiguse tõttu töölt puudumiste alal, jätnud arvesse võtmata eelkõige puudega töötajaid puudutavaid olulisi tegureid. Selles osas ei saa jätta tähelepanuta puudega töötajate puhul esinevat riski, et neil on tavaliselt rohkem raskusi kui puudeta töötajatel uuesti tööturule integreeruda ja et neil on erivajadused seoses kaitsega, mida nad oma seisundi tõttu vajavad.(25)
55.      Seejuures võib kaudset diskrimineerimist – nagu on märgitud direktiivi 2000/78 põhjenduses 15 – tuvastada mis tahes vahenditega, kaasa arvatud statistiline tõendusmaterjal. Nagu on märkinud komisjon oma kirjalikes seisukohtades, peab eelotsusetaotluse esitanud kohus selle kindlakstegemiseks, mil määral kannavad puudega töötajad vaidlusaluse sätte ja täiendava sätte kohaldamise tõttu kahju, kontrollima faktiliste asjaolude põhjal, mis on tema käsutuses, paljud nendest olid haiguspuhkusel kauem kui 180 päeva aastas või kauem kui 300 päeva ühe ja sama aasta jooksul. Kui selle faktilise analüüsi tulemusena, mille nimetatud kohus peab tegema, selgub, et märkimisväärne arv puudega töötajaid on need di comporto ajavahemikud ületanud, võib neil seega olla tuntav negatiivne mõju puudega töötajatele ja need võivad olla ebaproportsionaalsed olukorraga, milles nad on. Liikmesriigi kohtu ülesanne on hinnata, mil määral on talle esitatud statistilised andmed usaldusväärsed ja kas neid saab arvesse võtta, see tähendab eelkõige, ega need ei kajasta puhtjuhuslikke või konjunktuurseid näitajaid ja kas need on piisavalt tähenduslikud.(26)
56.      Nende asjaolude hulgas, mida tuleb arvesse võtta, on ka asjaolu, et Itaalia õiguskorras on sätteid, mille eesmärk on kaitsta konkreetselt puudega isikuid. Niisugused sätted võivad nimelt ennetada või kompenseerida puudest tingitud halvemust, sealhulgas seda, mis on tingitud puudega seotud haiguste võimalikust esinemisest.(27)
57.      Nende asjaolude põhjal peab eelotsusetaotluse esitanud kohus hindama puudega isikuid puudutavas osas, ega vaidlusaluses sättes ja täiendavas sättes ette nähtud vahendid ei lähe kaugemale, kui on vajalik taotletava eesmärgi saavutamiseks.
58.      Kuigi esimesed kaks eelotsuse küsimust ei puuduta direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunktis ii silmas peetud mõistlikke abinõusid, sooviksin siiski teha selle kohta täiendavalt mõned märkused. Euroopa Kohtu praktikast ilmneb, et direktiivi sätete tõlgendamisel võib tugineda ÜRO konventsiooni sätetele, mistõttu tuleb seda direktiivi tõlgendada võimalikult suures ulatuses kooskõlas selle konventsiooniga. Konventsiooni artikli 2 kohaselt peetakse mõiste „diskrimineerimine puude alusel“ all silmas mis tahes vahetegemist, välistamist või piiramist, mille eesmärk või tagajärg on kõigi inimõiguste ja põhivabaduste teistega võrdsetel alustel tunnustamise, teostamise või kasutamise tõkestamine või tühistamine poliitika‑, majandus‑, sotsiaal‑, kultuuri‑, kodanikuühiskonna või mis tahes muus valdkonnas. See mõiste hõlmab kõiki diskrimineerimise vorme, kaasa arvatud mõistlike abinõude võtmisest keeldumine. Nende abinõude kohta nähtub direktiivi 2000/78 artikli 5 sõnastusest direktiivi põhjendusi 20 ja 21 arvestades, et tööandja peab võtma asjakohaseid tõhusaid ja konkreetseid, iga erineva olukorra vajadustele vastavaid meetmeid, et võimaldada kõigil puudega inimestel tööle pääseda, töös osaleda või edeneda või saada koolitust, ilma et see põhjustaks tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust.(28)
59.      Käsitletaval juhul märgib eelotsusetaotluse esitanud kohus, et äriühing S. sai teada P. M‑i esimesest arstitõendist, millel oli ära näidatud tema töölt puudumise meditsiiniline põhjus ja mis puudutas ajavahemikku 18. juunist kuni 8. augustini 2022. Seevastu tema Itaalia perearsti välja antud arstitõenditel, mis hõlmasid perioodi kuni 8. jaanuarini 2023, ei olnud tema töölt puudumise meditsiinilist põhjust täpsustatud. Nagu see kohus rõhutab, ei tea tööandja riigisiseste õigusnormide kohaselt töötaja puudumise põhjust, sest ta ei saa diagnoosiga arstitõendeid, st arstitõendeid, millel on märgitud haiguse põhjus, vaid näidatud on ainult prognoos. Lisaks ei informeeritud seda äriühingut P. M‑i taotlusest tunnustada tema puuet halduskorras. Lisaks, nagu see kohus on täpsustanud, keelavad need õigusnormid sõnaselgelt tööandjal endal läbi viia töötaja arstlikku kontrolli.(29)
60.      Nendel asjaoludel peab see kohus analüüsima, kas riigisisesest õigusest ja põhikohtuasja asjaoludest lähtudes peab tööandjat töötaja puudeolukorrast informeerima töötaja(30) või kas tööandja on enne töötaja töölepingu ülesütlemist di comporto ajavahemiku ületamise tõttu kohustatud küsima töötajalt, kas tema töölt puudumised on seotud puudega. Kui tööandja on kohustatud küsima teavet, tuleb tuvastada, et puudega töötaja töölepingu ülesütlemine ilma, et tööandja oleks üritanud võtta asjakohast meedet „mõistlike abinõudena“ direktiivi 2000/78 artikli 5 tähenduses, ei ole kooskõlas direktiivi artikli 2 lõike 2 punkti b alapunktis ii sätestatud tingimustega.
61.      Eelneva põhjal olen seisukohal, et direktiivi 2000/78 artiklit 1 ning artikli 2 lõiget 1 ja lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et nendega ei ole vastuolus üleriigilise kollektiivlepingu sätted, milles on ette nähtud, et töötaja töölepingu võib üles öelda olukorras, kus tema haiguse tõttu töölt puudumine on ületanud 180‑päevase tasustatava perioodi aastas, millele võib lisanduda töötaja taotlusel maksimaalselt 120‑päevane ajavahemik ühe ja sama aasta jooksul, ilma et tehtaks vahet selle põhjal, kas töötaja on puudega või puudeta direktiivi tähenduses, v.a juhul kui need sätted, millega taotletakse küll õigustatud eesmärki tagada töötajate valmidus tegelda kutsetegevusega, läheb kaugemale, kui on selle eesmärgi saavutamiseks vajalik.
V.      Ettepanek
62.      Eelnevate kaalutluste põhjal teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Tribunale ordinario di Ravenna (Ravenna esimese astme kohus, Itaalia) esimesele ja teisele eelotsuse küsimusele järgmiselt:
Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, artiklit 1 ning artikli 2 lõiget 1 ja lõike 2 punkti b
tuleb tõlgendada nii, et
nendega ei ole vastuolus üleriigilise kollektiivlepingu sätted, milles on ette nähtud, et töötaja töölepingu võib üles öelda olukorras, kus tema haiguse tõttu töölt puudumine on ületanud 180‑päevase tasustatava perioodi aastas, millele võib lisanduda töötaja taotlusel maksimaalselt 120‑päevane ajavahemik ühe ja sama aasta jooksul, ilma et tehtaks vahet selle põhjal, kas töötaja on puudega või puudeta direktiivi tähenduses, v.a juhul kui see säte, millega taotletakse küll õigustatud eesmärki tagada töötajate valmidus tegelda kutsetegevusega, läheb kaugemale, kui on selle eesmärgi saavutamiseks vajalik.
1      Algkeel: prantsuse.
i Kohtuasjal on väljamõeldud nimi. See ei vasta ühegi menetlusosalise tegelikule nimele.
2      Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiiv, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (EÜT 2000, L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79).
3      11. aprilli 2013. aasta kohtuotsus HK Danmark (C‑335/11 ja C‑337/11, edaspidi „kohtuotsus HK Danmark“, EU EU:C:2013:222).
4      18. jaanuari 2018. aasta kohtuotsus Ruiz Conejero (C‑270/16, edaspidi „kohtuotsus Ruiz Conejero“, EU:C:2018:17). Vt selle kohtuotsuse kohta õigusteoorias Broderick, A., „Ruiz Conejero: (Re‑)Conceptualizing Disability-based Discrimination and Sickness Absence at Work“, International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leyde, nr 5, 2019, lk 86–91.
5      Unites Nations Treaty Series, köide 2515, lk 3.
6      ELT 2010, L 23, lk 35.
7      GURI nr 39 regulaarne lisa, 17.2.1992.
8      GURI nr 131, 27.5.1970.
9      Eelotsusetaotluse esitanud kohus viitab selles küsimuses 12. märtsi 1999. aasta seadusele nr 68, millega kehtestatakse sätted puudega isikute töötamise õiguse kohta (legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili) (GURI nr 68 regulaarne lisa, 23.3.1999).
10      Vt 10. veebruari 2022. aasta kohtuotsus HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85, punkt 26 ja seal viidatud kohtupraktika).
11      Vt analoogia alusel vanuse alusel diskrimineerimise kohta 19. juuli 2017. aasta kohtuotsus Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, punkt 17 ja seal viidatud kohtupraktika). Põhiõiguste harta artiklis 26 on ka märgitud, et liit tunnustab ja austab puuetega inimeste õigust saada kasu meetmetest, mille eesmärk on tagada nende iseseisvus, sotsiaalne ja tööalane integratsioon ning osalemine ühiskonnaelus.
12      Vt kohtuotsus Ruiz Conejero (punkt 32).
13      Vt 18. jaanuari 2024. aasta kohtuotsus Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, punkt 34 ja seal viidatud kohtupraktika).
14      Vt selle kohta 26. jaanuari 2021. aasta kohtuotsus Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, punkt 44 ja seal viidatud kohtupraktika).
15      Vt kohtuotsus Ruiz Conejero (punkt 36 ja seal viidatud kohtupraktika).
16      Vt selle kohta kohtuotsus Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17, punktid 38 ja 39 ning seal viidatud kohtupraktika).
17      Eelotsusetaotluse esitanud kohus rõhutab, et täiendav säte, milles on välistatud võimalus võtta täiendavat puhkust krooniliste ja psüühiliste haiguste korral, näib diskrimineeriv puudega isiku suhtes, kellel on niisugune patoloogia. Nagu aga märgib ka see kohus, kuna P. M., kellel oli küll selleks võimalus, ei taotlenud selle täiendava ajavahemiku kohaldamist enda suhtes, ei ole vaja seda küsimust käesolevas ettepanekus analüüsida.
18      Vt eelkõige kohtuotsus HK Danmark (punktid 75–92 ja seal viidatud kohtupraktika). Vt ka kohtujurist Sharpstoni ettepanek kohtuasjas Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2017:788, punkt 33), mille kohaselt tuleb direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i tõlgendada koostoimes selle artikli 2 lõike 2 punkti b alapunktiga ii, kuna teise sätte eesmärgiks näib olevat aidata mõista esimeses sättes nimetatud mõistet „proportsionaalsus“, ning ei saa väita, et teist tuleks kohaldada puudega isikutele ilma esimeseta, kuna esimene neist võib olla küll kohaldatav enamiku puude all kannatavate isikute suhtes, aga see ei saa olla kohaldatav nende kõikide suhtes.
19      Vt selle kohta 19. septembri 2018. aasta kohtuotsus Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734, punkt 58).
20      Vt 20. aprilli 2023. aasta kohtuotsus BVAEB (vanaduspensionide kohandamine) (C‑52/22, EU:C:2023:309, punkt 55 ja seal viidatud kohtupraktika).
21      Vt kohtuotsus HK Danmark (punkt 82).
22      Vt käesoleva ettepaneku punkt 25.
23      Vt selle kohta kohtuotsus Ruiz Conejero (punkt 47). Sellega seoses mainib eelotsusetaotluse esitanud kohus haiguse tõttu puuduva töötaja asendamiseks värvatavate tähtajaliste töötajate töölevõtmisega seotud töökorralduslikke ja koolituskulusid.
24      Vt selle kohta kohtuotsus Ruiz Conejero (punkt 48 ja seal viidatud kohtupraktika).
25      Vt selle kohta kohtuotsused HK Danmark (punkt 82) ning Ruiz Conejero (punktid 49–51 ja seal viidatud kohtupraktika).
26      30. juuni 2022. aasta kohtuotsus INSS (kahe täieliku töövõimetuse hüvitise maksmine kumulatiivselt) (C‑625/20, EU:C:2022:508, punkt 41 ja seal viidatud kohtupraktika).
27      Vt selle kohta kohtuotsus Ruiz Conejero (punkt 55).
28      18. jaanuari 2024. aasta kohtuotsus Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, punktid 41–43 ja seal viidatud kohtupraktika). Nagu ma märkisin oma ettepanekus kohtuasjas HR Rail (C‑485/20, EU:C:2021:916, punkt 59), tuleb direktiivi 2000/78 artiklit 5
direktiivi põhjendusi 17 ja 20 arvestades siiski mõista nii, et tööandja peab eelkõige ja võimaluse korral kohandama töötaja töökohta, millel ta töötas enne puude tekkimist. Nimelt on sotsiaalsel mõistel „puue“ põhineva lähenemise eesmärk kohandada puudega inimese töökeskkonda, et võimaldada tal täielikult ja tõhusalt osaleda tööelus teiste töötajatega võrdsetel alustel.
29      Vt käesoleva ettepaneku punkt 31.
30      Meenutan, et käsitletaval juhul ei taotlenud P. M., et tema suhtes kohaldataks täiendavas sättes ette nähtud täiendavat 120 päeva.