62009CC0447_SV
Generaladvokatens förslag till avgörande
Generaladvokatens förslag till avgörande
I – Inledning
1. I förevarande begäran om förhandsavgörande frågar Bundesarbeitsgericht (federala arbetsdomstolen) i korthet domstolen huruvida rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet(2) eller den allmänna principen om förbud mot åldersdiskriminering utgör hinder för ett kollektivavtal i vilket det föreskrivs att anställningsförhållandet mellan piloter och ett flygbolag av flygsäkerhetsskäl ska upphöra vid 60 års ålder.
2. I förevarande mål ges domstolen således tillfälle att utveckla sin rättspraxis rörande principen om förbud mot åldersdiskriminering i arbetslivet.(3) Bakgrunden är än en gång en bestämmelse i ett kollektivavtal enligt vilken anställningsförhållandet upphör när arbetstagaren uppnår en viss ålder i närheten av pensionsåldern.(4) Domstolen ska närmare bestämt utveckla denna rättspraxis utifrån den rättspraxis som den fastställde i domen i det nyligen avgjorda målet Rosenbladt ovan. Det som är utmärkande i förevarande fall är två saker. För det första kommer anställningen att upphöra, inte vid 65 års ålder (en ålder som domstolen har ställt sig positiv till, utan att för den skull behöva gå in på några detaljer), utan vid en mycket lägre ålder, nämligen 60 år. För det andra rör det sig om ett yrke, pilotyrket,(5) som så att säga har ett ”sista giltighetsdatum” (65 år enligt internationell rätt). Den omständigheten att det här rör sig om utövande av pilotyrket föranleder mig emellertid att uppmana domstolen att beakta att rätten till kollektivavtalsförhandlingar är ett berättigat socialpolitiskt mål i den mening som avses i artikel 6.1 i direktiv 2000/78. En proportionalitetsprövning av den omtvistade bestämmelsens tillämpning i tiden gör dock att jag anser att den inte är förenlig med unionsrätten.
II – Tillämpliga bestämmelser
A – Internationella bestämmelser
3. Den 15 april 2003 antog Joint Aviation Authorities(6) Joint Aviation Requirements – Flight Crew Licensing 1.060a (nedan kallade JAR-FCL 1.060a), vilka innehåller detaljerade bestämmelser om restriktioner för den som innehar flygcertifikat och som har fyllt 60 år. Där föreskrivs särskilt att den som innehar flygcertifikat och är mellan 60 och 64 år inte får tjänstgöra som trafikflygare om han inte ingår i en besättning som består av flera piloter och de andra piloterna är under 60 år. Vidare får den som innehar flygcertifikat och är över 65 år inte tjänstgöra som trafikflygare.
4. Det tyska federala ministeriet för transport, byggnation och boende offentliggjorde dessa bestämmelser i Bundesanzeiger nr 80a den 29 april 2003.
B – Unionsrätten
1. Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna
5. Enligt artikel 21.1 i denna stadga ska ”[a]ll diskriminering på grund av bland annat … ålder … vara förbjuden”.
6. Enligt artikel 28 i stadgan ”[har arbetstagare] och arbetsgivare, eller deras respektive organisationer, … i enlighet med unionsrätten samt nationell lagstiftning och praxis rätt att förhandla och ingå kollektivavtal”.
2. Direktiv 2000/78/EG
7. Enligt artikel 1 i direktiv 2000/78 är syftet med detta direktiv ”att fastställa en allmän ram för bekämpning av diskriminering i arbetslivet på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning, för att principen om likabehandling skall kunna genomföras i medlemsstaterna”.
8. Enligt artikel 2.5 ska detta direktiv ”inte påverka de åtgärder som föreskrivs i nationell lagstiftning och som är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle för den allmänna säkerheten, ordningens bevarande, förebyggande av brott samt skydd för hälsa och andra personers fri- och rättigheter”.
9. Enligt artikel 4.1 får medlemsstaterna utan hinder av artikel 2.1 och 2.2 (där det anges vad som avses med likabehandlingsprincipen samt direkt och indirekt diskriminering) ”föreskriva att sådan särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med någon av de grunder som anges i artikel 1 inte skall utgöra diskriminering, om denna egenskap utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav på grund av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs, förutsatt att målet är legitimt och kravet proportionerligt”.
10. Artikel 6 i direktivet handlar om befogad särbehandling på grund av ålder, och i artikel 6.1 föreskrivs följande:
”Utan hinder av artikel 2.2 får medlemsstaterna föreskriva att särbehandling på grund av ålder inte skall utgöra diskriminering om särbehandlingen på ett objektivt och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt kan motiveras av ett berättigat mål som rör särskilt sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning, och sätten för att genomföra detta syfte är lämpliga och nödvändiga.
I sådan särbehandling kan i synnerhet följande inbegripas:
a) Införande av särskilda villkor för tillträde till anställning och till yrkesutbildning, anställnings- och arbetsvillkor, inbegripet villkor för avskedande och löner, för ungdomar och äldre arbetstagare samt underhållsskyldiga personer i syfte att främja deras anställbarhet eller att skydda dem.
b) Fastställande av minimivillkor avseende ålder, yrkeserfarenhet eller anställningstid för tillträde till anställningen eller för vissa förmåner förknippade med anställningen.
c) Fastställande av en högsta åldersgräns för rekrytering, grundat på den utbildning som krävs för tjänsten i fråga eller på att det krävs en rimligt lång anställningsperiod innan personen i fråga skall pensioneras.”
C – De tyska bestämmelserna
1. Lagen om deltids- och visstidsanställningar
11. Enligt 14 § lagen om deltids- och visstidsanställningar (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, nedan kallad TzBfG) av den 21 december 2000(7) får avtal om visstidsanställning ingås om det finns saklig grund för det.
2. Allmänna lagen om likabehandling
12. Direktiv 2000/78 införlivades i tysk rätt genom antagandet av allmänna lagen om likabehandling av den 14 augusti 2006 (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, nedan kallad AGG).(8) I artiklarna 8 och 10 i denna lag återges tämligen ordagrant artikel 4.1 respektive artikel 6.1 i direktiv 2000/78.
3. Bestämmelser om tidsbegränsning av flygcertifikat
13. Å ena sidan hänvisas det i 20 § andra stycket i förordningen om godkännande av flygtrafik (Luftverkehrs-Zulassungs-Ordnung, nedan kallad LuftVZO),(9) avseende regleringen av samtliga villkor för flygcertifikat, till förordningen om luftfartspersonal (Verordnung über Luftfahrtpersonal). Samtidigt anges att den ovannämnda JAR-FCL 1.060ª är tillämplig på privatpiloter, yrkespiloter och trafikpiloter i besättningar med flera personer.
14. Å andra sidan föreskrivs det i 4 § första tillämpningsförordningen till förordningen om luftfartspersonal (Durchführungsverordnung zur Verordnung über Luftfahrtpersonal, nedan kallad 1. DV LuftPersV) av den 15 april 2003(10) att en innehavare av ett i Tyskland utställt yrkes- eller trafikflygarcertifikat får, mellan 60 och 65 års ålder, utöva rättigheter enligt licensen i luftfartyg där det krävs minst en pilot i flygbesättningen vid kommersiell transport av flygpassagerare, post eller frakt inom förbundsrepubliken Tyskland.
4. Kollektivavtalet
15. Den nationella bestämmelse som är direkt omtvistad i förevarande mål är avslutningsvis 19.1 § i allmänt kollektivavtal nr 5a för flygpersonal vid Deutsche Lufthansa (nedan kallat allmänt kollektivavtal nr 5a), vilket reglerar anställningsförhållandena mellan parterna i målet vid den nationella domstolen. I dess version av den 14 januari 2005 föreskrevs följande i artikel 19: ”Anställningsförhållandet upphör, utan att det krävs någon uppsägning, efter den månad arbetstagaren fyller 60 år …”. Därefter erhåller de piloter som omfattas av denna bestämmelse en övergångsersättning.(11)
16. Av beslutet om hänskjutande framgår att andra flygbolag inom Lufthansakoncernen får använda piloter tills de har fyllt 65 år.
III – Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågan
17. Prigge, Fromm och Lambach väckte talan vid Arbeitsgericht Frankfurt am Main (arbetsdomstol) mot flygbolaget Deutsche Lufthansa AG (nedan kallat Deutsche Lufthansa), vid vilket de tjänstgjorde som piloter och befälhavare. Talan riktade sig mot Deutsche Lufthansas beslut att deras anställningsförhållanden skulle upphöra till följd av att de hade uppnått den åldersgräns på 60 år som föreskrevs i kollektivavtal nr 5a, vilket de omfattades av. Prigge, Fromm och Lambach gjorde gällande att beslutet i fråga utgör en åldersdiskriminering som strider mot direktiv 2000/78 och mot AGG.
18. Arbeitsgericht ogillade talan och Landesarbeitsgericht Hessen (högre regional arbetsdomstol) ogillade det efterföljande överklagandet. De berörda personerna överklagade Landesarbetsgericht Hessens dom till Bundesarbeitsgericht.
19. Bundesarbeitsgericht anser att målets avgörande är beroende av hur vissa artiklar i direktiv 2000/78 samt den allmänna principen om förbud mot åldersdiskriminering ska tolkas och har därför ställt följande tolkningsfråga till Europeiska unionens domstol:
”Ska artikel 2.5, artikel 4.1 och/eller artikel 6.1 första meningen i rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet och/eller den allmänna gemenskapsrättsliga principen om förbud mot åldersdiskriminering tolkas så, att de utgör hinder för en nationell bestämmelse i ett kollektivavtal i vilken det, av säkerhetssk äl, föreskrivs en åldersgräns på 60 år för piloter?”
IV – Förfarandet vid domstolen
20. Begäran om förhandsavgörande inkom till domstolens kansli den 18 november 2009.
21. Skriftliga yttranden har avgetts av Förbundsrepubliken Tyskland, Irland och kommissionen samt, i form av en gemensam inlaga, de tre klagandena i målet vid den nationella domstolen (Prigge, Fromm och Lambach).
22. Företrädarna för Prigge, Fromm och Lambach samt för kommissionen, Förbundsrepubliken Tyskland och Irland infann sig till förhandlingen, som hölls den 8 mars 2011, för att yttra sig muntligen.
V – Inledande anmärkningar
23. Innan jag besvarar den tolkningsfråga som Bundesarbeitsgericht har ställt finner jag det lämpligt att göra några inledande anmärkningar beträffande dels tolkningsfrågans formulering, dels det aktuella förbudet mot diskriminering och den inverkan som rätten att kollektivavtalsförhandla har på förevarande mål.
A – Tolkningsfrågans formulering
24. För det första förtjänar de två delar av unionsrätten som tolkningsfrågan avser, jämförda med bestämmelsen i den nationella rätten, en kommentar. Det handlar dels om en sekundärrättslig bestämmelse, direktiv 2000/78, dels om en allmän unionsrättslig princip, förbudet mot åldersdiskriminering, som ligger till grund för direktivet och som direktivet i sin tur är en ”precisering” av.
25. För att börja med den norm som har högst rang kan det inledningsvis slås fast att det är riktigt att förbudet mot åldersdiskriminering, särskilt i arbetslivet, är en allmän unionsrättslig princip. Detta förhållande har varit känt sedan åtminstone 2005, då domstolen fastställde detta i domen i det ovannämnda målet Mangold, som i förevarande fall är helt oomtvistat. Sedan dess har domstolen i sin praxis uttryckligen eller underförstått gett verkan åt denna princip, och det har i praktiskt taget samtliga fall handlat om direktiv 2000/78.
26. Även om Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, vilken innehåller ett uttryckligt förbud mot åldersdiskriminering (artikel 21), redan hade tillkännagivits högtidligen när domstolen meddelade domen i målet Mangold, var det först i och med Lissabonfördragets ikraftträdande som stadgan fick full rättslig form och ställning som primärrätt. Det gällde således även förbudet mot åldersdiskriminering, vilket är den näst sista av de olika diskrimineringsgrunder som är förbjudna enligt ovannämnda artikel. Det innebär enligt min uppfattning att den unionsrättsliga grunden för denna princip om förbud mot diskriminering i första hand är artikel 21 i stadgan, i och med att detta förbud har omvandlats till ”skriven grundlag”. Ovanstående ska uppfattas så, att det inte påverkar artikel 6.1 EU andra stycket (unionens befogenheter) och tredje stycket (avdelning VII och förklaringar) (där det särskilt hänvisas dels till artikel 13 EG, nu artikel 19 FEUF, dels till artikel 52 i stadgan). Även om det som domstolen slog fast i domen i målet Mangold (och som den upprepade i domen i målet Kücükdeveci,(12) där den konstaterade att förbudet mot åldersdiskriminering är en allmän unionsrättslig princip som ”har sitt ursprung ... i diverse internationella överenskommelser och i medlemsstaternas gemensamma konstitutionella traditioner”)(13) fortfarande har full verkan, så har denna princip blivit gällande rätt genom ”Lissabonstadgan”, vilket innebär att det är utifrån denna stadga som principens möjligheter och begränsningar ska tolkas.(14)
27. Beträffande den sekundärrättsliga delen, direktiv 2000/78, behöver inte så mycket tas upp i detta skede. Det räcker för det första att konstatera att direktivet framstår som den norm som ”utlöser” unionens behörighet inom detta område och som härvidlag utgör en förutsättning för att principen ska kunna tillämpas. För det andra har domstolen slagit fast att den allmänna principen om förbud mot åldersdiskriminering ”preciseras” genom direktivet inom det område som direktivet gäller.(15)
28. Det sista särdraget i tolkningsfrågans formulering är att det anges att den ifrågasatta bestämmelsen i kollektivavtalet ”motiveras av flygsäkerhetsskäl”. Det bör redan här påpekas att det inte nämns något om detta i själva bestämmelsen, utan att formuleringen snarast beror på att det är detta som Bundesarbeitsgericht har godtagit som bestämmelsens ”berättigade mål”. Vad den hänskjutande domstolen vill veta är huruvida den rättspraxis som föregick AGG:s ikraftträdande är förenlig med unionsrätten.
29. Om domstolen i sitt svar endast utgår från frågans exakta lydelse, finns det risk för att den inte ger Bundesarbeitsgericht något användbart svar, vilket kommissionen för övrigt också har påpekat. I själva verket uppfattar jag det så, att vad den hänskjutande domstolen vill veta är huruvida den bestämmelse som innebär att anställningsförhållandet upphör i förtid är förenlig med unionsrätten, oberoende av att skälet till detta är det som har angetts i nationell rättspraxis med avseende på den typen av bestämmelser.
30. Mot bakgrund av detta anser jag att frågan i stället bör formuleras på följande sätt:
”Ska artiklarna 2.5, 4.1 och 6.1 första meningen i direktiv 2000/78/EG mot bakgrund av artikel 21 i stadgan tolkas så, att de utgör hinder för att det i ett kollektivavtal föreskrivs en åldersgräns på 60 år för piloter?”
B – Ålder som grund för diskriminering, särskilt i arbetslivet
31. Uttryckliga förbud mot diskriminering har funnits länge i medlemsstaternas grundlagar. Alla som tillhör en politisk gemenskap, och i förlängningen alla människor överhuvudtaget, har samma värde, samma mänskliga värde, och detta har gett upphov till en, till att börja med begränsad, rad olika förbud mot diskriminering. Det finns ett nära samband mellan dessa förbud och vår konstitutionella kultur och dess utveckling.(16) Numera finns det i artikel 21 i stadgan, som en direkt följd av den allmänna principen om allas likhet inför lagen i artikel 20, en uppräkning av upp till femton olika grunder för diskriminering som är förbjudna, av vilken den näst sista är åldersdiskriminering.
32. Att ”ålder” kommer såpass sent i uppräkningen tyder på att det inte handlar om något av de äldsta eller ”klassiska” diskrimineringsförbuden. Detta innebär förstås inte att förbudet mot åldersdiskriminering har lägre dignitet än de andra. Den omständigheten att förbudet mot åldersdiskriminering är ett relativt nytt fenomen innebär att det kan sägas fortfarande vara föremål för konsolidering och för en process där socialt och politiskt samförstånd håller på att skapas beträffande vissa aspekter.
33. Under alla förhållanden görs det i artikel 21 i sig inte någon ”skillnad i behandlingen” av de olika grunderna för diskriminering – ”all” slags diskriminering är lika förbjuden. Skillnaden ligger i stället i att de förekommer i olika hög utsträckning i unionsrättens nuvarande skede. Det viktiga är att det, bortsett från allt, råder enhetlighet mellan de olika ”realiteter” som diskrimineringsförbuden är ett uttryck för.
34. Beträffande åldersdiskriminering framhöll generaladvokaten Jacobs dess speciella karaktär redan i sitt förslag till avgörande i målet Lindorfer mot rådet, på ett sätt som inte kräver några ytterligare kommentarer: ”idén om likabehandling oberoende av ålder är föremål för en mängd begränsningar och undantag, som åldersgränser av olika slag, som ofta är rättsligt bindande och som inte bara anses godtagbara utan som odiskutabelt lämpliga och i vissa fall nödvändiga”.(17) Detta gäller utan tvivel för ett så viktigt område som arbetslivet. Därmed ska vi byta infallsvinkel.
35. De grundläggande rättigheterna och de allmänna principerna i arbetslivet har bidragit till den relativt nya ”horisontella dimensionen” av dessa rättigheter och principer, det vill säga i förbindelserna mellan enskilda, vanligtvis i synnerhet arbetsgivare,(18)
36. Förbud mot diskriminering i arbetslivet har funnits länge i unionsrätten. Det gäller såväl primär- som sekundärrätten.(19) Förbudet mot ”åldersdiskriminering” har utvecklats och preciserats genom att det fördes in i direktiv 78/2000, tillsammans med tre andra diskrimineringsgrunder (diskriminering på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder och sexuell läggning).(20)
37. Dessa fyra diskrimineringsgrunder behandlas praktiskt taget på samma sätt i direktivet. Beträffande ålder kan emellertid en särbehandling i vissa fall vara befogad enligt direktivet, vilket inte gäller de andra diskrimineringsgrunderna där och inte heller de andra två direktiven.
38. På grund av denna skillnad kan de tre bestämmelser i direktiv 2000/78 som den hänskjutande domstolen uttryckligen nämner i sin tolkningsfråga delas in i två grupper. Samtliga innebär på ett eller annat sätt en negativ ”avgränsning” av tillämpningsområdet för eller verkan av principen om förbud mot diskriminering i arbetslivet, och därmed skulle de eventuellt kunna åberopas för att rättfärdiga den omtvistade åtgärden. Deras räckvidd skiljer sig emellertid avsevärt åt.
39. Den första gruppen av bestämmelser, i vilken artiklarna 2.5 och 4.1 ingår, berör de fyra kategorier av förbud mot diskriminering i arbetslivet som direktivet särskilt avser. Genom dessa bestämmelser försvagas inte bara förbudet mot åldersdiskriminering, utan även förbuden mot diskriminering av religiösa eller ideologiska skäl, på grund av funktionshinder eller på grund av sexuell läggning.(21) Det innebär att det måste finnas starka skäl för detta. Därför är artikel 2.5 formulerad på ett sådant sätt att den i viss mån påminner om begränsningarna av de grundläggande rättigheterna (artikel 52 i stadgan) och därför bygger artikel 4.1 på den samlade effekten av två otvetydiga adjektiv: ”verkligt och avgörande”.
40. Artikel 6.1, som utgör den andra gruppen, är däremot en bestämmelse som särskilt handlar om när åldersdiskriminering – även direkt sådan – är ”befogad”. Artikel 6.1 ökar således möjligheterna att – i enskilda fall och förutsatt att det är proportionerligt och motiverat – upphäva förbudet mot åldersdiskriminering. Tillsammans med skäl 25 i direktivet gör denna artikel det möjligt att beträffande denna grund använda sig av en formulering (”motiverad” särbehandling) som är svårare att acceptera när det handlar om diskriminering på grund av exempelvis sexuell läggning eller etniskt ursprung.
C – Rätten till kollektivavtalsförhandlingar
41. Den omständigheten att den omtvistade bestämmelsen ingår i ett kollektivavtal och således är ett resultat av att arbetsmarknadens parter har utnyttjat sin förhandlingsrätt (artikel 28 i stadgan) får vissa konsekvenser inom detta område, vilket för övrigt följer av tidigare rättspraxis.(22) Detta, i kombination med vissa andra särdrag i förevarande mål, gör att denna omständighet bör beaktas i högre utsträckning än vad som krävts i andra mål som domstolen tidigare har avgjort. Mot bakgrund av detta anser jag det lämpligt att göra vissa inledande anmärkningar rörande räckvidden av rätten till kollektivavtalsförhandlingar, för att senare ta upp hur denna rätt närmare påverkar förevarande mål.
42. Den rätt som nu föreskrivs i artikel 28 i stadgan bygger på begreppet ”kollektivavtalsfrihet”. Denna frihet är avgörande för att förstå utvecklingen av den europeiska arbetsrätten, kring vilken reglerna för de representativa demokratiska systemen är uppbyggda och gränserna mellan lagen och föreningsfriheten fastställs.(23) Även om kollektivavtalen ser olika ut i olika medlemsstater(24) har kollektivavtalsfriheten en särställning i deras rättstraditioner.(25)
43. Rätten till kollektivavtalsförhandlingar visar att kollektivavtalen spelar en central roll vid regleringen av anställningsförhållandena, vilka utgör avtalens naturliga tillämpningsområde, och att det alltid bör skapas en rimlig balans mellan dessa och lagen, i synnerhet unionsrätten. En granskning av rättspraxis visar att domstolen har försökt att säkerställa denna svåruppnåeliga balans.
44. Således har domstolen slagit fast att medlemsstaterna har möjlighet att ”överlåta genomförandet av de socialpolitiska mål som eftersträvas med ett direktiv inom detta område på arbetsmarknadens parter. Denna möjlighet befriar emellertid inte medlemsstaterna från skyldigheten att säkerställa att alla arbetstagare i gemenskapen fullt ut omfattas av det skydd som föreskrivs i direktivet.”(26)
45. Domstolen har vidare prövat en rad fall i vilka rätten till kollektivavtalsförhandlingar, utövad ”i enlighet med ... nationell lagstiftning och praxis”,(27) har åberopats som hinder mot att tillämpa unionsrätten. Således slog domstolen i domen i målet Albany(28) fast att konkurrensreglerna i artikel 101.1 FEUF (tidigare artikel 81) inte är tillämpliga på kollektivavtal som syftar till att förbättra anställnings- och arbetsförhållandena. Å andra sidan visar en omfattande rättspraxis att kollektivavtalsbestämmelser inte är undantagna från tillämpningsområdet för bestämmelserna om de friheter som skyddas av fördraget.(29) Närmare bestämt är principen om förbud mot lönediskriminering mellan manliga och kvinnliga arbetstagare som återfinns i fördragen (i tur och ordning artiklarna 119 och 141 EG, nu artikel 157 FEUF) och i sekundärrätten, tillämplig på kollektivavtal, eftersom det är en tvingande regel.(30) Artikel 19 FEUF är till skillnad från artikel 157 FEUF inte en bestämmelse som riktar sig till medlemsstaterna (det är en bestämmelse om behörighetstilldelning till rådet), men såväl direktiv 2000/78 som naturligtvis artikel 21 i stadgan är av sådan ”tvingande karaktär” som krävs enligt rättspraxis.
46. Mot bakgrund av ovanstående kan slutsatsen dras att även om kollektivavtal inte är ett område som är undantaget från unionsrättens tillämpning (och inte heller ur ett nationellt rättsligt perspektiv är helt undantaget från lagreglering), förtjänar kollektivavtalsfriheten ett adekvat skydd inom unionen. Närmare bestämt kan skyddet av denna frihet generellt sett utgöra ett ”berättigat mål” inom ramen för unionsrätten.
VI – Prövning av tolkningsfrågan
47. Det sätt på vilket Bundesarbeitsgericht har formulerat sin fråga föranleder mig att i tur och ordning pröva huruvida den omtvistade bestämmelsen är förenlig med artiklarna 2.5, 4.1 och 6.1 i direktiv 2000/78, tolkade mot bakgrund av artikel 21 i stadgan.
A – Artikel 2.5 i direktivet: direktivet påverkar inte eventuella åtgärder som föreskrivs i den nationella lagstiftningen och som är nödvändiga med hänsyn till allmän säkerhet och skydd för hälsa
48. Enligt artikel 2.5 i direktiv 2000/78 ska direktivet ”inte påverka de åtgärder som föreskrivs i nationell lagstiftning och som är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle för den allmänna säkerheten, ordningens bevarande, förebyggande av brott samt skydd för hälsa och andra personers fri- och rättigheter”. Med denna bestämmelse, vilken är tillämplig på alla diskrimineringsgrunder som omfattas av direktivet, erkänner gemenskapslagstiftaren att det kan finnas en motsättning mellan skyddet av den allmänna principen om likabehandling i arbetslivet och de instrument som används för att säkerställa andra grundläggande rättigheter och värden, och att de sistnämnda i undantagsfall kan ges företräde.
49. I artikeln i fråga anges särskilt tre typer av åtgärder som är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle, nämligen åtgärder för den allmänna säkerheten (där ordningens bevarande och förebyggande av brott särskilt nämns), åtgärder för skydd av hälsa samt slutligen åtgärder som syftar till att skydda andra personers fri- och rättigheter.
50. Den hänskjutande domstolen undrar med anknytning till denna bestämmelse huruvida den omtvistade åtgärden kan vara motiverad av flygsäkerhetsskäl. Det kan knappast förnekas att skyddet av flygsäkerheten både kan betraktas ur ett allmänt säkerhetsperspektiv och, vilket den tyska regeringen anser, som en åtgärd för att skydda människors hälsa (besättningsmedlemmar, flygpassagerare eller befolkningen i områden över vilka flygplanen passerar). I princip anser jag att artikel 2.5 kan utgöra den naturliga rättsliga grunden för en åtgärd som syftar till att säkerställa flygsäkerheten.
51. Emellertid anges det för det första i denna bestämmelse att åtgärden ska föreskrivas i ”nationell lagstiftning”. Här har lagstiftaren medvetet valt en mer begränsad formulering än den som, vilket framgår nedan, används i artiklarna 4.1 och 6.1 i direktiv 2000/78, nämligen att ”medlemsstaterna får föreskriva”. Även om formuleringen inte är helt otvetydig, kan den mot bakgrund av resten av meningen uppfattas så att de åtgärder som direktivet inte ska påverka under alla förhållanden ska beslutas av statsmakterna.(31) Om så är fallet förefaller en åtgärd av det här slaget, vilken självständigt beslutats av vissa parter på arbetsmarknaden, inte på något sätt uppfylla kraven i artikel 2.5 i direktivet.
52. Även om det stämmer att arbetsmarknadens parter vid kollektivavtalsförhandlingar får beakta mål som i princip faller utanför dess tillämpningsområde, talas det i artikel 2.5 uttryckligen om åtgärder som är ”nödvändiga” för att de angivna målen ska uppnås. Detta adjektiv syftar enligt min uppfattning inte bara på ett behov av att kontrollera att åtgärden i fråga är konsekvent och står i proportion till det angivna målet, utan visar även att åtgärden ska vara av central betydelse för att målet ska uppnås. Den omständigheten att undantag från principen om förbud mot diskriminering (vilket ju är vad denna artikel handlar om) bara får göras i vissa fall visar att det inte får röra sig om åtgärder som bara på ett underordnat vis bidrar till den allmänna säkerheten eller hälsan, utan om bestämmelser som antagits särskilt för dessa ändamål och som förtjänar särskilt skydd.
53. Således anser jag att beslut rörande allmän ordning, säkerhet eller hälsa är en behörighet som på grund av sin inneboende karaktär tillkommer de nationella myndigheterna och som i allt väsentligt faller utanför kollektivavtalsområdet, eventuellt med undantag av någon indirekt och under alla förhållanden mycket underordnad påverkan. Detta är med andra ord inte frågor som parterna kan tillåtas att fritt förfoga över, och därmed faller de utanför det lagliga området för ingripande av arbetsmarknadens parter.(32) Målen i artikel 2.5 kräver ett helt enhetligt agerande som är oförenligt med kollektivavtalsförhandlingar, vilka per definition ger upphov till en heterogen reglering.(33)
54. Mot bakgrund av ovanstående anser jag att artikel 2.5 i direktiv 2000/78 inte kan motivera att det i ett kollektivavtal föreskrivs att anställningsförhållandet för piloter ska upphöra vid 60 års ålder av flygsäkerhetsskäl.
B – Artikel 4.1 i direktivet: de särskilda bestämmelserna om verkliga och avgörande yrkeskrav
55. Enligt artikel 4.1 får medlemsstaterna ”föreskriva att sådan särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med någon av de grunder som anges i artikel 1 inte skall utgöra diskriminering, om denna egenskap utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav på grund av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs, förutsatt att målet är legitimt och kravet proportionerligt”.
56. Den möjlighet som föreskrivs i denna bestämmelse (vilken har införlivats med den tyska rättsordningen genom 8 § AGG och vilken även är möjlig att tillämpa på alla diskrimineringsgrunder som omfattas av direktivet) är underkastad ett antal mycket stränga krav. För det första måste särbehandlingen ha ett ”legitimt mål”. För det andra måste den föranledas av en ”egenskap som har samband med” diskrimineringsgrunden. Slutligen måste den diskriminerande egenskapen utgöra ett ”verkligt och avgörande” yrkeskrav och vara proportionerlig.
1. Legitimt mål
57. Vad för det första beträffar det angivna målet, det vill säga flygsäkerheten, kan det helt enkelt konstateras att denna skulle kunna utgöra ett legitimt mål i den mening som avses i artikeln, oaktat frågan huruvida den kan åberopas i samband med kollektivavtalsförhandlingar.
2. Särbehandling på grund av en ”egenskap som har samband med” diskrimineringsgrunden
58. För det andra bör det erinras om att artikel 4.1 medger särbehandling ”som föranleds av en egenskap som har samband med någon av de grunder som anges i artikel 1”. Denna formulering innebär att det finns anledning att göra åtskillnad mellan diskrimineringsgrunden i sig och den egenskap som har samband med den. Det är egenskapen som ska utgöra ett ”verkligt och avgörande yrkeskrav” för att motivera en särbehandling, inte diskrimineringsgrunden i sig.(34)
59. I förevarande mål är det uppenbart åldern som utgör diskrimineringsgrunden, medan den ”egenskap som har samband med” denna grund är den fysiska eller mentala prestationsförmågan som minskar med åldern, vilket i det här fallet har resulterat i en åldersgräns som så att säga har fastställts a priori.
3. ”Verkligt och avgörande” yrkeskrav
60. Beträffande kravet på ett ”verkligt och avgörande” yrkeskrav är artikel 4.1 utan tvekan tydlig. De två adjektiven ”verkligt och avgörande” kräver uppenbarligen en restriktiv tolkning av de möjligheter som denna bestämmelse ger upphov till ”som ett undantag från en i direktivet fastställd individuell rättighet”.(35) Detta framgår också av skäl 23 till direktiv 2000/78, där det anges att särbehandling enligt artikel 4.1 endast kan vara motiverad ”under mycket begränsade omständigheter”, vilka under alla förhållanden ”skall ingå i den information som medlemsstaterna skall lämna till kommissionen”.
61. Domstolens praxis visar att detta undantag bör användas med måtta och tolkas restriktivt. Samtidigt har domstolen slagit fast att det kan tillämpas i sådana fall där förekomsten av en egenskap som har samband med åldern eller med någon annan diskrimineringsgrund, på grund av den ifrågavarande yrkesverksamhetens natur, avsevärt (eller ”verkligt och avgörande” för att parafrasera bestämmelsen) minskar personens förmåga att utöva denna verksamhet på ett korrekt och effektivt sätt.
62. Domen i det ovannämnda målet Wolf är det enda fall där domstolen har prövat detta undantag i artikel 4.1 i direktiv 2000/78. Det handlade även där om åldersdiskriminering och domstolen fann att bestämmelsen kan tillämpas för att motivera en nationell lagstiftning, i vilken en högsta åldersgräns på 30 år föreskrivs för rekrytering till tjänster på mellannivå inom brandkårens tekniska avdelning. I motiveringen till domen i målet Wolf hänvisade domstolen uttryckligen till skäl 18 i direktiv 2000/78. Där anges att direktivet inte får leda till att polisen, kriminalvårdsmyndigheterna eller ”räddningstjänsten” åläggs att ”anställa eller ge fortsatt anställning åt personer som inte har den förmåga som krävs för att utföra samtliga uppgifter som de kan åläggas att utföra med hänsyn till dessa organs legitima krav på att vara funktionsdugliga”.(36) Enligt min bedömning är det troligt att sambandet mellan målet Wolf och skyddet av den allmänna säkerheten, ett mål som tydligt framträder i detta skäl, hade viss inverkan på domstolens avgörande i målet. Domstolen valde där att motivera åtgärden genom att ex officio tillämpa artikel 4.1, i stället för artikel 6.1 som parterna hade åberopat.(37)
63. Mot bakgrund av denna rättspraxis bör det således inte finnas något hinder, åtminstone inte i princip, för att en åldersgräns för att utöva ett yrke, vilken införts av flygsäkerhetsskäl och avser ett yrke med så speciella egenskaper som pilotyrket, ska vara tillåten enligt artikel 4.1 i direktiv 2000/78. Problemet är emellertid att detta inte är den exakta innebörden eller räckvidden av den ifrågasatta nationella åtgärden.
64. Det kan visserligen knappast ifrågasättas att åldern är av betydelse vid utövandet av denna verksamhet.(38) Den omständigheten att ett internationellt regelverk som JAR-FCL 1.060a innehåller vissa restriktioner för piloter som är mellan 60 och 65 år (de får bara flyga om det finns en pilot som är under 60 år med i besättningen) kan dessutom vara en indikation på att pilotyrket dels kräver att man besitter vissa fysiska och psykiska egenskaper, dels innebär att den omständigheten att man uppnått 60 års ålder kan få vissa konsekvenser inom detta område.
65. Jag anser emellertid att eftersom det enligt såväl nationella bestämmelser som internationella regler är tillåtet att (om än med vissa restriktioner) fortsätta tjänstgöra som pilot fram till dess att man fyller 65 år, kan inte en lägre åldersgräns än denna omfattas av undantaget i artikel 4.1 i direktiv 2000/78.
66. Mot bakgrund av det gällande internationella regelverket för att utöva yrket förefaller kravet att man är under 65 år enligt min bedömning vara ett verkligt och avgörande yrkeskrav för att få verka som pilot i den mening som avses i artikel 4.1 i direktivet. Den omständigheten att 65 år anges som en absolut och generell åldersgräns i ett internationellt regelverk som JAR-FCL 1.060a utgör ett tillräckligt bevis på vilka villkor som ställs i artikel 4.1 i direktivet.
67. Förevarande mål handlar emellertid om något helt annat. I det aktuella kollektivavtalet föreskrivs att piloternas anställningsförhållande automatiskt ska upphöra när de fyller 60 år. Eftersom det enligt det internationella regelverket är tillåtet att tjänstgöra som pilot efter det att man fyllt 60 år, om än på vissa villkor, förefaller det ur detta perspektiv ologiskt att kravet att man ska vara under 60 år skulle utgöra ett ”verkligt och avgörande” yrkeskrav i den mening som avses i artikel 4.1 i direktivet. De villkor som har införts för dem som är över 60 år kan inte ha någon annan betydelse än den som följer av direktivets lydelse. Förutsatt att dessa villkor är uppfyllda innebär inte utövandet av detta yrke ett åsidosättande av några andra krav som hade kunnat åberopas, varför den omtvistade bestämmelsen inte kan hämta stöd i artikel 4.1 i direktivet.
68. Mot bakgrund av vad som ovan anförts anser jag sammanfattningsvis att ingen av de bestämmelser i direktivet som syftar till att inskränka förbuden mot diskriminering som finns där, närmare bestämt artiklarna 2.5 och 4.1, gör att den aktuella bestämmelsen i kollektivavtalet i fråga kan anses förenlig med unionsrätten. Det återstår då att pröva denna kollektivavtalsbestämmelse mot bakgrund av den särskilda bestämmelse i direktivet som är avsedd att modifiera principen om förbud mot åldersdiskriminering, nämligen artikel 6. Svaret med avseende på denna bestämmelse i direktivet är dock något mer komplicerat.
C – Artikel 6.1 i direktivet: motivering för särbehandling på grund av ålder
69. Enligt artikel 6.1 i direktiv 2000/78 får medlemsstaterna föreskriva att ”särbehandling på grund av ålder inte skall utgöra diskriminering om särbehandlingen på ett objektivt och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt kan motiveras av ett berättigat mål som rör särskilt sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning, och sätten för att genomföra detta syfte är lämpliga och nödvändiga”. Enligt denna artikel ska således två krav vara uppfyllda för att en sådan särbehandling ska vara motiverad, nämligen dels att särbehandlingen har ett berättigat mål, dels att åtgärden är ”lämplig och nödvändig” eller, med andra ord, proportionerlig.
1. Berättigat mål
70. Det första av de två kraven är närmare bestämt förknippat med formuleringen ”ett berättigat mål som rör särskilt sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning”.
71. Eftersom målet med den omtvistade åtgärden uppges vara att värna om flygsäkerheten, måste det först prövas huruvida ett sådant mål omfattas av artikel 6.1. Jag kommer emellertid nedan att ta upp möjligheten att skyddet av kollektivavtalsfriheten kan anses utgöra ett berättigat socialpolitiskt mål i ett så speciellt sammanhang som detta.
a) Målet att värna om flygsäkerheten
72. Enligt min uppfattning skulle en ordagrann tolkning av bestämmelsen eventuellt kunna ge utrymme för alla slags berättigade mål. Uttrycket ”särskilt” som förekommer i bestämmelsen(39) tyder på att den uppräkning som sedan följer bara är exemplifierande och inte uttömmande eller fullständig, precis som den uppräkning av olika typer av särbehandling som kan vara motiverad längre ned i samma bestämmelse bara utgör exempel.(40) Exemplen i direktivet ger emellertid en viss indikation med avseende på vilken typ av motiv som avses. Exemplen som uppräknas i direktivet ger emellertid en uppfattning om vilken sorts motiv det kan handla om.
73. Detta förklarar varför det i rättspraxis har förespråkats en mer restriktiv tolkning av bestämmelsen genom att definitivt begränsa den till socialpolitiska mål i allmänhet. I domen i det ovannämnda målet Age Concern England slog domstolen uttryckligen fast att ”det framgår av artikel 6.1 i direktiv 2000/78 att de mål som kan anses vara ’berättigade’ i den mening som avses i denna bestämmelse, och därför motiverar att undantag görs från principen om förbud mot åldersdiskriminering, är socialpolitiska mål, som rör till exempel sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning” (punkt 46).(41)
74. Min uppfattning är att den tanke som ligger bakom dessa uttalanden är att uppräkningen i artikel 6.1 inte är uttömmande i det avseendet att de berättigade målen endast kan röra ”sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning” (de enda som uttryckligen anges), men att dess tillämpningsområde inte heller sträcker sig bortom de socialpolitiska målen i mer allmän mening, vilka dessa ovannämnda mål är uttryck för eller exempel på.
75. Denna tolkning är fullt förenlig med den rättspraxis som möjliggör ett ingripande från arbetsmarknadens parter i det särskilda sammanhang som avses i artikel 6.1.(42) Eftersom avsikten med bestämmelsen är att möjliggöra åtgärder som bygger på socialpolitiska eller arbetsmarknadspolitiska överväganden, ett område som regleras i kollektivavtal, är det logiskt att den får tillämpas av arbetsmarknadens parter.(43)
76. Mot bakgrund av ovanstående anser jag att ett mål som flygsäkerheten, som uppenbarligen inte har något att göra med det socialpolitiska området eller relationerna mellan arbetsmarknadens parter, inte kan anses vara ett ”berättigat mål” i den mening som avses i artikel 6.1 i direktiv 2000/78, i den mening som avses med det begreppet enligt rättspraxis. Såsom redan har anförts skulle det naturliga i stället vara att flygsäkerheten omfattades av artikel 2.5.
77. Eftersom Bundesarbeitsgericht uttryckligen har angett att den omtvistade åtgärden vidtogs av flygsäkerhetsskäl, bör det här göras en fördjupad prövning mot bakgrund av artikel 6.1. Det stämmer visserligen att det i sista hand ankommer på den nationella domstolen, ”som ensam är behörig att bedöma de faktiska omständigheterna i den tvist som den ska pröva och att tolka den tillämpliga nationella lagstiftningen, att avgöra skälet till att den ifrågavarande åtgärden bibehölls och att fastställa det mål som eftersträvas med åtgärden”.(44) Det råder ingen tvekan om att detta i sista hand ankommer på den nationella domstolen, men för att kunna ge den ett användbart svar så att den kan avgöra tvisten, bör prövningen av tolkningsfrågan, åtminstone vad beträffar artikel 6.1, inte begränsas till antagandet att det eftersträvade målet med den omtvistade åtgärden är flygsäkerheten. I stället bör man lämna öppet för andra alternativ.
b) Bibehållandet av kollektivavtalsfriheten som berättigat socialpolitiskt mål i den mening som avses i artikel 6.1 i direktiv 2000/78
78. Det upphörande ”i förtid” av anställningsförhållandet som här avses har, i likhet med andra liknande fall som domstolen har prövat, inte införts i den nationella rättsordningen genom vilka bestämmelser som helst, utan just genom ett kollektivavtal. Denna omständighet lämnar, som jag ser det, möjligheten öppen att på andra vägar söka fastställa de legitima mål som eftersträvas med den omtvistade bestämmelsen.(45) Denna undersökning kunde utgå ifrån vissa av de domar som domstolen redan har meddelat på området, genom en analys av hur denna rättspraxis har utvecklats.
79. För det första ska det till att börja med påpekas att kollektivavtalen har sin egen erkända funktion såsom del i medlemsstaternas rättsordningar i syfte att uppnå direktivets målsättningar (skäl 36 och artikel 18 i direktivet). Men det är inte det det rör sig om. Frågan är i själva verket huruvida, utöver denna omtvistade funktion, målet att behålla möjligheten att ingå kollektivavtal på området (det vill säga fastställa den konkreta tidpunkt vid vilken anställningsförhållandet upphör med avseende på uppnåendet av pensionsrättigheter) kan anses vara ett berättigat socialpolitiskt mål i den mening som avses i direktivet.
80. Denna fråga utgör ingen ny version av diskussionen kring jämvikten mellan, om man så vill, ”grundläggande rättigheter” och ”grundläggande friheter”. Den fråga som här ställs är lite enklare i den meningen att man endast avser att gestalta kollektiva förhandlingar som ett ”berättigat” socialpolitiskt ”mål” som kan användas för att punktvis relativisera omfattningen av den allmänna principen om förbud mot åldersdiskriminering. Senaste rättpraxis, men också omständigheterna i förevarande fall, föranleder mig att godta detta förslag. Vad beträffar åldersdiskriminering mer specifikt kan det med utgångspunkt i hur domstolens praxis har utvecklats från domen i det ovannämnda målet Palacios de la Villa och fram till domen i det ovannämnda målet Rosenbladt, skönjas en tendens att godta bestämmelser i kollektivavtal som innebär att anställningsförhållandet upphör samtidigt som rätt till ålderspension inträder genom att dessa underförstått är förenliga med det berättigade målet att, bryskt uttryckt, skapa möjligheter för de yngre generationerna att få tillträde till arbetsmarknaden.(46) Detta åtföljs av en reflexion över kollektivavtalsförhandlingarnas funktion, som i dag garanteras av stadgan, och den flexibilitet avtalet ger.(47)
81. I den ovannämnda domen i målet Rosenbladt slog domstolen nämligen fast att ett kollektivavtal får innehålla bestämmelser om att ett anställningsförhållande ska upphöra automatiskt, även om det till fullo har visats att personen i fråga fortfarande uppfyller alla krav för att få fortsätta att utföra arbetet i fråga, förutsatt att personen har möjlighet att erhålla en ålderspension. En sådan bestämmelse är förenlig med det berättigade målet att ge yngre generationer tillträde till arbetsmarknaden.
82. Jag tror inte att denna rättspraxis kan förstås på ett korrekt och fullständigt sätt om inte den omständigheten beaktas att det rör sig om en åtgärd som förhandlats fram genom ett kollektivavtal, vilket bidrar till att förstärka dess legitimitet.(48) Det är därför som domstolen anmodas att mot bakgrund av denna rättspraxis, och under vissa omständigheter, godta att viljan att bevara ett utrymme för kollektivavtalsförhandlingar kan vara ett legitimt socialpolitiskt mål.(49)
83. Härvid ska för det andra omständigheterna i förevarande fall beaktas, det vill säga utövandet av pilotyrket. Sökandenas yrkanden i det nationella målet är nämligen att de ska få fortsätta att flyga, på de villkor som gäller för piloter över 60 år, fram till dess att deras flygcertifikat löper ut enligt JAR-FCL 1.060a, vilket innebär att allt legitimt förhandlingsutrymme för arbetsmarknadens parter försvinner inom detta område. Om det är något som verkligen skiljer förevarande mål från de tidigare mål som domstolen har avgjort, så är det att pilotyrket generellt och på grund av internationella bestämmelser är underkastat en åldersgräns, efter vilken det inte får utövas. I ett kollektivavtal för piloter kan således, till skillnad från andra yrken, tidpunkten då anställningsförhållandet automatiskt ska upphöra inte vara någon annan än den då deras flygcertifikat upphör.
84. Vi behöver här inte gå in på frågan huruvida detta inte kan ge upphov till en omotiverad diskriminering av pilotyrket i förhållande till många andra yrken och vi behöver heller inte fråga oss huruvida två rättigheter är förenliga i praktiken, men det förefaller åtminstone uppenbart att bevarandet av ett förhandlingsutrymme för arbetsmarknadens parter inom detta område utgör ett berättigat socialpolitiskt mål i den mening som avses i artikel 6.1 första stycket i direktivet.
85. Det finns således, utan att gå in på några närmare detaljer, ett eget handlingsutrymme för arbetsmarknadens parter, ett särskilt område inom vilket de får verka legitimt, och bestämmelserna om anställningsförhållandets upphörande faller av naturliga skäl inom detta område som är förbundet med kollektivavtalsförhandlingar. Enbart den omständigheten att de griper in på detta område, i dessa frågor, utgör ett viktigt steg för att legitimera deras beslut, men inte ens inom detta område får de handla med full frihet. När det har slagits fast att målet är berättigat och att artikel 6.1 kan tillämpas, måste åtgärden genomgå det proportionalitetstest som föreskrivs i denna bestämmelse. Vad beträffar pilotyrket innebär det att en åldersgräns som är lägre än 65 år och som kan fastställas i kollektivavtal i princip inte är oförenlig med direktiv 2000/78 om den klarar ett proportionalitetstest.
2. Åtgärdens proportionalitet
86. Innan en prövning görs av huruvida åtgärden är proportionerlig är det emellertid påkallat att förkasta påståendet att åtgärden är inkonsekvent, eftersom den inte tillämpas på alla tyska piloter,(50) och inte ens alla piloter inom Lufthansakoncernen, utan enbart på Deutsche Lufthansas piloter. I den mån självbestämmandet är av samma väsen som kollektiva avtalsförhandlingar ställer kravet på konsekvens mellan vissa kollektivavtal sinsemellan till problem. Det är inte en slump att detta till stor del är skälet till att kollektivavtal inte har ansetts vara den rätta vägen att gå när det gäller att genomföra mål på området för allmän säkerhet. Problemet är emellertid att det har gjorts gällande att det var samma parter som förhandlade fram de olika berörda kollektivavtalen, och domen i målet Enderby har redan visat att, inom ett och samma företag och med samma fackförening, räcker det inte att hänvisa till kollektivavtalsfriheten för att kringgå kravet på konsekvens mellan två olika kollektivavtal.(51) Det förefaller dock inte som om det verkligen rör sig om exakt samma parter i förevarande fall. Det har klart angetts att fackföreningen ”Cockpit” förhandlade fram alla här relevanta avtal med Lufthansakoncernen, men detta utesluter inte att det rör sig om olika förhandlare beroende på vilket företag som berörs av varje avtal. Vad som vidare berör just företaget anser jag att den omständigheten att Deutsche Lufthansa, tillsammans med andra flygbolag, ingår i Lufthansakoncernen inte betyder att det skulle vara koncernen som sådan som har förhandlat fram avtalen, utan i stället vart och ett av de företag som ingår i koncernen.
87. Efter att ha bemött invändningen om inkonsekvens, ska nu åtgärdens proportionalitet prövas, varvid hänsyn bör tas till olika faktorer som karaktäriserar denna.
88. För det första bör det erinras om att de berörda piloterna från och med 60 års ålder, då deras anställningsförhållande upphör ”i förtid”, och fram till dess att de blir berättigade till ålderspension vid 63 år, som kompensation från flygbolaget erhåller en övergångsersättning som motsvarar ungefär 60 procent av pensionsavgifterna.(52)
89. För det andra bör den tid som åtgärden omfattar beaktas, det vill säga fem år, eftersom piloter i andra flygbolag får fortsätta att tjänstgöra (om än med vissa begränsningar) fram till 65 års ålder. Detta är enligt min uppfattning den viktigaste invändningen mot den omtvistade åtgärden ur proportionalitetssynpunkt. Genom åtgärden har inte bara den åldersgräns efter vilken man inte längre får tjänstgöra som pilot (normalt 65 år) sänkts, utan anställningsförhållandet upphör automatiskt vid 60 års ålder.
90. Det kan naturligtvis inte hävdas att det rör sig om en godtycklig tidpunkt. Från och med 60 års ålder vidtas en försiktighetsåtgärd (närvaro av en andrepilot) som åtminstone tjänar som en påminnelse om den mänskliga organismens åldrande. Den här typen av försiktighetsåtgärder får emellertid som framgått inte tillmätas en avgörande betydelse.
91. Mot bakgrund av att den allmänna säkerheten inte är ”den” orsak som har fått arbetsmarknadens parter att enas om denna åtgärd (även om den existerar rent rationellt eller logiskt sett), handlar det om att pröva huruvida en så betydande förkortning av en persons yrkesliv står i proportion till det berättigade målet att bevara ett utrymme för kollektivavtalsförhandlingar mellan arbetsmarknadens parter.
92. På denna punkt är jag av den uppfattningen att det rör sig om en oproportionerlig åtgärd, åtminstone med avseende på utövandet av pilotyrket. Det första som ska påpekas är att en tidsperiod på fem år i en hel karriär som normalt tar slut vid 65 års ålder kan upplevas som negativt. Vidare har principen om förbud mot åldersdiskriminering i dag en tillräckligt stark ställning i unionsrätten att den klarar att stå emot hänsynen till kollektivavtalsförhandlingar. Med detta menar jag att de krav som principen om förbud mot åldersdiskriminering medför endast är ägnade att ge vika i den mån omständigheterna i det enskilda fallet kräver det. Slutligen påverkar initiativen att tidigarelägga anställningsförhållandets upphörande rätten att arbeta, särskilt i de åldersgrupper som här är aktuella, även om denna aspekt inte har berörts i förevarande mål.
93. Allt detta gör att jag anser att arbetsmarknadens parter har överskridit det förhandlingsutrymme som de i princip har, genom att i kollektivavtalet föreskriva att anställningsförhållandet ska upphöra redan vid 60 års ålder. Det innebär också att den omtvistade åtgärden inte kan anses vara motiverad enligt artikel 6.1 i direktiv 2000/78.
VII – Sammanfattning
94. En nationell bestämmelse som den som är föremål för prövning i förevarande mål och som innebär att anställningsförhållandet för piloter vid ett flygbolag automatiskt upphör vid 60 års ålder enligt ett kollektivavtal är inte att betrakta som en åtgärd som har föreskrivits i nationell lagstiftning och som är nödvändig i ett demokratiskt samhälle för den allmänna säkerheten eller för att skydda hälsan, i den mening som avses i artikel 2.5 i direktiv 2000/78.
95. Mot bakgrund av omständigheterna i målet kan ett automatiskt upphörande av anställningsförhållandet för piloter vid 60 års ålder inte heller motiveras av artikel 4.1 i direktiv 2000/78, särskilt inte eftersom villkoren för att utöva detta yrke efter 60 års ålder inte får tillmätas en betydelse som går utöver vad som anges i dessa villkor. Däremot kan en åldersgräns på 65 år för att utöva pilotyrket betraktas som ett uttryck för och en konsekvens av ett verkligt och avgörande yrkeskrav i den mening som avses i nämnda artikel.
96. När det gäller ett yrke som pilotyrket, för vilket det finns en åldersgräns som är ett uttryck för ett verkligt och avgörande yrkeskrav, utgör direktiv 2000/78, särskilt artikel 6.1 i direktivet, följaktligen inte hinder för att i ett kollektivavtal och med det socialpolitiska målet att bevara ett utrymme för kollektivavtalsförhandlingar, föreskriva att anställningsförhållandet automatiskt ska upphöra för en arbetstagare när denne uppnår en viss ålder som är lägre än den som fastställts som ett verkligt och avgörande yrkeskrav. Ett nödvändigt villkor är då att arbetstagaren när anställningen upphör är berättigad till ålderspension eller tillerkänns en lämplig övergångsersättning fram till dess att han eller hon blir berättigad till ålderspension. Det ankommer på de nationella domstolarna att pröva huruvida den ifrågavarande kollektivavtalsbestämmelsen står i proportion till det angivna målet, såväl vad avser den längd med vilken anställningstiden förkortats som den eventuella övergångsersättningen.
97. Genom att den strider mot proportionalitetsprincipen utgör direktiv 2000/78 under alla förhållanden hinder mot en bestämmelse som den som är föremål för prövning i förevarande mål och som innebär att anställningsförhållandet ska upphöra fem år före den åldersgräns som föreskrivits som ett uttryck för ett verkligt och avgörande yrkeskrav för piloter vid flygbolag.
VIII – Förslag till avgörande
98. Sammanfattningsvis föreslår jag således att domstolen besvarar den fråga som Bundesarbeitsgericht (Tyskland) har ställt på följande sätt:
Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet, och särskilt artiklarna 2.5, 4.1 och 6.1 i direktivet, tolkat mot bakgrund av artikel 21 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, utgör hinder för en bestämmelse i ett kollektivavtal i vilken det föreskrivs att anställningsförhållandet automatiskt ska upphöra vid 60 års ålder för piloter anställda i ett kommersiellt flygbolag.
(1) .
(2)
–	EGT L 303, s. 16.
(3)
–	Det räcker här att påpeka att denna rättspraxis, som har sitt ursprung i dom av den 22 november 2005 i mål C-144/04, Mangold (REG 2005, s. I-9981), och som har befästs i en lång rad domar därefter, har inneburit en betydande utveckling för förbudet mot denna typ av diskriminering, samtidigt som domstolen har betonat dess speciella karaktär. Det finns en omfattande litteratur rörande åldersdiskriminering inom detta område. Exempel på detta är Sprengler M., Das Arbeitsrechtlige Verbot der Alterdiskriminierung nach der Richtlinie 2000/78/EG, Hartung-Gorre Verlag Konstanz, 2006, Temming, F., Alterdiskriminierung im Arbeitsleben,
Verlag C. H. Beck Manchen, 2008, ten Bokum, N., Flanagam, T., Sands, R. och von Steinau-Steinrück, R (red.), Age Discrimination Law in Europe, Wolters Kluwer, 2009, Sargeant, M. (red.), The Law on Age Discrimination in the EU, Kluwer Law International, 2008, Schiek, D., Waddington, L. och Bell, M. (red.), Non discrimination Law, Hart Publishing, 2007. Se även Nogueira Gustavino, M., ”Extinción del contrato de trabajo y discriminación por razón de edad”, Tratado de jubilación. Homenaje al Profesor Luis Enrique de la Villa Gil con motivo de su jubilación, López Cumbre (koord.), Iustel, 2007.
(4)
–	Med uttrycket ”pensionsålder” avses fortsättningsvis den ålder vid vilken en arbetstagare vanligtvis upphör att arbeta, samtidigt som han blir berättigad till pension. Beträffande närhet till pensionsåldern, se dom av den 16 oktober 2007 i mål C-41105, Palacios de la Villa (REG 2007, s. I-8531), av den 5 mars 2009 i mål C-388/07, Age Concern England (REG 2009, s. I-1569), nedan kallad domen i målet Age Concern, av den 12 januari 2010 i mål C-341/08, Petersen (REU 2010, s. I-0000), av den 12 oktober 2010 i mål C-45/09, Rosenbladt (REU 2010, s. I-0000), och av den 18 november 2010 i de förenade målen C-250/09 och C-268/09, Georgiev (REU 2010, s. I-0000).
(5)
–	Piloter anställda av kommersiella flygbolag närmare bestämt, även om jag i fortsättningen av språkekonomiska skäl kommer att kalla dem piloter.
(6)
–	Ett organ inom Europeiska civila luftfartskonferensen som representerar tillsynsmyndigheter för den civila luftfarten i ett antal europeiska stater, däribland Tyskland.
(7)
–	BGBl. 2000 I, s. 1966.
(8)
–	BGB1. 2006 I, s. 1897.
(9)
–	BGBl. 2008 I, s. 1229.
(10)
–	Bundesanzeiger nr 82b av den 3 maj 2003.
(11)
–	Enligt de uppgifter som lämnades vid den muntliga förhandlingen betalar arbetsgivaren bara ut denna ersättning fram till 63 års ålder. Därefter är piloterna berättigade till ålderspension.
(12)
–	Dom av den 19 januari 2010 i mål C-555/07, Seda Kücükdeveci (REU 2010, s. I-0000).
(13)
–	Domarna i de ovannämnda målen Mangold, punkt 74, och Kücükdeveci, punkt 21.
(14)
–	I punkt 22 i domen i målet Kücükdeveci finns en kortfattad hänvisning till artikel 21 i stadgan.
(15)
–	Domstolens dom i det ovannämnda målet Kücükdeveci, samt dom av den 16 oktober 2007 i mål C-13/05, Chacón Navas (REG 2007, s. I-8531), punkt 27, och av den 30 april 1996 i mål C‑13/94, P mot S (REG 1996, s. I-2143). Det har å andra sidan inte ifrågasatts huruvida direktivet är tillämpligt i förevarande mål. De tre berörda personernas anställningsförhållanden upphörde i november 2006, juni 2007 respektive april 2007, således efter det att den lag genom vilket direktivet införlivades hade trätt i kraft (vilket skedde den 18 augusti 2006). Det innebär att unionsrätten redan gällde inom detta område, även om fristen för införlivande löpte ut först i december 2006. Beträffande detta sistnämnda förhållande, se domstolens dom av den 8 oktober 1987 i mål 80/86, Kolpinghuis Nijmegen (REG 1987, s. 3969; svensk specialutgåva, volym 9, s. 213), punkt 15, samt, för en tolkning e contrario, dom av den 23 september 2008 i mål C-427/06, Bartsch (REG 2008, s. I-7245), punkt 24, och av den 10 maj 2011 i mål C‑147/08, Römer (REU 2011, s. I-0000), punkt 63.
(16)
–	Se Stern, K., ”Die Idee der Menschen- und Grundrechte”, Handbuch der Grundrechte in Deutschland und Europa, Band I, Entwicklung und Grundlagen, C.F. Müller Verlag, Heidelberg, 2004, s. 3.
(17)
–	Dom av den 11 september 2007 i mål C-227/04 P, Lindorfer mot rådet (REG 2007, s. I-6767); förslag till avgörande föredraget den 27 oktober 2005, punkt 85.
(18)
–	Se Papier, H.-J., ”Drittwirkung Grundrechte”, Handbuch der Grundrechte in Deutschland und Europa, Band II, Grundrechte in Deutschland, Allgemeine Lehren I, C.F. Müller Verlag, Heidelberg, 2006, s. 1331.
(19)
–	Här kan nämnas artiklarna 13 och 141 EG samt rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, s. 40; svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191).
(20)
–	Allmänna bestämmelser beträffande rastillhörighet finns i rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (EGT L 180, s. 22).
(21)
–	Artikel 4.1 har dessutom motsvarigheter i direktiv 76/207 och direktiv 2000/43 om könsdiskriminering respektive diskriminering på grund av etniskt ursprung.
(22)
–	Beträffande artikel 28 i stadgan, se Rixen, S., ”Artikel 28 GRCh (Artikel II ­ 88 VVE) Recht. auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen”, Europäische Grundrechte-Charta, Verlag C.H. Beck, München, 2006, s. 540.
(23)
–	Sciarra, S., La evolución de la negociación colectiva . Apuntes para un estudio comparado en los países de la Unión europea, Revista de derecho Social nr 38 (2007), s. 196.
(24)
–	Se härvidlag Lord Wedderburn, ”Inderogability, Collective Agreements and Community Law”, The Industrial Law Journal,
Oxford University Press, 1992, och Valdés Dal-Ré, ”Negociación colectiva y sistemas de relaciones laborales: modelos teóricos y objetos y métodos de investigación”, Relaciones Laborales, nr 21, perioden 1–15 november 2000, s. 83.
(25)
–	Därtill kommer att, såsom generaladvokaten Jacobs påpekade i de ovannämnda målen Albany, Brentjen's och Drijvende Bokken, ”[d]et är allmänt erkänt att kollektivavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare förhindrar kostsamma arbetstvister, sänker transaktionskostnader genom en kollektiv och reglerad förhandlingsprocess och befrämjar förutsägbarhet och insyn. En viss jämvikt i förhandlingspositionen mellan avtalsparterna är också till hjälp för att tillförsäkra ett balanserat avtal till gagn för båda parterna och för samhället i stort.” (Förslag till avgörande föredraget den 28 januari 1999, punkt 181.)
(26)
–	Dom av den 30 januari 1985 i mål 143/83, kommissionen mot Danmark (REG 1985, s. 427; svensk specialutgåva, volym 8, s. 31), punkt 8, och av den 10 juli 1986 i mål 235/84, kommissionen mot Italien (REG 1986, s. 2291), punkt 20. I viss mån tillmätte domstolen i dessa avgöranden verkan av ett direktiv större betydelse än främjandet av kollektiva förhandlingar (se härvidlag Davies, P., ”The European Court of Justice, National Courts, and the Member States”, European Community Labour Law. Principles and Perspectives. Liber Amicorum Lord Wedderburn,
Clarendon Press, Oxford, 1996, s. 121), men de innebar samtidigt ett tydligt erkännande av kollektivavtalens ställning i gemenskapsrätten.
(27)
–	Artikel 28 i stadgan.
(28)
–	Dom av den 21 september 1999 i mål C-67/96, Albany (REG 1999, s. I-5751). Se även dom av den 21 september 1999 i de förenade målen C-115/97­C-117/97, Brentjens’ (REG 1999, s. I‑6025), i mål C-219/97, Drijvende Bokken (REG 1999, s. I-6121), och i mål C-222/98, Van der Woude (REG 1999, s. I-7111). Se vidare dom av den 15 juli 2010 i mål C-271/08, kommissionen mot Tyskland (REU 2010, s. I-0000), punkt 45.
(29)
–	Dom av den 15 januari 1998 i mål C-15/96, Schöning-Kougebetopoulou (REG 1998, s. I-47), av den 24 september 1998 i mål C-35/97, kommissionen mot Frankrike (REG 1998, s. I-5325), av den 1 6 september 2004 i mål C-400/02, Merida (REG 2004, s. I-8471), och av den 11 december 2007 i mål C-438/05, International Transport Workers’ Federation och Finnish Seamen’s Union, kallat ”Viking Line” (REG 2007, s. I-10779), punkt 54, samt domarna i de ovannämnda målen Laval un Partneri, punkt 98, och kommissionen mot Tyskland, punkterna 42–47. I domarna i målen Viking Line, punkt 44, och Laval, punkt 91, slår domstolen uttryckligen fast att även om rätten att vidta fackliga stridsåtgärder, vilken även följer av artikel 28 i stadgan, ska ”erkännas som en grundläggande rättighet som utgör en integrerad del av de allmänna principerna för gemenskapsrätten, vars efterlevnad säkerställs av domstolen, kan det för utövandet av denna rättighet inte desto mindre gälla vissa begränsningar”.
(30)
–	Dom av den 8 april 1976 i mål 43/75, Defrenne (REG 1976, s. 455; svensk specialutgåva, volym 3, s. 59), punkt 39, av den 27 juni 1990 i mål C-33/89, Kowalska (REG 1990, s. I-2591), punkt 12, av den 7 februari 1991 i mål C-184/89, Nimz (REG 1991, s. I-297), punkt 11, av den 21 oktober 1999 i mål C-333/97, Lewen (REG 1999, s. I-7243), punkt 26, av den 18 november 2004 i mål C-284/02, Sass (REG 2004, s. I-11143) punkt 25, och av den 9 december 2004 i mål C-19/02, Hlozek (REG 2004, s. I-11491), punkt 43. Se även dom av den 8 november 1983 i mål 165/82, kommissionen mot Förenade kungariket (REG 1983, s. 3431; svensk specialutgåva, volym 7, s. 341), punkt 11.
(31)
–	I exempelvis domen i det ovannämnda målet Petersen hade åtgärden i fråga (en högsta åldersgräns för anslutna tandläkare) införts genom en bestämmelse med ställning som lag (se punkt 11 i domen). I detta hänseende och i den mån det anförda syftet var att skydda hälsan, skulle den fastställda särbehandlingen ha kunnat vara tillåten enligt artikel 2.5. Det var den emellertid inte eftersom den inte var konsekvent och inte var tillämplig på icke-anslutna tandläkare.
(32)
–	I dom av den 18 december 2007 i mål 341/05, Laval un Partneri (REG 2007, s. I-11767), tog domstolen, om än i ett helt annat sammanhang, upp förhållandet mellan kollektivavtal och åtgärder rörande allmän ordning ( ordre public ) och slog fast att arbetsmarknadens parter, ”som inte är offentligrättsliga organ”, inte kan stödja sig på artikel 3.10 i direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster ”för att åberopa skäl som rör ordre public till stöd för … en sådan facklig stridsåtgärd som den som är föremål för prövning i målet vid den nationella domstolen” (punkt 84). Se även dom av den 19 juni 2008 i mål C-319/06, kommissionen mot Luxemburg (REG 2008, s. I-4323).
(33)
–	I detta hänseende bör det erinras om den betydelse som domstolen i domen i det ovannämnda målet Petersen tillmätte konsekvensen hos åtgärden mot bakgrund av artikel 2.5 i direktivet (punkterna 61 och 62 i domen).
(34)
–	Dom av den 12 januari 2010 i mål C-229/08, Wolf (REU 2010, s. I-0000), punkt 35.
(35)
–	På denna punkt kan det analogt hänvisas till dom av den 15 maj 1986 i mål 222/84, Johnston (REG 1986, s. 1651; svensk specialutgåva, volym 8, s. 597), punkt 36, och av den 26 oktober 1999 i mål C-273/97, Sirdar (REG 1999, s. I-7403), punkt 23, där domstolen slår fast att det ska göras en restriktiv tolkning av den dåvarande artikel 2.2 i direktiv 76/207 (den ursprungliga lydelsen), en bestämmelse som är analog med den som här är föremål för prövning men som endast är tillämplig på könsdiskriminering. (Efter den ändring som infördes genom Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73 av den 23 september 2003 flyttades bestämmelsen till artikel 2.6 i direktiv 76/207 och fick en lydelse som mer liknar den i artikel 4.1 i direktiv 2000/78.)
(36)
–	Punkt 38 i domen i det ovannämnda målet Wolf.
(37)
–	Även i rättspraxis rörande artikel 2.2 i direktiv 76/207 finner vi främst fall med anknytning till den allmänna säkerheten. Efter att först ha slagit fast att det inte ”finns ett generellt förbehåll i fördraget som innebär att alla åtgärder som vidtas med hänvisning till allmän säkerhet faller utanför unionsrättens tillämpningsområde” (och ”vad gäller genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män finns det inte något generellt förbehåll för åtgärder som avser försvarsmaktens organisation och som motiveras av skyddet av allmän säkerhet”), slog domstolen fast att det kan vara motiverat att med stöd av artikel 2.2 i direktiv 76/207 utesluta kvinnor från att bedriva viss verksamhet, exempelvis polisiär verksamhet i en situation med allvarliga interna störningar (domen i det ovannämnda målet Johnston, punkterna 36 och 37), kriminalvård (dom av den 30 juni 1988 i mål 318/86, kommissionen mot Frankrike, REG 1988, s. 3559, punkterna 11–18) eller tjänstgöring i anfallstrupper som Royal Marines (domen i det ovannämnda målet Sirdar, punkterna 29–31). En bestämmelse som helt utestänger kvinnor från militära anställningar som innebär användning av vapen (dom av den 11 januari 2000 i mål C‑285/98, Kreil, REG 2000, s. I-69, punkterna 23–29) är däremot inte motiverad.
(38)
–	Bundesarbeitsgericht har exempelvis själv i sin dom av den 20 februari 2002 hänvisat till piloter i flygvapnet, för vilka det infördes en lagstadgad gräns på 41 år, som ett tecken på att lagstiftaren ansåg att den fysiska och psykiska prestationsförmågan började minska vid den åldern (BAG v 20.02.2002 AP Nr. 18 BGB § 620 Altersgrenze, § 611 Luftfahrt). I många tidigare mål har Bundesarbeitsgericht utgått från ”empiriska medicinska uppgifter som visar att kabinpersonal inom flyget utsätts för särskilt stora fysiska och psykiska påfrestningar, vilket ökar risken för att prestationsförmågan försämras med åldern och för oväntade felaktiga reaktioner”.
(39)
–	”Notamment” i den franska versionen, ”including” i den engelska, ”compresi” i den italienska, ”erityisesti” i den finska och ”insbesondere” i den tyska, vilka alla har samma betydelse.
(40)
–	Det menar exempelvis generaladvokaten Sharpston i sitt förslag till avgörande i det ovannämnda målet Bartsch, punkt 110.
(41)
–	Se även domstolens dom av den 18 juni 2009 i mål C-88/08, Hütter (REG 2009, s. I-5325), punkt 41, och generaladvokaten Bots ovannämnda förslag till avgörande i målet Kücükdeveci, punkt 37, och i målet Petersen, föredraget den 3 september 2009, punkt 55. Ytterligare stöd, om än mer indirekt, för denna ståndpunkt finner man i skäl 25 till samt i domarna i de ovannämnda målen Mangold, punkt 63, Palacios de la Villa, punkt 68, och Petersen, punkterna 48–50.
(42)
–	Se domen i det ovannämnda målet Palacio de la Villa, punkt 68, och dom av den 12 oktober 2010 i mål C-45/09, Rosenbladt (REU 2010, s. I-0000), punkt 41.
(43)
–	Se skäl 36 i direktivet, där denna möjlighet uttryckligen nämns ”när det gäller de bestämmelser som omfattas av kollektivavtal”.
(44)
–	Domen i det ovannämnda målet Petersen, punkt 42.
(45)
–	En möjlighet som kom till uttryck under den muntliga förhandlingen.
(46)
–	Domen i det ovannämnda målet Rosenbladt, punkterna 43 och 48.
(47)
–	I domen i det ovannämnda målet Rosenbladt anges sålunda att ”genom att arbetsmarknadens parter anförtros uppgiften att finna en jämvikt mellan sina respektive intressen uppnås en avsevärd flexibilitet, eftersom vardera parten i förekommande fall kan säga upp avtalet”.
(48)
–	Vad beträffar förbjuden särbehandling i allmänhet har domstolen prövat vilken vikt som bör fästas vid att en diskriminering är en följd av en kollektivavtalsförhandling. Här kan framför allt domen i målet Royal Copenhagen framhållas. Domstolen slog där fast att principen om lika lön för manliga och kvinnliga arbetstagare visserligen även är tillämplig när lönefaktorerna fastställs genom ett kollektivavtal, men att den nationella domstolen kan ”ta hänsyn till denna omständighet vid bedömningen av om skillnaderna mellan genomsnittslönerna i de två grupperna av arbetstagare beror på objektiva faktorer som inte har något med könsdiskriminering att göra (dom av den 31 maj 1995 i mål C-400/93, Royal Copenhagen, REG 1995, s. I-1275, punkterna 45 och 46).
(49)
–	Med avseende på huruvida detta ska betraktas som ett ”socialpolitiskt” mål påpekas att det framgår av artikel 151 FEUF, som inleder avdelning X i fördraget och som just handlar om unionens ”socialpolitik”, att en ”dialog mellan arbetsmarknadens parter” utgör ett av målen för denna politik och i artikel 155 i samma avdelning behandlas också dialogen mellan arbetsmarknadens parter på unionsnivå.
(50)
–	Huvudregeln i Tyskland är att piloter som är mellan 60 och 65 år får tjänstgöra i kommersiell flygtrafik inom Förbundsrepubliken Tyskland, men att de pensioneras då de fyller 65 år (artikel 4 §
Durchführungsverordnung zur Verordnung über Luftfahrtpersonal).
(51)
–	Dom av den 27 oktober 1993 i mål C-127/92, Enderby (REG 1993, s. I-5535; svensk specialutgåva, volym 14, s. I-383). I punkt 22 i domen anges att ”[o]m arbetsgivaren skulle kunna motivera en skillnad i lön enbart genom att hänvisa till att det inte förekommit någon diskriminering inom ramen för någon av dessa förhandlingar betraktade var för sig, så skulle han, vilket den tyska regeringen påpekat, lätt kunna kringgå principen om lika lön genom att föra separata förhandlingar” (punkt 22).
(52)
–	Enligt de uppgifter som lämnades vid förhandlingen.