62002CC0077_ES
Conclusiones del abogado general
Conclusiones del abogado general
1. Mediante resolución de 10 de diciembre de 2001, el Verwaltungsgericht (Tribunal contencioso administrativo) de Sigmaringen (República Federal de Alemania) planteó al Tribunal de Justicia una cuestión prejudicial, con arreglo al artículo 234 CE, sobre la interpretación del artículo 141 CE y de las Directivas 75/117/CEE, 76/207/CEE y 97/81/CE. En particular, el Verwaltungsgericht de Sigmaringen pregunta si un régimen de trabajo a tiempo parcial con vistas a la jubilación, al que sólo pueden acceder los trabajadores que hayan trabajado a jornada completa tres años en total, como mínimo, en los cinco últimos años, supone una discriminación en detrimento de los trabajadores a tiempo parcial y, al mismo tiempo, una discriminación indirecta por razón de sexo teniendo en cuenta que, entre los trabajadores a tiempo parcial, el porcentaje de mujeres es predominante.
I. Marco jurídico
A. Normativa comunitaria
2. Con arreglo al artículo 141 CE:
«1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.»
3. El artículo 1 de la Directiva 75/117 dispone:
«El principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos que figura en el artículo 119 del Tratado [actualmente artículo 141 CE], y que, en lo sucesivo, se denominará "principio de igualdad de retribución", implica para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, la eliminación, en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución, de cualquier discriminación por razón de sexo.
En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema deberá basarse sobre criterios comunes a los trabajadores masculinos y femeninos, y establecerse de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.»
4. Según el artículo 1 de la Directiva 76/207:
«La presente Directiva contempla la aplicación, en los Estados miembros, del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional, así como a las condiciones de trabajo y, en las condiciones previstas en el apartado 2, a la seguridad social. Este principio se llamará en lo sucesivo "principio de igualdad de trato".»
5. El artículo 2 de esa misma Directiva establece:
«1. El principio de igualdad de trato en el sentido de las disposiciones siguientes supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar.»
6. El artículo 5 de la Directiva prevé además:
«La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo.»
7. A tenor del artículo 1 de la Directiva 97/81:
«La presente Directiva tiene por objeto aplicar el Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial celebrado el 6 de junio de 1997 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general [...] tal y como figura en el anexo.»
8. La cláusula 4 del anexo de dicha Directiva dispone:
«1. Por lo que respecta a las condiciones de empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
[...]
4. Cuando existan razones objetivas que lo justifiquen, los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, podrán, en su caso, subordinar el acceso a condiciones de empleo particulares, a un período de antigüedad, una duración del trabajo o condiciones salariales.»
B. Normativa nacional
9. El artículo 72 ter, apartado 1, de la Bundesbeamtengesetz (Ley federal de la función pública; en lo sucesivo, «BBG»), en la versión vigente antes del 1 de julio de 2000, preveía la posibilidad de conceder, a los trabajadores que lo solicitaran, un régimen de trabajo a tiempo parcial con vistas a la jubilación. En virtud de dicho régimen, el trabajador podía obtener una reducción de la jornada laboral mediante una solicitud que abarcara la totalidad del período de trabajo hasta el inicio de la jubilación, según una de las dos modalidades siguientes: reducción a la mitad del horario de servicio (denominado «Teilzeitmodell», fórmula a tiempo parcial) o desarrollo de una actividad laboral a tiempo completo a la que sigue un período de dispensa del trabajo (denominado «Blockmodell», o fórmula «en bloque»).
10. La admisión a dicho régimen de trabajo estaba supeditada a cuatro requisitos: a) que el trabajador hubiese cumplido los 55 años; b) que en los cinco años anteriores a su concesión, el trabajador hubiera trabajado a jornada completa durante tres años en total como mínimo; c) que el trabajo a tiempo parcial se iniciara antes del 1 de agosto de 2004, y d) que a la concesión de este régimen no se opusieran exigencias imperativas del servicio.
11. Con objeto de incentivar las solicitudes de incorporación a dicho régimen se preveían, a favor de los trabajadores que disfrutaban del mismo, algunas ventajas salariales y de jubilación. En particular, el artículo 2, apartado 1, del Verordnung über die Gewährung eines Zuschlags bei Altersteilzeit (Reglamento sobre la concesión de un suplemento en caso de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad; en lo sucesivo, «ATZV»), en la versión vigente antes del 1 de julio de 2000, establecía que, en caso de aplicación del régimen de trabajo de que se trata, el trabajador tenía derecho al 83 % de la retribución neta correspondiente a una actividad a jornada completa, introduciendo así una excepción al artículo 6, apartado 1, de la Bundesbesoldungsgesetz (Ley sobre retribuciones federales; en lo sucesivo, «BBesG») según el cual quien trabaja a tiempo parcial percibe una retribución reducida en proporción a la jornada laboral realizada.
12. Desde el punto de vista del tratamiento a efectos de jubilación, además, el artículo 6, apartado 1, punto 3, de la Gesetz über di Versorgung der Beamten und Richter in Bund und Ländern (Ley sobre las pensiones de funcionarios y jueces en el Bund y en los Länder; en lo sucesivo, «BeamtVG»), en la versión vigente antes del 1 de julio de 2000, preveía que durante el período de aplicación del régimen de trabajo de que se trata el trabajador devengara el 90 % de los derechos de pensión de un empleado a jornada completa, introduciendo de este modo una excepción a la norma según la cual, para los trabajadores a tiempo parcial, el derecho a pensión se devenga en proporción a la jornada laboral efectivamente desarrollada.
13. Mientras estaba pendiente el litigio a quo, la normativa controvertida fue modificada, a partir del 1 de julio de 2000, por la Gesetz über die Anpassung von Dienst und Versorgungsbezügen in Bund und Ländern (Ley de adaptación de las retribuciones y pensiones en el Bund y en los Länder).
14. Conforme a la nueva versión del artículo 72 ter de la BBG, puede concederse al trabajador que lo solicite una reducción de la jornada laboral con vistas a la jubilación, equivalente a la mitad del horario de trabajo desarrollado hasta ese momento y, en cualquier caso, no superior a la mitad de la jornada media de trabajo realizada en los dos últimos años, siempre que dicho trabajador: a) haya cumplido los 55 años; b) haya trabajado a tiempo parcial; c) en los últimos cinco años, durante al menos tres años, comience a disfrutar de tal régimen antes del 1 de enero de 2010, y d) no se opongan a ello exigencias imperativas del servicio.
15. En la versión del artículo 2 del ATZV vigente desde el 1 de julio de 2000 se prevé que, a los trabajadores que disfrutan de dicho régimen, se les conceda un suplemento retributivo equivalente a la diferencia entre la retribución neta a la que tienen derecho conforme al artículo 6 de la BBesG y el 83 % de la retribución neta a la que tendrían derecho con arreglo a dicho artículo si su jornada de trabajo fuera igual a la que se tiene en cuenta para el cálculo de la reducción de la jornada laboral.
16. Por último, la versión del artículo 6, apartado 1, punto 3, de la BeamtVG vigente desde el 1 de julio de 2000 establece que, durante la aplicación del régimen de trabajo de que se trata, el trabajador devenga derechos de pensión en proporción al 90 % de la jornada de trabajo tomada en consideración para el cálculo de la reducción del horario laboral.
II. Hechos y cuestiones prejudiciales
17. La Sra. Erika Steinicke, nacida en 1944, trabaja desde 1962 para la Bundesanstalt für Arbeit (Oficina Federal de Empleo; en lo sucesivo, «Oficina Federal de Empleo»). Hasta el año 1976, trabajó a jornada completa. A partir del 19 de noviembre de 1976, tras el nacimiento de su hijo, su jornada laboral se redujo, a petición propia, a la mitad. Sólo durante algunos meses, debido a un aumento del trabajo y a petición propia, se le permitió trabajar a jornada completa; de este modo, trabajó a tiempo completo diez meses en el período comprendido entre el 1 de octubre de 1994 y el 30 de septiembre de 1999.
18. El 30 de junio de 1999, la demandante solicitó a la Oficina Federal de Empleo la incorporación al régimen de trabajo a tiempo parcial con vistas a la jubilación con arreglo al artículo 72 ter de la BBG, desde el 1 de octubre de 1999 hasta el 30 de septiembre de 2007 (fecha en la que proyectaba jubilarse), optando por la denominada fórmula «en bloque», con una fase laboral en jornada completa, desde el 1 de octubre de 1999 hasta el 30 de septiembre de 2003, y una fase de dispensa del trabajo desde el 1 de octubre de 2003 hasta el 30 de septiembre de 2007.
19. El 12 de julio de 1999, la solicitud de la Sra. Steinicke fue denegada puesto que, en los últimos cinco años, no había desarrollado una actividad laboral a jornada completa durante tres años en total, tal como exigía la versión entonces vigente del artículo 72 ter de la BBG.
20. El 28 de julio de 1999, la Sra. Steinicke impugnó esta resolución ante el Landesarbeitsamt (Oficina Regional de Empleo) de Baden-Württemberg, que desestimó la reclamación mediante resolución de 10 de agosto de 1999.
21. La Sra. Steinicke acudió, por tanto, al Verwaltungsgericht (Tribunal contencioso-administrativo) de Sigmaringen, alegando que la exclusión de los trabajadores a tiempo parcial del acceso al régimen de trabajo previsto en el artículo 72 ter de la BBG constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, ya que es indiscutible que, en proporción claramente predominante, los trabajadores a tiempo parcial son mujeres.
22. Posteriormente, por otra parte, al introducirse durante el litigio las modificaciones antes citadas en la normativa de que se trata (véanse los puntos 13 a 16 supra), la Sra. Steinicke se incorporó al régimen de trabajo a tiempo parcial con vistas a la jubilación a partir del 1 de julio de 2000; por tanto, el litigio quedó sin objeto en lo que respecta al período posterior a esa fecha. No obstante, la Sra. Steinicke insiste en solicitar la anulación de las resoluciones denegatorias impugnadas en relación con el período comprendido entre el 1 de octubre de 1999 y el 30 de junio de 2000.
23. Así pues, el órgano jurisdiccional remitente ha planteado la siguiente cuestión prejudicial:
«¿El artículo 141 CE, las Directivas 75/117/CEE, 76/207/CEE y/o 97/81/CE se oponen a la disposición del artículo 72 ter, apartado 1, primera frase, punto 2, de la Bundesbeamtengesetz (Ley federal de la función pública), en su versión de 31 de marzo de 1999, vigente hasta el 30 de junio de 2000, según la cual sólo puede concederse el régimen de trabajo a tiempo parcial por la razón de la edad al funcionario que haya trabajado a tiempo completo tres años en total, como mínimo, en los cinco años inmediatamente anteriores al comienzo del empleo a tiempo parcial, cuando existen muchas más mujeres que hombres que trabajan a tiempo parcial y que, por este motivo, con arreglo a dicha disposición, están excluidas del régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad?»
III. Análisis jurídico
24. Mediante la cuestión prejudicial de que se trata, el órgano jurisdiccional remitente pregunta en sustancia si una norma que supedita la incorporación a un régimen de trabajo a tiempo parcial con vistas a la jubilación al requisito de que, en los últimos cinco años, el trabajador haya prestado sus servicios a jornada completa durante tres años como mínimo, se opone al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, tal como se desprende del artículo 141 CE y de las Directivas 75/117 y 76/207, así como al principio de igualdad de trato entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores a tiempo completo previsto en la Directiva 97/81.
25. La Sra. Steinicke, la Comisión y el Gobierno portugués coinciden en dar una respuesta afirmativa a esta cuestión, rechazando la tesis contraria formulada por la Oficina Federal de Empleo, demandada en el litigio principal, si bien no es parte en el procedimiento ante el Tribunal de Justicia.
26. Según ha sostenido dicha Oficina en el litigio principal, la exclusión de los trabajadores a tiempo parcial del régimen de trabajo de que se trata está justificada tanto por la finalidad de dicho régimen, como por motivos presupuestarios y de orden práctico.
27. En lo que respecta a su finalidad, la Oficina sostiene que el régimen de trabajo de que se trata persigue el objetivo de crear empleo. Si se concede a los trabajadores a tiempo parcial el acceso a dicho régimen no se producen los mismos efectos en el mercado laboral que los que se consiguen permitiendo a los trabajadores a jornada completa acogerse a tal régimen. En efecto, aquéllos, al desarrollar una actividad a tiempo parcial, no liberan cuotas significativas de trabajo en el mercado laboral.
28. En cuanto a los motivos presupuestarios, la Oficina afirma que, teniendo en cuenta que los trabajadores que se acogen a dicho régimen disfrutan de especiales ventajas en materia de retribución y jubilación, sería excesivamente gravoso permitir que también los trabajadores a tiempo parcial se acogieran a dicho régimen.
29. Por último, desde el punto de vista práctico, la Oficina observa que, en el caso de que un trabajador a tiempo parcial se acogiera al régimen controvertido según la modalidad «en bloque», el empleador se vería obligado a asignar a tal trabajador un puesto a jornada completa adecuado a sus capacidades. Dado que es poco frecuente que esté disponible de modo inmediato un puesto de esas características, debería crearse con considerables esfuerzos de planificación y distribución del trabajo. En la fase posterior, de dispensa del trabajo, el trabajador, que ocupaba ya un puesto a jornada completa, debería ser sustituido por un trabajador a tiempo parcial puesto que sólo se liberaría la mitad de un puesto de la plantilla. Ello significaría nuevamente un esfuerzo considerable de planificación y distribución del trabajo.
30. La Sra. Steinicke rechaza tales alegaciones. En primer lugar, no es cierto, en su opinión, que la incorporación de los trabajadores a tiempo parcial al régimen controvertido no permita conseguir efectos positivos sobre el mercado laboral. Carece asimismo de fundamento la alegación relativa a los problemas de planificación y distribución del trabajo derivados de la eventual incorporación de los trabajadores a tiempo parcial a dicho régimen, puesto que dichos problemas se producen también a raíz de la admisión a tal régimen de trabajadores a jornada completa. Por último, tampoco es exacto sostener que la discriminación creada por la normativa de que se trata está justificada por motivos de carácter financiero, habida cuenta de que los trabajadores a tiempo parcial contribuyen a reducir costes y a flexibilizar el mercado laboral.
31. El Gobierno portugués comparte esta misma opinión, añadiendo que los objetivos de política de empleo invocados por la demandada en el litigio a quo pueden perseguirse también mediante una normativa no discriminatoria, como la adoptada a partir del 1 de julio de 2000.
32. La Comisión, por su parte, señala en primer lugar que, dado que las ventajas económicas previstas por el régimen controvertido sólo constituyen incentivos destinados a la realización de objetivos de política laboral, dicho régimen no está comprendido en el concepto de «retribución» previsto en el artículo 141 CE o en el artículo 1 de la Directiva 75/117, sino en el de «condiciones de trabajo» del artículo 5 de la Directiva 76/207. Además observa que, según los datos estadísticos mencionados por el órgano jurisdiccional remitente, excluir del régimen de que se trata a los trabajadores a tiempo parcial constituye a primera vista una discriminación indirecta por razón de sexo que, por los motivos que expondré más adelante, no parece justificada a la luz de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.
33. Pasando a la valoración de los debates que acabo de sintetizar, en primer lugar creo poder estar de acuerdo con la Comisión en lo que respecta a la necesidad de determinar desde un principio la normativa comunitaria aplicable al caso de autos.
34. A este respecto, como se ha visto, el órgano jurisdiccional remitente ha invocado tanto el artículo 141 CE como las Directivas 75/117, 76/207 y 97/81.
35. Empezaré sin más diciendo que, en el presente asunto, no me parecen pertinentes el artículo 141 CE y la Directiva 75/117. En efecto, el objeto de la controversia no es tanto si la normativa alemana dispensa un trato idéntico desde un punto de vista retributivo, por un mismo trabajo o por un trabajo de idéntico valor, a los trabajadores de sexo femenino y a los de sexo masculino, sino ante todo si la incorporación al régimen de trabajo a tiempo parcial con vistas a la jubilación, regulado por dicha normativa, es más difícil para las mujeres trabajadoras que para los trabajadores varones.
36. En lo que se refiere, en cambio, a la Directiva 76/207, también citada en la resolución de remisión, debo recordar desde un principio que en el asunto Kutz-Bauer, C-187/00, expresé la opinión de que dicha Directiva no era aplicable a un régimen de trabajo totalmente análogo al del caso de autos, por cuanto, al tener el doble objetivo de facilitar a los trabajadores de una determinada edad la transición gradual de la vida activa a la jubilación y de contribuir a reducir la tasa de desempleo, dicho régimen se situaba, en mi opinión «a caballo entre los regímenes de vejez y de desempleo» y debía por tanto incluirse en el ámbito de aplicación de la Directiva 79/7 y no en el de la Directiva 76/207.
37. En la sentencia dictada sobre ese mismo asunto, no obstante, el Tribunal de Justicia ha preferido subrayar, más que el objetivo de dicho régimen, la circunstancia de que, al modificar la jornada de trabajo de los empleados que se acogen al mismo, incide sobre su actividad profesional. Basándose en estas consideraciones, el Tribunal de Justicia ha concluido por tanto que el régimen de que se trata regula las «condiciones de trabajo» y debe por tanto valorarse a la luz de la Directiva 76/207 en lugar de la Directiva 79/7.
38. Por tanto, debo suponer que, por los mismos motivos expuestos en la sentencia antes citada, también en el presente asunto el Tribunal de Justicia llegará a la conclusión de que la normativa nacional controvertida se refiere a las «condiciones de trabajo» y que, por tanto, debe ser examinada a la luz de la Directiva 76/207. Abordaré, por tanto, a continuación esta cuestión.
39. Por último, procede señalar que, en mi opinión, la Directiva 97/81 es también pertinente, al menos parcialmente, en el presente asunto. En ella se formula, en efecto, en materia de «condiciones de empleo», el principio de no discriminación entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores a tiempo completo y se aplica «a los trabajadores a tiempo parcial que tengan un contrato o una relación de trabajo tal como se define en la legislación» como es el caso, precisamente, de la Sra. Steinicke.
40. Dicho esto, y volviendo a la cuestión objeto de análisis, procede examinar en primer lugar si el artículo 72 ter de la BBG, en la versión vigente hasta el 30 de junio de 2000, creaba una diferencia de trato a efectos de la Directiva 76/207 o de la Directiva 97/81 o, eventualmente, de ambas Directivas.
41. Ahora bien, según mi parecer no hay duda del hecho de que tal disposición, al excluir a gran parte de los trabajadores a tiempo parcial del acceso al régimen de trabajo de que se trata, creaba de modo evidente una diferencia de trato en perjuicio de aquéllos y, por tanto, es incompatible en principio con la Directiva 97/81.
42. Pero no creo que pueda negarse seriamente que esa misma disposición se oponía también a la Directiva 76/207, desde el momento en que, aun cuando estaba formulada de modo imparcial, dicha disposición perjudicaba en realidad en mayor medida a las mujeres que a los hombres. En efecto, no sólo, como ya ha declarado el Tribunal de Justicia, «consta que, en Alemania, entre los trabajadores a tiempo parcial, son mucho más numerosas las mujeres que los hombres» sino que esto es todavía más evidente precisamente en el sector en el que está encuadrada la Sra. Steinicke -el de la función pública federal- en el cual, según se desprende de la resolución de remisión, las mujeres representan aproximadamente el 90 % de los trabajadores a tiempo parcial. Este dato, como se deduce de dicha resolución, no parece ser discutido ni siquiera por la Oficina Federal de Empleo.
43. Dicho esto, procede recordar, no obstante, que, según una jurisprudencia reiterada, una normativa nacional que, como la controvertida en el caso de autos, perjudica en realidad a un porcentaje mucho más elevado de mujeres que de hombres, supone una discriminación en perjuicio de los trabajadores prohibida por el Derecho comunitario, y en particular por la Directiva 76/207, sólo si esta diferencia de trato no puede estar justificada por razones objetivas ajenas a cualquier discriminación por razón de sexo.
44. Del mismo modo, la Directiva 97/81 no prohíbe las diferencias de trato en perjuicio de los trabajadores a tiempo parcial que «se justifique[n] [...] por razones objetivas».
45. Por tanto, para determinar si el artículo 72 ter de la BBG, en la versión vigente hasta el 30 de junio de 2000, vulneraba las Directivas 76/207 y 97/81, es preciso examinar si las diferencias de trato entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo e, indirectamente, entre los trabajadores de uno y otro sexo, derivadas de tal disposición, estaban justificadas por motivos objetivos.
46. A este respecto, procede recordar que «resulta de una reiterada jurisprudencia que, aun cuando, en el marco de una remisión prejudicial, corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar la existencia de dichos factores objetivos en el caso concreto del que conoce, el Tribunal de Justicia, llamado a facilitar respuestas útiles al Juez nacional, es competente para proporcionar indicaciones, basadas en los autos del procedimiento principal y en las observaciones escritas y alegaciones que le hayan sido presentadas, que puedan permitir al órgano jurisdiccional nacional dictar una resolución».
47. Dado que, como se ha visto, la Oficina Federal de Empleo ha invocado básicamente ante el órgano jurisdiccional remitente tres motivos para justificar dichas diferencias de trato, procede examinar de modo analítico tales justificaciones.
48. La primera se basa, como ya he recordado antes, en la consideración de que el régimen de que se trata, al permitir reducir a la mitad la jornada de trabajo de los trabajadores a tiempo completo, perseguía objetivos de política de empleo que no se podían conseguir -o podían conseguirse de modo menos eficaz- en el caso de que en dicho régimen se admitieran también a los trabajadores a tiempo parcial.
49. A este respecto, hay que recordar que, según reiterada jurisprudencia, los objetivos de política social y de empleo pueden justificar una diferencia de trato sólo en el caso de que se pruebe «que los medios elegidos [...] son adecuados para alcanzar[los] [...] y son necesarios a tal fin».
50. Ahora bien, considero, en primer lugar, que la exclusión de los trabajadores a tiempo completo del acceso al régimen de trabajo de que se trata no constituye un medio adecuado para alcanzar dichos objetivos. En efecto, dado que el trabajo a tiempo parcial es un medio de flexibilización del mercado laboral que fomenta el empleo, la normativa controvertida, al discriminar a los trabajadores a tiempo parcial, corría el riesgo, como ha observado acertadamente la Comisión, de desincentivar la utilización de ese tipo de trabajo, produciendo así un efecto exactamente contrario al alegado.
51. Además, el que la normativa de que se trata desincentivaba el recurso al trabajo a tiempo parcial está demostrado, a mi juicio, bien por el hecho de que la propia Sra. Steinicke, teniendo intención de acogerse al régimen objeto de examen, había solicitado a su empleador pasar de una jornada de trabajo a tiempo parcial a una a tiempo completo, o bien por el hecho de que la nueva versión del artículo 72 ter de la BBG vigente desde el 1 de julio de 2000, para subsanar tal problema, permite ya acogerse al régimen de trabajo de que se trata a los trabajadores que hayan trabajado durante al menos tres años a tiempo parcial en los últimos cinco años.
52. Ahora bien, las diferencias de trato controvertidas no podían considerarse, a mi juicio, ni siquiera necesarias para alcanzar los objetivos de política de empleo declarados, como lo prueba el hecho de que la nueva normativa vigente en la materia permite perseguir los mismos objetivos aun sin tales discriminaciones.
53. El segundo motivo invocado por la Oficina Federal de Empleo como justificación de la normativa alemana controvertida es la excesiva carga que produciría en el presupuesto de personal la admisión de los trabajadores a tiempo parcial en el régimen de trabajo de que se trata.
54. Para refutar la pertinencia de esa alegación basta, a los presentes efectos, la reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia según la cual las «consideraciones de índole presupuestaria [...] no pueden justificar una discriminación en detrimento de uno de los sexos».
55. Por último, carece asimismo de fundamento, a mi juicio, el argumento alegado por la Oficina Federal de Empleo, según el cual la admisión de un trabajador a tiempo parcial en el régimen de trabajo controvertido habría ocasionado al empleador graves problemas de planificación y distribución del trabajo.
56. En efecto, procede observar, al igual que la Comisión, que los mismos problemas podrían derivarse también de la normativa objeto de controversia. En efecto, al prever que podían acogerse al régimen de trabajo de que se trata los trabajadores que habían trabajado al menos tres años a jornada completa en los últimos cinco años, dicha normativa no excluía que pudieran también acogerse a tal régimen los trabajadores que, en el momento de presentar la solicitud de incorporación a dicho régimen, estuvieran ya trabajando a tiempo parcial.
57. A la luz de cuanto antecede, no considero en definitiva que los argumentos alegados por la Oficina Federal de Empleo ante el órgano jurisdiccional a quo constituyan motivos objetivos adecuados para justificar las diferencias de trato entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo e, indirectamente, entre los trabajadores de uno y otro sexo, derivadas de la versión del artículo 72 ter de la BBG vigente hasta el 30 de junio de 2000.
58. Por tanto, propongo responder a la cuestión examinada en el sentido de que, a falta de justificaciones objetivas, la Directiva 97/81 y -en el caso de que existan muchos más funcionarios públicos de sexo femenino que de sexo masculino trabajando a tiempo parcial- la Directiva 76/207 se oponen a una disposición nacional según la cual sólo pueden acogerse a un régimen de trabajo a tiempo parcial con vistas a la jubilación los funcionarios públicos que, en los cinco años anteriores, hayan trabajado a tiempo completo tres años en total como mínimo.
59. Antes de finalizar, señalaré por último que, aunque no ha planteado una cuestión prejudicial específica al respecto, en la resolución de remisión el órgano jurisdiccional a quo pregunta al Tribunal de Justicia que dilucide si, en el caso de que la normativa examinada sea discriminatoria y por tanto la Sra. Steinicke deba ser admitida en el régimen de trabajo de que se trata también por el período controvertido, ésta tiene derecho, en lo que respecta a dicho período, a los beneficios inherentes al régimen de trabajo de que se trata previstos en la normativa vigente hasta el 30 de junio de 2000 o a los beneficios inherentes a tal régimen previstos en la normativa vigente a partir del 1 de julio de 2000.
60. A este respecto me limito a observar que no incumbe al Tribunal de Justicia, sino al órgano jurisdiccional nacional, apreciar, a la luz de los elementos de hecho que estén a su disposición, qué disposiciones de Derecho nacional son aplicables en el caso concreto con objeto de garantizar el respeto del principio de no discriminación previsto en las Directivas 76/207 y 97/81.
IV. Conclusión
61. A la luz de las consideraciones precedentes, propongo por tanto al Tribunal de Justicia que responda a la cuestión planteada por el Verwaltungsgericht de Sigmaringen, mediante la resolución de 10 de diciembre de 2001, del siguiente modo:
«A falta de justificaciones objetivas, la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, y -en el caso de que existan muchos más funcionarios públicos de sexo femenino que de sexo masculino trabajando a tiempo parcial- la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, se oponen a una disposición nacional según la cual sólo pueden acogerse a un régimen de trabajo a tiempo parcial con vistas a la jubilación los funcionarios públicos que, en los cinco años anteriores, hayan trabajado a tiempo completo tres años en total como mínimo.»