62008CJ0323
ACÓRDÃO DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Quarta Secção)
10 de Dezembro de 2009 (
*1
)
«Processo prejudicial — Protecção dos trabalhadores — Despedimentos colectivos — Directiva 98/59/CE — Cessação dos contratos de trabalho por morte do empregador»
No processo C-323/08,
que tem por objecto um pedido de decisão prejudicial nos termos do artigo 234.o CE, apresentado pelo Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Espanha), por decisão de 14 de Julho de 2008, entrado no Tribunal de Justiça em 16 de Julho de 2008, no processo
Ovidio Rodríguez Mayor e o.
contra
Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila e o.,
O TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Quarta Secção),
composto por: K. Lenaerts, presidente da Terceira Secção, exercendo funções de presidente da Quarta Secção, R. Silva de Lapuerta, E. Juhász (relator), G. Arestis e T. von Danwitz, juízes,
advogado-geral: P. Mengozzi,
secretário: R. Grass,
vistas as observações apresentadas:
—
em representação do Governo espanhol, por B. Plaza Cruz, na qualidade de agente,
—
em representação do Governo húngaro, por R. Somssich, M. Fehér e K. Veres, na qualidade de agentes,
—
em representação do Governo do Reino Unido, por I. Rao e T. de la Mare, na qualidade de agentes,
—
em representação da Comissão Europeia, por J. Enegren e R. Vidal Puig, na qualidade de agentes,
ouvidas as conclusões do advogado-geral na audiência de 16 de Julho de 2009,
profere o presente
Acórdão
1
O pedido de decisão prejudicial tem por objecto a interpretação dos artigos 1.o a 4.o e 6.o da Directiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de Julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos despedimentos colectivos (JO L 225, p. 16).
2
Este pedido foi apresentado no quadro de um litígio que opõe Ovidio Rodriguez Mayor e seis outras pessoas à Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila (herança jacente de Rafael de las Heras Dávila), aos seus herdeiros e ao Fondo de Garantía Salarial (Fundo de Garantia Salarial), a respeito do pedido de indemnização por despedimento colectivo ilícito deduzido pelos primeiros.
Quadro jurídico
Direito comunitário
3
O artigo 1.o, n.o 1, da Directiva 98/59, constante da secção I, sob a epígrafe «Definições e âmbito de aplicação», dispõe:
«Para efeitos da aplicação da presente directiva:
a)
Entende-se por ‘despedimentos colectivos’ os despedimentos efectuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, quando o número de despedimentos abranger, segundo a escolha efectuada pelos Estados-Membros:
i)
ou, num período de 30 dias:
—
no mínimo 10 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente mais de 20 e menos de 100,
—
no mínimo 10% do número dos trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 100 e menos de 300 trabalhadores,
—
no mínimo 30 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 300;
ii)
ou, num período de 90 dias, no mínimo 20 trabalhadores, qualquer que seja o número de trabalhadores habitualmente empregados nos estabelecimentos em questão;
b)
Entende-se por ‘representantes dos trabalhadores’ os representantes dos trabalhadores previstos pela legislação ou pela prática dos Estados-Membros.
Para o cálculo do número de despedimentos previsto no primeiro parágrafo, alínea a), são equiparadas a despedimentos as cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco.»
4
O artigo 2.o da mesma directiva, constante da secção II, sob a epígrafe «Informação e consulta», prevê:
«1.   Sempre que tenciona efectuar despedimentos colectivos, a entidade patronal é obrigada a consultar em tempo útil os representantes dos trabalhadores, com o objectivo de chegar a um acordo.
2.   As consultas incidirão, pelo menos, sobre as possibilidades de evitar ou de reduzir os despedimentos colectivos, bem como sobre os meios de atenuar as suas consequências recorrendo a medidas sociais de acompanhamento destinadas, nomeadamente, a auxiliar a reintegração ou reconversão dos trabalhadores despedidos.
[…]
3.   Para que os representantes dos trabalhadores possam formular propostas construtivas, o empregador deve, em tempo útil, no decurso das consultas:
a)
Facultar-lhes todas as informações necessárias; e
b)
Comunicar-lhes, sempre por escrito:
i)
os motivos do despedimento previsto,
ii)
o número e as categorias dos trabalhadores a despedir,
iii)
o número e as categorias dos trabalhadores habitualmente empregados,
iv)
o período durante o qual se pretende efectuar os despedimentos;
v)
os critérios a utilizar na selecção dos trabalhadores a despedir, na medida em que as leis e/ou práticas nacionais dêem essa competência ao empregador;
vi)
o método previsto para o cálculo de qualquer eventual indemnização de despedimento que não a que decorre das leis e/ou práticas nacionais.
O empregador deve remeter cópia à autoridade pública competente pelo menos dos elementos da comunicação escrita previstos nas subalíneas i) a v) da alínea b).
[…]»
5
O artigo 3.o da Directiva 98/59, incluído na secção III, sob a epígrafe «Processo de despedimento colectivo», tem a seguinte redacção:
«1.   O empregador deve notificar por escrito a autoridade pública competente de qualquer projecto de despedimento colectivo.
No entanto, os Estados-Membros podem prever que, [no] caso de um projecto de despedimento colectivo resultante da cessação das actividades de um estabelecimento na sequência de uma decisão judicial, o empregador seja obrigado a notificar por escrito a autoridade pública competente apenas se esta a solicitar.
A notificação deve conter todas as informações úteis respeitantes ao projecto de despedimento colectivo e às consultas aos representantes dos trabalhadores previstas no artigo 2.o, nomeadamente, os motivos do despedimento, o número de trabalhadores a despedir, o número dos trabalhadores habitualmente empregados e o período no decurso do qual se pretende efectuar os despedimentos.
2.   O empregador deve remeter aos representantes dos trabalhadores uma cópia da notificação prevista no n.o 1.
Os representantes dos trabalhadores podem transmitir as suas eventuais observações à autoridade pública competente.»
6
O artigo 4.o da mesma directiva, incluído igualmente na secção III, estabelece:
«1.   Os despedimentos colectivos, de cujo projecto tenha sido notificada a autoridade pública competente, não podem produzir efeitos antes de decorridos 30 dias após a notificação prevista no n.o 1 do artigo 3.o e devem respeitar as disposições reguladoras dos direitos individuais em matéria de aviso prévio de despedimento.
Os Estados-Membros podem conceder à autoridade pública competente a faculdade de reduzir o prazo referido no primeiro parágrafo deste número.
[…]
4.   Os Estados-Membros não são obrigados a aplicar o presente artigo em caso de despedimentos colectivos resultantes da cessação das actividades de um estabelecimento, quando esta resultar de uma decisão judicial.»
7
Nos termos do artigo 5.o da mesma directiva, «[a] presente directiva não prejudica a faculdade que os Estados-Membros têm de aplicar ou de introduzir disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis aos trabalhadores ou de permitir ou promover a aplicação de disposições convencionais mais favoráveis aos trabalhadores».
8
O artigo 6.o da Directiva 98/59 prevê que «[o]s Estados-Membros devem prever a existência de procedimentos administrativos e/ou judiciais para fazer cumprir as obrigações instituídas pela presente directiva a que possam recorrer os representantes dos trabalhadores e/ou os trabalhadores».
Direito nacional
9
O artigo 49.o, n.o 1, alínea g), do Estatuto dos Trabalhadores (Estatuto de los Trabajadores), aprovado pelo Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Março de 1995 (BOE n.o 75, de 29 de Março de 1975, p. 9654, a seguir «Estatuto dos Trabalhadores»), dispõe que a cessação do contrato de trabalho se verifica nos seguintes casos:
«Por morte, reforma nos casos previstos no respectivo regime da Segurança Social, ou incapacidade do empresário, sem prejuízo do disposto no artigo 44.o, ou por extinção da personalidade jurídica do contratante.
Nos casos de morte, reforma ou incapacidade do empresário, o trabalhador tem direito ao pagamento de uma quantia equivalente a um mês de salário.
Nos casos de extinção da personalidade jurídica do contratante, é aplicável o disposto no artigo 51.o [do presente Estatuto].»
10
O artigo 51.o do Estatuto dos Trabalhadores prevê:
«1.   Para efeitos do disposto [no presente Estatuto], entende-se por despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho, por razões económicas, técnicas, de organização ou de produção, quando, num período de noventa dias, a cessação abranja, no mínimo:
a)
dez trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem menos de cem trabalhadores,
b)
10% do número dos trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem entre cem e trezentos trabalhadores,
c)
trinta trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem no mínimo trezentos trabalhadores.
Consideram-se preenchidas as razões de despedimento elencadas no presente artigo quando a adopção das medidas propostas, caso as razões sejam económicas, contribui para ultrapassar uma situação económica negativa da empresa ou, caso as razões sejam técnicas, de organização ou de produção, contribui para assegurar a viabilidade futura da empresa e do emprego na mesma através de uma mais adequada organização dos recursos.
Considera-se também despedimento colectivo a cessação dos contratos de trabalho que afectem a totalidade do pessoal da empresa, sempre que o número de trabalhadores abrangidos seja superior a cinco, desde que o despedimento seja consequência da cessação total da actividade da empresa com fundamento nas razões anteriormente referidas.
Para o cálculo do número de cessações de contratos a que se refere o n.o 1 do presente artigo serão também considerados quaisquer outros despedimentos realizados no período de referência por iniciativa do empregador, por razões que não sejam inerentes à pessoa do trabalhador e sejam distintas das previstas no artigo 49.o, n.o 1, alínea c), da presente lei, sempre que sejam em número não inferior a cinco. Quando, em períodos sucessivos de noventa dias e com o objectivo de contornar o disposto no presente [Estatuto], a empresa proceda à cessação de contratos ao abrigo do disposto no artigo 52.o, alínea c), desta lei, em número inferior aos limiares referidos, sem que ocorram novas causas que justifiquem tal actuação, as novas cessações referidas consideram-se efectuadas com fraude à lei e serão declaradas nulas e sem efeito.
2.   O empregador que tenha a intenção de efectuar um despedimento colectivo deverá requerer autorização para a cessação dos contratos de trabalho, em conformidade com a regulamentação do emprego prevista [no presente Estatuto] e nas suas normas de execução. O processo inicia-se através de requerimento à autoridade do trabalho competente e da abertura simultânea de um período de consultas com os representantes legais dos trabalhadores.
[…]
8.   Os trabalhadores cujos contratos sejam rescindidos nos termos do disposto no presente artigo terão direito a uma indemnização de vinte dias de salário por ano de serviço, calculando-se em duodécimos, num máximo de doze mensalidades, os períodos de tempo inferiores a um ano.
9.   Os trabalhadores, através dos seus representantes, poderão solicitar igualmente o início do processo [de regulamentação do emprego], se for razoavelmente de presumir que o não início do mesmo pelo empregador lhes poderá causar prejuízos de difícil ou impossível reparação. Em tal caso, a autoridade do trabalho competente determinará as diligências e as informações necessárias para a resolução do processo, respeitando os prazos previstos no presente artigo.
[…]
12.   A existência de força maior, como fundamento da cessação dos contratos de trabalho, deverá ser verificada pela autoridade do trabalho, independentemente do número de trabalhadores abrangidos, através do processo [de regulamentação do emprego]. O processo terá início mediante requerimento da entidade patronal, acompanhado dos meios de prova que considere necessários, e a comunicação simultânea aos representantes legais dos trabalhadores, os quais assumirão a condição de parte interessada durante todo o procedimento. Após as diligências e informações indispensáveis, a deliberação da autoridade do trabalho será proferida no prazo de cinco dias a contar do pedido e produzirá efeitos a partir da data do facto causador da força maior.
A autoridade do trabalho que verifique a existência de força maior poderá aceitar que a indemnização dos trabalhadores abrangidos pela cessação dos seus contratos de trabalho seja total ou parcialmente paga pelo Fondo de Garantía Salarial, sem prejuízo do direito que a este assiste de ser ressarcido pelo empregador.
13.   Aos casos não previstos no presente [Estatuto] será aplicável o disposto na Lei n.o 30/1992, de 26 de Novembro, que estabelece o regime jurídico da Administração Pública e do processo administrativo comum, particularmente em matéria de recursos. Todas as diligências e as notificações a fazer aos trabalhadores serão praticadas através dos seus representantes legais.»
11
O tribunal de reenvio precisa que os efeitos da ilicitude da cessação do contrato por causas objectivas são os mesmos que se verificam nos casos em que, em conformidade com o disposto no artigo 55.o do Estatuto dos Trabalhadores, o despedimento por razões disciplinares é declarado ilícito e indica que o artigo 56.o, n.o 1, do Estatuto estabelece a este respeito o seguinte:
«Quando o despedimento for declarado ilícito, a entidade patronal, no prazo de cinco dias a contar da notificação da sentença, poderá optar entre a readmissão do trabalhador, com pagamento dos salários em atraso previstos na alínea b) do presente número 1, ou o pagamento dos seguintes montantes, que nela deverão ser fixados:
a)
Uma indemnização correspondente a quarenta e cinco dias de salário por ano de serviço, calculando-se em duodécimos os meses inferiores a um ano, até um máximo de quarenta e duas mensalidades.
b)
Um montante igual à soma dos salários não recebidos entre a data de despedimento e a notificação da decisão judicial que declare a ilicitude, ou até que tenha encontrado outro emprego, se tal ocorrer em data anterior à da decisão judicial e a entidade patronal provar os montantes recebidos, para que sejam deduzidos dos salários em atraso.»
Matéria de facto do processo principal e questões prejudiciais
12
Os sete autores do processo principal são os trabalhadores da empresa que R. de las Heras Dávila explorava como pessoa singular, o que significa que a empresa não tinha personalidade jurídica.
13
Por petição de 31 de Maio de 2004, os autores intentaram no Juzgado de lo Social no 25 de Madrid uma acção contra a Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila e o., alegando que, tendo-se apresentado ao trabalho de 30 de Abril a 5 de Maio de 2004, o local de trabalho se encontrava encerrado, pelo que consideraram tratar-se de um despedimento tácito.
14
Verificou-se porém que o empregador falecera em 1 de Maio de 2004, ab intestato, não tendo, por consequência, fixado os direitos dos seus herdeiros. Os seus herdeiros legais repudiaram a herança por escrituras de 15 de Junho de 2004 e de 27 de Março de 2007. Resulta da decisão de reenvio que a empresa cessou a sua actividade.
15
O Juzgado de lo Social no 25 de Madrid julgou improcedente a referida acção, por considerar que a cessação dos contratos de trabalho dos autores no processo principal ocorrera em virtude da morte do empregador sem transmissão da empresa, não tendo havido despedimento.
16
Os autores no processo principal interpuseram recurso desta decisão para o tribunal de reenvio. Alegam que a decisão de cessação é um acto formal sujeito aos requisitos fixados no artigo 55.o, n.o 1, do Estatuto dos Trabalhadores, pelo que os herdeiros do seu empregador lhes deveriam ter notificado essa decisão. Assim, os autores no processo principal pedem a declaração de que existiu um despedimento ilícito e o pagamento de uma indemnização correspondente a 45 dias de salário por ano de antiguidade e ainda os salários vencidos a contar da data do despedimento até à data em que for notificada a decisão do tribunal de reenvio ou até à data da sua reintegração. A título subsidiário, pedem a declaração de cessação dos contratos de trabalho por efeito da morte do empregador, nos termos do artigo 49.o do Estatuto, e o pagamento da indemnização prevista no mesmo artigo.
17
Os réus no processo principal sustentam que não existiu despedimento e que se tratou de uma cessação do contrato de trabalho por efeito da morte do empregador.
18
O Ministério Público, convidado pelo tribunal de reenvio a emitir um parecer no processo principal, considera que pode existir uma incompatibilidade entre as disposições do direito comunitário e o artigo 49.o, n.o 1, alínea g), do Estatuto dos Trabalhadores.
19
O tribunal de reenvio considera existir uma desigualdade de tratamento, no direito espanhol, em caso de cessação do contrato de trabalho em razão da extinção da empresa, consoante a natureza da entidade patronal. Com efeito, em caso de extinção da empresa, os trabalhadores de uma pessoa colectiva estão numa posição mais favorável do que os trabalhadores de uma pessoa singular, embora os prejuízos resultantes do despedimento ou da cessação do contrato de trabalho sejam os mesmos.
20
Nestas condições, considerando que a interpretação das disposições da Directiva 98/59 é necessária para proferir a sua decisão, o Tribunal Superior de Justicia de Madrid decidiu suspender a instância e colocar ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:
«1)
O artigo 51.o do Estatuto dos Trabalhadores espanhol não cumpre as obrigações impostas pela Directiva 98/59 […] por restringir esta noção aos despedimentos por razões económicas, técnicas, de organização ou de produção e por não alargar esta noção aos despedimentos por todas as razões não inerentes à pessoa dos trabalhadores?
2)
É igualmente contrário à Directiva 98/59 […] o disposto no artigo 49.o, n.o 1, alínea g), do Estatuto dos Trabalhadores, que estabelece para os trabalhadores que percam o seu emprego por morte, reforma ou incapacidade do empregador uma indemnização limitada a um mês de salário, excluindo-os do disposto no artigo 51.o do mesmo diploma legislativo, não cumprindo assim o disposto nos artigos 1.o, 2.o, 3.o, 4.o e 6.o da referida directiva?
3)
A legislação espanhola relativa ao despedimento colectivo, e concretamente os artigos 49.o, n.o 1, alínea g), e 51.o do Estatuto dos Trabalhadores, é contrária ao artigo 30.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia [proclamada em Nice, em 7 de Dezembro de 2000 (JO C 364, p. 1),] e à Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores, adoptada na reunião do Conselho Europeu de 9 de Dezembro de 1989, em Estrasburgo [pelos chefes de Estado ou de Governo de onze Estados-Membros]?»
Quanto às questões prejudiciais
Quanto à competência do Tribunal de Justiça
21
Na senda dos Governos espanhol e húngaro e da Comissão Europeia, no que respeita às duas primeiras questões, cumpre realçar que, à data da sua morte, o Sr. Heras Dávila empregava sete trabalhadores, de modo que, em princípio, essa situação está fora do âmbito de aplicação da Directiva 98/59.
22
Com efeito, nos termos do seu artigo 1.o, n.o 1, alínea a), ii), para que a Directiva 98/59 seja aplicável a uma situação como a que está em causa no processo principal, é necessário que o número de trabalhadores despedidos seja de, pelo menos, vinte, num período de 90 dias.
23
Contudo, a Directiva 98/59 prevê, no seu artigo 5.o, que não prejudica a faculdade de os Estados-Membros aplicarem ou introduzirem disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis aos trabalhadores, ou de permitirem ou promoverem a aplicação de disposições convencionais mais favoráveis aos trabalhadores.
24
Resulta da decisão de reenvio que existem no direito espanhol disposições desse tipo, visto que, nos termos do artigo 51.o, n.o 1, primeiro e terceiro parágrafos, do Estatuto dos Trabalhadores, o conceito de despedimento colectivo abrange igualmente a cessação dos contratos de trabalho da totalidade dos trabalhadores da empresa, desde que o número dos trabalhadores em causa seja superior a cinco, quando o despedimento se deva à cessação completa da actividade por motivos económicos, técnicos, de organização ou de produção.
25
O tribunal de reenvio alega que, no processo aí pendente, a cessação dos contratos de trabalho de todos os trabalhadores do Sr. Heras Dávila, em razão da sua morte, é abrangida pelas disposições citadas no número anterior e deverá ser qualificada como despedimento colectivo. Esse tribunal é de opinião de que, se assim não fosse, existiria uma diferença de tratamento contrária à Directiva 98/59 e ao conceito de «despedimento colectivo» nela consagrado.
26
A este respeito, o pedido de decisão prejudicial refere-se, é certo, a um caso de cessação de relações de trabalho cujo número é inferior aos limites previstos no artigo 1.o, n.o 1, alínea a), da Directiva 98/59.
27
Contudo, a partir do momento em que o legislador nacional decide incluir no conceito de despedimento colectivo, na acepção desta directiva, casos por ela não abrangidos, mas excluindo desse conceito casos como o do processo principal, existe um interesse comunitário manifesto em que, para evitar divergências de interpretação futuras, essa noção ou as soluções do direito comunitário que lhe estão associadas sejam interpretadas de forma uniforme, quaisquer que sejam as condições em que são invocadas (v., neste sentido, acórdão de 16 de Março de 2006, Poseidon Chartering, C-3/04, Colect., p. I-2505, n.os 16 e 17).
28
Nestas condições, há que responder às questões prejudiciais, partindo da premissa de que certos tipos de cessações do contrato de trabalho referentes a um número de trabalhadores inferior aos limites previstos no artigo 1.o da Directiva 98/59 são equiparadas, pela legislação espanhola, aos despedimentos colectivos previstos naquele artigo, mas que outros tipos de cessações do contrato de trabalho que podem abranger o mesmo número de trabalhadores, designadamente a cessação dos contratos de trabalho da totalidade dos trabalhadores devido à morte do empregador, não são incluídas, nos termos da legislação espanhola, no conceito de despedimento colectivo.
Quanto à primeira questão
29
Com a sua primeira questão, o tribunal de reenvio manifesta as suas dúvidas quanto à compatibilidade com o artigo 1.o, n.o 1, da Directiva 98/59 da legislação espanhola aplicável no processo principal, segundo a qual o conceito de despedimento colectivo não abrange toda a cessação do contrato de trabalho por motivos que não sejam inerentes à pessoa do trabalhador.
30
A título preliminar, importa recordar que não cabe ao Tribunal de Justiça, no quadro de um processo ao abrigo do artigo 234.o CE, pronunciar-se sobre a compatibilidade de normas do direito interno com as disposições do direito comunitário. Em contrapartida, o Tribunal de Justiça tem competência para fornecer ao órgão jurisdicional nacional quaisquer elementos de interpretação do direito comunitário que lhe permitam apreciar a compatibilidade de normas de direito interno com a regulamentação comunitária (v., nomeadamente, acórdãos de 19 de Setembro de 2006, Wilson, C-506/04, Colect., p. I-8613, n.os 34 e 35, e de 6 de Março de 2007, Placanica e o., C-338/04, C-359/04 e C-360/04, Colect., p. I-1891, n.o 36).
31
É sabido que o litígio do processo principal tem por objecto a licitude da cessação dos contratos de trabalho da totalidade dos trabalhadores de uma empresa, por motivo da morte do empregador.
32
Assim, para se dar uma resposta útil ao tribunal de reenvio, com vista à solução do litígio nele pendente, há que determinar se o artigo 1.o, n.o 1, da Directiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma legislação nacional segundo a qual a cessação dos contratos de trabalho de vários trabalhadores de uma pessoa singular, por morte desta, não é qualificada de despedimento colectivo.
33
Em primeiro lugar, constata-se que não resulta da letra da directiva em causa que uma situação como a descrita esteja por ela abrangida.
34
É certo que o Tribunal de Justiça interpretou extensivamente a expressão «motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores», constante do artigo 1.o, n.o 1, desta directiva (v., neste sentido, acórdãos de 12 de Outubro de 2004, Comissão/Portugal, C-55/02, Colect., p. I-9387, n.o 49, e de 7 de Setembro de 2006, Agorastoudis e o., C-187/05 a C-190/05, Colect., p. I-7775, n.o 28). Todavia, resulta da letra da directiva que o conceito de despedimento colectivo, na acepção dessa disposição, pressupõe a existência de um empregador e a prática de um acto da sua parte.
35
Em conformidade com a definição do artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a), da Directiva 98/59, este conceito visa os despedimentos efectuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que preenchidas determinadas condições de carácter quantitativo e temporal.
36
Nos termos do artigo 1.o, n.o 1, segundo parágrafo, da referida directiva, para o cálculo do número de despedimentos previsto no primeiro parágrafo, alínea a), deste número são equiparadas a despedimentos as cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco.
37
Nos termos do artigo 2.o, n.o 1, da mesma directiva, o empregador que tencione proceder a despedimentos colectivos é obrigado a consultar, em tempo útil, os representantes dos trabalhadores, com o objectivo de chegar a um acordo. O n.o 3 do mesmo artigo estabelece que o empregador deve, em tempo útil, durante essas consultas, facultar aos representantes dos trabalhadores todas as informações úteis e comunicar-lhes por escrito os elementos enumerados na alínea b) deste número.
38
O artigo 3.o da Directiva 98/59 estabelece que o empregador deve notificar por escrito a autoridade pública competente de qualquer projecto de despedimento colectivo e remeter uma cópia dessa notificação aos representantes dos trabalhadores.
39
Todos os termos utilizados nestas disposições, designadamente as expressões «tenciona efectuar despedimentos», «é obrigada a consultar», «facultar-lhe todas as informações», «comunicar-lhes por escrito os elementos», «notificar por escrito qualquer projecto de despedimento» e «remeter uma cópia», demonstram a necessidade da existência de um empregador e a prática de determinados actos da sua parte.
40
Além disso, resulta da expressão «despedimentos efectuados por um empregador», utilizada no artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a), da Directiva 98/59, que a noção de despedimento colectivo implica, em princípio, que o empregador proceda ou, em qualquer caso, tenha a intenção de proceder a esses despedimentos, ao passo que, como salienta o advogado-geral no n.o 81 das suas conclusões, a expressão «por iniciativa do empregador», utilizada no segundo parágrafo do mesmo número, implica uma manifestação directa da vontade do empregador, que consiste em tomar uma iniciativa.
41
Resulta do que precede que o conceito de despedimento colectivo, na acepção do artigo 1.o, n.o 1, alínea a), da Directiva 98/59, pressupõe a existência de um empregador que projecte tais despedimentos e que esteja em condições, por um lado, de praticar, com esse intuito, os actos referidos nos artigos 2.o e 3.o da referida directiva e, por outro, de eventualmente efectuar esses despedimentos.
42
Contudo, uma situação como a que está em causa no processo principal é caracterizada não apenas pela ausência de intenção de proceder a despedimentos colectivos mas igualmente pela inexistência de um empregador passível de ser destinatário das obrigações estabelecidas nas disposições indicadas nos n.os 37 e 38 do presente acórdão, de praticar os actos nelas previstos e de eventualmente efectivar tais despedimentos.
43
Em segundo lugar, no que toca ao objectivo principal da Directiva 98/59, importa salientar, por um lado, que, nos termos do seu artigo 2.o, n.o 2, as consultas incidem sobre as possibilidades de evitar ou de reduzir os despedimentos colectivos e ainda sobre os meios de atenuar as suas consequências recorrendo a medidas sociais de acompanhamento destinadas, nomeadamente, a auxiliar a reintegração ou reconversão dos trabalhadores despedidos. Por outro lado, segundo os artigos 2.o, n.o 3, e 3.o, n.o 1, da mesma directiva, o empregador deve notificar a autoridade pública de qualquer projecto de despedimento colectivo e transmitir-lhe os elementos e informações mencionados naquelas disposições.
44
Contudo, este objectivo principal da Directiva 98/59, ou seja, fazer preceder os despedimentos colectivos de uma consulta dos representantes dos trabalhadores e da informação da autoridade pública competente, não pode ser atingido caso seja qualificada como «despedimento colectivo» a cessação dos contratos de trabalho de todos os trabalhadores de uma empresa explorada por uma pessoa singular, devido a cessação da actividade da empresa resultante da morte do empregador, dado que tais consultas não podem ocorrer, nem é possível evitar ou reduzir as cessações dos contratos de trabalho nem atenuar as suas consequências.
45
Além disso, deve observar-se que a Directiva 98/59 não visa estabelecer um mecanismo de compensação financeira geral ao nível comunitário em caso de perda de emprego.
46
Em terceiro lugar, cabe salientar que algumas disposições da Directiva 98/59 já foram interpretadas pelo Tribunal de Justiça.
47
Assim, o Tribunal de Justiça já declarou que, nos termos do artigo 2.o, n.os 1 e 3, e do artigo 3.o, n.os 1 e 2, da Directiva 98/59, o único destinatário das obrigações em matéria de informação, de consulta e de notificação é o empregador (v. acórdão de 10 de Setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o., C-44/08, Colect., p. I-8163, n.o 57).
48
O Tribunal de Justiça considerou igualmente que as obrigações de consulta e de notificação que impendem sobre a entidade patronal se constituem em momento anterior à decisão de rescindir os contratos de trabalho (v., neste sentido, acórdão de 27 de Janeiro de 2005, Junk, C-188/03, Colect., p. I-885, n.os 36 e 37, e acórdão Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o., já referido, n.o 38).
49
Contudo, num caso como o do processo principal, a morte do empregador e a cessação dos contratos de trabalho dos seus trabalhadores são coincidentes. Assim, como sustenta o Governo espanhol, verifica-se a impossibilidade material de cumprir aquelas obrigações.
50
Além disso, num caso como o do processo principal, não existe nem a decisão de rescindir contratos de trabalho nem a intenção prévia de o fazer.
51
Resulta da jurisprudência do Tribunal de Justiça que a Directiva 98/59 e, anteriormente, a Directiva 75/129/CEE do Conselho, de 17 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos despedimentos colectivos (JO L 48, p. 29; EE 05 F2 p. 54), só procedem a uma harmonização parcial das regras de protecção dos trabalhadores em caso de despedimento colectivo (v., no que toca à Directiva 75/129, acórdão de 8 de Junho de 1994, Comissão/Reino Unido, C-383/92, Colect., p. I-2479, n.o 25, e, quanto à Directiva 98/59, acórdão Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o., já referido, n.o 60) e que harmonizam, não as modalidades da cessação definitiva das actividades de uma empresa mas o procedimento a seguir nos despedimentos colectivos (v., no que toca à Directiva 75/129, acórdão Agorastoudis e o., já referido, n.o 36).
52
Por último, acrescente-se que a interpretação segundo a qual o conceito de despedimento colectivo, na acepção da Directiva 98/59, não abrange as cessações dos contratos de trabalho de vários trabalhadores empregados por uma pessoa singular, em consequência da morte do seu empregador, não é contraditada pelo acórdão Comissão/Portugal, já referido. Com efeito, esse acórdão foi proferido no quadro de um processo de incumprimento no qual foi analisada a expressão «motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores», utilizada no artigo 1.o da Directiva 98/59, mas em que não foi especificamente analisada uma situação como a do processo principal, caracterizada pela cessação dos contratos de trabalho dos trabalhadores em virtude da morte da pessoa singular que era o seu empregador e pela inexistência de um sujeito de direito destinatário das obrigações previstas na directiva.
53
Tendo em conta o que precede, há que responder à primeira questão que o artigo 1.o, n.o 1, da Directiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que não se opõe a uma regulamentação nacional segundo a qual a cessação dos contratos de trabalho de vários trabalhadores empregados por uma pessoa singular, em consequência da morte do seu empregador, não é qualificada como despedimento colectivo.
Quanto à segunda questão
54
Com a sua segunda questão, o tribunal de reenvio pergunta se a Directiva 98/59 deve ser interpretada no sentido de que se opõe a uma regulamentação nacional que prevê indemnizações diferentes consoante os trabalhadores tenham perdido o seu emprego em virtude da morte do seu empregador ou de um despedimento colectivo.
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A este respeito, resulta da resposta à primeira questão que a cessação do contrato de trabalho ligada à morte do empregador, que é uma pessoa singular, ocorrida em circunstâncias como as do processo principal, não se inclui no conceito de despedimento colectivo, na acepção da Directiva 98/59.
56
Por outro lado, como salientado nos n.os 45 e 51 do presente acórdão, a referida directiva só procede a uma harmonização parcial das regras de protecção dos trabalhadores em caso de despedimento colectivo e não visa estabelecer um mecanismo de compensação financeira geral ao nível comunitário em caso de perda de emprego. Neste contexto, a questão do montante da indemnização dos trabalhadores em caso de cessação da sua relação de trabalho não se inclui no âmbito de aplicação da Directiva 98/59.
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Por conseguinte, há que responder à segunda questão que a referida directiva não se opõe a uma regulamentação nacional que prevê indemnizações diferentes consoante os trabalhadores tenham perdido o seu emprego em virtude da morte do seu empregador ou de um despedimento colectivo.
Quanto à terceira questão
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Com a sua terceira questão, o tribunal de reenvio pergunta, em substância, se há que interpretar o artigo 30.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia e as disposições da Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores no sentido de que se opõem a uma regulamentação nacional como a que está em causa no processo principal.
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Contudo, como resulta da apreciação relativa às duas primeiras questões, uma situação como a que está na origem do litígio no processo principal não está incluída no âmbito de aplicação da Directiva 98/59, nem, portanto, no do direito comunitário. Assim, não há que responder à terceira questão.
Quanto às despesas
60
Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efectuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.
Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Quarta Secção) declara:
1)
O artigo 1.o, n.o 1, da Directiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de Julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos despedimentos colectivos, deve ser interpretado no sentido de que não se opõe a uma regulamentação nacional segundo a qual a cessação dos contratos de trabalho de vários trabalhadores empregados por uma pessoa singular, em consequência da morte do seu empregador, não é qualificada como despedimento colectivo.
2)
A Directiva 98/59 não se opõe a uma regulamentação nacional que prevê indemnizações diferentes consoante os trabalhadores tenham perdido o seu emprego em virtude da morte do seu empregador ou de um despedimento colectivo.
Assinaturas
(
*1
)	Língua do processo: espanhol.