62008CC0323
CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE
PAOLO MENGOZZI
presentate il 16 luglio 2009 (
1
)
Causa C-323/08
Ovidio Rodríguez Mayor e altri
contro
Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila e altri
«Procedimento pregiudiziale — Tutela dei lavoratori — Licenziamenti collettivi — Direttiva 98/59/CE — Cessazione di contratti di lavoro a causa del decesso del datore di lavoro»
1.
Con ordinanza del 14 luglio 2008, il Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Spagna) ha sottoposto alla Corte, ai sensi dell’art. 234 CE, tre questioni pregiudiziali, due vertenti sull’interpretazione della direttiva del Consiglio 20 luglio 1998, 98/59/CE, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi (
2
) (in prosieguo: la «direttiva» o «la direttiva 98/59») ed una relativa all’interpretazione dell’art. 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori del 1989.
2.
Tali questioni sono sollevate nel quadro di un’azione per licenziamento irregolare intentata dai dipendenti di un’impresa contro gli eredi del proprio datore di lavoro.
3.
In sostanza, la Corte è chiamata a chiarire, da un lato, se la risoluzione del contratto di impiego che consegue al decesso del datore di lavoro rientri nella nozione di licenziamento collettivo ai sensi della direttiva; dall’altro lato, se le disposizioni della direttiva, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali si oppongano alla legislazione di uno Stato membro, la quale esclude l’applicazione del regime previsto per i licenziamenti collettivi — in particolare, per quanto concerne la determinazione delle indennità che spettano al lavoratore licenziato — in casi in cui il contratto di impiego sia risolto a seguito di decesso del datore di lavoro persona fisica, mentre assoggetta a tale regime le ipotesi di risoluzione del contratto conseguenti al venir meno del datore di lavoro persona giuridica.
I — Contesto normativo
A — Il diritto comunitario
4.
Adottata sulla base dell’art. 100 del Trattato (divenuto art. 94 CE), la direttiva 98/59, che ha proceduto alla codificazione della direttiva del Consiglio 17 febbraio 1975, 75/129/CEE, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi (
3
), mira a rafforzare la tutela dei lavoratori promuovendo la convergenza delle disposizioni nazionali «per quanto riguarda le modalità e la procedura dei licenziamenti collettivi e le misure che possono attenuare per i lavoratori le conseguenze di tali licenziamenti» (
4
). L’obiettivo perseguito dalla direttiva 98/59 — messo bene in evidenza dai ‘considerando’ della stessa, in particolare dal primo, quarto, sesto e settimo — è quello di ridurre l’incidenza delle differenze esistenti tra le legislazioni degli Stati membri sul funzionamento del mercato interno e di favorire uno sviluppo economico e sociale equilibrato nella Comunità alla luce dei principi stabiliti dalla Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori e dall’art. 117 del Trattato (divenuto art. 136 CE), ai sensi del quale:
«La Comunità e gli Stati membri, tenuti presenti i diritti sociali fondamentali, quali quelli definiti nella Carta sociale europea firmata a Torino il 18 ottobre 1961 e nella Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori del 1989, hanno come obiettivi la promozione dell’occupazione, il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, che consenta la loro parificazione nel progresso, una protezione sociale adeguata, il dialogo sociale, lo sviluppo delle risorse umane atto a consentire un livello occupazionale elevato e duraturo e la lotta contro l’emarginazione.
A tal fine, la Comunità e gli Stati membri mettono in atto misure che tengono conto della diversità delle prassi nazionali, in particolare nelle relazioni contrattuali, e della necessità di mantenere la competitività dell’economia della Comunità.
Essi ritengono che una tale evoluzione risulterà sia dal funzionamento del mercato comune, che favorirà l’armonizzarsi dei sistemi sociali, sia dalle procedure previste dal presente Trattato e dal ravvicinamento delle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative».
5.
L’ambito di applicazione della direttiva è definito dall’art. 1, n. 1, primo comma, lett. a), il cui tenore è il seguente:
«1.   Ai fini dell’applicazione della presente direttiva:
a)
per licenziamento collettivo si intende ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore se il numero dei licenziamenti effettuati è, a scelta degli Stati membri:
i)
per un periodo di 30 giorni:
—
almeno pari a 10 negli stabilimenti che occupano abitualmente più di 20 e meno di 100 lavoratori;
—
almeno pari al 10% del numero dei lavoratori negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 100 e meno di 300 lavoratori;
—
almeno pari a 30 negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 300 lavoratori;
ii)
oppure, per un periodo di 90 giorni, almeno pari a 20, indipendentemente dal numero di lavoratori abitualmente occupati negli stabilimenti interessati;
(…)».
6.
L’art. 1, n. 1, secondo comma, stabilisce che, «per il calcolo del numero dei licenziamenti previsti nel primo comma, lettera a), sono assimilate ai licenziamenti le cessazioni del contratto di lavoro verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, purché i licenziamenti siano almeno cinque».
7.
Infine, il n. 2 del medesimo articolo elenca le ipotesi in cui la direttiva non trova applicazione (
5
).
8.
La seconda sezione della direttiva, che si compone dell’art. 2, precisa gli obblighi di informazione e di consultazione che gravano sul datore di lavoro il quale intenda procedere a licenziamenti collettivi. La terza sezione, composta dagli artt. 3 e 4, definisce la procedura di licenziamento collettivo. In particolare, l’art. 3 precisa gli adempimenti che incombono al datore di lavoro nel quadro di tale procedura, mentre l’art. 4 contiene disposizioni relative alla decorrenza degli effetti dei licenziamenti collettivi progettati ed al ruolo delle autorità pubbliche competenti nella procedura.
9.
Vanno infine richiamati gli artt. 5 e 6, contenuti nella quarta e ultima sezione della direttiva.
10.
Ai termini dell’art. 5, la direttiva «non pregiudica la facoltà degli Stati membri di applicare o di introdurre disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli ai lavoratori o favorire o consentire l’applicazione di disposizioni contrattuali più favorevoli ai lavoratori».
11.
L’art. 6 stabilisce poi che «gli Stati membri provvedono affinché i rappresentanti dei lavoratori e/o i lavoratori dispongano di procedure amministrative e/o giurisdizionali per far rispettare gli obblighi previsti dalla presente direttiva».
12.
L’art. 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea dispone che «[o]gni lavoratore ha diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali».
13.
Infine, i punti 7, 17 e 18 della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori prevedono quanto segue:
«7.   La realizzazione del mercato interno deve portare ad un miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori nella Comunità europea. Tale processo avverrà mediante il ravvicinamento di tali condizioni, che costituisca un progresso, soprattutto per quanto riguarda la durata e l’organizzazione dell’orario di lavoro e le forme di lavoro diverse dal lavoro a tempo indeterminato, come il lavoro a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, il lavoro temporaneo e il lavoro stagionale.
Tale miglioramento deve consentire, dove necessario, di sviluppare taluni aspetti della regolamentazione del lavoro, come le procedure per il licenziamento collettivo o quelle concernenti i fallimenti.
(…)
17.   Occorre sviluppare l’informazione, la consultazione e la partecipazione dei lavoratori, secondo modalità adeguate, tenendo conto delle prassi vigenti nei diversi paesi membri.
Ciò vale in particolare nelle imprese o nei gruppi che hanno stabilimenti o imprese situati in più Stati membri della Comunità europea.
18.   L’informazione, la consultazione e la partecipazione devono essere realizzate tempestivamente, in particolare nei casi seguenti:
—
al momento dell’introduzione nelle imprese di mutamenti tecnologici aventi incidenze notevoli per i lavoratori in ordine alle condizioni di lavoro ed all’organizzazione del lavoro;
—
in occasione di ristrutturazioni o fusioni di imprese che incidono sull’occupazione dei lavoratori;
—
in occasione di procedure di licenziamenti collettivi;
—
quando determinate politiche occupazionali seguite dall’impresa hanno ripercussioni sui lavoratori della stessa, in particolare su quelli transfrontalieri».
B — Il diritto nazionale
14.
Ai sensi dell’art. 49, n. 1, lett. g), dell’Estatuto de los Trabajadores (Statuto dei lavoratori), il contratto di lavoro cessa nei seguenti casi:
«Decesso, pensionamento nei casi previsti nel regime corrispondente della Seguridad Social [sistema di previdenza sociale spagnolo], ovvero incapacità del datore di lavoro, fatto salvo quanto disposto dall’art. 44, ovvero estinzione della personalità giuridica del contraente».
15.
Tale disposizione prevede inoltre che, «[n]ei casi di decesso, pensionamento o incapacità del datore di lavoro, il lavoratore avrà diritto alla corresponsione di un importo pari ad un mese di retribuzione. Nelle ipotesi di estinzione della personalità giuridica del contraente, dovranno essere seguite le procedure di cui all’art. 51 della presente legge».
16.
L’art. 51 dell’Estatuto de los Trabajadores è così formulato:
«1.   Ai fini di quanto stabilito nella presente legge, con licenziamento collettivo si intende la cessazione di contratti di lavoro dovuta a cause economiche, tecniche, organizzative o legate alla produzione, allorché, nell’arco di 90 giorni, tale cessazione riguardi almeno:
a)
10 lavoratori, nelle imprese che occupano meno di 100 dipendenti;
b)
il 10% del numero di lavoratori delle imprese che occupano fra 100 e 300 dipendenti;
c)
30 lavoratori, nelle imprese che occupano 300 o più dipendenti.
Le cause di cui al presente articolo si intenderanno ricorrere quando l’adozione delle misure proposte contribuisce, se le cause addotte sono economiche, a superare una situazione economica negativa dell’impresa ovvero, se esse sono tecniche, organizzative o legate alla produzione, ad assicurare la continuità futura dell’impresa e dei posti di lavoro nella medesima attraverso una migliore organizzazione delle risorse.
Con licenziamento collettivo si intenderà altresì la cessazione dei contratti di lavoro che riguardano la totalità dell’organico, purché il numero dei dipendenti interessati sia superiore a cinque, quando il licenziamento collettivo consegue alla cessazione totale dell’attività dell’impresa per le cause citate in precedenza.
Per calcolare il numero di cessazioni di contratti cui si riferisce il primo comma di questo articolo, si deve tenere parimenti conto di ogni altra cessazione che abbia avuto luogo nel periodo di riferimento, per iniziativa del datore di lavoro, sulla base di altri motivi, non inerenti alla persona del lavoratore, diversi da quelli previsti all’art. 49, n. 1, lett. c), della presente legge, sempre che il loro numero sia di almeno cinque. Quando, nell’arco dei 90 giorni successivi e con l’intento di eludere le previsioni di cui al presente articolo, l’impresa realizzi cessazioni di contratti ai sensi di quanto disposto all’art. 52, lett. c), della presente legge in numero inferiore alle soglie indicate e senza che vi siano nuove cause che giustifichino tale circostanza, le nuove cessazioni di cui trattasi si considereranno come avvenute in frode alla legge e saranno dichiarate nulle e prive di effetti.
2.   Il datore di lavoro che abbia l’intenzione di effettuare un licenziamento collettivo dovrà richiedere l’autorizzazione per la cessazione dei contratti di lavoro conformemente alla procedura di disciplina del lavoro prevista dalla presente legge e dalle relative norme regolamentari di attuazione. Il procedimento avrà inizio con la richiesta all’autorità competente in materia di lavoro e l’apertura simultanea di un periodo di consultazioni con i rappresentanti legali dei lavoratori.
(…)
8.   I lavoratori i cui contratti cessino in conformità a quanto disposto nel presente articolo hanno diritto ad un’indennità pari a venti giorni di retribuzione per anno di servizio, ripartendo prorata per mesi i periodi di tempo inferiori ad un anno, per un massimo di dodici mensilità.
(…)».
17.
Ai termini dell’art. 55, n. 1, dell’Estatuto de los Trabajadores:
«Il licenziamento dovrà essere notificato per iscritto al lavoratore, con l’indicazione dei fatti che lo motivano e della data dalla quale comincerà a produrre effetti. La contrattazione collettiva potrà determinare altri requisiti formali per il licenziamento».
18.
L’art. 122 della Ley de Procedimiento Laboral (legge relativa al processo del lavoro) stabilisce quanto segue:
«1.   La decisione estintiva sarà dichiarata legittima, quando il datore di lavoro, avendo soddisfatto i requisiti formali previsti, dimostri la causa legale indicata nella comunicazione scritta. Qualora non vi provveda, la decisione di cui trattasi sarà ritenuta illegittima.
La decisione estintiva sarà nulla quando:
a)
non si siano adempiute le formalità legali della comunicazione scritta, inclusa la menzione della causa;
b)
non sia stata posta a disposizione del lavoratore l’indennità corrispondente, salvo nei casi in cui tale requisito non sia richiesto ex lege;
c)
risulti discriminatoria o contraria ai diritti fondamentali e alle libertà pubbliche del lavoratore;
d)
sia stata realizzata in frode alla legge, eludendo le disposizioni stabilite per i licenziamenti collettivi, nei casi cui fa riferimento l’art. 51, n. 1 del testo consolidato della legge dell’Estatuto de los Trabajadores».
19.
Ai sensi dell’art. 123 della medesima legge:
«1.   Se la sentenza ritenesse legittima la decisione del datore di lavoro, il contratto di lavoro sarà dichiarato cessato e il datore di lavoro, dal canto suo, sarà condannato a versare al lavoratore le differenze che possano esistere sia fra l’indennità già percepita e quella spettante di diritto, sia quelle relative alle retribuzioni del periodo di preavviso, qualora quest’ultimo non avesse avuto luogo.
2.   Nel caso in cui la decisione di cessazione del contratto sia dichiarata illegittima o nulla, il datore di lavoro sarà condannato secondo quanto previsto per il licenziamento disciplinare (…)».
20.
L’art. 56, n. 1, dell’Estatuto de los Trabajadores, in materia di licenziamento illegittimo, così prevede:
«Qualora il licenziamento venga dichiarato illegittimo, il datore di lavoro, entro cinque giorni dalla notifica della sentenza, potrà optare tra la reintegrazione del lavoratore con contestuale versamento degli arretrati salariali previsti dalla lett. b) del presente paragrafo e il pagamento delle seguenti somme, che dovranno essere stabilite nella sentenza:
a)
un’indennità equivalente a 45 giorni di retribuzione per anno di servizio, essendo contabilizzati pro rata i periodi inferiori ad un anno su base mensile fino ad un massimo di 42 mensilità;
b)
un importo pari alla somma dei salari non percepiti dalla data del licenziamento sino alla notifica della sentenza che dichiara l’illegittimità del licenziamento o finché il lavoratore non abbia trovato un nuovo impiego, nel caso in cui tale assunzione preceda detta sentenza ed il datore di lavoro fornisca la prova delle somme corrisposte in vista della loro deduzione dalla somma dei salari non percepiti».
II — Fatti, procedimento principale e questioni pregiudiziali
21.
Il sig. Rodriguez Mayor e altre sei persone, ricorrenti nella causa principale (in prosieguo: i «ricorrenti»), erano dipendenti dell’impresa Rafael de las Heras Dávila.
22.
Dal 30 aprile al 5 maggio 2004, recatisi sul posto di lavoro, i ricorrenti trovavano chiusi i locali dello stabilimento presso il quale erano impiegati. Ritenendo di essere oggetto di un licenziamento implicito, essi citavano in giudizio il loro datore di lavoro, sig. Rafael de las Heras Dávila, deceduto il 1o maggio 2004 senza aver redatto testamento. Avendo tutti gli eredi legittimi di quest’ultimo rinunciato all’eredità, l’azione continuava nei confronti dell’eredità vacante e del Fondo de garantía salarial (Fondo di garanzia salariale), egualmente chiamato in giudizio.
23.
È pacifico che, in seguito al decesso del sig. Rafael de las Heras Dávila, l’impresa ha cessato ogni attività.
24.
Il 22 giugno 2007, il giudice di prima istanza respingeva le richieste dei ricorrenti dopo aver constatato l’assenza di licenziamento e la risoluzione del rapporto di impiego a causa del decesso del datore di lavoro conformemente all’art. 49, n. 1, lett. g), dell’Estatuto de los Trabajadores.
25.
I ricorrenti interponevano appello contro tale decisione dinanzi al Tribunal Superior de Justicia de Madrid (in prosieguo: il «Tribunal Superior de Justicia»). Essi facevano valere che gli eredi del sig. de las Heras Dávila avevano omesso, in violazione dell’art. 55, n. 1, dell’Estatuto de los Trabajadores, di notificare loro la decisione di licenziamento. Inoltre essi lamentavano di non aver ricevuto alcuna comunicazione circa il decesso del loro datore di lavoro e l’intenzione dei suoi eredi di non proseguire l’attività d’impresa.
26.
A titolo principale, i ricorrenti chiedevano al Tribunal Superior de Justicia di constatare l’esistenza di un licenziamento illegittimo e di condannare i convenuti a versare loro un’indennità pari a 45 giorni di salario per ciascun anno di anzianità di servizio, più gli arretrati dalla data del licenziamento alla data della notifica dell’emananda sentenza d’appello o alla data della loro reintegrazione nel posto di lavoro. A titolo subordinato, essi chiedevano che fosse pronunciata la risoluzione del contratto di impiego per decesso del datore di lavoro ai sensi dell’art. 49 dell’Estatuto de los Trabajadores e che fosse fissata l’indennità prevista da tale disposizione.
27.
Con decisione del 7 maggio 2008, il Tribunal Superior de Justicia invitava le parti ed il pubblico ministero a presentare osservazioni circa l’eventuale contrarietà al diritto comunitario dell’art. 49, n. 1, lett. g), dell’Estatuto de los Trabajadores.
28.
In seguito al deposito delle osservazioni dei ricorrenti e del pubblico ministero, il Tribunal Superior de Justicia, con ordinanza del 16 luglio 2008 (in prosieguo: l’«ordinanza di rinvio»), considerava necessario, ai fini della soluzione della controversia, adire la Corte di una domanda di pronuncia pregiudiziale.
29.
Nell’ordinanza di rinvio, il Tribunal Superior de Justicia rilevava che, in diritto spagnolo, in caso di cessazione dei contratti di lavoro dei dipendenti di un’impresa per decesso, pensionamento o incapacità dell’imprenditore persona fisica, l’indennità percepita da ciascun dipendente ammonta a un mese di salario, indipendentemente dall’anzianità di servizio, mentre nel caso di cessazione dell’attività di un’impresa gestita da una persona giuridica, detta indennità è commisurata alla durata del periodo di attività svolta alle dipendenze dell’imprenditore e può arrivare fino a quarantacinque giorni di salario per anno di anzianità.
30.
La giurisdizione di rinvio considerava tale disparità di trattamento ingiustificata e si interrogava circa la sua compatibilità con il diritto comunitario.
31.
In primo luogo, essa osservava che, in base alla giurisprudenza della Corte, la cessazione dei contratti di lavoro dell’insieme del personale di un’impresa per decesso dell’imprenditore integra un’ipotesi di licenziamento collettivo ai sensi della direttiva (
6
); circoscrivendo la nozione di licenziamento collettivo ai licenziamenti per motivi economici, tecnici, di organizzazione o di produzione e non estendendola a ogni licenziamento per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, la legislazione spagnola violerebbe le disposizioni della direttiva.
32.
Il giudice a quo proseguiva constatando che le disposizioni della direttiva non operano alcuna distinzione in base alla natura giuridica del datore di lavoro e non consentono di trattare in modo differenziato due situazioni che comportano le stesse conseguenze per il lavoratore; a suo modo di vedere, non sarebbe perciò compatibile con l’obbligo che incombe agli Stati membri in virtù dell’art. 6 della direttiva esonerare, in un caso come quello di specie, il datore di lavoro o i suoi eredi dall’adempimento delle formalità richieste in caso di licenziamento collettivo e dispensarli dall’obbligo di pagare un’indennità destinata a risarcire il pregiudizio subìto dal lavoratore per la perdita dell’impiego.
33.
In secondo luogo, il Tribunal Superior de Justicia riteneva che la previsione, nell’ipotesi di cessazione del contratto di lavoro per decesso dell’imprenditore, di un’indennità limitata a un mese di salario indipendentemente dall’anzianità di servizio del dipendente non assicurasse, nel diritto interno, una tutela dei lavoratori conforme a quanto previsto dall’art. 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e dalle disposizioni della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali.
34.
Posto di fronte a tali questioni di diritto comunitario, il giudice adito ha ritenuto necessario sospendere il procedimento pendente davanti ad esso e rivolgersi in via pregiudiziale alla Corte di giustizia ex art. 234 CE per chiedere:
«1)
Se l’art. 51 dell’Estatuto de los Trabajadores spagnolo venga meno agli obblighi incombenti ai sensi della direttiva del Consiglio 20 luglio 1998, 98/59/CE, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi, in quanto limita il concetto [di licenziamenti collettivi] ai licenziamenti per cause economiche, tecniche, organizzative o legate alla produzione e non lo estende ai licenziamenti per qualsiasi motivo non inerente alla persona dei lavoratori.
2)
Se sia parimenti in contrasto con la direttiva del Consiglio 20 luglio 1998, 98/59/CE, la disposizione di legge contenuta all’art. 49, n. 1, lett. g), dell’Estatuto de los Trabajadores, la quale fissa un’indennità limitata ad un mese di retribuzione per i lavoratori che perdano il loro posto di lavoro a causa del decesso, pensionamento o incapacità del datore di lavoro, escludendoli dalle previsioni dell’art. 51 dello statuto in parola, venendo così meno a quanto disposto agli artt. 1, 2, 3, 4 e 6 della citata direttiva.
3)
Se la disciplina spagnola del licenziamento collettivo, concretamente gli artt. 49, n. 1, lett. g), e 51 dell’Estatuto de los Trabajadores, violi l’art. 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e la Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori, adottata dal Consiglio europeo di Strasburgo il 9 dicembre 1989».
35.
Conformemente all’art. 23 dello Statuto della Corte, hanno presentato osservazioni scritte nel presente giudizio i governi spagnolo, ungherese e del Regno Unito, nonché la Commissione.
III — Argomenti delle parti
36.
Il governo spagnolo e la Commissione sollevano un’eccezione preliminare relativa alla ricevibilità del rinvio pregiudiziale, notando che le soglie numeriche previste per l’applicabilità della nozione di licenziamento collettivo ai sensi della direttiva non sarebbero raggiunte nel caso di specie. La Commissione rileva altresì che la legislazione spagnola, con una disposizione più favorevole ai lavoratori, assimila ai licenziamenti collettivi i «licenziamenti» (sic) (
7
) che concernono anche un numero inferiore di lavoratori, ma ritiene che, nella misura in cui uno Stato membro abbia deciso volontariamente di applicare la normativa nazionale di trasposizione della direttiva ad ipotesi non ricomprese nel campo di applicazione di quest’ultima, a tale Stato non si può opporre di non aver incluso fra tali ipotesi anche quella del decesso del datore di lavoro. Secondo il governo spagnolo, infine, la pronuncia della Corte non sarebbe necessaria per consentire alla giurisdizione di rinvio di statuire nel procedimento principale, dove si controverte non già sull’esistenza o meno di un licenziamento collettivo, bensì sull’illegittimità del licenziamento dei ricorrenti e, a titolo sussidiario, sulla risoluzione dei contratti dei ricorrenti in conseguenza del decesso del datore di lavoro, nonché sulla corresponsione delle indennità di fine rapporto previste nelle due ipotesi.
37.
Per quanto concerne il merito, il governo spagnolo rileva, con riferimento alla prima questione pregiudiziale, che vi è una distinzione ontologica fra la nozione generica di cessazione del contratto di lavoro e quella, più specifica, di licenziamento: all’origine di quest’ultimo, infatti, vi è la volontà del datore di lavoro e non invece una circostanza esterna a tale volontà, come accade nelle altre ipotesi di cessazione del contratto di lavoro. Il fatto che un licenziamento si produca indipendentemente dalla volontà del lavoratore non implica necessariamente che esso corrisponda alla volontà del datore di lavoro: per questa ragione, non si può ritenere che l’ipotesi di decesso del datore di lavoro senza ripresa dell’attività imprenditoriale corrisponda ad un licenziamento. La giurisprudenza della Corte, che ricomprende nella nozione di licenziamento anche l’ipotesi di cessazione di un contratto di impiego che dipenda da circostanze esterne alla volontà del datore di lavoro, non si estenderebbe a tutte le ipotesi di cessazione del contratto di impiego non volute dal datore di lavoro. Inoltre, detta giurisprudenza, formulata nel contesto di un ricorso per inadempimento contro il Portogallo, non sarebbe applicabile alla questione pregiudiziale posta dal Tribunal Superior de Justicia, la quale verte sull’interpretazione dell’art. 51 dell’Estatuto de los Trabajadores, una norma che, a differenza della legislazione portoghese, non circoscrive le ipotesi di licenziamento a situazioni congiunturali, ma le estende ad altri casi, quali la forza maggiore e tutte le cause non inerenti alla persona del lavoratore.
38.
Secondo il governo spagnolo, dal momento che le soglie di applicabilità della direttiva non sono raggiunte nel caso di specie, l’unica ipotesi che potrebbe eventualmente venire in rilievo sarebbe quella prevista all’art. 1, n. 1, ultimo comma, della direttiva, intendendo cioè come licenziamento collettivo la cessazione del contratto di tutti i lavoratori dell’impresa, purché siano almeno cinque e sempre che tale cessazione si sia verificata «per iniziativa del datore di lavoro» e «per una o più ragioni non inerenti alla persona dei lavoratori». L’ipotesi di cessazione del contratto di impiego per decesso del datore di lavoro non può tuttavia rientrare nell’ambito di tale norma, poiché, se è vero che non si è in presenza di motivi non inerenti alla persona del lavoratore, non si ha comunque iniziativa del datore di lavoro; trattasi perciò di un’ipotesi diversa da quella di licenziamento collettivo.
39.
La differenza tra licenziamento collettivo e cessazione del contratto di impiego in ragione del decesso del datore di lavoro — che si riflette in un trattamento giuridico differenziato per le due ipotesi — risulterebbe anche, a giudizio del governo spagnolo, dall’interpretazione teleologica della direttiva: in effetti, l’adempimento delle modalità procedurali, nonché degli obblighi di consultazione e informazione dei lavoratori ivi previsti, presupporrebbe l’adozione, da parte del datore di lavoro, di una decisione di effettuare licenziamenti collettivi. In caso di decesso del datore di lavoro, senza che vi sia ripresa dell’attività imprenditoriale — e dunque in assenza di un soggetto che se ne possa fare carico —, le formalità previste dalla direttiva a tutela dei lavoratori licenziati non potrebbero concretamente realizzarsi.
40.
Per quanto riguarda la seconda questione pregiudiziale, il governo spagnolo riconosce che la normativa nazionale prevede una disciplina diversa, in materia di indennità di fine rapporto, a seconda che si tratti di risoluzione dei contratti di lavoro che consegue alla cessazione dell’attività d’impresa persona fisica o persona giuridica, in ragione del fatto che in quest’ultimo caso si è comunque in presenza di una decisione di cessazione dell’attività, che consente di determinare la risoluzione dei contratti di lavoro, mentre tale decisione non sussiste nell’ipotesi di decesso del datore di lavoro persona fisica senza ripresa dell’attività imprenditoriale. In entrambi i casi, comunque, la tutela dei lavoratori sarebbe sufficientemente garantita nell’ordinamento interno dall’obbligo di corresponsione di un’indennità, ancorché di ammontare differente.
41.
Con riferimento alla terza questione pregiudiziale, il governo spagnolo ritiene che la disciplina nazionale del licenziamento collettivo non sia in contrasto con la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea né con la Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori: i principi enunciati in tali strumenti sarebbero, infatti, tutelati nell’ordinamento giuridico spagnolo, anche a livello costituzionale.
42.
Con riferimento alla prima questione pregiudiziale, il governo ungherese, pur considerando che la giurisprudenza della Corte ha esteso la nozione di licenziamento collettivo ai sensi della direttiva all’ipotesi di decesso del datore di lavoro senza ripresa dell’attività imprenditoriale, aggiunge che è comunque necessario verificare se l’ordinamento giuridico nazionale preveda, in caso di rinuncia alla successione da parte degli eredi del datore di lavoro, un obbligo di ripresa dell’attività imprenditoriale a carico degli eredi o di un’autorità pubblica. Solo in questo caso, infatti, sarebbe possibile identificare un soggetto al quale incombe l’adempimento delle modalità procedurali e degli obblighi di consultazione e informazione previsti dalla direttiva, così da far rientrare l’ipotesi del decesso del datore di lavoro nell’ambito di applicazione di quest’ultima. In effetti, la direttiva prevede, perché si possa parlare di licenziamento collettivo, non solo che il licenziamento sia dovuto a «uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore», ma anche che esso sia «effettuato» dal datore di lavoro: tale nozione richiederebbe un comportamento attivo, dinamico, da parte del datore di lavoro.
43.
Per quanto concerne la seconda e la terza questione pregiudiziale, il governo ungherese fa valere che spetta agli Stati membri disciplinare le indennità di fine rapporto in caso di risoluzione del contratto di lavoro e che non possa ritenersi in contrasto con la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e la Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori una normativa nazionale che prevede, in modo giustificato, una disparità di trattamento fra lavoratori a seconda che siano alle dipendenze di una persona fisica ovvero di una persona giuridica.
44.
Il governo del Regno Unito concentra il proprio intervento sulla terza questione pregiudiziale, osservando, in primo luogo, che la Carta di Nizza non rappresenta uno strumento giuridico vincolante e non potrebbe dunque essere «violata». In secondo luogo, indipendentemente dagli effetti giuridici della Carta, quest’ultima non potrebbe comunque costituire la fonte del diritto comunitario in materia di licenziamenti collettivi, limitandosi invece a confermare taluni diritti fondamentali in materia di tutela dei lavoratori già previsti dalla legislazione nazionale e dall’acquis comunitario, ivi incluse le direttive in materia di impiego.
45.
La Commissione ritiene che la prima questione pregiudiziale si possa risolvere alla luce della giurisprudenza della Corte, che interpreta la nozione di licenziamento ai sensi della direttiva come estesa ad ogni cessazione del contratto di lavoro non voluta dal lavoratore, senza che sia necessario che le cause del licenziamento corrispondano alla volontà del datore di lavoro, includendovi in modo specifico l’ipotesi di decesso del datore di lavoro senza ripresa dell’attività imprenditoriale.
46.
Per quanto concerne la seconda questione pregiudiziale, la Commissione sottolinea che la direttiva non procede all’armonizzazione completa delle condizioni che regolano il licenziamento collettivo, ma si limita a imporre al datore di lavoro l’obbligo di consultare i lavoratori e di informare l’autorità pubblica competente prima di procedere ad un licenziamento collettivo, senza disporre alcun obbligo di indennizzo per il lavoratore, né tantomeno determinandone l’ammontare. La Commissione riconosce che, nella misura in cui una disparità di trattamento tra lavoratori in materia di indennità di fine rapporto non trovi giustificazione obiettiva e sia pertanto da considerarsi discriminatoria, una norma di diritto nazionale potrebbe porsi in contrasto con i diritti fondamentali di cui la Corte assicura il rispetto in quanto principi di diritto comunitario, tra cui rientrano i principi di uguaglianza e di non discriminazione. Dal momento però che la determinazione delle indennità di fine rapporto rientra nell’ambito di esclusiva competenza degli Stati membri, la Corte non sarebbe competente a pronunciarsi sull’eventuale contrarietà della disparità di trattamento rilevata dal giudice del rinvio con detti principi. Di conseguenza, non sarebbe necessario rispondere al terzo quesito pregiudiziale: non soltanto le dichiarazioni richiamate dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e dalla Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori non sarebbero giuridicamente vincolanti, svolgendo piuttosto una funzione di conferma dell’esistenza e di precisazione della portata dei principi generali di diritto comunitario, ma detti principi non potrebbero in ogni caso ritenersi applicabili nel caso di specie, posto che la materia delle indennità versate ai lavoratori ai sensi della legislazione spagnola nelle ipotesi di licenziamento collettivo non rientra nell’ambito del diritto comunitario.
IV — Analisi giuridica
A — Sulla prima e sulla seconda questione pregiudiziale considerate nel loro insieme
1. Sulla ricevibilità
47.
Il primo quesito pregiudiziale, così come formulato dal giudice del rinvio, non può essere considerato ricevibile in quanto, nella presente procedura, la Corte non può essere chiamata a pronunciarsi sulla compatibilità di una legislazione statale con la direttiva, ma solo sull’interpretazione di quest’ultima; esso potrebbe essere considerato ricevibile unicamente intendendolo come volto ad ottenere un’interpretazione della nozione di «licenziamento» utilizzata dall’art. 1 della direttiva 98/59 e, in particolare, a chiarire se in tale nozione rientri anche l’ipotesi di risoluzione del contratto di lavoro in ragione del decesso di un imprenditore persona fisica qualora, in caso di rinuncia alla successione da parte degli eredi legittimi, tale decesso determini la completa cessazione dell’attività d’impresa.
48.
Altrettanto deve dirsi a proposito del secondo quesito, con il quale, in sostanza, il giudice del rinvio chiede alla Corte di accertare la compatibilità con la direttiva di una disposizione dell’Estatuto de los Trabajadores che stabilisce a favore dei dipendenti, in caso di decesso del datore di lavoro persona fisica, un’indennità di cessato rapporto di entità inferiore rispetto a quella percepita nell’ipotesi di licenziamento collettivo.
49.
Ma al riguardo osservo che la direttiva 98/59 non costituisce una direttiva di armonizzazione completa delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi. Essa, pur inquadrandosi nel perseguimento degli obiettivi della Comunità e degli Stati membri di promuovere l’occupazione ed il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, indicati nel Trattato CE dall’attuale art. 136 sulla scia della Carta Comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori del 1989, si limita a perseguire detti obiettivi impegnando gli Stati membri ad imporre alle imprese di seguire, in caso di licenziamento collettivo, metodi di informazione, consultazione, comunicazione e partecipazione, atti a tutelare i dipendenti riducendo il più possibile il rischio di perdita di posti di lavoro.
50.
La direttiva aggiunge a questo soltanto un impegno degli Stati membri di provvedere a che i rappresentanti dei lavoratori e/o i lavoratori dispongano di procedure amministrative e/o giurisdizionali per far rispettare gli obblighi indicati al punto precedente. Lascia invece agli Stati membri la determinazione delle conseguenze del non rispetto degli obblighi che essa prevede tali Stati debbano imporre alle imprese e, più in generale, delle indennità che devono essere corrisposte a favore di un lavoratore colpito da un licenziamento collettivo o da una cessazione di rapporto lavorativo ad esso assimilabile.
51.
Se si considera la prima questione pregiudiziale accanto alla seconda, è evidente che la prima è strettamente funzionale alla soluzione dei problemi prospettati nella seconda e che al cuore della richiesta del giudice del rinvio sta la domanda di accertamento della legittimità della normativa statale in questa indicata. Ma questo la Corte, alla luce delle osservazioni svolte nei precedenti paragrafi, non lo può fare.
52.
Nello spirito della cooperazione con i giudici nazionali sancita dall’art. 234 CE, la Corte può solo ritenere la richiesta di pronuncia pregiudiziale ricevibile — e quindi pronunciarsi — considerando che il chiarimento della nozione di licenziamento, specificato al precedente paragrafo 47, le sia richiesto nel presupposto, la cui fondatezza non è compito della Corte di giustizia accertare, che il legislatore spagnolo, nell’adottare le disposizioni dell’Estatuto de los Trabajadores che stabiliscono le indennità spettanti ai lavoratori che subiscono un licenziamento collettivo, abbia inteso riprendere la stessa nozione di licenziamento collettivo e quindi tutelare, per quanto riguarda la corresponsione di dette indennità, gli stessi lavoratori cui fa riferimento la direttiva 98/59.
53.
Il che ha un senso perché se, interpretando la direttiva 98/59, si arrivasse a ritenere che essa non trova applicazione con riferimento ad una cessazione di un rapporto di lavoro in caso di decesso di un datore di lavoro persona fisica i cui eredi non accettino l’eredità, questo chiarimento potrebbe servire ai giudici del rinvio per interpretare la legge spagnola — a condizione che essi abbiano posto il loro quesito sul presupposto indicato e che questo risulti fondato — e potrebbe, nel contempo, contribuire all’uniforme interpretazione del diritto comunitario.
2. Sul merito
54.
Dall’esposizione dei fatti di causa contenuta nell’ordinanza di rinvio può risultare che la risoluzione del contratto di lavoro dei ricorrenti non sia riconducibile ai licenziamenti e alle cessazioni di rapporti di lavoro ad essi assimilabili ricadenti nell’ambito di applicazione della direttiva; dato, infatti, che questa, al primo comma dell’art. 1, n. 1, lett. a), sub ii), stabilisce che «per licenziamento collettivo si intende ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore se il numero dei licenziamenti effettuati» è almeno pari a venti, indipendentemente dal numero di lavoratori abitualmente occupati negli stabilimenti interessati, si può, infatti, ritenere che i rapporti di lavoro instaurati con l’impresa del Sig. de las Heras Dávila non rientrino nel suo ambito di applicazione perché questa aveva alle proprie dipendenze solamente sette lavoratori.
55.
Ci si deve, però, domandare se, con riferimento alle caratteristiche del caso oggetto della questione discussa nella causa principale, il problema interpretativo da affrontare per rispondere al giudice del rinvio concerna solo il primo comma di detto articolo in quanto 1) questo è strettamente legato al secondo comma della stessa disposizione, a termine del quale «per il calcolo del numero dei licenziamenti previsti nel primo comma, lettera a), sono assimilate ai licenziamenti le cessazioni del contratto verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, purché i licenziamenti siano almeno cinque», e 2) la giurisprudenza della Corte che si è espressa sulla nozione di licenziamento collettivo utilizzato dalla direttiva ha dato a tale nozione un’interpretazione che può importare un’applicazione di tale secondo comma più larga rispetto a quanto risulta dalla sua lettera.
56.
La nozione di licenziamento collettivo è stata sin qui oggetto di interpretazione in due pronunce della Corte di giustizia, riferentesi l’una, la citata sentenza del 12 ottobre 2004, alla stessa direttiva 98/59 oggetto del presente caso, l’altra, la sentenza del 7 settembre 2006 (
8
), alla direttiva 75/129/CEE.
57.
Nel primo caso, si trattava di un procedimento di infrazione nel corso del quale la Commissione lamentava, tra l’altro, la non attuazione da parte del Portogallo del primo comma dell’art. 1, n. 1, della direttiva 98/59 e lo faceva prescindendo dal numero di licenziati; nel secondo caso, si trattava di una procedura pregiudiziale determinata da una richiesta di giudici greci vertente sull’interpretazione da dare all’art. 1, n. 1, lett. a), della direttiva 75/129 e, più specificamente, sulla possibilità di intendere questa disposizione come escludente dall’ambito di applicazione di tale direttiva licenziamenti conseguenti a decisioni di cessazione definitiva dell’attività di un’impresa che dipendano dalla sola volontà dell’imprenditore e che la giurisprudenza greca considera costituiscano espressione della libertà economica e finanziaria costituzionalmente garantita (
9
).
58.
Sia la direttiva 98/59 all’art. 1, n. 1, primo comma, lett. a), sia la direttiva 75/129 all’art. 1, n. 1, lett. a), ai fini della definizione dei licenziamenti collettivi rilevante per la determinazione del loro ambito di applicazione, precisano che ci si deve riferire ad «ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore». Si distinguono, però, per il fatto che il primo articolo, a differenza del secondo, è accompagnato da un secondo comma in cui si precisa che «per il calcolo del numero dei licenziamenti previsti nel primo comma, lett. a), sono assimilate ai licenziamenti le cessazioni del contratto di lavoro verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore purché i licenziamenti siano almeno cinque».
59.
Nella pronuncia resa il 7 settembre 2006 la Corte, essendo chiamata a pronunciarsi unicamente con riferimento alla direttiva 75/129, si è potuta limitare a considerare l’espressione «ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro» esclusivamente nel contesto della lett. a) del n. 1 della disposizione della direttiva in cui è contenuta.
60.
Nella sentenza del 12 ottobre 2004 le si poteva invece porre il problema di un intendimento dell’espressione in questione alla luce del significato da attribuirle confrontandola con l’espressione contenuta nel secondo comma del n. 1 dell’art. 1 della direttiva 98/59. La Corte avrebbe perciò potuto chiedersi se il legislatore comunitario abbia utilizzato l’espressione «licenziamento effettuato da un datore di lavoro» con lo stesso significato con cui al secondo comma ha utilizzato l’espressione «cessazioni del contratto di lavoro verificatesi per iniziativa del datore di lavoro».
61.
Nella sentenza del 12 ottobre 2004 la Corte non si è affatto posta detto interrogativo. Si può ben ritenere che non l’abbia fatto perché la contestazione che la Commissione avanzava nei confronti del Portogallo, come già indicato, prescindeva da ogni riferimento al numero dei licenziati e quindi la precisazione contenuta in tale secondo comma poteva risultare essere una previsione speciale irrilevante agli effetti dell’accertamento che essa doveva compiere in ragione della sua specialità.
62.
Detto interrogativo ci si deve invece porre nel caso portato ora all’attenzione della Corte, in cui il numero delle persone per cui è cessato il rapporto di lavoro è inferiore a venti [cioè al numero dei licenziati previsto per l’applicazione della direttiva dalla lett. a), sub ii), del primo comma del suo n. 1 dell’art. 1], ma superiore a cinque [cioè al numero dei licenziamenti al cui darsi, ai sensi del secondo comma dello stesso n. 1 dell’art. 1, può, in deroga a quanto previsto dalla predetta lett. a), scattare l’applicazione della direttiva].
63.
Come richiamerò in seguito, nella sentenza del 12 ottobre 2004 la Corte, decidendo sull’infrazione che la Commissione contestava al Portogallo di avere compiuto, ha inteso l’espressione «ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro per uno o più motivi inerenti alla persona del lavoratore» come «qualsiasi cessazione del contratto di lavoro non voluta dal lavoratore e, quindi, senza il suo consenso» (
10
). Ha così trascurato il fatto che il licenziamento sia effettuato dal datore di lavoro, privando il comportamento di quest’ultimo di ogni rilevanza.
64.
Non ci si può non domandare se l’esclusione di rilevanza del comportamento o della volontà del datore di lavoro compiuta dalla Corte con la sentenza del 12 ottobre 2004, dato che è avvenuta per ragioni legate all’art. 117 del Trattato (divenuto art. 136 CE), debba ritenersi destinata ad incidere anche sull’interpretazione da dare al secondo comma del n. 1 dell’art. 1 della direttiva 98/59.
65.
La risposta a quest’ultimo interrogativo dipende evidentemente da una valutazione della condivisibilità di quanto affermato dalla Corte a seguito della procedura di infrazione nella causa C-55/02, Commissione/Portogallo (
11
), ed alla sua idoneità a trovare applicazione nel caso ora portato alla considerazione della Corte.
66.
Quanto al caso ora portato alla considerazione della Corte di giustizia, il problema centrale che in esso si pone — riformulato nei termini indicati sopra al paragrafo 47 — consiste nello stabilire l’interpretazione da dare al termine «licenziamento» ai sensi dell’art. 1 della direttiva e, in particolare, nel chiarire se in tale nozione rientri anche l’ipotesi di risoluzione del contratto di lavoro in ragione del decesso dell’imprenditore. Per farlo, come anche detto nel paragrafo precedente, occorre partire dall’analisi della sentenza che la Corte ha adottato il 12 ottobre 2004 nella causa Commissione/Portogallo e dall’utilizzabilità o meno di quanto in essa affermato agli effetti della risposta da dare ai giudici spagnoli.
67.
Come già indicato sopra, in quella fattispecie si era in presenza di una procedura di infrazione che la Commissione aveva promosso sostenendo che la nozione di licenziamento collettivo nel diritto portoghese non ricomprendeva tutte le specie di licenziamenti collettivi previsti dalla direttiva con la conseguenza che esso non tutelava i lavoratori per i casi in cui la cessazione di un rapporto di lavoro avveniva a seguito di fallimento, liquidazione e procedure analoghe — vale a dire a seguito di una pronuncia giudiziale — nonché in casi di espropriazione, incendio o altre cause di forza maggiore, o ancora in casi di cessazione dell’attività di impresa in seguito al decesso dell’imprenditore. Il governo portoghese, per parte sua, si difendeva sostenendo in particolare che non costituiscono licenziamento collettivo talune cessazioni del rapporto di lavoro non riconducibili alla volontà del datore di lavoro (
12
).
68.
Pronunciandosi su tali divergenze di vedute, nelle conclusioni che nella procedura ha presentato l’11 marzo 2004, l’Avvocato generale Tizzano ha innanzitutto suggerito alla Corte di tener conto del fatto che 1) la nozione in questione deve ricevere un’interpretazione autonoma ed uniforme, 2) essa va intesa secondo le finalità della direttiva di rafforzare la tutela dei lavoratori e 3) ogni limitazione alla portata della tutela prevista dalla direttiva deve risultare chiaramente dal testo, e questo criterio deve trovare applicazione per l’interpretazione che vuole privare i lavoratori della tutela della direttiva nei casi in cui la cessazione del rapporto di lavoro sia imposta da circostanze esterne alla volontà del datore di lavoro.
69.
Ma poi, e soprattutto, lo stesso Avvocato generale Tizzano ha richiamato l’attenzione della Corte sul dato che dal nono ‘considerando’ e dall’art. 3, n. 1, secondo comma, della direttiva 98/59 emerge che «la cessazione del rapporto di lavoro imposta da una decisione giudiziaria rientra nel concetto di licenziamento collettivo di cui» alla stessa direttiva. Da tale dato ha tratto spunto per indicare alla Corte che «non si può certo dire che rilevi la “volontarietà” del licenziamento» e che questa «non costituisce un requisito» per l’applicazione della direttiva (
13
). Con la conseguenza ch’egli ha concluso che «per licenziamento ai sensi della direttiva deve intendersi qualsiasi cessazione del rapporto di lavoro non voluta dal lavoratore» (
14
), comprese le cessazioni del rapporto di lavoro che la Commissione lamenta non siano previste dalla legislazione portoghese e che sono costituite da dichiarazioni di fallimento, liquidazione e procedure analoghe, espropriazione, incendio o altre cause di forza maggiore, nonché cessazione dell’attività d’impresa in seguito al decesso dell’imprenditore (
15
).
70.
La Corte di giustizia ha puntualmente ripreso il ragionamento dell’Avvocato generale. E, a corroborare la sua adesione al pensiero di questi, ha aggiunto che la direttiva, nel suo testo iniziale, vale a dire la direttiva 75/129, prevedeva, all’art. 1, n. 2, lett. d), la sua inapplicabilità ai lavoratori interessati dalla cessazione dell’attività dell’azienda conseguente ad una decisione giudiziaria. Detto articolo prevedeva una deroga alla regola stabilita dall’art. 1, n. 1, lett. a), della direttiva medesima, in cui si affermava, in termini identici a quelli della stessa disposizione della direttiva 98/59, che, ai fini dell’applicazione di detta direttiva, si intendevano per «licenziamenti collettivi» i licenziamenti effettuati da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore. Tale deroga non sarebbe stata necessaria se la nozione di «licenziamento» si fosse tradotta quale «atto volontario del datore di lavoro». (
16
)
71.
Orbene, come chiaramente risulta dal nono ‘considerando’ della direttiva 98/59, la deroga prevista all’art. 1, n. 2, lett. d), della direttiva 75/129 è stata eliminata. È dal dato negativo costituito da questa eliminazione, oltre che dal dato positivo costituito dal nono ‘considerando’ della direttiva 98/59, messo in evidenza anche dall’Avvocato generale, che la Corte ha evinto che il comportamento del datore di lavoro non costituisce elemento essenziale per il darsi della figura di licenziamento collettivo ai sensi della direttiva.
72.
Ma l’abrogazione della previsione contenuta nell’art. 1, n. 2, lett. d), della direttiva 75/129, secondo cui la cessazione di un rapporto di lavoro a seguito di una pronuncia giudiziale non costituiva licenziamento collettivo ai sensi della disciplina comunitaria della materia, costituisce manifestazione solo del fatto che una tale cessazione del rapporto di lavoro non può più considerarsi esclusa dall’ambito di applicazione della disciplina comunitaria e non manifestazione di una volontà di stabilire che, agli effetti della configurazione di un licenziamento necessario per l’applicazione della direttiva, non rilevi in alcun modo un fenomeno lato sensu riconducibile a quella sfera a cui sono riconducibili i comportamenti effettuati dal datore di lavoro.
73.
La generalizzazione che l’Avvocato generale, prima, e la Corte, poi, hanno tratto dalla novità costituita dall’abrogazione di quanto previsto dall’art. 2, n. 1, lett. d), della direttiva 75/159, come indicato sopra, ha trovato un rilevante supporto in un’interpretazione teleologica della nuova direttiva come volgente a rafforzare la tutela dei lavoratori e ad un miglioramento delle loro condizioni di vita e di lavoro. Ma per ammettere un tale risultato interpretativo della direttiva, che comporta un allargamento del campo di applicazione di questa (
17
), occorre ritenere che l’interpretazione teleologica possa superare, togliendo ad esso ogni significato, il dato che la lett. a) del primo comma del n. 1 dell’art. 1 della direttiva 98/59 stabilisce che per licenziamento collettivo ai sensi di questa si intende ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro.
74.
Sia l’Avvocato generale che la Corte di giustizia hanno ritenuto di poterlo fare perché hanno evidentemente considerato che lo spirito nuovo, immesso nella disciplina della materia dall’introduzione nel Trattato dell’art. 117 (divenuto l’art. 136 CE) abbia potuto essere tanto incisivo da svuotare quel dato di significato. (
18
)
75.
Ma il caso che ora è presentato alla Corte di giustizia non può non portare all’attenzione di questa che la delimitazione dell’ambito di applicazione della direttiva 98/59 non risulta solo dalla lett. a) del primo comma del n. 1 del suo art. 1 ma anche dal secondo comma del n. 1 di detto suo art. 1 in cui al comportamento del datore di lavoro si attribuisce un rilievo inequivoco per estendere l’ambito di applicazione della direttiva.
76.
Non ci si può non domandare come, interpretando uno dei due commi di un’unica disposizione di una direttiva — la disposizione costituita dal n. 1 dell’art. 1 della direttiva 98/59 —, si possa intendere quel comma oscurando il riferimento che in esso è fatto alla necessità che vi sia un comportamento di un soggetto — nel caso del datore di lavoro — perché quanto previsto da quel comma possa essere operativo, quando un comportamento dello stesso soggetto sia previsto perché sia operativo il secondo comma.
77.
Ora, delle due l’una: o dal comportamento del soggetto in questione si prescinde in relazione all’interpretazione di entrambi i commi o ad esso in tutti e due i casi si attribuisce un rilievo, anche se non necessariamente identico.
78.
È evidente che, se si dovesse seguire la prima via, la questione che è stata posta dal giudice del rinvio come è stata riletta al paragrafo 48 dovrebbe trovare risposta nel senso che la direttiva sarebbe espressione di uno standard di trattamento privilegiato da applicarsi a dipendenti corrispondenti a quelli con riferimento ai quali il giudice del rinvio è chiamato a pronunciarsi: di uno standard, cioè, di cui questi, nel senso indicato sopra al paragrafo 53, potrebbe tener conto in sede di interpretazione della propria legislazione nazionale.
79.
Ma questa via non può essere seguita perché, per quanto si attribuisca importanza all’incidenza che l’introduzione nel Trattato dell’art. 136 CE può aver avuto sull’interpretazione da dare al n. 1 dell’art. 1 della direttiva 98/59, considerato nell’insieme dei due suoi commi, non si può arrivare a un tale risultato perché questo priverebbe di ogni effetto utile tutta la distinzione di trattamento che esso, con valutazione che, come indicherò in appresso (
19
), non può non considerarsi secondaria, fa tra una dimensione e l’altra dello stabilimento del datore di lavoro.
80.
Seguire l’altra via, però, non significa necessariamente dire che al comportamento del datore di lavoro occorre attribuire lo stesso rilievo agli effetti dell’intendimento della lett. a) del primo comma del n. 1 dell’articolo in questione e del secondo comma dello stesso n. 1.
81.
Tra il significato da attribuire all’espressione «licenziamento (…) effettuato» e quello da attribuire all’espressione «cessazione del contratto di lavoro verificatosi per iniziativa del datore di lavoro», se è vero che c’è un elemento comune costituito dal fatto che l’uno e l’altra devono scaturire da un comportamento o, comunque, da un fenomeno riconducibile al datore di lavoro, è altrettanto vero che la seconda espressione implica una manifestazione diretta della sua volontà, anzi una manifestazione qualificata perché caratterizzata da un suo ruolo particolarmente attivo consistente in una sua presa di iniziativa.
82.
Il fatto peraltro che il legislatore comunitario abbia tanto specificamente connotato il tipo di riferibilità al datore di lavoro del comportamento considerato dal secondo comma non può non essere significativo di una volontà di considerare l’una e l’altro species di un unico genus.
83.
Di conseguenza, è comprensibile che nella sentenza Commissione/Portogallo la Corte di giustizia abbia considerato inadempiente il Portogallo perché, in contrasto con quanto risulta dal nono ‘considerando’ della direttiva 98/59, ha dato attuazione alla direttiva escludendo che gli obblighi procedurali da essa previsti fossero rispettati, quanto meno per ciò che concerne la cessazione di rapporti di lavoro conseguenti ad una pronuncia giudiziale: quando si è in presenza di licenziamenti o di cessazioni di rapporti di lavoro determinati da una pronuncia giudiziale, si è in presenza di un fenomeno che interviene grazie alla sostituzione di un giudice al datore di lavoro e che, perciò, può essere, lato sensu, riconducibile a quella sfera a cui sono riconducibili comportamenti da questi effettuati [e si può anche pensare che sia per ciò che il legislatore comunitario, abrogando l’esclusione dalla figura dei licenziamenti collettivi sottoposti a disciplina comunitaria di quelli risultanti da pronuncia giudiziale previsti dalla direttiva 75/129, non ha sentito il bisogno di eliminare dal testo della lett. a) del n. 1 dell’art. 1 di quella che è oggi la direttiva 98/59 l’espressione «effettuato dal datore di lavoro»]. La stessa cosa non è, invece, logicamente possibile dire in relazione al decesso di un datore di lavoro e, in particolare, in relazione ad un decesso quale quello in riferimento al quale oggi la Corte è invitata a pronunciarsi, ove — come non è indicato espressamente nei quesiti proposti dal giudice del rinvio, ma risulta chiaramente dagli atti di causa — al datore di lavoro deceduto nessuno succeda per rinuncia all’eredità da parte dei suoi possibili eredi e ad esso non si sostituisca, per previsione di un ordinamento di uno Stato membro, un’autorità pubblica.
84.
Se si considerano attentamente le sfumature che si devono tenere presenti nello stabilire la riconducibilità del licenziamento al datore di lavoro, accanto al fatto che il secondo comma del n. 1 dell’art. 1 è stato introdotto nella direttiva 98/59 contestualmente all’abrogazione dell’esclusione dal campo di disciplina della materia della cessazione dei rapporti di lavoro conseguenti a pronunce giudiziali, non si possono non considerare quei due dati come un segno della volontà del legislatore comunitario di procedere ad una più avanzata tutela dei lavoratori, ma di voler procedere secondo criteri graduati in funzione delle caratteristiche delle imprese presso cui prestano la propria attività.
85.
C’è spazio allora per ritenere che il legislatore comunitario, nel fissare le procedure di licenziamento dei lavoratori, non abbia assunto uno standard indifferenziato di loro trattamento, capace di essere tenuto presente dal legislatore nazionale nell’interpretazione della disciplina — rimasta di sua competenza esclusiva — di determinazione delle indennità spettanti a lavoratori licenziati, ma abbia espresso un orientamento secondo cui la loro tutela debba, o quanto meno possa, essere differenziata in relazione alle caratteristiche e/o al comportamento del datore di lavoro e comunque in riferimento alla circostanza che un fatto produttivo della cessazione del rapporto quale quello prospettato dal giudice del rinvio non sia in alcun modo riconducibile alla sfera del datore di lavoro.
B — Conclusioni parziali sulla prima e sulla seconda questione pregiudiziale considerate nel loro insieme
86.
La richiesta di pronuncia pregiudiziale del Tribunal Superior de Justicia può essere considerata ricevibile solo in quanto intesa ad ottenere un chiarimento della nozione di «licenziamento» utilizzata dall’art. 1 della direttiva nel presupposto, la cui fondatezza non è compito della Corte di giustizia accertare, che l’Estatuto de los Trabajadores, disciplinando le indennità di licenziamento, abbia inteso riprenderla.
87.
La direttiva 98/59 non osta alle disposizioni contenute nell’art. 51 dell’Estatuto de los Trabajadores in quanto si limita a stabilire il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi con riferimento alla procedura da seguire al riguardo lasciando la disciplina delle indennità da corrispondere ai lavoratori all’esclusiva competenza degli Stati membri.
88.
Nell’interpretare la direttiva 98/59 non si può prescindere dal fatto che essa è destinata a stabilire procedure da applicarsi a licenziamenti che sono in senso lato riconducibili a un datore di lavoro, quali quelli discendenti da un provvedimento di un giudice che a esso si sostituisce; non può ritenersi che essa imponga la procedura di licenziamento che stabilisce in relazione a casi in cui la risoluzione del rapporto di lavoro segue al decesso di un imprenditore persona fisica la cui eredità resti vacante per rinuncia all’eredità da parte dei suoi eredi senza che a esso si sostituisca, per previsione dell’ordinamento di uno Stato membro, un’autorità pubblica.
89.
La direttiva 98/59, stabilendo che gli Stati membri impongono di applicare le procedure che prevede con riferimento a licenziamenti riconducibili a imprese che impiegano un determinato numero di lavoratori e limitando questo numero solo quando il licenziamento avvenga per esplicita iniziativa di esse, esclude che dette procedure trovino applicazione — e quindi esprime un atteggiamento di minore rigidità — nei confronti di situazioni quale quella caratterizzata da una cessazione di rapporti di lavoro che avvenga a seguito di un decesso di un datore di lavoro persona fisica i cui eredi non accettino l’eredità senza che ad esso si sostituisca, per previsione dell’ordinamento di uno Stato membro, un’autorità pubblica.
C — Sulla terza questione pregiudiziale
90.
Con la terza questione pregiudiziale, letta alla luce dell’ordinanza di rinvio, il giudice a quo interroga la Corte circa la compatibilità della disciplina spagnola del licenziamento collettivo con l’art. 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (
20
) e con la Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori, adottata dal Consiglio europeo di Strasburgo il 9 dicembre 1989, nella misura in cui tale disciplina dà luogo a una disparità di trattamento fra lavoratori in materia di indennità di licenziamento.
91.
In sintonia con quanto rilevato con riferimento alla prima ed alla seconda questione pregiudiziale, questa terza questione, così com’è posta, non può essere presa in considerazione in quanto la materia, come indicato sopra ai paragrafi 49 e 50, non è regolata dalle direttive entranti in considerazione nel caso e, peraltro, come rilevato dalla Commissione, restando la determinazione delle indennità di licenziamento spettanti ai lavoratori licenziati nella competenza esclusiva degli Stati membri, non possono in relazione ad essa applicarsi i principi di eguaglianza e non discriminazione. Essa potrebbe essere presa in considerazione solo come una richiesta di precisare quale rilievo, nel chiarire quale tipo di trattamento favorevole ai lavoratori il diritto comunitario imponga ai datori di lavoro in relazione alle procedure da seguire nel caso di licenziamenti collettivi, si debba attribuire all’art. 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea ed alla Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori.
92.
Ma questi atti, pur potendo assumere rilievo in sede di interpretazione del diritto comunitario, non rilevano ai fini della risposta richiesta non solo in ragione di quanto specificamente messo in evidenza al precedente paragrafo 85, ma anche in quanto nulla dispongono con riferimento a tali procedure.
IV — Conclusioni
93.
Alla luce delle considerazioni sin qui svolte, suggerisco alla Corte di rispondere come segue alle questioni pregiudiziali sottoposte dal Tribunal Superior de Justicia:
1)
La nozione di «licenziamento» utilizzata all’art. 1 della direttiva del Consiglio 20 luglio 1998, 98/59/CE, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi, non si estende ad ipotesi di risoluzione del contratto di lavoro in ragione del decesso dell’imprenditore persona fisica, i cui eredi legittimi rinuncino alla successione, qualora tale decesso determini la completa cessazione dell’attività imprenditoriale, senza che nell’adempimento degli obblighi derivanti dalla direttiva al datore di lavoro si sostituisca, per previsione dell’ordinamento di uno Stato membro, un’autorità pubblica.
2)
La direttiva 98/59 si limita a stabilire il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi con riferimento alla procedura da seguire al riguardo, lasciando la disciplina delle indennità da corrispondere ai lavoratori all’esclusiva competenza degli Stati membri. La direttiva non osta perciò ad una norma di diritto nazionale la quale preveda, in caso di risoluzione del contratto di lavoro a seguito di decesso del datore di lavoro, la corresponsione di un’indennità di fine rapporto di entità inferiore a quella che il lavoratore percepirebbe in ipotesi di licenziamento collettivo.
3)
L’art. 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e la Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori, dato il carattere generale dei principi che esprimono, non possono contribuire al chiarimento del campo di applicazione delle procedure di licenziamento previste dalla direttiva 98/59, in quanto questi atti nulla dispongono con riferimento a tali procedure.
(
1
)	Lingua originale: l’italiano.
(
2
)	GU L 225, pag. 16.
(
3
)	GU L 48, pag. 29. Tale direttiva è stata modificata dalla direttiva del Consiglio 24 giugno 1992, 92/56/CEE (GU L 254, pag. 3).
(
4
)	Cfr. secondo e terzo ‘considerando’.
(
5
)	Trattasi de: a) i licenziamenti collettivi effettuati nel quadro di contratti di lavoro a tempo determinato o per un compito determinato, a meno che tali licenziamenti non avvengano prima della scadenza del termine o dell’espletamento del compito previsto nei suddetti contratti; b) i dipendenti delle pubbliche amministrazioni o degli enti di diritto pubblico; e c) gli equipaggi di navi marittime
(
6
)	Sentenza 12 ottobre 2004, causa C-55/02, Commissione/Portogallo (Racc. pag. I-9387).
(
7
)	In realtà, l’art. 51, n. 1, terzo comma, dell’Estatuto de los Trabajadores si riferisce a «cessazioni di contratti di lavoro» e non a «licenziamenti».
(
8
)	Cause riunite da C-187/05 a C-190/05, Georgios Agorastoudis e a. (Racc. pag. I-7775).
(
9
)	Sul punto cfr. sentenza 7 settembre 2006, cit. alla nota 8, punto 24, nonché P. Coursier, «Une fermeture spontanée d’établissement constitue un cas de licenciement pour motif économique», La Semaine Juridique — Édition Sociale, n. 47, 21 novembre 2006, pagg. 23-24, e E. Lafuma, «L’actualité de la jurisprudence communautaire et internationale», in Revue de Jurisprudence sociale, 2007, pagg. 17-19.
(
10
)	Cfr. punto 50 della sentenza.
(
11
)	Cit. alla nota 6.
(
12
)	Cfr. punti 32-37 della sentenza.
(
13
)	Cfr. paragrafo 34 delle conclusioni.
(
14
)	Cfr. paragrafo 35 delle conclusioni.
(
15
)	Cfr. paragrafo 36 delle conclusioni.
(
16
)	Cfr. punto 55 della sentenza.
(
17
)	Cfr. F. Dorssement, «Case C-55/02, Commission of the European Communities v. Portuguese Republic, judgment of the Second Chamber of the Court of Justice of 12 October 2004», in Common Market Law Rev., 2006, pagg. 225 e 231.
(
18
)	Per un’interpretazione dell’atteggiamento della Corte di giustizia come «reminiscent of the legislature’s implicit intention to prevent social dumping, interweaving the two ideas of strengthening the protection of workers and of harmonising the social costs which such preventive rules entail», cfr. F. Dorssemont, cit. alla nota 17, pag. 231.
(
19
)	Cfr. infra, paragrafo 85.
(
20
)	Proclamata a Nizza il 7 dicembre 2000 (GU C 364, pag. 1).