62018CJ0404
EUROOPA KOHTU OTSUS (kolmas koda)
20. juuni 2019 (
*1
) (
1
)
Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Direktiiv 2006/54/EÜ – Meeste ja naiste võrdne kohtlemine – Töö saamine ja töötingimused – Artikkel 24 – Kaitse ohvristavate meetmete eest – Töölesoovija kandidatuuri tagasilükkamine tema raseduse tõttu – Selle töölesoovija toetuseks sekkunud töötaja – Töötaja töölepingu ülesütlemine
Kohtuasjas C‑404/18,
mille ese on ELTL artikli 267 alusel arbeidsrechtbank Antwerpeni (Antwerpeni töökohus, Belgia) 23. mai 2018. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 19. juunil 2018, menetluses
Jamina Hakelbracht,
Tine Vandenbon,
Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen,
versus
WTG Retail BVBA,
EUROOPA KOHUS (kolmas koda),
koosseisus: koja president A. Prechal (ettekandja), kohtunikud F. Biltgen, J. Malenovský, C. G. Fernlund ja L. S. Rossi,
kohtujurist: G. Pitruzzella,
kohtusekretär: A. Calot Escobar,
arvestades kirjalikku menetlust,
arvestades seisukohti, mille esitasid:
–
J. Hakelbracht, T. Vandenbon ja Institut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, esindajad: advocaat L. Vandenplas ja advocaat V. Petry,
–
WTG Retail BVBA, esindaja: advocaat T. De Meester,
–
Euroopa Komisjon, esindajad: H. Kranenborg ja A. Szmytkowska,
arvestades pärast kohtujuristi ärakuulamist tehtud otsust lahendada kohtuasi ilma kohtujuristi ettepanekuta,
on teinud järgmise
otsuse
1
Eelotsusetaotlus puudutab Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiivi 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (ELT 2006, L 204, lk 23, parandus ELT 2015, L 23, lk 20) artikli 24 tõlgendamist.
2
Taotlus on esitatud kohtuvaidluses ühelt poolt Jamina Hakelbrachti, Tine Vandenboni ja Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Manneni (naiste ja meeste võrdõiguslikkuse instituut; edaspidi „Instituut“) ja teiselt poolt WTG Retail BVBA vahel seoses T. Vandenbonile hüvitise maksmisega tema töölepingu ülesütlemise tõttu.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
3
Direktiivi 2006/54 põhjendustes 23, 29 ja 32 on märgitud:
„(23)
Euroopa Kohtu praktika on selgelt välja toonud, et naise ebasoodne kohtlemine seoses raseduse või emadusega on otsene sooline diskrimineerimine. Selline kohtlemine tuleks seetõttu käesoleva direktiiviga selgesõnaliselt hõlmata.
[…]
(29)
Käesoleva direktiiviga ette nähtud kohustuste täitmiseks vajalike kohtu- või haldusmenetluste sätestamine on võrdse kohtlemise põhimõtte tõhusal rakendamisel olulise tähtsusega.
[…]
(32)
Võttes arvesse tõhusa õigusliku kaitse õiguse põhjapanevat olemust, on asjakohane tagada töötajate kaitse isegi pärast võrdse kohtlemise põhimõtte väidetava rikkumise põhjustanud suhte lõppemist. Töötajal, kes kaitseb käesoleva direktiivi alusel kaitstavat isikut või annab tema nimel tunnistusi, peaks olema õigus samasugusele kaitsele.“
4
Direktiivi artikkel 1 „Eesmärk“ on sõnastatud järgmiselt:
„Käesoleva direktiivi eesmärk on tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine tööhõive ja elukutse küsimustes.
Selleks sisaldab käesolev direktiiv sätteid võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamiseks järgmistes valdkondades:
a)
töö saamine, sealhulgas edutamine ja kutseõpe;
b)
töötingimused, sealhulgas töötasu;
c)
kutsealased sotsiaalkindlustusskeemid.
See sisaldab ka sätteid, millega tagatakse asjakohaste menetluste kehtestamine nimetatud põhimõtte tõhusamaks rakendamiseks.“
5
Direktiivi artikli 2 lõike 2 punkti c kohaselt:
„Käesolevas direktiivis hõlmab diskrimineerimine järgmist:
[…]
c)
naise halvem kohtlemine seoses raseduse või rasedus- ja sünnituspuhkusega [nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi] 92/85/EMÜ [rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (EÜT 1992, L 348, lk 1; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110)] tähenduses“.
6
Sama direktiivi artiklis 14 „Diskrimineerimise keeld“ on sätestatud:
„1.   Ei avalikus ega erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, ei tohi esineda otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist seoses järgmisega:
a)
tööle saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks hakkamise või kutsealale pääsemise tingimused, sealhulgas valikukriteeriumid ja töölevõtu tingimused mis tahes tegevusvaldkonnas ja kõigil ametiastmetel, kaasa arvatud edutamine;
[…]“.
7
Direktiivi 2006/54 artikli 17 „Õiguste kaitse“ lõikes 1 on ette nähtud:
„Liikmesriigid tagavad, et igaühel, kes leiab, et teda on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu koheldud õigusvastaselt, oleks võimalik kasutada käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks ette nähtud kohtumenetlust, kaasa arvatud lepitusmenetlust, olles vastava võimaluse korral esmalt pöördunud teiste pädevate organite poole, isegi juhul, kui see töösuhe, millega väidetav diskrimineerimine kaasnes, on lõppenud.“
8
Nimetatud direktiivi artiklis 24 „Ohvristamine“ on sätestatud:
„Liikmesriigid võtavad oma siseriiklikes õigussüsteemides meetmed, mis on vajalikud töötajate ja sealhulgas siseriiklikes õigusnormides ja/või tavades sätestatud töötajate esindajate kaitsmiseks töölt vabastamise või muu pahatahtliku kohtlemise eest, kui see on tööandja vastutegevus ettevõttesisesele kaebusele või kohtumenetlusele, mille eesmärk on tagada võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine.“
Belgia õigus
9
10. mai 2007. aasta seaduse meeste ja naiste vahelise diskrimineerimise vastase võitluse kohta (wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen) (Belgisch Staatsblad, 30.5.2007, lk 29031) (edaspidi „soolise võrdõiguslikkuse seadus“) artikkel 22 on sõnastatud järgmiselt:
„1.   Kui isik on esitanud või tema huvides on esitatud kaebus seoses käesoleva seaduse rikkumisega töösuhete ja täiendavate sotsiaalkindlustusskeemide valdkonnas, ei või tööandja võtta seda isikut kahjustavat meedet, välja arvatud põhjustel, mis ei ole seotud selle kaebusega.
2.   Käesoleva artikli mõistes tähendab kahjustav meede eelkõige töösuhte lõpetamist, töötingimuste ühepoolset muutmist või pärast töösuhte lõppemist võetud kahjustavat meedet.
3.   Käesoleva artikli mõistes tähendab kaebus:
–
põhjendatud kaebust, mille asjasse puutuv isik on esitanud tema töö- või teenistuskohaks oleva ettevõtja või teenistuse tasandil vastavalt kehtivale menetlusele;
–
põhjendatud kaebust, mille sotsiaalkindlustusalaste õigusaktide täitmise järelevalve eest vastutava föderaalse tööhõive, töö ja sotsiaaldialoogi riikliku teenistuse peadirektor on esitanud asjasse puutuva isiku huvides tema töö- või teenistuskohaks oleva ettevõtja või teenistuse vastu;
–
põhjendatud kaebust, mille huvigrupp või Instituut on asjasse puutuva isiku huvides esitanud tema töö- või teenistuskohaks olevale ettevõtjale või teenistusele;
–
asjasse puutuva isiku poolt kohtule esitatud nõuet;
–
asjasse puutuva isiku huvides Instituudi või huvigrupi poolt kohtule esitatud nõuet.
Esimese lõigu esimeses, teises ja kolmandas taandes nimetatud põhjendatud kaebus peab olema dateeritud, allkirjastatud ja tähitud postiga kätte toimetatud ning selles peavad olema esitatud väidetava diskrimineerija vastu esitatud väited.
[…]
9.   Käesolevas sättes ette nähtud kaitset kohaldatakse ka isikutele, kes osalevad tunnistajana tulenevalt asjaolust, et nad annavad lõikes 3 nimetatud kaebuse läbivaatamisel kaebuse saanud isikule dateeritud ja allkirjastatud dokumendis teada faktilistest asjaoludest, mida nad on ise näinud või kuulnud ja mis on seotud kaebuse esemeks oleva olukorraga, või tulenevalt asjaolust, et nad annavad kohtus tunnistajana ütlusi;
[…]“.
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimus
10
T. Vandenbon töötas WTG Retailis ühe nimetatud ettevõtja käitatavatest rõivakauplustest juhatajana. Kaupluse juhatajana viis T. Vandenbon 24. juunil 2015 läbi töövestluse J. Hakelbrachtiga müüja ametikohal töötamiseks alates 1. augustist 2015. Töövestlusel andis J. Hakelbracht teada, et on kolmandat kuud rase.
11
T. Vandenbon teatas 5. juulil 2015 WTG Retailile, et on J. Hakelbrachti näol leidnud sobiva kandidaadi. Selle äriühingu personalihalduse eest vastutav töötaja andis talle 6. juuli 2015. aasta elektronkirjaga sellegipoolest teada, et ei soovi J. Hakelbrachti tööle võtta, sest viimane on rase.
12
T. Vandenbon juhtis 7. juuli 2015. aasta elektronkirjaga WTG Retaili tähelepanu asjaolule, et töölevõtmisest keeldumine raseduse tõttu on seadusega keelatud. Sellegipoolest sai ta 12. augustil 2015 teada, et WTG Retail jäi otsuse juurde, et keeldub samal põhjusel J. Hakelbrachti tööle võtmast.
13
Samal päeval andis T. Vandenbon J. Hakelbrachtile teada, et ta ei osutunud valituks tema raseduse tõttu.
14
J. Hakelbracht võttis seepeale WTG Retailiga tema tööle võtmata jätmise teemal ühendust, teavitades WTG Retaili, et kavatseb esitada selle ettevõtja vastu Instituudile kaebuse. Kuna WTG Retail seejärel oma seisukohta ei muutnud, esitas J. Hakelbracht kaebuse ja teavitas nimetatud ettevõtjat sellest 26. septembril 2015.
15
5. oktoobril 2015 oli T. Vandenbonil vestlus WTG Retaili vastutava töötajaga J. Hakelbrachti tööle võtmata jätmise üle, mille käigus T. Vandenbonile heideti ette, et tema põhjustas mainitud kaebuse esitamise.
16
Instituut teatas 12. novembril 2015 WTG Retailile, et on saanud J. Hakelbrachtilt kaebuse. Nimetatud ettevõtja kinnitas Instituudile 11. detsembril 2015 saadetud elektronkirjas ametlikult, et ei ole keeldunud J. Hakelbrachti tema raseduse tõttu tööle võtmast.
17
6. aprillil 2016 ütles WTG Retail T. Vandenboni töölepingu üles. Viimane esitas 13. aprillil 2016 Instituudile kaebuse. WTG Retail, kellelt T. Vandenbon töölepingu ülesütlemise põhjuste kohta päris, põhjendas ülesütlemist üksikasjalikult 10. juuni 2016. aasta kirjas. Põhjenduste hulgas oli eelkõige esile toodud tööülesannete mittenõuetekohane täitmine, turvanõuete järgimata jätmine, kaupluse ebapiisav korrashoid ja korra puudumine. Ametiühing, kuhu T. Vandenbon kuulus, seadis need põhjendused kahtluse alla.
18
Nii J. Hakelbracht kui ka T. Vandenbon esitasid WTG Retailile 10. oktoobri 2016. aasta kirjaga võlanõude, milles kumbki nõudis, et talle makstaks kuue kuu töötasu suurune kindlasummaline hüvitis. Kuna selles osas kokkuleppele ei jõutud, esitasid nad arbeidsrechtbank Antwerpenile (Antwerpeni töökohus, Belgia) nõude sellelt ettevõtjalt mainitud hüvitise väljamõistmiseks.
19
Eelotsusetaotlusest nähtub, et põhikohtuasjas on selge, et J. Hakelbrachti diskrimineeriti tõepoolest otseselt soo alusel, mistõttu eelotsusetaotluse esitanud kohus mõistis talle selle eest välja hüvitise.
20
Mis puudutab T. Vandenboni nõuet, mis käesoleva eelotsusetaotluse puhul ainsana asjakohane on, siis T. Vandenbon kavatseb tugineda soolise võrdõiguslikkuse seaduse artikli 22 lõikega 9 tagatud kaitsele ohvristavate meetmete eest, väites, et ta osales J. Hakelbrachti esitatud kaebuse läbivaatamisel tunnistajana. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu hinnangul ei ole aga selleks seaduses sätestatud määratluses sisalduvad tingimused käesoleval juhul täidetud, sest T. Vandenbonil ei ole oma tunnistuse kohta esitada ühtegi dateeritud ega allkirjastatud dokumenti.
21
Eelotsusetaotluse esitanud kohtul on siiski tekkinud küsimus, kas soolise võrdõiguslikkuse seaduse artikli 22 lõikes 2 ette nähtud kaitse ei ole piiratum kui direktiivi 2006/54 artiklis 24 sätestatu, kuna tema hinnangul ei peaks see kaitse olema piiratud üksnes ametlike tunnistustega, vaid hõlmama ka isikuid, kes toetavaid isikut, kes on esitanud kaebuse soolise diskrimineerimise tõttu.
22
Neil asjaoludel otsustas arbeidsrechtbank Antwerpen (Antwerpeni töökohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:
„Kas liidu õigust ja eelkõige direktiivi [2006/54] artiklit 24 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus liikmesriigi õigusnormid, mille kohaselt on tunnistajateks olevatele isikutele ette nähtud kaitse ohvristamise eest kohaldatav üksnes isiku suhtes, kes kaebuse läbivaatamise raames teeb isikule, kellele on kaebus esitatud, dateeritud ja allkirjastatud dokumendis teatavaks kaebuse esemeks olevat olukorda puudutava asjaolu, mida ta on ise näinud või kuulnud, ning isiku suhtes, kes annab tunnistajana ütlusi kohtus?“
Eelotsuse küsimuse analüüs
23
Esitatud küsimusega palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas direktiivi 2006/54 artiklit 24 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus sellised liikmesriigi õigusnormid, nagu on kõne all põhikohtuasjas, ja mille kohaselt olukorras, kus isik, kes leiab, et teda on sooliselt diskrimineeritud, esitab kaebuse, kaitstakse teda sellega seoses toetanud töötajat tööandja võetavate ohvristavate meetmete eest ainult juhul, kui ta on selle kaebuse läbivaatamisel andnud tunnistusi ja tema tunnistuse puhul on täidetud nendes õigusnormides ette nähtud vorminõuded.
24
Sissejuhatuseks tuleb esiteks märkida, et eelotsusetaotlusest nähtuvalt ütles WTG Retail T. Vandenboni töölepingu üles ligi üheksa kuud pärast seda, kui T. Vandenbon oli olnud vastu selle ettevõtja keeldumisele J. Hakelbrachti viimase raseduse tõttu tööle võtmast. Kuigi WTG Retail väidab, et töölepingu ülesütlemine oli tingitud objektiivsetest põhjustest, millel ei ole mingit seost selle vastuseisuga, tundub eelotsusetaotluse esitanud kohus siiski lähtuvat vastupidisest eeldusest.
25
Teiseks tuleb asjaolu, et töölesoovijat ei võeta tööle põhjusel, et ta on rase, käsitada naise halvema kohtlemisena seoses rasedusega, mis direktiivi 2006/54 artikli 2 lõike 2 punkti c kohaselt kujutab endast otsest soolist diskrimineerimist, nagu muu hulgas on rõhutatud ka selle direktiivi põhjenduses 23.
26
Seoses liidu seadusandja poolt direktiivi 2006/54 artiklis 24 ette nähtud kaitsega tuleb meelde tuletada, et see säte paneb liikmesriikidele kohustuse võtta meetmed, mis on vajalikud töötajate ja sealhulgas töötajate esindajate kaitsmiseks töölt vabastamise või muu pahatahtliku kohtlemise eest, kui see on tööandja vastutegevus ettevõttesisesele kaebusele või kohtumenetlusele, mille eesmärk on tagada võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine.
27
Mainitud artikli 24 sõnastustest ilmneb, et töötajate kategooriat, kellele selles sättes ette nähtud kaitse on ette nähtud, tuleb mõista laialt, ja see hõlmab kõiki töötajaid, keda tööandja poolt reaktsioonina soolist diskrimineerimist puudutavale kaebusele võetud ohvristavad meetmed võivad puudutada, ilma et see kategooria oleks muul moel piiritletud.
28
Niisiis tuleneb direktiivi 2006/54 artikli 24 sõnastusest, et see ei piira antud kaitset üksnes töötajatega, kes on esitanud kaebuse, või nende esindajatega, ega isikutega, kelle puhul on täidetud teatud vorminõudeid, mis on vajalikud teatava staatuse, näiteks tunnistaja staatuse tunnustamiseks, nii nagu on ette nähtud põhikohtuasjas vaidluse all olevas soolise võrdõiguslikkuse seaduses.
29
Lisaks tuleb märkida, et direktiivi 2006/54 põhjenduse 32 kohaselt peaks „[t]öötajal, kes kaitseb [selle] direktiivi alusel kaitstavat isikut või annab tema nimel tunnistusi, […] olema õigus samasugusele kaitsele“, nagu kaitstud isikul, isegi pärast töösuhte lõppemist. See põhjendus kinnitab seega, et nimetatud direktiiviga soovitakse piiritleda nende töötajate kategooriat, kes ei ole diskrimineeritud isikud ja kellele peab laienema kaitse ohvristamise eest, mitte lähtuvalt vormilistest kriteeriumidest, vaid selle rolli põhjal, mida need isikud võivad olla täitnud kaitstud isiku heaks ja mille tõttu on asjasse puutuv tööandja võinud nende suhtes võtta ebasoodsaid meetmeid.
30
Sellist direktiivi 2006/54 artikli 24 laia tõlgendust kinnitab ühtlasi direktiivi artiklis 1 sätestatud eesmärk tagada meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine tööhõive ja elukutse küsimustes muu hulgas osas, mis puudutab töö saamist.
31
Siinkohal tuleb täpsustada, et direktiiviga 2006/54 taotletava võrdse kohtlemise põhimõtte tõhus rakendamine nõuab nähtuvalt direktiivi põhjendusest 29 selles direktiivis ette nähtud kohustuste täitmiseks vajalike kohtu- või haldusmenetluste sätestamist. Nimetatud direktiivi artikli 17 lõikes 1 on selles osas ette nähtud, et neid menetlusi peab saama kasutada igaüks, kes leiab, et teda on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu koheldud õigusvastaselt.
32
Viimati nimetatud säte väljendab sama direktiivi kontekstis konkreetselt tõhusa kohtuliku kaitse põhimõtet, mis põhineb liikmesriikide ühistel põhiseaduslikel tavadel, nagu need on sätestatud Roomas 4. novembril 1950 alla kirjutatud inimõiguste ja põhivabaduste kaitse Euroopa konventsiooni artiklites 6 ja 13 (vt selle kohta 22. septembri 1998. aasta kohtuotsus Coote, C‑185/97, EU:C:1998:424, punkt 21), ning mis nüüd on sätestatud ka Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklis 47.
33
Seoses nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiiviga 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT 1976, L 39, lk 40; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187), mis eelnes direktiivile 2006/54, on Euroopa Kohus juba otsustanud, et tõhusa kohtuliku kontrolli põhimõte kaotaks olulise osa oma tõhususest, kui sellega antud kaitse ei hõlmaks meetmeid, mida tööandja võib võtta reaktsioonina kohtumenetlusele, mille töötaja on algatanud võrdse kohtlemise põhimõtte järgimise tagamiseks. Niisuguste meetmete kartus, mille suhtes pole ühtegi kohtuliku kaitse vahendit, võib nimelt pärssida nende töötajate soovi, kes leiavad, et neid on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu koheldud õigusvastaselt, taotleda oma õiguste kaitset kohtu kaudu, ning järelikult takistab see oluliselt direktiiviga taotletava eesmärgi saavutamist (22. septembri 1998. aasta kohtuotsus Coote, C‑185/97, EU:C:1998:424, punkt 24).
34
Analoogselt ei oleks direktiiviga 2006/54 nõutav kaitse soolise diskrimineerimise eest tagatud juhul, kui see ei hõlmaks meetmeid, mida tööandja võib võtta töötajate suhtes, kes on vorminõudeid järgides või järgimata asunud kaitstud isikut kaitsma või andnud tema kasuks tunnistusi. Neid töötajaid, kellel on ideaalne positsioon, et seda töötajat toetada ja kellel võib olla teavet oma tööandja poolt toime pandud diskrimineerimisjuhtumite kohta, võib nimelt heidutada selle isiku toetuseks sekkumast kartus, et nad jäävat kaitseta, kui nende puhul ei ole täidetud teatavad vorminõuded, näiteks sellised, nagu on kõne all põhikohtuasjas, see aga võib tõsiselt kahjustada direktiiviga 2006/54 taotletava eesmärgi saavutamist, sest nii väheneb soolise diskrimineerimise juhtumite avastamise ja lahendamise tõenäosus.
35
Seetõttu tuleb direktiivi 2006/54 artiklit 24 tõlgendada nii, et selles artiklis mainitud töötajaid, kes ei ole sooliselt diskrimineeritud isikud, peavad olema kaitstud juhul, kui tööandja võib neid ebasoodsamalt kohelda toetuse tõttu, mida nad on selliselt diskrimineeritud isikule ametlikult või mitteametlikult andnud.
36
Osas, milles WTG Retail väidab sisuliselt, et soolise võrdõiguslikkuse seaduse artikli 22 lõikes 9 ette nähtud nõuded on põhjendatud osas, milles need näevad ette lihtsa tasakaalustatud tõendamismenetluse seoses tunnistuste olemasolu ja dateerimisega, tuleb tõdeda, et tervikuna võttes ei näe see säte ette lihtsaid menetlus- või tõendamiseeskirju, vaid selle tulemusel määratletakse ühtlasi nende töötajate kategooria, kes on kaitstud ohvristavate meetmete eest, kitsamalt kui direktiivi 2006/54 artiklis 24, välistades eelkõige töötajad, kes on diskrimineeritud isikut mitteametlikult toetanud.
37
Kõiki eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb esitatud küsimusele vastata, et direktiivi 2006/54 artiklit 24 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus sellised liikmesriigi õigusnormid, nagu on kõne all põhikohtuasjas ja mille kohaselt olukorras, kus isik, kes leiab, et teda on sooliselt diskrimineeritud, esitab kaebuse, kaitstakse teda sellega seoses toetanud töötajat tööandja võetavate ohvristavate meetmete eest ainult juhul, kui ta on selle kaebuse läbivaatamisel andnud tunnistusi ja tema tunnistuse puhul on täidetud nendes õigusnormides ette nähtud vorminõuded.
Kohtukulud
38
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kolmas koda) otsustab:
Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiivi 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes artiklit 24 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus sellised liikmesriigi õigusnormid, nagu on kõne all põhikohtuasjas ja mille kohaselt olukorras, kus isik, kes leiab, et teda on sooliselt diskrimineeritud, esitab kaebuse, kaitstakse teda sellega seoses toetanud töötajat tööandja võetavate ohvristavate meetmete eest ainult juhul, kui ta on selle kaebuse läbivaatamisel andnud tunnistusi ja tema tunnistuse puhul on täidetud nendes õigusnormides ette nähtud vorminõuded.
Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: hollandi.
(
1
)	Käesoleva otsuse eestikeelse teksti punkti 9 on pärast selle elektroonilist avaldamist keeleliselt muudetud.