62003CC0191_CS
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. Toto řízení o předběžné otázce se opět týká práv ženy, zaměstnané a těhotné, v právním řádu Společenství. V problematice, která je středem projednávané věci, jde o to zjistit, zda pracovní neschopnost způsobená patologickým stavem spojeným s těhotenstvím, která nastane v jeho průběhu, může být v souladu s právem Společenství posuzována jakožto pracovní neschopnost způsobená jakoukoliv nemocí a odečtena od počtu dnů, po něž mají zaměstnanci podle režimu nemocenské dovolené vztahujícího se na tento konkrétní případ právo na zachování své plné, a poté částečné odměny.
2. Prostřednictvím předběžných otázek se Labour Court (Irsko) nejprve dotazuje, zda dotčený vnitrostátní režim spadá do působnosti čl. 141 odst. 1 a 2 ES a směrnice Rady 75/117/EHS(2) nebo směrnice rady 76/207/EHS(3) . Předkládající soud se dále ptá, zda vzhledem k použitelným ustanovením práva Společenství má být takový režim považován za diskriminační.
3. Tato věc klade v podstatě otázku, zda rovné zacházení pro ženy v průběhu těhotenství znamená rovnost formální, nebo rovnost věcnou.
I – Právní rámec
A – Právo Společenství
4. Článek 141 odst. 1 ES stanoví zásadu stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci. Podle odstavce 2 uvedeného článku pojem „odměna“ zahrnuje obvyklou základní či minimální mzdu nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo, nebo nepřímo, v hotovosti, nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.
5. Směrnice 75/117 si klade v první řadě za cíl usnadnit konkrétní uplatňování zásady stejné odměny pro muže a ženy uvedené v článku 141 ES. Článek 1 této směrnice uvádí, že touto zásadou se rozumí pro stejnou práci nebo pro práci, které je přiznána stejná hodnota, odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví.
6. Tatáž směrnice stanoví ve svém článku 3 pro členské státy povinnost odstranit diskriminaci mezi muži a ženami vyplývající z právních a správních předpisů, které odporují zásadě stejné odměny. V článku 4 ukládá členským státům, aby přijaly nezbytná opatření, aby ustanovení kolektivních smluv a individuálních pracovních smluv, která jsou v rozporu se zásadou stejné odměny, mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna.
7. Směrnice 76/207 má pak podle svého článku 1 zavést v členských zemích zásadu rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, včetně postupu v zaměstnání, a k odbornému vzdělávání a pokud jde o pracovní podmínky.
8. Článek 2 směrnice 76/207 stanoví:
„1. Zásadou rovného zacházení ve smyslu následujících ustanovení se rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav.
[…]
3. Touto směrnicí nejsou dotčena ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství.“
9. Článek 5 směrnice 76/207 upravuje rovné zacházení, pokud jde o pracovní podmínky, takto:
„1. Uplatňování zásady rovného zacházení, pokud jde o pracovní podmínky, včetně podmínek upravujících propouštění, znamená, že mužům i ženám jsou zaručeny stejné podmínky bez diskriminace na základě pohlaví.
2. K tomuto účelu přijmou členské státy nezbytná opatření k zajištění toho, aby:
a) byly zrušeny všechny právní a správní předpisy, které odporují zásadě rovného zacházení;
b) byla nebo mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna všechna ustanovení kolektivních smluv, individuálních pracovních smluv, vnitřních předpisů podniků a předpisů upravujících postavení svobodných povolání, která odporují zásadě rovného zacházení […]“
10. Je třeba ještě dodat, že právní postavení těhotných pracovnic je rovněž předmětem zvláštní ochrany podle směrnice Rady 92/85/EHS(4) . Podle článku 8 uvedené směrnice musí mít pracovnice nárok na mateřskou dovolenou po dobu nejméně čtrnácti po sobě jdoucích týdnů, rozložených před porodem a/nebo po porodu, která zahrnuje povinnou mateřskou dovolenou v rozsahu nejméně dvou týdnů. V souladu s čl. 11 odst. 2 písm. b) uvedené směrnice musí být těhotným ženám po dobu této mateřské dovolené zachována odměna za práci nebo nárok na odpovídající dávky nebo obojí. Podle téhož článku odstavce 3 se dávky považují za odpovídající, jestliže zajišťují příjem nejméně rovnocenný tomu, jaký by měla dotyčná zaměstnankyně v případě přerušení činnosti z důvodů spojených se zdravotním stavem, v rámci případného limitu stanoveného vnitrostátní právní úpravou.
B – Vnitrostátní právní předpisy
11. Režim nemocenské dovolené North Western Health Board(5) stanoví zejména, že zaměstnanci mají právo na 365 placených dnů nemocenské dovolené během období čtyř let. Režim rovněž stanoví, že 183 dnů nepřítomnosti během období dvanácti měsíců je plně placeno a že nad tento celkový počet 183 dnů jsou dny nepřítomnosti pro nemoc placeny pouze z poloviny, v mezích 365 dnů placené nemocenské dovolené během období čtyř let(6) .
12. Tento režim také stanoví, že jakákoliv pracovní neschopnost způsobená patologickým stavem spojeným s těhotenstvím, která nastane před čtrnácti týdny mateřské dovolené, se považuje za spadající do působnosti tohoto režimu(7) .
13. Podle ostatních nařízení irského ministerstva pro zdraví a děti mají zaměstnankyně rovněž nárok na mateřskou dovolenou, během níž pobírají plnou odměnu.
II – Skutková podstata a spor v původním řízení
14. Margaret McKenna je zaměstnankyní Board. Z tohoto důvodu se na ni vztahuje režim nemocenské dovolené posledně jmenovaného.
15. Margaret McKenna otěhotněla v lednu 2000. Na základě lékařského doporučení z důvodu patologického stavu spojeného s těhotenstvím musela odejít na nemocenskou dovolenou, která pokračovala téměř po celou dobu těhotenství. Podle rozhodnutí předkládajícího soudu byla nepřítomnost žalobkyně po dobu jejího těhotenství způsobena pouze tímto patologickým stavem a její pracovní neschopnost byla potvrzena lékařským potvrzením(8) . Od 6. července 2000(9) M. McKenna vyčerpala své právo na plnou odměnu po dobu nemocenské dovolené a její mzda byla snížena na polovinu. Od 3. září do 11. prosince 2000 byla M. McKenna na mateřské dovolené a pobírala svoji plnou odměnu. Po uplynutí této mateřské dovolené byla M. McKenna nadále ze zdravotních důvodů práce neschopná a její odměna byla opět snížena na polovinu.
16. Před Equality Officer z Office of the Director of Equality Investigations (kancelář ředitele pro vyšetřování v záležitostech rovného zacházení) M. McKenna tvrdila, že byla vystavena diskriminaci na základě pohlaví v rozporu se směrnicí 76/207 tím, že její zaměstnavatel postavil její patologický stav spojený s těhotenstvím na roveň jakékoliv jiné nemoci a odečetl její pracovní neschopnost způsobenou tímto stavem od jejího nároku na nemocenskou dovolenou. Uvedla rovněž, že snížení její odměny na polovinu v případě, že její nepřítomnost byla způsobena patologickým stavem spojeným s těhotenstvím, je méně příznivým zacházením podle ustanovení čl. 141 odst. 1 a 2 ES a podle směrnice 75/117.
17. Equality Officer rozhodl, že žaloba M. McKenna je opodstatněná. Měl za to, že zaměstnavatel tím, že chápal patologický stav spojený s těhotenstvím jako jakoukoliv jinou nemoc, se dopustil diskriminace na základě pohlaví a že směrnice 76/207, jakož i judikatura Soudního dvora v této oblasti ukládaly Board, aby přijal zvláštní ustanovení za účelem pokrytí nepřítomnosti způsobené pracovní neschopností z důvodu těhotenství. Domníval se rovněž, že snížení odměny zúčastněné strany na polovinu před začátkem mateřské dovolené je v rozporu s ustanoveními čl. 141 odst. 1 a 2 ES a směrnice 75/117. Equality Officer tedy nařídil, aby Board upravil ustanovení týkající se jeho režimu mateřské dovolené tak, aby již nedocházelo k diskriminaci těhotných pracovnic trpících patologickým stavem, který je možno přičítat těhotenství a k němuž v jeho průběhu dochází. Rovněž mu uložil, aby M. McKenna vyplatil nedoplatky platu a náhradu škody.
18. Board podal proti tomuto rozhodnutí opravný prostředek k Labour Court. Uplatnil, že skutečnost, že pracovní neschopnost vyplývající z patologického stavu spojeného s těhotenstvím je považována za pracovní neschopnost spojenou s jakoukoliv jinou nemocí, není diskriminací a je v souladu s rozhodnutím Soudního dvora ze dne 19. listopadu 1998, Høj Pedersen a další(10) .
III – Předběžné otázky
19. Labour Court soudí, že spor, který mu byl předložen, obsahuje dva aspekty. Jednak jde o to, zda žalobkyně byla vystavena nerovnému zacházení, pokud jde o pracovní podmínky, následkem toho, že délka její nepřítomnosti z důvodu pracovní neschopnosti způsobené patologickým stavem spojeným s jejím těhotenstvím byla odečtena od celkové délky jejího nároku na nemocenskou dovolenou tak, že dávky, na něž by si mohla v následujících třech letech činit nárok, pokud by onemocněla, byly sníženy nebo vyčerpány, jak pokud jde o jejich délku, tak i hodnotu. Kromě toho je třeba, aby rovněž určil, zda žadatelka byla vystavena diskriminaci, pokud jde o odměnu, tím, že jí byl po prvních 183 dnech nepřítomnosti snížen plat o polovinu, i když důvod její nepřítomnosti byl spojen s jejím těhotenstvím, a mohl se tudíž týkat pouze žen.
20. Dále Labour Court zkoumá judikaturu Soudního dvora. Nejprve připomíná, že podle ustálené judikatury může diskriminace nastat pouze používáním rozdílných pravidel na srovnatelné situace nebo používáním téhož pravidla na rozdílné situace. Uvádí nicméně, že použití této definice se mu v tomto konkrétním případě zdá být obtížné. Board totiž jednak uplatňuje, že situace M. McKenna, která nebyla přítomna v práci na základě potvrzení vydaného lékařem, je srovnatelná se situací jakéhokoliv zaměstnance, jehož pracovní neschopnost je potvrzena lékařským potvrzením. A jednak M. McKenna tvrdí, že je nutno zohlednit příčinu její pracovní neschopnosti, tedy že pracovní neschopnost způsobená těhotenstvím není srovnatelná s pracovní neschopností muže nebo ženy nepřítomných z důvodu nemoci.
21. Labour Court uvádí, že v rozsudku ze dne 14. července 1994, Webb(11), Soudní dvůr rozhodl, že směrnice 76/207 zakazuje propustit ženu, která je z důvodu těhotenství neschopna plnit úkol, pro nějž byla přijata, a v rozsudku ze dne 30. června 1998, Brown(12), že pokud těhotenství nelze nijak stavět na roveň patologickému stavu, potíže a komplikace, které se v jeho průběhu mohou vyskytnout a mít za následek pracovní neschopnost, spadají mezi inherentní rizika těhotenství, a jsou tedy součástí specifičnosti uvedeného stavu. Labour Court z těchto rozsudků vyvozuje, že směrnice 76/207 zavádí zvláštní ochranu těhotných žen proti jednání, které by je mohlo poškodit z důvodu pracovní neschopnosti způsobené těhotenstvím. Uvedená judikatura se opírá o úvahu, že těhotenství je výlučně ženský stav a nemůže být v žádném případě porovnáváno s jinými onemocněními, které postihují jak muže, tak i ženy. Vzhledem k tomu, že tato judikatura byla vyvozena v rámci věcí vztahujících se k propouštění nebo odmítnutí zaměstnat těhotné ženy, nabízela se otázka, zda je použitelná na projednávaný případ, a zda je tedy směrnice 76/207 použitelná na projednávanou věc.
22. V tomto ohledu Labour Court uvádí, že z hlediska judikatury je dávka vyplácená v případě nemoci v rámci zaměstnaneckého režimu odměnou ve smyslu článku 141 ES a směrnice 75/117(13) . Z rozsudků ze dne 7. února 1991, Nimz(14), a ze dne 2. října 1997, Gerster(15), pak vyvozuje, že pravidla dotčeného vnitrostátního režimu, která se automaticky a přímo týkají odměny, musí být zkoumána s ohledem na článek 141 ES, zatímco ta, jejichž účinek na odměňování je pouze nepřímý, je třeba zkoumat podle směrnice 76/207.
23. Labour Court rovněž poznamenává, že v rozsudku ze dne 13. února 1996, Gillespie a další(16), Soudní dvůr stanovil, že ani článek 141 ES, ani směrnice 75/117 neukládají zaměstnavateli povinnost zachovat plnou odměnu pracujících žen v průběhu jejich mateřské dovolené. Vyvozuje z toho, že článek 141 ES a směrnice 75/117 by rovněž neměly nutit zaměst navatele, aby vyplácel zaměstnankyni plnou odměnu po dobu nemocenské dovolené spojené s těhotenstvím před mateřskou dovolenou.
24. Labour Court rovněž zdůrazňuje, že ve výše uvedeném rozsudku Høj Pedersen a další Soudní dvůr rozhodl, že vnitrostátní pravidlo, které omezovalo právo pracovníků na pobírání plné odměny po dobu nemocenské dovolené v případech pracovní neschopnosti z důvodu nemoci nespojené s těhotenstvím, bylo v rozporu s článkem 141 ES a se směrnicí 75/117. Konstatuje, že podle uvedeného rozsudku musí být patologický stav vyvolaný těhotenstvím postaven naroveň jiným patologickým jevům, pokud jde o odměnu příslušející těhotné pracovnici.
25. Labour Court zdůrazňuje konečně, že ve výše uvedeném rozsudku Gillespie a další měl Soudní dvůr za to, že otázky spojené s odměňováním musejí být zkoumány výlučně s ohledem na ustanovení čl. 141 odst. 1 a 2 ES a směrnice 75/117, a nikoli s ohledem na směrnici 76/207.
26. Vzhledem k těmto skutečnostem se Labour Court rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1) Spadá režim nemocenské dovolené, který zachází stejným způsobem se zaměstnanci trpícími nemocí spojenou s těhotenstvím a se zaměstnanci, kteří jsou v patologickém stavu, do oblasti působnosti směrnice 76/207?
2) V případě kladné odpovědi na první otázku, je skutečnost, že zaměstnavatel odečte období pracovní nepřítomnosti způsobené pracovní neschopností z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím a vyskytnuvší se během trvání těhotenství od celkového nároku na peněžní dávky stanovené režimem nemocenské dovolené v rámci pracovní smlouvy, v rozporu se směrnicí 76/207?
3) V případě kladné odpovědi na první otázku, vyžaduje směrnice 76/207 od zaměstnavatele, aby zavedl zvláštní opatření za účelem pokrytí nepřítomnosti způsobené pracovní neschopností z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím a vyskytnuvší se v průběhu těhotenství?
4) Spadá režim nemocenské dovolené, který zachází [stejným způsobem] se zaměstnanci trpícími nemocí spojenou s těhotenstvím a se zaměstnanci, kteří jsou v patologickém stavu, do oblasti působnosti článku 141 ES a směrnice 75/117?
5) V případě kladné odpovědi na čtvrtou otázku, je skutečnost, že zaměstnavatel snížil odměnu ženy po pracovní nepřítomnosti po určité době, pokud je nepřítomnost způsobena pracovní neschopností z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím a vyskytnuvší se v průběhu těhotenství, za podmínek, že žena, která není těhotná, nebo muž, kteří by oba byli nepřítomni po tutéž dobu následkem pracovní neschopnosti z důvodu čistě patologického stavu, by byli podrobeni stejnému snížení, v rozporu s článkem 141 ES a se směrnicí 75/117?“
IV – Posouzení
27. Na úvod je třeba konstatovat, že předmětem sporu v původním řízení je skutečnost, že M. McKenna napadla jednak snížení své odměny od 6. července do 3. září 2000 a jednak snížení jak hodnoty, tak i doby poskytování peněžních dávek, na něž by měla údajně nárok z titulu dotčeného režimu nemocenské dovolené, pokud by v následujících třech letech onemocněla. Podle údajů poskytnutých předkládajícím soudem spočívá plnění stanovené v rámci tohoto režimu a dotčené v konkrétním případě v právu zaměstnanců na určitý počet dnů nemocenské dovolené, během nichž pobírají svoji odměnu, nejprve plnou a poté částečnou.
28. Kromě toho, jak vyplývá ze znění druhé, třetí a páté otázky, se námitka ve sporu v původním řízení týká pouze nepřítomnosti dotčené osoby způsobené patologickým stavem spojeným s těhotenstvím, k níž došlo v průběhu těhotenství. Jak M. McKenna potvrdila na jednání, nepopírá, že její nepřítomnost z důvodu pracovní neschopnosti, k níž došlo po ukončení její mateřské dovolené, byla odečtena od jejího nároku na nemocenskou dovolenou, i když tato neschopnost vyplývala z patologického stavu a měla původ v jejím těhotenství nebo porodu.
29. Vzhledem k těmto skutečnostem a proto, aby byla předkládajícímu soudu poskytnuta užitečná odpověď, navrhuji, aby Soudní dvůr chápal předběžné otázky jako otázky ve vztahu k režimu nemocenské dovolené, který zachází stejným způsobem se zaměstnanci trpícími patologickým stavem vyvolaným těhotenstvím a zaměstnanci, kteří jsou postiženi jakoukoliv jinou nemocí v tom smyslu, že doba nepřítomnosti způsobené pracovní neschopností vyvolanou patologickým stavem spojeným s těhotenstvím a vyskytnuvší se v průběhu těhotenství jsou odečteny od nároku na placenou nemocenskou dovolenou.
30. Nejprve se budu zabývat zkoumáním pravidel práva Společenství, která musí být použita na projednávaný případ. Dále budu zkoumat, zda ustanovení dotčeného režimu nemocenské dovolené jsou diskriminační, a případně budu zkoumat důsledky, které musí být z takové diskriminace vyvozeny.
A – K použitelným pravidlům práva Společenství
31. První a čtvrtou předběžnou otázkou, které je třeba zkoumat společně, se předkládající soud v podstatě ptá, zda režim nemocenské dovolené, který zachází stejným způsobem se zaměstnanci postiženými patologickým stavem vyvolaným těhotenstvím a zaměstnanci, kteří trpí jakoukoliv nemocí, v tom smyslu, že období nepřítomnosti způsobené pracovní neschopností vyvolané patologickým stavem spojeným s těhotenstvím a vyskytnuvší se v průběhu těhotenství jsou odečtena od nároku na placenou nemocenskou dovolenou, spadá do oblasti působnosti směrnice 76/207 nebo čl. 141 odst. 1 a 2 ES a směrnice 75/117.
32. Odlišnost odpovědí navrhovaných jednotlivými vedlejšími účastníky svědčí o obtížích, které mohou být spojeny s přesným stanovením oblasti působnosti jednotlivých ustanovení.
33. Margaret McKenna a italská vláda soudí, že sporný režim spadá současně do působnosti směrnice 76/207 a čl. 141 odst. 1 a 2 ES. Margaret McKenna upřesňuje, že tento režim spadá do oblasti působnosti směrnice 76/207 v rozsahu, v jakém stanoví, aby její nepřítomnost způsobená patologickým stavem spojeným s těhotenstvím byla odečtena od období 183 dnů plně hrazené nemocenské dovolené. Tentýž režim spadá rovněž do oblasti působnosti čl. 141 odst. 1 a 2 ES a směrnice 75/117 v rozsahu, v němž vede ke snížení mzdy pro období trvající od 6. července do 3. září 2000.
34. Irská vláda, rakouská vláda, vláda Spojeného království, jakož i Board pak tvrdí, že sporný režim spadá do oblasti působnosti čl. 141 odst. 1 a 2 ES a směrnice 75/117. Uplatňují, že je třeba věnovat pozornost následkům tohoto režimu a tomu, že podle něj pracovníci jako M. McKenna dostávají odměnu v průběhu nemocenské dovolené. V tomto ohledu připomínají, že podle ustálené judikatury je mzda vyplácená během takové dovolené odměnou ve smyslu článku 141 ES(17), a nikoli „zacházením“ ve smyslu směrnice 76/207. Zdůrazňují, že jestliže směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES(18) rozšířila oblast působnosti směrnice 76/207 v tom smyslu, že pracovní podmínky budou pokrývat rovněž odměny, není použitelná na projednávaný případ, protože lhůta pro její provedení uplyne dne 5. října 2005. V souladu s platným zněním směrnice 76/207 a s judikaturou vycházejí otázky spojené s odměnou výlučně z oblasti působnosti čl. 141 odst. 1 a 2 ES a směrnice 75/117(19) . Kromě toho snížení mzdy, které postihlo M. McKenna, je přímým a automatickým následkem použití dotčeného režimu.
35. Komise Evropských společenství konečně uplatňuje, že sporný režim spadá výlučně do oblasti působnosti směrnice 76/207, protože odpovídá pracovním podmínkám stanoveným v pracovní smlouvě žalobkyně a protože jeho dopady na odměňování zaměstnanců jsou příliš nepřímé, než aby byl zahrnut do oblasti působnosti článku 141 odst. 1 a 2 ES.
36. Stejně jako Komise jsem toho názoru, že ustanovení dotčeného režimu nemocenské dovolené spadají do oblasti působnosti směrnice 76/207. Dříve než zdůvodním, proč by podle mého názoru mělo být zvoleno toto řešení, zdá se mi užitečné krátce upřesnit, v čem spočívá význam této otázky.
37. Nedomnívám se, že odpověď na tuto otázku by mohla mít dopad na to, zda jsou nebo nejsou ustanovení uvedeného režimu diskriminační. Jinými slovy, nedomnívám se, že okolnost, že tato ustanovení jsou zkoumána s ohledem na směrnici 76/207 nebo ve vztahu k čl. 141 odst. 1 a 2 ES a směrnici 75/117, by mohla vést k odlišnému závěru, pokud jde o hodnocení jejich diskriminační povahy. Pojem diskriminace odpovídá totiž v obou případech stejné definici. Jedná se o použití rozdílných pravidel na srovnatelné situace nebo o použití týchž pravidel na rozdílné situace(20) . O oprávněnosti tohoto názoru svědčí rovněž skutečnost, že směrnice 2002/73, která ohledně diskriminace(21) výslovně odkazuje na judikaturu Soudního dvora, stanoví, že odměna bude nadále součástí pracovních podmínek uvedených ve směrnici 76/207.
38. Skutečný význam určení, zda sporná ustanovení spadají do oblasti působnosti směrnice 76/207 nebo čl. 141 odst. 1 a 2 ES(22) spočívá podle mého názoru ve skutečnosti, že tyto právní předpisy Společenství nemají stejný dosah. I když tedy bylo již několikrát rozhodnuto v tom smyslu, že čl. 5 odst. 1 směrnice 76/207, který zakazuje jakoukoliv diskriminaci na základě pohlaví, pokud jde o pracovní podmínky, je dostatečně přesný, aby se jej účastník řízení mohl dovolávat vůči veřejnému orgánu a byl použit vnitrostátním soudem(23), přesto by toto ustanovení obsažené v určité směrnici nemělo přímo zakládat povinnost pro soukromou osobu(24) . Na rozdíl od čl. 141 odst. 1 ES, který může být použit přímo vnitrostátním soudem v rámci sporu mezi soukromými osobami(25), nemá takový „přímý horizontální účinek“(26) .
39. Soudní dvůr se tedy snaží v každé věci, kde se zjišťuje, zda ustanovení, která jsou předmětem sporu v původním řízení, spadají do oblasti působnosti čl. 141 odst. 1 a 2 ES a směrnice 75/117, nebo směrnice 76/207, upřesnit, která pravidla se použijí(27) .
40. Za tímto účelem nabízí obsah souběžných ustanovení omezenou pomoc pro stanovení oblasti působnosti každého z nich. Jestliže čl. 141 odst. 2 ES definuje poměrně široce pojem „odměna“, směrnice 75/117 neupřesňuje, co pokrývají pojmy „hlediska a podmínky odměňování“ uvedené v článku 1 této směrnice. Stejně tak jsme viděli, pokud se jedná o směrnici 76/207, že z jejích článků 1 a 5 vyplývá, že jejím cílem je zavedení rovného zacházení pro muže a ženy, co se týče „pracovních podmínek“. Tato směrnice nicméně rovněž nestanoví, co pokrývá pojem „pracovní podmínky“.
41. To znamená, že relevantní kritéria pro stanovení pravidel použitelných v projednávaném případě tedy musíme nalézt v judikatuře. Zkoumání této judikatury vede k závěru, že Soudní dvůr nestanovil obecnou definici výše uvedených pojmů. Stanoví případ od případu, zda systém, kterého se týká spor v původním řízení, tvoří „pracovní podmínky“ ve smyslu směrnice 76/207, anebo spadá do oblasti působnosti čl. 141 odst. 1 a 2 ES a směrnice 75/117(28) . Za tímto účelem podle mého názoru bere do úvahy obsah opatření, kterých se týká spor v původním řízení a následky jejich uplatňování pro zaměstnance, kteří jsou předmětem napadení v uvedeném sporu.
42. V projednávaném případě jsme viděli, že ustanovení režimu nemocenské dovolené Board, která jsou předmětem sporu, jednak staví patologické stavy spojené s těhotenstvím naroveň jakékoli nemoci. Kromě toho stanoví dobu a hodnotu nároků na odškodnění zaměstnanců v případě nemocenské v tom smyslu, že zaměstnanci mají právo na 365 placených dnů nemocenské dovolené za období čtyř let, zahrnujících 183 dnů nepřítomnosti za období dvanácti měsíců, po které zaměstnanci dostávají plnou odměnu s tím, že další dny nepřítomnosti z důvodu nemoci jsou v daných mezích 365 dnů odměňovány z poloviny.
43. Jak zdůraznila irská vláda, rakouská vláda, vláda Spojeného království a Board, má současné uplatňování těchto ustanovení za následek, že zaměstnancům trpícím pracovní neschopností z důvodu patologického stavu spojeného s těhotenstvím je zachována po určitou dobu jejich plná nebo částečná odměna. Kromě toho z ustálené judikatury vyplývá, že mzda, kterou má zaměstnavatel vyplácet po dobu nemocenské dovolené, spadá do pojmu „odměna“ uvedeného v článku 141 ES(29) . Konečně je nepopiratelné, že jako v případě M. McKenna, může mít použití těchto ustanovení za následek snížení odměny vyplácené těhotné zaměstnankyni v pracovní neschopnosti z důvodu patologického stavu spojeného s těhotenstvím.
44. Tyto úvahy však podle mého názoru neopravňují k tomu, aby byla dotčená ustanovení zařazována do oblasti působnosti čl. 141 odst. 1 a 2 ES a směrnice 75/117. Ustanovení, která jsou předmětem sporu v původním řízení, se neomezují na stanovení výše odměny vyplácené zaměstnancům v případě nemocenské, ale stanoví rovněž délku těchto nároků. Přímým a automatickým následkem použití těchto sporných ustanovení na těhotnou zaměstnankyni v pracovní neschopnosti v průběhu těhotenství z důvodu patologického stavu zapříčiněného těhotenstvím je, že délka její nepřítomnosti z důvodu této neschopnosti je odečtena z počtu dnů, kdy má právo na placenou nemocenskou dovolenou. Žalobní důvody, kterých se dovolává M. McKenna a které spočívají ve snížení její odměny týkající se období od 6. července do 3. září 2000 a hodnotového a časového snížení peněžních dávek, na něž by měla nárok v případě nemoci v budoucnu, jsou jeden i druhý následkem odečtení její nepřítomnosti z důvodu pracovní neschopnosti od doby placené nemocenské dovolené.
45. Mimo to, jak zdůraznila Komise, nemá použití sporných ustanovení režimu nemocenské dovolené Board nutně za následek snížení odměn poskytnutých těhotné ženě, která je v pracovní neschopnosti z důvodu patologického stavu spojeného s těhotenstvím. K takovému snížení může dojít, pouze pokud dotyčná vyčerpala období 183 dnů z dvanácti měsíců, během nichž zaměstnanci v pracovní neschopnosti mohou pobírat plnou odměnu. V projednávaném případě by tak M. McKenna nemohla být postižena snížením odměny během období od 6. července do 3. září 2000, pokud by délka její nepřítomnosti z důvodu pracovní neschopnosti během relevantního období dvanácti měsíců byla nižší než 183 dnů. Toto snížení mzdy je tedy pouze případným a nepřímým následkem uplatňování sporného režimu. Stejně tak druhá újma, kterou namítá M. McKenna, a jež spočívá v hodnotovém a časovém snížení peněžních dávek, na které by měla nárok v případě nemoci během následujících tří let, bude mít finanční následky, pouze pokud by onemocněla. Finanční následky tohoto zkrácení nároku na nemocenskou dovolenou jsou tudíž v konkrétním případě rovněž případné.
46. Okolnosti tohoto řízení se mi tudíž zdají být odlišné od okolností věcí vedoucích k výše uvedeným rozsudkům Rinner‑Kühn a Høj Pedersen a další, které se rovněž týkaly režimu náhrad v případě pracovní neschopnosti. Ve výše uvedené věci Rinner‑Kühn stanovil systém, který byl předmětem řízení, pro případ pracovní neschopnosti pracujících, zachování mzdy po dobu 6 týdnů a vylučoval z výhod plynoucích z tohoto režimu pracující, jejichž pracovní smlouva stanovila normální pracovní dobu nepřekračující 10 hodin týdně nebo 45 hodin za měsíc. Ve výše uvedené věci Høj Pedersen a další stanovil dotčený režim, že těhotná žena v pracovní neschopnosti z důvodu patologického stavu spojeného s těhotenstvím nemá nárok na vyplacení plné mzdy, ale na denní dávky v nižší částce, zatímco v případě neschopnosti z důvodu nemoci mají pracovníci právo na vyplacení plné odměny.
47. V těchto věcech Soudní dvůr s ohledem na článek 119 Smlouvy o ES(30) a směrnice 75/117 zkoumal, zda jsou systémy, které jsou předmětem původního řízení, diskriminační. V těchto dvou případech však mělo použití sporných systémů přímé a automatické následky na výši dávek vyplácených zaměstnancům v případě nemoci. Ve výše uvedené věci Rinner‑Kühn tudíž použití sporného režimu zbavovalo některé pracovníky výhody zachování mzdy v případě pracovní neschopnosti. Stejně tak ve výše uvedené věci Høj Pedersen a další bylo přímým a automatickým následkem uplatňování systému, že zaměstnankyně, které se nacházely v pracovní neschopnosti z důvodu patologického stavu spojeného s těhotenstvím, pobíraly dávky nižší než dávky, které by pobíraly v případě pracovní neschopnosti způsobené jakoukoliv nemocí. Použití těchto režimů tudíž přímo a automaticky ovlivňovalo výši dávek vyplácených zaměstnancům v případě pracovní neschopnosti, tedy jejich odměnu ve smyslu čl. 141 odst. 1 a 2 ES.
48. To není případ projednávané věci. Jak jsem uvedl, je přímým a automatickým následkem použití sporných ustanovení pro těhotné ženy odečtení období jejich nepřítomnosti způsobené patologickým stavem spojeným s těhotenstvím od počtu placených dnů nemocenské dovolené. V centru tohoto sporu je tedy doba pobírání peněžních dávek stanovených pro případ nemocenské dovolené, a nikoli výše těchto peněžních dávek. Počet placených dnů nemocenské dovolené nelze zaměňovat s odměnou vyplácenou zaměstnancům v případě nemoci. Z uspořádání ustanovení režimu nemocenské dovolené, který je předmětem sporu, lze vyvodit, že mají zaručit zaměstnancům, že pokud onemocní, a budou z tohoto důvodu v pracovní neschopnosti, mohou se řídit předpisem lékaře, který zjistí jejich dočasnou pracovní neschopnost, a léčit se za stálého zachování pracovního vztahu se zaměstnavatelem a zachování plné odměny, a poté její části. Jedná se tudíž o výhodu stanovenou v jejich pracovní smlouvě, která v důsledku toho tvoří „pracovní podmínky“ ve smyslu směrnice 76/207.
49. Okolnost, že v projednávaném případě má použití uvedených ustanovení peněžní následky pro dotčené zaměstnankyně, by v souladu s ustálenou judikaturou neměla být takového druhu, aby zahrnula tato ustanovení do oblasti působnosti čl. 141 odst. 1 a 2 ES a směrnice 75/117(31) . Může být vhodné zde připomenout, že tato judikatura byla vyvozena z výše uvedeného rozsudku Defrenne III, jehož rámcem byla námitka věkové hranice předepsané leteckou společností letuškám, neboť byla nižší, než hranice stanovená pro zaměstnance mužského pohlaví. Před Soudním dvorem bylo tvrzeno, že na takový případ měl být použit článek 119 Smlouvy, protože je pouze vyjádřením obecné zásady nediskriminace, a že zásada rovnosti odměňování zavedená tímto článkem znamenala, že ženám a mužům jsou přiznány stejné pracovní podmínky. Soudní dvůr odmítl tento argument a stanovil, že uvedený článek je speciálním pravidlem, jehož dosah nemůže být rozšířen na jiné prvky zaměstnaneckého vztahu, než jsou ty, které měl výslovně na mysli a které jsou založeny na těsném vztahu existujícím mezi povahou pracovního plnění a výší platu(32) . Značný vývoj právního řádu Společenství v oblasti rovného zacházení pro muže a ženy od doby skutečností, kterých se týká tentýž rozsudek, uvedenou judikaturu nezpochybnil(33) .
50. Stejně tak, na rozdíl od toho, co uplatňuje M. McKenna a italská vláda, se nedomnívám, že sporná ustanovení by měla být považována za spadající současně do oblasti působnosti směrnice 76/207 proto, že jejich uplatňování vyústilo v omezení práv na nemocenskou dovolenou dotčené osoby v případě budoucí nemoci, a do oblasti působnosti čl. 141 odst. 1 a 2 ES v rozsahu, v němž uvedená ustanovení měla za účinek snížení její odměny týkající se období od 6. července do 3. září 2000 na polovinu.
51. Jak Komise velmi správně konstatovala, jsou žalobní důvody, kterých se dovolává M. McKenna, mimo jiné výsledkem uplatňování týchž ustanovení. Jeden i druhý vycházejí z odečtení období nepřítomnosti dotčené osoby způsobené patologickým stavem spojeným s těhotenstvím od délky nároku na placenou nemocenskou dovolenou. Jsou tudíž důsledkem téhož pravidla vyplývajícího z kombinovaného použití dotčených ustanovení, podle nichž nepřítomnost ženy z důvodu pracovní neschopnosti vyplývající z patologického stavu spojeného s jejím těhotenstvím musí být odečtena od jejího nároku na placenou nemocenskou dovolenou, tak jako je odečtena nepřítomnost způsobená jakoukoliv jinou nemocí(34) . Navíc, jak jsem již uvedl, okolnost, že by těhotné zaměstnankyni mohla být snížena odměna následkem takové nepřítomnosti, je případným a nepřímým následkem použití sporných ustanovení. Právě s ohledem na tyto úvahy se domnívám, že by nebylo odůvodněné domnívat se, že uvedená ustanovení tvoří současně pracovní podmínky ve smyslu směrnice 76/207 a podmínky odměňování spadající do oblasti působnosti čl. 141 odst. 1 a 2 ES a směrnice 75/117(35) .
52. Navrhuji tedy, aby Soudní dvůr odpověděl na první a čtvrtou předběžnou otázku tak, že režim nemocenské dovolené, který zachází stejným způsobem se zaměstnankyněmi trpícími patologickým stavem následkem těhotenství a se zaměstnanci, kteří jsou postiženi jakoukoliv nemocí v tom smyslu, že období nepřítomnosti způsobené pracovní neschopností z důvodu patologického stavu spojeného s těhotenstvím a vyskytnuvší se v průběhu těhotenství jsou odečteny od nároku na placenou nemocenskou dovolenou, spadá do oblasti působnosti směrnice 76/207, a nikoli čl. 141 odst. 1 a 2 ES a směrnice 75/117.
B – K existenci diskriminace
53. Druhou předběžnou otázkou se předkládající soud v podstatě ptá, zda směrnice 76/207 brání režimu nemocenské dovolené, který zachází stejným způsobem se zaměstnankyněmi, které trpí patologickým stavem vyvolaným těhotenstvím, a zaměstnanci, kteří jsou postiženi jakoukoliv nemocí v tom smyslu, že období nepřítomnosti způsobené patologickým stavem spojeným s těhotenstvím a vyskytnuvší se v průběhu těhotenství jsou odečtena od nároku na placenou nemocenskou dovolenou.
54. Irská vláda, vláda Spojeného království a Board soudí, že ustanovení režimu nemocenské dovolené, který je předmětem projednávaného případu, nejsou diskriminační v tom smyslu, že zacházejí stejným způsobem s případy pracovní neschopnosti způsobené patologickým stavem spojeným s těhotenstvím a těmi, které jsou způsobeny nemocí. Podle vedlejších účastníků by M. McKenna chtěla využívat příznivějšího režimu, než je obecně právní režim pro oblast nemocenské dovolené. Příznivější zacházení by však nebylo odůvodněné. Argument použitý Soudním dvorem ve výše uvedeném rozsudku Brown, podle něhož není patologický stav spojený s těhotenstvím srovnatelný s jakoukoliv jinou nemocí, by platil pouze v případě propuštění a byl by odůvodněn pouze velmi nepříznivými účinky, které by riziko propuštění mohlo mít na fyzický a duševní stav těhotné ženy. V tomto rozsudku Soudní dvůr rovněž zohlednil okolnost, že směrnice 92/85, která v době rozhodné z hlediska skutečností původního sporu nebyla ještě použitelná, stanoví absolutní zákaz propouštění během těhotenství. Tuto argumentaci nelze použít na vyplácení dávek při nemocenské dovolené. V tomto konkrétním případě by měla být použita argumentace, kterou Soudní dvůr zvolil ve výše uvedeném rozsudku Høj Pedersen a další, podle níž se zaměstnanci trpícími nemocí musí být zacházeno stejným způsobem, ať je příčina nemoci jakákoliv.
55. Irská vláda a vláda Spojeného království rovněž zdůrazňují, že stanovisko obhajované M. McKenna by mělo velice nepříznivé finanční dopady na členské státy. Irská vláda se v tomto ohledu odvolává na třetí bod odůvodnění směrnice 92/85, podle něhož podle článku 118 A Smlouvy o ES(36) by směrnice neměly ukládat žádná finanční omezení bránící rozvoji malých a středních podniků. Tito dva vedlejší účastníci rovněž uplatňují, že by v praxi bylo velmi obtížné v případě těhotné ženy odlišit případy pracovní neschopnosti, které jsou skutečně způsobeny patologickým stavem spojeným s těhotenstvím, od případů, které jsou přičítány nějaké nemoci.
56. Toto stanovisko nesdílím. Stejně jako M. McKenna, italská vláda, rakouská vláda a Komise se domnívám, že ustanovení, která jsou předmětem sporu, by měla být považována za diskriminační. Stejně jako vedlejší účastníci se domnívám, že nezbytnost takové analýzy je poměrně logická s ohledem na rozvoj judikatury v oblasti rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o těhotné ženy. Z této judikatury se podle mého názoru vyčleňuje jakožto řídící zásada skutečnost, že jakékoliv nepříznivé zacházení s těhotnou zaměstnankyní je diskriminací na základě pohlaví, protože těhotenství je svou povahou stav vlastní pracovníkům ženského pohlaví. Důvody, na kterých je založena tato judikatura, byly vyloženy ve výše uvedených rozsudcích Webb a Brown a byly převzaty do směrnice 2002/73(37) . Tato judikatura směřuje k ochraně biologického stavu ženy během jejího těhotenství a po něm. Jde o to vyloučit v maximální míře, aby zaměstnané ženy byly vedeny k odmítání mateřství z důvodu nevýhod, které by mohlo mít pro průběh jejich profesního života(38) .
57. Tato judikatura se vyvinula nejprve s ohledem na odmítnutí přijetí do zaměstnání nebo na propouštění odůvodňované těhotenstvím kandidátky nebo zaměstnankyně.
58. Soudní dvůr tudíž rozhodl, že odmítnutí přijmout těhotnou ženu založené na jejím těhotenství je přímou diskriminací(39) . Takovou diskriminaci nelze odůvodnit ani důvody vyplývajícími z finanční újmy, kterou by utrpěl zaměstnavatel v případě přijetí těhotné ženy během její mateřské dovolené(40) nebo těhotenství(41), ani ustanoveními týkajícími se ochrany těhotných žen, které by znemožnily její přidělení od počátku a po celou dobu jejího těhotenství na volné pracovní místo(42) .
59. Stejně tak rozhodl, že propuštění z důvodu těhotenství odporuje požadavkům směrnice 76/207, a to nejen pokud je zaměstnankyně přijata v rámci pracovní smlouvy na dobu neurčitou(43), ale také pokud je přijata na dobu určitou(44) . Zde opět nemůže být ukončení pracovního poměru výpovědí odůvodněno okolností, že zaměstnankyně nemůže na základě zákonného zákazu spojeného s jejím stavem vykonávat práci, pro niž byla přijata(45) . Stejně tak okolnost, že těhotná pracovnice byla speciálně přijata jako náhrada za ženu v průběhu těhotenství, rovněž neopravňuje její propuštění(46) . Podle Soudního dvora, pokud je disponibilita zaměstnankyně podstatnou podmínkou správného výkonu pracovní smlouvy, platí stejně, že ochrana zaručená právem Společenství pro ženy během těhotenství a pak po porodu není závislá na tom, zda přítomnost dotčené osoby během období odpovídajícího jejímu mateřství je nevyhnutelná pro dobrý chod podniku, který ji zaměstnává, ledaže by byla ustanovení směrnice 76/207 zbavena svého užitečného účinku(47) .
60. Tato ochrana těhotných žen proti nepříznivým opatřením založeným na těhotenství byla poté rozšířena na patologické stavy připisované těhotenství. Toto rozšíření bylo uznáno v rámci opatření týkajících se propouštění. Ve výše uvedené věci Brown byla nepřítomnost pracovnice z důvodu pracovní neschopnosti způsobené patologickým stavem spojeným s jejím těhotenstvím vzata v úvahu pro odůvodnění jejího propuštění podle ustanovení pracovní smlouvy, které stanoví, že v případě nepřítomnosti z důvodu nemoci po dobu více než 26 týdnů bez přerušení bude pracovník propuštěn, ať se jedná o muže, či o ženu. Soudní dvůr, který se záměrně vrátil ke stanovisku, které přijal o rok dříve v rozsudku Larsson(48), rozhodl, že i když při odůvodnění propouštění není těhotenství žádným způsobem postaveno naroveň patologickému stavu, jako by tomu mohlo být u pracovní neschopnosti z jiného důvodu, jak uvedl ve výše uvedeném rozsudku Webb, přece jen je obdobím, v jehož průběhu se mohou vyskytnout potíže a komplikace, které si mohou vynutit přísný lékařský dohled nad ženou a případně dodržování úplného klidu v průběhu celého těhotenství nebo jeho části. Podle Soudního dvora tyto potíže a komplikace, které mohou mít za následek pracovní neschopnost, spadají mezi inherentní rizika těhotenství, a jsou tedy součástí specifičnosti uvedeného stavu. Vyvodil z toho, že propuštění pracující ženy v průběhu těhotenství kvůli nepřítomnosti způsobené pracovní neschopností následkem jejího stavu je spojeno s výskytem inherentních rizik tohoto stavu, a je tedy třeba je považovat za založené především na skutečnosti těhotenství. Došel k závěru, že takové propuštění se může týkat pouze žen, a je tedy přímou diskriminací na základě pohlaví(49) .
61. Tímto způsobem uznaná ochrana pro těhotné ženy, které jsou v pracovní neschopnosti z důvodu patologického stavu spojeného s těhotenstvím, byla Soudním dvorem přiznána rovněž, pokud jde o peněžní dopad takové pracovní neschopnosti.
62. Jak jsem již uvedl, systém uplatňovaný ve sporu v původním řízení ve výše uvedené věci Høj Pedersen a další stanovil, že každý pracovník má nárok na zachování plné odměny v případě pracovní neschopnosti, zatímco ženy, které byly v pracovní neschopnosti před započetím mateřské dovolené, měly právo pouze na denní dávky nižší částky. Etapy argumentace uplatňované v této věci Soudním dvorem se neliší od etap argumentace, kterou Soudní dvůr uplatnil ve výše uvedeném rozsudku Brown.
63. Soudní dvůr nejprve připomněl, že potíže a komplikace způsobené těhotenstvím, které odůvodňují pracovní neschopnost, jsou inherentní takovému stavu těhotenství, a jsou tedy součástí jeho specifičnosti. Prozkoumal účinky použití režimu, který je předmětem sporu v původním řízení, a uvedl, že každý pracovník má v zásadě nárok na zachování plné odměny v případě pracovní neschopnosti. Soudní dvůr dále uvedl: „Skutečnost, že by žena před zahájením své mateřské dovolené byla zbavena svého plného platu, pokud pracovní neschopnost, jíž byla postižena, vyplývá z patologického stavu spojeného s těhotenstvím, je tedy třeba považovat za založenou především na těhotenství, a tedy za diskriminaci.“ Na základě toho došel k závěru, že takový režim dávek zakládá přímou diskriminaci zakázanou článkem 119 Smlouvy a směrnicí 75/117(50) .
64. V téže výše uvedené věci Høj Pedersen a další byl Soudní dvůr rovněž vyzván, aby se vyslovil k vnitrostátním právním předpisům, které stanoví, že zaměstnavatel, domnívá-li se, že nemůže zaměstnat těhotnou ženu, která však není práce neschopná, ji může „poslat domů“, aniž by jí vyplatil plnou mzdu. Poté co připomněl, že článek 5 směrnice 76/207 stanoví, že ženy musí mít stejné pracovní podmínky jako muži, Soudní dvůr poukázal na to, že dotčená legislativa se týkala výlučně zaměstnankyň, takže zakládala diskriminaci v rozporu s tímto ustanovením(51) . Dále usoudil, že toto opatření nemohlo být odůvodněno ustanoveními směrnice 92/85, která umožňují zaměstnavateli upravit podmínky zaměstnání těhotné zaměstnankyně.
6 5. Z těchto poznatků vyvozuji, že v rozporu s tvrzením irské vlády a vlády Spojeného království a Board nebyla kritéria, která Soudní dvůr zvolil pro hodnocení diskriminační povahy sporného režimu ve výše uvedeném rozsudku Høj Pedersen a další, jiná než kritéria použitá ve výše uvedeném rozsudku Brown, pokud jde o zachování pracovního poměru. Podle mého názoru žádným způsobem nerozhodl, že ochrana, které mají požívat těhotné ženy, by měla být méně významná, pokud jde o peněžní dopady jejich nepřítomnosti v práci z důvodu patologického stavu přičítaného těhotenství. V obou dvou konkrétních případech založil Soudní dvůr svoji argumentaci na předpokladu, že těhotenství a komplikace, které mohou v jeho průběhu náhle nastat a které učiní ženu práce neschopnou, se mohou týkat pouze zaměstnanců ženského pohlaví, a vyvodil z toho, že nevýhodná opatření, která jsou založena na tomto těhotenství nebo na tomto patologickém stavu, musí být považována za diskriminaci na základě pohlaví.
66. Ve výše uvedeném rozsudku Høj Pedersen a další Soudní dvůr netvrdil, jak se zřejmě domnívá irská vláda, vláda Spojeného království a Board, že patologický stav těhotné ženy, který je přičítán těhotenství, musí být ve všech ohledech chápán jako jakákoliv nemoc, pokud se sporný režim týká dávek za případy pracovní neschopnosti, a to nezávisle na následcích používání takového režimu. Viděli jsme, že Soudní dvůr naopak nejprve zkoumal, jaký byl obsah ustanovení, která byla předmětem sporu v původním řízení, a jejich následky pro těhotné ženy, a to za použití stejné analytické metody jako v záležitosti přístupu k zaměstnání nebo propouštění. Následně Soudní dvůr konstatoval, že sporný režim by podrobil ženy nevýhodě, která je specificky založena na těhotenství, a vyvodil z toho, že je diskriminační. Závěr, k němuž výše uvedený rozsudek Høj Pedersen a další vedl, podle něhož těhotné ženy, které jsou v pracovní neschopnosti z důvodu patologického stavu spojeného s těhotenstvím musí dostávat stejné dávky jako pracovníci, kteří jsou v pracovní neschopnosti z důvodu nemoci, je tedy třeba zařadit do jiného kontextu a vykládat s ohledem na cíle, které sleduje, tedy odstranit diskriminaci vyvolanou sporným režimem.
67. Jak totiž připomíná M. McKenna, pravidla Společenství v oblasti rovného zacházení nemají vyústit ve formální rovnost, ale v rovnost věcnou(52) . Sledování tohoto cíle totiž znamená zaměřit se na praktické následky uplatňování ustanovení, která jsou předmětem sporu v původním řízení, pro zaměstnankyně. Použití stejné argumentace, jako použil Soudní dvůr ve výše uvedených věcech, umožňuje dojít k závěru, že ustanovení režimu nemocenské dovolené Board jsou diskriminační. Důsledkem toho, že pracovní neschopnost způsobená patologickým stavem spojeným s těhotenstvím a vyskytnuvší se v průběhu těhotenství je stavěna naroveň s případy pracovní neschopnosti způsobené jakoukoliv nemocí, je v rámci režimu Board to, že nepřítomnost způsobená pracovní neschopností z důvodu patologického stavu spojeného s těhotenstvím je odečtena od nároku na nemocenskou dovolenou těhotných zaměstnankyň. Takový odečet je nevýhodou, která se může týkat pouze žen, protože pouze u nich se může taková pracovní neschopnost vyskytnout. Pokud režim Board vystavuje ženy v rámci jejich pracovních podmínek takové nevýhodě, která je založena na pohlaví, musí být chápán jakožto režim zakládající přímou diskriminaci, která je v rozporu s ustanoveními čl. 2 odst. 1 a čl. 5 odst. 1 směrnice 76/207.
68. Na rozdíl od toho, co se zřejmě domnívá předkládající soud, a na rozdíl od stanoviska vlády Irska, vlády Spojeného království a Board, zvláštní situace zaměstnankyň na mateřské dovolené, jak vyplývá z judikatury a ze směrnice 92/85, není v rozporu s mojí analýzou. Je nesporné, že ve výše uvedeném rozsudku Gillespie a další bylo rozhodnuto, že žena, která je na mateřské dovolené, není ve stejné situaci jako aktivní pracovník, neboť si nemůže činit nárok na základě článku 141 odst. 1 a 2 ES a směrnice 75/117 na zachování své plné odměny, jako kdyby pracovala(53) . Je rovněž jisté, že podle čl. 11 směrnice 92/85 nemá zaměstnankyně během své mateřské dovolené nárok na zachování své plné odměny, ale na takovou určitou odměnu nebo peněžní dávku, která nesmí být nižší než ta, kterou by dostala v případě přerušení své činnosti z důvodů spojených s jejím zdravotním stavem(54) .
69. Avšak uvedená judikatura a uvedená ustanovení směrnice 92/85 se týkají pouze zvláštní situace zaměstnankyň během mateřské dovolené(55) . Nevidím, jak by tato judikatura a uvedená ustanovení mohla odůvodnit, že nepříznivá opatření založená na těhotenství byla zavedena před začátkem mateřské dovolené.
70. Oproti analýze, podle níž je sporný režim diskriminační, irská vláda a vláda Spojeného království se dále dovolávají dvou argumentů,
z nichž první je založen na peněžních následcích, které by takový výklad mohl mít pro zaměstnavatele, a druhý z nich na praktických obtížích jeho zavádění. Domnívám se, že tyto argumenty musejí být odmítnuty.
71. Pokud jde o finanční náklady zaměstnavatele, které by mohlo vyvolat odstranění diskriminace, která je předmětem řízení, byl tento argument často uplatňován v zájmu odůvodnění nepříznivého opatření vůči těhotným ženám, a jak jsme viděli v předchozím případě, byl pravidelně odmítán Soudním dvorem, který vždy rozhodl, že finanční újma nemůže odůvodnit přímou diskriminaci na základě pohlaví(56) . V projednávané věci nevidím žádnou skutečnost, která by měla vést k revizi této judikatury. Irská vláda a vláda Spojeného království nepředložily žádnou skutečnost, která by umožnila změřit význam finančních dopadů, jichž se dovolávají. Je rovněž namístě připomenout, že za současného stavu judikatury jsou tyto finanční následky omezeny na období těhotenství a končí se začátkem mateřské dovolené, protože, v souladu s rozlišováním, které Soudní dvůr zahájil ve výše uvedeném rozsudku Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund, který byl od té doby potvrzen(57), musí být nemoci, které se objeví po ukončení mateřské dovolené, chápány stejným způsobem, aniž by docházelo k rozlišování mezi těmi, které mají původ v těhotenství nebo porodu a ostatními(58) . Domnívám se tedy, s ohledem na uvedené úvahy, že finanční dopady odstranění sporné diskriminace by neměly být důvodem pro její zachování.
72. Pokud se dále týká námitky založené na praktických překážkách, které se vyskytují při stanovení těch případů pracovní neschopnosti, které jsou skutečně odůvodněny onemocněním spojeným s těhotenstvím, ani to není nový argument. Takové rozlišení si Soudní dvůr výslovně přál ve výše uvedeném rozsudku Høj Pedersen a další, v němž rozhodl, že ztráta mzdy, která se týká těhotné pracovnice, která není přítomna v práci před zahájením mateřské dovolené nikoli z důvodu patologického stavu nebo zvláštních rizik pro plod vedoucích k pracovní neschopnosti potvrzené lékařským osvědčením, ale z důvodů buď běžných těhotenských potíží, nebo pouhého lékařského doporučení, aniž by v jediné z těchto situací došlo k pracovní neschopnosti, musí být považována za založenou nikoli na těhotenství, ale na volbě dotyčné osoby(59) . Nepopírám, že toto rozlišení může být v některých případech obtížné, ani že někdy může vést ke zneužití. Přesto nepřinesla projednávaná věc žádný přesný a zevrubný poznatek, který by mohl prokázat, že zavedení takového rozlišení naráží v jednotlivých členských státech na závažné potíže. Podle našeho názoru by tato námitka měla být rovněž odmítnuta.
73. V důsledku toho navrhuji, aby Soudní dvůr odpověděl na druhou předběžnou otázku, zda směrnice 76/207 brání režimu nemocenské dovolené, který zachází stejným způsobem se zaměstnankyněmi trpícími patologickým stavem přičítaným těhotenství a zaměstnanci postiženými jakoukoliv nemocí v tom smyslu, že období nepřítomnosti způsobené pracovní neschopností z důvodu patologického stavu spojeného s těhotenstvím a vyskytnuvší se během trvání těhotenství jsou odečtena od nároku na placenou nemocenskou dovolenou.
C – K důsledkům, které je třeba vyvodit z této diskriminace
74. Třetí předběžnou otázkou se předkládající soud ptá, zda směrnice 76/207 vyžaduje od zaměstnavatele, jako je Board, aby zavedl speciální ustanovení pro pokrytí pracovní nepřítomnosti způsobené pracovní neschopností z důvodu patologického stavu spojeného s těhotenstvím a vyskytnuvší se během těhotenství.
75. Nezdá se mi, že odpověď na tuto otázku by vyžadovala dlouhé rozbory. Připomeneme pouze, že článek 5 směrnice 76/207 ukládá členským státům, aby přijaly nezbytná opatření, aby ustanovení, která jsou v rozporu se zásadou rovného zacházení, která jsou uvedena v kolektivních smlouvách nebo v individuálních pracovních smlouvách, ve vnitřních pokynech podniků a ve stanovách nezávislých povolání, byla neplatná, mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna. Kromě toho je povinností všech státních orgánů, aby v rámci svých pravomocí zajistily dodržování pravidel práva Společenství(60) . Dále je povinností příslušných vnitrostátních orgánů, aby přijaly nezbytná opatření pro ukončení diskriminace zjištěné v projednávaném případě tím, že vhodně pozmění ustanovení režimu nemocenské dovolené, který je předmětem tohoto případu. Předkládající soud nepožaduje, aby Soudní dvůr tato opatření upřesnil, a já se rovněž domnívám, že jejich upřesnění Soudnímu dvoru nepřísluší.
V – Závěry
76. S ohledem na výše uvedené úvahy navrhuji, aby Soudní dvůr odpověděl na otázky předložené Labour Court takto:
„1) Režim nemocenské dovolené, který zachází stejným způsobem se zaměstnankyněmi trpícími patologickým stavem přičítaným těhotenství a zaměstnanci postiženými jakoukoliv nemocí v tom smyslu, že období nepřítomnosti způsobené pracovní neschopností z důvodu patologického stavu spojeného s těhotenstvím a vyskytnuvší se v průběhu těhotenství jsou odečtena od nároku na placenou dovolenou, spadá do oblasti působnosti směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, a nikoli do oblasti působnosti čl. 141 odst. 1 a 2 ES ani směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy.
2) Směrnice 76/207 takovému režimu brání.
3) Je povinností příslušných vnitrostátních orgánů, aby přijaly veškerá nutná opatření a ukončily diskriminaci, kterou takový režim obsahuje.“
(1) .
(2)
–	Směrnice ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy (Úř. věst. L 45, s. 19; Zvl. vyd. 05/01, s. 179).
(3)
–	Směrnice ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky (Úř. věst. L 39, s. 40; Zvl. vyd. 05/01, s. 187).
(4)
–	Směrnice ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) (Úř. věst. L 348, s. 1; Zvl. vyd. 05/01, s. 349).
(5)  –	Irská zdravotní rada pro severozápadní region zřízená státem pro výkon určitých právních úkonů namísto státu (dále jen „Board“).
(6)
–	Článek 4 odst. 3 písm. c) uvedeného režimu.
(7)
–	Článek 4 odst. 3 písm. n) všeobecných podmínek režimu nemocenské dovolené zní takto: „It should be noted that sickness as a result of a maternity‑related illness prior to the granting of 14 weeks maternity leave fall to be considered under the Board’s sick leave policy“.
(8)
–	Bod 12 rozhodnutí předkládajícího soudu.
(9)
–	V rozhodnutí předkládajícího soudu je v bodě 5 uvedeno datum 6. července 2000 a v bodě 12 datum 16. července 2000. S ohledem na rozhodnutí Equality Officer uvedené v příloze 2 rozhodnutí předkládajícího soudu se zdá, že správné je datum 6. července 2000. V každém případě nemá tato nejistota, pokud jde o den, počínaje kterým byla odměna žalobkyně ve věci v původním řízení snížena na polovinu, vliv na odpovědi, které mohou být poskytnuty na otázky předložené Labour Court.
(10)
–	C‑66/96, Recueil, s. I‑7327.
(11)
–	C‑32/93, Recueil, s. I‑3567.
(12)
–	C‑394/96, Recueil, s. I‑4185.
(13)
–	Rozsudek ze dne 13. července 1989, Rinner-Kühn, 171/88, Recueil, s. 2743.
(14)
–	C‑184/89, Recueil, s. I‑297.
(15)
–	C‑1/95, Recueil, s. I‑5253.
(16)
–	C‑342/93, Recueil, s. I‑475.
(17)
–	Výše uvedené rozsudky Rinner-Kühn a Høj Pedersen a další.
(18)
–	Směrnice ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice 76/207 (Úř. věst. L 269, s. 15; Zvl. vyd. 05/04, s. 255).
(19)
–	Viz druhý bod odůvodnění směrnice 76/207 a výše uvedený rozsudek Gillespie a další.
(20)
–	Pokud jde o pracovní podmínky viz výše uvedený rozsudek Brown, bod 30, a ve věci odměny rozsudek ze dne 30. března 2004, Alabaster, C‑147/02, Recueil, s. I‑3101, bod 45.
(21)
–	Dvanáctý bod odůvodnění.
(22)
–	Zde je užitečné připomenout, že cílem směrnice 75/117 je především usnadnit konkrétní uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy uvedené v čl. 141 odst. 1 a 2 ES, a to tak, aby nebyl dotčen obsah ani dosah této zásady (rozsudky ze dne 3. prosince 1987, Newstead, 192/85, Recueil, s. 4753, bod 20, a výše uvedený rozsudek Høj Pedersen a další, bod 29).
(23)
–	Rozsudky ze dne 12. července 1990, Foster a další, C‑188/89, Recueil, s. I‑3313, bod 21; ze dne 9. února 1999, Seymour‑Smith a Perez, C‑167/97, Recueil, s. I‑623, bod 40, a ze dne 20. března 2003, Kutz‑Bauer, C‑187/00, Recueil, s. I‑2741, bod 71. V projednávaném případě předkládající soud uvedl, že M. McKenna má právo se dovolávat přesných a bezpodmínečných ustanovení směrnice 76/207 ve sporu, který vede s Board, protože tento úřad je emanací státu, čímž jsou splněny podmínky pro použití „přímého vertikálního účinku“ předmětných ustanovení uvedené směrnice (bod 21 předkládacího rozhodnutí).
(24)
–	Viz zejména rozsudky ze dne 26. února 1986, Marshall, 152/84, Recueil, s. 723, bod 48; ze dne 14. července 1994, Faccini Dori, C‑91/92, Recueil, s. I‑3325, bod 20; ze dne 7. ledna 2004, Wells, C‑201/02, Recueil, s. I‑723, bod 56, a ze dne 5. října 2004, Pfeiffer a další, C‑397/01 až C‑403/01, Sb. rozh. s. I‑8835, bod 108.
(25)
–	Rozsudek ze dne 8. dubna 1976, Defrenne, 43/75, Recueil, s. 455, bod 40.
(26)
–	Neznamená to však, že její obsah by byl zbaven jakéhokoliv právního účinku v rámci sporu mezi soukromými osobami, protože jak měl Soudní dvůr možnost nedávno připomenout ve výše uvedeném rozsudku Pfeiffer a další (body 114 až 116), je v rámci takového sporu vnitrostátní soudce povinen vykládal vnitrostátní právo v co možná největším rozsahu ve světle znění a účelu dotčené směrnice, aby tak dosáhl výsledku, který směrnice zamýšlí.
(27)
–	Viz například rozsudky ze dne 16. února 1982, Burton, 19/81, Recueil, s. 555, bod 8; ze dne 17. května 1990, Barber, C‑262/88, Recueil, s. I‑1889, bod 10; výše uvedený Nimz, bod 8; ze dne 19. března 2002, Lommers, C‑476/99, Recueil, s. I‑2891, body 26 až 29, a ze dne 11. září 2003, Steinicke, C‑77/02, Recueil, s. I‑9027, bod 48.
(28)
–	Bylo rozhodnuto, že pracovní podmínky tvoří například stanovení začátku mateřské dovolené (rozsudek ze dne 27. října 1998, Boyle a další, C‑411/96, Recueil, s. I‑6401, bod 47), právo každého zaměstnance na každoroční hodnocení (rozsudek ze dne 30. dubna 1998, Thibault, C‑136/95, Recueil, s. I‑2011, bod 27), poskytnutí pracovníkům míst v jeslích na pracovišti nebo mimo něj ze strany zaměstnavatele (výše uvedený rozsudek Lommers, bod 26), podmínky týkající se znovuzapojení pracovníka vracejícího se po rodičovské dovolené na výchovu opět do zaměstnání (rozsudek ze dne 27. února 2003, Busch, C‑320/01, Recueil, s. I‑2041, bod 38), práce na částečný úvazek zaměřená na usnadnění postupného přechodu pracovníků určitého věku z aktivního života do důchodu (výše uvedené rozsudky Kutz‑Bauer, bod 45 a Steinicke, body 49 a 50), stanovení termínu roční placené dovolené (rozsudek ze dne 18. března 2004, Merino Gómez, C‑342/01, Recueil, s. I‑2605, bod 36).
(29)
–	Výše uvedené rozsudky Rinner-Kühn, bod 7, a Høj Pedersen a další (bod 32).
(30)
–	Články 117 až 120 Smlouvy o ES byly nahrazeny články 136 ES až 143 ES.
(31)
–	Rozsudky ze dne 15. června 1978, Defrenne III, 149/77, Recueil, s. 1365, body 19 až 21; ze dne 30. března 2000, JämO, C‑236/98, Recueil, s. I‑2189, bod 59; výše uvedený Lommers, bod 28, a výše uvedený Steinicke, bod 51.
(32)
–	Body 20 a 21 rozsudku.
(33)
–	Na tomto místě pouze připomínám, že rovné zacházení pro muže a ženy stanovené v článku 119 smlouvy o ES, původně jen jde‑li o odměňování, bylo několika směrnicemi, zejména směrnicí 76/207, rozšířeno na různé záležitosti spojené s pracovním poměrem a se sociálním zabezpečením. Amsterdamskou smlouvou bylo povýšeno mezi základní zásady, které je nutno dodržovat ve všech oblastech působnosti Společenství (viz článek 2 ES a čl. 3 odst. 2 ES).
(34)
–	Okolnosti projednávaného sporu jsou tedy odlišné od okolností věci, ve které byl vydán výše uvedený rozsudek Seymour‑Smith a Perez. V uvedené věci se jednalo o vnitrostátní pravidla, podle nichž jednak v případě neoprávněného propuštění mohla dotčená osoba získat opětovné zapojení nebo opětovné zaměstnání nebo, pokud nemohlo být rozhodnuto o takových opatřeních, odškodnění za nespravedlivé propouštění. A jednak uvedená pravidla stanovila, že zaměstnanci, kteří nebyli ke skutečnému datu propuštění trvale zaměstnáni minimálně po dobu dvou let, nemohou těchto ustanovení využívat. Soudní dvůr zasedající v plénu rozhodl, že podmínky, které stanoví, zda má pracovník v případě nespravedlivého propuštění právo na opětovné zapojení nebo znovupřijetí do zaměstnání, vyplývají ze směrnice 76/207 (bod 41 rozsudku). V této věci bylo možno se domnívat, že existují přesná pravidla týkající se zaprvé podmínek práva na opětovné zapojení nebo na opětovné zaměstnání a zadruhé podmínek práva na odškodnění. Navíc důsledky uplatňování druhého pravidla o právu na odškodnění byly přímé a automatické.
(35)
–	V tomto smyslu viz výše uvedené rozsudky Gillespie a další, bod 24, Gerster, bod 24, a ze dne 13. července 2000, Defreyn, C‑166/99, Recueil, s. I‑6155, bod 36.
(36)  –	Články 117 až 120 Smlouvy o ES byly nahrazeny články 136 ES až 143 ES.
(37)
–	Dvanáctý bod odůvodnění.
(38)
–	V tomto smyslu viz výše uvedené rozsudky Webb, body 20 až 22, a Brown, body 17 a 18.
(39)
–	Rozsudky ze dne 8. listopadu 1990, Dekker, C‑177/88, Recueil, s. I‑3941, bod 12, a ze dne 3. února 2000, Mahlburg, C‑207/98, Recueil, s. I‑549, bod 20.
(40)
–	Ve výše uvedené věci Dekker odmítl zaměstnavatel přijmout těhotnou ženy z důvodu jejího stavu s odůvodněním, že její pojišťovna by mu neuhradila denní dávky, které by musel dotčené osobě vyplácet po dobu její mateřské dovolené, a protože by byl rovněž nucen najmout na dobu dovolené náhradníka.
(41)
–	Výše uvedený rozsudek Mahlburg, bod 29.
(42)
–	Tamtéž, bod 27. Silke-Karin Mahlburg, která zastávala funkci zdravotní sestry na klinice kardiovaskulární chirurgie na základě smlouvy o zaměstnání na dobu určitou, se přihlásila jako kandidátka na okamžitě volná pracovní místa, která zahrnovala možnost práce na operační jednotce. Vzhledem k tomu, že dotčená byla v době předložení své kandidatury těhotná, zaměstnavatel rozhodl, že na její kandidaturu neodpoví, protože ustanovení Mutterschutzgesetz (německý zákon týkající se ochrany pro matky) výslovně zakazuje zaměstnavatelům, aby nechali ženy pracovat tam, kde by byly vystaveny nepříznivému vlivu škodlivých látek.
(43)
–	Rozsudek ze dne 5. května 1994, Haberman-Beltermann, C‑421/92, Recueil, s. I‑1657.
(44)
–	Rozsudky ze 4. října 2001, Jiménez Melgar, C‑438/99, Recueil, s. I‑6915, a Tele Danmark, C‑109/00, Recueil, s. I‑6993.
(45)
–	Výše uvedený rozsudek Habermann-Beltermann. V této věci ukončil domov důchodců pracovní smlouvu ošetřovatelky, která byla přijata pro výkon nočních služeb z důvodu, že dotčená byla těhotná a že ustanovení Mutterschutzgesetz zakazovalo noční práci těhotným ženám.
(46)
–	Výše uvedený rozsudek Webb. Carole Louise Webb byla přijata zvlášť jako náhrada za zaměstnankyni na mateřské dovolené a sama otěhotněla dva týdny po zahájení práce. Soudy v původním řízení zamítly její žalobu směřující proti propuštění, neboť usoudily, že neutrpěla diskriminaci na základě pohlaví, protože nebyla schopna plnit úkoly, pro něž byla přijata, a že muž přijatý za stejným účelem, který by byl nepřítomen po srovnatelnou dobu, by byl rovněž propuštěn.
(47)
–	Tamtéž, bod 26.
(48)
–	Rozsudek ze dne 29. května 1997, C‑400/95, Recueil, s. I‑2757. V tomto rozsudku Soudní dvůr usoudil, že mimo dobu mateřské dovolené stanovené členskými státy tak, aby byla pracujícím ženám umožněna nepřítomnost v práci během období, kdy se u nich vyskytují potíže spojené s těhotenstvím a porodem, a pokud neexistují vnitrostátní ustanovení nebo ustanovení Společenství, která by zaručovala pracujícím ženám zvláštní ochranu podle směrnice 76/207, nepožívají pracující ženy podle směrnice 76/207 ochrany proti propouštění z důvodu pracovní nepřítomnosti způsobené patologickým stavem, který má původ v těhotenství.
(49)
–	Body 22 a 24 rozsudku. Soud nicméně dodal, že patologické stavy, mající svůj původ v těhotenství nebo porodu a k nimž dojde po ukončení nemocenské dovolené, spadají do obecného režimu uplatňovaného v případě nemoci. Vrátil se tedy k rozlišování, které provedl v rozsudku ze dne 8. listopadu 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, C‑179/88, Recueil, s. I‑3979, body 16 a 17.
(50)
–	Rozsudek Høj Pedersen a další, body 33 až 37.
(51)
–	Tamtéž, body 51 až 53.
(52)
–	V tomto smyslu viz výše uvedené rozsudky Thibault, bod 26, Mahlburg, bod 26, a Gómez, bod 37.
(53)
–	Body 17 a 22 rozsudku.
(54)
–	Je však třeba připomenout, že tato ustanovení nejsou na překážku zachování příznivějších ustanovení, která případně existují v členských státech (článek 1 odst. 3 směrnice 92/85).
(55)
–	Výše uvedený rozsudek Høj Pedersen a další, bod 39.
(56)
–	Jak bylo tvrzeno ve výše uvedeném rozsudku Busch, „podle judikatury Soudního dvora nemůže finanční újma zaměstnavatele odůvodnit diskriminaci na základě pohlaví“ (bod 44).
(57)
–	Výše uvedený rozsudek Brown, bod 26.
(58)
–	Tamtéž, bod 16.
(59)
–	Body 48 až 49 rozsudku.
(60)
–	Viz například rozsudek ze dne 13. ledna 2004, Kühne & Heitz, C‑453/00, Recueil, s. I‑837, bod 20.