62023CC0314
GENERALINIO ADVOKATO
MACIEJ SZPUNAR IŠVADA,
pateikta 2024 m. birželio 6 d. (
1
)
Byla C‑314/23
Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA),
Ministerio Fiscal
prieš
Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO),
Unión General de Trabajadores (UGT),
Unión Sindical Obrera (USO),
Comité de empresa de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Dirección General de Trabajo,
Instituto de las Mujeres,
dalyvaujant
Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA),
Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA)
(Audiencia Nacional (Nacionalinis teismas, Ispanija) pateiktas prašymas priimti prejudicinį sprendimą)
„Prašymas priimti prejudicinį sprendimą – Lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimas – Direktyva 2006/54/EB – 14 straipsnis – Bet kokios netiesioginės diskriminacijos dėl lyties draudimas – Kolektyvinės sutartys, pagal kurias pilotams ir keleivių salono įgulos nariams kelionių metu nustatomos skirtingos dienpinigių, kaip išmokos maitinimosi išlaidoms padengti, sumos“
I. Įvadas
1.
Ar aplinkybė, kad oro transporto bendrovės keleivių salono įgulos nariai gauna mažesnius dienpinigius tarnybinių kelionių metu patiriamoms maitinimosi išlaidoms padengti nei pilotai, gali būti objektyviai pateisinama pagal Direktyvą 2006/54/EB (
2
), kai šis skirtumas atsiranda dėl dviejų kolektyvinių sutarčių taikymo? Tai svarbiausias nagrinėjamos bylos klausimas.
2.
Prašymas priimti prejudicinį sprendimą, kurį pateikė Audiencia Nacional (Nacionalinis teismas, Ispanija), susijęs su Direktyvos 2006/54 14 straipsnio 1 dalies c punkto išaiškinimu.
3.
Prašymas pateiktas nagrinėjant keleivių salono įgulos nariams atstovaujančios profesinės sąjungos ir oro transporto bendrovės ginčą dėl skundo, kuriuo siekta iš dalies panaikinti kolektyvinę sutartį, taikomą oro transporto bendrovės keleivių salono įgulos nariams.
4.
Ši byla Teisingumo Teismui yra dar viena galimybė grįžti prie aspektų, susijusių su draudimu diskriminuoti dėl lyties užimtumo ir profesinės veiklos srityje, ir, be kita ko, prie klausimo, ar objektyviai pateisinama priemonė, kuria nustatomas nevienodas požiūris į darbo sąlygas, kai ši nelygybė atsiranda dėl dviejų skirtingų kolektyvinių sutarčių, dėl kurių darbdavys derėjosi su skirtingomis profesinėmis sąjungomis, taikymo.
II. Teisinis pagrindas
A. Sąjungos teisė
5.
Direktyvos 2006/54 2 straipsnio „Sąvokų apibrėžimai“ 1 dalyje nustatyta:
„Šioje direktyvoje vartojamos tokios sąvokos:
<…>
b)
netiesioginė diskriminacija – kai dėl akivaizdžiai neutralios nuostatos, kriterijaus ar praktikos vienos lyties asmenys gali atsidurti tam tikroje prastesnėje padėtyje nei kitos lyties asmenys, išskyrus atvejus, kai tą nuostatą, kriterijų ar praktiką objektyviai pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis;
<…>“
6.
Minėtos direktyvos 14 straipsnio „Draudimas diskriminuoti“ 1 dalyje numatyta:
„Nei viešajame, nei privačiame sektoriuose, įskaitant viešąsias įstaigas, negali būti nei tiesioginės, nei netiesioginės diskriminacijos dėl lyties šiais aspektais:
<…>
c)
užimtumo ir darbo sąlygų, įskaitant atleidimus iš darbo, taip pat užmokesčio, kaip numatyta šioje direktyvoje [EB 141 straipsnyje];
<…>“
B. Ispanijos teisė
7.
2015 m. spalio 23 d.Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Karaliaus įstatyminis dekretas Nr. 2/2015, kuriuo patvirtinamas naujos redakcijos Darbuotojų statuto tekstas (
3
); toliau – Darbuotojų statutas) 3 straipsnyje, pavadintame „Darbo santykių šaltiniai“, nurodyta:
„1.   Teisės ir pareigos, susijusios su darbo santykiais, reglamentuojamos:
a)
valstybės įstatymais ir kitais teisės aktais;
b)
kolektyvinėmis sutartimis;
<…>“
8.
Šio įstatymo 4 straipsnio 2 dalies c punkte numatyta:
„Kiek tai susiję su darbo santykiais, darbuotojai turi teisę:
<…>
c)
įdarbinami arba jau įdarbinti nepatirti tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos dėl lyties <…>“
9.
Minėto įstatymo 17 straipsnio 1 dalis suformuluota taip:
„Teisės aktų nuostatos, kolektyvinių sutarčių nuostatos, individualūs susitarimai ir vienašališki darbdavio sprendimai, kuriais tiesiogiai ar netiesiogiai sukuriama diskriminacija <…> dėl lyties įdarbinimo, darbo užmokesčio, darbo laiko ir kitų darbo sąlygų srityje <…>, laikomi niekiniais ir negaliojančiais <…>.“
10.
To paties įstatymo 26 straipsnio 2 dalyje nurodyta:
„Į darbo užmokesčio sąvoką nepatenka sumos, kurios darbuotojui buvo išmokėtos kaip kompensacija už išlaidas, susijusias su profesine veikla, socialinio draudimo išmokos bei pašalpos ir kompensacijos už perkėlimą, laikiną nušalinimą ar atleidimą iš darbo.“
11.
Darbuotojų statuto 87 straipsnyje numatyta:
„1.   Derėtis dėl kolektyvinių sutarčių įmonės lygmeniu arba žemesniu lygmeniu, atstovaudami darbuotojams, turi teisę: darbo taryba, prireikus darbuotojų deleguoti atstovai arba profesinių sąjungų skyriai, jeigu jie kartu atstovauja daugumai darbo tarybos narių.
Derybas veda profesinių sąjungų skyriai, jei jie taip susitarė, su sąlyga, kad jie atstovauja daugumai narių darbo taryboje arba darbuotojų delegatų.
<…>
Pagal sutartis, skirtas konkretaus profesinio profilio darbuotojų grupei, teisę derėtis turi profesinių sąjungų skyriai, kuriuos asmeniniu, laisvu, tiesioginiu ir slaptu balsavimu paskyrė dauguma jų atstovų“.
12.
IV Convenio colectivo de Air Nostrum (personal de tierra y TCP'S[ (
4
)]) (Air Nostrum ketvirtoji kolektyvinė sutartis (antžeminio personalo ir keleivių salono įgulos)], įregistruota ir paskelbta 2018 m. gruodžio 18 d.Resolución de la Dirección General de Trabajo (Darbo generalinio direktorato nutarimas) (
5
), redakcija, taikytina pagrindinėje byloje nagrinėjamoms faktinėms aplinkybėms (toliau – KSĮ sutartis), kurią pasirašė bendrovės vadovybė ir profesinės sąjungos Unión general de trabajadores (Visuotinė darbuotojų sąjunga, UGT), Comisiones obreras (Darbininkų komisijos, CCOO) ir Unión Sindical Obrera (Darbininkų profesinė sąjunga, USO), 59–93 straipsniais reglamentuojamos keleivių salono įgulos (KSĮ) įdarbinimo sąlygos.
13.
KSĮ sutarties 93 straipsnyje, pavadintame „Dienpinigiai“, sąvoka „dienpinigiai“ apibrėžta kaip „suma, kuria [KSĮ] kompensuojamos išlaidos, patirtos dėl tarnybinių kelionių, kurios yra neatskiriama jų paslaugų teikimo dalis“. Šiame straipsnyje nurodyta, kad „aiškiai susitarta, jog pagal šią dienpinigių sistemą įmonė atleidžiama nuo pragyvenimo išlaidų apmokėjimo jų tarnybinių kelionių metu“.
14.
Convenio Colectivo de Air Nostrum
(pilotos) (Air Nostrum (pilotų) kolektyvinė sutartis), įregistruota ir paskelbta 2020 m. kovo 10 d.Resolución de la Dirección General de Trabajo (Darbo generalinio direktorato nutarimas) (
6
), redakcija, taikytina pagrindinėje byloje nagrinėjamoms faktinėms aplinkybėms (toliau – PKS sutartis), kurią pasirašė bendrovės vadovybė ir profesinių sąjungų Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (Ispanijos oro linijų pilotų profesinė sąjunga (toliau – SEPLA)) bei Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (Oro linijų pilotų profesinė sąjunga (toliau – UPPA)) skyriai, reglamentuojami pilotų (techninių įgulos narių, toliau – TĮN) darbo santykiai.
15.
PKS sutarties 16.19 straipsnyje „Dienpinigiai“ nustatyta, kad „dienpinigiai – tai suma, kurią pilotas gauna išlaidoms, patirtoms keliaujant darbo reikalais arba būnant ne savo bazėje, padengti. Ji neapima būsto ar transporto išlaidų.“ Šiame straipsnyje numatyta, kad aiškiai susitarta, jog pagal šią dienpinigių sistemą įmonė atleidžiama nuo bet kokio maitinimo apmokėjimo.
III. Faktinės aplinkybės pagrindinėje byloje, prejudicinis klausimas ir procesas Teisingumo Teisme
16.
Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA (toliau – Air Nostrum) ir jos KSĮ darbo santykiai reglamentuojami KSĮ sutartimi, o Air Nostrum ir jos TĮN darbo santykiai reglamentuojami PKS sutartimi. KSĮ sutarties 93 straipsniu ir PKS sutarties 16.19 straipsniu reglamentuojami dienpinigiai, visų pirma apimantys atitinkamas KSĮ ir TĮN išlaidas, kurių jie patiria teikdami paslaugas tarnybinių kelionių metu (toliau – dienpinigiai).
17.
2022 m. lapkričio 8 d.Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (Oro vežėjų įgulos narių profesinė sąjunga; toliau – STAVLA), KSĮ atstovaujanti profesinė sąjunga, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiame teisme pateikė skundą dėl pagrindinių teisių apsaugos taikant kolektyvinės sutarties ginčijimo procedūrą (procedimiento de impugnación de convenio colectivo), kuriuo, be kita ko, siekė panaikinti KSĮ sutarties 93 straipsnį ir I priedą tiek, kiek šiame straipsnyje nustatytas dienpinigių dydis. Šios profesinės sąjungos teigimu, kadangi, kaip nurodo prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, moterys sudaro 94 % KSĮ, o vyrai – 93,71 % TĮN, tai, kad KSĮ sutartyje numatytų dienpinigių dydis yra gerokai mažesnis, nei numatyta PKS sutartyje siekiant reaguoti į tą pačią situaciją, yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties, kiek tai susiję su darbo sąlygomis, draudžiama pagal Direktyvos 2006/54 14 straipsnio 1 dalies c punktą.
18.
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nurodo, kad dienpinigių forma išmokėtos sumos nelaikytinos darbo užmokesčiu nei Ispanijos darbo teisės požiūriu, nes pagal Darbuotojų statuso įstatymo 26 straipsnio 2 dalį jos aiškiai neįtrauktos į sąvoką „darbo užmokestis“, nei Sąjungos teisės požiūriu – pagal SESV 157 straipsnį ir Direktyvos 2006/54 2 straipsnio 1 dalies e punktą. Šis teismas tvirtina: kadangi šiomis išmokomis neatlyginama už konkretų darbą, įkainojamą pagal laiko ar darbo vienetą, skirtinga TĮN ir KSĮ atliekamo darbo vertė negali būti laikoma aplinkybe, pateisinančia nevienodą požiūrį į šių išmokų dydį. Taigi tokios išmokos, mokamos tarnybinių kelionių metu patiriamoms išlaidoms, pavyzdžiui, kasdienio maitinimosi išlaidoms ne įprastoje gyvenamojoje vietoje, padengti, priskirtinos darbo sąlygų sričiai.
19.
Šio teismo teigimu, iš to matyti, kad Air Nostrum darbuotojų grupė, kurią daugiausia sudaro moterys, gauna gerokai mažesnę kelionių metu patiriamų išlaidų, visų pirma maitinimosi išlaidų, kompensaciją nei ta, kurią patiriamoms išlaidoms padengti gauna kita darbuotojų grupė, kurią daugiausia sudaro vyrai.
20.
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas mano, kad netiesioginė diskriminacija dėl lyties egzistuotų, jei toje pačioje kolektyvinėje sutartyje būtų nustatyti skirtingi dienpinigiai (
7
). Vis dėlto jis abejoja, ar tokios diskriminacijos esama nagrinėjamu atveju, nes skirtingas požiūris atsirado dėl to, kad bendrovė taiko dvi skirtingas kolektyvines sutartis, dėl kurių susiderėjo su skirtingais profesinių sąjungų atstovais. Taigi reikia daryti prielaidą, kad kiekviename derybų procese kiekviena profesinių sąjungų atstovybė teikė pirmenybę vieniems, o ne kitiems reikalavimams įmonės atžvilgiu.
21.
Be to, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nurodo, kad kai Air Nostrum derėjosi dėl PKS sutarties, KSĮ sutartis jau buvo pasirašyta ir kad Air Nostrum žinojo apie nustatytas KSĮ dienpinigių sumas.
22.
Šiomis aplinkybėmis Audiencia Nacional (Nacionalinis teismas) 2023 m. kovo 17 d. sprendimu, kurį Teisingumo Teismo kanceliarija gavo 2023 m. gegužės 22 d., nusprendė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šį prejudicinį klausimą:
„Ar tai, kad padengdama kelionių išlaidas (išskyrus transporto ir apgyvendinimo išlaidas) bendrovė [Air Nostrum] vienai grupei, kaip antai [KSĮ] nariams, kurių dauguma yra moterys, moka mažesnę sumą nei ta, kurią toms pačioms išlaidoms padengti gauna kita darbuotojų grupė, kaip antai pilotai, kurią sudaro daugiausia vyrai, yra su darbo sąlygomis susijusi netiesioginė diskriminacija dėl lyties, prieštaraujanti [Sąjungos] teisei ir draudžiama pagal Direktyvos 2006/54 14 straipsnio 1 dalies c punktą, kai tokio skirtingo požiūrio priežastis yra ta, kad kiekvienai grupei taikoma skirtinga kolektyvinė sutartis ir dėl jų abiejų derėjosi ta pati bendrovė, bet su skirtingų profesinių sąjungų atstovais pagal [Darbuotojų statuto] 87 straipsnį?“
23.
Rašytines pastabas pateikė Ministerio Fiscal (prokuratūra, Ispanija), SEPLA, Ispanijos, Švedijos ir Danijos vyriausybės ir Europos Komisija.
24.
Iš Teisingumo Teismo turimos bylos medžiagos matyti, kad 2023 m. rugsėjo 21 d. STAVLA atsiėmė savo skundą. Nors kitos pagrindinės bylos šalys neprieštaravo bylos atsiėmimui ir išbraukimui iš registro, prokuroras laikėsi nuomonės, kad skundas turi būti nagrinėjamas toliau (
8
).
25.
2023 m. spalio 26 d. nutartimi prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, konstatavęs STAVLA pasitraukimą, paliko galioti savo prašymą priimti prejudicinį sprendimą, o prokuratūra buvo laikoma ieškove, pakeičiančia STAVLA.
26.
Prokuratūrai, Air Nostrum, UGT, SEPLA, Ispanijos, Danijos ir Švedijos vyriausybėms, taip pat Komisijai atstovauta 2024 m. kovo 19 d. įvykusiame posėdyje.
IV. Analizė
27.
Savo prejudiciniu klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia išsiaiškinti, ar Direktyvos 2006/54 14 straipsnio 1 dalies c punktas turi būti aiškinamas taip, kad pagal jį draudžiama praktika, kai oro transporto bendrovė KSĮ nariams, tarp kurių daugiausia moterų, moka mažesnius dienpinigius tarnybinių kelionių metu patiriamoms maitinimosi išlaidoms padengti nei dienpinigiai, tokioje pačioje situacijoje mokami TĮN, kurių daugumą sudaro vyrai, kai toks nevienodas požiūris atsiranda dėl to, kad taikomos dvi atskiros kolektyvinės sutartys, dėl kurių darbdavys susiderėjo su skirtingomis profesinėmis sąjungomis.
28.
Šiuo atžvilgiu pagrindinės bylos šalys nesutaria dėl to, ar esama diskriminacijos dėl lyties KSĮ nenaudai. Air Nostrum ir SEPLA, taip pat Danijos ir Švedijos vyriausybės neneigia tokios diskriminacijos buvimo, bet mano, kad ji pateisinama socialinių partnerių autonomija derėtis dėl kolektyvinių sutarčių, taikomų jų atstovaujamiems darbuotojams, ir jas sudaryti. Taigi kolektyvinė sutartis turėtų būti taikoma neatsižvelgiant į kitas kolektyvines sutartis, kurias tas pats darbdavys galėjo sudaryti su kitų darbuotojų grupių profesinių sąjungų atstovais.
29.
Kita vertus, UGT mano, kad netiesioginės diskriminacijos esama, nes aptariamo skirtingo požiūrio negalima objektyviai pagrįsti teise į kolektyvines derybas. Ji tvirtina, kad tai, jog skirtingas traktavimas atsirado dėl dviejų atskirų kolektyvinių sutarčių, dėl kurių darbdavys derėjosi su skirtingomis profesinėmis sąjungomis, taikymo, neturi jokios įtakos pateisinimo pagal Direktyvos 2006/54 nuostatas nebuvimui. Prokuratūra tvirtina, kad KSĮ sutartis apima netiesioginę diskriminaciją, susijusią su darbo sąlygomis toje pačioje įmonėje, su kuria negalima sutikti neatsižvelgiant į šios diskriminacijos šaltinį, tiek, kiek naudojimasis teise į kolektyvines derybas negali būti laikomas objektyviu pateisinimo kriterijumi. Teisė į kolektyvines derybas yra Sąjungos teisės dalykas ir turi būti įgyvendinama pagal šią teisę. Ispanijos vyriausybė ir Komisija teigia, kad nacionalinis teismas turi nustatyti, ar nagrinėjama diskriminacija yra pagrįsta. Atsižvelgiant į tai, šiais tikslais vien to, kad ši diskriminacija kyla iš dviejų kolektyvinių sutarčių, negali pakakti nagrinėjamam skirtingam požiūriui pagal Direktyvos 2006/54 nuostatas pateisinti.
30.
Šiomis aplinkybėmis, kad būtų galima pateikti naudingą atsakymą prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui, visų pirma reikia įvertinti, ar pagrindinėje byloje nagrinėjami dienpinigiai, numatyti KSĮ sutartyje, patenka į Direktyvos 2006/54 taikymo sritį (B skirsnis), ir, antra, išnagrinėti, ar šių dienpinigių mokėjimas gali būti susijęs su pagal šią direktyvą draudžiama diskriminacija dėl lyties (C skirsnis). Prieš pereidamas prie šios analizės, manau esant būtina trumpai išdėstyti keletą įvadinių pastabų apie pirminės ir antrinės teisės sistemą, susijusią su lygybės, vienodo požiūrio ir nediskriminavimo principais, pagal kurią reikia nagrinėti šį ginčą (A skirsnis).
A. Pirminės pastabos
31.
Iš pradžių noriu pažymėti, kad Europos Sąjunga grindžiama ES sutarties 2 straipsnyje įtvirtintomis vertybėmis. Šios vertybės, įskaitant „lygybę“, kartu su pagarba žmogaus orumui, laisve, demokratija, teisine valstybe ir pagarba žmogaus teisėms „sudaro Sąjungos tapatybės pagrindą“ (
9
). Pagal šią nuostatą šios vertybės yra bendros valstybėms narėms, gyvenančioms visuomenėje, kuriai visų pirma būdingas nediskriminavimas ir moterų bei vyrų lygybė. ESS 3 straipsnio 3 dalies antroje pastraipoje numatyta, kad Sąjunga, kurdama vidaus rinką, kovoja su diskriminacija ir skatina moterų ir vyrų lygybę. Be to, Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos (toliau – Chartija) 21 straipsnio 1 dalyje numatytas bet kokios diskriminacijos dėl lyties draudimas; ši nuostata yra konkreti Chartijos 20 straipsnyje pripažinto bendrojo vienodo požiūrio principo išraiška (
10
). Vyrų ir moterų lygybė taip pat įtvirtinta Chartijos 23 straipsnyje.
32.
Direktyvos 2006/54 2 konstatuojamojoje dalyje nurodyta, kad „moterų ir vyrų lygybė yra [Sąjungos] „uždavinys“ ir „tikslas“. Šioje konstatuojamojoje dalyje taip pat primenama, jog ši lygybė yra „pagrindinis [Sąjungos] teisės principas“ pagal SESV 2 straipsnį ir 3 straipsnio 2 dalį (
11
). Be to, ši direktyva priimta remiantis EB 141 straipsnio 3 dalimi (dabar – SESV 157 straipsnio 3 dalis). Šios direktyvos 4 konstatuojamojoje dalyje nurodyta, kad ja suteikiamas „konkretus teisinis pagrindas, kuriuo remiantis gali būti patvirtinamos <…> priemonės, skirtos užtikrinti lygių galimybių bei vienodo požiūrio principo taikymą užimtumo ir profesinės veiklos srityje <…>“. Taigi, kaip nurodyta Direktyvos 2006/54 1 straipsnyje, minėta direktyva siekiama užtikrinti, kad šis principas būtų įgyvendinamas užimtumo ir profesinės veiklos srityje. Vadovaujantis šiuo tikslu Direktyvos 2006/54 14 straipsnio 1 dalies c punkte nustatyta, jog draudžiama tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija dėl lyties užimtumo ir darbo sąlygų aspektais.
33.
Taigi toks yra bendras nacionalinio teismo pateikto prejudicinio klausimo kontekstas.
B. Dėl netiesioginės diskriminacijos dėl lyties, draudžiamos pagal Direktyvą 2006/54, buvimo
34.
Mano analizės išeities taškas yra klausimas, ar pagrindinėje byloje nagrinėjamas dienpinigių mokėjimas patenka į Direktyvos 2006/54 taikymo sritį.
35.
Šiuo klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nurodo, kad šie dienpinigiai, kiek jie yra kompensacijos, kurias oro transporto bendrovė moka savo darbuotojams, kad padengtų jų tarnybinių kelionių metu patiriamas išlaidas, kaip antai, iš esmės, kasdienio maitinimosi ne įprastoje gyvenamojoje vietoje išlaidas, patenka į sąvoką „darbo sąlygos“ (
12
).
36.
Taigi nekyla abejonių, kad pagrindinėje byloje nagrinėjami dienpinigiai patenka į Direktyvos 2006/54 materialinę taikymo sritį, nes jos 1 straipsnio 2 dalies b punktu siekiama įgyvendinti vienodo požiūrio į „darbo sąlygas“ principą. Taigi manau, kad ši direktyva taikytina šioje byloje.
37.
Dėl netiesioginės diskriminacijos dėl lyties buvimo nagrinėjimo iš pradžių norėčiau pažymėti, kad prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, atsižvelgdamas į bylos faktines aplinkybes, turi patikrinti, ar pagrindinėje byloje nagrinėjamas dienpinigių mokėjimas yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties, draudžiama pagal Direktyvą 2006/54.
38.
Šios Direktyvos 2006/54 2 straipsnio 1 dalies b punkte „netiesioginė diskriminacija“ apibrėžiama kaip situacija, kai dėl akivaizdžiai neutralios nuostatos, kriterijaus ar praktikos vienos lyties asmenys gali atsidurti tam tikroje prastesnėje padėtyje nei kitos lyties asmenys, išskyrus atvejus, kai tą nuostatą, kriterijų ar praktiką objektyviai pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis (
13
). Iš šios apibrėžties matyti, kad netiesioginė diskriminacija, kaip ji suprantama pagal Direktyvą 2006/54, nustatoma, kai tenkinamos trys joje nustatytos sąlygos.
39.
Taigi, siekiant įvertinti, ar egzistuoja pagal Direktyvą 2006/54 draudžiama netiesioginė diskriminacija, būtina vadovautis šios direktyvos 2 straipsnio 1 dalies b punkto normine struktūra ir atlikti trijų etapų analizę. Šiuo tikslu visų pirma išnagrinėsiu klausimą, ar nagrinėjama priemonė yra akivaizdžiai neutrali (1 skirsnis) (
14
). Tada išnagrinėsiu, ar dėl šios priemonės vienos lyties asmenys yra tam tikroje prastesnėje padėtyje nei kitos lyties asmenys (2 skirsnis). Galiausiai įvertinsiu, ar tokia prastesnė padėtis pateisinama objektyviais veiksniais, nesusijusiais su jokia diskriminacija dėl lyties (3 skirsnis).
1.
Ar pagrindinėje byloje nagrinėjama nuostata yra proporcinga?
40.
Iš pat pradžių norėčiau priminti, kad, priešingai nei tiesioginė diskriminacija, netiesioginė diskriminacija apibūdinama ne pagal tai, ar egzistuoja prima facie nacionalinė priemonė (ar kaltininko ketinimas), o pagal galimą žalingą jos poveikį. Vadinasi, bendriausia prasme klausimas yra toks: ar tam tikra priemonė arba praktika, neutrali tik iš pažiūros, gali turėti „žalingą arba nepageidaujamą poveikį“ vienos lyties asmenims, palyginti su kitos lyties asmenimis (
15
). Kitaip tariant, tokia priemonė ar praktika nėra tiesiogiai grindžiama draudžiamu diskriminacijos pagrindu, nes analizuojant netiesioginę diskriminaciją lemiamas veiksnys yra abiejų grupių skirtumai (
16
).
41.
Nagrinėjamu atveju iš nutarties pateikti prašymą priimti prejudicinį sprendimą matyti, kad pagrindinėje byloje nagrinėjamų dienpinigių mokėjimas nėra tiesioginė diskriminacija dėl lyties, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 2006/54 2 straipsnio 1 dalies a punktą, nes kolektyvinių sutarčių nuostatos, kuriose numatyti šie dienpinigiai (arba skirtingą požiūrį lemiantis dienpinigių dydis), yra formaliai neutralios. Iš tikrųjų šias išmokas oro transporto bendrovė moka atitinkamiems darbuotojams ir darbuotojoms, neskirstydama jų pagal lytį (
17
).
42.
Taigi prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas linkęs manyti, kad pagrindinėje byloje nagrinėjamų dienpinigių mokėjimas yra netiesioginė diskriminacija, draudžiama pagal Direktyvos 2006/54 14 straipsnio 1 dalies c punktą. Šiuo klausimu šis teismas pažymi, kad tokia akivaizdžiai neutrali praktika lemia skirtingą požiūrį į KSĮ ir TĮN, taigi ir į moteris bei vyrus.
2.
Ar dėl pagrindinėje byloje nagrinėjamos praktikos vienos lyties asmenys yra tam tikroje prastesnėje padėtyje nei kitos lyties asmenys?
43.
Nagrinėjamos bylos ypatumas yra tas, kad skirtingas traktavimas, kurį lemia darbdavio mokami dienpinigiai, atsiranda dėl atitinkamų KSĮ ir PKS sutarčių nuostatų taikymo. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo teigimu, esant tokiai pačiai situacijai, KSĮ, kurią daugiausia sudaro moterys, mokama maitinimosi išlaidų suma tarnybinės kelionės atveju yra mažesnė nei TĮN, kurių didžiąją dalį sudaro vyrai, mokama suma. Šio teismo teigimu, tokia iš pažiūros neutrali praktika, kai dėl šių sutarčių taikymo atsiranda skirtingas požiūris, gali nulemti prastesnę KSĮ padėtį.
44.
Prieš analizuodamas, ar pagrindinėje byloje nagrinėjama praktika gali sukelti tokią prastesnę lyginamąją padėtį, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 2006/54 2 straipsnio 1 dalies b punktą, manau esant naudinga suformuluoti toliau išdėstytus argumentus.
a)
Bendrosios pastabos dėl palyginimo nagrinėjimo
45.
Pagal Teisingumo Teismo suformuotą jurisprudenciją „diskriminacija yra skirtingų taisyklių taikymas panašioms situacijoms arba tos pačios taisyklės taikymas skirtingoms situacijoms“ (
18
). Kaip pažymi doktrinos autoriai, Teisingumo Teismo jurisprudencija pagrįstos apibrėžtys, ypač tiesioginės ir netiesioginės diskriminacijos, tebėra esminės tose srityse, kuriose Sąjungos teisės aktų leidėjas šių sąvokų neapibrėžė. Šiomis aplinkybėmis, siekiant ES socialinės teisės tikslų, sąvoka „netiesioginė diskriminacija“ visų pirma siejama su skirtingu panašių situacijų traktavimu (
19
).
46.
Kalbant apie sritis, kuriose Sąjungos teisės aktų leidėjas kodifikavo Teisingumo Teismo jurisprudencijoje išplėtotas įvairių diskriminacijos formų sąvokas (
20
), nacionalinis teismas, kuris vienintelis turi jurisdikciją vertinti jam pateikto nagrinėti ginčo faktines aplinkybes ir aiškinti taikytinus nacionalinės teisės aktus, atsižvelgdamas į šias sąvokas ir minėtą jurisprudenciją, turi konkrečiai nustatyti, ar tariama diskriminacija arba, galbūt, kita diskriminacijos forma egzistuoja (
21
).
47.
Kaip jau paaiškinau, tiesioginė ar netiesioginė diskriminacija, kaip suprantama pagal Direktyvą 2006/54, nustatoma tik tada, kai tenkinamos atitinkamose nuostatose numatytos sąlygos. Konkrečiai dėl sąlygos, susijusios su „situacijų palyginamumu“, vertinimo remiantis sąvoka „tiesioginė diskriminacija“ (2 straipsnio 1 dalies a punktas) ir netiesioginės diskriminacijos kontekste (2 straipsnio 1 dalies b punktas) sąlygos, susijusios su tuo, kad „vienos lyties asmenys gali atsidurti tam tikroje prastesnėje padėtyje nei kitos lyties asmenys“, vertinimo man atrodo svarbu pabrėžti, jog palyginimo nagrinėjimas skiriasi priklausomai nuo nagrinėjamos diskriminacijos rūšies, taigi ir nuo teisės nuostatos, į kurią ši sąlyga įtraukta, norminės struktūros (
22
).
48.
Šiuo klausimu Direktyvos 2006/54 2 straipsnio 1 dalies a punkte pateiktoje sąvokos „netiesioginė diskriminacija“ apibrėžtyje aiškiai minimas situacijų palyginamumo reikalavimas („panašioje situacijoje“) (
23
). Taigi iš Teisingumo Teismo suformuotos jurisprudencijos matyti, kad esant šiai diskriminacijai reikia daryti prielaidą, jog lyginamos situacijos turi būti panašios (
24
).
49.
Kita vertus, Direktyvos 2006/54 2 straipsnio 1 dalies b punkte pateiktoje sąvokos „netiesioginė diskriminacija“ apibrėžtyje situacijų palyginamumo reikalavimas neminimas. Iš tiesų šios antrosios nuostatos žodžiai „vienos lyties asmenys <…> nei kitos lyties asmenys“ tiesiog reiškia vienos asmenų grupės tam tikrą prastesnę padėtį, susidariusią dėl akivaizdžiai neutralios nuostatos, kriterijaus ar praktikos, palyginti su kita asmenų grupe, o ne kokį nors situacijų palyginamumą (
25
). Vadinasi, nors palyginimo tyrimas abiem atvejais ir yra esminis, tiesioginės diskriminacijos atveju jis nėra visiškai toks pat, kaip netiesioginės diskriminacijos atveju, kaip apibrėžta šios direktyvos 2 straipsnio 1 dalies a ir b punktuose (
26
).
50.
Dėl Direktyvos 2006/54 2 straipsnio 1 dalies b punkto doktrinos autoriai nurodo, kad, „norint konstatuoti netiesioginės diskriminacijos buvimą, nebūtina, kad tų, kuriems taikomas palankus požiūris, ir tų, kuriems taikomas nepalankus požiūris, atitinkamos situacijos būtų palyginamos“ (
27
). Kitaip tariant, iš šios direktyvos 2 straipsnio 1 dalies b punkto nematyti, kad turi būti lyginama tik su darbuotojais, kurių padėtis yra identiška arba panaši (pavyzdžiui, tik su darbuotojais, dirbančiais ne visą darbo dieną) (
28
). Atvirkščiai, lyginamos grupės turi apimti visus darbuotojus, kuriems taikoma priemonė, t. y. ginčijama nuostata, kriterijus ar praktika (pavyzdžiui, darbuotojus, dirbančius ne visą darbo dieną, ir darbuotojus, dirbančius visą darbo dieną) (
29
). Iš tikrųjų, jeigu skirtumai, susiję su ypač nepalankioje padėtyje esančios grupės padėtimi, nėra laikomi reikšmingais atsižvelgiant į taikomą palyginimo kriterijų (kuris leidžia nustatyti ginčijamo skirtumo egzistavimą), kyla tik klausimas, ar, nors vienos iš dviejų grupių lyginamoji padėtis yra prastesnė, šių grupių atskyrimas yra tinkamas ir būtinas teisėtam tikslui pasiekti.
51.
Taigi, pagal Direktyvos 2006/54 2 straipsnio 1 dalies b punktą, norint nustatyti netiesioginės diskriminacijos buvimą, būtina nustatyti konkrečią prastesnę padėtį, palyginimo kriterijų, be kita ko, tam tikrą lyginamų grupių, t. y. darbuotojų, kuriems taikoma priemonė, skaičių ir objektyvaus pateisinimo nebuvimą. Doktrinos autoriai visų pirma atkreipia dėmesį į tai, kad, aiškindamas direktyvas dėl vienodo požiūrio, Teismas savo jurisprudencijoje netiesioginės diskriminacijos tema lyginimo klausimą dažnai nagrinėjo objektyvaus pateisinimo atžvilgiu (
30
).
52.
Atsižvelgdamas į tai ir turėdamas omenyje ką tik išdėstytus dalykus, dabar nagrinėsiu Air Nostrum ir SEPLA argumentą, kad TĮN nurodymas kaip atskaitos grupės palyginimui atlikti tariamai neturi reikšmės siekiant nustatyti, ar nepalankioje padėtyje esanti grupė, t. y. KSĮ, patiria netiesioginę diskriminaciją. Iš tikrųjų, kadangi koncepciniu požiūriu referencinė grupė turi būti nustatoma anksčiau, nei atliekama objektyvaus pagrindimo analizė, aiškumo dėlei šį klausimą aptarsiu prieš pereidamas prie konkretaus nagrinėjimo, kokią konkrečią prastesnę KSĮ padėtį, palyginti su TĮN, sukelia aptariama praktika (
31
).
b)
Dėl tariamai nereikšmingo TĮN kaip referencinės grupės nustatymo atliekant palyginimą tariamos netiesioginės diskriminacijos aplinkybėmis
53.
Iš sprendimo dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, kad pagrindinėje byloje Air Nostrum ir SEPLA savo rašytinėse ir žodinėse pastabose nurodė, kad KSĮ situacija „nėra panaši“ į TĮN situaciją, nes nagrinėjami dienpinigiai turi būti laikomi „užmokesčiu“, o vienodo darbo užmokesčio principas taikomas tik tada, kai šios dvi darbuotojų grupės atlieka vienodą arba vienodos vertės darbą, o KSĮ ir TĮN atveju taip nėra.
54.
Nepritariu šiam argumentui. Jame, pirma, „situacijų palyginamumas“, būdingas tiesioginės diskriminacijos tyrimui, painiojamas su referencinės grupės identifikavimu siekiant atlikti palyginimą ir nustatyti konkrečią prastesnę padėtį netiesioginės diskriminacijos kontekste, kaip tai suprantama pagal Direktyvą 2006/54 (
32
), ir, antra, nevienodo požiūrio į darbo užmokestį klausimas painiojamas su nevienodo požiūrio į darbo sąlygas klausimu, kaip tai suprantama pagal šią direktyvą. Kitaip tariant, šios bylos šalys faktiškai nori naujai apibrėžti palyginimo tikslą, kad jis būtų susijęs ne su teisės gauti dienpinigius pagal darbo sąlygas, o su vienodo darbo užmokesčio klausimu (
33
).
55.
Dėl, pirma, nevienodo požiūrio „darbo sąlygų“ srityje prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas pažymi, kad dienpinigių sumos negali būti laikomos „darbo užmokesčiu“, nes jos aiškiai neįtrauktos į „darbo užmokesčio“ sąvoką pagal Darbuotojų statuso įstatymo 26 straipsnio 2 dalį. Šio teismo nuomone, šios išmokos nepriklauso nuo atitinkamų darbuotojų darbo vertės, bet, kaip jau nurodžiau (
34
), priskiriamos prie „darbo sąlygų“, kaip tai suprantama pagal Direktyvą 2006/54, nes mokamos tik tarnybinių kelionių metu patiriamoms išlaidoms padengti, iš esmės – sumokėti už kasdienį maitinimąsi ne įprastoje gyvenamojoje.
56.
Ispanijos vyriausybė, prokuratūra ir Komisija savo rašytinėse ir žodinėse pastabose pritaria šiai nuomonei ir tvirtina, kad ginčijami dienpinigiai nėra darbo užmokesčio pobūdžio. Iš tiesų, jų teigimu, šiomis išmokomis neatlyginama už konkretų darbą, įkainojamą pagal laiko ar darbo vienetą, nes jos siejamos su sąvoka „ne darbo užmokesčio“, taigi tarnybinių kelionių atveju patenka į KSĮ ir TĮN darbo sąlygų sritį. Posėdyje UGT gynė tą patį požiūrį. Kaip pažymi Komisija, tokios išmokos nepriklauso nuo piloto ar keleivių salono įgulos nario patirties (
35
). Taigi atrodo, kad vykdant nagrinėjamos oro transporto bendrovės skrydį kapitonas gauna tokius pat dienpinigius kaip ir antrasis pilotas, o valytojas – tokius pat dienpinigius kaip ir keleivių salono įgulos narys, nors labai tikėtina, kad jiems mokamas ne toks pat atlyginimas.
57.
Antra, kalbant apie lyginamojo kriterijaus nustatymą, t. y. referencinę grupę palyginimo tikslais pagal Direktyvą 2006/54, jau paaiškinau, kad tiesioginės diskriminacijos atveju turi būti lyginamos panašios situacijos, o netiesioginės diskriminacijos atveju turi būti nustatyta vienos iš dviejų asmenų grupių, kurioms taikoma priemonė, prastesnė lyginamoji padėtis (
36
). Netiesioginė diskriminacija dėl lyties iš esmės susijusi su priemonės poveikiu skirtingoms asmenų grupėms. Vadinasi, reikia nustatyti, ar ši priemonė gali sudaryti nepalankias arba palankias sąlygas vienai iš lyčių priskiriamai grupei, palyginti su kitos lyties grupe, ir taip nustatyti vienos jų prastesnę lyginamąją padėtį (
37
).
58.
Šioje byloje prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, siekdamas nustatyti skirtingo požiūrio buvimą pagrindinėje byloje, darbdavio mokamais dienpinigiais remiasi kaip atitinkamu lyginimo kriterijumi (tertium comparationis), nurodydamas asmenų grupes, kurioms mokami dienpinigiai, lemiantys skirtumą, kurį reikia pagrįsti. Taigi šis teismas pabrėžia, kad nepalankioje padėtyje yra darbuotojų grupė (KSĮ), kuriai vykstant į komandiruotę darbo sąlygų srityje taikomas skirtingas požiūris nei kitai grupei (TĮN), kaip tai suprantama pagal Direktyvą 2006/54/EB (
38
).
59.
Mano nuomone, iš to darytina išvada, kad pagrindinėje byloje nagrinėjamų dienpinigių dydis, kurį nustatė prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, yra tinkamas lyginamasis elementas, parodantis konkrečią prastesnę KSĮ, palyginti su TĮN, padėtį tarnybinių kelionių atveju. Be to, atkreipiau dėmesį, kad prastesnė lyginamoji padėtis turi būti nustatoma ne abstrakčiai, o tik atsižvelgiant į atitinkamą nuostatą, kriterijų ar praktiką, dėl kurių atsiranda šis konkretus trūkumas (
39
). Kitaip tariant, reikia atsižvelgti į aptariamos priemonės bendrą tikslą.
60.
Šioje byloje, siekiant nustatyti KSĮ prastesnę lyginamąją padėtį, palyginti su TĮN, būtina išnagrinėti pagrindinėje byloje aptariamų dienpinigių mokėjimo tikslą. Šiuo klausimu iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, kad abiejų atitinkamų darbuotojų grupių atveju siekiama to paties tikslo, t. y. kad darbdavys kompensuotų maitinimosi išlaidas, kurias šie darbuotojai patiria tarnybinių kelionių metu, išskyrus išlaidas, susijusias su transportu ir apgyvendinimu. Tai per posėdį patvirtino prokuratūra ir Komisija.
61.
Taigi, kiek tai susiję su dienpinigių mokėjimu, iš jų galima nustatyti tam tikrą nepalankią asmenų grupės, kurios daugumą sudaro moterys (KSĮ), padėtį, palyginti su kita asmenų grupe (TĮN), kurios daugumą sudaro vyrai, o tai yra tinkamas lyginimo kriterijus.
c)
Dėl tam tikros prastesnės vienos lyties asmenų padėties, palyginti su kitos lyties asmenimis
62.
Remiantis Teisingumo Teismo suformuota jurisprudencija nepalankesnė padėtis gali būti konstatuota, be kita ko, jeigu būtų įrodyta, kad dėl tokių teisės aktų, kaip nagrinėjami pagrindinėje byloje, daromas neigiamas poveikis daug didesnei daliai vienos lyties asmenų, palyginti su kitos lyties asmenims. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turi nustatyti, ar taip yra pagrindinėje byloje (
40
).
63.
Kalbant apie tai, pasakytina, kad Teisingumo Teismas jau ilgą laiką pripažįsta statistikos naudingumą nagrinėjant, ar esama netiesioginės diskriminacijos (
41
). Šiomis aplinkybėmis nustatant, kad vienos lyties asmenų padėtis yra faktiškai prastesnė nei kitos lyties asmenų, labai svarbūs yra statistiniai duomenys. Vis dėlto nacionalinis teismas turi įvertinti šių duomenų patikimumą ir tai, ar į juos galima atsižvelgti (
42
). Jeigu jis mano, kad moterų, kurioms taikoma pagrindinėje byloje nagrinėjamoje nuostatoje numatyti dienpinigiai, procentinė dalis yra didesnė nei vyrų procentinė dalis, jų mokėjimas yra nevienodas požiūris, draudžiamas pagal Direktyvos 2006/54 14 straipsnio 1 dalies c punktą.
64.
Vertinant šiuos duomenis reikia priminti, kad Teisingumo Teismas nusprendė, pirma, kad nacionalinis teismas turi atsižvelgti į visus darbuotojus, kuriems taikomos nevienodą požiūrį įtvirtinančios nacionalinės teisės nuostatos (
43
), ir, antra, kad geriausias metodas – palyginti, kokiai daliai darbuotojų vyrų ir kokiai daliai darbuotojų moterų, kuriems taikomos šios nuostatos, turi poveikį tariamas nevienodas požiūris, o kokiai – ne (
44
).
65.
Nagrinėjamu atveju, kaip nurodžiau, remiantis prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo turimais statistiniais duomenimis, moterys sudaro 94 % KSĮ (6 % yra vyrai), o vyrai – 93,71 % TĮN (6,29 % yra moterys). KSĮ sutartyje numatyta dienpinigių suma yra gerokai mažesnė už PKS sutartyje numatytą dienpinigių sumą esant tokiai pačiai tarnybinės kelionės situacijai (
45
). Taigi iš šių duomenų matyti, kad darbuotojų moterų dalis, kuriai dėl pagrindinėje byloje nagrinėjamo dienpinigių mokėjimo taikomas skirtingas požiūris, yra gerokai didesnė nei vyrų.
66.
Taigi manau, kad jeigu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, remdamasis mano ką tik išnagrinėtais statistiniais duomenimis ir, jei reikia, kitais reikšmingais duomenimis, padarytų išvadą, jog dėl pagrindinėje byloje nagrinėjamos praktikos KSĮ, kurių dauguma yra moterys, atsiduria ypač nepalankioje padėtyje, reikėtų konstatuoti, kad ši praktika prieštarauja Direktyvos 2006/54 14 straipsnio 1 dalies c punktui, nebent tai būtų galima pateisinti objektyviais veiksniais, nesusijusiais su diskriminacija dėl lyties (
46
).
3.
Kokiu mastu tariamai diskriminacinė praktika yra objektyviai pateisinama?
67.
Iš pat pradžių norėčiau priminti, kad Direktyvoje 2006/54 atskiriama tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija dėl lyties, nes pirmoji negali būti pateisinama teisėtu tikslu (
47
). Kita vertus, pagal šios direktyvos 2 straipsnio 1 dalies b punktą nuostatos, kriterijai ar praktika, kuriuos galima laikyti netiesiogine diskriminacija, gali nebūti kvalifikuojami kaip „diskriminacija“, jeigu tai „objektyviai pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis“.
a)
Dėl tikslo, kuriuo remiamasi pagrindinėje byloje nagrinėjamai praktikai pateisinti, teisėtumo
68.
Iš Teisingumo Teismo jurisprudencijos matyti, kad nors galiausiai būtent nacionalinis teismas, vienintelis kompetentingas vertinti faktines aplinkybes ir aiškinti nacionalinės teisės aktus, turi nustatyti, ar ir kiek atitinkama praktika pateisinama objektyviais ir su diskriminacija dėl lyties nesusijusiais veiksniais, Teisingumo Teismas, turintis naudingai atsakyti į prašymą priimti prejudicinį sprendimą, yra kompetentingas pateikti gaires, grindžiamas pagrindinės bylos medžiaga ir rašytinėmis bei žodinėmis pastabomis, kurios jam buvo pateiktos, leidžiančias nacionaliniam teismui priimti sprendimą (
48
).
69.
Iš jurisprudencijos taip pat matyti, kad netiesioginės diskriminacijos dėl lyties darbo sąlygų srityje atveju darbdavys turi įrodyti, jog nediskriminavimo principas nebuvo pažeistas, pateikdamas objektyvų skirtingo požiūrio, dėl kurio nukenčia nepalankioje padėtyje esanti darbuotojų grupė, pateisinimą (
49
).
70.
Savo rašytinėse ir žodinėse pastabose Air Nostrum, SEPLA bei Danijos ir Švedijos vyriausybės tvirtino, kad nevienodas požiūris KSĮ atžvilgiu objektyviai pateisinamas socialinių partnerių autonomija, kiek tai susiję su derybomis dėl kolektyvinių sutarčių, taikomų jų atstovaujamiems darbuotojams, ir jų sudarymu. UGT, prokuroras, Ispanijos vyriausybė ir Komisija nepritaria tokiam požiūriui (
50
).
71.
Šiomis aplinkybėmis kyla klausimas, ar socialinių partnerių autonomija pati savaime gali būti pakankamas pagrindas objektyviai pateisinti tokį skirtingą požiūrį, koks nagrinėjamas pagrindinėje byloje (1 antraštinė dalis), ar, atvirkščiai, abiejų grupių darbuotojų dienpinigių dydžio skirtumai turi būti grindžiami kitais objektyviais veiksniais, nesusijusiais su diskriminacija dėl lyties (2 antraštinė dalis).
1) Socialinių partnerių autonomija kaip pakankamas objektyvaus pateisinimo pagrindas
72.
Prieš pradėdamas nagrinėti objektyvų pateisinimą, grindžiamą socialinių partnerių autonomija kolektyvinių derybų kontekste, išnagrinėsiu atskiromis kolektyvinėmis sutartimis grindžiamą pateisinimą.
i) Dėl objektyvaus pateisinimo, grindžiamo socialinių partnerių autonomija, kai vyksta derybos dėl vienos kolektyvinės sutarties
73.
Iš pradžių norėčiau pabrėžti, kad kolektyvinių derybų autonomija pripažįstama valstybių narių teisinėse tradicijose ir nacionalinėje praktikoje, todėl tai yra pagrindinė sąvoka, padedanti suprasti ES darbo teisės raidą, nes ja remiantis kuriamos demokratinių atstovavimo sistemų taisyklės ir nustatomos įstatymo ribos, susijusios su asociacijų laisve (
51
).
74.
Pagal Sąjungos teisę kolektyvinių derybų autonomiškumo apsauga įtraukta į Chartijos 28 straipsnį, kuriame įtvirtinta pamatinė teisė į kolektyvines derybas, į kurią daroma nuoroda SESV 6 straipsnyje, bendrai pripažįstant Chartijoje nurodytas teises, laisves ir principus (
52
). Iš Teisingumo Teismo jurisprudencijos matyti, kad priemonių, kurių imtasi kolektyvinėse sutartyse, pobūdis skiriasi nuo priemonių, kurios nustatomos nacionalinės teisės aktais arba poįstatyminiais teisės aktais, pobūdžio, nes socialiniai partneriai, naudodamiesi šia pagrindine teise, pasistengė suderinti atitinkamus savo interesus (
53
). Taigi šiuo metu Chartija užtikrinama kolektyvinių derybų funkcijos svarba yra neginčijama (
54
).
75.
Iš šios jurisprudencijos matyti, kad kai Chartijos 28 straipsnyje įtvirtinta teisė į kolektyvines derybas yra sudedamoji Sąjungos teisės dalis, Sąjungos teisės taikymo srityje minėta teise turi būti naudojamasi pagal Sąjungos teisę (
55
). Vadinasi, priimdami priemones, patenkančias į Direktyvos 2006/54 taikymo sritį (kurioje, kaip jau minėjau savo įžanginėse pastabose, užimtumo ir profesinės veiklos srityje konkretinamas nediskriminavimo dėl lyties principas), socialiniai partneriai turi veikti pagal šią direktyvą (
56
). Iš tikrųjų po sprendimo Defrenne (
57
), remiantis gausia jurisprudencija, paaiškėjo, kad draudimas diskriminuoti darbuotojus ir darbuotojas taikomas visoms sutartims, kuriomis siekiama kolektyviai reguliuoti samdomą darbą (
58
).
76.
Kalbant konkrečiau, iš Direktyvos 2006/54 21 straipsnio 2 dalies aiškiai matyti, kad socialinių partnerių susitarimuose turi būti „atsižvelgiama į šios direktyvos nuostatas ir į atitinkamas nacionalines įgyvendinimo priemones“. Pagal minėtos direktyvos 23 straipsnio pirmos pastraipos b punktą valstybės narės imasi būtinų priemonių užtikrinti, kad „<…> kolektyvinėse sutartyse <…> nuostatos, prieštaraujančios vienodo požiūrio principui, būtų arba galėtų būti paskelbtos niekinėmis ir negaliojančiomis arba iš dalies pakeistos“. Šiuo klausimu Teisingumo Teismas ne kartą nusprendė, kad kolektyvinės sutartys, kaip ir įstatymai ir kiti teisės aktai, turi atitikti vienodo požiūrio principą (
59
).
77.
Iš to, mano nuomone, matyti, kad Direktyvos 2006/54 kontekste vien socialinių partnerių autonomijos nepakanka, kad būtų galima objektyviai pateisinti tokį skirtingą požiūrį, koks nagrinėjamas šioje byloje.
78.
Be to, Teisingumo Teismas jau yra nusprendęs, jog tai, kad pagal Sąjungos teisę kolektyvinėje sutartyje numatyta priemonė draudžiama, nepažeidžia Chartijos 28 straipsniu pripažįstamos teisės derėtis ir sudaryti kolektyvines sutartis (
60
), nes atitinkamos šalys gali laisvai peržiūrėti atitinkamas šių sutarčių nuostatas. Taigi, priešingai, nei teigė Air Nostrum ir SEPLA, vykdant tokią peržiūrą reikėtų iš naujo derėtis ne dėl visos nagrinėjamos kolektyvinės sutarties, o tik dėl atitinkamų nuostatų, susijusių su dienpinigiais, kad būtų išlaikyta pusiausvyra, dėl kurios šalys susitarė.
79.
Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, ir į tai, kad mano ką tik išnagrinėta jurisprudencija yra susijusi su diskriminacija, tiesiogiai ar netiesiogiai kylančia iš vienintelės kolektyvinės sutarties, dabar išnagrinėsiu šios bylos ypatumą, t. y. objektyvų pateisinimą, grindžiamą socialinių partnerių autonomija vykstant atskiroms kolektyvinėms deryboms.
ii) Dėl objektyvaus pateisinimo, grindžiamo socialinių partnerių autonomija vykstant atskiroms kolektyvinėms deryboms
80.
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės klausia, ar vien to, kad pagrindinėje byloje nustatytas skirtingas požiūris kyla dėl dviejų skirtingų kolektyvinių sutarčių, dėl kurių susiderėjo skirtingos profesinės sąjungos, taikymo, pakanka tariamai netiesioginei diskriminacijai pagal Direktyvą 2006/54 objektyviai pateisinti.
81.
Pirma, kalbant apie vienodą darbo užmokestį, reikėtų paminėti bylą, kurioje buvo priimtas Sprendimas Enderby, susijusią su netiesiogine diskriminacija dėl lyties pagal SESV 157 straipsnį (anksčiau – EEB 119 straipsnis ir EB 141 straipsnis). Toje byloje nagrinėtos grupės buvo logopedai ir vaistininkai; pirmąją grupę sudarė beveik vien moterys, o antrąją – daugiausia vyrai, ir egzistavo darbo užmokesčio skirtumas logopedų nenaudai. Teisingumo Teismas pirmiausia nusprendė, kad „tai, jog ginčijamo darbo užmokesčio nustatymas yra kolektyvinių derybų, kurias kiekviena iš dviejų atitinkamų profesinių grupių vedė atskirai ir kurios neturėjo diskriminacinio poveikio kiekvienos iš šių dviejų grupių viduje, rezultatas, neužkerta kelio konstatuoti akivaizdžios diskriminacijos, kai šių derybų rezultatai atskleidžia skirtingą požiūrį į dvi grupes, dirbančias tam pačiam darbdaviui ir priklausančias tai pačiai profesinei sąjungai“ (
61
). Tada jis nusprendė, kad „[j]eigu, siekiant pateisinti darbo užmokesčio skirtumą, pakaktų remtis diskriminacijos nebuvimu per kiekvienas iš šių derybų, darbdavys galėtų lengvai <…> apeiti vienodo darbo užmokesčio principą vesdamas atskiras derybas“ (
62
). Galiausiai jis nusprendė, kad siekiant objektyviai pateisinti tokį darbo užmokesčio skirtumą nepakanka remtis aplinkybe, kad atitinkamas darbo užmokestis už šias dvi funkcijas buvo nustatytas „per kolektyvinių derybų procesus, kurie, nors ir vykdomi tų pačių šalių, yra
atskiri ir kiekvienas jų, vertinant atskirai, savaime neturi diskriminacinio poveikio“ (
63
).
82.
Be abejo, tiesa, kad byloje, kurioje buvo priimtas Sprendimas Enderby, skirtingas požiūris atsirado dėl atskirų kolektyvinių derybų, kurios vyko tarp tų pačių šalių, t. y. darbdavio ir profesinės sąjungos, atstovaujančios abiem atitinkamoms profesijoms. Vis dėlto iš šio sprendimo matyti, kad esminis pagrindimo elementas, kurį nagrinėjo Teisingumo Teismas, buvo tai, kad kolektyvinės derybos dėl logopedų vyko „atskirai ir nepriklausomai“ nuo kolektyvinių derybų dėl vaistininkų.
83.
Taigi, nors nagrinėjamoje byloje nustatytas skirtingas traktavimas susijęs su tuo, kad dėl dviejų kolektyvinių sutarčių derėtasi su skirtingomis profesinėmis sąjungomis, vis dėlto, kaip ir byloje, kurioje priimtas Sprendimas Enderby, lemiama aplinkybė yra ta, kad dėl atskirų kolektyvinių sutarčių buvo deramasi atskirai ir nepriklausomai. Iš to matyti, kad jei abiejose bylose dėl kolektyvinių sutarčių buvo deramasi atskirai ir nepriklausomai, taigi jos susijusios su skirtingomis kolektyvinėmis derybomis, tai, kad šioje byloje dėl kolektyvinių sutarčių buvo deramasi su skirtingomis profesinėmis sąjungomis, mano nuomone, nėra pakankamas pagrindas atmesti galimybę iš Sprendimo Enderby kylančias išvadas perkelti į šią bylą (
64
).
84.
Antra, kaip nurodė Ispanijos vyriausybė atsakydama į Teisingumo Teismo pateiktą klausimą, pagal Darbuotojų statuto 89 straipsnį įgaliojimus prašyti derybų ir pasirinkti derybų dalyvius turi tiek darbdavys, tiek darbuotojų atstovai (
65
). Šios vyriausybės teigimu, abi šalys gali atsisakyti dalyvauti kitos šalies prašomose derybose nacionalinės teisės aktuose nustatytomis sąlygomis. Šiomis aplinkybėmis darbdavio veiksmų laisvė būtų susijusi su galimybe pasirinkti teisėtus partnerius laikantis tam tikrų taisyklių (
66
).
85.
Kai derybų reikalauja darbuotojai ir jie turi tokią teisę, darbdavys turi pareigą derėtis. Šiuo klausimu prokuroras teismo posėdyje pareiškė, kad darbdavys gali pradėti derybas su darbuotojų atstovais, „laisvai nuspręsdamas, ar sutikti, ar nesutikti susitarti konkrečiais klausimais“.
86.
Tiesa, jei, kaip daro prielaidą prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, kiekvieno derybų proceso metu kiekviena profesinių sąjungų atstovybė Air Nostrum atžvilgiu teikė pirmenybę vieniems reikalavimams, o ne kitiems, šis teismas vis dėlto pažymi, kad kai ši įmonė derėjosi dėl PKS sutarties, KSĮ sutartis jau buvo pasirašyta, taigi Air Nostrum žinojo apie nustatytas KSĮ dienpinigių sumas. Vadinasi, galima daryti prielaidą, kad ši įmonė žinojo, jog skirtingas požiūris, susijęs su darbo sąlygomis, kurį lemia nagrinėjamų dienpinigių mokėjimas, yra nepalankus KSĮ, o tai prieštarauja nacionalinės teisės aktams, kuriais į nacionalinę teisę perkelta Direktyva 2006/54, taigi ir pačiai šiai direktyvai.
87.
Trečia, iš pirmo žvilgsnio tikrai galima manyti, kad, atmetus Air Nostrum pateiktą pateisinimą, kolektyvinė sutartis būtų taikoma, nors ir netiesiogiai, darbuotojams, dėl kurių profesinės sąjungos atstovai nesiderėjo ir juo labiau nesudarė šios sutarties.
88.
Vis dėlto, jei pripažintume socialinių partnerių autonomiją kaip vienintelį pagrindą objektyviai pateisinti tokią diskriminaciją, kokia nagrinėjama šioje byloje, tai, mano nuomone, reikštų pripažinti netiesioginės diskriminacijos nebuvimą visais atvejais, kai buvo sudarytos atskiros kolektyvinės sutartys, inter alia, dėl darbo sąlygų. Iš tiesų, kaip matyti iš Teisingumo Teismo jurisprudencijos, jei, siekiant pateisinti skirtingas darbo sąlygas, darbdaviui pakaktų remtis bet kokios diskriminacijos nebuvimu per kiekvienas atskiras derybas, jis galėtų lengvai apeiti pagrindinį vienodo požiūrio principą surengdamas atskiras derybas (
67
).
89.
Ketvirta, kaip Komisija nurodė savo rašytinėse pastabose, nesant konkrečių duomenų apie derybų eigą, sutikimas, kad reikėtų bendrai remtis socialinių partnerių autonomija ir šalių galimybe pasirinkti skirtingas derybų strategijas, galėtų mažų mažiausiai užgožti faktą, kad net jei profesinės sąjungos siekia pagerinti visų darbuotojų darbo sąlygas, tiek darbdaviai, tiek profesinės sąjungos gali turėti nesąmoningai šališkų nusistatymų, dėl kurių nepakankamai įvertina darbuotojų moterų poreikius, palyginti su darbuotojų vyrų poreikiais, ir dėl to gali sutikti, kad grupėms, kurias sudaro daugiausia moterys, būtų taikomos kitokios sąlygos (
68
).
90.
Bet kuriuo atveju, net jei iš pirmo žvilgsnio manytume, kad galimybė pripažinti dviejų atskirų kolektyvinių sutarčių buvimą yra objektyvus nagrinėjamo skirtingo požiūrio pateisinimas, reikia priminti, kad KSĮ sutartis daugiausia taikoma moterims, o PKS sutartis daugiausia taikoma vyrams, todėl netiesioginės diskriminacijos atveju neįmanoma nustatyti tikslios aplinkybės, dėl kurios atsiranda prastesnė lyginamoji padėtis, nes pateisinimas turi būti susijęs su kitu tikslu, nesusijusiu su diskriminacija dėl lyties (
69
).
91.
Iš viso to, kas išdėstyta, matyti, kad dėl to, jog Direktyvos 2006/54 23 straipsnio 1 dalies b punktas netenka bet kokio naudingo poveikio, socialinių partnerių autonomija vedant atskiras ir savarankiškas kolektyvinių derybas savaime nėra objektyvus pagrindas, nesusijęs su jokia diskriminacija dėl lyties, ir dėl to savaime nėra pakankamas pagrindas objektyviai pateisinti skirtingą požiūrį, kaip nagrinėjamu atveju.
2) Dėl kitų objektyvių veiksnių, nesusijusių su diskriminacija dėl lyties, kuriais pateisinamas skirtingas požiūris, egzistavimo
92.
Man atrodo, kad svarbu atskirti, viena vertus, tai, kad aplinkybė, jog nevienodas požiūris atsiranda dėl dviejų skirtingų kolektyvinių sutarčių taikymo, pati savaime gali būti pakankamas pagrindas pateisinti skirtingą požiūrį dėl lyties ir, kita vertus, tai, kad šis pateisinimas kartu su kitais kriterijais gali padėti suformuoti objektyvų pateisinimo pagrindą, nesusijusį su jokia diskriminacija dėl lyties, atsižvelgiant į Direktyvą 2006/54.
93.
Dėl pastarosios aplinkybės, kaip matyti iš Teisingumo Teismo jurisprudencijos, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas gali atsižvelgti į tai, jog egzistuoja dvi kolektyvinės sutartys, kad įvertintų, ar atitinkamoms dviem grupėms mokami skirtingi dienpinigiai ir ar šie skirtumai yra nulemti kitų objektyvių su diskriminacija dėl lyties nesusijusių veiksnių (
70
).
94.
Vis dėlto reikia pažymėti, kad tokie veiksniai neatsispindi nei nutartyje pateikti prašymą priimti prejudicinį sprendimą, nei Air Nostrum pastabose. Šiuo klausimu noriu pažymėti, kad net darant prielaidą, jog tariamu pateisinimu siekiama teisėto tikslo, iš Teisingumo Teismo jurisprudencijos matyti, jog paprasto bendro pobūdžio tvirtinimo nepakanka įrodyti, jog nagrinėjamos priemonės tikslas nesusijęs su jokia diskriminacija dėl lyties (
71
).
95.
Atvirkščiai, jeigu darbdavys pateiktų tikslius ir įtikinamus įrodymus apie tai, kad skirtingas požiūris iš tikrųjų buvo nulemtas teisėto tikslo, o ne skirtingos lyties, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turėtų įvertinti, ar iš tikrųjų taip buvo. Kaip teisingai nurodė Komisija, šie įrodymai gali būti visų pirma susiję su atitinkamais darbuotojams atstovaujančių profesinių sąjungų prioritetais.
96.
Šiomis aplinkybėmis ir kaip matyti iš ankstesnių išvados punktų, darbdaviui nepakanka nurodyti, kad vyko dvejos atskiros kolektyvinės derybos; jis turi konkrečiai įrodyti, kad kiekvienos grupės prioritetai buvo skirtingi, kad dėl jų buvo deramasi realiai ir savarankiškai ir kad šalys iš tikrųjų derėjosi pagal savo prioritetus, primygtinai reikalaudamos tam tikrų aspektų ir lanksčiai vertindamos kitus, kad būtų pasiektas susitarimas, kuriame būtų atsižvelgiama į abiejų šalių interesus. Šiuo atžvilgiu man atrodo svarbu, kad prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas patikrintų, ar a priori prastesnėje padėtyje esanti grupė, žinodama apie aptariamų dienpinigių dydžių skirtumus, sutiko su šiais skirtumais, pirmenybę teikdama kitiems veiksniams, ypač susijusiems su darbo sąlygomis, pavyzdžiui, viešbučių kokybe ar metinių atostogų dienų skaičiumi.
b)
Dėl pagrindinėje byloje nagrinėjamos praktikos tinkamumo ir būtinumo nurodytam tikslui pasiekti
97.
Atsižvelgiant į mano atliktą analizę, nereikia nagrinėti klausimo, ar aptariama praktika galima pasiekti nustatytą tikslą. Vis dėlto norėčiau pažymėti, kad jei bus pateikti teisėto tikslo buvimo įrodymai, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turės patikrinti, ar priemonės šiam teisėtam tikslui pasiekti yra tinkamos ir būtinos, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 2006/54 2 straipsnio 1 dalies b punktą.
98.
Man atrodo, atliekant šį tyrimą svarbu, kad prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas atsižvelgtų į tokius veiksnius, kaip darbdavio pateiktos informacijos apie ginčijamus dienpinigius patikimumas, ir ypač į tai, ar šie dienpinigiai atitinka savo paskirtį – padengti tarnybinių kelionių metu patiriamas maitinimosi išlaidas.
V. Išvada
99.
Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, siūlau Teisingumo Teismui į Audiencia Nacional (Nacionalinis teismas, Ispanija) pateiktą klausimą atsakyti taip:
2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo ir profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo 14 straipsnio 1 dalies c punktas
turi būti aiškinamas taip:
pagal jį draudžiama tokia praktika, kai oro transporto bendrovė keleivių salono įgulos nariams, tarp kurių daugiausia moterų, moka mažesnius dienpinigius tarnybinių kelionių metu patiriamoms maitinimosi išlaidoms padengti nei dienpinigiai, dėl tų pačių priežasčių mokami techninės įgulos nariams, kurių daugumą sudaro vyrai, kai toks nevienodas požiūris atsiranda dėl to, kad taikomos dvi atskiros kolektyvinės sutartys, dėl kurių darbdavys susiderėjo su skirtingomis profesinėmis sąjungomis.
(
1
)	Originalo kalba: prancūzų.
(
2
)	2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (OL L 204, 2006, p. 23).
(
3
)	BOE Nr. 255, 2015 m. spalio 24 d., p. 100224.
(
4
)	Tripulantes de cabina de pasajeros.
(
5
)	BOE Nr. 12, 2019 m. sausio 14 d., p. 2519, skelbiama šiuo interneto adresu: https://www.boe.es/eli/es/res/2018/12/18/(14).
(
6
)	BOE Nr. 134, 2020 m. gegužės 13 d., p. 32752, skelbiama šiuo interneto adresu: https://www.boe.es/eli/es/res/2020/03/10/(12).
(
7
)	Tai matyti ir iš 2011 m. rugsėjo 8 d. Sprendimo Hennigs ir Mai (C‑297/10 ir C‑298/10, EU:C:2011:560).
(
8
)	Dėl prokuratūros pozicijos žr. šios išvados 29 punktą. Prokuroras ir Ispanijos vyriausybė teismo posėdyje paaiškino priežastis, dėl kurių procesas prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiame teisme buvo tęsiamas.
(
9
)	Žr. Lenaerts, K., ir Gutièrrez-Fons, J.A., „Epilogue. High Hopes: Autonomy and the Identity of the EU“, European Papers, 2023, vol. 8, Nr. 3, p. 1495–1511.
(
10
)	Žr., be kita ko, 2017 m. liepos 5 d. Sprendimą Fries (C‑190/16, EU:C:2017:513, 29 punktas).
(
11
)	Primintina, kad į Direktyvą 2006/54 įtraukti tam tikri Teisingumo Teismo jurisprudencijos elementai ir ji apima galiojančias įvairių direktyvų, susijusių su moterų ir vyrų lygybe, t. y. 1975 m. vasario 10 d. Tarybos direktyvos 75/117/EEB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo taikymui, suderinimo (OL L 45, 1975, p. 19; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 1 t., p. 179), 1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyvos 76/207/EEB dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu (OL L 39, 1976, p. 40; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 1 t., p. 187), 1986 m. liepos 24 d. Tarybos direktyvos 86/378/EEB dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo profesinėse socialinės apsaugos sistemose (OL L 225, 1986, p. 40; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 232) ir 1997 m. gruodžio 15 d. Tarybos direktyvos 97/80/EB dėl įrodinėjimo pareigos diskriminacijos dėl lyties bylose (OL L 14, 1997, p. 6; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 264; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 264), nuostatas.
(
12
)	Žr. šios išvados 18 punktą.
(
13
)	Žr. 2019 m. gegužės 8 d. Sprendimą Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, 37 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija) ir 2021 m. sausio 21 d. Sprendimą INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, 24 punktas). Šie sprendimai žymi sąvokos „netiesioginė diskriminacija“ apibrėžties raidą, palyginti su ankstesne jurisprudencija, pagal kurią „netiesioginė diskriminacija yra tuomet, kai nacionalinė priemonė, nors ir suformuluota neutraliai, iš tikrųjų daro nepalankų poveikį kur kas daugiau moterims nei vyrams“. Pasviruoju šriftu išskirta mano. Žr., be kita ko, 2015 m. balandžio 14 d. Sprendimą Cachaldora Fernández (C‑527/13, EU:C:2015:215, 28 punktas) ir 2017 m. lapkričio 9 d. Sprendimą Espadas Recio (C‑98/15, EU:C:2017:833, 38 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
(
14
)	Nagrinėjama priemonė susijusi su darbdavio praktika KSĮ ir TĮN mokėti skirtingo dydžio dienpinigius, numatytus dviejose atskirose kolektyvinėse sutartyse.
(
15
)	Dėl JAV doktrinos, susijusios su „disparate impact“ netiesioginės diskriminacijos atvejais Sąjungos socialinės teisės srityje žr., be kita ko, Tobler, C., Indirect Discrimination. A Case Study into the Development of the Legal Concept of Indirect Discrimination under EC Law, Intersentia, Antwerpen-Oxford, 2005, p. 91–96 ir 235, taip pat Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment. Theoretical analysis and reflections on the CJEU case law and national application of the concept of indirect sex discrimination, Teisingumo ir vartotojų reikalų generalinis direktoratas (EK), 2021, p. 44. Šiuo klausimu žr. 1981 m. kovo 31 d. Sprendimą Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, p. 925, 13 konstatuojamoji dalis [punktas]). Taip pat žr. generalinio advokato J.-P. Warner išvadą byloje Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, p. 936 ir 937) ir generalinio advokato M. Poiares Maduro išvadą byloje Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:61, 19 punktas).
(
16
)	Kaip pažymėta doktrinoje, reikia labiau kokybiniu požiūriu nagrinėti, koks yra galimas neigiamas priemonės poveikis asmenims, atitinkantiems tam tikrą kriterijų, palyginti su kitais asmenimis. Remiantis sąvokos „netiesioginė diskriminacija“ apibrėžtimi galima nagrinėti skirtingą požiūrį, susijusį su kriterijais, kuriems pagrįsti trūksta kiekybinių duomenų. Žr. Miné, M., „Les concepts de discrimination directe et indirecte", ERA Forum, Vol. 4, 2003, p. 30–44, visų pirma p. 38 ir 39, ir Tridimas, T., The General Principles of EU Law, Oxford University Press, Oxford, 2005, 2 leid., p. 67–72. Taip pat žr. šios išvados 42 išnašą.
(
17
)	Iš sprendimo dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, kad KSĮ sutarties 93 straipsnis ir I priedas bei PKS sutarties 16.19 straipsnis yra neutralūs, nes šios nuostatos atitinkamai taikomos tiek KSĮ ir TĮN vyrams, tiek KSĮ ir TĮN moterims.
(
18
)	Žr., be kita ko, 1998 m. spalio 27 d. Sprendimą Boyle ir kt. (C‑411/96, EU:C:1998:506, 39 punktas), 1999 m. spalio 21 d. Sprendimą Lewen (C‑333/97, EU:C:1999:512, 36 punktas), 2004 m. kovo 30 d. Sprendimą Alabaster (C‑147/02, EU:C:2004:192, 45 punktas) ir 2009 m. liepos 16 d. Sprendimą Gómez-Limón Sánchez-Camacho (C‑537/07, EU:C:2009:462, 56 punktas).
(
19
)	Žr., be kita ko, Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op. cit., p. 24 ir 26. Dėl bendrojo vienodo požiūrio principo žr., be kita ko, 2023 m. gegužės 4 d. Sprendimą Glavna direktsia Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto (Naktinis darbas) (C‑529/21–C‑536/21 ir C‑732/21–C‑738/21, EU:C:2023:374, 52 punktas).
(
20
)	Sąvoka „netiesioginė diskriminacija“ pirmą kartą pavartota 1986 m. gegužės 13 d. Sprendime Bilka-Kaufhaus (170/84, EU:C:1986:204), susijusiame su galimybe naudotis verslo pensijų sistema. Šiuo klausimu žr. Prechal, S., „Combating Indirect Discrimination in Community Law Context“, Legal Issues of European Integration, Vol. 19, Nr. 1, 1993, p. 81–97, ypač p. 84.
(
21
)	Dėl sąvokos „netiesioginė diskriminacija“ apibrėžties raidos žr. Ellis, E., ir Watson, P., EU Anti-Discrimination Law, 2 leid., Oxford European Union Law Library, Oxford, 2012, p. 148–155.
(
22
)	Žr. šios išvados 38 ir 39 punktus.
(
23
)	Direktyvos 2006/54 2 straipsnio 1 dalies a punkte apibrėžta, kad „tiesioginė diskriminacija“ pasireiškia tada, „kai dėl lyties vienam asmeniui sudaromos mažiau palankios sąlygos palyginti su sąlygomis, kurios panašioje situacijoje yra, buvo ar būtų sudarytos kitam asmeniui“.
(
24
)	Dėl reikalavimo, jog tiesioginės diskriminacijos situacijos turi būti panašios, Teisingumo Teismas pažymėjo, kad, pirma, reikalaujama ne to, kad situacijos būtų identiškos, o tik to, kad jos būtų panašios, ir, antra, šis panašumas turi būti vertinamas į atitinkamą paslaugą atsižvelgiant ne bendrai ir abstrakčiai, bet specialiai ir konkrečiai. Žr., be kita ko, 2013 m. gruodžio 12 d. Sprendimą Hay (C‑267/12, EU:C:2013:823, 33 punktas) ir 2017 m. liepos 19 d. Sprendimą Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, 25 punktas).
(
25
)	Žr. šios išvados 16 išnašą. Pasviruoju šriftu išskirta mano.
(
26
)	Šiuo klausimu žr., be kita ko, Tobler, C., Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 and 2000/78, Leideno universitetas, Leidenas, p. 100, taip pat Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op. cit., p. 54.
(
27
)	Šiuo klausimu žr., be kita ko, Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment., op. cit., p. 50 ir 51, bei Tobler, C., Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 and 2000/78, op. cit., p. 23, 99 ir 100. Pažymėtina, kad palyginimo kontekste nagrinėtini veiksniai nėra tie patys, į kuriuos reikia atsižvelgti nustatant nurodyto pagrindo teisėtumą. Vienos ar kelių kolektyvinių sutarčių buvimas yra veiksnys, į kurį galima atsižvelgti siekiant įvertinti, ar aptariamų dienpinigių skirtumus lemia objektyvūs veiksniai, nesusiję su jokia diskriminacija dėl lyties. Šiuo klausimu žr., be kita ko, 1995 m. gegužės 31 d. Sprendimą Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, 46 punktas). Žr. šios išvados 92 ir paskesnius punktus.
(
28
)	Šiuo klausimu žr., be kita ko, Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, op. cit., p. 12. Kita vertus, kalbant apie vienodo darbo užmokesčio principą, kuris šioje byloje nenagrinėjamas, lyginamos darbuotojų grupės turi atlikti vienodos vertės darbą.
(
29
)	Žr. Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, op. cit., p. 12 ir 50.
(
30
)	Šiuo klausimu žr. Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op. cit., visų pirma 127 išnašą.
(
31
)	Apie referencinės grupės nustatymo svarbą netiesioginės diskriminacijos kontekste žr. visų pirma Ellis, E. ir Watson, P., EU Anti-Discrimination Law, op. cit., p. 152.
(
32
)	Žr., be kita ko, 2022 m. vasario 24 d. Sprendimą TGSS (Namų ūkio darbuotojų nedarbas) (C‑389/20, EU:C:2022:120, 49 ir 50 punktai bei juose nurodyta jurisprudencija), kuriame Teisingumo Teismas nurodė, kad „[š]iuo atžvilgiu neturi reikšmės tai, kad namų ūkio darbuotojų situacija tariamai nėra panaši į kitų pagal darbo sutartį dirbančių asmenų <…>, kaip nurodė Ispanijos vyriausybė, siekdama pagrįsti argumentą dėl tokios netiesioginės diskriminacijos nebuvimo. Iš tiesų, kaip savo išvados 47 punkte pažymėjo generalinis advokatas, priešingai nei byloje, kurioje priimtas 2018 m. birželio 26 d. Sprendimas MB (Lyties pakeitimas ir ištarnauto laiko pensija) (C‑451/16, EU:C:2018:492), <…> dėl pagrindinėje byloje nagrinėjamos nacionalinės teisės nuostatos netaikoma tiesioginė diskriminacija dėl lyties, kuri galėtų būti kvestionuojama dėl tariamo namų ūkio darbuotojų ir kitų darbuotojų situacijų nepanašumo“. Dėl šio aspekto žr. mano išvadą byloje TGSS (Namų ūkio darbuotojų nedarbas) (C‑389/20, EU:C:2021:777, 47 punktas).
(
33
)	Nagrinėjant šį klausimą lyginamos darbuotojų grupės turi atlikti vienodos vertės darbą. Žr. šios išvados 28 išnašą.
(
34
)	Dėl šio aspekto žr. šios išvados 35 punktą.
(
35
)	Komisija teismo posėdyje nurodė, kad abiejose nagrinėjamose kolektyvinėse sutartyse dienpinigiai nelaikomi darbo užmokesčiu.
(
36
)	Norėčiau atkreipti dėmesį į tai, kad netiesioginės diskriminacijos atveju referencinės grupės nustatymo metodas nėra visiškai toks pats kaip tiesioginės diskriminacijos atveju. Šiuo klausimu žr. šios išvados 48 ir 49 punktus.
(
37
)	Šiuo klausimu žr., be kita ko, Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, op. cit., p. 12.
(
38
)	Kitaip tariant, asmenys, kurie turi būti lyginami (lyginamos grupės), yra, pirma, KSĮ (sudaro daugiausia moterys) ir, antra, TĮN (sudaro daugiausia vyrai). Šis palyginimas (tertium comparationis) susijęs su pagrindinėje byloje nagrinėjamų dienpinigių dydžiu.
(
39
)	Nagrinėjamoje byloje toks identifikavimas susijęs tik su kiekvienos kolektyvinės sutarties nuostatomis dėl dienpinigių, o ne kitomis šių sutarčių nuostatomis.
(
40
)	Žr., be kita ko, 2022 m. vasario 24 d. Sprendimą TGSS (Namų ūkio darbuotojų nedarbas) (C‑389/20, EU:C:2022:120, 41 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija). Dėl įrodinėjimo pareigos žr. Direktyvos 2006/54 19 straipsnį. Kaip nusprendė Teisingumo Teismas, pirmiausia asmuo, laikantis save nukentėjusiu dėl vienodo požiūrio principo nesilaikymo, turi įrodyti faktines aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad buvo tiesioginė ar netiesioginė diskriminacija. Tik tuo atveju, jeigu šis asmuo įrodo tokias faktines aplinkybes, paskui atsakovas turi įrodyti, kad nebuvo pažeistas nediskriminavimo principas. Žr. 2012 m. balandžio 19 d. Sprendimą Meister (C‑415/10, EU:C:2012:217, 36 punktas). Šiuo klausimu žr. Burri, S., ir Prechal, S., L’égalité des genres dans le droit de l’Union européenne, Commission européenne, Luxembourg, 2008, p. 17.
(
41
)	Šiuo klausimu žr. 1981 m. kovo 31 d. Sprendimą Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, p. 925, 13 konstatuojamoji dalis) ir generalinio advokato J.-P. Warner išvadą byloje Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, p. 936 ir 937).
(
42
)	Žr. 2021 m. sausio 21 d. Sprendimą INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, 27 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija). Reikia pažymėti, kad netiesioginė diskriminacija gali būti nustatyta bet kokiomis priemonėmis, o ne tik remiantis statistiniais duomenimis. Žr., inter alia, 2019 m. gegužės 8 d. Sprendimą Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, 46 punktas) ir 2019 m. spalio 3 d. Sprendimą Schuch-Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, 54 punktas). Šiuo klausimu reikia pažymėti, kad Direktyvoje 2006/54 „nagrinėjant netiesioginę diskriminaciją nedaroma nuorodos į kiekybinius elementus. Šioje apibrėžtyje laikomasi kokybinio požiūrio, t. y. kad svarbu patikrinti, ar dėl paties nagrinėjamos nacionalinės priemonės pobūdžio vienos lyties asmenys gali atsidurti „tam tikroje prastesnėje padėtyje“ nei kitos lyties asmenys.“ Žr. generalinio advokato A. Rantos išvadą sujungtose bylose IK ir CM (C‑184/22 ir C‑185/22, EU:C:2023:879, 36 punktas).
(
43
)	Nagrinėjamu atveju – atitinkamų kolektyvinių sutarčių nuostatos.
(
44
)	Žr., be kita ko, 2020 m. rugsėjo 24 d. Sprendimą YS (Įmonės vadovaujantiems darbuotojams mokamos pensijos) (C‑223/19, EU:C:2020:753, 52 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija) ir 2021 m. sausio 21 d. Sprendimą INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, 26 punktas). Šiuo klausimu taip pat žr. 2019 m. gegužės 8 d. Sprendimą Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, 39 ir 45 punktai).
(
45
)	Iš sprendimo dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, kad KSĮ dienpinigių suma siekia nuo 37,06 iki 59,06 euro, priklausomai nuo to, ar jie mokami už vidaus skrydžius, ar už tarptautinius skrydžius. Šiuo klausimu Ispanijos vyriausybė savo rašytinėse pastabose pažymi, kad KSĮ gauna visą išmoką, jei dirba daugiau nei keturias valandas. Tuo atveju, kai KSĮ dirba keturias valandas ar trumpiau, mokama pusė dienpinigių sumos. TĮN mokami dienpinigiai už tokio paties pobūdžio keliones sudaro atitinkamai nuo 65 iki 100 eurų. Ispanijos vyriausybė savo rašytinėse pastabose šioje byloje nurodo, kad TĮN dienpinigiai mokami su galimybe tam tikromis kelionės sąlygomis taikyti papildomus koeficientus ir šiuos dienpinigius padauginti iš 1,2–2.
(
46
)	Šiuo klausimu žr. 2019 m. gegužės 8 d. Sprendimą Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, 47 punktas).
(
47
)	Taigi, kai nagrinėjamos situacijos nėra panašios, nevienodas vertinimas nėra laikomas tiesiogine diskriminacija. Be to, tiesioginė diskriminacija gali būti pateisinama tik konkrečiais pagrindais, aiškiai numatytais įstatyme. Šiuo klausimu žr. šios išvados 32 išnašoje nurodytą jurisprudenciją. Taip pat žr. mano išvadą byloje TGSS (Namų ūkio darbuotojų nedarbas) (C‑389/20, EU:C:2021:777, 47 punktas ir 21 išnaša).
(
48
)	Šiuo klausimu žr. 2020 m. rugsėjo 24 d. Sprendimą YS (Įmonės vadovaujantiems darbuotojams mokamos pensijos) (C‑223/19, EU:C:2020:753, 58 punktas) ir 2022 m. vasario 24 d. Sprendimą TGSS (Namų ūkio darbuotojų nedarbas) (C‑389/20, EU:C:2022:120, 51 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
(
49
)	Šiuo klausimu žr. 2013 m. vasario 28 d. Sprendimą Kenny ir kt. (C‑427/11, EU:C:2013:122, 41 punktas).
(
50
)	Žr. šios išvados 29 punktą.
(
51
)	Žr. Sciarra, S., „The evolution of collective bargaining: observations on comparison in the countries of the European Union“, Comparative Labor Law & Policy Journal, Vol. 29, Nr. 1, p. 1–28, ypač p. 7. Dėl kolektyvinių derybų svarbos žr., be kita ko, generalinio advokato F. Jacobs išvadą byloje Brentjens' Handelsonderneming (C‑67/96, C‑115/97 ir C‑219/97, 181 punktas) ir generalinio advokato P. Cruz Villalón išvadą byloje Prigge ir kt. (C‑447/09, EU:C:2011:321, 41–46 punktai).
(
52
)	Žr. Rodière, P., „Droit à la négociation et d’actions collectives“, Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, Picod, F., ir Van Drooghenbroeck, S., (leid.), 2 leid., Bruyland, Paryžius, 2018, p. 621–646.
(
53
)	2011 m. rugsėjo 8 d. Sprendimas Hennigs ir Mai (C‑297/10 ir C‑298/10, EU:C:2011:560, 66 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija). Visų pirma, kalbant apie Direktyvą 2006/54, kolektyvinių sutarčių, kaip neatskiriamos valstybių narių teisinės tvarkos dalies, funkcijos svarba „veiksmingam vienodo požiūrio principo įgyvendinimui“ matyti iš šios direktyvos 33 straipsnio. Taigi pagal direktyvos 21 straipsnio 1 dalį „valstybės narės <…> imasi reikiamų priemonių socialinių partnerių dialogui skatinti siekdamos užtikrinti vienodo požiūrio taikymą“.
(
54
)	ES lygmeniu socialinių partnerių dialogas pripažintas SESV 155 straipsnyje.
(
55
)	2011 m. rugsėjo 8 d. Sprendimas Hennigs ir Mai (C‑297/10 ir C‑298/10, EU:C:2011:560, 67 punktas), 2007 m. gruodžio 11 d. Sprendimas International Transport Workers' Federation ir Finnish Seamen's Union (C‑438/05, EU:C:2007:772, 44 punktas) ir 2007 m. gruodžio 18 d. Sprendimas Laval un Partneri (C‑341/05, EU:C:2007:809, 91 punktas).
(
56
)	Šiuo klausimu žr. 2011 m. rugsėjo 8 d. Sprendimą Hennigs ir Mai (C‑297/10 ir C‑298/10, EU:C:2011:560, 68 punktas) ir 1993 m. spalio 27 d. Sprendimą Enderby (C‑127/92, toliau – Sprendimas Enderby, EU:C:1993:859, 22 punktas).
(
57
)	1976 m. balandžio 8 d. sprendimas (43/75, EU:C:1976:56, 39 punktas).
(
58
)	Žr., be kita ko, 1990 m. birželio 27 d. Sprendimą Kowalska (C‑33/89, EU:C:1990:265, 12 punktas); 2004 m. lapkričio 18 d. Sprendimą Sass (C‑284/02, EU:C:2004:722, 25 punktas); 2004 m. gruodžio 9 d. Sprendimą Hlozek (C‑19/02, EU:C:2004:779, 43 punktas); 2020 m. lapkričio 18 d. Sprendimą Syndicat CFTC (C‑463/19, EU:C:2020:932, 48 punktas) ir 2021 m. birželio 3 d. Sprendimą Tesco Stores (C‑624/19, EU:C:2021:429, 21 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
(
59
)	Dėl 2000 m. lapkričio 27 d. Tarybos direktyvos 2000/78/EB, nustatančios vienodo požiūrio užimtumo ir profesinėje srityje bendruosius pagrindus (OL L 303, 2000, p. 16; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 4 t., p. 79), 16 straipsnio 1 dalies b punkto, kuris atitinka Direktyvos 2006/54 23 straipsnio pirmos pastraipos b punktą, žr. 2011 m. rugsėjo 8 d. Sprendimą Hennigs ir Mai (C‑297/10 ir C‑298/10, EU:C:2011:560, 63 punktas), 2011 m. rugsėjo 13 d. Sprendimą Prigge ir kt. (C‑447/09, EU:C:2011:573, 49 punktas), taip pat 2013 m. vasario 28 d. Sprendimą Kenny ir kt. (C‑427/11, EU:C:2013:122, 47 punktas).
(
60
)	2011 m. rugsėjo 8 d. Sprendimas Hennigs ir Mai (C‑297/10 ir C‑298/10, EU:C:2011:560, 78 punktas).
(
61
)	1993 m. spalio 27 d. Sprendimas Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, 22 punktas). Pasviruoju šriftu išskirta mano. Dėl žalingo poveikio žr. šios išvados 40 punktą.
(
62
)	1993 m. spalio 27 d. Sprendimas Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, 22 punktas).
(
63
)	1993 m. spalio 27 d. Sprendimas Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, 23 punktas). Pasviruoju šriftu išskirta mano.
(
64
)	Taigi, siekiant pateisinti skirtingą požiūrį dėl lyties, „bendram darbdaviui nepakanka remtis skirtingų kolektyvinių sutarčių buvimu, net jei, vertinant kiekvieną iš jų atskirai, jos nėra susijusios su diskriminacija dėl lyties“, žr. generalinio advokato C. O. Lenz išvados byloje Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:313, 50 punktas).
(
65
)	Šiuo klausimu Ispanijos vyriausybė paaiškino, kad Darbuotojų statuto 89 straipsnio 1 dalyje numatyta galimybė „darbuotojų arba darbdavių atstovams“ (kurie pagal šio statuto 87 straipsnį turi turėti teisę vesti derybas dėl kolektyvinės sutarties) prašyti pradėti derybas, apie tai raštu pranešant kitai šaliai. Šalis, kuriai skirtas pranešimas, gali atsisakyti pradėti derybas tik dėl teisinių ar sutartinių priežasčių arba kai nereikia peržiūrėti jau pasibaigusios sutarties.
(
66
)	Pagal Darbuotojų statuto 89 straipsnio 2 dalį derybų komitetas sudaromas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pranešimo gavimo. Tada šalis, kuriai skirtas pranešimas, turi atsakyti į derybų pasiūlymą ir abi šalys turi sudaryti derybų tvarkaraštį arba planą.
(
67
)	Šiuo klausimu žr. 1993 m. spalio 27 d. Sprendimą Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, 22 punktas).
(
68
)	Kaip pažymėjo doktrinos autoriai, „atskirų kolektyvinių derybų procesų, kaip objektyvaus netiesioginės diskriminacijos dėl lyties pateisinimo, atmetimas remia lygias galimybes, nes nepakanka paklausti, ar dviejų skirtingų darbo sąlygų lygių pasiekimą lėmė dviejų skirtingų procesų taikymas. Būtina išnagrinėti, kas yra šių procesų pagrindas, ir paklausti, kodėl viena kolektyvine sutartimi pavyko pasiekti palankesnį rezultatą nei kita, susijusia su ta pačia priemone. Žr. Hervey, T. K., „EC Law on Justifications for sex Discrimination in Working Life“, Collective bargaining, discrimination, social security and European integration, Bulletin of comparative labour relations, 48, 2003, p. 103–152, ypač p. 133. Taip pat žr. Vogel-Polsky, E., „Genre et droit: les enjeux de la parité“, Cahiers du GEDISST (Groupe d’étude sur la division sociale et sexuelle du travail), Nr. 17, 1996, „Principes et enjeux de la parité“, p. 11–31: „Moterų profesinę segregaciją <…> ekonomikoje ir profesinėje veikloje lemia visi socialiniai lyčių santykiai [arba] kultūros, švietimo, švietimo sistemos, šeimos, žiniasklaidos platinamų stereotipų įsivyravimas <…>.“ Žr. mano išvadą byloje TGSS (Namų ūkio darbuotojų nedarbas) (C‑389/20, EU:C:2021:777, 78 punktas).
(
69
)	Dėl nepalankioje padėtyje esančios ne visą darbo laiką dirbančių darbuotojų grupės, kurią iš esmės sudaro moterys, žr. 2005 m. kovo 10 d. Sprendimą Nikoloudi (C‑196/02, EU:C:2005:141, 51 punktas). Šiuo klausimu žr., be kita ko, Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op. cit., p. 37.
(
70
)	Žr., be kita ko, 1995 m. gegužės 31 d. Sprendimą Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, 46 punktas) ir 2013 m. vasario 28 d. Sprendimą Kenny ir kt. (C‑427/11, EU:C:2013:122, 49 punktas).
(
71
)	Šiuo klausimu žr. 2005 m. kovo 10 d. Sprendimą Nikoloudi (C‑196/02, EU:C:2005:141, 52 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).