62009CC0242_DA
Generaladvokatens forslag til afgørelse
Generaladvokatens forslag til afgørelse
1. Rådets direktiv 2001/23/EF (2) har til formål at beskytte arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af den virksomhed, hvor de er ansat, ved navnlig at sikre arbejdsforholdenes beståen. Direktivet bestemmer i denne henseende, at en arbejdskontrakt, som bestod på tidspunktet for overførslen, uden videre overgår fra overdrageren til erhververen som følge af denne overførsel.
2. I den foreliggende sag er spørgsmålet, om direktiv 2001/23 finder anvendelse i tilfælde af overførsel af et selskab tilhørende en koncern, når de arbejdstagere, der er fastansat i dette selskab, juridisk set er ansat af et andet selskab i denne koncern.
3. I dette forslag til afgørelse vil jeg argumentere for, at direktiv 2001/23, henset til det mål, det forfølger, og gældende retspraksis finder anvendelse på en sådan situation.
I – Retsforskrifter
A – EU-retten
4. Direktiv 2001/23 kodificerer Rådets direktiv 77/187/EØF (3), som ændret ved Rådets direktiv 98/50/EF (4), der begge er ophævet.
5. Ifølge tredje betragtning til direktiv 2001/23 har det til formål at beskytte arbejdstagerne i tilfælde af ny indehaver især for at sikre varetagelsen af deres rettigheder.
6. Ifølge artikel 1, stk. 1, litra a), i direktiv 2001/23 finder det anvendelse på overførsel af en virksomhed eller bedrift eller af en del af en virksomhed eller bedrift til en anden indehaver som følge af en overdragelse eller fusion. Ifølge direktivets artikel 1, stk. 1, litra b), anses overførsel i henhold til dette direktiv for overførsel af en økonomisk enhed, der bevarer sin identitet, forstået som en helhed af midler, der er organiseret med henblik på udøvelse af en økonomisk aktivitet, uanset om den er væsentlig eller accessorisk.
7. I henhold til artikel 2, stk. 1, i direktiv 2001/23 forstås ved:
»a) »overdrager«: enhver fysisk eller juridisk person, der som følge af en overførsel efter artikel 1, stk. 1, ophører med at være indehaver af virksomheden eller bedriften eller af en del af virksomheden eller bedriften
b) »erhverver«: enhver fysisk eller juridisk person, der som følge af en overførsel efter artikel 1, stk. 1, bliver indehaver af virksomheden eller bedriften eller af en del af virksomheden eller bedriften
[…]
d) »arbejdstager«: enhver person, som i den pågældende medlemsstat er beskyttet som arbejdstager i henhold til den nationale lovgivning«.
8. I henhold til artikel 2, stk. 2, i direktiv 2001/23 berører direktivet ikke national lovgivning med hensyn til definitionen af arbejdskontrakt eller arbejdsforhold.
9. Direktivets artikel 3 bestemmer følgende:
»1. Overdragerens rettigheder og forpligtelser i henhold til en arbejdskontrakt eller et arbejdsforhold, som bestod på tidspunktet for overførslen, overgår som følge af denne overførsel til erhververen.
Medlemsstaterne kan bestemme, at overdrageren og erhververen efter datoen for overførslen hæfter solidarisk for forpligtelser, der er opstået inden datoen for overførslen som følge af en arbejdskontrakt eller et arbejdsforhold, der bestod på datoen for overførslen.
2. Medlemsstaterne kan træffe passende foranstaltninger for at sikre, at overdrageren giver erhververen underretning om alle de rettigheder og forpligtelser, der vil blive overført til erhververen i henhold til denne artikel, for så vidt overdrageren er eller burde være bekendt med disse rettigheder og forpligtelser på tidspunktet for overførslen. Overdragerens manglende underretning af erhververen om sådanne rettigheder eller forpligtelser berører ikke overførslen af disse rettigheder eller forpligtelser og arbejdstagernes rettigheder over for erhververen og/eller overdrageren med hensyn til de pågældende rettigheder eller forpligtelser.
3. Efter overførslen skal erhververen opretholde de løn- og arbejdsvilkår, som ifølge en kollektiv overenskomst gjaldt for overdrageren, indtil den kollektive overenskomst opsiges eller udløber, eller en anden kollektiv overenskomst træder i kraft eller får virkning.
Medlemsstaterne kan begrænse den periode, hvori løn- og arbejdsvilkårene skal opretholdes, idet den dog ikke kan være kortere end ét år.
[…]«
10. Artikel 4 i direktiv 2001/23 har følgende ordlyd:
»1. Overførsel af en virksomhed eller bedrift eller af en del af en virksomhed eller bedrift giver ikke i sig selv overdrageren eller erhververen nogen begrundelse for at foretage afskedigelser. Denne bestemmelse er ikke til hinder for, at der kan ske afskedigelser af økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer.
Medlemsstaterne kan bestemme, at første afsnit ikke skal gælde for visse afgrænsede kategorier af arbejdstagere, der ikke er dækket af medlemsstaternes lovgivning eller praksis vedrørende beskyttelse mod afskedigelse.
2. Såfremt arbejdskontrakten eller arbejdsforholdet ophæves, fordi overførslen medfører en væsentlig ændring af arbejdsvilkårene til skade for arbejdstageren, anses arbejdsgiveren for at være ansvarlig for arbejdskontraktens eller arbejdsforholdets ophævelse.«
B – National ret
11. I artikel 610, stk. 1, i kapitel 7 i den nederlandske borgerlige lovbog (Burgerlijk Wetboek) defineres en arbejdskontrakt i henhold til nederlandsk lovgivning således:
»En arbejdskontrakt er den kontrakt, hvormed den ene part, arbejdstageren, forpligter sig til i et bestemt tidsrum og mod vederlag at arbejde for den anden part, arbejdsgiveren.«
12. I artikel 663 i kapitel 7 i den nederlandske borgerlige lovbog bestemmes følgende:
»Ved overførsel af en virksomhed overgår de rettigheder og forpligtelser, som på tidspunktet for overførslen udspringer af en arbejdskontrakt mellem arbejdsgiveren i virksomheden og en dér beskæftiget arbejdstager, uden videre til erhververen. I en periode på et år efter overførslen er denne arbejdsgiver ligeledes sammen med overdrageren solidarisk ansvarlig for overholdelsen af de forpligtelser, der følger af arbejdskontrakten, og som var gældende forud for overførslen.«
II – Tvisten i hovedsagen og de præjudicielle spørgsmål
13. Inden for Heineken-koncernen er al personale ansat ved Heineken Nederlands Beheer BV (5) . HNB fungerer således som den centrale arbejdsgiver og stiller personale til rådighed for Heineken-koncernens forskellige driftsselskaber i Nederlandene (herefter »udstationerer«).
14. John Roest var fra den 17. juli 1985 til den 1. marts 2005 ansat ved HNB, hvor han var ansat i »cateringafdelingen«. Han var af HNB udstationeret sammen med ca. 70 andre cateringmedarbejdere til selskabet Heineken Nederland BV (6), som til og med den 1. marts 2005 på forskellige lokaliteter drev cateringaktiviteter for Heineken-koncernen. Den inden for HNB gældende kollektive overenskomst fandt anvendelse på ovennævnte udstationering.
15. John Roest er medlem af FNV Bondgenoten (7), en fagforening, der bl.a. har til formål at varetage medlemmernes interesser med hensyn til arbejde og indkomst, navnlig ved indgåelse af kollektive overenskomster.
16. Heineken Nederland besluttede at give sine cateringsaktiviteter i underentreprise til Albron Catering BV (8) fra den 1. marts 2005.
17. Albron er en i Nederlandene landsdækkende virksomhed, der navnlig beskæftiger sig med cateteringvirksomhed, dvs. administration og levering af restaurationsmæssige tjenesteydelser i bl.a. kantiner i private virksomheder og hos offentlige myndigheder i henhold til kontrakt med en ordregiver.
18. John Roest tiltrådte den 1. marts 2005 en stilling hos Albron som medarbejder i afdelingen »virksomhedskantiner«.
19. FNV og John Roest indbragte Albron for Kantonrechter (byretten) for at få fastslået, at overførslen af cateringaktiviteter pr. 1. marts 2005 mellem Heineken Nederland og Albron udgør en overførsel af en virksomhed som omhandlet i direktiv 23/2001/EF, og at de arbejdstagere, der var ansat af HNB, men som dog rent faktisk var knyttet til Heineken Nederland som cateringmedarbejdere, fra samme dato uden videre var tiltrådt hos Albron.
20. FNV og John Roest nedlagde ligeledes påstand om, at Albron tilpligtes med tilbagevirkende kraft fra den 1. marts 2005 i arbejdsforholdet mellem Albron og John Roest at anvende de arbejdsbetingelser, der indtil den 1. marts 2005 var gældende mellem HNB og John Roest, og for så vidt denne anvendelse vedrører løntilgodehavende, at Albron tilpligtes at betale forfalden løn fra den 1. marts 2005 med den lovbestemte forhøjelse på 50% sammen med lovmæssige renter fra forfaldsdagen. FNV og John Roest nedlagde desuden påstand om, at Albron tilpligtes at betale sagens omkostninger.
21. Ved dom af 15. marts 2006 tog Kantonrechter påstandene til følge bortset fra kravet om den lovbestemte forhøjelse på 50%. Albron har appelleret denne dom.
22. Gerechtshof te Amsterdam (appelretten i Amsterdam) (Nederlandene) fastslog, at anvendelsen af artikel 633 i kapitel 7 i den nederlandske borgerlige lovbog ifølge den fremherskende litteratur er underlagt en betingelse om, at overdrageren er de berørte arbejdstageres arbejdsgiver.
23. På denne baggrund har Gerechtshof te Amsterdam besluttet at udsætte sagen og forelægge Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
»1) Skal direktiv 2001/23 [...] fortolkes således, at der kun sker en overgang af rettigheder og forpligtelser til erhververen som omhandlet i direktivets artikel 3, stk. 1, første punktum, såfremt overdrageren af den virksomhed, der overføres, også er den formelle arbejdsgiver for de omhandlede arbejdstagere, eller følger det af den med direktivet tilsigtede beskyttelse af arbejdstagerne, at der ved overførsel af et driftsselskab, der indgår i en koncern, også sker en overgang af rettigheder og forpligtelser til erhververen for så vidt angår de arbejdstagere, der er beskæftiget i dette selskab, når samtlige beskæftigede i koncernen er ansat i et (også til koncernen hørende) personaleselskab, der fungerer som den centrale arbejdsgiver?
2) Hvorledes skal sidste del af første spørgsmål besvares, såfremt de dér omhandlede arbejdstagere er beskæftiget i et andet selskab, som også indgår i koncernen, men som ikke
er et personaleselskab som omhandlet i første spørgsmål?«
III – Stillingtagen
24. Med de præjudicielle spørgsmål ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om bestemmelserne i artikel 3, stk. 1, i direktiv 2001/23 finder anvendelse ved overførsel af et selskab tilhørende en koncern, når de fastansatte arbejdstagere i dette selskab rent juridisk var ansat af et andet selskab i koncernen.
25. Indledningsvis kan det være hensigtsmæssigt at præcisere, at den nationale ret ikke kan anvende direktiv 2001/23 direkte på en tvist mellem to private parter. Ifølge fast retspraksis kan et direktiv ikke i sig selv skabe forpligtelser for private og har derfor ikke nogen »direkte horisontal« virkning, selv om disse bestemmelser er klare og præcise (9) .
26. De forelagte spørgsmål kan dog ikke anses for at være uden relevans, da det ligeså klart fremgår af fast retspraksis, at den nationale ret i en sådan situation er forpligtet til i videst muligt omfang at fortolke national ret i sin helhed på baggrund af direktivets tekst og mål for at nå frem til det resultat, der er omhandlet heri (10) . Det fremgår ligeledes af fast retspraksis, at EU-retten, såfremt de med direktivet tilsigtede mål ikke kan nås gennem fortolkning, og direktivet tillægger private rettigheder, pålægger medlemsstaterne at erstatte tab, som er forvoldt private som følge af den fejlagtige gennemførelse af direktivet (11) .
27. Spørgsmålet om, hvorvidt bestemmelserne i artikel 3, stk. 1, i direktiv 2001/23 finder anvendelse på tvisten i hovedsagen, har således til formål at afgøre, om nederlandsk ret, navnlig artikel 633 i kapitel 7 i den nederlandske borgerlige lovbog, skal anvendes på den foreliggende sag for at nå det resultat, der er omhandlet heri.
28. Albron og den nederlandske regering har gjort gældende, at direktiv 2001/23 ikke finder anvendelse på den fore liggende sag af flere årsager, der kan sammenfattes således.
29. Det følger af artikel 2, stk. 1, sammenholdt med artikel 3, stk. 1, i direktiv 2001/23, at en arbejdstager kun er omfattet af direktivets bestemmelser, hvis denne har en arbejdskontrakt, som knytter ham til den overførte virksomhed, og hvis han arbejder i denne virksomhed. Disse betingelser bekræftes angiveligt af retspraksis.
30. Den situation, hvor arbejdstagerne er stillet til rådighed inden for en koncern, er sammenlignelig med situationen for midlertidigt ansatte, som er en del af den økonomiske enhed, der udgøres af vikarvirksomheden, og som kun kan være omfattet af direktiv 2001/23 i tilfælde af overførsel af denne og ikke i tilfælde af overførsel af brugervirksomheden. Ud fra den samme tankegang har den nederlandske regering givet udtryk for tvivl med hensyn til, om de arbejdstagere, der er stillet til rådighed, kan anses for at udgøre en del af den permanente økonomiske enhed, som den overførte virksomhed skal udgøre.
31. Desuden kan forskellige selskaber i samme koncern ikke sidestilles med en enkelt arbejdsgiver, da det i dommen i sagen Allen m.fl. (12) blev fastslået, at direktiv 2001/23 fandt anvendelse ved overførsel inden for den samme koncern af virksomheder.
32. Endelig vil en udvidelse af anvendelsesområdet for direktiv 2001/23 til at omfatte udstationeringer skabe en stor retsusikkerhed. Spørgsmålet er i så fald, om denne løsning kun gælder udstationeringer inden for en koncern, og efter hvor lang en periode en udstationering vil kunne medføre overførsel af forpligtelser til erhververen.
33. Den nederlandske regering understreger, at en sådan udvidelse vil kunne gøre overtagelse af en virksomhed meget lidt attraktiv for erhververen. Desuden vil den medføre en dobbelt beskyttelse af de udstationerede arbejdstagere, da de således også er omfattet af direktiv 2001/23 i tilfælde af overførsel af den virksomhed, der rent juridisk har ansat dem.
34. Jeg er ikke enig i disse indsigelser. Som de appelindstævnte i tvisten i hovedsagen og Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber mener jeg, at direktiv 2001/23 finder anvendelse på den pågældende situation af følgende årsager.
35. Der findes ikke noget klart og præcist svar på det behandlede spørgsmål i formuleringen af bestemmelserne i direktiv 2001/23, navnlig i definitionen af begrebet »overdrager«, der findes i artikel 2, stk. 1, litra a), i dette direktiv, og heller ikke i artikel 3, stk. 1, heri om bevarelse af arbejdstagernes rettigheder. I henhold til retspraksis er det således på baggrund ordningen i direktiv 2001/23 og det mål, som forfølges med dette, at det skal vurderes, om det finder anvendelse på den foreliggende sag eller ej (13) .
36. Der skal mindes om, at direktiv 2001/23 har til formål at beskytte arbejdstagerne i forbindelse med overførsel. I henhold til fast retspraksis er formålet at sikre en fortsættelse af de bestående ansættelsesforhold inden for en økonomisk enhed, selv om denne skifter indehaver (14) . Det er under hensyntagen til dette mål, at Domstolen systematisk og fra starten ved fortolkningen af direktiv 77/187 har præciseret anvendelsesbetingelserne for EU-retten i forbindelse med virksomhedsoverførsel (15) .
37. En undersøgelse af retspraksis vedrørende anvendelsesbetingelserne gør det muligt at udlede følgende, der er relevant for det foreliggende spørgsmål.
38. For det første finder direktiv 2001/23 anvendelse på alle overførsler af en økonomisk enhed, dvs. en gruppe personer og aktiver organiseret på en stabil måde, som gør det muligt at udøve økonomisk virksomhed med et selvstændigt formål (16) .
39. Det er således arbejdstagerens tilhørsforhold til den overførte virksomhed, der giver denne mulighed for at påberåbe sig rettighederne i henhold til direktivet. I dommen i sagen Botzen m.fl.(17) fastslog Domstolen således, at i tilfælde af en delvis overførsel af en virksomhed kan kun de arbejdstagere, der tilhører den overførte del, påberåbe sig de garantier, der følger af direktiv 77/187. Ifølge Domstolen er eneste afgørende kriterium for, om rettigheder og forpligtelser overgår til erhververen, om den afdeling, arbejdstagerne var tilknyttet, og som fra et organisatorisk synspunkt dannede rammen om deres arbejdsforhold, overføres eller ej (18) .
40. For det andet er bestemmelserne i direktiv 2001/23 præceptive, således at det ikke er tilladt at fravige disse til ugunst for arbejdstagerne (19) . De arbejdsforhold, der findes i den overførte enhed, overføres uden videre til erhververen fra datoen for overførslen. Overførslen af disse forhold er ikke undergivet overdragerens eller erhververens bestemmelse, hvilket betyder, at erhververen ikke kan modsætte sig dette ved at nægte at opfylde sine forpligtelser (20) .
41. Undersøges den foreliggende situation på grundlag af disse elementer, kan følgende konklusioner udledes.
42. For det første har en arbejdstager, som inden for rammerne af forbindelserne mellem selskaber tilhørende samme koncern rent juridisk er ansat af et selskab i koncernen og permanent udstationeret i et andet selskab i koncernen, et stabilt forhold til sidstnævnte selskab, der i vid udstrækning kan sammenlignes med det, der ville eksistere, hvis arbejdstageren var ansat direkte af dette.
43. En sådan arbejdstager er nemlig dels en integreret del af dette driftsselskabs struktur og bidrager til dets udøvelse af økonomisk virksomhed. Dels giver udstationeringens permanente karakter arbejdsforholdet med det pågældende selskab den samme varighed som det, der hidrører fra arbejdskontrakten med ansættelsesselskabet. Driftsselskabet kan således råde over en arbejdstager i en ubegrænset periode, som det kan fastsætte efter sine behov. Det drager ligeledes fordel af den erfaring, som arbejdstageren har erhvervet under udøvelsen af sine servicefunktioner, eventuelt i hele dennes erhvervsaktive liv, på samme måde som hvis det var den arbejdsgiver i juridisk henseende.
44. Et sådant arbejdsforhold adskiller sig således klart fra det, et selskab kan have med en vikar. En vikar stilles således kun til rådighed for et brugerselskab midlertidigt (21) . Han er ikke valgt personligt af dette selskab, men er blevet valgt af vikarbureauet, der har valgt denne blandt alle sine arbejdstagere på grund af dennes evne til at opfylde de behov, som brugerselskabet har anført i sin ordre.
45. Domstolens analyse i dommen i sagen Jouini m.fl., hvorefter en vikaransat på baggrund af anvendelsesbetingelserne for direktiv 2001/23 er tilknyttet den vikarvirksomhed, hvori denne er ansat, kan således ikke overføres på situationen for en arbejdstager, der udstationeres inden for en koncern, som det er tilfældet i den foreliggende sag.
46. Henset til målet med og systemet i direktiv 2001/23, bør tilrettelæggelsen af arbejdsforholdene i en koncern af selskaber som i tvisten i hovedsagen således efter min mening opfattes, som om ansættelsesselskabet indgik arbejdskontrakter med koncernens arbejdstagere på vegne af de enkelte driftsselskaber, som de var udstationeret i.
47. Den omstændighed, at arbejdskontrakterne for de arbejdstagere, der er udstationeret i det overførte selskab, er indgået med et andet selskab i koncernen, er derfor ikke til hinder for, at de rettigheder og forpligtelser, der følger af disse kontrakter, overføres til erhververen. En yderligere indikation i den foreliggende sag er ligeledes, at ansættelsesselskabet ophævede arbejdskontrakterne for arbejdstagerne i det overførte selskab på datoen for overførslen.
48. I modsætning til Albron og den nederlandske regering mener jeg ikke, at Domstolens stillingtagen i sagen Allen m.fl. er til hinder for denne vurdering. Domstolens stillingtagen resulterer i, at en arbejdstager ansat i Heineken Nederland ligeledes kunne være omfattet af direktiv 2001/23, hvis dette selskab i stedet for at blive overført til Albron, et selskab uden for Heineken-koncernen, var blevet overført til et driftsselskab inden for koncernen. Jeg kan ikke se, hvorfor den omstændighed, at dette direktiv ligeledes finder anvendelse i et sådant tilfælde, skulle udelukke, at det finder anvendelse på overførsel af et selskab tilhørende den pågældende koncern. Muligheden for at anvende det pågældende direktiv i de to tilfælde er tværtimod i overensstemmelse med direktivets mål om at sikre opretholdelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med alle overførsler af deres virksomhed.
49. Endelig mener jeg, at anvendelsen af direktiv 2001/23 på den foreliggende situation er påkrævet for at undgå, at koncerner af selskaber, når de tilrettelægger deres arbejdsforhold, sådan som Heineken-koncernen har gjort, kan udelukke anvendelsen af dette.
50. Det er vigtigt at holde sig for øje, at direktiv 2001/23 ved at foreskrive en automatisk overførsel til erhververen af de forpligtelser, der følger af arbejdsforholdet på datoen for overførslen, pålægger denne erhverver byrder, der nedbringer den økonomiske interesse ved en sådan handling. Skønner Domstolen, at dette direktiv ikke finder anvendelse på den foreliggende situation, er der en konkret risiko for, at koncerner af selskaber indfører denne form for tilrettelæggelse af deres arbejdsforhold for at forhindre, at direktivet finder anvendelse i tilfælde af en overførsel.
51. Anvendelsen af direktiv 2001/23 kunne således overlades til koncernernes skønsbeføjelser, hvilket er i strid med dets præceptive karakter og med det mål, det forfølger.
52. Jeg mener heller ikke, at nogen af de øvrige indsigelser, som Albron og den nederlandske regering har fremsat, er gyldige grunde til at nå frem til den modsatte løsning.
53. Hvad først og fremmest angår risikoen for, at de således udstationerede arbejdstagere indrømmes en dobbelt beskyttelse både i tilfælde af overførsel af udstationeringsselskabet og i tilfælde af overførsel af ansættelsesselskabet, kan jeg ikke, hvis dette er tilfældet, se, at det skulle udgøre et reelt problem. Hvis denne mulighed er forenelig med direktiv 2001/23, går den snarere i retning af beskyttelse af arbejdstagerne.
54. Hvad dernæst angår den retsusikkerhed, som anvendelsen af direktiv 2001/23 i den foreliggende situation kunne give anledning til med hensyn til mulige udvidelser af denne løsning til at gælde andre tilfælde af udstationering, mener jeg heller ikke, at den udgør en hindring.
55. Vi har i forbindelse med det behandlede spørgsmål set, at det afgørende kriterium for, om direktiv 2001/23 finder anvendelse, er stabiliteten af forbindelsen mellem arbejdstageren og den overførte økonomiske enhed. I den foreliggende sag frembyder vurderingen af denne stabilitet ingen problemer, da den berørte arbejdstager siden sin ansættelse har været udstationeret permanent i det overførte selskab. Det påhviler Domstolen eventuelt at præcisere nærmere, om og på hvilke betingelser denne løsning skal udvides til at omfatte andre tilfælde af udstationering. Fortolkningen af EU-retten om overførsel af virksomhed har navnlig bestået i at præcisere anvendelsesområdet for denne ret i relation til de mange forskellige situationer, som de nationale retter står over for. Muligheden for at udvide den løsning, jeg foreslår, til at omfatte andre tilfælde, kan under alle omstændigheder ikke berettige en udelukkelse af anvendelsen af direktiv 2001/23 på den foreliggende sag.
56. Et sidste punkt skal undersøges. Albron anmodede i sine skriftlige bemærkninger om, at Domstolen, hvis den fastslår, at direktiv 2001/23 finder anvendelse på den foreliggende situation, begrænser sin doms virkning med tilbagevirkende kraft til de sager, der verserer for den.
57. Virksomheden gør gældende, at antallet af sager mod HNB og andre virksomheder, der har foretaget en overførsel, vil være »betydeligt«, og at HNB allerede har udbetalt fratrædelsesgodtgørelse til de arbejdstagere, der overgik til Albron. Den fremfører ligeledes, at de økonomiske aktører på baggrund af retspraksis kunne have en berettiget tillid til, at forudsætningen for, at direktiv 2001/23 finder anvendelse, er, at der er indgået en arbejdskontrakt med overdrageren.
58. Jeg mener ikke, at denne påstand kan tages til følge. Det fremgår således af fast retspraksis, at Domstolen kun undtagelsesvis under anvendelse af et almindeligt retssikkerhedsprincip, der er knæsat i EU’s retsorden, kan finde anledning til at begrænse borgernes mulighed for at påberåbe sig den således fortolkede bestemmelse med henblik på anfægtelse af tidligere i god tro stiftede retsforhold (22) . En sådan begrænsning er kun mulig, hvis det kan påvises, at Domstolens dom med tilbagevirkende kraft indebærer en risiko for alvorlige økonomiske følger (23) .
59. Albrons påstande underbygges ikke af nogen elementer, der kan godtgøre, at der findes en sådan risiko. Under alle omstændigheder er den omstændighed, at HNB allerede har udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse til de arbejdstagere, der er overgået til Albron, ikke relevant.
60. Henset til det ovenstående, foreslår jeg således, at Domstolen fastslår, at artikel 3, stk. 1, i direktiv 2001/23 skal fortolkes således, at denne bestemmelse finder anvendelse i tilfælde af overførsel af et selskab tilhørende en koncern, når de arbejdstagere, der var permanent udstationeret til dette selskab, formelt var ansat af et andet selskab i koncernen.
IV – Forslag til afgørelse
61. Sammenfattende foreslår jeg, at de af Gerechtshof te Amsterdam stillede spørgsmål besvares således:
»Artikel 3, stk. 1, i Rådets direktiv 2001/23/EF af 12. marts 2001 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller af dele af virksomheder eller bedrifter skal fortolkes således, at denne bestemmelse finder anvendelse i tilfælde af overførsel af et selskab tilhørende en koncern, når de arbejdstagere, der var permanent udstationeret til dette selskab, formelt var ansat af et andet selskab i koncernen.«
(1) .
(2)
–	Direktiv af 12.3.2001 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller af dele af virksomheder eller bedrifter (EFT L 82, s. 16).
(3)
–	Direktiv af 14.2.1977 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder, bedrifter eller dele af bedrifter (EFT L 61, s. 26).
(4)
–	Direktiv af 29.6.1998 om ændring af direktiv 77/187/EØF (EFT L 201, s. 88).
(5)
–	Herefter »HNB«.
(6)
–	Herefter »Heineken Nederland«.
(7)
–	Herefter »FNV«.
(8)
–	Herefter »Albron«.
(9)
–	Dom af 14.7.1994, sag C-91/92, Faccini Dori, Sml. I, s. 3325, præmis 20, og af 19.1.2010, sag C-555/07, Kücükdeveci, endnu ikke trykt i Samling af Afgørelser, præmis 46 og den deri nævnte retspraksis.
(10)
–	Jf. bl.a. dom af 5.10.2004, forenede sager C-397/01 – C-403/01, Pfeiffer m.fl., Sml. I, s. 8835, præmis 113 og den deri nævnte retspraksis.
(11)
–	Dom af 4.7.2006, sag C-212/04, Adeneler m.fl., Sml. I, s. 6057, præmis 112.
(12)
–	Dom af 2.12.1999, sag C-234/98, Sml. I, s. 8643.
(13)
–	Dom af 12.2.2009, sag C-466/07, Klarenberg, Sml. I, s. 803, præmis 37.
(14)
–	Dom af 13.9.2007, sag C-458/05, Jouini m.fl., Sml. I, s. 7301, præmis 23.
(15)
–	Jf. bl.a. dom af 18.3.1986, sag 24/85, Spijkers, Sml. I, s. 1119, præmis 11, og Klarenberg-dommen, præmis 43.
(16)
–	Dommen i sagen Jouini m.fl., præmis 31.
(17)
–	Dom af 7.2.1985, sag 186/83, Sml. s. 519.
(18)
–	Ibidem, præmis 14.
(19)
–	Dom af 11.6.2009, sag C-561/07, Kommissionen mod Italien, endnu ikke trykt i Samling af Afgørelser.
(20)
–	Dom af 14.11.1996, sag C-305/94, Rotsart de Hertaing, Sml. I, s. 5927, præmis 20.
(21)
–	Jf. Rådets direktiv 91/383/EØF af 25.6.1991 om supplering af foranstaltningerne til forbedring af sikkerheden og sundheden på arbejdsstedet for arbejdstagere, der har et tidsbegrænset ansættelsesforhold eller et vikaransættelsesforhold (EFT L 206, s. 19), og Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF af 19.11.2008 om vikararbejde (EUT L 327, s. 9).
(22)
–	Dom af 6.3.2007, sag C-292/04, Meilicke m.fl., Sml. I, s. 1835, præmis 35.
(23)
–	Dom af 15.3.2005, sag C-209/03, Bidar, Sml. I, s. 2119, præmis 69.