Pagaidu versija
ĢENERĀLADVOKĀTA ATANASIJA RANTA [ATHANASIOS RANTOS]
SECINĀJUMI
sniegti 2025. gada 3. aprīlī (1)
Lieta C‑5/24 (Pauni) (i)
P.M.
pret
S. Snc
(Tribunale ordinario di Ravenna (Ravennas tiesa, Itālija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Direktīva 2000/78/EK – Vienlīdzīga attieksme nodarbinātības un profesijas jomā – 1. pants – 2. panta 1. punkts un 2. punkta b) apakšpunkts – Diskriminācijas invaliditātes dēļ aizliegums – Netieša diskriminācija – Koplīgums, kas darba devējam paredz iespēju atlaist darba ņēmēju, ja slimības atvaļinājums pārsniedz 180 dienas gadā un to pēc darba ņēmēja lūguma var papildināt ar 120 dienas ilgu atvaļinājumu
viena gada laikā – Tiesību norma, kas piemērojama, nenošķirot, vai darba ņēmējs ir vai nav invalīds – Darba ņēmēja ar invaliditāti atlaišana ar pamatojumu par pārāk ilgu prombūtni slimības dēļ – Atšķirīga attieksme invaliditātes dēļ – Pamatojums – Pieejamība savas profesionālās darbības veikšanai – Piemērotība – Samērīgums – 5. pants – Saprātīgi pielāgojumi invalīdiem
I.      Ievads
1.        P.M., kura strādāja sabiedrībā S. Snc, viņas darba devējs atlaida ar pamatojumu, ka viņas prombūtnes ilgums ir pārsniedzis maksimālo termiņu, kura laikā darbavieta tiek saglabāta slimības atvaļinājuma gadījumā un kurš paredzēts koplīgumā, kas piemērojams tās darbības nozarei (turpmāk tekstā – “attiecīgais koplīgums”), proti, šajā gadījumā – 180 dienas gadā, kuras pēc darba ņēmēja lūguma var papildināt ar laikposmu, kas ir ne ilgāks par 120 dienām viena gada laikā.
2.        Tā kā P.M. tika atzīta par invalīdu valsts tiesiskā regulējuma izpratnē, viņa apstrīdēja savu atlaišanu Tribunale ordinario di Ravenna (Ravennas tiesa, Itālija), atsaucoties uz tās diskriminējošo raksturu, ciktāl šis darbavietas saglabāšanas maksimālais termiņš viņai tika piemērots, neņemot vērā viņas invaliditāti.
3.        Šajā kontekstā šī tiesa tostarp jautā, vai šī koplīguma attiecīgā tiesību norma, kas attiecas uz darbavietas saglabāšanas ilgumu slimības atvaļinājuma gadījumā un kurā nav veikts nošķīrums atkarībā no tā, vai darba ņēmējs ir vai nav invalīds, ir netieša diskriminācija Direktīvas 2000/78/EK (2) izpratnē, jo saskaņā ar Tiesas judikatūru
salīdzinājumā ar darba ņēmēju bez invaliditātes darba ņēmējs ar invaliditāti ir pakļauts papildu prombūtnes riskam ar viņa invaliditāti saistītas slimības dēļ. Šajā ziņā iesniedzējtiesa it īpaši atsaucas uz spriedumiem HK Danmark (3) un Ruiz Conejero (4). Gadījumā, ja šī tiesību norma var radīt nelabvēlīgāku situāciju darba ņēmējiem ar invaliditāti, iesniedzējtiesai rodas jautājums par to, vai to objektīvi pamato likumīgs mērķis un vai tā īstenošanai izmantotie līdzekļi ir piemēroti un nepieciešami.
4.        Kā norāda iesniedzējtiesa, šīs lietas praktiskais tvērums ir ievērojams, jo, lai gan visi valsts koplīgumi paredz darbavietas saglabāšanas periodu, nevienā no tiem nav izstrādāti noteikumi attiecībā uz darba ņēmējiem ar invaliditāti. Tādējādi visi koplīgumi varētu būt diskriminējoši un iespējamais maksimālais sods par to ir tādas darba ņēmēja ar invaliditāti atlaišanas spēkā neesamība, kas notikusi pēc šī perioda beigām, un darba devēja pienākums atlīdzināt nodarīto kaitējumu.
II.    Atbilstošās tiesību normas
A.      Starptautiskās tiesības
5.        Apvienoto Nāciju Organizācijas Konvencijas par personu ar invaliditāti tiesībām, kura noslēgta Ņujorkā 2006. gada 13. decembrī (5) un Eiropas Kopienas vārdā apstiprināta ar Padomes 2009. gada 26. novembra Lēmumu 2010/48/EK (6) turpmāk tekstā – “ANO konvencija”) preambulas e) apsvērumā ir teikts:
“atzīstot, ka invaliditātes jēdziens pastāvīgi attīstās un ka invaliditāte rodas, cilvēkiem ar funkcionāliem traucējumiem saskaroties ar attieksmes un apkārtējās vides šķēršļiem, kas ierobežo vienlīdzīgas iespējas pilnvērtīgi un efektīvi līdzdarboties sabiedrības dzīvē.”
6.        Šīs konvencijas 1. pantā “Mērķis” ir noteikts:
“Šās konvencijas mērķis ir veicināt, aizsargāt un nodrošināt to, lai visas personas ar invaliditāti varētu pilnībā un vienlīdzīgi izmantot visas cilvēktiesības un pamatbrīvības, un veicināt tām piemītošās cieņas ievērošanu.
Pie personām ar invaliditāti pieder personas, kurām ir ilgstoši fiziski, garīgi, intelektuāli vai maņu traucējumi, kas mijiedarbībā ar dažādiem šķēršļiem var apgrūtināt to pilnvērtīgu un efektīvu līdzdalību sabiedrības dzīvē vienlīdzīgi ar citiem.”
7.        Minētās konvencijas 2. pantā “Definīcijas” ir paredzēts:
“Šajā konvencijā:
[..]
“diskriminācija invaliditātes dēļ” nozīmē jebkāda veida nošķiršanu, izslēgšanu vai ierobežošanu invaliditātes dēļ, kuras mērķis ir traucēt vai pilnībā nepieļaut visu politisko, ekonomisko, sociālo, kultūras, pilsonisko vai citu cilvēktiesību un pamatbrīvību atzīšanu, izmantošanu vai īstenošanu vienlīdzīgi ar citiem, vai kurai ir tādas sekas. Tā ietver visas diskriminācijas formas, tostarp saprātīga pielāgojuma atteikumu;
“saprātīgs pielāgojums” nozīmē vajadzīgās un atbilstošās izmaiņas un korekcijas – ja tās konkrētā gadījumā ir nepieciešamas un neuzliek nesamērīgu vai nepamatotu slogu –, lai nodrošinātu, ka personas ar invaliditāti vienlīdzīgi ar citiem var izmantot vai īstenot visas cilvēktiesības un pamatbrīvības;
[..]”
8.        Šīs pašas konvencijas 27. panta “Darbs un nodarbinātība” 1. pants ir formulēts šādi:
“Dalībvalstis atzīst personu ar invaliditāti tiesības uz darbu vienlīdzīgi ar citiem; tās ietver iespēju pelnīt iztikas līdzekļus ar darbu, kuru persona ar invaliditāti brīvi izvēlas vai kuram piekrīt darba tirgū un darba vidē, kas ir atklāta, iekļaujoša un ir piekļūstama personām ar invaliditāti. Dalībvalstis nodrošina un veicina tiesību uz darbu īstenošanu, tostarp personām, kas par personām ar invaliditāti kļuvušas darbā, un veic atbilstošus pasākumus, tostarp pieņemot normatīvos aktus, lai cita starpā:
[..]
h)      veicinātu personu ar invaliditāti nodarbinātību privātajā sektorā, īstenojot atbilstošu rīcībpolitiku un pasākumus, starp kuriem var būt pozitīvas rīcības programmas, stimuli un citi pasākumi;
i)      nodrošinātu, ka personām ar invaliditāti darba vietās tiek veikti saprātīgi pielāgojumi;
[..]
k)      veicinātu tehniskās un profesionālās rehabilitācijas, darba saglabāšanas un atsākšanas programmas personām ar invaliditāti.”
B.      Savienības tiesības
9.        Saskaņā ar Direktīvas 2000/78 12., 15., 17., 20. un 21. apsvērumu:
(12)      [..] attiecībā uz šīs direktīvas aptvertajām jomām visā Kopienā būtu jāaizliedz tieša vai netieša diskriminācija reliģijas vai uzskatu, invaliditātes, vecuma vai seksuālās orientācijas dēļ. [..]
[..]
(15)      Tādu faktu novērtēšana, pēc kuriem var spriest, vai ir notikusi tieša vai netieša diskriminācija, ir jautājums izskatīšanai valsts tiesu iestādēs vai citās kompetentās iestādēs saskaņā ar attiecīgās valsts tiesību aktiem vai praksi. Šādos noteikumos jo īpaši var paredzēt netiešo diskrimināciju, kas jānosaka ar jebkuriem līdzekļiem, to skaitā, pamatojoties uz pierādījumiem, ko sniedz statistika.
[..]
(17)      Šī direktīva neparedz pieņemt darbā, paaugstināt amatā, saglabāt darbā vai izglītot personu, kas nav kompetenta, nespēj un nevar izpildīt galvenos attiecīgā amata uzdevumus vai attiecīgi izglītoties, neierobežojot pienākumu saprātīgi nodrošināt [pielāgot] invalīdiem darba vietu.
[..]
(20)      Būtu jāparedz pienācīgi, t.i., efektīvi un praktiski, pasākumi, lai darba vietu pielāgotu invalīdiem, piemēram, pielāgotu telpas un iekārtas, darba laiku, uzdevumu sadali vai izglītības un integrācijas resursu nodrošināšanu.
(21)      Lai noteiktu, vai attiecīgie pasākumi veicina neproporcionāla [nesamērīga] sloga rašanos, jo īpaši būtu jāņem vērā attiecīgās finansiālās un citas izmaksas, organizācijas vai uzņēmuma lielums un finansiālie resursi un iespēja iegūt valsts finansējumu vai kādu citu palīdzību.”
10.      Šīs direktīvas 1. pantā “Mērķis” ir noteikts:
“Lai vienlīdzīgas attieksmes princips stātos spēkā dalībvalstīs, šīs direktīvas mērķis attiecībā uz nodarbinātību un profesiju [darbu] ir noteikt sistēmu, lai apkarotu diskrimināciju reliģijas, uzskatu, invaliditātes, vecuma vai seksuālās orientācijas dēļ.”
11.      Minētās direktīvas 2. panta “Diskriminācijas jēdziens” 1. un 2. punktā ir paredzēts:
“1.      Šajā direktīvā “vienlīdzīgas attieksmes princips” nozīmē to, ka nav ne tiešas, ne netiešas diskriminācijas, kuras pamatā ir jebkurš 1. pantā minēts iemesls.
2.      Šā panta 1. punktā:
a)      uzskata, ka tiešā diskriminācija notiek tad, ja salīdzināmā situācijā pret vienu personu izturas, ir izturējušies vai izturētos sliktāk nekā pret citu personu jebkura 1. punktā minēta iemesla dēļ;
b)      pieņem, ka netiešā diskriminācija notiek tad, ja acīmredzami [šķietami] neitrāla noteikuma, kritērija vai prakses dēļ personas, kuras atbalsta konkrētu reliģiju vai uzskatus, kurām ir konkrēta invaliditāte, konkrēts vecums vai konkrēta seksuālā orientācija, atrodas konkrētā nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā ar otru personu, ja vien:
i)      šis noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnota ar likumīgu mērķi un ja vien nav pienācīgi un vajadzīgi līdzekļi šā mērķa sasniegšanai vai
ii)      attiecībā uz personām, kam ir konkrēta invaliditāte, darba devējam vai jebkurai personai vai organizācijai, uz kuru attiecas šī direktīva, saskaņā ar valsts tiesību aktiem jāveic atbilstīgi pasākumi, kas atbilst 5. pantā noteiktajiem principiem, lai novērstu trūkumus, ko paredz minētais noteikums, kritērijs vai prakse.”
12.      Šīs pašas direktīvas 3. panta “Piemērošanas joma” 1. punkta c) apakšpunktā ir noteikts:
“Nepārsniedzot Kopienas kompetenci, šo direktīvu piemēro visām personām gan valsts, gan privātajā sektorā, tostarp valsts iestādēs, attiecībā uz:
[..]
c)      nodarbinātību un darba nosacījumiem, to skaitā atlaišanu un atalgojumu.”
13.      Direktīvas 2000/78 5. pants “Saprātīga darba vietas izveidošana [saprātīgi pielāgujumi] invalīdiem” ir formulēts šādi:
“Lai garantētu vienlīdzīgas attieksmes principa ievērošanu pret invalīdiem, nodrošina saprātīgu darba vietas izveidošanu [saprātīgus pielāgojumus]. Tas nozīmē, ka darba devēji, ja tas vajadzīgs konkrētā gadījumā, veic atbilstīgus pasākumus, lai invalīds varētu dabūt darbu, strādāt vai tikt paaugstināts amatā, vai iegūt profesionālo izglītību, ja vien šādi pasākumi neuzliek neproporcionālu slogu darba devējam. Šis slogs nav neproporcionāls, ja to pietiekami izlīdzina ar pasākumiem, kas pastāv attiecīgās dalībvalsts invaliditātes politikā.”
C.      Itālijas tiesības
14.      Saskaņā ar codice civile (Civilkodekss) 2110. panta pirmo un otro daļu:
“Nelaimes gadījuma, slimības, grūtniecības vai pēcdzemdību perioda gadījumā, ja likums [..] nenosaka līdzvērtīgas sociālā nodrošinājuma vai palīdzības formas, darba ņēmējam pienākas atalgojums vai kompensācija apmērā un laikposmā, kas noteikti speciālajos likumos [..], saskaņā ar ieradumiem vai taisnīgumu.
Iepriekšējā daļā minētajos gadījumos darba devējam ir tiesības uzteikt līgumu saskaņā ar 2118. pantu pēc tam, kad ir pagājis termiņš, kas paredzēts likumā [..], saskaņā ar ieradumiem vai taisnīgumu.”
15.      2010. gada 20. februāra contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio (Valsts koplīgums tirdzniecības, tūrisma un pakalpojumu nozares uzņēmumu galvenās konfederācijas tūrisma nozares uzņēmumu darba ņēmējiem, turpmāk tekstā – “CCNL”) 173. pantā “Darbavietas saglabāšana” ir noteikts:
“1.      Faktiskas slimības vai nelaimes gadījuma gadījumā darba ņēmējiem, kuriem nav pārbaudes laiks vai kuri nav uzteikuma periodā, ir tiesības saglabāt savu amatu 180 dienas gadā, t.i., laika posmā no 1. janvāra līdz 31. decembrim.
2.      Ja darba ņēmējs saslimst vai gūst traumu vairāk nekā vienu reizi gadā, attiecīgos prombūtnes periodus var saskaitīt, lai sasniegtu iepriekšējā punktā minēto maksimālo ilgumu, kura laikā darbavieta tiek saglabāta.
3.      Darba ņēmējiem, kas pieņemti darbā uz noteiktu laiku, darbavietas saglabāšanas ilgums katrā ziņā aprobežojas ar sezonas ilgumu vai nodarbinātības ilgumu.
4.      Ja, beidzoties periodam, kura laikā darbavietas saglabāšana ir obligāta, darba ņēmējs nespēj atsākt darbu ilgstošas slimības dēļ, darba līgums tiek uzskatīts par izbeigtu un dod darba ņēmējam tiesības uz pilnu kompensāciju saistībā ar līguma izbeigšanos un visiem citiem pabalstiem, kas pienākas, izņemot kompensāciju par uzteikumu.”
16.      CCNL 174. pantā “Atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas” ir paredzēts:
“1.      Darba ņēmējiem, kuri ir slimi vai cietuši nelaimes gadījumā darba vietā, darbavietas saglabāšanas periods, kas šī koplīguma 173. pantā noteikts ne ilgāk kā 180 dienas, pēc darba ņēmēja lūguma tiek pagarināts uz papildu periodu, kas nepārsniedz 120 dienas, ja ir izpildīti šādi nosacījumi:
a)      nav runas par hroniskām un/vai psihiskām slimībām, neskarot šī koplīguma 175. panta normas (onkoloģiskās slimības);
b)      darba ņēmējs iesniedz derīgas medicīniskās izziņas vai izziņas par stacionāro aprūpi;
c)      lūgumu par laikposmu, kas pārsniedz 180 dienas, darba ņēmējs iesniedz kā neapmaksāta “vispārējā atvaļinājuma” lūgumu un neiegūstot nekādas tiesības saskaņā ar līgumu;
d)      darba ņēmējs vēl nav šo atvaļinājumu izmantojis.
2.      Darba ņēmējam, kurš vēlas izmantot iepriekšējā punktā minēto atvaļinājuma periodu, jāiesniedz uzņēmumam lūgums ierakstītā vēstulē ar apstiprinājumu par saņemšanu pirms prombūtnes slimības vai nelaimes gadījuma dēļ 180. dienas un jāparaksta skaidrs
paziņojums, ka viņš piekrīt iepriekšminētajiem nosacījumiem.
3.      Pēc atvaļinājuma perioda beigām darba devējs var veikt atlaišanu saskaņā ar 173. pantu; šo periodu ņem vērā darba stāža aprēķināšanā darba attiecību turpināšanas gadījumā.”
17.      CCNL 175. pants “Onkoloģiskās slimības” ir formulēts šādi:
“1.      Pacientiem ar nopietnām onkoloģiskām patoloģijām, kuras konstatējusi teritoriāli kompetentās vietējās veselības aģentūras izveidota ārstu komisija, 174. pantā minēto vispārējo atvaļinājuma periodu pagarina arī tad, ja tas pārsniedz 120 dienas.
2.      Attiecīgajām personām līdz vispārējā atvaļinājuma 120. dienas beigām ir jāiesniedz uzņēmumam papildu medicīniskā izziņa, kas apliecina viņu veselības stāvokli un nespēju atsākt darbu un kurā norādītas ārstējošā ārsta vai slimnīcas piešķirtās pagarinājuma dienas.”
III. Pamatlieta, prejudiciālie jautājumi un tiesvedība Tiesā
18.      2021. gada 1. septembrī sabiedrība S., kas nodarbina vidēji deviņas personas, no kurām septiņas ir algoti darba ņēmēji, un kas darbojas ēdināšanas jomā, izmantojot pagaidu darbiniekus, ar līgumu uz noteiktu laiku pieņēma darbā P.M. kā palīgu ēdamzālē/virtuvē. 2022. gada 1. janvārī šis līgums tika pārveidots par līgumu uz nenoteiktu laiku.
19.      P.M. bez pārtraukuma bija slimības atvaļinājumā no 2022. gada 18. jūnija līdz 19. decembrim. Viņas pirmajā medicīniskajā izziņā, kas bija sagatavota taju valodā un iztulkota itāļu valodā, tika konstatēts darba pārtraukums laikposmā no 2022. gada 18. jūnija līdz 8. augustam, norādot tā iemeslu, proti, aneirismas plīsuma izraisīts subarahnoidāls asins izplūdums, un papildu klīnisko informāciju. Šī medicīniskā izziņa tika nosūtīta sabiedrībai S. P.M. prombūtne slimības dēļ turpinājās bez pārtraukuma un bija paredzēta līdz 2023. gada 8. janvārim, pamatojoties uz medicīniskajām izziņām, ko izsniedza viņas itāļu ģimenes ārsts un kurās – to versijās, kas bija darba devēja rīcībā – nebija norādīts šīs prombūtnes iemesls.
20.      2022. gada 19. decembrī darba devējs atlaida P.M. tādēļ, ka bija pārsniegts CCNL 173. pantā paredzētais darbavietas saglabāšanas periods, kas ir 180 dienas gadā (turpmāk tekstā – “strīdīgā tiesību norma”), šajā gadījumā  laikposmā no 2022. gada 1. janvāra līdz 31. decembrim.
21.      2022. gada 4. novembrī P.M. administratīvā kārtībā lūdza atzīt viņas invaliditāti. 2023. gada 24. janvārī, proti, pēc viņas atlaišanas datuma viņa ieradās uz medicīnisko apskati. 2023. gada 17. februārī tika atzīta P.M. invaliditāte 35 % apmērā ar šādu diagnozi: “endovaskulārās ārstēšanas rezultāts”, ar norādītu papildu klīnisko informāciju, un viņa tika atzīta par invalīdu 1992. gada 5. februāra legge n.°104 – Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (likums Nr. 104 – Ietvarlikums par palīdzību, sociālo integrāciju un personu ar invaliditāti tiesībām) (7), redakcijā, kas bija spēkā faktu norises brīdī, izpratnē. Sabiedrība S. nebija informēta par šo administratīvo procedūru, kura tika pabeigta vairākus mēnešus pēc P.M. atlaišanas.
22.      P.M. slimības stāvoklis turpinājās pēc viņas atlaišanas un pēc iepriekš minētā 2023. gada 8. janvāra datuma, kuru bija norādījis viņas itāļu ģimenes ārsts, kā izriet tostarp no 2023. gada marta un aprīļa medicīniskajām izziņām, kurās norādītas ķirurģiskas iejaukšanās un stacionārā aprūpe saistībā ar viņas sirds un asinsvadu slimībām. Turklāt tiesu medicīnas ekspertīzes ziņojumā, ko sagatavoja ārsts, kuram P.M. uzticas, bija norādīts, ka pat 2023. gada augustā veiktās medicīniskās apskates brīdī viņa “sūdzas par astēniju, par to, ka ātri nogurst, par apziņas traucējumiem, par priekšmetu krišanu no rokām spēka trūkuma dēļ, ko izraisa agrīns izsīkums”.
23.      2023. gada 16. oktobrī P.M. cēla prasību iesniedzējtiesā
Tribunale ordinario di Ravenna (Ravennas tiesa), lūdzot atzīt viņas atlaišanas diskriminējošo raksturu ar pamatojumu, ka strīdīgā tiesību norma, kurā nav veikts nošķīrums starp darba ņēmēju ar invaliditāti un darba ņēmēju bez invaliditātes, tika viņai piemērota, neņemot vērā viņas invaliditāti. Viņa lūdza atjaunot viņu darbā ar iespēju izvēlēties alternatīvu – saņemt piecpadsmit mēnešu darba algu izmaksu, saņemt kompensāciju no atlaišanas dienas līdz sprieduma pasludināšanai nesaņemto mēneša darba algu apmērā, par to pašu laikposmu nesamaksāto sociālās apdrošināšanas iemaksu samaksu un diskriminācijas izraisītā morālā kaitējuma atlīdzināšanu 10 000 EUR apmērā, kā arī viņas tiesas izdevumu atmaksu. Darba devējs nepiedalījās tiesvedībā un neiesniedza apsvērumus.
24.      Iesniedzējtiesa norāda, ka saskaņā ar Itālijas tiesībām, ja darba ņēmējs ir slims, ir paredzēts saglabāt darbavietu tā sauktā “di comporto” perioda laikā, kas aptver maksimālo ilgumu. Slimības izraisītas darba ņēmēja prombūtnes dēļ viņu nevar atlaist, pirms ir beidzies šim periods, kura ilgums ir noteikts koplīgumā. Dažādajos Itālijas koplīgumos, kuri reglamentē ikvienu darbības nozari, esot paredzēti dažādi termiņi un to aprēķina kārtība. Pēc “di comporto” perioda beigām par iespēju bez jebkāda cita pamatojuma atlaist slimu darba ņēmēju, kurš ir pārsniedzis šī perioda ilgumu, lemj darba devējs
vienpersoniski.
25.      Minētā iesniedzējtiesa norāda, ka no Corte suprema di cassazione (Kasācijas tiesa, Itālija) judikatūras izriet, ka tiesību uz darbavietas saglabāšanu ierobežojums laikā ņem vērā divas pretējas intereses, proti, no vienas puses, slimā darba ņēmēja intereses saglabāt darbu izveseļošanās vai atlabšanas gadījumā un, no otras puses, darba devēja intereses, ievērojot viņa finansiālo situāciju, organizāciju un nepieciešamību kādā konkrētā brīdī varēt izbeigt darba līgumu, kurš vairs nav izpildāms veidā, kas viņam būtu izdevīgs.
26.      Šajā gadījumā strīdīgajā tiesību normā esot noteikts, ka apmaksāta slimības atvaļinājuma periods ar tiesībām uz darbavietas saglabāšanu ir noteikts 180 dienas gadā no 1. janvāra līdz 31. decembrim. Šajā 180 dienu periodā slimības pabalstu lielā mērā maksājot Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (Valsts sociālā nodrošinājuma aģentūra, Itālija), kaut arī darba devējs maksājot savu daļu – summu, kas atbilst aptuveni divu mēnešu darba algas apmēram, nesaņemot neko pretī. Minētā aģentūra vairs nemaksājot pabalstus pēc slimības 180. dienas tajā pašā kalendārajā gadā. Turklāt CCNL 174. pantā esot paredzēta iespēja darba ņēmējam – pēc viņa lūguma – saglabāt savu darbavietu, neraugoties uz prombūtni, vēl papildu 120 dienas, kuras nav apmaksātas, “parastas” slimības dēļ (turpmāk tekstā – “papildu tiesību norma”). Tomēr onkoloģisku slimību gadījumā šīs papildu prombūtnes ilgumam, kas dod tiesības uz darbavietas saglabāšanu, neesot noteikts limits. Runājot par atlaišanu, kas notikusi “di comporto” perioda laikā, Itālijas tiesiskajā regulējumā kā maksimālais iespējamais sods paredzēta atlaišanas atzīšana par spēkā neesošu ar tiesībām tikt atjaunotam darbā, no kurām darba ņēmējs var atteikties, saņemot tādas summas izmaksu, kas atbilst piecpadsmit mēnešu darba algas apmēram, kā arī atlīdzinājumu par viņam nodarīto kaitējumu, kas diskriminācijas gadījumā atbilst to mēneša darba algu apmēram, kas nav izmaksātas no darba līguma izbeigšanas dienas līdz pieņemšanai darbā no jauna.
27.      Tā pati tiesa norāda, ka spriedumos HK Danmark un Ruiz Conejero Tiesa ir nospriedusi, ka salīdzinājumā ar darba ņēmēju bez invaliditātes darba ņēmējs ar invaliditāti papildus ir pakļauts ar viņa invaliditāti saistītas slimības riskam un tātad palielinātam riskam sasniegt maksimālos termiņus, kas paredzēti valsts tiesību normā par prombūtni no darba. Tiesa esot piebildusi, ka tāda tiesību norma var radīt nelabvēlīgāku situāciju darba ņēmējiem ar invaliditāti un tādējādi radīt atšķirīgu attieksmi, kas netieši balstīta uz invaliditāti, Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta izpratnē. Iesniedzējtiesa norāda, ka spriedums HK Danmark attiecās uz uzteikuma termiņa ilgumu gadījumā, ja darba ņēmējs ar invaliditāti atrodas prombūtnē slimības dēļ 120 dienas pēdējo divpadsmit mēnešu laikā, un nevis uz darba devēja tiesībām izbeigt darba attiecības, taču lieta, kurā pasludināts spriedums Ruiz Conejero, attiecās uz valsts tiesību normu, kuras mērķis ir cīnīties pret prombūtni no darba un līdz ar to – pret īslaicīgu un gadījuma rakstura, kaut arī likumīgu prombūtni. Tādējādi šī lieta attiekusies uz tiesībām atlaist no darba par epizodisku, lai arī attaisnotu prombūtni, tostarp slimības dēļ, kura sasniedz 20 % no darba dienām divos secīgos mēnešos, ja kopējais prombūtnes laiks pēdējos divpadsmit mēnešos sasniedz 5 % no darba dienām vai 25 % četros mēnešos, kas nav secīgi, divpadsmit mēnešu perioda ietvaros, un tas atbilstot apmēram 40 dienām gadā, ieskaitot epizodisku astoņu dienu prombūtni pēdējo divu mēnešu laikā.
28.      Turpretī šajā lietā esot jānosaka, vai, runājot par ilgu (proti, 180 dienas) vai ļoti ilgu
– pieskaitot papildu periodu, kura laikā netiek saņemts atalgojums (proti, 300 dienas) –
darba attiecību saglabāšanas periodu, kas ir vienāds visiem darba ņēmējiem, ir iespējams konstatēt netiešu diskrimināciju, jo CCNL nav paredzēta konkrēta atšķirīga attieksme pret personām ar invaliditāti. Šī tiesa uzsver, ka, ņemot vērā “di comporto” perioda ilgumu, tas noteikti jau no pirmsākumiem tika paredzēts, lai aizsargātu darba ņēmējus tostarp tādas prombūtnes gadījumā, ko izraisījusi invaliditāte un kas nav vienīgi saistīta ar tādu vienkāršu “parastu” slimību kā gripa, kuras gadījumā ir jāparedz vidēji septiņas dienas, lai no tās pilnībā izveseļotos. Minētā tiesa uzskata, ka praksē personai “bez invaliditātes” ir ārkārtīgi grūti sasniegt darba attiecību saglabāšanas maksimālo ilgumu, kas paredzēts “di comporto” perioda gadījumā, konkrēti – 180 dienu termiņu, kurš atbilst pusei darba gada, katru gadu, visā profesionālajā karjerā. Šādos apstākļos pastāvot reālas šaubas, ka var saprātīgi runāt par diskrimināciju tāda tiesiskā regulējuma gadījumā, kurš, šķiet, ir strukturēts tā, lai galvenokārt aizsargātu personas ar invaliditāti.
29.      Iesniedzējtiesa arī uzskata – ņemot vērā ļoti nopietnās sekas, kas izrietētu no “di comporto” perioda kvalificēšanas par “netiešu diskrimināciju” un kas nozīmētu, ka visi Itālijas koplīgumi ir diskriminējoši un visi darba ņēmēju ar invaliditāti atlaišanas gadījumi ir spēkā neesoši – un kas izraisītu ļoti nopietnas finansiālas sekas it īpaši tādiem maziem uzņēmumiem kā sabiedrība S.–, ir jāuzdod Tiesai šis jautājums par interpretāciju. Iesniedzējtiesa precizē, ka saskaņā ar Corte suprema di cassazione (Kasācijas tiesa) judikatūru tā sauktā parastā “di comporto” perioda piemērošana darba ņēmējam ir netieša diskriminācija, ja, salīdzinājumā ar darba ņēmēju bez invaliditātes, darba ņēmējs ar invaliditāti ir pakļauts papildu prombūtnes riskam ar viņa invaliditāti saistītas slimības dēļ.
30.      Gadījumā, ja “di comporto” periods ietvertu abstraktu netiešo diskrimināciju, būtu jāpārbauda, vai invalīda intereses katrā ziņā ir jau pietiekami aizsargātas ar attiecīgo tiesisko regulējumu, ņemot vērā citas konkrētās intereses. Šajā ziņā Direktīvā 2000/78 esot paredzēta tāda kritērija vai tādas prakses likumība, ko objektīvi pamato likumīgs mērķis, ja šī mērķa sasniegšanas līdzekļi ir piemēroti un nepieciešami. Iesniedzējtiesas ieskatā Itālijas tiesiskajā regulējumā noteikto mērķi rast kompromisu, kas minēts šo secinājumu 25. punktā, var uzskatīt par likumīgu, jo ar šo tiesisko regulējumu darba ņēmējs tiek aizsargāts pret slimības risku, paredzot darbavietas saglabāšanu ilgā periodā, vienlaikus ļaujot darba devējam, kad šis periods tiek pārsniegts, brīvi izbeigt darba attiecības, kurās darbība netiek nodrošināta viņam izdevīgā veidā. Attiecībā uz izmantoto līdzekļu piemērotību šis tiesiskais regulējums slimības jomā, šķiet, aizsargā jo īpaši invalīdu, jo tajā ir garantēts tāds slimības atvaļinājumu skaits, kuru persona bez invaliditātes parasti nevar uzkrāt, tostarp vairāku gadu laikā. Darba devēja ekonomiskās un organizatoriskās intereses prevalējot tikai tad, ja gada laikā darba līguma neizpildes periods ir garāks par darba izpildes periodu. Turklāt, lai arī papildu tiesību norma paredz darbavietas saglabāšanas papildu periodu 120 dienu garumā bez atalgojuma, P.M., neraugoties uz to, ka viņai bija tāda iespēja, nelūdza savam darba devējam izmantot šo periodu.
31.      Runājot par izmantoto līdzekļu nepieciešamību, valsts tiesiskajā regulējumā esot paredzēta atlaišanas iespēja līgumisko attiecību objektīvās neefektivitātes konkrētas izpausmes gadījumā, proti, ja slimības atvaļinājuma ilgums pārsniedz strādāšanas ilgumu konkrētā gadā. Turklāt šis tiesiskais regulējums izrietot arī no nepieciešamības aizsargāt invalīda privāto dzīvi, jo viņam nav pienākuma atklāt darba devējam nedz savu invaliditāti – izņemot, ja persona jau no sākuma tiek nodarbināta kā invalīds (taču šajā gadījumā tas tā nav) – nedz iemeslus, proti, diagnozi, kas pamato personas prombūtni slimības dēļ. Proti, saskaņā ar 1970. gada 20. maija legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Likums Nr. 300, Noteikumi par darba ņēmēju brīvības un cieņas aizsardzību, brīvību apvienoties arodbiedrībās un arodbiedrību darbību darba vietās un noteikumi par nodarbinātību) (8) 5. pantu “Veselības pārbaudes” darba devēja veiktas pārbaudes par darba ņēmēja piemērotību un invaliditāti slimības vai traumas dēļ ir aizliegtas, un prombūtnes invaliditātes dēļ pārbaudi var veikt tikai kompetento sociālā nodrošinājuma iestāžu inspekcijas dienesti, kuriem ir pienākums to veikt pēc darba devēja pieprasījuma. Turklāt saskaņā ar Itālijas tiesisko regulējumu darba devējs nesaņemot medicīniskās izziņas, kurās norādīta diagnoze, proti, kurās norādīts slimības iemesls, un tajās varot norādīt tikai prognozi.
32.      Galu galā – ja tiek pārsniegts strīdīgajā tiesību normā paredzētais maksimālais periods, valsts tiesiskajā regulējumā darba devējam esot atstāta izvēles brīvība veikt atlaišanu un tikai tad, ja darba ņēmējs nelūdz izmantot papildu tiesību normu, prevalējot darba devēja ekonomiskās un organizatoriskās intereses, kas ļauj viņam veikt atlaišanu, kuras vienīgais nosacījums ir maksimālā termiņa pārsniegšana. Turklāt šis tiesiskais regulējums aizsargājot invalīdus arī ārpus darba attiecībām un vispārīgāk – darba tirgū, jo uzņēmumiem, kuri nodarbina vairāk kā četrpadsmit darba ņēmējus, ir jāparedz mainīga darbavietu kvota personām ar invaliditāti (9).
33.      Šādos apstākļos Tribunale ordinario di Ravenna (Ravennas tiesa) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)      Vai Direktīva 2000/78 nepieļauj valsts tiesisko regulējumu, kurā ir paredzētas tiesības slimības gadījumā saglabāt darbavietu 180 apmaksātu dienu laikā laikposmā no katra gada 1. janvāra līdz 31. decembrim, kuru papildina papildu 120 bezalgas atvaļinājuma dienas (kuras var izmantot tikai vienreiz) pēc darba ņēmēja lūguma, taču nav paredzēts atšķirīgs regulējums darba ņēmējiem, kuri ir kvalificējami par invalīdiem, un darba ņēmējiem, kuri nav kvalificējami par invalīdiem?
2)      Ja teorētiski varētu būt uzskatāms, ka motīvu daļā aprakstītais valsts tiesiskais regulējums ietver netiešu diskrimināciju, vai minētais tiesiskais regulējums katrā ziņā ir objektīvi pamatots ar likumīgu mērķi un tā sasniegšanai izmantotie līdzekļi ir piemēroti un nepieciešami?
3)      Vai par saprātīgu pasākumu, kas ir piemērots un pietiekams, lai novērstu diskrimināciju, varētu būt uzskatāms regulējums par bezalgas atvaļinājumu pēc darba ņēmēja lūguma pēc [180] slimības atvaļinājuma dienu beigām, kas spēj novērst atlaišanu no darba pirms šī laikposma beigām?
4)      Vai par saprātīgu pielāgojumu varētu būt uzskatāms darba devēja pienākums piešķirt pēc 180 dienu apmaksāta slimības atvaļinājuma beigām papildu apmaksātu periodu, kuru pilnībā apmaksā darba devējs, nesaņemdams pretizpildījumu darba veidā?
5)      Vai, vērtējot darba devēja diskriminējošo rīcību (lai noteiktu, vai atlaišana ir vai nav likumīga), var ņemt vērā apstākli, ka pat (iespējamais) darba devēja apmaksāts papildu darba tiesisko attiecību stabilitātes periods
nebūtu ļāvis invalīdam atsākt darbu viņa slimības stāvoklis turpināšanās dēļ? ”
34.      Ar Tiesas priekšsēdētāja 2024. gada 9. aprīļa rīkojumu iesniedzējtiesas pieteikums piemērot šīs lietas izskatīšanai Tiesas Reglamenta 105. panta 1. punktā paredzēto paātrināto tiesvedību tika noraidīts.
35.      Rakstveida apsvērumus iesniedza Itālijas, Grieķijas un Nīderlandes valdības, kā arī Eiropas Komisija.
36.      Ar 2024. gada 20. novembra vēstuli Tiesa saskaņā ar tās Reglamenta 101. panta 1. punktu adresēja iesniedzējtiesai lūgumu sniegt paskaidrojumus it īpaši par lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu minēto Corte suprema di cassazione (Kasācijas tiesa) judikatūru; iesniedzējtiesa uz šo lūgumu atbildēja, 2024. gada 26. novembrī iesniedzot Tiesas kancelejā vēstuli.
37.      Saskaņā ar Tiesas lūgumu šie secinājumi būs mērķorientēti uz pirmo divu prejudiciālo jautājumu analīzi.
IV.    Juridiskā analīze
38.      Ar pirmajiem diviem jautājumiem, kuri ir jāizskata kopā, iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 2000/78 1. pants un 2. panta 1. punkts un 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka ar tiem netiek pieļautas tāda valsts koplīguma tiesību normas, kurās paredzēts, ka darba ņēmēju var atlaist no darba gadījumā, ja viņa prombūtnes ilgums slimības dēļ ir pārsniedzis apmaksāto 180 dienu periodu gadā, ko pēc darba ņēmēja lūguma var pagarināt par ne vairāk kā 120 dienām tajā pašā gadā, taču nav veikts nošķīrums atkarībā no tā, vai darba ņēmējam ir vai nav invaliditāte šīs direktīvas izpratnē.
39.      Iesākumā atgādinu, ka gan no Direktīvas 2000/78 nosaukuma un preambulas, gan no tās satura un mērķa izriet, ka ar to ir paredzēts izveidot kopēju sistēmu, lai ikvienai personai nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi “nodarbinātības un profesijas [darba]” jomā, tai piedāvājot efektīvu aizsardzību pret diskrimināciju, kam pamatā ir kāds no tās 1. pantā minētajiem iemesliem, kuru skaitā ir arī invaliditāte (10). Saskaņā ar šīs direktīvas 2. panta 1. punktu “vienlīdzīgas attieksmes princips” nozīmē to, ka “nav ne tiešas, ne netiešas diskriminācijas, kuras pamatā ir jebkurš 1. pantā minēts iemesls”. Turklāt no minētās direktīvas 3. panta 1. punkta c) apakšpunkta izriet, ka šo direktīvu piemēro visām personām gan valsts, gan privātajā sektorā, tostarp valsts iestādēs, attiecībā uz tostarp atlaišanas nosacījumiem.
40.      Saskaņā ar Tiesas judikatūru, nosakot pasākumus, kas ietilpst šīs pašas direktīvas piemērošanas jomā, ar kuru nodarbinātības un profesijas jomā ir konkretizēts diskriminācijas, kuras pamatā ir invaliditāte, aizlieguma princips, kas tagad nostiprināts Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 21. pantā, dalībvalstīm un sociālajiem partneriem jārīkojas, ievērojot Direktīvu 2000/78 (11).
41.      Šajā gadījumā pamatlieta attiecas uz darba ņēmējas atlaišanu pēc strīdīgajā tiesību normā paredzētā darbavietas saglabāšanas perioda, proti, 180 secīgu vai nesecīgu dienu apmaksāta perioda gadā beigām. Uzreiz precizēšu: kā norāda iesniedzējtiesa, papildu tiesību norma paredz, ka darbavietas saglabāšanu var pagarināt pēc darba ņēmēja lūguma uz laiku, kas nepārsniedz 120 dienas, vienā gadā. Tomēr no iesniedzējtiesas nolēmuma izriet, ka P.M., lai arī viņai bija tāda iespēja, nelūdza izmantot šo pēdējo minēto tiesību normu. Šādos apstākļos mana turpmākā analīze koncentrēsies uz 180 dienu periodu, kā tas ir paredzēts CCNL 173. pantā, vienlaikus atsaucoties uz šo 120 dienu periodu, visaptveroši vērtējot attiecīgā koplīguma atbilstību Savienības tiesībām.
42.      Iesniedzējtiesa norāda, ka P.M tika atzīta par invalīdu valsts tiesiskā regulējuma izpratnē pēc viņas atlaišanas. Tomēr fakts, ka darba ņēmējs ir atzīts par invalīdu valsts tiesiskā regulējuma izpratnē, automātiski nenozīmē, ka personai ir invaliditāte Direktīvas 2000/78 izpratnē (12). Runājot par jēdzienu “invaliditāte” šīs direktīvas izpratnē, tas ir jāsaprot kā attiecināms uz spēju ierobežojumu, kurš radies tieši ilgstošu fizisku, garīgu vai psihisku traucējumu dēļ, kas mijiedarbībā ar dažādiem šķēršļiem var apgrūtināt attiecīgās personas pilnvērtīgu un efektīvu līdzdalību profesionālajā dzīvē vienlīdzīgi ar citiem darba ņēmējiem (13). Šajā gadījumā no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka ieniedzējtiesa, kurai vienīgajai ir kompetence izvērtēt faktus, uzskata, ka P.M. ir invalīde minētās direktīvas izpratnē.
43.      Ar pirmajiem diviem jautājumiem šī pati tiesa vēlas noskaidrot, vai strīdīgā tiesību norma ir diskriminācija Direktīvas 2000/78 izpratnē. Runājot par tiešas diskriminācijas esamību, no šīs direktīvas 2. panta 2. punkta a) apakšpunkta izriet, ka šāda diskriminācija notiek tad, ja salīdzināmā situācijā pret vienu personu izturas nelabvēlīgāk nekā pret citu personu kāda no šīs direktīvas 1. pantā minētajiem iemesliem dēļ. Šajā lietā no iesniedzējtiesas nolēmuma izriet, ka strīdīgā tiesību norma,
tāpat kā papildu tiesību norma tiek piemērota vienādi visiem darba ņēmējiem – vai tie ir vai nav invalīdi. Šādā kontekstā nevar uzskatīt, ka ar šīm tiesību normām ir iedibināta atšķirīga attieksme, kas tieši balstīta uz invaliditāti, tās pašas direktīvas 1. panta un 2. panta 2. punkta a) apakšpunkta apvienoto normu izpratnē, jo tās ir balstītas uz kritēriju, kas nav nesaraujami saistīts ar invaliditāti (14).
44.      Attiecībā uz netiešas diskriminācijas esamību Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunktā ir noteikts, ka, izņemot i) un ii) punktos minētos gadījumus, netiešā diskriminācija notiek tad, ja acīmredzami neitrāla noteikuma, kritērija vai prakses dēļ personas, kurām ir konkrēta invaliditāte, atrodas konkrētā nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā ar citām personām. Šī tiesību norma tādējādi paredz pārbaudi divos posmos. Pirmā posma mērķis ir pārbaudīt, vai attiecīgā valsts tiesību norma satur nelabvēlīgu attieksmi invaliditātes dēļ. Ja tas tā ir, šis pirmais posms nav pietiekams, lai konstatētu invalīdu netiešu diskrimināciju. Proti, ir jāatgādina, ka saskaņā ar Tiesas judikatūru nelabvēlīga attieksme invaliditātes dēļ ir pretrunā Direktīvā 2000/78 paredzētajai aizsardzībai tikai tad, ja tā rada diskrimināciju šīs direktīvas 2. panta 1. punkta nozīmē. Darba ņēmējs ar invaliditāti, uz kuru attiecas šī direktīva, ir jāaizsargā pret “diskrimināciju” salīdzinājumā ar darba ņēmēju, kam invaliditātes nav (15). Tādējādi otrais posms nozīmē, ka ir jāpārbauda, vai ir izpildīti tās pašas direktīvas 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) un ii) punktos paredzētie nosacījumi. Apstiprinošas atbildes gadījumā, pat ja attieksme pret invalīdiem ir nelabvēlīga, noteikums, ar kuru šī nelabvēlīgā attieksme ir iedibināta, nav netieša diskriminācija Direktīvas 2000/78 izpratnē.
45.      Saskaņā ar Tiesas judikatūru – ja, aprēķinot prombūtnes slimības dēļ dienas, tiek ņemtas vērā prombūtnes slimības dēļ, kas saistīta ar invaliditāti, dienas, slimība, kas saistīta ar invaliditāti, tiek ietilpināta vispārīgajā “slimības” jēdzienā, taču vienkārša un skaidra jēdziena “invaliditāte” ietveršana “slimības” jēdzienā ir izslēgta. Šajā ziņā darba ņēmējs ar invaliditāti principā ir vairāk pakļauts riskam, ka viņam tiks piemērota tiesību norma, kurā noteikts ierobežots prombūtnes no darba ilgums, nekā darba ņēmējs bez invaliditātes. Proti, salīdzinājumā ar darba ņēmēju bez invaliditātes darba ņēmējs ar invaliditāti ir pakļauts papildu prombūtnes riskam ar viņa invaliditāti saistītas slimības dēļ. Tātad viņam pastāv palielināts risks uzkrāt prombūtnes slimības dēļ dienas un tādējādi sasniegt maksimālo robežu, kas noteikta šajā tiesību normā. Tāpat saskaņā ar Tiesas judikatūru tātad šķiet, ka minētajā normā paredzētais noteikums var radīt nelabvēlīgāku situāciju darba ņēmējiem ar invaliditāti un līdz ar to radīt atšķirīgu attieksmi, kas netieši balstīta uz invaliditāti, šīs direktīvas 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta izpratnē (16).
46.      Līdz ar to šajā gadījumā, runājot par strīdīgās tiesību normas un papildu tiesību normas (17), kuras attiecas uz prombūtnes dienu skaitu gadā, pārbaudes pirmo posmu, ir jākonstatē, ka ar tām nav izveidots īpašs regulējums darba ņēmējiem ar invaliditāti. Tādējādi ar tām ir iedibināta nelabvēlīga attieksme invaliditātes dēļ minētās direktīvas izpratnē. Tomēr, kā norādīts šo secinājumu 48. punktā, tikai šī konstatācija vien neļauj raksturot netiešu diskrimināciju tās pašas direktīvas izpratnē. Ja tas tā būtu, būtu jākonstatē, ka ne tikai šīs tiesību normas, bet arī visas dalībvalstu tiesību normas sociālā nodrošinājuma jomā – gadījumā, ja tajās nav veikts nošķīrums starp invalīdiem un personām bez invaliditātes, tikai šī fakta dēļ vien būtu Savienības tiesībās paredzētā vienlīdzīgas attieksmes principa pārkāpums.
47.      Tā kā šie secinājumi ir mērķorientēti uz pirmajiem diviem prejudicālajiem jautājumiem, kuri būtībā attiecas uz Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) punktu, vispirms es izvērtēšu šajā tiesību normā paredzētos nosacījumus, kuri var būt piemērojami atšķirīgai attieksmei invaliditātes dēļ, pat ja šīs direktīvas
2. panta 2. punkta b) apakšpunkta ii) punkts īpaši attiecas uz invaliditāti (18). No minētā 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) punkta izriet, ka, ja personas ar konkrētu invaliditāti ir konkrētas nelabvēlīgas attieksmes situācijā salīdzinājumā ar citām personām, diskriminācija nepastāv, ja valsts tiesiskais regulējums ir objektīvi pamatots ar likumīgu mērķi un ja šā mērķa sasniegšanai izmantotie līdzekļi ir piemēroti un vajadzīgi. Tālab ir jāpārbauda, vai attiecīgo tiesību normu objektīvi pamato likumīgs mērķis, vai tā sasniegšanai izmantotie līdzekļi ir piemēroti un vai tie nepārsniedz to, kas nepieciešams, lai sasniegtu mērķi, ko izvirzījuši sociālie partneri, kuri noslēguši attiecīgo koplīgumu (19).
48.      Šajā ziņā no Tiesas judikatūras izriet, ka dalībvalstīm ir plaša rīcības brīvība ne tikai attiecībā uz to, kuru no sociālās un nodarbinātības politikas jomā noteiktajiem mērķiem censties sasniegt, bet arī nosakot pasākumus, ar kuriem šo mērķi var sasniegt (20). Tādējādi sprieduma Ruiz Conejero 44. punktā Tiesa ir nospriedusi, ka cīņa pret prombūtni no darba var tikt atzīta par leģitīmu mērķi Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) punkta izpratnē, jo runa ir par pasākumu, uz kuru attiecas nodarbinātības politika. Lieta, kurā tika taisīts šis spriedums, attiecās uz epizodiskiem, īslaicīgiem slimības atvaļinājumiem. Tāpat Tiesa uzskata, ka pasākums, kas veikts, lai uzlabotu darba tirgus elastību, var tikt uzskatīts par nodarbinātības politikas pasākumu (21).
49.      Attiecībā uz šo lietu norādu, ka saskaņā ar Direktīvas 2000/78 17. apsvērumu tā neparedz saglabāt darbā personu, kas nav pieejama, lai izpildītu galvenos attiecīgā amata uzdevumus, neierobežojot pienākumu paredzēt saprātīgus pielāgojumus invalīdiem. Tālab uzskatu, ka nodarbinātības politikas ietvarā un, runājot par ilglaicīgiem slimības atvaļinājumiem, pārliecināšanās par to, ka darba ņēmēji ir pieejami darba veikšanai, ir sociālās politikas likumīgs mērķis šīs direktīvas 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) punkta izpratnē. Proti, tās mērķis nav pagarināt darba attiecības, saglabājot darbā personas, kas nav spējīgas strādāt.
50.      Tomēr ir svarīgi pārbaudīt, vai ar attiecīgo koplīgumu īstenotie līdzekļi šī mērķa sasniegšanai ir piemēroti un nepārsniedz to, kas nepieciešams tā sasniegšanai. Šajā ziņā iesniedzējtiesa ir norādījusi, ka saskaņā ar Corte suprema di cassazione (Kasācijas tiesa) judikatūru tiesību uz darbavietas saglabāšanu ierobežojums laikā ņem vērā, no vienas puses, slimā darba ņēmēja intereses saglabāt darbu izveseļošanās vai atlabšanas gadījumā un, no otras puses, darba devēja intereses, ņemot vērā viņa finansiālo situāciju, organizāciju un nepieciešamību kādā konkrētā brīdī varēt izbeigt darba līgumu, kurš vairs nav izpildāms veidā, kas viņam ir izdevīgs (22). Tādējādi strīdīgā tiesību norma ļauj darba ņēmējam aptuveni pusgadu katru gadu neierasties darbā ar viņa slimību saistītu iemeslu dēļ, nezaudējot nedz atalgojumu, nedz darbu. Šis darba ņēmējs arī var lūgt izmantot papildu tiesību normu, kurā ir paredzēts neapmaksāts slimības atvaļinājums. Apmaiņai – gadījumā, ja tiek pārsniegts maksimālais [prombūtnes] laiks, – darba devējam ir iespēja izbeigt līgumiskās attiecības.
51.      Šīs pārbaudes jāuzsver, ka iesniedzējtiesas ieskatā, ņemot vērā “di comporto” perioda ilgumu, tas sākotnēji tika ieviests, lai aizsargātu darba ņēmējus it īpaši tādas prombūtnes gadījumā, ko izraisa invaliditāte un kas nav saistīta vienīgi ar vienkāršu “parastu” slimību. Tāpat Itālijas valdība savos rakstveida apsvērumos apgalvo, ka šī perioda ilgumu pamato nepieciešamība aizsargāt personas ar invaliditāti, jo, atskaitot invaliditāti un onkoloģiskās slimības, uz kurām attiecas atšķirīgs regulējums, slimība ļoti reti turpinās tik ilgi. Tādējādi Itālijas tiesiskais regulējums vienkāršības labad nosakot garāku periodu, kas ir balstīts uz drīzāk pat loģisku nekā juridisku principu, saskaņā ar kuru “lielākais vienmēr ietver mazāko”.
52.      Turklāt ir jāņem vērā visi citi atbilstošie elementi, it īpaši tiešās un netiešās izmaksas, kuras jāuzņemas uzņēmumiem prombūtnes no darba dēļ (23). Tāpat ir jāpārbauda, vai strīdīgā tiesību norma, kā arī papildu tiesību norma, paredzot tiesības atlaist darba ņēmējus, kuri noteiktu skaitu dienu neierodas darbā slimības dēļ, iedarbojas uz darba devējiem tādējādi, ka veicina pieņemšanu darbā un saglabāšanu amatā (24).
53.      Ņemot vērā dalībvalstīm piešķirto plašo rīcības brīvību izvēlēties ne tikai veidu, kādā tiks sasniegts sociālās un nodarbinātības politikas jomā noteiktais mērķis, bet arī tos pasākumus, ar kuriem to var īstenot, uzskatu, ka tāds pasākums kā strīdīgā tiesību norma nešķiet nepiemērots, lai sasniegtu šo secinājumu 49. punktā norādīto mērķi. Manuprāt, dalībvalstis vai sociālie partneri ir tiesīgi pieprasīt, lai darba ņēmējs būtu pieejams vismaz sešus mēnešus gadā, lai izpildītu viņa darba līgumā noteiktos uzdevumus.
54.      Tiesa ir precizējusi, ka, lai pārbaudītu, vai strīdīgajā tiesību normā paredzētie līdzekļi nepārsniedz to, kas ir nepieciešams izvirzītā mērķa sasniegšanai, šī tiesību norma ir jāaplūko tās kontekstā un jāņem vērā kaitējums, kas ar to var tikt nodarīts attiecīgajām personām. Šajā ziņā iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai Itālijas sociālie partneri, īstenojot likumīgo mērķi, kurš izpaužas kā pārliecināšanās, pirmkārt, par darba ņēmēju pieejamību, lai veiktu profesionālo darbību, un, otrkārt, par saprātīgu līdzsvaru starp darba ņēmēja un darba devēja pretējām interesēm attiecībā uz prombūtni slimības dēļ, nav piemirsuši ņemt vērā atbilstošos elementus, kuri attiecas jo īpaši uz darba ņēmējiem ar invaliditāti. Šajā ziņā nedrīkst neievērot risku, kāds ir personām ar invaliditāti, kuras vispārīgi sastopas ar lielākām grūtībām nekā darba ņēmēji bez invaliditātes, lai no jauna iekļautos darba tirgū, un kurām ir īpašas vajadzības, kas saistītas ar aizsardzību, ko prasa viņu veselības stāvoklis (25).
55.      Šajā ziņā, kā norādīts Direktīvas 2000/78 15. apsvērumā netiešo diskrimināciju var noteikt ar jebkuriem līdzekļiem, tostarp
balstoties uz statistikas datiem. Kā Komisija ir norādījusi savos rakstveida apsvērumos, lai noteiktu, cik lielā mērā darba ņēmējiem ar invaliditāti tiek nodarīts kaitējums, kas izriet no strīdīgās tiesību normas un papildu tiesību normas, iesniedzējtiesai, balstoties uz tās rīcībā esošajiem faktiem, ir jāpārbauda, cik daudzi no viņiem ir bijuši slimības atvaļinājumā ilgāk par 180 dienām gadā vai ilgāk par 300 dienām vienā gadā. Ja pēc šīs faktu pārbaudes, kas jāveic iesniedzējtiesai, izrādās, ka šos “di comporto” periodus ir pārsniedzis ievērojams skaits darba ņēmēju ar invaliditāti, šiem periodiem varētu būt ievērojama negatīva ietekme uz darba ņēmējiem ar invaliditāti un tie varētu nebūt samērīgi ar šo darba ņēmēju situāciju. Valsts tiesai jāizvērtē, kādā mērā tai iesniegtie statistikas dati ir ticami un vai tos var ņemt vērā, proti, vai tie neatspoguļo gluži vienkārši nejaušas un gadījuma rakstura parādības un vai tie ir pietiekami būtiski (26).
56.      Starp elementiem, kas jāņem vērā, ir arī tas, ka Itālijas tiesību sistēmā ir normas, ar kurām paredzēts īpaši aizsargāt personas ar invaliditāti. Faktiski ar šādām normām var tikt novērstas vai kompensētas ar invaliditāti radītās nelabvēlīgās situācijas, ieskaitot iespējamo ar invaliditāti saistīto saslimšanu (27).
57.      Ņemot vērā šos elementus, iesniedzējtiesai attiecībā uz invalīdiem ir jāizvērtē, vai strīdīgajā tiesību normā un papildu tiesību normā paredzētie līdzekļi nepārsniedz izvirzītā mērķa sasniegšanai nepieciešamo.
58.      Lai arī pirmie divi prejudiciālie jautājumi neattiecas uz saprātīgiem pielāgojumiem, kas minēti Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta ii) punktā, tomēr vēlos turpinājumā papildus izklāstīt dažus apsvērumus šajā ziņā. No Tiesas judikatūras izriet, ka, interpretējot šīs direktīvas normas, var atsaukties uz ANO konvencijas normām un tādējādi šī direktīva ir jāinterpretē cik vien iespējams atbilstoši šai konvencijai. Saskaņā ar minētās konvencijas 2. pantu jēdziens “diskriminācija invaliditātes dēļ” attiecas uz tādu jebkāda veida nošķiršanu, izslēgšanu vai ierobežošanu invaliditātes dēļ, kuras mērķis ir traucēt vai pilnībā nepieļaut visu politisko, ekonomisko, sociālo, kultūras, pilsonisko vai citu cilvēktiesību un pamatbrīvību atzīšanu, izmantošanu vai īstenošanu vienlīdzīgi ar citiem vai kurai ir tādas sekas. Šis jēdziens ietver visus diskriminācijas veidus, tostarp saprātīgu pielāgojumu atteikumu. Runājot par šiem pielāgojumiem, no minētās direktīvas 5. panta formulējuma, lasot to kopā ar tās 20. un 21. apsvērumu, izriet, ka darba devējam ir jāveic atbilstīgi pasākumi, proti, efektīvi un praktiski pasākumi, ņemot vērā katru individuālo situāciju, lai jebkura persona ar invaliditāti varētu dabūt darbu, strādāt vai tikt paaugstināta amatā, vai iegūt profesionālo izglītību, ja vien tie neuzliek nesamērīgu slogu darba devējam (28).
59.      Šajā gadījumā iesniedzējtiesa norāda, ka sabiedrība S. bija informēta par P.M. pirmo medicīnisko izziņu, kurā bija norādīts viņas prombūtnes medicīniskais iemesls par laikposmu no 2022. gada 18. jūnija līdz 8. augustam. Taču medicīniskajās izziņās, ko izsniedza viņas itāļu ģimenes ārsts par laikposmu līdz 2023. gada 8. janvārim, viņas prombūtnes medicīniskais iemesls neesot ticis precizēts. Kā uzsver iesniedzējtiesa, saskaņā ar valsts tiesisko regulējumu darba devējs netiek informēts par darba ņēmēja prombūtnes iemeslu, jo viņš nesaņem medicīniskas izziņas, kurās būtu norādīta diagnoze, proti, slimības iemesls, bet gan tikai prognozi. Turklāt šī sabiedrība netika informēta par P.M. lūgumu atzīt viņas invaliditāti administratīvā kārtā. Bez tam, kā ir precizējusi iesniedzējtiesa, šajā tiesiskajā regulējumā darba devējam ir skaidri aizliegts veikt pašam savu darba ņēmēja veselības pārbaudi (29).
60.      Šādos apstākļos iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai, ņemot vērā valsts tiesības un pamatlietas apstākļus, darba ņēmējam ir pienākums informēt savu darba devēju par savu invaliditāti (30), vai arī darba devējam, pirms tas atlaiž darba ņēmēju par “di comporto” perioda pārsniegšanu, ir pienākums uzdot jautājumu šim darba ņēmējam, vai viņa prombūtne ir saistīta ar invaliditātes esamību. Gadījumā, ja darba devējam būtu pienākums iegūt ziņas, būtu jākonstatē, ka darba ņēmēja ar invaliditāti atlaišana bez darba devēja centieniem veikt piemērotu pasākumu “saprātīgu pielāgojumu” ietvaros Direktīvas 2000/78 5. panta izpratnē, ir šīs direktīvas 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta ii) punktā paredzēto nosacījumu pārkāpums.
61.      Ņemot vērā visu iepriekš minēto, uzskatu, ka Direktīvas 2000/78 1. pants un 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka ar tiem tiek pieļauta tādas valsts koplīguma tiesību normas, kurā paredzēts, ka darba ņēmēju var atlaist gadījumā, ja viņa prombūtnes ilgums slimības dēļ ir pārsniedzis apmaksāto 180 dienu periodu gadā, kuru pēc darba ņēmēja lūguma var pagarināt par 120 dienām viena gada laikā, un kurā nav veikts nošķīrums atkarībā no tā, vai darba ņēmējs ir vai nav invalīds šīs direktīvas izpratnē, izņemot, ja šīs tiesību normas, lai gan to likumīgais mērķis ir pārliecināties par darba ņēmēju pieejamību
profesionālās darbības veikšana, pārsniedz šī mērķa sasniegšanai nepieciešamo.
V.      Secinājumi
62.      Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, ierosinu Tiesai atbildēt uz Tribunale ordinario di Ravenna (Ravennas tiesa, Itālija) uzdoto pirmo un otro prejudiciālo jautājumu šādi:
Padomes Direktīvas 2000/78/EK (2000. gada 27. novembris), ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju, 1. pants un 2. panta 1. punkts un 2. punkta b) apakšpunkts
jāinterpretē tādējādi, ka
ar tiem tiek pieļautas tādas valsts koplīguma tiesību normas, kurās paredzēts, ka darba ņēmēju var atlaist gadījumā, ja viņa prombūtnes ilgums slimības dēļ ir pārsniedzis apmaksāto 180 dienu periodu gadā, kuru pēc darba ņēmēja lūguma var pagarināt par 120 dienām gadā, un kurās nav veikts nošķīrums atkarībā no tā, vai darba ņēmējs ir vai nav invalīds šīs direktīvas izpratnē, izņemot, ja šīs tiesību normas, lai gan to likumīgais mērķis ir pārliecināties par darba ņēmēju pieejamību profesionālās darbības veikšana, pārsniedz šī mērķa sasniegšanai nepieciešamo_.
1      Oriģinālvaloda – franču.
i      Šīs lietas nosaukums ir izdomāts. Tas neatbilst neviena lietas dalībnieka reālajam personvārdam vai nosaukumam.
2      Padomes Direktīva (2000. gada 27. novembris), ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju (OV 2000, L 303, 16. lpp.).
3      Spriedums, 2013. gada 11. aprīlis, HK Danmark (C‑335/11 un C‑337/11, turpmāk tekstā – “spriedums HK Danmark”, EU:C:2013:222).
4      Spriedums, 2018. gada 18. janvāris, Ruiz Conejero (C‑270/16, turpmāk tekstā – “spriedums Ruiz Conejero”, EU:C:2018:17). Skat. par šo spriedumu doktrīnā, Broderick, A., “Ruiz Conejero: (Re-)Conceptualizing Disability-based Discrimination and Sickness Absence at Work”, International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leidene, Nr. 5, 2019, 86.–91. lpp.).
5      Recueil des traités des Nations unies, 2515. sēj., 3. lpp.
6      OV 2010, L 23, 35. lpp.
7      1992. gada 17. februāra GURI Nr. 39 kārtējais pielikums.
8      1970. gada 27. maija GURI Nr. 131.
9      Šajā ziņā iesniedzējtiesa atsaucas uz 1999. gada 12. marta legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili (likums nr. 68, noteikumi par personu ar invaliditāti tiesībām uz darbu) (1999. gada 23. marta GURI Nr. 68 kārtējais pielikums).
10      Skat. spriedumu, 2022. gada 10. februāris, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85, 26. punkts un tajā minētā judikatūra).
11      Skat. pēc analoģijas attiecībā uz diskrimināciju vecuma dēļ spriedumu, 2017. gada 19. jūlijs, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, 17. punkts un tajā minētā judikatūra). Pamattiesību hartas 26. pantā ir arī noteikts, ka Savienība atzīst un ievēro invalīdu tiesības izmantot pasākumus, kas paredzēti, lai nodrošinātu viņu neatkarību, sociālo un profesionālo integrāciju, kā arī dalību sabiedrības dzīvē.
12      Skat. spriedumu Ruiz Conejero (32. punkts).
13      Skat. spriedumu, 224. gada 18. janvāris, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, 34. punkts un tajā minētā judikatūra).
14      Šajā nozīmē skat. spriedumu, 2021. gada 26. janvāris, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, 44. punkts un tajā minētā judikatūra).
15      Skat. spriedumu Ruiz Conejero (36. punkts un tajā minētā judikatūra).
16      Šajā nozīmē skat. spriedumu Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17, 38. un 39. punkts un tajos minētā judikatūra).
17      Iesniedzējtiesa uzsver, ka papildu tiesību norma, ciktāl tā izslēdz iespēju izmantot papildu atvaļinājumu hronisku un psihisku slimību gadījumā, šķiet diskriminējoša attiecībā uz invalīdu, kuram ir šāda patoloģija. Tomēr, kā arī norāda šī tiesa, tā kā P.M., lai arī viņai bija tāda iespēja, nelūdza izmantot šo papildu periodu, šis jautājums šo secinājumu ietvaros nav jāaplūko.
18      Skat. it īpaši spriedumu HK Danmark (75.–92. punkts un tajos minētā judikatūra). Skat. arī ģenerāladvokātes E. Šarpstones [E. Sharpston] secinājumus lietā Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2017:788, 33. punkts), kura uzskata, ka Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) punkts ir jālasa kopā ar tās 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta ii) punktu, jo var uzskatīt, ka otrā minētā norma paskaidro samērīguma izpratni attiecībā uz pirmo minēto normu, un ka nevar apgalvot, ka invalīdiem ir jāpiemēro otrā minētā norma, nevis pirmā norma, jo, lai arī varētu būt, ka pirmā norma ir attiecināma uz lielāko daļu personu ar invaliditāti, to nevar piemērot visām šādām personām.
19      Šajā nozīmē skat. spriedumu, 2018. gada 19. septembris, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734, 58. punkts).
20      Skat. spriedumu, 2023. gada 20. aprīlis, BVAEB
(Vecuma pensiju pielāgošana) (C‑52/22, EU:C:2023:309, 55. punkts un tajā minētā judikatūra).
21      Skat. spriedumu HK Danmark (82. punkts).
22      Skat. šo secinājumu 25. punktu.
23      Šajā nozīmē skat. spriedumu Ruiz Conejero (47. punkts). Šajā ziņā iesniedzējtiesa piemin organizācijas un apmācības izmaksas, kas saistītas ar tādu personu pieņemšanu darbā, kas nodarbinātas uz noteiktu laiku, lai aizstātu darba ņēmēju, kurš ir prombūtnē slimības dēļ.
24      Šajā nozīmē skat. spriedumu Ruiz Conejero (48. punkts un tajā minētā judikatūra).
25      Šajā nozīmē skat. spriedumus HK Danmark (82. punkts) un Ruiz Conejero (49.–51. punkts un tajos minētā judikatūra).
26      Spriedums, 2022. gada 30. jūnijs, INSS (Pilnīgas pastāvīgas darbnespējas pensiju apvienošana) (C‑625/20, EU:C:2022:508, 41. punkts un tajā minētā judikatūra).
27      Šajā nozīmē skat. spriedumu Ruiz Conejero (55. punkts).
28      Spriedums, 2024. gada 18. janvāris, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, 41.–43. punkts un tajos minētā judikatūra). Kā esmu norādījis savos secinājumos lietā HR Rail (C‑485/20, EU:C:2021:916, 59. punkts), Direktīvas 2000/78 5. pants, skatot to 17. un 20. apsvēruma kontekstā, ir jāsaprot tādējādi, ka darba devējam, pirmām kārtām un cik vien iespējams, ir jāpielāgo darba vieta, kurā darba ņēmējs strādājis pirms viņa invaliditātes rašanās. Proti, saistībā ar pieeju, kas ir balstīta uz “invaliditātes” sociālo jēdzienu, mērķis ir pielāgot personas ar invaliditāti darba vidi, lai ļautu tai pilnvērtīgi un efektīvi piedalīties profesionālajā dzīvē vienlīdzīgi ar citiem darba ņēmējiem.
29      Skat. šo secinājumu 31. punktu.
30      Piebilstu, ka šajā gadījumā P.M. nelūdza izmantot papildu 120 dienu periodu, kas paredzēts papildu tiesību normā.