62008CC0471_HU
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
I – Bevezetés
1. A Helsingin käräjäoikeus (helsinki elsőfokú bíróság, Finnország) 2008. december 30‑i határozatában megfogalmazott, jelen előzetes döntéshozatal iránti kérelmével a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről (tizedik egyedi irányelv a 89/391/EGK irányelv 16. cikkének (1) bekezdése értelmében) szóló, 1992. október 19‑i 92/85/EGK tanácsi irányelv(2) 11. cikke (1) bekezdésének értelmezését kéri. E kérelem alapja a légiutas-kísérőként és vezető légiutas-kísérőként foglalkoztatott, majd terhessége miatt kevésbé jól fizetett földi szolgálatra beosztott S. M. Parviainen (a továbbiakban: az alapügy felperese) és a Finnair Oyj (a továbbiakban: az alapügy alperese) közötti jogvita, amelynek tárgya legalább akkora összegű munkabér kifizetése, amekkora összegű munkabérben vezető légiutas-kísérőként azt megelőzően részesült az alapügy felperese, hogy földi szolgálatot kezdett volna teljesíteni.
2. A jelen eljárás során nyílik először lehetősége a Bíróságnak arra, hogy a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdését értelmezze, mégpedig olyan esetben, amikor a várandós munkavállaló új munkakörbe való ideiglenes áthelyezése után tovább dolgozik.
II – A jogi háttér
A – A közösségi jog
3. A 92/85 irányelv kilencedik preambulumbekezdése kimondja, hogy a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók biztonság- és egészségvédelme nem jelentheti a nők hátrányos megítélését a munkaerőpiacon, és nem is eredményezheti a nők és a férfiak közötti egyenlő bánásmódról szóló irányelvek megsértését.
4. A 92/85 irányelv nyolcadik preambulumbekezdéséből kitűnik hogy a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók sok tekintetben különös kockázati csoportnak tekintendők, és intézkedéseket kell hozni biztonságuk és egészségük védelme érdekében.
5. A 92/85 irányelv „Értékelés és tájékoztatás” címet viselő 4. cikkének (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„A munkáltató értékelést készít az I. mellékletben nem kimerítően felsorolt anyagoknak, eljárásoknak vagy munkakörülményeknek való kitettség különleges kockázatát valószínűleg magában foglaló tevékenységek esetében a 2. cikkben meghatározott munkavállalók expozíciójának jellegéről, mértékéről és időtartamáról az érintett vállalkozásban, illetve telephelyen, közvetlenül vagy a [munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1989. június 12‑i] 89/391/EGK [tanácsi] irányelv [HL L 183., 1. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 349. o.] 7. cikkében említett védő és megelőző szolgáltatások igénybevételével, annak érdekében, hogy
– értékelje a 2. cikkben meghatározott munkavállalók terhességére vagy szoptatására gyakorolt esetleges hatásokat, illetve a biztonságukat vagy egészségüket érintő kockázatokat, és
– eldöntse, hogy milyen intézkedéseket kell hoznia.”
6. Ugyanennek az irányelvnek „Az értékelés eredményeinek következményei” címet viselő 5. cikke az alábbiak szerint rendelkezik:
„(1) A 89/391/EGK irányelv 6. cikkének sérelme nélkül, ha a 4. cikk (1) bekezdésében említett értékelés a 2. cikkben meghatározott munkavállaló biztonságát vagy egészségét érintő kockázatot, illetve terhességére vagy szoptatására gyakorolt hatást mutat ki, a munkáltató megteszi a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy az érintett munkavállaló munkafeltételeinek, illetve munkaidejének átmeneti módosításával a munkavállaló kockázatnak való kitettségét el lehessen kerülni.
(2) Ha az ilyen munkavállaló munkafeltételeinek, illetve munkaidejének módosítása technikai vagy más objektív okból nem valósítható meg, vagy kellően megalapozott indokok alapján ésszerűen nem követelhető meg, a munkáltató megteszi a szükséges intézkedéseket e munkavállaló más munkakörbe helyezése érdekében.
(3) Ha az ilyen munkavállaló más munkakörbe helyezése technikai, illetve más objektív okból nem valósítható meg, vagy kellően megalapozott indokok alapján ésszerűen nem követelhető meg, az érintett munkavállalónak a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően szabadságot kell biztosítani a biztonságának vagy egészségének védelméhez szükséges teljes időszakra.
[…]”
7. A 92/85 irányelv 8. cikkének (1) bekezdése értelmében a tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a 2. cikkben meghatározott munkavállalók jogosultak legyenek legalább 14 hetes folyamatos szülési szabadságra, amely a gyermekszülés előtt, illetve után a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően vehető igénybe.
8. A 92/85 irányelv „A munkaviszonyhoz kapcsolódó jogok” címet viselő 11. cikke az alábbiak szerint rendelkezik:
„Annak biztosítása érdekében, hogy a 2. cikkben meghatározott munkavállalók – az e cikkben elismert – egészség- és biztonságvédelmi jogaikat gyakorolhassák, rendelkezni kell arról, hogy:
(1) biztosítsák az 5., 6. és 7. cikkben említett esetekben a 2. cikkben meghatározott munkavállalóknak a munkaviszonyhoz kapcsolódó jogait, köztük a munkabér védelmét, illetve a megfelelő ellátáshoz való jogosultságukat, a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően;
(2) a 8. cikkben említett esetben biztosítsák az alábbiakat:
a) a 2. cikkben meghatározott munkavállalók munkaviszonyhoz kapcsolódó, az alábbi b) pontban említetteken kívüli jogait;
b) a 2. cikkben meghatározott munkavállalók munkabérének védelmét, illetve a megfelelő ellátáshoz való jogosultságát;
(3) a (2) bekezdés b) pontjában említett ellátás akkor tekinthető megfelelőnek, ha legalább azzal egyenértékű jövedelmet biztosít, amelyet az érintett munkavállaló tevékenységének egészségi okokból történő megszakítása esetén kapna a nemzeti jogszabályok szerint meghatározott esetleges maximum függvényében;
[…]”
9. A 92/85 irányelv I. melléklete, amelyre az irányelv 4. cikke is hivatkozik, az ionizáló és a nem ionizáló sugárzást is az olyan fizikai hatások között sorolja fel, amelyek magzati sérülést okozhatnak, illetve akadályozhatják a méhlepény megtapadását.
B – A nemzeti szabályozás
10.
A nők és a férfiak egyenjogúságáról szóló törvény (naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki [609/1986]) tiltja a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetést.
11. A 232/2005 törvénnyel módosított, a nők és a férfiak egyenjogúságáról szóló törvény 7. §‑ának (1) bekezdése szerint tilos a nemen alapuló közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetés. Ugyanezen rendelkezés (2) bekezdése értelmében közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül a terhesség vagy szülés miatti egyenlőtlen bánásmód is.
12. A 232/2005 törvénnyel módosított, a nők és a férfiak egyenjogúságáról szóló törvény 8. §‑a (1) bekezdésének második albekezdése szerint e törvény által tiltott hátrányos megkülönböztetésnek tekintendő, ha a munkáltató valamely személyt a munkabér vagy a munkaviszony egyéb feltételeinek meghatározása során a terhesség, a szülés vagy az e személy nemével összefüggő egyéb okok miatt kedvezőtlenebb bánásmódban részesít.
13. A munkaszerződésről szóló törvény (työsopimuslaki [55/2001]) 2. fejezetének 2. §‑a értelmében a munkaadó igazolható ok nélkül nem részesítheti egyenlőtlen bánásmódban a munkavállalókat koruk, egészségi állapotuk, fogyatékosságuk, nemzeti vagy etnikai származásuk, állampolgárságuk, szexuális irányultságuk, nyelvük, vallási meggyőződésük, véleményük, világnézeti meggyőződésük, családi állapotuk, szakszervezeti vagy politikai tevékenységük illetve egyéb helyzetük miatt.
14. A munkaszerződésről szóló törvény 2. fejezetének 3. §‑a értelmében, ha a munkahelyi feladatok ellátása vagy a munkafeltételek veszélyeztetik a várandós munkavállaló vagy magzata egészségét, és a munkavégzésben vagy a munkafeltételekben rejlő veszélyforrás nem szüntethető meg, a várandós munkavállalót terhességének idejére lehetőleg a munkaképességének és képzettségének megfelelő más munkakörbe kell áthelyezni.
15. Hasonló rendelkezést tartalmaz a munkabiztonságról szóló törvény (työturvallisuuslaki [738/2002]) 2. fejezete 11. §‑ának (2) bekezdése is.
16. A kollektív szerződésekről szóló törvény (työehtosopimuslaki [436/1946]) 4. §‑ának (3) bekezdése szerint a kollektív szerződés kötelező erővel bír a munkáltatók és azon munkavállalók számára, akik tagjai, vagy valamikor tagjai voltak a kollektív szerződés hatálya alá tartozó szervezetnek, amikor ez hatályban volt. Ezek a munkáltatók és munkavállalók kötelesek a rájuk vonatkozó kollektív szerződés rendelkezéseit a közöttük létrehozandó munkaszerződések megkötése során betartani.
17. A betegbiztosításról szóló törvény (sairausvakuutuslaki [1224/2004]) 9. fejezetének 4. §‑a úgy rendelkezik, hogy a fizetett munkát végző várandós munkavállaló különleges gondozási segélyre (erityisäitiysraha) jogosult, ha vegyi anyag, sugárzás vagy a munkaköri kötelezettségeivel vagy munkakörülményeivel kapcsolatos fertőző betegség, illetve hasonló körülmény veszélyezteti saját maga vagy magzata egészségét. Ez a különleges gondozási segély akkor folyósítható, ha a munkavállaló alkalmas a munkavégzésre, de nem lehetséges őt a munkaszerződésről szóló törvény 3. §‑ának (2) bekezdése értelmében vett másik munkakörbe áthelyezni, aminek következtében a női munkavállaló köteles munkahelyéről távol maradni.
18. A légiutas-kísérők finn szakszervezete és a szolgáltatási ágazatban érintett munkáltatók érdekvédelmi szervezete között létrejött, 2005. április 1‑je és 2007. szeptember 30. között hatályban lévő, légiutas-kísérők kollektív szerződése (matkustamohenkilökunnan työehtosopimus) 16. cikkének B. pontja rendelkezik a szülési szabadság és a különleges szülési szabadság alatt járó munkabérről.
19. Az említett 16. cikk B. pontjának 2. alpontja alapján a légiutas-kísérő a terhessége megállapítása után azonnal befejezheti repülőn teljesítendő szolgálatát. Ha a munkavállaló egészségi állapota ezt nem gátolja, a repülőn való szolgálat legfeljebb a terhesség 18. hetéig megengedhető.
20. Az említett 16. cikk B. pontjának 3. alpontja szerint a légiutas-kísérő kérésének megfelelően terhessége alatt más, a munkáltató által meghatározott munkakörbe osztható be. A munkáltató egészen az egészségbiztosítási törvényben meghatározott anyasági ellátás (äitiyspäiväraha) megállapításának kezdetéig helyezheti át a munkavállalót, annak kérésére, másik munkakörbe.
21. A finn jogszabályok nem tartalmaznak kifejezett rendelkezést a várandóssága miatt más munkakörbe áthelyezett munkavállaló munkabérének meghatározására.
22. A légiutas-kísérők kollektív szerződése 16. cikke B. pontjának 4. alpontja szerint a 16. cikk B. pontjának 1. és 3. alpontja alapján meghatározott munkabér összege az évi rendes szabadság idejére járó munkabérnek felel meg. Az a légiutas-kísérő, aki nem fogadja el a neki felajánlott munkakört, elveszti jogosultságát a fent említett munkabérre.
III – Az alapügy, az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés és a Bíróság előtti eljárás
23. S. M. Parviainent 1998. április 8‑a óta foglalkoztatta a Finnair Oyj légiutas-kísérőként. 2005 októberétől vezető légiutas-kísérővé léptették elő.
24. Az alapügy felperese 2007 elején teherbe esett, a szülés várható időpontja 2007. október 16‑a volt.
25. Terhessége miatt az alapügy felperesét légiutas-kísérői munkakörből 2007. április 30‑tól földi, azaz irodai szolgálatra helyezték át. Ezt a munkakörét 2007. szeptember 15‑ig, azaz szülési szabadsága kezdetéig látta el. Ez az áthelyezés a 92/85 irányelv 5. cikke (1) és (2) bekezdésének, a munkaszerződésről szóló és a munkabiztonságról szóló finn törvények vonatkozó rendelkezéseinek valamint a légiutas-kísérők kollektív szerződésének megfelelően történt. Az iratokból kitűnik, hogy áthelyezés oka az volt, hogy az alapügy felperesének munkaköre olyan fizikai hatásoknak tette őt ki, mint az ionizáló és a nem ionizáló sugárzás, amelyek magzati sérülést okozhatnak.
26. Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy az alapügy felperese vezető légiutas-kísérői minőségben kapott munkabérének nagy részét a vezetői feladat ellátásáért járó és egyéb pótlékok tették ki. Az alapügy alperesének a Bíróság előtti tárgyaláson tett kijelentése szerint az alapügy felperese többek között az alábbi pótlékokra lehetett jogosult: túlmunkapótlékra, ha a túlmunka mértéke meghaladta a havi 95 órát, éjszakai, illetve vasárnap végzett munkáért járó, valamint a szabadnapokért járó pótlékra, túlórapótlékra, ha a napi munkaórák mértéke a 8‑at meghaladta, hosszú távú járattal kapcsolatos pótlékra, időeltolódással repülő járattal kapcsolatos pótlékra, stb. A kérdést előterjesztő bíróság szerint a pótlékok az alapügy felperese áthelyezés előtti teljes munkabérének 40%‑át tették ki. Az alapügy felperesének havi alapbére 1821,76 euró, havi átlagbére pedig 3383,04 euró. A kérdést előterjesztő bíróság által szolgáltatott információk szerint a munkavállalóknak adott pótlékok nagymértékben változnak aszerint, hogy az érintett személy – mint egy vezető légiutas-kísérő – vezetői állást tölT‑e be vagy csak légiutas-kísérői feladatot láT‑e el. Ezenfelül az ugyanabba a fizetési osztályba tartozók igen különböző tartamú munkaidő-beosztásokban dolgozhatnak, ami szintén kihat a pótlékok mértékére.
27. Az is kiderül az ügy irataiból, hogy az alapügy alperese 1989. június 20‑án, a szociális partnerek légiutas-kísérők kollektív szerződésével kapcsolatos helyi megállapodása értelmében határozatot fogadott el a várandósságuk alatt földi szolgálatot végző légiutas-kísérőknek járó munkabérről. A fenti határozat értelmében az alapügy alperese a várandósságuk miatt földi szolgálatot végző légiutas-kísérőknek az érintett időszakra az éves fizetett szabadság idejére járó munkabérnek megfelelő összeget juttat. Ez a munkabér a havi alapbérből és az éves szabadság idejére járó juttatás számítása szempontjából irányadó „lisäpäiväpalkka” pótlékból tevődik össze. E pótlék összegét az ugyanazon fizetési osztályba tartozó valamennyi (férfi és női) légiutas-kísérő „lisäpäiväpalkka” pótlékának átlagos összege alapján számítják ki. Az alapügy alperesének kijelentései szerint a földi szolgálatot teljesítő személyzetnek az ő pótlékaik és a légi szolgálatot teljesítő személyzet pótlékai közötti különbség csökkentése érdekében juttatott, az éves szabadság idej ére járó juttatás számítása szempontjából irányadó „lisäpäiväpalkka” pótlék számításakor minden pótlékot figyelembe vesznek.
28. A földi szolgálatra való ideiglenes beosztása következtében az alapügy felperesének teljes havi munkabére, amelybe vezető légiutas-kísérői megbízatása és a légi szolgálatot teljesítő személyzetet érintő hátrányok és munkakörülmények miatt járó pótlékok is beleszámítanak, 834,56 euróval, azaz a 2006‑ra számított átlagbérének körülbelül 33%‑ával csökkent.
29. Az alapügy felperese szerint az alapügy alperesének nem állt jogában csökkenteni a fizetését földi szolgálatra való beosztása okán. Magatartása hátrányos megkülönböztetést valósított meg, és ellentétes volt a 92/85 irányelvvel, valamint az esélyegyenlőségről szóló finn törvénnyel is. A kérdést előterjesztő bíróság előtt indított keresetében legalább akkora összegű munkabér kifizetését kéri a jogvita tárgyát képező időszakra, mint amekkora összegű munkabérben vezető légiutas-kísérőként azt megelőzően részesült, hogy földi szolgálatot kezdett volna teljesíteni.
30. Az alapügy alperese a kereset elutasítását kérte. Várandóssága alatt az alapügy felperese számára magasabb munkabért fizettek, mint azon alkalmazottaknak, akik rendszeresen egyenértékű földi feladatot láttak el.
31. Mivel úgy ítélte meg, hogy a Bíróság még nem foglalt állást abban a kérdésben, hogy miként kell a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdését értelmezni, a Helsingin käräjäoikeus úgy határozott, hogy felfüggeszti az eljárást, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdést terjeszti a Bíróság elé:
„Úgy kell‑e értelmezni a [92/85] irányelv 11. cikkének (1) [bekezdését], hogy a terhessége miatt egy másik, alacsonyabban fizetett munkakörbe áthelyezett munkavállaló számára az irányelv alapján ugyanakkora összegű munkabért kell fizetni, mint amekkora összegű munkabért az áthelyezése előtt átlagosan kapott, és e tekintetben jelentőséggel bír‑e az, hogy a munkavállaló a havi alapbérén felül milyen pótlékokban részesült, és hogy ezeket milyen alapon fizették számára?”
32. A Bíróság alapokmányának 23. cikke értelmében az alapügy felperese és alperese, a finn és olasz kormány, valamint az Európai Közösségek Bizottsága írásbeli észrevételeket nyújtott be a Bírósághoz. E felek meghallgatására is sor került a 2009. szeptember 17‑i tárgyaláson, az olasz kormány kivételével, aki a tárgyaláson nem képviseltette magát.
IV – Elemzés
33. A kérdést előterjesztő bíróság az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés első részében lényegében azt kérdezi, hogy a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdését úgy kell‑e értelmezni, hogy a terhessége miatt egy másik, alacsonyabban fizetett munkakörbe áthelyezett munkavállaló számára az irányelv alapján ugyanakkora összegű munkabért kell‑e fizetni, mint amekkora összegű munkabért az áthelyezése előtt átlagosan kapott. Kérdése második részében a kérdést előterjesztő bíróság az alapügy alperesének azon érvelése alapján, mely szerint a légiutas-kísérők különleges munkafeltételeit figyelembe kell venni, lényegében azt kérdezi, hogy a 92/85 irányelv 11. cikke (1) bekezdésének értelmezése szempontjából releváns‑e, hogy a munkavállaló eredeti munkakörében kapott munkabére nagyrészt pótlékokból állt, amelyek juttatása olyan külön feladatok elvégzésétől függött, amelyek nem szükségesek a várandós munkavállaló által ideiglenesen betöltött új munkakörben.
A – Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés első részéről: a 92/85 irányelv 11. cikke (1) bekezdésének értelmezése
34. Elöljáróban meg kell jegyezni, hogy a kérdést előterjesztő bíróság annak ellenére nem vizsgálta meg a 92/85 irányelv 11. cikke (1) bekezdésének horizontális közvetlen hatályát, amelynek értelmezését a Bíróságtól kéri, hogy magánszemélyek közötti jogvita van előtte folyamatban.
35. E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat szerint valamely irányelv önmagában nem keletkeztethet magánszemélyekre vonatkozó kötelezettséget, következésképpen arra nem is lehet magánszemélyekkel szemben hivatkozni, és valamely irányelv azon rendelkezésére, amely magánszemélyeket jogosít, vagy rájuk kötelezettséget ró, kizárólag magánszemélyek egymás közötti jogvitájában önmagában még akkor sem lehet hivatkozni, ha az máskülönben egyértelmű, pontos és feltétel nélküli.(3)
36. Ugyanakkor a nemzeti bíróságnak a nemzeti jogot annak alkalmazása során, amennyire csak lehetséges, a kérdéses irányelv szövegére és céljára tekintettel kell értelmeznie, az abban előírt cél elérése és ezáltal az EK 249. cikk harmadik bekezdésének való megfelelés érdekében.(4)
37. Szeretném megjegyezni, hogy a kérdést előterjesztő bíróság nem jelezte, hogy a belső jog mely rendelkezése ülteti át a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdését. Ezt a rendelkezést, legalább részben, a nemzeti gyakorlat(5) is átültetheti – azaz az észak‑európai országokban a munkabérek meghatározásában közismerten hagyományos szerepet betöltő szociális partnerek közötti kollektív szerződések is(6) –, így a kérdést előterjesztő bíróság feladata lenne, hogy az elé utalt ügyben, amelyben a légiutas-kísérők kollektív szerződése alkalmazása során, az alapügy felperesének vonatkozásában hozott munkabérrel kapcsolatos döntést kell elbírálnia, az említett kollektív szerződést, amennyire csak lehetséges, a 92/85 irányelv szövegére és céljára tekintettel értelmezze.
38. Ennek ellenére, az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés első részének központi problémája az, hogy a 92/85 irányelv 11. cikke (1) bekezdésének értelmében egy várandós, légiutas-kísérőként dolgozó munkavállalónak, akit terhessége miatt földi szolgálatra osztottak be, joga van‑e ideiglenes vagy végleges áthelyezése előtti teljes munkabérére, vagy éppen ellenkezőleg, a munkáltató földi beosztásának ideje alatt fizethet‑e neki olyan munkabért, amely ugyan alacsonyabb, mint az eredeti munkabére, de legalább megegyezik azzal a munkabérrel, amelyet a légiutas-kísérők kollektív szerződése értelmében a földi szolgálatot teljesítő személyzetnek fizet.
39. A 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdése szerint, amennyiben egy várandós munkavállalót (az irányelv 5. cikkének (2) bekezdése alapján) másik munkakörbe helyeznek át, hogy (az irányelv 6. cikke szerint) biztonságát vagy egészségét veszélyeztető anyagoknak vagy munkakörülményeknek való expozíció kockázatát elkerüljék, mint például az éjszakai munka (az irányelv 7. cikke), a munkavállalónak biztosítani kell „a munkaviszonyhoz kapcsolódó jog[okat], köztük a munkabér védelmét, illetve a megfelelő ellátáshoz való jogosultságukat […] a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően”.
40. A Bíróság elé észrevételt terjesztő felek különböző álláspontot képviselnek a 92/85 irányelv 11. cikke (1) bekezdéséből a fenti pontban idézett mondat értelmezése terén.
41. Az alapügy felperese és a Bizottság szerint a fenti kifejezés azt jelenti, hogy a terhessége alatt továbbra is munkát végző, ám ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett munkavállalónak joga van a terhessége előtt kapott munkabérének egészére.
42. Ezzel szemben, míg az alapügy felperese és a finn kormány úgy véli, hogy a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdése a tagállamokra bízza az alapügyben leírt helyzetben lévő várandós munkavállaló munkabérének meghatározását, az olasz kormány szerint úgy kellene értelmezni ezt a rendelkezést, hogy a munkavállaló részére garantálni kell megfelelő ellátáshoz való jogosultságot, a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően.
43. Megítélésem szerint az előzetes döntéshozatalra terjesztett kérdés megválaszolásához a 92/85 irányelv szó szerinti, illetve teleologikus értelmezése szükséges.
44. A szó szerinti értelmezést tekintve: bár a 92/85 irányelv szövegezése nem igazán szerencsés, az „une” [egy] határozatlan névelő használata [a francia szövegben] az „une rémunération” [„munkabér”] kifejezésben a priori
kizárni látszik azt, hogy a tagállamoknak garantálni kellene a munkavállaló más munkakörbe való ideiglenes áthelyezése(7) előtti munkabérének sérthetetlenségét. Ezt az értelmezést megerősíteni látszik a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdésében található hivatkozás a „nemzeti jogszabályok[ra], illetve gyakorlat[ra]”, azaz különösen a kollektív szerződésekre. Így tehát a tagállamok feladata a 92/85 irányelv 5. cikke és különösen annak (2) bekezdése hatálya alá tartozó várandós munkavállalónak garantált munkabér pontos összegének meghatározása.
45. E tekintetben szeretném megjegyezni, hogy a Boyle és társai ügyben hozott ítéletben(8) a Bíróságnak már állást kellett foglalnia a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdésében foglalt fordulattal megegyező fordulat, mégpedig ugyanezen cikk (2) bekezdésének b) pontjában található fordulat értelmezésével kapcsolatban, a szülési szabadságot igénybe vevő várandós nőkkel összefüggésben (mely helyzetet a 92/85 irányelv 8. cikke rendezi).
46. Ebben az ítéletben a Bíróság a várandós nő szülési szabadsága alatt kapott munkabérével, illetve a megfelelő ellátáshoz való jogosultságával kapcsolatban megállapította, hogy „bár a 11. cikk (1) bekezdésének szövege
csak az ellátás megfelelő jellegével foglalkozik, a szülési szabadság alatt a munkavállalónak garantált jövedelemnek, amikor munkabér formájában juttatják, a jelen esetben ellátással kiegészítve, a 92/85 irányelv 11. cikkének (3) bekezdése értelmében is megfelelőnek kell lennie”(9) . Ebből az következik, hogy a Bíróság által a Gillespie és társai ügyben(10) hozott ítéletben az EK 141. cikk értelmezésével kapcsolatban megállapítottakkal ellentétben ezek a rendelkezések nem írják elő, hogy a női munkavállalóknak szülési szabadságuk alatt teljes fizetésüket folyósítani kellene, azonban a folyósított ellátás összege nem lehet olyan csekély, hogy a szülési szabadság célját, azaz a női munkavállalóknak a szülés előtt és után történő védelmét veszélyeztesse.
47. Ez a megállapítás azonban a contrario
nem értelmezhető úgy, hogy abban az esetben, amikor a várandós munkavállalót más munkakörbe osztották be, a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdése értelmében szükségképpen igényt tarthat az ideiglenesen más munkakörbe való áthelyezése előtt kapott munkabérének teljes összegére.
48. E tekintetben ki szeretném emelni, hogy a fent idézett Boyle és társai ügyben hozott ítéletben a Bíróság azon a véleményen volt, hogy a „megfelelő” jelző nemcsak a 92/85 irányelv 11. cikke (2) bekezdésének b) pontjában található „ellátás” szóra vonatkozik, hanem a „11. cikk szöveg[ének]” egészére, amelybe így ezen irányelv 11. cikkének (1) bekezdése is beletartozik. Ezen ítélet szerint továbbá a megfelelő melléknév a munkabér formájában juttatott jövedelemre is vonatkozik. Tulajdonképpen az ellentétes értelmezés, amelynek alapján a várandós munkavállalóknak csupán a nem definiált „munkabér” fenntartását kell garantálni, értelmét vesztené.
49. Így az a következtetés vonható le, hogy a 92/85 irányelv 11. cikke (1) bekezdésének nem az a célja, hogy a terhessége alatt továbbra is munkát végző, ám ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett munkavállaló számára a terhessége előtt kapott munkabérének egészét biztosítsa, hanem az, hogy biztosítsa számára a munkabér megfelelő szintjének fenntartását.
50. Azonban, bár a 92/85 irányelv 11. cikkének (3) bekezdése a szülési szabadság esetén pontos útmutatást ad a munkabér illetve az ellátás megfelelő jellegének megállapítására, amikor kimondja, hogy ezen ellátásnak „legalább azzal egyenértékű jövedelmet [kell] biztosít[ania], [mint] amelyet az érintett munkavállaló tevékenységének egészségi okokból történő megszakítása esetén kapna”, és így a szülési szabadságot a betegszabadsággal rokonítja, egyáltalán nem ad útmutatást a munkabér illetve ellátás megfelelő szintje tekintetében, ha a várandós munkavállalót a terhessége előtt ellátottól eltérő munkakörbe osztják be.
51. Ugyanakkor a közösségi jogalkotó által adott kifejezett iránymutatás híján, illetve tekintetbe véve a 11. cikk (1) bekezdése által a nemzeti jogszabályokra illetve gyakorlatra tett utalást, ezt a rendelkezést nem lehet úgy értelmezni, hogy az az általa szabályozott minden helyzettel kapcsolatban arra kötelezi a tagállamokat, hogy garantálják a várandós munkavállaló terhessége előtti munkabérének sérthetetlenségét.
52. Ezt az értelmezést megerősíteni látszik, hogy a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdése nemcsak az ugyanezen irányelv 5. cikkének (2) bekezdése értelmében ideiglenesen más munkakörbe beosztott várandós munkavállaló helyzetére vonatkozik, hanem az ugyanezen cikk (3) bekezdésében szabályozott helyzetre is, amikor a várandós munkavállalót a biztonsága és egészsége védelme érdekében szükséges teljes időszakra felmentik a munkavégzés alól.
53. Ha tehát a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy az a munkabér egészének fenntartását írja elő, ezen értelmezés kötelezné a tagállamokat, hogy az irányelv alapján ugyanazt a bánásmódot biztosítsák a munkavégzés alól felmentett várandós munkavállaló és a munkát végző várandós munkavállaló számára. Nem hiszem, hogy ez lett volna a jogalkotó szándéka a 92/85 irányelv tekintetében.
54. Ha elfogadnánk az alapügy felperese és a Bizottság által képviselt értelmezést, amely szerint a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdése arra kötelezi a tagállamokat, hogy a várandós munkavállaló számára munkakör változása előtt kapott munkabérét biztosítsák, ez meglátásom szerint arra vezetne, hogy elveszne a tagállamok számára biztosított mérlegelési mozgástér, amely jelen esetben a nemzeti jogszabályokra illetve gyakorlatra való, a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdésében található utalásban testesül meg.
55. Egyébiránt, ha a közösségi jogalkotónak szándékában állt volna előírni a tagállamok számára, hogy a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdésében szabályozott helyzetekben biztosítaniuk kell a terhesség előtti munkabér fenntartását, ezt nehézség nélkül, világosan is jelezni lehetett volna a szövegben, mégpedig egész egyszerűen az „une” [egy] határozatlan névelő helyett a „la” [a] határozott névelő használatával.(11)
56. Azonban azt a tényt, hogy a jogalkotó a 92/85 irányelv tekintetében nem így kívánta megszövegezni az irányelv 11. cikkének (1) bekezdését, az irányelv célja is magyarázza.
57. Ez a bekezdés ugyanis, azon jogalapnak megfelelően, amely alapján a 92/85 irányelv megszületett,(12) csupán minimumkövetelményeket kíván megállapítani a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítása érdekében, mivel általában ezek a munkavállalók munkahelyükön különös veszélynek vannak kitéve.(13)
58. Az irányelv e célja a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdésével kapcsolatban azt jelenti, hogy a tagállamok szabadon dönthetnek úgy is, hogy a terhessége előtt betöltött munkakörhöz képest ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett várandós munkavállaló munkabérének megfelelő szintje azzal biztosítható, hogy a munkavállaló megkapja eredeti munkakörében járó munkabérének egészét.
59. Azonban az irányelv céljából az is következik, hogy ez a rendelkezés egyáltalán nem kötelezi a tagállamokat arra, hogy az ilyen női munkavállaló munkabérének sérthetetlenségét biztosítsák.
60. Mindezek ellenére ebben a második esetben a tagállamok mérlegelési mozgásterét korlátozni látszik az a már említett körülmény, hogy a várandós munkavállalónak megfelelő munkabért kell garantálni, amiből az következik, hogy jogvita esetén a tagállami bíróságnak kell elvégeznie a tények értékelését, a Bíróság ellenőrzése mellett.
61. Véleményem szerint a szóban forgó munkabér megfelelő jellege, amelyet elsősorban a nemzeti bír óságnak kell értelmeznie, általánosságban alá van rendelve az EK 141. cikkben meghatározott, a férfi és női munkavállalóknak egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért
járó egyenlő munkabér elvének.
62. Így abban az esetben, ha a 92/85 irányelv 5. cikkének (2) bekezdése értelmében a várandós munkavállalót ideiglenes jelleggel más munkakörbe kell beosztani, mint amelyet terhessége előtt ellátott, a nemzeti bíróságnak meg kell tudnia győződni arról, hogy a) az ilyen munkavállaló az olyan férfi vagy női munkavállalóval azonos vagy egyenlő munkabérben részesül, akit egészségi okok miatt azonos vagy egyenértékű munkakörbe kell beosztani, mint amilyenbe a várandós munkavállalót ideiglenesen beosztották, és hogy b) az ideiglenesen terhessége előtt betöltött munkakörétől eltérő munkakörbe beosztott várandós munkavállaló legalább azzal azonos vagy egyenértékű munkabért kap, mint az azonos vagy egyenértékű munkakörbe beosztott férfi vagy női munkavállalók.
63. Az előző pontban említett a) alponttal kapcsolatban – Poiares Maduro főtanácsnok Gassmayr‑ügyben(14) kifejtett érvelésével összhangban – hasznos megjegyezni, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlata lehetővé teszi, hogy anélkül, hogy a terhességet és a betegségeket azonosnak tekintenénk(15), a várandós munkavállalókat megillető védelem szintje – ideértve a munkabér összegét is – megfelelő mivoltának vizsgálata céljából össze lehet hasonlítani a várandós munkavállalókkal szembeni bánásmódot az olyan férfi (vagy női) munkavállalókkal szembeni bánásmóddal, akiknek egészségi állapota más munkakörbe való áthelyezést követel meg. Ezt az összehasonlítást természetesen arra figyelemmel kell megtenni, hogy a várandós munkavállaló helyzete természeténél fogva ideiglenes, ami nem feltétlenül igaz azon férfi vagy női munkavállalók helyzetére, akiket egészségügyi okokból kell más munkakörbe beosztani.
64. Az alapügyben a kérdést előterjesztő bíróság nem tájékoztatta a Bíróságot erről a kérdésről. Azonban a jelen indítvány 62. pontjában említett b) alponttal kapcsolatban az alapügy alperesének és a finn kormánynak az észrevételeiből kitűnik, hogy a légiutas-kísérők kollektív szerződése 16. cikke B. pontja 4. alpontjának megfelelően egészségügyi kockázatok elkerülése miatt földi munkakörbe beosztott várandós légiutas-kísérő a havi alapbérére és pótlékokra (az éves szabadság idejére járó juttatás számítása szempontjából irányadó „lisäpäiväpalkka” pótlékra) jogosult. E pótlék összegét az ugyanazon fizetési osztályba tartozó valamennyi férfi és női légiutas-kísérő pótlékának átlagos összege alapján számítják ki. Azt is ki kell emelni, amint a finn kormány is kijelentette a tárgyalás során, megerősítve az alapügy alperese által írásbeli észrevételeiben előadottakat, hogy az alapügy felperese magasabb munkabért kapna, mint egy egyenértékű földi szolgálatot állandó jelleggel ellátó munkavállaló. Bár a kérdést előterjesztő bíróság feladata, hogy ezeket az állításokat ellenőrizze, az a véleményem, hogy az alapügy ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett felperese munkabére megállapításának ezen módjai megfelelni látszanak az általam a jelen indítvány 62. pontjának b) alpontjában kifejtett kívánalomnak.
65. Ebből kifolyólag azt javaslom, hogy az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésre a Bíróság akként válaszoljon, hogy a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdése úgy értelmezendő, hogy az nem írja elő a tagállamok számára, hogy a terhessége miatt ideiglenesen másik munkakörbe áthelyezett munkavállaló számára ugyanakkora összegű munkabért kell garantálni, mint amekkorát az az említett áthelyezés előtt átlagosan kapott. Ugyanakkor a kérdést előterjesztő bíróság feladata annak ellenőrzése, hogy a várandós munkavállaló a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdése szerinti megfelelő munkabért kap‑e, a férfi és női munkavállalóknak az EK 141. cikk (1) bekezdésében előírt egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő munkabér elvének tiszteletben tartása mellett.
B – Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés második részéről: releváns‑e a más munkakörbe beosztott várandós munkavállaló munkabére számításának módja?
66. A kérdést előterjesztő bíróság kérdésének második része lényegében arra keresi a választ, hogy a terhessége előtt ellátott munkaköréhez képest ideiglenesen más munkakörbe beosztott várandós munkavállaló munkabére számításának módja releváns‑e a 92/85 irányelv 11. cikke (1) bekezdésének értelmezése szempontjából.
67. Szeretnék arra emlékeztetni, hogy a kérdést előterjesztő bíróságnak az alapügyben azt kell eldöntenie, hogy az alapügy felperesének joga van‑e havi alapbére kiegészítéséül a különböző pótlékok fenntartására, amelyek közül egyesek láthatólag vezetői légiutas-kísérői beosztásával kapcsolatosak, másikak pedig a légi szolgálatot teljesítő személyzetet érintő hátrányokból és munkakörülményekből adódnak.
68. Megítélésem szerint egyáltalán nem kétséges, hogy az alapügy felperese által kapott pótlékok „díjazásnak” minősülnek az EK 141. cikk (2) bekezdése alapján, mely szerint: „[e] cikk alkalmazásában »díjazás« a rendes alap- vagy minimálbér, illetve illetmény, valamint minden egyéb olyan juttatás, amelyet a munkavállaló a munkáltatójától közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyára tekintettel kap”.
69. A kérdés azonban az, hogy a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdése értelmében vett megfelelő munkabér fenntartásának meghatározása során a tagállamoknak van‑e mozgásterük az ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett várandós munkavállaló munkabére azon elemeinek megválasztása terén, amely elemeket az áthelyezés időtartama alatt fenntartanak.
70. Ebben a tekintetben az a véleményem, hogy mérlegelési mozgásterüket nemcsak az általam a jelen indítvány 62. pontjában bemutatott feltételek betartása korlátozza, hanem konkrétan a jelen ügyben érintett munkavállaló munkabérét kitevő juttatások természete is.
71. Véleményem szerint az alapbéren felül a várandós munkavállaló számára ideiglenesen kijelölt munkakör jellegétől függetlenül fenn kell tartani a munkabér azon elemeit, amelyek a munkavállaló foglalkoztatási státusából következnek, mint például munkaviszonyának hossza, és/vagy szakmai képesítései, melyek közé sorolhatók az alapügyben a vezető légiutas-kísérői megbízatása miatt kapott pótlékok.
72. Ezzel szemben a munkabér azon elemeit, amelyeknek lényegében az a célja, hogy a várandós munkavállaló új munkakörbe történő ideiglenes áthelyezése előtti munkakörrel kapcsolatos hátrányokat és munkakörülményeket kompenzálják, és amelyek következtében az áthelyezésre sor került, főszabály szerint nem lehet számításba venni annak megállapítása céljából, hogy az ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett várandós munkavállalónak juttatott munkabér megfelelőnek minősül‑e a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdése értelmében.(16) Tulajdonképpen a munkabér ezen elemei természetük szerint a munkavállaló által eredeti munkakörében felmerült, már megszűnt hátrányokból származnak, amely munkakörbe a munkavállaló már nincsen beosztva. Továbbá, mivel ezen juttatások jellemzően számos paraméter függvényében változnak, a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdése értelmében vett megfelelő munkabér bírósági felülvizsgálata útjába jelentős akadályok gördülnének.
73. A munkabér különböző elemei között az általam szükségesnek tartott aszerint tett megkülönböztetés, hogy a munkabér eleme a munkavállaló szakmai képesítése függvényében, vagy pedig a terhessége előtt ellátott munkakörrel kapcsolatos hátrányok miatt jár, a férfi és női munkavállalók közötti egyenlő bánásmód elvének is eleget tesz: megítélésem szerint ugyanis ez a megkülönböztetés elejét veszi olyan gyakorlat kialakulásának, amely módszeresen csökkentené az ideiglenesen a terhességük előtt ellátott munkakörtől eltérő munkakörbe beosztott terhes munkavállalók munkabérét, kivéve, ha ez az előző munkakörük kedvezőtlen körülményei miatti objektív okokból történik, amely kedvezőtlen körülményeket a terhességük védelme miatt, épp azáltal küszöbölték ki, hogy ideiglenesen másik munkakörbe osztották be őket.
74. Megítélésem szerint tehát a kérdést előterjesztő bíróságnak kell elbírálnia, hogy az alapügy felperese részére terhessége miatt ideiglenes jelleggel kijelölt munkakörben kapott munkabére figyelemmel van‑e a munkabér azon elemeire, amelyek az érintett várandós munkavállaló foglalkoztatási státusából és szakmai képesítéseiből következnek.
75. Ebből következően azt javaslom, hogy az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdésre a Bíróság akként válaszoljon, hogy a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdésében szabályozott munkabér megfelelő jellegének értékelése céljából a kérdést előterjesztő bíróság feladata annak eldöntése, hogy az a munkabér, amelyet a várandós munkavállaló abban a munkakörben kap, amelybe terhessége miatt ideiglenes jelleggel áthelyezték, figyelemmel van‑e a munkabér azon elemeire, amelyek az érintett munkavállaló foglalkoztatási státusával és szakmai képesítéseivel kapcsolatosak.
V – Végkövetkeztetések
76. A fentiekre tekintettel azt javaslom a Bíróságnak, hogy a Helsingin käräjäoikeus kérdésére a következőképpen válaszoljon:
„A várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1992. október 19‑i 92/85/EGK tanácsi irányelv 11. cikkének (1) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy az nem írja elő a tagállamok számára, hogy a terhessége miatt ideiglenesen másik munkakörbe áthelyezett munkavállaló számára ugyanakkora összegű munkabért kell garantálni, mint amekkorát az az említett áthelyezés előtt átlagosan kapott. Ugyanakkor a kérdést előterjesztő bíróság feladata annak ellenőrzése, hogy a várandós munkavállaló a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdése szerinti megfelelő munkabért kap‑e, az EK 141. cikk (1) bekezdésében előírt, a férfi és női munkavállalóknak egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő munkabér elvének tiszteletben tartása mellett.
A 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdésében szabályozott munkabér megfelelő jellegének értékelése céljából a kérdést előterjesztő bíróság feladata annak eldöntése, hogy az a munkabér, amelyet a várandós munkavállaló abban a munkakörben kap, amelybe terhessége miatt ideiglenes jelleggel áthelyezték, figyelemmel van‑e a munkabér azon elemeire, amelyek az érintett munkavállaló foglalkoztatási státusával és szakmai képesítéseivel kapcsolatosak.”
(1) .
(2)  –	HL L 348., 1. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 110. o.
(3)  –	A C‑12/08. sz. Mono Car Styling ügyben 2009. július 16‑án hozott ítélet (az EBHT‑ban még nem tették közzé) 59. pontja és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat.
(4)  –	Uo., 60. pont.
(5)  –	A többi szociális jogra vonatkozó irányelv tekintetében lásd a 143/83. sz., Bizottság kontra Dánia ügyben 1985. január 30‑án hozott ítélet (EBHT 1985., 427. o.) 8. és 9. pontját; a 235/84. sz., Bizottság kontra Olaszország ügyben 1986. július 10‑én hozott ítélet (EBHT 1986., 2291. o.) 20. pontját; a C‑234/97. sz. Fernández de Bobadilla‑ügyben 1999. július 8‑án hozott ítélet (EBHT 1999., I‑4773. o.) 19. pontját és a C‑306/07. sz. Ruben Andersen‑ügyben 2008. december 18‑án hozott ítélet (EBHT 2008., I‑10279. o.) 25. pontját.
(6)  –	E tekintetben lásd különösen a C‑34/05. sz. Laval un Partner‑ügyre vonatkozó indítványom (2007. december 18‑án hozott ítélet, EBHT 2007., I‑11767. o.) 160. pontját.
(7)  –	E rendelkezés különböző nyelvi változatai, mint például a német szöveg („der Fortzahlung eines Arbeitsentgelts”), az angol szöveg („the maintenance of a payment”), a spanyol szöveg („el mantenimiento de una remuneración”) és az olasz szöveg („il mantenimento di una retribuzione”) szintén az „une” [„egy”] határozatlan névelő megfelelőit tartalmazzák. Annak következtében azonban, hogy a finn nyelvben nincs sem határozott, sem pedig határozatlan névelő, a finn szöveg („palkan maksun jatkuminen”) némileg kétértelmű lehet, amely kétértelműség lehet az egyik oka az előzetes döntéshozatalra terjesztett kérdésnek. Ettől függetlenül megjegyzendő azonban, hogy a 92/85 irányelv 11. cikke (1) bekezdésének finn szövege nem úgy fogalmaz, hogy a „továbbra is folyósítandó” ellátás összegének meg kell egyeznie azzal az összeggel, amelyet a munkavállaló eredeti munkakörében, a másik munkakörbe való ideiglenes áthelyezése előtt kapott.
(8)  –	A C‑411/96. sz., Boyle és társai ügyben 1998. október 27‑én hozott ítélet (EBHT 1998., I‑6401. o.).
(9)  –	Uo., 34. pont (kiemelés tőlem).
(10)  –	A C‑342/93. sz. ügyben 1996. február 13‑án hozott ítélet (EBHT 1996., I‑475. o.) 20. és 25. pontja.
(11)  –	Ezzel kapcsolatban szeretném hozzátenni, hogy a Bizottság 1990. október 17‑én kelt eredeti tervezete (COM (90) 406 végleges) szerint az irányelvtervezet 3. cikkének (2) bekezdése úgy fogalmazott, hogy a tagállamok a más munkakörbe áthelyezett várandós munkavállaló számára a munkabér fenntartását
biztosítják. Az irányelv megalkotója tehát kifejezetten el akart térni egy ilyen megfogalmazástól, és végül a 92/85 irányelv 11. cikkének (1) bekezdésében található megfogalmazást részesítette előnyben.
(12)  –	Azaz az EK-Szerződés korábbi 118A. cikke.
(13)  –	E tekintetben lásd a 92/85 irányelv első, hetedik és nyolcadik preambulumbekezdését.
(14)  –	Lásd különösen a jelenleg is folyamatban lévő C‑194/08. sz. ügyre vonatkozó 2009. szeptember 3‑i indítvány 18. pontját.
(15)  –	A C‑32/93. sz. Webb‑ügyben 1994. július 14‑én hozott ítélet (EBHT 1994., I‑3567. o.) 25. pontja.
(16)  –	Nincs azonban akadálya annak, hogy a tagállamok ezt figyelembe vegyék, ha mérlegelési mozgásterükkel élve úgy ítélik meg, hogy a munkabér ezen elemét bevonják a garantálandó megfelelő munkabér körébe.