62014CC0422(01)
JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS
JULIANE KOKOTT
3 päivänä syyskuuta 2015 (
1
)
Asia C‑422/14
Christian Pujante Rivera
vastaan
Gestora Clubs Dir, S.L.
ja
Fondo de Garantía Salarial
(Ennakkoratkaisupyyntö – Juzgado de lo Social de Barcelona (Espanja))
”Direktiivi 98/59/EY — 1 artikla — Joukkovähentämiset — Numeeristen raja-arvojen määrittäminen direktiivin soveltamista varten — Määräaikaisten työntekijöiden huomioon ottaminen — Vähentämisiin rinnastettavat työsopimusten päättymiset”
I Johdanto
1.
Se, millä edellytyksillä joukkovähentämisistä annettua direktiiviä 98/59/EY (
2
) sovelletaan, on toistuvasti riita-asioiden kohteena. (
3
) Tässä ennakkoratkaisumenettelyssä unionin tuomioistuimen on tarkasteltava jälleen raja-arvoja, joiden ylittyessä työntekijät, joita joukkovähentäminen koskee, saavat heille mainitussa direktiivissä annettua suojaa. Kyseiset takeet ovat viime kädessä seurausta perusoikeudesta suojaan perusteettoman irtisanomisen yhteydessä (ks. Euroopan unionin perusoikeuskirjan 30 artikla).
2.
Menettelyn taustalla on riita espanjalaisen työntekijän, Christian Pujante Riveran, vuonna 2013 tuotannollisista syistä tapahtuneesta irtisanomisesta. Pujante Riveran mukaan hänen entinen työnantajansa ei ole noudattanut direktiivissä 98/59 säädettyä joukkovähentämismenettelyä useissa erilaisissa työsopimusten päättymisissä, jotka tapahtuivat samoihin aikoihin hänen irtisanomisensa kanssa.
3.
Kyse on viime kädessä Pujante Riveran työsuhteen jatkumisesta. Vaikka direktiivissä ei suinkaan kielletä työnantajaa irtisanomasta, työnantajan on joukkovähentämisen tapauksessa noudatettava tiettyjä unionin oikeuteen sisältyviä tiedottamis- ja neuvotteluvelvoitteita. Ellei työnantaja noudata näitä velvoitteita, tästä voi Espanjan oikeuden mukaan seurata se, etteivät yksittäiset irtisanomiset ole päteviä.
4.
Konkreettisesti käsiteltävässä asiassa herää ensinnäkin kysymys, otetaanko myös pelkästään määräaikaiset työntekijät huomioon määritettäessä sitä, ylittyykö direktiivin 98/59 soveltamisen edellytyksenä oleva raja-arvo. Toiseksi on selvitettävä, millä edellytyksin mainitussa raja-arvon määrittämisessä on otettava huomioon työsopimusten päättymistä, joka on lähtökohtaisesti rinnastettavissa direktiivissä tarkoitettuun vähentämiseen, koskevat tietyt yksityiskohtaiset säännöt. Kolmanneksi on vielä tarkasteltava, miten direktiivin yhteydessä on luokiteltava työntekijän omasta toiveesta tapahtunut työsopimuksen päättyminen, jos työsopimuksen päättyminen on viime kädessä ainoastaan reaktio siihen, että työnantaja on aiemmin yksipuolisesti muuttanut työsuhteen ehtoja olennaisesti.
II Asiaa koskevat oikeussäännöt
A Unionin oikeus
5.
Direktiivillä 98/59 kodifioitiin ja kumottiin direktiivi 75/129/ETY (
4
) ja sen muuttamisesta annettu direktiivi 92/56/ETY. (
5
)
6.
Direktiivin 98/59 1 artiklassa säädetään muun muassa seuraavaa:
”1.   Tässä direktiivissä tarkoitetaan:
a)
’joukkovähentämisellä’ työnantajan toimeenpanemia irtisanomisia yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, kun irtisanomiset koskevat – – määrää, joka on:
i)
—
– – 30 päivän aikana
—
vähintään 10 yrityksissä, joissa tavallisesti on enemmän kuin 20 mutta vähemmän kuin 100 työntekijää,
—
vähintään 10 prosenttia työntekijöistä yrityksissä, joissa tavallisesti on vähintään 100 mutta vähemmän kuin 300 työntekijää,
—
vähintään 30 yrityksissä, joissa tavallisesti on vähintään 300 työntekijää,
ii)
– –
b)
– –
Laskettaessa 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettua vähennysten lukumäärää, vähentämiseen rinnastetaan sellainen työsopimuksen päättyminen, joka tapahtuu työnantajan aloitteesta yhdestä tai useammasta syystä ja joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, jos vähentämiset koskevat vähintään viittä työntekijää.
2.   Tätä direktiiviä ei sovelleta:
a)
määräajaksi tai tiettyjä tehtäviä varten tehtyihin sopimuksiin liittyvään joukkovähentämiseen, jollei vähentäminen tapahdu ennen määräajan päättymistä tai tehtävien loppuun suorittamista;
– –”
B Kansallinen oikeus
7.
Työntekijöiden asemasta annetun Espanjan lain (Estatuto de los Trabajadores) (
6
) 41 §:ssä säädetään seuraavaa:
”1.   Yritysjohto voi tehdä olennaisia muutoksia työsuhteen ehtoihin, jossa se osoittaa, että olemassa on taloudellisia tai tekniikkaan, organisaatioon tai tuotantoon liittyviä päteviä syitä. – – Olennaisia työsuhteen ehtojen muutoksia ovat muun muassa seuraaviin seikkoihin kohdistuvat muutokset:
a)
työpäivän pituus
b)
työaika ja työajan jakaantuminen
c)
vuorotyöjärjestelmä
d)
palkkajärjestelmä ja palkka
e)
työntekojärjestelmä ja tuottavuus
f)
työtehtävät – –.
2.   – –
3.   – – Tämän pykälän 1 momentin a, b, c, d ja f kohdassa tarkoitetuissa tapauksissa työntekijällä on oikeus, jos olennainen työsuhteen ehtojen muutos aiheuttaa hänelle vahinkoa, irtisanoa työsopimuksensa ja saada korvaus – –.”
8.
Työntekijöiden asemasta annetun lain 50 §:ssä (”Työsopimuksen päättyminen työntekijän pyynnöstä”) säädetään seuraavaa:
”1.   Pätevät perusteet, joiden nojalla työntekijä voi vaatia työsopimuksen päättymistä, ovat seuraavat:
a)
olennaiset työsuhteen ehtojen muutokset, jotka on toteutettu vastoin tämän lain 41 §:ssä säädettyä ja jotka aiheuttavat vahinkoa työntekijän arvolle.
– –”
9.
Työntekijöiden asemasta annetun lain 51 §:ssä (”Joukkovähentäminen”) säädetään muun muassa seuraavaa:
”1.   Tässä laissa tarkoitetaan ’joukkovähentämisellä’ työsopimusten päättymistä taloudellisista tai tekniikkaan, organisaatioon tai tuotantoon liittyvistä syistä, kun nämä päättymiset koskevat 90 päivän aikana vähintään
a)
10:tä työntekijää yrityksissä, joissa on vähemmän kuin 100 työntekijää;
b)
10:tä prosenttia työntekijöistä yrityksissä, joissa on vähintään 100 mutta vähemmän kuin 300 työntekijää;
c)
30:tä työntekijää yrityksissä, joissa on vähintään 300 työntekijää.
– –
Laskettaessa tämän pykälän 1 momentissa tarkoitettujen päättyneiden työsuhteiden määrää otetaan huomioon sellainen kyseisen viitejakson aikana tapahtuva työsopimusten päättyminen, joka tapahtuu työnantajan aloitteesta jostakin muusta – – syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, jos päättyneiden työsuhteiden määrä on vähintään viisi.
– –”
10.
Sosiaalioikeudellisia asioita käsitteleviä tuomioistuimia koskevista säännöistä annetun lain nro 36/2011 (
7
) 122 §:n 2 momentin b kohdan mukaan työsopimuksen päättymistä koskeva päätös on mitätön, jos se on tehty lainvastaisesti kiertämällä joukkovähentämisiä koskevia sääntöjä.
III Tosiseikat ja ennakkoratkaisukysymykset
11.
Ennakkoratkaisumenettelyn taustalla on Pujante Riveran ja hänen entisen työnantajansa, Gestora Clubs Dir -nimisen yrityksen (jäljempänä Gestora), välinen riita-asia.
12.
Gestoralla oli syyskuun 2013 alussa 126 työntekijää, joista 114 oli toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa ja 12 määräaikaisessa työsuhteessa.
13.
Gestora päätti 16.–26.9.2013 kymmenen työntekijänsä, myös Pujante Riveran, työsuhteen objektiivisten syiden perusteella. Työsuhteiden päättämiselle esitettiin taloudellisia, tuotannollisia ja organisaatioon liittyviä syitä. Lisäksi 26.9.2013 edeltäneiden ja seuranneiden 90 päivän pituisten ajanjaksojen aikana päätettiin 31 muuta työsuhdetta. Näissä oli kyse 23 työsuhteen päättymisestä määräaikaisuuden vuoksi, viidestä vapaaehtoisesta irtisanoutumisesta, yhdestä irtisanomisesta työntekijästä johtuvasta syystä, mikä todettiin myöhemmin perusteettomaksi ja mistä maksettiin korvausta, yhdestä koeajalla tehdystä irtisanomisesta ja yhdestä työntekijöiden asemasta annetun lain 50 §:ään perustuvasta työsuhteen päättämisestä työntekijän pyynnöstä.
14.
Työntekijä, jonka työsuhde päätettiin viimeksi mainitulla tavalla, sai 15.9.2013 työntekijöiden asemasta annetun lain 41 §:ään perustuvan ilmoituksen työsuhteensa ehtojen muuttamisesta siten, että hänen kiinteämääräistä palkkaansa pienennettiin 25 prosenttia, ja samojen objektiivisten syiden perusteella, joihin oli vedottu muiden 16.–26.9.2013 tehtyjen yksittäisten työsuhteiden päättämisten tapauksessa. Viiden päivän kuluttua kyseinen työntekijä allekirjoitti työsopimuksen päättymistä koskevan sopimuksen. Myöhemmän hallinnollisen sovittelun jälkeen Gestora myönsi, että työntekijälle ilmoitetut työsuhteen muutokset ylittivät työntekijöiden asemasta annetun lain 41 §:ssä säädetyn, hyväksyi työsopimuksen päättymisen kyseisen lain 50 §:n nojalla ja maksoi työntekijälle korvauksen.
15.
Pujante Rivera puolestaan riitauttaa työsuhteensa päättymisen. Hän väittää, että kun otetaan huomioon hänen irtisanomistaan edeltäneiden 90 päivän ja sitä seuranneiden 90 päivän aikana päätettyjen kaikkien työsuhteiden yhteismäärä, Gestoran olisi pitänyt soveltaa joukkovähentämismenettelyä. Määritettäessä numeerista raja-arvoa, joka on merkityksellinen tällaisen menettelyn toteuttamisen kannalta, Pujante Riveran näkemyksen mukaan olisi pitänyt laskea mukaan objektiivisista syistä tapahtuneiden työsuhteiden päättymisten lisäksi kaikki muut kyseisenä ajanjaksona tapahtuneet päättymiset, viittä vapaaehtoista irtisanoutumista lukuun ottamatta.
16.
Gestora sitä vastoin katsoo, että numeerisen raja-arvon määrittämisessä täytyi ottaa huomioon objektiivisten syiden perusteella tapahtuneiden kymmenen työsuhteen päättymisen ohella myös työntekijästä johtuvista syistä tehty irtisanominen, joka myöhemmin tunnustettiin perusteettomaksi, muttei muita työsopimusten päättymisiä. Sen mukaan joukkovähentämismenettelyä ei siten tarvinnut toteuttaa.
17.
Riita-asiaa nyt käsittelevä Juzgado de lo Social de Barcelona oli epävarma direktiivin 98/59 tulkinnasta ja esitti unionin tuomioistuimelle 1.9.2014 tekemällään välipäätöksellä, joka saapui tuomioistuimeen 12.9.2014, seuraavat kolme ennakkoratkaisukysymystä:
”1)
Siinä tapauksessa, että tilapäisten työntekijöiden, joiden työsopimukset päättyvät sääntöjenmukaisesti määräajan täyttymisen vuoksi, katsotaan jäävän joukkovähentämisiä koskevan direktiivin 98/59/EY soveltamisalan ja suojan ulkopuolelle sen 1 artiklan 2 kohdan a alakohdan nojalla, onko sitä vastoin kyseisen direktiivin tavoitteen kanssa yhdenmukaista se, että kyseiset työntekijät otetaan kuitenkin mukaan laskettaessa yrityksessä ’tavallisesti’ olevien työntekijöiden määrää, jonka perusteella määritetään direktiivin 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan i alakohdassa tarkoitettu joukkovähentämismenettelyä koskeva numeerinen raja-arvo (10 prosenttia tai 30 työntekijää)?
2)
Direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan b alakohdassa tarkoitettu ’päättymisten’ ja ’vähentämisten’ rinnastamista koskeva sääntö edellyttää, että ’vähentämiset koskevat vähintään viittä työntekijää’. Onko kyseistä säännöstä tulkittava siten, että mainittu edellytys viittaa direktiivin 1 artiklan 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettuihin työnantajan etukäteen toimeenpanemiin irtisanomisiin eikä vähentämiseen rinnastettavien työsopimusten päättymisten vähimmäismäärään, jotta tällainen rinnastaminen on mahdollista?
3)
Kattaako direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan viimeisessä alakohdassa määritelty käsite ’työsopimuksen päättyminen, joka tapahtuu työnantajan aloitteesta yhdestä tai useammasta syystä, ja joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin’, yrityksen kriisitilanteessa työnantajan ja työntekijän keskenään sopiman työsopimuksen päättymisen, joka, vaikka se tapahtuisi työntekijän aloitteesta, vastaa työnantajan mainitun kriisin johdosta tekemää aiempaa työsuhteen ehtojen muutosta ja josta maksetaan laittomasta irtisanomisesta maksettavaa korvausta vastaava korvaus?”
18.
Pujante Rivera, Gestora, Espanjan kuningaskunta, Puolan tasavalta ja Euroopan komissio ovat esittäneet kirjallisia huomautuksia unionin tuomioistuimen ennakkoratkaisumenettelyssä.
IV Oikeudellinen arviointi
A Tutkittavaksi ottamisen edellytykset
19.
Gestoran mukaan ennakkoratkaisupyyntöä ei voida ottaa tutkittavaksi, koska sen mukaan kyseessä olevat direktiivin 98/59 ja myös kansallisen oikeuden säännökset ovat erittäin selkeitä eivätkä keskenään ristiriitaisia, eikä Gestora siten pidä ennakkoratkaisupyynnön esittämistä unionin tuomioistuimelle tarpeellisena.
20.
Tästä on huomautettava, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan kansalliset tuomioistuimet voivat SEUT 267 artiklan nojalla saattaa asian unionin tuomioistuimen ratkaistavaksi, jos ne pitävät sitä tarkoituksenmukaisena ja niissä vireillä olevassa asiassa tulee esille unionin oikeuden tulkintaa tai pätevyyttä koskevia kysymyksiä. Pelkästään se, että unionin tuomioistuin on jo tulkinnut säännöksiä ja määräyksiä, joiden tulkintaa pyydetään, tai että on syytä olettaa, etteivät ne jätä tilaa vähäisellekään perustellulle epäilylle, ei johda unionin tuomioistuimen toimivallan puuttumiseen. (
8
)
21.
Ennakkoratkaisupyyntö on näin ollen otettava tutkittavaksi.
B Ensimmäinen ennakkoratkaisukysymys
22.
Ensimmäisellä kysymyksellään ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee lähinnä, onko direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan i alakohdassa tarkoitettuja yrityksen tavallisia työntekijöitä koskevan raja-arvon määrittämisessä otettava huomioon myös määräaikaiset työntekijät. Kaikki menettelyn osapuolet Pujante Riveraa lukuun ottamatta ovat tätä mieltä.
23.
Direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan i alakohdassa säädetään joukkovähentämisen määrällisistä edellytyksistä. Kyseisen säännöksen kolmessa vaihtoehdossa otetaan määrityksen perustaksi sekä irtisanomisten vähimmäismäärä yrityksessä että yrityksen tavallinen työntekijöiden määrä.
24.
Ensimmäiseen kysymykseen vastaamiseksi on siten tutkittava, onko määräaikaisia työntekijöitä pidettävä mainitussa säännöksessä tarkoitettuina työntekijöinä.
25.
Unionin lainsäätäjä ei ole määritellyt direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan i alakohdassa tarkoitetun työntekijän käsitettä eikä viitannut tässä yhteydessä jäsenvaltioiden oikeuteen. Kuten unionin tuomioistuin on jo toistuvasti katsonut, työntekijän käsitettä on tulkittava itsenäisesti ja yhdenmukaisesti. (
9
) Muutoin mainitussa säännöksessä säädettyjen raja-arvojen laskentatapa ja täten itse kyseiset raja-arvot olisivat jäsenvaltioiden päätettävissä, mikä sallisi jäsenvaltioiden muuttavan direktiivin soveltamisalaa ja täten estävän sen täyden vaikutuksen. (
10
)
26.
Direktiivissä 98/59 tarkoitettu työntekijän käsite on siten määriteltävä niiden objektiivisten perusteiden mukaan, jotka kysymyksessä olevien henkilöiden oikeudet ja velvollisuudet huomioon ottaen ovat luonteenomaisia työsuhteelle. Työsuhteen olennainen ominaispiirre on tässä yhteydessä se, että henkilö tekee tietyn ajanjakson ajan toiselle tämän johdon alaisena suorituksia korvausta vastaan. (
11
)
27.
Työntekijän käsite on siten ymmärrettävä laajasti, ja sille on ominaista toimiminen johdon alaisena ja korvausta vastaan. Nämä edellytykset täyttyvät myös määräaikaisissa työsuhteissa. Henkilöitä, joiden työsuhde on voimassa tietyn ajanjakson ajan tai tietyn toiminnan päättymiseen saakka, on näin ollen pidettävä direktiivissä 98/59 tarkoitettuina työntekijöinä, sikäli kuin he työskentelevät johdon alaisena ja saavat vastineena työstä korvauksen.
28.
Direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan i alakohdassa tarkoitetun työntekijän käsitteestä seuraa siten, että määritettäessä yrityksen tavallista työntekijöiden määrää siihen on sisällytettävä myös henkilöt, joiden työsuhde on määräaikainen. Samaan on päädytty myös tähänastisessa oikeuskäytännössä, jonka mukaan tiettyjä työntekijöiden ryhmiä ei voida jättää – vaikka vain väliaikaisestikin – huomiotta laskettaessa direktiivin 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan i alakohdassa tarkoitettua palveluksessa olevien työntekijöiden määrää. (
12
)
29.
Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen näkemyksestä poiketen tämä ei ole ristiriidassa sen kanssa, että direktiivin 98/59 1 artiklan 2 kohdan a alakohdan mukaan direktiivissä säädettyjä menettelyjä ei lähtökohtaisesti sovelleta määräaikaisiin työntekijöihin, joten nämä työntekijät jäävät tältä osin ”direktiivin soveltamisalan” ulkopuolelle.
30.
Ensinnäkin on nimittäin huomautettava, että 1 artiklan 2 kohdan a alakohdan viimeisen lauseen mukaan määräaikaiset työntekijät kuuluvat direktiivin 98/59 soveltamisalaan, jos työsuhde päätetään ennen määräajan päättymistä tai tehtävien loppuun suorittamista.
31.
Toiseksi yhtäältä määräaikaisten työntekijöiden jättämistä direktiivin henkilöllisen soveltamisalan ulkopuolelle ja toisaalta direktiivissä vahvistettua menetelmää raja-arvojen määrittämiseksi tarkasteltaessa on otettava huomioon niiden erilaiset tavoitteet. Direktiivin 98/59 1 artiklan 2 kohdan a alakohdassa jätetään määräaikaiset työntekijät direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle ainoastaan siltä osin kuin heillä ei ole samanlaista suojan tarvetta kuin vakituisilla työntekijöillä tapauksissa, joissa heidän työsuhteensa päättyy normaalisti määräajan tai tehtävien päättyessä. Direktiivissä säädettyjä neuvottelu- ja tiedottamisvelvoitteita ei siten yleensä sovelleta määräaikaisiin työntekijöihin.
32.
Asettamalla sitä vastoin direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan i alakohdassa joukkovähentämisen edellytykseksi sekä vähentämisten vähimmäismäärän että kyseisen yrityksen tavallisen työntekijöiden määrän unionin lainsäätäjä ilmaisee, että direktiivissä säädetyn menettelyn toteuttamiseen liittyvä rasite on määrä sälyttää työnantajille vain, jos asianomainen yritys täyttää tietyn vähimmäiskoon. Yrityksen kokoa arvioidaan yrityksen tavallisen työntekijöiden määrän perusteella, eikä työsuhteen luonteella ole tässä yhteydessä merkitystä. (
13
)
33.
Vakuuttavana ei voida pitää myöskään ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen perustelua, jonka mukaan sillä, että määräaikaiset työntekijät otetaan huomioon määritettäessä yrityksen työntekijöiden määrää, on ”epäjohdonmukainen ja selvästi direktiivin tavoitteiden vastainen vaikutus”, koska tällöin raja-arvo vääristyy työntekijöiden haitaksi.
34.
Tämä perustelu ei ole vakuuttava jo senkään vuoksi, että tällainen työntekijöille haitallinen vaikutus voisi esiintyä korkeintaan direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan i alakohdan toisen vaihtoehdon tapauksessa. Ainoastaan siinä vähennettyjen työntekijöiden vähimmäismäärä määräytyy nimittäin prosentuaalisesti työntekijöiden määrän perusteella. Kahdessa muussa säännökseen sisältyvässä vaihtoehdossa näin ei sitä vastoin ole. Niissä määräaikaisten työntekijöiden huomioon ottaminen määritettäessä vähennettävien työntekijöiden määrää on siten edullista työntekijöiden kannalta ja hyväksi työntekijöiden suojelulle, koska raja-arvon saavuttaminen on kokonaisuutena ottaen helpompaa. Se on näin ollen direktiivin tavoitteen mukainen. (
14
)
35.
Näin ollen ei ole pakottavia syitä, joiden vuoksi systematiikkaan perustuvien tai teleologisten näkökohtien perusteella määräaikaisia työntekijöitä ei pitäisi säännöksen sanamuodon vastaisesti ottaa huomioon määritettäessä vähennettävien työntekijöiden määrää direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan i alakohdan yhteydessä.
36.
Täydentävästi on kuitenkin huomautettava, että kaikissa direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan i alakohtaan sisältyvissä kolmessa vaihtoehdossa tarkoitetaan yrityksessä tavallisesti työskenteleviä työntekijöitä. Tästä seuraa, että yrityksen työntekijämäärän määrittäminen ei voi perustua työntekijöiden määrään tiettynä määräpäivänä sen enempää kuin työntekijöiden keskiarvoonkaan. Ilmauksesta ”tavallisesti” voidaan pikemminkin päätellä, että perustaksi on otettava tavanomaisessa yritystoiminnassa työskentelevien työntekijöiden lukumäärä. Tästä voi esimerkiksi seurata, ettei lukumäärässä oteta huomioon kiireaikana lisääntynyttä työmäärää hoitamaan tilapäisesti palkattuja työntekijöitä, koska he eivät ole yrityksessä tavallisesti työskenteleviä työntekijöitä.
37.
Ensimmäiseen ennakkoratkaisukysymykseen on näin ollen vastattava, että määräaikaiset työntekijät on otettava huomioon määritettäessä direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan i alakohdassa tarkoitettujen yrityksessä tavallisesti, toisin sanoen tavanomaisessa yritystoiminnassa, olevien työntekijöiden määrää.
C Toinen ennakkoratkaisukysymys
38.
Toinen ennakkoratkaisukysymys koskee direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan viimeistä alakohtaa. Kyseisen säännöksen mukaan laskettaessa 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettua vähennysten lukumäärää vähentämiseen sanan varsinaisessa merkityksessä rinnastetaan tietyt muut työsopimuksen päättymistapaukset. Tämä rinnastamisvaatimus kuitenkin edellyttää, että ”vähentämiset koskevat vähintään viittä työntekijää”.
39.
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin haluaa kysymyksellään selvittää, koskeeko tämä edellytys niiden vähentämisten määrää, jotka työnantaja panee toimeen direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan mukaisesti, vai näihin vähentämisiin rinnastettavien työsopimusten päättymisten määrää. Menettelyn osapuolten näkemykset jakautuvat tältä osin.
40.
Direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan viimeisen alakohdan sanamuodosta voidaan selvästi päätellä, että rinnastamisvaatimusta sovelletaan, kun vähentämisiä on vähintään viisi, mutta se ei edellytä viittä muuta työsopimuksen päättymistä. Direktiivin muiden kieliversioiden tarkastelu vahvistaa tämän. (
15
)
41.
Tätä tulkintaa tukee lisäksi direktiivin 98/59 johdanto-osan kahdeksas perustelukappale, jonka mukaan laskettaessa irtisanomisten määrää tässä direktiivissä säädetyn joukkovähentämisen määritelmän mukaisesti olisi tietyt muut työsopimusten päättymiset rinnastettava vähentämisiin, jos niitä on vähintään viisi.
42.
Kuten Gestora väittää, voi tosin olla niin, että jos ”varsinaisia” irtisanomisia on ainoastaan neljä, erittäin suurikin määrä niihin rinnastettavia työsopimusten päättymisiä jää huomiotta eikä direktiiviä 98/59 siten sovelleta. On kuitenkin oletettava, että unionin lainsäätäjä on tietoisesti hyväksynyt tämän seurauksen.
43.
Kuten direktiivin 98/59 systematiikasta nimittäin voidaan päätellä, direktiivin on tarkoitus koskea ensisijaisesti sen 1 artiklan 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettuja ”varsinaisia” irtisanomisia. Niihin rinnastetaan muita työsopimusten päättymisiä ainoastaan tietyissä tapauksissa. Direktiivin syntyhistoria osoittaa, ettei unionin lainsäätäjä ole päätynyt katsomaan, että molemmat työsopimusten päättymisen muodot kuuluisivat yhtenäisen tunnusmerkistön piiriin. (
16
)
44.
Toisin kuin Puolan tasavalta väittää, sillä, että 1 artiklan 1 kohdan viimeisessä alakohdassa otetaan perustaksi viiden ”varsinaisen” irtisanomisen vähimmäismäärä, ei myöskään luoda perusteetonta, ylimääräistä raja-arvoa direktiivin 98/59 sovellettavuudelle. Sillä pikemminkin helpotetaan – direktiivin 98/59 tavoitteen mukaisesti (
17
) – joukkovähentämismenettelyn soveltamisedellytyksiä. Direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdassa nimittäin edellytetään lähtökohtaisesti kymmenen varsinaisen irtisanomisen ehdotonta vähimmäismäärää, kun taas saman kohdan viimeisessä alakohdassa tämä vähimmäismäärä lasketaan tosiasiallisesti viiteen, sikäli kuin samanaikaisesti pannaan toimeen vähintään viisi niihin rinnastettavaa työsopimusten päättymistä.
45.
Lisäksi on torjuttava Espanjan kuningaskunnan näkemys, jonka mukaan direktiivin 98/59 kanssa yhteensopiva on myös kansallinen lainsäädäntö, jossa rinnastamisvaatimuksen soveltaminen ei edellytä vähintään viittä ”varsinaista” irtisanomista vaan viittä niihin rinnastettavaa työsopimusten päättymistä. Sikäli kuin Espanja näet viittaa tässä yhteydessä siihen, että kansallisen lainsäädännön mukaan kyseisen käsitteen piiriin kuuluu useita työsuhteen päättymismuotoja ja vaatimus on siten helppo täyttää, käsiteltävän asian tosiseikat osoittavat asian olevan juuri päinvastoin. Kyse ei myöskään ole direktiivin säännöksistä poikkeavista, kyseisille työntekijöille edullisemmista säännöksistä, joita jäsenvaltiot voivat antaa direktiivin 5 artiklan nojalla.
46.
Toiseen ennakkoratkaisukysymykseen on siten vastattava, että direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan viimeiseen alakohtaan sisältyvä ilmaus ”jos vähentämiset koskevat vähintään viittä työntekijää” koskee työnantajan direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan mukaisesti toimeenpanemien irtisanomisten – sanan varsinaisessa merkityksessä – määrää.
D Kolmas ennakkoratkaisukysymys
47.
Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen kolmannella kysymyksellä pyritään selvittämään, onko työnantajan ja työntekijän keskenään sopimaa työsopimuksen päättymistä, joka tapahtui työntekijän aloitteesta mutta joka oli todellisuudessa ainoastaan reaktio työnantajan tekemään työntekijän työsuhteen ehtojen muuttamiseen ja josta maksettiin korvaus, pidettävä direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan viimeisessä alakohdassa tarkoitettuna irtisanomiseen rinnastettavana työsopimuksen päättymisenä.
48.
Vaikka tällä kysymyksellä pyritään siis pelkästään selvittämään, voidaanko kuvatun kaltaisissa olosuhteissa tapahtunutta työsopimuksen päättymistä luonnehtia irtisanomiseen rinnastettavaksi työsopimuksen päättymiseksi, on nähdäkseni välttämätöntä tutkia ensin, onko työnantajan tekemää työsuhteen ehtojen olennaista muuttamista pidettävä jo direktiivissä 98/59 tarkoitettuna irtisanomisena. Vain siten ennakkoratkaisua pyytäneelle tuomioistuimelle voidaan antaa hyödyllinen vastaus. (
18
)
49.
Sillä, onko kyse irtisanomisesta vai pelkästään irtisanomiseen rinnastettavasta työsopimuksen päättymisestä, on merkittäviä käytännön vaikutuksia. Ainoastaan irtisanomiseen sovelletaan nimittäin direktiivissä 98/59 työntekijöiden hyväksi säädettyjä joukkovähentämisiin liittyviä suojasäännöksiä. Irtisanomiseen rinnastettavat työsopimusten päättymiset sitä vastoin otetaan huomioon ainoastaan laskettaessa direktiivin soveltamiseen liittyviä raja-arvoja, mutta kyseiset työntekijät eivät hyödy direktiivin suojasäännöksistä.
50.
Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan direktiivissä 98/59 tarkoitetulla irtisanomisen käsitteellä on oma merkityksensä unionin oikeudessa. Se koskee kaikkia työsopimuksen päättämisiä, joita työntekijä ei ole halunnut ja joihin ei siis ole hänen suostumustaan. (
19
) Irtisanomiselle on siten olennaista ensinnäkin se, että siihenastinen työsuhde päätetään, ja toiseksi se, ettei kyseinen työntekijä ole halunnut työsuhteen päättyvän.
51.
Espanjan työlainsäädännölle on ominaista, että työntekijöiden asemasta annetun lain 41 §:n mukaan työnantaja voi tehdä yksipuolisesti tiettyjä olennaisia muutoksia työntekijöidensä työsuhteen ehtoihin, jos siihen on objektiiviset syyt. Jos työntekijälle kuitenkin aiheutuu työsuhteen ehtojen muuttamisesta vahinkoa, hänellä on puolestaan oikeus irtisanoa työsopimuksensa (eroamisoikeus) ja saada korvaus.
52.
Muodollisesti tarkasteltuna tällaisissa tapauksissa työntekijän, joka ei käytä eroamisoikeutta, työsuhde jatkuu siten keskeytyksettä. Siten pintapuolisen tarkastelun perusteella tällaisessa tapauksessa olisi myös katsottava, ettei kyseessä ole direktiivissä 98/59 tarkoitettu ”varsinainen” irtisanominen, koska työsopimusta ei ole päätetty.
53.
Tällainen tarkastelutapa on kuitenkin riittämätön jo siksi, ettei voi olla epäilystä siitä, että työsuhde päättyy joka tapauksessa siinä muodossa, jossa se oli alun perin solmittu. Voimassa ovat edelleen ainoastaan työnantajan yksipuolisesti vahvistamat, olennaisesti muutetut työsuhteen ehdot. (
20
)
54.
Tilanteessa, jossa työntekijän työsuhteen ehtoja heikennetään huomattavasti ilman hänen myötävaikutustaan tai suostumustaan, mikä koskee hänen työsopimuksensa keskeisiä osatekijöitä, työntekijä tarvitsee kuitenkin direktiivissä 98/59 säädettyjen työnantajan tiedottamis- ja neuvotteluvelvollisuuksien osalta aivan yhtä paljon suojelua kuin irtisanottu työntekijä.
55.
Lisäksi on huomautettava, että työntekijöiden asemasta annetun lain 41 §:n sääntely on perustavat sopimusoikeudelliset näkökohdat huomioon ottaen varsin erityislaatuinen. Kun pacta sunt servanda -periaatetta, joka on unionin oikeuden perusperiaate (
21
) ja joka vahvistetaan myös Espanjan siviilioikeudessa, (
22
) tulkitaan nimittäin tiukasti, työnantaja ei voi ilman työntekijän suostumusta lähtökohtaisesti muuttaa yksipuolisesti keskinäistä sopimussuhdetta, ellei työsopimuksessa itsessään toisin määrätä. Työnantajan toivomat työntekijän työsuhteen olennaiset muutokset voidaan, elleivät työnantaja ja työntekijä pääse asiasta yhteisymmärrykseen, tavallisesti toteuttaa korkeintaan siten, että työehtosopimus irtisanotaan sopimuksen uudistamiseksi, toisin sanoen työntekijä irtisanotaan ja hänelle tarjotaan samanaikaisesti mahdollisuutta jatkaa työsuhdetta muutetuin ehdoin vastaavasti mukautetun työsopimuksen perusteella.
56.
Jäsenvaltiot voivat kiistatta sopimuksen sitovuuden periaatteesta poiketen sallia lainsäädännössä sen, että työnantaja voi muuttaa työsopimusta yksipuolisesti, ja säätää, että työntekijän on nimenomaisesti vastustettava tällaista muutosta. Tämä ei saa kuitenkaan heikentää suojaa ja oikeuksia, joihin työntekijä on direktiivin 98/59 nojalla oikeutettu. Toisenlainen lopputulos olisi vastoin unionin tuomioistuimen jo toistuvasti korostamaa, direktiivin perustavaa tavoitetta taata työntekijöiden oikeuksien samanlainen suoja koko unionissa joukkovähentämistilanteissa. (
23
) Tämän suojan parantaminen on nimenomaisesti direktiivin 98/59 tavoite. (
24
)
57.
Jos työnantaja näin ollen muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti syistä, jotka eivät liity työntekijään, ja jos sen seurauksena työntekijän työsopimuksen olennaisia osia heikennetään huomattavasti, kyseessä on direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettu irtisanominen. Olen samaa mieltä komission kanssa siitä, että tällaista menettelyä voidaan nimittää epäsuoraksi irtisanomiseksi, jonka osalta direktiivin 98/59 mukaan on taattava sama työntekijöiden suoja kuin työnantajan nimenomaisesti julkilausuman irtisanomisen tapauksessa.
58.
Mikäli unionin tuomioistuin tämän kolmannen ennakkoratkaisukysymyksen yhteydessä – tähänastisten toteamusteni vastaisesti – kuitenkin katsoo, ettei kyseessä ole (epäsuora) irtisanominen, on huomautettava, että tällöin olisi joka tapauksessa katsottava, että kyseessä on direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan viimeisessä alakohdassa tarkoitettu vähentämiseen rinnastettava työsopimuksen päättyminen.
59.
Mainittu säännös koskee nimittäin sanamuotonsa mukaan työsopimuksen päättymistä, joka tapahtuu työnantajan aloitteesta yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin. Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan tällaiset työsopimusten päättymiset eroavat irtisanomisista siten, että viimeksi mainituissa työntekijän suostumus puuttuu. (
25
) Direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan viimeisessä alakohdassa tarkoitettuna vähentämiseen rinnastettavana työsopimuksen päättymisenä on näin ollen pidettävä jokaista työnantajan aloitteesta, objektiivisten syiden perusteella – toisin sanoen syistä, jotka eivät liity yksittäisiin työntekijöihin – tapahtuvaa työsopimuksen päättymistä, joka tapahtuu kyseisen työntekijän suostumuksella.
60.
Työntekijän suostumuksesta ei ole epäilystä nyt tarkasteltavan kaltaisessa tapauksessa, jossa työsopimuksen päättyminen yhteisymmärryksessä tapahtui kyseisen työntekijän vaatimuksesta mutta jossa suostumus oli viime kädessä reaktio siihen, että työnantaja oli yksipuolisesti muuttanut hänen työsuhteensa ehtoja olennaisesti. On myös helppoa todeta työsopimuksen päättymisen tapahtuneen työnantajan aloitteesta, koska aloite työsuhteen ehtojen muuttamiseksi tuli alun perin työnantajalta. Jos työnantaja ei olisi muuttanut työsuhteen ehtoja, on oletettava, ettei työsopimus olisi päättynyt. Työsuhteen ehtojen muuttamisen vaikuttimet eivät, sikäli kuin on havaittavissa, myöskään liittyneet työntekijään.
61.
Kolmanteen ennakkoratkaisukysymykseen on näin ollen vastattava, että direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan mukaiseen irtisanomisen käsitteeseen sisältyy menettely, jossa työnantaja yksipuolisesti muuttaa työntekijän työsuhteen ehtoja olennaisesti syistä, jotka eivät liity työntekijään, ja jonka seurauksena työntekijän työsopimuksen olennaisia osia heikennetään huomattavasti.
V Ratkaisuehdotus
62.
Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että unionin tuomioistuin vastaa Juzgado de lo Social de Barcelonan ennakkoratkaisupyyntöön seuraavasti:
Direktiiviä 98/59/EY on tulkittava siten, että
—
direktiivin 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan i alakohdassa tarkoitetun yrityksen tavallisen työntekijöiden määrän määrittämisessä on otettava huomioon määräaikaiset työntekijät
—
direktiivin 1 artiklan 1 kohdan viimeiseen alakohtaan sisältyvä ilmaus ”jos vähentämiset koskevat vähintään viittä työntekijää” koskee työnantajan direktiivin 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan mukaisesti toimeenpanemien irtisanomisten – sanan varsinaisessa merkityksessä – määrää
—
direktiivin 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan mukaiseen irtisanomisen käsitteeseen sisältyy menettely, jossa työnantaja yksipuolisesti muuttaa työntekijän työsuhteen ehtoja olennaisesti syistä, jotka eivät liity työntekijään, ja jonka seurauksena työntekijän työsopimuksen olennaisia osia heikennetään huomattavasti.
(
1
)	Alkuperäinen kieli: saksa.
(
2
)	Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 20.7.1998 annettu neuvoston direktiivi (EYVL L 225, s. 16).
(
3
)	Ks. tästä pelkästään tänä vuonna jo annetut tuomio USDAW ja Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291); tuomio Lyttle ym. (C‑182/13, EU:C:2015:317); tuomio Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318) ja tuomio Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455).
(
4
)	Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 17.2.1975 annettu neuvoston direktiivi (EYVL L 48, s. 29).
(
5
)	Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä annetun direktiivin N:o 75/129/ETY muuttamisesta 24.6.1992 annettu neuvoston direktiivi (EYVL L 245, s. 3).
(
6
)	24.3.1995 annettu Real Decreto Legislativo 1/1995.
(
7
)	Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social.
(
8
)	Ks. tuomio Cilfit ym. (283/81, EU:C:1982:335, 13–15 kohta); tuomio Boxus ym. (C‑128/09–C‑131/09, C‑134/09 ja C‑135/09, EU:C:2011:667, 32 kohta) ja tuomio Torresi ja Torresi (C‑58/13 ja C‑59/13, EU:C:2014:2088, 32 kohta).
(
9
)	Tuomio komissio v. Italia (C‑596/12, EU:C:2014:77, 16 kohta) ja tuomio Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, 33 kohta); ks. myös tuomio komissio v. Portugali (C‑55/02, EU:C:2004:605, 49 kohta).
(
10
)	Tuomio Confédération générale du travail ym. (C‑385/05, EU:C:2007:37, 47 kohta) ja tuomio Balkaya (C-229/14, EU:C:2015:455, 33 kohta).
(
11
)	Tuomio Lawrie-Blum (66/85, EU:C:1986:284, 16 ja 17 kohta); tuomio Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18, 67 kohta); tuomio Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, 25 kohta); tuomio Danosa (C‑232/09, EU:C:2010:674, 39 kohta); tuomio komissio v. Italia (C‑596/12, EU:C:2014:77, 17 kohta) ja tuomio Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, 34 kohta).
(
12
)	Tuomio Confédération générale du travail ym. (C‑385/05, EU:C:2007:37, 49 kohta).
(
13
)	Direktiivin syntyhistoria tukee näitä näkemyksiä. Komission alkuperäisen ehdotuksen, josta tuli myöhemmin direktiivi 75/129/ETY, mukaan joukkovähentämisestä oli tarkoitus olla kyse aina, kun työnantaja yrityksen koosta riippumatta irtisanoo yli kymmenen työntekijää (ks. 8.11.1972 esitetty komission ehdotus, KOM(72) 1400 lopullinen, s. 5). Lopuksi käyttöön otettu ja edelleen voimassa oleva, direktiivin 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan i alakohdan mukainen raja-arvojen määrittämisrakenne perustui talous- ja sosiaalikomitean aloitteeseen, sillä tämä oli arvostellut sitä, että lähtökohdaksi otetaan ”joustamaton vähentämisten vähimmäismäärä”, koska ”10 työntekijän irtisanomisella voi – – erikokoiset yritykset huomioon ottaen olla työntekijöiden yhteismäärästä riippuen erilainen painoarvo” (ks. 27.6.1973 annettu talous- ja sosiaalikomitean lausunto, EYVL C 100, s. 13 ja 14).
(
14
)	Ks. tästä direktiivin 98/59 johdanto-osan toinen perustelukappale, jonka mukaan direktiivillä pyritään antamaan työntekijöille nykyistä parempi suoja joukkovähentämistilanteissa.
(
15
)	Ks. etenkin direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan toisen alakohdan viimeisen lauseen espanjankielinen (”siempre y cuando los despidos sean al menos 5”), englanninkielinen (”provided that there are at least five redundancies”) ja ranskankielinen versio (”à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq”).
(
16
)	Ehdotuksessaan, josta tuli myöhemmin direktiivi 92/56/ETY, komissio halusi muotoilla joukkovähentämisen käsitteen laajemmin. Sen mukaan joukkovähentämisenä olisi pidettävä jokaista työnantajan toimeenpanemaa työsopimusten päättämistä, jonka syyt eivät liity yksittäisiin työntekijöihin ja joka ylittää vastaavat raja-arvot (ks. komission 31.3.1992 esittämä ehdotus, KOM(92) 127 lopullinen, s. 8). Direktiivin antaja ei kuitenkaan noudattanut komission ehdotusta. Lainsäädäntöön sisällytettiin siten alkuperäinen ja edelleen voimassa oleva direktiivin 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan mukainen joukkovähentämisen määritelmä, mutta 1 artiklan 1 kohtaan lisättiin viimeinen alakohta vähentämisiin rinnastettavista työsopimuksen päättymisistä.
(
17
)	Ks. tästä jälleen direktiivin 98/59 johdanto-osan toinen perustelukappale, jonka mukaan direktiivillä pyritään antamaan työntekijöille nykyistä parempi suoja joukkovähentämistilanteissa.
(
18
)	Ennakkoratkaisua pyytäneelle tuomioistuimelle annettavan hyödyllisen vastauksen tarpeellisuudesta ks. tuomio SARPP (C‑241/89, EU:C:1990:459, 8 kohta); tuomio Aventis Pasteur (C‑358/08, EU:C:2009:744, 50 kohta); tuomio Fuß (C‑243/09, EU:C:2010:609, 39 kohta) ja tuomio Centre public d’action sociale d’Ottignies-Louvain-La-Neuve (C‑562/13, EU:C:2014:2453, 37 kohta).
(
19
)	Ks. tuomio komissio v. Portugali (C-55/02, EU:C:2004:605, 49 ja 50 kohta) ja tuomio Agorastoudis ym. (C‑187/05–C‑190/05, EU:C:2006:535, 28 kohta).
(
20
)	Espanjan lainsäädännössä pidetään vastaavasti tiettyjä työsuhteen ehtojen muutoksia niin merkittävinä, että asianomaiselle työntekijälle annetaan tällöin poikkeuksellinen eroamis- ja korvausoikeus.
(
21
)	Ks. esim. tuomio Racke (C‑162/96, EU:C:1998:293, 49 kohta) ja tuomio Distilleria Palma v. komissio (T‑154/01, EU:T:2004:154, 45 kohta).
(
22
)	Ks. Espanjan siviililain 1258 §.
(
23
)	Ks. tuomio komissio v. Yhdistynyt kuningaskunta (C‑383/92, EU:C:1994:234, 16 kohta); tuomio komissio v. Portugali (C‑55/02, EU:C:2004:605, 48 kohta); tuomio Confédération générale du travail ym. (C‑385/05, EU:C:2007:37, 43 kohta) ja tuomio USDAW ja Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, 62 kohta).
(
24
)	Ks. jälleen direktiivin 98/59 johdanto-osan toinen perustelukappale.
(
25
)	Ks. tuomio komissio v. Portugali (C‑55/02, EU:C:2004:605, 56 kohta).