62023CC0314
FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT
M. SZPUNAR
fremsat den 6. juni 2024 (
1
)
Sag C-314/23
Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA),
Ministerio Fiscal
mod
Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO),
Unión General de Trabajadores (UGT),
Unión Sindical Obrera (USO),
Comité de empresa de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Dirección General de Trabajo,
Instituto de las Mujeres,
procesdeltagere:
Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA),
Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA)
(anmodning om præjudiciel afgørelse indgivet af Audiencia Nacional (domstol i visse straffe-, forvaltnings- og arbejdsretlige sager, Spanien))
»Præjudiciel forelæggelse – gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv – direktiv 2006/54/EF – artikel 14 – forbud mod indirekte forskelsbehandling på grund af køn – kollektive overenskomster, der fastsætter de forskellige dagpenge, der skal udbetales til piloter og kabinepersonale som forplejningsydelse under rejser«
I. Indledning
1.
Kan den omstændighed, at et luftfartsselskabs kabinepersonale modtager lavere dagpenge til dækning af forplejningsudgifter under tjenesterejser end de dagpenge, piloterne modtager, være objektivt begrundet i henhold til direktiv 2006/54/EF (
2
), når forskellen følger af anvendelsen af to kollektive overenskomster? Dette er det centrale spørgsmål i den foreliggende sag.
2.
Denne anmodning om præjudiciel afgørelse, der er indgivet af Audiencia Nacional (domstol i visse straffe-, forvaltnings- og arbejdsretlige sager, Spanien), vedrører fortolkningen af artikel 14, stk. 1, litra c), i direktiv 2006/54.
3.
Anmodningen er blevet indgivet i forbindelse med en tvist mellem en fagforening, der repræsenterer kabinepersonalet, og et luftfartsselskab vedrørende et søgsmål med påstand om delvis annullation af den kollektive overenskomst, der finder anvendelse på dette selskabs kabinepersonale.
4.
Den foreliggende sag giver Domstolen en ny lejlighed til at vende tilbage til aspekter vedrørende forbuddet mod enhver forskelsbehandling på grund af køn med hensyn til beskæftigelse og erhverv og navnlig spørgsmålet om, hvorvidt en foranstaltning, der indfører en forskelsbehandling med hensyn til arbejdsvilkår, er objektivt begrundet, når denne forskelsbehandling følger af anvendelsen af to forskellige kollektive overenskomster, der er forhandlet mellem arbejdsgiveren og forskellige fagforeninger.
II. Retsforskrifter
A. EU-retten
5.
Artikel 2 i direktiv 2006/54 med overskriften »Definitioner« foreskriver i stk. 1:
»I dette direktiv forstås ved:
[...]
b)
»indirekte forskelsbehandling«: at en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis stiller personer af det ene køn særlig ufordelagtigt i forhold til personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige
[...]«
6.
Dette direktivs artikel 14 med overskriften »Forbud mod forskelsbehandling« fastsætter i stk. 1:
»Der må i den offentlige eller den private sektor, herunder offentlige organer, ikke finde direkte eller indirekte forskelsbehandling sted på grund af køn, for så vidt angår:
[...]
c)
ansættelses- og arbejdsvilkår, herunder afskedigelse, samt løn, som omhandlet i traktatens artikel 141
[...]«
B. Spansk ret
7.
Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kongeligt lovdekret nr. 2/2015 om godkendelse af den konsoliderede udgave af lov om arbejdstageres rettigheder) af 23. oktober 2015 (
3
) (herefter »lov om arbejdstageres rettigheder«) foreskriver i artikel 3 med overskriften »Retskilder vedrørende arbejdsforholdet«:
»1.   Rettigheder og forpligtelser i forbindelse med ansættelsesforholdet reguleres:
a)
af statens love og administrative bestemmelser
b)
ved kollektive overenskomster
[...]«
8.
Denne lovs artikel 4, stk. 2, litra c), fastsætter:
»I ansættelsesforholdet har arbejdstagerne ret til:
[...]
c)
ved ansættelse eller efter ansættelse ikke at udsættes for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn [...]«
9.
Nævnte lovs artikel 17, stk. 1, har følgende ordlyd:
»Administrative bestemmelser, bestemmelser i kollektive overenskomster, individuelle aftaler og ensidige beslutninger truffet af arbejdsgiveren, som direkte eller indirekte medfører forskelsbehandling på grund af køn med hensyn til beskæftigelse, aflønning, arbejdstid og andre arbejdsvilkår, anses for ugyldige og har ingen retsvirkning [...]«
10.
Det følger af samme lovs artikel 26, stk. 2, at:
»Der tages ikke hensyn til de beløb, arbejdstageren modtager i form af godtgørelser eller til dækning af udgifter, han har afholdt som følge af sin erhvervsmæssige beskæftigelse, samt ydelser og godtgørelser fra den sociale sikringsordning og godtgørelser for forflyttelser, tvungen tjenestefritagelse og afskedigelse.«
11.
Artikel 87 i lov om arbejdstageres rettigheder har følgende ordlyd:
»1.   Samarbejdsudvalget, i givet fald personalerepræsentanterne eller fagforeningsafdelingerne, såfremt disse tilsammen repræsenterer flertallet af udvalgets medlemmer, har ret til at forhandle om kollektive overenskomster på et lavere niveau eller som repræsentanter for arbejdstagerne.
Forhandlingerne føres af fagforeningsafdelingerne, hvis de har aftalt det, forudsat at de repræsenterer flertallet af medlemmerne i samarbejdsudvalget eller blandt personalerepræsentanterne.
[...]
For så vidt angår overenskomster, der er rettet til en gruppe arbejdstagere med en særlig faglig profil, har fagforeningsafdelinger, der er udpeget af flertallet af deres repræsentanter ved personlig, fri, direkte og hemmelig afstemning, beføjelse til at forhandle.«
12.
IV Convenio colectivo de Air Nostrum (personal de tierra y TCP’S[ (
4
)]) (fjerde kollektive overenskomst for Air Nostrum (jordpersonnel og stewardesser)), registreret og offentliggjort ved Resolución de la Dirección General de Trabajo (arbejdsgeneraldirektoratets resolution) af 18. december 2018 (
5
) i den affattelse, der finder anvendelse på de faktiske omstændigheder i hovedsagen (herefter »kabinepersonaleoverenskomsten«), underskrevet af virksomhedsledelsen og fagforeningerne Unión general de trabajadores (arbejdstagersammenslutningen UGT), Comisiones obreras (CCOO) og Unión Sindical Obrera (USO), regulerer i artikel 59-93 arbejdsvilkårene for kabinepersonalet.
13.
Kabinepersonaleoverenskomstens artikel 93, der har overskriften »Dagpenge«, definerer begrebet »dagpenge« som »det beløb, der kompenserer [medlemmet af kabinepersonalet] for udgifter i forbindelse med tjenesterejser, som er en integrerende del af indholdet af den pågældendes forrettelse af tjeneste«. Det fremgår af denne artikel, at »[d]et udtrykkeligt [er] aftalt, at denne ordning med dagpenge fritager virksomheden fra at dække udgifterne til underhold under rejsen«.
14.
Convenio Colectivo de Air Nostrum (pilotos) (kollektiv overenskomst for Air Nostrum (piloter)), som er registreret og offentliggjort ved Resolución de la Dirección General de Trabajo (arbejdsgeneraldirektoratets resolution) af 10. marts 2020 (
6
), i den affattelse, der finder anvendelse på de faktiske omstændigheder i hovedsagen (herefter »cockpitpersonaleoverenskomsten«), undertegnet af virksomhedsledelsen og fagforeningerne Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (den spanske fagforening for piloter (herefter »SEPLA«) og Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA), regulerer piloternes ansættelsesforhold (cockpitpersonale).
15.
Cockpitpersonaleoverenskomstens artikel 16.19, der har overskriften »Dagpenge«, foreskriver, at »dagpenge er det beløb, som piloten modtager til dækning af udgifter i forbindelse med dennes rejser i virksomhedens tjeneste eller ophold uden for sin base. De omfatter hverken logi eller befordring«. Denne artikel bestemmer, at det udtrykkeligt er aftalt, at denne ordning med dagpenge skal friholde selskabet fra at dække nogen form for måltider.
III. De faktiske omstændigheder i hovedsagen, det præjudicielle spørgsmål og retsforhandlingerne ved Domstolen
16.
Arbejdsforholdet mellem Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA (herefter »Air Nostrum«) og dets kabinepersonale reguleres af kabinepersonaleoverenskomsten, og arbejdsforholdet mellem Air Nostrum og dets cockpitpersonale reguleres af cockpitpersonaleoverenskomsten. Kabinepersonaleoverenskomstens artikel 93 og cockpitpersonaleoverenskomstens artikel 16.19 regulerer dagpenge, der bl.a. dækker de udgifter, som kabine- henholdsvis cockpitpersonalet har afholdt i forbindelse med rejser foretaget som led deres forrettelse af tjeneste (herefter »dagpenge«).
17.
Den 8. november 2022 anlagde Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (fagforeningen for kabinepersonale i luftfartsselskaber, herefter »STAVLA«), der er en fagforening, der repræsenterer kabinepersonalet, sag ved den forelæggende ret med påstand om beskyttelse af de grundlæggende rettigheder ved hjælp af den processuelle regel om anfægtelse af den kollektive overenskomst (»procedimiento de impugnación de convenio colectivo«) med påstand om bl.a. annullation af artikel 93 i kabinepersonaleoverenskomsten og bilag I hertil, for så vidt som denne artikel fastsætter dagpengenes størrelse. Eftersom kvinder, som den forelæggende ret har anført, udgør 94% af kabinepersonalet og mænd 93,71% af cockpitpersonalet, udgør den omstændighed, at de i kabinepersonaleoverenskomsten fastsatte dagpenge er betydeligt lavere end det beløb, der er fastsat i cockpitpersonaleoverenskomsten, for at imødegå den samme situation, ifølge denne fagforening en indirekte forskelsbehandling på grund af køn med hensyn til arbejdsvilkår, som er forbudt i henhold til artikel 14, stk. 1, litra c), i direktiv 2006/54.
18.
Den forelæggende ret har præciseret, at de beløb, der udbetales i dagpenge, ikke anses for at udgøre løn, hverken i henhold til den spanske arbejdsret – eftersom dagpenge udtrykkeligt er udelukket fra begrebet »løn« som omhandlet i artikel 26, stk. 2, i lov om arbejdstageres rettigheder – eller set ud fra et EU-retligt synspunkt i henhold til artikel 157 TEUF og artikel 2, stk. 1, litra e), i direktiv 2006/54. Denne ret har anført, at disse dagpenge ikke udgør betaling for et specifikt arbejde beregnet i tids- eller arbejdsenheder, idet den forskellige værdi af det arbejde, som kabinepersonalet og cockpitpersonalet udfører, ikke kan udgøre en omstændighed, der kan begrunde forskelsbehandling, for så vidt angår størrelsen af disse dagpenge. Sådanne godtgørelser, der udbetales for at dække udgifter, der afholdes under rejsen, såsom daglige måltider uden for det sædvanlige opholdssted, er derfor omfattet af arbejdsvilkårene.
19.
Ifølge denne ret følger det heraf, at en gruppe arbejdstagere, der overvejende består af kvinder, inden for Air Nostrum som kompensation for udgifter – navnlig til forplejning – i forbindelse med deres rejser modtager et væsentligt lavere beløb end det, som en anden gruppe af arbejdstagere, der hovedsageligt består af mænd, tilsvarende modtager til dækning af de samme udgifter.
20.
Den forelæggende ret af den opfattelse, at der ville foreligge forskelsbehandling på grund af køn, såfremt de forskellige dagpengebeløb var blevet fastlagt i samme kollektive overenskomst (
7
). Til gengæld er den i tvivl om, hvorvidt en sådan forskelsbehandling foreligger i den foreliggende sag, for så vidt som den forskellige behandling skyldes, at selskabet anvender to forskellige kollektive overenskomster, der er blevet forhandlet af forskellige fagforeningsrepræsentationer. Det må i så fald antages, at hver fagforeningsrepræsentation under hver forhandlingsproces i forhold til virksomheden ville have givet visse krav prioritet frem for andre.
21.
Den forelæggende ret har endvidere fremhævet, at da Air Nostrum forhandlede cockpitpersonaleoverenskomsten, var kabinepersonaleoverenskomsten allerede blevet undertegnet, og Air Nostrum kendte således til de beløb, der var fastsat for kabinepersonalets dagpenge.
22.
På denne baggrund har Audiencia Nacional (domstol i visse straffe-, forvaltnings- og arbejdsretlige sager) ved afgørelse af 17. marts 2023, indgået til Domstolen den 22. maj 2023, besluttet at udsætte sagen og forelægge Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
»Udgør det forhold, at virksomheden [Air Nostrum] udbetaler godtgørelse til en gruppe såsom [kabinepersonalet], hvoraf størstedelen af personerne er kvinder, for de udgifter uden relation til transport og indkvartering, som de afholder i forbindelse med udstationeringer, på et lavere beløb end det, som udbetales til en anden gruppe ansatte, hvoraf størstedelen er mænd, såsom piloter, en indirekte forskelsbehandling på grund af køn med hensyn til arbejdsvilkårene, som er i strid med EU-retten, nærmere bestemt artikel 14, stk. 1, litra c), i direktiv 2006/54, når årsagen til denne forskel i vilkårene er, at de to grupper er underlagt forskellige kollektive aftaler, som er forhandlet af samme virksomhed, men med repræsentanter for forskellige fagforeninger som omhandlet i artikel 87 i Estatuto de los Trabajadores (lov om arbejdstagere)?«
23.
Ministerio Fiscal (anklagemyndigheden, Spanien), SEPLA, den spanske, den danske og den svenske regering samt Europa-Kommissionen har indgivet skriftlige indlæg.
24.
Det fremgår af de sagsakter, som Domstolen råder over, at STAVLA den 21. september 2023 frafaldt sine påstande. Mens de øvrige parter i hovedsagen ikke modsatte sig dette frafald, og at sagen blev slettet af registret, fandt anklagemyndigheden derimod, at søgsmålet skulle opretholdes (
8
).
25.
Ved kendelse af 26. oktober 2023 fastholdt den forelæggende ret sin anmodning om præjudiciel afgørelse, idet den tog til efterretning, at STAVLA havde frafaldet sine påstande, idet anklagemyndigheden blev anset for at være den sagsøger, der erstattede STAVLA.
26.
Anklagemyndigheden, Air Nostrum, UGT, SEPLA, den spanske, den danske og den svenske regering samt Kommissionen deltog i retsmødet, der blev afholdt den 19. marts 2024.
IV. Bedømmelse
27.
Med det præjudicielle spørgsmål ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om artikel 14, stk. 1, litra c), i direktiv 2006/54 skal fortolkes således, at den er til hinder for en praksis, hvorefter et luftfartsselskab til kabinepersonalet, der overvejende består af kvinder, udbetaler dagpenge til dækning af forplejningsudgifter under tjenesterejser, som er mindre end det beløb, der udbetales i samme situation til cockpitpersonalet, som hovedsageligt er mænd, når denne forskelsbehandling følger af anvendelsen af to særskilte kollektive overenskomster, der er forhandlet mellem arbejdsgiveren og forskellige fagforeninger.
28.
I denne henseende er parterne i hovedsagen uenige om, hvorvidt der foreligger forskelsbehandling på grund af køn til skade for kabinepersonalet. Air Nostrum og SEPLA samt den danske og den svenske regering har ikke bestridt, at der foreligger en sådan forskelsbehandling, men finder den begrundet i arbejdsmarkedsparternes frihed til at forhandle og indgå kollektive overenskomster, der finder anvendelse på de arbejdstagere, som de repræsenterer. En kollektiv overenskomst skal således finde anvendelse, uden at der tages hensyn til andre kollektive overenskomster, som den samme arbejdsgiver måtte have indgået med fagforeningsrepræsentanter for andre grupper af arbejdstagere.
29.
UGT er derimod af den opfattelse, at der foreligger indirekte forskelsbehandling, for så vidt som den omhandlede forskelsbehandling ikke kan begrundes objektivt støttet på retten til kollektive forhandlinger. UGT har præciseret, at den omstændighed, at forskelsbehandlingen følger af anvendelsen af to særskilte kollektive overenskomster, der er forhandlet mellem arbejdsgiveren og forskellige fagforeninger, ikke har nogen betydning for den manglende begrundelse for så vidt angår bestemmelserne i direktiv 2006/54. Anklagemyndigheden har gjort gældende, at kabinepersonaleoverenskomsten indebærer en indirekte forskelsbehandling i forhold til arbejdsvilkårene inden for samme virksomhed, som ikke kan tillades, uanset hvad kilden til denne forskelsbehandling er, for så vidt som udøvelsen af retten til kollektive forhandlinger ikke kan anses for at være et objektivt begrundelseskriterium. Retten til kollektive forhandlinger henhører nemlig under EU-retten og skal udøves i overensstemmelse med denne. Den spanske regering og Kommissionen har gjort gældende, at det tilkommer den forelæggende ret at efterprøve, om den omhandlede forskelsbehandling er begrundet. Når dette er sagt, er den blotte omstændighed, at denne forskelsbehandling følger af to kollektive overenskomster, i denne henseende ikke tilstrækkelig til at begrunde den omhandlede forskelsbehandling i forhold til bestemmelserne i direktiv 2006/54.
30.
I denne sammenhæng skal det for at kunne foreslå den forelæggende ret et hensigtsmæssigt svar først vurderes, om de i hovedsagen omhandlede dagpenge i henhold til kabinepersonaleoverenskomsten er omfattet af anvendelsesområdet for direktiv 2006/54 (afsnit B), og dernæst undersøges, om udbetalingen af disse dagpenge kan indebære en forskelsbehandling på grund af køn, der er forbudt i henhold til dette direktiv (afsnit C). Inden jeg foretager denne analyse, finder jeg det nødvendigt kort at fremsætte nogle indledende bemærkninger om rammerne for den primære og den afledte ret vedrørende lighedsprincippet, ligebehandlingsprincippet og princippet om forbud mod forskelsbehandling, som den foreliggende tvist indgår i (afsnit A).
A. Indledende bemærkninger
31.
Det skal indledningsvis bemærkes, at Den Europæiske Union bygger på en række værdier, der er indeholdt i artikel 2 TEU. Disse værdier, hvoraf »respekt for ligestilling« er en integrerende del sammen med den menneskelige værdighed, frihed, demokrati, retsstaten og respekt for menneskerettighederne, »udgør selve kernen i EU’s identitet« (
9
). Ifølge denne bestemmelse udgør disse værdier et fælles værdigrundlag i et samfund præget af bl.a. ikke-forskelsbehandling og ligestilling mellem kvinder og mænd. Artikel 3, stk. 3, andet afsnit, TEU bestemmer, at Unionen som led i oprettelsen af det indre marked bekæmper forskelsbehandling og fremmer ligestilling mellem kvinder og mænd. Artikel 21, stk. 1, i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder (herefter »chartret«) fastsætter et forbud mod enhver form for forskelsbehandling på grund af køn, idet denne bestemmelse udgør et særligt udtryk for det generelle ligebehandlingsprincip, der er anerkendt i chartrets artikel 20 (
10
). Ligestilling mellem kønnene er ligeledes knæsat i chartrets artikel 23.
32.
Hvad angår direktiv 2006/54 fremgår det af anden betragtning hertil, at »ligestilling mellem mænd og kvinder [er] en opgave for [Unionen] og noget, de[n] tilstræber«. Denne betragtning minder ligeledes om den status af »grundlæggende princip i [EU]-retten«, som en sådan lighed i henhold til artikel 2 TEUF og artikel 3, stk. 2, TEUF har (
11
). Dette direktiv blev derudover vedtaget på grundlag af EF-traktatens artikel 141, stk. 3 (nu artikel 157, stk. 3, TEUF). Ifølge fjerde betragtning til nævnte direktiv udgør dette »et særligt retsgrundlag for at vedtage [...] foranstaltninger, der skal sikre anvendelsen af princippet om lige muligheder og ligebehandling i forbindelse med beskæftigelse og erhverv«. Direktiv 2006/54 har således i henhold til artikel 1 til formål at sikre gennemførelsen af dette princip i forbindelse med beskæftigelse og erhverv. I overensstemmelse med dette formål forbyder artikel 14, stk. 1, litra c), i direktiv 2006/54 direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn, for så vidt angår ansættelses- og arbejdsvilkår.
33.
Det er således den gennerelle sammenhæng, hvori det præjudicielle spørgsmål, som den forelæggende ret har forelagt, indgår.
B. Spørgsmålet, om der foreligger en indirekte forskelsbehandling på grund af køn, der er forbudt ved direktiv 2006/54
34.
Udgangspunktet for min analyse er spørgsmålet om, hvorvidt udbetalingen af de i hovedsagen omhandlede dagpenge er omfattet af anvendelsesområdet for direktiv 2006/54.
35.
I denne henseende har den forelæggende ret anført, at disse dagpenge, for så vidt som de udgør en godtgørelse, som luftfartsselskabet udbetaler til sine ansatte for at dække de udgifter, der afholdes i forbindelse med deres tjenesterejser såsom i det væsentlige daglig forplejning uden for det sædvanlige opholdssted, henhører under »arbejdsvilkår« (
12
).
36.
Der er følgelig næppe tvivl om, at de i hovedsagen omhandlede dagpenge er omfattet af det materielle anvendelsesområde for direktiv 2006/54, for så vidt som det ifølge dets artikel 1, stk. 2, litra b), har til formål at gennemføre princippet om ligebehandling for så vidt angår »arbejdsvilkår«. Jeg er derfor af den opfattelse, at dette direktiv finder anvendelse på den foreliggende sag.
37.
Hvad angår undersøgelsen af, om der foreligger indirekte forskelsbehandling på grund af køn, skal det indledningsvis bemærkes, at det tilkommer den forelæggende ret, henset til de faktiske omstændigheder i den foreliggende sag, at efterprøve, om udbetalingen af de i hovedsagen omhandlede dagpenge indebærer en indirekte forskelsbehandling på grund af køn, der er forbudt i henhold til direktiv 2006/54.
38.
Ifølge artikel 2, stk. 1, litra b), i direktiv 2006/54, forstås der ved indirekte forskelsbehandling på grund af køn, at en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis stiller personer af det ene køn særlig ufordelagtigt i forhold til personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige (
13
). Det følger af denne definition, at indirekte forskelsbehandling som omhandlet i direktiv 2006/54 fastslås, når de tre heri indeholdte betingelser er opfyldt.
39.
For følgelig at vurdere, om der foreligger en indirekte forskelsbehandling, der er forbudt i henhold til direktiv 2006/54, skal den normative opbygning af dette direktivs artikel 2, stk. 1, litra b), følges, i hvilken forbindelse der skal foretages en tretrinsanalyse. I dette øjemed vil jeg først behandle spørgsmålet om, hvorvidt den omhandlede foranstaltning tilsyneladende er neutral (afsnit 1) (
14
). Jeg vil derefter undersøge, om denne foranstaltning stiller personer af det ene køn i en særlig ufordelagtig situation i forhold til personer af det andet køn (afsnit 2). Endelig vil jeg vurdere, om en sådan særlig ufordelagtig situationen er begrundet i objektive faktorer, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grund af køn (afsnit 3).
1.
Er den i hovedsagen omhandlede praksis tilsyneladende neutral?
40.
Jeg minder indledningsvis om, at indirekte forskelsbehandling – i modsætning til direkte forskelsbehandling – ikke er kendetegnet ved, hvordan en national foranstaltning fremtræder (eller dens ophavsmandens hensigt), men ved dennes eventuelt skadelige virkning. Følgelig skal det som hovedregel undersøges, hvorvidt en given foranstaltning eller praksis, der kun tilsyneladende er neutral, kan have en »skadelig eller uønsket virkning« for personer af det ene køn i forhold til personer af det andet køn (
15
). Med andre ord er en sådan foranstaltning eller praksis ikke direkte baseret på en ulovlig hensigt om at forskelsbehandle, idet den afgørende faktor med henblik på analysen af indirekte forskelsbehandling er uligheden mellem de to grupper (
16
).
41.
I det foreliggende tilfælde fremgår det klart af forelæggelsesafgørelsen, at den i hovedsagen omhandlede udbetaling af dagpenge ikke udgør en direkte forskelsbehandling på grund af køn som omhandlet i artikel 2, stk. 1, litra a), i direktiv 2006/54, eftersom bestemmelserne i de kollektive overenskomster, der fastsætter disse godtgørelser (eller størrelsen af de godtgørelser, der giver anledning til en forskelsbehandling), formelt er neutrale. Disse godtgørelser udbetales nemlig af luftfartsselskabet uden forskel til de berørte mandlige og kvindelige arbejdstagere (
17
).
42.
Den forelæggende ret hælder således til den opfattelse, at udbetalingen af de i hovedsagen omhandlede dagpenge indebærer en indirekte forskelsbehandling, der er forbudt i henhold til artikel 14, stk. 1, litra c), i direktiv 2006/54. I denne henseende har den forelæggende ret anført, at en sådan tilsyneladende neutral praksis fastsætter en forskellig behandling af kabinepersonalet og cockpitpersonalet og følgelig mellem mænd og kvinder.
2.
Stiller den i hovedsagen omhandlede praksis personer af det ene køn i en særlig ufordelagtig situation i forhold til personer af det andet køn?
43.
Det særlige ved den foreliggende sag er, at den forskelsbehandling, der følger af arbejdsgiverens udbetaling af dagpenge, følger af anvendelsen af de respektive bestemmelser i kabinepersonale- og cockpitpersonaleoverenskomsterne. Ifølge den forelæggende ret er størrelsen af de forplejningsudgifter i tilfælde af tjenesterejser, der udbetales til kabinepersonalet, som overvejende består af kvinder, mindre end det beløb, der udbetales til cockpitpersonalet, som overvejende består af mænd, i samme situation. Ifølge denne ret kan en sådan tilsyneladende neutral praksis, der giver anledning til en forskellig behandling som følge af anvendelsen af disse overenskomster, medføre, at kabinepersonalet stilles i en ufordelagtig situation.
44.
Inden jeg undersøger, om den i hovedsagen omhandlede praksis kan medføre en sådan komparativ ulempe som omhandlet i artikel 2, stk. 1, litra b), i direktiv 2006/54, finder jeg det hensigtsmæssigt at anføre følgende betragtninger.
a)
Generelle betragtninger vedrørende undersøgelsen af sammenligningen
45.
Hvad angår ligebehandlingsprincippet har Domstolen fastslået, at forskelsbehandling »består i, at der på sammenlignelige situationer anvendes forskellige bestemmelser, eller at den samme bestemmelse anvendes på forskellige situationer« (
18
). Som forfatterne til den retsvidenskabelige litteratur har anført, forbliver de på Domstolens praksis baserede definitioner vedrørende bl.a. direkte og indirekte forskelsbehandling fortsat altafgørende på områder, hvor EU-lovgiver ikke har fastlagt begreberne. I denne sammenhæng er begrebet »indirekte forskelsbehandling« med henblik på Unionens sociallovgivning først og fremmest forbundet med en forskellig behandling af ensartede situationer (
19
).
46.
For så vidt angår de områder, hvor EU-lovgiver har foretaget en kodificering af begreberne vedrørende de forskellige former for forskelsbehandling, som Domstolen har udviklet i sin praksis (
20
), tilkommer det den nationale ret, som er enekompetent til at vurdere de faktiske omstændigheder i den sag, der er indbragt for den, og til at fortolke den gældende nationale lovgivning, konkret i forbindelse med disse begreber og denne retspraksis at afgøre, om der foreligger den hævdede forskelsbehandling eller i givet fald en anden form for forskelsbehandling (
21
).
47.
Som jeg allerede har redegjort for, foreligger der kun direkte eller indirekte forskelsbehandling som omhandlet i direktiv 2006/54, når de betingelser, der er fastsat i de respektive bestemmelser, er opfyldt. Hvad navnlig angår vurderingen i forbindelse med begrebet »direkte forskelsbehandling« [artikel 2, stk. 1, litra a)] af betingelsen om »situationernes sammenlignelighed« og i forbindelse med indirekte forskelsbehandling [artikel 2, stk. 1, litra b)] af betingelsen om, at personer af det ene køn er »stillet særlig ufordelagtigt i forhold til personer af det andet køn«, er det efter min opfattelse vigtigt at bemærke, at undersøgelsen af sammenligningen afhænger af, hvilken type forskelsbehandling der er tale om, og følgelig af den normative opbygning af den bestemmelse, som denne betingelse indgår i (
22
).
48.
I denne henseende nævner definitionen af »indirekte forskelsbehandling« i artikel 2, stk. 1, litra b), i direktiv 2006/54 udtrykkeligt kravet om situationernes sammenlignelighed (»i en tilsvarende situation«) (
23
). Det følger således af Domstolens faste praksis, at tilstedeværelsen af denne forskelsbehandling forudsætter, at de situationer, der sammenholdes, er sammenlignelige (
24
).
49.
Definitionen af »indirekte forskelsbehandling« i artikel 2, stk. 1, litra b), i direktiv 2006/54 nævner derimod ikke kravet om situationernes sammenlignelighed. Udtrykket »personer af det ene køn [...] i forhold til personer af det andet køn«, der er indeholdt i denne anden bestemmelse, henviser blot til den særlig ufordelagtige situation, som følger af den tilsyneladende neutrale bestemmelse, betingelse eller praksis over for én gruppe personer i forhold til en anden gruppe personer, snarere end nogen form for sammenlignelighed mellem situationerne (
25
). Undersøgelsen af sammenligningen er, selv om den er afgørende i de to tilfælde, således ikke præcist den samme i et tilfælde med direkte forskelsbehandling og i ét med indirekte forskelsbehandling, som defineret i dette direktivs artikel 2, stk. 1, litra a) og b) (
26
).
50.
Hvad angår artikel 2, stk. 1, litra b), i direktiv 2006/54 har forfatterne til den retsvidenskabelige litteratur anført, at »konstateringen af, at der foreligger en indirekte forskelsbehandling, ikke kræver, at de respektive situationer for dem, der nyder godt af en fordelagtig behandling, og dem, der er udsat for en ufordelagtig behandling, kan sammenlignes« (
27
). Med andre ord fremgår det ikke af dette direktivs artikel 2, stk. 1, litra b), at sammenligningen alene skal foretages mellem arbejdstagere, der befinder sig i en identisk eller lignende situation (f.eks. alene arbejdstagere med deltidsarbejde) (
28
). De grupper, der sammenlignes, skal snarere omfatte alle de arbejdstagere, der er berørt af foranstaltningen, dvs. den anfægtede bestemmelse, betingelse eller praksis (f.eks. arbejdstagere med deltidsarbejde og arbejdstagere med fuldtidsarbejde) (
29
). For så vidt som den foranstaltning eller de forskelle, der vedrører situationen for den gruppe, der stilles særlig ufordelagtigt, ikke anses for vigtige med hensyn til det anvendte sammenligningskriterium (hvilket gør det muligt at fastslå, at den anfægtede forskel foreligger), er det eneste spørgsmål, der opstår, nemlig hvorvidt sondringen mellem de to grupper – på trods af, at der foreligger en komparativ ulempe, der stiller den ene af de to grupper ufordelagtigt – er hensigtsmæssig og nødvendig for at nå et legitimt mål.
51.
For at fastslå, om der foreligger indirekte forskelsbehandling, skal der således i henhold til artikel 2, stk. 1, litra b), i direktiv 2006/54 identificeres en særligt ufordelagtigt situation, sammenligningskriteriet, bl.a. et vist antal sammenlignede grupper – dvs. grupper af arbejdstagere, der er berørt af foranstaltningen – og en manglende objektiv begrundelse. Forfatterne til den retsvidenskabelige litteratur understreger bl.a., at Domstolen i sin praksis vedrørende indirekte forskelsbehandling i forbindelse med fortolkningen af direktiverne om ligebehandling ofte har undersøgt spørgsmålet om sammenligning i forbindelse med undersøgelsen af den objektive begrundelse (
30
).
52.
Når dette er sagt, og under hensyntagen til de forhold, som jeg netop har redegjort for, vil jeg nu undersøge Air Nostrums og SEPLA’s argument om, at identifikationen af cockpitpersonalet som referencegruppe angiveligt ikke er relevant med henblik på sammenligningen i det øjemed at fastslå, om den ufordelagtigt stillede gruppe, dvs. kabinepersonalet, er genstand for indirekte forskelsbehandling. For så vidt som identificeringen af referencegruppen med henblik på sammenligningen ud fra et begrebsmæssigt synspunkt går forud for analysen af den objektive begrundelse, vil jeg af klarhedshensyn behandle dette punkt, inden jeg behandler den konkrete undersøgelse af den særligt ufordelagtige situation, som den omhandlede praksis medfører for kabinepersonalet i forhold til cockpitpersonalet (
31
).
b)
Den hævdede manglende relevans af identificeringen af cockpitpersonalet som referencegruppe med henblik på sammenligningen i forbindelse med den hævdede indirekte forskelsbehandling
53.
Det fremgår af forelæggelsesafgørelsen, at Air Nostrum og SEPLA i hovedsagen i deres skriftlige og mundtlige indlæg har gjort gældende, at situationen for kabinepersonalet »ikke kan sammenlignes« med situationen for cockpitpersonalet, for så vidt som de omhandlede dagpenge skal anses for »løn«, og for så vidt som princippet om ligeløn kun finder anvendelse, når disse to grupper af arbejdstagere udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, hvilket ikke er tilfældet for kabinepersonalet og cockpitpersonalet.
54.
Jeg kan ikke tiltræde dette argument. Det sammenblander dels »situationernes sammenlignelighed«, der er kendetegnende for undersøgelsen af direkte forskelsbehandling, med identificeringen af den referencegruppe, der finder anvendelse med henblik på sammenligningen i det øjemed at fastlægge den særligt ufordelagtige situation i forbindelse med indirekte forskelsbehandling som omhandlet i direktiv 2006/54 (
32
), dels spørgsmålet om ulige behandling på lønområdet og spørgsmålet om ulige behandling på området for arbejdsvilkår som omhandlet i dette direktiv. Med andre ord søger disse parter reelt at omdefinere det formål, der forfølges med sammenligningen, som vedrører dagpenge, der henhører under arbejdsvilkår, for at gøre dette til et spørgsmål om ligeløn (
33
).
55.
Hvad for det første angår den ulige behandling med hensyn til »arbejdsvilkår« har den forelæggende ret forklaret, at de beløb, der udbetales som dagpenge, ikke kan anses for »løn«, eftersom disse udtrykkeligt er udelukket fra begrebet »løn« i artikel 26, stk. 2, i lov om arbejdstageres rettigheder. Ifølge den forelæggende ret varierer disse godtgørelser nemlig ikke i forhold til værdien af de pågældende arbejdstageres arbejde, men henhører, som jeg allerede har redegjort for (
34
), under »arbejdsvilkår« som omhandlet i direktiv 2006/54, for så vidt som de udelukkende udbetales for at dække de udgifter, der er afholdt under tjenesterejser, såsom i det væsentlige til daglig forplejning uden for det sædvanlige opholdssted.
56.
Den spanske regering, anklagemyndigheden og Kommissionen deler dette synspunkt i deres skriftlige og mundtlige indlæg, idet de har gjort gældende, at de omhandlede dagpenge har lønmæssig karakter. Efter deres opfattelse udgør disse godtgørelser nemlig ikke aflønning for et bestemt arbejde beregnet i tids- eller arbejdsenheder, men henhører under begrebet »frynsegoder« og følgelig under arbejdsvilkårene for kabinepersonalet og cockpitpersonalet under deres tjenesterejser. UGT fremførte samme synspunkt i retsmødet. Som Kommissionen har anført, er de nævnte dagpenge ikke afhængige af en pilots eller et medlem af kabinepersonalets erfaring (
35
). Det lader således til, at under en flyvning med det pågældende luftfartsselskab får en luftfartøjschef de samme dagpenge som en andenpilot på den ene side, og en purser får de samme dagpenge som et medlem af kabinepersonalet på den anden side, selv om de sandsynligvis ikke modtager det samme i løn.
57.
Hvad for det andet angår fastlæggelsen af sammenligningskriteriet, dvs. referencegruppen med henblik på sammenligningen som omhandlet i direktiv 2006/54, har jeg allerede anført, at der i forbindelse med direkte forskelsbehandling skal foretages en sammenligning af lignende situationer, mens der i forbindelse med indirekte forskelsbehandling skal ske fastlæggelse af den komparative ulempe, som den ene af de to af foranstaltningen berørte grupper udsættes for (
36
). Indirekte forskelsbehandling på grund af køn vedrører nemlig i det væsentlige en foranstaltnings indvirkning på forskellige persongrupper. Det skal således afgøres, hvorvidt denne foranstaltning kan være til ulempe eller til fordel for en gruppe af det ene køn i forhold til den anden, og således godtgøres, at der foreligger en komparativ ulempe for den ene gruppe (
37
).
58.
I det foreliggende tilfælde har den forelæggende ret med henblik på at fastslå, at der foreligger en forskellig behandling i hovedsagen, lagt arbejdsgiverens udbetaling af dagpenge til grund, idet den som relevant sammenligningskriterium (tertium comparationis) udpeger de persongrupper, der modtager de godtgørelser, som giver anledning til den forskel, der skal begrundes. Den forelæggende ret har således fremhævet den mindre fordelagtigt stillede gruppe arbejdstagere (kabinepersonalet), som i en arbejdsrelateret situation behandles anderledes end en anden gruppe (cockpitpersonalet) med hensyn til arbejdsvilkår som omhandlet i direktiv 2006/54 (
38
).
59.
Det følger efter min opfattelse heraf, at størrelsen af de i hovedsagen omhandlede dagpenge, som den forelæggende ret har lagt til grund, er det relevante sammenligningsgrundlag, der fremhæver den særligt ufordelagtige situation, som kabinepersonalet stilles i i forhold til cockpitpersonalet i en tjenesterejsesituation. Desuden skal fastlæggelsen af den komparative ulempe ikke foretages på abstrakt vis, men udelukkende i forhold til den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis, der medfører en sådan særlig ufordelagtig situation (
39
). Med andre ord skal der tages hensyn til det generelle formål med den omhandlede foranstaltning.
60.
Med henblik på at fastslå den sammenligneligt ufordelagtige situation, som kabinepersonalet stilles i i forhold til cockpitpersonalet, skal det i det foreliggende tilfælde undersøges, hvad formålet med at udbetale de i hovedsagen omhandlede dagpenge er. I denne henseende fremgår det af forelæggelsesafgørelsen, at dette formål er det samme for de to berørte grupper af arbejdstagere, nemlig arbejdsgiverens kompensation for de udgifter til forplejning, som disse arbejdstagere skal afholde i forbindelse med deres arbejdsrelaterede rejser, bortset fra udgifter forbundet med transport og indkvartering. Dette blev bekræftet i retsmødet af anklagemyndigheden og Kommissionen.
61.
Følgelig gør udbetalingen af dagpenge det ud fra sit formål muligt at fastslå, at en gruppe af personer, der overvejende er kvinder (kabinepersonalet), stilles særlig ufordelagtigt i forhold til en anden gruppe af personer, der overvejende er mænd (cockpitpersonalet), som et gyldigt sammenligningsgrundlag.
c)
Forekomsten af en særlig ufordelagtig situation for personer af det ene køn i forhold til personer af det andet køn
62.
Ifølge Domstolens faste praksis kan det bl.a. godtgøres, at der foreligger en særlig ufordelagtig situation, hvis det godtgøres, at en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis stiller en betydelig større andel af personer af det ene køn ufordelagtigt i forhold til personer af det andet køn. Det tilkommer den nationale ret at efterprøve, om dette er tilfældet i hovedsagen (
40
).
63.
Domstolen har i denne henseende for længst gjort det klart, at statistikker kan være nyttige, når det undersøges, om der foreligger indirekte forskelsbehandling (
41
). I denne forbindelse har det statistiske materiale grundlæggende betydning for, at det kan fastslås, om en betydelig større andel af personer af det ene køn faktisk stilles ufordelagtigt i forhold til personer af det andet køn. Det tilkommer imidlertid den nationale ret at vurdere, om disse oplysninger kan tillægges gyldighed og tages i betragtning (
42
). Hvis denne ret lægger til grund, at kvinder udgør en højere andel end mænd i den gruppe, der er berørt af den i hovedsagen omhandlede udbetaling af dagpenge, udgør denne udbetaling en forskelsbehandling, der er forbudt i medfør af artikel 14, stk. 1, litra c), i direktiv 2006/54.
64.
Med henblik på vurderingen af disse oplysninger skal jeg erindre om, at Domstolen har fastslået, at det tilkommer den nationale ret dels at tage hensyn til alle de arbejdstagere, som er omfattet af den nationale lovgivning, der ligger til grund for forskelsbehandlingen (
43
), dels at foretage en sammenligning mellem, på den ene side, andelene af de mandlige arbejdstagere, som er omfattet af de omhandlede bestemmelsers anvendelsesområde, og som påvirkes af den angivelige forskelsbehandling, og, på den anden side, de tilsvarende andele for de kvindelige arbejdstageres vedkommende (
44
).
65.
I det foreliggende tilfælde udgør kvinder, som jeg har anført, ifølge de statistiske oplysninger, som den forelæggende ret råder over, 94% af kabinepersonalet (6% er mænd), og mænd udgør 93,71% af cockpitpersonalet (6,29% er kvinder). Det dagpengebeløb, der er fastsat i kabinepersonaleoverenskomsten, er imidlertid betydeligt lavere en det, der er fastsat i cockpitpersonaleoverenskomsten i den samme tjenesterejsesituation (
45
). Det fremgår således af disse data, at den andel af kvindelige arbejdstagere, som berøres af den forskelsbehandling, der følger af den i hovedsagen omhandlede udbetaling af dagpenge, er betydeligt højere end andelen af mandlige arbejdstagere.
66.
Det er derfor min opfattelse, at såfremt den forelæggende ret på grundlag af de fremlagte statistiske oplysninger, som jeg netop har undersøgt, og i givet fald på grundlag af andre relevante oplysninger, måtte nå til den konklusion, at den i hovedsagen omtvistede praksis stiller kabinepersonalet, der hovedsageligt består af kvinder, særlig ufordelagtigt, bør en sådan praksis antages at være i strid med artikel 14, stk. 1, litra c), i direktiv 2006/54, medmindre den er begrundet i objektive forhold, som intet har at gøre med en forskelsbehandling på grund af køn (
46
).
3.
I hvilket omfang er den hævdede diskriminerende praksis objektivt begrundet?
67.
Jeg minder indledningsvis om, at direktiv 2006/54 sondrer mellem direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn i den forstand, at førstnævnte ikke kan begrundes med et legitimt formål (
47
). I henhold til dette direktivs artikel 2, stk. 1, litra b), kan bestemmelser, betingelser eller praksis, der kan udgøre indirekte forskelsbehandling, derimod falde uden for kvalificeringen som »forskelsbehandling« på den betingelse, at de er »objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde de[m] er hensigtsmæssige og nødvendige«.
a)
Lovligheden af det formål, der er påberåbt som begrundelse for den i hovedsagen omhandlede praksis
68.
Det fremgår af Domstolens praksis, at selv om det i sidste instans tilkommer den nationale ret, som er enekompetent til at vurdere de faktiske omstændigheder og til at fortolke den nationale lovgivning, at afgøre, om og i hvilket omfang den omhandlede praksis er begrundet i objektive faktorer, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grund af køn, er Domstolen, der inden for rammerne af en præjudiciel procedure skal give den nationale ret fyldestgørende svar, dog kompetent til på grundlag af det i hovedsagen oplyste samt de for Domstolen afgivne skriftlige og mundtlige indlæg at vejlede den nationale ret på en sådan måde, at denne kan træffe sin afgørelse (
48
).
69.
Det fremgår ligeledes af retspraksis, at arbejdsgiveren i forbindelse med en indirekte forskelsbehandling på grund af køn for så vidt angår arbejdsvilkår skal bevise, at princippet om forbud mod forskelsbehandling ikke er blevet tilsidesat, ved at fremlægge en objektiv begrundelse for den forskellige behandling til skade for den ufordelagtigt stillede gruppe af arbejdstagere (
49
).
70.
Air Nostrum, SEPLA, den danske og den svenske regering har i deres skriftlige og mundtlige indlæg gjort gældende, at den forskellige behandling af kabinepersonalet er objektivt begrundet i arbejdsmarkedsparternes uafhængighed, for så vidt angår forhandling og indgåelse af kollektive overenskomster, der finder anvendelse på de arbejdstagere, som de repræsenterer. UGT, anklagemyndigheden, den spanske regering og Kommissionen er ikke enige i denne tilgang (
50
).
71.
I denne sammenhæng opstår spørgsmålet, om arbejdsmarkedsparternes uafhængighed i sig selv kan udgøre en tilstrækkelig begrundelse for en forskelsbehandling som den i hovedsagen omhandlede (afsnit 1), eller om forskellene med hensyn til dagpengebeløbet til de to grupper arbejdstagere derimod skal være begrundet i andre objektive faktorer, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grund af køn (afsnit 2).
1) Arbejdsmarkedsparternes uafhængighed som tilstrækkeligt grundlag med henblik på den objektive begrundelse
72.
Jeg vil undersøge den objektive begrundelse vedrørende arbejdsmarkedsparternes uafhængighed i forbindelse med en enkelt kollektiv overenskomst, før jeg undersøger begrundelsen baseret på separate kollektive overenskomster.
i) Den objektive begrundelse vedrørende arbejdsmarkedsparternes uafhængighed i forbindelse en enkelt kollektiv forhandling
73.
Jeg bemærker indledningsvis, at de kollektive forhandlingers autonomi er særlig anerkendt i medlemsstaternes nationale retstraditioner og praksis og således udgør det centrale begreb for forståelsen af udviklingen i den europæiske arbejdsret, som reglerne i de demokratiske repræsentationssystemer bygger på, og som lovens grænser for organisationsfriheden er baseret på (
51
).
74.
Inden for EU-retten er beskyttelsen af overenskomstforhandlingers uafhængighed fastsat i chartrets artikel 28, som knæsætter den grundlæggende ret til kollektive forhandlinger, hvortil artikel 6 TEU henviser, gennem den generelle anerkendelse af de rettigheder, friheder og principper, der er fastsat i chartret (
52
). Det fremgår af Domstolens praksis, at arten af de foranstaltninger, som vedtages gennem kollektive overenskomster er anderledes end foranstaltninger, der nationalt vedtages ved lov eller administrativt, idet arbejdsmarkedets parter under udøvelsen af deres grundlæggende ret må antages at have sikret en balance mellem deres respektive interesser (
53
). Betydningen af kollektive forhandlingers funktion, som i dag af sikret ved chartret, er således ubestridelig (
54
).
75.
Det følger af samme retspraksis, at når den ret til kollektiv forhandling, der er knæsat i chartrets artikel 28 er omfattet af bestemmelserne i EU-retten, skal den – inden for den nævnte rets anvendelsesområde – udøves i overensstemmelse med denne (
55
). Når de vedtager foranstaltninger, der er omfattet af anvendelsesområdet for direktiv 2006/54 (der, som jeg allerede har anført i mine indledende bemærkninger, på området for beskæftigelse og erhverv konkretiserer princippet om forbud mod forskelsbehandling på grund af køn), skal arbejdsmarkedets parter følgelig handle i overensstemmelse med dette direktiv (
56
). Siden Defrenne-dommen (
57
) fremgår det nemlig af en omfattende retspraksis, at forbuddet mod forskelsbehandling af mandlige arbejdstagere og kvindelige arbejdstagere udstrækker sig til alle overenskomster, der på kollektiv vis tilsigter at regulere lønnet arbejde (
58
).
76.
Det fremgår nærmere bestemt klart af artikel 21, stk. 2, i direktiv 2006/54, at aftaler, der indgås af arbejdsmarkedets parter, skal overholde »bestemmelserne i dette direktiv og de relevante nationale gennemførelsesforanstaltninger«. På samme måde skal medlemsstaterne i henhold til nævnte direktivs artikel 23, stk. 1, litra b), træffe alle nødvendige foranstaltninger til at sikre, »at bestemmelser, der strider mod princippet om ligebehandling, i [...] kollektive [...] overenskomster [...] erklæres eller kan erklæres ugyldige«. I denne henseende har Domstolen gentagne gange fastslået, at kollektive overenskomster, ligesom love og administrative bestemmelser, skal overholde ligebehandlingsprincippet (
59
).
77.
Det følger efter min opfattelse heraf, at arbejdsmarkedsparternes uafhængighed inden for rammerne af direktiv 2006/54 ikke i sig selv er tilstrækkelig til objektivt at kunne begrunde en forskelsbehandling som den, der er omhandlet i den foreliggende sag.
78.
Domstolen har desuden allerede fastslået, at den omstændighed, at EU-retten er til hinder for en foranstaltning i en kollektiv overenskomst, ikke berører den ret til at forhandle og indgå kollektive overenskomster, der er anerkendt i chartrets artikel 28 (
60
), eftersom de berørte parter frit kan ændre de pågældende bestemmelser i disse overenskomster. I modsætning til, hvad Air Nostrum og SEPLA har gjort gældende, indebærer en sådan ændring således ikke en genforhandling af hele den omhandlede kollektive overenskomst, men alene en genforhandling af de relevante bestemmelser om dagpenge, der gør det muligt at opretholde den ligevægt, der er forhandlet mellem parterne.
79.
Når dette er sagt, og for så vidt som den retspraksis, jeg netop har undersøgt, vedrører forskelsbehandling, som direkte eller indirekte udspringer af en enkelt kollektiv overenskomst, vil jeg nu undersøge den foreliggende sags særlige karakter, nemlig den objektive begrundelse vedrørende arbejdsmarkedsparternes uafhængighed i forbindelse med separate og særskilte kollektive overenskomstforhandlinger.
ii) Den objektive begrundelse vedrørende arbejdsmarkedsparternes uafhængighed i forbindelse med særskilte kollektive forhandlinger
80.
Den forelæggende ret ønsker nærmere bestemt oplyst, om den omstændighed, at den konstaterede forskelsbehandling i tvisten i hovedsagen følger af anvendelsen af to særskilte kollektive overenskomster, som er forhandlet af forskellige fagforeninger, i sig selv er tilstrækkelig til objektivt at begrunde den hævdede indirekte forskelsbehandling i lyset af direktiv 2006/54.
81.
For det første skal der i forbindelse med ligeløn henvises til den sag, der gav anledning til Enderby-dommen, som vedrørte indirekte forskelsbehandling på grund af køn i forhold til artikel 157 TEUF (tidligere artikel 119 EØF og artikel 141 EF). I denne sag var de pågældende grupper talepædagoger og farmaceuter, hvoraf den første næsten udelukkende bestod af kvinder, og den anden hovedsageligt bestod af mænd, og der forelå en lønforskel til skade for talepædagogerne. Domstolen fastslog i første omgang, at »den omstændighed, at lønfastsættelsen er et resultat af kollektive overenskomstforhandlinger, der har fundet sted særskilt for hver af de to berørte faggrupper, og som ikke har virket diskriminerende inden for hver af disse grupper, ikke er til hinder for, at det fastslås, at der tilsyneladende foreligger forskelsbehandling, når forhandlingerne har ført til resultater, der viser, at to grupper, der henhører under den samme arbejdsgiver og det samme fagforbund, behandles forskelligt« (
61
). Domstolen fandt dernæst, at »[s]åfremt arbejdsgiveren kunne begrunde lønforskellen blot ved at henvise til, at der ikke foreligger forskelsbehandling i hver af de nævnte forhandlinger betragtet hver for sig, kunne han [...] let omgå ligelønsprincippet ved at føre særskilte forhandlinger« (
62
). Endelig fastslog den, at det ikke er tilstrækkeligt som en objektiv begrundelse for en sådan lønforskel at henvise til, at de respektive lønninger for de pågældende to funktioner er blevet fastsat »ved kollektive overenskomstforhandlinger, der ganske vist har fundet sted mellem de samme parter, men har været separate, og som, betragtet hver for sig, ikke i sig selv medfører forskelsbehandling« (
63
).
82.
Det er ganske vist korrekt, at den forskellige behandling i den sag, der gav anledning til Enderby-dommen, skyldtes forskellige kollektive overenskomstforhandlinger mellem de samme parter, dvs. arbejdsgiveren og fagforeningen, der repræsenterede de to pågældende erhverv. Det fremgår imidlertid klart af denne dom, at det centrale element i den undersøgelse af begrundelsen, som Domstolen foretog, var den omstændighed, at de kollektive forhandlinger vedrørende talepædagogerne var blevet ført »separat og uafhængigt« af de kollektive forhandlinger vedrørende farmaceuterne.
83.
Selv om den konstaterede forskelsbehandling i den foreliggende sag skyldes den omstændighed, at de to kollektive overenskomster er blevet forhandlet med forskellige fagforeninger, er den afgørende omstændighed imidlertid, som i den sag, der gav anledning til Enderby-dommen, at særskilte kollektive overenskomster er blevet forhandlet separat og uafhængigt. Det følger heraf, at for så vidt som de kollektive overenskomster i de to sager er blevet forhandlet separat og uafhængigt og dermed vedrører forskellige kollektive overenskomstforhandlinger, er den omstændighed, at de kollektive overenskomster i den foreliggende sag er blevet forhandlet med forskellige fagforeninger, efter min opfattelse ikke tilstrækkelig til at udelukke, at den lære, der følger af Enderby-dommen, kan overføres på den foreliggende sag (
64
).
84.
For det andet, og som den spanske regering har anført som svar på et spørgsmål fra Domstolen, tilkommer muligheden for at anmode om forhandlinger og valget af samtalepartnere med henblik på at føre disse forhandlinger i henhold til artikel 86 i lov om arbejdstageres rettigheder såvel arbejdsgiveren som arbejdstagernes repræsentanter (
65
). Ifølge denne regering kan de to parter nægte at iværksætte de af den anden part begærede forhandlinger på betingelser, der er fastlagt i den nationale lovgivning. I denne sammenhæng vil arbejdsgiverens råderum vedrøre muligheden for at udvælge legitime samtalepartnere under overholdelse af visse regler (
66
).
85.
Når arbejdstagerne har anmodet om forhandlingerne og har bemyndigelse hertil, har arbejdsgiveren pligt til at forhandle. Anklagemyndigheden præciserede herom i retsmødet, at arbejdsgiveren kan indlede forhandlinger med arbejdstagerrepræsentanter »idet denne frit beslutter, om vedkommende vil acceptere at nå til enighed om konkrete spørgsmål«.
86.
Selv om hver fagforeningsrepræsentation under hver forhandlingsproces, således som den forelæggende ret har antaget, ganske vist havde prioriteret visse krav i forhold til Air Nostrum frem for andre, har denne ret ikke desto mindre anført, at da denne virksomhed forhandlede cockpitpersonaleoverenskomsten, var kabinepersonaleoverenskomsten allerede blevet underskrevet, og Air Nostrum kendte således de beløb, der var fastsat for kabinepersonalets dagpenge. Det kan derfor uden videre antages, at denne virksomhed havde kendskab til den omstændighed, at den ulige behandling med hensyn til arbejdsvilkår, der fulgte af udbetalingen af de omhandlede dagpenge, medførte en komparativ ulempe til skade for kabinepersonalet, som var i strid med den nationale lovgivning, der gennemfører direktiv 2006/54, og dermed med selve dette direktiv.
87.
For det tredje er det ganske vist korrekt, at man ved første øjekast kan antage, at den omstændighed, at den af Air Nostrum anførte begrundelse ikke accepteres, kan medføre, at en kollektiv overenskomst, om end indirekte, finder anvendelse på arbejdstagere, hvis fagforeningsrepræsentanter hverken har forhandlet eller, så meget desto mindre, indgået overenskomsten.
88.
Hvis man anerkendte arbejdsmarkedsparternes uafhængighed som den eneste objektive begrundelse for en forskelsbehandling som den i den foreliggende sag omhandlede, ville dette imidlertid efter min opfattelse svare til at acceptere, at der ingen indirekte forskelsbehandling foreligger i alle de tilfælde, hvor der er tale om særskilte kollektive overenskomster vedrørende bl.a. arbejdsvilkår. Som det fremgår af Domstolens praksis, ville arbejdsgiveren, hvis det for at begrunde forskellige arbejdsvilkår var tilstrækkeligt at påberåbe sig, at der ikke forelå nogen form for forskelsbehandling i forbindelse med hver enkelt af disse forhandlinger isoleret set, let kunne omgå det grundlæggende princip om ligebehandling ved at føre særskilte forhandlinger (
67
).
89.
For det fjerde, og således som Kommissionen har anført i sit skriftlige indlæg, kan en anerkendelse af, at arbejdsmarkedsparternes uafhængighed og parternes mulighed for at vedtage særskilte forhandlingsstrategier påberåbes generelt, i mangel af konkrete præciseringer vedrørende forhandlingsforløbet, i det mindste skjule den omstændighed, at selv om fagforeningerne bestræber sig på at forbedre alle arbejdstageres arbejdsvilkår, kan både arbejdsgiveren og fagforeningerne have ubevidste fordomme, der fører til, at de kvindelige arbejdstageres behov undervurderes i forhold til de mandlige arbejdstageres behov, og dermed acceptere andre vilkår for grupper, der overvejende består af kvinder (
68
).
90.
Selv om det umiddelbart antages, at muligheden for at acceptere, at der foreligger to særskilte kollektive overenskomster, er en objektiv begrundelse for den pågældende forskelsbehandling, skal det under alle omstændigheder bemærkes, at for så vidt som kabinepersonaleoverenskomsten hovedsageligt vedrører kvinder, og cockpitpersonaleoverenskomsten hovedsageligt vedrører mænd, er det ikke muligt inden for rammerne af en indirekte forskelsbehandling at identificere den præcise omstændighed, der ligger til grund for den komparative ulempe, idet begrundelsen skal være knyttet til et andet formål, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grund af køn (
69
).
91.
Det følger af det ovenstående, at arbejdsmarkedsparternes uafhængighed i forbindelse med separate og særskilte kollektive overenskomstforhandlinger ikke i sig selv er en objektiv grund, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grund af køn, og dermed ikke i sig selv er tilstrækkelig som en objektiv begrundelse for en forskelsbehandling som den foreliggende, idet artikel 23, stk. 1, litra b), i direktiv 2006/54 ellers ville blive frataget sin effektive virkning.
2) Tilstedeværelsen af andre objektive faktorer, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grund af køn, og som kan begrunde den omhandlede forskellige behandling
92.
Det er efter min opfattelse vigtigt at sondre mellem på den ene side det forhold, at det antages, at den omstændighed, at forskelsbehandlingen følger af anvendelsen af to særskilte kollektive overenskomster, i sig selv ville kunne udgøre et tilstrækkeligt grundlag for en forskellig behandling på grund af køn, og på den anden side den omstændighed, at det antages, at denne begrundelse sammen med andre kriterier kan udgøre en objektiv begrundelse, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grund af køn i henhold til direktiv 2006/54.
93.
Hvad angår sidstnævnte omstændighed kan den forelæggende ret, som det fremgår af Domstolens praksis, tage hensyn til de to kollektive overenskomster med henblik på at vurdere, om der er forskelle mellem de to berørte gruppers dagpenge, og om disse forskelle skyldes andre objektive faktorer, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grund af køn (
70
).
94.
Det skal imidlertid bemærkes, at sådanne faktorer hverken fremgår af forelæggelsesafgørelsen eller af Air Nostrums indlæg. I denne henseende bemærker jeg, at selv hvis det antages, at den hævdede begrundelse tilsigter at gøre et legitimt formål gældende, følger det af Domstolens praksis, at et simpelt generelt anbringende er utilstrækkeligt til at vise, at formålet med den omhandlede foranstaltning intet har at gøre med forskelsbehandling på grund af køn (
71
).
95.
Hvis arbejdsgiveren derimod fremlægger præcise og overbevisende beviser for, at forskelsbehandlingen rent faktisk følger af et legitimt formål og ikke af kønsforskellen, tilkommer det den forelæggende ret at vurdere, om dette reelt er tilfældet. Som Kommissionen med rette har anført, kan disse beviser bl.a. vedrøre eksistensen af de respektive prioriteter for de fagforeninger, der repræsenterer arbejdstagerne.
96.
I denne sammenhæng, og som det fremgår af de foregående præmisser, er det ikke tilstrækkeligt, at arbejdsgiveren henviser til den omstændighed, at der har været to særskilte kollektive overenskomstforhandlinger, idet det påhviler arbejdsgiveren konkret at bevise, at hver gruppes prioriteringer var forskellige, at de var blevet forhandlet på en reel og uafhængig måde, og at parterne faktisk forhandlede på grundlag af deres respektive prioriteter, fremhævede visse aspekter og udviste fleksibilitet i forhold til andre for at nå frem til en aftale, der tog hensyn til de to parters interesser. I denne henseende er det efter min opfattelse vigtigt, at den forelæggende ret efterprøver, om den gruppe, der a priori er stillet ringere, med fuldt kendskab til forskellene i størrelsen af de omhandlede dagpenge accepterede disse forskelle, idet de til gengæld prioriterede andre forhold vedrørende bl.a. arbejdsvilkår, såsom hotellernes kvalitet eller antallet af årlige feriedage.
b)
Egnetheden og nødvendigheden af den i hovedsagen omhandlede praksis for at nå det påberåbte mål
97.
På baggrund af min analyse er det ufornødent at undersøge spørgsmålet om, hvorvidt den omhandlede praksis er egnet til at nå det tilsigtede mål. Jeg vil imidlertid gerne påpege, at såfremt der fremlægges beviser for, at der foreligger et legitimt formål, skal den forelæggende ret efterprøve, om midlerne til at nå dette legitime mål er hensigtsmæssige og nødvendige som omhandlet i artikel 2, stk. 1, litra b), i direktiv 2006/54.
98.
I forbindelse med denne undersøgelse er det efter min opfattelse relevant, at den forelæggende ret tager hensyn til forhold såsom troværdigheden af de oplysninger om de omhandlede dagpenge, som arbejdsgiveren har givet, bl.a. om disse godtgørelser opfylder deres formål om at dække de udgifter til forplejning, der afholdes i forbindelse med tjenesterejser.
V. Forslag til afgørelse
99.
På baggrund af samtlige ovenstående betragtninger foreslår jeg Domstolen at besvare det af Audiencia Nacional (domstol i visse straffe-, forvaltnings- og arbejdsretlige sager, Spanien) forelagte spørgsmål således:
»Artikel 14, stk. 1, litra c), i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv
skal fortolkes således, at
den er til hinder for en praksis, hvorefter et luftfartsselskab til kabinepersonalet, der overvejende består af kvinder, betaler dagpenge til dækning af udgifter til forplejning i forbindelse med tjenesterejser, der er lavere end det beløb, der udbetales i samme situation til cockpitpersonalet, som hovedsageligt består af mænd, når denne forskelsbehandling følger af anvendelsen af to særskilte kollektive overenskomster, der er forhandlet mellem arbejdsgiveren og forskellige fagforeninger.«
(
1
) – Originalsprog: fransk.
(
2
) – Europa-Parlamentets og Rådets direktiv af 5.7.2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (EUT 2006, L 204, s. 23).
(
3
) – BOE nr. 255 af 24.10.2015, s. 100224.
(
4
) – Tripulantes de cabina de pasajeros.
(
5
) – BOE nr. 12 af 14.1.2019, s. 2519 (tilgængelig på følgende internetadresse: https://www.boe.es/eli/es/res/2018/12/18/(14)).
(
6
) – BOE nr. 134, af 13.5.2020, p. 32752 (tilgængelig på følgende internetadresse: https://www.boe.es/eli/es/res/2020/03/10/(12)).
(
7
) – Dette følger også af dom af 8.9.2011, Hennigs og Mai (C-297/10 og C-298/10, EU:C:2011:560).
(
8
) – Jf. punkt 29 i dette forslag til afgørelse hvad angår anklagemyndighedens standpunkt. Anklagemyndigheden og den spanske regering forklarede i retsmødet, hvorfor sagen for den forelæggende ret blev opretholdt.
(
9
) – Jf. K. Lenaerts, og J.A. Gutièrrez-Fons, »Epilogue. High Hopes: Autonomy and the Identity of the EU«, European Papers, 2023, bind 8, nr. 3, s. 1495-1511.
(
10
) – Jf. bl.a. dom af 5.7.2017, Fries (C-190/16, EU:C:2017:513, præmis 29).
(
11
) – Det bemærkes, at direktiv 2006/54 integrerer visse elementer af Domstolens praksis og samler de eksisterende bestemmelser i forskellige direktiver om ligestilling mellem mænd og kvinder, nemlig Rådets direktiv 75/117/EØF af 10.2.1975 om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger om gennemførelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder (EFT 1975, L 45, s. 19), Rådets direktiv 76/207/EØF af 9.2.1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår (EFT 1976, L 39, s. 40), Rådets direktiv 86/378/EØF om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder inden for de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger (EFT 1986, L 225, s. 40) og Rådets direktiv 97/80/EF af 15.12.1997 om bevisbyrden i forbindelse med forskelsbehandling på grund af køn (EFT 1997, L 14, s. 6).
(
12
) – Jf. punkt 18 i dette forslag til afgørelse.
(
13
) – Jf. dom af 8.5.2019, Villar Láiz (C-161/18, EU:C:2019:382, præmis 37 og den deri nævnte retspraksis), og af 21.1.2021, INSS (C-843/19, EU:C:2021:55, præmis 24). Disse domme er udtryk for en udvikling i definitionen af begrebet »indirekte forskelsbehandling« i forhold til tidligere retspraksis, hvorefter »der foreligger indirekte forskelsbehandling, såfremt anvendelsen af en national foranstaltning – selv om den er udformet neutralt – indebærer, at langt flere kvinder end mænd faktisk behandles ugunstigt«. Min fremhævelse. Jf. bl.a. dom af 14.4.2015, Cachaldora Fernández (C-527/13, EU:C:2015:215, præmis 28), og af 9.11.2017, Espadas Recio (C-98/15, EU:C:2017:833, præmis 38 og den deri nævnte retspraksis).
(
14
) – Den pågældende foranstaltning vedrører arbejdsgiverens praksis, der består i at udbetale dagpenge til kabinepersonale og cockpitpersonale med forskellige beløb, der er fastsat i to forskellige kollektive overenskomster.
(
15
) – Med hensyn til indflydelsen fra den amerikanske retslitteratur om »disparate impact« i forbindelse med indirekte forskelsbehandling i Unionens sociallovgivning, jf. navnlig C. Tobler, Indirect Discrimination. A Case Study into the Development of the Legal Concept of Indirect Discrimination under EC Law, Intersentia, Antwerpen-Oxford, 2005, s. 91-96 og 235, samt J. Mulder, Indirect sex discrimination in employment. Theoretical analysis and reflections on the CJEU case law and national application of the concept of indirect sex discrimination, Directorate-General for Justice and Consumers (EC), 2021, s. 44. Jf. i denne henseende dom af 31.3.1981, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, s. 925, præmis 13). Jf. ligeledes generaladvokat Warners forslag til afgørelse Jenkins (96/80, ikke trykt i Sml., EU:C:1981:21, s. 936 og 937) og generaladvokat Poiares Maduros forslag til afgørelse Coleman (C-303/06, EU:C:2008:61, punkt 19).
(
16
) – Som forfatterne til retslitteraturen har fremhævet, drejer det sig om at foretage en mere kvalitativ undersøgelse af en foranstaltnings eventuelle ugunstige virkninger for personer, der opfylder et bestemt kriterium, i forhold til andre personer. Definitionen af »indirekte forskelsbehandling« gør det muligt at undersøge forskelsbehandling på grund af kriterier, for hvilke der mangler kvantitative data. Jf. M. Miné, »Les concepts de discrimination directe et indirecte«, ERA Forum, bind. 4, 2003, s. 30-44, navnlig s. 38 og 39, og T. Tridimas, The General Principles of EU Law, Oxford University Press, 2005, anden udg., s. 67-72. Jf. også fodnote 42 i dette forslag til afgørelse.
(
17
) – Det fremgår af forelæggelsesafgørelsen, at artikel 93 i og bilag I til kabinepersonaleoverenskomsten og cockpitpersonaleoverenskomstens artikel 16.19 tilsyneladende er neutrale, eftersom disse bestemmelser finder anvendelse på mandligt kabine- og cockpitpersonale, henholdsvis kvindeligt kabine- og cockpitpersonale.
(
18
) – Jf. bl.a. dom af 27.10.1998, Boyle m.fl. (C-411/96, EU:C:1998:506, præmis 39), af 21.10.1999, Lewen (C-333/97, EU:C:1999:512, præmis 36), af 30.3.2004, Alabaster (C-147/02, EU:C:2004:192, præmis 45), og af 16.7.2009, Gómez-Limón Sánchez-Camacho (C-537/07, EU:C:2009:462, præmis 56).
(
19
) – Jf. bl.a. C. Tobler, Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op.cit., s. 26. Hvad angår ligebehandlingsprincippet, jf. bl.a. dom af 4.5.2023, Glavna direktsia Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto (Natarbejde) (C-529/21 – C-536/21 og C-732/21 – C-738/21, EU:C:2023:374, præmis 52).
(
20
) – Begrebet »indirekte forskelsbehandling« blev første gang fastlagt i dom af 13.5.1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, EU:C:1986:204), om adgang til en erhvervstilknyttet pensionsordning. Jf. i denne henseende S. Prechal, »Combating Indirect Discrimination in Community Law Context«, Legal Issues of European Integration, bind 19, nr. 1, 1993, s. 81-97, navnlig s. 84.
(
21
) – Om udviklingen af definitionen af begrebet indirekte forskelsbehandling i EU-retten, jf. E. Ellis, og P. Watson, EU Anti-Discrimination Law, 2. udg., Oxford European Union Law Library, Oxford, 2012, s. 148-155.
(
22
) – Jf. punkt 38 og 39 i dette forslag til afgørelse.
(
23
) – Artikel 2, stk. 1, litra a), i direktiv 2006/54 definerer »direkte forskelsbehandling« som en situation, hvor »en person behandles ringere på grund af køn, end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation«.
(
24
) – Hvad angår kravet om, at situationerne skal være sammenlignelige i forbindelse med direkte forskelsbehandling, har Domstolen præciseret, dels at det ikke kræves, at situationerne er identiske, men alene at de er sammenlignelige, dels at undersøgelsen af den sammenlignelige karakter skal udføres specifikt og konkret i forhold til den pågældende ydelse, og ikke generelt og abstrakt. Jf. bl.a. dom af 12.12.2013, Hay (C-267/12, EU:C:2013:823, præmis 33), og af 19.7.2017, Abercrombie & Fitch Italia (C-143/16, EU:C:2017:566, præmis 25).
(
25
) – Jf. fodnote 16 i dette forslag til afgørelse. Min fremhævelse.
(
26
) – Jf. i denne retning bl.a. C. Tobler, Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 and 2000/78, op.cit., s. 100, og C. Tobler, Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op.cit., s. 54.
(
27
) – Jf. i denne retning bl.a. J. Mulder, Indirect sex discrimination in employment., op.cit., s. 50 og 51, og C. Tobler, Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 and 2000/78, op.cit., s. 23, 99 og 100. Det bemærkes, at de forhold, der skal undersøges i forbindelse med sammenligningen, ikke er de samme som dem, der skal tages i betragtning ved afgørelsen af, om begrundelsen for den påberåbte begrundelse er lovlig. Den omstændighed, at der foreligger en eller flere kollektive overenskomster, er således et forhold, der kan tages i betragtning ved vurderingen af, om forskellene mellem de omhandlede dagpenge skyldes objektive faktorer, der intet har at gøre med forskelsbehandling på grund af køn. Jf. bl.a. i denne retning dom af 31.5.1995, Royal Copenhagen (C-400/93, EU:C:1995:155, præmis 46). Jf. punkt 92 ff. i dette forslag til afgørelse.
(
28
) – Jf. i denne retning bl.a. J. Mulder, Indirect sex discrimination in employment, op.cit., s. 12. Hvad derimod angår princippet om ligeløn, som ikke er omhandlet i den foreliggende sag, skal det grupper af arbejdstagere, der sammenlignes, udføre arbejde af samme værdi.
(
29
) – Jf. J. Mulder, Indirect sex discrimination in employment, op.cit., s. 12 og 50.
(
30
) – Jf. i denne retning C. Tobler, Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op.cit., navnlig fodnote 127.
(
31
) – Om betydningen af at identificere referencegruppen i forbindelse med indirekte forskelsbehandling, jf. bl.a. E. Ellis og P. Watson, EU Anti-Discrimination Law, op.cit., s. 152.
(
32
) – Jf. bl.a. dom af 24.2.2022, TGSS (Hushjælpsansattes situation ved arbejdsløshed) (C-389/20, EU:C:2022:120, præmis 49 og 50 og den deri nævnte retspraksis), hvori Domstolen fastslog, at »[d]en angivelige manglende sammenlignelighed mellem situationen for de hushjælpsansatte og situationen for andre arbejdstagere, [...] [der påberåbes] til støtte for, at der ikke foreligger en sådan indirekte forskelsbehandling, er i denne forbindelse irrelevant«. Som generaladvokaten har anført i punkt 47 i forslaget til afgørelse, udgør den i hovedsagen omhandlede nationale bestemmelse, i modsætning til den sag, der gav anledning til dom af 26.6.2018, MB (Kønsskifte og arbejdsophørspension) (C-451/16, EU:C:2018:492), således ikke en direkte forskelsbehandling på grund af køn, som kan drages i tvivl med henvisning til den angivelige manglende sammenlignelighed mellem situationen for hushjælpsansatte og andre arbejdstagere. Jf. i denne henseende mit forslag til afgørelse i TGSS (Hushjælpsansattes situation ved arbejdsløshed) (C-389/20, EU:C:2021:777, punkt 47).
(
33
) – I forbindelse med dette spørgsmål skal de grupper af arbejdstagere, der sammenlignes, udføre arbejde af samme værdi. Jf. fodnote 28 i dette forslag til afgørelse.
(
34
) – Jf. i denne henseende punkt 35 i dette forslag til afgørelse.
(
35
) – Kommissionen har under retsmødet præciseret, at dagpengene i de to omhandlede kollektive overenskomster ikke anses for løn.
(
36
) – Jeg erindrer om, at metoden til identificering af referencegruppen med henblik på sammenligning i forbindelse med indirekte forskelsbehandling ikke er nøjagtig den samme, som det er tilfældet med direkte forskelsbehandling. Jf. i denne henseende punkt 48 og 49 i dette forslag til afgørelse.
(
37
) – Jf. i denne retning bl.a. J. Mulder, Indirect sex discrimination in employment, op.cit., s. 12.
(
38
) – Med andre ord er de personer, der skal sammenlignes (de sammenlignede grupper), dels kabinepersonalet, der overvejende består af kvinder, dels cockpitpersonalet, der overvejende består af mænd. Denne sammenligning (tertium comparationis) vedrører størrelsen af de i hovedsagen omhandlede dagpenge.
(
39
) – I den foreliggende sag vedrører en sådan identifikation udelukkende bestemmelserne om dagpenge i hver kollektiv overenskomst og ikke andre bestemmelser i disse overenskomster.
(
40
) – Jf. bl.a. dom af 24.2.2022, TGSS (Hushjælpsansattes situation ved arbejdsløshed) (C-389/20, EU:C:2022:120, præmis 41 og den deri nævnte retspraksis). Jf. artikel i direktiv 2006/54 med hensyn til bevisbyrden. Som Domstolen har fastslået, påhviler det den person, der betragter sig som krænket, fordi ligebehandlingsprincippet ikke er blevet iagttaget i forhold til vedkommende, i første omgang at fremføre faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der har været tale om direkte eller indirekte forskelsbehandling. Det er udelukkende, når denne person har fremført sådanne faktiske omstændigheder, at den sagsøgte dernæst skal bevise, at princippet om forbud mod forskelsbehandling ikke er blevet tilsidesat, jf. dom af 19.4.2012, Meister (C-415/10, EU:C:2012:217, præmis 36). Jf. i denne henseende S. Burri og S. Prechal, L’égalité des genres dans le droit de l’Union européenne, Europa-Kommissionen, Luxembourg, 2008, s. 17.
(
41
) – Jf. i denne henseende dom af 31.3.1981, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, s. 925, præmis 13), og generaladvokat Warners forslag til afgørelse Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, s. 936 og 937).
(
42
) – Jf. dom af 21.1.2021, INSS (C-843/19, EU:C:2021:55, præmis 27 og den deri nævnte retspraksis). Jeg påpeger, at indirekte forskelsbehandling kan konstateres på enhver måde og ikke alene på grundlag af statistisk materiale. Jf. bl.a. dom af 8.5.2019, Villar Láiz (C-161/18, EU:C:2019:382, præmis 46), og af 3.10.2019, Schuch-Ghannadan (C-274/18, EU:C:2019:828, præmis 54). Det skal i denne forbindelse understreges, at direktiv 2006/54 ikke henviser til »kvantitative elementer ved undersøgelsen af indirekte forskelsbehandling. Den nævnte definition anvender nemlig en kvalitativ tilgang, nemlig at det skal efterprøves, om den omhandlede nationale foranstaltning efter selve sin karakter kan stille personer af det ene køn »i en særlig ufordelagtig situation« i forhold til personer af det andet køn«. Jf. generaladvokat Rantos’ forslag til afgørelse IK og CM (C-184/22 og C-185/22, EU:C:2023:879, punkt 36).
(
43
) – I det foreliggende tilfælde bestemmelserne i de pågældende kollektive overenskomster.
(
44
) – Jf. i denne retning bl.a. dom af 24.9.2020, YS (Arbejdsmarkedspension for ledende personale) (C-223/19, EU:C:2020:753, præmis 52 og den deri nævnte retspraksis), og af 21.1.2021, INSS (C-843/19, EU:C:2021:55, præmis 26). Jf. ligeledes i denne retning dom 8.5.2019, Villar Láiz (C-161/18, EU:C:2019:382, præmis 39 og 45).
(
45
) – Det fremgår nærmere bestemt af forelæggelsesafgørelsen, at dagpengene for kabinepersonalet varierer mellem 37,06 og 59,06 EUR, alt efter om der er tale om en indenlandsk eller international rejse. I denne henseende har den spanske regering i sit skriftlige indlæg anført, at kabinepersonalet modtager den fulde godtgørelsessats, hvis de overskrider den fjerde hele arbejdstime. Hvis kabinepersonalet har vagt i fire timer eller derunder, får de en halv dagpengesats. Derimod udgør cockpitpersonalets dagpenge for de samme typer rejser et beløb på henholdsvis mellem 65 og 100 EUR. I dette tilfælde har den spanske regering i sit skriftlige indlæg anført, at cockpitpersonalets dagpenge udbetales med mulighed for at anvende yderligere koefficienter under visse rejsebetingelser, som multiplicerer disse godtgørelser med en faktor 1,2-2.
(
46
) – Jf. i denne retning dom af 8.5.2019, Villar Láiz (C-161/18, EU:C:2019:382, præmis 47).
(
47
) – I tilfælde, hvor de undersøgte situationer ikke er sammenlignelige, udgør den forskellige behandling således ikke direkte forskelsbehandling. Desuden kan direkte forskelsbehandling kun begrundes i specifikke hensyn, der udtrykkeligt er fastsat ved lov. Jf. herom den i fodnote 32 til dette forslag til afgørelse anførte retspraksis. Jf. ligeledes mit forslag til afgørelse TGSS (Hushjælpsansattes situation ved arbejdsløshed) (C-389/20, EU:C:2021:777, punkt 47 og fodnote 21).
(
48
) – Jf. i denne retning dom af 24.9.2020, YS (Arbejdsmarkedspension for ledende personale) (C-223/19, EU:C:2020:753, præmis 58), og af 24.2.2022, TGSS (Hushjælpsansattes situation ved arbejdsløshed) (C-389/20, EU:C:2022:120, præmis 51 og den deri nævnte retspraksis).
(
49
) – Jf. i denne retning dom af 28.2.2013, Kenny m.fl. (C-427/11, EU:C:2013:122, præmis 41).
(
50
) – Jf. punkt 29 i dette forslag til afgørelse.
(
51
) – Jf. S. Sciarra, »The evolution of collective bargaining: observations on comparison in the countries of the European Union«, Comparative Labor Law & Policy Journal, bind 29, nr. 1, s. 1-28, navnlig s. 7. Om betydningen af kollektive overenskomstforhandlinger, jf. bl.a. generaladvokat Jacobs’ forslag til afgørelse Brentjens’ Handelsonderneming (C-67/96, C-115/97 og C-219/97, punkt 181), og generaladvokat Cruz Villalóns forslag til afgørelse Prigge m.fl. (C-447/09, EU:C:2011:321, punkt 41-46).
(
52
) – Jf. P. Rodière, »Droit à la négociation et d'action collectivités«, Charles des droits de l'Union européenne, F. Picod og S. Van Drooghenbroeck (red.), 2. udg., Bruyland, Paris, 2018, s. 621-646.
(
53
) – Dom af 8.9.2011, Hennigs og Mai (C-297/10 og C-298/10, EU:C:2011:560, præmis 66 og den deri nævnte retspraksis). Hvad navnlig angår direktiv 2006/54 fremgår betydningen af kollektive overenskomsters funktion som en integrerende del af medlemsstaternes retsorden for »effektiv gennemførelse af princippet om ligebehandling« af dette direktivs artikel 33. Det fremgår således af dette direktivs artikel 21, stk. 1, at »[m]edlemsstaterne træffer [...] passende foranstaltninger for at tilskynde til dialog mellem arbejdsmarkedets parter med henblik på at fremme ligebehandling«.
(
54
) – På EU-plan er dialogen mellem arbejdsmarkedets parter anerkendt i artikel 155 TEUF.
(
55
) – Dom af 8.9.2011, Hennigs og Mai (C-297/10 og C-298/10, EU:C:2011:560, præmis 67), af 11.12.2007, International Transport Workers’ Federation og Finnish Seamen’s Union (C-438/05, EU:C:2007:772, præmis 44), og af 18.12.2007, Laval un Partneri (C-341/05, EU:C:2007:809), præmis 91).
(
56
) – Jf. i denne retning dom af 8.9.2011, Hennigs og Mai (C-297/10 og C-298/10, EU:C:2011:560, præmis 68), og af 27.10.1993, Enderby (C-127/92, herefter Enderby-dommen, EU:C:1993:859, præmis 22).
(
57
) – Dom af 8.4.1976 (43/75, EU:C:1976:56, præmis 39).
(
58
) – Jf. bl.a. dom af 27.6.1990, Kowalska (C-33/89, EU:C:1990:265, præmis 12), af 18.11.2004, Sass (C-284/02, EU:C:2004:722, præmis 25), af 9.12.2004, Hlozek (C-19/02, EU:C:2004:779, præmis 43), af 18.11.2020, Syndicat CFTC (C-463/19, EU:C:2020:932, præmis 48), og af 3.6.2021, Tesco Stores (C-624/19, EU:C:2021:429, præmis 21 og den deri nævnte retspraksis).
(
59
) – Hvad angår artikel 16, stk. 1, litra b), i Rådets direktiv 2000/78/EF af 27.11.2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (EFT 2000, L 303, s. 16), der svarer til artikel 23, første afsnit, litra b), i direktiv 2006/54; jf. dom af 8.9.2011, Hennigs og Mai (C-297/10 og C-298/10, EU:C:2011:560, præmis 63), af 13.9.2011, Prigge m.fl. (C-447/09, EU:C:2011:573, præmis 49), og af 28.2.2013, Kenny m.fl. (C-427/11, EU:C:2013:122, præmis 47).
(
60
) – Dom af 8.9.2011, Hennigs og Mai (C-297/10 og C-298/10, EU:C:2011:560, præmis 78).
(
61
) – Dom af 27.10.1993, Enderby (C-173/92, EU:C:1993:859, præmis 22). Min fremhævelse. Jf. med hensyn til den skadelige virkning punkt 40 i dette forslag til afgørelse.
(
62
) – Dom af 27.10.1993, Enderby (C-173/92, EU:C:1993:859, præmis 22).
(
63
) – Dom af 27.10.1993, Enderby (C-173/92, EU:C:1993:859, præmis 23).
(
64
) – For at begrunde den forskellige behandling på grund af køn »kan den fælles arbejdsgiver ikke blot henvise til, at der findes forskellige kollektive overenskomster, selv om disse betragtet hver for sig ikke indebærer forskelsbehandling på grund af køn«, jf. generaladvokat Lenz’ forslag til afgørelse Enderby (C-127/92, EU:C:1993:313, punkt 50).
(
65
) – Den spanske regering har i denne forbindelse forklaret, at artikel 89, stk. 1, i lov om arbejdstageres rettigheder giver mulighed for, at »repræsentanter for arbejdstagerne eller arbejdsgiverne« (som i henhold til denne lovs artikel 87 skal have beføjelse til at forhandle en kollektiv overenskomst) kan anmode om forhandlinger ved at give den anden part skriftlig meddelelse herom. Den part, der er adressat for meddelelsen, kan kun nægte at indlede forhandlinger af retlige eller overenskomstmæssige årsager, eller hvis det ikke drejer sig om at revidere en overenskomst, der allerede er udløbet.
(
66
) – I henhold til artikel 89, stk. 2, i lov om arbejdstageres rettigheder nedsættes forhandlingsorganet senest én måned efter modtagelsen af meddelelsen. Den part, der er adressat for meddelelsen, skal så reagere på forhandlingsforslaget, og begge parter skal udarbejde en tidsplan eller en forhandlingsplan.
(
67
) – Jf. i denne retning dom af 27.10.1993, Enderby (C-127/92, EU:C:1993:859, præmis 22).
(
68
) – Som forfatterne til den retsvidenskabelige litteratur har anført, »støtter afvisningen af særskilte kollektive forhandlingsprocesser som objektiv begrundelse for indirekte forskelsbehandling på grundlag af køn ligestillingen, idet det ikke er tilstrækkeligt at undersøge, om opnåelsen af to forskellige niveauer af arbejdsvilkår skyldes anvendelsen af to forskellige processer. Det er nødvendigt at undersøge, hvad der ligger til grund for disse processer, og at undersøge, hvorfor en kollektiv overenskomst har kunnet føre til et mere gunstigt resultat end en anden« vedrørende samme foranstaltning, jf. T.K. Hervey, »EC Law on Justifications for sex Discrimination in Working Life«, Collective bargaining, discrimination, social security and European integration, Bulletin of comparative labour relations, 48, 2003, s. 103-152, navnlig s. 133. Jf. ligeledes E. Vogel-Polsky, »Genre et droit: les enjeux de la parité«, Cahiers du GEDISST (Groupe d’étude sur la division sociale et sexuelle du travail), nr. 17, 1996, »Principes et enjeux de la parité«, s. 11-31: »Den beskæftigelsesmæssige segregering […] af kvinder i økonomien og på arbejdsmarkedet har sin oprindelse i alle samfundsrelationer mellem kønnene [eller] i påvirkning fra de stereotyper, der formidles gennem kulturen, uddannelsessystemet, familierne, medierne […]« Jf. i denne henseende mit forslag til afgørelse TGSS (Hushjælpsansattes situation ved arbejdsløshed) (C-389/20, EU:C:2021:777, punkt 78).
(
69
) – For så vidt angår en gruppe deltidsansatte, der i det væsentlige består af kvinder, jf. dom af 10.3.2005, Nikoloudi (C-196/02, EU:C:2005:141, præmis 51). Jf. i denne retning bl.a. C. Tobler, Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op.cit., s. 37.
(
70
) – Jf. bl.a. dom af 31.5.1995, Royal Copenhagen (C-400/93, EU:C:1995:155, præmis 46), og af 28.2.2013, Kenny m.fl. (C-427/11, EU:C:2013:122, præmis 49).
(
71
) – Jf. i denne retning dom af 10.3.2005, Nikoloudi (C-196/02, EU:C:2005:141, præmis 52 og den deri nævnte retspraksis).