61998CJ0322_PT
Partes
Fundamentação jurídica do acórdão
Decisão sobre as despesas
Parte decisória
Partes
No processo C-322/98,
que tem por objecto um pedido dirigido ao Tribunal de Justiça, nos termos do artigo 177.º do Tratado CE (actual artigo 234.º CE), pelo Landesarbeitsgericht Hamburg (Alemanha), destinado a obter, no litígio pendente neste órgão jurisdicional entre
Bärbel Kachelmann
e
Bankhaus Hermann Lampe KG,
uma decisão a título prejudicial sobre a interpretação do artigo 5.º, n.º 1, da Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (JO L 39, p. 40; EE 05 F2 p. 70),
O TRIBUNAL DE JUSTIÇA
(Quinta Secção),
composto por: D. A. O. Edward, presidente de secção, L. Sevón, P. J. G. Kapteyn (relator), H. Ragnemalm e M. Wathelet, juízes,
advogado-geral: A. Saggio,
secretário: L. Hewlett, administradora,
vistas as observações escritas apresentadas:
- em representação de B. Kachelmann, por K. Bertelsmann, advogado em Hamburgo,
- em representação da Bankhaus Hermann Lampe KG, por I. Heydasch, advogado em Hamburgo,
- em representação do Governo alemão, por W.-D. Plessing, Ministerialrat no Ministério Federal da Economia, e C.-D. Quassowski, Regierungsdirektor no mesmo ministério, na qualidade de agentes,
- em representação da Comissão das Comunidades Europeias, por P. Hillenkamp, consultor jurídico, e A. Aresu, membro do Serviço Jurídico, na qualidade de agentes, assistidos por C. Jacobs e R. Karpenstein, advogados em Hamburgo,
visto o relatório para audiência,
ouvidas as alegações de B. Kachelmann, da Bankhaus Hermann Lampe KG e da Comissão na audiência de 20 de Janeiro de 2000,
ouvidas as conclusões do advogado-geral apresentadas na audiência de 14 de Março de 2000,
profere o presente
Acórdão
Fundamentação jurídica do acórdão
1 Por despacho de 24 de Julho de 1998, entrado na Secretaria do Tribunal de Justiça em 20 de Agosto seguinte, o Landesarbeitsgericht Hamburg submeteu, nos termos do artigo 177.º do Tratado CE (actual artigo 234.º CE), uma questão prejudicial sobre a interpretação do artigo 5.º, n.º 1, da Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (JO L 39, p. 40; EE 05 F2 p. 70, a seguir «directiva»).
2 Esta questão foi suscitada no âmbito de um litígio entre B. Kachelmann e a Bankhaus Hermann Lampe KG (a seguir «Bankhaus»), sua antiga entidade patronal, a respeito do despedimento da recorrente por motivos económicos.
Enquadramento legal
Direito comunitário
3 Nos termos do artigo 2.º, n.º 1, da directiva, o princípio da igualdade de tratamento, na acepção das disposições da mesma, implica a ausência de qualquer discriminação em razão do sexo, quer directa, quer indirectamente, nomeadamente pela referência à situação matrimonial ou familiar.
4 O artigo 5.º da directiva tem a seguinte redacção:
«1. A aplicação do princípio da igualdade de tratamento no que se refere às condições de trabalho, incluindo as condições de despedimento, implica que sejam asseguradas aos homens e às mulheres as mesmas condições, sem discriminação em razão
do sexo.
2. Para esse efeito, os Estados-Membros adoptarão as medidas necessárias a fim de que:
a) Sejam suprimidas as disposições legislativas, regulamentares e administrativas contrárias ao princípio da igualdade de tratamento;
b) Sejam nulas, anuláveis ou possam ser revistas as disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento que figurem em convenções colectivas ou em contratos individuais de trabalho, em regulamentos internos das empresas, bem como nos
estatutos das profissões independentes;
c) Sejam revistas as disposições legislativas, regulamentares e administrativas contrárias ao princípio da igualdade de tratamento quando a preocupação de protecção que as inspirou na origem tenha deixado de ter fundamento; e que, no que se refere às disposições convencionais da mesma natureza, os parceiros sociais sejam convidados a proceder às desejáveis revisões.»
Legislação nacional
5 O § 1, n.os 1 a 3, da Kündigungsschutzgesetz (lei alemã sobre a protecção em matéria de despedimento, BGBl. 1969 I, p. 1317), na versão aplicável ao processo principal (a seguir «KSchG»), dispõe o seguinte:
«1. O despedimento de um trabalhador assalariado cujo contrato tenha durado mais de seis meses ininterruptos na mesma empresa é juridicamente ineficaz se for socialmente injustificado.
2. O despedimento é socialmente injustificado quando não for devido a motivos relativos à pessoa ou ao comportamento do trabalhador assalariado ou a necessidades imperiosas da empresa e que sejam contrários à manutenção do emprego do trabalhador assalariado na referida empresa...
3. Se um trabalhador assalariado for despedido devido a necessidades imperiosas da empresa na acepção do n.º 2, o despedimento será, apesar disso, socialmente injustificado se a entidade patronal não teve em conta ou não teve suficientemente em conta os aspectos sociais ao escolher o trabalhador; a pedido do trabalhador, a entidade patronal deve indicar-lhe as razões que fundamentaram a sua opção social. O disposto no primeiro período não é aplicável quando imperativos funcionais, económicos ou outras necessidades justificadas condicionem a manutenção na empresa do emprego de um ou vários outros trabalhadores e obstem, por isso, a que a opção seja feita segundo critérios sociais. O trabalhador assalariado deve provar a realidade dos factos que demonstram que o despedimento é socialmente injustificado na acepção do primeiro período.»
6 O § 611a do Bürgerliches Gesetzbuch (código civil alemão) prevê que a entidade patronal não pode prejudicar um trabalhador assalariado em razão do sexo quando da celebração de um contrato ou da adopção de uma medida, em especial de despedimento.
7 Nos termos do § 2, n.º 1, da Beschäftigungsförderungsgesetz (lei alemã sobre a promoção do emprego), a entidade patronal não pode tratar um trabalhador a tempo parcial de forma diferente dos trabalhadores a tempo inteiro, a menos que razões objectivas justifiquem uma diferença de tratamento.
O litígio no processo principal
8 B. Kachelmann foi contratada em 1 de Abril de 1991 pela Bankhaus como empregada bancária qualificada e redactora diplomada bilingue alemão/inglês, estando encarregada da gestão dos processos do departamento «cobranças» do sector de operações documentais na sucursal de Hamburgo. Era empregada a tempo parcial, trabalhando 30 horas por semana (76,92%), sendo de 38 horas por semana o horário de trabalho fixado pela convenção colectiva para os empregados a tempo inteiro.
9 Devido à redução do volume das suas actividades internacionais, a Bankhaus decidiu reunir o seu departamento «cobranças», até então separado, ao restante serviço de operações documentais. Esta medida foi em parte acompanhada de uma nova divisão de tarefas. Considerando que tinha excesso de trabalhadores, a Bankhaus notificou B. Kachelmann, por carta de 21 de Junho de 1996, de que fora despedida por motivos económicos com efeitos a partir de 30 de Setembro de 1996.
10 B. Kachelmann interpôs recurso do seu despedimento para o Arbeitsgericht Hamburg. Segundo a recorrente no processo principal, no âmbito do procedimento que levou à notificação do seu despedimento por motivos económicos, a Bankhaus não procedeu à opção social entre os trabalhadores que executavam as mesmas tarefas. Efectivamente, não fez uma comparação entre B. Kachelmann, que trabalhava 30 horas por semana, com os trabalhadores a tempo inteiro, ou seja, 38 horas por semana, e isto apesar de, antes da notificação do despedimento, a recorrente no processo principal ter declarado que estava pronta a trabalhar a tempo inteiro.
11 Por decisão de 18 de Fevereiro de 1997, o Arbeitsgericht negou provimento ao recurso de B. Kachelmann. Segundo este órgão jurisdicional, não era possível colocá-la num lugar a tempo inteiro sem alterar o seu contrato de trabalho, pelo que o emprego da recorrente no processo principal e os empregos dos trabalhadores a tempo inteiro não eram equiparáveis. Além disso, a Bankhaus não era obrigada a aumentar o volume de trabalho da recorrente no processo principal, alterando o seu contrato de trabalho, para a poder colocar num lugar a tempo inteiro apenas com o objectivo de evitar o seu despedimento.
12 Considerando que a exclusão de trabalhadores a tempo parcial da categoria dos trabalhadores entre os quais a entidade patronal deve efectuar a opção social quando de um despedimento por motivos económicos é indirectamente discriminatória e viola, por isso, a directiva, a recorrente interpôs recurso da referida decisão para o Landesarbeitsgericht Hamburg.
13 Resulta do despacho de reenvio que a Bankhaus continua a empregar uma colaboradora a tempo inteiro cujas tarefas são equiparáveis às da recorrente, e que B. Kachelmann, tendo em conta a sua situação social, deve ser considerada prioritária para efeitos de protecção do seu emprego. O Landesarbeitsgericht considera também que, embora a referida colaboradora não seja considerada equiparável a B. Kachelmann, pelo facto de uma estar ocupada a tempo inteiro e a outra a tempo parcial, isto pode implicar uma discriminação indirecta relativamente à recorrente no processo principal.
A questão prejudicial
14 Nestas condições, o Landesarbeitsgericht Hamburg decidiu submeter ao Tribunal de Justiça a seguinte questão prejudicial:
«O artigo 5.º, n.º 1, da Directiva 76/207/CEE deve ser interpretado no sentido de que, para efeitos da aplicação do § 1, n.º 3, da Kündigungsschutzgesetz - no caso concreto, na redacção em vigor até 30 de Setembro de 1996 -, os trabalhadores do sexo feminino que trabalham a tempo parcial devem ser considerados, no âmbito da determinação da ordem dos despedimentos em função de critérios sociais (opção social), em situação equiparável à dos trabalhadores masculinos/femininos que trabalham a tempo inteiro, quando, em determinado sector, um número bastante mais elevado de mulheres do que de homens trabalha a tempo parcial?»
Quanto à admissibilidade
15 O Governo alemão considera que a questão prejudicial é inadmissível. Afirma, por um lado, que o artigo 5.º, n.º 1, da directiva é irrelevante para a solução do litígio no processo principal na medida em que, no presente caso, a opção social prevista no § 1, n.º 3, da KSchG respeita a dois trabalhadores do mesmo sexo, e mais exactamente dois trabalhadores do sexo feminino. Por outro lado, considera que os elementos factuais fornecidos pelo Landesarbeitsgericht no despacho de reenvio são insuficientes para permitir que o Tribunal de Justiça se pronuncie.
16 A respeito desta argumentação, importa recordar que, nos termos da jurisprudência constante, compete apenas ao órgão jurisdicional nacional a quem foi submetido o litígio e que deve assumir a responsabilidade pela decisão jurisdicional a tomar, apreciar, tendo em conta as especificidades de cada processo, tanto a necessidade de uma decisão prejudicial para poder proferir a sua decisão, como a pertinência das questões que coloca ao Tribunal de Justiça (v., designadamente, acórdão de 14 de Dezembro de 1995, Banchero, C-387/93, Colect., p. I-4663, n.º 15). Consequentemente, como as questões colocadas são relativas à interpretação do direito comunitário, o Tribunal de Justiça é, em princípio, obrigado a decidir (v., designadamente, acórdão de 15 de Dezembro de 1995, Bosman, C-415/93, Colect., p. I-4921, n.º 59).
17 Contudo, o Tribunal de Justiça referiu também que, em casos excepcionais, lhe cabe examinar as condições em que os pedidos de interpretação lhe são submetidos pelos órgãos jurisdicionais nacionais para verificar a sua própria competência (v., neste sentido, acórdão de 16 de Dezembro de 1981, Foglia, 244/80, Recueil, p. 3045, n.º 21). A recusa de decisão quanto a uma questão prejudicial submetida pelo órgão jurisdicional nacional só é possível quando é manifesto que a interpretação do direito comunitário solicitada não tem qualquer relação com a realidade ou com o objecto do litígio no processo principal, quando o problema é hipotético ou ainda quando o Tribunal não dispõe dos elementos de facto e de direito necessários para responder utilmente às questões que lhe são colocadas (v., designadamente, acórdãos Bosman, já referido, n.º 61, e de 13 de Julho de 2000, Idéal Tourisme, C-36/99, Colect., p. I-6049, n.º 20).
18 Não é o que sucede no presente caso. Efectivamente, é pacífico que a directiva, nos termos do seu artigo 1.º, tem em vista a concretização, nos Estados-Membros, do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere às condições de trabalho, incluindo as condições de despedimento.
19 Ora, por um lado, resulta do despacho de reenvio e das observações apresentadas ao Tribunal que a questão prejudicial se refere aos eventuais efeitos discriminatórios resultantes, de modo geral, da aplicação da KSchG em caso de despedimento por motivos económicos.
20 Por outro lado, há que concluir que, embora o despacho de reenvio tenha sido redigido de forma sucinta, o Tribunal de Justiça dispõe, no presente caso, dos elementos de facto e de direito suficientes para responder utilmente à questão que lhe é submetida.
21 Resulta do que antecede que a questão prejudicial deve ser julgada admissível.
Quanto ao mérito
22 Com a sua questão, o órgão jurisdicional de reenvio pretende, no essencial, saber se os artigos 2.º, n.º 1 e 5.º, n.º 1, da directiva se opõem a uma interpretação de uma disposição nacional como o § 1, n.º 3, da KSchG, nos termos da qual os trabalhadores a tempo inteiro não são equiparáveis aos trabalhadores a tempo parcial para efeitos da opção social que a entidade patronal tem de efectuar no caso de supressão de um emprego a tempo parcial por motivos económicos.
23 A este respeito, deve recordar-se liminarmente que, segundo jurisprudência constante, uma regulamentação nacional implica uma discriminação indirecta dos trabalhadores femininos quando, muito embora formulada de modo neutro, prejudica de facto uma percentagem muito maior de mulheres do que de homens, a menos que essa diferença de tratamento se justifique por factores objectivos e estranhos a qualquer discriminação fundada no sexo (v., designadamente, acórdão de 6 de Abril de 2000, Jørgensen, C-226/98, Colect., p. I-2447, n.º 29).
24 É pacífico que, na Alemanha, os trabalhadores a tempo parcial são muito mais frequentemente mulheres do que homens.
25 Para dar uma resposta útil ao órgão jurisdicional de reenvio, deve, por isso, analisar-se se a aplicação de uma disposição nacional como a que está em causa no processo principal leva a uma diferença de tratamento entre os trabalhadores a tempo parcial e os trabalhadores a tempo inteiro. Se se revelar ser esse o caso, coloca-se então a questão de saber se esta diferença de tratamento é justificada por factores objectivos e estranhos a qualquer discriminação fundada no sexo.
26 A este respeito, há que concluir em primeiro lugar que a impossibilidade de equiparar os trabalhadores a tempo inteiro aos trabalhadores a tempo parcial no quadro da opção social a efectuar nos termos do § 1, n.º 3, da KSchG não implica qualquer desvantagem directa para a categoria de trabalhadores referida em segundo lugar. Efectivamente, os trabalhadores a tempo inteiro e os trabalhadores a tempo parcial são favorecidos ou desfavorecidos da mesma maneira consoante, no caso concreto, seja um emprego a tempo inteiro ou um emprego a tempo parcial a ser suprimido numa empresa.
27 Contudo, deve salientar-se, como fez a Comissão, que, na Alemanha, e provavelmente em toda a Comunidade, o número de trabalhadores empregados a tempo inteiro é, em todos os sectores, sensivelmente mais elevado do que o dos empregados a tempo parcial. Daqui resulta que, nestas condições, em caso de supressão de postos de trabalho, os trabalhadores a tempo parcial estão geralmente em desvantagem, uma vez que têm menos possibilidades de encontrar outro emprego equiparável.
28 Consequentemente, a impossibilidade comparar os trabalhadores a tempo inteiro com os trabalhadores a tempo parcial no quadro da opção social a efectuar nos termos do § 1, n.º 3, da KSchG pode conduzir a uma diferença de tratamento em prejuízo dos trabalhadores a tempo parcial e implicar uma desvantagem indirecta para os mesmos.
29 Nestas condições, há que averiguar se essa diferença de tratamento é justificada por factores objectivos e estranhos a qualquer discriminação fundada no sexo.
30 A este respeito, deve salientar-se que, no estado actual do direito comunitário, a política social é da responsabilidade dos Estados-Membros, os quais dispõem de uma margem de apreciação razoável no que respeita à natureza das medidas de protecção social e às modalidades concretas da sua realização. Tais medidas, se corresponderem a um objectivo legítimo de política social, se forem aptas a atingir esse objectivo e necessárias para esse efeito e se forem portanto justificadas por razões alheias a uma discriminação baseada no sexo, não podem ser consideradas uma violação do princípio da igualdade de tratamento (acórdão Jørgensen, já referido, n.º 41).
31 Resulta do processo que o objectivo da legislação alemã em causa é a protecção dos trabalhadores em caso de despedimento tendo, embora, em conta os imperativos funcionais e económicos da empresa.
32 A este respeito, decorre das observações apresentadas ao Tribunal de Justiça que a possibilidade de comparar os empregos é determinada em função do conteúdo material dos respectivos contratos de trabalho, apreciando-se se o trabalhador cujo emprego é suprimido por motivos exclusivos da empresa estará em situação, tendo em conta as suas habilitações profissionais e as actividades exercidas até então na empresa, realizar o trabalho diferente, mas equivalente, dos outros trabalhadores.
33 A aplicação destes critérios pode certamente conduzir a uma desvantagem indirecta para os trabalhadores a tempo parcial pelo facto de ser excluída a possibilidade de comparação dos seus empregos com os dos trabalhadores a tempo inteiro. Contudo, como o Governo alemão salientou, a introdução da possibilidade de comparação entre trabalhadores a tempo inteiro e trabalhadores a tempo parcial no quadro da opção social a efectuar nos termos do § 1, n.º 3, da KSchG equivaleria a favorecer os trabalhadores a tempo parcial, criando uma desvantagem para os trabalhadores a tempo inteiro. No caso de o seu emprego ser suprimido, deveria, efectivamente, ser oferecida aos trabalhadores a tempo parcial uma colocação a tempo inteiro, enquanto os mesmos, por força do respectivo contrato de trabalho, não podem solicitar a sua colocação nesses termos.
34 A questão de saber se os trabalhadores a tempo parcial devem beneficiar ou não desse privilégio depende da apreciação do legislador nacional, a quem exclusivamente compete encontrar um justo equilíbrio no direito do trabalho entre os diversos interesses em causa, apreciação essa que, no caso concreto, se baseia em considerações estranhas ao facto de os trabalhadores pertencerem a um ou ao outro sexo.
35 Nestas condições, deve responder-se que os artigos 2.º, n.º 1, e 5.º, n.º 1, da directiva devem ser interpretados no sentido de que não se opõem a uma interpretação de uma disposição nacional como o § 1, n.º 3, da KSchG, que considera de um modo geral que os trabalhadores a tempo parcial e os trabalhadores a tempo inteiro não são equiparáveis para efeitos da opção social que a entidade patronal tem de efectuar no caso de supressão de um emprego a tempo parcial por motivos económicos.
Decisão sobre as despesas
Quanto às despesas
36 As despesas efectuadas pelo Governo alemão e pela Comissão, que apresentaram observações ao Tribunal, não são reembolsáveis. Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional nacional, compete a este decidir quanto às despesas.
Parte decisória
Pelos fundamentos expostos,
O TRIBUNAL DE JUSTIÇA
(Quinta Secção),
pronunciando-se sobre a questão submetida pelo Landesarbeitsgericht Hamburg, por despacho de 24 de Julho de 1998, declara:
Os artigos 2.º, n.º 1, e 5.º, n.º 1, da Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, devem ser interpretados no sentido de que não se opõem a uma interpretação de uma disposição nacional, como o § 1, n.º 3, da Kündigungsschutzgesetz, na versão em vigor até 30 de Setembro de 1996, que considera de um modo geral que os trabalhadores a tempo parcial e os trabalhadores a tempo inteiro não são equiparáveis para efeitos da opção social que a entidade patronal tem de efectuar no caso de supressão de um emprego a tempo parcial por motivos económicos.