62009CC0356_RO
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
I – Introducere
1. Pensionarea din oficiu a lucrătorilor care au împlinit vârsta de pensionare stabilită legal a făcut în repetate rânduri obiectul unor decizii ale Curții. Din perspectiva dreptului Uniunii, această problematică a fost analizată în ultimii ani în special sub aspectul discriminării pe motive de vârstă(2) . În prezenta cauză, în centrul atenției se află însă din nou tema discriminării între lucrători de sex masculin și lucrători de sex feminin, precum se întâmpla cu aproape 25 de ani în urmă în Hotărârile Marshall(3) și Beets‑Proper(4) .
2. Doamna dr. Kleist, care a fost angajată a Pensionsversicherungsanstalt (Casa de asigurări de pensie) austriacă în calitate de medic-șef, a fost pensionată din oficiu de angajator la vârsta de 60 de ani. Temeiul invocat în acest sens l‑a reprezentat o dispoziție a convenției colective, potrivit căreia medicii pot fi pensionați la împlinirea vârstei legale de pensionare. Conform legislației austriece, limita de vârstă aplicabilă în prezent este de 65 de ani în cazul bărbaților, iar de 60 de ani în cazul femeilor.
3. Curții i se solicită să hotărască dacă există discriminare pe motive de sex, în condițiile în care pensionarea din oficiu a femeilor are loc la o altă vârstă decât în cazul bărbaților. În Hotărârea Marshall, Curtea admisese deja, într‑un caz foarte asemănător celui din prezenta speță, existența discriminării pe motive de sex(5) . În prezenta cauză urmează să se stabilească în esență dacă este necesar să se urmeze această linie jurisprudențială, în condițiile în care pensionarea din oficiu urmărește o serie de obiective de politică de ocupare a forței de muncă.
4. În prezenta cauză nu se ivesc probleme referitoare la efectul orizontal al directivelor sau la principiile generale de drept, astfel cum a fost cazul recent în cadrul Hotărârilor Mangold(6) și Kücükdeveci(7), când aceste aspecte au suscitat anumite controverse. În fapt, este vorba despre un raport juridic vertical clasic, în care un organism de asigurări sociale de drept public deține calitatea de angajator.
II – Cadrul juridic
A – Dreptul Uniunii Europene
5. Cadrul juridic de drept al Uniunii este definit în prezenta cauză prin Directiva 76/207/CEE(8) – între timp abrogată –, astfel cum a fost modificată ultima dată prin Directiva 2002/73/CE(9)(10) .
6. Articolul 2 din Directiva 76/207 prevedea printre altele:
„(1) În înțelesul următoarelor dispoziții, principiul egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe criterii de sex care privește, direct sau indirect, în special starea civilă sau familială.
(2) În sensul prezentei directive, se aplică următoarele definiții:
– «discriminare directă»: situația în care o persoană este tratată, din rațiuni de sex, într‑un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată o altă persoană într‑o situație comparabilă;
– «discriminare indirectă»: situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutre ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex, în raport cu persoanele de alt sex, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică sunt obiectiv justificate de un scop legitim și în care mijloacele pentru atingerea acestui scop sunt corespunzătoare și necesare;
[…]
(8) Statele membre pot menține sau adopta măsuri în sensul articolului 141 alineatul (4) din tratat, cu scopul de a asigura egalitatea deplină în practică între bărbați și femei.”
7. Articolul 3 alineatul (1) din Directiva 76/207 prevedea următoarele:
„Aplicarea principiului egalității de tratament implică inexistența oricărei discriminări directe sau indirecte, pe criterii de sex, în sectoarele public sau privat, inclusiv în instituțiile publice, în ceea ce privește:
[…]
(c) condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv de concediere, precum și de remunerare, prevăzute de Directiva 75/117/CEE […]
[…]”
8. În completare, trebuie să facem trimitere la Directiva 79/7/CEE(11), articolele 1, 3 și 4 din aceasta prevăzând că principiul egalității de tratament între bărbați și femei trebuie aplicat treptat și în domeniul sistemelor legale de pensii ale statelor membre. Cu toate acestea, articolul 7 alineatul (1) din Directiva 79/7 prevede, printre altele, următoarea excepție:
„Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a exclude din domeniul său de aplicare:
(a) stabilirea vârstei de pensionare în scopul acordării pensiei pentru limită de vârstă și posibilele consecințe ale acesteia pentru alte prestații;
[…]”
B – Dreptul național
1. Dispoziții legale
9. În primul rând, în ceea ce privește legislația austriacă, este necesar să menționăm articolul 253 alineatul 1 din Legea generală privind securitatea socială (Allgemeines Sozialversicherungsgesetz, denumită în continuare „ASVG”), care prevede o vârstă diferită de pensionare pentru bărbați și femei(12) :
„Dobândesc dreptul să primească pensie pentru limită de vârstă asigurații de sex masculin după împlinirea vârstei de 65 de ani (vârsta normală de pensionare), iar asigurații de sex feminin după împlinirea vârstei de 60 de ani (vârsta normală de pensionare), cu condiția să fi îndeplinit stagiul de cotizare (articolul 236).”
10. Această vârstă normală de pensioare diferită pentru bărbați și femei este consacrată și în dreptul constituțional din Austria(13) . În acest sens, articolele 1-3 din Legea constituțională federală privind vârsta diferită de pensionare aplicabilă asiguraților în funcție de sex (Bundesverfassungsgesetz über unterschiedliche Altersgrenzen von männlichen und weiblichen Sozialversicherten(14) ) prevăd:
„Articolul 1.	Dispozițiile legale care prevăd limite de vârstă diferite pentru persoanele asigurate, după cum acestea sunt bărbați sau femei, în cadrul sistemul legal de asigurări sociale, sunt permise.
[…]
Articolul 3.	Începând de la 1 ianuarie 2024, vârsta la care asigurații de sex feminin pot beneficia de pensie pentru limită de vârstă va crește anual, la data de 1 ianuarie a fiecărui an, cu șase luni până în anul 2033.”
2. Reglementări stabilite prin convenții colective
11. Convenția colectivă aplicabilă în speță este Regulamentul de organizare B pentru medicii și stomatologii care activează în cadrul organismelor de asigurări sociale din Austria (Dienstordnung B für Ärzte und Dentisten bei den Sozialversicherungsträgern Österreichs, denumit în continuare „DO.B”), astfel cum a fost modificat ultima dată la 1 octombrie 2005.
12. Potrivit acestui contract colectiv, medicii angajați în cadrul organismelor de asigurări sociale din Austria cu o anumită vechime în muncă beneficiază de protecție specifică împotriva concedierii, caracterizată prin faptul că dreptul de concediere recunoscut în mod normal angajatorului este, în mare măsură, exclus. Această situație specifică este desemnată și drept „imposibilitate de concediere”. Cu toate acestea, protecția specifică împotriva concedierii este aplicabilă numai până la împlinirea vârstei normale de pensionare. Angajatorul își păstrează dreptul de a dispune din oficiu pensionarea angajatului de îndată ce acesta a împlinit vârsta normală de pensionare.
13. Pensionarea menționată este reglementată la articolul 134 alineatele (2) și (4) din DO.B astfel(15) :
„(2) Medicii ce beneficiază de protecție împotriva concedierii au dreptul de a se pensiona dacă
[...]
2. au dobândit dreptul la pensie pentru limită de vârstă în temeiul articolului 253 din ASVG [...].
[…]
(4) Organele de conducere pot dispune pensionarea unui medic care beneficiază de protecție împotriva concedierii, dacă medicul
1. îndeplinește condițiile prevăzute în alineatul (2) punctele 1, 2 sau 4 […]”
14. În plus, în speță este relevantă împrejurarea că DO.B instituie un regim convențional de asigurare socială. Prestațiile oferite de acest regim sunt concepute ca prestații complementare, astfel cum reiese din articolul 89 alineatul (1) din DO.B:
„Prestațiile achitate din asigurarea legală de pensie […] se deduc din prestațiile corespondente dobândite în temeiul dispozițiilor prezentei legi a pensiilor.”
Trebuie menționat însă că prestațiile complementare achitate în temeiul DO.B depășesc în anumite cazuri semnificativ pensia (în regim legal) plătită în temeiul ASVG.
III – Situația de fapt și acțiunea principală
15. Doamna dr. Christine Kleist, născută la 11 februarie 1948, a fost angajată a Pensionsversicherungsanstalt, un organism de asigurări sociale din Austria, începând din 7 ianuarie 1985, în cadrul căruia a îndeplinit, în perioada de dinaintea pensionării, funcția de medic-șef.
16. În anul 2005, Pensionsversicherungsanstalt a hotărât să concedieze toți lucrătorii, bărbați și femei, care îndeplineau condițiile de pensionare conform convenției colective în vigoare.
17. Doamna dr. Kleist a refuzat să se pensioneze la împlinirea vârstei de 60 de ani. Prin scrisoarea din 9 ianuarie 2007, aceasta a comunicat Pensionsversicherungsanstalt decizia sa și a solicitat să rămână angajată până la împlinirea vârstei de 65 de ani. Cu toate acestea, prin scrisoarea din 6 decembrie 2007, Pensionsversicherungsanstalt a desfăcut contractul de muncă al doamnei dr. Kleist și a dispus pensionarea sa începând cu 1 iulie 2008.
18. Înainte de pensionare, doamna dr. Kleist beneficiase de o remunerație lunară în valoare de 4 032,39 euro. Pensia lunară pe care o primea conform DO.B era la data pensionării în valoare de 3 890,62 euro net. Dacă ar fi ieșit la pensie la 1 martie 2013, prin urmare la împlinirea vârstei de 65 de ani, vârsta normală de pensionare pentru bărbați, potrivit instanței de trimitere, aceasta ar fi beneficiat de o pensie lunară de 4 829,85 euro net.
19. Pensionarea dispusă de Pensionsversicherungsanstalt nu o împiedică pe doamna dr. Kleist să își exercite în continuare activitatea profesională și să desfășoare o activitate salariată sau independentă. Potrivit instanței de trimitere, aceasta ar putea beneficia în continuare de pensia plătită în temeiul ASVG și în cazul în care desfășoară o activitate profesională(16) .
20. În regiunea („Sprengel”) în care doamna dr. Kleist era angajată a Pensionsversicherungsanstalt în calitate de medic-șef sunt înregistrați, potrivit instanței de trimitere, 23 de medici aflați în căutarea unui loc de muncă, însă este posibil ca cifra reală să fie de aproximativ trei ori mai mare.
21. Doamna dr. Kleist a contestat concedierea la Landesgericht Innsbruck (Judecătoria din Innsbruck), acțiunea fiind respinsă în primă instanță(17) . În urma apelului formulat, judecarea litigiului a continuat la Oberlandesgericht Innsbruck (Tribunalul Regional din Innsbruck), care a dispus reformarea hotărârii pronunțate în primă instanță și a admis apelul(18) . În prezent, procedura se află pe rolul Oberster Gerichtshof (Curtea Supremă), instanța de trimitere, la care a formulat recurs Pensionsversicherungsanstalt.
IV – Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare și procedura în fața Curții
22. Prin decizia din 4 august 2009, depusă la grefa Curții la 4 septembrie 2009, instanța de trimitere a hotărât să adreseze Curții următoarele întrebări pe calea unei cereri de pronunțare a unei hotărâri preliminare:
„1) În cadrul unui sistem de drept al muncii în care protecția generală împotriva concedierii este acordată în funcție de dependența socială (financiară) a salariatului față de locul său de muncă, articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207/CEE, astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE, trebuie interpretat în sensul că se opune posibilității ca o convenție colectivă să prevadă o protecție specială mai accentuată decât regimul general legal de protecție împotriva concedierilor abuzive, protecție care se aplică numai până când salariatul primește o garanție socială (financiară), ceea ce se întâmplă în mod normal atunci când acesta iese la pensie, în condițiile în care pensia se plătește începând de la momente diferite după cum salariatul este bărbat sau femeie?
2) Articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207 astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73 se opune, în cadrul sistemului de drept al muncii menționat, posibilității ca un angajator de drept public să concedieze un salariat la câteva luni după ce acesta a dobândit dreptul la pensie pentru a angaja noi persoane deja înscrise ca solicitanți pe piața forței de muncă?”
23. În cadrul procedurii în fața Curții, au prezentat observații scrise și orale Pensionsversicherungsanstalt, doamna dr. Kleist și Comisia Europeană.
V – Apreciere juridică
24. Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de Oberster Gerichtshof cuprinde două întrebări, prima dintre acestea referindu‑se la diminuarea protecției împotriva concedierii conform convenției colective odată cu împlinirea vârstei normale de pensionare, iar cea de a doua privind concedierea unui salariat care are legătură directă cu împlinirea vârstei normale de pensionare.
25. Din perspectiva dreptului Uniunii, în esență, ambele întrebări preliminare ridică aceeași problemă juridică: este necesar să se stabilească dacă un salariat poate fi concediat de angajatorul său din motive de politică a ocupării forței de muncă și dacă poate fi pensionat din oficiu, de îndată ce împlinește vârsta normală legală de pensionare, diferită pentru bărbați și pentru femei. De aceea, ne propunem să dezbatem împreună ambele întrebări, astfel cum s‑a procedat de altfel și în decizia de trimitere și în majoritatea observațiilor prezentate de părți.
26. În acest context, obiectul analizei nu este reprezentat de dispoziția legală și de drept constituțional privind vârsta normală de pensionare în Austria în sine, ci doar de trimiterea
la această vârstă normală de pensionare în cadrul politicii de pensionare a angajatorului.
27. Criteriul de referință în prezenta cauză este exclusiv Directiva 76/207, astfel cum a fost modificată ultima dată prin Directiva 2002/73. Cu toate acestea, astfel cum susține doamna dr. Kleist, speța ar putea fi analizată din perspectiva interdicției discriminării pe motive de vârstă, în sensul Directivei 2000/78(19) . Această abordare ar fi însă una puțin satisfăcătoare. Pe de o parte, Curtea a decis deja în mod expres că o pensionare din oficiu la împlinirea vârstei normale legale de pensionare poate fi justificată pentru motive ce țin de politica ocupării forței de muncă, ceea ce are drept consecință faptul că această situație nu constituie o discriminare pe motive de vârstă(20) . Pe de altă parte, potrivit informațiilor furnizate de instanța de trimitere, doamna dr. Kleist nu obiectează împotriva pensionării sale ca atare, ci mai curând împotriva faptului că pensionarea a avut loc la atingerea unei vârste mai puțin avansate decât cea aplicabilă în cazul colegilor săi de sex masculin(21) . Problematica juridică suscitată de prezenta cauză o reprezintă, așadar, tratamentul diferit pe motive de sex.
A – Aplicabilitatea Directivei 76/207
28. Principiul egalității de tratament între bărbați și femei se aplică potrivit articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207 în domeniul public și privat, inclusiv în organismele din sectorul public, și mai ales cu privire la condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv de concediere.
29. În calitate de medic-șef angajat în serviciul unui organism de asigurări sociale din Austria, doamna dr. Kleist a fost angajată „în sectorul public” respectiv în cadrul unei „instituții publice”, intrând astfel, potrivit primei teze a articolului 3 alineatul (1) din Directiva 76/207, sub incidența domeniului de aplicare personal al principiului egalității.
30. Conceptul de condiții de concediere în sensul Directivei 76/207 trebuie interpretat în sens larg(22) . Eventualitatea ca o lucrătoare precum doamna dr. Kleist să poată fi pensionată din oficiu la împlinirea vârstei normale de pensionare stabilite pentru femei conform politicii generale de pensioare a angajatorului reprezintă un aspect care ține de condițiile de concediere(23) . Prin urmare, aspectul în discuție în speță ține și de domeniul de aplicare material al principiului egalității de tratament instituit la articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207.
B – Tratament diferit pe motive de sex
31. Articolul 3 alineatul (1) litera (c), coroborat cu articolul 2 alineatul (1) din Directiva 76/207, prevede că nu trebuie să existe niciun fel de discriminare directă sau indirectă pe motive de sex în ceea ce privește condițiile de concediere.
32. Discriminarea directă există în situația în care o persoană este tratată, din rațiuni de sex, într‑un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată o altă persoană într‑o situație comparabilă [articolul 2 alineatul (2) prima liniuță din Directiva 76/207]; inegalitatea de tratament de la baza acestei situații are o legătură directă cu sexul persoanei. Pe de altă parte, există doar discriminare indirectă în situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutre ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex, în raport cu persoanele de alt sex [articolul 2 alineatul (2) a doua liniuță din Directiva 76/207].
33. Din punct de vedere juridic, delimitarea dintre discriminarea directă și cea indirectă este relevantă în special deoarece posibilitățile de justificare diferă în funcție de cum inegalitatea de tratament în discuție este legată în mod direct sau indirect de sexul persoanei: posibilitățile de justificare a discriminării indirecte
pe motive de sex sunt redate de o manieră foarte generală în articolul 2 alineatul (2) a doua liniuță din Directiva 76/207 („este obiectiv justificată de un obiectiv legitim”), pe de altă parte, discriminarea directă pe motive de sex poate fi justificată numai de nevoi speciale, specifice apartenenței la un sex – de exemplu, în ceea ce privește graviditatea și maternitatea [articolul 2 alineatul (7) din Directiva 76/207] – sau din perspectiva favorizării sexului subreprezentat [articolul 2 alineatul (8) din Directiva 76/207 coroborat cu articolul 141 alineatul (4) CE, devenit articolul 157 alineatul (4) TFUE].
34. Aparent, la prima vedere, dispoziția în discuție în prezentul litigiu este formulată neutru din punctul de vedere al apartenenței la un sex: articolul 134 alineatul (4) punctul 1 din DO.B conferă organismului de asigurări sociale dreptul să dispună pensionarea angajaților proprii ce beneficiază de protecție împotriva concedierii „la împlinirea vârstei legale normale de pensionare”. La o analiză mai atentă, astfel cum se poate constata, criteriul vârstei normale de pensionare este indisolubil legat de sex, întrucât la articolul 253 alineatul (1) din ASVG legiuitorul austriac a stabilit limite de vârstă diferite pentru bărbați și pentru femei. Prin efectul coroborării articolului 134 alineatul (4) punctul 1 din DO.B cu articolul 253 alineatul (1) din ASVG, reiese că femeile pot fi pensionate începând cu vârsta de 60 de ani, iar bărbații începând cu vârsta de 65 de ani. Astfel, dispoziția privind pensionarea din oficiu în discuție este legată, prin urmare, direct
de sexul persoanei, consecința fiind că femeile își pot pierde locul de muncă cu cinci ani mai devreme decât bărbații(24) .
35. Se poate reține existența unui tratament diferit pe motive de sex numai în condițiile în care femeile și bărbații se află într‑o situație identică sau, în orice caz, comparabilă(25) . Dacă însă, obiectiv privind, lucrătoarele în vârstă de 60 de ani s‑ar afla într‑o situație diferită de cea a colegilor lor de sex masculin de aceeași vârstă, inegalitatea de tratament dintre cele categorii de persoane ar fi permisă și chiar necesară.
36. Stabilirea și evaluarea elementelor specifice unor situații de fapt și a caracterului comparabil al acestora au loc ținând în principal seama de obiectivul și scopul urmărit de dispoziția care introduce diferențierea în cauză. În plus, este necesar să se aibă în vedere principiile și obiectivele domeniului în care se încadrează dispoziția în cauză(26) .
37. Astfel cum rezultă din dosar, pensionarea din oficiu în temeiul articolului 134 alineatul (4) din DO.B are în special scopul de a elibera locuri de muncă pentru angajarea de persoane mai tinere deja „înscrise ca solicitanți” pe piața forței de muncă. Astfel, pensionarea obligatorie servește unui obiectiv privind politica de ocupare a forței de muncă.
38. Instanța de trimitere și Pensionsversicherungsanstalt subliniază că, având în vedere un astfel de obiectiv privind politica de ocupare a forței de muncă, situația lucrătoarelor precum doamna dr. Kleist, care au 60 de ani împliniți, nu ar fi comparabilă cu cea a colegilor de sex masculin de aceeași vârstă, deoarece, spre deosebire de lucrătorii bărbați, la această vârstă, lucrătoarele au împlinit deja vârsta legală normală de pensionare, beneficiind astfel de o garanție pe planul asigurărilor sociale în cazul pierderii locului de muncă, conferită de dreptul legal la pensie.
39. La prima vedere, adoptarea acestui raționament poate părea tentantă, simpla existență a dreptului la pensie putând fi considerată diferența materială hotărâtoare care exclude comparația dintre lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin.
40. Pot fi identificate chiar anumite cauze în care Curtea pare să adopte o astfel de abordare. Astfel, în Hotărârile Burton(27), Birds Eye Walls(28) și Hlozek(29) s‑a admis că anumite prestații sociale acordate de angajatori pot fi asociate în mod valabil vârstei de pensionare diferite pentru bărbați și pentru femei.
41. Considerăm însă că acestea rămân cazuri izolate. În orice caz, aceste hotărâri nu pot fi generalizate. Astfel, în cauzele Burton și Birds Eye Walls, prestațiile provizorii serveau la compensarea pierderii veniturilor de către angajații care au ieșit la pensie anticipat din motive legate de activitatea întreprinderii sau de sănătate(30) . În cauza Hlozek, alocația de șomaj oferită avea în special în vedere compensarea în bani a riscului ridicat de intrare în șomaj pe termen lung care, potrivit statisticilor, apare la vârste diferite pentru bărbați și femei și care crește vizibil odată cu aproprierea vârstei legale de pensionare(31) . Datele ce rezultă din dosar nu dovedesc existența unor astfel de riscuri specifice în prezenta cauză.
42. Chiar făcând abstracție de particularitățile situațiilor de fapt din cauzele citate, am considerat incorect din principiu să se permită angajatorilor să distingă între angajații de sex masculin și cei de sex feminin stabilind vârste legale normale de pensionare diferite. O astfel de abordare ar avea drept consecință extinderea diferențelor încă existente între bărbați și femei în ceea ce privește vârsta legală normală de pensionare la alte domenii – în acest caz, la condițiile de concediere. Generalizarea diferențelor dintre sistemele legale de asigurări sociale ar fi însă contrară jurisprudenței constante a Curții, potrivit căreia excepția încă existentă de la principiul egalității de tratament din perspectiva vârstei de pensionare în sistemele legale de asigurare de pensii [articolul 7 alineatul (1) litera (a) din Directiva 79/7] este de strictă interpretare(32) .
43. Într‑un sistem care prevede vârste normale de pensionare diferite pentru femei și pentru bărbați(33), simpla dobândire a dreptului la pensie la vârsta de 60 de ani nu poate reprezenta un motiv obiectiv de diferențiere între angajații de sex masculin și angajații de sex feminin. Mai mult, existența sau lipsa unui drept la pensie la vârste cuprinse între 60 și 64 de ani este strâns legată de sexul angajatului respectiv: potrivit reglementării interne în vigoare, angajatele din Austria ating vârsta normală de pensionare la 60 de ani și dispun de dreptul la pensie pentru simplul motiv că sunt femei. Astfel, dreptul la pensie nu reprezintă un element obiectiv, independent de sex, în funcție de care să poată fi diferențiată categoria angajaților de sex feminin de colegii bărbați.
44. Rezumând, există discriminare directă pe motive de sex, dacă, din rațiuni de politică a ocupării forței de muncă, angajații de sex feminin pot fi pensionați din oficiu cu cinci ani mai devreme decât colegii de sex masculin.
C – Lipsa justificării tratamentului diferit
45. Rămâne să se verifice dacă o astfel de discriminare directă pe motive de sex este justificată.
1. Politica de ocupare a forței de muncă
46. După cum am menționat, pensionarea din oficiu în temeiul articolului 134 alineatul (4) din DO.B are în special ca scop eliberarea de locuri de muncă pentru persoane mai tinere deja înscrise ca solicitanți pe piața forței de muncă, servind astfel unui obiectiv privind politica de ocupare a forței de muncă.
47. Este posibil ca astfel de considerații de politică de ocupare a forței de muncă legate de o discriminare indirectă
pe motive de sex să reprezinte o justificare obiectivă și să excludă astfel existența unei discriminări. Potrivit articolului 2 alineatul (2) a doua liniuță din Directiva 76/207, posibilitățile de justificare a inegalităților de tratament indirecte sunt redactate în sens destul de general („justificat obiectiv printr‑un obiectiv legitim”).
48. Cu toate acestea, astfel cum s‑a menționat anterior(34), în cauza principală există o discriminare directă
pe motive de sex. Pentru un astfel de caz, Directiva 76/207 nu prevede posibilitatea justificării pe baza considerentelor de politică a ocupării forței de muncă. În aceasta constă diferența de principiu dintre prima și a doua liniuță a articolului 2 alineatul (2) din Directiva 76/207(35) .
49. În această privință, legislația diferă semnificativ de cea referitoare la principiul nediscriminării pe motive de vârstă unde, potrivit articolului 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78, chiar și inegalitatea de tratament directă pe motive de vârstă poate face obiectul unei justificări pentru motive de politică de ocupare a forței de muncă(36) . Această diferență față de Directiva 2000/78 este cu atât mai evidentă cu cât, la actualizarea Directivei 76/207, legiuitorul Uniunii s‑a ghidat îndeaproape după dispozițiile privind discriminarea pe motive de vârstă redactate cu puțin timp înainte, în special în ceea ce privește definiția discriminării directe și indirecte(37) .
50. Diferențele menționate între cazurile de justificare a discriminărilor directe și indirecte pe motive de vârstă, pe de o parte, și a discriminărilor pe motive de sex și de vârstă, pe de altă parte, nu sunt întâmplătoare. Desigur, pensionarea din oficiu a lucrătorilor în vârstă, care au împlinit deja vârsta normală de pensionare în vigoare și care beneficiază de garanția socială oferită prin dobândirea dreptului la o pensie adecvată, poate fi un obiectiv legitim al politicii de ocupare a forței de muncă(38) . Obiectivul de politică de ocupare a forței de muncă nu poate fi însă realizat discriminând lucrătorii de un anumit sex.
51. Tocmai această situație apare însă în cazul în care, pentru considerente de politică a ocupării forței de muncă, lucrătoarelor li se cere să elibereze posturile ocupate cinci ani mai devreme decât colegii lor de sex masculin. Astfel, femeile ajung să contribuie mult mai mult decât bărbații la îndeplinirea obiectivelor politicii de ocupare a forței de muncă pentru simplul motiv că acestora li se aplică o vârstă normală legală de pensionare mai redusă. Dreptul femeilor la muncă și la exercitarea profesiei este într‑o mai mare măsură afectat decât cel al colegilor lor bărbați [articolul 15 alineatul (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene(39) ].
52. Cu toate acestea, trebuie luată în calcul posibilitatea ca o lucrătoare, dată fiind pensionarea sa mai rapidă și, eventual, dată fiind speranța sa de viață mai mare, să primească pensie pentru o perioadă mai îndelungată decât un lucrător de sex masculin. Această situație a fost invocată de către Pensionsversicherungsanstalt în cadrul procedurii orale, fiind prezentate înscrisuri conținând date statistice în acest sens. Astfel cum indică însă în mod corect Comisia, posibila perioadă mai îndelungată de achitare a pensiei nu reprezintă ca atare un argument valabil. Există, dimpotrivă, mult mai multe motive pentru a ne îndoi de justificarea existenței unor vârste de pensionare diferite în cazul bărbaților și al femeilor: bărbații își pot exercita activitatea profesională cu cinci ani mai mult decât femeile, fiindu‑le acordată pentru motivul unei activități mai îndelungate o pensie lunară în cuantum mai mare.
53. Mai mult, din decizia de trimitere rezultă că pensionarea din oficiu la vârsta de 60 de ani a unor lucrătoare precum doamna dr. Kleist atrage după sine pierderi pecuniare semnificative. Astfel, dacă raportul de muncă al doamnei dr. Kleist ar fi continuat până la împlinirea vârstei de 65 de ani, aceasta ar fi beneficiat încă cinci ani de salariu în calitate de angajat activ. Astfel, la vârsta de 65 de ani, conform DO.B, ar fi avut dreptul la o pensie lunară netă cu 24,1 % mai mare decât cea care acordată în urma pensionării la vârsta de 60 de ani(40) ; diferența nominală față de pensia actuală ar fi în valoare de peste 900 de euro net lunar.
54. O dispoziție care atrage după sine consecințe profesionale(41) și financiare(42) atât de semnificative în mod distinct pentru persoanele aparținând unui anumit sex nu respectă ideea fundamentală ce stă la baza principiului egalității de tratament între bărbați și femei(43) [a se vedea de asemenea articolul 3 alineatul (3) al doilea paragraf TUE(44), articolul 10 TFUE(45), precum și articolul 21 alineatul (1) și articolul 23 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale].
55. În aceste condiții, o politică de pensionare din oficiu precum cea care face obiectul prezentei cauze, potrivit căreia o femeie își pierde, de regulă, locul de muncă cu cinci ani mai curând decât un bărbat, nu poate fi justificată din motive de politică de ocupare a forței de muncă.
2. Considerații suplimentare
56. În continuare, vom aborda pe scurt alte argumente prezentate în special de Pensionsversicherungsanstalt.
a) Promovarea condiției femeii
57. Pensionsversicherungsanstalt sugerează că politica sa de pensionare din oficiu la împlinirea vârstei normale de pensionare servește în special promovării situației femeilor care intră pe piața muncii. Aparent, se face astfel referire la justificarea specială prevăzută de articolul 2 alineatul (8) din Directiva 76/207 coroborat cu articolul 141 alineatul (4) CE [în prezent articolul 157 alineatul (4) TFUE], care se aplică inclusiv discriminării directe pe motive de sex.
58. Cu toate acestea, nu sunt îndeplinite cerințele impuse la articolul 2 alineatul (8) din Directiva 76/207. Nu poate fi considerată drept măsură adecvată de promovare a activității profesionale a sexului subreprezentat situația în care o femeie este obligată să elibereze postul ocupat în favoarea altor femei. Aceasta este cu atât mai adevărat cu cât, într‑un caz precum cel în speță, o angajată cu funcție de conducere își pierde locul de muncă în favoarea unei persoane nou‑intrate pe piața muncii care, evident, nu poate fi încadrată la același nivel în ierarhia internă a întreprinderii. În plus, nu se poate ști cu siguranță în avans că dintre persoanele disponibile pe piața forței de muncă urmează a fi angajată cu adevărat o femeie și că este numită cu adevărat o femeie pe locul devenit vacant.
b) Evitarea cumulului pensiei legale cu venituri din munca prestată
59. În plus, Pensionsversicherungsanstalt susține că pensionarea femeilor în vârstă de 60 de ani este necesară pentru a preveni situația în care acestea beneficiază de pensia legală conform ASVG, pe lângă veniturile provenite din munca prestată. Angajații au dreptul la respectiva pensie odată cu împlinirea vârstei normale legale de pensionare, indiferent dacă ies într‑adevăr la pensie sau continuă să lucreze.
60. La rândul său, și acest argument trebuie însă respins. Conform jurisprudenței constante, inegalitatea de tratament pe motive de sex nu poate fi justificată făcând trimitere la considerente bugetare(46) .
61. Este necesar să se menționeze, exclusiv pentru a face o analiză exhaustivă, că prin pensionarea din oficiu a unei femei nu se poate preveni în mod eficace temutul cumul al pensiei cu venitul din muncă. Astfel cum reiese din dosar, salariata concediată poate încheia un nou raport de muncă și după împlinirea vârstei normale legale de pensionare sau poate începe o activitate independentă, beneficiind în plus și de pensia legală pentru limită de vârstă.
62. Făcând abstracție de acestea, un mijloc mai puțin constrângător și în același timp mai eficient pentru evitarea cumulului pensiei legale cu venitul din muncă ar putea consta în suspendarea plății pensiei legale pentru limita de vârstă pentru perioada în care un asigurat – indiferent de sex – desfășoară o activitate lucrativă. Ca metodă alternativă, venitul din muncă al unui asigurat care continuă să lucreze ar putea fi dedus din pensia legală.
63. Prin urmare, o politică de pensionare conform căreia angajații de un anumit sex își pierd locul de muncă cu cinci ani mai devreme decât angajații aparținând celuilalt sex nu reprezintă un mijloc nici adecvat și nici necesar pentru rezolvarea problemei cumulului pensiei legale cu venitul din muncă. În definitiv, această problemă trebuie soluționată în cadrul sistemului legal de pensii.
VI – Concluzie
64. Având în vedere considerațiile anterioare, propunem Curții să răspundă la ambele întrebări formulate de Oberster Gerichtshof din Austria după cum urmează:
„Articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207/CEE, astfel cum a fost modificată ultima dată prin Directiva 2002/73/CE, interzice pensionarea din oficiu a lucrătorilor de sex feminin la împlinirea vârstei normale legale de pensionare aplicabile în privința femeilor pentru motive de politică a ocupării forței de muncă, dacă această vârstă normală de pensionare este cu cinci ani mai mică decât cea valabilă pentru lucrătorii de sex masculin.”
(1) .
(2)
–	Hotărârea din 16 octombrie 2007, Palacios de la Villa (C‑411/05, Rep., p. I‑8531), și Hotărârea din 5 martie 2009, Age Concern England (C‑388/07, Rep., p. I‑1569); a se vedea și Concluziile avocatului general Trstenjak prezentate la 28 aprilie 2010 în cauza Rosenbladt, aflată pe rolul Curții (C‑45/09, nepublicată încă în Repertoriu).
(3)
–	Hotărârea din 26 februarie 1986, Marshall (152/84, Rec., p. 723).
(4)
–	Hotărârea din 26 februarie 1986, Beets‑Proper (262/84, Rec., p. 773).
(5)
–	Hotărârea Marshall (citată la nota de subsol 3, punctul 38).
(6)
–	Hotărârea din 22 noiembrie 2005, Mangold (C‑144/04, Rec., p. I‑9981).
(7)
–	Hotărârea din 19 ianuarie 2010, Kücükdeveci (C‑555/07, Rep., p. I‑365).
(8)
–	Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă (JO L 39, p. 40, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 164).
(9)
–	Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002 de modificare a Directivei 76/207/CEE a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă (JO L 269, p. 15, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 143).
(10)
–	Chiar dacă Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (JO L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262) a intrat în vigoare deja la 15 august 2006, aceasta a abrogat Directiva 76/207 abia din 15 august 2009. Situația de fapt din acțiunea principală se încadrează încă în domeniul de aplicare temporal al Directivei 76/207, astfel cum a fost modificată ultima dată prin Directiva 2002/73.
(11)
–	Directiva 79/7/CEE a Consiliului din 19 decembrie 1978 privind aplicarea treptată a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în domeniul securității sociale (JO 1979, L 6, p. 24, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 192).
(12)
–	Potrivit articolului 270 din ASVG, această dispoziție se aplică atât lucrătorilor, cât și angajaților.
(13)
–	Dispoziția din dreptul constituțional a fost introdusă ca urmare a hotărârii Verfassungsgerichtshof (Curtea Constituțională din Austria), prin care a fost decis că limitele de vârstă diferite pentru bărbați și femei sunt contrare egalității de tratament (, Hotărârea Verfassungsgerichtshof din 6 decembrie 1990, VfSlg., 12.568/1990).
(14)
–	BGBl. I 1982/832.
(15)
–	Potrivit articolului 134 alineatul (1) din DO.B, după 30 septembrie 2000, dispozițiile citate se vor aplica și „medicilor care au fost angajați de către un organ de asigurări sociale din Austria cel târziu înainte de anul 1996”.
(16)
–	În acest context, instanța de trimitere face referire la o hotărâre a Verfassungsgerichtshof din Austria (VfSlg., 12.592/1990).
(17)
–	Hotărârea din 14 martie 2008 a Landesgericht Innsbruck, sesizat în calitate de instanță competentă pentru litigii de dreptul muncii și de drept social.
(18)
–	Hotărârea din 22 august 2008 a Oberlandesgericht Innsbruck, instanță de apel în materia dreptului muncii și a dreptului social.
(19)
–	Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7).
(20)
–	Hotărârea Palacios de Villa (citată la nota de subsol 2, în special punctul 77).
(21)
–	Doamna dr. Kleist solicitase angajatorului să îi permită continuarea activității până la împlinirea vârstei de 65 de ani, mai exact până la atingerea vârstei de pensionare aplicabile bărbaților (a se vedea supra
punctul 17 din prezentele concluzii).
(22)
–	Hotărârea din 16 februarie 1982, Burton (19/81, Rec., p. 555, punctul 9).
(23)
–	Curtea s‑a pronunțat deja în acest sens în Hotărârea Marshall (citată la nota de subsol 3, punctele 32-34) și în Hotărârea Beets‑Proper (citată la nota de subsol 4, punctul 36) cu privire la articolul 5 din Directiva 76/207 în versiunea sa inițială. Acest articol conținea o dispoziție analogă anterioară a articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207, în versiunea relevantă în speță, rezultată ca urmare a adoptării Directivei 2002/73.
(24)
–	Similar, Curtea a hotărât că există discriminare directă – și nu o simplă discriminare indirectă – pe motive de sex, dacă măsurile unui angajator au legătură cu existența sau inexistența unei sarcini, întrucât sarcina are legătură directă cu sexul unei angajate. A se vedea Hotărârea din 8 noiembrie 1990, Dekker (C‑177/88, Rec., p. I‑3941, punctele 12 și 17), și Hotărârea Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (C‑179/88, Rec., p. I‑3979, punctul 13), precum și Hotărârea din 27 februarie 2003, Busch (C‑320/01, Rec., p. I‑2041, punctul 39), și Hotărârea din 20 septembrie 2007, Kiiski (C‑116/06, Rep., p. I‑7643, punctul 55). Cu privire la o problematică comparabilă privind discriminarea pe motive de vârstă, a se vedea Concluziile pe care le‑am prezentat la 6 mai 2010 în cauza Andersen (C‑499/08, nepublicate încă în Repertoriu, punctele 32-38).
(25)
–	A se vedea în acest sens Hotărârea din 9 noiembrie 1993, Roberts („Birds Eye Walls”, C‑132/92, Rec., p. I‑5579, punctul 17), Hotărârea din 14 septembrie 1999, Gruber (C‑249/97, Rec., p. I‑5295, punctul 27), Hotărârea din 8 iunie 2004, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑220/02, Rec., p. I‑5907, punctul 59), și Hotărârea din 9 decembrie 2004, Hlozek (C‑19/02, Rec., p. I‑11491, punctul 44).
(26)
–	Hotărârea din 16 decembrie 2008, Arcelor Atlantique et Lorraine și alții („Arcelor”, C‑127/07, Rep., p. I‑9895, punctul 26).
(27)
–	Hotărâre citată la nota de subsol 22.
(28)
–	Hotărâre citată la nota de subsol 25.
(29)
–	Hotărâre citată la nota de subsol 25.
(30)
–	Hotărârea Burton (citată la nota de subsol 22, în special punctele 3, 12 și 15) și Hotărârea Birds Eye Walls (citată la nota de subsol 25, în special punctele 3 și 4, precum și punctele 18-23).
(31)
–	Hotărârea Hlozek (citată la nota de subsol 25, în special punctele 28 și 29, precum și punctele 45-48).
(32)
–	Hotărârea Marshall (citată la nota de subsol 3, punctul 36), Hotărârea Beets‑Proper (citată la nota de subsol 4, punctul 38), Hotărârea din 30 martie 1993, Thomas și alții (C‑328/91, Rec., p. I‑1247, punctul 8), Hotărârea din 4 martie 2004, Haackert (C‑303/02, Rec., p. I‑2195, punctul 26), și Hotărârea din 27 aprilie 2006, Richards (C‑423/04, Rec., p. I‑3585, punctul 36).
(33)
–	Potrivit articolului 253 alineatul (1) din ASVG, în Austria vârsta normală de pensionare este 60 de ani pentru femei, iar vârsta normală de pensionare pentru bărbați este 65 de ani.
(34)
–	A se vedea în acest sens punctele 31-44 din prezentele concluzii.
(35)
–	Și în jurisprudența Curții cu privire la articolul 141 CE (fostul articol 119 Tratatul CEE, devenit articolul 157 TFUE), precum și cu privire la Directiva 76/207 au fost recunoscute până în prezent considerentele de politică a ocupării forței de muncă sau de politică socială, după cum se poate constata, numai în legătură cu inegalitățile de tratament indirecte, însă nu și în legătură cu inegalitățile de tratament directe
pe motive de sex; a se vedea Hotărârea din 9 februarie 1999, Seymour‑Smith și Perez (C‑167/97, Rec., p. I‑623, punctul 71), Hotărârea din 6 aprilie 2000, Jørgensen (C‑226/98, Rec., p. I‑2447, punctul 41), Hotărârea din 26 septembrie 2000, Kachelmann (C‑322/98, Rec., p. I‑7505, punctul 30), și Hotărârea din 20 martie 2003, Kutz‑Bauer (C‑187/00, Rec., p. I‑2741, punctele 55 și 56).
(36)
–	Hotărârea Age Concern England (citată la nota de subsol 2, punctul 46 prima teză, punctele 49 și 52), Hotărârea din 18 iunie 2009, Hütter (C‑88/08, Rep., p. I‑5325, punctul 41), și Hotărârea Kücükdeveci (citată la nota de subsol 7, punctul 33); a se vedea de asemenea Concluziile pe care le‑am prezentat în cauza Andersen (citată la nota de subsol 24, în special punctele 31 și 41).
(37)
–	Considerentul (6) al Directivei 2002/73.
(38)
–	Astfel, cu privire la discriminarea pe motive de vârstă, a se vedea Hotărârea Palacios de la Villa (citată la nota de subsol 2, în special punctul 73); a se vedea de asemenea Concluziile pe care le‑am prezentat în cauza Andersen (citată la nota de subsol 23, punctul 71).
(39)
–	Carta europeană a drepturilor fundamentale a fost proclamată în mod solemn, inițial, la 7 decembrie 2000 la Nisa (JO C 364, p. 1) și, pentru a doua oară, la 12 decembrie 2007, la Strasbourg (JO C 303, p. 1). La momentul pensionării doamnei dr. Kleist, carta nu avea, ca atare, efectul juridic obligatoriu echivalent celui recunoscut dreptului primar, însă în calitate de izvor de drept exercita deja influență asupra drepturilor fundamentale garantate de dreptul Uniunii; a se vedea în acest sens Hotărârea din 27 iunie 2006, Parlamentul European/Consiliul, („Reunificarea familială”, C‑540/04, Rec., p. I‑5769, punctul 38), și punctul 108 din Concluziile pe care le‑am prezentat la 8 septembrie 2005 în cauza în care a fost pronunțată ulterior Hotărârea din 13 martie 2007, Unibet (C‑432/05, Rep., p. I‑2771, punctul 37).
(40)
–	Potrivit informațiilor oferite de instanța de trimitere, doamna dr. Kleist ar fi obținut o pensie lunară de 4 829,85 euro net, dacă aceasta ar fi ieșit la pensie abia la 1 martie 2013, la împlinirea vârstei de 65 de ani, vârsta normală de pensionare pentru bărbați. La data pensionării sale efective la vârsta de 60 de ani, pensia sa era însă de 3 890,62 euro net.
(41)
–	A se vedea punctul 51 din prezentele concluzii.
(42)
–	A se vedea punctele 52 și 53 din prezentele concluzii.
(43)
–	Hotărârea Marshall (citată la nota de subsol 3, punctul 36), Hotărârea Beets‑Proper (citată la nota de subsol 4, punctul 38), Hotărârea din 24 februarie 1994, Roks și alții (C‑343/92, Rec., p. I‑571, punctul 36), Hotărârea Jørgensen (citată la nota de subsol 35, punctul 39), Hotărârea Kutz‑Bauer (citată la nota de subsol 35, punctul 60) și Hotărârea din 23 octombrie 2003, Schönheit și Becker (C‑4/02 și C‑5/02, Rec., p. I‑12575, punctul 85).
(44)
–	Fostul articol 2 CE.
(45)
–	Fostul articol 3 alineatul (2) CE.
(46)
–	Hotărârea Roks și alții (citată la nota de subsol 43, punctul 35), Hotărârea Jørgensen (citată la nota de subsol 35, punctul 39), Hotărârea Kutz‑Bauer (citată la nota de subsol 35, punctele 59 și 60), Hotărârea Schönheit și Becker (citată la nota de subsol 43, punctul 85) și Hotărârea din 10 martie 2005, Nikoloudi (C‑196/02, Rec., p. I‑1789, punctul 53); a se vedea în același sens – cu privire la discriminarea lucrătorilor angajați pe perioadă determinată și a salariaților angajați cu fracțiune de normă – Hotărârea din 22 aprilie 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (C‑486/08, Rep., p. I‑3527, punctul 46).