62024CJ0258
A BÍRÓSÁG ÍTÉLETE (nagytanács)
2026. március 17. (
*1
)
„Előzetes döntéshozatal – Szociálpolitika – 2000/78/EK irányelv – A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód – Egyházak és egyéb, valláson vagy meggyőződésen alapuló szellemiségű szervezetek szakmai tevékenységei – A várandós nők számára terhességi tanácsadást nyújtó egyesület – Foglalkozási követelmények – Jóhiszemű és az egyház vagy szervezet szellemiségéhez hű magatartás – Valláson vagy meggyőződésen alapuló eltérő bánásmód – Munkavállaló elbocsátása a katolikus egyházból való kilépés miatt”
A C‑258/24. sz. ügyben,
az EUMSZ 267. cikk alapján benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem tárgyában, amelyet a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság, Németország) a Bírósághoz 2024. április 12‑én érkezett, 2024. február 1‑jei határozatával terjesztett elő
a Katholische Schwangerschaftsberatung
és
JB
között folyamatban lévő eljárásban,
A BÍRÓSÁG (nagytanács),
tagjai: K. Lenaerts elnök, T. von Danwitz elnökhelyettes, F. Biltgen (előadó), K. Jürimäe, C. Lycourgos és F. Schalin tanácselnökök, S. Rodin, E. Regan, D. Gratsias, M. Gavalec, S. Gervasoni, N. Fenger és R. Frendo bírák,
főtanácsnok: L. Medina,
hivatalvezető: D. Dittert egységvezető,
tekintettel az írásbeli szakaszra és a 2025. március 17‑i tárgyalásra,
figyelembe véve a következők által előterjesztett észrevételeket:
–
a Katholische Schwangerschaftsberatung képviseletében K. Schmitt Rechtsanwalt és G. Thüsing jogászprofesszor,
–
JB képviseletében K. Windisch Rechtsanwältin,
–
a görög kormány képviseletében V. Baroutas és M. Tassopoulou, meghatalmazotti minőségben,
–
az Európai Bizottság képviseletében B.‑R. Killmann és E. Schmidt, meghatalmazotti minőségben,
a főtanácsnok indítványának a 2025. július 10‑i tárgyaláson történt meghallgatását követően,
meghozta a következő
Ítéletet
1
A jelen előzetes döntéshozatal iránti kérelem a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelvnek (HL 2000. L 303., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o.) az Európai Unió Alapjogi Chartája (a továbbiakban: Charta) 10. cikkének (1) bekezdésével és 21. cikkének (1) bekezdésével összefüggésben történő értelmezésére vonatkozik.
2
E kérelmet a Katholische Schwangerschaftsberatung (katolikus terhességi tanácsadó egyesület, Németország) (a továbbiakban: Egyesület) és JB között, az utóbbinak a jóhiszeműségre és az Egyesület szellemiségéhez való hűségre vonatkozó kötelezettség állítólagos megsértésével indokolt elbocsátásának a jogszerűsége tárgyában folyamatban lévő jogvitában terjesztették elő.
Jogi háttér
A 2000/78 irányelv
3
A 2000/78 irányelv (4), (11), (12), (23), (24) és (29) preambulumbekezdése szerint:
„(4)
Az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata, az Egyesült Nemzetek Szervezetének egyezménye a nőkkel szembeni hátrányos megkülönböztetés minden formájának kiküszöböléséről, A polgári és politikai jogok nemzetközi egyezségokmánya, valamint A gazdasági, szociális és kulturális jogok nemzetközi egyezségokmánya, továbbá a tagállamok által aláírt Európai egyezmény az emberi jogok és alapvető szabadságok védelmében által elismert egyetemes jog az emberek törvény előtti egyenlőséghez és a mindennemű hátrányos megkülönböztetés elleni védelemhez való joga. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 111. számú egyezménye megtiltja a hátrányos megkülönböztetést a foglalkoztatás és a munkavégzés minden területén.
[…]
(11)
A valláson, meggyőződésen, […] alapuló hátrányos megkülönböztetés meghiúsíthatja az EK‑Szerződés célkitűzéseinek a megvalósítását, különösen a foglalkoztatás magas szintjének és a magas szintű szociális védelemnek az elérését, az életszínvonal növelését, az életminőség javítását, a gazdasági és szociális kohéziót és szolidaritást, valamint a személyek szabad mozgását.
(12)
E célból minden közvetlen vagy közvetett, valláson, meggyőződésen […] alapuló hátrányos megkülönböztetést az ezen irányelv hatálya alá tartozó területeken a Közösségen belül meg kell tiltani. […]
[…]
(23)
Nagyon korlátozott körülmények között igazolható az eltérő bánásmód, ha a valláshoz, meggyőződéshez, fogyatékossághoz, korhoz vagy szexuális irányultsághoz kapcsolódó jellemző valódi és meghatározó alkalmazási feltételt eredményez, amikor a cél jogos, és az alkalmazási feltétel arányos. Az ilyen körülményeket a tagállamok által [az Európai] Bizottsághoz eljuttatott információknak tartalmazniuk kell.
(24)
Az Európai Unió az egyházak és a világnézeti szervezetek jogállásáról szóló, az Amszterdami Szerződés záróokmányához csatolt 11. nyilatkozatában elismerte, hogy tiszteletben tartja és nem csorbítja a tagállamok egyházai, vallási szövetségei vagy közösségei nemzeti jogban rögzített jogállását, továbbá ugyanilyen módon tiszteletben tartja a filozófiai és világnézeti szervezetek jogállását. Ezt szem előtt tartva a tagállamok fenntarthatnak vagy meghatározhatnak fontos, törvényes és igazolt alkalmazási feltételeket, amelyeket az ilyen jellegű foglalkozási tevékenységeknél megkövetelnek.
[…]
(29)
A valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló hátrányos megkülönböztetést elszenvedő személyeknek megfelelő jogvédelmi eszközökkel kell rendelkezniük. […]”
4
Ezen irányelv 1. cikke a következőket írja elő:
„Ennek az irányelvnek a célja a valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló, foglalkoztatás és munkavégzés során alkalmazott hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem általános kereteinek a meghatározása az egyenlő bánásmód elvének a tagállamokban történő megvalósítására tekintettel.”
5
Az említett irányelv 2. cikkének (1) és (2) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„(1)   Ezen irányelv alkalmazásában az »egyenlő bánásmód elve« azt jelenti, hogy az 1. cikkben említett okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni.
(2)   Az (1) bekezdés alkalmazásában:
a)
közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy személy egy másikhoz képest kedvezőtlenebb elbánásban részesül, részesült vagy fog részesülni egy hasonló helyzetben az 1. cikkben hivatkozott okok bármelyike alapján;
[…]”
6
Ugyanezen irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontja a következőket írja elő:
„A Közösségre átruházott hatáskörök korlátain belül ezt az irányelvet minden személyre alkalmazni kell, mind a köz‑, mind a magánszféra vonatkozásában, beleértve a köztestületeket [helyesen: az állami szerveket] is a következőkre tekintettel:
[…]
c)
alkalmazási és munkakörülmények, beleértve az elbocsátást és a díjazást;
7
A 2000/78 irányelv 4. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1)   A 2. cikk (1) és (2) bekezdése ellenére a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az 1. cikkben említett okokkal kapcsolatos jellemző alapján történő megkülönböztetés nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha az érintett foglalkozási tevékenység jellege vagy végrehajtásának feltételrendszere miatt az ilyen jellemző valódi és meghatározó foglalkozási követelményt kíván meg [helyesen: képez], feltéve hogy a cél jogszerű, és a követelmény arányos.
(2)   A tagállamok fenntarthatják az ezen irányelv elfogadása idején hatályban lévő nemzeti jogszabályaikat, vagy rendelkezhetnek az ezen irányelv elfogadása idején meglévő nemzeti gyakorlatuk beillesztéséről későbbi jogszabályaikba, amelyeknek megfelelően az egyházak és egyéb, valláson vagy meggyőződésen alapuló szellemiségű köz‑ vagy magánszervezetek esetében [helyesen: köz‑ vagy magánszervezeteknél folytatott szakmai tevékenység esetében] egy személy vallásán vagy meggyőződésén alapuló eltérő bánásmód nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek, amennyiben – ezeknek a tevékenységeknek a jellege vagy végrehajtásuk feltételrendszere miatt – egy személy vallása vagy meggyőződése valódi, törvényes és igazolt foglalkozási követelmény, tekintettel a szervezet szellemiségére. Az ilyen jellegű eltérő bánásmód esetében figyelembe kell venni a tagállamok alkotmányos rendelkezéseit és elveit, továbbá a közösségi jog általános elveit, de nem igazolható más alapokon nyugvó hátrányos megkülönböztetés.
Feltéve, hogy az irányelv rendelkezéseit máskülönben tiszteletben tartják, ez az irányelv nem érinti a nemzeti alkotmányokkal és törvényekkel összhangban tevékenykedő egyházaknak és egyéb, valláson vagy meggyőződésen alapuló szellemiségű köz‑ vagy magánszervezeteknek azt a jogát, hogy elvárják az értük dolgozó személyektől, hogy [helyesen: hogy jóhiszeműen és] a szervezet szellemiségéhez hűen tevékenykedjenek.”
A német jog
A GG
8
Az 1949. május 23‑i Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (a Németországi Szövetségi Köztársaság alaptörvénye; BGB1. 1949. I, 1. o.; a továbbiakban: GG) 4. cikkének (1) és (2) bekezdése értelmében:
„(1)   A hit, a lelkiismeret, a vallás és a világnézet szabadsága sérthetetlen.
(2)   Mindenki zavartalanul gyakorolhatja vallását.”
9
A GG 140. cikke értelmében az 1919. augusztus 11‑i Weimarer Reichsverfasssung (weimari alkotmány) 136–139. és 141. cikkének rendelkezései a GG szerves részét képezik.
10
A weimari alkotmány137. cikkének (3) és (7) bekezdése a következőket írja elő:
„(3)   Minden vallási közösség önállóan szabályozza és intézi ügyeit a mindenkire vonatkozó törvények korlátain belül. Tisztségeit az állam vagy a helyi hatóságok közreműködése nélkül tölti be.
[…]
(7)   A valamely világnézeti meggyőződés társadalmi előmozdítását szolgáló szervezeteket a vallási szervezetekkel azonos jogállás illeti meg.”
Az AGG
11
A 2006. augusztus 14‑i Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (az egyenlő bánásmódról szóló általános törvény, BGBl. 2006. I, 1897. o.) az alapügyre alkalmazandó változatában (a továbbiakban: AGG) a 2000/78 irányelvnek a német jogba való átültetését célozza.
12
Az AGG 1. §‑a a következőket írja elő:
„A jelen törvény célja a faji vagy etnikai hovatartozáson, nemen, valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló hátrányos megkülönböztetés megakadályozása, illetve kiküszöbölése.”
13
Az AGG 2. §‑a a következőképpen rendelkezik:
„(1)   A jelen törvény az alábbiakkal kapcsolatban tiltja az 1. §‑ban felsorolt okok valamelyikén alapuló hátrányos megkülönböztetést:
[…]
2.
a foglalkoztatási és munkafeltételek – ideértve a díjazást és az elbocsátás feltételeit –, különösen az egyedi és a kollektív szerződésekben foglalt feltételek, továbbá a munkaviszony és annak megszüntetése, valamint az előléptetés során tett intézkedések.
[…]”
14
Az AGG 3. §‑ának (1) bekezdése a következőket írja elő:
„Közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor valósul meg, ha az 1. §‑ban felsorolt valamely ok miatt egy személy egy hasonló helyzetben lévő másik személyhez képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesül, részesült vagy fog részesülni. […]”
15
Az AGG 7. §‑a a következőképpen rendelkezik:
„(1)   A munkavállalókat nem érheti hátrányos megkülönböztetés az 1. §‑ban felsorolt okok alapján; ez akkor is érvényes, ha a hátrányos megkülönböztetést megvalósító személy a hátrányos megkülönböztetés során csak feltételezi az 1. §‑ban felsorolt okok valamelyikének fennállását.
(2)   Az (1) bekezdés szerinti hátrányos megkülönböztetés tilalmát sértő szerződéses rendelkezések semmisek.
(3)   A munkáltató vagy munkavállaló általi, (1) bekezdés szerinti hátrányos megkülönböztetés a szerződéses kötelezettségek megsértésének minősül.”
16
Az AGG 8. §‑ának (1) bekezdése értelmében:
„Az 1. §‑ban felsorolt okok valamelyikén alapuló eltérő bánásmód akkor megengedett, ha a foglalkozási tevékenység jellege vagy gyakorlásának feltételei miatt a szóban forgó ok lényeges és meghatározó foglalkozási követelményt képez, feltéve, hogy a cél jogszerű, és a követelmény arányos.”
17
Az AGG 9. §‑a a következőket írja elő:
„(1)   A [jelen törvény] 8. §[‑ának] sérelme nélkül, a valláson vagy meggyőződésen alapuló eltérő bánásmód a vallási közösségek és az azokhoz tartozó intézmények – jogi formájukra tekintet nélkül – vagy a vallási, illetve világnézeti meggyőződés társadalmi előmozdítását szolgáló szervezetek általi foglalkoztatás esetén akkor is megengedett, ha e vallási közösség vagy szervezet önmeghatározására figyelemmel bizonyos vallás vagy meggyőződés igazolt foglalkozási követelményt képez [a vallási közösség vagy szervezet] önrendelkezési jogára vagy a tevékenysége jellegére tekintettel.
(2)   A valláson vagy meggyőződésen alapuló eltérő bánásmód tilalma nem érinti az (1) bekezdés szerinti vallási közösségeknek, az azokhoz tartozó intézményeknek – jogi formájuktól függetlenül – vagy a vallási, illetve világnézeti meggyőződés társadalmi előmozdítását szolgáló szervezeteknek azt a jogát, hogy a munkavállalóiktól jóhiszemű és az önmeghatározásukhoz hű magatartást követeljenek meg.”
A kánonjog
18
Az 1993. szeptember 22‑i Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (az egyházi munkaviszonyok keretében ellátott egyházi szolgálatra vonatkozó alaprendtartás; Amtsblatt des Erzbistums Köln, 1993., 222. o.) az alapügyre alkalmazandó változatának (a továbbiakban: GrO) 1. cikkében, amelynek címe „Az egyházi szolgálat alapelvei”, a következőket írja elő:
„Az egyházi szolgálat alapelvei
A katolikus egyház intézményeiben dolgozó személyek munkájukkal munkajogi jogállásukra tekintet nélkül közösen hozzájárulnak ahhoz, hogy az intézmény kivehesse részét az egyház küldetésének teljesítéséből (szolgálatközösség). […]”
19
A GrO 3. cikkének (4) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„Nem alkalmas az egyház szolgálatának keretében való munkavégzésre az olyan személy, aki egyházellenes tevékenységet folytat, vagy aki kilépett a katolikus egyházból.”
20
A GrO‑nak a „Lojalitási kötelezettségek” című 4. cikke a következőképpen szerint rendelkezik:
„(1)   A katolikus munkavállalóknak el kell ismerniük és tiszteletben kell tartaniuk a katolikus hit‑ és erkölcstan elveit. […]
(2)   A nem katolikus keresztény munkavállalóknak tiszteletben kell tartaniuk az evangélium igazságait és értékeit, és hozzá kell járulniuk azok intézményen belüli megvalósításához.
(3)   A nem keresztény munkavállalóknak hajlandónak kell lenniük arra, hogy az egyházi intézményben rájuk bízandó feladatokat az egyház szellemében végezzék.
(4)   A munkavállalók nem tanúsíthatnak egyházellenes magatartást. […]”
21
A GRO‑nak „A lojalitási kötelezettségek megsértése” című 5. cikke szerint:
„(1)   Ha a munkavállaló már nem tesz eleget a foglalkoztatási követelményeknek, a munkáltatónak tanácsadás segítségével kísérletet kell tennie arra, hogy a munkavállaló állandó jelleggel megszüntesse e hiányosságot. A konkrét esetben meg kell vizsgálni, hogy egy ilyen tisztázó beszélgetés vagy figyelmeztetés, formális megrovás, illetve más intézkedés (pl. áthelyezés, szerződésmódosítási lehetőséggel egybekötött feltételes felmondás) alkalmas‑e a kötelezettségszegés orvoslására. Végső intézkedésként a munkaviszony megszüntethető.
(2)   Az egyházzal kapcsolatos okokból történő felmondást illetően az egyház különösen a 4. cikk értelmében vett lojalitási kötelezettségek alábbi megsértését tekinti súlyosnak:
1.
Minden munkavállaló esetében:
a)
a katolikus egyház lényegét megragadó elvekkel ellentétes álláspontok nyilvános védelme (például az abortusz vagy az idegengyűlölet propagálása), […]
[…]
2.
Katolikus munkavállalók esetében:
a)
a katolikus egyházból való kilépés,
[…]
(3)   A (2) bekezdés szerinti lojalitási kötelezettség súlyos megsértése esetén a további foglalkoztatás lehetősége az egyedi eset körülményeinek mérlegelésétől függ. Az egyház önmeghatározását e tekintetben különös súllyal kell figyelembe venni anélkül, hogy az egyház érdekei elvi alapon túlsúlyban lennének a munkavállaló érdekeivel szemben. Megfelelően figyelembe kell venni a lojalitási kötelezettségnek a munkavállaló által elkövetett megsértésének a tudatosságát, a munkahely megtartásához fűződő érdekeket, az életkort, a szolgálati időt és az új munkalehetőségek kilátásait. A papi, hittanári és nevelői szolgálatban, a Missio canonica vagy egyéb írásos püspöki megbízás alapján tevékenykedő munkavállalók esetében a lojalitási kötelezettség (2) bekezdés szerinti súlyos megsértésének a fennállása főszabály szerint kizárja a továbbfoglalkoztatás lehetőségét. Ezekben az esetekben a felmondástól kivételesen el lehet tekinteni, ha az egyedi esetben olyan súlyos okok állnak fenn, amelyek miatt a felmondás túlzónak bizonyul. Ugyanez vonatkozik a munkavállalónak a katolikus egyházból való kilépésére is.”
Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
22
Az Egyesület, amely a németországi katolikus egyházon belül működő szervezet, a különleges élethelyzetben lévő gyermekek, fiatalok, nők és családjaik megsegítése céljából tevékenykedik. Feladatai közé tartozik a terhességi tanácsadás. Az Egyesület az állami rendelkezések szerint nyújtott terhességi konzultációk keretében a katolikus egyház iránymutatásait alkalmazza, amelyek betartására a katolikus tanácsadó központokban dolgozó személyzet valamennyi tagja írásban kötelezettséget vállal, és amelyek be nem tartása munkajogi következményekkel jár. Ezen iránymutatások lényegében azt írják elő, hogy a terhességi tanácsadás célja a születendő gyermek életének védelme, és így azt a terhes nő arra való ösztönzésére való törekvésnek kell vezérelnie, hogy tartsa fenn a terhességet, és fogadja el a gyermekét.
23
E tekintetben az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy Németországban a terhesség megszakítása a Strafgesetzbuch (büntető törvénykönyv) 218. és 219. §‑ában előírt feltételek teljesülése esetén nem büntethető, ha a válságos vagy konfliktusos helyzetben lévő terhes nő egy elismert tanácsadó központban tanácsadásban részesült. Az Egyesület azonban a limburgi (Németország) püspökhöz 2002‑ben intézett pápai levél alapján nem állít ki a tanácsadásra vonatkozó – a büntetőjogilag nem szankcionált terhességmegszakítás előfeltételét képező – igazolást.
24
JB, aki ötgyermekes édesanya, 2006‑ban állt az Egyesület szolgálatába. A 2013. június 11‑én kezdődő, 2019. május 31‑ig tartó szülői szabadságáig terhességi tanácsadóként dolgozott. 2013 októberében JB az illetékes helyi önkormányzati hatóságnál a nemzeti rendelkezésekben előírt eljárás alapján bejelentette a katolikus egyházból való kilépését. E kilépést azzal indokolta, hogy a limburgi egyházmegye az állam által kivetett egyházi adón felüli kiegészítő egyházi hozzájárulást szed be azon katolikus személyektől, akiknek – JB‑hez hasonlóan – olyan eltérő vallású házastársuk van, aki magas jövedelemmel rendelkezik.
25
Az Egyesület, miután azon kísérlete, hogy JB‑t rábírja a katolikus egyházba való visszatérésre, nem bizonyult sikeresnek, ezen utóbbi személyt 2019. június 1‑jén, a GrO 5. cikke (2) bekezdése 2. pontjának a) alpontja és 3. cikkének (4) bekezdése alapján, a katolikus egyházból való kilépése miatt elbocsátotta. Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy az Egyesület ezen elbocsátás időpontjában azon terhességi tanácsadó szolgálatnál, ahol JB dolgozott, négy olyan munkavállalót foglalkoztatott, aki a katolikus egyház tagja volt, és két olyan munkavállalót, aki ezen egyházban nem rendelkezett tagsággal.
26
Az Arbeitsgericht (munkaügyi bíróság, Németország) helyt adott a JB által az elbocsátása indokolatlanságának megállapítása iránt előterjesztett keresetnek. Az Egyesület ezen ítélettel szemben fellebbezést nyújtott be a Landesarbeitsgerichthez (munkaügyi fellebbviteli bíróság, Németország), amely az ítéletet helybenhagyta. Az Egyesület ezt követően ez utóbbi bíróság ítéletével szemben felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a Bundesarbeitsgerichthez (szövetségi munkaügyi bíróság, Németország), amely a kérdést előterjesztő bíróság.
27
A kérdést előterjesztő bíróság úgy véli, hogy JB elbocsátása az AGG 1. §‑a és 3. §‑a (1) bekezdésének első mondata, valamint a 2000/78 irányelv 1. cikke és 2. cikke (2) bekezdésének a) pontja értelmében vett, valláson alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül. A hátrányos megkülönböztetés ugyanis közvetlenül kapcsolódik a negatív vallásszabadság JB általi gyakorlásához, amely a katolikus egyházból való kilépésében nyilvánult meg. E tekintetben e bíróság rámutat arra, hogy JB‑től eltérően az olyan munkavállaló, aki soha nem volt tagja a katolikus egyháznak, nem bocsátható el a GrO 5. §‑a (2) bekezdése 2. pontjának a) alpontjában és 3. §‑ának (4) bekezdésében szereplő okok miatt. JB tehát közvetlenül a valláson alapuló eltérő bánásmódban részesül azon személyekhez képest, akik más vallási közösségekből léptek ki, vagy akik soha nem tartoztak ilyen közösségekhez.
28
A kérdést előterjesztő bíróság úgy véli, hogy e körülmények között az alapjogvita megoldásához meg kell határozni, hogy ez az eltérő bánásmód az AGG 8. és 9. §‑a alapján igazolható‑e. E tekintetben kifejti, hogy a Bundesverfassungsgericht (szövetségi alkotmánybíróság, Németország) ítélkezési gyakorlata szerint a katolikus egyház szempontjából az abból való kilépés sérti ezen egyház hitelességét, és nem egyeztethető össze a munkaszerződés feleitől megkövetelt jóhiszemű és hű magatartással. Mivel azonban az AGG 9. §‑a a 2000/78 irányelv 4. cikkének (2) bekezdését ülteti át, az AGG 8. §‑a pedig többek között ezen irányelv 4. cikkének (1) bekezdését, e két nemzeti rendelkezést a lehető legnagyobb mértékben az említett irányelv e rendelkezéseivel összhangban kell értelmezni.
29
Először is, ami a 2000/78 irányelv 4. cikkének (2) bekezdését illeti, a kérdést előterjesztő bíróság úgy véli, hogy e rendelkezéssel – a Charta 10. és 21. cikkével összefüggésben értelmezve – ellentétes az AGG 9. §‑ának olyan értelmezése, amelynek értelmében egy katolikus egyesület munkavállalójának a munkaviszony során – ezen egyesület azon munkavállalóitól eltérően, akik nem tagjai a katolikus egyháznak – ezen irányelv értelmében véve oly módon kell hű magatartást tanúsítania, hogy nem lép ki a katolikus egyházból, vagy a kilépést követően abba visszalép.
30
E tekintetben e bíróság egyrészt rámutat arra, hogy a 2000/78 irányelv 4. cikke (2) bekezdésének első albekezdése nem teszi lehetővé, hogy a munkavállaló elbocsátásából eredő, valláson alapuló eltérő bánásmódot pusztán azzal indokolják, hogy e munkavállaló kilépett a katolikus egyházból. Az ilyen kilépés ugyanis nem képez elegendő értékelési alapot ahhoz a következtetéshez, hogy e munkavállaló már nem felel meg a rá vonatkozó foglalkozási követelményeknek. A hatékony bírósági felülvizsgálat biztosítása érdekében a munkáltatónak konkrét és ellenőrizhető információk alapján ki kell fejtenie, hogy arra utaló kételyek merültek fel, hogy az említett munkavállaló a hitében vagy a világnézeti meggyőződésében bekövetkezett változás miatt nem akar vagy már nem tud megfelelni ezeknek a követelményeknek. Ez még inkább így van az olyan helyzetben, mint amely az alapügy tárgyát képezi, amelyben az Egyesület tanácsadó központjában dolgozó személyzet valamennyi tagjának kötelezettséget kell vállalnia a munkaszerződésében arra, hogy tiszteletben tartja a katolikus egyház iránymutatásait.
31
Másrészt a 2000/78 irányelv 4. cikke (2) bekezdésének második albekezdése sem teszi lehetővé az ilyen eltérő bánásmód igazolását olyan esetben, ha ahhoz a puszta tényhez, hogy valamely munkavállaló kilépett a katolikus egyházból, nem adódik hozzá semmilyen különleges körülmény. Az ilyen kilépés ugyanis önmagában nem minősül a munkavállaló részéről a munkáltatójával szemben tanúsított hűtlen magatartásának. Ez csak olyan helyzetekben lehet másként, amikor az említett egyházban fennálló tagság megőrzésének kötelezettségét konkrét foglalkozási követelmények igazolják. Márpedig ez nem valósul meg éppen az olyan esetben, amikor a munkáltató az említett egyházhoz nem tartozó személyeket is foglalkoztat. Ezenkívül a katolikus egyházból való kilépésre vonatkozó nyilatkozatot hatóság előtt tették, amely erről csupán ezen egyházat tájékoztatja, és a munkáltatót abból a célból, hogy az figyelembe vehesse ezt a munkavállaló díjazásának kiszámításakor. E körülmények között e kilépés csak abban az esetben minősülhetne az említett egyházzal ellenséges, tehát hűtlen magatartásnak, ha a munkavállaló nyilvánosan és nem megfelelő módon terjeszti a katolikus egyházból való kilépésére vonatkozó információkat.
32
Egyébiránt a 2000/78 irányelv 4. cikke (2) bekezdése második albekezdésének szövege, mivel a jóhiszemű és „a szervezet szellemiségéhez hű” magatartásra utal, lehetővé teheti egyrészt a munkavállalónak az egyházzal szemben tanúsított magatartása, másrészt pedig az e szervezettel mint munkáltatóval szemben tanúsított magatartása közötti különbségtételt. Így még ha valamely munkavállalónak a katolikus egyházból való kilépése az ezen egyházzal szembeni hűtlen magatartásnak is minősülhetne, ebből automatikusan nem lehet arra következtetni, hogy e munkavállaló a munkáltatója viszonylatában nem tanúsít hű magatartást, ha a munkája során továbbra is tiszteletben tartja ezen utóbbi szellemiségét.
33
Ami továbbá a 2000/78 irányelv 4. cikkének (1) bekezdését illeti, a kérdést előterjesztő bíróságnak kétségei vannak azzal kapcsolatban, hogy e rendelkezés a Charta 10. és 21. cikkével összefüggésben lehetővé teszi‑e az AGG 8. §‑ának olyan értelmezését, amely megengedi az alapügy tárgyát képezőhöz hasonló, eltérő bánásmódot. E kontextusban többek között megjegyzi, hogy a katolikus egyházból való kilépés tilalmának követelménye nem tekinthető a terhességi tanácsadási tevékenység gyakorlásához objektíve szükségesnek.
34
Végezetül arra az esetre, ha a Bíróság mégis úgy ítélné meg, hogy a 2000/78 irányelv 4. cikkének (1) vagy (2) bekezdése lehetővé teszi az ilyen eltérő bánásmód igazolását, a kérdést előterjesztő bíróság arra keresi a választ, hogy az ilyen igazolásra milyen követelmények alkalmazandók.
35
E körülmények között a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„1)
Összeegyeztethető‑e az uniós joggal, különösen [a Charta] 10. cikke (1) bekezdésének és 21. cikke (1) bekezdésének fényében értelmezett [2000/78 irányelvvel] az, hogy valamely nemzeti szabályozás úgy rendelkezik, hogy egy valláson alapuló szellemiségű magánszervezet megkövetelheti az általa foglalkoztatott személyektől, hogy a munkaviszony fennállása alatt ne lépjenek ki egy adott egyházból, vagy attól teheti függővé a munkaviszony fennmaradását, hogy a munkaviszony alatt egy adott egyházból kilépő, általa foglalkoztatott személy újból csatlakozzon ezen egyházhoz, miközben egyébként nem követeli meg az általa foglalkoztatott személyektől, hogy tagjai legyenek ezen egyháznak, és az általa foglalkoztatott személy nem tanúsít nyilvánosan egyházellenes magatartást?
(2)
Az első kérdésre adott igenlő válasz esetén: adott esetben milyen további követelmények vonatkoznak a Charta 10. cikkének (1) bekezdésével és 21. cikkének (1) bekezdésével összefüggésben értelmezett 2000/78 irányelv alapján a valláson alapuló ilyen eltérő bánásmód igazolására?”
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
Az első kérdésről
36
Az EUMSZ 267. cikkben meghatározott együttműködési eljárás keretében a Bíróság a kérdést előterjesztő bíróság részére az uniós jognak az előtte folyamatban lévő ügy elbírálásához hasznos valamennyi értelmezési szempontját megadhatja, függetlenül attól, hogy e bíróság a kérdései megfogalmazásában utalt‑e azokra, vagy sem. A Bíróságnak kell a nemzeti bíróság által szolgáltatott információk összessége és különösen az előzetes döntéshozatalra utaló határozat indokolása alapján meghatározni az említett jog azon rendelkezéseit, amelyeknek az értelmezése az alapjogvita tárgyára figyelemmel szükséges (1986. március 20‑iTissier ítélet, 35/85, EU:C:1986:143, 9. pont; 2022. augusztus 1‑jei TL [Tolmács és fordítás hiánya] ítélet, C‑242/22 PPU, EU:C:2022:611, 37. pont).
37
A jelen ügyben, bár a kérdést előterjesztő bíróság az első kérdésének megfogalmazásában általános jelleggel hivatkozik a 2000/78 irányelvre, az előzetes döntéshozatal iránti kérelméből kitűnik, hogy az pontosabban ezen irányelv 4. cikkének (1) és (2) bekezdésére vonatkozik.
38
E körülmények között meg kell állapítani, hogy e kérdéssel az előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy a 2000/78 irányelv 4. cikkének (1) és (2) bekezdését a Charta 10. cikkének (1) bekezdésével és 21. cikkének (1) bekezdésével összefüggésben úgy kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amelynek értelmében egy magánszervezet, amelynek szellemisége valláson alapul, az e valláshoz tartozó bizonyos egyházban tagsággal rendelkező munkavállalójától megkövetelheti, hogy a munkaviszony alatt ne lépjen ki ezen egyházból – aminek be nem tartása elbocsátással jár –, vagy hogy a munkaviszony folytatásához az említett egyházból való kilépést követően lépjen vissza abba, jóllehet
–
e szervezet a szóban forgó munkavállalóéval azonos feladatok ellátására olyan más személyeket is alkalmaz, akiktől nem követeli meg, hogy ugyanezen egyháznak a tagjai legyenek, és
–
e munkavállaló nem végez nyilvánosan az érintett egyház elleni tevékenységet.
39
Előzetesen meg kell állapítani, hogy e kérdés a kérdést előterjesztő bíróság által megfogalmazott és a jelen ítélet 27. pontjában felidézett azon előfeltevésen alapul, hogy a JB által elszenvedett eltérő bánásmód közvetlenül a vallásán alapul.
40
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a 2000/78 irányelv 2. cikkének (2) bekezdésének a) pontja azt írja elő, hogy ezen irányelv 2. cikke (1) bekezdésének alkalmazásában akkor áll fenn közvetlen hátrányos megkülönböztetés, ha egy személy hasonló helyzetben egy másikhoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesül az ugyanezen irányelv 1. cikkében említett okok bármelyike – köztük a vallás vagy meggyőződés – alapján.
41
A jelen ügyben nem vitatott, hogy JB elbocsátására olyan szabály alapján került sor, amely kizárólag a katolikus munkavállalókra alkalmazandó, így a kérdést előterjesztő bírósággal egyetértve meg kell állapítani, hogy e szabály közvetlenül a valláson alapuló eltérő bánásmódnak minősül. Ezenkívül nem vitatott, hogy az Egyesület a 2000/78 irányelv 4. cikkének (2) bekezdése értelmében véve a vallási szervezetek kategóriájába tartozik.
42
Azon kérdést illetően, hogy az ilyen eltérő bánásmód igazolható‑e a 2000/78 irányelv 4. cikkének (1) és (2) bekezdésében előírt feltételek mellett, emlékeztetni kell arra, hogy ezen irányelv célja az 1. cikke szerint a többek között a valláson vagy meggyőződésen alapuló, foglalkoztatás és munkavégzés során alkalmazott hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem általános kereteinek a meghatározása az egyenlő bánásmód elvének a tagállamokban történő megvalósítására tekintettel. Az említett irányelv a hatálya alá tartozó területen ily módon konkretizálja a hátrányos megkülönböztetés tilalmának a Charta 21. cikkében foglalt elvét (2018. április 17‑iEgenberger ítélet, C‑414/16, EU:C:2018:257, 47. pont).
43
A Bíróság ítélkezési gyakorlata értelmében, bár a 2000/78 irányelv a munkavállalók azon alapvető jogának védelmére irányul, hogy ne érje őket a vallásukon vagy meggyőződésükön alapuló hátrányos megkülönböztetés, ezen irányelv a 4. cikkének (2) bekezdése révén az egyházak és egyéb, valláson vagy meggyőződésen alapuló szellemiségű köz‑ vagy magánszervezetek autonómiához való jogát is figyelembe kívánja venni, ahogyan azt az EUMSZ 17. cikk és a Charta 10. cikke elismeri, mely utóbbi megfelel az 1950. november 4‑én Rómában aláírt, az emberi jogok és alapvető szabadságok védelméről szóló európai egyezmény (kihirdette: 1993. évi XXXI. tv.; a továbbiakban: EJEE) 9. cikkének (2018. április 17‑iEgenberger ítélet, C‑414/16, EU:C:2018:257, 50. pont).
44
E tekintetben az Emberi Jogok Európai Bíróságának ítélkezési gyakorlatából kitűnik, hogy az EJEE 9. cikkében rögzített gondolat‑, lelkiismeret‑ és vallásszabadság a negatív jogokat is védi, többek között a vallástól és a vallásgyakorlástól való tartózkodás szabadságát (EJEB, 2020. június 25., Stavropoulos és társai kontra Görögország, CE:ECHR:2020:0625JUD005248418, 43. és 44. §).
45
A vallási közösség és a tagja közötti doktrinális vagy szervezeti nézeteltérés esetén az egyén a vallásszabadságát a közösségből való szabad kilépésre vonatkozó lehetőség útján gyakorolja. A vallási közösségek államilag elismert autonómiájának tiszteletben tartása konkrétan magában foglalja, hogy az állam elfogadja az ilyen közösségek ahhoz való jogát, hogy a saját szabályaiknak és érdekeiknek megfelelően reagáljanak a köreiken belül esetlegesen kialakuló bármely olyan szakadár mozgalomra, amely a kohéziójukra, az imázsukra vagy az egységükre nézve veszélyt jelenthet. Nem a nemzeti hatóságoknak kell tehát a vallási szervezetek és a köreikben meglévő vagy esetlegesen létrejövő különböző szakadár csoportok között bíráskodni (EJEB, 2014. június 12., Fernández Martínez kontra Spanyolország, CE:ECHR:2014:0612JUD005603007, 128. §).
46
Mindemellett a gondolat‑, lelkiismeret‑ és vallásszabadsághoz való, a Charta 10. cikkében biztosított jogból következik a valláson alapuló hátrányos megkülönböztetésnek a Charta 21. cikkének (1) bekezdésében foglalt tilalma (lásd ebben az értelemben: 2023. november 28‑iCommune d’Ans ítélet, C‑148/22, EU:C:2023:924, 40. pont). Így a valláson vagy meggyőződésen alapuló eltérő bánásmód igazolásához nem elegendő, ha egy vallási közösség az autonómiájának tényleges vagy potenciális sérelmére hivatkozik. Az is szükséges, hogy e közösség az adott ügy körülményei alapján bizonyítsa, hogy az autonómiáját érő sérelem állítólagos veszélye valószínű és komoly, valamint hogy a szóban forgó eltérő bánásmód nem sérti az egyenlőséghez való jog lényeges tartalmát, nem lépi túl az e veszély kiküszöböléséhez szükséges mértéket, és nem is irányul az említett közösség autonómiájának gyakorlásával össze nem függő célra. A nemzeti bíróságnak az ügy körülményeinek mélyreható vizsgálata és az érintett, ütköző érdekek részletekre kiterjedő mérlegelése útján meg kell győződnie arról, hogy az említett feltételek teljesülnek (lásd analógia útján: EJEB, 2014. június 12., Fernández Martínez kontra Spanyolország ítélet, CE:ECHR:2014:0612JUD005603007, 132. §).
47
Ami konkrétabban a 2000/78 irányelv 4. cikkének (2) bekezdését illeti, emlékeztetni kell arra, hogy e rendelkezés célja az, hogy egyfelől az egyházak és egyéb, valláson vagy meggyőződésen alapuló szellemiségű szervezetek autonómiához való joga, és másfelől a munkavállalók azon joga között, hogy ne érje őket valláson vagy meggyőződésen alapuló hátrányos megkülönböztetés többek között az alkalmazási és munkafeltételek – beleértve az elbocsátást és a díjazást – tekintetében, megfelelő egyensúlyt biztosítson olyan helyzetekben, amikor e jogok versenghetnek egymással (lásd ebben az értelemben: 2018. április 17‑iEgenberger ítélet, C‑414/16, EU:C:2018:257, 51. pont).
48
Ebből a szempontból az említett rendelkezés meghatározza azokat a feltételeket, amelyeket figyelembe kell venni azon mérlegelés során, amelyet az adott esetben versengő jogok közötti megfelelő egyensúly biztosítása érdekében el kell végezni (2018. április 17‑iEgenberger ítélet, C‑414/16, EU:C:2018:257, 52. pont), anélkül azonban, hogy az érintett érdekek pontos és végleges mérlegelésére sor kerülne.
49
A 2000/78 irányelv 4. cikke (2) bekezdésének első albekezdése értelmében a tagállamok fenntarthatják az ezen irányelv elfogadása idején hatályban lévő nemzeti jogszabályaikat, vagy rendelkezhetnek az ezen irányelv elfogadása idején meglévő nemzeti gyakorlatuk beillesztéséről későbbi jogszabályaikba, amelyeknek megfelelően az egyházak és egyéb, valláson vagy meggyőződésen alapuló szellemiségű köz‑ vagy magánszervezetek szakmai tevékenysége esetében egy személy vallásán vagy meggyőződésén alapuló eltérő bánásmód nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek, amennyiben – ezeknek a tevékenységeknek a jellege vagy gyakorlásuk feltételrendszere miatt – egy személy vallása vagy meggyőződése valódi, törvényes és igazolt foglalkozási követelmény, tekintettel a szervezet szellemiségére. Az ilyen jellegű eltérő bánásmód esetében figyelembe kell venni a tagállamok alkotmányos rendelkezéseit és elveit, továbbá az uniós jog általános elveit, de nem igazolható más alapokon nyugvó hátrányos megkülönböztetés.
50
A 2000/78 irányelv 4. cikke (2) bekezdésének második albekezdése előírja, hogy feltéve, hogy az irányelv rendelkezéseit máskülönben tiszteletben tartják, ezen irányelv nem érinti a nemzeti alkotmányokkal és törvényekkel összhangban tevékenykedő egyházaknak és egyéb, valláson vagy meggyőződésen alapuló szellemiségű köz‑ vagy magánszervezeteknek azt a jogát, hogy megköveteljék az általuk foglalkoztatott személyektől, hogy jóhiszeműen és a szervezet szellemiségéhez hűen tevékenykedjenek.
51
Ami egyrészt a 2000/78 irányelv 4. cikke (2) bekezdésének első albekezdésében foglalt kritériumokat illeti, a Bíróság megállapította, hogy e rendelkezésből kifejezetten következik, hogy az érintett tevékenységek „jellege” vagy a gyakorlásuk „feltételrendszere” miatt képezhet a vallás vagy meggyőződés adott esetben a szóban forgó egyház vagy szervezet szellemisége szempontjából az említett rendelkezés értelmében vett valódi, törvényes és igazolt foglalkozási követelményt. Így a valláson vagy meggyőződésen alapuló eltérő bánásmódnak az e rendelkezésre tekintettel fennálló jogszerűsége attól függ, hogy objektíven vizsgálható közvetlen kapcsolat áll‑e fenn a munkáltató által a szellemisége miatt támasztott foglalkozási követelmény és az érintett tevékenység között. E kapcsolat vagy az említett tevékenység jellegéből következhet, például amikor e tevékenység a szóban forgó egyház vagy szervezet szellemiségének meghatározásában való részvétellel vagy az igehirdetési küldetésében való részvétellel jár, vagy azokból a feltételekből, amelyek között az említett tevékenységet gyakorolni kell, amilyen például az egyház vagy a szervezet hiteles külső képviselete biztosításának szükségessége (2018. április 17‑iEgenberger ítélet, C‑414/16, EU:C:2018:257, 62. és 63. pont; 2018. szeptember 11‑iIR ítélet, C‑68/17, EU:C:2018:696, 50. pont).
52
E foglalkozási követelménynek, amint azt e 4. cikk (2) bekezdésének első albekezdése megköveteli, az egyház vagy szervezet szellemiségére tekintettel „valódi[nak], törvényes[nek] és igazolt[nak]” kell lennie, amellett, hogy – amint arra a főtanácsnok az indítványának 29. pontjában rámutatott – e három kritérium kumulatív jellegű. Bár főszabály szerint a nemzeti bíróságoknak nem feladatuk, hogy határozzanak magáról a hivatkozott foglalkozási követelmény alapját képező szellemiségről, kötelességük eseti alapon meghatározni, hogy e szellemiségre tekintettel teljesül‑e ezen három feltétel (2018. április 17‑iEgenberger ítélet, C‑414/16, EU:C:2018:257, 64. pont).
53
Ami először is az említett foglalkozási követelmény „valódi” jellegét illeti, a Bíróság kifejtette, hogy e jelző használata azt jelenti, hogy az érintett egyház vagy szervezet szellemiségének alapját képező valláshoz tartozásnak vagy meggyőződéshez való csatlakozásnak szükségesnek kell bizonyulnia a szóban forgó foglalkozási tevékenységnek az e szellemiség kifejezése vagy az ezen egyház vagy szervezet autonómiához való – az EUMSZ 17. cikkben és a Charta 10. cikkében elismert – jogának gyakorlása szempontjából fennálló jelentősége miatt (2018. április 17‑iEgenberger ítélet, C‑414/16, EU:C:2018:257, 65. pont; 2018. szeptember 11‑iIR ítélet, C‑68/17, EU:C:2018:696, 51. pont).
54
Ami másodszor ugyanezen foglalkozási követelmény „törvényes” jellegét illeti, a Bíróság rámutatott arra, hogy e kifejezésnek az uniós jogalkotó általi használata azt mutatja, hogy e jogalkotó azt kívánta biztosítani, hogy az olyan valláshoz való tartozás vagy meggyőződéshez való csatlakozás követelménye, amelyen a szóban forgó egyház vagy szervezet szellemisége alapul, ne szolgáljon olyan célt, amely nem függ össze e szellemiséggel vagy az autonómiához való jognak az ezen egyház vagy szervezet általi gyakorlásával (2018. április 17‑iEgenberger ítélet, C‑414/16, EU:C:2018:257, 66. pont; 2018. szeptember 11‑iIR ítélet, C‑68/17, EU:C:2018:696, 52. pont).
55
Ami harmadszor az „igazolt” kifejezést illeti, a Bíróság megállapította, hogy annak használata nem csupán azt jelenti, hogy a 2000/78 irányelv 4. cikke (2) bekezdésének első albekezdésében szereplő feltételek tiszteletben tartását nemzeti bíróság vizsgálhatja, hanem azt is, hogy az e foglalkozási követelményt támasztó egyház vagy szervezet köteles az adott ügy ténybeli körülményeire tekintettel bizonyítani, hogy a szellemisége vagy autonómiához való joga megsértésének valószínű és komoly veszélye áll fenn, és ezért az ilyen követelmény felállítása szükségesnek tűnik (2018. április 17‑iEgenberger ítélet, C‑414/16, EU:C:2018:257, 67. pont; 2018. szeptember 11‑iIR ítélet, C‑68/17, EU:C:2018:696, 53. pont).
56
E tekintetben a 2000/78 irányelv 4. cikke (2) bekezdésének első albekezdésében említett foglalkozási követelménynek meg kell felelnie az arányosság elvének, ami azt jelenti, hogy a nemzeti bíróságoknak meg kell vizsgálniuk, hogy e követelmény megfelelő‑e, és nem haladja‑e meg a kitűzött cél eléréséhez szükséges mértéket (2018. április 17‑iEgenberger ítélet, C‑414/16, EU:C:2018:257, 68. pont; 2018. szeptember 11‑iIR ítélet, C‑68/17, EU:C:2018:696, 54. pont).
57
Ami másrészt a 2000/78 irányelv 4. cikke (2) bekezdésének második albekezdését illeti, emlékeztetni kell arra, hogy e rendelkezés előírja, hogy az egyház és egyéb, valláson vagy meggyőződésen alapuló szellemiségű köz‑ vagy magánszervezet által a munkavállalóival szemben támasztható foglalkozási követelmények között szerepel az is, hogy e személyek „jóhiszeműen és a szervezet szellemiségéhez hűen” tevékenykedjenek. Amint az azonban többek között különösen az e rendelkezésben szereplő „[f]eltéve, hogy [a 2000/78] irányelv rendelkezéseit máskülönben tiszteletben tartják” fordulatból kitűnik, a munkavállalókkal szemben előírható, jóhiszemű és hű magatartásra vonatkozó követelmény ezen lehetőségének igénybe vétele során tiszteletben kell tartani ezen irányelv más rendelkezéseit, és konkrétan az ezen irányelv 4. cikke (2) bekezdésének első albekezdésében foglalt szempontokat, amelyek tekintetében adott esetben lehetségesnek kell lennie a hatékony bírósági felülvizsgálatnak (2018. szeptember 11‑iIR ítélet, C‑68/17, EU:C:2018:696, 46. pont).
58
Következésképpen az olyan helyzetben, mint amely az alapügy tárgyát képezi, az olyan magánszervezet, amelynek szellemisége a katolikus egyház előírásain alapul, a jóhiszeműség és az e szellemiséghez való hűség követelménye tekintetében csak akkor kezelheti eltérően a terhességi tanácsadást nyújtó munkavállalóit attól függően, hogy ezen egyházhoz tartoznak‑e, vagy sem, ha egyrészt az érintett szakmai tevékenységek jellegére vagy e tevékenységek gyakorlásának körülményeire tekintettel közvetlen és objektív módon ellenőrizhető kapcsolat áll fenn e tevékenységek és azon követelmény között, hogy az említett egyházból nem lehet kilépni – aminek be nem tartása elbocsátással jár –, vagy hogy az említett egyházból való kilépést követően ezen egyházba vissza kell lépni, és másrészt e foglalkozási követelmény az említett szellemiségre tekintettel valódi, törvényes és igazolt.
59
E tekintetben meg kell állapítani, hogy bár végső soron a nemzeti bíróságnak – amely kizárólagos hatáskörrel rendelkezik a tényállás értékelésére – kell meghatároznia, hogy ez a helyzet áll‑e fenn, a Bíróság az alapeljárás iratai, valamint az elé terjesztett írásbeli és szóbeli észrevételek alapján iránymutatásokat adhat a számára annak érdekében, hogy az előtte folyamatban lévő jogvitát el tudja bírálni.
60
Ebben az összefüggésben emlékeztetni kell arra, hogy a nemzeti bíróságoknak – igen kivételes esetektől eltekintve – tartózkodniuk kell attól, hogy az érintett egyház vagy szervezet szellemiségének a legitimitását értékeljék (2018. április 17‑iEgenberger ítélet, C‑414/16, EU:C:2018:257, 61. pont). Így főszabály szerint az egyházaknak és az egyéb, valláson vagy meggyőződésen alapuló szellemiségű köz‑ vagy magánjogi szervezeteknek kell meghatározniuk, hogy ezen egyház vagy szervezet szellemiségére tekintettel mit tartanak foglalkozási követelménynek.
61
Amint az a jelen ítélet 48. pontjában megállapításra került, a 2000/78 irányelv olyan mérlegelési mozgásteret hagy a tagállamok számára, amelynek keretében figyelembe vehetik a saját esetük kontextusát, és minden egyes tagállam számára mérlegelési mozgásteret biztosít a különböző érintett jogok és érdekek szükséges összeegyeztetése keretében, az utóbbiak közötti megfelelő egyensúly biztosítása érdekében (lásd analógia útján: 2021. július 15‑iWABE és MH Müller Handel ítélet, C‑804/18 és C‑341/19, EU:C:2021:594, 87. és 88. pont; 2023. november 28‑iCommune d’Ans ítélet, C‑148/22, EU:C:2023:924, 34. és 35. pont).
62
Mindazonáltal a nemzeti bíróságoknak kell biztosítaniuk, hogy ne sérüljön a munkavállalók ahhoz való joga, hogy többek között a vallás vagy meggyőződés alapján ne érje őket hátrányos megkülönböztetés. Így a 2000/78 irányelv 4. cikkének (2) bekezdése értelmében adott esetben egy független hatóságnak – és végső soron a nemzeti bíróságnak –, nem pedig az érintett egyháznak vagy szervezetnek kell értékelnie, hogy a szóban forgó egyház vagy szervezet által támasztott foglalkozási követelmény az érintett tevékenységek jellege vagy e tevékenységek gyakorlásának körülményei miatt e szellemiségre tekintettel valódi, törvényes és igazolt‑e (2018. április 17‑iEgenberger ítélet, C‑414/16, EU:C:2018:257, 46., 53. és 61. pont).
63
Ugyanígy az Emberi Jogok Európai Bíróságának ítélkezési gyakorlatából kitűnik, hogy bár az olyan munkáltató, amelynek szellemisége valláson vagy világnézeti meggyőződésen alapul, előírhat különleges lojalitási kötelezettségeket a munkavállalóival szemben, az ilyen kötelezettség megszegésével indokolt elbocsátásról szóló határozatnak – különösen ha az az EJEE által védett jogok gyakorlásához kapcsolódó tényekből ered – olyan bírósági felülvizsgálat tárgyát kell képeznie, amely magában foglalja a vallási közösséget megillető, az autonómiájának a tiszteletben tartásához való jognak és az érintettek alapvető jogainak az arányosság elvére tekintettel történő tényleges mérlegelését (lásd ebben az értelemben: EJEB, 2010. szeptember 23., Schüth kontra Németország, CE:ECHR:2010:0923JUD000162003, 57. és 69. §; 2010. szeptember 23., Obst kontra Németország, CE:ECHR:2010:0923JUD000042503, 43. §; 2011. február 3., Siebenhaar kontra Németország, CE:ECHR:2011:0203JUD001813602, 40. §).
64
Ami közelebbről az Egyesülethez hasonló olyan magánszervezetet illeti, amelynek szellemisége a katolikus egyház előírásain alapul, és amelynek szellemisége és iránymutatásai – amint az a jelen ítélet 22. pontjából kitűnik – a születendő gyermek életének védelmét segítik elő, és így azt, hogy a nők fenntartsák a terhességüket, és elfogadják a gyermeküket, a priori objektív módon ellenőrizhető közvetlen kapcsolat áll fenn a terhességi tanácsadásra irányuló szakmai tevékenység, valamint a jóhiszemű és az ezen iránymutatásokhoz és szellemiséghez hű magatartás tanúsításának követelménye között. Ezenfelül az ilyen foglalkozási követelmény elvben valódinak, törvényesnek és igazoltnak tűnik az említett szellemiségre tekintettel.
65
A jelen ügyben nem vitatott, hogy JB a munkaszerződésében kötelezettséget vállalt arra, hogy tiszteletben tartja az említett iránymutatásokat és e szellemiséget, és az iratokból nem tűnik ki, hogy már nem hajlandó vagy nem képes e kötelezettségvállalásnak megfelelni. Úgy tűnik tehát, hogy őt kizárólag azzal az indokkal bocsátották el, hogy kilépett a katolikus egyházból, és megtagadta az ezen egyházba való visszalépést.
66
E tekintetben először is – a kérdést előterjesztő bíróság által elvégzendő vizsgálat sérelme nélkül – a Bíróság elé terjesztett iratokból nem tűnik ki, hogy az Egyesület objektíve alátámasztotta volna, hogy a JB által végzett szakmai tevékenység jellegére és e tevékenység gyakorlásának feltételeire tekintettel közvetlen kapcsolat áll fenn e tevékenység és a JB‑re a katolikus egyház tagjaként vonatkozó azon követelmény között, hogy a munkaviszonya alatt ne lépjen ki ezen egyházból – aminek be nem tartása elbocsátással jár –, vagy hogy e munkaviszony folytatásához visszalépjen ezen egyházba azt követően, hogy onnan kilépett.
67
Kétségtelen, hogy elvben nem zárható ki, hogy valamely egyház vagy valláson vagy meggyőződésen alapuló szellemiségű szervezet igazolni tudja a jóhiszeműségre és a hűségre vonatkozó foglalkozási követelmény – amely abban áll, hogy ezen egyház vagy e szervezet munkavállalója nem léphet ki ezen egyházból, aminek be nem tartása elbocsátással jár, vagy a munkaviszony folytatásához az ezen egyházból való kilépést követően vissza kell abba lépnie – és az érintett szakmai tevékenység közötti közvetlen kapcsolat fennállását. A valamely munkavállalóra az egyház vagy más vallási szervezet keretében bízott sajátos feladat ugyanis olyan szempont, amelyet figyelembe kell venni annak meghatározásához, hogy e személyre fokozott lojalitási kötelezettség vonatkozhat‑e (lásd ebben az értelemben: EJEB, 2014. június 12., Fernández Martínez kontra Spanyolország, CE:ECHR:2014:0612JUD005603007, 131. §).
68
Az ilyen közvetlen kapcsolatot azonban a konkrét szakmai tevékenységre tekintettel kell objektív módon alátámasztani. Így a GrO 1. cikkében hivatkozott „szolgálatközösség” fogalmára való általános hivatkozás, amely fogalom a katolikus egyházon, valamint az ahhoz kapcsolódó intézményeken és szervezeteken belüli valamennyi tevékenység tekintetében feltételezi az egyházba való belépést, és az abból való kilépéstől való tartózkodást, nem elég az ilyen közvetlen kapcsolat fennállásának objektív módon való alátámasztására.
69
Másodszor, azon foglalkozási követelmény, amely szerint az Egyesület azon munkavállalói, akik a katolikus egyház tagjai, a munkaviszonyuk időtartama alatt nem léphetnek ki ezen egyházból – aminek be nem tartása elbocsátással jár –, vagy ha ezen egyházból kiléptek, a munkaviszony folytatásához vissza kell abba lépniük, a Bíróság elé terjesztett iratok információi alapján nem tűnik a jelen ítélet 53. pontjában említett ítélkezési gyakorlat értelmében véve az alapeljárás tárgyát képező szakmai tevékenység gyakorlására tekintettel „valódinak”.
70
Amint arra ugyanis a kérdést előterjesztő bíróság rámutatott, és amint arra a főtanácsnok indítványának 37. pontjában emlékeztetett, az Egyesület olyan munkavállalóira is bíztak a JB által ellátotthoz hasonló, terhességi tanácsadói munkakört, akik nem tagjai a katolikus egyháznak, ami azt támasztja alá, hogy maga az Egyesület is úgy véli, hogy az ezen egyházhoz tartozás nem szükséges az említett szakmai tevékenységnek a szervezet szellemiségének kifejezése és az említett egyház igehirdetési missziója szempontjából fennálló jelentősége miatt, hanem e tekintetben elég, ha a terhességi tanácsadók kötelezettséget vállalnak az utóbbinak a jelen ítélet 22. és 64. pontjában említett iránymutatásainak a tiszteletben tartására. E körülmények között a jelen ítélet előző pontjában említett foglalkozási követelmény az említett ítélkezési gyakorlat értelmében nem tűnik valódinak.
71
Harmadszor, bár igaz, hogy – amint arra a főtanácsnok az indítványának 41. pontjában rámutatott – nem zárható ki, hogy a katolikus egyház előírásain alapuló szellemiségű valamely szervezet munkavállalójának a katolikus egyházból való kilépése az ezen egyház előírásaitól és alapvető értékeitől való elhatárolódással vagy ezek megtagadásával jár együtt, ami alkalmatlanná teheti e munkavállalót arra, hogy e szervezeten belül bizonyos szakmai tevékenységeket folytasson, rá kell mutatni arra, hogy az említett egyházból való puszta kilépés nem lehet elegendő annak vélelmezéséhez, hogy valóban ez a helyzet áll fenn, mivel e kilépést indokolhatják olyan megfontolások is, amelyek semmilyen módon nem vonják kétségbe, hogy e munkavállaló követi ezen előírásokat és alapvető értékeket.
72
E tekintetben a Bíróság elé terjesztett iratokból kitűnik, hogy – amint az a jelen ítélet 24. pontjában megállapításra került – JB azzal indokolta a katolikus egyházból való kilépését, hogy a limburgi egyházmegye az egyházi adón felüli kiegészítő egyházi hozzájárulást szed be azon katolikus személyektől, akiknek – JB‑hez hasonlóan – olyan eltérő vallású házastársuk van, aki magas jövedelemmel rendelkezik. Konkrétabban, JB az említett kilépéssel nem határolódott el ezen egyház előírásaitól és alapvető értékeitől, és nem is tért el azoktól.
73
Ezenfelül az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy JB elbocsátására közvetlenül és kizárólag azért került sor, mert a nemzeti szabályok alapján kilépett a katolikus egyházból, majd ezt követően megtagadta az abba való visszalépést. Úgy tűnik, hogy nem került sor annak vizsgálatára, hogy JB e kilépést követően hajlandó volt‑e a GrO 4. cikke (2) bekezdésének megfelelően arra, hogy az Egyesületen belül „tiszteletben [tartsa] az evangélium igazságait és értékeit, és hozzá[járuljon] azok […] megvalósításához”, vagy hogy a GrO 4. cikkének (3) bekezdésével összhangban hajlandó volt‑e arra, hogy ugyanúgy, mint a katolikus egyházhoz nem tartozó munkavállalók, a rá bízott feladatokat az egyház szellemében végezze.
74
E körülmények között a kérdést előterjesztő bíróságnak kell megvizsgálnia, hogy az alapügy tárgyát képező követelménynek az Egyesület általi tényleges alkalmazására tekintettel az‑e a célja, hogy biztosítsa a munkavállalóknak a jóhiszemű és a katolikus egyház szellemiségéhez hű magatartását, és nem olyan cél elérésére szolgál‑e, amely nem függ össze e szellemiséggel vagy az Egyesület autonómiához való jogának a gyakorlásával, ami kétségbe vonná e követelménynek a 2000/78 irányelv 4. cikke (2) bekezdésének első albekezdése értelmében vett törvényes jellegét.
75
Negyedszer és végezetül az alapügy tárgyát képezőhöz hasonló helyzetben az Egyesületnek kell bizonyítania, hogy a szellemiségét vagy az autonómiához való jogát érő sérelem állítólagos veszélye valószínű és komoly, így az ilyen követelmény bevezetése ténylegesen szükségesnek és arányosnak bizonyul (2018. április 17‑iEgenberger ítélet, C‑414/16, EU:C:2018:257, 67. és 68. pont; 2018. szeptember 11‑iIR ítélet, C‑68/17, EU:C:2018:696, 53. és 54. pont).
76
Márpedig, amint arra a főtanácsnok az indítványának 45. pontjában rámutatott, az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésben említetthez hasonló helyzetben nem tűnik úgy, hogy JB‑nek a katolikus egyházból való kilépése vagy az abba való visszalépésnek a megtagadása önmagában elegendő lenne annak bizonyításához, hogy az Egyesület által hivatkozott, a szellemiségét vagy az autonómiához való jogát érő sérelem veszélye olyan mértékben valószínű és komoly, hogy az igazolja JB elbocsátását. E kilépés ugyanis, amelyre a nemzeti rendelkezésekben előírt eljárás alapján, a kiegészítő egyházi hozzájárulás elkerülése érdekében került sor, valamint az ezen egyházba való visszalépésnek az ugyanezen okból történő megtagadása nem elegendő annak bizonyításához, hogy olyan cselekmény áll fenn, amely JB‑nek az említett egyháztól való nyilvános elhatárolódását fejezi ki, és amelyet az említett egyházzal ellenséges magatartást bizonyító cselekménynek kell tekinteni.
77
E tekintetben többek között meg kell állapítani, hogy – amint az a Bíróság rendelkezésére álló iratokból kitűnik – ahhoz, hogy a katolikus egyházból való kilépésre vonatkozó nyilatkozat a német jog szerint érvényes legyen, azt az illetékes állami hatóság, azaz egy önkormányzati köztisztviselő előtt kell megtenni, aki e kilépésről csupán ezen egyházat tájékoztatja, és a munkáltatót annak érdekében, hogy az ezt figyelembe vehesse a munkavállaló díjazásának kiszámításakor. Márpedig, amint arra a kérdést előterjesztő bíróság rámutatott, az ilyen nyilatkozat, amelynek állítólagosan nyilvános jellege nemzeti jogi kötelezettségből ered, nem tekinthető az említett egyházzal ellenséges magatartásnak JB olyan bármely egyéb cselekménye hiányában, amely az ezen egyházból való kilépésére vonatkozó információk nyilvános és nem megfelelő módon történő terjesztésére irányul.
78
Amint azt a kérdést előterjesztő bíróság megjegyezte, a 2000/78 irányelv 4. cikke (2) bekezdése második albekezdésének szövegéből az következik, hogy e rendelkezés – amennyiben ezen irányelv rendelkezéseit egyébként tiszteletben tartják – a valláson vagy meggyőződésen alapuló szellemiségű köz‑ vagy magánszervezetek számára kizárólag azt teszi lehetővé, hogy a munkavállalóitól jóhiszemű és „a szervezet szellemiségéhez” hű magatartást követeljenek meg. Következésképpen, még ha JB‑nek a katolikus egyházból való kilépése az ezen egyházzal szembeni hűtlen magatartásnak minősülhetne is, ebből nem feltétlenül következik, hogy e kilépés az őt foglalkoztató szervezettel szembeni hűtlen magatartásnak is minősül, feltéve hogy JB a munkája során továbbra is tiszteletben tartja e szervezet szellemiségét.
79
Márpedig egyrészt, amint az a jelen ítélet 22., 64. és 65. pontjában megállapításra került, JB a munkaszerződésében kötelezettséget vállalt arra, hogy tiszteletben tartja a katolikus egyháznak a szakmai tevékenységének gyakorlása szempontjából releváns iránymutatásait és szellemiségét, amelyek – amint az a jelen ítélet 70. pontjában kiemelésre került – nem követelik meg, hogy az JB‑jéhez hasonló állást betöltő személyek szükségszerűen ezen egyházhoz tartozzanak, feltéve, hogy elősegítik a születendő gyermek életének védelmét, és így azt, hogy a várandós nők fenntartsák a terhességüket, és elfogadják a gyermeküket. Másrészt a Bírósághoz benyújtott iratokból nem tűnik ki, hogy JB már nem hajlandó vagy nem képes e kötelezettségvállalásnak megfelelni.
80
A fentiekre tekintettel meg kell állapítani, hogy az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés tárgyát képezőkhöz hasonló körülmények között – a kérdést előterjesztő bíróság által végzendő vizsgálat sérelme nélkül – azon követelmény, amely szerint a JB‑hez hasonló munkavállaló a munkaviszonya során nem léphet ki a katolikus egyházból –aminek be nem tartása elbocsátással jár –, vagy a kilépést követően a munkaviszony folytatásához vissza kell abba lépnie, nem tűnik olyan foglalkozási követelménynek, amely megfelel a 2000/78 irányelv 4. cikkének (2) bekezdésében előírt feltételeknek.
81
Mindemellett, mivel – amint az a jelen ítélet 33. pontjából kitűnik – az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a 2000/78 irányelv 4. cikkének (1) bekezdésére is vonatkozik, emlékeztetni kell arra, hogy e rendelkezés értelmében a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az ezen irányelv 1. cikkében említett okokkal kapcsolatos jellemző alapján történő különbségtétel nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha az érintett szakmai tevékenység jellege vagy gyakorlásának feltételrendszere miatt a szóban forgó jellemző valódi és meghatározó foglalkozási követelményt képez, feltéve, hogy az elérni kívánt cél jogszerű, és e követelmény arányos.
82
A Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint a „valódi és meghatározó foglalkozási követelménynek” az e rendelkezés értelmében vett fogalma a szóban forgó szakmai tevékenység jellege vagy gyakorlási feltételei miatt objektív módon szükséges követelményre utal, és nem terjedhet ki szubjektív megfontolásokra (2017. március 14‑iBougnaoui és ADDH ítélet, C‑188/15, EU:C:2017:204, 40. pont).
83
Ezenkívül a Bíróság több alkalommal megállapította, hogy a 2000/78 irányelv 4. cikkének (1) bekezdését szigorúan kell értelmezni, mivel az eltérést enged a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvétől (2011. szeptember 13‑iPrigge és társai ítélet, C‑447/09, EU:C:2011:573, 72. pont; 2019. november 7‑iCafaro ítélet, C‑396/18, EU:C:2019:929, 67. pont).
84
A jelen ügyben, amint azt a kérdést előterjesztő bíróság megjegyezte, és amint arra a főtanácsnok az indítványának 50. pontjában rámutatott, az a követelmény, amely abban áll, hogy a katolikus egyház előírásain alapuló szellemiségű szervezetnek az ezen egyházban tagsággal rendelkező munkavállalói számára megtiltják, hogy ezen egyházból a munkaviszonyuk alatt kilépjenek – aminek be nem tartása elbocsátással jár –, vagy arra kötelezik őket, hogy az ezen egyházból való kilépést követően abba visszalépjenek, nem tűnik az alapügy tárgyát képezőhöz hasonló körülmények között a terhességi tanácsadási tevékenység jellege vagy gyakorlási feltételei miatt objektíve szükségesnek.
85
Következésképpen a 2000/78 irányelv 4. cikkének (1) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy az olyan eltérő bánásmód, mint amely az alapügy tárgyát képezi, nem igazolható e rendelkezés alapján.
86
A fenti megfontolásokra tekintettel az első kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 2000/78 irányelv 4. cikkének (1) és (2) bekezdését a Charta 10. cikkének (1) bekezdésével és 21. cikkének (1) bekezdésével összefüggésben úgy kell értelmezni, hogy az olyan nemzeti szabályozás, amelynek értelmében egy magánszervezet, amelynek szellemisége valláson alapul, az e valláshoz tartozó bizonyos egyházban tagsággal rendelkező munkavállalójától megkövetelheti, hogy a munkaviszony alatt ne lépjen ki ezen egyházból – aminek be nem tartása elbocsátással jár –, vagy hogy a munkaviszony folytatásához az említett egyházból való kilépést követően lépjen vissza abba, jóllehet
–
e szervezet a szóban forgó munkavállalóéval azonos feladatok ellátására olyan más személyeket is alkalmaz, akiktől nem követeli meg, hogy ugyanezen egyháznak a tagjai legyenek, és
–
e munkavállaló nem végez nyilvánosan az érintett egyház elleni tevékenységet,
ellentétes az említett rendelkezésekkel, ha az említett munkavállaló szakmai tevékenységeinek jellegére vagy e tevékenységek gyakorlásának körülményeire figyelemmel e foglalkozási követelmények az említett szervezet szellemiségére tekintettel nem minősülnek valódinak, törvényesnek és igazoltnak.
A második kérdésről
87
Az első kérdésre adott válaszra tekintettel a második kérdésre nem szükséges válaszolni.
A költségekről
88
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.
A fenti indokok alapján a Bíróság (nagytanács) a következőképpen határozott:
A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv 4. cikkének (1) és (2) bekezdését az Európai Unió Alapjogi Chartája 10. cikkének (1) bekezdésével és 21. cikkének (1) bekezdésével összefüggésben
a következőképpen kell értelmezni:
az olyan nemzeti szabályozás, amelynek értelmében egy magánszervezet, amelynek szellemisége valláson alapul, az e valláshoz tartozó bizonyos egyházban tagsággal rendelkező munkavállalójától megkövetelheti, hogy a munkaviszony alatt ne lépjen ki ezen egyházból – aminek be nem tartása elbocsátással jár –, vagy hogy a munkaviszony folytatásához az említett egyházból való kilépést követően lépjen vissza abba, jóllehet
–
e szervezet a szóban forgó munkavállalóéval azonos feladatok ellátására olyan más személyeket is alkalmaz, akiktől nem követeli meg, hogy ugyanezen egyháznak a tagjai legyenek, és
–
e munkavállaló nem végez nyilvánosan az érintett egyház elleni tevékenységet,
ellentétes az említett rendelkezésekkel, ha az említett munkavállaló szakmai tevékenységeinek jellegére vagy e tevékenységek gyakorlásának körülményeire figyelemmel e foglalkozási követelmények az említett szervezet szellemiségére tekintettel nem minősülnek valódinak, törvényesnek és igazoltnak.
Aláírások
(
*1
)	Az eljárás nyelve: német.