62010CC0214_RO
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
Cuprins
I –	Introducere
II –	Cadrul juridic
A –	Dreptul Uniunii
B –	Dreptul național
III –	Situația de fapt, procedura principală și întrebările preliminare
IV –	Procedura în fața Curții
V –	Principalele argumente ale părților
VI –	Apreciere juridică
A –	Generalități
B –	Cu privire la întrebările preliminare propriu‑zise
1.	Elementele‑cheie din jurisprudența care rezultă din Hotărârea Schultz‑Hoff și alții
2.	Cu privire la întrebarea dacă spiritul și finalitatea articolului 7 din Directiva 2003/88 impun un cumul al drepturilor la concediu și la indemnizație
a)	Argumente în favoarea unui cumul al drepturilor
b)	Argumente împotriva unui cumul al drepturilor
i)	Necesitatea unei exercitări rapide a drepturilor
ii)	Absența creșterii evidente a efectului de relaxare
iii)	Dezavantaje în ceea ce privește reintegrarea economică și socială a lucrătorului
–	Riscuri în ceea ce privește integrarea lucrătorului în activitatea profesională
–	Riscul pentru menținerea raportului de muncă
iv)	Riscul din punct de vedere organizatoric și financiar pentru întreprinderile mici și mijlocii
v)	Riscul de denaturare a dreptului la indemnizația de concediu compensatorie
c)	Concluzie intermediară
3.	Compatibilitatea cu dreptul Uniunii a unei limitări în timp a posibilității de reportare a drepturilor la concediu și la indemnizație
a)	Hotărârea Schultz‑Hoff și alții ca punct de plecare
b)	Cu privire la limitarea temporală a perioadei de report
c)	Puterea de apreciere a statului membru pentru stabilirea unui termen
d)	Concluzie intermediară
4.	Concluzii finale
VII –	Concluzie
I – Introducere
1. În cadrul prezentei proceduri de pronunțare a unei hotărâri preliminare în temeiul articolului 267 TFUE, Landesarbeitsgericht Hamm (denumită în continuare „instanța de trimitere”) adresează Curții două întrebări privind interpretarea articolului 7 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind unele aspecte ale organizării timpului de lucru(2) .
2. Aceste întrebări își au originea în cadrul unui litigiu între, pe de o parte, domnul Schulte, lucrător care, în urma unei boli grave, a fost declarat în incapacitate totală de muncă, și, pe de altă parte, fostul său angajator, societatea KHS AG (denumită în continuare „KHS”), având ca obiect compensarea financiară a concediului său pe care nu l‑a efectuat din motive de boală. Prin intermediul cererii sale de pronunțare a unei hotărâri preliminare, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă dreptul Uniunii, astfel cum este interpretat de Curte în jurisprudența sa, impune ca dreptul unui lucrător de a obține o indemnizație de concediu compensatorie să poată fi cumulat pentru mai mulți ani, chiar dacă acesta nu a fost în măsură să își exercite dreptul la concediul anual plătit ca urmare a unei incapacități de muncă de lungă durată.
3. Curții i se solicită să dezvolte cu această ocazie propria jurisprudență cu privire la raportul dintre concediul anual și concediul medical, al cărei punct de pornire l‑a constituit Hotărârea Schultz‑Hoff și alții și Stringer(3) și, eventual, să precizeze limitele dreptului la concediul anual plătit conferit prin dreptul Uniunii și ale corolarului său, dreptul la indemnizația de concediu compensatorie în cazul încetării raportului de muncă, având în vedere modalitatea în care trebuie să fie conciliate atât interesele lucrătorului, cât și cele ale angajatorului.
II – Cadrul juridic
A – Dreptul Uniunii (4)
4. Articolul 1 din Directiva 2003/88 are următorul cuprins:
„Obiectul și domeniul de aplicare
(1) Prezenta directivă stabilește cerințe minime de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru.
(2) Prezenta directivă se aplică:
(a) perioadelor minime de […] concediu anual
[…]”
5. Articolul 7 din această directivă prevede:
„Concediul anual
(1) Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale.
(2) Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care relația de muncă încetează.”
6. Articolul 17 din Directiva 2003/88 prevede că statele membre pot deroga de la anumite dispoziții ale acestei directive. Nicio derogare nu este permisă în ceea ce privește articolul 7 din directiva menționată.
B – Dreptul național
7. Legea federală privind concediile (Bundesurlaubsgesetz, denumită în continuare „BUrlG”) din 8 ianuarie 1963, în versiunea aflată în vigoare la 7 mai 2002, prevede la articolul 1 („Dreptul la concediu”):
„Fiecare lucrător are dreptul, în fiecare an calendaristic, la concediu de odihnă plătit.”
8. Articolul 3 („Durata concediului”) din BUrlG prevede la alineatul (1):
„Concediul anual are o perioadă minimă de 24 de zile lucrătoare.”
9. Articolul 7 („Stabilirea în timp, reportarea și indemnizația de concediu”) din BUrlG prevede la alineatele (3) și (4):
„(3) Concediul trebuie acordat și efectuat în anul calendaristic în curs. O reportare a concediului în anul calendaristic următor este admisă numai atunci când acest lucru este justificat pentru motive urgente care țin de întreprindere sau de persoana lucrătorului. În cazul reportării, concediul trebuie acordat și efectuat în primele 3 luni ale anului calendaristic următor.
(4) În cazul în care, din cauza încetării raportului de muncă, concediul nu mai poate fi acordat, în totalitate sau parțial, acesta trebuie înlocuit printr‑o indemnizație.”
10. Potrivit articolului 13 din BUrlG, convențiile colective pot deroga de la anumite dispoziții ale acestei legi, printre care și articolul 7 alineatul (3) din BUrlG, cu condiția ca aceasta să nu se repercuteze în mod negativ asupra lucrătorului.
11. Convenția colectivă generală unitară pentru industria metalurgică și electronică din Renania de Nord‑Westfalia (Einheitliche Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein‑Westfalen, denumită în continuare „EMTV”) din 18 decembrie 2003 prevede la articolul 11 („Principiile care guvernează acordarea concediului”):
„1) Lucrătorii/ucenicii au dreptul în fiecare an la concediu de odihnă plătit potrivit următoarelor dispoziții. Anul de referință este anul calendaristic.
Dreptul la concediu se stinge la 3 luni după terminarea anului calendaristic, în afară de cazul în care titularul a încercat fără succes să solicite concediul sau concediul nu a putut fi efectuat pentru motive legate de funcționarea întreprinderii.
În cazul în care nu a fost posibilă efectuarea concediului din cauza bolii, dreptul la concediu se stinge în termen de 12 luni de la expirarea perioadei menționate la al doilea paragraf de mai sus.
[…]
3) Plata unei indemnizații financiare pentru concediul neefectuat este posibilă numai la încetarea raportului de muncă/raportului de ucenicie.”
III – Situația de fapt, procedura principală și întrebările preliminare
12. Potrivit informațiilor furnizate de instanța de trimitere, părțile din procedura principală nu sunt de acord cu privire la aspectul dacă, după încetarea raportului de muncă, KHS datorează domnului Schulte o indemnizație de concediu compensatorie pentru anii 2006-2008.
13. Domnul Schulte a lucrat din aprilie 1964 ca lăcătuș în cadrul societății KHS și al societății al cărei succesor în drepturi este KHS. În privința contractului său de muncă, era aplicabilă convenția EMTV. Dreptul la concediul anual plătit, garantat de EMTV, consta în 30 de zile lucrătoare anual.
14. La 23 ianuarie 2002, domnul Schulte a suferit un infarct. În perioada 26 februarie-16 aprilie 2002, el a urmat un tratament de recuperare la finalul căruia a fost declarat inapt de muncă. Începând cu anul 2002, domnul Schulte suferă de un handicap grav. Începând cu 1 octombrie 2003, a primit, pe o perioadă limitată, o pensie pentru incapacitatea sa totală de muncă, precum și o pensie de invaliditate.
15. La 25 august 2008, părțile au convenit să înceteze raportul de muncă începând cu data de 31 august 2008.
16. La 18 martie 2009, domnul Schulte a formulat o acțiune la Arbeitsgericht Dortmund, solicitând acordarea unei indemnizații financiare compensatorii pentru concediul neefectuat aferent anilor 2006-2008, care corespundea unui număr de 35 de zile lucrătoare pentru fiecare an și care reprezenta în total 9 162,30 euro. Prin hotărârea din 20 august 2009, Arbeitsgericht a recunoscut dreptul acestuia la suma brută de 6 544,50 euro și a respins restul capetelor de cerere. Hotărârea pronunțată are în vedere acordarea unei indemnizații pentru compensarea dreptului la perioada minimă legală de concediu anual plătit de 20 de zile lucrătoare, precum și a dreptului la o perioadă de 5 zile lucrătoare acordat persoanelor cu handicap grav pentru anii 2006-2008.
17. KHS a formulat apel la instanța de trimitere împotriva acestei hotărâri. KHS susține că, potrivit dispozițiilor articolului 11 alineatul (1) al treilea paragraf din EMTV, dreptul la concediul aferent anilor 2006 și 2007 era deja stins ca urmare a expirării perioadei de report. Recunoașterea dreptului integral la concediu în beneficiul unui lucrător bolnav fără a ține seama de perioadele de report și de stingere a drepturilor – care corespund, în speță, unei perioade de referință de 3 ani – ar reprezenta o măsură disproporționată.
18. Instanța de trimitere constată că, în cazul de față, dreptul la concediul pentru anul 2006 al domnului Schulte s‑a stins la 3 martie 2008, în temeiul articolului 11 alineatul (1) al treilea paragraf din EMTV. Totuși, Curtea, prin Hotărârea din 20 ianuarie 2009, Schultz‑Hoff și alții (C‑350/06 și C‑520/06), a stabilit că pierderea unui drept la concediu la expirarea unei perioade de referință sau a unei perioade de report este compatibilă cu articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, însă numai cu condiția ca lucrătorul respectiv să fi avut efectiv posibilitatea să exercite dreptul care i‑a fost conferit prin directivă. Potrivit hotărârii menționate, lucrătorii care au fost în concediu medical în întreaga perioadă de referință și au depășit perioada de report stabilită în temeiul dreptului național sunt privați de o astfel de posibilitate.
19. În opinia instanței de trimitere, în perioada de report și până la încetarea raportului său de muncă, domnul Schulte a fost nu numai în incapacitate totală de muncă din motive medicale, ci și inapt de muncă. Astfel, la fel ca în procedura din cauza Schultz‑Hoff și alții, el nu a putut să își exercite dreptul la concediul anual plătit până la încetarea raportului său de muncă.
20. Totuși, instanța de trimitere are îndoieli cu privire la aspectul dacă, într‑un caz precum cel din speță, trebuie să nu aplice dispozițiile prevăzute de dreptul național pentru motivul că acestea contravin articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88. În realitate, instanța de trimitere consideră că nu este sigur că, în Hotărârea Schultz‑Hoff și alții, Curtea s‑a pronunțat și cu privire la aspectul dacă articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 recunoaște lucrătorilor afectați de o boală cu durată lungă posibilitatea de a cumula dreptul la concediu fără nicio limitare în timp. Instanța arată că, într‑o astfel de situație, reclamantul din procedura principală ar avea dreptul la o compensație financiară pentru 60 de zile de concediu; în cazul în care ar fi solicitat dreptul la concediu pentru întreaga perioadă în care s‑a aflat în incapacitate de muncă, reclamantul ar fi avut dreptul chiar la o compensație financiară pentru 140 de zile de concediu.
21. În aceste condiții, Landesgericht Hamm a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că se opune legislațiilor și/sau practicilor naționale care prevăd că dreptul la perioada minimă de concediu anual plătit se stinge la sfârșitul perioadei de referință și/sau la sfârșitul perioadei de report și în cazul în care lucrătorul se află în incapacitate de muncă de mai mult timp (în condițiile în care, ca urmare a acestei incapacități de muncă de lungă durată, lucrătorul ar putea cumula drepturi la perioada minimă de concediu anual plătit pentru mai mulți ani dacă posibilitatea de a reporta astfel de drepturi nu ar fi limitată în timp)?
În cazul unui răspuns negativ la întrebarea de mai sus, posibilitatea de a reporta aceste drepturi trebuie să existe timp de cel puțin 18 luni?”
IV – Procedura în fața Curții
22. Decizia de trimitere din data de 15 aprilie 2010 a fost primită la grefa Curții la 4 mai 2010.
23. KHS, guvernul german și guvernul danez, precum și Comisia Europeană au depus observații scrise în termenul prevăzut la articolul 23 din Statutul Curții de Justiție.
24. Curtea, în exercitarea competenței sale privind luarea unor măsuri de organizare a procedurii, a adresat domnului Schulte și KHS câteva întrebări referitoare la situația de fapt, la care aceștia au răspuns în scris în termenul stabilit.
25. Reprezentanții KHS, cei ai domnului Schulte, cei ai guvernului german și cei ai guvernului danez, precum și ai Comisiei au prezentat observații orale în ședința din 3 mai 2011.
V – Principalele argumente ale părților
26. Tezele părților implicate în procedură prezintă numeroase concordanțe în ceea ce privește atât argumentația, cât și concluziile.
27. Astfel, toate părțile
sunt de acord că răspunsul la prima întrebare preliminară trebuie să fie negativ. Ele sugerează, în esență, că la prima întrebare preliminară trebuie să se răspundă în sensul că articolul 7 din Directiva 2003/88 nu se opune legislațiilor și/sau practicilor naționale care prevăd că dreptul la concediu, respectiv la compensația financiară pentru concediul pe care lucrătorul, din cauza unei incapacități de muncă de lungă durată, nu l‑a putut efectua până la încetarea raportului de muncă se stinge după expirarea unui anumit termen.
28. Atât KHS, cât și guvernul german
pledează pentru o limitare la 18 luni a perioadei de report în care lucrătorul mai poate să efectueze concediul anual, întrucât Directiva 2003/88 nu ar impune cumularea nelimitată a drepturilor la concediu. În acest sens, aceștia se bazează pe norma prevăzută la articolul 9 alineatul (1) din Convenția nr. 132 a Organizației Internaționale a Muncii (OIM) din 24 iunie 1970 privind concediile anuale plătite (revizuită) (denumită în continuare „Convenția nr. 132”), care stabilește un termen corespunzător. În opinia lor, acest termen respectă atât obiectivul de protecție urmărit de Directiva 2003/88, cât și interesele lucrătorilor și ale angajatorilor. Stabilirea unui termen ar permite, în opinia acestora, nu numai depășirea dificultăților angajatorilor cu privire la organizarea timpului de lucru, ci și evitarea ca aceștia să fie eventual nevoiți să se despartă de lucrătorul care suferă de o boală cu durată lungă.
29. Guvernul danez
se pronunță de asemenea în favoarea unei limitări rezonabile în timp pentru a se evita cumularea nelimitată a unor concedii. În opinia acestuia, obiectivul Directivei 2003/88, care este garantarea securității și a sănătății lucrătorilor, nu impune acordarea întregului drept la concediu pentru mai mulți ani consecutivi. Precum KHS, guvernul danez se referă de asemenea la sarcinile financiare care ar reveni în caz contrar întreprinderilor dacă s‑ar acorda un drept nelimitat la indemnizație în temeiul articolului 7 alineatul (2). Spre deosebire de KHS și de guvernul german, guvernul danez nu indică însă o limită temporală precisă, ci se referă, dimpotrivă, la libertatea de acțiune a statelor membre.
30. Comisia
afirmă că nu există elemente care să susțină faptul că, prin adoptarea Directivei 2003/88, legiuitorul Uniunii a intenționat ca, în cazul bolilor de lungă durată, să aplice prin analogie termenul maxim de report de 18 luni care începe să curgă după expirarea anului de referință prevăzut de Convenția nr. 132 și să realizeze în această privință o armonizare a legislațiilor și a practicilor naționale. Stabilirea unui termen maxim de report ar intra mai degrabă în competența statelor membre care trebuie să stabilească modalitățile de aplicare a articolului 7 din Directiva 2003/88. Cu toate acestea, termenul menționat trebuie să fie adecvat pentru a asigura realizarea obiectivelor directivei. Un termen de 18 luni este, în opinia Comisiei, compatibil, în orice caz, cu directiva. Comisia subliniază că aceste considerații se referă și la dreptul la o indemnizație potrivit articolului 7 alineatul (2), cu atât mai mult cu cât acesta reprezintă o compensare secundară și accesorie a dreptului principal la concediu și, prin urmare, nu există decât în măsura în care din această dispoziție se poate deduce un drept la concediu.
31. În observațiile orale prezentate în cadrul ședinței, domnul Schulte
a afirmat că solicită într‑adevăr o indemnizație compensatorie pentru concediul pe care nu l‑a mai putut efectua în anii 2006-2008, însă a precizat că, și potrivit opiniei juridice pe care o susține, drepturile la concediu, ca de altfel orice drept, nu pot fi acordate în mod nelimitat. În acest sens, el a făcut trimitere la dreptul german care prevede o prescripție a drepturilor la concediu după expirarea unei perioade de 3 ani. Invocând această reglementare, domnul Schulte a recunoscut că instanțele naționale sesizate în procedura principală au competența să reducă, dacă este cazul, drepturile la indemnizație solicitate. În replică, KHS
a contestat însă aceste observații privind dreptul german și a negat ideea că instanțele naționale ar fi abilitate din punct de vedere juridic să procedeze din proprie inițiativă la reducerea drepturilor aflate în discuție.
32. Domnul Schulte
sugerează ca la întrebările preliminare să se răspundă în sensul că statelor membre le revine sarcina de a stabili în cadrul dispozițiilor lor naționale care este momentul exact în care se sting drepturile la concediu ale unui lucrător, prevăzând, în orice caz, o posibilitate de reportare de cel puțin 18 luni.
VI – Apreciere juridică
A – Generalități
33. Prin intermediul întrebărilor preliminare formulate, care vor fi examinate, în continuare, împreună, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă principiile jurisprudențiale enunțate de Curte în Hotărârea Schultz‑Hoff și alții și care privesc interpretarea articolului 7 din Directiva 2003/88 sunt aplicabile și în cazul în care concediul medical al unui lucrător durează mai mulți ani, respectiv până la încetarea raportului de muncă. Prin urmare, aceste întrebări vizează, în esență, aspectul dacă, în cazul în care boala unui lucrător durează mai mulți ani, dreptul Uniunii impune posibilitatea unui cumul al drepturilor la concediu, respectiv al indemnizațiilor de concediu compensatorii, sau dacă, dimpotrivă, statele membre pot să prevadă o limitare temporală pentru drepturile menționate.
34. Pentru a răspunde la această întrebare trebuie ca articolul 7 din Directiva 2003/88 să fie supus unei examinări detaliate, aplicând jurisprudența actuală a Curții referitoare la raportul dintre dreptul la concediul anual garantat de ordinea juridică a Uniunii, pe de o parte, și concediul medical, pe de altă parte. Această jurisprudență – în special hotărârea menționată mai sus – trebuie clarificată în privința aspectelor sale principale și trebuie analizată pentru a stabili consecințele care rezultă pentru problema care trebuie examinată în speță.
35. Cu titlu prealabil, sunt oportune câteva observații clarificatoare cu privire la obiectul supus examinării. Ambele întrebări preliminare se referă, potrivit textului lor, la concediul anual plătit, conform articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, deși din decizia de trimitere se poate deduce în mod clar că instanța de trimitere urmărește de fapt să afle care este întinderea dreptului la indemnizație compensatorie în temeiul articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, mai ales că în procedura principală este vorba numai despre indemnizația solicitată în prezent de domnul Schulte după încetarea raportului de muncă. Făcând abstracție de aceasta, ni se pare util să ne referim în mod direct la întrebările preliminare și, în cadrul examinării, să pornim chiar de la dreptul la concediul anual plătit, astfel cum este prevăzut la articolul 7 alineatul (1). În favoarea acestei abordări se poate reține împrejurarea că acest din urmă drept este conceput ca un drept principal, în timp ce dreptul la indemnizația de concediu compensatorie trebuie să fie considerat un drept secundar, întrucât acesta poate fi acordat exclusiv în cazul în care, din cauza încetării raportului de muncă, dreptul la concediul anual plătit nu mai poate fi satisfăcut(5) . La aceasta se adaugă faptul că dreptul la indemnizația de concediu compensatorie are, într‑o anumită măsură, caracter accesoriu în raport cu dreptul la concediul anual plătit, ceea ce, printre altele, se poate constata din faptul că retribuția obișnuită a lucrătorului, care trebuie să fie menținută în perioada de repaus corespunzătoare concediului anual plătit, este, în opinia Curții, determinantă și pentru calcularea indemnizației financiare compensatorii pentru concediul anual neefectuat la momentul încetării raportului de muncă(6) . Prin urmare, consecințele care pot rezulta din interpretarea articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 vor produce în mod necesar efecte și asupra interpretării articolului 7 alineatul (2).
B – Cu privire la întrebările preliminare propriu‑zise
1. Elementele‑cheie din jurisprudența care rezultă din Hotărârea Schultz‑Hoff și alții
36. Astfel cum am afirmat în introducere, vom aborda, mai întâi, problema consecințelor care rezultă din Hotărârea Schultz‑Hoff și alții în ceea ce privește limitarea în timp a posibilității de invocare a drepturilor la concediu dobândite, respectiv a drepturilor la indemnizațiile de concediu compensatorii.
37. Pentru început, trebuie să ne referim la punctele 22-25 din Hotărârea Schultz‑Hoff și alții, în care Curtea a subliniat importanța dreptului la concediul anual plătit, recunoscută în jurisprudență. Potrivit unei jurisprudențe constante, acesta trebuie să fie considerat un principiu al dreptului social al Uniunii de o importanță deosebită de la care nu se poate deroga și a cărui punere în aplicare de către autoritățile naționale competente poate fi efectuată numai în limitele prevăzute în mod expres în Directiva 2003/88(7) . Prin consacrarea prin lege a dreptului la concediul anual plătit la nivelul dreptului derivat, legiuitorul Uniunii a intenționat să garanteze că lucrătorul dispune de un timp de repaus efectiv în toate statele membre „pentru protecția eficientă a securității și a sănătății sale”(8) . Astfel cum a precizat Curtea în jurisprudența sa, finalitatea dreptului la concediul anual plătit este aceea de a permite lucrătorului să se odihnească și să dispună de o perioadă de destindere și de recreere(9) .
38. La punctul 43 din Hotărârea Schultz‑Hoff și alții, Curtea a statuat că articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 nu se opune, în principiu, unei reglementări naționale care prevede modalități de exercitare a dreptului la concediul anual plătit acordat în mod expres de această directivă și „care prevede chiar pierderea dreptului menționat la sfârșitul unei perioade de referință sau al unei perioade de report”. Altfel spus, în opinia Curții, statele membre sunt, în principiu, libere să prevadă în ordinea lor juridică faptul că dreptul lucrătorului la concediul anual plătit nu poate fi exercitat decât într‑un termen stabilit și că trebuie să se stingă după expirarea acestuia. În considerațiile sale, Curtea s‑a referit în mod special la competența statelor membre de a stabili o perioadă de report în cadrul căreia să i se acorde lucrătorului care a fost împiedicat să beneficieze de concediul anual plătit în perioada de referință o posibilitate suplimentară de a face acest lucru. Curtea a motivat, în esență, concluziile sale prin faptul că „stabilirea unei astfel de perioade face parte din condițiile de exercitare și de punere în aplicare a dreptului la concediul anual plătit și este, în principiu, de competența statelor membre”(10) . Așadar, Directiva 2003/88 permite, în general, stingerea dreptului la concediul anual plătit.
39. Totuși, trebuie subliniat că Curtea a supus competența statelor membre de a prevedea stingerea dreptului la concediul anual plătit unei condiții esențiale, și anume aceea ca lucrătorul al cărui drept s‑a stins „să fi avut în mod efectiv posibilitatea de a exercita dreptul conferit de directivă”(11) .
40. Curtea a considerat că această condiție nu a fost îndeplinită în cauza care a determinat pronunțarea Hotărârii Schultz‑Hoff și alții. În acea cauză, era în discuție o posibilitate de reportare de numai 6 luni(12) . Ținând seama de circumstanțele specifice acelei cauze, Curtea a statuat că „un lucrător care […] se află în concediu medical în toată perioada de referință și după perioada de report stabilită prin dreptul național este lipsit de orice perioadă care îi dă posibilitatea de a beneficia de concediul anual plătit”(13) . Argumentația Curții pare evident inspirată de ideea asigurării unei eficacități practice cât mai mari a dreptului la concediul anual plătit recunoscut de dreptul Uniunii, a cărui punere în aplicare nu trebuie să fie împiedicată de obstacole existente în dreptul național. Argumentația sa se bazează pe două linii principale pe care le vom examina în continuare pe scurt.
41. Pe de o parte, Curtea a plecat de la circumstanța că concediul medical are ca finalitate exclusiv restabilirea sănătății(14) și că, în general, pe durata bolii, lucrătorul nu este în măsură să își exercite dreptul la concediul anual plătit. A admite, astfel cum a afirmat Curtea la punctul 45 din hotărâre, că, în împrejurările specifice de incapacitate de muncă descrise la punctul precedent, dispozițiile naționale relevante și în special cele prin care se stabilește perioada de report pot să prevadă stingerea dreptului lucrătorului la concediul anual plătit garantat de articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 fără ca lucrătorul să fi avut în mod efectiv posibilitatea de a exercita dreptul conferit de această directivă ar însemna că dispozițiile menționate ar aduce atingere dreptului social conferit în mod direct fiecărui lucrător de articolul 7 din directiva menționată.
42. Pe de altă parte, la punctul 48 din hotărâre, Curtea a afirmat că, într‑o situație precum cea a reclamantului din procedura principală, aflat în concediu medical în toată perioada de referință și în toată perioada de report, statele membre nu pot să prevadă stingerea dreptului la concediul anual plătit, după cum nu pot nici să excludă crearea acestui drept. Această linie de argumentație decurge din jurisprudența Curții dezvoltată ulterior pronunțării Hotărârii BECTU(15), potrivit căreia „statele membre au posibilitatea să stabilească, în reglementările lor interne, condițiile de exercitare și de aplicare a dreptului la concediul anual plătit, însă fără a putea să supună vreunei condiții însăși crearea acestui drept, care rezultă în mod direct din Directiva 93/104”.
43. Așadar, Curtea consideră că problema reportării în timp a drepturilor la concediu se referă la o modalitate de aplicare
a cărei reglementare i ntră în competența statelor membre. Această competență de reglementare a statelor membre este însă limitată atunci când reglementarea aleasă aduce atingere caracterului efectiv al dreptului la concediul anual plătit, întrucât, în acest caz, nu mai este garantată realizarea obiectivului dreptului la concediu.
44. Având în vedere considerațiile de mai sus, Curtea a concluzionat la punctul 49 din hotărâre că articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că se opune unor dispoziții sau unor practici naționale care prevăd că dreptul la concediul anual plătit se stinge la expirarea perioadei de referință și/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul național chiar și în cazul în care lucrătorul s‑a aflat în concediu medical în toată perioada de referință și incapacitatea sa de muncă a continuat până la încetarea raportului său de muncă, motiv pentru care nu a putut să își exercite dreptul la concediul anual plătit.
45. La punctul 62 din hotărâre, Curtea a statuat că această concluzie este valabilă și în ceea ce privește indemnizația financiară prevăzută la articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88. Pentru a motiva această afirmație, Curtea a făcut trimitere, în esență, la funcțiile identice avute de drepturile reglementate la articolul 7 din Directiva 2003/88. Plata unei indemnizații financiare, care trebuie să fie acordată lucrătorului după încetarea raportului de muncă, evită ca acesta să fie împiedicat să beneficieze de dreptul la concediul anual din cauza imposibilității de a‑l exercita. În opinia Curții, în cadrul directivei, dreptul la concediul anual și cel la obținerea unei indemnizații în acest temei „constituie două aspecte ale unui drept unic”. Pentru acest motiv, Curtea a statuat că această dispoziție a directivei trebuie să fie interpretată în sensul că se opune unor dispoziții sau unor practici naționale care prevăd că, la încetarea raportului de muncă, lucrătorul aflat în circumstanțele descrise mai sus nu obține nicio indemnizație financiară pentru concediul anual neefectuat.
46. Trebuie însă subliniat că, spre deosebire de prezenta speță, în cauza Schultz‑Hoff și alții nu a fost necesar ca Curtea să se pronunțe asupra problemei dacă limitarea perioadei de report la 18 luni reprezintă o condiție conformă cu dreptul Uniunii pentru exercitarea dreptului la concediul anual minim în sensul articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88. În acest context, trebuie amintit că obiectul procedurii principale din cauza citată privea drepturile la concediu ale lucrătorului aferente anilor 2004 și 2005, raportul de muncă încetând la sfârșitul lunii septembrie 2005. Prin urmare, în acea cauză, s‑ar fi putut pune întrebarea dacă drepturile la concediul pentru anul 2004 aflate în discuție puteau să se stingă în interval de 9 luni. Totuși, nu acesta a fost obiectul cererii respective de pronunțare a unei hotărâri preliminare. Situația de plecare din prezenta cauză este fundamental diferită. Dat fiind că domnul Schulte solicită în procedura principală indemnizația de concediu pentru perioada cuprinsă între anii 2006 (începând cu 1 ianuarie 2006)(16) și 2008 (până la încetarea raportului de muncă la 31 august 2008) și că acordarea acestor drepturi ar presupune o perioadă de report mai mare de 18 luni, întrebarea adresată de instanța de trimitere în prezenta cauză, referitor la posibilitatea unei limitări temporale, trebuie într‑adevăr să fie clarificată.
47. Trebuie, așadar, să se constate că, până în prezent, Curtea nu a luat în mod expres poziție cu privire la problema dacă, în starea actuală a dreptului, se impune un cumul nelimitat în timp al drepturilor la concediu și al drepturilor la indemnizația compensatorie care rezultă din absența pe motiv de boală a lucrătorilor, deși, până în prezent, Hotărârea Schultz‑Hoff și alții a fost uneori interpretată în acest sens. Prezenta cauză oferă acum Curții ocazia să își precizeze jurisprudența anterioară și să clarifice această problemă controversată.
2. Cu privire la întrebarea dacă spiritul și finalitatea articolului 7 din Directiva 2003/88 impun un cumul al drepturilor la concediu și la indemnizație
48. Având în vedere circumstanțele specifice ale acțiunii principale, în special interesele divergente ale părților din acțiunea principală, se pune în mod justificat întrebarea dacă un cumul al drepturilor la concediu și la indemnizații este într‑adevăr necesar din punct de vedere juridic pentru atingerea obiectivelor urmărite de directivă. Cu ocazia dezvoltării jurisprudenței sale referitoare la dreptul la concediu, Curtea va trebui să acorde atenție găsirii unei soluții adecvate care să țină seama în egală măsură de interesele lucrătorilor și ale angajatorilor. Considerăm că este util să precizăm, pe cale de interpretare, care este întinderea drepturilor recunoscute lucrătorului prin articolul 7 din Directiva 2003/88 pentru a asigura că aceste drepturi își vor atinge, în final, scopul care le‑a fost atribuit.
49. În continuare, vom analiza această problemă prezentând o serie de argumente pro și contra impunerii unui cumul al drepturilor la concediu, care trebuie examinate sub aspectul temeiniciei lor și, eventual, comparate.
a) Argumente în favoarea unui cumul al drepturilor
50. Însăși Hotărârea Schultz‑Hoff și alții ar putea să furnizeze câteva argumente în sprijinul tezei conform căreia, cel puțin în anumite situații, caracterizate de perioade lungi de boală a lucrătorilor, ar fi necesar un cumul nelimitat al drepturilor la concediu și la indemnizație pe perioade mai lungi.
51. În acest sens, s‑ar putea reține, pe de o parte, că această hotărâre nu s‑a pronunțat cu privire la posibilitatea de principiu a stingerii, respectiv a decăderii din aceste drepturi în cazul unei boli de lungă durată a lucrătorului. Totuși, un astfel de raționament nu ar ține seama de împrejurarea că în respectivele cauze nu exista niciun motiv pentru care Curtea să se pronunțe asupra acestui aspect. Așadar, acest argument nu este convingător.
52. Pe de altă parte, se poate aduce ca argument incertitudinea care este în mod general asociată cu o stare de boală. Acest aspect este desigur de natură factuală, însă trebuie să fie luat în considerare în cadrul analizei din cauza consecințelor juridice care derivă din acesta. Și Curtea s‑a referit la acest aspect la punctul 51 din hotărârea menționată, arătând în mod corect că „apariția unei incapacități de muncă pe motiv de boală este imprevizibilă”. Nu este rar ca apariția unei stări de boală să fie însă la fel de puțin previzibilă ca și încetarea bolii însăși. Nu în ultimul rând, pentru acest motiv, o incapacitate de muncă, precum cea la care face trimitere instanța de trimitere în decizia sa de trimitere(17), trebuie să fie constatată în mod pozitiv cu ajutorul unor examene medicale. Este vorba despre asigurarea securității juridice în raportul dintre lucrător și angajator. Într‑adevăr, dacă există, precum în procedura principală, o incertitudine că lucrătorul se va însănătoși în viitor, nu trebuie să se excludă a priori
posibilitatea ca drepturile la concediu, respectiv la indemnizația compensatorie, să se cumuleze pe parcursul anilor fără ca reintegrarea lucrătorului în viața profesională să mai aibă loc. Indiferent de situație, este indiscutabil aspectul că, după cum nu i se poate reproșa unui lucrător că absentează de la locul său de muncă pe motiv de boală, nici boala însăși nu poate să constituie un motiv pentru ca acesta să fie lipsit de dreptul său la concediu garantat de dreptul Uniunii. Conform acestei argumentații, ar fi consecvent ca într‑o situație precum cea din procedura principală să se solicite un cumul nelimitat al drepturilor la concediu.
53. Teza potrivit căreia ar fi necesar un cumul nelimitat al drepturilor la concediu, respectiv la indemnizații compensatorii, nu poate fi totuși contrazisă de argumentul conform căruia boala însăși este cea care îl privează pe lucrător de posibilitatea de a‑și exercita dreptul care îi este conferit prin directivă. Astfel cum a precizat în mod clar Curtea în Hotărârea Schultz‑Hoff și alții, drepturile care rezultă din articolul 7 din directivă aparțin lucrătorului indiferent dacă în perioada de referință sau în perioada de report acesta a fost sau nu a fost bolnav. Aceasta rezultă din cuprinsul punctului 40 din respectiva hotărâre, în care Curtea a statuat că Directiva 2003/88 „nu face nicio distincție între lucrătorii care, în perioada de referință, sunt absenți de la serviciu pentru că se află în concediu medical, de scurtă sau de lungă durată, și cei care au lucrat efectiv în perioada menționată”. Astfel cum se precizează în continuare la punctul 41 din hotărâre, aceasta înseamnă, în opinia Curții, că, „în ceea ce privește lucrătorii aflați în concediu medical prescris în mod legal, un stat membru nu poate condiționa dreptul la concediul anual plătit conferit chiar de Directiva 2003/88 tuturor lucrătorilor de obligația de a fi lucrat efectiv în perioada de referință stabilită de statul menționat”(18) . Această jurisprudență ar putea, prin urmare, să fie înțeleasă și în sensul că o stare de boală de lungă durată a lucrătorului, al cărei final nu poate fi prevăzut inițial, nu reprezintă un motiv legitim pentru a se interzice un cumul nelimitat al drepturilor la concediu și la indemnizații compensatorii.
54. Dorim să facem aici o observație de alt tip pentru a înlătura o neînțelegere care stă în mod evident la baza argumentației societății KHS. Având în vedere poziția clară a Curții cu privire la intangibilitatea dreptului la concediul de odihnă chiar și în cazurile de boală de lungă durată, trebuie respinse afirmațiile societății KHS care constau în a‑i refuza lucrătorului un drept la concediu pentru motivul absenței sale datorate bolii. Pe baza legăturii strânse, descrisă mai sus, dintre cele două drepturi(19), același lucru trebuie să fie valabil pentru dreptul la o indemnizație financiară pentru concediul anual neefectuat încă, astfel cum se prevede la articolul 7 alineatul (2), care nu poate fi refuzat pentru motivul imposibilității exercitării dreptului la indemnizația compensatorie ca urmare a unei stări de boală de lungă durată(20) .
55. În funcție de modul în care este interpretată, Hotărârea Schultz‑Hoff și alții ar putea, prin urmare, să furnizeze argumente în susținerea tezei conform căreia, în anumite situații, caracterizate de perioade lungi de boală ale lucrătorilor, este necesar un cumul nelimitat al drepturilor la concediu și la indemnizație chiar și pe perioade lungi(21) . Aplicarea unei astfel de interpretări a acestei jurisprudențe în acțiunea principală ar avea drept consecință faptul că domnul Schulte ar avea dreptul la o indemnizație financiară pentru concediul său neefectuat aferent anilor 2006-2008.
b) Argumente împotriva unui cumul al drepturilor
56. Pentru a anticipa concluzia analizei noastre, nu considerăm că un cumul al drepturilor la concediu se impune din punct de vedere juridic pentru atingerea scopului urmărit, care este odihna. O astfel de interpretare a articolului 7 din Directiva 2003/88 ni se pare, în definitiv, contrară atât intereselor lucrătorilor, cât și celor ale angajatorilor. În continuare, vom prezenta o serie de argumente care susțin opinia noastră.
i) Necesitatea unei exercitări rapide a drepturilor
57. Pentru ca concediul să poată să își producă pe deplin efectul pozitiv asupra securității și a siguranței lucrătorului, acesta trebuie, astfel cum a stabilit Curtea în Hotărârea Federatie Nederlandse Vakbeweging(22), să fie efectuat, în principiu, în anul prevăzut în acest scop, adică în anul în curs, cu toate că această perioadă de repaus nu își pierde, desigur, importanța, dacă este efectuată chiar la un moment ulterior, de exemplu, în timpul perioadei de report. Astfel cum au observat în mod corect guvernul german(23), Comisia(24) și KHS(25), această jurisprudență trebuie să fie înțeleasă în sensul că este necesară totuși o anumită apropiere în timp între perioada de referință și efectuarea concretă a concediului anual(26) . Chiar dacă, astfel cum a confirmat și jurisprudența, absențele pe motiv de boală nu reprezintă, în mod cert, un motiv juridic admisibil pentru refuzul concediului anual de către angajator, dreptul la concediu prezintă totuși în mod incontestabil o anumită finalitate. Aceasta constă în faptul că între munca desfășurată anterior și concediu există atât o legătură temporală, cât și una cauzală. În aceste condiții, este imposibil să se înțeleagă cum poate concediul să își îndeplinească funcția dacă acesta este efectuat abia după o absență de mai mulți ani de la locul de muncă. Finalitatea concediului anual, care este odihna după eforturile și stresul din anul de muncă și acumularea de forțe proaspete pentru restul anului de muncă, datorită relaxării și timpului liber din concediu, nu se atinge dacă acest concediu este efectuat după mai mulți ani.
ii) Absența creșterii evidente a efectului de relaxare
58. În plus, nu este clar în ce măsură un cumul al drepturilor la concediu pentru mai mulți ani trebuie să fie neapărat necesar pentru a asigura realizarea obiectivului privind odihna. De regulă, nevoia de odihnă care reprezintă justificarea concediului există și atunci când se acordă noul concediu aferent anului următor. Părțile implicate în procedură nu au demonstrat, și acest lucru nici nu pare dovedit în mod obiectiv, că o dublare sau chiar o triplare a perioadei minime de concediu conduce la o creștere a efectului de relaxare(27) . Dimpotrivă, pare util și adecvat să se stabilească un raport cantitativ rezonabil între concediu și nevoia efectivă de odihnă. Un astfel de raport echilibrat poate fi atins prin acordarea unui concediu a cărui durată depășește concediul anual minim de patru săptămâni prevăzut la articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, fără a constitui însă o simplă multiplicare a acestuia.
iii) Dezavantaje în ceea ce privește reintegrarea economică și socială a lucrătorului
– Riscuri în ceea ce privește integrarea lucrătorului în activitatea profesională
59. În plus, pentru a examina necesitatea din punct de vedere juridic a unui eventual cumul al drepturilor la concediu, ni se pare necesară abordarea unui alt aspect, în privința căruia, în opinia noastră, KHS a atras în mod corect atenția. Odihna lucrătorului, care reprezintă obiectivul concediului de odihnă, corespunde, din punct de vedere economic, interesului reciproc atât al lucrătorului, cât și al angajatorului. Dacă se ia în considerare munca umană, fie sub forma forței de muncă, fie sub cea a utilizării cunoștințelor (capital uman), ca factor de producție, există în mod incontestabil un interes fundamental al angajatorului ca lucrătorul, după exercitarea dreptului său la concediul anual, să se reintegreze în activitatea profesională și să își pună competențele la dispoziția întreprinderii. Acest interes ar trebui să coincidă în mod precis cu cel al lucrătorului, în special întrucât se poate presupune în mod rezonabil că, de regulă, după perioadele de absență pe motiv de boală, în prim plan se va afla reintegrarea lucrătorului în viața profesională. Trebuie, așadar, să fim de acord cu KHS în sensul că lucrătorului însănătoșit trebuie să i se ofere șansa de a se reintegra în procesul muncii. În cazul în care acesta ar sta din nou departe de activitatea profesională prin efectuarea unui concediu cu durată lungă și neîntreruptă, în plus față de concediul anual, există temerea că acest lucru ar putea avea un efect contraproductiv asupra carierei sale profesionale(28) .
60. Totuși, nu este posibil ca legiuitorul Uniunii să fi avut intenția să acorde un drept social a cărui exercitare să aibă indirect un efect de creștere a excluziunii economice și sociale a lucrătorului. În acest context, este suficient să se amintească faptul că Directiva 2003/88 a fost adoptată în temeiul articolului 137 alineatul (2) CE în vederea protecției securității și a sănătății lucrătorilor și că activitatea de reglementare a legiuitorului Uniunii are drept scop, în conformitate cu articolul 137 alineatul (1) CE, să contribuie la atingerea obiectivelor prevăzute la articolul 136 CE. Această dispoziție a tratatului are, desigur, un caracter programatic, însă aceasta nu înseamnă că ar fi lipsită de orice efect juridic. Este admis faptul că dispoziția menționată are o mare importanță pentru interpretarea altor dispoziții ale tratatului și ale dreptului derivat din domeniul social(29) . Această dispoziție a tratatului prevede drept obiective obligatorii o „protecție socială adecvată” a lucrătorului, însă și „promovarea ocupării forței de muncă” și „dezvoltarea resurselor umane care să permită un nivel ridicat și durabil al ocupării forței de muncă și combaterea excluziunii”. În consecință, este necesar să se evite o interpretare a articolului 7 din Directiva 2003/88 care ar fi contrară unei integrări pe piața muncii a lucrătorului care suferă de o boală de lungă durată.
– Riscul pentru menținerea raportului de muncă
61. O interpretare a articolului 7 din Directiva 2003/88 favorabilă unui cumul nelimitat în timp al drepturilor la concediu, respectiv al drepturilor la indemnizații, ar putea avea în plus consecințe grave care ar pune sub semnul întrebării caracterul avantajos, la prima vedere, pentru lucrător al acestei interpretări. Astfel cum se poate desprinde deja din observațiile precedente, raportul de muncă este și rămâne cheia integrării economice și sociale a lucrătorului. În acest context, trebuie să se țină seama de faptul că este posibil ca dezavantajele rezultate pentru angajator atât din absența îndelungată a lucrătorului, cât și din sarcina financiară reprezentată de drepturile cumulate la concediu și la indemnizații – pe care le vom examina în detaliu ulterior – să încurajeze în anumite circumstanțe angajatorul să se despartă cât mai curând posibil de lucrătorii aflați în incapacitate de muncă pe termen lung în scopul de a evita aceste dezavantaje(30) . Așadar, se poate accepta aprecierea KHS(31) potrivit căreia nu este improbabilă eventualitatea ca în special întreprinderile mici și mijlocii să recurgă la rezilierea contractelor lucrătorilor care suferă de boli de lungă durată. O astfel de evoluție defavorabilă pentru integrarea economică și socială a lucrătorilor ar fi în mod clar contrară obiectivelor articolului 136 CE, menționate mai sus.
iv) Riscul din punct de vedere organizatoric și financiar pentru întreprinderile mici și mijlocii
62. Astfel cum subliniază în mod corect guvernul danez(32), absența lucrătorilor care suferă de boli de lungă durată este, în general, asociată cu importante dificultăți în ceea ce privește organizarea timpului de lucru în întreprindere, în special întrucât această situație impune luarea măsurilor organizatorice necesare pentru găsirea unui înlocuitor adecvat pentru lucrătorul bolnav(33) . Dacă imediat după reîntoarcerea sa din concediul medical lucrătorul își exercită dintr‑odată întregul drept la concediul de odihnă, chiar pentru mai mulți ani de referință, situația, considerată inițial provizorie, s‑ar putea permanentiza. Aceste dificultăți ar putea fi cu atât mai grave cu cât întreprinderile sunt mai mici(34) .
63. În plus, nu trebuie uitate nici sarcinile financiare care ar reveni eventual întreprinderilor dacă acestea ar fi obligate ca, la încetarea raportului de muncă al unui lucrător care a suferit de o boală de lungă durată, să plătească indemnizația financiară pentru mai mulți ani consecutivi în care s‑au acumulat drepturi la concediu(35) . Aceste sarcini ar fi semnificative, astfel cum a menționat KHS(36) de mai multe ori în observațiile sale.
64. Analiza dispozițiilor dreptului primar privind politica socială a Uniunii – mai ales articolul 136 CE și articolul 137 alineatul (2) CE – relevă că și aspectele economice joacă un rol important în punerea în aplicare a obiectivelor de politică socială. Astfel, din ambele dispoziții rezultă că o îmbunătățire a condițiilor de muncă pe calea apropierii legislațiilor nu poate avea loc fără a se ține totodată seama și de necesitatea menținerii competitivității economiei. În plus, din articolul 137 alineatul (2) litera (b) CE reiese că directivele care au acest temei juridic „evită impunerea constrângerilor administrative, financiare și juridice susceptibile să frâneze crearea și dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii”. Acest lucru rezultă de asemenea și din considerentul (2) al Directivei 2003/88. Prin această dispoziție, legiuitorul Uniunii dorește să sprijine întreprinderile mici și mijlocii(37), întrucât se pleacă implicit de la premisa că întreprinderile mici sunt, din diverse motive, afectate comparativ mai mult de costurile cauzate de măsurile statale care reglementează condițiile de muncă(38) . Dispozițiile menționate precizează că la adoptarea de directive în domeniul dreptului social trebuie în mod necesar să se țină seama și de efectele economice ale acestor reglementări. În opinia noastră, Curtea este de asemenea obligată să procedeze în mod similar atunci când își exercită competența de a interpreta atât conținutul, cât și sfera de aplicare a unei dispoziții a dreptului Uniunii. Curții îi revine obligația să interpreteze articolul 7 din Directiva 2003/88 ținând seama de dispozițiile de drept primar menționate mai sus, astfel încât să se stabilească un raport echilibrat între interesele lucrătorilor și cele ale angajatorilor.
65. Din argumentele convingătoare ale guvernului danez și ale societății KHS se deduce faptul că un drept complet nelimitat la acordarea întregului concediu pentru mai mulți ani consecutivi ar echivala, în funcție de caz, cu o constrângere financiară în sensul articolului 137 alineatul (2) litera (b) CE, care ar produce efecte excesive asupra dezvoltării întreprinderilor mici și mijlocii. Date fiind dezavantajele, descrise deja, pentru integrarea economică și socială a lucrătorului, precum și elementele care arată că un cumul al drepturilor la concediu, respectiv la indemnizația compensatorie, nu servește în mod necesar obiectivului privind odihna lucrătorului, nu vedem niciun motiv pentru care trebuie să se impună o astfel de sarcină asupra întreprinderilor.
v) Riscul de denaturare a dreptului la indemnizația de concediu compensatorie
66. Argumentele invocate până acum împotriva cumulului s‑au referit, în primul rând, la dreptul la concediul anual plătit și de asemenea – numai în măsura în care acest lucru era relevant – la dreptul la indemnizația financiară pentru concediul neefectuat potrivit articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88. Este necesară însă o analiză mai atentă a consecințelor cumulului de drepturi la indemnizații financiare, în special în lumina obiecțiilor ridicate de KHS conform cărora un astfel de cumul ar conduce în final la o „degradare a concediului, care ar fi transformat într‑un simplu bun economic”(39) . Într‑adevăr, trebuie să se evite o interpretare a acestei dispoziții a directivei care nu ar ține seama de funcția referitoare la finalitatea indemnizației financiare prevăzute de această dispoziție. Obiecția KHS nu poate fi respinsă imediat dacă se ia în considerare obiectivul acestei reglementări.
67. Dreptul la indemnizația compensatorie, în care se transformă dreptul la concediu la încetarea raporturilor de muncă, nu este un drept compensatoriu și nici un drept pecuniar general, ci este un înlocuitor al concediului care nu mai poate fi efectuat din cauza încetării raportului de muncă(40) . Această natură juridică de înlocuitor pe care o are dreptul la indemnizație este susținută și de formularea articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88. Astfel, potrivit acesteia, concediul poate fi „înlocuit” cu o indemnizație financiară, iar nu „compensat”. Obiectivul urmărit este de a pune lucrătorul într‑o situație financiară care să îi permită să își recupereze concediul anual, iar aceasta în condiții comparabile celor în care s‑ar fi aflat dacă ar fi lucrat în continuare și ar fi beneficiat de concediu plătit în temeiul articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88(41) . De aceea, remunerația obișnuită a lucrătorului, care trebuie plătită în continuare în perioada de repaus care corespunde concediului anual plătit, este de asemenea determinantă în ceea ce privește calculul acestei indemnizații financiare. Curtea subliniază acest aspect financiar important al indemnizației de concediu compensatorii la punctul 56 din Hotărârea Schultz‑Hoff și alții, la care aceasta a indicat că prin indemnizația financiară prevăzută la articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie să se evite situația în care lucrătorul este privat de acest drept, „chiar sub formă pecuniară”, din cauza imposibilității de a efectua efectiv concediul anual plătit ca urmare a încetării raportului de muncă.
68. Perspectiva unui cumul nelimitat al unor drepturi la indemnizație ar putea totodată să încurajeze lucrătorul, pentru care această legătură nu este evidentă, să înțeleagă în mod diferit sensul acestei reglementări și să suscite, în ceea ce îl privește, așteptarea eronată că ar avea dreptul la o compensație financiară cu ocazia încetării raportului său de muncă în locul unui substitut al concediului plătit. O astfel de interpretare ar face ca dreptului la indemnizația de concediu compensatorie să i se atribuie o importanță care nu este acordată prin lege. Acest mod eronat de a înțelege caracterul juridic al indemnizației financiare ar putea, în funcție de ordinea juridică și de situația din speță, să aibă consecințe negative pentru angajator, de exemplu, dacă la negocierea acordurilor de reziliere sau a tranzacțiilor judiciare în vederea încetării raporturilor de muncă lucrătorul ar insista ca drepturile la indemnizație să nu fie identificate ca atare în mod explicit, ci să fie plătite cu titlu de compensație financiară pentru a se evita ca aceste sume să fie impozitate sau chiar să fie supuse contribuțiilor obligatorii de asigurare socială. În măsura în care drepturile la indemnizație nu sunt incluse în mod explicit ca atare în termenii tranzacției, lucrătorii și‑ar menține posibilitatea ca, după încheierea tranzacției, să revendice din nou drepturile la indemnizația compensatorie(42) . Așadar, angajatorul are un interes legitim să nu existe nicio neînțelegere în ceea ce privește caracterul juridic al drepturilor la indemnizația compensatorie și să existe o situație de securitate juridică la încetarea raporturilor de muncă.
69. Aceste pericole trebuie evitate printr‑o interpretare strictă a articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, întemeiată pe sensul și pe obiectivul acestei reglementări. Astfel cum rezultă direct din considerentul (2) și din articolul 1 alineatul (1) din directivă, indemnizației financiare prevăzute la această dispoziție nu i se poate atribui o altă funcție în afara celei de a proteja securitatea și sănătatea lucrătorului. Această finalitate obligatorie a indemnizației financiare explică de asemenea motivul pentru care legiuitorul Uniunii acordă o compensație pentru neefectuarea concediului anual doar în cazul special al încetării raportului de muncă și nu admite în caz contrar nicio derogare de la această regulă în temeiul articolului 17 alineatul (1) din Directivă(43) . Dacă se consideră, în consecință, având în vedere legătura strictă cu finalitatea normei, că un cumul de drepturi la concediu nu asigură multiplicarea efectului de odihnă pe care îl are concediul, astfel cum s‑a menționat anterior, atunci nu înțelegem în ce mod un cumul de drepturi la indemnizație trebuie să fie neapărat necesar pentru atingerea obiectivului precizat mai sus. Dimpotrivă, un cumul al unor drepturi la indemnizație ar avea drept consecință favorizarea lucrătorului reprezentând însă o sarcină pentru angajator, fără ca finalitatea legală a acestei dispoziții să le justifice.
70. Așadar, nu se impune un cumul nelimitat în timp al unor drepturi la indemnizație care corespund mai multor ani pentru a se putea îndeplini funcția de odihnă atribuită dreptului la concediul anual plătit.
c) Concluzie intermediară
71. Având în vedere toate considerațiile de mai sus, ajungem la concluzia că un cumul nelimitat în timp al unor drepturi la concediu, respectiv la indemnizații de concediu, nu este impus de dreptul Uniunii pentru a se asigura atingerea obiectivelor articolului 7 din Directiva 2003/88.
3. Compatibilitatea cu dreptul Uniunii a unei limitări în timp a posibilității de reportare a drepturilor la concediu și la indemnizație
a) Hotărârea Schultz‑Hoff și alții ca punct de plecare
72. În prima parte a analizei noastre, am constatat că, până în prezent, Curtea nu a exprimat în mod expres nicio poziție cu privire la problema dacă legislația Uniunii impune un cumul nelimitat în timp al unor drepturi la concediu și la indemnizații de concediu, rezultate din absența pe motiv de boală a lucrătorilor. În a doua parte am examinat această problemă și, prin interpretarea sistematică și teleologică a articolului 7 din Directiva 2003/88, am ajuns la concluzia că dreptul Uniunii nu impune un astfel de cumul. Acum vom aborda întrebările adresate de instanța de trimitere și vom examina dacă limitarea în timp la o perioadă de 18 luni a posibilității de report este compatibilă cu dreptul Uniunii.
73. Recunoașterea posibilității de limitare în timp a drepturilor la concediu ale lucrătorilor aflați în concediu medical de lungă durată necesită o evoluție a jurisprudenței. Punctul de pornire al reflecțiilor trebuie să fie Hotărârea Schultz‑Hoff și alții, care stabilește orientările necesare în acest sens. Hotărârea respectivă este marcată de ideea de bază că lucrătorului trebuie să i se acorde, în orice caz, posibilitatea de a‑și exercita dreptul la concediul anual conferit prin directivă pentru ca acest principiu al dreptului social al Uniunii, considerat ca fiind deosebit de important, să nu fie, în final, afectat în ceea ce privește punerea sa concretă în aplicare. Nu se poate aprecia la modul general în ce măsură este adusă o atingere acestui principiu, aceasta depinzând de circumstanțele specifice ale cazului în speță. Este adevărat că starea de boală a lucrătorului reprezintă fără îndoială o circumstanță esențială care poate afecta exercitarea dreptului la concediul anual, însă din această hotărâre nu rezultă că starea de boală trebuie să fie considerată unicul element determinant. Dimpotrivă, există indicii că sunt relevante în mare măsură dispozițiile și/sau practicile naționale care sunt aplicabile lucrătorului și aspectul dacă acestea permit sau nu permit exercitarea efectivă a dreptului la concediul anual.
74. Constatările Curții cuprinse în Hotărârea Schultz‑Hoff și alții trebuie apreciate, așadar, în contextul legislației naționale aplicabile în acțiunea principală din respectiva cauză. Motivele principale pentru care s‑a considerat că nu a existat posibilitatea exercitării efective a concediului anual au fost, pe de o parte, perioada de report deosebit de scurtă, de câteva luni, și, pe de altă parte, faptul că stingerea dreptului la concediu, prevăzută în convenția colectivă, nu ținea suficient seama de circumstanțe excepționale, precum incapacitatea de muncă a lucrătorului.
75. Din această perspectivă, nu se poate exclude, în principiu, faptul că, în prezența altor circumstanțe, care țin seama în mod adecvat de nevoile lucrătorului și care nu determină privarea acestuia de dreptul său, stingerea acestor drepturi după expirarea unui anumit termen ar putea, în lumina jurisprudenței Curții, să fie conformă cu dreptul Uniunii(44) . În cazul în care condițiile corespunzătoare sunt îndeplinite, ne aflăm în prezența cazului general prevăzut de Curte, la care ne‑am referit la punctul 38 din prezentele concluzii. Se pune doar problema în ce condiții se produce aceasta. Căutarea unui răspuns la această problemă implică examinarea limitelor pe care articolul 7 din directivă le stabilește în ceea ce privește marja de apreciere a statelor membre.
b) Cu privire la limitarea temporală a perioadei de report
76. Din perspectiva adoptată aici, trebuie în orice caz să se excludă în mod absolut decăderea totală din aceste drepturi, întrucât aceasta ar însemna o pierdere irecuperabilă pentru lucrător. Hotărârea Schultz‑Hoff și alții trebuie interpretată în sensul că dreptul la concediu nu trebuie să fie golit de substanță prin supunerea exercitării sale unor condiții dificil de îndeplinit. Totuși, în mod obișnuit, o astfel de situație se întâlnește tocmai în cazurile de boală de lungă durată a lucrătorilor, întrucât lucrătorul bolnav nu poate să împiedice decăderea totală din drepturile sale la concediu ca urmare a scurgerii timpului. Posibilitatea ca acesta să își exercite dreptul la concediu depinde, de regulă, de momentul însănătoșirii sale. În această privință, este oportună adoptarea unor dispoziții speciale de către statele membre. Așadar, pentru a se evita posibilitatea ca obiectivele directivei să nu fie îndeplinite, pare să fie necesar să i se acorde lucrătorului cel puțin un drept la un rest de concediu pe care acesta să îl poată eventual exercita în cazul însănătoșirii și după reîntoarcerea sa la locul de muncă. Această necesitate a fost subliniată în mod corect și de guvernul german(45) în observațiile sale scrise. Prin urmare, ar putea fi avută în vedere numai o stingere parțială a drepturilor la concediu.
77. Considerațiile precedente ridică întrebări în privința atât a lungimii termenului după expirarea căruia este posibilă stingerea dreptului la concediu, cât și a întinderii acestui rest de concediu. La o privire mai atentă, cele două aspecte se dovedesc a fi strâns legate unul de celălalt, întrucât stabilirea unui termen, de exemplu, mai mare de 12 luni, ulterior în orice caz unei anumite perioade în care se suprapun perioada de report pentru primul an și perioada de referință pentru anul următor, ar avea drept consecință însumarea drepturilor la concediu pentru cel puțin doi ani. Numai la expirarea termenului de decădere aplicabil în privința concediului din primul an s‑ar reduce din nou drepturile la concediu la un număr de zile de concediu care corespunde perioadei minime de concediu anual.
78. Părțile la procedură, cu excepția domnului Schulte, au subliniat în mod unanim necesitatea unei limitări în timp a drepturilor la concediu. O metodă practică este oferită, astfel cum au și sugerat atât instanța de trimitere, cât și câteva dintre părți, de aplicarea prin analogie a normelor prevăzute de Convenția nr. 132 a OIM. Această convenție, a cărei relevanță pentru interpretarea Directivei 2003/88 a fost confirmată în mod expres de Curte, cel mai recent în Hotărârea Schultz‑Hoff și alții(46), prevede la articolul 9 alineatul (1) că concediul anual plătit „va fi acordat și efectuat […] pe parcursul a 18 luni calculate de la sfârșitul anului în care a apărut dreptul la concediu”. Această reglementare trebuie înțeleasă în sensul unei limite temporale maxime(47), care are drept rezultat faptul că, la expirarea termenului stabilit prin aceasta, are loc decăderea din drepturile la concediu care au existat până în acel moment.
79. Dat fiind că stabilirea unei limite temporale pentru reportarea drepturilor la concediu în anul următor intră în competența statelor membre de a stabili modalitățile prin care lucrătorul poate să își exercite dreptul la concediul anual, competența Curții se limitează la a stabili dacă o limitare în timp este conformă cu dreptul Uniunii, acordând o atenție deosebită realizării obiectivelor directivei(48) .
80. În principiu, dreptul Uniunii nu s‑ar opune unei limitări în timp a drepturilor la concediu ale lucrătorilor, astfel cum se prevede la articolul 9 alineatul (1) din Convenția nr. 132, cu atât mai mult cu cât articolul 7 din Directiva 2003/88 nu stabilește explicit principiul acordării unui drept la concediu pe termen nelimitat. Aceasta corespunde, astfel cum am menționat deja, interpretării date de Curte, care, la punctul 43 din Hotărârea Schultz‑Hoff și alții, a stabilit că statele membre sunt abilitate să adopte reglementări care prevăd chiar și pierderea dreptului la concediul anual plătit, cu condiția însă ca lucrătorul „să fi avut în mod efectiv posibilitatea să exercite dreptul conferit de directivă”. În favoarea acceptării de principiu a ideii limitării în timp, care este aplicată deja de mult timp în această reglementare internațională, se poate reține și considerentul (6) al directivei, potrivit căruia trebuie luate în considerare principiile OIM în ceea ce privește organizarea timpului de lucru.
81. Un termen astfel cum este prevăzut la articolul 9 alineatul (1) din Convenția nr. 132 ar îndeplini în orice caz obiectivul de protecție al articolului 7 din Directiva 2003/88, întrucât lucrătorul ar dispune astfel de o perioadă de până la doi ani și jumătate(49) pentru a efectua concediul anual minim corespunzător unui anumit an. Din punct de vedere obiectiv, acest termen pare suficient de lung pentru a garanta o exercitare efectivă a dreptului. În plus, lucrătorul ar avea permanent garanția că dispune, după o boală de lungă durată, de o perioadă mai lungă pentru refacere. În cazul reîntoarcerii la locul de muncă, el ar mai dispune de un drept la concediu de opt săptămâni(50), iar în cazul reîntoarcerii în prima jumătate a celui de al treilea an, ar dispune chiar de un drept la douăsprezece săptămâni de concediu de odihnă(51) . Dreptul la restul de concediu ar fi, așadar, garantat în orice caz. Având în vedere avantajele pe care aplicarea acestei norme le oferă lucrătorului, trebuie să se admită că ar fi îndeplinită efectiv condiția prevăzută de Curte pe care trebuie să o respecte legiuitorul național pentru a putea prevedea în mod legal stingerea dreptului la concediu.
82. O limitare în timp a posibilității de reportare a drepturilor la concediu ale lucrătorului la 18 luni ar ține seama și de interesele angajatorului și ar contribui astfel, în definitiv, la asigurarea unui echilibru adecvat între cei doi. Astfel, în timp ce lucrătorul ar avea garanția că dispune în orice caz de un interval de timp adecvat pentru a se reface, angajatorul ar avea siguranța că nu se ajunge la un cumul nelimitat de drepturi la concediu și la dificultățile aferente în ceea ce privește organizarea muncii. La fel ar sta lucrurile în ceea ce privește sarcinile financiare, care rezultă din drepturile la indemnizații acumulate pe perioade mai lungi. Caracterul previzibil și calculabil al acestor obligații financiare ca urmare a unei limitări în timp a drepturilor la concediu ar permite angajatorului să constituie provizioane aflate încă în limitele rezonabilului la nivel financiar. Având în vedere avantajele unei limitări în timp a drepturilor la concediu, angajatorii nu ar mai fi tentați nici să renunțe la „reținerea socială”(52) de care au dat dovadă până în prezent față de angajații grav bolnavi, aflați într‑o perioadă de viață dificilă, nici să recurgă la concediere, respectiv la rezilierea contractului, ca mijloc nedorit din punct de vedere social și al politicii de personal.
c) Puterea de apreciere a statului membru pentru stabilirea unui termen
83. Dacă nimic din structura globală a dreptului Uniunii privind organizarea timpului de lucru nu se opune preluării conceptului general al limitării în timp a dreptului la concediu, astfel cum se prevede la articolul 9 alineatul (1) din Convenția nr. 132, există însă îndoieli dacă se impune din punct de vedere juridic și preluarea termenului de 18 luni. Este vorba în acest caz despre o reglementare specifică, care nu este motivată în detaliu. Ea reflectă mai curând un anumit consens între statele semnatare ale convenției. Împotriva unei preluări ca atare a acestei norme – adică numai a termenului de 18 luni – se poate reține, nu în ultimul rând, modul de redactare a considerentului (7) al Directivei 2003/88, care impune obligația, în ceea ce privește organizarea timpului de lucru, de a „ lua în considerare principiile OIM”. Această formulare permite să se tragă concluzia, astfel cum vom arăta în continuare, că legiuitorul Uniunii nu a avut intenția să preia toate reglementările adoptate la nivel internațional în domeniul dreptului muncii, indiferent dacă acestea țin sau nu țin suficient seama de particularitățile din dreptul Uniunii.
84. Pentru motivare, se poate menționa, mai întâi, că, pentru transpunerea Directivei 2003/88, principiile OIM trebuie doar „[să fie] luate în considerare”, ceea ce, din punct de vedere semantic, indică acordarea unei anumite marje de apreciere în privința transpunerii. În continuare, un alt element este noțiunea „principiu” utilizată de directivă. Din punctul de vedere al metodologiei dreptului, „principiile” se caracterizează prin faptul că, în calitate de norme, obligă la un anumit lucru care poate consta într‑o obligație, o permisiune sau o interdicție(53) . Ele impun ca un anumit lucru să se realizeze în cea mai mare măsură posibilă din punct de vedere juridic și practic. Principiile sunt, așadar, exigențe de optimizare caracterizate prin faptul că pot fi îndeplinite în grade diferite și că aspectul imperativ al îndeplinirii lor nu depinde doar de posibilitățile practice, ci și de cele juridice. Domeniul posibilităților juridice este determinat de principii și de norme contradictorii(54) .
85. În opinia noastră, autonomia ordinii juridice a Uniunii instituită prin tratate(55), a cărei protecție trebuie să fie asigurată de Curte, reprezintă o limită esențială. Independent de lunga colaborare dintre Uniunea Europeană și OIM în domeniul politicii economice și sociale, precum și de participarea a numeroase state membre, Uniunea Europeană însăși, în calitate de organizație supranațională, nu are nici statutul de parte contractantă(56), nici cel de observator în cadrul OIM. Astfel, actele juridice ale Uniunii pot fi apreciate, în principiu, din punctul de vedere al compatibilității cu dreptul OIM numai în temeiul criteriului efectului imperativ pentru Uniune.
86. Fără a se ține seama de acest aspect, trebuie să se sublinieze că o aplicare prin analogie a termenului de 18 luni, astfel cum observă în mod corect Comisia, ar conduce, în definitiv, la o armonizare parțială a legislațiilor și a practicilor naționale, deși din articolul 7 din Directiva 2003/88 nu se poate deduce pentru cât timp trebuie să se acorde drepturile la concediu și, în cazul încetării raporturilor de muncă, indemnizațiile financiare, în situația existenței unei boli de lungă durată. Există tot atât de puține elemente care susțin ipoteza că legiuitorul Uniunii a intenționat să recurgă, prin analogie, într‑un astfel de caz, la termenul de report maxim de 18 luni după expirarea anului de referință, prevăzut la articolul 9 alineatul (1) din Convenția nr. 132. În lipsa prevederii la articolul 7 din Directiva 2003/88 a unei norme aplicabile la nivelul Uniunii, acest termen trebuie considerat ca făcând parte din sfera modalităților de punere în aplicare(57) a acestei dispoziții și, prin urmare, a legislațiilor și/sau a practicilor naționale care trebuie să fie de natură să asigure atingerea obiectivelor directivei.
87. În stadiul actual al dreptului Uniunii, trebuie să se verifice, în speță, dacă o normă sau o practică națională permite lucrătorului să își exercite drepturile conferite de Directiva 2003/88, a căror întindere trebuie să fie stabilită în lumina obiectivelor articolului 7 alineatul (1) din aceasta.
88. O limitare a perioadei de report la 18 luni, astfel cum este prevăzută la articolul 9 alineatul (1) din Convenția nr. 132, după expirarea căreia lucrătorul decade din drepturile la concediu, pare în orice caz suficient de lungă și, prin urmare, adecvată pentru a permite, în definitiv, exercitarea efectivă a dreptului la concediul anual în sensul Hotărârii Schultz‑Hoff și alții. Trebuie să se sublinieze că această perioadă reprezintă o valoare orientativă în funcție de care trebuie să se ghideze pe cât posibil statele membre în vederea transpunerii în legislația internă. Acest lucru este impus, în opinia noastră, de considerentul (6) al Directivei 2003/88, menționat deja, care stabilește o legătură între dreptul Uniunii și cel al OIM.
89. Totuși, pentru motivele menționate(58) mai sus, această legătură nu merge atât de departe și, prin urmare, nu produce un astfel de efect juridic încât, în dreptul Uniunii, să fie obligatorie numai limita superioară stabilită la articolul 9 alineatul (1) din Convenția nr. 132. Dimpotrivă, pare să fie posibil din punct de vedere juridic ca statele membre să deroge de la acest termen. Astfel, dacă se consideră că Directiva 2003/88 stabilește numai „cerințe minime de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru”, potrivit articolului 1 alineatul (1), și că articolul 15 lasă neatins dreptul statelor membre „de a aplica sau de a adopta și a aplica acte cu putere de lege și acte administrative mai favorabile protecției securității și sănătății lucrătorilor sau de a favoriza sau a permite aplicarea unor convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, care sunt mai favorabile protecției securității și sănătății lucrătorilor”, pare coerent ca, în cadrul ordinii juridice a Uniunii, să se acorde statelor membre dreptul de a adopta dispoziții care, eventual, prevăd termene mai favorabile pentru lucrător. Statele membre nu pot, în orice caz, să refuze stabilirea de termene mai favorabile prevalându‑se de limita maximă cuprinsă la articolul 9 alineatul (1) din Convenția nr. 132, dat fiind că convențiile OIM stabilesc numai standarde internaționale minime(59) pe care dreptul Uniunii le poate depăși. Acest lucru este aplicabil și în cazul Directivei 2003/88, care, pe alocuri, depășește cerințele minime ale Convenției nr. 132 stabilind, de exemplu, perioada minimă de concediu anual la patru săptămâni în locul celor trei săptămâni de muncă prevăzute la articolul 3 alineatul (3) din convenție.
90. În vederea prezentei proceduri preliminare, din considerațiile precedente rezultă că posibilitatea de report a drepturilor la concediul anual poate să corespundă unei perioade minime de 18 luni, însă acest lucru nu este obligatoriu. La a doua întrebare preliminară trebuie dat un răspuns în acest sens.
d) Concluzie intermediară
91. Rezumând, trebuie să se constate că într‑o situație precum cea din acțiunea principală, caracterizată prin perioade lungi de boală a lucrătorului, interesele angajatorilor și ale lucrătorilor sunt conciliate cel mai bine, ținând seama de obiectivele directivei, dacă există o limitare în timp a perioadei de report, astfel încât drepturile la concediu care au luat naștere în anul de referință respectiv să se stingă după expirarea unui anumit termen, în măsura în care se asigură că obiectivul dreptului la concediu este asigurat în cazul lucrătorilor care suferă de boli de lungă durată. Aceasta implică faptul că la încetarea raporturilor de muncă trebuie să se stingă în același mod și drepturile corespunzătoare la indemnizația financiară. Restul de concediu corespunde în acest caz noului drept la concediu care a luat naștere în anul următor.
92. Stabilirea unui termen după expirarea căruia se sting drepturile la concediu, respectiv drepturile la indemnizație, reprezintă o modalitate de aplicare care ține de competența legislațiilor și/sau practicilor naționale, fiind totuși necesar ca acestea să fie de natură să asigure îndeplinirea obiectivelor directivei. În speță, aceasta trebuie să țină seama de obiectivele articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88. O limitare în timp la 18 luni răspunde, în orice caz, acestor obiective. Dimpotrivă, o posibilitate de reportare de numai 6 luni, astfel cum a fost cazul în cauza Schultz‑Hoff și alții, nu îndeplinește aceste cerințe(60) .
4. Concluzii finale
93. În final, în perspectiva evoluției jurisprudenței, este necesar să se încadreze rezultatul interpretării din prezenta analiză în contextul concluziilor la care a ajuns Curtea în Hotărârea Schultz‑Hoff și alții.
94. În respectiva hotărâre, Curtea a declarat, printre altele:
„Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că se opune unor dispoziții sau unor practici naționale care prevăd că dreptul la concediul anual plătit se stinge la expirarea perioadei de referință și/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul național chiar și în cazul în care lucrătorul s‑a aflat în concediu medical în toată perioada de referință sau într‑o parte din aceasta și incapacitatea sa de muncă a continuat până la încetarea raportului său de muncă, motiv pentru care nu a putut să își exercite dreptul la concediul anual plătit.”
95. În opinia noastră, această constatare a Curții trebuie completată astfel pentru a se ține seama de circumstanțele specifice din speță și pentru a se prevedea posibilitatea unei limitări în timp a drepturilor:
Articolul 7 alineatele (1) și (2) din directivă trebuie interpretat în sensul că nu se opune unor dispoziții și/sau unor practici naționale care prevăd că dreptul la concediul anual plătit, respectiv dreptul la indemnizația de concediu compensatorie, se stinge la expirarea perioadei de referință sau a perioadei de report, chiar și în cazul în care lucrătorul este de mult timp în incapacitate de muncă, în măsura în care perioada de report este stabilită astfel încât este garantat obiectivul de odihnă prevăzut de dreptul inițial.
O posibilitate de reportare care există timp de cel puțin 18 luni după sfârșitul anului de referință îndeplinește această cerință, însă nu este o condiție obligatorie prevăzută de dreptul Uniunii. Statele membre sunt, dimpotrivă, libere să adopte și alte norme, respectând limitele stabilite de directivă.
96. Prima afirmație din propunerea noastră este de natură generală și exprimă ideea că o limitare a dreptului la concediul anual, respectiv la indemnizația de concediu, este, în principiu, posibilă în dreptul Uniunii, în măsura în care este compatibilă cu obiectivul de odihnă urmărit de concediul anual. Printre altele, această afirmație permite o stingere parțială a acestor drepturi după expirarea unui termen pe care statele membre trebuie să îl stabilească. A doua afirmație răspunde la cea de a doua întrebare a instanței de trimitere, limitarea posibilității de reportare a drepturilor la concediu la o perioadă de 18 luni fiind considerată conformă cu dreptul Uniunii.
VII – Concluzie
97. Având în vedere considerațiile de mai sus, propunem Curții să răspundă la întrebările preliminare adresate de Landesarbeitsgericht Hamm după cum urmează:
„1) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru trebuie interpretat în sensul că se opune unor dispoziții sau unor practici naționale care prevăd că dreptul la concediul anual plătit se stinge la expirarea perioadei de referință și/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul național chiar și în cazul în care lucrătorul s‑a aflat în concediu medical în toată perioada de referință sau într‑o parte din aceasta și incapacitatea sa de muncă a continuat până la încetarea raportului său de muncă, motiv pentru care nu a putut să își exercite dreptul la concediul anual plătit.
2) Articolul 7 alineatele (1) și (2) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că nu se opune unor dispoziții și/sau unor practici naționale care prevăd că dreptul la concediul anual plătit, respectiv dreptul la indemnizația de concediu compensatorie, se stinge la expirarea perioadei de referință sau a perioadei de report, chiar și în cazul în care lucrătorul este de mult timp în incapacitate de muncă, în măsura în care perioada de report este stabilită astfel încât este garantat obiectivul de odihnă prevăzut de dreptul inițial.
3) O posibilitate de reportare care există timp de cel puțin 18 luni după sfârșitul anului de referință îndeplinește această cerință, însă nu este o condiție obligatorie prevăzută de dreptul Uniunii. Statele membre sunt, dimpotrivă, libere să adopte și alte norme, respectând limitele stabilite de directivă.”
(1) .
(2)
–	JO L 299, p. 9, Ediție specială, 05/vol. 7, p. 3.
(3)
–	Hotărârea din 20 ianuarie 2009, Schultz‑Hoff și alții (C‑350/06 și C‑520/06, Rep., p. I‑179).
(4)
–	Pornind de la denumirile utilizate în TUE și în TFUE, utilizăm aici noțiunea „drept al Uniunii” ca noțiune globală, incluzând dreptul comunitar și dreptul Uniunii. În măsura în care, în cadrul prezentelor concluzii, facem trimitere la dispoziții specifice de drept primar, vom cita dispozițiile care sunt aplicabile ratione temporis .
(5)
–	A se vedea Hotărârea Schultz‑Hoff și alții (citată la nota de subsol 3, punctul 23), Hotărârea din 26 iunie 2001, BECTU (C‑173/99, Rec., p. I‑4881, punctul 30), și Hotărârea din 18 martie 2004, Merino Gómez (C‑342/01, Rec., p. I‑2605, punctul 30).
(6)
–	Hotărârea Schultz‑Hoff și alții (citată la nota de subsol 3, punctul 61).
(7)
–	A se vedea Hotărârile BECTU (citată la nota de subsol 5, punctul 43) și Merino Gómez (citată la nota de subsol 5, punctul 29) și Hotărârea din 16 martie 2006, Robinson‑Steele și alții (C‑131/04 și C‑257/04, Rec., p. I‑2531, punctul 48); în ceea ce privește Directiva 2003/88, a se vedea Hotărârea Schultz‑Hoff și alții (citată la nota de subsol 3, punctul 22), Hotărârea din 10 septembrie 2009, Vicente Pereda (C‑277/08, Rep., p. I‑8405, punctul 18), și Hotărârea din 22 aprilie 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (C‑486/08, Rep., p. I‑3527, punctul 28).
(8)
–	A se vedea Hotărârile BECTU (citată la nota de subsol 5, punctul 44), Merino Gómez (citată la nota de subsol 5, punctul 30), Schultz‑Hoff și alții (citată la nota de subsol 3, punctul 23) și Vicente Pereda (citată la nota de subsol 7, punctul 21).
(9)
–	A se vedea Hotărârile Schultz‑Hoff și alții (citată la nota de subsol 3, punctul 25) și Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (citată la nota de subsol 7, punctul 30).
(10)
–	Hotărârea Schultz‑Hoff și alții (citată la nota de subsol 3, punctul 42).
(11)
–	Ibidem, punctul 43.
(12)
–	Legea federală privind concediile (BUrlG) din 8 ianuarie 1963, în versiunea în vigoare la 7 mai 2002, prevedea la articolul 7 alineatul (3) că, în cazul reportării, concediul trebuie să fie acordat și efectuat în primele 3 luni ale anului calendaristic următor.
Totuși, în acea cauză era relevantă Convenția colectivă generală pentru angajații Agenției federale de asigurări sociale pentru angajați (Bundesversicherungsanstalt für Angestellte, denumită în continuare „MTAng‑BfA”), care prevedea la articolul 47 alineatul (7) că concediul trebuia să fie efectuat până la data de 30 aprilie (adică în termen de 4 luni) a anului de referință următor, în cazul în care nu a putut fi efectuat până la sfârșitul anului de referință. Dacă, până la 30 aprilie, nu a fost posibil să se efectueze concediul pentru motive legate de serviciu, din cauza incapacității de muncă sau a termenelor de protecție prevăzute în Legea privind protecția maternității (Mutterschutzgesetz), concediul trebuia să fie efectuat până la 30 iunie (adică în termen de 6 luni ).
(13)
–	Hotărârea Schultz‑Hoff și alții (citată la nota de subsol 3, punctul 44).
(14)
–	Ibidem, punctul 25.
(15)
–	Hotărârea BECTU (citată la nota de subsol 5, punctul 53).
(16)
–	Conform răspunsurilor date de părțile din procedura principală la întrebările adresate de Curte.
(17)
–	A se vedea pagina 9 din decizia de trimitere.
(18)
–	Această poziție a Curții este conformă cu dreptul internațional al muncii, astfel cum am descris în mod detaliat în Concluziile prezentate la 24 ianuarie 2008 în cauza Schultz‑Hoff și alții (hotărârea citată la nota de subsol 3, punctul 66 și următoarele). Într‑adevăr, un argument împotriva legăturii dintre dreptul la concediu și capacitatea de muncă a lucrătorului este faptul că, potrivit conținutului univoc al articolului 5 alineatul (4) din Convenția nr. 132 a OIM, „absențele de la serviciu pentru motive independente de voința persoanei angajate interesate, precum absențele datorate unei boli, unui accident sau maternității, vor fi calculate ca parte din perioada de serviciu”. În plus, articolul 6 alineatul (2) din aceeași convenție prevede în mod expres că „perioadele de incapacitate de muncă cauzate de boală sau de accident nu [pot] fi incluse în perioada minimă alocată concediului anual”. În acest sens, a se vedea și Leinemann, W., „Reformversuche und Reformbedarf im Urlaubsrecht”, în Betriebs‑Berater, 1995, p. 1958, care susține că, pentru existența dreptului, este irelevant dacă lucrătorul a efectuat prestațiile de muncă. Nici dreptul german, nici Convenția nr. 132 a OIM nu condiționează dreptul la concediu de prestațiile lucrătorului și nu consideră concediul datorat drept contraprestație pentru activitate.
(19)
–	A se vedea punctul 35 din prezentele concluzii.
(20)
–	A se vedea Dornbusch, G./Ahner, L., „Urlaubsanspruch und Urlaubsabgeltung bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers”, în Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 4/2009, p. 182, potrivit cărora dreptul la indemnizația financiară ar fi supus unor limitări, și anume, în sensul că dreptul la concediu pe care îl compensează trebuie să fi fost realizabil la momentul încetării raportului de muncă. Autorii susțin teza conform căreia, dacă dreptul la concediu ar fi fost nerealizabil pentru motivul unei incapacități continue de muncă a lucrătorului, în final, nici înlocuitorul acestuia nu ar putea fi realizabil.
(21)
–	A se vedea Eppinger, C., „Zur Bilanzierung von Urlaubsrückstellungen im Lichte der aktuellen arbeitsrechtlichen Rechtsprechung”, în Der Betrieb, 1/2010, p. 10, care înțelege jurisprudența recentă a Curții în sensul că dreptul la zilele de concediu neutilizate și, așadar, dobândite și în timpul perioadelor de absență nu se stinge în anul următor. Bauckhage‑Hoffer, F./Buhr, M./Roeder, J.-J., „Aktuelle Entwicklungen im deutschen Urlaubsrecht unter europarechtlichem Einfluss”, în Betriebs‑Berater, 8/2011, p. 505, sunt de părere că jurisprudența recentă a Curții conduce la o extindere nelimitată a drepturilor la concediu ale lucrătorilor bolnavi. Gaul, B./Josten, D./Strauf, H., „EuGH: Urlaubsanspruch trotz Dauerkrankheit”, în Betriebs‑Berater, 2009, p. 489, deduc din absența posibilității de a pierde drepturile la concediu pentru motivul unei boli de lungă durată a lucrătorului faptul că, după expirarea perioadei de report, aceste drepturi se reportează în anul următor.
(22)
–	A se vedea Hotărârea din 6 aprilie 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging (C‑124/05, Rec., p. I‑3243, punctul 30), precum și Hotărârea Schultz‑Hoff și alții (citată la nota de subsol 3, punctul 30).
(23)
–	A se vedea punctul 29 din memoriul guvernului german.
(24)
–	A se vedea punctul 27 din memoriul Comisiei.
(25)
–	A se vedea paginile 11 și 12 din memoriul KHS.
(26)
–	A se vedea și Dornbusch, G./Ahner, L., op. cit . (nota de subsol 20), p. 182.
(27)
–	În acest sens, a se vedea Gaul, B./Josten, D./Strauf, H., op. cit.
(nota de subsol 21), p. 501, care susțin că o multiplicare a concediului de odihnă nu ar conduce la o creștere proporțională a efectului de relaxare a lucrătorului; în orice caz, această relaxare nu ar fi nici măcar obligatorie, având în vedere că sunt posibile și alte activități în timpul concediului.
(28)
–	A se vedea punctele 11 și 12 din memoriul KHS.
(29)
–	A se vedea Hotărârea din 29 septembrie 1987, Giménez Zaera (126/86, Rec., p. 3697, punctul 14), și Hotărârea din 17 martie 1993, Sloman Neptun (C‑72/91 și C‑73/91, Rec., p. I‑887, punctul 26). În acest sens, a se vedea Krebber, S., EUV/EGV – Kommentar
(editat de Christian Calliess/Matthias Ruffert), ediția a treia, München, 2007, articolul 136 CE, punctele 31 și 38, p. 1578 și urm., precum și Rebhahn, R./Reiner, M., EU‑Kommentar
(editat de Jürgen Schwarze), ediția a doua, articolul 136 CE, punctul 6, p. 1328, care arată că funcția principală a articolului 136 CE constă în punerea la dispoziție a unui ajutor pentru interpretarea dreptului derivat și a altor dispoziții ale dreptului primar.
(30)
–	A se vedea Dornbusch, G./Ahner, L., op. cit.
(nota de subsol 20), p. 183, care susțin că angajatorii vor reflecta în orice caz mai serios în viitor dacă să continue raportul de muncă cu un lucrător aflat în incapacitate de muncă pe termen lung sau dacă nu sunt mai degrabă interesați să provoace despărțirea de acesta, în cazul în care lucrătorul acumulează continuu și fără limite clare drepturi la concediu care, la încetarea ulterioară a raportului de muncă, trebuie să facă obiectul unei indemnizații. Autorii consideră că Hotărârea Curții pronunțată în cauza Schultz‑Hoff și alții protejează într‑o mică măsură lucrătorii, întrucât aceștia ar trebui să se aștepte la o concediere rapidă ca urmare a bolii. În opinia Krieger, S./Arnold, C., „Urlaub 1. + 2. Klasse – Das BAG folgt der Schutz‑Holff‑Entscheidung des EuGH”, în Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 10/2009, p. 533, trebuie ca întreprinderile, în cazul lucrătorilor care suferă de o boală de lungă durată, să reflecteze dacă, pentru evitarea unor sarcini viitoare ca urmare a indemnizației de concediu și a constituirii provizioanelor respective, nu este oportun să înceteze anticipat raporturile de muncă. Autorii nu exclud însă faptul că și în viitor vor exista cazuri în care angajatorii se vor abține, din motive sociale, să înceteze astfel de raporturi de muncă. Straube, G./Hilgenstock, C., „Jeder Urlaub ist eine kleine Kündigung – Schultz‑Hoff in der Praxis”, în Arbeitrecht Aktuell, 2010, p. 333, consideră că este neîntemeiată temerea că angajatorii vor rezilia raporturile de muncă pe motiv de boală din precauție în scopul de a contracara „acumularea de drepturi ulterioare”. Glaser, R./Lüders, H., „§ 7 BUrlG auf dem Prüfstand des EuGH”, în Betriebs‑Berater, 2006, p. 2692, sunt de părere că reportarea pe termen nedefinit ar putea, în cazul lucrătorilor apți de muncă, să conducă la apariția unei presiuni asupra angajatorilor de a se despărți mai devreme de lucrătorii care suferă de o boală de lungă durată prin rezilierea contractului. În caz contrar, s‑ar acumula multe drepturi la concediu care, în funcție de situație, la încetarea raporturilor de muncă, trebuie să fie compensate prin indemnizații, ceea ce ar putea să reprezinte o atingere importantă adusă intereselor întreprinderii.
(31)
–	A se vedea p. 11 din memoriul KHS.
(32)
–	A se vedea punctul 15 din memoriul guvernului danez.
(33)
–	Și avocatul general Kokott menționează acest lucru la punctul 32 din Concluziile prezentate la 12 ianuarie 2006 în cauza Federatie Nederlandse Vakbeweging (hotărârea citată la nota de subsol 22). Aceasta afirmă că un cumul excesiv de drepturi la concediu poate să conducă la probleme practice în ceea ce privește efectuarea acestora. Îndeosebi în cazul concediului mai îndelungat în afara perioadei obișnuite de concediu este adesea dificil să se asigure un înlocuitor.
(34)
–	A se vedea în acest context Durán López, F., „Notas sobre la incidencia de la situación de incapacidad temporal en el disfrute del derecho a vacaciones – Comentario a las Sentencias del Tribunal de Justicia UE de 20 de enero de 2009 y de 10 de septiembre de 2009, y del Tribunal Supremo, Social, de 24 de junio de 2009”, în Revista española de Derecho del Trabajo, 2010, p. 125, care subliniază interesele divergente ale lucrătorilor și ale angajatorilor. Potrivit opiniei autorului, exercitarea dreptului la concediul anual plătit trebuie să se realizeze întotdeauna în conformitate cu interesele angajatorului. Astfel, de exemplu, pentru determinarea perioadei de concediu, trebuie să se ia în considerare motivele imperative care rezultă din interesele întreprinderii.
(35)
–	A se vedea Eppinger, C., op. cit.
(nota de subsol 21), p. 10, care menționează costurile pe care întreprinderile ar trebui să se aștepte să le suporte ca urmare a drepturilor la concediu viitoare. Straube, G./Hilgenstock, C., op. cit.
(nota de subsol 30), p. 333, subliniază de asemenea că posibilitatea de cumulare a unor drepturi la concediu considerabile pe parcursul unui număr mare de ani ar implica riscuri financiare foarte mari pentru angajatori. Gaul, B./Josten, D./Strauf, H., op. cit.
(nota de subsol 21), p. 500, pleacă de la premisa că reportarea pe mai mulți ani a drepturilor la concediu și a drepturilor la indemnizația compensatorie decurgând din acestea pot să aibă drept rezultat sarcini economice semnificative.
(36)
–	A se vedea p. 10-13 din memoriul KHS.
(37)
–	A se vedea Hotărârea BECTU (citată la nota de subsol 5, punctul 60).
(38)
–	A se vedea Rebhahn, R./Reiner, M., op. cit.
(nota de subsol 29), articolul 137 CE, punctul 73, p. 1369.
(39)
–	A se vedea p. 14 din memoriul KHS.
(40)
–	În acest sens, a se vedea Dornbusch, G./Ahner, L., op. cit.
(nota de subsol 20), p. 182, care resping calificarea dreptului la indemnizație ca fiind un drept compensatoriu sau un drept pecuniar general. Gaul, B./Josten, D./Strauf, H., op. cit.
(nota de subsol 21), p. 489, descriu dreptul la indemnizație ca fiind un înlocuitor al dreptului la concediu. Potrivit Glaser, R./Lüders, H., op. cit.
(nota de subsol 30), p. 2693, în cazul dreptului la indemnizația compensatorie este vorba despre un înlocuitor al dreptului la concediu normal. Prin urmare, acesta nu este un drept la o compensație, ci un drept la plata unei sume de bani în temeiul normelor de drept existente în materia concediilor. Dreptul lucrătorului de a fi descărcat de obligația de muncă, care nu mai poate fi exercitat ca urmare a încetării raportului de muncă, trebuie să fie compensat. Prin urmare, dreptul la indemnizația compensatorie – făcând abstracție de eliberarea de obligația de muncă a cărei executare nu mai este posibilă – este supus acelorași condiții ca dreptul la concediu pe care îl înlocuiește.
(41)
–	Această concluzie rezultă din Hotărârile Schultz‑Hoff și alții (citată la nota de subsol 3, punctul 60) și Robinson‑Steele și alții (citată la nota de subsol 7, punctul 58), în care Curtea a afirmat, pe de o parte, că necesitatea de a plăti o indemnizație de concediu anual lucrătorului pe durata concediului trebuie să îl plaseze într‑o situație care, în ceea ce privește salariul, este comparabilă cu perioadele de muncă, precum și din principiul enunțat în Hotărârea Schultz‑Hoff și alții (punctul 61), conform căruia indemnizația financiară prevăzută la articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie calculată astfel încât lucrătorul să fie pus într‑o situație comparabilă cu cea în care s‑ar fi aflat dacă ar fi exercitat dreptul menționat în timpul raportului său de muncă.
(42)
–	Straube, G./Hilgenstock, C., op. cit.
(nota de subsol 30), p. 333, referindu‑se la dreptul german, subliniază că drepturile la indemnizațiile de concediu compensatorii sunt supuse impozitului și contribuțiilor de asigurare socială.
(43)
–	A se vedea Hotărârile Federatie Nederlandse Vakbeweging (citată la nota de subsol 22, punctul 29), Merino Gómez (citată la nota de subsol 5, punctul 30) și BECTU (citată la nota de subsol 5, punctul 44).
(44)
–	În acest sens, Mestre, B., „Evolution in continuity – the ECJ reinforces its protection of the right to annual leave”, în European Law Reporter, nr. 2, 2009, p. 62, care arată că stingerea, după expirarea unui anumit termen, a dreptului la concediul anual plătit nu este în mod obligatoriu în contradicție cu dreptul Uniunii, cu condiția ca lucrătorul să fi avut efectiv posibilitatea de a‑și exercita dreptul conferit de directivă.
(45)
–	A se vedea punctul 35 din memoriul guvernului german.
(46)
–	Hotărârea Schultz‑Hoff și alții (citată la nota de subsol 3, punctul 38). A se vedea dezbaterea din doctrină cu privire la importanța atribuită convențiilor OIM în ordinea de drept a Uniunii. Korda, M./Pennings, F., „The legal character of international social security standards”, în European Journal of Social Security, volumul 10 (2008), nr. 2, p. 132, potrivit cărora Uniunea Europeană nu are competența de a crea standarde juridice obligatorii în materie de securitate socială. Din acest motiv, convențiile semnate în cadrul OIM și al Consiliului Europei ar avea o importanță centrală pentru dezvoltarea unor standarde internaționale de securitate socială. Bercusson, B., „The European Court of Justice, Labour Law and ILO Standards”, în 50 Jahre EU – 50 Jahre Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Arbeits- und Sozialrecht, Baden‑Baden, 2008, p. 58 și următoarele, pledează în favoarea unui rol mai activ al Curții pentru constituționalizarea modelului social european, care ar trebui să țină seama de standardele OIM pentru interpretarea dreptului primar și derivat al Uniunii. Murray, J., „The Working Time Directive and Future Prospects for ILO Rules on Working Time”, în Transnational Labour Regulation – The ILO and EC compared, p. 175, este de părere că există o mare convergență între directiva privind timpul de lucru și dreptul OIM în ceea ce privește obiectul și scopul reglementărilor.
(47)
–	A se vedea și Dornbusch, G./Ahner, op. cit . (nota de subsol 20), p. 182, Glaser, R./Lüders, H., op. cit . (nota de subsol 30), p. 2692, și Leinemann, W., op. cit . (nota de subsol 18), p. 1959.
(48)
–	A se vedea punctul 43 din prezentele concluzii.
(49)
–	Compusă din 12 luni din anul corespunzător concediului (perioadă de referință) plus 18 luni după expirarea anului corespunzător concediului (perioadă de report).
(50)
–	Compuse din concediul pentru anul în curs și pentru anul precedent.
(51)
–	Compuse din concediul pentru anul în curs și pentru cei doi ani precedenți.
(52)
–	Noțiune utilizată de Gaul, B./Josten, D./Strauf, H., op. cit . (nota de subsol 21), p. 501.
(53)
–	A se vedea Alexy, R., Theorie der Grundrechte, Baden‑Baden, 1985, p. 72.
(54)
–	A se vedea, ibid.,
p. 75 și următoarele; în mod similar, Röthel, A., Europäische Methodenlehre
(editor von Karl Riesenhuber), § 12, punctul 37, p. 289, care arată că principiile nu garantează criterii „rigide” și în mod normal se află într‑o interacțiune internă de tipul unui „sistem mobil”. Larenz, K., Methodenlehre der Rechtswissenschaft, ediția a șasea, Heidelberg, 1991, p. 169, precizează că principiile nu se aplică fără excepții și pot să fie în opoziție sau în contradicție reciprocă. Ele nu corespund unui criteriu de exclusivitate – aceasta însemnând că nu este permisă formularea lor după schema „numai dacă … atunci”. Autorul subliniază că principiile își revelează sensul real doar într‑un joc de complementaritate și de limitare reciprocă. Pentru a fi aplicate, ele necesită concretizare prin subprincipii și evaluări individuale cu conținut autonom. În opinia lui Frenz, W., Handbuch Europarecht, volumul 4 (Europäische Grundrechte), Berlin, 2009, §11, p. 133, punctul 438, principiile sunt caracterizate prin faptul că conținutul lor nu trebuie să fie realizat în totalitate. Ele sunt concepute mai curând pentru optimizare. Este necesară adoptarea de măsuri care să promoveze obiectivele stabilite în principii.
(55)
–	A se vedea Hotărârea din 5 februarie 1963, Van Gend & Loos (26/62, Rec., p. 1, 3), și Hotărârea din 15 iulie 1964, Costa (6/64, Rec., p. 1251, 1269). A se vedea Avizul 1/91 din 14 decembrie 1991 (Rec., p. I‑6079, punctul 35) și Avizul 1/09 din 8 martie 2011 (nepublicat încă în Repertoriu, punctul 67).
(56)
–	A se vedea Böhmert, S., Das Recht der ILO und sein Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht im Zeichen der europäischen Integration, p. 211, care studiază problema unei posibile aderări a Comunității Europene din acel moment la OIM.
(57)
–	A se vedea punctul 43 din prezentele concluzii.
(58)
–	A se vedea punctele 84 și 85 din prezentele concluzii.
(59)
–	A se vedea Korda, M./Pennings, F., op. cit . (nota de subsol 46), p. 134, care semnalează că convențiile încheiate în perioada postbelică în cadrul OIM stabilesc doar standarde minime. De asemenea, a se vedea în mod similar, Böhmert, S., op. cit . (nota de subsol 56), p. 211, care consideră că obiectivul OIM este de a garanta în toate statele membre un minim de drepturi. Această concluzie rezultă și din articolul 19 alineatul (8) din Convenția OIM, potrivit căruia „adoptarea de către conferință a oricărei convenții sau recomandări sau ratificarea oricărei convenții de oricare membru nu se va considera în niciun caz a afecta vreo lege, hotărâre arbitrală, cutumă sau înțelegere care asigură pentru lucrătorii în cauză condiții mai favorabile decât cele prevăzute de convenția sau de recomandarea respectivă”. Membrii OIM nu sunt, așadar, împiedicați să mențină sau să introducă standarde mai înalte. Pe de altă parte, ei pot să alinieze la ni velul standardelor OIM reglementările naționale mai favorabile.
(60)
–	A se vedea punctele 40 și 74 din prezentele concluzii.