62014CC0351
OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
MACIEJA SZPUNARA
przedstawiona w dniu 3 marca 2016 r. (
1
)
Sprawa C‑351/14
Estrella Rodríguez Sánchez
przeciwko
Consum Sociedad Cooperativa Valenciana[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym
złożony przez Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona
„(sąd pracy nr 33 w Barcelonie, Hiszpania)] — Odesłanie prejudycjalne — Polityka społeczna — Dyrektywa 2010/18/UE i zmienione porozumienie ramowe dotyczące urlopu rodzicielskiego — Wniosek członkini spółdzielni, będącej jej pracownikiem i wracającej z urlopu macierzyńskiego, o dostosowanie jej czasu pracy — Klauzula 1 ust. 2 — Pojęcie „pracownika” — Klauzula 8 ust. 2 — Pojęcie „ograniczania ogólnego poziomu ochrony zapewnionej pracownikom” — Klauzula 6 ust. 1 — Rozpatrzenie wniosku i odpowiedź pracodawcy — Wymogi w zakresie transpozycji do prawa krajowego — Ewentualna bezpośrednia horyzontalna skuteczność w wypadku braku transpozycji lub nieprawidłowej transpozycji”
I – Wprowadzenie
1.
Niniejsze odesłanie prejudycjalne, skierowane do Trybunału przez Juzgado de lo Social no33 de Barcelona (sąd pracy nr 33 w Barcelonie, Hiszpania), dotyczy wykładni dyrektywy 2010/18/UE (
2
) w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego (zwanego dalej „zmienionym porozumieniem ramowym”).
2.
Postępowanie główne wszczęto w następstwie złożenia wniosku o dostosowanie godzin pracy członka spółdzielni będącego jej pracownikiem.
3.
Sąd odsyłający dąży w szczególności do ustalenia, czy stosunek istniejący między członkiem – pracownikiem spółdzielni a tą spółdzielnią stanowi umowę o pracę lub stosunek zatrudnienia w rozumieniu klauzuli 1 ust. 2 zmienionego porozumienia ramowego i, w wypadku odpowiedzi twierdzącej, czy po powrocie z „urlopu macierzyńskiego” członek – pracownik ma prawo skorzystać z przystosowania jego godzin pracy oraz organizacji czasu pracy w rozumieniu klauzuli 6 ust. 1 tego porozumienia ramowego.
II – Ramy prawne
A – Prawo Unii
4.
Artykuł 3 ust. 1 dyrektywy 2010/18 stanowi, że „[w] terminie do dnia 8 marca 2012 r. państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy lub zapewniają wprowadzenie w życie przez partnerów społecznych niezbędnych środków w drodze porozumienia. Państwa członkowskie niezwłocznie informują o nich Komisję”.
5.
Preambuła zmienionego porozumienia ramowego zawartego w załączniku do dyrektywy 2010/18 w akapicie pierwszym stanowi, że „[niniejsze] porozumienie ramowe […] zmienia porozumienie ramowe dotyczące urlopu rodzicielskiego zawarte w dniu 14 grudnia 1995 r. [zawarte w załączniku do dyrektywy 96/34/WE (
3
)], określając minimalne wymogi dotyczące urlopu rodzicielskiego jako ważnego środka służącego godzeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi oraz wspierającego równe szanse i równe traktowanie kobiet i mężczyzn”.
6.
Punkty 3, 15 i 21 przesłanek ogólnych zmienionego porozumienia ramowego mają następujące brzmienie:
„3.
uwzględniając Kartę praw podstawowych Unii Europejskiej z dnia 7 grudnia 2000 r., w szczególności jej art. 23 i 33 dotyczące równości kobiet i mężczyzn oraz godzenia życia zawodowego, prywatnego i rodzinnego;
[…]
15.
mając na uwadze, że niniejsze porozumienie jest porozumieniem ramowym, określającym minimalne wymogi i przepisy dotyczące urlopu rodzicielskiego – różniącego się od urlopu macierzyńskiego – oraz czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej, i odwołuje się do państw członkowskich i partnerów społecznych, aby stworzyli odpowiednie warunki dostępu i ustalili szczegółowe zasady stosowania, uwzględniając sytuację w poszczególnych państwach członkowskich;
[…]
21.
mając na uwadze, że możliwość korzystania z elastycznej organizacji czasu pracy ułatwia rodzicom łączenie pracy i obowiązków rodzicielskich oraz ułatwia reintegrację zawodową, zwłaszcza po powrocie z urlopu rodzicielskiego;
[…]”.
7.
Klauzula 1 zmienionego porozumienia ramowego, zatytułowana „Cel i zakres”, w ust. 2 stanowi, że „[niniejsze] porozumienie ma zastosowanie do wszystkich pracowników – kobiet i mężczyzn – związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku zatrudnienia określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w każdym państwie członkowskim”.
8.
Klauzula 2 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego stanowi, że „[niniejsze] porozumienie przyznaje pracownikom – mężczyznom i kobietom – indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego z powodu narodzin dziecka lub przysposobienia dziecka, aby umożliwić im opiekę nad tym dzieckiem do czasu osiągnięcia przez nie pewnego wieku – wynoszącego maksymalnie osiem lat – który zostanie określony przez państwa członkowskie lub partnerów społecznych”.
9.
Klauzula 3 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego stanowi:
„Warunki korzystania z urlopu rodzicielskiego i szczegółowe zasady występowania o udzielenie tego urlopu są określone przez przepisy prawa lub układy zbiorowe w państwach członkowskich, z zastrzeżeniem przestrzegania minimalnych wymogów określonych w niniejszym porozumieniu. Państwa członkowskie lub partnerzy społeczni mogą w szczególności:
a)
zadecydować, czy urlop rodzicielski jest przyznawany na zasadach pełnego czy niepełnego wymiaru czasu pracy, w częściach czy w formie systemu kredytu czasowego, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawców, jak i pracowników;
[…]”.
10.
Klauzula 6 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego, zatytułowana „Powrót do pracy”, stanowi:
„W celu wspierania lepszego godzenia życia zawodowego i rodzinnego państwa członkowskie lub partnerzy społeczni podejmują niezbędne środki, aby zapewnić pracownikom powracającym z urlopu rodzicielskiego możliwość wystąpienia o zmianę ich godzin pracy lub organizacji czasu pracy przez pewien okres. Pracodawcy rozpatrują takie wnioski i odpowiadają na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawców, jak i pracowników.
Zasady przewidziane w niniejszym ustępie określa się zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką”.
11.
Klauzula 8 zmienionego porozumienia ramowego stanowi:
„1.
Państwa członkowskie mogą stosować lub wprowadzić przepisy korzystniejsze niż postanowienia niniejszego porozumienia.
2.
Wykonanie postanowień niniejszego porozumienia nie może stanowić uzasadnienia dla ograniczania ogólnego poziomu ochrony zapewnionej pracownikom w kwestiach, których dotyczy niniejsze porozumienie. Nie narusza to prawa państw członkowskich lub partnerów społecznych do przyjmowania odmiennych przepisów ustawowych, wykonawczych lub postanowień umownych w świetle zmieniających się okoliczności (w tym stosowania zasady nieprzenoszalności), o ile te przepisy lub postanowienia są zgodne z minimalnymi wymogami określonymi w niniejszym porozumieniu.
[…]
4.
Państwa członkowskie przyjmują przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania decyzji Rady w ciągu dwóch lat od jej przyjęcia lub zapewniają, aby do końca tego okresu partnerzy społeczni wprowadzili w drodze porozumienia niezbędne środki. […]
[…]”.
B – Prawo hiszpańskie
12.
Sąd odsyłający wskazuje, że dyrektywa 2010/18 nie skutkowała przyjęciem szczególnych środków mających na celu jej transpozycję do hiszpańskiego porządku prawnego. W uwagach Komisja uściśliła, że Królestwo Hiszpanii powiadomiło ją, iż transpozycja dyrektywy 2010/18 została już zapewniona przez Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (królewski dekret ustawodawczy 1/1995 w sprawie zatwierdzenia skodyfikowanego tekstu ustawy regulującej status pracowników) z dnia 24 marca 1995 r. (BOE nr 75 z dnia 29 marca 1995 r., s. 9654, zwanej dalej „ustawą regulującą status pracowników”).
1. Ustawa regulująca status pracowników
13.
Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy regulującej status pracowników:
„Niniejszą ustawę stosuje się do pracowników dobrowolnie świadczących pracę za wynagrodzeniem na rachunek innego podmiotu w ramach organizacji i pod kierownictwem innej osoby fizycznej lub prawnej, zwanej pracodawcą lub przesiębiorcą. […]”.
14.
W uzasadnieniu Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (ustawy 39/1999 w sprawie wspierania godzenia życia rodzinnego i życia zawodowego pracowników) z dnia 5 listopada 1999 r. (BOE nr 266 z dnia 6 listopada 1999 r., s. 38934) zawarto w szczególności następujące uściślenia:
„[…] w dziedzinie wspólnotowej macierzyństwo i ojcowstwo, w najszerszym rozumieniu, zostały przywołane w dyrektywach [92/85/EWG (
4
) i 96/34]. W pierwszej odniesiono się do macierzyństwa z punktu widzenia zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią. W drugiej, odnoszącej się do porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC, określono urlop rodzicielski i czas wolny od pracy uzasadniony działaniem siły wyższej jako istotne środki służące godzeniu życia zawodowego z życiem rodzinnym oraz wspierające równe szanse i równe traktowanie kobiet i mężczyzn.
W niniejszej ustawie zapewniono transpozycję do prawa hiszpańskiego wytycznych wskazanych w uregulowaniach międzynarodowych i wspólnotowych, przekraczając określony w tych wytycznych minimalny poziom ochrony. […]”.
15.
W następstwie zmian dokonanych ustawą 39/1999 w ustawie regulującej status pracowników art. 37 ust. 5 i 6 tej ostatniej ustawy stanowi:
„5.   Ktokolwiek z uwagi na opiekę prawną opiekuje się bezpośrednio dzieckiem w wieku poniżej 6 lat lub osobą niepełnosprawną ze względów fizycznych, psychicznych lub związanych z niepełnosprawnością sensoryczną, nie wykonując płatnej działalności, ma prawo do zmniejszenia swojego wymiaru czasu pracy przynajmniej o jedną trzecią i maksymalnie o połowę tego wymiaru, za proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia. […]
6.   Konkretne dostosowanie godzin pracy i określenie okresu stosowania […] zmniejszenia wymiaru czasu pracy określonego [w ust. 5] niniejszego artykułu, powinny zostać dokonane przez pracownika w ramach jego zwykłego wymiaru czasu pracy. Pracownik powinien powiadomić przesiębiorcę z 15-dniowym wyprzedzeniem o dacie, od której powróci on do swojej zwyczajowej organizacji czasu pracy”.
16.
W ustawie 39/1999 zawarto „pierwszy przepis uzupełniający” o następującym brzmieniu:
„Na korzyści określone w niniejszej ustawie mogą się powołać członkowie – pracownicy lub pracownicy spółdzielni, a także pracownicy spółek pracowniczych w okresach urlopów macierzyńskich, ryzyka związanego z ciążą, przysposobienia i wykonywania funkcji rodziny zastępczej, niezależnie od systemu zabezpieczenia społecznego, do którego należą, z zastrzeżeniem odmienności wynikających ze stosunku członkostwa”.
17.
Zgodnie z art. 34 ust. 8 ustawy regulującej status pracowników, zmienionej Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (ustawą organiczną 3/2007 w sprawie rzeczywistej równości między kobietami i mężczyznami) z dnia 22 marca 2007 r. (BOE nr 71 z dnia 23 marca 2007 r., s. 12611):
„Pracownik ma prawo do dostosowania wymiaru i rozkładu swojego czasu pracy, aby urzeczywistnić swoje prawo do godzenia życia osobistego, życia rodzinnego i życia zawodowego zgodnie ze szczegółowymi zasadami określonymi w układzie zbiorowym lub w porozumieniu zawartym z pracodawcą, przestrzegając w każdym wypadku postanowień układu zbiorowego”.
2. Ustawa organiczna 3/2007
18.
Zgodnie z art. 44 ust. 1 ustawy organicznej 3/2007:
„Prawa do godzenia życia osobistego, życia rodzinnego i życia zawodowego są przyznawane pracownikom obu płci w celu wspierania zrównoważonego spełniania obowiązków rodzinnych, unikając wszelkiej dyskryminacji związanej z ich wykonywaniem”.
3. Ustawa 36/2011
19.
Artykuł 139 ust. 1 lit. a) Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social (ustawy 36/2011 w sprawie regulacji sądownictwa do spraw z zakresu zabezpieczenia społecznego) z dnia 10 października 2011 r. (BOE nr 245 z dnia 11 października 2011 r., s. 106584) stanowi:
„1.   Postępowanie dotyczące wykonywania praw do godzenia życia osobistego, życia rodzinnego i życia zawodowego, przyznanych w prawie lub w umowie, jest regulowane następującymi zasadami:
a)
w celu wniesienia odwołania do Juzgado de lo Social pracownik dysponuje 20-dniowym terminem od chwili, gdy pracodawca zawiadomił go o odmowie lub o braku zgody w odniesieniu do przedstawionej mu propozycji.
[…]
Na posiedzeniu w ramach postępowania pojednawczego poprzedzającego rozpatrzenie sprawy, jak i w toku samego procesu, pracodawca i pracownik przedstawiają propozycje i inne odpowiednie rozwiązania dotyczące dostosowania godzin pracy, do których w danym wypadku można załączyć sprawozdania wspólnych organów lub sprawozdania z programów mających na celu wspieranie równości w przedsiębiorstwie, tak aby zostały one uwzględnione w orzeczeniu”.
4. Przepisy dotyczące spółdzielni
20.
Artykuł 80 Ley 27/1999 de Cooperativas (ustawy 27/1999 o spółdzielniach) z dnia 16 lipca 1999 r. (BOE nr 170 z dnia 17 lipca 1999 r., s. 27027) stanowi:
„1.   Spółdzielniami pracy są spółdzielnie, które mają na celu zapewnianie swoim członkom zatrudnienia wykonywanego przez nich osobiście i bezpośrednio, w niepełnym lub w pełnym wymiarze czasu pracy, za pomocą wspólnej organizacji produkcji towarów lub świadczenia usług na rzecz osób trzecich. […] Stosunek łączący członków – pracowników ze spółdzielnią jest stosunkiem członkostwa.
[…]
4.   W terminie nieprzekraczającym miesiąca członkom – pracownikom przysługuje okresowe prawo do wypłat zwanych zaliczkami członkowskimi, dokonywanych tytułem nadwyżek bilansowych spółdzielni, które nie stanowią wynagrodzeń i są uzależnione od udziału w działalności spółdzielni.
5.   Miejsca pracy członków – pracowników i sami członkowie podlegają normom w zakresie zdrowia i zapobiegania ryzykom związanym z pracą, które stosuje się przy uwzględnieniu szczególnych cech stosunku członkostwa i samodzielnego zarządzania powstałego między członkami – pracownikami a ich spółdzielnią.
[…]”.
21.
Zgodnie z art. 89 ust. 3 Ley 8/2003 de Cooperativas de la Comunidad Valenciana (ustawy 8/2003 o spółdzielniach autonomicznej wspólnoty Walencji) z dnia 24 marca 2003 r. (BOE nr 87 z dnia 11 kwietnia 2003 r., s. 14308):
„Stosunek łączący członków – pracowników ze spółdzielnią jest stosunkiem członkostwa i w konsekwencji statut spółdzielni, regulamin wewnętrzny lub walne zgromadzenie powinny określać status zawodowy członka, regulujący przynajmniej poniższe kwestie:
a)
forma organizacji świadczenia pracy;
b)
mobilność zawodowa lub geograficzna;
c)
zaszeregowanie zawodowe;
d)
system dni świątecznych, wakacji i urlopów;
e)
wymiar czasu pracy, rotacje na stanowiskach i odpoczynek tygodniowy;
f)
powody zawieszenia lub wygaśnięcia świadczenia pracy;
g)
zaliczki członkowskie: gdy spółdzielnia pracy realizuje ponad 80% rocznych obrotów z jednym klientem lub z jedną grupą przedsiębiorstw, zaliczka członkowska gwarantowana rocznie członkowi powinna być równoważna przeciętnemu wynagrodzeniu na odpowiednim obszarze, w odpowiedniej branży i w odpowiedniej kategorii zawodowej;
h)
inne prawa i obowiązki członków, których ustalenie w dziedzinie świadczenia pracy spółdzielnia uzna za stosowne.
W każdym wypadku uregulowania w statucie spółdzielni odnoszące się do wymiaru czasu pracy, tygodniowego odpoczynku, dni świątecznych, wakacji, urlopów i powodów zawieszenia lub wygaśnięcia świadczenia pracy powinny być zgodne z minimalnymi wymogami określonymi w prawodawstwie krajowym dotyczącym spółdzielni.
W drodze uchwały przyjętej większością dwóch trzecich głosów walne zgromadzenie może zmienić status zawodowy.
[…]
We wszystkich kwestiach dotyczących spółdzielni pracy, które nie zostały wyraźnie uregulowane w niniejszej ustawie, stosunek członkostwa w spółdzielni podlega uzupełniająco odnoszącym się do niego przepisom określonym w krajowej ustawie o spółdzielniach”.
5. Regulamin wewnętrzny dla członków pracowników Consum SCV
22.
Zgodnie z art. 14.7 regulaminu wewnętrznego Consum Sociedad Cooperativa Valenciana (zwanej dalej „Consum SCV”):
„Członek – pracownik ma prawo do dostosowania wymiaru i rozkładu swojego czasu pracy, aby urzeczywistnić swoje prawo do godzenia życia osobistego, życia rodzinnego i życia zawodowego na warunkach, które ustali w porozumieniu z kierownikiem odpowiedniej jednostki produkcyjnej, zważywszy, że w wypadku braku porozumienia to komitet socjalny, po wysłuchaniu obu stron, rozstrzyga kwestię, starając się znaleźć rozwiązania, które pozwolą na zapewnienie rzeczywistego charakteru tego prawa”.
III – Stan faktyczny w postępowaniu głównym, pytania prejudycjalne i postępowanie przed Trybunałem
23.
Consum SCV jest spółdzielnią wielobranżową regulowaną ustawą 8/2003, która posiada sieć ponad 450 supermarketów. Przedmiot jej działalności obejmuje w szczególności zapewnianie swoim członkom – pracownikom stałego zatrudnienia w spółdzielni.
24.
E. Rodríguez Sánchez jest członkinią – pracownicą Consum SCV przydzieloną do działu „kasa/układanie towaru” w centrum handlowym. W dniu 25 czerwca 2012 r. podpisała ona z Consum SCV spółdzielczą umowę o pracę podlegającą statutowi spółdzielni, a w szczególności regulaminowi wewnętrznemu. Jej organizacja czasu pracy oraz godziny pracy były, w ramach tygodniowych rotacyjnych zmian, następujące: poranna zmiana od poniedziałku do soboty (w godzinach 8.00–15.00); popołudniowa zmiana od poniedziałku do soboty (w godzinach 15.00–22.00); oraz dwie niedziele w miesiącu (w godzinach 8.30–15.00).
25.
W dniu 19 sierpnia 2013 r. E. Rodríguez Sánchez urodziła dziecko. Wraz z końcem urlopu macierzyńskiego, w dniu 27 grudnia 2013 r., złożyła pierwszy wniosek, zmieniony w dniu 15 stycznia 2014 r., w którym zażądała – powołując się na sprawowaną nad dzieckiem opiekę ustawową i na art. 37 ust. 5 i 6 ustawy regulującej status pracowników – zmniejszenia jej wymiaru czasu pracy do 30 godzin tygodniowo i przeniesienia jej na stałą poranną zmianę w godzinach 9.00–15.00, od poniedziałku do piątku. W dniu 24 stycznia 2014 r. Consum SCV udzieliła odpowiedzi na ten wniosek, przyznając prawo do zmniejszenia wymiaru czasu pracy. Natomiast nie zgodziła się na żądane godziny pracy, podnosząc w szczególności, że uwzględnienie tego wniosku spowodowałoby sytuację nadwyżki personelu na porannej zmianie.
26.
W lutym 2014 r. E. Rodríguez Sánchez wniosła odwołanie od tej odmowy do Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (sądu pracy nr 33 w Barcelonie). W marcu 2014 r. z inicjatywy tego sądu postępowanie zostało zawieszone, aby można było wszcząć postępowanie określone w art. 34 ust. 8 ustawy regulującej status pracowników. E. Rodríguez Sánchez złożyła zatem nowy wniosek do Consum SCV oparty na tym przepisie oraz na jej prawie do godzenia życia rodzinnego i życia zawodowego, powołując się w tym względzie na konieczność dostosowania przez nią czasu pracy do godzin pracy żłobka jej dziecka.
27.
Consum SCV wyraziła zgodę na zmniejszenie wymiaru czasu pracy, lecz nie udzieliła odpowiedzi na wniosek o dostosowanie godzin pracy ani nie skierowała wspomnianego wniosku do komitetu socjalnego wskazanego w art. 17 ust. 4 jej regulaminu wewnętrznego.
28.
Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (sąd pracy nr 33 w Barcelonie) podkreśla, że spór między stronami ogranicza się teraz wyłącznie do kwestii ewentualnego dostosowania godzin pracy oraz organizacji czasu pracy zgodnie z art. 34 ust. 8 ustawy regulującej status pracowników, ponieważ zmniejszenie wymiaru czasu pracy zgodnie z art. 37 ust. 5 tejże ustawy zostało przyznane. W tym kontekście sąd ten dąży do ustalenia kwestii, czy klauzula 6 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego może wywrzeć wpływ na rozstrzygnięcie rozpatrywanego przez niego sporu.
29.
W tych okolicznościach Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (sąd pracy nr 33 w Barcelonie) postanowieniem z dnia 15 lipca 2014 r., które wpłynęło do sekretariatu Trybunału w dniu 22 lipca 2014 r., postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy zakresem stosowania dyrektywy 2010/18 w sprawie [zmienionego porozumienia ramowego] określonym w klauzuli 1 ust. 2 [tego porozumienia ramowego] objęty jest stosunek zatrudnienia członka – pracownika spółdzielni pracy, takiej jak ta podlegająca przepisom art. 80 hiszpańskiej Ley 27/1999 de Cooperativas i art. 89 Ley 8/2003 de Cooperativas de la Comunidad Valenciana, który, mimo że wewnętrzne przepisy i orzecznictwo kwalifikują go jako »spółdzielczy«, może być uważany w obszarze prawa Unii za »umowę o pracę«?
W razie udzielenia przeczącej odpowiedzi na pytanie pierwsze, pomocniczo przedstawione zostaje pytanie drugie.
2)
Czy klauzulę 8 ust. 2 [zmienionego porozumienia ramowego], a dokładniej przepis, zgodnie z którym »wykonanie postanowień niniejszego porozumienia nie może stanowić uzasadnienia dla ograniczania ogólnego poziomu ochrony zapewnionej pracownikom w kwestiach, których dotyczy niniejsze porozumienie« należy interpretować w ten sposób, że wobec braku wyraźnego transponowania przez państwo członkowskie dyrektywy 2010/18 nie można ograniczyć zakresu ochrony, który to państwo samo ustaliło przy transpozycji poprzedniej dyrektywy 96/34?
Wyłącznie w wypadku, gdy odpowiedź na któreś z tych pytań będzie twierdząca, uznając, że dyrektywa 2010/18 ma zastosowanie do spółdzielczej umowy o pracę takiej jak umowa skarżącej, uzasadnione są – ze względów przedstawionych poniżej – następujące pytania:
3)
Czy klauzulę 6 nowego [zmienionego porozumienia ramowego], zawartego w dyrektywie 2010/18, należy interpretować w ten sposób, że wymaga ona, by transponujące ją wewnętrzne krajowe normy lub porozumienia zawierały i wyszczególniały obowiązki pracodawcy do »rozpatrzenia« wniosków swych pracowników lub pracownic »o zmianę ich godzin pracy lub organizacji czasu pracy« przy powrocie do pracy z urlopu rodzicielskiego oraz »odpowiadania«, uwzględniając potrzeby zarówno własne, jak i pracowników, przy czym nie można uznać takiego obowiązku transpozycji za spełniony w drodze wewnętrznych przepisów lub przepisów spółdzielni, uzależniających skuteczność takiego prawa wyłącznie od uznania pracodawcy, decydującego, czy uwzględnić rzeczone wnioski, czy nie?
4)
Czy należy uznać, że klauzula 6 [zmienionego porozumienia ramowego] – rozpatrywana w świetle art. 3 dyrektywy 2010/18 i »przepisów końcowych« zawartych w klauzuli 8 tego porozumienia – ma, wobec braku transpozycji, »bezpośrednią horyzontalną skuteczność« z racji bycia normą prawa Unii, w której określono minimalne wymogi?”.
30.
W dniu 10 czerwca 2015 r. Trybunał zwrócił się do sądu odsyłającego o udzielenie wyjaśnień zgodnie z art. 101 regulaminu postępowania przed Trybunałem, co sąd odsyłający uczynił w dniu 22 lipca 2015 r.
31.
Uwagi na piśmie przedłożyły Consum SCV, rządy hiszpański, francuski i węgierski oraz Komisja Europejska. W rozprawie, która odbyła się w dniu 18 listopada 2015 r., wzięły udział Consum SCV, rząd hiszpański i Komisja.
IV – Analiza
A – W przedmiocie właściwości Trybunału
1. Możliwość stosowania klauzuli 6 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego
32.
Na rozprawie rząd hiszpański kwestionował dopuszczalność pytań prejudycjalnych. Podnosi on, że odpowiedzi Trybunału nie będą użyteczne dla sądu odsyłającego w celu rozstrzygnięcia rozpatrywanego przez niego sporu.
a) Uwagi ogólne
33.
Niniejsze odesłanie prejudycjalne dotyczy wykładni szeregu klauzul zmienionego porozumienia ramowego, wśród których na pierwszym miejscu figuruje klauzula 6 ust. 1 wspomnianego porozumienia. Jeśli chodzi o tę klauzulę, sąd odsyłający dąży w szczególności do ustalenia, czy po powrocie z urlopu macierzyńskiego E. Rodríguez Sánchez ma prawo skorzystać z przystosowania jej godzin pracy oraz organizacji czasu pracy zgodnie z art. 34 ust. 8 ustawy regulującej status pracowników. Jednakże klauzula 6 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego nie dotyczy urlopu rodzicielskiego jako takiego, lecz sytuacji pracowników po powrocie z tego urlopu. Ściślej klauzula ta przewiduje ewentualne dostosowanie godzin pracy nie po powrocie z urlopu macierzyńskiego, jak wydaje się to mieć miejsce w wypadku E. Rodríguez Sánchez, lecz po powrocie z urlopu rodzicielskiego. Z postanowienia odsyłającego wynika bowiem, że w rozpatrywanej w postępowaniu głównym sprawie złożyła ona wnioski o zmniejszenie jej wymiaru czasu pracy i o dostosowanie jej godzin pracy nie po powrocie z urlopu rodzicielskiego, lecz po powrocie z urlopu macierzyńskiego.
34.
W tych okolicznościach sąd odsyłający został wezwany przez Trybunał do uściślenia w szczególności powodów, dla których sąd odsyłający jest zdania, że odpowiedź na przedstawione pytania może wpłynąć na rozstrzygnięcie sporu w postępowaniu głównym. W odpowiedzi sąd odsyłający stwierdził, że urlop macierzyński to nazwa, którą zwyczajowo nadaje się w Hiszpanii urlopowi rodzicielskiemu wskazanemu w klauzuli 2 zmienionego porozumienia ramowego i że wspomniany urlop macierzyński stanowi formę „urlopu rodzicielskiego” rozumianego jako powód zawieszenia umowy z utrzymaniem stanowiska pracy, w niniejszym wypadku uregulowanego w art. 48 ust. 4 ustawy regulującej status pracowników, odnoszącym się do wypadków porodu (
5
). Sąd odsyłający dodał, że odniesienia w postanowieniu odsyłającym do urlopu macierzyńskiego należy zatem rozumieć jako dotyczące, w terminologii prawa Unii, urlopu rodzicielskiego. Sąd odsyłający wywiódł w ten sposób wniosek, że rozpatrywana w postępowaniu głównym sytuacja odpowiada wypadkowi powrotu do pracy po „urlopie rodzicielskim” wskazanemu w klauzuli 6 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego, w związku z czym, ze względów wskazanych w postanowieniu odsyłającym, udzielenie odpowiedzi na przedstawione pytania prejudycjalne – w szczególności na trzy pierwsze – jest niezbędne, aby orzec w rozpatrywanym w postępowaniu głównym sporze.
b) Ocena
35.
Na wstępie przypominam, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem procedura przewidziana w art. 267 TFUE jest instrumentem współpracy między Trybunałem i sądami krajowymi, dzięki któremu Trybunał dostarcza sądom krajowym elementów wykładni prawa Unii, które są im niezbędne do rozstrzygnięcia przedstawionych przed nimi sporów (
6
). W ramach tej współpracy rozpatrujący spór sąd krajowy może w świetle szczególnych okoliczności sprawy najlepiej ocenić zarówno konieczność uzyskania orzeczenia w trybie prejudycjalnym dla możliwości orzeczenia przez niego w sprawie, jak i znaczenie przedstawionych Trybunałowi pytań dla sprawy (
7
).
36.
Niemniej jednak to do Trybunału należy zbadanie w razie potrzeby okoliczności, w jakich sąd krajowy przedstawił wniosek, w celu stwierdzenia swej właściwości, a zwłaszcza w celu ustalenia, czy wykładnia prawa Unii będąca przedmiotem danego wniosku pozostaje w związku ze stanem faktycznym i z przedmiotem postępowania głównego, tak by Trybunał nie był zmuszony do wydawania opinii o charakterze doradczym, dotyczących zagadnień ogólnych lub hipotetycznych (
8
). Jeżeli okaże się, iż przedstawione pytanie w sposób oczywisty nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia tego sporu, to odpowiedź Trybunału nie jest niezbędna dla rozstrzygnięcia rozpatrywanego przez sąd krajowy sporu.
37.
Aby ocenić, czy domniemanie istotności, z którego korzystają wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, zostało obalone, na wstępie należy określić, czy w niniejszym wypadku sytuacja taka jak sytuacja E. Rodríguez Sánchez jest objęta materialnym zakresem stosowania zmienionego porozumienia ramowego.
38.
Consum SCV, rząd hiszpański oraz Komisja są zdania, że E. Rodríguez Sánchez nie znajduje się w sytuacji powrotu z urlopu rodzicielskiego, lecz w sytuacji powrotu z urlopu macierzyńskiego.
39.
Rząd hiszpański podniósł w szczególności na rozprawie, że wykładnia sądu odsyłającego, która leży u podstaw odpowiedzi tego sądu na wezwanie do udzielenia wyjaśnień i zgodnie z którą art. 48 ust. 4 ustawy regulującej status pracowników reguluje urlop rodzicielski, nie jest prawidłowa. Zdaniem tego rządu przepis ten dotyczy bowiem urlopu macierzyńskiego w rozumieniu dyrektywy 92/85. Rząd ten wyjaśnił, że urlop macierzyński, do którego odnosi się art. 48 ust. 4 ustawy regulującej status pracowników, ma na celu ochronę stanu fizycznego matki, po ciąży i porodzie, podczas gdy urlop rodzicielski ma na celu godzenie życia osobistego, rodzinnego i zawodowego.
40.
W tym względzie przypominam, że w sprawie leżącej u podstaw wyroku Betriu Montull (
9
), w której skierowane do Trybunału pytania prejudycjalne dotyczyły właśnie art. 48 ust. 4 ustawy regulującej status pracowników, Trybunał wskazał, że z urlopu macierzyńskiego, do którego odnosi się ten przepis, „należy […] skorzystać w momencie narodzin dziecka” (
10
). Podkreślił on w szczególności, jak wskazywały krajowy instytut zabezpieczenia społecznego i rząd hiszpański, że art. 48 ust. 4 ustawy regulującej status pracowników „nie dotyczy urlopu rodzicielskiego w rozumieniu dyrektywy 96/34” (
11
), lecz prawa do urlopu macierzyńskiego w rozumieniu dyrektywy 92/85.
41.
Wskazuję także, że w odpowiedzi na skierowane przez Trybunał wezwanie do udzielenia wyjaśnień sąd odsyłający oparł rozpatrywany w postępowaniu głównym urlop wyłącznie na art. 48 ust. 4 ustawy regulującej status pracowników, który to przepis – jak wynika z poprzednich punktów – odnosi się wyraźnie do „wypadku porodu”. Nie mogę zatem wykluczyć, że ostatecznie ta odpowiedź sądu odsyłającego wydaje się potwierdzać, iż E. Rodríguez Sánchez złożyła wniosek o dostosowanie jej godzin pracy po powrocie z urlopu przyznanego matce ze względu na narodziny dziecka, które nosiła, co zgodnie z dyrektywą 92/85 odpowiada nie urlopowi rodzicielskiemu, lecz urlopowi macierzyńskiemu.
42.
W konsekwencji jestem zdania, że sytuacja E. Rodríguez Sánchez nie jest objęta zakresem stosowania określonym w klauzuli 6 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego.
43.
W świetle powyższych rozważań uważam, że nie należy udzielać odpowiedzi na przedstawione przez sąd odsyłający pytanie czwarte. Niemniej należy rozpatrzyć, czy – jak sugeruje Komisja – inne klauzule mają zastosowanie do sytuacji E. Rodríguez Sánchez, w wypadku gdyby po jej urlopie macierzyńskim następował w niniejszym wypadku urlop rodzicielski odrębny od tego urlopu macierzyńskiego.
2. Możliwość stosowania innych klauzul zmienionego porozumienia ramowego
44.
W uwagach na piśmie Komisja wskazała na możliwość, iż zmniejszenie wymiaru czasu pracy przyznane E. Rodríguez Sánchez na podstawie art. 37 ust. 5 ustawy regulującej status pracowników odpowiada jednej z określonych w prawie krajowym form urlopu rodzicielskiego (
12
). Możliwość ta, przywołana przez Komisję, stanowiła na rozprawie przedmiot pytania zadanego zainteresowanym stronom. W odpowiedzi rząd hiszpański w pierwszej kolejności wskazał, że prawo do urlopu rodzicielskiego, do którego odnosi się klauzula 2 zmienionego porozumienia ramowego, zostało już zapewnione w prawie hiszpańskim w art. 46 ust. 3 ustawy regulującej status pracowników. Przepis ten stanowi, że „pracownicy mają prawo do okresu przedłużenia urlopu, który nie przekracza trzech lat, w celu sprawowania opieki nad dzieckiem, bez względu na to, czy dziecko to jest własne, przysposobione lub jest w rodzinie zastępczej – stale lub przed przysposobieniem, nawet jeśli chodzi o tymczasowe rodziny zastępcze – i to począwszy od daty narodzin dziecka lub w danym wypadku wydania orzeczenia sądu lub decyzji administracyjnej”. Ten urlop rodzicielski ma na celu godzenie obowiązków zawodowych z obowiązkami rodzinnymi rodziców pracowników (bez względu na to, czy są to mężczyźni, czy też kobiety), a urlop macierzyński ma na celu zachowanie zdrowia matki oraz szczególnych relacji między matką a noworodkiem po porodzie.
45.
W drugiej kolejności rząd hiszpański potwierdził, że przyznane E. Rodríguez Sánchez na podstawie art. 37 ust. 5 ustawy regulującej status pracowników zmniejszenie wymiaru czasu pracy odpowiada jednej z form urlopu rodzicielskiego określonych w prawie hiszpańskim, aby pracownicy będący rodzicami (bez względu na to, czy są mężczyznami, czy też kobietami) mogli zajmować się dziećmi w wieku poniżej dwunastu lat (
13
).
46.
W świetle powyższych rozważań jeśli, jak potwierdza rząd hiszpański w poprzednim punkcie, E. Rodríguez Sánchez korzysta ze szczególnej formy urlopu rodzicielskiego polegającej na zmniejszeniu jej wymiaru czasu pracy – co powinien zbadać sąd odsyłający – jestem zdania, że należy rozpatrzyć pytania pierwsze i drugie. Co się tyczy jednak pytania trzeciego, uważam, że aby udzielić użytecznej odpowiedzi sądowi odsyłającemu, należy je przeformułować tak, by rozpatrzyć je nie w świetle klauzuli 6 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego, lecz w świetle klauzul 2 i 3 tego porozumienia.
B – W przedmiocie pytań pierwszego, drugiego i trzeciego
1. W przedmiocie pytania pierwszego
47.
Sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia przez Trybunał, czy stosunek istniejący między członkiem – pracownikiem spółdzielni a tą spółdzielnią stanowi umowę o pracę lub stosunek zatrudnienia w rozumieniu klauzuli 1 ust. 2 zmienionego porozumienia ramowego w ten sposób, że ten stosunek jest objęty zakresem stosowania wspomnianych aktów.
48.
Przypominam, że sąd odsyłający przedstawia to pytanie ze względu na status członka – pracownika E. Rodríguez Sánchez. Aby udzielić na nie odpowiedzi w użyteczny sposób, na wstępie należy rozpatrzyć, po pierwsze, zakres stosowania ratione personae zmienionego porozumienia ramowego określony w klauzuli 1 ust. 2 tego porozumienia ramowego, oraz po drugie, istotne orzecznictwo.
49.
Jeśli chodzi o możliwość stosowania ratione personae zmienionego porozumienia ramowego, przypominam, że w porozumieniu tym posłużono się terminami „pracownicy”, „umowa o pracę” i „stosunek zatrudnienia”, nie definiując ich w szczególny sposób. Po pierwsze, jak wynika z brzmienia klauzuli 1 ust. 2 tego porozumienia ramowego, zakres stosowania tego porozumienia jest z założenia szeroki, gdyż obejmuje on w sposób ogólny „wszystkich pracowników związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku zatrudnienia określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w każdym państwie członkowskim” (
14
). Po drugie, jego motyw 15 stanowi, że wspomniane porozumienie „jest porozumieniem ramowym, określającym minimalne wymogi i przepisy dotyczące urlopu rodzicielskiego – różniącego się od urlopu macierzyńskiego – […] i odwołuje się do państw członkowskich i partnerów społecznych, aby stworzyli odpowiednie warunki dostępu i ustalili szczegółowe zasady stosowania, uwzględniając sytuację w poszczególnych państwach członkowskich”.
50.
W świetle orzecznictwa należy odnieść się do sprawy leżącej u podstaw wyroku O’Brien (
15
), która dotyczyła porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin pracy załączonego do dyrektywy 97/81/WE (
16
) (zwanego dalej „porozumieniem ramowym dotyczącym pracy w niepełnym wymiarze godzin pracy”). Sprawa ta dotyczyła sędziego zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagradzanego według stawki dziennej, który na podstawie swojej działalności domagał się emerytury, do której zgodnie z prawem krajowym nie był uprawniony.
51.
W wyroku Trybunał najpierw przypomniał, że pojęcie „pracownika” w prawie Unii nie jest jednoznaczne, lecz różni się w zależności od tego, w jakiej dziedzinie ma być zastosowane (
17
). Uściślił jednak, że „uprawnienia dyskrecjonalne, jakie dyrektywa 97/81 przyznaje państwom członkowskim w celu zdefiniowania pojęć używanych w porozumieniu ramowym w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie są […] nieograniczone” i że „niektóre terminy użyte w tym porozumieniu ramowym mogą być definiowane zgodnie z prawem krajowym lub praktykami krajowymi pod warunkiem przestrzegania skuteczności (effet utile) dyrektywy i zasad ogólnych prawa Unii” (
18
). Według Trybunału „[z] […] konieczności zachowania skuteczności (effet utile) zasady równości traktowania potwierdzonej w tym porozumieniu ramowym wynika […], że takie wyłączenie jest dopuszczalne wyłącznie wówczas, gdy istota spornego stosunku pracy jest zasadniczo odmienna od [istoty] tego [stosunku], który łączy z pracodawcami osoby zatrudnione należące zgodnie z prawem krajowym do kategorii pracowników. W przeciwnym wypadku takie wyłączenie byłoby dowolne” (
19
).
52.
W niniejszej sprawie w uwagach na piśmie Komisja twierdzi, że brzmienie klauzuli 2 ust. 1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin pracy (
20
) jest analogiczne do brzmienia klauzuli 1 ust. 2 zmienionego porozumienia ramowego i że w obu wypadkach zamierzeniem prawodawcy było ustanowienie ogólnego podmiotowego zakresu stosowania.
53.
Zgadzam się z tą analizą.
54.
W konsekwencji, jak wynika z orzecznictwa wspomnianego w pkt 51 niniejszej opinii, uprawnienia dyskrecjonalne przyznane państwom członkowskim w celu zdefiniowania pojęć używanych w zmienionym porozumieniu ramowym nie są nieograniczone, a te pojęcia mogą być definiowane zgodnie z prawem krajowym lub praktykami krajowymi „pod warunkiem przestrzegania skuteczności (effet utile) dyrektywy [2010/18] i zasad ogólnych prawa Unii” (
21
). Jak słusznie wskazuje Komisja, z powyższego wynika także, iż konieczność zapewnienia skuteczności (effet utile) dyrektywy 2010/18 i zasady równości traktowania potwierdzonej w zmienionym porozumieniu ramowym wymaga, aby wyłączenie członków – pracowników z zakresu tego ostatniego było dopuszczalne wyłącznie wówczas, gdy stosunek, który łączy ich z Consum SCV, jest, ze swej natury, zasadniczo odmienny od stosunku łączącego pracodawców z osobami przez nich zatrudnionymi należącymi, zgodnie z prawem krajowym, do kategorii pracowników, co ostatecznie powinien rozpatrzyć sąd odsyłający (
22
). Niemniej Trybunał może wskazać sądowi odsyłającemu szereg zasad i kryteriów, które sąd powinien uwzględnić w ramach dokonywania swoich ustaleń (
23
).
55.
W tym względzie z postanowienia odsyłającego wynika, że w wypadku członków – pracowników spółdzielni, takim jak rozpatrywany w sprawie w postępowaniu głównym, nie ulega żadnej wątpliwości, iż świadczenie pracy jest realizowane w ramach stosunku podporządkowania i zależności oraz w zamian za wynagrodzenie (
24
). Sąd odsyłający wskazuje, że system pracy określony w rozdziale II regulaminu wewnętrznego Consum SCV jest w szerokim zakresie identyczny z systemem stosowanym w odniesieniu do pracowników najemnych na podstawie ustawy regulującej status pracowników. W odniesieniu do znacznej liczby tych kwestii w regulaminie wewnętrznym Consum SCV powtórzono bowiem dosłownie tekst ustawy regulującej status pracowników. Podobnie jak sąd odsyłający wskazuję, że ta identyczność systemów odnosi się w szczególności do wynagrodzeń lub zaliczek, wymiaru pracy, płatnych urlopów, dyspozycyjności, zawieszenia umowy lub wakacji.
56.
Moim zdaniem powyższych stwierdzeń nie podważa podniesiony przez Consum SCV i rząd hiszpański argument, zgodnie z którym członek – pracownik nie pobiera wynagrodzenia, lecz zaliczki lub dywidendy od zysków z działalności spółdzielni, i nie pracuje pod kierownictwem osoby trzeciej, lecz uczestniczy w zarządzaniu spółdzielnią.
57.
Ponadto, jak wynika także z postanowienia odsyłającego, podczas transpozycji do prawa hiszpańskiego pierwszego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego załączonego do dyrektywy 96/34 prawodawca hiszpański wyraźnie rozszerzył stosowanie nowych praw do godzenia życia zawodowego i życia rodzinnego na „członków – pracowników lub pracowników spółdzielni”.
58.
Z powyższych rozważań wynika, że kwestię, czy stosunek istniejący między członkiem – pracownikiem spółdzielni a tą spółdzielnią stanowi umowę o pracę lub stosunek zatrudnienia w rozumieniu klauzuli 1 ust. 2 zmienionego porozumienia ramowego, w ten sposób, że ten stosunek jest objęty zakresem stosowania wspomnianych aktów, należy rozstrzygnąć stosując prawo krajowe, pod warunkiem że nie będzie to prowadziło do arbitralnego wyłączenia tej kategorii osób z korzystania z ochrony przyznanej w dyrektywie 2010/18 i w zmienionym porozumieniu ramowym. Wyłączenie korzystania z tej ochrony można uznać za dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy stosunek łączący członków – pracowników ze spółdzielnią jest, ze swej natury, zasadniczo odmienny od stosunku łączącego pracodawców z osobami przez nich zatrudnionymi należącymi, zgodnie z prawem krajowym, do kategorii pracowników.
2. W przedmiocie pytania drugiego
59.
Mając na względzie odpowiedź udzieloną na pytanie pierwsze, jestem zdania, że nie istnieje potrzeba udzielania odpowiedzi na pytanie drugie.
3. W przedmiocie pytania trzeciego
60.
Należy na wstępie przypomnieć, że w ramach procedury współpracy między sądami krajowymi a Trybunałem zadaniem Trybunału jest udzielenie sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi, która umożliwi mu rozstrzygnięcie zawisłego przed nim sporu. Mając to na uwadze, do Trybunału należy – gdy zajdzie taka potrzeba – przeformułowanie przedstawionych mu pytań (
25
). W konsekwencji, nawet jeśli formalnie sąd odsyłający ograniczył pytanie trzecie do wykładni klauzuli 6 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego, to okoliczność ta nie stoi na przeszkodzie temu, by Trybunał udzielił mu wykładni prawa Unii we wszystkich aspektach, które mogą być użyteczne dla rozstrzygnięcia zawisłej przed nim sprawy, bez względu na to, czy sąd ten odniósł się do nich w treści swego pytania, czy też nie. W tym względzie do Trybunału należy wyprowadzenie z wszystkich informacji przedstawionych przez sąd krajowy, a w szczególności z uzasadnienia postanowienia odsyłającego, elementów tego prawa, które wymagają wykładni w świetle przedmiotu sporu (
26
).
61.
W niniejszym wypadku, jeśli Trybunał uzna za użyteczne udzielenie odpowiedzi na pytanie trzecie, jestem zdania, że ze względów przedstawionych w pkt 46 niniejszej opinii wspomniane pytanie należy przeformułować tak, aby rozpatrzyć je w świetle klauzul 2 i 3 zmienionego porozumienia ramowego, a nie w świetle klauzuli 6 ust. 1 tego porozumienia, co umożliwi Trybunałowi udzielenie użytecznej odpowiedzi sądowi odsyłającemu.
62.
W tych okolicznościach należy rozumieć to pytanie prejudycjalne jako zmierzające w istocie do ustalenia, czy klauzule 2 i 3 zmienionego porozumienia ramowego stoją na przeszkodzie temu, aby w prawodawstwie krajowym, takim jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, określono urlop rodzicielski w formie zmniejszenia wymiaru czasu pracy połączonego z prawem do dostosowania godzin pracy w ramach zwykłego rozkładu czasu pracy, lecz uzależniono wdrożenie dostosowania wykraczającego poza zwykły rozkład czasu pracy od szczegółowych zasad określonych w postanowieniach wynikających z rokowań zbiorowych.
63.
Aby udzielić odpowiedzi na to pytanie, na wstępie przedstawię kontekst, w który wpisuje się rozpatrywany w postępowaniu głównym przepis, a mianowicie art. 34 ust. 8 ustawy regulującej status pracowników (
27
).
64.
Rząd hiszpański twierdzi, że poprzez reformę ustawy regulującej status pracowników dokonaną ustawą 39/1999, w której transponowano do prawa hiszpańskiego pierwsze porozumienie ramowe dotyczące urlopu rodzicielskiego załączone do dyrektywy 96/34, do art. 37 ust. 5 i 6 ustawy regulującej status pracowników wprowadzono prawo do zmniejszenia wymiaru czasu pracy i do dostosowania godzin pracy. To dostosowanie godzin pracy powinno jednak być dokonywane w ramach zwykłego rozkładu czasu pracy (
28
). Zdaniem tego rządu przepis ten ma zastosowanie do wszystkich osób, które opiekują się małoletnim dzieckiem, niezależnie od faktu, czy pracownik wraca, czy też nie, z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego, ponieważ przyznano w tym przepisie autonomiczne prawo.
65.
Jeśli chodzi o rozpatrywany przepis, rząd hiszpański dodaje, że ustawą organiczną 3/2007 wprowadzono do art. 34 ustawy regulującej status pracowników ust. 8 dotyczący przystosowania wymiaru i rozkładu czasu pracy poza ograniczeniami określonymi w art. 37 ust. 5 i 6 ustawy regulującej status pracowników. Przystosowanie to nie jest jednak związane z opieką nad małoletnim i jest uzależnione od rokowań zbiorowych lub od porozumienia zawartego z przesiębiorcą przy poszanowaniu wyniku tych rokowań. Zdaniem tego rządu, podobnie do art. 37 ust. 5 i 6 ustawy regulującej status pracowników, w którym przyznano im prawo do zmniejszenia wymiaru czasu pracy w ramach zwykłego rozkładu czasu pracy, art. 34 ust. 8 tej ustawy przyznaje prawo pracowników do żądania zmian wymiaru czasu pracy poza zwykłym rozkładem czasu pracy, nie przyznając jednakże prawa do uzyskania tej zmiany. Celem tego przepisu jest ułatwienie godzenia obowiązków zawodowych z obowiązkami rodzinnymi pracowników poprzez przyznanie możliwości wnioskowania o dostosowanie wymiaru i rozkładu czasu pracy, obok prawa przyznanego w art. 37 ustawy regulującej status pracowników.
66.
Wskazuję także, że z postanowienia odsyłającego wynika, iż ustawą 3/2012 wprowadzono do art. 34 ust. 8 ustawy regulującej status pracowników akapit drugi, zgodnie z którym „należy promować korzystanie z ciągłości dnia pracy, elastyczności godzin pracy lub innych sposobów organizacji czasu pracy, które pozwalają na większą zgodność między prawem do godzenia życia osobistego, życia rodzinnego i życia zawodowego a poprawą wydajności w przedsiębiorstwach”.
67.
W świetle powyższych okoliczności należy rozpatrzyć trzecie pytanie prejudycjalne.
68.
Zgodnie z klauzulą 1 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego ma ono na celu „ułatwienie pracującym rodzicom godzenia obowiązków rodzicielskich i zawodowych”. Podobnie z klauzuli 2 ust. 1 tego porozumienia ramowego wynika, że urlop rodzicielski ma na celu umożliwienie rodzicom sprawowania opieki nad dzieckiem. Klauzula ta stanowi wyraźnie, że indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego przyznaje się „pracownikom – mężczyznom i kobietom”.
69.
W motywie 24 wspomnianego porozumienia ramowego uściślono, że „partnerzy społeczni są najwłaściwsi do tego, aby znaleźć rozwiązania, które zaspokajają potrzeby zarówno pracodawców, jak i pracowników, i w związku z tym odgrywają szczególną rolę we wdrażaniu […] niniejszego porozumienia”. Klauzula 3 ust. 1 tego porozumienia stanowi bowiem, że „[warunki] korzystania z urlopu rodzicielskiego i szczegółowe zasady występowania o udzielenie tego urlopu są określone przez przepisy prawa lub układy zbiorowe w państwach członkowskich, z zastrzeżeniem przestrzegania minimalnych wymogów określonych w niniejszym porozumieniu” (
29
).
70.
W tym kontekście, jak słusznie wskazuje Komisja, zakres uznania, jakim dysponują państwa członkowskie i partnerzy społeczni, aby ustanawiać warunki korzystania z urlopu rodzicielskiego i ich szczegółowe zasady stosowania, nie jest nieograniczony. Powinny one bowiem przestrzegać uzasadnienia i samego celu urlopu rodzicielskiego, określonego w zmienionym porozumieniu ramowym.
71.
Niemniej państwo członkowskie nie przekracza takiego zakresu uznania, określając w swoim prawodawstwie – tak jak w niniejszym wypadku – rodzaj urlopu rodzicielskiego polegającego na zmniejszeniu wymiaru czasu pracy w ramach zwykłego rozkładu czasu pracy pracowników, przyznając jednak jednocześnie tym pracownikom możliwość składania wniosków o dostosowanie godzin pracy poza wspomnianymi ramami, lecz nie uznając jednak prawa do uzyskania tej zmiany ani nawet do ustalenia szczegółowych zasad dostosowania, które są uzależnione od rokowań zbiorowych lub od porozumienia zawartego z przesiębiorcą przy poszanowaniu wyniku tych rokowań.
72.
Proponuję zatem udzielić na trzecie pytanie prejudycjalne następującej odpowiedzi: klauzule 2 i 3 zmienionego porozumienia ramowego nie stoją na przeszkodzie temu, aby w prawodawstwie krajowym, takim jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, określono urlop rodzicielski w formie zmniejszenia wymiaru czasu pracy połączonego z prawem do dostosowania godzin pracy w ramach zwykłego rozkładu czasu pracy, lecz uzależniono wdrożenie dostosowania wykraczającego poza zwykły rozkład czasu pracy od szczegółowych zasad określonych w postanowieniach wynikających z rokowań zbiorowych.
V – Wnioski
73.
W świetle wszystkich powyższych rozważań proponuję, aby Trybunał odpowiedział na przedstawione przez Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (sąd pracy nr 33 w Barcelonie) pytania prejudycjalne w następujący sposób:
1)
Kwestię, czy stosunek istniejący między członkiem – pracownikiem spółdzielni a tą spółdzielnią stanowi umowę o pracę lub stosunek zatrudnienia w rozumieniu klauzuli 1 ust. 2 zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego załączonego do dyrektywy Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającej dyrektywę 96/34/WE, w ten sposób, że ten stosunek jest objęty zakresem stosowania wspomnianych aktów, należy rozstrzygnąć, stosując prawo krajowe, pod warunkiem że nie będzie to prowadziło do arbitralnego wyłączenia tej kategorii osób z korzystania z ochrony przyznanej w tej dyrektywie i w tym porozumieniu ramowym. Wyłączenie korzystania z tej ochrony można uznać za dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy stosunek łączący członków – pracowników ze spółdzielnią jest, ze swej natury, zasadniczo odmienny od stosunku łączącego pracodawców z osobami przez nich zatrudnionymi należącymi, zgodnie z prawem krajowym, do kategorii pracowników.
2)
Klauzule 2 i 3 wspomnianego porozumienia ramowego nie stoją na przeszkodzie temu, aby w prawodawstwie krajowym, takim jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, określono urlop rodzicielski w formie zmniejszenia wymiaru czasu pracy z prawem do dostosowania godzin pracy w ramach zwykłego rozkładu czasu pracy, lecz uzależniono wdrożenie dostosowania wykraczającego poza zwykły rozkład czasu pracy od szczegółowych zasad określonych w postanowieniach wynikających z rokowań zbiorowych.
(
1
)	Język oryginału: francuski.
(
2
)	Dyrektywa Rady z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylająca dyrektywę 96/34/WE (Dz.U. L 68, s. 13).
(
3
)	Dyrektywa Rady z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (Dz.U. L 145, s. 4).
(
4
)	Dyrektywa Rady z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. L 348, s. 1).
(
5
)	Należy wskazać, że art. 48 ust. 4 ustawy regulującej status pracowników, wspomniany przez sąd odsyłający w odpowiedzi na wezwanie do udzielenia wyjaśnień, stanowi, że „[w] wypadku
porodu zawieszenie trwa 16 kolejnych tygodni i może zostać przedłużone w wypadku wielokrotnych narodzin o dwa tygodnie na każde dziecko począwszy od drugiego […]”. Wyróżnienie moje.
(
6
)	Wyrok Stoiłow i Ko, C‑180/12, EU:C:2013:693, pkt 36 i przytoczone tam orzecznictwo.
(
7
)	Ibidem, pkt 37.
(
8
)	Ibidem, pkt 38.
(
9
)	C‑5/12, EU:C:2013:571, pkt 46. Sprawa ta, w której Trybunał dokonał wykładni dyrektywy 92/85, dotyczy sytuacji ojca, który zażądał przyznania mu dodatku macierzyńskiego w miejsce matki.
(
10
)	Wyrok Betriu Montull, C‑5/12, EU:C:2013:571, pkt 45, 46.
(
11
)	Ibidem, pkt 46.
(
12
)	Zobacz pkt 12 niniejszej opinii.
(
13
)	Zgodnie z art. 37 ust. 5 ustawy regulującej status pracowników, zmienionym art. 1 ust. 4 Real Decreto-ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores (królewskiego dekretu ustawodawczego 16/2013 wprowadzającego środki mające na celu wspieranie stałego zatrudnienia i poprawę możliwości zatrudnienia pracowników) z dnia 20 grudnia 2013 r. (BOE nr 305 z dnia 21 grudnia 2013 r., s. 103148).
(
14
)	Jeśli chodzi o porozumienie ramowe dotyczące urlopu rodzicielskiego załączone do dyrektywy 96/34, zob. analogicznie wyrok Chatzi (C‑149/10, EU:C:2010:534, pkt 29).
(
15
)	Wyrok O’Brien, C‑393/10, EU:C:2012:110.
(
16
)	Dyrektywa Rady z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. L 14, s. 9).
(
17
)	Wyrok O’Brien, C‑393/10, EU:C:2012:110, pkt 30 i przytoczone tam orzecznictwo.
(
18
)	Ibidem, pkt 34.
(
19
)	Ibidem, pkt 42.
(
20
)	Zgodnie z klauzulą 2 ust. 1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin pracy porozumienie to „ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, będących stroną umowy o pracę, lub pozostających w stosunku pracy zgodnie z definicją określoną przez ustawę, układ zbiorowy pracy lub praktykę obowiązującą w tym zakresie w każdym państwie członkowskim”.
(
21
)	Zobacz analogicznie wyrok O’Brien, C‑393/10, EU:C:2012:110, pkt 34.
(
22
)	Ibidem, pkt 43.
(
23
)	Ibidem, pkt 43. Zobacz także wyrok Patriciello, C‑163/10, EU:C:2011:543, pkt 21.
(
24
)	W tym względzie sąd odsyłający jest zdania, że zwykły status członka pracownika E. Rodríguez Sánchez nie może uchylić istnienia prawdziwego „stosunku pracy” między stronami. Podkreśla on, że Consum SCV ma około 9000 innych członków pracowników.
(
25
)	Zobacz w szczególności wyrok Betriu Montull, C‑5/12, EU:C:2013:571, pkt 40.
(
26
)	Ibidem, pkt 41.
(
27
)	Odnośnie do ostatniej zmiany art. 34 ust. 8 ustawy regulującej status pracowników, zob. ustawa 3/2012 z dnia 6 lipca 2012 r. (BOE nr 162 z dnia 7 lipca 2012 r., s. 49113).
(
28
)	Z art. 37 ust. 6 ustawy regulującej status pracowników wynika, że konkretne dostosowanie godzin pracy i określenie okresu stosowania zmniejszenia wymiaru czasu pracy określonego w ust. 5 tego artykułu powinny zostać dokonane przez pracownika „w ramach jego zwykłego wymiaru czasu pracy”.
(
29
)	Zobacz także motyw 15 zmienionego porozumienia ramowego.