62001CC0342_SV
Generaladvokatens förslag till avgörande
Generaladvokatens förslag till avgörande
I – Inledning
1. Har en anställd vars barnledighet sammanfaller med den period för årlig semester som fastställts i ett kollektivavtal för samtliga arbetstagare i företaget rätt att förlägga hela sin årliga semester till en annan period än den därmed avtalade? Denna fråga har Juzgado de lo Social no 33 de Madrid i förevarande mål hänskjutit till domstolen.
II – Tillämpliga bestämmelser
A – Gemenskapsrätten
2. För att besvara den nationella domstolens fråga, måste domstolen tolka ett visst antal bestämmelser i rådets direktiv 93/104/EG av den 23 november 1993 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden,(2) i rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG),(3) samt i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor.(4)
1. Direktiv 93/104
3. I artikel 7 i direktiv 93/104 föreskrivs följande:
”Årlig semester
1. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare får en årlig betald semester om minst fyra veckor i enlighet med vad som följer av nationell lagstiftning och/eller praxis angående rätten till och beviljandet av sådan semester.
2. Minimiperioden för årlig semester får inte utbytas mot kontant ersättning, utom då anställningen avslutas.”
4. I artikel 15 i detta direktiv föreskrivs följande:
”Mer gynnsamma bestämmelser
Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller införa lagar och andra författningar som är gynnsammare med avseende på skyddet av arbetstagarnas hälsa och säkerhet eller dessa staters rätt att främja eller tillåta tillämpning av kollektivavtal eller avtal med arbetsmarknadens parter som är mer gynnsamma med avseende på skyddet av arbetstagarnas hälsa och säkerhet.”
2. Direktiv 92/85
5. I artikel 2 i direktiv 92/85 anges allmänna definitioner för vad som i direktivet avses med begreppen ”gravid arbetstagare”, ”arbetstagare som nyligen har fött barn” och ”arbetstagare som ammar”.
6. Artikel 8.1 i direktivet har följande lydelse:
”Barnledighet
1. Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att de arbetstagare som avses i artikel 2 är berättigade till sammanhängande barnledighet under minst 14 veckor under tiden före eller efter förlossningen enligt nationell lagstiftning eller praxis.”
7. I artikel 11 i direktivet föreskrivs följande:
”Arbetstagarnas rättigheter
För att garantera att de arbetstagare som avses i artikel 2 skall kunna åtnjuta de rättigheter till skydd av säkerhet och hälsa som erkänns i denna artikel fastställs följande:
...
2. I det fall som avses i artikel 8 skall följande säkerställas:
a) Rättigheter enligt anställningsavtal, utöver dem som avses i punkt b, för arbetstagare enligt definitionen i artikel 2.
b) Bibehållen lön eller rätt till skälig ersättning för arbetstagare enligt definitionen i artikel 2.
...”
3. Direktiv 76/207
8. I artikel 2.1 i direktiv 76/207 föreskrivs följande:
”I följande bestämmelser skall likabehandlingsprincipen innebära att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, särskilt med hänvisning till äktenskaplig status eller familjestatus.”
9. Artikel 5.1 i direktivet har följande lydelse:
”Tillämpningen av likabehandlingsprincipen i fråga om arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett anställningsförhållande skall upphöra, innebär att kvinnor och män skall vara garanterade samma villkor utan diskriminering på grund av kön.”
B – Den nationella lagstiftningen
1. Tillämpliga bestämmelser
10. I artikel 38 i Estatuto de los Trabajadores (föreskrifter om arbetstagares ställning), som godkänts genom Real Decreto Legislativo (kungligt lagdekret) nr 1/95 av den 24 mars 1995 (BOE nr 75 av den 29 mars 1995, senast ändra den 9 juli 2001), föreskrivs följande:
”1. Den årliga betalda semestern, vilken inte får utbytas mot ekonomisk ersättning, skall förläggas i enlighet med kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal. Denna semester får aldrig understiga 30 kalenderdagar.
2. Tidpunkten för semesterledigheten skall fastställas genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i enlighet med vad som i förekommande fall föreskrivs i kollektivavtal om årlig planering av semesterledighet.
...”
11. I artikel 48.4 i Estatuto de los Trabajadores, i dess lydelse enligt Ley 39/1999 para promover la Conciliacíon de la Vida familiar y laboral de las Personas trabajadoras (lag om främjande av samexistens av familjeliv och yrkesliv för arbetstagare, av den 5 november 1999(5) ) föreskrivs följande:
”Efter en födsel skall anställningsavtalet inte gälla under en sammanhängande period av 16 veckor, vilken period i fall av flera barnafödslar kan förlängas med två veckor per barn från och med det andra barnets födsel. Barnledigheten skall förläggas i enlighet med den berörda parterns önskan, men minst sex veckor skall följa omedelbart efter förlossningen ...”
2. Kollektivavtalen
12. Förhållandena mellan bolaget Continental Industrias del Caucho SA (nedan kallat bolaget), som tillverkar däck, och dess anställda regleras i kollektivavtalet för kemiindustrin. I artikel 46 i detta avtal, rörande att anställningsavtalet tillfälligt inte skall gälla vid barnafödsel, fastställs en barnledighet om sexton veckor, motsvarande den lagstadgade ledigheten. I artikel 43 i avtalet regleras semesterledighet och dennas längd, som skall vara 30 kalenderdagar. Det stadgas vidare att minst femton dagar måste tas ut sammanhängande under perioden mellan juni och september månad.
13. Genom ett kollektivavtal som ingicks mellan bolaget och arbetstagarnas företrädare den 7 maj 2001 – vilket avtal var resultatet av en förlikning som ingåtts efter ett förfarande för reglering av en arbetsmarknadskonflikt som inletts på begäran av arbetstagarrepresentanterna – fastställdes två allmänna perioder för semestern för hela personalen, den första från den 16 juli till den 12 augusti 2001 och den andra från den 6 augusti till den 2 september 2001.
14. I detta avtal föreskrivs även att sex arbetstagare undantagsvis kan ta ut sin semester i september månad. Arbetstagare som inte har kunnat välja datum för sin semester under föregående år ges företräde vad gäller denna extraordinära förläggning av semestern.
III – Bakgrund och målet vid den nationella domstolen
15. María Paz Merino Gómez är anställd i bolaget sedan den 12 september 1994. Hennes barnledighet började den 5 maj 2001 och slutade den 24 augusti 2001.
16. María Paz Merino Gómez ansökte om att få ta ut sin årliga semester mellan den 25 augusti och den 21 september 2001 eller, i andra hand, mellan den 1 och den 27 september 2001, det vill säga under den period som följde efter hennes barnledighet. Enligt kollektivavtalet kunde såsom framgått sex arbetstagare undantagsvis ta ut sin semester under september månad, varvid företräde gavs till arbetstagare som inte hade kunnat välja datum för sin årliga semester föregående år. Eftersom María Paz Merino Gómez hade fått välja datum för sin semester år 2000 enligt den ovannämnda överenskommelsen skulle hon följaktligen normalt sett inte ha kunnat ta ut sin semester under den extraordinära semesterperioden mellan den 1 och den 30 september 2001.
17. Bolaget vägrade att bevilja den begärda semestern.
18. Den 6 juni 2001 väckte María Paz Merino Gómez talan vid Juzgados de lo Social de Madrid mot Continental Industrias del Caucho SA för att erhålla den semester som hon begärt.
19. Den hänskjutande domstolen har hänvisat till den rättspraxis som utarbetats av ett visst antal spanska domstolar, vilka har prövat fall där barnledigheten har sammanfallit med den i kollektivavtal för personalen fastställda semesterperioden. Enligt denna rättspraxis har den anställda i sådana fall inte rätt att ta ut sin årliga semester under en annan period än den som fastställts i kollektivavtal för företaget, eftersom iakttagandet av vad som överenskommits i kollektivavtal har företräde framför arbetstagarens enskilda rätt till semester.
20. Den hänskjutande domstolen delar inte denna uppfattning och har hänvisat till gemenskapsrätten och domstolens rättspraxis som enligt den stärker María Paz Merino Gómez sak. Den hänskjutande domstolen har funnit det nödvändigt att ställa två tolkningsfrågor till domstolen för att be denna att klargöra principen för och omfattningen av de lagstadgade och avtalsmässiga rättigheter som María Paz Merino Gómez har.
IV – Bedömning
A – Den första tolkningsfrågan
21. Den första tolkningsfrågan har följande lydelse:
”När semesterledigheten för ett företags hela personal fastställts i kollektivavtal mellan företaget och företrädare för arbetstagarna, och semesterledigheten enligt detta avtal sammanfaller med en arbetstagares barnledighet, säkerställer artikel 7.1 i direktiv 93/104, artikel 11.2 a i direktiv 92/85 och artikel 5.1 i direktiv 76/207 en rätt för denna arbetstagare att förlägga sin årliga semester till en annan period än den avtalade och som inte sammanfaller med hennes barnledighet?”
22. Den nationella domstolen har vad gäller den nationella rättspraxis som nämnts ovan hänvisat till domstolens rättspraxis avseende artikel 7 i direktiv 93/104,(6) artikel 8 i direktiv 92/85(7) och direktiv 76/207.(8)
23. Enligt den hänskjutande domstolen framgår det av denna rättspraxis att det av likabehandlingsprincipen och förbudet mot diskriminering av kvinnor på grund av graviditet eller amning följer att en arbetstagare har rätt att förlägga sin semester till en period som inte sammanfaller med hennes barnledighet, om tiden för denna ledighet sammanfaller med den årliga semester som fastställts i förväg genom kollektivavtal mellan företaget och företrädare för arbetstagarna. Om det godtogs att dessa båda ledigheter kan sammanfalla, skulle det innebära att rätten till en av dessa ledigheter går förlorad, i förevarande fall rätten till årlig semester.
24. Enligt den hänskjutande domstolen utgör den omständigheten att semesterperioden fastställts i förväg för hela personalen i kollektivavtal inte hinder för en sådan slutsats. I detta avtal borde, om gemenskapsbestämmelserna om säkerställande av likabehandlingsprincipen och icke-diskrimineringsprincipen samt rätten till årlig semester skulle iakttas, regler för de särskilda förhållandena för gravida kvinnor hos företaget ha antagits, på sådant sätt att rätten till såväl barnledighet som semester hade säkerställts. Den hänskjutande domstolen har med utgångspunkt i domen i målet Lewen(9) ansett att den tillämpliga gemenskapsrätten har åsidosatts genom att sådana regler inte har inskrivits i avtalet.
25. María Paz Merino Gómez, den spanska och den italienska regeringen samt kommissionen har föreslagit att den första frågan skall besvaras jakande.
26. María Paz Merino Gómez
har gjort gällande att gemenskapsdirektiven 93/104, 76/207 och 92/85 inte tillåter att barnledighet och årlig semester sammanfaller och att de utgör hinder för att perioden av barnledighet helt upptas av den årliga semestern. Hon anser att skyddet av rätten till barnledighet skall ha företräde framför alla kollektivavtal. Den omständigheten att denna rättighet sammanfaller med en rättighet sådan som rätten till årlig semester innebär att hennes grundläggande rätt till barnledighet åsidosätts. Enligt María Paz Merino Gómez måste nämligen varje tolkning säkerställa att förbudet mot diskriminering på grund av kön, vilket hör till de grundläggande principerna, iakttas.
27. Enligt den spanska regeringen, vars uppfattning i stora delar motsvarar den hänskjutande domstolens uppfattning, säkerställer gemenskapsdirektiven 93/104, 76/207 och 92/85 en kvinnlig arbetstagares rätt att ta ut sin årliga semester under en annan period än den i kollektivavtal avtalade perioden och som inte sammanfaller med hennes barnledighet.
28. Den italienska regeringen har hänvisat till den italienska nationella lagstiftningen, vilken genom såväl domstolars tolkning som genomförandet av gemenskapsdirektivet har löst frågan om sammanräkning av barnledigheten och den årliga semestern på ett för de anställda gynnsamt sätt. Den italienska staten har således ett intresse av att det kommande avgörandet säkerställer att arbetstagare hos och kostnader för samtliga företag inom Europeiska unionen behandlas på ett enhetligt sätt.
29. Jag delar de synpunkter som sammanfattats ovan men ansluter mig i synnerhet till kommissionens mer utförliga resonemang, vilket kommer att återges nedan.
30. Kommissionen har med rätta påpekat att det framför allt är arten av den rättighet som görs gällande som måste undersökas för att frågan skall kunna besvaras. Utgångspunkten för analysen måste vara artikel 7.1 i direktiv 93/104 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden, vilken reglerar arbetstagarnas rätt till årlig semester och i vilken det föreskrivs att ” [m]edlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare får en årlig betald semester om minst fyra veckor ... ”
31. Domstolen har uttalat sig om arten och omfattningen av denna rättighet i sin dom i målet BECTU,(10) i vilken den bekräftade att det kunde konstateras att det i artikel 7.1 i direktiv 93/104 uppställs en klar och precis skyldighet för medlemsstaterna. Det är dessutom fråga om en skyldighet från vilken det inte kan göras något undantag, eftersom det i artikel 17 i det nämnda direktivet uttömmande uppräknas vilka bestämmelser som kan vara föremål för undantag som bestäms av medlemsstaterna eller arbetsmarknadens parter, och eftersom nämnda artikel inte återfinns bland dessa bestämmelser. Domstolen drog således följande slutsats:
”Det följer av ovanstående att varje arbetstagares rätt till årlig betald semester måste betraktas som en princip av särskild betydelse i den gemenskapsrättsliga arbetsrätten, att undantag från denna princip inte får göras och att de behöriga nationella myndigheterna endast får verkställa principen inom de gränser som uttryckligen uppställs i direktiv 93/104 självt.”(11)
32. Den årliga semestern utgör således en rätt för arbetstagaren som är av absolut karaktär och som inte gör det möjligt med något undantag eller någon avvikelse, vilket innebär att artikel 7.1 i direktiv 93/104, enligt vilken medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs ”i enlighet med vad som följer av nationell lagstiftning och/eller praxis angående rätten till och beviljandet av sådan semester”, skall förstås så att nationella tillämpningsföreskrifter under alla förhållanden måste stämma överens med denna grundläggande rättighet.(12)
33. Den omständigheten att minimiperioden för årlig semester enligt artikel 7.2 i direktiv 93/104 inte kan bytas ut mot kontant ersättning är ett ytterligare bevis för att den årliga betalda semestern är en absolut rättighet. Det är fråga om rätten till en verklig och effektiv vila för att, i enlighet med direktivets mål att skydda arbetstagarens hälsa och säkerhet, gör det möjligt för arbetstagaren att återhämta sig fysiskt.
34. Som en följd av alla de ovannämnda aspekterna på rätten till en minimiperiod av årlig betald semester har domstolen vidare konstaterat(13) att det framgår av femte skälet i direktiv 93/104 att ”arbetstagarnas säkerhet, hygien och hälsa på arbetsplatsen är ett mål som inte bör vara underkastat rent ekonomiska hänsyn”. Härav följer att det inte finns något undantag från rätten till årlig semester på grund av ekonomiska motiv.
35. I artikel 8 i direktiv 92/85 åläggs medlemsstaterna en skyldighet att när det gäller rätten till barnledighet vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att arbetstagare som är gravida, som nyligen har fött barn eller som ammar ”är berättigade till sammanhängande barnledighet under minst 14 veckor under tiden före eller efter förlossningen enligt nationell lagstiftning eller praxis”.
36. Det är även här fråga om en rättighet av absolut karaktär som inte tillåter något undantag eller någon begränsning och vars syfte, såsom domstolen har angivit, är att garantera kvinnliga arbetstagare en minimiviloperiod, inte endast för att skydda hennes biologiska tillstånd utan även för att ge henne möjlighet att ägna sig åt sitt barn under tiden efter förlossningen.
37. I förevarande fall har den kvinnliga arbetstagaren varit barnledig med stöd av den absoluta rättighet som hon tillerkänns enligt direktiv 92/85. Eftersom denna period sammanföll med den period som fastställts för den årliga semestern för samtliga arbetstagare vid företaget har hon förlorat rätten till årlig semester. Hon förvägrades därmed en absolut rättighet som varje arbetstagare i enlighet med direktiv 93/104 skall ha på grund av sin ställning som arbetstagare.
38. I den ovannämnda artikel 11.2 a i direktiv 92/85 föreskrivs dessutom uttryckligen att medlemsstaterna är skyldiga att säkerställa de kvinnliga arbetstagarnas rättigheter enligt anställningsavtal vid barnledighet.
39. I artikel 5.1 i direktiv 76/207 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor föreskrivs på samma sätt att ”[t]illämpningen av likabehandlingsprincipen i fråga om arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett anställningsförhållande skall upphöra, innebär att kvinnor och män skall vara garanterade samma villkor utan diskriminering på grund av kön”.
40. Domstolen har erinrat om betydelsen av denna princip i sin dom i målet Thibault,(14) i vilken den har uttalade följande:
”Enligt icke-diskrimineringsprincipen krävs det att en kvinnlig arbetstagare, som fortsätter att vara bunden till sin arbetsgivare genom anställningsavtalet under mammaledigheten, inte förlorar möjligheten att utnyttja sina arbetsvillkor som tillämpas på såväl kvinnliga som manliga arbetstagare och som följer av detta anställningsförhållande.”
41. Det är i förevarande fall ostridigt att en så grundläggande rättighet som rätten till en mimimiperiod av årlig betald semester, vilken skall garanteras alla arbetstagare, är en rättighet som är knuten till anställningsavtalet och som skall skyddas under alla förhållanden. Om barnledigheten, såsom i fallet med María Paz Merino Gómez, sammanfaller med den allmänt fastställda perioden för hela personalens årliga semester, skall sådana åtgärder vidtas som krävs för att den kvinnliga arbetstagaren skall kunna ta ut hela sin årliga semester vid en annan tidpunkt.
42. Kommissionen har med rätta även erinrat om att domstolen har ansett att perioder av barnledighet för mödrar skall likställas med arbetsperioder, eftersom det annars skulle innebära en diskriminering av kvinnliga arbetstagare i deras egenskap av arbetstagare.(15)
43. Den sista aspekten av den nationella domstolens första fråga avser slutligen arten av de bestämmelser som tvisten avser, vilka finns i ett kollektivavtal som är resultatet av en förlikning som ingåtts efter ett förfarande för reglering av en arbetsmarknadskonflikt som inletts på begäran av arbetstagarnas företrädare. Det skall i detta avseende påpekas att detta avtal uteslutande reglerar den årliga semesterledigheten för personalen i dess helhet samt eventuella undantag från dessa regler, och inte några andra aspekter av anställningsförhållandet. Den omständigheten att detta avtal ingåtts separat, utan att hänsyn tagits till sådana specifika situationer som situationen för en kvinnlig arbetstagare som är barnledig och inte har någon möjlighet att ta ut sin årliga semester under den fastställda semesterperioden på grund av att denna sammanfaller med hennes barnledighet, kan förklara varför denna diskriminerande reglering finns. Enligt denna reglering berövas den kvinnliga arbetstagaren sin grundläggande rättighet till årlig semester, som med nödvändighet utgör del av hennes ställning som arbetstagare.
44. Såsom kommissionen med rätta dessutom har påpekat är det självklart att det omtvistade kollektivavtalet även omfattas av en skyldighet att iaktta principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om arbetsvillkor som är knutna till avtalet.Domstolen uttalade nämligen följande i sin dom i målet Lewen(16) :
”Domstolen erinrar först om att eftersom förbudet mot diskriminering av manliga och kvinnliga arbetstagare är tvingande är det tillämpligt inte bara på offentliga myndigheters handlande utan omfattar även alla avtal som kollektivt reglerar avlönat arbete, samt avtal mellan enskilda (se bland andra dom av den 7 februari 1991 i mål C-184/89, Nimz, REG 1991, s. I-297, punkt 11, och dom av den 9 september 1999 i mål C-281/97, Krüger, REG 1999, s. I-2000, punkt 20). Detta förbud är även tillämpligt på de åtgärder som en arbetsgivare ensidigt vidtar gentemot sin personal.”
45. Jag är fullt medveten om att barnledigheter kan ge upphov till allvarliga organisationsproblem för företag eller myndigheter, särskilt när dessa är av mindre storlek. Jag anser även, i likhet med vad den tyska regeringen har anfört i ett annat mål,(17) att kvinnor i förhållande till sin arbetsgivare omfattas av en lojalitetsskyldighet som innebär att de måste ta hänsyn till dessa problem.
46. Jag konstaterar dock även att det i det ifrågavarande kollektivavtalet föreskrivs att sex arbetstagare undantagsvis kan ta ut sin semester under september månad. Arbetstagare som inte har kunnat välja datum för sin semester under föregående år ges företräde vad gäller denna extraordinära förläggning av semestern.
47. Det skulle således ha varit möjligt att föreskriva ett motsvarande undantag till förmån för en kvinnlig arbetstagare som nyligen fött barn, utan att verksamheten i företaget skulle störas alltför mycket på grund av detta.
48. Av samtliga dessa skäl drar jag följaktligen slutsatsen att den första frågan bör besvaras på följande sätt:
”När semesterledigheten för ett företags hela personal fastställts i kollektivavtal mellan företaget och företrädare för arbetstagarna, och semesterledigheten enligt detta avtal sammanfaller med en arbetstagares barnledighet, så säkerställs genom artikel 7.1 i direktiv 93/104, artikel 11.2 a i direktiv 92/85 och artikel 5.1 i direktiv 76/207 en rätt för denna arbetstagare att förlägga sin årliga semester till en annan period än den avtalade och som inte sammanfaller med hennes barnledighet.”
B – Den andra tolkningsfrågan
49. Den andra tolkningsfrågan har följande lydelse: ”Om svaret på den ovanstående frågan är jakande, omfattar rätten till årlig semester endast den ledighet om 4 veckor som avses i artikel 7.1 i direktiv 93/104, eller omfattar den de 30 kalenderdagar som i nationell lag har fastställts i artikel 38.1 i det kungliga lagdekretet nr 1/95 med föreskrifter om arbetstagares ställning?”
50. Den hänskjutande domstolen har erinrat om att den kvinnliga arbetstagaren enligt den nationella lagstiftningen har rätt till en barnledighet som är två veckor längre än den minimiperiod som fastställts i artikel 8.1 i direktiv 92/85 och att den nationella lagstiftningen även ger henne rätt till semester under trettio kalenderdagar, det vill säga två dagar utöver de fyra veckor (28 dagar) som föreskrivs i artikel 7 i direktiv 93/104.
51. Eftersom det är fråga om ett införlivande av gemenskapsrätt, som förbättrats genom nationell lagstiftning, anser den hänskjutande domstolen att den kvinnliga arbetstagaren skall ges rätt till totalt trettio kalenderdagars semester, i enlighet med vad som föreskrivs i nationell lag som har bekräftats genom det tillämpliga kollektivavtalet.
52. Enligt den spanska regeringen
omfattar rätten till årlig semester i sak trettio kalenderdagar, i enlighet med vad som i spansk lag föreskrivits i artikel 38.1 i det kungliga lagdekretet nr 1/95 med föreskrifter om arbetstagarnas ställning.
53. Den italienska regeringen
har påpekat att ett svar på den första frågan som grundar sig på principen om förbud mot diskriminering på grund av kön måste medföra att spansk rätt skall tillämpas för att reglera semesterperioderna.
54. Den italienska regeringen har således föreslagit att frågan skall besvaras så, att innebörden av begreppet rätt till semester, såsom det som definierats ovan, är densamma som den innebörd som följer av respektive nationell lag vad gäller övriga arbetstagare.
55. Kommissionen
anser att domstolen har besvarat denna fråga i sin nyligen avkunnade dom i målet Finalarte.(18) Sedan domstolen i den domen konstaterat att det i direktiv 93/104 endast föreskrivs minimikrav när det gäller antalet betalda semesterdagar och att artikel 15 i direktivet ger medlemsstaterna rätt att anta gynnsammare bestämmelser med avseende på skyddet av arbetstagarnas hälsa och säkerhet, fastslog den att varje medlemsstat har rätt att fastställa det antal betalda semesterdagar som är nödvändigt med hänsyn till allmänintresset.
56. Kommissionen har därför föreslagit att frågan skall besvaras så, att när en medlemsstat använder sig av sin möjlighet enligt artiklarna 7.1 och 15 i direktiv 93/104 att förlänga perioden för årlig betald semester genom nationell lagstiftning, är det den sistnämnda semesterperioden som är tillämplig på arbetstagarna i den medlemsstaten.
57. Jag föreslår således att domstolen besvarar frågan på samma sätt som de båda regeringarna och kommissionen har föreslagit.
58. Sedan en medlemsstat väl har beslutat sig för att föreskriva en årlig semesterledighet som är längre än den minimiperiod som anges i direktivet är företagen skyldiga att garantera såväl kvinnor som män denna semesterledighet. Om företagen åsidosätter denna skyldighet åsidosätter de likabehandlingsprincipen.
59. Att minska den årliga semestern för kvinnor som är barnlediga under den i kollektivavtal avtalade gemensamma semesterperioden strider även mot artikel 11.2 a i direktiv 92/85, enligt vilken det krävs att dessa arbetstagare skall far behålla sina rättigheter enligt anställningsavtal.
60. Jag föreslår dock att domstolen inte skall besvara frågan på exakt samma sätt som kommissionen, vilken har hänvisat till en medlemsstat ”som använder sin möjlighet enligt artiklarna 7.1 och 15 i direktiv 93/104”, har föreslagit. Det är nämligen inte med stöd av en möjlighet som medlemsstaterna givits genom direktiv 93/104 som de kan föreskriva en längre årlig semesterledighet, utan med stöd av sin behörighet att utfärda den arbetsrättsliga lagstiftning som de finner lämplig. Gemenskapen har endast ingripit för att inom ramen för detta direktiv fastställa minimiföreskrifter på området.
61. Jag föreslår därför att domstolen skall besvara den andra frågan på följande sätt:
”Det materiella tillämpningsområdet för begreppet rätt till årlig semester omfattar i ett sådant fall hela den period som föreskrivs i den nationella lagstiftningen.”
V – Förslag till avgörande
62. Mot bakgrund av ovanstående överväganden föreslår jag att domstolen skall besvara de frågor som ställts på följande sätt:
”1) När semesterledigheten för ett företags hela personal fastställts i kollektivavtal mellan företaget och företrädare för arbetstagarna, och semesterledigheten enligt detta avtal sammanfaller med en arbetstagares barnledighet, så säkerställs genom artikel 7.1 i rådets direktiv 93/104/EG av den 23 november 1993 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden, artikel 11.2 a i rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG) och artikel 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor en rätt för denna arbetstagare att förlägga sin årliga semester till en annan period än den avtalade och som inte sammanfaller med hennes barnledighet.
2) Det materiella tillämpningsområdet för begreppet rätt till årlig semester omfattar i ett sådant fall hela den period som föreskrivs i den nationella lagstiftningen.”
(1) .
(2)
–	EGT L 307, s. 18.
(3)
–	EGT L 348, s. 1; svensk specialutgåva, område 5, volym 6, s. 3.
(4)
–	EGT L 39, s. 40; svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191.
(5)
–	BOE nr 266 av den 6 november 1999.
(6)
–	Dom av den 26 juni 2001 i mål C-173/99, BECTU (REG 2001, s. I-4881).
(7)
–	Dom av den 27 oktober 1998 i mål C-411/96, Boyle m.fl. (REG 1998, s. I-6401).
(8)
–	Dom av den 30 april 1998 i mål C-136/95, Thibault (REG 1998, s. I-2011).
(9)
–	Dom av den 21 oktober 1999 i mål C-333/97, Lewen (REG 1999, s. I-7243).
(10)
–	Se ovan fotnot 6.
(11)
– Ibidem, punkt 43.
(12)
–	Ibidem, punkt 53.
(13)
–	Ibidem, punkt 59.
(14)
–	Punkt 29 (nämnd ovan i fotnot 8).
(15)
–	Domen i målet Lewen (nämnd ovan i fotnot 9), punkterna 41 och 42.
(16)
–	Ibidem, punkt 26.
(17)
–	Se dom av den 27 februari 2003 i mål C-320/01, Busch (REG 2003, s. I-0000).
(18)
–	Dom av den 25 oktober 2001 i de förenade målen C-49/98, C-50/98, C-52/98–C-54/98 och C-68/98–C-71/98 (REG 2001, s. I-7831), punkt 58.