62005CC0307_RO
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. Prin Decizia din 6 iulie 2005, Juzgado de lo Social de San Sebastián (Spania) a introdus în fața Curții o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată în temeiul articolului 234 CE referitoare la interpretarea clauzei 4 din Acordul‑cadru CES, UNICE și CEEP privind munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 (denumit în continuare „acordul‑cadru”), pus în aplicare prin Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 (JO L 175, p. 43, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129).
I – Cadrul juridic și situația de fapt
2. Situația de fapt din acțiunea care se află la originea acestei cereri este următoarea. Doamna Del Cerro Alonso este angajată într‑un spital public din cadrul serviciului de sănătate publică al Comunității Autonome spaniole Țara Bascilor. Având calitatea de membru al personalului statutar permanent, aceasta a solicitat să beneficieze de sporuri corespunzătoare perioadelor anterioare pe parcursul cărora s‑a aflat în poziția de membru al personalului statutar temporar.
3. Aceste sporuri pentru vechime în muncă se acordă ca urmare a îndeplinirii a trei ani efectivi de serviciu. Cu toate acestea, Decretul 231/2000 privind condițiile de încadrare în muncă a personalului din Servicio Vasco de Salud, precum și Legea 55/2003 din 16 decembrie 2003 privind statutul‑cadru al personalului statutar din serviciile de sănătate, care este pusă în aplicare prin acest decret în cadrul Comunității Autonome spaniole Țara Bascilor, prevăd că sporurile se acordă numai personalului care are calitatea de personal permanent.
4. Întrucât nu s‑a formulat un răspuns la cererea sa, doamna Del Cerro Alonso a sesizat instanța de trimitere. Pentru a se opune pretențiilor acesteia, serviciul de sănătate publică a arătat că reclamanta nu poate beneficia de astfel de sporuri, întrucât nu avea calitatea de membru al personalului permanent la data avută în vedere în cererea sa.
5. Dezbaterile care s‑au desfășurat în fața instanței de trimitere au permis formularea unei întrebări referitoare la interpretarea dreptului comunitar. A rezultat că refuzul care a fost prezentat reclamantei era susceptibil de a da naștere unei discriminări împotriva lucrătorilor pe durată determinată. În această privință, clauza 4 din acordul‑cadru prevede că, „în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective”. Prin urmare, trebuie să se stabilească dacă acordarea unor sporuri precum cele în discuție în speță poate fi calificată drept „condiții de încadrare în muncă” în sensul Directivei 1999/70. Acesta este sensul întrebărilor adresate de Juzgado de lo Social de San Sebastián:
„1) Atunci când Directiva 1999/70/CE prevede că lucrătorii pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii pe durată nedeterminată, aceasta are în vedere deopotrivă condițiile economice?
În cazul unui răspuns afirmativ:
2) Faptul că articolul 44 din Legea 55/2003 […] prevede că nu poate fi obținut suplimentul economic asociat vechimii în muncă care se acordă lucrătorilor pe durată nedeterminată reprezintă un motiv obiectiv suficient?
3) Acordurile încheiate între reprezentanții sindicali ai personalului și administrație constituie motive obiective suficiente pentru neacordarea către personalul temporar a suplimentului economic asociat vechimii în muncă?”
II – Analiză
A – Considerații introductive
6. Această cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare ridică o chestiune prealabilă referitoare la aplicabilitatea Directivei 1999/70 în situația în cauză. Potrivit instanței de trimitere, nu există îndoială că personalul statutar intră în categoria lucrătorilor la care se referă directiva. De aceea, instanța se abține să invoce în cererea sa problema menționată. Intervenientele nu împărtășesc aceste certitudini. Situația se prezintă astfel în special pentru Regatul Spaniei, care consideră că Directiva 1999/70 nu este aplicabilă în acțiunea principală. Acesta solicită să se declare inadmisibilă cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare.
7. Înainte de a răspunde întrebărilor adresate, trebuie să se verifice dacă Directiva 1999/70 este aplicabilă situației în cauză în măsura în care aceasta se referă la un agent al personalului statutar care beneficiază de un statut de drept public.
B – Cu privire la aplicabilitatea Directivei 1999/70 în situația în cauză
8. Domeniul de aplicare al directivei este definit în clauza 2 punctul (1) din acordul‑cadru. Acesta prevede că „prezentul acord se aplică în cazul lucrătorilor pe durată determinată, care au un contract de muncă sau un raport de muncă, definite în legislația, în convențiile colective sau în practicile în vigoare în fiecare stat membru”.
9. În jurisprudența sa recentă, Curtea a avut ocazia să analizeze această dispoziție(2) . Din această jurisprudență rezultă că dispozițiile acordului‑cadru au vocația de a se aplica în cazul contractelor de muncă și al raporturilor de muncă pe durată determinată încheiate cu administrațiile și cu alte entități din sectorul public. Într‑adevăr, este cert că noțiunea „lucrători pe durată determinată” în sensul acordului‑cadru cuprinde ansamblul lucrătorilor, fără a face distincție în funcție de calitatea publică sau privată a angajatorului lor. Cu toate acestea, rămâne să se stabilească dacă trebuie să se facă o distincție în funcție de calitatea și de natura raporturilor dintre administrații și entitățile publice și, respectiv, personalul acestora. Directiva 1999/70 se aplică agenților contractuali ai administrațiilor publice. Dar se aplică ea agenților statutari ai acelorași entități? Aceasta este întrebarea care se ridică în prezenta cauză.
10. Pentru a răspunde la această întrebare în sens pozitiv, instanța de trimitere invocă, în cadrul motivelor din decizia de trimitere, definiția extensivă a noțiunii „lucrători” care se desprinde din jurisprudența Curții referitoare la Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă (JO L 39, p. 40, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 164). Comisia Comunităților Europene contestă pertinența acestei trimiteri în contextul prezentei cauze.
11. Jurisprudența Curții ne arată că noțiunea de lucrător nu este univocă în dreptul comunitar, ci variază în funcție de domeniul de aplicare avut în vedere(3) . Astfel, este cert că, în materie de egalitate de tratament între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin, noțiunea de lucrător este o noțiune autonomă de drept comunitar care trebuie interpretată în mod extensiv. Prin urmare, nu se poate exclude că funcționarii pot fi văzuți ca alcătuind o categorie specială de lucrători(4) . În schimb, rezultă că, în materie de menținere a drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, cu privire la care directiva adoptată nu prevede decât o armonizare parțială a materiei în discuție, trebuie să se facă referire la definiția reținută de legislația națională în domeniul dreptului muncii. Prin urmare, dacă, potrivit acestei legislații, un agent de drept public nu este supus dreptului muncii, acesta nu poate fi considerat lucrător în sensul dreptului comunitar al transferului de întreprinderi(5) .
12. Este adevărat că Directiva 1999/70 face trimitere în mod expres la legislația națională. Cu toate acestea, se pare că, potrivit jurisprudenței, un astfel de procedeu nu este determinant pentru scopurile interpretării. Într‑adevăr, Curtea a considerat, în contextul Directivei privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, că noțiunea „timp de lucru” constituie o noțiune autonomă de drept comunitar care trebuie definită în funcție de caracteristici obiective, în pofida faptului că în directiva respectivă aceasta a făcut obiectul unei trimiteri exprese la legislația națională(6) . În sens contrar, într‑un domeniu apropiat de cel în discuție în speță, reglementat prin Acordul‑cadru privind munca pe fracțiune de normă, Curtea s‑a pronunțat în sensul că un lucrător intră în domeniul de aplicare al acestui acord dacă are un contract de muncă sau un raport de muncă definite în legislația, în convențiile colective sau în practicile în vigoare în statul membru(7) .
13. Se pare că această diferență de tratament pentru trimiterile în materie socială depinde de maniera de abordare a problemei, după cum Curtea acordă prioritate finalității sau regimului reglementării subiect al interpretării. În materie de organizare a timpului de lucru, Curtea amintește că directiva urmărește un obiectiv social fundamental, acela de a garanta o mai bună protecție a securității și a sănătății lucrătorilor. Prin urmare, cu toate că directiva menționată se mărginește să stabilească prescripții minimale în acest scop, doar o interpretare autonomă a noțiunii de timp de lucru care să garanteze o aplicare uniformă este de natură să asigure deplina eficacitate a acestei directive. Dimpotrivă, în materie de transfer de întreprinderi, la fel ca și în materie de muncă pe fracțiune de normă, Curtea(8) reține în esență că directiva în cauză nu urmărește să instituie un nivel de protecție uniformă în cadrul Comunității sau lasă statelor membre o anumită putere de apreciere. În aceste condiții, trebuie să se admită că noțiunea de lucrător este determinată în mod exclusiv prin trimitere la dreptul național aplicabil.
14. În această cauză, propunem adoptarea unei abordări ușor diferite. În principiu, este corect să se respecte litera acordului‑cadru, care lasă în sarcina dreptului național definirea categoriei lucrătorilor supuși acordului. În speță, din dosar pare să rezulte că doamna Del Cerro Alonso nu beneficiază de statutul de lucrător potrivit dreptului național aplicabil, întrucât nu este subiect al dreptului muncii. Instanța națională este cea competentă să verifice acest aspect. Totuși, această apreciere nu poate fi efectuată prin înlăturarea oricărei considerații de drept comunitar. Trebuie amintit că prin cadrul prevăzut de acordul‑cadru se urmărește prevenirea în general a abuzurilor care pot rezulta din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive. Este permis să se deducă din aceasta că statul membru trebuie să definească și să interpreteze noțiunea „lucrători” prevăzută în acest acord în condiții care să respecte atât obiectivele urmărite prin Directiva 1999/70, cât și principiile generale ale dreptului comunitar, în special principiul fundamental al egalității de tratament.
15. Această trimitere condiționată pare a fi procedeul care respectă cel mai mult atât litera, cât și spiritul reglementării comunitare. Din acest fapt rezultă că statul membru respectiv nu poate să se limiteze la a se întemeia pe natura formală sau specială a normelor aplicabile anumitor raporturi de muncă pentru a le exclude de la aplicarea beneficiului protecției oferite de acordul‑cadru. Dacă aceasta ar fi situația, ar exista motive de temere că acesta din urmă ar fi lipsit de orice efect util. Într‑un astfel de caz, orice stat membru ar avea libertatea să îi supună pe agenții contractuali ai entităților publice unor norme speciale în vederea repunerii în discuție a soluțiilor adoptate de Curte în Hotărârile Adeneler și alții, Marrosu și Vassallo. Prin urmare, excluderea agenților publici din domeniul de aplicare al Directivei 1999/70 nu poate fi admisă decât dacă se dovedește că natura raportului de muncă dintre aceștia și administrație este în mod substanțial
diferită de cea a raportului dintre angajatori și angajații care intră în categoria lucrătorilor potrivit dreptului național. Din dosar pare să reiasă că Tribunal Supremo a avut ocazia să se pronunțe cu privire la conținutul relației speciale care caracterizează legăturile dintre funcționarul și administrația din domeniul avut în vedere în această cauză, care face ca această relație să nu fie comparabilă cu situația lucrătorilor care nu au statutul de funcționari. Cu toate acestea, este de competența instanței naționale să analizeze în ce măsură această apreciere este conformă condițiilor impuse prin dreptul comunitar.
C – Cu privire la noțiunea de condiții de încadrare în muncă în sensul clauzei 4 din acordul‑cadru
16. Prima întrebare adresată de instanța de trimitere privește în esență interpretarea noțiunii „condiții de încadrare în muncă” în sensul clauzei 4 din acordul‑cadru. Aceasta solicită mai exact să se stabilească dacă, în ceea ce privește condițiile economice și în special acordarea de sporuri precum cele prevăzute prin Legea 55/2003, acestea intră în domeniul de aplicare al clauzei de nediscriminare prevăzute prin acordul‑cadru respectiv.
17. Potrivit Comisiei, răspunsul nu prezintă niciun dubiu. Mai întâi, aceasta se bazează pe sensul comun pentru a admite că o remunerație este prima și cea mai importantă dintre condițiile de muncă. În continuare, aceasta amintește că nu există nici în acord, nici în contextul normativ în care acesta se situează vreo indicație care să urmărească excluderea remunerației dintre condițiile de încadrare în muncă. Desigur, aceasta recunoaște că articolul 139 CE pe care se întemeiază opinia sa face trimitere la articolul 137 CE, care prevede la alineatul (5) că „dispozițiile prezentului articol nu se aplică remunerațiilor”. Cu toate acestea, o astfel de dispoziție nu ar putea împiedica adoptarea unei legislații care să aibă efecte indirecte asupra remunerațiilor.
18. Alături de statele interveniente în această cauză, nu suntem de acord cu această opinie.
19. Atât modul de redactare, cât și finalitatea dispozițiilor Directivei 1999/70 par să arate că aceasta nu se aplică remunerațiilor. Potrivit considerentului (14) al acestei directive, părțile semnatare ale acordului și‑au manifestat „dorința de a îmbunătăți calitatea muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării”. În plus, spre deosebire de alte directive întemeiate pe articolul 13 CE(9), pe articol ul 57 alineatul (2) litera (c) CE și pe articolul 66 CE(10) sau pe articolul 141 CE(11), aceasta nu face nicio referire la condițiile de remunerare. În cazuri similare, astfel cum a amintit guvernul Regatului Unit, Curtea s‑a pronunțat în sensul că termenii „condiții de muncă” prevăzuți în Directiva 76/207 privind egalitatea de tratament între bărbați și femei nu cuprind remunerațiile. În special în cauza McKenna(12), la un argument al Comisiei potrivit căruia regimul de concediu medical în discuție în acea speță se încadra în categoria condițiilor de muncă în sensul Directivei 76/207, în versiunea anterioară celei care a rezultat în urma modificării sale prin Directiva 2002/73, pentru motivul că efectele asupra remunerației erau doar indirecte, Curtea a replicat că „o remunerație în sensul articolului 141 CE și al Directivei 75/117 nu poate să intre deopotrivă și sub incidența Directivei 76/207”.
20. Cu toate acestea, potrivit Comisiei, simplul fapt că directiva în discuție nu menționează remunerațiile nu este suficient pentru a le exclude pe acestea din domeniul său de aplicare. Jurisprudența Curții referitoare la interpretarea Directivei 76/207 și a Directivei 75/117 privind egalitatea de tratament între bărbați și femei, invocată de guvernul Regatului Unit, nu poate avea relevanță în speță. Dacă, prin această jurisprudență, Curtea a intenționat să dea o interpretare restrictivă noțiunii „condiții de muncă”, este pentru că în acest domeniu exista o repartizare clară între domeniul reglementat prin Directiva 75/117 privind în mod specific remunerațiile și domeniul reglementat prin Directiva 76/207, ulterioară și mai generală. Situația nu este aceeași în cazul domeniului care intră sub incidența Directivei 1999/70.
21. Este adevărat că, în anumite cazuri, în absența unor mențiuni contrare, sintagma „condiții de muncă” este susceptibilă să includă și remunerațiile. Astfel, în materie de menținere a drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, Curtea s‑a pronunțat în sensul că o diminuare a remunerației lucrătorilor vizați de transfer poate fi analizată drept o „modificare substanțială a condițiilor muncă” în sensul Directivei 77/187(13) . Cu toate acestea, trebuie precizat că această din urmă directivă a fost adoptată în temeiul dispozițiilor Tratatului CE referitoare la instituirea pieței comune. Dimpotrivă, asemănător directivelor referitoare la egalitatea de tratament între bărbați și femei, directiva în discuție în speță este legată de dispozițiile sociale ale tratatului. În această privință, este necesar a se aminti că, potrivit unei jurisprudențe constante, atunci când un text de drept comunitar derivat necesită o interpretare, acesta trebuie interpretat în sensul că este conform cu dispozițiile tratatului(14) .
22. Temeiul juridic al Directivei 1999/70/CE se află la articolul 139 alineatul (2) CE. Conform acestei dispoziții, „[a]cordurile încheiate la nivel comunitar sunt puse în aplicare […], în domeniile aflate sub incidența articolului 137, la cererea comună a părților semnatare, printr‑o decizie a Consiliului la propunerea Comisiei” (sublinierea noastră). Or, de la articolul 137 alineatul (5) CE rezultă în mod clar că Consiliul nu a fost abilitat să adopte în acest temei măsuri referitoare la remunerații(15) . În aceste condiții, lipsa oricărei referiri la remunerații în cadrul Directivei 1999/70 trebuie interpretată ca fiind o manifestare expresă de voință de a le exclude pe acestea din domeniul său de aplicare.
23. Cu toate acestea, Comisia contestă interpretarea sus‑menționată. În opinia acesteia, tratatul ar trebui interpretat în sensul că prin actele întemeiate pe articolul 137 CE nu se poate stabili în mod direct nivelul sau natura remunerațiilor. În schimb, legiuitorul este pe deplin liber să adopte o legislație precum cea în discuție, care să nu aibă decât efecte indirecte sau incidentale asupra remunerațiilor. Numai sub această condiție ar putea fi păstrat efectul util al articolului 137 CE. Ar rezulta că statele membre ar fi pe deplin libere să aleagă modalitățile de stabilire a remunerațiilor și nivelul acestora, dar că acestea nu ar putea permite ca lucrătorii pe durată determinată să facă obiectul discriminării în ceea ce privește aceste remunerații.
24. Această interpretare este fără îndoială atrăgătoare. Cu toate acestea, nu are nicio susținere serioasă în textul interpretat. În plus, dacă ar fi acceptată, ar risca să lipsească de orice sens articolul 137 alineatul (5) CE. Potrivit acestei interpretări, ar fi posibilă determinarea condițiilor de remunerare prin stabilirea de norme privind condițiile de încadrare în muncă. Or, este absolut evident că uniformizarea condițiilor de remunerare este susceptibilă să aibă un efect direct asupra nivelului și asupra naturii acesteia. O astfel de consecință ar fi în mod vădit contrară voinței exprimate de autorii tratatului la articolul 137 alineatul (5) CE. Indiferent de importanța care poate fi acordată obiectivului egalității în ceea ce privește condițiile de remunerare a lucrătorilor pe perioadă determinată, rămâne faptul că, în mod indubitabil, articolul 139 alineatul (2) CE coroborat cu articolul 137 CE nu poate constitui temeiul juridic potrivit în acest scop.
25. Rezultă că, deși este adevărat că remunerațiile reprezintă, în opinia oricărui lucrător, o condiție esențială de încadrare în muncă, nu este mai puțin adevărat că Directiva 1999/70 trebuie interpretată în sensul că clauza 4 din acordul‑cadru pe care aceasta îl pune în aplicare exclude din domeniul său de aplicare condițiile economice și orice tip de remunerație.
D – Cu privire la a doua și la a treia întrebare
26. Având în vedere că aceste întrebări au fost supuse aprecierii Curții în cazul în care s‑ar răspunde afirmativ la prima întrebare, nu este necesar să se răspundă la acestea.
III – Concluzie
27. Ținând seama de ansamblul considerațiilor care precedă, propunem Curții să răspundă astfel la întrebările adresate de Juzgado de lo Social de San Sebastián:
„Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că:
– intră în domeniul de aplicare al acordului‑cadru anexat la directiva menționată lucrătorii pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă astfel cum sunt definite prin legislația, prin convențiile colective sau prin practicile în vigoare în statul membru în cauză. Cu toate acestea, este de competența instanței naționale să verifice că această calificare este realizată în dreptul național în condiții care respectă obiectivele urmărite prin Directiva 1999/70 și principiile generale ale dreptului comunitar, în special principiul fundamental al egalității de tratament. Excluderea unei categorii de personal din domeniul de aplicare al acestei directive nu poate fi justificată prin simpla împrejurare că această categorie este reglementată prin norme speciale. Dimpotrivă, excluderea trebuie să fie justificată de existența unui tip de relații de încadrare în muncă ce nu pot fi comparate cu raporturile de muncă supuse dispozițiilor acordului‑cadru potrivit dreptului național;
– clauza 4 din acordul‑cadru anexat la Directiva 1999/70 se aplică numai condițiilor de încadrare în muncă, cu excepția remunerațiilor.”
(1) .
(2)  –	A se vedea Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler şi alţii (C‑212/04, Rec., p. I‑6057, punctele 54‑57), Hotărârea din 7 septembrie 2006, Marrosu şi Sardino (C‑53/04, Rec., p. I‑7213, punctele 39‑41), şi Hotărârea din 7 septembrie 2006, Vassallo (C‑180/04, Rec., p. I‑7251, punctul 32).
(3)
–	A se vedea Hotărârea din 12 mai 1998, Martínez Sala (C‑85/96, Rec., p. I‑2691, punctul 31).
(4)
–	A se vedea Hotărârea din 29 noiembrie 2001, Griesmar (C‑366/99, Rec., p. I‑9383, punctul 31), Hotărârea din 12 septembrie 2002, Niemi (C‑351/00, Rec., p. I‑7007, punctul 48), Hotărârea din 23 octombrie 2003, Schönheit şi Becker (C‑4/02 şi C‑5/02, Rec., p. I‑12575, punctul 60), şi Hotărârea din 30 septembrie 2004, Briheche (C‑319/03, Rec., p. I‑8807, punctul 18).
(5)
–	A se vedea Hotărârea din 11 iulie 1985, Danmols Inventar (105/84, Rec., p. 2639, punctele 26‑28), şi Hotărârea din 14 septembrie 2000, Collino şi Chiappero (C‑343/98, Rec., p. I‑6659, punctele 36‑39).
(6)
–	A se vedea Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger (C‑151/02, Rec., p. I‑8389, punctele 58 şi 59), şi Hotărârea din 1 decembrie 2005, Dellas şi alţii (C‑14/04, Rec., p. I‑10253, punctele 44 şi 45).
(7)
–	A se vedea Hotărârea din 12 octombrie 2004, Wippel (C‑313/02, Rec., p. I‑9483, punctul 40).
(8)
–	Contrar opiniei avocatului general Alber, care, acordând prioritate obiectivului urmărit de directivă de menţinere a drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, preconiza o interpretare extensivă care să cuprindă şi funcţionarii (a se vedea Concluziile sale în cauza Collino şi Chiappero, citată anterior, punctele 67‑79).
(9)
–	A se vedea articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2004/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalităţii de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau de origine etnică (JO L 180, p. 22, Ediţie specială, 20/vol. 1, p. 19); a se vedea de asemenea articolul 3 din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă (JO L 303, p. 16, Ediţie specială, 05/vol. 6, p. 7).
(10)
–	A se vedea articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii (JO 1997, L 18, p. 1, Ediţie specială, 05/vol. 4, p. 29). Pentru aplicarea acestei dispoziţii, ne putem raporta la Hotărârea din 14 aprilie 2005, Comisia/Germania (C‑341/02, Rec., p. I‑2733).
(11)
–	A se vedea Directiva 75/117/CEE a Consiliului din 10 februarie 1975 privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalităţii de remunerare între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin (JO L 45, p. 19, Ediţie specială, 05/vol. 1, p. 156); a se vedea în continuare articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la încadrarea în muncă, la formarea şi la promovarea profesională, precum şi condiţiile de muncă (JO L 39, p. 40, Ediţie specială, 05/vol. 1, p. 164), astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 23 septembrie 2002 (JO L 269, p. 15, Ediţie specială, 05/vol. 6, p. 143).
(12)
–	Hotărârea din 8 septembrie 2005 (C‑191/03, Rec., p. I‑7631, punctul 30); în acelaşi sens, a se vedea anterior Hotărârea din 13 februarie 1996, Gillespie şi alţii (C‑342/93, Rec., p. I‑475, punctul 24).
(13)
–	A se vedea Hotărârea din 11 noiembrie 2004, Delahaye (C‑425/02, Rec., p. I‑10823, punctul 33).
(14)
–	A se vedea Hotărârea din 29 iunie 1995, Spania/Comisia (C‑135/93, Rec., p. I‑1651, punctul 37), sau, cel puţin într‑un sens care nu este contrar, Hotărârea din 9 iunie 1992, Delhaize şi Le Lion (C‑47/90, Rec., p. I‑3669, punctul 26).
(15)
–	Fapt care a fost confirmat, de altfel, prin jurisprudenţa Curţii: a se vedea Hotărârea Dellas şi alţii, citată anterior (punctul 39).