61999CC0438_FI
Julkisasiamiehen ratkaisuehdotukset
Julkisasiamiehen ratkaisuehdotukset
Johdanto
1 Juzgado de lo Social Único de Algeciras on esittänyt yhteisöjen tuomioistuimelle 10.11.1999 tekemällään päätöksellä, joka on saapunut yhteisöjen tuomioistuimeen 17.11.1999, EY 234 artiklan nojalla ennakkoratkaisukysymyksiä toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19 päivänä lokakuuta 1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY(1) (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi; jäljempänä direktiivi 92/85/ETY) 10 artiklan tulkinnasta.
Kysymykset on esitetty asiassa, jossa työntekijä väittää, että hänen työnantajansa on jättänyt uudistamatta määräaikaisen työsuhteen syistä, jotka perustuvat työntekijän raskauteen ja ovat tämän vuoksi syrjiviä sukupuolen perusteella.
Oikeussäännöt
Yhteisön oikeussäännöt
2 Direktiivi 92/85/ETY annettiin perustamissopimuksen 118 a artiklan (EY:n perustamissopimuksen 117-120 artikla on korvattu EY 136-EY 143 artiklalla) perusteella, ja se on yksi neuvoston direktiivin 89/391/EY(2) soveltamiseksi annetuista erityisdirektiiveistä, jossa on säädetty "yleisiä periaatteita, jotka koskevat työssä ilmenevien vaarojen ehkäisemistä, turvallisuuden ja terveyden suojelua, vaarojen ja tapaturman aiheuttajien poistamista, tiedottamista työntekijöille ja heidän edustajilleen, heidän kuulemistaan, heidän tasapuolista osallistumistaan kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaisesti ja heidän kouluttamistaan, sekä lisäksi yleisiä ohjeita näiden periaatteiden täytäntöön panemiseksi" (direktiivin 1 artiklan 2 kohta).
3 Tämän direktiivin 15 artiklan mukaan "erityisen alttiita riskiryhmiä on suojeltava erityisesti heitä uhkaavilta vaaroilta". Neuvosto antoi direktiivin 92/85/ETY nimenomaan sen vuoksi, että raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden on monessa suhteessa katsottava muodostavan erityisen riskiryhmän (kahdeksas perustelukappale), pyrkien tällä direktiivillä edistämään työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä synnytystä edeltävän ja seuraavan ajanjakson ajan.
4 Esillä olevassa asiassa tarkastellaan erityisesti direktiivin 10 artiklaa, koska kansallisen tuomioistuimen kysymykset koskevat sitä. Tässä säännöksessä säädetään seuraavaa:
"Jotta 2 artiklassa määritellyille työntekijöille voidaan taata tämän artiklan mukaiset oikeudet terveyden ja turvallisuuden suojeluun, on säädettävä, että:
1) jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden irtisanomisen kieltämiseksi raskauden alkamisen ja 8 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun äitiysloman päättymisen välisenä aikana, lukuun ottamatta erityisiä tapauksia, jotka eivät liity työntekijän tilaan, joissa irtisanominen on kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan sallittua edellyttäen, että toimivaltainen viranomainen on antanut suostumuksensa;
2) jos 2 artiklassa tarkoitettu työntekijä irtisanotaan 1 kohdassa mainittuna aikana, on työnantajan esitettävä kirjallisesti asianmukaisesti perustellut syyt irtisanomiselle;
3) jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden suojelemiseksi 1 kohdassa tarkoitettujen laittomien irtisanomisten seurauksilta."
5 Direktiivin 2 artiklan mukaan "direktiivissä tarkoitetaan:
a) 'raskaana olevalla työntekijällä' raskaana olevaa työntekijää, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaisesti ilmoittaa työnantajalleen tilastaan;
b) 'äskettäin synnyttäneellä työntekijällä' työntekijää, jonka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaan katsotaan synnyttäneen äskettäin ja joka ilmoittaa tilastaan kyseisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti työnantajalleen;
c) 'imettävällä työntekijällä' työntekijää, jonka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaan katsotaan imettävän ja joka ilmoittaa tilastaan kyseisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti työnantajalleen".
6 Direktiivin 14 artiklan 1 kohdan mukaan direktiivi on pantava täytäntöön kansallisissa oikeusjärjestyksissä 19.10.1994 mennessä.
7 Asiassa on merkitystä myös neuvoston direktiivillä 76/207/ETY (jäljempänä direktiivi 76/207/ETY)(3), jossa on säädetty muun muassa irtisanomisesta. Tämän direktiivin 2 artiklan 1 kohdan mukaan "tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan jäljempänä, että minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella".
8 Esillä olevassa asiassa kyseessä olevan periaatteen vaikutuksista irtisanomisen edellytyksiin direktiivin 3 artiklan 1 kohdassa säädetään, että "tasa-arvoisen kohtelun periaatteen noudattamisella tarkoitetaan, että minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei esiinny niissä ehdoissa, valintaperusteet mukaan lukien, jotka koskevat mahdollisuuksia työhön tai tehtävään jollakin toiminnan alalla tai jossakin elinkeinossa taikka jollakin ammattihierarkian tasolla". Direktiivin 5 artiklan 1 kohdassa säädetään puolestaan, että "tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisella työoloihin, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien, tarkoitetaan, että miehille ja naisille on taattava samat ehdot ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää".
Kansalliset oikeussäännöt
9 Kansallisten oikeussääntöjen osalta mainittakoon ensin, että sukupuoleen perustuva syrjintä on kielletty 27.12.1978 annetun Espanjan perustuslain 14 artiklassa, jossa määrätään seuraavaa:
"Espanjan kansalaiset ovat yhdenvertaisia lain edessä, eikä ketään saa asettaa eri asemaan alkuperän, rodun, sukupuolen, uskonnon, mielipiteen tai minkä tahansa muun henkilöön liittyvän tai yhteiskunnallisen syyn perusteella."
10 Estatuto de los Trabajadoresin (laki työntekijöiden oikeuksista)(4) 55 §:n 5 ja 6 momentissa säädetään irtisanomisen osalta seuraavaa:
"Irtisanominen, joka perustuu perustuslaissa tai laissa kiellettyyn syrjintään tai työntekijöille taattujen perusoikeuksien tai -vapauksien loukkaamiseen, on mitätön."
Tämän pykälän 6 momentin mukaan mitättömänä pidettävän irtisanomisen johdosta työntekijän työsuhde on välittömästi palautettava ja hänelle on suoritettava maksamatta jääneet palkat.
11 Ley de Procedimiento Laboralin(5) (laki menettelystä työoikeudellisissa riidoissa) 108 §:n 2 momentin d kohdassa ja 113 §:n 1 momentissa toistetaan lähes identtisin sanamuodoin Estatuto de los Trabajadoresin 55 §:n 5 ja 6 momentin sisältö.
12 Lisäksi on mainittava se, että asian tosiseikkojen tapahtumahetkellä direktiiviä 92/85/ETY ei ollut pantu täytäntöön kansallisessa oikeusjärjestyksessä. Vasta Ley 39/1999 para Promover la conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadorasilla (perhe- ja työelämän yhteensovittamisen edistämisestä annettu laki)(6) tehtiin nimenomaan direktiivin täytäntöönpanemisen vuoksi tiettyjä muutoksia Estatuto de los Trabajadoresiin. Sen 55 §:n 5 momenttiin lisättiin seuraavat kohdat:
"Irtisanomista on pidettävä mitättömänä myös seuraavissa tapauksissa:
Kun irtisanominen tapahtuu aikana, jolloin työnteko on keskeytyneenä synnytyksen tai raskaana olevalle naiselle työnteosta aiheutuvan vaaran vuoksi tai adoption taikka tämän lain 45 §:n 1 momentin a kohdassa tarkoitetun huollettavaksi ottamisen vuoksi tai kun irtisanomisilmoitus on tehty siten, että ilmoituksen tekemiselle asetettu määräaika päättyy tällaisen keskeytyksen aikana.
Kun irtisanominen kohdistuu raskaana olevaan työntekijään ajanjaksona, joka alkaa raskauden alusta ja päättyy sen jakson alussa, jolloin työnteko on edellä a kohdassa tarkoitetulla tavalla keskeytyneenä ja kun irtisanominen kohdistuu työntekijään, joka on pyytänyt tämän lain 37 §:n 4 ja 5 momentissa tarkoitettua vapaata tai jolle on myönnetty tämä vapaa tai joka on pyytänyt tämän 46 §:n 3 momentissa tarkoitettua henkilökohtaista vapaata.
Edellisissä kohdissa olevia säännöksiä sovelletaan niitä tapauksia lukuun ottamatta, joissa irtisanomispäätöksen on todettu perustuvan muihin kuin raskauteen tai edellä mainittuihin vapaisiin tai henkilökohtaiseen lomaan liittyviin syihin."
Tosiseikat ja oikeudenkäynti pääasiassa
13 Los Barriosin kunta (jäljempänä kunta) otti pääasian kantajan Jiménez Melgarin palvelukseensa 3.6.1998 perheettömien eläkkeellä olevien
henkilöiden kotiavustajan tehtäviin ja hänen viikottaiseksi työajakseen vahvistettiin 20 tuntia. Työsopimus koski siis osa-aikaista työtä ja se tehtiin kolmeksi kuukaudeksi, minkä jälkeen se uudistettiin kaksi kertaa aina 2.12.1998 asti. Työsuhteen ehdot ja palkkaus määräytyivät kunta-alan työntekijöiden työehtosopimuksen mukaan.
14 Uusi määräaikainen työsopimus osa-aikaisesta työsuhteesta tehtiin 3.12.1998, eli ilman, että työtehtävien suorittaminen olisi keskeytynyt, taloudellisissa vaikeuksissa olevien perheiden tukemisesta kotityössä ja näiden perheiden kouluikäisten lasten hoidosta koulujen loma-aikana joulukuussa 1998 ja tammikuussa 1999. Tässä sopimuksessa, joka tuli voimaan välittömästi sen tekemispäivästä, ei ollut mainittu sen päättymispäivää. Tästä huolimatta kunta ilmoitti 14.1.1999 kantajalle, että "sopimuksen mukaisesti" hänen työsopimuksensa päättyy 2.2.1999.
15 Ilman että työsuhde olisi tälläkään kertaa keskeytynyt, kantaja allekirjoitti 3.2.1999 uuden määräaikaisen sopimuksen osa-aikaisesta työsuhteesta sellaisten lasten hoidosta ja avustamisesta kotona, joiden koulumatkat olivat erityisen hankalia lukuvuoden 1998/1999 ajan. Kuten edeltävässä sopimuksessa, tässäkään sopimuksessa ei ollut mainittu sen päättymispäivää, mutta kunta ilmoitti kantajalle 14.4.1999, että "sopimuksen mukaisesti hänen työsuhteensa päättyy 2.5.1999".
16 Jiménez Melgar teki 3.5.1999 neljännen kerran määräaikaisen työsopimuksen kunnan kanssa, ilman että työsuhde olisi keskeytynyt, osa-aikaisesta työsuhteesta sellaisten suurperheiden kotiavusta, joilla on vaikeuksia tukea esikouluikäisten lastensa koulutyötä ja kuljettaa heitä kotikuntansa kouluihin lukuvuonna 1998/1999. Tässä sopimuksessa todettiin, että se on voimassa 3.5.1999-. Kuten kolmen aikaisemman sopimuksen yhteydessä, kunta lähetti 12.5.1999 kantajalle kirjeen, jossa todettiin seuraavaa:
" - - sopimuksenne voimassaolo päättyy sopimusehtojen mukaisesti 2.6.1999. Sopimuksenne lakisääteisenä irtisanomisaikana teille tullaan mahdollisesti ilmoittamaan mahdollisuuksista jatkaa sopimusta tai uudistaa se, missä tapauksessa teidän on saavuttava kunnan henkilöstöosastolle allekirjoittamaan kyseistä sopimuksen jatkamista tai uudistamista koskeva sopimus ennen 2.6.1999 tai huolehtimaan loppupalkan saamisesta siinä tapauksessa, että työsopimuksenne voimassaolo päättyy - - ."
17 Jiménez Melgar oli ilmoittanut kunnalle ennen tämän viimeksi mainitun sopimuksen päättymistä olevansa raskaana, vaikka tietoja tämän ilmoituksen tai raskauden alkamisen (koska lapsi syntyi 16.9.1999, voidaan raskauden katsoa alkaneen saman vuoden tammikuussa) tarkasta päivämäärästä ei olekaan asiassa esitetty.
18 Kunnan sosiaaliasioista vastaavan kunnan viranomaisen pöytäkirjasta käy ilmi, että Jiménez Melgaria oli 7.6.1999 pyydetty tapaamiseen viidennen osa-aikaisen työsopimuksen tekemiseksi kotiavustajien lomasijaisuuksien hoitamisesta. Kantaja kieltäytyi allekirjoittamasta sopimusta ja ilmoitti seuraavana päivänä kunnalle katsovansa, ettei hänen työsopimuksensa kunnan kanssa ollut päättynyt, koska hänet oli irtisanottu syrjivästi ja hänen perusoikeuksiaan rikkoen. Hän kieltäytyi siis allekirjoittamasta uutta sopimusta, koska hänen mukaansa hänen työsuhteensa olisi pitänyt palauttaa.
19 Jiménez Melgar nosti 7.7.1999 Juzgado de lo Socialissa kanteen Los Barriosin kuntaa vastaan vaatien irtisanomisen kumoamista, vastaajan velvoittamista lopettamaan syrjivä menettely, palauttamaan hänen työsuhteensa, suorittamaan hänelle suorittamatta jääneet palkat (salarios de tramitación) aina tuomion antamispäivään asti ja 100.000 Espanjan pesetan suuruisen sakon määräämistä kunnalle. Tulkintakysymykset, joihin esillä olevassa asiassa on pyydetty ennakkoratkaisua, on esitetty tässä oikeudenkäynnissä.
Ennakkoratkaisukysymykset
20 Juzgado de lo Social on päätöksessään käsitellyt ennen kaikkea olosuhteita, joiden vallitessa Jiménezin työsuhde oli perustettu, selvittääkseen, oliko työsopimus tehty lainvastaisesti. Työn jatkuminen ja se, että työtehtävät eivät muuttuneet, ovat omiaan tukemaan epäilyksiä siitä, että kunta oli pyrkinyt kiertämään työsopimuksia koskevaa lainsäädäntöä tekemällä kyseisestä työsuhteesta useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia, joita olisi itse asiassa pidettävä yhtenä toistaiseksi voimassa olevaksi tehtynä työsopimuksena. Kansallinen tuomioistuin on kuitenkin katsonut paremmaksi sivuuttaa tämän kysymyksen ratkaisun varaten itselleen mahdollisuuden palata siihen sen jälkeen kun yhteisöjen tuomioistuin on ratkaissut ennakkoratkaisukysymykset. Tämän vuoksi se on keskittynyt kysymykseen sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä todeten, että jos relevantin näytön perusteella katsotaan, että työntekijän raskaus oli ollut irtisanomisen todellisena syynä, irtisanominen voidaan todeta mitättömäksi pelkästään kansallisten valtiosääntöoikeudellisten ja laintasoisten säännösten perusteella. Koska se ei kuitenkaan ollut varma direktiivin 92/85/ETY 10 artiklan sisällöstä ja soveltamisalasta, se päätti esittää yhteisöjen tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:
"1) Onko direktiivin 92/85/ETY 10 artikla riittävän selvä, täsmällinen ja ehdoton, jotta sillä on välitön oikeusvaikutus?
2) Asetetaanko direktiivin 10 artiklassa, jossa säädetään, että 'jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet (raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden ja imettävien) työntekijöiden irtisanomisen kieltämiseksi raskauden alkamisen ja - - äitiysloman päättymisen välisenä aikana, lukuun ottamatta erityisiä tapauksia, jotka eivät liity työntekijän tilaan', jäsenvaltiolle velvoite täsmentää erityisesti ja poikkeuksellisesti ne syyt, joiden perusteella raskaana oleva, äskettäin synnyttänyt tai imettävä työntekijä voidaan irtisanoa, ja sisällyttää oikeusjärjestykseensä työsopimuksen päättämistä koskevan yleisen järjestelmän rinnalle poikkeuksia koskeva, rajoitetumpi ja nimenomainen erityisjärjestelmä niitä tapauksia varten, joissa työntekijä on raskaana, äskettäin synnyttänyt tai imettää?
3) Mikä vaikutus direktiivin 10 artiklalla on tilanteeseen, jossa työnantaja kieltäytyy uudistamasta raskaana olevan naisen määräaikaista työsopimusta tilanteessa, joka on samanlainen kuin aikaisempien sopimusten osalta? Sovelletaanko direktiivin 10 artiklaa raskaana olevan työntekijän suojeluun tilapäisten työsopimusten osalta? Jos vastaus on myöntävä, millä tavalla, millä perusteilla ja missä määrin kyseistä direktiiviä sovelletaan?
4) Kun direktiivin 10 artiklassa säädetään, että raskaana oleva, äskettäin synnyttänyt tai imettävä työntekijä voidaan irtisanoa 'edellyttäen, että toimivaltainen viranomainen on antanut suostumuksensa', edellytetäänkö siinä, että raskaana oleva, äskettäin synnyttänyt tai imettävä työntekijä voidaan irtisanoa ainoastaan sellaisessa erityisessä menettelyssä, jossa kyseinen toimivaltainen viranomainen antaa ensin suostumuksensa irtisanomiseen, jota työnantaja on vaatinut?"
Oikeudelliset kysymykset
Tutkittavaksi ottaminen
21 Aluksi on tutkittava se, voidaanko esitetyt kysymykset ottaa tutkittaviksi, koska useat asianosaiset ovat kiistäneet tämän oikeudenkäynnissä.
22 Espanjan hallituksen mukaan (Irlannin hallitus on istunnossa ilmoittanut tukevansa sen kantaa) ottaen huomioon asiassa vallitsevat tosiseikat ja oikeudelliset seikat, ei voida katsoa, että kysymykset voitaisiin ottaa tutkittaviksi. Sen mukaan kansallinen tuomioistuin voi puhtaasti kansallisen oikeuden mukaan, josta on edellä tehty selkoa, todeta, että Jiménez Melgarin ja Los Barriosin kunnan välinen työsuhde perustui tosiasiassa toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen, koska kantajan palvelukseen ottaminen oli perustunut useisiin peräkkäisiin määräaikaisiin työsopimuksiin samantyyppisten tehtävien suorittamiseksi ilman, että työtehtävien suorittaminen olisi keskeytynyt. Lisäksi Espanjan hallitus kiistää sen, että kantaja olisi irtisanottu raskautensa vuoksi, mutta huomauttaa kuitenkin, että jos kansallinen tuomioistuin päätyy päinvastaiseen ratkaisuun, kantajalla on oikeus kansallisessa tuomioistuimessa saada työsuhteensa palautettua kansallisen oikeuden mukaisesti ja saada työnantajalta suorittamatta jääneet palkat. Jos asiassa vedotaan siihen, että työsopimus oli todellisuudessa tehty toistaiseksi voimassa olevaksi ja/tai irtisanominen perustui kantajan raskauteen, kansallisessa tuomioistuimessa vireillä oleva asia voidaan Espanjan hallituksen mukaan näin ollen ratkaista tukeutumalla yksinomaan kansalliseen lainsäädäntöön, jonka oletetaan lisäksi olevan direktiivin 92/85/ETY mukainen. Yhteisöjen tuomioistuimelle esitetyt kysymykset ovat Espanjan hallituksen mukaan turhia, asian ratkaisun kannalta merkityksettömiä tai ainakin ennenaikaisia eivätkä pääasian ratkaisun kannalta välttämättömiä.
23 Komissio on esittänyt vastaavanlaisia näkökohtia, minkä lisäksi se on esittänyt epäilyksiä ennakkoratkaisupyynnön hyödyllisyydestä kansalliselle tuomioistuimelle todeten erityisesti kyseisen espanjalaisen tuomioistuimen tavoin, että riita-asia voitaisiin ratkaista ilman erityisiä vaikeuksia yksinomaan kansallisen oikeuden perusteella. Vastaavasti komissio katsoo, että Juzgado de lo Socialin ennakkoratkaisukysymykset on esitetty ennenaikaisesti kansallisen prosessin kannalta arvioiden vaiheessa, jossa tuomioistuin ei ole vielä vahvistanut sitä, onko riita-asiassa kyse työsopimuksen lainmukaisuudesta vai irtisanomisperusteista (työntekijän raskaus).
24 Vaikka edellä esitettyjä huomioita ei voidakaan pitää täysin perusteettomina, niiden perusteella ei voida katsoa, ettei esillä oleva ennakkoratkaisupyyntö täytä tutkittavaksi ottamisen edellytyksiä. Niissä on jätetty erityisesti huomiotta se, että kansallinen tuomioistuin on tehnyt laajalti selkoa syistä, joiden vuoksi se katsoo, että yhteisöjen tuomioistuimen tulkinta direktiivin 10 artiklasta on kuitenkin tarpeen, ja miksi se pyytää sitä juuri tässä menettelyn vaiheessa. Eri mieltä voidaan olla siitä, onko näitä perusteluja pidettävä täysin vakuuttavina ja onko Juzgado de lo Socialin valitsema menettelytapa kaikkein sopivin, yksinkertaisin ja nopein. Mutta tämä merkitsisi sitä, että ryhdyttäisiin arvioimaan ennakkoratkaisupyynnön esittäneen tuomioistuimen nimenomaisia ja perusteltuja valintoja, eli rajattaisiin uudella tavalla tämän tuomioistuimen arviointi asiasta.
25 Yhteisöjen tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan "yksinomaan kansallisen tuomioistuimen, jossa asia on vireillä ja joka vastaa annettavasta ratkaisusta, tehtävänä on kunkin asian erityispiirteiden perusteella harkita, onko ennakkoratkaisu tarpeen asian ratkaisemiseksi ja onko sen yhteisöjen tuomioistuimelle esittämillä kysymyksillä merkitystä asian kannalta". On myös yksinomaan kansallisen tuomioistuimen tehtävänä harkita, missä oikeudenkäyntimenettelyn vaiheessa ennakkoratkaisukysymys on esitettävä yhteisöjen tuomioistuimelle. Yhteisöjen tuomioistuin voi ainoastaan poikkeuksellisesti kansallisen tuomioistuimen arviointeja tarkastellessaan luopua toimivallastaan katsomalla, ettei ennakkoratkaisupyyntö täytä tutkittavaksi ottamisen edellytyksiä, erityisesti "jos on ilmeistä, että yhteisön oikeussäännön tulkitsemisella tai pätevyyden tutkimisella, joita kansallinen tuomioistuin on pyytänyt, ei ole mitään yhteyttä kansallisessa tuomioistuimessa käsiteltävän asian tosiseikkoihin tai kohteeseen, eikä myöskään, jos kyseinen ongelma on luonteeltaan hypoteettinen, eikä yhteisöjen tuomioistuimella ole tiedossaan niitä tosiseikkoja ja oikeudellisia seikkoja, jotka ovat tarpeen, jotta se voisi antaa sille esitettyihin kysymyksiin vastauksen, josta olisi hyötyä".(7)
26 Esillä olevassa asiassa olisi edellä todetusta epävarmuudesta huolimatta vaikea katsoa, että Juzgado de lo Socialin esittämillä ennakkoratkaisukysymyksillä ei olisi mitään yhteyttä pääasian tosiseikkoihin tai kohteeseen tai että ne olisivat luonteeltaan hypoteettisia tai ettei yhteisöjen tuomioistuimella olisi tiedossaan seikkoja, jotka ovat tarpeen, jotta se voisi antaa tälle tuomioistuimelle hyödyllisen vastauksen.
27 On siis katsottava, että Juzgado de lo Socialin esittämät kysymykset täyttävät tutkittavaksi ottamisen edellytykset, ja siirryttävä niiden analyyttiseen tarkasteluun.
Ensimmäinen kysymys
28 Kansallinen tuomioistuin kysyy ensin sitä, onko direktiivin 92/85/ETY 10 artiklalla välittömiä oikeusvaikutuksia.
29 Yhteisöjen tuomioistuimen vakiintuneessa oikeuskäytännössä on tältä osin todettu, että jos direktiivin säännökset ovat riittävän selviä, täsmällisiä ja yksiselitteisiä, niillä voi olla välittömiä oikeusvaikutuksia, mikä merkitsee sitä, että yksityiset voivat vedota niihin jäsenvaltion tuomioistuimissa silloin kun jäsenvaltio ei ole pannut säädetyssä määräajassa direktiiviä täytäntöön kansallisessa oikeusjärjestyksessä tai kun direktiivi on pantu virheellisesti täytäntöön; tältä osin valtio voi yhtä hyvin olla niin työnantajan kuin viranomaisenkin asemassa.(8) Direktiivin virheellinen täytäntöönpano tai sen täytäntöönpanon laiminlyönti on siis välitöntä oikeusvaikutusta koskevan teorian perustekijä.
30 Ennakkoratkaisupyynnön mukaan esillä olevassa asiassa direktiivin 10 artiklan välittömällä oikeusvaikutuksella voi olla merkitystä direktiivin myöhästyneen ja puutteellisen täytäntöönpanon vuoksi, koska Espanjassa tosiseikkojen tapahtumahetkellä voimassa ollut lainsäädäntö on huolimatta siitä, että se on lähtökohtaisesti direktiivin 92/85/ETY tavoitteiden mukainen, muotoiltu yleisemmin kuin direktiivin säännökset. Espanjan lainsäätäjä toteutti vasta edellä mainitulla Ley 39/1999 para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadorasilla direktiivin täytäntöönpanon edellyttämät toimenpiteet, minkä lisäksi täytäntöönpano on suoritettu niin, ettei kansallinen tuomioistuin ole varma, onko kyseinen lainsäädäntö täysin direktiivin mukaista.
31 Espanjan hallitus ja komissio katsovat kumpikin edellä mainittuihin huomautuksiinsa vedoten, että tähän kysymykseen vastaaminen ei ole tarpeen pääasian ratkaisemiseksi, mitä EY 234 artiklassa kuitenkin edellytetään. Tämän kysymyksen perusteluihin viitaten ne väittävä, että tosiseikkojen tapahtumahetkellä - eli siis ennen lain nro 39/1999, joka annettiin direktiivin täytäntöönpanemiseksi - antamista voimassa ollut kansallinen sääntely oli olennaisilta osin työtä tekevien äitien suojelua koskevan tavoitteen mukainen, koska siinä säädettiin kuitenkin syrjivän irtisanomisen mitättömyydestä, velvollisuudesta palauttaa irtisanotun työntekijän työsuhde ja työantajan velvoittamisesta suorittamaan maksamatta jääneet palkat.
32 Olen edellä jo esittänyt kantani esillä olevien kysymysten tutkittavaksi ottamisesta, eikä sitä ole tarpeen toistaa tämän kysymyksen osalta. Vaikka kysymykseen vastaamisen tarpeellisuudesta voidaankin esittää tiettyjä epäilyksiä, ennakkoratkaisupyynnön esittäneen tuomioistuimen kysymykseen ei voida olla vastaamatta, koska se on tehnyt selkoa syistä, joiden vuoksi kysymys on esitetty, ja ilmaissut perusteluineen epäilykset (joista tarkemmin tämän ratkaisuehdotuksen 36 kohdassa), joita sillä on siitä, onko tosiseikkojen tapahtumahetkellä voimassa ollut Espanjan lainsäädäntö yhteisön oikeuden mukaista. Tämän seikan tarkasteluun ei kuitenkaan ole syytä enempää paneutua, kun kerran vastauksen sisällön osalta vallitsee yksimielisyys siitä, että direktiivin 10 artiklalla on välitön oikeusvaikutus.
33 Kuten edellä on todettu, kyseessä olevassa säännöksessä jäsenvaltiot velvoitetaan toteuttamaan "tarpeelliset toimenpiteet 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden irtisanomisen kieltämiseksi raskauden alkamisen ja 8 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun äitiysloman päättymisen välisenä aikana". Jäsenvaltioille asetettu velvollisuus on siis ehdoton ja selvästi ja täsmällisesti määritelty niin kiellon kohteen (irtisanominen) kuin suojelun kohteena olevien henkilöidenkin (työntekijät, jotka ovat direktiivin 2 artiklassa tarkoitetulla tavalla ja kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti ilmoittaneet raskaudestaan työnantajalle) sekä sen ajanjakson osalta, jota kielto koskee (irtisanomiskielto kattaa ajallisesti täsmällisen jakson raskauden alkamisesta 8 artiklan 1 kohdassa(9) tarkoitetun äitiysloman päättymiseen). Voidaan siis perustellusti todeta, että direktiivin 92/85/ETY
10 artiklalla on välittömiä oikeusvaikutuksia.
34 Tätä kantaa tukee myös yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntö, erityisesti asiassa Webb ja asiassa Mary Brown annetut tuomiot. Näissä tuomiossa vahvistettiin se, että direktiivillä on "saatettu voimaan erityisesti naisia koskeva suojasäännöstö, jolla heidän irtisanomisensa on kielletty raskauden alkamisen ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana", minkä lisäksi niissä painotettiin 10 artiklan säännösten ehdottomuutta toteamalla, ettei "10 artiklaan sisälly mitään poikkeuksia raskaana olevien naisten irtisanomiskiellosta tänä ajanjaksona, lukuun ottamatta sellaisia erityistapauksia, jotka eivät liity asianomaisen työntekijän tilaan".(10)
35 Ensimmäiseen kysymykseen voidaan siis vastata, että direktiivin 92/85/ETY
10 artiklassa, jossa jäsenvaltiot velvoitetaan toteuttamaan tarpeelliset toimenpiteet työntekijöiden irtisanomisen kieltämiseksi raskauden alkamisen ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana, lukuun ottamatta erityisiä tapauksia, jotka eivät liity työntekijän tilaan, asetetaan selvä, täsmällinen ja yksiselitteinen velvollisuus, johon voidaan perustaa oikeuksia, joihin yksityiset voivat vedota kansallisessa tuomioistuimessa.
Toinen kysymys
36 Kansallinen tuomioistuin viittaa nimenomaisesti edellä mainitussa asiassa Mary Brown annettuun tuomioon, jossa yhteisöjen tuomioistuin painotti direktiivillä säädetyn naisten suojelun erityisluonnetta,(11) ja toteaa, että tosiseikkojen tapahtumahetkellä voimassa olleessa kansallisessa lainsäädännössä ei ollut erityisiä irtisanomista koskevia säännöksiä, koska Espanjan lainsäätäjä pani direktiivin 92/85/ETY täytäntöön vasta edellä mainitulla lailla nro 39/1999. Juzgado de lo Socialin toinen kysymys koskee nimenomaan sitä, onko tämä lainsäädäntö direktiivin mukainen. Se haluaa tietää, velvoitetaanko direktiivin 10 artiklan 1 kohdassa, kun siinä säädetään mahdollisuudesta poiketa suojelun kohteena olevien naisten irtisanomiskiellosta "niissä erityisissä tapauksissa, jotka eivät liity työntekijän tilaan, joissa irtisanominen on kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan sallittua", jäsenvaltiot antamaan erityiset säännökset raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien naisten irtisanomisperusteista. Se haluaa siis tietää, asetetaanko direktiivillä velvollisuus lisätä kansalliseen lainsäädäntöön työsuhteiden päättymistä koskevan yleisen järjestelmän rinnalle erityinen, poikkeuksellinen ja rajoitetumpi järjestelmä niiden tapausten varalta, joissa työntekijä on raskaana, äskettäin synnyttänyt tai imettää. Jos näin on, direktiiviä ei ole pantu täytäntöön Espanjan oikeusjärjestyksessä virheettömästi ja täysimääräisesti.
37 Kuten edellisen kysymyksen osalta, huomautuksia esillä olevassa asiassa esittäneet asianosaiset ovat yhtä mieltä siitä, että direktiivin niin sanamuodon mukainen kuin systemaattinenkin tulkinta johtavat siihen, että direktiivillä ei voida katsoa olevan tällaista velvollisuutta perustavaa vaikutusta. Kantaja, joka oli kirjallisissa huomautuksissaan väittänyt, että direktiivin 10 artiklassa asetetaan velvollisuus säätää erityisistä, poikkeuksellisista ja rajoitetuista suojelun kohteena olevien työntekijöiden irtisanomisperusteista, muutti kantaansa istunnossa katsoen, ettei tällaisten irtisanomisperusteiden erillistä luettelointia voitu edellyttää.
38 Vaikuttaa selvältä, että direktiivin 10 artiklan 1 kohdassa korostetaan ennen kaikkea irtisanomisen poikkeuksellisuutta ja erityisesti sen mahdollista liittymistä siihen, että työntekijä on raskaana, synnyttänyt tai imettää. Samasta syystä säännöksen 2 kohdassa edellytetään erityisesti, että siinä tapauksessa, että suojelun kohteena oleva työntekijä irtisanotaan 1 kohdassa mainittuna aikana, "työnantajan on esitettävä kirjallisesti asianmukaisesti perustellut syyt irtisanomiselle". Kiellon soveltamisalan ulkopuolella irtisanominen on kuitenkin mahdollista erityisissä tapauksissa muista kansallisessa lainsäädännössä tai käytännössä hyväksytyistä syistä, eli kyseessä ovat irtisanomisperusteet, joihin voidaan vedota ketä tahansa työntekijää kohtaan, kuten silloin kun kyse on irtisanomisesta kurinpidollisista syistä. Säännöksessä tavoitellun päämäärän ja siinä säädettyjen kieltojen ja rajoitusten täysimääräisen noudattamisen turvaamiseksi ei ole mitään syytä velvoittaa jäsenvaltioita säätämään sellaisia irtisanomisperusteita koskevasta erillisestä luettelosta, joihin voidaan vedota suojelun kohteena oleviin työntekijöihin nähden. Ainakaan ei vaikuta siltä, että tämä olisi ollut kyseisen säännöksen tarkoituksena. Tämä ei kuitenkaan estä sitä, että jäsenvaltiot toteuttavat toimenpiteitä, joilla tarjotaan parempaa suojaa, tai säätää erityistä yksityiskohtaista järjestelmää suojelun kohteena olevien työntekijöiden irtisanomisperusteiden osalta, koska direktiivissä asetetaan ainoastaan vähimmäisedellytyksiä.
39 Kansalliselle tuomioistuimelle on vastattava, että direktiivin 92/85/ETY 10 artiklan 1 kohdassa ei velvoiteta jäsenvaltioita luomaan työsuhteiden päättämistä koskevan yleisen kansallisen järjestelmän rinnalle toista erillistä, poikkeuksellista ja rajoitetumpaa erityisjärjestelmää niiden tapausten varalta, joissa työntekijä on raskaana, äskettäin synnyttänyt tai imettää.
Kolmas kysymys
40 Kansallisen tuomioistuimen kolmas kysymys koskee sitä, onko direktiivin 92/85/ETY 10 artiklalla merkitystä raskaana olevan työntekijän suojan kannalta siinä tapauksessa, että työnantaja on jättänyt uudistamatta määräaikaisen työsopimuksen edeltäviä työsopimuksia vastaavin ehdoin. Se kysyy yleisemmin myös sitä, sovelletaanko tätä artiklaa määräaikaisiin työsuhteisiin ja millä tavoin.
41 Tämänkin kysymyksen osalta on kirjallisissa huomautuksissa ja istunnossa esitetty epäilyksiä siitä, onko kysymyksiin vastaamisesta hyötyä pääasian ratkaisun kannalta. Espanjan hallitus ja kantaja katsovat, että kysymykseen ei tarvitse vastata, koska Jimenéz Melgaria ei pitäisi katsoa määräaikaiseksi tai satunnaiseksi työntekijäksi, vaan toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevaksi työntekijäksi hänen työsuhteensa edellä useita kertoja kuvattujen erityispiirteiden vuoksi. Kansallinen tuomioistuin voi niiden mukaan pelkästään kansallisten oikeussääntöjen(12) perusteella todeta, että työnantaja on rikkonut lakia ja että työsopimus on tehty toistaiseksi voimassa olevaksi. Tämän vuoksi ne katsovat, että direktiivillä suojatun työntekijän työsopimuksen uudistamatta jättämistä koskevaa mahdollisuutta ja tämän mahdollisuuden rajoja koskeva kysymys on turha.
42 Näitä väitteitä ei ehkä kuitenkaan ole syytä pitää erityisen osuvina, sillä niissä sivuutetaan se, että ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin ei ole vielä ratkaissut sitä, onko kyseessä olevaa työsuhdetta pidettävä määräaikaisena vai ei, vaan halunnut syystä tai toisesta alistaa tämän päätöksen vastauksille, jotka yhteisöjen tuomioistuin antaa sen esittämiin kysymyksiin. Toisin sanoen, ennakkoratkaisupyyntöä lähemmin tarkastellen vaikuttaa siltä, että tämä tuomioistuin, jolla on useita eri ratkaisuvaihtoehtoja, haluaa saada käyttöönsä kaikki tekijät, joista sille on hyötyä omien valintojensa eri seurausten arvioinnissa, ja että se on tämän vuoksi päättänyt kääntyä yhteisöjen tuomioistuimen puoleen sellaisessa menettelyn vaiheessa, jota voidaan tietyssä mielessä pitää ennenaikaisena.
43 Edellä todetusta huolimatta on kuitenkin myönnettävä, että esillä olevan ennakkoratkaisukysymyksen ratkaisu ei ole itsestään selvä. Sen sanamuodon perusteella kyse näyttää olevan kahdesta eri kysymyksestä, joista yksi voidaan johtaa kysymyksen toisesta osasta, joka koskee direktiivin 92/85/ETY 10 artiklan soveltamista silloin kun määräaikainen työsopimus on voimassa, ja joista toinen, joka on muotoiltu selvemmin kysymyksen alkuosassa, koskee tämän säännöksen soveltamista silloin kun kyseessä on määräaikaisen työsopimuksen uudistamatta jättäminen.
44 Ensimmäinen kysymys näyttää johtuvan siitä, että kansallinen tuomioistuin haluaa varmistua siitä, että direktiivin 10 artiklassa säädetty työntekijöiden suoja koskee myös määräaikaisia työsopimuksia. Tältä osin tuskin enää vallitsee epävarmuutta, koska säännöksen sanamuodon tai sen selvän tavoitteen perusteella on mahdoton sulkea tällaisia työsopimuksia säännöksen soveltamisalan ulkopuolelle. Työtä tekevällä äidillä - olipa hänen työsopimuksensa määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva työsopimus - on oikeus direktiivin tarjoamaan suojaan, mistä esillä olevan asian asianosaiset näyttävät kaikki olennaisilta osin olevan samaan mieltä.
45 Todettakoon lisäksi, että työtä tekevien äitien irtisanomiskielto on vahvistettu myös direktiivissä 76/207/ETY, jossa, kuten edellä on jo todettu, kielletään kaikki sukupuoleen perustuva syrjintä irtisanomistilanteissa.
46 Yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännössä on vahvistettu tämä kanta. Yhteisöjen tuomioistuin on todennut, että vaikka raskaus tai yksinomaan tästä tilasta johtuva muu syy irtisanomisperusteena voikin koskea vain naisia, tällainen irtisanomisperuste on direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 1 kohdan ja 5 artiklan 1 kohdan vastainen ja välittömästi sukupuolen perusteella syrjivä. Siihen säännökseen viitaten, jonka tulkintaa esillä olevassa asiassa pyydetään, yhteisöjen tuomioistuin totesi seuraavaa: "Nimenomaan niiden vaaratekijöiden huomioon ottamiseksi, joita mahdollisesta irtisanomisesta aiheutuu raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien naispuolisten työntekijöiden fyysiselle ja psyykkiselle tilalle, mukaan lukien erityisen vakava vaara siitä, että raskaana oleva naispuolinen työntekijä saadaan tällä tavoin vapaaehtoisesti keskeyttämään raskautensa, yhteisön lainsäätäjä on - - direktiivin 92/85/ETY 10 artiklalla saattanut voimaan erityisesti naisia koskevan suojasäännöstön, jolla heidän irtisanomisensa on kielletty raskauden alkamisen ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana. Direktiivin 92/85/ETY 10 artiklaan ei nimittäin sisälly mitään poikkeuksia raskaana olevien naisten irtisanomiskiellosta tänä ajanjaksona - -."(13)
47 Työtä tekevien äitien työsuhteeseen perustuvia oikeuksia suojataan siis kahdella tavalla: direktiivin 76/207/ETY nojalla yleisesti sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellon avulla ja direktiivin 92/58/ETY nojalla erityisesti tämän direktiivin 10 artiklassa olevan irtisanomiskiellon avulla.
48 Koska näin voidaan katsoa selvitetyksi, että työtä tekevien äitien irtisanomiskieltoa sovelletaan niin määräaikaisiin kuin toistaiseksi voimassa oleviksi tehtyihin työsopimuksiin, voidaan siirtyä tutkimaan kolmannen kysymyksen toista osaa. Kysymys on siis siitä, merkitseekö direktiivin 92785/ETY 10 artiklaan perustuva suoja kieltoa olla uudistamatta raskaana olevan työntekijän määräaikaista työsopimusta ehdoiltaan samansisältöisenä kuin aikaisemmat työsopimukset.
49 Koska tämä direktiivin säännös on täysin selvä siltä osin kuin kyse on työtä tekevien äitien suojan rajaamisesta irtisanomistapauksiin, esitettyyn kysymykseen voidaan vastata myöntävästi ainoastaan siinä tapauksessa, että määräaikaisen työsopimuksen uudistamatta jättäminen voidaan täysin rinnastaa irtisanomiseen. Tällainen rinnastus on kuitenkin melko uskallettu, koska sovitun työkauden päättymistä ei tämän jäsenvaltion kansallisen lainsäädännön mukaan voida sellaisenaan rinnastaa työsopimuksen päättämiseen irtisanomisella. Direktiivillä 92/85/ETY pyritään turvaamaan työsopimukseen liittyvät oikeudet, mikä merkitsee sitä, että työsopimuksen oletetaan olevan olemassa, mistä ei tietenkään ole kysymys silloin kun sovittu työkausi päättyy. Eli vaikka työsuhdetta ei voida katkaista työntekijän raskauden vuoksi, tämä kielto ei koske tilannetta, jossa sopimus on päättynyt sovitun työkauden päättymisen vuoksi. Tällaisessa tapauksessa direktiivin 10 artiklalla ei ole minkäänlaista merkitystä.
50 Edellä todetusta huolimatta kysymystä ei voida katsoa loppuun käsitellyksi, koska sitä on tarkasteltava myös direktiivin 76/207/ETY kannalta. Kuten komissio on todennut kirjallisissa ja suullisissa huomautuksissaan, määräaikaisen sopimuksen uudistamatta jättäminen työntekijän raskauteen liittyvistä syistä saattaa olla direktiivin 2 ja 3 artiklassa kiellettyä sukupuoleen perustuvaa syrjintää siltä osin kuin se vastaa työhön ottamisesta kieltäytymistä. Toisin sanoen komissio myöntää, että direktiivin 92/85/ETY 10 artiklaa ei voida soveltaa tapauksessa, jossa määräaikainen sopimus on jätetty uudistamatta, mutta katsoo, että direktiivin 76/207/ETY säännöksiin voidaan tällöin vedota.
51 Kantansa tueksi komissio viittaa asiassa Dekker ja asiassa Silke-Karin Mahlburg annettuihin tuomioihin. Ensin mainitussa tuomiossa yhteisöjen tuomioistuin totesi tilanteessa, jossa oli kyse toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta, että tehtäviin kykeneväksi katsotun työntekijän työhön ottamisesta kieltäytyminen hänen raskautensa vuoksi on sukupuoleen perustuvaa välitöntä syrjintää ja kielletty direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 1 kohdassa ja 3 artiklan 1 kohdassa.(14) Uudemmassa, asiassa Silke-Karin Mahlburg annetussa tuomiossa, jossa oli kyse määräaikaisesta sairaalatyöntekijästä, joka oli hakenut toistaiseksi voimassa olevaa työsuhdetta sairaalassa avoimeksi julistettuun toimeen, yhteisöjen tuomioistuin totesi, että näiden säännösten vastaista on "kieltäytyä ottamasta työhön raskaana olevaa naista toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella siitä syystä, että raskauteen liittyvä lakisääteinen työskentelykielto estää häntä raskauden aikana hoitamasta alusta alkaen kyseistä tointa".(15)
52 Vaikka tämä oikeuskäytäntö koskeekin kieltäytymistä ottaa henkilöitä toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin, siitä voi olla hyötyä myös määräaikaisia työsopimuksia koskevien tapausten arvioinnissa. Vaikka sovitun työkauden päättymisen vuoksi lakanneen työsuhteen uudistamatta jättämistä ei voida rinnastaa irtisanomiseen tai automaattisesti siihen, että työhön ottamisesta on kieltäydytty henkilön raskauden vuoksi, ei voida myöskään suoralta kädeltä sulkea pois mahdollisuutta, että raskaus on todella ollut kieltäytymisen syynä varsinkaan kun kyseessä on sopimuksen uudistamatta jättäminen tilanteessa, jossa työntekijän kanssa on tehty useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Tämän perusteella voidaan suurella todennäköisyydellä ajatella tämäntyyppisen syyn olleen irtisanomisen taustalla.
53 Jos asiassa käy ilmi, että sopimuksen uudistamatta jättämisen syynä on ollut yksinomaan työntekijän raskaus, voidaan hyvin olettaa, että kyseessä on direktiivissä 76/207/ETY kielletty sukupuoleen perustuva välitön syrjintä. Kansallinen tuomioistuin voi todeta tällaisen syrjinnän tapahtuneen tietenkin vain niiden tosiseikkojen ja oikeudellisten seikkojen perusteella, jotka sillä on käytettävissään.
54 Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että Juzgado de lo Socialin kolmanteen kysymykseen vastataan, että direktiivin 92/85/ETY 10 artiklassa asetettua raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien naisten irtisanomiskieltoa sovelletaan niin toistaiseksi voimassa oleviin kuin määräaikaisiinkin työsuhteisiin. Vaikka kyse on useista perättäisistä sopimuksista, sovitun työkauden päättymisen vuoksi lakanneen työsopimuksen uudistamatta jättämistä ei kuitenkaan voida sellaisenaan rinnastaa 10 artiklassa kiellettyyn irtisanomiseen, ellei irtisanomisen perusteena ole ollut nimenomaan työntekijän raskaus, jolloin kyseessä on direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 1 kohdassa ja 3 artiklan 1 kohdassa kielletty sukupuoleen perustuva välitön syrjintä. Kansallisen tuomioistuimen tehtävänä on selvittää tällaisen syrjinnän tapahtuminen niiden tosiseikkojen ja oikeudellisten seikkojen perusteella, jotka sillä on käytettävissään.
Neljäs kysymys
55 Juzgado de lo Socialin neljäs kysymys koskee sitä, merkitseekö se, että direktiivin 92/85/ETY 10 artiklan 1 kohdassa on säädetty suojelun kohteena olevan työntekijän irtisanomisesta erityisissä tapauksissa "edellyttäen, että toimivaltainen viranomainen on antanut suostumuksensa" sitä, että jäsenvaltioilla on velvollisuus säätää erityisestä menettelystä, jossa toimivaltaiselle viranomaiselle annetaan mahdollisuus antaa suostumuksensa irtisanomiselle. Kansallinen tuomioistuin katsoo, että jos näin on, pääasian kantajalle ei ole annettu tällaisia takeita sillä seurauksella, että irtisanominen on katsottava mitättömäksi siitä riippumatta, että työnantaja kykenisi osoittamaan, että irtisanomisen perusteena ei ole ollut työntekijän raskaus.
56 Pääasian kantaja on kirjallisissa ja suullisissa huomautuksissaan painottanut erityisesti tätä seikkaa väittäen, että direktiivissä asetetaan tämä velvollisuus, jotta voitaisiin ennalta ehkäisevästi valvoa, että direktiivin 10 artiklan mukaan hyväksyttävä irtisanomisperuste on olemassa. Tätä ei voida kantajan mukaan voida uskoa työnantajalle, koska se on asiassa jäävi, vaan puolueettomalle viranomaiselle, jollaisena voidaan pitää työsuhteisiin perustuvissa riita-asioissa toimivaltaista tuomioistuinta.
57 Ainoastaan kantaja on omaksunut asiassa tämän näkemyksen. Komissio ja asiassa huomautuksia esittäneet jäsenvaltiot katsovat, että kysymykseen on vastattava kieltävästi, koska niiden mukaan direktiivissä ei aseteta velvollisuutta saada ennakolta lupaa toimivaltaiselta viranomaiselta. Irlannin hallitus korostaa sitä, että tämäntyyppinen velvollisuus, joka merkitsee merkittävien muutosten tekemistä tiettyjen jäsenvaltioiden kansalliseen lainsäädäntöön ja joka loukkaa periaatetta, jonka mukaan jäsenvaltiot määräävät itse menettelyllisten järjestelmiensä muuttamisesta, olisi edellyttänyt tältä osin selvää ja nimenomaista säännöstä, jollaista direktiivissä ei ole.
58 Direktiivissä ei ole säännöksiä, jotka tukisivat kantajan käsitystä, ei edes sen 10 artiklassa, koska ilmaisua "pour autant que l'autorité compétente ait donné son accord" edeltää virkkeessä adverbi-ilmaus "le cas échéant",(16) mikä vahvistaa sen, että kyseessä on ainoastaan tällaisen edellytyksen asettamista koskeva mahdollisuus. Kuten komissio on todennut, viittaus toimivaltaisen viranomaisen suostumukseen perustuu todellisuudessa siihen, että tietyissä kansallisissa lainsäädännöissä on säädetty tämän tyyppisestä menettelystä.(17) Tämän vuoksi direktiivin 10 artiklassa säädetään (ainoastaan) siitä, että silloin kun jäsenvaltiossa on säädetty erityisestä menettelystä, jossa irtisanomiselta edellytetään toimivaltaisen viranomaisen ennakollista suostumusta, tätä olisi pitänyt noudattaa.
59 Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että neljänteen kysymykseen vastataan, että direktiivin 92/85/ETY 10 artiklassa ei velvoiteta jäsenvaltioita luomaan erityistä menettelyä, jossa toimivaltainen kansallinen viranomainen antaa tietyissä määrätyissä erityistapauksissa ennakolta työnantajalle suostumuksensa raskaana olevan, äskettäin synnyttäneen tai imettävän työntekijän irtisanomiselle.
Ratkaisuehdotus
60 Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa Juzgado de lo Socialin kysymyksiin seuraavasti:
1) Toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19 päivänä lokakuuta 1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) 10 artiklassa, jossa jäsenvaltiot velvoitetaan toteuttamaan tarpeelliset toimenpiteet työntekijöiden irtisanomisen kieltämiseksi raskauden alkamisen ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana, lukuun ottamatta erityisiä tapauksia, jotka eivät liity työntekijän tilaan, asetetaan selvä, täsmällinen ja yksiselitteinen velvollisuus, johon voidaan perustaa oikeuksia, joihin yksityiset voivat vedota kansallisessa tuomioistuimessa.
2) Direktiivin 92/85/ETY 10 artiklan 1 kohdassa ei velvoiteta jäsenvaltioita perustamaan työsuhteiden päättämistä koskevan yleisen kansallisen järjestelmän rinnalle toista erillistä, poikkeuksellista ja rajoitetumpaa erityisjärjestelmää niiden tapausten varalta, joissa työntekijä on raskaana, äskettäin synnyttänyt tai imettää.
3) Direktiivin 92/85/ETY 10 artiklassa asetettua raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien naisten irtisanomiskieltoa sovelletaan niin toistaiseksi voimassa oleviin kuin määräaikaisiinkin työsuhteisiin. Vaikka kyse on useista perättäisistä sopimuksista, sovitun työkauden päättymisen vuoksi lakanneen työsopimuksen uudistamatta jättämistä ei kuitenkaan voida sellaisenaan rinnastaa 10 artiklassa kiellettyyn irtisanomiseen, ellei irtisanomisen perusteena ole ollut nimenomaan työntekijän raskaus, jolloin kyseessä on direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 1 kohdassa ja 3 artiklan 1 kohdassa kielletty sukupuoleen perustuva välitön syrjintä. Kansallisen tuomioistuimen tehtävänä on selvittää tällaisen syrjinnän tapahtuminen niiden tosiseikkojen ja oikeudellisten seikkojen perusteella, jotka sillä on käytettävissään.
4) Direktiivin 92/85/ETY 10 artiklassa ei velvoiteta jäsenvaltioita luomaan erityistä menettelyä, jossa toimivaltainen kansallinen viranomainen antaa tietyissä määrätyissä erityistapauksissa ennakolta työnantajalle suostumuksensa raskaana olevan, äskettäin synnyttäneen tai imettävän työntekijän irtisanomiselle.
(1) - EYVL L 348, s. 1.
(2) - Toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi työssä 12 päivänä kesäkuuta 1989 annettu neuvoston direktiivi 89/391/ETY (EYVL L 183, s. 1).
(3) - Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annettu neuvoston direktiivi 76/207/ETY (EYVL L 39, s. 40).
(4) - Hyväksytty lailla nro 8/80, 10.3.1980 (Boletín Oficial del Estado, 14.3.1980) ja muutettu asetuksella 1/1995, 24.3.1995 (Boletín Oficial del Estado 29.3.1995).
(5) - Hyväksytty asetuksella nro 521/1990, 27.4.1990 (Boletín Oficial del Estado, 2.5.1990).
(6) - Laki nro 39, 28.10.1999 (Boletín Oficial del Estado nro 266, 6.11.1999).
(7) - Asia C-36/99, Idéal Tourisme, tuomio 13.7.2000 (Kok. 2000, I-6049, 20 kohta) ja vastaavasti asia C-437/97, EKW ja Wein & Co., tuomio 9.3.2000 (Kok. 2000, s. I-1157, 52 kohta); asia C-421/97, Tarantik, tuomio 15.6.1999 (Kok. I-3633, 33 kohta); asia C-415/93, Bosman, tuomio 15.12.1995 (Kok. 1995, s. I-4921, 59 kohta) ja asia C-348/89, Mecanarte, tuomio 27.6.1991 (Kok. 1991, s. I-3277, 49 kohta).
(8) - Ks. esim. asia C-152/84, Marshall, tuomio 26.2.1986 (Kok. 1986, s. 723).
(9) - Tämän säännöksen mukaan työntekijöillä on oltava mahdollisuus vähintään 14 viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti ajoittuu ennen ja/tai jälkeen synnytyksen.
(10) - Asia C-32/93, Webb, tuomio 14.7.1994 (Kok. 1994, s. I-3567, 21 ja 22 kohta) ja asia C-394/96, Mary Brown, tuomio 30.6.1998 (Kok. 1998, s. I-4185, 18 kohta).
(11) - Ks. em. asia Mary Brown, tuomion 18 kohta.
(12) - Estatuto de los Trabajadoresin 15 §:n 1 momentissa säädetään, että lainvastaisesti tehdyt määräaikaiset työsopimukset katsotaan tehdyiksi toistaiseksi voimassa oleviksi.
(13) - Ks. em. asia Mary Brown, tuomion 18 kohta.
(14) - Asia C-177/89, tuomio 8.11.1990 (Kok. 1990, s. I-3941).
(15) - Asia C-207/98, tuomio 3.2.2000 (Kok. 2000, s. I-549, 30 kohta).
(16) - Direktiivin suomenkielinen versio ei sisällä tällaista erottelua: "edellyttäen, että toimivaltainen viranomainen on antanut suostumuksensa".
(17) - Direktiivin täytäntöönpanoa koskevasta komission selonteosta 92/85/ETY (COM (1999) lopull. 15.3.1999) käy ilmi, että kyseessä ovat Portugali, Kreikka ja Saksan liittotasavalta.