62011CC0152
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
ELEANOR SHARPSTON
prezentate la 12 iulie 2012 (
1
)
Cauza C-152/11
Johann Odar
împotriva
Baxter Deutschland GmbH
[cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de Arbeitsgericht München (Germania)]
„Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă — Interdicția discriminării pe motive de vârstă și de handicap — Compatibilitatea unor măsuri naționale care permit ca lucrătorii care se apropie de vârsta de pensionare să fie excluși sau să primească prestații diminuate în temeiul unui plan social adoptat de consiliul întreprinderii”
1.
În prezenta cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de Arbeitsgericht München (Tribunalul pentru Litigii de Muncă, München), Curții i se solicită să stabilească dacă măsurile naționale (
2
) cu privire la compensațiile acordate lucrătorilor în caz de concediere sunt interzise de Directiva 2000/78/CE a Consiliului (
3
). Potrivit acestor măsuri, lucrătorii care se apropie de vârsta de pensionare (mai redusă în cazul celor care suferă de un handicap) pot fi excluși de la un regim de prestații prin care se urmărește diminuarea consecințelor concedierii (sau pot primi o compensație redusă în conformitate cu acest regim).
Legislația Uniunii
Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene
2.
Articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (
4
) interzice discriminarea, printre altele, pe motive de vârstă și de handicap.
Directiva 2000/78/CE
3.
Următoarele considerente sunt relevante:
„(8)
Liniile directoare pentru ocuparea forței de muncă în 2000, aprobate de Consiliul European de la Helsinki la 10 și 11 decembrie 1999, subliniază necesitatea de a promova o piață a muncii favorabilă integrării sociale, formulând un ansamblu coerent de politici destinate combaterii discriminării față de unele grupuri de persoane, cum ar fi persoanele cu handicap; se subliniază, deopotrivă, necesitatea de a acorda o atenție deosebită sprijinirii lucrătorilor în vârstă, pentru ca aceștia să se implice mai mult în viața profesională.
[...]
(11)
Discriminarea pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală poate compromite realizarea obiectivelor Tratatului de instituire a Comunității Europene, cum ar fi: un nivel al ocupării forței de muncă și de protecție socială ridicat, creșterea nivelului de trai și a calității vieții, coeziunea economică și socială, solidaritatea și libera circulație a persoanelor.
(12)
În acest scop, orice discriminare directă sau indirectă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în domenii reglementate de prezenta directivă trebuie să fie interzisă în Comunitate;
[...]
(14)
Prezenta directivă nu aduce atingere dispozițiilor naționale de stabilire a vârstei de pensionare.
[...]
(25)
Interzicerea discriminărilor pe criterii de vârstă constituie un element esențial pentru atingerea obiectivelor stabilite în liniile directoare privind ocuparea forței de muncă și încurajarea diversității la încadrarea în muncă; cu toate acestea, diferențele de tratament legate de vârstă pot fi justificate în anumite împrejurări și necesită dispoziții specifice care pot varia în funcție de situația statelor membre; este, așadar, esențial să se facă distincție între diferențele de tratament care sunt justificate, îndeosebi prin obiective legitime de politică a ocupării forței de muncă, a pieței muncii și a formării profesionale, și discriminările care trebuie să fie interzise.”
4.
Articolul 1 prevede că directiva are ca obiectiv „stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament”.
5.
Articolul 2 prevede:
„(1)   În sensul prezentei directive, prin principiul egalității de tratament se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menționate la articolul 1.
(2)   În sensul alineatului (1):
(a)
o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într-un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într-o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1;
(b)
o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană, cu excepția cazului în care:
(i)
această dispoziție, acest criteriu sau această practică este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate și necesare [...]” (
5
)
6.
Articolul 3 este intitulat „Domeniul de aplicare”. Acesta prevede:
„(1)   În limitele competențelor conferite Comunității, prezenta directivă se aplică tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește:
[...]
(c)
condițiile de încadrare și de muncă, inclusiv condițiile de concediere și de remunerare;
[...]”
7.
Tratamentul diferențiat bazat pe oricare dintre motivele interzise de directivă poate fi justificat dacă intră sub incidența excepțiilor specifice prevăzute la articolul 2 alineatul (5), la articolul 3 alineatul (4), la articolul 4 alineatul (1) și la articolul 6 alineatul (1) (
6
).
8.
Articolul 6 este intitulat „Justificarea unui tratament diferențiat pe motive de vârstă”. Alineatul (1) prevede:
„(1)   Fără a aduce atingere dispozițiilor articolului 2 alineatul (2), statele membre pot prevedea că un tratament diferențiat pe motive de vârstă nu constituie o discriminare atunci când este justificat în mod obiectiv și rezonabil, în cadrul dreptului național, de un obiectiv legitim, în special de obiective legitime de politică a ocupării forței de muncă, a pieței muncii și a formării profesionale, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt corespunzătoare și necesare.
Tratamentul diferențiat se poate referi în special la:
(a)
aplicarea unor condiții speciale de acces la un loc de muncă [...] inclusiv a condițiilor de concediere și de remunerare, pentru tineri, lucrători în vârstă [...]”
9.
Articolul 16 prevede: „Statele membre iau măsurile necesare:
(a)
anulării actelor cu putere de lege și actelor administrative care contravin principiului egalității de tratament;
(b)
declarării drept nule și neavenite sau modificării dispozițiilor care contravin principiului egalității de tratament, prevăzute în contractele sau convențiile colective, în regulamentele interne ale întreprinderilor [...]”
10.
Articolul 18 conține dispoziții referitoare la punerea în aplicare a directivei. „Statele membre adoptă actele cu putere de lege și actele administrative necesare pentru a se conforma prezentei directive până la 2 decembrie 2003 sau pot încredința partenerilor sociali, la cererea comună a acestora, punerea în aplicare a prezentei directive pentru acele dispoziții privind acordurile colective. În acest caz, statele membre se asigură că, până la 2 decembrie 2003, partenerii sociali au pus în aplicare dispozițiile necesare prin intermediul unui acord, statele membre respective trebuind să ia toate măsurile necesare care să le permită să fie în orice moment în măsură să garanteze rezultatele impuse de prezenta directivă. [...]”
Legislația națională
Legea privind organizarea întreprinderilor (Betriebsverfassungsgesetz)
11.
Articolele 111-113 din Legea privind organizarea întreprinderilor (denumită în continuare „BetrVG”) impune luarea unor măsuri corespunzătoare în vederea diminuării efectelor negative asupra lucrătorilor determinate de reorganizarea unei întreprinderi (
7
). Astfel, angajatorii și consiliile întreprinderilor sunt obligate să încheie planuri sociale în acest scop (
8
).
Legea generală privind egalitatea de tratament (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)
12.
Legea generală privind egalitatea de tratament din 14 august 2006 (denumită în continuare „AGG” sau „reglementarea națională în cauză”) a transpus directiva în dreptul național.
13.
Articolul 10 este intitulat „Legitimitatea anumitor diferențe de tratament pe motive de vârstă”. Acesta prevede:
„Fără a se aduce atingere articolului 8 (
9
), un tratament diferențiat pe motive de vârstă este de asemenea autorizat atunci când este justificat în mod obiectiv și rezonabil de un obiectiv legitim. Mijloacele de realizare a acestui obiectiv trebuie să fie adecvate și necesare. Tratamentul diferențiat se poate referi în special la:
[...]
(6)   diferențele dintre prestațiile prevăzute în «planurile sociale» în cazul în care părțile au stabilit o reglementare privind eșalonarea compensației în funcție de vârstă sau de vechimea în muncă în cadrul întreprinderii, în care șansele pe piața muncii care depind în mod semnificativ de vârstă au fost în mod proporțional luate în considerare prin accentuarea relativ puternică a vârstei, sau i-au exclus de la prestațiile prevăzute în planul social pe lucrătorii care sunt asigurați din punct de vedere economic deoarece, după primirea indemnizației de șomaj, aceștia au dreptul, după caz, la pensie.”
Legislația în materia securității sociale
14.
În ceea ce privește pensiile de stat, articolul 235 din cartea a VI-a din Codul german al securității sociale (Sozialgesetzbuch, denumită în continuare „SGB VI”) prevede că un lucrător poate primi (sub rezerva îndeplinirii obligației de plată a contribuțiilor) o pensie de stat integrală pentru limită de vârstă la împlinirea vârstei de 65 de ani (vârsta standard de pensionare (
10
)). Potrivit articolului 236a din SGB VI (astfel cum se aplica la momentul faptelor), lucrătorii cu handicap grav aveau dreptul să solicite pensionarea anticipată la vârsta de 60 de ani (
11
). Un lucrător poate primi o pensie redusă înainte de împlinirea vârstei de 65 de ani în alte împrejurări specifice. Așadar, pensionarea anticipată poate avea loc și la vârsta de 63 de ani, cu condiția să fi fost plătite suficiente contribuții.
15.
Un lucrător fără loc de muncă are dreptul la indemnizație de șomaj dacă îndeplinește anumite condiții (inclusiv cerința privind plata contribuțiilor) și este înregistrat ca fiind în căutare activă a unui loc de muncă. Statul plătește o indemnizație standard de șomaj (Arbeitslosengeld I) (
12
) în cuantum de până la 60 % din salariul net anterior al lucrătorului (cuantumul crește la 67 % dacă lucrătorul are în întreținere copii cu vârsta sub 18 ani). Indemnizația de șomaj se plătește o perioadă limitată, în funcție de vârsta lucrătorului și de perioada efectivă de plată a contribuțiilor (
13
).
Legea privind protecția împotriva concedierii (Kündigungsschutzgesetz)
16.
Legea privind protecția împotriva concedierii (denumită în continuare „KSchG”) stabilește regulile de selectare a lucrătorilor salariați în vederea concedierii. Pentru a fi legală, o concediere trebuie să fie „justificată din punct de vedere social” potrivit articolului 1 alineatul 2 din KSchG. Articolul 1 alineatul 3 prevede că o concediere nu este justificată din punct de vedere social în cazul în care angajatorul nu ia în considerare, în cursul procesului de selectare în vederea concedierii, vechimea în muncă a lucrătorului, vârsta acestuia, obligațiile sale de întreținere și/sau orice handicap grav.
Planul social
17.
La 30 aprilie 2004, Baxter Deutschland GmbH (denumită în continuare „Baxter”) și consiliul relevant al întreprinderii (
14
) au aprobat un Vorsorglichen Sozialplan (plan social cu caracter preventiv – de fapt, un plan de concediere), al cărui articol 6 alineatul 1 este intitulat „Compensații pentru încetarea raportului de muncă (cu excepția «pensionării anticipate»)”. Acesta prevede:
„1.   1 Lucrătorii [...] care părăsesc [Baxter] (prin concediere pentru motive economice sau prin consens) primesc o compensație brută impozabilă, în euro, calculată după următoarea formulă:
Compensația = factorul de vârstă × vechimea în muncă (
15
) × venitul lunar brut impozabil.”
Vom denumi suma rezultată din acest calcul „compensația calculată pe baza formulei standard”.
Potrivit articolului 6 punctul 1.2, valoarea factorilor de vârstă crește în mod progresiv de la 0, 35 la vârsta de 18 ani la 1,75 la vârsta de 57 de ani, iar apoi scade la 1,70 la vârsta de 58 de ani, înainte de a scădea și mai mult începând cu vârsta de 58 de ani, pentru a ajunge la valoarea de 0,30 la vârsta de 64 de ani.
Articolul 6 punctul 1.5 prevede: „În cazul lucrătorilor cu vârsta peste 54 ani concediați pentru motive economice ale întreprinderii sau care își încetează raporturile de muncă prin consens, [compensația acordată pe baza formulei standard] va fi raportată la compensația rezultată din aplicarea următoarei formule de calcul:
(Numărul lunilor până la cel mai apropiat cu putință termen de pensionare × 0,85 × venitul lunar brut)”.
Vom denumi suma rezultată din aplicarea acestei metode alternative de calcul „compensația calculată pe baza formulei speciale” și vom denumi efectele sale „plafonul”.
Articolul 6 punctul 1.5 prevede în continuare:
„În cazul în care [compensația calculată pe baza formulei standard] este mai mare decât [compensația calculată pe baza formulei speciale], se va plăti suma mai mică. Această sumă mai mică nu poate să scadă însă sub jumătate din [compensația calculată pe baza formulei standard].
În cazul în care valoarea [compensației calculate pe baza formulei speciale] este zero, se va plăti jumătate din suma [compensației calculate pe baza formulei standard].”
Vom denumi această modalitate „factorul de corecție”.
18.
La 13 martie 2008, a fost adoptat un plan social complementar (
16
). Articolul 7 din planul social este intitulat „Compensația” și prevede: „Angajații care se încadrează în domeniul de aplicare al acestui plan social și ale căror raporturi de muncă încetează prin modificări în cadrul întreprinderii beneficiază de următoarele prestații:
7.1   Compensație: Angajații primesc [compensația calculată pe baza formulei standard].
7.2   Clarificare: Referitor la articolul 6 punctul 1.5. din planul social cu caracter preventiv, părțile convin asupra următoarei clarificări: prin «termenul de pensionare cel mai apropiat cu putință» se înțelege data la care angajatul poate solicita pentru prima dată acordarea unei pensii pentru limită de vârstă, inclusiv o pensie redusă ca urmare a pensionării anticipate.”
Situația de fapt, procedura și întrebările preliminare
19.
Dr. Odar s-a născut la 25 iulie 1950, este căsătorit și are doi copii în întreținere. El este atestat cu handicap grav (
17
). Dr. Odar a fost angajat al Baxter (și/sau al predecesorilor săi juridici) din 17 aprilie 1979. Înainte de încetarea raportului de muncă, dr. Odar a ocupat funcția de director de marketing în cadrul Baxter.
20.
Ca urmare a deciziei de a-și muta locul de desfășurare a activității de la Heidelberg la München-Unterschleissheim, Baxter i-a comunicat dr. Odar, prin scrisoarea din 25 aprilie 2008, că urma să fie concediat. Baxter i-a oferit dr. Odar posibilitatea de a continua raportul de muncă la noul sediu. Aranjamentul includea o perioadă de probă extinsă, în cursul căreia acesta putea să decidă dacă noile condiții erau sau nu erau acceptabile. Dr. Odar a acceptat inițial acest post, însă ulterior a comunicat intenția sa de a înceta raportul de muncă începând cu 31 decembrie 2009.
21.
Instanța națională precizează că, potrivit articolului 236a din SGB VI, dr. Odar are dreptul să solicite pensia (redusă) pentru limită de vârstă care este acordată persoanelor cu handicap grav începând cu vârsta de 60 de ani (în cazul său, de la 1 august 2010) (
18
).
22.
Ca urmare a încetării raporturilor de muncă cu dr. Odar (
19
) Baxter i-a acordat acestuia o compensație în valoare brută de 308253,31 euro. Potrivit instanței naționale, compensația a fost calculată în conformitate cu articolul 6 punctele 1.1-1.5. din planul social după cum urmează (
20
). În primul rând, a fost calculată compensația pe baza formulei standard astfel: [compensația = 1,7 (factorul de vârstă) × 29,71 ani (vechimea în muncă) × 12 210,47 (venitul lunar brut impozabil)]. Valoarea rezultată a fost de aproximativ 616506,63 euro. Cu toate acestea, întrucât dr. Odar avea 58 de ani la momentul relevant, el a intrat sub incidența articolului 6 punctul 1.5 din planul social. În consecință, compensația pe baza formulei speciale a fost ulterior calculată în felul următor: 19 (numărul lunilor până la termenul de pensionare cel mai apropiat cu putință) × 0,85 × 12 210,47 (venitul lunar brut). În urma aplicării acestei formule, a rezultat valoarea de 197199,09 euro. În continuare, Baxter a aplicat celelalte elemente prevăzute la articolul 6 punctul 1.5 astfel încât să se asigure că dr. Odar primește cel puțin 50 % din compensația calculată pe baza formulei standard care i-ar fi fost acordată și, în consecință, i-a plătit o compensație în valoare brută de 308253,31 euro.
23.
Dr. Odar a introdus o acțiune împotriva Baxter la 30 iunie 2010. El susține că modul de calcul al compensației care îi este datorată în temeiul planului social îl defavorizează din cauza vârstei și a handicapului. În consecință, dr. Odar susține că are dreptul la o compensație suplimentară în valoare brută de 271988,88 euro, care reprezintă diferența dintre compensația care îi este plătită efectiv și compensația care ar fi primit-o dacă ar fi avut 54 de ani (vechimea în muncă rămânând neschimbată) la data încetării raportului de muncă.
24.
Arbeitsgericht München consideră că cererea ridică probleme de drept al Uniunii și, în consecință, a suspendat judecarea cauzei și a adresat Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
O reglementare națională care prevede că se poate autoriza un tratament diferențiat pe criterii de vârstă atunci când, în cadrul regimurilor profesionale de securitate socială, partenerii sociali i-au exclus de la prestațiile menționate în planul social pe lucrătorii care sunt asigurați din punct de vedere economic pentru motivul că aceștia, după ce au beneficiat eventual de indemnizația de șomaj, au dreptul la o pensie pentru limită de vârstă este contrară interdicției discriminării pe criterii de vârstă potrivit articolelor 1 și 16 din [directivă] sau un astfel de tratament diferențiat este justificat potrivit articolului 6 [alineatul (1) litera (a)] din [directivă]?
2)
O reglementare națională care prevede că se poate autoriza un tratament diferențiat pe criterii de vârstă atunci când, în cadrul regimurilor profesionale de securitate socială, partenerii sociali i-au exclus de la prestațiile menționate în planul social pe lucrătorii care sunt asigurați din punct de vedere economic pentru motivul că aceștia, după ce au beneficiat eventual de indemnizația de șomaj, au dreptul la pensie este contrară interdicției discriminării pe motive de handicap potrivit articolelor 1 și 16 din [directivă]?
3)
O reglementare cuprinsă într-un regim profesional de securitate socială (
21
) care prevede, în cazul lucrătorilor în vârstă de peste 54 de ani și care sunt concediați pentru motive economice, că acestora li se va calcula în mod alternativ compensația în funcție de termenul de ieșire la pensie cel mai apropiat cu putință – în raport cu metoda de calcul obișnuită, care ține cont în special de vechimea în muncă – și că li se va plăti un cuantum mai mic al compensației, însă egal cu cel puțin jumătate din cuantumul obișnuit al compensației, este contrară interdicției discriminării bazate pe motive de vârstă potrivit articolelor 1 și 16 din [directivă] sau un astfel de tratament diferențiat este justificat potrivit articolului 6 [alineatul (1) litera (a) din [directivă]?
4)
O reglementare cuprinsă într-un regim profesional de securitate socială care prevede, în cazul lucrătorilor în vârstă de peste 54 de ani și care sunt concediați pentru motive economice, că acestora li se va calcula în mod alternativ compensația în funcție de termenul de ieșire la pensie cel mai apropiat cu putință – în raport cu metoda de calcul obișnuită, care ține cont în special de vechimea în muncă în întreprinderea respectivă – și că li se va plăti un cuantum mai mic al compensației, însă egal cu cel puțin jumătate din cuantumul obișnuit al compensației, iar modul de calcul pe baza metodei alternative are ca rezultat ieșirea la pensie pe motive de handicap este contrară interdicției discriminării pe motive de handicap potrivit articolelor 1 și 16 din [directivă]?”
25.
Au fost prezentate observații scrise în numele dr. Odar, al Baxter, al guvernului german și al Comisiei Europene. Toate părțile au fost ascultate în ședința din 18 aprilie 2012.
Apreciere
Observații introductive
26.
Întrebările instanței de trimitere se referă atât la o dispoziție de drept național [articolul 10 alineatul (6) din AGG], care este posibil să intre sau să nu intre sub incidența articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) și a articolului 6 alineatul (1) din directivă, cât și la planul social specific aplicat de Baxter. Pentru început, poate fi util să se precizeze exact ce ar trebui și ce nu ar trebui să conțină răspunsul Curții la întrebările preliminare.
27.
Rolul Curții este, bineînțeles, limitat la pronunțarea unei hotărâri cu forță obligatorie cu privire la interpretarea legislației Uniunii în discuție. Cu toate acestea, legislația națională care instituie derogări de la principiul egalității de tratament acordă partenerilor sociali un anumit grad de apreciere. Răspunsul la întrebarea dacă o interpretare corectă a legislației Uniunii se opune unei astfel de legislații naționale nu poate fi unul abstract. Acesta trebuie să aibă în vedere ce se întâmplă atunci când partenerii sociali aprobă un plan social specific care produce efecte asupra unei persoane specifice (în prezenta cauză, dr. Odar). În consecință, apreciem că analiza trebuie să cuprindă următoarele aspecte (dintre care nu toate intră în competența Curții).
28.
În primul rând, planul social produce efecte care sunt interzise prin articolul 1 și prin articolul 2 alineatul (1) din directivă și care nu intră în domeniul de aplicare al excepțiilor prevăzute la articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) și la articolul 6 alineatul (1)? Pentru a răspunde la această întrebare, este necesar să se ia în considerare informațiile specifice cuprinse în planul menționat și consecințele pe care le produce acesta. În cele ce urmează, vom analiza, așadar, modul în care funcționează planul amintit, vom examina consecințele rezultate în urma aplicării planului în cazul dr. Odar și vom întreba dacă aceste rezultate sunt interzise de directivă. Curtea este pe deplin competentă pentru a se pronunța și a răspunde la această întrebare, deși este posibil să existe anumite aspecte de fapt suplimentare care trebuie analizate sau confirmate de instanța națională.
29.
În al doilea rând, planul social aplicat de Baxter este autorizat de articolul 10 alineatul (6) din AGG? Aceasta este, în esență, o problemă de drept național care trebuie soluționată de instanța națională (
22
).
30.
În al treilea rând, în cazul în care un plan social de tipul celui pus în aplicare de Baxter este autorizat de legislația națională, se opun dispozițiile relevante de drept al Uniunii acestei reglementări naționale? În acest caz, răspunsul final combină în mod necesar componente ale răspunsurilor formulate în cadrul celor două etape anterioare ale analizei noastre. În cazul în care dreptul Uniunii, interpretat în mod corect, se opune unui plan social care produce anumite efecte specifice și în cazul în care legislația națională autorizează un astfel de plan, rezultă că o interpretare corectă a directivei se opune unei astfel de reglementări naționale de transpunere întrucât aceasta acordă partenerilor sociali un grad neadecvat de flexibilitate în conceperea planurilor sociale individuale și autorizează astfel aprobarea planurilor sociale care, deși autorizate de legislația națională, produc totuși efecte interzise de directivă.
A treia și a patra întrebare
31.
Prin a treia și a patra întrebare se solicită să se stabilească dacă interdicția discriminării pe motive de vârstă și/sau de handicap prevăzută de directivă se opune unei norme dintr-un plan social care prevede că prestațiile acordate lucrătorilor în vârstă de mai mult de 54 de ani trebuie calculate pe baza termenului de ieșire la pensie celui mai apropiat cu putință (metoda de calcul bazată pe formula specială).
32.
Directiva urmărește să creeze un cadru general pentru combaterea discriminării pe motive care includ vârsta și handicapul în ceea ce privește „încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă”. Din articolul 3 alineatul (1) litera (c) rezultă că directiva se aplică „tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în cel privat [...] în ceea ce privește [...] condițiile de încadrare și de muncă, inclusiv condițiile de concediere și de remunerare”. Suntem de acord cu opinia instanței naționale potrivit căreia planul social intră în domeniul de aplicare al directivei întrucât produce efecte asupra condițiilor de încadrare în muncă a lucrătorilor, în special în ceea ce privește concedierea și remunerarea.
33.
Potrivit articolului 2 alineatul (1) din directivă, prin „principiul egalității de tratament” se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul dintre motivele menționate la articolul 1. Articolul 2 alineatul (2) litera (a) prevede că, în sensul alineatului (1), o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într-un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într-o situație asemănătoare o altă persoană. Articolul 2 alineatul (2) litera (b) definește discriminarea indirectă ca producându-se „atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane [...] cu un anumit handicap (
23
), de o anumită vârstă [...]”.
34.
Directiva face distincția între discriminarea directă și discriminarea indirectă. În ceea ce privește discriminarea indirectă, se consideră că aceasta nu se produce în cazul prevăzut la articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i). Discriminarea directă pe motive de vârstă este autorizată în cazul prevăzut la articolul 6 alineatul (1) din directivă. Pentru justificarea discriminării directe pe motive de handicap nu există o dispoziție echivalentă (
24
).
35.
Dr. Odar susține că planul social este discriminatoriu în mod direct pe motive de vârstă și dă naștere unei discriminări indirecte pe motive de handicap.
36.
Astfel cum înțelegem noi, planul social i se aplică dr. Odar în felul următor.
37.
Compensația efectivă a dr. Odar a fost calculată potrivit planului social luându-se în considerare trei elemente: metoda de calcul bazată pe formula standard, metoda de calcul bazată pe formula specială și coeficientul de corecție (
25
).
Discriminare pe motive de vârstă
38.
Metoda de calcul bazată pe formula standard determină o discriminare directă pe motive de vârstă. Lucrătorilor în vârstă de până la (și inclusiv) 57 de ani li se atribuie un factor de vârstă care crește în mod progresiv, însă în mod neuniform, ceea ce determină ca aceștia să beneficieze de un tratament mai favorabil față de lucrătorii mai tineri. Totuși, acest aspect nu face obiectul acțiunii principale. Ceea ce determină aplicarea unui tratament diferențiat dr. Odar în temeiul planului social este descreșterea subsecventă a factorului de vârstă (
26
). În cazul în care vechimea în muncă și remunerația sunt egale, compensația datorată variază în mod direct și exclusiv în funcție de vârsta lucrătorului, întrucât ambele elemente sunt înmulțite cu factorul de vârstă (
27
).
39.
În cazul dr. Odar, remunerația pentru concediere a fost calculată la vârsta de 58 de ani, căreia îi corespunde factorul de vârstă 1,7. În măsura în care i s-a aplicat un factor de vârstă mai scăzut decât în cazul în care ar fi avut vârsta de 57 de ani, dr. Odar a primit un tratament mai puțin favorabil decât ar fi primit (în condiții identice) un alt lucrător mai tânăr cu un an (cu aceeași vechime și cu același venit).
40.
Între factorii de vârstă 1,75 și 1,7 nu este o diferență mare. Dezavantajul financiar rezultat din această diferență este mai mic decât ar fi fost în cazul în care dr. Odar ar fi avut (de exemplu) 59 de ani la data concedierii. Cu toate acestea, există un tratament diferențiat pe criterii de vârstă prevăzut la articolul 6 punctele 1.1 și 1.2 din planul social.
41.
Așadar, compensația dr. Odar a fost calculată pe baza formulei speciale (obiectul celei de a treia și al celei de a patra întrebări). Aplicarea acestei metode de calcul a avut drept consecință reducerea compensației la 85 % din salariul brut care i-ar fi fost plătit între data concedierii și termenul de ieșire la pensie cel mai apropiat cu putință (presupunând că salariul lunar ar fi rămas neschimbat în cursul acestei perioade).
42.
Instanța națională observă că plafonul se aplică numai de la vârsta de 54 de ani și solicită să se stabilească dacă acest lucru poate constitui discriminare pe motive de vârstă. Baxter a avansat două explicații. În cadrul observațiilor sale scrise, Baxter arată că unicul motiv pentru care această metodă de calcul se aplică de la vârsta de 54 de ani este că, din punct de vedere matematic, este imposibil ca aceasta să producă vreun efect asupra sumei rezultate în urma aplicării metodei de calcul bazate pe formula standard la orice altă vârstă mai scăzută. În cadrul ședinței, Baxter a explicat că cea mai apropiată vârstă de ieșire la pensie era mai scăzută (decât cea din momentul concedierii dr. Odar) în momentul încheierii planului social cu caracter preventiv. Oricare dintre aceste două explicații poate fi corectă. Va reveni instanței naționale sarcina să aprecieze acest aspect. Prima explicație prezentată de Baxter pare a fi corectă din punct de vedere matematic, cu excepția cazului în care o persoană ar începe să lucreze la Baxter înainte de împlinirea vârstei de 18 ani sau ar primi o pensie pentru limită de vârstă înainte de 60 de ani. Dacă oricare dintre acești factori este incorect (instanței naționale îi revine sarcina de a verifica aceste aspecte), metoda de calcul bazată pe formula specială ar putea influența valoarea rezultată în urma aplicării metodei de calcul bazate pe formula standard într-un moment anterior. În cazul unui răspuns afirmativ, ar exista din nou o discriminare directă pe motive de vârstă.
43.
Pornind de la premisa (cea mai plauzibilă) că explicația prezentată de Baxter este corectă, menționarea specifică a vârstei de 54 de ani în cuprinsul planului social nu prezintă relevanță. Metoda de calcul bazată pe formula specială ar putea fi aplicată la orice vârstă, însă aceasta nu va produce efecte decât de la vârsta de 54 de ani. În această situație, mențiunea „cu vârsta de 54 de ani” prevăzută de planul social nu introduce nicio diferențiere efectivă pe criterii de vârstă – aceasta este, în sine, doar un mod de formulare neadecvat care dă impresia că există o diferențiere. În consecință, metoda de calcul bazată pe formula specială nu determină, în sine, o discriminare directă pe motive de vârstă.
Discriminare pe motive de handicap
44.
Să analizăm acum efectul pe care îl produce metoda de calcul bazată pe formula specială asupra compensației pentru concediere a dr. Odar (i) pe baza vârstei de pensionare de 65 de ani și (ii) pe baza vârstei de pensionare de 60 de ani. În primul caz, metoda de calcul bazată pe formula specială nu influențează cuantumul compensației pentru concediere. În cel din urmă caz, efectul pe care îl produce aplicarea metodei de calcul bazate pe formula specială este drastic, dat fiind că inițial reduce cu mai mult de două treimi compensația datorată, deși reducerea finală este limitată la jumătate prin aplicarea factorului de corecție. Acesta este rezultatul direct al aplicării vârstei de pensionare de 60 de ani în locul celei de 65 de ani. Faptul că calculul efectuat aici s-a bazat pe vârsta de pensionare mai mică este rezultatul direct al handicapului dr. Odar.
45.
Guvernul german susține că planul social nu conține nicio discriminare în ceea ce privește lucrătorii cu handicap, întrucât aceștia au dreptul să se pensioneze la 60 de ani și, așadar, situația lor nu este similară cu cea a lucrătorilor fără handicap care au dreptul să iasă la pensie la 65 de ani. Diferența care există între cele două grupuri la nivelul vârstei minime de pensionare constituie o diferență obiectivă. În continuare, guvernul german invocă Hotărârile Bird’s Eye Walls (
28
) și Hlozek (
29
) pentru a conchide că situațiile diferite din punct de vedere obiectiv nu trebuie tratate în mod similar.
46.
Nu suntem de acord cu raționamentul guvernului german.
47.
Considerăm că ambele grupuri conțin lucrători care ar putea dori să continue raporturile de muncă până la vârsta standard de pensionare (65 de ani), dar care sunt puși în fața concedierii. În opinia noastră, cele două categorii pot fi comparate.
48.
În plus, situația din prezenta cauză este diferită de cea din cauzele Bird’s Eye Walls și Hlozek, în măsura în care „indemnizația de tranziție” în discuție în aceste două cauze era acordată doar lucrătorilor care se apropiau de vârsta legală de pensionare. Indemnizația de tranziție din cauza Hlozek era acordată lucrătorilor concediați ca urmare a reorganizării întreprinderii în cadrul căreia erau angajați. Indemnizația era acordată femeilor la vârsta de 50 de ani și bărbaților la vârsta de 55 de ani. Plata indemnizației de tranziție era legată de vârsta de pensionare prin faptul că femeile aveau dreptul să primească pensie pentru limită de vârstă la 55 de ani, în timp ce bărbații trebuiau să aștepte până la vârsta de 60 de ani. Curtea a hotărât că stabilirea unor vârste diferite pentru acordarea indemnizației de tranziție asigura un mecanism neutru care confirma lipsa discriminării. În consecință, femeile și bărbații nu se găseau în situații identice și, așadar, situațiile acestora nu puteau fi considerate comparabile (
30
).
49.
În prezenta cauză, compensația este acordată în principiu tuturor lucrătorilor. Apropierea de vârsta de pensionare nu prezintă relevanță decât pentru aplicarea metodei de calcul bazate pe formula specială. Rezultă că, în această situație, comparația corectă se face între doi lucrători care sunt concediați. Spre deosebire de situația din cauzele Bird’s Eye Walls și Hlozek (
31
), dreptul de a primi o prestație în caz de concediere nu este rezultatul unei comparații bazate pe vârstă.
50.
În prezenta cauză, lucrătorii cu handicap primesc un tratament mai puțin favorabil decât lucrătorii fără handicap, întrucât aceștia au dreptul să iasă la pensie la vârsta de 60 de ani, iar nu la cea de 65 de ani. Indiferent de vârstă, primul element al metodei de calcul bazate pe formula specială (lunile rămase până la cel mai apropiat termen de pensionare) va fi întotdeauna mai redus în cazul unui lucrător cu handicap decât în cazul unui lucrător fără handicap de aceeași vârstă.
51.
În consecință, metoda de calcul bazată pe formula specială, în aparență neutră, produce o discriminare indirectă față de lucrătorii cu handicap. Discriminarea indirectă pe motive de handicap are drept efect faptul că (i) un lucrător cu handicap concediat la vârsta de 58 de ani primește o compensație semnificativ redusă față de cea a unui lucrător angajat de aceeași vârstă, cu același venit și cu aceeași vechime, care nu are handicap, (ii) este posibil ca lucrătorul cu handicap să își găsească un nou loc de muncă mai greu decât lucrătorul fără handicap amintit și, în cazul în care acceptă un nivel redus al pensiei, să se confrunte cu dificultăți financiare mai mari pentru tot restul vieții sale (
32
) și (iii) costurile aferente concedierii persoanelor cu handicap vor fi semnificativ mai reduse decât cele alocate în cazul persoanelor fără handicap, astfel că lucrătorii cu handicap sunt mai expuși riscului de a fi concediați (
33
).
52.
În consecință, considerăm că planul social determină o discriminare indirectă pe motive de handicap în măsura în care o dispoziție aparent neutră (numărul lunilor până la cel mai apropiat termen de pensionare), care figurează la articolul 6 punctul 1.5 din planul social, dezavantajează (prin acordarea unei compensații reduse) lucrătorii cu handicap, care au dreptul să se pensioneze la vârsta de 60 de ani, față de lucrătorii fără handicap care nu au dreptul să se pensioneze înainte de a împlini vârsta standard de pensionare (65 de ani).
53.
Instanța de trimitere menționează posibilitatea pensionării anticipate pentru alte motive, care poate avea loc, de exemplu, la 63 de ani (
34
). Acest aspect nu a fost pus în discuție în acțiunea principală și implică analiza unor probleme de drept național. În consecință, Curtea nu trebuie să îl ia în considerare.
Justificarea în sensul directivei
54.
Potrivit articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din directivă, se poate considera că discriminarea indirectă nu se produce în cazul în care tratamentul în discuție este obiectiv justificat de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate și necesare.
55.
În plus, discriminarea directă pe motive de vârstă (dar nu pe alte motive, precum handicapul) este autorizată în cazul prevăzut la articolul 6 alineatul (1) din directivă. Această dispoziție acordă statelor membre o marjă de apreciere considerabilă în stabilirea politicilor proprii de încadrare în muncă și le permite să instituie condiții speciale cu privire la concediere atunci când acestea implică obiective legitime care justifică un tratament de altfel discriminatoriu pe motive de vârstă (
35
). Cu toate acestea, considerentul (25) al directivei subliniază că este „esențial să se facă distincție între diferențele de tratament care sunt justificate, îndeosebi prin obiective legitime de politică a ocupării forței de muncă, a pieței muncii și a formării profesionale, și discriminările care trebuie să fie interzise”.
56.
Domeniul de aplicare al articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) și cel al articolului 6 alineatul (1) nu se suprapun în mod perfect (
36
). Cu toate acestea, Curtea s-a pronunțat în sensul că, deși există o diferență între textele celor două dispoziții (articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) prevede că o „[...] dispoziție [...] este obiectiv justificată de un obiectiv legitim [...]”, în timp ce articolul 6 alineatul (1) prevede că un tratament diferențiat pe motive de vârstă nu constituie o discriminare atunci când „[...] este justificat în mod obiectiv și rezonabil [...] de un obiectiv legitim [...])”, nu se poate imagina ca o diferență de tratament să poată fi justificată de un obiectiv legitim, realizat prin mijloace adecvate și necesare, și ca această justificare să nu fie rezonabilă (
37
).
– Obiectivul legitim
57.
Dreptul la muncă și interdicția oricărei discriminări pe motive de vârstă și/sau de handicap sunt drepturi fundamentale consacrate de cartă (
38
). Întrucât justificarea prevăzută la articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) și la articolul 6 alineatul (1) din directivă este o derogare de la principiul general al interzicerii discriminărilor, ambele dispoziții trebuie interpretate în mod restrictiv (
39
). În plus, statele membre, fără a aduce atingere marjei de apreciere de care acestea dispun în materie de politică socială, au obligația să stabilească legitimitatea obiectivului (sau obiectivelor) urmărit(e) în limita unui standard ridicat aplicabil în materie de probațiune (
40
).
58.
În lipsa unei precizări a reglementării naționale în cauză în ceea ce privește obiectivul urmărit, alte elemente, deduse din contextul general al măsurii respective, pot fi utilizate pentru identificarea obiectivului pe care se întemeiază aceasta din urmă în scopul exercitării unui control jurisdicțional cu privire la legitimitatea sa, precum și cu privire la caracterul său proporțional (
41
).
59.
Instanța națională arată că obiectivul planului social este să permită partenerilor sociali să distribuie fonduri limitate lucrătorilor concediați. Scopul acestuia este să garanteze că orice compensație este în măsură să diminueze consecințele imediate ale concedierii, acordând o remunerație lucrătorilor aflați în dificultate până în momentul în care aceștia vor dispune de o altă sursă sigură de venit, precum și să conțină măsuri mai favorabile pentru lucrătorii tineri. Aceștia din urmă sunt considerați ca fiind într-o mai mare dificultate întrucât, spre deosebire de lucrătorii în vârstă care se apropie de vârsta de pensionare, nu dispun de nicio sursă viitoare de venit ușor de identificat.
60.
Având în vedere disponibilitatea limitată a fondurilor care trebuie distribuite lucrătorilor concediați, obiectivul instituirii unor măsuri mai favorabile pentru cei considerați a fi în mai mare nevoie servește în mod evident interesului general, mai degrabă decât să fie „un motiv pur individual specific situației angajatorului, precum reducerea costurilor sau îmbunătățirea competitivității” (
42
). În consecință, admitem că acesta este un obiectiv legitim.
61.
Având în vedere legitimitatea obiectivului, planul social este adecvat și necesar? Altfel spus, planul social constituie un mijloc adecvat de realizare a obiectivelor urmărite (acordarea unui sprijin lucrătorului în perioada dintre concediere și dobândirea unei noi surse de venit, instituirea unor măsuri mai favorabile pentru lucrătorii tineri care – spre deosebire de lucrătorii în vârstă care se apropie de vârsta de pensionare – nu dispun de nicio sursă viitoare de venit ușor de identificat)? În plus, aceste obiective ar putea fi realizate prin intermediul unor mijloace mai puțin discriminatorii?
– Planul social constituie un mijloc adecvat de realizare a acestor obiective?
62.
Cei trei factori care se aplică în vederea stabilirii compensației prin metoda de calcul bazată pe formula standard prevăzută în planul social (factorul de vârstă, vechimea, salariul lunar brut impozabil) favorizează lucrătorii în vârstă de până la 57 de ani (
43
). Între vârsta de 36 de ani (factor de vârstă = 1,00) și vârsta de 57 de ani (factor de vârstă = 1,75) (
44
), factorul de vârstă determină creșterea cuantumului compensației primite. În termeni generali, este posibil ca atât vechimea, cât și remunerația lucrătorului să crească odată cu vârsta acestuia (
45
), crescând astfel și compensația datorată.
63.
În această situație, partenerii sociali au luat totuși în considerare faptul că lucrătorii în vârstă care se apropie de vârsta de pensionare au dreptul la pensie. Prin urmare, calculul bazat pe formula specială introduce un plafon, care este echivalent cu 85 % din venitul pe care l-ar fi câștigat lucrătorul salariat în perioada dintre concediere și termenul cel mai apropiat în care poate să își exercite dreptul la pensie. În lipsa unui astfel de plafon, este într-adevăr foarte posibil ca un procent mai mare din fondurile disponibile limitate să fie atribuit lucrătorilor în vârstă care vor avea în curând acces la o sursă sigură de venit (și anume la o pensie pentru limită de vârstă), ceea ce i-ar putea dezavantaja pe lucrătorii tineri (
46
).
64.
În aceste împrejurări, admitem că este oportun ca, în momentul distribuirii fondurilor disponibile limitate prevăzute în planul social, partenerii sociali să impună un plafon pentru prestațiile acordate lucrătorilor în vârstă care se apropie de vârsta de pensionare. În această măsură, planul social pare a fi un mijloc adecvat de realizare a obiectivelor sale legitime.
65.
Cu toate acestea, întrucât un lucrător cu handicap se poate pensiona mai curând (însă cu pensie redusă) decât un lucrător fără handicap, metoda de calcul bazată pe formula specială dezavantajează în mod semnificativ lucrătorii cu handicap. Atunci când va analiza planul social, instanța națională va trebui să aprecieze dacă stabilirea unui astfel de plafon pentru prestațiile acordate lucrătorilor cu handicap poate avea un impact suficient de pozitiv asupra fondurilor totale disponibile pentru plăți în caz de concediere pentru ca reducerea drepturilor lucrătorilor cu handicap să devină oportună. Dat fiind că, în general, numărul lucrătorilor cu handicap dintr-o întreprindere este relative scăzut (
47
), pare puțin probabil ca o măsură care vizează (indiferent dacă în mod deliberat sau involuntar) astfel lucrătorii cu handicap să fie adecvată.
– Obiectivele planului social ar putea fi realizate prin intermediul unor mijloace mai puțin discriminatorii?
66.
Pentru ca partenerii sociali să poată institui măsuri mai favorabile pentru alți lucrători este necesar să fie vizați lucrătorii cu handicap?
67.
În opinia noastră, răspunsul este negativ (
48
).
68.
Atunci când prestațiile acordate lucrătorilor supuși concedierii sunt calculate pe baza formulei speciale, este luat în considerare un singur element-cheie: apropierea de vârsta de pensionare. Astfel cum am arătat, considerăm că acest lucru este, în principiu, corect. Cu toate acestea, la o analiză mai atentă, justețea aparentă a plafonului (mai exact, legătură expresă cu momentul în care devine disponibil venitul sigur alternativ) este înșelătoare. Concentrându-se pe un singur element-cheie, plafonul omite importanța altor elemente care sunt relevante în cazul lucrătorilor cu handicap. În special, deși orice lucrător care se pensionează anticipat va primi o pensie în cuantum redus și poate fi nevoit să își adapteze cheltuielile potrivit noii situații, formula de calcul specială nu ia în considerare faptul că lucrătorii cu handicap pot avea, în decursul vieții, necesități financiare mai ridicate din cauza handicapului de care suferă și/sau că, odată cu înaintarea în vârstă, aceste necesități financiare pot crește. Este posibil ca aceștia să nu poată să își adapteze cheltuielile fără a face sacrificii considerabile care nu ar fi necesare în cazul unui coleg fără handicap.
69.
În consecință, considerăm că obiectivele legitime ale planului social ar putea fi realizate prin intermediul unor mijloace mai puțin discriminatorii care, în momentul distribuirii fondurilor disponibile limitate care trebuie acordate cu titlu compensatoriu în caz de concediere, vor lua în considerare în mod adecvat situația specială a lucrătorilor cu handicap. Pentru acest motiv, considerăm că măsurile puse în aplicare prin intermediul planului social al Baxter nu îndeplinesc condiția proporționalității.
Criteriile de selectare în vederea concedierii
70.
Mai există un aspect legat de criteriile de selectare a lucrătorilor în vederea concedierii și de costurile concedierii anumitor tipuri de lucrători pe care îl vom analiza pe scurt.
71.
La ședință, atât Baxter, cât și guvernul german au subliniat că angajatorii pot lua în considerare, atunci când selectează lucrătorii care urmează a fi concediați, numai cele patru criterii de selectare în vederea concedierii care figurează la articolul 1 alineatele 2 și 3 din KSchG (
49
).
72.
Chiar și în cazul în care criteriile amintite sunt aplicate în mod corect și obiectiv, faptul că este mai ieftin să fie concediat un lucrător în vârstă sau un lucrător cu handicap poate totuși influența, în opinia noastră, decizia cu privire la persoana selectată în vederea concedierii.
73.
Să dăm un exemplu, pentru a vedea motivul pentru care se întâmplă acest lucru.
O întreprindere care aplică același plan social ca Baxter trebuie să concedieze 30 de lucrători. Aplicând articolul 1 alineatele 2 și 3 din KSchG, aceasta acordă „un scor” membrilor colectivului existent raportându-i la fiecare dintre cele patru criterii de selectare prevăzute în dispozițiile menționate (
50
). Lucrătorii al căror scor este minimum 80 sunt protejați împotriva concedierii. Analizând scorurile, întreprinderea selectează fără prea mare dificultate 29 de lucrători care urmează a fi concediați – scorurile lor sunt mult mai scăzute decât acest plafon. Este necesar să fie selectat al treizecilea lucrător, existând 3 candidați în acest sens (A, B și C). A și B sunt căsătoriți și au fiecare câte două persoane în îngrijire. C este celibatar și are un grad de invaliditate suficient pentru a avea dreptul să solicite pensionare anticipată în calitate de lucrător cu handicap. Toți trei înregistrează scorul 79.
A
B
C
Vârstă
57
54
57
Vechime în muncă
10
14
12
Obligații de întreținere
12
12
0
Handicap
0
0
10
Total
79
79
79
74.
În lipsa lui C, angajatorul ar trebui să aleagă între A și B. Ar fi mai ieftin pentru acesta să îl aleagă pe A, însă odată ce intră în ecuație C, opțiunea angajatorului se îndreaptă în mod logic spre acesta din urmă, care este selectat în vederea concedierii. Astfel cum înțelegem noi, această situație nu ar încălca cerințele prevăzute de KSchG. Numai că, atunci când trebuie să se găsească un mijloc de departajare a candidaților pentru concediere cu scoruri identice, alegerea logică acționează în dezavantajul lucrătorului în vârstă și/sau al lucrătorului cu handicap.
75.
În consecință, considerăm că directiva se opune măsurilor naționale (
51
) precum cele prevăzute la articolul 6 punctele 1.1-1.5 din planul social. Aceste dispoziții determină o discriminare indirectă pe motive de handicap, dat fiind că o dispoziție aparent neutră prevăzută de planul social creează un dezavantaj. Lucrătorii cu handicap, întrucât au dreptul să se pensioneze la vârsta de 60 de ani, primesc compensații mai reduse decât lucrătorii fără handicap, care au dreptul să se pensioneze la vârsta standard de pensionare de 65 de ani.
Prima și a doua întrebare
76.
Prin intermediul primei și al celei de a doua întrebări, instanța națională solicită, în esență, să se stabilească dacă articolul 10 alineatul 6 din AGG este compatibil cu directiva în măsura în care permite partenerilor sociali să încheie planuri sociale (precum cel din prezenta cauză) care prevăd un tratament diferențiat pe motive de vârstă și/sau de handicap.
77.
Instanța de trimitere arată că articolul 10 alineatul 6 din AGG autorizează discriminarea directă pe motive de vârstă. Cu toate acestea, instanța națională nu a menționat în mod expres dacă (i) planul social adoptat de Baxter intră în domeniul de aplicare al articolului 10 alineatul 6 din AGG sau dacă (ii) (privit din perspectiva dreptului național) îndeplinește cerințele prevăzute de această dispoziție.
78.
Potrivit unei jurisprudențe constante, instanța de trimitere este singura competentă să interpreteze dispozițiile de drept național și să aprecieze compatibilitatea acestora cu dreptul Uniunii. Cu toate acestea, Curtea are competența de a oferi instanței naționale îndrumările necesare cu privire la interpretarea directivei pentru a permite acestei instanțe să se pronunțe cu privire la compatibilitatea reglementării naționale cu dreptul Uniunii.
79.
În consecință, am propus Curții să interpreteze directiva în sensul că se opune planului social adoptat de Baxter în măsura în care acest plan este discriminatoriu pentru un lucrător cu handicap precum dr. Odar (
52
). În cazul în care instanța națională consideră că articolul 10 alineatul 6 din AGG autorizează planul social adoptat de Baxter, revine acestei instanțe sarcina de a aprecia dacă dispoziția de drept național poate fi interpretată în sensul că este compatibilă cu directiva pentru a interzice astfel de planuri sociale. În cazul unui răspuns negativ, aplicarea dispoziției de drept național trebuie înlăturată (
53
).
80.
În consecință, răspunsul nostru la prima și la a doua întrebare ar fi în sensul că instanța națională este obligată ca, în limitele de apreciere conferite de dreptul național, să interpreteze și să aplice orice dispoziție derogatorie de drept intern relevantă (în prezenta cauză, articolul 10 alineatul 6 din AGG) în conformitate cu Directiva 2000/78. În cazul în care consideră că acest lucru nu este posibil, instanța națională are obligația să înlăture aplicarea dispoziției respective.
Concluzie
81.
În concluzie, propunem ca răspunsul Curții la întrebările adresate de Arbeitsgericht München să fie următorul:
„1)
Articolul 1, articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) și articolul 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretate în sensul că se opun unor măsuri naționale precum cele prevăzute la articolul 6 punctele 1.1-1.5 din planul social încheiat de Baxter și consiliul întreprinderii, care determină o discriminare indirectă pe motive de handicap în măsura în care o dispoziție aparent neutră dezavantajează (prin acordarea unei compensații reduse) lucrătorii cu handicap, care au dreptul să se pensioneze la vârsta de 60 de ani, față de lucrătorii fără handicap care nu au dreptul să se pensioneze înainte de a împlini vârsta standard de pensionare de 65 de ani.
2)
Instanța națională este obligată ca, în limitele de apreciere conferite de dreptul național, să interpreteze și să aplice orice dispoziție derogatorie de drept intern relevantă în conformitate cu Directiva 2000/78. În cazul în care consideră că acest lucru nu este posibil, instanța națională are obligația să înlăture aplicarea dispoziției respective.”
(
1
)	Limba originală: engleza.
(
2
)	Măsurile naționale în discuție sunt articolul 10 alineatul (6) din Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Legea generală privind egalitatea de tratament: a se vedea punctele 12 și 13 de mai jos) și un plan social încheiat între pârâta din acțiunea principală și consiliul întreprinderii relevant: a se vedea punctele 17 și 18 de mai jos. Acest plan specific este structurat într-un mod care reduce prestațiile care ar fi altfel datorate anumitor lucrători, dar nu îi exclude în totalitate pe acești lucrători de la primirea unei compensații.
(
3
)	Din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7, denumită în continuare „directiva”).
(
4
)	JO 2010, C 83, p. 389 (denumită în continuare „carta”).
(
5
)	Articolul 5 obligă statele membre să se asigure că angajatorul ia măsuri corespunzătoare în scopul de a garanta respectarea principiului egalității de tratament față de persoanele cu handicap. Astfel, angajatorii sunt obligați să permită lucrătorilor cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze ori să aibă acces la formare. Articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) prevede că discriminarea indirectă nu se produce atunci când angajatorul îndeplinește obligațiile naționale de aplicare a principiilor prevăzute la articolul 5.
(
6
)	O excepție de la interdicția generală a discriminării este instituită la articolul 2 alineatul (5) din directivă, atunci când statele membre introduc măsuri necesare, printre altele, pentru securitatea publică, apărarea ordinii și protecția sănătății publice. Articolul 3 alineatul (4) instituie o excepție specifică de la interdicția discriminării pe motive de vârstă și de handicap, și anume încadrarea în muncă în forțele armate. Potrivit articolului 4 alineatul (1) din directivă, un tratament diferențiat care este bazat, printre altele, pe vârstă sau pe handicap nu constituie o discriminare atunci când, având în vedere natura unei activități profesionale sau condițiile de exercitare a acesteia, caracteristica în cauză constituie o cerință profesională esențială și determinantă, astfel încât obiectivul să fie legitim, iar cerința să fie proporțională. A se vedea de exemplu Hotărârea din 12 ianuarie 2010, Wolf (C-229/08, Rep., p. I-1).
(
7
)	Obligația de consultare a consiliului întreprinderii se aplică atunci când sunt îndeplinite anumite condiții: printre acestea se numără condițiile cu privire la numărul de lucrători din întreprindere. Termenul „reorganizare” include (în special) încetarea totală a activității, fuziunea sau divizarea sau o modificare fundamentală a modului de organizare, precum mutarea întreprinderii în cauză.
(
8
)	Atunci când se ajunge la o decizie cu privire la planul social, este necesar să se ia în considerare interesele lucrătorilor care se confruntă cu problemele legate de concediere și de perspectiva obținerii unui nou loc de muncă și ale celor care rămân în întreprinderea supusă reorganizării, precum și menținerea viabilității financiare a întreprinderii.
(
9
)	Articolul 8 prevede o excepție de la interdicția discriminării pe motivul cerințelor profesionale aferente postului în cauză. A se vedea în această privință articolul 4 alineatul (1) din directivă, menționat la punctul 7 și la nota de subsol 6 de mai sus.
(
10
)	Din 2012, vârsta legală de pensionare crește în mod progresiv de la 65 la 67 de ani pentru persoanele născute ulterior datei de 31 decembrie 1946.
(
11
)	Din 2012, vârsta necesară pentru a beneficia de pensionare anticipată pe motive de handicap crește în mod progresiv de la 60 la 62 de ani pentru persoanele născute ulterior datei de 31 decembrie 1951.
(
12
)	În cazul în care (printre altele) perioada de primire a indemnizației integrale s-a terminat, se plătește o indemnizație redusă (Arbeitslosengeld II).
(
13
)	Astfel, un lucrător în vârstă de 50 de ani care a plătit contribuții timp de cel puțin 30 de luni primește indemnizație de șomaj pentru o perioadă maximă de 15 luni. În cazul în care acesta are 55 de ani și a plătit contribuții timp de cel puțin 36 de luni, el poate primi indemnizație de șomaj pentru o perioadă maximă de 18 luni, în timp ce un lucrător de 58 de ani care a plătit contribuții timp de 48 de luni primește indemnizație pentru o perioadă de 24 de luni.
(
14
)	În prezentele concluzii, Baxter și consiliul întreprinderii vor fi denumite și „partenerii sociali”.
(
15
)	Vechimea în muncă se referă la numărul de ani de încadrare în muncă în cadrul Baxter.
(
16
)	În prezentele concluzii, planul social cu caracter preventiv și planul social suplimentar vor fi denumite împreună „planul social”.
(
17
)	Potrivit legislației naționale, pentru ca o persoană să fie încadrată în categoria persoanelor cu handicap grav și să aibă dreptul să solicite pensionarea anticipată la vârsta de 60 de ani, aceasta trebuie să aibă un grad de invaliditate de 50 %; a se vedea punctul 14 de mai sus.
(
18
)	Dr. Odar avea dreptul să solicite pensionarea anticipată începând cu vârsta de 60 de ani pe motive de handicap, urmând să primească o pensie redusă cu 10,8 %. El are dreptul la pensia integrală începând cu vârsta de 63 de ani.
(
19
)	Compensația a fost calculată începând cu 31 decembrie 2008, data efectivă a concedierii dr. Odar de către Baxter (denumită în continuare „momentul relevant”) prevăzută în scrisoarea din 25 aprilie 2008; a se vedea punctul 20 de mai sus.
(
20
)	Toate valorile sunt preluate din decizia de trimitere a instanței naționale. Între valorile prezentate de instanța națională și cele care figurează în observațiile părților există mici diferențe. Calculele noastre au dus la cifre ușor diferite: spre exemplu, un total de 616714,20 euro, prin aplicarea formulei standard. Toate valorile ar trebui să fie considerate aproximative.
(
21
)	Înțelegem că prin regimul profesional de securitate socială prevăzut la întrebările 3 și 4 se face referire la planul social menționat la punctul 17 de mai sus.
(
22
)	A se vedea Hotărârea din 19 februarie 2009, Schwarz (C-321/07, Rep., p. I-1113, punctul 48 și jurisprudența citată).
(
23
)	În prezenta cauză, am interpretat această expresie în sensul că persoana respectivă „suferă de un handicap” întrucât altfel ar fi lipsită de sens. Ceea ce contează nu este handicapul specific de care suferă dr. Odar, ci faptul că acesta este atestat ca persoană cu handicap.
(
24
)	Articolul 7 alineatul (2) din directivă prevede anumite forme de acțiuni pozitive în legătură cu persoanele cu handicap, deși acestea constituie discriminare directă pe acest motiv.
(
25
)	A se vedea punctul 22 de mai sus.
(
26
)	Factorul de vârstă crește în mod neuniform de la 0,35 la vârsta de 18 ani, până la cea mai ridicată valoare posibilă (1,75) la vârsta de 57 de ani. De la acest punct, factorul de vârstă descrește brusc până la cea mai scăzută valoare (0,3) la vârsta de 64 de ani.
(
27
)	Valorile relevante și modul în care sunt introduse în ecuație diversele date sunt determinante pentru ceea ce se întâmplă în fiecare caz în parte. În cazul metodei de calcul bazate pe formula standard prevăzute în planul social (compensație = factor de vârstă × vechime în muncă × venitul lunar brut impozabil), factorul de vârstă determină venitul corespunzător numărului de luni (sau fracțiunilor dintr-o lună) luat în considerare atunci când se calculează compensația. Astfel, pentru un lucrător de 36 de ani, venitul corespunzător unei luni este luat în considerare la valoarea sa nominală (factor de vârstă 1). La vârsta de 57 de ani, acesta se multiplică cu 1,75, iar la vârsta de 64 de ani, cu 0,3. În consecință, vechimea în muncă a unui un lucrător de 36 de ani se multiplică cu 0,75 (sau cu ¾) din venitul corespunzător unei luni, mai puțin decât în cazul unui angajat în vârstă de 57 de ani. La vârsta de 64 de ani, acesta se multiplică cu 1,45 (aproape 1½) din venitul corespunzător unei luni, mai puțin decât în cazul unui lucrător în vârstă de 57 de ani. Prin urmare, lucrătorii care au un factor de vârstă mai ridicat și mai mulți ani de vechime obțin, în conformitate cu planul social, prestații mai ridicate.
(
28
)	Hotărârea din 9 noiembrie 1993 (C-132/92, Rec., p. I-5579).
(
29
)	Hotărârea din 9 decembrie 2004 (C-19/02, Rec., p. I-11491).
(
30
)	Cauza Bird’s Eye Walls, citată la nota de subsol 28, privea o situație similară. „Pensia de tranziție” din această cauză era acordată unui lucrător obligat să iasă la pensie pe caz de boală înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare, care era de 60 de ani la femei și de 65 de ani la bărbați. A se vedea de asemenea Hotărârea Hlozek, citată la nota de subsol 29, punctul 49.
(
31
)	Citate la notele de subsol 28 și, respectiv, 29.
(
32
)	În conformitate cu normele naționale privind lucrătorii cu handicap care primesc inițial o pensie redusă care, după trei ani, poate fi transformată în pensie integrală dacă sunt îndeplinite condițiile necesare stabilite de legislația națională.
(
33
)	A se vedea punctele 70-75 de mai jos.
(
34
)	A se vedea punctul 14 de mai sus.
(
35
)	A se vedea considerentul (25), citat la punctul 3 de mai sus. A se vedea de asemenea Hotărârea din 5 martie 2009, Age Concern England (C-388/07, Rep., p. I-1569, punctul 51).
(
36
)	Hotărârea Age Concern England, citată la nota de subsol 35, punctul 58.
(
37
)	Hotărârea Age Concern England, citată la nota de subsol 35, punctul 65.
(
38
)	A se vedea articolul 21.
(
39
)	Cu privire la interpretarea excepțiilor în general, a se vedea Hotărârea din 21 octombrie 2010, Accardo (C-227/09, Rep., p. I-10273, punctul 58 și jurisprudența citată). Cu privire la interpretarea excepției instituite la articolul 2 alineatul (5) din directivă, a se vedea Hotărârea din 12 ianuarie 2010, Petersen (C-341/08, Rep., p. I-47, punctul 60), și, mai recent, Hotărârea din 13 septembrie 2011, Prigge (C-447/09, Rep., p. I-8003, punctul 56).
(
40
)	Hotărârea Age Concern England, citată la nota de subsol 35, punctul 65.
(
41
)	Hotărârea din 18 noiembrie 2010 (C-250/09 și C-268/09, Rep., p. I-11869, punctul 40).
(
42
)	Hotărârea Age Concern England, citată la nota de subsol 35, punctul 46.
(
43
)	A se vedea punctul 17 de mai sus.
(
44
)	A se vedea notele de subsol 26 și 27 de mai sus.
(
45
)	A se vedea punctul 38 de mai sus.
(
46
)	În cadrul ședinței, guvernul german a subliniat că lucrătorul care beneficiază de pensie anticipată își păstrează dreptul de a căuta un loc de muncă. În cazul în care acesta găsește un nou loc de muncă, pensia îi va fi suspendată. În acest caz, el poate lucra până la împlinirea vârstei standard de pensionare. În acel moment, pensia sa va fi reactivată și recalculată astfel încât să reflecte situația sa specifică. În măsura în care un astfel de argument pornește de la premisa că lucrătorul în vârstă va găsi un nou loc de muncă, acesta nu a fost susținut prin niciun element de probă prezentat Curții și este contrar dificultăților cunoscute cu care se confruntă lucrătorii în vârstă aflați în căutarea unui nou loc de muncă. În pofida faptului că este obligația instanței naționale să verifice această situație, suntem înclinați să considerăm că argumentul este greșit. Cu toate acestea, este foarte adevărat că accesul la o pensie (chiar și în cuantum redus) conferă o siguranță financiară de care un lucrător tânăr nu se poate bucura.
(
47
)	A se vedea raportul „Aspecte cu privire la handicap în domeniul muncii” („Facts on disability in the world of work”) publicat de Biroul Internațional al Muncii, disponibil la adresa de internet http:www.ilo.org/employment/disability.
(
48
)	A se vedea punctele 44-52 de mai sus.
(
49
)	A se vedea punctul 16 de mai sus.
(
50
)	În cauza C-86/10, Balaban, Curții i s-a solicitat să stabilească dacă o dispoziție națională care permitea selectarea pe motive de vârstă a lucrătorilor în vederea concedierii colective este justificată potrivit articolului 6 alineatul (1) din directivă. Curții i s-a comunicat că un sistem de evaluare de tipul celui utilizat în prezentul exemplu reprezintă o metodă comună de aplicare a celor patru criterii. Această cauză a fost retrasă de instanța națională [Arbeitsgericht Siegburg (Germania)] ulterior ședinței, însă înainte de pronunțarea hotărârii (JO 2011, C 252, p. 27).
(
51
)	Cu privire la raportul dintre directivă, AGG și planul social adoptat de Baxter, a se vedea nota de subsol 2 și punctele 26-30 de mai sus.
(
52
)	A se vedea punctul 76 de mai sus.
(
53
)	A se vedea Hotărârea din 13 noiembrie 1990, Marleasing (C-106/89, Rec., p. I-4135, punctul 8), precum și, mai recent, Hotărârea din 10 martie 2011, Deutsche Lufthansa (C-109/09, Rep., p. I-1309, punctul 51). A se vedea de asemenea articolul 16 din directivă, citat la punctul 9 de mai sus.