62023CJ0441
РЕШЕНИЕ НА СЪДА (седми състав)
24 октомври 2024 година (
*1
)
„Преюдициално запитване — Социална политика — Директива 2008/104/EО — Работа чрез агенции за временна заетост — Член 3, параграф 1 — Агенция за временна заетост — Предприятие ползвател — Понятия — Предоставяне на работничка — Договор за доставка на услуги — Член 5, параграф 1 — Принцип на равно третиране — Директива 2006/54/EО — Член 15 — Отпуск за бременност и раждане — Недействително или незаконно уволнение — Солидарно осъждане на агенцията за временна заетост и предприятието ползвател“
По дело C‑441/23
с предмет преюдициално запитване, отправено на основание член 267 ДФЕС от Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Висш съд Мадрид, Испания) с акт от 7 юни 2023 г., постъпил в Съда на 12 юли 2023 г., в рамките на производството по дело
LM
срещу
Omnitel Comunicaciones SL,
Microsoft Ibérica SRL,
Fondo de Garantía Salarial (Fogasa),
Indi Marketers SL,
Leadmarket SL,
при участието на:
Fiscalía de la Comunidad de Madrid,
СЪДЪТ (седми състав),
състоящ се от: F. Biltgen (докладчик), председател на първи състав, изпълняващ функцията на председател на седми състав, M. L. Arastey Sahún, председател на пети състав, и J. Passer, съдия,
генерален адвокат: A. Rantos,
секретар: A. Calot Escobar,
предвид изложеното в писмената фаза на производството,
като има предвид становищата, представени:
–
за LM, от D. J. Álvarez de Blas, abogado,
–
за Microsoft Ibérica SRL, от C. A. Hurtado Domínguez, abogado,
–
за испанското правителство, от M. Morales Puerta, в качеството на представител,
–
за Европейската комисия, от I. Galindo Martín, D. Recchia и E. Schmidt, в качеството на представители,
предвид решението, взето след изслушване на генералния адвокат, делото да бъде разгледано без представяне на заключение,
постанови настоящото
Решение
1
Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 3, параграф 1 и член 5, параграф 1 от Директива 2008/104/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 19 ноември 2008 година относно работа чрез агенции за временна заетост (ОВ L 327, 2008 г., стр. 9), както и на член 2, параграф 2 и член 15 от Директива 2006/54/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 5 юли 2006 година за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите (ОВ L 204, 2006 г., стр. 23).
2
Запитването е отправено в рамките на спор между LM и Omnitel Comunicaciones SL, Microsoft Ibérica SRL (наричано по-нататък „Microsoft“), Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), Indi Marketers SL и Leadmarket SL по повод искането за отмяна на решението за уволнение на LM и за обезщетение за претърпените поради това вреди.
Правна уредба
Правото на Съюза
Директива 2008/104
3
Съображения 12 и 23 от Директива 2008/104 гласят:
„(12)
Настоящата директива установява защитна рамка за наетите чрез агенции за временна заетост работници, която е недискриминационна, прозрачна и пропорционална, като същевременно зачита разнообразието от пазари на труда и производствени взаимоотношения.
[…]
(23)
Доколкото целта на настоящата директива, а именно създаване на хармонизирана рамка на общностно равнище за защита на наетите чрез агенции за временна заетост работници, не може да бъде постигната в достатъчна степен от държавите членки и следователно, поради мащаба и последиците на предвиденото действие, може да бъде по-добре постигната на общностно равнище чрез въвеждане на минимални изисквания, прилагани в цялата Общност, Общността може да приеме мерки в съответствие с принципа на субсидиарност, уреден в член 5 от Договора. В съответствие с принципа на пропорционалност, посочен в същия член, настоящата директива не надхвърля необходимото за постигането на тази цел“.
4
Член 1 от посочената директива е озаглавен „Приложно поле“ и предвижда в параграфи 1 и 2:
„(1)   Настоящата директива се прилага по отношение на работници с трудов договор или в трудово правоотношение с агенция за временна заетост, които са назначени в предприятие ползвател на временна работа под негов надзор и ръководство.
2.   Настоящата директива се прилага по отношение на държавни и частни предприятия, които са агенции за временна заетост, или предприятия ползватели, които извършват стопанска дейност, независимо дали работят с цел формиране на печалба“.
5
Съгласно член 2 от тази директива, който е озаглавен „Цел“:
„Целта на настоящата директива е да гарантира защитата на наетите чрез агенции за временна заетост работници и да повиши качеството на работата чрез агенции за временна заетост, като осигури прилагането на посочения в член 5 принцип за равно третиране по отношение на наетите чрез агенции за временна заетост работници и признае агенциите за временна заетост като работодатели, отчитайки необходимостта от създаване на подходяща рамка за използване на работата чрез агенции за временна заетост с цел ефективно допринасяне за създаването на работни места и разработването на гъвкави форми на заетост“.
6
Член 3 от същата директива е озаглавен „Определения“, а в параграф 1 от него се предвижда:
„За целите на настоящата директива:
а)
„работник“ означава лице, което съгласно трудовото право в съответната държава членка е защитено като работник;
б)
„агенция за временна заетост“ означава всяко физическо или юридическо лице, което в съответствие с националното законодателство сключва трудов договор или влиза в трудово правоотношение с нает чрез агенция за временна заетост работник, за да го назначи в предприятие ползвател на временна работа под негов надзор и ръководство;
в)
„нает чрез агенция за временна заетост работник“ означава работник с трудов договор или в трудово правоотношение с агенция за временна заетост с цел назначаването му в предприятие ползвател на временна работа под негов надзор и ръководство;
г)
„предприятие ползвател“ означава всяко физическо или юридическо лице, за което и под надзора и ръководството на което работи временно нает чрез агенция за временна заетост работник;
д)
„назначение“ означава периодът, през който наетият чрез агенция за временна заетост работник се намира в предприятието ползвател, за да работи временно под негов надзор и ръководство;
е)
„основни условия на труд и заетост“ означава условия на труд и заетост, установени от законодателство, подзаконови актове, административни разпоредби, колективни трудови договори и/или други обвързващи общи разпоредби, които са в сила в предприятието ползвател и се отнасят до:
i)
продължителността на работното време, извънредния труд, почивките в работно време, периодите за почивка, нощен труд, отпуск и официални празнични дни;
ii)
заплащането“.
7
Член 5 от Директива 2008/104 е озаглавен „Принцип на равно третиране“, а параграф 1 от него гласи:
„Основните условия на труд и заетост по отношение на наетите чрез агенции за временна заетост работници са — за продължителността на тяхното назначение в предприятие ползвател — поне такива, каквито биха се прилагали, ако те биха били наети на работа пряко от това предприятие да заемат същото работно място.
За целите на прилагане на първа алинея действащите в предприятието ползвател правила за:
a)
защита на бременните жени и кърмещите майки, както и защита на децата и младежите; и
б)
равно третиране на мъжете и жените и действия за борба с дискриминацията, основана на пол, расов или етнически произход, религия, убеждения, увреждания, възраст или сексуална ориентация;
трябва да се спазват в съответствие с установеното от законодателството, подзаконови актове, административни разпоредби, колективни трудови договори и/или други общи разпоредби“.
8
Член 9 от тази директива е озаглавен „Минимални изисквания“, а параграф 2 от него гласи:
„Прилагането на настоящата директива в никакъв случай не представлява достатъчно основание за намаляване на общата степен на защита на работниците в областите, обхванати от настоящата директива. Това не засяга правото на държавите членки и/или на социалните партньори да установяват, с оглед на променящите се обстоятелства, различни законови, подзаконови или договорни разпоредби, различаващи се от действащите към момента на приемането на настоящата директива, при условие че установените в настоящата директива минимални изисквания се спазват“.
Директива 2006/54
9
Съгласно член 2 от Директива 2006/54, който е озаглавен „Определения“:
„1.   За целите на настоящата директива се прилагат следните определения:
а)
„пряка дискриминация“: когато едно лице се третира по-неблагоприятно въз основа на пола, отколкото друго лице е, било е или би било третирано в сравнима ситуация;
[…]
2.   За целите на настоящата директива дискриминацията включва:
[…]
в)
всяко по-неблагоприятно третиране на жена, свързано с бременност или отпуск по майчинство по смисъла на [Директива 92/85/ЕИО на Съвета от 19 октомври 1992 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни работнички и на работнички родилки или кърмачки (Десета специална директива по смисъла на член 16, параграф 1 от Директива 89/391/ЕИО) (ОВ L 348, 1992 г., стр. 1; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 3, стр. 3)]“.
10
Член 14 от Директива 2006/54 е озаглавен „Забрана за дискриминация“, а в параграф 1 от него се предвижда:
„Не се допуска никаква дискриминация, пряка или непряка, основаваща се на пола, в публичния или частния сектор, включително публичните органи по отношение на:
[…]
в)
условията на труд и заетостта, включително условията за уволнение, както и заплащането, посочено в член [157 ДФЕС]“.
[…]“.
11
Член 15 от посочената директива е озаглавен „Завръщане от отпуск по майчинство“ и предвижда:
„Жена в отпуск по майчинство има право, след изтичане на отпуска по майчинство, да се завърне на работното си място или на равностойна позиция в срокове и при условия, които са не по-малко благоприятни за нея, и да се възползва от всяко подобряване на условията на труд, на което би имала право по време на отсъствието си“.
Испанското право
Закон за статута на работниците
12
Член 43 от Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Кралски законодателен декрет 2/2015 за одобряване на преработения текст на Закона за статута на работниците) от 23 октомври 2015 г. (BOE, бр. 255 от 24 октомври 2015 г.) (наричан по-нататък „Законът за статута на работниците“) е озаглавен „Предоставяне на работна ръка“ и предвижда:
„1.   Наемането на работници и служители с цел временното им прехвърляне на друго предприятие може да се извършва само от агенции за временна заетост, които са надлежно оправомощени в съответствие със закона.
[…]“.
13
Съгласно член 55, параграф 6 от Закона за статута на работниците.
„След като уволнението бъде обявено за недействително, работникът трябва незабавно да бъде възстановен на работа и да му бъдат изплатени дължимите възнаграждения“.
Закон 14/1994
14
Ley 14/1994, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (Закон 14/1994 относно агенциите за временна заетост) от 1 юни 1994 г. (BOE, бр. 131 от 2 юни 1994 г., стр. 17408), в редакцията след измененията с Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (Закон 35/2010 за неотложни мерки за реформа на пазара на труда) от 17 септември 2010 г. (BOE, бр. 227 от 18 септември 2010 г., стр. 79278) (наричан по-нататък „Закон 14/1994“), транспонира Директива 2008/104 в испанското право.
15
Член 1 от този закон предвижда:
„Като агенция за временна заетост се обозначава предприятие, чиято дейност се състои във временно предоставяне на друго предприятие ползвател на наетите от него работници. Наемането на работници и служители с цел временното им прехвърляне на друго предприятие може да се извършва само от надлежно оправомощени агенции за временна заетост при условията на настоящия закон“.
16
Член 2 от посочения закон е озаглавен „Административно разрешение“ и предвижда в параграф 1, буква а):
„Физическите или юридическите лица, които възнамеряват да упражняват посочената в предходния член дейност, трябва да получат предварително административно разрешение, като представят пред компетентния административен орган доказателства, че са изпълнени следните условия:
a)
имат организационна структура, която им позволява да изпълняват задълженията си като работодател с оглед на предмета на дейност на дружеството.
[…]“.
17
Член 12 от същия закон е озаглавен „Задължения на предприятието“, а параграф 1 от него гласи:
„Агенцията за временна заетост е длъжна да спазва задълженията за заплащане на трудово възнаграждение и за социално осигуряване по отношение на работниците, които са наети, за да бъдат предоставени на предприятието ползвател.
[…]“.
18
Член 15 от Закон 14/1994 е озаглавен „Ръководство и надзор на труда“ и предвижда в параграф 1:
„Когато работници изпълняват задачи в рамките на предприятието ползвател, в съответствие с разпоредбите на настоящия закон правомощията по ръководство и надзор на трудовата дейност се упражняват от това предприятие за срока на предоставяне на услугите в него“.
Спорът в главното производство и преюдициалните въпроси
19
След като преминава професионален стаж в Microsoft в периода от септември 2010 г. до юни 2011 г., LM сключва между 24 август 2011 г. и 1 август 2017 г. последователни трудови договори с три други предприятия, а именно Omnitel Comunicaciones, Indi Marketers и Leadmarket. Тези три предприятия от своя страна са сключили последователно с Microsoft договори за предоставяне на услуги, в рамките на които на LM е възложено да изпълнява договорените услуги. По силата на трудовия договор, сключен на 1 август 2017 г. между Leadmarket и LM, последната е наета като търговски консултант в отдел Original Equipment Manufacturer (OEM) на Microsoft и извършва маркетингови услуги за последното дружество, които не се изпълняват от нито един от неговите служители.
20
По време на бременността на LM, позовавайки се на бюджетни съображения, Microsoft уведомява Leadmarket, че срокът на действие на договора за предоставяне на услуги между двете предприятия ще изтече на 30 септември 2020 г. и няма да бъде продължен.
21
От 22 септември 2020 г. LM е временно неработоспособна, а след това, след като ражда на 8 декември 2020 г., ползва отпуск по майчинство, който е непосредствено последван от родителски отпуск и годишен отпуск. В деня на завръщането си на работа, а именно 29 април 2021 г., LM получава писмо от Leadmarket, с което е уведомена, че трудовият ѝ договор е прекратен, считано от 27 април 2021 г. Работодателят изтъква обективни причини за това уволнение, основани на намаляване на търсенето вследствие на нереализирането на някои предвидени проекти.
22
LM предявява иск пред Juzgado de lo Social № 39 de Madrid (Социален съд № 39, Мадрид, Испания) за обявяване на уволнението ѝ за недействително или за незаконно и иска Leadmarket и Microsoft да бъдат осъдени солидарно да понесат произтичащите от това последици.
23
С решение от 30 ноември 2021 г. Juzgado de lo Social № 39 de Madrid (Социален съд № 39, Мадрид) постановява, че Microsoft не носи отговорност, като приема, че Leadmarket не е предоставило LM на това дружество. За тази цел той отбелязва, че Leadmarket, а не Microsoft е организирало работното време и трудовия график на LM, плащало е заплатата ѝ, предоставило ѝ е обучение, разрешавало е нейните отпуски и е подготвило отпуска ѝ по майчинство. След това той приема, че уволнението на LM от Leadmarket е незаконосъобразно, и го обявява за недействително. Той обаче отказва да уважи осъдителното искане за заплащане на обезщетение за вреди поради дискриминация, свързана с майчинството, с мотива, че действителната причина за уволнението се основава изключително на бюджетни съображения, въпреки че уволнението е извършено през период на годишен отпуск, следващ период на отпуск по майчинство и родителски отпуск за гледане на малко дете. При все това той осъжда Leadmarket да заплати на LM неизплатените ѝ заплати, както и компенсаторно обезщетение за неизползван отпуск.
24
LM обжалва това решение пред запитващата юрисдикция, Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Висш съд Мадрид, Испания), като изтъква, че положението ѝ като служителка на Leadmarket трябва да се разглежда като договорено с Microsoft „предоставяне“ и че поради това Microsoft трябвало да бъде осъдено солидарно да понесе последиците от уволнението, включително възстановяването на работа на LM.
25
Запитващата юрисдикция иска, най-напред, да се установи дали Директива 2008/104 е приложима към висящия пред нея спор. Всъщност тя иска да се установи дали тази директива се прилага по отношение на предприятие, което, без да е признато във вътрешното право като агенция за временна заетост, предоставя работник на друго предприятие. В това отношение тя отбелязва, че съгласно испанското право агенция за временна заетост трябва да притежава предварително издадено административно разрешение, за да упражнява дейността си, което обаче не изглежда да се предвижда в посочената директива.
26
По-нататък, в случай че Директива 2008/104 трябва да се счита за приложима към този спор, запитващата юрисдикция иска да се установи дали в случая LM е била предоставена на Microsoft. Тя припомня, че член 3, параграф 1 от Директива 2008/104 определя понятията „агенция за временна заетост“, „нает чрез агенция за временна заетост работник“, „предприятие ползвател“ и „назначение“, като се основава на факта, че наетият от агенцията за временна заетост работник предоставя услугите си под „надзор[а] и ръководство[то]“ на предприятието ползвател. Тя отбелязва, че в случая от всички обстоятелства, характеризиращи извършваната от LM работа, е видно, че надзорът и ръководството на дейността на работничката са се извършвали от Microsoft, което ѝ е предоставило компютъра, с който от жилището си тя е оказвала съдействие от разстояние на клиентите на някои продукти на Microsoft, като е имала редовен контакт с ръководителите му и е отивала веднъж седмично в седалището му, разполагайки с пропуск за тази цел. Тя уточнява също, че всеки месец управителят на Leadmarket е получавал месечен отчет за дейността на работничката, одобрявал е отпуска ѝ и е определял работното ѝ време, поради което се поставя въпросът дали трябва да се счита, че Leadmarket е продължило да осъществява надзора и ръководството на трудовата ѝ дейност.
27
Накрая, запитващата юрисдикция иска да установи дали е възможно LM да се върне на длъжността, която е заемала преди уволнението си, след обявяването на неговата недействителност. Посочва, че длъжността и функциите, които е упражнявала преди отпуска си по майчинство, вече не съществуват в Leadmarket и че възстановяването на LM на същата длъжност можело да се осъществи само ако се извърши в Microsoft. Уточнява, че това задължение за възстановяване на работа на работничките, които са били уволнени, след като са се върнали на работното си място в края на периодите на временно спиране на изпълнението на договора поради раждане, осиновяване или грижа с цел осиновяване или прием на дете, посочени в член 45 от Закона за статута на работниците, се прилага както за предприятието ползвател, така и за предприятието прехвърлител. В случая се поставял въпросът дали поради обстоятелството, че LM е пряко наета на работа не от Microsoft, а от Leadmarket, правото ѝ да се върне на работа в Microsoft, отпада, тъй като само Leadmarket е отговорно за възстановяването ѝ на работа, или напротив, прилагането на член 5, параграф 1 от Директива 2008/104 означава, че задължението за възстановяване на работа и прилагането на последиците от недействителността на уволнението могат да се претендират и спрямо предприятието ползвател, а именно Microsoft.
28
При тези обстоятелства Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Висш съд Мадрид) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Прилага ли се Директива 2008/104/ЕО за предприятие, което предоставя на друго предприятие работничка, въпреки че първото предприятие не е признато от вътрешното законодателство като агенция за временна заетост, тъй като не разполага със съответното административно разрешение?
2)
Ако Директива 2008/104/ЕО се прилага за предприятия, които осигуряват работна ръка, без да са признати от вътрешното право като агенции за временна заетост, трябва ли в случай като описания по-горе работничката да се счита за наета чрез агенция за временна заетост работничка по смисъла на член 3, параграф 1, буква в) от Директива 2008/104/ЕО, [Leadmarket] да се счита за агенция за временна заетост по смисъла на член 3, параграф 1, буква б) от същата директива, а [Microsoft] да се счита за предприятие ползвател по смисъла на член 3, параграф 1, буква г) от тази директива? По-конкретно може ли да се счита, че работата продължава да е под надзора и ръководството на [Leadmarket] (като по този начин се изключва наличието на осигуряване на работна ръка), поради обстоятелството че неговият управител получава от работничката месечен отчет за работата и освен това организира годишните и други отпуски и работното време на работничката, макар нейната ежедневна работа да се състои в обслужването на клиенти на Microsoft, при което тя решава проблеми чрез често контактуване с отговорните лица от Microsoft и работи от дома си с предоставен ѝ от Microsoft компютър, а веднъж седмично — в помещенията на Microsoft?
3)
В случай че се прилага Директива 2008/104/ЕО и е налице осигуряване на работна ръка, трябва ли в резултат на прилагането на член 5, параграф 1 от Директива 2008/104/ЕО заплатата на работничката да е поне такава, каквато би била, ако беше наета на работа пряко от [Microsoft]?
4)
Може ли при обстоятелствата в случая работничката да се ползва от правото да се завърне на работното си място или на друга равностойна позиция след отпуск по майчинство съгласно член 15 от Директива 2006/54? Трябва ли завръщането да се осъществи в [Microsoft], въпреки че договорът между [Microsoft] и [Leadmarket] е прекратен и при положение че няма равностойна позиция в [Leadmarket]?
5)
В случай че Директива 2008/104 се прилага, тъй като е налице осигуряване на работна ръка, трябва ли в резултат на прилагането на член 5, параграф 1 от Директивата испанските законови разпоредби, съгласно които уволнението на бременни и кърмещи работнички е недействително, да водят до солидарна отговорност на агенцията за временна заетост и на предприятието ползвател за законоустановените последици от недействителното уволнение, и по-конкретно за: възстановяването на работничката на работното ѝ място, плащането на дължимите възнаграждения от уволнението до възстановяването ѝ на работа и задължението за плащане на обезщетение за незаконосъобразно уволнение?“.
По преюдициалните въпроси
По първия въпрос
29
С първия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 3, параграф 1, буква б) от Директива 2008/104 трябва да се тълкува в смисъл, че тази директива се прилага за предприятие, което предоставя работничка на друго предприятие, дори ако първото предприятие не е признато от вътрешното законодателство за агенция за временна заетост, тъй като не разполага със съответното административно разрешение.
30
Съгласно постоянната съдебна практика, при тълкуването на разпоредба от правото на Съюза трябва да се вземат предвид не само нейният текст, но и контекстът ѝ и целите на правната уредба, от която тя е част (решение от 12 май 2022 г., Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, т. 29 и цитираната съдебна практика).
31
Член 3, параграф 1, буква б) от Директива 2008/104 квалифицира като „агенция за временна заетост“ всяко физическо или юридическо лице, което в съответствие с националното законодателство сключва трудов договор или встъпва в трудово правоотношение с нает чрез агенция за временна заетост работник, за да го назначи в предприятие ползвател на временна работа под негов надзор и ръководство.
32
На първо място, от текста на тази разпоредба е видно, че тя не съдържа никакво уточнение относно качеството на агенцията за временна заетост. Всъщност в нея само се посочва, че агенцията за временна заетост трябва да бъде физическо или юридическо лице.
33
Посочената разпоредба обаче уточнява, че в обхвата на това понятие попадат само предприятията, които сключват трудови договори или встъпват в трудово правоотношение с наети чрез агенция за временна заетост работници в съответствие с националното право, като имат намерение да предоставят тези работници на предприятие ползвател (вж. в този смисъл решение от 22 юни 2023 г., ALB FILS Kliniken, C‑427/21, EU:C:2023:505, т. 44). От текста на същата разпоредба следва, че изискването за съответствие с националното право се отнася до процедурата за сключване на трудови договори или до начина, по който са възникнали трудовите правоотношения.
34
Следва също да се отбележи, че Директива 2008/104 не поставя качеството на „агенция за временна заетост“ в зависимост от определен брой или процент работници, които дадено предприятие трябва да осигури на друго предприятие, за да се счита за агенция за временна заетост по смисъла на член 3, параграф 1, буква б) от нея.
35
Нищо в определението за „агенция за временна заетост“, съдържащо се в член 3, параграф 1, буква б) от Директива 2008/104, не изисква предприятието да разполага с предварително административно разрешение за извършване на тази дейност в държавата членка, в която осъществява своята дейност, за да може да се счита за агенция за временна заетост по смисъла на тази директива.
36
Това тълкуване на член 3, параграф 1, буква б) от Директива 2008/104 намира потвърждение в контекста на разпоредбата.
37
Във връзка с това следва да се припомни, че Директива 2008/104 е приета, за да допълни правната уредба, установена с Директива 97/81/EО на Съвета от 15 декември 1997 година относно Рамково споразумение за работа при непълно работно време, сключено между Съюза на конфедерациите на индустриалците и на работодателите в Европа (UNICE), Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (ЕКП) (ОВ L 14, 1998 г., стр. 9; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 35), и Директива 1999/70/ЕО на Съвета от 28 юни 1999 година относно Рамково споразумение за срочната работа, сключено между Европейската конфедерация на профсъюзите (CES), Съюза на индустриалците в Европейската общност (UNICE) и Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) (ОВ L 175, 1999 г., стр. 43; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 129), на основание член 137, параграфи 1 и 2 EО, който оправомощава институциите да въвеждат с директиви минимални изисквания, по-специално относно условията на труд, които следва да бъдат приложени постепенно (решение от 14 октомври 2020 г., KG (Последователни назначения в контекста на работата чрез агенции за временна заетост), C‑681/18, EU:C:2020:823, т. 39).
38
За тази цел, както следва от член 9, параграф 2 от Директива 2008/104, тя предвижда само установяването на минимални изисквания (вж. в този смисъл решение от 14 октомври 2020 г., KG (Последователни назначения в контекста на работата чрез агенции за временна заетост), C‑681/18, EU:C:2020:823, т. 41).
39
Следва да се отбележи, че член 1, параграф 2 от Директива 2008/104, в който се прави позоваване на агенциите за временна заетост, като само се посочва, че тази директива се прилага по отношение на „държавни и частни предприятия, които са агенции за временна заетост, или предприятия ползватели, които извършват стопанска дейност, независимо дали работят с цел формиране на печалба“, следователно предоставя значителна свобода на преценка на държавите членки.
40
Тази констатация впрочем се потвърждава от преследваните с Директива 2008/104 цели, посочени в съображения 12 и 23, както и в член 2 от тази директива, а именно да се установи защитна рамка за работниците, която да е недискриминационна, прозрачна и пропорционална, като се осигури спазването на принципа на равно третиране по отношение на тези работници и като се признаят агенциите за временна заетост като работодатели чрез въвеждането на минимални изисквания, като същевременно се позволи на държавите членки да предвиждат санкции.
41
Ако приложното поле на Директива 2008/104 трябва да се тълкува в смисъл, че обхваща само предприятията, които разполагат съгласно националното си право с предварително административно разрешение за упражняване на дейност като агенция за временна заетост, това би означавало, от една страна, че защитата на работниците и служителите би варирала в държавите членки в зависимост от обстоятелството дали националното право изисква такова разрешение, и в рамките на една и съща държава членка — в зависимост от това дали съответното предприятие притежава такова разрешение, и би създало опасност от накърняване на целите на тази директива, които се състоят в защита на наетите чрез агенция за временна заетост работници, а от друга страна, би накърнило полезното действие на тази директива, ограничавайки прекомерно и необосновано приложното ѝ поле.
42
Всъщност подобно ограничение би позволило на всяко предприятие, което, без да разполага с такова разрешение, осигурява на други предприятия работници, сключили трудов договор с него, да избегне прилагането на Директива 2008/104, и следователно не би позволило на работниците да се ползват от закрилата, която се цели с тази директива, въпреки че трудовото правоотношение между тези лица и предприятието, което ги предоставя за назначаване, не се различава съществено от правоотношението им с предприятие, което е получило предварителното административно разрешение, изисквано по силата на националното право.
43
По изложените по-горе съображения на първия въпрос следва да се отговори, че член 3, параграф 1, буква б) от Директива 2008/104 трябва да се тълкува в смисъл, че тази директива се прилага по отношение на всяко физическо или юридическо лице, което сключва трудов договор или встъпва в трудово правоотношение с работник, за да го назначи в предприятие ползвател на временна работа под негов надзор и ръководство, и което предоставя този работник на посоченото предприятие дори това лице да не е признато от вътрешното законодателство за агенция за временна заетост, тъй като не разполага със съответното административно разрешение.
По втория въпрос
44
С втория си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 3, параграф 1, букви б)—г) от Директива 2008/104 трябва да се тълкува в смисъл, че в обхвата на понятието „работа чрез агенции за временна заетост“ по смисъла на тази разпоредба попада (1) предприятие, което не е признато от националното законодателство като агенция за временна заетост, но което предоставя (2) една от своите работнички, от която получава месечен отчет за работата ѝ и продължава да управлява работното ѝ време и отпуските ѝ, на (3) друго предприятие с цел работничката да работи ежедневно под надзора и ръководството на другото предприятие.
По допустимостта
45
Microsoft поддържа, че този въпрос трябва да се обяви за недопустим, тъй като с него се цели Съдът да подложи на преценка изложените от запитващата юрисдикция факти относно евентуалното предоставяне на LM.
46
В това отношение следва да се напомни, че когато Съдът е сезиран с преюдициално запитване, неговата задача е да изясни на националната юрисдикция обхвата на разпоредбите на правото на Съюза, за да ѝ даде възможност да ги приложи правилно спрямо фактите по делото, което тя разглежда, а не сам да прилага тези разпоредби, тъй като не разполага непременно с цялата необходима за това информация (решение от 18 юни 2015 г., Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, т. 31).
47
Съдът несъмнено не е компетентен да се произнася по обстоятелствата в главното производство или да прилага спрямо национални мерки или положения нормите на Съюза, които е тълкувал, тъй като по тези въпроси са компетентни само националните юрисдикции (решение от 9 март 2021 г., Radiotelevizija Slovenija (Постоянно разположение в отдалечено място), C‑344/19, EU:C:2021:182, т. 23].
48
Следва обаче да се отбележи, че с втория си въпрос запитващата юрисдикция иска да се установи приложното поле на понятията „агенция за временна заетост“, „нает чрез агенция за временна заетост работник“ и „предприятие ползвател“, „под надзор[а] и ръководство[то]“ на което наетият чрез агенция за временна заетост работник изпълнява функциите си по смисъла на член 3, параграф 1 от Директива 2008/104.
49
Следователно, тъй като този въпрос се отнася до тълкуването на Директива 2008/104, той е допустим.
Отговор на Съда
50
В самото начало следва да се отбележи, че националната юрисдикция трябва да провери дали работник изпълнява функциите си под ръководството и надзора на предприятие ползвател, или на работодателя, който го е наел и е сключил трудов договор с него. Когато обаче се произнася по преюдициалното запитване, Съдът може евентуално да направи уточнения, които имат за цел да направляват националния съд при извършваното от него тълкуване (вж. в този смисъл решение от 22 ноември 2017 г., Cussens и др., C‑251/16, EU:C:2017:881, т. 59).
51
Що се отнася, на първо място, до понятието „агенция за временна заетост“, от член 1, параграфи 1 и 2 от Директива 2008/104, отнасящи се до приложното ѝ поле, и от член 3, параграф 1, букви б)—д) от тази директива следва, че агенция за временна заетост е предприятие, което сключва трудови договори или встъпва в трудови правоотношения с работници, за да ги назначи в предприятия ползватели на временна работа „под надзор[а] и ръководство[то]“ на последните.
52
Както следва от точка 34 от настоящото решение, Директива 2008/104 не поставя качеството на „агенция за временна заетост“ в зависимост от определен брой или процент работници, които дадено предприятие трябва да осигури на друго предприятие. За целите на квалифицирането като агенция за временна заетост обаче не е достатъчно предприятието да предостави на друго предприятие един или друг от своите работници или ad hoc част от своите работници. Подобни положения всъщност биха били равнозначни на предоставяне на услуги от едно предприятие на друго предприятие, а не на полагане на труд чрез агенции за временна заетост.
53
Следователно, ако запитващата юрисдикция прецени, че работодателят на работничката е предприятие, чийто основен или неосновен предмет на дейност е сключването на трудови договори или встъпването в трудови правоотношения с работници с цел назначаването им в предприятия ползватели на временна работа под техен надзор и ръководство, тя трябва да приеме, че Директива 2008/104 е приложима към делото по главното производство, като тя ще ѝ предостави възможност да установи дали разглежданата в делото по главното производство работничка може да се счита за нает чрез агенция за временна заетост работник, който изпълнява задачите си под надзора и ръководството на предприятие ползвател по смисъла на Директива 2008/104.
54
Що се отнася, на второ място, до понятието „нает чрез агенция за временна заетост работник“, определено в член 3, параграф 1, буква в) от Директива 2008/104, следва да се припомни, че съгласно постоянната съдебна практика понятието „работник“ не може да има различно тълкуване съгласно всяко национално право, а има присъщо за правото на Съюза значение (вж. в този смисъл решение от 20 септември 2007 г., Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, т. 25 и цитираната съдебна практика).
55
Следва да се припомни, че понятието „работник“ е определено съобразно обективни критерии, които характеризират трудовото правоотношение с оглед на правата и задълженията на съответните лица. Основната характеристика на трудовото правоотношение обаче е обстоятелството, че през определен период от време дадено лице полага труд в полза на друго лице и под негово ръководство, срещу което получава възнаграждение (вж. по-специално решение от 11 април 2019 г., Bosworth и Hurley, C‑603/17, EU:C:2019:310, т. 25 и цитираната съдебна практика).
56
Този извод се потвърждава от съдебната практика, съгласно която предоставянето на наети чрез агенция за временна заетост работници представлява специфичен, сложен институт на трудовото право, който предполага наличието на двойно трудово правоотношение между, от една страна, агенцията за временна заетост и наетия чрез агенция за временна заетост работник и от друга страна, между него и предприятието ползвател, както и правоотношение по предоставяне на разположение между агенцията за временна заетост и предприятието ползвател (решение от 11 април 2013 г., Della Rocca, C‑290/12, EU:C:2013:235, т. 40).
57
Особеността на това трудово правоотношение се състои в обстоятелството, че при назначението на наетия чрез агенция за временна заетост работник агенцията за временна заетост запазва трудово правоотношение с този работник, но прехвърля надзора и ръководството, които по принцип има всеки работодател, на предприятието ползвател, като по този начин създава ново отношение на подчинение между наетия чрез агенция за временна заетост работник и предприятието ползвател, тъй като посоченият работник предоставя престация, която по договор е дължима от агенцията за временна заетост на последното предприятие, и за тази цел се намира под негово ръководство и надзор.
58
От това следва, че наличието на подобно отношение на подчинение и степента на подчинение на наетия чрез агенция за временна заетост работник на предприятието ползвател трябва да се преценяват във всеки конкретен случай в зависимост от всички данни и обстоятелства, които характеризират правоотношението между страните, като тази преценка следва да се извърши от запитващата юрисдикция (вж. решение от 20 ноември 2018 г., Sindicatul Familia Constanța и др., C‑147/17, EU:C:2018:926, т. 42 и цитираната съдебна практика).
59
В това отношение обстоятелството, че агенцията за временна заетост получава месечен отчет за дейността на назначения в предприятието ползвател работник, е обстоятелство, което евентуално може да се вземе предвид в зависимост от конкретната цел, която има този отчет в отношенията между агенцията за временна заетост и работника. Що се отнася до факта, че агенцията за временна заетост одобрява отпуските на наетия чрез агенция за временна заетост работник и определя работното му време, следва да се отбележи, че a priori не е необичайно това предприятие, което продължава да е работодателят на посочения работник, формално да извършва одобряването и определянето, без това да поставя под въпрос действителното осъществяване на надзора и ръководството на работника, поети от предприятието ползвател при неговото назначаване. При все това националният съд следва да определи с оглед на всички обстоятелства по конкретния случай дали други обстоятелства биха могли да доведат до извода, че това предприятие е запазило надзора и ръководството на своя предоставен на разположение работник.
60
Що се отнася, на трето място, до понятието „предприятие ползвател“, член 3, параграф 1, буква г) от Директива 2008/104 предвижда, че то упражнява ръководни и надзорни правомощия върху наетия чрез агенция за временна заетост работник. На това основание то може да изисква от наетия чрез агенция за временна заетост работник да спазва вътрешните правила и методите на работа, а също и да упражнява спрямо него надзор и контрол върху начина, по който изпълнява функциите си.
61
В това отношение, за да се характеризира упражняването от предприятието ползвател на ръководни и надзорни правомощия спрямо наетите чрез агенция за временна заетост работници, не е достатъчно това предприятие да проверява извършената работа или да дава само общи указания на тези работници (вж. в този смисъл решение от 18 юни 2015 г., Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, т. 40).
62
Ето защо на втория въпрос следва да се отговори, че член 3, параграф 1, букви б)—г) от Директива 2008/104 трябва да се тълкува в смисъл, че положение, при което работник е предоставен на предприятие ползвател от предприятие, което има за предмет на дейност сключването на трудови договори или встъпването в трудови правоотношения с работници с цел назначаването им в предприятие ползвател за определен срок, попада в обхвата на понятието „работа чрез агенции за временна заетост“ по смисъла на тази разпоредба, ако работникът се намира под надзора и ръководството на последното предприятие и ако то, от една страна, определя задачите, които трябва да се изпълнят, начина на изпълнението им и го задължава да спазва неговите указания и вътрешни правила, а от друга страна, упражнява надзор и контрол върху начина, по който същият работник изпълнява функциите си.
По третия въпрос
63
С третия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 5, параграф 1 от Директива 2008/104 трябва да се тълкува в смисъл, че нает чрез агенция за временна заетост работник, предоставен на предприятие ползвател, трябва за срока на назначението си в него да получава заплата, най-малкото равна на заплатата, която би получавал, ако беше нает на работа пряко от това предприятие.
64
Съгласно член 5, параграф 1, първа алинея от Директива 2008/104 наетите чрез агенции за временна заетост работници за срока на назначението си в предприятие ползвател трябва да се ползват от най-малкото такива основни условия на труд и заетост, каквито биха се прилагали, ако те биха били наети на работа пряко от това предприятие да заемат същото работно място.
65
Член 3, параграф 1, буква е) от посочената директива определя „основните условия на труд и заетост“ като установените от законодателство, подзаконови актове, административни разпоредби, колективни трудови договори и/или други обвързващи общи разпоредби, които са в сила в предприятието ползвател и които се отнасят по-специално до заплащането.
66
Следователно на третия въпрос следва да се отговори, че член 5, параграф 1 от Директива 2008/104 трябва да се тълкува в смисъл, че нает чрез агенция за временна заетост работник, предоставен на предприятие ползвател по смисъла на тази разпоредба, трябва за срока на назначението си в него да получава заплата, най-малкото равна на заплатата, която би получавал, ако беше нает на работа пряко от това предприятие.
По четвъртия и петия въпрос
67
С четвъртия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 15 от Директива 2006/54 трябва да се тълкува в смисъл, че бременна работничка или работничка кърмачка, чието уволнение е обявено за недействително от национален съд, има право да се завърне на работното си място или на равностойна длъжност при своя работодател след изтичане на отпуска ѝ по майчинство, или, доколкото договорът за предоставяне на услуги между предприятието ползвател и работодателя е прекратен и при нейния работодател няма равностойно работно място — в предприятието ползвател.
68
С петия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 5, параграф 1 от Директива 2008/104 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска правна уредба на държава членка, по силата на която при това положение предприятието ползвател и агенцията за временна заетост носят солидарна отговорност за последиците от недействителността на уволнението, и по-специално имат задължението да възстановят на работа тази работничка.
69
След като актът за преюдициално запитване е основание за въведеното с член 267 ДФЕС производство, в самия този акт националната юрисдикция трябва ясно да посочи фактическата обстановка и правната уредба в основата на спора в главното производство и да даде необходимите обяснения за причините да избере разпоредбите от правото на Съюза, които иска да бъдат тълкувани, както и за връзката, която прави между тези разпоредби и приложимото към спора, с който е сезирана, национално законодателство (определение от 9 януари 2024 г., Бравчев, C‑338/23, EU:C:2024:4, т. 19 и цитираната съдебна практика).
70
В това отношение е важно да се подчертае също, че съдържащата се в актовете за преюдициално запитване информация трябва да позволява, от една страна, на Съда да бъде полезен с отговора си на поставените от националната юрисдикция въпроси, и от друга, на правителствата на държавите членки и на другите заинтересовани да упражнят правото да представят становища, което им е предоставено с член 23 от Статута на Съда на Европейския съюз. Съдът трябва да следи това право да се зачита, предвид факта, че съгласно тази разпоредба на заинтересованите се съобщават само актовете за преюдициално запитване (определение от 9 януари 2024 г., Бравчев, C‑338/23, EU:C:2024:4, т. 20 и цитираната съдебна практика).
71
Кумулативните изисквания относно съдържанието на акта за преюдициално запитване са посочени изрично в член 94 от Процедурния правилник на Съда и са припомнени по-специално в точка 15 от Препоръките на Съда на Европейския съюз към националните юрисдикции относно отправянето на преюдициални запитвания (ОВ C 380, 2019 г., стр. 1).
72
Така член 94, буква в) от Процедурния правилник предвижда, че преюдициалното запитване излага причините, поради които запитващата юрисдикция има въпроси относно тълкуването или валидността на някои разпоредби на правото на Съюза.
73
В това отношение следва да се припомни, че съгласно постоянната практика на Съда въпросите, които са свързани с тълкуването на правото на Съюза и са поставени от националния съд в нормативната и фактическата рамка, които той определя съгласно своите правомощия, и проверката на чиято точност не е задача на Съда, се ползват с презумпция за релевантност. Съдът може да откаже да се произнесе по отправеното от национална юрисдикция преюдициално запитване само когато е съвсем очевидно, че исканото тълкуване на правото на Съюза няма никаква връзка с действителността или с предмета на спора в главното производство, когато проблемът е от хипотетично естество или когато Съдът не разполага с необходимите данни от фактическа и правна страна, за да бъде полезен с отговора на поставените му въпроси (решение от 7 юли 2022 г., Coca-Cola European Partners Deutschland, C‑257/21 и C‑258/21, EU:C:2022:529, т. 35 и цитираната съдебна практика).
74
В случая следва да се констатира, на първо място, че не е установено, че работодателят на разглежданата в главното производство работничка е агенция за временна заетост, тоест предприятие, чийто предмет на дейност е да осигурява работна ръка на други предприятия ползватели и да сключва трудови договори или да встъпва в трудови правоотношения с работници, за да ги назначи временно в предприятия ползватели.
75
На второ място, нищо в предоставената на Съда преписка не сочи, че към момента на уволнението на LM между нея и Microsoft все още са съществували трудови правоотношения. Всъщност, от една страна, считано от началото на отпуска по майчинство на LM, тя вече не е предоставяна от Leadmarket на Microsoft и от друга страна, според запитващата юрисдикция договорното правоотношение между Microsoft и Leadmarket е било прекратено, считано от 30 септември 2020 г., няколко месеца преди уволнението на LM от Leadmarket, което прави поставените два въпроса хипотетични.
76
Освен това в акта за преюдициално запитване няма данни, които дават възможност да се определи естеството на трудовия договор между LM и Leadmarket. Наред с това запитващата юрисдикция не излага никакво обяснение за причините, поради които счита, че в този контекст тълкуването на член 15 от Директива 2006/54 и на член 5, параграф 1 от Директива 2008/104 би било приложимо към положението на LM, при положение че договорът за предоставяне на услуги, сключен между Microsoft и Leadmarket, е прекратен на 30 септември 2020 г., няколко месеца преди уволнението на LM.
77
По изложените съображения четвъртият и петият преюдициален въпрос следва да се приемат за недопустими.
По съдебните разноски
78
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.
По изложените съображения Съдът (седми състав) реши:
1)
Член 3, параграф 1, буква б) от Директива 2008/104/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 19 ноември 2008 година относно работа чрез агенции за временна заетост
трябва да се тълкува в смисъл, че
тази директива се прилага по отношение на всяко физическо или юридическо лице, което сключва трудов договор или встъпва в трудово правоотношение с работник, за да го назначи в предприятие ползвател на временна работа под негов надзор и ръководство, и което предоставя този работник на посоченото предприятие дори това лице да не е признато от вътрешното законодателство за агенция за временна заетост, тъй като не разполага със съответното административно разрешение.
2)
Член 3, параграф 1, букви б)—г) от Директива 2008/104
трябва да се тълкува в смисъл, че
положение, при което работник е предоставен на предприятие ползвател от предприятие, което има за предмет на дейност сключването на трудови договори или встъпването в трудови правоотношения с работници с цел назначаването им в предприятие ползвател за определен срок, попада в обхвата на понятието „работа чрез агенции за временна заетост“ по смисъла на тази разпоредба, ако работникът се намира под надзора и ръководството на последното предприятие и ако то, от една страна, определя задачите, които трябва да се изпълнят, начина на изпълнението им и го задължава да спазва неговите указания и вътрешни правила, а от друга страна, упражнява надзор и контрол върху начина, по който същият работник изпълнява функциите си.
3)
Член 5, параграф 1 от Директива 2008/104
трябва да се тълкува в смисъл, че
нает чрез агенция за временна заетост работник, предоставен на предприятие ползвател по смисъла на тази разпоредба, трябва за срока на назначението си в него да получава заплата, най-малкото равна на заплатата, която би получавал, ако беше нает на работа пряко от това предприятие.
4)
Четвъртият и петият въпрос, поставени от Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Висш съд Мадрид, Испания), са недопустими.
Подписи
(
*1
)	Език на производството: испански.