61997CC0249_FR
Conclusions de l'avocat général
Conclusions de l'avocat général
1 Par les questions qu'il vous adresse, le Landesgericht Linz (Autriche) vous invite, en substance, à dire si le principe de l'égalité de traitement des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, tel qu'énoncé à l'article 119 du traité CE, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à l'application d'une réglementation nationale en vertu de laquelle un travailleur ne peut recevoir au maximum que l'équivalent de la moitié de l'indemnité de congédiement qui serait due pour la durée effective de son occupation lorsque, en raison du manque de structures d'accueil pour les enfants âgés de moins de trois ans, il met fin à sa relation de travail pour élever ceux-ci, alors que le travailleur du sexe opposé qui met fin à sa relation de travail pour une autre raison bénéficie du droit à l'intégralité de l'indemnité de congédiement calculée sur la base de la période d'occupation complète.
Le cadre juridique communautaire et national
L'article 119 du traité
2 Aux termes de l'article 119, premier alinéa, du traité, les États membres sont tenus d'assurer et de maintenir «l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un même travail».
3 Par «rémunération», il faut entendre, précise le deuxième alinéa de ce texte, «le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier».
4 L'article 119 du traité, énonçant un principe qui «... fait partie des fondements de la Communauté», «... est susceptible d'application directe et peut donc engendrer, dans le chef des justiciables, des droits que les juridictions doivent sauvegarder» (1).
Les dispositions nationales pertinentes
5 L'article 23, paragraphe 1, de l'Angestelltengesetz (loi sur les salariés, ci-après l'«AngG») prévoit que, en cas de cessation d'une relation de travail d'une durée ininterrompue de trois ans, le salarié a droit à une indemnité de congédiement.
6 Aux termes de l'article 23, paragraphe 7, de l'AngG, l'indemnité de congédiement n'est toutefois pas due lorsque le salarié résilie lui-même le contrat, lorsqu'il démissionne avant la fin du contrat sans motif grave ou lorsqu'il est responsable du licenciement avant la fin du contrat.
7 Les motifs graves pour lesquels un salarié peut mettre fin à son contrat et percevoir la totalité de l'indemnité de congédiement indiquée à l'article 23, paragraphe 1, de l'AngG sont prévus par la loi et tiennent essentiellement, mais pas exclusivement, à l'attitude de l'employeur à l'égard de son employé ou de la famille de ce dernier qui rend impossible le maintien de la relation de travail. Ils sont énumérés à l'article 26 de l'AngG et à l'article 82 bis de la Gewerbeordnung (code de la législation du travail, ci-après la «GewO»), qui s'applique aux ouvriers.
8 C'est ainsi que l'article 26 de l'AngG prévoit que:
«Est considéré comme motif grave justifiant un départ prématuré de l'employé:
1. une impossibilité de poursuivre son activité professionnelle pour raison de santé ou d'outrage aux bonnes moeurs;
2. une diminution indue ou le retrait, par l'employeur, de la rémunération à laquelle le salarié a droit, un préjudice dû, en cas de paiement en nature, à une nourriture malsaine ou insuffisante ou un logement insalubre, ou la violation d'autres dispositions contractuelles importantes;
3. un refus de l'employeur de respecter ses obligations en matière de protection de la vie et de la santé du salarié et en matière de moeurs;
4. une faute importante de l'employeur à l'encontre du salarié ou d'un membre de sa famille, due à ses actes, à des outrages aux bonnes moeurs ou des atteintes importantes à l'honneur, ou à son refus de protéger le salarié contre de tels comportements de la part d'un collègue ou d'un parent de l'employeur.»
9 Alors que l'article 82 bis de la GewO est libellé de la manière suivante:
«Un ouvrier peut cesser son travail...
a) s'il ne peut poursuivre son travail sans atteinte démontrable à sa santé;
b) si l'employeur se rend coupable de sévices ou d'atteintes grossières à l'honneur à l'encontre d'un ouvrier ou d'un membre de sa famille;
c) si l'employeur ou un membre de sa famille incite l'ouvrier ou un membre de sa famille à des comportements illicites ou contraires aux bonnes moeurs;
d) si l'employeur refuse à tort de lui payer le salaire convenu ou viole d'autres dispositions contractuelles importantes;
e) si l'employeur n'est pas en mesure de lui payer son salaire ou refuse de le faire.»
10 Les juridictions autrichiennes refusent d'admettre que les contraintes familiales constituent un motif grave, au sens de l'article 26 de l'AngG, justifiant un départ légitime d'un travailleur féminin ou masculin (2).
11 En revanche, certaines dispositions légales autrichiennes prévoient que des raisons familiales peuvent constituer des motifs ouvrant droit à la totalité de l'indemnité de congédiement. A été visé par la requérante, notamment, l'article 33, point 4, du Landarbeitsgesetz (loi sur le travail agricole) qui dispose que les travailleurs qui démissionnent à la suite d'une modification imprévue de leur situation familiale qui ne leur permet pas de poursuivre la relation de travail sans préjudice considérable ont droit à la totalité de l'indemnité de licenciement.
12 En outre, un travailleur féminin qui cesse sa relation de travail pour élever son enfant peut prétendre, à certaines conditions, au versement d'une indemnité. L'article 23 bis, paragraphe 3, de l'AngG énonce ainsi que les travailleurs féminins peuvent prétendre, si la relation de travail a duré cinq ans sans interruption, à la moitié de l'indemnité de congédiement due en vertu de l'article 23, paragraphe 1, sans toutefois que cette indemnité puisse dépasser un certain plafond, lorsqu'ils démissionnent après la naissance d'un enfant vivant pendant la période de protection visée à l'article 5, paragraphe 1, du Mutterschutzgesetz (loi sur la protection maternelle, ci-après le «MSchG»). Si le travailleur féminin fait valoir un droit à un congé parental, conformément au MSchG, la démission doit être donnée au plus tard trois mois avant la fin du congé parental.
13 En vertu de l'article 23 bis, paragraphe 4, de l'AngG, le paragraphe 3 s'applique également aux travailleurs masculins s'ils bénéficient d'un congé parental au titre de l'Eltern-Karenzurlaubsgesetz (loi sur le congé parental, ci-après l'«EKUG») ou de dispositions légales analogues et donnent leur démission anticipée au plus tard trois mois avant la fin de ce congé.
14 Le MSchG accorde aux travailleurs féminins, notamment, le droit à un congé parental de deux ans. D'après l'EKUG, ce droit est étendu aux travailleurs masculins.
15 Selon l'article 2 de l'Arbeiterabfertigungsgesetz (loi relative à l'indemnité de départ accordée aux ouvriers), les dispositions des articles 23 et 23 bis de l'AngG sont applicables aux ouvriers.
Le cadre factuel et procédural
16 Mme Gruber a travaillé pour Silhouette International Schmied GmbH & Co. KG (ci-après «Silhouette») en qualité d'ouvrière du 23 juin 1986 au 13 décembre 1995.
17 Elle est mère de deux enfants respectivement nés le 1er octobre 1993 et le 19 mai 1995. Pour le premier comme pour le second enfant, elle a pris un congé parental de deux ans, de sorte que, depuis l'automne 1993, elle s'est trouvée d'abord sous le régime de la période de congé de maternité (protection avant et après l'accouchement), puis sous celui du congé parental. A l'issue de ce congé parental, confrontée à des difficultés dans l'organisation de la garde de ses enfants tenant à l'absence de structures d'accueil et bien qu'elle ait manifesté son réel désir de poursuivre son activité salariée, elle a été obligée de démissionner pour élever ses enfants.
18 En vertu de l'article 23 bis, paragraphe 3, de l'AngG, Silhouette a payé à Mme Gruber la moitié de l'indemnité de congédiement légale, à concurrence de 34 243 ÖS.
19 Affirmant que sa démission a été motivée par des raisons graves tenant à l'absence de structures d'accueil des enfants de moins de trois ans dans sa région de résidence, le Land fédéral de Haute-Autriche, Mme Gruber a introduit un recours contre cette décision devant le Landesgericht Linz et a sollicité le versement d'une indemnité de congédiement correspondant au double de celle qui lui a été versée. Elle prétend que les dispositions nationales qui ont limité ses droits constituent une discrimination indirecte des travailleurs féminins prohibée par l'article 119 du traité.
20 Estimant que la solution du litige dont il est saisi dépend de l'interprétation de la disposition de droit communautaire, le Landesgericht Linz vous pose les questions préjudicielles suivantes:
«1) Est-il compatible avec l'article 119 du traité CE que ce soient en majorité les femmes qui doivent mettre fin à leur relation de travail pour élever leurs enfants, en raison du manque de structures d'accueil pour ceux-ci, et que ces femmes ne reçoivent, bien qu'elles remplissent des conditions supplémentaires (une plus grande ancienneté dans l'entreprise), au maximum que la moitié de l'indemnité de congédiement qui serait due pour la durée effective de leur occupation [article 23 bis, paragraphe 3, de l'AngG (Angestelltengesetz - loi relative aux employés)], alors que les hommes conservent le droit à une indemnité de congédiement sur la base de leur période d'occupation complète?
2) Le fait qu'en Autriche les jardins d'enfants soient en grande partie exploités par des services publics ou avec le soutien financier de ceux-ci joue-t-il un rôle à cet égard?»
Discussion
Sur la recevabilité des questions préjudicielles
21 Silhouette prétend que ces questions doivent être déclarées irrecevables. En effet, selon elle, elles seraient hypothétiques, car, contrairement à l'affirmation du juge de renvoi et de Mme Gruber, la demanderesse au principal n'était pas contrainte à la démission puisqu'elle aurait pu profiter durant une année encore d'un congé parental. En conséquence, elle ne pourrait pas se prévaloir des dispositions de l'article 23, paragraphe 1, de l'AngG.
22 Devant votre Cour, Mme Gruber a admis qu'elle aurait effectivement pu bénéficier une année encore du congé parental, mais que le problème posé par la juridiction de renvoi se serait de toute façon présenté à l'issue de ce congé.
23 Les griefs de Silhouette reviennent à critiquer l'appréciation des faits et l'application de la loi nationale opérées par le juge de renvoi. Or, il convient de rappeler que votre Cour, au terme d'une jurisprudence constante (3), a dit pour droit que les juridictions nationales et la Cour représentent deux ordres juridiques distincts et qu'il revient aux juridictions nationales de fournir à la Cour les «éléments de fait ou de droit, nécessaires pour répondre de façon utile aux questions qui lui sont posées» (4). Vous avez ajouté que votre Cour «peut [ne pas] statuer sur une question préjudicielle [seulement s'] il apparaît de manière manifeste que l'interprétation d'une règle communautaire, demandée par une juridiction nationale, n'a aucun rapport avec la réalité ou l'objet du litige, ou encore lorsque le problème est de nature hypothétique» (5).
24 En outre, il revient au juge national d'interpréter la disposition nationale litigieuse qui prévoit que la démission doit être donnée au plus tard trois mois avant la fin de ce congé pour pouvoir valablement engendrer le droit au versement de l'indemnité prévue par l'article 23 bis, paragraphe 3, de l'AngG. Nous ne saurions donc substituer notre jugement au sien quant à l'appréciation de la situation de Mme Gruber.
25 Nous considérons donc que la question n'est pas hypothétique, tenant pour acquise la présentation des faits et de la loi nationale effectuée par le juge de renvoi.
Sur la première question
26 Par sa première question, la juridiction de renvoi vous demande de dire si l'article 119 du traité doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une loi nationale qui a pour effet de limiter le montant de l'indemnité de congédiement dû aux femmes contraintes à la démission pour assurer la garde de leurs enfants âgés de moins de trois ans en raison de l'absence totale de structures d'accueil pour ceux-ci alors que d'autres motifs, tels que des raisons de santé, de faute de l'employeur, parfois même des raisons familiales (6), sont reconnus comme des motifs ouvrant droit à l'octroi d'une indemnité de congédiement calculée sur la base de leur occupation complète, même si ces travailleurs féminins remplissent des conditions supplémentaires (une plus grande ancienneté dans l'entreprise).
27 Mme Gruber soutient avoir été victime d'une discrimination indirecte en matière de rémunération par rapport à ses collègues masculins. En effet, bien que contraint à la démission pour des raisons familiales (assurer la garde de ses enfants, tâche incombant majoritairement aux femmes), l'article 23 bis, paragraphe 3, de l'AngG n'accorderait au travailleur féminin que la moitié de l'indemnité de congédiement pour les périodes entrant en ligne de compte ou moins (trois salaires mensuels au maximum), encore la relation de travail devrait-elle avoir duré plus de cinq ans. En revanche, le travailleur masculin obligé de démissionner pour un autre motif bénéficie d'une indemnité de congédiement calculée sur la base d'une occupation complète, en cas de cessation d'une relation de travail d'une durée ininterrompue de trois ans, qui devient exigible, notamment, au moment de la survenance d'un événement qui, au sens des articles 23, paragraphe 7, et 26 de l'AngG, déclenche le paiement de cette indemnité.
28 Selon Silhouette et les gouvernements intervenants, l'article 119 du traité n'obligerait pas les États membres à verser une indemnité de congédiement au travailleur féminin qui cesse son activité professionnelle pour assurer la garde de ses enfants. Cependant, ils estiment que cet article ne s'opposerait pas à des dispositions nationales telles que l'article 23 bis, paragraphe 3, de l'AngG. Cette disposition ne serait aucunement discriminatoire à l'égard des travailleurs féminins. Au contraire, sans elle et en raison du fait que la garde d'un enfant ne peut pas être considérée comme un motif grave ouvrant droit aux indemnités prévues par l'article 23, paragraphe 1, de l'AngG, ils seraient privés du droit à toute indemnité en cas de cessation d'activité professionnelle pour des raisons familiales. Cette disposition constituerait donc une mesure de faveur à l'égard des travailleurs qui désirent assurer la garde de leur enfant.
29 Compte tenu des informations fournies à la Cour, il ne fait guère de doute que la situation dans laquelle se trouve Mme Gruber relève bien du champ d'application tant matériel que personnel de l'article 119 du traité.
30 Le litige au principal porte en effet sur le calcul du montant de l'indemnité de congédiement auquel peut prétendre l'intéressée. Or, il ressort de votre jurisprudence constante que les «indemnités de congédiement» qui sont des «indemnités octroyées au travailleur à l'occasion de son licenciement ... constituent une forme de rémunération à laquelle le travailleur a droit en raison de son emploi, qui lui est versée au moment de la cessation de la relation de travail, qui permet de faciliter son adaptation aux circonstances nouvelles résultant de la perte de son emploi et qui lui assure une source de revenus pendant la période de recherche d'un nouveau travail» (7).
31 En outre, Mme Gruber, en congé de maternité puis en congé parental au moment de la survenance de l'événement qui a motivé le recours juridictionnel qu'elle a introduit, doit être considérée comme un travailleur au sens de l'article 119 du traité puisque le contrat de travail la liant à son employeur était toujours en vigueur malgré les interruptions de travail consécutives à sa maternité ou à son congé parental.
32 De même, il n'est guère douteux - et toutes les parties sont d'accord pour l'admettre - que la législation nationale litigieuse ne pourrait aucunement constituer une mesure directement discriminatoire à l'égard des travailleurs féminins. En effet, on l'a vu (8), elle a vocation à s'appliquer indistinctement et dans les mêmes conditions aux travailleurs féminins et aux travailleurs masculins. Le sexe n'est en conséquence pas le critère textuel en considération duquel le montant de l'indemnité octroyée varie.
33 Il s'agit donc de vérifier si, comme Mme Gruber le soutient, une disposition telle que l'article 23 bis, paragraphe 3, de l'AngG constitue une mesure indirectement discriminatoire à l'égard des travailleurs féminins.
34 Selon votre jurisprudence constante, il y a discrimination indirecte lorsque «l'application d'une mesure nationale ... bien que formulée de façon neutre, désavantage en fait un pourcentage beaucoup plus élevé de femmes que d'hommes, à moins que cette mesure ne soit justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe» (9). Ces trois éléments retiendront notre attention.
35 En premier lieu, une disposition nationale, telle que l'article 23 bis, paragraphe 3, de l'AngG, ne peut donc être discriminatoire que si elle est source de désavantage.
36 Nous examinerons dans un premier temps si la situation vécue par Mme Gruber s'apparente à une situation discriminatoire qui est caractérisée, nous le savons, par le traitement différent de deux situations identiques ou similaires ou encore par le traitement analogue de deux situations différentes (10). Il appartient en principe au juge national de s'assurer de façon certaine de l'identité de situation des groupes proposés à la comparaison, avant d'envisager l'existence d'une discrimination.
37 Selon le juge de renvoi, Mme Gruber et la Commission, le régime juridique gouvernant le droit d'un premier groupe de travailleurs féminins tenus de démissionner en raison de l'absence de solution alternative proposée pour assurer la garde de leur enfant doit être comparé à celui gouvernant le droit d'un second groupe constitué par les travailleurs contraints à la démission pour d'autres motifs graves.
38 Toujours selon eux, le premier groupe serait désavantagé par rapport au second dans la mesure où il ne perçoit que la moitié de l'indemnité de congédiement offerte au second et, au surplus, il serait soumis à des conditions plus strictes (par exemple, l'exigence d'une relation de travail d'une durée ininterrompue de cinq ans au lieu des trois ans seulement requis pour le second).
39 Selon Silhouette et le gouvernement autrichien, le groupe de comparaison est celui des travailleurs qui démissionnent sans motif grave, ou encore le groupe de ceux qui mettent volontairement fin à leur relation de travail pour convenance personnelle. Or, puisque ces derniers ne perçoivent aucune indemnité, il apparaît, contrairement aux prétentions de Mme Gruber, que les travailleurs féminins bénéficiant de la moitié de l'indemnité de congédiement sont favorisés.
40 Votre Cour n'a jamais défini les critères à retenir pour constituer ces groupes de comparaison. Il appartient, en principe, aux juridictions nationales d'apprécier souverainement les faits, de procéder à l'identification des situations analogues, donc de déterminer le paramètre de comparaison adéquat. Il convient toutefois de rappeler que, pour mener à bien cette mission, vous invitez les juridictions nationales à comparer la situation ou la mesure prétendument discriminatoire à une autre situation ou une autre mesure dont l'objet et la cause sont semblables (11).
41 Compte tenu des éléments factuels rapportés par le juge de renvoi, il apparaît que Mme Gruber se plaint de ne pas avoir obtenu une indemnité de congédiement calculée sur la base de son occupation complète. L'objet du litige porte en conséquence sur le versement d'une indemnité consécutive à une démission. De ce fait, le groupe de travailleurs pertinent est celui des travailleurs qui démissionnent. Sur ce premier élément du paramètre de comparaison adéquat, toutes les parties intervenantes sont d'accord.
42 En revanche, elles s'opposent sur le second élément, à savoir la détermination de la cause de cette situation. En l'espèce, il s'agit pour le juge de renvoi d'apprécier si la démission du travailleur féminin a été motivée par une décision volontaire et délibérée, sans qu'aucune contrainte ait pu contribuer à la prise de cette décision, ou bien si elle n'est que le résultat d'une pression créée par des raisons impérieuses et indépendantes de la volonté du travailleur confronté à des difficultés dans l'organisation de la garde de ses enfants tenant à l'absence de de structures d'accueil. Dans le premier cas, il s'agirait, comme le soutiennent Silhouette et le gouvernement autrichien, d'une démission volontaire, pour convenance personnelle. En revanche, dans la seconde hypothèse, il s'agirait d'une démission forcée.
43 Il appartient en tout état de cause au juge de renvoi de statuer sur les éléments factuels soumis à son appréciation. Ainsi, selon lui, la démission de Mme Gruber n'est pas dictée par un choix personnel et volontaire, mais résulte d'une obligation impérieuse (garantir la santé et la sécurité d'enfants âgés de moins de trois ans) et extérieure (absence totale de solution alternative à la garde de ses enfants). Sa situation doit donc être comparée à celle des travailleurs contraints à la démission pour des motifs analogues. Il ressort de la présentation de la législation nationale proposée par le juge de renvoi que des raisons familiales ou de santé constituent des raisons de démission indépendantes de la volonté de l'employé ou extérieures à ce dernier, sans que l'on puisse considérer que cette démission est volontaire et non susceptible d'ouvrir droit au versement d'une indemnité de congédiement calculée sur la base d'une occupation complète (12).
44 Il résulte de l'ensemble des débats que le paramètre de comparaison à retenir en l'espèce est donc de notre point de vue celui-ci: le travailleur placé dans des circonstances telles qu'il n'est pas raisonnablement possible d'exiger de lui qu'il maintienne sa relation de travail. Ce critère proposé lors de l'audience de plaidoirie a d'ailleurs emporté l'adhésion des différents intervenants.
45 Nos conclusions auraient été tout autres si les circonstances particulières décrites dans l'ordonnance de renvoi avaient fait défaut, à savoir si le travailleur avait mis fin à sa relation de travail de façon volontaire alors qu'il pouvait faire garder ses enfants. En effet, l'article 119 du traité n'impose aucunement aux États membres de prévoir une rémunération pour les travailleurs interrompant leur relation de travail dans le but d'élever leurs enfants ni ne s'oppose à une telle disposition. Mais dans l'hypothèse qui nous occupe, il s'agit d'apprécier si le fait de rétribuer de manière différente deux groupes de travailleurs placés également dans des circonstances telles qu'il ne serait pas raisonnable d'exiger d'eux qu'ils maintiennent leur relation de travail est compatible avec l'article 119 du traité.
46 Dès lors, il s'agit de comparer le montant des indemnités de licenciement alloué à ces différents travailleurs. Il revient à la juridiction nationale compétente de vérifier si Mme Gruber a subi un désavantage par rapport aux travailleurs placés également dans des circonstances analogues.
47 Le fait, pour un travailleur comme Mme Gruber, de ne percevoir que la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle a droit un autre travailleur contraint à la démission pour des motifs tenant au risque en matière de santé physique ou de sécurité morale qui pèse sur lui ou sur sa famille si la relation de travail était maintenue, comme prévu par les articles 26 de l'AngG ou 33, point 4, du Landarbeitsgesetz, constitue un net désavantage.
48 Au surplus, il apparaît que l'allocation de l'indemnité de congédiement en faveur d'un travailleur contraint à la démission pour assurer la garde de son enfant en raison de l'absence de structures d'accueil pour ce dernier est subordonnée au respect de conditions supplémentaires par rapport à celles requises pour le versement de l'indemnité de congédiement au travailleur contraint à la démission pour d'autres motifs impérieux. Ainsi, il est exigé que la relation de travail ait duré plus de cinq ans. Le désavantage détecté s'en trouve doublement caractérisé.
49 A ce stade de notre raisonnement, il faut conclure qu'une législation nationale qui accorderait aux travailleurs qui justifient de l'absence de solution alternative pour la garde d'un enfant âgé de moins de trois ans les contraignant à la démission une indemnité de congédiement moins importante, - et ce alors même qu'ils remplissent des conditions supplémentaires -, que celle perçue par ceux qui rapportent également la preuve d'un motif analogue les contraignant à la démission semble constituer un net désavantage.
50 En deuxième lieu, nous l'avons vu, le fait de ne pas accorder la même rémunération à des travailleurs placés identiquement dans des circonstances telles qu'il n'est pas raisonnablement possible d'exiger d'eux qu'ils maintiennent leur relation de travail serait constitutif d'un traitement discriminatoire prohibé par l'article 119 du traité seulement si le groupe des travailleurs désavantagés était essentiellement composé de femmes. Il convient dès lors de le vérifier.
51 Selon votre jurisprudence constante (13), il incombe, en principe, à la juridiction nationale de procéder à l'examen de ces données statistiques.
52 Toutefois, vous l'invitez au respect de certaines conditions. Ainsi vous rappelez de façon systématique que la comparaison doit porter sur un groupe représentatif de travailleurs (14) ou encore qu'elle doit s'effectuer «par rapport à un nombre relativement important de salariés» (15) ou enfin qu'«il appartient au juge national d'apprécier s'il peut prendre en compte ces données statistiques [valables], c'est-à-dire si elles portent sur un nombre suffisant d'individus, si elles ne sont pas l'expression de phénomènes purement fortuits ou conjoncturels et si, d'une manière générale, elles apparaissent significatives» (16).
53 Ainsi, les mesures litigieuses sont présumées discriminatoires seulement si elles touchent un groupe de travailleurs d'un sexe déterminé. Cette constatation est susceptible d'être effectuée au moyen de statistiques «significatives» (17), c'est-à-dire que le groupe discriminé doit être composé d'un «pourcentage beaucoup plus élevé de femmes que d'hommes» (18), ou encore que la mesure doit frapper «un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d'hommes» (19).
54 D'après les statistiques fournies par le juge national (20), cette situation touche essentiellement les travailleurs féminins. En tout état de cause, lui seul est compétent pour apprécier si ces données sont significatives.
55 En troisième lieu, pour confirmer la présomption selon laquelle un désavantage en matière de rémunération touche essentiellement les travailleurs féminins, le juge national doit vérifier que cette différence de traitement ne s'explique pas par «des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe» (21).
56 Vous opérez un renversement de la charge de la preuve dans ce domaine. Il appartient en effet à l'auteur de la mesure présumée discriminatoire d'apporter les éléments d'appréciation établissant que celle-ci est inspirée par des raisons objectivement justifiées, étrangères à toute idée de discrimination. En l'espèce, la mesure litigieuse étant d'origine législative, la charge de la preuve pèse sur le gouvernement autrichien.
57 Selon votre jurisprudence constante (22), le soin d'apprécier si les justifications avancées permettent d'ôter tout caractère discriminatoire à la disposition en cause revient à la juridiction nationale «qui est seule compétente pour apprécier les faits et pour interpréter la législation nationale» (23). Cependant, vous fournissez au juge certaines indications en précisant que les moyens choisis doivent répondre à un besoin véritable, être aptes à atteindre l'objectif poursuivi et nécessaires à cet effet (24). Parfois même, votre concours est plus actif. Ainsi, avez-vous jugé «que, même s'il appartient à la juridiction nationale, dans le cadre d'un renvoi préjudiciel, de constater l'existence ... [des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe] dans le cas concret dont elle est saisie, la Cour, appelée à fournir au juge national des réponses utiles, est compétente pour donner des indications, tirées du dossier de l'affaire au principal ainsi que des observations écrites et orales qui lui ont été soumises, de nature à permettre à la juridiction nationale de statuer» (25).
58 Sur le fondement de cette jurisprudence, vous avez ainsi admis qu'à la fois des raisons de politique de l'emploi et des raisons de politique sociale peuvent constituer des motifs objectivement justifiés ôtant tout caractère discriminatoire aux mesures nationales litigieuses.
Ainsi, dans l'arrêt Bilka, précité, avez-vous considéré comme correspondant à un véritable besoin de la politique de l'emploi, non prohibé par l'article 119 du traité, l'exclusion des employés à temps partiel du régime de pension de l'employeur. Cette mesure était destinée à encourager les employés à travailler à plein temps et notamment le dimanche. En l'espèce, il s'avérait que les travailleurs à temps partiel refusaient cette contrainte dominicale. Il s'agissait donc par la mise en oeuvre de cette mesure de rendre le travail à temps plein plus attrayant. Dans l'arrêt Megner et Scheffel, précité, vous avez estimé que les arguments avancés par la République fédérale d'Allemagne au soutien de l'exclusion des personnes occupant un emploi mineur des régimes légaux de sécurité sociale correspondaient à un principe structurel du régime allemand de sécurité sociale «objectivement étranger à toute discrimination fondée sur le sexe et que le législateur national, dans l'exercice de sa compétence, pouvait raisonnablement estimer que la législation en cause était nécessaire pour atteindre un tel objectif» (26).
59 A l'inverse, vous avez parfois estimé non justifiés par des raisons objectives étrangères à toute idée de discrimination les motifs avancés par les auteurs de cette discrimination.
Ainsi, dans l'arrêt du 6 février 1996, Lewark (27), avez-vous considéré comme non justifié par des raisons objectives étrangères à toute discrimination fondée sur le sexe le fait de ne pas rémunérer de façon identique les travailleurs occupés à temps plein et ceux occupés à temps partiel dès lors que l'intégralité des heures consacrées au suivi des stages de formation des membres du comité du personnel était rémunérée aux seuls travailleurs à temps plein. De même, dans l'arrêt Rinner-Kühn, précité, vous avez jugé que la disposition selon laquelle le salaire du travailleur est maintenu en cas de maladie ne s'applique pas aux travailleurs occupés à raison de dix heures par semaine car ces derniers ne présentent pas un degré d'intégration suffisant et un lien de dépendance comparables à ceux d'autres travailleurs, ne permet pas de dégager des critères objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.
60 Le gouvernement autrichien affirme que la disposition litigieuse a pour but de permettre aux travailleurs qui souhaitent interrompre leur contrat de travail pour élever leurs enfants de bénéficier d'une certaine indemnité; cette mesure serait donc motivée par des objectifs de politique sociale. Il est vrai, nous l'avons vu, que la démission d'un travailleur pour des raisons de pures convenances personnelles, telles que celles tirées du souhait d'élever son enfant, ne fait pas l'objet d'une protection particulière de la part du droit communautaire. Toutefois, le juge de renvoi l'a amplement souligné, l'espèce qui lui est soumise est tout autre. Or, le gouvernement autrichien n'indique pas les raisons pour lesquelles le motif tiré de l'impossibilité absolue de trouver une solution alternative pour la garde d'un enfant qui contraint le travailleur féminin à la démission ne peut pas être pris en compte par le juge national comme constitutif d'un motif grave ouvrant droit au versement de l'intégralité de l'indemnité de congédiement versée aux travailleurs masculins qui ne sont pas tenus de démissionner pour cette raison, alors que d'autres raisons familiales constituent un motif ouvrant droit à l'allocation d'une indemnité de congédiement calculée sur la base d'une occupation complète. Il ne précise pas plus les raisons pour lesquelles l'allocation de l'indemnité de congédiement à laquelle peuvent prétendre les travailleurs obligés de démissionner pour élever leurs enfants en raison de l'absence de structures d'accueil et de garde est soumise à des conditions supplémentaires, telles que, notamment, l'exigence d'une relation de travail d'une durée plus longue.
61 Silhouette ajoute que l'indemnité de licenciement étant à la charge de l'employeur, le coût budgétaire d'une décision imposant à ce dernier de verser l'intégralité de cette indemnité à des travailleurs féminins placés dans des circonstances telles que celles invoquées par le juge de renvoi entraînerait des conséquences financières difficilement supportables pour l'employeur.
62 Vous avez déjà formellement refusé de reconnaître que des considérations d'ordre budgétaire puissent constituer une justification objective à une discrimination en matière de rémunération entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins (28).
63 Ces éléments du dossier ne sont donc pas de nature à constituer des justifications objectives pertinentes à l'appui de la discrimination ainsi avérée.
64 Il découle de ce qui précède que l'article 119 du traité doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à l'application d'une règle de droit national qui désavantage un pourcentage substantiellement plus élevé de travailleurs d'un sexe déterminé que de travailleurs du sexe opposé, sans que cette règle puisse être justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. Tel est le cas, en l'espèce, de la règle qui limite le montant de l'indemnité de congédiement auquel peut prétendre un travailleur placé dans des circonstances telles qu'il n'est pas raisonnablement possible d'exiger de lui qu'il maintienne sa relation de travail, alors que le travailleur de sexe opposé, placé dans des circonstances analogues, bénéficie de conditions plus favorables, comme le versement d'une indemnité de congédiement calculée sur la base de la période d'occupation complète.
Sur la seconde question
65 La seconde question précise la première. Le juge de renvoi vous interroge sur l'incidence de la nature des aménagements qui existent en Autriche pour l'organisation de services de garde d'enfants sur la réponse à apporter à la première question. En d'autres termes, la nature privée ou publique des structures d'accueil et de garde des jeunes enfants est-elle un élément à prendre en considération pour constater l'existence de la discrimination indirecte en matière de rémunération dont a été victime un travailleur placé dans une situation comparable à celle de Mme Gruber ou non?
66 Cette affaire aurait pu donner lieu à l'examen de la compatibilité des mesures adoptées par une législation nationale telles que celles visées dans la présente affaire avec celles qui sont prévues et autorisées en faveur des femmes par la directive 76/207/CEE (29). On sait que cette directive vise, aux termes de son article 1er, paragraphe 1, à «la mise en oeuvre, dans les États membres, du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, y compris la promotion, et à la formation professionnelle ainsi que les conditions de travail...». L'article 2, paragraphe 1, précise que: «Le principe de l'égalité de traitement ... implique l'absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l'état matrimonial ou familial». L'article 2, paragraphe 4, permet aux États membres d'adopter et de maintenir en vigueur les «mesures visant à promouvoir l'égalité des chances entre hommes et femmes ... dans les domaines visés à l'article 1er, paragraphe 1».
67 Cependant, il ressort des éléments du dossier soumis à votre appréciation que, dans le cadre de la procédure au principal pour laquelle il est saisi, le juge de renvoi ne vous demande pas d'apprécier si les mesures adoptées en Autriche pour promouvoir l'égalité des chances entre hommes et femmes sont conformes tant à la lettre qu'à la finalité de ces textes (30).
68 L'objet du litige au principal porte clairement et uniquement sur la constatation de l'existence ou non d'une situation discriminatoire prohibée par l'article 119 du traité dans le but de déterminer le montant de l'indemnité de congédiement auquel peut prétendre Mme Gruber (31).
69 Or, votre Cour a constamment jugé que l'article 177 du traité CE instaure un mécanisme de collaboration directe et réciproque entre les juridictions nationales et la Cour (32) et que, par conséquent, vous répondez aux seules questions que la juridiction de renvoi estime utiles pour l'issue du litige dont elle est saisie (33). Rappelons, à ce propos, les termes mêmes de votre arrêt du 5 février 1963, Van Gend & Loos (34):
«... pour conférer compétence à la Cour ... il faut et il suffit qu'il ressorte à suffisance de droit que la question posée vise une interprétation du traité;
... les considérations qui ont pu guider une juridiction nationale dans le choix de ses questions, ainsi que la pertinence qu'elle entend leur attribuer dans le cadre d'un litige soumis à son jugement, restent soustraites à l'appréciation de la Cour».
70 Cette seconde question posée par la juridiction de renvoi revient donc à déterminer si la constatation d'une situation discriminatoire prohibée par l'article 119 du traité dépend de l'origine de cette situation.
71 Vous avez dit pour droit que l'article 119 du traité énonce un principe qui «fait partie des fondements de la Communauté» et qui «est susceptible d'application directe et peut donc engendrer, dans le chef des justiciables, des droits que les juridictions doivent sauvegarder» (35). Les justiciables peuvent de ce fait se prévaloir de cette disposition à l'encontre de tout employeur, personne privée ou publique, qui aurait enfreint le principe qu'elle énonce. Ce principe qui «fait partie des fondements de la Communauté» a donc une valeur absolue et l'interdiction qu'il formule s'impose ainsi non seulement à l'autorité publique, mais elle s'étend aussi à toutes les conventions collectives régissant le travail salarié, ainsi qu'aux conventions entre particuliers (36).
72 Il découle de cette jurisprudence que le caractère absolu de la protection conférée par ce texte aux justiciables qui s'en prévalent ne saurait être limité par des considérations tenant à l'origine de la situation discriminatoire. C'est pourquoi l'établissement d'une infraction à l'article 119 du traité est subordonné au seul constat d'une situation discriminatoire en matière de rémunération subie par un travailleur masculin ou par un travailleur féminin. En d'autres termes, au stade de l'identification d'une situation discriminatoire, la nature privée ou publique de l'auteur de cette situation est sans incidence.
73 Dès lors, dans le contexte de l'affaire au principal, l'origine privée ou publique du défaut de structures d'accueil pour les enfants de moins de trois ans est sans incidence sur l'appréciation du respect de l'article 119 du traité.
74 Il nous faut donc répondre à cette seconde question de la manière suivante: le fait que les structures d'accueil des jeunes enfants en Autriche sont en général exploitées par des services publics ou avec le soutien financier de ceux-ci n'a aucune incidence sur la réponse précédemment donnée.
Conclusion
75 A la lumière des observations qui précèdent, nous vous proposons de répondre comme suit aux questions préjudicielles posées par le Landesgericht Linz:
«1) L'article 119 du traité CE doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à l'application d'une règle de droit national qui désavantage un pourcentage beaucoup plus élevé de travailleurs d'un sexe déterminé que de travailleurs du sexe opposé, sans que cette règle puisse être justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. Tel est le cas de la règle qui limite le montant de l'indemnité de congédiement auquel peut prétendre un travailleur placé dans des circonstances telles qu'il n'est pas raisonnablement possible d'exiger de lui qu'il maintienne sa relation de travail, alors que le travailleur de sexe opposé, placé dans des circonstances analogues, bénéficie de conditions plus favorables, comme le versement d'une indemnité de congédiement calculée sur la base de la période d'occupation complète.
2) Le fait que les structures d'accueil des jeunes enfants en Autriche sont en général exploitées par des services publics ou avec le soutien financier de ceux-ci n'a aucune incidence sur la réponse précédemment donnée.»
(1) - Arrêt du 8 avril 1976, Defrenne (43/75, Rec. p. 455, points 12 et 24).
(2) - Voir, de manière explicite, LG Klagenfurt, 13 mai 1970, Arb. 8784; LG f ZRS Wien, 25 janvier 1962, Arb 7506.
(3) - Depuis l'arrêt du 6 avril 1962, De Geus (13/61, Rec. p. 89).
(4) - Arrêt du 9 octobre 1997, Grado et Bashir (C-291/96, Rec. p. I-5531, point 12), ou plus récemment encore votre arrêt du 1er décembre 1998, Levez (C-326/96, non encore publié au Recueil, point 25).
(5) - Ibidem, souligné par nous.
(6) - Par exemple, l'article 33, point 4, du Landarbeitsgesetz.
(7) - Voir, notamment, l'arrêt du 17 mai 1990, Barber (C-262/88, Rec. p. I-1889, point 13, souligné par nous), ou encore l'arrêt du 27 juin 1990, Kowalska (C-33/89, Rec. p. I-2591, points 10 et 11).
(8) - Article 23 bis, paragraphes 3 et 4, de l'AngG.
(9) - Arrêt du 14 décembre 1995, Megner et Scheffel (C-444/93, Rec. p. I-4741, point 24, souligné par nous).
(10) - Voir, notamment, l'arrêt du 13 février 1996, Gillespie e.a. (C-342/93, Rec. p. I-475, point 16).
(11) - Voir, par analogie, l'arrêt Levez, précité, point 41.
(12) - Voir les articles 26 de l'AngG et 33, point 4, du Landarbeitsgesetz.
(13) - Voir, par exemple, les arrêts du 27 octobre 1993, Enderby (C-127/92, Rec. p. I-5535, point 17), et du 31 mai 1995, Royal Copenhagen (C-400/93, Rec. p. I-1275, point 23).
(14) - Arrêt Enderby, précité.
(15) - Arrêt du 17 octobre 1989, Danfoss (109/88, Rec. p. 3199, point 16).
(16) - Arrêt Enderby, précité, point 17.
(17) - Ibidem.
(18) - Arrêt du 24 février 1994, Roks e.a. (C-343/92, Rec. p. I-571, point 33).
(19) - Arrêt du 13 juillet 1989, Rinner-Kühn (171/88, Rec. p. 2743, point 16).
(20) - Selon lui, en 1994, seules 0,84 % des personnes bénéficiant de l'allocation pour congé parental étaient des hommes et seuls 30 % des travailleurs féminins concernés ont pu reprendre leur travail immédiatement après la fin du congé parental. Ces informations statistiques présentées par la juridiction de renvoi n'ont pas été contestées.
(21) - Voir, par exemple, l'arrêt Megner et Scheffel, précité, point 24.
(22) - Voir, par exemple, l'arrêt Rinner-Kühn, précité.
(23) - Ibidem, point 15.
(24) - Voir, par exemple, l'arrêt du 13 mai 1986, Bilka (170/84, Rec. p. 1607, point 37).
(25) - Arrêt du 7 mars 1996, Freers et Speckmann (C-278/93, Rec. p. I-1165, point 24).
(26) - Point 30.
(27) - C-457/93, Rec. p. I-243, points 26 à 30.
(28) - Voir, par exemple, l'arrêt Roks e.a., précité, points 35 et 36.
(29) - Directive du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40).
(30) - Voir, à ce propos, les arrêts du 17 octobre 1995, Kalanke (C-450/93, Rec. p. I-3051, et les conclusions de l'avocat général M. Tesauro sous cet arrêt), et du 11 novembre 1997, Marschall (C-409/95, Rec. p. I-6363).
(31) - Sont en faveur de cette lecture toutes les parties au principal, la Commission et tous les gouvernements intervenants.
(32) - Depuis l'arrêt du 1er décembre 1965, Schwarze (16/65, Rec. p. 1081).
(33) - Voir, par exemple, l'arrêt du 16 juin 1981, Salonia (126/80, Rec. p. 1563).
(34) - 26/62, Rec. p. 1. Voir aussi les points 27 à 29 de nos conclusions et la jurisprudence citée sous l'arrêt du 22 avril 1997, Sutton (C-66/95, Rec. p. I-2163).
(35) - Arrêt Defrenne, précité, points 12 et 24.
(36) - Voir l'article 4 de la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19), qui dispose que: «Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les dispositions qui figurent dans des conventions collectives, des barèmes ou accords de salaires ou des contrats individuels de travail et qui sont contraires au principe de l'égalité des rémunérations soient nulles, puissent être déclarées nulles ou puissent être amendées». Voir également, notamment, l'arrêt du 4 juin 1992, Bötel (C-360/90, Rec. p. I-3589), et les arrêts précités Lewark, Freers et Speckmann, et Barber (point 32) qui précise que l'article 119 du traité interdit toute discrimination en matière de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, quel que soit le mécanisme qui détermine cette inégalité.