61970C0035
CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL
SR. ALAIN DUTHEILLET DE LAMOTHE
PRESENTADAS EL 8 DE DICIEMBRE DE 1970 (
*1
)
Señor Presidente,
Señores Jueces,
Este asunto es, al parecer, el primero que va a llevar al Tribunal de Justicia a confrontar la actividad de empresas de «mano de obra temporal» o de «trabajo temporal» con las disposiciones comunitarias sobre los trabajadores migrantes.
Por esta razón el Tribunal de Justicia deseó recibir información sobre estas empresas y la importancia de su actividad en los cinco Estados miembros en los que está autorizado su funcionamiento.
Desgraciadamente la Comisión no ha podido procurarle datos globales.
Por mi parte no he podido recoger más que algunos datos estadísticos, relativos tan sólo a Francia y, gracias a una obra publicada en 1968 por el Instituto de Sociología de la Universidad libre de Bruselas, algunas informaciones de Derecho comparado.
Por muy fragmentarias e imprecisas que sean, no creo abusar excesivamente del tiempo del Tribunal si resumo brevemente las informaciones que he podido recoger de este modo.
Nacidas, al parecer, en Gran Bretaña, las empresas de trabajo temporal se desarrollaron sobre todo en el período comprendido entre las dos guerras mundiales, en los Estados Unidos.
Por aquel tiempo aparecieron algunas empresas de este tipo en ciertos países europeos, en particular en Francia, donde la primera «Business Aid» se fundó en 1926, pero fueron poco importantes y su actividad estuvo predominantemente consagrada a satisfacer las necesidades temporales de las empresas de personal de oficinas (dactilógrafos, telefonistas, etc.).
Fue después de la Segunda Guerra Mundial cuando dichas empresas de trabajo temporal registraron una prodigiosa expansión.
En los aflos 1967-1968 había en Francia aproximadamente unas 150 empresas de trabajo temporal de las que 117 estaban afiliadas a la «Chambre nationale des entreprises de travail temporaire» cuya función es importante ya que parece ha conseguido uniformar los contratos celebrados entre estas empresas y los trabajadores que recurren a las mismas.
El volumen de negocios global de estas empresas durante el año 1967 fue casi 450 millones de francos.
El número de trabajadores que recurrieron a sus servicios fue del 0,6 o 0,7 % de la población activa de Francia: aproximadamente 105.000 trabajadores, 64.000 en fábricas y 41.000 en oficinas.
La sociedad Manpower parecía ser en 1967 la mayor empresa francesa de este tipo pues el número de trabajadores contratados por ella superaba los 13.000.
Desde el punto de vista jurídico estas empresas han planteado a todos los Estados miembros el mismo problema: su compatibilidad con los convenios internacionales y las legislaciones internas relativas al empleo.
Como bien saben los miembros de este Tribunal de Justicia tanto por el Convenio no 96 de la OIT como por las legislaciones internas muy similares, la actividad de las oficinas de colocación con fines lucrativos está prohibida y son en general los organismos del Estado o reconocidos por él los que tienen el monopolio de la colocación.
Se planteaba, pues, la cuestión de si la actividad de las empresas de trabajo temporal no era asimilable a la de las oficinas de empleo con fines lucrativos.
Tan sólo admitió esto Italia, donde en dos sentencias la Corte di Cassazione se pronunció en este sentido, y el Parlamento intervino para confirmar expresamente esta interpretación e incluso ampliar su alcance mediante la Ley no 1369, de 23 de octubre de 1960.
Por el contrario, todos los demás Estados miembros admitieron que la asimilación no era posible y reconocieron de este modo el carácter lícito de las empresas de mano de obra temporal.
Este reconocimiento fue relativamente fácil en ciertos Estados, como Francia; más difícil en otros, como por ejemplo, en Alemania Federal, donde hubo que esperar para que se resolviera la cuestión una sentencia del Bundesverfassungsgericht Karlsruhe, de 4 de abril de 1967, que declaró inconstitucional una disposición legislativa que tenía por objeto prohibir precisamente la actividad de las empresas de trabajo temporal.
Pero si bien estas empresas han conseguido adquirir «carta de naturaleza» en cinco de los Estados miembros, se infiere del estudio realizado por la Universidad de Bruselas que su estructura y sus modos de actuación varían mucho en los diversos países.
En Francia, por ejemplo, estas empresas son, en su mayoría, sociedades mercantiles y el contrato que las vincula a los trabajadores fue calificado por la Cour de cassation francesa como contrato de trabajo.
En Bélgica la situación es mucho más compleja. Algunas de estas empresas son sociedades mercantiles, otras, cooperativas, otras finalmente, asociaciones de hecho. Los contratos que las vinculan a quienes recurren a sus servicios son unas veces contratos de trabajo, otras contratos de empresa celebrados con trabajadores independientes, incluso a veces meros mandatos, y la misma diversidad se encuentra en los restantes Estados miembros. Debo señalar, finalmente, que en varios Estados, entre ellos Francia y la República Federal de Alemania, se está elaborando una legislación reguladora de la actividad de estas empresas. Por el momento tan sólo Holanda ha regulado, mediante ley de 31 de julio de 1965, la actividad de las empresas de trabajo temporal o, como a veces se les llama, «agencias ínterin».
Como pueden ver los miembros de este Tribunal de Justicia, tendrán que evaluar, desde el punto de vista del Derecho comunitario, ciertas formas de la actividad de las sociedades de mano de obra temporal, en un momento en el que los Derechos nacionales son todavía muy fluctuantes e imprecisos.
El origen del asunto que les va a llevar a hacerlo es el siguiente:
El centro regional de Estrasburgo de la sociedad de responsabilidad limitada Manpower, había contratado, el 11 de agosto de 1969, un obrero especializado de nacionalidad francesa, el Sr. Francis Fehlmann.
Le envió a trabajar en territorio francés del 11 de agosto al 28 de septiembre de 1969, y después, a partir del 29 de septiembre a una empresa alemana en Karlsruhe. El mismo día de su llegada, el Sr. Fehlmann sufrió, en su lugar de trabajo, un accidente. El accidente, por fortuna, no hizo precisa la baja del trabajador, pero ocasionó ciertos gastos por atención médica y farmacéutica.
La sociedad Manpower, de acuerdo con la legislación laboral francesa, declaró el accidente a la Caisse primaire de Estrasburgo pidiendo remitiera al médico alemán, para el pago de sus honorarios, los impresos previstos para este fin por la normativa comunitaria sobre los trabajadores migrantes.
La Caja se negó rotundamente. En su opinión las disposiciones de la letra a) del artículo 13 del Reglamento no 3 en los que se fundaba la sociedad Manpower eran inaplicables en aquel caso y las Cajas francesas no podían tomar a su cargo ninguna prestación en relación con el accidente sobrevenido.
Esta decisión fue impugnada por la sociedad Manpower según el procedimiento dispuesto por la legislación francesa en materia contenciosa en la Seguridad Social y la Commission de première instance de Estrasburgo, tras haber examinado el contrato celebrado entre Manpower y el Sr. Fehlmann, suspendió el procedimiento, en atención a la importancia que podía revestir la cuestión a nivel comunitario y, mediante un recurso de interpretación planteó al Tribunal de Justicia la siguiente cuestión:
«¿Puede una empresa de un Estado miembro que ejerce una actividad análoga a la de la sociedad de responsabilidad limitada Manpower, invocar la letra a) del artículo 13 del Reglamento no 3?»
El artículo 13 del Reglamento no 3, como recordará el Tribunal de Justicia plantea una serie de excepciones al principio general establecido en el artículo 12, según el cual la legislación social aplicable a un trabajador es, en principio, la del lugar en que trabaja.
La primera de estas excepciones está prevista por la letra a) del artículo 13.
Este texto, desde su modificación en 1964, que recordaremos seguidamente, tiene el siguiente tenor:
«El trabajador por cuenta ajena o asimilado que, estando al servicio de una empresa que tiene en el territorio de un Estado miembro un establecimiento del cual depende normalmente, es destinado temporalmente por dicha empresa al territorio de otro Estado miembro para efectuar en él un trabajo para dicha empresa queda sujeto a la legislación del primer Estado miembro, como si continuara estando ocupado en su territorio, siempre que la duración previsible del trabajo que deba efectuar no exceda de doce meses y que dicho trabajador no sea enviado para sustituir a otro trabajador cuyo destino temporal haya finalizado.»
I
Una primera cuestión me parece segura: los autores de este texto no pensaron probablemente, cuando lo redactaron, en las empresas de trabajo temporal. Es evidente que las situaciones a las que quisieron hacer frente son más simples y mucho más frecuentes: por ejemplo la de un industrial que, al entregar una máquina en el extranjero, hace que la acompañe un técnico encargado de vigilar su instalación y pruebas, así como de ayudar durante algún tiempo al personal del usuario en su funcionamiento.
Si se quiere aplicar dicha disposición al caso de las empresas de trabajo temporal hay que proceder, pues, a ciertas equiparaciones.
La Comisión solicita al Tribunal de Justicia que las haga explicándole ampliamente que esta equiparación es deseable desde el punto de vista de los intereses de los trabajadores y conforme con una interpretación teleológica del Reglamento no 3.
La Caisse primaire de sécurité sociale de Estrasburgo afirma, por el contrario, que esta interpretación es contraria a la propia letra del texto que, al tener carácter de excepción, sólo puede interpretarse restrictivamente.
La Comisión tiene ciertamente razón cuando afirma que al declarar aplicables, en ciertas condiciones, a los trabajadores de las empresas de trabajo temporal las disposiciones de la letra a) del artículo 13, se respetaría en todo caso el espíritu y la finalidad profunda de la normativa comunitaria.
Este Tribunal de Justicia decidió en su sentencia de 5 de diciembre de 1967 (19/67, Rec. p. 445) que dicho Reglamento, «en interés tanto de los trabajadores como de las Cajas, tiene por objeto evitar la acumulación o las complicaciones inútiles de responsabilidades que se derivarían de la aplicación simultánea o alternativa de varias legislaciones».
Ahora bien, es evidente que su no aplicación al caso de los trabajadores contratados por una empresa de trabajo temporal produciría complicaciones inútiles.
El caso del Sr. Fehlmann, origen del presente asunto, lo muestra muy claramente: del 11 de agosto al 28 de septiembre trabajó en Francia; después, del 29 de septiembre al 1 de octubre, en Alemania. Son evidentes las complicaciones que le causaría a él mismo y tal vez aún más a su familia, si la tiene, un cambio de su afiliación de una Caja francesa a una Caja alemana durante estos dos meses de actividad.
Pese a todo la equiparación que se pide al Tribunal de Justicia que haga entre la situación del personal de las empresas de trabajo temporal y la contemplada por la letra a) del artículo 13 tropieza con serios obstáculos jurídicos que es preciso examinar.
II
A.
El primero de tales obstáculos tiene su origen en que la letra a) del artículo 13 es una disposición que constituye una excepción a la norma formulada por el artículo 12 según la cual es en principio el lugar de trabajo el que determina la legislación social aplicable.
Ahora bien, se nos dice que el principio general del derecho según el cual las excepciones deben interpretarse restrictivamente se opone a que este Tribunal dé a esta disposición un alcance mayor que el que le atribuye el propio texto.
Este argumento, a mi juicio, es fácil de rebatir.
En efecto, en el presente caso no se trata tanto de ampliar por la vía de la interpretación el ámbito de aplicación de la letra a) del artículo 13 de modo que se le dé un alcance que lo haga aplicable, en todos los casos, a un organismo de trabajo temporal, cualquiera que sean las condiciones de su intervención y los vínculos jurídicos que unen a este organismo con sus trabajadores. Se trata más bien de analizar una situación jurídica descrita por el órgano jurisdiccional que remitió el asunto y de saber si tal situación es asimilable a la contemplada por el artículo 13 del Reglamento comunitario.
Lo que solicita la sociedad Manpower y lo que propone la Comisión no es, propiamente hablando, ampliar el ámbito de aplicación del artículo 13 a una situación jurídica que no estaba prevista por el mismo, sino más bien declarar si la situación jurídica examinada por el órgano jurisdiccional de Estrasburgo es del tipo de las contempladas por el artículo 13 del Reglamento no 3.
Realmente es un análisis muy similar al que este Tribunal realizó en la sentencia 19/67 relativa a la aplicación de la letra a) del artículo 13 a otra situación jurídica.
B.
La segunda objeción jurídica consiste en que, si bien el Reglamento comunitario se refiere a una relación entre trabajadores, empresa de origen y establecimiento que utiliza los servicios, esta relación no es de la misma naturaleza que la que existe en el caso de suministro de mano de obra temporal, aunque las dos sean de carácter «triangular».
Esta objeción plantea en realidad tres cuestiones:
Primera: ¿Sigue siendo la empresa de trabajo temporal el empresario del trabajador cuando éste es puesto a disposición de la empresa que utiliza sus servicios?
Segunda: ¿Continúa el trabajador trabajando para la empresa de mano de obra temporal cuando trabaja en la empresa que utiliza sus servicios?
Finalmente, la tercera: ¿Puede el trabajador considerarse, cuando es puesto a disposición de la empresa que utiliza sus servicios, destinado temporalmente en el sentido que da a esta expresión el Reglamento no 3?
a)
No creo que la respuesta a la primera de estas cuestiones pueda ser general ni absoluta.
Como decía el Sr. Gand en sus conclusiones en el citado asunto 19/67 en el que se había planteado una cuestión similar a la que este Tribunal deberá resolver hoy, «todo depende en realidad de las circunstancias, de lo convenido entre las dos empresas así como de lo pactado entre el trabajador y la empresa que lo contrató. Si de ello deriva que esta empresa se limita al suministro de mano de obra y que el trabajador, una vez contratado, queda completamente sustraído a su autoridad, es sin duda excesivo considerar cumplidos los requisitos establecidos por la letra a) del artículo 13» pero, decía el Sr. Gand, «es una cuestión de hecho que será con frecuencia difícil de apreciar dado el carácter meramente verbal de lo pactado entre los interesados».
Afortunadamente, en el presente caso estamos bien informados sobre las condiciones de trabajo del personal contratado y consta, como ha señalado el tribunal de Estrasburgo que:
1)
Manpower pone a disposición de la empresa alemana el personal mediante una tarifa horaria fijada en moneda francesa.
2)
Manpower responde de las faltas cometidas por dicha mano de obra y debe cubrir tal riesgo suscribiendo una póliza de seguros.
3)
Si bien en el lugar de trabajo los obreros deben obedecer las instrucciones del jefe de obra, esta obediencia no puede tener influencia alguna sobre las relaciones entre Manpower y dichos obreros.
4)
El representante de Manpower en el lugar de trabajo da cada semana al jefe de obra, para su aprobación, el justificante de las horas trabajadas, con el nombre y la categoría de los obreros, pero es Manpower quien paga sus salarios.
5)
Finalmente, un último elemento que se precisó en estrados: es Manpower, y sólo ella, quien puede despedir al obrero en caso de falta grave comunicada por la empresa que utiliza sus servicios.
Por lo tanto, considero que, aunque existe una cierta delegación de autoridad de Man power en la empresa que utiliza sus operarios, el vínculo de subordinación entre el trabajador y la empresa Manpower subsiste hasta tal punto que Manpower sigue siendo el empresario de este trabajador, de manera que éste sigue dependiendo de Manpower.
El representante de la Caja de Estrasburgo intentó, no obstante, demostrar al Tribunal de Justicia, acudiendo al Derecho romano y a la distinción que el mismo establecía entre la locatio condueño operis, especie de contrato de empresa, y la locatio conductio operarum, especie de contrato de trabajo, que el trabajador contratado por Manpower no era ya empleado de Manpower, al menos desde el momento en que fue puesto a disposición de la empresa que utilizaba sus servicios.
Este es un razonamiento que nos podría llevar lejos si lo admitiéramos, pues tendríamos que preguntarnos por qué la Caja de Estrasburgo continúa aceptando cotizaciones del centro Manpower de Estrasburgo cuando uno de los trabajadores contratados por éste va destinado al territorio correspondiente a una de las Cajas francesas vecinas, Metz o Thionville, por ejemplo, ya que el principio de la territorialidad existe igualmente en el Derecho francés.
Pero en cualquier caso me parece difícil transponer categorías del Derecho romano al Derecho del trabajo contemporáneo.
Ahora bien, precisamente esta rama del Derecho conoce numerosos ejemplos de relaciones triangulares como la que este Tribunal debe examinar hoy.
Los grandes grupos industriales han formado, en efecto, para contratar y administrar su personal, sociedades de servicio que ponen el personal que contratan a disposición de otras filiales del grupo que constituyen sociedades distintas.
Ahora bien, todos los órganos jurisdiccionales nacionales han admitido siempre que las sociedades de servicio siguen siendo los empresarios de estos trabajadores, aunque éstos trabajen en los establecimientos de otra sociedad del grupo y bajo su dirección técnica.
Se da, pues, en el Derecho contemporáneo la posibilidad de una cierta disociación entre la autoridad general del empresario y la más específica de el que dirige cotidianamente el trabajo del empleado. Opino, pues, que teniendo en cuenta las condiciones de empleo ya descritas, la sociedad Manpower sigue siendo el empresario de los trabajadores que pone a disposición de las empresas que utilizan sus servicios.
b)
La segunda cuestión es la de si estos trabajadores continúan trabajando para Manpower como exige el artículo 13, cuando trabajan en la empresa que los utiliza.
Considero por mi parte que se puede responder afirmativamente a esta cuestión por dos razones.
1)
Aun si se toman los términos del Reglamento «efectuar un trabajo para la empresa de origen» en su sentido más económico, es difícil afirmar que el trabajo del interino no se efectúa, al menos en una cierta medida, para la empresa de trabajo temporal ya que este trabajo es el origen del beneficio que puede obtener de su intervención la empresa de mano de obra temporal; que, finalmente, es esta empresa la responsable del pago de los salarios y de las cotizaciones de la Seguridad Social así como de los daños producidos por las faltas que pueda cometer el trabajador. De modo un tanto simplista podría decirse que se comprende difícilmente por qué la sociedad de trabajo temporal, que paga los salarios y es responsable de las faltas que pueda cometer el trabajador, no es la empresa para la que éste trabaja.
2)
Y sobre todo: como acabo de explicar, el moderno Derecho del trabajo establece una disociación entre el concepto de empresario y el del utilizador directo del trabajo del operario. No creo que los autores del Reglamento no 3 quisieran oponerse al desarrollo de esta tendencia y, a mi juicio, cuando dispusieron que para que se aplicase el artículo 13 el trabajador debía efectuar un trabajo para la empresa a la que había sido asignado temporalmente, no pretendían establecer la exigencia de una finalidad económica, sino la conservación, pese a circunstancias especiales, de una vinculación directa entre el empresario de origen y el trabajador.
c)
La tercera cuestión, si el trabajador puesto a disposición de uno de sus clientes por la empresa de trabajo temporal puede considerarse «destinado temporalmente» en el sentido que da a esta expresión el Reglamento no 3, plantea una cuestión a mi juicio mucho más delicada.
En efecto, esta expresión de destino temporal no aparecía en el texto original de la letra a) del artículo 13 del Reglamento no 3 que se limitaba a establecer que era aplicable a los trabajadores «que tengan su residencia en un Estado miembro» pero que estén empleados en el territorio de otro Estado miembro por una empresa que tenga en el territorio del primero un establecimiento del que dependen normalmente.
Esta disposición había dado lugar a abusos.
Ciertas empresas iniciaban obras fuera de sus países de origen y hacían efectuar al personal con destino provisional las necesarias rotaciones para que pudiera seguir sujeto a la legislación del país de origen, donde las cargas sociales eran menos elevadas que en los países en que trabajaban. Estas prácticas se registraron particularmente en Francia en las industrias de la construcción y de la madera.
Por otra parte, en las relaciones entre los Países Bajos y Alemania se había comprobado que «firmas mediadoras» o «subcontratistas» que no tenían la condición de empresarios en el primer país ponían a disposición de los empresarios del segundo país trabajadores que seguían estando sujetos a la legislación de Seguridad Social del primer país.
Para acabar con estos abusos, que constituían un verdadero «fraude de ley» se modificó y completó el texto de la letra a) del artículo 13 y, en particular, se introdujo el concepto de «destino temporal» del trabajador por la empresa.
¿Se puede asimilar al «destino temporal» a que alude la letra a) del artículo 13 el acto por el que una empresa de trabajo temporal pone a disposición de uno de sus clientes un trabajador que ella ha contratado?
A primera vista podría ponerse en duda y cabría pensar que para que haya destino temporal es necesario que haya empleo permanente en el país de origen y empleo temporal en el país de destino.
Sería entonces difícil aplicar este concepto de destino temporal en el caso de intervención de las empresas de trabajo temporal, ya que, por definición, no garantizan ningún empleo permanente a los trabajadores en el país de origen.
Tras largas vacilaciones no propondré al Tribunal de Justicia que adopte esta solución por las siguientes razones:
1)
Este Tribunal ya ha declarado, en la citada sentencia, que durante la vigencia de la antigua redacción de la letra a) del artículo 13 del Reglamento no 3, el trabajador podía ser contratado tan sólo para la misión que iba a realizar en el extranjero, lo que evidentemente elimina cualquier requisito relativo a la ocupación de un empleo permanente antes del destino temporal.
2)
Aunque dicha sentencia se refiere tan sólo a la interpretación de la letra a) del artículo 13 en su redacción inicial, este Tribunal de Justicia ya señaló para resolver una difícil cuestión originada por la disparidad en este punto entre el texto neerlandés y el que figuraba en las demás lenguas de la Comunidad, que tal disparidad había desaparecido en el texto neerlandés del Reglamento no 24/64 que modificó las disposiciones primitivas de la letra a) del artículo 13 lo que indica claramente que este Tribunal consideró, al menos implícitamente que, sobre esta cuestión de empleo permanente o de «trabajo habitual» no había habido modificación de fondo de un Reglamento a otro.
3)
Los autores del Reglamento no 24/64 conocían perfectamente el problema. Si hubieran querido limitar el destino temporal al caso de un trabajador que ocupara un empleo permanente lo habrían precisado en vez de emplear a propósito, según parece, la fórmula mucho más vaga de «destino temporal» por la empresa que posee el establecimiento «del cual depende normalmente el trabajador».
4)
En lo que se refiere a las posibilidades de fraude o de abuso, las formalidades y el procedimiento dispuestos por el artículo 11 del Reglamento no 4 bastan para permitir a las autoridades de los países miembros impedir que las disposiciones de la letra a) del artículo 13 sean desviadas de su objeto.
Resumiendo, opino, pues, que la respuesta que la Comisión propone a este Tribunal está de acuerdo con los objetivos del Reglamento no 3 y la voluntad de sus autores y que no encuentra ninguna objeción jurídica de carácter dirimente.
Por lo tanto concluyo sugiriendo que el Tribunal de Justicia declare que:
Un trabajador asalariado o asimilado que, dependiendo normalmente de una empresa de trabajo temporal que tiene su domicilio social en un Estado miembro, es enviado por su empresario a otro Estado miembro para una duración previsible no superior a doce meses a fin de efectuar un trabajo por cuenta de este empresario y que jurídicamente sigue dependiendo de éste, continúa sujeto a la legislación del primer Estado en el sentido de la letra a) del artículo 13 del Reglamento no 3 siempre que no sea enviado para sustituir otro trabajador que haya llegado al final de su destino temporal y que, para evitar fraudes y abusos, se hayan cumplido las formalidades exigidas por el artículo 11 del Reglamento no 4.
(
*1
)	Lengua original: francés.