62016CC0684
YVES BOT
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2018. május 29. (
1
)
C‑684/16. sz. ügy
Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV
kontra
Tetsuji Shimizu
(a Bundesarbeitsgericht [szövetségi munkaügyi bíróság, Németország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„Előzetes döntéshozatal – Szociálpolitika – Munkaidő‑szervezés – A fizetett éves szabadsághoz való jog – 2003/88/EK irányelv – A 7. cikk (2) bekezdése – A ki nem vett fizetett éves szabadság után a munkaviszony megszűnésekor járó pénzbeli megváltás – E megváltáshoz való jog elveszítése, ha a munkavállaló nem kéri a fizetett éves szabadságának a kiadását – Az Európai Unió Alapjogi Chartája – A 31. cikk (2) bekezdése – A nemzeti jog megfelelő értelmezésének kötelezettsége – Magánszemélyek közötti jogvitában a Charta 31. cikkének (2) bekezdésére való közvetlen hivatkozás lehetősége – Az ellentétes nemzeti rendelkezés figyelmen kívül hagyásának kötelezettsége”
1.
A jelen előzetes döntéshozatal iránti kérelem a munkaidő‑szervezés egyes szempontjairól szóló, 2003. november 4‑i 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (
2
) 7. cikkének, valamint az Európai Unió Alapjogi Chartája (
3
) 31. cikke (2) bekezdésének az értelmezésére vonatkozik.
2.
E kérelmet a T. Shimizu és korábbi munkáltatója, a Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV (a továbbiakban: Max‑Planck) között a T. Shimizu által ki nem vett fizetett éves szabadság után a munkaviszony megszűnésekor járó pénzbeli megváltás kifizetésének a Max‑Planck általi megtagadása tárgyában folyamatban lévő jogvita keretében terjesztették elő.
3.
A jelen ügy – a Kreuziger ügyhöz hasonlóan, amelyben szintén én terjesztem elő a főtanácsnoki indítványt (C‑619/16, EU:C:2018:339) – lehetőséget ad a Bíróságnak arra, hogy meghatározza azokat a feltételeket, amelyek teljesülése esetén az a munkavállaló, akinek megszűnik a munkaviszonya, a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján ilyen pénzbeli megváltást követelhet.
4.
A jelen indítványban kifejtem azokat az okokat, amelyek miatt úgy vélem, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy jogot teremt a ki nem vett fizetett éves szabadság után a munkaviszony megszűnésekor járó pénzbeli megváltásra az, ha egy munkavállaló e munkaviszony időtartama alatt nem tudta az őt megillető valamennyi fizetett éves szabadságot kivenni.
5.
Magyarázatot adok arra is, hogy miért kell szerintem ugyanezt a rendelkezést egyben úgy értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amelynek értelmében a munkavállaló, amennyiben a munkaviszonya megszűnése előtt nem kérte a fizetett éves szabadsága kiadását, annak előzetes vizsgálata nélkül veszti el a ki nem vett fizetett éves szabadságának a munkáltató általi pénzben történő megváltásához való jogát, hogy a munkáltató ténylegesen lehetőséget teremtett‑e a munkavállaló számára a fizetett éves szabadsághoz való joga gyakorlására.
6.
Ezt követően kifejtem, hogy amikor a nemzeti bíróságnak a ki nem vett fizetett éves szabadság után a munkaviszony megszűnésekor járó pénzbeli megváltáshoz való munkavállalói jogra vonatkozó jogvita tárgyában kell döntenie, e bíróság feladata annak vizsgálata, hogy a munkáltató igazolta‑e, hogy meghozta a szükséges intézkedéseket annak érdekében, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló ténylegesen gyakorolni tudja a fizetett éves szabadsághoz való jogát. Amennyiben a munkáltató bizonyítja, hogy a szükséges gondossággal járt el, és hogy az általa tett intézkedések ellenére a munkavállaló önként és tájékozott módon mondott le a fizetett éves szabadsághoz való jogának gyakorlásáról, noha a munkaviszonya alatt lehetősége lett volna élni e jogával, e munkavállaló nem követelheti a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján a ki nem vett fizetett éves szabadság után a munkaviszonya megszűnésekor járó pénzbeli megváltást.
7.
Végül pontosítom majd, hogy amennyiben két magánszemély közötti jogvitában valamely nemzeti jogszabály megakadályozza a munkavállalót abban, hogy érvényesítse a ki nem vett fizetett éves szabadsága után a munkaviszony megszűnésekor járó pénzbeli megváltást, amelyre egyébként a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján jogosult, az eljáró nemzeti bíróság köteles megvizsgálni, hogy van‑e olyan lehetséges értelmezése az alkalmazandó nemzeti jognak, amely összeegyeztethető ezzel a rendelkezéssel, és hogyha úgy tűnik, ilyen lehetőség nem áll fenn, hatáskörén belül köteles‑e biztosítani a magánszemélyeket a Charta 31. cikkének (2) bekezdése alapján megillető jogvédelmet, valamint e cikk hatékony érvényesülését adott esetben az ezzel ellentétes teljes nemzeti rendelkezés figyelmen kívül hagyásával.
I. Jogi háttér
A.
Az uniós jog
8.
A 2003/88 irányelv (4) preambulumbekezdése értelmében:
„A munkavállalók munkahelyi biztonságának, higiénéjének és egészségének javítása olyan cél, amely nem rendelhető alá pusztán gazdasági megfontolásoknak.”
9.
Ugyanezen irányelv 7. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1)   A tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy minden munkavállalót legalább négy hét szabadság [helyesen: négy hét fizetett éves szabadság] illessen meg a nemzeti jogszabályok és/vagy gyakorlat által megállapított ilyen szabadságra való jogosultság és a szabadság biztosítása [helyesen: és ennek megadása] feltételeinek megfelelően.
(2)   Az éves szabadság [helyesen: A fizetett éves szabadság] minimális időtartama nem helyettesíthető annak fejében nyújtott juttatással, a munkaviszony megszűnésének esetét kivéve.”
10.
Az említett irányelv 17. cikke előírja, hogy a tagállamok eltérhetnek ezen irányelv bizonyos rendelkezéseitől. Mindazonáltal az említett irányelv 7. cikkét illetően az eltérés nem megengedett.
11.
A munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1989. június 12‑i 89/391/EGK tanácsi irányelv (
4
) 5. cikkének (1) bekezdése értelmében:
„A munkáltató kötelezettsége a munkavállalók biztonságának és egészségvédelmének biztosítása minden, a munkával kapcsolatos szempontból.”
B.
A német jog
12.
Az 1963. január 8‑i Bundesurlaubsgesetz (a munkavállalókat megillető szabadságról szóló szövetségi törvény) (
5
) 7. §‑ának 2002. május 7‑i szövege (
6
)„A szabadság időpontja, átvihetősége és pénzben való megváltása” cím alatt a követezőket írja:
„(1)   A szabadság idejének megállapításakor tekintettel kell lenni a munkavállaló kívánságaira, amennyiben azok nem ellentétesek nyomós gazdasági érdekekkel vagy más, szociális szempontból előnyt élvező munkavállalók kívánságaival. A szabadságot ki kell adni, ha a munkavállaló egészségügyi ellátásra vonatkozó intézkedéshez vagy rehabilitációhoz kapcsolódóan igényli azt.
(2)   A szabadságot egybefüggően kell kiadni, kivéve ha a munkáltató működésével kapcsolatos kényszerítő okok vagy a munkavállaló személyéhez kapcsolódó okok a szabadság részletekben történő kiadását indokolják. Ha ezen okokból a szabadságot nem lehet egybefüggően kiadni, és a munkavállaló tizenkét napot meghaladó szabadságra jogosult, a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a részletekben kiadott szabadság tartama egy alkalommal legalább a tizenkét egymást követő munkanapot elérje.
(3)   A szabadságot az esedékesség naptári évében kell kiadni és kivenni. A szabadságnak a következő naptári évre történő átvitele csak abban az esetben megengedett, ha azt a munkáltató működésével kapcsolatos kényszerítő okok vagy a munkavállaló személyéhez kapcsolódó okok indokolják. […]
(4)   Ha a szabadságot a munkaviszony megszűnése miatt egészben vagy részben már nem lehet kiadni, azt pénzben kell megváltani.”
13.
A Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (közszolgálati kollektív szerződés) „Éves szabadság” című 26. §‑a az (1) bekezdésében így rendelkezik:
„[…] A szabadságot az esedékesség naptári évében kell kiadni, és részletekben is kivehető. […]”.
II. Az alapügy tényállása és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
14.
A Max‑Planck a 2001. augusztus 1‑jétől 2013. december 31‑ig terjedő időszakban T. Shimizut több határozott idejű munkaszerződés alapján foglalkoztatta. A felek között fennálló munkaviszony a BUrlG és a közszolgálati kollektív szerződés hatálya alá tartozott.
15.
2013. október 23‑i levelében a Max‑Planck felkérte T. Shimizut, hogy szabadságát a munkaviszony megszűnése előtt vegye ki, azonban saját kezdeményezésére nem határozta meg a szabadság azon napjait, amelyet egyoldalúan kellett volna megszabnia. T. Shimizu 2013. november 15‑én és 2013. december 2‑án, összesen két szabadnapot vett ki.
16.
T. Shimizu, miután 2013. december 23‑i levelében eredménytelenül követelte a Max‑Plancktól a 2012. és 2013. évre járó, 51 nap ki nem vett fizetett éves szabadsága 11979,26 euró összeggel történő pénzbeli megváltását, keresetet indított a célból, hogy a Max‑Planckot kötelezzék ezen összeg megfizetésére.
17.
Miután e keresetnek első és másodfokon is helyt adtak, a Max‑Planck felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a kérdést előterjesztő bírósághoz, a Bundesarbeitsgerichthez (szövetségi munkaügyi bíróság, Németország).
18.
Ez a bíróság előadja, hogy T. Shimizu 2012. és 2013. évet érintő fizetett éves szabadsághoz való joga a BUrlG 7. §‑a (3) bekezdésének első mondata értelmében megszűnt. Az érdekelt ugyanis nem vette ki a szóban forgó szabadságát azokban az években, amelyekre vonatkozóan e szabadság megillette, és nem derült ki olyan, a BUrlG 7. §‑a (3) bekezdésének második mondata szerinti, a vállalkozás részéről vagy a munkavállaló személyében fennálló kényszerítő ok, amely a jelen ügyben indokolta volna e szabadság kivételének elmulasztását, és arra sem derült fény, hogy a munkáltató bármilyen módon megakadályozta volna az érdekeltet e szabadság kivételében. A kérdést előterjesztő bíróság szerint a BUrlG 7. §‑a oly módon sem értelmezhető, mely szerint a munkáltatónak egyoldalúan kellene meghatároznia a rendes szabadság időpontjait, és köteleznie a munkavállalót e napok kivételére. Így a T. Shimizu fizetett éves szabadsághoz való jogának megszűnése miatt ez a jog nem alakítható át a BUrlG 7. §‑ának (4) bekezdése értelmében vett pénzbeli megváltásához való joggá.
19.
A kérdést előterjesztő bíróság egyebekben úgy látja, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlata nem teszi lehetővé annak egyértelmű megállapítását, hogy egy olyan nemzeti szabályozás, amely a jelen indítvány előző pontjaiban leírt hatásokkal jár, összeegyeztethető‑e a 2003/88 irányelv 7. cikkével és a Charta 31. cikkének (2) bekezdésével, mivel a jogtudomány e kérdésben megosztott.
20.
Egyébiránt e bíróság kifejti, hogy a Max‑Planck egy magánjogi közhasznú szervezet, amelynek finanszírozása nagyrészt közpénzekből valósul meg, ám nem ruházták fel olyan különös jogokkal, amelyek túlmutatnak a magánszféra viszonyaira irányadó rendelkezésekben biztosítottakon, így a Bíróság ítélkezési gyakorlatának megfelelően magánszemélynek kell tekinteni. (
7
) Márpedig a Bíróság eddig még nem határozta meg, hogy e kérdésben a 2003/88 irányelv 7. cikke vagy a Charta 31. cikkének (2) bekezdése rendelkezik‑e horizontális közvetlen hatállyal.
21.
Ezért a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság, Németország) az eljárását felfüggesztette, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjesztette a Bíróság elé:
„1)
Ellentétes‑e [2003/88] irányelv 7. cikkével vagy a[Charta] 31. cikkének (2) bekezdésével az olyan nemzeti szabályozás, mint amilyen a [BUrlG] 7. §‑ában szerepel, amely az éves szabadságra való igény érvényesítésének részletszabályaként előírja, hogy a munkavállalónak a szabadság időpontjára irányuló kívánságának közlésekor a szabadságot kérelmeznie kell annak érdekében, hogy a szabadságra való igénye a referencia‑időszak végén ne évüljön el úgy, hogy azt nem helyettesítik, és amely nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy saját kezdeményezésére egyoldalúan és a munkavállalóra kötelező jelleggel megállapítsa a szabadság referencia‑időszakon belüli idejét?
2)
Az első kérdésre adandó igenlő válasz esetén:
Igaz‑e ez abban az esetben is, ha a munkaviszony magánszemélyek között állt fenn?”
III. Elemzés
22.
A kérdést előterjesztő bíróság előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdése lényegében arra irányul, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdését úgy kell‑e értelmezni, mely szerint azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amelynek értelmében a munkavállaló elveszíti a ki nem vett fizetett éves szabadság után a munkaviszony megszűnésekor járó pénzbeli megváltásra való jogát, ha a munkaviszony fennállása alatt nem kérte e szabadság kiadását.
23.
A második előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés pedig azzal foglalkozik, hogy hivatkozni lehet‑e az uniós jogra két magánszemély között fennálló jogvita keretében is annak érdekében, hogy figyelmen kívül lehessen hagyni az e joggal ellentétes szabályozást.
24.
A kérdést előterjesztő bíróságnak adandó válasz érdekében először is emlékeztetni kell arra, hogy – amint az a 2003/88 irányelv 7. cikke (1) bekezdésének szövegéből is kitűnik, amely rendelkezéstől ez az irányelv nem enged eltérést – minden munkavállalót megillet legalább négy hét fizetett éves szabadság. Amint azt a Bíróság többször kimondta, „[a] fizetett éves szabadsághoz való ezen jog az uniós szociális jog különös jelentőségű és olyan alapelvének tekintendő, amelynek a hatáskörrel rendelkező nemzeti hatóságok általi végrehajtása kizárólag a magában a 2003/88 irányelvben kifejezetten rögzített korlátok között történhet.” (
8
)
25.
Emellett a 2003/88 irányelv rendelkezéseiből és a Bíróság ítélkezési gyakorlatából kitűnik, hogy „jóllehet a tagállamoknak kell meghatározniuk a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának és érvényesítésének feltételeit, tartózkodniuk kell attól, hogy e jog keletkezését, amely közvetlenül ezen irányelvből következik, bármely feltételnek alávessék”. (
9
)
26.
A Bíróságnak már több alkalommal határoznia kellett olyan, valamely munkavállaló fizetett éves szabadságához való jogára vonatkozó kérdésekben, amikor ez a munkavállaló munkaviszonya megszűnéséig a szándékán kívüli okokból, betegség miatt, (
10
) vagy mert a munkáltató megtagadta a szabadság kiadását, (
11
) nem gyakorolhatta az említett szabadsághoz való jogát.
27.
Ezzel összefüggésben a Bíróság megalkotta azt a szabályt, mely szerint „a 2003/88 irányelv nem teszi lehetővé a tagállamoknak a fizetett éves szabadsághoz való jog keletkezésének kizárását, sem pedig az e jog gyakorlásában akadályoztatott munkavállaló fizetett éves szabadsághoz való joga megszűnésének előírását a referencia‑időszak lejártakor és/vagy a nemzeti jogban megállapított átviteli időszak lejártakor” (
12
).
28.
Emellett a Bíróság ítélkezési gyakorlatából kitűnik, hogy „az a munkavállaló, akinek a szándékától független okok miatt nem volt lehetősége arra, hogy a munkaviszony megszűnése előtt gyakorolja a fizetett éves szabadsághoz való jogát, a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján pénzbeli megváltásra jogosult. E megváltás összegét oly módon kell kiszámítani, hogy a munkavállaló olyan helyzetbe kerüljön, mintha az említett jogot a munkaviszonyának tartama alatt gyakorolta volna” (
13
).
29.
A Bíróság szerint a 2003/88 irányelv 7. cikke és a Charta 31. cikkének (2) bekezdése azt a szabályt rögzíti, „amely szerint a megszerzett, fizetett éves szabadsághoz való jog nem szűnhet meg a nemzeti jog által meghatározott referencia‑időszak és/vagy átviteli időszak lejártakor, ha a munkavállaló nem volt abban a helyzetben, hogy kivegye a szabadságát” (
14
).
30.
E szabály alapjául az az elképzelés szolgál, hogy noha a tagállamok meghatározhatják a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlási módozatait, amelyek közé tartozik e jognak a referencia‑időszak vagy a szabadság átvitelére nyitva álló időszak végével történő megszűnése is, azonban annak a feltételnek teljesülnie kell, hogy a munkavállalónak, akinek a fizetett éves rendes szabadsága elvész, ténylegesen lehetősége legyen arra, hogy az irányelv által a számára biztosított joggal éljen. (
15
)
31.
Úgy tűnik, a szóban forgó nemzeti szabályozás egyes nemzeti bíróságok általi értelmezéséből az következik, hogy a fizetett éves szabadsághoz való jogot a referencia‑időszak végén megszűntnek kell tekinteni, amennyiben a munkavállaló ebben az időszakban nem kérte e jog gyakorlását. E fizetett éves szabadsághoz való jognak a megszűnése, amelyet a munkavállaló nem kifogásolt, a ki nem vett, fizetett éves szabadságnak a munkaviszony megszűnésekor történő pénzbeli megváltásához való jog megszűnését eredményezi.
32.
E nemzeti szabályozás ilyen értelmezése ellentétesnek tűnik számomra a 2003/88 irányelv 7. cikkével, mivel az, hogy a munkavállaló a referencia‑időszakban nem kérte a szabadsága kiadását, a referencia‑időszak leteltét követően automatikusan e szabadság elvesztését eredményezi, annak előzetes vizsgálata nélkül, hogy e munkavállalónak a Bíróság által az ítélkezési gyakorlatában szabott feltételnek megfelelően ténylegesen módjában állt‑e a fizetett éves szabadságához való joga gyakorlása.
33.
Márpedig, tekintettel a 2003/88 irányelvnek a fizetett éves szabadsággal kapcsolatban megjelölt céljára, amely a munkavállaló biztonságának és egészségének hatékony védelme érdekében annak biztosítására irányul, hogy tényleges pihenésben részesülhessen, a munkáltató kötelessége, hogy megtegye azokat az intézkedéseket, amelyek annak biztosításához szükségesek, hogy a munkavállaló ténylegesen gyakorolhassa a fizetett éves szabadsághoz való jogát, és vita esetén a munkáltatónak kell igazolnia ezen intézkedések megtételét.
34.
E tekintetben emlékeztetek arra, hogy a 2003/88 irányelv„olyan szabályt fogalmaz meg, amely előírja, hogy a munkavállaló tényleges pihenőidővel rendelkezhessék biztonságának és egészségének hatékony védelme érdekében” (
16
). A fizetett éves szabadsághoz való jog célja „annak lehetővé tétele, hogy a munkavállaló pihenhessen, a kikapcsolódásra és szabad időtöltésre alkalmas idő álljon a rendelkezésére” (
17
).
35.
A munkáltatót különös felelősség terheli annak érdekében, hogy az irányítása alá tartozó munkavállalók ténylegesen gyakorolják a fizetett éves szabadsághoz való jogukat.
36.
Amint azt a Bíróság korábban már megállapította „a munkavállalót a munkaszerződésben szereplő gyengébb félnek kell tekinteni, miáltal meg kell akadályozni, hogy a munkáltató korlátozhassa a jogait” (
18
). A Bíróság szerint ugyanis „[e] gyenge pozícióra tekintettel ugyanis egy ilyen munkavállalót eltántoríthat jogainak a munkáltatóval szembeni kifejezett érvényesítésétől, hogy e jogok követelésével olyan munkáltatói intézkedések meghozatalát kockáztatja, amelyek a munkaviszonyt az ő kárára befolyásolhatják” (
19
). Ennélfogva„a munkáltató minden olyan gyakorlata vagy mulasztása, amely visszatarthatja a munkavállalót az éves szabadság kivételétől, szintén összeegyeztethetetlen a fizetett éves szabadsághoz való jog céljával” (
20
).
37.
Figyelembe véve a munkaviszonyra jellemző egyensúlytalanságot, a munkáltatónak kell megtennie a megfelelő intézkedéseket annak érdekében, hogy a munkavállaló gyakorolhassa a fizetett éves szabadságához való jogát. Úgy látom, a Bíróság egyébként kihangsúlyozta a munkavállalók szabadságának tényleges kivételével kapcsolatos munkáltatói kötelezettségnek a fennállását, és rámutatott, hogy „a munkáltató köteles viselni az azzal együtt járó következményeket, hogy nem biztosítja a munkavállaló számára a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlását” (
21
).
38.
E kötelezettség fennállását támasztja alá a 89/391 irányelv is, amelyet, amint azt a 2003/88 irányelv (
22
) (3) preambulumbekezdése és 1. cikkének (4) bekezdése is megjegyzi, továbbra is alkalmazni kell. A 89/391 irányelv 5. cikke (1) bekezdésének rendelkezése szerint ugyanis „[a] munkáltató kötelezettsége a munkavállalók biztonságának és egészségvédelmének biztosítása minden, a munkával kapcsolatos szempontból”. Emellett ezen irányelv 6. cikkének (1) bekezdése előírja, hogy „[k]ötelezettségeivel összefüggésben a munkáltató minden szükséges intézkedést megtesz a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmében”.
39.
Így tehát a 2003/88 irányelv 7. cikkének értelmezéséhez figyelembe kell venni a 89/391 irányelv által a munkáltatókkal szemben előírt kötelezettséget.
40.
Másfelől megemlítem, hogy a Németországi Szövetségi Köztársaság a tárgyaláson elismerte, hogy a gondoskodási kötelezettség értelmében a munkáltató köteles általánosságban gondoskodni a munkavállalói jólétéről, és hogy e gondoskodási kötelezettség keretében hozzá kell segíteni a munkavállalót, hogy gyakorolhassa jogait.
41.
Ez a kötelezettség a munkaidő megszervezése tekintetében úgy jelenik meg, hogy a munkáltató egyedi munkaszervezési intézkedéseket hoz, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára a fizetett éves szabadsághoz való joguk gyakorlását, valamint időben közölt pontos információkkal tájékoztatja a munkavállalókat arról, hogy amennyiben ténylegesen nem veszik ki a szabadságukat, azt kockáztatják, hogy a referencia‑időszak vagy az engedélyezett átviteli időszak leteltével elvesztik e jogukat. A munkáltatónak arról is tájékoztatnia kell a munkavállalókat, hogy amennyiben nem veszik ki a munkaviszonyuk alatt a szabadságukat, holott erre tényleges lehetőségük lenne, a munkaviszonyuk megszűnésekor nem követelhetik a ki nem vett, fizetett éves szabadság pénzbeli megváltását. A munkáltatói kötelezettség ugyanakkor nem terjedhet addig, hogy „arra kényszerítse a munkáltatót, hogy kötelezze a munkavállalókat, hogy ténylegesen igénybe vegyék azon pihenőidőt, amelyre jogosultak” (
23
). E fenntartás mellett véleményem szerint a munkáltató kötelezettsége egy olyan bizonyítási szabályt eredményez, amelynek értelmében vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy megtette a szükséges intézkedéseket ahhoz, hogy lehetőséget biztosítson a munkavállaló számára e joga tényleges gyakorlására.
42.
Figyelembe véve a munkáltató azon kötelezettségét, mely szerint tényleges lehetőséget kell biztosítania a munkavállalói számára ahhoz, hogy a fizetett éves szabadságukat gyakorolhassák, egy olyan nemzeti szabályozás vagy gyakorlat, amely kizárólag a munkavállalók felelősségévé teszi e jog gyakorlását, annak előzetes ellenőrzése nélkül, hogy ez a munkáltató tényleges lehetőséget biztosított‑e a munkavállalói számára a fizetett éves szabadsághoz való joguk gyakorlására, ellentétes a 2003/88 irányelv 7. cikkével. Annak megengedése ugyanis, hogy egy nemzeti szabályozás vagy gyakorlat előírhassa a munkavállaló fizetett éves szabadsághoz való jogának megszűnését anélkül, hogy a munkavállalónak ténylegesen lehetősége lett volna arra, hogy e jogot gyakorolja, a 2003/88 irányelv 7. cikke által minden munkavállaló számára közvetlenül biztosított szociális jog lényegét sértené. (
24
) A fentiekből következően, az a körülmény, hogy a munkavállaló a referencia‑időszak alatt nem kérte, hogy gyakorolhassa a fizetett éves szabadsághoz való jogát, nem vezethet minden további nélkül e jognak ezen időszak letelte utáni elvesztéséhez, és ezzel összefüggésben a munkaviszony megszűnésekor a ki nem vett, fizetett éves szabadság pénzbeli megváltásához való jog elvesztéséhez. Úgy tűnik, hogy a Bíróság az ítélkezési gyakorlatában egyébként nem tulajdonít jelentőséget annak a kérdésnek, hogy egy munkavállaló benyújtott‑e fizetett éves szabadság iránti kérelmet, vagy sem. (
25
)
43.
Ennek következtében a kérdést előterjesztő bíróságnak kell – a 2003/88 irányelv által a fizetett éves szabadsághoz való joggal kapcsolatban kitűzött cél figyelembevételével – megvizsgálnia, hogy a munkáltató igazolja‑e, hogy meghozta a szükséges intézkedéseket annak érdekében, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló ténylegesen gyakorolni tudja az őt megillető fizetett éves szabadsághoz való jogát, és hogy e célból kellő gondossággal járt el. Amennyiben a munkáltató bizonyítja, hogy kellő gondossággal járt el, és hogy mindezen intézkedései ellenére a munkavállaló szabad akaratából mondott le a fizetett éves szabadsághoz való joga gyakorlásáról, noha a munkaviszonya ideje alatt lehetősége lett volna élni e jogával, a munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor nem követelheti a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján a ki nem vett, fizetett éves szabadság pénzbeli megváltását. A munkavállaló ugyanis élhetett a jogával. Erről egyértelmű módon lemondott, tudatában azon jogkövetkezményeknek, amelyek vele szemben a munkaviszonya megszűnésekor alkalmazásra kerülhetnek.
44.
A Bíróság által megfogalmazott egyes megállapítások valóban azt a benyomást kelthetik, hogy a Bíróság a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdését úgy értelmezi, mint amely a munkaviszony megszűnésekor közvetlenül és automatikusan biztosítja a munkavállaló számára a ki nem vett, fizetett éves szabadság pénzbeli megváltását. E megváltás feltételeivel kapcsolatban a Bíróság kiemelte, hogy „ha a munkaviszony megszűnt, és ebből következően a fizetett éves szabadság tényleges kivételére többé nincs lehetőség, annak megakadályozása érdekében, hogy e lehetőség hiánya miatt a munkavállaló számára teljes mértékben kizárt legyen, hogy a fizetett éves szabadságra való joggal – akár pénzbeli juttatás formájában – élhessen, a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése előírja, hogy a munkavállalónak joga van a pénzbeli megváltáshoz” (
26
). A Bíróság azt is megállapította, hogy „[e]zen, az uniós jog által biztosított alapvető munkavállalói jog tiszteletben tartásának biztosítása érdekében […] a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdését nem értelmezheti megszorítóan a munkavállalót ez alapján megillető jogok kárára” (
27
). Másfelől a Bíróság úgy ítélte meg, hogy „Azt is hangsúlyozni kell, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése ahhoz, hogy a pénzbeli megváltáshoz való jog megnyíljon, a Bíróság értelmezése szerint semmilyen egyéb feltételt nem támaszt az ahhoz kapcsolódó feltételen kívül, hogy egyrészt a munkaviszony megszűnt, másrészt a munkavállaló nem vette ki az összes, őt e munkaviszony megszűnésekor megillető fizetett éves szabadságot” (
28
).
45.
Ennélfogva ki kell hangsúlyozni, hogy ezek a megfontolások szorosan kapcsolódnak azokhoz a ténybeli hátterekhez, amelyekben felmerültek, vagyis olyan helyzetekhez, amelyekben a munkavállalót a betegsége vagy a halála akadályozta meg abban, hogy a fizetett éves szabadsághoz való jogát gyakorolja.
46.
Egyébként a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése semmiképpen sem értelmezhető úgy, hogy az a munkavállaló, aki önként és tájékozott módon lemondott a fizetett éves szabadságához való joga gyakorlásáról, a munkaviszonya megszűnésekor követelheti a ki nem vett fizetett éves szabadság pénzbeli megváltását, amikor a munkáltatója bizonyítja, hogy ténylegesen lehetővé tette e munkavállaló számára, hogy a munkaviszony időtartama alatt kivegye a szabadságát.
47.
A 2003/88 irányelv 7. cikke (2) bekezdésének olyan értelmezése ugyanis, mely a ki nem vett fizetett éves szabadság után a munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló számára automatikusan fizetendő pénzbeli megváltás mellett szól, a munkáltató és a munkavállaló magatartásának vizsgálata nélkül, ellentétes e rendelkezés szövegével éppúgy, mint a fizetett éves szabadság céljával, amint arra a Bíróság az állandó ítélkezési gyakorlatában felhívta a figyelmet, majd arra emlékeztetett. Márpedig a 2003/88 irányelv 7. cikkét annak szövege, valamint az általa kitűzött cél fényében kell értelmezni (
29
).
48.
Először is, a 2003/88 irányelv 7. cikke (2) bekezdésének szövegéből kiderül, hogy a fizetett éves szabadság minimális időtartama csak a munkaszerződés megszűnésének esetén helyettesíthető a pénzbeli megváltással. A szabadság tényleges kivétele tehát a szabály, a pénzbeli megváltás pedig a kivétel. Ráadásul, e rendelkezés szövege még a munkaviszony megszűnése esetére sem rendeli e megváltás automatikus alkalmazását, ez csupán egy lehetőség.
49.
Másodszor, ami a fizetett éves szabadság célját illeti, emlékeztetek arra, hogy ez „annak lehetővé tétele, hogy a munkavállaló pihenhessen, a kikapcsolódásra és szabad időtöltésre alkalmas idő álljon a rendelkezésére” (
30
). Azonban újra meg kell említenem azt a szabályt, amely előírja, hogy a munkavállaló alapesetben tényleges pihenőidővel rendelkezzen.
50.
A 2003/88 irányelv 7. cikke (2) bekezdésének olyan értelmezése, mely szerint az a munkaviszony megszűnésekor közvetlenül és automatikusan biztosítja a munkavállaló számára a ki nem vett fizetett éves szabadság pénzbeli megváltását, sértené ezt a célt és a munkavállaló tényleges pihenésére vonatkozó elvárást, ami magában foglalja azt is, hogy fizetett éves szabadsághoz való jogot főszabály szerint természetben kell érvényesíteni.
51.
Egy ilyen értelmezés ugyanis arra késztetheti a munkavállalókat, akik – például mert képzésüket töltik, vagy határozott idejű munkaszerződéssel alkalmazták őket – tudják, hogy a munkaviszonyuk a közeljövőben megszűnik, nem veszik ki a szabadságukat annak érdekében, hogy munkabérüket az ezen, ki nem vett fizetett éves szabadság után a munkaviszony megszűnésekor járó pénzbeli megváltás kifizettetésével megnöveljék. Márpedig a Bíróság már megállapította, hogy el kell kerülni a 2003/88 irányelv 7. cikkének olyan értelmezését, amely „[ezen] irányelv céljaival összeegyeztethetetlen módon […] a rendes szabadságról való lemondásra, illetve a munkavállalókat erre indító munkáltatói magatartásra ösztönöz” (
31
). A fizetett éves szabadsághoz való jog céljának tiszteletben tartása érdekében tehát gondoskodni kell arról, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdését ne lehessen arra használni, hogy a fizetett éves szabadság napjaiból a munkaviszony végén történő kifizettetés érdekében tőkét kovácsolnak. (
32
)
52.
Hozzáteszem, hogy a munkavállaló biztonságának és egészségének védelme nemcsak ez utóbbi egyéni érdeke, hanem a munkáltatója érdeke és közérdek is. (
33
)
53.
Mindezekre tekintettel ennélfogva óvatosan kell kezelni a 2014. június 12‑i Bollacke ítélet (
34
) azon részletét, amelyben a Bíróság rámutatott, hogy „a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése ahhoz, hogy a pénzbeli megváltáshoz való jog megnyíljon, a Bíróság értelmezése szerint semmilyen egyéb feltételt nem támaszt az azon tényekhez kapcsolódó feltételen kívül, hogy egyrészt a munkaviszony megszűnt, másrészt a munkavállaló nem vette ki az összes, őt e munkaviszony megszűnésekor megillető éves szabadságot” (
35
)A fizetett éves szabadsághoz való jog kettős célkitűzésével – amely egyfelől a munkavállaló számára a pihenés lehetővé tételére, másfelől a kikapcsolódásra és szabad időtöltésre alkalmas idő biztosítására irányul –, valamint azon szabály tiszteletben tartásával összhangban, amely előírja, hogy a munkavállaló tényleges pihenőidővel rendelkezzen, a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdésében foglalt feltételt, amely szerint „munkavállaló nem vette ki az összes, őt [a munkaviszonya] megszűnésekor megillető éves szabadságot” (
36
) szükségképpen úgy kell tekinteni, mint amelynek értelmében a munkavállaló „munkaviszonyának megszűnése előtt nem tudta felhasználni az összes fizetett éves szabadságát” (
37
). Az a munkavállaló, akinek megszűnt a munkaviszonya, a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján csak abban az esetben jogosult a ki nem vett, fizetett éves szabadság pénzbeli megváltására, ha az első feltétel, vagyis a munkaviszony megszűnése, és az előző mondatban szereplő értelemben vett második feltétel teljesült.
54.
A 2003/88 irányelv 7. cikke (2) bekezdésének ilyen módon történő értelmezése tehát lehetővé teszi a munkaviszony ideje alatt ténylegesen nem gyakorolt fizetett éves szabadsághoz való jog szükséges pénzbeli megváltása és e jog céljának, amely főszabály szerint a szabadság tényleges kivételét követeli meg, tiszteletben tartása közötti egyensúly biztosítását.
55.
Összefoglalva, azt javaslom a Bíróságnak, hogy utasítsa el azt az állítást, mely szerint a ki nem vett fizetett éves szabadság után a munkaviszony megszűnésekor járó pénzbeli megváltás kifizetése kettős feltételtől függ, egyrészről attól, hogy a munkavállaló személyesen kérte a szabadsága kiadását a munkáltatójától, másrészről, hogy e munkavállaló azt állítja, hogy neki fel nem róható okokból nem állt módjában a fizetett éves szabadsághoz való jogának gyakorlása.
56.
Azt javaslom, hogy a Bíróság egy másik logikát kövessen, amely egyrészről azon szabályon alapul, mely szerint a szabadság tényleges kivételét kell előnyben részesíteni, másrészről a munkáltató ezzel kapcsolatos szerepén. E tekintetben kizárt, hogy kizárólag a munkavállalókat terhelje az azzal kapcsolatos felelősség, hogy gondoskodjanak a szabadságuk tényleges kivételéről, amelynek elmulasztása e jog elvesztésével jár. Az ilyen megoldás ugyanis figyelmen kívül hagyja a munkaviszonyok valóságát, amelyet a munkáltató és a munkavállaló közötti egyenlőtlenség jellemez, mivel ez utóbbit többféle módszerrel lehet a több munkavégzésre ösztönözni, különösen akkor, ha a munkaszerződése megújításában reménykedik. E veszély, valamint a munkavállalóknak a pihenőnapjaik kereset‑kiegészítéssé történő átalakítására irányuló hajlandósága megszüntetése érdekében kötelezni kell a munkáltatót arra, hogy tegye meg az ahhoz szükséges intézkedéseket, hogy a munkavállaló ténylegesen élhessen a fizetett éves szabadsághoz való jogával. Amennyiben a munkáltató bizonyítja, hogy lehetővé tette e munkavállaló számára e joga gyakorlását, az említett munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor nem követelheti a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján a ki nem vett, fizetett éves szabadság pénzbeli megváltását.
57.
Következésképpen azt javaslom, hogy a Bíróság a kérdést előterjesztő bíróság kérdésére azt a választ adja, ha valamely munkavállaló a munkaviszony időtartama alatt nem tudta valamennyi fizetett éves szabadságát kivenni, az jogot keletkeztet a ki nem vett fizetett éves szabadság után a munkaviszony megszűnésekor járó pénzbeli megváltásra.
58.
Véleményem szerint ugyanezt a rendelkezést úgy kell értelmezni, hogy ezzel ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amelynek értelmében a munkavállaló – amennyiben egyfelől a munkaviszonya megszűnése előtt nem kérte fizetett éves szabadsága kiadását – annak előzetes vizsgálata nélkül veszíti el a ki nem vett fizetett éves szabadságának a munkáltató általi pénzben történő megváltásához való jogát, hogy a munkáltató ténylegesen lehetőséget teremtett‑e ezen munkavállaló számára a fizetett éves szabadsághoz való joga gyakorlására.
59.
Amikor egy nemzeti bíróságnak a ki nem vett fizetett éves szabadság után a munkaviszony megszűnésekor járó pénzbeli megváltáshoz való munkavállalói jogra vonatkozó jogvita tárgyában kell döntenie, e bíróság feladata annak vizsgálata, hogy a munkáltató igazolta‑e, hogy meghozta a szükséges intézkedéseket annak érdekében, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló ténylegesen gyakorolni tudja a fizetett éves szabadsághoz való jogát. Amennyiben a munkáltató bizonyítja, hogy a szükséges gondossággal járt el, és hogy az általa tett intézkedések ellenére a munkavállaló önként és tájékozott módon mondott le a fizetett éves szabadsághoz való jogának gyakorlásáról, noha a munkaviszonya alatt lehetősége lett volna élni e jogával, ez a munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor nem követelheti a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján a ki nem vett, fizetett éves szabadság pénzbeli megváltását.
60.
Bár a jelen ügyben e kérdésben a végső értékelést a kérdést előterjesztő bíróságnak kell elvégeznie, kétlem, hogy arra a megállapításra juthatna, hogy a Max‑Planck a szükséges gondossággal járt el annak érdekében, hogy T. Shimizu kivehesse az őt megillető fizetett éves szabadságát. Az ügyiratban ugyanis egyetlen intézkedése szerepel, amely a Max‑Planck által T. Shimizu részére megküldött 2013. október 23‑i felszólításból áll, amelyben, az arról szóló tájékoztatás mellett, hogy nem újítja meg ez utóbbival a határozott idejű szerződését, felhívta a szabadsága kivételére. Figyelembe véve az ezen intézkedés megvalósítása és T. Shimizu határozott idejű szerződésének megszűnése, azaz 2013. december 31‑e közötti rövid időtartamot, az említett intézkedés elkésett, ami miatt véleményem szerint ezt az intézkedést nem lehet olyannak tekinteni, mint amely lehetővé teszi a munkavállaló számára a fizetett éves szabadsághoz való joga tényleges gyakorlását.
61.
Ráadásul úgy vélem, hogy a határozott idejű szerződés lejáratát megelőző időszakban a munkavállaló nincs abban a helyzetben, hogy ténylegesen élhessen a fizetett éves szabadsághoz való jogával. Mivel ugyanis a munkaerőpiac valódi helyzete olyan, amilyen, e munkavállalót ebben az időszakban biztosan sokkal inkább leköti egy új munkahely keresése, mintsem az, hogy ideje legyen pihenni, kikapcsolódni és szabad időtöltéssel foglalni el magát. Emellett, a határozott idejű szerződés megszűnését megelőző időszakban teljesen jogosan arra törekszik, hogy megfelelő módon befejezze a munkaviszony folyamán általa vitt projekteket, ami arra késztetheti, hogy lemondjon a szabadsága kivételéről. (
38
)
62.
Itt elérkeztünk a kérdést előterjesztő bíróság által előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdéshez, amely arra irányul, hogy egy magánszemélyek között folyamatban lévő perben lehet‑e az uniós jogra hivatkozni. E tekintetben a kérdést előterjesztő bíróság megemlíti, hogy a Max‑Planck egy magánjogi közhasznú szervezet, amelynek finanszírozása nagyrészt közpénzekből valósul meg, ám nem ruházták fel olyan különös jogokkal, amelyek túlmutatnak a magánszféra viszonyaira irányadó rendelkezésekben biztosítottakon. Ennek következtében e bíróság szerint az előtte folyamatban lévő jogvitát magánszemélyek közötti jogvitának kell tekinteni. Ezt az előfeltevést a jelen előzetes döntéshozatal iránti eljárásban nem vonták kétségbe.
63.
Figyelembe véve a Bíróságnak az irányelvek közvetlen horizontális hatályának hiányára vonatkozó ítélkezési gyakorlatát, a kérdést előterjesztő bíróság e kérdésével lényegében azt kívánja megtudni, hogy a Charta 31. cikkének (2) bekezdésére lehet‑e hivatkozni egy magánszemélyek között folyamatban lévő jogvitában annak érdekében, hogy figyelmen kívül lehessen hagyni egy olyan nemzeti szabályozást, amelynek a 2003/88 irányelv 7. cikke (2) bekezdésével ellentétes jellege megállapításra került.
64.
A Bauer és Broßonn egyesített ügyekre vonatkozó indítványomban (C‑569/16 és C‑570/16, EU:C:2018:337), amelyre hivatkozni kívánok, részletesen megvizsgáltam ezt a kérdést, ugyanúgy, mint az összhangban álló értelmezésnek a nemzeti bíróságokat terhelő kötelezettségét is. Az ezen indítványomban megfogalmazott megfontolások alapján úgy vélem, hogy amennyiben a munkavállalók a munkaviszonyuk időtartama alatt nem tudták ténylegesen gyakorolni a fizetett éves szabadsághoz való jogukat, a munkáltatójukkal folytatott jogvitában közvetlenül hivatkozhatnak a Charta 31. cikkének (2) bekezdésére mint olyan rendelkezésre, amely biztosítja számukra a munkaszerződésük megszűnésekor a ki nem vett fizetett éves szabadság pénzbeli megváltását, az olyan nemzeti szabályozás figyelmen kívül hagyása érdekében, amely akadálya az ilyen megváltás részükre történő kifizetésének.
65.
Azt javaslom tehát, hogy amennyiben bebizonyosodik, hogy a két magánszemély között folyamatban lévő jogvitában valamely nemzeti jogszabály akadályozza meg a munkavállalót abban, hogy érvényesítse ki nem vett fizetett éves szabadsága után a munkaviszony megszűnésekor járó pénzbeli megváltást, amelyre egyébként a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján jogosult, a Bíróság azt a választ adja a kérdést előterjesztő bíróság számára, hogy az eljáró nemzeti bíróság köteles megvizsgálni, hogy van‑e olyan lehetséges értelmezése az alkalmazandó nemzeti jognak, amely összeegyeztethető ezzel a rendelkezéssel, és hogyha úgy tűnik, ilyen lehetőség nem áll fenn, hatáskörén belül köteles biztosítani a magánszemélyeket a Charta 31. cikkének (2) bekezdése alapján megillető jogvédelmet, valamint e cikk hatékony érvényesülését adott esetben az ezzel ellentétes teljes nemzeti rendelkezés figyelmen kívül hagyásával.
IV. Végkövetkeztetés
66.
A fenti megállapításokra tekintettel azt javasolom a Bíróságnak, hogy a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság, Németország) által előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdéseket a következőképpen válaszolja meg:
1)
A munkaidő‑szervezés egyes szempontjairól szóló, 2003. november 4‑i 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv 7. cikkének (2) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy ha valamely munkavállaló a munkaviszony időtartama alatt nem tudta valamennyi fizetett éves szabadságát kivenni, az jogot keletkeztet a ki nem vett fizetett éves szabadság után a munkaviszony megszűnésekor járó pénzbeli megváltásra.
2)
A 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy ezzel ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amelynek értelmében a munkavállaló – amennyiben egyfelől a munkaviszonya megszűnése előtt nem kérte fizetett éves szabadsága kiadását – annak előzetes vizsgálata nélkül veszíti el a ki nem vett fizetett éves szabadságának a munkáltató általi pénzben történő megváltásához való jogát, hogy a munkáltató ténylegesen lehetőséget teremtett‑e ezen munkavállaló számára a fizetett éves szabadsághoz való joga gyakorlására.
3)
Ha a nemzeti bíróságnak a ki nem vett fizetett éves szabadság után a munkaviszony megszűnésekor járó pénzbeli megváltáshoz való munkavállalói jogra vonatkozó jogvita tárgyában kell döntenie, e bíróság feladata annak vizsgálata, hogy a munkáltató igazolta‑e, hogy meghozta a szükséges intézkedéseket annak érdekében, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló ténylegesen gyakorolni tudja a fizetett éves szabadsághoz való jogát. Amennyiben a munkáltató bizonyítja, hogy a szükséges gondossággal járt el, és hogy az általa tett intézkedések ellenére a munkavállaló önként és tájékozott módon mondott le a fizetett éves szabadsághoz való jogának gyakorlásáról, noha a munkaviszonya alatt lehetősége lett volna élni e jogával, ez a munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor nem követelheti a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján a ki nem vett, fizetett éves szabadság pénzbeli megváltását.
4)
Amennyiben bebizonyosodik, hogy a két magánszemély között folyamatban lévő jogvitában valamely nemzeti jogszabály akadályozza meg a munkavállalót abban, hogy érvényesítse a ki nem vett fizetett éves szabadsága után a munkaviszony megszűnésekor járó pénzbeli megváltást, amelyre egyébként a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján jogosult, a Bíróság azt a választ adja a kérdést előterjesztő bíróság számára, hogy az eljáró nemzeti bíróság köteles megvizsgálni, hogy van‑e olyan lehetséges értelmezése az alkalmazandó nemzeti jognak, amely összeegyeztethető ezzel a rendelkezéssel, és hogyha úgy tűnik, ilyen lehetőség nem áll fenn, hatáskörén belül köteles biztosítani a magánszemélyeket a Charta 31. cikkének (2) bekezdése alapján megillető jogvédelmet, valamint e cikk hatékony érvényesülését adott esetben az ezzel ellentétes teljes nemzeti rendelkezés figyelmen kívül hagyásával.
(
1
)	Eredeti nyelv: francia.
(
2
)	HL 2003. L 299., 9. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 381. o.).
(
3
)	A továbbiakban: Charta.
(
4
)	HL 1989. L 183., 1. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 349. o.
(
5
)	BGBl. 1963, 2. o.
(
6
)	BGBl. 2002 I, 1529. o. (a továbbiakban: BUrlG).
(
7
)	A kérdést előterjesztő bíróság e tekintetben az 1990. július 12‑iFoster és társai ítéletre (C‑188/89, EU:C:1990:313) hivatkozik.
(
8
)	Lásd többek között: 2017. november 29‑iKing ítélet (C‑214/16, EU:C:2017:914, 32. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat.
(
9
)	Lásd többek között: 2017. november 29‑iKing ítélet (C‑214/16, EU:C:2017:914, 34. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat.
(
10
)	Lásd többek között: 2009. január 20‑iSchultz‑Hoff és társai ítélet (C‑350/06 és C‑520/06, EU:C:2009:18).
(
11
)	Lásd: 2017. november 29‑iKing ítélet (C‑214/16, EU:C:2017:914).
(
12
)	Lásd többek között: 2017. november 29‑iKing ítélet (C‑214/16, EU:C:2017:914, 51. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
13
)	Lásd többek között: 2017. november 29‑iKing ítélet (C‑214/16, EU:C:2017:914, 52. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
14
)	Lásd: 2017. november 29‑iKing ítélet (C‑214/16, EU:C:2017:914, 56. pont), kiemelés tőlem.
(
15
)	Lásd ebben az értelemben többek között: 2009. január 20‑iSchultz‑Hoff és társai ítélet (C‑350/06 et C‑520/06, EU:C:2009:18, 43. pont); 2011. november 22‑iKHS‑ítélet (C‑214/10, EU:C:2011:761, 26. pont); 2013. szeptember 19‑iBizottság kontra Strack (felülvizsgálat) ítélet (C‑579/12 RX‑II, EU:C:2013:570, 30. pont).
(
16
)	2001. június 26‑iBECTU‑ítélet (C‑173/99, EU:C:2001:356, 44. pont). Másként fogalmazva, amint arra Mengozzi főtanácsnok a Ministerul Justiţiei és társai ügyre (C‑12/17, EU:C:2018:195) vonatkozó indítványa 17. pontjában rámutatott, „a tényleges munkavégzéssel töltött időnek ugyanolyan tényleges pihenőidőhöz való jogot kell keletkeztetnie”.
(
17
)	Lásd többek között: 2017. november 29‑iKing ítélet (C‑214/16, EU:C:2017:914, 37. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
18
)	Lásd többek között: 2010. november 25‑iFuß ítélet (C‑429/09, EU:C:2010:717, 80. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
19
)	Uo., 81. pont.
(
20
)	2017. november 29‑iKing ítélet (C‑214/16, EU:C:2017:914, 39. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat)
(
21
)	2017. november 29‑iKing ítélet (C‑214/16, EU:C:2017:914, 63. pont).
(
22
)	A 2003/88 irányelv és a munkavállalók biztonságának és védelmének javítása között fennálló kapcsolat vonatkozásában lásd többek között: 2013. szeptember 19‑iBizottság kontra Strack (felülvizsgálat) ítélet (C‑579/12 RX‑II, EU:C:2013:570, 44. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). A 89/391 irányelv céljával összhangban a 2003/88 irányelv, amint arra az 1. cikkének (1) bekezdése rámutat, „a minimális biztonsági és egészségvédelmi követelményeket állapítja meg a munkaidő megszervezése tekintetében”.
(
23
)	Lásd: 2006. szeptember 7‑iBizottság kontra Egyesült Királyság ítélet (C‑484/04, EU:C:2006:526, 43. pont).
(
24
)	Lásd többek között: 2013. szeptember 19‑iBizottság kontra Strack (felülvizsgálat) ítélet (C‑579/12 RX‑II, EU:C:2013:570, 32. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
25
)	Lásd e tekintetben: 2017. november 29‑iKing ítélet (C‑214/16, EU:C:2017:914, 62. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
26
)	Lásd többek között: 2014. június 12‑iBollacke ítélet (C‑118/13, EU:C:2014:1755, 17. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
27
)	Lásd többek között: 2014. június 12‑iBollacke ítélet (C‑118/13, EU:C:2014:1755, 22. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
28
)	Lásd többek között: 2014. június 12‑iBollacke ítélet (C‑118/13, EU:C:2014:1755, 23. pont).
(
29
)	Lásd többek között: 2014. május 22‑iLock ítélet (C‑539/12, EU:C:2014:351, 15. pont).
(
30
)	Lásd többek között: 2017. november 29‑iKing ítélet (C‑214/16, EU:C:2017:914, 37. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
31
)	Lásd: 2006. április 6‑iFederatie Nederlandse Vakbeweging ítélet (C‑124/05, EU:C:2006:244, 32.pont). Az azon a szabályon alapuló érveléssel kapcsolatban, mely szerint a munkavállalónak tényleges pihenőidővel kell rendelkeznie, lásd még: 2006. március 16‑iRobinson‑Steele és társai ítélet (C‑131/04 és C‑257/04, EU:C:2006:177).
(
32
)	Lásd ugyanebben az értelemben: Tanchev főtanácsnok King ügyre vonatkozó indítványa (C‑214/16, EU:C:2017:439, 97. pont).
(
33
)	E gondolattal kapcsolatban lásd: Stix‑Hackl főtanácsnok Robinson‑Steele és társai egyesített ügyekre vonatkozó indítványa (C‑131/04 és C‑257/04, EU:C:2005:650, 79. pont).
(
34
)	C‑118/13, EU:C:2014:1755.
(
35
)	Lásd: 2014. június 12‑iBollacke ítélet (C‑118/13, EU:C:2014:1755, 23. pont.)
(
36
)	Lásd többek között: 2016. július 20‑iMaschek ítélet (C‑341/15, EU:C:2016:576, 27. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat), kiemelés tőlem.
(
37
)	Lásd többek között: 2016. július 20‑iMaschek ítélet (C‑341/15, EU:C:2016:576, 28. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat), kiemelés tőlem.
(
38
)	Amint T. Shimizu a tárgyaláson előadta, a Max‑Planck által hozzá intézett, a szabadsága kivételére vonatkozó felhívást követően, amiről ugyanabban az időpontban szerzett tudomást, mint arról, hogy a szerződését nem újítják meg, még be akarta fejezni az utolsó projektjeit, ezért határozott úgy, hogy nem veszi ki az őt megillető fizetett éves szabadságát.