62024CJ0418
HOTĂRÂREA CURȚII (Marea Cameră)
14 aprilie 2026 (
*1
)
„Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva 1999/70/CE – Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată încheiat între CES, UNICE și CEEP – Contracte de muncă pe durată determinată în sectorul public – Clauza 5 – Măsuri de prevenire și de sancționare a recurgerii abuzive la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive – Transformarea contractelor pe durată determinată succesive într‑un contract pe durată nedeterminată – Reglementare națională care nu permite o astfel de transformare, dar care prevede alte măsuri de prevenire și sancționare a unei astfel de recurgeri abuzive – Măsuri de sancționare efective, disuasive și proporționale”
În cauza C‑418/24 [Obadal] (
i
),
având ca obiect o cerere de decizie preliminară formulată în temeiul articolului 267 TFUE de Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania), prin decizia din 30 aprilie 2024, primită de Curte la 12 iunie 2024, în procedura
TJ
împotriva
Comunidad de Madrid
cu participarea:
Ministerio Fiscal,
CURTEA (Marea Cameră),
compusă din domnul K. Lenaerts, președinte, domnul T. von Danwitz, vicepreședinte, domnul F. Biltgen, doamnele K. Jürimäe și M. L. Arastey Sahún, președinți de cameră, domnii S. Rodin, E. Regan, N. Piçarra, A. Kumin (raportor), D. Gratsias, M. Gavalec, Z. Csehi, S. Gervasoni, N. Fenger și doamna R. Frendo, judecători,
avocat general: domnul R. Norkus,
grefier: doamna R. Stefanova‑Kamisheva, administratoare,
având în vedere procedura scrisă și în urma ședinței din 24 iunie 2025,
luând în considerare observațiile prezentate:
–
pentru TJ, de J. Salvador Rebolleda și M. Á. Santalices Romero, abogados;
–
pentru Comunidad de Madrid, de A. Caro Sánchez, letrado;
–
pentru Ministerio Fiscal, de E. Carrascoso López și L. M. López Sanz‑Aránguez, în calitate de agenți;
–
pentru guvernul spaniol, de A. Gavela Llopis și A. Pérez‑Zurita Gutiérrez, în calitate de agenți;
–
pentru guvernul italian, de S. Fiorentino, în calitate de agent, asistat de L. Fiandaca, avvocato dello Stato;
–
pentru Comisia Europeană, de I. Galindo Martín, D. Recchia și N. Ruiz García, în calitate de agenți,
după ascultarea concluziilor avocatului general în ședința din 9 octombrie 2025,
pronunță prezenta
Hotărâre
1
Cererea de decizie preliminară privește interpretarea clauzei 5 din Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 (denumit în continuare „acordul-cadru”), anexat la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (JO 1999, L 175, p. 43, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129).
2
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între TJ, pe de o parte, și Comunidad de Madrid (Comunitatea autonomă Madrid, Spania), pe de altă parte, în legătură cu calificarea raportului de muncă dintre persoana interesată și această administrație publică.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii
Directiva 1999/70
3
Articolul 2 primul paragraf din Directiva 1999/70 prevede:
„Statele membre adoptă și pun în aplicare actele cu putere de lege și actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive [și sunt obligate] să adopte orice dispoziție necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directivă. […]”
Acordul-cadru
4
Potrivit celui de al doilea paragraf al preambulului acordului‑cadru:
„Părțile prezentului acord recunosc faptul că forma generală de raport de muncă între angajatori și lucrători este și va continua să fie contractul pe durată nedeterminată. Ele recunosc de asemenea faptul că, în anumite împrejurări, contractele de muncă pe durată determinată răspund nevoilor angajatorilor și ale lucrătorilor.”
5
Punctele (6) și (8) din considerațiile generale ale acestui acord-cadru au următorul cuprins:
„(6)
întrucât contractele de muncă pe durată nedeterminată reprezintă forma generală pentru raporturile de muncă, contribuie la calitatea vieții lucrătorilor implicați și îmbunătățesc performanța;
[…]
(8)
întrucât contractele de muncă pe durată determinată reprezintă o caracteristică a ocupării forței de muncă în anumite sectoare, ocupații și activități, care convine atât angajatorilor, cât și lucrătorilor”.
6
Clauza 5 din acordul-cadru menționat, intitulată „Măsuri de prevenire a abuzurilor”, prevede:
„(1)
Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale, și partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într‑un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una sau mai multe dintre următoarele măsuri:
(a)
motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
(b)
durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
(c)
numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.
(2)
Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, și partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă [a se citi: «în ce condiții contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată»]:
(a)
sunt considerate «succesive»;
(b)
sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată.”
Dreptul spaniol
Constituția
7
Articolul 23 alineatul 2 din Constitución española (Constituția spaniolă, denumită în continuare „Constituția”) prevede că cetățenii „au dreptul să acceadă, în condiții de egalitate, la funcții și demnități publice, potrivit cerințelor stabilite prin lege”.
8
Articolul 103 alineatul 3 din Constituție prevede printre altele că legea definește statutul funcționarilor și reglementează accesul la funcția publică în conformitate cu principiile meritului și competenței.
Statutul lucrătorilor
9
Articolul 15 alineatul 3 din Ley del Estatuto de los Trabajadores (Legea privind statutul lucrătorilor), în versiunea sa care rezultă din Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la (Decretul regal legislativ 2/2015 de aprobare a textului reformat al Legii privind statutul lucrătorilor) din 23 octombrie 2015 (BOE nr. 255 din 24 octombrie 2015, p. 100224), în versiunea aplicabilă faptelor din litigiul principal (denumit în continuare „Statutul lucrătorilor”), prevede că „[c]ontractele pe durată determinată încheiate cu încălcarea legii sunt considerate încheiate pe durată nedeterminată”.
10
Articolul 15 alineatul 5 din Statutul lucrătorilor prevede:
„Fără a se aduce atingere alineatului 1 litera a), și nici alineatelor 2 și 3 ale prezentului articol, lucrătorii angajați, cu sau fără întrerupere, pe termen mai lung de 24 de luni în cursul unei perioade de 30 de luni, pentru ocuparea unui loc de muncă identic sau diferit în cadrul aceleiași întreprinderi sau al aceluiași grup de întreprinderi, încheind cel puțin două contracte temporare, fie direct, fie prin punerea lor la dispoziție de către agenții de muncă temporară, potrivit unor modalități contractuale pe durată determinată identice sau diferite, dobândesc statutul de lucrători permanenți […]”
11
A cincisprezecea dispoziție adițională din Statutul lucrătorilor, care privește „[a]plicarea în privința unui contract a limitelor privind durata pentru o sarcină sau un serviciu determinate și în privința contractelor succesive în administrațiile publice”, precizează că încălcarea acestor limite în „administrațiile publice și […] organismele publice care au legături cu acestea sau care depind de ele” nu poate împiedica „aplicarea principiilor constituționale ale egalității, meritului și competenței în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă în sectorul public și nu aduce atingere obligației de a ocupa posturile în cauză prin proceduri obișnuite, în conformitate cu dispozițiile prevăzute în reglementarea aplicabilă”, astfel încât „lucrătorul păstrează postul pe care îl ocupa până când acesta va fi ocupat potrivit procedurilor menționate anterior, ceea ce marchează sfârșitul raportului de muncă, cu excepția cazului în care lucrătorul accede la un post în funcția publică după ce a promovat cu succes procedura de selecție corespunzătoare”.
EBEP
12
Real Decreto Legislativo 5/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (Decretul regal legislativ 5/2015 de aprobare a textului reformat al Legii privind statutul de bază al funcționarilor publici) din 30 octombrie 2015 (BOE nr. 261 din 31 octombrie 2015, p. 103105), în versiunea aplicabilă situației de fapt din litigiul principal (denumit în continuare „EBEP”), a fost modificat, printre altele, prin Ley 20/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (Legea 20/2021 privind măsurile urgente de reducere a caracterului temporar al încadrării în muncă în sectorul public) din 28 decembrie 2021 (BOE nr. 312 din 29 decembrie 2021, denumită în continuare „Legea 20/2021”).
13
Articolul 8 din EBEP prevede:
„1.   Personalul din sectorul public include persoanele care exercită atribuții remunerate în administrația publică în interes general.
2.   Personalul din sectorul public se clasifică în:
a)
funcționari de carieră;
b)
funcționari temporari;
c)
personal contractual, indiferent dacă este vorba de personal permanent, pe durată nedeterminată sau determinată;
d)
personal auxiliar.”
14
Potrivit articolului 11 alineatele 1 și 3 din EBEP:
„1.   Prin personal contractual se înțelege orice persoană care, în temeiul unui contract de muncă încheiat în scris, indiferent de modalitățile de recrutare prevăzute de dreptul muncii, prestează servicii remunerate de administrațiile publice. În funcție de durata sa, contractul poate fi permanent, pe durată nedeterminată sau pe durată determinată.
[…]
3.   Procedurile de selecție a personalului contractual sunt publice și sunt reglementate în toate cazurile de principiile egalității, meritului și competenței. În cazul personalului contractual pe durată determinată, acestea sunt guvernate și de principiul celerității, care urmărește să răspundă unor motive de necesitate și de urgență justificate în mod expres.”
15
Articolul 55 alineatul 1 din EBEP prevede:
„Toți cetățenii au dreptul de acces la un loc de muncă în sectorul public, în conformitate cu principiile constituționale ale egalității, meritului și competenței, precum și cu dispozițiile prezentului statut și cu celelalte norme în vigoare în ordinea juridică.”
16
Articolul 70 din EBEP prevede:
„1.   Necesitățile de resurse umane care beneficiază de finanțare de la buget și care trebuie acoperite prin recrutarea de personal nou fac obiectul unei oferte de locuri de muncă în sectorul public sau sunt ocupate prin intermediul unui alt instrument similar de gestionare a acoperirii necesităților de personal, ceea ce implică organizarea procedurilor de recrutare corespunzătoare pentru posturile prevăzute până la atingerea unui prag suplimentar de [10 %], precum și stabilirea termenului maxim pentru publicarea ofertelor. În orice situație, recurgerea la oferta de locuri de muncă în sectorul public sau la instrumentul similar trebuie să aibă loc într‑un termen de trei ani, care nu poate fi prelungit.
2.   Oferta de locuri de muncă în sectorul public sau instrumentul similar, care va fi aprobat anual de organele de conducere ale administrației publice, face obiectul unei publicări în Jurnalul Oficial corespunzător.
[…]”
17
O nouă a șaptesprezecea dispoziție adițională a fost introdusă în EBEP prin articolul 1 alineatul 3 din Legea 20/2021. Potrivit acestei a șaptesprezecea dispoziții adiționale:
„1.   Administrațiile publice sunt responsabile de respectarea dispozițiilor cuprinse în prezentul statut și în special asigură evitarea oricărui tip de neregularitate în recrutarea personalului contractual pe durată determinată și în numirile funcționarilor interimari.
[…]
2.   Comportamentele nelegale în prezenta materie implică responsabilitățile care se impun în conformitate cu reglementarea în vigoare în fiecare dintre administrațiile publice.
3.   Sunt nule de drept orice act, pact, acord sau dispoziție normativă, precum și măsurile adoptate în aplicarea sau în executarea acestora al căror conținut determină în mod direct sau indirect nerespectarea de către administrație a duratelor maxime de exercitare a atribuțiilor în calitate de personal contractual pe durată determinată.
[…]
5.   În cazul personalului contractual pe durată determinată, nerespectarea duratelor maxime de exercitare a atribuțiilor dă dreptul la perceperea indemnizației financiare prevăzute la prezentul alineat, fără a aduce atingere indemnizației eventual datorate pentru încălcarea reglementării specifice din dreptul muncii.
Această indemnizație corespunde, dacă este cazul, diferenței dintre maximul de [20] de zile de remunerație fixă pe an de serviciu, în limita a [12] salarii lunare, și indemnizația pe care agentul ar avea dreptul să o primească pentru rezilierea contractului său, perioadele mai mici de un an fiind calculate proporțional cu lunile efectuate. Dreptul la această indemnizație se naște de la data încetării efective a atribuțiilor, iar cuantumul acesteia se raportează exclusiv la contractul care a condus la neîndeplinirea obligațiilor. În cazul în care această indemnizație este acordată pe cale judiciară, sumele se compensează.
Nu ia naștere niciun drept la indemnizația descrisă dacă raportul de muncă încetează ca urmare a concedierii disciplinare recunoscute ca fiind justificată sau a demisiei voluntare.”
Legea 20/2021
18
Articolul 2 din Legea 20/2021, intitulat „Procesul de stabilizare a încadrării în muncă pe durată determinată”, prevede:
„1.   În plus față de dispozițiile articolului 19 alineatul 1 punctul 6 din Ley 3/2017 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 [(Legea 3/2017 privind bugetul general al statului pentru anul 2017) din 27 iunie 2017 (BOE nr. 153 din 28 iunie 2017, p. 53787)] și ale articolului 19 alineatul 1 punctul 9 din Ley 6/2018 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 [Legea 6/2018 privind bugetul general al statului pentru anul 2018] din 3 iulie 2018 (BOE nr. 161 din 4 iulie 2018, p. 66621),] prezenta lege autorizează o rată suplimentară de stabilizare a încadrării în muncă pe durată determinată, care include posturile de natură structurală prevăzute în buget ocupate în mod neîntrerupt și pe durată determinată cel puțin în cei trei ani anteriori datei de 31 decembrie 2020, indiferent dacă aceste posturi sunt sau nu incluse pe listele de posturi, în tabelul de personal sau în alte forme de organizare a resurselor umane aplicate în diferitele administrații publice.
[…]
2.   Ofertele de locuri de muncă care pun în aplicare procesele de stabilizare menționate la alineatul 1, precum și noul proces de stabilizare sunt aprobate și publicate în jurnalele oficiale relevante înainte de 1 iunie 2022 și sunt coordonate de administrațiile publice competente.
Anunțurile de concurs pentru procedurile de selecție destinate să acopere locurile incluse în ofertele de locuri de muncă în sectorul public sunt publicate înainte de 31 decembrie 2022.
Aceste proceduri de selecție se finalizează până la 31 decembrie 2024.
3.   Gradul de acoperire a posturilor de către lucrătorii pe durată determinată trebuie să fie mai mic de [8 %] din posturile structurale.
4.   Punerea în aplicare a acestor proceduri de selecție, care garantează în toate situațiile respectarea principiilor liberei concurențe, egalității, meritului, competenței și publicității, poate face obiectul unor negocieri în fiecare dintre circumscripțiile administrației generale de stat, ale comunităților autonome și ale autorităților locale și pot fi luate măsuri în cadrul Comisión de Coordinación del Empleo Público [(Comisia de Coordonare a Forței de Muncă Publică, Spania)] pentru a permite coordonarea punerii în aplicare a acestor proceduri între diferitele administrații publice.
[…]
6.   Funcționarii interimari sau membrii personalului contractual pe durată determinată al căror raport de muncă cu administrația încetează ca urmare a nereușitei la procesul de selecție de stabilizare, deși erau în serviciu în această calitate, au dreptul la o compensație financiară echivalentă cu [20] de zile de remunerație fixă pe an de serviciu, perioadele mai mici de un an fiind calculate proporțional cu lunile efectuate, până la concurența a maximum 12 luni.
Pentru personalul contractual pe durată determinată, această indemnizație corespunde diferenței dintre, pe de o parte, maximum [20] de zile de remunerație fixă pe an de serviciu, până la concurența a maximum 12 luni, și, pe de altă parte, indemnizația pe care lucrătorul o poate pretinde ca urmare a rezilierii contractului său, perioadele mai scurte de un an fiind calculate proporțional cu lunile efectuate. În cazul în care indemnizația menționată este acordată pe cale judiciară, sumele sunt compensate.
Neparticiparea candidatului sau a candidatei la procesul de selecție de stabilizare nu îi conferă în niciun caz dreptul la vreo indemnizație financiară.
[…]”
Litigiul principal și întrebările preliminare
19
TJ exercită de la 2 martie 2016 atribuții de îngrijire a copiilor într‑un centru educațional public, în calitate de personal contractual. Raportul său de muncă a fost întemeiat pe șase contracte pe durată determinată succesive, toate destinate să acopere un post vacant sau să înlocuiască un lucrător. Ultimul dintre aceste contracte a fost încheiat la 8 septembrie 2017.
20
La 19 iulie 2021, TJ a introdus o acțiune la Juzgado de lo Social no 13 de Madrid (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 13 din Madrid, Spania) prin care a solicitat declararea raportului său de muncă drept permanent sau, în subsidiar, pe durată nedeterminată nepermanent.
21
Prin hotărârea din 13 martie 2023, această instanță i‑a admis în parte acțiunea, calificând raportul de muncă al lui TJ drept „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent”, pentru motivul că acest raport s‑a prelungit pentru o perioadă mai mare de trei ani fără ca angajatorul să fi ocupat, în conformitate cu reglementarea spaniolă, postul pe care era angajată TJ.
22
Printr-o hotărâre din 27 noiembrie 2023, Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Secția pentru litigii de muncă, Curtea Superioară de Justiție din Madrid, Spania) a respins recursul lui TJ. Aceasta din urmă a formulat recurs la Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania), care este instanța de trimitere, susținând că raportul său de muncă ar trebui să fie calificat drept „raport de muncă permanent”.
23
Instanța de trimitere arată că Hotărârea din 22 februarie 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid ș.a. (C‑59/22, C‑110/22 și C‑159/22, EU:C:2024:149), în care Curtea s‑a pronunțat în special cu privire la obligațiile care decurg din clauza 5 din acordul-cadru, a făcut obiectul unei aplicări divergente de către instanțele spaniole sesizate cu litigii precum cel în discuție în litigiul principal, privind calificarea unui raport de muncă în situații caracterizate printr‑o utilizare abuzivă a contractelor pe durată determinată succesive.
24
Potrivit instanței de trimitere care, astfel cum reiese din cererea de decizie preliminară, este competentă să unifice interpretarea și aplicarea dispozițiilor existente în materia dreptului muncii efectuate de toate instanțele spaniole, Curtea ar trebui să aducă clarificări pentru ca această instanță să poată stabili, în vederea soluționării litigiului principal, dacă reglementarea spaniolă, astfel cum a fost interpretată în jurisprudența sa, este conformă cu această clauză 5.
25
În această privință, în primul rând, instanța de trimitere precizează că această reglementare limitează recunoașterea statutului de „lucrător permanent” în sectorul public la persoanele care au acces la un loc de muncă din sectorul public după ce au reușit într‑o procedură de selecție în conformitate cu principiile egalității, meritului și competenței, astfel cum sunt prevăzute în Constituție, precum și cu principiile egalității și nediscriminării, consacrate la articolele 20 și 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene. Aceste principii ar fi, de altfel, aplicabile atât funcționarilor, cât și personalului contractual. În plus, accesul la statutul de „lucrător permanent” în sectorul public cu încălcarea principiilor menționate ar putea conduce la privarea resortisanților celorlalte state membre de posibilitatea de a avea acces la un post în sectorul public în aceleași condiții precum cele aplicabile resortisanților spanioli, ceea ce ar implica o încălcare a liberei circulații a lucrătorilor, astfel cum este consacrată la articolul 45 TFUE.
26
Reglementarea menționată ar califica, în schimb, drept „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent”, și aceasta începând de la data angajării inițiale a persoanei în cauză, raportul dintre administrația publică și o persoană angajată în lipsa unei proceduri de selecție și ale cărei contracte de muncă pe durată determinată succesive au făcut obiectul unei utilizări abuzive.
27
În al doilea rând, instanța de trimitere arată că această calificare are ca efect juridic menținerea raportului contractual până când postul pe care este angajată persoana interesată va fi ocupat definitiv prin intermediul unei proceduri de selecție. În plus, lucrătorul pe durată nedeterminată nepermanent ar beneficia de aceleași drepturi ca lucrătorii permanenți pentru toate aspectele raportului de muncă, precum remunerarea și promovarea profesională.
28
În momentul în care acest post este ocupat definitiv prin intermediul unei proceduri de selecție, raportul de muncă pe durată nedeterminată nepermanent ar înceta, ceea ce ar determina plata unei indemnizații corespunzătoare a 20 de zile de remunerație pe an de serviciu, în limita a 12 salarii lunare. Lucrătorul în cauză nu ar avea dreptul la această indemnizație în cazul în care utilizarea contractelor pe durată determinată succesive ar fi legitimă, iar nu abuzivă, ceea ce ar demonstra că indemnizația menționată nu poate fi considerată independentă de orice considerație referitoare la caracterul legitim sau abuziv al utilizării acestor contracte.
29
În aceste condiții, instanța de trimitere arată că indemnizația de 20 de zile de remunerație pe an de serviciu, în limita a 12 salarii lunare, corespunde celei care este prevăzută în dreptul spaniol în cazul rezilierii unui contract de muncă pentru motive obiective care decurg din nevoile întreprinderii, ceea ce ar putea să împiedice considerarea acestei indemnizații drept o măsură adecvată pentru prevenirea și sancționarea abuzurilor care decurg dintr‑o utilizare a contractelor pe durată determinată succesive. Într‑o asemenea ipoteză, această instanță ridică problema dacă plata indemnizației legale maxime prevăzute de dreptul spaniol în caz de concediere abuzivă, și anume o indemnizație corespunzătoare a 33 de zile de remunerație pe an de serviciu, în limita a 24 de salarii lunare, ar putea constitui o astfel de măsură adecvată.
30
Potrivit instanței de trimitere, regimul juridic aferent noțiunii de „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent”, astfel cum este descris la punctele 26-28 din prezenta hotărâre, care a fost dezvoltat în cadrul jurisprudenței sale, ar fi conform cu clauza 5 din acordul-cadru, în măsura în care acest regim juridic ar prevedea măsuri prin care se urmărește sancționarea unei utilizări abuzive a contractelor pe durată determinată succesive.
31
Această instanță consideră, în plus, că Legea 20/2021 conține alte măsuri prin care se urmărește prevenirea și sancționarea unei astfel de utilizări.
32
Pe de o parte, această lege, care prevede un proces de stabilizare a ocupării forței de muncă în sectorul public, ar fi introdus în dreptul spaniol măsuri specifice, în special pentru ca organizarea procedurilor de selecție să nu fie independentă de orice considerație referitoare la caracterul abuziv al recurgerii la contracte pe durată determinată succesive. Deși aceste proceduri sunt deschise și candidaților care nu au fost victime ale unei recurgeri abuzive la astfel de contracte, legiuitorul ar atribui, în cadrul procedurilor menționate, o valoare determinantă experienței anterioare a lucrătorilor pe durată determinată în cauză și timpului de serviciu consacrat de aceștia din urmă executării sarcinilor lor, ceea ce ar compensa în mod adecvat abuzul suferit, facilitând în același timp accesul lor definitiv la post în calitate de „lucrător permanent”.
33
Pe de altă parte, legea menționată ar fi introdus de asemenea în EBEP o nouă dispoziție adițională care prevede un regim de răspundere a administrațiilor publice în cazul nerespectării, în special, a dispozițiilor în materie de recrutare a personalului contractual pe durată determinată.
34
În aceste condiții, Tribunal Supremo (Curtea Supremă) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
Cu titlu principal, jurisprudența care, [pentru a concilia libera circulație a lucrătorilor cu respectarea] principiilor egalității, meritului, competenței și nediscriminării, [se opune] recunoașterii statutului de lucrători permanenți din sectorul public lucrătorilor cu contract pe durată nedeterminată nepermanenți este contrară clauzei 5 din [acordul-cadru]?
2)
În subsidiar, în cazul unui răspuns afirmativ la [prima întrebare], acordarea unei indemnizații disuasive lucrătorilor cu contract pe durată nedeterminată nepermanenți la încetarea raportului lor de muncă poate fi considerată o măsură adecvată pentru a preveni și, după caz, pentru a sancționa abuzurile care rezultă din folosirea contractelor de muncă temporare succesive în sectorul public, în conformitate cu clauza 5 din acordul‑cadru?”
Procedura în fața Curții
35
Instanța de trimitere a solicitat Curții judecarea prezentei cauze potrivit procedurii accelerate prevăzute la articolul 105 din Regulamentul de procedură al Curții.
36
Prin Ordonanța din 4 septembrie 2024, Obadal (C‑418/24, EU:C:2024:717), președintele Curții a respins această cerere. Totuși, acesta a apreciat că natura cauzei și importanța problemelor pe care le ridică justificau judecarea acesteia de către Curte cu prioritate, în temeiul articolului 53 alineatul (3) din Regulamentul de procedură.
37
La 8 ianuarie 2025, guvernul spaniol a solicitat Curții, în temeiul articolului 16 al treilea paragraf din Statutul Curții de Justiție a Uniunii Europene, ca aceasta să se întrunească în Marea Cameră.
Cu privire la întrebările preliminare
Observații introductive
38
Potrivit unei jurisprudențe constante, în cadrul procedurii de cooperare între instanțele naționale și Curte instituite prin articolul 267 TFUE, este de competența acesteia din urmă să ofere instanței naționale un răspuns util, care să îi permită să soluționeze litigiul cu care este sesizată. Din această perspectivă, Curtea trebuie, dacă este cazul, să reformuleze întrebările care îi sunt adresate. În această privință, revine Curții sarcina de a extrage din ansamblul elementelor furnizate de instanța națională și mai ales din motivarea deciziei de trimitere elementele de drept al Uniunii care necesită o interpretare, având în vedere obiectul litigiului (a se vedea Hotărârea din 29 noiembrie 1978, Redmond, 83/78, EU:C:1978:214, punctul 26, precum și Hotărârea din 2 decembrie 2025, Russmedia Digital și Inform Media Press, C‑492/23, EU:C:2025:935, punctul 44).
39
În speță, din dosarul de care dispune Curtea reiese că, din cauza unei folosiri abuzive a contractelor pe durată determinată succesive, raportul de muncă dintre TJ și Comunitatea autonomă Madrid a fost calificat drept „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent”. În acest context, întrebările instanței de trimitere urmăresc să se stabilească dacă reglementarea și jurisprudența naționale referitoare la noțiunea de „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent” sunt conforme cu cerințele care decurg din clauza 5 din acordul-cadru, și anume dacă acestea conțin măsuri adecvate pentru sancționarea abuzurilor care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive în sectorul public.
40
În această privință, această instanță arată că reglementarea națională, astfel cum a fost interpretată de jurisprudența națională, se opune recunoașterii statutului de „lucrător permanent” din sectorul public lucrătorilor precum TJ, care au fost supuși unei folosiri abuzive a contractelor pe durată determinată succesive. Instanța de trimitere consideră însă că această jurisprudență este în conformitate cu clauza 5 menționată, dat fiind că raportul de muncă al unui astfel de lucrător este calificat drept „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent” și că o asemenea calificare constituie o măsură care permite sancționarea acestei utilizări abuzive. În plus, potrivit instanței menționate, reglementarea națională conține alte măsuri care urmăresc același obiect, printre care cea care constă în plata, la momentul la care acest raport de muncă încetează, a unei indemnizații corespunzătoare unui număr de 20 de zile de remunerație pe an de serviciu, în limita a 12 salarii lunare, sau chiar a unei indemnizații corespunzătoare a 33 de zile de remunerație pe an de serviciu, în limita a 24 de salarii lunare. Printre aceste alte măsuri ar figura și cele prevăzute de Legea 20/2021, și anume un regim de răspundere a administrațiilor publice și organizarea unor proceduri de selecție.
41
Aceeași instanță precizează însă că, ținând seama, pe de o parte, de răspunsurile date de Curte la întrebările adresate în cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea din 22 februarie 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid ș.a. (C‑59/22, C‑110/22 și C‑159/22, EU:C:2024:149), și, pe de altă parte, de aplicarea divergentă a acestei hotărâri de către instanțele spaniole sesizate cu litigii privind calificarea unui raport de muncă în cazul folosirii abuzive a unor contracte pe durată determinată succesive în sectorul public, precum cele din litigiul principal, ar persista îndoieli cu privire la conformitatea tuturor măsurilor menționate la punctul anterior cu clauza 5 din acordul-cadru.
42
În aceste condiții, este necesar să se considere că, prin intermediul întrebărilor formulate, care trebuie analizate împreună, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă clauza 5 din acordul-cadru trebuie interpretată în sensul că, pe de o parte, se opune unei reglementări naționale, astfel cum este interpretată de jurisprudența națională, care prevede drept măsură prin care se urmărește sancționarea abuzurilor care rezultă din folosirea contractelor pe durată determinată succesive transformarea acestor contracte într‑un „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent” și, pe de altă parte, constituie măsuri adecvate pentru prevenirea și sancționarea unor astfel de abuzuri un ansamblu de măsuri care constau în plata unor indemnizații forfetare, supuse unui dublu plafon, la încetarea acestui raport de muncă, un regim de răspundere a administrațiilor publice și organizarea unor proceduri de selecție.
43
Rezultă dintr‑o jurisprudență constantă că clauza 5 punctul (1) din acordul‑cadru atribuie în sarcina statelor membre un obiectiv general care constă în prevenirea unor astfel de abuzuri ce rezultă din folosirea unor contracte sau a unor raporturi de muncă pe durată determinată succesive, acordându‑le în același timp libertatea de a alege mijloacele pentru îndeplinirea acestui obiectiv, cu condiția să nu repună în discuție obiectivul sau efectul util al acordului‑cadru (a se vedea în acest sens Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact, C‑268/06, EU:C:2008:223, punctul 70, și Hotărârea din 4 septembrie 2025, Pelavi, C‑253/24, EU:C:2025:660, punctul 51, precum și jurisprudența citată).
44
După cum a precizat Curtea, acordul‑cadru nu stabilește o obligație generală a statelor membre de a prevedea transformarea în contracte pe durată nedeterminată a contractelor de muncă pe durată determinată. Astfel, clauza 5 punctul (2) din acordul‑cadru lasă în principiu statelor membre sarcina de a stabili în ce condiții contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată sunt considerate ca fiind încheiate pe durată nedeterminată. Rezultă din aceasta că acordul‑cadru nu prevede condițiile în care se poate recurge la contractele de muncă pe durată nedeterminată (Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler ș.a., C‑212/04, EU:C:2006:443, punctele 81 și 91, precum și Hotărârea din 4 septembrie 2025, Pelavi, C‑253/24, EU:C:2025:660, punctul 56).
45
Clauza 5 din acordul‑cadru nu prevede sancțiuni specifice în ipoteza în care s‑ar constata totuși abuzuri. Într‑un astfel de caz, revine autorităților naționale sarcina de a adopta măsuri care trebuie să aibă un caracter nu numai proporțional, ci și suficient de efectiv și de disuasiv pentru a garanta deplina eficacitate a normelor adoptate în temeiul acordului‑cadru, permițând, prin urmare, asigurarea efectului util al acestuia (Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler ș.a., C‑212/04, EU:C:2006:443, punctele 93 și 94, precum și Hotărârea din 13 ianuarie 2022, MIUR și Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, punctul 81, precum și jurisprudența citată).
46
În cazul în care s‑a recurs abuziv la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive, trebuie să poată fi aplicată o măsură care să prezinte garanții efective și echivalente de protecție a lucrătorilor pentru a sancționa în mod corespunzător acest abuz și pentru a înlătura consecințele încălcării dreptului Uniunii. Astfel, potrivit chiar formulării articolului 2 primul paragraf din Directiva 1999/70, statele membre sunt obligate „să adopte orice dispoziție necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de [această] directivă” (Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler ș.a., C‑212/04, EU:C:2006:443, punctul 102, și Hotărârea din 13 ianuarie 2022, MIUR și Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, punctul 84, precum și jurisprudența citată).
47
Din jurisprudența Curții rezultă că, pentru ca o reglementare națională, după caz, astfel cum este interpretată de jurisprudența națională, care interzice, numai în sectorul public, transformarea în contract de muncă pe durată nedeterminată a unei succesiuni de contracte pe durată determinată să poată fi considerată conformă cu acordul‑cadru, ordinea juridică internă a statului membru în cauză trebuie să includă, în sectorul respectiv, o altă măsură efectivă pentru a evita și, dacă este cazul, a sancționa folosirea abuzivă a unor contracte pe durată determinată succesive [Hotărârea din 7 septembrie 2006, Marrosu și Sardino, C‑53/04, EU:C:2006:517, punctul 49, și Hotărârea din 7 aprilie 2022, Ministero della Giustizia ș.a. (Statutul judecătorilor de pace italieni), C‑236/20, EU:C:2022:263, punctul 62, precum și jurisprudența citată].
48
În această privință, trebuie amintit că nu este de competența Curții să se pronunțe cu privire la interpretarea dispozițiilor dreptului intern, această misiune revenind instanțelor naționale competente, care trebuie să stabilească dacă cerințele prevăzute în clauza 5 din acordul‑cadru sunt îndeplinite și dacă efectivitatea acestei clauze este garantată de reglementarea națională, astfel cum a fost interpretată de instanțele naționale (a se vedea în acest sens Hotărârea din 13 ianuarie 2022, MIUR și Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, punctul 86, precum și jurisprudența citată).
49
Așadar, instanța de trimitere va avea sarcina de a aprecia în ce măsură condițiile de aplicare și punerea efectivă în aplicare a dispozițiilor naționale în discuție în litigiul principal constituie măsuri adecvate, și anume măsuri efective, disuasive și proporționale, pentru a sancționa în mod corespunzător folosirea abuzivă a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive și pentru a înlătura consecințele încălcării dreptului Uniunii (a se vedea în acest sens Hotărârea din 13 ianuarie 2022, MIUR și Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, punctul 87, precum și jurisprudența citată).
50
În aceste condiții, Curtea, pronunțându‑se asupra trimiterii preliminare, poate oferi, dacă este cazul, precizări destinate să orienteze instanța de trimitere în aprecierea sa (Hotărârea din 13 ianuarie 2022, MIUR și Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, punctul 88, precum și jurisprudența citată).
Cu privire la transformarea contractelor pe durată determinată succesive într‑un „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent”
51
Din decizia de trimitere reiese că, atunci când o administrație publică spaniolă recurge în mod abuziv la contracte pe durată determinată succesive, instanța națională, sesizată cu litigiul dintre lucrătorul în cauză și administrația respectivă, califică aceste contracte, cu titlu de măsură care sancționează o astfel de recurgere abuzivă, drept „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent”. O asemenea calificare a raportului de muncă dintre persoanele interesate produce efecte de la data angajării inițiale a acestui lucrător și nu poate fi recunoscută decât în temeiul unei hotărâri judecătorești.
52
Instanța de trimitere arată că noțiunea de „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent” a fost introdusă pe cale pretoriană ținând seama de imposibilitatea, în dreptul național, de a atribui lucrătorilor care au făcut obiectul unei folosiri abuzive a contractelor pe durată determinată succesive statutul de „lucrători contractuali permanenți”, din moment ce acești lucrători nu au avut acces la încadrarea în muncă în sectorul public în urma unei proceduri de selecție conforme cu principiile egalității, meritului și competenței, astfel cum sunt consacrate în dreptul național, în special în Constituție.
53
Calificarea drept „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent” are ca efect juridic faptul că ultimul contract pe durată determinată încheiat între lucrător și administrația publică în cauză nu poate fi reziliat, astfel încât raportul contractual dintre persoanele interesate este menținut până când postul pe care este angajat lucrătorul în cauză este ocupat definitiv prin intermediul unei proceduri de selecție. Prin urmare, astfel cum arată în esență instanța de trimitere, raportul contractual încetează prin producerea unui eveniment determinat, și anume finalizarea unei proceduri de selecție.
54
Astfel, un lucrător al cărui raport de muncă a fost calificat drept „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent” trebuie considerat „lucrător pe durată determinată”, în sensul acordului-cadru (a se vedea în acest sens Hotărârea din 22 februarie 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid ș.a., C‑59/22, C‑110/22 și C‑159/22, EU:C:2024:149, punctul 66) și, prin urmare, raportul dintre acest lucrător și administrația publică în cauză rămâne un raport de muncă pe durată determinată, în sensul acestui acord-cadru.
55
Curtea a considerat de asemenea că clauza 5 din acordul‑cadru trebuia interpretată în sensul că expresia „folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive”, care figurează în această clauză, include o situație în care, în lipsa organizării de către administrația în cauză, în termenul stabilit, a unei proceduri de selecție care vizează ocuparea în mod definitiv a postului ocupat de un lucrător pe durată nedeterminată nepermanent, raportul de muncă pe durată determinată încheiat între acest lucrător și această administrație a fost prelungit de plin drept (Hotărârea din 22 februarie 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid ș.a., C‑59/22, C‑110/22 și C‑159/22, EU:C:2024:149, punctul 82).
56
Rezultă că transformarea contractelor pe durată determinată succesive într‑un „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent” nu împiedică prelungirea unei folosiri abuzive a unor astfel de contracte, întrucât raportul contractual dintre persoanele interesate rămâne de natură temporară și menține astfel o situație de precaritate a lucrătorului în cauză.
57
În această privință, trebuie amintit că clauza 5 din acordul‑cadru are ca scop punerea în aplicare a unuia dintre obiectivele urmărite de acesta, și anume limitarea recurgerii la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive, considerată o sursă potențială de abuz în defavoarea lucrătorilor, prin prevederea unui număr de dispoziții minime de protecție în vederea evitării unei situații de precaritate a salariaților (a se vedea în acest sens Hotărârea din 19 martie 2020, Sánchez Ruiz ș.a., C‑103/18 și C‑429/18, EU:C:2020:219, punctul 53, precum și jurisprudența citată).
58
Astfel, după cum rezultă din al doilea paragraf al preambulului acordului‑cadru, precum și din cuprinsul punctelor 6 și 8 din considerațiile generale ale acestuia, beneficiul stabilității locului de muncă este considerat un element major al protecției acordate lucrătorilor, în timp ce doar în anumite împrejurări contractele de muncă pe durată determinată pot răspunde atât nevoilor angajatorilor, cât și celor ale lucrătorilor (Hotărârea din 19 martie 2020, Sánchez Ruiz ș.a., C‑103/18 și C‑429/18, EU:C:2020:219, punctul 54, precum și jurisprudența citată).
59
În aceste condiții, o măsură națională adoptată prin intermediul unei hotărâri judecătorești, care, pentru a sancționa folosirea abuzivă a unei succesiuni de contracte pe durată determinată, transformă aceste contracte într‑un raport de muncă de natură temporară, precum „raportul de muncă pe durată nedeterminată nepermanent”, nu poate fi considerată o măsură care permite sancționarea în mod corespunzător a unei astfel de utilizări și înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii, în conformitate cu cerințele amintite la punctele 45 și 46 din prezenta hotărâre. Într‑adevăr, o asemenea măsură menține situația de precaritate a lucrătorului în cauză și, prin urmare, repune în discuție efectul util al acordului-cadru.
60
Astfel cum a arătat în esență domnul avocat general la punctul 97 din concluzii, chiar presupunând că, în speță, după cum arată instanța de trimitere, personalul pe durată nedeterminată nepermanent beneficiază de drepturi care sunt echivalente cu cele ale personalului permanent, în special în materie de remunerație și de promovare profesională, o asemenea echivalență nu permite însă personalului pe durată nedeterminată nepermanent să beneficieze, la fel ca personalul permanent, de stabilitatea locului de muncă care a fost concepută, astfel cum s‑a amintit la punctul 58 din prezenta hotărâre, ca un element major al protecției lucrătorilor prin acordul-cadru.
61
Din considerațiile care precedă rezultă că clauza 5 din acordul-cadru trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale, astfel cum este interpretată de jurisprudența națională, care prevede drept măsură prin care se urmărește sancționarea abuzurilor ce rezultă din folosirea contractelor pe durată determinată succesive, în sensul acestei clauze 5, transformarea acestor contracte într‑un „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent”, întrucât această măsură, prin faptul că echivalează cu menținerea unui raport de muncă de natură temporară și, prin urmare, cu situația de precaritate a lucrătorului în cauză, nu permite nici sancționarea în mod corespunzător a acestei folosiri abuzive, nici înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii.
Cu privire la plata unor indemnizații
62
Din decizia de trimitere reiese că, în conformitate cu dreptul spaniol, o indemnizație forfetară egală cu 20 de zile de remunerație pe an de serviciu, în limita a 12 salarii lunare, este datorată lucrătorului pe durată nedeterminată nepermanent la încetarea raportului său de muncă în urma recrutării pe postul în cauză a unei alte persoane, la finalul unei proceduri de selecție, ceea ce presupune fie că acest lucrător a participat la această procedură, dar fără succes, fie că nu a participat la procedura menționată.
63
Instanța de trimitere precizează că lucrătorul în cauză are dreptul la această indemnizație numai dacă este legat de administrație printr‑un raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent, a cărui calificare ar rezulta dintr‑o recurgere nelegală și abuzivă de către această administrație la contracte pe durată determinată succesive. Prin urmare, potrivit acestei instanțe, despăgubirea menționată nu poate fi considerată ca fiind independentă de orice considerație referitoare la caracterul legitim sau abuziv al recurgerii la aceste din urmă contracte. În consecință, aceasta ar constitui o măsură care permite prevenirea și sancționarea folosirii abuzive a contractelor pe durată determinată succesive.
64
Instanța menționată arată însă că indemnizația de 20 de zile de remunerație pe an de serviciu, în limita a 12 salarii lunare, corespunde celei care este prevăzută în dreptul spaniol în cazul rezilierii unui contract de muncă pentru motive obiective care decurg din nevoile întreprinderii, ceea ce ar putea împiedica considerarea acestei indemnizații ca reprezentând o măsură adecvată pentru prevenirea și sancționarea abuzurilor care decurg dintr‑o astfel de utilizare. Într‑o asemenea ipoteză, aceeași instanță ridică problema dacă plata indemnizației legale maxime prevăzute de dreptul spaniol, corespunzătoare cazului concedierilor abuzive, și anume o indemnizație echivalentă cu 33 de zile de remunerație pe an de serviciu, în limita a 24 salarii lunare, ar putea constitui o astfel de măsură adecvată.
65
Desigur, astfel cum arată instanța de trimitere, indemnizația forfetară plătită în cazul încetării raportului de muncă pe durată nedeterminată nepermanent presupune că lucrătorul în cauză a fost victima unei recurgeri abuzive și nelegitime la contracte pe durată determinată succesive.
66
Cu toate acestea, nu este mai puțin adevărat că este vorba despre o indemnizație forfetară care este plătită lucrătorului în cauză numai la încetarea acestui raport de muncă în urma recrutării unei alte persoane pe postul ocupat anterior de acest lucrător.
67
De asemenea trebuie precizat că, atunci când despăgubirea pecuniară este măsura aleasă de un stat membru pentru a preveni și a sancționa recurgerea abuzivă la contracte pe durată determinată succesive, în temeiul clauzei 5 din acordul-cadru, acest stat este obligat să compenseze integral prejudiciul suferit de lucrătorul care a fost victima unei astfel de recurgeri abuzive. În această privință, Curtea a statuat că principiul reparării integrale a prejudiciului suferit și principiul proporționalității impun statelor membre obligația de a prevedea o reparație adecvată, care depășește o indemnizație pur simbolică, fără să depășească, în același timp, o compensație integrală a prejudiciului suferit de un astfel de lucrător (Hotărârea din 8 mai 2019, Rossato și Conservatorio di Musica F.A. Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, punctele 42 și 43, precum și jurisprudența citată).
68
Pentru a determina cuantumul unei despăgubiri destinate reparării prejudiciului suferit ca urmare a recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive, trebuie, în principiu, să se țină seama de ansamblul împrejurărilor cauzei, în special de natura funcțiilor exercitate de lucrătorul în cauză, precum și de numărul și de durata cumulată a contractelor în cauză. Cuantumul indemnizației ar trebui evaluat de asemenea în funcție de avantajele financiare pe care persoana interesată le‑ar fi putut pretinde în lipsa unui abuz și de prejudiciul suferit ca urmare a situației de incertitudine în care s‑a aflat persoana în cauză.
69
Deși statelor membre, cărora le revine sarcina de a adopta măsuri proporționale, eficiente și disuasive pentru a garanta deplina eficacitate a dispozițiilor adoptate în temeiul acordului-cadru, le este permis să conceapă regimuri de sancțiuni și de reparare a prejudiciului care iau forma unor plăți de natură forfetară, este necesar și ca aceste regimuri nu doar să fie în măsură să garanteze o reparație adecvată a prejudiciilor suferite ca urmare a recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive, ci și să fie de natură să sancționeze la nivelul adecvat încălcările constatate.
70
În speță, indemnizația forfetară datorată lucrătorului pe durată nedeterminată nepermanent la încetarea raportului său de muncă este supusă unui dublu plafon, și anume limitarea la 20 de zile de remunerație pe an de serviciu și limita de 12 salarii lunare. Prin urmare, o astfel de indemnizație nu poate constitui nici o reparare proporțională și efectivă a situațiilor de abuz care depășesc o anumită durată în termeni de ani, nici o reparare adecvată și integrală a prejudiciilor care rezultă din astfel de abuzuri (a se vedea în acest sens Hotărârea din 13 iunie 2024, DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 și C‑332/22, EU:C:2024:496, punctul 81). Situația este aceeași în ceea ce privește indemnizația de 33 de zile de remunerație pe an de serviciu, în limita a 24 salarii lunare, prevăzută în caz de concediere abuzivă, pe care instanța de trimitere o consideră ca putând fi de natură să prevină și să sancționeze abuzurile care decurg dintr‑o utilizare a unor contracte pe durată determinată succesive, din moment ce această indemnizație prevede de asemenea un dublu plafon.
71
Pe de altă parte, astfel cum a arătat în esență domnul avocat general la punctele 111 și 117 din concluzii, din moment ce asemenea indemnizații nu sunt plătite decât la momentul încetării raportului de muncă ca urmare a finalizării procedurii de selecție, plata lor nu pare de natură să remedieze efectiv toate cazurile de abuz, întrucât lucrătorii care se pensionează, demisionează sau sunt concediați înainte de finalizarea procedurii de selecție nu par să poată beneficia de acestea.
72
Rezultă că astfel de indemnizații nu sunt de natură să înlăture, în toate situațiile de recurgere abuzivă la contracte pe durată determinată succesive, consecințele încălcării dreptului Uniunii, cu nerespectarea cerințelor menționate la punctele 45 și 46 din prezenta hotărâre.
73
Din ceea ce precedă rezultă că clauza 5 din acordul-cadru trebuie interpretată în sensul că nu constituie o măsură adecvată pentru prevenirea și sancționarea abuzurilor care rezultă din folosirea contractelor pe durată determinată succesive, în sensul acestei clauze 5, plata unor indemnizații forfetare, supuse unui dublu plafon, la încetarea raportului de muncă al unui lucrător al cărui angajator a recurs la o folosire abuzivă a unor astfel de contracte, atunci când aceste indemnizații nu permit nici sancționarea în mod corespunzător a acestei folosiri abuzive, nici înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii.
Cu privire la regimul răspunderii administrațiilor publice
74
Instanța de trimitere afirmă că Legea 20/2021, pentru a prevedea măsuri eficiente de prevenire și de sancționare a recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive, a introdus printre altele o nouă dispoziție adițională în EBEP, și anume a șaptesprezecea, care ar prevedea un regim de răspundere a administrațiilor publice în cazul nerespectării în special a dispozițiilor în materie de recrutare a personalului contractual pe durată determinată. În conformitate cu această nouă dispoziție adițională, „[a]dministrațiile publice sunt responsabile de respectarea dispozițiilor cuprinse în [EBEP] și în special asigură evitarea oricărui tip de neregularitate în recrutarea personalului contractual pe durată determinată și în numirile funcționarilor interimari”. De asemenea noua dispoziție adițională menționată prevede că „[c]omportamentele nelegale în prezenta materie implică responsabilitățile care se impun în conformitate cu reglementarea în vigoare în fiecare dintre administrațiile publice”.
75
În această privință, este necesar să se arate că, în Hotărârea din 7 martie 2018, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166), Curtea a statuat că un mecanism național de răspundere a administrațiilor, în măsura în care este însoțit de alte măsuri efective și disuasive care permit prevenirea și sancționarea recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive, poate, sub rezerva verificărilor care revin instanței naționale, să garanteze deplina eficacitate a normelor adoptate în temeiul acordului-cadru.
76
În această hotărâre, Curtea și‑a întemeiat aprecierea pe dispozițiile naționale în temeiul cărora administrațiile sunt obligate să recupereze de la organele de conducere responsabile sumele plătite lucrătorilor cu titlu de reparare a prejudiciului suferit din cauza încălcării dispozițiilor referitoare la recrutare sau la încadrarea în muncă, atunci când respectiva încălcare este rezultatul unei intenții sau al unei neglijențe grave. În cadrul cauzei în care s‑a pronunțat hotărârea menționată, reieșea de asemenea din dosarul de care dispunea Curtea că o astfel de încălcare era, în plus, luată în considerare pentru a evalua activitatea acestor organe de conducere, cărora nu li s‑ar putea acorda, din cauza respectivei încălcări, o primă de merit. În plus, dreptul național în cauză în acest litigiu prevedea că administrațiile publice care au acționat cu încălcarea dispozițiilor privind recrutarea sau încadrarea în muncă nu pot face recrutări, cu orice titlu, în cei trei ani ulteriori acestei încălcări (a se vedea Hotărârea din 7 martie 2018, Santoro, C‑494/16, EU:C:2018:166, punctul 52).
77
Astfel cum a arătat în esență domnul avocat general la punctele 78 și 79 din concluzii, un mecanism național care permite angajarea răspunderii individuale a personalului administrației publice poate constitui o măsură care sancționează în mod corespunzător folosirea abuzivă a contractelor pe durată determinată succesive, cu condiția ca acest mecanism să fie însoțit de alte măsuri efective, disuasive și proporționale care să permită înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii. În această privință, un astfel de mecanism nu se poate reduce la o simplă posibilitate abstractă sau pur teoretică, ci trebuie în special să se întemeieze pe dispoziții naționale precise, să fie previzibil și aplicabil în practică. Astfel, dacă aceasta este situația, dreptul național prevede atunci măsuri de sancționare care prezintă garanții efective de protecție a lucrătorilor, astfel cum sunt impuse de dreptul Uniunii, conform jurisprudenței citate la punctul 46 din prezenta hotărâre.
78
Or, Curtea a considerat, în cadrul unei cauze care privea dispoziții naționale similare sau chiar, după cum a arătat Comunitatea autonomă Madrid în ședință, identice cu cele în discuție în litigiul principal, că modul de redactare a dispozițiilor în cauză părea să aibă un nivel de ambiguitate și de abstracție astfel încât nu ar fi comparabile cu dispozițiile naționale care reglementează mecanismul italian de răspundere a administrațiilor, la care Curtea s‑a referit în Hotărârea din 7 martie 2018, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166) (a se vedea Hotărârea din 22 februarie 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid ș.a., C‑59/22, C‑110/22 și C‑159/22, EU:C:2024:149, punctul 113).
79
În aceste condiții, va reveni instanței de trimitere sarcina de a verifica, pe de o parte, dacă regimul răspunderii administrațiilor publice prevăzut în dreptul spaniol se întemeiază pe dispoziții naționale precise, previzibile și aplicabile în practică, astfel încât să constituie o măsură care permite sancționarea corespunzătoare a administrației publice în cauză, și, pe de altă parte, dacă acest regim este însoțit de alte măsuri efective, disuasive și proporționale care permit înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii.
80
Din considerațiile care precedă rezultă că clauza 5 din acordul-cadru trebuie interpretată în sensul că nu constituie o măsură adecvată pentru prevenirea și sancționarea abuzurilor care rezultă din folosirea contractelor pe durată determinată succesive, în sensul acestei clauze 5, un regim de răspundere a administrațiilor publice atunci când acest regim, pe de o parte, ținând seama de caracterul său ambiguu, abstract și imprevizibil, nu permite sancționarea în mod corespunzător a unei astfel de folosiri și, pe de altă parte, nu este însoțit de alte măsuri efective, disuasive și proporționale care să permită înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii.
Cu privire la procedurile de selecție
81
Astfel cum se menționează la punctul 32 din prezenta hotărâre, potrivit instanței de trimitere, Legea 20/2021, care prevede un proces de stabilizare a ocupării forței de muncă în sectorul public, ar fi introdus în dreptul spaniol măsuri specifice în special pentru ca organizarea unor proceduri de selecție să nu fie independentă de orice considerație referitoare la caracterul abuziv al recurgerii la contracte pe durată determinată succesive. Deși aceste proceduri sunt deschise unor candidați care nu au fost victime ale unei recurgeri abuzive la astfel de contracte, legiuitorul ar atribui, în cadrul procedurilor menționate, o valoare determinantă experienței anterioare a lucrătorilor pe durată determinată în cauză și timpului de serviciu consacrat de aceștia din urmă executării sarcinilor lor, ceea ce ar compensa în mod adecvat abuzul suferit, facilitând în același timp accesul lor definitiv la postul în cauză în calitate de „lucrător permanent”.
82
În această privință, trebuie arătat că, într‑o cauză privind conformitatea procedurilor de selecție prevăzute la articolul 2 din Legea 20/2021 cu clauza 5 din acordul-cadru, Curtea a amintit că organizarea și finalizarea procedurilor de selecție oferă lucrătorilor care au fost angajați în mod abuziv în cadrul unor contracte sau al unor raporturi de muncă pe durată determinată succesive ocazia de a încerca să acceadă la stabilitatea locului de muncă, aceștia putând, în principiu, să participe la procedurile respective (a se vedea în acest sens Hotărârea din 13 iunie 2024, DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 și C‑332/22, EU:C:2024:496, punctul 75, precum și jurisprudența citată).
83
În plus, atribuirea de către legiuitorul spaniol, în cadrul unor astfel de proceduri, a unei valori determinante experienței anterioare a acestui lucrător, victimă a unei recurgeri abuzive la contracte pe durată determinată succesive, și timpului de serviciu consacrat de acesta executării sarcinilor sale pare a fi de natură să favorizeze accesul acestui lucrător la stabilitatea locului de muncă, în măsura în care decide să participe la procedura de selecție, iar candidatura sa este selectată.
84
Totuși, rezultă din jurisprudență că astfel de împrejurări nu pot fi suficiente pentru a considera că organizarea și finalizarea unor proceduri de selecție, precum cele prevăzute de Legea 20/2021, permit sancționarea în mod corespunzător a recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată succesive și înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii (a se vedea în acest sens Hotărârea din 13 iunie 2024, DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya și Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 și C‑332/22, EU:C:2024:496, punctele 75, 76 și 78, precum și jurisprudența citată).
85
Astfel, într‑o situație în care lucrătorul în cauză nu participă la o asemenea procedură de selecție sau în care candidatura sa nu este selectată, organizarea acesteia nu ar permite nici sancționarea corespunzătoare a abuzului a cărui victimă a fost acest lucrător, nici înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii.
86
Pe de altă parte, sub rezerva verificărilor care revin instanței de trimitere, luarea în considerare a experienței anterioare a lucrătorilor pe durată determinată în cauză și a timpului de serviciu consacrat de aceștia executării sarcinilor lor nu pare să fie limitată numai la lucrătorii care au fost victime ale unei recurgeri abuzive la contracte pe durată determinată succesive, ci este în beneficiul tuturor lucrătorilor pe durată determinată care dispun de o astfel de experiență, inclusiv celor care nu au fost victime ale unui astfel de abuz. În consecință, luarea în considerare a acestei experiențe și a acestui timp de serviciu nu poate fi considerată ca urmărind să sancționeze o astfel de recurgere abuzivă și nici să înlăture consecințele încălcării dreptului Uniunii care decurge din aceasta.
87
Prin urmare, este necesar să se considere că clauza 5 din acordul-cadru trebuie interpretată în sensul că nu constituie o măsură adecvată pentru prevenirea și sancționarea abuzurilor care rezultă din folosirea contractelor pe durată determinată succesive, în sensul acestei clauze 5, organizarea unor proceduri de selecție care, cu toate că ține seama de experiența anterioară a lucrătorului în cauză și de timpul de serviciu consacrat de acesta executării sarcinilor sale, nu limitează această luare în considerare la candidații care au fost victime ale unui astfel de abuz, atunci când aceste măsuri nu permit nici sancționarea în mod corespunzător a acestei utilizări abuzive, nici înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii.
88
Din ansamblul considerațiilor care precedă rezultă că clauza 5 din acordul-cadru trebuie interpretată în sensul că:
–
pe de o parte, aceasta se opune unei reglementări naționale, astfel cum a fost interpretată de jurisprudența națională, care prevede drept măsură prin care se urmărește sancționarea abuzurilor ce rezultă din folosirea contractelor pe durată determinată succesive, în sensul acestei clauze 5, transformarea contractelor respective într‑un „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent”, întrucât această măsură, prin faptul că echivalează cu menținerea unui raport de muncă de natură temporară și, prin urmare, cu situația de precaritate a lucrătorului în cauză, nu permite nici sancționarea în mod corespunzător a acestei folosiri abuzive, nici înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii, și
–
pe de altă parte, nu constituie măsuri adecvate pentru prevenirea și sancționarea unor astfel de abuzuri un ansamblu de măsuri care constau, în primul rând, în plata unor indemnizații forfetare, supuse unui dublu plafon la încetarea acestui raport de muncă, în al doilea rând, într‑un regim de răspundere a administrațiilor publice care are un caracter ambiguu, abstract și imprevizibil, precum și, în al treilea rând, în organizarea unor proceduri de selecție care, cu toate că țin seama de experiența anterioară a lucrătorului în cauză și de timpul de serviciu consacrat de acesta executării sarcinilor sale, nu limitează această luare în considerare la candidații care au fost victime ale unui astfel de abuz, atunci când aceste măsuri nu permit nici sancționarea în mod corespunzător a acestei utilizări abuzive, nici înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii.
Cu privire la cheltuielile de judecată
89
Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.
Pentru aceste motive, Curtea (Marea Cameră) declară:
Clauza 5 din Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP,
trebuie interpretată în sensul că,
–
pe de o parte, aceasta se opune unei reglementări naționale, astfel cum a fost interpretată de jurisprudența națională, care prevede drept măsură prin care se urmărește sancționarea abuzurilor ce rezultă din folosirea contractelor pe durată determinată succesive, în sensul acestei clauze 5, transformarea contractelor respective într‑un „raport de muncă pe durată nedeterminată nepermanent”, întrucât această măsură, prin faptul că echivalează cu menținerea unui raport de muncă de natură temporară și, prin urmare, cu situația de precaritate a lucrătorului în cauză, nu permite nici sancționarea în mod corespunzător a acestei folosiri abuzive, nici înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii, și
–
pe de altă parte, nu constituie măsuri adecvate pentru prevenirea și sancționarea unor astfel de abuzuri un ansamblu de măsuri care constau, în primul rând, în plata unor indemnizații forfetare, supuse unui dublu plafon la încetarea acestui raport de muncă, în al doilea rând, într‑un regim de răspundere a administrațiilor publice care are un caracter ambiguu, abstract și imprevizibil, precum și, în al treilea rând, în organizarea unor proceduri de selecție care, cu toate că țin seama de experiența anterioară a lucrătorului în cauză și de timpul de serviciu consacrat de acesta executării sarcinilor sale, nu limitează această luare în considerare la candidații care au fost victime ale unui astfel de abuz, atunci când aceste măsuri nu permit nici sancționarea în mod corespunzător a acestei utilizări abuzive, nici înlăturarea consecințelor încălcării dreptului Uniunii.
Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: spaniola.
(
i
)	Numele prezentei cauze este un nume fictiv. El nu corespunde numelui real al niciuneia dintre părțile la procedură.