62002CC0284_SV
Generaladvokatens förslag till avgörande
Generaladvokatens förslag till avgörande
I – Inledning
1. Den tolkningsfråga som har ställts i förevarande mål uppkom mot bakgrund av Tysklands återförening. Den behandlar särskilt frågan om huruvida den skillnad i behandling som följer av skillnaden mellan den rättsordning som styrde mammaledighet i före detta Tyska demokratiska republiken och motsvarande lagbestämmelser i Förbundsrepubliken Tyskland utgör diskriminering på grund av kön.
A – Gemenskapsrätten
2. I artikel 119.1 i EG-fördraget (nu artikel 141.1 EG) fastställs principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete. Med ”lön” förstås den gängse grund- eller minimilönen samt alla övriga förmåner i form av kontanter eller naturaförmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av arbetsgivaren på grund av anställningen (artikel 119.2 i EG-fördraget, nu artikel 141.2 första meningen EG).
3. I direktiv 76/207(2) fastställs principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning och arbetsvillkor.
4. Enligt artikel 3.1 i direktivet innebär tillämpningen av principen att det inte skall förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön i villkoren, som t.ex. urvalskriterier, för tillgång till alla arbetsuppgifter eller befattningar i någon som helst sektor eller verksamhetsgren och på alla nivåer.
5. Enligt artikel 5.1 i samma direktiv innebär likabehandlingsprincipen även att kvinnor och män skall vara garanterade samma villkor utan diskriminering på grund av kön.
6. Genom direktiv 92/85(3) infördes ett krav på en lägsta skyddsnivå från medlemsstaternas sida för gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar. I det avseendet stadgas i artikel 8 att dessa arbetstagare är berättigade till sammanhängande barnledighet under minst 14 veckor, varav minst två veckor skall vara obligatoriska. Vidare föreskrivs i artikel 11 att bibehållen lön eller rätt till skälig ersättning för arbetstagare samt rättigheter enligt anställningsavtalet skall säkerställas under denna barnledighetsperiod. (Direktivet skulle införlivas senast den 10 oktober 1994.)
B – De nationella bestämmelserna
7. I Förbundsrepubliken Tyskland regleras ställningen för kvinnor efter en nedkomst i Mutterschutzgesetz (moderskapsskyddslag) (nedan kallad MuSchG). I dåvarande Tyska demokratiska republiken reglerades deras ställning i Arbeitsgesetzbuch der Deutschen Demokratischen Republik (Tyska demokratiska republikens arbetslag) (nedan kallad AGB-DDR).
8. Härvidlag föreskrevs i 244 § AGB-DDR att kvinnor har rätt till havandeskapsledighet under en period på sex veckor före nedkomsten och mammaledighet under en period på tjugo veckor efter nedkomsten. Under havandeskapsperioden respektive mammaledigheten erhöll kvinnorna havandeskaps- respektive moderskapspenning från socialförsäkringen, motsvarande den genomsnittliga nettoinkomsten.
9. I Förbundsrepubliken Tyskland förelåg enligt 6 § första stycket första meningen MuSchG ett förbud, som gäller även i dag, mot arbete under åtta veckor efter nedkomsten. Under denna period erhöll de förvärvsarbetande mödrarna, förutom moderskapspenning enligt Reichsversicherungsordnung (socialförsäkringslag), ett tillskott från arbetsgivaren (13 och 14 §§ MuSchG). Efter skyddsperioden har arbetstagaren rätt att vara barnledig fram till dess att barnet är tio månader gammalt. Under den perioden erhåller hon vårdnadsbidrag, men inte något bidrag från arbetsgivaren.
10. 23a § i kollektivavtal av den 10 december 1990 för offentliganställda tjänstemän (Bundes‑Angestelltentarifvertrag‑Ost) (nedan kallat BAT‑O) har följande lydelse:
”Placering i en högre lönegrad efter en tjänstgöringsperiod inom federationens eller Tarifgemeinschaft deutscher Länders (ekonomisk sammanslutning mellan tyska delstater) jurisdiktioner
En anställd som fullgör ett sådant arbete som har markerats med en asterisk i bilaga 1 a skall uppflyttas till nästa högre lönegrad sedan den föreskrivna tjänstgöringsperioden har fullgjorts.
För tjänstgöringsperiodens fullgörelse gäller följande:
1. Kraven för befordran är uppfyllda när den anställde under den föreskrivna tjänstgöringsperioden har visat att han är i stånd att uppfylla de krav som de arbetsuppgifter han har tilldelats innebär. Härvid avses de arbetsuppgifter som motsvarar den lönegrad som den anställde omfattas av.
2. …
3. …
4. Tjänstgöringsperioden skall fullgöras utan avbrott. Avbrott som i varje enskilt fall inte överstiger sex månader beaktas inte. Inte heller beaktas avbrott på grund av följande:
a) Fullgörelse av värnplikt eller civiltjänstgöring.
b) Arbetsoförmåga i den mening som avses i 37 § första stycket.
c) Skyddsperioder enligt Mutterschutzgesetz.
d) Föräldraledighet enligt Bundeserziehungsgeldgesetz (lag om föräldrapenning) och annan föräldraledighet under sammanlagt upp till fem år.
e) Från värnplikt befriande biståndsarbete under högst två år.
Perioder med avbrott med undantag av
a) ledighet enligt 47 och 49 §§ och enligt Schwerbehindertengesetz (handikapplag),
b) särskild ledighet enligt 50 § första stycket i den lydelse som gällde till och med den 31 augusti 1995,
c) ledighet enligt 52 §,
d) arbetsoförmåga i den mening som avses i 37 § första stycket under upp till 26 veckor, i de fall som avses i 37 § fjärde stycket tredje punkten under upp till 28 veckor,
e) skyddsperioder enligt Mutterschutzgesetz,
räknas dock inte in i tjänstgöringsperioden.
…”
11. BAT-O har ändrats genom Änderungstarifvertrag Nr. 1 zum BAT‑O (första kollektivavtalet om ändring av BAT‑O) av den 8 maj 1991, vars 2 § har följande lydelse:
”Övertagande av avlöningssystemet enligt BAT
Bilaga 1 a – med undantag av bestämmelserna om bonus i del II, avsnitt N, och motsvarande bestämmelser i del III, avsnitt L, punkt VII inom federationens och Tarifgemeinschaft deutscher Länders jurisdiktionsområden – och bilaga 1 b i Bundes?Angestelltentarifvertrag (kollektivavtalet för statligt anställda, nedan kallat BAT) skall tillämpas med följande förbehåll:
1. I den mån tjänstgöringsperioder, verksamhetsperioder, perioder med yrkesutövning och så vidare fordras enligt en arbetsbeskrivning, skall som anställningstid även de perioder räknas som fullgjorts före den 1 juli 1991 och som enligt 19 § första och andra styckena BAT-O med tillhörande övergångsbestämmelser skall anses utgöra anställningstid och som skulle ha beaktats om avsnitt VI och avlöningssystemet enligt BAT-O hade varit gällande redan före den 1 juli 1991. Första meningen tillämpas på motsvarande sätt beträffande perioder som har fullgjorts före den 1 juli 1991, vilka, på grund av övergångsbestämmelser i kollektivavtal om ändring i bilaga 1 a eller bilaga 1 b till BAT som har slutits eller skall slutas efter den 30 juni 1991, helt eller delvis kan tillgodoräknas i de tjänstgöringsperioder, verksamhetsperioder, perioder med yrkesutövning och så vidare som krävs enligt arbetsbeskrivningen i fråga. I den mån det enligt en arbetsbeskrivning är tillåtet att tillgodoräkna sig perioder som fullgjorts i verksamheter som faller utanför tillämpningsområdet för BAT-O, beaktas sådana perioder under förutsättning att de skulle ha beaktats enligt första punkten om perioden hade fullgjorts i arbete som faller inom tillämpningsområdet för BAT-O.
...”
II – Målet vid den nationella domstolen
12. Ursula Sass arbetar sedan 1982 som produktionsledare vid Hochschule für Film und Fernsehen ”Konrad Wolf” i Potsdam.
13. Hon var vid tidpunkten för sitt andra barns födelse, den 27 januari 1987, bosatt i dåvarande Tyska demokratiska republiken och hennes anställningsförhållande reglerades därför genom AGB‑DDR. Efter nedkomsten tog hon mammaledigt i 20 veckor enligt 244 § AGB-DDR.
14. Efter Tysklands återförening överfördes hennes anställningsförhållande till delstaten Brandenburg och det reglerades därefter enligt ett individuellt anställningsavtal genom BAT-O.
15. Fram till den 7 maj 1998 erhöll Ursula Sass lön enligt lönegrad II a i BAT-O. Med verkan från och med den 8 maj 1998 överfördes hon jämlikt 23 a § BAT‑O till lönegrad I b kategori 2 i BAT-O, sedan hon fullgjort tjänstgöringsperioden enligt 23 a § BAT-O.
16. Delstaten inbegrep de första åtta veckorna av mammaledigheten efter nedkomsten, men inte de följande tolv veckorna, vid beräkningen av tjänstgöringsperioden på 15 år för befordran till en högre lönegrad_. Delstaten Brandenburg anser att endast skyddsperioderna enligt MuSchG skall räknas in i tjänstgöringsperioden enligt kollektivavtalsbestämmelserna, och inte den mammaledighet enligt 244 § AGB-DDR som sträcker sig därutöver.
17. Ursula Sass anser dock att hon redan från och med den 12 februari 1998 omfattades av den högre lönegraden eftersom hela mammaledigheten skall räknas som tjänstgöringsperiod enligt kollektivavtalsbestämmelserna i 23 a § BAT-O. Hon har gjort gällande att svarandens tolkning av bestämmelserna leder till en otillåten diskriminering av kvinnor.
18. Ursula Sass väckte talan vid en nationell underrätt, som biföll yrkandet. Vid överklagandet har delstaten vidhållit sin inställning att talan skall ogillas. Ursula Sass har yrkat att överklagandet skall ogillas.
19. Enligt den nationella domstolen kan yrkandet inte bifallas enbart på grundval av nationell rätt. Den nationella domstolen har förklarat att det redan av ordalydelsen av 23 a § 4 punkt e tredje meningen BAT-O klart framgår att den del av mammaledigheten som sträcker sig utöver skyddsperioden på åtta veckor efter nedkomsten enligt 6 § första stycket första meningen MuSchG inte skall inräknas i tjänstgöringsperioden. Detta är också den enda slutsats som kan dras av kollektivavtalets systematik och av andan i och syftet med bestämmelsen. 2 § 1 Änderungstarif Nr 1. zum BAT‑O leder inte till någon annan bedömning. Den nationella domstolen har vidare förklarat att bestämmelsen i kollektivavtalet inte innebär något åsidosättande av nationell rätt av högre rang. Den nationella domstolen utesluter emellertid inte att kollektivavtalsbestämmelsen kan vara oförenlig med artikel 119 i EG-fördraget (nu artikel 141 EG) och direktiv 76/207.
Tolkningsfrågan
20. Bundesarbeitsgericht (federal arbetsdomstol) beslutade att ställa följande tolkningsfråga till domstolen:
”Innebär artikel 119 i EG-fördraget (nu artikel 141 EG) och direktiv 76/207/EEG ett förbud mot en bestämmelse i ett kollektivavtal, enligt vilken perioder då arbetsförhållandet är vilande inte räknas in i tjänstgöringsperioden, om också en period, under vilken arbetsförhållandet har varit vilande på grund av att den kvinnliga arbetstagaren har utnyttjat rätten enligt 244 § första stycket i Tyska demokratiska republikens arbetslag (AGB-DDR) av den 16 juni 1977 (GBl. I, s. 185) till mammaledighet till och med den 20:e veckan efter nedkomsten, undantas från att tillgodoräknas i tjänstgöringsperioden till den del som i tiden sträcker sig utöver den skyddsperiod på åtta veckor som kan tillgodoräknas enligt 6 § i Mutterschutzgesetz (moderskapsskyddslag)?”
III – Bedömning
21. Även om den nationella domstolen anser att den kollektivavtalsenliga ordningen är förenlig med artiklarna 3.1 och 5.1 i direktiv 76/207 och principen om lika lön för lika arbete, eftersom den skillnad som görs i 23 a § 4 BAT‑O i fråga om att räkna in avbrott i tjänstgöringen i tjänstgöringsperioden inte sker på grund av kön utan beroende på huruvida anställningsförhållandet var vilande under avbrottet, utesluter den, som nämnts ovan, dock inte att kollektivavtalet kan strida mot gemenskapsrätten, eftersom Ursula Sass till följd av att hon tog ledigt efter nedkomsten, vilket endast kvinnor har rätt att göra, flyttades till en högre lönegrad tolv veckor senare än en man, som inte har rätt till ledighet efter nedkomsten.
22. Den senare ståndpunkten har gjorts gällande av Ursula Sass. Hon har gjort gällande att det faktum att hon flyttas till en högre lönegrad tolv veckor senare än en man med samma befattning, som arbetar för samma arbetsgivare och som har anställts vid samma tidpunkt, grundas på en skillnad i behandling på grund av kön och strider därmed mot artikel 141 EG.
23. Ursula Sass har vidare åberopat direktiv 76/207. Hon har förklarat att hennes senare uppflyttning till en högre lönegrad är en följd av att endast de åtta veckor som föreskrivs i MuSchG beaktas (och inte hela 20-veckorsperioden enligt AGB‑DDR). Detta strider dock enligt Ursula Sass mot artikel 3.1 och artikel 5.1 i direktivet.
24. Delstaten och kommissionen anser inte att något åsidosättande av gemenskapsrätten föreligger.
25. Jag har, som jag kommer att förklara nedan, kommit till samma slutsats. (Jag har i detta förslag till avgörande av nedan angivna skäl kommit till samma slutsats.)
26. Jag anser för det första att frågan skall ses mot bakgrund av direktiv 76/207, eftersom fallet gäller tillgång till alla arbetsuppgifter på alla nivåer i den mening som avses i artikel 3.1 i det direktivet. I den bemärkelsen är direktiv 76/207, som särskilt behandlar principen om lika lön, korrekt rättslig grund och inte artikel 141.1 EG och artikel 2 EG. Domen i målet Nimz(4) är inte relevant i förevarande fall, eftersom det inte är fråga om en praktiskt taget automatisk, på anställningstiden grundad, befordran från en lönegrad till en annan, utan om avbrott i den tjänstgöringsperiod som krävs för befordran.
27. För det andra tycks den nationella domstolen endast behandla Ursula Sass situation, i vilken en kvinna tog mammaledigt enligt den då gällande arbetslagstiftningen i Östtyskland. Som kommissionen helt korrekt påpekade i sitt skriftliga yttrande tog den nationella domstolen inte upp den mer allmänna frågan huruvida det faktum att en ledighetsperiod utöver de åtta veckor som stadgas i MuSchG, inte räknas in i tjänstgöringsperioden utgör en diskriminering. Det skall i det sammanhanget nämnas att kvinnor i Västtyskland på liknande sätt kunde ta ledigt längre än vad som föreskrevs i MuSchG vid den tiden. Den extra ledigheten räknades inte in i tjänstgöringsperioden enligt artikel 23 a § 4 BAT‑O.
28. Därför tycks inte frågan gälla diskriminering mellan kvinnor och män i allmänhet utan behandlingen av en viss grupp kvinnor, nämligen kvinnor från dåvarande Tyska demokratiska republiken.
29. Detta är dock inte en gemenskapsrättslig fråga. Den princip om likabehandling som stadgas i artikel 2.1 i direktiv 76/207 utesluter varje diskriminering på grund av kön. Direktivet omfattar inte diskriminering på andra grunder. Därför kan en eventuell diskriminering mellan kvinnor från Öst- respektive Västtyskland inte behandlas enligt detta direktiv.
30. Det är uppenbart att de berörda bestämmelserna i BAT?O endast berör kvinnor, eftersom bara kvinnor kan föda barn och ta mammaledigt enligt AGB?DDR. Detta utesluter i sig inte fastställelsen av en rättsstridig diskriminering, eftersom domstolen har slagit fast att det kan utgöra en rättsstridig diskriminering att neka en gravid kvinna anställning även om samtliga sökande är kvinnor.(5)
31. Ursprunget till skillnaden i behandling är dock inte graviditeten eller det faktum att personen är en nyförlöst kvinna, utan den omständigheten att reglerna om mammaledighet/ledighet efter nedkomsten för östtyska och västtyska kvinnor vid den tiden reglerades i skilda rättsordningar.
32. I Västtyskland var kvinnor skyldiga att ta åtta veckors mammaledighet. Under denna period upphörde huvudskyldigheterna för både anställd (att arbeta) och arbetsgivare (att betala lön). Arbetsgivaren var i stället skyldig att komplettera socialförsäkringsförmånerna för att garantera att kvinnorna fortsättningsvis fick samma inkomst. Perioden räknades emellertid in i den tjänstgöringsperiod som krävdes för uppflyttning till en högre lönegrad. Kvinnor kunde välja att vara lediga längre. Efter utgången av den åtta veckor långa skyddsperioden för förvärvsarbetande mödrar efter nedkomsten hade de rätt att vara mammalediga från skyddsperiodens utgång till den dag barnet var tio månader gammalt. Den kompletterande perioden tillgodoräknades dock inte med avseende på tjänstgöringsperioden, och inte heller var arbetsgivaren skyldig att komplettera de socialförsäkringsförmåner som mamman erhöll.
33. Även i Östtyskland upphörde huvudförpliktelserna för arbetsgivaren och den anställda under mammaledigheten. Under denna period erhöll kvinnan en moderskapspenning från försäkringskassan motsvarande den genomsnittliga nettoinkomsten. Den tyska regeringen har till svar på domstolens skriftliga frågor förklarat att det enligt AGB‑DDR inte förelåg något absolut förbud mot att arbeta efter nedkomsten, men att en sex veckor lång återhämtningsperiod ansågs normal. Kvinnor var inte skyldiga att ta mammaledigt i 20 veckor, men i praktiken utnyttjade nästan alla kvinnor sin rätt att ta dessa 20 veckors mammaledighet. Något system för lönebefordran på vissa villkor, som det i Västtyskland, förekom inte vid den tiden i Östtyskland.
34. Av de uppgifter som har lämnats av den tyska regeringen och Ursula Sass framgår nämligen att den åttaveckorsperiod som föreskrivs i MuSchG och åtminstone de första sex veckor som föreskrivs i AGB‑DDR tjänar samma syfte: att mamman skall återhämta sig och få möjlighet att personligen ta hand om barnet under perioden omedelbart efter nedkomsten. Efter denna period kunde modern välja att vara ledig längre för att ta hand om barnet (Västtyskland) eller att utnyttja rätten att vara ledig hela 20-veckorsperioden (Östtyskland). Även om den frågan inte behandlas i förevarande mål tycks det både i Väst- och Östtyskland ha funnits en möjlighet för mödrar eller fäder att därefter ta någon form av föräldraledighet. I Västtyskland räknas inte denna period in i tjänstgöringsperioden. Som nämndes ovan fanns inte något jämförbart system för lönebefordran i Östtyskland.
35. Efter återföreningen fastställdes i kollektivavtalet att endast den åttaveckorsperiod som föreskrivs i MuSchG kan räknas in i tjänstgöringsperioden. Det är uppenbart att det faktum att skilda rättsordningar var tillämpliga före återföreningen kan ge upphov till vissa störningar och att det inte är möjligt att undanröja alla eventuella historiska skillnader. Man kan å andra sidan hävda att övergångsbestämmelserna i kollektivavtalet just syftade till att säkerställa lika behandling mellan anställda i Förbundsrepubliken Tyskland och dåvarande Östtyskland. Ett bifall till Ursula Sass yrkande skulle även det ge upphov till en skillnad i behandling.
36. Jag är medveten om att det faktum att alla kvinnor i dåvarande Östtyskland tog 20 veckors mammaledighet kan skapa berättigade förväntningar. Detta är emellertid inte en gemenskapsrättslig fråga, utan en fråga som skall lösas enligt nationell rätt.
37. Jag vill slutligen nämna att frågan om lika behandling mellan invånarna i dåvarande Väst- och Östtyskland inte bara uppkommer i samband med skyddet för mödrar. Exempelvis kan även män som gör militärtjänstgöring beröras av skillnaderna mellan de tidigare rättsordningarna. Det är inte lämpligt att hantera dessa frågor genom att åberopa den gemenskapsrättsliga principen om lika behandling av kvinnor och män.
38. Sammanfattningsvis kan en eventuell skillnad i behandlingen av dessa två grupper av kvinnor inte hanteras med utgångspunkt i principen om lika behandling av kvinnor och män.
39. Behandlas kvinnor och män från dåvarande Östtyskland lika?
40. Som nämndes i punkt 30 ovan kan endast kvinnor bli gravida och därför ta mammaledigt enligt AGB?DDR. Detta innebär dock inte automatiskt att denna skillnad utgör en diskriminering. Graviditet är ett speciellt tillstånd som berättigar till särskilt skydd. Därför föreskrivs i artikel 2.3 i direktivet att direktivet inte skall påverka bestämmelser om skydd för kvinnor, särskilt vid graviditet och moderskap. Jag nämner även domen i målet Hofmann(6) i vilken domstolen slog fast att en sådan åtgärd som mammaledighet som beviljas en kvinna vid utgången av den lagstadgade skyddsperioden omfattas av artikel 2.3 i direktiv 76/207, och att det är berättigat att förbehålla mödrar denna ledighet, vilket inte utgör diskriminering.
41. Direktiv 92/85 kan ge viss vägledning, även om det inte är tillämpligt i förevarande mål. Det direktivet innehåller endast minimiregler om mammaledighetens längd, vilket innebär att medlemsstaterna kan anta lagstiftning genom vilken längre perioder av mammaledighet beviljas före eller efter nedkomsten.
42. Beträffande följderna av denna längre ledighet för kvinnornas rättigheter med avseende på deras anställningsförhållande anges i direktiv 92/85 endast att rättigheter enligt anställningsavtalet skall säkerställas under den minimiperiod som föreskrivs i artikel 8. Således regleras inte konsekvenserna av en mammaledighetsperiod som sträcker sig utöver den i direktivet föreskrivna minimiperioden. I det avseendet slog domstolen i domen i målet Boyle(7) fast att det är tillåtet att den period av oavlönad mammaledighet som arbetsgivaren beviljar utöver den skyddsperiod som garanteras genom artikel 8 i direktiv 92/85 inte är semestergrundande.
43. Enligt den tyska regeringens skriftliga svar, som nämns i punkterna 33 och 34, var kvinnor i dåvarande Östtyskland inte skyldiga att utnyttja hela den 20 veckor långa mammaledigheten. Med andra ord är detta en särskild rättighet till förmån för kvinnor, som de hade frihet att välja. Ursula Sass har förklarat att MuSchG inte var relevant vid tidpunkten för hennes nedkomst. Alla kvinnor i dåvarande Tyska demokratiska republiken utövade sin rätt att ta 20 veckors mammaledighet. Det kunde till och med få konsekvenser om de inte gjorde detta. Hon har även påpekat att mödrarna efter denna ledighetsperiod återgick till arbetet och lämnade barnen på daghem i högre utsträckning än i Förbundsrepubliken Tyskland. De hade även möjlighet att lämna sina barn på daghem under dessa 20 veckor, men om de gjorde det efter 6 veckors mammaledighet måste de gå tillbaka till arbetet igen eftersom de inte längre var berättigade till moderskapspenning. Oavsett hur det förhåller sig med den saken kan detta knappast vara avgörande för den aktuella frågan. Beträffande de eventuella berättigade förväntningarna hänvisar jag till mina anmärkningar i punkt 35. Även om denna praxis kan ha skapat vissa berättigade förväntningar, så till vida att kvinnor kanske inte insåg att det kunde uppstå negativa konsekvenser för deras uppflyttning till en högre lönegrad, är detta inte en gemenskapsrättslig fråga, utan en fråga som skall lösas enligt nationell rätt.
44. Den nationella domstolen tog även upp frågan om indirekt diskriminering. 244 § AGB‑DDR som endast omfattar kvinnor kan inte utgöra en indirekt diskriminering.
IV – Förslag till avgörande
45. Mot bakgrund av ovanstående överväganden föreslår jag att domstolen skall besvara den tolkningsfråga som har ställts av Bundesarbeitsgericht på följande sätt:
En bestämmelse i ett kollektivavtal enligt vilken perioder då ett anställningsförhållande är vilande inte tillgodoräknas i tjänstgöringsperioden, och enligt vilken endast den åtta veckor långa skyddsperioden enligt 6 § Mutterschutzgesetz tillgodoräknas i tjänstgöringsperioden, men inte den längre mammaledighetsperioden enligt Arbeitsgesetzbuch der Deutschen Demokratischen Republik, utgör inte diskriminering på grund av kön.
(1) .
(2)
–	Rådets direktiv av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, s. 40; svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191).
(3)
–	Rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG) (EGT L 348, s. 1; svensk specialutgåva, område 5, volym 6, s. 3).
(4)
–	Dom av den 7 februari 1991 i mål C-184/89 (REG 1991, s. I-297).
(5)
–	Dom av den 8 november 1990 i mål C-177/88, Dekker (REG 1990, s. I-3941; svensk specialutgåva, volym 10, s. 555).
(6)
–	Dom av den 12 juli 1984 i mål 184/83, Hofmann (REG 1984, s. 3047), punkt 26.
(7)
–	Dom av den 27 oktober 1998 i mål C-411/96, Boyle (REG 1998, s. I-6401).