61996CC0326_PT
Conclusões do Advogado-Geral
Conclusões do Advogado-Geral
1 Com as questões que submete, o Employment Appeal Tribunal convida o Tribunal de Justiça, no essencial, a declarar se o princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos, tal como enunciado no artigo 119.º do Tratado CE e na Directiva 75/117/CEE (1), se opõe à aplicação de uma disposição processual nacional que limita aos dois anos anteriores à apresentação do requerimento o período em relação ao qual uma mulher vítima de violação desse princípio pode pedir diferenças salariais.
Disposições comunitárias pertinentes
2 Lembremos que, nos termos do artigo 119.º, primeiro parágrafo, do Tratado, os Estados-Membros são obrigados a garantir e a manter «a aplicação do princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos, por trabalho igual».
3 Este artigo, enunciando um princípio que «... faz parte dos fundamentos da Comunidade», «... é susceptível de aplicação directa e pode portanto constituir, na esfera jurídica dos particulares, direitos que os órgãos jurisdicionais devem proteger» (2).
4 A Directiva 75/117 precisa o alcance material do artigo 119.º, ao prever, nomeadamente, diversas disposições destinadas a melhorar a protecção jurisdicional dos trabalhadores eventualmente lesados pela falta de aplicação do princípio da igualdade de remunerações.
5 Para esse efeito, o seu artigo 2.º prevê que os Estados-Membros «devem introduzir na respectiva ordem jurídica interna as medidas necessárias para permitir a qualquer trabalhador que se considere lesado pela não aplicação do princípio da igualdade de remuneração, fazer valer judicialmente os seus direitos, eventualmente após recurso a outras instâncias competentes».
6 Por aplicação do artigo 6.º da directiva «Os Estados-Membros devem, de acordo com as respectivas situações nacionais e respectivos sistemas jurídicos, tomar as medidas necessárias para garantir a aplicação do princípio da igualdade de remuneração. Devem certificar-se da existência de meios eficazes que permitam assegurar o respeito deste princípio.»
Enquadramento fáctico e processual
7 B. S. Levez, demandante no processo principal, que trabalhou desde Fevereiro de 1991 para a T. H. Jennings (Harlow Pools) Ltd, recebeu, pelo seu primeiro emprego como gerente de uma agência de apostas hípicas em Chelmsford, um salário de 10 000 UKL por ano.
8 Em Dezembro de 1991, sucedeu a um homem que tinha deixado vago, desde Outubro de 1991, o lugar de gerente da agência de Billericay. Ao pagar-lhe a remuneração de 10 800 UKL a partir dessa data, o seu empregador afirmou pagar-lhe o mesmo salário que ao seu antecessor, o qual recebia, na realidade, 11 400 UKL. O salário da recorrente no processo principal apenas atingiu este montante a partir de Abril de 1992.
9 Após ter deixado o seu emprego em Março de 1993 e ter descoberto que, contrariamente ao que declarara o seu empregador, tinha, até Abril de 1992, recebido um salário inferior ao do seu antecessor masculino no mesmo lugar, B. S. Levez intentou, em 17 de Setembro de 1993, uma acção no Industrial Tribunal, com vista a obter a aplicação do princípio da igualdade de remunerações.
10 Este princípio é protegido, em direito nacional, nos termos do Equal Pay Act 1970 (lei relativa à igualdade de remunerações), que institui, a favor dos assalariados, um direito de origem legal a condições de emprego (incluindo as condições de remuneração) tão favoráveis como as de um assalariado do sexo oposto que desempenhe o mesmo trabalho, um trabalho expressamente considerado como equivalente ou um trabalho de valor igual. A Section 1(1) do Equal Pay Act prevê que todos os contratos nos termos dos quais uma mulher esteja empregada num estabelecimento na Grã-Bretanha se consideram como contendo uma «cláusula de igualdade» (3).
11 Face à identidade entre o trabalho da demandante no processo principal e o do seu antecessor, o órgão jurisdicional a quem foi submetida a questão julgou procedente o pedido de B. S. Levez e, por isso, declarou que esta tinha direito a um salário de 11 400 UKL a contar da data em que assumiu as suas funções como gerente, ou seja, desde Fevereiro de 1991.
12 Esta decisão foi entretanto corrigida, após a entidade patronal ter invocado o prazo de prescrição previsto na Section 2(5) do Equal Pay Act, nos termos da qual:
«No âmbito de um recurso por violação de uma cláusula de igualdade (incluindo um recurso interposto para um Industrial Tribunal), uma mulher só pode pedir diferenças salariais ou indemnizações relativas aos dois anos que precedem a data de interposição do recurso.»
13 Com base neste texto, o Industrial Tribunal reduziu, com efeito, as diferenças salariais concedidas, remontando-as apenas ao período de dois anos anterior à propositura da acção de B. S. Levez. Apenas lhe foram concedidas, desde 17 de Setembro de 1991, as diferenças salariais reclamadas e não a partir de Fevereiro do mesmo ano.
14 Recorreu então para o Employment Appeal Tribunal, alegando que a Section 2(5) do Equal Pay Act era contrária ao artigo 119.º do Tratado, conjugado com os artigos 2.º e 6.º da Directiva 75/117, por uma dupla ordem de razões.
15 Por um lado, não conferindo esta disposição nacional ao tribunal qualquer poder para aumentar o período-limite, quer por razões de equidade à luz das circunstâncias do caso concreto quer tendo em conta o comportamento fraudulento da entidade patronal, não assegura uma protecção completa e efectiva a quem invoque o princípio da igualdade de remunerações entre os sexos.
16 Por outro lado, o limite de dois anos é menos favorável que as disposições processuais aplicáveis a acções idênticas de natureza interna. Assim, as acções comuns por incumprimento de obrigações contratuais podem dar lugar ao pagamento de diferenças salariais relativas a um período até seis anos antes da propositura da acção. No quadro desta acção de direito comum, o tribunal dispõe de uma determinada margem de apreciação, de modo a ter em conta, se necessário, o comportamento fraudulento da entidade patronal. De igual modo, o Race Relations Act (lei sobre as relações entre raças) 1976 permite intentar uma acção para obtenção de diferenças salariais devidas a discriminação baseada na raça, em condições processuais mais favoráveis: não existe qualquer limite quanto ao período relativamente ao qual pode ser pedida a indemnização, desde que a acção seja intentada nos três meses subsequentes ao termo do contrato.
17 O amicus curiae designado no decurso do processo nacional sustentou, em contrapartida, que a disposição controvertida, tornada aplicável na falta de regulamentação comunitária na matéria, respeita a exigência de que as acções baseadas no direito comunitário não devem estar sujeitas a condições processuais menos favoráveis que as aplicáveis às acções similares de âmbito interno. Alega, a este propósito, que a Section 2(5) do Equal Pay Act é uma regra de aplicação geral, válida para todas as acções baseadas na igualdade de remunerações entre homens e mulheres, quer estas sejam intentadas exclusivamente ao abrigo do Equal Pay Act ou do artigo 119.º
18 Muito embora reconhecendo que «O litígio incide sobre um montante relativamente pequeno que B. S. Levez pede relativamente ao período entre 18 de Fevereiro e 17 de Setembro de 1991», o órgão jurisdicional de reenvio considera que, no entanto, «a questão de princípio é importante. Uma decisão a favor de B. S. Levez poderia ter implicações de grande alcance para muitos outros casos» (4). Por conseguinte submete, a este Tribunal as questões seguintes:
«1) É compatível com o direito comunitário aplicar, a uma acção para igualdade de remuneração por trabalho igual sem discriminação em razão do sexo, uma disposição do direito nacional que limita o direito da demandante - a retroactivos da remuneração ou a indemnização por violação do princípio da igualdade de remuneração - aos dois anos anteriores à data da propositura da acção, quando:
a) essa disposição do direito nacional se aplique a todas as acções para igualdade de remuneração sem discriminação em razão do sexo, mas a nenhuma outra acção;
b) sejam aplicadas a outras acções no domínio do direito do trabalho - incluindo acções por inexecução de contrato de trabalho, discriminação racial em matéria de remuneração, deduções ilegais do salário e discriminação em razão do sexo em matérias que não a remuneração - disposições que, a este respeito, são mais favoráveis aos demandantes;
c) o tribunal nacional não possa em circunstância alguma ampliar o período de dois anos, mesmo quando a demandante tenha demorado a propositura da acção por a entidade patronal lhe ter deliberadamente prestado informações erradas sobre a remuneração auferida pelos homens que fazem trabalho igual ao seu?
2) Em especial, tendo em atenção a jurisprudência constante do Tribunal de Justiça no sentido de que os direitos directamente conferidos pelo direito comunitário devem ser exercidos nas condições determinadas pelo direito nacional, desde que, designadamente, essas condições não sejam menos favoráveis que as relacionadas com acções similares de direito interno, como deve interpretar-se a expressão `acções similares de direito interno' no caso de uma acção para igualdade de remuneração em circunstâncias em que as condições fixadas pela legislação nacional que aplica o princípio da igualdade de tratamento são diferentes das fixadas por outra legislação nacional no domínio do direito do trabalho, incluindo a legislação relacionada com inexecução do contrato de trabalho, discriminação racial, deduções ilegais do salário e discriminação em razão do sexo em matérias que não a remuneração?»
Quanto às respostas às questões
Introdução
19 Tal como o Employment Appeal Tribunal refere na segunda questão, este Tribunal tem decidido reiteradamente que, na falta de regras de harmonização comunitária, compete à ordem jurídica interna de cada Estado-Membro estabelecer as condições processuais das acções judiciais destinadas a assegurar a protecção dos direitos que para os particulares resultam do efeito directo do direito comunitário.
20 A consagração desta autonomia processual encontra, no entanto, dois limites.
21 Por um lado, as condições de acções previstas pelo direito interno que permitam exercer os direitos decorrentes da ordem jurídica comunitária não podem ser menos favoráveis do que as condições aplicáveis a acções similares de natureza interna.
22 Por outro lado, estas condições de acções internas não podem, na prática, tornar impossível nem excessivamente difícil o exercício dos direitos conferidos pela ordem jurídica comunitária (5).
23 O primeiro limite pode ser qualificado como «princípio da equivalência» ou como «princípio da não discriminação», o segundo, como «princípio da efectividade» (6).
24 O presente processo convida a precisar os contornos de cada um dos dois limites: o princípio da efectividade está subjacente à interrogação formulada pelo órgão jurisdicional de reenvio na sua primeira questão, em especial na alínea c), enquanto o princípio da equivalência é claramente objecto da segunda questão, sendo também largamente abordado na primeira.
25 Em razão da importância que lhe é atribuída pelo órgão jurisdicional de reenvio e por necessidades da análise e do raciocínio que propomos sejam seguidos pelo Tribunal, abordaremos, em primeiro lugar, a questão do critério de comparação das acções para efeitos da apreciação do respeito do princípio da equivalência, antes de nos debruçarmos sobre o que constitui especificamente o objecto da primeira questão.
Quanto ao princípio da equivalência
26 Este princípio exige que as vias de direito nacionais sejam colocadas «sem discriminação» à disposição do direito comunitário; isto é, que o exercício de um direito comunitário por intermédio do quadro jurídico nacional não esteja sujeito a condições mais rigorosas (em termos de prazos de prescrição, de condições de repetição do indevido, de condições de prova, por exemplo) que o exercício do direito puramente nacional correspondente.
27 A questão essencial suscitada no caso vertente é saber se as condições processuais nacionais previstas no âmbito da Section 2(5) do Equal Pay Act, aplicáveis a um pedido baseado no direito, de origem comunitária, à igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e femininos para um mesmo trabalho, consagrado no artigo 119.º do Tratado e na Directiva 75/117, não são menos favoráveis do que outras condições processuais aplicáveis a direitos similares de natureza interna.
28 Além disso, há ainda que identificar esses direitos puramente nacionais correspondentes.
29 Daí que o Tribunal de Justiça seja mais exactamente convidado a precisar o conceito de «acção similar de natureza interna» a uma acção tendente, no caso vertente, ao reembolso das diferenças salariais, baseada no princípio da não discriminação, tal como previsto e protegido pelo artigo 119.º do Tratado e pela Directiva 75/117, para efeitos de aplicação do princípio da equivalência.
30 Se há casos em que a identificação de uma acção nacional «similar» não coloca qualquer dificuldade, noutros, a determinação do parâmetro de comparação é, evidentemente, essencial e envolve, na prática, uma tomada de posição de natureza política.
31 Quanto mais alargada for a concepção que se tem do tipo de acção nacional à luz da qual deve ser comparada a acção para efeitos de exercício de um direito comunitário, mais favorável ela será ao exercício desse direito.
32 O advogado-geral F. Mancini, confrontado com a mesma problemática, interrogava-se, nestes termos, nas suas conclusões no processo San Giorgio, já referido (7): «Em presença de que elementos se poderá dizer que existe uma analogia e que a diferença de tratamento é por conseguinte proibida?» Optou, nas circunstâncias do caso, por uma concepção ampla do princípio da equivalência ou da não discriminação: «Observamos, antes de mais, que a proibição de discriminação é um princípio geral da ordem jurídica comunitária; daí que só com bastante prudência se lhe podem estabelecer limites, para não o enfraquecer.»
33 Mais recentemente, o advogado-geral F. G. Jacobs salientou, nas suas conclusões no processo BP Soupergaz, já referido, a dificuldade de tal questão (8): «Não penso que seja necessário recorrer ao exercício, difícil e de certo modo artificial, de procurar um pedido comparável baseado no direito nacional.»
34 O Tribunal de Justiça não contradiz os advogados-gerais, uma vez que, confrontado com esta questão, remeteu a sua apreciação ao órgão jurisdicional nacional. O Tribunal de Justiça considerou, com efeito, de modo geral, que: «... [compete], em princípio, aos órgãos jurisdicionais nacionais verificar se as modalidades processuais destinadas a garantir, em direito interno, a salvaguarda dos direitos que os administrados extraem do direito comunitário... são conformes com o princípio da equivalência...» (9).
35 Muito embora reconhecendo esta competência ao órgão jurisdicional de reenvio, o Tribunal de Justiça tem a preocupação de lhe fornecer determinadas indicações.
36 No acórdão Palmisani, já referido, estava em causa uma disposição de direito nacional que previa, para a propositura de qualquer acção visando a reparação do dano sofrido devido à transposição tardia de uma directiva, um prazo de prescrição de um ano a contar da transposição na ordem jurídica interna. A fim de determinar se uma condição de prazo como a estabelecida era conforme ao princípio da equivalência com as condições relativas a reclamações similares de natureza interna, o órgão jurisdicional de reenvio identificava três tipos de condições processuais susceptíveis de serem consideradas como «similares» (10).
O Tribunal de Justiça considerou que deviam ser entendidas como tais as acções nacionais que prosseguem o mesmo «objectivo» (11) ou que tenham um «objecto análogo» à acção comunitária.
Com base neste fundamento, o Tribunal de Justiça observou que o «... regime de direito comum da responsabilidade extracontratual... é, no seu conjunto e quanto ao seu objecto, análogo ao instituído [pela disposição controvertida]» (12). Contudo, o Tribunal acrescentou que: «No entanto, a fim de verificar a comparabilidade entre os dois regimes em causa, devem ainda examinar-se os elementos essenciais que caracterizam o regime nacional de referência...», devolvendo ao tribunal nacional o cuidado de proceder a essa apreciação.
37 Propomos que o Tribunal de Justiça siga o mesmo esquema de raciocínio no caso vertente.
38 Assim, deve ser salientado, antes de mais, que cabe, em princípio, ao órgão jurisdicional nacional assegurar-se do respeito do princípio da equivalência. A ele compete identificar as «acções similares de natureza interna» à acção proposta por uma trabalhadora para efeitos de reembolso de diferenças salariais devidas por violação de uma cláusula de igualdade.
39 É, no entanto, possível identificar determinados critérios susceptíveis de orientar o órgão jurisdicional de reenvio na sua investigação das condições processuais nacionais comparáveis às previstas pelo Equal Pay Act.
Quanto ao conceito de «acção similar de natureza interna»
40 Diferentes elementos de comparação foram propostos no decurso do processo nacional e, posteriormente, retomados no Tribunal de Justiça (13).
41 É assim que o Governo do Reino Unido, como havia feito o amicus curiae no Employment Appeal Tribunal, sustenta que, «para efeitos da exigência de não discriminação, um pedido ao abrigo do Equal Pay Act constitui uma acção de direito interno similar a uma acção baseada no artigo 119.º» (14).
42 Ao fazê-lo, este Governo pretende, de facto, que basta operar uma comparação entre, por um lado, as condições processuais aplicáveis a uma acção baseada no princípio da igualdade de remunerações sem discriminação em razão do sexo, tal como previsto e protegido a nível comunitário, e, por outro lado, as aplicáveis a uma acção baseada no mesmo princípio, tal como previsto e tutelado a nível nacional.
43 Por mais simples que possa parecer, este raciocínio supõe a admissão de que possam coexistir, a dois níveis diferentes, um nacional e o outro comunitário, dois princípios da igualdade de remunerações sem discriminação em razão do sexo. Ora, tal não é, evidentemente, o caso. A protecção prevista no Equal Pay Act e a que os trabalhadores podem invocar com base no artigo 119.º do Tratado e, acessoriamente, na Directiva 75/117 são apenas a expressão de um único e mesmo princípio.
44 A prova está, aliás, em que o Equal Pay Act constitui, na realidade, como reconhece o Governo do Reino Unido (15), a legislação nacional vinculativa de transposição da Directiva 75/117, a qual aplica o princípio previsto no artigo 119.º do Tratado.
45 Esta consideração não é infirmada pelo facto de o Equal Pay Act ter sido adoptado em 1970, ou seja, anteriormente à adesão do Reino Unido à Comunidade e à adopção da directiva. Nem por isso o Equal Pay Act deixou de constituir para o Reino Unido, aquando da adopção da Directiva 75/117, a legislação que lhe permitiu conformar-se com as obrigações decorrentes da mesma, sem necessidade de adoptar um novo texto vinculativo de transposição. O órgão jurisdicional de reenvio salienta, aliás, que esse texto foi de novo posteriormente «... alterado em 1983 para respeitar o artigo 119.º do Tratado, em especial no que respeita a acções para igualdade de remuneração» (16). O Equal Pay Act constitui, assim, claramente, a disposição nacional de aplicação do princípio, de origem comunitária, da não discriminação em razão do sexo, relativamente às remunerações.
46 As acções propostas ao abrigo do Equal Pay Act também o são nos termos de uma disposição que transpõe a Directiva 75/117 para o nível nacional, a qual aplica o princípio da não discriminação enunciado no artigo 119.º do Tratado.
47 Por conseguinte, as acções intentadas ao abrigo do Equal Pay Act e do artigo 119.º do Tratado não são apenas similares, como pretende o Governo do Reino Unido; elas confundem-se uma com a outra, isto é, constituem uma única e mesma acção.
48 Não pode, por consequência, ser validamente sustentado que o princípio da equivalência é respeitado na medida em que as mesmas condições processuais - na ocorrência, o limite retroactivo previsto na Section 2(5) do Equal Pay Act - são aplicáveis a dois tipos de acções comparáveis, uma baseada num direito de origem comunitária, a outra baseada num direito nacional, uma vez que não podem ser distinguidos dois tipos de acções. É perfeitamente coerente que, tal como salienta o órgão jurisdicional nacional na sua primeira questão, alínea a), «essa disposição do direito nacional se aplique a todas as acções para igualdade de remuneração sem discriminação em razão do sexo».
49 Este critério de comparação não pode, portanto, ser acolhido.
50 O Governo do Reino Unido sugeriu igualmente uma abordagem diversa da que acabámos de afastar, que poderá ser qualificada como «transversal», no sentido de que consiste em comparar as regras processuais aplicáveis no caso vertente às aplicáveis noutras acções destinadas a assegurar, de modo geral, o cumprimento do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres, noutras áreas do direito, como o direito da segurança social. A redacção das questões do Employment Appeal Tribunal refere-se igualmente, a este propósito, à protecção concedida ao abrigo do Sex Discrimination Act (lei sobre a discriminação baseada no sexo) 1975, que constitui o texto de transposição, para direito nacional, da Directiva 76/207/CEE relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (17).
51 Esta comparação não nos parece, no entanto, pertinente no caso em apreço. Mais uma vez, as outras regras processuais aplicáveis a acções baseadas no princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres noutras áreas que não a remuneração também não distinguem, no essencial, entre as acções baseadas num direito de origem nacional e as baseadas num direito de origem comunitária. Trata-se sempre do mesmo direito, de origem comunitária, transposto para nível nacional.
52 Por seu turno, o Governo francês e a Comissão, tal como a demandante no processo principal, alegam que, se se pretende fazer uma comparação, a área mais próxima, em direito nacional, da protecção prevista pelo Equal Pay Act é a do Race Relations Act 1976 (18).
53 Esta abordagem, igualmente «transversal», no sentido de que não se liga a um ramo do direito em especial, mas tem em conta um princípio, entendido na sua concepção mais ampla - o princípio geral da não discriminação -, susceptível de surgir em todos os ramos do direito, embora não seja infundada, não nos parece, no entanto, dever ser acolhida neste caso.
54 É certo que podemos considerar, de acordo com os critérios acolhidos no acórdão Palmisani, já referido, que as acções baseadas no Equal Pay Act e no Race Relations Act têm um objecto análogo: trata-se, nos dois casos, de invocar o benefício do princípio da não discriminação, quer em razão do sexo quer em razão da raça.
55 No entanto, por um lado, embora se deva considerar que o princípio geral da não discriminação é o critério pertinente, concebemos mal porquê limitar a comparação à aplicação deste princípio em razão da raça. O princípio da não discriminação é susceptível de múltiplas aplicações, igualmente protegidas e tidas geralmente em conta a nível nacional: assim sucede, para dar alguns exemplos, com a nacionalidade, a sexualidade, a religião, a deficiência, a idade... Porquê, então, referir-se, no caso vertente, apenas a uma das aplicações deste princípio geral para efectuar uma comparação?
56 Por outro lado e acima de tudo, tememos que esta abordagem assente num fundamento errado. Com efeito, parece-nos que aceitar uma concepção «transversal» do tipo da proposta pelo Governo francês e pela Comissão e, em certa medida, do tipo da sugerida pelo Governo do Reino Unido, mencionada anteriormente, seria deslocar o centro de gravidade do problema.
57 No Employment Appeal Tribunal, não se trata já de saber, nesta fase do procedimento nacional, se B. S. Levez sofreu um tratamento discriminatório. Este elemento está desde já adquirido, tendo o órgão jurisdicional nacional decidido esta questão previamente. Fica unicamente por determinar se as condições processuais nacionais aplicáveis no caso vertente permitem reparar a situação discriminatória à luz do direito comunitário tão bem como no caso de uma situação comparável a nível nacional. Ora, se compararmos a «sorte» reservada a uma discriminação baseada no sexo à aplicável a uma discriminação baseada na raça, continuaremos a raciocinar como se o problema da discriminação estivesse no centro da acção intentada pela demandante.
58 Não é esse, no entanto, o caso.
59 A acção proposta, no presente caso, por B. S. Levez tem por objecto uma acção concreta e não a mera declaração de uma discriminação que ela pretendesse denunciar sem ter em conta as circunstâncias. A declaração prévia da discriminação de que foi vítima é apenas um fundamento em apoio do exercício desta acção.
60 Com efeito, a acção proposta por B. S. Levez pretende o pagamento de diferenças salariais. Estas diferenças salariais foram consideradas, pelo tribunal a que foi submetido o litígio, como devidas em razão de incumprimento da cláusula de igualdade, contida no contrato de trabalho, ao abrigo do Equal Pay Act. Podemos, no entanto, imaginar outro tipo de razões pelas quais as diferenças salariais poderiam ser devidas a um trabalhador.
61 Parece-nos, precisamente, que são essas outras hipóteses que fundamentam uma acção para o pagamento de diferenças salariais que são mais susceptíveis de constituir um elemento de comparação pertinente.
62 Trata-se, assim, de cotejar a acção intentada, como no caso vertente, para efeitos de pagamento de diferenças salariais, com base no princípio, de origem comunitária, da igualdade das remunerações entre trabalhadores masculinos e femininos, com outras acções de reembolso de diferenças salariais, com um fundamento estranho à ordem jurídica comunitária, previsto e protegido na ordem jurídica interna, nomeadamente, em direito de trabalho.
63 Imaginemos, por exemplo, a situação de um trabalhador do sexo masculino cujo contrato prevê uma remuneração calculada de acordo com o princípio da motivação, que consiste numa retribuição fixa, acrescida mensalmente de um prémio, variável em função dos seus resultados. Se a sua entidade patronal não lhe pagar o montante deste prémio, que faz parte da sua remuneração, o mesmo dispõe de uma acção para reembolso das diferenças salariais, devidas, no caso concreto, não em razão de uma violação do princípio da igualdade de remunerações mas por desrespeito, pela entidade patronal, das suas obrigações contratuais de trabalho.
64 Podemos igualmente, nesta fase, referirmo-nos utilmente ao Race Relations Act, tal como sugerem a Comissão e o Governo francês. Um homem que proponha uma acção para efeitos de reembolso de diferenças salariais devidas em razão de uma discriminação baseada na raça, estará igualmente numa situação comparável à que acabámos de enunciar.
65 Assim, consideramos que, nas circunstâncias do caso vertente, a situação mais próxima da de B. S. Levez é a de um trabalhador que propõe uma acção para efeitos de reembolso de diferenças salariais. Mais do que uma comparação «transversal», parece-nos mais apropriada uma comparação «vertical», isto é, no domínio do direito do trabalho, face às outras acções destinadas, de modo similar, a obter o reembolso de diferenças salariais.
66 Aliás, a jurisprudência do Tribunal de Justiça apoia a nossa análise.
67 Assim, no acórdão Gillespie e o. (19), foi por referência ao facto de os trabalhadores femininos continuarem, nesse caso, «como qualquer outro trabalhador», a estar vinculados à entidade patronal, por um contrato ou uma relação laboral, durante a licença por maternidade, que este Tribunal considerou que deviam beneficiar dos aumentos de salários verificados antes ou durante esse período. Ao fazê-lo, o Tribunal de Justiça optou por uma concepção «vertical», por referência ao direito do trabalho, mais especialmente ao contrato de trabalho, e não por uma concepção «transversal», por referência à situação discriminatória em razão do sexo. De facto, o Tribunal de Justiça considerou que as demandantes no processo principal deviam beneficiar, como os seus colegas, dos aumentos de salários controvertidos, não por serem mulheres vítimas de uma discriminação mas porque eram trabalhadoras cujos direitos tinham sido ignorados.
68 Também, no acórdão Draehmpaehl (20), foi ao comparar as disposições nacionais controvertidas, que fixavam um limite máximo ou global ao montante das indemnizações que podiam ser obtidas em caso de discriminação baseada no sexo aquando de um recrutamento, com as «outras disposições nacionais do direito civil e do direito do trabalho», que não previam tais limites, que o Tribunal de Justiça considerou que o princípio da equivalência não era respeitado nesse caso.
69 Consideramos, em consequência, que deve ser entendida como «uma acção similar de natureza interna» uma acção destinada a obter o reembolso de diferenças salariais baseada no direito, de origem comunitária, de não discriminação em razão do sexo para um mesmo trabalho, uma acção em que se pede o pagamento de diferenças salariais baseada em disposições internas, designadamente do direito do trabalho.
70 É à luz da acção similar de natureza interna, assim entendida, que deve ser verificado, de seguida, se as condições processuais que permitem o seu exercício não são mais favoráveis do que as instituídas pelo direito interno, nos termos da Section 2(5) do Equal Pay Act, para o exercício dos direitos decorrentes da ordem jurídica comunitária.
Quanto ao carácter «mais favorável» da acção similar de natureza interna
71 Ora, resulta do despacho de reenvio e do próprio enunciado das questões submetidas a este Tribunal que a limitação prevista no âmbito do Equal Pay Act não é aplicável a qualquer outro pedido. Assim, na primeira questão, alínea a), refere-se que «essa disposição do direito nacional se apli[ca] a todas as acções para igualdade de remuneração sem discriminação em razão do sexo, mas a nenhuma outra acção».
72 Não nos compete proceder, nesta fase, a uma confrontação das diferentes regras processuais aplicáveis às acções para reembolso de diferenças salariais, a fim de verificar esta afirmação. Cabe, a esse propósito, ao órgão jurisdicional de reenvio, que conhece os mecanismos das acções nacionais, verificar se acções similares não são tratadas diferentemente, consoante tenham por base uma discriminação em razão do sexo, protegida a nível comunitário, ou uma causa estranha ao artigo 119.º do Tratado.
73 Salientemos simplesmente que, se é verdade que uma disposição processual, como a controvertida, pode efectivamente parecer a priori menos favorável que uma disposição processual que prevê a possibilidade de fazer remontar o período em que as diferenças salariais podem ser pagas até seis anos antes da data da propositura da acção (21) ou, a fortiori, que uma outra disposição processual que não prevê nenhum limite deste tipo (22), disposições aplicáveis a acções similares de natureza interna, parece-nos não ser o único elemento a tomar em consideração.
74 Resulta, com efeito, das indicações que constam dos autos que as acções propostas ao abrigo do Equal Pay Act podem, a outros títulos, ser consideradas como sujeitas a prazos mais favoráveis do que os aplicáveis a acções similares de natureza interna.
75 Assim, a propositura de uma acção tal como a apresentada pela demandante no processo principal não está sujeita a qualquer prazo de prescrição, enquanto, em termos gerais, as outras acções similares de natureza interna devem, para serem admissíveis, ser propostas nos três meses seguintes ao termo das relações de trabalho (23) ou à prática do acto discriminatório em razão da raça (24).
76 Importa ainda ter em mente que, embora essas outras acções pareçam, assim, dever respeitar prazos mais curtos que o ora analisado, parece, no entanto, que o tribunal encarregado de os aplicar dispõe do poder de os prorrogar, poder que parece não lhe ser reconhecido no âmbito do Equal Pay Act.
77 Repita-se que não decidiremos aqui a questão de saber se as acções similares de natureza interna estão sujeitas a um tratamento mais favorável, que supõe um conhecimento profundo das condições processuais nacionais e da sua prática pelos tribunais. Contentamo-nos em assinalar ao órgão jurisdicional de reenvio que, se se vier a demonstrar que as acções baseadas no Equal Pay Act não só não podem conduzir ao pagamento das diferenças salariais que não remontem a mais de dois anos antes da data de propositura da acção, contrariamente às outras acções similares de natureza interna, mas ainda que o prazo de propositura da acção só aparentemente é mais favorável que os outros, uma vez que, para estes, o juiz dispõe de um poder de prorrogação, o mesmo deve concluir que o princípio da equivalência das acções baseadas num direito de origem comunitária e num direito de origem nacional não é respeitado.
78 Concluímos, portanto, em resposta à segunda questão, que o direito comunitário, em especial o artigo 119.º do Tratado, se opõe à aplicação de uma regra processual nacional apenas às acções em que se pede o pagamento de diferenças salariais baseadas no princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos, para um mesmo trabalho, se esta regra for menos favorável que a aplicável a acções similares de natureza interna para recebimento de diferenças salariais baseadas, nomeadamente, em disposições nacionais de direito do trabalho.
Quanto ao princípio da efectividade e aos poderes do tribunal
79 Notemos, desde já, que o exame do outro aspecto do processo, que constitui mais particularmente o objecto da primeira questão, apenas se justifica para o órgão jurisdicional de reenvio, se este considerar, com base nos critérios acima apontados, poder aplicar a disposição nacional controvertida, sem ignorar o princípio da equivalência. Efectivamente, cabe-lhe ainda, nesse caso, assegurar-se de que o segundo limite fixado pela jurisprudência do Tribunal de Justiça à autonomia processual dos Estados-Membros é igualmente respeitado.
Na hipótese inversa, ou seja, se, com fundamento nos critérios acima considerados, o Employment Appeal Tribunal entender, por aplicação da jurisprudência do Tribunal de Justiça (25), que não deve aplicar a disposição controvertida contrária ao direito comunitário, o estudo da questão relativa ao respeito do princípio da efectividade fica sem objecto.
80 Deixando ao órgão jurisdicional nacional o cuidado de aplicar o princípio da equivalência, prosseguimos a nossa reflexão relativamente à outra interrogação formulada.
81 A primeira questão que é submetida a este Tribunal (26) contém, na realidade, duas interrogações. No essencial, é pedido ao Tribunal de Justiça que declare se há que considerar que a fixação de um prazo, como o previsto na Section 2(5) do Equal Pay Act, torna impossível o exercício dos direitos conferidos pela ordem jurídica comunitária - trata-se, então, de saber se tal disposição respeita o princípio da efectividade -, em especial, quando este prazo não é susceptível de ser prorrogado pelo órgão jurisdicional encarregado de o aplicar, nomeadamente em caso de comportamento fraudulento por parte da entidade patronal - trata-se, neste caso, de nos interrogarmos quanto aos poderes discricionários do órgão jurisdicional nacional.
82 Relativamente ao princípio da efectividade, recordemos que ele limita o alcance do princípio da autonomia processual reconhecida aos Estados-Membros, na medida em que impõe que as condições das acções internas não tornem praticamente impossível ou excessivamente difícil o exercício dos direitos conferidos pela ordem jurídica comunitária.
83 A esse propósito, o Tribunal de Justiça considera, de acordo com uma jurisprudência assente, que, «No que respeita à compatibilidade de uma condição relativa ao prazo... [da acção sob pena de prescrição] com o princípio da efectividade do direito comunitário, há que declarar que a fixação de prazos razoáveis de propositura de acções, cujo desrespeito implique a sua preclusão, satisfaz, em princípio, esta exigência, na medida em que constitui uma aplicação do princípio fundamental da segurança jurídica...» (27). Este Tribunal justificou tal regra pela «... necessidade de evitar que a legalidade das decisões administrativas seja posta em causa indefinidamente...» (28).
84 Desde o acórdão Steenhorst-Neerings, já referido, o Tribunal de Justiça transpôs esta jurisprudência, desenvolvida a propósito dos prazos das acções nacionais, para as hipóteses do tipo da ora em questão no caso vertente, de fixação, a nível nacional, de uma limitação retroactiva do período em que as diferenças salariais devidas podem ser pagas, salientando que tal regra «... não atenta contra o próprio direito dos particulares de invocarem... [o direito comunitário] perante um órgão jurisdicional nacional... Mais não faz que limitar o efeito retroactivo dos pedidos apresentados com vista a obter a prestação em causa» (29).
85 Esta análise foi confirmada no acórdão Johnson (30), ao considerar que: «... [uma] norma, que se destina unicamente a limitar o período, anterior à interrupção do pedido, durante o qual podem ser obtidos os retroactivos das prestações, não torna praticamente impossível a acção do cidadão que invoca o direito comunitário».
86 Ora, tal como nesses processos já referidos, estamos, no caso vertente, confrontados com «... uma norma [nacional] que não exclui a acção, mas que apenas limita o período, anterior à introdução do pedido, relativamente ao qual podem ser obtidos os retroactivos das prestações» (31).
87 Com efeito, a Section 2(5) do Equal Pay Act não impediu B. S. Levez de invocar o direito comunitário, mas tem por efeito limitar o período em que as diferenças salariais, consideradas como lhe sendo devidas, lhe puderam ser concedidas.
88 Por aplicação da jurisprudência deste Tribunal, a regra nacional controvertida deve, em consequência, ser considerada como não tendo por efeito tornar praticamente impossível ou excessivamente difícil o exercício dos direitos com base na ordem jurídica comunitária.
89 Tal conclusão deixa-nos, no entanto, perplexos nas circunstâncias do caso vertente.
90 Não podemos, com efeito, deixar de salientar que os acórdãos Steenhorst-Neerings, Johnson e Alonso-Pérez, já referidos, incidiam sobre o pagamento de diferenças salariais de prestações sociais (32). Estava mais precisamente em causa, em cada um dos casos, uma «... norma nacional que limita o efeito retroactivo de um pedido apresentado com vista a obter uma prestação [social]...» (33).
91 A solução acolhida tem, por consequência, inevitavelmente em conta o objectivo prosseguido a nível nacional pela instauração de tal regra no âmbito de uma política social. O Tribunal de Justiça salientou, aliás, que uma tal regra de processo «... corresponde às exigências de uma boa administração, relativas à possibilidade, nomeadamente, de controlar se o interessado preenchia as condições do direito à prestação... Corresponde igualmente à necessidade de preservar o equilíbrio financeiro de um regime no qual os pedidos apresentados pelos segurados ao longo de um ano devem, em princípio, ser cobertos pelas quotizações recebidas durante esse mesmo ano» (34).
92 Ora, a disposição controvertida do Equal Pay Act não prossegue evidentemente os mesmos objectivos. Trata-se, sobretudo, tal como reconhece o Governo do Reino Unido, «... de evitar que os órgãos jurisdicionais sejam chamados a decidir de pedidos antigos» (35). A existência do prazo controvertido justifica-se, assim, a nível nacional, pela vontade de incitar os litigantes a demonstrarem a diligência necessária para invocarem os seus direitos o mais cedo possível.
93 Por conseguinte, nas circunstâncias particulares de comportamento fraudulento, como as do caso vertente, o objectivo prosseguido pela imposição do limite controvertido não tem qualquer razão de ser.
94 Com efeito, não se pode dizer a B. S. Levez que devia ter proposto mais rapidamente do que o fez a acção para protecção dos seus direitos, a fim de não ter que se lamentar seguidamente por não receber a totalidade das diferenças salariais a que tinha direito, uma vez que a razão do atraso na propositura da acção se relaciona com o desconhecimento em que a sua entidade patronal a manteve da situação discriminatória de que era vítima (36).
95 No caso de B. S. Levez, a aplicação estrita da limitação prevista na Section 2(5) do Equal Pay Act não implica consequências financeiras muito importantes, uma vez que, neste caso, ela «apenas» se vê privada das diferenças salariais que lhe são devidas de Fevereiro de 1991 a Setembro de 1991. Existem, no entanto, situações em que as consequências financeiras da aplicação de tal regra poderão ser sensivelmente mais onerosas (37). Existem igualmente hipóteses em que a aplicação estrita desta regra impede determinados trabalhadores enganados pela sua entidade patronal de receberem a mais pequena importância de diferenças salariais (38).
96 Estas considerações levam-nos a pensar que, embora uma regra como a controvertida não torne, em si, praticamente impossível ou excessivamente difícil o exercício de um direito resultante da ordem jurídica comunitária, uma falta de flexibilidade na sua aplicação, para atender a circunstâncias particulares, como as hipóteses de fraude por parte da entidade patronal, pode ter como consequência uma violação do princípio da efectividade.
97 Consideramos portanto que, embora a situação de um limite retroactivo como o previsto na Section 2(5) do Equal Pay Act não seja, em si, criticável, a impossibilidade de o órgão jurisdicional nacional flexibilizar a aplicação desta regra para ter em conta circunstâncias particulares do caso em apreço, prorrogando o limite estabelecido, pode ter como resultado tornar praticamente impossível ou excessivamente difícil a aplicação do direito comunitário.
98 Salientemos além disso que, de acordo com elementos contidos no despacho de reenvio, o Employment Tribunal considera que dispõe, em contrapartida, do poder de prorrogação na aplicação de regras processuais a acções similares de natureza interna. Ora, se efectivamente se vier a confirmar ser possível ao juiz, no âmbito de uma acção para pagamento de diferenças de remuneração com base em disposições internas, designadamente de direito do trabalho, ter em consideração circunstâncias, como as de fraude por parte da entidade patronal, para alterar o prazo legal, a mesma possibilidade deveria existir no caso vertente, sob pena, mais uma vez, de se violar o princípio da equivalência das acções.
99 Daí concluímos que a impossibilidade de o órgão jurisdicional nacional ter em conta as circunstâncias particulares do caso vertente, que justificam que a demandante no processo principal tenha proposto tardiamente a sua acção, a fim de prorrogar a limitação retroactiva prevista na Section 2(5) do Equal Pay Act, é susceptível de ser contrária ao princípio da efectividade do direito comunitário e, por maioria de razão, ao da equivalência.
Conclusão
100 Face às considerações que precedem, sugerimos ao Tribunal que responda do seguinte modo ao Employment Appeal Tribunal:
«1) O direito comunitário, em particular o artigo 119.º do Tratado CE, opõe-se à aplicação, numa acção para pagamento de diferenças salariais com fundamento no princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos para um mesmo trabalho, de uma regra de processo nacional que limita o período, anterior à propositura da acção, em relação ao qual as diferenças salariais devidas podem ser obtidas, uma vez que esta regra é menos favorável do que as aplicáveis aos pedidos similares de natureza interna para recebimento de diferenças de remuneração com base nas disposições nacionais, em particular de direito do trabalho.
2) O direito comunitário, em especial o artigo 119.º do Tratado, opõe-se igualmente à aplicação de uma tal regra de processo nacional se, quando aplicada, o órgão jurisdicional nacional não puder ter em conta circunstâncias particulares que justifiquem a propositura intempestiva da acção, para prorrogar a duração da limitação prevista.»
(1) - Directiva do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos (JO L 45, p. 19; EE 05 F2 p. 52).
(2) - Acórdão de 8 de Abril de 1976, Defrenne (43/75, Colect., p. 193, n.os 12 e 24).
(3) - A recorrente no processo principal sublinha nas suas observações escritas (nota de rodapé na página 4) que todas as disposições do Equal Pay Act que se referem às mulheres se aplicam igualmente aos homens.
(4) - Página 5 da tradução portuguesa do despacho de reenvio.
(5) - V., em especial, os acórdãos de 16 de Dezembro de 1976, Rewe (33/76, Colect., p. 813, n.º 5), e Comet (45/76, Recueil, p. 2043, n.º 13, Colect., p. 835); de 27 de Fevereiro de 1980, Just (68/79, Recueil, p. 501, n.º 25); de 9 de Novembro de 1983, San Giorgio (199/82, Recueil, p. 3595, n.º 12); de 25 de Julho de 1991, Emmott (C-208/90, Colect., p. I-4269, n.º 16); de 6 de Julho de 1995, BP Soupergaz (C-62/93, Colect., p. I-1883); de 2 de Dezembro de 1997, Fantask e o. (C-188/95, Colect., p. I-6783, n.º 47); e de 11 de Dezembro de 1997, Magorrian e Cunningham (C-246/96, Colect., p. I-7153, n.º 37).
(6) - V., nesse sentido, por analogia, a qualificação acolhida dos dois limites que enquadram o reenvio para o direito nacional da responsabilidade, em matéria de responsabilidade dos Estados-Membros, no acórdão do Tribunal de Justiça de 10 de Julho de 1997, Palmisani (C-261/95, Colect., p. I-4025, n.º 27).
(7) - N.º 11, pp. 3633, 3634.
(8) - N.º 58.
(9) - Acórdão Palmisani (já referido, n.º 33).
(10) - Ibidem, n.º 32.
(11) - Ibidem, n.º 34.
(12) - Ibidem, n.º 38.
(13) - Esses diferentes critérios são, aliás, mencionados na alínea b) da primeira questão e in fine da segunda questão submetida pelo órgão jurisdicional de reenvio.
(14) - Ponto 3.3 das suas observações.
(15) - No ponto 3.6 das suas observações, este Governo salienta que «... aquando da adesão do Reino Unido à Comunidade em 1973, existia já uma legislação que devia entrar em vigor... que aplicaria o direito à igualdade de remunerações sem discriminação em razão do sexo». Pode igualmente ler-se, no ponto 3.32 das suas observações, que: «Em matéria de emprego..., as disposições do Equal Pay Act... correspondem aos direitos de origem comunitária que figuram quer no artigo 119.º quer na directiva sobre a igualdade de remunerações.»
(16) - P. 15 da tradução portuguesa do despacho de reenvio.
(17) - Directiva do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976 (JO L 39, p. 40; EE 05 F2 p. 70).
(18) - Esta legislação protege, no Reino Unido, contra as discriminações raciais em matéria de emprego. Abrange as discriminações baseadas na cor, na raça, na nacionalidade, na origem étnica ou nacional (ponto 3.29 das observações do Governo do Reino Unido).
(19) - Acórdão de 13 de Fevereiro de 1996 (C-342/93, Colect., p. I-475, n.os 21 e 22).
(20) - Acórdão de 22 de Abril de 1997 (C-180/95, Colect., p. I-2195, n.os 28 e 41).
(21) - Este prazo de seis anos é o limite aplicável, em direito nacional, nos termos da Section 5 do Limitation Act (lei sobre a prescrição) 1980, a pedidos relativos ao incumprimento de obrigações decorrentes do contrato de trabalho (pp. 8 e 13 da tradução portuguesa do despacho de reenvio). O prazo para a propositura de tal acção corre a partir da data do facto gerador (p. 13 da tradução portuguesa do despacho de reenvio).
(22) - As acções baseadas no Race Relations Act 1976 não parecem estar sujeitas a qualquer limitação no tempo para o pagamento de diferenças salariais susceptíveis de serem recuperadas, desde que a acção seja proposta nos três meses após o termo do contrato (p. 14 da tradução portuguesa do despacho de reenvio).
(23) - No ponto 3.34 das suas observações, o Governo do Reino Unido fornece as seguintes indicações. Para os pedidos ligados ao incumprimento de obrigações decorrentes do contrato de trabalho, que são da competência do Industrial Tribunal, este prazo está previsto no artigo 7.º da Industrial Tribunal Extension of Jurisdiction (Inglaterra e País de Gales) Order 1994 e no artigo 7.º da Industrial Tribunal Extension of Jurisdiction (Escócia) Order 1994.
(24) - Section 68(1) e (7) do Race Relations Act 1976.
(25) - Designadamente, o acórdão de 9 de Março de 1978, Simmenthal (106/77, Colect., p. 243).
(26) - Trata-se, de facto, da primeira questão, alínea c), uma vez que os elementos abordados nas alíneas a) e b) se juntam à interrogação formulada na segunda questão.
(27) - Acórdão Palmisani (já referido, n.º 28). V. igualmente os acórdãos Rewe (n.º 5), Comet (n.º 17) e San Giorgio (n.º 12), já referidos.
(28) - Acórdão de 27 de Outubro de 1993, Steenhorst-Neerings (C-338/91, Colect., p. I-5475, n.º 22).
(29) - Ibidem, n.º 21.
(30) - Acórdão de 6 de Dezembro de 1994 (C-410/92, Colect., p. I-5483, n.º 23). V. igualmente acórdão de 23 de Novembro de 1995, Alonso-Pérez (C-394/93, Colect., p. I-4101, n.º 30).
(31) - Acórdão Johnson (já referido, n.º 30).
(32) - Os dois primeiros acórdãos incidiam mais exactamente sobre a aplicação da Directiva 79/7/CEE do Conselho, de 19 de Dezembro de 1978, relativa à realização progressiva do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de segurança social (JO 1979, L 6, p. 24; EE 05 F2 p. 174). O acórdão Alonso-Pérez incidia sobre o Regulamento (CEE) n.º 1408/71 do Conselho, de 14 de Junho de 1971, relativo à aplicação dos regimes de segurança social aos trabalhadores assalariados e aos membros da sua família que se deslocam no interior da Comunidade (JO L 149, p. 2; EE 05 F1 p. 98).
(33) - Acórdão Steenhorst-Neerings (já referido, n.º 16).
(34) - Ibidem, n.º 23.
(35) - Ponto 1.3 das suas observações.
(36) - Assim, se, em vez de propor a sua acção em Setembro de 1993, o tivesse feito em Fevereiro de 1993, teria podido beneficiar da totalidade das diferenças salariais que lhe eram devidas. Não podia, no entanto, fazê-lo, uma vez que não se sabia ainda vítima de uma discriminação.
(37) - Assim acontece na hipótese de uma mulher que, como B. S. Levez, sofra uma discriminação salarial que lhe tenha sido ocultada pela sua entidade patronal não apenas durante pouco mais de dois anos mas durante quinze anos. Uma aplicação rígida da disposição em causa levaria a conceder-lhe apenas as diferenças salariais devidas, na melhor das hipóteses, em relação aos dois últimos anos anteriores à descoberta da discriminação, sem que as diferenças salariais devidas igualmente relativamente aos treze anos anteriores pudessem alguma vez ser pagas.
(38) - Assim sucede na situação de uma mulher vítima de discriminação salarial durante anos, que, nos dois últimos anos anteriores à propositura da sua acção, beneficie, por fim, de uma remuneração não discriminatória. Se ela apenas tiver conhecimento da discriminação que sofreu no termo desses dois anos, e mesmo que proponha uma acção imediatamente, a aplicação estrita da regra controvertida terá como resultado não lhe ser concedida qualquer diferença salarial, mesmo que a discriminação tenha sido verificada.