62024CJ0402
Cabinet Arastey Sahún – Projet d'arrêt relu du 06/10/2025
WYROK TRYBUNAŁU (piąta izba)
z dnia 30 października 2025 r. (
*1
)
Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 98/59/WE – Zwolnienia grupowe – Artykuł 3 ust. 1 akapit pierwszy – Nieprawidłowe lub niepełne zawiadomienie właściwego organu publicznego o planowanym zwolnieniu grupowym – Artykuł 4 ust. 1 akapit pierwszy – 30‑dniowy okres wstrzymania biegu wypowiedzenia – Ważność zwolnienia – Artykuł 6 – Sankcje
W sprawie C‑402/24 [Sewel] (
i
)
mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) postanowieniem z dnia 23 maja 2024 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 10 czerwca 2024 r., w postępowaniu:
BL
przeciwko
Dr. A, działającemu w charakterze syndyka masy upadłościowej spółki Luftfahrtgesellschaft Walter mbH,
TRYBUNAŁ (piąta izba),
w składzie: M.L. Arastey Sahún (sprawozdawczyni), prezeska izby, J. Passer, E. Regan, D. Gratsias i B. Smulders, sędziowie,
rzecznik generalny: R. Norkus,
sekretarz: A. Calot Escobar,
uwzględniając pisemny etap postępowania,
rozważywszy uwagi, które przedstawili:
–
w imieniu BL – M. Posner i M. Stickler-Posner, Rechtsanwälte,
–
w imieniu rządu greckiego – V. Baroutas i M. Tassopoulou, w charakterze pełnomocników,
–
w imieniu Komisji Europejskiej – S. Delaude i B.-R. Killmann, w charakterze pełnomocników,
podjąwszy, po wysłuchaniu rzecznika generalnego, decyzję o rozstrzygnięciu sprawy bez opinii,
wydaje następujący
Wyrok
1
Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 3, 4 i 6 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. 1998, L 225, s. 16; sprostowanie Dz.U. 2007, L 59, s. 84), zmienionej dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2015/1794 z dnia 6 października 2015 r. (Dz.U. 2015, L 263, s. 1) (zwanej dalej „dyrektywą 98/59”).
2
Wniosek ten został przedstawiony w ramach postępowania toczącego się pomiędzy BL a Dr. A, działającym w charakterze zarządcy sądowego spółki Luftfahrtgesellschaft Walter mbH, w przedmiocie ważności wypowiedzenia umowy o pracę BL dokonanego w ramach planowanego zwolnienia grupowego.
Ramy prawne
Prawo Unii
3
Motywy 2 i 12 dyrektywy 98/59 głoszą:
„(2)
Należy zwiększyć stopień ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, uwzględniając potrzebę zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego we Wspólnocie.
[…]
(12)
Państwa członkowskie powinny zapewnić, aby przedstawiciele pracowników i/lub pracownicy mogli korzystać z procedur administracyjnych i/lub sądowych w celu przestrzegania wykonywania obowiązków ustanowionych niniejszą dyrektywą”.
4
Artykuł 1 ust. 1 tej dyrektywy stanowi:
„Dla celów niniejszej dyrektywy:
a)
»zwolnienia grupowe« oznaczają: zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru państw członkowskich, liczba zwolnień wynosi:
(i)
bądź, w okresie [30] dni:
[…]
–
co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
(ii)
bądź, w okresie [90] dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach;
[…]”.
5
Artykuł 2 wspomnianej dyrektywy przewiduje:
„1.   W przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia.
2.   Takie konsultacje obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu lub [w] przekwalifikowani[u] zwalnianych pracowników.
Państwa członkowskie mogą dopuścić możliwość korzystania przez przedstawicieli pracowników z pomocy biegłych, zgodnie z ustawodawstwem i/lub praktykami krajowymi.
3.   Aby umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji, pracodawca, we właściwym czasie w trakcie trwania konsultacji, zobowiązany jest do:
a)
dostarczenia im wszystkich istotnych informacji i
b)
notyfikowania im, w każdym przypadku, na piśmie:
(i)
przyczyn zamierzonego zwolnienia;
(ii)
liczby i kategori[i] pracowników przewidzianych do zwolnienia;
(iii)
liczby i kategorii pracowników zwykle zatrudnionych;
(iv)
okres[u], w którym przewidywane są zwolnienia;
(v)
przewidzian[ych] kryteri[ów] selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni, o ile ustawodawstwo i/lub praktyka krajowa dają taką możliwość pracodawcy;
[…].
Pracodawca zobowiązany jest do przesyłania właściwemu organowi władzy publicznej kopii, zawierającej przynajmniej dane zawarte w pisemnym komunikacie, któr[e] [są] przewidzian[e] w akapicie pierwszym lit. b) ppkt (i)–(v)”.
6
Artykuł 3 ust. 1 akapity pierwszy i czwarty tej dyrektywy stanowi:
„Pracodawca zobowiązany jest do notyfikowania na piśmie właściwemu organowi władzy publicznej [każdego zamiaru] zwolnienia grupowego.
[…]
Notyfikacja zawiera wszystkie istotne informacje dotyczące planowanych zwolnień grupowych i konsultacji z przedstawicielami pracowników, przewidzianych w art. 2, w szczególności przyczyny zwolnień, liczbę pracowników przewidzianych do zwolnienia, liczbę zwykle zatrudnionych pracowników i okres, w którym przewiduje się przeprowadzenie zwolnień”.
7
Zgodnie z art. 4 ust. 1 i 2 dyrektywy 98/59:
„1.   Zamierzone zwolnienia grupowe, notyfikowane właściwemu organowi władzy publicznej, stają się skuteczne najwcześniej [30] dni po zawiadomieniu, o którym mowa w art. 3 ust. 1, nie naruszając postanowień dotyczących indywidualnych praw w odniesieniu do terminu wypowiedzenia.
Państwa członkowskie mogą upoważnić właściwy organ władzy publicznej do skracania terminu przewidzianego w poprzednim akapicie.
2.   Właściwy organ władzy publicznej wykorzystuje termin przewidziany w ust. 1 na znalezienie rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi”.
8
Artykuł 6 tej dyrektywy stanowi:
„Państwa członkowskie zapewniają, że przedstawiciele pracowników i/lub pracownicy mogą korzystać z procedur administracyjnych i/lub sądowych w celu przestrzegania wykonywania obowiązków przewidzianych niniejszą dyrektywą”.
Prawo niemieckie
Kodeks cywilny
9
Zgodnie z brzmieniem § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (kodeksu cywilnego):
„Czynność prawna, która jest sprzeczna z zakazem ustawowym, jest nieważna, chyba że ustawa stanowi inaczej”.
Ustawa o ochronie przed zwolnieniami
10
Paragraf 4 Kündigungsschutzgesetz (ustawy o ochronie przed zwolnieniami), w brzmieniu mającym zastosowanie w sporze w postępowaniu głównym (zwanej dalej „KSchG”), stanowi:
„W przypadku gdy pracownik zamierza zakwestionować zwolnienie ze względu na to, że jest ono społecznie nieuzasadnione lub z innych przyczyn nieskuteczne, jest on zobowiązany, w terminie trzech tygodni od doręczenia wypowiedzenia na piśmie, wnieść do Arbeitsgericht (sądu pracy, Niemcy) powództwo o stwierdzenie, że wręczone wypowiedzenie nie zakończyło stosunku pracy. […]”.
11
Zgodnie z § 17 KSchG:
„1.   Pracodawca ma obowiązek powiadomić urząd pracy przed dokonaniem zwolnień, obejmujących:
[…]
2)
co najmniej 500 pracowników w zakładach zatrudniających zwykle co najmniej 60 pracowników: 10 % pracowników zwykle zatrudnionych w zakładzie lub ponad 25 pracowników,
[…]
w ciągu 30 dni kalendarzowych. […]
[…]
3.   […] Zawiadomienie, o którym mowa w ust. 1, sporządza się na piśmie oraz załącza do niego opinię rady zakładowej dotyczącą zwolnień. W braku opinii rady zakładowej zawiadomienie jest skuteczne, jeżeli pracodawca uwiarygodni, że poinformował radę zakładową co najmniej na dwa tygodnie przed dokonaniem zawiadomienia zgodnie z ust. 2 zdanie pierwsze, i przedstawi stan konsultacji. Zawiadomienie zawiera informacje dotyczące nazwy pracodawcy, siedziby i rodzaju przedsiębiorstwa, a ponadto powodów planowanych zwolnień, liczby i kategorii zawodowych przewidzianych do zwolnienia i zwykle zatrudnionych pracowników, okresu, w którym przewidywane są zwolnienia, i przewidzianych kryteriów wyboru pracowników, którzy mają zostać zwolnieni. W porozumieniu z radą zakładową w zawiadomieniu należy również wskazać informacje dotyczące płci, wieku, zawodu i obywatelstwa pracowników przewidzianych do zwolnienia. […]”.
12
Paragraf 18 ust. 1 i 2 KSchG ma następujące brzmienie:
„1.   Zwolnienia, które podlegają obowiązkowi dokonania zawiadomienia na podstawie art. 17, mogą nastąpić przed upływem miesiąca następującego po otrzymaniu zawiadomienia przez urząd pracy jedynie za zgodą tego urzędu, która może zostać udzielona z mocą wsteczną aż do daty złożenia wniosku.
2.   W niektórych przypadkach urząd pracy może postanowić, że zwolnienia staną się skuteczne dopiero po upływie maksymalnie dwóch miesięcy następujących po otrzymaniu zawiadomienia”.
13
Artykuł 20 ust. 1 KSchG przewiduje:
„Decyzje urzędu pracy, o których mowa w § 18 ust. 1 i 2, podejmuje jego kierownictwo lub komisja (organ decyzyjny). […]”.
Księga III kodeksu zabezpieczenia społecznego
14
Zgodnie z § 2 ust. 3 Sozialgesetzbuch, Drittes Buch (kodeksu zabezpieczenia społecznego, księga III), w brzmieniu mającym zastosowanie w sporze w postępowaniu głównym (zwanego dalej „SGB III”):
„Pracodawcy powinni odpowiednio wcześnie informować urzędy pracy o zmianach przeprowadzanych w zakładzie, które mogą mieć skutki dla poziomu zatrudnienia. Powyższe obejmuje w szczególności zawiadomienia o:
[…]
4)
planowanych ograniczeniach w działalności zakładu lub jego przeniesieniach i związanych z tym skutkach oraz
5)
planach co do tego, w jaki sposób można uniknąć zwolnień pracowników lub zorganizować przejście w inne stosunki zatrudnienia”.
15
Paragraf 38 SGB III stanowi:
„1.   Osoby, których stosunek pracy ustaje, są zobowiązane najpóźniej trzy miesiące przed jego ustaniem zgłosić się w agencji pracy jako osoby poszukujące pracy, podając dane osobowe oraz datę ustania stosunku pracy. Jeżeli od chwili uzyskania wiedzy o terminie ustania stosunku pracy do chwili jego ustania pozostaje mniej niż trzy miesiące, osoby te zgłaszają się w terminie trzech dni od chwili uzyskania wiedzy o dacie ustania stosunku pracy. Obowiązek zgłoszenia obowiązuje niezależnie od tego, czy dochodzi się […] dalszego trwania stosunku pracy na drodze sądowej lub też czy pracodawca zapowiada dalsze trwanie stosunku pracy. […]
1a.   Właściwa agencja pracy powinna przeprowadzić z osobą zgłoszoną zgodnie z ust. 1 jako osoba poszukująca pracy – niezwłocznie po zgłoszeniu się przez nią jako osoba poszukująca pracy – pierwszą rozmowę w zakresie doradztwa i pośrednictwa pracy […]”.
Ustawa o sądach pracy
16
Paragraf 45 Arbeitsgerichtsgesetz (ustawy o sądach pracy), w brzmieniu mającym zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym (zwanej dalej „ArbGG”), stanowi:
„1.   W ramach [Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy, Niemcy) tworzy się wielką izbę (zwaną dalej »wielką izbą«)].
„2.   Jeżeli w odniesieniu do danego zagadnienia prawnego jedna z izb chce odstąpić od rozstrzygnięcia innej izby lub wielkiej izby rozstrzygnięcia dokonuje wielka izba.
3.   Przekazanie sprawy wielkiej izbie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy izba, która wydała rozstrzygnięcie, od której inna izba zamierza odstąpić, oświadczyła na wniosek tej ostatniej izby, że podtrzymuje swoje stanowisko prawne. […] Dana izba wydaje rozstrzygnięcie w przedmiocie wniosku i odpowiedzi w składzie wymaganym dla wydania wyroku”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
17
BL pracowała od 2012 r. jako kapitan żeglugi powietrznej dla spółki Luftfahrtgesellschaft Walter mbH, która zatrudniała około 348 pracowników.
18
W dniu 15 czerwca 2020 r. spółka ta wszczęła, na podstawie § 17 ust. 2 KSchG, postępowanie konsultacyjne z przedstawicielami kapitanów żeglugi powietrznej w celu ich zwolnienia.
19
W dniu 30 czerwca 2020 r. wskazana spółka podjęła decyzję o zaprzestaniu działalności ze skutkiem natychmiastowym.
20
W dniu 1 lipca 2020 r. w stosunku do tej spółki wszczęto postępowanie upadłościowe. Dr. A został wyznaczony na zarządcę sądowego.
21
W tym samym dniu Dr. A dokonał zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej o zamiarze przeprowadzenia zwolnienia grupowego. Do zawiadomienia nie załączył ostatecznego stanowiska przedstawicieli pracowników. Ponadto, jeśli chodzi o przewidzianą alternatywnie w prawie krajowym możliwość załączenia sprawozdania ze stanu konsultacji, w zawiadomieniu stwierdzono jedynie, że postępowanie konsultacyjne zostało wszczęte i będzie kontynuowane, jednakże bez żadnych informacji na temat treści rozmów, które odbyły się w ramach tego postępowania.
22
Wspomniany organ potwierdził otrzymanie zawiadomienia o planowanym zwolnieniu grupowym, przy czym uściślił, że potwierdza „wyłącznie” odbiór dokumentów załączonych do tego zawiadomienia.
23
Na początku lipca 2020 r. Dr. A zwolnił personel pokładowy oraz personel naziemny spółki, dla których nie powołano przedstawicielstwa pracowników.
24
Pismem z dnia 29 lipca 2020 r. Dr. A wypowiedział również umowy o pracę BL i innym kapitanom żeglugi powietrznej w ramach planu zwolnień grupowych, który miał wejść w życie w ciągu trzech miesięcy.
25
W dniu 17 sierpnia 2020 r. BL wniosła do Arbeitsgericht Berlin (sądu pracy w Berlinie, Niemcy) powództwo, po pierwsze, o stwierdzenie nieważności rozwiązania jej umowy o pracę, a po drugie, o utrzymanie stosunku pracy. Na poparcie powództwa BL podniosła w szczególności, że nie zostały dochowane warunki mające zastosowanie do przeprowadzania postępowania konsultacyjnego, przewidzianych w KSchG.
26
Postanowieniem z dnia 30 września 2020 r. sąd ten stwierdził, że nie jest właściwy do rozpatrzenia tego powództwa i przekazał sprawę do Arbeitsgericht Düsseldorf (sądu pracy w Düsseldorfie, Niemcy).
27
Wyrokiem z dnia 26 listopada 2020 r. sąd ten oddalił powództwo BL i stwierdził, że zarówno postępowanie konsultacyjne, jak i procedura zawiadomienia o planowanym zwolnieniu grupowym zostały przeprowadzone prawidłowo.
28
Wyrokiem z dnia 28 października 2021 r. Landesarbeitsgericht Düsseldorf (krajowy sąd pracy w Düsseldorfie, Niemcy) oddalił apelację wniesioną przez BL od tego wyroku.
29
BL wniosła wobec tego skargę rewizyjną od wyroku wydanego w drugiej instancji do Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy), będącego sądem odsyłającym. Sprawa została przydzielona szóstej izbie tego sądu (zwanej dalej „szóstą izbą”).
30
Izba ta zauważa, że rozstrzygnięcie sporu w postępowaniu głównym zależy od tego, czy niedopełnienie wymogu prawidłowego zawiadomienia o planowanym zwolnieniu grupowym nieuchronnie skutkuje nieważnością wypowiedzenia spornej umowy o pracę z uwagi na to, że prawo krajowe nie przewiduje żadnej sankcji za brak zawiadomienia o planowanym zwolnieniu grupowym lub nieprawidłowe bądź niepełne zawiadomienie o nim. W tym względzie wspomniana izba wskazuje, że zgodnie z jej dotychczasowym orzecznictwem sankcją w przypadku naruszenia tego obowiązku jest – zgodnie z § 134 kodeksu cywilnego – nieważność wypowiedzenia danych umów o pracę.
31
Zgodnie z wyjaśnieniami tego sądu konsekwencją tej sankcji na gruncie tego przepisu jest dalsze trwanie stosunku pracy, co oznacza obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia do czasu ponownego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z pracownikiem, po wszczęciu nowego postępowania konsultacyjnego i postępowania notyfikacyjnego, pod warunkiem osiągnięcia progów przewidzianych w § 17 ust. 1 KSchG.
32
Szósta izba zamierza jednak odstąpić od tej linii orzeczniczej, ponieważ sankcja nieważności, mimo że jest zgodna z zasadą skuteczności (effet utile), narusza zasadę proporcjonalności, gdyż, po pierwsze, niezawiadomienie właściwego organu władzy publicznej o planowanym zwolnieniu grupowym nie powinno mieć wpływu na wolę pracodawcy wypowiedzenia indywidualnej umowy o pracę, oraz po drugie, taka sankcja ingeruje w swobodę decyzyjną pracodawcy przy dokonywaniu wypowiedzenia umów o pracę, z naruszeniem orzecznictwa wynikającego z wyroku z dnia 21 grudnia 2016 r., AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, pkt 31).
33
Jednakże, na gruncie § 45 ArbGG, zmiana linii orzeczniczej jest możliwa tylko wtedy, gdy zostanie to zaakceptowane przez drugą izbę Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy, zwanego dalej „drugą izbą”), ponieważ to właśnie ta izba orzekła, że nieprawidłowe zawiadomienie o planowanym zwolnieniu grupowym lub brak tego zawiadomienie pociąga za sobą nieważność wypowiedzenia danych umów o pracę.
34
Z postanowienia odsyłającego wynika, że zgodnie z § 45 ust. 2 ArbGG, jeżeli w odniesieniu do danego zagadnienia prawnego jedna z izb chce odstąpić od rozstrzygnięcia innej izby lub wielkiej izby rozstrzygnięcia dokonuje wielka izba. Stosownie do ust. 3 tego paragrafu przekazanie sprawy wielkiej izbie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy izba, która wydała rozstrzygnięcie, od którego inna izba zamierza odstąpić, oświadczyła na wniosek tej ostatniej izby, że podtrzymuje swoje stanowisko prawne.
35
Szósta izba wyjaśnia, że zainicjowała tę wewnętrzną procedurę konsultacyjną poprzez skierowanie w dniu 14 grudnia 2023 r. zapytania do drugiej izby, przy czym druga izba zwróciła się następnie do Trybunału w sprawie C‑134/24, Tomann, z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w przedmiocie wykładni art. 3 i 4 dyrektywy 98/59.
36
We wspomnianym wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym druga izba zastanawia się nad konsekwencjami wypowiedzenia umów o pracę dokonanego w braku zawiadomienia o planowanym zwolnieniu grupowym, o którym mowa w tej dyrektywie, w szczególności nad obowiązkiem dokonania takiego zawiadomienia przez pracodawcę.
37
Szósta izba uważa, że niezależnie od wspomnianego wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożonego przez drugą izbę również w niniejszej sprawie należy zwrócić się do Trybunału w celu ustalenia skutków prawnych nie tyle braku zawiadomienia o planowanym zwolnieniu grupowym, jak ma to miejsce w sprawie C‑134/24, Tomann, lecz nieprawidłowego lub niepełnego zawiadomienia, którego dotyczy rozpatrywany przez nią przypadek.
38
W tym względzie szósta izba podkreśla, że wystąpienie do Trybunału z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym na podstawie art. 267 akapit drugi TFUE zgodnie z jego utrwalonym orzecznictwem jest możliwe jedynie wtedy, jeżeli przed sądem odsyłającym zawisł spór i jest on zobowiązany zająć stanowisko w postępowaniu mającym doprowadzić do rozstrzygnięcia o charakterze sądowym.
39
Szósta izba zastanawia się tymczasem, czy druga izba była uprawniona do zwrócenia się do Trybunału z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym z uwagi na to, że spór będący przedmiotem wspomnianej wewnętrznej procedury konsultacyjnej jest zawisły nie przed drugą izbą, lecz przed szóstą izbą. W ramach wewnętrznego postępowania konsultacyjnego drugiej izbie zadano zatem pytania abstrakcyjne, o czym świadczy brak postępowania kontradyktoryjnego przed tą izbą. Ponadto odpowiedź drugiej izby nie została udzielona w ramach postępowania mającego na celu wydanie rozstrzygnięcia o charakterze sądowym, ponieważ to nie ona rozpatruje spór w postępowaniu głównym.
40
To zatem szósta izba jest jako jedyna uprawniona do zwrócenia się do Trybunału z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, ponieważ wewnętrzna procedura konsultacyjna stanowi wyłącznie przesłankę dopuszczalności skierowania sprawy do wielkiej izby Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy) na podstawie § 45 ArbGG.
41
Jednakże bez odpowiedzi Trybunału w przedmiocie wykładni art. 3, art. 4 ust. 1–3 i art. 6 dyrektywy 98/59 druga izba nie będzie w stanie odpowiedzieć na pytanie szóstej izby złożone w ramach wewnętrznej procedury konsultacyjnej w rozumieniu § 45 ust. 3 ArbGG, co uzasadnia zwrócenie się do Trybunału z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym przez szóstą izbę w celu dokonania wykładni dyrektywy 98/59.
42
Poprzez pytanie pierwsze w niniejszej sprawie, analogiczne do pytania czwartego zadanego w sprawie C‑134/24, Tomann, szósta izba zmierza do ustalenia, po pierwsze, czy w świetle wyroku z dnia 13 lipca 2023 r., G GmbH (C‑134/22, EU:C:2023:567, pkt 34 i nast.) przewidziany w art. 3 dyrektywy 98/59 cel procedury zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej o planowanym zwolnieniu grupowym polegający na zapewnieniu, by zwolnienia grupowe były poprzedzone zawiadomieniem tego organu, może zostać uznany za osiągnięty, w sytuacji gdy organ ten nie zgłasza zastrzeżeń co do niepełnego charakteru zawiadomienia i daje w ten sposób do zrozumienia, że uważa się za dostatecznie poinformowany, aby wykonać swoje zadanie polegające na poszukiwaniu rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi w terminach określonych w art. 4 tej dyrektywy.
43
Po drugie, szósta izba zastanawia się, czy cel realizowany przez art. 3 wspomnianej dyrektywy można uznać za osiągnięty również wtedy, gdy przepis prawa krajowego dotyczący wspierania zatrudnienia, taki jak § 2 SGB III, przewiduje, że pracodawca współpracuje z właściwym organem władzy administracji w celu uniknięcia lub ograniczenia sytuacji bezrobocia, nawet jeśli przepis ten nie wchodzi w zakres przepisów dotyczących procedury zwolnień grupowych, które zostały formalnie transponowane do niemieckiego prawa przez § 17 i nast. KSchG, bądź też gdy przepis prawa krajowego przewiduje, że krajowy organ ds. zatrudnienia jest zobowiązany do ustalenia okoliczności faktycznych z urzędu w ramach procedury zwolnienia grupowego.
44
Poprzez pytanie drugie, które odpowiada pierwszym trzem pytaniom w sprawie C‑134/24 Tomann i które zostało zadane na wypadek udzielenia odpowiedzi przeczącej na pytanie pierwsze w niniejszej sprawie, szósta izba, która ma wątpliwości co do stanowiska, za którym opowiada się druga izba, zmierza do ustalenia, czy cel art. 3 dyrektywy 98/59 można uznać za osiągnięty, gdy zawiadomienie o planowanym zwolnieniu grupowym, które jest niepełne, bądź nie przedstawiono go w ogóle, może zostać poprawione, uzupełnione lub skorygowane już po poinformowaniu pracownika o zwolnieniu.
45
Poprzez pytanie trzecie szósta izba zastanawia się nad związkiem między art. 4 ust. 1 akapit pierwszy a art. 6 dyrektywy 98/59, a w szczególności nad zakresem stosowania tego art. 6 w świetle tego art. 4 ust. 1 akapit pierwszy, który przewiduje wstrzymanie biegu okresu wypowiedzenia, co można uznać za sankcję za nieprawidłowe zawiadomienie o planowanym zwolnieniu grupowym lub brak takiego zawiadomienia.
46
W tym względzie szósta izba zauważa w szczególności, że wspomniany art. 4 ust. 1 akapit pierwszy nie przewiduje żadnej sankcji w odniesieniu do nieprawidłowości, które wystąpiły w procedurze zawiadomienia o planowanym zwolnieniu grupowym. Przewidziane w nim wstrzymanie biegu okresu wypowiedzenia nie stanowi sankcji, lecz ma na celu umożliwienie właściwemu organowi znalezienia rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi. Gdyby było inaczej, art. 6 dyrektywy nie miałby niezależnego znaczenia w odniesieniu do procedury zawiadomienia.
47
W związku z tym prawodawca krajowy powinien przewidzieć sankcję mającą zastosowanie w przypadku wystąpienia nieprawidłowości w procedurze zawiadomienia o planowanym zwolnieniu grupowym w ramach przepisów dotyczących wspierania zatrudnienia. W świetle art. 6 wspomnianej dyrektywy i w oczekiwaniu na interwencję tego prawodawcy w celu ustanowienia takiej sankcji jej określenie należy do właściwych sądów.
48
W tych okolicznościach Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy cel zawiadomienia o zwolnieniach grupowych zostaje osiągnięty, a tym samym sankcja staje się zbędna, jeżeli krajowa agencja pracy nie kwestionuje – obiektywnie nieprawidłowego – zawiadomienia o zwolnieniach grupowych, a tym samym uznaje się za wystarczająco poinformowaną, aby móc wywiązać się ze spoczywających na niej zadań w terminach przewidzianych w art. 4 [dyrektywy 98/59]?
Czy powyższe obowiązuje w każdym razie w sytuacji, w której osiągnięcie celu art. 3 dyrektywy 98/59 jest zabezpieczone krajowym przepisem w ramach prawa wspierającego zatrudnienie lub krajowa agencja pracy ma obowiązek ustalać okoliczności faktyczne z urzędu?
2)
W wypadku udzielenia na pytanie pierwsze odpowiedzi przeczącej: Czy cel art. 3 dyrektywy 98/59 nadal może zostać osiągnięty, jeżeli zawiadomienie o zwolnieniach grupowych, które zawiera nieprawidłowości bądź którego nie dokonano wcale, zostanie poprawione, uzupełnione bądź dokonane już po otrzymaniu wypowiedzenia przez pracownika?
3)
Jeżeli w wypadku nieprawidłowości w zawiadomieniu o zwolnieniach grupowych lub braku takiego zawiadomienia sankcją za naruszenia w ramach procedury zawiadamiania miałoby być wstrzymanie biegu okresu wypowiedzenia, o której mowa w art. 4 ust. 1 dyrektywy 98/59, jaki zakres stosowania ma wówczas jeszcze w tym względzie art. 6 [tej dyrektywy]?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie pytania pierwszego
49
Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 3 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że cel polegający na zawiadomieniu właściwego organu władzy publicznej o planowanym zwolnieniu grupowym można uznać za osiągnięty, w sytuacji gdy, po pierwsze, organ ten nie kwestionuje nieprawidłowego lub niepełnego zawiadomienia o zwolnieniach grupowych i uważa się za wystarczająco poinformowany, aby poszukiwać rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi w terminie określonym w art. 4. ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy, oraz, po drugie, jeżeli zgodnie z uregulowaniami krajowymi pracodawca ma obowiązek współpracować z tym organem w celu uniknięcia lub ograniczenia sytuacji bezrobocia, zaś krajowy organ ds. zatrudnienia jest zobowiązany do ustalenia okoliczności faktycznych z urzędu w ramach procedury zwolnienia grupowego.
50
W odniesieniu do części pierwszej pytania pierwszego należy przede wszystkim przypomnieć, że głównym celem omawianej dyrektywy jest zapewnienie, aby zwolnienia grupowe były poprzedzone konsultacjami z przedstawicielami pracowników oraz poinformowaniem właściwego organu władzy publicznej (wyrok z dnia 13 lipca 2023 r., G GmbH, C‑134/22, EU:C:2023:567, pkt 38 i przytoczone tam orzecznictwo).
51
Wynika z tego, że po spełnieniu ilościowych i czasowych warunków stosowania tej dyrektywy, określonych w jej art. 1, każdy pracodawca planujący przeprowadzenie zwolnień grupowych musi dopełnić dwóch obowiązków proceduralnych.
52
Po pierwsze, zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywy 98/59 pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników. Na podstawie art. 2 ust. 2 omawianej dyrektywy konsultacje dotyczą możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nimi pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowaniu zwalnianych pracowników. W szczególności na mocy art. 2 ust. 3 akapit pierwszy rzeczonej dyrektywy pracodawca ma obowiązek dostarczyć przedstawicielom pracowników wszelkich stosownych informacji, a w każdym razie przekazać im na piśmie informacje wymienione w lit. b) tego akapitu pierwszego.
53
Po drugie, na gruncie art. 3 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy wspomniany pracodawca jest zobowiązany do zawiadomienia na piśmie właściwego organu władzy publicznej o każdym planowanym zwolnieniu grupowym.
54
Stosownie do art. 3 ust. 1 akapit czwarty omawianej dyrektywy „notyfikacja zawiera wszystkie istotne informacje dotyczące planowanych zwolnień grupowych i konsultacji z przedstawicielami pracowników, przewidzianych w art. 2, w szczególności przyczyny zwolnień, liczbę pracowników przewidzianych do zwolnienia, liczbę zwykle zatrudnionych pracowników i okres, w którym przewiduje się przeprowadzenie zwolnień”.
55
Artykuł 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 stanowi, że takie „zamierzone zwolnienia grupowe, notyfikowane właściwemu organowi władzy publicznej”, wraz ze stosownymi informacjami wymienionymi w poprzednim punkcie, stają się skuteczne najwcześniej 30 dni po zawiadomieniu, przy czym zgodnie z ust. 2 tego artykułu organ ten powinien wykorzystać ten termin na znalezienie rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi.
56
Obowiązek notyfikowania zamierzonego zwolnienia grupowego organowi władzy publicznej powinien wobec tego umożliwić temu organowi zbadanie, na podstawie całości informacji przekazanych mu przez pracodawcę, możliwości ograniczenia negatywnych skutków tych zwolnień za pomocą działań dostosowanych do danych płynących z rynku pracy i z aktywności gospodarczej, w kontekście których przeprowadzane są zwolnienia grupowe (zob. podobnie wyrok z dnia 13 lipca 2023 r., G GmbH, C‑134/22, EU:C:2023:567, pkt 35 i przytoczone tam orzecznictwo).
57
Artykuł 4 ust. 1 akapit pierwszy gwarantuje zatem minimalny okres, którym organ ten powinien dysponować w celu podjęcia środków, o których mowa w poprzednim punkcie (wyrok z dnia 27 stycznia 2005 r., Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, pkt 51).
58
Wynika z tego, że w przypadku gdy pracodawca nie notyfikował właściwemu organowi władzy publicznej zamiaru zwolnienia grupowego zgodnie z obowiązkami ciążącymi na nim na mocy dyrektywy 98/59 i gdy organ ten nie dysponuje wszystkimi stosownymi informacjami pozwalającymi mu na znalezienie rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi, nie można uznać, że główny cel tej dyrektywy został osiągnięty.
59
W niniejszej sprawie, z zastrzeżeniem weryfikacji tego ustalenia przez sąd odsyłający, z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, wydaje się wynikać, że zawiadomienie o planowanym zwolnieniu grupowym dokonane przez Dr. A w dniu 1 lipca 2020 r., o której mowa w pkt 21 niniejszego wyroku, było nieprawidłowe lub niepełne, ponieważ nie zawierało wszystkich stosownych informacji, o których mowa w art. 3 ust. 1 akapit czwarty wspomnianej dyrektywy.
60
W tym względzie okoliczność, że właściwy organ władzy publicznej ograniczył się do potwierdzenia odbioru tego nieprawidłowego lub niepełnego zawiadomienia, bez wypowiedzenia się jednak w przedmiocie jego zgodności z przepisami tej dyrektywy, w sposób oczywisty nie może prowadzić do uznania, że owo zawiadomienie jest jednak zgodne z jej przepisami.
61
Co prawda nie ulega wątpliwości, że nie jest zadaniem tego organu badanie indywidualnej sytuacji każdego z pracowników objętych planowanym zwolnieniem grupowym. Mimo to, w zakresie, w jakim działanie tego organu ma na celu poddanie planowanych zwolnień grupowych całościowej analizie (zob. podobnie wyrok z dnia 13 lipca 2023 r., G GmbH, C‑134/22, EU:C:2023:567, pkt 37), nieprawidłowe lub niepełne zawiadomienie uniemożliwia mu wykonanie zadania polegającego na poszukiwaniu rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi, o którym mowa w art. 4 ust. 2 dyrektywy 98/59.
62
Co się tyczy części drugiej pytania pierwszego, z rozważań przedstawionych w pkt 51–55 niniejszego wyroku wynika już, że żaden pracodawca nie może zostać zwolniony z obowiązków proceduralnych określonych w art. 3 ust. 1 akapit pierwszy i w art. 4 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy jedynie poprzez skorygowanie z urzędu przez właściwy organ publiczny pierwotnego nieprawidłowego lub niepełnego zawiadomienia na podstawie stosownych uregulowań krajowych.
63
Należy bowiem stwierdzić, po pierwsze, że taka korekta może naruszać art. 4 ust. 1 akapit pierwszy wspomnianej dyrektywy w związku z jej art. 3 ust. 1 akapity pierwszy i czwarty, z którego wynika, że 30-dniowy okres, o którym mowa w tym przepisie, rozpoczyna swój bieg dopiero po zawiadomieniu przez pracodawcę właściwego organu władzy publicznej o planowanym zwolnieniu grupowym zgodnie z tymi przepisami.
64
Po drugie, czas, jaki właściwy organ władzy publicznej musiałby poświęcić na czynności niezbędne do dokonania takiej korekty, może uniemożliwić temu organowi skorzystanie z całego 30-dniowego terminu na znalezienie rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi, zgodnie z art. 4 ust. 2 tej dyrektywy.
65
Wynika z tego, że uregulowania krajowe, które zwalniają pracodawcę z ciążącego na nim na mocy dyrektywy 98/59 obowiązku prawidłowego zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej o każdym planowanym zwolnieniu grupowym, mogą godzić w jej skuteczność (effet utile) nawet w sytuacji, gdy takie uregulowania dodatkowo pozwalają temu organowi na znalezienie rozwiązań problemów związanych ze zwolnieniami grupowymi planowanymi na podstawie tego art. 4 ust. 2.
66
W świetle wszystkich powyższych rozważań na pytanie pierwsze należy udzielić następującej odpowiedzi: art. 3 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że celu polegającego na zawiadomieniu właściwego organu władzy publicznej o planowanym zwolnieniu grupowym nie można uznać za osiągnięty, po pierwsze, w sytuacji gdy, organ ten nie kwestionuje nieprawidłowego lub niepełnego zawiadomienia i uważa się za wystarczająco poinformowany, aby poszukiwać rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi w terminie określonym w art. 4. ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy, oraz, po drugie, jeżeli zgodnie z uregulowaniami krajowymi pracodawca ma obowiązek współpracować z tym organem w celu uniknięcia lub ograniczenia sytuacji bezrobocia, zaś krajowy organ ds. zatrudnienia jest zobowiązany do ustalenia okoliczności faktycznych z urzędu w ramach procedury zwolnienia grupowego.
W przedmiocie pytania drugiego
67
Poprzez pytanie drugie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 3 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że cel zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej o planowanym zwolnieniu grupowym można uznać za osiągnięty, jeżeli nieprawidłowe zawiadomienie o takim zamiarze lub jego brak może zostać skorygowane, uzupełnione lub dokonane już po poinformowaniu zainteresowanego pracownika o rozwiązaniu jego umowy o pracę.
68
W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunał jest co do zasady zobowiązany do wydania orzeczenia, jeśli zadane pytanie dotyczy wykładni lub ważności przepisu prawa Unii, chyba że jest oczywiste, iż wykładnia, o którą się zwrócono, nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym lub przedmiotem sporu w postępowaniu głównym, gdy problem jest natury hipotetycznej bądź gdy Trybunał nie dysponuje informacjami w zakresie stanu faktycznego lub prawnego niezbędnymi do udzielenia użytecznej odpowiedzi na to pytanie [wyrok z dnia 19 grudnia 2024 r., Credit Suisse Securities (Europe), C‑601/23, EU:C:2024:1048, pkt 25 i przytoczone tam orzecznictwo].
69
Tymczasem należy stwierdzić, że w niniejszej sprawie z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, wynika, iż Dr. A nie usiłował poprawić, uzupełnić ani dokonać nieprawidłowego zawiadomienia o planowanym zwolnieniu grupowym złożonego w dniu 1 lipca 2020 r.
70
Jest zatem oczywiste, że wykładnia art. 3 dyrektywy 98/59, o którą zwrócił się sąd odsyłający, jest hipotetyczna i że w związku z tym sąd odsyłający zwraca się w rzeczywistości do Trybunału o wydanie opinii doradczej, z naruszeniem jego roli w ramach współpracy sądowej ustanowionej w art. 267 TFUE (zob. podobnie wyrok z dnia 17 października 2024 r., Ararat, C‑156/23, EU:C:2024:892, pkt 54 i przytoczone tam orzecznictwo).
71
Z powyższego wynika, że pytanie drugie jest niedopuszczalne.
W przedmiocie pytania trzeciego
72
Poprzez pytanie trzecie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 6 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że w przypadku nieprawidłowego lub niepełnego zawiadomienia o planowanym zwolnieniu grupowym okoliczność, iż bieg 30-dniowego okresu przewidzianego w art. 4 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy ulega wstrzymaniu, stanowi środek mający na celu zapewnienie przestrzegania, w rozumieniu tego art. 6, obowiązku zawiadomienia przewidzianego w art. 3 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy.
73
Na wstępie należy podkreślić, że kwestia związku między art. 4 ust. 1 akapit pierwszy a art. 6 tej dyrektywy pojawia się w szczególności w przypadku, gdy zawiadomienie o planowanym zwolnieniu grupowym jest nieprawidłowe lub niepełne, co uzasadnia wstrzymanie biegu 30‑dniowego terminu przewidzianego w tym pierwszym przepisie do czasu dokonania zawiadomienia zgodnego z dyrektywą 98/59.
74
Zgodnie z art. 6 tej dyrektywy państwa członkowskie zapewniają, że przedstawiciele pracowników i/lub pracownicy mogą korzystać z procedur administracyjnych i/lub sądowych w celu zapewnienia przestrzegania wykonywania obowiązków przewidzianych niniejszą dyrektywą.
75
Z brzmienia tego artykułu wynika zatem, że państwa członkowskie są zobowiązane do wprowadzenia procedur umożliwiających zapewnienie przestrzegania obowiązków przewidzianych w omawianej dyrektywie. Natomiast – i w zakresie w jakim ta dyrektywa nie rozbudowuje tego obowiązku – do państw członkowskich należy opracowanie szczegółowych zasad tych procedur (wyrok z dnia 16 lipca 2009 r., Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, pkt 34).
76
Tymczasem wspomniany art. 6 nie narzuca państwom członkowskim stosowania konkretnego środka w wypadku naruszenia obowiązków proceduralnych przewidzianych w tej dyrektywie, lecz pozostawia im swobodę wyboru rozwiązań odpowiednich do realizacji celu zamierzonego przez tę dyrektywę, w zależności od różnych sytuacji, które mogą mieć miejsce, przy czym środki te powinny zapewniać skuteczną i efektywną ochronę sądową na podstawie art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej i mieć rzeczywisty skutek odstraszający (wyrok z dnia 5 października 2023 r., Brink’s Cash Solutions, C‑496/22, EU:C:2023:741, pkt 45 i przytoczone tam orzecznictwo).
77
Należy jednak przypomnieć, że o ile prawdą jest, iż dyrektywa 98/59 gwarantuje jedynie częściową harmonizację przepisów dotyczących ochrony pracowników, o tyle prawdą jest i to, że ograniczony zasięg takiej harmonizacji nie pozbawia przepisów dyrektywy ich skuteczności (effet utile) (wyrok z dnia 16 lipca 2009 r., Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, pkt 35 i przytoczone tam orzecznictwo).
78
W konsekwencji, o ile do państw członkowskich należy skonfigurowanie procedur umożliwiających zapewnienie przestrzegania obowiązków przewidzianych w tej dyrektywie, o tyle to skonfigurowanie nie może jednak pozbawić przepisów dyrektywy ich skuteczności (effet utile) (wyrok z dnia 16 lipca 2009 r., Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, pkt 36).
79
W tym względzie należy zauważyć w pierwszej kolejności, że art. 4 ust. 1 akapit pierwszy wspomnianej dyrektywy stanowi, iż zamierzone zwolnienia grupowe, notyfikowane właściwemu organowi władzy publicznej, stają się skuteczne najwcześniej 30 dni po zawiadomieniu, o którym mowa w art. 3 ust. 1 akapit pierwszy, bez uszczerbku dla postanowień dotyczących indywidualnych praw w odniesieniu do terminu wypowiedzenia. Wynika z tego, że należy uznać, iż ów art. 4 ust. 1 akapit pierwszy ogranicza się do przewidzenia normalnych skutków prawnych nieprzestrzegania przez pracodawcę obowiązku prawidłowego zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej o planowanym zwolnieniu grupowym w odniesieniu do praw zainteresowanych pracowników i ich przedstawicieli w ramach procedury zwolnienia grupowego.
80
Artykuł 6 dyrektywy 98/59 realizuje jednak odrębny cel. Celem tym jest zagwarantowanie przestrzegania obowiązków proceduralnych przewidzianych w tej dyrektywie, w szczególności obowiązku przewidzianego w jej art. 3 ust. 1 akapit pierwszy, nakładającego na pracodawcę obowiązek prawidłowego zawiadomienia na piśmie właściwego organu władzy publicznej o planowanym zwolnieniu grupowym. Celem tego artykułu jest zatem zapewnienie skuteczności (effet utile) przepisów dyrektywy poprzez przyjęcie skutecznych, efektywnych i proporcjonalnych środków krajowych.
81
W niniejszej sprawie z postanowienia odsyłającego wynika, że jedyny środek krajowy, który sąd odsyłający uważa za możliwy do zastosowania w niniejszej sprawie w przypadku nieprzestrzegania przez pracodawcę obowiązków ciążących na nim w ramach procedury notyfikacji planowanego zwolnienia grupowego, polega na zawieszeniu biegu okresu wypowiedzenia na czas odpowiadający okresowi przewidzianemu w art. 4 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy, prowadzącemu do utrzymania stosunku pracy zainteresowanych pracowników.
82
Jednakże, jak wynika z pkt 79 i 80 niniejszego wyroku, 30‑dniowy okres przewidziany w art. 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 i przepisy krajowe przyjęte na podstawie art. 6 tej dyrektywy, które mają na celu zapewnienie przestrzegania obowiązków wynikających z tej dyrektywy, służą realizacji odrębnych celów.
83
Wynika z tego, że wstrzymanie biegu okresu wypowiedzenia na czas odpowiadający temu 30-dniowemu terminowi w przypadku nieprawidłowego bądź niepełnego zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej o planowanym zwolnieniu grupowym do chwili dokonania notyfikacji zgodnej z tą dyrektywą nie może, po pierwsze, zastąpić normalnego skutku prawnego nieprzestrzegania przez pracodawcę obowiązku prawidłowego zawiadomienia właściwego organu władzy publicznej o planowanym zwolnieniu grupowym stosownie do tego art. 4. ust. 1 akapit pierwszy, a po drugie, zwolnić państw członkowskich z przyjęcia skutecznego, efektywnego i proporcjonalnego środka, który mógłby zachęcić pracodawcę do przestrzegania obowiązku notyfikacji przewidzianego w art. 3 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy, gwarantując w ten sposób skuteczność jej przepisów, takich jak w szczególności konieczność wypłacenia odszkodowania zainteresowanym pracownikom.
84
W świetle wszystkich powyższych rozważań na pytanie trzecie należy udzielić następującej odpowiedzi: art. 6 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że w przypadku nieprawidłowego lub niepełnego zawiadomienia o planowanym zwolnieniu grupowym okoliczność, iż bieg 30-dniowego okresu przewidzianego w art. 4 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy ulega wstrzymaniu, nie stanowi środka mającego na celu zapewnienie przestrzegania, w rozumieniu tego art. 6, obowiązku zawiadomienia przewidzianego w art. 3 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy.
W przedmiocie kosztów
85
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (piąta izba) orzeka, co następuje:
1)
Artykuł 3 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, zmienionej dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2015/1794 z dnia 6 października 2015 r.,
należy interpretować w ten sposób, że:
celu polegającego na zawiadomieniu właściwego organu władzy publicznej o planowanym zwolnieniu grupowym nie można uznać za osiągnięty, po pierwsze, w sytuacji gdy organ ten nie kwestionuje nieprawidłowego lub niepełnego zawiadomienia i uważa się za wystarczająco poinformowany, aby poszukiwać rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi w terminie określonym w art. 4. ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy, oraz, po drugie, jeżeli zgodnie z uregulowaniami krajowymi pracodawca ma obowiązek współpracować z tym organem w celu uniknięcia lub ograniczenia sytuacji bezrobocia, zaś krajowy organ ds. zatrudnienia jest zobowiązany do ustalenia okoliczności faktycznych z urzędu w ramach procedury zwolnienia grupowego.
2)
Artykuł 6 dyrektywy 98/59, zmienionej dyrektywą 2015/1794,
należy interpretować w ten sposób, że:
w przypadku nieprawidłowego lub niepełnego zawiadomienia o planowanym zwolnieniu grupowym okoliczność, iż bieg 30‑dniowego okresu przewidzianego w art. 4 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy ulega wstrzymaniu, nie stanowi środka mającego na celu zapewnienie przestrzegania, w rozumieniu tego art. 6, obowiązku zawiadomienia przewidzianego w art. 3 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy.
Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: niemiecki.
(
i
)	Niniejszej sprawie została nadana fikcyjna nazwa. Nie odpowiada ona rzeczywistej nazwie ani rzeczywistemu nazwisku żadnej ze stron postępowania.