61982C0165
CONCLUSIE VAN DE ADVOCAAT-GENERAAL S. ROZÈS
VAN 7 JUNI 1983 (
1
)
Mijnheer de President,
mijne heren Rechters,
In zaak 165/82 noemt de Commissie vier punten waarop het Verenigd Koninkrijk bij de tenuitvoerlegging van richtlijn nr. 76/207 tekort zou zijn geschoten:
1.
Anders dan is voorgeschreven in de richtlijn, maakt de Britse wetgeving het niet mogelijk, dat bepalingen in collectieve arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglementen van bedrijven of statuten van vrije beroepen, die in strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling, (van rechtswege) nietig zijn of (door de rechter) nietig kunnen worden verklaard of gewijzigd kunnen worden.
2.en 3.
Op grond van een verkeerde uitlegging van de uitzonderingsbepaling van artikel 2, lid 2, van de richtlijn, sluit section 6 (3) van de „Sex Discrimination Act” (hierna: SD A) huishoudelijk personeel en gevallen waarin het aantal tewerkgestelden ten hoogste vijf bedraagt, van de werkingssfeer van die wet uit.
4.
Door de beroepsopleiding voor verloskundigen en de uitoefening van dit beroep maar op zeer beperkte wijze open te stellen voor personen van het mannelijk geslacht, geeft het Verenigd Koninkrijk voorts een te restrictieve uitlegging aan artikel 2, lid 2, van de richtlijn.
Laten wij elk van die grieven eens bezien.
I —
1.
Krachtens de artikelen 3, lid 2, sub b, 4, sub b, en 5, lid 2, sub b, van de richtlijn moeten de Lid-Staten de nodige maatregelen treffen om de bepalingen die strijdig zijn met het beginsel van gelijke behandeling ten aanzien van de toegang tot beroepen (artikel 3), de toegang tot de verschillende soorten beroepsopleiding (artikel 4) en de arbeidsvoorwaarden (artikel 5), nietig te kunnen verklaren of te kunnen wijzigen, ongeacht of deze bepalingen voorkomen in individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten, in arbeidsreglementen van bedrijven of in de statuten van vrije beroepen.
Volgens de Commissie voldoet de Britse wetgeving slechts ten aanzien van individuele arbeidsovereenkomsten aan deze vereisten. Section 77 (1) SDA bepaalt:
„Een bepaling van een overeenkomst is nietig indien:
a)
door de opneming van die bepaling de overeenkomst ingevolge deze wet onwettig wordt, of
b)
die bepaling is opgenomen ter uitvoering van een handeling die ingevolge deze wet onwettig is, of
c)
die bepaling strekt tot het verrichten van een handeling die ingevolge deze wet onwettig is.”
Daarentegen bestaat er geen overeenkomstige bepaling voor collectieve arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglementen van bedrijven en statuten van vrije beroepen. De Commissie meent daarom dat niet is voldaan aan de duidelijke en nauwkeurige verplichting die de aangehaalde artikelen van de richtlijn aan de Lid-Staten opleggen.
2.
Het Verenigd Koninkrijk is het daarmee niet eens. Het stelt zich op het standpunt, dat een met section 77 (1) SDA overeenkomend voorschrift voor collectieve arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglementen van bedrijven en statuten vaň vrije beroepen niet nodig is. Invoering erVan zou geen extra waarborg opleveren voor het verwezenlijken van de doelstelling van de artikelen 3, 4 en 5 van de richtlijn, te weten de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling in de daar bedoelde gebieden.
a)
Beginnen we met de collectieve arbeidsovereenkomsten.
Volgens het Verenigd Koninkrijk biedt de bestaande regeling inzake collectieve arbeidsovereenkomsten een voldoende waarborg voor de uitvoering van de richtlijn.
De Britse regering wijst er vooreerst op, dat sedert de inwerkingtreding van de „Trade Union and Labour Relations Act” van 1974 collectieve arbeidsovereenkomsten in het Verenigd Koninkrijk normaliter niet algemeen verbindend zijn en dat er, voor zover haar bekend, op het moment in het Verenigd Koninkrijk geen rechtens afdwingbare collectieve arbeidsovereenkomst bestaat.
Voorts wijst zij erop, dat krachtens section 3 van de „Equal Pay Act” van 1970 collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen worden voorgelegd aan het „Central Arbitration Committee”, dat de wenselijk geachte wijzigingen kan voorstellen teneinde discriminatie tussen mannen en vrouwen uit de arbeidsvoorwaarden te elimineren. De desbetreffende verklaringen van het „Committee” hebben in de praktijk tot gevolg, dat wanneer de discriminerende bepaling in een individuele arbeidsovereenkomst is opgenomen, deze laatste overeenkomst wordt gewijzigd.
Zijn vaste standpunt handhavend, betoogt het Verenigd Koninkrijk dat de richtlijn niet verlangt dat regelingen die, zoals de collectieve arbeidsovereenkomsten, geen rechtsgevolg hebben, nietig zijn, nietig kunnen worden verklaard of gewijzigd kunnen worden. Een dergelijk vereiste zou als het ware een „slag in de lucht” zijn.
Tenslotte wijst het erop dat, indien een collectieve arbeidsovereenkomst rechtens verbindend zou zijn — een geval dat zich nauwelijks zal voordoen — en een bepaling ervan in strijd zou zijn met het beginsel van gelijke behandeling, deze bepaling nietig is krachtens section 77 SDA. Dat zou ook gelden voor bepalingen van een collectieve arbeidsovereenkomst die in strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling en in individuele arbeidsovereenkomsten worden overgenomen.
b)
Met betrekking tot bepalingen van bedrijfsreglementen en. statuten van vrije beroepen voert de Britse regering goeddeels dezelfde argumenten aan als met betrekking tot de collectieve arbeidsovereenkomsten. Krachtens section 77 (1) SDA, zijn discriminerende bepalingen nietig indien de betrokken regelingen algemeen verbindend zijn of indien die bepalingen zijn overgenomen in de individuele arbeidsovereenkomsten. De Britse regering noemt echter ook andere bepalingen van de SDA, waarmee tegen discriminatie kan worden opgetreden. Indien een discriminatie bij de tewerkstelling het gevolg zou zijn van een discriminerende bepaling in een bedrijfsreglement of de statuten van een beroepsorganisatie, dan is zij verboden krachtens section 6 van de wet. En zou bijvoorbeeld een arbeidsbemiddelingsonderneming ingevolge haar bedrijfsreglement slechts werk aanbieden aan personen van het ene of van het andere geslacht, dan valt dat onder het verbod van section 15 SDA. En wanneer tenslotte een met het beginsel van gelijke behandeling in strijd zijnde bepaling betrekking zou hebben op de vergunning om een beroep of bedrijf uit te oefenen of op de kwalificaties voor een beroep of bedrijf, dan valt zij onder het verbod van section 13 (1) SDA.
Ook in die gevallen is het volgens het Verenigd Koninkrijk dus niet nodig andere wetgevende maatregelen te nemen voor de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling op ondernemingen en vrije beroepen, daar de bestaande wetten, die ingrijpen op het moment waarop de gediscrimineerde persoon wordt benadeeld, de eerbiediging van het beginsel al verzekeren.
3.
De Commissie is door deze argumenten evenwel niet overtuigd. Zij wijst op de duidelijke tekst van de betrokken bepalingen van de richtlijn, volgens welke de Lid-Staten de nodige maatregelen nemen om te bereiken dat de bepalingen in collectieve arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglementen van bedrijven en statuten van vrije beroepen, die strijdig zijn met het beginsel van gelijke behandeling, nietig zijn, nietig kunnen worden verklaard of gewijzigd kunnen worden. Het Verenigd Koninkrijk kent echter geen enkele bepaling die de nakoming van deze verplichting verzekert. In de opvatting van de Commissie bestaat er een wezenlijk verschil tussen een rechtssituatie die ontstaat door de vernietiging of wijziging van een discriminerende bepaling, waardoor deze ophoudt te bestaan, en de situatie waarin een bepaling blijft bestaan ook al kan zij in rechte niet worden afgedwongen. De Commissie wijst er ook op, dat collectieve arbeidsovereenkomsten vóór 1974 zonder meer algemeen verbindend waren, en dat er geen grond is om aan te nemen dat dit in de toekomst niet opnieuw het geval zou kunnen zijn.
4.
In dit puur juridische debat lijkt het standpunt van de Commissie mij het sterkst, met name met het oog op de eisen van duidelijkheid en rechtszekerheid, die in 's Hofs rechtspraak in nietnakomingsprocedures steeds zo'n belangrijke plaats innemen. Weliswaar is deze rechtspraak tot nu toe ontwikkeld naar aanleiding van administratieve praktijken, waarvan het Hof verklaarde dat zij „niet zijn te beschouwen als een geldige uitvoering van de verplichting die krachtens artikel 189 van het Verdrag rust op de Lid-Staten tot wie de richtlijnen zijn gericht”, aangezien die praktijken „naar hun aard volgens goeddunken van de administratie kunnen worden gewijzigd” en er „onvoldoende bekendheid [aan] is gegeven” (laatstelijk: arrest van 15 maart 1983, zaak 145/82, Commissie t. Italië, Jurispr. 1983, blz. 718, r.o. 10). Ik geloof echter dat de volgende zin uit 's Hofs arrest van 1 maart 1983 (zaak 300/81, Commissie t. Italië, Jurispr. 1983, blz. 456, r.o. 10) wegens zijn algemene formulering hier eveneens van toepassing is: „Het is ... van belang dat elke Lid-Staat aan de betrokken richtlijn uitvoering geeft op een wijze die ...ten volle voldoet aan de eisen van duidelijkheid en zekerheid in de door de richtlijn gewenste rechtssituaties”, in casu die van mannen en vrouwen ter zake van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding, de promotiekansen en de arbeidsvoorwaarden. De bewoordingen van de artikelen 3, 4 en 5 van de hier in geding zijnde richtlijn laten, zo komt mij voor, de Lid-Staten geen ruimere beoordelingsmarge ten aanzien van hun uitvoering dan die van de richtlijn betreffende de kredietinstellingen, waarom het in zaak 300/81 ging.
Bovendien is een situatie waarin mogelijk discriminerende bepalingen van bijvoorbeeld collectieve arbeidsovereenkomsten, bedrijfsreglementen en beroepsstatuten blijven bestaan, minstens even dubbelzinnig — zeker voor werknemers, die in de meeste gevallen niet juridisch geschoold zijn — als deze welke ontstaat wanneer een richtlijn door middel van eenvoudige administratieve praktijken wordt uitgevoerd. Daarbij komt, dat werknemers gemakkelijker kunnen beschikken over collectieve arbeidsovereenkomsten, bedrijfsreglementen en beroepsstatuten dan over richtlijn nr. 76/207 of de Britse wetten die aan die regelingen in het algemeen elke verbindendheid ontzeggen. Het valt dan ook niet uit te sluiten dat werknemers geloven dan hun individuele overeenkomsten, omdat mogelijk discriminerende bepalingen daarvan zijn overgenomen uit vorenbedoelde soorten regelingen, wettig en in rechte onaantastbaar zijn, en zo verstoken blijven van de voordelen van een richtlijn die nochtans juist voor hen is vastgesteld. Dergelijke misverstanden kan men het best voorkomen door ervoor te zorgen dat de discriminerende bepalingen uit die regelingen worden geschrapt, zoals de richtlijn verlangt.
Dit is te gemakkelijker te verwezenlijken omdat er al een dergelijke mogelijkheid bestaat voor een van de onder de richtlijn vallende gebieden, namelijk voor de arbeidsvoorwaarden. Zoals gezegd, belast section 3 EPA het „Central Arbitration Committee” ermee, aan te geven welke wijzigingen nodig zijn om discriminaties uit te sluiten wanneer in een collectieve arbeidsovereenkomst (of in een loonschaal van een werkgever) bepalingen voorkomen die specifiek uitsluitend voor mannelijke dan wel voor vrouwelijke werknemers gelden. Wat voor de arbeidsvoorwaarden mogelijk is, moet ook kunnen voor de andere onder de richtlijn vallende gebieden.
Wat de specifieke bepalingen van de SDA betreft, die de nietigverklaring van bepaalde discriminerende clausules in bedrijfsreglementen of beroepsstatuten mogelijk maken, kan worden volstaan met de opmerking dat zij, welke ook hun werkelijke draagwijdte is, niet het gehele gebied bestrijken waarop de communautaire regeling betrekking heeft.
De eerste grief van de Commissie lijkt mij derhalve gegrond.
II —
1.
In de tweede plaats meent de Commissie, dat de bepalingen van section 6 (3) SDA in strijd zijn met de richtlijn, inzonderheid met de artikelen 3, 4 en 5 ervan. Het betreft hier haar tweede en derde grief.
Krachtens section 6 (3) SDA zijn van het in sections 6 (1) en 6 (2) neergelegde verbod van discriminatie van werkzoekenden en werknemers uitgesloten:
a)
dienstbetrekkingen in particuliere huishoudens („employment for the purpose of a private household”),
b)
de gevallen waarin „het aantal door een werkgever tewerkgestelde werknemers, vermeerderd met het aantal tewerkgesteld door eventuele associés van de werkgever, niet groter is dan vijf (eventuele huishoudelijke bedienden niet inbegrepen).”
Zoals echter het Verenigd Koninkrijk ter terechtzitting heeft verklaard, is deze uitzondering niet absoluut; ook in de in section 6 (3) bedoelde gevallen, is het de werkgevers bij section 4 SDA verboden, maatregelen te nemen („victimize”) tegen hun werknemers die de hun wettelijk toegekende rechten op het gebied van gelijke behandeling geldend trachten te maken of die andere personen daarbij helpen.
Volgens de Britse regering vallen de dienstbetrekkingen waarvoor deze uitzonderingsbepaling geldt, onder de werkingssfeer van artikel 2, lid 2, juncto artikel 9, lid 2, van de richtlijn.
Volgens artikel 2, lid 2, vormt de richtlijn „geen belemmering voor de bevoegdheid van de Lid-Staten om beroepsactiviteiten van de toepassing hiervan uit te sluiten en, in voorkomend geval, de hiervoor noodzakelijke opleidingen, waarvoor vanwege hun aard of de voorwaarden voor de uitoefening ervan, het geslacht een bepalende factor is.” Artikel 9, lid 2, bepaalt dat „de Lid-Staten op gezette tijden de in artikel 2, lid 2, bedoelde beroepsactiviteiten onderzoeken om na te gaan of het gezien de sociale ontwikkeling gerechtvaardigd is de betreffende uitzonderingen te handhaven. Zij stellen de Commissie in kennis van het resultaat van hun onderzoek.”
2.
Volgens de Britse regering mogen huishoudelijk personeel en werknemers in zeer kleine ondernemingen buiten de werking van de richtlijn worden gehouden, omdat men, wegens de directe persoonlijke contacten tussen werknemers en werkgevers in die gevallen, laatstgenoemden niet bij wet kan beletten personen van een bepaald geslacht in dienst te nemen.
De Britse regering baseert zich dus op de passage in artikel 2, lid 2, van de richtlijn, dat discriminaties geoorloofd kunnen zijn bij beroepsactiviteiten waarvoor wegens de voorwaarden voor de uitoefening ervan, het geslacht een bepalende factor is.
Met betrekking tot huishoudelijk personeel stelt zij, dat bij deze werkzaamheden vaak zeer directe persoonlijke contacten voorkomen tussen werkgevers en werknemers, die, zoals in het geval van gezelschapsdames of persoonlijke bedienden, vaak inwonend zijn. Zij stelt voorts dat, anders dan de Commissie beweert, het begrip „dienstbetrekkingen in particuliere huishoudens” niet aan duidelijkheid te wensen overlaat. Zo zal de uitzondering niet gelden voor een chauffeur die niet echt voor het gezin van zijn werkgever, maar voor diens onderneming werkt (Heron Corporation Limi-ted/Commis — ICR [1980] 713, betreffende overeenkomstige bepalingen van de Race Relations Act 1976). Anderzijds zal bijvoorbeeld een kok die voor het gezin werkt of een tuinman in de regel wel onder de uitzondering vallen.
Met betrekking tot de zeer kleine ondernemingen wijst het Verenigd Koninkrijk vooreerst op de beperkte strekking van de uitzondering. Ofschoon bij het aantal van vijf werknemers personen met een huishoudelijke betrekking niet mogen worden meegeteld, geldt de uitzondering daarentegen niet in gevallen waarin geassocieerde werkgevers met verscheidene kleine bedrijven te zamen meer dan vijf werknemers in dienst hebben, ook al telt elk bedrijf afzonderlijk er minder dan vijf. De Britse regering rechtvaardigt ook deze uitzondering met de vaak directe persoonlijke contacten in kleine ondernemingen. Als voorbeeld noemt zij de — vaak wat oudere — vrouwen die een winkel beheren of bezitten en die bij voorkeur met arbeidskrachten van hun eigen geslacht werken.
De Britse regering acht het dan ook gerechtvaardigd om, gelet op de sociale situatie, richtlijn nr. 76/207 niet toe te passen op de in section 6 (3) SDA bedoelde werknemers.
3.
Ik meen dat de Commissie deze argumenten voldoende heeft weerlegd.
a)
Met haar ben ik van mening dat, in het algemeen, artikel 2, lid 2, van de richtlijn als uitzonderingsbepaling strikt moet worden uitgelegd. Om dezelfde reden meen ik, dat de Lid-Staten moeten bewijzen dat een bepaalde beroepsactiviteit van de toepassing van de richtlijn kan worden uitgesloten omdat wegens de aard of de voorwaarden voor de uitoefening ervan het geslacht een bepalende factor is.
Meer bepaald ten aanzien van de twee uitzonderingen in section 6 (3) SDA, verklaart de Commissie onder verwijzing naar haar verslag aan de Raad over de tenuitvoerlegging van de richtlijn, dat geen enkele Lid-Staat buiten het Verenigd Koninkrijk dergelijke uitzonderingen kent. Zonder daaraan bepaalde conclusies rechtens te verbinden, mag men wel zeggen dat het wel erg zou verbazen indien alleen in het Verenigd Koninkrijk de stand van de sociale ontwikkeling een beletsel zou vormen voor de toepassing van de richtlijn op dienstbetrekkingen in particuliere huishoudens en zeer kleine ondernemingen.
b)
De Commissie voert voorts aan, dat de inhoud van het begrip „dienstbetrekkingen in particuliere huishoudens” („for the purposes of a private household”) moeilijk nauwkeurig valt aan te geven. Met name wordt geen enkele aanwijzing gegeven voor wat onder „huishouden” moet worden verstaan of wanneer dit als „particulier” is te bestempelen. Met name vraagt zij zich af, of de uitdrukking in strikte dan wel in ruimere zin moet worden opgevat en welke categorieën werknemers eronder vallen. Ik vind dit betoog niet echt overtuigend. Zoals de Britse regering heeft opgeworpen, kan de rechtspraak de inhoud van dit begrip geleidelijk omschrijven, wat een normale methode is om de inhoud van een begrip met juridische implicaties te bepalen.
Ook de bezwaren van de Commissie tegen het aantal van vijf werknemers (tweede uitzondering van section 6 (3) SDA) kan ik niet delen. Wanneer men eerst erkent dat een uitzondering voor zeer kleine ondernemingen gerechtvaardigd is, dan moet men ook dit aantal aanvaarden, dat niet kennelijk verkeerd gekozen lijkt, aangezien nu eenmaal elke keuze een grens impliceert die iets willekeurigs heeft.
c)
Op andere gronden kan ik met de Commissie meegaan juist ten aanzien van de in section 6 (3) SDA, bedoelde betrekkingen. De Britse regering heeft vooreerst niet aangetoond, dat wegens de omstandigheden waaronder het werk wordt verricht, het de werkgever in alle onder de betrokken uitzondering bedoelde gevallen moet zijn toegestaan te discrimineren. Het is niet waar, dat alle beroepsactiviteiten die onder die afwijkende bepaling vallen, de directe persoonlijke contacten meebrengen waarmee die bepaling wordt gerechtvaardigd.
Terecht merkt de Commissie op, dat de Britse regering dit zelf toegeeft in de door haar gebruikte formuleringen: in die betrekkingen komt het vaak (dus niet steeds) tot zeer directe persoonlijke contacten; directe persoonlijke contacten komen vaak voor (dus wederom niet altijd) in kleine ondernemingen.
Voorts ben ik van mening dat section 6 (3) niet voldoet aan de voorwaarde van artikel 2, lid 2, van de richtlijn, naar luid waarvan de uitsluiting „beroepsactiviteiten” moet betreffen. Stellig is het niet noodzakelijk, zoals de Britse regering terecht stelt, de op grond van artikel 2, lid 2, uitgesloten beroepsactiviteiten één voor één op te sommen; zo lijkt het mij zeer wel denkbaar dat een Lid-Staat de richtlijn uitvoert door middel van wetten die een discriminatie verbieden in dezelfde bewoordingen als in dit artikel zijn gebezigd, het verder aan de nationale rechter overlatend om van geval tot geval — onder toezicht van het Hof langs de weg van artikel 177 EEG-Verdrag — te bepalen, welke beroepsactiviteiten van het algemene verbod zijn uitgesloten. Maar zonder de betekenis van de woorden geweld aan te doen kan men niet zeggen dat de begrippen huishoudelijke betrekkingen (en niet, bijvoorbeeld, dienstbode) en betrekkingen in ondernemingen met ten hoogste vijf werknemers, overeenkomen met beroepsactiviteiten.
Ik meen dan ook, dat ook de tweede en derde grief van de Commissie gegrond zijn.
III —
Ook bij de laatste grief die de Commissie tegen het Verenigd Koninkrijk aanvoert ter zake van de nakoming van de uit richtlijn nr. 76/207 voortvloeiende verplichtingen, gaat het om de uitlegging van artikel 2, lid 2, van die richtlijn. Het betreft de uitsluiting van verloskundigen uit de werkingssfeer van de wet.
1.
Section 20 SDA bepaalt immers dat sub-sections 6 (1) en 6 (2) niet van toepassing zijn op verloskundigen en section 14 betreffende de instellingen voor beroepsopleiding niet op de opleiding tot verloskundige. Hier moet echter aan worden toegevoegd, dat bij laatstgenoemde bepaling ook een wijziging is aangebracht in de in Engeland en Wales geldende „Midwives Act” van 1951, in die zin dat de toegang tot het beroep alsook de uitoefening ervan thans openstaat voor personen van het mannelijk geslacht. Voorlopig is de toegang tot het beroep echter nog beperkt, aangezien mannen de opleiding tot verloskundige slechts kunnen volgen in de door de bevoegde minister aangewezen instellingen (punt 3 (1) van bijlage 4 — overgangsbepalingen — bij de SDA). Op dit moment zijn er twee instellingen aangewezen, één te Londen en één in Schotland. Bovendien kunnen krachtens punt 3 (2) van bijlage 4 bij de SDA mannelijke verloskundigen hun beroep slechts uitoefenen in vier door de minister aangewezen ziekenhuizen in Londen en Edinburgh.
Opgemerkt zij nog, dat de Britse regering op een vraag van het Hof heeft meegedeeld dat deze beperkingen spoedig zullen worden opgeheven. De desbetreffende wijzigingsbesluiten zijn in voorbereiding en zouden eind augustus 1983 in werking moeten treden. Het spreekt evenwel vanzelf, dat deze wijziging in de wetgeving geen invloed kan hebben op de beoordeling rechtens van de Britse regeling: beslissend is, hoe deze was op het tijdstip waarop het onderhavige beroep werd ingesteld (zie conclusie van advocaatgeneraal VerLoren van Themaat van 10 mei 1983 in zaak 170/78 en de daarin voorkomende verwijzingen).
2.
Volgens de Britse regering zijn de thans geldende discriminerende bepalingen gerechtvaardigd op grond van artikel 2, lid 2, van de richtlijn, wegens de specifieke aard van het beroep van verloskundige en de omstandigheden waaronder het wordt uitgeoefend. Deze bepalingen zouden overeenkomstig artikel 9, lid 2, van de richtlijn op gezette tijden opnieuw worden onderzocht in het licht van de sociale ontwikkeling. Juist na uitgebreid overleg tussen de gezondheidsautoriteiten, de betrokken beroepsgroeperingen en andere organisaties over een rapport betreffende twee studies over mannelijke verloskundigen, die in Londen en in Midden-Schotland zijn verricht, zou de Britse regering onlangs tot de conclusie zijn gekomen, dat de thans geldende beperkingen voor de opleiding en de beroepsuitoefening van mannelijke verloskundigen moeten worden opgeheven. Zij stelt hierbij echter twee voorwaarden: vrouwen die dat wensen, moeten de mogelijkheid hebben om zich te laten verzorgen door een vrouwelijke verloskundige, en indien een mannelijke verloskundige hen verzorgt, moet er passend toezicht zijn.
a)
De Britse regering verdedigt haar standpunt in de eerste plaats met een beroep op de bijzondere omstandigheden waaronder de verloskundige in Groot-Brittannië werkt, met name op de unieke rol van de verloskundige gedurende de prenatale en zeker de postnatale periode bij de intieme persoonlijke verzorging van de vrouw. Verloskundigen blijven zeer vaak gedurende langere tijd bij de patiënten en vaak zijn zij daarbij alleen, zeker 's nachts in de kraamafdeling van een ziekenhuis, maar ook en vooral bij de patiënten thuis. Afgezien van een minderheid van vrouwen die, enkel bijgestaan door een verloskundige, thuis bevallen (8156 bevallingen in 1980), dient men te denken aan de veel talrijker gevallen dat de bevalling in een ziekenhuis plaatsvindt, maar de vrouw de eerste tien dagen nadien thuis door een verloskundige wordt verzorgd (586352 in 1980; in hetzelfde jaar waren er 615708 gevallen waarin de moeder de tien dagen na de geboorte in het ziekenhuis bleef).
Het is op dit punt, aldus de Britse regering, dat het werk van een verloskundige verschilt van dat van een gynaecoloog of een huisarts die bij een bevalling assisteert. De Britse regering erkent dat er op het moment van de bevalling zelf weinig verschil is tussen de rol van de verloskundige, de gynaecoloog en de huisarts, en dat bovendien, gezien de dwingende eisen van dat moment, het de vrouw en haar echtgenoot wellicht minder zal uitmaken indien intieme ingrepen („intimate procedures”) door een man worden verricht.
Maar voor het overige, zo constateert de Britse regering, zijn specialisten of huisartsen slechts zelden alleen met hun patiënten, aangezien er nagenoeg steeds een vrouwelijke assistente aanwezig zal zijn, en zijzelf slechts van tijd tot tijd en dan nog slechts kort de patiënte behandelen.
Ik vind dit onderscheid in onze tijd weinig overtuigend, nu de taakopvatting in de verzorgende beroepen steeds ruimer wordt en de problemen niet meer dezelfde zijn.
b)
De Britse regering beklemtoont de specifieke aard van het beroep van verloskundige, aangezien zij vreest dat sommige vrouwen (of hun echtgenoten) de hulp van een mannelijke verloskundige zouden kunnen weigeren. Zij vreest dat deze vrouwen, indien zij geen vrouwelijke verloskundige kunnen krijgen, zowel zichzelf als hun baby in gevaar zouden brengen door elke verzorging af te wijzen. Met name zouden personen die tot bepaalde etnische minderheden in het Verenigd Koninkrijk behoren, zo kunnen reageren. Daarom was enige voorzichtigheid geboden: zou men het beroep van verloskundige onmiddellijk en onvoorwaardelijk voor mannen openstellen, dan zou men bij die etnische minderheden, en ook in andere lagen van de bevolking, wellicht op aanzienlijke weerstand stuiten. Het was, met andere woorden, nodig de bevolking geleidelijk vertrouwd te maken met het begrip mannelijke verloskundige en het beginsel van gelijke behandeling in dat beroep geleidelijk in te voeren, inzonderheid met het oog op de gevoelens en overtuigingen van de inwoners van het Verenigd Koninkrijk met een andere, niet typisch Britse culturele achtergrond.
3.
Zonder de oprechtheid van deze opmerkingen te betwisten, brengt de Commissie ertegen in, dat de reacties die de Britse regering vreest, geen problemen behoeven op te leveren, aangezien enerzijds rekening wordt gehouden met de voorkeur van de kraamvrouw, en anderzijds mannelijke verloskundigen althans voorlopig nog eerder uitzondering dan regel zullen zijn. Volgens de Britse regering geeft de Commissie hiermee toe, dat er ten hoogste een feitelijke discriminatie is, maar geen discriminatie rechtens.
Ik geloof niet dat het gestelde specifieke karakter van de omstandigheden waaronder het beroep van verloskundige in het Verenigd Koninkrijk wordt uitgeoefend — in de zin van artikel 2, lid 2, van de richtlijn —, van dien aard is, dat het de discriminatie van mannen kan rechtvaardigen. Mij dunkt dat de waarborg van vrije keuze van de patiënten, die ook in de voorgestelde Britse regeling is opgenomen, een noodzakelijke en voldoende voorwaarde is om de bezorgdheid van de Britse regering weg te nemen.
Op grond van een en ander geef ik het Hof in overweging vast te stellen:
1.
Door niet binnen de gestelde termijn de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen vast te stellen om te voldoen aan richtlijn nr. 76/207 van de Raad van'9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, is het Verenigd Koninkrijk de krachtens het Verdrag op hem rustende verplichtingen met nagekomen.
2.
Het Verenigd Koninkrijk wordt verwezen in de kosten van het geding.
(
1
)	Vertaald uit het Frans.