62018CC0804
KOHTUJURISTI ETTEPANEK
ATHANASIOS RANTOS
esitatud 25. veebruaril 2021 (
1
)
Liidetud kohtuasjad C‑804/18 ja C‑341/19
IX
versus
WABE eV
(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Arbeitsgericht Hamburg (Hamburgi töökohus, Saksamaa))
ja
MH Müller Handels GmbH
versus
MJ
(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Bundesarbeitsgericht (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus))
Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Direktiiv 2000/78/EÜ – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Artikli 2 lõige 2 – Diskrimineerimine usutunnistuse või veendumuste alusel – Ettevõtte sise-eeskirjad, mis keelavad töötajatel poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate nähtavate või silmatorkavate ja suuremõõduliste tunnuste kandmise töökohal – Otsene diskrimineerimine – Puudumine – Kaudne diskrimineerimine – Töötajal islami pearäti kandmise keelamine – Klientide soov, et ettevõtja järgiks neutraalsuse poliitikat – Väikesemõõduliste nähtavate tunnuste kandmise lubatavus – Artikli 8 lõige 1 – Soodsamad riigisisesed sätted võrdse kohtlemise põhimõtte kaitseks – Usuvabadus Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 10 alusel – Usuvabadust kaitsvad riigisisesed põhiseadusnormid
I. Sissejuhatus
1.
Viimasel ajal on Euroopa Kohtule esitatud eelotsuse küsimusi, mis käsitlevad usku või veendumusi, olgu siis tegemist usuriituste (
2
), tervishoiuküsimuste (
3
) või rahvusvahelise kaitse valdkonnaga (
4
).
2.
Need eelotsuse küsimused puudutavad ka diskrimineerimiskeelu põhimõtte kohaldamist töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, mida reguleerib direktiiv 2000/78/EÜ (
5
). Eeskätt on Euroopa Kohus võtnud kohtuotsuses G4S Secure Solutions (
6
) ning kohtuotsuses Bougnaoui ja ADDH (
7
) seisukoha küsimuses, kas juhul, kui eraõigusliku ettevõtte töötajatel on keelatud kanda töökohal islami pearätti, on tegemist diskrimineerimisega usutunnistuse alusel (
8
) selle direktiivi tähenduses.
3.
Praegu käsitletavad liidetud kohtuasjad on otseseks jätkuks kahele nimetatud kohtuotsusele ning nende eesmärk on eelkõige täpsustada mõistet „kaudne diskrimineerimine“ selle direktiivi tähenduses ning Euroopa Liidu õiguse ja liikmesriikide õiguse vahelist suhet usuvabaduse kaitsmisel.
4.
Selles küsimuses olen arvamusel, et Euroopa Kohus peab otsima tasakaalu direktiivi 2000/78 kohaldamise raames diskrimineerimiskeelu põhimõtte ühetaolise tõlgendamise ja liikmesriikidele kaalutlusruumi jätmise vajaduse vahel, võttes arvesse liikmesriikide erinevaid lähenemisviise sellele, millisel kohal on usk demokraatlikus ühiskonnas.
II. Õiguslik raamistik
A.
Liidu õigus
5.
Direktiivi 2000/78 artiklis 1 „Eesmärk“ on sätestatud:
„Käesoleva direktiivi eesmärk on kehtestada üldine raamistik, et võidelda usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ning tagada liikmesriikides võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine.“
6.
Direktiivi artiklis 2 „Diskrimineerimise mõiste“ on ette nähtud:
„1.   Käesoleva direktiivi kohaldamisel tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte“, et ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist ühelgi artiklis 1 nimetatud põhjusel.
2.   Lõike 1 kohaldamisel:
a)
peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras;
b)
peetakse kaudseks diskrimineerimiseks seda, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab konkreetse usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumusega isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui:
i)
kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud […]
[…]“.
7.
Direktiivi artikli 3 „Reguleerimisala“ lõikes 1 on ette nähtud:
„Ühendusele antud pädevuse piires kohaldatakse käesolevat direktiivi kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslike isikute suhtes, kui kõne all on:
[…]
c)
töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu;
[…]“.
8.
Direktiivi artikli 4 „Kutsenõuded“ lõikes 1 on sätestatud:
„Olenemata artikli 2 lõigetest 1 ja 2, võivad liikmesriigid ette näha, et erinevat kohtlemist ükskõik millise artiklis 1 nimetatud põhjusega seotud omaduse alusel ei peeta diskrimineerimiseks, kui see omadus on teatud kutsetegevuse laadi või sellega liituvate tingimuste tõttu oluline ja määrav kutsenõue, tingimusel, et eesmärk on õigustatud ja nõue sellega proportsionaalne.“
9.
Direktiivi 2000/78 artikli 8 „Miinimumnõuded“ lõikes 1 on sätestatud:
„Liikmesriigid võivad kehtestada või säilitada käesoleva direktiivi sätetest soodsamad võrdse kohtlemise põhimõtet kaitsvad sätted.“
B.
Saksa õigus
1. Põhiseadus
10.
Saksamaa Liitvabariigi 23. mai 1949. aasta põhiseaduse (Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland; BGBl. 1949 I, lk 1) põhikohtuasjas kohaldatava redaktsiooni (edaspidi „põhiseadus“) artiklis 4 on sätestatud:
„1.   Usu- ja südametunnistusevabadus ning religioossete ja maailmavaateliste veendumuste väljendamise vabadus on puutumatud.
2.   Usukommete takistamatu täitmine on tagatud.
[…]“.
11.
Põhiseaduse artikli 6 lõige 2 sätestab:
„Laste eest hoolitsemine ja laste kasvatamine on vanemate loomulik õigus ja eelkõige neile seatud kohustus. Selle kohustuse täitmise üle teeb järelevalvet riik.“
12.
Põhiseaduse artikkel 7 sätestab:
„1.   Kogu koolisüsteem on riigi järelevalve all.
2.   Lapsevanematel on õigus otsustada lapse osalemise üle usuõpetuses.
3.   Usuõpetus on avalikes koolides, välja arvatud religioonivabades koolides, õppekavakohane õppeaine. Ilma et see piiraks riigi järelevalveõigust, antakse usuõpetust kooskõlas usuliste ühenduste põhimõtetega. Ühtegi õpetajat ei tohi vastu tema tahtmist sundida andma usuõpetust.
[…]“.
13.
Põhiseaduse artikli 12 lõige 1 sätestab:
„Kõigil sakslastel on õigus vabalt valida elukutset, töökohta ja väljaõppe kohta. Elukutsel tegutsemist võib reguleerida seadusega või seaduse alusel.“
2. AGG
14.
Saksa õigusesse direktiivi 2000/78 üle võtnud 14. augusti 2006. aasta võrdse kohtlemise üldseaduse (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz; BGBl. I, lk 1897; edaspidi „AGG“) §‑s 1 on sätestatud:
„Seaduse eesmärk on hoida ära või kõrvaldada diskrimineerimine rassi või etnilise päritolu, soo, usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel.“
15.
AGG §‑s 3 on sätestatud:
„1.   Otseseks diskrimineerimiseks peetakse seda, kui ükskõik millisel §‑s 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras. Otsese diskrimineerimisega soo alusel on § 2 lõike 1 punktides 1–4 nimetatud juhtudel tegemist ka siis, kui naist koheldakse ebasoodsamalt raseduse või lapse sünni tõttu.
2.   Kaudseks diskrimineerimiseks peetakse seda, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab isiku §‑s 1 nimetatud põhjusel teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.
[…]“.
16.
AGG §‑s 7 on ette nähtud:
„1.   Töötajaid ei tohi diskrimineerida ühelgi §‑s 1 loetletud põhjusel; see keeld kehtib ka siis, kui diskrimineerija diskrimineerimisel üksnes oletab, et esineb mõni §‑s 1 loetletud põhjustest.
2.   Lepingutingimused, mis rikuvad lõikes 1 sätestatud diskrimineerimise keeldu, on tühised.
3.   Tööandja või töötaja, kes paneb toime lõikes 1 nimetatud diskrimineerimise, rikub lepingulisi kohustusi.“
3. Käsitööndus-, kaubandus- ja tööstustegevuse seadustik
17.
Saksa käsitööndus-, kaubandus- ja tööstustegevuse seadustiku (Gewerbeordnung) põhikohtuasja asjaolude toimumise ajal kehtinud redaktsiooni §‑s 106 on sätestatud:
„Tööandja võib tööülesannete sisu, nende täitmise koha ja aja täpsemalt kindlaks määrata kaalutlusõiguse alusel, kui nimetatud töötingimused ei ole kindlaks määratud töölepingu, ettevõttes sõlmitud kokkuleppe, kohaldatava kollektiivlepingu või õigusnormidega. See kehtib ka töötajate töökorra ja käitumise suhtes ettevõttes. Kaalutlusõiguse kasutamisel peab tööandja arvesse võtma ka töötaja puudeid.“
III. Põhikohtuasjad, eelotsuse küsimused ja menetlused Euroopa Kohtus
A.
Kohtuasi C‑804/18
18.
Avalikes huvides tegutsev ühing WABE haldab lastepäevakodusid, kus töötab üle 600 töötaja ja kus käib umbes 3500 last. Ühing on erakondade ja religioonide suhtes neutraalne. WABE veebisaidil on mitmekesisuse ja usalduse kohta märgitud järgmist:
„Olgu tegemist soo, päritolu, kultuuri, usutunnistuse või erivajadustega – oleme veendunud selles, et mitmekesisus rikastab. Avatus ja uudishimu aitavad meil üksteist mõista ja arvestada erinevusi. Kuna meie juures on teretulnud kõik lapsed ja vanemad, loome me õhustiku, kus kujunevad välja turvatunne, kaasatus ja usaldus, moodustades aluse terveks isiklikuks arenguks ja rahulikuks kogukondlikuks koostoimimiseks.“
19.
WABE järgib oma igapäevatöös Hamburgi (Saksamaa) linna 2012. aasta märtsis avaldatud soovitusi laste õpetamiseks ja kasvatamiseks lastepäevakodudes. Viidatud soovitustes on märgitud:
„Kõikide lastepäevakodude ülesanne on käsitleda ja selgitada põhimõttelisi eetilisi küsimusi ning elukorralduse osaks olevaid usulisi ja teisi maailmavaatelisi veendumusi. Lastepäevakodud annavad seega lastele võimaluse tegeleda kõlbeliste küsimustega, mis puudutavad rõõmu ja kurbust, tervist ja haigusi, õiglust ja ebaõiglust, süüd ja ebaõnnestumisi, rahu ja konflikte ning suhtumist jumalasse. Lastepäevakodud aitavad lastel neid küsimusi analüüsida ja teha nende kohta järeldusi. Võimalus käsitleda neid teemasid avatult ja uurivalt sisaldab tegelemist lasteaiarühmas esindatud usuliste ja kultuuriliste veendumuste sisu ja traditsioonidega. Sellisel viisil areneb austus teiste religioonide, kultuuride ja väärtushinnangute ees. Selline käsitlemine tugevdab last nii tõekspidamiste kui ka toimivas kogukonnas elamise kogemuste poolest. Selle raames tuleb anda lastele ka võimalus tutvuda usupühadega ja nende tähistamist aktiivselt korraldada. Teiste religioonidega kokku puutudes mõistavad lapsed sisekaemuse, usu ja vaimsuse erinevaid vorme.“
20.
IX on eripedagoog ja on töötanud WABEs alates 1. juulist 2014. Ajavahemikul 15. oktoobrist 2016 kuni 30. maini 2018 oli ta lapsehoolduspuhkusel. IX, kes on usutunnistuselt moslem, otsustas 2016. aasta alguses hakata kandma islami pearätti.
21.
WABE võttis 12. märtsil 2018, kui IX oli lapsehoolduspuhkusel, vastu „Neutraalsuse nõude täitmise juhendi“ (edaspidi „teenistusjuhend“), millega IX tutvus 31. mail 2018. Teenistusjuhendis on muu hulgas märgitud:
„WABE on religiooniülene ja pooldab sõnaselgelt usulist ja kultuurilist mitmekesisust. Selleks et tagada laste isiklik ja vaba areng usu, maailmavaate ja poliitika küsimustes, on WABE töötajad kohustatud lapsevanemate, laste ja muude kolmandate isikute ees rangelt järgima kehtivat neutraalsuse nõuet. WABE näitab nimetatud isikute ees välja poliitilist, maailmavaatelist ja usulist neutraalsust. Sellega seoses kajastuvad järgmistes eeskirjades põhimõtted neutraalsuse nõude konkreetseks järgmiseks töökohal.
–
Töötajad ei kuuluta töökohal lastevanematele, lastele ega kolmandatele isikutele oma poliitilisi, maailmavaatelisi ega usulisi veendumusi.
–
Töötajad ei kanna töökohal lastevanemate, laste ega kolmandate isikute ees oma poliitilisi, maailmavaatelisi või usulisi veendumusi väljendavaid tähiseid.
–
Töötajad ei teosta töökohal lastevanemate, laste ega kolmandate isikute ees sellest tulenevaid usutalitusi.
[…]“.
22.
Neutraalsuse nõuet käsitlevas teabelehes, mille koostas WABE, on küsimuse kohta, kas tohib kanda ristiusu risti, islami pearätti või juudi kipat, märgitud:
„Ei, see ei ole lubatud, kuna pedagoogid ei või lapsi usuliselt mõjutada. Usu või maailmavaatega ette nähtud rõivastuse teadlik valik on neutraalsuse nõudega vastuolus.“
23.
WABE halduskeskuses töötavate töötajate suhtes – välja arvatud pedagoogilised nõustajad – neutraalsuse nõudest tulenevad ettekirjutused ei kehti, kuna need töötajad ei puutu kokku klientidega.
24.
1. juunil 2018, mil IX naasis lapsehoolduspuhkuselt tööle, paluti tal võtta peast juukseid täielikult kattev pearätt. Ta keeldus seda tegemast, mille järel kõrvaldas lastepäevakodu juhataja ta ajutiselt töölt. 4. juunil 2018 ilmus IX tööle, kandes taas pearätti. Talle tehti sama kuupäevaga noomitus 1. juunil 2018 pearäti kandmise eest ja neutraalsuse nõudele tuginedes kohustati hagejat viibima edaspidi töökohal ilma pearätita. Kuna IX keeldus ka 4. juunil 2018 pearätti eemaldamast, saadeti ta uuesti koju ja kõrvaldati ajutiselt töölt. Talle tehti teine sama kuupäeva kandev noomitus. Seejärel eemaldas WABE nõudmisel üks teine töötaja oma kaelaketi küljest risti.
25.
IX vaidlustas Arbeitsgericht Hamburgis (Hamburgi töökohus, Saksamaa) WABE otsuse talle 4. juuni 2018. aasta noomituste tegemise kohta.
26.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et Euroopa Kohus tõdes kohtuotsuses G4S Secure Solutions, et selline sise-eeskiri nagu teenistusjuhend ei näe ette erinevat kohtlemist, mis põhineb otseselt usutunnistusel või veendumustel direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses, kuna seda eeskirja kohaldatakse ühetaoliselt kõikide töötajate suhtes. Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab siiski, et otsese diskrimineerimisega on alati tegemist siis, kui eeskiri puudutab vahetult teatavat direktiivi artiklis 1 kaitstavat tunnust. Järelikult on niisuguse otsese diskrimineerimise tuvastamisel otsustav, kas asjaomane isik on seatud ebasoodsamasse olukorda otseselt sellise kaitstava tunnuse tõttu, milleks on usutunnistus.
27.
IX hagi tuleks seega rahuldada, kuna tema tegevusest kasvatajana ei tulene direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 1 tähenduses olulist ja määravat kutsenõuet, et töö ajal ei või pearätti kanda. Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab siiski, et hagi rahuldamist takistavad kohtuotsuse G4S Secure Solutions põhjendused, mida on vaja tõlgendada.
28.
Bundesverfassungsgericht (Saksamaa Liitvabariigi konstitutsioonikohus) leiab, et põhiseaduse artikli 4 lõikes 1 sätestatud põhiõiguse (usuvabadus) riiveks ei piisa õigustatud eesmärgist, vaid peale selle peab välisest usulisest tunnusest lähtuma piisavalt konkreetne oht põhiseadusega kaitstavatele hüvedele. Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et arvestades põhiõiguseks oleva usuvabaduse kaalu ja proportsionaalsuse põhimõtet, mis on ette nähtud Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artikli 52 lõikes 1, ei saa põhiõiguste harta artiklist 16 tulenevat tööandja õigust ettevõtlusvabadusele tunnistada usuvabaduse ees esimuslikuks juba siis, kui tööandja sõnastab soovi olla klientide suhtes neutraalne, ilma et ta satuks neutraalsuse puudumise korral majanduslikult ebasoodsamasse olukorda. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu hinnangul toetab seda tõlgendust kohtuotsus Bougnaoui ja ADDH, milles Euroopa Kohus leidis, et tööandja tahet võtta arvesse kliendi soovi, et selle tööandja teenuseid ei osutaks enam töötaja, kes kannab islami pearätti, ei saa pidada oluliseks ja määravaks kutsenõudeks direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 1 tähenduses.
29.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab siiski, et IXi hagi ei luba rahuldada Euroopa Kohtu poolt kohtuotsuses G4S Secure Solutions ning kohtuotsuses Bougnaoui ja ADDH põhiõiguste harta artiklile 16 antud tõlgendus, mille kohaselt on tööandja soov tagada oma töötajate usuline neutraalsus iseenesest piisav kaudselt usutunnistusel põhineva erineva kohtlemise objektiivseks põhjendamiseks, kui erinev kohtlemine on asjakohane ja vajalik. Selle kohtu sõnul ei ole WABE piisavalt tõendanud, et ta satub majanduslikult ebasoodsamasse olukorda või et kolmandate isikute õigushüvedele on konkreetne oht, mille tõttu võiks IXi hagi rahuldamata jätmise otsus olla põhjendatud ka põhiseaduse artikli 4 alusel.
30.
Neil asjaoludel otsustas Arbeitsgericht Hamburg (Hamburgi töökohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas tööandja ühepoolne korraldus, millega keelatakse poliitilisi, maailmavaatelisi või usulisi veendumusi väljendavate nähtavate tunnuste kandmine, tähendab teatavaid usulistest nõuetest tulenevaid rõivastumisreegleid järgivate töötajate otsest diskrimineerimist nende usutunnistuse alusel direktiivi [2000/78] artikli 2 lõike 1 ja lõike 2 punkti a tähenduses?
2.
Kas tööandja ühepoolne korraldus, millega keelatakse poliitilisi, maailmavaatelisi või usulisi veendumusi väljendavate nähtavate tunnuste kandmine, tähendab islamiusu tõttu pearätti kandva naistöötaja kaudset diskrimineerimist usutunnistuse ja/või soo alusel direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 1 ja lõike 2 punkti b tähenduses?
Eelkõige:
a)
Kas direktiiv 2000/78 lubab [kaudset] diskrimineerimist usutunnistuse ja/või soo alusel põhjendada tööandja subjektiivse sooviga olla poliitiliselt, maailmavaateliselt ja usuliselt neutraalne ka juhul, kui tööandja soovib selle kaudu täita oma klientide subjektiivseid soove?
b)
Kas direktiiviga 2000/78 ja/või [harta] artikli 16 kohase põhiõiguseks oleva ettevõtlusvabadusega on direktiivi 2000/78 artikli 8 lõiget 1 arvestades vastuolus liikmesriigi õigusnormid, mille kohaselt ei luba põhiõiguseks oleva usuvabaduse kaitse põhjendada usulistest nõuetest tuleneva rõivastuse kandmise keeldu ainuüksi sellega, et selline rõivastus võib abstraktselt ohustada tööandja neutraalsust, vaid nõutav on piisavalt konkreetne oht, eelkõige tööandjat või asjasse puutuvat kolmandat isikut ähvardav konkreetne oht sattuda majanduslikult ebasoodsamasse olukorda?“
31.
Kirjalikud seisukohad on esitanud IX, WABE, Poola ja Rootsi valitsus ning Euroopa Komisjon.
B.
Kohtuasi C‑341/19
32.
MH Müller Handels peab Saksamaal käsimüügiravimite, keemia- ja kosmeetikatoodete kauplusi. MJ, kes on islamiusuline, töötab selle ettevõtja juures alates 2002. aastast müügikonsultandi ja kassapidajana. 2014. aastal vanemapuhkuselt naastes kandis ta islami pearätti, mida ta ei olnud varem teinud. Tööandja korraldust võtta pearätt tööl olles peast ta ei täitnud. Seepeale jäeti ta alguses tööst üldse ilma. Hiljem anti MJ‑ile teine tööülesanne, mida täites ei pidanud ta pearätti peast võtma. 21. juunil 2016 anti talle pearätist loobumise korraldus. Kuna ta keeldus seda tegemast, saadeti ta koju. 2016. aasta juulis anti talle korraldus ilmuda tööle ilma silmatorkavate suuremõõduliste poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate tunnusteta (edaspidi „vaidlusalune korraldus“).
33.
MJ palus tuvastada, et vaidlusalune korraldus on kehtetu, ning nõudis ka hüvitist. MJ märkis, et islami pearätti kannab ta üksnes selleks, et täita usunõuet, ja tema jaoks on islamiusust tulenev katmiskohustus siduv. Ta ei nõustu vaidlusaluse korralduse kohaldamisega ettevõttes ning viitab Saksa konstitutsiooniõigusega kaitstud usuvabadusele. Ta leiab, et ettevõtlusvabadusele tuginev neutraalsuse poliitika ei ole usuvabaduse suhtes tingimata esimuslik ning hinnata tuleb proportsionaalsust. Selle kohta sisaldab liidu õigus üksnes miinimumnõudeid.
34.
MH Müller Handels väitis, et vaidlusalune korraldus on õiguspärane, märkides, et tema juures kehtivad juba pikka aega riietumiseeskirjad, mis ei luba kanda tööl mis tahes liiki peakatteid. Alates 2016. aasta juulist kehtib kõikides kauplustes eeskiri, mille kohaselt on poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate silmatorkavate suuremõõduliste tunnuste kandmine tööl keelatud. MH Müller Handelsi eesmärk on kaitsta ettevõttes neutraalsust, et muu hulgas ära hoida töötajatevahelisi konflikte. Erinevatest religioonidest ja kultuuridest põhjustatud probleeme on varasemal ajal esinenud juba kolmel korral. MH Müller Handels väidab, et selleks et keelata töötajatel kanda usulisi veendumusi väljendavaid tunnuseid, ei ole vaja tõendada majanduslikku kahju või klientide kaotamist.
35.
Liikmesriigi kohtud, kelle poole pöörduti, rahuldasid MJi hagi vaidlusaluse korralduse peale. Bundesarbeitsgerichtile (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) esitatud kassatsioonkaebuses, millele anti menetlusluba, palus MH Müller Handels jätta see hagi rahuldamata.
36.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et arvestades kohtuotsust G4S Secure Solutions ning kohtuotsust Bougnaoui ja ADDH, ei saa erinev kohtlemine, millele MJ viitab, kujutada endast otsest diskrimineerimist direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses ning et käesoleval juhul on tegemist kaudselt usutunnistusel põhineva erineva kohtlemisega direktiivi artikli 2 lõike 2 punkti b tähenduses. Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et ta lähtub põhimõttest, et tööandja soov näidata klientide suhtes välja neutraalsust on seotud ettevõtlusvabadusega, mida on tunnustatud harta artiklis 16, ning järelikult on see õigustatud eesmärk. Nimetatud kohtu arvates on aga küsitav, kas ettevõtja neutraalsuspoliitika rakendamise eesmärgi saavutamiseks on asjakohane üksnes ulatuslik keeld, mis keelab usuliste veendumuste väljendamise mis tahes nähtaval kujul, või piisab ka poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate silmatorkavate suuremõõduliste tunnuste tööl kandmise keelust, tingimusel et seda poliitikat rakendatakse järjepidevalt ja süstemaatiliselt.
37.
Lisaks soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas juhul, kui analüüsitakse seda, kas neutraalsuse eesmärgi saavutamise vahendid on direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i tähenduses asjakohased, võib kaaluda vastandlikke huvisid, st ühelt poolt harta artiklit 16 ning teiselt poolt harta artiklit 10 ja Roomas 4. novembril 1950 allkirjastatud Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni (edaspidi „EIÕK“) artiklit 9, mis käsitlevad mõtte-, südametunnistuse- ja usuvabadust, või võib vastandlike huvide kaalumise korraldada alles konkreetsel juhul eeskirja kohaldamisel, näiteks töötajale korralduse andmisel või töölepingu ülesütlemisel.
38.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtul on tekkinud ka küsimus, kas riigisisene konstitutsiooniõigus, eelkõige põhiseaduse artikli 4 lõiked 1 ja 2, millega on tagatud usu- ja veendumuste vabadus, võivad olla soodsamad sätted direktiivi 2000/78 artikli 8 lõike 1 tähenduses.
39.
Lõpuks soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas liidu õigus, käesoleval juhul harta artikkel 16, ei luba tugineda riigisisestele põhiõigustele sellise korralduse kehtivuse kontrolli raames, mille tööandja on andnud selleks, et kehtestada neutraalsuse poliitika.
40.
Neil asjaoludel otsustas Bundesarbeitsgericht (Saksamaa kõrgeim töökohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas tuvastatud kaudne erinev kohtlemine usutunnistuse alusel direktiivi [2000/78] artikli 2 lõike 2 punkti b tähenduses võib eraõigusliku ettevõtte sise-eeskirjast tulenevalt olla asjakohane vaid siis, kui kõnealuse eeskirja kohaselt on keelatud kanda igasuguseid nähtavaid tunnuseid, mis väljendavad usulisi, poliitilisi ja muid maailmavaatelisi veendumusi, ja mitte üksnes silmatorkavaid suuremõõdulisi tunnuseid?
2.
Kui esimesele küsimusele vastatakse eitavalt:
a)
Kas direktiivi [2000/78] artikli 2 lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et [harta] artiklist 10 ja [EIÕK] artiklist 9 tulenevaid õigusi võib arvesse võtta, kui hinnata küsimust, kas tuvastatud kaudne erinev kohtlemine usutunnistuse alusel on siiski asjakohane eraõigusliku ettevõtte sise-eeskirja tõttu, mis keelab kanda usulisi, poliitilisi ja muid maailmavaatelisi veendumusi väljendavaid silmatorkavaid suuremõõdulisi tunnuseid?
b)
Kas direktiivi [2000/78] artikli 2 lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et usuvabadust kaitsvaid riigisiseseid põhiseadusnorme kui soodsamaid sätteid direktiivi artikli 8 lõike 1 tähenduses võib arvesse võtta, kui hinnata küsimust, kas tuvastatud kaudne erinev kohtlemine usutunnistuse alusel on siiski asjakohane eraõigusliku ettevõtte sise-eeskirja tõttu, mis keelab kanda usulisi, poliitilisi ja muid maailmavaatelisi veendumusi väljendavaid silmatorkavaid suuremõõdulisi tunnuseid?
3.
Kui teise küsimuse alaküsimustele a ja b vastatakse eitavalt:
Kas hinnates korraldust, mis tugineb eraõigusliku ettevõtte sise-eeskirjale, mis keelab kanda usulisi, poliitilisi ja muid maailmavaatelisi veendumusi väljendavaid silmatorkavaid suuremõõdulisi tunnuseid, tuleb usuvabadust kaitsvad riigisisesed põhiseadusõigusnormid jätta liidu esmase õiguse tõttu kohaldamata, olgugi et liidu esmane õigus, näiteks põhiõiguste harta artikkel 16 riigisiseseid õigusnorme ja tavasid tunnustab?“
41.
Kirjalikud seisukohad on esitanud MH Müller Handels, MJ, Kreeka, Poola ja Rootsi valitsus ning komisjon.
42.
Kohtuasjades C‑804/18 ja C‑341/19 korraldatud ühisel kohtuistungil, mis toimus 24. novembril 2020, esitasid suulised seisukohad IX, WABE, MH Müller Handels, MJ ja komisjon.
IV. Analüüs
A.
Kohtuasjas C‑804/18 esitatud esimene küsimus
43.
Esimese küsimusega kohtuasjas C‑804/18 palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti a tuleb tõlgendada nii, et poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate nähtavate tunnuste töökohal kandmise keeld, mis tuleneb eraõigusliku ettevõtte sise-eeskirjast, tähendab teatavaid usulistest nõuetest tulenevaid rõivastumisreegleid järgivate töötajate otsest diskrimineerimist usutunnistuse või veendumuste alusel selle sätte tähenduses.
44.
Direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 1 kohaselt tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte“, et ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist ühelgi selle direktiivi artiklis 1 nimetatud põhjusel. Direktiivi artikli 2 lõike 2 punkt a täpsustab, et lõike 1 kohaldamisel peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ükskõik millisel direktiivi artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini kui teist inimest samalaadses olukorras.
45.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab kohtuotsust G4S Secure Solutions mainides, et põhikohtuasi puudutab direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses otsest diskrimineerimist põhjusel, et IX‑ile osaks saanud ebasoodne kohtlemine, mis seisneb noomituse tegemises islami pearäti kandmise eest tööl, on seotud selle direktiivi artiklis 1 nimetatud eritunnusega, käesoleval juhul usutunnistusega.
46.
Ma mõistan täielikult, et on võimalik välja töötada erinevaid lähenemisviise, mis puudutavad usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimise olemasolu ja kvalifitseerimist seoses usuliste tunnuste kandmisega ettevõttes. Kohtujurist Kokott väljendas oma ettepanekus kohtuasjas G4S Secure Solutions (
9
) ja kohtujurist Sharpston oma ettepanekus kohtuasjas Bougnaoui ja ADDH (
10
) erinevaid seisukohti seoses töötajale pandud keeluga kanda islami pearätti.
47.
Märgin siiski, et kohtuasjas, milles tehti kohtuotsus G4S Secure Solutions, küsiti Euroopa Kohtult sõnaselgelt, kas juhul, kui töökohal keelatakse kanda poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavaid nähtavaid tunnuseid, on tegemist otsese diskrimineerimisega direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses.
48.
Selle kohta märkis Euroopa Kohus nimetatud kohtuotsuse punktides 30–32, et kohtuasjas arutlusel olev sise-eeskiri (
11
) viitab poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate nähtavate tunnuste kandmisele ning puudutab seega vahet tegemata niisuguste veendumuste igasugust väljendamist, mistõttu tuleb asuda seisukohale, et see eeskiri kohtleb samamoodi kõiki ettevõtja töötajaid, kohustades neid üldiselt ja vahet tegemata eelkõige kandma neutraalset riietust, mis välistab selliste tunnuste kandmise, ning Euroopa Kohtu toimikumaterjalidest ei nähtu, et kõne all olevat sise-eeskirja kohaldati asjaomase töötaja suhtes teistmoodi võrreldes sellega, kuidas seda eeskirja kohaldati kõikidele teistele töötajatele. Euroopa Kohus järeldas sellest, et niisugune sise-eeskiri, nagu oli kõne all selles kohtuasjas, ei näinud ette erinevat kohtlemist, mis põhineks otseselt usutunnistusel või veendumustel direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses.
49.
Kohtuotsuses Cresco Investigation (
12
) jäi Euroopa Kohus selle seisukoha juurde, täpsustades, et selles kohtuasjas kõne all olnud õigusnormid, mille kohaselt said teatavad töötajad suurel reedel puhkust, nägid ette erineva kohtlemise, mis põhines otseselt töötajate usutunnistusel, sest nendes õigusnormides ette nähtud eristuskriteerium tegi töötajatel otseselt vahet nende kuuluvuse järgi konkreetsesse usutunnistusse.
50.
Sellest kohtupraktikast nähtuvalt on direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses otsese diskrimineerimisega tegemist siis, kui riigisisesed õigusnormid näevad ette töötaja halvema kohtlemise sõltuvalt tema usutunnistuslikust kuuluvusest. Sise-eeskiri, mis peab üldiselt ja vahet tegemata silmas töötajate poliitiliste, filosoofiliste või usuliste veendumuste mis tahes väljendust, ei kehtesta otsest diskrimineerimist selle sätte tähenduses.
51.
Käesoleva ettepaneku punktis 21 esitatud teenistusjuhendis on muu hulgas ette nähtud, et WABE töötajad ei kanna töökohal lastevanemate, laste ega kolmandate isikute ees oma poliitilisi, maailmavaatelisi või usulisi veendumusi väljendavaid tähiseid.
52.
Järelikult on see juhend vahet tegemata kohaldatav töötajate poliitiliste, filosoofiliste või usuliste veendumuste igasugusele väljendamisele suhetes ettevõtte klientidega. See ei ole meede, mis oleks suunatud konkreetselt islamiusku töötajate vastu, kes soovivad islami pearätti kanda, ehkki poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate nähtavate tunnuste kandmise keeld puudutab neid kahtlemata samamoodi kui teistsuguse usutunnistusega, mitteusklikke ja ateistlikke töötajaid. (
13
) Seetõttu ei kehtesta teenistusjuhend töötaja halvemat kohtlemist otseselt ja spetsiaalselt usutunnistuse või veendumustega seoses.
53.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu ülesanne on kontrollida, kas teenistusjuhendit rakendatakse nii, nagu see on sõnastatud, st et teenistusjuhendi kohaldamine kõnesoleva töötaja suhtes ei erine selle kohaldamisest kõigi teiste töötajate suhtes. (
14
) Kui see on nii, siis olen seisukohal, et kohtuotsusest G4S Secure Solutions ja kohtuotsusest Cresco Investigation (
15
) tulenev Euroopa Kohtu praktika viib järeldusele, et selline eraõigusliku ettevõtte sise-eeskiri nagu teenistusjuhend ei kehtesta otsest diskrimineerimist usutunnistuse või veendumuste alusel direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses. Ma ei näe põhjust, miks Euroopa Kohus peaks muutma hiljuti suurkojas antud tõlgendust, isegi kui seda tõlgendust on kritiseeritud (
16
), nagu seda tegi näiteks eelotsusetaotluse esitanud kohus, kelle arvates kehtestab teenistusjuhend otsese diskrimineerimise selle sätte tähenduses.
54.
Lisaks näib mulle, et esimeses eelotsuse küsimuses mainitud tõik, et asjaomased töötajad järgivad teatavaid usulistest nõuetest tulenevaid rõivastumisreegleid, ei vii teistsugusele järeldusele otsese diskrimineerimise puudumise kohta. Nimelt tuleb sellise diskrimineerimise olemasolu analüüsida objektiivse hindamise alusel, mis seisneb selle kontrollimises, kas ettevõtte töötajaid koheldakse samamoodi, mitte igaühe puhul eraldi subjektiivsete kaalutluste alusel.
55.
Lisan, et ma nõustun täielikult tõlgendusega, mille Euroopa Kohus andis kohtuotsuses G4S Secure Solutions. Minu arvates ei saa olla direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses otsest diskrimineerimist siis, kui eraõigusliku ettevõtte sise-eeskirjas, mis keelab poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate nähtavate tunnuste kandmise töökohal, on võrdselt silmas peetud kõiki usutunnistusi või veendumusi.
56.
See kohtupraktika ei tähenda, et usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimist ei saaks tuvastada sellises olukorras nagu põhikohtuasjas, kus töötajal on keelatud islami pearätti kanda. Kuid tuleb analüüsida, kas tegemist on kaudse diskrimineerimisega direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tähenduses, ning teen seda edaspidi teistele eelotsuse küsimustele vastates.
57.
Neil asjaoludel teen ettepaneku vastata kohtuasjas C‑804/18 esitatud esimesele küsimusele, et direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti a tuleb tõlgendada nii, et poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate nähtavate tunnuste töökohal kandmise keeld, mis tuleneb eraõigusliku ettevõtte sise-eeskirjast, ei ole teatavaid usulistest nõuetest tulenevaid rõivastumisreegleid järgivate töötajate otsene diskrimineerimine usutunnistuse või veendumuste alusel selle sätte tähenduses.
B.
Kohtuasjas C‑804/18 esitatud teise küsimuse punkt a
58.
Kohtuasjas C‑804/18 esitatud teise küsimuse punktiga a palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et kaudselt usutunnistuse või veendumuste alusel erinevat kohtlemist selle sätte tähenduses võib põhjendada tööandja sooviga olla töökohal poliitiliselt, maailmavaateliselt ja usuliselt neutraalne, et võtta arvesse oma klientide soove.
59.
Kõigepealt märgin, et oma teises küsimuses mainis eelotsusetaotluse esitanud kohus kaudset soolist diskrimineerimist. Esiteks ei kuulu selline diskrimineerimine siiski direktiivi 2000/78 – mis on ainus selles küsimuses mainitud õigusakt – reguleerimisesemesse. (
17
) Teiseks olen arvamusel, et eelotsusetaotluses ei ole esile toodud piisavalt faktilisi asjaolusid, et niisuguses kohtuasjas nagu põhikohtuasi hinnata, kas soolist diskrimineerimist esineb või mitte. Seetõttu analüüsin järgnevalt seda küsimust ainult osas, mis puudutab kaudset diskrimineerimist usutunnistuse või veendumuste alusel direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tähenduses.
60.
Mis puudutab selle sätte kohaldamist, siis tuleks meenutada, et kohtuotsuses G4S Secure Solutions leidis Euroopa Kohus, et eraõigusliku ettevõtja sise-eeskiri, mis keelab nähtava poliitilise, filosoofilise või religioosse tunnuse kandmise töökohal, võib kujutada endast kaudset diskrimineerimist nimetatud sätte tähenduses, kui on tõendatud, et sellega ette nähtud näiliselt neutraalne kohustus seab tegelikkuses teatava usutunnistuse või veendumustega isikud ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui sellel on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk, nagu see, et tööandja järgib suhetes klientidega poliitilise, filosoofilise ja usulise neutraalsuse poliitikat, ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.
61.
Neid kaalutlusi arvestades peab eelotsusetaotluse esitanud kohus kontrollima, kas teenistusjuhendis ette nähtud näiliselt neutraalne kohustus seab tegelikkuses teatava usutunnistuse või veendumustega, käesoleval juhul islamiusku isikud ebasoodsamasse olukorda. Kui see on nii, siis nähtub eelotsusetaotlusest, et WABE järgib suhetes klientidega poliitilise, filosoofilise ja usulise neutraalsuse poliitikat, mis on direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tähenduses õigustatud eesmärk, nagu on märgitud käesoleva ettepaneku eelmises punktis.
62.
Mis puudutab selle õigustatud eesmärgi saavutamise vahendeid, siis nähtub eelotsusetaotlusest, et keeld kanda mis tahes nähtavat tunnust või riietust, mida võidakse seostada mõne usulise või poliitilise või filosoofilise veendumusega, puudutab üksnes WABE töötajaid, kes suhtlevad klientidega. (
18
) Seetõttu tundub, et lisaks asjakohasusele tuleks niisugust keeldu pidada ka taotletava eesmärgi saavutamiseks rangelt vajalikuks, kui eelotsusetaotluse esitanud kohus ei tuvasta teisiti. (
19
)
63.
Mis puudutab töötaja keeldumist loobuda klientide juures kutsetegevuse raames islami pearäti kandmisest, siis peab eelotsusetaotluse esitanud kohus kontrollima, kas ettevõtjale omaseid kohustusi arvestades ja ilma lisakulusid kandmata oleks tööandjal olnud võimalik sellise keeldumise korral pakkuda talle töökohta, kus puudub vahetu kokkupuude klientidega. Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab toimikumaterjalidele tuginedes võtma arvesse asjaomaseid huve ja vähendama asjasse puutuvate vabaduste piiranguid rangelt vajalikuni. (
20
)
64.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu teise küsimuse punktis a tõstatatud probleemi kohta tuleb märkida, et ettevõtte poliitilise, filosoofilise ja usulise neutraalsuse poliitika puudumise korral ei saa direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 1 tähenduses oluliseks ja määravaks kutsenõudeks pidada tööandja tahet võtta arvesse kliendi soovi, et selle tööandja teenuseid ei osutaks enam töötaja, kes kannab islami pearätti. (
21
) Niisuguses olukorras ei saa kliendi sooviga põhjendada erineva kohtlemise olemasolu direktiivi artikli 2 lõike 2 punkti b tähenduses.
65.
Seevastu juhul, kui tööandja rakendab poliitilise, filosoofilise ja usulise neutraalsuse poliitikat, võib sellel olla erinevaid põhjusi. Sellise poliitika põhjuseks võib seega olla klientide soov, et ettevõtja nii käituks. Nagu on märgitud teenistusjuhendis, on käesoleval juhul WABE eesmärk „tagada laste isiklik ja vaba areng usu küsimustes“. (
22
) Nende laste vanematel võib olla soov, et laste õpetajad ei väljendaks töökohal oma usku või veendumusi. Seoses sellega tuleb märkida, et harta artikli 14 lõike 3 kohaselt austatakse vanemate õigust tagada lastele oma usuliste, filosoofiliste ja pedagoogiliste veendumuste kohane haridus ja õpetamine nimetatud õiguse kasutamist reguleerivate riigisiseste õigusaktide kohaselt.
66.
Lisaks on tööandja soov näidata klientide suhtes välja neutraalsust seotud ettevõtlusvabadusega, mida on tunnustatud harta artiklis 16 (
23
), mille kohaselt tunnustatakse ettevõtlusvabadust liidu õiguse ning riigisiseste õigusaktide ja tavade kohaselt.
67.
Selles artiklis pakutav kaitse hõlmab majandus- või äritegevuse vabadust, lepinguvabadust ja vaba konkurentsi. (
24
) Minu arvates hõlmab see kaitse tahet võtta eelkõige ärilistel põhjustel arvesse klientide soove. Vastupidi olukorrale kohtuasjas, milles tehti kohtuotsus Bougnaoui ja ADDH (
25
), ei ole eelkõige islami pearäti kandmise keeld reageering kliendi vastavale nõudmisele, vaid kuulub ettevõtja üldise ja diferentseerimata neutraalsuspoliitika alla.
68.
Sellest tulenevalt teen ettepaneku vastata kohtuasjas C‑804/18 esitatud teise küsimuse punktile a, et direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et kaudselt usutunnistuse või veendumuste alusel erinevat kohtlemist selle sätte tähenduses võib põhjendada tööandja sooviga olla töökohal poliitiliselt, maailmavaateliselt ja usuliselt neutraalne, et võtta arvesse oma klientide soove.
C.
Kohtuasjas C‑341/19 esitatud esimene küsimus
69.
Kohtuasjas C‑341/19 esitatud esimese küsimusega palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et selle sätte tähenduses võib olla põhjendatud eraõigusliku ettevõtte sise-eeskiri, mis neutraalsuspoliitika raames keelab üksnes silmatorkavate ja suuremõõduliste poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate tunnuste kandmise töökohal.
70.
Kõigepealt tuleb märkida, et kohtuotsuses G4S Secure Solutions lähtus Euroopa Kohus igasuguse nähtava poliitilise, filosoofilise või religioosse tunnuse kandmisest töökohal. Minu arvates ei tule Euroopa Kohtu analüüsi mõista nii, et neutraalsuspoliitika kohaldamisel võib olla põhjendatud vaid kõikide poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate väliste tunnuste kandmise keeld. Euroopa Kohtu vastus tulenes nimelt selle kohtuasja kontekstist, milles kõnealune kohtuotsus tehti ja milles käsitletud töökorralduse reeglid keelasid poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate nähtavate tunnuste kandmise ja riituste korraldamise. (
26
)
71.
Euroopa Kohus ei ole seega veel lahendanud küsimust, kas eraõigusliku ettevõtte sise-eeskirjadega kehtestatud poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate silmatorkavate suuremõõduliste tunnuste kandmise keeld võib olla põhjendatud direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b kohaldamise raames. Selle küsimuse eesmärk on kontrollida, kas poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate nähtavate väikesemõõduliste (
27
) tunnuste kandmine töökohal on lubatav (
28
).
72.
Kuigi eelotsusetaotluse esitanud kohus palub tõlgendada direktiivi 2000/78, mitte harta artiklit 10 (
29
), tundub mulle oluline viidata Euroopa Inimõiguste Kohtu praktikale. Käesoleval juhul puudutab kohtuasi C‑341/19 eraõiguslikku ettevõtjat, kes peab käsimüügiravimite, keemia- ja kosmeetikatoodete kauplusi. On olemas Euroopa Inimõiguste Kohtu otsus, mis otseselt puudutab usuliste rõivaste kandmist eraettevõttes, nimelt kohtuotsus Eweida jt vs. Ühendkuningriik (
30
).
73.
Kohtuasjas, milles see kohtuotsus tehti, töötas usukombeid täitev koptikristlane Nadia Eweida registreerimislauas British Airways Plc juures. Ehkki ta soovis tööl risti kanda, et väljendada oma usulisi veendumusi, keeldus tööandja teda tööle lubamast, kui ta kannab nähtaval kohal risti. Euroopa Inimõiguste Kohtu sõnul oli N. Eweida rist diskreetne ega saanud tema välimust vähem professionaalseks muuta. (
31
) Ta leidis, et N. Eweida suhtes on rikutud EIÕK artiklit 9, mis käsitleb mõtte-, südametunnistuse- ja usuvabadust.
74.
Selle kohtuotsuse põhjal järeldan, et tööandja suhetes klientidega poliitilise, filosoofilise ja usulise neutraalsuse poliitika järgimisega ei ole vastuolus see, kui töötajad kannavad töökohal poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavaid nähtavaid või mittenähtavaid, kuid väikesemõõdulisi tunnuseid, mis ei ole esmapilgul märgatavad. On tõsi, et tähelepanelik ja huvitatud vaatleja võib ka väikesemõõduliste tunnuste, nagu rinnamärgi või kõrvarõnga põhjal teada saada, millised on töötaja poliitilised, filosoofilised või usulised veendumused. Sellised diskreetsed tunnused, mis ei ole silmatorkavad, ei saa minu arvates siiski riivata ettevõtja kliente, kes ei jaga asjaomase töötaja usku või veendumusi.
75.
Siin tuleb kohaldada proportsionaalsuse põhimõtet direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i tähenduses, mille kohaselt peavad õigustatud eesmärgi – järgida poliitilise, filosoofilise ja usulise neutraalsuse poliitikat – saavutamise vahendid olema asjakohased ja vajalikud. Kuigi poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate nähtavate tunnuste töökohal kandmise keeld on lubatud, nagu nähtub kohtuotsusest G4S Secure Solutions, tundub mulle, et tööandja võib ettevõtlusvabaduse raames keelata vaid silmatorkavate ja suuremõõduliste selliseid veendumusi väljendavate tunnuste kandmise. (
32
)
76.
On tõsi, et tähelepanu pöördub nüüd mõistele „poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendav nähtav ja „väikesemõõduline“ tunnus“. Minu arvates ei ole Euroopa Kohtu ülesanne seda terminit täpselt määratleda, kuna oluline võib olla tunnuse kasutamise kontekst. Liikmesriigi kohus, kelle poole on pöördutud, peab seega olukorda analüüsima juhtumipõhiselt. Olen siiski arvamusel, et igal juhul ei ole islami pearätt väikesemõõduline usutunnus. (
33
) Samal seisukohal oli kohtujurist Kokott kohtuasjas G4S Secure Solutions esitatud ettepanekus (
34
), kus ta märkis, et „väike ja tagasihoidlikult kinnitatud usuline sümbol näiteks kõrvarõngaste, kaelakee või märgi kujul, on kahtluse korral sobivam kui silmatorkav peakate, nagu kübar, turban või pearätt“. (
35
)
77.
Nagu märkis Euroopa Kohus kohtuotsuses G4S Secure Solutions, saab töötajatel poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate nähtavate tunnuste töökohal kandmise keelamisega tagada neutraalsuse poliitika nõuetekohase kohaldamise, tingimusel et seda poliitikat tõesti järgitakse järjepidevalt ja süstemaatiliselt. (
36
) Neutraalsuse poliitika, mis keelab üksnes silmatorkavate ja suuremõõduliste poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate tunnuste kandmise, ei välista minu arvates selle keelu kohaldamist järjepidevalt ja süstemaatiliselt, st selle keelu kuulumist üldise ja ühetaolise poliitika alla; seda peab kontrollima liikmesriigi kohus.
78.
MJ ning Kreeka ja Rootsi valitsus rõhutavad oma kirjalikes seisukohtades, et ettevõtte sise-eeskiri, mis keelab üksnes silmatorkavad suuremõõdulised tunnused, avaldab negatiivset mõju teatud inimrühmadele, kes kannavad eriti nähtavaid ususümboleid. Nendesse rühmadesse kuuluvaid töötajaid ohustab nende usutunnistuse või veendumuste tõttu diskrimineerimine töökohal.
79.
Seejuures olen nõus, et usulised tunnused võivad olenevalt usust olla rohkem või vähem nähtavad. Selle argumendiga nõustumine tähendaks siiski paratamatult, et neutraalsuse poliitika kohaldamiseks keelatakse kõikide poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate tunnuste kandmine, mis tundub direktiivi 2000/78 eesmärki – võidelda usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimise vastu – arvestades paradoksaalne. Nagu Euroopa Kohus on märkinud, peab selliste tunnuste keelamine piirduma rangelt vajalikuga. (
37
) Vastupidisel juhul ületaks eranditult kõikide poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate tunnuste kandmise keeld vajaliku määra ning oleks väikesemõõdulist tunnust kanda otsustanud isikute suhtes karistuslik ainuüksi põhjusel, et teised isikud on otsustanud kanda suuremõõdulist tunnust.
80.
Teisisõnu näib mulle, et ühelt poolt tava anda töötajatele täielik vabadus kanda töökohal poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavaid tunnuseid, mida tööandja võib otsustada kohaldada harta artiklist 16 (
38
) tuleneva ettevõtlusvabaduse raames, ja teiselt poolt kõikide poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate nähtavate tunnuste kandmise keelamine neutraalsuse poliitika rakendamiseks, mida tööandja võib samuti otsustada rakendada, (
39
) on äärmused, mille vahel on manööverdamisruumi. Neutraalsuse poliitika võib niisiis avalduda mitmes vormis, kui seda järgitakse järjepidevalt ja süstemaatiliselt.
81.
Eeltoodut arvestades teen ettepaneku vastata kohtuasjas C‑341/19 esitatud esimesele küsimusele, et direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et selle sätte tähenduses võib olla põhjendatud eraõigusliku ettevõtte sise-eeskiri, mis neutraalsuspoliitika raames keelab üksnes silmatorkavate ja suuremõõduliste poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate tunnuste kandmise töökohal. Sellist keeldu tuleb järgida järjepidevalt ja süstemaatiliselt, mida peab kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus.
D.
Kohtuasjas C‑804/18 esitatud teise küsimuse punkt b ja kohtuasjas C‑341/19 esitatud teise küsimuse punkt b
82.
Teise küsimuse punktiga b kohtuasjas C‑804/18 ja teise küsimuse punktiga b kohtuasjas C‑341/19, mida tuleb analüüsida koos, (
40
) paluvad eelotsusetaotluse esitanud kohtud sisuliselt selgitada, kas direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et usuvabadust kaitsvaid riigisiseseid põhiseadusnorme võib võtta direktiivi artikli 8 lõike 1 tähenduses soodsamate sätetena arvesse hindamisel, kas kaudselt usutunnistuse või veendumuste alusel erinev kohtlemine on põhjendatud.
83.
Direktiivi 2000/78 artikli 8 lõike 1 kohaselt võivad liikmesriigid kehtestada või säilitada direktiivi sätetest soodsamad võrdse kohtlemise põhimõtet kaitsvad sätted. Lisaks on direktiivi põhjenduses 28 märgitud, et direktiivis sätestatakse miinimumnõuded, millega antakse liikmesriikidele võimalus kehtestada soodsamaid sätteid või need säilitada, ning direktiivi rakendamisega ei või põhjendada liikmesriigis valitseva olukorra halvenemist.
84.
Esitatud küsimusi arvestades tuleb analüüsida, mil määral võib usuvabadust käsitlevaid riigisiseseid õigusnorme pidada direktiivi 2000/78 sätetest soodsamateks võrdse kohtlemise põhimõtet kaitsvateks säteteks.
85.
Selle kohta märgin, et Euroopa Kohus on direktiivi artikli 8 lõiget 1 seni tõlgendanud vaid seoses menetluslike õiguste järgimisega. Sellele sättele tuginedes on Euroopa Kohus otsustanud, et direktiivi 2000/78 artikli 9 lõige 2 (
41
) ei takista liikmesriigil oma õigusaktides sätestada, et direktiivi sätete järgimise tagamiseks õigustatud huvi omavatel ühingutel on õigus algatada kohtu- või haldusmenetlus direktiivist tulenevate kohustuste täitmise tagamiseks, ilma et nad tegutseksid konkreetse kaebaja nimel või et kaebaja isik oleks tuvastatav. (
42
)
86.
Minu arvates on selline tõlgendus igati õigustatud. Esiteks näeb direktiivi 2000/78 artikli 9 lõige 2 just nimelt ette raamistiku nende ühingute osalemiseks kohtu- või haldusmenetluses, kehtestades selle tingimuseks, et need ühingud võivad kaebuse esitaja nõusolekul esineda tema nimel või toetuseks. Teiseks võimaldab selle direktiivi artikli 8 lõige 1 õiguste kaitse tagamiseks nende ühingute ulatuslikumat, ilma kaebuse esitajata menetlusse astumist liikmesriikide kohtutes, mis on võrdse kohtlemise põhimõtte kaitseks soodsam.
87.
Mis puudutab usuvabadust käsitlevaid riigisiseseid sätteid, siis olen seisukohal, et need ei kuulu direktiivi 2000/78 artikli 8 lõike 1 kohaldamisalasse. Kuigi nende riigisiseste sätete eesmärk on kaitsta töötajaid oma usuliste veendumuste väljendamisel, ei ole nende eesmärk tugevdada artikli 8 lõikes 1 ette nähtud võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamist, sest nende sätete eesmärk ei ole võidelda diskrimineerimise vastu.
88.
Nagu ma edaspidi selgitan, võivad liikmesriigid neid riigisiseseid õigusnorme kohaldada, kuid muus raamistikus kui direktiiv 2000/78, mille ainus eesmärk on kehtestada üldine raamistik, et võidelda muu hulgas usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimise vastu.
89.
Seetõttu teen ettepaneku vastata kohtuasjas C‑804/18 esitatud teise küsimuse punktile b ja kohtuasjas C‑341/19 esitatud teise küsimuse punktile b, et direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et usuvabadust kaitsvaid riigisiseseid põhiseadusnorme ei või võtta direktiivi artikli 8 lõike 1 tähenduses soodsamate sätetena arvesse hindamisel, kas kaudselt usutunnistuse või veendumuste alusel erinev kohtlemine on põhjendatud.
E.
Kohtuasjas C‑341/19 esitatud teise küsimuse punkt a
90.
Teise küsimuse punktiga a kohtuasjas C‑341/19 palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et harta artiklis 10 ja EIÕK artiklis 9 ette nähtud õigusi võib võtta arvesse eraõigusliku ettevõtte sise-eeskirjast tuleneva ja kaudselt usutunnistusel või veendumustel põhineva erineva kohtlemise asjakohasuse ja vajalikkuse hindamisel.
91.
Sellega seoses tekib eelotsusetaotluse esitanud kohtul küsimus, kas sellise erineva kohtlemise asjakohasuse hindamisel võib kaaluda konkureerivaid huve, milleks on ühelt poolt harta artiklis 16 ette nähtud ettevõtlusvabadus ning teiselt poolt mõtte-, südametunnistuse- ja usuvabadus, mis on ette nähtud harta artiklis 10 ja EIÕK artiklis 9.
92.
Sellele küsimusele vastamiseks on minu arvates oluline tulla tagasi direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b sõnastuse juurde, mis kaudselt usutunnistuse või veendumuste alusel erineva kohtlemise põhjendamisel eristab ühelt poolt õigustatud eesmärgi olemasolu või puudumist ning teiselt poolt selle eesmärgi saavutamise vahendite asjakohasust ja vajalikkust.
93.
Kohtuotsuse G4S Secure Solutions punktides 38 ja 39 otsustas Euroopa Kohus, et tööandja soov näidata klientide suhtes välja neutraalsust on seotud ettevõtlusvabadusega, mida on tunnustatud harta artiklis 16, et see on põhimõtteliselt õigustatud ning et tõlgendust, mille kohaselt võimaldab niisuguse eesmärgi taotlemine teatavas ulatuses piirata usuvabadust, kinnitab EIÕK artiklit 9 puudutav Euroopa Inimõiguste Kohtu praktika.
94.
Euroopa Kohus viitas ettevõtja poolt klientide suhtes neutraalsuse poliitika rakendamisega seoses harta artiklile 16 ja EIÕK artiklile 9 üksnes selle analüüsimisel, kas on olemas õigustatud eesmärk direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i tähenduses.
95.
Seda arutluskäiku järgides näib mulle, et eesmärgi saavutamiseks kasutatud vahendite asjakohasuse ja vajalikkuse analüüsimisel ei ole seetõttu, et ettevõtlusvabadust selles analüüsi etapis enam ei puudutata, vaja kaaluda ühelt poolt ettevõtlusvabadust ja teiselt poolt mõtte-, südametunnistuse- ja usuvabadust. Kas neutraalsuse poliitika eesmärgi saavutamise vahendite hindamisel tuleks siiski arvesse võtta õigust viimati nimetatud vabadusele? Ma ei arva nii.
96.
Esiteks, nagu komisjon oma kirjalikes seisukohtades õigesti märkis, on usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimise keelul vaieldamatult seos usuvabaduse kaitsega, kuna selline diskrimineerimine mõjutab isiku vabadust oma usukombeid vabalt ja avalikult täita. Harta artikli 21 lõikes 1 ette nähtud usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimise keeld ning artiklis 10 ette nähtud mõtte-, südametunnistuse- ja usuvabadus on siiski põhiõigused, mida tuleb selgelt eristada. (
43
)
97.
Olgu märgitud, et direktiivis 2000/78 on täpsustatud harta artiklit 21, mis selle imperatiivsust arvestades ei eristu põhimõtteliselt aluslepingute sätetest, mis keelavad diskrimineerimise erinevatel alustel, isegi kui need diskrimineerimised tulenevad eraõiguslike isikute vahel sõlmitud lepingutest. (
44
) Selle direktiivi eesmärk on niisiis vaid võidelda muu hulgas usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimise vastu. Direktiivi eesmärk ei ole tagada harta artiklis 10 ette nähtud usuvabaduse kui sellise kaitset.
98.
Teiseks olen arvamusel, et põhiõigust usuvabaduse kaitsele ei pea võtma arvesse direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i tähenduses kaudselt usutunnistuse või veendumuste alusel erineva kohtlemise põhjendamisel, sest see säte viitab asjakohastele ja vajalikele vahenditele. Tegemist on proportsionaalsuse kontrolliga, mis eeldab konkreetse olukorra analüüsimist, et kontrollida, kas tunnustatud õigustatud eesmärki, st neutraalsuse poliitikat, on rakendatud õigesti.
99.
Kolmandaks olen arvamusel, et kõikide hartas tunnustatud õiguste paralleelne kohaldamine direktiivi 2000/78 tõlgendamise eesmärgil muudaks võimatuks direktiivi sätete täieliku ja ühetaolise rakendamise ning ühtlasi direktiivi – mis käsitleb vaid diskrimineerimiskeelu põhimõtet töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – eesmärkide järgimise.
100.
Seetõttu teen ettepaneku vastata kohtuasjas C‑341/19 esitatud teise küsimuse punktile a, et direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et harta artiklis 10 ja EIÕK artiklis 9 ette nähtud õigusi ei või võtta arvesse eraõigusliku ettevõtte sise-eeskirjast tuleneva ja kaudselt usutunnistusel või veendumustel põhineva erineva kohtlemise asjakohasuse ja vajalikkuse hindamisel.
F.
Kohtuasjas C‑341/19 esitatud kolmas küsimus
101.
Kohtuasjas C‑341/19 esitatud kolmanda küsimusega palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas direktiivi 2000/78 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus, kui liikmesriigi kohus kohaldab usuvabadust kaitsvaid riigisiseseid põhiseadusnorme, kui ta hindab eraõigusliku ettevõtte sise-eeskirjal põhinevat korraldust, mis keelab töökohal kanda poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavaid tunnuseid.
102.
Kõigepealt märgin, et eelotsusetaotluse esitanud kohus palus oma eelotsuse küsimustega Euroopa Kohtul tõlgendada direktiivi 2000/78, mitte harta artiklit 10. Seetõttu analüüsin kohtuasjas C‑341/19 esitatud kolmandat küsimust, mis on jätkuks esimesele ja teisele küsimusele, direktiivi seisukohast kaudselt usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimise analüüsimise raames.
103.
Nagu on märgitud käesoleva ettepaneku punktis 97, ei ole direktiivi 2000/78 eesmärk tagada mõtte-, südametunnistuse- ja usuvabaduse kaitset, mis on ette nähtud harta artiklis 10. Seega ei saa seda vabadust arvesse võtta, kui hinnatakse, kas ettevõtja neutraalsuseesmärgi saavutamiseks kasutatud vahendid on asjakohased ja vajalikud. Sama tõlgendus kehtib ka harta artiklis 16 ette nähtud ettevõtlusvabaduse suhtes, mis ei ole selles direktiivis käsitletud põhiõigus.
104.
Kuna diskrimineerimiskeelu põhimõtet, nagu see on ette nähtud direktiivis 2000/78, milles täpsustatakse harta artiklit 21, ei ole rikutud, siis leian, et liikmesriikidel on vabadus kohaldada riigisiseseid õigusnorme, mis reguleerivad vastavat õiguslikku olukorda.
105.
Nagu rõhutab komisjon, võib seejuures olla tegemist näiteks riigisisese sättega, mis käsitleb seda, millises vormis tuleb ettevõtte töötajatele teatada neutraalsuse poliitika kehtestanud korraldusest. Sellise sätte kohaldamine võib kaasa tuua selle korralduse kehtetuse isegi siis, kui sisuliselt vastab kavandatav neutraalsuse poliitika direktiivis 2000/78 ette nähtud tingimustele. Kuigi see on menetluslik näide, kehtib selline arutluskäik ka võrdse kohtlemise õiguse sisu kohta. Seega eksisteerivad diskrimineerimiskeelu põhimõtet käsitlevad liidu sätted koos riigisiseste õigusnormidega, mis näevad ette teatavad tööandja neutraalsuspoliitikaga seotud nõuded.
106.
Sama arutluskäik laieneb ka usuvabaduse kaitset käsitlevatele riigisisestele sätetele, mida asjaomase liikmesriigi kohtud võivad arvesse võtta, et hinnata neutraalsuse poliitika kohaldamist käsitleva tööandja korralduse kehtivust.
107.
Sellega seoses väidab eelotsusetaotluse esitanud kohus, et Bundesverfassungsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi konstitutsioonikohus) kohtupraktika kohaselt on sellise põhiõiguse kaitse, nagu on ette nähtud põhiseaduse artikli 4 lõigetes 1 ja 2, kohaldatav eraõiguslike isikute vahelistele õigussuhetele. Nendes sätetes ette nähtud usuvabadus kui kodanikuvabadus taandub põhiseaduse artikli 12 lõikes 1 nimetatud ettevõtlusvabaduse ees üksnes siis, kui on piisavalt konkreetne oht, et tööandjale või kolmandale isikule tekib majanduslik kahju. Teisisõnu, nagu märkis ka kohtuasjas C‑804/18 eelotsusetaotluse esitanud kohus oma eelotsusetaotluses ja teise küsimuse punktis b, tuleneb Saksamaa põhiseaduse sätetest, et tööandja soov järgida oma klientide suhtes usulise neutraalsuse poliitikat on põhimõtteliselt õigustatud üksnes siis, kui neutraalsuse puudumine tekitab talle majanduslikku kahju.
108.
Nagu juba märgitud, on sellistel sätetel nagu põhiseaduse artikli 4 lõigetel 1 ja 2, mis kuuluvad usuvabaduse kaitse alla, teistsugune eesmärk kui direktiivil 2000/78. Seetõttu ei näe ma takistust, et kui direktiivis ette nähtud diskrimineerimiskeelu põhimõtet on järgitud, kohaldatakse ettevõtja neutraalsuspoliitika analüüsimisel usuvabadust kaitsvaid riigisiseseid põhiseadusnorme. (
45
)
109.
Selline liikmesriikidele usuvabaduse kaitse osas jäetud võimalus kajastab Euroopa Inimõiguste Kohtu kohtupraktikat, mille kohaselt ei ole võimalik tajuda üleeuroopalist ühtset arusaama religiooni tähtsusest ühiskonnas ning usuliste veendumuste avaliku väljendamise tähendus või mõju on ajast ja kontekstist olenevalt erinev. Vastavat valdkonda reguleerivad õigusnormid võivad seetõttu riigiti erineda ning võimalus otsustada selliste õigusnormide ulatuse ja vormi üle peab paratamatult olema teatud määral jäetud asjaomasele liikmesriigile, kuna see sõltub konkreetsest riigisisesest kontekstist. (
46
)
110.
Seega tuleb minu arvates arvesse võtta liikmesriikide seisukohtade mitmekesisust usuvabaduse kaitsmisel, (
47
) mida ei sea kahtluse alla direktiivis 2000/78 ette nähtud diskrimineerimiskeelu põhimõtte kohaldamine.
111.
Käesoleval juhul näib mulle esmapilgul, et asjaomased riigisisesed õigusnormid ei ole selle direktiiviga vastuolus. Need sätted ei keela tööandja poliitilise, filosoofilise ja usulise neutraalsuse poliitikat, vaid kehtestavad selle poliitika rakendamisele üksnes täiendava nõude, mis käsitleb piisavalt konkreetse ohu olemasolu, et tööandjale või kolmandale isikule tekib majanduslik kahju. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu ülesanne on kontrollida, kas riigisisesed õigusnormid, millele on tuginetud, ei riku nimetatud direktiivis ette nähtud diskrimineerimiskeelu põhimõtet.
112.
Seetõttu teen ettepaneku vastata kohtuasjas C‑341/19 esitatud kolmandale küsimusele, et direktiivi 2000/78 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus, kui liikmesriigi kohus kohaldab usuvabadust kaitsvaid riigisiseseid põhiseadusnorme, kui ta hindab eraõigusliku ettevõtte sise-eeskirjal põhinevat korraldust, mis keelab töökohal kanda poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavaid tunnuseid, tingimusel et need sätted ei nõrgenda direktiivis sätestatud diskrimineerimiskeelu põhimõtet – asjaolu, mida peab kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus.
V. Ettepanek
113.
Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Arbeitsgericht Hamburgi (Hamburgi töökohus, Saksamaa) ja Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) eelotsuse küsimustele järgmiselt:
1.
Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, artikli 2 lõike 2 punkti a tuleb tõlgendada nii, et poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate nähtavate tunnuste töökohal kandmise keeld, mis tuleneb eraõigusliku ettevõtte sise-eeskirjast, ei ole teatavaid usulistest nõuetest tulenevaid rõivastumisreegleid järgivate töötajate otsene diskrimineerimine usutunnistuse või veendumuste alusel selle sätte tähenduses.
2.
Direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et kaudselt usutunnistuse või veendumuste alusel erinevat kohtlemist selle sätte tähenduses võib põhjendada tööandja sooviga olla töökohal poliitiliselt, maailmavaateliselt ja usuliselt neutraalne, et võtta arvesse oma klientide soove.
3.
Direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et selle sätte tähenduses võib olla põhjendatud eraõigusliku ettevõtte sise-eeskiri, mis neutraalsuspoliitika raames keelab üksnes silmatorkavate ja suuremõõduliste poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavate tunnuste kandmise töökohal. Sellist keeldu tuleb järgida järjepidevalt ja süstemaatiliselt, mida peab kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus.
4.
Direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et usuvabadust kaitsvaid riigisiseseid põhiseadusnorme ei või võtta direktiivi artikli 8 lõike 1 tähenduses soodsamate sätetena arvesse hindamisel, kas kaudselt usutunnistuse või veendumuste alusel erinev kohtlemine on põhjendatud.
5.
Direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklis 10 ning Roomas 4. novembril 1950 allkirjastatud Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni artiklis 9 ette nähtud õigusi ei või võtta arvesse eraõigusliku ettevõtte sise-eeskirjast tuleneva ja kaudselt usutunnistusel või veendumustel põhineva erineva kohtlemise asjakohasuse ja vajalikkuse hindamisel.
6.
Direktiivi 2000/78 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus, kui liikmesriigi kohus kohaldab usuvabadust kaitsvaid riigisiseseid põhiseadusnorme, kui ta hindab eraõigusliku ettevõtte sise-eeskirjal põhinevat korraldust, mis keelab töökohal kanda poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavaid tunnuseid, tingimusel et need sätted ei nõrgenda direktiivis sätestatud diskrimineerimiskeelu põhimõtet – asjaolu, mida peab kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus.
(
1
)	Algkeel: prantsuse.
(
2
)	Vt eelkõige 29. mai 2018. aasta kohtuotsus Liga van Moskeeën en Islamitische Organisaties Provincie Antwerpen jt (C‑426/16, EU:C:2018:335).
(
3
)	Vt 29. oktoobri 2020. aasta kohtuotsus Veselības ministrija (C‑243/19, EU:C:2020:872).
(
4
)	Vt 4. oktoobri 2018. aasta kohtuotsus Fathi (C‑56/17, EU:C:2018:803).
(
5
)	Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiiv, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (EÜT 2000, L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79).
(
6
)	14. märtsi 2017. aasta kohtuotsus (C‑157/15, edaspidi „kohtuotsus G4S Secure Solutions, EU:C:2017:203).
(
7
)	14. märtsi 2017. aasta kohtuotsus (C‑188/15, edaspidi „kohtuotsus Bougnaoui ja ADDH, EU:C:2017:204).
(
8
)	Kohtuotsuses G4S Secure Solutions (punkt 28) ning kohtuotsuses Bougnaoui ja ADDH (punkt 30) otsustas Euroopa Kohus, et direktiivi 2000/78 artiklis 1 kasutatud mõistet „usutunnistus“ tuleb tõlgendada nii, et see hõlmab nii forum internum’it, see tähendab veendumusi, kui ka forum externum’it, see tähendab usu avalikku kuulutamist.
(
9
)	C‑157/15, EU:C:2016:382. Kohtujurist Kokott märkis oma ettepaneku punktis 141, et islamiusku töötajal islami pearäti töökohal kandmise keelamise korral ei ole tegemist otsese diskrimineerimisega usutunnistuse alusel direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses, kui see keeld põhineb äriühingu üldisel töökorral, mis keelab nähtavate poliitiliste, filosoofiliste ja usuliste tunnuste kandmise töökohal ega tugine stereotüüpidele ja eelarvamustele ühe või mitme teatava usutunnistuse või usuliste veendumuste suhtes üldiselt.
(
10
)	C‑188/15, EU:C:2016:553. Kohtujurist Sharpston leidis oma ettepaneku punktis 135, et ettevõtja töökorralduse eeskirjades ette nähtud reegel, mis keelab selle ettevõtja töötajatel kanda klientidega kohtudes usulisi sümboleid või rõivaid, kujutab endast otsest diskrimineerimist usutunnistuse või veendumuste alusel.
(
11
)	Ettevõtja sise-eeskiri nägi ette, et „töötajatel on töökohal keelatud kanda poliitilisi, filosoofilisi või usulisi veendumusi väljendavaid nähtavaid tunnuseid ja/või korraldada asjaomaseid riitusi“.
(
12
)	22. jaanuari 2019. aasta kohtuotsus (C‑193/17, EU:C:2019:43, punkt 40).
(
13
)	WABE koostatud neutraalsuse nõuet käsitlevast teabelehest, millele on viidatud käesoleva ettepaneku punktis 22, nähtub, et lastega suheldes ei ole ristiusu risti, islami pearäti või juudi kipa kandmine lubatud.
(
14
)	Vt kohtuotsus G4S Secure Solutions, punkt 31. Tuletan sellega seoses meelde, et eelotsusetaotluse kohaselt eemaldas WABE nõudel üks teine töötaja oma kaelaketi küljest risti.
(
15
)	22. jaanuari 2019. aasta kohtuotsus (C‑193/17, EU:C:2019:43).
(
16
)	Vt muu hulgas Howard, E., „Islamic headscarves and the CJEU: Achbita and Bougnaoui“, Maastricht Journal of European and Comparative Law, 2017, 24. kd, nr 3, lk‑d 348–366, eriti lk‑d 351–354; Cloots, E., „Safe harbour or open sea for corporate headscarf bans? Achbita and Bougnaoui“, Common Market Law Review, 55. kd, 2018, lk‑d 589–624. Vt üldisemalt Weiler, J. H. H., „Je suis Achbita: à propos d’un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne sur le hijab musulman (CJUE 14 mars 2017, aff. C‑157/15)“, Revue trimestrielle de droit européen, 2019, lk‑d 85–104.
(
17
)	Sellist diskrimineerimist käsitleb Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiiv 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (ELT 2006, L 204, lk 23).
(
18
)	Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib selle kohta, et WABE halduskeskuses töötavate töötajate suhtes – välja arvatud pedagoogilised nõustajad – neutraalsuse nõudest tulenevad ettekirjutused ei kehti, kuna need töötajad ei puutu kokku klientidega.
(
19
)	Vt selle kohta kohtuotsus G4S Secure Solutions, punkt 42.
(
20
)	Vt selle kohta kohtuotsus G4S Secure Solutions, punkt 43.
(
21
)	Vt kohtuotsus Bougnaoui ja ADDH, punkt 41. Selle kohtuotsuse punktides 32 ja 34 tegi Euroopa Kohus selgelt vahet selle alusel, kas ettevõtjal on või ei ole sise-eeskiri, millega kehtestatakse poliitilise, filosoofilise ja usulise neutraalsuse poliitika.
(
22
)	Vt käesoleva ettepaneku punkt 21.
(
23
)	Vt kohtuotsus G4S Secure Solutions, punkt 38.
(
24
)	Vt 16. juuli 2020. aasta kohtuotsus Adusbef ja Federconsumatori (C‑686/18, EU:C:2020:567, punkt 82 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
25
)	Vt kohtuotsus Bougnaoui ja ADDH, punkt 14.
(
26
)	Vt kohtuotsus G4S Secure Solutions, punkt 15.
(
27
)	Lähtun sellest, et väikesemõõduline tunnus, mida ei kanta näitamiseks, ei ole silmatorkav (ostentatoire). Sõna ostentation (silmatorkavus) on Larousse’i sõnaraamatus määratletud järgmiselt: „ [a]ffectation qu’on apporte à faire quelque chose, étalage indiscret d’un avantage ou d’une qualité, attitude de quelqu’un qui cherche à se faire remarquer“ („uhkeldamine mingis tegevuses, eelise või omaduse rõhutatud esiletoomine, kellegi hoiak, kes soovib olla märgatud“). Vt https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/ostentation/56743.
(
28
)	Minu arvates on selge, et kui tööandja soovib suhetes klientidega järgida poliitilise, filosoofilise ja usulise neutraalsuse poliitikat, mis on direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b kohaselt õigustatud eesmärk, siis on tal õigus keelata töökohal silmatorkavate suuremõõduliste tunnuste kandmine.
(
29
)	Nagu nähtub selgitustest põhiõiguste harta kohta (ELT 2007, C 303, lk 17), vastab harta artikli 10 lõikes 1 garanteeritud õigus EIÕK artiklis 9 garanteeritud õigusele ja vastavalt harta artikli 52 lõikele 3 omab sama tähendust ja ulatust.
(
30
)	EIK 15. jaanuari 2013. aasta otsus (CE:ECHR:2013:0115JUD004842010). Euroopa Kohus viitas sellele Euroopa Inimõiguste Kohtu otsusele kohtuotsuse G4S Secure Solutions punktis 39.
(
31
)	EIK 15. jaanuari 2013. aasta otsus Eweida jt vs. Ühendkuningriik (CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, punkt 94). Vt selle kohtuotsuse kohta Mathieu, C., Gutwirth, S. ja de Herth, P., „La croix et les juges de la Cour européenne des droits de l’homme: les enseignements des affaires Lautsi, Eweida et Chaplin“, Journal européen des droits de l’homme, Larcier, 2013, nr 2, lk‑d 238–268.
(
32
)	Minu seisukoht näib kattuvat kohtujurist Kokott’i seisukohaga kohtuasjas G4S Secure Solutions tehtud ettepanekus (C‑157/15, EU:C:2016:382, punkt 141), milles on direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tähenduses kaudse diskrimineerimise põhjendamise raames toodud esile usulise tunnuse „suurust“ ja „silmatorkavust“.
(
33
)	EIK 15. jaanuari 2013. aasta otsus Eweida jt vs. Ühendkuningriik (CE:ECHR:2013:0115JUD004842010) erineb EIK 15. veebruari 2001. aasta otsusest Dahlab vs. Šveits (CE:ECHR:2001:0215DEC004239398), milles see kohus leidis, et „on raske hinnata, millist mõju võib selge väline tunnus nagu pearäti kandmine avaldada väikeste laste südametunnistuse- ja usuvabadusele. Kaebaja õpilased olid nelja- kuni kaheksa-aastased, seega vanuses, kus neil tekib palju küsimusi ja nad on kergemini mõjutatavad kui vanemad õpilased. Neil asjaoludel ei saa esmapilgul eitada, et pearäti kandmisel, milleks ilmselt kohustab naisi koraani ettekirjutus ja mida on raske soolise võrdõiguslikkuse põhimõttega ühitada, nagu märkis [Šveitsi] föderaalkohus, võib olla teatav usule pöörav mõju. Seetõttu näib keeruline sobitada islami pearäti kandmist sõnumiga sallivusest, teiste austamisest ning eelkõige võrdsusest ja diskrimineerimise lubamatusest, mida kõik õpetajad peavad demokraatlikus ühiskonnas oma õpilastele edasi andma“ (kohtujuristi kursiiv). Olenemata sellest, et otsus Eweida jt vs. Ühendkuningriik puudutas eraõiguslikku ettevõtet ja otsus Dahlab vs. Šveits riiklikku kooli, ning sellest, et Euroopa Inimõiguste Kohtu praktika võib olla muutunud, võib rõhutamine, et islami pearätt on „selge väline tunnus“, seletada, miks Euroopa Inimõiguste Kohus tunnistab islami pearäti keelamise – erinevalt usulisi veendumusi väljendava „diskreetse“ tunnuse keelamisest – EIÕKga kooskõlas olevaks.
(
34
)	C‑157/15, EU:C:2016:382, punkt 118.
(
35
)	Arvestades EIK 15. veebruari 2001. aasta otsust Dahlab vs. Šveits (CE:ECHR:2001:0215DEC004239398), võib kübarat, turbanit või pearätti pidada „selgeks väliseks tunnuseks“.
(
36
)	Kohtuotsus G4S Secure Solutions, punkt 40.
(
37
)	Kohtuotsus G4S Secure Solutions, punkt 42.
(
38
)	Olgu meenutatud, et tööandja ei ole kohustatud neutraalsuse poliitikat oma klientide suhtes järgima. Ta võib nimelt otsustada tuua esile usulise kuuluvuse, mida võivad näidata vastavale religioonile omased ususümbolid, mida töötajad kannavad. Tööandja võib ka mitte piirata ususümbolite kandmist tööl, olenemata religioonist ja sümbolite suurusest.
(
39
)	Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et ettevõtja neutraalsuse poliitika eesmärk on ka vältida töötajate konflikte. Nagu märkis Euroopa Kohus kohtuotsuses G4S Secure Solutions, on see eesmärk teistsugune kui klientide suhtes neutraalsuse poliitika rakendamine, mis seondub ettevõtlusvabadusega (punkt 38). Arvestades põhikohtuasja asjaolusid kohtuasjas C‑341/19, ei ole minu arvates vaja käesolevates liidetud kohtuasjades analüüsida, kas eesmärk vältida töötajate konflikte on direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tähenduses õigustatud eesmärk.
(
40
)	Teise küsimuse punktis b kohtuasjas C‑804/18 viidatakse Bundesverfassungsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi konstitutsioonikohus) praktikale, milles on tõlgendatud põhiseaduse artikli 4 lõikeid 1 ja 2.
(
41
)	Direktiivi 2000/78 artikli 9 lõike 2 kohaselt „[l]iikmesriigid tagavad, et ühingud, organisatsioonid või juriidilised isikud, kellel kooskõlas siseriiklikus õiguses sätestatud kriteeriumidega on õigustatud huvi tagada käesoleva direktiivi sätete järgimine, võiksid kaebuse esitaja nõusolekul esineda tema nimel või toetuseks kohtu- ja/või haldusmenetluses, mis toimub käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks“. Juba selle sätte sõnastusest ilmneb, et see ei nõua, et ühingule oleks liikmesriikides antud õigus algatada kohtumenetlus direktiivist 2000/78 tulenevate kohustuste täitmise tagamiseks, kui ühtegi kannatanut ei ole võimalik tuvastada (23. aprilli 2020. aasta kohtuotsus Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI, C‑507/18, EU:C:2020:289, punkt 61).
(
42
)	25. aprilli 2013. aasta kohtuotsus Asociația Accept (C‑81/12, EU:C:2013:275, punkt 37) ja 23. aprilli 2020. aasta kohtuotsus Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI (C‑507/18, EU:C:2020:289, punkt 63).
(
43
)	Komisjon lähtub argumendist ad absurdum ja toob näiteks liikmesriigi kehtestatud täieliku keelu usukommete täitmisele, millega rikutaks usuvabadust, kuid mis ei oleks vastuolus usutunnistuse alusel diskrimineerimise keeluga, sest kõiki selle liikmesriigi elanikke koheldaks võrdselt.
(
44
)	Vt 17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 77 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
45
)	Mulle näib seega, et asjaolu tõttu, et kõnealustel liidu õiguse sätetel ja riigisisestel õigusnormidel on erinev eesmärk, ei tule lähtuda põhjendusest Euroopa Kohtu 26. veebruari 2013. aasta kohtuotsuses Melloni (C‑399/11, EU:C:2013:107, punkt 60), mille kohaselt juhul, kui liidu õigusakti jaoks on vaja riigisiseseid rakendusmeetmeid, on riigi ametiasutustel ja kohtutel õigus kohaldada põhiõiguste kaitse riigisiseseid standardeid, tingimusel et see ei kahjusta hartas ette nähtud kaitse taset, nii nagu seda on tõlgendanud Euroopa Kohus, ega liidu õiguse esimuslikkust, ühtsust ja tõhusust.
(
46
)	EIK 10. novembri 2005. aasta otsus Leyla Şahin vs. Türgi (CE:ECHR:2005:1110JUD004477498, punkt 109) ning EIK 10. jaanuari 2017. aasta otsus Osmanoğlu ja Kocabaş vs. Šveits (CE:ECHR:2017:0110JUD002908612, punkt 88).
(
47
)	Vt selle kohta Loenen, M. L. P., „In search of an EU approach to headscarf bans: where to go after Achbita and Bougnaoui?“, Review of European Administrative Law, 2017, nr 2, lk‑d 47–73.