62009CC0356_ES
Conclusiones del abogado general
Conclusiones del abogado general
I. Introducción
1. El Tribunal de Justicia se ha ocupado en reiteradas ocasiones de la jubilación obligatoria de los trabajadores que alcanzan la correspondiente edad de jubilación. Desde el punto de vista del Derecho de la Unión, en los últimos años esta problemática ha sido principalmente examinada desde la perspectiva de la discriminación por razón de edad. (2) En cambio, en el presente caso, vuelve a ser objeto de atención la cuestión de la discriminación entre trabajadores y trabajadoras, tal como ya sucedió hace apenas 25 años en las sentencias Marshall (3) y Beets-Proper. (4)
2. La Dra. Kleist, que estaba empleada como médica jefe en el Pensionsversicherungsanstalt (organismo del seguro de pensiones) austriaco, fue jubilada forzosamente por parte de su empleador a la edad de 60 años. Dicha jubilación se basó en una normativa establecida por convenio colectivo en virtud de la cual podrá retirarse del servicio activo a los médicos cuando alcancen la edad legal normal de jubilación. Con arreglo al Derecho austriaco, este límite de edad se sitúa actualmente en los 65 años para los hombres y en los 60, en cambio, para las mujeres.
3. Se solicita ahora al Tribunal de Justicia que resuelva si debe considerarse que existe discriminación por razón de sexo cuando la jubilación forzosa está vinculada a una edad diferente para mujeres y para hombres. En la sentencia Marshall, en un caso muy similar a éste, el Tribunal de Justicia ya apreció una discriminación por razón de sexo. (5) En el presente caso el análisis se centrará básicamente en si ha de seguirse esa misma jurisprudencia cuando la jubilación forzosa persigue objetivos de política de empleo.
4. No se plantean aquí problemas de eficacia horizontal directa de directivas o de principios generales del Derecho, como los que fueron recientemente objeto de controversia en relación con las sentencias Mangold (6) y Kücükdeveci. (7) Por el contrario, se trata de una clásica relación jurídica vertical en que un organismo público de la seguridad social actúa como empleador.
II. Marco jurídico
A. Derecho de la Unión
5. El marco normativo de la Unión en este asunto está determinado por la Directiva 76/207/CEE (8) (posteriormente derogada), en su versión resultante de la Directiva 2002/73/CE. (9)(10)
6. El artículo 2 de la Directiva 76/207 tenía, en parte, el siguiente tenor:
«1. A efectos de las disposiciones siguientes, el principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar.
2. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por:
– “discriminación directa”: la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por razón de sexo,
– “discriminación indirecta”: la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
[...]
8. Los Estados miembros podrán mantener o adoptar las medidas contempladas en el [artículo 141 CE, apartado 4] con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres.»
7. En el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 76/207 se establecía lo siguiente:
«La aplicación del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo en los sectores público o privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:
[...]
c) las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido y de retribución de conformidad con lo establecido en la Directiva 75/117/CEE […]
[...]»
8. A título complementario procede hacer referencia a la Directiva 79/7/CEE, (11) de cuyos artículos 1, 3 y 4 se desprende que el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres también debe aplicarse progresivamente en materia de regímenes legales de seguros de pensión de los Estados miembros. Sin embargo, el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 79/7 prevé, en particular, la siguiente excepción:
«La presente Directiva no obstará la facultad que tienen los Estados miembros de excluir de su ámbito de aplicación:
a) la fijación de la edad de jubilación para la concesión de las pensiones de vejez y de jubilación, y las consecuencias que puedan derivarse de ellas para otras prestaciones;
[...]»
B. Derecho nacional
1. Disposiciones legales
9. Del Derecho austriaco procede hacer referencia, en primer lugar, al artículo 253, apartado 1, de la Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (Ley general de seguridad social; en lo sucesivo, «ASVG»), que establece una edad normal de jubilación diferente para hombres y mujeres. (12)
«Tendrán derecho a pensión de jubilación los asegurados que hayan cumplido 65 años (edad normal de jubilación) y las aseguradas que hayan cumplido 60 años (edad normal de jubilación) siempre que se haya completado el período de carencia (artículo 236).»
10. En Austria, esta edad normal de jubilación diferente para hombres y mujeres también está establecida en el Derecho constitucional. (13) A tal fin, los artículos 1 a 3 de la Bundesverfassungsgesetz über unterschiedliche Altersgrenzen von männlichen und weiblichen Sozialversicherten (Ley constitucional federal por la que se establece un límite de edad diferente para la jubilación de los asegurados y las aseguradas) disponen: (14)
«Artículo 1.	Podrán adoptarse disposiciones legales que establezcan diferentes límites de edad para asegurados y aseguradas de la seguridad social.
[...]
Artículo 3.	A partir del 1 de enero de 2024, el límite de edad de las aseguradas para obtener la pensión de jubilación se incrementará en seis meses el 1 de enero de cada año hasta 2033.»
2. Disposiciones establecidas por convenio colectivo
11. En el presente caso es relevante, con carácter de convenio colectivo, el Dienstordnung B für die Ärzte und Dentisten bei den Sozialversicherungsträgern Österreichs (Reglamento de servicio B para los médicos y dentistas de la seguridad social austriaca; en lo sucesivo, «DO.B»), en su versión de 1 de octubre de 2005.
12. Conforme a este convenio colectivo, los médicos empleados por la seguridad social austriaca obtienen, tras permanecer un determinado período en el servicio, una protección especial frente al despido, que se caracteriza por quedar en buena parte excluido el derecho general del empleador a despedir al trabajador. A este respecto, se emplea también el concepto de «imposibilidad de despido». Sin embargo, esta protección especial frente al despido sólo se aplica hasta que se alcanza la edad normal de jubilación, y se reserva al empleador el derecho de jubilar al trabajador tan pronto como éste alcance dicha edad.
13. La mencionada jubilación está regulada en el artículo 134, apartados 2 y 4, del DO.B: (15)
«2) Los médicos protegidos frente al despido tendrán derecho a jubilarse cuando:
[...]
2. tengan derecho a una pensión de jubilación con arreglo al artículo 253 de la ASVG.
[...]
4) La junta directiva podrá disponer la jubilación de un médico protegido frente al despido cuando éste:
1. cumpla los requisitos del apartado 2, [números] 1, 2 o 4 […]»
14. Asimismo, es de interés para el presente asunto que el DO.B establece por convenio colectivo un sistema de seguro de pensiones cuyas prestaciones se conciben como prestaciones adicionales, tal como se desprende del artículo 89, apartado 1, del DO.B:
«Las prestaciones de la seguridad social se imputarán a cuenta de las correspondientes prestaciones a las que se tenga derecho con arreglo a las disposiciones de esta normativa sobre pensiones.»
No obstante, las prestaciones adicionales en virtud del DO.B en ocasiones superan sustancialmente el importe de las prestaciones (legales) de la seguridad social con arreglo a la ASVG.
III. Hechos y procedimiento principal
15. La Dra. Christine Kleist, nacida el 11 de febrero de 1948, estuvo empleada desde el 7 de enero de 1985 en el Pensionsversicherungsanstalt, un organismo austriaco de la seguridad social, donde terminó ejerciendo una actividad de médica jefe.
16. El Pensionsversicherungsanstalt tomó la decisión en 2005 de despedir a todos los empleados y empleadas que cumpliesen los requisitos para la jubilación con arreglo al convenio colectivo aplicable.
17. La Dra. Kleist no deseaba jubilarse al alcanzar la edad de 60 años, y así lo comunicó al Pensionsversicherungsanstalt mediante escrito de 9 de enero de 2007, en que solicitaba seguir empleada hasta la edad de 65 años. Sin embargo, el Pensionsversicherungsanstalt rescindió la relación laboral de la Dra. Kleist mediante escrito de 6 de diciembre de 2007, y la jubiló con efectos a 1 de julio de 2008.
18. Antes de su jubilación, la Dra. Kleist percibía una retribución por importe de 4.032,39 euros netos mensuales, y su pensión mensual con arreglo al DO.B ascendía en el momento de su jubilación a 3.890,62 euros netos. Si no se hubiera jubilado hasta el 1 de marzo de 2013, es decir, al alcanzar los 65 años, edad normal de jubilación aplicable a los hombres, le habría correspondido, según indica el órgano jurisdiccional remitente, una pensión mensual de 4.829,85 euros netos.
19. Su jubilación por parte del Pensionsversicherungsanstalt no impide a la Dra. Kleist seguir ejerciendo una actividad profesional y trabajar por cuenta propia o ajena. Según el órgano jurisdiccional remitente, también podría seguir percibiendo su pensión legal con arreglo a la ASVG en caso de seguir ejerciendo una actividad profesional. (16)
20. Según información del órgano jurisdiccional remitente, en el distrito en que la Dra. Kleist trabajaba como médica jefe para el Pensionsversicherungsanstalt se han dado de alta como solicitantes de empleo veintitrés médicos, si bien el número real podría ser tres veces superior.
21. La Dra. Kleist impugnó su despido ante el Landesgericht Innsbruck y perdió el juicio en primera instancia. (17) Tras su recurso de apelación, el procedimiento continuó ante el Oberlandesgericht Innsbruck, que modificó la sentencia de primera instancia y estimó la demanda de la Dra. Kleist. (18) Actualmente, el procedimiento se encuentra ante el Oberster Gerichtshof, órgano jurisdiccional remitente, ante el cual el Pensionsversicherungsanstalt ha interpuesto recurso de casación.
IV. Petición de decisión prejudicial y procedimiento ante el Tribunal de Justicia
22. Mediante resolución de 4 de agosto de 2009, recibida en la Secretaría del Tribunal de Justicia el 4 de septiembre de 2009, el órgano jurisdiccional remitente planteó al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1) ¿Debe interpretarse el artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207/CEE, en su versión resultante de la Directiva 2002/73/CE, en el sentido de que, en el marco de un sistema de Derecho laboral que supedita la protección general de los trabajadores frente al despido a la dependencia social (económica) que éstos tengan de su puesto de trabajo, se opone a una disposición de un convenio colectivo que prevé una protección especial frente al despido que va más allá de la protección establecida en el régimen legal general, pero que sólo se aplica hasta el momento en que el trabajador cuente con la cobertura social (económica) de una pensión de jubilación, habida cuenta de que los hombres y las mujeres obtienen el derecho a dicha pensión de jubilación en distintos momentos?
2) ¿Se opone el artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207/CEE, en su versión resultante de la Directiva 2002/73/CE, en el marco del sistema de Derecho laboral descrito, a la decisión de un empleador de Derecho público que, con el fin de contratar a trabajadores nuevos que desean incorporarse al mercado laboral, despide a una trabajadora pocos meses después de que ésta haya adquirido el derecho a pensión de jubilación?»
23. En el procedimiento ante el Tribunal de Justicia han formulado observaciones por escrito y orales el Pensionsversicherungsanstalt, la Dra. Kleist y la Comisión.
V. Apreciación
24. La petición de decisión prejudicial del Oberster Gerichtshof consta de dos cuestiones, la primera de las cuales se refiere a la reducción de la protección en virtud de convenio colectivo frente al despido al alcanzarse la edad normal de jubilación, mientras que la segunda tiene por objeto el despido de una trabajadora en relación directa con el hecho de que alcance su edad normal de jubilación.
25. Desde el punto de vista del Derecho de la Unión, ambas cuestiones prejudiciales suscitan en esencia el mismo problema jurídico: se trata de dilucidar si una trabajadora puede ser despedida y jubilada forzosamente por su empleador por razones de política de empleo una vez alcanzada su edad legal normal de jubilación (que es diferente para hombres y mujeres). Por lo tanto, propongo analizar ambas cuestiones de forma conjunta, tal como, por cierto, se ha hecho en la resolución de remisión y en la mayor parte de las observaciones de los coadyuvantes.
26. Por otro lado, no se somete aquí a examen, como tal,
la normativa legal y constitucional austriaca en materia de edad normal de jubilación, sino sólo la referencia a esa edad normal de jubilación en la política de jubilación del empleador demandado.
27. En el presente caso, es suficiente recurrir a la Directiva 76/207 en su versión resultante de la Directiva 2002/73 como criterio de examen. Si bien, como alega la Dra. Kleist, el presente caso podría además analizarse en relación con la prohibición de discriminación por razón de edad en el sentido de la Directiva 2000/78, (19) de poco serviría al objetivo del análisis. Por un lado, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que una jubilación forzosa al alcanzar la edad legal normal de jubilación puede estar justificada por motivos de política de empleo, lo que tiene por consecuencia que no exista discriminación por razón de edad. (20) Según la información de que disponemos, la Dra. Kleist no se opone a su jubilación como tal, sino más propiamente al hecho de que su jubilación forzosa sucediera en un momento anterior respecto al que habría correspondido en el caso de sus colegas masculinos. (21) Por lo tanto, el problema jurídico de este caso consiste en la diferencia de trato por razón de sexo.
A. Aplicabilidad de la Directiva 76/207
28. El principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, con arreglo al artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207, es de aplicación en los sectores público y privado, incluidos los organismos públicos, entre otros aspectos en relación con las condiciones de contratación y de trabajo, incluidas las condiciones de despido.
29. Como médica jefe empleada en un organismo austriaco de la seguridad social, la Dra. Kleist era trabajadora «del sector público» o de un «organismo público», de manera que, como se desprende de la frase inicial del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 76/207, está incluida en el ámbito personal de aplicación del principio de igualdad de trato.
30. El concepto de condiciones de despido a que se refiere la Directiva 76/207 debe interpretarse en sentido amplio. (22) Si puede jubilarse forzosamente a una trabajadora como la Dra. Kleist al alcanzar la edad normal de jubilación aplicable a las mujeres en el marco de la política de jubilación de su empleador es una cuestión que atañe a las condiciones de despido. (23) Por lo tanto, también se incluye el presente caso en el ámbito material de aplicación del principio de igualdad de trato con arreglo al artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207.
B. Diferencia de trato por razón de sexo
31. El artículo 3, apartado 1, letra c), en relación con el artículo 2, apartado 1, de la Directiva 76/207 establece que en relación con las condiciones de despido no puede haber ningún tipo de discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
32. Existe una discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por razón de sexo (artículo 2, apartado 2, primer guión, de la Directiva 76/207), de modo que la diferencia de trato que subyace se vincula directamente al sexo. Por el contrario, una discriminación indirecta por razón de sexo puede existir cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúen a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo (artículo 2, apartado 2, segundo guión, de la Directiva 76/207).
33. La distinción entre discriminación directa e indirecta es jurídicamente relevante sobre todo por el hecho de que las posibles justificaciones varían en función de si la diferencia de trato guarda relación directa o indirecta con el sexo: las posibilidades de justificar una diferencia de trato indirecta
por razón de sexo vienen recogidas de manera muy general en el artículo 2, apartado 2, segundo guión, de la Directiva 76/207 («pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima»), mientras que una diferencia de trato directa
por razón de sexo únicamente puede justificarse por necesidades especiales, específicas del sexo, como pueden ser las relativas al embarazo y a la maternidad (artículo 2, apartado 7, de la Directiva 76/207), o por el objetivo de favorecer al sexo menos representado (artículo 2, apartado 8, de la Directiva 76/207 en relación con el artículo 141 CE, apartado 4, actualmente artículo 157 TFUE, apartado 4).
34. A primera vista parece que en el presente caso la disposición controvertida estuviera redactada de forma neutra en cuanto al sexo: el artículo 134, apartado 4, número 1, del DO.B faculta al organismo de la seguridad social a jubilar a sus trabajadores «protegidos frente al despido» al alcanzar la edad legal normal de jubilación. Sin embargo, tras un análisis más detenido se comprueba que el criterio de la edad normal de jubilación está indisolublemente unido al sexo, ya que el legislador austriaco, en el artículo 253, apartado 1, de la ASVG, ha establecido diferentes límites de edad para hombres y mujeres. La interrelación del artículo 134, apartado 4, número 1, del DO.B y el artículo 253, apartado 1, de la ASVG da lugar a una normativa con arreglo a la cual las mujeres pueden ser jubiladas a los 60 años y los hombres a los 65. De este modo, la normativa controvertida sobre jubilación hace referencia directa al sexo y tiene el efecto de que las mujeres pueden perder su puesto de trabajo cinco años antes que los hombres. (24)
35. Ciertamente, sólo puede considerarse que existe una diferencia de trato directa por razón de sexo cuando hombres y mujeres se encuentran en una situación idéntica o, al menos, comparable. (25) En cambio, si las trabajadoras de 60 años de edad, desde un punto de vista objetivo, se encontrasen en una situación diferente respecto a sus compañeros masculinos de la misma edad, la diferencia de trato de uno y otro grupo de personas sería no sólo admisible, sino necesaria.
36. Los elementos que caracterizan distintas situaciones y, de este modo, su carácter comparable, deben apreciarse, en particular, a la luz del objeto y la finalidad del acto comunitario que establece la distinción de que se trata. Además, deben tenerse en cuenta los principios y objetivos del ámbito al que pertenece el acto en cuestión. (26)
37. Tal como se desprende de los autos, la jubilación forzosa con arreglo al artículo 134, apartado 4, del DO.B tiene por objeto, en particular, dejar puestos de trabajo libres para los trabajadores más jóvenes que desean incorporarse al mercado laboral. Por lo tanto, la jubilación forzosa persigue un fin de política de empleo.
38. El órgano jurisdiccional remitente y el Pensionsversicherugnsanstalt subrayan, en relación con dicho objetivo de política de empleo, que la situación de las trabajadoras como la Dra. Kleist, que ya ha cumplido los 60 años de edad, no es comparable con la de los compañeros masculinos de la misma edad, pues, a diferencia de los hombres trabajadores, las mujeres trabajadoras en ese momento ya han alcanzado la edad normal de jubilación establecida en la ley, de modo que en caso de pérdida de su puesto de trabajo están socialmente protegidas por su derecho general a pensión.
39. A primera vista puede resultar tentador seguir esta argumentación y ver en la mera existencia de un derecho a pensión la diferencia objetiva fundamental que impide equiparar a las mujeres trabajadoras y a los hombres trabajadores.
40. Se pueden encontrar incluso asuntos en que el Tribunal de Justicia parece haber hecho suyo un punto de vista similar. Así, por ejemplo, en las sentencias Burton, (27) Birds Eye Walls (28) y Hlozek (29) consideró admisible que determinadas prestaciones sociales de los empleadores se vinculasen a diferentes edades de jubilación para hombres y mujeres.
41. Sin embargo, me parece que se trata de casos aislados. Sea como fuere, dichas sentencias no se pueden generalizar. Por ejemplo, las asignaciones de transición de los asuntos Burton y Birds Eye Walls tenían por objeto compensar la pérdida de ingresos de los trabajadores que se ven obligados a jubilarse anticipadamente por causas del funcionamiento de la empresa o por motivos de salud. (30) Con la asignación de transición en el caso Hlozek se pretendía específicamente mitigar económicamente un especial riesgo de desempleo de larga duración, que estadísticamente afectaba a hombres y mujeres en edades diferentes y era especialmente elevado cuanto más se acercaba la edad legal de jubilación. (31) Pero en el presente caso, según se deduce de los autos, no hay motivos para temer dichos riesgos específicos.
42. No obstante, al margen de las particularidades de las respectivas situaciones, por consideraciones de principio tampoco consideraría correcto permitir a los empleadores diferenciar entre trabajadores y trabajadoras en función de las edades normales de jubilación aplicables por ley a unos y a otras. Hacerlo así tendría como consecuencia que las diferencias aún existentes entre hombres y mujeres en cuanto a la edad normal de jubilación se extendieran a otros ámbitos, en este caso al de las condiciones de despido. Sin embargo, la generalización de las diferencias en el marco de los regímenes de la seguridad social sería contraria a la reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia según la cual se ha de interpretar restrictivamente la aún existente excepción al principio de igualdad de trato en relación con la edad de jubilación en los regímenes de seguros de pensiones [artículo 7, apartado 1, letra a), de la Directiva 79/7]. (32)
43. En un sistema que prevé diferentes edades normales de jubilación para hombres y mujeres, (33) la mera existencia de un derecho a pensión a la edad de 60 años no puede ser una causa objetiva para diferenciar entre hombres trabajadores y mujeres trabajadoras. Por el contrario, la existencia o inexistencia de un derecho a pensión entre los 60 y los 64 años de edad está indisolublemente unida al sexo del trabajador de que se trate: sólo por ser mujeres, las trabajadoras en Austria, con arreglo a la actual legislación nacional vigente, alcanzan la edad normal de jubilación al cumplir los 60 años y gozan entonces de un derecho a pensión. Por lo tanto, el derecho a pensión no es un aspecto objetivo e independiente del sexo que permita diferenciar al grupo de mujeres trabajadoras de sus compañeros masculinos.
44. En definitiva, se produce una diferencia directa de trato por razón de sexo cuando, por motivos de política de empleo, se puede jubilar forzosamente a las mujeres trabajadoras cinco años antes que a sus compañeros masculinos.
C. Falta de justificación de la diferencia de trato
45. Queda por analizar si dicha diferencia directa de trato por razón de sexo puede estar justificada.
1. Política de empleo
46. Como se ha mencionado, la jubilación forzosa con arreglo al artículo 134, apartado 4, de la DO.B tiene por objeto primordial dejar puestos de trabajo libres para los trabajadores más jóvenes que desean incorporarse al mercado laboral, de manera que persigue un fin de política de empleo.
47. Posiblemente, tales consideraciones de política de empleo podrían constituir una justificación objetiva en relación con una diferencia indirecta
de trato por razón de sexo y excluir así la existencia de una discriminación. En efecto, las posibilidades de justificación para las diferencias indirectas de trato se conciben de forma teóricamente amplia en el artículo 2, apartado 2, segundo guión, de la Directiva 76/207 («pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima»).
48. Sin embargo, como ya se ha expuesto, (34) en el procedimiento principal estamos ante una diferencia directa de trato por razón de sexo, y para ese caso la Directiva 76/207 no prevé justificación alguna por razones de política de empleo. Ahí reside una diferencia sustancial entre el primer y el segundo guión del artículo 2, apartado 2, de la Directiva 76/207. (35)
49. A este respecto, la situación jurídica también se diferencia sustancialmente de la relativa al principio de no discriminación por razón de edad en la cual, con arreglo al artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78, las propias diferencias directas de trato por razón de edad se pueden justificar por motivos de política de empleo. (36) Esta diferencia respecto de la Directiva 2000/78 llama especialmente la atención por el hecho de que el legislador de la Unión, al actualizar la Directiva 76/207, se basó por lo demás claramente en la normativa en materia de discriminación por razón de edad, redactada poco tiempo antes, y especialmente por lo que se refiere a la definición de discriminación directa e indirecta. (37)
50. No son casuales las mencionadas divergencias en las posibilidades de justificación que, por un lado, se establecen entre la diferencia de trato directa e indirecta por razón de sexo y, por otro, entre la diferencia de trato por razón de sexo y por razón de edad. Aunque pueda ser un fin legítimo de la política de empleo jubilar forzosamente a los trabajadores de más edad que ya han alcanzado la edad normal de jubilación que les sea aplicable y que están socialmente protegidos por su derecho a una pensión adecuada, (38) ese fin de política de empleo no puede lograrse a costa de los trabajadores de un sexo determinado.
51. Precisamente eso es lo que sucede, sin embargo, cuando por razones de política de empleo se exige a las mujeres trabajadoras que dejen libre su puesto de trabajo cinco años antes que a sus compañeros masculinos. En efecto, en ese caso las mujeres se ven afectadas en mucha mayor medida que los hombres por la consecución de los objetivos de la política de empleo, sólo porque para ellas rige una edad normal de jubilación menor. Ellas sufren un mayor perjuicio que sus colegas masculinos en su derecho a trabajar y ejercer su profesión (artículo 15, apartado 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea). (39)
52. Aunque una trabajadora, debido a su jubilación más temprana y posiblemente también a su mayor esperanza de vida, pueda percibir su pensión de vejez durante más tiempo que un compañero masculino –aspecto éste indicado por el Pensionsversicherungsanstalt en la vista celebrada ante el Tribunal de Justicia mediante presentación de ejemplos numéricos–, una mera consideración de la duración estimada de percepción de la pensión, como bien alega la Comisión, no es suficiente. Deben, en cambio, tenerse en cuenta las consecuencias del distinto momento en que se jubilan los trabajadores y las trabajadoras sobre sus respectivos ingresos vitalicios: los hombres pueden cobrar durante cinco años más que las mujeres su retribución profesional y, además, percibirán una pensión mensual más alta por más años de servicio.
53. De la resolución de remisión se desprende que la jubilación forzosa a la edad de 60 años para una trabajadora como la Dra. Kleist trae consigo un considerable perjuicio económico. En efecto, si la Dra. Kleist hubiese mantenido su relación de empleo hasta cumplir los 65 años de edad, habría percibido durante cinco años más su retribución por servicio activo. Entonces, a la edad de 65 años, con arreglo al DO.B habría tenido derecho a una pensión mensual neta un 24,1 % superior a la que percibe a raíz de su jubilación a los 60 años; (40) la diferencia nominal respecto a su actual pensión sería de más de 900 euros netos al mes.
54. Una normativa que acarrea tan gravosas consecuencias tanto profesionales (41) como económicas (42) para los miembros de un mismo sexo no hace justicia a la importancia fundamental del principio de igualdad de trato de hombres y mujeres (43) (véanse también los artículos 3 UE, apartado 3, párrafo segundo, (44) y 10 TFUE, (45) así como los artículos 21, apartado 1, y 23, apartado 2, de la Carta de los Derechos Humanos).
55. Por todo ello, no es posible justificar por motivos de política de empleo una política de jubilación forzosa como la controvertida, con arreglo a la cual una mujer, por regla general, pierde su puesto de trabajo cinco años antes que un hombre.
2. Otras consideraciones
56. A continuación, analizaré brevemente otros argumentos formulados, en particular, por el Pensionsversicherungsanstalt.
a) Apoyo a la mujer
57. El Pensionsversicherungsanstalt señala que su política de jubilación forzosa al alcanzar la edad normal de jubilación tiende especialmente a favorecer a las mujeres que inician su carrera profesional. Aparentemente con ello alude a la especial causa de justificación del artículo 2, apartado 8, de la Directiva 76/207 en relación con el artículo 141 CE, apartado 4 (actualmente, artículo 157 TFUE, apartado 4), aplicable incluso a las diferencias directas de trato por razón de sexo.
58. Ahora bien, no se cumplen los requisitos del artículo 2, apartado 8, de la Directiva 76/207. No puede considerarse una medida adecuada para el fomento de la actividad profesional del sexo menos representado obligar a una mujer a dejar libre su puesto de trabajo para otras mujeres. Y menos aún cuando, en un caso como el presente, una trabajadora que ocupa un cargo directivo pierde su puesto de trabajo en beneficio de mujeres principiantes, que necesariamente no van a ser contratadas en el mismo nivel profesional dentro de la jerarquía interna. Además, no puede asumirse de antemano que, de entre los aspirantes disponibles, se vaya a seleccionar efectivamente a una mujer y que los puestos que queden vacantes vayan a ser efectivamente ocupados promocionando a una mujer.
b) Evitar la acumulación de prestaciones legales por jubilación e ingresos del trabajo
59. Por otra parte, el Pensionsversicherungsanstalt alega que es necesario jubilar a las mujeres de 60 años de edad para evitar que éstas, además de sus ingresos del trabajo, perciban una pensión legal con arreglo a la ASVG. Según parece, los trabajadores tienen derecho a esta última desde el momento en que alcanzan la edad normal de jubilación prevista en la ley, con independencia de si se retiran efectivamente del servicio activo o si continúan trabajando.
60. Pero tampoco puede aceptarse este argumento. Con arreglo a reiterada jurisprudencia, no puede justificarse una diferencia directa de trato por razón de sexo aludiendo a consideraciones de índole presupuestaria. (46)
61. Sólo a fin de ser exhaustivo procede observar que con la jubilación de una mujer no puede en absoluto impedirse eficazmente la temida acumulación de prestaciones por jubilación e ingresos del trabajo activo. Según se desprende de los autos, a la trabajadora despedida le sigue asistiendo, aun después de alcanzar la edad normal de jubilación prevista en la ley, la posibilidad de iniciar una nueva relación laboral o de emprender una actividad profesional por cuenta propia, percibiendo al mismo tiempo su pensión de jubilación legal.
62. Al margen de esto, para evitar la acumulación de las prestaciones legales de jubilación e ingresos del trabajo sería un medio menos drástico y también más eficaz suspender el pago de la pensión de jubilación legal mientras el asegurado (fuera cual fuera su sexo) siguiera ejerciendo una actividad profesional. Con carácter alternativo, también podrían imputarse a cuenta de la pensión legal los ingresos profesionales de un asegurado que siguiera en activo.
63. Por lo tanto, una política de jubilación con arreglo a la cual los trabajadores de un determinado sexo pierden su puesto de trabajo cinco años antes que los del otro no es un medio ni adecuado ni necesario para hacer frente al problema de la acumulación de pensiones legales por jubilación e ingresos del trabajo. Este problema, a fin de cuentas, debe resolverse en el marco del sistema legal de pensiones.
VI. Conclusión
64. En virtud de lo expuesto, propongo al Tribunal de Justicia que responda a ambas cuestiones prejudiciales planteadas por el Oberster Gerichtshof austriaco del siguiente modo:
«El artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207/CEE, en su versión resultante de la Directiva 2002/73/CE, prohíbe jubilar forzosamente a las mujeres trabajadoras, por motivos de política de empleo, al alcanzar la edad normal de jubilación legalmente prevista para ellas, cuando dicha edad normal de jubilación es cinco años inferior a la aplicable a los hombres trabajadores.»
(1) .
(2)  –	Sentencias de 16 de octubre de 2007, Palacios de la Villa (C‑411/05, Rec. p. I‑8531), y de 5 de marzo de 2009, Age Concern England (C‑388/07, Rec. p. I‑1569); véanse también las conclusiones presentadas por la Abogado General Trstenjak el 28 de abril de 2010 en el asunto aún pendiente Rosenbladt (C‑45/09).
(3)  –	Sentencia de 26 de febrero de 1986, Marshall (152/84, Rec. p. 723).
(4)  –	Sentencia de 26 de febrero de 1986, Beets-Proper (262/84, Rec. p. 773).
(5)  –	Sentencia Marshall, citada en la nota 3, apartado 38.
(6)  –	Sentencia de 22 de noviembre de 2005, Mangold (C‑144/04, Rec. p. I‑9981).
(7)  –	Sentencia de 19 de enero de 2010, Kücükdeveci (C‑555/07, Rec. p. I‑0000).
(8)  –	Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70).
(9)  –	Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 269, p. 15).
(10)  –	La Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DO L 204, p. 23), si bien ya entró en vigor el 15 de agosto de 2006, pero derogó la Directiva 76/207 hasta el 15 de agosto de 2009. Los hechos del procedimiento principal se insertan aún en el ámbito temporal de aplicación de la Directiva 76/207, en la versión resultante de la Directiva 2002/73.
(11)  –	Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social (DO 1979, L 6, p. 24; EE 05/02, p. 174).
(12)  –	Con arreglo al artículo 270 de la ASVG, dicha disposición se aplica a todos los trabajadores por cuenta ajena.
(13)  –	La disposición constitucional fue introducida a raíz de una sentencia del Verfassungsgerichtshof (Tribunal Constitucional) austriaco, que había calificado de contrarias al principio de igualdad las diferencias en los límites de edad entre hombres y mujeres (sentencia del Verfassungsgerichtshof de 6 de diciembre de 1990, VfSlg. 12.568/1990).
(14)  –	BGBl. I 1982/832.
(15)  –	Con arreglo al artículo 134, apartado 1, del DO.B, esas disposiciones han de aplicarse desde el 30 de septiembre de 2000 a «los médicos que hayan accedido al servicio de la seguridad social austriaca por última vez antes del año 1996».
(16)  –	A este respecto, el órgano jurisdiccional remitente hace referencia a una sentencia del Verfassungsgerichtshof austriaco (VfSlg. 12.592/1990).
(17)  –	Sentencia del Landesgericht Innsbruck en calidad de tribunal del orden laboral y social, de 14 de marzo de 2008.
(18)  –	Sentencia del Oberlandesgericht Innsbruck como órgano jurisdiccional de apelación en materia laboral y social, de 22 de agosto de 2008.
(19)  –	Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO L 303, p. 16).
(20)  –	Sentencia Palacios de la Villa, citada en la nota 2, en particular, apartado 77.
(21)  –	La Sra. Kleist había solicitado a su empleador continuar en el servicio activo hasta los 65 años de edad, es decir, hasta alcanzar la edad normal de jubilación aplicable a los hombres (véase el punto 17 supra de las presentes conclusiones).
(22)  –	Sentencia de 16 de febrero de 1982, Burton (19/81, Rec. p. 555), apartado 9.
(23)  –	Así lo declaró ya el Tribunal de Justicia en las sentencias Marshall, citada en la nota 3, apartados 32 a 34, y Beets-Proper, citada en la nota 4, apartado 36, en relación con el artículo 5 de la Directiva 76/207 en su versión original. Este artículo contenía una disposición antecesora del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207 en su versión aquí pertinente, resultante de la Directiva 2002/73.
(24)
–	De forma análoga, el Tribunal de Justicia declaró que se trata de una discriminación directa (y no de una mera discriminación indirecta) por razón de sexo cuando las medidas de un legislador se vinculan a la existencia o inexistencia de un embarazo, pues el embarazo está indisolublemente unido al sexo de la trabajadora. Véanse las sentencias de 8 de noviembre de 1990, Dekker (C‑177/88, Rec. p. I‑3941), apartados 12 y 17, y Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (C‑179/88, Rec. p. I‑3979), apartado 13, así como las sentencias de 27 de febrero de 2003, Busch (C‑320/01, Rec. p. I‑2041), apartado 39, y de 20 de septiembre de 2007, Kiiski (C‑116/06, Rec. p. I‑7643), apartado 55. Sobre una problemática similar en relación con la discriminación por razón de edad, véanse mis conclusiones presentadas el 6 de mayo de 2010 en el asunto Andersen (C‑499/08, aún no publicadas en la Recopilación), puntos 32 a 38.
(25)  –	En este sentido, las sentencias de 9 de noviembre de 1993, Roberts («Birds Eye Walls», C‑132/92, Rec. p. I‑5579), apartado 17; de 14 de septiembre de 1999, Gruber (C‑249/97, Rec. p. I‑5295), apartado 27; de 8 de junio de 2004, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑220/02, Rec. p. I‑5907), apartado 59, y de 9 de diciembre de 2004, Hlozek (C‑19/02, Rec. p. I‑11491), apartado 44.
(26)  –	Sentencia de 16 de diciembre de 2008, Arcelor Atlantique et Lorraine y otros («Arcelor», C‑127/07, Rec. p. I‑9895), apartado 26.
(27)  –	Citada en la nota 22.
(28)  –	Citada en la nota 25.
(29)  –	Citada en la nota 25.
(30)  –	Sentencias Burton, citada en la nota 22, especialmente los apartados 3, 12 y 15, y Birds Eye Walls, citada en la nota 25, especialmente los apartados 3 y 4 y 18 a 23.
(31)  –	Sentencia Hlozek, citada en la nota 25, especialmente los apartados 28 y 29 y 45 a 48.
(32)  –	Sentencias Marshall, citada en la nota 3, apartado 36; Beets-Proper, citada en la nota 4, apartado 38; de 30 de marzo de 1993, Thomas y otros (C‑328/91, Rec. p. I‑1247), apartado 8; de 4 de marzo de 2004, Haackert (C‑303/02, Rec. p. I‑2195), apartado 26, y de 27 de abril de 2006, Richards (C‑423/04, Rec. p. I‑3585), apartado 36.
(33)  –	Para las mujeres, con arreglo al artículo 253, apartado 1, de la ASVG, rige en Austria una edad normal de jubilación de 60 años; para los hombres, en cambio, de 65 años.
(34)  –	Véanse, a este respecto, los puntos 31 a 44 de las presentes conclusiones.
(35)  –	Según parece, también en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia sobre el artículo 141 CE (anteriormente, artículo 119 del Tratado CEE, actualmente artículo 157 TFUE) y sobre la Directiva 76/207 sólo se han admitido hasta ahora consideraciones de política de empleo o de política social en relación con diferencia de trato indirectas, pero no en relación con diferencias de trato directas por razón de sexo; véanse las sentencias de 9 de febrero de 1999, Seymour-Smith y Pérez (C‑167/97, Rec. p. I‑623), apartado 71; de 6 de abril de 2000, Jørgensen (C‑226/98, Rec. p. I‑2447), apartado 41; de 26 de septiembre de 2000, Kachelmann (C‑322/98, Rec. p. I‑7505), apartado 30, y de 20 de marzo de 2003, Kutz-Bauer (C‑187/00, Rec. p. I‑2741), apartados 55 y 56.
(36)  –	Sentencias Age Concern England, citada en la nota 2, apartados 46, primera frase, 49 y 52; de 18 de junio de 2009, Hütter (C‑88/08, Rec. p. I‑5325), apartado 41, y Kücükdeveci, citada en la nota 7, apartado 33; véanse también mis conclusiones en el asunto Andersen, citada en la nota 24, especialmente los puntos 31 y 41.
(37)  –	Sexto considerando de la Directiva 2002/73.
(38)  –	En este sentido, en relación con la discriminación por razón de edad, véase la sentencia Palacios de la Villa, citada en la nota 2, especialmente el apartado 73; véanse también mis conclusiones en el asunto Andersen, citadas en la nota 24, punto 71.
(39)  –	La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea fue solemnemente proclamada por primera vez el 7 de diciembre de 2000 en Niza (DO C 364, p. 1) y, posteriormente, una vez más el 12 de diciembre de 2007 en Estrasburgo (DO C 303, p. 1). Aunque, en el momento de la jubilación de la Dra. Kleist, la Carta no desplegaba todavía como tal efectos jurídicos vinculantes comparables a los del Derecho primario, como fuente de conocimiento jurídico ya proporcionaba indicios sobre los derechos fundamentales que garantiza el ordenamiento jurídico de la Unión [véanse la sentencia de 27 de junio de 2006, Parlamento/Consejo «reagrupación familiar» (C‑540/03, Rec. p. I‑5769), apartado 38, y el punto 108 de mis conclusiones de 8 de septiembre de 2005 en dicho asunto, así como la sentencia de 13 de marzo de 2007, Unibet (C‑432/05, Rec. p. I‑2271), apartado 37].
(40)  –	Como indica el órgano jurisdiccional remitente, la Dra. Kleist percibiría una pensión mensual de 4.829,85 euros netos si no se hubiese jubilado hasta el 1 de marzo de 2013, es decir, al cumplir los 65 años, edad normal de jubilación aplicable a los hombres. En cambio, en el momento de su jubilación efectiva a los 60 años, su pensión mensual ascendía a 3.890,62 euros netos.
(41)  –	A este respecto, véase el punto 51 supra de las presentes conclusiones.
(42)  –	A este respecto, véanse los puntos 52 y 53 supra de las presentes conclusiones.
(43)  –	Sentencias Marshall, citada en la nota 3, apartado 36; Beets-Proper, citada en la nota 4, apartado 38; de 24 de febrero de 1994, Roks y otros (C‑343/92, Rec. p. I‑571), apartado 36; Jørgensen, citada en la nota 35, apartado 39; Kutz-Bauer, citada en la nota 35, apartado 60, y de 23 de octubre de 2003, Schönheit y Becker (C‑4/02 y C‑5/02, Rec. p. I‑12575), apartado 85.
(44)  –	Anteriormente, artículo 2 CE.
(45)  –	Anteriormente, artículo 3 CE, apartado 2.
(46)  –	Sentencias Roks y otros, citada en la nota 43, apartado 35; Jørgensen, citada en la nota 35, apartado 39; Kutz-Bauer, citada en la nota 35, apartados 59 y 60; Schönheit y Becker, citada en la nota 43, apartado 85, y de 10 de marzo de 2005, Nikoloudi (C‑196/02, Rec. p. I‑1789), apartado 53; en idéntico sentido (referida a la discriminación de los trabajadores con contrato de duración determinada y con contrato a tiempo parcial), la sentencia de 22 de abril de 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (C‑486/08, Rec. p. I‑0000), apartado 46.