Неокончателна редакция
ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА ГЕНЕРАЛНИЯ АДВОКАТ
A. RANTOS
представено на 3 април 2025 година(1)
Дело C-5/24 [Pauni](i)
P.M.
срещу
S. Snc
(Преюдициално запитване, отправено от Tribunale ordinario di Ravenna (Първоинстанционен съд Равена, Италия)
„ Преюдициално запитване — Социална политика — Директива 2000/78/ЕО — Равно третиране в областта на заетостта и професиите — Член 1 — Член 2, параграф 1 и параграф 2, буква б) — Забрана за всякаква дискриминация, основана на увреждане — Непряка дискриминация — Колективен договор, предвиждащ възможност за работодателя да уволни работник, когато отпускът по болест надвиши период от 180 дни годишно, към който по искане на работника може да се добави 120-дневен отпуск в рамките само на една година — Разпоредба, която се прилага, без да се прави разграничение между работници с увреждания и работници без увреждания — Уволнение на работник с увреждане поради прекалено дълго отсъствие по болест — Разлика в третирането, основана на увреждане — Обосноваване — Наличност за извършване на професионална дейност — Подходящ характер — Пропорционалност — Член 5 — Разумни улеснения на лицата с увреждания “
I.      Въведение
1.        Г-жа Р.М., която е работила в дружеството S. Snc, е уволнена от работодателя си с мотива, че отсъствието ѝ е надвишило максималния период на запазване на работното място при отпуск по болест, предвиден в колективния трудов договор, приложим към нейния сектор на дейност (наричан по-нататък „разглежданият колективен трудов договор“), а именно в случая период от 180 дни годишно, към който по искане на работника може да се добави в рамките само на една година период, който не надвишава 120 дни.
2.        Призната за лице с увреждане по смисъла на националното законодателство, г-жа P.M. оспорва уволнението си пред Tribunale ordinario di Ravenna (Първоинстанционен съд Равена, Италия), като твърди, че то е дискриминационно, тъй като спрямо нея е приложен максималният срок на запазване на работното място, без да е взето предвид нейното увреждане.
3.        В този контекст посоченият съд иска да се установи по-специално дали съответната разпоредба на разглеждания колективен трудов договор, която по отношение на продължителността на запазване на работното място в случай на отпуск по болест не прави разграничение между работниците с увреждания и работниците без увреждания, представлява непряка дискриминация по смисъла на Директива 2000/78/ЕО(2), доколкото съгласно практиката на Съда работникът с увреждане, за разлика от работника без увреждане, е изложен на допълнителен риск от отсъствия поради болест, свързана с увреждането му. В това отношение този съд се позовава по-специално на решения HK Danmark(3) и Ruiz Conejero(4). В хипотезата, при която тази разпоредба може да постави работниците с увреждания в неблагоприятно положение, същият съд иска да се установи дали тя е обективно оправдана от законна цел и дали използваните средства за постигането ѝ са подходящи и необходими.
4.        Както посочва запитващата юрисдикция, практическото значение на настоящия случай е значително, тъй като макар всички национални колективни договори да предвиждат период на запазване на работното място, нито един от тях не установява специални правила по отношение на работниците с увреждания. Следователно всички тези колективни трудови договори биха могли да бъдат дискриминационни, като максималната възможна санкция е обявяването за недействително на уволнението на работник с увреждане, извършено след изтичането на този период, и задължението на неговия работодател да поправи претърпяната вреда.
II.    Правна уредба
А.      Международното право
5.        Конвенцията на Организацията на обединените нации за правата на хората с увреждания, сключена в Ню Йорк на 13 декември 2006 г.(5) и одобрена от името на Европейската общност с Решение 2010/48/ЕО на Съвета от 26 ноември 2009 г.(6) (наричана по-нататък „Конвенцията на ООН“), предвижда в буква д) от своя преамбюл:
„съзнавайки, че увреждането е развиващо се понятие и че то се явява резултат от взаимодействие между индивиди с нарушени физически функции и различни пречки в нагласите и средата, които затрудняват тяхното пълноценно и ефективно участие в обществото равноправно с останалите“.
6.        Член 1 от тази конвенция е озаглавен „Цел“ и гласи:
„Целта на настоящата конвенция е да насърчава, защитава и гарантира пълноценното и равноправно упражняване на всички човешки права и основни свободи от страна на всички хора с увреждания и да способства за зачитане на вътрешно присъщото им човешко достойнство.
Хората с увреждания включват лица с трайна физическа, психическа, интелектуална и сетивна недостатъчност, която при взаимодействие с различни пречки би могла да възпрепятства тяхното пълноценно и ефективно участие в обществото, равноправно с останалите“.
7.        Член 2 („Определения“) от посочената конвенция предвижда:
„За целите на настоящата конвенция:
[...]
„дискриминация по признак на увреждане“ означава всякакво правене на разлика, всякакви ограничения и изключения, основаващи се на увреждане, имащи за цел или последица нарушаване или отменяне на зачитането, възползването от или равнопоставеното упражняване на всички човешки права и основни свободи в политическата, икономическата, социалната, културната, гражданската или всяка друга област. Това включва всякакви форми на дискриминация, включително отказ за предоставяне на разумни улеснения;
„разумни улеснения“ означава всякакви необходими и подходящи модификации и приспособления, необременяващи излишно или непропорционално околните, когато такива са необходими за всеки конкретен случай, за да се осигури на даден индивид с увреждания пълноценно и равнопоставено с околните възползване от и упражняване на всички негови човешки права и основни свободи;
[...]“.
8.        Член 27 от същата конвенция е озаглавен „Работа и заетост“ и параграф 1 от него гласи:
„Държавите страни по настоящата конвенция признават правото на труд на хората с увреждания, равноправно с всички останали, като това включва правото на възможност за прехрана чрез свободно избрана или приета работа на пазара на труда и в работна среда, която да е отворена, недискриминационна и достъпна за хора с увреждания. Държавите страни по конвенцията се задължават да гарантират и насърчават реализацията на правото на труд, включително за лица, придобили увреждане в процеса на трудова заетост, чрез предприемане на необходимите стъпки, включително законодателни, сред които:
[...]
з)      насърчаване на заетостта на хора с увреждания в частния сектор чрез подходящи политики и мерки, които могат да включват програми за преференциална заетост, икономически стимули и други мерки;
и)      предоставяне на хората с увреждания на разумни улеснения на работното място;
[...]
к)      съдействие за провеждането на програми по професионална рехабилитация, задържане и завръщане на работа на хора с увреждания“.
Б.      Правото на Съюза
9.        Съгласно съображения 12, 15, 17, 20 и 21 от Директива 2000/78:
(12)      [...] всяка пряка или непряка дискриминация, основаваща се на религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална ориентация, що се отнася до сферите, обхванати от настоящата директива, следва да бъд[е] забранен[а] в цялата Общност. [...]
[...]
(15)      Оценяването на фактите, от които може да се заключи, че е налице пряка или непряка дискриминация е от компетенциите на националните съдебни или други компетентни органи, в съответствие с разпоредбите на националното законодателство или практика. Такива разпоредби могат да регламентират, по-специално, за установяване на непряка дискриминация чрез всички средства, включително въз основа доказателство на статистиката.
[...]
(17)      Настоящата директива не изисква избирането, повишението, оставането на работа или обучението на лице, което не е във възможност, състояние или наличие да изпълнява основните задължения на дадена длъжност или да премине съответното обучение, без обаче да се накърнява задължението за осигуряване на подходяща работна среда за лицата с увреждания.
[...]
(20)      Следва да се осигурят подходящи мерки, т.е. ефективни и практически мерки, за адаптиране на работното място за лицата с увреждания, например адаптиране на сградите, оборудването, работното време, разпределянето на задачите, осигуряване на обучение и средства за интеграция.
(21)      При определяне дали въпросните мерки са непропорционална тежест, трябва да се взем[ат] предвид, по-специално финансовите и други разходи, възможностите и финансовите ресурси на организацията или предприятието, както и възможността за получаване на обществено финансиране или друг вид помощ“.
10.      Член 1 от тази директива е озаглавен „Цел“ и гласи:
„Целта на настоящата директива е да регламентира основната рамка за борба с дискриминацията, основана на религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация по отношение на заетостта и упражняването на занятие, с оглед прилагането в държавите членки на принципа за равно третиране“.
11.      Член 2 от посочената директива е озаглавен „Понятие за дискриминация“, и параграфи 1 и 2 от него предвиждат:
„1.      За целите на настоящата директива, „принципът за равно третиране“ означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация въз основа, на който и да е от признаците, посочени в член 1.
2.      За целите на параграф 1:
а)      проява на пряка дискриминация има, когато едно лице е, било е, или би било третирано по-малко благоприятно от друго в сравнима ситуация въз основа един от признаците, упоменати в член 1;
б)      проява на непряка дискриминация има, когато видимо неутрална разпоредба, критерий или практика биха поставили лицата от определена религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация в сравнение с други лица в неблагоприятно положение, о[с]вен ако:
i)      тази разпоредба, критерий или практика е обективно оправдана от законната си цел и средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими, или
ii)      що се отнася до лица с определени увреждания, работодателят или всяко лице или организация, до които настоящата директива се отнася, са задължени според националното законодателство, да предприемат подходящи мерки в съответствие с принципите, съдържащи се в член 5, за да се премахнат вредите, произтичащи от такава разпоредба, критерий или практика“.
12.      Член 3 от същата директива е озаглавен „Приложно поле“ и параграф 1, буква в) от него предвижда:
„В границите на сферите на компетентност, поверени на Общността, настоящата директива се прилага към всички лица от публичния и частния сектор, включително публични органи, във връзка с:
[...]
в)      условия за наемане и условия на труд, включително условията за уволнение и заплащане“.
13.      Член 5 от Директива 2000/78 е озаглавен „Подходящо настаняване [другаде в текста: Разумни улеснения]
на лицата с увреждания“ и гласи следното:
„За да се гарантира спазването на принципа за равно третиране във връзка с лицата с увреждания, трябва да се осигури подходящо настаняване. Това означава, че работодателите предприемат подходящи мерки, когато е необходимо в определен случай, да предоставят възможност на лице с увреждане да има достъп, да участва или да се издига в професията, да се обучава, освен ако такива мерки не представляват непропорционална тежест за работодателя. Тази тежест не е непропорционална, когато е достатъчно обезщетена от съществуващите мерки в рамките на политиката спрямо хората с увреждания в съответната държава членка“.
В.      Италианското право
14.      Съгласно член 2110, първа и втора алинея от Codice civile (Граждански кодекс):
„В случай на злополука, заболяване, бременност или раждане, ако законът [...] не установява равностойни форми на социално осигуряване или помощ, на работника се дължи възнаграждение или обезщетение в размера и за времето, определени от специалните закони, [...] от практиката или по справедливост.
В случаите, посочени в предходната алинея, работодателят има право да прекрати договора съгласно член 2118 след изтичане на срока, определен от закона, [...] от практиката или по справедливост“.
15.      Член 173 от Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio (Национален колективен трудов договор за работниците на предприятията от туристическия сектор на Генералната конфедерация на предприятията от сектора на търговията, туризма и услугите) от 20 февруари 2010 г. (наричан по-нататък „CCNL“) е озаглавен „Запазване на работното място“ и гласи:
„1.      В случай на доказано заболяване или на злополука членовете на персонала, които не са в изпитателен срок или в срок на предизвестие, имат право да запазят работното си място за период от 180 дни годишно, т.е. за периода между 1 януари и 31 декември.
2.      Ако служител се разболее или нарани повече от един път в рамките на една година, съответните периоди на отсъствие могат да се кумулират до достигане на посочения в предходния параграф максимален период на запазване на работното място.
3.      При работниците, наети на срочен трудов договор, запазването на работното място във всички случаи е ограничено до продължителността на сезона или договора.
4.      Ако след изтичане на периода, през който запазването на работното място е задължително, работникът не може да се върне на работа поради продължаващо заболяване, трудовият договор се счита за прекратен и дава право на пълно обезщетение при прекратяване на договора и на всички други дължими обезщетения, с изключение на обезщетението за неспазване на предизвестие“.
16.      Член 174 от CCNL е озаглавен „Неплатен отпуск“ и предвижда:
„1.      За работниците, които са болни или са претърпели злополука по време на работа, запазването на работното място, чиито максимален срок съгласно член 173 от настоящия договор е 180 дни, се удължава по искане на работника за допълнителен период, който не надвишава 120 дни, ако са изпълнени следните условия:
а)      заболяването не е хронично и/или психично, без да се засягат разпоредбите на член 175 от настоящия договор (онкологични заболявания);
б)      работникът представя редовни медицински удостоверения или удостоверения за хоспитализация;
в)      молбата за надвишаващия 180 дни период се подава от работника като молба за неплатен „общ отпуск“, който не поражда никакви права по договора;
г)      работникът все още не е ползвал този отпуск.
2.      Работникът, който възнамерява да се ползва от посочения в предходния параграф период на отпуск, трябва да подаде съответната молба до предприятието с препоръчано писмо с обратна разписка преди изтичането на 180-ия ден от отсъствието поради заболяване или злополука, и да подпише декларация, че изрично приема горепосочените условия.
3.      При изтичането на периода на отпуск работодателят може да уволни работника в съответствие с член 173. При продължаване на трудовото правоотношение периодът се включва в трудовия стаж“.
17.      Член от 175 от CCNL е озаглавен „Онкологични заболявания и гласи:
„1.      Що се отнася до пациентите, страдащи от тежки онкологични заболявания, установени от медицинска комисия към местната териториално компетентна здравна агенция, периодът на общ отпуск по член 174 се удължава, дори да надвишава 120 дни.
2.      Преди изтичането на 120-ия ден от общия отпуск заинтересованите лица трябва да представят на предприятието допълнително медицинско свидетелство, удостоверяващо здравословното им състояние и продължаващата им неработоспособност, съдържащо дните за удължаване, предоставени от лекуващия лекар или болничното заведение“.
III. Спорът в главното производство, преюдициалните въпроси и производството пред Съда
18.      На 1 септември 2021 г. г-жа P.M. е наета на срочен трудов договор като сервитьорка от дружество S., което има средно девет служители, от които седем наети лица, и извършва дейност по ресторантьорство, като наема персонал чрез агенции за временна заетост. На 1 януари 2022 г. този договор е преобразуван в безсрочен.
19.      От 18 юни до 19 декември 2022 г. г-жа P.M. е в непрекъснат отпуск по болест. В първото ѝ медицинско свидетелство, изготвено на тайландски и преведено на италиански език, се посочва, че тя е била в отпуск по болест от 18 юни до 8 август 2022 г. поради субарахноидален кръвоизлив вследствие на спукана аневризма, като са предоставени допълнителни клинични данни. Това медицинско свидетелство е изпратено на дружеството S. Отсъствието на г-жа P.M. поради заболяване продължава без прекъсване до 8 януари 2023 г. въз основа на медицински удостоверения, издадени от нейния италиански общопрактикуващ лекар, в които, в предоставената на нейния работодател версия, не се посочва медицинската причина за това отсъствие.
20.      На 19 декември 2022 г. работодателят на г-жа P.M. я уволнява поради превишаване на максималния период на запазване на работното място, предвиден в член 173 от CCNL, който е 180 дни годишно (наричан по-нататък „спорната разпоредба“), в случая за периода от 1 януари до 31 декември 2022 г.
21.      На 4 ноември 2022 г. г-жа P.M. подава по административен ред молба за признаване на инвалидността ѝ. Тя се явява на медицински преглед на 24 януари 2023 г., т.е. след датата на уволнението си. На 17 февруари 2023 г. на г-жа P.M. е призната гражданска инвалидност в размер на 35 % с диагноза, описваща „последиците от ендоваскуларно лечение“, като са предоставени допълнителни клинични данни, и е призната за лице с увреждане по смисъла на член 3, параграф 1 от Legge n.°104 – Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (Закон № 104 — рамков закон за подпомагане, социална интеграция и права на хората с увреждания) от 5 февруари 1992 г.(7), в редакцията му в сила към тази дата. Дружеството S. не е била запознато с тази административна процедура, която приключва няколко месеца след уволнението на г-жа P.M.
22.      Болестното състояние на г-жа P.M. продължава след уволнението ѝ, както и след посочената по-горе дата 8 януари 2023 г., спомената от нейния италиански общопрактикуващ лекар, както е видно от медицинските удостоверения, в които, включително за месеците март и април 2023 г., са описани допълнителни хирургически интервенции и хоспитализации на г-жа P.M. в резултат на съдовите ѝ заболявания. Освен това в съдебномедицинския доклад, изготвен от доверен на г-жа P.M. лекар, се посочва, че още по време на медицинския преглед, извършен през август 2023 г., тя „се оплаква[ла] от астения с лесна уморяемост, психическо разстройство, изпускане на предмети поради липса на сила вследствие на бързо изтощение“.
23.      На 16 октомври 2023 г. г-жа P.M. подава жалба пред запитващата юрисдикция, Tribunale ordinario di Ravenna (Първоинстанционен съд Равена), с искане да се установи дискриминационният характер на уволнението, доколкото спорната разпоредба, която не прави разграничение между работници с увреждания и работниците без увреждания, е била приложена спрямо нея, без да се вземе предвид увреждането ѝ. Тя иска да бъде възстановена на работа —или, при условията на евентуалност, да ѝ бъде изплатено възнаграждение за 15 месеца — изплащане на обезщетение в размер на неполученото възнаграждение от датата на уволнението до постановяване на съдебното решение, изплащане на неплатените вноски за социално осигуряване за същия период, изплащане на обезщетение за неимуществени вреди за претърпяната дискриминация в размер на 10 000 евро и възстановяване на съдебните разноски. Работодателят не се явява и не представя писмена защита.
24.      Тази юрисдикция уточнява, че при заболяване на работник италианското право предвижда запазване на работното му място за период, наричан „di comporto“, който включва максимален срок. Работник не може да бъде уволнен поради отсъствия по болест преди изтичането на този период, чиято продължителност се определя в рамките на колективното договаряне. Запитващата юрисдикция посочва, че различните италиански колективни трудови договори, уреждащи всеки сектор на дейност, предвиждат свои собствени срокове и начини за изчисляване. Също така след изтичането на периода „di comporto“ възможността да се уволни без друга причина болен работник, който е надвишил този период, е оставена на свободната преценка на работодателя.
25.      Според посочената юрисдикция от практиката на Corte suprema di cassazione (Върховен касационен съд, Италия) е видно, че ограничението във времето на правото на запазване на работното място отчита два противоположни интереса, а именно, от една страна, този на болния работник да запази работата си, докато се излекува или възстанови, и от друга страна, този на работодателя с оглед на финансовото му състояние, неговата организация и възникналата в даден момент необходимост да може да прекрати трудов договор, който вече не може да бъде изпълняван по рентабилен за него начин.
26.      По-нататък запитващата юрисдикция отбелязва, че в случая оспорваната разпоредба предвижда, че периодът на платен отпуск по болест с право на запазване на работното място е определен на 180 дни между 1 януари и 31 декември всяка година. През този 180-дневен период по-голямата част от обезщетението за болест се изплаща от Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (Национален осигурителен институт, Италия), докато работодателят заплаща сума, равна на приблизително две месечни заплати, без да получи насрещна престация. Тази институция спира плащането на обезщетението след 180-ия ден от заболяването в рамките на една и съща календарна година. Освен това член 174 от CCNL предвижда възможността за работника по негово искане да запази работното си място независимо от отсъствията, като ползва допълнителен 120-дневен неплатен „общ“ отпуск по болест (наричан по-нататък „допълнителната разпоредба“). В случай на онкологични заболявания обаче, не съществува ограничение за продължителността на това допълнително отсъствие, даващо право на запазване на работното място. Запитващата юрисдикция посочва още, че като максимално възможна санкция в случай на уволнение по време на периода „di comporto“ италианското законодателство предвижда обявяване на уволнението за недействително с право на възстановяване на работа, от което работникът може да се откаже, при условие че му бъде платена сума, равна на петнадесет месечни заплати, както и обезщетение за претърпените вреди, което в случай на дискриминация е в размер на неполученото възнаграждение от датата на прекратяване на трудовия договор до възстановяването му на работа.
27.      Същата юрисдикция отбелязва, че в дела HK Danmark и Ruiz Conejero Съдът постановява, че в сравнение с работник без увреждания работникът с увреждания е изложен на допълнителния риск от отсъствия поради болест, свързана с увреждането му, и съответно на по-голям риск от достигане на пределния брой дни, предвиден в разпоредба на националното право относно отсъствията от работа. Съдът добавя, че такава разпоредба може да постави в неблагоприятно положение работниците с увреждания и така да доведе до различно третиране, непряко основано на увреждане по смисъла на член 2, параграф 2, буква б) от Директива 2000/78. Запитващата юрисдикция отбелязва, че докато дело HK Danmark се отнася до продължителността на срока на предизвестие, ако работникът с увреждания е отсъствал поради болест в продължение на 120 дни през предходните дванадесет месеца, а не до правото на работодателя да прекрати трудовото правоотношение, делото, по което е постановено решение Ruiz Conejero, се отнася до разпоредба на националното право, насочена към борбата с отсъствията от работа и следователно с кратките и фрагментарни отсъствия, било то и законни. Така това дело се отнася до правото на уволнение поради периодични отсъствия от работа, дори да са оправдани, включително по болест, които представляват 20 % от работните дни в рамките на два последователни месеца, когато общият брой на отсъствията през предходните дванадесет месеца достига 5 % от работните дни или 25 % в рамките на четири непоследователни месеца за период от дванадесет месеца, което се равнява на приблизително 40 дни за период от една година, включващ периодични отсъствия от осем дни през последните два месеца.
28.      За сметка на това в настоящото дело следва да се определи дали при запазване на работното място за период с голяма продължителност (а именно 180 дни) или с много голяма продължителност, като се отчита допълнителният неплатен период (а именно 300 дни), който е еднакъв за всички работници, е възможно да се установи наличието на непряка дискриминация, доколкото CCNL не предвижда изрично различно третиране на лицата с увреждания. Тази юрисдикция подчертава, че с оглед на продължителността на периода „di comporto“, той е бил ясно замислен от самото начало, за да защити работниците, по-специално от отсъствия поради увреждане, които не са свързани изключително с „обикновено“ заболяване, като например грип, за което са необходими средно седем дни за пълно оздравяване. Посочената юрисдикция счита, че на практика е изключително трудно лице „без увреждане“ да се доближи до максималните срокове на запазване на трудовото правоотношение, предвидени за периода „di comporto“, и по-специално до срока от 180 дни, който обхваща половината от работната година, всяка година, за цялата професионална кариера. При тези обстоятелства според нея е налице истинско съмнение дали може да се говори за дискриминация, що се отнася до правна уредба, която вече изглежда е структурирана с цел да защита основно на хората с увреждания.
29.      Според същата юрисдикция, с оглед на много сериозните последици, които биха произтекли от квалифицирането на периода „di comporto“ като „непряка дискриминация“, което би означавало, че всички италиански колективни трудови договори биха били дискриминационни и всички уволнения на работници с увреждания биха били недействителни и биха довели до много сериозни финансови последици, по-специално за малките предприятия като S., този въпрос за тълкуване следва да бъде отнесен до Съда. Запитващата юрисдикция уточнява, че съгласно практиката на Corte suprema di cassazione (Върховен касационен съд), прилагането спрямо работник на обикновения период, наречен „di comporto“, представлява непряка дискриминация, тъй като в сравнение с работник без увреждане работникът с увреждане е изложен на допълнителния риск от отсъствия поради болест, свързана с увреждането му.
30.      В случай, че периодът „di comporto“ включва абстрактна непряка дискриминация, следва да се провери дали интересите на лицето с увреждане във всеки случай вече са достатъчно защитени от съответното законодателство с оглед на останалите релевантни интереси. В това отношение Директива 2000/78 предвижда, че критерий или практика, обективно оправдани от законната си цел, са законосъобразни, когато средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими. Според запитващата юрисдикция преследваната с италианската правна уредба цел за компромис, посочена в точка 25 от настоящото заключение, може да се счита за законна, тъй като тази правна уредба защитава работниците срещу риска от заболяване, като предвижда запазване на работното място за дълъг период от време и същевременно позволява на работодателя свободно да прекрати неизгодно за него трудово правоотношение след изтичането на този период. Що се отнася до това дали използваните средства са подходящи, посочената юрисдикция счита, че тази правна уредба в областта на обезщетенията за болест защитава предимно лицата с увреждания, тъй като гарантира определен брой отпуски по болест, който по принцип може да бъде натрупан само от лице с увреждания, включително за период от няколко години. Икономическите и организационни интереси на работодателя имат предимство само в случаите, когато през годината периодът на неизпълнение на трудовия договор е по-дълъг от периода на неговото изпълнение. Освен това, въпреки че допълнителната разпоредба предвижда допълнителен 120-дневен неплатен период на запазване на трудовото правоотношение, г-жа P.M. не е поискала от работодателя си да се ползва от този период, въпреки че е имала тази възможност.
31.      Що се отнася до това дали използваните средства са необходими, запитващата юрисдикция посочва, че националното законодателство предвижда възможност за уволнение, когато стане очевидна обективната неефективност на трудовото правоотношение, а именно когато в рамките на една година продължителността на отпуска по болест надхвърли изработеното време. Освен това тази правна уредба произтича и от необходимостта от защита на личния живот на лицето с увреждания, което не е длъжно да разкрива пред работодателя нито състоянието си на увреждане, освен ако не е наето от самото начало като лице с увреждане (какъвто не е настоящият случай), нито причините, а именно диагнозата, които оправдават отсъствията му по болест. Всъщност съгласно член 5 от Legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Закон № 300 — Разпоредби за защита на свободата и достойнството на работниците, синдикалната свобода и синдикалната дейност на работното място, както и разпоредби относно заетостта) от 20 май 1970 г.(8), озаглавен „Проверки на здравословното състояние“, на работодателя се забранява да извършва проверки на работоспособността и увреждането на работника поради болест или злополука, като контролът на отсъствията поради увреждане са от компетентността само на службите за контрол на съответните осигурителни институти, които са длъжни да ги извършат при поискване от страна на работодателя. Освен това съгласно италианската правна уредба работодателят не получава медицински удостоверения, съдържащи диагноза, т.е. посочващи причината за заболяването, които могат да съдържат само прогноза.
32.      В крайна сметка, при надвишаване на максималния срок, предвиден в спорната разпоредба, националната правна уредба оставя на работодателя преценката да уволнени работника и само когато последният не иска да се възползва от допълнителната разпоредба, дава предимство на икономическите и организационните интереси на работодателя, като му позволява да уволни работника само поради надвишаването на максималния срок. Освен това тази правна уредба защитава хората с увреждания и извън трудовото правоотношение и, по-общо, на пазара на труда, като се има предвид, че дружествата, които наемат повече от четиринадесет служители, трябва да запазят променлива квота от работни места за хора с увреждания(9).
33.      При тези условия Tribunale ordinario di Ravenna (Първоинстанционен съд, Равена) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)      Допуска ли Директива 2000/78 национална правна уредба, която в случай на заболяване предвижда правото на запазване на работното място в продължение на 180 платени дни в периода от 1 януари до 31 декември всяка година, както и допълнителни 120 дни неплатен отпуск, които могат да се ползват (само веднъж) по искане на работника, но не предвижда различни правила за работниците, които са признати за лица с увреждания, и за работниците, които не са такива?
2)      В случай че описаната в мотивите национална правна уредба трябва да се разглежда абстрактно като представляваща непряка дискриминация, дали тази уредба все пак е обективно оправдана от легитимна цел и дали средствата, използвани за нейното постигане, са подходящи и необходими?
3)      Може ли предоставянето — по молба на работника и след 180-те дни отпуск по болест — на неплатен отпуск, който да предотврати уволнение до изтичането му, да представлява разумна мярка, подходяща и достатъчна за избягване на дискриминация?
4)      Може ли улесняване, състоящо се в задължение на работодателя да предостави, в края на периода от 180 дни платен отпуск по болест, допълнителен платен отпуск, изцяло за негова сметка, без да получава насрещен труд за това, да се счита за разумно?
5)      При преценката на дискриминационното поведение на работодателя (за да се установи дали уволнението е законно) може ли да се вземе предвид обстоятелството, че дори евентуален допълнителен период на стабилност на трудовото правоотношение, заплатен от работодателя, не би позволил на лицето с увреждания да се върне на работа, тъй като болестното му състояние продължава?“.
34.      С определение на председателя на Съда от 9 април 2024 г. е отхвърлено искането на запитващата юрисдикция за разглеждане на настоящото дело по реда на бързото производство, предвидено в член 105, параграф 1 от Процедурния правилник на Съда.
35.      Писмени становища представят италианското, гръцкото и нидерландското правителство, както и Европейската комисия.
36.      С писмо от 20 ноември 2024 г. Съдът отправя до запитващата юрисдикция искане за разяснения на основание член 101, параграф 1 от Процедурния си правилник, отнасящо се по-специално до посочената в преюдициалното запитване практика на Corte suprema di cassazione (Върховен касационен съд), на което тя отговаря с писмо, постъпило в деловодството на Съда на 26 ноември 2024 г.
37.      В съответствие с искането на Съда, настоящото заключение ще се съсредоточи върху анализа на първите два въпроса.
IV.    Анализ
38.      С първите си два въпроса, които следва да се разгледат заедно, запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали член 1 и член 2, параграф 1 и параграф 2, буква б) от Директива 2000/78 трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат разпоредбите на национален колективен трудов договор, които предвиждат, че работник може да бъде уволнен, когато отсъствието му по болест е надвишило платения период от 180 дни годишно, към който по искане на този работник може да се добави в рамките само на една година период до 120 дни, без да в тях да се прави разграничение в зависимост от това дали посоченият работник е със или без увреждания по смисъла на тази директива.
39.      Най-напред припомням, че както от заглавието и съображенията, така и от съдържанието и целта на Директива 2000/78 следва, че тя е предназначена да установи обща рамка, за да се осигури на всяко лице равно третиране „в областта на заетостта и професиите“, като му се предостави ефикасна защита срещу дискриминацията, основана на някой от признаците, упоменати в член 1 от нея, сред които е увреждането(10). Съгласно текста на член 2, параграф 1 от тази директива „принципът за равно третиране“ означава, че „няма да има пряка или непряка дискриминация въз основа на който и да е от признаците, посочени в член 1“. Освен това съгласно член 3, параграф 1, буква в) от посочената директива тя се прилага към всички лица от публичния и частния сектор, включително публични органи, във връзка по-специално с условията за уволнение.
40.      Съгласно практиката на Съда когато приемат мерки, попадащи в приложното поле на същата директива, която конкретизира принципа за недопускане на дискриминация в областта на заетостта и професиите, понастоящем прогласен в член 21 от Хартата на основните права на Европейския съюз, държавите членки и социалните партньори трябва да действат съобразно Директива 2000/78(11).
41.      В настоящия случай главното производство се отнася до уволнението на работник след изтичането на предвидения в оспорваната разпоредба период на запазване на работното място, а именно платен период от 180 дни годишно, независимо дали са последователни или не. Най-напред искам да отбележа, че както посочва запитващата юрисдикция, допълнителната разпоредба предвижда, че запазването на работното място може да бъде удължено по искане на работника за период, който не надвишава 120 дни в рамките само на една година. От акта за преюдициално запитване обаче е видно, че г-жа P.M. не е поискала да се ползва от последната разпоредба, въпреки че е имала тази възможност. При тези обстоятелства останалата част от анализа ми ще се съсредоточи върху 180-дневния период, предвиден в член 173 от CCNL, като същевременно ще се позовавам на този 120-дневен период в контекста на цялостната проверка на съответствието на разглеждания колективен трудов договор с правото на Съюза.
42.      Тази юрисдикция посочва, че г-жа P.M. е била призната за лице с увреждане по смисъла на националното законодателство след уволнението ѝ. При все това фактът, че жалбоподателят е признат за лице с увреждане по смисъла на националното право, не предрешава въпроса дали той е засегнат от увреждане по смисъла на Директива 2000/78(12). Що се отнася до понятието „увреждане“ по смисъла на тази директива, то трябва да се разбира като обозначаващо ограниченията на работоспособността, произтичащи по-специално от трайни физически, умствени или психични недъзи, които при взаимодействие с различни пречки могат да затруднят пълноценното и ефективно участие на съответното лице в професионалния живот наравно с останалите работници(13). В настоящия случай от преюдициалното запитване е видно, че посочената юрисдикция, която единствена е компетентна да прецени фактите, счита, че г-жа P.M. е лице с увреждания по смисъла на Директивата.
43.      С първите си два въпроса същата юрисдикция иска да се установи дали оспорваната разпоредба представлява дискриминация по смисъла на Директива 2000/78. Що се отнася до наличието на пряка дискриминация, съгласно член 2, параграф 2, буква а) от тази директива проява на такава дискриминация има, когато едно лице е третирано по-малко благоприятно от друго в сравнима ситуация въз основа на един от признаците, посочени в член 1 от посочената директива. В настоящия случай от акта за преюдициално запитване е видно, че спорната, както и допълнителната разпоредба се прилагат по един и същи начин за всички работници, независимо дали са с увреждания или не. В този контекст не може да се счита, че тези разпоредби въвеждат различие в третирането, пряко основано на увреждането по смисъла на член 1 във връзка с член 2, параграф 2, буква a) от същата директива, щом като почиват на критерий, който не е неразривно свързан с увреждането(14).
44.      Що се отнася до наличието на непряка дискриминация, член 2, параграф 2, буква б) от Директива 2000/78 гласи, че с изключение на случаите по точки i) и ii) проява на непряка дискриминация има, когато видимо неутрална разпоредба, критерий или практика биха поставили лицата, по-специално тези с определено увреждане, в неблагоприятно положение в сравнение с други лица. Следователно тази разпоредба предвижда проверка на два етапа. Целта на първия етап е да се провери дали въпросната разпоредба на националното право включва неблагоприятно третиране, основано на увреждане. Ако случаят е такъв, този първи етап не е достатъчен, за да се установи наличието на непряка дискриминация спрямо хората с увреждания. Всъщност следва да се припомни, че по-неблагоприятното третиране, основано на увреждане, противоречи на защитата, предвидена в Директива 2000/78, само доколкото представлява дискриминация по смисъла на член 2, параграф 1 от тази директива. Всъщност работниците с увреждания, по отношение на които се прилага тази директива, трябва да получат закрила, така че да не бъдат дискриминирани в сравнение с работниците без увреждане(15). Ето защо на втория етап следва да се установи дали са изпълнени условията, посочени в член 2, параграф 2, буква б), подточки i) или ii) от същата директива. Ако това е така, дори и хората с увреждания да са поставени в неблагоприятно положение, правилото, установяващо това неблагоприятно положение, не представлява непряка дискриминация по смисъла на Директива 2000/78.
45.      Съгласно практиката на Съда изчисляването на дните на отсъствие поради заболяване, свързано с увреждането, означава да се постави знак за равенство между заболяването, свързано с увреждане, и общото понятие „заболяване“, при положение че не е възможно чисто и просто да се приравнят понятията „увреждане“ и „заболяване“. В това отношение работникът с увреждане по принцип е изложен на далеч по-голям риск спрямо него да се приложи разпоредба, определяща ограничение на продължителността на отсъствието от работа в сравнение с работник без увреждане. Всъщност за разлика от работника без увреждане, този с увреждане е изложен на допълнителния риск от отсъствие поради болест, свързана с увреждането му. Ето защо този работник е изложен на по-голям риск да натрупва дни на отсъствия поради заболяване и така да достигне определените в тази разпоредба ограничения. Следователно също съгласно практиката на Съда е видно, че съдържащото се в посочената разпоредба правило може да постави в неблагоприятно положение работниците с увреждания и така да доведе до различно третиране, непряко основано на увреждане по смисъла на член 2, параграф 2, буква б) от тази директива(16).
46.      Поради това в настоящия случай, що се отнася до първия етап от проверката на обжалваната и на допълнителната разпоредба(17), които се отнасят до броя на дните на отсъствие годишно, е важно да се отбележи, че те не установяват специален режим за работниците с увреждания. Следователно те предвиждат неблагоприятно третиране, основано на увреждане по смисъла на посочената директива. Както обаче посочих в точка 44 от настоящото заключение, тази констатация сама по себе си не позволява да се установи наличието на непряка дискриминация по смисъла на същата директива. Ако случаят беше такъв, би следвало да се констатира, че не само тези разпоредби, но и всички разпоредби на държавите членки в областта на социалната сигурност, доколкото те не разграничават лицата с увреждания и лицата без увреждания, само поради този факт нарушават предвидения в правото на Съюза принцип на равно третиране.
47.      Тъй като настоящото заключение е насочено към първите два преюдициални въпроса, които се отнасят по същество до член 2, параграф 2, буква б), подточка i) от Директива 2000/78, ще разгледам най-напред условията, предвидени в тази разпоредба, които могат да се приложат към разлика в третирането, основана на увреждане, дори в член 2_параграф 2, буква б), подточка ii) от тази директива конкретно да се посочва състоянието на увреждане(18). От този член 2, параграф 2, буква б), подточка i) следва, че в конкретно неблагоприятно положение за лицата с определено увреждане в сравнение с други лица дискриминация не е налице, когато националната правна уредба е обективно оправдана от законна цел и средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими. Поради това следва да се провери дали разглежданата разпоредба е обективно оправдана от законна цел, дали използваните средства за постигането ѝ са подходящи и дали не надхвърлят необходимото за постигането на целта, преследвана от социалните партньори, сключили разглеждания колективен трудов договор(19).
48.      В това отношение от практиката на Съда е видно, че държавите членки се ползват с широко право на преценка не само при избора на цел в областта на социалната политика и политиката по заетостта, но и при определянето на мерките, чрез които могат да я постигнат(20). Така в точка 44 от решение Ruiz Conejero Съдът постановява по-специално, че борбата срещу отсъствията от работа може да се счита за призната като легитимна цел по смисъла на член 2, параграф 2, буква б), подточка i) от Директива 2000/78, след като става въпрос за мярка в рамките на политиката по заетостта. Делото, по което е постановено това решение, се отнася до периодични краткосрочни отпуски по болест. По същия начин според Съда мярка, която е взета, за да се направи по-гъвкав пазарът на труда, може да се счита за мярка в рамките на политиката по заетостта(21).
49.      Що се отнася до настоящото дело, отбелязвам, че съгласно съображение 17 от Директива 2000/78
тя не изисква оставането на работа на лице, което не е на разположение да изпълнява основните задължения на дадена длъжност, без обаче да се накърнява задължението за осигуряване на подходяща работна среда за лицата с увреждания. Поради това считам, че в контекста на политиката по заетостта и що се отнася до дългосрочните отпуски по болест, гарантирането, че работниците са на разположение да извършват професионалната си дейност, представлява легитимна цел на социалната политика по смисъла на член 2, параграф 2, буква б), подточка i) от тази директива. Всъщност целта на тази политика не е да се удължи трудовото правоотношение, като се запазят работните места на нетрудоспособни лица.
50.      Важно е обаче да се провери дали средствата, приложени с разглеждания колективен трудов договор за реализирането на тази цел, са подходящи и не надхвърлят необходимото за постигането ѝ. В това отношение запитващата юрисдикция посочва, че съгласно практиката на Corte suprema di cassazione (Върховен касационен съд) ограничението във времето на правото на запазване на работното място отчита, от една страна, интереса на болния работник да запази работата си, докато се излекува или възстанови, и от друга страна, този на работодателя с оглед на финансовото му състояние, неговата организация и необходимостта да има възможност да прекрати трудов договор, който вече не може да бъде изпълняван по рентабилен за него начин(22). Следователно спорната разпоредба дава възможност на работника всяка година да отсъства от работа поради заболяването си приблизително половината от годината, запазвайки заплатата и работата си. Този работник може също така да поиска да се ползва от допълнителната разпоредба, която предвижда неплатен отпуск по болест. В замяна на това работодателят има възможност да прекрати това трудово правоотношение, ако максималният срок бъде надвишен.
51.      За целите на тази проверка е полезно да се подчертае, че според запитващата юрисдикция с оглед на продължителността на периода „di comporto“ той от самото начало е замислен да защитава работниците по-специално при отсъствия поради увреждане, които не са свързани изключително с „обикновено“ заболяване. В същия смисъл италианското правителство изтъква в своето писмено становище, че продължителността на този период се обосновава с оглед на необходимостта от защита на лицата с увреждания, като се има предвид, че при липсата на увреждане и извън онкологичните заболявания, за които се прилага различен режим, е много рядко заболяване да продължи толкова дълго във времето. Така с грижата за яснота италианската правна уредба приела по-дълъг период, основан на принципа, който е повече логичен, отколкото юридически, че „който може повече, може и по-малко“.
52.      Освен това следва също така да се вземат предвид всички други относими обстоятелства, включително преките и непреките разходи, които трябва да понасят предприятията поради отсъствията от работа(23). Следва също да се провери дали като предвиждат правото за работодателите да уволняват работници, които са отсъствали по болест в продължение на определен брой дни, спорната и допълнителната разпоредба насърчават тези работодатели да наемат и задържат на работа лица с увреждания(24).
53.      Като се има предвид широката свобода на преценка, предоставена на държавите членки не само при избора да преследват определена цел в областта на социалната политика и заетостта, но и при определянето на мерките за постигането на тази цел, считам, че мярка като спорната разпоредба не изглежда неподходяща за постигането на целта, посочена в точка 49 от настоящото заключение. Всъщност според мен държавите членки или социалните партньори имат право да изискват от работника да бъде на разположение поне шест месеца всяка година, за да изпълнява задачите, определени в трудовия му договор.
54.      Съдът уточнява, че за да се установи дали предвидените в спорната разпоредба средства надхвърлят необходимото за постигането на преследваната цел, тази разпоредба следва да се прецени в контекста, в който се вписва, и да се вземе предвид вредата, която може да причини на обхванатите от нея лица. В тази връзка запитващата юрисдикция трябва да прецени дали италианските социални партньори — преследвайки законната цел, от една страна, да гарантират, че работниците са на разположение да извършват професионалната си дейност, и от друга страна, да се постигне разумен баланс между противоположните интереси на работника и работодателя, що се отнася до отсъствията по болест — са пропуснали да вземат предвид релевантни обстоятелства, засягащи в частност работниците с увреждания. В това отношение не следва да се пренебрегва рискът, на който са изложени лицата с увреждане, които по принцип по-трудно се реинтегрират на пазара на труда от работниците без увреждане и които имат специфични нужди, свързани със защитата, която изисква тяхното здравословно състояние(25).
55.      В този контекст, както е посочено в съображение 15 от Директива 2000/78, непряката дискриминация може да бъде установена чрез всички средства, включително въз основа статистически данни. Следователно, както посочва Комисията в писменото си становище, за да определи в каква степен работниците с увреждания понасят вреда в резултат на прилагането на спорната и допълнителната разпоредба, запитващата юрисдикция трябва въз основа на фактите, с които разполага, да установи колко от тях са били в отпуск по болест за период, по-дълъг от 180 или от 300 дни в рамките на една година. Ако след тази проверка на фактите, която трябва да извърши тази юрисдикция, се окаже, че значителен брой работници с увреждания са надвишили тези периоди „di comporto“, то е възможно последните да имат значително отрицателно въздействие върху работниците с увреждания и да не са пропорционални на положението, в което се намират. Националният съд следва да прецени доколко представените пред него статистически данни са надеждни и дали могат да бъдат взети предвид, т.е. дали по-специално не са израз на съвсем случайни или конюнктурни събития и дали са достатъчно значими(26).
56.      Сред елементите, които трябва да се вземат предвид, е наличието в италианския правен ред на разпоредби, целящи да се осигури специфична защита на лицата с увреждания. Всъщност тези разпоредби могат да предотвратят или да компенсират недостатъците, причинени от увреждането, включително евентуалното настъпване на заболявания, свързани с увреждането(27).
57.      В светлината на тези обстоятелства запитващата юрисдикция следва да прецени, що се отнася до лицата с увреждания, дали средствата, предвидени в спорната и допълнителната разпоредба, не надхвърлят необходимото за постигане на преследваната цел.
58.      Въпреки че първите два въпроса не се отнасят до разумните улеснения, посочени в член 2, параграф 2, буква б), подточка ii) от Директива 2000/78, бих искал все пак, на второ време и като допълнение, да направя няколко забележки в това отношение. От практиката на Съда следва, че на разпоредбите на Конвенцията на ООН може да се прави позоваване за целите на тълкуването на тази директива, така че последната трябва, доколкото е възможно, да се тълкува в съответствие с въпросната конвенция. Съгласно член 2 от посочената конвенция „дискриминация по признак на увреждане“ означава всякакво правене на разлика, всякакви ограничения и изключения, основаващи се на увреждане, имащи за цел или последица нарушаване или отменяне на зачитането, възползването от или равнопоставеното упражняване на всички човешки права и основни свободи в политическата, икономическата, социалната, културната, гражданската или всяка друга област. Това понятие включва всякакви форми на дискриминация, включително отказ за предоставяне на разумни улеснения. Що се отнася до тези улеснения, видно от текста на член 5 от посочената директива във връзка със съображения 20 и 21 от нея, работодателят е длъжен според случая да вземе подходящи мерки, които да са ефективни и практически, за да позволи на всяко лице с увреждания да има достъп до заетост, да работи, да се издига в професията или да се обучава, без това да създава непропорционална тежест за работодателя(28).
59.      В настоящия случай запитващата юрисдикция посочва, че дружеството S. се е запознало с първото медицинско свидетелство на г-жа Р.М., в което е посочена медицинската причина за отсъствието ѝ за периода от 18 юни до 8 август 2022 г. За сметка на това в медицинските удостоверения, издадени от италианския ѝ общопрактикуващ лекар за периода до 8 януари 2023 г., не е посочена медицинската причина за отсъствието ѝ. Както подчертава тази юрисдикция, съгласно националната правна уредба работодателят не е запознат с причината за отсъствието на работника, тъй като не получава медицински удостоверения, съдържащи диагноза, т.е. посочващи причината за заболяването, а само прогноза. Освен това дружеството не е било информирано за подадената по административен ред молба на г-жа P.M. за признаване на нейното увреждане. Нещо повече, както уточнява посочената юрисдикция, тази правна уредба изрично забранява на работодателя да извършва собствени проверки на здравословното състояние на работника(29).
60.      При тези обстоятелства същата юрисдикция следва да прецени дали с оглед на националното право и на конкретните обстоятелства по спора в главното производство работникът е длъжен да информира работодателя си за своето увреждане(30) или работодателят е длъжен, преди да уволни работник поради превишаване на периода „di comporto“, да попита този работник дали отсъствията му са свързани с наличието на увреждане. В хипотезата, при която работодателят е длъжен да се осведоми, следва да се констатира, че уволнението на работник с увреждане — без работодателят да е потърсил подходяща мярка в рамките на „подходящото настаняване“ по смисъла на член 5 от Директива 2000/78 — не би отговаряло на условията, предвидени в член 2, параграф 2, буква б), подточка ii) от тази директива.
61.      С оглед на всичко изложено по-горе считам, че член 1 и член 2, параграф 1 и параграф 2, буква б) от Директива 2000/78 трябва да се тълкуват в смисъл, че допускат разпоредби на национален колективен трудов договор, които предвиждат, че работник може да бъде уволнен, в случай че отсъствието му по болест е надвишило платения период от 180 дни годишно, към който по искане на работника може да се прибави период, който не надвишава 120 дни в рамките само на една година, без да се прави разграничение в зависимост от това дали посоченият работник е със или без увреждания по смисъла на тази директива, освен ако тези разпоредби, макар да преследват законната цел да се гарантира, че работниците са на разположение да извършват професионалната си дейност, надхвърлят необходимото за постигането на тази цел.
V.      Заключение
62.      С оглед на изложените съображения предлагам на Съда на първия и втория преюдициален въпрос, отправени от Tribunale ordinario di Ravenna (Първоинстанционен съд Равена, Италия), да отговори по следния начин:
Член 1 и член 2, параграф 1 и параграф 2, буква б), от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите
трябва да се тълкуват в смисъл, че:
допускат разпоредби на национален колективен трудов договор, които предвиждат, че работник може да бъде уволнен, в случай че отсъствието му по болест е надвишило платения период от 180 дни годишно, към който по искане на работника може да се прибави период, който не надвишава 120 дни в рамките само на една година, без да се прави разграничение в зависимост от това дали посоченият работник е със или без увреждания по смисъла на тази директива, освен ако тези разпоредби, макар да преследват законната цел да се гарантира, че работниците са на разположение да извършват професионалната си дейност, надхвърлят необходимото за постигането на тази цел.
1      Език на оригиналния текст: френски.
i      Името на настоящото дело е измислено. То не съвпада с истинското име на никоя от страните в производството.
2      Директива на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (OB L 303, 2000 г., стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 7).
3      Решение от 11 април 2013 г., HK Danmark (C-335/11 и C-337/11, наричано по-нататък „решението HK Danmark“, EU EU:C:2013:222).
4      Решение от 18 януари 2018 г., Ruiz Conejero (C-270/16, наричано по-нататък „решението Ruiz Conejero“, EU:C:2018:17). Относно това решение вж. в доктрината Broderick, A. Ruiz Conejero: (Re-)Conceptualizing Disability-based Discrimination and Sickness Absence at Work. — International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leide, No 5, 2019, p. 86—91.
5      Recueil des traités des Nations unies (Сборник договори на Обединените нации), том 2515, стр. 3.
6      ОВ L 23, 2010 г., стр. 35.
7      Редовна притурка към GURI, бр. 39 от 17 февруари 1992 г.
8      GURI, бр. 131 от 27 май 1970 г.
9      В това отношение запитващата юрисдикция се позовава на Legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili (Закон № 68 — Норми относно правото на труд на хората с увреждания) от 12 март 1999 г. (Редовна притурка към GURI, бр. 68 от 23 март 1999 г.).
10      Вж. решение от 10 февруари 2022 г., HR Rail (C-485/20, EU:C:2022:85, т. 26 и цитираната съдебна практика).
11      Вж. по аналогия, що се отнася до основаната на възрастта дискриминация, решение от 19 юли 2017 г., Abercrombie & Fitch Italia (C-143/16, EU:C:2017:566, т. 17 и цитираната съдебна практика). В член 26 от Хартата на основните права се посочва също, че Съюзът признава и зачита правото на хората с увреждания да се ползват от мерки, които осигуряват тяхната самостоятелност, социалната и професионалната им интеграция, както и участието им в живота на общността.
12      Вж. решение Ruiz Conejero (т. 32).
13      Вж. решение от 18 януари 2024 г., Ca Na Negreta (C-631/22, EU:C:2024:53, т. 34 и цитираната съдебна практика).
14      Вж. в този смисъл решение от 26 януари 2021 г., Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Krakowie (C-16/19, EU:C:2021:64, т. 44 и цитираната съдебна практика).
15      Вж. решение Ruiz Conejero (т. 36 и цитираната съдебна практика).
16      Вж. в този смисъл решение Ruiz Conejero (C-270/16, EU:C:2018:17, т. 38 и 39 и цитираната съдебна практика).
17      Запитващата юрисдикция подчертава, че допълнителната разпоредба, доколкото изключва възможността за ползване на допълнителен отпуск в случай на хронични и психични заболявания, изглежда дискриминационна спрямо лицата с увреждания, страдащи от такива заболявания. Както обаче посочва още тази юрисдикция, доколкото г-жа P.M., не е поискала да ползва този допълнителен период, въпреки че е имала тази възможност, този въпрос не е необходимо да се разглежда в рамките на настоящото заключение.
18      Вж. по-специално решение HK Danmark (т. 75—92 и цитираната съдебна практика). Вж. също така заключението на генерален адвокат Sharpston по дело Ruiz Conejero (C-270/16, EU:C:2017:788, т. 33), според която член 2, параграф 2, буква б), подточка i) от Директива 2000/78 трябва да се тълкува във връзка с член 2, параграф 2, буква б), подточка ii) от нея, тъй като тъй като втората разпоредба може да се разглежда като поясняваща понятието „пропорционалност“, посочено в първата разпоредба, и не може да се приеме, че втората трябва да се прилага по отношение на лица с увреждания, като се изключи първата, тъй като макар последната да се прилага за мнозинството от лица с увреждания, тя не може да се прилага за всички тях.
19      Вж. в този смисъл решение от 19 септември 2018 г., Bedi (C-312/17, EU:C:2018:734, т. 58).
20      Вж. решение от 20 април 2023 г., BVAEB (Осъвременяване на пенсиите за осигурителен стаж и възраст) (C-52/22, EU:C:2023:309, т. 55 и цитираната съдебна практика).
21      Вж. решение HK Danmark (т. 82).
22      Вж. точка 25 от настоящото заключение.
23      Вж. в този смисъл решение Ruiz Conejero (т. 47). В това отношение запитващата юрисдикция посочва организационните разходи и разходите за обучение, свързани с наемането на работници на срочен трудов договор, които да заместят отсъстващия поради болест работник.
24      Вж. в този смисъл решение Ruiz Conejero (т. 48 и цитираната съдебна практика).
25      Вж. в този смисъл решения HK Danmark (т. 82) и Ruiz Conejero (т. 49—51 и цитираната съдебна практика).
26      Решение от 30 юни 2022 г., INSS (Кумулиране на пенсии за трайна пълна загуба на работоспособност) (C-625/20, EU:C:2022:508 41 и цитираната съдебна практика).
27      Вж. в този смисъл решение Ruiz Conejero (т. 55).
28      Решение от 18 януари 2024 г., Ca Na Negreta (C-631/22, EU:C:2024:53, т. 41—43 и цитираната съдебна практика). Както отбелязах в заключението си по дело HR Rail (C-485/20, EU:C:2021:916, т. 59) член 5 от Директива 2000/78 във връзка със съображения 17 и 20 от нея трябва да се разбира в смисъл, че с предимство и в рамките на възможното работодателят трябва да приспособи работното място, което е заемал работникът преди настъпването на увреждането му. Всъщност целта е в подход, основан на социалното разбиране на понятието „увреждане“, да се адаптира работната среда на лицето с увреждане, за да му се даде възможност да участва пълноценно и ефективно в професионалния живот наравно с останалите работници.
29      Вж. точка 31 от настоящото заключение.
30      Припомням, че в настоящия случай г-жа Р.М. не е поискала да се ползва от допълнителния 120-дневен период, предвидени в допълнителната разпоредба.