62017CC0061
NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY
ELEANOR SHARPSTON
prednesené 21. júna 2018 (
1
)
Spojené veci C‑61/17 až C‑62/17 a C‑72/17
Miriam Bichat (C‑61/17)
Daniela Chlubna (C‑62/17)
Isabelle Walkner (C‑72/17)
proti
Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG
[návrh na začatie prejudiciálneho konania podal Landesarbeitsgericht Berlin (Krajinský pracovný súd Berlín, Nemecko)]
„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Hromadné prepúšťanie – Smernica 98/59/ES – Článok 2 ods. 4 – Pojem podnik, ktorý zamestnávateľa riadi – Porady so zástupcami zamestnancov – Dôkazné bremeno“
1.
Týmto návrhom na začatie prejudiciálneho konania je Súdny dvor požiadaný, aby poskytol usmernenie týkajúce sa výkladu smernice 98/59/ES o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania (
2
), a najmä, či pojem „podnik, ktorý zamestnávateľa riadi“ v zmysle článku 2 ods. 4 tejto smernice vyžaduje, aby bol tento pojem vykladaný výlučne na základe de iure vzťahu, alebo je postačujúci de facto vzťah.
Právny rámec
Právo EÚ
Charta
2.
Článok 16 Charty základných práv Európskej únie (
3
) stanovuje:
„Sloboda podnikania sa uznáva v súlade s právom Únie, vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou.“
Smernica 98/59
3.
Podľa odôvodnení 2 a 11 smernice 98/59:
„(2)
keďže je dôležité, aby sa väčšia pozornosť sústredila na ochranu pracujúcich v prípade hromadného prepúšťania, zohľadňujúc potrebu rovnovážneho hospodárskeho a sociálneho rozvoja v rámci [Európskej Únie];
…
(11)
keďže je potrebné zabezpečiť, aby povinnosti zamestnávateľov, ktoré sa týkajú informovania, porád a oznamovania, platili nezávisle od toho, či rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní pochádza od zamestnávateľa alebo organizácie, ktorú riadi zamestnávateľ.“
4.
Článok 2 smernice je jediným článkom obsiahnutým v oddiele II s názvom „Informácie a porady“. Pokiaľ ide o prejednávanú vec, stanovuje:
„1.   Ak zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní, začne s poradami [s prerokovaním – neoficiálny preklad] so zástupcami zamestnancov včas, aby sa mohla dosiahnuť dohoda.
2.   Tieto porady obsiahnu [Predmetom prerokovania sú – neoficiálny preklad] aspoň spôsoby a prostriedky, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo zníženiu počtu [znížiť počet – neoficiálny preklad] postihnutých pracujúcich a ako zmierniť následky prijatím sprievodných sociálnych opatrení, zameraných medzi iným na pomoc pre opätovné zamestnanie alebo rekvalifikáciu prepustených pracujúcich.
…
3.   Aby zástupcovia zamestnancov mohli predkladať konštruktívne návrhy, zamestnávatelia včas v priebehu porád [prerokovania – neoficiálny preklad]:
a)
poskytnú im všetky príslušné informácie
b)
v každom prípade ich písomne upovedomia o:
i)
dôvodoch plánovaného prepúšťania;
ii)
počte kategórií pracovníkov, ktorí budú prepustení;
iii)
počte a kategóriách bežne zamestnaných pracovníkov;
iv)
období, za ktoré sa plánované prepustenie uskutoční [období, v ktorom sa má plánované prepúšťanie uskutočniť – neoficiálny preklad];
v)
navrhovaných kritériách pre výber pracovníkov určených na prepustenie, ak vnútroštátne právne predpisy a/alebo prax pripúšťajú takúto právomoc pre zamestnávateľa;
vi)
metóde výpočtu všetkých náhrad súvisiacich s prepúšťaním, ktoré sú iné ako tie, ktoré vyplývajú z vnútroštátnych právnych predpisov a/alebo praxe.
…
4.   Povinnosti stanovené v odsekoch 1, 2 a 3 platia bez ohľadu na to, či rozhodnutia, ktoré sa týkajú hromadného prepúšťania, prijme zamestnávateľ alebo organizácia, ktorá zamestnávateľa riadi.
Pri posudzovaní údajných porušení požiadaviek na informovanie, porady [prerokovanie – neoficiálny preklad] a upovedomenie, ktoré sú stanovené touto smernicou, sa nezohľadnia žiadne námietky zamestnávateľa, ktoré spočívajú v tom, že mu potrebné informácie neboli poskytnuté organizáciou, ktorá uskutočnila [podnikom, ktorý prijal – neoficiálny preklad] rozhodnutie vedúce ku hromadnému prepúšťaniu.“
5.
Článok 6 smernice stanovuje:
„Členské štáty zabezpečia, aby boli súdne a/alebo správne postupy pre vykonanie záväzkov podľa tejto smernice dostupné pre zástupcov zamestnancov a/alebo zamestnancov.“
Vnútroštátne právo
6.
S cieľom prebrať smernicu 98/59 do vnútroštátneho právneho poriadku bol prijatý § 17 zákona Kündigungsschutzgesetz (zákon o ochrane pred prepúšťaním) (ďalej len „KSchG“). V súvislosti s prejednávanou vecou stanovuje:
„…
2.   Ak zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní, ktoré musí oznámiť [Spolkovému úradu práce]…, poskytne zástupcom zamestnancov v dostatočnom predstihu relevantné informácie, najmä im písomne oznámi:
(1)
dôvody plánovaného prepúšťania;
(2)
počet a kategórie pracovníkov, ktorí majú byť prepustení;
(3)
počet a kategórie obvykle zamestnaných pracovníkov;
(4)
obdobie, počas ktorého sa plánované prepúšťanie má uskutočniť;
(5)
kritériá navrhnuté na výber pracovníkov, ktorí majú byť prepustení;
(6)
metóda výpočtu akýchkoľvek platieb súvisiacich s prepúšťaním.
Porady medzi zamestnávateľom a zástupcami pracovníkov zahŕňajú aspoň spôsoby a prostriedky, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo zníženiu počtu postihnutých pracovníkov a zmierniť následky.
…
3a.   Povinnosti týkajúce sa informácií, porád a oznámenia stanovené v odsekoch 1 až 3 sa uplatnia bez ohľadu na to, či zamestnávateľ alebo podnik kontrolujúci zamestnávateľa prijme rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní. Zamestnávateľ sa nemôže odvolávať na dôvod, že mu neboli poskytnuté potrebné informácie podnikom, ktorý prijal rozhodnutie, ktoré viedlo k hromadnému prepúšťaniu.
…“
Skutkový stav, konanie a prejudiciálne otázky
Vec C‑61/17
7.
Pani Miriam Bichatová, odvolateľka vo veci C‑61/17, pracovala pre Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG (ďalej len „APSB“), odporkyňu v konaní pred vnútroštátnym súdom, a jej právnych predchodcov na letisku Tegel v Berlíne. (
4
)
8.
Konkrétne vlastnícke vzťahy APSB z faktickej a právnej stránky nie sú úplne jasné. Vnútroštátny súd konštatuje, že APSB je podnikom, ktorý je právne riadený podnikom GlobalGround Berlin GmbH & Co. KG (ďalej len „GGB“). Tento vzťah však neznamená, že podľa vnútroštátneho práva sú GGB a APSB súčasťou rovnakej skupiny podnikov. Vnútroštátny súd tiež uvádza, že je presvedčený, že v čase relevantných udalostí vo veci samej GGB nebola schopná riadiť rozhodovacie procesy podniku APSB.
9.
Dňa 9. a 22. septembra 2014 GGB informovala APSB, že posledný uvedený podnik obmedzí svoju činnosť na letisku Tegel a že táto časť jeho činnosti bola prevedená na podnik mimo skupiny. V dôsledku toho budú zmluvy podniku APSB o vykonaní prác ukončené. Tento podnik neprijme žiadneho člena personálu APSB.
10.
Dňa 22. septembra 2014 sa konalo valné zhromaždenie podniku APSB, v ktorom GGB, ako jediný člen s hlasovacím právom, rozhodol, že činnosť podniku APSB na letisku Tegel by mala úplne skončiť k 31. marcu 2015.
11.
Dňa 2. januára 2015 APSB informoval zamestnaneckú radu o svojom úmysle uskutočniť hromadné prepúšťanie v dôsledku toho, že GGB oznámil ukončenie svojich zmlúv v septembri 2014. Dodal, že GGB neinformoval o dôvodoch, ktoré viedli k oznámeniu ukončenia zmlúv, ale musel predpokladať, že to bolo spôsobené pretrvávajúcimi vysokými stratami, ktoré sa ukázalo ako nemožné znížiť. Tieto straty boli spôsobené vysokými mzdovými a platovými nákladmi a obmedzujúcimi dohodami o rozpise služieb.
12.
Dňa 14. januára 2015 odpovedali zástupcovia zamestnancov, ktorí vyjadrili nespokojnosť z dôvodu, že poskytnuté informácie boli príliš vágne a žiadali objasnenie.
13.
Dňa 20. januára 2015 APSB prijal prevádzkové rozhodnutie o ukončení svojej činnosti a 28. januára 2015 oznámil Agentur für Arbeit (Úrad práce, Nemecko) hromadné prepúšťanie vyplývajúce z tohto rozhodnutia. Tieto prepúšťania sa mali uskutočniť najneskôr 31. marca 2015.
14.
APSB usporiadal 20. januára 2015 stretnutie so zástupcami zamestnancov, v ktorom v zásade uviedol rovnaké dôvody pre prepúšťanie, ako tie z 2. januára toho roku. Konkrétne uviedol, že mu neboli poskytnuté presné dôvody, na základe ktorých bolo prijaté rozhodnutie GGB o ukončení zmlúv.
15.
Dňa 27. januára 2015 zástupcovia zamestnancov oznámili svoj nesúhlas s prepúšťaním z dôvodu, že údajné straty boli fiktívne a že účty podnikov GGB a APSB boli manipulované.
16.
Toto hromadné prepúšťanie bolo viac krát úspešne napadnuté pred Arbeitsgericht, Berlin (Pracovný súd Berlín, Nemecko). Zdá sa, že z toho dôvodu boli doručené nové oznámenia o prepustení a k prepúšťaniu nakoniec došlo 31. januára 2016.
17.
Odvolateľka začala konanie pred tým istým súdom, kde okrem iného tvrdila, že jej prepustenie bolo v rozpore s § 17 KSchG, keďže neboli predložené náležité dôvody prepustenia. Rozsudkom z 12. januára 2016 tento súd zamietol žalobu pani Bichatovej a vyhlásil, že prepustenia boli platné. Odvolateľka podala odvolanie na Landesarbeitsgericht Berlin (Krajinský pracovný súd Berlín, Nemecko).
18.
Vzhľadom na to, že vnútroštátny súd sa domnieva, že výklad ustanovení smernice 98/59 týkajúcich sa hromadného prepúšťania a najmä pojem „podnik, ktorý zamestnávateľa riadi“ je potrebný na to, aby rozhodol vo veci samej, rozhodol položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Považuje sa za riadiaci podnik v zmysle článku 2 ods. 4 prvého pododseku [smernice 98/59] iba taký podnik, ktorý si svoj vplyv zabezpečí prostredníctvom vlastníctva podielov a hlasovacích práv, alebo stačí, ak si svoj vplyv zabezpečí prostredníctvom zmluvy alebo de facto (napr. prostredníctvom rozhodovacej právomoci fyzických osôb)?
2.
V prípade, ak sa má na prvú otázku odpovedať tak, že sa nevyžaduje, aby sa vplyv zabezpečil prostredníctvom vlastníctva podielov a hlasovacích práv:
Ide o ‚rozhodnutie, ktoré sa týka hromadného prepúšťania‘ v zmysle článku 2 ods. 4 prvého pododseku [smernice 98/59] aj v tom prípade, ak riadiaci podnik ukladá zamestnávateľovi také normy, ktoré si vyžiadajú hromadné prepúšťanie z hospodárskych dôvodov?
3.
V prípade kladnej odpovede na druhú otázku:
Ukladá článok 2 ods. 4 druhý pododsek v spojení s článkom 2 ods. 3 písm. a), článkom 2 ods. 3 písm. b) bodom i) a článkom 2 ods. 1 [smernice 98/59] povinnosť poskytnúť zástupcom zamestnancov informácie aj o tom, aké hospodárske alebo iné dôvody viedli riadiaci podnik k prijatiu rozhodnutí, na základe ktorých zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní?
4.
Je v súlade s článkom 2 ods. 4 v spojení s článkom 2 ods. 3 písm. a) a článkom 2 ods. 3 písm. b) bodom i) a článkom 2 ods. 1 [smernice 98/59], aby sa zamestnancom, ktorí namietajú neplatnosť výpovedí v rámci hromadného prepúšťania poukázaním na tú skutočnosť, že zamestnávateľ, ktorý im dal výpoveď, si riadne nesplnil svoje povinnosti poradiť sa so zástupcami zamestnancov, uložila povinnosť predložiť dôkazy a znášať dôkazné bremeno nad rámec dôkazu o existencii vzťahu riadenia?
5.
V prípade kladnej odpovede na štvrtú otázku:
Aké ďalšie povinnosti týkajúce sa predloženia dôkazov a preukázania tvrdených skutočností možno v takomto prípade uložiť zamestnancom v zmysle vyššie uvedených ustanovení?“
Veci C‑62/17 a C‑72/17
19.
Skutkové okolnosti a právne otázky vyplývajúce z v prejednávanej veci, spolu s prejudiciálnymi otázkami sú v totožné s tými vo veci C‑61/17.
Spojené veci C‑61/17, C‑62/17 a C‑72/17
20.
Rozhodnutím predsedu Súdneho dvora z 9. marca 2017 boli veci C‑61/17, C‑62/17 a C‑72/17 spojené na účely písomnej a ústnej časti konania a na účely vyhlásenia rozsudku.
21.
Pani Chlubna (odvolateľka vo veci C‑62/17) a pani Walknerová (odvolateľka vo veci C‑72/17), APSB, nemecká vláda a Európska komisia predložili písomné pripomienky. Na pojednávaní 12. apríla 2018 títo účastníci konania predniesli ústne vyjadrenia a odpovedali na otázky Súdneho dvora.
Posúdenie
Predbežné poznámky
Okolnosti prejednávaných vecí
22.
Podrobnosti o presnom skutkovom stave prejednávaných vecí nie sú úplne jasné. V snahe zistiť, či by bolo možné presnejšie definovať niektoré skutočnosti, Súdny dvor zaslal vnútroštátnemu súdu žiadosť o objasnenie niektorých skutočností uvedených v návrhu na začatie prejudiciálneho konania, na ktoré tento súd náležite odpovedal. V bode 8 vyššie som uviedla informácie, ktoré dostal Súdny dvor, pokiaľ ide o vlastníctvo a kontrolu podniku APSB, ktoré sa zdajú byť nepochybné.
23.
Určité aspekty sporov vo veciach samých sú však predmetom tvrdení odvolateliek, týkajúcich sa vlastníctva a kontroly podniku APSB. Zdá sa, že vnútroštátny súd považuje tieto obavy za dostatočne vážne na to, aby predložil návrhy na začatie prejudiciálneho konania. To platí najmä pre otázky týkajúce sa de facto vlastníctva, ako sú uvedené v prvej otázke. V bodoch 24 až 28 nižšie uvádzam zhrnutie týchto tvrdení. Chcela by som však zdôrazniť, že tam uvedené skutočnosti nepredstavujú preukázané zistenia. (
5
)
24.
Odvolateľky tvrdia, že GGB, ktorý má alebo mal v čase relevantných skutkových okolností vo veci samej, právnu kontrolu nad podnikom APSB, bol nadobudnutý skupinou spoločností, ktoré v roku 2008 obchodovali pod zastrešujúcim názvom „WISAG“. (
6
) Činnosti tejto skupiny sa týkajú poskytovania letiskových služieb vrátane služieb pozemnej prepravy, ktoré vykonáva APSB.
25.
APSB vykonával iba obchodné činnosti, najmä v súvislosti s obsluhou cestujúcich, čiže nefungoval na administratívnej úrovni ani na trhu. Tento druhý uvedený aspekt bol zverený podniku GGB.
26.
V roku 2013 boli všetky činnosti podniku GGB alebo približne tretina z nich prevedené na skupinu WISAG Contracting GMBH & Co. KG; medzi stranami existuje rozpor, pokiaľ ide o skutočný rozsah prevodu. V každom prípade najneskôr do konca tohto roka GGB prestal zamestnávať akýchkoľvek zamestnancov. Zároveň bol tento podnik vo výrazných finančných ťažkostiach, ktoré vyvrcholili deficitom vo výške 7,9 milióna eur na konci roka 2014. Za normálnych okolností by faktická platobná neschopnosť podniku GGB viedla k ukončeniu jeho činností; namiesto však bol financovaný z peňažných tokov poskytnutých centrálne skupinou WISAG.
27.
V čase prepustenia odvolateliek APSB patril, hoci nie právne, do skupiny WISAG.
28.
Odvolateľky ďalej uvádzajú, že niektoré zmluvy realizované podnikom APSB do ukončenia jeho obchodných činností boli prevedené na iné spoločnosti v rámci skupiny WISAG.
29.
Vyššie uvedené predstavuje len zhrnutie tvrdení odvolateliek týkajúcich sa dodatočných skutkových okolností, ktoré sú základom sporov vo veciach samých. Obmedzila som sa na opis najdôležitejších bodov. Tieto tvrdenia naznačujú, že rozhodnutie alebo rozhodnutia o ukončení zmlúv podniku APSB, a tak aj o prepustení zamestnancov, akými sú odvolateľky, bolo prijaté podnikom na vyššej úrovni v rámci skupiny spoločností WISAG. Z toho by vyplývalo, že iba tento podnik mal vedomosti o dôvodoch, ktoré sú základom dotknutého rozhodnutia alebo rozhodnutí, ktoré mali byť v súlade s výkladom článku 2 ods. 4 smernice 98/59 predloženom odvolateľkami poskytnuté podniku APSB a ďalej prostredníctvom tohto subjektu oznámené pracovníkom, aby sa uskutočnili porady, ktoré táto smernica stanovuje.
Prípustnosť
30.
Nemecká vláda tvrdí, že prvá otázka vnútroštátneho súdu je neprípustná. Tvrdí to na základe dvoch dôvodov. Prvým dôvodom je, že zo skutkových okolností prejednávanej veci vyplýva, že riadenie v zmysle smernice 98/59 sa vzťahuje na GGB, pretože je to jediný podnik, ktorý je jediným členom podniku APSB, ktorý má v ňom potrebný vplyv a hlasovacie práva. Otázka je teda zbytočná a hypotetická. Druhým dôvodom je, že skutkové okolnosti prípadu nie sú dostatočne jasne podložené, aby umožnili Súdnemu dvoru rozhodnúť. Najmä neexistuje žiadny prvok, ktorý by naznačoval, že skupina WISAG prijala akékoľvek rozhodnutie, ktoré by mohlo priamo alebo nepriamo ovplyvniť záležitosti podniku APSB.
31.
Z ustálenej judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že „pri otázkach týkajúcich sa výkladu práva Únie položených vnútroštátnym súdom v rámci právnej úpravy a skutkových okolností, ktoré tento súd vymedzí na vlastnú zodpovednosť a ktorých správnosť Súdnemu dvoru neprináleží preverovať, platí pritom prezumpcia relevantnosti. Zamietnutie návrhu vnútroštátneho súdu Súdnym dvorom je možné len vtedy, ak je zjavné, že požadovaný výklad práva Únie nemá žiadnu súvislosť s existenciou alebo predmetom sporu vo veci samej, pokiaľ ide o hypotetický problém, alebo ak Súdny dvor nedisponuje skutkovými a právnymi podkladmi potrebnými na užitočnú odpoveď na otázky, ktoré mu boli položené“ (
7
).
32.
Vzhľadom na túto judikatúru sa zdajú pripomienky nemeckej vlády irelevantné. Je pravda, že opis skutočností uvedených v návrhu na začatie prejudiciálneho konania, hoci doplnených o odpoveď vnútroštátneho súdu na žiadosť Súdneho dvora o vysvetlenie, ostáva nejasný. To však nebránilo nemeckej vláde ani Komisii predložiť Súdnemu dvoru podrobné pripomienky a nie je možné konštatovať, že v tejto veci je taký nedostatok informácií, ktorý by bránil zodpovedať položené prejudiciálne otázky. Pokiaľ ide o otázku, či majetková účasť a hlasovacie práva podniku GGB v podniku APSB stačili na to, aby predstavovali „riadenie“ v zmysle článku 2 ods. 4 smernice, táto otázka je ústrednou otázkou vnútroštátneho súdu a neexistuje žiadny dôvod, pre ktorý by bolo možné povedať, že je hypotetická. Situácia by mohla byť iná, ak by GGB poskytol podniku APSB príslušné informácie včas, aby sa mohli konať porady, ale zdá sa, že to tak zjavne nebolo. (
8
) Ak by tak urobil, je pravdepodobné, že smernica 98/59 by sa na prejednávanú vec nevzťahovala. Vyjadrenia nemeckej vlády by preto mali byť zamietnuté.
33.
Nemecká vláda tiež tvrdí, že štvrtá otázka je hypotetická a nie je potrebné na ňu odpovedať. Nemecké právo nefunguje spôsobom ako o ňom uvažuje vnútroštátny súd, a teda otázky týkajúce sa dôkazného bremena v prejednávanej veci nevznikajú.
34.
Ako som uviedla vo svojich návrhoch vo veci Online Games, (
9
) Súdny dvor nemôže uprednostniť výklad vnútroštátneho práva poskytnutý vládou členského štátu pred výkladom poskytnutým vnútroštátnym súdom na to, aby vyhlásil prejudiciálnu otázku za neprípustnú. Zdá sa, že o to je Súdny dvor požiadaný v prejednávanej veci. Ak má súd členského štátu pochybnosti, pokiaľ ide o uplatňovanie práva EÚ na situáciu inak upravenú vnútroštátnymi právnymi predpismi, tieto pochybnosti sa majú považovať zo všetkých dôvodov uvedených vo vyššie spomínanej judikatúre za relevantné. (
10
) Vyjadrenia nemeckej vlády musia byť preto zamietnuté.
Smernica 98/59: prehľad
35.
Z ustálenej judikatúry vyplýva, že „na účely výkladu ustanovenia práva Únie je potrebné zohľadniť nielen jeho znenie, ale aj jeho kontext a ciele sledované právnou úpravou, ktorej je súčasťou“ (
11
). Táto pripomienka je v prejednávanej veci veľmi dôležitá.
36.
Predtým, ako sa budem podrobne zaoberať otázkami vnútroštátneho súdu, začnem tým, že z tejto perspektívy pristúpim k smernici 98/59.
37.
Podstata smernice je uvedená v článku 2 ods. 1 Toto ustanovenie zaväzuje zamestnávateľa, ktorý uvažuje o hromadnom prepúšťaní, aby včas začal s poradami so zástupcami zamestnancov, aby sa mohla dosiahnuť dohoda. Článok 2 ods. 2 stanovuje, že účelom týchto porád je obsiahnuť spôsoby a prostriedky, ako i) zabrániť prepúšťaniu, ak je to možné, alebo ak to nie je možné, znížiť počet postihnutých pracujúcich a ii) zmierniť následky opatrení, ktoré sa majú prijať. Praktická definícia je uvedená v článku 2 ods. 3, podľa ktorého „aby zástupcovia zamestnancov mohli predkladať konštruktívne návrhy“ zamestnávatelia musia včas v priebehu porád poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky príslušné informácie vrátane písomného upovedomenia o dôvodoch plánovaného prepúšťania.
38.
Tieto ustanovenia boli najskôr do práva EÚ začlenené smernicou 75/129/EHS. (
12
) S cieľom vyplniť „medzeru vo svojej skoršej úprave a stanoviť doplnenie týkajúce sa povinností zamestnávateľov, ktorí sú súčasťou skupiny podnikov“ (
13
) smernica 92/56/EHS (
14
) doplnila súčasný článok 2 ods. 4 smernice 98/59. Toto ustanovenie uvádza, že povinnosti stanovené v článku 2 ods. 1 platia bez ohľadu na to, či rozhodnutia, ktoré sa týkajú hromadného prepúšťania, prijme „zamestnávateľ alebo organizácia, ktorá zamestnávateľa riadi“. Práve toto ustanovenie sa vzťahuje na prejednávaný návrh na začatie prejudiciálneho konania.
39.
Pojem „organizácia, ktorá zamestnávateľa riadi“ môže na prvý pohľad súvisieť s právom obchodných spoločností a v tomto kontexte s pojmom „skupina spoločností“. Treba si však všimnúť niekoľko bodov. Po prvé smernica v skutočnosti nepoužíva pojem „spoločnosť“, ale pojem „organizácia“. Tento pojem môže byť oveľa širší. Po druhé neexistuje žiadna spoločná definícia EÚ o tom, čo sa znamená pojem „skupina spoločností“, je to otázka vnútroštátneho práva. (
15
) Po tretie existujú viaceré okolnosti, za ktorých je možné uplatniť článok 2 ods. 4 smernice 98/59, a sú rôznorodé. Je potrebné to vnímať v kontexte toho, čo Súdny dvor označil ako „hospodársky kontext, v ktorom rastie počet skupín podnikov“ (
16
). Najjednoduchším prípadom je podnik, ktorý podniká v jednom členskom štáte, pričom existuje jediný podnik, ktorý by sa z akéhokoľvek dôvodu mohol považovať za „riadiaci“, ktorý by tiež začal podnikať alebo pôsobiť v tom istom členskom štáte. Rovnako však môže byť tento riadiaci podnik usadený v inom členskom štáte alebo dokonca mimo Európskej únie a nie je vždy možné ľahko určiť, ktorý podnik vykonáva „riadenie“.
40.
Je dôležité pamätať na to, že povaha vzťahov v rámci „skupiny“ sa môže výrazne líšiť. V niektorých prípadoch je riadenie vykonávané výlučne zhora, pričom podniky, ktoré sa nachádzajú v rámci skupiny nižšie, majú malú, resp. žiadnu rozhodovaciu právomoc. V iných prípadoch sa môže uplatniť opačný postup, že najvyššie postavený orgán bude v úlohe „čistej“ materskej spoločnosti a delegovanie riadiacich činností sa presunie na podniky, ktoré sú nižšie. Rozhodnutia môže prijímať aj sprostredkovateľská organizácia; nemusí to byť ten istý podnik ako ten, ktorý zamestnáva pracovníkov. Vzťah medzi riadiacim podnikom a zamestnávateľom môže byť v niektorých prípadoch diskurzívny a konštruktívny, pričom hlavné rozhodnutia sa prijímajú na základe dôsledného prediskutovania a vysvetlenia dôvodov. V iných prípadoch možno očakávať, že zamestnávateľ je povinný konať na základe pokynov, ktoré dáva riadiaci podnik a nie sú mu poskytované dôvody ani vysvetlenia, prečo sú tieto pokyny vydávané. Dokonca aj v podnikovej štruktúre skupiny spoločnosť, ktorá sa rozhodne vyhlásiť hromadné prepúšťanie, nemusí byť materskou spoločnosťou, ale môže to byť aj sám zamestnávateľ. Pojem „riadenie“, technicky interpretovaný v tomto kontexte, sa stáva irelevantný. Ako vyplýva z uvedeného, nie je možné konštatovať, že existuje len jeden typ právneho (alebo dokonca finančného) riadiaceho záujmu, o ktorom možno povedať, že pokrýva všetky okolnosti, za ktorých sa bude uplatňovať článok 2 ods. 4 „Riadenie“ teda môže mať mnoho foriem a v otázke vnútroštátneho súdu je implicitne zahrnuté, že spoliehať sa výlučne na de iure aspekty tohto pojmu môže viesť k manipulácii a dokonca k zneužitiu tohto pojmu.
41.
Osobitne by som chcela dodať, že smernica nedefinuje pojem „organizácia, ktorá zamestnávateľa riadi“. Z potreby jednotného uplatňovania práva Únie a zásady rovnosti totiž vyplýva, že znenie ustanovenia práva EÚ, ktoré nebolo definované a neobsahuje žiadny výslovný odkaz na právo členských štátov s cieľom určiť jeho zmysel a pôsobnosť, v zásade vyžaduje v celom Spoločenstve autonómny a jednotný výklad, ktorý musí zohľadňovať kontext ustanovenia a cieľ sledovaný príslušnou právnou úpravou. (
17
) Zatiaľ čo článok 5 smernice 98/59 umožňuje členským štátom okrem iného prijať vnútroštátne právne predpisy, ktoré sú pre zamestnancov výhodnejšie, členské štáty, ako správne uvádza Komisia, sú napriek tomu viazané autonómnym a jednotným výkladom pojmov práva EÚ, používaných v smernici. (
18
)
O prvej otázke: povaha riadiaceho záujmu potrebného na účely článku 2 ods. 4 smernice 98/59
42.
V prvej otázke sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či vzájomný vzťah medzi zamestnávateľom a podnikom, ktorý ho riadi, musí byť v zmysle článku 2 ods. 4 smernice de iure vzťahom, alebo či de facto postačuje záujem.
43.
Postup stanovený smernicou sa týka porád. Nijako neupravuje spôsob, akým je organizovaná skupina podnikov, ani neobmedzuje slobodu takejto skupiny pristúpiť k organizácii svojich činností takým spôsobom, ktorý sa jej zdá najvhodnejší vzhľadom na jej potreby. (
19
) Cieľom porád je, ak je to možné, vyhnúť sa plánovanému hromadnému prepúšťaniu. Ak to nie je možné dosiahnuť a je nevyhnutné predpokladať, že v mnohých prípadoch to nebude možné dosiahnuť, mal by sa aspoň znížiť počet postihnutých pracujúcich alebo by sa mali zmierniť dôsledky hromadného prepúšťania do tej miery, ktorá je za daných okolností možná. Povinnosť účasti na poradách je vždy na zamestnávateľovi, nie na podniku, ktorý zamestnávateľa riadi, aj keď je zrejmé, že tieto povinnosti vznikajú taktiež v situáciách, v ktorých pravdepodobnosť hromadného prepúšťania priamo nesúvisí s rozhodovaním samotného zamestnávateľa. Na tento účel musí zamestnávateľ začať porady „včas, aby sa mohla dosiahnuť dohoda“ a aby zástupcovia zamestnancov mohli predkladať „konštruktívne návrhy“ (
20
).
44.
Porady by mali mať v každom prípade zmysel. Nie je to len symbolické cvičenie. Podstatou pojmu „porada“ je skutočnosť, že obe strany môžu dosiahnuť konštruktívny výsledok prostredníctvom diskusií a rokovaní, ktorý by inak nebolo možné dosiahnuť. Zamestnávateľ je preto povinný zabezpečiť, aby také porady sledovali zamýšľaný účel. Je to zamestnávateľ, ktorý ich musí vykonať, nemôže sa spoliehať na to, že podnik, ktorý ho riadi, neposkytol potrebné informácie a sám zamestnávateľ znáša dôsledky nedodržania povinnosti prerokovania. (
21
) Je preto nevyhnutné, aby boli zamestnávateľovi poskytnuté informácie zo správneho zdroja.
45.
V smernici 98/59 nie je jasne vysvetlená otázka „riadenia“ v zmysle článku 2 ods. 4. Prvá otázka, ktorá sa nastoľuje v tejto súvislosti, spočíva v tom, či sa má „riadenie“ vzťahovať na podnik, ktorý spadá pod definíciu „materskej spoločnosti“ podľa vnútroštátneho práva. Všetci účastníci konania na pojednávaní súhlasili, že to je možné. V tejto súvislosti možno vyvodiť analógiu s vymedzením pojmu „riadiaci podnik“ v zmysle článku 3 smernice 2009/38. Odsek 1 tohto ustanovenia definuje tento pojem na základe vykonávania dominantného vplyvu na iný podnik, napríklad z dôvodu vlastníctva, finančnej účasti alebo pravidiel, ktorým sa tento vplyv riadi. V odseku 2 sa ďalej uvádzajú určité predpoklady, ktoré hoci nie sú výslovne formulované, v podstate odrážajú vzťah vyplývajúci z práva obchodných spoločností medzi dcérskou a materskou spoločnosťou. (
22
)
46.
Súhlasím však s Komisiou, že táto definícia je príliš zúžená na to, aby vyhovovala všetkým okolnostiam, ktoré zahŕňa smernica 98/59. Odzrkadľuje kontext, v ktorom bola prijatá smernica 2009/38, a to najmä zriadenie zamestnaneckých rád vo väčších podnikoch (definovaných ako „podniky s významom na úrovni Spoločenstva“ a „skupiny podnikov s významom na úrovni Spoločenstva“), na informovanie a porady s ohľadom na širokú škálu záležitostí, ktoré sa týkajú pracovnej sily vo všeobecnosti. (
23
) Test založený na princípoch práva obchodných spoločností, stanovený v článku 3 ods. 2 smernice 2009/38, odráža skutočnosť, že riadiaci podnik v tomto kontexte bude vo väčšine prípadov hlavnou materskou spoločnosťou.
47.
Uvedené však neplatí alebo nemusí nevyhnutne platiť v prejednávanej veci. Otázkou riadenia v zmysle článku 2 ods. 4 smernice 98/59 nie je „ktorý podnik je hlavnou materskou spoločnosťou zamestnávateľa?“, ale „ktorý podnik môže poskytnúť potrebné informácie na uskutočnenie porád v zmysle tejto smernice?“ V tomto kontexte môže mať test založený na princípoch práva obchodných spoločností význam z hľadiska právnej istoty. Vo všetkých ostatných ohľadoch sa mi zdá, že je príliš obmedzený a nezodpovedajúci celkovej štruktúre smernice 98/59. Takýto prístup by navyše nemohol zohľadniť rozdiely v práve obchodných spoločností, ktoré existujú na úrovni členských štátov, a potrebu poskytnúť autonómny výklad pojmu „podnik, ktorý riadi zamestnávateľa“ v rámci Európskej únie. (
24
)
48.
Podľa môjho názoru de iure vzťah nie je nevyhnutne rozhodujúci; relevantný môže byť tiež de facto vzťah.
49.
Aká je teda povaha tohto vzťahu? Domnievam sa, že je nutné, aby riadiaci podnik mal vplyv na zamestnávateľa, pokiaľ ide o spôsob, akým má vykonať hromadné prepúšťania, o ktorých sa uvažuje. Tento vplyv nemusí byť „dominantný“ v tom zmysle, že riadiaci podnik musí mať vyššiu pozíciu ako zamestnávateľ v hierarchickej štruktúre, keďže neexistuje nič, čo by vyžadovalo, aby rozhodnutia, ktoré môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu, mali byť prijímané na organizačne nadradenej úrovni. Inými slovami, „riadenie“ nemusí znamenať hierarchickú kontrolu. Predpokladá sa, že riadiaci podnik poskytne informácie, ktoré umožnia zamestnávateľovi uskutočniť porady, pretože ak sa tak nestane, zamestnávateľ poruší povinnosti stanovené smernicou.
50.
Navrhujem teda, aby podnik, ktorý „riadi“ v zmysle článku 2 ods. 4, bol chápaný v zmysle judikatúry Súdneho dvora vo veci Akavan ako podnik, ktorý prima facie vzhľadom na okolnosti vo veci samej prijíma strategické alebo obchodné rozhodnutie, ktoré ho núti uvažovať o hromadnom prepúšťaní alebo ho plánovať. (
25
)
51.
Všetci účastníci konania na pojednávaní súhlasili, že je potrebné vylúčiť tie vzťahy, kde sú účastníci nezávislí. Pojem „podnik, ktorý zamestnávateľa riadi“ teda nemôže zahŕňať podnik, ktorý je od zamestnávateľa nezávislý, ako napríklad dodávateľ alebo zákazník, ktorého správanie môže mať hospodársky vplyv na podnikateľskú činnosť zamestnávateľa a môže v extrémnych prípadoch vyžadovať, aby zvážil a prípadne vykonal hromadné prepúšťanie. Taký subjekt by nemal žiadny záujem alebo dôvod na poskytnutie potrebných informácií zamestnávateľovi.
52.
Inými slovami, musí existovať vzťah medzi riadiacim podnikom a zamestnávateľom, ktorý dáva riadiacemu podniku dôvod na poskytnutie potrebných informácií na účely uskutočnenia porád.
53.
V tejto súvislosti sa domnievam, že je potrebné odmietnuť vyjadrenia nemeckej vlády, že podstatou takého vzťahu je „právne zakotvené riadenie“. Rozumiem, že také riadenie môže existovať tam, kde existuje napríklad zmluvný záväzok, ktorý umožňuje zamestnávateľovi požiadať riadiaci podnik o poskytnutie potrebných informácií. Také usporiadanie sa však zdá byť v praxi relatívne nepravdepodobné. Ako som pochopila vyjadrenia nemeckej vlády, také riadenie môže byť z právneho hľadiska skôr implicitné vo vzťahoch medzi oboma subjektmi. Zamestnávateľ by mal v tomto kontexte právomoc prinútiť riadiaci podnik, aby poskytol tieto informácie. V tejto súvislosti by som chcela poznamenať, že ani v kontexte riadiacej štruktúry vyplývajúcej z obchodného práva taký vzťah neexistuje. „Riadenie“ existuje hierarchicky smerom nadol, čo dáva materskej spoločnosti právomoc dávať dcérskym spoločnostiam usmernenia o tom, ako riadia svoje záležitosti. Opačne to však neplatí: dcérska spoločnosť môže požiadať, ale nemôže prinútiť materskú spoločnosť. Za týchto okolností nemôžem súhlasiť s tvrdeniami nemeckej vlády.
54.
Musí však existovať určité spojenie vo forme motivácie riadiaceho podniku, aby poskytol informácie, ktoré umožnia uskutočnenie riadnych porád. Je zrejmé, že táto motivácia môže spočívať vo finančnom dopade, ktorý môže neposkytnutie informácií mať na jeho záujmy v zamestnávateľovi. Taký vplyv môže nastať napríklad z dôvodu, že pravidlá na vnútroštátnej úrovni stanovujú, že akékoľvek hromadné prepúšťanie uložené bez riadnej porady je neplatné, alebo preto, že zamestnávateľ bude v prípade zlyhania podliehať peňažnej sankcii. Za takýchto okolností výsledná peňažná strata prejde na riadiaci podnik z dôvodu záujmu, ktorý má v zamestnávateľovi.
55.
Podľa môjho názoru to znamená, že obidva subjekty musia mať rovnaké obchodné záujmy buď vo forme podnikovej štruktúry (de iure), alebo zmluvného alebo vecného spojenia (de facto) reprezentovaného spoločným majetkovým záujmom. Tento záujem nemusí mať formu právneho vlastníctva. Môže ísť o priamy alebo nepriamy záujem, pričom nie je potrebné, aby bol tento záujem výlučný. Čiastočný záujem je postačujúci. To, či tento záujem postačuje na to, aby v danom prípade predstavoval riadenie v zmysle článku 2 ods. 4 smernice 98/59, bude určené vnútroštátnym súdom, ktorý má právomoc preskúmať a zistiť dôkazy.
56.
Pred zavŕšením analýzy prvej otázky vnútroštátneho súdu by som sa chcela stručne zaoberať jedným z tvrdení, ktoré predložil ASPB. ASPB tvrdí, že akýkoľvek iný vzťah, ako je ten, ktorý je založený na chápaní riadiaceho záujmu podľa práva obchodných spoločností dotknutého členského štátu, by porušil článok 16 Charty. Toto tvrdenie považujem za úplne bezvýznamné. Článok 16 Charty odráža judikatúru Súdneho dvora týkajúcu sa slobody vykonávania hospodárskej alebo obchodnej činnosti a článok 119 ods. 1 a 3 ZFEÚ uznáva slobodnú hospodársku súťaž. (
26
) V každom prípade sa na nich vzťahuje článok 52 ods. 1 Charty, ktorý umožňuje obmedzenie výkonu práv a slobôd uznaných podľa podmienok, ktoré stanovuje, a to najmä v tom, aby tieto obmedzenia boli ustanovené zákonom. V prejednávanej veci nič nenasvedčuje tomu, že by výklad smernice 98/59, ktorý navrhujem, porušil práva a slobody uvedené v článku 16 a nebudem sa tým ďalej zaoberať.
57.
Vzhľadom na všetky vyššie uvedené úvahy sa domnievam, že na prvú otázku je potrebné odpovedať tak, že článok 2 ods. 4 smernice 98/59 sa má vykladať v tom zmysle, že pojem riadiaci podnik v zmysle tohto ustanovenia sa má vykladať ako odkaz na podnik (ak existuje), ktorý prijíma strategické alebo obchodné rozhodnutie, ktoré núti zamestnávateľa zvážiť alebo plánovať hromadné prepúšťanie. Taký podnik nemusí byť len podnikom, ktorý riadi zamestnávateľa de iure, ale môže ho riadiť aj de facto. Podnik tohto druhu však nezahŕňa taký podnik, ktorý je od zamestnávateľa nezávislý, ako napríklad dodávateľ alebo zákazník, ktorého správanie môže mať vplyv na podnikanie zamestnávateľa. Naopak, zamestnávateľ a podnik, ktorý je de facto riadiaci, musia mať rovnaké obchodné záujmy vo forme zmluvného alebo faktického vzťahu, reprezentovaného spoločným majetkovým záujmom. Tento záujem nemusí mať formu právneho vlastníctva. Môže byť priamy alebo nepriamy a nie je potrebné, aby bol tento záujem výlučný. Čiastočný záujem je postačujúci. Skutočnosť, či je tento záujem postačujúci na to, aby sa v danom prípade stal riadením v zmysle článku 2 ods. 4, je záležitosťou, ktorá má byť stanovená vnútroštátnym súdom, ktorý má právomoc preskúmať a zistiť dôkazy.
O druhej otázke: pojem „rozhodnutie, ktoré sa týka hromadného prepúšťania“
58.
Svojou druhou otázkou sa vnútroštátny súd pýta na vysvetlenie významu pojmu „rozhodnutie, ktoré sa týka hromadného prepúšťania“ uvedené v článku 2 ods. 4 smernice 98/59. Rozumiem tomu tak, že tento bod je v prejednávanej veci v zásade relevantný, pretože sa týka času, kedy riadiaci podnik musí oznámiť zamestnávateľovi informácie v zmysle tohto ustanovenia.
59.
Odvolaním sa na rozhodnutie, ktoré sa týka hromadného prepúšťania v článku 2 ods. 4, by smernica mohla na prvý pohľad vzbudiť dojem, že požiadavky tohto ustanovenia sa uplatňujú až potom, ako bolo rozhodnutie skutočne prijaté. Pri bližšej analýze je však zrejmé, že to nemôže byť správna konštrukcia. Ako správne uvádza Komisia, článok 2 ods. 4 odkazuje na povinnosti stanovené v odsekoch 1, 2 a 3 tohto článku. Prvý z nich sa vzťahuje na situáciu, keď zamestnávateľ „uvažuje o hromadnom prepúšťaní“, v ktorom je povinnosťou začať porady so zástupcami zamestnancov. Podľa odseku 3 musí zamestnávateľ „včas v priebehu porád“ poskytnúť informácie, ktoré umožnia týmto zástupcom predložiť konštruktívne návrhy. Takýto prístup potvrdzuje aj judikatúra Súdneho dvora, podľa ktorej postup prerokovania musí byť skončený predtým, ako sa prijme rozhodnutie o vypovedaní pracovných zmlúv zamestnancov. (
27
)
60.
Pokiaľ ide o začatie porád, z rovnakej judikatúry vyplýva, že nezávisí od toho, či zamestnávateľ už môže poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky informácie požadované v článku 2 ods. 3 písm. b) smernice, keďže tieto informácie môžu byť poskytnuté v priebehu porád, a nie nevyhnutne v okamihu ich začatia. Rovnako však povinnosť uložiť zamestnávateľovi povinnosť začať porady so zástupcami zamestnancov, keď existuje len teoretická možnosť, že hromadné prepúšťanie môže nastať, by spôsobilo, že zamestnávateľovi vznikne neúnosná a zrejme celkom nerealistická záťaž. Súdny dvor preto rozhodol, že čas začne plynúť až prijatím strategického rozhodnutia alebo rozhodnutia o zmenách v činnosti, ktoré vedú zamestnávateľa k tomu, aby uvažoval o hromadnom prepúšťaní alebo ho plánoval. (
28
)
61.
Rozhodnutie o tom, kedy začať s poradami so zástupcami zamestnancov v zmysle článku 2 ods. 1 smernice 98/59, bude záležitosťou zamestnávateľa. Toto rozhodnutie musí zamestnávateľ prijať v súlade so zásadami uvedenými vyššie. Ak podlieha riadeniu iného podniku v zmysle článku 2 ods. 4, musí zohľadniť všetky informácie a pokyny, ktoré mu poskytol jeho riadiaci podnik, ktorý môže mať vplyv na to, či sa hromadné prepúšťanie plánuje alebo nie. Rovnako, a aj keď nie je predmetom právnej povinnosti uskutočniť porady, riadiaci podnik je povinný zamestnávateľovi poskytnúť potrebné informácie najneskôr v čase, keď je zamestnávateľ povinný plniť svoje povinnosti v tomto smere. Ak by také oznámenie neexistovalo, účel smernice by nebol naplnený. Ak riadiaci podnik uloží zamestnávateľovi také požiadavky, ktoré z hospodárskeho hľadiska vyžadujú, aby vykonal hromadné prepúšťanie, to podľa môjho názoru v každom prípade vyžaduje, aby zamestnávateľ začal porady.
62.
Domnievam sa preto, že na druhú otázku je potrebné odpovedať tak, že zamestnávateľ je povinný začať porady podľa smernice 98/59, keď sa dozvie o prijatí strategického rozhodnutia alebo o zmene činností, ktoré ho prinútia uvažovať alebo plánovať hromadné prepúšťanie. Ak existuje „riadiaci podnik“ v zmysle článku 2 ods. 4 tejto smernice a ak tento podnik uloží zamestnávateľovi také normy, ktoré z hospodárskych dôvodov vyžadujú, aby vykonal hromadné prepúšťanie, zamestnávateľ má začať s poradami, ak tak ešte neurobil.
O tretej otázke: rozsah povinnosti komunikovať
63.
Svojou treťou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta na rozsah povinnosti poskytnúť informácie podľa článku 2 ods. 3 smernice 98/59.
64.
Opäť je dôležité pripomenúť kontext, z ktorého tieto povinnosti vyplývajú. Po prvé (podľa článku 2 ods. 1) je zamestnávateľ, ktorý uvažuje o hromadnom prepúšťaní, povinný začať porady „s cieľom dosiahnuť dohodu“. Po druhé (ako je uvedené v článku 2 ods. 2) tieto porady musia obsiahnuť aspoň spôsoby a prostriedky, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo zníženiu počtu postihnutých pracujúcich a ako zmierniť následky (ak a do akej miery je potrebné prepúšťanie vykonať). Po tretie článok 2 ods. 3 vyžaduje, aby informácie tam uvedené boli poskytnuté tak, „aby zástupcovia zamestnancov“ mohli predkladať konštruktívne návrhy. Ak podľa článku 2 ods. 4 riadiaci podnik prijme rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní, tieto informácie musia byť včas oznámené zamestnávateľovi, aby mohol splniť svoje povinnosti podľa smernice.
65.
Rozsah uložených povinností je preto rozsiahly. Je jasné, že na zabezpečenie ich úspešného vykonania je potrebný vysoký stupeň dobrej viery zo strany zamestnávateľa. Vnútroštátny súd sa pýta, či je zamestnávateľ v rámci týchto povinností povinný zverejniť hospodárske alebo iné dôvody, na základe ktorých riadiaci podnik prijal rozhodnutia, ktoré viedli zamestnávateľa k uvažovaniu o hromadnom prepúšťaní.
66.
Je pravdepodobné, že v mnohých, ak nie vo väčšine prípadov, bude odpoveď „áno“. Bez toho, aby boli známe dôvody, ktoré sú základom strategického rozhodnutia alebo rozhodnutia o zmenách v činnostiach, ako je uvedené v bode 60 vyššie, môžu zástupcovia zamestnancov v podstate považovať za nemožné predkladať v priebehu porád konštruktívne návrhy.
67.
Rada by som však obmedzila toto všeobecné stanovisko v jednom ohľade. Povinnosť poskytovať informácie existuje, aby zástupcovia zamestnancov mohli predkladať konštruktívne návrhy. Neexistuje povinnosť oznamovať také podklady, ktoré neslúžia tomu účelu. Vzhľadom na to, že vplyv tejto kvalifikácie sa bude líšiť v jednotlivých prípadoch, nemyslím si, že v tomto ohľade je možné stanoviť akékoľvek všeobecné usmernenie. Vnútroštátny súd bude mať právomoc preskúmať a zistiť dôkazy vo všetkých prípadoch, aby rozhodol o uplatňovaní príslušných zásad v sporoch pred ním.
68.
Domnievam sa preto, že odpoveď na tretiu otázku by mala byť, že článok 2 ods. 3 smernice 98/59 sa má vykladať v tom zmysle, že vyžaduje, aby zamestnávateľ v prípade, keď podľa článku 2 ods. 4 hromadné prepúšťanie vykonáva podnik, ktorý zamestnávateľa riadi, zverejnil ekonomické alebo iné dôvody, na základe ktorých riadiaci podnik prijal rozhodnutia, ktoré viedli k uvažovaniu o hromadnom prepúšťaní. Povinnosť zverejnenia sa však neuplatňuje vtedy, ak príslušné podklady neslúžia na to, aby umožnili zástupcom zamestnancov predkladať konštruktívne návrhy týkajúce sa plánovaného hromadného prepúšťania. Vnútroštátnemu súdu, ktorý má právomoc rozhodovať vo veci, prislúcha, aby zistil skutkové okolnosti, ktoré majú rozhodnúť o uplatnení relevantných zásad na príslušné konanie.
O štvrtej a piatej otázke: dôkazné bremeno
69.
Svojou štvrtou a piatou otázkou, ktoré je najlepšie posúdiť spoločne, sa vnútroštátny súd v podstate usiluje o usmernenie týkajúce sa dôkazného bremena pri tvrdeniach založených na článku 2 smernice 98/59.
70.
Článok 6 smernice je terminologicky jasný. Vyžaduje od členských štátov, aby zabezpečili, aby boli súdne a/alebo správne postupy pre vykonanie záväzkov podľa tejto smernice dostupné pre zástupcov zamestnancov a/alebo zamestnancov. Na rozdiel od niektorých iných právnych predpisov EÚ smernica 98/59 neobsahuje žiadne ustanovenia týkajúce sa dôkazného bremena. (
29
) Ako vyplýva z ustálenej judikatúry Súdneho dvora, pri absencii pravidiel EÚ upravujúcich predmetnú záležitosť, prináleží vnútroštátnemu právnemu poriadku každého členského štátu stanoviť podrobné procesné pravidlá upravujúce žaloby na ochranu práv, ktoré jednotlivcom vyplývajú z práva EÚ. To sa vzťahuje aj na pravidlá týkajúce sa dôkazov, vrátane prípadných pravidiel upravujúcich rozdelenie dôkazného bremena. (
30
) Členské štáty sú však v každom prípade zodpovedné za zabezpečenie účinnej ochrany týchto práv. Toto pravidlo je základom zásad ekvivalencie a efektivity, aby vnútroštátna právna úprava nebránila právu na účinnú súdnu ochranu. (
31
) Tieto zásady sú zahrnuté v článku 6 smernice 98/59. Zamestnanci a zástupcovia zamestnancov musia byť schopní presadzovať svoje práva podľa smernice rovnakým spôsobom, ako by boli schopní presadzovať podobné práva podľa vnútroštátneho práva a príslušné procesné pravidlá nesmú byť upravené takým spôsobom, aby prakticky znemožnili alebo nadmerne sťažili výkon práv, ktoré priznáva právny poriadok Únie. (
32
)
71.
Z uvedených dôvodov nie je možné, aby Súdny dvor poskytol iné ako všeobecné usmernenie. Vnútroštátnemu súdu prináleží preskúmať a zistiť dôkazy s cieľom zabezpečiť, aby boli splnené zásady uvedené v bode 70 vyššie. Ak príslušné pravidlá stanovené vnútroštátnym právom nezohľadňujú tieto zásady, je nevyhnutné ich zrušiť. (
33
) Taký prípad nastane, keď okrem iného tieto pravidlá vyžadujú, aby zástupcovia zamestnancov, ktorí sa snažia napadnúť hromadné prepúšťanie, preukázali záležitosti, v súvislosti s ktorými nemožno prakticky očakávať, aby mali zástupcovia zamestnancov prístup k potrebným informáciám.
72.
Čo sa týka piatej otázky, nemám k nej čo dodať.
73.
Zastávam preto názor, že na štvrtú a piatu otázku je potrebné odpovedať tak, že článok 6 smernice 98/59 sa má vykladať v tom zmysle, že zamestnanci a ich zástupcovia musia byť schopní presadzovať svoje práva podľa smernice rovnako, ako by mohli presadzovať podobné práva podľa vnútroštátnych právnych predpisov. Príslušné procesné pravidlá nesmú byť upravené takým spôsobom, aby prakticky znemožnili alebo nadmerne sťažili výkon týchto práv. Vnútroštátnemu súdu prináleží preskúmať a zistiť dôkazy, aby sa zabezpečilo, že sú splnené zásady ekvivalencie a efektivity, ako aj požiadavka vyplývajúca z práva Únie o existencii účinnej súdnej ochrany týchto práv. Ak príslušné pravidlá stanovené vnútroštátnym právom nezohľadňujú tieto zásady, je nevyhnutné ich zrušiť. Taký prípad nastane, keď okrem iného tieto pravidlá vyžadujú, aby zástupcovia zamestnancov, ktorí sa snažia napadnúť hromadné prepúšťanie, preukázali záležitosti, v súvislosti s ktorými nemožno prakticky očakávať, aby mali zástupcovia zamestnancov prístup k potrebným informáciám.
Návrh
74.
Vzhľadom na vyššie uvedené dôvody navrhujem, aby Súdny dvor na otázky predložené Landesarbeitsgericht Berlin (Krajinský pracovný súd Berlín, Nemecko) odpovedal takto:
1.
Článok 2 ods. 4 smernice 98/59/ES o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania sa má vykladať v tom zmysle, že pojem riadiaci podnik v zmysle tohto ustanovenia sa má vykladať ako odkaz na podnik (ak existuje), ktorý prijíma strategické alebo obchodné rozhodnutie, ktoré núti zamestnávateľa zvážiť alebo plánovať hromadné prepúšťanie. Taký podnik nemusí byť len podnikom, ktorý riadi zamestnávateľa de iure, ale môže ho riadiť aj de facto. Podnik tohto druhu však nezahŕňa taký podnik, ktorý je od zamestnávateľa nezávislý, ako napríklad dodávateľ alebo zákazník, ktorého správanie môže mať vplyv na podnikanie zamestnávateľa. Naopak zamestnávateľ a podnik, ktorý je de facto riadiaci, musia mať rovnaké obchodné záujmy vo forme zmluvného alebo faktického vzťahu, reprezentovaného spoločným majetkovým záujmom. Tento záujem nemusí mať formu právneho vlastníctva. Môže byť priamy alebo nepriamy a nie je potrebné, aby bol tento záujem výlučný. Čiastočný záujem je postačujúci. Skutočnosť, či je tento záujem postačujúci na to, aby sa v danom prípade stal riadením v zmysle článku 2 ods. 4, je záležitosťou, ktorá má byť stanovená vnútroštátnym súdom, ktorý má právomoc preskúmať a zistiť dôkazy.
2.
Zamestnávateľ je povinný začať porady podľa smernice 98/59, keď sa dozvie o prijatí strategického rozhodnutia alebo o zmene činností, ktoré ho prinútia uvažovať alebo plánovať hromadné prepúšťanie. Ak existuje „riadiaci podnik“ v zmysle článku 2 ods. 4 tejto smernice a ak tento podnik uloží zamestnávateľovi také normy, ktoré z hospodárskych dôvodov vyžadujú, aby vykonal hromadné prepúšťanie, zamestnávateľ má začať s poradami, ak tak ešte neurobil.
3.
Článok 2 ods. 3 smernice 98/59 sa má vykladať v tom zmysle, že vyžaduje, aby zamestnávateľ v prípade, keď podľa článku 2 ods. 4 hromadné prepúšťanie vykonáva podnik, ktorý zamestnávateľa riadi, zverejnil ekonomické alebo iné dôvody, na základe ktorých riadiaci podnik prijal rozhodnutia, ktoré viedli k uvažovaniu o hromadnom prepúšťaní. Povinnosť zverejnenia sa však neuplatňuje vtedy, ak príslušné podklady neslúžia na to, aby umožnili zástupcom zamestnancov predkladať konštruktívne návrhy týkajúce sa plánovaného hromadného prepúšťania. Vnútroštátnemu súdu, ktorý má právomoc rozhodovať vo veci, prislúcha, aby zistil skutkové okolnosti, ktoré majú rozhodnúť o uplatnení relevantných zásad na príslušné konanie.
4.
Článok 6 smernice 98/59 sa má vykladať v tom zmysle, že zamestnanci a ich zástupcovia musia byť schopní presadzovať svoje práva podľa smernice rovnako, ako by mohli presadzovať podobné práva podľa vnútroštátnych právnych predpisov. Príslušné procesné pravidlá nesmú byť upravené takým spôsobom, aby prakticky znemožnili alebo nadmerne sťažili výkon týchto práv. Vnútroštátnemu súdu prináleží preskúmať a zistiť dôkazy, aby sa zabezpečilo, že sú splnené zásady ekvivalencie a efektivity, ako aj požiadavka vyplývajúca z práva Únie o existencii účinnej súdnej ochrany týchto práv. Ak príslušné pravidlá stanovené vnútroštátnym právom nezohľadňujú tieto zásady, je nevyhnutné ich zrušiť. Taký prípad nastane, keď okrem iného tieto pravidlá vyžadujú, aby zástupcovia zamestnancov, ktorí sa snažia napadnúť hromadné prepúšťanie, preukázali záležitosti, v súvislosti s ktorými nemožno prakticky očakávať, aby mali zástupcovia zamestnancov prístup k potrebným informáciám.
(
1
)	Jazyk prednesu: angličtina.
(
2
)	Smernica Rady z 20. júla 1998 (Ú. v. ES L 255, 1998, s. 16; Mim. vyd. 05/003, s. 327).
(
3
)	Ú. v. EÚ C 83, 2010, s. 389 (ďalej len „Charta“).
(
4
)	Opis uvedený v tejto časti návrhov vychádza z návrhu na začatie prejudiciálneho konania, doplneného o odpoveď vnútroštátneho súdu na žiadosť Súdneho dvora o vysvetlenie. Pozri bod 22 a nasl. nižšie.
(
5
)	Vo viacerých prípadoch bolo ťažké rozlíšiť medzi informáciami, ktoré predložil vnútroštátny súd ako zistenia a skutočnosťami, ktoré predstavujú iba tvrdenia odvolateliek. Z tohto dôvodu som sa snažila byť opatrná. Ak nebolo jasné, do ktorej kategórie by mal jednotlivý bod spadať, označila som ho ako tvrdenie.
(
6
)	Vnútroštátny súd poznamenáva, že skupina zahŕňa viaceré podniky navzájom prepojené právne alebo fakticky, ale ukázalo sa ako nemožné úplne objasniť ich postavenie vo veci samej.
(
7
)	Pozri okrem iných rozsudok zo 7. decembra 2017, López Pastuzano (C‑636/16, EU:C:2017:949, bod 19 a tam citovaná judikatúra).
(
8
)	Pozri bod 11 vyššie.
(
9
)	Návrhy vo veci Online Games a i. (C‑685/15, EU:C:2017:201, bod 25).
(
10
)	Pozri poznámku pod čiarou 7 vyššie.
(
11
)	Pozri okrem iného rozsudok zo 6. júla 2017, Air Berlin (C‑290/16, EU:C:2017:523, bod 25 a citovaná judikatúra).
(
12
)	Smernica Rady zo 17. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania [neoficiálny preklad] (Ú. v. ES L 48, 1975, s. 29).
(
13
)	Rozsudok z 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a i. (C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 61).
(
14
)	Smernica Rady z 24. júna 1992, ktorou sa dopĺňa smernica 75/129 [neoficiálny preklad] (Ú. v. ES L 245, 1992, s. 3).
(
15
)	V správe vypracovanej v októbri 2016 Odbornou skupinou pre neformálne právo obchodných spoločností, ktorú zriadila Komisia v máji 2014, ktorá jej pomáhala s odborným poradenstvom v otázkach práva obchodných spoločností, táto skupina uviedla, že „členské štáty majú odlišné a dokonca protichodné prístupy týkajúce sa uznania záujmov skupiny“ (oddiel 1, s. 5). Pozri http://orbilu.uni.lu/bitstream/10993/34455/1/2016‑10%20icleg_recommendations_interest_group_final_en.pdf.
(
16
)	Rozsudok z 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a i. (C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 44).
(
17
)	Pozri okrem iného rozsudok zo 17. júla 2008, Kozlowski (C‑66/08, EU:C:2008:437, bod 42 a citovaná judikatúra).
(
18
)	Pozri okrem iného rozsudok z 27. januára 2005, Junk (C‑188/03, EU:C:2005:59, bod 29).
(
19
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok z 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a i. (C‑44/08, EU:C:2009:533, body 59 a 42).
(
20
)	Článok 2 ods. 1 a prípadne ods. 3 smernice 98/59.
(
21
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok z 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a i. (C‑44/08, EU: C: 2009: 533, bod 69). Je tiež potrebné poznamenať, že podnik kontrolujúci zamestnávateľa na účely článku 2 ods. 4 smernice 98/59 nemusí byť založený alebo usadený v rámci Európskej únie, a preto nemusí podliehať právomoci súdov členských štátov. V tomto ohľade existuje rozpor s pravidlami stanovenými v článku 4 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2009/38/ES zo 6. mája 2009 o zriaďovaní európskej zamestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania zamestnancov a porady s nimi (Ú. v. EÚ L 122, 2009, s. 28), ktoré stanovujú osobitné ustanovenia na pokrytie tejto situácie; pozri tiež rozsudok z 15. júla 2004, ADS Anker (C‑349/01, EU: C: 2004: 440, bod 55 a nasl.).
(
22
)	Článok 3 ods. 2 smernice 2009/38 stanovuje: „Bez toho, aby bola dotknutá možnosť dokázať opak, schopnosť vykonávať dominantný vplyv sa predpokladá vtedy, ak podnik vo vzťahu k inému podniku priamo alebo nepriamo: a) vlastní väčšinu upísaného základného imania daného podniku; b) kontroluje väčšinu hlasov spojených so základným imaním daného podniku alebo c) môže vymenovať viac ako polovicu členov správneho, riadiaceho alebo dozorného orgánu daného podniku.“
(
23
)	Pozri v tomto zmysle článok 1 ods. 1 a 2 smernice 2009/38. Pozri tiež odôvodnenie 17 tejto smernice, ktoré stanovuje, že „je potrebné vymedziť pojem ‚riadiaci podnik‘ vzťahujúci sa výlučne len na túto smernicu, a to bez toho, aby boli dotknuté vymedzenia pojmov ‚skupina‘ a ‚kontrola‘, ktoré sa vyskytujú v iných aktoch“.
(
24
)	Pozri body 39 a 41 vyššie.
(
25
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok z 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a i. (C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 48).
(
26
)	Pozri Vysvetlivky k Charte základných práv (Ú. v. EÚ C 303, 2007, s. 17).
(
27
)	Rozsudok z 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a i. (C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 70).
(
28
)	Rozsudok z 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a i. (C‑44/08, EU:C:2009:533, body 55, prípadne 52 a 49).
(
29
)	Pozri napríklad článok 10 ods. 1 smernice 2000/78/EC z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Ú. v. ES L 303, 2000, s. 16).
(
30
)	Pozri v tom zmysle rozsudok z 24. apríla 2008, Arcor (C‑55/06, EU:C:2008:244, bod 189).
(
31
)	Pozri okrem iného rozsudok zo 16. júla 2009, Mono Car Styling (C‑12/08, EU:C:2009:466, body 48 a 49 a citovaná judikatúra).
(
32
)	Pozri v tom zmysle rozsudok z 12. decembra 2013, Test Claimants in the Franked Investment Income Group Litigation (C‑362/12, EU:C:2013:834, bod 32 a citovaná judikatúra).
(
33
)	Pozri v tom zmysle rozsudok z 15. októbra 2015, Nike European Operations Netherlands (C‑310/14, EU:C:2015:690, bod 28).