62008CC0012
CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL
SR. PAOLO MENGOZZI
presentadas el 21 de enero de 2009 (
1
)
Asunto C-12/08
Mono Car Styling SA, en liquidación
contra
Dervis Odemis y otros
«Petición de decisión prejudicial — Directiva 98/59/CE — Artículos 2 y 6 — Procedimiento de información y de consulta del personal en caso de despidos colectivos — Obligaciones del empresario — Derecho de recurso de los trabajadores — Exigencia de interpretación conforme»
I. Introducción
1.
El presente procedimiento ofrece al Tribunal de Justicia la oportunidad de aclarar algunos aspectos de la normativa comunitaria en materia de despidos colectivos. En particular, la cuestión principal que ha de resolverse requiere determinar si la Directiva 98/59/CE confiere derechos directamente a los trabajadores y, en caso afirmativo, si tales derechos son individuales o colectivos. Hay que dilucidar asimismo si dicha Directiva permite que una norma nacional limite los supuestos de impugnación de un despido colectivo en el caso de vulneración de uno de sus preceptos. Por último, será necesario considerar los límites que, en la materia de que se trata, pueden derivarse directamente de los principios generales del Derecho comunitario y, en particular, del derecho a una tutela judicial efectiva.
2.
La ocasión para ofrecer estas aclaraciones la brinda la Cour du travail de Liège, que, al conocer de una serie de demandas presentadas por algunos trabajadores afectados por un despido colectivo, ha planteado al Tribunal de Justicia varias cuestiones prejudiciales.
II. Marco normativo
A. Derecho comunitario
3.
La normativa comunitaria objeto del presente procedimiento se recoge en la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (en lo sucesivo, «Directiva»). (
2
)
4.
Los considerandos primero y segundo de la Directiva tienen el siguiente tenor:
«1.
Considerando que, en aras a una mayor claridad y racionalidad, conviene proceder a la codificación de la Directiva 75/129/CEE del Consejo, de 17 de febrero de 1975, referente a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos [DO L 48, p. 29; EE 05/02, p. 54];
2.
Considerando que interesa reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la Comunidad».
5.
El artículo 2 de la Directiva establece:
«1.   Cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo.
2.   Las consultas versarán, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos.
Los Estados miembros podrán disponer que los representantes de los trabajadores puedan recurrir a expertos de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales.
3.   A fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas, el empresario, durante el transcurso de las consultas y en tiempo hábil, deberá:
a)
proporcionarles toda la información pertinente, y
b)
comunicarles, en cualquier caso, por escrito:
i)
los motivos del proyecto de despido,
ii)
el número y las categorías de los trabajadores que vayan a ser despedidos,
iii)
el número y las categorías de los trabajadores empleados habitualmente,
iv)
el período a lo largo del cual está previsto efectuar los despidos,
v)
los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos, si las legislaciones o prácticas nacionales confieren al empresario competencias en tal sentido,
vi)
el método de cálculo de las posibles indemnizaciones por despido distintas [de las derivadas] de las legislaciones o prácticas nacionales.
El empresario deberá transmitir a la autoridad pública competente una copia de la comunicación escrita, que contenga, al menos, los elementos previstos en los incisos i) a v) de la letra b) del párrafo primero.
[…].»
6.
Los artículos 3 a 6 de la Directiva disponen:
«Artículo 3
1.   El empresario estará obligado a notificar por escrito cualquier proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente.
[…]
2.   El empresario estará obligado a transmitir a los representantes de los trabajadores una copia de la notificación prevista en el apartado 1.
Los representantes de los trabajadores podrán dirigir sus eventuales observaciones a la autoridad pública competente.
Artículo 4
1.   Los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública competente, surtirán efecto no antes de treinta días después de la notificación prevista en el apartado 1 del artículo 3, sin perjuicio de las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia de plazos de preaviso.
Los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente la facultad de reducir el plazo contemplado en el párrafo anterior.
[…]
Artículo 5
La presente Directiva no afectará a la facultad de los Estados miembros de aplicar o de introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o de permitir o de fomentar la aplicación de disposiciones convencionales más favorables para los trabajadores.
Artículo 6
Los Estados miembros procurarán que los representantes de los trabajadores o los trabajadores dispongan de procedimientos administrativos y/o jurisdiccionales con objeto de hacer cumplir las obligaciones establecidas en la presente Directiva.»
B. Derecho nacional
7.
El Derecho belga se adaptó a las disposiciones de la Directiva 75/129 (y, en consecuencia, de la Directiva 98/59) mediante el convenio colectivo de trabajo no 24 de 2 de octubre de 1975, que adquirió fuerza vinculante en virtud del Real Decreto de (en lo sucesivo, «convenio colectivo no 24»). El artículo 6 del convenio colectivo no 24 dispone:
«Cuando un empresario tenga la intención de proceder a un despido colectivo, deberá informar previamente a los representantes de los trabajadores y entablar consultas con ellos; estas informaciones y consultas tendrán lugar en el consejo de empresa o, en defecto de éste, con la delegación sindical […]
Si no existe consejo de empresa ni delegación sindical, dichas informaciones y consultas tendrán lugar con el personal o sus representantes.
Las consultas versarán sobre las posibilidades de evitar o de reducir el despido colectivo, así como sobre la posibilidad de atenuar sus consecuencias con medidas sociales de acompañamiento tendentes, en particular, a contribuir a la recolocación o reconversión de los trabajadores despedidos.
A tal efecto, el empresario estará obligado a facilitar a los representantes de los trabajadores cualquier información útil y en todo caso, mediante comunicación escrita, los motivos del proyecto de despido, los criterios adoptados para seleccionar a los trabajadores que serán despedidos, el número y las categorías de los trabajadores que serán despedidos, el número y las categorías de los trabajadores habitualmente empleados, así como el método de cálculo previsto para toda posible indemnización por despido que no se derive de la Ley o de un convenio colectivo de trabajo, y el período durante el que se efectuarán los despidos, para permitir que los representantes de los trabajadores formulen sus observaciones y sugerencias a fin de que éstas puedan ser tomadas en consideración.»
8.
La ley belga de 13 de febrero de 1998 de medidas a favor del empleo establece otras disposiciones de protección de los trabajadores en caso de despido colectivo. Sus artículos 66 a 69 prevén lo siguiente:
«Artículo 66
§ 1.   El empresario que tenga la intención de proceder a un despido colectivo deberá seguir el procedimiento de información y de consulta previsto en materia de despido colectivo, tal como se establezca en un convenio colectivo de trabajo celebrado en el seno del Conseil national du travail [Consejo nacional de trabajo].
A este respecto, el empresario tendrá que cumplir los siguientes requisitos:
1°
deberá presentar al consejo de empresa o, en defecto de éste, a la delegación sindical o, en defecto de ésta, a los trabajadores, un informe escrito en el que exprese su intención de proceder a un despido colectivo;
2°
deberá estar en condiciones de demostrar que, en relación con la intención de proceder a un despido colectivo, se ha reunido con el consejo de empresa o, en defecto de éste, con la delegación sindical o, en defecto de ésta, con los trabajadores;
3°
deberá permitir que los representantes de los trabajadores en el consejo de empresa o, en defecto de éste, los miembros de la delegación sindical o, en defecto de ésta, los trabajadores formulen preguntas acerca del despido colectivo proyectado y que presenten observaciones o contrapropuestas al respecto;
4°
deberá examinar las preguntas, observaciones y contrapropuestas a los que se refiere el punto tercero y responder a los mismos.
El empresario deberá demostrar que ha cumplido los requisitos establecidos en el párrafo anterior.
§ 2.   El empresario notificará la intención de proceder al despido colectivo al funcionario designado por el Rey. Esa notificación confirmará que se han cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1, párrafo segundo.
En la fecha de su remisión al funcionario mencionado en el primer párrafo, se facilitará una copia de la notificación al consejo de empresa o, en defecto de éste, a la delegación sindical, y se expondrá una copia en el tablón de anuncios de la empresa. Además, en la fecha de la exposición de dicho anuncio se enviará una copia por correo certificado a los trabajadores que sean objeto del despido colectivo y cuyo contrato de trabajo ya se haya extinguido el día de la exposición del anuncio.
Artículo 67
El trabajador despedido sólo podrá impugnar la regularidad del procedimiento de información y de consulta si el empresario no ha cumplido los requisitos establecidos en el artículo 66, apartado 1, párrafo segundo.
El trabajador despedido ya no podrá impugnar la regularidad del procedimiento de información y de consulta si los representantes del personal en el seno del consejo de empresa o, en defecto de éste, los miembros de la delegación sindical o, en defecto de ésta, los trabajadores que debían ser informados y consultados no han notificado objeciones al empresario acerca del cumplimiento de uno o varios de los requisitos establecidos en el artículo 66, apartado 1, párrafo segundo, en un plazo de treinta días a contar desde la fecha del anuncio mencionado en el artículo 66, apartado 2, párrafo segundo.
En un plazo de treinta días a contar desde la fecha de su despido o a partir de la fecha en que los despidos hayan adquirido el carácter de despido colectivo, el trabajador despedido comunicará al empresario, mediante carta certificada, que impugna la regularidad del procedimiento de información y de consulta.
Artículo 68
Si, para el trabajador despedido que impugna la regularidad del procedimiento de información y consulta, se ha iniciado o ha de iniciarse un plazo de preaviso, dicho plazo de preaviso quedará suspendido, siempre que la impugnación sea fundada, a partir del tercer día laborable posterior al envío de la carta certificada prevista en el artículo 67, párrafo tercero.
[…]
Artículo 69
1.   Si el contrato de trabajo del trabajador despedido que impugna la regularidad del procedimiento de información y consulta ya se ha extinguido, el trabajador deberá solicitar además, en la carta certificada prevista en el artículo 67, párrafo tercero, la readmisión en su puesto de trabajo.
[…]».
III. Hechos, procedimiento principal y cuestiones prejudiciales
9.
Los hechos que han dado origen al presente litigio se exponen de modo extremadamente detallado en la extensa resolución de remisión. Sin detenerse en la descripción de los detalles, los hechos pueden resumirse del siguiente modo.
10.
En el año 2004, la sociedad Mono Car Styling (en lo sucesivo, «Mono Car»), que opera en el sector de la fabricación de piezas de automóviles, atravesó una fase especialmente difícil, por la fuerte caída de los pedidos. En ese contexto, la sociedad decidió reducir su plantilla, a través de un despido colectivo.
11.
La sociedad alcanzó un acuerdo al respecto con los representantes de los trabajadores. En dicho acuerdo, el número de empleados que serían despedidos se fijó en 30 personas y se establecieron medidas específicas de indemnización y apoyo al personal despedido. Tanto los representantes de los trabajadores como los organismos laborales locales reconocieron el cumplimiento por la empresa del procedimiento de información y consulta previsto en la normativa sobre despidos colectivos.
12.
El litigio principal se deriva de la demanda presentada, a título individual, por 21 trabajadores afectados por el procedimiento de despido colectivo. La demanda se basa en la presunta vulneración por la sociedad Mono Car de algunas obligaciones procedimentales previstas en la normativa sobre despidos colectivos. Considero que pueden obviarse en esta exposición los detalles de las demandas presentadas ante el órgano jurisdiccional nacional, puesto que no son directamente pertinentes para las cuestiones sobre las que ha de pronunciarse el Tribunal de Justicia.
13.
En todo caso, el órgano jurisdiccional remitente habrá de pronunciarse sobre un recurso de la sociedad Mono Car, después de que, en la instancia anterior, los trabajadores obtuvieran una indemnización (pecuniaria) de los perjuicios sufridos por la irregularidad del procedimiento de despido.
14.
Por considerar que la resolución de litigio nacional requiere una respuesta previa a algunos interrogantes acerca de la interpretación que ha de darse al Derecho comunitario, el órgano jurisdiccional remitente planteó al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1)
¿Debe interpretarse el artículo 6 de la Directiva 98/59 en el sentido de que se opone a una disposición nacional, como el artículo 67 de la Ley de 13 de febrero de 1998 […],
—
que prevé que un trabajador sólo podrá impugnar la regularidad del procedimiento de información y consulta basándose en que el empresario no ha cumplido los requisitos previstos por el artículo 66, apartado 1, párrafo segundo, de dicha Ley,
—
y siempre que los representantes del personal en el seno del consejo de empresa o, en defecto de éste, los miembros de la delegación sindical, o, en defecto de ésta, los trabajadores que deban ser informados y consultados, hayan notificado objeciones al empresario acerca del cumplimiento de uno o varios de los requisitos previstos por el artículo 66, apartado 1, párrafo segundo, en un plazo de treinta días a contar desde la fecha del anuncio previsto en el artículo 66, apartado 2, párrafo segundo,
—
y que, además, el trabajador despedido haya comunicado al empresario, mediante carta certificada, que impugnaba la regularidad del procedimiento de información y de consulta y que solicitaba su readmisión en su puesto de trabajo [, en un plazo de treinta días a contar desde la fecha de su despido] o a partir de la fecha en la que los despidos hayan adquirido el carácter de despido colectivo?
2)
En el supuesto de que el artículo 6 de la Directiva 98/59 pueda interpretarse en el sentido de que permite a un Estado miembro adoptar una disposición nacional, como el artículo 67 de la Ley de 13 de febrero de 1998 […], que prevé que un trabajador sólo podrá impugnar la regularidad del procedimiento de información y consulta basándose en que el empresario no ha cumplido los requisitos previstos por el artículo 66, apartado 1, párrafo segundo, de dicha Ley, y siempre que los representantes del personal en el seno del consejo de empresa o, en defecto de éste, los miembros de la delegación sindical, o, en defecto de ésta, los trabajadores que debían ser informados y consultados, hayan notificado objeciones al empresario acerca del cumplimiento de uno o varios de los requisitos previstos por el artículo 66, apartado 1, párrafo segundo, en un plazo de treinta días a contar desde la fecha de la exposición en el tablón del anuncio previsto en el artículo 66, apartado 2, párrafo segundo, y que, además, el trabajador despedido haya comunicado al empresario, mediante carta certificada, que impugnaba la regularidad del procedimiento de información y de consulta y que solicitaba su readmisión en su puesto de trabajo, en un plazo de treinta días a contar desde la fecha de su despido, o a partir de la fecha en la que los despidos hayan adquirido el carácter de despido colectivo,
¿es compatible ese régimen con los derechos fundamentales de las personas que forman parte integrante de los principios generales del Derecho cuyo respeto garantiza el juez comunitario, y más en particular con el artículo 6 del Convenio europeo para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales?
3)
Un juez nacional que conoce de un litigio entre dos particulares, en el presente caso un trabajador y su antiguo empresario, ¿puede dejar de aplicar una disposición de Derecho interno, como el artículo 67 de la Ley de 13 de febrero de 1998 […], contraria a las disposiciones de una Directiva comunitaria, con objeto de dar eficacia a otras disposiciones de Derecho interno, que, como hipótesis, adaptan éste correctamente a una Directiva comunitaria, como las disposiciones contenidas en el convenio colectivo de trabajo no 24 […], pero a cuya aplicación efectiva se opone la disposición de Derecho interno contraria a las disposiciones de una Directiva comunitaria, en el presente caso el artículo 67 de la Ley de ?
4)
1.
El artículo 2 de la Directiva 98/59, en particular sus apartados 1, 2 y 3, ¿debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional, como el artículo 66, apartado 1, de la Ley de 13 de febrero de 1998 […], conforme a la cual el empresario que se proponga atenerse a las obligaciones que le incumben en el marco de un despido colectivo únicamente está obligado a aportar la prueba de que ha cumplido los requisitos siguientes:
1o
haber presentado al consejo de empresa o, en defecto de éste, a la delegación sindical, o, en defecto de ésta, a los trabajadores, un informe escrito en el que conste su intención de proceder a un despido colectivo;
2o
estar en condiciones de demostrar que, en relación con la intención de proceder a un despido colectivo, se ha celebrado una reunión del consejo de empresa, o, en defecto de éste, que el empresario se ha reunido con la delegación sindical, o, en defecto de ésta, con los trabajadores;
3o
haber permitido que los representantes del personal en el consejo de empresa, o en defecto de éste, los miembros de la delegación sindical, o, en defecto de ésta, los trabajadores, formulen preguntas acerca del despido colectivo proyectado y presenten observaciones o contrapropuestas al respecto;
4o
haber examinado las preguntas, observaciones y contrapropuestas referidos en el punto 3 y haber respondido a los mismos.
2.
¿Debe interpretarse la misma disposición [de la Directiva] en el sentido de que se opone a una disposición nacional, como el artículo 67, párrafo segundo, de la Ley de 13 de febrero de 1998 […], que establece que el trabajador despedido sólo puede impugnar la regularidad del procedimiento de información y de consulta basándose en que el empresario no haya cumplido los requisitos previstos en el artículo 66, apartado 1, párrafo segundo, referidos en el apartado 1 de la presente cuestión?»
IV. Las interpretaciones del Derecho nacional y la admisibilidad de las cuestiones prejudiciales
15.
Estimo que, antes de entrar en el examen de las cuestiones prejudiciales, es necesario analizar la interpretación del Derecho nacional y los problemas conexos de admisibilidad de la petición de decisión prejudicial.
16.
En efecto, sobre la base de lo que se desprende de la resolución de remisión y de las observaciones de las partes, el artículo 67 de la Ley de 1998, que prevé una serie de límites al derecho de trabajadores individuales a impugnar un despido colectivo, puede ser interpretado de dos formas radicalmente distintas.
17.
Según la primera interpretación, los límites a la posibilidad de impugnación individual establecidos en el artículo 67 de la Ley de 1998 se aplican sólo a las demandas presentadas con el fin de solicitar las medidas específicas ofrecidas, en caso de despido colectivo ilegal, por la Ley de 1998. En otros términos, dichos límites sólo se aplican a las demandas por las que se solicita la readmisión del trabajador despedido o la suspensión del plazo de preaviso. Ello se basa en el hecho de que tales medidas son específicas de la Ley de 1998. (
3
)
18.
La segunda interpretación considera, en cambio, que los límites a la posibilidad de impugnación individual contenidos en el artículo 67 de la Ley de 1998 no se aplican únicamente a las medidas previstas en dicha Ley, sino, en general, a todas las demandas individuales presentadas por trabajadores contra un despido colectivo para invocar el incumplimiento del procedimiento de información y consulta. En particular, según esta interpretación, los límites previstos en el citado artículo 67 se aplican también a las acciones ejercidas por trabajadores individuales para solicitar, por ejemplo, una indemnización por daños y perjuicios. El órgano jurisdiccional remitente, aunque no toma posición de forma clara, parece decantarse por esta segunda interpretación.
19.
Es evidente que, si se sigue la primera interpretación, el presente procedimiento prejudicial carecería de pertinencia. En efecto, siguiendo dicha interpretación, los límites previstos en el artículo 67 de la Ley de 1998 podrían a lo sumo impedir a un trabajador que solicitara algunas medidas específicas, pero no le impedirían en ningún caso ejercer una acción judicial para impugnar un despido colectivo en virtud de una normativa distinta de la Ley de 1998, y obtener en su caso una satisfacción adecuada, por ejemplo mediante una indemnización de daños. En consecuencia, parece del todo evidente que no sería posible apreciar elementos de infracción del artículo 6 de la Directiva 98/59 ni del principio del derecho a una tutela judicial efectiva ni del Convenio europeo de derechos humanos. En efecto, lo que exigen esas disposiciones es que se garanticen instrumentos adecuados de tutela, no una medida específica.
20.
Al menos una parte de la jurisprudencia belga sigue la primera interpretación, como el juez que conoció del litigio principal en primera instancia, cuya decisión fue posteriormente recurrida ante el órgano jurisdiccional remitente. La propia Cour du travail de Liège, con una composición distinta, adoptó el 30 de abril de 2007 una decisión en tal sentido, declarando en particular que la interpretación según la cual las condiciones del artículo 67 de la Ley de 1998 se aplican a todas las demandas, y no sólo a aquellas en las que se solicitan las medidas específicas adicionales introducidas por dicha Ley, «constituiría […] un retroceso vertiginoso de los derechos y acciones de que disponen los trabajadores en virtud del convenio colectivo no 24». (
4
)
21.
Se desprende de los autos y se ha confirmado en la vista que la cuestión de la posible readmisión de los trabajadores en la sociedad Mono Car no se ha planteado siquiera ante el órgano jurisdiccional remitente, por lo que, de seguirse la primera interpretación, toda la problemática planteada por el órgano jurisdiccional remitente carecería con mayor motivo de pertinencia.
22.
Sin perjuicio de que no incumbe al Tribunal de Justicia interpretar el Derecho nacional, debo confesar que me es difícil comprender que el órgano jurisdiccional nacional se decante por la interpretación más estricta del artículo 67, en particular teniendo en cuenta el hecho, reiterado también en la vista, de que la Ley de 1998 en la que figura dicho artículo fue promulgada, después de un traumático despido colectivo en un establecimiento Renault, con el fin de reforzar la protección de los trabajadores en caso de despido colectivo. Sólo por este motivo, parece difícil admitir que una Ley surgida en ese contexto haya dado lugar en realidad a reducir, en concreto, los derechos reconocidos a los trabajadores despedidos.
23.
Procede señalar, además, que los artículos 68 y 69 de la Ley de 1998 se limitan a regular respectivamente la suspensión del plazo de preaviso (artículo 68) y la solicitud de readmisión del trabajador (artículo 69). En el sistema de la Ley de 1998, esos dos supuestos parecen agotar el abanico de medidas previstas en dicha Ley, lo que confirma el hecho de que la Ley de 1998 presenta un ámbito de aplicación limitado a esas dos medidas específicas y excepcionales (suspensión del plazo de preaviso y readmisión). Hay que señalar, en efecto, que conforme al artículo 68, la suspensión del plazo de preaviso opera automáticamente y, cuando no concurren los requisitos, se aplica el artículo 69, que obliga al trabajador a solicitar la readmisión: «el trabajador deberá solicitar […] la readmisión en su puesto de trabajo».
24.
En particular, es el Gobierno belga quien, en sus observaciones escritas, sostiene la inadmisibilidad de las cuestiones prejudiciales, alegando que el artículo 67 de la Ley de 1998 no es aplicable al caso de autos.
25.
Hay que admitir, en efecto, que el procedimiento lógico seguido por el órgano jurisdiccional remitente para dirigirse al Tribunal de Justicia no está exento de defectos. En particular, dicho órgano jurisdiccional, después de haber expuesto dos posibles interpretaciones del Derecho nacional, y sin tomar posición claramente por ninguna de las dos, ha planteado al Tribunal de Justicia una serie de interrogantes que sólo tienen sentido si se decanta por una de las interpretaciones. En consecuencia, el Tribunal de Justicia ha de pronunciarse sobre un problema que podría resultar totalmente carente de pertinencia si el juez nacional, en definitiva, decidiera optar por otra interpretación del Derecho interno.
26.
Dicho esto, no obstante, considero que la presente petición de decisión prejudicial no cumple los requisitos, realmente bastante estrictos, que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia exige para denegar la contestación a las cuestiones planteadas por el órgano jurisdiccional nacional.
27.
Por una parte, en efecto, según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, incumbe al órgano jurisdiccional nacional valorar el contexto de Derecho interno y la utilidad de una decisión del Tribunal de Justicia para la resolución del litigio nacional. (
5
)
28.
Por otra parte, considero que las cuestiones que la Cour du travail de Liège plantea pueden interpretarse en todo caso como una solicitud genérica al Tribunal de Justicia de aclarar algunos aspectos de la Directiva 98/59, de modo que el juez nacional pueda interpretar el Derecho interno de una forma que no se oponga a las disposiciones de Derecho comunitario.
29.
Por tanto, estimo que no cabe acoger las excepciones de inadmisibilidad formuladas por el Reino de Bélgica.
V. Sobre la Directiva 98/59
30.
Considero útil, antes de pasar al examen de las cuestiones prejudiciales en concreto, exponer algunas consideraciones generales sobre la Directiva 98/59. En particular, una vez aclarados algunos aspectos que la caracterizan, será más sencillo ofrecer una respuesta a las cuestiones.
A. Origen, ámbito de aplicación y características de la Directiva
31.
La primera norma comunitaria relativa a los despidos colectivos fue la Directiva 75/129/CEE. (
6
) En concreto, el impulso definitivo para la adopción de la citada Directiva fue la observación de que los grandes grupos industriales, en el momento de realizar despidos colectivos, optaban por despedir a los trabajadores contratados en los Estados miembros de la Comunidad en los que la protección contra el despido era especialmente débil.
32.
Desde un principio la normativa comunitaria en materia de despido ha estado marcada por un doble carácter. Por una parte, en efecto, el legislador reiteró desde un primer momento la existencia de finalidades sociales en los fundamentos del sistema comunitario, indicando la necesidad de «reforzar la protección de los trabajadores» como punto de partida decisivo de la Directiva 75/129. (
7
) Por otra parte, sin embargo, dicha Directiva se adoptó utilizando como base jurídica el actual artículo 94 CE (antiguo artículo 100 del Tratado CE), que prevé la promulgación de directivas para la aproximación de las disposiciones nacionales «que incidan directamente en el establecimiento o funcionamiento del mercado común».
33.
Ese doble carácter puede apreciarse fácilmente en la exposición de motivos de la Directiva 75/129. En el primer considerando se establece, como se ha visto, la necesidad de reforzar la protección de los trabajadores; el segundo considerando hace constar la existencia de diferencias en los Estados miembros en materia de despidos colectivos; en el tercer considerando, por último, se indica que «estas diferencias pueden tener una incidencia directa en el funcionamiento del mercado común».
34.
La Directiva 75/129 fue modificada por vez primera por la Directiva 92/56. (
8
) A raíz de esa modificación la normativa, sin ser reformada en profundidad, adquirió (al menos teóricamente) un carácter más «social», como pone de manifiesto, entre otros, el primer considerando de la Directiva de 1992, que se refiere a la Carta comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, adoptada en 1989.
35.
La Directiva 98/59 constituye, como aclara su primer considerando, la codificación de la Directiva 75/129, y representa por tanto básicamente el texto consolidado de la misma, en su versión modificada por la Directiva 92/56.
36.
Por lo tanto, cabe considerar que la Directiva 98/59 es, a todos los efectos, la versión actualmente vigente de la Directiva 75/129. Ello permite, en particular, invocar también la jurisprudencia relativa a esa Directiva, que citaré por consiguiente cuando proceda, sin reiterar el hecho de que formalmente se refiere a la Directiva 75/129.
37.
La Directiva 98/59 persigue principalmente establecer, en caso de despido colectivo, una serie de obligaciones de tipo procedimental. En otras palabras, la Directiva no pretende determinar, desde el punto de vista sustantivo, las decisiones que el empresario puede adoptar en la gestión de la empresa. En particular, como ha subrayado la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la Directiva no afecta a la libertad del empresario de proceder o no a despidos colectivos (
9
) y, en general, la de organizar su actividad económica del modo que considere más oportuno. (
10
)
38.
Es asimismo evidente, como se desprende en concreto de su artículo 5, que la Directiva constituye una norma de armonización que establece un nivel mínimo, dejando a los Estados miembros la facultad de introducir disposiciones normativas más favorables a los trabajadores. (
11
) Por consiguiente, la armonización de la normativa en caso de despido colectivo realizada por la Directiva presenta un carácter parcial y limitado. (
12
)
39.
Por otra parte, es significativo que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia relativa a dicha Directiva se haya centrado fundamentalmente en su ámbito de aplicación. En particular, han sido objeto de examen los conceptos de establecimiento (
13
) y de despido, (
14
) la aplicabilidad de la Directiva en caso de cese total de la actividad empresarial (
15
) y a los empleadores sin ánimo de lucro. (
16
) En el mismo orden de ideas, el Tribunal de Justicia ha examinado la forma de interpretar las excepciones al ámbito de aplicación de la Directiva, (
17
) el cálculo de los umbrales para su aplicación (
18
) y el momento en que se considera efectuado el despido. (
19
)
B. ¿Confiere derechos la Directiva?
40.
Un problema específico que debe abordarse con carácter preliminar consiste en determinar si la Directiva 98/59 confiere derechos y, en caso afirmativo, si tales derechos tienen carácter individual (es decir, se reconocen a los trabajadores individualmente) o colectivo (es decir, se reconocen a los representantes de los trabajadores).
41.
En particular, los trabajadores despedidos sostienen, por razones fácilmente imaginables, que la Directiva concede derechos a cada uno de los trabajadores afectados por un despido colectivo. Por el contrario, la Comisión considera que la Directiva 98/59 confiere derechos de carácter colectivo.
42.
Estimo que la cuestión, tal como ha sido formulada en las observaciones de las partes antes citadas, está mal planteada.
43.
La Directiva no establece ni reconoce, por sí misma, derechos de carácter individual ni colectivo. Prevé que los Estados miembros deben reconocer, en caso de despido colectivo, algunas garantías de tipo procedimental. Prevé asimismo, en concreto en su artículo 6, que los Estados miembros deben crear instrumentos adecuados para «hacer cumplir las obligaciones establecidas en la presente Directiva» (el subrayado es mío).
44.
Como cabe apreciar, en el único artículo dedicado a las modalidades para asegurar la eficacia concreta de las disposiciones de la Directiva, el legislador comunitario ha evitado utilizar el término «derechos», optando en cambio por hablar de «obligaciones». Así pues, el enfoque no consiste en una serie de derechos reconocidos a las personas afectadas por un despido colectivo, sino una serie de obligaciones impuestas a los empresarios que deciden ese despido.
45.
Si bien esta observación puede ser indicativa de la postura del legislador, que por otra parte, en una materia como la de los despidos colectivos, muy delicada por definición y caracterizada por tradiciones nacionales extremadamente alejadas entre sí, ha buscado una conciliación de situaciones muy diversas, no es menos cierto el hecho de que, en rigor lógico, a una obligación corresponde un derecho. En consecuencia, ¿quién es la persona beneficiaria, es decir, titular de un derecho, conforme al artículo 6 de la Directiva?
46.
A mi juicio, esa persona no se indica en dicha Directiva, que deja su determinación a la libre elección de los Estados miembros. En concreto, procede recordar aquí el tenor del citado artículo 6. En virtud del mismo, los Estados miembros harán que «los representantes de los trabajadores o los trabajadores dispongan de procedimientos administrativos y/o jurisdiccionales con objeto de hacer cumplir las obligaciones establecidas en la presente Directiva» (el subrayado es mío).
47.
La formulación del artículo 6 es clara. En particular, los Estados miembros pueden, con pleno respeto al artículo 6, conceder el derecho a ejercitar una acción, en caso de despido colectivo: a) únicamente a los representantes de los trabajadores; b) únicamente a los trabajadores, individualmente considerados; c) tanto a los representantes de los trabajadores como a los trabajadores individuales. (
20
)
48.
En mi opinión, las observaciones que he expuesto acerca del origen y las características de la Directiva 98/59 justifican plenamente una interpretación del artículo 6 que se atenga a su tenor literal. Me parece totalmente injustificado e innecesario utilizar criterios interpretativos que violenten el significado de esa disposición más allá de la intención del legislador. El legislador comunitario claramente ha querido dejar a los Estados miembros un amplio margen discrecional en la materia. El interés del legislador consistía en asegurar que en caso de despido colectivo estuvieran garantizadas medidas efectivas, independientemente de que fueran, en última instancia, el resultado del otorgamiento por los Estados miembros de un derecho de acción individual, colectivo o mixto.
49.
Además, la propia Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, proclamada en Niza el 7 de diciembre de 2000, (
21
) prevé en su artículo 27 que «se deberá garantizar a los trabajadores o a sus representantes, en los niveles adecuados, la información y consulta con suficiente antelación en los casos y condiciones previstos en el Derecho comunitario y en las legislaciones y prácticas nacionales» (el subrayado es mío). También en dicha Carta, por tanto, el legislador ha confirmado, utilizando la conjunción «o», la posibilidad de que el derecho de información y consulta se reconozca a nivel colectivo en lugar de individual.
50.
En el mismo orden de ideas, también la Directiva 2002/14, (
22
) que ha establecido un marco general en materia de información y consulta de los trabajadores, sin afectar, conforme a su artículo 9, a lo previsto en la Directiva 98/59, considera a los representantes de los trabajadores como los únicos partícipes efectivos en el procedimiento de información y consulta, y en el considerando decimoquinto se indica que «la presente Directiva no afecta a los sistemas nacionales relativos al ejercicio de este derecho en la práctica en los casos en que se exige a los titulares del mismo que expresen su voluntad de manera colectiva».
51.
Hay que señalar además, por último, que toda la exposición desarrollada en las presentes conclusiones se refiere exclusivamente a las posibles vulneraciones del único derecho sustantivo que puede considerarse derivado de la Directiva 98/59, a saber, el derecho de información y consulta. Cualquier otro derecho eventualmente reconocido por los ordenamientos nacionales a los trabajadores o a sus representantes carece de relación con el caso de autos.
52.
Una vez aclarados estos aspectos preliminares, abordaré a continuación el examen de las cuestiones planteadas por el órgano jurisdiccional remitente.
VI. Sobre las cuestiones prejudiciales
A. Sobre las cuestiones prejudiciales primera y cuarta
1. Carácter individual o colectivo del derecho (primera parte de la primera cuestión)
53.
Mediante la primera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta al Tribunal de Justicia, en sustancia, acerca de la compatibilidad con el artículo 6 de la Directiva 98/59 de una disposición nacional que supedita el derecho de un trabajador individual a impugnar un despido colectivo:
a)
al hecho de que se aleguen determinada infracciones (incumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 66 de la Ley belga de 1998);
b)
principalmente, al hecho de que los representantes de los trabajadores hayan imputado formalmente al empresario las presuntas infracciones de que se trata.
54.
En el análisis de la primera cuestión, las partes se han centrado fundamentalmente en el problema planteado en la letra b) del punto anterior, es decir, el carácter individual o colectivo del derecho a impugnar un despido colectivo. En consecuencia, abordaré en primer lugar este primer aspecto. Los límites a las posibilidades de impugnación relacionados con la exigencia de alegar sólo determinadas infracciones [letra a) del punto anterior] se examinarán en cambio junto a la cuarta cuestión prejudicial.
a) Posiciones de las partes
55.
Los Sres. Odemis y otros, es decir, los trabajadores afectados por el despido colectivo, observan en primer lugar que la interpretación de la normativa belga en materia de despidos colectivos utilizada por el órgano jurisdiccional remitente para formular la primera cuestión prejudicial no es en absoluto la seguida unánimemente. En particular, como ya he indicado antes, existe otra interpretación, aparentemente más fiel al espíritu de la Ley de 1998, según la cual el incumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 67 de dicha Ley sólo impide a los trabajadores individuales solicitar la readmisión en el puesto de trabajo o la suspensión del plazo de preaviso, pero no obstaculiza en modo alguno su posibilidad de solicitar, por ejemplo, el resarcimiento de los daños derivados de la infracción del procedimiento de información y consulta. (
23
)
56.
En consecuencia, la solución que las citadas partes proponen a la primera cuestión prejudicial está, en cierto sentido, formulada con carácter subsidiario, puesto que la primera línea de defensa de los trabajadores, aun cuando no puede utilizarse directamente ante el Tribunal de Justicia, parece consistir en alegar la interpretación de la normativa belga antes citada. En cualquier caso, las mencionadas partes sostienen que la Directiva prevé un derecho de información y consulta que corresponde también a los trabajadores individuales, y no sólo a sus representantes. En consecuencia, el artículo 6 de la Directiva exige reconocer el derecho de impugnación también a los trabajadores individualmente considerados.
57.
El Reino de Bélgica, que aborda el fondo de las cuestiones prejudiciales únicamente con carácter subsidiario, después de haber alegado su inadmisibilidad, (
24
) considera que la elección de los medios para garantizar los derechos derivados del ordenamiento comunitario está comprendida, en defecto de indicaciones más precisas de la Directiva, en el ámbito de la facultad discrecional reconocida a cada Estado miembro. Por consiguiente, siempre que las medidas previstas permitan garantizar de modo eficaz los derechos, la elección de las medidas realizada por un Estado miembro no puede ser objeto de impugnación. Por lo tanto, dado que el Derecho belga establece un conjunto de medidas que pueden garantizar un respeto adecuado de las disposiciones de la Directiva 98/59, no existe oposición entre dicha Directiva y las normas del ordenamiento belga.
58.
La Comisión estima que la Directiva 98/59 reconoce derechos de carácter colectivo y no individual. Por lo tanto, a juicio de la Comisión no existen problemas de compatibilidad con la Directiva de que se trata.
59.
Por último, el Gobierno del Reino Unido, por su parte, recuerda que no puede prescindirse por vía interpretativa del carácter disyuntivo de la conjunción «y/o» contenida en la Directiva 98/59, puesto que, de lo contrario, el propio funcionamiento del sistema establecido por la Directiva se vería notablemente obstaculizado.
b) Apreciación
60.
La consecuencia lógica de las observaciones que he formulado acerca del carácter general de la Directiva 98/59 (
25
) es la conclusión de que, por sí misma, la Directa no exige conferir a los trabajadores individualmente considerados un derecho autónomo de impugnar un despido colectivo en el caso de que se vulnere el derecho de información y consulta.
61.
Así se desprende, en concreto, del tenor literal del artículo 6 de la Directiva, que exige que los Estados miembros establezcan para «los representantes de los trabajadores o los trabajadores» procedimientos administrativos y/o jurisdiccionales adecuados con objeto de hacer cumplir las obligaciones establecidas en la Directiva.
62.
La Ley belga de 1998 establece por su parte, si se interpreta como al parecer pretende el órgano jurisdiccional remitente, un modelo peculiar, en el que se mantiene el derecho de impugnación del trabajador individual, si bien supeditado a una previa «objeción» al despido colectivo formulada por los representantes de los trabajadores. En la práctica, el legislador belga parece configurar aquí un derecho de carácter colectivo y no individual. En efecto, la circunstancia de que la demanda se presente de modo individual no puede llevar a prescindir del hecho de que, en todo caso, son los representantes de los trabajadores los titulares de la facultad de adoptar la decisión fundamental de cuestionar o no el despido. Ello no se opone a la Directiva 98/59, que señala efectivamente a los representantes de los trabajadores, y no a los trabajadores individuales, como interlocutores del empresario que pretende efectuar un despido colectivo (véase, por ejemplo, el artículo 2 de la Directiva).
63.
Por consiguiente, la citada Ley no se opone al artículo 6 de la Directiva, que admite la posibilidad de que un Estado miembro configure el derecho de información y consulta, en caso de despido colectivo, como un derecho colectivo.
64.
Ya en otra ocasión el Tribunal de Justicia, si bien acerca de una cuestión específica distinta, desestimó una interpretación teleológica de la Directiva sobre despidos colectivos y adoptó puntualmente una interpretación literal de sus normas. (
26
)
65.
Entre otras cosas, a mi juicio la interpretación literal del artículo 6 de la Directiva 98/59 se atiene perfectamente a la característica que presenta dicha Directiva, a saber, la de dar lugar a una normativa de compromiso, destinada a alcanzar un punto de equilibrio tanto entre los intereses divergentes de empresarios y trabajadores como entre las distintas tradiciones existentes, en materia de relaciones sindicales, entre los Estados miembros de la Comunidad.
2. Sobre la compatibilidad con la Directiva de una limitación de las posibilidades de impugnación a infracciones específicas (segunda parte de la primera cuestión y cuestión cuarta)
66.
En lo que respecta al segundo aspecto planteada por la primera cuestión prejudicial, a saber, el relativo a la compatibilidad con el artículo 6 de la Directiva 98/59 de una normativa nacional que limite a algunas infracciones específicas los supuestos en los que es posible impugnar un despido colectivo, el problema está relacionado con el suscitado por la cuarta cuestión prejudicial, relativa a la compatibilidad entre el artículo 2 de la Directiva 98/59 y los artículos 66 y 67 de la Ley belga de 1998.
67.
En concreto, se trata de verificar si puede ser compatible con la Directiva 98/59 (tanto con su artículo 2 como con su artículo 6) un sistema que, en caso de despido colectivo, limita en la práctica las obligaciones del empresario al cumplimiento de determinados requisitos que no agotan, sin embargo, el ámbito de las obligaciones previstas en la Directiva 98/59. Del mismo modo, hay que determinar si el hecho de que la impugnación del despido colectivo sólo sea posible en caso de incumplimiento de dichos requisitos supone problemas de compatibilidad con la citada Directiva.
68.
En concreto, el problema deriva del hecho de que, como se ha indicado antes, los artículos 66 y 67 de la Ley belga de 1998 establecen un sistema por el que el empresario está obligado a aportar pruebas únicamente de haber respetado los cuatro requisitos enumerados en el apartado 1, segundo párrafo, del artículo 66: haber elaborado un informe escrito para los representantes de los trabajadores, haberse reunido con dichos representantes, haberles permitido formular cuestiones y propuestas, y haber facilitado respuesta a las eventuales cuestiones y propuestas. Además, conforme al artículo 67 de la citada Ley, sólo la presunta vulneración de esos cuatro requisitos permite impugnar el despido colectivo.
69.
También en este caso, como en relación con la primera cuestión, hay que recordar que la interpretación del Derecho nacional por la que parece decantarse el órgano jurisdiccional remitente resulta francamente discutible. En efecto si, como acertadamente indica el Gobierno belga en sus observaciones también con respecto a la cuarta cuestión prejudicial, se sigue la interpretación jurisprudencial según la cual las normas que limitan las posibilidades de impugnación de los despidos colectivos, recogidas en la Ley de 1998, se refieren únicamente a las medidas de readmisión en el puesto de trabajo y de suspensión del preaviso, los problemas de compatibilidad del Derecho belga con la Directiva 98/59 desaparecerían, puesto que permanecería intacta la posibilidad de utilizar las demás medidas previstas en el Derecho laboral belga, en particular la indemnización de perjuicios. (
27
)
70.
No se cuestiona que, en Derecho belga, todas las obligaciones impuestas por la Directiva 98/59 al empresario han sido recogidas correctamente en el convenio colectivo no 24. Por tanto, si se interpreta la Ley de 1998 como un mero instrumento que ha perseguido reforzar la posición de los trabajadores, es evidente que las normas del convenio colectivo no 24, que permanecen en vigor, representarían una correcta transposición de la Directiva.
71.
Dejando en todo caso también aquí al juez nacional la tarea de interpretar el Derecho interno del Estado miembro, hay que situarse en la perspectiva de una posición interpretativa, al parecer preferida por el órgano jurisdiccional remitente, según la cual las limitaciones de las posibilidades de impugnación contenidas en la Ley de 1998 son aplicables a todas las demandas de los trabajadores afectados por un despido colectivo que critiquen la infracción del procedimiento de información y consulta.
72.
Pues bien, si se considera que la Ley de 1998 ha reducido sustancialmente las obligaciones del empresario y, en consecuencia, las posibilidades de impugnación de los trabajadores, únicamente a las obligaciones previstas en el apartado 1, segundo párrafo, del artículo 66 de dicha ley, me parece evidente que existiría una incompatibilidad con el Derecho comunitario.
73.
En efecto, no hay duda de que las obligaciones previstas en el apartado 1, segundo párrafo, del artículo 66 de la Ley de 1998 no constituyen la totalidad de las establecidas en la Directiva 98/59. Por ejemplo, como han observado acertadamente los trabajadores que han intervenido, falta una indicación expresa de que los contactos entre el empresario y los representantes de los trabajadores tengan, en general, al menos el objetivo de alcanzar un acuerdo. Precisamente la falta de indicación expresa de ese objetivo fue el motivo de que se condenara, en 1994, al Reino Unido por incumplimiento. (
28
) Es más, por ejemplo, el artículo 66 de la Ley de 1998 no prevé que la comunicación escrita del empresario contenga los detalles del despido previsto indicados en el artículo 2, apartado 3, primer apartado, letra b), de la Directiva.
74.
Además, el propio Gobierno belga reconoce de modo implícito que las condiciones impuestas al empresario por el artículo 66 de la Ley de 1998 no constituyen todas las exigidas en la Directiva 98/59. Dicho Gobierno, no obstante, recuerda que la Ley de 1998 se limitó a prever un nivel adicional de protección de los trabajadores afectados por despidos colectivos, sin menoscabar en modo alguno el sistema establecido por el convenio colectivo no 24. En el mismo sentido se ha pronunciado la Comisión.
3. Conclusiones sobre las cuestiones primera y cuarta
75.
Por tanto, considero que procede responder a las cuestiones prejudiciales primera y cuarta que la Directiva 98/59 no se opone a una disposición nacional que, en caso de vulneración del procedimiento de información y consulta, limite únicamente a los representantes de los trabajadores el derecho de impugnar un despido colectivo o que supedite a una objeción de los representantes de los trabajadores el derecho individual de impugnar el despido colectivo. En cambio, dicha Directiva se opone a una normativa nacional que permita impugnar un despido colectivo sólo por algunas infracciones específicas de las obligaciones previstas en esa Directiva y no por todas las vulneraciones de tales obligaciones.
B. Sobre la segunda cuestión
1. Introducción
76.
Mediante la segunda cuestión, planteada con carácter subsidiario, el órgano jurisdiccional remitente pregunta en sustancia, en el caso de que las disposiciones nacionales mencionadas en la primera cuestión no se opongan a la Directiva 98/59, si contravienen los derechos fundamentales y, más específicamente, el artículo 6 del Convenio europeo de derechos humanos.
77.
Dado que, como he indicado antes, propongo al Tribunal de Justicia que declare la incompatibilidad con la Directiva 98/59 con uno de los dos aspectos planteados por el juez nacional, a saber, el de la limitación de los posibles motivos de impugnación, el problema de la compatibilidad con los derechos fundamentales se suscita, a mi juicio, por la necesidad de la objeción previa por los representantes de los trabajadores como requisito para la admisibilidad de una demanda individual.
78.
Procede observar además que la eventual ilegalidad de la protección de los derechos en forma colectiva podría repercutir sobre la legalidad de la propia Directiva 98/59, ya que, como se ha visto, su artículo 6 admite, en general, la posibilidad de que el derecho de impugnación se reconozca, en caso de infracción del procedimiento de información y consulta, también únicamente en forma colectiva.
2. Alegaciones de las partes
79.
Los Sres. Odemis y otros sostienen al respecto que una normativa nacional que limite únicamente a los representantes de los trabajadores el derecho de impugnar un despido colectivo, excluyendo por tanto la posibilidad de impugnación por los trabajadores a título individual, aun cuando fuera compatible con la Directiva 98/59 vulneraría en todo caso el principio del derecho a una tutela judicial efectiva.
80.
La Comisión, insistiendo en su interpretación según la cual la Directiva 98/59 reconoce un derecho de carácter colectivo y no individual, niega la existencia de cualquier posibilidad de infracción del derecho a una tutela judicial efectiva y del Convenio europeo de derechos humanos (CEDH). La posición sostenida por el Reino Unido es sustancialmente similar.
81.
El Reino de Bélgica, por su parte, parte de la premisa de que la Ley belga de 1998 no ha limitado en modo alguno los derechos de los trabajadores ya reconocidos por el convenio colectivo no 24. En consecuencia, las observaciones presentadas por el Gobierno belga se limitan a señalar el hecho de que impedir a los trabajadores, individualmente considerados, la posibilidad de solicitar la medida específica de readmisión en el puesto de trabajo sin que los representantes de los trabajadores hayan formulado una objeción previa no constituye una vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, ya que los trabajadores individuales conservan en todo caso la posibilidad de solicitar otras numerosas medidas.
3. Apreciación
82.
También en este caso, naturalmente, la cuestión sólo tiene sentido partiendo de una interpretación de la Ley belga de 1998 según la cual sus disposiciones, en última instancia, constituyen una restricción de los derechos reconocidos a los trabajadores por la normativa preexistente y, en particular, por el convenio colectivo no 24.
83.
El Tribunal de Justicia, como es sabido, ha declarado que el derecho a la tutela judicial efectiva es un principio fundamental del Derecho comunitario, (
29
) que se deriva de las tradiciones constitucionales comunes de los Estados miembros y ha sido consagrado tanto en el CEDH, en sus artículos 6 y 13, como en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
84.
Ese derecho implica, en primer lugar, que los interesados puedan invocar ante un juez nacional, en las formas eventualmente previstas por los Estados miembros, los derechos que les confiere el ordenamiento comunitario. (
30
)
85.
Sin embargo, el derecho a la tutela judicial efectiva, entendido en su acepción más amplia, no es aplicable sólo con respecto a los derechos conferidos por el ordenamiento comunitario, sino que puede enmarcarse en una perspectiva más general, con respecto a todos los derechos previstos en los ordenamientos internos de cada uno de los Estados miembros. Esa acepción específica del principio puede examinarse especialmente con respecto al CEDH.
86.
En cuanto a las disposiciones específicas del CEDH que han de tomarse en consideración en este asunto, el órgano jurisdiccional remitente sólo invoca –a mi juicio, acertadamente– su artículo 6, que establece el derecho a un juicio equitativo y, por tanto, también el derecho de acceso a un juez, tanto en el ámbito del Derecho civil como del Derecho penal.
87.
El artículo 13, dedicado expresamente al derecho a una tutela judicial efectiva, no parece poder invocarse aquí, puesto que presupone que se alegue una vulneración de un derecho sustancial garantizado por el Convenio. En el presente asunto, no obstante, ninguna de las partes sostiene que existe una violación de un derecho fundamental consagrado por el CEDH.
88.
El artículo 6 del CEDH, como es sabido, prevé que «toda persona tiene derecho a que su causa sea oída equitativa, públicamente y dentro de un plazo razonable, por un tribunal independiente e imparcial, establecido por la ley, que decidirá los litigios sobre sus derechos y obligaciones de carácter civil o sobre el fundamento de cualquier acusación en materia penal dirigida contra ella».
89.
La jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha interpretado el artículo 6 del CEDH declarando que garantiza, en primer lugar, el «derecho a un tribunal»; es decir, el derecho a plantear ante un juez las propias pretensiones. (
31
) No obstante, la propia jurisprudencia del Tribunal de Estrasburgo afirma que, para poder aplicar este artículo, es necesario que exista una demanda relativa a un «derecho» que pueda sostenerse razonablemente que está reconocido en el Derecho interno del Estado afectado. (
32
)
90.
Pues bien, como se ha visto, el ordenamiento belga reconoce al parecer el derecho de información y consulta como derecho no individual, sino colectivo. (
33
) Al mismo tiempo, ese derecho va acompañado, en la Ley de 1998, por instrumentos específicos de protección que, en sustancia, se reconocen a los representantes de los trabajadores.
91.
El hecho de que el Derecho belga reconozca ese derecho como derecho colectivo no plantea, por sí mismo, problemas de vulneración del CEDH, puesto que el mencionado derecho no está previsto en dicho Convenio.
92.
Pues bien, si tal derecho puede ser legítimamente, a la luz del CEDH y de los derechos fundamentales en general, ser un derecho colectivo, resulta totalmente admisible que también su tutela tenga carácter colectivo, a través de la eventual acción de los representantes de los trabajadores. En efecto, a mi juicio puede considerarse esencial, a este respecto, un principio de simetría entre la titularidad del derecho sustantivo y la posibilidad de ejercitar una acción para solicitar su tutela. En virtud de ese principio, si un derecho es de carácter colectivo, también su tutela puede ser colectiva.
93.
Para un derecho colectivo no es pertinente la invocación, realizada por los Sres. Odemis y otros, de la sentencia que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictó en el asunto Philis, en la que declaró que era contraria al artículo 6 del CEDH una norma griega que reservaba a una asociación profesional el derecho a ejercitar una acción judicial para solicitar el pago de los honorarios adeudados a un profesional liberal. (
34
) En ese caso, en efecto, no había duda sobre el hecho de que el profesional tenía un derecho individual a exigir el pago, por lo que existía una asimetría injustificada entre la titularidad del derecho y la posibilidad de invocarlo ante un juez. En el presente asunto, en cambio, el carácter colectivo del derecho se corresponde con la índole colectiva de la acción.
94.
No obstante si, en contra de lo que parece desprenderse de la resolución de remisión, debiera considerarse que el Derecho belga confiere un derecho individual de información y consulta, por ejemplo en virtud del artículo 23 de la Constitución belga, (
35
) la perspectiva cambiaría radicalmente y se trataría de un caso análogo al de la citada sentencia Philis del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. En ese supuesto, existiría indudablemente, a mi juicio, una violación del artículo 6 del CEDH por cuanto es manifiestamente contrario al artículo 6 del CEDH el reconocimiento de una tutela únicamente colectiva respecto a un derecho individual. Incumbe sin embargo al juez nacional, que es el único competente para interpretar el Derecho interno, comprobar si el Derecho belga reconoce o no un derecho individual de información y consulta.
95.
Un último aspecto específico que debe tenerse en cuenta se refiere a la eventual pertinencia, en el caso de autos, del artículo 30 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, según el cual «todo trabajador tiene derecho a una protección en caso de despido injustificado, de conformidad con el Derecho comunitario y con las legislaciones y prácticas nacionales».
96.
Cabría preguntarse si ese artículo puede desempeñar un papel en el presente asunto, en particular exigiendo el reconocimiento en todo caso de un derecho individual de impugnación en el caso de vulneración del procedimiento de información y consulta por parte del empresario. No obstante, considero que la respuesta ha de ser negativa.
97.
A este respecto, no cabe pasar por alto la elección que se ha realizado al afirmar, en dicho artículo, que la protección se garantiza a todo trabajador en caso de despido «injustificado». Esta especificación pone de manifiesto que la protección no se confiere, como derecho fundamental individual, por cualquier tipo de irregularidad que pueda afectar a un despido. (
36
) Indica expresamente que debe concurrir una irregularidad grave, como la que puede existir, por ejemplo, en relación con el fondo de la decisión de despido. Las vulneraciones de la Directiva 98/59, en cambio, no parecen suficientes para que se pueda invocar el artículo 30 de la Carta, puesto que dichas vulneraciones, habida cuenta del contenido de la Directiva, dan lugar a ilegalidades de tipo formal o procedimental.
98.
En conclusión, no existen elementos suficientes para considerar que la Directiva 98/59 haya sido superada en alguna medida por la posterior evolución del Derecho comunitario, ni que sea ilegal, a la luz de los principios generales, en la parte en que admite la posibilidad de establecer el derecho de información y consulta como un derecho colectivo. Al introducir las obligaciones de protección previstas en la Directiva 98/59, los Estados miembros están sin embargo obligados, en virtud del principio de la tutela judicial efectiva, a prever la tutela correspondiente al tipo de derecho sustantivo que confieren, individual o colectivo.
99.
Propongo por tanto al Tribunal de Justicia que responda a la segunda cuestión prejudicial que el principio de tutela judicial efectiva no se opone a una normativa que, en caso de despido colectivo, reconozca el derecho de información y consulta como derecho colectivo y, en consecuencia, sólo permita ejercitar acciones, en el supuesto de que se vulnere dicho derecho, a los representantes de los trabajadores y no a los trabajadores individualmente considerados. No obstante, cuando el derecho de información y consulta se establezca en el ordenamiento nacional como derecho individual, el principio de tutela judicial efectiva se opone a una norma que sólo permita invocar ese derecho a los representantes de los trabajadores o que supedite la impugnación individual a una objeción previa formulada por los representantes de los trabajadores.
C. Sobre la tercera cuestión
100.
En la tercera cuestión, el órgano jurisdiccional remitente pregunta en sustancia si, en el marco de un litigio entre particulares, un juez nacional puede inaplicar una disposición interna (en el presente caso, el artículo 67 de la Ley de 1998) contraria a una Directiva comunitaria, con el fin, en el caso específico, de poder aplicar otra norma nacional compatible con la citada Directiva (a saber, el convenio colectivo no 24 de 1975).
101.
La cuestión, naturalmente, sólo puede ser pertinente si el Tribunal de Justicia aprecia un posible problema de compatibilidad entre la normativa belga y la Directiva 98/59.
102.
Sin embargo, en mi opinión, plantear la cuestión en términos de una posible inaplicación y, por tanto, de un posible efecto horizontal de una directiva constituye una complicación inútil de un problema que puede resolverse de un modo mucho más sencillo.
103.
En efecto, como ya he indicado ampliamente con anterioridad, no hay duda sobre el hecho de que el Derecho nacional puede, en el caso de autos, ser interpretado de dos modos distintos. Según una primera interpretación, que es la única que pueda suscitar problemas de compatibilidad con el Derecho comunitario, la Ley de 1998 ha reducido sustancialmente la protección conferida a los trabajadores individuales en caso de despido colectivo. Por el contrario, una segunda interpretación considera que la Ley de 1998 no ha limitado en modo alguno los derechos ya reconocidos a los trabajadores por las disposiciones anteriores y, en particular, por el convenio colectivo no 24. Esta segunda interpretación no presenta ningún posible problema de compatibilidad con el Derecho comunitario.
104.
En consecuencia, dado que los posibles problemas de incompatibilidad de la normativa belga con el Derecho comunitario están relacionados con una sola de las dos interpretaciones posibles del Derecho nacional, es evidente que la eventual declaración de esa incompatibilidad por el Tribunal de Justicia podría, a lo sumo, obligar al juez nacional a seguir la segunda interpretación. En otros términos, no se trata de inaplicar una norma nacional, sino simplemente de dar al Derecho nacional una interpretación conforme al Derecho comunitario, conforme a la reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia en ese sentido. (
37
)
105.
En efecto, procede señalar que las partes del presente procedimiento, incluidos los trabajadores interesados, han sugerido en realidad al Tribunal de Justicia una solución en consonancia con la aquí propuesta. (
38
)
106.
Por lo tanto, habida cuenta de que, como ya he indicado, considero que la interpretación de que la Ley de 1998 establece límites y requisitos para todas las impugnaciones individuales de despidos colectivos (y no sólo para aquellas en las que se solicita la readmisión o suspensión del plazo de preaviso) se opone al Derecho comunitario, estimo que el órgano jurisdiccional remitente deberá adoptar la otra interpretación, conforme a la cual los requisitos previstos en el artículo 67 de la Ley de 1998 se aplican sólo a las demandas en las que se solicitan las medidas específicas introducidas por dicha Ley.
107.
Tal como está formulada, en términos de posible inaplicación de una norma interna, la cuestión planteada por el órgano jurisdiccional remitente no debería recibir siquiera una respuesta. Sin embargo, reformulándola con objeto de facilitar una indicación útil al juez nacional, propongo al Tribunal de Justicia que declare que, entre dos interpretaciones posibles de una norma interna, en este caso la Ley de 13 de febrero de 1998 de medidas a favor del empleo, una de las cuales se opone al Derecho comunitario, el juez nacional está obligado a seguir aquella que no presenta aspectos de incompatibilidad con el Derecho comunitario.
VII. Conclusión
108.
En virtud de las consideraciones expuestas, propongo al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones prejudiciales planteadas por la Cour du travail de Liège del siguiente modo:
«La Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, no se opone a una disposición nacional que, en caso de vulneración del procedimiento de información y consulta, limite únicamente a los representantes de los trabajadores el derecho de impugnar un despido colectivo o que supedite a una objeción de los representantes de los trabajadores el derecho individual de impugnar el despido colectivo. En cambio, dicha Directiva se opone a una normativa nacional que permita impugnar un despido colectivo sólo por algunas infracciones específicas de las obligaciones previstas en esa Directiva y no por todas las vulneraciones de tales obligaciones.
El principio de tutela judicial efectiva no se opone a una normativa que, en caso de despido colectivo, reconozca el derecho de información y consulta como derecho colectivo y, en consecuencia, sólo permita ejercitar acciones, en el supuesto de que se vulnere dicho derecho, a los representantes de los trabajadores y no a los trabajadores individualmente considerados. No obstante, cuando el derecho de información y consulta se establezca en el ordenamiento nacional como derecho individual, el principio de tutela judicial efectiva se opone a una norma que sólo permita invocar ese derecho a los representantes de los trabajadores o que supedite la impugnación individual a una objeción previa formulada por los representantes de los trabajadores.
Entre dos interpretaciones posibles de una norma interna, en este caso la Ley de 13 de febrero de 1998 de medidas a favor del empleo, una de las cuales se opone al Derecho comunitario, el juez nacional está obligado a seguir aquella que no presenta aspectos de incompatibilidad con el Derecho comunitario.»
(
1
)	Lengua original: italiano.
(
2
)	DO L 225, p. 16.
(
3
)	Procede señalar asimismo que la suspensión del preaviso y la readmisión, que constituyen aparentemente medidas bastante drásticas, sólo tienen en realidad la finalidad de mantener (o restablecer) la relación laboral hasta que se hayan cumplido todos los procedimientos correctos para el despido colectivo. Véase la resolución de remisión, p. 22.
(
4
)	«constituerait […] un vertigineux recul des droits et actions que les travailleurs puisent dans la C.C.T. no 24»; sentencia del Cour du travail de Liège de 30 de abril de 2007, R.G. 32.872/04, p. 34.
(
5
)	Véase, por ejemplo, la sentencia de 17 de julio de 2008, Corporación Dermoestética (C-500/06, Rec. p. I-5785), apartado 23 y la jurisprudencia allí citada.
(
6
)	Directiva citada en el punto 3 de las presentes conclusiones.
(
7
)	Primer considerando de la Directiva 75/129.
(
8
)	Directiva 92/56/CEE del Consejo de 24 de junio de 1992 por la que se modifica la Directiva 75/129/CEE referente a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos (DO L 245, p. 3).
(
9
)	Sentencias de 12 de febrero de 1985, Nielsen & Søn (284/83, Rec. p. 553), apartado 10, y de, Agorastoudis y otros (asuntos acumulados C-187/05 a C-190/05, Rec. p. I-7775), apartado 35.
(
10
)	Sentencia de 7 de diciembre de 1995, Rockfon (C-449/93, Rec. p. I-4291), apartado 21.
(
11
)	Véase también la sentencia de 8 de junio de 1982, Comisión/Italia (91/81, Rec. p. 2133), apartado 11.
(
12
)	Véase la sentencia de 8 junio de 1994, Comisión/Reino Unido (C-383/92, Rec. p. I-2479), apartado 25.
(
13
)	Sentencias Rockfon, citada en la nota 10, y de 15 febrero de 2007, Athinaïki Chartopoïïa (C-270/05, Rec. p. I-1499).
(
14
)	Sentencias Nielsen & Søn, citada en la nota 9, y de 12 de octubre de 2004, Comisión/Portugal (C-55/02, Rec. p. I-9387).
(
15
)	Sentencias de 28 de marzo de 1985, Comisión/Bélgica (215/83, Rec. p. 1039), y Agorastoudis y otros, citada en la nota 9.
(
16
)	Sentencia de 16 de octubre de 2003, Comisión/Italia (C-32/02, Rec. p. I-12063).
(
17
)	Sentencias de 17 de diciembre de 1998, Lauge y otros (C-250/97, Rec. p. I-8737), y Agorastoudis y otros, citada en la nota 9, apartado 29.
(
18
)	Sentencia de 18 de enero de 2007, Confédération générale du travail y otros (C-385/05, Rec. p. I-611).
(
19
)	Sentencia de 27 de enero de 2005, Junk (C-188/03, Rec. p. I-885).
(
20
)	A este respecto, la comparación de las distintas versiones lingüísticas no pone de manifiesto divergencias entre las mismas. En lo que respecta en concreto a la primera parte de la frase, la más importante en este contexto, véanse por ejemplo la versión francesa «les représentants des travailleurs et/ou les travailleurs», la versión inglesa «the workers’ representatives and/or workers», la alemana «Arbeitnehmervertreter und/oder (…) Arbeitnehmer», la neerlandesa «de vertegenwoordigers van de werknemers en/of de werknemers». Constituye una excepción la versión española, que utiliza sólo la conjunción «o», y prevé el reconocimiento del derecho a «los representantes de los trabajadores o los trabajadores». Considero, por otra parte, que incluso en virtud únicamente de la versión española, el reconocimiento del derecho a ejercer una acción tanto a los trabajadores individualmente considerados como a sus representantes no debería plantear ningún problema: véase la sentencia de 12 de julio de 2005, Comisión/Francia (C-304/02, Rec. p. I-6263), apartado 83.
(
21
)	DO C 364, p. 1.
(
22
)	Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea (DO L 80, p. 29).
(
23
)	Véase el punto 17 supra.
(
24
)	Véase el punto 24 supra.
(
25
)	Véanse los puntos 30 y ss.
(
26
)	Sentencia Nielsen & Søn, citada en la nota 9, apartados 8 a 10.
(
27
)	Véanse los puntos 19 y ss.
(
28
)	Sentencia Comisión/Reino Unido, citada en la nota 12, apartados 34 y ss.
(
29
)	Véanse, por ejemplo, las sentencias de 15 de mayo de 1986, Johnston (222/84, Rec. p. 1651), apartado 18; de, Unibet (C-432/05, Rec. p. I-2271), apartado 37, y de, Impact (C-268/06, Rec. p. I-2483), apartado 43.
(
30
)	Sentencia Unibet, citada en la nota 29, apartados 38 a 40.
(
31
)	Tribunal Europeo de Derechos Humanos, sentencia de 21 de febrero de 1975, Golder/Reino Unido, serie A, no 18 (apartado 35).
(
32
)	Véase, por ejemplo, la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 25 de noviembre de 1993, Zander/Suecia, serie A, no 279 B, apartado 22 y la jurisprudencia allí citada.
(
33
)	Véase el punto 62 supra.
(
34
)	Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 27 de agosto de 1991, Philis/Grecia, serie A, no 209.
(
35
)	Citado en tal sentido en la sentencia del órgano jurisdiccional remitente mencionada en la nota 4, p. 19. El artículo 23 indica, entre los derechos fundamentales reconocidos a todos, el «derecho de información, de consulta y de negociación colectiva».
(
36
)	Las distintas versiones lingüísticas de la Carta confirman esta interpretación. Véanse, por ejemplo, las versiones francesa, «licenciement injustifié», inglesa, «unjustified dismissal», alemana, «ungerechtfertigte Entlassung», italiana, «licenziamento ingiustificato», neerlandesa, «kennelijk onredelijk ontslag», y portuguesa, «despedimentos sem justa causa».
(
37
)	Véase, por ejemplo, la sentencia de 11 de enero de 2007, ITC (C-208/05, Rec. p. I-181), apartado 68 y la jurisprudencia allí citada.
(
38
)	El Reino de Bélgica, por su parte, conforme a su tesis de que la interpretación del Derecho belga en el sentido más favorable a los trabajadores es la única posible, considera inútil resolver la cuestión, por cuanto el Derecho nacional no se opone en ningún aspecto al Derecho comunitario.