62024CC0249
FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT
R. NORKUS
fremsat den 20. marts 2025 (
1
)
Sag C-249/24
RT,
ED
mod
Ineo Infracom
(anmodning om præjudiciel afgørelse indgivet af Cour de cassation, (kassationsdomstol, Frankrig))
»Præjudiciel forelæggelse – socialpolitik – kollektive afskedigelser – direktiv 98/59/EF – anvendelsesområde – begrebet »afskedigelse« – kollektiv aftale om intern mobilitet – afskedigelser af økonomiske grunde baseret på en afvisning af at anvende denne aftale – opsigelse af arbejdskontrakter, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv – kvalificering af de kontraktlige ændringer – procedurer til information og konsultation af arbejdstagerne – forpligtelser, der påhviler arbejdsgiveren«
I. Indledning
1.
I den foreliggende sag udspringer tvisten i hovedsagen af, at et fransk selskab samme dag afskedigede 11 arbejdstagere, herunder sagsøgerne i hovedsagen, i medfør af en national lovgivning, i henhold til hvilken afskedigelse af en ansat, der har nægtet, at bestemmelserne i en kollektiv overenskomst om intern mobilitet anvendes på vedkommendes ansættelseskontrakt, finder sted ifølge de nærmere regler for en individuel afskedigelse af økonomiske årsager.
2.
I denne sammenhæng giver de to spørgsmål, som Cour de cassation (kassationsret, Frankrig) har forelagt, Domstolen lejlighed til dels at præcisere begrebet »kollektive afskedigelser« i artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), i direktiv 98/59/EF (
2
), dels at præcisere omfanget, indholdet og den tidsmæssige gennemførelse af de forpligtelser, der påhviler arbejdsgiveren i forbindelse med den informations- og konsultationsprocedure, der er fastsat i dette direktivs artikel 2.
II. Retsforskrifter
A. EU-retten
3.
Artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a) og b), artikel 2 samt artikel 3, stk. 1, første og tredje afsnit, i direktiv 98/59 er relevante i forbindelse med den foreliggende sag.
B. Fransk ret
4.
Artikel L. 2242-21, første afsnit, i den franske lov om arbejdsretlige regler, i den affattelse, der blev vedtaget ved lov nr. 2013-504 af 14. juni 2013 om sikkerhed i ansættelsen, og som finder anvendelse på de faktiske omstændigheder i hovedsagen (herefter »arbejdsloven«), bestemmer, at en arbejdsgiver kan indlede forhandlinger om betingelserne for faglig eller geografisk mobilitet internt i virksomheden i forbindelse med almindelige kollektive organisatoriske foranstaltninger, som ikke involverer afskedigelser.
5.
Denne lovs artikel L. 2242-22 bestemmer:
»Den aftale, der er resultatet af de forhandlinger, der er fastsat i artikel L. 2242-21, skal bl.a. indeholde:
1°
de grænser, der af respekt for den ansattes privatliv og familieliv i overensstemmelse med artikel L. 1121-1 er fastsat for denne mobilitet uden for den ansattes geografiske ansættelsesområde, som ligeledes er fastsat i aftalen
2°
de foranstaltninger, der skal sikre, at den ansattes arbejdsliv kan forenes med vedkommendes privatliv og familieliv, og at der kan tages hensyn til forhold vedrørende handicap og helbred
3°
ledsageforanstaltninger i forbindelse med mobilitet, herunder uddannelsesmæssige tiltag og støtte til geografisk mobilitet, som bl.a. omfatter arbejdsgivers bidrag til kompensation for et eventuelt tab af købekraft og til transportudgifter.
Bestemmelserne i en kollektiv aftale, der indgås i henhold til artikel L. 2242-21 og nærværende artikel, kan ikke medføre nedsættelse af den ansattes lønniveau eller personlige klassificering og skal sikre vedligeholdelse eller forbedring af vedkommendes faglige kvalifikationer.«
6.
Nævnte lovs artikel L. 2242-23 bestemmer:
»Den kollektive aftale, der er resultatet af de forhandlinger, der er fastsat i artikel L. 2242-21, meddeles hver af de berørte ansatte.
Bestemmelserne i en aftale, der indgås i henhold til artikel L. 2242-21 og L. 2242-22, finder anvendelse på ansættelseskontrakten. De bestemmelser i ansættelseskontrakten, der er i strid med aftalen, ophæves.
Når arbejdsgiveren efter en samrådsfase, der sætter denne i stand til at tage hensyn til hver af de potentielt berørte ansattes personlige og familiemæssige forhold, ønsker at iværksætte en individuel mobilitetsforanstaltning, som er fastsat i en aftale, der er indgået i henhold til nærværende artikel, indhenter arbejdsgiveren den ansattes samtykke efter den procedure, der er fastsat i artikel L. 1222-6.
Når en eller flere ansatte afviser, at de bestemmelser i aftalen om intern mobilitet, der er nævnt i artikel L. 2242-21, første afsnit, anvendes på deres ansættelseskontrakt, er deres afskedigelse baseret på økonomiske grunde, den finder sted efter de nærmere regler for en individuel afskedigelse af økonomiske grunde, og den giver ret til de ledsage- og omplaceringsforanstaltninger, som skal være fastsat i aftalen, der tilpasser området og de nærmere regler for gennemførelsen af den interne omplacering, der er fastsat i artikel L. 1233-4 og L. 1233-4-1.«
7.
Samme lovs artikel L. 2323-6, i den affattelse, der var gældende før lov nr. 2015-994 af 17. august 2015 om social dialog og beskæftigelse, og som finder anvendelse på de faktiske omstændigheder i hovedsagen, bestemmer:
»Samarbejdsudvalget informeres og konsulteres om spørgsmål vedrørende virksomhedens organisation, ledelse og generelle drift og bl.a. om foranstaltninger, der kan påvirke arbejdsstyrkens antal eller struktur, arbejdstiden, ansættelses- og arbejdsvilkår og betingelserne for erhvervsuddannelse.«
8.
Ifølge fast praksis fra Cour de cassation (kassationsdomstol) (
3
) følger det af arbejdslovens artikel L. 2323-2, sammenholdt med artikel L. 2323-6, at samarbejdsudvalget skal konsulteres, inden virksomhedslederen træffer en beslutning, når denne beslutning vedrører et af de spørgsmål eller en af de foranstaltninger, der er omhandlet i sidstnævnte bestemmelse, uden at der skal foretages en sondring mellem, om den pågældende beslutning er en ensidig beslutning eller er resultatet af en forhandling af en kollektiv aftale for virksomheden om et de spørgsmål, der ifølge loven skal forelægges for samarbejdsudvalget.
III. De faktiske omstændigheder i tvisten i hovedsagen, de præjudicielle spørgsmål og retsforhandlingerne ved Domstolen
9.
Ineo Infracom SNC er et fransk bygge- og anlægsselskab, der udfører offentlige arbejder og er specialiseret i telekommunikationsinfrastruktur og digitale indretninger (
4
).
10.
Den 26. april 2013 underrettede France Télécom SA dette selskab om sin beslutning om ikke at forlænge den gældende kontrakt for departementerne Gard og Lozère. For at kompensere for tabet af denne kontrakt om regionale tjenesteydelser og i afventning af en identificering af varige løsninger inden for den koncern, som Ineo Infracom er en del af, tilbød selskabet de 82 ansatte, der var tilknyttet den afdeling, som var berørt af dette tab, midlertidige forflyttelser til andre franske regioner fra den 1. juli 2013 inden for rammerne af den ordning for forflyttelser, der er fastsat i den nationale kollektive overenskomst for arbejdere beskæftiget inden for offentlig bygge- og anlægsvirksomhed af 15. december 1992.
11.
Den 28. juni 2013 afslog RT og ED, der er ansatte i dette selskab, tilbuddene om midlertidig forflyttelser til henholdsvis afdelingen i Ivry-sur-Seine (Frankrig) og afdelingen i Vitrolles (Frankrig) for perioden fra den 1. juli til den 28. september 2013 (
5
).
12.
Den 9. juli 2013 anlagde disse ansatte sammen med ni andre ansatte sag ved conseil de prud’hommes de Nîmes (arbejdsretten i Nîmes, Frankrig) med påstand om retslig ophævelse af deres ansættelseskontrakt som følge af deres arbejdsgivers misligholdelse, samt om betaling af erstatning.
13.
Den 29. juli 2013 indgik Ineo Infracom og flere repræsentative fagforeninger, under hensyn til, at virksomhedens drift jævnligt indebar en geografisk forflyttelse af de ansatte på byggepladser på grund af mistede eller indgåede kontrakter, og at der ikke var planlagt nogen nedlæggelse af stillinger, en kollektiv aftale om intern mobilitet (herefter »den kollektive aftale om intern mobilitet«). I medfør af denne aftale modtog RT og ED hver to stillingstilbud, som de afslog, for RT’s vedkommende den 30. september og den 30. december 2013 og for ED’s vedkommende den 27. november 2013 og den 20. januar 2014.
14.
Den 10. juni 2014 blev RT og ED, samt ni andre ansatte, som følge af dette afslag hver især afskediget af økonomiske grunde i medfør af arbejdslovens artikel L.2242-23.
15.
Da deres påstand om retslig ophævelse af ansættelseskontrakten fortsat verserede, anlagde RT og ED sag med en subsidiær påstand ved conseil de prud’hommes de Nîmes (arbejdsretten i Nîmes) til prøvelse af deres afskedigelse.
16.
Ved domme af 3. april 2017 traf conseil de prud’hommes de Nîmes (arbejdsretten i Nîmes) for det første afgørelse om retslig ophævelse af RT’s ansættelseskontrakt som følge af arbejdsgiverens misligholdelse og tilpligtede arbejdsgiveren at betale erstatning til RT, og for det andet om frifindelse af sagsøgte i det af ED anlagte søgsmål.
17.
Ineo Infracom appellerede disse domme.
18.
Ved to domme af 1. februar 2022 ophævede cour d’appel de Nîmes (appeldomstolen i Nîmes, Frankrig) dommen vedrørende RT og traf ny afgørelse, hvorved den frifandt appellanten, og stadfæstede ligeledes dommen vedrørende ED. Denne ret bemærkede, at det i den kollektive aftale om intern mobilitet, der var blevet undertegnet den 29. juli 2013 af de fleste af de repræsentative fagforeninger i Ineo Infracom, efter vedtagelsen af lov nr. 2013-504, udtrykkeligt blev nævnt, at den var blevet forhandlet, uden at der var planlagt nogen nedlæggelse af stillinger. Appeldomstolen udledte heraf, at denne virksomhed ikke havde tilsidesat bestemmelserne i artikel 1 og 2 i direktiv 98/59, idet disse bestemmelser ikke fandt anvendelse uden kollektive afskedigelser.
19.
RT og ED iværksatte efterfølgende revisionsanke ved Cour de cassation (kassationsdomstol), som er den forelæggende ret. Appellanterne er af den opfattelse, at cour d’appel de Nîmes (appeldomstolen i Nîmes) tilsidesatte de relevante bestemmelser i national ret, således som fortolket i lyset af artikel 1 og 2 i direktiv nr. 98/59, af artikel 27 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder og af artikel 21 i den europæiske socialpagt (
6
). Ifølge appellanterne havde arbejdsgiveren pligt til at iværksætte en plan for bibeholdelse af beskæftigelsen, som sikrede, at de ansatte i god tid blev informeret og konsulteret, således som fastsat i arbejdslovens artikel L. 1233-61, samt relevante ledsage- og omplaceringsforanstaltninger, hvis de afskedigelser, som denne arbejdsgiver foretog, uafhængigt af, om disse i henhold til arbejdslovens artikel L. 2242-23 blev kvalificeret som »individuelle afskedigelser af økonomiske grunde«, vedrørte mindst ti ansatte inden for et tidsrum af 30 dage. I øvrigt har RT og ED subsidiært nedlagt påstand om, at den forelæggende ret indhenter en præjudiciel afgørelse fra Domstolen.
20.
På denne baggrund har Cour de cassation (kassationsdomstol) ved afgørelse af 3. april 2024, indgået til Domstolen den 4. april 2024, besluttet at udsætte sagen og forelægge Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
»1)
Skal artikel 1, stk. 1, andet afsnit, i [direktiv 98/59] fortolkes således, at afskedigelser af økonomiske grunde på baggrund af arbejdstagernes afvisning af at lade deres ansættelseskontrakt berøre af bestemmelserne i en kollektiv aftale om [intern] mobilitet skal anses for at udgøre opsigelser af arbejdskontrakter, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstagerne selv, hvorfor der skal tages hensyn hertil ved beregningen af det samlede antal afskedigelser?
2)
Såfremt det første spørgsmål besvares bekræftende, skal artikel 2, stk. 2-4, i direktiv [98/59] da fortolkes således, at den omstændighed, at samarbejdsudvalget er blevet informeret eller konsulteret inden indgåelsen af en kollektiv aftale om intern mobilitet med repræsentative fagforeninger i henhold til artikel L. 2242-21 ff. i [arbejdsloven], fritager arbejdsgiveren for at informere og konsultere arbejdstagernes repræsentanter, når antallet af påtænkte afskedigelser overstiger det antal afskedigelser, der er bestemt i [dette] direktivs artikel 1, [stk. 1, første afsnit,] litra a)?«
21.
I sagen for Domstolen har RT, Ineo Infracom, den franske regering samt Europa-Kommissionen indgivet skriftlige indlæg. Domstolen har besluttet, at der ikke skal afholdes mundtlig forhandling i den foreliggende sag.
IV. Bedømmelse
22.
Jeg bemærker indledningsvis, at det følger af fast retspraksis, at alene den forelæggende ret har kompetence til at fastlægge og vurdere de faktiske omstændigheder i den sag, der er forelagt den, samt til at fortolke og anvende den nationale ret (
7
).
23.
Hvad angår den omhandlede nationale lovgivning fremgår det af forelæggelsesafgørelsen, at arbejdslovens artikel L. 2242-23 bestemmer, at arbejdsgiveren kan indlede forhandlinger om betingelserne for faglig eller geografisk mobilitet internt i virksomheden i forbindelse med almindelige kollektive organisatoriske foranstaltninger, som ikke involverer afskedigelser. Det er på dette retsgrundlag, at Ineo Infracom og en række repræsentative fagforeninger i denne virksomhed indgik en kollektiv aftale om intern mobilitet, idet de tog hensyn til den geografiske forflyttelse af de ansatte på byggepladser som følge af mistede eller indgåede kontrakter.
24.
Den situation, der ligger til grund for anmodningen om præjudiciel afgørelse, er karakteriseret ved den omstændighed, at 11 arbejdstagere, herunder RT og ED, idet de nægtede, at bestemmelserne i den kollektive aftale om intern mobilitet blev anvendt på deres ansættelseskontrakt, blev afskediget af Ineo Infracom samme dag i medfør af den omhandlede nationale lovgivning, dvs. arbejdslovens artikel L. 2242-23. I henhold til denne artikel er afskedigelsen af en ansat, som har nægtet, at bestemmelserne i denne aftale om intern mobilitet blev anvendt på vedkommendes ansættelseskontrakt, baseret på en økonomisk grund og sker ifølge de nærmere regler for en individuel afskedigelse af økonomiske grunde.
25.
Det er i denne retlige og faktuelle sammenhæng, at jeg indledningsvis vil fremsætte nogle generelle betragtninger vedrørende formålet med og rækkevidden af direktiv 98/59 (afsnit A). Jeg vil dernæst undersøge rækkevidden af det første præjudicielle spørgsmål og foreslå, at det omformuleres (afsnit B). Det skal efter min opfattelse efterprøves, om direktivets artikel 1, stk. 1, første afsnit, finder anvendelse på de i hovedsagen omhandlede afskedigelser, idet der bl.a. skal foretages en analyse af begrebet »kollektive afskedigelser« som omhandlet i denne bestemmelse, i lyset af Domstolens relevante praksis. Endelig vil jeg med henblik på at besvare det andet præjudicielle spørgsmål behandle omfanget af de forpligtelser, der påhviler arbejdsgiveren i forbindelse med den informations- og konsultationsprocedure, der er fastsat i nævnte direktivs artikel 2, ved at undersøge indholdet og den tidsmæssige gennemførelse heraf (afsnit C).
A. Generelle betragtninger vedrørende formålet med og rækkevidden af direktiv 98/59
26.
Jeg bemærker for det første, at det fremgår af anden betragtning til direktiv 98/59, at dette har til formål at øge beskyttelsen af arbejdstagere i tilfælde af kollektive afskedigelser under hensyn til nødvendigheden af en afbalanceret økonomisk og social udvikling i Unionen. Ifølge tredje og syvende betragtning til dette direktiv er det navnlig bl.a. de forskelle mellem medlemsstaternes bestemmelser om foranstaltninger, der kan afbøde følgerne af kollektive afskedigelser, som stadig findes, der skal gøres til genstand for en tilnærmelse af lovgivningerne (
8
). Endvidere fremgår det af fjerde betragtning til nævnte direktiv, at forskellene mellem de forskellige sikrede beskyttelsesniveauer, hvad angår kollektive afskedigelser, kan indvirke direkte på det indre markeds funktion (
9
).
27.
Jeg skal for det andet fremhæve, således som Domstolen gentagne gange har fastslået, at selv om direktiv 98/59 ganske vist kun sikrer en delvis harmonisering af reglerne om beskyttelse af arbejdstagerne i tilfælde af kollektive afskedigelser, gælder det ikke desto mindre, at en sådan begrænset harmonisering ikke kan fratage bestemmelserne i dette direktiv deres effektive virkning. En medlemsstat kan derfor navnlig ikke vedtage en national foranstaltning, der, skønt den er egnet til at sikre en øget beskyttelse af arbejdstagernes beskyttelse mod kollektive afskedigelser, ikke desto mindre fratager nævnte direktivs artikel 2-4 deres effektive virkning (
10
).
28.
Det er i lyset af disse betragtninger, at den forelæggende rets præjudicielle spørgsmål skal undersøges.
B. Rækkevidden af det første præjudicielle spørgsmål og omformulering heraf
29.
Det bemærkes indledningsvis, at det fremgår af fast retspraksis (
11
), at det som led i den samarbejdsprocedure mellem de nationale retter og Domstolen, som er indført ved artikel 267 TEUF, tilkommer denne at give den nationale ret et hensigtsmæssigt svar, som sætter den i stand til at afgøre den tvist, der verserer for den. Ud fra denne synsvinkel påhviler det Domstolen i givet fald at omformulere de spørgsmål, der forelægges den. Den omstændighed, at en national ret har udformet det præjudicielle spørgsmål under henvisning til visse bestemmelser i EU-retten, er ikke til hinder for, at Domstolen oplyser denne ret om alle de fortolkningsmomenter, der kan være til nytte ved afgørelsen af den sag, som er indbragt for denne, uanset om den henviser til dem i sine spørgsmål. Det tilkommer herved Domstolen fra samtlige de oplysninger, der er fremlagt af den forelæggende ret, navnlig af forelæggelsesafgørelsens præmisser, at udlede de EU-retlige elementer, som det under hensyn til tvistens genstand er nødvendigt at fortolke.
30.
I det foreliggende tilfælde bemærker jeg, at ordlyden af det første præjudicielle spørgsmål henviser til fortolkningen af artikel 1, stk. 1, andet afsnit, i direktiv 98/59 i forbindelse med afskedigelser af økonomiske grunde baseret på arbejdstagernes afvisning af, at bestemmelserne i en kollektiv aftale om intern mobilitet anvendes på deres ansættelseskontrakt. Nærmere bestemt synes den forelæggende rets formulering af dette spørgsmål ved første øjekast at antyde, at det nævnte spørgsmål hviler på den forudsætning, at de i hovedsagen omhandlede afskedigelser af økonomiske grunde anses for en opsigelse, der kan sidestilles med en afskedigelse som omhandlet i denne bestemmelse.
31.
Selv om den forelæggende ret ikke har redegjort for grundene til, at forelæggelsesafgørelsen henviser til »opsigelser af arbejdskontrakter, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstagerne selv«, frem for en »kollektiv afskedigelse« som omhandlet i direktiv 98/59, har denne ret nemlig kortfattet, men klart forklaret, hvordan den i hovedsagen omhandlede artikel L. 2242-23, fjerde afsnit, i arbejdsloven hænger sammen med andre bestemmelser i denne lov. Den forelæggende ret har nærmere bestemt anført, at denne bestemmelse (hvori det fastsættes, at en afskedigelse, der er begrundet i den ansattes afvisning af at lade sin ansættelseskontrakt berøre af bestemmelserne i den kollektive aftale om intern mobilitet, sker ifølge de nærmere regler for en individuel afskedigelse af økonomiske grunde), udelukker anvendelsen af bestemmelserne i arbejdslovens artikel L. 1233-28 - L. 1233-33 vedrørende proceduren for information og konsultation af samarbejdsudvalget eller af personalerepræsentanterne, når arbejdsgiveren påtænker at foretage en kollektiv afskedigelse af økonomiske grunde af mindst ti arbejdstagere inden for et tidsrum af 30 dage (
12
).
32.
Det synes derfor at fremgå af forelæggelsesafgørelsen, at det netop er på grund af denne udelukkelse, at den forelæggende ret ønsker oplyst, om de omhandlede afskedigelser af økonomiske grunde skal anses for at udgøre »opsigelser af arbejdskontrakter, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv« som omhandlet i artikel 1, stk. 1, andet afsnit, i direktiv 98/59, uden at henvise til denne bestemmelses første afsnit, som definerer begrebet »kollektive afskedigelser«.
33.
Under disse omstændigheder finder jeg det med henblik på at give den forelæggende ret et brugbart svar relevant at efterprøve den forudsætning, hvorpå det første stillede præjudicielle spørgsmål hviler, hvorefter de i hovedsagen omhandlede afskedigelser af økonomiske grunde udgør en opsigelse, der kan sidestilles med en afskedigelse, som omhandlet i direktiv 98/59.
34.
I denne henseende er Kommissionen af den opfattelse, at de omhandlede afskedigelser skal kvalificeres som »afskedigelser« som omhandlet i artikel 1, stk. 1, første afsnit, i direktiv 98/59 og ikke som »opsigelser af arbejdskontrakter« som omhandlet i dette direktivs artikel 1, stk. 1, andet afsnit, eftersom RT og ED blev afskediget af økonomiske grunde i overensstemmelse med arbejdslovens artikel L. 2242-23, fjerde afsnit. Den franske regering synes at være af samme opfattelse og finder, i modsætning til Ineo Infracom, at den i hovedsagen omhandlede situation skal anses for at være en »kollektiv afskedigelse«, der er omfattet af dette direktivs bestemmelser.
35.
Ineo Infracom har for sit vedkommende gjort gældende, at de afskedigelser, der blev foretaget efter de berørte arbejdstageres afvisning af at acceptere anvendelsen af den kollektive aftale om intern mobilitet, ikke kan anses for at være foretaget »af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv« som omhandlet i artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), i direktiv 98/59. Den kollektive aftale om intern mobilitet, der blev indgået, har nemlig til formål at udvide ledelses- eller organisationsbeføjelsen for den arbejdsgiver, der uden nedlæggelse af stillinger ønsker at træffe almindelige mobilitetsforanstaltninger for de ansatte. RT har derimod gjort gældende, at der i henhold til den omhandlede nationale lovgivning skal tages hensyn til alle ophør af ansættelseskontrakten af økonomiske grunde, herunder afskedigelser, der er foretaget på grundlag af arbejdslovens artikel L. 2242-23, fjerde afsnit, ved afgørelsen af, om arbejdsgiveren har pligt til at udarbejde og gennemføre en plan til sikring af beskæftigelsen.
36.
Selv om den forelæggende ret udelukkende har anmodet Domstolen om en fortolkning af artikel 1, stk. 1, andet afsnit, i direktiv 98/59, er det under disse omstændigheder min opfattelse, at det første præjudicielle spørgsmål skal forstås således, at det nærmere bestemt ønskes oplyst, om dette direktivs artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), skal fortolkes således, at afskedigelser af økonomiske grunde baseret på arbejdstagernes nægtelse af, at bestemmelserne i en kollektiv aftale om intern mobilitet anvendes på deres ansættelseskontrakter, skal anses for at udgøre en »afskedigelse« som omhandlet i denne bestemmelse eller for en »opsigelse af ansættelseskontrakten«, der kan sidestilles med en sådan afskedigelse, som omhandlet i nævnte direktivs artikel 1, stk. 1, andet afsnit, således at de skal tages i betragtning ved den beregning, der er fastsat i den nævnte bestemmelse.
37.
I det følgende vil jeg redegøre for grundene til, at den i hovedsagen omhandlede situation efter min opfattelse er omfattet af artikel 1, stk. 1, første afsnit, i direktiv 98/59, hvilket det imidlertid i sidste ende tilkommer den forelæggende ret at efterprøve.
1.
Anvendeligheden af artikel 1, stk. 1, første afsnit, i direktiv 98/59
38.
Jeg vil for det første fremhæve, at begrebet »kollektive afskedigelser« er defineret i artikel 1, stk. 1, litra a), i direktiv 98/59 som værende »afskedigelser, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, når antallet af afskedigelser efter medlemsstaternes valg« opfylder de kvantitative (et mindste antal arbejdstagere) og tidsmæssige (inden for et bestemt tidsrum) betingelser, der er fastsat i denne artikel med henblik på anvendelse heraf (
13
).
39.
Direktivet definerer ganske vist ikke udtrykkeligt begrebet »afskedigelse«. Ikke desto mindre er dette begreb genstand for en fast praksis ved Domstolen. Det fremgår af denne retspraksis, at det i betragtning af det formål, som direktivet forfølger, og den sammenhæng, hvori direktivets artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), indgår, må antages, at der er tale om et EU-retligt begreb, der ikke kan defineres ved henvisning til medlemsstaternes lovgivninger. I det foreliggende tilfælde skal det nævnte begreb fortolkes således, at det omfatter ethvert ophør af en arbejdskontrakt, som ikke sker efter arbejdstagerens ønske og dermed sker uden arbejdstagerens samtykke (
14
).
40.
For det andet bemærkes, at det følger af den nævnte retspraksis, at afskedigelse adskiller sig fra de former for ophør af arbejdskontrakter, der under de i direktivets artikel 1, stk. 1, sidste afsnit, anførte betingelser sidestilles med afskedigelse, ved fraværet af arbejdstagerens samtykke (
15
).
41.
Hvad angår denne sondring er jeg af den opfattelse, at spørgsmålet om, hvorvidt der er tale om en afskedigelse eller en opsigelse af en ansættelseskontrakt, der kan sidestilles med en afskedigelse, har betydelige praktiske konsekvenser, som generaladvokat Kokott forklarede i sit forslag til afgørelse i Pujante Rivera-sagen (
16
). Som anført i dette forslag til afgørelse er det nemlig kun afskedigelser, der medfører anvendelse af de beskyttelsesbestemmelser, der er fastsat i direktiv 98/59 til fordel for arbejdstagerne i tilfælde af kollektive afskedigelser. Opsigelser af arbejdskontrakter, der sidestilles med afskedigelser, tages derimod blot i betragtning – og tilføjes – ved beregningen af tærsklerne for anvendelsen af dette direktiv, uden at de berørte arbejdstagere imidlertid selv kan drage fordel af disse beskyttelsesbestemmelser. Med andre ord vedrører formålet med denne sidestilling udelukkende »beregningen af antallet af afskedigelser«, jf. nævnte direktivs artikel 1, stk. 1, første afsnit, hvilket medfører, at de øvrige bestemmelser i samme direktiv ikke finder anvendelse på de arbejdstagere, hvis arbejdskontrakter er ophørt.
42.
Henset til den betydning og de konsekvenser, som sondringen mellem »afskedigelse« og »opsigelse af arbejdskontrakter, der sidestilles med afskedigelse«, har for de berørte arbejdstagere, skal det således, henset til Domstolens relevante praksis, afgøres, om de i hovedsagen omhandlede afskedigelser kan udgøre »afskedigelser« i henhold til artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), i direktiv 98/59.
a)
Begrebet »afskedigelse« som omhandlet i direktiv 98/59: Domstolens relevante praksis
43.
Den forelæggende ret har i forbindelse med det første præjudicielle spørgsmål rejst spørgsmålet om den relevante karakter af den retspraksis, der kan udledes af dommen i sagen Socha m.fl. (
17
). For bedre at kunne vurdere, om de i hovedsagen omhandlede afskedigelser henhører under begrebet »afskedigelse« som omhandlet i direktiv 98/59, finder jeg det imidlertid hensigtsmæssigt ligeledes at analysere Pujante Rivera-dommen. Denne undersøgelse forekommer mig desuden at være hensigtsmæssig, for så vidt som de retlige og faktiske omstændigheder i de sager, der gav anledning til disse to domme, ikke er identiske.
1) Pujante Rivera-dommen
44.
Den sag, der gav anledning til Pujante Rivera-dommen, vedrørte en arbejdstager, der havde anmodet om, at ansættelseskontrakten blev bragt til ophør på grundlag af en national lovgivning, og som ved første øjekast kunne anses for at have indvilget i denne afbrydelse (
18
).
45.
Et af spørgsmålene i denne sag var, om den omstændighed, at en arbejdsgiver ensidigt og til skade for arbejdstageren foretager en væsentlig ændring af væsentlige elementer i dennes ansættelseskontrakt af grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, er omfattet af begrebet »afskedigelse« eller udgør en opsigelse af arbejdskontrakten, der skal sidestilles med en sådan afskedigelse. Domstolen svarede, at denne situation henhører under begrebet »afskedigelse«, jf. dette direktivs artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a) (
19
). Domstolen fastslog nemlig, at opsigelsen af det pågældende arbejdsforhold udsprang af denne ensidige ændring foretaget af arbejdsgiveren til skade for arbejdstageren. Den nævnte ændring bestod i en nedsættelse på 25% af den pågældende arbejdstagers faste løn og førte, idet den berørte person ikke accepterede dette, til ansættelseskontraktens ophævelse ledsaget af betaling af en godtgørelse beregnet på samme grundlag som de erstatninger, der skal betales i tilfælde af en usaglig afskedigelse (
20
).
46.
I denne dom bemærkede Domstolen for det første, at henset til formålet med direktiv 98/59, hvilket navnlig er at øge beskyttelsen af arbejdstagere i tilfælde af kollektive afskedigelser, kan de begreber, som definerer anvendelsesområdet for dette direktiv, herunder begrebet »afskedigelse« i direktivets artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), ikke defineres snævert. For det andet bemærkede Domstolen, at EU-lovgiver ved at harmonisere de regler, der gælder for kollektive afskedigelser, både har villet sikre en sammenlignelig beskyttelse af arbejdstagernes rettigheder i de forskellige medlemsstater og en tilnærmelse af de byrder, disse beskyttelsesregler indebærer for virksomhederne i Unionen (
21
).
47.
Efter min opfattelse skyldtes dette svar, således som formuleret af Domstolen, dels den særlige situation, der fulgte af anvendelsen af den i nævnte sag omhandlede nationale lovgivning, dels den omstændighed, at den ændring af den omhandlede ansættelseskontrakt, som arbejdsgiveren ensidigt havde foretaget, svarede til en »afskedigelse«, for så vidt som denne ændring, selv om den berørte arbejdstager havde accepteret en aftale om opsigelse af kontrakten, for den pågældende medførte en »væsentlig forringelse« af arbejdsvilkårene og vedrørte væsentlige elementer i ansættelseskontrakten. Af denne grund var denne arbejdstagers handlemuligheder begrænsede, og vedkommendes accept af en aftale om opsigelse var ikke fuldstændig frivillig (
22
). Domstolen fastslog således, at den nævnte ændring var sket uden den pågældende arbejdstagers samtykke (
23
).
2) Dommen i sagen Socha m.fl. og dommen i sagen Ciupa m.fl. (
24
)
48.
I de sager, der gav anledning til dommen i sagen Socha m.fl. og dommen i sagen Ciupa m.fl., var ændringer af arbejdskontrakter ensidigt blevet pålagt de ansatte af hospitaler i en medlemsstat. I disse sager var spørgsmålet bl.a., om artikel 1, stk. 1, i direktiv 98/59 skulle fortolkes således, at en ensidig ændring fra arbejdsgiverens side, til skade for arbejdstagerne, af disse arbejdstageres lønvilkår, der i tilfælde af arbejdstagerens afvisning medførte, at ansættelseskontrakten ophørte, skulle kvalificeres som »afskedigelse« i denne bestemmelses forstand (
25
).
49.
Hvad navnlig angår den ændringsopsigelse, der omhandles i dommen i sagen Ciupa m.fl. (
26
), bemærkede Domstolen, at denne fastsatte en midlertidig lønnedsættelse på 15% og efter flere måneder, at denne løn vendte tilbage til sit oprindelige niveau. Domstolen fandt, at selv om det ikke kan bestrides, at lønnen udgør et væsentligt element i ansættelseskontrakten, og at en nedsættelse på 15% heraf i princippet ville kunne kvalificeres som en »væsentlig ændring«, forholder det sig imidlertid således, at lønnedsættelsens midlertidige karakter betydeligt formindsker rækkevidden af den påtænkte ændring af ansættelseskontrakten. Domstolen fandt derfor, at det i sidste ende tilkom den forelæggende ret at fastslå, hvorvidt den pågældende midlertidige lønnedsættelse skulle kvalificeres som en »væsentlig ændring« (
27
).
50.
Domstolen fastslog således, at det forhold, at en arbejdsgiver ensidigt og til skade for arbejdstageren foretager en ikke-væsentlig ændring af et væsentligt element i ansættelseskontrakten eller en væsentlig ændring af et ikke-væsentligt element i denne kontrakt af grunde, som i begge tilfælde ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, ikke kan kvalificeres som en »afskedigelse« som omhandlet i direktiv 98/59 (
28
).
51.
Domstolens svar i disse to sager fulgte nemlig af den omstændighed, at ændringerne af de væsentlige eller ikke-væsentlige elementer i de pågældende ansættelseskontrakter, i modsætning til ændringen i Pujante Rivera-dommen, der vedrørte en væsentlig nedsættelse af en arbejdstagers løn, var meget begrænsede henholdsvis tidsmæssigt og kvantitativt (
29
). I denne sammenhæng fremhævede Domstolen, at selv om det antages, at disse ændringer i hver af de nævnte sager ifølge den forelæggende ret ikke faldt ind under begrebet »afskedigelse«, skulle opsigelse af ansættelseskontrakterne som følge af den pågældende arbejdstagers afslag på at acceptere en sådan ændring betragtes som en opsigelse af arbejdskontrakten, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, som omhandlet i artikel 1, stk. 1, andet punktum, i direktiv 98/59 (
30
).
52.
I lyset af denne retspraksis opstår spørgsmålet om den retlige kvalificering af de i hovedsagen omhandlede kontraktændringer.
b)
Kvalificeringen af de i hovedsagen omhandlede kontraktændringer
53.
Jeg bemærker indledningsvis, at det tilkommer den forelæggende ret, der alene har kompetencen til at bedømme de faktiske omstændigheder, under hensyntagen til alle sagens omstændigheder at fastslå, hvorvidt de i hovedsagen omhandlede tilbudte forflyttelser, i medfør af den kollektive aftale om intern mobilitet, skal kvalificeres som »væsentlige ændringer« (
31
). Henset til oplysningerne i den forelæggende rets afgørelse og i de nationale sagsakter forekommer det mig imidlertid muligt at give nærmere oplysninger med henblik på at vejlede denne ret i forbindelse med afgørelsen af tvisten i hovedsagen (
32
).
54.
Hvad for det første angår spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsgiveren ensidigt og til skade for arbejdstageren har foretaget ændringer af den omhandlede ansættelseskontrakt af grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, som omhandlet i Domstolens praksis (
33
), erindrer jeg om, at den forelæggende ret har oplyst, at RT og ED blev afskediget af økonomiske grunde efter deres afvisning af at acceptere tilbuddene om forflyttelser til andre franske regioner i medfør af den kollektive aftale om intern mobilitet.
55.
I denne henseende har Inéo Infracom gjort gældende, at det tilbud om mobilitet, der blev fremlagt i forbindelse med anvendelsen af en aftale om intern mobilitet, ikke kan opfattes som en ensidig ændring (af et væsentligt element i kontrakten), eftersom det begrænser sig til at anvende en kollektiv aftale, der er underskrevet af repræsentative fagforeninger.
56.
Som den franske regering har fremhævet med henvisning til arbejdslovens artikel L. 2242-23, er de i hovedsagen omhandlede tilbud om forflyttelser i arbejdskontrakten ganske vist ikke begrundet i arbejdsgiverens ensidige beslutning, men i den kollektive aftale om intern mobilitet. En arbejdstagers afvisning af at acceptere sådanne tilbud om mobilitet ville således i princippet kunne anses for en afvisning af at opfylde den pågældendes ansættelseskontrakt, som ændret ved denne kollektive aftale, således at den efterfølgende opsigelse ville ske af en grund, der er uløseligt forbundet med denne arbejdstager selv.
57.
Som denne regering har præciseret, følger den i hovedsagen omhandlede ændring af arbejdsstedet imidlertid for det første ikke automatisk af den pågældende kollektive aftale om intern mobilitet. Denne ændring skyldes arbejdsgiverens initiativ til at gennemføre en individuel mobilitetsforanstaltning, der er fastsat i denne aftale, dvs. ensidigt, efter tabet af en væsentlig kontrakt, at foretage en ændring af arbejdstagerens arbejdssted på de betingelser, der er fastsat i den nævnte aftale, men som ikke er pålagt af sidstnævnte. For det andet har regeringen oplyst, at det følger af arbejdslovens artikel L. 2242-23, tredje afsnit, at arbejdsgiveren, når denne ønsker at gennemføre en sådan individuel mobilitetsforanstaltning, skal indhente arbejdstagerens samtykke.
58.
Jeg er herefter, i lighed med den franske regering og med forbehold af den forelæggende rets efterprøvelse, af den opfattelse, at for så vidt som arbejdstagerens afslag på, at bestemmelserne i en kollektiv aftale om intern mobilitet anvendes på vedkommendes ansættelseskontrakt, i overensstemmelse med arbejdslovens artikel L. 2242-23, fjerde afsnit, bevirker, at den efterfølgende afskedigelse hviler på en økonomisk grund og finder sted ifølge de nærmere regler for en individuel afskedigelse af økonomiske grunde, foretages opsigelsen af de omhandlede ansættelseskontrakter efter den pågældende arbejdstagers afslag af en grund, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv.
59.
Hvad dernæst angår karakteren af de i hovedsagen omhandlede kontraktændringer tilkommer det den forelæggende ret at afgøre, om tilbuddet om forflyttelse til en anden region på grundlag af den kollektive aftale om intern mobilitet skal kvalificeres som en »væsentlig ændring af væsentlige elementer« i ansættelseskontrakten, som omhandlet i den retspraksis, der følger af Pujante Rivera-dommen, eller derimod som en »ikke-væsentlig ændring af et væsentligt element« i ansættelseskontrakten eller som en »væsentlig ændring af et ikke-væsentligt element« i denne kontrakt, som omhandlet i den retspraksis, der følger af dommen i sagen Ciupa m.fl. og af dommen i sagen Socha m.fl. (
34
).
60.
For det første kan det ikke bestrides, at arbejdsstedet udgør et væsentligt element i ansættelseskontrakten. I denne henseende finder jeg det hensigtsmæssigt at erindre om, at medlemsstaterne, således som det fremgår af artikel 4 i direktiv (EU) 2019/1152 (
35
), sikrer, at arbejdsgiverne pålægges at underrette arbejdstagerne om de væsentlige punkter i ansættelsesforholdet, og at disse oplysninger mindst skal omfatte en række konkrete elementer såsom arbejdsstedet (eller en eventuel mobilitetsklausul) (
36
).
61.
Hvad for det andet angår den væsentlige karakter af ændringerne af den omhandlede ansættelseskontrakt er det klart, at en forflyttelse til en anden region eller et andet »geografisk område« principielt kan kvalificeres som en »væsentlig ændring« som omhandlet i Domstolens praksis (
37
). Når dette er sagt, afhænger kvalificeringen af denne forflyttelse som værende »væsentlig« af visse kriterier vedrørende bl.a. det geografiske område, hvor det nye arbejdssted er beliggende (navnlig om der er tale om en anden region), afstanden mellem dette nye arbejdssted og det geografiske område for det oprindelige arbejdssted (hvis denne afstand indebærer en ændring af bopælsstedet), den nævnte forflyttelses forventede varighed (lejlighedsvis, midlertidig eller permanent), eksistensen og indholdet af en mobilitetsklausul i den pågældende arbejdstagers ansættelseskontrakt samt ledsageforanstaltninger, der har til formål at kompensere for den tilbudte forflyttelse.
62.
I det foreliggende tilfælde fremgår det, i modsætning til de første foreslåede forflyttelser (
38
), ikke klart af forelæggelsesafgørelsen eller af de sagsakter, som Domstolen råder over, om de i medfør af den kollektive aftale om intern mobilitet foreslåede forflyttelser var midlertidige eller ej (
39
). Desuden fremgår det af den franske regerings bemærkninger samt af de sagsakter, som Domstolen råder over, at en forflyttelse til en anden region (eller til et andet geografisk område) i mangel af en mobilitetsklausul er en ændring af ansættelseskontrakten, som arbejdsgiveren ikke ensidigt kan pålægge arbejdstageren uden dennes samtykke. I denne henseende følger det ifølge denne regering af forelæggelsesafgørelsen, at ansættelseskontrakterne ikke indeholdt en mobilitetsklausul. Ved gennemlæsning af de sagsakter, der er fremlagt for Domstolen, fremgår det imidlertid af tillægget til RT’s ansættelseskontrakt, at der, henset til hans stilling som byggeleder, kunne forekomme kortvarige forflyttelser (
40
).
63.
En forflyttelse til en anden region kan herefter principielt kvalificeres som en »væsentlig ændring af et væsentligt element« i ansættelseskontrakten som omhandlet i Domstolens praksis. Med forbehold af den forelæggende rets efterprøvelse er jeg således af den opfattelse, at opsigelsen af de omhandlede ansættelsesforhold skyldes arbejdsgiverens ensidige ændring, til skade for arbejdstagerne, af et væsentlig element i ansættelseskontrakten af grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstagerne selv (
41
).
64.
For det tredje og sidste gør jeg opmærksom på, at Domstolen har præciseret, at det er uden betydning, at visse situationer i national ret ikke kvalificeres som »afskedigelser«, men som »automatisk bortfald af ansættelseskontrakter«. Der er nemlig tale om ophør af arbejdskontrakter, som ikke sker efter arbejdstagerens ønske, og dermed om afskedigelser som omhandlet i direktivet 98/59. Domstolen har således fastslået, at enhver national lovgivning eller fortolkning af begrebet »afskedigelse« i artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), i direktiv 98/59, der er ensbetydende med at antage, at ophævelsen af ansættelseskontrakten i en sådan situation ikke udgør en »afskedigelse« som omhandlet i dette direktiv, kunne ændre det nævnte direktivets anvendelsesområde og dermed berøve det dets fulde virkning (
42
).
65.
Endelig skal jeg for det tilfælde, at den forelæggende ret ikke er i stand til at konstatere, at der foreligger en »væsentlig ændring af væsentlige elementer« i de omhandlede ansættelseskontrakter, meget kort erindre om, at det, henset til Domstolens praksis (
43
), må antages, at opsigelsen af disse kontrakter udgør en »opsigelse af arbejdskontrakter, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv«, som omhandlet i artikel 1, stk. 1, andet afsnit, i direktiv 98/59, således at der skal tages hensyn hertil i forbindelse med beregningen af det samlede antal af afskedigelser, forudsat at der sker mindst fem afskedigelser i egentlig forstand (
44
).
2.
Foreløbig konklusion vedrørende det første præjudicielle spørgsmål
66.
Det følger af det ovenstående, at artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), i direktiv 98/59 skal fortolkes således, at afskedigelser af økonomiske grunde, der er baseret på arbejdstagernes nægtelse af, at bestemmelserne i en kollektiv aftale om intern mobilitet anvendes på deres ansættelseskontrakt, kan udgøre »afskedigelser« som omhandlet i denne bestemmelse, således at de skal tages i betragtning ved den beregning, der er fastsat i den nævnte bestemmelse, dvs. det samlede antal afskedigelser, med henblik på at vurdere, om der foreligger kollektive afskedigelser.
C. Det andet præjudicielle spørgsmål: omfanget af de forpligtelser til at informere og konsultere, der er fastsat i artikel 2 i direktiv 98/59
67.
Med det andet præjudicielle spørgsmål ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om artikel 2 i direktiv 98/59 skal fortolkes således, at information og konsultation af samarbejdsudvalget forud for indgåelsen af en kollektiv aftale om intern mobilitet med repræsentative fagforeninger fritager den pågældende arbejdsgiver for at informere og konsultere personalerepræsentanterne, i overensstemmelse med denne bestemmelse.
68.
Den franske regering har gjort gældende, at en arbejdsgiver, der indgår en kollektiv aftale om intern mobilitet med repræsentative fagforeninger, alene af denne grund opfylder sine forpligtelser i henhold til artikel 2, stk. 2-4, i direktiv 98/59.
69.
Jeg finder ikke denne tilgang overbevisende. Med henblik på at afgøre, om forhandlingerne med henblik på vedtagelsen af en sådan kollektiv aftale om intern mobilitet er i overensstemmelse med artikel 2 i direktiv 98/59 om informations- og konsultationsproceduren, skal den forelæggende ret nemlig gå videre end den blotte konstatering af indgåelsen af denne aftale for, under hensyntagen til alle relevante omstændigheder i det konkrete tilfælde, at afgøre, om disse forhandlinger opfylder såvel indholdet af de forpligtelser, der påhviler arbejdsgiveren, fastsat inden for rammerne af denne procedure, som de tidsmæssige krav, der gælder for disse.
70.
Inden jeg giver den forelæggende ret oplysninger, som skal hjælpe den i forbindelse med dens vurderinger, bemærker jeg indledningsvis, at det følger af Domstolens faste praksis, at hovedformålet med direktiv 98/59 er, at arbejdstagernes repræsentanter konsulteres forud for kollektive afskedigelser, og at den kompetente offentlige myndighed informeres (
45
). Hvad angår dette formål skal en arbejdsgiver, der påtænker at foretage kollektive afskedigelser, for at foretage opsigelser af ansættelseskontrakter overholde de to rækker proceduremæssige forpligtelser, der er fastsat i dette direktiv, hvilke er bygget op omkring en procedure i to etaper, der er fastsat i det nævnte direktivs artikel 2, 3 og 4 (
46
).
1.
Indholdet af forpligtelserne
71.
Hvad angår indholdet af forpligtelserne bestemmer artikel 2, stk. 1, i direktiv 98/59, at når en arbejdsgiver påtænker at foretage kollektive afskedigelser, er vedkommende forpligtet til i tilstrækkelig god tid at indlede konsultationer med arbejdstagernes repræsentanter med henblik på at nå frem til en aftale. Det følger af dette direktivs artikel 2, at konsultationsproceduren går forud for enhver opsigelse af ansættelseskontrakter, idet den således pålægger en forhandlingspligt (
47
).
72.
I denne henseende har Domstolen allerede udtalt, at det fremgår af ordlyden af artikel 2, stk. 1, og artikel 2, stk. 2, første afsnit, i direktiv 98/59, at de konsultationer, som skal gennemføres, skal finde sted med henblik på at nå frem til en aftale, i det mindste skal dreje sig om mulighederne for at undgå eller begrænse de påtænkte kollektive afskedigelser samt for at afbøde følgerne af disse ved hjælp af sociale ledsageforanstaltninger og skal gøre det muligt for arbejdstagernes repræsentanter at fremsætte konstruktive forslag på grundlag af en række oplysninger, som skal stilles til rådighed for dem af arbejdsgiveren (
48
). I henhold til dette direktivs artikel 2, stk. 3, litra a) og b), er arbejdsgiveren endvidere, for at gøre det muligt for arbejdstagernes repræsentanter at »fremsætte konstruktive forslag«, forpligtet til i tilstrækkelig god tid under konsultationerne at give dem alle relevante oplysninger og under alle omstændigheder at give dem skriftlig meddelelse om alle de oplysninger, der er nævnt i denne bestemmelse (
49
).
2.
Det tidsmæssig forløb
73.
Hvad angår spørgsmålet om, fra hvilket tidspunkt en arbejdsgiver er forpligtet til at foretage de konsultationer, der er fastsat i artikel 2 i direktiv 98/59, har Domstolen i sin praksis udtalt, at den af EU-lovgiver anvendte formulering viser, at de konsultationsforpligtelser, der er fastsat i denne artikel, opstår inden arbejdsgiverens beslutning om at opsige ansættelseskontrakterne (
50
). I denne henseende har Domstolen præciseret, at de nævnte forpligtelser skal iværksættes af arbejdsgiveren på det tidspunkt, hvor der er truffet en strategisk eller forretningsmæssig beslutning, som tvinger arbejdsgiveren til at påtænke eller planlægge kollektive afskedigelser. Domstolen har således fastslået, at en arbejdsgiver er forpligtet til at foretage de konsultationer, der er fastsat i denne artikel, når han påtænker at foretage en ensidig ændring af de pågældende arbejdskontrakter, eftersom denne arbejdsgiver i en sådan situation med rimelighed må forvente, at et vist antal arbejdstagere ikke vil acceptere ændringen af deres ansættelsesvilkår, og at deres kontrakt som følge heraf vil blive opsagt (
51
).
74.
Det følger efter min opfattelse heraf, at direktiv 98/59 kræver af arbejdsgiveren, at de proceduremæssige forpligtelser, der er fastsat i direktivets artikel 2, overholdes inden for den præcise tidsmæssige ramme, som EU-lovgiver har fastsat. Dette krav understøttes således af det formål, der forfølges med denne artikel 2, stk. 2, nemlig at undgå opsigelser af ansættelseskontrakter eller at reducere antallet heraf. Ifølge Domstolen ville dette formål blive bragt i fare, såfremt konsultationen med arbejdstagernes repræsentanter fandt sted, efter at arbejdsgiverens beslutning er truffet (
52
).
75.
I det foreliggende tilfælde tilkommer det den forelæggende ret og ikke Domstolen at fortolke den nationale ret og at vurdere, om forhandlingen af den kollektive aftale om intern mobilitet, som den franske regering har gjort gældende, kan udgøre en »strategisk eller forretningsmæssig beslutningstagning«, som tvinger Ineo Infracom til at påtænke eller planlægge kollektive afskedigelser (
53
). Henset til oplysningerne i forelæggelsesafgørelsen og i de nationale sagsakter forekommer det mig imidlertid muligt at fremsætte nogle præciseringer, som er relevante for løsningen af tvisten i hovedsagen.
76.
I denne henseende bemærker jeg for det første, at nærværende sag, ligesom sagerne Ciupa m.fl. og Socha m.fl., synes at være knyttet til økonomiske beslutninger, der, sådan som det fremgår af forelæggelsesafgørelsen, ikke direkte havde til formål at bringe specifikke ansættelsesforhold til ophør, men som ikke desto mindre kunne have indvirkning på beskæftigelsen af et vist antal arbejdstagere. For så vidt som Ineo Infracom var af den opfattelse, at virksomhedens løbende aktiviteter, henset til tabet eller indgåelsen af en kontrakt om regionale tjenesteydelser, regelmæssigt indebar en geografisk fordeling af de ansatte på byggepladser, blev der nemlig foretaget midlertidige forflyttelser uden personalenedskæringer. Som det fremgår af forelæggelsesafgørelsen, var Ineo Infracom, idet disse første tilbud om forflyttelser havde vist sig at være utilstrækkelige, af den opfattelse, at det i henhold til den omhandlede lovgivning var nødvendigt at indlede en forhandling om den kollektive aftale om intern mobilitet, hvis anvendelse gjorde det muligt for Ineo Infracom at foretage ensidige ændringer af de pågældende ansættelseskontrakter, dvs. tilbuddene om forflyttelse til en anden af de pågældende regioner. I en sådan situation måtte Ineo Infracom imidlertid med rimelighed forvente, at et vist antal arbejdstagere ikke ville acceptere den ensidige ændring af deres ansættelseskontrakt, og at deres kontrakt som følge heraf ville blive opsagt (
54
).
77.
Eftersom beslutningen om at give RT og ED tilbud om forflyttelse til en anden region nødvendigvis indebar, at Ineo Infracom påtænkte kollektive afskedigelser, påhvilede det følgelig Ineo Infracom, for så vidt som de kvantitative og tidsmæssige betingelser, der er fastsat i artikel 1, stk. 1, i direktiv 98/59, var opfyldt (
55
), at indlede de konsultationer, der er fastsat i dette direktivs artikel 2.
78.
For det andet synes denne konklusion at være påkrævet, for så vidt som formålet med den konsultationsforpligtelse, der er fastsat i artikel 2 i direktiv 98/59, og det formål, der ifølge den franske regering forfølges med forhandlingen af den kollektive aftale om intern mobilitet, ved første øjekast synes at være sammenfaldende, i det mindste delvist. Disse formål synes nemlig at tilsigte henholdsvis at undgå opsigelser af ansættelseskontrakter og at begrænse antallet og konsekvenserne heraf ved hjælp af sociale ledsageforanstaltninger (
56
), hvilket det tilkommer den forelæggende ret at efterprøve. Som Domstolen har fremhævet, skal den konsultationsprocedure, der er fastsat i artikel 2 i direktiv 98/59, når en beslutning, der medfører en ændring af arbejdsvilkårene, kan gøre det muligt at undgå kollektive afskedigelser, nemlig indledes på det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren påtænker at foretage sådanne ændringer (
57
).
3.
Midlertidig konklusion vedrørende det andet præjudicielle spørgsmål
79.
Henset til det ovenstående er jeg af den opfattelse, at artikel 2 i direktiv 98/59 skal fortolkes således, at information og konsultation af samarbejdsudvalget inden indgåelsen af en kollektiv aftale om intern mobilitet med repræsentative fagforeninger kan fritage den pågældende arbejdsgiver fra at informere og konsultere personalerepræsentanterne, forudsat at de forpligtelser, der er fastsat i denne artikel, herunder kravene vedrørende den tidsmæssige gennemførelse heraf, overholdes af arbejdsgiveren, hvilket det i sidste ende tilkommer den forelæggende ret at efterprøve.
V. Forslag til afgørelse
80.
Henset til samtlige ovenstående betragtninger foreslår jeg Domstolen at besvare de præjudicielle spørgsmål stillet af Cour de cassation (kassationsdomstol, Frankrig) som følger:
»1)
Artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), i Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser
skal fortolkes således, at
afskedigelser af økonomiske grunde baseret på arbejdstagernes afvisning af, at bestemmelserne i en kollektiv aftale om intern mobilitet anvendes på deres ansættelseskontrakt, kan udgøre »afskedigelser« som omhandlet i denne bestemmelse, således at de skal tages i betragtning ved den beregning, der er fastsat i den nævnte bestemmelse, dvs. det samlede antal afskedigelser, med henblik på at vurdere, om der foreligger kollektive afskedigelser.
2)
Artikel 2 i direktiv 98/59
skal fortolkes således, at
information og konsultation af samarbejdsudvalget inden indgåelsen af en kollektiv aftale om intern mobilitet med repræsentative fagforeninger kan fritage den pågældende arbejdsgiver fra at informere og konsultere personalerepræsentanterne, forudsat at de forpligtelser, der er fastsat i denne artikel, herunder kravene vedrørende den tidsmæssige gennemførelse heraf, overholdes af arbejdsgiveren, hvilket det i sidste ende tilkommer den forelæggende ret at efterprøve.«
(
1
) – Originalsprog: fransk.
(
2
) – Rådets direktiv af 20.7.1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser (EFT 1998, L 225, s. 16).
(
3
) – SOC., 5.5.1998, appel nr. 96-13 498, Bull., V, nr. 219.
(
4
) – Det fremgår af de nationale sagsakter, der er fremlagt for Domstolen, at Ineo Infracom er en virksomhed, der tilhører koncernen GDF Suez, SA, nu Engie, SA.
(
5
) – Det fremgår af de nationale sagsakter, som Domstolen råder over, samt af de af RT indleverede skriftlige indlæg, at perioden for den foreslåede forflyttelse var blevet forlænget til den 31.10.2013.
(
6
) – Den europæiske socialpagt, der blev undertegnet i Torino den 18.10.1961 i forbindelse med Det Europæiske Råd og revideret i Strasbourg den 3.5.1996.
(
7
) – Jf. dom af 17.10.2024, NFŠ (C-28/23, EU:C:2024:893), præmis 31 og den deri nævnte retspraksis.
(
8
) – Jf. bl.a. dom af 12.10.2004, Kommissionen mod Portugal (C-55/02, herefter dommen i sagen Kommissionen mod Portugal, EU:C:2004:605, præmis 52), og af 21.12.2016, AGET Iraklis (C-201/15, herefter AGET Iraklis-dommen, EU:C:2016:972, præmis 27).
(
9
) – Som Domstolen allerede har fastslået har de beskyttelsesregler, der er fastsat i direktiv 98/59, ligeledes til formål at udligne forskellene mellem de byrder, som disse regler indebærer for virksomhederne i Unionen. Jf. i denne retning dom af 13.5.2015, Lyttle m.fl. (C-182/13, EU:C:2015:317, præmis 43), og AGET Iraklis-dommen, præmis 41.
(
10
) – Jf. AGET Iraklis-dommen, præmis 36 og 37 samt den deri nævnte retspraksis.
(
11
) – Jf. bl.a. kendelse af 13.10.2021, Liberty Seguros (C-375/20, EU:C:2021:861, præmis 51 og den deri nævnte retspraksis), samt dom af 21.9.2023, Juan (C-164/22, EU:C:2023:684, præmis 24).
(
12
) – De bestemmelser, der er udelukket fra den omhandlede lovgivning, synes at gennemføre bl.a. artikel 1, stk. 1, i direktiv 98/59 i fransk ret, hvilket det tilkommer den forelæggende ret at efterprøve. Ifølge retslitteraturen har den franske lovgiver indarbejdet dette direktivs bestemmelser i arbejdslovens artikel L. 1233-1 ff. Jf. M. Schmit, »Licenciements collectifs«, Répertoire de droit du travail. Droit du travail de l’Union européenne, Dalloz, 2025, punkt 96. Som Kommissionen med rette har fremhævet i sit indlæg, fremgår det, i lyset af de nationale sagsakter, af det parlamentariske arbejde vedrørende arbejdslovens artikel L. 2242-23, fjerde afsnit, at »[u]nder høringerne rejste nogle spørgsmål om, hvorvidt denne bestemmelse [...] var i overensstemmelse med direktiv 98/59«. Det fremgår ligeledes af de talrige artikler i retslitteraturen, der er nævnt i disse sagsakter, at den franske retslitteratur ligeledes var i tvivl om, hvorvidt udelukkelsen fra den procedure for høring af samarbejdsudvalget, der er fastsat i denne lovs artikel L. 1233-28 – L. 1233-33, er forenelig med dette direktiv. Jf. bl.a. P. Morvan, »Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013«, La semaine juridique - sociale, nr. 18 og 19, 2014, s. 1184, navnlig punkt 24 og 25.
(
13
) – Jf. dommen i sagen Kommissionen mod Portugal, præmis 43, og dom af 11.7.2024, Plamaro (C-196/23, EU:C:2024:596, præmis 24). Hvad angår beregningen af tærsklerne for anvendelsen af direktiv 98/59 fremgår det af de nationale sagsakter, at flere end 10 ud af de 82 arbejdstagere, der var ansat i det sydøstlige agentur, afviste kontraktændringerne. Jf. i denne henseende punkt 11 og fodnote 4 i dette forslag til afgørelse.
(
14
) – Jf. dommen i sagen Kommissionen mod Portugal, præmis 49-51, og dom af 11.11.2015, Pujante Rivera (C-422/14, herefter Pujante Rivera-dommen, EU:C:2015:743, præmis 48 og den deri nævnte retspraksis).
(
15
) – Jf. dommen i sagen Kommissionen mod Portugal, præmis 56, og Pujante Rivera-dommen, præmis 49 og den deri nævnte retspraksis. Som generaladvokat Tizzano anførte i sit forslag til afgørelse i sagen Kommissionen mod Portugal (C-55/02, EU:C:2004:139, punkt 46), henviser artikel 1, stk. 1, andet afsnit, i direktiv 98/59 nemlig til tilfælde, hvor arbejdsforholdet ophører på arbejdsgiverens initiativ, men med arbejdstagerens samtykke i situationer, hvor denne sidstnævnte opmuntres til at give sit samtykke, nemlig bl.a. fordi der stilles økonomiske fordele i udsigt.
(
16
) – C-122/14 (EU:C:2015:544, punkt 49).
(
17
) – Dom af 21.9.2017 (C-149/16, herefter dommen i sagen Socha m.fl., EU:C:2017:708).
(
18
) – Jf. Pujante Rivera-dommen, præmis 50. Den nationale lovgivning var kendetegnet ved, at en arbejdsgiver ensidigt kunne foretage væsentlige ændringer af ansættelseskontrakterne med mulighed for, at den arbejdstager, der havde lidt skade som følge af denne foranstaltning, kunne opsige sin kontrakt og modtage en godtgørelse.
(
19
) – Jf. Pujante Rivera-dommen, præmis 47.
(
20
) – Jf. Pujante Rivera-dommen, præmis 15, 50 og 52.
(
21
) – Jf. Pujante Rivera-dommen, præmis 51 og 53.
(
22
) – Jf. Pujante Rivera-dommen, præmis 50.
(
23
) – Jf. Pujante Rivera-dommen, præmis 15 og 52. Jf. ligeledes punkt 41, andet punktum, i dette forslag til afgørelse.
(
24
) – Dom af 21.9.2017 (C-429/16, herefter dommen i sagen Ciupa m.fl., EU:C:2017:711).
(
25
) – Dommen i sagen Ciupa m.fl., præmis 15, 16 og 25, samt dommen i sagen Socha m.fl., præmis 11, 12 og 23.
(
26
) – Præmis 29. Jf. ligeledes dommen i sagen Socha m.fl., præmis 27.
(
27
) – Dommen i sagen Ciupa m.fl., præmis 30.
(
28
) – Dommen i sagen Ciupa m.fl., præmis 28, samt dommen i sagen Socha m.fl., præmis 26.
(
29
) – Jf. i denne retning dommen i sagen Ciupa m.fl., præmis 29, samt dommen i sagen Socha m.fl., præmis 28.
(
30
) – Dommen i sagen Ciupa m.fl., præmis 31, samt dommen i sagen Socha m.fl., præmis 28.
(
31
) – Jf. dommen i sagen Ciupa m.fl., præmis 30.
(
32
) – Jf. i denne retning dom af 4.5.2023, Glavna direktsia Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto (Natarbejde) (C-529/21 – C-536/21 og C-732/21 – C-738/21, EU:C:2023:374, præmis 58 og den deri nævnte retspraksis).
(
33
) – Jf. punkt 44-51 i dette forslag til afgørelse.
(
34
) – Jf. punkt 44-51 i dette forslag til afgørelse.
(
35
) – Europa-Parlamentets og Rådets direktiv af 20.6.2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (EUT 2019, L 186, s. 105).
(
36
) – Artikel 4, stk. 2, litra b), i direktiv 2019/1152: »arbejdsstedet; i mangel af et fast arbejdssted eller et hovedarbejdssted, oplysning om, at arbejdstageren er beskæftiget på forskellige steder [...]«. Jf. ligeledes artikel 2, stk. 1, i Rådets direktiv 91/533/EØF af 14.10.1991 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet (EFT 1991, L 288, s. 32), som blev ophævet ved direktiv 2019/1152, og hvis gyldighedsperiode udløb den 31.7.2022.
(
37
) – Jf. analogt Pujante Rivera-dommen, præmis 50.
(
38
) – Det fremgår derimod, at de første forflyttelser, der blev tilbudt i forbindelse med ordningen for forflyttelser, fastsat ved den nationale kollektive overenskomst for arbejdere beskæftiget inden for offentlig bygge- og anlægsvirksomhed af 15.12.1992, var midlertidige (fire måneder). Jf. punkt 10 i dette forslag til afgørelse. Varigheden af disse forflyttelser er imidlertid ikke relevant for denne analyse.
(
39
) – Ifølge den franske regering skulle den kollektive aftale om intern mobilitet finde anvendelse i fem måneder, dvs. fra den 29.7. til den 31.12.2013.
(
40
) – Det fremgår af sagsakterne, at denne mobilitetsklausul var begrænset til regionerne PACA og Languedoc-Roussillon.
(
41
) – Jf. Pujante Rivera-dommen, præmis 15 og 50.
(
42
) – Jf. Pujante Rivera-dommen, præmis 54.
(
43
) – Jf. dommen i sagen Ciupa m.fl., præmis 29 og 31, samt dommen i sagen Socha m.fl., præmis 27 og 28.
(
44
) – Jf. Pujante Rivera-dommen, præmis 46.
(
45
) – Jf. dom af 17.3.2021, Consulmarketing (C-652/19, EU:C:2021:208, præmis 40 og den deri nævnte retspraksis). Direktiv 98/59 griber ikke ind i arbejdsgiverens ret til at foretage eller undlade at foretage disse afskedigelser, jf. AGET Iraklis-dommen, præmis 28-31 og den deri nævnte retspraksis.
(
46
) – Vedrørende arbejdsgiverens opsigelse af arbejdskontrakter uden meddelelse, jf. mit forslag til afgørelse i Tomann-sagen (C-134/24, EU:C:2025:134, punkt 67 og 90), der i øjeblikket verserer.
(
47
) – Jf. i denne retning dom af 27.1.2005, Junk (C-188/03, herefter Junk-dommen, EU:C:2005:59, præmis 43), samt generaladvokat Tizzanos forslag til afgørelse Junk (C-188/03, EU:C:2004:571, punkt 58).
(
48
) – AGET Iraklis-dommen, præmis 39.
(
49
) – Disse oplysninger vedrører årsagerne til afskedigelserne, antallet og kategorierne af de berørte arbejdstagere, virksomhedens arbejdsstyrke, i hvilket tidsrum de påtænkte afskedigelser skal finde sted, og kriterierne for udvælgelsen af de afskedigede arbejdstagere.
(
50
) – Jf. i denne retning Junk-dommen, præmis 37, dom af 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl. (C-44/08, herefter Akavan-dommen, EU:C:2009:533, præmis 46), samt dommen i sagen Socha m.fl., præmis 29.
(
51
) – Jf. i denne retning dommen i sagen Ciupa m.fl., præmis 34, 35 og 38 og den deri nævnte retspraksis. Det er derfor beslutningen om at ændre et væsentligt element i ansættelseskontrakten, der er afgørende for iværksættelsen af informations- og konsultationsproceduren. Arbejdsgiveren kan således kun beslutte at opsige kontrakten, hvis vedkommende har opfyldt de forpligtelser, der er fastsat i artikel 2 i direktiv 98/59. Jf. bl.a. Rodière, P., Droit social de l’Union européenne, 3. udgave., LGDJ, 2022, s. 512 og 520.
(
52
) – Jf. i denne retning Junk-dommen, præmis 38, Akavan-dommen, præmis 46, og dommen i sagen Socha m.fl., præmis 29.
(
53
) – I denne henseende har den franske regering gjort gældende, at det er uden betydning, at arbejdslovens artikel L. 2242-21, første afsnit, bestemmer, at en arbejdsgiver kan indlede forhandlinger med henblik på indgåelsen af en kollektiv aftale om intern mobilitet i forbindelse med almindelige kollektive organisatoriske foranstaltninger, som ikke involverer afskedigelser. Afskedigelsen af visse ansatte er nemlig en eventuel og forudsigelig konsekvens af indgåelsen af en sådan aftale, men vil ikke være det formål, der forfølges med denne aftale.
(
54
) – Jf. i denne retning dommen i sagen Ciupa m.fl., præmis 34, 35 og 38 og den deri nævnte retspraksis.
(
55
) – Jf. punkt 10 og 14 i dette forslag til afgørelse.
(
56
) – Jf. i denne retning Akavan-dommen, præmis 46. Ifølge den franske regering forfølger lov nr. 2013-504, hvorved ordningen i den kollektive aftale om intern mobilitet, der er reguleret ved arbejdslovens artikel L. 2242-21 ff., blev indført, samme formål som direktiv 98/59: Den udgør et instrument, der gør det muligt, via interne forhandlinger, bedre at foregribe for at undgå brutale forstyrrelser og sene udmeldinger og således at reducere antallet af afskedigelser af økonomiske årsager. I denne henseende bemærker jeg bl.a., at det følger af arbejdslovens artikel L. 2242-22, at enhver aftale, der er et resultat af forhandlingen, ikke blot skal indeholde geografiske begrænsninger for den pågældende arbejdstagers interne mobilitet med respekt for dennes privatliv og familieliv, men ligeledes ledsageforanstaltninger i forbindelse med mobilitet, navnlig støtte til geografisk mobilitet, som bl.a. omfatter arbejdsgiverens deltagelse i kompensation for et eventuelt tab af købekraft og i transportomkostninger. Jf. punkt 5 i dette forslag til afgørelse.
(
57
) – Akavan-dommen, præmis 47.