AUTO DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Segunda)
de 12 de junio de 2019 (*)
«Procedimiento prejudicial — Artículos 53, apartado 2, y 99 del Reglamento de Procedimiento del Tribunal de Justicia — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada — Cláusula 4 — Principio de no discriminación — Comparabilidad de las situaciones — Justificación — Cláusula 5 — Indemnización en el supuesto de extinción de un contrato de trabajo por tiempo indefinido por concurrir una causa objetiva — Inexistencia de indemnización al personal eventual con motivo del cese en sus funciones»
En el asunto C‑367/18,
que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Tribunal Supremo, mediante auto de 4 de mayo de 2018, recibido en el Tribunal de Justicia el 4 de junio de 2018, en el procedimiento entre
María Teresa Aragón Carrasco,
María Eugenia Cotano Montero,
María Gloria Ferratges Castellanos,
Raquel García Ferratges,
Elena Muñoz Mora,
Ángela Navas Chillón,
Mercedes Noriega Bosch,
Susana Rizo Santaella,
Desamparados Sánchez Ramos,
Lucía Santana Ruiz,
Luis Salas Fernández, en su condición de causahabiente de Lucía Sánchez de la Peña
y
Administración del Estado,
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Segunda),
integrado por el Sr. A. Arabadjiev (Ponente), Presidente de Sala, y los Sres. T. von Danwitz y P.G. Xuereb, Jueces;
Abogado General: Sra. J. Kokott;
Secretario: Sr. A. Calot Escobar;
habiendo considerado los escritos obrantes en autos;
consideradas las observaciones presentadas:
–        en nombre de las Sras. Aragón Carrasco, Cotano Montero, Ferratges Castellanos, García Ferratges, Muñoz Mora, Navas Chillón, Noriega Bosch, Rizo Santaella, Sánchez Ramos y Santana Ruiz y el Sr. Salas Fernández, en su condición de causahabiente de la Sra. Sánchez de la Peña, por el Sr. J. Gandarillas Martos, procurador, y el Sr. S. Milans del Bosch, abogado;
–        en nombre del Gobierno español, por el Sr. A. Rubio González, en calidad de agente;
–        en nombre de la Comisión Europea, por los Sres. N. Ruiz García y M. van Beek, en calidad de agentes;
vista la decisión adoptada por el Tribunal de Justicia, tras oír a la Abogado General, de resolver mediante auto motivado de conformidad con los artículos 53, apartado 2, y 99 de su Reglamento de Procedimiento;
dicta el siguiente
Auto
1        La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco»), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la
CES, la UNICE y el
CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada (DO 1999, L 175, p. 43).
2        Dicha petición se ha presentado en el contexto de un litigio entre, por un lado, las Sras. María Teresa Aragón Carrasco, María Eugenia Cotano Montero, María Gloria Ferratges Castellanos, Raquel García Ferratges, Elena Muñoz Mora, Ángela Navas Chillón, Mercedes Noriega Bosch, Susana Rizo Santaella, Desamparados Sánchez Ramos y Lucía Santana Ruiz y el Sr. Luis Salas Fernández, que actúa en su condición de causahabiente de la Sra. Lucía Sánchez de la Peña, y la Administración del Estado, por otro, en relación con la denegación del abono de una indemnización a raíz del cese en las funciones que aquellas ejercían en el Consejo General del Poder Judicial (en lo sucesivo, «CGPJ»).
Marco jurídico
Derecho de la Unión Europea
3        A tenor del artículo 1 de la Directiva 1999/70, esta tiene por objeto «aplicar el Acuerdo Marco […] celebrado […] entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y
CES)».
4        La cláusula 3 del Acuerdo Marco, titulada «Definiciones», establece:
«A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por
1.      “trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;
2.      “trabajador con contrato de duración indefinida comparable”: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinid[a], en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña. […]»
5        La cláusula 4 del Acuerdo Marco, con la rúbrica «Principio de no discriminación», dispone lo siguiente en su apartado 1:
«Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.»
6        La cláusula 5 del Acuerdo Marco, titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», establece:
«1.      A los efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y los usos nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
a)      razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
b)      la duración máxima total de los sucesivos contratos o relaciones de duración determinada;
c)      el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
2.      Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte […] necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:
a)      se considerarán “sucesivos”;
b)      se considerarán celebrados por tiempo indefinido.»
Derecho español
7        El
artículo 8 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (BOE n.º 261, de 31 de octubre de 2015, p. 103105; en lo sucesivo, «EBEP»), establece:
«1.      Son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales.
2.      Los empleados públicos se clasifican en:
a)      Funcionarios de carrera.
b)      Funcionarios interinos.
c)      Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal.
d)      Personal eventual.»
8        El artículo
12 del EBEP tiene el siguiente tenor:
«1.      Es personal eventual el que, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, solo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los créditos presupuestarios consignados para este fin.
2.      Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto determinarán los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas que podrán disponer de este tipo de personal. El número máximo se establecerá por los respectivos órganos de gobierno. Este número y las condiciones retributivas serán públic[o]s.
3.      El nombramiento y cese serán libres. El cese tendrá lugar, en todo caso, cuando se produzca el de la autoridad a la que se preste la función de confianza o asesoramiento.
4.      La condición de personal eventual no podrá constituir mérito para el acceso a la Función Pública o para la promoción interna.
5.      Al personal eventual le será aplicable, en lo que sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera.»
9        El artículo 15, apartado 1, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE n.º 255, de 24 de octubre de 2015, p. 100224), en la redacción aplicable al litigio principal (en lo sucesivo, «Estatuto de los Trabajadores»), dispone:
«El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
a)      Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. […]
b)      Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. […]
c)      Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.»
10      El artículo 15, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores establece que se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
11      Con arreglo al artículo 15, apartado 6, de dicho Estatuto, los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos.
12      El artículo 49, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores dispone:
«1.      El contrato de trabajo se extinguirá:
[…]
b)      Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c)      Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
[…]
l)      Por causas objetivas legalmente procedentes.
[…]»
13      Con arreglo al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, constituyen «causas objetivas» que pueden fundamentar la extinción de la relación laboral, entre otras, la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa; la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas razonables operadas en su puesto de trabajo; las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando la extinción de los contratos afecte a un número de trabajadores inferior al requerido para calificar la extinción de «despido colectivo», y, sujeto a determinadas condiciones, las faltas de asistencia intermitentes al trabajo, aun justificadas.
14      En virtud del artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, la extinción del contrato por una de las causas previstas en el artículo 52 de dicho Estatuto da lugar a la puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, de una indemnización equivalente a veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Litigio principal y cuestiones prejudiciales
15      Las Sras. Aragón Carrasco, Cotano Montero, Ferratges Castellanos, García Ferratges, Muñoz Mora, Navas Chillón, Noriega Bosch, Rizo Santaella, Sánchez Ramos, Santana Ruiz y Sánchez de la Peña (en lo sucesivo, «interesadas») fueron nombradas personal eventual por el CGPJ con destino en los gabinetes del presidente, del vicepresidente y de miembros del CGPJ hasta que fueron objeto de un cese libre de sus funciones con arreglo al artículo
12, apartado
3, del EBEP.
16      El 7 de noviembre de 2016, las interesadas reclamaron a la comisión permanente del CGPJ una indemnización por el cese de sus funciones correspondiente a 20 días de salario por año de servicio. Mediante acuerdo de 9 de marzo de 2017, la citada comisión resolvió no acceder a la petición.
17      Las interesadas interpusieron recurso contencioso-administrativo contra el citado acuerdo ante el tribunal remitente, alegando que la negativa a concederles una indemnización por cese de la relación funcionarial constituye una discriminación entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos, prohibida por el Acuerdo Marco, y que de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, en particular de la sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683), se desprende que tienen derecho a la misma indemnización que a la que tendría derecho un empleado fijo.
18      El tribunal remitente señala que dicha sentencia no permite responder a la cuestión de si la extinción de una relación laboral de duración determinada por razones propias de los trabajadores con contrato de duración determinada, que no afectan a los trabajadores fijos, debe dar lugar al pago de una indemnización.
19      Además, el tribunal remitente se pregunta si los trabajadores empleados en el marco de determinados contratos o relaciones laborales de duración determinada pueden quedar excluidos de la indemnización concedida con ocasión del vencimiento del término por el que se celebraron los contratos de duración determinada.
20      El tribunal remitente señala que el personal eventual es una categoría de empleados públicos cuya finalidad es prestar su colaboración en las funciones de gobierno que desarrollan determinados órganos del Estado. Dicha colaboración no se proyecta en funciones estrictamente administrativas. Implica el ejercicio de funciones que, por requerir un nivel de confianza o unos conocimientos especiales, aconsejan una singular vinculación personal con el titular del órgano de gobierno que recibe la colaboración o acudir directamente a las personas que garanticen dichos conocimientos especiales. La naturaleza de estas funciones determina la conveniencia de permitir al titular del órgano de gobierno que ha de recibir la colaboración que pueda elegir y cesar libremente al personal eventual que ha de prestarla. Por consiguiente, en su opinión el personal eventual puede ser libremente nombrado tanto entre funcionarios como entre personas que no tengan este carácter, y ese nombramiento puede tener lugar sin observar los principios de publicidad, libre acceso y mérito y capacidad que
rigen en el acceso a la función pública.
21      El tribunal remitente señala, además, que de la sentencia de 9 de julio de 2015, Regojo Dans (C‑177/14, EU:C:2015:450), resulta que el personal eventual está comprendido en el ámbito de aplicación del Acuerdo Marco. De este modo, el hecho de que los trabajadores incluidos en esta categoría de personal no perciban ninguna indemnización con motivo del cese libre de su relación de servicio suscita los mismos interrogantes planteados en el asunto que dio lugar a la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936).
22      En lo que atañe a los trabajadores fijos comparables
a los trabajadores con un contrato de duración determinada, en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo Marco, el tribunal remitente considera que en el caso de autos son únicamente los miembros del personal laboral fijo, puesto que el cese en sus funciones de los funcionarios no entraña que perciban indemnización.
23      Por lo que respecta a las eventuales razones objetivas que puedan justificar que el personal eventual no reciba ninguna indemnización con ocasión de su cese libre, el tribunal remitente se refiere, por un lado, a la necesidad de facilitar la libertad de nombramiento y cese de personal eventual para las Secretarías del presidente, del vicepresidente y de los miembros de CGPJ, que resulta imprescindible para que se pueda obtener esa confianza en esos asesores, que aportan el apoyo necesario para ejercer las funciones de gobierno, distintas de las estrictamente administrativas, y, por otro lado, el hecho de que, dado que dichos empleados públicos son conocedores de que pueden ser cesados en cualquier momento, no tienen ninguna expectativa legítima de continuidad profesional que podría verse frustrada.
24      En estas circunstancias, el Tribunal Supremo decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1)      ¿La cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a la normativa nacional española que en el artículo 12.3 del [EBEP], dispone el cese libre sin indemnización, y por el contrario, sí establece una indemnización en el artículo 49.1.c) del [Estatuto de los Trabajadores] cuando se produce la extinción de un contrato de trabajo que obedece a determinadas causa(s) legalmente tasadas?
2)      Para el caso de ser negativa la respuesta a la cuestión primera, ¿se enmarca dentro del ámbito de la cláusula 5 del Acuerdo Marco una medida como la establecida por el legislador español, consistente en fijar una indemnización de 12 días por año trabajado, a percibir por el trabajador a la finalización de un contrato temporal aun cuando la contratación temporal se haya limitado a un único contrato?
3)      De ser positiva la respuesta a la cuestión segunda, ¿es contraria a la cláusula 5 del Acuerdo Marco una disposición legal que reconoce a los trabajadores de duración determinada una indemnización de 12 días por año trabajado a la finalización del contrato, pero excluye de la misma al personal eventual antes mencionado cuando se produce su cese libre[?]»
Sobre las cuestiones prejudiciales
Sobre la primera cuestión prejudicial
25      El tenor de la primera cuestión prejudicial tiene por objeto la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo Marco, habida cuenta de la diferencia entre el régimen de indemnización por cese aplicable al personal eventual de las Administraciones Públicas españolas y el régimen de indemnización por finalización de la relación laboral, previsto en el artículo
49, apartado
1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores, aplicable a los trabajadores empleados mediante determinados contratos de trabajo de duración determinada.
26      A este respecto, es preciso recordar que, dado que el principio de no discriminación ha sido aplicado y se ha concretado mediante el Acuerdo Marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable, las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo (auto de 19 de marzo de 2019, CCOO, C‑293/18, no publicado, EU:C:2019:224, apartado 36).
27      Precisado lo anterior, del auto de remisión se desprende que, en realidad, el tribunal remitente pide al Tribunal de Justicia que interprete la cláusula 4 del Acuerdo Marco a la luz de la diferencia existente entre el régimen de indemnización por cese del personal eventual de las Administraciones Públicas españolas y el régimen de indemnización del despido, basado en una de las causas previstas en el artículo
52 del Estatuto de los Trabajadores, del personal laboral fijo que presta servicios para dichas Administraciones, previsto en el artículo
53, apartado
1, letra b), del mencionado Estatuto.
28      En estas circunstancias, conforme a la posibilidad reconocida por reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia (sentencia de 21 de septiembre de 2017, Beshkov, C‑171/16, EU:C:2017:710, apartado
33 y jurisprudencia citada), ha de entenderse que la primera cuestión prejudicial tiene por objeto, en esencia, que se dilucide si la cláusula 4, apartado
1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prevé el pago de ninguna indemnización al personal eventual, como el controvertido en el litigio principal, con ocasión del cese libre en sus funciones, mientras que se concede una indemnización al personal laboral fijo con ocasión de la extinción de su contrato por una causa objetiva.
29      En virtud del artículo 99 del Reglamento de Procedimiento del Tribunal de Justicia, cuando la respuesta a una cuestión prejudicial pueda deducirse claramente de la jurisprudencia o cuando la respuesta a tal cuestión no suscite ninguna duda razonable, el Tribunal podrá decidir en cualquier momento, a propuesta del Juez Ponente y tras oír al Abogado General, resolver mediante auto motivado.
30      Procede aplicar esta disposición en relación con la respuesta a la primera cuestión.
31      A este respecto, cabe recordar que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco incluye una prohibición de tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
32      En el caso de autos, debe señalarse, en primer lugar, que el personal eventual de las Administraciones Públicas españolas, como las interesadas, forma parte de los «trabajadores con contrato de duración determinada», en el sentido de la cláusula 3, apartado
1, del Acuerdo Marco (véase, en este sentido, la sentencia de 9 de julio de 2015, Regojo Dans, C‑177/14, EU:C:2015:450, apartados
34 y 37).
33      A este respecto, debe recordarse, en segundo lugar, que la indemnización abonada a un trabajador debido a la finalización del contrato de trabajo que le vinculaba a su empresario, como la que es objeto del litigio principal, está comprendida dentro del concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑596/17, EU:C:2018:936, apartado 59 y jurisprudencia citada).
34      En tercer lugar, cabe recordar que, según reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación, del que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco es una expresión concreta, exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, apartado 60 y jurisprudencia citada).
35      Para determinar si las personas ejercen un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo Marco, debe comprobarse si, en virtud de las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, de este, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que estas personas se encuentran en una situación comparable (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, apartado 62 y jurisprudencia citada).
36      Además, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, si se demuestra que, cuando prestaban servicios, los trabajadores con contrato de duración determinada desempeñaban las mismas funciones que los trabajadores contratados por el mismo empresario por tiempo indefinido u ocupaban el mismo puesto que estos, procede, en principio, considerar que las situaciones de esas dos categorías de trabajadores son comparables (véanse, en este sentido, las sentencias de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, apartados 53 y 54; de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, apartados 50 y 51, y de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, apartados 64 y 65).
37      En el caso de autos, incumbe al tribunal remitente, único competente para examinar los hechos, determinar si el personal eventual al servicio de las Administraciones Públicas se encuentra en una situación comparable a la del personal laboral fijo contratado por estas Administraciones durante el mismo período de tiempo (véase, por analogía, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑596/17, EU:C:2018:936, apartado 63 y jurisprudencia citada).
38      Dicho esto, de la información facilitada por el tribunal remitente y el Gobierno español y del tenor del artículo 12, apartado
1, del EBEP se desprende que, en el ordenamiento jurídico español, se nombra al personal eventual para ejercer funciones expresamente calificadas de confianza o asesoramiento especial y que dicho personal no ejerce tareas como las que corresponden a los funcionarios y al personal laboral. Dicho Gobierno precisó que el Tribunal Supremo había definido esas funciones como las tareas de colaboración inmediata con quienes ostentan el poder de superior decisión política, en las que predominan las notas de afinidad y proximidad política, que son inherentes a la confianza.
39      En estas circunstancias, si el tribunal remitente declarase que las funciones desempeñadas por las interesadas no eran idénticas o similares a las desempeñadas por el personal laboral fijo del CGPJ o de otras entidades públicas similares, de ello se deduciría que las interesadas no se encontraban en una situación comparable a la de dicho personal laboral (véase, por analogía, la sentencia de 9 de julio de 2015, Regojo Dans, C‑177/14, EU:C:2015:450, apartado 51).
40      Si, por el contrario, el tribunal nacional llegara a la conclusión de que las interesadas ejercieron, en calidad de personal eventual, funciones idénticas o análogas a las ejercidas por el personal laboral fijo del CGPJ o de otras entidades públicas similares, debería considerarse, con arreglo a la jurisprudencia recordada en el apartado
36 del presente auto, que las interesadas se hallaban en una situación comparable a la de ese personal laboral.
41      En este supuesto, debe examinarse, en cuarto lugar, si existe una razón objetiva que justifique que el cese del personal eventual, como las interesadas, no dé lugar al abono de indemnización alguna, mientras que el personal laboral fijo tiene derecho a una indemnización en caso de despido por una de las causas previstas en el artículo
52 del Estatuto de los Trabajadores.
42      Cabe recordar que, según jurisprudencia reiterada, el concepto de «razones objetivas», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, requiere que la desigualdad de trato apreciada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en el objetivo legítimo de política social que se proponga conseguir el Estado miembro (sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, apartado 68 y jurisprudencia citada).
43      En el caso de autos, el tribunal remitente y el Gobierno español invocan la diferencia que caracteriza el contexto en el que se produce el cese en sus funciones del personal eventual en relación con aquel en el que se prevé el abono de una indemnización en caso de despido por una de las causas previstas en el artículo
52 del Estatuto de los Trabajadores. A su juicio, este personal presta servicios en el marco de una relación de servicio caracterizada por el hecho de que, de conformidad con el artículo
12, apartado
3, del EBEP, el nombramiento de los miembros de ese personal es libre, pueden ser cesados en sus funciones libremente, en cualquier momento, cuando la relación de confianza entre ellos y la autoridad para la que ejercen sus funciones se rompe, y que, en cualquier caso, cesan automáticamente cuando cesa en sus funciones la persona a la que se presta el asesoramiento. Por tanto, no pueden albergar ninguna expectativa legítima en lo que respecta a la estabilidad de su relación de servicio, dado que son plenamente conscientes, desde el momento de su nombramiento, de la existencia de la posibilidad de ser cesados libremente en sus funciones, así como del hecho de que dicha relación concluirá, a más tardar, al final del mandato de dicha autoridad. En cambio, el abono de la indemnización establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores está motivado por la voluntad de compensar la frustración de las expectativas legítimas del trabajador en lo que respecta a la continuidad de la relación laboral, frustración originada por haber sido despedido debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 de dicho Estatuto.
44      A este respecto, es necesario señalar que el cese de las interesadas se produjo en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista tanto fáctico como jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
45      En efecto, como ha subrayado la Comisión Europea, cuando inicia una relación de servicio con una autoridad pública, el personal eventual acepta que, en razón de las especificidades de las funciones de confianza o de asesoramiento especial para las que se les nombra, el mantenimiento de dicha relación se supedite al de la relación de confianza especial con dicha autoridad que tales funciones implican.
46      En cambio, la extinción de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, a iniciativa del empresario, por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores tiene lugar cuando concurren circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936,
apartado 72 y jurisprudencia citada). Como se deduce de las explicaciones del Gobierno español, el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores exige en este supuesto que se abone al trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación laboral.
47      En estas circunstancias, cabe considerar que el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida en el litigio principal (véanse, por analogía, las sentencias de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, apartado 63; de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, apartado 60, y de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, apartado 74).
48      Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna al personal eventual, que ejerce funciones expresamente calificadas de confianza o asesoramiento especial, con motivo del cese libre en sus funciones, mientras que se concede una indemnización al personal laboral fijo con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
Sobre las cuestiones prejudiciales segunda y tercera
49      Mediante sus cuestiones prejudiciales segunda y tercera, el tribunal remitente pregunta, en esencia, si la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que una medida nacional que establece el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores con determinados contratos de trabajo de duración determinada al vencer el término por el que se celebraron dichos contratos constituye una medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente, en el sentido de esa disposición y, en caso afirmativo, si la mencionada cláusula 5 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional según la cual la finalización de los contratos de trabajo de duración determinada que pertenecen a determinadas categorías da lugar al abono de una indemnización a los trabajadores empleados mediante dichos contratos, mientras que la finalización de la relación de servicio de duración determinada de trabajadores como el personal eventual de las Administraciones Públicas españolas no supone la concesión de indemnización alguna a estos últimos trabajadores.
50      El Gobierno español considera que estas cuestiones son inadmisibles, en la medida en que se refieren al supuesto de la existencia de un abuso como consecuencia de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, cuya existencia no se desprende de la petición de decisión prejudicial.
51      En virtud del artículo 53, apartado 2, del Reglamento de Procedimiento, cuando una petición de decisión prejudicial sea manifiestamente inadmisible, el Tribunal de Justicia podrá decidir en cualquier momento, tras oír al Abogado General, resolver mediante auto motivado, sin continuar el procedimiento.
52      Procede aplicar esta disposición en el presente asunto en lo que atañe a las cuestiones prejudiciales segunda y tercera.
53      Según reiterada jurisprudencia, las cuestiones sobre la interpretación del Derecho de la Unión planteadas por el juez nacional en el marco fáctico y normativo definido bajo su responsabilidad, y cuya exactitud no corresponde verificar al Tribunal de Justicia, disfrutan de una presunción de pertinencia. La negativa del Tribunal de Justicia a pronunciarse sobre una petición de decisión prejudicial presentada por un órgano jurisdiccional nacional solo es posible cuando resulta evidente que la interpretación solicitada del Derecho de la Unión no tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal, cuando el problema es de naturaleza hipotética o cuando el Tribunal de Justicia no dispone de los elementos de hecho o de Derecho necesarios para responder eficazmente a las cuestiones planteadas (sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, apartado 77 y jurisprudencia citada).
54      Además, la necesidad de llegar a una interpretación del Derecho de la Unión que sea útil para el juez nacional exige que este defina el contexto fáctico y el régimen normativo en el que se inscriben las cuestiones que plantea o que, al menos, explique los supuestos de hecho en que se basan tales cuestiones (véase, en este sentido, la sentencia de 31 de mayo de 2018, Zheng, C‑190/17, EU:C:2018:357, apartado 48 y jurisprudencia citada).
55      A este respecto, según reiterada jurisprudencia, la cláusula 5, apartado
1, del Acuerdo Marco es aplicable únicamente en el supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada (sentencias de 22 de noviembre de 2005, Mangold, C‑144/04, EU:C:2005:709, apartados
41 y 42, y de 26 de enero de 2012, Kücük, C‑586/10, EU:C:2012:39, apartado 45).
56      Se desprende de la cláusula 5, apartado 2, letra a), del Acuerdo Marco que corresponde a los Estados miembros determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se considerarán «sucesivos» (sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, apartado 79).
57      En el caso de autos, el tribunal remitente no proporciona ningún indicio que permita considerar que las interesadas fueron nombradas por la Administración del Estado en el marco de varias relaciones de servicio o que, en virtud del Derecho español, deba considerarse que la situación controvertida en el litigio principal se caracteriza por la existencia de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada.
58      Por el contrario, del tenor de la segunda cuestión prejudicial parece desprenderse que el litigio principal se caracteriza por la existencia de una única relación de servicio en el caso de cada una de las interesadas.
59      En estas circunstancias, resulta patente que el problema planteado en el marco de las cuestiones prejudiciales segunda y tercera es de naturaleza hipotética.
60      Por consiguiente, procede declarar, con arreglo al artículo
53, apartado
2, del Reglamento de Procedimiento, que las cuestiones prejudiciales segunda y tercera son manifiestamente inadmisibles.
Costas
61      Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a este resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Segunda) declara:
1)      La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna al personal eventual, que ejerce funciones expresamente calificadas de confianza o asesoramiento especial, con motivo del cese libre en sus funciones, mientras que se concede una indemnización al personal laboral fijo con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
2)      Declarar la inadmisibilidad manifiesta de las cuestiones segunda y tercera planteadas por el Tribunal Supremo.
Dictado en Luxemburgo, a 12 de junio de 2019.
El Secretario
El Presidente de la Sala Segunda
A. Calot Escobar
A. Arabadjiev
*      Lengua de procedimiento: español.