62009CC0242_HU
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. A 2001/23/EK tanácsi irányelv(2) célja a munkavállalók jogainak a védelme vállalkozások átruházása esetén, biztosítva többek között a munkaviszonyok folyamatosságát. Az irányelv e célból előírja, hogy az átruházás időpontjában fennálló munkaszerződések az átruházás időpontjában ipso iure átszállnak az átadóról a kedvezményezettre.
2. A jelen ügyben az a kérdés merül fel, hogy a 2001/23 irányelv alkalmazható‑e valamely csoporthoz tartozó társaság átruházása esetén, amennyiben az e társaságnál állandó jelleggel foglalkoztatott munkavállalókat jogilag e csoport másik társasága alkalmazza.
3. A jelen indítványban azt az álláspontot képviselem, hogy a 2001/23 irányelv ‑ az általa követett célra és az ítélkezési gyakorlatra tekintettel ‑ alkalmazható ilyen helyzetben.
I – Jogi háttér
A – Az uniós szabályozás
4. A 2001/23 irányelv kodifikálja a 98/50/EK tanácsi irányelvvel(3) módosított 77/187/EGK tanácsi irányelvet(4), mely két utóbbi irányelvet hatályon kívül helyezték.
5. A 2001/23 irányelv (3) preambulumbekezdése értelmében az irányelv célja a munkavállalók védelme a munkáltató személyének megváltozása esetén, különös tekintettel jogaik védelmének biztosítására.
6. A 2001/23 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja alapján ezt az irányelvet kell alkalmazni valamely vállalkozás, üzlet vagy ezek egy részének más munkáltató részére szerződés vagy egyesülés alapján történő átruházása esetén. Ezen irányelv 1. cikke (1) bekezdésének b) pontja értelmében akkor jön létre átruházás, ha olyan gazdasági egység kerül átruházásra, amely megtartja identitását, azaz az erőforrások olyan szervezett csoportja marad, amelynek célja, hogy fő vagy kiegészítő gazdasági tevékenységet folytasson.
7. A 2001/23 irányelv 2. cikkének (1) bekezdése a következő meghatározásokat tartalmazza:
„a) átadó: minden olyan természetes vagy jogi személy, akinek, illetve amelynek az 1. cikk (1) bekezdése szerinti átruházás következtében tulajdonosi minősége megszűnik a vállalkozás, üzlet vagy ezek egy része tekintetében;
b) kedvezményezett: minden olyan természetes vagy jogi személy, aki, illetve amely az 1. cikk (1) bekezdése szerinti átruházás következtében tulajdonossá válik a vállalkozás, az üzlet vagy ezek egy része tekintetében;
[…]
d) munkavállaló: olyan személy, akit az adott tagállamban a nemzeti munkajogi szabályok munkavállalóként védenek.”
8. A 2001/23 irányelv 2. cikkének (2) bekezdése értelmében az irányelvet a munkaszerződés, illetve a munkaviszony meghatározása tekintetében a nemzeti jog sérelme nélkül kell alkalmazni.
9. Ezen irányelv 3. cikke ekképp rendelkezik:
„(1) Az átadót megillető, az átruházás napján fennálló munkaszerződésből vagy munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek az ilyen átruházásból eredően átszállnak a kedvezményezettre.
A tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az átruházás időpontját követően az átadó és a kedvezményezett egyetemlegesen felelnek az olyan kötelezettségekért, amelyek az átruházás időpontját megelőzően keletkeztek az átruházás napján fennálló munkaszerződésből vagy munkaviszonyból.
(2) A tagállamok megfelelő intézkedéseket fogadhatnak el annak biztosítása érdekében, hogy az átadó a kedvezményezettet tájékoztassa minden, ezen cikk alapján a kedvezményezett részére átruházásra kerülő jogról és kötelezettségről, amennyiben az átruházás időpontjában ezekről a jogokról és kötelezettségekről az átadónak tudomása van, vagy tudomása kellene, hogy legyen. Az átadónak a kedvezményezett tájékoztatását illető mulasztása bármely ilyen jog vagy kötelezettség tekintetében nem érinti az adott jog vagy kötelezettség átszállását és a munkavállalóknak azt a jogát, hogy az adott jog vagy kötelezettség tekintetében igényüket a kedvezményezettel és/vagy az átadóval szemben érvényesítsék.
(3) Az átruházást követően a kedvezményezett köteles tiszteletben tartani a kollektív szerződésekben lefektetett feltételeket, mégpedig ugyanolyan mértékben, ahogyan azt az adott megállapodás az átadó számára előírta, a kollektív szerződés megszűnésének vagy lejártának időpontjáig vagy egy újabb kollektív szerződés hatálybalépésének vagy alkalmazásának a napjáig.
A tagállamok korlátozhatják az ilyen feltételek kötelező figyelembevételének időtartamát azzal, hogy ez nem lehet kevesebb egy évnél.
[…]”
10. A 2001/23 irányelv 4. cikke kimondja:
„(1) A vállalkozás, üzlet vagy ezek egy részének átruházása önmagában nem teremt jogalapot az átadó vagy a kedvezményezett általi elbocsátásra. Ez a rendelkezés nem akadályozza az olyan elbocsátásokat, amelyeknek oka gazdasági, műszaki vagy szervezeti jellegű, és a munkaerő tekintetében változásokat eredményez.
A tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az első albekezdés nem alkalmazható a munkavállalók olyan meghatározott kategóriáira, amelyekre az elbocsátás elleni védelem tekintetében nem vonatkozik a tagállamok törvénye és gyakorlata.
(2) Amennyiben a munkaszerződés vagy a munkaviszony azért szűnik meg, mert az átruházás lényegesen megváltoztatja a munkafeltételeket a munkavállaló hátrányára, a munkáltatót terheli a felelősség a munkaszerződés vagy a munkaviszony megszűnéséért.”
B – A nemzeti jog
11. A holland polgári törvénykönyv (Burgerlijk Wetboek) 7. könyve 610. cikkének (1) bekezdése a holland jog értelmében a következőképpen határozza meg a munkaszerződést:
„A munkaszerződés olyan szerződés, amellyel az egyik fél, a munkavállaló, határozott időtartamra és fizetés ellenében kötelezettséget vállal a másik fél, a munkáltató számára történő munkavégzésre.”
12. A holland polgári törvénykönyv 7. könyvének 663. cikke ekképp rendelkezik:
„A vállalkozás átruházásával a munkáltató és az ennél a vállalkozásnál foglalkoztatott munkavállaló között kötött munkaszerződésből eredő, az átruházás időpontjában a munkáltatót megillető jogok és őt terhelő kötelezettségek ipso iure
átszállnak a kedvezményezettre. Az átruházást követően egy évig e munkáltató a kedvezményezettel egyetemlegesen felel a munkaszerződésből eredő, az átruházás előtt keletkezett kötelezettségek betartásáért.”
II – Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
13. A Heineken‑csoportban valamennyi alkalmazott a Heineken Nederlands Beheer BV(5) alkalmazásában áll. A HNB ezáltal központi munkáltatóként működik, és az alkalmazottakat a Heineken‑csoport egyes üzemeltető társaságaihoz rendeli ki Hollandiában.
14. J. Roestot 1985. július 17‑e és 2005. március 1‑je között az „étkeztetési” részleg munkatársaként alkalmazták a HNB‑nél. A HNB ugyanezen részleg körülbelül 70 másik munkatársával együtt a Heineken Nederland BV(6) rendelte ki J. Roestot, amely 2005. március 1‑jéig a Heineken‑csoport munkavállalóinak az étkeztetését látta el különböző helyeken. Az említett kirendelésre a HNB‑nél kötött kollektív szerződés vonatkozott.
15. J. Roest az FNV Bondgenoten(7) nevű szakszervezet tagja, amelynek célja többek között tagjai érdekeinek védelme a munkafeltételek és jövedelem terén, főként kollektív szerződések kötésével.
16. A Heineken Nederland úgy határozott, hogy az étkeztetési tevékenységeit 2005. március 1‑jétől az Albron Catering BV‑hez(8) szervezi ki.
17. Az Albron többek között étkeztetési tevékenységet folytat Hollandia egész területén, nevezetesen a magán‑ és az állami szférában, főként az üzemi étkeztetés keretében a megbízóval erre vonatkozóan kötött szerződés alapján vendéglátási szolgáltatások szervezését és teljesítését végzi.
18. J. Roest 2005. március 1‑jétől az Albronnál dolgozik az „üzemi étkeztetés” részleg munkatársaként.
19. Az FNV és J. Roest keresetet indított az Albron ellen a Kantonrechter (tartományi bíróság) előtt, hogy az állapítsa meg, hogy az étkeztetési tevékenységek 2005. március 1‑jei, a Heineken Nederland és az Albron közötti átruházása valamely vállalkozásnak a 2001/23 irányelv értelmében vett átruházása, és hogy a HNB‑nél foglalkoztatott azon munkavállalókat, akiket a Heineken Nederlandhoz kirendeltek, ezen időponttól kezdődően ipso iure az Albron alkalmazza.
20. Az FNV és J. Roest egyúttal azt is kérték, hogy a bíróság kötelezze az Albront arra, hogy ez utóbbi társaság által J. Roesttal kötött munkaszerződésre 2005. március 1‑jei visszaható hatállyal alkalmazza a HNB és J. Roest között ezen időpontig érvényes munkafeltételeket, és hogy a 2005. március 1‑jétől kezdődően követelt bérhátralékra vonatkozóan kötelezze az Albront az 50%‑os törvényes emelés, valamint a követelés fennállásának napjától számított törvényes kamatok megfizetésére. Az FNV és J. Roest végül azt kérték, hogy a bíróság kötelezze az Albront a költségek viselésére.
21. A 2006. március 15‑én hozott ítéletével a Kantonrechter az 50%‑os törvényes emelés kivételével helyt adott e kérelmeknek. Az Albron fellebbezést nyújtott be ezen ítélet ellen.
22. A Gerechtshof te Amsterdam (amszterdami fellebbviteli bíróság) (Hollandia) kiemeli, hogy az uralkodó jogtudományi vélemény szerint a holland polgári törvénykönyv 7. könyve 663. cikkének alkalmazása attól a feltételtől függ, hogy az átadó az érintett munkavállalók munkáltatója legyen.
23. E körülmények alapján döntött úgy a Gerechtshof te Amsterdam, hogy felfüggeszti az eljárást, és előzetes döntéshozatalra a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„1) Úgy kell‑e értelmezni a 2001/23[…] irányelvet, hogy a 3. cikke (1) bekezdésének első mondata alapján csak akkor lehet szó a jogok és kötelezettségek kedvezményezettre történő átruházásáról, ha az átruházandó vállalkozás átadója egyben az érintett munkavállalók munkáltatója is, vagy az irányelv által a munkavállalóknak biztosítani kívánt védelemmel együtt jár az, hogy a valamely csoporthoz tartozó üzemeltető társaság átruházása során az ennél a vállalkozásnál foglalkoztatott munkavállalók tekintetében fennálló jogok és kötelezettségek a kedvezményezettre szállnak át, ha a csoporton belüli teljes munkaerő-állományt (szintén ehhez a csoporthoz tartozó) központi munkáltatóként működő olyan társaság alkalmazza, amelynek célja a munkaerő-állomány szervezése?
2) Hogyan hangzik az első kérdés második részére adandó válasz, ha az ott említett, a csoporthoz tartozó egyik vállalkozásnál foglakoztatott munkavállalókat másik, szintén az ehhez a csoporthoz tartozó olyan társaság alkalmazza, amelynek célja azonban nem
az első kérdésben ismertetett munkaerőállomány-szervezés?”
III – Elemzés
24. A kérdést előterjesztő bíróság ezen kérdései lényegében arra irányulnak, hogy a 2001/23 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének rendelkezései alkalmazhatók‑e valamely csoporthoz tartozó társaság átruházása esetén, amennyiben az e társaságnál állandó jelleggel foglalkoztatott munkavállalókat jogilag e csoport egy másik társasága alkalmazta.
25. Előzetesen hasznos lehet annak pontosítása, hogy amennyiben az alapjogvita két magánszemély között áll fenn, a nemzeti bíróság nem alkalmazhatja közvetlenül a 2001/23 irányelvet e jogvitában. Az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében ugyanis valamely irányelv nem keletkeztethet magánszemélyekre vonatkozó kötelezettségeket, ezért nem lehet „horizontális hatálya” akkor sem, ha annak rendelkezései világosak és egyértelműek(9) .
26. Az előterjesztett kérdések azonban nem tekintetők irrelevánsaknak, mivel teljesen egyértelmű, hogy a nemzeti bíróság ebben a helyzetben köteles belső jogának egészét úgy értelmezni, hogy az irányelv eredményének eléréséhez a lehető legteljesebb mértékig figyelembe vegye a szóban forgó irányelv szövegét és célját(10) . Szintén az állandó ítélkezési gyakorlat írja elő, hogy abban az esetben, ha a magánszemélyeknek jogokat biztosító, szóban forgó irányelv által előírt eredmény nem érhető el ezen az úton, az uniós jog arra kötelezi a tagállamokat, hogy megtérítsék ezeknek a magánszemélyeknek az ezen irányelv hibás átültetésével okozott károkat(11) .
27. Az a kérdés, hogy a 2001/23 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének rendelkezései alkalmazhatók‑e az alapjogvitában, annak meghatározására irányul tehát, hogy a holland jogot ‑ különösen a holland polgári törvénykönyv 7. könyvének 663. cikkét ‑ a jelen ügyben úgy kell‑e alkalmazni, hogy az irányelv által kitűzött cél elérésére irányuljon.
28. Az Albron és a holland kormány azt állítja, hogy a 2001/23 irányelv több, a következőképpen összefoglalható okból nem alkalmazható a vizsgált esetben.
29. A 2001/23 irányelv 2. cikke (1) bekezdésének és 3. cikke (1) bekezdésének együttes értelmezéséből kiderül, hogy a munkavállalóra csak akkor vonatkoznak az irányelv rendelkezései, ha az átruházott vállalkozáshoz munkaszerződés köti, és ha e vállalkozáson belül végzi tevékenységét. E feltételeket az ítélkezési gyakorlat megerősítette.
30. Az a helyzet, amikor a munkavállalókat egy csoporton belül rendelik ki, hasonló azon kölcsönzött munkavállalók helyzetéhez, akik a kölcsönadó vállalkozás által létrehozott gazdasági egységhez tartoznak, és a 2001/23 irányelv csak e vállalkozás átruházása esetén vonatkozik rájuk, a kölcsönvevő vállalkozás átruházása esetén nem. Ugyanezen gondolatmenet alapján a holland kormány előadja kétségeit azzal a kérdéssel kapcsolatban, hogy tekinthetők‑e a kirendelt munkavállalók olyan tartós gazdasági egységhez tartozóknak, amilyennek az átruházott vállalkozásnak kell minősülnie.
31. Ezen túlmenően ugyanazon csoport különböző társaságai nem hasonlíthatók egyetlen munkáltatóhoz, mivel az Allen és társai ügyben hozott ítéletben(12) a Bíróság kimondta, hogy a 2001/23 irányelv alkalmazható az ugyanazon a társaságcsoporton belüli átruházás esetén.
32. Végül a 2001/23 irányelv hatályának a kirendelés eseteire történő kiterjesztése nagyfokú jogbizonytalanságot okozna. Felmerül ezáltal az a kérdés, hogy ez a megoldás kizárólag a csoporton belüli kirendelésekre vonatkozik‑e, és a kirendelés milyen időtartama eredményezheti a kötelezettségeknek a kedvezményezettre történő átszállását.
33. A holland kormány kiemeli, hogy ez a kiterjesztés a kedvezményezett számára mindössze nagyon csekély mértékben teszi vonzóvá a vállalkozás átvételét. A kirendelt munkavállalók számára kettős védelem biztosítását eredményezi továbbá, mivel a 2001/23 irányelv vonatkozik rájuk az őket jogilag foglalkoztató vállalkozás átruházása esetén is.
34. Nem osztom ezeket a kifogásokat. Az alapjogvita alpereseihez, valamint az Európai Közösségek Bizottságához hasonlóan az a véleményem, hogy a 2001/23 irányelv igenis alkalmazandó a szóban forgó helyzetben, mégpedig a következő indokok alapján.
35. A vizsgált kérdésre nem található egyértelmű és pontos válasz a 2001/23 irányelv rendelkezéseinek szövegében, különösen nem az ezen irányelv 2. cikke (1) bekezdésének a) pontjában szereplő „átadó” fogalmának a meghatározásában, sem a munkavállalók jogainak védelmére vonatkozó 3. cikkének (1) bekezdésében. Az ítélkezési gyakorlattal összhangban a 2001/23 irányelv rendszerének és az általa kitűzött célnak a figyelembevételével kell értékelni, hogy az irányelv célja‑e, hogy a szóban forgó helyzetben alkalmazzák(13) .
36. Emlékeztetek rá, hogy a 2001/23 irányelv célja a munkavállalók helyzetének az átruházás esetén történő védelme. Az állandó ítélkezési gyakorlattal összhangban az irányelv a gazdasági egység keretén belül fennálló munkaviszony folyamatosságának a tulajdonos személyének változásától függetlenül történő biztosítására irányul(14) . A Bíróság tehát ezen cél figyelembevételével pontosította módszeresen ‑ azóta, hogy a 77/187 irányelv értelmezésével fordultak hozzá ‑ a vállalkozás átruházására vonatkozó uniós jog alkalmazásának feltételeit(15) .
37. Ezen alkalmazási feltételekre vonatkozó ítélkezési gyakorlat vizsgálata alapján a következő, a vizsgált kérdés szempontjából releváns tanulságok vonhatók le.
38. Elsőként a 2001/23 irányelv célja az, hogy valamely gazdasági egység – tehát személyek és erőforrások állandó jelleggel megszervezett olyan csoportja, amely lehetővé teszi elkülönült célú gazdasági tevékenység kifejtését – minden átruházására alkalmazzák(16) .
39. A munkavállalónak az átruházott egységhez való tartozása biztosítja tehát e személy számára az ezen irányelvben biztosított jogokat. Amint a Bíróság a Botzen és társai ügyben hozott ítéletben(17) kimondta, valamely vállalkozás részleges átruházása esetén kizárólag az átruházott részhez tartozó munkavállalók hivatkozhatnak a 77/187 irányelvből származó biztosítékokra. A Bíróság szerint a munkavállalói jogok és kötelezettségek átszállása szempontjából az egyetlen meghatározó körülmény az a kérdés, hogy átruházásra került‑e az a szervezeti egység, amely foglalkoztatja őket, és ahol szervezeti szempontból a munkaviszonyuk megjelenik(18) .
40. Másodsorban a 2001/23 irányelv rendelkezései feltétlen érvényesülést követelő rendelkezések abban az értelemben, hogy azoktól a munkavállalók hátrányára eltérni nem lehet(19) . Az átruházott egységen belül fennálló munkaviszonyok már az átruházás napján ipso iure átszállnak a kedvezményezettre. E munkaviszonyok átruházása tehát nem tehető függővé az átadó vagy a kedvezményezett szándékától, és ez utóbbi nem tiltakozhat ez ellen megtagadva kötelezettségei végrehajtását(20) .
41. Amennyiben a szóban forgó helyzetet a fenti tényezők figyelembevételével vizsgáljuk, az alábbi következtetések vonhatók le.
42. Legelőször is: annak a munkavállalónak, akit az ugyanahhoz a csoporthoz tartozó társaságok közötti viszonyok keretein belül ezen csoport egyik társasága alkalmaz jogilag, és akit az említett csoport másik társasága foglalkoztat állandó jelleggel, ez utóbbi társasággal áll fenn tartós kapcsolata, amely nagyrészt hasonló ahhoz, amely akkor állna fenn, ha közvetlenül ez utóbbi társaság alkalmazná.
43. Egyrészt ugyanis ez a munkavállaló ezen foglalkoztató társaság szervezetéhez tartozik, és annak gazdasági tevékenysége gyakorlásához járul hozzá. Másrészt munkavégzésének állandó jellege folytán ugyanolyan időtartamú munkaviszony jön létre az említett társasággal, mint a munkáltató társasággal fennálló munkaszerződéséből eredő munkaviszony időtartama. A foglalkoztató társaság ezáltal határozatlan időtartamra igénybe veheti a munkavállalót, akit az igényei szerint képezhet. A foglalkoztató társaságnak adott esetben a munkavállaló egész karrierjének időtartama alatt ugyanúgy előnye származik az e munkavállaló által a szervezeti egységében a feladatai elvégzése során szerzett gyakorlatból, mintha e társaság lenne jogilag a munkáltatója.
44. Ez a munkaviszony tehát egyértelműen különbözik attól a munkaviszonytól, amilyen az ilyen társaság és a kölcsönzött munkavállaló között lehet. A kölcsönzött munkavállaló ugyanis mindössze átmeneti jelleggel áll a kölcsönvevő társaság rendelkezésére(21) . E társaság nem személyesen választotta e munkavállalót, hanem a kölcsönző vállalkozás választotta ki őt, amely a kölcsönvevő társaság által a megrendelésében megjelölt elvárásoknak való megfelelés képessége alapján különböztette meg őt az összes többi munkavállalójától.
45. A Bíróság által a fent hivatkozott Jouini és társai ügyben hozott ítéletben végzett elemzés, miszerint a kölcsönzött munkavállaló a 2001/23 irányelv alkalmazási feltételei szempontjából azon munkaerőkölcsönző‑vállalkozáshoz kapcsolódik, amely őt kiközvetíti, tehát nem ültethető át a jelen ügyben szereplőhöz hasonló, csoporton belüli kirendelésben részt vevő munkavállaló helyzetére.
46. A 2001/23 irányelv céljára és rendszerére tekintettel az alapjogvitában szereplőhöz hasonló társaságcsoporton belüli munkaviszonyok megszervezésének módját véleményem szerint úgy kell tekinteni, mintha a csoport munkavállalóinak munkaszerződéseit a munkáltató társaság azon egyes üzemeltető társaságok nevében kötötte volna, amelyek e munkavállalókat foglalkoztatják.
47. Ezért az a körülmény, hogy az átruházott társaságnál foglalkoztatott munkavállalók munkaszerződéseit a csoport másik társaságával kötötték meg, nem akadályozza meg azt, hogy az e szerződésekből eredő jogok és kötelezettségek átszálljanak a kedvezményezettre. További bizonyítékként értékelem azt, hogy a jelen ügyben az átruházott társaság munkavállalóinak munkaszerződéseit a munkáltató társaság bontotta fel az átruházás időpontjától kezdődően.
48. Az Albronnal és a holland kormánnyal szemben nem hiszem, hogy a Bíróság által a fent hivatkozott Allen és társai ügyben hozott ítéletben elfogadott álláspont ellentétes lenne ezzel az elemzéssel. Ezen álláspontnak az a következménye, hogy a Heineken Nederlandnál foglalkoztatott munkavállalóra is kiterjedhetett volna a 2001/23 irányelv hatálya, ha e társaságot, ahelyett hogy az Albronra ‑ a Heineken‑csoporthoz képest harmadik társaságra ‑ ruházták volna át, e csoport másik üzemeltető társaságára ruházzák át. Nem látom be, hogy azon tény alapján, hogy ez az irányelv ilyen helyzetben is alkalmazható, miért kellene kizárni az említett csoporthoz nem tartozó társaságra történő átruházás esetén annak alkalmazását. Éppen ellenkezőleg: az említett irányelvnek ebben a két esetben történő alkalmazásának a lehetősége az irányelv azon céljának felel meg, hogy a vállalkozások átruházása minden esetében biztosítsa a munkavállalók jogainak védelmét.
49. Végezetül az a véleményem, hogy a 2001/23 irányelvnek a szóban forgó helyzetre történő alkalmazása annak elkerülése érdekében szükséges, hogy azok a társaságcsoportok, amelyek a munkaviszonyaikat a Heineken‑csoporthoz hasonlóan szabályozzák, ne kerülhessék ki az irányelv alkalmazását.
50. Fontos szem előtt tartani, hogy a 2001/23 irányelv – a munkaviszonyokból eredő kötelezettségeknek a kedvezményezettre az átruházás időpontjában történő automatikus átszállás előírásával – olyan terheket ró e kedvezményezettre, amelyek ezáltal csökkentik az ezen ügylethez fűződő gazdasági érdeket. Ha a Bíróság úgy ítéli meg, hogy ez az irányelv nem alkalmazható a szóban forgó helyzetre, biztos veszély állna fenn arra nézve, hogy a társaságcsoportok a munkaviszonyaik e szervezési módját választják annak érdekében, hogy az átruházás esetén elkerüljék az irányelv alkalmazását.
51. A 2001/23 irányelv alkalmazása ezáltal a társaságcsoportok mérlegelési körébe kerülne át, ez azonban ellentétes annak feltétlen érvényesülést követelő erejével és az általa kitűzött céllal.
52. Az Albron és a holland kormány által felhozott többi kifogás között sem találok olyat, amely érvényes indok lehetne arra, hogy ezzel ellentétes megoldásra jussunk.
53. Legelőször is, ami az ily módon kirendelt munkavállalók számára ‑ egyrészt a foglalkoztató társaság átruházása esetén, másfelől a munkáltató társaság átruházása esetén – biztosított kettős védelem veszélyét illeti, feltételezve, hogy ez a helyzet áll fenn, nem látom, hogy ez miért képezne valódi nehézséget. Mindenekelőtt ezen eshetőség – ha a 2001/23 irányelvvel összeegyeztethető ‑ inkább a munkavállalók védelmét szolgálja.
54. Úgy vélem, hogy a jogbizonytalanság azon veszélye sem jelenthet akadályt továbbá, amelyet a 2001/23 irányelv alkalmazása teremthet a szóban forgó helyzetben ezen megoldásnak a kirendelés egyéb eseteire történő esetleges kiterjesztése tekintetében.
55. Láttuk, hogy a vizsgált kérdés szempontjából a 2001/23 irányelv alkalmazása tekintetében a meghatározó feltétel a munkavállaló és az átruházott gazdasági egység közötti kapcsolat tartóssága. A jelen ügyben ezen tartósság megítélése nem okoz problémát, mivel a szóban forgó munkavállaló már a felvételekor és állandó jelleggel az átruházott társaságnál dolgozott. Adott esetben a Bíróságnak kell majd a későbbiekben pontosítania, hogy ezt a megoldást ki kell‑e terjeszteni és milyen feltételekkel a kirendelés más eseteire. A vállalkozások átruházására vonatkozó uniós jog értelmezése többek között arra terjedt ki, hogy pontosítsa ezen jog hatályát azon nagyon változatos helyzetek tekintetében, amelyekkel a nemzeti bíróságok találkoztak. Az általam javasolt megoldás más esetekre történő kiterjesztésének lehetősége a jelen esetben semmiképpen nem igazolja a 2001/23 irányelv alkalmazásának a kizárását.
56. Egy utolsó kérdést érdemes még megvizsgálni. Az Albron az írásbeli észrevételeiben kérte, hogy a Bíróság ‑ ha kimondja, hogy a 2001/23 irányelv alkalmazható a szóban forgó helyzetben ‑ korlátozza ítéletének visszaható hatályát az előtte folyamatban lévő ügyekre.
57. Az Albron azt állítja, hogy „jelentős” a HNB‑vel és más olyan vállalkozásokkal szemben benyújtott kérelmek száma, amelyek átruházáson estek át, és hogy a HNB már távozási díjat folyósított azoknak a munkavállalóknak, akik az Albronnál dolgoztak. Azt is kifejti, hogy a gazdasági szereplőkben az ítélkezési gyakorlat alapján jogos bizalmat ébreszthetett az a tény, hogy a 2001/23 irányelv alkalmazását a munkaszerződésnek az átadóval való megkötésétől tették függővé.
58. Nem hiszem, hogy helyt lehetne adni ennek a kérelemnek. Az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében ugyanis a Bíróság az uniós jogrendhez szorosan hozzátartozó jogbiztonság általános elvének alkalmazása útján csak kivételesen korlátozhatja minden érdekelt lehetőségét, hogy a Bíróság által értelmezett rendelkezésre hivatkozzon a jóhiszeműen létrejött jogviszonyok megkérdőjelezése céljából(22) . Az ilyen korlátozás különösen nem lehetséges, ha bizonyítást nyer, hogy a Bíróság ítéletének visszaható hatálya súlyos gazdasági következmények veszélyéhez vezethetne(23) .
59. Az Albron az állítását egyetlen, az ilyen veszély fennálltának bizonyítására alkalmas ténnyel sem támasztotta alá. Mindenesetre nem releváns az a tény, hogy a HNB már távozási díjat folyósított azoknak a munkavállalóknak, akik az Albronnál dolgoztak.
60. A fentiekre tekintettel azt javaslom a Bíróságnak, mondja ki, hogy a 2001/23 irányelv 3. cikkének (1) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy e rendelkezés alkalmazható valamely csoporthoz tartozó társaság átruházása esetén, amennyiben az e társaságnál állandó jelleggel foglalkoztatott munkavállalókat jogilag e csoport másik társasága alkalmazta.
IV – Végkövetkeztetések
61. Az előző megfontolásokra tekintettel azt javasolom, hogy a Bíróság a következőképpen válaszoljon a Gerechtshof te Amsterdam által előterjesztett kérdésekre:
„A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 2001. március 12‑i 2001/23/EK tanácsi irányelv 3. cikkének (1) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy e rendelkezés alkalmazható valamely csoporthoz tartozó társaság átruházása esetén, amennyiben az e társaságnál állandó jelleggel foglalkoztatott munkavállalókat jogilag e csoport másik társasága alkalmazta.”
(1) .
(2)  –	A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 2001. március 12‑i irányelv (HL L 82., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 98. o.).
(3)  –	A 77/187/EGK irányelv módosításáról szóló, 1998. június 29‑i irányelv (HL L 201., 88. o.).
(4)  –	A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1977. február 14‑i irányelv (HL L 61., 26. o.).
(5)  –	A továbbiakban: HNB.
(6)  –	A továbbiakban: Heineken Nederland.
(7)  –	A továbbiakban: FNV.
(8)  –	A továbbiakban: Albron.
(9)  –	A C‑91/92. sz. Faccini Dori ügyben 1994. július 14‑én hozott ítélet (EBHT 1994., I‑3325. o.) 20. pontja, valamint a C‑555/07. sz. Kücükdeveci‑ügyben 2010. január 19‑én hozott ítélet (az EBHT‑ban még nem tették közzé) 46. pontja és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat.
(10)  –	Lásd többek között a C‑397/01–C‑403/01. sz., Pfeiffer és társai egyesített ügyekben 2004. október 5‑én hozott ítélet (EBHT 2004., I‑8835. o.) 113. pontját és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot.
(11)  –	A C‑212/04. sz., Adeneler és társai ügyben 2006. július 4‑én hozott ítélet (EBHT 2006., I‑6057. o.) 112. pontja.
(12)  –	A C‑234/98. sz. ügyben 1999. december 2‑án hozott ítélet (EBHT 1999., I‑8643. o.).
(13)  –	A C‑466/07. sz. Klarenberg‑ügyben 2009. február 12‑én hozott ítélet (EBHT 2009., I‑803. o.) 37. pontja.
(14)  –	A C‑458/05. sz., Jouini és társai ügyben 2007. szeptember 13‑án hozott ítélet (EBHT 2007., I‑7301. o.) 23. pontja.
(15)  –	Lásd többek között a 24/85. sz. Spijkers‑ügyben 1986. március 18‑án hozott ítélet (EBHT 1986., 1119. o.) 11. pontját és a fent hivatkozott Klarenberg‑ügyben hozott ítélet 43. pontját.
(16)  –	A fent hivatkozott Jouini és társai ügyben hozott ítélet 31. pontja.
(17)  –	A 186/83. sz. ügyben 1985. február 7‑én hozott ítélet (EBHT 1985., 519. o.).
(18)  –	Ugyanott (14. pont).
(19)  –	A C‑561/07. sz., Bizottság kontra Olaszország ügyben 2009. június 11‑én hozott ítélet (az EBHT‑ban még nem tették közzé).
(20)  –	A C‑305/94. sz. Rotsart de Hertaing ügyben 1996. november 14‑én hozott ítélet (EBHT 1996., I‑5927. o.) 20. pontja.
(21)  –	Lásd a határozott idejű vagy munkaerő‑kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyban álló munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének javítását elősegítő intézkedések kiegészítéséről szóló, 1991. június 25‑i 91/383/EGK tanácsi irányelvet (HL L 206., 19. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 418. o.) és a munkaerő‑kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló, 2008. november 19‑i 2008/104/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvet (HL L 327., 9. o.).
(22)  –	A C‑292/04. sz., Meilicke és társai ügyben 2007. március 6‑án hozott ítélet (EBHT 2007., I‑1835. o.) 35. pontja.
(23)  –	A C‑209/03. sz. Bidar‑ügyben 2005. március 15‑én hozott ítélet (EBHT 2005., I‑2119. o.) 69. pontja.