62008CC0194_RO
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. Prezenta cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează(2) . Instanța de trimitere urmărește să afle i) dacă articolul 11 punctele 1, 2 și 3 din directivă are efect direct și ii) dacă această dispoziție creează în favoarea lucrătoarei un drept la menținerea indemnizației pentru serviciile de gardă pentru perioada în care aceasta nu este prezentă la locul de muncă, întrucât este gravidă și/sau în concediu de maternitate.
I – Situația de fapt, procedura națională și întrebările adresate Curții
2. Reclamanta din acțiunea principală, doamna dr. Susanne Gassmayr, lucrează de la 1 ianuarie 1995 ca medic rezident la clinica universitară de anestezie a Universității din Graz. Legea privind salariile (Gehaltsgesetz) prevede că salariații care sunt obligați să efectueze servicii de permanență la locul de muncă în afara programului normal de lucru au dreptul la o indemnizație (articolul 17a alineatul 1); prin urmare, aceasta primea, în plus față de alte sume plătite cu titlu de remunerație, o indemnizație calculată de la caz la caz în funcție de serviciile de gardă pe care le efectua la clinică.
3. Fiind însărcinată, reclamanta a încetat să lucreze la 4 decembrie 2002, pentru motive legate de sarcină. Articolul 3 alineatul 3 din Legea privind protecția maternității (Mutterschutzgesetz) prevede că o salariată gravidă nu este autorizată să lucreze dacă, potrivit unui certificat depus de salariată și emis de un medic de la inspectoratul de muncă sau de un medic specializat în medicina muncii, prin continuarea muncii, s‑ar periclita viața sau sănătatea mamei ori a copilului. Această lege prevede că salariatele gravide nu sunt autorizate să lucreze pe durata ultimelor opt săptămâni anterioare datei probabile a nașterii (articolul 3 alineatul 1) și nici pe durata primelor opt săptămâni de după naștere (articolul 5 alineatul 1). Reprezentantul guvernului austriac a explicat la ședința desfășurată în fața Curții că scopul urmărit de legiuitorul austriac prin instituirea acestui articol 3 alineatul 3 era acordarea unei protecții suplimentare femeilor însărcinate prin reglementarea unui forme de concediu prelungit. Această dispoziție nu se aplică tuturor salariatelor gravide, ci numai celor care se confruntă cu probleme de sănătate care pun în pericol viața lor sau a copilului. Prin urmare, fiecare caz trebuie apreciat în mod individual, iar salariata gravidă se poate prevala de concediul prelungit dacă depune certificatul medical necesar. La început, doamna dr. Gassmayr și‑a întrerupt munca la clinică în temeiul certificatului medical prevăzut la articolul 3 alineatul 3. Ulterior, aceasta nu a lucrat datorită perioadelor de opt săptămâni anterioare și ulterioare datei nașterii. Reclamanta nu a efectuat niciun serviciu de gardă până la 7 octombrie 2003.
4. La 9 februarie 2004, doamna dr. Gassmayr a solicitat angajatorului său, Universitatea din Graz, plata, pentru perioada în care nu a lucrat, a indemnizațiilor pentru serviciile de gardă calculate pe baza mediei serviciilor de gardă efectuate anterior. Întrucât Universitatea i‑a respins cererea, doamna Gassmayr a introdus o contestație care a fost de asemenea respinsă de Bundesministerin für Bildung, Wissenschaft und Kultur (ministrul federal al educației, științei și culturii). Ministrul a considerat că, deși articolul 3 alineatul 2 din Legea privind salariile prevede că, în perioada în care nu sunt autorizate să lucreze, salariatele gravide trebuie să primească remunerația obișnuită „fără nicio restricție”, indemnizațiile pentru serviciile de gardă sunt excluse din domeniul de aplicare al acestei dispoziții. Articolul 15 alineatul 5 din aceeași lege clasifică aceste indemnizații ca „retribuție accesorie”, iar nu ca indemnizație obișnuită, Verwaltungsgerichtshof hotărând că retribuția accesorie nu este datorată decât pentru serviciile efectiv
realizate. În consecință, indemnizațiile pentru serviciile de gardă nu sunt plătite pe baza unui tarif forfetar, ci sunt calculate în funcție de baremuri orare generale de remunerație, prevăzute de regulamentele administrative aplicabile, și de durata serviciilor de gardă realizate efectiv de fiecare salariat. Întrucât doamna dr. Gassmayr nu realizase astfel de servicii, nu avea dreptul la indemnizație.
5. Întemeindu‑se pe Directiva 92/85, reclamanta a atacat decizia ministrului în fața Verwaltungsgerichtshof, care a sesizat Curtea de Justiție cu următoarele întrebări:
„1.1 Are efect direct articolul 11 punctele 1, 2 și 3 din [Directiva 92/85]?
1.2 În cazul unui răspuns afirmativ, dispozițiile menționate anterior trebuie interpretate în sensul că acestea conferă un drept la menținerea indemnizației pentru serviciul de permanență în perioada în care lucrătoarelor gravide li se interzice desfășurarea muncii și/sau în timpul concediului de maternitate?
1.3 Această interpretare este aplicabilă în orice caz atunci când statul membru a decis să adopte un sistem de menținere a unei «remunerații» care include, în principiu, întregul venit din muncă cu excepția, totuși, a așa‑numitelor «retribuții accesorii» [enumerate la articolul 15 din Legea (austriacă) privind salariile din 1956] datorate pentru serviciile prestate (în funcție de sarcinile îndeplinite), precum indemnizația pentru serviciile de gardă în litigiu în prezenta cauză?
2. În cazul unui răspuns negativ, mai precis în cazul în care dispozițiile menționate anterior nu au efect direct, acestea trebuie transpuse de statele membre astfel încât unei lucrătoare, care nu mai prestează servicii de gardă în perioada în care lucrătoarelor gravide li se interzice desfășurarea muncii și/sau în timpul concediului de maternitate, ar trebui să i se recunoască un drept la menținerea indemnizației pentru astfel de servicii?”
II – Efectul direct
6. Articolul 11 punctele 1, 2 și 3 din Directiva 92/85 are următorul cuprins:
„Pentru a garanta lucrătoarelor, în sensul articolului 2, exercitarea drepturilor privind protecția sănătății și a securității, recunoscute în prezentul articol, se prevăd următoarele:
1. în cazurile menționate la articolele 5, 6 și 7, trebuie asigurate, în conformitate cu legislațiile și practicile naționale, drepturile legate de contractul de muncă, inclusiv menținerea unei remunerații și/sau dreptul lucrătoarelor, în sensul articolului 2, de a beneficia de o prestație adecvată;
2. în cazul menționat la articolul 8, trebuie asigurate următoarele:
(a) drepturile legate de contractul de muncă al lucrătoarelor, în sensul articolului 2, altele decât cele prevăzute la litera (b);
(b) menținerea unei remunerații și/sau dreptul lucrătoarelor, în sensul articolului 2, de a beneficia de o prestație adecvată;
3. prestația prevăzută la punctul 2 litera (b) este considerată ca fiind adecvată dacă garantează un venit cel puțin echivalent cu cel pe care lucrătoarea respectivă l‑ar primi în cazul întreruperii activității din motive legate de starea sănătății sale, în limita unui plafon stabilit de legislațiile naționale.”
7. O dispoziție cu efect direct a unei directive poate fi invocată de un particular împotriva statului chiar dacă statul nu a transpus directiva în ordinea juridică internă până la expirarea termenului prevăzut sau atunci când transpunerea este incompletă sau incorectă. Potrivit unei jurisprudențe constante, o dispoziție a unei directive are efect direct atunci când este, din punctul de vedere al conținutului, necondiționată și suficient de precisă(3) . Curtea a definit termenul „necondiționat” în sensul că dispoziția comunitară „enunță o obligație care nu este însoțită de nicio condiție și nici nu este subordonată, în privința executării sau a efectelor, intervenției vreunui act fie al instituțiilor Comunității, fie al statelor membre”(4) . O dispoziție este suficient de precisă atunci când „enunță o obligație în termeni neechivoci.(5) ”
8. În Hotărârea Jiménez Melgar(6), Curtea a avut ocazia să examineze eventualul efect direct al unei dispoziții a Directivei 92/85, și anume articolul 10 din aceasta, care prevede:
„Interzicerea concedierii
Pentru a garanta lucrătoarelor, în sensul articolului 2, exercitarea drepturilor de protecție a sănătății și a securității, recunoscute prin prezentul articol, se prevăd următoarele:
1. statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor, în sensul articolului 2, în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate menționat la articolul 8 alineatul (1), cu excepția cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislațiile și/sau practicile naționale și, dacă este cazul, pentru care autoritatea competentă și‑a dat acordul;
2. în cazul în care o lucrătoare, în sensul articolului 2, este concediată în timpul perioadei menționate la punctul 1, angajatorul trebuie să prezinte în scris motive bine întemeiate pentru concediere;
3. statele membre iau măsurile necesare pentru protecția lucrătoarelor, în sensul articolului 2, față de consecințele concedierii care, în temeiul punctului 1, este ilegală.”
9. Curtea a declarat că „dispozițiile articolului 10 din Directiva 92/85 impun statelor membre, în special în calitatea lor de angajatori, obligații precise care nu le lasă, în ceea ce privește executarea acestora, nicio marjă de apreciere”(7) .
10. Împărtășim punctul de vedere al Comisiei, potrivit căruia ar trebui adoptată aceeași abordare în privința articolului 11 din directivă. Articolul 11 punctul 1 prevede că drepturile legate de contractul de muncă al unei persoane trebuie asigurate în conformitate cu legislațiile și cu practicile naționale, în cazurile care intră în domeniul de aplicare al articolelor 5, 6 și 7 din directivă(8) . În continuare, punctul 2 al aceleiași dispoziții prevede drepturile care trebuie asigurate în cazurile care intră sub incidența articolului 8(9) . În sfârșit, punctul 3 prevede elementele care permit să se considere că o indemnizație plătită unei lucrătoare în temeiul articolului 2 este adecvată. Aceste dispoziții prevăd în termeni neechivoci o obligație care nu este însoțită de nicio condiție și al cărei scop este de a garanta unei persoane drepturi ce rezultă din contractul de muncă, în același mod în care articolul 10 prevede o obligație de protecție a lucrătoarei împotriva concedierii. Cuprinsul articolului 11 nu este nici mai vag, nici mai neclar decât cel al articolului 10 cu privire la care Curtea a hotărât că prezintă efect direct.
11. În consecință, propunem Curții să răspundă la prima întrebare adresată de Verwaltungsgerichtshof după cum urmează:
„Articolul 11 punctele 1, 2 și 3 din Directiva 92/85 are efect direct și poate fi invocat de particulari în procedurile naționale.”
III – Obligația de a plăti indemnizații pentru serviciile de gardă
12. Prin intermediul celei de a doua și al celei de a treia întrebări, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă articolul 11 din directivă se opune faptului ca un stat membru să instituie un sistem de protecție a lucrătoarelor gravide, în cadrul căruia acestea au dreptul să continue să primească întregul lor venit pentru perioada în care lipsesc de la locul de muncă pentru motive legate de sarcină, cu excepția indemnizațiilor specifice care sunt plătite numai atunci când munca respectivă a fost realmente efectuată. Un răspuns afirmativ ar însemna că, în principiu, nicio parte componentă a remunerației lucrătorului nu ar fi exclusă de la obligația angajatorului de a continua să plătească sumele respective. Dimpotrivă, dacă sistemul național în discuție ar fi compatibil cu directiva, statele membre ar păstra dreptul de a condiționa plata anumitor indemnizații de prestarea efectivă a serviciilor respective de către lucrător în favoarea angajatorului, caz în care ar fi legală excluderea acestor indemnizații din remunerația lucrătoarelor gravide în perioada în care lipsesc de la locul de muncă.
Concediu de maternitate și concediu medical
13. Astfel cum rezultă cu claritate din decizia de trimitere, reclamanta a lipsit de la locul de muncă în cursul a două perioade distincte: în primul rând, două intervale de câte opt săptămâni fiecare, înainte și după data nașterii (concediu de maternitate); în al doilea rând, o perioadă care a început la 4 decembrie 2002 și a durat până la începerea concediului de maternitate, perioadă în care a lipsit de la locul de muncă în temeiul articolului 3 alineatul 3 din Legea privind protecția maternității care prevede că salariata gravidă nu este autorizată să lucreze dacă depune un certificat medical care atestă că, prin continuarea muncii, s‑ar periclita viața sau sănătatea mamei ori a copilului. Această ultimă perioadă poate fi considerată în mod adecvat o formă de concediu medical. Prima problemă care trebuie clarificată este aceea dacă, în ceea ce privește remunerația datorată reclamantei, concediul de maternitate și concediul medical trebuie abordate în același mod.
14. Curtea a hotărât că sarcina nu constituie o boală, o femeie însărcinată neputând fi asimilată, așadar, cu o persoană bolnavă(10) . Aceasta nu înseamnă însă că tratamentul acordat unei persoane bolnave va fi întotdeauna lipsit de relevanță la aprecierea tratamentului rezervat unei persoane care suferă de o boală legată de sarcină. Această concluzie este dovedită de faptul că și Curtea a pus adesea în paralel stările de boală legate de sarcină și alte boli (și anume cele fără legătură cu sarcina).
15. Cauza Hertz(11) privea o lucrătoare care fusese concediată din cauza absențelor repetate de la locul de muncă, absențe imputabile unei boli legate de sarcină, dar care s‑a manifestat după expirarea concediului de maternitate. Curtea a hotărât că într‑un astfel de caz nu este necesar să se facă distincție între o boală imputabilă sarcinii și o altă boală. Curtea a declarat: „[întrucât] lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin sunt expuși în egală măsură la boală, dacă o lucrătoare este concediată din cauza absenței imputabile unei boli în aceleași condiții ca lucrătorul de sex masculin, nu există discriminare directă pe criterii de sex”(12) . În această cauză, o femeie care suferă de o boală legată de sarcină a fost comparată cu un bărbat bolnav și Curtea a concluzionat că, în condițiile în care toate celelalte împrejurări rămân identice, faptul că problemele de sănătate sunt proprii unuia dintre cele două sexe nu înseamnă că salariata a fost victima unei discriminări pe criterii de sex.
16. Cauza Hertz privea o boală legată de sarcină care s‑a manifestat numai după expirarea concediului de maternitate. În schimb, în cauza Larsson (13) era vorba despre o lucrătoare concediată din cauza absențelor de lungă durată cauzate de o boală legată de sarcină, boală care a apărut atât pe durata sarcinii, cât și după expirarea concediului de maternitate. Curtea a hotărât că angajatorul a concediat în mod legal lucrătoarea din cauza absențelor cauzate de o boală legată de sarcină și care începuse în cursul sarcinii și că absențele intervenite în perioada de la începutul sarcinii până la începerea concediului de maternitate puteau fi luate în considerare la calcularea perioadei care justifică concedierea sa în conformitate cu dreptul național. Prin urmare, în Hotărârea Brown/Rentokil(14), Curtea a modificat ultima parte a concluziilor pe care le‑a formulat în Hotărârea Larsson, dar a confirmat în mod expres decizia pronunțată în cauza Hertz potrivit căreia absențele datorate unei boli legate de sarcină și intervenite după concediul de maternitate vor fi tratate în același mod ca absențele unui lucrător de sex masculin imputabile unei boli, Curtea asimilând astfel încă o dată o boală legată de sarcină cu o boală fără legătură cu sarcina(15) .
17. Mai recent, Curtea a adoptat aceeași abordare în Hotărârea McKenna(16) . Această cauză privea o lucrătoare care pe aproape întreaga durată a sarcinii a fost în concediu medical ca urmare a unei boli legate de sarcină. După concediul de maternitate, aceasta a rămas în incapacitate de muncă din motive medicale, aflându‑se în continuare în concediu medical. Pe durata concediului de maternitate, lucrătoarea a beneficiat de întreaga remunerație, dar pe durata unei părți din concediul medical, numai de o jumătate din aceasta. Regimul angajatorului privind concediul medical nu opera nicio distincție între bolile legate de sarcină și celelalte boli; în consecință, în ceea ce privește remunerația, această lucrătoare a fost tratată în același mod în care ar fi fost tratat un bărbat bolnav, absent de la locul de muncă același număr de zile. Doamna McKenna a invocat faptul că fusese victima unei discriminări pe criterii de sex în măsura în care boala sa legată de sarcină a fost tratată în același mod ca o boală fără legătură cu sarcina. Curtea nu a acceptat această argumentare, apreciind că specificitatea bolilor cauzate de sarcină (respectiv faptul că privesc numai lucrătoarele) nu implică faptul că „o lucrătoare absentă din cauza unei boli legate de sarcină are dreptul la menținerea integrală a remunerației, în condițiile în care un lucrător absent din cauza unei boli fără legătură cu sarcina nu are un astfel de drept”(17) . Ulterior, Curtea a comparat situația unei lucrătoare inapte de muncă pentru motive medicale legate de sarcină cu cea a unui lucrător de sex masculin inapt de muncă pentru motive medicale diferite și a concluzionat: „[…] dreptul comunitar nu impune menținerea integrală a remunerației unui lucrătoare absente pe perioada sarcinii din cauza unei boli legate de sarcină. Pe durata unei absențe imputabile unei astfel de boli, o lucrătoare poate suferi, așadar, o reducere a remunerației sale cu condiția ca, pe de o parte, să fie tratată în același mod ca un lucrător de sex masculin absent din motive de boală și ca, pe de altă parte, cuantumul prestațiilor plătite să nu fie atât de scăzut încât să pericliteze obiectivul protecției lucrătoarelor gravide”(18) . Curtea compară, încă o dată, bolile legate de sarcină cu alte boli, hotărând că este necesar să fie tratate în același mod cu condiția ca acest lucru să nu pună în discuție obiectivul protecției sarcinii. În speță nu este vorba despre o discriminare pe criterii de sex (deși bolile legate de sarcină afectează numai femeile, există și boli de care suferă exclusiv bărbații), ci despre obiectivul principal al protecției femeilor însărcinate.
18. Considerăm că din această jurisprudență rezultă două principii: în primul rând, sarcina nu este o boală și nu poate fi asimilată acesteia; în al doilea rând, în condițiile în care toate celelalte împrejurări rămân identice, este adecvat să se asimileze tratamentul rezervat unei femei care suferă de o boală legată de sarcină cu cel rezervat unui bărbat bolnav. Aplicarea acestor principii apare cu claritate în motivele Curții din hotărârile menționate mai sus, în care aceasta, cu toate că nu asimilează sarcina unei boli, compară în termeni foarte clari bolile legate de sarcină cu alte boli.
19. În plus, considerăm că este foarte important să arătăm că în chiar Directiva 92/85 se operează o comparație, la articolul 11 punctul 3, între concediul de maternitate și concediul medical. Această dispoziție prevede că lucrătoarei trebuie să i se garanteze un venit cel puțin echivalent cu cel pe care l‑ar fi primit dacă ar fi lipsit de la locul de muncă pentru motive imputabile unei boli. Directiva are ca obiectiv să ofere lucrătoarelor un nivel minim de protecție și îl realizează, în ceea ce privește remunerația pe timpul concediului de maternitate, prin prevederea unor indemnizații garantate în caz de boală ce reprezintă pragul minim sub care nu pot coborî prestațiile garantate în caz de concediu de maternitate. În consecință, însuși legiuitorul comunitar trasează o paralelă între sarcină și boală, chiar în cuprinsul instrumentului legislativ adoptat în scopul de a proteja femeile gravide. Considerăm că o explicație posibilă este aceea că, întrucât toți lucrătorii se pot îmbolnăvi, indiferent de sex sau de ocupația lor specifică, este de așteptat în mod rezonabil ca guvernele naționale, atunci când stabilesc nivelul indemnizațiilor garantate în caz de boală, să ia în considerare interesele tuturor părților implicate și să adopte o decizie care să garanteze lucrătorilor aflați în incapacitate de muncă din motive de boală perceperea unui venit adecvat, care să le permită să se întrețină în perioada în care sunt bolnavi. Extinderea acestui minim garantat la femeile care, aflându‑se în concediu de maternitate, sunt absente de la locul de muncă implică faptul că și acestea au dreptul la un nivel de remunerație care să le permită să se întrețină pe durata acestui concediu. Aceasta explică de asemenea formularea ultimului considerent al directivei, potrivit căruia nu există analogie între sarcină și boală. Astfel, autorii directivei arată cu claritate că, deși au comparat la articolul 11 punctul 3 indemnizațiile de boală cu indemnizațiile de maternitate, aceasta nu înseamnă că și sarcina trebuie asimilată unei boli.
20. În concluzie, am constatat că, în directivă, legiuitorul comunitar a trasat o paralelă între sarcină și boală și că, în mod explicit, Curtea a făcut o comparație între absențele de la locul de muncă pentru motive de boală legată de sarcină și absențele cauzate de alte boli. Dat fiind că este posibil să se facă o comparație limitată între concediul de maternitate și concediul medical, cel puțin în ceea ce privește remunerația, pentru a aprecia dacă doamna dr. Gassmayr are sau nu are dreptul la indemnizația în discuție, este lipsit de importanță aspectul dacă această lucrătoare intră sub incidența dispozițiilor legii austriece privind protecția maternității, a dispozițiilor articolelor 5 și 6 din directivă referitoare la condițiile de muncă și la protecția lucrătoarelor împotriva riscurilor de expunere profesională sau a dispozițiilor articolului 141 CE referitor la egalitatea de remunerare. Toate aceste dispoziții impun același nivel de protecție, în speță un venit cel puțin echivalent cu remunerația garantată în caz de boală(19) . Pentru facilitarea exprimării, ne vom referi în continuare la cele două perioade în care doamna dr. Gassmayr a fost absentă de la locul de muncă, utilizând expresia „concediu de maternitate”, și la remunerația în discuție, utilizând expresia „indemnizație de maternitate”.
Plata indemnizației pentru serviciul de gardă
21. Problema următoare este aceea dacă doamna dr. Gassmayr are dreptul la indemnizația pentru serviciul de gardă pentru perioada în care nu a îndeplinit niciun serviciu de acest tip. Ea susține că directiva interzice orice reducere a veniturilor pe care le‑ar fi perceput dacă ar fi fost aptă de muncă. Guvernul austriac apreciază că venitul garantat femeilor însărcinate în temeiul directivei nu include toate sumele care le‑ar fi fost plătite în condiții normale și că statele membre pot condiționa plata anumitor indemnizații de îndeplinirea efectivă a muncii.
22. Răspunsul la această întrebare depinde de interpretarea expresiei „prestație adecvată”, prevăzută la articolul 11 punctul 2 litera (b) din directivă. Directiva impune statelor membre obligația de a prevedea în legislația lor națională plata unei indemnizații adecvate pentru lucrătoarele gravide pe durata concediului de maternitate. Faptul că doamna dr. Gassmayr nu a primit indemnizația pentru serviciile de gardă face ca veniturile sale să fie inadecvate în sensul directivei?
23. În Hotărârea Gillespie, Curtea a statuat că „nici articolul 119 din Tratatul CEE, nici articolul 1 din Directiva 75/117 nu impun menținerea remunerației integrale a lucrătoarelor în timpul concediului de maternitate. […] Cu toate acestea, cuantumul acestor indemnizații nu ar putea fi atât de scăzut încât să pericliteze obiectivul concediului de maternitate, care este cel de a proteja lucrătoarele înainte și după naștere. Pentru a aprecia cuantumul în cauză din această perspectivă, instanța națională trebuie să țină seama nu numai de durata concediului de maternitate, ci și de celelalte forme de protecție socială recunoscute de legislația națională în caz de absență justificată a lucrătorului”(20) . Curtea a confirmat recent acest principiu în Hotărârea Alabaster în care, citând Hotărârea Gillespie, a statuat că femeile însărcinate „nu pot invoca în mod util beneficiul dispozițiilor articolului 119 din tratat pentru a revendica menținerea pe timpul concediului de maternitate a remunerației lor integrale, ca în cazul în care ar munci efectiv, precum ceilalți lucrători”(21) .
24. Prin urmare, dreptul comunitar nu se opune, în principiu, unei dispoziții de drept național care stipulează că remunerația care trebuie garantată lucrătoarelor gravide pe timpul concediului lor de maternitate este mai redusă decât remunerația obișnuită pe care o primesc atunci când lucrează efectiv. Cu toate acestea, diminuarea veniturilor nu poate fi de o astfel de amploare încât să pună în discuție protecția pe care legiuitorul comunitar a înțeles să o garanteze femeilor însărcinate. Astfel, Curtea a hotărât că o femeie aflată în concediu de maternitate are dreptul să beneficieze de o creștere a salariului acordată în această perioadă sau în perioada în funcție de care a fost calculată remunerația sa garantată în caz de maternitate(22) . În mod similar, ar fi nelegală privarea unei lucrătoare de dreptul de a face obiectul unui raport de notare în fiecare an și, pe cale de consecință, de posibilitatea de a beneficia de o promovare profesională și de o majorare de salariu pentru singurul motiv că, din cauza concediului de maternitate de care a beneficiat, nu îndeplinea condiția care impunea o perioadă de șase luni de muncă în anul precedent(23) .
25. Considerăm că raționamentul care stă la baza jurisprudenței Curții constă în faptul ca lucrătoarele să nu fie descurajate să aibă copii de teamă că nu vor dispune de venituri adecvate pentru a se întreține în timpul concediului de maternitate sau că evoluția carierei lor va fi afectată. Dreptul comunitar conferă autorităților naționale o anumită marjă de apreciere, care le permite să țină seama de condițiile economice și sociale din țările respective și să stabilească suma care poate fi considerată adecvată pentru o femeie aflată în concediu de maternitate, precum și condițiile necesare pentru a se asigura că aceasta nu va fi afectată în viața sa profesională viitoare. Principiul potrivit căruia indemnizația de maternitate nu poate fi inferioară nivelului remunerației garantate în caz de boală trasează limita unei astfel de marje de apreciere(24) . Astfel cum am explicat anterior, raționamentul care stă la baza acestei dispoziții este acela că, în măsura în care boala este o împrejurare care poate afecta pe oricine, independent de sex sau de activitatea profesională, este probabil ca legiuitorii naționali să ia în considerare toate interesele implicate și să adopte o decizie echitabilă atunci când stabilesc nivelul remunerației garantate în caz de boală.
26. Acesta este contextul în care trebuie să se răspundă la întrebarea referitoare la indemnizațiile pentru serviciile de permanență. În principiu, dreptul comunitar nu se opune faptului ca angajatorii să acorde avantaje suplimentare sau indemnizații pentru îndeplinirea sarcinilor specifice și ca aceștia să condiționeze plata lor de îndeplinirea efectivă
a acestor sarcini. În decizia de trimitere se precizează că, în conformitate cu legislația austriacă aplicabilă, indemnizația pentru serviciile de gardă nu constituie o retribuție forfetară ce trebuie plătită tuturor medicilor; această indemnizație este calculată în mod individual pentru fiecare medic ce a efectuat servicii de gardă pe baza unui barem orar general stabilit de lege. În aparență, rezultă că orice medic care, indiferent pentru ce motiv, nu a efectuat astfel de servicii de gardă nu beneficiază de acest avantaj suplimentar. Sunt incluse probabil persoanele în concediu medical. Se pare însă că interpretarea Comisiei este diferită. Aceasta a apreciat că dreptul austriac conferă lucrătorilor aflați în concediu medical dreptul de a pretinde astfel de indemnizații suplimentare pentru serviciile de gardă. Dacă aceasta este situația, un astfel de drept ar trebui extins la femeile aflate în concediu de maternitate. Interpretarea corectă a dreptului austriac este însă de competența instanței naționale.
27. Considerăm că intră sub incidența marjei de apreciere conferite statelor membre de dreptul comunitar posibilitatea de a prevedea o normă în temeiul căreia, în mod similar unui lucrător aflat în concediu medical, o lucrătoare gravidă absentă de la locul de muncă continuă să primească salariul și indemnizațiile obișnuite, dar nu primește indemnizațiile suplimentare legate direct de îndeplinirea unei sarcini specifice în cazul în care nu a îndeplinit‑o efectiv(25) . În schimb, un angajator nu poate refuza plata unei indemnizații care constituie o parte componentă obișnuită a remunerației lucrătorului și nu este asociată cu îndeplinirea unor sarcini specifice(26) . De exemplu, anumiți angajatori acordă avantaje suplimentare tuturor lucrătorilor care au studii superioare sau competențe speciale într‑un anumit domeniu ori care ocupă un post cu responsabilități. Acestea sunt exemple tipice de avantaje acordate cu titlu de recunoaștere a statutului lucrătorilor, a calificărilor sau a contribuției lor globale în cadrul întreprinderii; în mod normal, plata acestora nu este condiționată de îndeplinirea unor sarcini specifice, iar sumele sunt plătite, de obicei, sub forma indemnizațiilor forfetare care nu sunt legate de numărul de ore efectiv prestate. În afara unor împrejurări excepționale, ar fi incompatibil cu dreptul comunitar să se deducă astfel de indemnizații din remunerația garantată pe durata concediului de maternitate. Aprecierea naturii diferitelor indemnizații este de competența instanței naționale.
28. Este evident că, astfel cum am menționat deja, parametrul final este nivelul remunerației garantate în caz de boală, prevăzut de dreptul național. Deducerea de avantaje din indemnizația de maternitate va fi compatibilă cu dreptul comunitar în măsura în care restul veniturilor lucrătoarei gravide este cel puțin egal cu veniturile de care aceasta ar fi beneficiat dacă ar fi lipsit de la locul de muncă pentru motive legate de starea sănătății sale. Din nou, este de competența instanței naționale să stabilească nivelul remunerației garantate în caz de boală, pe care lucrătoarea ar fi primit‑o conform dreptului său național, și să se asigure că nivelul indemnizației de maternitate nu este inferior acestuia.
29. Propunem Curții să răspundă la a doua întrebare după cum urmează:
„Articolul 11 punctele 1, 2 și 3 din Directiva 92/85/CEE nu se opune unei dispoziții de drept național, potrivit căreia un angajator poate refuza să plătească unei lucrătoare gravide o indemnizație specială, precum indemnizația pentru serviciile de gardă în discuție în acțiunea principală, care este legată în mod direct de îndeplinirea unor sarcini specifice, dacă lucrătoarea respectivă nu a îndeplinit niciuna dintre aceste sarcini, deoarece se afla în concediu de maternitate sau a fost împiedicată să lucreze pentru motive legate de sănătatea sa ori de sănătatea copilului său. Este de competența instanței naționale să aprecieze natura indemnizațiilor speciale și să se asigure că veniturile lucrătoarei gravide sunt cel puțin egale cu cele pe care dreptul național le garantează lucrătorilor absenți de la locul de muncă pentru motive legate de starea lor de sănătate.”
IV – Concluzie
30. În consecință, propunem Curții să răspundă la întrebările adresate de Verwaltungsgerichtshof după cum urmează:
„1) Articolul 11 punctele 1, 2 și 3 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează are efect direct și poate fi invocat de particulari în procedurile naționale.
2) Articolul 11 punctele 1, 2 și 3 din Directiva 92/85 nu se opune unei dispoziții de drept național, potrivit căreia un angajator poate refuza să plătească unei lucrătoare gravide o indemnizație specială precum indemnizația pentru serviciile de gardă în discuție în acțiunea principală, care este legată în mod direct de îndeplinirea unor sarcini specifice, dacă lucrătoarea respectivă nu a îndeplinit niciuna dintre aceste sarcini, deoarece se afla în concediu de maternitate sau a fost împiedicată să lucreze pentru motive legate de sănătatea sa ori de sănătatea copilului său. Este de competența instanței naționale să aprecieze natura indemnizațiilor speciale și să se asigure că veniturile lucrătoarei gravide sunt cel puțin egale cu cele pe care dreptul național le garantează lucrătorilor absenți de la locul de muncă pentru motive legate de starea lor de sănătate.”
(1) .
(2)
–	JO 1992, L 348, p. 1, Ediție specială, 05/vol. 3, p. 3 (denumită în continuare „Directiva 92/85” sau „directiva”).
(3)
–	Hotărârea Curții din 19 ianuarie 1982, Becker (8/81, Rec., p. 53, punctul 25, Hotărârea din 22 iunie 1989, Fratelli Constanzo (103/88, Rec., p. 1839, punctul 29), Hotărârea din 5 octombrie 2004, Pfeiffer și alții (cauzele conexate C‑397/01-C‑403/01, Rec., p. I‑8835, punctul 103), și Hotărârea din 17 iulie 2008, Arcor și alții (cauzele conexate C‑152/07-C‑154/07, Rep., p. I‑5959, punctul 40).
(4)
–	Hotărârea Curții din 29 mai 1997, Klattner (C‑389/95, Rec., p. I‑2719, punctul 33).
(5)
–	Hotărârea Curții din 26 februarie 1986, Marshall (C‑152/84, Rec., p. 723, punctul 52), și Hotărârea Klattner, ibidem .
(6)
–	Hotărârea din 4 octombrie 2001 (C‑438/99, Rec., p. I‑6915).
(7)
–	Punctul 33.
(8)
–	Referitoare la riscurile de expunere profesională și la munca de noapte.
(9)
–	Referitor la concediul de maternitate.
(10)
–	Hotărârea Curții din 14 iulie 1994, Webb (C‑32/93, Rec., p. I‑3567, punctul 25).
(11)
–	Hotărârea Curții din 8 noiembrie 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (C‑179/88, Rec., p. 3979).
(12)
–	Punctul 17.
(13)
–	Hotărârea Curții din 29 mai 1997 (C‑400/95, Rec., p. I‑2757).
(14)
–	Hotărârea Curții din 30 iunie 1998 (C‑394/96, Rec., p. I‑4185).
(15)
–	Punctele 26 și 27: „[…] în măsura în care intervin după expirarea concediului de maternitate, bolile cauzate de sarcină sau de naștere intră sub incidența regimului general aplicabil în caz de boală (a se vedea în acest sens Hotărârea Hertz […] punctele 16 și 17). Într‑o astfel de situație, singura problemă este aceea dacă absențele lucrătoarei, care intervin după concediul de maternitate din cauza incapacității de muncă determinată de aceste probleme de sănătate, sunt tratate în același mod ca absențele unui lucrător de sex masculin, determinate de o incapacitate de muncă de aceeași durată; dacă aceasta este situația, nu există discriminare pe criterii de sex. Din considerațiile prezentate mai sus mai rezultă că, spre deosebire de ceea ce a statuat Curtea în Hotărârea […] Larsson […], atunci când o lucrătoare lipsește din cauza unei boli cauzate de sarcină sau de naștere, în ipoteza în care această boală a apărut în cursul sarcinii și s‑a prelungit pe durata concediului de maternitate și după acest concediu, absența nu numai pe timpul concediului de maternitate, ci și pe perioada dintre începutul sarcinii și începerea concediului de maternitate nu poate fi luată în considerare pentru calcularea perioadei care justifică concedierea în dreptul național. În ceea ce privește absența de la lucru a unei lucrătoare după concediul de maternitate, aceasta poate fi luată în considerare în aceleași condiții ca absența de la lucru a unui bărbat, ca urmare a unei incapacități de muncă de aceeași durată”. Cu toate că Hotărârea Brown a fost pronunțată într‑un moment în care Directiva 76/207 era încă în vigoare, hotărârea Curții a fost influențată în mod considerabil de protecția specială recunoscută femeilor însărcinate în temeiul Directivei 92/85, care fusese adoptată cu puțin timp înainte de pronunțarea de către Curte a hotărârii sale.
(16)
–	Hotărârea din 8 septembrie 2005 (C‑191/03, Rec., p. I‑7631).
(17)
–	Punctul 57.
(18)
–	Punctele 61 și 62.
(19)
–	O interpretare potrivit căreia ar trebui să se recunoască, în temeiul articolului 141 CE, o protecție mai extinsă pentru femeile care suferă de o boală legată de sarcină chiar în afara perioadei concediului de maternitate prevăzute de directivă ar pune în discuție în mod indirect compatibilitatea directivei cu articolul 141 CE. Aceasta întrucât chiar directiva prevede indemnizația de maternitate ca limită minimă ce trebuie garantată de statele membre femeilor însărcinate aflate în concediu de maternitate. Ar fi absurd să se admită că o femeie beneficiază de o protecție mai restrânsă în timpul concediului de maternitate decât cea de care beneficiază în afara acestei perioade.
(20)
–	Hotărârea Curții din 13 februarie 1996 (C‑342/93, Rec., p. I‑475, punctul 20). Directiva 92/85 nu se aplică rationae temporis
la situația de fapt din cauza Gillespie, dar motivele Curții sunt de asemenea valabile cu privire la interpretarea acesteia.
(21)
–	Hotărârea Curții din 30 martie 2004, Alabaster (C‑147/02,
Rec., p. I‑3101, punctul 46).
(22)
–	Hotărârea Gillespie, punctele 21și 22. A se vedea de asemenea Hotărârea Alabaster, punctul 48.
(23)
–	Hotărârea Curții din 30 aprilie 1998, Thibault (C‑136/95, Rec., p. I‑2011, punctul 29).
(24)
–	În Hotărârea din 27 octombrie 1998, Boyle (C‑411/96, Rec., p. I‑6401, punctul 35), Curtea a hotărât că articolul 11 punctul 2 litera (b) și punctul 3 impune ca lucrătoarele să beneficieze de o indemnizație de maternitate de un nivel cel puțin egal cu cel al remunerației garantate în caz de boală, prevăzută de legislația națională în domeniul securității sociale, dar această dispoziție nu îi asigură beneficiul unui venit mai ridicat decât cel pe care angajatorul l‑ar fi garantat lucrătorilor care sunt în concediu medical.
(25)
–	Presupunem că aceste indemnizații suplimentare sunt plătite numai sub forma unui adaos la salariu. Situația ar fi diferită dacă remunerația ar fi calculată astfel încât aceste indemnizații să constituie într‑adevăr o parte substanțială din remunerația totală.
(26)
–	Hotărârea Curții din 21 octombrie 1999, Lewen (C‑333/97, Rec., p. I‑7243) privea plata voluntară de către un angajator a primei de Crăciun. Aceasta era plătită în fiecare an tuturor lucrătorilor și nu era legată de îndeplinirea unor sarcini specifice în cadrul întreprinderii. Curtea a hotărât că, deși angajatorul putea să ia în considerare perioadele de concediu parental, în sensul de a reduce în mod proporțional prima de Crăciun, acesta nu putea proceda în același mod în ceea ce privește perioadele de protecție a mamelor (precum concediul de maternitate). A se vedea punctele 48 și 49.