62009CC0242_CS
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. Cílem směrnice Rady 2001/23/ES(2) je ochrana práv zaměstnanců v případě převodu jejich podniku, a to zejména zajištěním kontinuity pracovních poměrů. Za tímto účelem směrnice stanoví, že pracovní smlouvy platné v okamžiku převodu přecházejí ex lege
z převodce na nabyvatele.
2. V projednávané věci jde o otázku, zda se směrnice 2001/23 použije v případě převodu společnosti, která je součástí skupiny, jestliže jsou zaměstnanci trvale přidělení k této společnosti z pracovněprávního hlediska zaměstnáni jinou společností této skupiny.
3. V tomto stanovisku budu hájit tezi, že s ohledem na cíl, který směrnice 2001/23 sleduje, a na judikaturu se uvedená směrnice v takové situaci použije.
I – Právní rámec
A – Právo Unie
4. Směrnice 2001/23 kodifikuje směrnici Rady 77/187/EHS(3), ve znění směrnice Rady 98/50/ES(4), které se zrušují.
5. Podle třetího bodu odůvodnění směrnice 2001/23 je jejím cílem ochrana zaměstnanců v případě změny zaměstnavatele, zejména zajištění zachování jejich práv.
6. Směrnice 2001/23 se na základě článku 1 odst. 1 písm. a) vztahuje na veškeré převody podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu na jiného zaměstnavatele, které vyplývají ze smluvního převodu nebo sloučení. Podle článku 1 odst. 1 písm. b) této směrnice se převodem rozumí převod hospodářské jednotky, která si zachovává svou identitu, považované za organizované seskupení prostředků, jehož cílem je vykonávat hospodářskou činnost jako činnost hlavní nebo doplňkovou.
7. Článek 2 odst. 1 směrnice 2001/23 obsahuje následující definice, podle nichž se:
„a) ‚převodcem‘ rozumí jakákoli fyzická nebo právnická osoba, která v důsledku převodu podle čl. 1 odst. 1 přestává být zaměstnavatelem ve vztahu k podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu;
b) ‚nabyvatelem‘ rozumí jakákoli fyzická nebo právnická osoba, která se v důsledku převodu podle čl. 1 odst. 1 stává zaměstnavatelem ve vztahu k podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu;
[…]
d) ‚zaměstnancem‘ rozumí jakákoli osoba, které je v příslušném členském státě poskytována ochrana jako zaměstnanci v souladu s platnými vnitrostátními předpisy o zaměstnávání.“
8. Směrnice 2001/23 se podle článku 2 odst. 2 nedotýká vnitrostátních právních předpisů, pokud jde o vymezení pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.
9. Článek 3 této směrnice stanoví:
„1. Práva a povinnosti, které pro převodce vyplývají z pracovní smlouvy nebo pracovního poměru platných ke dni převodu, jsou v důsledku převodu převedeny [přecházejí v důsledku převodu] na nabyvatele.
Členské státy mohou stanovit, že převodce a nabyvatel ode dne převodu společně a nerozdílně odpovídají za závazky, které vznikly přede dnem převodu z pracovní smlouvy nebo z pracovního poměru existujících ke dni převodu.
2. Členské státy mohou přijmout vhodná opatření, aby zajistily, že převodce oznámí nabyvateli všechna práva a povinnosti, které na něj budou převedeny [které na něj přecházejí] v souladu s tímto článkem, pokud tato práva a povinnosti jsou nebo by měly být převodci známy v okamžiku převodu. Skutečnost, že nabyvatel opomene oznámit nabyvateli některé z těchto práv nebo povinností, nemá vliv na převod [přechod] tohoto práva nebo této povinnosti ani na práva zaměstnanců vůči nabyvateli nebo převodci související s tímto právem nebo touto povinností.
3. Po převodu nabyvatel zachová pracovní podmínky sjednané v kolektivní smlouvě za stejných podmínek, jaké tato smlouva stanovila pro převodce, až do dne rozvázání kolektivní smlouvy nebo skončení její platnosti nebo do vstupu v platnost nebo nabytí účinnosti jiné kolektivní smlouvy.
Členské státy mohou omezit dobu pro zachování pracovních podmínek, avšak s výhradou, že tato doba nebude kratší než jeden rok.
[…]“
10. Článek 4 směrnice 2001/23 uvádí:
„1. Převod podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu nepředstavuje sám o sobě pro převodce nebo nabyvatele důvod k propouštění. Toto ustanovení však nebrání propouštění z hospodářských, technických nebo organizačních důvodů, se kterými jsou spojeny změny stavu zaměstnanců.
Členské státy mohou stanovit, že se první pododstavec nevztahuje na určité zvláštní kategorie zaměstnanců, na které se nevztahují právní předpisy nebo zvyklosti členských států týkající se ochrany před propuštěním.
2. Je-li skončena pracovní smlouva nebo rozvázán pracovní poměr v důsledku podstatné změny pracovních podmínek v neprospěch zaměstnance způsobené převodem, je zaměstnavatel považován za osobu, z jejíž strany byly pracovní smlouva nebo pracovní poměr ukončeny.“
B – Vnitrostátní právo
11. Článek 610 odst. 1 knihy 7 nizozemského občanského zákoníku (Burgerlijk Wetboek) definuje pracovní smlouvu ve smyslu nizozemského práva následujícím způsobem:
„Pracovní smlouva je smlouva, kterou se jedna strana, zaměstnanec, zavazuje na vymezenou dobu a za odměnu vykonávat práci pro druhou stranu, zaměstnavatele.“
12. Článek 663 knihy 7 nizozemského občanského zákoníku stanoví:
„Práva a povinnosti, které v okamžiku převodu podniku vyplývají pro zaměstnavatele z pracovní smlouvy uzavřené mezi ním a zaměstnancem pracujícím v tomto podniku, přecházejí v důsledku převodu podniku ex lege na nabyvatele. Po dobu jednoho roku po převodu zůstává rovněž tento zaměstnavatel s nabyvatelem společně a nerozdílně odpovědný za plnění povinností, které vyplývají z pracovní smlouvy a vznikly před převodem.“
II – Spor v původním řízení a předběžné otázky
13. Ve skupině Heineken pracují všichni zaměstnanci pro společnost Heineken Nederlands Beheer BV(5) . HNB tak funguje jako ústřední zaměstnavatel a přiděluje zaměstnance jednotlivým provozním společnostem skupiny Heineken v Nizozemsku.
14. John Roest byl zaměstnán u společnosti HNB od 17. července 1985 do 1. března 2005 jako zaměstnanec v úseku „cateringu“ (zásobování a stravování). Společně s přibližně 70 dalšími zaměstnanci téhož úseku byl společností HNB přidělen ke společnosti Heineken Nederland BV(6), která až do dne 1. března 2005 zajišťovala poskytování stravy zaměstnancům skupiny Heineken na různých místech. V rámci tohoto přidělení se použila podniková kolektivní smlouva HNB.
15. John Roest je členem odborové organizace FNV Bondgenoten(7), jejímž cílem je zejména zastupování zájmů jejích členů v oblasti pracovních podmínek a platů, konkrétně formou uzavírání kolektivních smluv.
16. Společnost Heineken Nederland přijala rozhodnutí, že od 1. března 2005 budou cateringové činnosti zajišťovány společností Albron Catering BV(8), jakožto subdodavatelem.
17. Společnost Albron se na celém území Nizozemska zabývá zejména cateringovou činností, a sice organizací a poskytováním gastronomických služeb zvláště v závodních jídelnách v soukromém i veřejném sektoru, na základě smlouvy uzavřené za tímto účelem s objednatelem služeb.
18. John Roest byl ke dni 1. března 2005 zaměstnán u společnosti Albron jako zaměstnanec „závodní jídelny“.
19. FNV a J. Roest podali proti společnosti Albron žalobu ke Kantonrechter (okresní soud), kterou se domáhali, aby bylo rozhodnuto, že převod cateringových činností dne 1. března 2005 mezi společností Heineken Nederland a společností Albron je převodem podniku ve smyslu směrnice 2001/23 a že zaměstnanci společnosti HNB, kteří byli přiděleni ke společnosti Heineken Nederland, byli od tohoto data zaměstnáni ex lege
u společnosti Albron.
20. FNV a J. Roest rovněž požadovali, aby byla společnosti Albron uložena povinnost uplatnit na pracovní poměr existující mezi ní a J. Roestem se zpětným účinkem ke dni 1. března 2005 pracovní podmínky, které platily až do dne 1. března 2005 mezi společností HNB a J. Roestem a aby společnost Albron, pokud jde o dosud nezaplacenou mzdu ode dne 1. března 2005, nesla zákonné navýšení ve výši 50 %, jakož i zákonné úroky ode dne splatnosti dluhu. FNV a J. Roest konečně požadovali, aby byla společnosti Albron uložena náhrada nákladů řízení.
21. Rozsudkem ze dne 15. března 2006 Kantonrechter vyhověl těmto návrhům, s výjimkou zákonného navýšení ve výši 50 %. Společnost Albron podala proti tomuto rozsudku odvolání.
22. Gerechtshof te Amsterdam (odvolací soud v Amsterdamu) (Nizozemsko) uvádí, že podle převládající právní nauky je použití článku 663 knihy 7 nizozemského občanského zákoníku podmíněno tím, aby byl převodce zaměstnavatelem dotčených zaměstnanců.
23. Za těchto okolností se Gerechtshof te Amsterdam rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1) Je nutno vykládat směrnici 2001/23 […] v tom smyslu, že se podle čl. 3 odst. 1 první věty jedná o přechod práv a povinností na nabyvatele […] pouze tehdy, pokud převodce podniku, který má být převeden, je z pracovněprávního hlediska rovněž zaměstnavatelem dotčených zaměstnanců, nebo zahrnuje ochrana zaměstnanců zamýšlená směrnicí to, že při převodu podniku provozní společnosti náležející ke skupině přecházejí práva a povinnosti týkající se zaměstnanců pracujících pro tento podnik na nabyvatele, pokud jsou všichni zaměstnanci pracující v rámci skupiny zaměstnáni u personální společnosti [náležející rovněž k této skupině], která funguje jako ústřední zaměstnavatel?
2) Jak zní odpověď na druhou část první otázky, pokud shora uvedení zaměstnanci, kteří pracují pro podnik náležející ke skupině, jsou zaměstnáni u jiné společnosti rovněž náležející ke skupině, která však není
personální společností, tak jak bylo uvedeno v první otázce?“
III – Analýza
24. Podstatou předběžných otázek předkládajícího soudu je, zda se ustanovení článku 3 odst. 1 směrnice 2001/23 použijí při převodu podniku provozní společnosti náležející ke skupině, jestliže jsou zaměstnanci trvale přidělení k této společnosti z pracovněprávního hlediska zaměstnáni jinou společností této skupiny.
25. Úvodem může být užitečné upřesnit, že vzhledem k tomu, že spor je veden mezi dvěma soukromoprávními subjekty, nemůže vnitrostátní soudce v rámci tohoto sporu použít směrnici 2001/23 přímo. Podle ustálené judikatury totiž směrnice nemůže ukládat povinnosti jednotlivci, a nemá tedy „přímý horizontální“ účinek, i kdyby byla její ustanovení jasná a přesná(9) .
26. Položené otázky nemohou být přece jen považovány za irelevantní, neboť je rovněž nesporné, že vnitrostátní soudce je v takové situaci povinen vykládat veškeré své vnitrostátní právo v co největším možném rozsahu ve světle znění a účelu příslušné směrnice, aby byl dosažen výsledek, který tato směrnice sleduje(10) . Z ustálené judikatury rovněž vyplývá, že v případě, kdy výsledku předepsaného dotčenou směrnicí, pokud přiznává práva jednotlivcům, nelze dosáhnout tímto způsobem, ukládá právo Unie členským státům nahradit škody způsobené těmto jednotlivcům nesprávným provedením této směrnice(11) .
27. Cílem otázky, zda se ustanovení čl. 3 odst. 1 směrnice 2001/23 použijí na spor v původním řízení, je tedy určit, zda musí být nizozemské právo, konkrétně článek 663 knihy 7 nizozemského občanského záko níku, použito v projednávané věci takovým způsobem, aby byl dosažen výsledek, který tato směrnice sleduje.
28. Společnost Albron a nizozemská vláda tvrdí, že směrnice 2001/23 se na přezkoumávaný případ nepoužije, a to z několika důvodů, které lze shrnout následujícím způsobem.
29. Z článku 2 odst. 1 vykládaného ve spojení s čl. 3 odst. 1 směrnice 2001/23 vyplývá, že na zaměstnance se vztahují ustanovení této směrnice, jen pokud má pracovní smlouvu s převáděným podnikem a pokud vykonává práci v tomto podniku. Tyto podmínky byly potvrzeny judikaturou.
30. Situace, kdy jsou zaměstnanci přiděleni uvnitř skupiny, je srovnatelná se situací zaměstnanců agentury práce, kteří jsou součástí hospodářské jednotky tvořené agenturou práce a na které se vztahuje směrnice 2001/23 jen v případě převodu této hospodářské jednotky, a nikoli v případě převodu podniku uživatele. Ve stejném smyslu má nizozemská vláda pochybnosti, zda mohou být přidělení zaměstnanci považováni za součást trvalé hospodářské jednotky, kterou musí tvořit převáděný podnik.
31. Jednotlivé společnosti téže skupiny nelze krom toho postavit na roveň jedinému zaměstnavateli, jelikož v rozsudku Allen a další(12) bylo rozhodnuto, že směrnice 2001/23 je použitelná při převodu uvnitř stejné skupiny společností.
32. Rozšíření působnosti směrnice 2001/23 na případy přidělení by konečně vedlo ke značné právní nejistotě. Vyvstaly by otázky, zda tedy toto řešení platí pouze pro přidělení uvnitř skupiny a od jaké doby trvání by mohlo přidělení vést k přechodu povinností na nabyvatele.
33. Nizozemská vláda zdůrazňuje, že takové rozšíření by mohlo činit převzetí podniku pro nabyvatele nepřitažlivým. Krom toho by vedlo k přiznání dvojí ochrany přiděleným pracovníkům, neboť by se na ně směrnice 2001/23 vztahovala také v případě převodu podniku, který je zaměstnává z pracovněprávního hlediska.
34. S těmito námitkami nesouhlasím. Stejně jako žalovaní ve sporu v původním řízení, jakož i Komise Evropských společenství, jsem toho názoru, že směrnice 2001/23 se použije na dotčenou situaci, a to z následujících důvodů.
35. Jasnou a přesnou odpověď na přezkoumávanou otázku nelze nalézt ve znění ustanovení směrnice 2001/23, konkrétně v definici pojmu „nabyvatel“, stanovené v čl. 2 odst. 1 písm. a) této směrnice, ani v jejím čl. 3 odst. 1 týkajícím se zachování práv zaměstnanců. V souladu s judikaturou je tedy třeba posoudit, zda se směrnice 2001/23 použije na dotčenou situaci, s ohledem na její systematiku a na cíl, který sleduje(13) .
36. Připomínám, že cílem směrnice 2001/23 je ochrana zaměstnanců v případě převodu. V souladu s ustálenou judikaturou tato směrnice směřuje k zajištění nepřetržitosti pracovních poměrů existujících v rámci hospodářské jednotky nezávisle na změně vlastníka(14) . S ohledem na tento cíl Soudní dvůr upřesnil – systematicky od okamžiku, kdy provedl výklad směrnice 77/187 – podmínky použití práva Unie v oblasti převodů podniků(15) .
37. Přezkum judikatury k těmto podmínkám použití umožňuje vyvodit následující závěry, jež jsou relevantní pro účely přezkoumávané otázky.
38. Zaprvé, směrnice 2001/23 se použije na veškeré převody hospodářské jednotky, to znamená trvaleji organizovaného seskupení osob a prostředků umožňujícího výkon hospodářské činnosti a sledujícího vlastní cíl(16) .
39. Zaměstnanec tedy požívá práv přiznaných touto směrnicí na základě své příslušnosti k převáděné jednotce. Soudní dvůr tak v rozsudku Botzen a další(17) rozhodl, že v případě převodu části podniku se mohou pouze zaměstnanci příslušející k převáděné části dovolávat záruk, které pro ně vyplývají ze směrnice 77/187. Podle Soudního dvora je pro přechod práv a povinností zaměstnanců rozhodující výhradně to, zda byl převeden útvar, k němuž zaměstnanci patřili a který tvořil organizační rámec, v němž byl konkretizován pracovní poměr(18) .
40. Zadruhé, ustanovení směrnice 2001/23 jsou kogentní, takže není dovoleno se od nich odchýlit způsobem, který by byl nevýhodný pro zaměstnance(19) . Pracovní poměry existující v rámci převáděné jednotky přecházejí na nabyvatele ex lege dnem převodu. Přechod těchto pracovních vztahů nemůže být tedy podřízen vůli převodce nebo nabyvatele a nabyvatel nemůže tomuto přechodu bránit tím, že odmítne splnit své povinnosti(20) .
41. Přezkoumám-li dotčenou situaci vzhledem k těmto skutečnostem, je možné z toho vyvodit následující závěry.
42. Nejprve, zaměstnanec, který je, v rámci vztahů mezi společnostmi náležejícími do téže skupiny, z pracovněprávního hlediska zaměstnán jednou společností této skupiny a trvale přidělen k jiné společnosti této skupiny, má s touto posledně uvedenou společností stabilní vztah, srovnatelný z velké části se vztahem, který by existoval, pokud by byl přijat do zaměstnání přímo touto společností.
43. Takový zaměstnanec je totiž jednak součástí struktury této společnosti, ke které byl přidělen, a přispívá k jejímu výkonu hospodářské činnosti. Trvalá povaha jeho přidělení dále propůjčuje pracovnímu poměru s uvedenou společností stejnou délku jako je délka pracovního poměru, který vzniká na základě pracovní smlouvy se zaměstnavatelskou společností. Společnost, ke které byl přidělen, může tak mít zaměstnance na dobu neurčitou, kterého může formovat podle svých potřeb. Má rovněž prospěch ze zkušenosti získané tímto zaměstnancem při výkonu jeho funkcí v pracovním poměru, případně po celou délku jeho profesního života, jak by tomu bylo i v případě, pokud by byla z pracovněprávního hlediska jeho zaměstnavatelem.
44. Takový pracovní poměr se tedy jasně liší od pracovního poměru, který by taková společnost mohla mít se zaměstnancem agentury práce. Zaměstnanec agentury práce je totiž přidělen uživatelské společnosti jen dočasně(21) . Nebyl vybrán osobně touto společností, ale agenturou práce, která jej vybrala mezi všemi svými zaměstnanci vzhledem k jeho způsobilosti naplnit potřeby uživatelské společnosti uvedené v její žádosti.
45. Analýza provedená Soudním dvorem ve výše uvedeném rozsudku Jouini a další, podle které je zaměstnanec agentury práce s ohledem na podmínky použití směrnice 2001/23 součástí agentury práce, která jej zaměstnává, není tedy použitelná na takovou situaci zaměstnance přiděleného uvnitř skupiny, jako je situace dotčená v projednávané věci .
46. Způsob uspořádání pracovních poměrů uvnitř takové skupiny společností, jako je skupina dotčená v původním řízení, je třeba vzhledem k cíli a systematice směrnice 2001/23 podle mého názoru chápat tak, jako kdyby zaměstnavatelská společnost uzavřela pracovní smlouvy se zaměstnanci skupiny jménem každé provozní společnosti, ke které jsou přiděleni.
47. Okolnost, že pracovní smlouvy zaměstnanců přidělených k převáděné společnosti byly uzavřeny s jinou společností náležející do skupiny, tedy nesmí bránit tomu, aby práva a povinnosti vyplývající z těchto smluv přešly na nabyvatele. Podle mého názoru to prokazuje také skutečnost, že v projednávané věci byly pracovní smlouvy zaměstnanců převáděné společnosti vypovězeny zaměstnavatelskou společností k okamžiku převodu.
48. Na rozdíl od společnosti Albron a nizozemské vlády se nedomnívám, že je stanovisko zaujaté Soudním dvorem ve výše uvedeném rozsudku Allen a další v rozporu s touto analýzou. Toto stanovisko má za následek, že by se zaměstnanec Heineken Nederland mohl dovolávat použití směrnice 2001/23, i pokud by tato společnost nebyla převedena na společnost Albron, jež je třetí stranou ve vztahu ke skupině Heineken, ale byla převedena na jinou provozní společnost této skupiny. Nevidím, v čem by měla skutečnost, že by se tato směrnice použila rovněž v takovém případě, vyloučit její použití v případě převodu podniku společnosti, která nenáleží k uvedené skupině. Možnost použít uvedenou směrnici v obou těchto případech je naopak v souladu s cílem této směrnice, kterým je zajištění zachování práv zaměstnanců ve všech případech převodu jejich podniku.
49. Konečně jsem toho názoru, že použití směrnice 2001/23 je v dotčené situaci nutné za tím účelem, aby bylo zabráněno tomu, že by skupiny společností uspořádáním svých pracovních poměrů tak, jak učinila skupina Heineken, mohly použití této směrnice vyloučit.
50. Je třeba mít na paměti, že směrnice 2001/23 tím, že stanovila automatický přechod povinností vyplývajících z pracovních poměrů na nabyvatele ke dni převodu podniku, ukládá tomuto nabyvateli náklady, které v odpovídajícím rozsahu snižují hospodářský zájem na takové operaci. Pokud by měl Soudní dvůr za to, že se tato směrnice na dotčenou situaci nepoužije, existovalo by nepochybné riziko, že skupiny společností přijmou tento způsob uspořádání svých pracovních poměrů za účelem vyloučení použití této směrnice při převodu podniku.
51. Použití směrnice 2001/23 by tedy mohlo být ponecháno na uvážení skupin společností, což je v rozporu s kogentní povahou této směrnice a s cílem, který sleduje.
52. Ani v dalších výhradách společnosti Albron a nizozemské vlády nenacházím pádné důvody vedoucí k opačnému řešení.
53. Pokud jde nejprve o riziko, že takto přiděleným zaměstnancům bude přiznána dvojí ochrana, a to jak v případě převodu společnosti, ke které byli přiděleni, tak v případě převodu zaměstnavatelské společnosti, není mi jasné, za předpokladu, že tomu tak může být, v čem by to mělo představovat skutečnou obtíž. Tato možnost, pokud je slučitelná se směrnicí 2001/23, je spíše a priori
v souladu s podporou ochrany zaměstnanců.
54. Co se dále týče rizika právní nejistoty, ke které by mohlo dojít použitím směrnice 2001/23 na dotčenou situaci s ohledem na možná rozšíření tohoto řešení na jiné případy přidělení, ani u něj se nedomnívám, že představuje překážku.
55. Již jsem uvedl, že pro použití směrnice 2001/23 je v přezkoumávané otázce rozhodující stabilita vztahu mezi zaměstnancem a převáděnou hospodářskou jednotkou. V projednávané věci nepředstavuje posouzení této stability problém, jelikož dotčený zaměstnanec byl již od okamžiku svého přijetí do zaměstnání  trvale přidělen k převáděné společnosti. Soudnímu dvoru náleží, aby případně později upřesnil, zda a za jakých podmínek se musí toto řešení vztahovat na jiné případy přidělení. Výklad práva Unie v oblasti převodů podniků spočíval zejména v upřesnění působnosti tohoto práva vzhledem k velké rozmanitosti situací, kterými se vnitrostátní soudy zabývají. Možnost rozšířit řešení, které navrhuji, na jiné případy každopádně nemůže odůvodnit vyloučení použití směrnice 2001/23 v projednávané věci.
56. A ještě jeden bod si jako poslední zaslouží přezkum. Společnost Albron ve svém písemném vyjádření požádala, aby Soudní dvůr, pokud by rozhodl, že se směrnice 2001/23 použije na dotčenou situaci, omezil zpětný účinek svého rozsudku na věci, které již projednává.
57. Společnost Albron tvrdí, že počet žalob směřujících proti společnosti HNB a jiným podnikům, které přistoupily k převodu, bude „značný“ a že HNB již zaplatila odstupné zaměstnancům, kteří vstoupili do pracovního poměru u společnosti Albron. Rovněž uvádí, že hospodářské subjekty mohly s ohledem na judikaturu legitimně očekávat, že použití směrnice 2001/23 je vázáno na uzavření pracovní smlouvy s převodcem.
58. Nedomnívám se, že této žádosti je možné vyhovět. V souladu s ustálenou judikaturou může totiž Soudní dvůr pouze výjimečně za použití obecné zásady právní jistoty, která je vlastní právnímu řádu Unie, omezit možnost dotčených osob dovolávat se ustanovení, které vyložil, s cílem zpochybnit právní vztahy založené v dobré víře(22) . Takové omezení je zejména možné pouze tehdy, je-li prokázáno, že by zpětný účinek rozsudku Soudního dvora mohl způsobit riziko závažných hospodářských dopadů(23) .
59. Tvrzení společnosti Albron nejsou podložena žádným poznatkem, který by umožňoval prokázat existenci takového rizika. Skutečnost, že HNB již zaplatila odstupné zaměstnancům, kteří vstoupili do pracovního poměru u společnosti Albron, každopádně není relevantní.
60. S ohledem na tyto skutečnosti tedy Soudnímu dvoru navrhuji, aby rozhodl, že čl. 3 odst. 1 směrnice 2001/23 je nutno vykládat v tom smyslu, že se toto ustanovení použije při převodu podniku společnosti náležející ke skupině, jestliže zaměstnanci trvale přidělení k této společnosti byli z pracovněprávního hlediska zaměstnáni jinou společností této skupiny.
IV – Závěry
61. S ohledem na předcházející úvahy navrhuji na otázky předložené Gerechtshof te Amsterdam odpovědět následovně:
„Článek 3 odst. 1 směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů je nutno vykládat v tom smyslu, že se toto ustanovení použije při převodu podniku společnosti náležející ke skupině, jestliže zaměstnanci trvale přidělení k této společnosti byli z pracovněprávního hlediska zaměstnáni jinou společností této skupiny.“
(1) .
(2)  –	Směrnice ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů (Úř. věst. L 82, s. 16; Zvl. vyd. 05/04, s. 98).
(3)  –	Směrnice ze dne 14. února 1977 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí závodů (Úř. věst. L 61, s. 26).
(4)  –	Směrnice ze dne 29. června 1998, kterou se mění směrnice 77/187/EHS (Úř. věst. L 201, s. 88).
(5)  –	Dále jen „HNB“.
(6)  –	Dále jen „Heineken Nederland“.
(7)  –	Dále jen „FNV“.
(8)  –	Dále jen „Albron“.
(9)  –	Rozsudky ze dne 14. července 1994, Faccini Dori (C‑91/92, Recueil, s. I‑3325, bod 20), a ze dne 19. ledna 2010, Kücükdeveci (C‑555/07, dosud nezveřejněný ve Sbírce rozhodnutí, bod 46 a citovaná judikatura).
(10)  –	Viz zejména rozsudek ze dne 5. října 2004, Pfeiffer a další (C‑397/01 až C‑403/01, Sb. rozh. s. I‑8835, bod 113 a citovaná judikatura).
(11)  –	Rozsudek ze dne 4. července 2006, Adeneler a další (C‑212/04, Sb. rozh. s. I‑6057, bod 112).
(12)  –	Rozsudek ze dne 2. prosince 1999, Allen a další (C‑234/98, Recueil, s. I‑8643).
(13)  –	Rozsudek ze dne 12. února 2009, Klarenberg (C‑466/07, Sb. rozh. s. I‑803, bod 37).
(14)  –	Rozsudek ze dne 13. září 2007, Jouini a další (C‑458/05, Sb. rozh. s. I‑7301, bod 23).
(15)  –	Viz zejména rozsudek ze dne 18. března 1986, Spijkers (24/85, Recueil, s. 1119, bod 11) a výše uvedený rozsudek Klarenberg (bod 43).
(16)  –	Výše uvedený rozsudek Jouini a další (bod 31).
(17)  –	Rozsudek ze dne 7. února 1985 (186/83, Recueil, s. 519).
(18)  –	Tamtéž (bod 14).
(19)  –	Rozsudek ze dne 11. června 2009, Komise v. Itálie (C‑561/07, dosud nezveřejněný ve Sbírce rozhodnutí).
(20)  –	Rozsudek ze dne 14. listopadu 1996, Rotsart de Hertaing (C‑305/94, Recueil, s. I‑5927, bod 20).
(21)  –	Viz směrnice Rady 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru (Úř. věst. L 206, s. 19; Zvl. vyd. 05/01, s. 418), a směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES ze dne 19. listopadu 2008 o agenturním zaměstnávání (Úř. věst. L 327, s. 9).
(22)  –	Rozsudek ze dne 6. března 2007, Meilicke a další (C‑292/04, Sb. rozh. s. I‑1835, bod 35).
(23)  –	Rozsudek ze dne 15. března 2005, Bidar (C‑209/03, Sb. rozh. s. I‑2119, bod 69).