Gericht: Landesarbeitsgericht Düsseldorf 10. Kammer
Entscheidungsdatum: 01.07.2022
Aktenzeichen: 10 Sa 975/21
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2022:0701.10SA975.21.00
Dokumenttyp: Urteil
Quelle:
Normen: § 1 Abs 1 KSchG, § 1 Abs 2 S 1 KSchG, § 23 KSchG, § 24 KSchG, § 613a
Abs 1 S 1 BGB, § 1 Abs 2 S 4 KSchG, § 17 Abs 3 S 4 KSchG, § 17 Abs 3 S 5
KSchG, § 134 BGB
Zitiervorschlag: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 1. Juli 2022 – 10 Sa 975/21 –,
juris
Betriebsbedingte Kündigung mit Auslandsbezug - Betriebs-
übergang - Luftverkehrsunternehmen - Massenentlassung
Leitsatz
Teil einer Massensache, die tatsächlich und rechtlich weitgehend gleichgelagert ist, wie die
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 25.02.2021 - 12 Sa 347/21, die voll-
ständig dokumentiert ist.
Orientierungssatz
1. Übernimmt ein Luftverkehrsunternehmen die im Ausland gelegene Zentrale nebst weiteren
ausländischen Standorten eines anderen Luftverkehrsunternehmens, liegt hinsichtlich gleich-
zeitig nicht übernommener, sondern stillgelegter (inländischer) Standorte auch dann kein Be-
triebsübergang vor, wenn diese für sich keine übergangsfähigen Einheiten i.S.v. § 613a BGB
bilden.(Rn.130)
2. Zum räumlichen Geltungsbereich des KSchG für einen Luftverkehrsbetrieb mit einem
Standort in Deutschland, dessen Leitung ihren Sitz im Ausland hat.(Rn.121) (Rn.152)
3. Zur Berücksichtigung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland im Rahmen von
§ 1 Abs. 2 KSchG (hier verneint).(Rn.170) (Rn.206)
4. Fehlende Sollangaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit i.S.v. § 17
Abs. 3 Satz 5 KSchG führen nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige (entge-
gen LAG Hessen 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20, juris).(Rn.184)
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 2 AZR 302/22)
Verfahrensgang
vorgehend ArbG Düsseldorf, 3. September 2021, 7 Ca 2092/21, Urteil
vorgehend ArbG Düsseldorf, 25. November 2021, 12 Ca 1283/21, Urteil
anhängig BAG, kein Datum verfügbar, 2 AZR 302/22
Diese Entscheidung zitiert
Rechtsprechung
Vergleiche Landesarbeitsgericht Düsseldorf 12. Kammer, 15. Dezember 2021, 12 Sa 347/21
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Entgegen Hessisches Landesarbeitsgericht 14. Kammer, 25. Juni 2021, 14 Sa 1225/20
 
Tenor
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom
03.09.2021 - 7 Ca 2092/21 - und die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeits-
gerichts Düsseldorf vom 25.11.2021 - 12 Ca 1283/21 - werden zurückgewiesen.
2. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Klägerin auferlegt.
3. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten über den Übergang des Arbeitsverhältnisses der Klägerin auf die
Beklagte zu 2) und über die Wirksamkeit von ordentlichen, betriebsbedingten Kündigun-
gen der Beklagten zu 1) und 2).
2 Die Beklagte zu 1) war ein Flugdienstleistungsunternehmen im S.-Konzern mit Sitz in T.
(P.).
3 Die am 27.11.1994 geborene Klägerin war seit dem 01.07.2018 bei der Beklagten zu 1)
beschäftigt, zuletzt als Senior-Flugbegleiterin gegen ein durchschnittliches Bruttomo-
natsgehalt i.H.v 2.500,00 Euro. Sie begann und beendete ihre Flugdienste regelmäßig in
R..
4 Im Jahr 2020 war die Klägerin schwanger. Ihr Kind kam am 01.12.2020 zur Welt. Sie be-
antragte zu einem nicht näher bekannten Zeitpunkt bei der Beklagten zu 1) Elternzeit.
5 In dem zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) geschlossenen Arbeitsvertrag wa-
ren unter Ziffer 3 (1) als Stationierungsort X. und als Einsatzort R. vereinbart. Außerdem
enthielt der Vertrag eine Klausel, wonach es der Beklagten vorbehalten bleiben sollte,
die Klägerin vorübergehend oder dauerhaft aus betrieblichen Gründen auch an einem
anderen zumutbaren Stationierungs- und/oder Einsatzort im Inland und Ausland einzu-
setzen.
6 Das für die Beklagte zu 1) von einem externen Dienstleister betriebene Operations D.
Center (OCC) nebst Einsatzplanung ("Rostering") befand sich in X. (Polen), verschiede-
ne Funktionsträger der Beklagten zu 1), etwa der Director of Operations und andere für
den Flugbetrieb vorgeschriebene sog. "nominated persons", saßen in T.. Die Beklagte
zu 1) betrieb mindestens 24 in P. registrierte Flugzeuge des Modells Airbus A-320 von
vier Basen aus (X., R., Q. und T.). In R. waren sieben Flugzeuge stationiert, die zumin-
dest wegen der in X. durchgeführten Wartung wechselten. Weiter hatte die Beklagte zu
1) in R. als Ansprechpartner für das Personal und Externe einen sog. "Base Captain" ein-
gesetzt, dessen Befugnisse im Betriebshandbuch, Teil A, Ziffer 1.3.5 ("Operations Manu-
al", im Folgenden OMA) festgehalten waren, und einen "Base Supervisor". Wesentliche
Personalentscheidungen z. B. über Einstellungen und Kündigungen traf der Base Captain
nicht, setzte aber zumindest Entscheidungen der Unternehmensleitung in "ad hoc-Maß-
nahmen" gegenüber dem Personal der Basis um. Die Beklagte zu 1) hatte am Flughafen
R. neben Parkplätzen und einem Schulungsraum einen Crewraum angemietet, in dem
Schreibtische mit Telefon- und Telefaxanschlüssen eingerichtet waren. Einen Betriebsrat
gab es nicht. Die Klägerin begann und beendete den Arbeitstag stets in R.. Zur Aufnah-
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me ihrer Tätigkeiten musste sie sich nicht an einen anderen Ort begeben, weil die Be-
klagte zu 1) lediglich sog. "point-to-point-Verbindungen" anbot. Die Beklagte zu 1) hat-
te am Standort R. den Status eines sog. "Home base carriers", der mit bestimmten Pri-
vilegien, insbesondere betreffend Start- und Landerechte in der Nacht, verbunden war.
Voraussetzung für die Erteilung dieses Status durch das NRW-Verkehrsministerium war
das Vorhalten eines durch das Luftfahrtbundesamtes anerkannten Wartungsbetriebs am
Flughafen R. Diese Voraussetzung erfüllte die Beklagte zu 1) durch Beauftragung eines
externen Dienstleisters.
7 Infolge der Ausbreitung der Covid19-Pandemie setzte die Beklagte zu 1) den Flugverkehr
an den deutschen Standorten von Mitte März 2020 bis Ende Juni 2020 vollständig aus.
Ab dem 01.07.2020 nahm die Beklagte zu 1) den Flugverkehr eingeschränkt wieder auf,
erbrachte aber fortan jedenfalls zu einem großen Teil Flüge als wet-lease-Leistungen für
S. von den Stationierungsorten R., Q., T. und X. aus, vermietete also die ihr zur Verfü-
gung stehenden Flugzeuge nebst Personal, Wartung und Versicherung. S. übernahm da-
zu ganz überwiegend die bisher von der Beklagten zu 1) gehaltenen "Slots" (uhrzeitbe-
zogene Start-/Landerechte an koordinierten Flughäfen wie R.).
8 Mit E-Mail vom Morgen des 03.07.2020 informierten die Geschäftsführer der Beklagten
zu 1) das in Deutschland stationierte Kabinenpersonal über die Tarifverhandlungen mit
der Gewerkschaft ver.di über ein "Eckpunktepapier für in Deutschland stationierte Kabi-
nenpersonal" (im Folgenden Eckpunktepapier).
9 In einer weiteren E-Mail vom 03.07.2020, der das Eckpunktepapier angehängt war, hieß
es:
10 "... Wir benötigen Ihre persönliche Zustimmung zu diesem TV-Dokument, um die von uns
geplante Schließung der A320-Basis E. abwenden zu können.
11 Erhalten wir die Zustimmung unserer in E. stationierten Piloten und unseres Kabinenper-
sonals zu diesen neuen TV-Dokumenten nicht, wird R. - wie am letzten Dienstag ange-
kündigt - als Standort geschlossen.
12 Bitte bestätigen Sie Ihr Einverständnis mit dem beigefügten Eckpunktepapier TV/Kondi-
tionen bis spätestens Dienstag, den 7. Juli, um 17.00 Uhr. Bitte beantworten Sie diese
Mail mit "Ich bin einverstanden" als Zeichen Ihrer Bestätigung der nachstehenden Erklä-
rung. Hiervon abweichende, geänderte oder zusätzliche Formulierungen sind nicht zuläs-
sig.
13 Ich habe das neue Dokument "Eckpunktevereinbarung TV/Konditionen für die Basis R.
gelesen und bin vollumfänglich damit einverstanden - die Konditionen dieser "Eckpunk-
tevereinbarung TV/ Konditionen" treten ab 1. Juli 2020 an die Stelle der Konditionen mei-
nes Einzelvertrags".
14 ...
15 Die Klägerin erklärte per Antwort-E-Mail ihre Zustimmung zu dem Eckpunktepapier. In
diesem hieß es u.a.:
16 "...
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17 Dieses Eckpunktepapier tritt am 1. Juli 2020 in Kraft, endet automatisch am 31. März
2023 (...) und gilt für das gesamte in Deutschland stationierte, direktangestellte M.-Kabi-
nenpersonal.
18 Ab dem 1. Juli 2020 wird M. das deutsche Arbeitsrecht auf das gesamte in Deutsch-
land stationierte, direktangestellte M.-Kabinenpersonal anwenden. Dies gilt nicht für be-
reits anhängige Gerichtsverfahren oder vor dem 01.07.2020 eingetretene Anlässe von
Rechtsstreitigkeiten, welche weiterhin österreichischem Recht unterliegen werden. M.
hat den Betrieb im März 2018 aufgenommen, was den frühesten Arbeitsbeginn/Beginn
der Betriebszugehörigkeit für das gesamte M.-Kabinenpersonal darstellt. Alle früheren
Dienste/Betriebszugehörigkeiten oder Ansprüche (vor März 2018) sind für die aktuellen
Arbeitsverhältnisse der Kabinenbeschäftigten mit M. rechtlich irrelevant.
19 Nach der Probezeit (6 Monate) können der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Ar-
beitsverhältnis eines Kabinenbeschäftigten jederzeit mit einer Frist von 6 Wochen (oder
- falls diese länger ist - mit der auf der Basis der Betriebszugehörigkeit bei M. seit März
2018 anwendbaren gesetzlichen Kündigungsfrist) zum Fünfzehnten oder Monatsletzten
kündigen."
20 Wegen der Einzelheiten wird auf den zur Akte gereichten Abdruck des Eckpunktepapiers
Bezug genommen. Außerhalb der deutschen Basen beschäftigte die Beklagte zu 1) kei-
ne Mitarbeiter, mit denen die Anwendung deutschen Arbeitsrechts vereinbart war. Am
09.07.2020 scheiterten die Tarifverhandlungen über den Abschluss des Eckpunktepa-
piers.
21 Mit E-Mail vom 10.07.2020 dankten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) den Be-
schäftigten u.a. wie folgt:
22 "unseren aufrichtigen Dank für Ihre überwältigende Unterstützung unserer neuen CLA
für den Standort R. Ich freue mich mitteilen zu dürfen, dass bis gestern 17.00 Uhr, dem
Einsendeschluss für die Einwilligung, haben über 94% der R.er Piloten (34 von 36), mehr
als 97% aller Co-Piloten und über 80 % unserer Kabinenbesatzungsmitglieder unserer
neuen CLA/T&Cs zugestimmt.
23 ... Mit unserer neuen, niedrigeren Kostenbasis sind wir zuversichtlich, diese Herausfor-
derungen überwinden zu können, was es uns hoffentlich über die Zeit ermöglicht, den
Standort auszuweiten, neue Flugzeuge hinzuzufügen und neue Stellen und Beförde-
rungsmöglichkeiten für unsere Piloten und Kabinenbesatzungsmitglieder zu schaffen.
24 Unseren aufrichtigen Dank für Ihre überwältigende Unterstützung. Wir freuen uns darauf,
mit jedem einzelnen von Ihnen weiterhin Zusammenzuarbeiten, um aus unserem Stand-
ort R. einen Erfolg zu machen."
25 Die Beklagte zu 1) informierte die in X. stationierten Piloten und das Kabinenpersonal
mit Base-Update vom 17.07.2020 darüber, dass die R.er Piloten und das dortige Kabi-
nenpersonal das Eckpunktepapier mit überwältigender Mehrheit angenommen hätten,
was das Unternehmen in die Lage versetze, die R.er Base über den Winter weiter zu be-
treiben, obwohl man sich eines intensiven Wettbewerbs durch die M. und deren Töchtern
ausgesetzt sehe. Leider hätten der Großteil der Piloten und das Kabinenpersonal in T.
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dem Eckpunktepapier nicht zugestimmt, so dass T. Ende Oktober 2020 geschlossen wer-
de, woraus der Verlust aller Jobs für Piloten und des Kabinenpersonals in T. resultiere.
26 Am 28.07.2020 gab die Beklagte zu 2) bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 eine Basis
in R. eröffnen werde. Bei der Beklagten zu 2) handelte es sich um eine neu gegründete,
auf N. registrierte Fluggesellschaft, deren alleinige Gesellschafterin die H. Holding Limi-
ted war, deren Alleingesellschafterin wiederum die S. Holdings PLC war.
27 Mit einer in englischer Sprache verfassten E-Mail vom 20.08.2020 bot die Beklagte zu 2)
der Klägerin ein Arbeitsverhältnis als Senior Flugbegleiterin ab dem 15.09.2020 zu den-
selben Bedingungen an, wie sie zuletzt zwischen ihr und der Beklagte zu 1) vereinbart
waren. Außer der Klägerin machte die Beklagte zu 2) auch anderen Arbeitnehmern der
Beklagte zu 1) am Stationierungsort R. entsprechende Angebote, die nach den von den
Parteien vorgelegten Übersetzungen folgenden Inhalt hatten:
28 "wir freuen uns, Ihnen mit Wirkung ab 15. September 2020 die Position eines ... bei M.
Europe Ltd anbieten zu können.
29 M. Europe Ltd ist eine in N. eingetragene Fluggesellschaft, die im September 2020 eine
Basis am Flughafen R. eröffnen wird.
30 M. Europe Ltd bietet Ihnen die gleichen wie die in Ihrem bestehenden Vertrag mit M.
GmbH genannten Konditionen in der durch Ihr Einverständnis mit dem neuen TV/Kondi-
tionen-Dokument vom 3. Juli für den Standort R. geänderten Form, jedoch mit Ausnahme
der Auflage, innerhalb eines Jahres nach Beginn Ihres Arbeitsverhältnisses mit M. Europe
Ltd eine irische oder maltesische Lizenz zu erwerben, um die laufende Ausbildung einfa-
cher zu gestalten.
31 Da M. Europe nun mit der Planung der OCC-Kurse für September beginnen muss, benö-
tigen wir Ihre frühzeitige Annahme unseres Angebots, das keinerlei Auswirkungen auf
die Bedingungen hat, die für Ihr derzeitiges Arbeitsverhältnis mit M. GmbH gelten. Bitte
bestätigen Sie uns die Annahme unseres Angebotes bis spätestens Donnerstag, den 27.
August um 17 Uhr.
32 Bitte antworten Sie auf die beigefügte E-Mail mit "Ich bin einverstanden" als Zeichen Ih-
rer Bestätigung der nachstehenden Erklärung. Hiervon abweichende oder geänderte For-
mulierungen sind nicht zulässig.
33 Ich nehme dieses Beschäftigungsangebot von M. Europe Ltd zu den gleichen Bedingun-
gen an, die für meinen bestehenden Arbeitsvertrag mit M. GmbH gelten, wie geändert
durch das neue TV/Konditionen-Dokument vom 3. Juli, das diesen Vertrag ablöst.
34 Bis spätestens 30. August 2021 werde ich eine irische oder maltesische Fluglizenz erwer-
ben.
35 ..."
36 Während aus den Reihen der Beschäftigten der Beklagten zu 1) am Station T. niemand
ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) begründete, nahm ein Großteil der Beschäf-
tigten der Station R. - auch die Klägerin - diese Angebote an.
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37 Am 09.09.2020 um 15.46 Uhr schrieb der Leiter Routenentwicklung von S. an den Flug-
hafen R. wie folgt:
38 "... vielen Dank, dass Sie sich heute Nachmittag Zeit für ein Gespräch mit uns genom-
men haben.
39 Die Weigerung des R.er Flughafens, konstruktiv mit seinen Airline-Kunden zusammenzu-
arbeiten und Anreize zur Verkehrserholung zu bieten, um seine sehr hohen Flughafen-
entgelte zu senken, ist bedauerlich und steht in eklatantem Gegensatz zu anderen kon-
kurrierenden Flughäfen in Deutschland und ganz Europa.
40 Aufgrund dieses mangelnden Engagements hat S. keine andere Wahl, als die Schließung
der Basis R. und die Streichung aller Flüge der S.-Gruppe mit Wirkung zum 20. Oktober
2020 zu bestätigen.
41 ..."
42 Am 09.09.2020 zeigte die Beklagte zu 1) u.a. bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf, ein-
gehend dort per Telefax am 09.09.2020, eine beabsichtigte Massenentlassung von 163
Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige nebst An-
schreiben und Anlagen Bezug genommen. Zu Ziffer 34 hieß es, dass eine Liste mit Anga-
ben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitneh-
mer/innen sowie weiterer berufsbezogener Angaben nachgereicht werde.
43 Am 10.09.2020 zeigte auch die Beklagte zu 2) u.a. bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf,
eingehend dort per Telefax am 10.09.2020, eine beabsichtigte Massenentlassung von
126 Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige nebst
Anschreiben und Anlagen Bezug genommen. Zu Ziffer 34 hieß es, dass eine Liste mit An-
gaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeit-
nehmer/innen sowie weiterer berufsbezogener Angaben nachgereicht werde.
44 Mit Schreiben vom 10.09.2020 bzw. nach Vorliegen notwendiger behördlicher Zustim-
mungen kündigte die Beklagte zu 1) die Arbeitsverhältnisse der in Deutschland beschäf-
tigten Mitarbeiter. Ebenfalls mit Schreiben vom 10.09.2020 kündigte die Beklagte zu 2)
etwaige Arbeitsverhältnisse sämtlicher Beschäftigter der Station R., die auf die E-Mail
vom 20.08.2020 zustimmend geantwortet hatten.
45 Mit Schreiben vom 15.09.2020 kündigte die Beklagte zu 1) das Mietverhältnis mit dem
Flughafen R. über die angemieteten Räumlichkeiten zum 31.10.2020, ausweislich des
Schreibens wegen der Schließung der Base. Die Beklagte zu 1) berief sich in dem Schrei-
ben auf § 14.3. des Mietvertrags, wonach keine Kündigungsfristen eingehalten werden
müssten, weil wichtige Gründe für die Kündigung gegeben seien.
46 Am 28.09.2020 wurde der letzte kommerzielle Flug der Beklagten zu 1) vom Flughafen
T. aus, am 19.10.2020 vom Flughafen R. aus durchgeführt. Die Flugzeuge wurden an-
schließend nach M. verbracht. In der Folgezeit betrieb die Beklagte zu 1) weder in R.
noch an einem anderen deutschen Flughafen eine Station.
47 Am 16.12.2020 wurde von einem Mitarbeiter der B. D. GmbH bestätigt, dass die Beklag-
te zu 1) das Air Operators Certificate (AOC) zurückgegeben habe.
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48 Zwischenzeitlich hatte eine Vielzahl von Mitarbeitern der Beklagten zu 1) an den Statio-
nen X. und Q. ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) begründet. Die Beklagte zu
2) nahm mit Beginn des Winterflugplans von den Stationen X. (mit 3 bis 4 Flugzeugen)
und Q. (mit 1 bis 2 Flugzeugen) eingeschränkt den Flugbetrieb auf und nutzte dafür ehe-
mals auf die Beklagte zu 1) registrierte Flugzeuge. Die Beklagte zu 2) erbrachte diese
Flugdienstleistungen als wet-lease-Leistungen für S.. Sie führte keine kommerziellen Flü-
ge unter ihrem eigenen Flugcode durch, sondern nur unter dem S.-Flugcode "FR". Bei
gleichem Erscheinungsbild nutzte die Beklagte zu 2) ehemals auf die Beklagte zu 1) re-
gistrierte Flugzeuge sowie - außerhalb Deutschlands - die zuvor von der Beklagten zu 1)
genutzten Slots. Sie beschäftigte zahlreiche ehemalige Beschäftigte der Beklagten zu 1)
der Stationen in X. und Q.. Mehrere Funktionsträger der Beklagten zu 1) wechselten zur
Beklagten zu 2), die sich auch desselben OCC in X. bediente. Zuvor bei der Beklagten
zu 1) in Deutschland stationierte Beschäftigte setzte die Beklagte zu 2) nicht ein. Sta-
tionen in Deutschland, insbesondere in R. und T., eröffnete die Beklagte zu 2) nicht und
hatte dies auch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kam-
mer nicht getan. Rund 95 % der von S. gehaltenen, von der Beklagten zu 1) im Rahmen
des wet-lease genutzten Slots bei dem Flughafen R. wurden von der Fluggesellschaft F.
GmbH übernommen. Soweit die Beklagte zu 2) danach Flugziele in Deutschland anflog
(I., O.), erfolgte dies mit an ausländischen Basen stationiertem Personal. Mitarbeiter mit
Arbeitsort in Deutschland beschäftigte die Beklagte zu 2) nicht. Bei ihr waren zudem kei-
ne Mitarbeiter angestellt, mit denen die Geltung deutschen Arbeitsrechts vereinbart war;
ausgenommen die Mitarbeiter der Basis R., die ursprünglich für eine dortige Tätigkeit
vorgesehen waren, aber tatsächlich n ie beschäftigt wurden.
49 Auf entsprechenden Antrag der Beklagten zu 1) vom 06.10.2020 erklärte die der Bezirks-
regierung Düsseldorf die beabsichtigte ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
mit der Klägerin mit Bescheid vom 26.01.2021 nach § 17 Abs. 2 MuSchG und nach § 18
Abs. 1 BEEG für zulässig.
50 Daraufhin kündigte die Beklagte zu 1) das Arbeitsverhältnis mit undatiertem Schrei-
ben, welches der Klägerin nach unwidersprochenem Vortrag der Beklagten zu 1) am
24.02.2021 zuging, zum nächstmöglichen Zeitpunkt; nach ihrer Berechnung zum
15.04.2021.
51 Mit ihrer am 15.03.2021 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten zu 1) unter dem
Aktenzeichen 12 Ca 1283/21 am 29.03.2021 zugestellten Klage hat sich die Klägerin ge-
gen die undatierte Kündigung der Beklagten zu 1) gewandt.
52 Ebenfalls mit Schreiben vom 06.10.2020 beantragte auch die Beklagte zu 2) bei der Be-
zirksregierung Düsseldorf die beabsichtigte ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnis-
ses mit der Klägerin nach § 17 Abs. 2 MuSchG für zulässig zu erklären. Vorsorglich bean-
tragte sie zudem eine Zulässigkeitserklärung nach § 18 Abs. 1 BEEG. Da die Klägerin ge-
genüber der Beklagten zu 2) in der Folgezeit keine Elternzeit beantragte, nahm die Be-
klagte ihren vorsorglich gestellten Antrag auf Zulässigkeitserklärung der Kündigung nach
§ 18 Abs. 1 BEEG gegenüber der Bezirksregierung Düsseldorf auf deren Hinweis wieder
hin zurück. Mit Bescheid vom 29.03.2021 erklärte die Bezirksregierung die Kündigung
des zwischen der Beklagten zu 2) und der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses für
zulässig.
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53 Hieraufhin kündigte die Beklagte zu 2) mit Schreiben vom 13.04.2021, der Klägerin zu-
gegangen am 14.04.2021, das Arbeitsverhältnis der Parteien zum nächstmöglichen Zeit-
punkt; nach ihrer Berechnung zum 31.05.2021.
54 Mit ihrer am 30.04.2021 bei Gericht eingegangenen und vom Arbeitsgericht unter dem
Aktenzeichen 7 Ca 2092/21 geführten Klage hat sich die Klägerin gegen diese Kündigung
der Beklagten zu 2) gewandt.
55 Erstinstanzlich hat die Klägerin im Kern die Auffassung vertreten, beide Kündigungen
seien unwirksam. Sie verstießen insbesondere gegen das Kündigungsverbot des § 613a
Abs. 4 BGB. Tatsächlich sei keine Betriebsstilllegung erfolgt, sondern ein Betriebsüber-
gang auf die Beklagte zu 2), die den Wet-Lease-Betrieb der Beklagten zu 1) nahtlos fort-
geführt habe.
56 Die Klägerin hat behauptet, neben den R.er Piloten und dem Kabinenpersonal habe die
Beklagte zu 2) auch maßgebliche Funktionsträger und weitere Betriebsmittel der Beklag-
ten zu 1) übernommen, wie zB. Uniformen, Personalcodes und Tabletcomputer. Da der
Betriebsübergang frühestens am 15.09.2020 und spätestens am 01.11.2020 stattgefun-
den habe, bestehe das Arbeitsverhältnis spätestens seit dem 01.11.2020 mit der Beklag-
ten zu 2) fort. Die Beklagte zu 1) sei mithin bei Ausspruch der undatierten Kündigung
aus dem Jahre 2021 nicht mehr in der Arbeitgeberstellung gewesen. Folglich stelle sich
deren undatierte Kündigung als ein rechtliches "Nullum" dar.
57 Zwar sei im Verhältnis zu Beklagten zu 1) der sachliche Anwendungsbereich des Kün-
digungsschutzgesetzes eröffnet, da das Arbeitsverhältnis infolge der Vereinbarung des
Eckpunktepapiers deutschem Arbeitsrecht unterliege. Auf den sachlichen Anwendungs-
bereich des Kündigungsschutzgesetzes komme es jedoch nicht einmal an, da die Kündi-
gung aus näher dargelegten Gründen bereits nach § 17 Abs. 1 und 3 KSchG i.V.m. § 134
BGB unwirksam sei.
58 Im Verhältnis zur Beklagten zu 2) sei die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG
erfüllt, da ihre Vorbeschäftigungszeit bei der Beklagen zu 1) anzurechnen sei. Auch der
sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sei im Verhältnis zur Be-
klagten zu 2) eröffnet. Es liege ein Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne vor.
Gründe, die die Kündigung sozial rechtfertigen könnten, lägen nicht vor. Jedenfalls kön-
ne sie von der Beklagten zu 2) in In- oder jedenfalls im Ausland weiterbeschäftigt wer-
den. Darüber hinaus scheitere auch die Kündigung daran, dass sie die Vorgaben des § 17
Abs. 1 und 3 KSchG nicht erfülle.
59 Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Klägerin wird auf
die Tatbestände der erstinstanzlichen Urteile sowie die Klageschriften und die ergänzen-
den Schriftsätze der Klägerin aus erster Instanz Bezug genommen.
60 Die Klägerin hat in den erstinstanzlichen Verfahren zuletzt beantragt,
61 12 Ca 1283/21:
62 1. festzustellen, dass zwischen ihr und der Beklagten zu 1) kein Arbeitsverhältnis be-
steht;
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63 2. festzustellen, dass das zwischen ihr und der Beklagten zu 1) bestanden habende Ar-
beitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbe-
dingungen fortbesteht;
64 3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit Klagantrag zu 1. festzustellen, dass ihr Ar-
beitsverhältnis zur Beklagten zu 1) nicht durch die undatierte Kündigung der Beklagten
zu 1) beendet worden ist;
65 7 Ca 2092/21:
66 4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten zu 2) durch
die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 13.04.2021 nicht aufgelöst worden ist;
67 5. für den Fall des Obsiegens nach Klageantrag zu 4., die Beklagte zu 2) zu verurteilen,
die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Ar-
beitsbedingungen als Senior Flugbegleiterin weiter zu beschäftigen.
68 Die Beklagten haben beantragt,
69 die Klage abzuweisen.
70 Sie haben vorgebracht:
71 Da die Beklagte zu 1) in Deutschland keinen Betrieb i.S.d. § 24 Abs. 2 KSchG unterhalten
habe, sei der sachliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet.
Doch selbst wenn: Die Beklagte zu 1) habe am 27.07.2020 die unternehmerische Ent-
scheidung getroffen, den Flugbetrieb deutschland- und europaweit im Verlauf des Jah-
res stillzulegen. Die S. DAC habe Anfang September 2020 aufgrund hoher Flughafenge-
bühren und Bodenabfertigungskosten beschlossen, keine Flüge mehr ab R. anzubieten.
Daraufhin habe die Beklagte zu 2) die ursprüngliche Planung revidiert, am Flughafen R.
eine Station zu eröffnen. In der Konsequenz habe auch die Beklagte zu 1) entschieden,
betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Die unternehmerische Entscheidung sei
umgesetzt worden, insbesondere habe die Beklagte zu 1) das AOC im Dezember 2020
zurückgegeben. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestünden nicht, eine Sozialaus-
wahl sei nicht erforderlich gewesen.
72 Jedenfalls hinsichtlich der Station R. sei es nicht zu einem Betriebsteilübergang auf die
Beklagte zu 2) gekommen, weil der Betrieb dieser wirtschaftlichen Einheit nicht fortge-
führt worden sei. Daher sei die Kündigung auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirk-
sam. Selbst bei unzutreffender Annahme eines Betriebsübergangs wäre die Kündigung
jedenfalls nicht wegen des Betriebsübergangs erfolgt, sondern wegen der vollständigen
Einstellung des Flugbetriebs seitens der Beklagten zu 1) bzw. hilfsweise der vollständi-
gen Einstellung des deutschen Flugbetriebs durch die Beklagte zu 2).
73 Die Kündigung sei nicht gemäß § 17 Abs. 1 KSchG in Verbindung mit § 134 BGB nichtig,
da eine Massenentlassungsanzeige jedenfalls deshalb nicht zu erstatten gewesen sei,
weil im 30-Tages-Zeitraum rund um die Kündigung der Klägerin lediglich noch eine wei-
tere Kündigung ausgesprochen worden sei.
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74 Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beklagten wird
auf die Tatbestände der erstinstanzlichen Urteile sowie die Klageerwiderungen und die
ergänzenden Schriftsätze der Beklagten aus erster Instanz Bezug genommen.
75 In dem Verfahren mit dem Aktenzeichen 7 Ca 2092/21 hat das Arbeitsgericht die Klage
mit Urteil vom 03.09.2021 abgewiesen. In dem Verfahren mit dem Aktenzeichen 12 Ca
1283/21 hat das Arbeitsgericht mit Urteil 25.11.2021 festgestellt, dass das Arbeitsver-
hältnis der Klägerin zur Beklagten zu 1) durch die undatierte Kündigung der Beklagten
zu 1) nicht zum 15.04.2021, sondern erst zum 30.04.2021 beendet wurde und die Kla-
ge im Übrigen abgewiesen. Wegen der Details der Urteilsbegründungen wird auf die Ent-
scheidungsgründe der Urteile verwiesen.
76 Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.09.2021 - 7 Ca 2092/21 - ist der Kläge-
rin am 28.09.2021 zugestellt worden. Die Klägerin hat hiergegen am 25.10.2021 Beru-
fung eingelegt - 10 Sa 975/21 - und diese mit einem am Montag, 29.07.2021, beim Lan-
desarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
77 Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 25.11.2021 - 12 Ca 1283/21 - ist der Klä-
gerin am 20.12.2021 zugestellt worden. Die Klägerin hat hiergegen am 11.01.2022 Beru-
fung eingelegt - ursprünglich: 4 Sa 29/22 - und diese am 18.02.2022 begründet.
78 Mit Beschluss vom 09.03.2022 hat die Kammer das vorgenannte Berufungsverfahren
nach Anhörung der Parteien mit dem führenden Verfahren 10 Sa 429/21 gemäß §§ 64
Abs. 6 ArbGG, 147 ZPO i.V.m. IV.3 a) des Geschäftsverteilungsplans des Landesarbeits-
gerichts Düsseldorf zur gleichzeitigen Verhandlung und Entscheidung verbunden.
79 Mit ihren Berufungen wendet sich die Klägerin gegen die Urteile des Arbeitsgerichts, so-
weit ihre Klagen abgewiesen wurden.
80 Die Klägerin bringt vor, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass keine Betriebsstilllegung,
sondern ein Betriebsübergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) stattge-
funden habe. Die Standorte T. und R. seien keine selbständigen Betriebsteile gewesen.
Vielmehr sei die Gesamtheit des Wet-Lease für S. zum 15.09.2020 spätestens aber zum
01.11.2020 auf die Beklagte zu 2) übergegangen. Die Standorte R. bzw. T. hätten we-
der alleine noch gemeinsam über die notwendige funktionelle Autonomie verfügt. Ohne
die zentralisierte Steuerung aus dem Ausland hätten in R.keine Flüge durchgeführt wer-
den können. Zu würdigen sei außerdem die in das Ausland reichende Versetzungsklau-
sel. Dass die Beklagte zu 1) im Wet-Lease für S. nur sog. point-to-point-Flüge anbot, füh-
re nicht zu einem eigenständigen Betriebsteil in R.. Folgende Punkte verdeutlichten nach
Ansicht der Klägerin den Betriebsübergang des gesamten Flugbetriebs auf die Beklagte
zu 2):
81 - Die Beklagte zu 2) erbringe wie die Beklagte zu 1) als Wet-Lease Anbieter mit Airbus
AOC Flugleistungen für die S. Gruppe. Die vertraglichen Vereinbarungen seien entweder
übernommen oder zum 01.11.2020 neu abgeschlossen worden.
82 - Bis auf die Slots in R. und T. seien alle Nutzungsrechte übernommen worden.
83 - Übernahme sämtlicher Flugzeuge
84 - Die Organisationsstruktur sei komplett übernommen worden.
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85 - Der wesentliche Teil der Führungspersönlichkeiten sei übernommen worden
86 - Die Bases X. und Q. seien ebenso übernommen worden wie die Planung der Beklagten
zu 1) eine Basis in A. zu eröffnen
87 - Übernahme des weit überwiegenden Teils der Besatzungen (Piloten+Crew) in Q., X.
und R.
88 - Komplette Übernahme des Erscheinungsbildes der Flugzeuge
89 - Übernahme der Uniformen
90 - Übernahme des Vertrags mit dem Personaldienstleister D.
91 - Übernahme der IT-Software und IT-Hardware
92 Der Umstand, dass die Räumlichkeiten in T. und R. nicht übernommen worden seien, fal-
le nicht ins Gewicht. Auf eine örtliche Nähe der Standorte oder der Leitung dürfe es nicht
ankommen. Sie sei zuletzt dem Stationierungsort X. und dem Einsatzort R. zugewiesen
gewesen. Sowohl vom Stationierungsort als auch vom Einsatzort aus seien ausschließlich
Wet-Lease-Flüge für S. durchgeführt worden Zum Zeitpunkt des Betriebsübergans des
Gesamtflugbetriebs habe sie der wirtschaftlichen Einheit Wet-Lease für S. angehört, wo-
mit ihr Arbeitsverhältnis vom Betriebsübergang erfasst sei. Mithin sei in Abänderung des
erstinstanzlichen Urteils festzustellen, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten
zu 1) bestanden habende Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2)
zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbestehe.
93 Da die Beklagte zu 1) sich der Wirksamkeit der von ihr undatiert ausgesprochenen Kün-
digung berühme, sei auch über den Kündigungsschutzantrag zu 1 b) zu entscheiden. In
Bezug auf die der Klägerin am 24.02.2021 zugegangenen Kündigung habe das erstin-
stanzliche Gericht rechtsfehlerhaft mit lediglich einem Satz darauf erkannt, dass diese
Kündigung "wegen Einstellung des Betriebes sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 KSchG" sei.
Der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sei im Verhältnis zur
Beklagten zu 1) eröffnet. Denn gemäß der Einführung des vorgelegten Eckpunktepapiers
finde ab dem 01.07.2020 deutsches Arbeitsrecht auf alle in Deutschland direkt angestell-
ten Kabinenbesatzungsmitglieder der Beklagten zu 1) Anwendung. Allerdings komme es
auf den sachlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht einmal an,
da die Kündigung bereits nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG i.V.m. § 134 BGB unwirksam sei.
94 Die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 13.04.2021 habe das Arbeitsverhältnis zwischen
diesen Parteien ebenfalls nicht beendet. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts
finde das Kündigungsschutzgesetz im Verhältnis zur Beklagten zu 2) Anwendung. Der
persönliche Anwendungsbereich des KSchG sei für die Klägerin eröffnet, weil das im Rah-
men eines Betriebsübergangs von der Beklagen zu 19 auf die Beklagte zu 2) übergegan-
gen sei und die Vorbeschäftigungszeiten der Klägerin bei der Beklagten zu 1) zu berück-
sichtigen seien. Selbst, wenn es vorliegend keinen Betriebsübergang gegeben haben
sollte, wäre die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG kraft individualvertraglicher Vereinba-
rung oder zumindest aber unter Berücksichtigung der konkreten Umstände als erfüllt zu
betrachten. Auch der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sei
- Seite 11 von 37 -
aus näher dargelegten Gründen, wegen deren Details auf die Berufungsbegründung Be-
zug genommen wird, eröffnet.
95 Selbst wenn man unterstelle, die Beklagte hätte den Flugbetrieb von Deutschland aus
auf Dauer eingestellt, gäbe es keine dringenden betrieblichen Erfordernisse, welche die
Kündigung der Klägerin bedingen würden. Im Arbeitsvertrag sei eine weitreichende Ver-
setzungsklausel enthalten, die es der Beklagten mit einer Ankündigungsfrist von 3 Mo-
naten ermögliche, die Klägerin vorrübergehend oder dauerhaft an einen anderen Statio-
nierungs- und/oder Einsatzort im Inland zu versetzen. Zudem erstrecke sich die Tätigkeit
der Klägerin, die Verpflichtung sei, ihre Dienstleistungen auf Luftfahrzeugen im Ausland
zu erbringen, nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages in örtlicher Hinsicht auf das gesamte
Streckennetz. Der Arbeitsvertrag sei durch das Eckpunktepapier nur insoweit modifiziert
worden, wie dort Regelungen - zum Beispiel zur Rechtswahl - vorhanden gewesen seien.
96 Es hätte die Möglichkeit bestanden, die Klägerin auf einem freien Arbeitsplatz der Be-
klagten zu 2) in X., N., Q., A. oder A. weiterzubeschäftigen. Nach Ausspruch Kündigun-
gen vom 10.09.2020 habe die Beklagte zu 2) in unmittelbaren zeitlichem Zusammen-
hang Einstellungszusagen abgegeben und Piloten für die Base Q. zum 01.10.2020 neu
eingestellt. Gleiches gelte sicherlich auch für das Kabinenpersonal, da auf den letzten
Flügen vom Kabinenpersonal auch noch neue Kollegen für die hiesige Beklagte zu 2) frei-
gecheckt worden seien. Es gebe sogar aktuell neue OCC-Kurse, die es diesen neu einge-
stellten Arbeitnehmern ermöglichen sollen, letztlich die Tätigkeit auszuführen, die bis-
lang von den Klägern ausgeführt worden seien.
97 Die Klägerin beantragt,
98 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 25.11.2021 - 12 Ca 1283/21 - teilweise
abzuändern und
99 a) festzustellen, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) bestanden ha-
bende Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten
Arbeitsbedingungen fortbesteht;
100 b) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zur Beklagten zu 1) nicht durch
die undatierte Kündigung der Beklagten zu 1) beendet worden ist.
101 2. Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.09.2021 - 7 Ca 2092/21 - abzuän-
dern und
102 a) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklag-
ten 2) vom 13.04.2021 nicht aufgelöst worden ist;
103 b) für den Fall des Obsiegens mit dem vorstehenden Kündigungsschutzantrag, die Be-
klagte zu 2) zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechts-
streits als Senior Flugbegleiterin weiter zu beschäftigen.
104 Die Beklagten beantragen,
105 die Berufung zurückzuweisen.
106 Mit ihren Berufungsbeantwortungen, auf die wegen der Einzelheiten des zweitinstanzli-
chen Vorbringens verwiesen wird, verteidigen sie das Urteil des Arbeitsgerichts.
- Seite 12 von 37 -
107 Die der Klägerin am 24.02.2021 zugegangene Kündigung der Beklagten zu 1) habe das
mit dieser begründete Arbeitsverhältnis zum 30.04.2021 beendet. Richtigerweise unter-
falle die Kündigung schon gar nicht an den Anforderungen des § 1 KSchG zu messen sei,
weil dessen Anwendungsbereich aus näher dargelegten Gründen weder nach § 23 KSchG
noch nach § 24 KSchG eröffnet sei. Selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar
wäre, sei die Kündigung wirksam, da sie durch dringende betriebsbedingte Gründe sozi-
al gerechtfertigt gewesen sei. Das Ausgangsgericht habe zu Recht angenommen, dass
die Beklagte zu 1) den Flugbetrieb stillgelegt habe und dadurch der Beschäftigungsbe-
darf für die Klägerin entfallen sei. Zutreffend habe das Ausgangsgericht auch angenom-
men, dass die Frage eines etwaigen Übergangs des Arbeitsverhältnisses der Klägerin im
Wege eines Betriebsteilübergangs von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) für die
Wirksamkeit der Kündigung unerheblich sei und deshalb dahinstehen könne. Denn sämt-
liche Arbeitsplätze im räumlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes seien
mit der Stilllegung der ehemaligen Basen der Beklagten zu 1) in R. und T. entfallen.
108 Insgesamt sei festzuhalten, dass:
109 das Geschäftsmodell der beiden Beklagten vollkommen anders gestaltet sei
110 weder in R. noch in T. irgendwelche Slots durch die Beklagte zu 1) Limited von der Be-
klagten zu 2) übernommen worden seien
111 die Organisationsstrukturen (einmal Headoffice N. bei der Beklagten zu 2) einmal Head-
office T. bei der Beklagten zu 1) unterschiedlich seien
112 wesentliche Teile der Führungsmannschaft unterschiedlich besetzt seien
113 von den Flugbesatzungen in R. und T. gar keine und von den Besatzungen in X. wesentli-
che Teile nicht bei der Beklagten zu 2) tätig geworden seine, also - vereinfacht - "2,5 von
4 Basen" nicht fortgeführt worden seien
114 die IT-Soft- und Hardware Standard-Software gewesen sei, die am Markt frei verfügbar
sei, und insofern keine besondere Spezifikation von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte
zu 2) übertragen worden seien
115 von den Flugzeugen der Beklagten zu 1) auf Basis eines Rotationskonzepts nur eine ver-
gleichbar sehr geringe Anzahl bei der Beklagten zu 2) im Einsatz sei
116 Dies zeige, dass selbst für die vermeintliche "Gesamtheit des Wet-Lease-Flugbetriebs"
kein Betriebsübergang vorgelegen habe. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Be-
klagten zu1) hätten zum Zeitpunkt der Kündigung weder in Deutschland noch im Aus-
land bestanden. Die Beklagte zu 1) beabsichtigte vielmehr, überhaupt keinen Flugbe-
trieb mehr zu betreiben. Selbst wenn man von einem Betriebsübergang auf die Beklagte
zu 1) ausginge, der die Basis in R. umfasste, wären bei der M. Europe Limited keine Wei-
terbeschäftigungsmöglichkeiten vorhanden gewesen, zumal Weiterbeschäftigungsmög-
lichkeiten im Ausland ohnehin nicht zu berücksichtigen seien.
117 Die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 13.04.2021 sei wirksam und habe das zwischen
den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.05.2021 beendet. Der
vorliegende Sachverhalt sei gleichgelagert mit den Kündigungsschutzverfahren, die be-
reits von mehreren Kammern des LAG Düsseldorf zugunsten der Beklagten zu 2) ent-
- Seite 13 von 37 -
schieden worden seien, mit der einzigen Besonderheit, dass die Kündigung der des Ar-
beitsverhältnisses der Klägerin sich aufgrund des durchzuführenden Zustimmungsver-
fahrens um einige Monate verzögert habe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts des
Kündigungsschutzgesetzes fänden mit Ausnahme der §§ 4-7 und des § 13 Abs. 1 S. 1 und
S. 2 KSchG jedenfalls nach § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin
und der Beklagten zu 2) keine Anwendung. Die Beklagte zu 2) habe bei Zugang der Kün-
digung nicht in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Ungeachtet dessen
habe die Klägerin auch die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt. Selbst für den
Fall, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar wäre, sei die Kündigung durch drin-
gende betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt, weil die Beklagte zu 2) schon am
09.09.2020 den Entschluss gefasst habe, ihre Pläne zur Eröffnung einer Basis am Flug-
hafen R. aufzugeben und diesen Entschluss sodann auch umgesetzt habe. Damit sei der
für die Kläger geplante Arbeitsplatz noch vor dem geplanten Arbeitsantritt entfallen. Zu
berücksichtigende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hätten aus näher dargelegten
Gründen zum Zeitpunkt der Kündigung weder in Deutschland noch im Ausland bestan-
den, wobei Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland aus den dargelegten Grün-
den ohnehin nicht zu berücksichtigen seien. Schließlich scheiterten beide Kündigungen
gleichermaßen nicht an den Vorgaben des § 17 Abs. 1 und 3 KSchG.
118 Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des wider-
streitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien
wird gemäß § 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG ergänzend auf den Tatbestand der angefochtenen
Urteile sowie den Akteninhalt, insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Partei-
en nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen aus beiden Instan-
zen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
119 Die Berufungen der Klägerin sind zulässig aber unbegründet.
120 Die streitgegenständlichen Kündigungen der Beklagten zu 1) und 2) sind rechtswirksam
und haben die jeweiligen Arbeitsverhältnisse beendet. Ein das Arbeitsverhältnis der Klä-
gerin erfassender Betriebsübergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) hat
nicht stattgefunden.
121 I.Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte folgt aus Art. 66 Abs. 1, 20
Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (EUGVVO). Es han-
delt sich bei den arbeitsgerichtlichen Klagen um zivilrechtliche Streitigkeiten i.S.v. Art. 1
Abs. 1 Satz 1 EUGVVO (BAG 07.05.2020 - 2 AZR 692/19, Rn. 16). Der für die Anwendung
der EUGVVO erforderliche Auslandsbezug besteht, weil die Beklagten ihren Sitz in ei-
nem anderen Mitgliedstaat haben. Als Arbeitgeber mit Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines
Mitgliedstaats können sie in einem anderen Mitgliedstaat vor dem Gericht des Ortes,
an dem oder von dem aus ihr Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zu-
letzt gewöhnlich verrichtet hat, verklagt werden (Art. 20 Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff.
i EUGVVO). Die Klägerin hat ihre Arbeit für die Beklagte zu 1) von R. aus verrichtet. Sie
hat von diesem Standort aus ihre Flugdienste regelmäßig begonnen und dort auch wie-
der beendet. Entsprechendes sollte auch für ihre Arbeit bei der Beklagten zu 2) gelten.
Da sie für diese noch keine Arbeit verrichtet hat, sind bereits aus diesem Grund die Vor-
aussetzungen des Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i EUGVVO erfüllt (EuGH 25.02.2021 - C-
804/19 [Markt24], Rn. 39 ff.).
- Seite 14 von 37 -
122 II.Der Klageantrag zu 1 a) ist unbegründet.
123 Die Beklagte zu 2) hat weder den Betrieb der Beklagten zu 1) in seiner Gesamtheit, noch
einen Teil davon übernommen, dem die Klägerin gemäß § 613a Abs. 1 BGB zugeordnet
gewesen wäre. Die erkennende Kammer folgt in ihren Erwägungen der in mehreren Par-
allelverfahren geäußerten Rechtsauffassung der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts
(vgl. z.B. LAG Düsseldorf 17.11.2021 4 Sa 303/21 - juris, Rn. 185 ff.). Danach gilt auch
hier das Folgende:
124 1. Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus (st.
Rspr., BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 78, je-
weils mwN). Wird ein Betriebsteil veräußert und der verbleibende "Restbetrieb" still-
gelegt, kommt es darauf an, ob der gekündigte Arbeitnehmer dem auf einen Erwerber
übergehenden Betriebsteil zugeordnet war. Ist dies nicht der Fall, so kann die Stilllegung
des "Restbetriebs" einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn der Ar-
beitnehmer diesem Betriebsteil zugeordnet war (vgl. BAG 14.03.2013 - 8 AZR 153/12,
Rn. 25 ff. mwN; 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91). Dabei ist nicht erforderlich, dass der
"Restbetrieb" seinerseits eine organisatorisch und funktional abtrennbare, übergangs-
fähige Einheit iSd. Rechtsprechung zu § 613a BGB darstellt. Denn für seine Stilllegung
kommt es nicht auf eine irgendwie geartete Identitätswahrung an.
125 Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB und
iSd. Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger
eine beim vormaligen Inhaber bestehende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer or-
ganisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen
Haupt- oder Nebentätigkeit unter Wahrung ihrer Identität fortführt (EuGH 13.06.2019 -
C-664/17 - [Ellinika Nafpigeia], Rn. 60; 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.], Rn. 30;
BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 58; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 80, jeweils
mwN).
126 Die beim vormaligen Inhaber bestehende wirtschaftliche Einheit muss auf Dauer ange-
legt und ihre Tätigkeit darf nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens be-
schränkt sein. Es muss sich um eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit
handeln, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wor-
den ist. Die Erfüllung eines betrieblichen Teilzwecks ist nur eine der Voraussetzungen für
die Annahme des Vorliegens eines Betriebsteils und vermag das Fehlen einer abgrenzba-
ren organisatorischen Einheit nicht zu ersetzen. Hierbei darf die im Betriebsteil liegende
Einheit nicht als bloße Tätigkeit verstanden werden. Die Identität der Einheit ergibt sich
auch aus anderen Merkmalen wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsor-
ganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebs-
mitteln. Eine bloß bestehende funktionelle Verknüpfung beim Veräußerer genügt nicht.
Die Einheit bedarf einer ausreichenden funktionellen Autonomie, insbesondere müssen
ihr Befugnisse zur Leitung der zugehörigen Gruppe von Arbeitnehmern eingeräumt sein,
um deren Arbeit relativ frei und unabhängig zu organisieren und insbesondere Weisun-
gen zu erteilen und Aufgaben auf die zu dieser Gruppe gehörenden untergeordneten Ar-
beitnehmer zu verteilen, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers da-
bei zwischengeschaltet sind (EuGH 13.06.2019 - C-664/17 - [Ellinika Nafpigeia], Rn. 60;
06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.], Rn. 31 f.; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn.
58 f.; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 81, jeweils mwN).
- Seite 15 von 37 -
127 Der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils im vorgenannten Sinne auf einen Be-
triebsnachfolger erfordert sodann, dass die Identität der beim vormaligen Inhaber beste-
henden wirtschaftlichen Einheit beim Betriebsnachfolger bewahrt wird. Bei der Prüfung,
ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vor-
gang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die
Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmit-
tel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt
des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber,
der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor
und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unter-
brechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzuneh-
menden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (vgl. u.
a. EuGH 20.01.2011 - C-463/09 - [CLECE], Rn. 34 mwN; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19,
Rn. 61; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 85; 22.01.2015 - 8 AZR 139/14, Rn. 15). Den für
das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten
Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Ge-
wicht zu (EuGH 15.12.2005 - C 232/04 und C-233/04 - [Güney-Görres und Demir], Rn. 35;
BAG 22.01.2015 - 8 AZR 139/14, Rn. 15 mwN).
128 Die organisatorische Selbstständigkeit der Einheit muss beim Betriebsnachfolger indes
nicht vollständig erhalten bleiben (EuGH 12.02.2009 - C-466/07 - [L.], NZA 2009, 251;
BAG 13.10.2011 - 8 AZR 455/10, Rn. 37; 07.04.2011 - 8 AZR 730/09). Nicht die Beibehal-
tung der konkreten Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren
durch den Erwerber, sondern die Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung der Wech-
selbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen diesen Faktoren stellt das maßgeb-
liche Kriterium für die Bewahrung der Identität der übertragenen Einheit dar. So erlaubt
es die Beibehaltung einer solchen funktionellen Verknüpfung zwischen den übertrage-
nen Faktoren dem Erwerber, diese Faktoren, selbst wenn sie nach der Übertragung in ei-
ne neue, andere Organisationsstruktur eingegliedert werden, zu nutzen, um derselben
oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (EuGH 09.09.2015 - C-
160/14 - [Ferreira da Silva e Brito u. a.]; 12.02.2012 - C-466/07; BAG 14.05.2020 - 6 AZR
235/19Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 87).
129 Im Luftverkehrssektor ist der Übergang von Material als ein wesentliches Kriterium für
die Beurteilung des Vorliegens eines Betriebs(teil)übergangs iSd. Richtlinie 2001/23/
EG anzusehen (vgl. EuGH 09.09.2015 - C-160/14 - [Ferreira da Silva e Brito u. a.]; BAG
14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 86). Insoweit ist das
Eintreten in Miet- bzw. Leasingverträge über Flugzeuge und deren tatsächliche Nutzung
von besonderer Bedeutung. Damit kann - je nach den Umständen des jeweiligen Falls -
die Übernahme unerlässlicher Teile zur Fortsetzung einer zuvor ausgeübten Tätigkeit ei-
nes Luftfahrtunternehmens belegt sein. Von Bedeutung ist auch eine etwaige Übernah-
me weiterer Ausrüstungsgegenstände, ein etwaiger Eintritt in bestehende Charterflug-
verträge mit Reiseveranstaltern, was zum Ausdruck bringt, dass die Kundschaft über-
nommen wurde, eine etwaige Ausweitung von Flügen auf Routen, die zuvor von dem bis-
herigen Inhaber der Miet- bzw. Leasingverträge bedient wurden, was die Fortsetzung der
zuvor ausgeübten Tätigkeit widerspiegelt, die etwaige Reintegration von Arbeitnehmern
und deren Beschäftigung mit Tätigkeiten, die mit ihren bisherigen Aufgaben überein-
stimmen, was die Übernahme eines Teils des Personals belegt (BAG 14.05.2020 - 6 AZR
235/19, Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 86). Als Teilaspekt zu berücksichtigen
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sein kann ferner, wenn Zeitnischen auf Flughäfen (Slots) auf einen neuen Inhaber über-
gegangen sind (BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 114 ff.).
130 2)Danach ist es nicht zu einem Betriebs(teil)übergang von der Beklagten zu 1) auf die
Beklagte zu 2) gekommen, der das Arbeitsverhältnis der Klägerin erfasst hätte.
131 a)Die Beklagte zu 2) hat zunächst keinen auf das Deutschlandgeschäft der Beklagten zu
1) oder die Station R. beschränkten Teilbetrieb i.S.d. § 613a Abs. 1 BGB und der Richtli-
nie 2001/23/EG übernommen. Sollte es sich dabei trotz des Fehlens einer örtlichen Lei-
tungsstruktur überhaupt um eine übergangsfähige wirtschaftliche Einheit i. S. d. § 613a
Abs. 1 BGB handeln, so hat die Beklagte zu 2) einen solchen Teilbetrieb gerade nicht
fortgeführt, sondern stillgelegt. In den deutschen Flugbetrieb der Beklagten zu 1) ist nie-
mand eingetreten. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass die Beklagte zu
2) nach R. oder T. bzw. von dortigen Stationen aus Flugleistungen erbringt, insbesonde-
re nicht im Wet-Lease für S.. Sie verfügt weder über die Slots - jedenfalls die R. er Slots
wurden von der F. GmbH übernommen - noch über irgendein sächliches Betriebsmittel
an diesen Stationen. Entgegen dem klägerischen Vorbringen sind die von der Beklagten
zu 2) angeflogenen Destinationen damit "nicht im Wesentlichen gleichgeblieben", da zu-
mindest die Flüge von und nach R. und T. fehlen. Dabei handelte es sich um zwei von
vier Stationen der Beklagten zu 1), die mindestens täglich frequentiert wurden; jeden-
falls begannen und endeten die Arbeitstage des Flugpersonals an den Stationen. Soweit
die Beklagte zu 2) Flugzeuge nutzt, die zuvor auf die Beklagte zu 1) registriert waren,
setzt sie diese nicht für die zuvor von der Beklagten zu 1) in und von Deutschland aus
verrichtete Tätigkeit ein. Die bei der Beklagten zu 1) für den deutschlandweiten Flug-
betrieb bestehende funktionelle Verknüpfung, die nach der L.-Entscheidung des EuGH
(12.02.2009 - C-466/07 -; vgl. BAG 17.12.2009 - 8 AZR 1019/08) zur Feststellung eines
identitätswahrenden Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit fortbestehen muss, wur-
de aufgelöst. Dasselbe gilt für die Mitarbeiter, die bisher bei der Beklagten zu 1) in R. be-
schäftigt waren und mit der Beklagten zu 2) Arbeitsverhältnisse begründet hatten. Sie
werden überhaupt nicht eingesetzt, so dass die bestehende funktionelle Verknüpfung
der R.er Belegschaft mit der von hier aus erbrachten Tätigkeit bei der Beklagten zu 2)
nicht aufrechterhalten wurde. Diese Beschäftigten waren und sind bei der Beklagten zu
2) in keiner Weise integriert. Die zuvor in T. Beschäftigten haben schon keine Arbeitsver-
hältnisse mit der Beklagten zu 2) begründet.
132 Es bestehen keine Anhaltspunkte, dass die Beklagte zu 2) nicht ernsthaft und endgül-
tig die Nichtaufnahme der ursprünglich beabsichtigten Station R. beschlossen hätte. Sie
hat endgültig von einem möglichen zuvor beabsichtigten Teilbetriebsübergang Abstand
genommen. Unstreitig hat S., auf die die Beklagte zu 1) einen Gutteil ihrer Slots über-
tragen hatte, nahezu sämtliche R.er Slots der F. GmbH überlassen, was ohne deren Zu-
tun unumkehrbar ist. Das klägerische Vorbringen, dass "Deutschland ein viel zu lukrati-
ver Markt sei, um ihn nicht zu bedienen", ist spekulativ. Lukrativ ist der Markt vor allem
an den koordinierten Flughäfen, die nur mit den entsprechenden Start- und Landerech-
ten bedient werden können, die nicht mehr für die Beklagten zu 2) verfügbar sind. Auch
zeigt der weitere Verlauf, dass der Flugbetrieb deutschlandweit eingestellt ist. Die Be-
klagte zu 1) fliegt überhaupt nicht mehr. Die Beklagte zu 2) fliegt allenfalls vereinzelt an-
dere Verbindungen nach Deutschland, z.B. nach I. oder O., nicht aber von Deutschland
aus. Bei den außerdem diskutierten Flugleistungen der N. Air Ltd. ist ein Zusammenhang
mit dem früheren Flugbetrieb der Beklagten zu 1) in Deutschland nicht ersichtlich; insbe-
sondere fliegt die N. Air Ltd. nicht R. oder T., sondern C., L., O. und G. an. Letztlich ist -
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wie ausgeführt - auch unstreitig, dass es einen Flugbetrieb auch der Beklagten zu 2) von
einer Station R. oder T. aus nie - auch nicht im Zeitpunkt des letzten Kammertermins -
gab.
133 b)Ein etwaiger Übergang eines auf die Standorte X. und Q. und zukünftig womöglich
auch A. beschränkten Teilbetriebs von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) hat das
Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht erfasst. Ein Betriebsteilübergang betrifft nur solche
Arbeitnehmer, die in den übergegangenen Betriebsteil tatsächlich eingegliedert waren
(BAG 25.04.2013 - 6 AZR 49/12, Rn. 170, 182; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91).
Die Klägerin, mit der der Einsatzort R. vereinbart war und die regelmäßig ihren Arbeits-
tag dort begann und beendete, war ihm nicht zugeordnet. Bei der von der Beklagten zu
1) ganz überwiegend betriebenen Art des Wet-Lease handelt es sich um eine standortge-
bundene Leistung. Diese hatte regelmäßig Flugdienstleistungen von und nach R. unter
Einschluss etwaiger Dreiecksflüge zum Inhalt, nicht aber Flüge mit beliebigen Start- und
Landepunkten (sog. point-to-point-Flugverkehr). Nichts anderes gilt für etwaige in gerin-
gem Umfang gegebene eigene Flüge der Beklagten zu 1). Soweit im Arbeitsvertrag der
Klägerin zusätzlich zu dem Einsatzort R. als "Stationierungsort" X. angegeben ist, ändert
dies die maßgebliche tatsächliche Zuordnung der Klägerin zu dem Standort R. nicht. Das
auf R. bezogene Geschäft gehörte nicht zu einem etwaigen Betriebsteil "X./Q." oder aber
einem ohnehin nur künftigen Betriebsteil "A.". Aus diesem Grund kann dahinstehen, ob
ein derartiger Betriebsteil bei der Beklagten zu 1) bestanden hat und auf die Beklagte zu
2) übergegangen ist.
134 c)Die Beklagte zu 2) hat nicht einen etwaigen einheitlichen Betrieb der Beklagten zu 1)
mit der Zentrale in X. und den Standorten X., Q., T. und R. in seiner Gesamtheit über-
nommen, worauf die Klägerin letztlich mit der Berufungsbegründung unter Darstellung
verschiedener mit Spiegelstrichen aufgeführten Einzelumstände maßgeblich abstellt.
135 Unverzichtbares Kriterium für den Betriebsübergang ist nach neuerer Rechtsprechung
die tatsächliche Weiterführung der Geschäftstätigkeit durch den Betriebsnachfolger. Für
die Annahme eines "Gesamtbetriebsübergangs" genügt nicht die bloße Möglichkeit der
Betriebsfortführung (st. Rspr., vgl. BAG 27.09.2012 - 8 AZR 826/11, Rn. 21 m.w.N.; eben-
so EuGH 26.05.2005 - C-478/03 - [Celtec], Rn. 36; 20.11.2003 - C-340/01 - [Carlito Ab-
ler]; 10.12.1998 - C-173/96 - [Hidalgo] Rn. 21). Einen etwaigen einheitlichen Betrieb der
Beklagten zu 1) hat die Beklagte zu 2) danach nicht in seiner Gesamtheit übernommen.
Sie hat die Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) an den Standorten R. und T. nicht fort-
geführt. Die dortige Geschäftstätigkeit wurde auch nicht auf einen anderen Standort ver-
lagert und dort von der Beklagten zu 2) fortgeführt.
136 aa)Es spricht viel dafür, dass es sich angesichts der Leitungsstruktur der Beklagten zu
1) mit ihren Stationen in Q. und X. sowie T. und R. um einen einheitlichen Betrieb iSd.
Betriebsübergangsrechts gehandelt hat. Jedenfalls in Deutschland waren - zumindest
nach dem Vortrag der Beklagten - keine Personen mit ausreichender Entscheidungsge-
walt beschäftigt, die die Arbeit der deutschen Arbeitnehmer relativ frei und unabhän-
gig organisierten und insbesondere Weisungen und Aufgaben verteilen konnten, ohne
dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei dazwischengeschaltet wa-
ren (vgl. zu diesem Erfordernis EuGH 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.], aaO, Rn.
32 mwN.; BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303, Rn. 83, vgl. aber auch Hess.
LAG 15.03.2006 - 17 Sa 2327/04, Rn. 109 zu einem Teilbetrieb Fluggeschäft aus und
nach Deutschland). Der am Standort R. eingesetzte "Base Captain" hatte solche Wei-
sungsbefugnisse nach dem Vortrag der Beklagten nicht. Er fungierte lediglich als Bin-
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deglied für die Kommunikation zwischen dem Flugpersonal und der Leitung in X.. Alle
maßgeblichen Weisungen ergingen von X. aus. Ginge man von einer weitergehende Wei-
sungsbefugnis des Base Captain aus, änderte dies nichts, weil dies allenfalls zu einem ei-
genständigen Teilbetrieb R. führen würde, der - wie ausgeführt - nicht auf die Beklagte
zu 2) übergegangen ist.
137 bb) Einem etwaigen einheitlichen, von X. aus geleiteten Betrieb wäre die Klägerin zuge-
ordnet gewesen. Diesen Betrieb hat die Beklagte zu 2) indes jedenfalls nicht in seiner
Gesamtheit übernommen.
138 Allerdings hat die Beklagte zu 2) neben einigen weiteren Betriebsmitteln wie iPads und
Uniformen sämtliche Flugzeuge der Beklagten zu 1) und somit auch die am Standort R.
platzierten sieben Maschinen in ihre Verfügungsgewalt genommen. Auch hat sie den
- abgesehen von einigen streitigen eigenen Flügen der Beklagten zu 1) - den einzigen
Auftrag der Beklagten zu 1), den Wet-Lease-Vertrag mit der Muttergesellschaft S., be-
schränkt auf die Stationen der Beklagten zu 1) in Q. und X. fortgeführt. Ferner hat sie ab
dem 15.09.2020 von den - hochqualifizierten - Arbeitnehmern der Beklagten zu 1) in X.
die Mehrheit und in Q. nahezu alle übernommen und beschäftigt einzelne Wissens- und
Entscheidungsträger der Beklagten zu 1) weiter. Schließlich hat die Beklagte zu 2) zu-
nächst auch einen Großteil der Arbeitnehmer in R. für die Zeit ab dem 15.09.2020 ver-
traglich an sich gebunden.
139 Damit hat die Beklagte zu 2) jedoch nicht den gesamten Betrieb der Beklagten zu 1)
übernommen. Denn sie hat wesentliche Teile der vormaligen Geschäftstätigkeit der Be-
klagten zu 1), nämlich die Wet-Lease-Flüge von R. und T. aus, tatsächlich nicht fortge-
führt. Diese Standorte sind geschlossen. Es bestehen dort weder Abstellmöglichkeiten
für Flugzeuge der Beklagten zu 2) noch gibt es Räumlichkeiten oder Büro- und Kommu-
nikationsmittel. Die am Flughafen R. bestehenden Slots der Beklagten zu 1), also ihre
Zeitnischen für Starts und Landungen, sind von der Beklagten zu 2), wie dargelegt, nicht
übernommen worden. Auf den Standort R. bezogene Wet-Lease-Vereinbarungen mit der
Muttergesellschaft S. hat die Beklagte zu 2) weder übernommen noch neu abgeschlos-
sen oder sonst fortgeführt. Auch hat sie sich von dem zunächst vertraglich gebundenen
R.er Personal wieder getrennt, ohne dass dieses je seine Arbeit für die Beklagte zu 2)
aufgenommen hätte. Dieser Zustand bestand bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen
Verhandlung vor dem Berufungsgericht fort. Für eine Änderung ist nichts ersichtlich.
140 Die Beklagte zu 2) hat die Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) in R. auch nicht an ei-
nem anderen Standort fortgeführt. Das R.er Wet-Lease-Geschäft der Beklagten zu 1)
wurde nicht lediglich verlagert. Hierfür besteht nach dem Sachvortrag der Parteien kein
Anhaltspunkt. Weder in X. noch in Q. hat die Beklagte zu 2) eine die Identität mit der
vormaligen R.er Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) wahrende Tätigkeit aufgenom-
men. Vielmehr hat sie lediglich die schon zuvor an diesen Standorten ausgeführte Ge-
schäftstätigkeit der Beklagten zu 1) fortgesetzt. Es werden auch keine Flüge von dort
nach R. durchgeführt. Gegen eine Verlagerung der Geschäftstätigkeit spricht auch, dass
der Großteil der übernommenen Flugzeuge der Beklagten zu 1) in M. und an anderen
Flughäfen abgestellt ist und ständig nur etwa neun (rotierend wechselnde) Maschinen im
Einsatz sind.
141 Das an der Homebase R. betriebene Wet-Lease-Geschäft lässt sich schon wegen sei-
ner Eigenart nicht beliebig auf einen anderen, weit entfernt liegenden Standort (X., Q.)
verlagern. Es ist zu einem wesentlichen Anteil auch durch den Einsatz des hochquali-
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fizierten und nicht ohne weiteres ersetzbaren Cockpit- und Kabinenpersonals gekenn-
zeichnet. Dieses ist grundsätzlich standortgebunden (Heimatbasis, vgl. eingehend BAG
13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 41 - 47). Daran ändern auch mögliche kostenträchtige
Personaltransfers (sog. Proceedings) nichts. Ein Austausch mit dem Flugpersonal an an-
deren Standorten fand demgemäß nicht statt. Die Standorte X. und Q. scheiden für ei-
ne Dauertätigkeit des R.er Flugpersonals ohne Änderung des Wohnsitzes aus. Das von
den Beklagten betriebene Wet-Lease-Geschäft ist grundsätzlich an den Standort gebun-
den, von dem aus der alleinige Auftraggeber S. seinen Kunden Flüge anbietet. Die von
der Beklagten zu 1) an einem solchen Standort, hier also R., angebotenen Flugleistun-
gen können entgegen der Auffassung des Klägers nicht dauerhaft an beliebigen anderen
Standorten erbracht werden. Wegen der hohen Kosten für Zubringertransfers des Flug-
personals einschließlich Arbeitszeiten und Unterbringung würde es sich um ein anders
geartetes Geschäft handeln, als es die Beklagten betreiben bzw. betrieben haben. Das
Gleiche gilt für die von der Beklagten zu 2) im Mai 2021 eröffneten Standorte in Kroatien
(A. und A.). Nichts anderes gilt im Ergebnis für etwaige streitige eigene Flüge der Beklag-
te zu 1) von und nach R.. Im Übrigen und unabhängig davon handelte es sich um wenige
und somit nicht einen etwaigen Betrieb prägende Flugverbindungen.
142 III.Der gegen die Beklagte zu 1) gerichtete Kündigungsschutzantrag zu 1 b) ist unbegrün-
det, weil die undatierte, der Klägerin am 24.02.2021 zugegangene Kündigung der Be-
klagten zu 1) das Arbeitsverhältnis der Parteien zu dem zweitinstanzlich nicht mehr strit-
tigen 31.04.2021 rechtswirksam beendet hat.
143 1. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägerin zu der Beklagten zu 1) findet aufgrund der im
Eckpunktepapier getroffenen Rechtswahl gemäß Art. 3 Abs. 1, 8 Abs. 1 Satz 1 der Ver-
ordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO) deutsches Recht Anwendung.
144 Gemäß Art. 12 Abs. 1 lit. d Rom I-VO folgen die Regelungen über das Erlöschen von Ver-
pflichtungen aus einem Vertrag und somit auch das Recht seiner Kündigung einschließ-
lich des allgemeinen Kündigungsschutzes grundsätzlich dem Recht des Staates, das auf
den Arbeitsvertrag Anwendung findet (BAG 24.08.1989 - 2 AZR 3/89).
145 Im Eckpunktepapier haben die Klägerin und die Beklagte zu 1) Anfang Juli 2020 die in
ihrem ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbarte Anwendung österreichischen Rechts
zugunsten des deutschen Rechts derogiert. Im Eckpunktepapier ist u. a. vereinbart,
dass die Beklagte zu 1) ab dem 01.07.2020 das deutsche Arbeitsrecht auf alle ihre in
Deutschland direkt angestellten Piloten anwendet. Zudem wurde in den Anfang Juli 2020
zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) gewechselten E-Mails vereinbart, dass
das Eckpunktepapier ab dem 01.07.2020 die bisherigen Bedingungen und Konditionen
ersetzt bzw. an deren Stelle tritt. Art. 3 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO gestattet es den Partei-
en, eine einmal getroffene Rechtswahl jederzeit wieder abzuändern (MüKoBGB/Marti-
ny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 77; BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-
VO Art. 3 Rn. 202). Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit dieser ändernden Rechtswahl-
vereinbarung auf der Grundlage des gewählten deutschen Rechts (Art. 3 Abs. 5 Rom I-
VO iVm. Art. 10 Abs. 1 Rom I-VO; s.a. BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO
Art. 3 Rn. 209) bestehen nicht, wobei im Hinblick auf den gewöhnlichen Aufenthaltsort
der Klägerin in Deutschland davon gemäß Art. 10 Abs. 2 Rom I-VO keine Abweichung
veranlasst ist. Das deutsche Recht sieht im Übrigen für abändernde Rechtswahlklau-
seln keine Form vor (BGH 22.01.1997 - VII ZR 339/95, Rn. 31; BeckOK/Spickhoff, Stand
01.08.2021 VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 33). Die Rechtswahl entspricht dabei im Hinblick
auf den vereinbarten Einsatzort des Flugpersonals in R. außerdem der objektiven An-
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knüpfung gemäß Art. 8 Abs. 2 ROM I-VO (in diesem Sinne wohl BAG 20.12.2012 - 2 AZR
481/11; EuGH 14.09.2017 - C-168/16; HWK/Tillmanns 9. Aufl. Rom I-VO Art. 9 Rn. 19 m.
w. N.). Eine gesonderte Klauselkontrolle für vorformulierte Rechtswahlklauseln kommt
nicht in Betracht. Insoweit wird über Art. 8 I Rom I-VO ein spezifisch kollisionsrechtlicher
Schutz vor den Folgen einer Rechtswahl verwirklicht (ErfK/Schlachter, 22. Aufl. 2022, Rn.
6).
146 Unabhängig von Vorstehendem gehen die Parteien in beiden Tatsacheninstanzen über-
einstimmend von der Anwendbarkeit deutschen Rechts aus und haben dies in der letz-
ten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht ausdrücklich erklärt (vgl. zu
einer - gemäß Art. 3 Abs. 2 Rom I-VO auch nachträglich möglichen - Rechtswahl BGH
19.01.2000 - VIII ZR 275/98, Rn 28; BGH 09.06.2004 - I ZR 266/00, Rn. 36 mwN; Be-
ckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 131 ff; 179 ff.; zur stillschwei-
genden nachträglichen Rechtswahl Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl. 2018,
VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 43). Hiermit ist im Übrigen auch ein etwaiges - von der Klä-
gerin nicht geltend gemachtes - Schriftformerfordernis für den Wechsel aus dem öster-
reichischen Vertrag stillschweigend abbedungen (vgl. dazu BeckOGK/Wendland Stand
01.09.2021, Rom I-VI Art. 3 Rn. 210; sogar für eine mögliche Heilung ursprünglicher
Formnichtigkeit durch Statutenwechsel Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl.
2018, VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 46; MüKoBGB/Martiny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3
Rn. 81).
147 2. Die Kündigung der Beklagten zu 1) gilt nicht schon gemäß §§ 4, 7 KSchG als rechts-
wirksam. Die Klage wurden gemäß § 4 KSchG binnen drei Wochen nach Zugang beim Ar-
beitsgericht erhoben.
148 3.In Bezug auf die Schriftform (§ 623 BGB) bestehen keine Wirksamkeitsbedenken.
149 4.Gründe, die im Hinblick auf § 17 Abs. 2 MuSchG bzw. § 18 Abs. 1 BEEG Zweifel an der
Rechtswirksamkeit der Kündigung aufkommen lassen könnten, sind weder ersichtlich
noch dargetan.
150 5. Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt nach § 1 Abs. 1 i. V. m. Abs. 2 Satz 1
KSchG.
151 a)Die gesetzlichen Voraussetzungen für den persönlichen und betrieblichen Anwen-
dungsbereich des § 1 KSchG sind für das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu der Beklagten
zu 1) erfüllt.
152 Das Arbeitsverhältnis hat gemäß § 1 Abs. 1 KSchG im Betrieb oder Unternehmen der Be-
klagten zu 1) unstreitig länger als sechs Monate bestanden und die gesetzlichen Voraus-
setzungen des betrieblichen Anwendungsbereichs des § 1 KSchG der §§ 23, 24 KSchG
sind erfüllt. Die Beklagte zu 1) unterhielt als Gesellschaft österreichischen Rechts nach
hier vertretener Auffassung jedenfalls bei verfassungskonformer Auslegung dieser Nor-
men einen Betrieb im räumlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Die
erkennende Kammer folgt auch insoweit der in mehreren Parallelverfahren geäußerten
Rechtsauffassung der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts (vgl. z.B. LAG Düsseldorf
17.11.2021 4 Sa 303/21 - juris, Rn. 185 ff.), auf die zwecks Vermeidung lediglich wieder-
holenden Schreibwerks verwiesen wird.
153 b)Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 1 iVm.
Abs. 2 und 3 KSchG. Es liegen aufgrund der Schließung des Standortes R. dringende be-
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triebliche Erfordernisse vor. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden nicht. Eine
soziale Auswahl war nicht durchzuführen, da alle in Deutschland beschäftigten Arbeit-
nehmer entlassen wurden.
154 aa)Die Stilllegung des Standortes R. ließ den Beschäftigungsbedarf der Beklagten zu
1) für die Klägerin entfallen und stellt ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1
Abs. 2 KSchG dar. Auch insoweit folgt die 10. Kammer der von der 4. Kammer in dem
Parallelverfahren geäußerten Auffassung (LAG Düsseldorf 17.11.2021 - 4 Sa 303/21, ju-
ris). Danach gilt das Folgende:
155 (1)Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder einzelner Teile durch den Arbeitgeber
gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG,
die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (BAG
14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 90 ff.; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 73; 21.05.2015
- 8 AZR 409/13, Rn. 51; 26.05.2011 - 8 AZR 37/10, Rn. 25). Unter Betriebsstilllegung ist
die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und
Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren
Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung
in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dau-
ernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeit-
spanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19; 21.05.2015 - 8 AZR
409/13, Rn. 51; 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, Rn. 37). Anders als bei dem - identitätswah-
renden - Übergang eines Betriebs bzw. eines Betriebsteils i. S. v. § 613a BGB muss sich
eine Stilllegung nicht auf einen irgendwie organisatorisch oder funktionell abgrenzbaren
Betrieb oder Betriebsteil beziehen. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kün-
digung kann vielmehr nach allgemeiner Meinung bei jedwedem dauerhaften Wegfall von
Beschäftigungsbedarf bestehen, so etwa aufgrund der Stilllegung einer einzelnen Ma-
schine (vgl. HWK/Quecke, 9. Aufl. § 1 KSchG Rn. 294 ff. mwN).
156 Die unternehmerische Entscheidung unterliegt dabei keinem Formzwang (BAG
31.07.2014 - 2 AZR 422/13, Rn. 35 mwN). Sie muss sich aber nach außen manifestiert
haben (BAG 20.11.2014 - 2 AZR 512/13, Rn. 17). Die geplanten Maßnahmen müssen
zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits "greifbare Formen" angenommen ha-
ben (BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 53; 15.12.2011 - 8 AZR 692/10, Rn. 40). Von
einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber sei-
ne Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwai-
ge Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel,
über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (BAG
21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 53; 26.05.2011 - 8 AZR 37/10, Rn. 26).
157 Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung ist zudem maßgeblich, welche un-
ternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt der Kündigung von der Beklagten getroffen
worden war. Frühere Überlegungen sind dagegen grundsätzlich nicht erheblich (BAG
14.03.2013 - 8 AZR 153/12, Rn. 13). Zugleich ist zu berücksichtigen, dass eine unstreiti-
ge Entwicklung die tatsächliche Vermutung begründet, dass bei Zugang der Kündigung
ein tragfähiges Konzept der Beklagten zu 1) vorlag, das den Beschäftigungsbedarf für
den Kläger bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen ließ (vgl. BAG 12.07.2007 - 2 AZR
722/05; 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, Rn. 40; ErfK/Oetker, 22. Aufl. 2021, KSchG § 1 Rn.
280).
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158 (2)In Anwendung dieser Grundsätze steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer
fest, dass die Beklagte zu 1) schon bei der unter dem 10.09.2020 erfolgten Kündigung
all jener Arbeitsverhältnisse, bei denen keine behördlichen Erlaubnisvorbehalte zu be-
achten waren und erst recht bei Zugang der hier streitgegenständlichen Kündigung vom
24.02.2021 die unternehmerische Entscheidung getroffen und im Sinne greifbarer For-
men auch umgesetzt hatte, die Tätigkeit in Deutschland zu beenden und damit auch den
Standort R. zu schließen.
159 (a)Zunächst sind frühere Verlautbarungen seitens der Beklagten zu 1) zur Frage der
Fortführung des Standorts R. im Kündigungszeitpunkt überholt und damit unbeacht-
lich. Richtig ist, dass die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) noch in der E-Mail vom
10.07.2020 aufgrund des Anteils der positiven Rückmeldungen zum Eckpunktepapier die
Hoffnung ausgedrückt hatten, den Standort R. auf der neuen Kostenbasis zu erhalten.
Ein rechtsverbindlicher Verzicht auf zukünftige Kündigungen, an welchen die Beklagte
zu 1) gebunden wäre, liegt darin nicht. Vielmehr hofften die Autoren auf einen Erfolg der
kostenreduzierten Station in R., ohne den Bestand der Station zu garantieren und be-
schrieben auch die weiterhin bestehenden Herausforderungen. Die nachfolgende E-Mail-
Nachricht ihrer Geschäftsführer vom 28.07.2020, wonach die Beklagte zu 1) ihren Be-
trieb zum Ende des Jahres einstellen werde und gleichzeitig in Aussicht gestellt wurde,
dass die Beklagte zu 2) eine Basis in R. eröffnen werde, betrifft eine Frage des - im Er-
gebnis nicht gegebenen, weil nicht umgesetzten und im Übrigen die Klägerin nicht be-
treffenden - Betriebsübergangs. Schon hier kommt aber zum Ausdruck, dass die Beklag-
te zu 1) den Betrieb nicht fortführen wird, und dies manifestiert sich auch nach außen
durch entsprechende Kundgabe. Überholt war die Aussage der E-Mail vom 10.07.2020,
in der noch auf den Fortbestand der Station bei der Beklagten zu 1) gehofft wurde. Der
zeitliche Ablauf ist insoweit dicht aufeinanderfolgend und mag nach außen sprunghaft
wirken. Die Entscheidung ist indes nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder will-
kürlich. Vielmehr spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unterneh-
merische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zu-
letzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht
(BAG 31.07.2014 - 2 AZR 422/13 - m. w. N.). Vom Gericht nachzuprüfen ist, ob eine sol-
che Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungs-
bedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 13.07.2008 - 2 AZR 1037/06, Rn.
12).
160 (b)Genauso liegt es hier. Die Beklagte zu 1) hat ihre Stilllegungsentscheidung betreffend
den Flugbetrieb in Deutschland und die Schließung der Station R. tatsächlich umgesetzt.
Zur Auflösung der R.er Station ist anzuführen, dass die Beklagte zu 1) am 09.09.2020
gegenüber der Agentur für Arbeit Düsseldorf eine beabsichtigte Massenentlassung an-
zeigte. Am Folgetag wurde eine Vielzahl von Kündigungen von Arbeitsverhältnissen der
in R. Beschäftigten ausgesprochen, wie aus der großen Zahl von Kündigungsschutzver-
fahren gerichtsbekannt ist. Etwa zeitgleich gab S. eine Pressemitteilung ab, wonach sich
die Fluglinie aufgrund zu hoher Gebühren und Abfertigungskosten vom Flughafen R. zu-
rückziehen werde. Zwar müssen Verlautbarungen der Presse nicht stets zutreffen, doch
ist nicht ersichtlich, warum S. sonst ein Marktsegment öffentlich preisgeben sollte. Die-
se Verlautbarung entspricht zudem der E-Mail des Leiters der Routenentwicklung von S.
an den Flughafen vom 09.09.2020. Ob es sich dabei um zu hohe Gebühren oder aber um
das Auslaufen bisheriger günstiger Konditionen handelt, ist unerheblich. Außerdem gab
die F. GmbH die korrespondierende Mitteilung ab, dass die von S. geflogenen Strecken
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zukünftig im Wesentlichen von ihr bedient würden. Verschiedene Presseerzeugnisse nah-
men dies auf. Unstreitig hat die F. GmbH ca. 95 % der zuletzt von S. gehaltenen Slots am
Flughafen R. übernommen. Bestätigt wird all dies noch durch den - ebenfalls gerichts-
bekannten - Ausspruch einer Vielzahl von Kündigungen der für R. eingestellten Arbeit-
nehmer durch die Beklagte zu 2) am 10.09.2020. Wenn sich aber S. aus R. zurückzieht,
sind keine weiteren Tätigkeiten der Beklagten zu 1) von R. aus mehr ersichtlich, da sie
zuletzt jedenfalls ganz überwiegend nur noch im Wet-Lease für S. flog. Weiter hat die Be-
klagte zu 1) gegenüber der Betreiberin des Flughafens R. am 15.09.2020 das Mietver-
hältnis über den Crewraum gekündigt. Auf die von dem Kläger problematisierte Frage,
ob eine solche Kündigung wirksam zum 31.10.2020 zulässig war und rechtlich ein wich-
tiger Grund für eine Kündigung ohne Frist gemäß § 14.3 des Mietvertrags gegeben war,
kommt es nicht an. Das Kündigungsschreiben selbst manifestiert als weiterer Umstand
die Umsetzung der Schließung der Station R. durch die Beklagte zu 1). Am 19.10.2020
hob der letzte kommerzielle Flug der Beklagten zu 1) von R. ab. Die Auflösung der Stati-
on T. steht zwischen den Parteien nicht im Streit.
161 (c)Die unternehmerische Entscheidung hatte auch nicht eine nur vorübergehende, et-
wa pandemiebedingte Schließung des Standortes R. zum Inhalt. Das stünde im Wider-
spruch dazu, dass die ebenfalls von der Pandemie betroffenen Standorte X. und Q., wenn
auch von der Beklagten zu 2), fortgeführt wurden. Vielmehr ging die Schließung des R.er
Standortes auf das Scheitern der Verhandlungen zwischen der Muttergesellschaft S. und
der Flughafengesellschaft R. zurück und sollte nicht nur vorübergehend erfolgen. Dies
alles wird durch die tatsächliche Entwicklung bestätigt. Es gibt auch heute keine Stati-
on der Beklagten zu 1) am Flughafen R.. Die Beklagte zu 1) bietet keine Flüge von R. aus
an. Dies gilt auch für etwaige zuletzt noch ausgeübte wenige eigene Flüge unter ihrem
Kürzel. Die Schließung der Station R. ist tatsächlich und dauerhaft umgesetzt worden.
Nichts anderes gilt im Übrigen für die Beklagte zu 2). Diese hat ihren Geschäftsbetrieb in
R. tatsächlich nie aufgenommen. Die unstreitige Entwicklung begründet so im vorliegen-
den Fall zusätzlich die tatsächliche Vermutung, dass bei Zugang der Kündigung ein trag-
fähiges Konzept der Beklagten zu 1) vorlag, das den Beschäftigungsbedarf für die Kläge-
rin bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen lassen würde.
162 (2)Durch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ist der Beschäftigungsbe-
darf für die Klägerin entfallen. Die Klägerin ist von der Beklagten zu 1) vom Flughafen R.
als Heimatbasis bzw. vertraglichem Einsatzort aus im Wet-Lease für S. eingesetzt wor-
den. Daran ändert der Umstand, dass im Arbeitsvertrag ggfs. X. als Stationierungsort an-
gegeben ist, nichts. Maßgeblich ist der vertragliche Einsatzort bzw. die Heimatbasis. Die-
se Beschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten zu 1) ist entfallen, weil diese derartige
Flüge von R. oder einer anderen Station in Deutschland aus nicht mehr fortführt.
163 (3) Der Stilllegung des Geschäftsbetriebs steht nicht entgegen, dass die Beklagte zu 2)
den Betrieb oder einen Betriebsteil der Beklagten zu 1) übernommen hätte. Aus den dar-
gelegten Gründen hat weder ein Übergang des Gesamtbetriebes noch der Teilübergang
einer Einheit i.S.d. § 613a Abs. 1 BGB stattgefunden, der die Klägerin zugeordnet gewe-
sen wäre. Auf die vorstehenden Ausführungen unter II. der Entscheidungsgründe wird
Bezug genommen.
164 bb)Zu berücksichtigende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 1) be-
standen nicht.
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165 (1)Eine Kündigung ist nur dann iSd. § 1 Abs. 2 KSchG durch "dringende" betriebliche Er-
fordernisse "bedingt", wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch
der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnah-
men - sei es technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art - als durch eine Be-
endigung des Arbeitsverhältnisses zu entsprechen. Der Grundsatz der Verhältnismäßig-
keit gebietet dem Arbeitgeber dabei, dem Arbeitnehmer vor einer Beendigungskündi-
gung auch von sich aus eine mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Ar-
beitsplatz, ggf. zu geänderten (gleichwertigen oder schlechteren) Bedingungen, anzu-
bieten (BAG 08.05.2014 - 2 AZR 1001/12, Rn. 12; BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn.
22; 25.10.2012 - 2 AZR 552/11, Rn. 29). Eine Änderungskündigung darf lediglich in Ex-
tremfällen unterbleiben, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit ei-
ner Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte, ein
derartiges Angebot vielmehr beleidigenden Charakter gehabt hätte (BAG 08.05.2014 - 2
AZR 1001/12, Rn. 13; BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12 -, Rn. 23; BAG 23.02.2010 - 2 AZR
656/08, Rn. 57).
166 Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gem. § 1 Abs. 2
S. 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte
Darlegungslast. Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei eine Beschäftigung an anderer
Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich diese vorstellt. Erst daraufhin muss
der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung
nicht möglich war (BAG 29.08.2013 - 2 AZR 721/12, Rn.19).
167 (2)Anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 1) bestanden
nicht. Letztlich beruft die Klägerin auf angebliche Stellen bei der Beklagten zu 2). Die-
se sind im Rechtsverhältnis zur Beklagten zu 1) und für die Beurteilung der Wirksamkeit
von deren Kündigung unbeachtlich.
168 (a)Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen,
wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeit-
nehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflich-
tung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder
der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 57;
BAG 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06, Rn. 22 m. w. N.). In solchen Fallgestaltungen kann
der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaf-
fung eines Arbeitsvertrags haben (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 57; 23.03.2006
- 2 AZR 162/05, Rn. 21; 23. November 2004 - 2 AZR 24/04). Weitere Voraussetzung ei-
ner unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Ein-
fluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die "Versetzung (BAG 18.10.2012 - 6
AZR 41/11, Rn. 57 m. w. N.; 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06; 23.11.2004 - 2 AZR 24/04). Be-
ruft sich der Arbeitnehmer auf konzernweiten Kündigungsschutz, muss er konkret auf-
zeigen, aus welchen vertraglichen Regelungen sich die konzernweite Weiterbeschäf-
tigungspflicht ableitet und wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt (BAG
18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 58; BAG 10.05.2007 - 2 AZR 626/05, Rn. 46).
169 (b)Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Die Klägerin hat keine vertragliche Rege-
lung benannt, aus der sich eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht ergeben
soll. Sie ist auch nicht ersichtlich. Auch eine sonstige Absprache oder in der Vergangen-
heit geübte Praxis oder ein ausdrückliches Bereiterklären zur Übernahme sind nicht vor-
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getragen. Ohnehin fehlt es an einem bestimmenden Einfluss der Beklagten zu 1) als bis-
heriger Vertragsarbeitgeberin auf andere Konzernunternehmen.
170 (c)Hinzu tritt, dass etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland, um die es
hier allein geht, nicht zu berücksichtigen sind. Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b
Satz 3 KSchG iVm. dem allgemeinen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz folgende Verpflich-
tung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung
an einem anderen - freien - Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des
Unternehmens zu beschäftigen, erstreckt sich nach der Rechtsprechung des Bundesar-
beitsgerichts grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland (BAG 24.09.2015 - 2 AZR
3/14, Rn. 18; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 28 ff.). Dies gilt ebenso für die Weiterbe-
schäftigung bei einem Konzernunternehmen im Ausland.
171 cc)Eine fehlerhafte soziale Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG liegt nicht vor.
172 (1)Der Arbeitgeber hat diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die
objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die - bezogen
auf die Merkmale des Arbeitsplatzes - sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse
als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar
sind (BAG 20.06.2013 - 2 AZR 271/12; 22.03.2012 - 2 AZR 167/11; 15.12.2011 - 2 AZR
42/10).
173 (2)Die Beklagte zu 1) hat vorgetragen, dass sämtlichen Arbeitnehmern in Deutschland
gekündigt worden sei. Vor diesem Hintergrund oblag es nunmehr der Klägerin, substanti-
iert vorzutragen, inwiefern dennoch eine soziale Auswahl möglich gewesen wäre. Dies ist
nicht geschehen. Die Beschäftigten der Beklagten zu 1) in X. und Q. waren in eine Sozi-
alauswahl nicht einzubeziehen. Die Sozialauswahl bezieht sich nach zutreffender Recht-
sprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, nur auf in Deutschland ge-
legene Betriebe (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 38/19, Rn. 26; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn.
40).
174 6. Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, weil
sie nicht wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen worden ist. Ein Betriebsüber-
gang, der das Arbeitsverhältnis der Klägerin erfasst hätte, liegt - wie ausgeführt - nicht
vor.
175 7. Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG i. V. m.
§ 134 BGB wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam. Es kann dahinste-
hen, ob § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG im Fall der Klägerin überhaupt zur Anwendung kommt.
Selbst wenn davon zugunsten der Klägerin ausgegangen wird, ist festzustellen, dass die
Beklagte zu 1) mit ihrer Massenentlassungsanzeige vom 09.09.2020 den Anforderungen
des § 17 Abs. 3 KSchG genüge getan hat.
176 a)Die Massenentlassungsanzeige ist von der Beklagten zu 1) vor Zugang der Kündigung
bei der zuständigen Arbeitsagentur gestellt worden.
177 Als zuständige Arbeitsagentur für die Anzeige kommt innerhalb Deutschlands wie aus-
geführt allein die Agentur in Düsseldorf am Ort des Betriebs iSd. MERL in Betracht. Die
Heimatbasis ist für das fliegende Personal von Luftverkehrsunternehmen jedenfalls dann
der einzig denkbare örtliche Anknüpfungspunkt zur Bestimmung der für die Massenent-
lassungsanzeige zuständigen Arbeitsbehörde, wenn alternativ nur noch eine Anzeige bei
einer ausländischen Behörde in Betracht kommt. Anderenfalls liefe die MERL bei Aus-
- Seite 26 von 37 -
landsberührungen der vorliegenden Art leer. Denn eine Massenentlassungsanzeige im
Ausland, hier am Sitz des Leitungsapparates der Beklagten zu 1) in T. bei X., könnte für
die am Standort R. beschäftigten Arbeitnehmer den Zweck der Anzeige, die Vermittlung
in Arbeit zu fördern, nicht erfüllen.
178 An diese hat die Beklagte zu 1) die Anzeige gerichtet. Die Anzeige, die insbesondere per
unterschriebenem Anschreiben und unterschriebenem, ausgefülltem Formular erfolgte
und dergestalt als Telefax an die Agentur für Arbeit übermittelt wurde, genügte der in
§ 17 Abs. 3 S. 2 KSchG vorgesehenen Schriftform (LAG Berlin-Brandenburg 06.01.2016
- 23 Sa 1347/15, Rn. 80 mwN; ErfK/Kiel, 22. Aufl. 2022, § 17 KSchG Rn. 28; APS/Moll, 6.
Aufl., § 17 KSchG Rn. 97; KR/Heinkel, 13. Aufl. 2022, § 17 KSchG Rn. 139). Insoweit gilt
nichts anderes als für die Übermittlung des Unterrichtungsschreibens an den Betriebs-
rat gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wofür sowohl nach nationalem Recht als auch nach
Unionsrecht ein Telefax genügt (KR/Heinkel, 13. Auf. 2022, § 17 KSchG Rn. 139 unter
Bezugnahme auf BAG 22.09.2016 - 2 AZR 276/16, Rn. 41 ff.; BAG 13.06.2019 - 6 AZR
459/18, Rn. 47).
179 b) Die Pflichtangaben gemäß § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG hat die Beklagte getätigt.
180 aa) Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind iSd. § 17 Abs. 3 S. 4
KSchG die Gründe für die Entlassungen genannt. Dazu ist - anders als gegenüber der Ar-
beitnehmervertretung im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 KSchG - der
Arbeitsverwaltung ein bloßer Überblick darüber zu geben, welcher Anlass bzw. welcher
Sachverhalt die Kündigungen ausgelöst hat. Der Arbeitsverwaltung wird bereits durch
die allgemeine Benennung dessen eine Grundlage für die Prüfung gegeben, ob eine Ab-
kürzung oder eine Verlängerung der Sperrfrist in Betracht kommt und gegebenenfalls
welche Maßnahmen zur Verhinderung der Massenentlassung oder für Vermittlungen in
Betracht gezogen werden können (Spelge, EuZA 2018, 67, 86; APS/Moll, 6. Aufl. 2022,
§ 17 KSchG Rn. 99 mwN). Diesem Zweck genügten die gemachten Angaben, wonach der
Flugbetrieb in Deutschland eingestellt werde und keine Stationierungsorte in Deutsch-
land mehr vorgehalten würden. Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für
die Arbeitsverwaltung in R. nicht an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der
Motivation der Beklagten zu 1) bedurfte es nicht.
181 bb)Die Anzeige ist nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte zu 1) die Zahl der zu ent-
lassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer für den "Betrieb" R. nach
§ 17 Abs. 3 S. 4 KSchG falsch angegeben hätte. Dabei sind unwesentliche Fehler für
die sachliche Prüfung und die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit und so für
die Wirksamkeit der Anzeige unschädlich (vgl. BAG 28.06.2012 - 6 AZR 780/10, Rn. 50;
22.03.2001 - 8 AZR 565/00, Rn. 140; LAG Baden-Württemberg 16.09.2010 - 11 Sa 35/10,
Rn. 23 ff. mwN; Boemke, in Boecken/Düwell/Diller/Hanau, § 17 KSchG Rn. 110 mwN).
Nach den Angaben der Anzeige beschäftigte die Beklagte zu 1) in R. regelmäßig 163 Ar-
beitnehmer und beabsichtigte deren Entlassungen. Der Kläger geht ausweislich der Kla-
geschrift davon aus, dass am Standort ca. 150 Arbeitnehmer beschäftigt waren und allen
gekündigt worden ist. Diese etwaige Diskrepanz ist unwesentlich, zumal nicht ersichtlich
ist, dass die Angaben in der Anzeige zu niedrig waren.
182 cc)Dahinstehen kann schließlich, ob die ebenfalls gerügte Zahl der "vorangegangenen
Entlassungen" zutreffend war. Dabei handelt es sich nicht um eine der "Muss-Angaben"
iSd. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG, die für die Wirksamkeit der Anzeige relevant sind. Vielmehr
verlangt die Arbeitsverwaltung diese Angabe in ihrem Formular, um (auch) damit das Er-
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fordernis der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG überprüfen zu kön-
nen. Dass die Beklagte zu 1) dieser Anzeigepflicht unterlag, ist unstreitig.
183 dd)Die übrigen Pflichtangaben des § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG sind in der von der Beklagten
zu 1) vorgelegten Anzeige unbestritten enthalten.
184 c)Die Massenentlassungsanzeige ist schließlich nicht wegen fehlender Soll-Angaben iSv.
§ 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu
entlassenden Arbeitnehmer unwirksam, wie der Kläger zweitinstanzlich unter Berufung
auf eine neuere Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgericht gerügt hat (Hessi-
sches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20, juris).
185 Nach dem eindeutigen Willen des Gesetzgebers führt ein Verstoß gegen § 17 Abs. 3
Satz 5 KSchG nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige. Über diese ge-
setzgeberische Entscheidung dürfen sich die nationalen Gerichte nicht im Wege einer
richtlinienkonformen Auslegung hinwegsetzen. Eine solche ist auch nicht geboten. Durch
die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist geklärt, dass die in § 17
Abs. 3 Satz 5 KSchG vorgesehenen Angaben nicht gemäß Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 4 der
Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschrif-
ten der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen, geändert durch die Richtlinie (EU)
2015/1794 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 6. Oktober 2015, in der An-
zeige enthalten sein müssen. Darauf hat das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entschei-
dung vom 19.05.2022 in dem Revisionsverfahren über die vorgenannte Entscheidung
des Hessischen Landesarbeitsgerichts ausdrücklich erkannt (BAG, Urteil vom 19.05.2022
- 2 AZR 467/21 - Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.05.2022).
186 d) Damit hat die der Klägerin am 24.02.2021 zugegangene Kündigung der Beklagten zu
1) das Arbeitsverhältnis zwischen diesen Parteien nach der insoweit nicht angegriffenen
Feststellung des Arbeitsgerichts zum Ablauf des 30.04.2021 aufgelöst.
187 IV.Der gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Kündigungsschutzantrag zu 2 a) ist zulässig,
aber unbegründet. Die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 13.04.2021 ist rechtswirksam
und das vertraglich mit der Klägerin begründete Arbeitsverhältnis aufgelöst.
188 1. Die Wirksamkeit der Kündigung beurteilt sich nach deutschem Recht. Insoweit gilt im
Ergebnis aufgrund der von den Parteien getroffenen Rechtswahl im Eckpunktepapier
nichts anderes als für die Kündigung der Beklagten zu 1). Die Klägerin und die Beklag-
te zu 2) haben auf der Grundlage des Schreibens vom 20.08.2020 ein Arbeitsverhältnis
zu denselben Bedingungen und Konditionen vereinbart, wie sie in dem Arbeitsverhältnis
mit der Beklagten zu 1) bestand. Demgemäß gilt deutsches Recht auch im Verhältnis der
Klägerin zur Beklagten zu 2). Davon gehen die Parteien im Verfahren ausdrücklich und
übereinstimmend aus.
189 2. Die Kündigung gilt zunächst nicht schon gemäß §§ 4, 7 KSchG wegen nicht rechtzeiti-
ger Klageerhebung als rechtswirksam. Die Klage wurden gemäß § 4 KSchG binnen drei
Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben. Ob die §§ 4, 7 KSchG
gemäß §§ 23 Abs. 1 Satz 2, 24 KSchG auf den Flugbetrieb einer ausländischen Flugge-
sellschaft unter den hier gegebenen Umständen überhaupt Anwendung finden, kann da-
her offenbleiben.
190 3.In Bezug auf die Schriftform (§ 623 BGB) bestehen keine Wirksamkeitsbedenken.
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191 4.Gründe, die im Hinblick auf § 17 Abs. 2 MuSchG Zweifel an der Rechtswirksamkeit der
Kündigung aufkommen lassen könnten, sind weder ersichtlich noch dargetan.
192 5. Die Kündigung der Beklagten zu 2) ist nicht gemäß § 1 KSchG unwirksam.
193 a)Es kann dahinstehen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für den persönlichen An-
wendungsbereich des § 1 KSchG erfüllt sind. Jedenfalls sind die gesetzlichen Vorausset-
zungen des betrieblichen Anwendungsbereichs des § 1 KSchG nicht erfüllt. Die Beklag-
te zu 2) unterhielt weder einen Betrieb iSd. § 23 KSchG noch einen Flugbetrieb iSd. § 24
KSchG, auf den das Kündigungsschutzgesetz Anwendung fand. Die erkennende Kammer
folgt auch insoweit den Erwägungen der 4. Kammer (Landesarbeitsgericht Düsseldorf,
Urteil vom 17. November 2021 - 4 Sa 303/21 -, Rn. 69 ff, juris). Hier wie dort kann aller-
dings die sich anschließende Frage, ob die Klägerin und die Beklagte zu 2) Ende August
2020 die sofortige Geltung eines entsprechenden Kündigungsschutzes wie bei der Be-
klagten zu 1) vereinbart haben, an dieser Stelle offenbleiben. Denn die Kündigung der
Beklagten zu 1) ist jedenfalls deshalb nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, weil sie
bei Anwendung des Gesetzes sozial gerechtfertigt wäre.
194 b)Es liegen dringende betriebliche Erfordernisse in Gestalt einer Stilllegung von Teilen
des Betriebs bzw. - dem gleichstehend - Nichtaufnahme des entsprechenden Betriebs
vor. Eine soziale Auswahl war nicht durchzuführen, da alle in Deutschland beschäftigten
Arbeitnehmer entlassen wurden.
195 aa)Die Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs in Deutschland durch die Beklagte zu 2)
ließ den Beschäftigungsbedarf für die Klägerin entfallen bzw. gar nicht erst entstehen
und stellt damit ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG dar.
196 (1)Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder einzelner Teile durch den Arbeitgeber ge-
hört, wie ausgeführt, zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen i.S.v. § 1 Abs. 2
Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben
können. Entsprechendes muss ohne weiteres gelten, wenn der Arbeitgeber den Ge-
schäftsbetrieb dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht
unerhebliche Zeitspanne erst gar nicht aufnimmt.
197 (2)In Anwendung der zur Betriebsstillegung bereits für die Beklagte zu 1) oben darge-
stellten Grundsätze steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass die Be-
klagte zu 2) im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die unternehmeri-
sche Entscheidung getroffen und auch umgesetzt hatte, das von R. aus betriebene Wet-
Lease-Geschäft nicht aufzunehmen.
198 (a)Auch insoweit gilt, dass es nicht auf frühere Verlautbarungen ankommt. Richtig ist,
dass die Beklagte zu 2) am 28.07.2020 mitgeteilt hatte, dass sie im Spätherbst 2020 in
R. eine Station eröffnen werde. Entsprechendes teilte die Beklagte zu 1) mit Schreiben
vom 28.07.2020 mit. Schließlich gab die Beklagte zu 2) mit E-Mail vom 20.08.2020 das
Angebot an die Klägerin ab, welches die Grundlage für das vertragliche Arbeitsverhältnis
bildete, das Gegenstand dieser Kündigungsschutzklage ist. Als Anfangsdatum war der
15.09.2020 vorgesehen. Dies jedoch wird durch das Schreiben des Leiters Routenent-
wicklung der S. vom 09.09.2020 revidiert, in dem die Schließung der Station R. angekün-
digt wird. Für die Beklagte zu 2) gilt nichts anderes als für die Beklagte zu 1). Die Ent-
scheidungen der Beklagten zu 2) folgen ebenfalls dicht aufeinander und mögen sprung-
haft wirken. Offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind sie jedoch nicht.
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Vielmehr spricht auch im Hinblick auf die Nichtaufnahme der Tätigkeit an der Station R.
als eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisations-
entscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen -
Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht. Auch die etwaige Ab-
sicht der Beklagten zu 2), Arbeitnehmer mit dem Dienstort X. und dem Einsatzort R. zu
entlassen und dafür neue Mitarbeiter für den Dienst- und Einsatzort X. oder Q. einzu-
stellen, macht die unternehmerische Entscheidung an sich - die Nichtaufnahme des Ge-
schäftsbetriebs an der Station R. bzw. in Deutschland - nicht unsachgemäß oder rechts-
missbräuchlich. Etwaige freie Arbeitsplätze in X. oder Q. finden vielmehr im Rahmen der
Prüfung der Verhältnismäßigkeit der Kündigung, insbesondere einer anderweitigen Wei-
terbeschäftigungsmöglichkeit, Berücksichtigung.
199 (b) Die Beklagte zu 2) hat ihre unternehmerische Entscheidung umgesetzt. Insoweit hat
sie unbestritten vorgetragen, dass sie nicht nur die Arbeitsverträge aller in Deutschland
stationierten Arbeitnehmer gekündigt, sondern auch zuvor eine Massenentlassungsan-
zeige erstattet habe. Dagegen ist nicht ersichtlich, dass sie Arbeitnehmer für eine Ge-
schäftstätigkeit am deutschen Markt eingestellt hätte. Zwar mag es sein, dass S. den
deutschen Markt weiter bedient und dazu auch Personal einstellt. Dies bedeutet aber
nicht, dass die Beklagte zu 2) ihre unternehmerische Entscheidung nicht umgesetzt hät-
te. Zur Überzeugung der Kammer steht zudem fest, dass die Beklagte zu 2) den Crew-
raum am Flughafen R. nie übernommen hat. Diesen hatte die Beklagte zu 1), wie ausge-
führt, mit Schreiben vom 15.09.2020 gekündigt. Auf die Frage, ob eine solche Kündigung
wirksam zum 31.10.2020 zulässig war und rechtlich ein wichtiger Grund für eine Kündi-
gung ohne Frist gemäß § 14.3 des Mietvertrags gegeben war, kommt es nicht an. Das
Kündigungsschreiben selbst manifestiert als weiterer Umstand die Nichtaufnahme der
Tätigkeit seitens der Beklagten zu 2). Anhaltspunkte für eine Nutzung des Crewraums
durch die Beklagte zu 2) entgegen der Kündigung hat die Klägerin nicht aufgezeigt. Die
Betriebsmittel in Form von Flugzeugen und iPads usw. werden nicht für den Flugbetrieb
von und nach Deutschland eingesetzt, wie dies bei der Beklagten zu 1) geschehen ist. Es
steht auch fest, dass die Beklagte zu 2) keine Slots am Flughafen R. übernommen hat.
Dies ergibt sich aus der bereits angesprochenen gerichtsbekannten Pressemitteilung der
S., wonach sich die Beklagte zu 1) aufgrund zu hoher Gebühren und Abfertigungskos-
ten - oder ggf. auch wegen nicht verlängerter vergünstigter Konditionen - vom Flughafen
R. zurückziehen werde. Zwar müssen Verlautbarungen der Presse nicht stets zutreffen,
doch ist nicht ersichtlich, warum S. sonst ein Marktsegment öffentlich preisgeben soll-
te. Außerdem gab die F. GmbH unter dem 15.09.2020 die korrespondierende gerichts-
bekannte Mitteilung ab, dass die von S. geflogenen Strecken zukünftig im Wesentlichen
von ihr bedient würden. Verschiedene Presseerzeugnisse nahmen dies auf. Danach hat
die F. GmbH ca. 95 % der zuletzt von S. gehaltenen Slots am Flughafen R. übernommen.
200 (c)Insgesamt bestehen keine Anhaltspunkte, dass die Beklagte zu 2) nicht ernsthaft und
endgültig die Nichtaufnahme der ursprünglich geplanten Station R. beschlossen hätte.
Sie hat endgültig von einem möglichen zuvor beabsichtigten Teilbetriebsübergang Ab-
stand genommen. Die Schließung der Station R. ist tatsächlich und dauerhaft umgesetzt
worden. Die Beklagte zu 2) hat ihren Geschäftsbetrieb in R. nie aufgenommen. Sie fliegt
allenfalls vereinzelt andere Verbindungen nach Deutschland, z.B. nach I. oder O., nicht
aber von Deutschland aus. Bei den außerdem diskutierten Flugleistungen der N. Air Ltd.
ist ein Zusammenhang mit dem früheren Flugbetrieb der Beklagten zu 1) in Deutschland
nicht ersichtlich; insbesondere fliegt die N. Air Ltd. nicht R. oder T., sondern C., L., O. und
G. an. Letztlich ist auch unstreitig, dass es einen Flugbetrieb der Beklagten zu 2) von ei-
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ner Station R. oder T. aus nie gab. Die unstreitige Entwicklung begründet so im vorlie-
genden Fall zusätzlich die tatsächliche Vermutung, dass ein tragfähiges Konzept der Be-
klagten zu 2) vorlag, welches den Beschäftigungsbedarf für die Klägerin entfallen ließ.
Daran ändern auch die weiteren von Klägerseite aufgezeigten Umstände nichts. Soweit
die Klägerin auf angebliche Weiterbeschäftigungsangebote im Ausland abstellt, betrifft
dies nach seinem eigenen Vortrag Neueinstellungen, um den Beschäftigungsbedarf an
ausländischen Standorten zu decken. An der umgesetzten Entscheidung, die Station in
R. nicht zu eröffnen und - wie ausgeführt - dies auch im Übrigen in Deutschland nicht zu
tun, ändert dies nichts. Letztlich geht es um angeblich freie Arbeitsplätze im Ausland.
Dies ist eine Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. An dem durch die tatsächliche
Entwicklung bestätigten Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Deutschland ändert sich
dadurch nichts.
201 (d)Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zu 2) hatte auch nicht eine nur
vorübergehende, etwa pandemiebedingte Schließung des Standortes R. zum Inhalt. Das
stünde im Widerspruch dazu, dass die ebenfalls von der Pandemie betroffenen Standorte
X. und Q. fortgeführt wurden. Vielmehr ging die Schließung des R.er Standortes auf das
Scheitern der Verhandlungen zwischen der Muttergesellschaft S. und der Flughafenge-
sellschaft R. zurück und sollte nicht nur vorübergehend erfolgen. Die früher von der Be-
klagten zu 1) genutzten Slots stehen der Beklagten zu 2) nicht mehr zur Verfügung.
202 (e)Durch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ist der Beschäftigungs-
bedarf für die Klägerin entfallen. Die Klägerin ist von der Beklagten zu 1) vom Flugha-
fen R. als Heimatbasis bzw. vertraglichem Einsatzort aus im Wet-Lease für S. eingesetzt
worden. Da die Beklagte zu 2) diese Flüge entgegen ihrer ursprünglichen Absicht nicht
durchführt, hat sie insoweit keinen Beschäftigungsbedarf. Es bestehen auch keine An-
haltspunkte dafür, dass die Beklagte zu 2) die ursprünglich in R. geplante betriebliche
Betätigung ersatzweise an einen anderen Standort verlagert hätte. Hierfür ist nichts er-
sichtlich, die geplante betriebliche Betätigung entfiel vielmehr ersatzlos.
203 (f)Der Stilllegung bzw. der Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs steht nicht entgegen,
dass die Beklagte zu 2) möglicherweise den Betrieb oder einen Betriebsteil der Beklag-
ten zu 1) X./Q. übernommen hat. Denn die Klägerin war - wie ausgeführt - in keinem Fall
einer etwaig von der Beklagten zu 2) gemäß § 613a Abs. 1 BGB übernommenen Einheit
zugeordnet. Hier geht es vielmehr darum, dass ein zunächst beabsichtigter Betriebs-
übergang (Übergang der Station R.) nicht stattgefunden hat. Dies begründet ein drin-
gendes betriebliches Erfordernis und stellt keine Kündigung "wegen" eines Betriebsüber-
gangs dar. Die Kündigung seitens der Beklagten zu 2) erfolgte gerade, weil kein die Klä-
gerin betreffender Betriebsübergang stattfand.
204 bb.Zu berücksichtigende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 2) be-
standen nicht.
205 (1)Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Inland hat die Klägerin nicht konkret aufge-
zeigt.
206 (2)Etwaige freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland sind im konkreten Fall
nicht zu berücksichtigen.
207 (a)Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG folgende gesetzliche Verpflich-
tung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung
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an einem anderen - freien - Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des
Unternehmens zu beschäftigen, erstreckt sich zunächst grundsätzlich nicht auf Arbeits-
plätze im Ausland (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 18; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn.
28 ff.; a.A. LAG I. 22.03.2011 - 1 Sa 2/11). Dem folgt die erkennende Kammer. Gründe,
davon Ausnahmen zu machen, sind im vorliegenden Fall nicht gegeben.
208 (aa)Das KSchG bezieht sich grundsätzlich auf im Inland gelegene Betriebe. Es hat kei-
nen Auslandsbezug. Nichts anderes gilt im Rahmen der zu prüfenden Frage, ob Weiter-
beschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen bestehen. Entscheidend ist dabei
für die erkennende Kammer, dass ein Ausgleich der wechselseitigen Interessen, d.h. der-
jenigen des Arbeitgebers, des von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmers und etwai-
ger im Ausland einzustellender Arbeitnehmer nur innerhalb eines kohärenten Systems
erfolgen kann (vgl. insoweit BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12 Rn. 34). Hier gilt nichts an-
deres. Offen bleibt, ob freie Arbeitsplätze im Ausland dann zu berücksichtigen sind, wenn
sie deutschem Recht unterliegen (offen gelassen von BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12,
Rn. 37; vgl. insoweit auch BAG 26.03.2009 - 2 AZR 883/09, Rn. 22, wonach Arbeitnehmer
ausländischer Betriebsteile, deren Arbeitsverhältnisse nicht dem deutschen Recht unter-
liegen, für den Schwellenwert des § 23 KSchG nicht mitzählen). Die Beklagte zu 2) hatte
im Ausland keine Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse deutschem Recht unterlagen
und stellte solche Arbeitnehmer dort auch nicht ein.
209 (bb)Es geht hier auch nicht um eine grenzüberschreitende, identitätswahrende Betriebs-
verlagerung in das Ausland bei einem Betriebsinhaberwechsel (vgl. BAG 29.08.2013
- 2 AZR 809/12, Rn. 38). Es hat - wie ausgeführt - kein Betriebsübergang, der die Klä-
gerin erfasst hätte, von Deutschland ins Ausland stattgefunden. Dies gilt erst recht für
die Beklagte zu 2). Diese hat vielmehr ihre Absicht, die Station in R. zu übernehmen,
aufgegeben, was den Kündigungsgrund darstellt. Es geht also nicht darum, die Lasten
des Arbeitsrechts durch eine Standortverlagerung abzuschütteln (krit. insoweit Deinert,
Anm. AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 202 und offen lassend BAG
24.09.2015 - 2 AZR 3/14 Rn. 18). Ein solcher Fall liegt hier nicht vor.
210 (cc)Eine verfassungskonforme Auslegung des Betriebsbegriffs gebietet kein anderes Er-
gebnis.
211 Diese kann in Betracht kommen, wenn ein Arbeitgeber unweit einer Ländergrenze im
In- und Ausland mehrere einheitlich gelenkte Betriebsstätten unterhält und Aufgaben
im "kleinem Grenzverkehr" von der einen in die andere Einheit verlagert (vgl. BAG
24.09.2015 - 2 AZR 3/14). Auch so liegt der Streitfall nicht. Dabei ist zu berücksichtigen,
dass der räumliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes für die Beklag-
te zu 2) grundsätzlich nicht eröffnet ist. Sie lenkt vom Ausland aus in Deutschland über-
haupt keinen Betrieb. Sie hat dies nie getan. Allenfalls kommt eine Anwendung des Kün-
digungsschutzgesetzes kraft vertraglicher Vereinbarung in Betracht. Eine solche Ver-
einbarung wiederum würde an die kündigungsschutzrechtliche Stellung der Arbeitneh-
mer an der Station R. bei der Beklagten zu 1) anknüpfen und diese auf die Beklagte zu
2) übertragen. Dies ändert am Ergebnis jedoch nichts. Die Anwendung des Kündigungs-
schutzgesetzes folgt insoweit bereits aus einer verfassungskonformen Auslegung, weil
das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden kann, wenn sich die Betriebsleitung
zwar im Ausland befindet, die Arbeitsleistung von mehr als zehn Arbeitnehmern im Sin-
ne des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG, die den Betrieb im Übrigen bilden, aber in Deutschland
erbracht wird (BVerfG 12.03.2009 - 1 BvR 1250/08, Rn. 2). Daraus lässt sich nicht der
Schluss ziehen, dass in einem solchen Fall ganz generell freie Arbeitsplätze im Ausland
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als Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSd. Kündigungsschutzgesetzes zu berücksich-
tigen wären. Dies ist eine andere Frage als diejenige nach der Anwendbarkeit des Kün-
digungsschutzgesetzes für die in Deutschland - hier an der Station in R. - eingesetzten
Arbeitnehmer. Gleiches gilt erst recht für einen vertraglichen Kündigungsschutz. Die-
ser bedeutet letztlich nichts anderes, als dass Kündigungsschutz auch bei der Beklag-
ten zu 2) besteht, der sich aber inhaltlich und auch in der Fortentwicklung nach den Um-
ständen und Gegebenheiten bei der Beklagten zu 2) richtet. Diese gebieten keine Be-
rücksichtigung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland. Unabhängig davon
würde auch in einem solchen Fall, wie der Fall exemplarisch zeigt, das grundsätzlich auf
Deutschland bezogene System des Kündigungsschutzgesetzes verlassen. Damit bestün-
den keine Lösungsmöglichkeiten für die vom Bundesarbeitsgericht aufgezeigten Kon-
flikte, wie z.B. der Konkurrenz mehrerer Arbeitnehmer um freie Arbeitsplätze mit unter-
schiedlich ausgestalteten nationalen kündigungsschutzrechtlichen Regelungen. Von ei-
nem kleinen Grenzverkehr kann hier - auch wenn man den typischen Auslandbezug des
Flugverkehrs berücksichtigt - nicht gesprochen werden.
212 (b)Die Beklagte zu 2) hatte sich weder durch die vertragliche Versetzungsklausel noch
gemäß § 241 Abs. 2 BGB dahingehend gebunden, der Klägerin einen freien Arbeitsplatz
im Ausland anzubieten.
213 (aa)Die Klägerin kann nicht geltend machen, dass sie gemäß der Versetzungsklausel im
ursprünglichen österreichischen Arbeitsvertrag auf freie Stellen der Beklagten im Aus-
land versetzt werden müsse.
214 Der ursprüngliche Arbeitsvertrag der Klägerin mit der Beklagten zu 1) enthielt in Ziffer 3
(1) zwar eine Versetzungsklausel auch in das Ausland. Diese Versetzungsklausel ist aber
nicht mehr Vertragsbestandteil des Arbeitsvertrags zwischen der Klägerin und der Be-
klagten zu 2). Die Klägerin hat das Angebot der Beklagten zu 2) für einen Arbeitsvertrag
zu den bei der Beklagten zu 1) bestehenden Bedingungen in der Fassung des Eckpunk-
tepapiers akzeptiert. Ausweislich der E-Mail der Beklagten zu 1) vom 03.07.2020 ersetz-
te das Eckpunktepapier die individuellen Vertragsbedingungen der Klägerin bei der Be-
klagten zu 1) bzw. trat an deren Stelle. Es handelte sich sowohl bei dem Angebot vom
03.07.2020 als auch bei dem Eckpunktepapier um Allgemeine Geschäftsbedingungen
iSv. §§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Infolge dessen kommt die bisherige Versetzungsklausel
schon aufgrund der Auslegungsregel des § 305c Abs. 2 BGB nicht mehr zur Anwendung.
Jedenfalls würde die Aufrechterhaltung der Versetzungsklausel gegen das Transparenz-
gebot des § 307 Abs. 1 Satz 1, 2 BGB verstoßen.
215 (aaa)Für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen kommt es darauf an, wie die
Klauseln nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redli-
chen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten
Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des
konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrun-
de zu legen. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orien-
tierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertrags-
wortlaut. Ist er nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie
der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Ver-
kehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Ver-
tragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck
einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspart-
nern verfolgte Ziele gelten. Die einzelne Klausel ist im Kontext des Formularvertrags zu
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interpretieren und darf nicht aus einem Zusammenhang gerissen werden, der ihre Beur-
teilung beeinflusst. Zu berücksichtigen sind dabei Regelungen, die mit der maßgeblichen
Klausel in einem dem typischen und durchschnittlich aufmerksamen Vertragspartner er-
kennbaren Regelungszusammenhang stehen. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungs-
methoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des
Verwenders (BAG 16.06.2021 - 10 AZR 31/20, Rn. 17).
216 (bbb)In Anwendung dieser Grundsätze kann die Arbeitgeberin sich nicht mehr auf die
Versetzungsklausel aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag berufen. Zumindest die Zwei-
felsregel des § 305c Abs. 2 BGB ergibt dies. Auszugehen ist zunächst von der E-Mail vom
03.07.2020. Danach ersetzen die Vertragsbedingungen des Eckpunktepapiers die Ver-
tragsbedingungen des individuellen Vertrags bzw. treten an dessen Stelle; und zwar ab
dem 01.07.2020. Dies beinhaltet zunächst eine vom Wortlaut her nicht eingegrenzte und
damit vollständige Ablösung der individuellen Vertragsbedingungen. Das Eckpunktepa-
pier regelt indessen umfassend die arbeitsvertraglichen Pflichten der Parteien neu und
statuiert zugleich den Wechsel von österreichischem zu deutschem Arbeitsrecht. Das
Eckpunktepapier selbst enthält hingegen keine Versetzungsklausel mehr. Soweit dort
im Zusammenhang mit Dienstplanänderungen Versetzungen und landesweite und inter-
nationale Wechsel genannt werden, werden diese lediglich vorausgesetzt und nicht ei-
genständig geregelt. Ohnehin muss der durchschnittliche Vertragspartner eigenständige
Versetzungsklauseln - die es wie ausgeführt nicht sind - nicht in den Einzelbestimmun-
gen zur Dienstplangestaltung suchen. Denkbar ist indes, dass die Vertragsbedingungen
des Eckpunktepapiers nur diejenigen Vertragsbestimmungen des bisherigen Arbeitsver-
trags ersetzen sollen, zu denen das Eckpunktepapier eine inhaltliche Regelung enthält.
Insoweit ist zu einer Versetzungsklausel - anders als z.B. zu der Kündigungsfrist - im Eck-
punktepapier keine inhaltliche Regelung enthalten. Es kann im Eckpunktepapier als Re-
gelung für alle in Deutschland stationierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kabi-
nenpersonals auch keine Vereinbarung zur Heimatbasis und zum Stationierungsort des
Einzelnen enthalten sein. Dies ist indes bereits etwas anderes als eine Regelung zur Ver-
setzung. Im Übrigen ist der Stationierungsort in der E-Mail vom 03.07.2020 angespro-
chen. Das Vertragsangebot bezieht sich nur auf diejenigen Piloten und die Kabinenbesat-
zungen, die in R. stationiert sind. Dass nunmehr weiterhin die bisherige einzelvertragli-
che Versetzungsklausel gelten soll, wenn diese nicht im Eckpunktepapier enthalten ist,
kann nicht mit der gemäß § 305c Abs. 2 BGB erforderlichen Klarheit der getroffenen Ver-
einbarung entnommen werden. Eine Versetzungsklausel lässt sich eben - anders als der
konkrete Stationierungsort und die Heimatbasis - auch einheitlich regeln. Ist dies nicht
erfolgt, kann nicht davon ausgegangen werden, dass eine frühere Regel trotzdem wei-
tergelten soll. Dies muss erst recht deshalb gelten, weil hier ein Statutenwechsel statt-
gefunden hat. Soll die bisherige Versetzungsklausel, die österreichischem Recht unter-
lag, nunmehr fortbestehen, sich deren Wirksamkeit aber nach deutschem Recht richten?
Dies bliebe unklar.
217 (ccc) Das Transparenzgebot verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und
Rechtsfolgen einer Vertragsklausel so genau beschrieben werden, dass für den Verwen-
der der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der
Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender
Rechte abgehalten wird (BAG 19.11.2019 - 7 AZR 582/17, Rn. 37).
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218 (ddd) Aus den obigen Ausführungen zur Auslegung ergibt sich zugleich, dass die Frage
der Versetzbarkeit ins Ausland nicht mit der notwendigen Transparenz in diesem Sinne
beschrieben ist.
219 (eee)Es kann deshalb offen bleiben, ob im Luftverkehr eine letztlich weltweite Verset-
zungsklausel überhaupt einer Inhaltskontrolle i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB standhielte
und nicht als solche ganz grundsätzlich unwirksam ist, mit der Folge, dass es aufgrund
der Unwirksamkeit bei der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO verbleibt, die grund-
sätzlich eine bundesweite Versetzbarkeit beinhaltet (vgl. ErfK/Preis, 22. Aufl. 2022 § 106
GewO Rn. 27).
220 (fff)Auf die Unwirksamkeit der Umsetzungsklausel bzw. deren Auslegung gemäß § 305c
Abs. 2 BGB kann sich in der hier gegebenen Konstellation auch der Arbeitgeber beru-
fen. Für die Sozialauswahl wird dazu ausgeführt, dass es dem Arbeitgeber nicht verwehrt
sein kann, die Unwirksamkeit einer Vertragsbestimmung zu erkennen, um eine vom Ge-
setz vorgesehene soziale Auswahl objektiv richtig vorzunehmen (APS/Kiel, 6. Aufl. 2021,
§ 1 KSchG Rn. 610; KR/Rachor, 13. Aufl. 2021, § 1 KSchG Rn. 669; HWK/Quecke, 9. Aufl.
2020 § 1 KSchG Rn. 361; aA zB ErfK/Oetker, 22. Aufl. 2022, § 1 KSchG Rn. 323). Der Ar-
beitnehmer kann den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht auf eine Verset-
zungsmöglichkeit verweisen, die dem Arbeitnehmer im individuellen Verhältnis zum Ar-
beitgeber tatsächlich nicht zu Gebote stünde.
221 Für die Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeits-
platz gilt zur Überzeugung der Kammer nichts anderes, weil der Arbeitgeber nur auf eine
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit verwiesen werden kann, die ihm sowohl rechtlich als
auch tatsächlich zusteht. Dies ist aber dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich
aufgrund der Ausgestaltung der Versetzungsklausel gegen diese erfolgreich zur Wehr
setzen kann. In diesem Sinne hat auch das Bundesarbeitsgericht im Hinblick auf eine
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in der Türkei die Wirksamkeit einer Versetzungsklausel
geprüft (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 21 f.; aA für einen freien Arbeitsplatz KR/Ra-
chor, 13. Aufl. 2021, § 1 KSchG Rn. 232 unter Bezugnahme auf BAG 03.04.2008 - 2 AZR
879/06, Rn. 36). Im Übrigen betrifft die Frage der Weiterbeschäftigung auf einem freien
Arbeitsplatz im Falle einer Konkurrenz mehrerer Arbeitnehmer um diesen Arbeitsplatz
auch die Interessen dieser Arbeitnehmer. Dies spricht zusätzlich für eine objektive Be-
trachtung der tatsächlichen Versetzungsmöglichkeit.
222 (bb)Soweit die Beklagte zu 2) sich auf die Nichtgeltung einer Vertragsklausel zur inter-
nationalen Versetzbarkeit der Klägerin beruft, verstößt sie nicht gegen Treu und Glau-
ben, § 242 BGB (BAG 03.04.2008 - 2 AZR 879/06, Rn. 36; BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14,
Rn. 23). Die Beklagte zu 2) hat diese Vertragsklausel zu keinem Zeitpunkt angewandt.
Schutzwürdiges Vertrauen, sie würde die Klägerin zur Vermeidung einer Beendigungs-
kündigung in das Ausland versetzen, hat sie nicht geschaffen. Es ging vielmehr - bei der
Beklagten zu 1) - um den Erhalt der Station in R. und - bei der Beklagten zu 2) - um die
Eröffnung einer Station in R. oder aber, wenn man auf das Eckpunktepapier abstellen
wollte, um den Erhalt der Arbeitsplätze des bei der Beklagten zu 1) in Deutschland "sta-
tionierten, direktangestellten" fliegenden Personals. Es ist im Übrigen nicht ersichtlich,
dass die Klägerin von der Beklagten zu 2) oder von der Beklagten zu 1) an einer Station
im Ausland beschäftigt worden ist. Auf der Grundlage der durch das Eckpunktepapier ge-
änderten Vertragsgestaltung gilt dies ohnehin nicht.
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223 (cc)Unabhängig von dem Vorstehenden ist die Kammer der Überzeugung, dass selbst
bei bestehender Versetzungsklausel mit Auslandsbezug die Weiterbeschäftigung auf ei-
nem freien Arbeitsplatz im Rahmen von § 1 Abs. 1 KSchG nur bei der Verlagerung des
Betriebs oder Betriebsteils in einen anderen Staat oder zumindest bei einer "grenzüber-
schreitenden" Funktionsnachfolge in Betracht kommt, nicht aber im hiesigen Fall der "er-
satzlosen" Einstellung des Geschäftsbetriebs in Deutschland (offen gelassen von BAG
24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 27). Nur in diesen Fällen rechtfertigt eine Versetzungsklau-
sel das Verlassen des kohärenten Systems des Kündigungsschutzgesetzes. Es müssen
dabei immer die anderen, ggfs. um freie Arbeitsplätze konkurrierenden Arbeitnehmer in
den Blick genommen werden. Konkurrieren - wie hier - ggfs. an einem anderen Betrieb
der Beklagten zu 2) im Ausland verschiedene Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Ver-
tragsstauten um freie Arbeitsplätze, liefert auch die vertraglich vereinbarte Versetzungs-
klausel in das Ausland keine Möglichkeit zur Auflösung dieser Konkurrenzsituation, denn
die Pflicht zur Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz beruht allein auf dem Verhältnis-
mäßigkeitsgrundsatz des Kündigungsschutzgesetzes. Für eine Änderungskündigung gilt
dies ebenfalls, unabhängig von der Frage der vertraglich vereinbarten Versetzbarkeit.
224 (dd)Schließlich hat die Klägerin im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestehende
freie Arbeitsplätze der Beklagten nicht substantiiert dargelegt. Auch im Ausland kam es
zu diesem Zeitpunkt pandemiebedingt zu einem Rückgang der durchzuführenden Flüge.
225 cc.Eine fehlerhafte soziale Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG liegt nicht vor.
226 (1)Der Arbeitgeber hat diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die
objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die - bezogen
auf die Merkmale des Arbeitsplatzes - sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse
als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar
sind (BAG 20.06.2013 - 2 AZR 271/12; 22.03.2012 - 2 AZR 167/11; 15.12.2011 - 2 AZR
42/10).
227 (2)Die Beklagte zu 2) hat vorgetragen, dass sämtlichen Arbeitnehmern in Deutschland
gekündigt worden sei. Vor diesem Hintergrund oblag es nunmehr der Klägerin, substanti-
iert vorzutragen, inwiefern dennoch eine soziale Auswahl möglich gewesen wäre. Dies ist
nicht geschehen. Die Beschäftigten der Beklagten zu 2) in X. und Q. waren in eine Sozi-
alauswahl nicht einzubeziehen. Die Sozialauswahl bezieht sich nach zutreffender Recht-
sprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, nur auf in Deutschland ge-
legene Betriebe (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 38/19, Rn. 26; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn.
40).
228 6. Die Kündigung der Beklagten zu 2) ist nicht gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, weil
sie, wie ausgeführt, nicht wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen worden ist.
229 7. Die Kündigung der Beklagten zu 2) ist nicht gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG i. V. m.
§ 134 BGB wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam. Es kann dahinste-
hen, ob § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG im Fall der Klägerin überhaupt zur Anwendung kommt.
Selbst wenn davon zugunsten der Klägerin ausgegangen wird, ist festzustellen, dass die
Beklagte zu 2) mit ihrer Massenentlassungsanzeige vom 09.09.2020 den Anforderungen
des § 17 Abs. 3 KSchG genüge getan hat.
230 a)Die Massenentlassungsanzeige ist von der Beklagten zu 2) weit vor Zugang der Kün-
digung bei der zuständigen Arbeitsagentur gestellt worden. Als zuständige Arbeitsagen-
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tur für die Anzeige kommt nach den oben dargestellten Grundsätzen innerhalb Deutsch-
lands allein die Agentur in Düsseldorf in Betracht. Bejahte man eine Anzeigepflicht bei
einem geplanten Betrieb, muss die Anzeige an dem Ort erfolgen, an welchem der ge-
plante Betrieb iSd. MERL gelegen sein soll. Dieser Ort bestimmt die Zuständigkeit der
Agentur für Arbeit. Dies ist hier offensichtlich Düsseldorf, weil die Beklagte zu 2) die Ar-
beitnehmer gerade für diese Station eingestellt hat und sie dort ihre Arbeit aufnehmen
sollten. Eine Massenentlassungsanzeige auf N. kommt nicht in Betracht. Dort verwirkli-
chen sich für das fliegende Personal der von der Beklagten zu 2) geplanten Station R. of-
fenkundig keine sozio-ökonomischen Auswirkungen. Der unstreitige Eingang per Telefax
bei der Agentur für Düsseldorf vor Zugang der Kündigung ist - wie bereits ausgeführt -
ausreichend und wirksam.
231 b)Die Pflichtangaben gemäß § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG hat die Beklagte zu 2) getätigt.
232 Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind die Gründe für die
Entlassungen genannt. Es genügten insoweit, ausgehend vom bereits dargelegten
Zweck der Vorschrift, die gemachten Angaben, wonach der ursprüngliche Plan, ab dem
01.11.2020 am Flughafen R. einen Stationierungsort zu eröffnen und insofern dort ei-
nen Flugbetrieb aufzunehmen, aufgegeben worden sei und somit ein Beschäftigungsbe-
darf für Piloten und Flugbegleiter entgegen der ursprünglichen Planung nicht bestehe.
Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für die Arbeitsverwaltung in R. nicht
an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der Motivation der Beklagten zu 2)
bedurfte es nicht. Die Anzeige ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte zu 2)
die Zahl der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer für den
"Betrieb" R. nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG falsch angegeben hätte. Dabei sind unwesentli-
che Fehler für die sachliche Prüfung und die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit
und so für die Wirksamkeit der Anzeige unschädlich. Nach den Angaben der Anzeige be-
schäftigte die Beklagte zu 2) in R. 126 Arbeitnehmer und beabsichtigte deren Entlassun-
gen. Es ist nicht ersichtlich, dass die Angaben in der Anzeige zu niedrig waren. Die übri-
gen Pflichtangaben des § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG sind in der von der Beklagten zu 2) vorge-
legten Anzeige unbestritten enthalten.
233 c.Die Massenentlassungsanzeige ist schließlich auch nicht wegen fehlender Soll-Angaben
iSv. § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der
zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam. Insoweit gilt nichts anderes als zur Massen-
entlassungsanzeige der Beklagten zu 1) oben ausgeführt wurde.
234 V.Der Weiterbeschäftigungsantrag zu 2 b) ist dem Gericht mangels Obsiegens der Kläge-
rin mit dem gegen die Beklagte zu 2) gerichteten Kündigungsschutzantrag zu 2 a) nicht
zur Entscheidung angefallen.
235 VI.Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
236 VII.Das Gericht hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.
 
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