62024CC0005
CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL
M. ATHANASIOS RANTOS
présentées le 3 avril 2025 (
1
)
Affaire C‑5/24 [Pauni] (
i
)
P.M.
contre
S. Snc
[demande de décision préjudicielle formée par le Tribunale ordinario di Ravenna (tribunal ordinaire de Ravenne, Italie)]
« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 2000/78/CE – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Article 1er – Article 2, paragraphe 1 et paragraphe 2, sous b) – Interdiction de toute discrimination fondée sur le handicap – Discrimination indirecte – Convention collective prévoyant la faculté pour l’employeur de licencier un travailleur lorsque le congé de maladie dépasse la durée de 180 jours par année, auquel peut s’ajouter, à la demande du travailleur, un congé d’une durée de 120 jours, pendant une seule année – Disposition applicable sans distinction selon que le travailleur est handicapé ou non – Licenciement d’un travailleur handicapé au motif d’une trop longue absence pour cause de maladie – Différence de traitement fondée sur le handicap – Justification – Disponibilité pour exercer son activité professionnelle – Caractère approprié – Proportionnalité – Article 5 – Aménagements raisonnables pour les personnes handicapées »
I. Introduction
1.
Mme P.M., qui travaillait pour la société S. Snc, a été licenciée par son employeur au motif que son absence a dépassé le délai maximal de maintien dans l’emploi en cas de congé de maladie prévu par la convention collective applicable à son secteur d’activité (ci-après la « convention collective en cause »), à savoir, en l’occurrence, une période de 180 jours par année à laquelle peut s’ajouter, à la demande du travailleur, une période n’excédant pas 120 jours pendant une seule année.
2.
Reconnue comme étant une personne handicapée au sens de la législation nationale, Mme P.M. a contesté son licenciement devant le Tribunale ordinario di Ravenna (tribunal ordinaire de Ravenne, Italie) en invoquant le caractère discriminatoire de celui-ci en ce que ce délai maximal de maintien dans l’emploi lui a été appliqué sans tenir compte de son handicap.
3.
Dans ce cadre, cette juridiction se demande, notamment, si la disposition concernée de la convention collective en cause, qui n’établit pas de distinction selon que les travailleurs sont handicapés ou non quant à la durée du maintien dans l’emploi en cas de congé de maladie, est constitutive d’une discrimination indirecte, au sens de la directive 2000/78/CE (
2
), dans la mesure où, selon la jurisprudence de la Cour, en comparaison avec un travailleur valide, un travailleur handicapé est exposé à un risque supplémentaire d’être absent en raison d’une maladie liée à son handicap. À cet égard, ladite juridiction se réfère, en particulier, aux arrêts HK Danmark (
3
) et Ruiz Conejero (
4
). Dans l’hypothèse où cette disposition serait susceptible de désavantager les travailleurs handicapés, la même juridiction s’interroge sur la question de savoir si celle-ci est objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens pour réaliser celui-ci sont appropriés et nécessaires.
4.
Comme le relève la juridiction de renvoi, la portée pratique de la présente affaire est considérable étant donné que, si toutes les conventions collectives nationales prévoient une période de maintien dans l’emploi, aucune n’établit de règles particulières en ce qui concerne les travailleurs handicapés. L’ensemble de ces conventions collectives pourraient ainsi être discriminatoires avec, comme sanction maximale possible, la nullité du licenciement d’un travailleur handicapé intervenu après l’expiration de cette période et l’obligation, pour son employeur, de réparer le préjudice subi.
II. Le cadre juridique
A.
Le droit international
5.
La convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées, conclue à New York le 13 décembre 2006 (
5
) et approuvée au nom de la Communauté européenne par la décision 2010/48/CE du Conseil, du 26 novembre 2009 (
6
) (ci-après la « convention de l’ONU »), énonce, au point e) de son préambule :
« Reconnaissant que la notion de handicap évolue et que le handicap résulte de l’interaction entre des personnes présentant des incapacités et les barrières comportementales et environnementales qui font obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres ».
6.
L’article 1er de cette convention, intitulé « Objet », stipule :
« La présente convention a pour objet de promouvoir, protéger et assurer la pleine et égale jouissance de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales par les personnes handicapées et de promouvoir le respect de leur dignité intrinsèque.
Par personnes handicapées on entend des personnes qui présentent des incapacités physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles durables dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres. »
7.
L’article 2 de ladite convention, intitulé « Définitions », prévoit :
« Aux fins de la présente convention :
[...]
On entend par “discrimination fondée sur le handicap” toute distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a pour objet ou pour effet de compromettre ou réduire à néant la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social, culturel, civil ou autres. La discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les formes de discrimination, y compris le refus d’aménagement raisonnable ;
On entend par “aménagement raisonnable” les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales ;
[...] »
8.
L’article 27 de la même convention, intitulé « Travail et emploi », est libellé comme suit, à son paragraphe 1 :
« Les États parties reconnaissent aux personnes handicapées, sur la base de l’égalité avec les autres, le droit au travail, notamment à la possibilité de gagner leur vie en accomplissant un travail librement choisi ou accepté sur un marché du travail et dans un milieu de travail ouverts, favorisant l’inclusion et accessibles aux personnes handicapées. Ils garantissent et favorisent l’exercice du droit au travail, y compris pour ceux qui ont acquis un handicap en cours d’emploi, en prenant des mesures appropriées, y compris des mesures législatives, pour notamment :
[...]
h)
[f]avoriser l’emploi de personnes handicapées dans le secteur privé en mettant en œuvre des politiques et mesures appropriées, y compris le cas échéant des programmes d’action positive, des incitations et d’autres mesures ;
i)
[f]aire en sorte que des aménagements raisonnables soient apportés aux lieux de travail en faveur des personnes handicapées ;
[...]
k)
[p]romouvoir des programmes de réadaptation technique et professionnelle, de maintien dans l’emploi et de retour à l’emploi pour les personnes handicapées. »
B.
Le droit de l’Union
9.
Aux termes des considérants 12, 15, 17, 20 et 21 de la directive 2000/78 :
(12)
[...] toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle dans les domaines régis par la présente directive doit être interdite dans la Communauté. [...]
[...]
(15)
L’appréciation des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte appartient à l’instance judiciaire nationale ou à une autre instance compétente, conformément au droit national ou aux pratiques nationales, qui peuvent prévoir, en particulier, que la discrimination indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la base de données statistiques.
[...]
(17)
La présente directive n’exige pas qu’une personne qui n’est pas compétente, ni capable ni disponible pour remplir les fonctions essentielles du poste concerné ou pour suivre une formation donnée soit recrutée, promue ou reste employée ou qu’une formation lui soit dispensée, sans préjudice de l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées.
[...]
(20)
Il convient de prévoir des mesures appropriées, c’est-à-dire, des mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap, par exemple en procédant à un aménagement des locaux ou à une adaptation des équipements, des rythmes de travail, de la répartition des tâches ou de l’offre de moyens de formation ou d’encadrement.
(21)
Afin de déterminer si les mesures en question donnent lieu à une charge disproportionnée, il convient de tenir compte notamment des coûts financiers et autres qu’elles impliquent, de la taille et des ressources financières de l’organisation ou de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute autre aide. »
10.
L’article 1er de cette directive, intitulé « Objet », énonce :
« La présente directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, l[e] handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement. »
11.
L’article 2 de ladite directive, intitulé « Concept de discrimination », prévoit, à ses paragraphes 1 et 2 :
« 1.   Aux fins de la présente directive, on entend par “principe de l’égalité de traitement” l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er.
2.   Aux fins du paragraphe 1 :
a)
une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er ;
b)
une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que :
i)
cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ou que
ii)
dans le cas des personnes d’un handicap donné, l’employeur ou toute personne ou organisation auquel s’applique la présente directive ne soit obligé, en vertu de la législation nationale, de prendre des mesures appropriées conformément aux principes prévus à l’article 5 afin d’éliminer les désavantages qu’entraîne cette disposition, ce critère ou cette pratique. »
12.
L’article 3 de la même directive, intitulé « Champ d’application », dispose, à son paragraphe 1, sous c) :
« Dans les limites des compétences conférées à la Communauté, la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne :
[...]
c)
les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération. »
13.
L’article 5 de la directive 2000/78, intitulé « Aménagements raisonnables pour les personnes handicapées », est rédigé comme suit :
« Afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée. Cette charge n’est pas disproportionnée lorsqu’elle est compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique menée dans l’État membre concerné en faveur des personnes handicapées. »
C.
Le droit italien
14.
Aux termes de l’article 2110 du codice civile (code civil), premier et deuxième alinéas :
« En cas d’accident, de maladie, de grossesse ou d’accouchement, si la loi [...] ne prévoit pas de formes équivalentes de protection ou d’assistance, le travailleur a droit à une rémunération ou à une indemnité dont le montant et la durée sont déterminés par les lois spéciales [...] les usages ou l’équité.
Dans les cas visés à l’alinéa précédent, l’employeur a le droit de résilier le contrat conformément à l’article 2118, après l’expiration du délai fixé par la loi, [...] les usages ou l’équité. »
15.
L’article 173 du contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio (convention collective nationale pour les salariés des entreprises du secteur touristique de la Confédération générale des entreprises du secteur du commerce, du tourisme et des services), du 20 février 2010 (ci-après le « CCNL »), intitulé « Maintien dans l’emploi », stipule :
« 1.   En cas de maladie avérée ou d’accident, les membres du personnel qui ne sont pas en période d’essai ou de préavis ont le droit de conserver leur poste pendant une période de 180 jours par an, soit la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
2.   Si un employé tombe malade ou est blessé plus d’une fois au cours d’une année, les périodes d’absence correspondantes peuvent être cumulées pour atteindre la période maximale de maintien dans l’emploi visée au paragraphe précédent.
3.   Pour les membres du personnel embauchés à durée déterminée, le maintien dans l’emploi est en tout état de cause limité à la durée de la saison ou de l’engagement.
4.   Si, à l’expiration de la période pendant laquelle le maintien dans l’emploi est obligatoire, le membre du personnel n’est pas en mesure de reprendre le travail en raison de la persistance de la maladie, le contrat de travail est considéré comme rompu et donne droit à l’intégralité de l’indemnité de fin de contrat et à toutes les autres prestations dues, à l’exclusion de l’indemnité de préavis. »
16.
L’article 174 du CCNL, intitulé « Congé sans solde », prévoit :
« 1.   Pour les travailleurs malades et accidentés sur le lieu de travail, le maintien dans l’emploi, fixé à une période maximale de 180 jours par l’article 173 de la présente convention, est prolongé, à la demande du travailleur, pour une période supplémentaire n’excédant pas 120 jours, pour autant que les conditions suivantes soient remplies :
a)
il ne s’agit pas de maladies chroniques et/ou psychiques, sans préjudice des dispositions de l’article 175 de la présente convention (maladies oncologiques) ;
b)
le travailleur produit des certificats médicaux ou d’hospitalisation réguliers ;
c)
la demande pour la période dépassant 180 jours est adressée par le travailleur en tant que “congé général” sans rémunération et sans acquérir quelque droit que ce soit au titre du contrat ;
d)
le travailleur n’a pas déjà bénéficié de ce congé.
2.   Le travailleur qui entend bénéficier de la période de congé visée au paragraphe précédent doit en faire la demande à l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, avant l’expiration du 180e jour d’absence pour cause de maladie ou d’accident et signer une déclaration expresse d’acceptation des conditions susmentionnées.
3.   À l’expiration du délai de congé, l’employeur peut procéder au licenciement conformément à l’article 173 ; le délai est considéré comme utile aux fins de l’ancienneté en cas de poursuite de la relation de travail. »
17.
L’article 175 du CCNL, intitulé « Maladies oncologiques », est libellé comme suit :
« 1.   En ce qui concerne les patients atteints de pathologies oncologiques graves constatées par une commission médicale établie auprès de l’agence sanitaire locale territorialement compétente, la période de congé général visée à l’article 174 est prolongée même si elle dépasse 120 jours.
2.   Avant l’expiration du 120e jour de congé général, les intéressés doivent remettre à l’entreprise un certificat médical supplémentaire attestant leur état de santé et leur inaptitude à reprendre le travail, contenant les jours de prolongation accordés par le médecin traitant ou l’établissement hospitalier. »
III. Le litige au principal, les questions préjudicielles et la procédure devant la Cour
18.
Le 1er septembre 2021, Mme P.M. a été engagée par contrat à durée déterminée en qualité de commise de salle/cuisine par la société S., laquelle emploie en moyenne neuf personnes, dont sept salariés, et exerce une activité de restauration en ayant recours au travail intérimaire. Le 1er janvier 2022, ce contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée.
19.
Mme P.M. a été en congé de maladie sans interruption du 18 juin au 19 décembre 2022. Son premier certificat médical, rédigé en langue thaïlandaise et traduit en langue italienne, a fait état d’un arrêt de travail pour la période comprise entre le 18 juin et le 8 août 2022, en indiquant son motif, à savoir une hémorragie sous-arachnoïdienne due à une rupture d’anévrisme, avec des détails cliniques complémentaires. Ce certificat médical a été transmis à la société S. L’absence de Mme P.M. pour cause de maladie s’est poursuivie sans interruption et était prévue jusqu’au 8 janvier 2023, sur la base de certificats médicaux délivrés par son médecin généraliste italien qui, dans la version dont disposait son employeur, n’indiquaient pas le motif médical de cette absence.
20.
Le 19 décembre 2022, Mme P.M. a été licenciée par son employeur en raison du dépassement du délai maximal de maintien dans l’emploi prévu à l’article 173 du CCNL, qui est de 180 jours par année (ci-après la « disposition litigieuse »), en l’occurrence sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.
21.
Le 4 novembre 2022, Mme P.M. a demandé la reconnaissance de son handicap par voie administrative. Elle s’est présentée à une visite médicale le 24 janvier 2023, à savoir après la date de son licenciement. Le 17 février 2023, Mme P.M. a obtenu la reconnaissance de son invalidité civile à hauteur de 35 %, avec le diagnostic décrivant l’« issue du traitement endovasculaire », avec des détails cliniques complémentaires, et a été reconnue comme étant une personne handicapée, au sens de l’article 3, paragraphe 1, de la legge n. 104 – Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (loi no 104 – loi-cadre pour l’assistance, l’intégration sociale et les droits des personnes handicapées), du5 février 1992 (
7
), dans sa version en vigueur à cette date. La société S. n’avait pas connaissance de cette procédure administrative, qui a été clôturée plusieurs mois après le licenciement de Mme P.M.
22.
L’état de maladie de Mme P.M. s’est poursuivi après son licenciement et la date du 8 janvier 2023 susmentionnée, visée par son médecin généraliste italien, ainsi que cela résulte de certificats médicaux faisant état, y compris pour les mois de mars et d’avril 2023, d’autres interventions chirurgicales et des hospitalisations auxquelles elle a été soumise en raison de ses troubles vasculaires. En outre, le rapport médicolégal rédigé par un médecin de confiance de Mme P.M. a indiqué que, même au moment de la visite médicale réalisée au mois d’août 2023, celle-ci « se plai[gnait] d’asthénie avec fatigabilité facile, confusion mentale, chute d’objets des mains par manque de force dû à un épuisement précoce ».
23.
Le 16 octobre 2023, Mme P.M. a introduit un recours devant le Tribunale ordinario di Ravenna (tribunal ordinaire de Ravenne), la juridiction de renvoi, tendant à faire constater le caractère discriminatoire de son licenciement au motif que la disposition litigieuse, qui n’opère pas de distinction selon que le travailleur est handicapé ou non, lui a été appliquée sans tenir compte de son handicap. Elle a demandé la réintégration dans son emploi, avec la possibilité d’opter pour une solution de remplacement consistant dans le paiement de quinze mois de salaire, une indemnisation correspondant aux mois de salaire impayés à compter de la date de son licenciement jusqu’au jugement, le paiement des cotisations sociales omises pendant cette période, une indemnisation du préjudice moral résultant de la discrimination subie d’un montant de 10000 euros ainsi que le remboursement de ses frais de justice. L’employeur n’a pas comparu et n’a pas déposé de mémoire.
24.
Cette juridiction expose que, en droit italien, lorsqu’un travailleur est malade, le maintien dans l’emploi est prévu pendant une période, dite « di comporto », qui comprend un délai maximal. Un travailleur ne peut être licencié en raison de ses absences pour cause de maladie avant l’expiration de cette période, dont la durée est déterminée dans le cadre de la négociation collective. Les différentes conventions collectives italiennes, qui régissent chaque secteur d’activité, prévoiraient leurs propres délais et modalités de calcul. Après l’expiration de la période « di comporto », la possibilité de licencier, sans autre motif, un travailleur malade qui a dépassé cette période serait laissée à la seule volonté de l’employeur.
25.
Selon ladite juridiction, il ressort de la jurisprudence de la Corte suprema di cassazione (Cour de cassation, Italie) que la limite temporelle au droit au maintien dans l’emploi tient compte de deux intérêts opposés, à savoir, d’une part, celui du travailleur malade de conserver son emploi dans la perspective de sa guérison ou de son rétablissement et, d’autre part, celui de l’employeur, eu égard à sa situation financière, à son organisation et à la nécessité, qui se présente à un moment donné, de pouvoir mettre fin à un contrat de travail qui n’est plus susceptible d’être exécuté de manière rentable pour lui.
26.
En l’occurrence, la disposition litigieuse stipulerait que la période de congé de maladie rémunéré avec droit au maintien dans l’emploi est fixée à 180 jours compris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Sur cette période de 180 jours, l’indemnité de maladie serait prise en charge en grande partie par l’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (Institut national de sécurité sociale, Italie) tandis que l’employeur paierait, pour sa part, une somme égale à environ deux mois de salaire sans recevoir de contrepartie. Cet organisme ne verserait plus d’indemnités après le 180e jour de maladie au cours de la même année civile. En outre, l’article 174 du CCNL prévoirait la possibilité pour le travailleur, à sa demande, de conserver son emploi nonobstant des absences de 120 jours supplémentaires, non rémunérés, pour cause de maladie « en général » (ci-après la « disposition complémentaire »). Toutefois, dans le cas des maladies oncologiques, il n’existerait pas de limite à la durée de cette absence supplémentaire donnant droit au maintien dans l’emploi. S’agissant d’un licenciement intervenu pendant la période « di comporto », la réglementation italienne prévoirait, comme sanction maximale possible, la nullité du licenciement avec droit à la réintégration dans l’emploi, auquel le travailleur peut renoncer moyennant le paiement en sa faveur d’une somme équivalant à quinze mois de salaire, ainsi que la réparation du préjudice subi qui, dans le cas d’une discrimination, couvre l’intégralité des mois de salaire impayés à compter de la résiliation du contrat de travail jusqu’à la réembauche.
27.
La même juridiction relève que, dans les arrêts HK Danmark et Ruiz Conejero, la Cour a jugé que, en comparaison avec un travailleur valide, un travailleur handicapé est exposé au risque supplémentaire d’être absent en raison d’une maladie liée à son handicap et, partant, à un risque accru d’atteindre les limites temporelles prévues par une disposition de droit national relative aux absences au travail. La Cour aurait ajouté qu’une telle disposition est susceptible de désavantager les travailleurs handicapés et ainsi d’entraîner une différence de traitement indirectement fondée sur le handicap, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78. La juridiction de renvoi observe que, si l’arrêt HK Danmark portait sur la durée du délai de préavis si le travailleur handicapé a été absent pour cause de maladie pendant 120 jours au cours des douze derniers mois et non pas sur le droit de l’employeur de mettre fin à la relation de travail, l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Ruiz Conejero concernait une disposition de droit national visant à lutter contre l’absentéisme au travail et, en conséquence, les absences de courte durée et sporadiques, même légales. Cette affaire aurait ainsi porté sur le droit de licencier en raison d’absences intermittentes au travail, fussent-elles justifiées, y compris pour cause de maladie, qui représentent 20 % des jours ouvrables au cours de deux mois consécutifs lorsque le total des absences au cours des douze mois précédents atteint 5 % des jours ouvrables ou 25 % au cours de quatre mois non consécutifs sur une période de douze mois, ce qui représenterait environ 40 jours sur une période d’une année, comprenant des absences intermittentes de huit jours au cours des deux derniers mois.
28.
En revanche, dans la présente affaire, il conviendrait de déterminer si, s’agissant d’une période de maintien de la relation de travail de longue durée (à savoir 180 jours) ou de très longue durée, en comptant la période supplémentaire non rémunérée (à savoir 300 jours), qui est la même pour tous les travailleurs, il est possible de constater une discrimination indirecte dans la mesure où le CCNL ne prévoit pas de traitement expressément différent pour les personnes handicapées. Cette juridiction souligne que, eu égard à la longueur de la période « di comporto », celle-ci a été clairement conçue dès l’origine pour protéger les travailleurs notamment contre les absences dues à un handicap, qui ne sont pas exclusivement liées à une simple maladie « ordinaire », comme la grippe, pour laquelle il faut compter en moyenne sept jours pour parvenir à une guérison complète. Ladite juridiction estime qu’il est extrêmement difficile, dans la pratique, qu’une personne « non handicapée » puisse s’approcher des délais maximaux du maintien de la relation de travail prévus pour la période « di comporto », notamment du délai de 180 jours, qui couvre la moitié de l’année de travail, chaque année, pour toute la carrière professionnelle. Dans ces conditions, il existerait un réel doute que l’on puisse raisonnablement parler de discrimination s’agissant d’une réglementation qui semble déjà structurée en vue de protéger principalement les personnes handicapées.
29.
Selon la même juridiction, compte tenu des conséquences très graves qui résulteraient de la qualification de « discrimination indirecte » de la période « di comporto », signifiant que l’ensemble des conventions collectives italiennes seraient discriminatoires et que les licenciements des travailleurs handicapés seraient tous nuls, avec des conséquences pécuniaires très importantes, notamment pour les petites entreprises comme la société S., il convient de saisir la Cour de cette question d’interprétation. La juridiction de renvoi précise que, selon la jurisprudence de la Corte suprema di cassazione (Cour de cassation), l’application à un travailleur de la période dite « di comporto » ordinaire constitue une discrimination indirecte dès lors que, par rapport à un travailleur valide, un travailleur handicapé est exposé à un risque supplémentaire d’être absent en raison d’une maladie liée à son handicap.
30.
Dans l’hypothèse où la période « di comporto » comprendrait une discrimination indirecte abstraite, il conviendrait de vérifier si les intérêts de la personne handicapée sont, en tout état de cause, déjà suffisamment protégés par la réglementation concernée, eu égard aux autres intérêts pertinents. À cet égard, la directive 2000/78 prévoirait la légalité du critère ou de la pratique qui est objectivement justifié par un objectif légitime lorsque les moyens de réaliser celui-ci sont appropriés et nécessaires. Selon la juridiction de renvoi, l’objectif de compromis poursuivi par la réglementation italienne, mentionné au point 25 des présentes conclusions, peut être considéré comme légitime dès lors que cette réglementation protège le travailleur contre le risque de maladie en prévoyant le maintien dans l’emploi durant une longue période, tout en permettant à l’employeur de mettre librement fin, une fois cette période dépassée, à une relation de travail dont l’activité n’est pas assurée de manière rentable pour lui. En ce qui concerne le caractère approprié des moyens employés, cette réglementation en matière de maladie semblerait surtout protéger la personne handicapée, étant donné qu’elle garantit un nombre de congés de maladie qui, en règle générale, ne peut être accumulé que par une personne handicapée, y compris sur plusieurs années. Ce serait seulement lorsque, au cours de l’année, la période d’inexécution du contrat de travail est plus longue que celle de son exécution que les intérêts économiques et organisationnels de l’employeur prévaudraient. Par ailleurs, si la disposition complémentaire prévoit une période supplémentaire de maintien de la relation contractuelle d’une durée de 120 jours non rémunérés, Mme P.M., bien qu’elle en ait eu la possibilité, n’a pas demandé à son employeur le bénéfice de cette période.
31.
S’agissant de la nécessité des moyens employés, la réglementation nationale prévoirait la faculté de licencier dès lors que se manifeste concrètement l’inefficacité objective de la relation contractuelle, à savoir lorsque la durée du congé de maladie est supérieure au temps passé à travailler au cours d’une année donnée. En outre, cette réglementation résulterait également de la nécessité de protéger la vie privée de la personne handicapée, qui n’est tenue de révéler à l’employeur ni son état de handicap, à moins qu’elle ne soit employée dès l’origine en tant que personne handicapée (ce qui ne serait pas le cas en l’espèce), ni les raisons, à savoir le diagnostic, justifiant ses absences pour cause de maladie. En effet, aux termes de l’article 5 de la legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (loi no 300, portant dispositions relatives à la protection de la liberté et de la dignité des travailleurs, de la liberté syndicale et de l’activité syndicale sur le lieu de travail et dispositions relatives à l’emploi), du 20 mai 1970 (
8
), intitulé « Contrôles de santé », les contrôles par l’employeur de l’aptitude et de l’infirmité du travailleur pour cause de maladie ou d’accident sont interdits, le contrôle des absences pour cause d’infirmité ne pouvant être mené que par les services d’inspection des instituts de sécurité sociale compétents, qui sont tenus de l’effectuer à la demande de l’employeur. En outre, selon la réglementation italienne, l’employeur ne recevrait pas de certificats médicaux qui comporteraient un diagnostic, c’est-à-dire indiquant la cause de la maladie, ceux-ci ne pouvant mentionner qu’un pronostic.
32.
En définitive, en cas de dépassement de la période maximale prévue par la disposition litigieuse, la réglementation nationale laisserait à l’employeur le choix discrétionnaire de procéder au licenciement et, uniquement lorsque le travailleur ne demande pas à bénéficier de la disposition complémentaire, ferait prévaloir les intérêts économiques et organisationnels de l’employeur, en lui permettant de procéder à un licenciement qui a pour unique et simple condition le dépassement du délai maximal. Par ailleurs, cette réglementation protégerait les personnes handicapées également en dehors de la relation de travail et, plus généralement, sur le marché du travail, étant donné que les entreprises qui emploient plus de quatorze salariés doivent réserver un quota variable d’emplois aux personnes handicapées (
9
).
33.
Dans ces conditions, le Tribunale ordinario di Ravenna (tribunal ordinaire de Ravenne) a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes :
« 1)
La directive 2000/78 s’oppose-t-elle à une réglementation nationale qui prévoit le droit au maintien dans l’emploi en cas de congé de maladie rémunéré d’une durée de 180 jours, sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, auquel s’ajoute un congé supplémentaire non rémunéré de 120 jours (à prendre une seule fois), à la demande du travailleur, sans établir un régime différent entre les travailleurs ayant le statut de personne handicapée et ceux qui ne l’ont pas ?
2)
Si la réglementation nationale décrite dans les motifs devait être considérée, en théorie, comme constitutive d’une discrimination indirecte, cette réglementation est-elle en tout état de cause objectivement justifiée par un objectif légitime et les moyens de réaliser cet objectif sont-ils appropriés et nécessaires ?
3)
Le fait de prévoir, à l’expiration des [180] jours de congé de maladie, un congé non rémunéré, à la demande du travailleur, au cours duquel le licenciement est interdit, peut-il constituer un aménagement raisonnable, approprié et suffisant pour éviter une discrimination ?
4)
Un aménagement consistant en une obligation pour l’employeur d’accorder – à l’expiration de la période de 180 jours de congé de maladie rémunéré – une période supplémentaire de congé rémunéré intégralement à sa charge, sans qu’un travail soit effectué en contrepartie, peut-il être considéré comme raisonnable ?
5)
Le fait que même une éventuelle période supplémentaire de stabilité de la relation de travail rémunérée par l’employeur n’aurait pas permis à la personne handicapée de reprendre le travail, en raison de la persistance de sa maladie, peut-il être pris en compte lors de l’appréciation du comportement discriminatoire de l’employeur (aux fins de la détermination de la légalité du licenciement) ? »
34.
Par ordonnance du président de la Cour du 9 avril 2024, la demande de la juridiction de renvoi tendant à ce que la présente affaire soit soumise à la procédure accélérée prévue à l’article 105, paragraphe 1, du règlement de procédure de la Cour a été rejetée.
35.
Des observations écrites ont été déposées par les gouvernements italien, grec et néerlandais ainsi que par la Commission européenne.
36.
Par lettre du 20 novembre 2024, la Cour a adressé une demande d’éclaircissements à la juridiction de renvoi, en application de l’article 101, paragraphe 1, de son règlement de procédure, portant notamment sur la jurisprudence de la Corte suprema di cassazione (Cour de cassation) mentionnée dans la demande de décision préjudicielle, à laquelle elle a répondu par lettre déposée au greffe de la Cour le 26 novembre 2024.
37.
Conformément à la demande de la Cour, les présentes conclusions seront ciblées sur l’analyse des deux premières questions préjudicielles.
IV. Analyse
38.
Par ses deux premières questions, qu’il convient d’examiner ensemble, la juridiction de renvoi demande, en substance, si l’article 1er et l’article 2, paragraphe 1 et paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent aux dispositions d’une convention collective nationale prévoyant qu’un travailleur peut être licencié dans la situation où son absence pour cause de maladie a dépassé une période rémunérée de 180 jours par année, à laquelle peut s’ajouter, à la demande de ce travailleur, une période n’excédant pas 120 jours pendant une seule année, sans opérer de distinction selon que ledit travailleur est handicapé ou non, au sens de cette directive.
39.
À titre liminaire, je rappelle qu’il ressort tant de l’intitulé et du préambule que du contenu et de la finalité de la directive 2000/78 que celle-ci tend à établir un cadre général pour assurer à toute personne l’égalité de traitement « en matière d’emploi et de travail », en lui offrant une protection efficace contre les discriminations fondées sur l’un des motifs visés à son article 1er, au nombre desquels figure le handicap (
10
). Aux termes de l’article 2, paragraphe 1, de cette directive, le « principe de l’égalité de traitement » est entendu comme étant « l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er ». Par ailleurs, en vertu de l’article 3, paragraphe 1, sous c), de ladite directive, celle-ci s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne, notamment, les conditions de licenciement.
40.
Selon la jurisprudence de la Cour, lorsqu’ils adoptent des mesures entrant dans le champ d’application de la même directive, laquelle concrétise, dans le domaine de l’emploi et du travail, le principe de non-discrimination fondé sur le handicap, désormais consacré à l’article 21 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les États membres et les partenaires sociaux doivent agir dans le respect de la directive 2000/78 (
11
).
41.
En l’occurrence, l’affaire au principal porte sur le licenciement d’une travailleuse après l’expiration de la période de maintien dans l’emploi prévue par la disposition litigieuse, à savoir une période rémunérée de 180 jours par année, consécutifs ou non. Je précise d’emblée que, ainsi que le mentionne la juridiction de renvoi, la disposition complémentaire prévoit que le maintien dans l’emploi peut être prolongé, à la demande du travailleur, pour une période n’excédant pas 120 jours, pendant une seule année. Cependant, il ressort de la décision de renvoi que Mme P.M., bien qu’elle en ait eu la possibilité, n’a pas demandé à bénéficier de cette dernière disposition. Dans ces conditions, la suite de mon analyse se concentrera sur la période de 180 jours telle qu’elle est prévue à l’article 173 du CCNL, tout en faisant référence à cette période de 120 jours dans le cadre de l’examen d’ensemble de la conformité au droit de l’Union de la convention collective en cause.
42.
Cette juridiction indique que Mme P.M. a été reconnue comme étant une personne handicapée, au sens de la législation nationale, postérieurement à son licenciement. Cependant, le fait qu’un travailleur soit reconnu comme étant une personne handicapée, au sens du droit national, ne préjuge pas qu’il soit atteint d’un handicap, au sens de la directive 2000/78 (
12
). S’agissant de la notion de « handicap », au sens de cette directive, celle-ci doit être entendue comme visant une limitation de la capacité, résultant, notamment, d’atteintes physiques, mentales ou psychiques durables, dont l’interaction avec différentes barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs (
13
). En l’occurrence, il ressort de la demande de décision préjudicielle que ladite juridiction, qui est seule compétente pour apprécier les faits, considère que Mme P.M. est une personne handicapée, au sens de ladite directive.
43.
Par ses deux premières questions, la même juridiction cherche à savoir si la disposition litigieuse est constitutive d’une discrimination, au sens de la directive 2000/78. S’agissant de l’existence d’une discrimination directe, il résulte de l’article 2, paragraphe 2, sous a), de cette directive qu’une telle discrimination se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable que ne l’est une autre personne se trouvant dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er de ladite directive. En l’espèce, il ressort de la décision de renvoi que la disposition litigieuse s’applique de la même façon à tous les travailleurs, qu’ils soient handicapés ou non, de même que la disposition complémentaire. Dans ce contexte, il ne saurait être considéré que ces dispositions instaurent une différence de traitement directement fondée sur le handicap, au sens des dispositions combinées de l’article 1er et de l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la même directive, dès lors qu’elles se fondent sur un critère qui n’est pas indissociablement lié au handicap (
14
).
44.
En ce qui concerne l’existence d’une discrimination indirecte, l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 énonce que, sauf dans les cas visés aux points i) et ii), une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes, notamment, d’un handicap donné, par rapport à d’autres personnes. Cette disposition prévoit ainsi un examen en deux étapes. La première étape a pour objet de vérifier si la disposition du droit national concernée comporte un traitement désavantageux fondé sur le handicap. Si tel est le cas, cette première étape n’est pas suffisante pour constater l’existence d’une discrimination indirecte à l’égard des personnes handicapées. En effet, il convient de rappeler que, selon la jurisprudence de la Cour, un traitement désavantageux fondé sur le handicap ne va à l’encontre de la protection visée par la directive 2000/78 que pour autant qu’il constitue une discrimination, au sens de l’article 2, paragraphe 1, de cette directive. En effet, le travailleur handicapé relevant de ladite directive doit être protégé contre toute « discrimination » par rapport à un travailleur qui ne l’est pas (
15
). Ainsi, la seconde étape consiste à déterminer si les conditions visées au point i) ou au point ii) de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la même directive sont remplies. Dans l’affirmative, même si les personnes handicapées subissent un désavantage, la règle instituant ce désavantage ne constitue pas une discrimination indirecte, au sens de la directive 2000/78.
45.
Selon la jurisprudence de la Cour, la prise en compte des jours d’absence pour cause de maladie liée au handicap dans le calcul des jours d’absence pour cause de maladie revient à assimiler une maladie liée à un handicap à la notion générale de « maladie » alors qu’une assimilation pure et simple de la notion de « handicap » à celle de « maladie » est exclue. À cet égard, un travailleur handicapé est, en principe, davantage exposé au risque de se voir appliquer une disposition fixant une limite à la durée de l’absence au travail qu’un travailleur valide. En effet, en comparaison avec un travailleur valide, un travailleur handicapé est exposé au risque supplémentaire d’être absent en raison d’une maladie liée à son handicap. Il est dès lors exposé à un risque accru de cumuler les jours d’absence pour cause de maladie et, partant, d’atteindre les limites fixées par cette disposition. Toujours selon la jurisprudence de la Cour, il apparaît donc que la règle prévue à ladite disposition est susceptible de désavantager les travailleurs handicapés et ainsi d’entraîner une différence de traitement indirectement fondée sur le handicap, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de cette directive (
16
).
46.
Par conséquent, en l’occurrence, s’agissant de la première étape de l’examen de la disposition litigieuse et de la disposition complémentaire (
17
), qui portent sur le nombre de jours d’absence par année, il importe de constater que celles-ci n’établissent pas un régime spécifique pour les travailleurs handicapés. Ainsi, elles instaurent un traitement désavantageux fondé sur le handicap, au sens de ladite directive. Cependant, comme je l’ai indiqué au point 44 des présentes conclusions, ce seul constat ne permet pas de caractériser une discrimination indirecte, au sens de la même directive. Si tel était le cas, il y aurait lieu de constater que, non seulement ces dispositions, mais également l’ensemble des dispositions des États membres en matière de sécurité sociale, dans la situation où elles n’opéreraient pas une distinction entre les personnes handicapées et les personnes valides, violeraient, de ce seul fait, le principe d’égalité de traitement prévu par le droit de l’Union.
47.
Les présentes conclusions étant ciblées sur les deux premières questions préjudicielles, qui se rapportent, en substance, à l’article 2, paragraphe 2, sous b), i), de la directive 2000/78, j’examinerai, dans un premier temps, les conditions prévues à cette disposition, qui sont susceptibles de s’appliquer à une différence de traitement fondée sur le handicap, même si l’article 2, paragraphe 2, sous b), ii), de cette directive vise spécifiquement la situation de handicap (
18
). Il découle de cet article 2, paragraphe 2, sous b), i), que, dans la situation d’un désavantage particulier pour des personnes notamment d’un handicap donné par rapport à d’autres personnes, une discrimination ne se produit pas lorsque la réglementation nationale est objectivement justifiée par un objectif légitime et que les moyens de réaliser celui-ci sont appropriés et nécessaires. Partant, il convient de vérifier si la disposition en cause est objectivement justifiée par un objectif légitime, si les moyens mis en œuvre pour réaliser celui-ci sont appropriés et s’ils n’excèdent pas ce qui est nécessaire pour atteindre l’objectif poursuivi par les partenaires sociaux ayant conclu la convention collective en cause (
19
).
48.
À cet égard, il ressort de la jurisprudence de la Cour que les États membres disposent d’une large marge d’appréciation dans le choix non seulement de la poursuite d’un objectif déterminé en matière de politique sociale et de l’emploi, mais également dans la définition des mesures susceptibles de le réaliser (
20
). Ainsi, notamment, la Cour a jugé au point 44 de l’arrêt Ruiz Conejero que la lutte contre l’absentéisme au travail peut être reconnue comme étant un objectif légitime, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), i), de la directive 2000/78, dès lors qu’il s’agit d’une mesure relevant de la politique de l’emploi. L’affaire ayant donné lieu à cet arrêt concernait des congés de maladie intermittents de courte durée. De la même manière, selon la Cour, une mesure prise afin de favoriser la flexibilité du marché du travail peut être considérée comme relevant de la politique de l’emploi (
21
).
49.
En ce qui concerne la présente affaire, je relève que, aux termes du considérant 17 de la directive 2000/78, celle-ci n’exige pas qu’une personne qui n’est pas disponible pour remplir les fonctions essentielles du poste concerné reste employée, sans préjudice de l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées. Partant, je considère que, dans le cadre de la politique de l’emploi, et s’agissant de congés de maladie de longue durée, s’assurer de la disponibilité des travailleurs pour exercer leur activité professionnelle constitue un objectif légitime de politique sociale, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), i), de cette directive. En effet, celle-ci n’a pas pour objectif de prolonger une relation d’emploi en maintenant dans l’emploi des personnes inaptes au travail.
50.
Il importe cependant de vérifier si les moyens mis en œuvre par la convention collective en cause pour réaliser cet objectif sont appropriés et n’excèdent pas ce qui est nécessaire pour atteindre celui-ci. À cet égard, la juridiction de renvoi a indiqué que, selon la jurisprudence de la Corte suprema di cassazione (Cour de cassation), la limite temporelle du droit au maintien dans l’emploi tient compte de l’intérêt, d’une part, du travailleur malade de conserver son emploi dans la perspective de sa guérison ou de son rétablissement et, d’autre part, de celui de l’employeur, eu égard à sa situation financière, à son organisation et à la nécessité de pouvoir mettre fin à un contrat de travail qui n’est plus susceptible d’être exécuté de manière rentable pour lui (
22
). Ainsi, la disposition litigieuse permet au travailleur de s’absenter pour des raisons liées à sa maladie pendant environ la moitié de l’année, chaque année, sans perdre sa rémunération ni son emploi. Ce travailleur peut également demander à bénéficier de la disposition complémentaire, laquelle établit un congé de maladie non rémunéré. En contrepartie, l’employeur dispose de la faculté, en cas de dépassement du délai maximal, de mettre fin à cette relation contractuelle.
51.
Aux fins de cette vérification, il est utile de souligner que, selon la juridiction de renvoi, eu égard à la longueur de la période « di comporto », celle-ci a été conçue dès l’origine pour protéger les travailleurs notamment contre les absences dues à un handicap, qui ne sont pas exclusivement liées à une simple maladie « ordinaire ». Dans le même sens, le gouvernement italien fait valoir dans ses observations écrites que la longueur de cette période se justifie en considération de la nécessité de protéger les personnes handicapées, étant donné que, en l’absence de handicap et en dehors des maladies oncologiques, qui font l’objet d’un régime différent, il est très rare qu’une maladie perdure aussi longtemps. Ainsi, la réglementation italienne, par souci de simplicité, adopterait un délai plus long, fondé sur le principe logique, avant même d’être juridique, selon lequel « qui peut le plus peut le moins ».
52.
En outre, il y a lieu de prendre en compte l’ensemble des autres éléments pertinents, notamment les coûts directs et indirects que doivent supporter les entreprises du fait de l’absence au travail (
23
). Il convient également d’examiner si la disposition litigieuse ainsi que la disposition complémentaire, en prévoyant le droit de procéder au licenciement des travailleurs absents au travail pour cause de maladie pendant un certain nombre de jours, ont, à l’égard des employeurs, un effet incitatif à l’embauche et au maintien en fonction (
24
).
53.
Compte tenu de la large marge d’appréciation reconnue aux États membres dans le choix non seulement de la poursuite d’un objectif déterminé en matière de politique sociale et de l’emploi, mais également dans la définition des mesures susceptibles de le réaliser, je suis d’avis qu’une mesure telle que la disposition litigieuse n’apparaît pas inappropriée pour atteindre l’objectif évoqué au point 49 des présentes conclusions. En effet, les États membres ou les partenaires sociaux sont, à mon sens, en droit d’exiger qu’un travailleur soit disponible au moins six mois chaque année pour effectuer les tâches définies par son contrat de travail.
54.
La Cour a précisé que, afin de déterminer si les moyens prévus par la disposition litigieuse n’excèdent pas ce qui est nécessaire pour atteindre l’objectif poursuivi, il convient de replacer cette disposition dans le contexte dans lequel elle s’inscrit et de prendre en considération le préjudice qu’elle est susceptible d’occasionner aux personnes visées. À ce titre, il incombe à la juridiction de renvoi d’examiner si les partenaires sociaux italiens, en poursuivant l’objectif légitime consistant à s’assurer de la disponibilité des travailleurs pour exercer leur activité professionnelle, d’une part, et d’un équilibre raisonnable entre les intérêts opposés de l’employé et de l’employeur en ce qui concerne les absences pour cause de maladie, d’autre part, ont omis de tenir compte d’éléments pertinents qui concernent, en particulier, les travailleurs handicapés. Il convient à cet égard de ne pas méconnaître le risque encouru par les personnes atteintes d’un handicap, lesquelles rencontrent en général davantage de difficultés que les travailleurs valides pour réintégrer le marché de l’emploi et ont des besoins spécifiques liés à la protection que requiert leur état de santé (
25
).
55.
Dans ce cadre, ainsi que l’énonce le considérant 15 de la directive 2000/78, la discrimination indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la base de données statistiques. Ainsi, comme l’a relevé la Commission dans ses observations écrites, pour déterminer dans quelle mesure les travailleurs handicapés subissent un préjudice résultant de l’application des dispositions litigieuse et complémentaire, la juridiction de renvoi doit vérifier, sur la base des éléments factuels dont elle dispose, combien d’entre eux ont été en congé de maladie pendant une période d’une durée supérieure à 180 jours dans une année ou à 300 jours pendant une seule année. À l’issue de cet examen factuel, qu’il appartient à cette juridiction d’effectuer, s’il apparaît qu’un nombre considérable de travailleurs handicapés a dépassé ces périodes « di comporto », celles-ci seraient alors susceptibles d’avoir un effet négatif significatif sur les travailleurs handicapés et pourraient ne pas être proportionnées à la situation dans laquelle ils se trouvent. Il incombe au juge national d’apprécier dans quelle mesure les données statistiques produites devant lui sont fiables et si celles-ci peuvent être prises en compte, c’est-à-dire si, notamment, elles ne sont pas l’expression de phénomènes purement fortuits ou conjoncturels et si elles sont suffisamment significatives (
26
).
56.
Parmi les éléments à prendre en compte, figure également l’existence, dans l’ordre juridique italien, de dispositions visant à protéger de manière spécifique les personnes handicapées. En effet, de telles dispositions sont susceptibles de prévenir ou de compenser les désavantages occasionnés par le handicap, y compris la survenance éventuelle de maladies liées au handicap (
27
).
57.
À la lumière de ces éléments, il appartient à la juridiction de renvoi d’apprécier, en ce qui concerne les personnes handicapées, si les moyens prévus par la disposition litigieuse et la disposition complémentaire n’excèdent pas ce qui est nécessaire pour atteindre l’objectif poursuivi.
58.
Si les deux premières questions préjudicielles ne portent pas sur les aménagements raisonnables, visés à l’article 2, paragraphe 2, sous b), ii), de la directive 2000/78, je souhaiterais toutefois, dans un second temps et à titre additionnel, faire quelques observations à cet égard. Il ressort de la jurisprudence de la Cour que les dispositions de la convention de l’ONU peuvent être invoquées aux fins d’interpréter celles de cette directive, de sorte que cette dernière doit faire l’objet, dans la mesure du possible, d’une interprétation conforme à cette convention. Or, en vertu de l’article 2 de ladite convention, la notion de « discrimination fondée sur le handicap » vise toute distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a pour objet ou pour effet de compromettre ou de réduire à néant la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social, culturel, civil ou autres. Cette notion comprend toutes les formes de discrimination, y compris le refus d’aménagements raisonnables. S’agissant de ces aménagements, il ressort du libellé de l’article 5 de ladite directive, lu à la lumière des considérants 20 et 21 de celle-ci, que l’employeur est tenu de prendre les mesures appropriées, à savoir des mesures efficaces et pratiques, en prenant en compte chaque situation individuelle, pour permettre à toute personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée sans imposer à l’employeur une charge disproportionnée (
28
).
59.
En l’occurrence, la juridiction de renvoi expose que la société S. a eu connaissance du premier certificat médical de Mme P.M., qui indiquait le motif médical de son absence, pour la période allant du 18 juin au 8 août 2022. En revanche, les certificats médicaux délivrés par son médecin généraliste italien, pour la période allant jusqu’au 8 janvier 2023, n’auraient pas précisé le motif médical de son absence. Comme le souligne cette juridiction, selon la réglementation nationale, l’employeur ne connaît pas le motif de l’absence du travailleur, étant donné qu’il ne reçoit pas de certificats médicaux comportant un diagnostic, c’est-à-dire indiquant la cause de la maladie, mais seulement un pronostic. Par ailleurs, cette société n’a pas été informée de la demande de Mme P.M. visant à la reconnaissance de son handicap par voie administrative. En outre, ainsi que l’a précisé ladite juridiction, cette réglementation interdit expressément à l’employeur de procéder à ses propres contrôles médicaux sur la personne du travailleur (
29
).
60.
Dans ces conditions, il appartient à la même juridiction d’examiner si, au regard du droit national et des circonstances propres au litige au principal, c’est au travailleur qu’il appartient d’informer son employeur de sa situation de handicap (
30
) ou si celui-ci a l’obligation, avant de licencier un travailleur pour dépassement de la période « di comporto », de demander à ce travailleur si ses absences sont liées à l’existence d’un handicap. Dans l’hypothèse où l’employeur serait tenu de se renseigner, il y aurait lieu de constater que le licenciement d’un travailleur handicapé sans que l’employeur ait cherché à adopter une mesure appropriée dans le cadre des « aménagements raisonnables », au sens de l’article 5 de la directive 2000/78, ne respecterait pas les conditions prévues à l’article 2, paragraphe 2, sous b), ii), de cette directive.
61.
Compte tenu de tout ce qui précède, je suis d’avis que l’article 1er et l’article 2, paragraphe 1 et paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’opposent pas aux dispositions d’une convention collective nationale prévoyant qu’un travailleur peut être licencié dans la situation où son absence pour cause de maladie a dépassé une période rémunérée de 180 jours par année, à laquelle peut s’ajouter, à la demande du travailleur, une période n’excédant pas 120 jours pendant une seule année, sans opérer de distinction selon que ce travailleur est handicapé ou non, au sens de cette directive, sauf si ces dispositions, tout en poursuivant l’objectif légitime de s’assurer de la disponibilité des travailleurs pour exercer leur activité professionnelle, excèdent ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif.
V. Conclusion
62.
Au vu des considérations qui précèdent, je propose à la Cour de répondre aux première et deuxième questions préjudicielles posées par le Tribunale ordinario di Ravenna (tribunal ordinaire de Ravenne, Italie) de la manière suivante :
L’article 1er et l’article 2, paragraphe 1 et paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail,
doivent être interprétés en ce sens que :
ils ne s’opposent pas aux dispositions d’une convention collective nationale prévoyant qu’un travailleur peut être licencié dans la situation où son absence pour cause de maladie a dépassé une période rémunérée de 180 jours par année, à laquelle peut s’ajouter, à la demande du travailleur, une période n’excédant pas 120 jours pendant une seule année, sans opérer de distinction selon que ce travailleur est handicapé ou non, au sens de cette directive, sauf si ces dispositions, tout en poursuivant l’objectif légitime de s’assurer de la disponibilité des travailleurs pour exercer leur activité professionnelle, excèdent ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif.
(
1
)	Langue originale : le français.
(
i
)	Le nom de la présente affaire est un nom fictif. Il ne correspond au nom réel d’aucune partie à la procédure.
(
2
)	Directive du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO 2000, L 303, p. 16).
(
3
)	Arrêt du 11 avril 2013, HK Danmark (C‑335/11 et C‑337/11, ci-après l’« arrêt HK Danmark », EU EU:C:2013:222).
(
4
)	Arrêt du 18 janvier 2018, Ruiz Conejero (C‑270/16, ci-après l’« arrêt Ruiz Conejero », EU:C:2018:17). Voir, sur cet arrêt, en doctrine, Broderick, A., « Ruiz Conejero : (Re-)Conceptualizing Disability-based Discrimination and Sickness Absence at Work », International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leyde, no 5, 2019, p. 86 à 91.
(
5
)	Recueil des traités des Nations unies, vol. 2515, p. 3.
(
6
)	JO 2010, L 23, p. 35.
(
7
)	Supplément ordinaire à la GURI no 39, du 17 février 1992.
(
8
)	GURI no 131, du 27 mai 1970.
(
9
)	La juridiction de renvoi se réfère à cet égard à la legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili (loi no 68, sur les normes relatives au droit au travail des personnes handicapées), du 12 mars 1999 (supplément ordinaire à la GURI no 68, du 23 mars 1999).
(
10
)	Voir arrêt du 10 février 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85, point 26 et jurisprudence citée).
(
11
)	Voir, par analogie, s’agissant de la discrimination fondée sur l’âge, arrêt du 19 juillet 2017, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, point 17 et jurisprudence citée). L’article 26 de la charte des droits fondamentaux énonce également que l’Union reconnaît et respecte le droit des personnes handicapées à bénéficier de mesures visant à assurer leur autonomie, leur intégration sociale et professionnelle ainsi que leur participation à la vie de la communauté.
(
12
)	Voir arrêt Ruiz Conejero (point 32).
(
13
)	Voir arrêt du 18 janvier 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, point 34 et jurisprudence citée).
(
14
)	Voir, en ce sens, arrêt du 26 janvier 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, point 44 et jurisprudence citée).
(
15
)	Voir arrêt Ruiz Conejero (point 36 et jurisprudence citée).
(
16
)	Voir, en ce sens, arrêt Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17, points 38 et 39 ainsi que jurisprudence citée).
(
17
)	La juridiction de renvoi souligne que la disposition complémentaire, en ce qu’elle exclut la possibilité de prendre un congé supplémentaire en cas de maladies chroniques et psychiques, paraît discriminatoire à l’égard de la personne handicapée porteuse d’une telle pathologie. Cependant, comme le relève également cette juridiction, dans la mesure où Mme P.M., bien qu’elle en ait eu la possibilité, n’a pas demandé à bénéficier de ce délai supplémentaire, il n’y a pas lieu d’examiner cette question dans le cadre des présentes conclusions.
(
18
)	Voir, notamment, arrêt HK Danmark (points 75 à 92 et jurisprudence citée). Voir, également, conclusions de l’avocate générale Sharpston dans l’affaire Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2017:788, point 33), selon laquelle l’article 2, paragraphe 2, sous b), i), de la directive 2000/78 doit être lu conjointement avec l’article 2, paragraphe 2, sous b), ii), de celle-ci puisque la seconde disposition peut être considérée comme éclairant la notion de « proportionnalité » visée par la première disposition et qu’il ne peut être soutenu que la seconde devrait être appliquée aux personnes handicapées à l’exclusion de la première puisque, s’il est possible que celle-ci s’applique à la majorité des personnes handicapées, elle ne saurait s’appliquer à toutes.
(
19
)	Voir, en ce sens, arrêt du 19 septembre 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734, point 58).
(
20
)	Voir arrêt du 20 avril 2023, BVAEB (Adaptation des pensions de retraite) (C‑52/22, EU:C:2023:309, point 55 et jurisprudence citée).
(
21
)	Voir HK Danmark (point 82).
(
22
)	Voir point 25 des présentes conclusions.
(
23
)	Voir, en ce sens, arrêt Ruiz Conejero (point 47). À cet égard, la juridiction de renvoi mentionne les coûts d’organisation et de formation liés au recrutement de personnes employées à durée déterminée en remplacement du travailleur absent pour cause de maladie.
(
24
)	Voir, en ce sens, arrêt Ruiz Conejero (point 48 et jurisprudence citée).
(
25
)	Voir, en ce sens, arrêts HK Danmark (point 82) et Ruiz Conejero (points 49 à 51 et jurisprudence citée).
(
26
)	Arrêt du 30 juin 2022, INSS (Cumul de pensions d’invalidité professionnelle totale) (C‑625/20, EU:C:2022:508, point 41 et jurisprudence citée).
(
27
)	Voir, en ce sens, arrêt Ruiz Conejero (point 55).
(
28
)	Arrêt du 18 janvier 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, points 41 à 43 et jurisprudence citée). Comme je l’ai relevé dans mes conclusions dans l’affaire HR Rail (C‑485/20, EU:C:2021:916, point 59), l’article 5 de la directive 2000/78, lu à la lumière des considérants 17 et 20 de celle-ci, doit être compris en ce sens que, en priorité et dans la mesure du possible, l’employeur doit aménager le poste de travail qu’occupait le travailleur avant la survenance de son handicap. L’objectif est, en effet, dans une approche fondée sur la notion sociale du « handicap », d’adapter l’environnement de travail de la personne handicapée afin de lui permettre une pleine et effective participation à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs.
(
29
)	Voir point 31 des présentes conclusions.
(
30
)	Je rappelle que, en l’occurrence, Mme P.M. n’a pas demandé à bénéficier de la période de 120 jours supplémentaires prévue par la disposition complémentaire.