62013CC0354
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
NIILO JÄÄSKINEN
prezentate la 17 iulie 2014 (
1
)
Cauza C‑354/13
FOA, acționând în numele lui Karsten Kaltoft,
împotriva
Kommunernes Landsforening (KL), acționând în numele municipalității din Billund
[cerere de decizie preliminară formulată de Retten i Kolding (Danemarca)]
„Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă — Discriminare pe motive de handicap — Aspectul dacă legislaţia Uniunii privind drepturile fundamentale include o interdicţie generală de discriminare pe piaţa muncii care cuprinde discriminarea pe motive de obezitate — Domeniul de aplicare al Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene — Aspectul dacă obezitatea echivalează cu un «handicap» în sensul articolului 1 din Directiva 2000/78”
I – Introducere
1.
Obezitatea este o problemă tot mai mare în societatea modernă (
2
). Prin prezenta decizie de trimitere se solicită Curţii să stabilească, pentru prima dată, care sunt dispoziţiile dreptului Uniunii care se aplică în cazul discriminării pe motiv de obezitate, dacă acestea există.
2.
Potrivit domnului Kaltoft, reclamantul din litigiul principal, contractul de muncă în temeiul căruia lucra ca asistent maternal pentru autorităţile publice din Billund a fost reziliat din cauza obezităţii sale, iar aceasta este o discriminare pe motiv de handicap. Domnul Kaltoft a declarat ulterior că, în perioada în care a fost angajat al comunei Billund, nu a cântărit niciodată mai puţin de 160 kg. El are înălţimea de 1,72 m. Părţile nu contestă faptul că, pe toată durata raportului său de muncă de 15 ani în calitate de asistent maternal în cadrul comunei Billund, domnul Kaltoft a fost obez în sensul definiţiei OMS (
3
).
3.
Poziţia domnului Kaltoft se întemeiază pe două argumente principale. În primul rând, se susţine că obezitatea intră sub incidența unei interdicţii generale a dreptului Uniunii care priveşte toate formele de discriminare de pe piaţa muncii şi că această normă a fost încălcată de municipalitatea din Billund prin concedierea domnului Kaltoft. În al doilea rând, se afirmă că obezitatea este o formă de „handicap”, astfel că discriminarea pe motive de obezitate este interzisă de articolele 1 şi 2 din Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (
4
).
II – Cadrul juridic, situaţia de fapt, întrebările preliminare şi procedura în faţa Curţii
A – Dispoziţiile aplicabile
1. Dreptul Uniunii
4.
Potrivit articolului 1 din Directiva 2000/78, obiectivul directivei constă în „stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament”, în timp ce articolul 2 confirmă că Directiva 2000/78 înglobează atât discriminarea directă, cât şi pe cea indirectă, chiar dacă numai aceasta din urmă poate face obiectul unei justificări obiective.
5.
Domeniul de aplicare al Directivei 2000/78 este definit la articolul 3. Articolul 3 alineatul (1) litera (c) prevede că, în limitele competențelor conferite Comunității, Directiva 2000/78 se aplică tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește condițiile de încadrare și de muncă, inclusiv condițiile de concediere și de remunerare.
2. Dreptul danez
6.
Decizia de trimitere menționează Legea privind interzicerea discriminării pe piața muncii etc., Legea de consolidare nr. 1349 din 16 decembrie 2008 [Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (Forskelsbehandlingsloven) lovbekendtgørelse nr. 1349 af 16. december 2008], articolul 1, articolul 2 alineatul 1, articolele 2a şi 7a ca fiind dispoziţiile aplicabile din legislaţia daneză. Directiva 2000/78 a fost transpusă printr‑o modificare a Legii privind interzicerea discriminării pe piața muncii.
7.
Potrivit Legii privind interzicerea discriminării pe piața muncii, prin discriminare se înţelege orice discriminare, directă sau indirectă, printre altele pe motive de handicap. O asemenea discriminare de către angajatori este interzisă printre altele inclusiv în cazul concedierii.
B – Situația de fapt și întrebările preliminare
8.
Reclamantul, domnul Karsten Kaltoft, care este reprezentat de sindicatul din care face parte, Fag og Arbejde (denumit în continuare „FOA”), a fost angajat din 1996 de municipalitatea din Billund, componentă a administraţiei publice din Danemarca, în calitate de asistent maternal. Asistenţii maternali sunt angajaţi pentru a îngriji, în locuinţa proprie, copiii altor persoane. Din cauza obezităţii domnului Kaltoft, municipalitatea din Billund i‑a furnizat acestuia, în cadrul politicii sale de sănătate, asistență financiară în perioada ianuarie 2008-ianuarie 2009, pentru a‑i permite să participe la ședințe de fitness şi de activități fizice.
9.
Domnul Kaltoft a fost concediat prin scrisoarea din 22 noiembrie 2010. Concedierea a fost o măsură luată în urma unei proceduri de audiere oficiale, care trebuie realizată în cazul concedierii tuturor angajaţilor din sectorul public. La o întâlnire din cadrul procedurii a fost discutată obezitatea reclamantului. Cele două părţi au exprimat însă opinii divergente cu privire la motivul pentru care s‑a ajuns să se discute despre obezitatea reclamantului în cadrul acestei întâlniri. De asemenea, părţile nu sunt de acord cu privire la aspectul dacă în cadrul întâlnirii s‑a declarat că obezitatea reclamantului constituie unul dintre motivele deciziei de concediere. Motivarea din cadrul comunicării scrise a concedierii a fost în sensul că măsura de concediere a fost luată „în urma unei analize concrete din care a rezultat numărul în scădere al copiilor”. Obezitatea nu a fost menţionată în scrisoarea de concediere şi nici nu s‑a furnizat motivul concret pentru care, dintre toţi asistenţii maternali angajaţi de municipalitatea din Billund, a fost concediat tocmai domnul Kaltoft.
10.
Domnul Kaltoft invocă faptul că la concediere a fost discriminat din cauza obezităţii sale, precum şi faptul că municipalitatea din Billund este obligată să îi acorde despăgubiri pentru discriminarea suferită. El a introdus o acțiune la Retten i Kolding în acest scop.
11.
La 25 iunie 2013, Retten i Kolding a adresat Curții de Justiție a Uniunii Europene următoarele întrebări preliminare.
„1)
Discriminarea pe motiv de obezitate săvârşită pe piaţa muncii în general sau de către un angajator public în special este contrară dreptului Uniunii, astfel cum se concretizează de exemplu în articolul 6 referitor la drepturile fundamentale din Tratatul privind Uniunea Europeană?
2)
O eventuală interdicţie de discriminare pe motiv de obezitate prevăzută de dreptul Uniunii este direct aplicabilă în privința raportului dintre un cetăţean danez şi angajatorul acestuia care este o autoritate publică?
3)
În măsura în care Curtea consideră că în Uniunea Europeană discriminarea pe motiv de obezitate este interzisă pe piaţa muncii în general sau din partea unui angajator public în special, examinarea aspectului dacă s-a încălcat o eventuală interdicţie de discriminare pe motiv de obezitate trebuie să aibă loc conform principiului repartizării sarcinii probei, astfel încât, în vederea punerii eficiente în aplicare a interdicţiei în cazul în care se probează o astfel de discriminare, sarcina probei trebuie să revină angajatorului pârât [a se vedea considerentul (18) al Directivei 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex ]?
4)
Obezitatea poate fi considerată un handicap, inclus în protecția instituită de Directiva 2000/78/CE a Consiliului […] şi, în caz afirmativ, care sunt criteriile decisive pentru a stabili dacă obezitatea unei persoane implică în mod concret protecţia acestei persoane prin interdicţia cu privire la discriminarea unei persoane pe motive de handicap cuprinsă în această directivă?”
12.
FOA, acționând în numele domnului Kaltoft, municipalitatea din Billund, reprezentată de Kommunernes Landsförening (asociaţia municipalităților daneze), Regatul Danemarcei şi Comisia au depus observaţii scrise. Toate părţile au participat prin reprezentanţii lor la şedinţa care a avut loc la 12 iunie 2014.
III – Analiză
A – Observații introductive
13.
Este important să avem în vedere de la bun început întinderea întrebărilor preliminare. Prima întrebare preliminară, precum şi următoarele două întrebări se referă la problema dacă obezitatea poate fi considerată motiv de discriminare de sine stătător, care, potrivit domnului Kaltoft, este ilegal din cauza unui principiu general al dreptului Uniunii care interzice orice formă de discriminare pe piaţa muncii.
14.
Pe de altă parte, a patra întrebare preliminară se referă la aspectul dacă obezitatea este întotdeauna sau în unele cazuri inclusă în sfera noţiunii de handicap în sensul Directivei 2000/78.
15.
În cazul unui răspuns negativ la prima întrebare preliminară, nu va mai fi necesar să se răspundă la a doua şi la a treia întrebare astfel cum au fost formulate de instanţa naţională, dat fiind că şi acestea se referă la presupusa interdicţie generală din dreptul Uniunii care cuprinde toate formele de discriminare pe piaţa muncii. În cele ce urmează vom ajunge la concluzia că în dreptul Uniunii nu există niciun principiu general care interzice discriminarea pe piaţa muncii şi care ar îngloba discriminarea bazată pe obezitate ca motiv de discriminare ilegală de sine stătător. Totuşi, în opinia noastră, obezitatea de o anumită gravitate ar putea constitui un handicap în sensul Directivei 2000/78.
B – Există în dreptul Uniunii o interdicţie generală privind toate formele de discriminare, inclusiv cea bazată pe obezitate? (prima întrebare)
16.
În tratate există patru dispoziţii care se referă la problema handicapului. Acestea sunt articolul 10 TFUE, potrivit căruia, „[î]n definirea și punerea în aplicare a politicilor și acțiunilor sale, Uniunea caută să combată orice discriminare pe motive de […] handicap […]”, articolul 19 TFUE, care oferă temeiul juridic care permite ca Uniunea să ia măsurile necesare pentru combaterea discriminării bazate pe handicap, articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”), care interzice „discriminarea de orice fel, bazată pe motive precum […] un handicap”, şi articolul 26 din cartă, care prevede că „Uniunea recunoaște și respectă dreptul persoanelor cu handicap de a beneficia de măsuri care să le asigure autonomia, integrarea socială și profesională, precum și participarea la viața comunității”.
17.
În schimb, obezitatea nu este menţionată ca motiv de discriminare interzis la niciunul dintre articolele citate mai sus și în nicio altă dispoziție a dreptului Uniunii. Totuşi, articolul 21 din cartă are o formulare deschisă, în sensul că se interzice „discriminarea de orice fel, bazată pe motive precum […]”. Prin urmare, pe baza textului de sine stătător al acestei dispoziţii s‑ar putea susţine că în dreptul Uniunii există un principiu general al nediscriminării care cuprinde motive care nu sunt menţionate în mod expres la articolul 21 din cartă. Exemple de asemenea motive interzise de discriminare ar putea consta în condiţii fiziologice cum sunt aspectul sau dimensiunea, caracteristici psihologice ca temperamentul ori caracterul sau factori sociali cum sunt clasa ori statutul.
18.
Dacă există o interdicţie generală privind discriminarea pe piaţa muncii care este prevăzută de dreptul Uniunii, aceasta ar trebui să se bazeze (i) pe dispoziţia cartei referitoare la nediscriminare (articolul 21) (
5
) sau (ii) pe principiile generale ale dreptului Uniunii rezultate din tradiţiile constituţionale comune ale statelor membre sau garantate de Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale (CEDO). În susținerea celor de mai sus, domnul Kaltoft se întemeiază pe articolul 14 din CEDO, pe Protocolul 12 la CEDO şi pe dispoziţiile generale privind nediscriminarea din constituţiile estoniană, olandeză, poloneză, finlandeză şi suedeză.
19.
Trebui să avem însă în vedere afirmaţia Curţii potrivit căreia, în conformitate cu articolul 6 alineatul (1) TUE, carta nu poate fi invocată pentru a extinde „în niciun fel competențele Uniunii astfel cum sunt definite în tratate” (
6
), în timp ce articolul 51 alineatul (2) din cartă a fost interpretat într‑un mod similar (
7
). Aceste dispoziţii stabilesc o limită externă a legislaţiei Uniunii privind drepturile fundamentale care este aplicabilă în prezenta cauză.
20.
Potrivit articolului 51 alineatul (1) din cartă, aceasta este obligatorie pentru statele membre numai în cazul în care „pun în aplicare” dreptul Uniunii. În conformitate cu jurisprudenţa de până acum a Curţii, faptul că discriminarea apare într‑un domeniu material cum este piaţa muncii nu este un temei suficient pentru a concluziona că un stat membru, în speță Danemarca, „pune în aplicare” dreptul Uniunii (
8
). În mod similar, atunci când obiectul procedurii principale nu priveşte interpretarea ori aplicarea unei alte norme de drept al Uniunii decât cea care figurează în cartă, legătura este insuficientă (
9
).
21.
Dimpotrivă, pentru ca o situaţie juridică să intre sub incidența legislaţiei Uniunii privind drepturile fundamentale, astfel cum este reflectată în cartă, trebuie să existe o legătură de un anumit grad cu dreptul Uniunii, care depășește proximitatea materiilor menționate sau efectele indirecte ale unei materii asupra celeilalte (
10
).
22.
Legătura necesară este stabilită atunci când există o dispoziţie concretă şi identificată a dreptului statului membru, în speță a dreptului danez, care se încadrează în domeniul de aplicare (material) al unei dispoziţii la fel de concrete şi de identificate a dreptului Uniunii, fie că se găseşte într‑un act normativ al Uniunii, fie chiar în tratate (
11
). Din dosarul cauzei nu reiese că un exerciţiu de dublă identificare a fost realizat în prezenta cauză. Instanța de trimitere se întemeiază mai degrabă pe existenţa unui principiu general al dreptului Uniunii care interzice orice discriminare pe piaţa muncii.
23.
În plus, articolele 10 şi 19 TFUE sunt, în opinia noastră, insuficiente pentru a stabili că un stat membru pune în aplicare dreptul Uniunii în sensul articolului 51 din cartă. Astfel cum a subliniat avocatul general Wahl în Concluziile prezentate în cauza Z (
12
), articolul 10 TFUE conține o clauză generală care precizează un scop special la care se angajează Uniunea Europeană. Trebuie adăugat că articolul 19 TFUE stabileşte numai un temei juridic pentru măsurile menite să evite discriminarea aflate în competenţa Uniunii şi nu se poate aplica unor motive de discriminare care nu sunt menţionate expres în cuprinsul său (
13
). Curtea a amintit recent că legislaţia naţională aptă să afecteze în mod indirect funcţionarea unei organizări comune a pieţelor agricole nu poate constitui în sine o legătură suficientă între legislaţia respectivă şi dreptul Uniunii pentru a atrage aplicarea articolului 51 alineatul (1) din cartă (
14
). De asemenea, faptul că o autoritate publică a unui stat membru adoptă o decizie, în prezenta cauză o decizie de concediere a domnului Kaltoft, care ar putea să afecteze politica Uniunii în materia combaterii discriminării nu mai poate constitui legătura suficientă impusă de articolul 51 alineatul (1) din cartă.
24.
Potrivit explicaţiilor referitoare la cartă, articolul 21 alineatul (1) din aceasta „nu modifică […] domeniul competenţelor conferite de articolul 19 şi nici interpretarea acestui articol” (
15
). Mai mult, toate actele normative ale Uniunii prin care se interzic practicile discriminatorii privesc motive de discriminare concrete în cadrul unor domenii concrete şi nu exclud în general orice tratament discriminatoriu. Aici avem în vedere, pe lângă Directiva 2000/78, care stabileşte un cadru general pentru egalitatea de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forței de muncă indiferent de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, măsuri ca Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică (
16
) şi Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (
17
). Aceste măsuri nu interzic discriminarea în general, ci numai pentru anumite motive specificate în cuprinsul lor.
25.
Astfel, o concluzie contrară, în sensul că o legătură generală între statul membru şi dreptul aplicabil pieţelor muncii din cadrul Uniunii este suficientă pentru a atrage protecţia drepturilor fundamentale ale Uniunii la nivel naţional, ar încălca restricţiile stabilite în legătură cu limita externă a legislaţiei Uniunii privind drepturile fundamentale. Astfel, Curtea a statuat că, deşi drepturile fundamentale ale Uniunii includ principiul general al nediscriminării şi statele membre sunt obligate să le respecte atunci când situaţia naţională aflată în discuţie se încadrează în domeniul de aplicare al dreptului Uniunii, „din aceasta nu rezultă că domeniul de aplicare al Directivei 2000/78 trebuie să fie extins prin analogie dincolo de discriminarea bazată pe motivele enumerate în mod exhaustiv la articolul 1 din cuprinsul său” (
18
).
26.
În sfârşit, nu suntem de acord cu argumentele domnului Kaltoft în sensul că principiul general al dreptului Uniunii care exclude discriminarea pe motive de vârstă, care este în prezent redat la articolul 21 alineatul (1) din cartă şi care poate, în anumite împrejurări, să aibă un efect orizontal direct între două părţi private, îi susține într‑o oarecare măsură poziţia (
19
). Nimic din hotărârile relevante privind discriminarea pe motive de vârstă nu indică existenţa unui principiu general de drept care exclude discriminarea pe piaţa muncii în general. Nici dispoziţiile constituţionale comune mai multor state membre sau un protocol la CEDO, precum Protocolul nr. 12 la CEDO (care a intrat în vigoare la 1 aprilie 2005), nu pot stabili un principiu general de drept care ar obliga statele membre să combată discriminarea pe motive care, spre deosebire de vârstă, nu sunt indicate în tratate sau în legislaţia Uniunii. Mai mult, articolul 14 din CEDO nu poate extinde competenţa Uniunii cu privire la principiul nediscriminării, astfel cum este protejat de articolul 21 din cartă.
27.
Pentru aceste motive, propunem Curţii să ofere un răspuns negativ la prima întrebare. Rezultă că nu este necesar să se răspundă la a doua şi la a treia întrebare astfel cum figurează în decizia de trimitere (
20
).
C – Obezitatea poate fi considerată un
„handicap
” (întrebarea a patra)?
1. Noţiunea de handicap în sensul Directivei 2000/78
28.
Trebuie observat de la bun început că sensul noţiunii de handicap potrivit Directivei 2000/78 a fost analizat pe larg în jurisprudenţa Curţii. Elementele sale principale sunt următoarele.
29.
Directiva 2000/78 nu defineşte noţiunea de handicap şi nici nu face trimitere la legile statelor membre pentru definirea sa (
21
). Astfel, s‑a dezvoltat o interpretare autonomă şi uniformă a „handicapului” în jurisprudenţa Curţii şi, mai recent, în contextul Convenţiei Naţiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, pe care Uniunea Europeană a aprobat‑o prin decizia din 26 noiembrie 2009 (
22
). Convenţia este parte integrantă din ordinea juridică a Uniunii Europene de la data intrării sale în vigoare (
23
). De asemenea, merită să subliniem că Directiva 2000/78 trebuie interpretată, pe cât posibil, într‑un mod care este compatibil cu Convenția ONU (
24
). Curtea a statuat că „[Directiva 2000/78] are ca obiect, în ceea ce privește încadrarea în muncă și munca, combaterea oricăror forme de discriminare pe motive de handicap” (
25
) (sublinierea noastră).
30.
Noțiunea de handicap în sensul Directivei 2000/78 trebuie înțeleasă în sensul că se referă la limitări care rezultă în special din incapacităţi (i) pe termen lung (
26
) (ii) fizice, mentale sau psihice (iii) care, în interacțiune cu diferite bariere (
27
), (iv) pot împiedica (v) participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători (
28
). Curtea a mai statuat că expresia „persoane cu handicap” de la articolul 5 din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că include toate persoanele cu un handicap care corespunde acestei definiţii (
29
).
31.
Domeniul de aplicare al Directivei 2000/78 nu poate fi extins prin analogie dincolo de motivele de discriminare enumerate la articolul 1 din aceasta pe baza principiului general al nediscriminării din dreptul Uniunii (
30
). Prin urmare, boala ca atare nu este un motiv de discriminare interzis de Directiva 2000/78 (
31
).
32.
Astfel, deşi nimic din Directiva 2000/78 nu sugerează că lucrătorii sunt protejaţi prin interzicerea discriminării pe motive de handicap de îndată ce sunt afectaţi de orice tip de boală (
32
), s‑a stabilit în jurisprudenţă că, „dacă o boală curabilă sau incurabilă” determină o limitare, care corespunde definiţiei de mai sus, o asemenea boală poate fi inclusă în noţiunea „handicap” în sensul Directivei 2000/78 (
33
), dacă este constatată medical (
34
), iar limitarea este pe termen lung (
35
). Curtea a statuat că „a admite că directiva în cauză se poate aplica în funcție de originea handicapului ar contraveni chiar scopului acesteia, care este de a asigura egalitatea de tratament” (
36
).
33.
Luând în considerare obiectivul Directivei 2000/78, care este în special acela de a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la încadrarea în muncă sau să desfăşoare o activitate salariată, conceptul de handicap trebuie înţeles în sensul că se referă şi la îngreunarea exercitării unei activităţi profesionale, nu numai la imposibilitatea unei astfel de activități (
37
). Convenţia ONU recunoaşte în considerentul (e) că „handicapul este un concept în evoluție, determinat de interacțiunea dintre persoanele cu handicap și barierele comportamentale și de mediu care împiedică participarea lor deplină și efectivă la viața socială în condiții egale cu celelalte persoane”. Astfel, articolul 1 alineatul (2) din Convenţia ONU face trimitere prin utilizarea sintagmei „în interacțiune cu diferite bariere” la barierele comportamentale și de mediu.
34.
Astfel, o boală sau o deficienţă anatomică ori fiziologică precum absenţa unui organ nu constituie în sine un handicap în sensul Directivei 2000/78, dacă nu implică o limitare care împiedică participarea deplină şi efectivă a persoanei respective la viaţa profesională în condiţii de egalitate cu ceilalţi lucrători. De exemplu, absenţa unei funcţii fizice sau a unui organ ori o boală care necesită o atenţie specială, medicaţie şi control continuu pot reprezenta o povară fiziologică sau psihologică pentru persoana în cauză, fără să facă însă imposibilă îndeplinirea completă şi efectivă a activităţilor sau să împiedice participarea în condiţii de egalitate la viaţa profesională în general (
38
).
35.
Acest lucru explică de ce Curtea a statuat în Hotărârea Z că o femeie care nu avea uter şi căreia angajatorul a refuzat să îi acorde concediul de maternitate după ce a devenit mamă prin substituţie, în timp ce concediul de maternitate era disponibil pentru femeile care deveneau mame prin naştere şi adopție, nu suferea de un handicap în sensul Directivei 2000/78. Curtea a afirmat că „nu rezultă din decizia de trimitere că afecțiunea de care suferă doamna Z. a determinat prin ea însăși o imposibilitate pentru persoana interesată de a‑și executa munca sau a constituit o îngreunare a desfășurării activității sale profesionale” (
39
).
36.
Curtea a decis anterior, în uşoară contradicţie cu punctul 81 din Hotărârea Z, că şi persoanele care îi îngrijesc pe cei care suferă de un handicap beneficiază de protecţia acordată de Directiva 2000/78. Astfel, în Hotărârea Coleman nu s‑a stabilit nicio legătură între handicapul respectiv şi activitatea concretă aflată în discuţie (legătură care nu a fost menţionată, de altfel, nici în Hotărârea HK Danmark). În Hotărârea Coleman, Curtea a analizat aspectul dacă Directiva 2000/78 viza o situaţie în care un angajat care nu avea el însuşi un handicap era discriminat pe baza faptului că avea grijă de un copil cu handicap.
37.
Curtea s‑a pronunţat în Hotărârea Coleman în sensul că principiul egalităţii de tratament în domeniul handicapului nu se aplică unei anumite categorii de persoane, ci în funcție de motivele menționate la articolul 1 din directivă. În consecinţă, nu rezulta că principiul egalităţii de tratament pe care a fost menită să îl protejeze este limitat la persoanele care au ele însele un handicap în sensul acestui act normativ. Dimpotrivă, Directiva 2000/78 are drept obiectiv crearea în cadrul Uniunii a unui câmp de acțiune în ceea ce privește egalitatea în materie de încadrare în muncă și de ocupare a forței de muncă (
40
).
38.
Astfel, este suficient ca o incapacitate pe termen lung să limiteze participarea deplină şi efectivă la viaţa profesională în general în condiţii de egalitate cu persoanele care nu se află în această situaţie. Nu trebuie stabilită nicio legătură între activitatea respectivă şi handicapul aflat în discuţie pentru ca Directiva 2000/78 să poată fi aplicată.
39.
Aşadar, de exemplu, o femeie agent de voiaj în scaun rulant care este concediată din cauză că noul proprietar consideră că handicapul său este incompatibil cu noua imagine pe care agenţia doreşte să o dezvolte nu este împiedicată să se întemeieze pe articolele 1 şi 2 din Directiva 2000/78 prin simplul fapt că toţi colegii săi de lucru îşi îndeplinesc sarcinile şezând, astfel că activitatea în cauză nu este afectată de starea în care se află. Acest lucru este important ținând seama de argumentele invocate de municipalitatea din Billund, Danemarca, şi de Comisie cu privire la îndeplinirea corespunzătoare de către domnul Kaltoft a profesiei de asistent maternal timp de 15 ani. Vom aborda aceste aspecte în partea III C 2. de mai jos.
40.
Încheiem analiza noastră privind dispoziţiile legale importante remarcând că, potrivit considerentului (17) al Directivei 2000/78, aceasta nu impune obligaţia de a păstra un angajat care nu este competent pentru îndeplinirea funcţiilor esenţiale ale postului în cauză, fără a aduce atingere obligaţiei care figurează la articolul 5 din Directiva 2000/78 privind oferirea unor amenajări corespunzătoare în scopul garantării respectării principiului egalității de tratament față de persoanele cu handicap. Aceasta înseamnă că angajatorii iau măsuri corespunzătoare, în funcție de nevoi, într‑o situație concretă, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze, cu condiția ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator (
41
).
41.
După cum reiese din analiza de mai sus, principiile elaborate de Curte pentru a stabili sensul noţiunii de handicap reflectă o perspectivă largă asupra tipurilor de incapacităţi care se încadrează în sfera sa de aplicare. În opinia noastră, aceasta înseamnă că jurisprudenţa, ca și legislaţia aplicabilă din dreptul Uniunii, a adoptat, în conformitate cu abordarea utilizată în Convenţia ONU, un model social, iar nu unul (pur) medical de handicap (
42
).
2. Capacitatea de a lucra nu exclude handicapul
42.
După cum am arătat deja, jurisprudenţa Curţii a făcut trimitere la imposibilitatea de a executa munca sau îngreunarea desfășurării unei activități profesionale (
43
). Aceasta reflectă o distincţie între incapacitatea absolută sau relativă de a efectua o anumită activitate şi participarea deplină şi efectivă la viaţa profesională în general.
43.
Distincţia respectivă este importantă întrucât municipalitatea din Billund, Danemarca, şi Comisia susţin că nu se poate pretinde că obezitatea domnului Kaltoft implică o limitare care ar putea împiedica participarea sa deplină şi efectivă la viaţa profesională în condiţii de egalitate cu ceilalţi lucrători, pentru că a lucrat timp de 15 ani pentru autorităţile locale ca asistent maternal şi a participat la viaţa profesională pe picior de egalitate cu alţi asistenţi maternali angajaţi de acestea. Cu alte cuvinte, este posibil ca obezitatea domnului Kaltoft să nu îl fi împiedicat în mod necesar să își desfășoare activitatea ca asistent maternal.
44.
Este adevărat că în ceea ce privește imposibilitatea de a desfășura o anumită activitate sau existenţa unor obstacole în acest sens, aplicabilitatea noţiunii de handicap depinde de împrejurările concrete ale activităţii în cauză, iar nu de clasificarea abstractă medicală sau din domeniul asigurărilor sociale privind gradul de incapacitate ca atare. După cum a observat recent avocatul general Bot, „obstacolele” pe care o persoană le întâlneşte când intră în contact cu mediul respectiv sunt cele care sunt decisive (
44
). Totuşi, pot exista deficienţe fizice, mentale sau psihologice pe termen lung care nu fac imposibilă o anumită activitate, dar care fac mai dificilă şi mai solicitantă îndeplinirea sarcinilor aferente acesteia sau participarea la realizarea obiectivelor în viaţa profesională. Exemple tipice în acest sens sunt handicapurile care afectează grav mobilitatea sau reduc semnificativ unele simţuri ca vederea sau auzul.
45.
Să revenim, așadar, la exemplul menționat mai sus al agentului de voiaj care utilizează un scaun rulant. Starea sa reprezintă un obstacol pentru participarea deplină şi efectivă la viaţa profesională în condiţii de egalitate cu persoanele care nu se confruntă cu această situaţie din cauza dificultăţilor fizice care apar în mod inevitabil în realizarea sarcinilor, chiar dacă nu afectează capacitatea persoanei în cauză de a îndeplini activitatea concretă respectivă.
46.
S‑a stabilit că Directiva 2000/78 are drept scop, în principal, să permită persoanelor cu handicap să aibă acces la un loc de muncă şi să îndeplinească o activitate salariată. Prin urmare, conceptul de handicap trebuie să fie înţeles în sensul că se referă la un obstacol pentru desfășurarea unei activităţi profesionale, nu numai la imposibilitatea desfășurării unei astfel de activităţi (
45
). Mai mult, argumentul de mai sus invocat de municipalitatea din Billund, Danemarca, şi de Comisie ar avea consecinţa absurdă de a exclude din domeniul de aplicare al Directivei 2000/78 persoanele care fie aveau deja un handicap atunci când au reuşit să obţină un anumit loc de muncă, fie au dobândit un handicap în timp ce aveau un contract de muncă, dar au continuat să lucreze.
47.
Astfel, după cum am arătat mai sus, este suficient ca o incapacitate pe termen lung să limiteze participarea deplină şi efectivă la viaţa profesională în general în condiţii de egalitate cu persoanele care nu se află în această situaţie. Mai mult, din hotărârea Curții în cauza Coleman rezultă că este posibil chiar şi ca handicapul respectiv să fie dobândit nu de persoana discriminată, ci de o persoană aflată în îngrijirea angajatului, care invocă Directiva 200/78. Astfel, nu este necesar ca domnului Kaltoft să îi fie imposibil să își desfășoare activitatea de asistent maternal în calitate de angajat al municipalității din Billund pentru a putea invoca protecţia împotriva discriminării pe motive de handicap prevăzută de Directiva 2000/78. Jurisprudenţa impune numai ca acesta să îndeplinească cerințele care figurează la punctul 30.
48.
Pentru a avea o imagine completă, ne vom referi la aspectul, analizat în şedinţă, dacă Directiva 2000/78 se referă şi la handicapul prezumat în mod eronat şi la discriminarea bazată pe acesta. Cu alte cuvinte, există o interdicţie privind discriminarea pe motive de handicap atunci când un angajator crede în mod nejustificat că un angajat suferă de un handicap, fiind astfel limitată capacitatea sa de a-şi îndeplini sarcinile în mod adecvat, şi îl tratează în mod inadecvat din această cauză? (
46
)
49.
În opinia noastră, nu este necesar sa se adopte o poziţie în legătură cu această problemă juridică dificilă în contextul prezentei cereri de decizie preliminară. Motivul este că nu se contestă faptul că domnul Kaltoft este obez. Dacă instanţa naţională consideră că această stare constituie un handicap şi că domnul Kaltoft a fost concediat din această cauză, atunci orice diferenţă de tratament se bazează pe un handicap real, iar nu doar prezumat.
3. Obezitatea constituie un handicap?
50.
Obezitatea este măsurată în mod obișnuit prin utilizarea indicelui de masă corporală (IMC), care este obţinut prin împărţirea greutăţii unei persoane, exprimate în kilograme, la pătratul înălţimii sale în metri (kg/m2). Potrivit OMS, există trei grade de obezitate în funcţie de IMC. Persoanele cu un IMC cuprins între 30,00 și 34,99 suferă de obezitate de gradul I, persoanele cu un IMC cuprins între 35,00 și 39,99 de obezitate de gradul II, iar persoanele cu un IMC de peste 40,00 de obezitate de gradul III (
47
), care este uneori denumită obezitate gravă, extremă sau patologică.
51.
Potrivit cererii de decizie preliminară şi observaţiilor scrise depuse de domnul Kaltoft, acesta a fost obez în cursul întregii perioade în care a lucrat pentru municipalitatea din Billund. În 2007, IMC‑ul său era de 54, ceea ce reprezintă o obezitate extremă. Domnul Kaltoft explică în continuare în observaţiile sale scrise că, în timp ce era angajat, a primit o trimitere medicală pentru o operaţie gastrică destinată să îi reducă volumul stomacului. Operaţia nu a putut fi însă finalizată din cauza unui incident medical grav care a intervenit în cursul realizării sale. În opinia noastră, acest lucru trebuie luat în considerare de instanţa naţională pentru a decide dacă boala domnului Kaltoft a fost diagnosticată medical în conformitate cu criteriile stabilite de Curte în Hotărârea HK Danmark privind împrejurările în care o boală de lungă durată pot fi considerată handicap.
52.
Domnul Kaltoft susţine că OMS consideră obezitatea o boală cronică şi de durată. În plus, el subliniază în observaţiile sale scrise că obezitatea a fost considerată handicap potrivit legislaţiei Statelor Unite ale Americii (
48
). Potrivit domnului Kaltoft, obezitatea poate să implice limitări fizice care creează obstacole pentru participarea deplină şi efectivă la viaţa profesională, fie din cauza mobilităţii reduse, fie a patologiilor sau a simptomelor care rezultă din aceasta, şi poate totodată să atragă limitări pe piaţa forţei de muncă din cauza prejudecăţilor bazate pe aspectului fizic.
53.
Guvernul Danemarcei şi Comisia par să fie de acord că obezitatea de o anumită gravitate poate îndeplini criteriile indicate în jurisprudenţa Curţii privind noţiunea de handicap în sensul Directivei 2000/78, însă acest fapt trebuie stabilit de instanţele naţionale.
54.
Remarcăm că respectiva calificare a obezităţii ca boală de către OMS nu este în sine suficientă pentru ca aceasta să constituie handicap în sensul Directivei 2000/78. Iar aceasta întrucât, astfel cum am explicat mai sus, bolile ca atare nu intră în domeniul de aplicare al Directivei 2000/78.
55.
Considerăm de asemenea că, în cazurile în care starea de obezitate a atins un asemenea grad încât, în combinaţie cu barierele de comportament şi de mediu, astfel cum sunt menţionate în Convenţia ONU, împiedică în mod clar participarea deplină la viaţa profesională pe picior de egalitate cu alţi angajaţi din cauza limitărilor fizice şi/sau psihologice pe care le implică, ea poate fi considerată handicap.
56.
Cu toate acestea, „simpla” obezitate care corespunde obezităţii de gradul I este insuficientă pentru îndeplinirea criteriilor din jurisprudenţa Curţii privind noţiunea de handicap în sensul Directivei 2000/78. Astfel, în cazul unei persoane cu înălţimea domnului Kaltoft (1,72 m), o greutate de 89 kg este suficientă pentru a avea un IMC peste 30. În opinia noastră, cel mai probabil numai obezitatea de gradul III potrivit clasificării OMS, adică obezitatea gravă, extremă sau patologică, creează limitări cum sunt problemele de mobilitate, rezistenţă şi dispoziţie, care echivalează cu un „handicap” în sensul Directivei 2000/78.
57.
Această poziţie nu implică extinderea motivelor de discriminare enumerate în mod exhaustiv la articolul 1 din Directiva 2000/78 la sensul care este exclus de Hotărârea Chacón Navas (
49
). Astfel cum Curtea a observat deja, considerentul (e) al Convenţiei ONU confirmă că handicapul este un concept în evoluţie (
50
).
58.
În sfârşit, astfel cum s‑a arătat la punctul 32, Curtea a statuat că „a admite că directiva în cauză se poate aplica în funcție de originea handicapului ar contraveni chiar scopului acesteia, care este de a asigura egalitatea de tratament” (
51
). Prin urmare, în cazul obezităţii, este irelevant din perspectiva Directivei 2000/78 dacă persoana în cauză a devenit obeză din cauza unui simplu aport energetic excesiv în raport cu energia consumată sau dacă ea poate fi explicată prin referire la o problemă psihologică sau metabolică sau ca un efect secundar al unor medicamente (
52
). Noţiunea de handicap potrivit Directivei 2000/78 este obiectivă şi nu depinde de aspectul dacă este „autoprovocat” adică persoana a contribuit la dobândirea sa. Dimpotrivă, de exemplu, un handicap fizic care rezultă din asumarea unor riscuri în trafic sau sporturi în mod conştient şi neglijent ar fi exclus din sfera noţiunii de handicap în sensul articolului 1 din Directiva 2000/78.
59.
În şedinţă, reprezentantul angajatorului era preocupat de faptul că recunoaşterea obezităţii în orice formă ca fiind un handicap ar duce la consecinţe intolerabile, întrucât alcoolismul şi dependenţa de droguri, care sunt boli grave, ar putea să intre în sfera acestei noţiuni. În opinia noastră, această preocupare este neîntemeiată. Este adevărat că, în termeni medicali, alcoolismul şi dependenţa de substanţe psihotrope sunt boli. Aceasta nu înseamnă însă că un angajator ar fi obligat să tolereze neîndeplinirea de către angajat a obligaţiilor sale contractuale din cauza acestora. De exemplu, o concediere bazată pe faptul că angajatul vine la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor nu se întemeiază pe alcoolism sau pe dependenţa de droguri ca atare, ci pe o încălcare a contractului de muncă pe care angajatul ar fi putut să o evite dacă s‑ar fi abţinut să consume alcool sau substanţa în cauză. Orice angajator are dreptul de a pretinde de la angajat să urmeze un tratament medical adecvat care este necesar pentru a-şi putea îndeplini în mod corespunzător obligaţiile conform contractului de muncă. Trebuie amintit că articolul 5 din Directiva 2000/78 impune numai ca angajatorii să ofere „amenajări corespunzătoare” persoanelor cu handicap.
60.
Pentru aceste motive, propunem ca la a patra întrebare să se răspundă în sensul că numai obezitatea gravă constituie un handicap în sensul articolului 1 din Directiva 2000/78 și numai dacă îndeplineşte toate criteriile privind noţiunea de handicap stabilite în jurisprudenţa Curţii. Revine instanţei naţionale sarcina de a verifica dacă acest lucru este valabil în cazul domnului Kaltoft.
IV – Concluzie
61.
În lumina considerațiilor de mai sus, propunem Curţii să răspundă la prima şi la a patra întrebare din decizia de trimitere a Retten i Kolding după cum urmează:
„1)
În dreptul Uniunii nu există un principiu general care să interzică angajatorilor discriminarea pe motive de obezitate pe piaţa muncii.
2)
Obezitatea gravă poate constitui un handicap care intră sub incidența protecţiei prevăzute de Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă dacă, în interacţiune cu diverse bariere, împiedică participarea deplină şi efectivă a persoanei respective la viaţa profesională în condiţii de egalitate cu ceilalţi lucrători. Revine instanţei naţionale sarcina de a stabili dacă acest lucru este valabil în cazul reclamantului din litigiul principal.”
(
1
)	Limba originală: engleza.
(
2
)	A se vedea, pentru o imagine de ansamblu asupra problemelor din Europa, de exemplu, Cartea albă a Comisiei intitulată Strategie pentru Europa privind problemele de sănătate legate de alimentație, excesul de greutate și obezitate COM(2007) 279 final.
(
3
)	Obezitatea nu este un fenomen clar definit, dar variază de la o simplă stare de supraponderabilitate gravă până la obezitatea patologică. Pentru o analiză, care include și evaluarea obezității de către OMS, a se vedea partea III C. 3. de mai jos.
(
4
)	JO 2000, L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7. A se vedea în special Hotărârile Chacón Navas (C‑13/05, EU:C:2006:456), Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415), Odar (C‑152/11, EU:C:2012:772), HK Danmark (C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222), Comisia/Italia (C‑312/11, EU:C:2013:446), Z (C‑363/12, EU:C:2014:159) și Glatzel (C‑356/12, EU:C:2014:350).
(
5
)	Trebuie remarcat că recent Curtea a statuat că articolul 26 din cartă privind integrarea persoanelor cu handicap „nu poate, prin el însuși, să confere particularilor un drept subiectiv care să poată fi invocat ca atare” (Hotărârea Glatzel, EU:C:2014:350, punctul 78).
(
6
)	Hotărârea Åkerberg Fransson (C‑617/10, EU:C:2013:105, punctul 23) (sublinierea noastră).
(
7
)	Ibidem. A se vedea de asemenea Hotărârea Pringle (C‑370/12, EU:C:2012:756, punctul 179).
(
8
)	A se vedea în special orientările oferite în Hotărârea Åkerberg Fransson (EU:C:2013:105).
(
9
)	Hotărârea Torralbo Marcos (C‑265/13, EU:C:2014:187, punctul 33).
(
10
)	Hotărârea Siragusa,(C‑206/13, EU:C:2014:126, punctul 24).
(
11
)	De exemplu, a se vedea analiza efectuată de Curte la punctele 24-28 din Hotărârea Åkerberg Fransson, EU:C:2013:105. A se vedea de asemenea Hotărârea Texdata Software, C‑418/11, EU:C:2013:588, în care Curtea a statuat la punctul 44 că situația din cauza respectivă este „reglementată în mod specific” de o directivă (care este precizată). Pentru exemple de cauze de până acum în care nu s‑a stabilit o legătură cu dreptul Uniunii întrucât a lipsit cerința dublei identificări, a se vedea Hotărârea Vinkov (C‑27/11, EU:C:2012:326), Ordonanța Pedone (C‑498/12, EU:C:2013:76), Ordonanța Gentile (C‑499/12, EU:C:2013:77) și Ordonanța Sociedade Agrícola e Imobiliária da Quinta de S. Paio (C‑258/13, EU:C:2013:810).
(
12
)	A se vedea Concluziile avocatului general Wahl prezentate în cauza Z (C‑363/12, EU:C:2013:604, punctul 112).
(
13
)	A se vedea în acest sens Hotărârea Chacón Navas (EU:C:2006:456, punctul 55).
(
14
)	Hotărârea Siragusa (EU:C:2014:126, punctul 29), în care se citează Hotărârea Annibaldi (C‑309/96, EU:C:1997:631, punctul 22), și Hotărârea Kremzow, C‑299/95, EU:C:1997:254, punctul 16.
(
15
)	JO 2007, C 303, p.17, explicații privind articolul 21.
(
16
)	JO L 180, p. 22, Ediție specială, 20/vol. 1, p. 19.
(
17
)	JO L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262.
(
18
)	Hotărârea Chacón Navas (EU:C:2006:456, punctul 56). A se vedea de asemenea de exemplu Hotărârea Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571), în care, la punctul 73, Curtea a statuat că, la data faptelor din litigiul principal, nici Tratatul CE, nici vreo altă dispoziție din dreptul Uniunii nu interziceau discriminările între tatăl adoptiv și tatăl biologic în ceea ce privește concediul de maternitate. La punctul 72, Curtea a concluzionat că situația nu intră în domeniul de aplicare al dreptului Uniunii Europene.
(
19
)	Hotărârile Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709) și Kücükdeveci (C‑555/07, EU:C:2010:21).
(
20
)	Amintim însă că problema sarcinii probei în aplicarea Directivei 2000/78 a fost abordată pe larg în Hotărârea Coleman (EU:C:2008:415).
(
21
)	Hotărârea Chacón Navas (EU:C:2006:456, punctul 39).
(
22
)	A se vedea Decizia 2010/48/CE a Consiliului din 26 noiembrie 2009 (JO L 23, p. 35). Mai mult, în conformitate cu anexa II la Decizia 2010/48 în domeniul, printre altele, al încadrării în muncă, Directiva 2000/78 este unul dintre actele Uniunii Europene care se referă la aspecte reglementate de Convenția ONU. A se vedea Hotărârea HK Danmark (EU:C:2013:222, punctul 31).
(
23
)	A se vedea Hotărârea HK Danmark (EU:C:2013:222, punctul 30 și jurisprudența citată), precum și Hotărârea Glatzel (EU:C:2014:350, punctul 68).
(
24
)	A se vedea Hotărârile HK Danmark (EU:C:2013:222, punctul 32) și Z (EU:C:2014:159, punctul 75). Acest punct de vedere a fost confirmat recent în Hotărârea Glatzel (EU:C:2014:350, punctul 70), deși Curtea a reafirmat în cuprinsul acesteia, la punctul 69, că dispozițiile Convenției ONU „nu constituie, din punctul de vedere al conținutului lor, dispoziții necondiționate și suficient de precise, care să permită un control al validității actului de drept al Uniunii în raport cu dispozițiile convenției menționate”, citând Hotărârea Z (EU:C:2014:159, punctele 89 și 90).
(
25
)	A se vedea Hotărârea Coleman (EU:C:2008:415, punctul 38).
(
26
)	Această condiție decurge din articolul 1 al doilea paragraf din Convenția ONU. Nu este însă necesar ca incapacitățile să aibă caracter permanent. Acestea trebuie doar să fie „pe termen lung”. A se vedea Hotărârea HK Danmark (EU:C:2013:222, punctul 39).
(
27
)	Potrivit considerentului (e) al Convenției ONU, aceste bariere pot fi comportamentale și de mediu. A se vedea Hotărârea HK Danmark (EU:C:2013:222, punctul 37).
(
28
)	A se vedea Hotărârea Z (EU:C:2014:159, punctul 80) și Hotărârea Comisia/Italia (EU:C:2013:446, punctul 56), care citează Hotărârea HK Danmark (EU:C:2013:222, punctele 38 și 39).
(
29
)	Hotărârea Comisia/Italia (EU:C:2013:446, punctul 57) (sublinierea noastră).
(
30
)	A se vedea Hotărârea Chacón Navas (EU:C:2006:456, punctul 56).
(
31
)	A se vedea Hotărârea Chacón Navas (EU:C:2006:456, punctul 57).
(
32
)	A se vedea Hotărârea Chacón Navas (EU:C:2006:456, punctul 46). Pentru o analiză a raportului dintre boală și handicap, a se vedea Concluziile avocatului general Geelhoed prezentate în cauza Chacón Navas (EU:C:2006:184, punctele 77-80), și Concluziile avocatului general Kokott prezentate în cauza HK Danmark (EU:C:2012:775 punctele 30-38 și 46).
(
33
)	A se vedea Hotărârea HK Danmark (EU:C:2013:222, punctul 41).
(
34
)	A se vedea Hotărârea HK Danmark (EU:C:2013:222, punctul 47). A se vedea și Concluziile avocatului general Kokott prezentate în această cauză, punctul 28.
(
35
)	A se vedea Hotărârea HK Danmark (EU:C:2013:222, punctul 41).
(
36
)	A se vedea Hotărârea HK Danmark (EU:C:2013:222, punctul 40). A se vedea și Concluziile avocatului general Kokott prezentate în această cauză, punctul 32.
(
37
)	A se vedea Hotărârea Z (EU:C:2014:159, punctul 77), care face referire la Hotărârea HK Danmark (EU:C:2013:222, punctul 44).
(
38
)	A se vedea în această privință Hotărârea Z (EU:C:2014:159, punctele 79 și 80). Astfel cum a subliniat avocatul general Geelhoed la punctul 62 din Concluziile prezentate în cauza Navas (EU:C:2006:184), atâta „timp cât deficiența genetică nu a fost identificată, persoana în cauză nu se confruntă cu vreo discriminare. Situația se poate schimba după ce aceasta devine cunoscută, întrucât angajatorii și asigurătorii nu doresc să își asume riscuri angajând sau asigurând aceste persoane”.
(
39
)	Hotărârea Z (EU:C:2014:159, punctul 81). A se vedea de asemenea punctul 80.
(
40
)	Hotărârea Coleman (EU:C:2008:415, punctele 38 și 47).
(
41
)	A se vedea Hotărârea Chacón Navas (EU:C:2006:456, punctele 49 și 50).
(
42
)	A se vedea, cu privire la această distincție, Concluziile avocatului general Wahl prezentate în cauza Z (EU:C:2013:604, punctele 83-85).
(
43
)	A se vedea Hotărârea Z (EU:C:2014:159, punctul 81).
(
44
)	Concluziile avocatului general Bot prezentate în cauza Glatzel, C‑356/12, EU:C:2013:505, punctul 36. A se vedea, în mod similar, Concluziile avocatului general Kokott prezentate în cauza HK Danmark (EU:C:2012:775, punctul 27), Concluziile avocatului general Wahl prezentate în cauza Z (EU:C:2013:604, punctul 84) și Concluziile avocatului general Geelhoed prezentate în cauza Chacón Navas (EU:C:2006:184, punctul 58), unde avocatul general Geelhoed a afirmat că „nu se poate exclude faptul că anumite deficiențe fizice sau mentale țin de natura «handicapului» într‑un anumit context social, iar nu și în altul”.
(
45
)	A se vedea Hotărârea Z, EU:C:2014:159, punctul 77, care face trimitere la Hotărârea HK Danmark, EU:C:2013:222, punctul 44.
(
46
)	A se vedea punctul 4.5 din Raportul Comisiei către Parlamentul European și ConsiliuRaport comun privind aplicarea Directivei 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică („Directiva privind egalitatea rasială”) și a Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă („Directiva privind egalitatea în ceea ce privește încadrarea în muncă”) COM(2014) 2 final.
(
47
)	A se vedea http://apps.who.int/bmi/index.jsp?introPage=intro_3.html. A se vedea de asemenea http://www.cdc.gov/mmwr/preview/mmwrhtml/mm5917a9.htm.
(
48
)	Acesta face trimitere la Legea americană privind handicapul (American Disabilities Act) din 1990 și la hotărârea United States District, Eastern District of Louisiana, E. E. O. C. împotriva Resources for Human Dev., Inc. 827 F. Supp. 2d 688, 693-94 (E. D. La. 2011).
(
49
)	Hotărârea Chacón Navas, EU:C:2006:456, punctul 56.
(
50
)	Hotărârea HK Danmark, EU:C:2013:222, punctul 37.
(
51
)	Hotărârea HK Danmark, EU:C:2013:222, punctul 40.
(
52
)	De exemplu, potrivit unui studiu, „creșterea în greutate este asociată cu utilizarea multor medicamente psihotrope, inclusiv din categoria celor antidepresive, psihoregulatoare, antipsihotice și poate avea consecințe grave pe termen lung”. Rezumatul Ruetsch și alții, „Psychotropic drugs induced weight gain: a review of the literature concerning epidemiological data, mechanisms and management”, Encéphale, 2005, citat pe http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/16389718.