61970C0035
CONCLUSIE VAN DE ADVOCAAT-GENERAAL
A. DUTHEILLET DE LAMOTHE
VAN 8 DECEMBER 1970 (
1
)
Mijnheer de President,
mijne heren Rechters,
Het lijkt erop dat U in deze zaak voor de eerste maal in de gelegenheid zult zijn de activiteiten van de ondernemingen die voorzien in „tijdelijk personeel” of „tijdelijke werkzaamheden” te toetsen aan de communautaire voorschriften betreffende de migrerende werknemers.
Daarom hebt U gemeend enige inlichtingen betreffende deze ondernemingen en de omvang hunner activiteit in de vijf Lid-Staten waar zij zijn toegelaten, te moeten inwinnen.
De Commissie kon U helaas geen globale gegevens verschaffen.
Onzerzijds zijn wij er slechts in geslaagd enige statistische informaties in te winnen, welke alleen op Frankrijk betrekking hebben, alsook — dank zij een in 1966 door het Sociologisch Instituut van de Vrije Universiteit te Brussel gedane publikatie — enkele inlichtingen van rechtsvergelijkende aard.
Doch hoe fragmentarisch en vaag de aldus verkregen gegevens ook zijn, wij menen Uw tijd niet te zeer in beslag te nemen door er een korte samenvatting van te geven.
De uitzendbureaus, die in Groot-Brittannië schijnen te zijn ontstaan, kwamen vooral tussen de beide wereldoorlogen in de Verenigde Staten tot ontwikkeling.
Enkele van deze ondernemingen verschijnen gelijktijdig in sommige Europese landen ten tonele, doch vooral in Frankrijk waar de eerste, „Business Aid”, in 1926 wordt opgericht; zij zijn echter van zeer weinig betekenis en leggen zich er vooral op toe te voorzien in bij de ondernemingen bestaande tijdelijke behoeften aan kantoorpersoneel (typistes, telefonisten, enzovoort).
Pas na de tweede wereldoorlog geven de uitzendbureaus in vijf der Lidstaten van een wonderbaarlijk snelle ontwikkeling blijk.
In 1967-1968 telde men in Frankrijk ongeveer 150 uitzendbureaus; daarvan waren er 117 aangesloten bij een „Chambre nationale des entreprises de travail temporaire” die een belangrijke rol speelt, omdat zij een uniformering schijnt te hebben tot stand gebracht van de contracten tussen deze ondernemingen en de werknemers die zich tot hen wenden.
De totale omzet dezer ondernemingen schijnt over 1967 ten naaste bij 450 miljoen franken te hebben belopen.
Het aantal werknemers dat zich tot hen heeft gewend kwam overeen met 0,6 tot 0,7 % van de Franse actieve beroepsbevolking; het bedroeg ongeveer 105000 werknemers, waarvan er 64000 in fabrieken en 41000 op kantoren waren geplaatst.
De vennootschap Manpower bleek in 1967 de grootste Franse onderneming van dit type te zijn, met een aantal aangeworven werknemers van meer dan 13000.
In juridisch opzicht deden deze ondernemingen in alle Lid-Staten een gemeenschappelijk probleem ontstaan, namelijk of hun bestaan te verenigen viel met de internationale overeenkomsten en de binnenlandse wettelijke regelingen op het stuk der arbeidsbemiddeling.
U weet, mijne heren, dat zowal krachtens conventie nr. 96 van de IAO als op grond van veelal zeer verwante nationale wettelijke regelingen bureaus voor arbeidsbemiddeling met winstdoel zijn verboden en dat deze bemiddeling in den regel het monopolie is van staatsinstellingen of van door de staat toegelaten lichamen.
Het was derhalve de vraag of de werkzaamheid van de uitzendbureaus niet met die van bureaus voor arbeidsbemiddeling met winstdoel moet worden gelijkgesteld.
In een enkel land heeft men zulks inderdaad aangenomen: in Italië sprak het Hof van Cassatie zich in twee arresten in deze zin uit; het parlement heeft deze uitlegging uitdrukkelijk bekrachtigd en zelfs de strekking dezer arresten uitgebreid bij wet nr. 1369 van 23 oktober 1960.
Alle andere Lid-Staten hebben daarentegen aangenomen dat beide soorten ondernemingen niet met elkaar kunnen worden gelijkgesteld en daarmede het uitzendbureau geoorloofd verklaard.
In sommige staten, bij voorbeeld in Frankrijk, kostte zodanige erkenning betrekkelijk weinig moeite; anders ging het in andere landen, bij voorbeeld in de Bondsrepubliek Duitsland, waar men voor een oplossing van dit probleem heeft moeten wachten op een arrest van het Bundesverfassungsgericht te Karlsruhe van 4 april 1967, waarin een wetsvoorschrift dat er juist op gericht was de werkzaamheid der uitzendbureaus te verbieden, ongrondwettig is verklaard.
Ofschoon deze ondernemingen zich aldus in vijf van de Lid-Staten burgerrecht hebben verworven, blijkt uit de studie van de Vrije Universiteit te Brussel dat structuur en werkwijze van land tot land zeer aanmerkelijk verschillen.
In Frankrijk zijn deze ondernemingen bij voorbeeld merendeels handelsvennootschappen en hun overeenkomst met de werknemers is door de Franse Cour de Cassation als arbeidscontract gekwalificeerd.
In België is de situatie veel ingewikkelder. Sommige dezer ondernemingen zijn handelsvennootschappen, andere coöperatieve vennootschappen en weer andere verenigingen zonder rechtspersoonlijkheid. Hun contracten met degenen die van hun diensten gebruik wensen te maken zijn nu eens arbeidsovereenkomsten, dan weer ondernemersovereenkomsten met zelfstandigen, soms ook eenvoudige lastgevingen, en dezelfde verscheidenheid vinden wij in andere Lid-Staten terug.
Ten slotte zij opgemerkt dat in verschillende Staten een wettelijke regeling van de werkzaamheid dezer ondernemingen in voorbereiding is, zo in Frankrijk en in de Bondsrepubliek Duitsland, doch op dit ogenblik heeft alleen Nederland — bij de wet van 31 juli 1965 — de werkzaamheid van de uitzendbureaus, in Frankrijk soms „agences d'interim” genoemd, geregeld.
En zo, mijne heren, ziet U zich op een tijdstip waarop het recht nog van land tot land verschilt en weinig vastligt, geroepen voor wat de toepassing van het gemeenschapsrecht betreft bepaalde activiteiten der uitzendbureaus te beoordelen.
De zaak welke daartoe aanleiding geeft, had de volgende voorgeschiedenis :
De vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Manpower, regionaal centrum te Straatsburg, had op 11 augustus 1969 een Franse vakarbeider, de heer F. Fehlmann, in dienst genomen.
Zij had hem van 11 augustus tot en met 28 september 1969 op Frans grondgebied uitgezonden en vervolgens met ingang van 29 september naar een Duitse onderneming te Karlsruhe. Doch nog op de dag van aankomst werd de heer Fehlmann op het werk het slachtoffer van een arbeidsongeval. Hij kon gelukkig blijven werken, doch zag zich wel voor enige uitgaven (wegens geneeskundige behandeling en geneesmiddelen) geplaatst.
De vennootschap Manpower deed dan ook overeenkomstig de Franse arbeidswetgeving aangifte van dit ongeval bij de Caisse primaire te Straatsburg met verzoek om toezending — aan de Duitse arts — van de formulieren, in de communautaire regeling inzake de migrerende werknemers voor de betaling van het honorarium voorzien.
De Kas sprak categorisch als haar oordeel uit dat het verzoek niet voor inwilliging vatbaar was. Zij achtte artikel 13, a) van Verordening nr. 3, waarop de vennootschap Manpower zich had beroepen, in casu niet toepasselijk en meende dat de Franse kassen ter zake van voormeld ongeval geen uitkering voor kun rekening konden nemen.
Manpower kwam hiertegen op volgens de procedure in de Franse voorschriften betreffende geschillen inzake de sociale zekerheid voorzien en de Commission de première instance te Straatsburg schorste, na een beschouwing te hebben gewijd aan het contract tussen Manpower en Fehlmann — en in verband met het mogelijk belang van de zaak op communautair niveau —, de behandeling met het verzoek aan Uw Hof om uitlegging inzake de navolgende vraag :
„Mag een onderneming van een Lid-Staat, werkzaam als de S. à r.l. Manpower, zich op de bepalingen van artikel 13, lid 1, a), van Verordening nr. 3 beroepen?”
U zult zich herinneren dat artikel 13 van Verordening nr. 3 de bepaling is waarin een aantal uitzonderingen wordt gemaakt op het algemeen beginsel van artikel 12, volgens hetwelk op het stuk van de sociale zekerheid de wettelijke bepalingen geldende ter plaatse waar de werknemer zijn arbeid verricht, toepassing moeten vinden.
De eerste dezer uitzonderingen is in lid a) van dit artikel 13 omschreven.
Na de aanstonds te bespreken wijziging van 1964 luidt deze bepaling als volgt :
„Op de werknemer of daarmede gelijkgestelde, die, in dienst zijnde van een onderneming die op het grondgebied van een Lid-Staat een bedrijf heeft, waaraan hij gewoonlijk verbonden is, door deze onderneming wordt uitgezonden naar het grondgebied van een andere Lid-Staat om aldaar arbeid voor deze onderneming te verrichten, blijft de wetgeving van eerstgenoemde Lid-Staat van toepassing alsof hij op zijn grondgebied werkzaam bleef, mits de te verwachten duur van de door hem te verrichten arbeid niet langer dan twaalf maanden bedraagt en mits deze werknemer niet wordt uitgezonden ter vervanging van een andere werknemer wiens uitzendtijd is geëindigd.”
I
Een ding is wel zeker: bij het opstellen van dit voorschrift is hoogstwaarschijnlijk niet aan de uitzendbureaus gedacht. Kennelijk heeft men aan veel eenvoudiger en gebruikelijke situaties het hoofd willen bieden: men heeft bij voorbeeld gedacht aan een fabrikant die bij levering van een machine naar het buitenland een technicus meestuurt om op de installatie en ingebruikneming toezicht te houden en het personeel van de fabriek enige tijd bij de bediening behulpzaam te zijn.
Wil men dit voorschrift op de uitzendbureaus toepassen, dan dient eerst te worden vastgesteld dat deze bureaus in verschillende opzichten een zelfde positie innemen als genoemde andere ondernemingen.
De Commissie verzoekt U tot deze vaststelling over te gaan, waartoe zij in den brede heeft betoogd dat bedoelde gelijkstelling met het oog op de belangen der werknemers wenselijk is en in de lijn ligt van een teleologische uitlegging van Verordening nr. 3.
De Caisse primaire de sécurité sociale te Straatsburg acht zodanige uitlegging daarentegen strijdig met de letter van bedoelde wettelijke bepaling, welke een uitzonderingskarakter draagt en derhalve eng moet worden geïnterpreteerd.
De Commissie heeft stellig gelijk wanneer zij stelt dat men door artikel 13, a), onder bepaalde voorwaarden toepasselijk te verklaren op de werknemers der uitzendbureaus, in ieder geval zou blijven in de lijn — en handelen overeenkomstig de wezenlijke bedoelingen — van de gemeenschapsverordening.
In Uw arrest van 5 december 1967 (zaak 19-67, Jurisprudentie, Deel XIII, blz. 432) hebt U ook reeds beslist dat deze verordening „in het belang zowel van de werknemers en werkgevers als van de aansprakelijke kassen beoogt elke overbodige opeenstapeling of vermenging van lasten en aansprakelijkheden te vermijden welke uit de gelijktijdige of afwisselende toepassing van meerdere wetgevingen zou voortvloeien”.
En het is wel duidelijk dat met-toepassing der verordening op werknemers die door een uitzendbureau zijn aangeworven tot onnodige complicaties en overbodige vermenging van lasten zou leiden.
In het geval van de heer Fehlmann, dat tot dit geding leidde, blijkt zulks duidelijk: van 11 augustus tot en met 28 september werkte hij in Frankrijk en vervolgens van 29 september tot en met 1 oktober in Duitsland. Men ziet tot welke complicaties voor hemzelf, en wellicht nog meer voor zijn gezin, een overgang van een Franse naar een Duitse kas tijdens deze werkperiode van twee maanden zou leiden.
Dit neemt niet weg, dat U zich, wanneer U — in voege als verzocht — de rechtspositie van het personeel der uitzendbureaus en de in artikel 13, a) bedoelde situatie op één lijn mocht willen stellen, gesteld zult zien voor ernstige moeilijkheden van juridische aard, naar welker belang een onderzoek moet worden ingesteld.
II
A —
De eerste dezer juridische moeilijkheden vindt haar oorsprong in de omstandigheid dat artikel 13, a) een uitzondering behelst op de regel van artikel 12, volgens welke bij de beantwoording van de vraag welke sociale wetgeving van toepassing is, de plaats waar de arbeid verricht wordt in beginsel de doorslag geeft.
En men betoogt dan, dat het algemeen rechtsbeginsel, volgens hetwelk uitzonderingen stricti juris zijn, medebrengt dat U aan dit voorschrift geen strekking mocht toekennen welke verder gaat dan uit de bewoordingen voortvloeit.
Dit argument kan ons inziens vrij gemakkelijk worden ontzenuwd.
Het gaat er immers in casu niet zozeer om bij wege van uitlegging uitbreiding te geven aan het toepassingsgebied van artikel 13, a) van Verordening nr. 3 en daaraan een zodanige ruime strekking toe te kennen dat het in alle gevallen, ongeacht de voorwaarden waaronder de tussenkomst verleend wordt en welke ook de rechtsband tussen zulk een lichaam en de werknemer zij, op een uitzendbureau kan worden toegepast. Veeleer dient een analyse te worden gemaakt van de rechtstoestand, zoals die U door de verwijzende rechter werd beschreven, om te kunnen uitmaken of zij met die bedoeld in artikel 13 van de gemeenschapsverordening kan worden gelijkgesteld.
Wat Manpower van U vraagt — en de Commissie U aanbeveelt — is eigenlijk niet artikel 13 ook toe te passen op een daarin niet voorziene rechtstoestand, doch veeleer te verstaan dat de door de Straatsburgse rechter geanalyseerde rechtstoestand naar zijn aard een toestand is als bedoeld in artikel 13 van Verordening nr. 3.
Zodanig onderzoek vertoont in reite zeer veel gelijkenis met dat waartoe U bent overgegaan in Uw arrest 19-67, waarin het erom ging artikel 13, a) op een andere rechtstoestand toe te passen.
B —
Het tweede juridische bezwaar wordt juist ontleend aan het feit dat, ofschoon de gemeenschapsverordening een bepaalde verhouding tussen de werknemer, de uitzendende onderneming en die waar de werkkracht wordt te werk gesteld op het oog heeft, bedoelde verhouding niet dezelfde is als waarvan bij uitzending van personeel kan worden gesproken, ook al is in beide gevallen sprake van een „driehoeksverhouding”.
Door dit bezwaar worden in feite drie vragen aan de orde gesteld :
Eerste vraag: blijft het uitzendbureau werkgever van de werknemer, wanneer hij ter beschikking van de inlener is gesteld?
Tweede vraag: blijft hij, werkend bij de inlener, voor het uitzendbureau werken ?
Derde vraag: kan de werknemer, wanneer hij ter beschikking van de inlener is gesteld, geacht worden te zijn „uitgezonden” in voege als bedoeld in Verordening nr. 3?
a)
Op de eerste vraag kan ons inziens niet een algemeen of voor alle gevallen geldend antwoord worden gegeven.
In zijn conclusie in voormelde zaak 19-67, waarin een verwante vraag aan de orde kon worden gesteld, merkte de heer Gand reeds op : „Alles hangt af van de omstandigheden van het geval, van de overeenkomsten tussen de beide ondernemingen, tussen de werkgever en de loontrekker. Volgt daaruit dat deze onderneming slechts een leverancier van werkkrachten is en dat de ondergeschikte, eenmaal aangeworven, verder geheel aan haar gezag is onttrokken, dan is het zonder twijfel onjuist” de in artikel 13 a) gestelde voorwaarde vervuld te achten, doch, zo vervolgt de heer Gand, „dit is een vraag van feitelijke aard en het zal, gezien de mondelinge aard van de tussen betrokkenen gemaakte afspraken, veelal moeilijk zijn daarover voldoende opheldering te verkrijgen”.
Gelukkig zijn wij echter in casu goed geïnformeerd over de werkcondities van het aangeworven personeel; naar door de Straatsburgse rechter is gereleveerd, staat vast dat :
1.
het personeel door Manpower ter beschikking van de Duitse firma wordt gesteld volgens een in Franse munt luidend uurtarief;
2.
Manpower verantwoordelijk is voor door dit personeel begane fouten en dit risico moet dekken door een verzekeringspolis af te sluiten;
3.
de werklieden zich op het werk moeten houden aan de instructies van degene die met de leiding der werkzaamheden is belast, zonder dat zulks echter op de verhouding tussen Manpower en genoemde werklieden van invloed is;
4.
de vertegenwoordiger van Manpower op het werk degene die met de leiding der werkzaamheden is belast wekelijks, ter goedkeuring, een staat van de verrichte werkuren met vermelding van namen en categorieën der werklieden verstrekt, doch dat Manpower hun loon betaalt;
5.
en zie hier het laatste gegeven, dat U ten processe werd verstrekt — dat Manpower, en Manpower alleen, de arbeider mag ontslaan wanneer de inlener signaleert dat hij een ernstige fout heeft begaan.
En daarom, mijne heren, menen wij dat ondanks een zekere delegatie. van gezag van Manpower aan de inlener, de werknemer ten opzichte van de onderneming Manpower een ondergeschikte positie blijft innemen, des dat Manpower de werkgever van deze werknemer blijft en dat deze laatste van Manpower afhankelijk blijft.
De vertegenwoordiger van de Kas te Straatsburg heeft weliswaar getracht U met een beroep op het Romeinse recht — en op de aldaar gemaakte onderscheiding tussen „locatio conductio operis”, een soort arbeidsovereenkomst, en „locatio conductio operarum”, een soort ondernemersovereenkomst — aan te tonen dat de door Manpower aangeworven werknemer in ieder geval vanaf het ogenblik waarop hij ten dienste van de inlener wordt gesteld, niet langer Manpowers werknemer was.
Zou men deze redenering aanvaarden, dan zou zij zeer vergaande consequenties hebben; men zou zich dan mogen afvragen waarom de Kas te Straatsburg de bijdragen van Manpowers centrum te Straatsburg blijft aanvaarden, wanneer één der door Manpower in dienst genomen arbeiders gaat werken in het ressort van één van de naburige Franse kassen, Metz of Thionville, bij voorbeeld; het territorialiteitsbeginsel bestaat namelijk ook in het Franse recht.
Ik meen echter dat de Romeinse rechtscategorieën bezwaarlijk naar het hedendaagse arbeidsrecht kunnen worden getransponeerd.
En daarin treffen wij juist talrijke voorbeelden aan van een „driehoeksverhouding” als thans te Uwer beoordeling staat.
Grote groepen industriëlen hebben voor de aanwerving van personeel en voor hun personeelsbeheer dienstverlenende vennootschappen opgericht, die het door hen aangeworven personeel ter beschikking stellen van andere dochtermaatschappijen van de groep — die afzonderlijke vennootschappen vormen —.
En, voor zoveel ons bekend, is door alle nationale rechterlijke instanties steeds erkend dat de dienstverlenende vennootschappen de werkgevers van bedoelde werknemers blijven, ook al werken zij in de bedrijven — en onder technische leiding — van een andere tot de groep behorende vennootschap.
Naar het hedendaagse recht is het derhalve mogelijk het algemeen gezag van de werkgever tot op zekere hoogte los te maken van het meer specifieke gezag van degene die met de dagelijkse leiding van de werkzaamheden van de werknemer is belast. Wij menen dan ook dat Manpower, gezien de hiervoor omschreven werkcondities, de werkgever blijft van de door haar ter beschikking van de inlener gestelde werkkrachten.
b)
De tweede vraag is of deze werknemers, wanneer zij bij de inleners werken, voor Manpower blijven werken in verge als in artikel 13 wordt verlangd.
Wij menen dat deze vraag om twee redenen bevestigend moet worden beantwoord.
1.
Ook al vat men de bewoordingen van de verordening — waarin sprake is van arbeid verricht voor de onderneming die de werknemer uitzendt — zoveel mogelijk in economische zin op, dan nog kan niet worden gezegd dat de arbeid van een uitgezonden werkkracht niet ten minste in zekere mate voor het uitzendbureau wordt verricht, omdat het ondernemersinkomen van het bureau op die arbeid berust en het voorts aansprakelijk is voor de lonen en bijdragen in de sociale verzekering alsook voor de nadelige gevolgen van fouten van de werknemer. Ietwat simplistisch zou men kunnen zeggen, dat niet valt in te zien waarom het uitzendbureau, dat de werknemer betaalt en voor zijn eventuele fouten aansprakelijk is, niet de onderneming zou zijn waarvoor hij werkt.
2.
Vooral zij er echter op gewezen dat, naar wij U zojuist hebben uiteengezet, de werkgever in het moderne arbeidsrecht niet steeds behoeft samen te vallen met degene aan wie de arbeid van de werknemer rechtstreeks ten goede komt. Wij geloven niet dat de auteurs van Verordening nr. 3 deze ontwikkeling hebben willen tegengaan en wij menen dat het in de bepaling volgens welke een werknemer om een beroep te kunnen doen op artikel 13 arbeid moet verrichten voor de onderneming waardoor hij werd uitgezonden, veel minder gaat om de vraag ten behoeve van wie de arbeid, economisch gezien, wordt verricht dan wel daarom dat er, ondanks de bijzondere omstandigheden, een rechtstreekse band tussen de oorspronkelijke werkgever en de werknemer is blijven bestaan.
c)
De derde vraag, namelijk of de door het uitzendbureau ter beschikking van één zijner cliënten gestelde werknemer kan worden geacht te zijn „uitgezonden” in de zin van Verordening nr. 3, stelt ons inziens een veel moeilijker probleem aan de orde.
Van uitzending was immers in de oorspronkelijke tekst van artikel 13, a) van Verordening nr. 3 geen sprake; daarin werd alleen maar bepaald dat zij gold voor werknemers „die hun woonplaats op het grondgebied van een Lid-Staat hebben”, doch werkzaam zijn op het grondgebied van een andere Lid-Staat ten behoeve van een onderneming die op het grondgebied van eerstgenoemde staat een bedrijf heeft waarbij zij gewoonlijk werkzaam zijn.
Dit voorschrift had tot misbruik aanleiding gegeven.
Sommige ondernemingen aanvaardden werkobjecten buiten het land van herkomst en zonden personeel uit volgens een rouleersysteem zodat het onderworpen kon blijven aan de wettelijke regeling van het land van herkomst, waar de sociale lasten minder zwaar waren dan in het land van tewerkstelling. Deze praktijken bleken vooral in Frankrijk te worden toegepast, te weten in de bouwbedrijven en in de houtindustrie.
Anderzijds was vooral in de betrekkingen tussen Nederland en Duitsland gebleken dat ronselaars of koppelbazen, die in het ene land niet de hoedanigheid van werkgever bezaten, aan ondernemers in het andere land werkkrachten ter beschikking stelden die aan de wettelijke regeling inzake de sociale zekerheid van eerstgenoemd land onderworpen bleven.
Om aan deze praktijken, aan deze „rechtsverkrachting”, een einde te maken, is artikel 13, a) gewijzigd en aangevuld en met name ook de term „uitzending” — van een werknemer door de onderneming — ingevoerd.
Is het ter beschikking stellen van een aangeworven werknemer door een uitzendbureau gelijk te stellen met uitzending als bedoeld in artikel 13, a) ?
Op het eerste gezicht zou men kunnen twijfelen en menen dat er voor uitzending een blijvend dienstverband in het land van herkomst en een tijdelijk dienstverband in het land van tewerkstelling zou moeten zijn.
En dan zou de term uitzending bezwaarlijk kunnen worden toegepast op het optreden der uitzendbureaus, die immers per definitie de werknemers in het land van herkomst geen blijvend dienstverband in uitzicht stellen.
Na veel aarzeling menen wij echter U niet te moeten voorstellen ons probleem op deze wijze op te lossen, en wel zulks om de navolgende redenen :
1.
In Uw voormeld arrest hebt U reeds als Uw oordeel uitgesproken, dat het onder vigeur van artikel 13, a) van Verordening nr. 3 (oud) mogelijk was de werknemer alleen met het oog op zijn buitenslands te vervullen taak aan te werven, waarmede kennelijk iedere voorwaarde betreffende het bestaan van een blijvend dienstverband vóór deze uitzending was uitgesloten.
2.
Ofschoon Uw arrest alleen de uitlegging van artikel 13, a) (oud) betrof, hebt U, een oplossing zoekend voor een moeilijke kwestie welke verband hield met de ten deze verschillende redactie van de Nederlandse tekst en die in de andere talen der Gemeenschap, erop gewezen dat deze afwijking zich niet meer voordeed in de Nederlandse tekst van Verordening nr. 24/64, houdende wijziging van artikel 13, a) (oud), hetgeen erop wijst dat U in ieder geval stilzwijgend hebt aangenomen, dat voor wat deze kwestie van het blijvend dienstverband of van het „gewoonlijk werkzaam zijn” betreft, de tweede verordening in de inhoud van de eerste geen wezenlijke wijziging heeft gebracht.
3.
De auteurs van Verordening nr. 24/64 waren zeer wel met het probleem op de hoogte. Hadden zij de uitzending willen beperken tot werknemers met een vast dienstverband, dan zouden zij daaromtrent klaarheid hebben geschapen in plaats van, naar het lijkt opzettelijk, zich te bedienen van de veel vagere formule : „uitzending” door de onderneming welke het bedrijf heeft „waaraan hij gewoonlijk verbonden is”.
4.
Voor wat de mogelijkheid van fraude of misbruik betreft, wordt door de in artikel 11 van Verordening nr. 4 voorziene formaliteiten en procedure aan de gezagsorganen der Lid-Staten voldoende mogelijkheid geboden om te verhinderen dat artikel 13, a) toepassing vindt op gevallen waarvoor het niet is geschreven.
Samenvattende menen wij derhalve dat beantwoording van de U gestelde vraag overeenkomstig het voorstel der Commissie zich verdraagt met de geest van Verordening nr. 3 en met de bedoeling harer auteurs en niet op onoverkomelijke bezwaren van juridische aard behoeft af te stuiten.
Wij concluderen derhalve dat het U behage te verklaren voor recht, dat :
op een werknemer of daarmee gelijkgestelde die gewoonlijk verbonden is aan een in een Lid-Staat gevestigd uitzendbureau en door zijn werkgever naar een andere Lid-Staat wordt uitgezonden voor een arbeidsduur welke, naar mag worden verwacht, niet langer dan twaalf maanden bedraagt ten einde aldaar voor rekening van die werkgever arbeid te verrichten en die rechtens van hem afhankelijk blijft, de wetgeving van eerstgenoemde staat in de zin van artikel 13, alinea a) van Verordening nr. 3 van toepassing blijft, mits hij niet wordt uitgezonden ter vervanging van een andere werknemer wiens uitzendtijd is geëindigd en de formaliteiten, ter vermijding van fraude of misbruik in artikel 11 van Verordening nr. 4 voorgeschreven, zijn vervuld.
(
1
)	Vertaald uit het Frans.