62009CC0232_ET
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. Nõukogu direktiiv 92/85/EMÜ(2) näeb ette erimeetmed rasedate naistöötajate kaitseks. Direktiiviga kohustatakse liikmesriike keelustama nimetatud isikute vallandamine ajavahemikus nende raseduse algusest kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni, välja arvatud rasedusega mitteseotud põhjustel, mis on siseriikliku õigusega lubatud.
2. Käesolevas eelotsusetaotluses palutakse Euroopa Kohtul otsustada, kas direktiivi 92/85 nimetatud nõuet saab kohaldada juhul, kui naine on kapitaliühingu juhatuse liige. Seega tuleb kindlaks teha, kas sellist naist saab käsitada töötajana direktiivi 92/85 mõistes.
3. Euroopa Kohus on juba varem nimetatud mõiste sisu kohta otsuse teinud. Vastavalt kohtupraktikale on direktiivi 92/85 mõistes töötaja peamiseks tunnuseks EÜ artikli 39 kohaselt teenuste osutamine tasu eest teisele isikule tema juhtimise all.(3)
4. Käesolev kohtuasi on täpsemalt seotud nimetatud määratluse viimase kriteeriumiga. Augstākās Tiesas Senāts (Läti) küsib Euroopa Kohtult, kas ja millisel määral võib direktiivi 92/85 raames äriühingu juhtorgani liiget käsitada isikuna, kes täidab äriühingus oma ametiülesandeid alluvussuhte alusel, mitte aga füüsilisest isikust ettevõtjana.
5. Eelotsusetaotluse esitanud kohus küsib ka, kas siseriiklik õigus, mis lubab kapitaliühingu juhatuse liikme ilma piiranguteta tagasi kutsuda, arvestamata asjaomase isiku rasedust, on vastuolus direktiiviga 92/85.
6. Käesolevas ettepanekus soovitan Euroopa Kohtul otsustada, et kapitaliühingu juhatusse kuuluvat naist, kes tegutseb selle äriühingu juhatuse liikmena tasu eest, tuleb käsitada töötajana direktiivi 92/85 mõistes, kuna oma ametipositsioonist tulenevalt on ta kõnealuse äriühingu lahutamatu osa, ta allub oma ametiülesannete täitmisel äriühingu juhtorganitele – osanike koosolekule ja nõukogule, kelle üle tal endal kontroll puudub ja kes võivad teda tagasi kutsuda usalduse kaotuse tõttu.
7. Märgin, et nende tingimuste täidetuse kontrollimine kuulub siseriikliku kohtu pädevusse.
8. Teisele eelotsuse küsimusele soovitan vastata, et liikmesriigi õigusnorm, mille alusel võib kapitaliühingu juhatusse kuuluva naistöötaja ilma piiranguteta tagasi kutsuda, kui nimetatud õigusnorm lubab töölt vabastamist raseduse tõttu, on direktiiviga 92/85 vastuolus.
9. Eelotsusetaotluse esitanud kohtule abi osutamiseks vaatlen ma lisaks, millistel juhtudel võib kohus leida, et hageja olukord ei kuulu direktiivi 92/85 kohaldamisalasse, kuna hageja ei ole teavitanud tööandjat oma rasedusest siseriikliku õiguse kohaselt või kuna hageja ei olnud kostjaks oleva äriühinguga alluvussuhtes ja teda tuleb käsitada füüsilisest isikust ettevõtjana.
10. Ma lisan seega, et äriühingu poolt hagejaga töösuhte lõpetamine viimase raseduse tõttu kujutaks endast igal juhul diskrimineerimist, mis on vastuolus võrdse kohtlemise aluspõhimõttega, mis sätestati nõukogu direktiivis 76/207/EMÜ,(4) ning füüsilisest isikust ettevõtja puhul lisaks nimetatud direktiivile ka nõukogu direktiivis 86/613/EMÜ.(5)
I. Õiguslik raamistik
A. Euroopa Liidu õigus
1. Direktiiv 92/85
11. Direktiivi 92/85 üheksandast põhjendusest tuleneb, et hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise kaitsmine ei tohi asetada naisi tööturul ebasoodsasse olukorda ega töötada vastu meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevatele direktiividele.
12. Vastavalt nimetatud direktiivi viieteistkümnendale põhjendusele võib vallandamisoht nende olukorra tõttu mõjuda kahjulikult rasedate, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate töötajate füüsilisele või vaimsele seisundile ning tuleks sätestada niisuguse vallandamise keelamine.
13. Nimetatud direktiivi artikli 2 punkti a määratluse kohaselt käsitatakse „raseda töötajana” sellist rasedat töötajat, kes kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavadega teavitab tööandjat oma olukorrast.
14. Direktiivi 92/85 artikkel 10 on sõnastatud järgmiselt:
„Selleks et tagada [rasedatele, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvatele] töötajatele nende käesoleva artikli alusel tunnustatud tervise- ja ohutusalaste õiguste kasutamine, sätestatakse, et:
1. liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et keelata [rasedate, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate] töötajate vallandamine ajavahemikus nende raseduse algusest kuni artikli 8 lõikes 1 nimetatud rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni, välja arvatud erijuhtudel, mis ei ole seotud nende olukorraga ja mis on lubatud siseriiklike õigusaktide ja/või tavade alusel ning võimaluse korral tingimusel, et pädev ametiasutus on andnud oma nõusoleku;
2. [raseda, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitva] töötaja vallandamise korral punktis 1 nimetatud ajavahemikus peab tööandja kirjalikult esitama tema vallandamise nõuetekohaselt põhjendatud aluse;
3. liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et kaitsta töötajaid [rasedaid, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvaid töötajaid] sellise vallandamise tagajärgede eest, mis on punkti 1 alusel ebaseaduslik.”
2. Direktiiv 76/207
15. Direktiivi 76/207 artikli 2 lõikes 1 on sätestatud, et „võrdse kohtlemise põhimõte tähendab seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga”.
16. Nimetatud direktiivi artikli 2 lõike 7 esimeses lõigus on sätestatud, et see direktiiv „ei piira naiste kaitset käsitlevate sätete kohaldamist, eriti seoses raseduse ja sünnitusega”. Lisaks näeb nimetatud direktiivi artikli 2 lõike 7 kolmas lõik ette, et naise halvem kohtlemine seoses rasedus‑ või sünnituspuhkusega direktiivi 92/85 tähenduses on direktiivi 76/207 tähenduses diskrimineerimine.
17. Direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punktis c on sätestatud, et:
„Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab, et ei esine ei otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist ei avalikus ega erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, seoses järgmisega:
[…]
c) töö saamise ja töö tingimustega, kaasa arvatud töölt vabastamise tingimustega […]”
18. Nimetatud direktiivi artikli 3 lõikes 2 on sätestatud, et:
„Sel eesmärgil võtavad liikmesriigid vajalikud meetmed tagamaks, et:
a) kõik võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad õigus- ja haldusnormid tühistatakse;
b) kõik võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad sätted, mis sisalduvad kollektiivlepingutes, töölepingutes, ettevõtete sisekorraeeskirjades või vabakutseliste tegevust reguleerivates eeskirjades, on tühised või võib need kehtetuks tunnistada või neid muuta […]”
3. Direktiiv 86/613
19. Direktiivi 86/613 artiklis 1 on sätestatud, et:
„Käesoleva direktiivi eesmärk on kooskõlas järgmiste sätetega kindlustada, et liikmesriigid kohaldaksid füüsilisest isikust ettevõtjatena tegutsevate või nende tegevuses osalevate meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtet nendes küsimustes, mida ei ole direktiividega 76/207 […] ja 79/7/EMÜ(6) hõlmatud.”
20. Füüsilisest isikust ettevõtjatena käsitatakse direktiivi 86/613 artikli 2 punkti a määratluse kohaselt kõiki isikuid, kes vastavalt siseriiklikus õiguses sätestatud tingimustele tegelevad oma nimel ettevõtlusega.
21. Nimetatud direktiivi artiklis 3 on sätestatud, et võrdse kohtlemise põhimõte tähendab seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga.
22. Nimetatud direktiivi artiklis 4 on sätestatud, et füüsilisest isikust ettevõtjate suhtes võtavad liikmesriigid vajalikud meetmed, et tagada direktiivis 76/207 määratletud võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevate sätete tühistamine.
23. Direktiivi 86/613 artikkel 8 on sõnastatud järgmiselt:
„Liikmesriigid peavad välja selgitama, kas ja millistel tingimustel on naissoost füüsilisest isikust ettevõtjatel ja füüsilisest isikust ettevõtjate naistel õigus ametitegevuse katkestuse ajal, mis on seotud raseduse ja sünnitusega,
– kasutada ajutise asenduse teenust või olemasolevaid siseriiklikke sotsiaalteenuseid
või
– saada rahalist hüvitist riikliku sotsiaalkindlustussüsteemi või mõne teise sotsiaalkaitsesüsteemi kaudu.”
4. Euroopa Liidu põhiõiguste harta
24. Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikliga 21 keelustatakse igasugune sooline diskrimineerimine.
25. Nimetatud harta artiklis 23 on sätestatud, et „meeste ja naiste võrdõiguslikkus tuleb tagada kõikides valdkondades, kaasa arvatud tööhõive, töö ja palk”.
B. Siseriiklik õigus
1. Tööseadustik
26. Tööseadustiku ( darba likums )(7) artiklis 3 sisalduva määratluse kohaselt on töötaja füüsiline isik, kes teeb töölepingu alusel tööandja juhatusel teatud tööd, mille eest ta saab kokkulepitud tasu.
27. Tööseadustiku artiklis 4 sisalduva määratluse kohaselt on tööandja iga füüsiline või juriidiline isik või õigusvõimeline isikute ühing, kes palkab töölepingu alusel vähemalt ühe töötaja.
28. Tööseadustiku artikli 44 lõige 3 näeb ette, et:
„Kapitaliühingute juhtorganite liikmetega sõlmitakse tööleping, välja arvatud juhul, kui nad on tööle võetud muu tsiviilõigusliku lepingu alusel. Kui kapitaliühingu juhtorgani liikmed määratakse ametisse töölepingu alusel, sõlmitakse see leping tähtajaliselt.”
29. Tööseadustiku artikkel 109 „Vallandamiskeelud ja -piirangud” sätestab:
„1. Tööandjal on keelatud lõpetada töölepingut rasedaga, samuti sünnitusele järgneval aastal või kui naine toidab last rinnaga, siis kogu sellel perioodil, välja arvatud artikli 101 lõike 1 punktides 1, 2, 3, 4, 5 ja 10 nimetatud juhtudel.
[…]”
2. Äriseadustik
30. Äriseadustiku ( komerclikums )(8) artikkel 221 on sõnastatud järgmiselt:
„1. Juhatus on äriühingu täitevorgan, mis juhib ja esindab äriühingut.
[…]
5. Juhatus peab osanike koosolekut teavitama tehingutest, mis on sõlmitud äriühingu ja selle osaniku, nõukogu liikme või juhatuse liikme vahel.
6. Juhatus esitab nõukogule vähemalt kord kvartalis ülevaate äriühingu majandustegevusest ja majanduslikust olukorrast, samuti teatab nõukogule kohe äriühingu majandusliku olukorra olulisest halvenemisest ja muudest äriühingu majandustegevusega seotud olulistest asjaoludest.
[…]
8. Juhatuse liikmetel on õigus saada tasu, mis vastab nende ülesannetele ja äriühingu majanduslikule olukorrale. Tasu suurus määratakse kindlaks nõukogu otsusega või juhul, kui äriühingul ei ole nõukogu, siis osanike koosoleku otsusega.”
31. Äriseadustiku artikkel 224 „Juhatuse liikmete määramine ja tagasikutsumine” sätestab:
„1. Juhatuse liikmed määratakse ja kutsutakse tagasi osanike koosoleku otsusega. Juhatuse liikme volituste lõppemise, esindusõiguse muutmise või uute juhatuse liikmete määramise kohta esitatakse äriregistrile teade. Teatele tuleb lisada väljavõte asjaomast otsust sisaldavast osanike koosoleku protokollist.
[…]
3. Juhatuse liige määratakse tähtajaliselt kolmeks aastaks, kui põhikirjas ei ole ette nähtud lühemat tähtaega.
4. Juhatuse liikme võib tagasi kutsuda osanike otsusega. Kui äriühingul on nõukogu, võib see juhatuse liikme volitused peatada kuni osanike koosoleku toimumiseni, kuid mitte kauemaks kui kaheks kuuks.
[…]
6. Põhikirjaga võib ette näha, et juhatuse liikme võib tagasi kutsuda ainult mõjuval põhjusel. Igal juhul loetakse mõjuvaks põhjuseks võimu kuritarvitamist, kohustuste täitmata jätmist, võimetust äriühingut juhtida, äriühingu kahjustamist ja usalduse kaotamist.”
II. Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
32. Aktsiaselts Latvijas Krājbanka AS nimetas osaühingu LKB Līzings SIA(9) 21. detsembri 2006. aasta asutamisotsuses Dita Danosa(10) selle osaühingu juhatuse ainsaks liikmeks.
33. Kostjaks oleva äriühingu nõukogu 11. jaanuari 2007. aasta otsusega määrati juhatuse liikmete tasu ja muud lisatingimused ning volitati nõukogu esimeest otsuse täitmiseks vajalikke lepinguid sõlmima.
34. Eelotsusetaotluse kohaselt ei sõlmitud tsiviilõiguslikku lepingut juhatuse liikme ülesannete täitmise kohta. Kostjaks olev äriühing vaidleb sellele vastu, väites, et hagejaga sõlmiti käsundusleping. Hageja soovis sõlmida töölepingut, kuid kostjaks olev äriühing eelistas anda talle juhatuse liikme ülesanded käsunduslepingu alusel.
35. Kostjaks oleva äriühingu osanike koosolek otsustas 23. juulil 2007 hageja juhatuse liikme ametikohalt tagasi kutsuda. Talle saadeti 24. juulil 2007 tõestatud väljavõte osanike koosoleku protokollist.
36. Leides, et tema tagasikutsumine juhatuse liikme ametikohalt oli õigusvastane, esitas hageja 31. augustil 2007 Rīgas pilsētas Centra rajona tiesa’le (Riia kesklinna rajooni kohtule) kostjaks oleva äriühingu vastu hagi.
37. Hageja väitis, et alates tema valimisest oli ta nõuetekohaselt täitnud oma tööülesandeid, mis on sätestatud äriühingu põhikirjas ja juhatuse reglemendis. Ta kinnitas ka, et ta sai oma töö eest tasu ja talle oli antud puhkust, mistõttu tuleb eeldada, et oli olemas töösuhe ehk poolte vahel sõlmitud suuline tööleping. Ta leidis, et kuna ta oli tagasikutsumise hetkel üheteistkümnendat nädalat rase, oli tema vallandamine vastuolus tööseadustiku artikliga 109, mis keelab raseda töötaja vallandamise.
38. Hageja väitel on äriseadustiku artikli 224 lõige 4, mis lubab osanike koosolekul äriühingu juhtorganite liikmeid igal ajal ametist vabastada, vastuolus tööseadustiku artikli 109 lõikega 1, mis annab rasedatele teatavad sotsiaalsed tagatised. Kõnealuse vastuolu korral tuleb eelistada tööseadustiku artiklit 109, mis keelab raseda naisega töölepingut lõpetada.
39. Hageja nõue jäeti rahuldamata nii esimeses kohtuastmes kui ka apellatsioonikohtus. Seepärast esitas ta kassatsioonkaebuse eelotsusetaotluse esitanud kohtule.
40. Selles kohtus väitis hageja, et teda tuleb käsitada töötajana liidu õiguse tähenduses, olenemata sellest, kas Läti õiguse kohaselt teda selleks peetakse või mitte. Lisaks leidis ta, et arvestades direktiivi 92/85 artiklis 10 sisalduvat vallandamiskeeldu ja olulist huvi, mida see säte kaitseb kõikide õiguskordade kõikides õigussuhetes, millel on tuvastatavad töösuhte tunnused, peaks liikmesriik võtma kasutusele kõik vahendid, sealhulgas kohtulikud, et kindlustada rasedatele töötajatele ette nähtud õiguslikud ja sotsiaalsed tagatised.
41. Kostjaks olev äriühing leiab seevastu, et kapitaliühingu juhatuse liikmed ei täida oma ülesandeid teise isiku juhtimise all ning seega ei saa neid pidada töötajateks liidu õiguse tähenduses. Arvestades usaldussuhet, mille olemasolu juhatuse liikmetele pandud ülesannete täitmine eeldab, on täiesti õigustatud erineva tasemega kaitse ettenägemine kapitaliühingu töötajatele ja juhatuse liikmetele. Liidu õigus eristab sõnaselgelt isikuid, kes täidavad oma ülesandeid tööandja juhtimisel ja isikuid, kellel on juhtimisvolitused ning kes on sisuliselt tööandja esindajad, mitte viimase alluvad.
42. Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et nii Euroopa Kohtu väljakujundatud kohtupraktikast seoses töötaja mõistega kui ka direktiivi 92/85 eesmärgist kaitsta rasedaid vallandamise eest võib järeldada, et kui äriühingu juhatuse liige kuulub töötaja mõiste alla, siis kohaldatakse tema suhtes nimetatud direktiivi artiklit 10, olenemata asjaolust, et äriseadustiku artikli 224 lõikes 4 ei ole ette nähtud mingeid piiranguid isikute tagasikutsumisele, sõltumata sellest, kas asjaomase juhatuse liikmega on sõlmitud tööleping või mitte.
43. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu väitel keelab nii direktiiv 76/207 kui ka direktiiv 92/85 lõpetada töösuhte rasedaga.
44. Leides, et talle esitatud vaidluse lahendamine puudutab liidu õiguse tõlgendamise küsimust, otsustas Augstākās Tiesas Senāts menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1. Kas kapitaliühingu juhtorgani liiget tuleb käsitada töötajana liidu õiguse tähenduses?
2. Kas Läti äriseadustiku artikli 224 lõige 4, mis lubab kapitaliühingu juhatuse liikme ilma piiranguteta ametist vabastada, arvestamata asjaomase juhatuse liikme rasedust, on vastuolus direktiivi 92/85[…] artikliga 10 ja Euroopa Kohtu praktikaga?”
III. Õiguslik analüüs
45. Nende eelotsuse küsimustega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus välja selgitada, kas hagejat saab käsitada töötajana direktiivi 92/85 tähenduses ja võimaluse korral millises ulatuses pakub direktiivi artikkel 10 kaitset vallandamise eest.
46. Sissejuhatuseks tuleb meenutada, et direktiiviga 92/85 antavat kaitset, eelkõige direktiivi artikliga 10 ettenähtud kaitset vallandamise eest kohaldatakse kõnealuse direktiivi lõike 2 alusel rasedate töötajate suhtes, kes kooskõlas liikmesriigi õigusaktide või tavadega teavitavad tööandjat oma rasedusest.
47. Käesolevas kohtuasjas ei anna eelotsusetaotluse esitanud kohus mingit viidet selle kohta, kas ja millistel tingimustel on siseriikliku õiguse kohaselt kaitse andmise eelduseks see, et huvitatud isik on tööandjat oma olukorrast eelnevalt teavitanud. Kostjaks olev äriühing väidab aga, et hageja teavitas teda oma rasedusest alles mitu päeva pärast seda, kui nõukogu ta juhatuse liikme ametikohalt vabastas.
48. See, kas nimetatud asjaolu jätab hageja ilma direktiivi 92/85 alusel antavast erikaitsest, sõltub siseriikliku õiguse tõlgendamisest ja asjaolude, näiteks raseduse nähtavuse hindamisest, mis kuuluvad eelotsusetaotluse esitanud kohtu pädevusse.
49. Igal juhul ei saa nimetatud küsimuses valitsev ebaselgus seada kahtluse alla eeldust, et küsimus on oluline põhikohtuasja lahenduse seisukohast, s.o eeldust, millest eelotsusetaotluse puhul tuleb vastavalt kohtupraktikale lähtuda(11) ning mida käesoleval juhul ei ole vaidlustatud.
50. Seega lähtun ma esitatud küsimuste analüüsimisel eeldusest, et siseriiklikus õiguses kehtivatest eeskirjadest tulenev tööandja teavitamise nõue on täidetud.
A. Esimene eelotsuse küsimus
51. Esimese eelotsuse küsimusega püüab eelotsusetaotluse esitanud kohus välja selgitada, kas hagejast juhatuse liikme suhtes, kes oli rase hetkel, kui kostjaks oleva äriühingu osanike koosolek otsustas ta tagasi kutsuda, kohaldatakse direktiivi 92/85 artiklis 10 ettenähtud kaitset vallandamise eest.
52. Seega on küsimus selles, kas ja millisel määral võib kapitaliühingu juhatuse liiget käsitada töötajana direktiivi 92/85 tähenduses.
53. Nagu eelotsusetaotluse esitanud kohus õigustatult meenutab, on töötaja mõiste direktiivi 92/85 tähenduses määratletud eespool viidatud kohtuotsuses Kiiski, kandes sellesse direktiivi üle määratluse, mille Euroopa Kohus sõnastas EÜ artikli 39 tõlgendamisel. Selle määratluse kohaselt peab töötaja mõistele direktiivi 92/85 tähenduses andma Euroopa Liidus ühtse sisu, mida iseloomustavad peamiselt kolm tingimust: teenuste osutamine, tasu eest ja teisele isikule tema juhtimise all.(12)
54. Eelotsusetaotluse esitanud kohus selgitab, et osapoolte vahelise vaidluse objektiks on üksnes viimane nendest tingimustest. Vastavalt kohtu esitatud teabele väidab hageja, ilma et keegi oleks sellele vastu vaielnud, et ta täitis ainukese juhatuse liikmena talle äriühingu põhikirjas ja juhatuse töökorras määratud tööülesandeid, mis vastavad täielikult tööle, millel on majanduslik väärtus ning mis on tegelik ja tulemuslik kohtupraktikale vastavalt.(13)
55. Lisaks sellele on selge, et hageja sai tasu ning see, milleks töösuhte osapooled seda nimetavad ja millised olid tasu maksmise kokkulepped, ei oma mingit mõju hageja töötajana määratlemisele.(14)
56. Seega on vaadeldavaks küsimuseks see, kas kostjaks olevale äriühingule tasu eest teenuste osutamine toimus viimase juhtimise all. Seepärast teen ettepaneku mõista esimest eelotsuse küsimust nii, et eelotsusetaotluse esitanud kohus tahab sisuliselt kindlaks teha, kas ja millisel määral osutab kapitaliühingu naissoost juhatuse liige, kes täidab selle äriühingu juhtimisega seotud ülesandeid tasu eest, oma teenuseid alluvussuhte raames, millest järeldub, et teda võib käsitada töötajana direktiivi 92/85 tähenduses.
57. Teisisõnu on küsimus selles, kas hagejat tuleks käsitada kõnealuse direktiivi alusel palgatöötajana, kellele laieneb ka direktiivist tulenev kaitse, või füüsilisest isikust ettevõtjana vastavalt direktiivile 86/613. Euroopa Liidu sotsiaalõiguses ei ole tegelikult praegu ette nähtud äriühingute juhatajate suhtes kohaldatavat erikorda, mis oleks seotud meeste ja naiste võrdõiguslikkuse põhimõtte rakendamise või konkreetsemalt rasedate naiste kaitsega. Hageja olukorra hindamisel tuleb seega arvestada kahe valikuvõimaluse olemasoluga ning lähtuda ühest neist kategooriatest.
58. Kostjaks olev äriühing ning Kreeka ja Läti valitsused väidavad, et kapitaliühingu juhatuse liikmeid ei peaks käsitama töötajatena liidu õiguse tähenduses ja nendele ei peaks seega laienema direktiivi 92/85 sätted.
59. Kostjaks olev äriühing väidab, et ta ei ole hagejaga kunagi töölepingut sõlminud ning nende vahel juriidiliselt mingit töösuhet ei ole. Hageja täitis oma juhatuse liikme kohuseid käsunduslepingu alusel sõltumatult ning ta ei saanud kelleltki juhiseid erinevalt divisjonide ja osakondade juhtidest, kes alluvad oma ülemusele või juhatusele, kelle suuniseid ja juhiseid nad peavad järgima. Lisaks sellele kehtestas hageja ise juhatuse sisereglemendi.
60. Kreeka valitsus on samuti seisukohal, et selline juhatuse liige nagu seda oli hageja, kes oli ühtlasi ainuke juhatuse liige, ei osuta oma teenuseid teise isiku juhtimise all, vaid vastupidi, on inimene, kelle juhtimisel äriühingu töötajad oma tööülesandeid täidavad.
61. Läti valitsus väidab ka, et isegi kui juhatuse liikmed on ametis tähtajaliselt ja kui nad tegutsevad äriühingu huvides, siis ei tööta nad kellegi juhtimise all, vaid pigem sõltumatult. Juhatus on äriühingu täitevorgan, kes juhib ja esindab äriühingut. Juhatus ei osuta teenuseid kellegi juhtimise all ning ei pea järgima teise isiku antud juhiseid. Juhatuse tegevust tuleb käsitada kapitaliühingu osanike usalduse väljundina.
62. Samuti ei pea kapitaliühingul olema nõukogu. Pealegi ei ole nõukogul selliseid õigusi, mis võimaldaks tal kohustada juhatust endale alluma. Nõukogul ei ole õiguslikke vahendeid, mis annaksid talle reaalse mõju juhatuse igapäevase tegevuse üle.
63. Lõpuks rõhutab Läti valitsus, et kapitaliühingu osanike või aktsionäride ning juhatuse liikmete suhted põhinevad usaldusel ning kui see usaldus kaob, võib sellega katkeda juhatuse liikmete töösuhe.
64. Ma ei ole nõus menetlusse astujate analüüsidega. Sarnaselt hageja ja Ungari valitsusega olen ma seisukohal, et hageja olukorras oleva kapitaliühingu juhatuse liikme puhul võib väita, et ta täidab oma ametiülesandeid alluvussuhte raames ja seega võib teda käsitada töötajana direktiivi 92/85 tähenduses. Minu seisukoht põhineb järgmistel alustel, mis on seotud ühelt poolt pooltevahelise töösuhte olemuse ja teiselt poolt direktiivi 92/85 artikliga 10 taotletava eesmärgiga.
1. Pooltevahelise töösuhte tunnused
65. Kohtupraktika kohaselt tuleb liidu õiguses ja eelkõige direktiivi 92/85 tähenduses sätestatud töötaja mõistet määratleda töösuhet iseloomustavate objektiivsete kriteeriumide põhjal, võttes arvesse asjaomase isiku õigusi ja kohustusi.(15)
66. Seega ei saa töötaja staatuse tunnustamine sõltuda sellest, kuidas pooled asjaomast töösuhet käsitavad ega sellest, kas on sõlmitud tööleping. Nii nagu Euroopa Kohus märkis eespool viidatud kohtuotsuses Kiiski, ei saa töösuhte sui generis
õiguslikul olemusel siseriiklikus õiguses olla tähtsust isiku määratlemisel töötajana liidu õiguse tähenduses.(16) Euroopa Kohus otsustas ka, et isiku kvalifitseerimine siseriikliku õiguse kohaselt füüsilisest isikust ettevõtjaks ei välista seda, et sama isik tuleb kvalifitseerida töötajaks liidu õiguse tähenduses, kui tema sõltumatus on üksnes fiktiivne.(17)
67. Asjaolu, et käesoleva kohtuasja puhul ei sõlminud pooled mitte töölepingut, vaid käsunduslepingu, ei saa seega olla aluseks nende töösuhte olemuse määratlemisel ega hageja käsitamisel palgatöötaja või füüsilisest isikust ettevõtjana direktiivi 92/85 tähenduses.
68. Kohtupraktika kohaselt sõltub selline määratlemine igal üksikul juhul sellest, kuidas hinnata pooltevahelise töösuhte kõiki erinevaid tunnuseid.(18) On ka selge, et liidu õiguses sätestatud töötaja mõistet ei tohi liiga kitsalt tõlgendada.(19) Lisaks sellele tunnistatakse, et kõnealusel mõistel ei ole ühest määratlust ning vajaduse korral võib see erineda vastavalt sellele, millises valdkonnas mõistet kasutatakse.(20)
69. Alluvussuhte olemasoluga seoses ei ole Euroopa Kohtul minu teada olnud veel võimalik kindlaks teha kontrolli olemust ja määra, mis oleks piisav sellise suhte iseloomustamiseks.
70. Euroopa Kohus on teinud otsuse äriühingu juhatuse olukorra kohta kohtuotsuses Asscher,(21) kus ta leidis, et sellise äriühingu juhataja, mille ainuomanik ta ise on, ei tegutse alluvussuhte raames ja seepärast ei käsitata teda töötajana EÜ artikli 39(22) tähenduses. Oma ettepanekutes, mis kohtujurist Léger kõnealuse kohtuotsuse aluseks olnud kohtuasja kohta Euroopa Kohtule esitas, põhjendas ta seda seisukohta nii, et selline juhataja ei allu mitte ühelegi isikule ega äriühingu juhtorganile, kelle üle tal endal kontroll puudub.(23)
71. Euroopa Kohus täpsustas ka, et nimetatud lähenemisviisi ei saa automaatselt üle kanda kõnealuse juhataja abikaasale, kuna abielust tulenevad abikaasadevahelised isiklikud ja varalised suhted ei välista ettevõtja töökorralduses töösuhtele iseloomulike alluvussuhte olemasolu.(24)
72. Euroopa Kohus otsustas veel, et asjaolu, et kaupade mahalaadimisega tegelevad sadamaettevõtjate töötajad on selle ettevõtja aktsionärid, ei takista neil olemast selle ettevõtjaga alluvussuhtes.(25)
73. Eespool esitatud tähelepanekute põhjal võib teha järgmised järeldused.
74. Esiteks ei välista äriühingu juhataja ametikohustuste täitmine iseenesest alluvussuhte olemasolu. Eespool viidatud kohtuotsuses Asscher oli minu arusaamist mööda kõnealuse äriühingu juhataja suhtes alluvussuhte olemasolu välistatud mitte tema ametiülesannete iseloomu tõttu, vaid põhjusel, et ta oli äriühingu ainuke aktsionär ja seega oli ta juhatajana ettevõtja juhtimise eest vastutav vaid iseenda ees. Seega ei saa juhatajaks olemine iseenesest välistada võimalust, et ettevõtja töökorraldust arvestades tegutseb asjaomane isik ettevõtja alluvuses.
75. Teiseks tuleb selleks, et hinnata alluvussuhte olemasolu sellise juhataja puhul, arvestada kõiki aspekte, mis iseloomustavad tema töösuhet ettevõtjaga ning võtta hindamisel arvesse ka tema ametiülesannete olemust. Alluvussuhte olemasolu eeldab, et juhataja ametiülesanded seisnevad väga ulatuslike volituste täitmises ning et kõnealusel isikul ei ole palgatöötajast ülemust.
76. Kõnealuse hinnangu puhul on minu arvates väga oluline see, millistel tingimustel kõnealune juhataja tööle võeti, millisele kontrollile ta allub ja millistel tingimustel saab teda tagasi kutsuda.
77. Vaadeldes neid tingimusi käesoleva kohtuasja puhul tuleb seoses tingimustega, millega hageja tööle võeti, märkida, et ta määrati kostjaks oleva äriühingu juhatuse liikmeks kolmeaastase tähtajaga ja talle anti ülesandeks äriühingu varade haldamine ning äriühingu juhtimine ja selle esindamine kõigis suhetes kolmandate pooltega. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu ja Läti valitsuse esitatud teabest selgub, et hageja oli kostjaks oleva äriühingu lahutamatu osa.
78. Hageja olukord oli seega selgelt erinev sellise käsundisaaja nagu advokaadi või audiitori olukorrast, kes saab äriühingult kindla ülesande, kuid jääb äriühingu suhtes kolmandaks isikuks.
79. Seoses kontrolliga, millele hageja allus, selgub eelotsusetaotlusest ja poolte märkustest, et hageja pidi oma juhtimistegevusest aru andma nõukogule ning tegema sellega koostööd. On ka selge, et hageja koostas oma ametisoleku ajal korduvalt aruandeid ja memosid nõukogu jaoks.
80. Mis puutub tagasikutsumise volitustesse, siis selle kohta on toimikus kirjas, et juhatuse liikmeid saab tagasi kutsuda osanike otsusega vajaduse korral pärast nõukogu poolt juhataja volituste peatamist. Selgub ka, et tagasikutsumise põhjuseks võib olla lihtsalt usalduse kaotus.
81. Nagu Läti valitsus rõhutab, ei saa selle teabe põhjal muidugi väita, nagu oleks nõukogul või osanikel õigus anda juhatuse liikmetele juhiseid nende igapäevatöös.
82. Siiski on raske tunnistada, et sellistes tingimustes töötavad juhatuse liikmed on oma ametiülesannete täitmisel täiesti sõltumatud. Tegelikult juba see, et juhatuse liikmed peavad oma tegevusest aru andma organile, mida nad ise ei kontrolli, et neid võib tagasi kutsuda lihtsalt usalduse kaotuse tõttu ja et see võib juhtuda lihtsalt osanike rahuolematuse korral äriühingu juhtimisega, näitab, et tegelikult on nad kohustatud lähtuma äriühingu juhtimisotsuste vastuvõtmisel nõukogu ja osanike ootustest.
83. Õiguslikult ja faktiliselt on juhatuse liikmete olukord pigem sarnane palgatöötaja kui füüsilisest isikust ettevõtja olukorraga, kuna nende töösuhe võidakse lõpetada, kui äriühing oma osanike kaudu ei nõustu otsustega, mis juhatuse liikmed oma ametiülesannete täitmisel on vastu võtnud.
84. Kapitaliühingu juhatuse liikme töösuhte, käesoleval juhul kostjaks oleva äriühingu ja hageja vahelise töösuhte kõigi tunnuste analüüs, mida on kontrollinud ka siseriiklik kohus, näitab minu arvates, et hagejat võib käsitada töötajana.(26)
85. See analüüs on kooskõlas eesmärgiga, mida on taotletud direktiivi 92/85 artikliga 10.
2. Direktiivi 92/85 artikliga 10 taotletav eesmärk.
86. Arvestades direktiivi 92/85 artikliga 10 taotletavat eesmärki, on see säte loogiliselt kohaldatav kõnealuse töösuhte puhul. Lisaks, vastupidiselt sellele, mida Läti valitsus ja kostjaks olev äriühing andsid mõista oma kirjalikes märkustes, ei tähenda direktiivi 92/85 kohaldamine sellise töösuhte puhul tingimata seda, et kaob äriühingu osanike või aktsionäride õigus lõpetada juhatuse liikmetega leping usalduse kaotuse tõttu.
87. Esiteks tuleneb direktiivi 92/85 põhjendustest 8 ja 15 ning kohtupraktikast, et rasedaid töötajaid tuleb kaitsta nende seisundist tingitud vallandamise ohu eest, kuna selline vallandamine võib kahjustada nende füüsilist ja psüühilist olukorda ning on oluline mitte õhutada neid vabatahtlikult oma rasedust katkestama, et vältida töökoha kaotust.(27)
88. Analüüsides hageja olukorraga sarnaneva äriühingu juhataja olukorda, on minu arvates otsustavaks teguriks see, et tema töösuhte, mille alusel ta on äriühingu lahutamatu osa, võib lõpetada sellise organi otsusega, kelle üle tal eeldatavasti puudub kontroll ja kes seega surub talle peale oma tahet töösuhe lõpetada.
89. Minu arvates vastab kirjeldatud olukord täpselt sellisele olukorrale, mille suhtes peaks kohaldama direktiivi 92/85 artiklit 10, kuna kõnealusel juhul on tõepoolest olemas oht, et naisega, kes on äriühingu lahutamatuks osaks, võidakse töösuhe lõpetada tema raseduse tõttu. Naissoost äriühingu juhatajat, keda võidakse igal ajal vastu tema tahtmist ametist tagandada, võidakse sellega õhutada abordi tegemisele nii, nagu ükskõik millist teist alluvussuhtes olevat naistöötajat, kes kardab, et ta võib raseduse tõttu oma töö kaotada.
90. Lisaks sellele on Euroopa Kohus, nii nagu mina tema kohtupraktikat tõlgendan, kohustatud tagama direktiivi 92/85 artikli 10 tõhususe. Seepärast on Euroopa Kohus otsustanud, et see säte ei keela mitte üksnes teatada rasedusest tingitud vallandamisest raseduse ja sünnituspuhkuse ajal, vaid keelab ka teha ettevalmistusi naise vallandamiseks raseduse ja/või lapse sünni tõttu.(28)
91. Euroopa Kohus leiab, et liikmesriigid ei või direktiivi 92/85 artikli 10 rakendamise raames muuta mõiste „vallandamine” ulatust, kuna nii võetaks sellelt sättelt kaitsetoime ja seataks küsimuse alla tema kasulik mõju.(29)
92. Eespool viidatud kohtuotsuses Kiiski leidis Euroopa Kohus samamoodi, et naistöötaja jääb lapsehoolduspuhkusel viibimise ajaks töötajaks liidu õiguse tähenduses ning ta võib lapsehoolduspuhkuse katkestada ning minna rasedus- ja sünnituspuhkusele vastavalt direktiivile 92/85. Euroopa Kohus leidis seega, et töötaja ja tööandja vaheline töösuhe ei katke lapsehoolduspuhkuse ajaks, kuigi töötaja ei täida sel ajal oma ametiülesandeid ning seega on alluvussuhe ajutiselt katkestatud.(30)
93. Mulle tundub, et direktiivi 92/85 kohaldamine põhikohtuasja töösuhte puhul on kohtupraktikaga kooskõlas.
94. Lõpuks on minu väidete teine punkt seotud asjaoluga, et selline direktiivi 92/85 kohaldamisala tõlgendus ei kohusta liikmesriike kaotama äriühingu osanike või aktsionäride õigust lõpetada igal ajal juhatuse liikmetega leping, kui nad on nende vastu usalduse kaotanud.
95. Teist eelotsuse küsimust analüüsides näeme jälle, et direktiivi 92/85 artikkel 10 ei kohusta liikmesriike täielikult keelustama naise vallandamist raseduse ajal kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni. Säte kohustab neid võtma vajalikke meetmeid selleks, et vallandamine ei toimuks raseduse või lapse sünni tõttu ning et see leiaks aset vaid juhul, kui see on siseriiklike õigusaktide ja tavadega lubatud.
96. Direktiivi 92/85 artikli 10 eesmärk ei ole seega seada kahtluse alla liikmesriikide või liidu õigust, mis reguleerib äriühingu juhatuse liikmete õigusi ja kohustusi ja nende tagasikutsumise tingimusi.(31) Sättega kohustatakse liikmesriike vaid nägema ette meetmed, mis tagavad meeste ja naiste võrdõiguslikkuse aluspõhimõtte tõhusa rakendamise, mille alusel kujutab naise vallandamine raseduse tõttu endast otsest soolist diskrimineerimist.(32)
97. Direktiivi 92/85 artikli 10 lõike 1 alusel võib liikmesriik ette näha, et äriühingu osanikel, kes leiavad, et nad on kaotanud usalduse äriühingu juhataja vastu, on õigus temaga töösuhe lõpetada isegi juhul, kui ta on rase. Siiski peab see liikmesriik vastavalt nimetatud direktiivi artikli 10 lõikele 2 ette nägema, et osanikud peavad kirjalikult sellist töölt vabastamist põhjendama. Nimetatud direktiivi artikli 10 lõike 3 alusel peab liikmesriik rakendama ka meetmeid selleks, et sel viisil tagasi kutsutud juhataja saaks vajaduse korral kohtu kaudu kontrollida, kas tema tagasikutsumise põhjuseks ei ole mitte tema rasedus. Nõukogu direktiivi 97/80/EÜ(33) artikli 4 alusel peab liikmesriik võtma vajalikud meetmed tagamaks, et kui isik, kes leiab, et ta on võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud, esitab kohtule või muule pädevale organile asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab kostja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud.(34)
98. Kostjaks oleva äriühingu ja Läti valitsuse esitatud vastuväited, mille kohaselt kujutab direktiivi 92/85 artikli 10 kohaldamine äriühingu juhatuse liikmete suhtes endast osanike õiguste alusetut rikkumist, on minu arvates põhjendamatud.
99. Kokkuvõttes tuleb hagejaga sarnast kapitaliühingu naissoost juhatuse liiget käsitada töötajana juhul, kui on täidetud kolm järgmist tingimust. Esiteks arvestades juhatuse liikme töölevärbamise tingimusi on ta äriühingu lahutamatu osa, teiseks täidab ta oma ametiülesandeid selliste organite nagu osanike koosolek või nõukogu kontrolli all, kelle üle tal endal puudub kontroll või kelle suhtes ta ei oma otsustavat mõju, ning kolmandaks mõlemad organid võivad ta tagasi kutsuda üksnes usalduse kaotuse tõttu.
100. Kohtupraktika kohaselt peab seda, kas need tingimused on täidetud, kontrollima siseriiklik kohus.(35)
101. Arvestades neid põhjendusi, teen ma ettepaneku vastata esimesele eelotsuse küsimusele järgmiselt. Kapitaliühingu juhatuse naissoost liiget, kes täidab selle äriühingu juhatuse liikme kohuseid tasu eest, võib käsitada töötajana direktiivi 92/85 tähenduses ja talle laieneb nimetatud direktiivi artiklis 10 ettenähtud kaitse vallandamise eest, kuna oma ametikohast tulenevalt on ta kõnealuse äriühingu lahutamatu osa ning ta allub oma ametiülesannete täitmisel äriühingu juhtorganitele – osanike koosolekule ja nõukogule, kelle üle tal endal kontroll puudub ja kes võivad teda tagasi kutsuda vaid usalduse kaotuse tõttu.
B. Teine eelotsuse küsimus
102. Teise eelotsuse küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt kindlaks teha, kas direktiivi 92/85 artiklit 10 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus siseriiklikud õigusaktid, mille alusel võib kapitaliühingu juhatuse liikme tagasi kutsuda ilma piiranguteta, mis on eelkõige rasedusega seotud.
103. Sellele küsimusele olen ma juba osaliselt vastanud.
104. Direktiivi 92/85 artikkel 10 kohustab minu tõlgenduse kohaselt liikmesriike võtma vajalikud meetmed, et keelustada naistöötaja vallandamine rasedusega seotud põhjustel. Nimetatud säte ei keela siiski töösuhet lõpetada naistöötaja suhtes nimetatud artiklis 10 ettenähtud kaitse kehtivuse ajal juhul, kui töösuhe lõpetatakse muudel põhjustel, mis on siseriiklike õigusaktide ja tavadega lubatud.
105. Olen nõus käesolevasse menetlusse astunud valitsuste seisukohaga, et direktiivi 92/85 artikkel 10 ei takista liikmesriigil kehtestada korda, kus tehakse vahet äriühingu juhatuse liikmete ja teiste töötajate vahel, kellel on erinevad volitused ja vastutusalad ja kes seega ei ole võrreldavas olukorras. Siiski peab see liikmesriik igal juhul tagama, et vallandamine rasedusega seotud põhjustel oleks keelatud.
106. Eespool esitatud kaalutlusi arvestades on selline siseriikliku õiguse säte nagu äriseadustiku artikli 224 lõige 4, milles ei ole ette nähtud piiranguid osanike õigusele juhatuse liikmeid tagasi kutsuda, liidu õigusega vastuolus niivõrd, kuivõrd sellega lubatakse juhatuse liikmeid raseduse tõttu tagasi kutsuda.
107. Ainuüksi asjaolu, et nimetatud säte pakub vähem kaitset kui teiste töötajate suhtes kohaldatavad siseriiklikud eeskirjad, ei tähenda iseenesest vastuolu direktiivi 92/85 artikliga 10. Selline erinev kohtlemine, mida kohaldatakse erinevas olukorras olevate naistöötajate suhtes,(36) võib olla kooskõlas kaalutlusõigusega, mis on nimetatud direktiivi artikli 10 lõikega 1 selgelt liikmesriikidele antud.
108. Seega teen ettepaneku vastata teisele eelotsuse küsimusele, et siseriiklik õigusnorm, mille alusel võib kapitaliühingu juhatuse liikme ilma piiranguteta tagasi kutsuda, kui nimetatud õigusnorm lubab töölt vabastamist raseduse tõttu, on direktiivi 92/85 artikliga 10 vastuolus.
109. Konkreetselt siseriikliku kohtu pädevuses on kontrollida, kas hageja tagasikutsumise põhjus või põhjused on seotud tema rasedusega. Kui siseriiklik kohus leiab, et see siiski nii on, ei ole selline vallandamine äriseadustiku artikli 224 lõike 4 alusel õiguspärane.
110. Nagu rõhutas kostjaks olev äriühing, ei saa direktiivi 92/85 artiklit 10 muidugi kohaldada otseselt üksikisikutevahelises vaidluses, kuid seda võib kohaldada vaidluses avaliku sektori tööandjaga.(37) Siiski tuleb meenutada, et siseriiklik kohus peab oma riigi õigust tõlgendama võimalikult kooskõlas liidu õigusega, et saavutada viimasega taotletud tulemus. Kui selline tõlgendus ei ole võimalik, peab kohus jätma kohaldamata liidu õigusega vastuolus oleva siseriikliku õigusnormi, kui tal on menetlusnormide kohaselt olemas selline õigus.(38)
111. On oluline ka lisada, et kuna direktiivi 92/85 artikkel 10 üksnes konkretiseerib naiste ja meeste võrdõiguslikkuse aluspõhimõtet, keelustades raseda naise vallandamise raseduse tõttu, siis vastavalt kohtuotsusele Kücükdeveci(39) kasutab siseriiklik kohus, kes ei leia oma riigi menetlusseaduses piisavaid võimalusi selleks, et jätta kohaldamata siseriiklik õigusnorm, mis sellist vallandamist õigustaks, aluspõhimõtte ülimuslikkusest tulenevat õigust.(40)
C. Lisamärkused
112. Kuna direktiivi 92/85 kohaldamine põhikohtuasjas saab toimuda tingimusel, et siseriiklik kohus kontrollib, kas on täidetud Euroopa Kohtu tehtavas otsuses täpsustatavad kriteeriumid, ja seega on direktiivi kohaldamine selles etapis tinglik, siis selleks, et olla eelotsusetaotluse esitanud kohtule abiks, peaks võtma seisukoha direktiivide 76/207 ja 86/613(41) võimalike mõjude kohta vaidluse lahendusel.
113. Meenutame, et direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 1 kohaselt tähendab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga. Nimetatud direktiivi artikli 5 lõige 1 näeb ette, et võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine töötingimuste, sealhulgas vallandamise suhtes tähendab, et naistele ja meestele peavad olema tagatud samad tingimused ilma soolise diskrimineerimiseta.
114. Nagu ma varem märkisin, kujutab naistöötaja vallandamine raseduse tõttu endast väljakujunenud kohtupraktika kohaselt otsest soolist diskrimineerimist, mis on vastuolus direktiivi 76/207 artikli 5 lõikega 1.(42)
115. Kui eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et kuigi hageja on käsitatav töötajana direktiivi 92/85 tähenduses, ei ole see direktiiv siiski tema suhtes kohaldatav, kuna ta ei teavitanud kostjaks olevat äriühingut oma olukorrast vastavalt siseriiklikus õiguses sätestatud tingimustele, siis kehtib tema suhtes direktiiv 76/207 ja temaga lepingu lõpetamist, kui see toimus raseduse tõttu, tuleb käsitada ebaseadusliku ja karistatavana.
116. Sellega seoses tuleb meenutada, et direktiivi 76/207 artikli 6 alusel ja vastavalt kohtupraktikale peavad liikmesriigid oma õiguskorda sisse viima vajalikud meetmed, et tagada diskrimineerimise ohvritele nimetatud direktiivi tähenduses tegelik ja tõhus kohtulik kaitse ja kahjude hüvitamine.(43)
117. Kui aga eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et hageja tegutses füüsilisest isikust ettevõtjana, siis on tema suhtes kohaldatav direktiiv 86/613, mis vastavalt selle artiklile 2 kehtib kõigi isikute suhtes, kes tegelevad oma nimel ettevõtlusega siseriiklikus õiguses ettenähtud tingimustel.
118. Direktiivi 86/613 artiklis 4 on selgelt viidatud võrdse kohtlemise põhimõttele, nagu see on määratletud direktiivis 76/207, mille artikliga 3 on keelustatud sooline diskrimineerimine. Lisaks sellele kohustab direktiiv 76/207 liikmesriike võtma vajalikud meetmed, et tagada vabakutseliste tegevust reguleerivates eeskirjades sisalduvate võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevate sätete tühistamine või kehtetuks tunnistamine. Seepärast tuleb füüsilisest isikust ettevõtjale liidu õigusega antava kaitse ulatuse määratlemisel tõlgendada direktiive 76/207 ja 86/613 koos.(44)
119. Põhjused, mille alusel Euroopa Kohus ja liidu seadusandja on möönnud, et naissoost palgatöötaja vallandamine raseduse tõttu kujutab endast otsest soolist diskrimineerimist, mille puhul on põhjendatud eriliste kaitsemeetmete kehtestamine, on ülekantavad ka olukorrale, kus füüsilisest isikust ettevõtjaga lõpetatakse leping samadel alustel.
120. Tegelikult saab käsundiandja poolt lepingu ühepoolne lõpetamine enne poolte vahel kokkulepitud tähtaega käsundisaaja raseduse tõttu puudutada vaid naisi ja kujutab seega endast soolist diskrimineerimist. Lisaks sellele ei ole sellise lepingu lõpetamisest tulenev oht raseda naise füüsilisele ja vaimsele olukorrale väiksem kui oht, mis kaasneb töölepingu lõpetamisega. Mõlemal juhul on ohu põhjustajaks hirm sissetulekute kaotuse ees.
121. Lõpuks ei erine ebamugavused, mis tekivad käsundiandjale seoses käsundisaaja raseduse ja hilisema sünnitusega, oluliselt nendest olukordadest, mida tööandjad on toonud töölepingu lõpetamise õigustuseks ja mida Euroopa Kohus on järjekindlalt tagasi lükanud, lähtudes direktiiviga 76/207 tagatud põhimõtete tähtsusest.
122. Seega otsustas Euroopa Kohus kohtuotsuse Webb(45) punktis 26, et kuigi töötaja kättesaadavus on tööandja jaoks töölepingu korraliku täitmise oluline eeltingimus, ei saa liidu õiguses naisele raseduse ajal ja sünnituse järel tagatud kaitse sõltuda sellest, kas naise tööl viibimine rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal on hädavajalik tema tööandjaks oleva ettevõtja tõhusa toimimise seisukohast. Euroopa Kohus leiab, et vastupidine tõlgendus kaotaks direktiivi 76/207 sätete kasuliku mõju.
123. Euroopa Kohus täpsustas eespool viidatud kohtuotsuses Tele Danmark, et selline analüüs on rakendatav, kui on tegemist tähtajalise töölepinguga.(46)
124. Direktiiv 86/613 ei sisalda muidugi mitmesuguseid direktiiviga 92/85 tagatud õigusi, näiteks õigust tööd ümber korraldada, õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele ja töölepingust tulenevate õiguste säilitamist raseduse ja sünnituspuhkuse ajaks. Siiski ohustaks soolise diskrimineerimise keelustamise kasulikku mõju see, kui käsundiandjal oleks õigus ühepoolselt käsundusleping ennetähtaegselt lõpetada raseduse tõttu.
125. Minu arvates võib kehtiva käsunduslepingu käsundisaaja rasedusest tingitud töövõimetuse tõttu töövõimetuse ajaks katkestada, kuid mitte lõpetada.
126. Selline tõlgendus on kooskõlas liidu seadusandja sooviga ühtlustada naissoost füüsilisest isikust ettevõtjate ja palgatöötajate olukorrad nii palju kui võimalik. Seega esimese sammuna kutsus direktiiv 86/613 liikmesriike üles selgitama välja, kas ja millistel tingimustel on naissoost füüsilisest isikust ettevõtjatel õigus kutsetegevuse katkestuse ajal, mis on seotud raseduse ja sünnitusega, kasutada asendustöötaja teenust, mis võimaldaks neil oma kutsetegevuse katkestada, või saada rahalist hüvitist.
127. Direktiivi 86/613 asendamiseks kavandatava direktiivi eelnõuga nähakse ette, et naissoost füüsilisest isikust ettevõtjad peavad saama tasustatavat rasedus- ja sünnituspuhkust tingimustel, mis tagavad neile palgatöötajatega võrreldava kaitse.(47)
128. Neid kaalutlusi arvestades olen ma seisukohal, et kostjaks oleva äriühingu poolt hagejaga töösuhte lõpetamine viimase raseduse tõttu kujutab endast igal juhul diskrimineerimist, mis on vastuolus võrdse kohtlemise aluspõhimõttega, mis sätestati direktiiviga 76/207 ning mis füüsilisest isikust ettevõtjate puhul tuleneb nimetatud direktiivi ja direktiivi 86/613 koostoimest.
D. Kavandatava kohtuotsuse ajaline kehtivus
129. Läti valitsus palub Euroopa Kohtul piirata kavandatava kohtuotsuse ajalist kehtivust, kui selle otsusega tunnistatakse Läti äriseadustiku artikli 224 lõige 4 liidu õigusega vastuolus olevaks. Valitsuse palve põhineb asjaolul, et nimetatud sätte alusel on Läti kapitaliühingud tagasi kutsunud oma juhtorganite liikmeid usalduse kaotuse tõttu, ilma et nad oleksid nende rasedust arvesse võtnud.
130. Kuna minu arvates ei ole sellised tagasikutsumised, kui need ei ole tingitud rasedusest, vastuolus direktiivi 92/85 artikliga 10, siis on kõnealune taotlus ainetu, kui Euroopa Kohus minuga nõustub.
IV. Ettepanek
131. Eespool esitatud kaalutlusi arvestades teen ettepaneku vastata eelotsuse küsimustele järgmiselt:
1. „Kapitaliühingu naissoost juhatuse liiget, kes täidab selle äriühingu juhatuse liikme kohuseid tasu eest, võib käsitada töötajana nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ (rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta) tähenduses ja talle laieneb nimetatud direktiivi artiklis 10 ettenähtud kaitse vallandamise eest, kuna oma ametikohast tulenevalt on ta kõnealuse äriühingu lahutamatu osa ning ta allub oma ametiülesannete täitmisel äriühingu juhtorganitele – osanike koosolekule ja nõukogule, kelle üle tal endal kontroll puudub ja kes võivad teda tagasi kutsuda ainuüksi usalduse kaotuse tõttu.
2. Siseriiklik õigusnorm, mille alusel võib kapitaliühingu juhatuse liikme ilma piiranguteta tagasi kutsuda, kui nimetatud õigusnorm lubab töölt vabastamist raseduse tõttu, on vastuolus direktiivi 92/85 artikliga 10.
(1) .
(2)  –	Nõukogu, 19. oktoobri 1992. aasta direktiiv 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (EÜT L 348, lk 1; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110).
(3)  –	20. septembri 2007. aasta otsus kohtuasjas C‑116/06: Kiiski (EKL 2007, lk I‑7643, punkt 25).
(4)  –	Nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiiv 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 40; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187), muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiviga 2002/73/EÜ (EÜT L 269, lk 15; ELT eriväljaanne 05/04, lk 255, edaspidi „direktiiv 76/207”).
(5)  –	Nõukogu 11. detsembri 1986. aasta direktiiv 86/613/EMÜ füüsilisest isikust ettevõtjatena, kaasa arvatud põllumajanduses füüsilisest isikust ettevõtjatena tegutsevate meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamise kohta, ja füüsilisest isikust ettevõtjatena tegutsevate naiste kaitse kohta seoses raseduse ning sünnitusega (EÜT L 359, lk 56; ELT eriväljaanne 05/01, lk 330).
(6)  – 	Nõukogu 19. detsembri 1978. aasta direktiiv 86/613/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte järkjärgulise rakendamise kohta sotsiaalkindlustuse valdkonnas (EÜT 1979, L 6, lk 24).
(7)  –	Latvijas Vēstnesis,
2001, nr 105, edaspidi „tööseadustik”.
(8)  –	Latvijas Vēstnesis, 2000, nr 158/160, edaspidi „äriseadustik”.
(9)  –	Edaspidi „kostjaks olev äriühing”.
(10)  –	Edaspidi „hageja”.
(11)  –	Vt eelkõige 4. oktoobri 2001. aasta otsus kohtuasjas C‑438/99: Jiménez Melgar (EKL 2001, lk I‑6915, punkt 28 ja seal viidatud kohtupraktika).
(12)  –	Eespool viidatud kohtuotsus Kiiski (punkt 25).
(13)  –	3. juuli 1986. aasta otsus kohtuasjas 66/85: Lawrie-Blum (EKL 1986, lk 2121, punktid 20 ja 21).
(14)  –	Vt selle kohta 14. detsembri 1989. aasta otsus kohtuasjas C‑3/87: Agegate (EKL 1989, lk 4459, punkt 36).
(15)  –	Eespool viidatud kohtuotsused Lawrie-Blum (punkt 17) ja Kiiski (punkt 25). Vt ka 17. juuli 2008. aasta otsus kohtuasjas C‑94/07: Raccanelli (EKL 2008, lk I‑5939, punkt 36).
(16)  –	Eespool viidatud kohtuotsus Kiiski (punkt 26 ja seal viidatud kohtupraktika).
(17)  –	13. jaanuari 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑256/01: Allonby (EKL 2004, lk I‑873, punkt 79).
(18)  –	Eespool viidatud kohtuotsus Agegate (punk t 36) ja 4. veebruari 2010. aasta otsus kohtuasjas C‑14/09: Genc (kohtulahendite kogumikus veel avaldamata, punktid 26 ja 27).
(19)  –	Eespool viidatud kohtuotsus Genc (punkt 19 ja seal viidatud kohtupraktika).
(20)  –	12. mai 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑85/96: Martínez Sala (EKL 1998, lk I‑2691, punkt 31).
(21)  –	27. juuni 1996. aasta otsus kohtuasjas C‑107/94 (EKL 1996, lk I‑3089).
(22)  –	Punkt 26.
(23)  –	Ettepanekute punkt 29.
(24)  –	8. juuni 1999. aasta otsus kohtuasjas C‑337/97: Meeusen (EKL 1999, lk I‑3289, punkt 15).
(25)  –	10. detsembri 1991. aasta otsus kohtuasjas C‑179/90: Merci convenzionali porto di Genova (EKL 1991, lk I‑5889, punkt 13).
(26)  –	Vt selle kohta ka 7. mai 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑350/96: Clean Car Autoservice (EKL 1998, lk I‑2521, punkt 30).
(27)  –	Vt eelkõige 11. oktoobri 2007. aasta otsus kohtuasjas C‑460/06: Paquay (EKL 2007, lk I‑8511, punkt 30 ja seal viidatud kohtupraktika).
(28)  –	Ibidem
(punkt 33).
(29)  –	Ibidem
(punkt 32).
(30)  –	Eespool viidatud kohtuotsus Kiiski (punktid 31 ja 32).
(31)  –	Euroopa äriühingu juhtorgani liikmete kohta vt nõukogu 8. oktoobri 2001. aasta määruse (EÜ) nr 2157/2001 artiklit 39 Euroopa äriühingu (SE) põhikirja kohta (EÜT L 194, lk 1; ELT eriväljaanne 06/04 lk 251–271).
(32)  –	Eespool viidatud kohtuotsus Paquay (punkt 29 ja seal viidatud kohtupraktika).
(33)  –	Nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiiv 97/80/EÜ soolise diskrimineerimise juhtude tõendamiskohustuse kohta (EÜT 1998, L 14, lk 6; ELT eriväljaanne 05/03, lk 264).
(34)  –	Selline olukord võib tekkida näiteks juhul, kui äriühingu juhatuse liige, kelle vastu on osanikud kogu aeg välja näidanud usaldust, kutsutakse tagasi pärast seda, kui ta oma rasedusest teatab.
(35)  –	Eespool viidatud kohtuotsus Raccanell (punkt 37).
(36)  –	Tuleb meenutada, et liikmesriigid peavad liidu õiguse rakendamisel järgima aluspõhimõtteid, sealhulgas mittediskrimineerimise põhimõtet (13. juuli 1989. aasta otsus kohtuasjas 5/88: Wachauf (EKL 1989, lk 2609, punkt 19) ja 3. mai 2007. aasta otsus kohtuasjas C‑303/05: Advocaten voor de Wereld (EKL 2007, lk I‑3633, punkt 45 ja seal viidatud kohtupraktika).
(37)  –	Kohus tunnistas eespool viidatud kohtuotsuses Jiménez Melgar, et direktiivi 92/85 artikkel 10 on vahetult kohaldatav (punkt 34).
(38)  –	5. oktoobri 2004. aasta otsus liidetud kohtuasjades C‑397/01–C‑403/01: Pfeiffer jt. (EKL 2004, lk I‑8835, punkt 116).
(39)  –	19. jaanuari 2010. aasta otsus kohtuasjas C‑555/07 (kohtulahendite kogumikus veel avaldamata).
(40)  –	Punkt 56.
(41)  –	Kohus palus suulises menetluses osalejatel avaldada arvamust, kas need direktiivid on asjakohased käesoleva kohtuasja puhul.
(42)  –	4. oktoobri 2001. aasta otsus kohtuasjas C‑109/00: Tele Danmark (EKL 2001, lk I‑6993, punkt 25 ja seal viidatud kohtupraktika).
(43)  –	Eespool viidatud kohtuotsus Paquay (punktid 43–46).
(44)  –	6. aprilli 2000. aasta otsus kohtuasjas C‑226/98: Jørgensen (EKL 2000, lk I‑2447, punkt 26).
(45)  –	14. juuli 1994. aasta otsus kohtuasjas C‑32/93 (EKL 1994, lk I‑3567).
(46)  –	Eespool viidatud kohtuotsus Tele Danmark (punkt 30).
(47)  –	Vt Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi ettepanek füüsilisest isikust ettevõtjatena tegutsevate meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamise kohta, millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 86/613 (KOM(2008) 636 lõplik).