62020CC0715
STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA
GIOVANNIHO PITRUZZELLY
přednesené dne 30. března 2023 (
1
)
Věc C‑715/20
K. L.
proti
X sp. z o.o.
[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (obvodní soud pro Krakov – Novou Huť v Krakově, Polsko)]
„Řízení o předběžné otázce – Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi EKOS, UNICE a CEEP – Ustanovení 4 – Zásada zákazu diskriminace – Rozdílné zacházení v případě propuštění – Ukončení pracovního poměru na dobu určitou – Neuvedení výpovědních důvodů ve výpovědi“
1.
Může být vnitrostátní ustanovení, které vyžaduje uvedení důvodů propuštění pouze v případě ukončení smlouvy na dobu neurčitou, a nikoliv v případě smlouvy na dobu určitou, v souladu s unijním právem, zejména se zásadou zákazu diskriminace stanovenou v ustanovení 4 rámcové dohody připojené ke směrnici 1999/70? Může případné konstatování neslučitelnosti této právní úpravy s unijním právem vést k přímému použití ustanovení směrnice 1999/70 i ve sporu mezi jednotlivci?
I. Právní rámec
A.
Unijní právo
Směrnice 1999/70/ES (
2
)
2.
Článek 1 směrnice 1999/70 stanoví, že:
„Účelem této směrnice je provedení rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené dne 18. března 1999 mezi obecnými mezioborovými organizacemi (UNICE, EKOS a CEEP), která je obsažena v příloze.“
Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou (
3
)
3.
Ustanovení 4, nadepsané „Zásada zákazu diskriminace“, stanoví:
„1. Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody.
[…]
3. Prováděcí pravidla k tomuto ustanovení vymezí členské státy po konzultaci se sociálními partnery nebo sociální partneři s ohledem na právní předpisy Společenství a vnitrostátní právní předpisy, kolektivní smlouvy a zvyklosti.
[…]“
B.
Polské právo
4.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (zákon ze dne 26. června 1974, zákoník práce) (konsolidované znění: Dziennik Ustaw z roku 2020, položka 1320 ve znění pozdějších změn, (dále jen „zákoník práce“) v článku 183a stanoví:
„1.   Se zaměstnanci musí být zacházeno stejně, pokud jde o vznik a skončení pracovního poměru, pracovní podmínky, kariérní postup a přístup k odborné přípravě za účelem zvýšení odborné kvalifikace, zejména bez ohledu na pohlaví, věk, zdravotní postižení, rasu, náboženství, národnost, politické přesvědčení, členství v odborových organizacích, etnický původ, vyznání, sexuální orientaci, jakož i bez ohledu na zaměstnání na dobu určitou nebo neurčitou, nebo na plný či částečný úvazek.
2.   Rovné zacházení v zaměstnání znamená zákaz jakékoliv přímé nebo nepřímé diskriminace z důvodů uvedených v odst. 1 […]“
5.
Článek 30 zákoníku práce stanoví:
„1.   K ukončení pracovní smlouvy dochází:
1)
na základě dohody stran;
2)
oznámením jedné ze stran s dodržením výpovědní doby (ukončení pracovní smlouvy výpovědí);
3)
oznámením jedné ze stran bez dodržení výpovědní doby (ukončení pracovní smlouvy bez výpovědi);
4)
uplynutím doby, na kterou byla sjednána. […]
2.   […]
3.   Oznámení každé ze stran o výpovědi nebo o ukončení pracovní smlouvy bez výpovědi musí mít písemnou formu.
4.   V oznámení zaměstnavatele o výpovědi pracovní smlouvy na dobu neurčitou nebo o ukončení pracovní smlouvy bez výpovědi musí být uveden důvod výpovědi nebo ukončení smlouvy. […]“
6.
Článek 44 zákoníku práce stanoví:
„Zaměstnanec může podat odvolání proti výpovědi pracovní smlouvy k pracovnímu soudu uvedenému v díle 12.“
II. Skutkový stav, původní řízení a předběžné otázky
7.
Žalobce a žalovaná ve věci v původním řízení uzavřeli dne 1. listopadu 2019 pracovní smlouvu na dobu určitou a na částečný úvazek, která měla skončit dne 31. července 2022.
8.
Dne 15. července 2020 zaměstnavatel doručil žalobci písemné oznámení o výpovědi pracovní smlouvy uzavřené mezi stranami s dodržením jednoměsíční výpovědní doby, jež uplynula dne 31. srpna 2020, aniž by však uvedl důvody výpovědi.
9.
Zaměstnanec tedy podal u Sądu Rejonowego dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (obvodní soud pro Krakov – Novou Huť v Krakově, Polsko) žalobu na náhradu škody za údajně nezákonné propuštění [na základě čl. 50 odst. 3 zákoníku práce].
10.
V původním řízení žalobce tvrdil, že výpověď ze strany zaměstnavatele ze dne 15. července 2020 vykazuje formální vady, na jejichž základě vzniká nárok na přiznání náhrady škody, a dále že výpověď porušuje zásadu zákazu diskriminace z důvodu typu pracovní smlouvy obsaženou v unijním právu, jakož i pravidla polského práva (
4
).
11.
Žalovaná v původním řízení naopak tvrdila, že jelikož dodržela vnitrostátní právní úpravu, neporušila ani vnitrostátní právo, ani unijní právo (
5
).
12.
Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (pbvodní soud pro Krakov – Novou Huť v Krakově), který projednával žalobu zaměstnance na náhradu škody, pojal pochybnosti o výkladu článku 1 směrnice 1999/70 a ustanovení 1 a 4 uvedené rámcové dohody, jakož i o tom, zda se jednotlivci mohou přímo dovolávat ustanovení uvedené směrnice a rámcové dohody před vnitrostátním soudem.
13.
Za těchto okolností Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (obvodní soud pro Krakov – Novou huť v Krakově) přerušil řízení a položil Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1.
Musí být článek 1 směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, jakož i ustanovení 1 a 4 výše uvedené rámcové dohody vykládány v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, která stanoví povinnost zaměstnavatele písemně uvést odůvodnění rozhodnutí o výpovědi pracovní smlouvy pouze ve vztahu k pracovním smlouvám uzavřeným na dobu neurčitou, a tedy zakládá právo na soudní přezkum opodstatněnosti výpovědního důvodu u smluv uzavřených na dobu neurčitou, a zároveň nestanoví takovou povinnost zaměstnavatele (tj. povinnost uvést výpovědní důvod) ve vztahu k pracovním smlouvám uzavřeným na dobu určitou (takže soudnímu přezkumu podléhá jen soulad výpovědi s ustanoveními o výpovědích smluv)?
2.
Mohou se strany dovolávat ustanovení 4 výše uvedené rámcové dohody a obecné zásady unijního práva, která se týká zákazu diskriminace (článek 21 Listiny), v soudním sporu, jehož účastníky jsou na obou stranách soukromoprávní subjekty, a tedy mají uvedená ustanovení horizontální účinek?“
III. Právní analýza
A.
První předběžná otázka
1. Úvodní poznámky
14.
Spor v původním řízení se týká žaloby na náhradu škody podané zaměstnancem proti (soukromému) zaměstnavateli z důvodu, že písemně a s dodržením výpovědní doby ukončil pracovní smlouvu, aniž současně sdělil důvody této výpovědi. Zaměstnavatel se domnívá, že postupoval správně, neboť podle polského práva je zaměstnavatel povinen uvést důvody současně s výpovědí pouze v případě, že smlouva, kterou hodlá vypovědět, je uzavřena na dobu neurčitou.
15.
V této souvislosti se předkládající soud táže Soudního dvora, zda rozdílné zacházení mezi dvěma různými typy smluv (smlouva na dobu určitou nebo neurčitou) v povinnosti uvést důvody při výpovědi a údajné následné omezení soudní ochrany ohledně opodstatněnosti těchto důvodů je zakázanou diskriminací ve smyslu ustanovení 1 a 4 rámcové dohody.
16.
Pro zodpovězení této otázky je třeba správně identifikovat právní situaci, která je předmětem rozdílného zacházení ve vnitrostátním právu, a to na základě posouzení všech relevantních ustanovení vnitrostátního práva, aby bylo možné dospět k závěru, zda formální rozlišování mezi oběma typy smluv, pokud jde o povinnost uvést důvody výpovědi, odpovídá skutečné podstatné diskriminaci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou, která je zakázána ustanovením 4 rámcové dohody. Tato analýza nám umožní posoudit, zda je možný výklad vnitrostátního práva v souladu s unijním právem.
17.
Analýza bude provedena v následujících fázích: a) stručně nastíním obrysy samotného článku 4, aby bylo možné pochopit jeho účel a rozsah, zejména s odkazem na pojmy „pracovní podmínky“, „srovnatelní zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou“, „méně příznivé zacházení“„pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou“; b) identifikuji právní situaci, která je předmětem údajného rozdílného zacházení („méně příznivé“ zacházení), přičemž odliším hmotněprávní hledisko ochrany poskytované zaměstnanci proti neoprávněnému propuštění od formálního hlediska sdělení důvodů výpovědi; c) na základě informací obsažených ve spisu provedu celkové posouzení systému ochrany poskytované polským právním řádem zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, aby bylo možné dospět k závěru, zda jim tento systém ochrany poskytuje účinnou ochranu proti neoprávněnému propuštění, která není ve své podstatě méně příznivá než ochrana poskytovaná zaměstnancům v pracovním poměru na dobu neurčitou; d) posoudím, zda existují „objektivní důvody“ pro neuplatnění tohoto ustanovení.
18.
Bude na předkládajícím soudu, aby s ohledem na všechny okolnosti konkrétní věci ověřil soulad vnitrostátní právní úpravy se zásadou zákazu diskriminace, a to s přihlédnutím k vodítkům, která budou poskytnuta v tomto řízení.
2. Účel a rozsah ustanovení 4 Rámcové dohody
19.
Ustanovení 4 zavádí „zásadu zákazu diskriminace“, která neznamená povinnost absolutní rovnosti zacházení se zaměstnanci na dobu neurčitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou. Sociálně-hospodářská funkce obou typů smluv je odlišná (
6
), ale unijní právo chce zabránit tomu, aby vnitrostátní zákonodárce a v konečném důsledku zaměstnavatel mohli pouze na základě doby trvání smlouvy stanovit rozdílné zacházení, které není „objektivně odůvodněné“.
20.
Zásada zákazu diskriminace, a tedy zákaz „méně příznivého zacházení“ se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou ve srovnání se „srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou“ se vztahuje na „pracovní podmínky“.
21.
Ze spisu vyplývá, že: i) žalobce v původním řízení byl zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou; ii) polské právo stanoví rozdílné zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou (ve srovnání se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou), pokud jde o povinnost zaměstnavatele uvést ve výpovědi důvody výpovědi.
22.
Pokud jde o pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody, rozhodujícím kritériem pro určení toho, zda opatření spadá pod tento pojem, je právě kritérium zaměstnání, tj. pracovního poměru založeného mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem (
7
).
23.
V tomto ohledu Soudní dvůr rozhodl, že pod tento pojem spadají zejména pravidla stanovení výpovědní lhůty použitelné v případě ukončení pracovních smluv na dobu určitou, jakož i pravidla týkající se odstupného poskytovaného zaměstnanci z důvodu ukončení pracovní smlouvy vážící ho k jeho zaměstnavateli (
8
). Z této judikatury lze snadno dovodit, že způsoby týkající se ukončení pracovního poměru jsou zahrnuty pod pojem „pracovní podmínky“. Výklad ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody, který by z definice tohoto pojmu vylučoval podmínky ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou, by v rozporu s cílem zmíněného ustanovení vedl k zúžení oblasti působnosti ochrany proti diskriminaci, poskytované zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou (
9
).
24.
Pokud jde o pojem „srovnatelní zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou“, podle ustálené judikatury Soudního dvora (
10
)„zásada zákazu diskriminace vyžaduje, aby se srovnatelnými situacemi nebylo zacházeno odlišně a s odlišnými situacemi stejně, není-li takové zacházení objektivně odůvodněno“ (
11
).
25.
Posouzení se skládá ze tří kroků: i) ověření srovnatelnosti situací; ii) posouzení znevýhodnění; iii) zjištění existence objektivních důvodů umožňujících rozdílné zacházení.
26.
První krok zahrnuje posouzení skutkových situací, jehož cílem je zjistit, zda jsou podobné, i když nikoli totožné (
12
).
27.
Pokud vnitrostátní soud zjistí, že skutkové situace jsou srovnatelné, musí ověřit existenci znevýhodnění v neprospěch zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou („méně příznivé zacházení“). Toto hledisko rozvedu v následujících bodech, abych správně identifikoval právní situaci, která je předmětem rozdílného zacházení.
28.
Vnitrostátní soud je povinen ověřit, zda existují objektivní důvody, které by mohly odůvodnit rozdílné zacházení pouze v případě pozitivního výsledku prvních dvou kroků.
3. Právní situace, která je předmětem údajné diskriminace: „méně příznivé zacházení“
29.
Po vyjasnění hranic působnosti ustanovení 4 je třeba určit právní situaci, která je předmětem údajného rozdílného zacházení podle ustanovení 4 dohody, což, jak bude uvedeno, v souvislosti s celkovou ochranou poskytovanou zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, je rozhodujícím bodem pro posouzení možnosti konformního výkladu.
30.
Ze spisu vyplývá, že čl. 30 odst. 4 zákoníku práce stanoví povinnost „uvést důvod výpovědi nebo ukončení smlouvy“ v případě „výpovědi pracovní smlouvy na dobu neurčitou“ nebo „ukončení pracovní smlouvy bez výpovědi“.
31.
Polský zákonodárce poté, co v odstavci 3 zavedl písemnou formu pro výpověď všech typů smluv (s výpovědní dobou nebo bez ní), chtěl omezit povinnost formálního uvedení důvodů pouze na případ výpovědi bez výpovědní doby (smlouvy na dobu určitou nebo neurčitou). Z toho vyplývá, že výše uvedená formální povinnost uvést důvody výpovědi se neuplatní v případě výpovědi smlouvy na dobu určitou s výpovědní dobou.
32.
Z této okolnosti však nelze vyvozovat, že by polský zákonodárce zamýšlel stanovit jiný systém ochrany před neoprávněným propuštěním pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou než pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou.
33.
Je totiž třeba rozlišovat mezi (hmotněprávním) hlediskem ochrany zaměstnance před neoprávněným propuštěním, které spočívá v požadavku, aby zaměstnanec se smlouvou na dobu určitou nemohl být propuštěn z diskriminačního nebo nezákonného důvodu, a (formálním) hlediskem, které spočívá v povinnosti uvést či neuvést ve výpovědi důvody, na jejichž základě se zaměstnavatel rozhodl ukončit smlouvu ante tempus.
34.
Jediné ustanovení unijního práva, které poskytuje zaměstnancům ochranu před nezákonným (individuálním) propuštěním, je obsaženo v článku 30 Listiny základních práv Evropské unie (dále jen „Listina“).
35.
V této Listině se stanoví, že „[k]aždý pracovník má v souladu s právem Unie a s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi právo na ochranu před neoprávněným propuštěním“.
36.
A předkládající soud sice ve své analýze vznáší pochybnosti o slučitelnosti vnitrostátní právní úpravy s článkem 30 Listiny, ale to proto, že podle jeho názoru vnitrostátní právní úprava „v případě smluv uzavřených na dobu určitou zásadně vylučuje možnost pracovního soudu přezkoumávat, zda propuštění zaměstnance zaměstnaného na základě takové smlouvy je oprávněné“ (
13
). V následujícím bodě se budu zabývat tím, jak právě z této okolnosti – možnosti či nemožnosti vnitrostátního soudu přezkoumat oprávněnost propuštění zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou – která je předmětem protichůdných stanovisek v polské judikatuře, vyplývá možnost či nemožnost přistoupit ke konformnímu výkladu.
37.
Normativní obsah ustanovení se týká ochrany před „neoprávněností“ výpovědi, nikoli (formálních) hledisek obsahu sdělení zaměstnavatele.
38.
Zajištění povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance ve výpovědi o důvodech, které formálně vedly k propuštění, není ve skutečnosti totéž jako zajištění účinné ochrany.
39.
Vzhledem k užitečnému účinku směrnice 1999/70 je však nezbytné, aby zaměstnanec měl možnost nechat opodstatněnost důvodů výpovědi účinně ověřit nezávislým soudem.
40.
Je jistě nesporné, jak zdůraznila Evropská komise, že předchozí sdělení důvodů umožňuje zaměstnanci rychleji uplatnit své právo na obhajobu: nemusí totiž čekat na soudní fázi, aby se dozvěděl důvody propuštění.
41.
Unijní právo však výslovně nevyžaduje, aby členské státy uložily zaměstnavateli povinnost výslovně odůvodnit propuštění ve výpovědi, jak uvedla Polská republika ve svém vyjádření (
14
).
42.
Přistoupím tedy k poslední fázi své analýzy první předběžné otázky: umožňuje polské právo účinnou ochranu zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou v případě ukončení pracovního poměru ante tempus, a to i v případě, že nedošlo k předchozímu formálnímu sdělení důvodů?
4. Systém ochrany poskytované polským právním řádem zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou
43.
Pokud jde o toto konkrétní hledisko mé analýzy, zjistil jsem, že se liší postoj předkládajícího soudu a postoj polské vlády, který představila v písemných vyjádřeních a na jednání.
44.
V podstatě se zdá, že ve vnitrostátní judikatuře existuje také určitá nejistota, a především určitá nejednotnost v usnesení předkládajícího soudu.
45.
Předkládající soud na jedné straně připomíná, že Sąd Najwyższy (Nejvyšší soud, Polsko) v rozsudku ze dne 8. května 2019 (I PK 41/18) uznal možnost soudu přezkoumat a posoudit důvody ukončení smlouvy na dobu určitou, ačkoli měl pochybnosti o slučitelnosti čl. 30 odst. 4 zákoníku práce s unijním právem.
46.
Z jiného hlediska Trybunał Konstytucyjny (Ústavní soud, Polsko) uvedl, že příslušný soud pro pracovněprávní věci může také přezkoumávat ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou z hlediska možného porušení sociálně-hospodářského účelu zákona nebo zásad společenského soužití (článek 8 zákoníku práce) nebo existence rozdílného zacházení nebo diskriminace zaměstnance zakázané zákonem v případě stanoveném v čl. 113 a čl. 183a zákoníku práce, což jsou ustanovení, která tedy nejsou v rozporu s článkem 2 (tj. se zásadou demokratického právního státu) a článkem 32 (zakládajícím zásadu rovnosti před zákonem a zákaz diskriminace v politickém, společenském nebo hospodářském životě na základě jakéhokoliv důvodu) polské Ústavy.
47.
Na druhou stranu tentýž předkládající soud v bodě 34 usnesení uvádí, že sporná vnitrostátní právní úprava v případě smluv uzavřených na dobu určitou zásadně vylučuje možnost pracovního soudu přezkoumávat, zda je propuštění zaměstnance zaměstnaného na základě takové smlouvy oprávněné.
48.
Polská vláda s větší přesností a podrobněji uvedla (
15
), že v polském právním systému neexistence povinnosti zaměstnavatele sdělit důvody jej neopravňuje k neoprávněnému propuštění zaměstnance. Před soudem je totiž zaměstnavatel povinen uvést důvody propuštění, pokud je o to požádán.
49.
Pro tento účel stačí, aby zaměstnanec prima facie tvrdil, že výpověď byla diskriminační nebo zneužívající, protože byla v rozporu se společenským soužitím nebo sociálně-hospodářským účelem zákona (
16
).
50.
Na zaměstnavateli pak bude, aby prokázal opodstatněnost důvodů, které on sám uvedl na výzvu soudu.
51.
Podle polské vlády dále postup stanovený pro pracovněprávní spory zajišťuje účinnou ochranu i zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, a to v podstatě podobnou ochraně zaměstnanců v pracovním poměru na dobu neurčitou: pracovněprávní soud je specializovaný soud, přístup k řízení je bezplatný, pravomoci soudu z moci úřední jsou poměrně široké, a jak se zdá, umožňují účinnou ochranu slabší strany pracovněprávního vztahu.
52.
Také Komise (
17
), ačkoli kritizuje volbu polského zákonodárce, ve svém vyjádření připouští možnost konformního výkladu.
53.
Předkládající soud se naopak, jak již bylo uvedeno, zřejmě přiklání k neslučitelnosti vnitrostátní právní úpravy s unijním právem, ale podle mého názoru na základě neprokázané automatické souvislosti: v textu první předběžné otázky je neuvedení důvodů ve výpovědi spojeno („a tedy“) s neexistencí soudního přezkumu výpovědních důvodů. Jinými slovy se zdá, že předkládající soud zakládá své pochybnosti o slučitelnosti polského práva s unijním právem, z hlediska povinnosti uvést výpovědní důvody, právě na skutečnosti, že z neexistence takové povinnosti u smluv na dobu určitou „vyplývá“ neexistence „soudního přezkumu opodstatněnosti výpovědního důvodu“.
54.
Je zřejmé, že pokud by tomu tak bylo, tedy pokud by neexistence povinnosti zaměstnavatele uvést ve výpovědi důvody měla za (automatický) důsledek neexistenci pravomoci soudu posoudit oprávněnost a legitimitu výpovědi, bylo by vnitrostátní ustanovení nepochybně v rozporu s unijním právem.
55.
V opačném případě mám za to, pokud by vnitrostátní soud zjistil následující okolnosti, které všechny směřují k účinné ochraně zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou v soudním řízení, která není podstatně méně příznivá než ochrana zaměstnanců v pracovním poměru na dobu neurčitou (což je účelem zásady zákazu diskriminace podle ustanovení 4 rámcové dohody), že by zde byl prostor pro konformní výklad: možnost zaměstnance domáhat se v soudním řízení diskriminační a nelegitimní povahy nařízeného propuštění; řízení vedené specializovaným soudem s vyšetřovacími pravomocemi z moci úřední, který by po zaměstnavateli požadoval, aby na základě pouhého tvrzení zaměstnance, jehož cílem je uznat diskriminační povahu propuštění, prokázal oprávněnost důvodů propuštění; bezplatný přístup k soudu bez zvláštních formalit a náležitostí.
56.
Závěrečná poznámka k okolnosti, která vyvstala během jednání: údajně probíhá legislativní iniciativa zaměřená na změnu ustanovení zákoníku práce tak, aby se odstranil současný rozdíl, pokud jde o povinnost uvádět důvody výpovědi, mezi smlouvou na dobu určitou a smlouvou na dobu neurčitou. I když oceňuji iniciativu polského zákonodárce, považuji tuto okolnost pro účely provedené analýzy za irelevantní, neboť může pouze svědčit o vůli polského zákonodárce překonat případné výkladové pochybnosti a nemusí nutně svědčit o současné neslučitelnosti platných ustanovení s unijním právem.
57.
S ohledem na uvedené úvahy se tedy domnívám, že předkládající soud může užitečně prozkoumat možnost konformního výkladu za použití výše uvedených kritérií.
5. „Objektivní důvody“ pro vyloučení uplatňování zásady zákazu diskriminace
58.
Jak již bylo uvedeno výše, v případě, že předkládající soud usoudí, že nemůže přistoupit ke konformnímu výkladu na základě posouzení týkajícího se méně příznivého zacházení, zbývá posoudit možnost vyloučit uplatnění zásady zákazu diskriminace na základě „objektivních důvodů“.
59.
Podle ustálené judikatury Soudního dvora pojem „objektivní důvody“ vyžaduje, aby bylo zjištěné rozdílné zacházení odůvodněno existencí přesných a konkrétních skutečností charakterizujících pracovní podmínky, o které se jedná, ve zvláštním kontextu, do kterého spadá, a na základě objektivních a transparentních kritérií, za účelem ověření, zda tato nerovnost odpovídá skutečné potřebě, je způsobilá dosáhnout sledovaného cíle a je k tomuto účelu nezbytná (
18
).
60.
Využití pouhé dočasné povahy pracovního poměru samo o sobě nezakládá objektivní důvod (
19
). Tvrdit opak by znamenalo zbavit cíle směrnice 1999/70 a rámcové dohody jejich významu. Komise právě na základě těchto argumentů zpochybňuje existenci objektivních důvodů (
20
). Polská republika ve svém vyjádření, stejně jako na jednání, namísto toho tvrdí, že je třeba je hledat v důvodech politiky zaměstnanosti, které odůvodňují rozdílné zacházení, zejména v potřebě větší flexibility, kterou vyžaduje trh práce (
21
). V podstatě se zdá, že odkazuje na obecné a abstraktní kritérium související s délkou trvání samotného pracovního poměru.
61.
S ohledem na citovanou judikaturu a důkazy obsažené ve spise, s výhradou přezkumu předkládajícím soudem, nelze podle mého názoru přijmout argumentaci polské vlády, podle které je stanovení či nestanovení povinnosti uvádět důvody pro ukončení pracovních smluv na dobu určitou a pracovních smluv na dobu neurčitou odůvodněno rozdílnou sociální a hospodářskou funkcí těchto dvou typů smluv a sledováním legitimního cíle sociální politiky dotčeného členského státu, a to plné a produktivní zaměstnanosti.
B.
Druhá předběžná otázka
62.
Druhou předběžnou otázkou se předkládající soud v podstatě táže, zda se strany soudního sporu, jehož účastníky jsou na obou stranách soukromoprávní subjekty, mohou dovolávat ustanovení 4 rámcové dohody.
63.
Zaprvé je třeba připomenout, že zásada přednosti unijního práva zakotvuje nadřazenost unijního práva nad právem členských států a ukládá všem orgánům členského státu povinnost zajišťovat plný účinek unijních norem, přičemž právo členských států nemůže narušovat účinek přiznaný těmto jednotlivým normám na území uvedených států. Tato zásada v zájmu zajištění účinnosti všech ustanovení unijního práva ukládá vnitrostátním soudům zejména to, aby v co možná největším rozsahu vykládaly své vnitrostátní právo způsobem, který je v souladu s unijním právem, a aby přiznaly jednotlivcům možnost domoci se nápravy, pokud jsou jejich práva dotčena porušením unijního práva přičitatelným členskému státu (
22
).
64.
Přesněji řečeno, Soudní dvůr opakovaně rozhodl, že vnitrostátní soud, jemuž byl předložen spor probíhající výlučně mezi jednotlivci, je při použití ustanovení vnitrostátního práva přijatých za účelem provedení povinností stanovených směrnicí povinen přihlédnout k veškerým pravidlům vnitrostátního práva a vykládat je v co možná největším rozsahu ve světle znění, jakož i účelu této směrnice, aby tak mohlo být dosaženo výsledku, který by byl v souladu s cílem sledovaným touto směrnicí (
23
).
65.
Zásada konformního výkladu vnitrostátního práva má však určité meze. Povinnost vnitrostátního soudu přihlížet k obsahu směrnice, pokud vykládá a používá relevantní pravidla svého vnitrostátního práva, je totiž omezena obecnými právními zásadami a nemůže sloužit jako základ pro výklad vnitrostátního práva contra legem (
24
).
66.
Zadruhé je třeba uvést, že pokud nemůže vyložit vnitrostátní právní úpravu v souladu s požadavky unijního práva, má na základě zásady přednosti unijního práva povinnost zajistit plný účinek těchto ustanovení tak, že na základě své vlastní pravomoci podle potřeby upustí od použití jakéhokoli odporujícího ustanovení vnitrostátních právních předpisů, i když je pozdějšího data, a nemusí nejprve žádat o jeho odstranění legislativní cestou nebo jakýmkoliv jiným ústavním postupem, či na toto odstranění čekat (
25
).
67.
Je však třeba zohlednit i další základní charakteristiky unijního práva, zejména povahu a právní účinky směrnic (
26
). Směrnice, jejíž ustanovení jsou jasná, přesná a bezpodmínečná, má přímé účinky vůči státu, tedy „vertikální přímé účinky“ (
27
). Avšak směrnice sama o sobě nemůže zakládat jednotlivci povinnosti, a není tudíž možno se jí jako takové vůči němu dovolávat u vnitrostátního soudu (
28
). Podle čl. 288 třetího pododstavce SFEU totiž platí, že závaznost směrnice, na které je založena možnost se jí dovolávat, se vztahuje pouze na „každý stát, kterému je určena“, a že Unie má pravomoc stanovovat, obecně a abstraktně, s okamžitým účinkem povinnosti k tíži jednotlivců pouze tam, kde je jí přiznána pravomoc přijímat nařízení.
68.
Podle ustálené judikatury Soudního dvora tedy platí, že i když je ustanovení směrnice jasné, přesné a bezpodmínečné, neumožňuje vnitrostátnímu soudu vyloučit použití jeho vnitrostátního práva, které mu odporuje, pokud by tím byla uložena dodatečná povinnost jednotlivci“ (
29
).
69.
Pokud jde o projednávanou věc, podle judikatury Soudního dvora má ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody „vertikální přímé účinky“ (
30
), ale s ohledem na judikaturu uvedenou v předchozím bodě nemůže mít „horizontální přímé účinky“, a proto zaměstnanec nemůže z rámcové dohody a směrnice 1999/70 vyvodit právo, které by mohl uplatnit vůči svému zaměstnavateli u vnitrostátního soudu.
70.
Otázkou nyní je, zda lze právo, které má být uplatněno vůči zaměstnavateli, odvodit přímo z Listiny, kterou citované ustanovení 4 bod 1 určitým způsobem provádí. Dostáváme se tak do citlivé oblasti horizontálních přímých účinků, které Soudní dvůr v určitých výjimečných případech uznal pro některá ustanovení Listiny. Ustanovení Listiny, kterých se lze v projednávané věci dovolávat, jsou články 21 (zákaz diskriminace), 20 (rovnost před zákonem), 30 (právo na ochranu před neoprávněným propuštěním) a 47 (právo na účinnou právní ochranu a spravedlivý proces).
71.
Soudní dvůr uznal horizontální přímý účinek článku 21 (
31
). Soudní dvůr však v těchto rozsudcích odkázal na diskriminační faktory výslovně uvedené v citovaném ustanovení, jako je věk a náboženské vyznání. V projednávané věci je třeba vyjasnit, zda se článek 21 vztahuje také na diskriminaci mezi zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, tedy na diskriminaci na základě sociálně-hospodářského kritéria.
72.
Prvním aspektem, který je třeba zdůraznit, je skutečnost, že tvůrci Listiny se záměrně (
32
) rozhodli pro demonstrativní výčet důvodů diskriminace, na které se článek 21 vztahuje, jak ukazuje použití výrazu „zejména“, což vede k tomu, že do působnosti tohoto ustanovení jsou připuštěny i jiné důvody diskriminace, než které jsou v tomto ustanovení výslovně uvedeny.
73.
Připustit, že seznam diskriminačních důvodů není taxativní, však není totéž jako tvrdit, že jde o zcela neurčitý seznam, který je otevřený nejrůznějším diskriminačním důvodům. V tomto ohledu je použitá legislativní technika výmluvná. Tvůrci Listiny stanovili zákaz diskriminace na základě určitých výslovně uvedených důvodů, které nejsou jediné, protože výčtu předchází výraz „zejména“ (ve francouzštině „notamment“, v angličtině „such as“, ve španělštině „en particular“, v němčině „insbesondere“). Tento výraz však jednak naznačuje, že seznam důvodů není taxativní, a jednak naznačuje, že výslovně uvedené důvody jsou příkladem typu diskriminace, na kterou se vztahuje článek 21. Na ostatní důvody diskriminace se toto ustanovení vztahuje, pokud jsou homogenní s důvody uvedenými v samotném ustanovení.
74.
Pokud se podíváme na výslovně uvedené důvody, snadno zjistíme, že se všechny týkají diskriminace zasahující do lidské důstojnosti. Diskriminace založené na pohlaví, rase, barvě pleti, etnickém nebo sociálním původu, genetických rysech, jazyku, náboženském vyznání, přesvědčení, politických názorech či jakýchkoli jiných názorech, příslušnosti k národnostní menšině, majetku, narození, zdravotním postižení, věku nebo sexuální orientaci, ty všechny souvisí s hodnotou lidské důstojnosti.
75.
V tomto smyslu je možné považovat článek 21 Listiny za specifikaci lidské důstojnosti, kterou se otevírá seznam hodnot zakotvených v článku 2 Smlouvy o EU. Hodnoty, které, jak Soudní dvůr objasnil zejména v souvislosti s „právním státem“ (
33
) a „solidaritou“ (
34
), nejsou pouhými politickými vodítky. Spíše jsou vybaveny skutečným právním účinkem a jsou specifikovány v některých obecných zásadách na úrovni samotného primárního práva a poté v podrobnějších pravidlech.
76.
Hodnota lidské důstojnosti představuje skutečnou Grundnorm evropského konstitucionalismu po druhé světové válce jako protiklad k hrůzám totalitarismu, který popíral jakoukoli hodnotu člověka. Lidská důstojnost, která je ústředním prvkem ústavních tradic členských států a je důsledně kladena do základu ústavní identity Unie, je vodítkem pro výklad primárního práva a určuje rozšiřující platnost zásad, v nichž je specifikována, jako je právě zásada zákazu diskriminace. Zároveň však vymezuje meze, když ústavně pokrývá horizontální účinnost práva uvedeného v článku 21, v němž je zakotvena zásada zákazu diskriminace, pokud lze důvody diskriminace přičíst porušení lidské důstojnosti.
77.
Z toho důvodu mezi důvody diskriminace, na které se vztahuje článek 21 Listiny, nemůže být místo pro důvody sociálně-hospodářské povahy, jako je důvod týkající se postavení zaměstnance nebo druhu smluvního vztahu, který jej váže k zaměstnavateli.
78.
Výše uvedený závěr je podpořen třemi dalšími úvahami. Zaprvé, opět s ohledem na legislativní techniku použitou v článku 21 Listiny, je třeba uvést, že vyloučení taxativního katalogu zakázaných diskriminačních důvodů nevedlo k přijetí „obecného ustanovení“ nebo toho, co německá doktrína nazývá „neurčitý právní pojem“ (unbetimmter Rechtsbegriff), jako například „dobrá víra“, „naléhavost“, „veřejná bezpečnost“, které jsou ze své podstaty obdařeny pružností a mohou být obohaceny o měnící se významy přizpůsobením se změnám v právním řádu a společenském uvědomění. Naopak tvůrci Listiny uvedli určité důvody diskriminace, přičemž každý z nich je specifikací („zejména“) určitého typu diskriminace, tedy takové, která zasahuje do lidské důstojnosti.
79.
Je třeba dodat, že Soudní dvůr opakovaně vyloučil svou pravomoc rozšířit okruh důvodů uvedených v článku 21 Listiny (
35
).
80.
Zadruhé je třeba poznamenat, že „Vysvětlení k Listině základních práv“ upřesňují, že článek 21 „[se] použije […] v souladu s článkem 14 EÚLP v míře, v jaké mu odpovídá“. ESLP však s využitím výrazu „jiné postavení“ rozšířil zákaz diskriminace na případy, kdy je nerovnost založena na pohlavní identitě (
36
), jakož i na sexuální orientaci (
37
), zdravotním postižení (
38
) a konečně věku (
39
), což jsou všechno faktory týkající se rozměru lidské důstojnosti, které jediné může ESLP posuzovat.
81.
Konečně může být užitečné připomenout, že judikatura Soudního dvora vykládá článek 1 směrnice 2000/78 v tom smyslu, že se nevztahuje na diskriminaci na základě profesní kategorie (
40
).
82.
V návaznosti na vyloučení použitelnosti článku 21 Listiny na projednávanou věc je možné si položit otázku týkající se možnosti odkazu na článek 20. Soudní dvůr totiž uznal, že zásada rovnosti, pokud jde o zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou, je provedena směrnicí 1999/70, a zejména ustanovením 4 rámcové dohody (
41
). Neexistují však žádná rozhodnutí Soudního dvora, ve kterých se hovoří o horizontálním přímém účinku tohoto článku. Podle mého názoru je však třeba takový výklad článku 20 vyloučit.
83.
Ustanovení Listiny má horizontální přímý účinek, pokud je kogentní a bezpodmínečné. Soudní dvůr tedy vyloučil horizontální přímý účinek, pokud ustanovení, jako je například článek 27, odkazuje na případy a podmínky, které stanoví unijní právo a vnitrostátní právní předpisy a zvyklosti (
42
).
84.
Při bližším pohledu zjistíme, že ani článek 20, ačkoli neobsahuje výslovný odkaz na unijní právo a vnitrostátní právní předpisy, není bezpodmínečný a kogentní. Tyto atributy totiž předpokládají, že ustanovení zakládá jednotlivci právo, kterému odpovídá přesná povinnost jiného jednotlivce. To znamená, že obsah práva i odpovídající povinnost lze odvodit přímo z Listiny bez nutnosti zprostředkování jinými normativními akty.
85.
V případě článku 21 a čl. 31 odst. 2 týkajících se práva na placenou dovolenou, jsou-li splněny podmínky stanovené v těchto dvou ustanoveních, je jednotlivec nositelem práva s přesným obsahem, kterému odpovídá povinnost jiného jednotlivce se stejně přesným obsahem (
43
).
86.
Článek 20 má na rozdíl od ustanovení, kterým Soudní dvůr přiznal horizontální přímý účinek, „otevřenou strukturu“, která vylučuje přímé odvození subjektivního práva a odpovídající právní povinnosti z jeho vymezeného obsahu, a to bez ohledu na zásah legislativního aktu.
87.
Pokud totiž jednotlivec namítá, že ačkoli je v jiné situaci než jiná osoba, zákon ji podrobuje stejnému zacházení jako tuto osobu, a proto se domáhá rozdílného zacházení, nelze z Listiny vyvodit přesný obsah tohoto zacházení, a proto zůstává neurčena i odpovídající povinnost jiného jednotlivce. V takových případech, jakmile se zjistí, že legislativní akt (vnitrostátní nebo unijní) je v rozporu se zásadou rovnosti, vyplývá z toho, že normotvůrce, ať už vnitrostátní nebo unijní, je povinen přizpůsobit svou právní úpravu v této oblasti podle rozhodovacího prostoru, který může být více či méně široký (
44
).
88.
Když nastane opačná hypotéza, kdy subjekt namítá, že s ním bylo zacházeno rozdílně při existenci srovnatelných situací, je třeba uvést, že výsledky srovnávacího testu nejsou automatické a jednoznačné. Je totiž obtížné s jistotou a automaticky určit objektivní kritérium nebo konzistentní právní doktrínu, která by určovala, kdy budou situace považovány za srovnatelné. To uznala generální advokátka Eleanor Sharpston: „je tedy zřejmé, že se kritéria relevantních podobností a rozdílů liší v závislosti na základním morálním postoji dané osoby nebo společnosti“ (
45
). Generální advokátka upřímně uznala, že náš smysl pro to, co představuje relevantní a irelevantní rozdíl, závisí na řadě hodnotových soudů, které jsou kulturně a historicky podmíněné.
89.
Díky této proměnlivosti není vždy snadné předvídat, jak bude srovnávací test v daných situacích aplikován. Pokud se tedy jedná o zásadu rovnosti, není možné přímo z článku 20 Listiny odvodit konkrétní obsah práva jednotlivce, který se ho dovolává, a odpovídající povinnost jiného jednotlivce, který s ním založil právní vztah, nezávisle na zprostředkování legislativním aktem.
90.
Zcela odlišná je situace, kterou předpokládá článek 21, v němž jsou stanoveny důvody rozlišování, které činí diskriminaci neslučitelnou s lidskou důstojností, a tudíž zakázanou primárním právem, v důsledku čehož se diskriminovaná osoba může domáhat práva na odstranění diskriminace založené na těchto důvodech a rozšíření příznivějšího zacházení na ni.
91.
Pokud by navíc neodůvodněné rozdílné zacházení v neprospěch jednoho jednotlivce stačilo k tomu, aby se tento jednotlivec mohl dovolávat článku 20 proti jinému jednotlivci v oblastech, na které se Listina vztahuje, článek 21 by podstatně ztratil smysl. Článek 21 má totiž, jak bylo uvedeno, horizontální přímý účinek, který se týká pouze diskriminace založené na důvodech týkajících se respektování lidské důstojnosti, zejména těch výslovně uvedených, a nikoli všech druhů diskriminace.
92.
Pokud jde o právo na ochranu před neoprávněným propuštěním, ani článek 30 nemůže mít přímý účinek, protože jeho uplatňování závisí na vnitrostátních právních předpisech a praxi (
46
). Proto není možné uvažovat o použití článku 30 ve spojení s ustanovením 4 rámcové dohody.
93.
Jak je dobře známo a jak Soudní dvůr objasnil s odkazem na článek 27 Listiny, který má téměř totožnou strukturu jako článek 30, je třeba připomenout, že z ustálené judikatury vyplývá, že základní práva zaručená v unijním právním řádu se uplatní ve všech situacích, které se řídí unijním právem (
47
).
94.
Ustanovení 4 rámcové dohody připojené ke směrnici 1999/70 nepředstavuje provedení článku 30 Listiny a žádné ustanovení unijního sekundárního práva neupravuje aspekty týkající se povinnosti uvést důvody současně s výpovědí.
95.
Povinnost uvést důvody současně s výpovědí i u smluv na dobu určitou nelze jako přímo použitelné právní pravidlo vyvodit ze znění článku 30, a proto, převezmeme-li slova Soudního dvora, která se zdají být na projednávanou věc dokonale přenositelná, uvádím, že „okolnosti věci v původním řízení se liší od okolností věci, v níž byl vydán výše rozsudek ve věci C‑555/07, Kücükdeveci, jelikož zásada zákazu diskriminace na základě věku, která byla dotčena v posledně uvedené věci a je zakotvena v čl. 21 odst. 1 Listiny, stačí sama o sobě k tomu, aby bylo jednotlivcům přiznáno subjektivní právo uplatnitelné jako takové“ (
48
).
96.
Článku 30 Listiny se tudíž v takovém sporu, jako je spor dotčený v původním řízení, nelze jako takového dovolávat k učinění závěru, že musí být upuštěno od uplatnění vnitrostátního ustanovení, které případně není v souladu se směrnicí 1999/70.
97.
Pokud se bude mít za to, že se v projednávané věci neuplatní ani článek 21, ani článek 20, ani článek 30 Listiny, nemůže se uplatnit ani článek 47 Listiny.
98.
Soudní dvůr uznal horizontální přímý účinek článku 47. Je však třeba zdůraznit, že tento horizontální přímý účinek byl vždy uznáván ve spojení s jinými právy, kterých se lze domáhat vůči jednotlivci. Zejména rozsudek Egenberger uznal horizontální přímé účinky článku 47, ale tento článek byl použit ve spojení s obecnou zásadou zákazu diskriminace, jak je zakotvena v článku 21 Listiny a upřesněna směrnicí 2000/78 (
49
). V citované věci je spojení článku 47 s jiným ustanovením Listiny s horizontálním přímým účinkem dáno samotnou normativní strukturou uvedeného článku 47. Uznává totiž právo na účinnou právní ochranu každému, „jehož práva a svobody zaručené právem Unie“ byly porušeny.
99.
Použití článku 47 Listiny proto předpokládá, že jednotlivec je nositelem práva nebo svobody zaručené unijním právem, kterého se může dovolávat u soudu. Soudní dvůr tedy při zkoumání, zda se lze tohoto ustanovení dovolávat, posuzuje, zda existuje hmotněprávní ustanovení, které v konkrétní situaci přiznává dotčenému účastníkovi práva, jichž se může dovolávat u soudu (
50
).
100.
To znamená, že nejenže daná situace musí spadat do oblasti působnosti Listiny – jinak by Listina jako celek nebyla vůbec použitelná – ale musí také existovat konkrétní právo nebo svoboda chráněná unijním právem, které svědčí konkrétnímu účastníkovi řízení (
51
).
101.
Tato otázka nevyvstala ve věcech, které vedly k vydání rozsudků DI, Bauer a Willmeroth, Cresco Investigation (
52
), neboť články 21 a 31 Listiny, specifikované v příslušných směrnicích, přiznávaly navrhovatelům hmotná práva a článek 47 Listiny nebyl uplatněn. Rovněž uvádím, že uplatnění práva na účinnou právní ochranu před soudem, zakotveného v článku 47 Listiny, může být omezeno (
53
).
102.
Podmínka uvedená v předchozích bodech v projednávané věci chybí, neboť zaměstnanec nemá vůči zaměstnavateli právo vyplývající z rámcové dohody ani takové právo nemůže odvodit z článku 20 nebo článku 21 Listiny.
IV. Závěry
103.
Na základě všech výše uvedených úvah navrhuji, aby Soudní dvůr odpověděl na předběžné otázky Sądu Rejonowego dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (obvodní soud pro Krakov – Novou Huť v Krakově, Polsko) takto:
„Článek 1 směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, jakož i ustanovení 1 a 4 výše uvedené rámcové dohody
musí být vykládány v tom smyslu, že
nebrání vnitrostátní právní úpravě, která stanoví povinnost zaměstnavatele písemně odůvodnit rozhodnutí o ukončení pracovní smlouvy pouze v případě pracovních smluv uzavřených na dobu neurčitou, a to za předpokladu, že vnitrostátní soud ověří – když bude mít za to, že je možný konformní výklad vnitrostátních ustanovení – že je zajištěn soudní přezkum opodstatněnosti důvodů pro ukončení pracovních smluv na dobu určitou a že se zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou může dovolávat účinné právní ochrany s ohledem na výše uvedená kritéria.
Ustanovení 4 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou se strany nemohou dovolávat ve sporu mezi jednotlivci.“
(
1
) – Původní jazyk: italština.
(
2
) – Směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (Úř. věst. 1999, L 175, s. 43 až 48; Zvl. vyd. 05/03 s. 368), dále jen „směrnice 1999/70“.
(
3
) – Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou, která je přílohou směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (Úř. věst. 1999, L 175, s. 43 až 48; Zvl. vyd. 05/03, s. 368).
(
4
) – Článek 30 odst. 4 zákoníku práce totiž stanoví, že zaměstnavatel je povinen uvést důvody výpovědi pouze v případě smluv na dobu neurčitou.
(
5
) – Vzhledem k tomu, že pravidla zákoníku práce rozlišovala mezi zaměstnanci zaměstnanými na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou a zaměstnanci zaměstnanými na základě pracovní smlouvy na dobu určitou v souvislosti s povinností odůvodnit výpověď pracovní smlouvy, nemohlo být neuvedení odůvodnění v napadené výpovědi považováno za diskriminační.
(
6
) – Sociálně-hospodářská funkce pracovní smlouvy na dobu určitou obvykle spočívá v řešení dočasných situací, jako je realizace pouze podmíněného podnikového projektu nebo nahrazení jiného zaměstnance z důvodu nemoci nebo mateřské dovolené.
(
7
) – Viz rozsudek ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility, (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 41) a rozsudek ze dne 25. července 2018, Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, bod 27).
(
8
) – Viz rozsudek ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility, (C‑574/16, EU:C:2018:390, body 42, 44 a 45).
(
9
) – Viz rozsudek ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility, (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 43 a citovaná judikatura).
(
10
) – Viz rozsudky ze dne 17. dubna 1997, EARL de Kerlast (C‑15/95, EU:C:1997:196, bod 35); ze dne 13. dubna 2000, Karlsson a další (C‑292/97, EU:C:2000:202, bod 39); ze dne 6. března 2003, Niemann (C‑14/01, EU:C:2003:128, bod 49); ze dne 30. března 2006, Španělsko v. Rada (C‑87/03 a C‑100/03, EU:C:2006:207, bod 48); ze dne 11. července 2006, Franz Egenberger (C‑313/04, EU:C:2006:454, bod 33); ze dne 20. prosince 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014), bod 42); ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 46); ze dne 5. června 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 49).
(
11
) – Rozsudek ze dne 18. října 2012, Valenza (C‑302/11 – C‑305/11, EU:C:2012:646), bod 40.
(
12
) – Podle ustálené judikatury je pro posouzení, zda dotyčné osoby vykonávají stejnou nebo podobnou práci ve smyslu rámcové dohody, třeba v souladu s ustanovením 3 bodem 2 a ustanovením 4 bodem 1 rámcové dohody zkoumat, zda s přihlédnutím ke všem faktorům, jako jsou povaha práce, podmínky vzdělání a pracovní podmínky, mohou být tyto osoby považovány za osoby ve srovnatelné situaci; viz usnesení ze dne 18. května 2022, Ministero dell’istruzione (Carta elettronica) (C‑450/21, nezveřejněné, EU:C:2022:411, bod 41).
(
13
) – Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, bod 34.
(
14
) – Vyjádření Polské republiky, bod 31.
(
15
) – Protokol z jednání, s. 2 a písemné vyjádření bod 23.
(
16
) – Vyjádření Polské republiky, bod 25.
(
17
) – Písemné vyjádření, bod 32; ačkoli poté Komise ve své odpovědi na otázky dospěla k závěru, že vnitrostátní úprava není v souladu s unijním právem.
(
18
) – Uvedené skutečnosti mohou vyplývat zejména ze zvláštní povahy úkolů, pro jejichž plnění byly smlouvy na dobu určitou uzavřeny, a z charakteristik jim vlastních, nebo případně ze sledování legitimního cíle sociální politiky členského státu; viz usnesení ze dne 18. května 2022, Ministero dell’istruzione (Carta elettronica) (C‑450/21, nezveřejněné, EU:C:2022:411, bod 45); usnesení ze dne 22. března 2018, Centeno Meléndez, C‑315/17, nezveřejněné, EU:C:2018:207, bod 65.
(
19
) – Viz usnesení ze dne 22. března 2018, Centeno Meléndez (C‑315/17, nezveřejněné, EU:C:2018:207, bod 63).
(
20
) – Viz vyjádření Komise, bod 24, kde se uvádí, že „rozdílné zacházení, pokud jde o pracovní podmínky, mezi zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou nelze odůvodnit kritériem, které obecným a abstraktním způsobem odkazuje na samotnou délku pracovního poměru. Připustit, že pouhá dočasná povaha pracovního poměru postačuje k tomu, aby odůvodnila takové rozdílné zacházení, by znamenalo zbavit cíle směrnici 1999/70 a rámcové dohody jejich významu. Namísto zlepšení kvality práce na dobu určitou a podpory rovného zacházení, o které usiluje jak směrnice 1999/70, tak rámcová dohoda, je odkaz na takové kritérium snahou o zachování nepříznivé situace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou“ (viz usnesení ze dne 9. února 2012, C‑556/11, Lorenzo Martínez, nezveřejněné, bod 50 a citovaná judikatura).
(
21
) – Vyjádření Polské republiky, bod 10.
(
22
) – Viz rozsudky ze dne 24. června 2019, Poplawski (C‑573/17, EU:C:2019:530, body 53, 54 a 57 a citovaná judikatura); ze dne 18. ledna 2022, Thelen Technopark Berlin (C‑261/20, EU:C:2022:33, body 25 a 26).
(
23
) – Viz rozsudky ze dne 15. ledna 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, bod 38 a citovaná judikatura); ze dne 4. června 2015, Faber (C‑497/13, EU:C:2015:357, bod 33).
(
24
) – V tomto smyslu viz rozsudky ze dne 15. ledna 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, bod 39 a citovaná judikatura), a rozsudek ze dne 13. prosince 2018, Hein (C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 51).
(
25
) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 24. června 2019, Poplawski (C‑573/17, EU:C:2019:530, bod 58 a citovaná judikatura).
(
26
) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 24. června 2019, Poplawski (C‑573/17, EU:C:2019:530, bod 59).
(
27
) – Viz rozsudky ze dne 9. listopadu 1995, Francovich (C‑479/93, EU:C:1995:372, bod 11); ze dne 11. července 2002, Marks & Spencer (C‑62/00, EU:C:2002:435, bod 25); ze dne 5. října 2004, Pfeiffer a další (C‑397/01 až C‑403/01, EU:C:2004:584, bod 103).
(
28
) – Viz rozsudky ze dne 26. února 1986, Marshall (152/84, EU:C:1986:84, bod 48); ze dne 14. července 1994, Faccini Dori (C‑91/92, EU:C:1994:292, bod 20); ze dne 5. října 2004, Pfeiffer a další (C‑397/01 až C‑403/01, EU:C:2004:584, body 108 a 109); ze dne 24. ledna 2012, Dominguez (C‑282/10, EU:C:2012:33, bod 42); rozsudek ze dne 15. ledna 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, bod 36); ze dne 7. srpna 2018, Smith (C‑122/17, EU:C:2018:631, bod 43).
(
29
) – Viz rozsudky ze dne 24. června 2019, Poplawski (C‑573/17, EU:C:2019:530); ze dne 18. ledna 2022, Thelen Technopark Berlin (C‑261/20, EU:C:2022:33, body 31, 32 a 33).
(
30
) – Viz rozsudek ze dne 15. dubna 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, bod 68).
(
31
) – Viz rozsudek ze dne 17. dubna 2018, Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257); ze dne 6. listopadu 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C‑684/16, EU:C:2018:874); ze dne 22. ledna 2019, Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43); ze dne 19. dubna 2016, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278).
(
32
) – Viz srovnání s taxativním výčtem důvodů v článku 1 směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (Úř. věst. 2000, L 303, s. 16; Zvl. vyd. 05/04, s. 79).
(
33
) – Viz rozsudky ze dne 16. února 2022, Maďarsko v. Parlament a Rada (C‑156/21, EU:C:2022:97, body 136 a 232); ze dne 16. února 2022, Polsko v. Parlament a Rada (C‑157/21, EU:C:2022:98, body 145 a 264).
(
34
) – Viz rozsudek ze dne 15. července 2021, Německo v. Komise (C‑848/19 P, EU:C:2021:598, body 43, 45 a 49).
(
35
) – Viz rozsudky ze dne 11. července 2006, Chacón Navas (C‑13/05, EU:C:2006:456, body 56); ze dne 17. července 2008, Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415, body 46); ze dne 7. července 2011, Agafiţei a další (C‑310/10, EU:C:2011:467); rozsudek ze dne 9. března 2017, Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:1989).
(
36
) – ESLP, Identoba a další v. Gruzie, č. 73235/12, 12. května 2015, bod 96.
(
37
) – ESLP, Fretté v. Francie, č. 36515/97, 26. února 2002, bod 32.
(
38
) – ESLP, Glor v. Švýcarsko, č. 13444/04, 30. dubna 2009, ESLP, Guberina v. Chorvatsko, č. 23682/13, 22. března 2016.
(
39
) – ESLP, Schwizgebel v. Švýcarsko, č. 25762/07, 10. června 2010.
(
40
) – Viz rozsudek ze dne 13. června 2017, Florescu a další (C‑258/14, EU:C:2017:448, bod 63).
(
41
) – Viz rozsudek ze dne 25. července 2018, Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, bod 20).
(
42
) – Viz rozsudek ze dne 15. ledna 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, body 45 a 49).
(
43
) – Viz rozsudek ze dne 6. listopadu 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C‑684/16, EU:C:2018:874, bod 79).
(
44
) – Viz rozsudek ze dne 16. září 2010, Chatzi (C‑149/10, EU:C:2010:534, body 68 a 71).
(
45
) – Viz stanovisko generální advokátky E. Sharpston ve věci Bartsch (C‑427/06, EU:C:2008:297, bod 44).
(
46
) – Článek 30 Listiny stanoví, že pracovník „[…] má v souladu s právem Unie a s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi právo na ochranu před neoprávněným propuštěním“.
(
47
) – Viz rozsudek ze dne 15. ledna 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, bod 42).
(
48
) – Viz rozsudek ze dne 15. ledna 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, bod 47).
(
49
) – Viz rozsudek ze dne 17. dubna 2018, Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257, body 75 až 77).
(
50
) – Viz rozsudek ze dne 1. srpna 2022, Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (Zamítnutí převzetí nezletilé osoby egyptské státní příslušnosti bez doprovodu) (C‑19/21, EU:C:2022:605, bod 50).
(
51
) – Viz stanovisko ze dne 7. dubna 2022, Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (Zamítnutí převzetí nezletilé osoby egyptské státní příslušnosti bez doprovodu) (C‑19/21, EU:C:2022:279), bod 47 a citovaná judikatura).
(
52
) – Viz rozsudky ze dne 19. dubna 2016, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278), ze dne 6. listopadu 2018, Bauer a Willmeroth (C‑569/16 a C‑570/16, EU:C:2018:871), ze dne 22. ledna 2019, Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43).
(
53
) – Viz rozsudek ze dne 6. října 2020, État luxembourgeois (Právo na prostředek nápravy proti žádosti o informace v daňové oblasti) (C‑245/19 a C‑246/19, EU:C:2020:795, bod 60).