62020CJ0715_RES
Lieta C‑715/20
K.L.
pret
X sp. z o.o.
(Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
Tiesas (virspalāta) 2024. gada 20. februāra spriedums
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Direktīva 1999/70/EK – UNICE, CEEP un EAK noslēgtais pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku – 4. klauzula – Diskriminācijas aizlieguma princips – Atšķirīga attieksme atlaišanas gadījumā – Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšana – Pienākuma norādīt darba līguma izbeigšanas iemeslus neesamība – Pārbaude tiesā – Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 47. pants
Sociālā politika – UNICE, CEEP un EAK noslēgtais pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku – Direktīva 1999/70 – Darba nosacījumi – Jēdziens – Darba līguma izbeigšanas kārtība atlaišanas gadījumā – Iekļaušana
(Padomes Direktīvas 1999/70 pielikuma 4. klauzulas 1. punkts)
(skat. 35.–40. punktu)
Sociālā politika – UNICE, CEEP un EAK noslēgtais pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku – Direktīva 1999/70 – Uz noteiktu laiku nodarbinātu darba ņēmēju diskriminācijas aizliegums – Valsts tiesiskais regulējums, kurā darba devējam ir noteikts pienākums norādīt uz nenoteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanas iemeslus, bet uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanas gadījumā šāda pienākuma nav – Nepieļaujamība
(Padomes Direktīvas 1999/70 pielikuma 4. klauzulas 1. punkts)
(skat. 51.–56., 63.–67., 82. punktu un rezolutīvo daļu)
Sociālā politika – UNICE, CEEP un EAK noslēgtais pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku – Direktīva 1999/70 – Uz noteiktu laiku nodarbinātu darba ņēmēju diskriminācijas aizliegums – Tieša iedarbība – Iespēja atsaukties uz šo aizliegumu strīdā starp privātpersonām – Neesamība
(Padomes Direktīvas 1999/70 pielikuma 4. klauzulas 1. punkts)
(skat. 75. un 76. punktu)
Sociālā politika – UNICE, CEEP un EAK noslēgtais pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku – Direktīva 1999/70 – Uz noteiktu laiku nodarbinātu darba ņēmēju diskriminācijas aizliegums – Saistība ar Pamattiesību hartu – Iespēja atsaukties uz Pamattiesību hartas 47. pantu – Strīds starp divām privātpersonām – Valsts tiesas pienākumi un tiesības – Savienības tiesībām atbilstoša valsts tiesiskā regulējuma interpretācija – Pienākums nepiemērot jebkādu minētajam 47. pantam pretrunā esošu valsts tiesību normu
(Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 47. pants, 51. panta 1. punkts un 52. panta 1. punkts; Padomes Direktīvas 1999/70 pielikuma 4. klauzulas 1. punkts)
(skat. 77.–82. punktu un rezolutīvo daļu)
Rezumējums
Izskatot lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu, Tiesa, izskatīdama lietu virspalātas sastāvā, precizē noteikta laika darba ņēmēju diskriminācijas aizlieguma principa tvērumu, ņemot vērā pienākumu pamatot darba līguma izbeigšanu, kā arī valstu tiesu pienākumus minētā principa pārkāpuma gadījumā strīdā starp privātpersonām.
Darba ņēmējs K.L. un X sp. z o.o. – saskaņā ar Polijas tiesībām dibināta sabiedrība – noslēdza darba līgumu uz noteiktu laiku nepilna laika darbam uz laikposmu no 2019. gada 1. novembra līdz 2022. gada 31. jūlijam. 2020. gada 15. jūlijā X izsniedza K.L. paziņojumu par šī darba līguma izbeigšanu ar uzteikumu, nenorādot šīs izbeigšanas iemeslus. Saskaņā ar Polijas Darba kodeksa (
1
) 30. panta 4. punktu darba devējam ir jānorāda darba līguma izbeigšanas iemesls tikai gadījumā, kad tiek uzteikts uz nenoteiktu laiku noslēgts līgums (
2
).
Pēc atlaišanas K.L. vērsās iesniedzējtiesā – Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Krakovas Novas Hutas rajona tiesa Krakovā, Polija), lūdzot atlīdzināt zaudējumus viņa nelikumīgās atlaišanas dēļ. Viņš it īpaši norādīja uz Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku (
3
) 4. klauzulā paredzētā noteikta laika darba ņēmēju diskriminācijas aizlieguma principa pārkāpumu.
Iesniedzējtiesas nolēmumā ir norādīts – lai gan Trybunał Konstytucyjny (Konstitucionālā tiesa, Polija) jau ir nospriedusi, ka Darba kodeksa 30. panta 4. punkts ir saderīgs ar demokrātiskā tiesiskuma un vienlīdzības likuma priekšā konstitucionālajiem principiem, Sąd Najwyższy (Augstākā tiesa, Polija) ir paudusi šaubas par šīs valsts tiesību normas saderību ar Savienības tiesībām. Tomēr šī pēdējā minētā tiesa neesot varējusi nepiemērot attiecīgo tiesību normu, pamatojoties uz to, ka noteikta laika darba ņēmēju diskriminācijas aizlieguma principam neesot tiešas iedarbības strīdā starp privātpersonām.
Šajā kontekstā iesniedzējtiesa būtībā jautāja Tiesai, vai pamatnolīguma 4. klauzulai ir pretrunā tāds valsts tiesiskais regulējums kā pamatlietā un vai uz šo klauzulu var atsaukties strīdā starp privātpersonām.
Tiesas vērtējums
Vispirms precizējusi, ka attiecīgā darba līguma izbeigšanas sistēma ietilpst jēdzienā “darba nosacījumi” pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkta izpratnē, kurš attiecas uz diskriminācijas aizlieguma principu, Tiesa izvērtē, vai ar šo sistēmu ir radīta atšķirīga attieksme, ko veido mazāk labvēlīga attieksme pret noteikta laika darba ņēmējiem nekā pret salīdzināmā situācijā esošiem pastāvīgajiem darba ņēmējiem, un pēc tam attiecīgā gadījumā noskaidro, vai šādu atšķirīgu attieksmi var pamatot ar “objektīviem iemesliem”.
Pirmkārt, par attiecīgo situāciju salīdzināmību Tiesa atgādina, ka iesniedzējtiesai ir jāizvērtē, vai attiecīgās personas veic identisku vai līdzīgu darbu pamatnolīguma (
4
) izpratnē, ņemot vērā visus faktorus, piemēram, darba raksturu, mācību nosacījumus un darba nosacījumus.
Otrkārt, Tiesa konstatē, ka, neskarot iesniedzējtiesas veicamo pārbaudi, mazāk labvēlīga attieksme pret noteikta laika darba ņēmējiem salīdzinājumā ar pastāvīgajiem darba ņēmējiem izriet no apstākļa, ka pēdējiem minētajiem nav piemērojams attiecīgais ierobežojums, kas saistīts ar informēšanu par atlaišanas iemesliem. Pat pieņemot, ka pēc tam, kad noteikta laika darba ņēmējs ir cēlis prasību par viņa darba līguma izbeigšanu, ir nodrošināta minētā līguma izbeigšanas iemeslu pamatotības pārbaude tiesā un attiecīgi ir nodrošināta ieinteresētās personas efektīva tiesību aizsardzība tiesā, šī darba ņēmēja rīcībā iepriekš nav informācijas, kam varētu būt izšķiroša nozīme, izlemjot, vai celt šādu prasību vai ne.
Treškārt, runājot par “objektīvu iemeslu” esamību pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkta izpratnē, Polijas valdība, pamatojoties uz iepriekš minēto Konstitucionālās tiesas spriedumu, atsaucas uz pilnīgas nodarbinātības politikas īstenošanu, kurai ir nepieciešams liels elastīgums darba tirgū, ko veicinot uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi.
Tiesas skatījumā šie apstākļi drīzāk ir pielīdzināmi kritērijam, kas vispārīgi un abstrakti attiecas tikai uz nodarbinātības ilgumu kā tādu un tādēļ neļauj pārliecināties, ka attiecīgā atšķirīgā attieksme atbilst patiesai vajadzībai. Tas arī nešķiet nepieciešams, ievērojot Polijas valdības norādīto mērķi. Attiecīgais darba nosacījums skar nevis darba devēja faktisko iespēju ar uzteikumu izbeigt uz noteiktu laiku noslēgto darba līgumu kā tādu, bet to, vai darba ņēmējs ir rakstveidā jāinformē par iemeslu(‑iem), kas pamato viņa atlaišanu. Pat ja darba devējiem būtu pienākums norādīt uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma pirmstermiņa izbeigšanas iemeslus, tiem tādēļ vien netiktu liegts elastīgums, kas ir raksturīgs šim darba līguma veidam.
Šādos apstākļos iesniedzējtiesai būs jāizvērtē, vai Darba kodeksa 30. panta 4. punktu var interpretēt atbilstoši pamatnolīguma 4. klauzulai. Pretējā gadījumā šai tiesai tikai uz Savienības tiesību pamata vien nav pienākuma nepiemērot valsts tiesību normu, kas ir pretrunā pamatnolīguma 4. klauzulai, kurai nav tiešas iedarbības starp privātpersonām.
Paturot to prātā, dalībvalsts, pieņemdama tiesisko regulējumu, kurā precizēti un konkretizēti darba nosacījumi, kas tostarp ir reglamentēti pamatnolīguma 4. klauzulā, īsteno Savienības tiesības (
5
) un tādējādi tai cita starpā ir jānodrošina Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 47. pantā nostiprināto tiesību uz efektīvu tiesību aizsardzību ievērošana. Šai pēdējai minētajai tiesību normai ir tieša iedarbība. Tiesa konstatē, ka atšķirīgā attieksme, kas ir tikusi ieviesta ar attiecīgo valsts tiesību normu, apdraud minētās tiesības, jo noteikta laika darba ņēmējam ir liegta iespēja – kura turpretī ir pastāvīgajam darba ņēmējam – iepriekš izvērtēt, vai ir lietderīgi celt prasību tiesā par lēmumu izbeigt viņa darba līgumu, un attiecīgā gadījumā celt prasību, kurā būtu konkrēti apstrīdēti šādas izbeigšanas iemesli.
Valsts tiesai, kas izskata strīdu starp privātpersonām, – gadījumā, ja tā nevar interpretēt piemērojamās valsts tiesības atbilstīgi pamatnolīguma 4. klauzulai – ir pienākums nodrošināt Pamattiesību hartas 47. panta pilnīgu iedarbību, attiecīgā gadījumā nepiemērojot nevienu tam pretrunā esošu valsts tiesību normu.
(
1
)	1974. gada 26. jūnijaustawa – Kodeks pracy (Likums, ar ko izveido Darba kodeksu) (Dz. U. Nr. 24, 141. pozīcija), redakcijā, kas piemērojama pamatlietā (2020. gada Dz. U., 1320. pozīcija ar grozījumiem; turpmāk tekstā – “Darba kodekss”).
(
2
)	Vai arī darba līguma izbeigšanas bez uzteikuma termiņa gadījumā, neatkarīgi no tā, vai līgums ir noslēgts uz noteiktu vai nenoteiktu laiku.
(
3
)	1999. gada 18. martā noslēgtais Pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku, kas iekļauts pielikumā Padomes Direktīvai 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku (OV 1999, L 175, 43. lpp.; turpmāk tekstā – “pamatnolīgums”).
(
4
)	Skat. pamatnolīguma 3. klauzulas 2. punktu un 4. klauzulas 1. punktu.
(
5
)	Pamattiesību hartas 51. panta 1. punkta izpratnē.