62023CJ0441
ARREST VAN HET HOF (Zevende kamer)
24 oktober 2024 (
*1
)
„Prejudiciële verwijzing – Sociaal beleid – Richtlijn 2008/104/EG – Uitzendarbeid – Artikel 3, lid 1 – Uitzendbureau – Inlenende onderneming – Begrippen – Terbeschikkingstelling van een werkneemster – Overeenkomst voor het verrichten van diensten – Artikel 5, lid 1 – Beginsel van gelijke behandeling – Richtlijn 2006/54/EG – Artikel 15 – Zwangerschaps‑ en bevallingsverlof – Nietig of onrechtmatig ontslag – Hoofdelijke veroordeling van het uitzendbureau en de inlenende onderneming”
In zaak C‑441/23,
betreffende een verzoek om een prejudiciële beslissing krachtens artikel 267 VWEU, ingediend door de Tribunal Superior de Justicia de Madrid (hoogste rechterlijke instantie van de autonome regio Madrid, Spanje) bij beslissing van 7 juni 2023, ingekomen bij het Hof op 12 juli 2023, in de procedure
LM
tegen
Omnitel Comunicaciones SL,
Microsoft Ibérica SRL,
Fondo de Garantía Salarial (Fogasa),
Indi Marketers SL,
Leadmarket SL,
in tegenwoordigheid van:
Fiscalía de la Comunidad de Madrid,
wijst
HET HOF (Zevende kamer),
samengesteld als volgt: F. Biltgen (rapporteur), president van de Eerste kamer, waarnemend voor de president van de Zevende kamer, M. L. Arastey Sahún, president van de Vijfde kamer, en J. Passer, rechter,
advocaat-generaal: A. Rantos,
griffier: A. Calot Escobar,
gezien de stukken,
gelet op de opmerkingen van:
–
LM, vertegenwoordigd door D. J. Álvarez de Blas, abogado,
–
Microsoft Ibérica SRL, vertegenwoordigd door C. A. Hurtado Domínguez, abogado,
–
de Spaanse regering, vertegenwoordigd door M. Morales Puerta als gemachtigde,
–
de Europese Commissie, vertegenwoordigd door I. Galindo Martín, D. Recchia en E. Schmidt als gemachtigden,
gelet op de beslissing, de advocaat-generaal gehoord, om de zaak zonder conclusie te berechten,
het navolgende
Arrest
1
Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van artikel 3, lid 1, en artikel 5, lid 1, van richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid (PB 2008, L 327, blz. 9) en van artikel 2, lid 2, en artikel 15 van richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (PB 2006, L 204, blz. 23).
2
Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen LM en Omnitel Comunicaciones SL, Microsoft Ibérica SRL (hierna: „Microsoft”), Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), Indi Marketers SL en Leadmarket SL over de vordering tot nietigverklaring van het besluit waarbij LM is ontslagen en tot vergoeding van de daaruit voortvloeiende schade.
Toepasselijke bepalingen
Unierecht
Richtlijn 2008/104
3
De overwegingen 12 en 23 van richtlijn 2008/104 luiden als volgt:
„(12)
Deze richtlijn stelt een beschermingskader voor uitzendkrachten vast dat niet-discriminerend, transparant en evenredig is, en de diversiteit van de arbeidsmarkten en de arbeidsverhoudingen eerbiedigt.
[…]
(23)
Aangezien de doelstelling van deze richtlijn, namelijk op communautair niveau een geharmoniseerd beschermingskader voor uitzendkrachten te creëren, niet voldoende door de lidstaten kan worden verwezenlijkt, en derhalve, vanwege de omvang en de gevolgen van het overwogen optreden, beter door de Gemeenschap kan worden verwezenlijkt door de invoering van minimumvoorschriften die in de hele Europese Gemeenschap gelden, kan de Gemeenschap maatregelen nemen, overeenkomstig het in artikel 5 van het Verdrag neergelegde subsidiariteitsbeginsel. Overeenkomstig het in hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel gaat deze richtlijn niet verder dan wat nodig is om deze doelstelling te verwezenlijken.”
4
Artikel 1 van deze richtlijn, met als opschrift „Toepassingsgebied”, bepaalt in leden 1 en 2:
„1.   Deze richtlijn is van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau, die ter beschikking worden gesteld van inlenende ondernemingen om onder toezicht en leiding van genoemde ondernemingen tijdelijk te werken.
2.   Deze richtlijn is van toepassing op openbare en particuliere ondernemingen die uitzendbureaus of inlenende ondernemingen zijn en een economische activiteit uitoefenen, al dan niet met winstoogmerk.”
5
Artikel 2 („Doel”) van deze richtlijn luidt:
„Deze richtlijn heeft tot doel de bescherming van uitzendkrachten te garanderen en de kwaliteit van het uitzendwerk te verbeteren door de naleving van het in artikel 5 vervatte beginsel van gelijke behandeling ten aanzien van de uitzendkrachten te waarborgen, en uitzendbureaus als werkgever te erkennen, daarbij rekening houdend met de noodzaak om een geschikt kader te creëren voor de gebruikmaking van uitzendwerk teneinde bij te dragen tot de schepping van werkgelegenheid en de ontwikkeling van flexibele arbeidsvormen.”
6
Artikel 3 van deze richtlijn, „Definities”, bepaalt in lid 1:
„In deze richtlijn wordt verstaan onder:
a)
‚werknemer’: iedere persoon die in de betrokken lidstaat krachtens de nationale arbeidswetgeving bescherming geniet als werknemer;
b)
‚uitzendbureau’: iedere natuurlijke of rechtspersoon die, overeenkomstig het nationale recht, een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding aangaat met uitzendkrachten teneinde deze ter beschikking te stellen van inlenende ondernemingen om daar onder toezicht en leiding van deze ondernemingen tijdelijk te werken;
c)
‚uitzendkracht’: een werknemer met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau teneinde ter beschikking te worden gesteld van een inlenende onderneming om daar onder toezicht en leiding van laatstgenoemde onderneming tijdelijk te werken;
d)
‚inlenende onderneming’: iedere natuurlijke of rechtspersoon voor wie en onder wiens toezicht en leiding een uitzendkracht tijdelijk werkt;
e)
‚opdracht’: de periode tijdens welke de uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld van de inlenende onderneming om daar onder toezicht en leiding van die onderneming tijdelijk te werken;
f)
‚essentiële arbeidsvoorwaarden’: de in wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen, collectieve arbeidsovereenkomsten en/of andere in de inlenende onderneming vigerende bindende bepalingen van algemene strekking vastgelegde arbeidsvoorwaarden met betrekking tot:
i)
de arbeidstijd, overuren, pauzes, rusttijden, nachtarbeid, vakantie en feestdagen;
ii)
de bezoldiging.”
7
Artikel 5 van richtlijn 2008/104, met als opschrift „Het beginsel van gelijke behandeling”, bepaalt in de lid 1:
„De essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten zijn, voor de duur van hun opdracht bij een inlenende onderneming, ten minste dezelfde als die welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks door de genoemde onderneming voor dezelfde functie in dienst waren genomen.
Bij de toepassing van de vorige alinea moeten de in de inlenende onderneming geldende regels betreffende:
a)
de bescherming van zwangere vrouwen en zogende moeders en van kinderen en jongeren, alsmede
b)
de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en maatregelen ter bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid
in acht worden genomen, ongeacht of deze regels bij wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen, collectieve overeenkomsten en/of andere bepalingen van algemene strekking zijn vastgesteld.”
8
Artikel 9 van deze richtlijn, „Minimumeisen”, bepaalt in lid 2:
„De uitvoering van deze richtlijn mag onder geen beding een rechtvaardiging vormen voor een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers op de onder deze richtlijn vallende gebieden. Dit doet geen afbreuk aan de rechten van de lidstaten en/of de sociale partners om in het licht van de ontwikkelingen andersluidende wettelijke, bestuursrechtelijke en contractuele bepalingen vast te stellen dan die welke op het tijdstip van de goedkeuring van deze richtlijn van kracht zijn, mits de hand wordt gehouden aan de minimumeisen van deze richtlijn.”
Richtlijn 2006/54
9
In artikel 2 van richtlijn 2006/54, met als opschrift „Definities”, is bepaald:
„1.   Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:
a)
‚directe discriminatie’: wanneer iemand op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld;
[…]
2.   Voor de toepassing van deze richtlijn omvat discriminatie:
[…]
c)
elke minder gunstige behandeling van een vrouw in samenhang met zwangerschap of bevallingsverlof in de zin van richtlijn 92/85/EEG [van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG) (PB 1992, L 348, blz. 1)].”
10
Artikel 14 („Discriminatieverbod”) van richtlijn 2006/54 bepaalt in lid 1:
„Er mag geen directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht plaatsvinden in de publieke of de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, voor wat betreft:
[…]
c)
werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en beloning, zoals bepaald in artikel [157 VWEU];
[…]”
11
Artikel 15 van deze richtlijn, met als opschrift „Terugkeer na zwangerschaps‑ en bevallingsverlof”, bepaalt:
„Een vrouw die zwangerschaps‑ en bevallingsverlof heeft, heeft na afloop van haar zwangerschaps‑ en bevallingsverlof het recht om onder voor haar niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden naar haar baan of naar een gelijkwaardige functie terug te keren en te profiteren van elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop zij tijdens haar afwezigheid aanspraak had kunnen maken.”
Spaans recht
Wet betreffende het werknemersstatuut
12
Artikel 43 van Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (koninklijk wetsbesluit 2/2015 tot goedkeuring van de herschikte tekst van de wet inzake het werknemersstatuut) van 23 oktober 2015 (BOE nr. 255 van 24 oktober 2015) (hierna: „wet inzake het werknemersstatuut”), met als opschrift „Terbeschikkingstelling van arbeidskrachten”, bepaalt:
„1.   Enkel uitzendbureaus die daartoe naar behoren zijn gemachtigd overeenkomstig de wettelijke bepalingen, mogen werknemers in dienst nemen om deze tijdelijk aan een andere onderneming over te dragen.
[…]”
13
Artikel 55, lid 6, van de wet inzake het werknemersstatuut bepaalt:
„Nietigverklaring van het ontslag heeft tot gevolg dat de werknemer onmiddellijk weer in dienst wordt genomen en dat het niet-ontvangen loon wordt betaald.”
Wet 14/1994
14
Bij Ley 14/1994, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (wet 14/1994 betreffende uitzendbureaus) van 1 juni 1994 (BOE nr. 131 van 2 juni 1994, blz. 17408), zoals gewijzigd bij Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (wet 35/2010 betreffende spoedmaatregelen voor de hervorming van de arbeidsmarkt) van 17 september 2010 (BOE nr. 227 van 18 september 2010, blz. 79278) (hierna: „wet 14/1994”), is richtlijn 2008/104 omgezet in Spaans recht.
15
Artikel 1 van die wet luidt:
„Als uitzendbureau wordt aangemerkt een onderneming waarvan de activiteit erin bestaat om werknemers die bij haar in dienst zijn, tijdelijk ter beschikking te stellen aan een andere, inlenende onderneming. De indienstneming van werknemers om hen tijdelijk over te dragen aan een andere onderneming mag alleen worden uitgevoerd door uitzendbureaus die daarvoor naar behoren zijn gemachtigd, onder de in deze wet bepaalde voorwaarden.”
16
Artikel 2 van deze wet, met als opschrift „Administratieve vergunning”, bepaalt in lid 1, onder a):
„Een natuurlijke of rechtspersoon die voornemens is de in het vorige artikel bedoelde activiteit uit te oefenen, moet een voorafgaande administratieve vergunning verkrijgen, waarbij hij bij de bevoegde overheidsinstantie moet aantonen dat aan de volgende voorwaarden is voldaan:
a)
beschikken over een organisatiestructuur die hem in staat stelt zijn verplichtingen als werkgever met betrekking tot het vennootschapsdoel na te komen;
[…]”
17
Artikel 12 van deze wet, „Verplichtingen van de onderneming”, bepaalt in lid 1:
„Het uitzendbureau dient ten aanzien van de werknemers die zijn aangeworven om ter beschikking te worden gesteld van de inlenende onderneming, de loon‑ en socialezekerheidsverplichtingen na te leven.
[…]”
18
Artikel 15 („Leiding over en controle van de beroepsactiviteit”) van wet 14/1994 bepaalt in lid 1:
„Wanneer werknemers overeenkomstig de bepalingen van deze wet in het kader van de inlenende onderneming taken verrichten, worden de bevoegdheden inzake leiding en toezicht op de arbeid door deze onderneming uitgeoefend voor de duur van de dienstverrichting bij haar.”
Hoofdgeding en prejudiciële vragen
19
Na in de periode van september 2010 tot juni 2011 bij Microsoft stage te hebben gelopen, heeft LM tussen 24 augustus 2011 en 1 augustus 2017 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten gesloten met drie andere ondernemingen, te weten Omnitel Comunicaciones, Indi Marketers en Leadmarket. Deze drie ondernemingen hadden achtereenvolgens dienstverleningsovereenkomsten met Microsoft gesloten, in het kader waarvan LM was belast met de uitvoering van de contractueel overeengekomen prestaties. Op grond van de arbeidsovereenkomst die op 1 augustus 2017 tussen Leadmarket en LM was gesloten, was LM werkzaam als commercieel adviseur voor de afdeling Original Equipment Manufacturer (OEM) van Microsoft en verrichtte zij voor deze laatste vennootschap marketingdiensten die door geen van haar werknemers werden verricht.
20
Terwijl LM zwanger was, heeft Microsoft, met een beroep op budgettaire redenen, Leadmarket meegedeeld dat de dienstverleningsovereenkomst tussen hun twee ondernemingen op 30 september 2020 zou eindigen en niet zou worden verlengd.
21
Vanaf 22 september 2020 was LM tijdelijk arbeidsongeschikt, en vervolgens genoot zij, na de geboorte van haar kind op 8 december 2020, bevallingsverlof, onmiddellijk gevolgd door ouderschapsverlof en jaarlijkse vakantie. Op de datum van hervatting van het werk, te weten 29 april 2021, heeft LM van Leadmarket een brief ontvangen waarin haar werd meegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst met ingang van 27 april 2021 was beëindigd. De werkgever beriep zich op objectieve redenen voor dit ontslag, die waren gebaseerd op een daling van de vraag als gevolg van de stopzetting van bepaalde geplande projecten.
22
LM heeft bij de Juzgado de lo Social no 39 de Madrid (arbeidsrechtbank nr. 39 Madrid, Spanje) beroep ingesteld strekkende tot vaststelling dat haar ontslag nietig is, of zelfs dat er daarbij sprake is van misbruik, en tot hoofdelijke veroordeling van Leadmarket en Microsoft om de daaruit voortvloeiende gevolgen te dragen.
23
Bij vonnis van 30 november 2021 heeft de Juzgado de lo Social no 39 de Madrid besloten Microsoft niet langer bij de zaak te betrekken op grond dat LM door Leadmarket niet ter beschikking was gesteld van deze onderneming. Daartoe heeft hij opgemerkt dat Leadmarket, en niet Microsoft, de arbeidstijd en het werkrooster van LM organiseerde, haar loon uitbetaalde, haar een opleiding heeft gegeven, haar verlofaanvragen goedkeurde en haar zwangerschaps‑ en bevallingsverlof heeft georganiseerd. Vervolgens heeft hij geoordeeld dat het ontslag van LM door Leadmarket onrechtmatig was en dit ontslag nietig verklaard. Hij heeft de vordering tot veroordeling tot betaling van schadevergoeding wegens discriminatie in verband met moederschap echter afgewezen omdat de werkelijke grond voor het ontslag uitsluitend op budgettaire redenen berustte, ook al had het ontslag plaatsgevonden tijdens een periode van jaarlijkse vakantie na een periode van zwangerschaps‑ en bevallingsverlof alsmede ouderschapsverlof om voor een minderjarige te zorgen. Hij heeft Leadmarket niettemin veroordeeld om aan LM het loon dat haar niet was betaald alsmede een vergoeding voor niet-opgenomen vakantie te betalen.
24
LM heeft tegen dit vonnis hoger beroep ingesteld bij de Tribunal Superior de Justicia de Madrid (hoogste rechterlijke instantie van de autonome regio Madrid, Spanje), de verwijzende rechter, waarbij zij aanvoert dat haar situatie als werkneemster van Leadmarket moest worden beschouwd als een „terbeschikkingstelling”, die met Microsoft was overeengekomen, en dat Microsoft bijgevolg hoofdelijk moest worden veroordeeld tot het dragen van de gevolgen van het ontslag, de wederindienstneming van LM daaronder begrepen.
25
De verwijzende rechter vraagt zich allereerst af of richtlijn 2008/104 van toepassing is op het bij hem aanhangige geding. Hij vraagt zich namelijk af of deze richtlijn van toepassing is op een onderneming die, zonder naar nationaal recht als uitzendbureau te zijn erkend, een werknemer ter beschikking stelt van een andere onderneming. Hij merkt in dit verband op dat een uitzendbureau naar Spaans recht in het bezit moet zijn van een voorafgaande administratieve vergunning om zijn activiteit uit te oefenen, hetgeen deze richtlijn echter niet lijkt te vereisen.
26
Voor het geval richtlijn 2008/104 moet worden geacht van toepassing te zijn op dit geding, vraagt de verwijzende rechter zich vervolgens af of LM in casu ter beschikking is gesteld van Microsoft. Hij herinnert eraan dat artikel 3, lid 1, van richtlijn 2008/104 de begrippen „uitzendbureau”, „uitzendkracht”, „inlenende onderneming” en „opdracht” definieert op basis van het feit dat de door het uitzendbureau in dienst genomen werknemer zijn diensten verricht „onder toezicht en leiding” van de inlenende onderneming. Hij merkt op dat in casu uit het geheel van elementen die kenmerkend waren voor het door LM verrichte werk bleek dat het toezicht op en de leiding over de werkzaamheden van de werkneemster de taak was van Microsoft, die haar de computer had overhandigd waarmee zij de klanten van bepaalde producten van Microsoft vanuit haar woning bijstand op afstand verleende. Met de verantwoordelijken van Microsoft had zij regelmatig contact en eenmaal per week begaf zij zich naar kantoor, waartoe zij over een toegangskaart beschikte. Hij preciseert tevens dat de bestuurder van Leadmarket maandelijks een activiteitenverslag van de werkneemster ontving, haar verlof goedkeurde en haar werkroosters vaststelde, zodat de vraag rijst of Leadmarket moest worden geacht het toezicht op en de leiding over de beroepsactiviteit van LM te hebben behouden.
27
Ten slotte vraagt de verwijzende rechter zich af of het voor LM mogelijk is om naar de functie die zij vóór haar ontslag uitoefende, terug te keren na de nietigverklaring van dit ontslag. Hij wijst erop dat de functie en de taken die zij verrichtte vóór haar zwangerschaps‑ en bevallingsverlof niet meer bestonden binnen Leadmarket en dat de wederindienstneming van LM in dezelfde functie slechts effectief zou kunnen zijn indien deze binnen Microsoft wordt vervuld. Hij preciseert dat deze verplichting tot wederindienstneming van werkneemsters die zijn ontslagen nadat zij naar hun baan waren teruggekeerd na afloop van de in artikel 45 van de wet inzake het werknemersstatuut bedoelde perioden van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens geboorte, adoptie, opvang met het oog op adoptie of pleegzorg, zowel voor de inlenende onderneming als voor de overdragende onderneming geldt. In casu rijst de vraag of gelet op het feit dat LM niet rechtstreeks door Microsoft, maar door Leadmarket was aangeworven, haar recht om haar werk bij Microsoft te hervatten verdwijnt, aangezien Leadmarket als enige verantwoordelijk is voor haar wederindienstneming, dan wel of de toepassing van artikel 5, lid 1, van richtlijn 2008/104 integendeel impliceert dat de verplichting tot wederindienstneming en alle gevolgen van het nietig verklaarde ontslag ook op de inlenende onderneming, namelijk Microsoft, rusten.
28
Tegen deze achtergrond heeft de Tribunal Superior de Justicia de Madrid de behandeling van de zaak geschorst en het Hof verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vragen:
„1)
Is [richtlijn 2008/104] van toepassing op een onderneming die een werkneemster ter beschikking stelt van een andere onderneming, ook al is de eerstgenoemde onderneming naar nationaal recht niet erkend als uitzendbureau omdat zij niet over een administratieve vergunning daartoe beschikt?
2)
Indien [richtlijn 2008/104] van toepassing is op ondernemingen die werknemers ter beschikking stellen zonder dat zij naar nationaal recht als uitzendbureau zijn erkend, geldt dan in een situatie zoals hierboven beschreven, dat de werkneemster moet worden beschouwd als uitzendkracht in de zin van artikel 3, lid 1, onder c), van [richtlijn 2008/104], dat [Leadmarket] moet worden beschouwd als uitzendbureau in de zin van artikel 3, lid 1, onder b), van deze richtlijn en dat [Microsoft] moet worden beschouwd als inlenende onderneming in de zin van artikel 3, lid 1, onder d), van deze richtlijn? Kan in het bijzonder worden aangenomen dat [Leadmarket] de leiding over en het toezicht op de beroepsactiviteit behield (waardoor er geen sprake is van een terbeschikkingstelling van de werkneemster), doordat de bestuurder van die onderneming een maandelijks activiteitenverslag van de werkneemster ontving en ook haar verlof, vakantiedagen en werktijden goedkeurde, hoewel haar dagelijkse werkzaamheden erin bestonden de klanten van Microsoft te helpen en problemen op te lossen, waarbij zij vaak contact opnam met de verantwoordelijken bij Microsoft, terwijl zij van thuis uit werkte met behulp van een computer die Microsoft haar ter beschikking had gesteld en eenmaal per week naar de vestiging van Microsoft ging?
3)
Indien [richtlijn 2008/104] van toepassing is en er sprake is van een terbeschikkingstelling van de werkneemster, heeft de toepassing van artikel 5, lid 1, van [richtlijn 2008/104] dan tot gevolg dat het salaris van de werkneemster ten minste gelijk moet zijn aan het salaris dat zij zou hebben ontvangen indien zij rechtstreeks door [Microsoft] in dienst was genomen?
4)
Geldt in de omstandigheden van het onderhavige geval het recht van de werkneemster om na afloop van haar zwangerschaps‑ en bevallingsverlof naar haar baan of naar een gelijkwaardige functie terug te keren overeenkomstig artikel 15 van [richtlijn 2006/54]? En moet de terugkeer bij [Microsoft] plaatsvinden, ook al is het contract tussen [Microsoft] en [Leadmarket] beëindigd en is er geen gelijkwaardige functie bij [Leadmarket]?
5)
Indien [richtlijn 2008/104] van toepassing is omdat er sprake is van een terbeschikkingstelling, heeft de toepassing van artikel 5, lid 1, van [richtlijn 2008/104] dan tot gevolg dat de Spaanse wettelijke bepalingen op grond waarvan het ontslag nietig is in het geval van zwangere werkneemsters en werkneemsters tijdens de lactatie, ertoe moeten leiden dat het uitzendbureau en de inlenende onderneming hoofdelijk aansprakelijk worden gesteld voor de wettelijk vastgestelde gevolgen van een nietig ontslag, namelijk: de wederindienstneming van de werkneemster met herstel in haar functie, de betaling van het niet-ontvangen loon vanaf het ontslag tot de wederindienstneming, en de verplichting tot betaling van schadevergoeding wegens onrechtmatig ontslag?”
Beantwoording van de prejudiciële vragen
Eerste vraag
29
Met zijn eerste vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 3, lid 1, onder b), van richtlijn 2008/104 aldus moet worden uitgelegd dat deze richtlijn van toepassing is op een onderneming die een werkneemster ter beschikking stelt van een andere onderneming, ook al is eerstbedoelde onderneming door de nationale wetgeving niet als uitzendbureau erkend op grond dat zij niet over een administratieve vergunning daartoe beschikt.
30
Volgens vaste rechtspraak dient bij de uitlegging van een bepaling van het Unierecht niet alleen rekening te worden gehouden met de bewoordingen ervan, maar ook met haar context en met de doelstellingen van de regeling waarvan zij deel uitmaakt (arrest van 12 mei 2022, Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, punt 29 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
31
Volgens artikel 3, lid 1, onder b), van richtlijn 2008/104 wordt als „uitzendbureau” aangemerkt „iedere natuurlijke of rechtspersoon die, overeenkomstig het nationale recht, een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding aangaat met uitzendkrachten teneinde deze ter beschikking te stellen van inlenende ondernemingen om daar onder toezicht en leiding van deze ondernemingen tijdelijk te werken”.
32
Om te beginnen blijkt uit de bewoordingen van deze bepaling dat zij geen enkele precisering bevat over de hoedanigheid van „uitzendbureau”. Zij geeft immers enkel aan dat het uitzendbureau een natuurlijke of rechtspersoon moet zijn.
33
Deze bepaling preciseert evenwel dat dit begrip enkel van toepassing is op ondernemingen die overeenkomstig het nationale recht arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen aangaan met uitzendkrachten en voornemens zijn deze werknemers ter beschikking te stellen van een inlenende onderneming (zie in die zin arrest van 22 juni 2023, ALB FILS Kliniken, C‑427/21, EU:C:2023:505, punt 44). Uit de bewoordingen van deze bepaling blijkt dat het vereiste van overeenstemming met het nationale recht betrekking heeft op de procedure voor het sluiten van arbeidsovereenkomsten of op de wijze waarop de arbeidsverhoudingen tot stand zijn gekomen.
34
Tevens moet worden opgemerkt dat richtlijn 2008/104 de hoedanigheid van „uitzendbureau” niet afhankelijk stelt van een aantal of een percentage werknemers dat een onderneming ter beschikking van een andere onderneming moet stellen om als uitzendbureau in de zin van artikel 3, lid 1, onder b), van die richtlijn te worden beschouwd.
35
Niets in de definitie van „uitzendbureau” in artikel 3, lid 1, onder b), van richtlijn 2008/104 vereist dat een onderneming, om als uitzendbureau in de zin van deze richtlijn te kunnen worden beschouwd, over een voorafgaande administratieve vergunning beschikt om deze activiteit uit te oefenen in de lidstaat waar die onderneming actief is.
36
Voor deze uitlegging van artikel 3, lid 1, onder b), van richtlijn 2008/104 is steun te vinden in de context van deze bepaling.
37
In dit verband zij eraan herinnerd dat richtlijn 2008/104 is vastgesteld ter aanvulling van het regelgevingskader dat is ingesteld bij richtlijn 97/81/EG van de Raad van 15 december 1997 betreffende de door de Unice, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid (PB 1998, L 14, blz. 9) en richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de Unice en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (PB 1999, L 175, blz. 43), op grond van artikel 137, leden 1 en 2, EG, dat de instellingen de bevoegdheid gaf om, middels richtlijnen, geleidelijk toe te passen minimumvoorschriften vast te stellen, met name met betrekking tot arbeidsvoorwaarden [arrest van 14 oktober 2020, KG (Opeenvolgende opdrachten in het kader van uitzendarbeid), C‑681/18, EU:C:2020:823, punt 39].
38
Zoals blijkt uit artikel 9, lid 2, van richtlijn 2008/104, voorziet deze richtlijn daartoe enkel in de invoering van minimumeisen [zie in die zin arrest van 14 oktober 2020, KG (Opeenvolgende opdrachten in het kader van uitzendarbeid), C‑681/18, EU:C:2020:823, punt 41].
39
Opgemerkt zij dat artikel 1, lid 2, van richtlijn 2008/104, dat uitzendbureaus noemt en ertoe beperkt blijft te vermelden dat deze richtlijn van toepassing is op „openbare en particuliere ondernemingen die uitzendbureaus of inlenende ondernemingen zijn en een economische activiteit uitoefenen, al dan niet met winstoogmerk”, de lidstaten bijgevolg een ruime beoordelingsmarge laat.
40
Deze vaststelling vindt overigens steun in de doelstellingen van richtlijn 2008/104, zoals die zijn vermeld in de overwegingen 12 en 23 en in artikel 2 van deze richtlijn, waarmee wordt beoogd een beschermingskader voor werknemers vast te stellen dat niet-discriminerend, transparant en evenredig is, door ervoor te zorgen dat het beginsel van gelijke behandeling van deze werknemers wordt geëerbiedigd en dat uitzendbureaus als werkgevers worden erkend door de invoering van minimumvoorschriften, waarbij de lidstaten in sancties kunnen voorzien.
41
Indien de werkingssfeer van richtlijn 2008/104 aldus zou moeten worden uitgelegd dat zij uitsluitend ondernemingen omvat die op grond van hun nationale recht beschikken over een voorafgaande administratieve vergunning om de activiteit van uitzendbureau uit te oefenen, zou dit ten eerste betekenen dat de bescherming van de werknemers tussen de lidstaten zou verschillen naargelang het nationale recht al dan niet een dergelijke vergunning vereist, en binnen dezelfde lidstaat zou verschillen naargelang de betrokken onderneming al dan niet een dergelijke vergunning heeft verkregen, waardoor afbreuk dreigt te worden gedaan aan de doelstellingen van deze richtlijn, te weten uitzendkrachten te beschermen, en zou ten tweede afbreuk worden gedaan aan het nuttig effect van deze richtlijn door de werkingssfeer ervan op buitensporige en ongerechtvaardigde wijze te beperken.
42
Een dergelijke beperking zou immers elke onderneming die zonder die vergunning werknemers die met haar een arbeidsovereenkomst hebben gesloten ter beschikking stelt van een andere onderneming, in staat stellen zich aan de toepassing van richtlijn 2008/104 te onttrekken, waardoor de werknemers dus niet de door deze richtlijn beoogde bescherming kunnen genieten, terwijl de arbeidsverhouding tussen deze personen en de onderneming die hen ter beschikking stelt, niet wezenlijk verschilt van die welke hen bindt aan een onderneming die wel de door het nationale recht vereiste voorafgaande administratieve vergunning heeft verkregen.
43
Gelet op een en ander moet op de eerste vraag worden geantwoord dat artikel 3, lid 1, onder b), van richtlijn 2008/104 aldus moet worden uitgelegd dat deze richtlijn van toepassing is op iedere natuurlijke of rechtspersoon die met een werknemer een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding aangaat teneinde hem ter beschikking te stellen van een inlenende onderneming om daar onder toezicht en leiding van laatstgenoemde tijdelijk te werken, en die deze werknemer ter beschikking stelt van die onderneming, ook al wordt deze natuurlijke of rechtspersoon door de nationale wettelijke regeling niet als uitzendbureau erkend op grond dat hij niet over een administratieve vergunning daartoe beschikt.
Tweede vraag
44
Met zijn tweede vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 3, lid 1, onder b) tot en met d), van richtlijn 2008/104 aldus moet worden uitgelegd dat het begrip „uitzendarbeid” in de zin van deze bepaling van toepassing is op, ten eerste, een onderneming die door de nationale wetgeving niet als uitzendbureau is erkend, maar die, ten tweede, een van haar werknemers, van wie zij maandelijks het activiteitenverslag ontvangt en ten aanzien van wie zij de organisatie van het werkrooster en van de vakanties in handen houdt, ter beschikking stelt van, ten derde, een andere onderneming opdat die werkneemster dagelijks onder toezicht en leiding van die andere onderneming werkt.
Ontvankelijkheid
45
Microsoft stelt dat deze vraag niet-ontvankelijk moet worden verklaard, aangezien zij ertoe strekt dat het Hof de feiten beoordeelt die de verwijzende rechter met betrekking tot de eventuele terbeschikkingstelling van LM heeft meegedeeld.
46
In dit verband dient in herinnering te worden gebracht dat het Hof, wanneer het een prejudiciële vraag voorgelegd krijgt, tot taak heeft om de nationale rechter duidelijkheid te verschaffen over de strekking van de regels van de Unie, opdat die rechter deze regels op de juiste wijze kan toepassen op de aan hem voorgelegde feiten, en niet om zelf deze regels toe te passen, temeer daar het Hof niet altijd over de daartoe noodzakelijke gegevens beschikt (arrest van 18 juni 2015, Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, punt 31).
47
Het Hof is ongetwijfeld niet bevoegd om de feiten van het hoofdgeding te beoordelen of om de regels van de Unie waarvan om uitlegging wordt verzocht, op nationale maatregelen of situaties toe te passen, aangezien dit tot de uitsluitende bevoegdheid van de nationale rechter behoort [arrest van 9 maart 2021, Radiotelevizija Slovenija (Wachtdienst met permanente bereikbaarheid op een afgelegen plaats), C‑344/19, EU:C:2021:182, punt 23].
48
Evenwel wenst de verwijzende rechter met zijn tweede vraag te vernemen wat de werkingssfeer is van de begrippen „uitzendbureau”, „uitzendkracht” en „inlenende onderneming”„onder toezicht en leiding” waarvan de uitzendkracht zijn taken uitoefent in de zin van artikel 3, lid 1, van richtlijn 2008/104.
49
Aangezien deze vraag betrekking heeft op de uitlegging van richtlijn 2008/104, is zij dus ontvankelijk.
Antwoord van het Hof
50
Meteen moet worden opgemerkt dat het aan de nationale rechter staat om na te gaan of een werknemer zijn functie uitoefent onder leiding en toezicht van een inlenende onderneming dan wel van de werkgever die hem in dienst heeft genomen en die met die inlenende onderneming een overeenkomst voor het verrichten van diensten heeft gesloten. Het Hof kan echter in zijn prejudiciële beslissing in voorkomend geval preciseringen geven om de verwijzende rechter bij zijn uitlegging te leiden (zie in die zin arrest van 22 november 2017, Cussens e.a., C‑251/16, EU:C:2017:881, punt 59).
51
Wat in de eerste plaats het begrip „uitzendbureau” betreft, blijkt uit artikel 1, leden 1 en 2, van richtlijn 2008/104, betreffende de werkingssfeer van deze richtlijn, en uit artikel 3, lid 1, onder b) tot en met e), van deze richtlijn dat een uitzendbureau een onderneming is die een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding aangaat met werknemers teneinde deze ter beschikking te stellen van inlenende ondernemingen om daar „onder toezicht en leiding” van deze ondernemingen tijdelijk te werken.
52
Zoals blijkt uit punt 34 van het onderhavige arrest, stelt richtlijn 2008/104 de hoedanigheid van „uitzendbureau” niet afhankelijk van een aantal of een percentage werknemers dat een onderneming ter beschikking moet stellen van een andere onderneming. Voor de kwalificatie als uitzendbureau volstaat het echter niet dat een onderneming een van haar werknemers, of incidenteel een deel van haar werknemers, ter beschikking stelt van een andere onderneming. Dergelijke situaties zouden immers neerkomen op het verrichten van diensten door een onderneming ten behoeve van een andere onderneming en niet op het verrichten van uitzendarbeid.
53
Indien de verwijzende rechter van mening zou zijn dat de werkgever van de werkneemster een onderneming is met als – al dan niet voornaamste – activiteit het sluiten van arbeidsovereenkomsten of het aangaan van arbeidsverhoudingen met werknemers teneinde deze tijdelijk ter beschikking te stellen van inlenende ondernemingen om daar onder hun toezicht en leiding te werken, dan moet hij oordelen dat richtlijn 2008/104 in het hoofdgeding van toepassing is en kan hij aan de hand daarvan bepalen of de werkneemster in het hoofdgeding kan worden beschouwd als uitzendkracht die haar taken uitoefent onder toezicht en leiding van een inlenende onderneming, in de zin van richtlijn 2008/104.
54
Wat in de tweede plaats het in artikel 3, lid 1, onder c), van richtlijn 2008/104 gedefinieerde begrip „uitzendkracht” – dat wil zeggen een werknemer – betreft, zij eraan herinnerd dat het begrip „werknemer” volgens vaste rechtspraak niet naargelang van de nationale rechtsorden verschillend mag worden uitgelegd, maar een eigen betekenis heeft in het Unierecht (zie in die zin arrest van 20 september 2007, Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, punt 25 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
55
Tevens zij eraan herinnerd dat het begrip „werknemer” is gedefinieerd aan de hand van objectieve criteria die kenmerkend zijn voor de arbeidsverhouding vanuit het oogpunt van de rechten en plichten van de betrokkenen. Het hoofdkenmerk van de arbeidsverhouding is dat iemand gedurende een bepaalde tijd voor een ander en onder diens leiding prestaties levert en als tegenprestatie een vergoeding ontvangt (zie met name arrest van 11 april 2019, Bosworth en Hurley, C‑603/17, EU:C:2019:310, punt 25 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
56
De terbeschikkingstelling van uitzendkrachten is echter een complexe en specifieke figuur in het arbeidsrecht, die een dubbele arbeidsverhouding inhoudt tussen enerzijds het uitzendbureau en de uitzendkracht en anderzijds de uitzendkracht en de inlener, alsook een verhouding tussen het uitzendbureau en de inlener ter zake van de terbeschikkingstelling (arrest van 11 april 2013, Della Rocca, C‑290/12, EU:C:2013:235, punt 40).
57
De bijzonderheid van deze arbeidsverhouding is gelegen in het feit dat het uitzendbureau in het kader van de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht een arbeidsverhouding met die werknemer behoudt, maar het toezicht en de leiding, waarvoor in beginsel elke werkgever verantwoordelijk is, aan de inlenende onderneming overdraagt, waardoor een nieuwe band van ondergeschiktheid ontstaat tussen de uitzendkracht en de inlener, waarbij die werknemer een prestatie verricht die het uitzendbureau contractueel aan die onderneming verschuldigd is en daartoe onder leiding en toezicht van deze onderneming is geplaatst.
58
Hieruit volgt dat het bestaan van een dergelijke band van ondergeschiktheid en de mate waarin de uitzendkracht ondergeschikt is aan de inlenende onderneming in de uitoefening van zijn functie, in elk concreet geval moeten worden beoordeeld aan de hand van alle aspecten en omstandigheden die de verhoudingen tussen de partijen kenmerken, welke beoordeling de verwijzende rechter dient te verrichten (zie in die zin arrest van 20 november 2018, Sindicatul Familia Constanța e.a., C‑147/17, EU:C:2018:926, punt 42 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
59
In dit verband vormt het feit dat het uitzendbureau maandelijks een activiteitenverslag van de aan de inlenende onderneming ter beschikking gestelde werknemer ontvangt, een omstandigheid waarmee in de betrekkingen tussen het uitzendbureau en de werknemer in voorkomend geval, naargelang van het specifieke doel van dat verslag, rekening kan worden gehouden. Met betrekking tot het feit dat het uitzendbureau de vakanties van de uitzendkracht goedkeurt en zijn werkroosters vaststelt, moet worden opgemerkt dat het a priori niet abnormaal is dat dit uitzendbureau, dat de werkgever van die werknemer blijft, dit formeel goedkeurt en vaststelt, zonder dat dit afdoet aan de realiteit van het toezicht op en de leiding over de werknemer die de inlenende onderneming in het kader van de terbeschikkingstelling van deze werknemer op zich neemt. Het staat evenwel aan de nationale rechter om in het licht van alle omstandigheden van het concrete geval te bepalen of andere omstandigheden kunnen impliceren dat dit uitzendbureau de controle op en de leiding over de door haar ter beschikking gestelde werknemer heeft behouden.
60
Wat in de derde plaats het begrip „inlenende onderneming” betreft, bepaalt artikel 3, lid 1, onder d), van richtlijn 2008/104 dat zij leidinggeeft aan en toezicht uitoefent op de uitzendkracht. Uit dien hoofde kan zij de uitzendkracht verplichten interne regels en werkmethoden in acht te nemen, maar ook toezicht en controle uitoefenen op de wijze waarop hij zijn taken uitvoert.
61
Om te kunnen spreken van uitoefening van een bevoegdheid van de inlenende onderneming om leiding te geven aan en toezicht uit te oefenen op de uitzendkrachten, volstaat het in dit verband niet dat deze onderneming het verrichte werk verifieert of louter algemene instructies aan deze werknemers geeft (zie in die zin arrest van 18 juni 2015, Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, punt 40).
62
Bijgevolg moet op de tweede vraag worden geantwoord dat artikel 3, lid 1, onder b) tot en met d), van richtlijn 2008/104 aldus moet worden uitgelegd dat de situatie waarin een werknemer ter beschikking van een inlenende onderneming wordt gesteld door een onderneming die zich bezighoudt met het sluiten van arbeidsovereenkomsten of het aangaan van arbeidsverhoudingen met werknemers teneinde deze voor een bepaalde tijd ter beschikking te stellen van een inlenende onderneming, onder het begrip „uitzendarbeid” in de zin van deze bepaling valt, indien deze werknemer onder toezicht en leiding van laatstgenoemde onderneming staat en deze, ten eerste, hem oplegt welke prestaties hij moet verrichten en op welke wijze, alsmede hem verplicht haar instructies en interne regels na te leven, en, ten tweede, toezicht en controle uitoefent op de wijze waarop die werknemer zijn taken uitvoert.
Derde vraag
63
Met zijn derde vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 5, lid 1, van richtlijn 2008/104 aldus moet worden uitgelegd dat een uitzendkracht die ter beschikking is gesteld van een inlenende onderneming, voor de duur van zijn opdracht bij haar een salaris moet ontvangen dat ten minste gelijk is aan het salaris dat hij zou hebben ontvangen indien hij rechtstreeks door die onderneming in dienst was genomen.
64
Krachtens artikel 5, lid 1, eerste alinea, van richtlijn 2008/104 hebben uitzendkrachten voor de duur van hun opdracht bij een inlenende onderneming recht op essentiële arbeidsvoorwaarden en ‑omstandigheden die ten minste gelijk zijn aan die welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks door die onderneming in dienst waren genomen.
65
Artikel 3, lid 1, onder f), van deze richtlijn definieert „essentiële arbeidsvoorwaarden” als die welke zijn vastgelegd in wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen, collectieve arbeidsovereenkomsten en/of andere in de inlenende onderneming vigerende bindende bepalingen van algemene strekking met betrekking tot onder meer de bezoldiging.
66
Bijgevolg moet op de derde vraag worden geantwoord dat artikel 5, lid 1, van richtlijn 2008/104 aldus moet worden uitgelegd dat een uitzendkracht die ter beschikking is gesteld van een inlenende onderneming, in de zin van deze richtlijn, voor de duur van zijn opdracht bij deze onderneming een salaris moet ontvangen dat ten minste gelijk is aan het salaris dat hij zou hebben ontvangen als hij rechtstreeks door die onderneming in dienst was genomen.
Vierde en vijfde vraag
67
Met zijn vierde vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 15 van richtlijn 2006/54 aldus moet worden uitgelegd dat een werkneemster tijdens de zwangerschap of tijdens de lactatie, wier ontslag door een nationale rechter nietig is verklaard, het recht heeft om na afloop van haar zwangerschaps‑ en bevallingsverlof terug te keren naar haar baan of naar een gelijkwaardige functie bij haar werkgever, dan wel, voor zover de dienstverleningsovereenkomst tussen de inlenende onderneming en de werkgever is beëindigd en er bij haar werkgever geen gelijkwaardige functie bestaat, bij de inlenende onderneming.
68
Met zijn vijfde vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 5, lid 1, van richtlijn 2008/104 aldus moet worden uitgelegd dat het zich verzet tegen de regeling van een lidstaat op grond waarvan de inlenende onderneming en het uitzendbureau in die situatie hoofdelijk aansprakelijk worden voor de gevolgen van de nietigheid van het ontslag en met name verplicht zijn om deze werkneemster weer in dienst te nemen.
69
Aangezien de verwijzingsbeslissing als basis dient voor de procedure van artikel 267 VWEU, is de nationale rechter gehouden in de verwijzingsbeslissing zelf het feitelijke en juridische kader van het hoofdgeding uiteen te zetten en de nodige uitleg te geven over de redenen voor de keuze van de bepalingen van Unierecht waarvan hij om uitlegging verzoekt en over het verband tussen die bepalingen en de nationale wettelijke regeling die van toepassing is op het bij hem aanhangige geding (beschikking van 9 januari 2024, Bravchev, C‑338/23, EU:C:2024:4, punt 19 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
70
In dit verband moet ook worden benadrukt dat de gegevens in de verwijzingsbeslissing ten eerste het Hof in staat moeten stellen nuttige antwoorden te geven op de vragen van de nationale rechter en ten tweede de regeringen van de lidstaten en de andere belanghebbenden in staat moeten stellen het hun bij artikel 23 van het Statuut van het Hof van Justitie van de Europese Unie verleende recht uit te oefenen om opmerkingen in te dienen. Het Hof dient erop toe te zien dat dit recht gewaarborgd blijft, in aanmerking genomen dat ingevolge deze bepaling alleen de verwijzingsbeslissingen ter kennis van de belanghebbenden worden gebracht (arrest van 9 januari 2024, Bravchev, C‑338/23, EU:C:2024:4, punt 20 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
71
De cumulatieve vereisten betreffende de inhoud van een verwijzingsbeslissing staan uitdrukkelijk vermeld in artikel 94 van het Reglement voor de procesvoering van het Hof en zijn met name in herinnering gebracht in punt 15 van de aanbevelingen van het Hof van Justitie van de Europese Unie aan de nationale rechterlijke instanties over het aanhangig maken van prejudiciële procedures (PB 2019, C 380, blz. 1).
72
Zo bepaalt artikel 94, onder c), van dat Reglement dat het verzoek om een prejudiciële beslissing een uiteenzetting bevat van de redenen die de verwijzende rechter ertoe hebben gebracht om zich over de uitlegging of de geldigheid van bepalingen van het Unierecht vragen te stellen.
73
In dit verband zij eraan herinnerd dat er volgens vaste rechtspraak een vermoeden van relevantie rust op vragen betreffende de uitlegging van het Unierecht die de nationale rechter heeft gesteld binnen het onder zijn eigen verantwoordelijkheid geschetste wettelijke en feitelijke kader, ten aanzien waarvan het niet aan het Hof is de juistheid te onderzoeken. Bijgevolg kan het Hof slechts weigeren uitspraak te doen op een verzoek van een nationale rechter om een prejudiciële beslissing, wanneer de gevraagde uitlegging van het Unierecht kennelijk op generlei wijze verband houdt met een reëel geschil of met het voorwerp van het hoofdgeding, wanneer het vraagstuk van hypothetische aard is of wanneer het Hof niet beschikt over de feitelijke en juridische gegevens die noodzakelijk zijn om een zinvol antwoord te geven op de gestelde vragen (arrest van 7 juli 2022, Coca-Cola European Partners Deutschland, C‑257/21 en C‑258/21, EU:C:2022:529, punt 35 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
74
In casu moet in de eerste plaats worden vastgesteld dat niet vaststaat dat de werkgever van de werkneemster in het hoofdgeding een uitzendbureau is, dat wil zeggen een onderneming die zich bezighoudt met het ter beschikking stellen van werknemers aan andere, inlenende ondernemingen en het sluiten van arbeidsovereenkomsten of het aangaan van arbeidsverhoudingen met werknemers teneinde deze tijdelijk ter beschikking te stellen van inlenende ondernemingen.
75
In de tweede plaats blijkt geenszins uit het aan het Hof overgelegde dossier dat er tussen Microsoft en LM nog een arbeidsverhouding bestond op het tijdstip van haar ontslag. LM werd door Leadmarket immers vanaf het begin van haar zwangerschapsverlof niet meer ter beschikking gesteld aan Microsoft, en volgens de verwijzende rechter was de contractuele relatie tussen Microsoft en Leadmarket op 30 september 2020 geëindigd, verschillende maanden vóór het ontslag van LM door Leadmarket, hetgeen de twee gestelde vragen hypothetisch maakt.
76
Voorts bevat de verwijzingsbeslissing geen gegevens aan de hand waarvan de aard van de arbeidsovereenkomst tussen LM en Leadmarket kan worden bepaald. Bovendien geeft de verwijzende rechter geen enkele uitleg over de redenen waarom hij van oordeel is dat in deze context de uitlegging van artikel 15 van richtlijn 2006/54 en artikel 5, lid 1, van richtlijn 2008/104 van toepassing is op de situatie van LM, met name gelet op het feit dat de tussen Microsoft en Leadmarket gesloten dienstverleningsovereenkomst was geëindigd op 30 september 2020, verschillende maanden vóór het ontslag van LM.
77
Gelet op het voorgaande moeten de vierde en de vijfde prejudiciële vraag niet-ontvankelijk worden verklaard.
Kosten
78
Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechter over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.
Het Hof (Zevende kamer) verklaart voor recht:
1)
Artikel 3, lid 1, onder b), van richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid
moet aldus worden uitgelegd dat
deze richtlijn van toepassing is op iedere natuurlijke of rechtspersoon die met een werknemer een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding aangaat teneinde hem ter beschikking te stellen van een inlenende onderneming om daar onder toezicht en leiding van laatstgenoemde tijdelijk te werken, en die deze werknemer ter beschikking stelt van die onderneming, ook al wordt deze natuurlijke of rechtspersoon door de nationale wettelijke regeling niet als uitzendbureau erkend op grond dat hij niet over een administratieve vergunning daartoe beschikt.
2)
Artikel 3, lid 1, onder b) tot en met d), van richtlijn 2008/104
moet aldus worden uitgelegd dat
de situatie waarin een werknemer ter beschikking van een inlenende onderneming wordt gesteld door een onderneming die zich bezighoudt met het sluiten van arbeidsovereenkomsten of het aangaan van arbeidsverhoudingen met werknemers teneinde deze voor een bepaalde tijd ter beschikking te stellen van een inlenende onderneming, onder het begrip „uitzendarbeid” in de zin van deze bepaling valt, indien deze werknemer onder toezicht en leiding van laatstgenoemde onderneming staat en deze, ten eerste, hem oplegt welke prestaties hij moet verrichten en op welke wijze, alsmede hem verplicht haar instructies en interne regels na te leven, en, ten tweede, toezicht en controle uitoefent op de wijze waarop die werknemer zijn taken uitvoert.
3)
Artikel 5, lid 1, van richtlijn 2008/104
moet aldus worden uitgelegd dat
een uitzendkracht die ter beschikking is gesteld van een inlenende onderneming, in de zin van die bepaling, voor de duur van zijn opdracht bij deze onderneming een salaris moet ontvangen dat ten minste gelijk is aan het salaris dat hij zou hebben ontvangen als hij rechtstreeks door die onderneming in dienst was genomen.
4)
De vierde en de vijfde vraag van de Tribunal Superior de Justicia de Madrid (hoogste rechterlijke instantie van de autonome regio Madrid, Spanje) zijn niet-ontvankelijk.
ondertekeningen
(
*1
)	Procestaal: Spaans.