61982C0165
SCHLUßANTRÄGE DES GENERALANWALTS SIMONE ROZÈS
VOM 7. JUNI 1983 (
1
)
Herr Präsident,
meine Herren Richter!
In der Rechtssache 165/82 hat die Kommission Klage gegen das Vereinigte Königreich erhoben und geltend gemacht, dieses habe die Richtlinie 76/207 in folgenden vier Punkten unrichtig angewandt:
1.
Entgegen den in den Richtlinien aufgestellten Verpflichtungen sähen die britischen Rechtsvorschriften nicht vor, daß mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz unvereinbare Vorschriften in Tarifverträgen sowie in Betriebsordnungen oder in Statuten der freien Berufe von Rechts wegen nichtig seien oder vom Gericht für nichtig erklärt oder geändert werden könnten.
2. und 3.
Aufgrund einer unrichtigen Auslegung der Ausnahmebestimmung des Artikels 2 Absatz 2 der Richtlinie schließe die Section 6 (3) des „Sex Discrimination Act“ (im folgenden: S.D.A.) Tätigkeiten in einem Privathaushalt sowie den Fall, daß fünf Personen oder weniger beschäftigt würden, vom Anwendungsbereich dieses Gesetzes aus.
4.
Das Vereinigte Königreich lege Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie auch dadurch zu eng aus, daß es männlichen Personen den Zugang zum Beruf der Hebamme und die Ausübung dieses Berufes nur in sehr eingeschränktem Maße ermögliche.
Prüfen wir nun jeden dieser Vorwürfe.
I —
1.
Nach Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe b, Artikel 4 Buchstabe b und Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe b müssen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen, um sicherzustellen, daß die mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung unvereinbaren Vorschriften auf dem Gebiet des Zugangs zu den Beschäftigungen (Artikel 3), des Zugangs zu den verschiedenen Formen der Berufsbildung (Artikel 4) und auf dem Gebiet der Arbeitsbedingungen (Artikel 5) nichtig sind oder geändert werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob diese Vorschriften in Einzelarbeitsverträgen, Tarifverträgen, Betriebsordnungen oder in den Statuten der freien Berufe enthalten sind.
Nach Auffassung der Kommission entsprechen die im Vereinigten Königreich geltenden Rechtsvorschriften diesen Erfordernissen nur insoweit, als es sich um Einzelarbeitsverträge handele. Section 77 (1) des S.D.A. bestimmt:
„Eine vertragliche Bedingung ist unwirksam, wenn
a)
ihre Aufnahme in den Vertrag diesen aufgrund des vorliegenden Gesetzes nichtig macht oder
b)
wenn sie aufgrund eines nach dem vorliegenden Gesetz rechtswidrigen Rechtsakts aufgenommen wurde oder
c)
wenn sie die Vornahme einer Handlung vorsieht, die aufgrund des vorliegenden Gesetzes rechtswidrig wäre“.
Dagegen gibt es keinen gleichartigen Text für die Tarifverträge, die Betriebsordnungen und die Statuten der freien Berufe. Nach Auffassung der Kommission ist somit die klare und eindeutige Verpflichtung, die den Mitgliedstaaten nach den zitierten Vorschriften der Richtlinie obliege, nicht erfüllt.
2.
Das Vereinigte Königreich teilt diese Auffassung nicht. Es ist der Meinung, daß es nicht erforderlich sei, für Tarifverträge, Betriebsordnungen und die Statuten der freien Berufe eine der Section 77 (1) des S.D.A. entsprechende Bestimmung vorzusehen; der Erlaß einer solchen Vorschrift sei zur Erreichung des Ziels der Artikel 3, 4 und 5 der Richtlinie, nämlich der Durchsetzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den dort genannten Bereichen, ungeeignet.
a)
Beginnen wir mit den Tarifverträgen.
Nach Auffassung des Vereinigten Königreichs gewährleisten die derzeit für die Tarifverträge geltenden Rechtsvorschriften die Durchführung der Richtlinie zur Genüge.
Die britische Regierung teilt zunächst mit, daß seit Inkrafttreten des „Trade Union and Labour Relations Act“ von 1974 Tarifverträge im Vereinigten Königreich normalerweise nicht verbindlich seien und daß es derzeit nach ihrer Kenntnis im Vereinigten Königreich keinen rechtlich verbindlichen Tarifvertrag gebe.
Ferner könnten nach Section 3 des „Equal Pay Act“ von 1970 Tarifverträge dem „Central Arbitration Committee“ (Zentrale Schiedsstelle) vorgelegt werden, dessen Aufgabe darin bestehe, die Änderungen anzugeben, die seiner Meinung nach zur Beseitigung aller Diskriminierungen zwischen Männern und Frauen hinsichtlich der Beschäftigungsbedingungen erforderlich seien. Die vom „Committee“ auf dieser Grundlage abgegebenen Erklärungen bewirkten in der Praxis, daß immer dann, wenn eine diskriminierende Bestimmung in einem Einzelarbeitsvertrag enthalten sei, dieser entsprechend geändert werde. Das Vereinigte Königreich trägt unter Beibehaltung eines festen Standpunkts vor, die Richtlinie erfordere nicht, daß Texte, die wie die Tarifverträge keine Rechtswirkung hätten, nichtig seien, für nichtig erklärt oder geändert werden könnten. Eine derartige Forderung komme gewissermaßen einem „Schlag ins Wasser“ gleich.
Das Vereinigte Königreich hebt abschließend besonders hervor, wenn ein Tarifvertrag rechtlich verbindlich sei, was sehr selten der Fall sei, und wenn eine darin enthaltene Bestimmung dem Grundsatz der Gleichbehandlung widerspreche, so wäre diese Bestimmung gemäß Section 77 des S.D.A. nichtig. Dasselbe gelte für mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz unvereinbare Bestimmungen eines Tarifvertrags, die in Einzelarbeitsverträge übernommen worden seien.
b)
Hinsichtlich der Bestimmungen in Betriebsordnungen und in den Statuten der freien Berufe trägt die britische Regierung zu ihrer Verteidigung im wesentlichen das gleiche vor wie für die Tarifverträge. Gemäß Section 77 (1) seien die in diesen Texten enthaltenen diskriminierenden Bestimmungen nichtig, wenn die Texte rechtlich verbindlich seien oder in Einzelarbeitsverträge übernommen worden seien. Die britische Regierung weist jedoch auf weitere Vorschriften des S.D.A. zur Bekämpfung von Diskriminierungen hin. Beruhe eine Diskriminierung im Hinblick auf die Beschäftigung auf einer diskriminierenden Bestimmung jn einer Betriebsordnung oder den Statuten einer berufsständischen Einrichtung, so falle diese Diskriminierung unter Section 6 des Gesetzes. Biete ein Unternehmen, dessen Geschäftszweck die Vermittlung von Arbeitskräften sei, aufgrund seiner Betriebsordnung Stellen nur Personen des einen oder anderen Geschlechts an, so verbiete ihm dies Artikel 15 des S.D.A. Darüber hinaus seien dem Grundsatz der Gleichbehandlung zuwiderlaufende Bestimmungen hinsichtlich der Zulassung oder der Qualifikation für einen Beruf oder ein bestimmtes Handelsgewerbe durch Section 13 (1) des S.D.A. verboten.
Somit sei es auch hier nicht erforderlich, zusätzliche gesetzgeberische Maßnahmen zu ergreifen, um den Grundsatz der Gleichbehandlung auf die Unternehmen und die freien Berufe anzuwenden, denn die derzeit geltenden britischen Rechtsvorschriften, die Anwendung fänden, sobald die diskriminierte Person den Schaden erleide, gewährleisteten bereits die Beachtung dieses Grundsatzes.
3.
Nach Auffassung der Kommission greifen diese Argumente nicht durch. Sie weist auf die klare Formulierung der einschlägigen Bestimmungen der Richtlinie hin, wonach die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen, um sicherzustellen, daß die mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung unvereinbaren Bestimmungen in Tarifverträgen, Betriebsordnungen sowie in den Statuten der freien Berufe nichtig sind, für nichtig erklärt oder geändert werden können. Keine im Vereinigten Königreich geltende Rechtsvorschrift ermögliche es jedoch, die Erfüllung dieser Verpflichtung zu gewährleisten. Nach Ansicht der Kommission besteht ein grundlegender Unterschied zwischen einer Rechtslage, die durch die Nichtigerklärung oder die Änderung einer diskriminierenden Bestimmung geschaffen wird, die dadurch aufhört zu existieren, und der hier vorliegenden Situation, in der eine Bestimmung fortbesteht, selbst wenn sie rechtlich nicht durchsetzbar ist. Die Kommission erinnert auch daran, daß die Tarifverträge vor 1974 als solche rechtlich verbindlich gewesen seien; die Annahme, daß dies in Zukunft nicht mehr der Fall sein könne, sei durch nichts gerechtfertigt.
4.
In dieser rein rechtlichen Erörterung ist der Standpunkt der Kommission meines Erachtens überzeugender, insbesondere aufgrund der Erfordernisse der Klarheit und Rechtssicherheit, auf die Ihre Rechtsprechung zur Vertragsverletzung eines Mitgliedstaats wesentlich abstellt. Zwar ist diese Rechtsprechung bisher eher im Hinblick auf Verwaltungspraktiken entwickelt worden, die „die Verwaltung naturgemäß beliebig ändern kann und die nur unzureichend bekannt sind [und die deshalb] nicht als eine rechtswirksame Erfüllung der Verpflichtung angesehen werden können, die Artikel 189 des Vertrages den Mitgliedstaaten, an die eine Richtlinie gerichtet ist, auferlegt“ (
2
). Ich meine jedoch, daß der folgende Satz aus Ihrem Urteil vom 1. März 1983 in der Rechtssache 300/81 aufgrund seiner allgemeinen Formulierung auch für die hier streitige Situation gilt: „... jeder Mitgliedstaat muß die fragliche Richtlinie in einer Weise durchführen, die den Erfordernissen der Eindeutigkeit und Bestimmtheit des Rechtszustands voll gerecht wird, auf den die Richtlinie im Interesse [hier: der Frauen und Männer in bezug auf den Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen] abzielt“ (
3
). Der Wortlaut der Artikel 3, 4 und 5 der im vorliegenden Verfahren interessierenden Richtlinie läßt den Mitgliedstaaten, wie ich meine, keinen größeren Ermessensspielraum bei deren Durchführung als der Wortlauf der Richtlinie über die Kreditinstitute, um die es in der Rechtssache 300/81 ging.
Auch ist eine Situation, in der möglicherweise diskriminierende Bestimmungen in Texten wie Tarifverträgen, Betriebsordnungen und Statuten der freien Berufe stehenbleiben — besonders für die Arbeitnehmer, die zumeist keine juristische Vorbildung haben —, ebenso undurchsichtig wie diejenige, die durch die Durchführung einer Richtlinie im Wege bloßer Verwaltungspraktiken geschaffen wird. Darüber hinaus ist darauf hinzuweisen, daß die Tarifverträge, die Betriebsordnungen und die Statuten der freien Berufe für die Arbeitnehmer leichter zugänglich sind als die Richtlinie 76/207 oder die britischen Gesetze, in denen diesen Rechtsvorschriften allgemein eine verbindliche Rechtswirkung abgesprochen wird. Die Arbeitnehmer können somit glauben, daß ihre Verträge rechtmäßig und rechtlich unanfechtbar sind, weil sie eventuelle diskriminierende Bestimmungen aus Rechtsvorschriften der genannten Art übernehmen, und somit nicht in den Genuß der Vergünstigungen einer Richtlinie kommen, die doch zu ihren Gunsten erlassen wurde. Um die Gefahren einer solchen Verwirrung zu verhindern, ist es das beste, wenn entsprechend den Vorschriften der Richtlinie ermöglicht wird, daß diese diskriminierenden Bestimmungen aus den genannten Texten gestrichen werden.
Dies muß um so leichter durchführbar sein, als diese Möglichkeit schon hinsichtlich eines in der Richtlinie behandelten Bereichs besteht, nämlich desjenigen der Arbeitsbedingungen. Wie wir bereits gesehen haben, hat das „Central Arbitration Committee“ nach Section 3 des Equal Pay Act die Aufgabe, die Änderungen anzugeben, die insoweit zur Beseitigung aller Diskriminierungen notwendig sind, wenn ein Tarifvertrag (oder die Gehaltstabelle eines Arbeitgebers) Bestimmungen enthält, die nur auf männliche oder nur auf weibliche Arbeitnehmer anwendbar sind. Was für die Arbeitsbedingungen möglich ist, muß auch bei den anderen in der Richtlinie behandelten Gegenständen möglich sein.
Hinsichtlich der besonderen Bestimmungen des S.D.A., die die Aufhebung von eventuell in einer Betriebsordnung oder in den Statuten eines freien Berufes enthaltenen diskriminierenden Klauseln ermöglichen, genügt die Bemerkung, daß sie — wie auch immer ihre tatsächliche Tragweite sein mag — nicht den gesamten von dem Gemeinschaftstext erfaßten Bereich abdecken.
Unter diesen Umständen ist die erste Rüge der Kommission meines Erachtens berechtigt.
II —
1.
Die Kommission meint zweitens, daß die Bestimmungen der Section 6 (3) des S.D.A. dem Wortlaut der Richtlinie, insbesondere den Artikeln 3, 4 und 5, zuwiderliefen. Es handelt sich hier um ihre zweite und ihre dritte Rüge.
In Section 6 (3) des S.D.A. werden folgende Fälle von dem in Section 6 (1) und (2) enthaltenen Verbot der Diskriminierung von Stellungssuchenden und Arbeitnehmern ausgenommen:
a)
die Beschäftigung in einem Privathaushalt („employment for the purpose of a private household“),
b)
die Fälle, „in denen ein Arbeitgeber, gegebenenfalls zusammen mit den mit ihm zusammengeschlossenen Arbeitgebern, nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt (Hausangestellte bleiben insoweit unberücksichtigt)“.
Diese Ausnahme ist jedoch, wie das Vereinigte Königreich in der mündlichen Verhandlung ausgeführt hat, nicht umfassend; selbst in den in Section 6 (3) genannten Fällen ist es den Arbeitgebern gemäß Section 4 des S.D.A. verboten, ihre Arbeitnehmer, die versuchen, das ihnen gesetzlich zustehende Recht auf Gleichbehandlung geltend zu machen, oder die anderen helfen, es geltend zu machen, zu schikanieren („victimize“).
Nach Auffassung der britischen Regierung fallen die in dieser Ausnahmebestimmung genannten Beschäftigungen unter Artikel 2 Absatz 2 in Verbindung mit Artikel 9 Absatz 2 der Richtlinie.
Nach Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie steht diese „nicht der Befugnis der Mitgliedstaaten entgegen, solche beruflichen Tätigkeiten und gegebenenfalls die dazu jeweils erforderliche Ausbildung, für die das Geschlecht aufgrund ihrer Art oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine unabdingbare Voraussetzung darstellt, von ihrem Anwendungsbereich auszuschließen“. Artikel 9 Absatz 2 bestimmt: „Die Mitgliedstaaten prüfen in regelmäßigen Abständen die unter Artikel 2 Absatz 2 fallenden beruflichen Tätigkeiten, um unter Berücksichtigung der sozialen Entwicklung festzustellen, ob es gerechtfertigt ist, die betreffenden Ausnahmen aufrechtzuerhalten. Sie übermitteln der Kommission das Ergebnis dieser Prüfung.“
2.
Die britische Regierung ist der Auffassung, daß die Beschäftigung in Privathaushalten und in Kleinstbetrieben von dem Anwendungsbereich der Richtlinie ausgenommen werden könne, da sie enge persönliche Beziehungen zwischen den Arbeitnehmern und den Arbeitgebern voraussetze, so daß man diese nicht von Gesetzes wegen daran hindern könne, die Dienste von Personen eines bestimmten Geschlechts in Anspruch zu nehmen.
Die britische Regierung stützt sich also auf den Teil des Artikels 2 Absatz 2, wonach eine unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf solche beruflichen Tätigkeiten erlaubt ist, für die das Geschlecht aufgrund der Bedingungen ihrer Ausübung eine unabdingbare Voraussetzung darstellt.
Hinsichtlich der Beschäftigung in Privathaushalten trägt sie vor, diese Art von Beschäftigungen setze häufig sehr enge persönliche Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer voraus; der letztere wohne häufig, so etwa im Fall von Gesellschafterinnen oder zur persönlichen Bedienung einer Person eingestellten Bediensteten, mit im Hause. Auch sei der Begriff „Beschäftigung in einem Privathaushalt“ entgegen der Meinung der Kommission klar. So gelte die Ausnahme nicht, wenn ein Chauffeur nicht wirklich im Haushalt seines Arbeitgebers, sondern in dessen Unternehmen angestellt sei (
4
). Dagegen falle zum Beispiel ein für eine Familie angestellter Koch oder Gärtner normalerweise unter diese Ausnahme.
Hinsichtlich der Beschäftigung in Kleinstbetrieben weist das Vereinigte Königreich zunächst auf den eng begrenzten Charakter der Ausnahme hin. Zwar dürften die Personen, die in einem Privathaushalt beschäftigt würden, für die fünf Beschäftigten nicht mitgezählt werden; die Ausnahme schließe jedoch nicht die Fälle ein, in denen Teilhaber eine Reihe von kleinen Betrieben leiteten, von denen jeder höchstens fünf Personen beschäftige, die zusammen jedoch mehr beschäftigten. Die beklagte Regierung hält auch diese Ausnahme aufgrund der engen persönlichen Beziehungen, die oft in kleinen Betrieben bestünden, für gerechtfertigt. Sie verweist auf das Beispiel von — insbesondere älteren — Geschäftsführerinnen und Inhaberinnen kleiner Geschäfte, die nur weibliche Hilfen einzustellen wünschten.
Sie gelangt somit zu der Auffassung, daß es unter Berücksichtigung der sozialen Entwicklung derzeit im Vereinigten Königreich gerechtfertigt sei, die Richtlinie 76/207 nicht auf die in Section 6 (3) des S.D.A. genannten Beschäftigungen anzuwenden.
3.
Meines Erachtens wendet sich die Kommission zu Recht gegen diese Auffassung.
a)
Ich teile die Ansicht der Kommission, daß Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie als Ausnahmebestimmung allgemein eng auszulegen ist. Ich meine ferner, daß aus denselben Gründen die Beweislast dafür, daß eine bestimmte Berufstätigkeit vom Anwendungsbereich der Richtlinie ausgeschlossen werden kann, weil das Geschlecht aufgrund ihrer Art oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine unabdingbare Voraussetzung für sie darstellt, den Mitgliedstaaten obliegt.
Was im besonderen die beiden in Section 6 (2) des S.D.A. enthaltenen Ausnahmetatbestände betrifft, bemerkt die Kommission zunächst unter Berufung auf ihren Bericht an den Rat über die Durchführung der Richtlinie, daß ähnliche Ausnahmetatbestände in keinem anderen Mitgliedstaat außer dem Vereinigten Königreich existierten. Ohne daß man daraus Schlußfolgerungen für die rechtliche Beurteilung ziehen muß, kann man dennoch meines Erachtens aus dieser Situation herleiten, daß es sehr erstaunlich wäre, wenn der derzeitige Stand der sozialen Entwicklung nur im Vereinigten Königreich die Anwendung der Richtlinie auf die Beschäftigung in Privathaushalten und in Kleinstbetrieben verhinderte.
b)
Die Kommission macht ferner geltend, der Begriff „Beschäftigung in einem Privathaushalt“ („for the purposes of a private household“) sei inhaltlich nur schwer genau zu bestimmen. Es werde weder eine Angabe darüber gemacht, was ein „Haushalt“ sei, noch darüber, nach welchen Kriterien dieser als „privat“ anzusehen sei. Die Kommission fragt sich insbesondere, ob der Begriff eng oder weit auszulegen ist und welche Kategorien von Arbeitnehmern darunterfallen. Dieses Vorbringen überzeugt mich nicht ganz. Denn es ist möglich, wie die britische Regierung vorgetragen hat, daß dieser Begriff nach und nach durch die Rechtsprechung definiert wird, was ein übliches Mittel der Definition von Begriffen darstellt, die rechtliche Bedeutung haben.
Ebenso kann ich mir die Kritik der Kommission in bezug auf die Zahl von fünf Arbeitnehmern, die in der zweiten Ausnahmebestimmung der Section 6 (3) des S.D.A. genannt ist, nicht zu eigen machen. Wenn man von vornherein einräumt, daß eine Ausnahme für Kleinstbetriebe gerechtfertigt ist, muß man auch diese Zahl anerkennen, die offensichtlich nicht schlecht gewählt ist, wenn man berücksichtigt, daß jede Wahl notwendigerweise die Festsetzung einer Mindestgrenze voraussetzt, die nicht vollständig willkürlich sein darf.
c)
Ich schließe mich jedoch gerade zu der Frage der in Section 6 (3) des S.D.A. genannten Beschäftigungen der Auffassung der Kommission aus anderen Gründen an. Erstens hat die britische Regierung keinen Beweis dafür erbracht, daß es aufgrund der Bedingungen der Ausübung dieser Beschäftigungen in allen in dem umstrittenen Ausnahmetatbestand genannten Fällen erforderlich ist, den Arbeitgebern die Möglichkeit einer unterschiedlichen Behandlung zu eröffnen. Es ist nicht wahr, daß alle berufliche Tätigkeiten, die unter diesen Ausnahmetatbestand fallen können, die engen persönlichen Beziehungen mit sich bringen, die diese Ausnahme rechtfertigen.
Wie die Kommission zu Recht bemerkt, räumt die beklagte Regierung dies durch die Formulierungen selbst ein, die sie verwendet: Die Beschäftigungen in Privathaushalten setzen häufig (also nicht immer) diese sehr engen persönlichen Beziehungen voraus; in Kleinbetrieben bestehen oft (also auch nicht immer) enge persönliche Beziehungen.
Darüber hinaus meine ich, daß der Wortlaut der Section 6 (3) nicht die in Artikel 2 Absatz 2 aufgestellte Bedingung erfüllt, nach der Gegenstand des Ausschlusses „berufliche Tätigkeiten“ sein müssen. Zwar ist es nicht nötig, daß, wie die britische Regierung zu Recht geltend macht, der Ausschluß der beruflichen Tätigkeiten gemäß Artikel 2 Absatz 2 in der Weise erfolgen muß, daß alle diese Tätigkeiten einzeln aufgeführt werden. So kann ein Mitgliedstaat die Richtlinie meines Erachtens ohne weiteres in der Weise durchführen, daß er unter Wiedergabe des Wortlauts dieser Vorschrift selbst Gesetze erläßt, die eine Diskriminierung verbieten, und es im übrigen den nationalen Gerichten überläßt, im Einzelfall unter der gemäß Artikel 177 EWG-Vertrag auszuübenden Kontrolle des Gerichtshofes zu entscheiden, welche beruflichen Tätigkeiten von dem allgemeinen Verbot ausgenommen sind. Man kann jedoch, ohne den Sinn der verwendeten Ausdrücke zu entstellen, nicht davon ausgehen, daß die Worte „Beschäftigung in einem Privathaushalt“ (und nicht z. B. „Beschäftigung als Hausangestellte“) und „Beschäftigungen in Betrieben mit höchstens fünf Arbeitnehmern“ berufliche Tätigkeiten bezeichnen.
Aus diesen Gründen bin ich der Auffassung, daß auch die zweite und die dritte Rüge der Kommission begründet sind.
III —
Die letzte Rüge, die die Kommission gegenüber dem Vereinigten Königreich hinsichtlich der Erfüllung seiner Verpflichtungen aus der Richtlinie 76/207 erhebt, betrifft ebenfalls die richtige Auslegung von Artikel 2 Absatz 2 dieser Richtlinie. Sie bezieht sich auf den Ausschluß der Hebammen vom Anwendungsbereich des Gesetzes.
1.
Nach Section 20 des S.D.A. sind die Hebammen von den Bestimmungen der Section 6 (1) und (2) (a) ausgeschlossen, und Section 14 über die Einrichtungen der Berufsbildung ist auf die Berufsbildung der Hebammen nicht anwendbar. Es ist jedoch hinzuzufügen, daß diese Vorschrift auch die Bestimmungen über die Hebammen (für England und Wales den „Midwives Act“ von 1951) abgeändert hat, um männlichen Personen den Zugang zu diesem Beruf und seiner Ausübung zu ermöglichen. Dieser Zugang ist jedoch vorläufig begrenzt, denn Männer können die Lehrveranstaltungen für die Ausbildung als Hebamme nur in den vom zuständigen Minister genehmigten Einrichtungen besuchen (
5
). Derzeit sind zwei Einrichtungen zugelassen, die eine in London und die andere im Zentrum von Schottland. Desgleichen ist die Ausübung des Hebammenberufs durch einen Mann gemäß Paragraph 3 Absatz 2 des Anhangs 4 des S.D.A. nur an den vom Minister bezeichneten Orten, das heißt in vier Krankenhäusern in London und Edinburg, möglich.
Ich möchte hinzufügen, daß diese Einschränkungen, wie die britische Regierung in Beantwortung einer ihr vom Gerichtshof gestellten Frage mitgeteilt hat, bald aufgehoben werden sollen. Diese Änderungen, die durch derzeit in der Ausarbeitung befindliche Verordnungen vorgenommen werden sollen, treten voraussichtlich Ende August in Kraft. Es ist allerdings klar, daß diese gesetzliche Fortentwicklung keinen Einfluß auf die rechtliche Beurteilung der britischen Bestimmungen hat: Insoweit kommt es nur auf deren Stand zum Zeitpunkt der Erhebung der vorliegenden Klage an (
6
).
2.
Nach Auffassung der britischen Regierung sind die geltenden, eine unterschiedliche Behandlung ermöglichenden Vorschriften gemäß Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie wegen der besonderen Art des Hebammenberufs und der Bedingungen seiner Ausübung gerechtfertigt. Auch seien diese Vorschriften regelmäßig nach Artikel 9 Absatz 2 der Richtlinie unter Berücksichtigung der sozialen Entwicklung geprüft worden. Die britische Regierung sei gerade aufgrund einer weitgehenden Abstimmung mit den für Fragen der Gesundheit zuständigen Behörden, den betroffenen Berufsverbänden und anderen Organisationen aufgrund des Berichts über zwei in London und im Zentrum von Schottland durchgeführte Untersuchungen über männliche Hebammen kürzlich zu der Schlußfolgerung gelangt, daß die gegenwärtigen Einschränkungen der Ausbildung von Männern zu Hebammen und ihrer Beschäftigung in diesem Beruf nunmehr aufgehoben werden sollten. Es ist jedoch hinzuzufügen, daß sie diese Aufhebung von der Erfüllung zweier Bedingungen abhängig gemacht hat: Es müsse jederzeit gewährleistet sein, daß die Frauen auf Wunsch von einer weiblichen Hebamme betreut würden, und für den Fall, daß eine männliche Hebamme zu ihrer Verfügung stehe, müsse für eine weitere geeignete Betreuung Sorge getragen werden.
a)
Die beklagte Regierung rechfertigt ihren Standpunkt in erster Linie mit den besonderen Merkmalen der Ausübung der Tätigkeiten einer Hebamme in ihrem Hoheitsgebiet. Sie weist darauf hin, daß die Hebammen in der Zeit vor und insbesondere nach der Entbindung im Rahmen einer Betreuung, die die Intimität der Frau berühre, eine besondere Rolle spielten. Sie gibt ferner zu bedenken, daß die Hebammen mehrfach während ziemlich langer Zeiträume bei den Patientinnen bleiben und daß sie unter Umständen insbesondere nachts allein in der Entbindungsabteilung eines Krankenhauses und vor allem auch im Hause der Patientinnen tätig werden müßten. Abgesehen von einer Minderheit von Frauen, die allein mit der Hilfe einer Hebamme zu Hause entbänden (8156 Entbindungen im Jahr 1980), sei der bei weitem häufigere Fall von Frauen zu berücksichtigen, die in der Klinik entbunden hätten, aber zu Hause während der ersten zehn Tage nach der Geburt von Hebammen betreut würden (586352 im Jahr 1980; in demselben Jahr seien die Mütter in 615708 Fällen die ersten zehn Tage nach der Entbindung im Krankenhaus geblieben).
Insofern unterscheide sich die Tätigkeit der Hebamme von der des Frauenarztes (oder Geburtshelfers) und des Arztes für Allgemeinmedizin, der als Geburtshelfer tätig werde. Zwar sei der Unterschied zwischen der Rolle der Hebamme und der des Geburtshelfers und des Allgemeinmediziners im Zeitpunkt der Entbindung selbst nur gering. Darüber hinaus könnten die dringenden Erfordernisse des Augenblicks bewirken, daß die Frauen und ihre Ehemänner sich durch von einem Mann vorgenommene Gesten, die den Intimbereich der Frau berührten („intimate procedures“), weniger beeinträchtigt fühlten.
Im übrigen seien jedoch die Fachärzte oder Arzte für Allgemeinmedizin selten mit den Patientinnen allein, da fast immer eine Assistentin anwesend sei. Auch sei die von ihnen vorgenommene Behandlung im allgemeinen nicht kontinuierlich und zudem von kurzer Dauer.
Diese Unterscheidung erscheint mir nicht überzeugend in der gegenwärtigen Zeit, in der die Vielseitigkeit bei der medizinischen Behandlung immer häufiger in Erscheinung tritt und nicht mehr dieselben Probleme aufwirft wie früher.
b)
Die britische Regierung hat auf die besondere Eigenart des Hebammenberufs hingewiesen und die Befürchtung zum Ausdruck gebracht, daß manche Frauen (oder ihre Ehemänner) die Betreuung durch männliche Hebammen ablehnen könnten. Sie befürchtet, wenn diese Frauen nicht die Möglichkeit hätten, eine weibliche Hebamme zu wählen, so könnten sie sowohl sich als auch ihr neugeborenes Kind gefährden, indem sie jede Betreuung ablehnten. Insbesondere die Angehörigen einer Reihe von im Vereinigten Königreich lebenden ethnischen Minderheiten könnten auf diese Weise reagieren. Deshalb sei eine gewisse Vorsicht erforderlich: Wollte man den Hebammenberuf Männern sofort und ohne Einschränkungen zugänglich machen, so liefe man Gefahr, unter diesen ethnischen Minderheiten, ja sogar in anderen Gruppen, starken Widerstand hervorzurufen. Anders ausgedrückt, es sei eine schrittweise Einführung der Vorstellung von einer männlichen Hebamme sowie des Gleichbehandlungsgrundsatzes innerhalb des Hebammenberufs notwendig, um insbesondere den Empfindungen und Überzeugungen derjenigen Einwohner des Vereinigten Königreichs Rechnung zu tragen, die durch eine kulturelle Umgebung geprägt seien, die sich von der eigentlich britischen Umgebung unterscheide.
3.
Die Kommission bestreitet nicht die sachliche Richtigkeit dieses Vorbringens, erwidert jedoch, daß die von der britischen Regierung befürchteten Reaktionen in der Praxis keine Schwierigkeiten verursachen dürften, da einerseits den Wünschen der entbindenden Frauen Rechnung getragen würde und andererseits die männlichen Hebammen zumindest noch für eine gewisse Zeit wahrscheinlich eher die Ausnahme als die Regel darstellen würden. Nach Auffassung der britischen Regierung läuft dieses Argument darauf hinaus, eine Diskriminierung „in der Praxis“, nicht jedoch von Rechts wegen zuzulassen.
Ich glaube nicht, daß die erwähnte Besonderheit der Bedingungen der Ausübung des Hebammenberufs im Vereinigten Königreich im Sinne des Artikels 2 Absatz 2 der Richtlinie geeignet ist, die für die Männer diskriminierenden Bestimmungen zu rechtfertigen. Meiner Meinung nach ist die Gewährleistung der freien Wahl der Patientinnen, die in der vorgeschlagenen britischen Regelung aufrechterhalten wird, eine notwendige und ausreichende Bedingung, um die von der Regierung des Vereinigten Königreichs zum Ausdruck gebrachten Befürchtungen zu zerstreuen.
Aus allen diesen Gründen schlage ich vor, wie folgt für Recht zu erkennen:
1.
Das Vereinigte Königreich hat gegen seine Verpflichtungen aus dem EWG-Vertrag verstoßen, indem es nicht innerhalb der festgesetzten Frist alle erforderlichen Vorschriften erlassen hat, um der Richtlinie 76/207 des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen nachzukommen.
2.
Die Kosten werden dem Vereinigten Königreich auferlegt.
(
1
)	Aus dem Französischen übersetzt.
(
2
)	Zuletzt: Urteil vom 15. März 1983 in der Rechtssache 145/82, Kommission/Italienische Republik, Randnummer 10 der Entscheidungsgründe, Slg. S. 718.
(
3
)	Urteil vom 1. März 1983 in der Rechtssache 300/81, Kommission/Italienische Republik, Randnummer 10 der Entscheidungsgründe, Slg. S. 456.
(
4
)	Heron Corporation Limited gegen Commis (LCR. 1980, S. 713) im Hinblick auf entsprechende Vorschriften des Race Relations Act von 1976.
(
5
)	Paragraph 3 Absatz 1 des, Anhangs 4 (Übergangsvorschriften) des S.D.A.
(
6
)	In diesem Sinne Generalanwalt VerLoren van Themaat in seinen Schlußanträgen vom 10. Mai 1983 in der Rechtssache 170/78 mit weiteren Nachweisen auf den Seiten 1 und 2, Sig. S. 2300.