62005CJ0017_SV
Parter
Domskäl
Domslut
Parter
I mål C-17/05,
angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 234 EG, som framställts av Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Förenade kungariket), genom beslut av den 11 januari 2005 som inkom till domstolen den 19 januari 2005, i målet
B.F. Cadman
mot
Health & Safety Executive,
ytterligare deltagare i rättegången:
Equal Opportunities Commission,
meddelar
DOMSTOLEN (stora avdelningen)
sammansatt av ordföranden V. Skouris, avdelningsordförandena P. Jann, C.W.A. Timmermans och A. Rosas samt domarna R. Schintgen, N. Colneric (referent), S. von Bahr, J.N. Cunha Rodrigues, J. Klučka, U. Lõhmus, E. Levits, A. Ó Caoimh och L. Bay Larsen,
generaladvokat: M. Poiares Maduro,
justitiesekreterare: handläggaren B. Fülöp,
efter det skriftliga förfarandet och förhandlingen den 8 mars 2006,
med beaktande av de yttranden som avgetts av:
– B.F. Cadman, genom T. Gill, barrister, och E. Hawksworth, solicitor,
– Equal Opportunities Commission, genom R. Allen, QC, R. Crasnow, barrister, samt genom J. Hardwick och M. Robison, solicitors,
– Förenade kungarikets regering, genom M. Bethell och E. O’Neill, båda i egenskap av ombud, biträdda av N. Underhill, QC, och N. Paines, QC, samt av J. Eady, barrister,
– Frankrikes regering, genom G. de Bergues, i egenskap av ombud,
– Irland, genom D. O’Hagan, i egenskap av ombud, biträdd av N. Travers, BL,
– Europeiska gemenskapernas kommission, genom M.-J. Jonczy och N. Yerrell, båda i egenskap av ombud,
och efter att den 18 maj 2006 ha hört generaladvokatens förslag till avgörande,
följande
Dom
Domskäl
1. Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artikel 141 EG.
2. Begäran har framställts i ett mål mellan B.F. Cadman och Health and Safety Executive (styrelse för hälsa och säkerhet, nedan kallad HSE) om anpassning av B.F. Cadmans lön till de manliga kollegernas löner.
Tillämpliga bestämmelser
De gemenskapsrättsliga bestämmelserna
3. I artikel 141.1 EG och 141.2 EG föreskrivs följande:
”1. Varje medlemsstat skall säkerställa att principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller likvärdigt arbete tillämpas.
2. I denna artikel skall med ’lön’ förstås den gängse grund- eller minimilönen samt alla övriga förmåner i form av kontanter eller naturaförmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av sin arbetsgivare på grund av anställningen.
Lika lön utan könsdiskriminering innebär [att]
a) ackordslön för lika arbete skall fastställas enligt samma beräkningsgrunder,
b) tidlön skall vara lika för lika arbete.”
4. I artikel 1 i rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män (EGT L 45, s. 19; svensk specialutgåva, område 13, volym 4, s. 78), föreskrivs följande:
”Principen om lika lön för kvinnor och män som skisserats i artikel [141 EG], härefter kallad ’likalönsprincipen’, innebär att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde [skall] all diskriminering på grund av kön … avskaffas vid alla former och villkor för ersättningen.
I synnerhet när ett arbetsvärderingssystem används för att bestämma lön, måste detta vara baserat på samma kriterier för både kvinnor och män och vara utformat så, att det utesluter all diskriminering på grund av kön.”
5. Enligt artikel 3.1 i rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering (EGT L 14, 1998, s. 6) är detta direktiv bland annat tillämpligt på de förhållanden som avses i artikel 141 EG och i direktiv 75/117.
6. I artikel 2.2 i direktiv 97/80 föreskrivs följande:
”Enligt den princip om likabehandling som anges i punkt 1 föreligger indirekt diskriminering när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) och nödvändig(t) och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön.”
7. Enligt artikel 4.1 i nämnda direktiv skall medlemsstaterna ”vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling”.
8. Enligt artikel 2 i rådets direktiv 98/52/EG av den 13 juli 1998 om att utvidga direktiv 97/80/EG till att omfatta Förenade konungariket Storbritannien och Nordirland (EGT L 205, s. 66) skulle direktiv 97/80 ha införlivats med Förenade kungariket Storbritannien och Nordirlands rättsordning senast den 22 juli 2001.
9. I artikel 2.2 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, s. 40; svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191), i dess lydelse enligt Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 (EGT L 269, s. 15, nedan kallat direktiv 76/207), föreskrivs följande:
”I detta direktiv används följande beteckningar med de betydelser som här anges:
– …
– indirekt diskriminering: när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer av ett visst kön jämfört med personer av det andra könet, om inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga.
– …”
10. I artikel 3.1 i direktiv 76/207 föreskrivs följande:
”Tillämpningen av principen om likabehandling innebär att det inte får förekomma direkt eller indirekt diskriminering på grund av könstillhörighet i den offentliga eller privata sektorn, inbegripet offentliga organ i fråga om följande:
…
c) Anställnings- och arbetsvillkor, inklusive uppsägning och avskedanden, och löner enligt direktiv 75/117/EEG,
…”
11. Enligt artikel 2.1 första meningen i direktiv 2002/73 var medlemsstaterna skyldiga att sätta i kraft de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv senast den 5 oktober 2005 eller att senast den dagen se till att arbetsmarknadens parter genom avtal införde de nödvändiga bestämmelserna.
Den nationella lagstiftningen
12. I Section 1 i 1970 års lag om lika lön (Equal Pay Act 1970, nedan kallad Equal Pay Act), föreskrivs följande:
”1. Även om villkoren i ett avtal enligt vilket en kvinna är anställd i en verksamhet i Storbritannien inte (direkt eller genom hänvisning till ett kollektivavtal eller på annat sätt) innehåller någon jämställdhetsklausul, skall de anses innehålla en sådan.
2. En jämställdhetsklausul avser villkor (oavsett om de avser lön eller inte) i ett avtal med stöd av vilket en kvinna är anställd (nedan kallat kvinnans avtal), och har till följd att
…
b) när en kvinna är anställd för ett arbete som skall anses som likvärdigt med det arbete som utförs av en man med samma anställning,
i) om (bortsett från jämställdhetsklausulen) något villkor i kvinnans avtal, som omfattas av bedömningen av arbetet, är eller blir mindre förmånligt för kvinnan än vad motsvarande villkor i mannens anställningsavtal är eller blir för honom, skall villkoret i kvinnans avtal anses vara ändrat så att det inte är mindre förmånligt, och
ii) om (bortsett från jämställdhetsklausulen) kvinnans anställningsavtal vid någon tidpunkt inte innehåller ett villkor som motsvarar ett gynnande villkor i mannens anställningsavtal och som omfattas av bedömningen av arbetet, skall kvinnans avtal tillämpas som om det innehöll ett sådant villkor.
3) Jämställdhetsklausulen skall inte tillämpas på en skillnad mellan kvinnans och mannens anställningsavtal om arbetsgivaren visar att skillnaden beror på en annan faktisk omständighet än skillnaden i kön och att den omständigheten
a) om en jämställdhetsklausul som omfattas av subsection 2 a eller b ovan finns, utgöras av en faktisk skillnad mellan kvinnans och mannens situation …”.
Tvisten vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
13. B.F. Cadman är anställd vid HSE. Lönesystemet har ändrats flera gånger under den tid som hon har arbetat för denna inrättning. Fram till år 1992 tillämpades ett system där lönerna höjdes stegvis varje år till dess att den anställda hade kommit upp i maximilönen för sin lönegrad. År 1992 utökades systemet med ett moment kopplat till arbetstagarens prestation, så att den årliga lönehöjningen kom att spegla den anställdes prestation. Detta innebar att högpresterande anställda kunde komma upp i maximilönen snabbare än andra anställda. Efter att ett långsiktigt löneavtal hade upprättats år 1995 höjdes lönerna årligen med andelar (så kallade equity shares) i överensstämmelse med den anställdas prestation. Detta resulterade i att den takt med vilken löneskillnaderna minskade mellan personer som hade varit anställda en längre tid och personer med samma lönegrad som hade varit anställda under kortare tid avtog. År 2000 ändrades lönesystemet igen så att anställda längre ner på löneskalan fick större årliga löneförhöjningar, vilket ökade uppflyttningstakten i löneskalan.
14. I juni år 2001 väckte B.F. Cadman talan vid Employment Tribunal. Till grund för talan låg Equal Pay Act. När talan väcktes hade B.F. Cadman varit anställd som inspektör i tjänstegrad 2, en ledande befattning, under nästan fem års tid. B.F. Cadmans referenspersoner utgjordes av fyra manliga kolleger som också arbetade som inspektörer i tjänstegrad 2.
15. Trots att de fyra referenspersonerna och B.F. Cadman hade samma tjänstegrad hade referenspersonerna betydligt högre löner än den sistnämnda. Under budgetåret 2000–2001 uppgick B.F. Cadmans årslön till 35 129 GBP. Referenspersonernas årslön uppgick till 39 125 GBP, 43 345, 43 119 respektive 44 183 GBP.
16. Det är klarlagt att de fyra manliga referenspersonerna, vid tidpunkten för talans väckande, hade varit anställda under längre tid än B.F. Cadman. Den längre anställningstiden hade delvis fullgjorts på lägre befattningar.
17. Med stöd av Section 1 i Equal Pay Act fastställde Employment Tribunal att lönevillkoren i B.F. Cadmans anställningsavtal skulle ändras så att de inte var mindre förmånliga än villkoren i referenspersonernas anställningsavtal.
18. HSE överklagade till Employment Appeal Tribunal och yrkade att detta avgörande skulle upphävas. På grundval av två grunder i överklagandet fastställde Employment Appeal Tribunal dels att det, med hänsyn till domen av den 17 oktober 1989 i mål 109/88, Danfoss (REG 1989, s. 3199, punkt 25; svensk specialutgåva, s. 187), inte är nödvändigt att ange något särskilt motiv när olika lön uppstått till följd av att anställningsårskriteriet tillämpas, dels att Employment Tribunal, även om en sådan motivering hade varit nödvändig, hade gjort sig skyldig till felaktig rättstillämpning när den prövade frågan.
19. Den 4 november 2003 överklagade B.F. Cadman detta avgörande till den hänskjutande domstolen.
20. Den hänskjutande domstolen konstaterar att lönesystemets struktur ligger till grund för de löneskillnader som har åberopats av B.F. Cadman. HSE tillämpar ett system för lönehöjning i vilket anställningstiden på ett eller annat sätt beaktas och belönas.
21. Eftersom kvinnor i tjänstegrad 2, och kvinnor över lag tillhörande den relevanta kategorin av HSE:s anställda, i genomsnitt har varit anställda under kortare tid än de manliga anställda får tillämpningen av anställningsårskriteriet i lönesystemet ogynnsamma följder för kvinnorna.
22. Den nationella domstolen konstaterar att de bevis som har lagts fram av Equal Opportunities Commission (jämställdhetsnämnden), vilka har godtagits av båda parterna i målet, visar att kvinnliga arbetstagare i Förenade kungariket, och i Europeiska unionen i dess helhet, i genomsnitt har varit anställda under kortare tid än manliga arbetstagare. Tillämpningen av anställningsårskriteriet i lönesystem spelar en viktig roll i den bestående, om än sakta minskande, löneklyftan mellan kvinnliga och manliga arbetstagare.
23. Den nationella domstolen undrar om inte domstolen i senare rättspraxis har frångått den ståndpunkt som den gav uttryck för i domen i det ovannämnda målet Danfoss. I denna dom konstaterade domstolen att ”arbetsgivaren inte [behöver] ange något särskilt motiv för att han tillämpar anställningsårskriteriet”. Senare domar, bland annat dom av den 7 februari 1991 i mål C-184/89, Nimz (REG 1991, s. I-297), av den 2 oktober 1997 i mål C-1/95, Ge rster (REG 1997, s. I-5253), och av den 17 juni 1998 i mål C-243/95, Hill och Stapleton (REG 1998, s. I-3739), visar emellertid att domstolen till viss del har ändrat uppfattning i denna fråga. Den nationella domstolen ställer sig tveksam till HSE:s argument enligt vilket senare rättspraxis har ändrat räckvidden av domen i det ovannämnda målet Danfoss enbart med avseende på deltidsarbetande. Detta skulle innebära att arbetsgivaren enbart är skyldig att objektivt motivera tillämpningen av anställningsårskriteriet i fråga om arbetstagare som arbetar deltid.
24. För övrigt delar den hänskjutande domstolen Employment Appeal Tribunals uppfattning, enligt vilken målet, för det fall frågan om räckvidden av domen i det ovannämnda målet Danfoss skall besvaras på ett sätt som gynnar B.F. Cadman, bör återförvisas till en annan sammansättning av en Employment Tribunal så att frågan om motivering kan prövas igen.
25. Det är mot denna bakgrund som High Court of Justice (England & Wales) har beslutat att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfrågor till domstolen:
”1) När en arbetsgivare tillämpar anställningsårskriteriet vid fastställandet av arbetstagarnas löner och de berörda manliga och kvinnliga anställda påverkas olika, är arbetsgivaren då enligt artikel 141 EG skyldig att särskilt motivera tillämpningen av detta kriterium? Om svaret på denna fråga beror på omständigheterna i det enskilda fallet, vilka är då dessa omständigheter?
2) Påverkas svaret på den första frågan av att arbetsgivaren tillämpar anställningsårskriteriet individuellt, så att det i fråga om varje anställd görs en individuell bedömning av om längre anställningstid motiverar en högre lön?
3) Skall någon relevant åtskillnad göras när anställningsårskriteriet tillämpas på heltidsarbetande och när det tillämpas på deltidsarbetande?”
Prövning av den första och den andra tolkningsfrågan
26. Den nationella domstolen har ställt dessa frågor, vilka skall prövas tillsammans, för att få klarhet i huruvida och, i förekommande fall, under vilka omständigheter en arbetsgivare enligt artikel 141 EG är skyldig att motivera tillämpningen av anställningsårskriteriet i ett lönesystem när de berörda manliga och kvinnliga arbetstagarnas löner påverkas olika av tillämpningen.
Det allmänna system som följer av artikel 141.1 EG
27. I artikel 141.1 EG uppställs principen om att lika lön skall betalas ut för lika eller likvärdigt arbete, oavsett om det utförs av en manlig eller en kvinnlig arbetstagare (dom av den 17 september 2002 i mål C-320/00, Lawrence m.fl., REG 2002, s. I‑7325, punkt 11).
28. Såsom domstolen fastställde i dom av den 8 april 1976 i mål 43/75, Defrenne (REG 1976, s. 455, punkt 12; svensk specialutgåva, volym 3, s. 59), utgör denna princip, som är ett särskilt uttryck för den allmänna likhetsprincipen, enligt vilken lika situationer inte får behandlas olika, såvida det inte finns sakliga skäl för en sådan behandling, en av gemenskapens grundvalar (se även dom av den 26 juni 2001 i mål C‑381/99, Brunnhofer, REG 2001, s. I-4961, punkt 28, och domen i det ovannämnda målet Lawrence m.fl., punkt 12).
29. Domstolen erinrar dessutom om den allmänna regel som uppställs i artikel 1första stycket i direktiv 75/117, vars huvudsakliga syfte är att underlätta den praktiska tillämpningen av principen om lika lön i artikel 141.1 EG, utan att påverka dess innehåll eller räckvidd (se dom av den 31 mars 1981 i mål 96/80, Jenkins, REG 1981, s. 911, punkt 22; svensk specialutgåva, volym 6, s. 53). Enligt denna bestämmelse skall all diskriminering på grund av kön avskaffas i fråga om alla former och villkor för ersättningen för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde (se dom av den 1 juli 1986 i mål 237/85, Rummler, REG 1986, s. 2101, punkt 11).
30. Inte bara direkt diskriminering, utan även indirekt diskriminering omfattas av tillämpningsområdet för artikel 141.1 EG (se, för ett liknande resonemang, domen i det ovannämnda målet Jenkins, punkterna 14 och 15, och av den 27 maj 2004 i mål C-285/02, Elsner-Lakeberg, REG 2004, s. I-5861, punkt 12).
31. Det följer av fast rättspraxis att artikel 141 EG, i likhet med vad som tidigare var fallet med artikel 119 i EEG-fördraget (därefter artikel 119 i EG-fördraget (artiklarna 117–120 i EG-fördraget har ersatts av artiklarna 136 EG–143 EG)), skall tolkas så att arbetsgivaren, så snart som det finns en antydan om diskriminering på grund av kön, skall visa att behandlingen i fråga grundas på sakliga skäl som helt saknar samband med diskriminering på grund av kön (se, för ett liknande resonemang, bland annat domen i det ovannämnda målet Danfoss, punkterna 22 och 23, av den 27 juni 1990 i mål C-33/89, Kowalska, REG 1990, s. I-2591, punkt 16, i det ovannämnda målet Stapleton, punkt 43, och av den 23 oktober 2003 i de förenade målen C-4/02 och C-5/02, Schönheit och Becker, REG 2003, s. I-12575, punkt 71).
32. Den motivering som ges skall grundas på ett legitimt syfte. De medel som valts för att uppfylla detta syfte skall vara lämpliga och nödvändiga för att uppnå detsamma (se, för ett liknande resonemang, dom av den 13 maj 1986 i mål 170/84, Bilka, REG 1986, s. 1607, punkt 37; svensk specialutgåva, s. 583).
Tillämpningen av anställningsårskriteriet
33. I punkterna 24 och 25 i domen i det ovannämnda målet Danfoss konstaterade domstolen, efter att ha anfört att det inte är uteslutet att tillämpningen av anställningsårskriteriet kan medföra att kvinnliga arbetstagare behandlas sämre än manliga arbetstagare (eftersom kvinnorna inträder senare på arbetsmarknaden än männen eller i större utsträckning är tvingade till avbrott i yrkeskarriären), att arbetsgivaren inte särskilt behöver motivera tillämpningen av detta kriterium.
34. Genom detta konstaterande medgav domstolen att det är ett legitimt lönepolitiskt mål att belöna erfarenhet som gör att arbetstagaren blir bättre på att utföra sina uppgifter.
35. Detta mål kan som regel nås genom tillämpning av anställningsårskriteriet. Anställningstiden går nämligen hand i hand med erfarenheten vilken i allmänhet medför att arbetstagaren blir bättre på att utföra sina uppgifter.
36. Det står därför arbetsgivaren fritt att premiera anställningstid, utan att han behöver visa dess betydelse för utförandet av arbetstagares specifika arbetsuppgifter.
37. I samma dom anförde emellertid domstolen också att det inte är uteslutet att arbetsgivaren i vissa fall kan vara skyldig att utförligt motivera tillämpningen av anställningsårskriteriet.
38. Så är bland annat fallet när arbetstagaren lämnar uppgifter som ger upphov till allvarliga tvivel med avseende på om det i det enskilda fallet är lämpligt att tillämpa anställningsårskriteriet för att uppnå det ovannämnda målet. I sådana fall skall arbetsgivaren bevisa att vad som stämmer i allmänhet, nämligen att anställningstid och erfarenhet går hand i hand och att erfarenhet i allmänhet gör att arbetstagaren blir bättre på att utföra sina arbetsuppgifter, även stämmer för den aktuella tjänsten.
39. Det skall tilläggas att, när ett arbetsvärderingssystem, vilket grundar sig på en bedömning av det arbete som skall utföras, används för att bestämma lön, så krävs det inte att arbetsgivaren motiverar tillämpningen av ett visst kriterium specifikt för varje berörd arbetstagare. Detta innebär att om målet med att tillämpa anställningsårskriteriet är att belöna erfarenhet så är arbetsgivaren inte skyldig att inom ramen för ett sådant system visa att en enskild arbetstagare under den aktuella perioden har tillägnat sig erfarenhet som gör att han kan utföra sina arbetsuppgifter bättre. Däremot skall en objektiv bedömning göras av det arbete som skall utföras (domen i det ovannämnda målet Rummler, punkt 13).
40. Av det ovan anförda följer att den första och den andra frågan skall besvaras så att artikel 141 EG, med avseende på en situation där tillämpningen av anställningsårskriteriet i ett lönesystem medför skillnader i lön mellan för jämförelsen relevanta manliga och kvinnliga arbetstagare för lika eller likvärdigt arbete, skall tolkas på följande sätt:
– Eftersom det som regel är lämpligt att tillämpa anställningsårskriteriet för att uppnå det legitima målet att belöna erfarenhet som gör att arbetstagaren kan utföra sina arbetsuppgifter bättre, behöver arbetsgivaren inte särskilt visa att tillämpningen av detta kriterium är lämplig för att uppnå detta mål med avseende på en specifik tjänst, om arbetstagaren inte lämnar uppgifter som ger upphov till allvarliga tvivel i detta avseende.
– När ett arbetsvärderingssystem, vilket grundar sig på en bedömning av det arbete som skall utföras, används för att bestämma lön, behöver arbetsgivaren inte visa att en enskild arbetstagare under den aktuella perioden har tillägnat sig erfarenhet som gör att han kan utföra sina arbetsuppgifter bättre.
Prövning av den tredje frågan
41. Med hänsyn till svaret på den första och den andra frågan saknas det anledning att besvara den tredje frågan.
Förevarande doms rättsverkningar i tiden
42. Om domstolen avviker från de principer som fastställdes i domen i det ovannämnda målet Danfoss bör domens rättsverkningar enligt Förenade kungarikets och Irlands regeringar begränsas i tiden med hänsyn till rättssäkerheten.
43. Eftersom rättspraxis på det aktuella området endast preciseras genom förevarande dom är det inte nödvändigt att begränsa domens rättsverkningar i tiden.
Rättegångskostnader
44. Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma mål ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.
Domslut
Mot denna bakgrund beslutar domstolen (stora avdelningen) följande:
Artikel 141 EG skall, med avseende på en situation där tillämpningen av anställningsårskriteriet i ett lönesystem medför skillnader i lön mellan för jämförelsen relevanta manliga och kvinnliga arbetstagare för lika eller likvärdigt arbete, tolkas på följande sätt:
– Eftersom det som regel är lämpligt att tillämpa anställningsårskriteriet för att uppnå det legitima målet att belöna erfarenhet som gör att arbetstagaren kan utföra sina arbetsuppgifter bättre, behöver arbetsgivaren inte särskilt visa att tillämpningen av detta kriterium är lämplig för att uppnå detta mål med avseende på en specifik tjänst, om arbetstagaren inte lämnar uppgifter som ger upphov till allvarliga tvivel i detta avseende.
– När ett arbetsvärderingssystem, vilket grundar sig på en bedömning av det arbete som skall utföras, används för att bestämma lön, behöver arbetsgivaren inte visa att en enskild arbetstagare under den aktuella perioden har tillägnat sig erfarenhet som gör att han kan utföra sina arbetsuppgifter bättre.