62001CC0342_ES
Conclusiones del abogado general
Conclusiones del abogado general
I. Introducción
1. ¿Tiene una trabajadora cuyo permiso de maternidad coincide con el período establecido mediante acuerdo colectivo para las vacaciones anuales de toda la plantilla derecho a disfrutar íntegramente de sus vacaciones anuales en un período distinto del pactado en dicho acuerdo? Éste es el problema que plantea en el presente caso el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid.
II. Marco jurídico
A. Derecho comunitario
2. Para resolver el problema planteado por el órgano jurisdiccional nacional, se solicita al Tribunal de Justicia que interprete diversas disposiciones de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, (2) de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE), (3) y de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. (4)
1. Directiva 93/104
3. El artículo 7 de esta Directiva dispone:
«Vacaciones anuales
1.	Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
2.	El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.»
4. El artículo 15 de la misma Directiva prevé:
«Disposiciones más favorables
La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar o establecer disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, o de favorecer o permitir la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales, más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.»
2. Directiva 92/85
5. El artículo 2 de esta Directiva contiene definiciones generales de los conceptos de «trabajadora embarazada», «trabajadora que ha dado a luz» y «trabajadora en período de lactancia» a efectos de dicha Directiva.
6. El artículo 8, apartado 1, de la mencionada Directiva establece:
«Permiso de maternidad
1.	Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las trabajadoras a que se refiere el artículo 2 disfruten de un permiso de maternidad de como mínimo catorce semanas ininterrumpidas, distribuidas antes y/o después del parto, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales.»
7. El artículo 11 de dicha Directiva dispone:
«Derechos inherentes al contrato de trabajo
Como garantía para las trabajadoras a que se refiere el artículo 2 del ejercicio de los derechos de protección de su seguridad y salud reconocidos en el presente artículo, se establece lo siguiente:
[...]
2) En el caso citado en el artículo 8, deberán garantizarse:
a) los derechos inherentes al contrato de trabajo de las trabajadoras a que hace referencia el artículo 2, distintos de los indicados en la siguiente letra b);
b) el mantenimiento de una remuneración y/o el beneficio de una prestación adecuada de las trabajadoras a que se refiere el artículo 2.
[...]»
3. Directiva 76/207
8. El artículo 2, apartado 1, de esta Directiva establece:
«El principio de igualdad de trato en el sentido de las disposiciones siguientes, supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar.»
9. A tenor del artículo 5, apartado 1, de la misma Directiva:
«La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo.»
B. Derecho interno
1. Legislación aplicable
10. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE nº 75, de 29 de marzo de 1995; última modificación de 9 de julio de 2001), establece:
«1.	El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2.	El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
[...]»
11. A tenor del artículo 48, apartado 4, del Estatuto de los Trabajadores, en su versión modificada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras: (5)
«En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto [...]»
2. Convenio colectivo y acuerdo colectivo
12. La sociedad Continental Industrias del Caucho, S.A., dedicada a la fabricación de neumáticos, regula las relaciones con sus trabajadores a través del convenio colectivo para la industria química. Al regular la suspensión del contrato por maternidad, dicho convenio fija en su artículo 46 un período de dieciséis semanas igual al legal. En el artículo 43 del mismo convenio se regulan las vacaciones y se fija su duración en treinta días naturales, indicándose que al menos quince días habrán de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de junio y septiembre.
13. Por acuerdo colectivo suscrito entre la demandada y los representantes de los trabajadores el 7 de mayo de 2001 (en lo sucesivo, «acuerdo colectivo») ‑resultado de una conciliación alcanzada en un procedimiento de conflicto colectivo instado por la representación de los trabajadores– se fijaron dos períodos generales para el disfrute de vacaciones de toda la plantilla, uno del 16 de julio al 12 de agosto y otro del 6 de agosto al 2 de septiembre, ambos de 2001.
14. En dicho acuerdo se preveía también que, con carácter excepcional, seis trabajadores podrían disfrutar de vacaciones en el mes de septiembre. Para ese turno excepcional se concedía preferencia a los trabajadores que no hubieran podido elegir turno el año anterior.
III. Hechos y litigio principal
15. La Sra. Merino Gómez presta servicios en la sociedad demandada desde el 12 de septiembre de 1994. Disfrutó de baja maternal desde el 5 de mayo de 2001 hasta el 24 de agosto de 2001.
16. La Sra. Merino Gómez solicitó disfrutar de sus vacaciones anuales desde el 25 de agosto al 21 de septiembre de 2001 o, subsidiariamente, desde el 1 al 27 de septiembre de 2001, es decir, en el período siguiente a su baja maternal. Ahora bien, como ya se ha señalado, el acuerdo colectivo preveía que, con carácter excepcional, seis trabajadores podrían disfrutar de vacaciones en el mes de septiembre, concediéndose preferencia a los trabajadores que no hubieran podido elegir turno el año anterior. La demandante había podido elegir turno de vacaciones en el año 2000, de modo que, conforme a dicho acuerdo, no podía disfrutar de vacaciones en el período excepcional comprendido entre el 1 y el 30 de septiembre de 2001.
17. La sociedad demandada no concedió el período de vacaciones solicitado.
18. El 6 de junio de 2001, la Sra. Merino Gómez formuló demanda contra dicha sociedad ante el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid para obtener las vacaciones solicitadas.
19. El juez remitente evoca la jurisprudencia desarrollada por órganos jurisdiccionales españoles acerca de la superposición entre los permisos de maternidad y los períodos fijados colectivamente para las vacaciones de la plantilla. Conforme a esta jurisprudencia, en estos supuestos la trabajadora no tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales en un período distinto del fijado por el acuerdo colectivo alcanzado en la empresa, dado que prevalece el respeto de lo así pactado sobre el derecho individualizado a las vacaciones de la trabajadora.
20. El juez remitente no comparte este criterio e invoca el Derecho comunitario y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que, a su juicio, confirman el punto de vista de la demandante. Considera necesario solicitar al Tribunal de Justicia, mediante el planteamiento de dos cuestiones prejudiciales, que se pronuncie sobre el principio y el alcance de los derechos, tanto legales como convencionales, de la Sra. Merino Gómez.
IV. Fundamentos de Derecho
A. Primera cuestión prejudicial
21. La primera cuestión prejudicial es del siguiente tenor:
«¿Cuando unos acuerdos colectivos establecidos entre la empresa y los representantes de los trabajadores fijan las fechas de disfrute de vacaciones para la totalidad de la plantilla y esas fechas resultan coincidentes con las de baja maternal de una trabajadora, el art. 7.1 de la Directiva 93/104, el artículo 11.2.a) de la Directiva 92/85 y el artículo 5.1 de la Directiva 76/207, garantizan el derecho de esta trabajadora a disfrutar sus vacaciones anuales en período distinto del pactado y no coincidente con el de su baja maternal?»
22. En contra de la jurisprudencia nacional evocada, el juez remitente invoca la jurisprudencia del Tribunal de Justicia relativa al artículo 7 de la Directiva 93/104, (6) al artículo 8 de la Directiva 92/85 (7) y a la Directiva 76/207. (8)
23. Según el juez remitente, de dicha jurisprudencia se desprende que el principio de igualdad de trato y de no discriminación de la mujer por razón de su embarazo o lactancia implica que una trabajadora debe tener derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales en un período distinto no coincidente con el de su permiso de maternidad, si este permiso coincide con las vacaciones anuales previamente fijadas por acuerdo colectivo entre la empresa y la representación de los trabajadores. Admitir la superposición de ambos descansos supondría la anulación de uno de ellos, en este caso, de las vacaciones anuales.
24. En opinión del juez remitente, no es obstáculo para llegar a esta conclusión el hecho de que se haya fijado previamente por acuerdo colectivo el período de vacaciones de toda la plantilla. Para respetar la normativa comunitaria que garantiza el principio de igualdad de trato y de no discriminación y el derecho al disfrute de vacaciones anuales, dicho acuerdo debería contemplar la especial situación en la empresa de las trabajadoras embarazadas, garantizando el doble derecho a descanso maternal y a vacaciones. Basándose en la sentencia Lewen, (9) el juez remitente considera que, al no hacerlo, dicho acuerdo vulneró la normativa comunitaria aplicable.
25. La Sra. Merino Gómez, los Gobiernos español e italiano y la Comisión proponen que se responda afirmativamente a la primera cuestión.
26. La Sra. Merino Gómez
alega que las Directivas 93/104, 92/85 y 76/207 garantizan que el permiso de maternidad no pueda confundirse con las vacaciones anuales ni quedar absorbido por éstas. Estima que la protección del derecho a la maternidad debe prevalecer sobre cualquier pacto colectivo. La confusión con otro derecho, como es el de las vacaciones anuales, vulnera su derecho fundamental a la maternidad. La prohibición de la discriminación por razón de sexo pertenece a los principios fundamentales cuya efectividad debe quedar garantizada en toda interpretación.
27. El Gobierno español,
cuyo punto de vista coincide en gran medida con el del juez remitente, alega que las Directivas 93/104, 92/85 y 76/207 garantizan el derecho de una trabajadora a disfrutar de sus vacaciones anuales en un período distinto del pactado mediante acuerdo colectivo y no coincidente con el de su baja maternal.
28. El Gobierno italiano
afirma que su Derecho nacional, tanto a través de su interpretación jurisprudencial como de su adaptación a lo dispuesto en las directivas comunitarias, ha resuelto en sentido favorable a las trabajadoras la cuestión de la acumulación de las vacaciones anuales a los permisos de maternidad. De ahí el interés del Estado italiano en que la resolución que se dicte garantice la homogeneidad del trato dispensado a los trabajadores y de los costes que corren a cargo de las empresas en la Unión Europea.
29. Si bien comparto las afirmaciones antes resumidas, me adhiero particularmente al razonamiento de la Comisión, más detallado, que se expone a continuación.
30. La Comisión
señala acertadamente que, para dar respuesta a la cuestión planteada, es necesario, ante todo, examinar la naturaleza del derecho que se reivindica. Así, el punto de partida de su análisis es el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, que, al objeto de regular el derecho de los trabajadores a vacaciones anuales, establece que «los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas [...]».
31. El Tribunal de Justicia ha tenido ocasión de pronunciarse sobre la naturaleza y alcance de este derecho en su sentencia BECTU, (10) en la que declaró que el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104 impone a los Estados miembros una obligación clara y precisa. Además, se trata de una obligación que no admite excepción alguna, puesto que el artículo 17 de tal Directiva enumera con carácter taxativo las disposiciones que pueden ser objeto de excepciones establecidas por los Estados miembros o los interlocutores sociales, sin que dicho artículo 7 figure entre ellas. En consecuencia, el Tribunal de Justicia llegó a la siguiente conclusión:
«De lo anterior se deduce que el derecho de cada trabajador a vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social comunitario de especial importancia, respecto al cual no pueden establecerse excepciones y cuya aplicación por parte de las autoridades nacionales competentes únicamente puede efectuarse respetando los límites establecidos expresamente por la propia Directiva 93/104.» (11)
32. Por lo tanto, las vacaciones anuales constituyen un derecho del trabajador que tiene carácter absoluto y no admite excepción ni limitación alguna, de modo que el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104, conforme al cual los Estados miembros han de adoptar las medidas necesarias «de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales», debe interpretarse en el sentido de que los regímenes nacionales han de respetar, en todo caso, tal derecho fundamental. (12)
33. El hecho de que, a tenor del artículo 7, apartado 2, de la Directiva 93/104, el período mínimo de vacaciones anuales no pueda ser sustituido por una compensación financiera es una prueba más de que las vacaciones anuales retribuidas constituyen un derecho absoluto. Se trata del derecho a un descanso real y efectivo que debe permitir al trabajador recuperarse físicamente, conforme a los objetivos de protección de la seguridad y la salud del trabajador perseguidos por la Directiva.
34. Como corolario de todos los aspectos antes mencionados del derecho a un período mínimo de vacaciones anuales retribuidas, el Tribunal de Justicia ha señalado (13) que, según el quinto considerando de la Directiva 93/104, «la mejora de la seguridad, de la higiene y de la salud de los trabajadores en el trabajo representa un objetivo que no puede subordinarse a consideraciones de carácter puramente económico». De tal circunstancia se deriva que el derecho a las vacaciones anuales no admite excepción alguna por motivos económicos.
35. Por lo que respecta al derecho al permiso de maternidad, el artículo 8 de la Directiva 92/85 impone a los Estados miembros la obligación de adoptar las medidas necesarias para que las trabajadoras embarazadas, las trabajadoras que hayan dado a luz y las trabajadoras en período de lactancia «disfruten de un permiso de maternidad de como mínimo catorce semanas ininterrumpidas, distribuidas antes y/o después del parto, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales».
36. Se trata aquí también de un derecho absoluto que no admite excepciones ni limitaciones y que, conforme a lo declarado por el Tribunal de Justicia, pretende garantizar un período mínimo de descanso a la trabajadora, no sólo en aras de la protección de su condición biológica, sino también para permitirle ocuparse de su hijo durante el período que sigue al parto.
37. En el presente caso, la trabajadora disfrutó de un permiso de maternidad en virtud del derecho absoluto que le reconoce la Directiva 92/85 y, dado que tal período coincide con el pactado para las vacaciones anuales de la plantilla, quedó privada de su derecho a las vacaciones anuales; en consecuencia, se le negó un derecho absoluto del que, conforme a la Directiva 93/104, debe disfrutar todo trabajador por el hecho de serlo.
38. Además, la propia Directiva 92/85 impone expresamente a los Estados miembros, en su artículo 11, número 2, letra a), la obligación de garantizar a las trabajadoras los derechos inherentes al contrato de trabajo durante el permiso de maternidad.
39. En el mismo sentido, el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, dispone que «la aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo».
40. El Tribunal de Justicia recordó la importancia de este principio en su sentencia Thibault, (14) en la que declaró que:
«El principio de no discriminación exige que la trabajadora, que en virtud del contrato de trabajo sigue estando vinculada al empresario durante su permiso de maternidad, no se vea privada de sus condiciones de trabajo que se aplican tanto a los trabajadores de sexo femenino como a los de sexo masculino y que derivan de dicha relación laboral.»
41. En el presente caso, es indiscutible que un derecho tan fundamental como el derecho a un período mínimo de vacaciones anuales retribuidas, que debe garantizarse a todos los trabajadores, es un derecho inherente al contrato de trabajo y debe quedar garantizado en cualquier situación. Si se produce, como en el caso de la Sra. Merino Gómez, una superposición entre el permiso de maternidad y el período pactado con carácter general para las vacaciones anuales de la plantilla, habrá que tomar las medidas necesarias para que la trabajadora pueda disfrutar de la totalidad de sus vacaciones anuales en otro momento.
42. Como la Comisión recuerda también acertadamente, el Tribunal de Justicia ha considerado que los períodos de descanso por maternidad deben asimilarse a los períodos trabajados, puesto que, de no ser así, se discriminaría a las trabajadoras en su condición de tales. (15)
43. Para concluir, el último aspecto de la primera cuestión planteada por el juez a quo
versa sobre la naturaleza de la norma que se encuentra en el origen de la controversia, a saber, el acuerdo colectivo resultante de la conciliación alcanzada en un procedimiento de conflicto colectivo instado por la representación de los trabajadores. A este respecto, debe señalarse que tal acuerdo regula exclusivamente los períodos de vacaciones anuales de la plantilla, así como sus posibles excepciones, sin contemplar otros aspectos de la relación laboral. El hecho de que el mencionado acuerdo se haya alcanzado aisladamente, sin tener en cuenta situaciones específicas como la de las trabajadoras a las que se haya concedido un permiso de maternidad y no puedan disfrutar de vacaciones anuales en el período pactado por coincidir éste con dicho permiso, puede explicar la existencia de esta situación discriminatoria, que priva a la trabajadora del derecho fundamental, e inherente a su condición de trabajadora, de disfrutar de vacaciones anuales.
44. Como señala también acertadamente la Comisión, es evidente que el acuerdo colectivo controvertido debe también respetar el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que atañe a las condiciones de trabajo inherentes al contrato. En su sentencia Lewen, (16) el Tribunal de Justicia afirmó efectivamente:
«Es preciso recordar, en primer lugar, que, por tener carácter imperativo, la prohibición de discriminación entre trabajadores masculinos y femeninos no sólo se impone a la acción de las autoridades públicas, sino que también se extiende a todos los convenios destinados a regular colectivamente el trabajo por cuenta ajena, así como a los contratos entre particulares (véanse, en particular, las sentencias de 7 de febrero de 1991, Nimz, C‑184/89, Rec. p. I‑297, apartado 11, y de 9 de septiembre de 1999, Krüger, C‑281/97, Rec. p. I‑5127, apartado 20). Dicha prohibición se aplica igualmente a los actos unilaterales de un empleador en relación con sus empleados.»
45. Soy plenamente consciente de que los permisos de maternidad pueden ocasionar graves problemas de organización a las empresas o a las administraciones, especialmente cuando son de pequeñas dimensiones. Estimo incluso que, como señaló el Gobierno alemán en otro asunto, (17) incumbe a las mujeres una obligación de lealtad para con su empleador que les exige tomar en consideración estos problemas.
46. Sin embargo, debo señalar que el acuerdo colectivo de que se trata en el presente caso permite que, con carácter excepcional, seis trabajadores disfruten de sus vacaciones en septiembre. Para este turno excepcional de vacaciones se concede preferencia a los trabajadores que el año anterior no pudieron elegir las fechas de disfrute de sus vacaciones.
47. En consecuencia, podría haberse previsto una excepción análoga en favor de las trabajadoras que hayan dado a luz sin por ello perturbar en exceso el funcionamiento de la empresa.
48. Por todos estos motivos, llego a la conclusión de que ha de responderse a la primera cuestión del siguiente modo:
«Cuando unos acuerdos colectivos establecidos entre la empresa y los representantes de los trabajadores fijan las fechas de disfrute de vacaciones para la totalidad de la plantilla y esas fechas resultan coincidentes con las de baja maternal de una trabajadora, el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104, el artículo 11, número 2, letra a), de la Directiva 92/85 y el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 garantizan el derecho de esta trabajadora a disfrutar de sus vacaciones anuales en período distinto del pactado y no coincidente con el de su baja maternal.»
B. Segunda cuestión prejudicial
49. La segunda cuestión prejudicial es del siguiente tenor:
«De responderse positivamente a la pregunta anterior, ¿el contenido material del derecho al disfrute de vacaciones anuales, comprende exclusivamente las 4 semanas de descanso referidas en el artículo 7.1 de la Directiva 93/104, o se extiende a los 30 días naturales establecidos por la legislación nacional, artículo 38.1 del Real Decreto Legislativo 1/95 Estatuto de los Trabajadores?»
50. El juez remitente recuerda que la trabajadora dispone, en virtud de la legislación nacional, de un período de permiso de maternidad superior en dos semanas al mínimo fijado en el artículo 8, apartado 1, de la Directiva 92/85 y que la normativa nacional le reconoce también el derecho a disfrutar de treinta días naturales de vacaciones, es decir, dos días más que las cuatro semanas (veintiocho días) previstas en el artículo 7 de la Directiva 93/104.
51. Dado que el Derecho nacional, en su adaptación al Derecho comunitario, mejora lo dispuesto por éste, el juez remitente estima que debe reconocerse a la trabajadora el derecho a un total de treinta días naturales de vacaciones, previsto por la legislación nacional y refrendado por el convenio colectivo aplicable.
52. Para el Gobierno español,
el contenido material del derecho al disfrute de vacaciones anuales se extiende a los treinta días naturales establecidos por la legislación española en el artículo 38, apartado 1, del Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
53. El Gobierno italiano
subraya que el hecho de que la respuesta a la primera cuestión se inspire en el principio de no discriminación por razón de sexo debe conducir a que se aplique el Derecho español para regular las vacaciones.
54. En consecuencia, propone que se responda que el contenido del derecho al disfrute de vacaciones anuales así reconocido es el establecido para los demás trabajadores por cada normativa nacional.
55. La Comisión estima que el Tribunal de Justicia respondió a esta cuestión en su reciente sentencia Finalarte y otros (18) en la que, tras haber recordado que la Directiva 93/104 sólo establece disposiciones mínimas en lo que a la duración de las vacaciones retribuidas se refiere y que su artículo 15 concede a los Estados miembros la facultad de adoptar disposiciones más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, declaró que corresponde a cada Estado miembro determinar la duración de las vacaciones retribuidas que resulte necesaria en función del interés general.
56. En consecuencia, la Comisión propone que se responda que cuando un Estado miembro, en el ejercicio de la facultad que le confieren los artículos 7, apartado 1, y 15 de la Directiva 93/104, ha ampliado el período de disfrute de las vacaciones anuales retribuidas en su legislación nacional, será esta última la que resulte de aplicación a los trabajadores de dicho Estado miembro.
57. Propongo al Tribunal de Justicia que responda en el mismo sentido que ambos Gobiernos y la Comisión.
58. Una vez que un Estado miembro ha optado por que la duración de las vacaciones anuales supere la duración mínima prevista en la Directiva, las empresas deben garantizar esta duración tanto a las mujeres como a los hombres, so pena de violar el principio de igualdad de trato.
59. Reducir la duración de las vacaciones anuales de las mujeres que hayan disfrutado de un permiso de maternidad durante el período de vacaciones colectivo infringiría también el artículo 11, número 2, letra a), de la Directiva 92/85, que exige que se garanticen a aquéllas los derechos inherentes al contrato de trabajo.
60. No obstante, propongo al Tribunal de Justicia que no responda exactamente en los mismos términos que la Comisión, que se refiere a un Estado miembro «en uso de la facultad que le confieren los artículos 7, apartado 1, y 15 de la Directiva 93/104/CE». En efecto, los Estados miembros pueden ampliar la duración de las vacaciones anuales no en virtud de la facultad que les concede dicha Directiva, sino en virtud de su competencia para adoptar la legislación laboral que les parezca más indicada. La Comunidad ha intervenido únicamente para establecer prescripciones mínimas en el marco de esta Directiva.
61. En consecuencia, propongo al Tribunal de Justicia que dé la siguiente respuesta a la segunda cuestión:
«El contenido material del derecho al disfrute de vacaciones anuales comprende, en tal caso, la totalidad del período previsto por la legislación nacional.»
V. Conclusión
62. Habida cuenta de las anteriores consideraciones, propongo al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones planteadas por el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid del siguiente modo:
«1) Cuando unos acuerdos colectivos establecidos entre la empresa y los representantes de los trabajadores fijan las fechas de disfrute de vacaciones para la totalidad de la plantilla y esas fechas resultan coincidentes con las de baja maternal de una trabajadora, el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, el artículo 11, número 2, letra a), de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE), y el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, garantizan el derecho de esta trabajadora a disfrutar de sus vacaciones anuales en período distinto del pactado y no coincidente con el de su baja maternal.
2) El contenido material del derecho al disfrute de vacaciones anuales comprende, en tal caso, la totalidad del período previsto por la legislación nacional.»
(1) .
(2)
–	DO L 307, p. 18.
(3)
–	DO L 348, p. 1.
(4)
–	DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70.
(5)
–	BOE nº 266, de 6 de noviembre de 1999.
(6)
–	Sentencia de 26 de junio de 2001, BECTU (C‑173/99, Rec. p. I‑4881).
(7)
–	Sentencia de 27 de octubre de 1998, Boyle y otros (C‑411/96, Rec. p. I‑6401).
(8)
–	Sentencia de 30 de abril de 1998, Thibault (C‑136/95, Rec. p. I‑2011).
(9)
–	Sentencia de 21 de octubre de 1999 (C‑333/97, Rec. p. I‑7243).
(10)
–	Citada en la nota 6.
(11)
– Ibidem,
apartado 43.
(12)
–	Ibidem,
apartado 53.
(13)
–	Ibidem,
apartado 59.
(14)
–	Citada en la nota 8, apartado 29.
(15)
–	Sentencia Lewen, citada en la nota 9, apartados 41 y 42.
(16)
–	Ibidem,
apartado 26.
(17)
–	Véase la sentencia de 27 de febrero de 2003, Busch (C‑320/01, aún no publicada en la Recopilación).
(18)
–	Sentencia de 25 de octubre de 2001 (asuntos acumulados C‑49/98, C‑50/98, C‑52/98 a C‑54/98 y C‑68/98 a C‑71/98, Rec. p. I‑7831), apartado 58.