62023CJ0441
TEISINGUMO TEISMO (septintoji kolegija) SPRENDIMAS
2024 m. spalio 24 d. (
*1
)
„Prašymas priimti prejudicinį sprendimą – Socialinė politika – Direktyva 2008/104/EB – Darbas per laikinojo įdarbinimo įmones – 3 straipsnio 1 dalis – Laikinojo įdarbinimo įmonė – Įmonė laikinojo darbo naudotoja – Sąvokos – Darbuotojos paskyrimas dirbti – Paslaugų teikimo sutartis – 5 straipsnio 1 dalis – Vienodo požiūrio principas – Direktyva 2006/54/EB – 15 straipsnis – Motinystės atostogos – Negaliojantis ar neteisėtas atleidimas iš darbo – Laikinojo įdarbinimo įmonės ir įmonės laikinojo darbo naudotojos solidarioji atsakomybė“
Byloje C‑441/23
dėl Tribunal Superior de Justicia de Madridas (Madrido aukštesnysis teisingumo teismas, Ispanija) 2023 m. birželio 7 d. nutartimi, kurią Teisingumo Teismas gavo 2023 m. liepos 12 d., pagal SESV 267 straipsnį pateikto prašymo priimti prejudicinį sprendimą byloje
LM
prieš
Omnitel Comunicaciones SL,
Microsoft Ibérica SRL,
Fondo de Garantía Salarial (Fogasa),
Indi Marketers SL,
Leadmarket SL,
dalyvaujant
Fiscalía de la Comunidad de Madrid,
TEISINGUMO TEISMAS (septintoji kolegija),
kurį sudaro septintosios kolegijos pirmininko pareigas einantis pirmosios kolegijos pirmininkas F. Biltgen (pranešėjas), penktosios kolegijos pirmininkė M. L. Arastey Sahún ir teisėjas J. Passer,
generalinis advokatas A. Rantos,
kancleris A. Calot Escobar,
atsižvelgęs į rašytinę proceso dalį,
išnagrinėjęs pastabas, pateiktas:
–
LM, atstovaujamos abogado D. J. Álvarez de Blas,
–
Microsoft Ibérica SRL, atstovaujamos abogado C. A. Hurtado Domínguez,
–
Ispanijos vyriausybės, atstovaujamos M. Morales Puerta,
–
Europos Komisijos, atstovaujamos I. Galindo Martín, D. Recchia ir E. Schmidt,
atsižvelgęs į sprendimą, priimtą susipažinus su generalinio advokato nuomone, nagrinėti bylą be išvados,
priima šį
Sprendimą
1
Prašymas priimti prejudicinį sprendimą pateiktas dėl 2008 m. lapkričio 19 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2008/104/EB dėl darbo per laikinojo įdarbinimo įmones (OL L 327, 2008, p. 9) 3 straipsnio 1 dalies ir 5 straipsnio 1 dalies ir 2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (OL L 204, 2006, p. 23) 2 straipsnio 2 dalies ir 15 straipsnio išaiškinimo.
2
Šis prašymas pateiktas nagrinėjant LM ginčą su Omnitel Comunicaciones SL, Microsoft Ibérica SRL (toliau – „Microsoft“), Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), Indi Marketers SL ir Leadmarket SL dėl prašymo panaikinti sprendimą atleisti LM iš darbo ir atlyginti dėl to patirtą žalą.
Teisinis pagrindas
Sąjungos teisė
Direktyva 2008/104
3
Direktyvos 2008/104 12 ir 23 konstatuojamosios dalys suformuluotos taip:
„(12)
Šia direktyva nustatoma laikinųjų darbuotojų teises ginanti sistema, kuri yra nediskriminuojanti, skaidri bei proporcinga ir kurioje taip pat atsižvelgiama į darbo rinkų bei darbo santykių įvairovę.
<…>
(23)
Kadangi šios direktyvos tikslo, t. y. nustatyti suderintą Bendrijos lygio laikinųjų darbuotojų apsaugos sistemą, valstybės narės negali deramai pasiekti ir kadangi dėl veiksmo masto arba poveikio to tikslo būtų geriau siekti Bendrijos lygiu, nustatant būtiniausius reikalavimus, taikomus visoje Bendrijoje, laikydamasi Sutarties 5 straipsnyje nustatyto subsidiarumo principo Bendrija gali patvirtinti priemones. Pagal tame straipsnyje nustatytą proporcingumo principą šia direktyva neviršijama to, kas būtina nurodytam tikslui pasiekti.“
4
Minėtos direktyvos 1 straipsnio „Taikymo sritis“ 1 ir 2 dalyse numatyta:
„1.   Ši direktyva taikoma darbuotojams, pasirašiusiems darbo sutartį ar turintiems darbo santykių su laikinojo įdarbinimo įmone, kurie paskirti laikinai dirbti įmonėse laikinojo darbo naudotojose joms prižiūrint ir vadovaujant.
2.   Ši direktyva taikoma valstybinėms ir privačioms įmonėms, kurios yra laikinojo įdarbinimo įmonės ar įmonės laikinojo darbo naudotojos, vykdančios ekonominę veiklą, neatsižvelgiant į tai, ar jos veikia siekdamos pelno.“
5
Šios direktyvos 2 straipsnyje „Tikslas“ nustatyta:
„Šios direktyvos tikslas – užtikrinti laikinųjų darbuotojų apsaugą ir pagerinti darbo per laikinojo įdarbinimo įmones kokybę užtikrinant, kad laikiniesiems darbuotojams būtų taikomas 5 straipsnyje nustatytas vienodo požiūrio principas ir kad laikinojo įdarbinimo įmonės būtų pripažintos darbdaviais, tuo pat metu atsižvelgiant į poreikį nustatyti tinkamą darbo per laikinojo įdarbinimo įmones naudojimo sistemą, siekiant veiksmingai prisidėti prie darbo vietų kūrimo ir lanksčių darbo formų plėtojimo.“
6
Tos pačios direktyvos 3 straipsnio „Sąvokų apibrėžtys“ 1 dalyje nurodyta:
„Šioje direktyvoje:
a)
darbuotojas – asmuo, kurį kaip darbuotoją atitinkamoje valstybėje narėje gina nacionalinė darbo teisė;
b)
laikinojo įdarbinimo įmonė – fizinis ar juridinis asmuo, kuris pagal nacionalinę teisę sudaro darbo sutartis ar turi darbo santykių su laikinaisiais darbuotojais, siekiant paskirti juos laikinai dirbti įmonėje laikinojo darbo naudotojoje jai prižiūrint ir vadovaujant;
c)
laikinasis darbuotojas – darbuotojas, pasirašęs darbo sutartį ar turintis darbo santykių su laikinojo įdarbinimo įmone, kuris paskiriamas laikinai dirbti įmonėje laikinojo darbo naudotojoje jai prižiūrint ir vadovaujant;
d)
įmonė laikinojo darbo naudotoja – fizinis ar juridinis asmuo, kuriam ir kurio prižiūrimas bei vadovaujamas laikinai dirba laikinasis darbuotojas;
e)
paskyrimas – laikotarpis, kurį laikinasis darbuotojas paskirtas laikinai dirbti įmonėje laikinojo darbo naudotojoje jai prižiūrint ir vadovaujant;
f)
pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos – darbo ir įdarbinimo sąlygos, nustatytos įstatymuose, kituose teisės aktuose, kolektyvinėse sutartyse ir (arba) kitose bendro pobūdžio privalomose nuostatose, galiojančios įmonėje laikinojo darbo naudotojoje ir susijusios su:
i)
darbo laiko, viršvalandžių, pertraukų, poilsio laiko, naktinio darbo, atostogų ir valstybinių švenčių trukme;
ii)
darbo užmokesčiu.“
7
Direktyvos 2008/104 5 straipsnio „Vienodo požiūrio principas“ 1 dalyje nustatyta:
„Laikinųjų darbuotojų pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos jų paskyrimo į įmonę laikinojo darbo naudotoją laikotarpiu yra bent tokios, kokios būtų taikomos, jei ta įmonė būtų juos tiesiogiai įdarbinusi tai pačiai darbo vietai užimti.
Taikant pirmą pastraipą turi būti laikomasi įmonėje laikinojo darbo naudotojoje galiojančių taisyklių dėl:
a)
nėščių moterų bei maitinančių motinų apsaugos ir vaikų bei jaunimo apsaugos; ir
b)
vienodo požiūrio į vyrus bei moteris ir bet kokių veiksmų kovojant su diskriminacija dėl lyties, rasės ar etninės kilmės, religijos, įsitikinimų, negalios, amžiaus ar seksualinės orientacijos;
kurios yra nustatytos įstatymuose ir kituose teisės aktuose, kolektyvinėse sutartyse ir (arba) kitose bendro pobūdžio nuostatose.“
8
Minėtos direktyvos 9 straipsnio „Būtiniausi reikalavimai“ 2 dalyje numatyta:
„Šios direktyvos įgyvendinimas jokiu būdu nėra pagrįsta priežastis sumažinti bendrą darbuotojų apsaugos lygį šios direktyvos taikymo srityse. Tai nepažeidžia valstybių narių ir (arba) administracijos ir darbuotojų teisės keičiantis aplinkybėms nustatyti kitokias nei šios direktyvos priėmimo metu galiojusias teisines, normines ar sutartines priemones, jei visais atvejais laikomasi šioje direktyvoje nustatytų būtiniausių reikalavimų.“
Direktyva 2006/54
9
Direktyvos 2006/54 2 straipsnyje „Sąvokų apibrėžimai“ nurodyta:
„1.   Šioje direktyvoje vartojamos tokios sąvokos:
a)
tiesioginė diskriminacija – kai dėl lyties vienam asmeniui sudaromos mažiau palankios sąlygos palyginti su sąlygomis, kurios panašioje situacijoje yra, buvo ar būtų sudarytos kitam asmeniui;
<…>
2.   Šioje direktyvoje diskriminacija apima:
<…>
c)
bet kokį mažiau palankų požiūrį į moterį dėl nėštumo arba motinystės atostogų pagal [1992 m. spalio 19 d. Tarybos direktyvą 92/85/EEB dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo (Dešimtoji atskira direktyva, kaip numatyta Direktyvos 89/391/EEB 16 straipsnio 1 dalyje) (OL L 348, 1992, p. 1; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 2 t., p. 110)].“
10
Direktyvos 2006/54 14 straipsnio „Draudimas diskriminuoti“ 1 dalyje numatyta:
„Nei viešajame, nei privačiame sektoriuose, įskaitant viešąsias įstaigas, negali būti nei tiesioginės, nei netiesioginės diskriminacijos dėl lyties šiais aspektais:
<…>
c)
užimtumo ir darbo sąlygų, įskaitant atleidimus iš darbo, taip pat užmokesčio, kaip numatyta [SESV 157 straipsnyje];
<…>“
11
Šios direktyvos 15 straipsnyje „Grįžimas iš motinystės atostogų“ nustatyta:
„Moteris, išėjusi motinystės atostogų, turi teisę, pasibaigus motinystės atostogoms, grįžti į savo darbą ar lygiavertes pareigas tokiomis sąlygomis, kurios negali būti mažiau palankios jai, ir naudotis visomis geresnėmis darbo sąlygomis, į kurias ji būtų turėjusi teisę, kol nedirbo.“
Ispanijos teisė
Įstatymas dėl darbuotojų statuto
12
2015 m. spalio 23 d.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Karaliaus įstatyminis dekretas Nr. 2/2015, kuriuo patvirtinamas naujos redakcijos Įstatymas dėl darbuotojų statuto; BOE Nr. 255, 2015 m. spalio 24 d.; toliau – Įstatymas dėl darbuotojų statuto) 43 straipsnyje numatyta:
„1.   Darbuotojus įdarbinti siekiant juos laikinai paskirti dirbti į kitą įmonę gali tik tinkamai įgaliotos laikinojo įdarbinimo įmonės, laikydamosi teisės aktuose nustatytos tvarkos.
<…>“
13
Įstatymo dėl darbuotojų statuto 55 straipsnio 6 dalyje nurodyta:
„Jei atleidimas iš darbo pripažįstamas negaliojančiu, darbuotojas nedelsiant grąžinamas į darbą ir jam išmokamas negautas darbo užmokestis.“
Įstatymas Nr. 14/1994
14
1994 m. birželio 1 d.Ley 14/1994 por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (Įstatymas Nr. 14/1994 dėl laikinojo įdarbinimo įmonių; BOE Nr. 131, 1994 m. birželio 2 d., p. 17408), iš dalies pakeistu 2010 m. rugsėjo 17 d.Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (Įstatymas Nr. 35/2010 dėl skubių darbo rinkos reformos priemonių; BOE, Nr. 227, 2010 m. rugsėjo 18 d., p. 79278), (toliau – Įstatymas 14/1994) Direktyva 2008/104 perkelta į Ispanijos teisę.
15
Šio įstatymo 1 straipsnyje nustatyta:
„Laikinojo įdarbinimo įmonė – įmonė, kurios veiklą sudaro jos įdarbintų darbuotojų laikinas paskyrimas dirbti į kitą įmonę laikinojo darbo naudotoją. Darbuotojus įdarbinti siekiant juos laikinai paskirti dirbti į kitą įmonę gali tik tinkamai įgaliotos laikinojo įdarbinimo įmonės, laikydamosi teisės aktuose nustatytos tvarkos.“
16
Šio įstatymo 2 straipsnio „Administraciniai leidimai“ 1 dalies a punkte numatyta:
„Fiziniai ar juridiniai asmenys, ketinantys vykdyti ankstesniame straipsnyje nurodytą veiklą, turi gauti išankstinį administracinį leidimą kompetentingai administracinei institucijai įrodę, kad įvykdytos šios sąlygos:
a)
turėti organizacinę struktūrą, leidžiančią jam vykdyti savo, kaip darbdavio, įsipareigojimus pagal veiklos tikslus.
<…>“
17
To paties įstatymo 12 straipsnio „Įmonės įsipareigojimai“ 1 dalyje įtvirtinta:
„Laikinojo įdarbinimo įmonė privalo laikytis su darbo užmokesčiu ir socialine apsauga susijusių įsipareigojimų darbuotojams, kurie įdarbinti siekiant juos paskirti dirbti į įmonę laikinojo darbo naudotoją
<…>“
18
Įstatymo Nr. 14/1994 15 straipsnio „Vadovavimas profesinei veiklai ir jos priežiūra“ 1 dalyje nustatyta:
„Pagal šio įstatymo nuostatas, kai darbuotojai atlieka užduotis įmonėje laikinojo darbo naudotojoje, ji jiems vadovauja ir prižiūri jų darbą tol, kol teikiamos paslaugos jos veiklos srityje.“
Pagrindinė byla ir prejudiciniai klausimai
19
Nuo 2010 m. rugsėjo mėn. iki 2011 m. birželio mėn. atlikusi profesinę praktiką Microsoft, nuo 2011 m. rugpjūčio 24 d. iki 2017 m. rugpjūčio 1 d. LM paeiliui sudarė darbo sutartis su kitomis trimis įmonėmis, t. y. Omnitel Comunicaciones, Indi Marketers ir Leadmarket. Šios trys įmonės su Microsoft paeiliui sudarė paslaugų teikimo sutartis, pagal kurias LM buvo pavesta teikti sutartas paslaugas. Pagal 2017 m. rugpjūčio 1 d.Leadmarket ir LM sudarytą darbo sutartį ji buvo įdarbinta kaip prekybos konsultantė Microsoft įmonės Original Equipment Manufacturer (OEM) departamente ir šiai įmonei teikė rinkodaros paslaugas, kurių neteikė nė vienas jos darbuotojas.
20
Kai LM buvo nėščia, Microsoft, remdamasi su biudžetu susijusiomis priežastimis, informavo Leadmarket, kad jųdviejų paslaugų teikimo sutartis nustos galioti 2020 m. rugsėjo 30 d. ir nebus pratęsta.
21
Nuo 2020 m. rugsėjo 22 d. darbuotoja buvo laikinai nedarbinga, vėliau, 2020 m. gruodžio 8 d., pagimdė vaiką ir išėjo motinystės atostogų, po jų iškart paėmė vaiko priežiūros ir kasmetines atostogas. Grįžimo į darbą dieną, t. y. 2021 m. balandžio 29 d., LM gavo laišką iš Leadmarket, kuriuo ji buvo informuota apie darbo sutarties nutraukimą nuo 2021 m. balandžio 27 d. Darbdavys šį atleidimą iš darbo grindė objektyviomis priežastimis, susijusiomis su sumažėjusia paklausa dėl to, kad buvo atsisakyta kai kurių planuotų projektų.
22
LM pareiškė ieškinį Juzgado de lo Social no 39 de Madrid (Madrido darbo teismas Nr. 39, Ispanija), prašydama pripažinti jos atleidimą iš darbo negaliojančiu ar neteisėtu ir priteisti, kad Leadmarket ir Microsoft solidariai atsakytų už to pasekmes.
23
2021 m. lapkričio 30 d. sprendimu Juzgado de lo Social no 39 de Madrid (Madrido darbo teismas Nr. 39) atleido Microsoft nuo atsakomybės, nusprendęs, kad Leadmarket nepaskyrė LM dirbti šioje įmonėje. Šiuo klausimu jis pažymėjo, kad Leadmarket, o ne Microsoft organizavo LM darbo laiką ir darbo grafiką, mokėjo jai darbo užmokestį, rengė mokymus, išleisdavo atostogų ir tvarkė jos motinystės atostogas. Jis taip pat nusprendė, kad Leadmarket neteisėtai atleido iš darbo LM ir atleidimą pripažino negaliojančiu. Tačiau tas teismas atsisakė tenkinti prašymą priteisti žalos atlyginimą dėl diskriminacijos, susijusios su motinyste, motyvuodamas tuo, kad nors atleidimas iš darbo įvyko kasmetinių atostogų laikotarpiu, kuris buvo iškart po motinystės atostogų ir vaiko priežiūros atostogų nepilnamečiui prižiūrėti, tikroji atleidimo iš darbo priežastis buvo grindžiama tik su biudžetu susijusiomis priežastimis. Vis dėlto jis nurodė Leadmarket sumokėti LM neišmokėtą darbo užmokestį ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas.
24
LM dėl šio sprendimo pateikė apeliacinį skundą Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Madrido aukštesnysis teisingumo teismas, Ispanija), prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui, tvirtindama, kad jos, kaip Leadmarket darbuotojos, padėtis turi būti laikoma „paskyrimu dirbti“, dėl kurio buvo susitarta su Microsoft, todėl Microsoft turi būti pripažinta solidariai atsakinga už atleidimo iš darbo pasekmes, įskaitant LM grąžinimą į darbą.
25
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui pirmiausia kyla klausimas, ar Direktyva 2008/104 taikoma jo nagrinėjamam ginčui. Iš tiesų jis klausia, ar ši direktyva taikoma įmonei, kuri, nors pagal nacionalinę teisę nėra pripažinta laikinojo įdarbinimo įmone, paskiria darbuotoją dirbti į kitą įmonę. Šiuo klausimu jis pažymi, kad pagal Ispanijos teisę laikinojo įdarbinimo įmonė, norėdama vykdyti savo veiklą, turi turėti išankstinį administracinį leidimą, tačiau neatrodo, kad tai būtų numatyta minėtoje direktyvoje.
26
Be to, jeigu Direktyva 2008/104 yra taikytina nagrinėjamam ginčui, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui kyla klausimas, ar nagrinėjamu atveju LM buvo paskirta dirbti į Microsoft. Jis primena, kad Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalyje sąvokos „laikinojo įdarbinimo įmonė“, „laikinasis darbuotojas“, „įmonė laikinojo darbo naudotoja“ ir „paskyrimas“ apibrėžtos remiantis tuo, kad laikinojo įdarbinimo įmonės pasamdytas darbuotojas teikia savo paslaugas „prižiūrint ir vadovaujant“ įmonei laikinojo darbo naudotojai. Jis pažymi, kad šiuo atveju iš visų LM atliktą darbą apibūdinančių elementų matyti, kad darbuotojos veiklą prižiūrėjo ir jai vadovavo Microsoft, kuri LM suteikė kompiuterį; su juo iš namų LM teikė nuotolines aptarnavimo paslaugas tam tikrų Microsoft produktų klientams; LM reguliariai bendravo su Microsoft atsakingais asmenimis ir turėdama prieigos kortelę kartą per savaitę atvykdavo į įmonės buveinę. Nacionalinis teismas taip pat patikslina, kad kiekvieną mėnesį Leadmarket vadovas gaudavo darbuotojos veiklos ataskaitą, tvirtindavo jos atostogas ir nustatydavo darbo grafiką, todėl kyla klausimas, ar turėtų būti laikoma, kad Leadmarket ir toliau vadovavo LM veiklai ir ją prižiūrėjo.
27
Galiausiai prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui kyla klausimas dėl LM galimybės būti grąžintai į pareigas, kurias ji ėjo iki atleidimo iš darbo, atsižvelgiant į tai, kad šis atleidimas pripažintas negaliojančiu. Jis nurodo, kad pareigų ir funkcijų, kurias ji vykdė iki motinystės atostogų, Leadmarket nebėra ir kad LM grąžinimas į tas pačias pareigas galėtų būti veiksmingas tik tuo atveju, jei jis būtų vykdomas Microsoft. Jis patikslina, kad ši pareiga grąžinti į darbą darbuotojas, kurios buvo atleistos iš darbo po to, kai grįžo į savo darbo vietas pasibaigus darbo sutarties sustabdymo laikotarpiams dėl gimdymo, įvaikinimo, priežiūros įvaikinimo ar globos, kaip išvardyta Įstatymo dėl darbuotojų statuso 45 straipsnyje, taikoma tiek įmonei naudotojai, tiek paskiriančiajai įmonei. Nagrinėjamu atveju kyla klausimas, ar dėl to, kad LM tiesiogiai įdarbino ne Microsoft, o Leadmarket, jai priklausanti teisė būti grąžintai į pareigas Microsoft išnyksta, nes Leadmarket yra vienintelė atsakinga už jos grąžinimą į pareigas, ar, atvirkščiai, Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies taikymas reiškia, kad pareiga grąžinti į pareigas kyla ir atleidimo iš darbo negaliojimo pasekmės taikomos taip pat įmonei laikinojo darbo naudotojai, t. y. Microsoft.
28
Tokiomis aplinkybėmis Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Madrido aukštesnysis teisingumo teismas) nutarė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šiuos prejudicinius klausimus:
„1.
Ar Direktyva 2008/104 taikoma įmonei, kuri paskiria darbuotoją dirbti į kitą įmonę, net jei pirmoji įmonė pagal nacionalinės teisės aktus nepripažįstama laikinojo įdarbinimo įmone, nes neturi atitinkamo administracinio leidimo?
2.
Jei Direktyva 2008/104 taikoma įmonėms, kurios paskiria darbuotojus dirbti į kitas įmones, nors pagal nacionalinę teisę jos nėra pripažintos laikinojo įdarbinimo įmonėmis, ar esant tokiai situacijai, kokia aprašyta pirma, darbuotoja turi būti laikoma laikinąja darbuotoja, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies c punktą, [Leadmarket] turi būti laikoma laikinojo įdarbinimo įmone, kaip tai suprantama pagal tos direktyvos 3 straipsnio 1 dalies b punktą, o [Microsoft] – įmone laikinojo darbo naudotoja, kaip tai suprantama pagal tos pačios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies d punktą? Kalbant konkrečiai, ar galima laikyti, kad [Leadmarket] toliau vadovavo darbo veiklai ir ją prižiūrėjo (taigi atmetant darbuotojos paskyrimo dirbti egzistavimo galimybę), nes šios įmonės vadovas gaudavo iš darbuotojos mėnesinę veiklos ataskaitą, taip pat tvirtindavo darbuotojos atostogas ir darbo grafiką, nors atlikdama kasdienes užduotis darbuotoja aptarnavo Microsoft klientus, sprendė incidentus dažnai bendraudama su atsakingais Microsoft atstovais, dirbo iš namų su Microsoft jai suteiktu kompiuteriu ir taip pat kartą per savaitę atvykdavo į Microsoft darbo patalpas?
3.
Jei Direktyva 2008/104 taikytina ir tai yra darbuotojos paskyrimo dirbti atvejis, ar dėl šios direktyvos 5 straipsnio 1 dalies taikymo darbuotojos darbo užmokestis turi būti bent jau toks pat, koks jai būtų mokamas, jei [Microsoft] ją būtų tiesiogiai įdarbinusi?
4.
Ar šios bylos aplinkybėmis taikytina [Direktyvos 2006/54] 15 straipsnyje numatyta darbuotojos teisė po motinystės atostogų grįžti į darbą ar lygiavertes pareigas? Ir ar, nepaisant to, kad [Microsoft] ir [Leadmarket] sutartis nustojo galioti, o [Leadmarket] nėra jokių lygiaverčių pareigų, grąžinimas į darbą turi įvykti [Microsoft]?
5.
Jei Direktyva 2008/104 taikytina, nes tai yra paskyrimo dirbti atvejis, ar dėl šios direktyvos 5 straipsnio 1 dalies taikymo Ispanijos teisės nuostatos, kuriose numatyta, kad nėščių ir maitinančių krūtimi darbuotojų atleidimas iš darbo negalioja, turi lemti tai, kad laikinojo įdarbinimo įmonė ir įmonė laikinojo darbo naudotoja turi būti pripažintos solidariai atsakingomis už teisės aktuose numatytas negaliojančio atleidimo iš darbo pasekmes, būtent: darbuotojos grąžinimą į darbą, darbo užmokesčio, negauto nuo atleidimo iš darbo iki grąžinimo į darbą, išmokėjimą ir pareigą sumokėti kompensaciją už neteisėtą atleidimą iš darbo?“
Dėl prejudicinių klausimų
Dėl pirmojo klausimo
29
Pirmuoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia išsiaiškinti, ar Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies b punktas turi būti aiškinamas taip, kad ši direktyva taikoma įmonei, kuri paskiria dirbti darbuotoją į kitą įmonę, net jei pirmoji įmonė pagal vidaus teisės aktus nėra pripažinta laikinojo įdarbinimo įmone, nes ji neturi tokio administracinio leidimo.
30
Pagal Teisingumo Teismo suformuotą jurisprudenciją aiškinant Sąjungos teisės nuostatą reikia atsižvelgti ne tik į jos tekstą, bet ir į kontekstą ir teisės akto, kuriame ji įtvirtinta, tikslus (2022 m. gegužės 12 d. Sprendimo Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, 29 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
31
Pagal Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies b punktą laikinojo įdarbinimo įmonė – fizinis ar juridinis asmuo, kuris pagal nacionalinę teisę sudaro darbo sutartis ar turi darbo santykių su laikinaisiais darbuotojais, siekdamas paskirti juos laikinai dirbti įmonėje laikinojo darbo naudotojoje pastarosios prižiūrimiems ir vadovaujamiems.
32
Visų pirma iš šios nuostatos formuluotės matyti, kad joje nėra jokio patikslinimo dėl laikinojo įdarbinimo įmonės statuso. Jame tik nurodoma, kad laikinojo įdarbinimo įmonė turi būti fizinis arba juridinis asmuo.
33
Vis dėlto minėtoje nuostatoje paaiškinama, kad ši sąvoka apima tik tas įmones, kurios sudaro darbo sutartis arba pagal nacionalinę teisę turi darbo santykių su laikinaisiais darbuotojais, siekdamos šiuos darbuotojus paskirti dirbti įmonėje laikinojo darbo naudotojoje (šiuo klausimu žr. 2023 m. birželio 22 d. Sprendimo ALB FILS Kliniken, C‑427/21, EU:C:2023:505, 44 punktą). Iš tos pačios nuostatos formuluotės matyti, kad atitikties nacionalinei teisei reikalavimas susijęs su darbo sutarčių sudarymo tvarka arba su darbo santykių nustatymo būdu.
34
Taip pat reikia pažymėti, kad Direktyvoje 2008/104 „laikinojo įdarbinimo įmonės“ statusas nesiejamas su darbuotojų, kuriuos įmonė turi skirti dirbti į kitą įmonę tam, kad būtų laikoma laikinojo įdarbinimo įmone, kaip tai suprantama pagal jos 3 straipsnio 1 dalies b punktą, skaičiumi ar procentine dalimi.
35
Nė vienas Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies b punkte pateiktos sąvokos „laikinojo įdarbinimo įmonė“ apibrėžties elementas nereikalauja, jog tam, kad įmonė galėtų būti laikoma laikinojo įdarbinimo įmone, kaip tai suprantama pagal šią direktyvą, ji turėtų išankstinį administracinį leidimą verstis šia veikla valstybėje narėje, kurioje ji vykdo veiklą.
36
Tokį Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies b punkto aiškinimą patvirtina šios nuostatos kontekstas.
37
Šiuo klausimu reikia priminti, kad Direktyva 2008/104 buvo priimta siekiant papildyti reguliavimo sistemą, nustatytą 1997 m. gruodžio 15 d. Tarybos direktyva 97/81/EB dėl Bendrojo susitarimo dėl darbo ne visą darbo dieną, kurį sudarė UNICE, CEEP ir ETUC, (OL L 14, 1998, p. 9; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 267), ir 1999 m. birželio 28 d. Tarybos direktyva 1999/70/EB dėl Europos profesinių sąjungų konfederacijos (ETUC), Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjungos (UNICE) ir Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centro (CEEP) bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis (OL L 175, 1999, p. 43; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 1 t., p. 368), remiantis, be kita ko, EB 137 straipsnio 1 ir 2 dalimis, kurios institucijoms suteikė įgaliojimus, priimant direktyvas, patvirtinti palaipsniui įgyvendinamus būtiniausius reikalavimus, susijusius, be kita ko, su darbo sąlygoms (2020 m. spalio 14 d. Sprendimo KG (Vėlesni paskyrimai dirbant per laikinojo įdarbinimo įmones), C‑681/18, EU:C:2020:823, 39 punktas).
38
Šiuo tikslu, kaip matyti iš Direktyvos 2008/104 9 straipsnio 2 dalies, direktyvoje numatyta nustatyti tik būtiniausius reikalavimus (šiuo klausimu žr. 2020 m. spalio 14 d. Sprendimo KG (Vėlesni paskyrimai dirbant per laikinojo įdarbinimo įmones), C‑681/18, EU:C:2020:823, 41 punktą).
39
Reikia pažymėti, kad Direktyvos 2008/104 1 straipsnio 2 dalimi, kurioje laikinojo įdarbinimo įmonės minimos tik nurodant, kad ši direktyva taikoma „valstybinėms ir privačioms įmonėms, kurios yra laikinojo įdarbinimo įmonės ar įmonės laikinojo darbo naudotojos, vykdančios ekonominę veiklą, neatsižvelgiant į tai, ar jos veikia siekdamos pelno“, atitinkamai valstybėms narėms paliekama didelė diskrecija.
40
Be to, šią išvadą patvirtina Direktyva 2008/104 siekiami tikslai, nurodyti šios direktyvos 12 ir 23 konstatuojamosiose dalyse ir 2 straipsnyje, kuriais siekiama nustatyti nediskriminacinę, skaidrią ir proporcingą darbuotojų apsaugos sistemą, užtikrinant vienodo požiūrio principo laikymąsi šių darbuotojų atžvilgiu ir pripažįstant laikinojo įdarbinimo įmones darbdavėmis nustatant būtiniausius reikalavimus, kartu leidžiant valstybėms narėms numatyti sankcijas.
41
Jei Direktyvos 2008/104 taikymo sritis turėtų būti aiškinama taip, kad ji apima tik tas įmones, kurios pagal nacionalinę teisę yra iš anksto gavusios administracinį leidimą vykdyti laikinojo įdarbinimo įmonės veiklą, tai reikštų, pirma, kad darbuotojų apsauga valstybėse narėse skirtųsi atsižvelgiant į tai, ar pagal nacionalinę teisę tokio leidimo toje valstybėje narėje reikalaujama ir ar atitinkama įmonė turi tokį leidimą, ir kiltų pavojus, kad gali būti sukliudyta įgyvendinti šios direktyvos tikslus, t. y. apsaugoti laikinuosius darbuotojus, ir, antra, per daug ir nepagrįstai apribojant jos taikymo sritį būtų pakenkta minėtos direktyvos veiksmingumui.
42
Iš tiesų toks apribojimas leistų bet kuriai įmonei, kuri, neturėdama tokio leidimo, paskiria dirbti į kitas įmones darbuotojus, sudariusius su ja darbo sutartį, išvengti Direktyvos 2008/104 taikymo, todėl darbuotojai negalėtų pasinaudoti šia direktyva numatyta apsauga, nors šiuos asmenis ir juos paskiriančią dirbti įmonę siejantys darbo santykiai iš esmės nesiskiria nuo tų, kurie juos sieja su įmone, gavusia išankstinį administracinį leidimą, kurio reikalaujama pagal nacionalinę teisę.
43
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, į pirmąjį klausimą reikia atsakyti: Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies b punktas turi būti aiškinamas taip, kad ši direktyva taikoma bet kuriam fiziniam ar juridiniam asmeniui, kuris sudaro darbo sutartį ar užmezga darbo santykius su darbuotoju, siekdamas jį laikinai paskirti dirbti į įmonę laikinojo darbo naudotoją pastarosios prižiūrimam ir vadovaujamam ir kuris paskiria šį darbuotoją dirbti į šią įmonę, net jei šis asmuo pagal nacionalinės teisės aktus nepripažįstamas laikinojo įdarbinimo įmone, nes neturi tokio administracinio leidimo.
Dėl antrojo klausimo
44
Antruoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia išsiaiškinti, ar Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies b–d punktai turi būti aiškinami taip, kad į sąvoką „darbas per laikinojo įdarbinimo įmones“, kaip ji suprantama pagal šią nuostatą, patenka, pirma, įmonė, kuri pagal nacionalinės teisės aktus nėra pripažinta laikinojo įdarbinimo įmone, tačiau kuri paskiria, antra, vieną iš savo darbuotojų, iš kurios kas mėnesį gauna veiklos ataskaitą ir kurios darbo laiką ir atostogas tvarko, dirbti, trečia, į kitą įmonę, kad ši darbuotoja kasdien dirbtų prižiūrima ir vadovaujama tos kitos įmonės.
Dėl priimtinumo
45
Microsoft teigia, kad šis klausimas turi būti pripažintas nepriimtinu, nes juo siekiama, kad Teisingumo Teismas įvertintų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nurodytas faktines aplinkybes, susijusias su galimu LM paskyrimu dirbti.
46
Šiuo klausimu reikia priminti, kad Teisingumo Teismas, kurio prašoma priimti prejudicinį sprendimą, turi išaiškinti nacionaliniam teismui Sąjungos teisės normų taikymo sritį, kad šis teismas galėtų jas tinkamai taikyti savo nagrinėjamos bylos aplinkybėms, o ne pats jas taikyti, juo labiau kad jis nebūtinai turi visą šiuo klausimu reikiamą informaciją (2015 m. birželio 18 d. Sprendimo Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, 31 punktas).
47
Teisingumo Teismas nėra kompetentingas vertinti faktinių pagrindinės bylos aplinkybių ar taikyti Sąjungos teisės normų, kurias jis išaiškino, nacionalinėms priemonėms ar situacijoms, nes šie klausimai priklauso išimtinei nacionalinio teismo kompetencijai (2021 m. kovo 9 d. Sprendimas Radiotelevizija Slovenija (Pasyviojo budėjimo laikotarpis sunkiai pasiekiamoje vietovėje), C‑344/19, EU:C:2021:182, 23 punktas).
48
Vis dėlto reikia pažymėti, kad antruoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas kelia klausimą dėl sąvokų „laikinojo įdarbinimo įmonė“, „laikinasis darbuotojas“ ir „įmonė laikinojo darbo naudotoja“, laikinojo darbuotojo pareigų atlikimas „prižiūrint ir vadovaujant“ taikymo srities pagal Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalį.
49
Taigi, kadangi šis klausimas susijęs su Direktyvos 2008/104 aiškinimu, jis yra priimtinas.
Teisingumo Teismo atsakymas
50
Pirmiausia reikia pažymėti, kad būtent nacionalinis teismas turi patikrinti, ar darbuotojas vykdo savo pareigas prižiūrimas ir vadovaujamas įmonės laikinojo darbo naudotojos ar darbdavio, kuris jį įdarbino ir sudarė su ta įmone darbo sutartį dėl paslaugų teikimo. Vis dėlto priimdamas prejudicinį sprendimą Teisingumo Teismas prireikus gali pateikti paaiškinimų, kurie padėtų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui atlikti savąjį aiškinimą (šiuo klausimu žr. 2017 m. lapkričio 22 d. Sprendimo Cussens ir kt., C‑251/16, EU:C:2017:881, 59 punktą).
51
Pirma, kiek tai susiję su sąvoka „laikinojo įdarbinimo įmonė“, iš Direktyvos 2008/104 1 straipsnio 1 ir 2 dalių, susijusių su šios direktyvos taikymo sritimi, ir iš šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies b–e punktų matyti, kad laikinojo įdarbinimo įmonė – tai įmonė, kuri sudaro darbo sutartis arba užmezga darbo santykius su darbuotojais, siekdama paskirti juos laikinai dirbti įmonėse laikinojo darbo naudotojose pastarosioms „prižiūrint ir vadovaujant“.
52
Kaip matyti iš šio sprendimo 34 punkto, Direktyvoje 2008/104 „laikinojo įdarbinimo įmonės“ statusas nesiejamas su darbuotojų, kuriuos įmonė turi paskirti dirbti į kitą įmonę, skaičiumi ar procentine dalimi. Vis dėlto tam, kad įmonė būtų pripažinta laikinojo įdarbinimo įmone, nepakanka, kad ji vieną ar kitą savo darbuotoją arba kartais dalį darbuotojų paskirtų dirbti į kitą įmonę. Tokios situacijos iš tikrųjų prilygtų atvejui, kai viena įmonė teikia paslaugas kitai, o ne kai atliekamas laikinas darbas.
53
Taigi, jeigu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas padarytų išvadą, kad darbuotojos darbdavys yra įmonė, kurios pagrindinė ar kita veikla yra sudaryti darbo sutartis arba užmegzti darbo santykius su darbuotojais, siekiant juos laikinai paskirti dirbti įmonėse laikinojo darbo naudotojose pastarosios prižiūrimiems ir vadovaujamiems, jis turės pripažinti, kad Direktyva 2008/104 yra taikytina ginčui pagrindinėje byloje, ir pagal ją galės nustatyti, ar atitinkama darbuotoja gali būti pripažinta laikinąja darbuotoja, kuri dirba prižiūrima ir vadovaujama įmonės laikinojo darbo naudotojos, kaip tai suprantama pagal Direktyvą 2008/104.
54
Antra, dėl sąvokos „laikinasis darbuotojas“, apibrėžtos Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies c punkte, reikia priminti, kad pagal Teisingumo Teismo suformuotą jurisprudenciją sąvokos „darbuotojas“ aiškinimas negali skirtis, nelygu nacionalinė teisė, pagal kurią aiškinama, nes ji Sąjungos teisėje turi autonomišką reikšmę (šiuo klausimu žr. 2007 m. rugsėjo 20 d. Sprendimo Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, 25 punktą ir jame nurodytą jurisprudenciją).
55
Reikia priminti, kad sąvoka „darbuotojas“ apibrėžiama remiantis objektyviais darbo santykius apibūdinančiais kriterijais, atsižvelgiant į atitinkamų asmenų teises ir pareigas. Pagrindinis darbo santykių požymis yra tas, kad asmuo tam tikrą laiką kito asmens naudai ir jo vadovaujamas teikia tam tikras paslaugas, už kurias gauna darbo užmokestį (žr., be kita ko, 2019 m. balandžio 11 d. Sprendimo Bosworth ir Hurley, C‑603/17, EU:C:2019:310, 25 punktą ir jame nurodytą jurisprudenciją).
56
Vis dėlto laikinųjų darbuotojų paskyrimas dirbti yra sudėtinga ir specifinė darbo teisės sritis, apimanti dvigubus darbo santykius tarp laikinojo įdarbinimo įmonės ir laikinojo darbuotojo ir tarp šio darbuotojo ir įmonės laikinojo darbo naudotojos, taip pat su paskyrimu dirbti susijusius santykius tarp laikinojo įdarbinimo įmonės ir įmonės laikinojo darbo naudotojos (2013 m. balandžio 11 d. Sprendimo Della Rocca, C‑290/12, EU:C:2013:235, 40 punktas).
57
Šių darbo santykių ypatumas tas, kad laikinojo darbuotojo paskyrimo laikinai dirbti atveju laikinojo įdarbinimo įmonė išlaiko darbo santykius su šiuo darbuotoju, tačiau už priežiūrą ir vadovavimą, kurie iš esmės tenka bet kuriam darbdaviui, tampa atsakinga įmonė laikinojo darbo naudotoja, ir taip sukuriami nauji pavaldumo santykiai tarp laikinojo darbuotojo ir įmonės laikinojo darbo naudotojos, nes šis darbuotojas teikia paslaugą, dėl kurios teikimo laikinojo įdarbinimo įmonė pagal sutartį įsipareigojo įmonei naudotojai, ir šiuo tikslu ši jam vadovauja ir jį prižiūri.
58
Darytina išvada, kad tokio pavaldumo santykio buvimas ir laikinojo darbuotojo pavaldumo įmonei laikinojo darbo naudotojai vykdant savo pareigas laipsnis turi būti vertinamas kiekvienu konkrečiu atveju atsižvelgiant į visus šalių tarpusavio santykius apibūdinančius elementus ir aplinkybes; tokį vertinimą turi atlikti prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas (žr. 2018 m. lapkričio 20 d. Sprendimo Sindicatul Familia Constanța ir kt., C‑147/17, EU:C:2018:926, 42 punktą ir jame nurodytą jurisprudenciją).
59
Šiuo klausimu tai, kad laikinojo įdarbinimo įmonė gauna darbuotojo, kuris paskirtas dirbti į įmonę laikinojo darbo naudotoją, mėnesinę veiklos ataskaitą, yra aplinkybė, kuri prireikus gali būti reikšminga, atsižvelgiant į konkretų tikslą, kurio ta ataskaita siekiama laikinojo įdarbinimo įmonės ir darbuotojo santykiuose. Dėl aplinkybės, kad laikinojo įdarbinimo įmonė tvirtina laikinojo darbuotojo atostogas ir nustato jo darbo grafiką, reikia pažymėti, kad a priori nėra neįprasta, kad ši įmonė, kuri tebėra šio darbuotojo darbdavė, formaliai atlieka šį patvirtinimą ir nustatymą, tačiau tai nepaneigia to, kad iš tiesų įmonė laikinojo darbo naudotoja prižiūri ir vadovauja darbuotojui, kuris paskirtas jai dirbti. Nacionalinis teismas, atsižvelgdamas į visas bylos aplinkybes, turės nustatyti, ar kitos aplinkybės gali rodyti, kad būtent ši įmonė išlaikė paskirto dirbti darbuotojo priežiūrą ir vadovavimą jam.
60
Trečia, dėl sąvokos „įmonė laikinojo darbo naudotoja“ Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies d punkte numatyta, kad ji vadovauja laikinajam darbuotojui ir jį prižiūri. Todėl ji gali reikalauti, kad laikinasis darbuotojas laikytųsi vidaus taisyklių ir darbo metodų, tačiau taip pat gali prižiūrėti ir kontroliuoti, kaip jis atlieka savo pareigas.
61
Šiuo klausimu tam, kad būtų galima teigti, jog įmonė laikinojo darbo naudotoja vadovauja laikiniesiems darbuotojams ir juos prižiūri, nepakanka, kad ši įmonė tikrintų atliekamą darbą arba tik duotų bendrus nurodymus šiems darbuotojams (šiuo klausimu žr. 2015 m. birželio 18 d. Sprendimo Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, 40 punktą).
62
Taigi į antrąjį klausimą reikia atsakyti: Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies b–d punktai turi būti aiškinami taip, kad darbo per laikinojo įdarbinimo įmones sąvoka, kaip ji suprantama pagal šią nuostatą, apima atvejį, kai darbuotoją į įmonę laikinojo darbo naudotoją paskiria dirbti įmonė, kurios veikla yra sudaryti darbo sutartis ar užmegzti darbo santykius su darbuotojais, siekiant paskirti juos dirbti įmonėje laikinojo darbo naudotojoje tam tikrą laikotarpį, jei šį darbuotoją prižiūri ir jam vadovauja pastaroji įmonė ir jei ji, pirma, paveda atliktinas užduotis, nurodo, kaip jos turi būti atliktos, ir įpareigoja paisyti nurodymų ir vidaus taisyklių ir, antra, prižiūri ir kontroliuoja, kaip tas pats darbuotojas vykdo savo pareigas.
Dėl trečiojo klausimo
63
Trečiuoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia išsiaiškinti, ar Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalis turi būti aiškinama taip, kad laikinasis darbuotojas, paskirtas dirbti į įmonę laikinojo darbo naudotoją, to paskyrimo laikotarpiu turi gauti bent tokį darbo užmokestį, kokį būtų gavęs, jeigu būtų tiesiogiai įdarbintas šios įmonės.
64
Pagal Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmą pastraipą laikinųjų darbuotojų pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos jų paskyrimo į įmonę laikino darbo naudotoją laikotarpiu turi būti bent tokios, kokios būtų taikomos, jei ta įmonė būtų juos tiesiogiai įdarbinusi į tą pačią darbo vietą.
65
Minėtos direktyvos 3 straipsnio 1 dalies f punkte „pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos“ apibrėžiamos kaip darbo ir įdarbinimo sąlygos, nustatytos įstatymuose, kituose teisės aktuose, kolektyvinėse sutartyse ir (arba) kitose bendro pobūdžio privalomose nuostatose, galiojančios įmonėje laikinojo darbo naudotojoje ir susijusios, be kita ko, su darbo užmokesčiu.
66
Taigi į trečiąjį klausimą reikia atsakyti: Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalis turi būti aiškinama taip, kad laikinasis darbuotojas, paskirtas dirbti į įmonę laikinojo darbo naudotoją, kaip ji suprantama pagal šią direktyvą, to paskyrimo laikotarpiu turi gauti bent tokį darbo užmokestį, kokį būtų gavęs, jeigu būtų tiesiogiai įdarbintas šios įmonės.
Ketvirtasis ir penktasis klausimai
67
Ketvirtuoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia išsiaiškinti, ar Direktyvos 2006/54 15 straipsnis turi būti aiškinamas taip, kad nėščia arba maitinanti krūtimi darbuotoja, kurios atleidimą iš darbo nacionalinis teismas pripažino negaliojančiu, pasibaigus motinystės atostogoms turi teisę grįžti į savo pareigas arba lygiavertes pareigas pas savo darbdavį arba, jeigu įmonės laikinojo darbo naudotojos ir darbdavio sudaryta paslaugų teikimo sutartis pasibaigė ir jeigu nėra lygiaverčių pareigų pas jos darbdavį, į įmonę laikinojo darbo naudotoją.
68
Penktuoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia sužinoti, ar Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalis turi būti aiškinama taip, kad pagal ją draudžiamos valstybės narės teisės nuostatos, pagal kurias esant tokiai situacijai įmonė laikinojo darbo naudotoja ir laikinojo įdarbinimo įmonė tampa solidariai atsakingos už atleidimo iš darbo negaliojimo pasekmes ir, be kita ko, turi pareigą grąžinti šią darbuotoją į darbą.
69
Kadangi nutartis pateikti prašymą priimti prejudicinį sprendimą yra SESV 267 straipsnyje numatytos procedūros pagrindas, nacionalinis teismas privalo pačiame savo prašyme priimti prejudicinį sprendimą nurodyti faktines bei teisines pagrindinės bylos aplinkybes ir pateikti reikiamus paaiškinimus dėl prašomų išaiškinti Sąjungos teisės nuostatų pasirinkimo priežasčių ir ryšio, kurį jis nustatė tarp šių nuostatų ir jo nagrinėjamam ginčui taikytinų nacionalinės teisės aktų (2024 m. sausio 9 d. Nutarties Bravchev, C‑338/23, EU:C:2024:4, 19 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
70
Šiuo aspektu taip pat svarbu pažymėti, kad prašyme priimti prejudicinį sprendimą esanti informacija turi leisti Teisingumo Teismui pateikti naudingus atsakymus į pateiktus klausimus ir suteikti valstybių narių vyriausybėms ir kitiems suinteresuotiesiems asmenims pasinaudoti Europos Sąjungos Teisingumo Teismo statuto 23 straipsnyje jiems suteikta teise pateikti pastabas. Teisingumo Teismas privalo užtikrinti, kad ši teisė būtų garantuojama, atsižvelgiant į tai, kad, remiantis ta nuostata, suinteresuotiesiems asmenims pranešama tik apie prašymus priimti prejudicinį sprendimą (2024 m. sausio 9 d. Nutarties Bravchev, C-338/23, EU:C:2024:4, 20 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
71
Kumuliaciniai reikalavimai dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą turinio aiškiai nurodyti Teisingumo Teismo procedūros reglamento 94 straipsnyje ir pakartoti, be kita ko, Europos Sąjungos Teisingumo Teismo rekomendacijų nacionaliniams teismams dėl prašymų priimti prejudicinį sprendimą pateikimo (OL C 380, 2019, p. 1) 15 punkte.
72
Minėto reglamento 94 straipsnio c punkte numatyta, kad prašyme priimti prejudicinį sprendimą išdėstomos priežastys, paskatinusios prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikiantį teismą kelti klausimą dėl tam tikrų Sąjungos teisės nuostatų išaiškinimo ar galiojimo.
73
Šiuo klausimu reikia priminti, kad pagal Teisingumo Teismo suformuotą jurisprudenciją nacionalinio teismo pateiktiems klausimams dėl Sąjungos teisės išaiškinimo, atsižvelgiant į jo paties nurodytą teisinį pagrindą ir faktines aplinkybes, kurių tikslumo Teisingumo Teismas neprivalo tikrinti, taikoma svarbos prezumpcija. Teisingumo Teismas gali atsisakyti priimti sprendimą dėl nacionalinio teismo pateikto prašymo priimti prejudicinį sprendimą, tik jeigu akivaizdu, kad prašomas Sąjungos teisės nuostatos išaiškinimas visiškai nesusijęs su pagrindinėje byloje nagrinėjamo ginčo aplinkybėmis ar dalyku, jeigu problema hipotetinė arba jeigu Teisingumo Teismas neturi informacijos apie faktines ir teisines aplinkybes, būtinos tam, kad naudingai atsakytų į jam pateiktus klausimus (2022 m. liepos 7 d. Sprendimo Coca-Cola European Partners Deutschland, C‑257/21 ir C‑258/21, EU:C:2022:529, 35 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
74
Nagrinėjamu atveju reikia konstatuoti, pirma, kad nėra nustatyta, kad pagrindinėje byloje aptariamos darbuotojos darbdavė yra laikinojo įdarbinimo įmonė, t. y. įmonė, kurios veikla yra paskirti darbuotojus dirbti įmonėse laikinojo darbo naudotojose ir sudaryti darbo sutartis arba užmegzti darbo santykius su darbuotojais, siekiant juos paskirti laikinai dirbti į įmones laikinojo darbo naudotojas.
75
Antra, iš Teisingumo Teismui pateiktos bylos medžiagos visiškai nematyti, kad Microsoft ir LM dar siejo darbo santykiai pastarosios atleidimo iš darbo momentu. Iš tiesų, pirma, nuo LM motinystės atostogų pradžios Leadmarket nebeskyrė LM dirbti į Microsoft ir, antra, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo teigimu, sutartiniai santykiai tarp Microsoft ir Leadmarket nutrūko nuo 2020 m. rugsėjo 30 d., t. y. likus keliems mėnesiams iki LM atleidimo iš Leadmarket, todėl abu klausimai yra hipotetiniai.
76
Be to, nutartyje dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą nėra jokios informacijos, kuri leistų nustatyti LM ir Leadmarket sudarytos darbo sutarties pobūdį. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas taip pat nepateikė jokio paaiškinimo dėl priežasčių, dėl kurių mano, kad šiomis aplinkybėmis Direktyvos 2006/54 15 straipsnio ir Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies aiškinimas taikytinas LM situacijai, ypač atsižvelgiant į tai, kad Microsoft ir Leadmarket sudaryta paslaugų teikimo sutartis baigėsi 2020 m. rugsėjo 30 d., t. y. likus keliems mėnesiams iki LM atleidimo iš darbo.
77
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, ketvirtąjį ir penktąjį prejudicinius klausimus reikia laikyti nepriimtinais.
Dėl bylinėjimosi išlaidų
78
Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nagrinėjamoje byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti šis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.
Remdamasis šiais motyvais, Teisingumo Teismas (septintoji kolegija) nusprendžia:
1.
2008 m. lapkričio 19 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2008/104/EB dėl darbo per laikinojo įdarbinimo įmones 3 straipsnio 1 dalies b punktas
turi būti aiškinamas taip:
ši direktyva taikoma bet kuriam fiziniam ar juridiniam asmeniui, kuris sudaro darbo sutartį ar užmezga darbo santykius su darbuotoju siekdamas jį laikinai paskirti dirbti į įmonę laikinojo darbo naudotoją pastarosios prižiūrimam ir vadovaujam ir kuris paskiria šį darbuotoją dirbti į šią įmonę, net jei šis asmuo pagal nacionalinės teisės aktus nepripažįstamas laikinojo įdarbinimo įmone, nes neturi tokio administracinio leidimo.
2.
Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies b–d punktai
turi būti aiškinami taip:
darbo per laikinojo įdarbinimo įmones sąvoka, kaip ji suprantama pagal šią nuostatą, apima atvejį, kai darbuotoją į įmonę laikinojo darbo naudotoją paskiria dirbti įmonė, kurios veikla yra sudaryti darbo sutartis ar užmegzti darbo santykius su darbuotojais, siekiant paskirti juos dirbti įmonėje laikinojo darbo naudotojoje tam tikrą laikotarpį, jei šį darbuotoją prižiūri ir jam vadovauja pastaroji įmonė ir jei ji, pirma, paveda atliktinas užduotis, nurodo, kaip jos turi būti atliktos, ir įpareigoja paisyti nurodymų ir vidaus taisyklių ir, antra, prižiūri ir kontroliuoja, kaip tas pats darbuotojas vykdo savo pareigas.
3.
Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalis
turi būti aiškinama taip:
laikinasis darbuotojas, paskirtas dirbti į įmonę laikinojo darbo naudotoją, kaip ji suprantama pagal šią direktyvą, to paskyrimo laikotarpiu turi gauti bent tokį darbo užmokestį, kokį būtų gavęs, jeigu būtų tiesiogiai įdarbintas šios įmonės.
4.
Ketvirtasis ir penktasis Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Madrido aukštesnysis teisingumo teismas, Ispanija) prejudiciniai klausimai yra nepriimtini.
Parašai.
(
*1
)	Proceso kalba: ispanų.