62022CJ0206_RES
Affaire C‑206/22
TF
contre
Sparkasse Südpfalz
(demande de décision préjudicielle, introduite par l’Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein)
Arrêt de la Cour (première chambre) du 14 décembre 2023
« Renvoi préjudiciel – Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs – Aménagement du temps de travail – Article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne – Directive 2003/88/CE – Article 7 – Droit au congé annuel payé – Virus SARS-Cov-2 – Mesure de quarantaine – Impossibilité de reporter le congé annuel payé octroyé pour une période coïncidant avec une période de quarantaine »
Politique sociale – Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs – Aménagement du temps de travail – Droit au congé annuel payé – Jours de congé octroyés à un travailleur coïncidant avec une période de mise en quarantaine, en raison d’un contact avec une personne contaminée par un virus – Impossibilité de reporter ces jours de congé en l’absence de maladie du travailleur pendant la période concernée – Admissibilité
(Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 31, § 2 ; directive du Parlement européen et du Conseil 2003/88, art. 7, § 1)
(voir points 38-46 et disp.)
Résumé
TF, salarié de la Sparkasse Südpfalz depuis l’année 2003, s’est vu octroyer un congé annuel payé pour la période du 3 au 11 décembre 2020.
Un jour avant le début dudit congé, l’autorité compétente allemande a ordonné, conformément aux mesures sanitaires nationales destinées à lutter contre la propagation du virus SARS-CoV-2, la mise en quarantaine de TF pour la période du 2 au 11 décembre 2020 au motif que celui-ci avait été en contact avec une personne contaminée par ce virus.
Ainsi, le 4 mars 2021, TF a demandé à son employeur le report des jours de congé annuel payé octroyés pour la période qui coïncidait avec la période de mise en quarantaine dont il faisait l’objet.
Ce report ayant été refusé, TF a saisi l’Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein (tribunal du travail de Ludwigshafen sur le Rhin, Allemagne), la juridiction de renvoi.
Dans le cadre de ce litige, cette dernière doute de la compatibilité de la jurisprudence des juridictions allemandes, selon laquelle la seule mise en quarantaine n’équivaudrait pas à une incapacité de travail obligeant l’employeur à reporter les jours de congé octroyés, avec le droit au congé annuel payé garanti par le droit de l’Union.
Saisie à titre préjudiciel par la juridiction de renvoi, la Cour considère qu’une telle pratique nationale, qui ne permet pas le report des jours de congé annuel payé octroyés à un travailleur qui n’est pas malade, coïncidant avec une période de mise en quarantaine, est compatible avec le droit au congé annuel payé consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et concrétisé à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 (
1
).
Appréciation de la Cour
Premièrement, après avoir rappelé la double finalité du congé annuel payé, à savoir, d’une part, permettre au travailleur de se reposer par rapport à l’exécution des tâches lui incombant selon son contrat de travail et, d’autre part, disposer d’une période de détente et de loisirs, la Cour relève que la finalité de la mesure de quarantaine, prévue par le droit allemand, est différente. En effet, cette mesure vise à éviter la propagation d’une maladie contagieuse par l’isolement des personnes susceptibles d’en développer les symptômes.
Deuxièmement, la Cour confirme qu’une telle mesure est, à l’instar de la survenance d’une incapacité de travail en raison d’une maladie, un événement imprévisible et indépendant de la volonté de la personne qui en fait l’objet.
Cela étant, un travailleur mis en quarantaine au motif qu’il a eu un contact avec une personne contaminée par le virus SARS-CoV-2, mais qui n’est pas en incapacité de travail justifiée par un certificat médical, se trouve dans une situation différente de celle d’un travailleur en congé maladie, subissant des contraintes physiques ou psychiques engendrées par la maladie. Dès lors, la finalité de la mise en quarantaine n’est, par principe, pas comparable à celle d’un congé de maladie. Partant, une période de quarantaine ne saurait, en soi, faire obstacle à la réalisation des finalités du congé annuel payé.
Troisièmement, selon la Cour, si la mise en quarantaine est susceptible d’avoir une incidence sur les conditions dans lesquelles un travailleur dispose de son temps libre, elle ne porte pas, en soi, atteinte au droit de ce travailleur de bénéficier effectivement de son congé annuel payé. En effet, pendant la période de congé annuel, le travailleur ne peut être soumis, de la part de son employeur, à aucune obligation susceptible de l’empêcher de se consacrer, librement et de manière ininterrompue, à ses propres intérêts aux fins de neutraliser les effets du travail sur sa sécurité et sa santé.
Dès lors, l’employeur ne saurait être tenu de compenser les désavantages découlant d’un événement imprévisible, tel qu’une mise en quarantaine imposée par une autorité publique, qui empêcherait son employé de profiter pleinement de son droit au congé annuel payé. En effet, la directive 2003/88 ne vise pas à ce que tout événement susceptible d’empêcher le travailleur de jouir pleinement et de la manière qu’il le souhaite d’une période de repos ou de détente justifie que des congés supplémentaires lui soient octroyés afin que la finalité des congés annuels soit garantie.
(
1
)	Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (JO 2003, L 299, p. 9).