62019CJ0300
РЕШЕНИЕ НА СЪДА (първи състав)
11 ноември 2020 година (
*1
)
„Преюдициално запитване — Социална политика — Колективни уволнения — Директива 98/59/ЕО — Член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) — Понятието „колективно уволнение“ — Начини за изчисляване на броя на уволнените работници — Референтен период, който да се вземе предвид“
По дело C‑300/19
с предмет преюдициално запитване, отправено на основание член 267 ДФЕС от Juzgado de lo Social no 3 de Barcelona (Социален съд № 3, Барселона, Испания) с акт от 25 март 2019 г., постъпил в Съда на 12 април 2019 г., в рамките на производство по дело
UQ
срещу
Marclean Technologies SLU,
в присъствието на:
Ministerio Fiscal,
Fondo de Garantía Salarial,
СЪДЪТ (първи състав),
състоящ се от: J.‑C. Bonichot, председател на състава, L. Bay Larsen, C. Toader, M. Safjan (докладчик) и N. Jääskinen, съдии,
генерален адвокат: M. Bobek,
секретар: A. Calot Escobar,
предвид изложеното в писмената фаза на производството,
като има предвид становищата, представени:
–
за полското правителство, от B. Majczyna, в качеството на представител,
–
за Европейската комисия, от B.‑R. Killmann и S. Pardo Quintillán, в качеството на представители,
след като изслуша заключението на генералния адвокат, представено в съдебното заседание от 11 юни 2020 г.,
постанови настоящото
Решение
1
Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (ОВ L 225, 1998 г., стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95).
2
Запитването е отправено в рамките на спор между UQ и Marclean Technologies SLU относно законността на индивидуалното уволнение на UQ.
Правна уредба
Правото на Съюза
3
Съгласно съображения 2—4, 7 и 8 от Директива 98/59:
„(2)
като има предвид, че е важно да бъде предоставена по-голяма защита на работниците в случай на колективни уволнения, отчитайки същевременно необходимостта от балансирано икономическо и социално развитие в рамките на Общността;
(3)
като има предвид, че въпреки нарастващото сближаване, все още остават различия между действащите в отделните държави членки разпоредби, свързани с практическото уреждане и процедурите за колективни уволнения, както и с мерките за смекчаване на последиците от тези уволнения по отношение на работниците;
(4)
като има предвид, че тези различия могат да окажат пряко влияние върху функционирането на вътрешния пазар;
[…]
(7)
като има предвид, че за тази цел трябва да бъде насърчавано сближаването на законодателствата, като същевременно се запазва подобрението по смисъла на член 117 от Договора [за ЕО];
(8)
като има предвид, че за да бъде изчислен броят на уволнените лица, в дефиницията на колективните уволнения, по смисъла на настоящата директива, е необходимо другите форми на прекратяване на трудовите договори по инициатива на работодателя да бъдат приравнени към колективните уволнения, в случай че се уволняват най-малко 5 лица“.
4
Раздел I от тази директива, озаглавен „Определения и приложно поле“, се състои от член 1, параграф 1 от който гласи:
„По смисъла на настоящата директива:
а)
„колективни уволнения“ означава уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, като според избора на съответната държава членка броят на съкратените работници е:
i)
било то за срок от 30 дни:
–
най-малко 10 души в организация, в която нормално работят повече от 20 и по-малко от 100 работници;
–
най-малко 10 % от броя на работниците в организация, в която нормално работят най-малко 100, но по-малко от 300 работници;
–
най-малко 30 души в организация, в която нормално работят 300 или повече работници.
ii)
било то за срок от 90 дни — най-малко 20 души, независимо от нормалния брой на работниците в съответната организация.
б)
[…]
За да бъде изчислен броят на уволнените работници, посочен в първ[а] [алинея,] буква а), прекратяването на трудовите договори по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, се приравнява към уволнение, при условие че са уволнени най-малко пет работници“.
Испанското право
5
Estatuto de los Trabajadores (Статут на работниците) е изменен с Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Законодателен кралски указ 2/2015 за одобряване на преработения текст на Закона за статута на работниците) от 23 октомври 2015 г. (BOE бр. 255 от 24 октомври 2015 г., стр. 100224). Член 51 („Колективно уволнение“) от този статут предвижда в параграф 1:
„По смисъла на разпоредбите на този закон „колективно уволнение“ означава прекратяването на трудови договори по икономически, технически, организационни или производствени причини, когато в рамките на 90 дни се прекратят договорите на поне:
a)
10 работници в предприятия, в които са заети по-малко от 100 работници;
b)
10 % от броя на работниците в предприятия, в които са заети между 100 и 300 работници;
c)
30 работници в предприятия, в които са заети повече от 300 работници.
[…]
За изчисляването на броя на прекратените договори, посочен в първата алинея на този параграф, се вземат предвид и всички останали договори, прекратени през референтния период по инициатива на работодателя на основания, които не са свързани с конкретния работник и са различни от предвидените в член 49, параграф 1, буква c) от този закон, при условие че броят им е най-малко пет.
Когато в рамките на последователни 90‑дневни периоди с цел да заобиколи разпоредбите на този член предприятието прекрати на основание член 52, буква c) от този закон определен брой трудови договори под установените по-горе прагове, без да са налице нови причини, обосноваващи такова действие, същото се счита за заобикаляне на закона, а прекратяването на тези договори се обявява за нищожно“.
6
Член 122 („Характер на прекратяването на договора“) от Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (Закон 36/2011 за съдебното производство по трудови и осигурителни спорове) от 10 октомври 2011 г. (BOE бр. 245 от 11 октомври 2011 г., стр. 106584) предвижда:
„1.   Прекратяването на трудовия договор се признава за законно, ако след като изпълни предвидените формални изисквания, работодателят докаже наличието на посоченото в писмената заповед законно основание за прекратяване. В противен случай прекратяването се признава за незаконно.
2.   Прекратяването е нищожно:
[…]
б)
когато е налице заобикаляне на разпоредбите относно колективните уволнения в случаите, посочени в член 51, параграф 1, последна алинея от [Статута на работниците];
[…]“.
Спорът в главното производство и преюдициалните въпроси
7
На 31 октомври 2016 г. UQ започва да работи за Marclean Technologies като отговорник по качеството. Подобно на всички останали работници, наети от последното, тя работи в обектите на Sandhar Group, където изпълнява задачата си да проверява произведените от това дружество части.
8
От 28 май 2018 г. UQ е в състояние на временна невъзможност за полагане на труд.
9
На 31 май 2018 г. Marclean Technologies връчва на UQ заповед за уволнение. На същата дата Marclean Technologies признава, че уволнението е незаконно и впоследствие изплаща на UQ обезщетение, което счита, че съответства на изплащаното в случаите, в които уволнението е признато за незаконно от съд.
10
На 11 юни 2018 г. UQ сезира Juzgado de lo Social № 3 de Barcelona (Социален съд № 3, Барселона, Испания) във връзка с уволнението си, като иска то да бъде признато за нищожно или при условията на евентуалност — за незаконно.
11
Между 31 май и 14 август 2018 г. седем души престават да работят за Marclean Technologies — четирима по причини, несвързани с тях, двама поради прекратяване на трудовия договор от тяхна страна и един поради изтичане на уговорения в срочния му трудов договор срок.
12
На 15 август 2018 г. 29 други наети от Marclean Technologies лица престават да работят за това дружество. На същата дата Marclean Technologies преустановява напълно дейността си. На 16 август 2018 г. тези 29 души започват да работят за Risk steward SL.
13
Пред запитващата юрисдикция Marclean Technologies представя документи, от които е видно, че на 26 юли 2018 г. въпросните 29 души са отправили предизвестия за доброволно напускане, с действие от 15 август 2018 г.
14
От своя страна UQ твърди, че в действителност е налице хипотеза на прикрито колективно уволнение, предвид това, че тези предизвестия съвпадат по време и че така съответните работници няма да имат право на обезщетения за безработица. Поради това уволнението ѝ трябвало да се счита за недействително съгласно член 122, параграф 2 от Закон 36/2011 за съдебното производство по трудови и осигурителни спорове.
15
Marclean Technologies възразява, че причина за уволнението на UQ е не само спадът в дейността на предприятието, но и неизпълнение на трудовия договор от страна на тази работничка, което важи и за други членове на персонала, които също са уволнени.
16
С определение от 6 февруари 2019 г. запитващата юрисдикция констатира, че уволнени са между 30 и 35 работника, което според нея може да бъде окачествено като „колективно уволнение“ по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59. Тя отбелязва, че при транспонирането на тази директива в испанското право е посочен период от 90 дни. В тази връзка уточнява, че с въпросите си не пита дали в това отношение испанската правна уредба е по-благоприятна от посочената директива.
17
Запитващата юрисдикция има съмнения за начина на определяне на референтния период от 30 или 90 дни, който да се вземе предвид при проверката дали прекратяванията на трудовите договори представляват колективни уволнения по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59. Тя посочва, че в рамките на 90‑те дни, считано от датата на уволнението на UQ, 35 прекратени трудови договори с Marclean Technologies могат да бъдат взети предвид за целите на изчисляването на броя на уволненията по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а), подточка ii) от тази директива.
18
Запитващата юрисдикция обаче подчертава, че при тълкуването на член 51, параграф 1 от Статута на работниците Tribunal Supremo (Върховен съд, Испания) приема, че за целите на изчисляването на предвидения в тази разпоредба период от 90 дни се отчитат само дните преди датата на спорното уволнение.
19
Член 51, параграф 1, последна алинея от Статута на работниците допускал да се вземат предвид извършените след спорното уволнение прекратявания на трудови договори, но само ако работодателят е действал с цел да заобиколи закона. В този смисъл целта на тази разпоредба била да се противодейства на злоупотребите, изразяващи се уволнения „капка по капка“, за да се избегнат консултирането със и участието на представителите на работниците.
20
Според запитващата юрисдикция тази цел за консултиране и участие би била по-успешно постигната, ако се вземе предвид референтният период както преди, така и след датата на уволнението на съответния работник, което би позволило на същия да се позове на други индивидуални уволнения, които е възможно да не са му били известни към момента на собственото му уволнение, но които заедно с него впоследствие достигат изискуемия за наличието на колективно уволнение по смисъла на Директива 98/59 брой.
21
В това отношение член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от тази директива трябвало да се тълкува самостоятелно. Нямало пречка предвиденият в тази разпоредба референтен период да се отчита в неговата цялост по отношение на предходните или последващите процесното индивидуално уволнение прекратявания на трудови договори или дори да се отчита отчасти напред и отчасти назад във времето спрямо датата на това уволнение.
22
При тези обстоятелства Juzgado de lo Social no 3 de Barcelona (Социален съд № 3, Барселона) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Трябва ли член 1, параграф 1, първа алинея, буква а), подточки i) и ii) от [Директива 98/59] да се тълкува в смисъл, че референтният период от 30 или 90 дни, определен за целите на преценката дали е налице колективно уволнение, винаги следва да се изчислява, като се отчита времето преди датата, на която е извършено спорното индивидуално уволнение?
2)
Може ли член 1, параграф 1, първа алинея, буква а), подточки i) и ii) от [Директива 98/59] да се тълкува в смисъл, че референтният период от 30 или 90 дни, определен за целите на преценката дали е налице колективно уволнение, може да се изчислява, като се отчита времето след датата на спорното индивидуално уволнение, без да е необходимо последващите прекратявания на трудови договори да се приемат за извършени с цел заобикаляне на закона?
3)
Допускат ли референтните периоди по член 1, параграф 1, първа алинея, буква а), подточки i) и ii) от [Директива 98/59] тълкуване, което позволява да се вземат предвид уволненията или прекратяванията на трудови договори, настъпили в рамките на период от 30 или 90 дни, обхващащ спорното уволнение?“.
По преюдициалните въпроси
23
С въпросите си, които следва да се разгледат заедно, запитващата юрисдикция иска по същество да установи как за целите на преценката дали спорното индивидуално уволнение е част от колективно уволнение трябва да се изчислява предвиденият в член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59 референтен период от 30 или 90 дни: като се взема предвид само периодът преди това индивидуално уволнение, като се взема предвид и периодът след него независимо дали е налице или не заобикаляне на закона или като се взема предвид всеки период от 30 или 90 дни, в който попада въпросното индивидуално уволнение.
24
Съгласно член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59 понятието „колективно уволнение“ се отнася до уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, стига да са изпълнени някои количествени и времеви условия (решения от 10 декември 2009 г., Rodríguez Mayor и др., C‑323/08, EU:C:2009:770, т. 35 и от 22 февруари 2018 г., Porras Guisado, C‑103/16, EU:C:2018:99, т. 42).
25
В случая от акта за преюдициално запитване е видно, че испанският законодател е избрал референтен период от 90 дни. Съгласно член 1, параграф 1, първа алинея, буква а), подточка ii) от Директива 98/59 за такъв референтен период броят на уволненията, при който се приема, че е налице колективно уволнение по смисъла на тази директива, трябва да е най-малко 20, независимо от нормалния брой работници в съответното предприятие.
26
Следва да се прецени как трябва да се изчислява във времето предвиденият в националната правна уредба референтен период.
27
В това отношение за целите на изчисляването на праговете, определени в член 1, параграф 1, първа алинея, буква а), подточки i) и ii) от Директива 98/59, следва да се припомни, че тази директива не може да се тълкува в смисъл, че начините за изчисляване на тези прагове, и оттам самите прагове, се определят от държавите членки, тъй като такова тълкуване би позволило на последните да променят приложното поле на посочената директива и по този начин да лишат същата от пълното ѝ действие (решения от 18 януари 2007 г., Confédération générale du travail и др., C‑385/05, EU:C:2007:37, т. 47 и от 11 ноември 2015 г., Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, т. 31).
28
Във въпросите си запитващата юрисдикция споменава три възможни начина за определяне дали е достигнат броят уволнени работници, изискван съгласно член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59. На първо място, тя посочва два начина, по които при оспорване на индивидуално уволнение да се определи референтният период — или само назад във времето спрямо датата на това уволнение, или и напред във времето спрямо същата дата в случай на заобикаляне на закона. На второ място, съгласно третия начин, който тази юрисдикция предлага, референтен е всеки период от 30 или 90 дни, в който попада спорното индивидуално уволнение, без да има разлика дали този период е преди, след или отчасти преди и отчасти след това уволнение.
29
Следва обаче да се констатира, че нито първият, нито вторият посочен от запитващата юрисдикция начин е в съответствие с Директива 98/59.
30
Всъщност, от една страна, в самия текст на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от тази директива не се споменава никакво времево ограничение, което да изисква за изчисляването на броя на извършените уволнения да се вземат предвид само тези преди или само тези след спорното индивидуално уволнение.
31
От друга страна и най-вече, първите два начина, посочени от запитващата юрисдикция, биха могли да застрашат постигането на целта на Директива 98/59, която, видно от съображение 2 от нея, е именно предоставяне на по-голяма закрила на работниците в случай на колективни уволнения.
32
Всъщност, ако референтния период се сведе само до периода преди спорното индивидуално уволнение или само до периода след посоченото уволнение в случай на заобикаляне на закона, това би могло да ограничи правата на съответните работници, тъй като при тези два начина не биха могли да се вземат предвид уволненията, които са извършени в период от 30 или 90 дни, но извън този предходен период или последващ период, дори ако общият брой на уволнените работници надхвърля изисквания съгласно член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59.
33
За сметка на това, както отбелязва генералният адвокат в точка 32 от заключението си, от общата логика и целта на тази директива следва, че тя налага този период да бъде непрекъснат.
34
Що се отнася до третия посочен от запитващата юрисдикция начин, съгласно който референтен е всеки период от 30 или 90 дни, в който попада спорното индивидуално уволнение, следва да се констатира, че този начин изглежда единственият, който е в съответствие с припомнената в точка 31 от настоящото решение цел на тази директива и който запазва полезното ѝ действие.
35
В разрез с целта ѝ пълното действие на тази директива би било ограничено, ако тя се тълкува в смисъл, че когато преценяват дали е налице колективно уволнение по смисъла на същата, националните съдилища не могат да вземат предвид уволненията преди или след датата на спорното индивидуално уволнение.
36
Поради това, както отбелязва Европейската комисия в писменото си становище, следва да се има предвид периодът, в който попада спорното индивидуално уволнение и през който работодателят е извършил най-голям брой уволнения по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59.
37
С оглед на изложените по-горе съображения на поставените въпроси следва да се отговори, че член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че за да се прецени дали спорното индивидуално уволнение е част от колективно уволнение, референтният период, предвиден в тази разпоредба, за да се определи дали е налице колективно уволнение, трябва да се изчисли, като се вземе предвид всеки период от 30 или 90 последователни дни, в който попада това индивидуално уволнение и през който работодателят е уволнил най-голям брой работници по една или повече причини, несвързани с тях, по смисъла на същата тази разпоредба.
По съдебните разноски
38
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.
По изложените съображения Съдът (първи състав) реши:
Член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения трябва да се тълкува в смисъл, че за да се прецени дали спорното индивидуално уволнение е част от колективно уволнение, референтният период, предвиден в тази разпоредба, за да се определи дали е налице колективно уволнение, трябва да се изчисли, като се вземе предвид всеки период от 30 или 90 последователни дни, в който попада това индивидуално уволнение и през който работодателят е уволнил най-голям брой работници по една или повече причини, несвързани с тях, по смисъла на същата тази разпоредба.
Подписи
(
*1
)	Език на производството: испански.