62020CC0715
NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA
GIOVANNI PITRUZZELLA
prednesené 30. marca 2023 (
1
)
Vec C‑715/20
K. L.
proti
X sp. z o.o.
[návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Okresný súd Krakov, časť Nowa Huta Krakov, Poľsko)]
„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP – Doložka 4 – Zásada nediskriminácie – Rozdielne zaobchádzanie v prípade prepustenia – Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú – Neuvedenie dôvodov v rozhodnutí o skončení pracovného pomeru“
1.
Môže byť ustanovenie vnútroštátneho práva, ktoré vyžaduje uvedenie dôvodov prepustenia len v prípade ukončenia pracovnej zmluvy na dobu neurčitú, a nie pri zmluve na dobu určitú, v súlade s právom Únie, najmä so zásadou nediskriminácie podľa doložky 4 rámcovej dohody pripojenej v prílohe k smernici 1999/70? Môže mať prípadné konštatovanie nesúladu takejto právnej úpravy s právom Únie za následok priame uplatnenie ustanovení smernice 1999/70 aj v rámci sporu medzi súkromnými osobami?
I. Právny rámec
A.
Právo Európskej únie
Smernica 1999/70/ES (
2
)
2.
V článku 1 smernice 1999/70 sa stanovuje:
„Účelom smernice je uviesť do účinnosti rámcovú dohodu o pracovných zmluvách na dobu určitú, ktorú 18. marca 1999 uzavreli všeobecné medzirezortné organizácie (ETUC, UNICE a CEEP), pripojenú v prílohe k tejto smernici.“
Rámcová dohoda o práci na dobu určitú (
3
)
3.
V doložke 4 s názvom „Zásada nediskriminácie“ sa stanovuje:
„1. Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.
…
3. Opatrenia na uplatňovanie tohto článku určia členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a/alebo sociálni partneri so zreteľom na právo spoločenstva a vnútroštátne právo, kolektívne dohody a zaužívané postupy.
…“
B.
Poľské právo
4.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (zákon z 26. júna 1974, Zákonník práce) (konsolidované znenie: Dziennik Ustaw z roku 2020, položka 1320, v znení neskorších predpisov) (ďalej len „Zákonník práce“) v § 183a stanovuje:
„1.   So zamestnancami sa zaobchádza rovnako, pokiaľ ide o vznik a zánik pracovného pomeru, pracovnoprávne podmienky, kariérny postup, prístup ku školeniam na účely ďalšieho vzdelávania, najmä bez ohľadu na pohlavie, vek, zdravotné postihnutie, rasu, náboženstvo, národnosť, politické presvedčenie, príslušnosť k odborom, etnický pôvod, vieru, sexuálnu orientáciu a bez ohľadu na to, či ide o zamestnanie na dobu určitú alebo neurčitú, alebo na plný alebo skrátený pracovný úväzok.
2.   Rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní znamená, že nedochádza k akejkoľvek priamej či nepriamej diskriminácii z dôvodov uvedených v ods. 1….“
5.
Podľa § 30 Zákonníka práce:
„1.   Pracovnú zmluvu možno ukončiť:
(1)
dohodou zmluvných strán,
(2)
vyhlásením jednej zo zmluvných strán so zachovaním výpovednej doby (ukončenie pracovnej zmluvy výpoveďou),
(3)
vyhlásením jednej zo zmluvných strán bez zachovania výpovednej doby (okamžité ukončenie pracovnej zmluvy),
(4)
uplynutím doby, na ktorú bola uzatvorená. …
2. …
3.   Vyhlásenie každej zo strán o výpovedi pracovnej zmluvy alebo o okamžitom ukončení pracovnej zmluvy sa musí urobiť písomne.
4.   Vo vyhlásení zamestnávateľa o výpovedi pracovnej zmluvy na dobu neurčitú alebo o okamžitom ukončení pracovnej zmluvy sa musí uviesť dôvod ukončenia pracovnej zmluvy.“
6.
Podľa § 44 Zákonníka práce:
„Zamestnanec môže napadnúť ukončenie svojej pracovnej zmluvy na pracovnom súde podľa dvanásteho oddielu.“
II. Skutkový stav, konanie vo veci samej a prejudiciálne otázky
7.
Dňa 1. novembra 2019 uzatvorili žalobca a žalovaná v konaní vo veci samej pracovnú zmluvu na dobu určitú a na kratší pracovný čas s platnosťou do 31. júla 2022.
8.
Dňa 15. júla 2020 doručil zamestnávateľ žalobcovi písomné vyhlásenie o výpovedi pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi účastníkmi konania so zachovaním jednomesačnej výpovednej doby, ktorá uplynula 31. augusta 2020, neuviedol však dôvody tejto výpovede.
9.
Zamestnanec sa z tohto dôvodu obrátil na Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Okresný súd Krakov, časť Nowa Huta Krakov, Poľsko) s návrhom na náhradu škody za údajné neoprávnené prepustenie (na základe § 50 ods. 3 Zákonníka práce).
10.
V rámci konania vo veci samej žalobca predovšetkým uviedol, že oznámenie zamestnávateľa z 15. júla 2020 obsahovalo formálne chyby predstavujúce vady, ktoré zakladajú nárok na náhradu škody, a ďalej poukázal na to, že výpoveď bola v rozpore so zásadou nediskriminácie z dôvodu typu pracovnej zmluvy, ktorá je súčasťou práva Únie, ako aj s ustanoveniami poľského práva (
4
).
11.
Žalovaná v konaní vo veci samej naopak uviedla, že vzhľadom na to, že postupovala v súlade s vnútroštátnou právnou úpravou, nedopustila sa nijakého porušenia vnútroštátneho práva ani práva Únie. (
5
)
12.
Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Okresný súd Krakov, časť Nowa Huta Krakov), na ktorý zamestnanec podal žalobu o náhradu škody, mal pochybnosti týkajúce sa výkladu článku 1 smernice 1999/70 a doložiek 1 a 4 vyššie uvedenej rámcovej dohody, ako aj práva súkromných osôb dovolávať sa ustanovení predmetnej smernice a predmetnej rámcovej dohody priamo pred vnútroštátnym súdom.
13.
Za týchto okolostí Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Okresný súd Krakov, časť Nowa Huta Krakov) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Majú sa článok 1 smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC [Európska konfederácia odborových zväzov], UNICE [Európsky zväz priemyselných a zamestnávateľských konfederácií] a CEEP [Európske centrum podnikov s verejnou účasťou], ako aj doložky 1 a 4 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá stanovuje povinnosť zamestnávateľa písomne uviesť dôvody rozhodnutia o výpovedi pracovnej zmluvy iba vo vzťahu k pracovným zmluvám uzatvoreným na dobu neurčitú a ktorá preto podriaďuje súdnemu preskúmaniu legitímnosť dôvodov ukončenia pri zmluvách na dobu neurčitú, pričom zároveň takúto povinnosť uviesť dôvody ukončenia neukladá zamestnávateľovi v prípade pracovných zmlúv na dobu určitú (a preto súdnemu preskúmaniu podlieha len otázka súladu ukončenia s ustanoveniami týkajúcimi sa ukončenia zmlúv)?
2.
Môžu sa účastníci konania v súdnom spore medzi jednotlivcami odvolávať na uvedenú doložku 4 [rámcovej dohody] a na všeobecnú zásadu práva Únie týkajúcu sa zákazu diskriminácie (článok 21 [Charty]), v dôsledku čoho majú uvedené ustanovenia horizontálny účinok?“
III. Právna analýza
A.
Prvá prejudiciálna otázka
1. Úvodné poznámky
14.
Konanie vo veci samej sa týka žaloby o náhradu škody, ktorú podal zamestnanec voči (súkromnému) zamestnávateľovi z dôvodu skončenia pracovného pomeru písomnou výpoveďou so zachovaním výpovednej doby, ale bez súčasného uvedenia výpovedných dôvodov. Zamestnávateľ považuje svoj postup za správny vzhľadom na skutočnosť, že podľa poľského práva sú zamestnávatelia povinní uviesť v rozhodnutí o skončení pracovného pomeru príslušné dôvody len v prípade, že pracovná zmluva, ktorú zamýšľa ukončiť, je uzatvorená na dobu neurčitú.
15.
V uvedenom rámci kladie vnútroštátny súd Súdnemu dvoru otázku, či rozdielne zaobchádzanie medzi dvoma rôznymi typmi zmlúv (zmluva na dobu určitú alebo zmluva na dobu neurčitú), pokiaľ ide o povinnosť uviesť dôvody v rozhodnutí o prepustení a z toho vyplývajúce údajné obmedzenie súdnej ochrany vo veci oprávnenosti dôvodov prepustenia, predstavujú diskrimináciu, ktorá je podľa doložiek 1 a 4 rámcovej dohody zakázaná.
16.
Na zodpovedanie uvedenej otázky je potrebné správne identifikovať právnu situáciu, ktorá je predmetom rozdielneho zaobchádzania vo vnútroštátnej právnej úprave, a to pri preskúmaní všetkých príslušných ustanovení vnútroštátneho práva: účelom je možnosť dospieť k záveru, či formálne rozlišovanie uvedených dvoch zmluvných typov v súvislosti s povinnosťou uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru zodpovedá skutočnej podstatnej diskriminácii pracovníka na dobu určitú, ktorú zakazuje doložka 4 rámcovej dohody. Takáto analýza umožní posúdenie, či je možné dospieť k výkladu vnútroštátneho práva v súlade s právom Únie.
17.
Analýza sa uskutoční v týchto fázach: a) stručné vymedzenie rámca samotnej doložky 4 s cieľom umožniť pochopenie jej účelu a rozsahu, s osobitným ohľadom na pojmy „pracovnoprávne podmienky“, „porovnateľní stáli pracovníci“, „znevýhodňovať“„len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú“; b) identifikácia právnej situácie, ktorá je predmetom údajného rozdielneho zaobchádzania („znevýhodnenia“), a to pri rozlíšení medzi hmotnoprávnym hľadiskom ochrany pracovníka pred neoprávneným prepusteným a formálnym hľadiskom oznámenia príslušných dôvodov v rozhodnutí o skončení pracovného pomeru; c) celkové vyhodnotenie systému ochrany, ktorý poľský právny poriadok poskytuje pracovníkom na dobu určitú, vychádzajúce z informácií uvedených v spise, s cieľom dospieť k záveru, či takýmto pracovníkom priznáva alebo nepriznáva účinnú ochranu pred neoprávneným prepustením, ktorá nie je vo svojej podstate nevýhodnejšia než ochrana, ktorá sa zaručuje stálym pracovníkom; d) posúdenie existencie prípadných „objektívnych dôvodov“ na účel neuplatnenia predmetného ustanovenia.
18.
Je úlohou vnútroštátneho súdu, aby s prihliadnutím na údaje, ktoré sa pri tejto príležitosti uvedú, a s ohľadom na všetky okolnosti konkrétneho prípadu preskúmal súlad vnútroštátnej právnej úpravy so zásadou nediskriminácie.
2. Účel a rozsah doložky 4 rámcovej dohody
19.
V doložke 4 sa zakotvuje „zásada nediskriminácie“, ktorá neznamená absolútnu povinnosť rovnakého zaobchádzania so stálymi pracovníkmi a pracovníkmi na dobu určitú. Sociálno‑ekonomická funkcia týchto dvoch typov zmlúv je odlišná (
6
), cieľom práva Únie je však zabrániť tomu, aby vnútroštátny zákonodarca a v konečnom dôsledku aj zamestnávateľ mohli len na základe trvania pracovnej zmluvy stanoviť rozdielne zaobchádzanie, ktoré nie je objektívne „odôvodnené“.
20.
Zásada nediskriminácie, teda zákaz „znevýhodňovania“ pracovníkov na dobu určitú voči „porovnateľným stálym pracovníkom“, sa uplatňuje s ohľadom na „pracovnoprávne podmienky“.
21.
Zo spisu vyplýva, že: (i) žalobca vo veci samej bol pracovníkom na dobu určitú; (ii) poľské právo stanovuje rozdielne zaobchádzanie s pracovníkmi na dobu určitú (v porovnaní so stálymi pracovníkmi), pokiaľ ide o povinnosť zamestnávateľa uviesť v rozhodnutí o skončení pracovného pomeru dôvody prepustenia.
22.
Pokiaľ ide o pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody, rozhodujúcim kritériom na určenie, či sa na konkrétne opatrenie uplatňuje tento pojem, je práve kritérium zamestnania, teda pracovnoprávneho vzťahu založeného medzi pracovníkom a jeho zamestnávateľom. (
7
)
23.
V tomto ohľade Súdny dvor rozhodol, že uvedený pojem zahŕňa najmä pravidlá týkajúce sa určenia výpovednej doby uplatniteľnej v prípade ukončenia pracovných zmlúv na dobu určitú, ako aj pravidlá týkajúce sa odstupného priznaného pracovníkovi z dôvodu vypovedania jeho pracovnej zmluvy, ktorá ho spája s jeho zamestnávateľom. (
8
) Z uvedenej judikatúry možno ľahko vyvodiť, že pojem „pracovnoprávne podmienky“ sa vzťahuje aj na podmienky skončenia pracovného pomeru. Výklad doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody, ktorý by z definície uvedeného pojmu vylučoval takéto podmienky ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, by totiž v rozpore s účelom sledovaným týmto ustanovením zúžil rozsah ochrany pred diskrimináciou priznanej pracovníkom na dobu určitú. (
9
)
24.
Pokiaľ ide o pojem „porovnateľní stáli pracovníci“, podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora (
10
)„zásada nediskriminácie vyžaduje, aby sa s porovnateľnými situáciami nezaobchádzalo rozdielne a aby sa s rozdielnymi situáciami nezaobchádzalo rovnako, ibaže by takéto zaobchádzanie bolo objektívne odôvodnené“ (
11
).
25.
Posúdenie sa skladá z troch úkonov: (i) overenie porovnateľnosti situácií; (ii) hodnotenie znevýhodnenia; (iii) preskúmanie existencie objektívnych dôvodov, ktoré by umožňovali rozdielne zaobchádzanie.
26.
Prvý uvedený úkon zahŕňa posúdenie skutkových situácií s cieľom zistiť, či ide o podobné, hoci nie totožné situácie. (
12
)
27.
Ak súd členského štátu uzná skutkové situácie za porovnateľné, preskúma existenciu nevýhody v neprospech pracovníka na dobu určitú („znevýhodnenie“). Týmto hľadiskom sa budem podrobnejšie zaoberať v nasledujúcich bodoch s cieľom správne identifikovať právnu situáciu, ktorá je predmetom rozdielneho zaobchádzania.
28.
Vnútroštátny súd je povinný overiť existenciu objektívnych dôvodov, ktoré by mohli odôvodniť rozdielne zaobchádzanie, len v prípade, že prvé dve fázy viedli ku kladnému výsledku.
3. Právna situácia, ktorá je predmetom údajnej diskriminácie: „znevýhodnenie“
29.
Po objasnení hraníc pôsobnosti doložky 4 je potrebné identifikovať právnu situáciu podliehajúcu údajnému rozdielnemu zaobchádzaniu podľa doložky 4 rámcovej dohody, ktorá, ako bude uvedené, predstavuje v spojení s celkovou ochranou priznanou pracovníkovi na dobu určitú rozhodujúci bod na účely posúdenia možnosti výkladu v súlade s právom Únie.
30.
Zo spisu je zrejmé, že v § 30 ods. 4 Zákonníka práce sa stanovuje povinnosť „uviesť dôvod ukončenia pracovnej zmluvy“ v prípade „výpovede pracovnej zmluvy na dobu neurčitú“ alebo „okamžitého ukončenia pracovnej zmluvy“.
31.
Po tom, čo poľský zákonodarca uložil v ods. 3 povinnú písomnú formu ukončenia všetkých typov pracovných zmlúv (s výpoveďou alebo pri okamžitom ukončení), zamýšľal následne obmedziť povinnosť formálneho uvedenia dôvodov len na prípad okamžitého ukončenia (pracovnej zmluvy na dobu určitú alebo na dobu neurčitú). Z toho vyplýva, že uvedená formálna povinnosť uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru sa nevzťahuje na prípad ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú výpoveďou.
32.
Z tejto skutočnosti však nemožno vyvodiť, že poľský zákonodarca by mal v úmysle zaviesť odlišný systém ochrany pred neoprávneným prepustením pre pracovníkov na dobu určitú v porovnaní so stálymi pracovníkmi.
33.
Treba totiž odlíšiť (hmotnoprávne) hľadisko ochrany pracovníka pred neoprávneným prepustením – spočívajúce v potrebe, aby pracovníka so zmluvou na dobu určitú nebolo možné prepustiť z diskriminačného alebo nezákonného dôvodu – od (formálneho) hľadiska spočívajúceho v povinnosti uviesť alebo neuviesť v rozhodnutí o skončení pracovného pomeru dôvody, na základe ktorých sa zamestnávateľ rozhodol predčasne ukončiť pracovnú zmluvu.
34.
Jediné ustanovenie práva Únie priznávajúce pracovníkom ochranu pred nezákonným (individuálnym) prepustením je súčasťou článku 30 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“).
35.
V Charte sa stanovuje, že „každý pracovník má právo na ochranu pred bezdôvodným prepustením v súlade s právom Únie a vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou“.
36.
Vnútroštátny súd síce vo svojej analýze skutočne vyjadruje pochybnosti o zlučiteľnosti dotknutej vnútroštátnej právnej úpravy s článkom 30 Charty, ide však o dôsledok skutočnosti, že podľa jeho výkladu táto vnútroštátna právna úprava „v zásade vylučuje, aby pracovný súd mohol overiť, či prepustenie pracovníka zamestnaného na základe takejto zmluvy je odôvodnené“ (
13
). V nasledujúcich bodoch sa budem zaoberať tým, že práve z tejto okolnosti – možnosti alebo nemožnosti vnútroštátneho súdu preskúmať oprávnenosť prepustenia pracovníka na dobu určitú – ktorá je predmetom opačných názorov v rámci poľskej judikatúry, vyplýva prípadná možnosť výkladu v súlade s právom Únie.
37.
Normatívny obsah uvedeného ustanovenia sa týka ochrany pred „bezdôvodnosťou“ prepustenia a nie (formálnych) hľadísk obsahu oznámení zamestnávateľa.
38.
Zabezpečiť, aby bol zamestnávateľ povinný informovať pracovníka v rozhodnutí o skončení pracovného pomeru o dôvodoch, ktoré sú formálnym základom prepustenia, totiž neznamená zaistiť účinnú ochranu pracovníka.
39.
Vzhľadom na potrebný účinok smernice 1999/70 je na druhej strane nevyhnutné poskytnúť pracovníkovi také podmienky, aby mohol nechať nezávislému súdu účinne preskúmať opodstatnenosť dôvodov prepustenia.
40.
Ako uviedla Európska komisia, je určite nepopierateľné, že predchádzajúce oznámenie dôvodov umožňuje pracovníkovi promptnejšie uplatniť svoje právo na obranu: nemusí totiž čakať na súdne konanie, aby spoznal dôvody svojho prepustenia.
41.
Ako však uviedla Poľská republika vo svojich pripomienkach (
14
), právo Únie konkrétne od členských štátov nevyžaduje, aby uložili zamestnávateľovi povinnosť výslovne odôvodniť prepustenie v rozhodnutí o skončení pracovného pomeru.
42.
Pristúpim preto k poslednej fáze mojej analýzy prvej prejudiciálnej otázky: umožňuje poľský právny poriadok účinnú ochranu pracovníka na dobu určitú v prípade predčasného skončenia pracovného pomeru aj bez predchádzajúceho formálneho oznámenia dôvodov?
4. Systém ochrany poskytovaný poľským právnym poriadkom pracovníkom na dobu určitú
43.
V súvislosti s týmto konkrétnym hľadiskom mojej analýzy som vo vyjadrení vnútroštátneho súdu a v rámci skutočností uvedených poľskou vládou v jej pripomienkach a na pojednávaní zaznamenal odlišné stanoviská.
44.
V podstate sa zdá, že vo vnútroštátnej judikatúre existuje tiež určitá neistota, pričom určité rozpory sa vynárajú najmä v uznesení vnútroštátneho súdu.
45.
Vnútroštátny súd na jednej strane pripomína, že Sąd Najwyższy (Najvyšší súd, Poľsko) mal vo svojom rozsudku z 8. mája 2019 (I PK 41/18) uznať možnosť súdu opätovne preskúmať dôvody ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, hoci vyjadril pochybnosti o zlučiteľnosti § 30 ods. 4 Zákonníka práce s právom Únie.
46.
Z iného pohľadu Trybunał Konstytucyjny (Ústavný súd, Poľsko) údajne uviedol, že príslušný pracovnoprávny súd môže preskúmať ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú aj z hľadiska možného porušenia sociálno‑ekonomického účelu zákona alebo zásad spoločenského života (§ 8 Zákonníka práce) alebo existencie rozdielneho zaobchádzania alebo diskriminácie zamestnanca v rozpore so zákonom v prípade stanovenom v § 113 a 183a Zákonníka práce, t. j. ustanovení, ktoré preto zodpovedajú článku 2 (teda zásade demokratického právneho štátu) a článku 32 (zakotvujúcemu zásadu rovnosti pred zákonom a zákaz diskriminácie v politickom, spoločenskom alebo hospodárskom živote vychádzajúcu z akéhokoľvek dôvodu) poľskej Ústavy.
47.
Na druhej strane ten istý vnútroštátny súd v bode 34 svojho uznesenia uvádza, že sporná vnútroštátna právna úprava v zásade vylučuje možnosť pracovného súdu preskúmať oprávnenosť prepustenia pracovníka prijatého na základe zmluvy na dobu určitú.
48.
Poľská vláda s väčším stupňom presnosti a podrobnejšie poznamenala, (
15
) že neexistencia povinnosti zamestnávateľa oznámiť príslušné dôvody ho v poľskom právnom systéme neoprávňuje na bezdôvodné prepustenie zamestnanca. Pred súdom je totiž zamestnávateľ povinný na požiadanie uviesť dôvody prepustenia.
49.
Na tieto účely stačí, aby zamestnanec predložil dôkazy, ktoré na prvý pohľad zakladajú predpoklad diskriminačného alebo nezákonného charakteru skončenia pracovného pomeru z dôvodu rozporu so spoločenským spolužitím alebo so sociálno‑ekonomickým účelom zákona. (
16
)
50.
V takom prípade bude úlohou zamestnávateľa, aby preukázal opodstatnenosť dôvodov, ktoré na žiadosť súdu sám uvedie.
51.
Poľská vláda zastáva ďalej názor, že procesný postup v pracovnoprávnych sporoch zaručuje aj pracovníkom na dobu určitú účinnú ochranu, ktorá je v podstate obdobná s ochranou stáleho pracovníka: pracovný súd je špecializovaným súdom, konanie je bezplatne prístupné, úradné právomoci súdu sú pomerne široké, pričom, ako sa zdá, umožňujú účinnú ochranu slabšej strany pracovnoprávneho vzťahu.
52.
Rovnako Komisia, (
17
) hoci je k voľbe poľského zákonodarcu kritická, uznáva vo svojich pripomienkach možnosť výkladu v súlade s právom Únie.
53.
Ako už bolo uvedené, vnútroštátny súd sa podľa všetkého naopak prikláňa k nesúladu vnútroštátnej právnej úpravy s právom Únie, podľa môjho názoru však pritom vychádza z nepreukázanej automatickej súvislosti: v znení prvej prejudiciálnej otázky sa neuvedenie dôvodov výpovede spája („zakladá právo na súdne preskúmanie… len vo vzťahu k zmluvám uzavretým na dobu neurčitú“) s neexistenciou súdneho preskúmania výpovedných dôvodov. Zdá sa preto, že vnútroštátny súd vyvodzuje svoje pochybnosti o zlučiteľnosti poľského práva s právom Únie, pokiaľ ide o povinnosť uvádzať dôvody skončenia pracovného pomeru, práve zo skutočnosti, že neexistencia takejto povinnosti vo vzťahu k pracovným zmluvám na dobu určitú „zakladá“ neexistenciu „súdneho preskúmania opodstatnenosti výpovedného dôvodu“.
54.
Je zjavné, že ak by to tak skutočne bolo, teda ak by neexistencia povinnosti zamestnávateľa uviesť v rozhodnutí o skončení pracovného pomeru dôvody prepustenia mala (automaticky) za následok neexistenciu súdnej právomoci preskúmať oprávnenosť a zákonnosť prepustenia, dotknuté ustanovenie vnútroštátneho práva by bolo samozrejme v rozpore s právom Únie.
55.
V opačnom prípade sa domnievam, že ak by vnútroštátny súd konštatoval nasledujúce skutočnosti, ktoré všetky smerujú k účinnej súdnej ochrane pracovníka na dobu určitú, ktorá nie je podstatne horšia v porovnaní so stálym pracovníkom (čo je účelom zásady nediskriminácie podľa doložky 4 rámcovej dohody), existoval by priestor pre výklad v súlade s právom Únie: možnosť pracovníka namietať diskrimináciu a nezákonnosť nariadeného prepustenia pred súdom; konanie vedené na špecializovanom súde so silnými úradnými právomocami, aby mohol zamestnávateľovi, na základe jednoduchého tvrdenia pracovníka zameraného na uznanie diskriminačného charakteru prepustenia, uložiť povinnosť preukázať zákonnosť dôvodov skončenia pracovného pomeru; bezplatný prístup k súdu bez zvláštnych formalít a náležitostí.
56.
Záverečná poznámka týkajúca sa skutočnosti, ktorá vyšla na povrch na pojednávaní: aktuálne prebieha legislatívna iniciatíva s cieľom zmeniť ustanovenia Zákonníka práce tak, aby sa v súvislosti s povinnosťou uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru odstránilo súčasné rozlišovanie medzi pracovnou zmluvou na dobu určitú a zmluvou na dobu neurčitú. Hoci takúto iniciatívu poľského zákonodarcu oceňujem, na účely vykonanej analýzy považujem uvedenú skutočnosť za irelevantnú vzhľadom na to, že môže jednoducho svedčiť o vôli poľského zákonodarcu odstrániť akúkoľvek možnú pochybnosť pri výklade a nejsť nevyhnutne o náznak súčasného nesúladu platných ustanovení s právom Únie.
57.
S ohľadom na tieto pripomienky sa preto domnievam, že vnútroštátny súd môže pri uplatnení vyššie uvedených kritérií užitočne preskúmať možnosť výkladu dotknutých ustanovení v súlade s právom Únie.
5. „Objektívne dôvody“ na vylúčenie uplatňovania zásady nediskriminácie
58.
Ako už bolo naznačené vyššie, v prípade, že vnútroštátny súd dospeje na základe posúdenia týkajúceho sa menej priaznivého zaobchádzania k záveru, že výklad v súlade s právom Únie nie je možný, zostáva posúdiť možnosť vylúčenia uplatnenia zásady nediskriminácie na základe „objektívnych dôvodov“.
59.
Pojem „objektívne dôvody“ podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora vyžaduje, aby konštatované rozdielne zaobchádzanie odôvodňovala existencia presných a konkrétnych skutočností charakterizujúcich pracovnoprávny vzťah, o ktorý ide, v osobitnom kontexte, do ktorého patrí, a na základe objektívnych a transparentných kritérií, a to na účely overenia, či táto nerovnosť zodpovedá skutočnej potrebe, či je spôsobilá dosiahnuť sledovaný cieľ a či je na tento účel nevyhnutná. (
18
)
60.
Výlučné využitie dočasnej povahy pracovného pomeru samo osebe nezakladá objektívny dôvod. (
19
) Tvrdiť opak by znamenalo pripraviť ciele smernice 1999/70 a rámcovej dohody o ich význam. Práve na základe týchto argumentov Komisia spochybňuje existenciu objektívnych dôvodov. (
20
) Poľská republika vo svojich pripomienkach, ako aj na pojednávaní naopak uviedla, že ich treba hľadať v dôvodoch politiky zamestnanosti, na základe ktorých môže byť rozdielne zaobchádzanie opodstatnené, najmä v potrebe väčšej flexibility, ktorú vyžaduje trh práce. (
21
) Zdá sa, že v podstate odkazuje práve na všeobecné a abstraktné kritérium, ktoré možno spojiť s dĺžkou trvania samotnej práce.
61.
S ohľadom na uvedenú judikatúru a dôkazy založené do spisu nemožno podľa môjho názoru, s výhradou preskúmania vnútroštátnym súdom, prijať tvrdenia poľskej vlády, podľa ktorých je stanovenie alebo nestanovenie povinnosti odôvodniť ukončenie pracovných zmlúv na dobu určitú a pracovných zmlúv na dobu neurčitú opodstatnené vzhľadom na rozdielnu sociálnu a hospodársku funkciu týchto dvoch typov zmlúv a na sledovanie legitímneho cieľa sociálnej politiky dotknutého členského štátu, t. j. plnej a produktívnej zamestnanosti.
B.
Druhá prejudiciálna otázka
62.
Zámerom vnútroštátneho súdu v súvislosti s druhou prejudiciálnou otázkou je v podstate zistiť, či sa účastníci súdneho konania, ktorí sú obaja súkromnoprávnymi subjektmi, môžu dovolávať doložky 4 rámcovej dohody.
63.
V prvom rade je potrebné pripomenúť, že zásada prednosti práva Únie zakotvuje prednostné postavenie práva Únie pred právom členských štátov a ukladá všetkým orgánom členských štátov povinnosť zaručiť plný účinok rôznych pravidiel Únie, pričom právo členských štátov nemôže ovplyvniť účinok priznaný týmto rôznym pravidlám na území uvedených štátov. Táto zásada osobitne vyžaduje, aby vnútroštátne súdy na zabezpečenie účinnosti všetkých ustanovení práva Únie v čo najväčšej možnej miere vyložili svoje vnútroštátne právo spôsobom, ktorý je v súlade s právom Únie, a aby sa jednotlivcom poskytla možnosť získať odškodnenie v prípade zásahu do ich práv v dôsledku porušenia práva Únie, ktoré možno pripísať členskému štátu. (
22
)
64.
Konkrétne Súdny dvor opakovanie uviedol, že vnútroštátny súd, ktorý prejednáva spor, v ktorom sú účastníkmi konania výlučne súkromnoprávne subjekty, je pri uplatnení ustanovení vnútroštátneho práva prijatých na účely prebratia povinností stanovených smernicou povinný zohľadniť všetky pravidlá vnútroštátneho práva a vykladať ich v čo najširšej miere s ohľadom na znenie a účel danej smernice, aby dospel k riešeniu, ktoré je v súlade s cieľom sledovaným touto smernicou. (
23
)
65.
Zásada výkladu vnútroštátneho práva v súlade s právom Únie však má určité obmedzenia. Povinnosť vnútroštátneho súdu odvolávať sa na pri výklade a uplatňovaní relevantných ustanovení vnútroštátneho práva na obsah konkrétnej smernice je totiž obmedzená všeobecnými zásadami práva a nemôže slúžiť ako základ na výklad vnútroštátneho práva contra legem. (
24
)
66.
V druhom rade treba poznamenať, že ak vnútroštátny súd nemôže vyložiť vnútroštátne právne predpisy v súlade s požiadavkami práva Únie, zásada prednosti práva Únie vyžaduje, aby vnútroštátny súd, ktorý je v rámci svojej právomoci poverený uplatňovať ustanovenia práva Únie, zabezpečil ich plný účinok, pričom v prípade potreby z vlastnej iniciatívy neuplatní akékoľvek odporujúce ustanovenie vnútroštátneho práva, hoci aj časovo následné, a to bez toho, aby musel požiadať alebo vyčkať na jeho predchádzajúce zrušenie zákonodarnou cestou alebo akýmkoľvek iným ústavným postupom. (
25
)
67.
V tejto súvislosti by sa však mali zohľadniť aj ostatné základné charakteristiky práva Únie, a to povahu a právne účinky smerníc. (
26
) Smernica, ktorej ustanovenia sú jasné, presné a bezpodmienečné, má voči štátu priame účinky, t. j. „vertikálne priame účinky“ (
27
). Smernica však sama osebe nemôže ukladať povinnosti súkromnej osobe, a teda sa na ňu ako takú voči takejto osobe nemožno pred vnútroštátnym súdom odvolávať. (
28
) Z článku 288 tretieho odseku ZFEÚ totiž vyplýva, že záväzná povaha smernice, na ktorej je založená možnosť odvolávať sa na ňu, existuje len pre „každý členský štát, ktorému je určená“, pričom Únia má právomoc všeobecným a abstraktným spôsobom uložiť povinnosti, ktoré budú priamo uplatniteľné voči súkromnej osobe, len v prípade, keď je jej priznaná právomoc prijímať nariadenia.
68.
Z ustálenej judikatúry Súdneho dvora preto vyplýva, že hoci je ustanovenie smernice jasné, presné a bezpodmienečné, neumožňuje vnútroštátnemu súdu, aby vylúčil ustanovenie svojho vnútroštátneho práva, ktoré je v rozpore s týmto ustanovením, ak by tým bola uložená dodatočná povinnosť súkromnej osobe. (
29
)
69.
Pokiaľ ide o prejednávanú vec, doložka 4 bod 1 rámcovej dohody má podľa judikatúry Súdneho dvora „vertikálne priame účinky“ (
30
), ale so zreteľom na judikatúru uvedenú v predchádzajúcom bode však nemôže mať „horizontálne priame účinky“, a preto pracovník nemôže z rámcovej dohody a zo smernice 1999/70 vyvodiť právo, ktoré sa má uplatniť voči zamestnávateľovi pred vnútroštátnym súdom.
70.
Na tomto mieste treba preto overiť, či právo, ktoré sa má uplatniť voči zamestnávateľovi, možno vyvodiť priamo z Charty, vo vzťahu ku ktorej je uvedená doložka 4 bod 1 vykonávacím ustanovením. Vstupuje sa tak do citlivej oblasti horizontálnych priamych účinkov, ktoré Súdny dvor v určitých obmedzených prípadoch uznal, pokiaľ ide o niektoré ustanovenia Charty. Ustanovenia Charty, ktorých by sa bolo možné dovolávať v prejednávanej veci, sú články 21 (nediskriminácia), 20 (rovnosť pred zákonom), 30 (ochrana v prípade bezdôvodného prepustenia) a 47 (právo na účinný prostriedok nápravy a na spravodlivý proces).
71.
Súdny dvor uznal horizontálny priamy účinok článku 21. (
31
) V predmetných rozsudkoch však Súdny dvor poukázal na faktory diskriminácie výslovne uvedené v tomto ustanovení, ako sú vek a náboženstvo. V prejednávanej veci treba objasniť, či sa článok 21 vzťahuje aj na diskrimináciu medzi pracovníkmi na dobu určitú a stálymi pracovníkmi, teda na diskrimináciu na základe sociálno‑ekonomického kritéria.
72.
Prvým aspektom, ktorý treba zdôrazniť, je, že tvorcovia Charty sa zámerne (
32
) rozhodli neuviesť taxatívny výpočet dôvodov diskriminácie, ktorá je predmetom článku 21, čo preukazuje použitie výrazu „najmä“ vedúce k tomu, že ako súčasť pôsobnosti predmetného ustanovenia sa pripúšťajú aj iné dôvody diskriminácie, ako sa v ňom výslovne uvádzajú.
73.
Uznať, že výpočet dôvodov diskriminácie nie je taxatívny, však neznamená konštatovať, že ide o úplne neurčitý zoznam otvorený najrôznejším dôvodom diskriminácie. V tomto zmysle hovorí za všetko použitá legislatívna technika. Tvorcovia Charty nariadili zákaz diskriminácie na základe niektorých výslovne uvedených dôvodov, ktoré však nie sú jediné, pretože danému výpočtu predchádza výraz „najmä“ (vo francúzštine „notamment“, v angličtine „such as“, v španielčine „en particular“, v nemčine „insbesondere“). Ak však tento výraz na jednej strane naznačuje, výpočet dôvodov nie je taxatívny, na druhej strane sa ním poukazuje na to, že výslovne uvedené dôvody sú príkladom druhu diskriminácie, na ktorú sa vzťahuje článok 21. Toto ustanovenie sa vzťahuje na ďalšie dôvody diskriminácie za predpokladu, že majú jednotný charakter s dôvodmi, na ktoré sa v ňom výslovne odkazuje.
74.
Ak sa výslovne uvedené dôvody podrobia analýze, možno ľahko konštatovať, že všetky odkazujú na formy diskriminácie zasahujúce do ľudskej dôstojnosti. Diskriminácia z dôvodu pohlavia, rasy, farby pleti, etnického alebo sociálneho pôvodu, genetických vlastností, jazyka, náboženstva alebo viery, politického alebo iného zmýšľania, príslušnosti k národnostnej menšine, majetku, narodenia, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie vo všetkých uvedených prípadoch súvisí s hodnotou ľudskej dôstojnosti.
75.
V tomto zmysle možno článok 21 Charty považovať za špecifikáciu ľudskej dôstojnosti, ktorá je na prvom mieste zoznamu hodnôt zakotvených v článku 2 Zmluvy o EÚ. Ide o hodnoty, ktoré, ako vysvetlil Súdny dvor najmä s ohľadom na „právny štát“ (
33
) a „solidaritu“ (
34
), nie sú len politickými usmerneniami. Majú naopak skutočný vlastný právny účinok, pričom sa spresňujú v niektorých všeobecných zásadách na úrovni samotného primárneho práva a ďalej sa špecifikujú v podrobnejších pravidlách.
76.
Hodnota ľudskej dôstojnosti predstavuje skutočnú Grundnorm európskeho konštitucionalizmu z obdobia po druhej svetovej vojne, a to v protiklade k hrôzam totalitarizmu, ktorý popieral akúkoľvek hodnotu ľudskej dôstojnosti. Ľudská dôstojnosť, ktorá má ústredné postavenie v rámci ústavných tradícií členských štátov a v súlade s tým je základom ústavnej identity Únie, poskytuje návod pri výklade primárneho práva a určuje expanzívnu platnosť zásad, v ktorých sa špecifikuje, ako je práve zásada týkajúca sa zákazu diskriminácie. Zároveň však vymedzuje ich hranice, pričom poskytuje ústavné pokrytie horizontálnej účinnosti práva podľa článku 21, v ktorom sa konkrétne vyjadruje zásada zákazu diskriminácie, keď dôvody diskriminácie možno vyvodzovať z porušovania ľudskej dôstojnosti.
77.
Medzi dôvody diskriminácie, na ktoré sa vzťahuje článok 21 Charty, preto nemožno zahrnúť dôvod sociálno‑ekonomickej povahy, ako je dôvod týkajúci sa postavenia pracovníka alebo druhu zmluvného vzťahu, ktorý ho spája so zamestnávateľom.
78.
Uvedený záver podporujú ďalšie tri úvahy. Po prvé treba poznamenať, aj v tomto prípade s ohľadom na legislatívnu techniku použitú v článku 21 Charty, že neuvedenie taxatívneho výpočtu zakázaných dôvodov diskriminácie sa nepremietlo do prijatia „všeobecného ustanovenia“, alebo do toho, čo nemecká právna veda nazýva „neurčitý právny pojem“ (unbestimmter Rechtsbegriff), ako sú napríklad pojmy „dobrá viera“, „naliehavosť“, „verejná bezpečnosť“, ktoré sú vo svojej podstate elastické, pričom ich možno obohatiť o meniace sa významy, a to ich prispôsobením zmenám v právnom poriadku a samotného spoločenského vedomia. Naproti tomu tvorcovia Charty uviedli konkrétne dôvody diskriminácie, pričom každý z nich považovali za špecifikáciu („najmä“) určitého druhu diskriminácie, a to práve takej, ktorá ohrozuje ľudskú dôstojnosť.
79.
Treba dodať, že Súdny dvor opakovane vylúčil svoju právomoc rozšíriť okruh dôvodov uvedených v článku 21 Charty. (
35
)
80.
Po druhé treba poznamenať, že vo „Vysvetlivkách k Charte základných práv“ sa uvádza, že článok 21 sa „v rozsahu, ktorý zodpovedá článku 14 EDĽP“ uplatňuje v súlade s týmto článkom. ESĽP však využil výraz „iné postavenie“ tak, že rozšíril zákaz diskriminácie na prípady nerovnosti na základe rodovej identity (
36
), ako aj sexuálnej orientácie (
37
), zdravotného postihnutia (
38
), a napokon veku (
39
), teda vo všetkých prípadoch na faktory týkajúce sa rozmeru ľudskej dôstojnosti, ktoré môže ESĽP ako jediné posudzovať.
81.
Napokon môže byť užitočné pripomenúť, že judikatúra Súdneho dvora vyložila článok 1 smernice 2000/78 tak, že sa nevzťahuje na diskrimináciu na základe profesijnej kategórie. (
40
)
82.
Po vylúčení uplatniteľnosti článku 21 Charty na prejednávanú vec je možné položiť si otázku týkajúcu sa možnosti dovolávať sa článku 20. Súdny dvor totiž uznal, že zásada rovnosti pred zákonom sa v súvislosti s pracovníkmi na dobu určitú vykonáva smernicou 1999/70, a najmä doložkou 4 rámcovej dohody. (
41
) Rozhodnutia Súdneho dvora, v ktorých by sa naznačoval horizontálny priamy účinok tohto článku však neexistujú. Podľa môjho názoru je takýto výklad článku 20 potrebné vylúčiť.
83.
Ustanovenie Charty má horizontálny priamy účinok, ak je kogentné a bezpodmienečné. Súdny dvor preto vylúčil horizontálny priamy účinok v prípade, že konkrétne ustanovenie, ako je napríklad článok 27, odkazuje na prípady a podmienky ustanovené právom Únie a vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou. (
42
)
84.
Ani článok 20 nie je pri bližšom pohľade bezpodmienečný a kogentný, hoci neobsahuje výslovný odkaz na právo Únie a vnútroštátne právne predpisy. Predpokladom uvedených atribútov totiž je, aby z dotknutého ustanovenia vyplývalo pre súkromnú osobu právo zodpovedajúce konkrétnej povinnosti inej súkromnej osoby. To znamená, že z Charty možno priamo vyvodiť obsah práva, ako aj obsah zodpovedajúcej povinnosti, a to bez potreby sprostredkovania inými regulačnými aktmi.
85.
V prípade článku 21 a článku 31 ods. 2, týkajúcich sa práva na platenú dovolenku, je súkromná osoba pri splnení podmienok stanovených v týchto dvoch ustanoveniach nositeľom práva s presným obsahom, ktorému zodpovedá povinnosť inej súkromnej osoby s rovnako presným obsahom. (
43
)
86.
Článok 20 má na rozdiel od ustanovení, ktorým Súdny dvor priznal horizontálny priamy účinok, „otvorenú štruktúru“, ktorá bráni priamemu vyvodeniu subjektívneho práva a zodpovedajúcej právnej povinnosti s konkrétnym obsahom nezávisle od sprostredkovania legislatívnym aktom.
87.
Ak totiž súkromná osoba namieta skutočnosť, že hoci sa nachádza v odlišnej situácii ako iná osoba, na základe zákona podlieha rovnakému zaobchádzaniu ako daný iný subjekt, a preto sa domáha rozdielneho zaobchádzania, presný obsah takéhoto zaobchádzania nemožno vyvodiť z Charty, pričom z tohto dôvodu zostáva neurčitá aj zodpovedajúca povinnosť inej súkromnej osoby. Ak sa v takomto prípade zistí rozpor legislatívneho aktu (vnútroštátneho práva alebo práva Únie) so zásadou rovnosti, vzniká legislatívnemu orgánu, či už vnútroštátnemu zákonodarcovi alebo normotvorcovi Únie, povinnosť upraviť svoju legislatívu v danej oblasti v súlade s manévrovacím priestorom, ktorý môže byť viac či menej široký. (
44
)
88.
Ak nastane opačný prípad, v ktorom určitá osoba namieta, že sa s ňou zaobchádzalo rozdielne, hoci išlo o porovnateľné situácie, treba poznamenať, že výsledky porovnávacieho testu nie sú automatické a jednoznačné. Je totiž zložité s istotou a automaticky identifikovať objektívne kritérium alebo koherentný názor právnej vedy, ktoré by určovali, kedy možno situácie považovať za porovnateľné. Túto skutočnosť uznala generálna advokátka Sharpston, keď uviedla, že je „zrejmé, že sa kritériá relevantných podobností a rozdielov odlišujú v závislosti od základných morálnych postojov danej osoby alebo spoločnosti“ (
45
). Generálna advokátka otvorene priznala, že náš zmysel pre to, čo predstavuje relevantný alebo irelevantný rozdiel, závisí od celého radu hodnotových úsudkov, ktoré sú kultúrne a historicky podmienené.
89.
V dôsledku tejto premenlivosti nie je vždy jednoduché predpovedať, ako sa porovnávací test uplatní na daný súbor situácií. Preto, ak ide o zásadu rovnosti, z článku 20 Charty nie je možné bez sprostredkovania právnym aktom priamo vyvodiť konkrétny obsah práva súkromnej osoby, ktorá sa tohto práva dovoláva, a zodpovedajúcej povinnosti inej súkromnej osoby, ktorá s prvou osobou vstúpila do právneho vzťahu.
90.
O úplne odlišnú situáciu ide v prípade článku 21, v ktorom sa uvádzajú dôvody rozlišovania vedúce k nezlučiteľnosti konkrétnej diskriminácie s ľudskou dôstojnosťou, a teda k jej zákazu vyplývajúcemu z primárneho práva, v dôsledku čoho môže diskriminovaná osoba uplatniť právo na odstránenie predmetnej diskriminácie vychádzajúcej z vyššie uvedených dôvodov a na poskytnutie najpriaznivejšieho zaobchádzania.
91.
Navyše, ak by bezdôvodné rozdielne zaobchádzanie v neprospech súkromnej osoby postačovalo na to, aby sa táto osoba mohla v oblastiach, na ktoré sa vzťahuje Charta, dovolávať článku 20 voči inému súkromnému subjektu, článok 21 by v podstate stratil svoj význam. Ako už bolo uvedené, tento článok má totiž horizontálny priamy účinok týkajúci sa len diskriminácie na základe dôvodov súvisiacich s rešpektovaním ľudskej dôstojnosti, najmä výslovne uvedených foriem diskriminácie, nie však všetkých druhov diskriminácie.
92.
Pokiaľ ide o právo v prípade, keď nejde o bezdôvodné prepustenie, ani článok 30 nemôže mať priamy účinok, keďže jeho uplatňovanie závisí od vnútroštátnych právnych predpisov a vnútroštátnej praxe. (
46
) Z tohto dôvodu nemožno uvažovať o uplatnení ustanovenia článku 30 v spojení s doložkou 4 rámcovej dohody.
93.
Ako je známe a ako Súdny dvor vysvetlil v súvislosti s článkom 27 Charty, ktorý má takmer rovnakú štruktúru ako článok 30, treba pripomenúť, že z ustálenej judikatúry vyplýva, že základné práva zaručené v právnom poriadku Únie sa uplatnia vo všetkých situáciách, ktoré upravuje právo Únie. (
47
)
94.
Doložkou 4 rámcovej dohody pripojenej v prílohe k smernici 1999/70 sa nevykonáva článok 30 Charty, pričom nijaké ustanovenie sekundárneho práva Únie neupravuje aspekty týkajúce sa povinnosti uvádzať v rozhodnutí o skončení pracovného pomeru s pracovníkom príslušné dôvody.
95.
Povinnosť uviesť tieto dôvody spolu s rozhodnutím o skončení pracovného pomeru aj v prípade pracovných zmlúv na dobu určitú nemožno ako priamo uplatniteľné právne pravidlo vyvodiť zo znenia článku 30, a preto sa domnievam, ak preberiem slová Súdneho dvora, ktoré sa v prejednávanej veci javia ako úplne výstižné, že „okolnosti veci samej sa líšia od okolností, ktoré viedli k už citovanému rozsudku Kücükdeveci, pretože zásada zákazu diskriminácie na základe veku, o ktorú išlo v poslednej uvedenej veci a ktorá je zakotvená v článku 21 ods. 1 Charty, stačí sama osebe na to, aby bolo jednotlivcom priznané subjektívne samostatne uplatniteľné právo“ (
48
).
96.
Článku 30 Charty sa preto nemožno samostatne dovolávať v súdnom konaní, o aké ide vo veci samej, s cieľom dospieť k záveru, že je potrebné upustiť od uplatnenia ustanovenia vnútroštátneho práva, ktoré je v prípadnom rozpore so smernicou 1999/70.
97.
Ak sa prijme záver, že na prejednávanú vec sa nevzťahuje ani článok 21, ani článok 20, ani článok 30 Charty, nie je možné uplatniť ani článok 47 Charty.
98.
Súdny dvor uznal horizontálny priamy účinok článku 47, je však vhodné zdôrazniť, že tento horizontálny priamy účinok sa vo všetkých prípadoch uznal v kombinácii s inými právami, ktoré možno uplatniť voči súkromnej osobe. Najmä rozsudkom Egenberger Súdny dvor uznal horizontálne priame účinky článku 47, tento článok sa však uplatnil v spojení so všeobecnou zásadou nediskriminácie zakotvenou v článku 21 Charty a špecifikovanou v smernici 2000/78. (
49
) Spojenie článku 47 s iným ustanovením Charty s horizontálnym priamym účinkom vyplýva v danej veci zo samotnej normatívnej štruktúry vyššie uvedeného článku 47. Tento článok totiž priznáva právo na účinný prostriedok nápravy každému, „koho práva a slobody zaručené právom Únie sú porušené“.
99.
Predpokladom uplatnenia článku 47 Charty je preto skutočnosť, že súkromná osoba je nositeľom práva alebo slobody, ktoré sú zaručené právom Únie a ktoré môže uplatniť v súdnom konaní. V rámci skúmania, či sa tohto ustanovenia možno dovolávať, Súdny dvor z uvedeného dôvodu overuje, či existuje hmotnoprávne ustanovenie, ktoré by v konkrétnej situácii priznávalo dotknutému účastníkovi práva, ktoré môže uplatniť pred súdom. (
50
)
100.
Uvedené neznamená len to, že predmetná situácia musí patriť do pôsobnosti práva Únie – inak by uplatnenie Charty ako celku nebolo možné vôbec – ale že musí existovať aj konkrétne právo alebo sloboda, chránená právom Únie, ktorú požíva konkrétny dotknutý účastník konania. (
51
)
101.
Táto otázka nevznikla vo veciach, ktoré viedli k vyhláseniu rozsudkov DI, Bauer a Willmeroth, Cresco Investigation (
52
), keďže články 21 a 31 Charty, špecifikované v príslušných smerniciach, priznávali žalobcom hmotné práva a článok 47 Charty sa neuplatnil. Poznamenávam tiež, že výkon práva na účinný prostriedok nápravy pred súdom, ktorý je zakotvený v článku 47 Charty, možno obmedziť. (
53
)
102.
Podmienka uvedená v predchádzajúcich bodoch nie je v prejednávanej veci splnená, keďže pracovníkovi nevyplýva z rámcovej zmluvy právo voči zamestnávateľovi a podobné právo nemôže vyvodiť ani z článku 20 alebo článku 21 Charty.
IV. Návrh
103.
Na základe všetkých vyššie uvedených úvah navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na prejudiciálne otázky, ktoré mu položil Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Okresný súd Krakov, časť Nowa Huta Krakov, Poľsko), takto:
Článok 1 smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, ako aj doložky 1 a 4 tejto rámcovej dohody sa majú vykladať v tom zmysle, že:
Nebránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá stanovuje povinnosť zamestnávateľa písomne uviesť dôvody rozhodnutia o ukončení pracovnej zmluvy iba vo vzťahu k pracovným zmluvám uzatvoreným na dobu neurčitú, a to za predpokladu, že vnútroštátny súd, v prípade, že dospeje k záveru o možnosti výkladu vnútroštátnych ustanovení v súlade s právom Únie, potvrdí, že je zaručené súdne preskúmanie oprávnenosti dôvodov ukončenia pracovných zmlúv na dobu určitú a že pracovník na dobu určitú sa môže spoliehať na účinnú súdnu ochranu so zreteľom na vyššie uvedené kritériá.
Účastníci konania v súdnom spore medzi súkromnými subjektmi sa nemôžu dovolávať doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú.
(
1
)	Jazyk prednesu: taliančina.
(
2
)	Smernica Rady z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Ú. v. ES L 175, 1999, s. 43; Mim. vyd. 05/003, s. 368), ďalej len „smernica 1999/70“.
(
3
)	Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, pripojená v prílohe k smernici Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Ú. v. ES L 175, 1999, s. 45; Mim. vyd. 05/003, s. 368).
(
4
)	Podľa § 30 ods. 4 poľského Zákonníka práce je totiž zamestnávateľ povinný uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru len v prípade zmlúv na dobu neurčitú.
(
5
)	Keďže ustanovenia Zákonníka práce rozlišovali v súvislosti s povinnosťou uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru medzi pracovníkmi prijatými na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú a pracovníkmi prijatými na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú, neuvedenie dôvodov v napadnutom rozhodnutí o prepustení nebolo možné považovať za diskriminačné.
(
6
)	Sociálno‑ekonomickou funkciou pracovnej zmluvy na dobu určitú je zvyčajne riešiť dočasné situácie, ako je realizácia čisto príležitostného podnikového projektu, alebo zastupovanie iného pracovníka z dôvodu choroby alebo materskej dovolenky.
(
7
)	Pozri rozsudok z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility, (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 41), a rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, bod 27).
(
8
)	Pozri rozsudok z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility, (C‑574/16, EU:C:2018:390, body 42, 44 a 45).
(
9
)	Pozri rozsudok z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility, (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 43 a tam citovaná judikatúra).
(
10
)	Pozri rozsudky zo 17. apríla 1997, EARL de Kerlast (C‑15/95, EU:C:1997:196, bod 35); z 13. apríla 2000, Karlsson a i. (C‑292/97, EU:C:2000:202, bod 39); zo 6. marca 2003, Niemann (C‑14/01, EU:C:2003:128, bod 49); z 30. marca 2006, Španielsko/Rada (C‑87/03 až C‑100/03, EU:C:2006:207, bod 48); z 11. júla 2006, Franz Egenberger (C‑313/04, EU:C:2006:454, bod 33); z 20. decembra 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, bod 42); z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 46); z 5. júna 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 49).
(
11
)	Rozsudok z 18. októbra 2012, Valenza (C‑302/11 až C‑305/11, EU:C:2012:646, bod 40).
(
12
)	Podľa ustálenej judikatúry je na účely posúdenia, či dotknuté osoby vykonávajú rovnakú alebo podobnú prácu v zmysle rámcovej dohody, potrebné v súlade s doložkou 3 bodom 2 a doložkou 4 bodom 1 rámcovej dohody preskúmať, či vzhľadom na všetky okolnosti, akými sú povaha práce, podmienky vzdelávania a pracovnoprávne podmienky, možno tieto osoby považovať za nachádzajúce sa v porovnateľnej situácii; pozri uznesenie z 18. mája 2022, Ministero dell’istruzione (Elektronická karta) (C‑450/21, neuverejnené, EU:C:2022:411, bod 41).
(
13
)	Návrh na začatie prejudiciálneho konania, bod 34.
(
14
)	Pripomienky Poľskej republiky, bod 31.
(
15
)	Zápisnica z pojednávania, s. 2, a písomné pripomienky, bod 23.
(
16
)	Bod 25 pripomienok Poľskej republiky.
(
17
)	Bod 32 písomných pripomienok; aj keď v rámci odpovede na otázky dospela Komisia ďalej k záveru o nesúlade vnútroštátnej právnej úpravy s právom Únie.
(
18
)	Uvedené skutočnosti môžu vyplývať predovšetkým z osobitnej povahy úloh, na ktorých plnenie došlo k uzatvoreniu pracovných zmlúv na dobu určitú, a z charakteristík, ktoré sú týmto úlohám vlastné, alebo prípadne zo sledovania legitímneho cieľa sociálnej politiky členského štátu; pozri uznesenie z 18. mája 2022, Ministero dell’istruzione (Elektronická karta) (C‑450/21, neuverejnené, EU:C:2022:411, bod 45); uznesenie z 22. marca 2018, Centeno Meléndez, C‑315/17, neuverejnené, EU:C:2018:207, bod 65.
(
19
)	Pozri uznesenie z 22. marca 2018, Centeno Meléndez (C‑315/17, neuverejnené, EU:C:2018:207, bod 63).
(
20
)	Pozri bod 24 pripomienok Komisie, v ktorom sa uvádza, že „pokiaľ de o pracovnoprávne podmienky, rozdielne zaobchádzanie týkajúce sa zamestnancov v pracovnom pomere na dobu určitú a zamestnancov v pracovnom pomere na dobu neurčitú nemožno odôvodniť na základe kritéria, ktoré sa všeobecne a abstraktne vzťahuje na dĺžku samotnej práce. Pripustiť, že samotná dočasná povaha pracovného pomeru by stačila na odôvodnenie takého rozdielu by znamenalo zbaviť ciele smernice 1999/70 a rámcovej dohody ich významu. Namiesto zlepšenia podmienok práce na dobu určitú a podpory rovnosti zaobchádzania, o ktoré sa usiluje jednak smernica 1999/70, ako aj rámcová dohoda, by použitie takého kritéria viedlo k zakonzervovaniu nepriaznivého postavenia zamestnancov na dobu určitú“ (pozri uznesenie z 9. februára 2012 vyhlásené vo veci C‑556/11, Lorenzo Martínez, neuverejnené, bod 50 a citovanú judikatúru).
(
21
)	Bod 10 pripomienok Poľskej republiky.
(
22
)	Pozri rozsudky z 24. júna 2019, Popławski (C‑573/17, EU:C:2019:530, body 53, 54 a 57 a tam citovaná judikatúra); z 18. januára 2022, Thelen Technopark Berlin (C‑261/20, EU:C:2022:33, body 25 a 26).
(
23
)	Pozri rozsudky z 15. januára 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, bod 38 a tam citovaná judikatúra); zo 4. júna 2015, Faber (C‑497/13, EU:C:2015:357, bod 33).
(
24
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok z 15. januára 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, bod 39 a tam citovaná judikatúra), a rozsudok z 13. decembra 2018, Hein (C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 51).
(
25
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok z 24. júna 2019, Popławski (C‑573/17, EU:C:2019:530, bod 58 a tam citovaná judikatúra).
(
26
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok z 24. júna 2019, Popławski (C‑573/17, EU:C:2019:530, bod 59).
(
27
)	Pozri rozsudky z 9. novembra 1995, Francovich (C‑479/93, EU:C:1995:372, bod 11); z 11. júla 2002, Marks & Spencer (C‑62/00, EU:C:2002:435, bod 25); z 5. októbra 2004, Pfeiffer a i. (C‑397/01 až C‑403/01, EU:C:2004:584, bod 103).
(
28
)	Pozri rozsudky z 26. februára 1986, Marshall (152/84, EU:C:1986:84, bod 48); zo 14. júla 1994, Faccini Dori (C‑91/92, EU:C:1994:292, bod 20); z 5. októbra 2004, Pfeiffer a i. (C‑397/01 až C‑403/01, EU:C:2004:584, body 108 a 109); z 24. januára 2012, Dominguez (C‑282/10, EU:C:2012:33 bod 42); z 15. januára 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, bod 36); zo 7. augusta 2018, Smith (C‑122/17, EU:C:2018:631, bod 43).
(
29
)	Pozri rozsudky z 24. júna 2019, Popławski (C‑573/17, EU:C:2019:530), a z 18. januára 2022, Thelen Technopark Berlin (C‑261/20, EU:C:2022:33, body 31, 32 a 33).
(
30
)	Pozri rozsudok z 15. apríla 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, bod 68).
(
31
)	Pozri rozsudky zo 17. apríla 2018, Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257); zo 6. novembra 2018, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C‑684/16, EU:C:2018:874); z 22. januára 2019, Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43); z 19. apríla 2016, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278).
(
32
)	Porovnaj s taxatívnym výpočtom dôvodov uvedeným v článku 1 smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Ú. v. ES L 303, 2000, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 79).
(
33
)	Pozri rozsudky zo 16. februára 2022, Maďarsko/Parlament a Rada (C‑156/21, EU:C:2022:97, body 136 a 232); zo 16. februára 2022, Poľsko/Parlament a Rada (C‑157/21, EU:C:2022:98, body 145 a 264).
(
34
)	Pozri rozsudok z 15. júla 2021, Nemecko/Komisia (C‑848/19 P, EU:C:2021:598, body 43, 45 a 49).
(
35
)	Pozri rozsudky z 11. júla 2006, Chacón Navas (C‑13/05, EU:C:2006:456, bod 56); zo 17. júla 2008, Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415, bod 46); zo 7. júla 2011, Agafiţei a i. (C‑310/10, EU:C:2011:467); z 9. marca 2017, Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:1989).
(
36
)	Rozsudok ESĽP, 12. mája 2015, Identoba a i. v. Gruzínsko, č. 73235/12, bod 96.
(
37
)	Rozsudok ESĽP, 26. februára 2002, Fretté v. Francúzsko, č. 36515/97, bod 32.
(
38
)	Rozsudky ESĽP, 30. apríla 2009, Glor v. Švajčiarsko, č. 13444/04, a ESĽP, 22. marca 2016, Guberina v. Chorvátsko, č. 23682/13.
(
39
)	Rozsudok ESĽP, 10. júna 2010, Schwizgebel v. Švajčiarsko, č. 25762/07.
(
40
)	Pozri rozsudok z 13. júna 2017, Florescu a i. (C‑258/14, EU:C:2017:448, bod 63).
(
41
)	Pozri rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, bod 20).
(
42
)	Pozri rozsudok z 15. januára 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, body 45 a 49).
(
43
)	Pozri rozsudok zo 6. novembra 2018, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C‑684/16, EU:C:2018:874, bod 79).
(
44
)	Pozri rozsudok zo 16. septembra 2010, Chatzi (C‑149/10, EU:C:2010:534, body 68 a 71).
(
45
)	Pozri návrhy, ktoré predniesla generálna advokátka Sharpston vo veci Bartsch (C‑427/06, EU:C:2008:297, bod 44).
(
46
)	Článok 30 Charty priznáva pracovníkom „právo na ochranu pred bezdôvodným prepustením v súlade s právom Únie a vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou“.
(
47
)	Pozri rozsudok z 15. januára 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, bod 42).
(
48
)	Pozri rozsudok z 15. januára 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, bod 47).
(
49
)	Pozri rozsudok zo 17. apríla 2018, Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257, body 75 až 77).
(
50
)	Pozri rozsudok z 1. augusta 2022, Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (Odmietnutie prevzatia egyptskej maloletej osoby bez sprievodu) (C‑19/21, EU:C:2022:605, bod 50).
(
51
)	Pozri návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Emiliou 7. apríla 2022vo veci Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (Odmietnutie prevzatia egyptskej maloletej osoby bez sprievodu) (C‑19/21, EU:C:2022:279, bod 47 a citovaná judikatúra).
(
52
)	Pozri rozsudky z 19. apríla 2016, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278); zo 6. novembra 2018, Bauer a Willmeroth (C‑569/16 a C‑570/16, EU:C:2018:871); z 22. januára 2019, Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43).
(
53
)	Pozri rozsudok zo 6. októbra 2020, État luxembourgeois (Právo na opravný prostriedok proti žiadosti o informácie v oblasti daní) (C‑245/19 a C‑246/19, EU:C:2020:795, bod 60).