62014CC0351
SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS
MACIEJ SZPUNAR
vom 3. März 2016 (
1
)
Rechtssache C‑351/14
Estrella Rodríguez Sánchez
gegen
Consum Sociedad Cooperativa Valenciana
(Vorabentscheidungsersuchen des Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona [Arbeitsgericht Nr. 33 von Barcelona, Spanien])
„Vorlage zur Vorabentscheidung — Sozialpolitik — Richtlinie 2010/18/EU und überarbeitete Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub — Antrag auf Arbeitszeitänderung eines als Arbeitnehmerin beschäftigten Genossenschaftsmitglieds nach dem Mutterschaftsurlaub — Paragraf 1 Nr. 2 — Begriff des ‚Arbeitnehmers‘ — Paragraf 8 Nr. 2 — Begriff der ‚Verringerung des allgemeinen Schutzniveaus der Arbeitnehmer‘ — Paragraf 6 Nr. 1 — Prüfung des Antrags und der Antwort des Arbeitgebers — Anforderungen an die Umsetzung in nationales Recht — Mögliche unmittelbare horizontale Wirkung bei fehlender oder fehlerhafter Umsetzung“
I – Einleitung
1.
Das vorliegende Vorabentscheidungsersuchen des Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Arbeitsgericht Nr. 33 von Barcelona, Spanien) betrifft die Auslegung der Richtlinie 2010/18/EU (
2
), die der Durchführung der überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub (im Folgenden: überarbeitete Rahmenvereinbarung) dient.
2.
Dem Ausgangsverfahren liegt ein Antrag auf Arbeitszeitänderung eines erwerbstätigen Genossenschaftsmitglieds zugrunde.
3.
Das vorlegende Gericht will insbesondere wissen, ob das Rechtsverhältnis zwischen einem erwerbstätigen Genossenschaftsmitglied und einer Genossenschaft einen Arbeitsvertrag oder ein Beschäftigungsverhältnis im Sinne von Paragraf 1 Nr. 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung darstellt, und bei Bejahung dieser Frage, ob ein als Arbeitnehmerin beschäftigtes Genossenschaftsmitglied nach der Rückkehr aus einem Mutterschaftsurlaub Anspruch auf eine Anpassung der Arbeitszeit und der Arbeitsarrangements im Sinne von Paragraf 6 Nr. 1 dieser Vereinbarung hat.
II – Rechtlicher Rahmen
A – Unionsrecht
4.
Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2010/18 bestimmt, dass „[d]ie Mitgliedstaaten … bis spätestens 8. März 2012 die erforderlichen Rechts‑ und Verwaltungsvorschriften [erlassen], um dieser Richtlinie nachzukommen, oder … gewährleisten, dass die Sozialpartner die notwendigen Maßnahmen bis zu diesem Zeitpunkt durch Vereinbarung eingeführt haben. Sie setzen die Kommission unverzüglich davon in Kenntnis.
…“
5.
Die Präambel der überarbeiteten Rahmenvereinbarung über Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18 stellt in ihrem ersten Absatz fest, dass „[d]iese Rahmenvereinbarung … eine überarbeitete Fassung der am 14. Dezember 1995 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub [ist] [aufgeführt im Anhang der Richtlinie 96/34/EG (
3
)], die Mindestvorschriften für den Elternurlaub als wichtige Voraussetzung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Förderung der Chancengleichheit und die Gleichbehandlung von Männern und Frauen festlegt“.
6.
Die Nrn. 3, 15 und 21 der Allgemeinen Erwägungen der überarbeiteten Rahmenvereinbarung haben folgenden Wortlaut:
„3.
[G]estützt auf die Charta der Grundrechte der Europäischen Union vom 7. Dezember 2000 und deren Artikel 23 und 33 über die Gleichheit von Männern und Frauen bzw. die Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben;
…
15.
[b]ei dieser Vereinbarung handelt es sich um eine Rahmenvereinbarung, welche Mindestvorschriften und Regelungen für einen vom Mutterschaftsurlaub zu unterscheidenden Elternurlaub und für Fernbleiben von der Arbeit aus Gründen höherer Gewalt festlegt und es den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern überlässt, die Voraussetzungen und Modalitäten für die Inanspruchnahme dieses Rechts zu regeln, damit die Lage in jedem einzelnen Mitgliedstaat berücksichtigt werden kann;
…
21.
[f]lexible Arbeitsregelungen ermöglichen es erwerbstätigen Eltern, ihre beruflichen und elterlichen Pflichten besser miteinander in Einklang zu bringen und erleichtern den beruflichen Wiedereinstieg, insbesondere nach einem Elternurlaub;
…“
7.
Paragraf 1 („Ziel und Anwendungsbereich“) Nr. 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung legt fest, dass „[d]iese Vereinbarung … für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer [gilt], die gemäß den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen“.
8.
Gemäß Paragraf 2 Nr. 1 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung „[haben] [n]ach dieser Vereinbarung … Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Fall der Geburt oder Adoption eines Kindes ein individuelles Recht auf Elternurlaub zur Betreuung des Kindes bis zu einem von den Mitgliedstaaten und/oder Sozialpartnern festzulegenden Alter des Kindes von bis zu acht Jahren“.
9.
In Paragraf 3 Nr. 1 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung heißt es:
„Die Voraussetzungen und die Modalitäten für die Inanspruchnahme des Elternurlaubs werden in den Mitgliedstaaten gesetzlich und/oder tarifvertraglich unter Einhaltung der Mindestvorschriften dieser Vereinbarung geregelt. Die Mitgliedstaaten und/oder die Sozialpartner können insbesondere
a)
entscheiden, ob der Elternurlaub als Vollzeit- oder Teilzeiturlaub, in Teilen oder in Form von Zeitguthaben gewährt wird; hierbei sind die Bedürfnisse der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer zu berücksichtigen;
…“
10.
Paragraf 6 („Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit“) Nr. 1 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung sieht vor:
„Mit Blick auf eine bessere Vereinbarkeit treffen die Mitgliedstaaten und/oder die Sozialpartner die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer bei der Rückkehr nach dem Elternurlaub Änderungen ihrer Arbeitszeiten und/oder des Arbeitsarrangements für eine bestimmte Dauer beantragen können. Die Arbeitgeber prüfen und beantworten solche Anträge unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer.
Die entsprechenden Modalitäten zu diesem Absatz werden nach den nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten festgelegt.“
11.
Paragraf 8 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung legt fest:
„1.
Die Mitgliedstaaten können günstigere Bestimmungen anwenden oder einführen, als sie in dieser Vereinbarung vorgesehen sind.
2.
Die Umsetzung dieser Vereinbarung rechtfertigt nicht eine Verringerung des allgemeinen Schutzniveaus der Arbeitnehmer in dem unter diese Vereinbarung fallenden Bereich. Dies berührt nicht das Recht der Mitgliedstaaten und/oder der Sozialpartner, bei neuen Entwicklungen (einschließlich der Einführung der Nichtübertragbarkeit) unterschiedliche Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder tarifvertragliche Regelungen auszuarbeiten, vorausgesetzt, die in dieser Vereinbarung vorgesehenen Mindestvorschriften werden eingehalten.
…
4.
Die Mitgliedstaaten erlassen die Rechts- und Verwaltungsvorschriften, die erforderlich sind, um dem Ratsbeschluss spätestens zwei Jahre nach seinem Erlass nachzukommen, oder sie gewährleisten, dass die Sozialpartner im Wege einer Vereinbarung die erforderlichen Bestimmungen vor dem Ende dieser Frist festlegen. …
…“
B – Spanisches Recht
12.
Das vorlegende Gericht weist darauf hin, dass die Richtlinie 2010/18 nicht zu besonderen Maßnahmen der Umsetzung in die spanische Rechtsordnung geführt habe. In ihren Erklärungen erläutert die Kommission, dass das Königreich Spanien ihr mitgeteilt habe, dass die Umsetzung der Richtlinie 2010/18 bereits durch das Real Decreto Legislativo 1/1995 zur Billigung der Neufassung des Gesetzes über das Arbeitnehmerstatut (Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) vom 24. März 1995 (BOE Nr. 75 vom 29. März 1995, S. 9654) (im Folgenden: Arbeitnehmerstatut) gewährleistet werde.
1. Das Arbeitnehmerstatut
13.
Art. 1 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts lautet:
„Dieses Gesetz findet Anwendung auf Arbeitnehmer, die freiwillig eine unselbständige entgeltliche Beschäftigung im Organisations- und Weisungsbereich einer anderen, natürlichen oder juristischen Person, die als Arbeitgeber oder Unternehmer bezeichnet wird, leisten. …“
14.
In den Erwägungsgründen des Gesetzes 39/1999 vom 5. November 1999 zur Förderung der Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben der Arbeitnehmer (Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras) (BOE Nr. 266 vom 6. November 1999, S. 38934) heißt es:
„[A]uf der Ebene des Gemeinschaftsrechts sind die Mutterschaft und die Vaterschaft im weitesten Sinne in den Richtlinien [92/85/EWG (
4
) und 96/34] geregelt. Die erstgenannte Richtlinie bezieht sich auf den Gesundheitsschutz und die Sicherheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz. Nach der zweitgenannten Richtlinie, die die von UNICE, CEEP und EGB geschlossene Rahmenvereinbarung über Elternurlaub betrifft, sind der Elternurlaub und das Fernbleiben von der Arbeit aus Gründen höherer Gewalt als wichtige Mittel anzusehen, Berufs- und Familienleben zu vereinbaren und Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen zu fördern.
Durch das vorliegende Gesetz wird die Umsetzung der sich aus völkerrechtlichen und gemeinschaftsrechtlichen Regelungen ergebenden Leitlinien in das spanische Recht vervollständigt, wobei das von diesen Leitlinien vorgesehene Mindestschutzniveau überschritten wird …“
15.
Nach seiner Änderung durch das Gesetz 39/1999 bestimmt das Arbeitnehmerstatut in Art. 37 Abs. 5 und 6:
„(5)   Wer aufgrund des gesetzlichen Sorgerechts die unmittelbare Sorge für ein Kind bis zu sechs Jahren oder eine körperlich, psychisch oder sensorisch behinderte Person ausübt, die keiner Erwerbstätigkeit nachgeht, hat Anspruch auf eine Verkürzung seiner Tagesarbeitszeit unter entsprechender Verringerung des Arbeitsentgelts um mindestens ein Drittel und höchstens die Hälfte. …
(6)   Die konkrete Arbeitszeitänderung und die Festlegung des Zeitraums der Anwendung … der Arbeitszeitverkürzung gemäß [Abs. 5] diese[s] Artikel[s] obliegen dem Arbeitnehmer im Rahmen seiner gewöhnlichen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer muss den Unternehmer 15 Tage im Voraus von dem Zeitpunkt der Wiederaufnahme seiner gewöhnlichen Arbeitszeit in Kenntnis setzen.“
16.
Das Gesetz 39/1999 enthält folgende Erste Zusatzbestimmung (Disposición Adicional Primera):
„Die sich aus diesem Gesetz ergebenden Rechtsvorteile können von als Arbeitnehmern oder anderweitig beschäftigten Genossenschaftsmitgliedern von Genossenschaften sowie von Arbeitnehmern von Arbeitnehmergesellschaften für Urlaube wegen Mutterschaft, Schwangerschaftsrisiken, Adoption und Aufnahme eines Kindes unabhängig von ihrer Zugehörigkeit zu einem System der sozialen Sicherheit geltend gemacht werden, wobei die Besonderheiten des jeweiligen gesellschaftsrechtlichen Verhältnisses zu beachten sind.“
17.
Art. 34 Abs. 8 des Arbeitnehmerstatuts in der durch die Ley Orgánica 3/2007 über die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern (Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) vom 22. März 2007 (BOE Nr. 71 vom 23. März 2007, S. 12611) geänderten Fassung sieht vor:
„Um seinem Recht auf Vereinbarkeit des Privat-, Familien- und Berufslebens Wirksamkeit zu verschaffen, ist der Arbeitnehmer berechtigt, die Dauer und die Aufteilung seiner Arbeitszeit nach Maßgabe der näheren Regelungen im Tarifvertrag oder, unter Beachtung des Tarifvertrags, seiner eigenen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber anzupassen.“
2. Die Ley Orgánica 3/2007
18.
Art. 44 Abs. 1 der Ley Orgánica 3/2007 bestimmt:
„Die Rechte auf Vereinbarkeit des Privat-, Berufs- und Familienlebens werden den Arbeitnehmern beiderlei Geschlechts zuerkannt, um eine ausgeglichene Wahrnehmung der familiären Aufgaben unter Vermeidung jeder daraus entstehender Diskriminierung zu fördern.“
3. Das Gesetz 36/2011
19.
Art. 139 Abs. 1 Buchst. a der spanischen Sozialgerichtsordnung (Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social) vom 10. Oktober 2011 (BOE Nr. 245 vom 11. Oktober 2011, S. 106584) bestimmt:
„(1)   Für das Verfahren zur Ausübung der gesetzlich oder tarifvertraglich anerkannten Rechte auf Vereinbarkeit des Privat-, Familien- und Berufslebens gelten folgende Regelungen:
a)
Der Arbeitnehmer kann innerhalb von 20 Tagen, nachdem ihn der Arbeitgeber über seine Ablehnung des vom Arbeitnehmer unterbreiteten Vorschlags oder seine ablehnende Haltung zu diesem Vorschlag in Kenntnis gesetzt hat, Klage vor dem Juzgado de lo Social [(Sozialgericht)] erheben.
…
Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer haben ihre jeweiligen Vorschläge und Alternativvorschläge vor dem gerichtlichen Verfahren und Urteil in einem Schlichtungsverfahren vorzulegen und können ihnen gegebenenfalls Berichte der paritätischen Ausschüsse oder Gleichbehandlungsbeauftragten in dem Unternehmen beifügen, damit diese im Rahmen der gerichtlichen Entscheidung berücksichtigt werden können.“
4. Die Vorschriften über Genossenschaften
20.
Art. 80 des Gesetzes 27/1999 über die Genossenschaften (Ley de Cooperativas) vom 16. Juli 1999 (BOE Nr. 170 vom 17. Juli 1999, S. 27027) bestimmt:
„(1)   Arbeitsgenossenschaften sind Genossenschaften, deren Zweck es ist, ihren Genossenschaftsmitgliedern Arbeitsplätze zu verschaffen, auf denen diese persönlich und unmittelbar in Teil- oder Vollzeit durch gemeinsame Organisation der Herstellung von Waren oder der Erbringung von Dienstleistungen für Dritte tätig sind. …
Das Rechtsverhältnis zwischen den erwerbstätigen Genossenschaftsmitgliedern und der Genossenschaft ist ein gesellschaftsrechtliches.
…
(4)   Die erwerbstätigen Genossenschaftsmitglieder haben wiederkehrend in Zeiträumen von nicht mehr als einem Monat Anspruch auf Vorschüsse für Genossenschaftsmitglieder, die aus den Überschüssen der Genossenschaft ausgezahlt werden, keine Gehälter sind und sich nach ihrer Beteiligung an der Tätigkeit der Genossenschaft richten.
(5)   Die Arbeitsorte und die Genossenschaftsmitglieder unterliegen den Vorschriften über den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und die Verhütung von Gefahren am Arbeitsplatz, die unter Berücksichtigung der Eigenheiten des gesellschaftsrechtlichen und selbstverwalteten Rechtsverhältnisses zur Anwendung kommen, das zwischen den erwerbstätigen Genossenschaftsmitgliedern und ihrer Genossenschaft besteht.
…“
21.
Art. 89 Abs. 3 des Genossenschaftsgesetzes 8/2003 der Autonomen Gemeinschaft Valencia (Ley 8/2003 de Cooperativas de la Comunidad Valenciana) vom 24. März 2003 (BOE Nr. 87 vom 11. April 2003, S. 14308) sieht vor:
„Das Rechtsverhältnis zwischen den erwerbstätigen Genossenschaftsmitgliedern und der Genossenschaft ist ein gesellschaftsrechtliches, weshalb die Satzung, die Geschäftsordnung oder die Generalversammlung die berufliche Stellung des Gesellschafters festzulegen haben, in deren Rahmen wenigstens die folgenden Bereiche zu regeln sind:
a)
die Art der Arbeitsorganisation;
b)
die funktionelle und/oder geografische Mobilität;
c)
die berufliche Einordnung;
d)
die Regelung der Feiertage, der Betriebsferien und der Urlaube;
e)
die Länge der Tagesarbeitszeit, die Regelung der Schichten und die wöchentliche Ruhezeit;
f)
die Gründe für das Aussetzen oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
g)
die Vorschüsse für Genossenschaftsmitglieder; wenn eine Arbeitsgenossenschaft mehr als 80 Prozent ihres Jahresumsatzes mit einem einzigen Kunden oder einer einzigen Unternehmensgruppe erzielt, muss der für das Genossenschaftsmitglied jährlich vorgesehene genossenschaftliche Vorschuss der Durchschnittsvergütung der jeweiligen Zone, des jeweiligen Sektors und der jeweiligen beruflichen Kategorie entsprechen.
h)
die weiteren Rechte und Pflichten der Genossen, deren Regelung die Genossenschaft im Bereich der Arbeitsleistung für sachgerecht erachtet.
Die Regelung der Länge der Tagesarbeitszeit, der wöchentlichen Ruhezeit, der Feiertage, der Betriebsferien, der Urlaube und der Gründe für die Aussetzung oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Satzung muss in jedem Fall den in den nationalen Rechtsvorschriften über die Genossenschaften vorgesehenen Mindestanforderungen genügen.
Die Generalversammlung kann mit Zweidrittelmehrheit ihrer Stimmen die berufliche Rechtsstellung ändern.
…
In allen Fragen, die sich auf Arbeitsgenossenschaften beziehen und nicht ausdrücklich in diesem Gesetz geregelt sind, unterliegt das genossenschaftliche Rechtsverhältnis subsidiär den nationalen Rechtsvorschriften über die Genossenschaften.“
5. Die Regelungen der Geschäftsordnung der Consum SCV für die erwerbstätigen Genossenschaftsmitglieder
22.
Art. 14.7 der Geschäftsordnung der Consum Sociedad Cooperativa Valenciana (im Folgenden: Consum SCV) sieht vor:
„Das als Arbeitnehmer beschäftigte Genossenschaftsmitglied hat Anspruch auf Änderung der Dauer und der Aufteilung seiner Tagesarbeitszeit, um sein Recht auf Vereinbarkeit des Privat-, Familien- und Berufslebens unter Bedingungen, die er im Einvernehmen mit dem Verantwortlichen der entsprechenden Produktionseinheit festlegt, wirksam werden zu lassen, wobei im Fall fehlenden Einvernehmens der Sozialausschuss nach Anhörung beider Seiten über diese Frage entscheidet, wobei er sich bemüht, alternative Lösungen zu finden, die dem Recht praktische Wirksamkeit verleihen.“
III – Sachverhalt des Ausgangsrechtsstreits, Vorlagefragen und Verfahren vor dem Gerichtshof
23.
Die Consum SCV ist eine Genossenschaft mit mehreren Gesellschaftszwecken, die den Regelungen des Gesetzes 8/2003 unterliegt und ein Handelsnetzwerk von mehr als 450 Supermärkten betreibt. Ihr Gesellschaftszweck besteht in erster Linie darin, ihren erwerbstätigen Genossenschaftsmitgliedern in ihren Betrieben stabile Arbeitsplätze zur Verfügung zu stellen.
24.
Frau Rodríguez Sánchez ist ein erwerbstätiges Genossenschaftsmitglied der Consum SCV und als solches dem Bereich „Kasse/Auffüllung des Warenbestands“ in einem Einkaufszentrum zugeteilt. Am 25. Juni 2012 unterzeichnete sie einen der Genossenschaftssatzung und insbesondere der Geschäftsordnung unterliegenden Genossenschaftsvertrag mit der Consum SCV. Ihr Arbeitsarrangement und ihre Arbeitszeiten waren bei wöchentlich wechselnden Schichten wie folgt geregelt: Morgenschicht von Montag bis Samstag (8.00 bis 15.00 Uhr) und Abendschicht von Montag bis Samstag (15.00 bis 22.00 Uhr) sowie an zwei Sonntagen pro Monat eine weitere Schicht (8.30 bis 15.00 Uhr).
25.
Am 19. August 2013 brachte Frau Rodríguez Sánchez ein Kind zur Welt. Zum Ende ihres Mutterschaftsurlaubs stellte sie am 27. Dezember 2013 einen ersten, sodann am 15. Januar 2014 geänderten Antrag, in dem sie unter Berufung auf das gesetzliche Sorgerecht für ihr Kind und Bezugnahme auf Art. 37 Abs. 5 und 6 des Arbeitnehmerstatuts eine Verkürzung ihrer Arbeitszeit auf 30 Stunden pro Woche und die Zuteilung einer feststehenden Morgenschicht von 9.00 bis 15.00 Uhr für die Tage Montag bis Freitag beantragte. Die Consum SCV antwortete am 24. Januar 2014 auf diesen Antrag und erkannte dabei den Anspruch auf eine Verringerung der Arbeitszeit an. Dagegen lehnte die Genossenschaft die beantragte Arbeitszeitänderung ab, wofür sie vor allem anführte, dass es sonst zu einem Überhang des Personals in der Morgenschicht käme.
26.
Im Februar 2014 erhob Frau Rodríguez Sánchez vor dem Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Arbeitsgericht Nr. 33 von Barcelona) gegen diese Ablehnung Klage. Im März 2014 wurde zur Einleitung eines Verfahrens gemäß Art. 34 Abs. 8 des Arbeitnehmerstatuts auf Veranlassung dieses Gerichts das gerichtliche Verfahren ausgesetzt. Frau Rodríguez Sánchez richtete daraufhin einen neuen Antrag an die Consum SCV, der sich auf diese Bestimmung und ihr Recht auf familiäre und berufliche Vereinbarkeit stützte, wofür sie darauf verwies, sie müsse ihre Arbeitszeit an die für die Betreuung ihres Kindes vorgesehenen Zeiten anpassen.
27.
Die Consum SCV bekräftigte ihre Zustimmung zur Herabsetzung der Arbeitszeit, ließ den Antrag aber im Übrigen unbeantwortet und leitete ihn auch nicht an den Sozialausschuss im Sinne von Art. 17 Abs. 4 ihrer Geschäftsordnung weiter.
28.
Der Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Arbeitsgericht Nr. 33 von Barcelona) weist darauf hin, dass sich der Streit zwischen den Parteien nunmehr allein auf die Frage der möglichen Anpassung der Arbeitszeiten und des Arbeitsarrangements nach Art. 34 Abs. 8 des Arbeitnehmerstatuts beschränke, da das Ziel der Arbeitszeitverkürzung gemäß Art. 37 Abs. 5 dieses Statuts bereits erreicht sei. In diesem Kontext möchte das Arbeitsgericht wissen, ob Paragraf 6 Nr. 1 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung Einfluss auf die Entscheidung des bei ihr anhängigen Rechtsstreits haben könne.
29.
Unter diesen Umständen hat der Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Arbeitsgericht Nr. 33 von Barcelona) mit am 22. Juli 2014 bei der Kanzlei des Gerichtshofs eingegangener Entscheidung vom 15. Juli 2014 beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
Falls diese erste Frage verneint wird, wird, hilfsweise im Verhältnis zur vorangehenden, eine zweite Frage gestellt.
2.
Ist Paragraf 8 Nr. 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und insbesondere die Regelung wonach „die Umsetzung dieser Vereinbarung … nicht eine Verringerung des allgemeinen Schutzniveaus der Arbeitnehmer in dem unter diese Vereinbarung fallenden Bereich [rechtfertigt]“, dahin auszulegen, dass dann, wenn keine ausdrückliche Umsetzung der Richtlinie 2010/18 durch den Mitgliedstaat erfolgt ist, der Schutzbereich, den dieser bei der Umsetzung der früheren Richtlinie 96/34 definierte, nicht eingeschränkt werden kann?
Nur für den Fall, dass eine dieser zwei Fragen bejaht werden sollte, weil eine Anwendbarkeit der Richtlinie 2010/18 auf ein gesellschaftsrechtliches Arbeitsverhältnis wie das der Klägerin angenommen wird, wäre es – aus noch darzustellenden Gründen – gerechtfertigt, die folgenden weiteren Fragen zu stellen.
3.
Ist Paragraf 6 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung als Teil der Richtlinie 2010/18 dahin auszulegen, dass er verlangt, dass die interne nationale Rechtsvorschrift oder Vereinbarung zur Umsetzung die Verpflichtungen der Unternehmer, die Anträge ihrer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen auf „Änderungen ihrer Arbeitszeiten und/oder des Arbeitsarrangements“ bei der Rückkehr nach dem Elternurlaub unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer zu „prüfen“ und zu „beantworten“, aufnimmt und erläutert, ohne dass der Umsetzungsauftrag als durch eine innerstaatliche Rechtsvorschrift oder Vereinbarung erfüllt angesehen werden könnte, die die Wirksamkeit dieses Rechts ausschließlich von dem Ermessen des Unternehmers, diesen Anträgen nachzukommen oder dies nicht zu tun, abhängig macht?
4.
Ist Paragraf 6 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung – im Licht von Art. 3 der Richtlinie 2010/18 und der in Paragraf 8 dieser Rahmenvereinbarung enthaltenen „Schlussbestimmungen“ – dahin zu verstehen, dass ihm, wenn eine Umsetzung nicht erfolgt ist, eine „unmittelbare horizontale“ Wirkung zukommt, um eine unionsrechtliche Mindestregelung zu gewährleisten?
30.
Der Gerichtshof hat am 10. Juni 2015 gemäß Art. 101 seiner Verfahrensordnung an das vorlegende Gericht ein Ersuchen um Klarstellungen gerichtet, auf das dieses am 22. Juli 2015 geantwortet hat.
31.
Schriftliche Erklärungen sind von der Consum SCV, der spanischen, der französischen und der ungarischen Regierung sowie der Europäischen Kommission eingereicht worden. An der mündlichen Verhandlung am 18. November 2015 haben die Consum SCV, die spanische Regierung und die Kommission teilgenommen.
IV – Würdigung
A – Zur Zuständigkeit des Gerichtshofs
1. Anwendbarkeit von Paragraf 6 Nr. 1 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung
32.
In der mündlichen Verhandlung hat die spanische Regierung die Zulässigkeit der Vorlagefragen in Frage gestellt. Sie macht geltend, ihre Beantwortung durch den Gerichtshof wäre für das vorlegende Gericht für die Entscheidung über den bei ihm anhängigen Rechtsstreit nicht sachdienlich.
a) Allgemeine Bemerkungen
33.
Diese Vorlage zur Vorabentscheidung betrifft die Auslegung verschiedener Paragrafen der überarbeiteten Rahmenvereinbarung, von denen an erster Stelle Paragraf 6 Nr. 1 dieser Vereinbarung zu nennen ist. Was diesen Paragrafen anbelangt, möchte das vorlegende Gericht insbesondere wissen, ob Frau Rodríguez Sánchez nach ihrer Rückkehr aus ihrem Mutterschaftsurlaub Anspruch auf eine Änderung ihrer Arbeitszeiten und ihres Arbeitsarrangements nach Art. 34 Abs. 8 des Arbeitnehmerstatuts hat. Jedoch betrifft Paragraf 6 Nr. 1 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung nicht den Elternurlaub als solchen, sondern die Situation der betroffenen Personen bei der Rückkehr aus einem solchen Urlaub. Vor allem sieht dieser Paragraf eine mögliche Änderung der Arbeitszeit nicht bei der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub vor, worum es sich aber bei Frau Rodríguez Sánchez handeln dürfte, sondern bei der Rückkehr aus dem Elternurlaub. Denn der Vorlageentscheidung ist zu entnehmen, dass Frau Rodríguez Sánchez im Ausgangsverfahren ihre Anträge auf Verkürzung ihrer Arbeitszeit und auf Änderung ihrer Arbeitszeiten nicht bei der Rückkehr aus einem Elternurlaub, sondern bei der Rückkehr aus ihrem Mutterschaftsurlaub gestellt hat.
34.
Unter diesen Umständen ist das vorlegende Gericht vom Gerichtshof insbesondere um Klarstellung ersucht worden, weshalb es der Auffassung ist, dass eine Antwort auf diese verschiedenen Fragen die Entscheidung über den Ausgangsrechtsstreit beeinflussen kann. In seiner Antwort hat das vorlegende Gericht erläutert, dass Mutterschaftsurlaub in Spanien die übliche Bezeichnung für Elternurlaub im Sinne von Paragraf 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung sei und dass dieser Mutterschaftsurlaub eine Form des „Elternurlaubs“, verstanden als Grund für die Aussetzung des Vertrags unter Beibehaltung des Arbeitsplatzes, darstelle, der im vorliegenden Fall dem Art. 48 Abs. 4 des Arbeitnehmerstatuts über Schwangerschaften unterfalle (
5
). Des Weiteren sei zu beachten, dass die Bezugnahmen auf den Mutterschaftsurlaub in der Vorlageentscheidung demgemäß als Verweise auf den Elternurlaub im Sinne der Terminologie des Unionsrechts verstanden werden müssten. Daher entspreche die Situation im Ausgangsverfahren einem Fall der Rückkehr aus dem „Elternurlaub“ im Sinne von Paragraf 6 Nr. 1 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung, so dass aus den in der Vorlageentscheidung dargelegten Gründen eine Antwort auf die Vorlagefragen, insbesondere auf die drei ersten Fragen, für die Entscheidung über den Ausgangsrechtsstreit erforderlich sei.
b) Würdigung
35.
Ich darf zunächst daran erinnern, dass nach ständiger Rechtsprechung das in Art. 267 AEUV vorgesehene Verfahren ein Instrument der Zusammenarbeit zwischen dem Gerichtshof und den nationalen Gerichten ist, mit dem der Gerichtshof diesen Gerichten Hinweise zur Auslegung des Unionsrechts gibt, die sie zur Entscheidung des bei ihnen anhängigen Rechtsstreits benötigen (
6
). Im Rahmen dieser Zusammenarbeit ist das mit dem Rechtsstreit befasste nationale Gericht am besten in der Lage, im Hinblick auf den Einzelfall sowohl die Erforderlichkeit einer Vorabentscheidung für den Erlass seines Urteils als auch die Erheblichkeit der Fragen, die es dem Gerichtshof vorlegt, zu beurteilen (
7
).
36.
Gleichwohl obliegt es dem Gerichtshof gegebenenfalls, zur Prüfung seiner eigenen Zuständigkeit die Umstände zu untersuchen, unter denen er vom nationalen Gericht angerufen wird, und insbesondere festzustellen, ob die erbetene Auslegung des Gemeinschaftsrechts einen Bezug zu den tatsächlichen Gegebenheiten und dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits aufweist, um nicht Gutachten zu allgemeinen oder hypothetischen Fragen abgeben zu müssen (
8
). Stellt sich heraus, dass die vorgelegte Frage für die in diesem Rechtsstreit zu treffende Entscheidung offensichtlich nicht erheblich ist, so ist die Folge, dass eine Antwort des Gerichtshofs für die Entscheidung über den Rechtsstreit, den das nationale Gericht entscheiden muss, nicht erforderlich ist.
37.
Für die Prüfung, ob die Vermutung der Erheblichkeit des Vorabentscheidungsersuchens widerlegt ist, ist vorab zu untersuchen, ob im vorliegenden Fall die Situation von Frau Rodríguez Sánchez vom materiellen Anwendungsbereich der überarbeiteten Rahmenvereinbarung erfasst wird.
38.
Die Consum SCV, die spanische Regierung sowie die Kommission sind übereinstimmend der Ansicht, dass sich Frau Rodríguez Sánchez nicht in einer Situation der Rückkehr aus dem Elternurlaub, sondern in der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub befindet.
39.
Insbesondere die spanische Regierung hat in der mündlichen Verhandlung geltend gemacht, dass die Auslegung des vorlegenden Gerichts, auf der seine Antwort auf das Ersuchen um Klarstellungen beruhe und der zufolge Art. 48 Abs. 4 des Arbeitnehmerstatuts den Elternurlaub regele, unzutreffend sei. Nach Ansicht der spanischen Regierung bezieht sich diese Vorschrift vielmehr auf den Mutterschaftsurlaub im Sinne der Richtlinie 92/85. So diene der Mutterschaftsurlaub, auf den Art. 48 Abs. 4 des Arbeitnehmerstatuts Bezug nehme, dem Schutz der physischen Verfassung der Mutter nach der Schwangerschaft und der Geburt, wohingegen der Elternurlaub die Vereinbarkeit des Privat-, Familien- und Berufslebens zum Ziel habe.
40.
Insoweit weise ich darauf hin, dass der Gerichtshof in der dem Urteil Betriu Montull (
9
) zugrunde liegenden Rechtssache, in der die an den Gerichtshof gerichteten Vorlagefragen gerade Art. 48 Abs. 4 des Arbeitnehmerstatuts betrafen, festgestellt hat, dass der Mutterschaftsurlaub, auf den sich diese Bestimmung bezieht, „bei der Geburt des Kindes zu nehmen [ist]“ (
10
). Dabei hat er unter Verweis auf die Ausführungen des Instituto Nacional de la Seguridad Social (Spanisches Nationales Institut für soziale Sicherheit) und der spanischen Regierung insbesondere betont, dass Art. 48 Abs. 4 des Arbeitnehmerstatuts „nicht den Elternurlaub im Sinne der Richtlinie 96/34 [betrifft]“ (
11
), sondern den Anspruch auf Mutterschaftsurlaub gemäß der Richtlinie 92/85.
41.
Es sei ferner angemerkt, dass das vorlegende Gericht in seiner Antwort auf das Klarstellungsersuchen des Gerichtshofs den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Urlaub allein auf 48 Abs. 4 des Arbeitnehmerstatuts gestützt hat, der sich, wie aus den vorstehenden Nummern hervorgeht, ausdrücklich auf den „Fall der Entbindung“ bezieht. Ich kann daher nicht ausschließen, dass diese Frage des vorlegenden Gerichts letztlich einen Widerspruch beinhaltet, der nach meinem Dafürhalten prima facie zu bestätigen scheint, dass Frau Rodríguez Sánchez ihren Urlaubsantrag bei der Rückkehr aus einem Urlaub stellte, der der Mutter aufgrund der Geburt ihres Kindes gewährt wird, was aber gemäß der Richtlinie 92/85 nicht eine Verbindung zu einem Elternurlaub, sondern zu einem Mutterschaftsurlaub herstellt.
42.
Daher bin ich der Auffassung, dass die Situation von Frau Rodríguez Sánchez nicht in den Anwendungsbereich von Paragraf 6 Nr. 1 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung fällt.
43.
Nach alledem komme ich zu dem Schluss, dass auf die vierte Frage des vorlegenden Gerichts nicht zu antworten ist. Es bleibt dennoch zu prüfen, ob, wie es die Kommission annimmt, andere Paragrafen auf die Situation von Frau Rodríguez Sánchez anzuwenden sind, vorausgesetzt, auf ihren Mutterschaftsurlaub wäre im vorliegenden Fall ein von diesem Mutterschaftsurlaub zu unterscheidender Elternurlaub gefolgt.
2. Anwendbarkeit anderer Paragrafen der überarbeiteten Rahmenvereinbarung
44.
Die Kommission hat in ihren schriftlichen Erklärungen darauf hingewiesen, dass die Frau Rodríguez Sánchez auf der Grundlage von Art. 37 Abs. 5 des Arbeitnehmerstatuts gewährte Verkürzung der Arbeitszeit möglicherweise einer der vom nationalen Recht vorgesehenen Formen des Elternurlaubs entspreche (
12
). Diese von der Kommission in Betracht gezogene Möglichkeit ist in der mündlichen Verhandlung Gegenstand einer Frage an die Parteien gewesen. In ihrer Antwort hat die spanische Regierung erstens darauf hingewiesen, dass der Anspruch auf Elternurlaub, auf den sich Paragraf 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung beziehe, im spanischen Recht bereits durch Art. 46 Abs. 3 des Arbeitnehmerstatuts gewährleistet werde. Dieser Artikel sehe vor, dass Arbeitnehmer Anspruch auf eine verlängerte Urlaubszeit von nicht mehr als drei Jahren für die Betreuung des Kindes unabhängig davon hätten, ob es sich um ein nicht eheliches, ein adoptiertes oder um ein Kind handele, das sich auf Dauer oder vor der Adoption in Pflege, einschließlich der vorläufigen Pflege, befinde. Dabei gelte diese Regelung ab dem Zeitpunkt der Geburt des Kindes oder gegebenenfalls ab dem Wirksamwerden einer gerichtlichen oder behördlichen Entscheidung. Dieser Elternurlaub solle es den erwerbstätigen Eltern (gleich, ob Mann oder Frau) ermöglichen, ihre beruflichen und familiären Verpflichtungen miteinander zu vereinbaren, während der Mutterschaftsurlaub dem Schutz der Gesundheit der Mutter und der besonderen Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Neugeborenen nach der Entbindung diene.
45.
Zweitens hat die spanische Regierung bekräftigt, dass die Frau Rodríguez Sánchez gemäß Art. 37 Abs. 5 des Arbeitnehmerstatuts gewährte Verkürzung der Arbeitszeit einer der Formen des Elternurlaubs entspreche, die vom spanischen Recht vorgesehen seien, damit erwerbstätige Eltern (Männer oder Frauen) für ihre Kinder unter zwölf Jahren sorgen könnten (
13
).
46.
In Anbetracht der vorstehenden Erwägungen bin ich der Ansicht, dass die erste und die zweite Frage zu prüfen sind, wenn Frau Rodríguez Sánchez tatsächlich entsprechend der oben in Nr. 45 widergegebenen Feststellung der spanischen Regierung Anspruch auf eine in der Verkürzung ihrer Arbeitszeit bestehende Modalität des Elternurlaubs hat, wobei dies vom vorlegenden Gericht zu prüfen ist. Hinsichtlich der dritten Frage vertrete ich jedoch die Auffassung, dass diese, um dem vorlegenden Gericht eine sachdienliche Antwort geben zu können, so umzuformulieren ist, dass sie nicht im Hinblick auf Paragraf 6 Nr. 1 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung, sondern in Bezug auf die Paragrafen 2 und 3 dieser Vereinbarung zu prüfen ist.
B – Zur ersten, zur zweiten und zur dritten Frage
1. Zur ersten Frage
47.
Das vorlegende Gericht möchte im Wesentlichen wissen, ob das Rechtsverhältnis zwischen einem erwerbstätigen Genossenschaftsmitglied und seiner Genossenschaft einen Arbeitsvertrag oder ein Beschäftigungsverhältnis im Sinne von Paragraf 1 Nr. 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung darstellt, so dass dieses Rechtsverhältnis in deren Anwendungsbereich fällt.
48.
Ich weise darauf hin, dass das vorlegende Gericht diese Frage wegen der Rechtsstellung des erwerbstätigen Genossenschaftsmitglieds Frau Rodríguez Sánchez stellt. Um hierauf eine sachdienliche Antwort zu geben, ist zunächst zum einen der persönliche Anwendungsbereich der überarbeiteten Rahmenvereinbarung gemäß der Definition in ihrem Paragraf 1 Nr. 2 und zum anderen die maßgebliche Rechtsprechung zu prüfen.
49.
Was die persönliche Anwendbarkeit der überarbeiteten Rahmenvereinbarung anbelangt, ist anzumerken, dass diese die Begriffe „Arbeitnehmer“, „Arbeitsvertrag“ und „Beschäftigungsverhältnis“ verwendet, ohne sie näher zu definieren. Wie aus dem Wortlaut von Paragraf 1 Nr. 2 dieser Rahmenvereinbarung hervorgeht, ist zum einen deren Anwendungsbereich weit gefasst und bezieht sich allgemein auf „alle [Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer], die gemäß den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen“ (
14
). Zum anderen wird im 15. Erwägungsgrund dieser Vereinbarung erläutert, dass es sich bei dieser um „eine Rahmenvereinbarung [handelt], welche Mindestanforderungen und Regelungen für einen vom Mutterschutzurlaub zu unterscheidenden Elternurlaub … festlegt und es den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern überlässt, die Voraussetzungen und Modalitäten für die Inanspruchnahme dieses Rechts festzulegen, damit die Lage in jedem einzelnen Mitgliedstaat berücksichtigt werden kann“.
50.
Was die Rechtsprechung anbelangt, so ist auf die Rechtssache zu verweisen, in der das Urteil O’Brien (
15
) ergangen ist und die die – im Anhang der Richtlinie 97/81 EG (
16
) enthaltene – Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit betraf (im Folgenden: Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit). Dieser Rechtsstreit betraf einen nach Tagesgebühren vergüteten Teilzeitrichter, der wegen seiner Tätigkeit Anspruch auf eine Rente erhoben hatte, auf die er nach nationalem Recht keinen Anspruch hatte.
51.
In seinem Urteil hat der Gerichtshof zunächst daran erinnert, dass die Bedeutung des Begriffs des „Arbeitnehmers“ im Unionsrecht nicht einheitlich ist, sondern vom jeweiligen Anwendungsbereich abhängt (
17
). Er stellt aber auch klar, dass „[da]s den Mitgliedstaaten durch die Richtlinie 97/81 eingeräumte Ermessen bei der Definition der in der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit verwendeten Begriffe … nicht unbegrenzt [ist]“ und dass „bestimmte der in dieser Rahmenvereinbarung verwendeten Begriffe zwar entsprechend dem nationalen Recht und/oder der nationalen Praxis definiert werden [dürfen], vorausgesetzt allerdings, die praktische Wirksamkeit dieser Richtlinie und der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts wird gewahrt“ (
18
). Wie der Gerichtshof weiter ausgeführt hat, ergibt sich „aus der Notwendigkeit, die praktische Wirksamkeit des in dieser Rahmenvereinbarung verankerten Gleichbehandlungsgrundsatzes zu wahren, … dass ein solcher Ausschluss nur dann zugelassen werden kann, wenn das in Rede stehende Arbeitsverhältnis seinem Wesen nach erheblich anders ist als dasjenige, das zwischen den Beschäftigten, die nach dem nationalen Recht zur Kategorie der Arbeitnehmer gehören, und ihren Arbeitgebern besteht, da andernfalls dieser Ausschluss als willkürlich zu betrachten wäre“ (
19
).
52.
In der vorliegenden Rechtssache hat die Kommission in ihren schriftlichen Erklärungen geltend gemacht, dass der Wortlaut von Paragraf 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (
20
) demjenigen von Paragraf 1 Nr. 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung entspreche und dass in beiden Fällen die Absicht des Gesetzgebers darin bestanden habe, einen allgemeinen persönlichen Anwendungsbereich festzulegen.
53.
Dieser Würdigung schließe ich mich an.
54.
Daher ist, wie sich aus der in Nr. 51 der vorliegenden Schlussanträge erwähnten Rechtsprechung ergibt, das den Mitgliedstaaten eingeräumte Ermessen bei der Definition der in der überarbeiteten Rahmenvereinbarung verwendeten Begriffe nicht unbegrenzt, da diese Begriffe entsprechend dem nationalen Recht und/oder der nationalen Praxis definiert werden können, „vorausgesetzt allerdings, die praktische Wirksamkeit [der] Richtlinie [2010/18] und der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts wird gewahrt“ (
21
). Wie die Kommission zu Recht feststellt, hat dies des Weiteren zur Folge, dass wegen der Notwendigkeit, die praktische Wirksamkeit der Richtlinie 2010/18 und des in der überarbeiteten Rahmenvereinbarung verankerten Gleichbehandlungsgrundsatzes zu wahren, ein Ausschluss erwerbstätiger Genossenschaftsmitglieder vom Anwendungsbereich der überarbeiteten Rahmenvereinbarung nur dann zugelassen werden kann, wenn das sie mit der Consum SCV verbindende Rechtsverhältnis seinem Wesen nach erheblich anders ist als dasjenige, das zwischen den Beschäftigten, die nach dem nationalen Recht zur Kategorie der Arbeitnehmer gehören, und ihren Arbeitgebern besteht, wobei es Sache des vorlegenden Gerichts ist, dies abschließend zu prüfen (
22
). Der Gerichtshof kann jedoch dem vorlegenden Gericht einige Grundsätze und Kriterien aufzeigen, die es im Rahmen seiner Prüfung zu berücksichtigen hat (
23
).
55.
Insoweit lässt sich der Vorlageentscheidung entnehmen, dass in dem im Ausgangsverfahren fraglichen Fall eines erwerbstätigen Mitglieds einer Genossenschaft nicht angezweifelt werden kann, dass die Arbeitsleistung im Rahmen eines Unterordnungs- und Abhängigkeitsverhältnisses und als Gegenleistung für eine Vergütung erfolgt (
24
). Nach den Ausführungen des vorlegenden Gerichts stimmt die Arbeitsregelung in Kapitel II der Geschäftsordnung der Consum SCV weitgehend mit der überein, die auf entlohnte Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitnehmerstatut anwendbar ist. Denn – so hat dieses Gericht weiter erläutert – in zahlreichen Sachbereichen übernehme die Geschäftsordnung der Consum SCV wortgetreu die Textfassung des Arbeitnehmerstatuts. Ich bin ebenso wie das vorlegende Gericht der Auffassung, dass sich diese Übereinstimmung der Regelungen insbesondere auf die Löhne oder Vorschüsse, die Arbeitsdauer, die bezahlten Urlaube, die Verfügbarkeit, die Aussetzung des Vertrags oder die Jahresurlaube erstreckt.
56.
Meiner Ansicht nach lassen sich diese Feststellungen nicht durch das von der Consum SCV und der spanischen Regierung vorgebrachte Argument in Frage stellen, dass das erwerbstätige Genossenschaftsmitglied keinen Lohn, sondern Vorschüsse oder Dividenden aus den gesellschaftlichen Gewinnen der Genossenschaft erhalte und es nicht unter der Leitung eines Dritten tätig sei, sondern an der Geschäftsführung der Genossenschaft teilhabe.
57.
Im Übrigen hatte der spanische Gesetzgeber, wie sich ebenfalls aus der Vorlageentscheidung ergibt, bei der Umsetzung des im Anhang der Richtlinie 96/34 enthaltenen ersten Rahmenübereinkommens über Elternurlaub in das spanische Recht die neu geschaffenen Rechte der Vereinbarkeit von Berufsleben und Familienleben ausdrücklich auch den „als Arbeitnehmer oder anderweitig beschäftigten Genossenschaftsmitgliedern sowie Arbeitnehmern von Arbeitnehmergesellschaften“ zuerkannt.
58.
Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass die Frage, ob das Rechtsverhältnis zwischen einem erwerbstätigen Genossenschaftsmitglied und seiner Genossenschaft einen Arbeitsvertrag oder ein Beschäftigungsverhältnis im Sinne von Paragraf 1 Nr. 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung darstellt, so dass ein solches Verhältnis in deren Anwendungsbereich fällt, im Rahmen der Anwendung des nationalen Rechts gelöst werden muss, vorausgesetzt, dies führt nicht zu einem willkürlichen Ausschluss dieser Kategorie von Personen von der Vergünstigung des Schutzes, den die Richtlinie 2010/18 und die überarbeitete Rahmenvereinbarung bereitstellen. Ein Ausschluss von der Vergünstigung dieses Schutzes ist nur zulässig, wenn das Verhältnis zwischen den erwerbstätigen Genossenschaftsmitgliedern und der Genossenschaft seinem Wesen nach erheblich anders ist als dasjenige, das zwischen den Beschäftigten, die nach dem nationalen Recht zur Kategorie der Arbeitnehmer gehören, und ihren Arbeitgebern besteht.
2. Zur zweiten Frage
59.
In Anbetracht der Antwort auf die erste Frage muss nach meiner Auffassung die zweite Frage nicht beantwortet werden.
3. Zur dritten Frage
60.
Vorab ist darauf hinzuweisen, dass es im Rahmen des Verfahrens der Zusammenarbeit zwischen den nationalen Gerichten und dem Gerichtshof Aufgabe des Gerichtshofs ist, dem nationalen Gericht eine sachdienliche Antwort zu geben, die es ihm ermöglicht, über den bei ihm anhängigen Rechtsstreit zu entscheiden. Hierzu hat der Gerichtshof die ihm vorgelegten Fragen gegebenenfalls umzuformulieren (
25
). Auch wenn das vorlegende Gericht seine dritte Frage der Form nach auf die Auslegung von Paragraf 6 Nr. 1 der überarbeiteten Rahmenrichtlinie beschränkt hat, hindert dies demnach den Gerichtshof nicht daran, diesem Gericht alle Hinweise zur Auslegung des Unionsrechts zu geben, die ihm bei der Entscheidung des bei ihm anhängigen Verfahrens von Nutzen sein können, und zwar unabhängig davon, ob es bei seiner Fragestellung darauf Bezug genommen hat. Der Gerichtshof hat insoweit aus dem gesamten vom einzelstaatlichen Gericht vorgelegten Material, insbesondere der Begründung der Vorlageentscheidung, diejenigen Elemente dieses Rechts herauszuarbeiten, die unter Berücksichtigung des Gegenstands des Rechtsstreits einer Auslegung bedürfen (
26
).
61.
Im vorliegenden Fall bin ich für den Fall, dass der Gerichtshof es als sachdienlich erachtet, auf die dritte Frage zu antworten, aus den in Nr. 46 der vorliegenden Schlussanträge dargestellten Gründen der Ansicht, dass diese Frage dahin umzuformulieren ist, dass sie im Hinblick auf die Paragrafen 2 und 3 und nicht hinsichtlich Paragraf 6 Nr. 1 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung zu prüfen ist, damit der Gerichtshof dem vorlegenden Gericht hierauf eine sachdienliche Antwort geben kann.
62.
Unter diesen Umständen ist diese Vorlagefrage so zu verstehen, dass mit ihr im Wesentlichen geklärt werden soll, ob es den Paragrafen 2 und 3 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung zuwiderläuft, dass nationale Rechtsvorschriften wie die im Ausgangsverfahren fraglichen einen Elternurlaub in Form einer Arbeitszeitverkürzung in Verbindung mit einem Recht auf Änderung der Arbeitszeit im Rahmen der gewöhnlichen Arbeitszeit vorsehen, aber die Durchführung der Änderung außerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit von Modalitäten abhängig machen, die in Kollektivverhandlungen festgelegt wurden.
63.
Für die Antwort auf diese Frage werde ich zunächst den Kontext darstellen, in dessen Rahmen die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Bestimmung, nämlich Art. 34 Abs. 8 des Arbeitnehmerstatuts, zu sehen ist (
27
).
64.
Die spanische Regierung macht geltend, bei der Reform des Arbeitnehmerstatuts, die durch das Gesetz 39/1999 mit dem Ziel erfolgt sei, für Arbeitnehmer eine Vereinbarkeit des Familienlebens und des Berufslebens herbeizuführen, und in deren Rahmen das im Anhang der Richtlinie 96/34 enthaltene erste Rahmenübereinkommen über Elternurlaub in das spanische Recht umgesetzt worden sei, sei mittels Art. 37 Abs. 5 und 6 des Arbeitnehmerstatuts ein Anspruch auf Verkürzung und auf Änderung der Arbeitszeit eingeführt worden. Diese Arbeitszeitänderung müsse jedoch im Rahmen der gewöhnlichen Arbeitszeit stattfinden (
28
). Nach Auffassung der spanischen Regierung gilt dieser Artikel für alle Personen, die ein minderjähriges Kind betreuen, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer aus dem Mutterschaftsurlaub oder einem Elternurlaub an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt oder nicht, da dieser Artikel einen eigenständigen Anspruch begründe.
65.
Im Hinblick auf die in Rede stehende Bestimmung fügt die spanische Regierung hinzu, das Gesetz 3/2007 habe dem Art. 34 des Arbeitnehmerstatuts einen Abs. 8 über die Gestaltung der Dauer und Aufteilung der Arbeitszeit hinzugefügt, der über Art. 37 Abs. 5 und 6 des Arbeitnehmerstatuts hinausgehe. Diese Gestaltungsmöglichkeit sei jedoch nicht an das Sorgerecht für einen Minderjährigen gebunden. Auch setze sie nicht Kollektivverhandlungen oder eine Vereinbarung mit dem Unternehmer unter Beachtung solcher Verhandlungen voraus. In Anlehnung an Art. 37 Abs. 5 und 6 des Arbeitnehmerstatuts, der Arbeitnehmern einen Anspruch auf Kürzung der Arbeitszeit im Rahmen der gewöhnlichen Arbeitszeit zuerkenne, gewähre Abs. 8 dieses Artikels ihnen den Anspruch, Änderungen der Arbeitszeit über die gewöhnliche Arbeitszeit hinaus zu beantragen, ohne jedoch einen Anspruch auf die tatsächliche Gewährung dieser Änderung anzuerkennen. Es sei die Zielsetzung dieser Bestimmung, die Vereinbarkeit der beruflichen und familiären Pflichten von Arbeitnehmern dadurch zu fördern, dass ihnen die Option eingeräumt werde, eine Änderung der Dauer und der Aufteilung ihrer Arbeitszeit über den in Art. 37 des Arbeitnehmerstatuts anerkannten Anspruch hinaus zu beantragen.
66.
Des Weiteren ist festzustellen, dass dem Art. 34 Abs. 8 des Arbeitnehmerstatuts laut der Vorlageentscheidung durch das Gesetz 3/2012 ein Unterabs. 2 angefügt wurde, wonach „der Einsatz von Ganztagsbetreuung, flexibler Arbeitszeiten oder anderer Formen der Arbeitszeitgestaltung zu fördern ist, die eine größere Vereinbarkeit zwischen dem Recht auf die Vereinbarkeit des persönlichen, familiären und beruflichen Lebens und der Verbesserung der Produktivität in den Unternehmen ermöglichen“.
67.
Die dritte Vorabentscheidungsfrage ist im Licht dieser Gesichtspunkte zu prüfen.
68.
Nach Paragraf 1 Nr. 1 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung dient diese Vereinbarung dem Ziel, dass „erwerbstätige Eltern ihre beruflichen und elterlichen Pflichten besser miteinander in Einklang bringen können“. Des Weiteren geht aus Paragraf 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung hervor, dass der Elternurlaub es den Eltern ermöglichen soll, sich um ihr Kind zu kümmern. Denn dort heißt es explizit, dass „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ ein individuelles Recht auf Elternurlaub haben.
69.
Der 24. Erwägungsgrund dieser Rahmenvereinbarung stellt klar, dass „[d]ie Sozialpartner … am besten in der Lage [sind], Lösungen zu finden, die den Bedürfnissen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer gerecht werden; … [es] kommt ihnen daher eine besondere Rolle bei der Umsetzung […] dieser Vereinbarung zu“. In Paragraf 3 Nr. 1 dieses Übereinkommens ist nämlich vorgesehen, dass „[d]ie Voraussetzungen und die Modalitäten für die Inanspruchnahme des Elternurlaubs … in den Mitgliedstaaten gesetzlich und/oder tarifvertraglich unter Einhaltung der Mindestvorschriften dieser Vereinbarung geregelt [werden] (
29
)“.
70.
Insoweit ist, wie die Kommission zu Recht feststellt, das Ermessen, über das die Mitgliedstaaten und die Sozialpartner bei der Festlegung der Voraussetzungen für den Zugang zum Elternurlaub und seiner Modalitäten seiner Gewährung verfügen, nicht unbegrenzt. Denn sie sind dazu verpflichtet, auch Ziel und Zweck des Elternurlaubs zu beachten, wie er in der überarbeiteten Rahmenvereinbarung vorgesehen ist.
71.
Jedoch dürfte ein Mitgliedstaat dieses Ermessen nicht überschreiten, wenn er, wie im vorliegenden Fall, in seinen Rechtsvorschriften eine Form von Elternurlaub vorsieht, die in der Verkürzung der Arbeitszeit im Rahmen der gewöhnlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer besteht, und er diesen dabei dennoch die Möglichkeit offenhält, Anträge auf Arbeitszeitänderung außerhalb dieses Rahmens zu stellen, ohne ihnen aber einen Anspruch auf Gewährung dieser Änderung oder die Festlegung der Arbeitszeitgestaltung zuzuerkennen, die von Kollektivverhandlungen oder einer Vereinbarung mit dem Unternehmer unter Beachtung solcher Verhandlungen abhängen.
72.
Ich schlage daher vor, auf die dritte Vorabentscheidungsfrage zu antworten, dass es den Paragrafen 2 und 3 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung nicht zuwiderläuft, dass nationale Rechtsvorschriften wie die im Ausgangsverfahren fraglichen einen Elternurlaub in Form einer Arbeitszeitverkürzung in Verbindung mit einem Recht auf Änderung der Arbeitszeit im Rahmen der gewöhnlichen Arbeitszeit vorsehen, aber die Durchführung der Änderung außerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit von Modalitäten abhängig machen, die in Kollektivverhandlungen festgelegt wurden.
V – Ergebnis
73.
Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die Vorabentscheidungsfragen des Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Arbeitsgericht Nr. 33 von Barcelona) zu antworten:
1.
Die Frage, ob das Rechtsverhältnis zwischen einem erwerbstätigen Genossenschaftsmitglied und seiner Genossenschaft einen Arbeitsvertrag oder ein Beschäftigungsverhältnis im Sinne von Paragraf 1 Nr. 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung über Elternurlaub, die im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU des Rates vom 8. März 2010 zur Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG wiedergegeben ist, darstellt, so dass ein solches Verhältnis in den Anwendungsbereich dieser Rechtsakte fällt, muss im Rahmen der Anwendung des nationalen Rechts gelöst werden, vorausgesetzt, dies führt nicht zu einem willkürlichen Ausschluss dieser Kategorie von Personen von der Vergünstigung des Schutzes, den diese Richtlinie und diese Rahmenvereinbarung bereitstellen. Ein Ausschluss von der Vergünstigung dieses Schutzes ist nur zulässig, wenn das Verhältnis zwischen den erwerbstätigen Genossenschaftsmitgliedern und der Genossenschaft seinem Wesen erheblich anders ist als dasjenige, das zwischen den Beschäftigten, die nach dem nationalen Recht zur Kategorie der Arbeitnehmer gehören, und ihren Arbeitgebern besteht.
2.
Es läuft den Paragrafen 2 und 3 der genannten Rahmenvereinbarung nicht zuwider, dass nationale Rechtsvorschriften wie die im Ausgangsverfahren fraglichen einen Elternurlaub in Form einer Arbeitszeitverkürzung in Verbindung mit einem Recht auf Änderung der Arbeitszeit im Rahmen der gewöhnlichen Arbeitszeit vorsehen, aber die Durchführung der Änderung außerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit von Modalitäten abhängig machen, die in Kollektivverhandlungen festgelegt wurden.
(
1
)	Originalsprache: Französisch.
(
2
)	Richtlinie des Rates vom 8. März 2010 zur Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG (ABl. L 68, S. 13).
(
3
)	Richtlinie des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub (ABl. L 145, S. 4).
(
4
)	Richtlinie des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1).
(
5
)	Es ist darauf hinzuweisen, dass der vom vorlegenden Gericht in seiner Antwort auf das Klarstellungsersuchen erwähnte Art. 48 Abs. 4 des Arbeitnehmerstatuts bestimmt, dass „[i]m Fall der Entbindung … der Vertrag für einen Zeitraum von 16 aufeinanderfolgenden Wochen ausgesetzt [wird] und … im Fall mehrerer Geburten ab dem zweiten Kind um jeweils zwei Wochen verlängert werden [kann] …“ (Hervorhebung nur hier).
(
6
)	Urteil Stoilov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, Rn. 36 und die dort angeführte Rechtsprechung).
(
7
)	Urteil Stoilov i Ko (EU:C:2013:693, Rn. 37).
(
8
)	Urteil Stoilov i Ko (EU:C:2013:693, Rn. 38).
(
9
)	Urteil C‑5/12, EU:C:2013:571, Rn. 46. Diese Rechtssache, in der der Gerichtshof eine Auslegung der Richtlinie 92/85 vornahm, betraf die Situation eines Vaters, der anstelle der Mutter eine Leistung bei Mutterschaft beantragt hatte.
(
10
)	Urteil Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, Rn. 45 und 46).
(
11
)	Urteil Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, Rn. 46).
(
12
)	Vgl. Nr. 12 der vorliegenden Schlussanträge.
(
13
)	Vgl. Art. 37 Abs. 5 des Arbeitnehmerstatuts in der durch Art. 1 Abs. 4 des Real Decreto-ley 16/2013 über Maßnahmen zur Förderung einer stabilen Beschäftigung und zur Verbesserung der Einsetzbarkeit von Arbeitnehmern (Real Decreto-ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores) vom 20. Dezember 2013 (BOE Nr. 305 vom 21. Dezember 2013, S. 103148) geänderten Fassung.
(
14
)	Zu dem im Anhang der Richtlinie 96/34 enthaltenen Rahmenübereinkommen über den Elternurlaub vgl. entsprechend Urteil Chatzi (C‑149/10, EU:C:2010:534, Rn. 29).
(
15
)	Urteil O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110).
(
16
)	Richtlinie des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinigung über Teilzeitarbeit (ABl. L 14, S. 9).
(
17
)	Urteil O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, Rn. 30 und die dort angeführte Rechtsprechung).
(
18
)	Urteil O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, Rn. 34).
(
19
)	Urteil O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, Rn. 42).
(
20
)	Paragraf 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit bestimmt, dass diese Vereinbarung „… für Teilzeitbeschäftigte [gilt], die nach den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Arbeitsverhältnis stehen“.
(
21
)	Vgl. entsprechend Urteil O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, Rn. 34).
(
22
)	Vgl. entsprechend Urteil O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, Rn. 43).
(
23
)	Urteil O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, Rn. 43). Vgl. auch Urteil Patriciello (C‑163/10, EU:C:2011:543, Rn. 21).
(
24
)	Insoweit vertritt das vorlegende Gericht die Auffassung, die bloße Eigenschaft von Frau Rodríguez Sánchez als ein erwerbstätiges Genossenschaftsmitglied könne nicht zum Ausschluss des Vorliegens eines tatsächlichen „Arbeitsverhältnisses“ zwischen den Parteien führen. Es weist darauf hin, dass die Consum SCV ungefähr 9000 weitere als Arbeitnehmer beschäftigte Mitglieder habe.
(
25
)	Vgl. insbesondere Urteil Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, Rn. 40).
(
26
)	Vgl. in diesem Sinne Urteil Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, Rn. 41).
(
27
)	Zur letzten Änderung von Art. 34 Abs. 8 des Arbeitnehmerstatuts vgl. das Gesetz 3/2012 über dringende Maßnahmen zur Reform des Arbeitsmarktes (Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) vom 6. Juli 2012 (BOE Nr. 162 vom 7. Juli 2012, S. 49113).
(
28
)	Aus Art. 37 Abs. 6 des Arbeitnehmerstatuts geht hervor, dass die konkrete Arbeitszeitänderung und die Bestimmung des Zeitraums der Geltung der Arbeitszeitverkürzung gemäß Abs. 5 dieses Artikels dem Arbeitnehmer „im Rahmen seiner gewöhnlichen Arbeitszeit“ obliegen.
(
29
)	Vgl. auch 15. Erwägungsgrund der überarbeiteten Rahmenvereinbarung.