62017CC0061
FÖRSLAG TILL AVGÖRANDE AV GENERALADVOKAT ELEANOR SHARPSTON
föredraget den 21 juni 2018 (
1
)
Förenade målen C‑61/17, C‑62/17 och C‑72/17
Miriam Bichat (C‑61/17)
Daniela Chlubna (C‑62/17)
Isabelle Walkner (C‑72/17)
mot
Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG
(begäran om förhandsavgörande från Landesarbeitsgericht Berlin (Arbetsöverdomstolen i Berlin, Tyskland))
”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Kollektiva uppsägningar – Direktiv 98/59/EG – Artikel 2.4 – Begreppet företag som kontrollerar arbetsgivaren – Förfaranden för överläggningar med arbetstagare – Bevisbörda”
1.
I denna begäran om förhandsavgörande önskas vägledning från EU-domstolen om tolkningen av direktiv 98/59/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (
2
), och särskilt om huruvida begreppet ”företag som kontrollerar arbetsgivaren”, i den mening som avses i artikel 2.4 i direktivet, ska anses syfta enbart på rättsligt grundad kontroll eller om även faktiskt kontroll ska anses vara tillräcklig.
Tillämpliga bestämmelser
Unionsrätt
Stadgan
2.
Artikel 16 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (
3
) har följande lydelse:
”Näringsfriheten ska erkännas i enlighet med unionsrätten samt nationell lagstiftning och praxis.”
Direktiv 98/59
3.
I skäl 2 och 11 i direktiv 98/59 anges följande:
”(2)
Det är viktigt att arbetstagare ges större skydd vid kollektiva uppsägningar, samtidigt som hänsyn måste tas till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom [Europeiska unionen].
…
(11)
Det är nödvändigt att säkerställa att arbetsgivarnas skyldigheter i fråga om information, överläggning och anmälan gäller oberoende av om beslutet om kollektiva uppsägningar härrör från arbetsgivaren eller från ett företag som kontrollerar arbetsgivaren.”
4.
Artikel 2 i direktivet utgör den enda artikeln i avsnitt II, som har rubriken ”Information och överläggningar”. I de delar som är av intresse i förevarande mål föreskriver artikeln följande:
”1.   Överväger en arbetsgivare att vidta kollektiva uppsägningar skall han i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att söka nå en överenskommelse.
2.   Dessa överläggningar skall i varje fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare.
…
3.   För att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag skall arbetsgivarna i god tid under överläggningarna
a)
förse dem med all relevant information, och
b)
skriftligen anmäla i varje fall
i)
skälen till de planerade uppsägningarna,
ii)
antalet arbetstagare som skall sägas upp, och vilka kategorier de tillhör,
iii)
antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorier de tillhör,
iv)
den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna skall verkställas,
v)
vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna, i den mån nationell lagstiftning och/eller praxis ger arbetsgivaren befogenhet att avgöra detta,
vi)
beräkningsmetoden för eventuella ersättningar vid uppsägning, utöver dem som är fastställda i nationell lagstiftning och/eller praxis.
…
4.   De skyldigheter som fastställs i punkterna 1, 2 och 3 skall gälla oavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren.
Vid prövning av påstådd försummelse att fullgöra de krav på information, överläggning och anmälan som fastställs i detta direktiv får arbetsgivaren inte åberopa att nödvändig information inte hade lämnats till honom från det företag som fattade det beslut som ledde till kollektiva uppsägningar.”
5.
I artikel 6 i direktivet anges följande:
”Medlemsstaterna skall se till att arbetstagarrepresentanterna och/eller arbetstagarna har tillgång till administrativa och/eller rättsliga förfaranden för att genomdriva skyldigheter enligt detta direktiv.”
Nationell rätt
6.
17 § i Kündigungsschutzgesetz (lag om skydd mot ogrundad uppsägning, nedan kallad KSchG) antogs för att införliva direktiv 98/59 med nationell rätt. I den del nämnda bestämmelse är av intresse i förevarande mål föreskriver den följande:
”…
2.   När en arbetsgivare överväger kollektiva uppsägningar som han är skyldig att underrätta [federala arbetsmarknadsmyndigheten] om, …, ska han i god tid ge arbetstagarrepresentanterna relevant information och särskilt i skriftlig form meddela dem:
1.
skälen för de planerade uppsägningarna;
2.
antalet arbetstagare och kategorier av arbetstagare som ska sägas upp;
3.
antalet arbetstagare och kategorier av arbetstagare som normalt är anställda;
4.
den period under vilken de planerade uppsägningarna ska genomföras;
5.
föreslagna kriterier för urval av arbetstagare som ska sägas upp;
6.
metoden för beräkning av uppsägningslön.
Överläggningarna mellan arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanterna ska åtminstone avse möjligheter och åtgärder för att undvika kollektiva uppsägningar eller att begränsa antalet berörda arbetstagare, samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna.
…
3a   Skyldigheterna avseende information, överläggningar och underrättelser i punkterna 1–3 ska gälla oavsett om beslutet rörande kollektiva uppsägningar antas av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan inte göra gällande att vederbörande inte fick nödvändig information av det företag som antog beslutet om kollektiva uppsägningar.
…”
Bakgrund, förfarande och tolkningsfrågor
Mål C‑61/17
7.
Miriam Bichat, klagande i mål C‑61/17, arbetade för Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG (nedan kallat APSB), svarande i förfarandet vid den hänskjutande domstolen, och de bolag som var APSB:s föregångare vid flygplatsen Tegel i Berlin. (
4
)
8.
De faktiska och rättsliga ägandeförhållandena i APSB är långt ifrån klara. Den hänskjutande domstolen har noterat att APSB kontrolleras rättsligt av ett annat företag, GlobeGround Berlin GmbH & Co. KG (nedan kallat GGB). Detta betyder dock inte att GGB och APSB enligt nationell rätt ingår i samma koncern. Den hänskjutande domstolen har vidare framhållit att GGB, vid tiden för de händelser som är aktuella i det nationella förfarandet, faktiskt inte var i sådan position att företaget självt kunde kontrollera beslutsfattandet inom APSB.
9.
Den 9 och den 22 september 2014 underrättade GGB APSB om att det senare bolaget skulle skära ned sin verksamhet vid Tegel flygplats, och att denna del av verksamheten skulle överföras till ett bolag utanför gruppen. Följaktligen skulle APSB:s avtal om att handha denna verksamhet sägas upp. Det nya bolaget skulle inte överta några anställda hos APSB.
10.
Den 22 september 2014 hölls också en bolagsstämma i APSB, varvid GGB, som enda aktieägare med rösträtt, beslutade att APSB:s verksamhet vid, bland annat, Tegel flygplats helt skulle upphöra från den 31 mars 2015.
11.
Den 2 januari 2015 informerade APSB företagsrådet om att bolaget avsåg att genomföra kollektiva uppsägningar, eftersom GGB hade för avsikt att säga upp sina avtal till september 2014. APSB tillade att bolaget inte hade informerats av GGB om skälen för uppsägningarna, men måste anta att de berodde på de fortsatta stora förluster som det inte hade varit möjligt att reducera. Dessa förluster berodde på höga lönekostnader och på restriktiva avtal om tjänstgöringsförhållanden.
12.
Den 14 januari 2015 svarade representanter för de anställda och uttryckte missnöje med att den information som lämnats var alltför vag, varför de begärde klarlägganden.
13.
Den 20 januari 2015 antog APSB ett operativt beslut om att upphöra med sin verksamhet, och den 28 januari 2015 anmälde bolaget de kollektiva uppsägningar som följde på beslutet till Agentur für Arbeit (arbetsförmedlingen). Dessa uppsägningar skulle enligt planeringen genomföras senast den 31 mars 2015.
14.
Samma dag, den 20 januari 2015, höll APSB också ett möte med arbetstagarrepresentanterna och angav då i huvudsak samma skäl för uppsägningarna som det hade gjort den 2 januari samma år. Bolaget framhöll särskilt att det inte hade fått närmare kännedom om orsakerna till GGB:s beslut att säga upp avtalen.
15.
Den 27 januari 2015 framförde arbetstagarrepresentanterna sina invändningar mot avskedandena, och åberopade att de påstådda förlusterna var konstlade och att GGB:s och APSB:s räkenskaper hade manipulerats.
16.
De kollektiva uppsägningarna bestreds genom ett flertal förfaranden vid Arbeitsgericht, Berlin (arbetsdomstolen i Berlin), varvid arbetstagarnas talan bifölls i samtliga fall. Detta ledde till nya meddelanden om uppsägningar och till att avskedandena slutligen genomfördes den 31 januari 2016.
17.
Klaganden väckte talan vid samma domstol och hävdade bland annat att hon avskedats i strid med 17 § i KSchG, eftersom det inte anförts några verkliga skäl för avskedandena. I dom den 12 januari 2016 ogillade domstolen hennes talan och fastställde att avskedandena var giltiga. Klaganden överklagade domen till Landesarbeitsgericht Berlin (arbetsöverdomstolen i Berlin, Tyskland).
18.
Eftersom sistnämnda domstol ansåg att det krävdes en tolkning av bestämmelserna i direktiv 98/59 om kollektiva uppsägningar, och särskilt av begreppet ”företag som kontrollerar arbetsgivaren”, för att kunna avgöra det nationella målet, beslutade den att hänskjuta följande tolkningsfrågor till EU-domstolen:
”1)
Avses med begreppet kontrollerande företag i artikel 2.4 första stycket i [direktiv 98/59] endast ett företag vars inflytande grundar sig på aktieinnehav och rösträtt, eller är ett avtalsenligt eller faktiskt inflytande (till exempel grundat på fysiska personers befogenheter att ge instruktioner) tillräckligt?
2)
För det fall att fråga 1 ska besvaras så, att ett inflytande grundat på aktieinnehav och rösträtt inte krävs, uppkommer följande fråga:
Utgör det ett ’beslut om kollektiva uppsägningar’ i den mening som avses i artikel 2.4 första stycket i [direktiv 98/59], om det kontrollerande företaget ålägger arbetsgivaren sådana förpliktelser som leder till att det blir ekonomiskt nödvändigt för arbetsgivaren att genomföra kollektiva uppsägningar?
3)
För det fall att fråga 2 ska besvaras jakande, uppkommer följande frågor:
Medför artikel 2.4 andra stycket, i förening med artikel 2.3.a, artikel 2.3.b.i och artikel 2.1 i [direktiv 98/59], ett krav på att även arbetstagarrepresentanterna ska informeras om vilka ekonomiska eller andra skäl som låg till grund för det kontrollerande företagets beslut som ledde till att arbetsgivaren övervägde kollektiva uppsägningar?
4)
Är det förenligt med artikel 2.4, i förening med artikel 2.3.a, artikel 2.3.b.i och artikel 2.1 i [direktiv 98/59], att ålägga arbetstagare – som i ett domstolsförfarande gör gällande att deras avskedande, som var ett led i kollektiva uppsägningar, var ogiltigt på grund av att arbetsgivaren som avskedat dem inte hade hållit vederbörliga överläggningar med arbetstagarrepresentanterna – bevisbördan för faktiska omständigheter och andra bevis, varvid det inte är tillräckligt att arbetstagarna visar att det finns omständigheter som tyder på ett kontrollerande inflytande?
5)
För det fall att fråga 4 ska besvaras jakande, uppkommer följande fråga:
Vilka ytterligare skyldigheter att framlägga faktiska omständigheter och att åberopa bevisning kan i förevarande mål åläggas arbetstagarna enligt de ovannämnda bestämmelserna?”
Mål C‑62/17 och C‑72/17
19.
De faktiska omständigheterna och de rättsliga frågor som uppkommer i samband med de hänskjutna tolkningsfrågorna är i huvudsak desamma som i mål C‑61/17.
Förenade målen C‑61/17, C‑62/17 och C‑72/17
20.
Genom beslut av den 9 mars 2017 förordnade domstolens ordförande om gemensam handläggning av målen C‑61/17, C‑62/17 och C‑72/17 avseende det skriftliga och det muntliga förfarandet, samt domen.
21.
Skriftliga yttranden ingavs av Daniela Chlubna (klagande i mål C‑62/17) och Isabelle Walkner (klagande i mål C‑72/17), APSB, tyska regeringen och Europeiska kommissionen. Vid förhandlingen den 12 april 2018 yttrade sig dessa parter muntligt och besvarade de frågor som ställdes av domstolen.
Bedömning
Inledande synpunkter
Målens bakgrund
22.
I fråga om de faktiska omständigheter som utgör bakgrunden till dessa mål är detaljerna inte helt klara. För att få närmare upplysningar om bakgrunden anmodade EU-domstolen den hänskjutande domstolen att inkomma med förtydliganden av vissa förhållanden som behandlades i domstolens begäran om förhandsavgörande. Den hänskjutande domstolen efterkom denna anmodan. I punkt 8 ovan redogjorde jag för de upplysningar EU-domstolen erhållit angående ägandet och kontrollen av APSB som förefaller vara ostridiga.
23.
Vissa delar av det nationella målet avser emellertid klagandens påståenden om ägandet och kontrollen av APSB. Dessa påståenden förefaller ha uppfattats som tillräckligt allvarliga för att den hänskjutande domstolen skulle ställa de frågor som EU-domstolen nu ombetts att besvara. Det gäller särskilt de problem rörande ”faktiskt” ägande som tagits upp i den första frågan. Jag har sammanfattat dessa påståenden i punkterna 24–28 nedan, men vill framhålla att vad som sägs där inte är fastställda förhållanden. (
5
)
24.
Klaganden har hävdat att GGB, som har, eller vid tiden för de omständigheter som är av betydelse i det nationella målet hade, rättslig kontroll över APSB, förvärvades år 2008 av en företagsgrupp som var verksam under samlingsnamnet ”WISAG”. (
6
) Gruppens verksamhet omfattar tillhandahållande av tjänster vid flygplatser, inklusive sådana marktjänster som ombesörjs av APSB.
25.
APSB utförde enbart kommersiella tjänster, särskilt sådana som gällde hantering av passagerare, och sysslade inte med administrativ verksamhet eller marknadstjänster. De senare tjänsterna anförtroddes åt GGB.
26.
År 2013 överfördes antingen hela GGB:s verksamhet, eller omkring en tredjedel av verksamheten, till WISAG Contracting GmbH & Co. KG – parterna har olika mening om hur omfattande överföringen var. Under alla omständigheter hade GGB senast i slutet av det året inte längre någon anställd personal. Samtidigt befann sig företaget i betydande ekonomiska svårigheter som kulminerade i ett underskott på 7,9 miljoner euro vid utgången av år 2014. Under normala förhållanden skulle GGB:s faktiska insolvens ha lett till att företaget upphörde med sin verksamhet, men i stället finansierades företaget med likvida medel som tillhandahölls centralt av WISAG-gruppen.
27.
Vid tidpunkten då klaganden blev uppsagda av APSB tillhörde detta bolag i realiteten, men inte rättsligt, WISAG-gruppen.
28.
Klagandena uppger vidare att vissa av de avtal som fullgjordes APSB fram till dess att bolagets kommersiella verksamhet upphörde överfördes till andra bolag inom WISAG-gruppen.
29.
Det ovan anförda är endast en sammanfattning av klagandens påståenden om de ytterligare faktiska omständigheter som utgör bakgrunden i det nationella målet. Jag har begränsat mig till att redogöra för de viktigaste punkterna. Vad som är underförstått i dessa påståenden är att beslutet (eller besluten) om att säga upp APSB:s avtal (och därmed säga upp av bolagets anställda, däribland klaganden) antogs av ett företag på högre nivå inom WISAG-gruppen. Följaktligen kunde endast det företaget ha kännedom om skälen till beslutet (eller besluten), vilka, enligt klagandenas tolkning av artikel 2.4 i direktiv 98/59, APSB skulle upplysas om och därefter meddela de anställda, för att uppfylla den skyldighet att hålla överläggningar som föreskrivs i direktivet.
Upptagande till sakprövning
30.
Tyska regeringen hävdar att den hänskjutande domstolens första fråga ska avvisas av två skäl. För det första framgår det klart av omständigheterna i målet att kontroll i den mening som avses i direktiv 98/59 utövas av GGB, eftersom det företaget är den enda delägaren i APSB som har det inflytande och den rösträtt som krävs. Frågan är därför obefogad och hypotetisk. För det andra har de faktiska omständigheterna inte lagts fram tillräckligt tydligt för att EU-domstolen ska kunna meddela ett förhandsavgörande. I synnerhet saknas upplysningar som visar att WISAG har antagit ett beslut som direkt eller indirekt kan ha påverkat APSB:s verksamhet.
31.
Det framgår av EU-domstolens fasta praxis att ”nationella domstolars frågor om tolkningen av unionsrätten [presumeras] vara relevanta”, att dessa frågor ställs ”mot bakgrund av den beskrivning av omständigheterna i målet och tillämplig lagstiftning som den nationella domstolen på eget ansvar har lämnat och vars riktighet det inte ankommer på EU-domstolen att pröva”, samt att ”[e]n begäran från en nationell domstol [bara] kan … avvisas då det är uppenbart att den begärda tolkningen av unionsrätten inte har något samband med de verkliga omständigheterna eller saken i det nationella målet eller då frågorna är hypotetiska eller EU-domstolen inte har tillgång till sådana uppgifter om de faktiska eller rättsliga omständigheterna som är nödvändiga för att kunna ge ett användbart svar på de frågor som ställts till den”. (
7
)
32.
Med hänsyn till denna rättspraxis anser jag att tyska regeringens påståenden inte är helt adekvata. Redogörelsen för de faktiska omständigheterna i begäran om förhandsavgörande, även med de kompletteringar som lämnats som svar på EU-domstolens begäran om förtydliganden, är förvisso inte tydlig. Det har likväl inte hindrat tyska regeringen eller kommissionen från att inge detaljerade yttranden till EU-domstolen, och det kan inte sägas att redogörelsen uppvisar sådana brister i fråga om innehållet att det utgör hinder mot att lämna ett användbart svar. Frågan huruvida GGB:s ägarintresse och rösträtt i APSB var tillräckliga för att utgöra ”kontroll” i den mening som avses i artikel 2.4 i direktivet utgör själva kärnan i den hänskjutande domstolens fråga, och det finns ingen grund för att anse att detta är en hypotetisk fråga. Situationen kunde ha varit en annan om GGB hade gett APSB lämplig information i god tid för att möjliggöra överläggningar, men det framgår att så uppenbarligen inte var fallet. (
8
) Om GGB hade handlat på sådant sätt, hade det sannolikt inte funnits anledning att väcka talan på grundval av direktiv 98/59. Tyska regeringen kan således inte vinna framgång med sina invändningar.
33.
Tyska regeringen har också gjort gällande att den fjärde frågan är hypotetisk och att den inte behöver besvaras. Tysk rätt fungerar inte på det sätt som den hänskjutande domstolen anser, och frågor om bevisbörda uppkommer därför inte i detta mål.
34.
Som jag påpekade i mitt förslag till avgörande i Online Games (
9
), kan EU-domstolen inte ge företräde åt en tolkning av nationell rätt som tillhandahålls av en medlemsstats regering framför den hänskjutande domstolens tolkning, för att sedan på grundval av regeringens tolkning avvisa en hänskjuten fråga. Men detta är just vad som begärs att EU-domstolen ska göra i förevarande mål. Om det framstår som oklart för en domstol i en medlemsstat hur unionsrätten ska tillämpas på en situation som i övrigt regleras av nationella bestämmelser, måste dessa tvivel, av de skäl som framgår av ovannämnda rättspraxis (
10
), presumeras vara relevanta. Tyska regeringens argument kan därför inte godkännas.
Direktiv 98/59 – en översikt
35.
Det följer av fast rättspraxis att ”vid tolkningen av en unionsbestämmelse ska inte bara lydelsen beaktas, utan också sammanhanget och de mål som eftersträvas med de föreskrifter som bestämmelsen ingår i”. (
11
) Detta uttalande är särskilt relevant i förevarande fall.
36.
Innan jag kommenterar den hänskjutande domstolens frågor i detalj ska jag därför först behandla direktiv 98/59 från ett sådant perspektiv.
37.
Direktivets väsentliga innehåll anges i artikel 2.1. Denna bestämmelse förpliktar en arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar att i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna för att söka nå en överenskommelse. I artikel 2.2 anges att syftet med dessa överläggningar är att finna lämpliga sätt (i) att undvika dessa uppsägningar när detta är möjligt, eller, när eller i den mån det inte är möjligt, (ii) att minska antalet berörda arbetstagare och (ii) att lindra konsekvenserna av de åtgärder som vidtas. En praktisk definition ges i artikel 2.3, som föreskriver att arbetsgivarna, ”[f]ör att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag”, i god tid under överläggningarna ska förse arbetstagarrepresentanterna med all relevant information och därvid skriftligen underrätta dem om skälen till de planerade uppsägningarna.
38.
De första unionsrättsliga bestämmelserna av sådant innehåll antogs genom direktiv 75/129/EEG. (
12
) För att avhjälpa vad som beskrivits som ”en brist i … tidigare lagstiftning och precisera skyldigheterna för arbetsgivare som ingår i en företagskoncern” (
13
), tillfogades genom direktiv 92/56/EEG (
14
) vad som nu är artikel 2.4 i direktiv 98/59. Sålunda anges i artikel 2.4 i direktiv 98/59 att bestämmelserna i första stycket i artikel 2 ska tillämpas oavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar har fattats av arbetsgivaren eller ”av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren”. Det är särskilt den bestämmelsen som är aktuell i förevarande begäran om förhandsavgörande.
39.
Begreppet ”företag som kontrollerar arbetsgivaren” kan till en början erinra om bolagsrättsliga begrepp och i det sammanhanget om begreppet ”koncern”. Härvidlag bör emellertid ett antal förhållanden bör noteras. För det första används faktiskt inte termen ”bolag” i direktivet, utan ”företag”. Det är en term som kan ha väsentligt större omfattning. För det andra finns det ingen gemensam definition på unionsnivå av vad som åsyftas med begreppet ”företagsgrupp”. Detta är i stället en fråga enbart för nationell rätt. (
15
) För det tredje kan artikel 2.4 i direktiv 98/59 tillämpas på många omständigheter av varierande slag. Detta ska ses mot bakgrund av vad domstolen har beskrivit som ”en ekonomisk verklighet där företagskoncernerna blir fler och fler”. (
16
) Det enklaste fallet gäller ett företag som bedriver affärsverksamhet i en enda medlemsstat och där det endast finns ett företag som på någon grund kan anses ”kontrollera” det förstnämnda företaget, varvid sistnämnda företag också är registrerat eller bedriver affärsverksamhet i samma medlemsstat. På liknande sätt kan emellertid det kontrollerande företaget finnas i en annan medlemsstat eller helt utanför Europeiska unionen, och det är kanske inte alltid möjligt att lätt bestämma vilket företag som har ”kontroll”.
40.
Det är också värt att notera att olika förhållanden inom en grupp kan variera i hög grad. I några fall utövas kontroll uteslutande från toppen med mycket litet, om ens något, utrymme för företag längre ned på skalan. I andra fall kan det motsatta gälla, då företaget på toppen spelar rollen som ett ”rent” holdingbolag som delegerar affärsbeslut längre ned i hierarkin. Det kan vara ett företag på mellannivå som fattar dessa beslut, och det behöver inte vara det företaget som anställer personal. Förhållandet mellan det kontrollerande företaget och arbetsgivaren kan i vissa fall utmärkas av vidlyftigt och konstruktivt samarbete, där viktiga beslut antas först efter en vederbörlig diskussion om, och förklaring till, de bakomliggande skälen. I andra fall kan arbetsgivaren handla på instruktion av det kontrollerande företaget utan att få några skäl eller förklaringar till de beslutade åtgärderna. Även inom en företagsgrupp behöver bolaget som beslutar att genomföra kollektiva uppsägningar inte vara holdingbolaget utan kan vara arbetsgivaren själv. ”Kontroll”, i teknisk mening, blir i ett sådant sammanhang irrelevant, och därför kan det inte anses att det endast finns en typ av rättsligt (eller ens ekonomiskt) kontrollintresse som omfattar alla eventuella omständigheter där artikel 2.4 är tillämplig. ”Kontroll” kan därför ha många former och det är underförstått i den hänskjutande domstolens frågor att om man förlitar sig enbart på de rättsliga aspekterna av begreppet, kan det ge upphov till manipulation eller till och med missbruk.
41.
Jag vill påpeka att direktivet inte definierar begreppet ”företag som kontrollerar arbetsgivaren”. Både den enhetliga tillämpningen av unionsrätten och likabehandlingsprincipen kräver att en unionsrättslig bestämmelse, som inte har definierats och som inte uttryckligen hänvisar till medlemsstaternas rätt när det gäller att fastställa dess betydelse och räckvidd, normalt ska ges en självständig och enhetlig tolkning inom hela unionen, med beaktande av bestämmelsens sammanhang och det ändamål som lagstiftningen i fråga är avsedd att tillgodose. (
17
) Medan artikel 5 i direktiv 98/59 tillåter medlemsstaterna att bland annat utfärda nationella bestämmelser som är gynnsammare för arbetstagarna, är medlemsstaterna likväl, vilket kommissionen helt riktigt har påpekat, ändå bundna av den självständiga och enhetliga tolkning av de i direktivet förekommande unionsrättsliga termerna. (
18
)
Första frågan avseende det kontrollintresse som krävs enligt artikel 2.4 i direktiv 98/59
42.
Genom sin första fråga vill den hänskjutande domstolen i huvudsak klarlägga huruvida förhållandet mellan en arbetsgivare och det företag som kontrollerar arbetsgivaren måste, för att uppfylla kraven i artikel 2.4 i direktivet, vara av rättslig natur eller om ett rent faktiskt intresse också kan vara tillräckligt.
43.
Förfarandet enligt direktivet gäller överläggningar. Direktivet söker inte på något sätt reglera hur en grupp företag ska organiseras, och inskränker inte en sådan grupps frihet att organisera sin verksamhet på det sätt den anser bäst motsvara dess behov. (
19
) Syftet med överläggningarna är att, om möjligt, undvika behovet av de planerade kollektiva uppsägningarna helt och hållet. När ett sådant resultat inte kan uppnås – och det måste antas att detta är situationen i många fall – ska antalet uppsägningar begränsas eller konsekvenserna mildras, allt i den mån det är möjligt under de rådande omständigheterna. Skyldigheten att delta i överläggningar åligger alltid arbetsgivaren och inte det kontrollerande företaget, även om det är klart att skyldigheten att hålla överläggningar kan uppkomma i situationer då planerna på uppsägningar inte är något som arbetsgivaren valt. Härvidlag måste arbetsgivaren inleda överläggningar ”i god tid för att nå en överenskommelse” och arbetstagarrepresentanterna måste få tillfälle att lägga fram ”konstruktiva förslag”. (
20
)
44.
Överläggningsförfarandet bör på alla sätt vara meningsfullt. Det är inte avsett att vara en rent symbolisk övning. I begreppet ”överläggningar” ingår att båda parter genom diskussion och förhandling ska kunna uppnå ett konstruktivt resultat som annars kanske inte hade uppnåtts. Arbetsgivaren måste därför se till att överläggningarna tjänar ett betydelsefullt ändamål. Det är arbetsgivaren som ska arrangera dem. Denne kan inte ursäkta sig med att det beslutsfattande företaget inte har tillhandahållit nödvändig information utan måste själv bära konsekvenserna av en sådan brist. (
21
) Det är därför viktigt att rätt källa förser arbetsgivaren med sådan information.
45.
Direktiv 98/59 ger inga upplysningar om vad som ska förstås med ”kontroll” i den mening som avses i artikel 2.4. Den första frågan som uppkommer i detta sammanhang är huruvida ”kontroll” är avsett att syfta på ett företag som omfattas av definitionen av ”holdingbolag” enligt nationell rätt. Alla parter som deltog i förhandlingen accepterade att det kunde vara så. På den punkten kan en jämförelse göras med definitionen av ”kontrollerande företag” i artikel 3 i direktiv 2009/38. Punkt 1 i den artikeln definierar begreppet på grundval av utövande av bestämmande inflytande genom, till exempel, äganderätt, ekonomisk delaktighet eller de regler som gäller för detta inflytande. I punkt 2 anges vissa presumtioner som, även om de inte är formulerade på det sättet, i huvudsak återspeglar det bolagsrättsliga förhållandet mellan dotterbolag och moderbolag. (
22
)
46.
Jag delar emellertid kommissionens uppfattning att denna definition är alltför inskränkt för att omfatta alla situationer som direktiv 98/59 syftar på. Definitionen återspeglar det sammanhang som låg till grund för direktiv 2009/38, det vill säga inrättandet av företagsråd i större företag (vilka i direktivet definieras som ”gemenskapsföretag” och ”grupp(er) av gemenskapsföretag”), för information och samråd om en stor mängd frågor som allmänt berör arbetstagarna. (
23
) Det bolagsrättsliga kriteriet i artikel 3.2 i direktiv 98/59 bygger på att det kontrollerande företaget i detta sammanhang, i de flesta fall, är det högsta holdingbolaget.
47.
Men så är inte fallet, eller behöver inte vara fallet, i förevarande mål. Frågan om kontroll i den mening som avses i artikel 2.4 i direktiv 98/59 är inte ”vilket företag som är arbetsgivarens högsta ägarbolag”, utan ”vilket företag som kan ge nödvändig information så att överläggningar ska kunna hållas på ett så meningsfullt sätt som direktivet avser”. I detta sammanhang kan det bolagsrättsliga kriteriet ha fördelen att vara rättssäkert. I alla andra hänseenden anser jag att det är alltför begränsat och att det inte passar in i den allmänna systematiken i direktiv 98/59. Genom att anta ett sådant synsätt vore det, per definition, inte möjligt att beakta de bolagsrättsliga skillnader som finns på medlemsstatsnivå, och inte heller behovet av att ge en enhetlig tolkning i hela Europeiska unionen av uttrycket ”företag som kontrollerar arbetsgivaren”. (
24
)
48.
Av detta följer, enligt min uppfattning, att de rättsliga relationerna inte nödvändigtvis är avgörande och att de faktiska relationerna också kan vara relevanta.
49.
Så vad utmärker sådana relationer? Jag anser att det är nödvändigt att det kontrollerande företaget har ett inflytande över arbetsgivaren i fråga om hur de planerade kollektiva uppsägningarna ska genomföras. Ett sådant inflytande behöver inte vara ”avgörande” i den meningen att det kontrollerande företaget måste ha en hierarkiskt högre ställning än arbetsgivaren, eftersom det inte finns något krav på att beslut som kan leda till kollektiva uppsägningar ska fattas på en högre nivå i organisationen. ”Kontroll” behöver med andra ord inte betyda hierarkisk kontroll, men förutsätter att företaget som har kontroll tillhandahåller sådan information som gör det möjligt för arbetsgivaren att hålla överläggningar, eftersom arbetsgivaren annars inte kommer att kunna fullgöra sina förpliktelser enligt direktivet.
50.
I enlighet med domstolens praxis i Akavan, anser jag sammanfattningsvis att företaget som har ”kontroll” i den mening som avses i artikel 2.4, vid första påseendet är det företag som i det konkreta fallet antar ett sådant strategiskt eller affärsmässigt beslut som tvingar arbetsgivaren att överväga eller planera kollektiva uppsägningar. (
25
)
51.
Som alla parter vid förhandlingen föreföll vara ense om, är det emellertid nödvändigt att undanta relationer där parterna inte är närstående. Begreppet ”företag som kontrollerar arbetsgivaren” kan således inte inbegripa ett företag som inte har en nära relation till arbetsgivaren, till exempel en leverantör eller en kund vars agerande kan få ekonomiskt inflytande över arbetsgivarens affärer, vilket i exceptionella fall kan tvinga arbetsgivaren att överväga och, om nödvändigt, genomföra kollektiva uppsägningar. En sådan enhet skulle inte ha något intresse av att tillhandahålla arbetsgivaren nödvändig information, och inte heller ha någon anledning att göra detta.
52.
Det måste med andra ord finnas en sådan relation mellan företaget som har kontroll och arbetsgivaren som ger företaget anledning att tillhandahålla den information som är nödvändig för att hålla överläggningar.
53.
I detta avseende anser jag att tyska regeringen inte kan vinna framgång med argumentet att den väsentliga grunden för ett sådant förhållande är vad regeringen kallade ”rättsligt förankrad kontroll”. Jag kan förstå att sådan kontroll kan vara för handen när exempelvis ett avtalsgrundat åtagande ger arbetsgivaren rätt att kräva att det företag som har kontroll ska tillhandahålla nödvändig information. Ett sådant arrangemang tycks emellertid vara relativt osannolikt i praktiken. Snarare kan sådan kontroll, såsom jag förstår Tysklands yttranden, vara en underförstådd rättslig skyldighet i relationerna mellan de två enheterna. Arbetsgivaren skulle i det sammanhanget ha befogenhet att kräva att företaget som har kontroll ska tillhandahålla sådan information. I det hänseendet vill jag framhålla att det inte ens i en bolagsrättslig kontrollstruktur finns ett sådant förhållande. ”Kontroll” utövas nedåt i hierarkiska system och ger holdingbolaget befogenhet att ge sina dotterbolag anvisningar om hur de ska sköta sina affärer. Men det motsatta gäller inte: dotterbolaget kan begära men inte kräva. Under dessa förhållanden kan jag inte få någon nyttig vägledning från tyska regeringens argumentation.
54.
Det måste emellertid finnas något slags band i form av ett incitament för företaget som har kontroll att tillhandahålla sådan information som gör det möjligt att hålla vederbörliga överläggningar. Det mest uppenbara incitamentet är de ekonomiska konsekvenser som underlåtenhet att tillhandahålla information kan medföra för det kontrollerande företagets intressen i arbetsgivaren. En sådan konsekvens kan uppstå exempelvis på grund av att nationella föreskrifter anger att alla kollektiva uppsägningar som genomförs utan att ha föregåtts av vederbörliga överläggningar är ogiltiga, eller på grund av att arbetsgivaren kommer att ådömas en ekonomisk påföljd för sin underlåtenhet. Under sådana omständigheter kommer den ekonomiska förlusten att slutligen nå det företag som har kontroll på grund av dess intresse i arbetsgivaren.
55.
Det betyder enligt min mening att de två enheterna måste dela samma kommersiella intresse i form av antingen en rättslig bolagsstruktur, eller ett avtalsenligt alternativt ett rent faktiskt samband som tar sig uttryck i ett gemensamt ekonomiskt intresse. Detta intresse behöver inte ha formen av rättsligt ägande. Det kan vara direkt eller indirekt, och det är inte nödvändigt att intresset är exklusivt. Partiellt ägande eller innehav är tillräckligt. Det ankommer på den nationella domstol som är behörig att pröva och ta ställning till bevisningen att avgöra huruvida ett sådant intresse, i ett konkret fall, är tillräckligt eller ej för att utgöra kontroll i den mening som avses i artikel 2.4 i direktiv 98/59.
56.
Innan jag avslutar min analys av den hänskjutande domstolens första fråga vill jag kort nämna ett argument som åberopats av APSB. Det går ut på att varje annan relation än en som grundas på begreppet kontrollintresse enligt den berörda medlemsstatens bolagsrätt skulle stå i strid med artikel 16 i stadgan. Det argumentet tycks mig vara helt verkningslöst. Artikel 16 bekräftar domstolens praxis avseende frihet att utöva en ekonomisk eller kommersiell verksamhet, samt avseende artikel 119.1 och 119.3 FEUF som säkerställer fri konkurrens. (
26
) Artikel 16 omfattas emellertid av artikel 52.1 i stadgan, som tillåter begränsningar i utövandet av rättigheter och friheter under vissa angivna villkor, särskilt att begränsningarna ska vara föreskrivna i lag. Ingenting i det aktuella fallet tyder på att den tolkning av direktiv 98/59 som jag förordar skulle stå i strid med de rättigheter och friheter som säkerställs i artikel 16 och jag uppehåller mig inte vidare vid den saken.
57.
Med hänsyn till ovanstående överväganden anser jag att den första frågan ska besvaras enligt följande. Artikel 2.4 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att begreppet kontrollerande företag i den mening som avses i denna bestämmelse åsyftar ett företag (om det finns ett sådant) som antar ett strategiskt eller kommersiellt beslut varigenom arbetsgivaren tvingas att överväga eller planera kollektiva uppsägningar. Ett sådant företag behöver inte nödvändigtvis vara ett företag som rättsligt kontrollerar arbetsgivaren, utan kan också vara ett företag som utövar faktisk kontroll över arbetsgivaren. Som ett sådant företag räknas emellertid inte ett företag som är helt fristående i förhållande till arbetsgivaren, till exempel en leverantör eller en kund vars agerande kan påverka arbetsgivarens affärsverksamhet. I stället måste arbetsgivaren och det företag som har faktisk kontroll över arbetsgivaren ha samma kommersiella intressen, till följd av ett avtalsenligt eller faktiskt samband som grundas på ett gemensamt förmögenhetsintresse. Detta intresse behöver inte ha formen av rättsligt ägande. Det kan vara direkt eller indirekt och behöver inte vara exklusivt. Partiellt ägande eller innehav är tillräckligt. Det ankommer på den nationella domstol som är behörig att pröva och ta ställning till bevisningen att avgöra huruvida ett sådant intresse, i ett konkret fall, är tillräckligt eller ej för att utgöra kontroll i den mening som avses i artikel 2.4 i direktiv 98/59.
Andra frågan avseende begreppet ”beslut om kollektiva uppsägningar”
58.
Genom sin andra fråga begär den hänskjutande domstolen vägledning i fråga om innebörden av begreppet ”beslut om kollektiva uppsägningar” i artikel 2.4 i direktiv 98/59. Som jag uppfattar saken, är frågan relevant i detta mål huvudsakligen för att den avser vid vilken tidpunkt det kontrollerande företaget måste överlämna information till arbetsgivaren enligt denna bestämmelse.
59.
Genom hänvisningen i artikel 2.4 till ett beslut om kollektiva uppsägningar kan direktivet, vid en första anblick, ge intryck av att kraven i nämnda bestämmelse gäller först när ett beslut faktiskt har antagits. Vid en närmare undersökning framstår det emellertid med tydlighet att detta inte kan vara en riktig tolkning. Som kommissionen helt korrekt har framhållit, hänvisar artikel 2.4 till de skyldigheter som gäller enligt punkterna 1, 2 och 3 i samma artikel. Den första av dessa skyldigheter gäller en situation då arbetsgivaren ”överväger att vidta kollektiva uppsägningar”, vilket är den tidpunkt då denne är skyldig att inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna. Enligt punkt 3 måste arbetsgivaren ”i god tid under överläggningarna” förse dessa representanter med information som gör det möjligt för dem att lägga fram konstruktiva förslag. En sådan tolkning bekräftas av domstolens praxis, varav det framgår överläggningsförfarandet måste slutföras innan något beslut om upphörande av de anställdas avtal kan antas. (
27
)
60.
När det gäller den tidpunkt då överläggningarna ska börja, framgår det av samma rättspraxis att detta inte beror på om arbetsgivaren redan kan förse arbetstagarrepresentanterna med all information som krävs enligt artikel 2.3 b i direktivet, eftersom denna information kan tillhandahållas under överläggningarna och inte nödvändigtvis vid den tidpunkt då dessa inleds. Ett krav på att en arbetsgivare ska inleda överläggningar när det endast finns en teoretisk möjlighet att kollektiva uppsägningar kan komma på fråga skulle emellertid kunna ålägga arbetsgivaren en oacceptabel och möjligen också helt onödig börda. Domstolen har därför ansett att tiden inte börjar löpa förrän det har fattats ett strategiskt beslut eller har skett en förändring i verksamheten som tvingar arbetsgivaren att överväga eller planera kollektiva uppsägningar. (
28
)
61.
Beslutet om tidpunkten då överläggningar enligt artikel 2.1 i direktiv 98/59 ska inledas blir en fråga för arbetsgivaren. Denne måste anta sitt beslut i enlighet med ovannämnda principer. När arbetsgivaren står under ett annat företags kontroll enligt artikel 2.4, måste arbetsgivaren ta hänsyn till information och instruktioner som lämnas av det kontrollerande företaget och som kan ha betydelse för överväganden avseende kollektiva uppsägningar. På samma sätt måste det kontrollerande företaget, fastän det inte har en rättslig samrådsskyldighet, delge arbetsgivaren nödvändig information senast vid den tidpunkt då arbetsgivaren ska fullgöra sina skyldigheter i detta hänseende. Utan sådant tillhandahållande av information kan direktivet inte verka enligt sitt syfte. Skulle det kontrollerande företaget ålägga arbetsgivaren sådana krav som gör det ekonomiskt nödvändigt för arbetsgivaren att vidta kollektiva uppsägningar, kommer detta enligt min mening göra arbetsgivaren skyldig att inleda ett överläggningsförfarande.
62.
Jag anser således att den andra frågan ska besvaras enligt följande. Arbetsgivaren är skyldig att inleda överläggningar enligt direktiv 98/59 när denne får kännedom om att det antagits ett strategiskt beslut eller att det har inträtt en förändring i verksamheten som tvingar arbetsgivaren att överväga eller planera kollektiva uppsägningar. När det finns ett ”företag som kontrollerar arbetsgivaren” i den mening som avses i artikel 2.4 i direktivet och detta företag ålägger arbetsgivaren något som innefattar krav på att denne ska genomföra kollektiva uppsägningar, blir arbetsgivaren skyldig att inleda ett överläggningsförfarande om detta inte redan har gjorts.
Tredje frågan avseende omfattningen av skyldigheten att tillhandhålla information
63.
Genom sin tredje fråga söker den hänskjutande domstolen vägledning avseende omfattningen av skyldigheten att tillhandahålla information enligt artikel 2.3 i direktiv 98/59.
64.
Än en gång är det viktigt att erinra om i vilket sammanhang denna skyldighet uppkommer. För det första (enligt artikel 2.1) måste en arbetsgivare som överväger kollektiva uppsägningar inleda överläggningar ”i syfte att söka nå en överenskommelse”. För det andra (enligt artikel 2.2) måste överläggningarna åtminstone gälla möjligheter att undvika uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare eller att lindra konsekvenserna av uppsägningarna (om och i den utsträckning uppsägningar måste genomföras). För det tredje krävs enligt artikel 2.3 att den information som anges i den bestämmelsen lämnas ”för att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag”. När beslutet om kollektiva uppsägningar enligt artikel 2.4 fattas av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren, måste information lämnas till arbetsgivaren i god tid så att denne kan fullgöra sina skyldigheter enligt direktivet.
65.
De aktuella skyldigheterna har således vidsträckt omfattning. Det är tydligt att ett stort mått av ärligt uppsåt hos arbetsgivaren är nödvändigt för att dessa skyldigheter ska kunna fullgöras med framgång. Den hänskjutande domstolen söker således klarhet i huruvida dessa skyldigheter medför ett krav på att arbetsgivaren ska avslöja de ekonomiska eller andra skäl som ligger till grund för det kontrollerande företagets beslut som har föranlett arbetsgivaren att överväga att vidta kollektiva uppsägningar?
66.
Sannolikt blir svaret ”ja” i många, om inte de flesta, fall. Utan kännedom om de skäl som ligger bakom det strategiska beslutet eller den förändrade verksamheten som avses i punkt 60 ovan, kan det visa sig vara omöjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag under överläggningarna.
67.
Jag skulle emellertid vilja begränsa detta allmänna uttalande i ett hänseende. Skyldigheten att tillhandahålla information motiveras av att arbetstagarrepresentanterna ska kunna lägga fram konstruktiva förslag. Det kan inte finnas någon skyldighet att tillhandahålla uppgifter som inte tjänar detta ändamål. Eftersom betydelsen av denna begränsning varierar från fall till fall, anser jag det inte möjligt att ge någon allmän vägledning i detta avseende. Det ankommer på den nationella domstol som är behörig att pröva och ta ställning till bevisningen att i varje enskilt fall besluta om tillämpningen av de relevanta principerna i det aktuella förfarandet.
68.
Jag anser således att den tredje frågan ska besvaras enligt följande. Artikel 2.3 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att den, i fall där beslutet om kollektiva uppsägningar har antagits av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren enligt artikel 2.4, medför ett krav på att arbetsgivaren ska lämna upplysningar om de ekonomiska eller andra skäl som föranlett det kontrollerande företaget att fatta de beslut som lett till överväganden om kollektiva uppsägningar. Skyldigheten att lämna information ska emellertid inte gälla om informationen i fråga inte skulle underlätta för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag angående de planerade uppsägningarna. Det ankommer på den nationella domstol som är behörig att pröva och ta ställning till bevisningen att i varje enskilt fall besluta om tillämpningen av de relevanta principerna.
Fjärde och femte frågan avseende bevisbördan
69.
Genom den fjärde och den femte frågan, vilka ska prövas gemensamt, söker den hänskjutande domstolen i huvudsak vägledning om bevisbördan vid yrkanden som framställs med stöd av artikel 2 i direktiv 98/59.
70.
Artikel 6 i direktivet är tydligt formulerad. Den kräver att medlemsstaterna ska se till att arbetstagarrepresentanterna och/eller arbetstagarna själva har tillgång till administrativa och/eller rättsliga förfaranden för att genomdriva skyldigheter enligt direktivet. Till skillnad från viss annan unionslagstiftning innehåller direktiv 98/59 inga bestämmelser om bevisbördan. (
29
) Det följer av domstolens fasta praxis att det, i avsaknad av unionsrättsliga bestämmelser i denna fråga, ankommer på varje medlemsstats inhemska rättssystem att fastställa detaljerade processuella bestämmelser för förfaranden om skydd för enskilda personers rättigheter enligt unionsrätten. Detta gäller bevisregler och inkluderar, i den mån det är aktuellt, regler om bevisbördan. (
30
) Medlemsstaterna är emellertid ansvariga för att säkerställa att dessa rättigheter skyddas effektivt i varje särskilt fall. En sådan regel är av central betydelse för principerna om likabehandling och effektivitet, och för unionsrättens krav på att det ska finnas effektivt domstolsskydd för dessa rättigheter. (
31
) Dessa principer säkerställs genom i artikel 6 i direktiv 98/59. Arbetstagare och deras representanter måste ha möjlighet att genomdriva sina rättigheter enligt direktivet på samma sätt som de skulle kunna genomdriva liknande rättigheter enligt nationell rätt, och de relevanta processuella bestämmelserna får inte medföra att det i praktiken blir omöjligt eller orimligt svårt att utöva rättigheter som följer av unionsrätten. (
32
)
71.
Under dessa förhållanden är det inte möjligt för EU-domstolen att ge mer än mycket allmän vägledning. Det ankommer på den nationella domstolen som är behörig att pröva och ta ställning till bevisningen att säkerställa att de principer som anges i punkt 70 ovan iakttas. Om tillämpliga bestämmelser i inhemsk lagstiftning inte är förenliga med dessa principer ska bestämmelserna åsidosättas. (
33
) Så blir exempelvis fallet om dessa bestämmelser medför ett krav på att arbetstagarrepresentanter som för talan mot kollektiva uppsägningar ska bevisa förhållanden, om vilka de i praktiken inte kan förväntas ha tillgång till nödvändig information för att lägga fram sådan bevisning.
72.
Jag har ingenting att tillägga avseende den femte frågan.
73.
Jag anser således att den fjärde och den femte frågan ska besvaras enligt följande. Artikel 6 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att arbetstagare och deras representanter måste ha möjlighet att utöva sina rättigheter enligt direktivet på samma sätt som de skulle kunna utöva liknande rättigheter i nationell rätt. De relevanta processuella bestämmelserna får inte medföra att det i praktiken blir omöjligt eller orimligt svårt att utöva de rättigheter som följer av unionsrätten. Det ankommer på den nationella domstolen som är behörig att pröva och ta ställning till bevisningen att säkerställa att principerna om likabehandling och effektivitet, samt unionsättens krav på effektivt domstolsskydd för dessa rättigheter, iakttas. Om tillämpliga bestämmelser i inhemsk lagstiftning inte är förenliga med dessa principer ska bestämmelserna åsidosättas. Så blir exempelvis fallet om dessa bestämmelser medför ett krav på att arbetstagarrepresentanter som för talan mot kollektiva uppsägningar ska bevisa förhållanden, om vilka de i praktiken inte kan förväntas ha tillgång till nödvändig information för att lägga fram sådan bevisning.
Förslag till avgörande
74.
Mot bakgrund av vad som ovan anförts föreslår jag att domstolen besvarar de frågor som hänskjutits av Landesarbeitsgericht, Berlin (arbetsöverdomstolen i Berlin, Tyskland) enligt följande:
1)
Artikel 2.4 i direktiv 98/59/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar ska tolkas så, att begreppet kontrollerande företag i den mening som avses i denna bestämmelse åsyftar ett företag (om det finns ett sådant) som antar ett strategiskt eller kommersiellt beslut varigenom arbetsgivaren tvingas att överväga eller planera kollektiva uppsägningar. Ett sådant företag behöver inte nödvändigtvis vara ett företag som rättsligt kontrollerar arbetsgivaren, utan kan också vara ett företag som utövar faktisk kontroll över arbetsgivaren. Som ett sådant företag räknas emellertid inte ett företag som är helt fristående i förhållande till arbetsgivaren, till exempel en leverantör eller en kund vars agerande kan påverka arbetsgivarens affärsverksamhet. I stället måste arbetsgivaren och det företag som har faktisk kontroll över arbetsgivaren ha samma kommersiella intressen, till följd av ett avtalsenligt eller faktiskt samband som grundas på ett gemensamt förmögenhetsintresse. Detta intresse behöver inte ha formen av rättsligt ägande. Det kan vara direkt eller indirekt och behöver inte vara exklusivt. Partiellt ägande eller innehav är tillräckligt. Det ankommer på den nationella domstol som är behörig att pröva och ta ställning till bevisningen att avgöra huruvida ett sådant intresse, i ett konkret fall, är tillräckligt eller ej för att utgöra kontroll i den mening som avses i artikel 2.4.
2)
Arbetsgivaren är skyldig att inleda överläggningar enligt direktiv 98/59 när denne får kännedom om att det antagits ett strategiskt beslut eller att det har inträtt en förändring i verksamheten som tvingar arbetsgivaren att överväga eller planera kollektiva uppsägningar. När det finns ett ”företag som kontrollerar arbetsgivaren” i den mening som avses i artikel 2.4 i direktivet och detta företag ålägger arbetsgivaren något som innefattar krav på att denne ska genomföra kollektiva uppsägningar, blir arbetsgivaren skyldig att inleda ett överläggningsförfarande om detta inte redan har gjorts.
3)
Artikel 2.3 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att den, i fall där beslutet om kollektiva uppsägningar har antagits av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren enligt artikel 2.4, medför ett krav på att arbetsgivaren ska lämna upplysningar om de ekonomiska eller andra skäl som föranlett det kontrollerande företaget att fatta de beslut som lett till överväganden om kollektiva uppsägningar. Skyldigheten att lämna information ska emellertid inte gälla om informationen i fråga inte skulle underlätta för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag angående de planerade uppsägningarna. Det ankommer på den nationella domstol som är behörig att pröva och ta ställning till bevisningen att i varje enskilt fall besluta om tillämpningen av de relevanta principerna.
4)
Artikel 6 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att arbetstagare och deras representanter måste ha möjlighet att utöva sina rättigheter enligt direktivet på samma sätt som de skulle kunna utöva liknande rättigheter i nationell rätt. De relevanta processuella bestämmelserna får inte medföra att det i praktiken blir omöjligt eller orimligt svårt att utöva de rättigheter som följer av unionsrätten. Det ankommer på den nationella domstolen som är behörig att pröva och ta ställning till bevisningen att säkerställa att principerna om likabehandling och effektivitet, samt unionsättens krav på effektivt domstolsskydd för dessa rättigheter, iakttas. Om tillämpliga bestämmelser i inhemsk lagstiftning inte är förenliga med dessa principer ska bestämmelserna åsidosättas. Så blir exempelvis fallet om dessa bestämmelser medför ett krav på att arbetstagarrepresentanter som för talan mot kollektiva uppsägningar ska bevisa förhållanden, om vilka de i praktiken inte kan förväntas ha tillgång till nödvändig information för att lägga fram sådan bevisning.
(
1
)	Originalspråk: engelska.
(
2
)	Rådets direktiv av den 20 juli 1998 (EGT L 225, 1998, s. 16), samt rättelse i EGT L 37, 2000, s. 35.
(
3
)	EUT C 83, 2010, s. 389 (stadgan).
(
4
)	Redogörelsen i denna del av förslaget till avgörande är hämtad från beslutet om förhandsavgörande, kompletterat av den hänskjutande domstolen i dess svar på EU-domstolens begäran om klarlägganden. Se vidare punkt 22 och följande punkter nedan.
(
5
)	Vid mer än ett tillfälle har det visat sig svårt att skilja mellan information som den hänskjutande domstolen tillhandahållit som fakta och upplysningar som endast återger av klagandena framförda argument. Jag har sökt förfara med aktsamhet för att undvika misstag i detta avseende. När det är oklart vilken kategori en viss omständighet tillhör har jag valt att anse att den utgör ett påstående och inte ett bevisat faktiskt förhållande.
(
6
)	Den hänskjutande domstolen har noterat att gruppen omfattar många företag som är rättsligt eller faktiskt bundna till varandra, men att det har visat sig omöjligt att klargöra deras status fullt ut inom ramen för det nationella målet.
(
7
)	Se, bland många avgöranden, dom av den 7 december 2017, López Pastuzano, C‑636/16, EU:C:2017:949, punkt 19 och där angiven rättspraxis.
(
8
)	Se punkt 11 ovan.
(
9
)	Förslag till avgörande i Online Games m.fl., C‑685/15, EU:C:2017:201, punkt 25.
(
10
)	Se fotnot 7 ovan.
(
11
)	Se, bland annat, dom av den 6 juli 2017, Air Berlin, C‑290/16, EU:C:2017:523, punkt 25 och där angiven rättspraxis.
(
12
)	Rådets direktiv av den 17 februari 1975 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (EGT L 48, 1975, s. 29).
(
13
)	Dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 61.
(
14
)	Rådets direktiv av den 24 juni 1992 om ändring i direktiv 75/129 (EGT L 245, 1992, s. 3).
(
15
)	I en rapport som upprättades i oktober 2016 av The Informal Company Law Expert Group (informella bolagsrättsliga expertgruppen), som bildats av kommissionen i maj 2014 för att bistå kommissinen med expertråd i bolagsrättsliga frågor, noterade gruppen att ”medlemsstater har olika och till och med motstridiga uppfattningar om erkännandet av gruppens intressen” (kapitel 1, s. 5). Se http://orbilu.uni.lu/bitstream/10993/34455/1/2016–10%20icleg_recommendations_interest_group_final_en.pdf
(
16
)	Dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl.C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 44.
(
17
)	Se, bland annat, dom av den 17 juli 2008, Kozlowski, C‑66/08, EU:C:2008:437, punkt 42 och där angiven rättspraxis.
(
18
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 27 januari 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, punkt 29.
(
19
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08, EU:C:2009:533, punkterna 59 och 42.
(
20
)	Artikel 2.1 respektive artikel 2.3 i direktiv 98/59.
(
21
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 69. Det kan också anmärkas att det företag som kontrollerar arbetsgivaren enligt artikel 2.4 i direktiv 98/59 inte behöver vara registrerat eller etablerat inom Europeiska unionen och att det därför eventuellt inte faller under medlemsstaternas domstolars domsrätt. Se däremot, i detta hänseende, bestämmelserna i artikel 4 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2009/38/EG av den 6 maj 2009 om inrättande av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare (EUT L 122, 2009, s. 28), som innehåller specifika bestämmelser om denna möjlighet. Se också, i samband med lagstiftningen som gällde före detta direktiv, dom av den 15 juli 2004, ADS Anker, C‑349/01, EU:C:2004:440, punkt 55 och följande punkter.
(
22
)	I artikel 3.2 I direktiv 2009/38 föreskrivs följande: ”Om det inte finns bevis på motsatsen ska ett företag direkt eller indirekt presumeras kunna utöva ett bestämmande inflytande över ett annat företag då det a) äger majoriteten av företagets tecknade egenkapital, b) kontrollerar majoriteten av de röster som är knutna till företagets emitterade aktiekapital, eller c) har rätt att utse fler än hälften av medlemmarna i företagets administrativa organ eller lednings- eller tillsynsorgan.”
(
23
)	Se, i detta hänseende, artikel 1.1 och artikel 1.2 i direktiv 2009/38. Se också skäl 17 i direktivet, där det anges att ”[d]et är nödvändigt med en definition av begreppet kontrollerande företag som enbart syftar på detta direktiv och som inte påverkar definitionen av begreppen grupp av företag eller kontroll som förekommer i andra akter”.
(
24
)	Se punkterna 39 och 41 ovan.
(
25
)	Se, i detta hänseende, dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 48.
(
26
)	Se förklaringarna till stadgan om de grundläggande rättigheterna (EUT C 303, 2007, s. 17).
(
27
)	Dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 70.
(
28
)	Dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08, EU:C:2009:533, punkterna 55 och 52, respektive punkt 49.
(
29
)	Se, till exempel, artikel 10.1 i rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling (EGT L 303, 2000, s. 16).
(
30
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 24 april 2008, Arcor, C‑55/06, EU:C:2008:244, punkt 189.
(
31
)	Se, bland annat, dom av den 16 juli 2009, Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, punkterna 48 och 49 och där angiven rättspraxis.
(
32
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 12 december 2013, Test Claimants in the Franked Investment Income Group Litigation, C‑362/12, EU:C:2013:834, punkt 32 och där angiven rättspraxis.
(
33
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 15 oktober 2015, Nike European Operations Netherlands, C‑310/14, EU:C:2015:690, punkt 28.