62024CC0249
ĢENERĀLADVOKĀTA RIMVĪDA NORKUS [RIMVYDAS NORKUS]
SECINĀJUMI,
sniegti 2025. gada 20. martā (
1
)
Lieta C‑249/24
RT,
ED
pret
Ineo Infracom
(Cour de cassation (Kasācijas tiesa, Francija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Kolektīvā atlaišana – Direktīva 98/59/EK – Piemērošanas joma – “Atlaišanas” jēdziens – Iekšējās mobilitātes koplīgums – Atlaišana ekonomisku iemeslu dēļ, kas pamatota ar darbinieku atteikšanos no šī koplīguma noteikumu piemērošanas – Darba līguma izbeigšana, kura notiek pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ – Izmaiņu līguma noteikumos kvalifikācija – Darba ņēmēju informēšanas un konsultēšanās kārtība – Darba devēja pienākumi
I. Ievads
1.
Šajā tiesvedībā pamatlieta ir saistīta ar to, ka vienā un tajā pašā dienā kāds Francijas uzņēmums atlaida vienpadsmit darba ņēmējus, tostarp prasītājus pamatlietā, piemērojot valsts tiesību aktus, saskaņā ar kuriem darbinieka, kurš ir atteicies savam darba līgumam piemērot koplīguma noteikumus par iekšējo mobilitāti, atlaišana notiek saskaņā ar individuālas atlaišanas noteikumiem ekonomisku iemeslu dēļ.
2.
Šajā kontekstā abi Cour de cassation (Kasācijas tiesa, Francija) uzdotie jautājumi sniedz Tiesai iespēju, pirmkārt, sniegt skaidrojumus par Direktīvas 98/59/EK (
2
) 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunktā minēto jēdzienu “kolektīvā atlaišana” un, otrkārt, precizēt darba devēja pienākumu apjomu, saturu un īstenošanu laikā saistībā ar šīs direktīvas 2. pantā paredzēto informēšanas un konsultēšanās procedūru.
II. Atbilstošās tiesību normas
A. Savienības tiesības
3.
Uz šo lietu attiecas Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) un b) apakšpunkts, 2. pants un 3. panta 1. punkta pirmā un trešā daļa.
B. Francijas tiesības
4.
Francijas Code du travail, redakcijā, kas izriet no Loi no 2013-504 du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi (2013. gada 14. jūnija Likums Nr. 2013-504 par darbavietu nodrošināšanu) un ir piemērojama pamatlietas faktiem (turpmāk tekstā – “Darba kodekss”), L. 2242-21. panta pirmajā daļā ir paredzēts, ka darba devējs var sākt sarunas par profesionālās vai ģeogrāfiskās mobilitātes nosacījumiem uzņēmuma iekšienē saistībā ar notiekošajiem kolektīvajiem organizatoriskajiem pasākumiem bez plāna samazināt darbinieku skaitu.
5.
Šī kodeksa L. 2242-22. pantā ir noteikts:
“Koplīgums, kas izriet no L. 2242-21. pantā paredzētajām sarunām, tostarp ietver:
1°
ierobežojumus, kas noteikti šai mobilitātei ārpus darbinieka ģeogrāfiskās nodarbinātības zonas, kura savukārt ir precizēta koplīgumā, ievērojot darbinieka personīgo un ģimenes dzīvi atbilstoši L. 1121.-1. pantam;
2°
pasākumus, kuru mērķis ir profesionālo dzīvi saskaņot ar personīgo un ģimenes dzīvi un ņemt vērā situācijas, kas saistītas ar invaliditātes un veselības ierobežojumiem;
3°
mobilitātes palīdzības pasākumus, it īpaši apmācības darbības, kā arī atbalstu ģeogrāfiskajai mobilitātei, kas it īpaši ietver darba devēja līdzdalību iespējamās pirktspējas zuduma kompensēšanā un transporta izmaksu segšanā.
Koplīguma, kas noslēgts saskaņā ar L. 2242-21. pantu un šo pantu, noteikumi nedrīkst izraisīt darbinieka atalgojuma apmēra vai personīgās klasifikācijas samazināšanos, un tiem ir jānodrošina, ka tiek saglabāta vai uzlabota viņa profesionālā kvalifikācija.”
6.
Minētā kodeksa L. 2242-23. pantā ir paredzēts:
“No L. 2242-21. pantā paredzētajām sarunām izrietošais koplīgums tiek darīts zināms katram no attiecīgajiem darbiniekiem.
Atbilstoši L. 2242-21. un L. 2242-22. pantam noslēgtā koplīguma noteikumi ir piemērojami darba līgumam. Darba līguma noteikumi, kas ir pretrunā [minētajam] līgumam, tiek apturēti.
Ja pēc saskaņošanas posma, kas ļauj darba devējam ņemt vērā katra darbinieka, uz kuru tas, iespējams, attiecas, personīgos un ģimenes ierobežojumus, darba devējs vēlas īstenot individuālu mobilitātes pasākumu, kas paredzēts saskaņā ar šo pantu noslēgtajā koplīgumā, tad darba devējs saņem darbinieka piekrišanu saskaņā ar L. 1222-6. pantā paredzēto procedūru.
Ja viens vai vairāki darbinieki noraida to, ka viņu darba līgumam tiktu piemēroti koplīguma noteikumi par iekšējo mobilitāti, kuri minēti L. 2242-21. panta pirmajā daļā, tad viņu atlaišana ir balstīta uz ekonomiskiem iemesliem, par atlaišanu tiek paziņots saskaņā ar individuālas atlaišanas ekonomisku iemeslu dēļ noteikumiem, un tā rada tiesības uz palīdzības un jauna darba atrašanas pasākumiem, kam jābūt paredzētiem līgumā, ar kuru ir pielāgota L. 1233-4. un L. 1233-4-1. pantā paredzētās iekšējās pārklasificēšanas īstenošanas joma un noteikumi.”
7.
Šī paša kodeksa redakcijā, kas bija spēkā pirms Loi no 2015-994 du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi (2015. gada 17. augusta Likums Nr. 2015-994 par sociālo dialogu un nodarbinātību) un bija piemērojama pamatlietas faktiem, L. 2323.-6. pantā bija paredzēts:
“Uzņēmuma padome ir jāinformē un ar to ir jākonsultējas, pirms darba devējs pieņem jebkādu lēmumu par jautājumiem, kas skar uzņēmuma organizāciju, vadību un vispārējo darbību, un tostarp par pasākumiem, kas var ietekmēt darbinieku skaitu vai struktūru, darba ilgumu, nodarbinātības, darba un profesionālās izglītības nosacījumus.”
8.
Saskaņā ar Cour de cassation pastāvīgo judikatūru (
3
) no Darba kodeksa L. 2323-2. un L. 2323-6. panta, aplūkojot tos kopsakarā, izriet, ka uzņēmuma vadītājam pirms lēmuma pieņemšanas ir jāapspriežas ar uzņēmuma padomi, ja šis lēmums attiecas uz kādu no jautājumiem vai pasākumiem, kas paredzēti otrajā no minētajiem pantiem; nav jānošķir, vai attiecīgais lēmums ir vienpusējs lēmums vai tas izpaužas kā sarunas par uzņēmuma koplīgumu attiecībā uz kādu no tematiem, par kuriem likumiski ir jāsaņem uzņēmuma padomes viedoklis.
III. Pamatlietas fakti, prejudiciālie jautājumi un tiesvedība Tiesā
9.
Ineo Infracom SNC ir Francijas sabiedrisko būvdarbu uzņēmums, kas specializējies telekomunikāciju infrastruktūras un digitālās attīstības jomā (
4
).
10.
2013. gada 26. aprīlīFrance Télécom SA informēja šo uzņēmumu par savu lēmumu nepārjaunot spēkā esošo līgumu attiecībā uz Gāras [Gard] un Lozēras [Lozère] departamentiem. Lai kompensētu šā reģionālā pakalpojumu līguma zaudējumu un gaidot pastāvīgus risinājumus grupas, kurā tas ietilpst, ietvaros, Ineo Infracom piedāvāja astoņdesmit diviem darbiniekiem, kur bija piesaistīti aģentūrai, kuru skāra šis līguma zaudējums, no 2013. gada 1. jūlija pagaidu norīkojumus darbā citos reģionos saskaņā ar lielās pārvietošanas režīmu, kas paredzēts Convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 (1992. gada 15. decembra Publisko būvdarbu strādnieku valsts darba koplīgums).
11.
2013. gada 28. jūnijā RT un ED, šī uzņēmuma darbinieki, noraidīja priekšlikumus par iecelšanu amatā uz laiku attiecīgi Agence d’Ivry-sur-Seine (Ivrī pie Sēnas aģentūra, Francija) un Agence de Vitrolles (Vitroles aģentūra, Francija) laikposmā no 2013. gada 1. jūlija līdz 28. septembrim (
5
).
12.
2013. gada 9. jūlijā šie darbinieki vienlaikus ar deviņiem citiem darbiniekiem vērsās Conseil de prud’hommes de Nîmes (Nīmas Darba strīdu padome, Francija), lūdzot ne tikai atlīdzināt zaudējumus un procentu samaksu, bet arī panākt, ka viņu darba līgums tiek izbeigts tiesas ceļā viņu darba devēja vainas dēļ.
13.
Tā kā uzņēmuma ikdienas darbība regulāri ietvēra būvlaukuma personāla ģeogrāfisko pārcelšanu līgumu slēgšanas tiesību zaudēšanas vai iegūšanas dēļ un tā kā nebija plānots samazināt darbinieku skaitu, Ineo Infracom un vairākas pārstāvošās arodbiedrības 2013. gada 29. jūlijā noslēdza iekšējās mobilitātes līgumu (turpmāk tekstā – “koplīgums par iekšējo mobilitāti”). Saskaņā ar šo koplīgumu par iekšējo mobilitāti RT un ED tika nosūtīti divi darba piedāvājumi, kurus viņi noraidīja – RT 2013. gada 30. septembrī un 30. decembrī, un ED – 2013. gada 27. novembrī un 2014. gada 20. janvārī.
14.
2014. gada 10. jūnijā pēc šīs noraidīšanas RT un ED, kā arī deviņi citi darbinieki katrs individuāli tika atlaists ekonomisku iemeslu dēļ, piemērojot Darba kodeksa L.2242-23. pantu.
15.
Tā kā viņu lūgums izbeigt darba līgumu tiesas ceļā vēl nebija izskatīts, RT un ED vērsās Conseil de prud’hommes de Nîmes ar pakārtotu lūgumu, apstrīdot savu atlaišanu.
16.
Ar 2017. gada 3. aprīļa spriedumiem Conseil de prud’hommes de Nîmes, pirmkārt, pasludināja RT darba līgumu par izbeigtu tiesas ceļā darba devēja vainas dēļ un piesprieda darba devējam samaksāt viņam zaudējumu atlīdzību, un, otrkārt, noraidīja ED lūgumus.
17.
Ineo Infracom ir pārsūdzējis šos spriedumus.
18.
Ar diviem 2022. gada 1. februāra spriedumiem cour d’appel de Nîmes (Nīmas apelācijas tiesa, Francija), atceldama spriedumu attiecībā uz RT un lemdama no jauna, noraidīja RT prasījumus un arī apstiprināja spriedumu attiecībā uz ED. Šī tiesa norādīja, ka iekšējās mobilitātes koplīgumā, ko 2013. gada 29. jūlijā parakstījusi lielākā daļa Ineo Infracom pārstāvošo arodbiedrību – pēc Loi no 2013-504 (Likums Nr. 2013-504) izsludināšanas –, bija skaidri minēts, ka [šis līgums] ir ticis apspriests nesaistīti ne ar kādu darbinieku samazināšanas projektu. Tā secināja, ka šis uzņēmums nav pārkāpis Direktīvas 98/59 1. un 2. panta normas, jo tās nav piemērojamas gadījumā, ja nav notikusi kolektīvā atlaišana.
19.
Pēc tam RT un ED iesniedza pārsūdzību Cour de cassation, kas ir iesniedzējtiesa. Viņi uzskata, ka cour d’appel de Nîmes ir pārkāpusi attiecīgās valsts tiesību normas, kas interpretētas, ņemot vērā Direktīvas 98/59 1. un 2. pantu, Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 27. pantu un Eiropas Sociālās hartas (
6
) 21. pantu. Viņi uzskata, ka viņu darba devējam bija pienākums īstenot nodarbinātības aizsardzības plānu, garantējot saviem darbiniekiem laikus sniegtu informāciju un konsultācijas, kā paredzēts Darba kodeksa L. 1233-61. pantā, kā arī pielāgotus palīdzības un jauna darba atrašanas pasākumus, ja darba devēja paziņotā atlaišana – neatkarīgi no tā, vai tā tiek kvalificēta kā “individuāla atlaišana” ekonomisku iemeslu dēļ saskaņā ar Darba kodeksa L. 2242.-23. pantu – ir attiekusies uz vismaz 10 darbiniekiem tajā pašā 30 dienu laikposmā. Turklāt RT un ED pakārtoti lūdz iesniedzējtiesu vērsties Tiesā ar lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu.
20.
Šādos apstākļos Cour de cassation (Kasācijas tiesa, Francija) ar 2024. gada 3. aprīļa lēmumu, kas Tiesā tika saņemts 2024. gada 4. aprīlī, nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai [..] Direktīvas [98/59] 1. panta 1. punkta otrā daļa jāinterpretē tādējādi, ka atlaišana ekonomisku iemeslu dēļ, kas pamatota ar darbinieku atteikšanos no tā, ka viņu darba līgumiem tiktu piemēroti [iekšējās] mobilitātes koplīguma noteikumi, ir jāuzskata par darba līguma izbeigšanu, kas notikusi pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar darba ņēmēju personību nesaistītu iemeslu dēļ, un tādēļ tā ir jāņem vērā, aprēķinot kopējo notikušo atlaišanas gadījumu skaitu?
2)
Ja atbilde uz pirmo jautājumu ir apstiprinoša, vai gadījumā, ja plānoto atlaišanas gadījumu skaits pārsniedz Direktīvas [98/59] 1. panta [1. punkta pirmās daļas] a) apakšpunktā paredzēto atlaišanas gadījumu skaitu, [šīs direktīvas] 2. panta 2.–4. punkts jāinterpretē tādējādi, ka uzņēmuma padomes informēšana un konsultēšanās ar to pirms līguma par iekšējo mobilitāti noslēgšanas ar pārstāvošajām arodbiedrībām saskaņā ar Code du travail (Darba kodekss) L. 2242.-21. un nākamajiem pantiem atbrīvo darba devēju no personāla pārstāvju informēšanas un konsultēšanās ar viņiem?”
21.
Šīs Tiesas tiesvedībā rakstveida apsvērumus sniedza RT, Ineo Infracom, Francijas valdība, kā arī Eiropas Komisija. Tiesa nolēma šajā lietā nerīkot tiesas sēdi mutvārdu paskaidrojumu uzklausīšanai.
IV. Juridiskā analīze
22.
Vispirms atgādināšu, ka atbilstoši pastāvīgajai judikatūrai vienīgi iesniedzējtiesai ir kompetence konstatēt un izvērtēt tajā izskatāmās lietas faktus, kā arī interpretēt un piemērot valsts tiesības (
7
).
23.
Runājot par attiecīgo valsts tiesisko regulējumu, no iesniedzējtiesas nolēmuma izriet, ka Darba kodeksa L. 2242-23. pantā ir paredzēts, ka darba devējs var uzsākt sarunas par iekšējās profesionālās vai ģeogrāfiskās mobilitātes nosacījumiem uzņēmumā saistībā ar notiekošajiem kolektīvajiem organizatoriskajiem pasākumiem, neplānojot samazināt darbinieku skaitu. Pamatojoties uz šo juridisko pamatu, ņemot vērā būvlaukuma personāla ģeogrāfisko pārskatīšanu līgumu slēgšanas tiesību zaudēšanas vai iegūšanas dēļ, Ineo Infracom un vairākas šajā uzņēmumā esošās pārstāvošās arodbiedrību organizācijas noslēdza koplīgumu par iekšējo mobilitāti.
24.
Situāciju, kas ir pamatā lūgumam sniegt prejudiciālu nolēmumu, raksturo tas, ka, pamatojoties uz atteikumu piemērot viņu darba līgumiem koplīguma par iekšējo mobilitāti noteikumus, Ineo Infracom vienā un tajā pašā dienā saskaņā ar attiecīgo valsts tiesisko regulējumu, proti, Darba kodeksa L. 2242-23. pantu, atlaida vienpadsmit darba ņēmējus, tostarp RT un ED. Saskaņā ar šo pantu tāda darbinieka atlaišana, kurš ir atteicies piemērot darba līgumam šā koplīguma noteikumus par iekšējo mobilitāti, ir balstīta uz ekonomiskiem iemesliem un par atlaišanu tiek paziņots saskaņā ar individuālas atlaišanas ekonomisku iemeslu dēļ noteikumiem.
25.
Šajā juridiskajā un faktiskajā kontekstā es vispirms izklāstīšu dažus vispārīgus apsvērumus par Direktīvas 98/59 mērķi un tvērumu (A sadaļa). Pēc tam es izvērtēšu pirmā prejudiciālā jautājuma tvērumu un ierosināšu to pārformulēt (B sadaļa). Manuprāt, ir lietderīgi pārbaudīt šīs direktīvas 1. panta 1. punkta pirmās daļas piemērojamību pamatlietā aplūkotajiem atlaišanas gadījumiem, it īpaši analizējot jēdzienu “kolektīvā atlaišana” šīs tiesību normas izpratnē, ņemot vērā atbilstošo Tiesas judikatūru. Visbeidzot, lai atbildētu uz otro prejudiciālo jautājumu, es aplūkošu darba devēja pienākumu apjomu šīs direktīvas 2. pantā paredzētajā informēšanas un konsultēšanās procedūrā, analizējot tās saturu un īstenošanu laika gaitā (C sadaļa).
A. Vispārīgi apsvērumi par Direktīvas 98/59 mērķiem un tvērumu
26.
Pirmām kārtām, atgādināšu, ka no Direktīvas 98/59 otrā apsvēruma izriet, ka tās mērķis ir nodrošināt, lai darba ņēmēji būtu labāk aizsargāti kolektīvo atlaišanu gadījumos, tai pat laikā ņemot vērā vajadzību pēc līdzsvarotas ekonomiskās un sociālās attīstības Savienībā. Konkrēti, saskaņā ar šīs direktīvas trešo un septīto apsvērumu būtiskas atšķirības starp tiesību aktiem, kas ir spēkā dalībvalstīs, attiecībā uz pasākumiem, kas vērsti uz kolektīvās atlaišanas seku mazināšanu, arī ir tiesību aktu tuvināšanas mērķis (
8
). Turklāt, kā izriet no šīs direktīvas ceturtā apsvēruma, atšķirības starp aizsardzības līmeņiem, kas paredzēti valsts tiesību aktos attiecībā uz kolektīvo atlaišanu, var tieši ietekmēt iekšējā tirgus darbību (
9
).
27.
Otrām kārtām, man jāuzsver, kā Tiesa ir atkārtoti atzinusi, ka, lai gan ir taisnība, ka ar Direktīvu 98/59 tiek nodrošināta tikai daļēja noteikumu saskaņošana darba ņēmēju aizsardzības kolektīvās atlaišanas gadījumā, tomēr, tā kā šādai saskaņošanai ir ierobežots raksturs, tās dēļ nevar zust direktīvas normu lietderīgā iedarbība. Līdz ar to dalībvalsts nevar it īpaši noteikt valsts pasākumu, ar kuru, gan tiktu garantēta pastiprināta darba ņēmēju aizsardzība pret kolektīvo atlaišanu, tomēr minētās direktīvas 2.–4. pantam tiktu atņemta lietderīgā iedarbība (
10
).
28.
Iesniedzējtiesas uzdotie prejudiciālie jautājumi jāizskata, ņemot vērā šos apsvērumus.
B. Par pirmā prejudiciālā jautājuma tvērumu un tā pārformulēšanu
29.
Vispirms jāatgādina, ka saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru (
11
) ar LESD 267. pantu iedibinātās sadarbības starp valstu tiesām un Tiesu procedūras ietvaros tai ir jāsniedz valsts tiesai lietderīga atbilde, kas ļautu atrisināt tās izskatīšanā esošo strīdu. Šajā nolūkā Tiesai vajadzības gadījumā jāpārformulē tai uzdotie jautājumi. Apstāklis, ka valsts tiesa prejudiciālo jautājumu ir izteikusi, formāli atsaucoties uz noteiktām Savienības tiesību normām, neliedz Tiesai sniegt šai tiesai visus interpretācijas elementus, kas tai var būt noderīgi, izspriežot izskatāmo lietu, neatkarīgi no tā, vai šī tiesa savu jautājumu formulējumā uz tiem ir atsaukusies. Tālab Tiesas ziņā ir no visa valsts tiesas iesniegtās informācijas kopuma, it īpaši no iesniedzējtiesas nolēmuma pamatojuma, izdibināt, kuriem Savienības tiesību elementiem, ņemot vērā strīda priekšmetu, ir nepieciešama interpretācija.
30.
Šajā gadījumā norādīšu, ka pirmā prejudiciālā jautājuma formulējumā ir atsauce uz Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta otrās daļas interpretāciju saistībā ar atlaišanu ekonomisku iemeslu dēļ, kuru pamatā ir darba ņēmēju atteikums viņu darba līgumam piemērot koplīguma par iekšējo mobilitāti noteikumus. Precīzāk, formulējums, kādā iesniedzējtiesa ir formulējusi šo jautājumu, pirmšķietami liek domāt, ka minētais jautājums ir balstīts uz pieņēmumu, ka pamatlietā aplūkotā atlaišana ekonomisku iemeslu dēļ ir uzskatāma par darba attiecību izbeigšanu, kas pielīdzināma atlaišanai no darba šīs normas izpratnē.
31.
Lai gan iesniedzējtiesa nav izklāstījusi iemeslus, kuru dēļ iesniedzējtiesas nolēmumā ir atsauce uz “darba līguma izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ”, nevis uz “kolektīvo atlaišanu” Direktīvas 98/59 izpratnē, šī tiesa īsi, bet skaidri paskaidro, kā pamatlietā aplūkotā Darba kodeksa L. 2242-23. panta ceturtā daļa ir saistīta ar citām šī kodeksa normām. Precīzāk, tā norāda, ka šī tiesību norma (kurā ir paredzēts, ka atlaišana, pamatojoties uz to, ka darbinieks atsakās piemērot viņa līgumam koplīguma par iekšējo mobilitāti noteikumus, tiek konstatēta saskaņā ar procedūru, kas paredzēta individuālai atlaišanai ekonomisku iemeslu dēļ) izslēdz minētā kodeksa L. 1233-28.–L. 1233-33. panta noteikumu piemērošanu, kuri attiecas uz uzņēmuma padomes vai darbinieku pārstāvju informēšanas un konsultēšanās procedūru, ja darba devējs plāno veikt kolektīvu atlaišanu
ekonomisku iemeslu dēļ, kas skar vismaz desmit darbiniekus tajā pašā trīsdesmit dienu laikposmā (
12
).
32.
Tādējādi šķiet, ka no iesniedzējtiesas nolēmuma izriet, ka tieši šīs izslēgšanas dēļ iesniedzējtiesa uzdod jautājumu, vai attiecīgā atlaišana ekonomisku iemeslu dēļ ir jāuzskata par “darba līguma attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ” Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta otrās daļas izpratnē, neatsaukdamās uz šīs tiesību normas pirmo daļu, kurā ir definēts jēdziens “kolektīvā atlaišana”.
33.
Šādos apstākļos, lai iesniedzējtiesai sniegtu lietderīgu atbildi, man šķiet atbilstoši pārbaudīt pieņēmumu, uz kuru ir balstīts pirmais uzdotais prejudiciālais jautājums un saskaņā ar kuru pamatlietā aplūkotā atlaišana ekonomisku iemeslu dēļ ir darba līguma attiecību izbeigšana, kas pielīdzināma atlaišanai, Direktīvas 98/59 izpratnē.
34.
Šajā ziņā Komisija uzskata, ka attiecīgie atlaišanas gadījumi jākvalificē kā “atlaišana” Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas izpratnē, nevis kā “darba līguma attiecību izbeigšana” šīs direktīvas 1. panta 1. punkta otrās daļas izpratnē, jo RT un ED tika atlaisti ekonomisku iemeslu dēļ atbilstoši Darba kodeksa L. 2242-23. panta ceturtajai daļai. Šķiet, ka Francijas valdība uzskata tāpat un – pretēji Ineo Infracom – uzskata, ka pamatlietā aplūkotā situācija ir jāuzskata par “kolektīvo atlaišanu”, uz kuru attiecas šīs direktīvas noteikumi.
35.
Savukārt Ineo Infracom apgalvo, ka atlaišana, kas notikusi pēc attiecīgo darba ņēmēju atteikuma piekrist koplīguma par iekšējo mobilitāti piemērošanai, nevar tikt uzskatīta par tādu, ko “viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ veicis darba devējs” Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunkta izpratnē. Proti, noslēgtā kolektīvā līguma par iekšējo mobilitāti mērķis esot paplašināt tāda darba devēja vadības vai organizācijas pilnvaras, kurš ārpus darbinieku skaita samazināšanas konteksta vēlētos veikt ikdienas pasākumus sava personāla mobilitātei. Turpretī RT apgalvo, ka saskaņā ar attiecīgo valsts tiesisko regulējumu, lai noteiktu, vai darba devējam ir vai nav pienākums izstrādāt un īstenot darba aizsardzības plānu, būtu jāņem vērā visi darba līgumu izbeigšanas gadījumi ekonomisku iemeslu dēļ, tostarp atlaišana, kas notikusi, pamatojoties uz Darba kodeksa L. 2242-23. panta ceturto daļu.
36.
Šādos apstākļos, lai gan iesniedzējtiesa vaicā Tiesai tikai par Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta otrās daļas interpretāciju, es uzskatu, ka pirmais prejudiciālais jautājums jāsaprot tādējādi, ka ar to būtībā tiek vaicāts, vai šīs direktīvas 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunkts jāinterpretē tādējādi, ka atlaišanas ekonomisku iemeslu dēļ, kuru pamatā ir darba ņēmēju atteikums, piemērojot viņu darba līgumam koplīguma par iekšējo mobilitāti noteikumus, ir jāuzskata par “atlaišanu” šīs tiesību normas izpratnē vai par šādai atlaišanai pielīdzināmu darba līguma izbeigšanu minētās direktīvas 1. panta 1. punkta otrās daļas izpratnē, un tādējādi tie ir jāņem vērā šajā tiesību normā paredzētā aprēķina vajadzībām.
37.
Turpinājumā es paskaidrošu iemeslus, kuru dēļ uzskatu, ka uz pamatlietā aplūkoto situāciju attiecas Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmā daļa, kas tomēr galu galā ir jāpārbauda iesniedzējtiesai.
1.
Par Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas piemērojamību
38.
Pirmām kārtām, vēlos uzsvērt, ka jēdziens “kolektīvā atlaišana”, kas Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta [pirmās daļas] a) apakšpunktā ir definēts kā “atlaišana, ko viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ veicis darba devējs”, “saskaņā ar dalībvalstu izvēli” atbilst kvantitatīvajiem (minimālais darba ņēmēju skaits) un laika (tajā pašā laikposmā) nosacījumiem, kas paredzēti šajā pantā tā piemērošanai (
13
).
39.
Jāatzīst, ka Direktīvā 98/59 nav skaidri definēts jēdziens “atlaišana”. Tomēr šis jēdziens ir Tiesas pastāvīgās judikatūras priekšmets. No šīs judikatūras izriet, ka, ņemot vērā ar šo direktīvu nosprausto mērķi un kontekstu, kādā iekļaujas tās 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunkts, jāuzskata, ka tas ir Savienības tiesību jēdziens, kurš nevar tikt definēts, atsaucoties uz dalībvalstu tiesiskajiem regulējumiem. Šajā gadījumā minētais jēdziens jāinterpretē tādējādi, ka tas ietver jebkuru darba līguma izbeigšanu bez darba ņēmēja gribas un tātad – bez viņa piekrišanas (
14
).
40.
Otrām kārtām, jānorāda, ka no minētās judikatūras izriet, ka atlaišana atšķiras no darba līguma izbeigšanas, kas Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta otrajā daļā paredzētajos apstākļos ir pielīdzināta atlaišanai, pamatojoties uz darba ņēmēja piekrišanas neesamību (
15
).
41.
Attiecībā uz šo nošķīrumu es uzskatu, kā ģenerāladvokāte J. Kokote [J. Kokott] ir paskaidrojusi savos secinājumos lietā Pujante Rivera (
16
), ka tam, vai runa ir par atlaišanu vai par darba līguma izbeigšanu, kas pielīdzināma atlaišanai, ir svarīgas praktiskas sekas. Proti, kā norādīts šajos secinājumos, tikai atlaišanas gadījumā ir piemērojami Direktīvā 98/59 paredzētie aizsardzības noteikumi attiecībā uz darba ņēmējiem kolektīvās atlaišanas gadījumā. Savukārt darba līgumu izbeigšana, kas pielīdzināma atlaišanai, tiek tikai ņemta vērā un pievienota šīs direktīvas piemērošanas sliekšņu aprēķināšanai, tomēr attiecīgie darba ņēmēji paši nevar gūt labumu no šiem aizsardzības noteikumiem. Citiem vārdiem sakot, šīs pielīdzināšanas mērķis attiecas tikai uz minētās direktīvas 1. panta 1. punkta pirmajā daļā paredzēto “atlaišanas gadījumu skaita aprēķināšanu”, un tādējādi pārējie šīs direktīvas noteikumi nav piemērojami attiecībā uz darba ņēmējiem, kuru darba līgumi ir izbeigti.
42.
Tādējādi, ņemot vērā to nozīmi un sekas, ko attiecīgajiem darba ņēmējiem rada atšķirība starp “atlaišanu” un “darba līguma izbeigšanu, kas pielīdzināma atlaišanai”, ņemot vērā atbilstošo Tiesas judikatūru, ir jānosaka, vai pamatlietā aplūkotie atlaišanas gadījumi var būt “atlaišana” Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunkta izpratnē.
a)
Par jēdzienu “atlaišana” Direktīvas 98/59 izpratnē: attiecīgā Tiesas judikatūra
43.
Pirmajā prejudiciālajā jautājumā iesniedzējtiesa vaicā par judikatūras, kas izriet no sprieduma Socha u.c. (
17
), nozīmīgumu. Tomēr, lai labāk novērtētu, vai pamatlietā aplūkotie atlaišanas gadījumi ietilpst Direktīvā 98/59 minētajā jēdzienā “atlaišana”, man šķiet lietderīgi analizēt arī spriedumu Pujante Rivera. Turklāt šī pārbaude man šķiet piemērota, jo lietu, kurās pasludināti šie divi spriedumi, juridiskais un faktiskais konteksts nav identisks.
1) Par spriedumu “Pujante Rivera”
44.
Lieta, kurā tika pasludināts spriedums Pujante Rivera, attiecās uz darba ņēmēju, kura bija lūgusi izbeigt darba līgumu, pamatojoties uz valsts tiesību aktiem, un pirmajā brīdī varētu šķist, ka viņa ir piekritusi šo darba tiesisko attiecību izbeigšanai (
18
).
45.
Minētajā lietā viens no jautājumiem bija par to, vai tas, ka darba devējs vienpusēji un darba ņēmējam par sliktu izdara būtiskus grozījumus viņa darba līguma būtiskajos nosacījumos ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, ietilpst jēdzienā “atlaišana”, vai arī tas ir kvalificējams par tādu darba līguma izbeigšanu, kas ir pielīdzināma šādai atlaišanai. Tiesa atbildēja, ka uz šo situāciju attiecas šīs direktīvas 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunktā minētais jēdziens “atlaišana” (
19
). Tiesa uzskatīja, ka attiecīgo darba tiesisko attiecību izbeigšanu patiešām izraisīja šis vienpusējais darba devēja veiktais grozījums, kas bija nelabvēlīgs darba ņēmējai. Minētais grozījums izpaudās kā attiecīgās darbinieces fiksētās darba samaksas samazinājums par 25 %, un viņas piekrišanas neesamības dēļ sekas bija darba līguma izbeigšana ar kompensācijas izmaksu, kura tika aprēķināta uz tāda paša pamata kā tās, kuras ir izmaksājamas netaisnīgas atlaišanas gadījumā (
20
).
46.
Minētajā spriedumā Tiesa, pirmkārt, atgādināja, ka, ņemot vērā Direktīvas 98/59 mērķi stiprināt darba ņēmēju aizsardzību kolektīvās atlaišanas gadījumā, minētās direktīvas jēdzieni, ar kuriem ir noteikta minētās direktīvas piemērošanas joma, tostarp tās 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunktā ietvertais jēdziens “atlaišana”, nevar tikt interpretēti šauri. Otrkārt, tuvinot noteikumus, kas attiecas uz kolektīvo atlaišanu, Savienības likumdevējs ir vēlējies gan nodrošināt salīdzināmu darba ņēmēju tiesību aizsardzību dažādās dalībvalstīs, gan tuvināt izmaksas, kas ar šādiem aizsardzības noteikumiem rodas Savienības uzņēmumiem (
21
).
47.
Manuprāt, šī atbilde, kā to ir formulējusi Tiesa, izrietēja, pirmkārt, no īpašās situācijas, ko noteica minētajā lietā aplūkotā valsts tiesiskā regulējuma piemērošana, un, otrkārt, no apstākļa, ka attiecīgā darba līguma grozījumi, kurus bija vienpusēji veicis darba devējs, atbilda “atlaišanai”, ciktāl, neraugoties uz to, ka attiecīgā darbiniece piekrita līguma izbeigšanai, šie grozījumi izraisīja viņas darba apstākļu “būtisku [..] pasliktināšanos” un attiecās uz darba līguma būtiskiem elementiem. Šī iemesla dēļ šīs darba ņēmējas rīcības brīvība bija ierobežota, un viņas piekrišana darba tiesisko attiecību izbeigšanai nebija pilnībā brīvprātīga (
22
). Līdz ar to Tiesa uzskatīja, ka minētais grozījums ir noticis bez attiecīgās darba ņēmējas piekrišanas (
23
).
2) Par spriedumiem “Socha u.c.” un “Ciupa u.c.” (
24
)
48.
Lietās, kurās tika pasludināti spriedumi Socha u.c. un Ciupa u.c., darba līgumu grozījumus vienpusēji saviem darbiniekiem noteica dalībvalsts slimnīcas. Šajās lietās jautājums it īpaši bija par to, vai Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkts jāinterpretē tādējādi, ka darba devēja vienpusēji veikts darbiniekiem nelabvēlīgs darba samaksas nosacījumu grozījums, kas darbinieka nepiekrišanas gadījumā nozīmē darba līguma izbeigšanu, var tikt kvalificēts kā “atlaišana” šīs tiesību normas izpratnē (
25
).
49.
It īpaši attiecībā uz uzteikumu saistībā ar līguma grozījumiem, kas aplūkots lietā Ciupa u.c. (
26
), Tiesa norādīja, ka tajā bija paredzēts īslaicīgi samazināt darba samaksu par 15 % un pēc vairākiem mēnešiem noteikt šo darba samaksu tās sākotnējā līmenī. Proti, Tiesa uzskatīja, ka, lai arī nevar apstrīdēt, ka darba samaksa ir būtisks darba līguma nosacījums un ka tās samazinājumu par 15 % principā var kvalificēt kā “būtisku grozījumu”, tomēr šāda samazinājuma pagaidu raksturs ievērojami samazina plānotā darba līguma grozījuma apjomu. Tātad Tiesa uzskatīja, ka iesniedzējtiesai galu galā ir jāpārbauda, vai attiecīgais darba samaksas pagaidu samazinājums ir kvalificējams kā būtisks grozījums (
27
).
50.
Tādējādi Tiesa nosprieda, ka to, ka darba devējs vienpusēji un darba ņēmējam par sliktu izdara nebūtiskus grozījumus viņa darba līguma būtiskajos nosacījumos ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ vai būtiskus grozījumus šī darba līguma nebūtiskajos nosacījumos ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, nevar kvalificēt kā “atlaišanu” Direktīvas 98/59 izpratnē (
28
).
51.
Proti, Tiesas atbilde šajās abās lietās izrietēja no tā, ka pretēji attiecīgajiem līguma grozījumiem lietā Pujante Rivera, kas attiecās uz būtisku darba ņēmēja atalgojuma samazinājumu, grozījumi attiecīgo darba līgumu būtiskos vai nebūtiskos nosacījumos bija ļoti ierobežoti attiecīgi laika vai kvantitātes ziņā (
29
). Šajā kontekstā Tiesa uzsvēra, ka, pat pieņemot, ka iesniedzējtiesa uzskata, ka katrā no šīm lietām šie grozījumi neietilpst “atlaišanas” jēdzienā, darba līgumu izbeigšana, kas notiek, ja darbinieks nepiekrīt tādam grozījumam, ir jāuzskata par darba līguma izbeigšanu, kas notiek pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta otrās daļas izpratnē (
30
).
52.
Ņemot vērā šo judikatūru, rodas jautājums, kāda ir pamatlietā aplūkoto līguma grozījumu juridiskā kvalifikācija.
b)
Par pamatlietā aplūkoto līguma grozījumu kvalifikāciju
53.
Vispirms norādīšu, ka iesniedzējtiesai, kurai vienīgajai ir kompetence novērtēt faktus, ir jānosaka, vai, ņemot vērā visus lietas apstākļus, piedāvātās norīkošanas darbā saskaņā ar pamatlietā aplūkoto koplīgumu par iekšējo mobilitāti ir kvalificējamas kā būtisks grozījums (
31
). Tomēr, ņemot vērā iesniedzējtiesas nolēmumā un valsts lietas materiālos ietverto informāciju, man šķiet, ka ir iespējams sniegt precizējumus, lai palīdzētu iesniedzējtiesai pieņemt nolēmumu pamatlietā (
32
).
54.
Vispirms attiecībā uz to, vai darba devējs vienpusēji un darba ņēmējam par sliktu ir grozījis attiecīgo darba līgumu ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ Tiesas judikatūras izpratnē (
33
), atgādināšu, ka iesniedzējtiesa norāda, ka RT un ED tika atlaisti no darba ekonomiska iemesla dēļ pēc tam, kad viņi bija atteikušies pieņemt priekšlikumus par norīkošanu darbā citos Francijas reģionos, piemērojot kolektīvo koplīgumu par iekšējo mobilitāti.
55.
Šajā sakarā Inéo Infracom apgalvoja, ka mobilitātes priekšlikumu, kas iesniegts, piemērojot koplīgumu par iekšējo mobilitāti, nevar uzskatīt par vienpusēju (līguma būtiska nosacījuma) grozījumu, jo ar to tikai tika piemērots koplīgums, ko parakstījušas pārstāvošās arodbiedrības.
56.
Ir taisnība, kā uzsver Francijas valdība, atsaucoties uz Darba kodeksa L. 2242-23. pantu, ka pamatlietā aplūkotie priekšlikumi grozīt darba līgumu ir balstīti nevis uz darba devēja vienpusēju lēmumu, bet gan uz koplīgumu par iekšējo mobilitāti. Tādējādi darba ņēmēja atteikums pieņemt šādus mobilitātes piedāvājumus principā varētu tikt uzskatīts par atteikumu pildīt darba līgumu, kas grozīts ar šo koplīgumu, un līdz ar to vēlāka līguma izbeigšana tiktu veikta ar šo darba ņēmēju saistītu iemeslu dēļ.
57.
Tomēr, kā precizē šī pati valdība, pirmkārt, pamatlietā aplūkotā norīkojuma maiņa automātiski neizriet no attiecīgā koplīguma par iekšējo mobilitāti. Šīs izmaiņas izriet no darba devēja iniciatīvas īstenot individuālu mobilitātes pasākumu, kas paredzēts šajā pašā koplīgumā, proti, vienpusēji pēc tam, kad līguma slēgšanas tiesības ir zaudētas, mainīt darba ņēmēja darba vietu ar nosacījumiem, kas šajā koplīgumā ir paredzēti, bet kuri tajā nav noteikti kā obligāti. Otrkārt, tā norāda, ka saskaņā ar Darba kodeksa L. 2242-23. panta trešo daļu, ja darba devējs vēlas īstenot šādu individuālu mobilitātes pasākumu, tam ir jāsaņem darbinieka piekrišana.
58.
Līdz ar to, tāpat kā Francijas valdība un ar nosacījumu, ka to pārbauda iesniedzējtiesa, es uzskatu, ka, ciktāl saskaņā ar Darba kodeksa L. 2242-23. panta ceturto daļu darba ņēmēja atteikums viņa darba līgumam piemērot koplīguma par mobilitāti noteikumus viņa sekojošo atlaišanu pamato ar ekonomisku iemeslu, par ko tiek lemts saskaņā ar procedūrām, kas piemērojamas individuālai atlaišanai ekonomiska iemesla dēļ, attiecīgo darba līgumu izbeigšana pēc attiecīgā darba ņēmēja atteikuma notiek ar šī darba ņēmēja personu nesaistīta iemesla dēļ.
59.
Turpinājumā, runājot par pamatlietā aplūkoto līguma grozījumu raksturu, iesniedzējtiesai ir jānosaka, vai priekšlikums par norīkojumu uz citu reģionu, pamatojoties uz koplīgumu par iekšējo mobilitāti, ir jākvalificē kā darba līguma “būtiska nosacījuma būtisks grozījums” judikatūras, kas izriet no sprieduma Pujante Rivera, izpratnē vai, gluži pretēji, “nebūtisks darba līguma būtiska nosacījuma grozījums” vai šī līguma “nebūtiska nosacījuma būtisks grozījums” judikatūras, kas izriet no spriedumiem Ciupa u.c. un Socha u.c., izpratnē (
34
).
60.
Pirmām kārtām, nevar apstrīdēt, ka darba vieta ir būtisks darba līguma nosacījums. Šajā ziņā man šķiet lietderīgi atgādināt, kā noteikts Direktīvas (ES) 2019/1152 (
35
) 4. pantā, ka dalībvalstis nodrošina, ka darba devējiem ir pienākums informēt darba ņēmējus par darba attiecību būtiskajiem nosacījumiem un ka šī informācija ietver vismaz virkni konkrētu nosacījumu, piemēram, darba vietu (vai iespējamo mobilitātes klauzulu) (
36
).
61.
Otrām kārtām, attiecībā uz attiecīgo darba līgumu grozījumu būtisko raksturu ir skaidrs, ka norīkošana uz citu reģionu vai “ģeogrāfisko zonu” principā var tikt kvalificēta kā “būtisks grozījums” Tiesas judikatūras izpratnē (
37
). Ņemot to vērā, šīs norīkošanas kvalificēšana par būtisku ir atkarīga no noteiktiem kritērijiem, kas it īpaši attiecas uz ģeogrāfisko apgabalu, kurā atrodas jaunā norīkojuma vieta (it īpaši, ja runa ir par citu reģionu), attālumu starp šo jauno norīkojumu un sākotnējā norīkojuma ģeogrāfisko apgabalu (ja tas nozīmē dzīvesvietas maiņu), minētā norīkojuma paredzamo ilgumu (neregulārs, pagaidu vai pastāvīgs), mobilitātes klauzulas esamību un saturu attiecīgā darba ņēmēja darba līgumā, kā arī papildu pasākumiem, kuru mērķis ir kompensēt piedāvāto norīkojumu.
62.
Šajā gadījumā atšķirībā no pirmajiem pārvietošanās piedāvājumiem (
38
) nedz no iesniedzējtiesas nolēmuma, nedz no Tiesas rīcībā esošajiem lietas materiāliem skaidri neizriet, vai saskaņā ar koplīgumu par iekšējo mobilitāti piedāvātie norīkojumi ir bijuši vai nav bijuši pagaidu (
39
). Turklāt no Francijas valdības apsvērumiem, kā arī no Tiesas rīcībā esošajiem lietas materiāliem izriet, ka mobilitātes klauzulas neesamības gadījumā norīkojums uz citu reģionu (vai citu ģeogrāfisko apgabalu) ir darba līguma grozījums, ko darba devējs nevar vienpusēji uzspiest darbiniekam, nesaņemot viņa piekrišanu. Šajā ziņā šī valdība uzskata, ka no iesniedzējtiesas nolēmuma izriet, ka darba līgumos nebija ietverta mobilitātes klauzula. Tomēr, iepazīstoties ar Tiesai iesniegtajiem lietas materiāliem, no papildvienošanās pie RT darba līguma izriet, ka, ņemot vērā viņa kā būvlaukuma vadītāja pienākumus, varēja tikt paredzēti īsi komandējumi (
40
).
63.
Līdz ar to norīkojumu uz citu reģionu Tiesas judikatūras izpratnē principā var kvalificēt kā darba līguma “būtiska nosacījuma būtisku grozījumu”. Tādējādi, neskarot pārbaudi, kas jāveic iesniedzējtiesai, uzskatu, ka attiecīgo darba attiecību izbeigšanas pamatā ir vienpusēji grozījumi, kas ir nelabvēlīgi darba ņēmējiem un ko darba devējs ir veicis darba līguma būtiskā nosacījumā ar konkrēto personu nesaistītu iemeslu dēļ (
41
).
64.
Visbeidzot un trešām kārtām, atgādināšu, ka Tiesa ir precizējusi, ka nav nozīmes tam, ka noteiktas situācijas valsts tiesībās tiek kvalificētas nevis kā atlaišana, bet kā darba līgumu automātiska izbeigšana. Proti, runa ir par darba līgumu izbeigšanu, ko darba ņēmējs nav vēlējies, un līdz ar to par atlaišanu Direktīvas 98/59 izpratnē. Tādējādi Tiesa ir nospriedusi, ka ar jebkādu valsts tiesisko regulējumu par Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunktā minēto jēdzienu vai ar tā interpretāciju, kuru dēļ tiktu uzskatīts, ka tādā situācijā darba līguma izbeigšana nav “atlaišana” šīs direktīvas izpratnē, tiktu grozīta šīs direktīvas piemērošanas joma un tādējādi tai tiktu atņemta tās pilnīgā iedarbība (
42
).
65.
Visbeidzot, gadījumā, ja iesniedzējtiesa nevarētu konstatēt attiecīgo darba līgumu “būtisko nosacījumu būtisku grozījumu” esamību, ļoti īsi atgādināšu, ka, ņemot vērā Tiesas judikatūru (
43
), ir jākonstatē, ka šo līgumu izbeigšana ir darba līguma izbeigšana, kas notiek pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta otrās daļas izpratnē, tāpēc tā jāņem vērā, aprēķinot kopējo atlaišanas gadījumu skaitu, ja ir notikuši vismaz pieci atlaišanas gadījumi šaurā nozīmē (
44
).
2.
Starpsecinājums par pirmo prejudiciālo jautājumu
66.
No iepriekš minētā izriet, ka Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunkts jāinterpretē tādējādi, ka atlaišana ekonomisku iemeslu dēļ, kas pamatota ar darba ņēmēju atteikšanos no tā, ka viņu darba līgumiem tiktu piemēroti mobilitātes koplīguma noteikumi, var tikt uzskatīta par “atlaišanu” šīs tiesību normas izpratnē un tādējādi tā jāņem vērā attiecībā uz minētajā tiesību normā paredzēto aprēķinu, nosakot kopējo atlaišanas gadījumu skaitu, lai novērtētu kolektīvās atlaišanas esamību.
C. Par otro prejudiciālo jautājumu: Direktīvas 98/59 2. pantā paredzēto informēšanas un konsultēšanās pienākumu apjoms
67.
Ar otro prejudiciālo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 98/59 2. pants jāinterpretē tādējādi, ka uzņēmuma padomes informēšana un konsultēšanās ar to pirms koplīguma par iekšējo mobilitāti noslēgšanas ar pārstāvošajām arodbiedrībām atbrīvo attiecīgo darba devēju no personāla pārstāvju informēšanas un konsultēšanās ar viņiem saskaņā ar šo tiesību normu.
68.
Francijas valdība norāda, ka darba devējs, kas noslēdz darba koplīgumu par iekšējo mobilitāti ar pārstāvošām arodbiedrībām, jau ar šo faktu vien izpilda pienākumus, kas tam uzlikti ar Direktīvas 98/59 2. panta 2.–4. punktu.
69.
Šī pieeja mani nepārliecina. Lai noteiktu, vai sarunas par šāda koplīguma par iekšējo mobilitāti pieņemšanu atbilst Direktīvas 98/59 2. pantam attiecībā uz informēšanas un konsultēšanās procedūru, iesniedzējtiesai jāiet tālāk par vienkāršu līguma noslēgšanas fakta konstatēšanu, lai, ņemot vērā visus atbilstošos lietas apstākļus, noteiktu, vai šīs sarunas atbilst gan to darba devēja pienākumu saturam, kas izriet no šīs procedūras, gan to norisei laika gaitā piemērojamajām prasībām.
70.
Pirms sniegt iesniedzējtiesai norādes, kuru mērķis ir palīdzēt veikt pārbaudes, vispirms vēlos atgādināt, ka no Tiesas pastāvīgās judikatūras izriet, ka Direktīvas 98/59 galvenais mērķis ir panākt, lai kolektīvā atlaišana tiktu iepriekš apspriesta ar darba ņēmēju pārstāvjiem un iepriekš paziņota kompetentajai valsts iestādei (
45
). Attiecībā uz šo mērķi, lai izbeigtu darba līgumus, darba devējam, kurš ir nolēmis veikt kolektīvo atlaišanu, ir jāievēro divi šajā direktīvā paredzēto procesuālo pienākumu kopumi, kas ir saistīti ar minētās direktīvas 2., 3. un 4. pantā paredzēto divu posmu procedūru (
46
).
1.
Par pienākumu saturu
71.
Attiecībā uz pienākumu saturu Direktīvas 98/59 2. panta 1. punktā ir paredzēts, ka gadījumā, ja darba devējs ir nolēmis veikt kolektīvo atlaišanu, tam laikus ir jāuzsāk konsultēšanās ar darba ņēmēju pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos. No šīs direktīvas 2. panta izriet, ka konsultēšanās procedūra notiek pirms darba līgumu izbeigšanas, tādējādi uzliekot pienākumu vest sarunas (
47
).
72.
Šajā ziņā Tiesa jau ir uzsvērusi, ka no Direktīvas 98/59 2. panta 1. punkta un 2. punkta pirmās daļas izriet, ka veicamās konsultācijas ir īstenojamas ar mērķi panākt vienošanos, tām ir jāaptver vismaz veidi un līdzekļi, kā izvairīties no plānotās kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu, kā arī mazināt atlaišanas sekas, izmantojot sociālās garantijas, un jādod iespēja darba ņēmēju pārstāvjiem izteikt konstruktīvus priekšlikumus, pamatojoties uz informācijas kopumu, kas darba devējam ir jānodod viņu rīcībā (
48
). Turklāt saskaņā ar šīs direktīvas 2. panta 3. punkta a) un b) apakšpunktu, lai darba ņēmēju pārstāvji varētu “sagatavot konstruktīvus priekšlikumus”, darba devējam konsultēšanās gaitā laicīgi jāsniedz viņiem visa lietderīgā informācija un katrā ziņā rakstiski jāpaziņo šajā tiesību normā minētā informācija (
49
).
2.
Par norisi laika gaitā
73.
Attiecībā uz to, no kura brīža darba devējam ir pienākums veikt Direktīvas 98/59 2. pantā paredzētās konsultācijas, Tiesa savā judikatūrā uzsver, ka Savienības likumdevēja izmantotais formulējums norāda, ka šajā pantā paredzētie konsultēšanās pienākumi rodas pirms darba devēja lēmuma izbeigt darba līgumus (
50
). Šajā ziņā Tiesa ir precizējusi, ka minētie pienākumi darba devējam ir jāizpilda laikā, kad tiek pieņemts stratēģisks vai komerciāls lēmums, kas tam liek paredzēt vai plānot kolektīvo atlaišanu. Tādējādi Tiesa uzskatīja, ka darba devējam ir pienākums veikt šajā pantā paredzētās konsultācijas, ja tas ir paredzējis vienpusēji grozīt attiecīgos darba līgumus, jo šādā situācijā šim darba devējam ir pamatoti jārēķinās ar to, ka noteikts skaits darba ņēmēju nepiekritīs viņu darba līgumu vienpusējiem grozījumiem un ka līdz ar to viņu līgumi tiks izbeigti (
51
).
74.
Manuprāt, no tā izriet, ka Direktīvā 98/59 darba devējam ir noteikts pienākums izpildīt tās 2. pantā paredzētos procesuālos pienākumus Savienības likumdevēja precīzi noteiktajā termiņā. Šo prasību tādējādi apstiprina šī 2. panta 2. punkta mērķis, proti, izvairīties no darba līgumu izbeigšanas vai to skaita samazināšanas. Tiesa uzskata, ka šī mērķa sasniegšana tiktu apdraudēta, ja konsultēšanās ar darba ņēmēju pārstāvjiem notiktu pēc darba devēja lēmuma pieņemšanas (
52
).
75.
Šajā gadījumā iesniedzējtiesai, nevis Tiesai jāinterpretē valsts tiesības un jāizvērtē, vai, kā to apgalvo Francijas valdība, sarunas par koplīgumu par iekšējo mobilitāti var tikt uzskatītas par “stratēģisku vai komerciālu lēmumu pieņemšanu”, kas Ineo Infracom uzliek pienākumu paredzēt vai plānot kolektīvo atlaišanu (
53
). Tomēr, ņemot vērā iesniedzējtiesas nolēmumā un valsts lietas materiālos ietverto informāciju, man šķiet, ka ir iespējams sniegt vairākus lietderīgus precizējumus, lai palīdzētu iesniedzējtiesai pieņemt nolēmumu pamatlietā.
76.
Šajā ziņā, pirmkārt, norādīšu, ka, tāpat kā lietās, kurās tika pasludināti spriedumi Ciupa u.c. un Socha u.c., šī lieta, šķiet, ir saistīta ar ekonomiskiem lēmumiem, kuru mērķis, kā tas izriet no iesniedzējtiesas nolēmuma, nebija tieši izbeigt konkrētas darba attiecības, bet kuri tomēr varēja ietekmēt noteikta skaita darba ņēmēju nodarbinātību. Tā kā Ineo Infracom uzskatīja, ka, ņemot vērā reģionālā pakalpojumu līguma zaudēšanu vai iegūšanu, uzņēmuma ikdienas darbība regulāri ietvēra būvlaukuma personāla ģeogrāfisko izvietošanu, tika veikta pagaidu norīkošana, kas neietver darbaspēka skaita samazināšanu. Kā izriet no iesniedzējtiesas nolēmuma, tā kā šie pirmie priekšlikumi par norīkošanu izrādījās nepietiekami, Ineo Infracom uzskatīja, ka saskaņā ar attiecīgo tiesisko regulējumu bija jāveic sarunas attiecībā uz koplīgumu par iekšējo mobilitāti, kura piemērošana šim uzņēmumam ļāva vienpusēji grozīt attiecīgos darba līgumus, proti, izteikt priekšlikumus par norīkošanu darbā citā attiecīgajā reģionā. Šādā situācijā Ineo Infracom vajadzēja saprātīgi sagaidīt, ka noteikts skaits darbinieku nepiekritīs vienpusējiem viņu darba līgumu grozījumiem un ka līdz ar to viņu darba līgumi tiks izbeigti (
54
).
77.
Līdz ar to, tā kā lēmums nosūtīt piedāvājumus RT un ED par norīkošanu darbā citā reģionā noteikti nozīmēja, ka Ineo Infracom bija jāparedz kolektīvā atlaišana, šim uzņēmumam, ciktāl bija izpildīti Direktīvas 98/59 1. panta 1. punktā noteiktie kvantitatīvie un ilguma nosacījumi (
55
), bija jāuzsāk šīs direktīvas 2. pantā paredzētā konsultēšanās.
78.
Otrkārt, šķiet, ka šis secinājums ir izdarāms, jo Direktīvas 98/59 2. pantā paredzētā konsultēšanās pienākuma mērķis un mērķis, ko Francijas valdības ieskatā paredz sarunas par koplīgumu par iekšējo mobilitāti, pirmajā brīdī šķiet vismaz daļēji sakrītoši. Šķiet, ka to mērķis ir attiecīgi izvairīties no darba līgumu izbeigšanas un samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu, kā arī radītās sekas, izmantojot sociālos papildu pasākumus (
56
), kurus jāpārbauda iesniedzējtiesai. Kā uzsver Tiesa, tā kā lēmums, ar kuru tiek grozīti darba nosacījumi, var ļaut izvairīties no kolektīvās atlaišanas, Direktīvas 98/59 2. pantā paredzētā konsultēšanās procedūra ir jāsāk brīdī, kad darba devējs plāno veikt šādas izmaiņas (
57
).
3.
Starpsecinājums par otro prejudiciālo jautājumu
79.
Ņemot vērā iepriekš minēto, uzskatu, ka Direktīvas 98/59 2. pants jāinterpretē tādējādi, ka uzņēmuma padomes informēšana un konsultēšanās pirms koplīguma par iekšējo mobilitāti noslēgšanas ar pārstāvošajām arodbiedrībām var atbrīvot attiecīgo darba devēju no pienākuma informēt personāla pārstāvjus un apspriesties ar tiem, ar nosacījumu, ka darba devējs ievēro šajā pantā paredzētos pienākumus, tostarp prasības attiecībā uz to izpildi laika gaitā, kas galu galā ir jāpārbauda iesniedzējtiesai.
V. Secinājumi
80.
Ņemot vērā visus iepriekš minētos apsvērumus, ierosinu Tiesai uz Cour de cassation (Francija) uzdotajiem prejudiciālajiem jautājumiem atbildēt šādi:
1)
Padomes Direktīvas 98/59/EK (1998. gada 20. jūlijs) par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunkts
jāinterpretē tādējādi, ka
atlaišana ekonomisku iemeslu dēļ, kas pamatota ar darbinieku atteikšanos no tā, ka viņu darba līgumiem tiktu piemēroti mobilitātes koplīguma noteikumi, ir uzskatāma par “atlaišanu” šīs tiesību normas izpratnē, tāpēc tā ir jāņem vērā šajā tiesību normā paredzētajā aprēķinā, proti, nosakot kopējo atlaišanas gadījumu skaitu, lai novērtētu kolektīvās atlaišanas esamību.
2)
Direktīvas 98/59 2. pants
jāinterpretē tādējādi, ka
informēšana un konsultēšanās ar uzņēmuma padomi pirms koplīguma par iekšējo mobilitāti noslēgšanas ar pārstāvošajām arodbiedrībām var atbrīvot attiecīgo darba devēju no personāla pārstāvju informēšanas un konsultēšanās ar viņiem, ja darba devējs ir izpildījis šajā pantā paredzētos pienākumus, tostarp prasības attiecībā uz to izpildi laika gaitā, kas galu galā ir jāpārbauda iesniedzējtiesai.
(
1
)	Oriģinālvaloda – franču.
(
2
)	Padomes Direktīva (1998. gada 20. jūlijs) par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (OV 1998, L 225, 16. lpp.).
(
3
)	Soc. [Sociālo lietu palāta], 1998. gada 5. maijs, kasācijas sūdzība Nr. 96-13.498, Bull., V, Nr. 219.
(
4
)	No Tiesai iesniegtajiem valsts lietas materiāliem izriet, ka Ineo Infracom ir uzņēmums, kas pieder GDF Suez SA grupai, tagad – Engie SA.
(
5
)	No Tiesas rīcībā esošajiem valsts lietas materiāliem, kā arī no RT iesniegtajiem rakstveida apsvērumiem izriet, ka ierosinātais pārvietošanas laikposms tika pagarināts līdz 2013. gada 31. oktobrim.
(
6
)	Eiropas Sociālā harta, kas parakstīta Turīnā 1961. gada 18. oktobrī Eiropas Padomes ietvaros un pārskatīta Strasbūrā 1996. gada 3. maijā.
(
7
)	Skat. spriedumu, 2024. gada 17. oktobris, NFŠ (C‑28/23, EU:C:2024:893, 31. punkts un tajā minētā judikatūra).
(
8
)	Skat. it īpaši spriedumus, 2004. gada 12. oktobris, Komisija/Portugāle (C‑55/02, turpmāk tekstā – “spriedums Komisija/Portugāle, EU:C:2004:605, 52. punkts), kā arī 2016. gada 21. decembris, AGET Iraklis (C‑201/15, turpmāk tekstā – “spriedums AGET Iraklis, EU:C:2016:972, 27. punkts).
(
9
)	Kā Tiesa jau ir norādījusi, Direktīvā 98/59 paredzēto aizsardzības noteikumu mērķis ir arī tuvināt izmaksas, ko šādi aizsardzības noteikumi rada Savienības uzņēmumiem. Šajā nozīmē skat. spriedumus, 2015. gada 13. maijs, Lyttle u.c. (C‑182/13, EU:C:2015:317, 43. punkts) un AGET Iraklis (41. punkts).
(
10
)	Skat. spriedumu AGET Iraklis (36. un 37. punkts, kā arī tajos minētā judikatūra).
(
11
)	Skat. it īpaši rīkojumu, 2021. gada 13. oktobris, Liberty Seguros (C‑375/20, EU:C:2021:861, 51. punkts un tajā minētā judikatūra), kā arī spriedumu, 2023. gada 21. septembris, Juan (C‑164/22, EU:C:2023:684, 24. punkts).
(
12
)	Šķiet, ka ar attiecīgā tiesiskā regulējuma izslēgtajiem noteikumiem Francijas tiesībās tiek īstenots it īpaši Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkts, un tas ir jāpārbauda iesniedzējtiesai. Saskaņā ar doktrīnu Francijas likumdevējs šīs direktīvas noteikumus ir iekļāvis Darba kodeksa L. 1233-1. un nākamajos pantos. Skat. Schmit, M., “Licenciements collectifs”, Répertoire de droit du travail. Droit du travail de l’Union européenne, Dalloz, 2025, 96. punkts. Kā Komisija pamatoti ir uzsvērusi savos apsvērumos, ņemot vērā valsts lietas materiālus, no parlamentārās procedūras par Darba kodeksa L. 2242-23. panta ceturtās daļas izriet, ka “uzklausīšanas laikā daži apšaubīja šīs tiesību normas atbilstību [..] Direktīvai 98/59”. No daudzajiem šajā lietā minētajiem doktrīnas rakstiem arī izriet, ka Francijas doktrīnā ir šaubas par šī kodeksa L. 1233-28.–L. 1233-33. pantā paredzētās izslēgšanas no konsultēšanās ar uzņēmumu padomi procedūras saderību ar šo direktīvu. Skat. it īpaši Morvan, P., “Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013”, La semaine juridique-sociale, Nr. 18–19, 2014, 1184. lpp., it īpaši 24. un 25. punkts.
(
13
)	Skat. spriedumus Komisija/Portugāle (43. punkts) un, 2024. gada 11. jūlijs, Plamaro (C‑196/23, EU:C:2024:596, 24. punkts). Attiecībā uz Direktīvas 98/59 piemērošanas sliekšņu aprēķināšanu no valsts lietas materiāliem izriet, ka vairāk nekā 10 darba ņēmēji no 82 darbiniekiem, kas norīkoti darbā Agence Sud-Est (Dienvidaustrumu aģentūra), ir atteikušies no līguma grozījumiem. Šajā ziņā skat. šo secinājumu 10. punktu un 4. zemsvītras piezīmi.
(
14
)	Skat. spriedumus Komisija/Portugāle (49.–51. punkts) un, 2015. gada 11. novembris, Pujante Rivera (C‑422/14, turpmāk tekstā – “spriedums Pujante Rivera, EU:C:2015:743, 48. punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
(
15
)	Skat spriedumus Komisija/Portugāle (56. punkts) un Pujante Rivera (49. punkts un tajā minētā judikatūra). Kā norādījis ģenerāladvokāts A. Ticano [A. Tizzano] secinājumos lietā Komisija/Portugāle (C‑55/02, EU:C:2004:139, 46. punkts), Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta otrā daļa attiecas uz gadījumiem, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas pēc darba devēja iniciatīvas, bet ar darba ņēmēja piekrišanu, apstākļos, kad darba ņēmējs tiktu mudināts dot šādu piekrišanu, proti, it īpaši apmaiņā pret finansiālām priekšrocībām.
(
16
)	C‑422/14, EU:C:2015:544, 49. punkts.
(
17
)	Spriedums, 2017. gada 21. septembris (C‑149/16, turpmāk tekstā – “spriedums Socha u.c., EU:C:2017:708).
(
18
)	Skat. spriedumu Pujante Rivera (50. punkts). Valsts tiesisko regulējumu raksturoja tas, ka darba devējs varēja vienpusēji izdarīt būtiskus grozījumus darba līgumos, paredzot iespēju darba ņēmējam, kuram ar šo pasākumu nodarīts kaitējums, izbeigt savu līgumu un saņemt kompensāciju.
(
19
)	Skat. spriedumu Pujante Rivera (47. punkts).
(
20
)	Skat. spriedumu Pujante Rivera (15., 50. un 52. punkts).
(
21
)	Skat. spriedumu Pujante Rivera (51. un 53. punkts).
(
22
)	Skat. spriedumu Pujante Rivera (50. punkts).
(
23
)	Skat. spriedumu Pujante Rivera (15. un 52. punkts). Skat. arī šo secinājumu 41. punkta otro teikumu.
(
24
)	Spriedums, 2017. gada 21. septembris (C‑429/16, turpmāk tekstā – “spriedums Ciupa u.c., EU:C:2017:711).
(
25
)	Spriedumi Ciupa u.c. (15., 16. un 25. punkts), kā arī Socha u.c. (11., 12. un 23. punkts).
(
26
)	29. punkts. Skat. arī spriedumu Socha u.c. (27. punkts).
(
27
)	Spriedums Ciupa u.c. (30. punkts).
(
28
)	Spriedumui Ciupa u.c. (28. punkts), kā arī Socha u.c. (26. punkts).
(
29
)	Šajā nozīmē skat. spriedumus Ciupa u.c. (29. punkts), kā arī Socha u.c. (28. punkts).
(
30
)	Spriedumi Ciupa u.c. (31. punkts), kā arī Socha u.c. (28. punkts).
(
31
)	Skat. spriedumu Ciupa u.c. (30. punkts).
(
32
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu, 2023. gada 4. maijs, Glavna direktsia “Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto” (Nakts darbs) (no C‑529/21 līdz C‑536/21 un no C‑732/21 līdz C‑738/21, EU:C:2023:374, 58. punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
(
33
)	Skat. šo secinājumu 44.–51. punktu.
(
34
)	Skat. šo secinājumu 44.–51. punktu.
(
35
)	Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva (2019. gada 20. jūnijs) par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem Eiropas Savienībā (OV 2019, L 186, 105. lpp.).
(
36
)	Direktīvas 2019/1152 4. panta 2. punkta b) apakšpunkts: “darba vietu; ja nav noteiktas darba vietas vai pamata darba vietas, tad norāda, ka darba ņēmējs ir nodarbināts vairākās vietās [..]”. Skat. arī 2. panta 1. punktu Padomes Direktīvā 91/533/EEK (1991. gada 14. oktobris) par darba devēja pienākumu informēt darbiniekus par darba līguma vai darba attiecību nosacījumiem (OV 1991, L 288, 32. lpp.), kas atcelta ar Direktīvu 2019/1152 un kuras spēkā esamības beigu datums bija 2022. gada 31. jūlijs.
(
37
)	Pēc analoģijas skat. spriedumu Pujante Rivera (50. punkts).
(
38
)	Savukārt no tā izriet, ka pirmie pārvietošanās gadījumi, kas tika piedāvāti saskaņā ar 1992. gada 15. decembra Publisko būvdarbu strādnieku valsts darba koplīgumā paredzēto lielās pārvietošanas režīmu, bija īslaicīgi (četri mēneši). Skat. šo secinājumu 10. punktu. Tomēr šo pārvietošanas gadījumu ilgums šai analīzei nav būtisks.
(
39
)	Francijas valdība uzskata, ka iekšējās mobilitātes koplīgums bija jāpiemēro piecus mēnešus, proti, no 2013. gada 29. jūlija līdz 31. decembrim.
(
40
)	No lietas materiāliem izriet, ka šis mobilitātes noteikums attiecās tikai uz Provansas, Alpu, Rivjēras (Provence‑Alpes‑Côte d'Azur, PACA) un Langdokas-Rusijonas [Languedoc-Roussillon] reģioniem.
(
41
)	Skat. spriedumu Pujante Rivera (15. un 50. punkts).
(
42
)	Skat. spriedumu Pujante Rivera (54. punkts).
(
43
)	Skat. spriedumus Ciupa u.c. (29. un 31. punkts), kā arī Socha u.c. (27. un 28. punkts).
(
44
)	Skat. spriedumu Pujante Rivera (46. punkts).
(
45
)	Skat spriedumu, 2021. gada 17. marts, Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, 40. punkts un tajā minētā judikatūra). Direktīva 98/59 neietekmē darba devēja brīvību lemt, vai veikt vai neveikt šādu atlaišanu, skat. spriedumu AGET Iraklis (28.–31. punkts un tajos minētā judikatūra).
(
46
)	Par darba līgumu izbeigšanu, ko darba devējs veic bez iepriekšēja brīdinājuma, skat. manus secinājumus izskatāmajā lietā Tomann (C-134/24, EU:C:2025:134, 67. un 90. punkts).
(
47
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu, 2005. gada 27. janvāris, Junk (C‑188/03, turpmāk tekstā – “spriedums Junk, EU:C:2005:59, 43. punkts), kā arī ģenerāladvokāta A. Ticano [A. Tizzano] secinājumus lietā Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, 58. punkts).
(
48
)	Spriedums AGET Iraklis (39. punkts).
(
49
)	Šī informācija it īpaši attiecas uz atlaišanas iemesliem, attiecīgo darba ņēmēju skaitu un kategorijām, uzņēmuma darba ņēmēju skaitu, laiku, kurā ir paredzēta atlaišana, un atlaisto darba ņēmēju atlases kritērijiem.
(
50
)	Šajā nozīmē skat. spriedumus, 2009. gada 10. septembris, Junk (37. punkts), Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c. (C‑44/08, turpmāk tekstā – “spriedums Akavan, EU:C:2009:533, 46. punkts), kā arī Socha u.c. (29. punkts).
(
51
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu Ciupa u.c. (34., 35. un 38. punkts, kā arī tajos minētā judikatūra). Tātad tieši lēmums grozīt būtisku darba līguma nosacījumu nosaka informēšanas un konsultēšanās procedūras īstenošanu. Tādējādi par līguma izbeigšanu darba devējs var lemt tikai tad, ja ir izpildījis Direktīvas 98/59 2. pantā paredzētos pienākumus. Skat. it īpaši Rodière, P., Droit social de l'Union européenne, 3. izdevums, LGDJ, 2022, 512. un 520. lpp.
(
52
)	Šajā nozīmē skat. spriedumus Junk (38. punkts), Akavan (46. punkts) un Socha u.c. (29. punkts).
(
53
)	Šajā ziņā Francijas valdība apgalvo, ka nav nozīmes tam, ka Darba kodeksa L. 2242-21. panta pirmajā daļā ir paredzēts, ka darba devējs var uzsākt sarunas, lai noslēgtu koplīgumu par iekšējo mobilitāti, veicot kolektīvus pasākumus ikdienas darbības organizēšanai, neplānojot samazināt darbinieku skaitu. Atsevišķu darbinieku atlaišana ir iespējamas un paredzamas šāda koplīguma noslēgšanas sekas, bet nav šā koplīguma noslēgšanas mērķis.
(
54
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu Ciupa u.c. (34., 35. un 38. punkts, kā arī tajos minētā judikatūra).
(
55
)	Skat. šo secinājumu 10. un 14. punktu.
(
56
)	Šajā nozīmē skat. spriedumu Akavan (46. punkts). Francijas valdība uzskata, ka Loi no 2013-504, ar kuru tika ieviesti koplīguma par iekšējo mobilitāti noteikumi, kas reglamentēti Darba kodeksa L. 2242-21. un nākamajos pantos, ir tāds pats mērķis kā Direktīvai 98/59: tas esot instruments, kas iekšējās sarunās ļauj labāk paredzēt pēkšņas korekcijas un novēlotus paziņojumus un tādējādi samazināt atlaišanas ekonomisku iemeslu dēļ gadījumu skaitu. Šajā ziņā it īpaši jānorāda, ka no Darba kodeksa L. 2242-22. panta izriet, ka jebkurā vienošanās, kas panākta sarunu rezultātā, ir jāietver ne tikai attiecīgā darba ņēmēja iekšējās mobilitātes ģeogrāfiskās robežas, ievērojot viņa personisko un ģimenes dzīvi, bet arī mobilitātes atbalsta pasākumi, it īpaši atbalsts ģeogrāfiskajai mobilitātei, kas tostarp ietver darba devēja ieguldījumu, lai kompensētu jebkādu pirktspējas zudumu un transporta izdevumus. Skat. šo secinājumu 5. punktu.
(
57
)	Spriedums Akavan (47. punkts).