62020CC0715
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
DOMNUL GIOVANNI PITRUZZELLA
prezentate la 30 martie 2023 (
1
)
Cauza C‑715/20
K.L.
împotriva
X sp. z o.o.
[cerere de decizie preliminară formulată de Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunalul Districtual din Cracovia – Nowa Huta din Cracovia, Polonia)]
„Trimitere preliminară – Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată încheiat între CES, UNICE și CEEP – Clauza 4 – Principiul nediscriminării – Diferență de tratament în caz de concediere – Rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată – Lipsa motivelor în actul de reziliere”
1.
O dispoziție națională care impune indicarea motivelor de concediere numai în cazul rezilierii unui contract pe durată nedeterminată, iar nu și în cazul unui contract pe durată determinată, poate fi conformă cu dreptul Uniunii, în special cu principiul nediscriminării prevăzut în clauza 4 din acordul‑cadru anexat la Directiva 1999/70? Eventuala constatare a neconformității acestei reglementări cu dreptul Uniunii poate avea ca efect aplicarea directă a dispozițiilor Directivei 1999/70 și în cadrul unui litigiu între particulari?
I. Cadrul juridic
A.
Dreptul Uniunii
Directiva 1999/70/CE (
2
)
2.
Articolul 1 din Directiva 1999/70 prevede:
„Scopul directivei este punerea în aplicare a acordului‑cadru privind munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 între organizațiile de tip confederativ generale CES, UNICE și CEEP, anexat la prezenta directivă.”
Acordul‑cadru privind munca pe durată determinată (
3
)
3.
Clauza 4, intitulată „Principiul nediscriminării”, prevede:
„(1) În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.
[…]
(3) Modalitățile de aplicare a prezentei clauze sunt definite de statele membre și/sau partenerii sociali, având în vedere legislația comunitară, legislația, convențiile colective și practicile naționale.
[…]”
B.
Dreptul polonez
4.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Legea din 26 iunie 1974 privind Codul muncii) (text consolidat: Dziennik Ustaw din 2020, poziția 1320, cu modificările ulterioare) (denumită în continuare „Codul muncii”) prevede, la articolul 183a:
„§ 1.   Lucrătorii trebuie să beneficieze de egalitate de tratament în ceea ce privește stabilirea și încetarea raportului de muncă, termenii și condițiile de încadrare în muncă, promovarea și accesul la formare pentru îmbunătățirea competențelor profesionale, fără a ține seama în special de sex, vârstă, dizabilități, rasă, religie, naționalitate, convingeri politice, apartenență la un sindicat, origine etnică, confesiune, orientare sexuală, precum și indiferent de tipul încadrării în muncă, pe durată determinată sau nedeterminată ori cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă.
§ 2.   Prin egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă se înțelege absența oricărei discriminări, directe sau indirecte, pe baza motivelor menționate la alineatul 1 […]”
5.
Articolul 30 din Codul muncii prevede:
„1.   Contractul de muncă se reziliază:
1)
prin acordul părților;
2)
printr‑o declarație a uneia dintre părți cu respectarea unui termen de preaviz (încetarea contractului de muncă cu preaviz);
3)
printr‑o declarație a uneia dintre părți fără respectarea unui termen de preaviz (încetarea contractului de muncă fără preaviz);
4)
la expirarea perioadei pentru care a fost încheiat. […]
2.   […]
3.   Declarația fiecăreia dintre părți cu privire la rezilierea contractului de muncă cu sau fără preaviz trebuie făcută în scris.
4.   Declarația angajatorului cu privire la rezilierea cu preaviz a unui contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată sau la rezilierea unui contract de muncă fără preaviz trebuie să indice motivele care justifică rezilierea contractului. […]”
6.
Articolul 44 din Codul muncii prevede:
„Angajatul poate formula o cale de atac împotriva rezilierii contractului de muncă la instanța pentru litigii de muncă menționată la secțiunea 12.”
II. Situația de fapt, procedura principală și întrebările preliminare
7.
La 1 noiembrie 2019, reclamantul din litigiul principal și pârâta din litigiul principal au încheiat un contract de muncă pe durată determinată și cu fracțiune de normă al cărui termen era 31 iulie 2022.
8.
La 15 iulie 2020, angajatorul a notificat reclamantului o declarație scrisă de reziliere a contractului de muncă încheiat între părți, cu un preaviz de o lună, care expira la 31 august 2020, fără a indica însă motivele rezilierii.
9.
În consecință, lucrătorul a sesizat Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunalul Districtual din Cracovia – Nowa Huta din Cracovia, Polonia) cu o acțiune în repararea prejudiciului cauzat de concedierea pretins nelegală (în temeiul articolului 50 alineatul 3 din Codul muncii).
10.
În litigiul principal, reclamantul a arătat, în primul rând, că notificarea angajatorului din 15 iulie 2020 conținea erori de formă, care constituie vicii ce dau naștere unui drept la repararea prejudiciului, și, în al doilea rând, că rezilierea încălca principiul nediscriminării pe motivul tipului de contract de muncă, prevăzut de dreptul Uniunii și de normele dreptului polonez (
4
).
11.
În schimb, pârâta din litigiul principal a susținut că, întrucât a respectat legislația națională, nu a existat nicio încălcare a dreptului național sau a dreptului Uniunii (
5
).
12.
Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunalul Districtual din Cracovia – Nowa Huta din Cracovia), sesizat cu o acțiune în repararea prejudiciului de către lucrător, a exprimat îndoieli cu privire la interpretarea articolului 1 din Directiva 1999/70 și a clauzelor 1 și 4 din acest acord‑cadru, precum și cu privire la posibilitatea particularilor de a invoca direct în fața instanței naționale dispozițiile directivei menționate și ale acordului‑cadru respectiv.
13.
În aceste condiții, Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunalul Districtual din Cracovia – Nowa Huta din Cracovia) a suspendat judecarea cauzei și a adresat Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
Articolul 1 din Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, precum și clauzele 1 și 4 din acordul‑cadru menționat trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale care prevede obligația angajatorului de a motiva în scris decizia de reziliere a unui contract de muncă numai în cazul contractelor de muncă pe durată nedeterminată și care, astfel, supune legitimitatea motivului de reziliere a contractelor pe durată nedeterminată controlului jurisdicțional, fără a prevedea însă în sarcina angajatorului o astfel de obligație (și anume precizarea motivului de reziliere) în cazul contractelor de muncă pe durată determinată (cu consecința că numai chestiunea privind conformitatea declarației de reziliere cu dispozițiile privind rezilierea contractelor este supusă controlului jurisdicțional)?
2)
Clauza 4 din acordul‑cadru și principiul general de drept al Uniunii privind nediscriminarea (articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene) pot fi invocate de părți în cadrul unui litigiu între particulari și, în consecință, aceste dispoziții au efect orizontal?”
III. Analiză juridică
A.
Prima întrebare preliminară
1. Observații introductive
14.
Litigiul principal privește o cerere de reparare a prejudiciului formulată de un lucrător împotriva unui angajator (privat) ca urmare a rezilierii unui contract de muncă, în scris și cu respectarea termenului de preaviz, fără comunicarea însă în același timp a motivelor care au stat la baza rezilierii. Angajatorul consideră că a acționat în mod corect, întrucât, în temeiul dreptului polonez, angajatorul nu are obligația de a preciza motivele rezilierii în același timp cu notificarea rezilierii decât în cazul în care contractul pe care intenționează să îl rezilieze este un contract pe durată nedeterminată.
15.
În acest context, instanța de trimitere solicită Curții să stabilească dacă diferența de tratament dintre cele două tipuri diferite de contract (contract pe durată determinată sau contract pe durată nedeterminată) în ceea ce privește obligația de a indica motivele la momentul concedierii și pretinsa limitare a protecției jurisdicționale în ceea ce privește temeinicia motivelor, care ar rezulta din aceasta, constituie o discriminare interzisă de clauzele 1 și 4 din acordul‑cadru.
16.
Pentru a răspunde la această întrebare, este necesar să se identifice în mod corect situația juridică ce face obiectul diferenței de tratament instituite de reglementarea națională, prin examinarea tuturor dispozițiilor relevante ale dreptului național: aceasta pentru a putea concluziona dacă diferențierea formală dintre cele două tipuri de contract în ceea ce privește obligația de a indica motivele de reziliere corespunde unei veritabile discriminări substanțiale a lucrătorilor cu contract pe durată determinată, interzisă de clauza 4 din acordul‑cadru. Această analiză ne va permite să apreciem dacă este posibilă o interpretare a dreptului național conformă cu dreptul Uniunii.
17.
Analiza se va derula în următoarele etape: (a) delimitarea pe scurt a contururilor clauzei 4 pentru a înțelege finalitatea și domeniul său de aplicare, în special în ceea ce privește noțiunile de „condiții de încadrare în muncă”, „lucrători cu contract pe durată nedeterminată comparabili”, tratament „mai puțin favorabil”„numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată”, (b) identificarea situației juridice care face obiectul pretinsei diferențe de tratament (tratament „mai puțin favorabil”), făcând distincție între aspectul material al protecției acordate lucrătorului împotriva concedierii nejustificate și aspectul formal al comunicării motivelor în actul de reziliere, (c) aprecierea în ansamblu, pe baza elementelor de la dosar, a sistemului de protecție instituit de sistemul juridic polonez pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată pentru a stabili dacă acest sistem conferă sau nu conferă acestora din urmă o protecție efectivă împotriva concedierii nejustificate care să nu fie în esență mai puțin favorabilă decât cea garantată lucrătorilor cu contract pe durată nedeterminată, (d) aprecierea aspectului dacă există „motive obiective” pentru neaplicarea dispoziției.
18.
Va reveni instanței de trimitere sarcina de a stabili conformitatea reglementării naționale cu principiul nediscriminării, ținând seama de informațiile care vor fi furnizate în speță, în lumina tuturor împrejurărilor cauzei.
2. Finalitatea și domeniul de aplicare ale clauzei 4 din acordul‑cadru
19.
Clauza 4 prevede un „principiu al nediscriminării” care nu echivalează cu o obligație de egalitate absolută de tratament între lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată și lucrătorii cu contract pe durată determinată. Funcția socioeconomică a celor două tipuri de contract este diferită (
6
), însă dreptul Uniunii urmărește să împiedice posibilitatea ca, pe baza simplei durate a contractului, legiuitorul național și, în cele din urmă, angajatorul să prevadă o diferență de tratament care să nu fie „justificată” în mod obiectiv.
20.
Principiul nediscriminării și, prin urmare, interdicția tratamentului „mai puțin favorabil” al lucrătorilor cu contract pe durată determinată în raport cu cel al „lucrătorilor cu contract pe durată nedeterminată comparabili” se aplică în ceea ce privește „condițiile de încadrare în muncă”.
21.
Din elementele de la dosar reiese că: (i) reclamantul din litigiul principal era lucrător cu contract pe durată determinată; (ii) dreptul polonez prevede un tratament diferit al lucrătorilor cu contract pe durată determinată (în raport cu lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată) în ceea ce privește obligația angajatorului de a indica motivele în actul de reziliere.
22.
În ceea ce privește noțiunea de „condiții de încadrare în muncă”, în sensul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru, criteriul decisiv pentru a stabili dacă o măsură intră în sfera acestei noțiuni este tocmai criteriul încadrării în muncă, și anume raportul de muncă stabilit între un lucrător și angajatorul său (
7
).
23.
În această privință, Curtea a statuat că intră în sfera acestei noțiuni printre altele normele referitoare la stabilirea termenului de preaviz aplicabil în cazul rezilierii contractelor de muncă pe durată determinată, precum și cele referitoare la indemnizația acordată unui lucrător ca urmare a rezilierii contractului de muncă încheiat cu angajatorul său (
8
). Reiese în mod clar din această jurisprudență că modalitățile referitoare la încetarea raportului de muncă intră sub incidența noțiunii de „condiții de încadrare în muncă”. O interpretare a clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru care ar exclude condițiile de reziliere a unui contract pe durată determinată din definiția noțiunii menționate ar echivala cu o limitare a domeniului de aplicare al protecției acordate lucrătorilor pe durată determinată împotriva discriminărilor, cu ignorarea obiectivului atribuit dispoziției respective (
9
).
24.
În ceea ce privește noțiunea de „lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili”, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții (
10
), „principiul nediscriminării impune ca situații comparabile să nu fie tratate în mod diferit și ca situații diferite să nu fie tratate în același mod, cu excepția cazului în care un astfel de tratament este justificat în mod obiectiv” (
11
).
25.
Aprecierea se împarte în trei etape: (i) verificarea comparabilității situațiilor, (ii) evaluarea dezavantajului, (iii) verificarea existenței unor motive obiective care să permită un tratament diferit.
26.
Prima operațiune implică o apreciere a situațiilor de fapt, care urmărește stabilirea aspectului dacă este vorba despre situații comparabile, chiar dacă acestea nu sunt identice (
12
).
27.
În cazul în care instanța națională constată că situațiile de fapt sunt comparabile, aceasta trebuie să stabilească dacă există un dezavantaj în detrimentul lucrătorului cu contract pe durată determinată (tratament „mai puțin favorabil”). Vom examina acest aspect în secțiunile următoare pentru a identifica în mod corect situația juridică ce face obiectul inegalității de tratament.
28.
Numai în cazul în care primele două ipoteze se confirmă, instanța națională este obligată să verifice existența unor motive obiective care ar putea justifica diferența de tratament.
3. Situația juridică ce face obiectul pretinsei discriminări: tratament „mai puțin favorabil”
29.
După clarificarea limitelor domeniului de aplicare al clauzei 4, este necesar să se identifice situația juridică care face obiectul pretinsei diferențe de tratament în sensul clauzei 4 din acordul‑cadru, care, după cum se va observa, împreună cu protecția generală acordată lucrătorilor cu contract pe durată determinată, reprezintă elementul decisiv pentru a aprecia posibilitatea unei interpretări conforme.
30.
Reiese din dosar că articolul 30 alineatul 4 din Codul muncii prevede obligația de a „indic[a] motivele care justifică rezilierea” în cazul „rezilier[ii] cu preaviz a unui contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată” sau al „rezilier[ii] unui contract de muncă fără preaviz”.
31.
Legiuitorul polonez, după ce a prevăzut la alineatul 3 cerința formei scrise a actului de reziliere a oricărui tip de contract (cu sau fără preaviz), a intenționat, așadar, să limiteze cerința indicării formale a motivelor doar la situația rezilierii fără preaviz (în cazul unui contract pe durată determinată sau a unui contract pe durată nedeterminată). Rezultă că obligația formală menționată de a indica motivele rezilierii nu se aplică în cazul rezilierii unui contract pe durată determinată cu preaviz.
32.
Nu se poate deduce însă din această împrejurare că legiuitorul polonez a intenționat să instituie un sistem diferit de protecție împotriva concedierii nejustificate a lucrătorilor cu contract pe durată determinată în raport cu lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată.
33.
Trebuie să se facă distincție între aspectul (material) al protecției lucrătorului împotriva concedierii nejustificate – care constă în cerința ca un lucrător pe durată determinată să nu poată fi concediat din motive discriminatorii sau nelegale – și aspectul (formal) care constă în obligația sau lipsa obligației de a indica în actul de reziliere motivele pentru care angajatorul a decis să rezilieze contractul ante tempus.
34.
Singura dispoziție din dreptul Uniunii care acordă lucrătorilor protecție împotriva concedierilor (individuale) nelegale este prevăzută la articolul 30 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”).
35.
Acest articol prevede că „[o]rice lucrător are dreptul la protecție împotriva oricărei concedieri nejustificate, în conformitate cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și practicile naționale”.
36.
Instanța de trimitere, în analiza sa, exprimă îndoieli cu privire la compatibilitatea reglementării naționale cu articolul 30 din cartă, dar aceasta deoarece, în opinia sa, normele naționale exclud, „în principiu, posibilitatea unei instanțe pentru litigii de muncă de a examina dacă concedierea unui lucrător încadrat în temeiul unui contract pe durată determinată este justificată” (
13
). Vom examina la punctul următor modul în care tocmai această împrejurare – posibilitatea sau imposibilitatea instanței naționale de a verifica dacă concedierea unui lucrător cu contract pe durată determinată este justificată – face obiectul unor poziții contrare în jurisprudența poloneză, ceea ce permite sau nu o interpretare conformă cu dreptul Uniunii.
37.
Conținutul normativ al dispoziției se referă la protecția împotriva concedierii „nejustificate”, iar nu la aspectele (formale) ale conținutului notificărilor transmise de angajator.
38.
Astfel, garantarea faptului că angajatorul este obligat să informeze lucrătorul în actul de reziliere cu privire la motivele care au stat la baza concedierii nu echivalează cu asigurarea unei protecții efective.
39.
Ținând seama de efectul util al Directivei 1999/70, este, în schimb, esențial ca lucrătorul să aibă posibilitatea de a solicita efectiv unei instanțe terțe să verifice efectiv temeinicia motivelor care au stat la baza concedierii.
40.
Este, desigur, incontestabil, astfel cum a arătat Comisia Europeană, că comunicarea prealabilă a motivelor permite lucrătorului să își exercite mai rapid dreptul la apărare: astfel, acesta nu trebuie să aștepte faza jurisdicțională pentru a afla motivele concedierii.
41.
Dreptul Uniunii nu impune însă în mod specific statelor membre să stabilească obligația angajatorului de a indica în mod expres motivele concedierii în actul de reziliere a contractului, după cum a arătat Republica Polonă în observațiile sale (
14
).
42.
Prin urmare, vom trece la etapa finală a analizei noastre cu privire la prima întrebare preliminară: ordinea juridică poloneză permite o protecție efectivă a lucrătorilor cu contract pe durată determinată în cazul rezilierii ante tempus, chiar și în lipsa unei comunicări formale prealabile a motivelor?
4. Sistemul de protecție instituit de ordinea juridică poloneză în favoarea lucrătorului cu contract pe durată determinată
43.
În ceea ce privește acest aspect specific al analizei noastre, am constatat divergențe între ceea ce a afirmat instanța de trimitere și ceea ce a afirmat în schimb guvernul polonez în observațiile scrise și în ședință.
44.
Pe fond, se pare că există, de asemenea, o anumită incertitudine în jurisprudența națională și, mai ales, o anumită inconsecvență în ordonanța instanței de trimitere.
45.
Pe de o parte, instanța de trimitere amintește că Sąd Najwyższy (Curtea Supremă, Polonia) a recunoscut, în hotărârea sa din 8 mai 2019 (I PK 41/18), posibilitatea instanței de a examina și de a aprecia motivele de reziliere a unui contract pe durată determinată, deși exprimă îndoieli cu privire la compatibilitatea articolului 30 alineatul 4 din Codul muncii polonez cu dreptul Uniunii.
46.
În schimb, Trybunał Konstytucyjny (Curtea Constituțională, Polonia) ar fi statuat că instanța competentă pentru litigii de muncă poate examina de asemenea rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată din perspectiva unei posibile încălcări a finalității socioeconomice a legii sau a principiilor vieții sociale (articolul 8 din Codul muncii) ori a existenței unei diferențe de tratament sau a unei discriminări față de lucrător interzise prin lege în cazul prevăzut la articolul 113 și la articolul 183a din Codul muncii, dispoziții care, prin urmare, nu ar fi contrare articolului 2 (și anume principiul statului de drept democratic) și articolului 32 (care consacră principiul egalității în fața legii și interzicerea discriminării în viața politică, socială sau economică pe orice motiv) din Constituția poloneză.
47.
Pe de altă parte, aceeași instanță de trimitere arată, la punctul 34 din ordonanță, că reglementarea națională în cauză exclude, în principiu, posibilitatea unui control al instanței competente în materie de litigii de muncă cu privire la caracterul justificat al concedierii unui lucrător angajat în temeiul unui contract pe durată determinată.
48.
Guvernul polonez a arătat (
15
), cu mai multă precizie și în mod mai detaliat, că, în sistemul de drept polonez, lipsa obligației angajatorului de a comunica motivele nu îl îndreptățește pe acesta să îl concedieze pe salariat în mod nejustificat. Astfel, în fața instanței, angajatorul este obligat să declare motivele concedierii, dacă i se solicită acest lucru.
49.
În acest scop, ar fi suficient ca lucrătorul să prezinte elemente de probă prima facie care să permită să se prezume că rezilierea este discriminatorie sau abuzivă în măsura în care este contrară principiului conviețuirii sociale sau finalității socioeconomice a legii (
16
).
50.
În acest caz, va reveni angajatorului sarcina de a dovedi că motivele pe care el însuși le va fi indicat la cererea instanței sunt întemeiate.
51.
Tot potrivit guvernului polonez, procedura prevăzută pentru litigiile de muncă garantează de asemenea lucrătorilor cu contract pe durată determinată o protecție efectivă, similară în esență cu cea a lucrătorilor cu contract pe durată nedeterminată: instanța pentru litigii de muncă este o instanță specializată, accesul la instanță este gratuit, competențele ex officio ale instanței sunt destul de largi și, aparent, ar permite o protecție efectivă a părții mai vulnerabile din cadrul raportului de muncă.
52.
Chiar și Comisia (
17
), deși critică alegerea legiuitorului polonez, recunoaște în observațiile sale posibilitatea unei interpretări conforme.
53.
În schimb, astfel cum am arătat, instanța de trimitere pare să încline spre teza neconformității normelor naționale cu dreptul Uniunii, dar, în opinia noastră, pe baza unei conexiuni automate nedovedite: în formularea primei întrebări preliminare, lipsa indicării motivelor în actul de reziliere este legată („și care, astfel”) de lipsa unui control jurisdicțional privind motivele rezilierii. S‑ar părea, așadar, că instanța de trimitere face ca îndoielile sale în ceea ce privește compatibilitatea dreptului polonez cu dreptul Uniunii să depindă, din punctul de vedere al obligației de a indica motivele rezilierii, tocmai de împrejurarea că lipsa acestei obligații în cazul contractelor pe durată determinată „are drept consecință” lipsa unui „control[…] jurisdicțional [al legitimității motivului de reziliere]”.
54.
Este evident că, dacă aceasta ar fi situația, și anume că lipsa unei obligații a angajatorului de a indica motivele în actul de reziliere ar avea ca efect (automat) lipsa competenței instanței de a aprecia temeinicia și legalitatea concedierii, dispoziția națională ar fi într‑adevăr contrară dreptului Uniunii.
55.
În caz contrar, considerăm că, în cazul în care instanța națională ar constata următoarele împrejurări, toate indicând o protecție jurisdicțională efectivă a lucrătorului cu contract pe durată determinată, care nu este în mod substanțial mai puțin favorabilă decât cea de care beneficiază lucrătorul cu contract pe durată nedeterminată (aceasta fiind finalitatea principiului nediscriminării enunțat în clauza 4 din acordul‑cadru), ar fi posibilă o interpretare conformă: posibilitatea lucrătorului de a invoca în fața instanței natura discriminatorie și nelegalitatea concedierii; procedură desfășurată de o instanță specializată cu competențe solide ex officio care să impună angajatorului, în urma unei simple cereri a lucrătorului de recunoaștere a caracterului discriminatoriu al concedierii, să demonstreze legalitatea motivelor de concediere; accesul gratuit la instanță, fără formalisme și obligații speciale.
56.
O ultimă observație cu privire la o mențiune făcută în ședință: ar fi în curs o inițiativă legislativă de modificare a dispozițiilor Codului muncii în vederea eliminării distincției actuale, din punctul de vedere al obligației de a indica motivele rezilierii, între contractele pe durată determinată și contractele pe durată nedeterminată. Deși apreciem inițiativa legiuitorului polonez, considerăm că aceasta este lipsită de relevanță pentru analiza efectuată, întrucât ar putea pur și simplu să demonstreze intenția legiuitorului polonez de a înlătura orice posibilă îndoială de interpretare, iar nu în mod necesar să indice neconformitatea actuală cu dreptul Uniunii a dispozițiilor în vigoare.
57.
Prin urmare, considerăm, în lumina considerațiilor care precedă, că instanța de trimitere poate examina în mod util posibilitatea unei interpretări conforme prin aplicarea criteriilor menționate mai sus.
5. „Motivele obiective” pentru a înlătura aplicarea principiului nediscriminării
58.
Astfel cum s‑a arătat mai sus, în cazul în care instanța de trimitere ar considera că nu poate efectua o interpretare conformă pe baza aprecierii privind tratamentul mai puțin favorabil, rămâne să se examineze posibilitatea de a înlătura aplicarea principiului nediscriminării pe baza unor „motive obiective”.
59.
Potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, noțiunea de „motive obiective” impune ca inegalitatea de tratament constatată să fie justificată de existența unor elemente precise și concrete care caracterizează condiția de încadrare în muncă despre care este vorba, în contextul specific în care se situează aceasta și în temeiul unor criterii obiective și transparente, pentru a verifica dacă această inegalitate răspunde unei necesități reale, dacă este susceptibilă să asigure îndeplinirea obiectivului urmărit și dacă este necesară pentru realizarea acestui scop (
18
).
60.
Recurgerea la simpla natură temporară a raportului de muncă nu constituie prin ea însăși un motiv obiectiv (
19
). A declara contrariul ar însemna lipsirea de sens a obiectivelor Directivei 1999/70 și ale acordului‑cadru. Comisia contestă, tocmai pe baza acestor argumente, existența unor motive obiective (
20
). Republica Polonă, atât în observațiile sale, cât și în ședință, a susținut, în schimb, că acestea trebuie căutate în motive de politică privind ocuparea forței de muncă de natură să justifice o diferență de tratament, în special necesitatea unei flexibilități sporite cerute de piața muncii (
21
). În esență, s‑ar părea că se referă la un criteriu general și abstract care poate fi legat de durata însuși raportului de muncă.
61.
În opinia noastră, având în vedere jurisprudența citată și elementele din dosar, sub rezerva verificării de către instanța de trimitere, nu pot fi admise argumentele guvernului polonez potrivit cărora impunerea sau neimpunerea unor obligații de motivare în cazul încetării contractelor de muncă pe durată determinată și a contractelor pe durată nedeterminată este justificată de funcția socială și economică diferită a acestor două tipuri de contract și de urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către statul membru în cauză, și anume încadrarea în muncă deplină și productivă.
B.
A doua întrebare preliminară
62.
Prin intermediul celei de a doua întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă clauza 4 din acordul‑cadru poate fi invocată de părți în cadrul unui litigiu între particulari.
63.
În primul rând, trebuie amintit că principiul supremației dreptului Uniunii consacră preeminența dreptului Uniunii asupra dreptului statelor membre și impune tuturor autorităților statelor membre să asigure efectul deplin al diverselor norme ale Uniunii Europene, întrucât dreptul statelor membre nu poate aduce atingere efectului recunoscut acestor diferite norme pe teritoriul statelor menționate. Acest principiu impune în special instanțelor naționale, în vederea garantării efectivității ansamblului dispozițiilor dreptului Uniunii, să interpreteze, în cea mai mare măsură posibilă, dreptul lor intern în conformitate cu dreptul Uniunii și să recunoască particularilor posibilitatea de a obține repararea prejudiciului atunci când drepturile lor sunt afectate de o încălcare a dreptului Uniunii imputabilă unui stat membru (
22
).
64.
Mai precis, Curtea a statuat în repetate rânduri că o instanță națională sesizată cu un litigiu care se poartă exclusiv între particulari este obligată, atunci când aplică dispoziții de drept intern adoptate în vederea transpunerii obligațiilor prevăzute de o directivă, să ia în considerare totalitatea normelor dreptului național și să le interpreteze, în cea mai mare măsură posibilă, în lumina textului, precum și a finalității acestei directive, în vederea identificării unei soluții conforme cu obiectivul urmărit de aceasta (
23
).
65.
Principiul interpretării conforme a dreptului național cunoaște însă anumite limite. Astfel, obligația instanței naționale de a se referi la conținutul unei directive atunci când interpretează și aplică normele relevante de drept intern este limitată de principiile generale ale dreptului și nu poate fi utilizată ca temei pentru o interpretare contra legem a dreptului național (
24
).
66.
În al doilea rând, trebuie arătat că, în cazul în care nu poate să procedeze la o interpretare a reglementării naționale care să fie conformă cu cerințele dreptului Uniunii, principiul supremației dreptului Uniunii impune ca instanța națională însărcinată cu aplicarea, în cadrul competenței sale, a dispozițiilor dreptului Uniunii să asigure efectul deplin al acestora, lăsând, la nevoie, neaplicată, din oficiu, orice dispoziție contrară a legislației naționale, chiar ulterioară, fără a trebui să solicite sau să aștepte eliminarea prealabilă a acesteia pe cale legislativă sau prin orice alt procedeu constituțional (
25
).
67.
În aceste condiții, trebuie să se țină seama și de celelalte caracteristici esențiale ale dreptului Uniunii și în special de natura și de efectele juridice ale directivelor (
26
). O directivă ale cărei dispoziții sunt clare, precise și necondiționate produce efecte directe față de stat, și anume „efecte directe verticale” (
27
). Însă o directivă nu poate, prin ea însăși, să creeze obligații în sarcina unui particular și, prin urmare, nu poate fi invocată ca atare împotriva acestuia în fața unei instanțe naționale (
28
). Astfel, în conformitate cu articolul 288 al treilea paragraf TFUE, caracterul obligatoriu al unei directive, pe care se întemeiază posibilitatea de a o invoca, există numai pentru „fiecare stat membru destinatar”, Uniunea neavând competența de a edicta în mod general și abstract, cu efect imediat, obligații în sarcina particularilor decât în cazurile în care i se atribuie competența de a adopta regulamente.
68.
Prin urmare, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, chiar dacă este clară, precisă și necondiționată, o dispoziție a unei directive nu permite instanței naționale să înlăture aplicarea unei dispoziții a dreptului său intern care îi este contrară, dacă, procedând astfel, s‑ar impune o obligație suplimentară unui particular (
29
).
69.
În ceea ce privește prezenta cauză, clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru are, potrivit jurisprudenței Curții, „efecte directe verticale” (
30
), dar, în lumina jurisprudenței citate la punctul precedent, aceasta nu poate avea „efecte orizontale directe” și, prin urmare, lucrătorul nu va putea deduce din acordul‑cadru și din directivă un drept care să poată fi invocat împotriva angajatorului în fața unei instanțe naționale.
70.
În acest stadiu, trebuie verificat dacă un drept invocat împotriva angajatorului poate fi dedus în mod direct din cartă, clauza 4 punctul 1 reprezentând o modalitate de punere în aplicare a acesteia. Intrăm astfel în domeniul delicat al efectelor orizontale directe pe care Curtea le‑a recunoscut, în anumite cazuri limitate, în privința anumitor dispoziții ale cartei. Dispozițiile cartei care ar putea fi invocate în prezenta cauză sunt articolul 21 (nediscriminarea), articolul 20 (egalitatea în fața legii), articolul 30 (dreptul la protecție împotriva oricărei concedieri nejustificate) și articolul 47 (dreptul la o cale de atac efectivă și la un proces echitabil).
71.
Curtea a recunoscut efectul direct orizontal al articolului 21 (
31
). În aceste hotărâri, Curtea s‑a referit însă la motive de discriminare menționate în mod expres de această dispoziție, și anume vârsta și religia. Aspectul care trebuie clarificat în speță este dacă articolul 21 vizează și discriminarea dintre lucrătorii cu contract pe durată determinată și lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată, și anume discriminarea bazată pe un criteriu socioeconomic.
72.
Primul aspect care trebuie subliniat este că autorii cartei au optat în mod deliberat (
32
) pentru o listă neexhaustivă a motivelor de discriminare prevăzute la articolul 21, astfel cum o demonstrează utilizarea termenului „precum”, ceea ce conduce la admiterea faptului că intră în domeniul de aplicare al acestei dispoziții unele motive de discriminare suplimentare față de cele menționate în mod expres în cuprinsul său.
73.
A admite că lista motivelor de discriminare nu este exhaustivă nu înseamnă însă că este vorba despre o listă cu totul nedeterminată, deschisă celor mai diverse motive de discriminare. În această privință, tehnica legislativă utilizată este elocventă. Autorii cartei au prevăzut interzicerea discriminării pentru anumite motive menționate în mod expres, care nu sunt singurele, deoarece enumerarea este precedată de termenul „precum” (în limba franceză „notamment”, în limba engleză „such as”, în limba spaniolă „en particular”, în limba germană „insbesondere”). Totuși, deși acest termen indică, pe de o parte, că lista de motive nu este exhaustivă, el indică, pe de altă parte, că motivele menționate în mod expres reprezintă o exemplificare a tipului de discriminare prevăzut la articolul 21. Alte motive de discriminare intră sub incidența dispoziției respective cu condiția să fie similare celor prevăzute de această dispoziție.
74.
La o examinare a motivelor menționate în mod expres se poate constata cu ușurință că toate fac referire la discriminări care afectează demnitatea umană. Discriminările bazate pe sex, rasă, culoare, origine etnică sau socială, caracteristici genetice, limbă, religie, convingeri personale, opinii politice sau de orice altă natură, apartenența la o minoritate națională, avere, naștere, handicap, vârstă sau orientare sexuală sunt toate legate de valoarea demnității umane.
75.
În acest sens, articolul 21 din cartă poate fi considerat o precizare a demnității umane cu care este deschisă lista valorilor consacrate la articolul 2 din Tratatul UE. Aceste valori, astfel cum a clarificat Curtea în special în ceea ce privește „statul de drept” (
33
) și „solidaritatea” (
34
), nu sunt simple orientări politice. Dimpotrivă, acestea au o veritabilă eficacitate juridică și sunt precizate în anumite principii generale la nivelul dreptului primar însuși și apoi în norme mai detaliate.
76.
Valoarea demnității umane este adevărata Grundnorm a constituționalismului european după Cel de Al Doilea Război Mondial, în opoziție cu ororile regimurilor totalitare, care au negat ființei umane orice valoare. Demnitatea umană, valoare centrală a tradițiilor constituționale ale statelor membre și care se află în mod consecvent la baza identității constituționale a Uniunii, orientează interpretarea dreptului primar și determină forța expansivă a principiilor prin care este exprimată, cum ar fi, tocmai, principiul privind interzicerea discriminării. Însă, în același timp, aceasta demarchează limitele, oferind o acoperire constituțională efectului orizontal al dreptului prevăzut la articolul 21, prin care se concretizează principiul nediscriminării atunci când motivele de discriminare sunt legate de o atingere adusă demnității umane.
77.
În consecință, printre motivele de discriminare prevăzute la articolul 21 din cartă nu poate figura un motiv cu caracter socioeconomic, precum cel care privește statutul lucrătorului sau tipul de raport contractual dintre acesta și angajatorul său.
78.
Această concluzie este confirmată de trei considerații suplimentare. În primul rând, tot în ceea ce privește tehnica legislativă utilizată la articolul 21 din cartă, trebuie arătat că excluderea unei liste exhaustive de motive de discriminare interzise nu a condus la adoptarea unei „clauze generale” sau a ceea ce doctrina germană numește „noțiune juridică nedeterminată” (unbestimmter Rechtsbegriff), cum ar fi, de exemplu, „buna‑credință”, „urgența” și „siguranța publică”, care sunt în mod intrinsec elastice și se pot îmbogăți cu semnificații în schimbare, adaptându‑se la modificările ordinii juridice și ale conștiinței sociale înseși. Dimpotrivă, autorii cartei au indicat anumite motive de discriminare, fiecare dintre acestea reprezentând o precizare („precum”) a unui anumit tip de discriminare, și anume tocmai aceea care aduce atingere demnității umane.
79.
Trebuie adăugat că, în repetate rânduri, Curtea a statuat că nu are competența de a extinde numărul motivelor prevăzute la articolul 21 din cartă (
35
).
80.
În al doilea rând, trebuie observat că în „Explicațiile cu privire la Carta drepturilor fundamentale” se precizează că, „în măsura în care coincide cu articolul 14 din CEDO, [articolul 21] se aplică în conformitate cu acesta”. Or, Curtea Europeană a Drepturilor Omului (denumită în continuare „Curtea EDO”), întemeindu‑se pe clauza „orice altă situație”, a extins interdicția discriminării la cazurile în care inegalitatea se bazează pe identitatea de gen (
36
), pe orientarea sexuală (
37
), pe handicap (
38
) și, în sfârșit, pe vârstă (
39
), toate elemente care țin de dimensiunea demnității persoanei, singurele care pot fi apreciate de Curtea EDO.
81.
În sfârșit, poate fi util să amintim că, în jurisprudența sa, Curtea a interpretat articolul 1 din Directiva 2000/78 în sensul că nu privește discriminările întemeiate pe categoria socioprofesională (
40
).
82.
Articolul 21 din cartă nefiind aplicabil în speță, putem analiza posibilitatea invocării articolului 20. Astfel, Curtea a recunoscut că principiul egalității, în ceea ce privește lucrătorii cu contract pe durată determinată, este pus în aplicare prin Directiva 1999/70 și în special prin clauza 4 din acordul‑cadru (
41
). Nu există însă hotărâri ale Curții care să examineze un efect direct orizontal al acestui articol. De altfel, în opinia noastră, o astfel de interpretare a articolului 20 ar trebui exclusă.
83.
O dispoziție a cartei are efect orizontal direct dacă are un caracter imperativ și necondiționat. Prin urmare, Curtea a exclus efectul direct orizontal în cazul în care o dispoziție precum articolul 27 face trimitere la cazuri și la condiții prevăzute de dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile naționale (
42
).
84.
La o analiză mai atentă, chiar dacă nu există nicio trimitere expresă la dreptul Uniunii și la legislația națională, articolul 20 nu are un caracter necondiționat și imperativ. Aceste atribute presupun astfel ca dispoziția să dea naștere unui drept al particularului căruia să îi corespundă o obligație specifică a unui alt particular. Aceasta înseamnă să se poată deduce direct din cartă atât conținutul dreptului, cât și conținutul obligației corelative, fără a fi necesar să se recurgă la alte acte normative.
85.
În ceea ce privește articolul 21 și articolul 31 alineatul (2) privind dreptul la concediu plătit, dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de aceste două dispoziții, particularul dispune de un drept cu un conținut precis căruia îi corespunde o obligație a unui alt particular cu un conținut la fel de precis (
43
).
86.
Spre deosebire de dispozițiile cărora Curtea le‑a recunoscut efectul direct orizontal, articolul 20 are o „structură deschisă”, care împiedică deducerea directă a unui drept subiectiv și a unei obligații juridice corelative cu conținut determinat, independent de interpunerea unui act legislativ.
87.
Astfel, dacă un particular se plânge de faptul că, deși se află într‑o situație diferită de cea a unui alt particular, legea îl supune aceluiași tratament ca și cel la care este supus acesta din urmă și solicită, din acest motiv, un tratament diferențiat, conținuturile exacte ale acestui tratament nu pot fi deduse din cartă, iar obligația corelativă a celuilalt particular ar rămâne, așadar, de asemenea nedeterminată. În astfel de cazuri, dacă se stabilește că actul legislativ (național sau al Uniunii) este contrar principiului egalității, legiuitorul, național sau european, are obligația de a‑și adapta legislația în materie în funcție de o marjă de apreciere care poate fi mai mult sau mai puțin largă (
44
).
88.
În ceea ce privește scenariul invers în care o persoană se plânge că a fost tratată în mod inegal, deși situațiile în cauză sunt comparabile, trebuie să se observe că rezultatele testului comparativ nu sunt automate și lipsite de ambiguitate. Într‑adevăr, este dificil să se identifice, cu certitudine și în mod automat, un criteriu obiectiv sau o doctrină juridică coerentă care să determine când se consideră că situațiile sunt comparabile. Acest lucru a fost recunoscut de avocatul general Sharpston: „în mod evident, criteriile de asemănare și de diferențiere relevante variază în funcție de concepțiile etice fundamentale ale unui individ sau ale unei societăți” (
45
). Avocata generală a recunoscut în mod franc că sentimentul nostru cu privire la ceea ce constituie o diferență relevantă sau nerelevantă depinde de o serie de judecăți de valoare care sunt condiționate cultural și istoric.
89.
Această fluiditate nu permite întotdeauna să se prevadă cu ușurință modul în care testul comparativ va fi aplicat unei anumite serii de situații. Astfel, atunci când este în joc principiul egalității, nu este posibil să se deducă direct din articolul 20 din cartă conținutul concret al dreptului particularului care îl invocă și al obligației corelative a unui alt particular care a stabilit un raport juridic cu primul, independent de interpunerea unui act legislativ.
90.
Cu totul diferită este situația prevăzută la articolul 21, care stabilește motivele de diferențiere care fac ca discriminarea să fie incompatibilă cu demnitatea umană și, prin urmare, să fie interzisă de dreptul primar, cu consecința că persoana discriminată își va putea valorifica dreptul de a obține eliminarea discriminării bazate pe aceste motive, precum și extinderea în privința sa a tratamentului mai favorabil.
91.
În plus, dacă diferența nejustificată de tratament în detrimentul unui particular ar fi suficientă pentru ca acesta din urmă să poată invoca, în domeniile reglementate de cartă, articolul 20 în raport cu un alt particular, articolul 21 ar fi în esență golit de sens. Astfel, acesta din urmă, după cum am văzut, are un efect direct orizontal care privește numai discriminările întemeiate pe motive legate de respectarea demnității umane, în special cele menționate în mod expres, iar nu toate tipurile de discriminare.
92.
În ceea ce privește dreptul la o concediere justificată, nici articolul 30 nu poate avea efect direct, întrucât aplicarea sa depinde de legislațiile și practicile naționale (
46
). În consecință, nu este posibil să se aibă în vedere aplicarea dispozițiilor articolului 30 coroborate cu cele ale clauzei 4 din acordul‑cadru.
93.
După cum este bine cunoscut și după cum a precizat Curtea în ceea ce privește articolul 27 din cartă, care are o structură aproape identică cu cea a articolului 30, trebuie amintit că rezultă dintr‑o jurisprudență constantă că drepturile fundamentale garantate de ordinea juridică a Uniunii au vocație de a fi aplicate în toate situațiile reglementate de dreptul Uniunii (
47
).
94.
Clauza 4 din acordul‑cadru anexat la Directiva 1999/70 nu constituie o punere în aplicare a articolului 30 din cartă și nicio dispoziție secundară de drept al Uniunii nu reglementează aspecte referitoare la obligația de a indica motivele la momentul actului de concediere a lucrătorului.
95.
Obligația de a indica motivele la momentul actului de reziliere inclusiv în cazul contractelor pe durată determinată nu poate fi dedusă, ca normă de drept direct aplicabilă, din modul de redactare a articolului 30 și, prin urmare, reiterând cuvintele Curții care par să se aplice perfect în prezenta cauză, considerăm că „împrejurările din cauza principală se deosebesc de cele în care s‑a pronunțat Hotărârea pronunțată în cauza C‑555/07, Kücükdeveci, principiul nediscriminării în funcție de vârstă în discuție în cauza din urmă, consacrat la articolul 21 alineatul (1) din cartă, este suficient prin el însuși pentru a conferi particularilor un drept subiectiv care poate fi invocat ca atare” (
48
).
96.
Prin urmare, articolul 30 din cartă nu poate fi invocat ca atare într‑o situație precum cea în discuție în litigiul principal cu scopul de a concluziona că norma națională, eventual neconformă cu Directiva 1999/70, trebuie înlăturată.
97.
În cazul în care se admite că, în speță, nici articolul 21, nici articolul 20, nici articolul 30 din cartă nu sunt aplicabile, atunci nici articolul 47 din cartă nu își găsește aplicare.
98.
Curtea a recunoscut efectul direct orizontal al articolului 47. Cu toate acestea – ceea ce trebuie subliniat –, acest efect direct orizontal a fost recunoscut întotdeauna în coroborare cu alte drepturi care pot fi invocate împotriva unui particular. În special, Hotărârea Egenberger a recunoscut efectele orizontale directe ale articolului 47, dar acest articol a fost aplicat în coroborare cu principiul general al nediscriminării, astfel cum este consacrat la articolul 21 din cartă și precizat de Directiva 2000/78 (
49
). Coroborarea, în cauza menționată, a articolului 47 cu o altă dispoziție a cartei cu efect direct orizontal este impusă de însăși structura normativă a articolului 47 menționat. Astfel acesta recunoaște dreptul la o cale de atac efectivă oricărei persoane „ale cărei drepturi și libertăți garantate de dreptul Uniunii” sunt încălcate.
99.
Prin urmare, aplicarea articolului 47 din cartă presupune ca particularul să fie titularul unui drept sau al unei libertăți garantate de dreptul Uniunii care poate fi invocată în justiție. În consecință, Curtea, atunci când examinează dacă această dispoziție poate fi invocată, verifică dacă există o dispoziție de drept material care, în situația concretă, conferă părții interesate drepturi pe care aceasta le poate invoca în fața unei instanțe (
50
).
100.
Aceasta înseamnă nu numai că situația în cauză trebuie să intre în domeniul de aplicare al cartei – întrucât altfel carta în ansamblul său nu s‑ar aplica –, ci și că partea în cauză trebuie să dispună de un drept concret sau de o libertate concretă, protejate de dreptul Uniunii (
51
).
101.
Această problemă nu s‑a ridicat în cauzele în care au fost pronunțate Hotărârile DI, Bauer și Willmeroth, Cresco Investigation (
52
), pentru motivul că articolele 21 și 31 din cartă, menționate în directivele corespunzătoare, confereau drepturi materiale reclamanților, iar articolul 47 din cartă nu era invocat. Observăm de asemenea că pot fi impuse limitări ale exercitării dreptului la o cale de atac efectivă în fața unei instanțe judecătorești, consacrat la articolul 47 din cartă (
53
).
102.
Condiția prevăzută la punctele precedente nu există în speță, dat fiind că lucrătorul nu beneficiază de un drept față de angajator în temeiul acordului‑cadru și nici nu poate deduce un astfel de drept din articolul 20 sau din articolul 21 din cartă.
IV. Concluzie
103.
Având în vedere ansamblul considerațiilor care precedă, propunem Curții să răspundă la întrebările preliminare adresate de Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunalul Districtual din Cracovia – Nowa Huta din Cracovia, Polonia) după cum urmează:
„Articolul 1 din Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între Confederația Europeană a Sindicatelor (CES), Uniunea Confederațiilor Industriale și Patronale din Europa (UNICE) și Centrul European al Întreprinderilor Publice (CEEP), precum și clauzele 1 și 4 din acordul‑cadru menționat trebuie interpretate în sensul că
nu se opun unei reglementări naționale care prevede obligația angajatorului de a motiva în scris decizia de reziliere a unui contract de muncă numai în cazul contractelor de muncă pe durată nedeterminată, cu condiția ca instanța națională să constate, reținând că dispozițiile naționale pot fi interpretate în conformitate cu dreptul Uniunii, că este garantat controlul jurisdicțional al temeiniciei motivelor de reziliere a contractelor de muncă pe durată determinată și ca lucrătorul cu contract pe durată determinată să se poată baza pe o protecție jurisdicțională efectivă în lumina criteriilor menționate anterior.
Clauza 4 din acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată nu poate fi invocată de părți în cadrul unui litigiu între particulari.”
(
1
)	Limba originală: italiana.
(
2
)	Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (JO 1999, L 175, p. 43, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129) (denumită în continuare „Directiva 1999/70”).
(
3
)	Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru CES, UNICE și CEEP (JO 1999, L 175, p. 45, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 131).
(
4
)	Astfel, articolul 30 alineatul 4 din Codul muncii polonez prevede că angajatorul are obligația de a indica motivele concedierii numai în cazul contractelor pe durată nedeterminată.
(
5
)	Având în vedere că normele Codului muncii polonez fac distincție între lucrătorii angajați în temeiul unui contract de muncă pe durată nedeterminată și cei angajați în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată în ceea ce privește obligația de a indica motivele rezilierii, lipsa motivării concedierii în litigiu nu putea fi considerată discriminatorie.
(
6
)	Funcția socioeconomică a unui contract de muncă pe durată determinată este, în principiu, aceea de a face față unor situații temporare, precum realizarea unui proiect pur ocazional al întreprinderii sau înlocuirea unui alt lucrător pentru motive de boală sau de maternitate.
(
7
)	A se vedea Hotărârea din 5 iunie 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, punctul 41), și Hotărârea din 25 iulie 2018, Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, punctul 27).
(
8
)	A se vedea Hotărârea din 5 iunie 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, punctele 42, 44 și 45).
(
9
)	A se vedea Hotărârea din 5 iunie 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, punctul 43 și jurisprudența citată).
(
10
)	A se vedea Hotărârea din 17 aprilie 1997, EARL de Kerlast (C‑15/95, EU:C:1997:196, punctul 35), Hotărârea din 13 aprilie 2000, Karlsson și alții (C‑292/97, EU:C:2000:202, punctul 39), Hotărârea din 6 martie 2003, Niemann (C‑14/01, EU:C:2003:128, punctul 49), Hotărârea din 30 martie 2006, Spania/Consiliul (C‑87/03 și C‑100/03, EU:C:2006:207, punctul 48), Hotărârea din 11 iulie 2006, Franz Egenberger (C‑313/04, EU:C:2006:454, punctul 33), Hotărârea din 20 decembrie 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, punctul 42), Hotărârea din 5 iunie 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, punctul 46), și Hotărârea din 5 iunie 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, punctul 49).
(
11
)	Hotărârea din 18 octombrie 2012, Valenza (C‑302/11-C‑305/11, EU:C:2012:646, punctul 40).
(
12
)	Potrivit unei jurisprudențe constante, pentru a aprecia dacă persoanele în cauză efectuează aceeași muncă sau o muncă similară în sensul acordului‑cadru, este necesar ca, în conformitate cu clauza 3 punctul 2 și cu clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru, să se examineze dacă, ținând seama de un ansamblu de factori precum natura muncii, condițiile de formare și condițiile de muncă, se poate considera că aceste persoane se află într‑o situație comparabilă; a se vedea Ordonanța din 18 mai 2022, Ministero dell’istruzione (Card electronic) (C‑450/21, nepublicată, EU:C:2022:411, punctul 41).
(
13
)	Cererea de decizie preliminară, punctul 34.
(
14
)	Observațiile Republicii Polone, punctul 31.
(
15
)	Procesul‑verbal al ședinței, p. 2, și observațiile scrise, punctul 23.
(
16
)	Observațiile Republicii Polone, punctul 25.
(
17
)	Observații scrise, punctul 32; chiar dacă, în răspunsul la întrebări, Comisia concluzionează că reglementarea națională nu este conformă cu dreptul Uniunii.
(
18
)	Elementele menționate pot rezulta cu precădere din natura specifică a atribuțiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate contracte pe durată determinată și din caracteristicile inerente ale acestor atribuții sau, dacă este cazul, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către un stat membru; a se vedea Ordonanța din 18 mai 2022, Ministero dell’istruzione (Card electronic) (C‑450/21, nepublicată, EU:C:2022:411, punctul 45), Ordonanța din 22 martie 2018, Centeno Meléndez, C‑315/17, nepublicată, EU:C:2018:207, punctul 65.
(
19
)	A se vedea Ordonanța din 22 martie 2018, Centeno Meléndez (C‑315/17, nepublicată, EU:C:2018:207, punctul 63).
(
20
)	A se vedea observațiile Comisiei, punctul 24, în care se afirmă că „o diferență de tratament în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă între lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată nu poate fi justificată de un criteriu care, în mod general și abstract, se referă la durata însuși raportului de muncă. A admite că simpla natură temporară a unui raport de muncă este suficientă pentru a justifica o astfel de diferență ar însemna lipsirea de conținut a obiectivelor Directivei 1999/70 și ale acordului‑cadru. În loc să amelioreze calitatea muncii pe durată determinată și să promoveze egalitatea de tratament urmărită atât de Directiva 1999/70, cât și de acordul‑cadru, recurgerea la un asemenea criteriu ar conduce la perpetuarea menținerii unei situații defavorabile lucrătorilor pe durată determinată” (a se vedea Ordonanța din 9 februarie 2012, Lorenzo Martínez, C‑556/11, nepublicată, punctul 50 și jurisprudența citată).
(
21
)	Observațiile Republicii Polone, punctul 10.
(
22
)	A se vedea Hotărârea din 24 iunie 2019, Popławski (C‑573/17, EU:C:2019:530, punctele 53, 54 și 57 și jurisprudența citată), Hotărârea din 18 ianuarie 2022, Thelen Technopark Berlin (C‑261/20, EU:C:2022:33, punctele 25 și 26).
(
23
)	A se vedea Hotărârea din 15 ianuarie 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, punctul 38 și jurisprudența citată), Hotărârea din 4 iunie 2015, Faber (C‑497/13, EU:C:2015:357, punctul 33).
(
24
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 15 ianuarie 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, punctul 39 și jurisprudența citată), și Hotărârea din 13 decembrie 2018, Hein (C‑385/17, EU:C:2018:1018, punctul 51).
(
25
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 24 iunie 2019, Popławski (C 573/17, EU:C:2019:530, punctul 58 și jurisprudența citată).
(
26
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 24 iunie 2019, Popławski (C 573/17, EU:C:2019:530, punctul 59).
(
27
)	A se vedea Hotărârea din 9 noiembrie 1995, Francovich (C‑479/93, EU:C:1995:372, punctul 11), Hotărârea din 11 iulie 2002, Marks & Spencer (C‑62/00, EU:C:2002:435, punctul 25), Hotărârea din 5 octombrie 2004, Pfeiffer și alții (C‑397/01-C‑403/01, EU:C:2004:584, punctul 103).
(
28
)	A se vedea Hotărârea din 26 februarie 1986, Marshall (152/84, EU:C:1986:84, punctul 48), Hotărârea din 14 iulie 1994, Faccini Dori (C‑91/92, EU:C:1994:292, punctul 20), Hotărârea din 5 octombrie 2004, Pfeiffer și alții (C‑397/01-C‑403/01, EU:C:2004:584, punctele 108 și 109), Hotărârea din 24 ianuarie 2012, Dominguez (C‑282/10, EU:C:2012:33, punctul 42), Hotărârea din 15 ianuarie 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, punctul 36), Hotărârea din 7 august 2018, Smith (C‑122/17, EU:C:2018:631, punctul 43).
(
29
)	A se vedea Hotărârea din 24 iunie 2019, Popławski (C‑573/17, EU:C:2019:530), Hotărârea din 18 ianuarie 2022, Thelen Technopark Berlin (C‑261/20, EU:C:2022:33, punctele 31, 32 și 33).
(
30
)	A se vedea Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, punctul 68).
(
31
)	A se vedea Hotărârea din 17 aprilie 2018, Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257), Hotărârea din 6 noiembrie 2018, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C‑684/16, EU:C:2018:874), Hotărârea din 22 ianuarie 2019, Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43), Hotărârea din 19 aprilie 2016, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278).
(
32
)	A se compara cu lista exhaustivă de motive care figurează la articolul 1 din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO 2000, L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7).
(
33
)	A se vedea Hotărârea din 16 februarie 2022, Ungaria/Parlamentul și Consiliul (C‑156/21, EU:C:2022:97, punctele 136 și 232), Hotărârea din 16 februarie 2022, Polonia/Parlamentul și Consiliul (C‑157/21, EU:C:2022:98, punctele 145 și 264).
(
34
)	A se vedea Hotărârea din 15 iulie 2021, Germania/Comisia (C‑848/19 P, EU:C:2021:598, punctele 43, 45 și 49).
(
35
)	A se vedea Hotărârea din 11 iulie 2006, Chacón Navas (C‑13/05, EU:C:2006:456, punctul 56), Hotărârea din 17 iulie 2008, Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415, punctul 46), Hotărârea din 7 iulie 2011, Agafiței și alții (C‑310/10, EU:C:2011:467), Hotărârea din 9 martie 2017, Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:1989).
(
36
)	Curtea EDO, Identoba și alții împotriva Georgiei, nr. 73235/12, 12 mai 2015, punctul 96.
(
37
)	Curtea EDO, Fretté împotriva Franței, nr. 36515/97, 26 februarie 2002, punctul 32.
(
38
)	Curtea EDO, Glor împotriva Elveției, nr. 13444/04, 30 aprilie 2009, Curtea EDO, Guberina împotriva Croației, nr. 23682/13, 22 martie 2016.
(
39
)	Curtea EDO, Schwizgebel împotriva Elveției, nr. 25762/07, 10 iunie 2010.
(
40
)	A se vedea Hotărârea din 13 iunie 2017, Florescu și alții (C‑258/14, EU:C:2017:448, punctul 63).
(
41
)	A se vedea Hotărârea din 25 iulie 2018, Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, punctul 20).
(
42
)	A se vedea Hotărârea din 15 ianuarie 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, punctele 45 și 49).
(
43
)	A se vedea Hotărârea din 6 noiembrie 2018, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C‑684/16, EU:C:2018:874, punctul 79).
(
44
)	A se vedea Hotărârea din 16 septembrie 2010, Chatzi (C‑149/10, EU:C:2010:534, punctele 68 și 71).
(
45
)	A se vedea Concluziile avocatei generale Sharpston prezentate în cauza Bartsch (C‑427/06, EU:C:2008:297, punctul 44).
(
46
)	Articolul 30 din cartă conferă lucrătorilor „[…] dreptul la protecție împotriva oricărei concedieri nejustificate, în conformitate cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și practicile naționale”.
(
47
)	A se vedea Hotărârea din 15 ianuarie 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, punctul 42).
(
48
)	A se vedea Hotărârea din 15 ianuarie 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2, punctul 47).
(
49
)	A se vedea Hotărârea din 17 aprilie 2018, Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257, punctele 75-77).
(
50
)	A se vedea Hotărârea din 1 august 2022, Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (Refuzul de a prelua un minor egiptean neînsoțit) (C‑19/21, EU:C:2022:605, punctul 50).
(
51
)	Concluziile prezentate la 7 aprilie 2022 în cauza Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (Refuzul de a prelua un minor egiptean neînsoțit) (C‑19/21, EU:C:2022:279, punctul 47 și jurisprudența citată).
(
52
)	A se vedea Hotărârea din 19 aprilie 2016, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278), Hotărârea din 6 noiembrie 2018, Bauer și Willmeroth (C‑569/16 și C‑570/16, EU:C:2018:871), și Hotărârea din 22 ianuarie 2019, Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43).
(
53
)	A se vedea Hotărârea din 6 octombrie 2020, État luxembourgeois (Protecție jurisdicțională împotriva cererilor de informații în materie fiscală) (C‑245/19 și C‑246/19, EU:C:2020:795, punctul 60).