Edición provisional
ESSENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Gran Sala)
de 17 de marzo de 2026 (*)
« Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en materia de empleo y de ocupación — Actividades profesionales de iglesias u otras organizaciones cuya ética se base en la religión o las convicciones — Asociación que proporciona asesoramiento en materia de embarazo a las mujeres embarazadas — Requisitos profesionales — Actitud de buena fe y de lealtad hacia la ética de la iglesia u organización — Diferencia de trato basada en la religión o las convicciones — Despido de una trabajadora por haber abandonado la Iglesia católica »
En el asunto C‑258/24,
que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania), mediante resolución de 1 de febrero de 2024, recibida en el Tribunal de Justicia el 12 de abril de 2024, en el procedimiento entre
Katholische Schwangerschaftsberatung
y
JB,
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Gran Sala),
integrado por el Sr. K. Lenaerts, Presidente, el Sr. T. von Danwitz, Vicepresidente, el Sr. F. Biltgen (Ponente), la Sra. K. Jürimäe y los Sres. C. Lycourgos y F. Schalin, Presidentes de Sala, y los Sres. S. Rodin, E. Regan, D. Gratsias, M. Gavalec, S. Gervasoni y N. Fenger y la Sra. R. Frendo, Jueces;
Abogada General: Sra. L. Medina;
Secretario: Sr. D. Dittert, jefe de unidad;
habiendo considerado los escritos obrantes en autos y celebrada la vista el 17 de marzo de 2025;
consideradas las observaciones presentadas:
–        en nombre de la Katholische Schwangerschaftsberatung, por el Sr. K. Schmitt, Rechtsanwalt, y el Sr. G. Thüsing, profesor de Derecho;
–        en nombre de JB, por la Sra. K. Windisch, Rechtsanwältin;
–        en nombre del Gobierno helénico, por el Sr. V. Baroutas y la Sra. M. Tassopoulou, en calidad de agentes;
–        en nombre de la Comisión Europea, por el Sr. B.‑R. Killmann y la Sra. E. Schmidt, en calidad de agentes;
oídas las conclusiones de la Abogada General, presentadas en audiencia pública el 10 de julio de 2025;
dicta la siguiente
Sentencia
1        La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16), en relación con los artículos 10, apartado 1, y 21, apartado 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta»).
2        Esta petición se ha presentado en el contexto de un litigio entre la Katholische Schwangerschaftsberatung (asociación católica de asesoramiento en materia de embarazo, Alemania; en lo sucesivo, «Asociación») y JB en relación con la legalidad del despido de JB basado en un supuesto incumplimiento de la obligación de buena fe y de lealtad hacia la ética de la Asociación.
Marco jurídico
Directiva 2000/78
3        Los considerandos 4, 11, 12, 23, 24 y 29 de la Directiva 2000/78 son del siguiente tenor:
«(4)      El derecho de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra la discriminación constituye un derecho universal reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, de los que son partes todos los Estados miembros. El Convenio n.º 111 de la Organización Internacional del Trabajo prohíbe la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación.
[…]
(11)      La discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual puede poner en peligro la consecución de los objetivos del Tratado CE, en particular el logro de un alto nivel de empleo y de protección social, la elevación del nivel y de la calidad de vida, la cohesión económica y social, la solidaridad y la libre circulación de personas.
(12)      A tal fin, se deberá prohibir en toda la Comunidad cualquier discriminación directa o indirecta por motivos de religión o convicciones […] en los ámbitos a que se refiere la presente Directiva. […]
[…]
(23)      En muy contadas circunstancias, una diferencia de trato puede estar justificada cuando una característica vinculada a la religión o convicciones, a una discapacidad, a la edad o a la orientación sexual constituya un requisito profesional esencial y determinante, cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado. Dichas circunstancias deberán figurar en la información que facilitarán los Estados miembros a la Comisión [Europea].
(24)      La Unión Europea, en su Declaración n.º 11 sobre el estatuto de las iglesias y las organizaciones no confesionales, adjunta al Acta final del Tratado de Ámsterdam, ha reconocido explícitamente que respeta y no prejuzga el estatuto reconocido, en virtud del Derecho nacional, a las iglesias y las asociaciones o comunidades religiosas en los Estados miembros, que respeta asimismo el estatuto de las organizaciones filosóficas y no confesionales. Desde esta perspectiva, los Estados miembros pueden mantener o establecer disposiciones específicas sobre los requisitos profesionales esenciales, legítimos y justificados que pueden exigirse para ejercer una actividad profesional.
[…]
(29)      Las personas que hayan sido objeto de discriminación basada en la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual deben disponer de medios de protección jurídica adecuados. […]»
4        El artículo 1 de dicha Directiva dispone
lo siguiente:
«La presente Directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.»
5        El artículo 2, apartados 1 y 2, de la citada Directiva establece:
«1.      A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.
2.      A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
a)      existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;
[…]».
6        El artículo 3, apartado 1, letra c), de la misma Directiva establece:
«Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:
[…]
c)      las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración».
7        El artículo 4 de la Directiva 2000/78 dispone lo siguiente:
«1.      No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado.
2.      Los Estados miembros podrán mantener en su legislación nacional vigente el día de adopción de la presente Directiva, o establecer en una legislación futura que incorpore prácticas nacionales existentes el día de adopción de la presente Directiva, disposiciones en virtud de las cuales en el caso de las actividades profesionales de iglesias y de otras organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones de una persona, por lo que respecta a las actividades profesionales de estas organizaciones, no constituya discriminación una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones de una persona cuando, por la naturaleza de estas actividades o el contexto en el que se desarrollen, dicha característica constituya un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización. Esta diferencia de trato se ejercerá respetando las disposiciones y principios constitucionales de los Estados miembros, así como los principios generales del Derecho comunitario, y no podrá justificar una discriminación basada en otro motivo.
Siempre y cuando sus disposiciones sean respetadas, las disposiciones de la presente Directiva se entenderán sin perjuicio del derecho de las iglesias y de las demás organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones, actuando de conformidad con las disposiciones constitucionales y legislativas nacionales, podrán exigir en consecuencia a las personas que trabajen para ellas una actitud de buena fe y de lealtad hacia la ética de la organización.»
Derecho alemán
Ley Fundamental
8        El artículo 4, apartados 1 y 2, de la Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (Ley Fundamental de la República Federal de Alemania), de 23 de mayo de 1949 (BGBl. 1949 I, p. 1; en lo sucesivo, «Ley Fundamental»), dispone lo siguiente:
«(1)      La libertad de creencia y de conciencia y la libertad de confesión religiosa y credo ideológico son inviolables.
(2)      Se garantiza la libertad de culto.»
9        De conformidad con el artículo 140 de la Ley Fundamental, forma parte integrante de esta lo dispuesto en los artículos 136 a 139 y 141 de la Weimarer Reichsverfasssung (Constitución de Weimar), de 11 de agosto de 1919.
10      El artículo 137, apartados 3 y 7, de la Constitución de Weimar establece:
«3.      Las asociaciones religiosas regularán y administrarán sus propios asuntos de manera independiente y dentro de los límites de la ley que se aplica a todos. Designarán a sus cargos sin que participen en tales designaciones el Estado o las autoridades locales.
[…]
7.      Las asociaciones cuya finalidad sea promover una convicción filosófica en la comunidad estarán asimiladas a las asociaciones religiosas.»
Ley General de Igualdad de Trato
11      La Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Ley General de Igualdad de Trato), de 14 de agosto de 2006 (BGBl. 2006 I, p. 1897), en su versión aplicable al litigio principal (en lo sucesivo, «Ley General de Igualdad de Trato»), tiene por objeto transponer la Directiva 2000/78 al Derecho alemán.
12      El artículo 1 de la Ley General de Igualdad de Trato preceptúa:
«La presente ley tiene por objeto prevenir y eliminar todas las formas de discriminación por motivos de raza, origen étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.»
13      El artículo 2 de dicha Ley dispone:
«(1)      En virtud de la presente ley, queda prohibida toda discriminación basada en alguno de los motivos citados en el artículo 1 en relación con:
[…]
2.      las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas la remuneración y los requisitos para el despido, especialmente las que figuran en los convenios colectivos y en los contratos de trabajo individuales, así como las medidas adoptadas en el transcurso de una relación laboral o con ocasión de su extinción y en relación con el ascenso profesional.
[…]»
14      El artículo 3, apartado 1, de la citada Ley establece lo siguiente:
«Existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1. […]»
15      Con arreglo al artículo 7 de la misma Ley:
«(1)      Los trabajadores por cuenta ajena no deberán ser objeto de discriminación por ninguno de los motivos mencionados en el artículo 1; esta prohibición se aplicará igualmente cuando el autor de la discriminación se limite a suponer la existencia de uno de los motivos enunciados en el artículo 1 en el contexto del hecho discriminatorio.
(2)      Las disposiciones contractuales que infrinjan la prohibición de discriminación establecida en el apartado 1 se considerarán nulas.
(3)      Se considerará incumplimiento de las obligaciones contractuales cualquier discriminación en el sentido del apartado 1 por parte del empresario o de otro trabajador.»
16      A tenor de artículo 8, apartado 1, de la Ley General de Igualdad de Trato:
«Se permite la diferencia de trato por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1 cuando dicho motivo, habida cuenta de la naturaleza de la actividad que debe desarrollarse o de las condiciones de su ejercicio, constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado.»
17      El artículo 9 de dicha Ley dispone:
«(1)      Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 8 [de la presente ley], también se admitirá una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones en el caso de empleos ofrecidos por comunidades religiosas, por entidades vinculadas a ellas, cualquiera que sea su forma jurídica, o por asociaciones cuyo objeto sea la práctica comunitaria de una religión o de unas convicciones, cuando, teniendo en cuenta las propias concepciones de la comunidad religiosa o de la asociación, una determinada religión o convicción constituya un requisito profesional justificado en atención al derecho a la autonomía [de la comunidad religiosa o de la asociación] o en atención a la naturaleza de sus actividades.
(2)      La prohibición de diferencias de trato basadas en la religión o las convicciones no afecta al derecho de las comunidades religiosas mencionadas en el apartado 1, de las entidades vinculadas a ellas, cualquiera que sea su forma jurídica, o de las asociaciones cuyo objeto sea la práctica comunitaria de una religión o de unas convicciones a exigir de sus trabajadores una actitud de buena fe y de lealtad en el sentido de las propias concepciones de aquellas.»
Derecho canónico
18      El artículo 1 de la Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (Reglamento aplicable al Servicio Eclesiástico en el Marco de las Relaciones Laborales dentro de la Iglesia), de 22 de septiembre de 1993 (Amtsblatt des Erzbistums Köln, p. 222), en su versión aplicable al litigio principal (en lo sucesivo, «Reglamento del Servicio Eclesiástico»), titulado «Principios básicos del servicio eclesiástico», establece lo siguiente:
«Todas las personas que colaboren con su trabajo en una institución de la Iglesia católica, cualquiera que sea su situación jurídico-laboral, contribuirán al cumplimiento de la parte que corresponda a esa institución en la misión de la Iglesia (comunidad de servicio). […]»
19      El artículo 3, apartado 4, del Reglamento del Servicio Eclesiástico dispone:
«No podrá trabajar al servicio de la Iglesia ninguna persona que muestre una actitud hostil hacia la Iglesia o que se haya separado de la Iglesia católica.»
20      A tenor del artículo 4 del Reglamento del Servicio Eclesiástico, titulado «Obligaciones de lealtad»:
«(1)      Los trabajadores católicos deben reconocer y respetar los principios de la doctrina católica en materia de fe y moralidad. […]
(2)      Los trabajadores cristianos no católicos deben respetar las verdades y los valores del Evangelio y contribuir a su realización en la institución.
(3)      Los trabajadores no cristianos deben estar dispuestos a cumplir, respetando los preceptos de la Iglesia, las funciones que se les encomienden en una institución eclesiástica.
(4)      Todos los trabajadores deben abstenerse de mostrar una actitud hostil hacia la Iglesia. […]»
21      El artículo 5 de dicho Reglamento, titulado «Incumplimientos de las obligaciones de lealtad», dispone lo siguiente:
«(1)      Si un miembro del personal deja de cumplir los requisitos de empleo, el empleador deberá intentar, mediante el asesoramiento, que el trabajador ponga remedio definitivamente a esa deficiencia. En cada caso concreto se habrá de valorar si una conversación aclaratoria como la señalada, un apercibimiento, una reprimenda formal u otra medida (por ejemplo, un traslado o un despido modificativo) son suficientes para subsanar el incumplimiento de un deber. Como última medida, podrá considerarse el despido.
(2)      A los efectos de un despido por motivos específicamente eclesiales, la Iglesia considera que los siguientes incumplimientos de las obligaciones de lealtad en el sentido del artículo 4 son especialmente graves:
1.      Para todo/a trabajador/a:
a)      el posicionamiento público contra principios fundamentales [rectores] de la Iglesia católica (por ejemplo, propagar el aborto o la xenofobia);
[…]
2.      Para todo/a trabajador/a católico/a:
a)      el abandono de la Iglesia católica;
[…]
(3)      En caso de incumplimiento grave del deber de lealtad en el sentido del apartado 2, la posibilidad de conservar el empleo dependerá de una ponderación de las circunstancias concurrentes. A este respecto, tendrán una consideración especial las propias concepciones de la Iglesia, sin que los intereses de esta deban preponderar en principio sobre los del trabajador. Se ha de tener debidamente en cuenta, en particular, si el/la trabajador/a es consciente del incumplimiento de su deber de lealtad, el interés que el/la trabajador/a tiene en conservar su empleo, la edad del/de la trabajador/a, su antigüedad en el empleo y las probabilidades de que encuentre un nuevo empleo. En el caso de los trabajadores que desempeñen funciones pastorales o catequéticas en virtud de una missio canonica o de otro mandato episcopal confiado por escrito, la concurrencia de un incumplimiento grave de la lealtad al que se refiere el apartado 2 impedirá con carácter general la continuidad de la relación laboral. En estos casos se podrá, con carácter excepcional, renunciar al despido cuando razones de peso propias del caso concreto hagan que el despido resulte excesivo. Lo mismo se aplicará en caso de que el trabajador abandone la Iglesia católica.»
Litigio principal y cuestiones prejudiciales
22      La Asociación, que es una asociación especializada dentro de la Iglesia católica alemana, se dedica a asistir a niños, jóvenes, mujeres y a las familias de estos en situaciones específicas. Entre otras, la Asociación tiene la misión de asesorar a mujeres embarazadas. En el contexto del asesoramiento en materia de embarazo que se dispensa conforme a las disposiciones del Estado, la Asociación aplica las directrices de la Iglesia católica, directrices que todo el personal que trabaja en los centros católicos de asesoramiento se compromete por escrito a seguir y cuya inobservancia tiene consecuencias en el ámbito jurídico-laboral. Estas directrices establecen, en esencia, que todo asesoramiento en materia de embarazo tendrá el objetivo de proteger la vida del concebido no nacido y, por lo tanto, ha de inspirarse en el propósito de promover que la mujer embarazada prosiga con su embarazo y acepte a su hijo.
23      A este respecto, de la resolución de remisión se desprende que, en Alemania, la interrupción del embarazo está despenalizada, en las condiciones previstas en los artículos
218 y 219 del Strafgesetzbuch (Código Penal), cuando la mujer embarazada que se encuentra en situación de peligro y de conflicto haya recibido un asesoramiento dispensado por un centro de asesoramiento. Sin embargo, a raíz de un escrito pontificio del año 2002 dirigido al obispo de Limburgo (Alemania), la Asociación no expide certificados de asesoramiento, que son requisito necesario para poder interrumpir legalmente el embarazo.
24      JB, que es madre de cinco hijos, empezó a trabajar para la Asociación durante el año 2006. Hasta su permiso de maternidad, que comenzó el 11 de junio de 2013 y finalizó el 31 de mayo de 2019, JB se encargaba de los asesoramientos en materia de embarazo. En el mes de octubre de 2013, JB, con arreglo al procedimiento previsto por las disposiciones nacionales, declaró ante la autoridad municipal competente que abandonaba la Iglesia católica. Fundamentó este abandono en el hecho de que la diócesis de Limburgo, además del impuesto eclesiástico, recaudaba de las personas católicas que, como JB, están casadas, mediante un matrimonio interconfesional, con un cónyuge que dispone de ingresos elevados una contribución eclesiástica adicional.
25      Después de haber intentado infructuosamente convencer a JB de que volviera a incorporarse
a la Iglesia católica, la Asociación, en aplicación de los artículos 5, apartado 2, punto 2, letra a), y 3, apartado 4, del Reglamento del Servicio Eclesiástico, la despidió con fecha de 1 de junio de 2019, amparándose en que esta había abandonado la citada Iglesia. De la resolución de remisión se desprende que, en la fecha de ese despido, la Asociación tenía empleadas, en el servicio de asesoramiento en materia de embarazo en el que trabajaba JB, a cuatro trabajadoras pertenecientes a la Iglesia católica y a dos trabajadoras que no pertenecían a dicha Iglesia.
26      La demanda de JB para que su despido fuera declarado injustificado fue estimada por el Arbeitsgericht (Tribunal de lo Laboral, Alemania). La Asociación recurrió en apelación contra la sentencia de este órgano jurisdiccional ante el Landesarbeitsgericht (Tribunal Regional de lo Laboral,
Alemania), quien confirmó dicha sentencia. La Asociación interpuso a continuación un recurso de casación contra la sentencia de este último órgano jurisdiccional ante el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania), que es el órgano jurisdiccional remitente.
27      El órgano jurisdiccional remitente considera que el despido de JB constituye una discriminación directa por motivos de religión, en el sentido de los artículos
1 y 3, apartado
1, primera frase, de la Ley General de Igualdad de Trato y de los artículos 1 y 2, apartado
2, letra a), de la Directiva 2000/78. En tal sentido, estima que la discriminación está directamente relacionada con el ejercicio, por parte de JB, de su libertad religiosa negativa, que se tradujo en su abandono de la Iglesia católica. A este respecto, dicho órgano jurisdiccional indica que, a diferencia de JB, a un trabajador que nunca haya pertenecido a la Iglesia católica no se le puede despedir por los motivos que figuran en los artículos
5, apartado
2, punto
2, letra a), y 3, apartado
4, del Reglamento del Servicio Eclesiástico. Así pues, considera que JB ha sido objeto de una diferencia de trato directamente basada en la religión con respecto de las personas que han abandonado otras comunidades religiosas o que nunca han pertenecido a ellas.
28      El órgano jurisdiccional remitente considera que, en estas circunstancias, la solución del litigio principal requiere determinar si esta diferencia de trato puede estar justificada con arreglo a los artículos
8 y 9 de la Ley General de Igualdad de Trato. A estos efectos, expone que, según la jurisprudencia del Bundesverfassungsgericht (Tribunal Constitucional Federal, Alemania), el abandono de la Iglesia católica, desde el punto de vista de esta, menoscaba la credibilidad de la propia Iglesia y no es compatible con la actitud de buena fe y de lealtad exigida a las partes del contrato de trabajo. No obstante, añade el órgano jurisdiccional remitente, en la medida en que el artículo
9 de la Ley General de Igualdad de Trato transpone el artículo
4, apartado
2, de la Directiva 2000/78 y en que el artículo
8 de la Ley General de Igualdad de Trato transpone, entre otros, el artículo
4, apartado
1, de dicha Directiva, estas dos disposiciones nacionales deben interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con las citadas disposiciones de esa Directiva.
29      Por lo que respecta, para empezar, al artículo
4, apartado
2, de la Directiva 2000/78, el órgano jurisdiccional remitente considera que esta disposición, interpretada a la luz de los artículos
10 y 21 de la Carta, se opone a una interpretación del artículo
9 de la Ley General de Igualdad de Trato en virtud de la cual un trabajador de una asociación católica está obligado, durante la relación laboral, a adoptar una actitud de lealtad, en el sentido de dicha Directiva, no abandonando la Iglesia católica o adhiriéndose de nuevo a ella después de haberla abandonado, a diferencia de los trabajadores de esa asociación que no pertenecen a la Iglesia católica.
30      A este respecto, el órgano jurisdiccional remitente señala, por un lado, que el artículo
4, apartado
2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78 no permite justificar la diferencia de trato basada en la religión que deriva del despido de un trabajador en el simple hecho de que este haya abandonado la Iglesia católica. En tal sentido, considera que ese abandono no constituye una base de apreciación bastante para llegar a la conclusión de que dicho trabajador dejará de cumplir los requisitos profesionales que le son aplicables. Para garantizar un control judicial efectivo, el empresario debe exponer, sobre la base de elementos concretos y controlables, que existen dudas sobre si ese trabajador, a causa de un cambio de fe o de concepciones éticas, no quiere o ya no puede cumplir esos requisitos. Máxime en una situación como la que es objeto del litigio principal, en la que todos los miembros del personal que trabajan en el centro de asesoramiento de la Asociación deben comprometerse, en sus contratos de trabajo, a respetar las directrices de la Iglesia católica.
31      Por otro lado, según el órgano jurisdiccional remitente, el artículo
4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78 tampoco permite justificar una diferencia de trato de esa índole si no concurren circunstancias particulares que se sumen al simple hecho de que un trabajador haya abandonado la Iglesia católica. En este sentido, el órgano jurisdiccional remitente indica que ese abandono no constituye, en sí mismo, un comportamiento desleal del trabajador hacia su empresario. Solo sería distinto en aquellas situaciones en las que la obligación de seguir perteneciendo a esa Iglesia esté justificada por exigencias profesionales concretas. Ahora bien, no es precisamente este el caso cuando el empresario emplea también a personas que no pertenecen a la citada Iglesia. Además, la declaración de abandono de la Iglesia católica se efectúa ante una autoridad pública, quien únicamente informa de ella a la citada Iglesia y al empresario para que este pueda tenerla en cuenta al calcular la retribución del trabajador. En estas circunstancias, solo si el trabajador difundiera de forma pública e inadecuada la información sobre su abandono de la Iglesia católica cabría considerar tal abandono como un comportamiento hostil hacia dicha Iglesia y, por ende, desleal.
32      De otra parte, el tenor del artículo
4, apartado
2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78, en la medida en que se refiere a una actitud de buena fe y de lealtad «hacia la ética de la organización», puede permitir distinguir entre la actitud del trabajador hacia la Iglesia, por un lado, y su actitud hacia esa organización en cuanto que empresario, por otro. De este modo, según el órgano jurisdiccional remitente, aun suponiendo que el abandono de la Iglesia católica por un trabajador pudiera calificarse de desleal para con esa Iglesia, de esto no cabría inferir automáticamente que ese trabajador tiene un comportamiento desleal hacia su empresario, siempre y cuando siguiera respetando la ética de este en su trabajo.
33      Seguidamente, por lo que respecta al artículo
4, apartado
1, de la Directiva 2000/78, el órgano jurisdiccional remitente duda de que esta disposición, interpretada a la luz de los artículos
10 y 21 de la Carta, permita una interpretación del artículo
8 de la Ley General de Igualdad de Trato que autorice una diferencia de trato como la que tiene lugar en el litigio principal. En este contexto, indica, en particular, que el requisito de no haber abandonado la Iglesia católica no es objetivamente necesario para desarrollar una actividad de asesoramiento en materia de embarazo.
34      Por último, para el caso de que el Tribunal de Justicia considere, no obstante, que el artículo
4, apartados
1 o 2, de la Directiva 2000/78 permite justificar una diferencia de trato de esa naturaleza, el órgano jurisdiccional remitente se pregunta qué requisitos se aplicarían entonces a tal justificación.
35      En estas circunstancias, el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1)      ¿Es compatible con el Derecho de la Unión, en particular con la Directiva [2000/78], a la luz de los artículos
10, apartado
1, y 21, apartado
1, de la [Carta], que una norma nacional disponga que una organización privada cuya ética se basa en la religión pueda exigir a las personas que trabajan para ella que, durante la vigencia de la relación laboral, no abandonen una determinada iglesia, o que [esa organización] pueda condicionar la continuidad de la relación laboral a que una persona que trabaja para ella y que ha abandonado una determinada iglesia durante la vigencia de la relación laboral se reincorpore como miembro de dicha iglesia, si en general no exige a las personas que trabajan para ella pertenecer a dicha iglesia y la persona que trabaja para ella no observa en público una conducta notoriamente anticlerical?
2)      En caso de respuesta afirmativa a la cuestión anterior, ¿qué otros requisitos, si es que hay alguno, se aplican con arreglo a la Directiva
2000/78, a la luz de los artículos
10, apartado
1, y 21, apartado
1, de la Carta, para justificar tal diferencia de trato por razones de religión?»
Sobre las cuestiones prejudiciales
Primera cuestión prejudicial
36      En el marco del procedimiento de cooperación previsto en el artículo
267 TFUE, el órgano jurisdiccional remitente podrá solicitar al Tribunal de Justicia que proporcione todos los elementos de interpretación del Derecho de la Unión que puedan serle útiles para enjuiciar el asunto de que conoce, con independencia de que haya hecho o no referencia a ellos en el enunciado de sus cuestiones prejudiciales. Corresponde al Tribunal de Justicia extraer del conjunto de datos aportados por el órgano jurisdiccional nacional, y especialmente de la motivación de la resolución de remisión, los elementos de dicho Derecho que requieren una interpretación, habida cuenta del objeto del litigio principal [sentencias de 20 de marzo de 1986, Tissier, 35/85, EU:C:1986:143, apartado
9, y de 1 de agosto de 2022, TL (Ausencia de intérprete y omisión de traducción), C‑242/22 PPU, EU:C:2022:611, apartado 37].
37      En el asunto que nos ocupa, aunque en el enunciado de su primera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente hace referencia de manera general a la Directiva 2000/78, de su petición de decisión prejudicial se desprende que se refiere más concretamente al artículo
4, apartados
1 y 2, de esta.
38      En estas circunstancias, es preciso considerar que, mediante la presente cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el artículo
4, apartados
1 y 2, de la Directiva 2000/78, en relación con los artículos
10, apartado
1, y 21, apartado
1, de la Carta, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud de la cual una organización privada, cuya ética se basa en una religión, puede exigir a un trabajador que pertenece a una determinada iglesia que practica esa religión que no abandone esa iglesia durante la relación laboral so pena de despido o que, con el fin de dar continuidad a la relación laboral, se reincorpore a esa iglesia tras haberla abandonado, cuando
–        dicha organización emplea a otras personas para ejercer las mismas funciones que el trabajador en cuestión, sin requerir de aquellas que pertenezcan a esa misma iglesia, y
–        ese trabajador no realiza actividades hostiles públicamente perceptibles contra la iglesia de que se trata.
39      Con carácter preliminar, es necesario señalar que esta cuestión prejudicial se basa en la premisa, formulada por el órgano jurisdiccional remitente y recordada en el apartado
27 de la presente sentencia, de que la diferencia de trato sufrida por JB se basa directamente en la religión de esta.
40      A este respecto, ha de recordarse que el artículo
2, apartado
2, letra a), de la Directiva 2000/78 establece que, a los efectos de la aplicación del artículo
2, apartado
1, de esta, existirá discriminación directa cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1 de esa misma Directiva, entre los que figuran la religión o las convicciones.
41      En el presente asunto, no se discute que el despido de JB se decidió sobre la base de una norma que se aplica únicamente a los trabajadores católicos, de modo que es preciso considerar, al igual que hace el órgano jurisdiccional remitente, que esta norma constituye una diferencia de trato directamente basada en la religión. Por otra parte, no se discute que la Asociación se incluye en la categoría de organizaciones religiosas en el sentido del artículo
4, apartado
2, de la Directiva 2000/78.
42      En lo tocante a si esa diferencia de trato puede justificarse conforme a los requisitos contemplados en el artículo
4, apartados
1 y 2, de la Directiva 2000/78, es preciso recordar que esta Directiva, de conformidad con su artículo
1, tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos, entre otros, de religión o convicciones, en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato. Esta Directiva concreta así, en el ámbito por ella regulado, el principio general de no discriminación establecido en el artículo
21 de la Carta (sentencia de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, apartado 47).
43      Según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, si bien la Directiva
2000/78 pretende proteger el derecho fundamental de los trabajadores a no ser discriminados por razón de su religión o de sus convicciones, no es menos cierto que, mediante su artículo
4, apartado
2, esta Directiva también toma en consideración el derecho a la autonomía de las iglesias y de las demás organizaciones públicas o privadas cuya ética se basa en la religión o las convicciones, reconocido en el artículo
17 TFUE y en el artículo
10 de la Carta, que se corresponde con el artículo
9 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (CEDH), hecho en Roma el 4 de noviembre de 1950 (sentencia de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, apartado 50).
44      A este respecto, de la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos se desprende que la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión consagrada en el artículo
9 del CEDH protege también derechos negativos, entre otros la libertad de no profesar una religión y la de no practicarla (TEDH, sentencia de 25 de junio de 2020, Stavropoulos y otros c. Grecia, CE:ECHR:2020:0625JUD005248418, §§ 43 y 44).
45      En caso de desacuerdo doctrinal u organizativo entre una comunidad religiosa y uno de sus miembros, la libertad de religión del individuo se ejerce mediante su facultad de abandonar libremente la comunidad. El respeto a la autonomía de las comunidades religiosas reconocidas por el Estado implica, en particular, la aceptación por parte de este del derecho de estas comunidades a reaccionar conforme a sus propias reglas e intereses frente a los eventuales movimientos disidentes que pudieran surgir en su seno y que podrían representar un peligro para su cohesión, su imagen o su unidad. No compete por tanto a las autoridades nacionales el erigirse en árbitro entre las organizaciones religiosas y las diferentes entidades disidentes existentes o que pudieran nacer en su ámbito (TEDH, sentencia de 12 de junio de 2014, Fernández Martínez c. España, CE:ECHR:2014:0612JUD005603007, § 128).
46      Dicho esto, el derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión, garantizado en el artículo
10 de la Carta tiene como corolario la prohibición de toda discriminación basada en la religión, consagrada en el artículo
21, apartado
1, de esta (véase, en este sentido, la sentencia de 28 de noviembre de 2023, Commune d’Ans, C‑148/22, EU:C:2023:924, apartado 40). De este modo, no le basta a una comunidad religiosa alegar la existencia de una vulneración real o potencial de su autonomía para justificar cualquier diferencia de trato basada en la religión o las convicciones. Aún más, esta comunidad debe demostrar, a la luz de las circunstancias del caso específico, que el riesgo alegado de vulneración de su autonomía es probable y serio, que la diferencia de trato en cuestión no menoscaba el contenido esencial del derecho a la igualdad, no va más allá de lo que es necesario para alejar ese riesgo y que tampoco sirve a un objetivo ajeno al ejercicio de la autonomía de esa comunidad. Compete a los órganos jurisdiccionales nacionales asegurarse de que estas condiciones se cumplen, procediendo a un detenido examen de las circunstancias del caso y a una ponderación circunstanciada de los intereses divergentes en juego (véase, por analogía, la sentencia del TEDH de 12 de junio de 2014, Fernández Martínez c. España, CE:ECHR:2014:0612JUD005603007, § 132).
47      Por lo que respecta, más concretamente, al artículo
4, apartado
2, de la Directiva 2000/78, es preciso recordar que esta disposición tiene por objeto garantizar el justo equilibrio entre el derecho a la autonomía de las iglesias y de las demás organizaciones cuya ética se basa en la religión o las convicciones, por un lado, y, por otro lado, el derecho de los trabajadores a no ser objeto, en particular en lo que atañe a las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración, de una discriminación basada en la religión o las convicciones, en situaciones en las que pueden concurrir esos derechos (véase, en este sentido, la sentencia de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, apartado 51).
48      Desde este punto de vista, el citado precepto señala los criterios que deben tenerse en cuenta al efectuar la necesaria ponderación para garantizar el justo equilibrio entre esos derechos eventualmente concurrentes (sentencia de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, apartado
52), sin llevar a cabo, no obstante, una ponderación precisa y definitiva de los intereses en juego.
49      A tenor del artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, los Estados miembros podrán mantener en su legislación nacional vigente el día de adopción de dicha Directiva, o establecer en una legislación futura que incorpore prácticas nacionales existentes el día de adopción de la citada Directiva, disposiciones en virtud de las cuales en el caso de las actividades profesionales de iglesias y de otras organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones, por lo que respecta a las actividades profesionales de estas organizaciones, no constituya discriminación una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones de una persona cuando, por la naturaleza de estas actividades o el contexto en el que se desarrollen, dicha característica constituya un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización. Esta diferencia de trato se ejercerá respetando las disposiciones y principios constitucionales de los Estados miembros, así como los principios generales del Derecho de la Unión, y no podrá justificar una discriminación basada en otro motivo.
50      El artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78 especifica que, siempre y cuando sus disposiciones sean respetadas, las disposiciones de esta se entenderán sin perjuicio del derecho de las iglesias y de las demás organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones, actuando de conformidad con las disposiciones constitucionales y legislativas nacionales, a exigir en consecuencia a las personas que trabajen para ellas una actitud de buena fe y de lealtad hacia la ética de la organización.
51      En lo que respecta, por un lado, a los criterios enunciados en el artículo
4, apartado
2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, el Tribunal de Justicia ha declarado que se deduce expresamente de esta disposición que es por la «naturaleza» de las actividades de que se trate o por el «contexto» en el que se desarrollen por lo que la religión o las convicciones pueden constituir, en su caso, un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la iglesia u organización en cuestión, en el sentido de esa disposición. Por lo tanto, la legalidad con arreglo a esta última disposición de una diferencia de trato basada en la religión o en las convicciones está supeditada a la existencia objetivamente comprobable de un vínculo directo entre el requisito profesional impuesto por el empresario y la actividad de que se trate. Tal vínculo puede derivarse, o bien de la naturaleza de la actividad, por ejemplo, cuando esta implique participar en la determinación de la ética de la iglesia o la organización en cuestión o colaborar en su tarea de predicación, o bien de las circunstancias en que dicha actividad debe desarrollarse, como la necesidad de representar de manera creíble a la iglesia o a la organización en el exterior de esta (sentencias de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, apartados 62 y 63, y de 11 de septiembre de 2018, IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, apartado 50).
52      Como exige el citado artículo 4, apartado 2, párrafo primero, este requisito profesional debe ser «esencial, legítimo y justificado» respecto de la ética de la iglesia o de la organización, entendiéndose que, como señaló la Abogada General en el punto
29 de sus conclusiones, estos tres criterios tienen carácter acumulativo. Aun cuando no incumbe, en principio, a los tribunales nacionales pronunciarse sobre la ética como tal que fundamenta el requisito profesional invocado, sí que les corresponde determinar, en cada caso concreto, si se cumplen estos tres criterios respecto de dicha ética (sentencia de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, apartado 64).
53      Por lo que se refiere, en primer lugar, al carácter «esencial» de ese requisito profesional, el Tribunal de Justicia ha señalado que la utilización de ese adjetivo significa que la pertenencia a la religión o la adhesión a las convicciones en que se base la ética de la iglesia u organización de que se trate debe resultar necesaria debido a la importancia de la actividad profesional en cuestión para la afirmación de esa ética o para el ejercicio por parte de esa iglesia u organización de su derecho a la autonomía, reconocido en el artículo
17 TFUE y en el artículo
10 de la Carta (sentencias de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, apartado
65, y de 11 de septiembre de 2018, IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, apartado 51).
54      En lo que atañe, en segundo lugar, al carácter «legítimo» de ese mismo requisito profesional, el Tribunal de Justicia ha indicado que el empleo por parte del legislador de la Unión de ese término demuestra que quiso garantizar que el requisito de pertenencia a la religión o de adhesión a las convicciones en que se basa la ética de la iglesia o de la organización de que se trate no sirva para promover un objetivo ajeno a dicha ética o al ejercicio del derecho a la autonomía por parte de esa iglesia o de esa organización (sentencias de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, apartado
66, y de 11 de septiembre de 2018, IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, apartado 52).
55      Por lo que respecta, en tercer lugar, al término «justificado», el Tribunal de Justicia ha declarado que su empleo implica no solo que los tribunales nacionales pueden controlar la observancia de los criterios incluidos en el artículo
4, apartado
2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, sino también que la iglesia o la organización que haya exigido un requisito profesional está obligada a demostrar, a la luz de las circunstancias de hecho del caso concreto, que el riesgo alegado de vulneración de su ética o de su derecho a la autonomía es probable y grave, de tal modo que el establecimiento de ese requisito resulta necesario (sentencias de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, apartado
67, y de 11 de septiembre de 2018, IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, apartado 53).
56      A este respecto, el requisito profesional mencionado en el artículo
4, apartado
2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78 debe ser conforme con el principio de proporcionalidad, lo cual implica que los órganos jurisdiccionales nacionales deben comprobar si ese requisito es apropiado y no excede de lo necesario para alcanzar el objetivo perseguido (sentencias de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, apartado
68, y de 11 de septiembre de 2018, IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, apartado 54).
57      En lo que respecta, por otro lado, al artículo
4, apartado
2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78, es preciso recordar que esta disposición dispone que entre los requisitos profesionales que una iglesia u otra organización pública o privada cuya ética se base en la religión o en las convicciones puede exigir a las personas que trabajen para ella se encuentra el de que observen una «actitud de buena fe y de lealtad» hacia la ética de dicha iglesia u organización. No obstante, tal como se desprende en particular del inciso «siempre y cuando [las] disposiciones [de la Directiva 2000/78] sean respetadas» que figura en esa disposición, la facultad de imponer a los trabajadores ese requisito de una actitud de buena fe y de lealtad debe ejercitarse cumpliendo con las demás disposiciones de la referida Directiva, en particular con los criterios mencionados en el artículo
4, apartado
2, párrafo primero, de esta, que a su vez deben poder someterse, en su caso, a un control judicial efectivo (sentencia de 11 de septiembre de 2018, IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, apartado 46).
58      De ello deriva que, en una situación como la del litigio principal, una organización privada cuya ética se basa en los preceptos de la Iglesia católica solo puede tratar de manera diferente, en virtud de la exigencia de buena fe y lealtad hacia esa ética, a sus trabajadores que dan asesoramiento en materia de embarazo, según pertenezcan o no a dicha Iglesia, si, por un lado, habida cuenta de la naturaleza de las actividades profesionales en cuestión o del contexto en el que se desarrollan, existe un vínculo directo y objetivamente comprobable entre esas actividades y el requisito de no abandonar la citada Iglesia durante la relación laboral so pena de despido o de reincorporarse a la misma Iglesia tras haberla abandonado y si, por otro lado, este requisito profesional es esencial, legítimo y justificado respecto de dicha ética.
59      A este respecto, procede señalar que, aunque corresponde, en definitiva, al juez nacional, que es el único competente para apreciar los hechos, determinar si es así, el Tribunal de Justicia puede, no obstante, proporcionarle indicaciones, basadas en los autos del asunto principal y en las observaciones escritas y orales que le hayan sido presentadas, con el fin de permitirle resolver el litigio del que conoce.
60      En este contexto, ha de recordarse que, salvo en casos muy excepcionales, los órganos jurisdiccionales nacionales deben abstenerse de apreciar la legitimidad de la propia ética de la iglesia o de la organización de que se trate (sentencia de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, apartado
61). De este modo, incumbe, en principio, a las iglesias y a las demás organizaciones públicas o privadas cuya ética se basa en la religión o las convicciones determinar lo que estas consideran un requisito profesional respecto de la ética de esa iglesia o de esa organización.
61      Como se ha señalado en el apartado
48 de la presente sentencia, la Directiva 2000/78 deja un margen de apreciación a los Estados miembros que les permite tener en cuenta el contexto que les es propio y reconoce a cada Estado miembro un margen de apreciación en el marco de la conciliación necesaria entre los diferentes derechos e intereses en juego, con el fin de garantizar un justo equilibrio entre estos (véanse, por analogía, las sentencias de 15 de julio de 2021, WABE y MH Müller Handel, C‑804/18 y C‑341/19, EU:C:2021:594, apartados
87 y 88, y de 28 de noviembre de 2023, Commune d’Ans, C‑148/22, EU:C:2023:924, apartados
34 y 35).
62      Así y todo, corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales velar por que no se vulnere el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón, entre otras, de la religión o de las convicciones. De este modo, en virtud del artículo
4, apartado
2, de la Directiva 2000/78, corresponde, en su caso, a una autoridad independiente y, en última instancia, a un órgano jurisdiccional nacional y no a la iglesia o a la organización de que se trate apreciar si el requisito profesional establecido por la iglesia o la organización en cuestión es, por la naturaleza de las actividades de que se trate o por el contexto en que estas se desarrollen, esencial, legítimo y justificado respecto de esa ética (sentencia de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, apartados
46, 53
y 61).
63      En este mismo sentido, de la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos se desprende que, aunque un empleador cuya ética se basa en la religión o en una creencia filosófica puede imponer a sus trabajadores unas obligaciones de lealtad específicas, sin embargo, una decisión de despido motivada por un incumplimiento de tal obligación, especialmente si resulta de derechos relacionados con el ejercicio de derechos protegidos por el CEDH, debe estar sujeta a un control jurisdiccional que implica proceder a una ponderación efectiva del derecho de la comunidad religiosa al respeto de su autonomía y de los derechos fundamentales del interesado a la luz
del principio de proporcionalidad (véanse, en este sentido, las sentencias del TEDH
de 23 de septiembre de 2010, Schüth c. Alemania, CE:ECHR:2010:0923JUD000162003, §§ 57 y 69; de 23 de septiembre de 2010, Obst c. Alemania, CE:ECHR:2010:0923JUD000042503, § 43, y de 3 de febrero de 2011, Siebenhaar c. Alemania, CE:ECHR:2011:0203JUD001813602,
§ 40).
64      Por lo que respecta, más concretamente, a una organización privada como la Asociación cuya ética se basa en los preceptos de la Iglesia católica y cuyas directrices y ética promueven, como se desprende del apartado
22 de la presente sentencia, la protección de la vida del concebido no nacido y, por consiguiente, que las mujeres embarazadas prosigan con su embarazo y la aceptación de sus hijos, existe, a priori, un vínculo directo objetivamente comprobable entre la actividad profesional consistente en asesorar en materia de embarazo y el requisito de mostrar una actitud de buena fe y lealtad hacia esas directrices y esa ética. Por otra parte, ese requisito profesional resulta, en principio, esencial, legítimo y justificado habida cuenta de dicha ética.
65      En el presente asunto, consta que JB se comprometió en su contrato de trabajo a respetar esas directrices y esa misma ética y de los autos no se desprende que haya dejado de estar dispuesta o haya dejado de estar en condiciones de cumplir tal compromiso. Así pues, resulta que fue despedida por el simple motivo de que abandonó la Iglesia católica y de que se negó a reincorporarse a dicha Iglesia.
66      A este respecto, en primer término, sin perjuicio de las comprobaciones que habrá de efectuar el órgano jurisdiccional remitente, de los autos remitidos al Tribunal de Justicia no se desprende que la Asociación haya demostrado objetivamente que, habida cuenta de la naturaleza de la actividad profesional desarrollada por JB y del contexto en el que se desarrolla esa actividad, exista un vínculo directo entre tal actividad y el requisito impuesto a JB, en cuanto que perteneciente a la Iglesia católica, de no abandonar esa Iglesia durante la relación laboral so pena de ser despedida o, con el fin de dar continuidad a la relación laboral, de reincorporarse a ella tras haberla abandonado.
67      Ciertamente, no cabe excluir, por principio, que una iglesia o una organización cuya ética se base en la religión o las convicciones pueda justificar la existencia de un vínculo directo entre el requisito profesional de buena fe y lealtad consistente, por lo que a un trabajador de esa iglesia o de esa organización se refiere, en no abandonar esa iglesia so pena de despido o en reincorporarse a ella, a efectos de continuar la relación laboral, y la actividad profesional en cuestión. En efecto, la misión específica confiada a un trabajador dentro de una iglesia o de otra organización religiosa es un aspecto a tener en consideración para determinar si esta persona debe estar sujeta a una obligación de lealtad acrecentada (véase la sentencia del TEDH
de 12 de junio de 2014, Fernández Martínez c. España, CE:ECHR:2014:0612JUD005603007, § 131).
68      No obstante, es a la luz de la actividad profesional concreta como ha de acreditarse objetivamente ese vínculo directo. Así, la remisión general al concepto de «comunidad de servicio» mencionada en el artículo
1 del Reglamento del Servicio Eclesiástico, que implica la adhesión y el no abandono de la Iglesia para todas las actividades en el seno de la Iglesia católica y de las instituciones u organizaciones vinculadas a ella, no basta para acreditar objetivamente la existencia de ese vínculo directo.
69      En segundo término, el requisito profesional según el cual los trabajadores de la Asociación que pertenecen a la Iglesia católica no pueden abandonar dicha Iglesia durante la relación laboral so pena de despido o, si han abandonado esa Iglesia, deben reincorporarse a ella a efectos de continuar la relación laboral no resulta, a la vista de los datos obrantes en autos, ser «esencial» para desarrollar la actividad profesional de que se trata en el litigio principal, en el sentido de la jurisprudencia mencionada en el apartado
53 de la presente sentencia.
70      En efecto, como ha señalado el órgano jurisdiccional remitente y recordó la Abogada General en el punto
37 de sus conclusiones, se han confiado puestos de asesor en materia de embarazo, análogos al ocupado por JB, a trabajadores de la Asociación que no pertenecen a la Iglesia católica, lo que tiende a demostrar que la propia Asociación considera que la pertenencia a esta Iglesia no es necesaria en atención a la importancia de esta actividad profesional para la afirmación de la ética de su organización y la misión de proclamar esa Iglesia, sino que basta, a este respecto, con que sus asesores en materia de embarazo se comprometan a respetar las directrices de esta, mencionadas en los apartados
22 y 64 de la presente sentencia. En estas circunstancias, el requisito profesional mencionado en el apartado anterior de la presente sentencia no resulta ser esencial, en el sentido de la citada jurisprudencia.
71      En tercer término, si bien es cierto que, como señaló la Abogada General en el punto
41 de sus conclusiones, no cabe excluir que el abandono de la Iglesia católica por un trabajador de una organización cuya ética se basa en los preceptos de la Iglesia católica vaya acompañado de un distanciamiento o de un rechazo de los preceptos y de los valores fundamentales de esa Iglesia, lo que puede entrañar la inaptitud del trabajador para desempeñar ciertas actividades profesionales dentro de esa organización, es preciso señalar que el simple abandono de esa Iglesia no basta para presumir que efectivamente lo anterior ha tenido lugar, toda vez que ese abandono puede obedecer a consideraciones que en absoluto ponen en cuestión la adhesión de dicho trabajador a aquellos preceptos y a aquellos valores fundamentales.
72      A este respecto, de los autos remitidos al Tribunal de Justicia se desprende que, como se ha señalado en el apartado
24 de la presente sentencia, JB motivó su abandono de la Iglesia católica por el hecho de que la diócesis de Limburgo recaudaba, además del impuesto eclesiástico, una contribución eclesiástica adicional de las personas católicas que, como JB, están casadas, mediante un matrimonio interconfesional, con un cónyuge que dispone de ingresos elevados. En particular, mediante este abandono, JB no se distanció ni se desvió de los preceptos y de los valores fundamentales de dicha Iglesia.
73      Es más, de la resolución de remisión se desprende que el despido de JB se produjo directa y exclusivamente debido a que abandonó la Iglesia católica con arreglo a las normas nacionales y a que posteriormente se negó a reincorporarse a ella. No parece haberse examinado si JB, tras ese abandono, estaba dispuesta, de conformidad con el artículo
4, apartado
2, del Reglamento del Servicio Eclesiástico, a seguir «respet[ando] las verdades y valores del Evangelio y contribuir a su realización» en el seno de la Asociación o si, de conformidad con el artículo
4, apartado
3, del Reglamento del Servicio Eclesiástico, estaba dispuesta a desempeñar, al igual que los trabajadores que no pertenecen a la Iglesia católica, respetando los preceptos de dicha Iglesia, las funciones que se le habían encomendado.
74      En estas circunstancias, corresponderá al órgano jurisdiccional remitente comprobar si, habida cuenta de la aplicación efectiva que la Asociación hizo del requisito objeto del litigio principal, tiene este por objeto garantizar una actitud de buena fe y lealtad de los trabajadores hacia la ética de la Iglesia católica y no sirve para perseguir un fin ajeno a esa ética o al ejercicio por parte de la Asociación de su derecho a la autonomía, lo que pondría en entredicho la legitimidad de ese requisito, en el sentido del artículo
4, apartado
2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78.
75      En cuarto y último término, en una situación como la que tiene lugar en el litigio principal, corresponde a la Asociación demostrar que el riesgo alegado de vulneración de su ética o de su derecho a la autonomía es probable y grave, de tal modo que el establecimiento de ese requisito resulta necesario y proporcionado (sentencias de 17 de abril de 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, apartados
67 y 68, y de 11 de septiembre de 2018, IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, apartados
53
y 54).
76      Pues bien, como señaló la Abogada General en el punto
45 de sus conclusiones, en una situación como la contemplada en la primera cuestión prejudicial, no hay constancia de que el simple abandono de JB de la Iglesia católica o su rechazo a reincorporarse a ella basten para demostrar que el riesgo alegado por la Asociación de vulneración de su ética o de su derecho a la autonomía sea probable y grave hasta el punto de justificar el despido de JB. En efecto, ese abandono, efectuado en aplicación del procedimiento regulado en las disposiciones nacionales, para evitar la contribución eclesiástica adicional y el rechazo a reincorporarse a esa Iglesia por el mismo motivo no bastan para acreditar la existencia de un acto que manifieste un distanciamiento público de JB con respecto a dicha Iglesia que deba examinarse como un acto que demuestre una actitud hostil hacia aquella.
77      A este respecto, procede señalar, en particular, que, como se desprende de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia, para ser válida en Derecho alemán, la declaración de abandono de la Iglesia católica debe realizarse ante la autoridad estatal competente, a saber, un funcionario público municipal, quien únicamente informa de ello a la citada Iglesia y al empresario para que este pueda tenerla en cuenta al calcular la retribución del trabajador. Pues bien, como ha señalado el órgano jurisdiccional remitente, esa declaración, cuyo carácter supuestamente público se deriva de una obligación legal nacional, no puede considerarse un comportamiento hostil hacia la citada Iglesia si no concurre ninguna otra actuación por parte de JB dirigida a difundir de forma pública e inadecuada la información relativa a su abandono de aquella.
78      Como puntualizó el órgano jurisdiccional remitente, del tenor del artículo
4, apartado
2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78 se infiere que esta disposición permite, cuando las disposiciones de esta Directiva sean por lo demás respetadas en una organización pública o privada cuya ética se base en la religión o las convicciones, exigir a sus trabajadores únicamente una actitud de buena fe y de lealtad «hacia la ética de la organización». Por lo tanto, suponiendo que el abandono de la Iglesia católica por parte de JB pudiera considerarse un comportamiento desleal hacia esa Iglesia, de ello no se deduciría necesariamente que ese abandono constituye también un comportamiento desleal hacia la organización que la emplea, siempre y cuando JB siga respetando en su trabajo la ética de esta organización.
79      Pues bien, por un lado, como se ha señalado en los apartados
22, 64 y 65 de la presente sentencia, JB se comprometió en su contrato de trabajo a respetar las directrices y la ética de la Iglesia católica pertinentes para el ejercicio de su actividad profesional, las cuales no exigen, como se ha subrayado en el apartado
70 de la presente sentencia, que las personas que ocupen puestos análogos al de JB pertenezcan necesariamente a esa Iglesia, con tal de que promuevan la protección de la vida del concebido no nacido y, por ende, que las mujeres embarazadas prosigan con su embarazo y acepten a sus hijos. Por otro lado, de los autos remitidos al Tribunal de Justicia no se desprende que JB haya dejado de estar dispuesta o de estar en condiciones de cumplir tal compromiso.
80      Habida cuenta de lo anterior, procede considerar que, en circunstancias como las contempladas en la primera cuestión prejudicial y sin perjuicio de la comprobación por el órgano jurisdiccional remitente, el requisito consistente en que un trabajador, como JB, no abandone la Iglesia católica durante la relación laboral so pena de despido o se reincorpore a esta tras haberla abandonado a efectos de continuar la relación laboral no constituye un requisito profesional que cumpla las exigencias establecidas en el artículo
4, apartado
2, de la Directiva 2000/78.
81      Sentado lo anterior, en la medida en que, como se desprende del apartado
33 de la presente sentencia, la petición de decisión prejudicial se refiere también al artículo
4, apartado
1, de la Directiva 2000/78, procede recordar que, según el tenor de esta disposición, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 de la citada Directiva no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y ese requisito, proporcionado.
82      Según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el concepto de «requisito profesional esencial y determinante», en el sentido de esta disposición, implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de la actividad profesional de que se trate y no puede cubrir consideraciones subjetivas (sentencia de 14 de marzo de 2017, Bougnaoui y ADDH, C‑188/15, EU:C:2017:204, apartado 40).
83      Además, el Tribunal de Justicia ha declarado reiteradamente que, en la medida en que permite establecer una excepción al principio de no discriminación, el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78 debe interpretarse restrictivamente (sentencias de 13 de septiembre de 2011, Prigge y otros, C‑447/09, EU:C:2011:573, apartado
72, y de 7 de noviembre de 2019, Cafaro, C‑396/18, EU:C:2019:929, apartado 67).
84      En el presente asunto, como puntualizó el órgano jurisdiccional remitente y como señaló la Abogada General en el punto
50 de sus conclusiones, el requisito de prohibir a los trabajadores de una organización cuya ética se basa en los preceptos de la Iglesia católica, que pertenecen a esta Iglesia, abandonarla durante la relación laboral so pena de despido o de obligarlos a reincorporarse a esa Iglesia después de haberla abandonado no parece estar objetivamente dictado por la naturaleza o el contexto
en el que se desarrolla la actividad de asesor en materia de embarazo en circunstancias como las que concurren en el litigio principal.
85      De lo anterior se sigue que el artículo
4, apartado
1, de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que una diferencia de trato como la que se produce en el litigio principal no puede justificarse sobre la base de esta disposición.
86      Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial que el artículo
4, apartados
1 y 2, de la Directiva 2000/78, en relación con los artículos
10, apartado
1, y 21, apartado
1, de la Carta, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud de la cual una organización privada, cuya ética se basa en una religión, puede exigir a un trabajador que pertenece a una determinada iglesia que practica esa religión que no abandone esa iglesia durante la relación laboral so pena de despido o que, con el fin de dar continuidad a la relación laboral, se reincorpore a esa iglesia tras haberla abandonado, cuando
–        dicha organización emplea a otras personas para ejercer las mismas funciones que el trabajador en cuestión, sin requerir de aquellas que pertenezcan a esa misma iglesia, y
–        ese trabajador no realiza actividades hostiles públicamente perceptibles contra la iglesia de que se trata,
si, habida cuenta de la naturaleza de las actividades profesionales de ese trabajador o del contexto en el que estas se desarrollan, dichos requisitos profesionales no son esenciales, legítimos y justificados respecto de la ética de la citada organización.
Segunda cuestión prejudicial
87      A la vista de la respuesta a la primera cuestión prejudicial, no es preciso responder a la segunda cuestión prejudicial.
Costas
88      Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional remitente, corresponde a este resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Gran Sala) declara:
El artículo 4, apartados 1 y 2, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en relación con los artículos 10, apartado 1, y 21, apartado 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea,
debe interpretarse en el sentido de que
se opone a una normativa nacional en virtud de la cual una organización privada, cuya ética se basa en una religión, puede exigir a un trabajador que pertenece a una determinada iglesia que practica esa religión que no abandone esa iglesia durante la relación laboral so pena de despido o que, con el fin de dar continuidad a la relación laboral, se reincorpore a esa iglesia tras haberla abandonado, cuando
–        dicha organización emplea a otras personas para ejercer las mismas funciones que el trabajador en cuestión, sin requerir de aquellas que pertenezcan a esa misma iglesia, y
–        ese trabajador no realiza actividades hostiles públicamente perceptibles contra la iglesia de que se trata,
si, habida cuenta de la naturaleza de las actividades profesionales de ese trabajador o del contexto en el que estas se desarrollan, dichos requisitos profesionales no son esenciales, legítimos y justificados respecto de la ética de la citada organización.
Firmas
*      Lengua de procedimiento: alemán.