62023CC0314
ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ ΓΕΝΙΚΟΥ ΕΙΣΑΓΓΕΛΕΑ
MACIEJ SZPUNAR
της 6ης Ιουνίου 2024 (
1
)
Υπόθεση C‑314/23
Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA),
Ministerio Fiscal
κατά
Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO),
Unión General de Trabajadores (UGT),
Unión Sindical Obrera (USO),
Comité de empresa de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Dirección General de Trabajo,
Instituto de las Mujeres,
παρισταμένων των:
Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA),
Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA)
[αίτηση του Audiencia Nacional(ανωτέρου ειδικού δικαστηρίου, Ισπανία)για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως]
«Προδικαστική παραπομπή – Εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας – Οδηγία 2006/54/ΕΚ – Άρθρο 14 – Απαγόρευση κάθε μορφής έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου – Συλλογικές συμβάσεις εργασίας με τις οποίες καθορίζονται διαφορετικά ποσά ημερησίων αποζημιώσεων που καταβάλλονται στους χειριστές αεροσκαφών και στα μέλη του πληρώματος θαλάμου επιβατών ως επίδομα για τη διατροφή τους κατά τη διάρκεια των μετακινήσεων»
I. Εισαγωγή
1.
Μπορεί να δικαιολογείται αντικειμενικά, κατά την οδηγία 2006/54/ΕΚ (
2
), το γεγονός ότι τα μέλη του πληρώματος θαλάμου επιβατών μιας αεροπορικής εταιρίας λαμβάνουν, για την κάλυψη των εξόδων διατροφής στα οποία υποβάλλονται κατά τις επαγγελματικές μετακινήσεις, ημερήσια αποζημίωση ποσού χαμηλότερου από το ποσό της αποζημίωσης που λαμβάνουν οι χειριστές αεροσκαφών, όταν η διαφορά αυτή απορρέει από την εφαρμογή δύο συλλογικών συμβάσεων εργασίας; Αυτό το ζήτημα βρίσκεται στο επίκεντρο της υπό κρίση υποθέσεως.
2.
Η αίτηση προδικαστικής αποφάσεως, την οποία υπέβαλε το Audiencia Nacional (ανώτερο ειδικό δικαστήριο, Ισπανία), αφορά την ερμηνεία του άρθρου 14, παράγραφος 1, στοιχείο γʹ, της οδηγίας 2006/54.
3.
Η αίτηση αυτή υποβλήθηκε στο πλαίσιο ένδικης διαφοράς μεταξύ μιας συνδικαλιστικής οργάνωσης η οποία εκπροσωπεί τα μέλη του πληρώματος θαλάμου επιβατών και μιας αεροπορικής εταιρίας, κατόπιν ασκήσεως αγωγής με αίτημα την εν μέρει ακύρωση της συλλογικής συμβάσεως που εφαρμόζεται στα μέλη του πληρώματος θαλάμου επιβατών της εν λόγω εταιρίας.
4.
Η υπό κρίση υπόθεση παρέχει εκ νέου την ευκαιρία στο Δικαστήριο να ασχοληθεί με ζητήματα που αφορούν την απαγόρευση των διακρίσεων λόγω φύλου στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας και, ειδικότερα, με το ζήτημα της αντικειμενικής δικαιολόγησης ενός μέτρου που εισάγει άνιση μεταχείριση σχετικά με τους όρους εργασίας, όταν η άνιση αυτή μεταχείριση απορρέει από την εφαρμογή δύο διαφορετικών συλλογικών συμβάσεων που αποτέλεσαν αντικείμενο διαπραγματεύσεων μεταξύ του εργοδότη και διαφορετικών συνδικαλιστικών οργανώσεων.
II. Το νομικό πλαίσιο
Α. Το δίκαιο της Ένωσης
5.
Το άρθρο 2 της οδηγίας 2006/54, με τίτλο «Ορισμοί», ορίζει στην παράγραφο 1 τα εξής:
«Για τους σκοπούς της παρούσας οδηγίας ισχύουν οι ακόλουθοι ορισμοί:
[…]
β)
“έμμεση διάκριση”: όταν μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική θέτει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση τους εκπροσώπους του ενός φύλου σε σύγκριση με τους εκπροσώπους του άλλου φύλου, εκτός αν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικώς από νόμιμο στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του εν λόγω στόχου είναι πρόσφορα και αναγκαία·
[…]».
6.
Το άρθρο 14 της εν λόγω οδηγίας, το οποίο φέρει τον τίτλο «Απαγόρευση διακρίσεων», προβλέπει στην παράγραφο 1 τα εξής:
«[Απαγορεύεται κάθε μορφής] άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου στο δημόσιο ή ιδιωτικό τομέα, συμπεριλαμβανομένων των δημοσίων φορέων, όσον αφορά:
[…]
(γ)
τους όρους απασχόλησης και εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των απολύσεων, καθώς και θέματα αμοιβής σύμφωνα με το άρθρο 141 της [Σ]υνθήκης·
[…]».
Β. Το ισπανικό δίκαιο
7.
Το Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (βασιλικό νομοθετικό διάταγμα 2/2015, περί εγκρίσεως του τροποποιημένου κειμένου του νόμου περί εργατικού κώδικα), της 23ης Οκτωβρίου 2015 (
3
) (στο εξής: νόμος περί εργατικού κώδικα), ορίζει στο άρθρο 3, με τίτλο «Πηγές της σχέσεως εργασίας», τα εξής:
«1.   Τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις όσον αφορά τη σχέση εργασίας ρυθμίζονται:
a)
από τις νομοθετικές και κανονιστικές διατάξεις που θεσπίζει το κράτος·
b)
από τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας·
[…]».
8.
Το άρθρο 4, παράγραφος 2, στοιχείο c, του ως άνω νόμου προβλέπει τα εξής:
«Στο πλαίσιο της σχέσεως εργασίας, οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα:
[…]
c)
κατά την πρόσληψη ή αφού προσληφθούν, να μην υφίστανται άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις λόγω φύλου […].»
9.
Το άρθρο 17, παράγραφος 1, του εν λόγω νόμου έχει ως εξής:
«Θεωρούνται άκυρες και ανίσχυρες οι κανονιστικές διατάξεις, οι ρήτρες συλλογικών συμβάσεων εργασίας, οι ατομικές συμβάσεις και οι μονομερείς αποφάσεις του εργοδότη που δημιουργούν, άμεσα ή έμμεσα, διακρίσεις λόγω φύλου […] όσον αφορά την απασχόληση, την αμοιβή, τον χρόνο εργασίας και τους λοιπούς όρους εργασίας […]».
10.
Κατά το άρθρο 26, παράγραφος 2, του ίδιου νόμου:
«Δεν εμπίπτουν στην έννοια του μισθού τα ποσά που λαμβάνει ο εργαζόμενος ως αποζημίωση ή επιστροφή για τα έξοδα στα οποία υποβάλλεται κατά την άσκηση της επαγγελματικής του δραστηριότητας, οι παροχές και αποζημιώσεις κοινωνικής ασφάλισης και οι αποζημιώσεις που καταβάλλονται για μεταθέσεις, αναστολές συμβάσεων εργασίας ή απολύσεις.»
11.
Κατά το άρθρο 87 του νόμου περί εργατικού κώδικα:
«1.   Εξουσία να διαπραγματεύονται τη σύναψη επιχειρησιακών ή κατωτέρου επιπέδου συλλογικών συμβάσεων, εκπροσωπώντας τους εργαζομένους, έχουν το συμβούλιο εργαζομένων και, κατά περίπτωση, οι εξουσιοδοτημένοι εκπρόσωποι του προσωπικού ή τα παραρτήματα συνδικαλιστικών οργανώσεων εφόσον αντιπροσωπεύουν συνολικά την πλειοψηφία των μελών του συμβουλίου εργαζομένων.
Οι διαπραγματεύσεις διεξάγονται από τα παραρτήματα συνδικαλιστικών οργανώσεων, εφόσον αυτά έχουν συμφωνήσει προς τούτο, υπό την προϋπόθεση ότι αντιπροσωπεύουν την πλειοψηφία των μελών του συμβουλίου εργαζομένων ή των εκπροσώπων του προσωπικού.
[…]
Σε περιπτώσεις συμβάσεων που αφορούν κατηγορία εργαζομένων με συγκεκριμένα επαγγελματικά χαρακτηριστικά, εξουσία διαπραγμάτευσης έχουν τα συνδικαλιστικά παραρτήματα που έχουν οριστεί από την πλειοψηφία των εκπροσωπούμενων εργαζομένων με προσωπική, ελεύθερη, άμεση και μυστική ψηφοφορία».
12.
Η IV Convenio colectivo de Air Nostrum (personal de tierra y TCP’S [ (
4
)])[IV συλλογική σύμβαση εργασίας της Air Nostrum (προσωπικό εδάφους και πλήρωμα θαλάμου επιβατών)], η οποία καταχωρίσθηκε και δημοσιεύθηκε με τη Resolución de la Dirección General de Trabajo (απόφαση της γενικής διεύθυνσης εργασίας), της 18ης Δεκεμβρίου 2018 (
5
), όπως ίσχυε κατά τον χρόνο των πραγματικών περιστατικών της κύριας δίκης (στο εξής: σύμβαση ΠΘΕ), και η οποία υπεγράφη από τη διοίκηση της επιχείρησης και από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις Unión general de trabajadores [Γενική Ένωση Εργαζομένων (στο εξής: UGT)], Comisiones obreras [Επιτροπές εργατών (CCOO)] και Unión Sindical Obrera [Συνδικαλιστική Ένωση Εργατών (USO)], διέπει, στα άρθρα 59 έως 93, τους όρους εργασίας του πληρώματος θαλάμου επιβατών (στο εξής: ΠΘΕ).
13.
Το άρθρο 93 της συμβάσεως ΠΘΕ, με τίτλο «Ημερήσιες αποζημιώσεις», ορίζει ως «ημερήσιες αποζημιώσεις» το «ποσό με το οποίο αποζημιώνεται το [ΠΘΕ] για τα έξοδα στα οποία υποβάλλεται για τις μετακινήσεις του, που αποτελούν αναπόσπαστο μέρος των εκ μέρους αυτού παρεχομένων υπηρεσιών». Κατά το εν λόγω άρθρο, «[σ]υμφωνείται ρητώς ότι το σύστημα ημερησίων αποζημιώσεων απαλλάσσει την επιχείρηση από την κάλυψη των εξόδων διαβίωσης κατά τη διάρκεια των μετακινήσεων».
14.
Η Convenio Colectivo de Air Nostrum (pilotos) [συλλογική σύμβαση εργασίας της Air Nostrum (χειριστές αεροσκαφών)], η οποία καταχωρίσθηκε και δημοσιεύθηκε με τη Resolución de la Dirección General de Trabajo (απόφαση της γενικής διεύθυνσης εργασίας), της 10ης Μαρτίου 2020 (
6
), όπως ίσχυε κατά τον χρόνο των πραγματικών περιστατικών της κύριας δίκης (στο εξής: σύμβαση ΠΘΔ), και η οποία υπεγράφη από τη διοίκηση της επιχείρησης και από τα παραρτήματα των συνδικαλιστικών οργανώσεων Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas [ισπανικής συνδικαλιστικής οργάνωσης χειριστών αεροσκαφών (στο εξής: SEPLA)] και Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA), διέπει τις εργασιακές σχέσεις των χειριστών αεροσκαφών (πληρώματος θαλάμου διακυβέρνησης, στο εξής: ΠΘΔ).
15.
Το άρθρο 16.19 της συμβάσεως ΠΘΔ, με τίτλο «Ημερήσιες αποζημιώσεις», ορίζει ότι η «ημερήσια αποζημίωση είναι το ποσό που λαμβάνει ο χειριστής αεροσκάφους για την κάλυψη των εξόδων στα οποία υποβάλλεται κατά τις μετακινήσεις του για τις ανάγκες της επιχείρησης ή κατά τη διάρκεια της παραμονής του εκτός της βάσης του. Δεν περιλαμβάνει τα έξοδα διαμονής ή μεταφοράς». Το συγκεκριμένο άρθρο προβλέπει ότι συμφωνείται ρητώς ότι το εν λόγω σύστημα ημερησίων αποζημιώσεων απαλλάσσει την εταιρία από την κάλυψη κάθε είδους γευμάτων.
III. Τα πραγματικά περιστατικά της κύριας δίκης, το προδικαστικό ερώτημα και η διαδικασία ενώπιον του Δικαστηρίου
16.
Οι σχέσεις εργασίας μεταξύ της Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA (στο εξής: Air Nostrum) και του ΠΘΕ της εταιρίας αυτής διέπονται από τη σύμβαση ΠΘΕ, ενώ οι εργασιακές σχέσεις μεταξύ της Air Nostrum και του ΠΘΔ της εταιρίας αυτής διέπονται από τη σύμβαση ΠΘΔ. Το άρθρο 93 της συμβάσεως ΠΘΕ και το άρθρο 16.19 της συμβάσεως ΠΘΔ διέπουν τις ημερήσιες αποζημιώσεις που καλύπτουν, ειδικότερα, τα έξοδα στα οποία υποβάλλονται τα μέλη του ΠΘΕ και του ΠΘΔ, αντίστοιχα, κατά τις μετακινήσεις που πραγματοποιούν στο πλαίσιο της παροχής των υπηρεσιών τους (στο εξής: ημερήσιες αποζημιώσεις).
17.
Στις 8 Νοεμβρίου 2022 το Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (σωματείο αεροσυνοδών αεροπορικών εταιριών, στο εξής: STAVLA), συνδικαλιστική οργάνωση η οποία εκπροσωπεί το ΠΘΕ, άσκησε ενώπιον του αιτούντος δικαστηρίου αγωγή αποσκοπούσα στην προστασία θεμελιωδών δικαιωμάτων μέσω της δικονομικής διαδικασίας αμφισβητήσεως συλλογικής συμβάσεως («procedimiento de impugnación de convenio colectivo»), με αίτημα, μεταξύ άλλων, την ακύρωση του άρθρου 93 και του παραρτήματος I της συμβάσεως ΠΘΕ, καθόσον το εν λόγω άρθρο καθορίζει το ύψος των ημερησίων αποζημιώσεων. Κατά την εν λόγω συνδικαλιστική οργάνωση, εφόσον, όπως επισημαίνει το αιτούν δικαστήριο, οι γυναίκες αποτελούν το 94 % του ΠΘΕ και οι άνδρες το 93,71 % του ΠΘΔ, το γεγονός ότι το ποσό των ημερησίων αποζημιώσεων που προβλέπει η σύμβαση ΠΘΕ είναι σημαντικά χαμηλότερο από εκείνο το οποίο προβλέπει η σύμβαση ΠΘΔ για τη ρύθμιση της ίδιας καταστάσεως συνιστά έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά τους όρους εργασίας, η οποία απαγορεύεται από το άρθρο 14, παράγραφος 1, στοιχείο γʹ, της οδηγίας 2006/54.
18.
Το αιτούν δικαστήριο διευκρινίζει ότι τα ποσά που καταβάλλονται ως ημερήσιες αποζημιώσεις δεν θεωρούνται μισθός, ούτε κατά το ισπανικό εργατικό δίκαιο, δεδομένου ότι εξαιρούνται ρητώς της έννοιας του «μισθού» όπως προβλέπεται στο άρθρο 26, παράγραφος 2, του νόμου περί εργατικού κώδικα, ούτε κατά το δίκαιο της Ένωσης, σύμφωνα με το άρθρο 157 ΣΛΕΕ και το άρθρο 2, παράγραφος 1, στοιχείο εʹ, της οδηγίας 2006/54. Το εν λόγω δικαστήριο επισημαίνει ότι, εφόσον με τις αποζημιώσεις αυτές δεν αμείβεται συγκεκριμένη εργασία υπολογιζόμενη κατά μονάδα χρόνου ή κατά μονάδα εργασίας, η διαφορετική αξία της εργασίας που εκτελείται από το ΠΘΕ και το ΠΘΔ δεν μπορεί να αποτελεί στοιχείο που να δικαιολογεί άνιση μεταχείριση όσον αφορά το ύψος των αποζημιώσεων αυτών. Συνεπώς, οι εν λόγω αποζημιώσεις, οι οποίες καταβάλλονται για την κάλυψη των εξόδων που πραγματοποιούνται κατά τις μετακινήσεις, όπως είναι τα έξοδα καθημερινής διατροφής εκτός του τόπου συνήθους διαμονής, άπτονται των όρων εργασίας.
19.
Κατά το εν λόγω δικαστήριο, από τα παραπάνω συνάγεται ότι εντός της Air Nostrum, μια κατηγορία εργαζομένων, αποτελούμενη κατά πλειονότητα από γυναίκες, λαμβάνει ως αποζημίωση για τα έξοδα, μεταξύ άλλων διατροφής, στα οποία υποβάλλονται οι εργαζόμενοι της κατηγορίας αυτής κατά τις μετακινήσεις τους, ποσό σημαντικά χαμηλότερο από εκείνο το οποίο λαμβάνει στην ίδια περίπτωση άλλη κατηγορία εργαζομένων, αποτελούμενη κατά πλειονότητα από άνδρες, για την κάλυψη των ίδιων εξόδων.
20.
Το αιτούν δικαστήριο εκτιμά ότι θα υπήρχε έμμεση διάκριση λόγω φύλου εάν είχαν καθοριστεί διαφορετικές ημερήσιες αποζημιώσεις με την ίδια συλλογική σύμβαση εργασίας (
7
). Αντιθέτως, διατηρεί αμφιβολίες ως προς την ύπαρξη τέτοιας διάκρισης στην προκειμένη περίπτωση, δεδομένου ότι η διαφορετική μεταχείριση συνίσταται στο γεγονός ότι η επιχείρηση εφαρμόζει δύο διαφορετικές συλλογικές συμβάσεις που αποτέλεσαν αντικείμενο διαπραγματεύσεων με διαφορετικούς συνδικαλιστικούς εκπροσώπους. Σε αυτή την περίπτωση, θα μπορούσε να θεωρηθεί ότι, σε καθεμία διαδικασία διαπραγμάτευσης, κάθε συνδικαλιστική αντιπροσωπεία έδωσε προτεραιότητα σε ορισμένες διεκδικήσεις, έναντι της επιχείρησης, σε σχέση με άλλες.
21.
Επιπλέον, το αιτούν δικαστήριο επισημαίνει ότι, όταν η Air Nostrum διαπραγματεύθηκε τη σύμβαση ΠΘΔ, η σύμβαση ΠΘΕ είχε ήδη υπογραφεί και, επομένως, η Air Nostrum ήταν εν γνώσει των ποσών που είχαν καθοριστεί για τις ημερήσιες αποζημιώσεις του ΠΘΕ.
22.
Υπό τις συνθήκες αυτές, το Audiencia Nacional (ανώτερο ειδικό δικαστήριο), με απόφαση της 17ης Μαρτίου 2023, που περιήλθε στο Δικαστήριο στις 22 Μαΐου 2023, αποφάσισε να αναστείλει την ενώπιόν του διαδικασία και να υποβάλει στο Δικαστήριο το ακόλουθο προδικαστικό ερώτημα:
«Συνιστά έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά τους όρους εργασίας, η οποία αντίκειται στο δίκαιο της [Ένωσης] και απαγορεύεται από το άρθρο 14, παράγραφος 1, στοιχείο γʹ, της οδηγίας 2006/54, το γεγονός ότι η [Air Nostrum] καταβάλλει σε μια κατηγορία εργαζομένων όπως τα [ΠΘΕ], η οποία αποτελείται κατά πλειονότητα από γυναίκες, ως αποζημίωση για τα έξοδα μετακινήσεως, εξαιρουμένων εκείνων που σχετίζονται με τη μεταφορά και τη διαμονή, ποσό χαμηλότερο σε σχέση με εκείνο το οποίο λαμβάνει στην ίδια περίπτωση έτερη κατηγορία εργαζομένων, αποτελούμενη στην πλειονότητά της από άνδρες, όπως οι χειριστές αεροσκαφών, όταν η εν λόγω διαφορετική μεταχείριση οφείλεται στο γεγονός ότι για κάθε κατηγορία εργαζομένων ισχύει διαφορετική συλλογική σύμβαση εργασίας, την οποία διαπραγματεύθηκε η ίδια επιχείρηση, πλην όμως με διαφορετικούς συνδικαλιστικούς εκπροσώπους, σύμφωνα με το άρθρο 87 [του νόμου περί εργατικού κώδικα];»
23.
Γραπτές παρατηρήσεις κατέθεσαν η Ministerio Fiscal (εισαγγελική αρχή, Ισπανία), η SEPLA, η Ισπανική, η Δανική και η Σουηδική Κυβέρνηση, καθώς και η Ευρωπαϊκή Επιτροπή.
24.
Από τη δικογραφία που υποβλήθηκε στο Δικαστήριο προκύπτει ότι, στις 21 Σεπτεμβρίου 2023, το STAVLA παραιτήθηκε από την αγωγή του. Μολονότι οι λοιποί διάδικοι της κύριας δίκης δεν προέβαλαν αντίρρηση στην παραίτηση και στη διαγραφή της υποθέσεως από το πινάκιο, η εισαγγελική αρχή υποστήριξε, εντούτοις, ότι η έπρεπε να προχωρήσει η εκδίκαση της αγωγής (
8
).
25.
Με διάταξη της 26ης Οκτωβρίου 2023, το αιτούν δικαστήριο διαπίστωσε μεν την παραίτηση του STAVLA, πλην όμως ενέμεινε στην αίτησή του για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως, με την εισαγγελική αρχή να θεωρείται ως ενάγουσα στη θέση του STAVLA.
26.
Η εισαγγελική αρχή, η Air Nostrum, η UGT, η SEPLA, η Ισπανική, η Δανική και η Σουηδική Κυβέρνηση, καθώς και η Επιτροπή εκπροσωπήθηκαν κατά την επ’ ακροατηρίου συζήτηση η οποία διεξήχθη στις 19 Μαρτίου 2024.
IV. Ανάλυση
27.
Με το προδικαστικό ερώτημα, το αιτούν δικαστήριο ζητεί, κατ’ ουσίαν, να διευκρινιστεί αν το άρθρο 14, παράγραφος 1, στοιχείο γʹ, της οδηγίας 2006/54 έχει την έννοια ότι αντιτίθεται σε πρακτική βάσει της οποίας μια αεροπορική εταιρία καταβάλλει στο ΠΘΕ, το οποίο αποτελείται κατά πλειονότητα από γυναίκες, ημερήσια αποζημίωση, για την κάλυψη των εξόδων διατροφής στα οποία υποβάλλεται κατά τις επαγγελματικές μετακινήσεις του, ποσού χαμηλότερου από το ποσό της αποζημίωσης που καταβάλλεται για την ίδια περίπτωση στο ΠΘΔ, το οποίο αποτελείται κατά πλειονότητα από άνδρες, όταν η εν λόγω άνιση μεταχείριση απορρέει από την εφαρμογή δύο διαφορετικών συλλογικών συμβάσεων εργασίας που αποτέλεσαν αντικείμενο διαπραγματεύσεων μεταξύ του εργοδότη και διαφορετικών συνδικαλιστικών οργανώσεων.
28.
Συναφώς, οι απόψεις των διαδίκων της κύριας δίκης διίστανται ως προς το κατά πόσον υφίσταται διάκριση λόγω φύλου εις βάρος του ΠΘΕ. Η Air Nostrum και η SEPLA, καθώς και η Δανική και η Σουηδική Κυβέρνηση, δεν αρνούνται μεν την ύπαρξη τέτοιας διάκρισης, πλην όμως θεωρούν ότι δικαιολογείται βάσει της αυτονομίας των κοινωνικών εταίρων όσον αφορά τη διαπραγμάτευση και σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας που εφαρμόζονται στους εργαζομένους τους οποίους εκπροσωπούν. Επομένως, μια συλλογική σύμβαση πρέπει να εφαρμόζεται χωρίς να λαμβάνονται υπόψη άλλες συλλογικές συμβάσεις που μπορεί να έχει συνάψει ο ίδιος εργοδότης με τους συνδικαλιστικούς εκπροσώπους άλλων κατηγοριών εργαζομένων.
29.
Αντιθέτως, η UGT θεωρεί ότι υφίσταται έμμεση διάκριση, καθόσον η επίμαχη διαφορετική μεταχείριση δεν μπορεί να δικαιολογηθεί αντικειμενικά βάσει του δικαιώματος συλλογικής διαπραγμάτευσης. Διευκρινίζει ότι το γεγονός ότι η διαφορετική μεταχείριση απορρέει από την εφαρμογή δύο διαφορετικών συλλογικών συμβάσεων που αποτέλεσαν αντικείμενο διαπραγματεύσεων μεταξύ του εργοδότη και διαφορετικών συνδικαλιστικών οργανώσεων δεν ασκεί καμία επιρροή στην έλλειψη δικαιολόγησης κατά τις διατάξεις της οδηγίας 2006/54. Η εισαγγελική αρχή υποστηρίζει ότι η σύμβαση ΠΘΕ συνεπάγεται έμμεση διάκριση ως προς τους όρους εργασίας εντός της ίδιας επιχείρησης, η οποία δεν μπορεί να γίνει δεκτή, ανεξαρτήτως του λόγου της διάκρισης αυτής, δεδομένου ότι η άσκηση του δικαιώματος συλλογικής διαπραγμάτευσης δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι αποτελεί κριτήριο αντικειμενικής δικαιολόγησης. Ειδικότερα, το δικαίωμα συλλογικής διαπραγμάτευσης εμπίπτει στο δίκαιο της Ένωσης και πρέπει να ασκείται σύμφωνα με αυτό. Η Ισπανική Κυβέρνηση και η Επιτροπή υποστηρίζουν ότι στο αιτούν δικαστήριο εναπόκειται να εξακριβώσει κατά πόσον η επίμαχη διάκριση είναι δικαιολογημένη. Πάντως, προς τούτο, απλώς και μόνον το γεγονός ότι η εν λόγω διάκριση απορρέει από δύο συλλογικές συμβάσεις εργασίας δεν αρκεί για να δικαιολογήσει την επίμαχη διαφορετική μεταχείριση κατά τις διατάξεις της οδηγίας 2006/54.
30.
Στο πλαίσιο αυτό, και προκειμένου να δοθεί χρήσιμη απάντηση στο αιτούν δικαστήριο, πρέπει, κατ’ αρχάς, να εκτιμηθεί κατά πόσον οι επίμαχες στην κύρια δίκη ημερήσιες αποζημιώσεις που προβλέπονται στη σύμβαση ΠΘΕ εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 2006/54 (τμήμα Β) και, εν συνεχεία, να εξεταστεί αν η καταβολή των αποζημιώσεων αυτών μπορεί να εισάγει διάκριση λόγω φύλου, απαγορευόμενη από την εν λόγω οδηγία (τμήμα Γ). Πριν από την ανάλυση αυτή, εκτιμώ ότι είναι αναγκαίο να διατυπώσω, εν συντομία, ορισμένες προκαταρκτικές παρατηρήσεις σχετικά με το πλαίσιο του πρωτογενούς και του παράγωγου δικαίου, όσον αφορά τις αρχές της ισότητας, της ίσης μεταχειρίσεως και της απαγορεύσεως των διακρίσεων, στο οποίο εντάσσεται η υπό κρίση διαφορά (τμήμα Α).
Α. Προκαταρκτικές παρατηρήσεις
31.
Επισημαίνω, κατ’ αρχάς, ότι η Ευρωπαϊκή Ένωση βασίζεται στο σύνολο των αξιών που περιλαμβάνονται στο άρθρο 2 ΣΕΕ. Οι εν λόγω αξίες, αναπόσπαστο μέρος των οποίων αποτελεί ο «σεβασμός της ισότητας» μαζί με τον σεβασμό της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, της ελευθερίας, της δημοκρατίας, του κράτους δικαίου και τον σεβασμό των ανθρωπίνων δικαιωμάτων, «συγκροτούν τον πυρήνα της ταυτότητας της Ένωσης» (
9
). Κατά την εν λόγω διάταξη, οι αξίες αυτές είναι κοινές στα κράτη μέλη εντός κοινωνίας που χαρακτηρίζεται, μεταξύ άλλων, από την απαγόρευση των διακρίσεων και την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών. Το άρθρο 3, παράγραφος 3, δεύτερο εδάφιο, ΣΕΕ ορίζει ότι, στο πλαίσιο της εγκαθιδρύσεως της εσωτερικής αγοράς, η Ένωση καταπολεμά τις διακρίσεις και προωθεί την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών. Επιπλέον, το άρθρο 21, παράγραφος 1, του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (στο εξής: Χάρτης) προβλέπει την απαγόρευση κάθε διακρίσεως λόγω φύλου, διάταξη η οποία αποτελεί ιδιαίτερη έκφανση της γενικής αρχής της ίσης μεταχειρίσεως που αναγνωρίζεται στο άρθρο 20 του Χάρτη (
10
). Η ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών κατοχυρώνεται, επίσης, στο άρθρο 23 του Χάρτη.
32.
Όσον αφορά την οδηγία 2006/54, στην αιτιολογική σκέψη 2 επισημαίνεται ότι η «ισότητα ανδρών και γυναικών [αποτελεί συγχρόνως] “καθήκον” και “στόχο” της [Ένωσης]». Στην εν λόγω αιτιολογική σκέψη υπενθυμίζεται επίσης ότι η ισότητα αυτή αποτελεί «θεμελιώδη αρχή του [δικαίου της Ένωσης]» σύμφωνα με το άρθρο 2 και το άρθρο 3, παράγραφος 2, ΣΛΕΕ (
11
). Επιπλέον, η συγκεκριμένη οδηγία εκδόθηκε βάσει του άρθρου 141, παράγραφος 3, της Συνθήκης ΕΚ (νυν άρθρου 157, παράγραφος 3, ΣΛΕΕ). Κατά την αιτιολογική σκέψη 4, η εν λόγω οδηγία παρέχει «ειδική νομική βάση για τη λήψη μέτρων […] που εξασφαλίζουν την αρχή των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης σε θέματα απασχόλησης και εργασίας». Στο πλαίσιο αυτό, σκοπός της οδηγίας 2006/54 είναι, κατά το άρθρο 1 αυτής, να διασφαλίσει την εφαρμογή της εν λόγω αρχής σε θέματα απασχόλησης και εργασίας. Σύμφωνα με τον σκοπό αυτόν, το άρθρο 14, παράγραφος 1, στοιχείο γʹ, της οδηγίας 2006/54 απαγορεύει κάθε μορφής άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά τους όρους απασχόλησης και εργασίας.
33.
Αυτό είναι, επομένως, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται, σε γενικές γραμμές, το προδικαστικό ερώτημα που υπέβαλε το αιτούν δικαστήριο.
Β. Επί της υπάρξεως έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου, απαγορευόμενης από την οδηγία 2006/54
34.
Το σημείο εκκίνησης της ανάλυσής μου αφορά το κατά πόσον η καταβολή των επίμαχων στην κύρια δίκη ημερησίων αποζημιώσεων εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 2006/54.
35.
Σχετικώς, το αιτούν δικαστήριο επισημαίνει ότι οι εν λόγω ημερήσιες αποζημιώσεις, εφόσον αποτελούν αποζημίωση καταβαλλόμενη από την αεροπορική εταιρία στους εργαζομένους της για την κάλυψη των εξόδων στα οποία υποβάλλονται κατά τις επαγγελματικές τους μετακινήσεις, όπως είναι, κατ’ ουσίαν, τα έξοδα καθημερινής διατροφής εκτός του τόπου συνήθους διαμονής, άπτονται των «όρων εργασίας» (
12
).
36.
Κατά συνέπεια, δεν γεννάται αμφιβολία ότι οι επίμαχες στην κύρια δίκη ημερήσιες αποζημιώσεις εμπίπτουν στο καθ’ ύλην πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 2006/54, καθόσον αυτή αποσκοπεί, κατά το άρθρο 1, δεύτερο εδάφιο, στοιχείο βʹ, στην εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως όσον αφορά τους «όρους εργασίας». Ως εκ τούτου, φρονώ ότι η εν λόγω οδηγία είναι εφαρμοστέα στην υπό κρίση υπόθεση.
37.
Όσον αφορά την εξέταση της υπάρξεως έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου, επισημαίνω εκ προοιμίου ότι στο αιτούν δικαστήριο εναπόκειται να εξακριβώσει, λαμβανομένων υπόψη των πραγματικών περιστατικών της υπό κρίση υποθέσεως, αν η καταβολή των επίμαχων στην κύρια δίκη ημερησίων αποζημιώσεων εισάγει έμμεση διάκριση λόγω φύλου, απαγορευόμενη από την οδηγία 2006/54.
38.
Κατά το άρθρο 2, παράγραφος 1, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2006/54, ως έμμεση διάκριση ορίζεται η κατάσταση κατά την οποία μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική θέτει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση πρόσωπα ενός φύλου σε σύγκριση με πρόσωπα του άλλου φύλου, εκτός αν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικώς από νόμιμο στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του εν λόγω στόχου είναι πρόσφορα και αναγκαία (
13
). Από τη διάταξη αυτή συνάγεται ότι έμμεση διάκριση, κατά την έννοια της οδηγίας 2006/54, μπορεί να διαπιστωθεί εφόσον συντρέχουν οι τρεις προϋποθέσεις που ορίζονται σε αυτήν.
39.
Συνεπώς, για την εκτίμηση της υπάρξεως έμμεσης διάκρισης απαγορευόμενης από την οδηγία 2006/54, πρέπει να ακολουθηθεί η δομή της διατάξεως του άρθρου 2, παράγραφος 1, στοιχείο βʹ, της εν λόγω οδηγίας και να διενεργηθεί ανάλυση σε τρία στάδια. Προς τον σκοπό αυτόν, θα εξετάσω, κατ’ αρχάς, αν το επίμαχο μέτρο είναι εκ πρώτης όψεως ουδέτερο (τμήμα 1) (
14
). Εν συνεχεία, θα εξετάσω αν το μέτρο αυτό περιάγει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση τα πρόσωπα ενός φύλου σε σύγκριση με τα πρόσωπα του άλλου φύλου (τμήμα 2). Τέλος, θα εκτιμήσω κατά πόσον αυτή η ιδιαίτερα μειονεκτική θέση δικαιολογείται από αντικειμενικούς παράγοντες άσχετους προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου (τμήμα 3).
1.
Είναι η επίμαχη στην κύρια δίκη πρακτική εκ πρώτης όψεως ουδέτερη;
40.
Επισημαίνω εξαρχής ότι, σε αντίθεση με την άμεση διάκριση, η έμμεση διάκριση δεν διαπιστώνεται με βάση τον εκ πρώτης όψεως χαρακτήρα του εθνικού μέτρου (ή την πρόθεση αυτού που το έχει θεσπίσει), αλλά με βάση τα ενδεχόμενα δυσμενή αποτελέσματά του. Συνεπώς, κατά κανόνα, αυτό που εξετάζεται είναι αν ένα συγκεκριμένο μέτρο ή πρακτική, που είναι μόνον εκ πρώτης όψεως ουδέτερο, μπορεί να έχει «δυσμενή ή ανεπιθύμητα αποτελέσματα» για πρόσωπα του ενός φύλου σε σύγκριση με τα πρόσωπα του άλλου φύλου (
15
). Με άλλα λόγια, ένα τέτοιο μέτρο ή πρακτική δεν στηρίζεται άμεσα σε κάποιον απαγορευμένο λόγο διάκρισης, δεδομένου ότι το καθοριστικό στοιχείο για την ανάλυση μιας έμμεσης διάκρισης είναι η διαφορά μεταξύ των δύο κατηγοριών (
16
).
41.
Στην προκειμένη περίπτωση, από την απόφαση περί παραπομπής προκύπτει σαφώς ότι η καταβολή των επίμαχων στην κύρια δίκη ημερησίων αποζημιώσεων δεν συνιστά άμεση διάκριση λόγω φύλου, κατά την έννοια του άρθρου 2, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, της οδηγίας 2006/54, καθόσον οι διατάξεις των συλλογικών συμβάσεων που προβλέπουν τις αποζημιώσεις αυτές (ή τα ποσά των αποζημιώσεων που εισάγουν διαφορετική μεταχείριση) είναι τυπικά ουδέτερες. Συγκεκριμένα, οι εν λόγω αποζημιώσεις καταβάλλονται από την αεροπορική εταιρία αδιακρίτως στους οικείους, άνδρες και γυναίκες, εργαζομένους (
17
).
42.
Συνεπώς, το αιτούν δικαστήριο τείνει προς το συμπέρασμα ότι η καταβολή των επίμαχων στην κύρια δίκη ημερησίων αποζημιώσεων συνεπάγεται έμμεση διάκριση, απαγορευόμενη από το άρθρο 14, παράγραφος 1, στοιχείο γʹ, της οδηγίας 2006/54. Επ’ αυτού, το εν λόγω δικαστήριο επισημαίνει ότι τέτοια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη πρακτική εισάγει διαφορετική μεταχείριση μεταξύ του ΠΘΕ και του ΠΘΔ και, συνακόλουθα, μεταξύ γυναικών και ανδρών.
2.
Περιάγει η επίμαχη στην κύρια δίκη πρακτική σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση τα πρόσωπα του ενός φύλου σε σύγκριση με τα πρόσωπα του άλλου φύλου;
43.
Η ιδιαιτερότητα της υπό κρίση υποθέσεως έγκειται στο γεγονός ότι η διαφορετική μεταχείριση που προκύπτει από την εκ μέρους του εργοδότη καταβολή των ημερησίων αποζημιώσεων απορρέει από την εφαρμογή των αντίστοιχων διατάξεων των συμβάσεων ΠΘΕ και ΠΘΔ. Κατά το αιτούν δικαστήριο, το ποσό των εξόδων διατροφής σε περίπτωση επαγγελματικής μετακίνησης που καταβάλλεται στο ΠΘΕ, το οποίο αποτελείται κατά πλειονότητα από γυναίκες, είναι χαμηλότερο από το ποσό που καταβάλλεται στο ΠΘΔ, το οποίο αποτελείται κατά πλειονότητα από άνδρες, στην ίδια περίπτωση. Κατά το εν λόγω δικαστήριο, τέτοια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη πρακτική, η οποία εισάγει διαφορετική μεταχείριση λόγω της εφαρμογής των ως άνω συμβάσεων μπορεί να περιαγάγει σε μειονεκτική θέση το ΠΘΕ.
44.
Πριν αναλύσω κατά πόσον η επίμαχη στην κύρια δίκη πρακτική μπορεί να συνεπάγεται τέτοιο συγκριτικό μειονέκτημα, κατά την έννοια του άρθρου 2, παράγραφος 1, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2006/54, θεωρώ χρήσιμο να διατυπώσω τις ακόλουθες επισημάνσεις.
α)
Γενικές επισημάνσεις σχετικά με τη συγκριτική εξέταση
45.
Όσον αφορά την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως, το Δικαστήριο έχει κρίνει ότι η διάκριση «συνίσταται στην εφαρμογή διαφορετικών κανόνων σε παρεμφερείς καταστάσεις ή στην εφαρμογή του ίδιου κανόνα σε διαφορετικές καταστάσεις» (
18
). Όπως επισημαίνουν οι συγγραφείς της θεωρίας, οι ορισμοί που απορρέουν από τη νομολογία του Δικαστηρίου, όσον αφορά, ειδικότερα, την άμεση και την έμμεση διάκριση, εξακολουθούν να είναι ουσιώδους σημασίας σε τομείς στους οποίους ο νομοθέτης της Ένωσης δεν έχει παράσχει ορισμό των εννοιών αυτών. Στο πλαίσιο αυτό, για τους σκοπούς του εργατικού δικαίου της Ένωσης, η έννοια της «έμμεσης διάκρισης» συνδέεται πρωτίστως με τη διαφορετική μεταχείριση παρεμφερών καταστάσεων (
19
).
46.
Όσον αφορά τους τομείς στους οποίους ο νομοθέτης της Ένωσης έχει προβεί σε κωδικοποίηση των εννοιών των διαφόρων μορφών διακρίσεων που έχει διαμορφώσει το Δικαστήριο στη νομολογία του (
20
), εναπόκειται στο εθνικό δικαστήριο, το οποίο είναι το μόνο αρμόδιο να εκτιμήσει τα πραγματικά περιστατικά της διαφοράς της οποίας έχει επιληφθεί και να ερμηνεύσει την εφαρμοστέα εθνική νομοθεσία, να κρίνει συγκεκριμένα, βάσει των εννοιών αυτών και της εν λόγω νομολογίας, κατά πόσον υφίσταται η προβαλλόμενη διάκριση ή, ενδεχομένως, κάποια άλλη μορφή διάκρισης (
21
).
47.
Όπως προανέφερα, άμεση ή έμμεση διάκριση, κατά την έννοια της οδηγίας 2006/54, μπορεί να διαπιστωθεί μόνον εφόσον συντρέχουν οι προϋποθέσεις που προβλέπουν οι αντίστοιχες διατάξεις. Ειδικότερα, όσον αφορά την εκτίμηση περί συνδρομής, στο πλαίσιο της έννοιας της «άμεσης διάκρισης» (άρθρο 2, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ), της προϋπόθεσης που αφορά τη «συγκρισιμότητα των καταστάσεων» και, στο πλαίσιο της έμμεσης διάκρισης (άρθρο 2, παράγραφος 1, στοιχείο βʹ), της προϋπόθεσης που αφορά την «ιδιαίτερα μειονεκτική θέση των προσώπων ενός φύλου σε σχέση με τα πρόσωπα του άλλου φύλου», φρονώ ότι είναι σημαντικό να επισημανθεί ότι η συγκριτική εξέταση διαφέρει ανάλογα με το είδος της επίμαχης διάκρισης και, συνεπώς, με τη δομή της διατάξεως στην οποία εντάσσεται η προϋπόθεση αυτή (
22
).
48.
Συναφώς, ο ορισμός της «άμεσης διάκρισης» στο άρθρο 2, παράγραφος 1, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2006/54 μνημονεύει ρητώς την απαίτηση περί συγκρισιμότητας των καταστάσεων («σε ανάλογη κατάσταση») (
23
). Ως εκ τούτου, κατά πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, η ύπαρξη τέτοιας διάκρισης προϋποθέτει οι υπό εξέταση καταστάσεις να είναι συγκρίσιμες (
24
).
49.
Αντιθέτως, ο ορισμός της «έμμεσης διάκρισης», που προβλέπεται στο άρθρο 2, παράγραφος 1, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2006/54, δεν μνημονεύει την απαίτηση περί συγκρισιμότητας των καταστάσεων. Συγκεκριμένα, η φράση «πρόσωπα ενός φύλου σε σύγκριση με πρόσωπα του άλλου φύλου», που περιλαμβάνεται στη δεύτερη αυτή διάταξη, παραπέμπει απλώς στην ιδιαίτερα μειονεκτική θέση που απορρέει από την εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική για μια κατηγορία προσώπων σε σύγκριση με μια άλλη κατηγορία προσώπων, παρά σε οποιαδήποτε συγκρισιμότητα των καταστάσεων (
25
). Επομένως, η συγκριτική εξέταση, μολονότι είναι ουσιώδους σημασίας και στις δύο περιπτώσεις, δεν είναι ακριβώς η ίδια στην περίπτωση της άμεσης διάκρισης και στην περίπτωση της έμμεσης διάκρισης, όπως αυτές ορίζονται στο άρθρο 2, παράγραφος 1, στοιχεία αʹ και βʹ, της εν λόγω οδηγίας (
26
).
50.
Όσον αφορά το άρθρο 2, παράγραφος 1, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2006/54, οι συγγραφείς της θεωρίας επισημαίνουν ότι «η διαπίστωση περί υπάρξεως έμμεσης διάκρισης δεν προϋποθέτει τη συγκρισιμότητα των αντίστοιχων
καταστάσεων εκείνων που τυγχάνουν ευνοϊκής μεταχείρισης και εκείνων που υφίστανται δυσμενή μεταχείριση» (
27
). Με άλλα λόγια, από το άρθρο 2, παράγραφος 1, στοιχείο βʹ, της εν λόγω οδηγίας δεν συνάγεται ότι η σύγκριση πρέπει να γίνεται αποκλειστικώς και μόνον με εργαζομένους που βρίσκονται σε πανομοιότυπη ή παρεμφερή κατάσταση (για παράδειγμα, μόνο με εργαζομένους μερικής απασχόλησης) (
28
). Τουναντίον, οι συγκρινόμενες κατηγορίες πρέπει να περιλαμβάνουν το σύνολο των εργαζομένων που επηρεάζονται από το μέτρο, δηλαδή από τη διάταξη, το κριτήριο ή την πρακτική που αμφισβητείται (για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης με τους εργαζομένους πλήρους απασχόλησης) (
29
). Ειδικότερα, εφόσον οι διαφορές όσον αφορά την κατάσταση της ευρισκόμενης σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση κατηγορίας δεν θεωρούνται σημαντικές από την άποψη του εφαρμοζόμενου κριτηρίου συγκρίσεως (πράγμα που οδηγεί στη διαπίστωση της αμφισβητούμενης διαφορετικής μεταχείρισης), το μοναδικό ζήτημα που τίθεται είναι αν, μολονότι μία εκ των δύο κατηγοριών βρίσκεται σε συγκριτικά μειονεκτική θέση, η διάκριση μεταξύ των κατηγοριών αυτών είναι πρόσφορη και αναγκαία για την επίτευξη ενός θεμιτού σκοπού.
51.
Συγκεκριμένα, κατά το άρθρο 2, παράγραφος 1, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2006/54, για τη στοιχειοθέτηση έμμεσης διάκρισης, πρέπει να προσδιορίζονται η ιδιαίτερα μειονεκτική θέση, το κριτήριο συγκρίσεως, και ειδικότερα ένας συγκεκριμένος αριθμός συγκρινόμενων κατηγοριών, δηλαδή κατηγοριών εργαζομένων που θίγονται από το μέτρο, καθώς η έλλειψη αντικειμενικής δικαιολόγησης. Οι συγγραφείς της θεωρίας επισημαίνουν, ειδικότερα, ότι, στο πλαίσιο της ερμηνείας των οδηγιών περί ίσης μεταχειρίσεως, το Δικαστήριο έχει εξετάσει επανειλημμένως, στη νομολογία του που αφορά τις έμμεσες διακρίσεις, το ζήτημα της σύγκρισης στο πλαίσιο του ελέγχου της αντικειμενικής δικαιολόγησης (
30
).
52.
Τούτων λεχθέντων, και έχοντας υπόψη τα στοιχεία που μόλις εξέθεσα, θα εξετάσω επί του παρόντος το επιχείρημα της Air Nostrum και της SEPLA που αφορά την ακαταλληλότητα του προσδιορισμού του ΠΘΔ ως κατηγορίας αναφοράς για τους σκοπούς της σύγκρισης που αποσκοπεί στο να διαπιστωθεί αν η ευρισκόμενη σε μειονεκτική θέση κατηγορία, ήτοι το ΠΘΕ, υφίσταται έμμεση διάκριση. Ειδικότερα, δεδομένου ότι, εννοιολογικά, ο προσδιορισμός της κατηγορίας αναφοράς για τη σύγκριση προηγείται της ανάλυσης της αντικειμενικής δικαιολόγησης, θα ασχοληθώ, χάριν σαφήνειας, πρώτα με το ζήτημα αυτό, πριν εξετάσω συγκεκριμένα την ιδιαίτερα μειονεκτική θέση στην οποία περιέρχεται συνεπεία της επίμαχης πρακτικής το ΠΘΕ σε σχέση με το ΠΘΔ (
31
).
β)
Επί της υποστηριζόμενης ακαταλληλότητας του προσδιορισμού του ΠΘΔ ως κατηγορίας αναφοράς για τους σκοπούς της σύγκρισης στο πλαίσιο της προβαλλόμενης έμμεσης διάκρισης
53.
Από την απόφαση περί παραπομπής προκύπτει ότι, κατά την κύρια δίκη, η Air Nostrum και η SEPLA υποστήριξαν με τις γραπτές και προφορικές παρατηρήσεις τους ότι η κατάσταση του ΠΘΕ «δεν είναι συγκρίσιμη» με εκείνη του ΠΘΔ, δεδομένου ότι οι επίμαχες ημερήσιες αποζημιώσεις πρέπει να θεωρηθούν ως «αμοιβή», η δε αρχή της ισότητας της αμοιβής εφαρμόζεται μόνον εάν οι εν λόγω δύο κατηγορίες εργαζομένων παρέχουν πανομοιότυπη εργασία ή εργασία ίδιας αξίας, πράγμα που δεν συμβαίνει στην περίπτωση του ΠΘΕ και του ΠΘΔ.
54.
Δεν συμφωνώ με το επιχείρημα αυτό. Συγχέει, αφενός, τη «συγκρισιμότητα των καταστάσεων», που αφορά την εξέταση της άμεσης διάκρισης, με τον προσδιορισμό της κατηγορίας αναφοράς, που γίνεται για τους σκοπούς της σύγκρισης βάσει της οποίας κρίνεται η ιδιαίτερα μειονεκτική θέση στο πλαίσιο της έμμεσης διάκρισης, κατά την έννοια της οδηγίας 2006/54 (
32
), και αφετέρου, το ζήτημα της άνισης μεταχείρισης όσον αφορά την αμοιβή με το ζήτημα της άνισης μεταχείρισης όσον αφορά τους όρους εργασίας, κατά την έννοια της εν λόγω οδηγίας. Με άλλα λόγια, οι εν λόγω διάδικοι επιχειρούν στην πραγματικότητα να επανακαθορίσουν τον σκοπό που επιδιώκεται με τη σύγκριση, η οποία αφορά τις εμπίπτουσες στους όρους εργασίας ημερήσιες αποζημιώσεις, υποστηρίζοντας ότι πρόκειται για ζήτημα ισότητας αμοιβής (
33
).
55.
Όσον αφορά, κατά πρώτον, την άνιση μεταχείριση ως προς τους «όρους εργασίας», το αιτούν δικαστήριο διευκρινίζει ότι τα ποσά που καταβάλλονται ως ημερήσιες αποζημιώσεις δεν μπορούν να θεωρηθούν ως «αμοιβή» δεδομένου ότι εξαιρούνται ρητώς της έννοιας του «μισθού» κατ’ άρθρο 26, παράγραφος 2, του νόμου περί εργατικού κώδικα. Συγκεκριμένα, κατά το αιτούν δικαστήριο, οι αποζημιώσεις αυτές δεν ποικίλουν ανάλογα με την αξία της εργασίας των οικείων εργαζομένων, αλλά, όπως προανέφερα (
34
), άπτονται των «όρων εργασίας», κατά την έννοια της οδηγίας 2006/54, δεδομένου ότι καταβάλλονται αποκλειστικά για την κάλυψη των εξόδων που πραγματοποιούνται κατά τις επαγγελματικές μετακινήσεις, όπως είναι, κατ’ ουσίαν, τα έξοδα καθημερινής διατροφής εκτός του τόπου συνήθους διαμονής.
56.
Η Ισπανική Κυβέρνηση, η εισαγγελική αρχή και η Επιτροπή συντάσσονται με την άποψη αυτή στις γραπτές και προφορικές παρατηρήσεις τους, υποστηρίζοντας ότι οι επίμαχες ημερήσιες αποζημιώσεις δεν είναι μισθολογικής φύσεως. Συγκεκριμένα, κατά την άποψή τους, με τις εν λόγω αποζημιώσεις δεν αμείβεται συγκεκριμένη εργασία υπολογιζόμενη κατά μονάδα χρόνου ή εργασίας, αλλά αυτές έχουν «εξωμισθολογικό» χαρακτήρα και, συνεπώς, άπτονται των όρων εργασίας του ΠΘΕ και του ΠΘΔ κατά τις επαγγελματικές τους μετακινήσεις. Κατά την επ’ ακροατηρίου συζήτηση, η UGT υποστήριξε την ίδια άποψη. Όπως παρατηρεί η Επιτροπή, οι εν λόγω αποζημιώσεις δεν συναρτώνται με την εμπειρία του πιλότου ή του μέλους του ΠΘΕ (
35
). Επομένως, φαίνεται ότι, σε μια πτήση της εν λόγω αεροπορικής εταιρίας, αφενός μεν, ο κυβερνήτης λαμβάνει την ίδια ημερήσια αποζημίωση με τον συγκυβερνήτη, αφετέρου δε, ο επικεφαλής θαλάμου επιβατών λαμβάνει την ίδια ημερήσια αποζημίωση με ένα μέλος του ΠΘΕ, ενώ πιθανότατα δεν λαμβάνουν τον ίδιο μισθό.
57.
Όσον αφορά, κατά δεύτερον, τον προσδιορισμό του κριτηρίου συγκρίσεως, ήτοι της κατηγορίας αναφοράς για τους σκοπούς της σύγκρισης, κατά την έννοια της οδηγίας 2006/54, ήδη ανέφερα ότι στο πλαίσιο της άμεσης διάκρισης πρέπει να συγκρίνονται παρεμφερείς καταστάσεις, ενώ στο πλαίσιο της έμμεσης διάκρισης πρέπει να προσδιορίζεται το συγκριτικό μειονέκτημα της μίας εκ των δύο κατηγοριών προσώπων που θίγονται από το μέτρο (
36
). Συγκεκριμένα, η έμμεση διάκριση λόγω φύλου αφορά κατ’ ουσίαν τον αντίκτυπο ενός μέτρου σε διαφορετικές κατηγορίες προσώπων. Επομένως, πρέπει να κρίνεται αν το εν λόγω μέτρο μπορεί να περιαγάγει την κατηγορία προσώπων του ενός φύλου σε δυσμενέστερη ή σε ευνοϊκότερη θέση σε σχέση με την κατηγορία προσώπων του άλλου φύλου και, ως εκ τούτου, να συνεπάγεται συγκριτικό μειονέκτημα για τη μία από τις κατηγορίες αυτές (
37
).
58.
Στην προκειμένη περίπτωση, το αιτούν δικαστήριο δέχεται ως κριτήριο για τη διαπίστωση της υπάρξεως διαφορετικής μεταχείρισης στην υπόθεση της κύριας δίκης την καταβολή ημερήσιων αποζημιώσεων από τον εργοδότη, επιλέγοντας συνεπώς ως κατάλληλο κριτήριο συγκρίσεως (tertium comparationis) τις κατηγορίες προσώπων που είναι δικαιούχοι καταβολής των αποζημιώσεων ως προς τις οποίες εισάγεται η προς δικαιολόγηση διαφορετική μεταχείριση. Στο πλαίσιο αυτό, το εν λόγω δικαστήριο επισημαίνει την ευρισκόμενη σε μειονεκτική θέση κατηγορία εργαζομένων (το ΠΘΕ), η οποία, σε περίπτωση επαγγελματικής μετακίνησης, υφίσταται διαφορετική μεταχείριση σε σχέση με μια άλλη κατηγορία (το ΠΘΔ) όσον αφορά τους όρους εργασίας, κατά την έννοια της οδηγίας 2006/54 (
38
).
59.
Επομένως, κατά τη γνώμη μου, το ποσό των επίμαχων στην κύρια δίκη ημερήσιων αποζημιώσεων που δέχεται ως κριτήριο το αιτούν δικαστήριο αποτελεί πρόσφορο στοιχείο σύγκρισης το οποίο καταδεικνύει την ιδιαίτερα μειονεκτική θέση του ΠΘΕ σε σχέση με το ΠΘΔ σε περίπτωση επαγγελματικής μετακίνησης. Επιπλέον, επισημαίνω ότι ο προσδιορισμός της συγκριτικά μειονεκτικής θέσης δεν πρέπει να γίνεται κατά τρόπο αφηρημένο, αλλά μόνον σε σχέση με την επίμαχη διάταξη, το κριτήριο ή την πρακτική που συνεπάγονται τέτοια ιδιαίτερα μειονεκτική θέση (
39
). Με άλλα λόγια, πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ο γενικός σκοπός του επίμαχου μέτρου.
60.
Εν προκειμένω, προκειμένου να προσδιοριστεί η συγκριτικά μειονεκτική θέση του ΠΘΕ σε σχέση με το ΠΘΔ, πρέπει να εξεταστεί ποιος είναι ο σκοπός της καταβολής των επίμαχων στην κύρια δίκη ημερησίων αποζημιώσεων. Σχετικώς, από την απόφαση περί παραπομπής προκύπτει ότι ο σκοπός αυτός είναι ο ίδιος για αμφότερες τις κατηγορίες εργαζομένων, ήτοι η αποζημίωση από τον εργοδότη των εξόδων διατροφής στα οποία πρέπει να υποβάλλονται οι εν λόγω εργαζόμενοι στο πλαίσιο των επαγγελματικών τους μετακινήσεων, εξαιρουμένων των εξόδων μεταφοράς και στέγασης. Τούτο επιβεβαίωσαν κατά την επ’ ακροατηρίου συζήτηση η εισαγγελική αρχή και η Επιτροπή.
61.
Συνεπώς, λαμβανομένου υπόψη του σκοπού της, η καταβολή των ημερησίων αποζημιώσεων καθιστά δυνατό τον προσδιορισμό της ιδιαίτερα μειονεκτικής θέσης μιας κατηγορίας προσώπων αποτελούμενης κατά πλειονότητα από γυναίκες (του ΠΘΕ) σε σχέση με μια άλλη κατηγορία προσώπων αποτελούμενη κατά πλειονότητα από άνδρες (το ΠΘΔ), ως πρόσφορο κριτήριο συγκρίσεως.
γ)
Επί της υπάρξεως ιδιαίτερα μειονεκτικής θέσης των προσώπων του ενός φύλου σε σύγκριση με τα πρόσωπα του άλλου φύλου
62.
Κατά πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, η ύπαρξη ιδιαίτερα μειονεκτικής μεταχείρισης μπορεί να διαπιστωθεί, ιδίως, εάν αποδειχθεί ότι μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική επηρεάζει δυσμενώς σημαντικά μεγαλύτερο ποσοστό προσώπων ενός φύλου σε σύγκριση με πρόσωπα του άλλου φύλου. Εναπόκειται στον εθνικό δικαστή να εκτιμήσει αν τούτο συμβαίνει στην υπόθεση της κύριας δίκης (
40
).
63.
Συναφώς, το Δικαστήριο αναγνωρίζει από μακρού χρόνου τη χρησιμότητα των στατιστικών στοιχείων στο πλαίσιο της ανάλυσης σχετικά με την ύπαρξη ή μη έμμεσης διάκρισης (
41
). Στο πλαίσιο αυτό, τα στατιστικά στοιχεία διαδραματίζουν θεμελιώδη ρόλο στη διαπίστωση περί υπάρξεως στην πράξη μειονεκτικής θέσης για τα πρόσωπα του ενός φύλου σε σχέση με πρόσωπα του άλλου φύλου. Εντούτοις, εναπόκειται στον εθνικό δικαστή να εκτιμήσει την αξιοπιστία των στοιχείων αυτών και το αν αυτά μπορούν να ληφθούν υπόψη (
42
). Εάν κρίνει ότι η καταβολή των επίμαχων στην κύρια δίκη ημερησίων αποζημιώσεων επηρεάζει μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών παρά ανδρών, η ανωτέρω διάταξη θα συνιστά άνιση μεταχείριση απαγορευόμενη από το άρθρο 14, παράγραφος 1, στοιχείο γʹ, της οδηγίας 2006/54.
64.
Για την εκτίμηση των στοιχείων αυτών, υπενθυμίζω ότι το Δικαστήριο έχει κρίνει ότι εναπόκειται στον εθνικό δικαστή, αφενός, να λάβει υπόψη το σύνολο των εργαζομένων που υπόκεινται στην εθνική ρύθμιση στην οποία οφείλεται η διαφορετική μεταχείριση (
43
) και, αφετέρου, να συγκρίνει την αναλογία των θιγόμενων και μη θιγόμενων από την προβαλλόμενη διαφορετική μεταχείριση ανδρών εργαζομένων που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της εν λόγω ρυθμίσεως με την αντίστοιχη αναλογία όσον αφορά τις γυναίκες εργαζομένους που εμπίπτουν στο πεδίο αυτό (
44
).
65.
Στην υπό κρίση περίπτωση, όπως προανέφερα, βάσει των στατιστικών στοιχείων που έχει στη διάθεσή του το αιτούν δικαστήριο, οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν το 94 % του ΠΘΕ (6 % είναι άνδρες) και οι άνδρες το 93,71 % του ΠΘΔ (6,29 % είναι γυναίκες). Το δε ποσό των ημερήσιων αποζημιώσεων που προβλέπει η σύμβαση ΠΘΕ είναι σημαντικά χαμηλότερο από εκείνο το οποίο προβλέπει η σύμβαση ΠΘΔ στην ίδια περίπτωση επαγγελματικής μετακίνησης (
45
). Επομένως, από τα εν λόγω στοιχεία προκύπτει ότι η αναλογία των γυναικών μισθωτών που θίγονται από τη διαφορετική μεταχείριση που απορρέει από την καταβολή των επίμαχων στην υπόθεση της κύριας δίκης ημερησίων αποζημιώσεων είναι σημαντικά μεγαλύτερη από εκείνη των ανδρών μισθωτών.
66.
Κατά συνέπεια, είμαι της γνώμης ότι, εφόσον το αιτούν δικαστήριο, βάσει των στατιστικών στοιχείων που μόλις εξέθεσα και, ενδεχομένως, άλλων κρίσιμων στοιχείων, καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η επίμαχη στην κύρια δίκη πρακτική περιάγει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση το ΠΘΕ το οποίο αποτελείται κατά πλειονότητα από γυναίκες, θα πρέπει να κρίνει ότι η πρακτική αυτή αντιβαίνει στο άρθρο 14, παράγραφος 1, στοιχείο γʹ, της οδηγίας 2006/54, εκτός αν δικαιολογείται από αντικειμενικούς παράγοντες άσχετους προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου (
46
).
3.
Σε ποιον βαθμό δικαιολογείται αντικειμενικά η φερόμενη ως εισάγουσα διακρίσεις πρακτική;
67.
Υπενθυμίζω αρχικά ότι η οδηγία 2006/54 διακρίνει μεταξύ άμεσων και έμμεσων διακρίσεων λόγω φύλου, υπό την έννοια ότι οι πρώτες δεν μπορούν να δικαιολογούνται από θεμιτό σκοπό (
47
). Αντιθέτως, βάσει του άρθρου 2, παράγραφος 1, στοιχείο βʹ, της εν λόγω οδηγίας, οι διατάξεις, τα κριτήρια ή οι πρακτικές που ενδέχεται να εισάγουν έμμεσες διακρίσεις μπορούν να μη χαρακτηριστούν ως «διακρίσεις», υπό την προϋπόθεση ότι «δικαιολογ[ούνται] αντικειμενικώς από νόμιμο στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του εν λόγω στόχου είναι πρόσφορα και αναγκαία».
α)
Επί του θεμιτού χαρακτήρα του σκοπού που προβάλλεται για τη δικαιολόγηση της επίμαχης στην κύρια δίκη πρακτικής
68.
Από τη νομολογία του Δικαστηρίου προκύπτει ότι, μολονότι τελικά στο εθνικό δικαστήριο, που είναι το μόνο αρμόδιο να εκτιμήσει τα πραγματικά περιστατικά και να ερμηνεύσει την εθνική νομοθεσία, εναπόκειται να κρίνει αν και σε ποιο βαθμό η επίμαχη νομοθετική διάταξη δικαιολογείται από αντικειμενικούς και άσχετους προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου παράγοντες, το Δικαστήριο, καλούμενο στο πλαίσιο διαδικασίας έκδοσης προδικαστικής αποφάσεως να παράσχει στο εθνικό δικαστήριο χρήσιμες απαντήσεις, είναι αρμόδιο να παράσχει, με βάση τη δικογραφία της υποθέσεως της κύριας δίκης και τις γραπτές και προφορικές παρατηρήσεις που του έχουν υποβληθεί, τα στοιχεία που θα δώσουν στο εθνικό δικαστήριο τη δυνατότητα να εκδώσει την απόφασή του (
48
).
69.
Από τη νομολογία προκύπτει επίσης ότι, στο πλαίσιο έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου όσον αφορά τους όρους εργασίας, ο εργοδότης οφείλει να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων παρέχοντας αντικειμενική δικαιολόγηση για τη διαφορετική μεταχείριση εις βάρος της ευρισκόμενης σε μειονεκτική θέση κατηγορίας εργαζομένων (
49
).
70.
Με τις γραπτές και προφορικές παρατηρήσεις τους, η Air Nostrum, η SEPLA, καθώς και η Δανική και η Σουηδική Κυβέρνηση υποστήριξαν ότι η διαφορετική μεταχείριση του ΠΘΕ δικαιολογείται αντικειμενικά από την αυτονομία των κοινωνικών εταίρων όσον αφορά τη διαπραγμάτευση και τη σύναψη των συλλογικών συμβάσεων που εφαρμόζονται στους εργαζομένους τους οποίους εκπροσωπούν. Η UGT, η εισαγγελική αρχή, η Ισπανική Κυβέρνηση και η Επιτροπή δεν συμμερίζονται την προσέγγιση αυτή (
50
).
71.
Στο πλαίσιο αυτό, τίθεται το ζήτημα αν η αυτονομία των κοινωνικών εταίρων μπορεί να αποτελέσει, αφ’ εαυτής, επαρκή λόγο αντικειμενικής δικαιολόγησης μιας διαφορετικής μεταχείρισης όπως η εξεταζόμενη στην υπόθεση της κύριας δίκης (τίτλος 1) ή αν, αντιθέτως, οι διαφορές ως προς το ύψος των ημερησίων αποζημιώσεων δύο κατηγοριών εργαζομένων πρέπει να δικαιολογούνται και από άλλους αντικειμενικούς παράγοντες άσχετους προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου (τίτλος 2).
1) Επί της αυτονομίας των κοινωνικών εταίρων ως επαρκούς λόγου για τους σκοπούς της αντικειμενικής δικαιολόγησης
72.
Θα εξετάσω την αντικειμενική δικαιολόγηση που αντλείται από την αυτονομία των κοινωνικών εταίρων στο πλαίσιο μίας συλλογικής διαπραγμάτευσης πριν εξετάσω τη δικαιολόγηση που αντλείται από την ύπαρξη διαφορετικών συλλογικών διαπραγματεύσεων.
i) Επί της αντικειμενικής δικαιολόγησης που αντλείται από την αυτονομία των κοινωνικών εταίρων στο πλαίσιο μίας συλλογικής διαπραγμάτευσης
73.
Επισημαίνω κατ’ αρχάς ότι η αυτονομία των συλλογικών διαπραγματεύσεων τυγχάνει ιδιαίτερης αναγνώρισης στις εθνικές νομικές παραδόσεις και πρακτικές των κρατών μελών, αποτελώντας κατ’ αυτόν τον τρόπο την έννοια κλειδί για την κατανόηση της εξέλιξης του ευρωπαϊκού εργατικού δικαίου, πέριξ του οποίου διαμορφώνονται οι κανόνες των δημοκρατικών συστημάτων εκπροσώπησης και τίθενται τα όρια του νόμου όσον αφορά τη συνδικαλιστική ελευθερία (
51
).
74.
Στο πλαίσιο του δικαίου της Ένωσης, η προστασία της αυτονομίας των συλλογικών διαπραγματεύσεων προβλέπεται στο άρθρο 28 του Χάρτη, το οποίο κατοχυρώνει το θεμελιώδες δικαίωμα στις συλλογικές διαπραγματεύσεις, στο οποίο παραπέμπει το άρθρο 6 ΣΕΕ μέσω της γενικής αναγνώρισης των δικαιωμάτων, των ελευθεριών και των αρχών που κατοχυρώνονται στον Χάρτη (
52
). Από τη νομολογία του Δικαστηρίου προκύπτει ότι η φύση των μέτρων που θεσπίζονται με συλλογική σύμβαση διαφέρει από τη φύση των μέτρων που θεσπίζονται μονομερώς από τα κράτη μέλη, με νόμο ή με κανονιστική πράξη, κατά το ότι οι κοινωνικοί εταίροι, ασκώντας το εν λόγω θεμελιώδες δικαίωμα, αποκτούν δυνατότητα προς εξισορρόπηση των συμφερόντων κάθε πλευράς (
53
). Επομένως, η σημασία της λειτουργίας των συλλογικών διαπραγματεύσεων, που κατοχυρώνεται πλέον στον Χάρτη, είναι αναντίρρητη (
54
).
75.
Από την ίδια ως άνω νομολογία προκύπτει ότι, εφόσον το δικαίωμα στις συλλογικές διαπραγματεύσεις που κατοχυρώνεται στο άρθρο 28 του Χάρτη αποτελεί τμήμα των διατάξεων του δικαίου της Ένωσης, πρέπει, εντός του πεδίου εφαρμογής του εν λόγω δικαίου, να ασκείται σύμφωνα με αυτό (
55
). Επομένως, όταν οι κοινωνικοί εταίροι θεσπίζουν μέτρα που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 2006/54 (η οποία, όπως προανέφερα στις προκαταρκτικές παρατηρήσεις μου, συγκεκριμενοποιεί, στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας, την αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων λόγω φύλου), οι κοινωνικοί εταίροι πρέπει να ενεργούν κατά τρόπο σύμφωνο με την οδηγία αυτή (
56
). Ειδικότερα, μετά την απόφαση Defrenne (
57
), από πληθώρα νομολογίας προκύπτει ότι η απαγόρευση των διακρίσεων μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων εκτείνεται σε όλες τις συμβάσεις που αποσκοπούν στην κατά συλλογικό τρόπο ρύθμιση της έμμισθης εργασίας (
58
).
76.
Πιο συγκεκριμένα, από το άρθρο 21, παράγραφος 2, της οδηγίας 2006/54 προκύπτει σαφώς ότι οι συμφωνίες που συνάπτουν οι κοινωνικοί εταίροι πρέπει να πληρούν «τις διατάξεις της [εν λόγω] οδηγίας και τα σχετικά εθνικά μέτρα εφαρμογής». Ομοίως, κατά το άρθρο 23, πρώτο εδάφιο, στοιχείο βʹ, της εν λόγω οδηγίας, τα κράτη μέλη πρέπει να λαμβάνουν κάθε αναγκαίο μέτρο για να διασφαλίσουν ότι «διατάξεις […] συλλογικών συμβάσεων ή συμφωνιών […], που αντιβαίνουν προς την αρχή της ίσης μεταχείρισης, είναι άκυρες, ακυρώσιμες ή τροποποιούνται». Συναφώς, το Δικαστήριο έχει επανειλημμένως κρίνει ότι οι συλλογικές συμβάσεις, όπως και οι νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις, πρέπει να τηρούν την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως (
59
).
77.
Από τα ανωτέρω συνάγεται, κατά τη γνώμη μου, ότι στο πλαίσιο της οδηγίας 2006/54, η αυτονομία των κοινωνικών εταίρων δεν αρκεί, αφ’ εαυτής, για να δικαιολογήσει αντικειμενικά μια διαφορετική μεταχείριση όπως η επίμαχη εν προκειμένω.
78.
Επιπλέον, το Δικαστήριο έχει κρίνει ότι το γεγονός ότι το δίκαιο της Ένωσης αντιτίθεται σε μέτρο το οποίο περιλαμβάνεται σε συλλογική σύμβαση εργασίας δεν θίγει το δικαίωμα συλλογικών διαπραγματεύσεων και συνάψεως συλλογικών συμβάσεων που κατοχυρώνεται στο άρθρο 28 του Χάρτη (
60
), δεδομένου ότι τα εμπλεκόμενα μέρη έχουν τη δυνατότητα να αναθεωρήσουν τις σχετικές διατάξεις των συμβάσεων αυτών. Συγκεκριμένα, σε αντίθεση με ό,τι υποστήριξαν η Air Nostrum και η SEPLA, μια τέτοια αναθεώρηση θα περιλαμβάνει την επαναδιαπραγμάτευση όχι του συνόλου της επίμαχης συλλογικής συμβάσεως, αλλά μόνον των σχετικών διατάξεων περί ημερησίων αποζημιώσεων ώστε να μπορεί να διατηρηθεί η ισορροπία που προέκυψε από τις διαπραγματεύσεις μεταξύ των μερών.
79.
Κατόπιν των ανωτέρω, και δεδομένου ότι η νομολογία που μόλις εξέτασα αφορά διακρίσεις που απορρέουν, άμεσα ή έμμεσα, από μία συλλογική σύμβαση, θα αναλύσω στη συνέχεια το ιδιαίτερο χαρακτηριστικό της υπό κρίση υποθέσεως, που είναι η αντικειμενική δικαιολόγηση που αντλείται από την αυτονομία των κοινωνικών εταίρων στο πλαίσιο διεξαγωγής διαφορετικών και χωριστών συλλογικών διαπραγματεύσεων.
ii) Επί της αντικειμενικής δικαιολόγησης που αντλείται από την αυτονομία των κοινωνικών εταίρων στο πλαίσιο διεξαγωγής διαφορετικών συλλογικών διαπραγματεύσεων
80.
Το αιτούν δικαστήριο ζητεί, κατ’ ουσίαν, να διευκρινιστεί αν το γεγονός ότι, στη διαφορά της κύριας δίκης, η διαπιστωθείσα διαφορετική μεταχείριση απορρέει από την εφαρμογή δύο διαφορετικών συλλογικών συμβάσεων τις οποίες διαπραγματεύθηκαν διαφορετικές συνδικαλιστικές οργανώσεις αρκεί, αφ’ εαυτού, για να δικαιολογήσει αντικειμενικά την προβαλλόμενη έμμεση διάκριση κατά την οδηγία 2006/54.
81.
Κατά πρώτον, πρέπει να γίνει αναφορά, στο πλαίσιο της ισότητας αμοιβής, στην υπόθεση επί της οποίας εκδόθηκε η απόφαση Enderby, η οποία αφορούσε έμμεση διάκριση λόγω φύλου κατά το άρθρο 157 ΣΛΕΕ (πρώην άρθρο 119 ΕΟΚ και άρθρο 141 ΕΚ). Στην υπόθεση εκείνη, οι επίμαχες κατηγορίες εργαζομένων ασκούσαν καθήκοντα ειδικού ορθοφωνίας και φαρμακοποιού, με την πρώτη κατηγορία να αποτελείται σχεδόν αποκλειστικά από γυναίκες και τη δεύτερη κυρίως από άνδρες, ενώ υπήρχε διαφορά αμοιβής εις βάρος των ειδικών ορθοφωνίας. Το Δικαστήριο έκρινε, κατ’ αρχάς, ότι «το γεγονός ότι ο καθορισμός των επίμαχων αμοιβών είναι απόρροια συλλογικών διαπραγματεύσεων οι οποίες διεξήχθησαν χωριστά για κάθε μία από τις δύο ενδιαφερόμενες επαγγελματικές κατηγορίες και οι οποίες δεν είχαν ως αποτέλεσμα δυσμενείς διακρίσεις εντός κάθε μιας από τις δύο αυτές κατηγορίες δεν εμποδίζει τη διαπίστωση της εμφανούς διακρίσεως, εφόσον από τα αποτελέσματα στα οποία κατέληξαν οι διαπραγματεύσεις αυτές προκύπτει διαφορά μεταχειρίσεως μεταξύ δύο κατηγοριών που εξαρτώνται από τον ίδιο εργοδότη και το ίδιο επαγγελματικό σωματείο» (
61
). Εν συνεχεία, εκτίμησε ότι, «[α]ν, προς δικαιολόγηση της διαφοράς αμοιβών, αρκούσε η επίκληση του γεγονότος ότι δεν υπάρχουν διακρίσεις στο πλαίσιο κάθε μιας από τις διαπραγματεύσεις αυτές λαμβανόμενες χωριστά, ο εργοδότης θα μπορούσε ευχερώς […] να καταστρατηγήσει την αρχή της ισότητας των αμοιβών με τη διεξαγωγή χωριστών διαπραγματεύσεων» (
62
). Εν τέλει, το Δικαστήριο έκρινε ότι, για την αντικειμενική δικαιολόγηση τέτοιας διαφοράς αμοιβής, δεν αρκεί η επίκληση του γεγονότος ότι οι αμοιβές που καταβάλλονται για τις δύο αυτές θέσεις εργασίας καθορίστηκαν «με διαδικασίες συλλογικών διαπραγματεύσεων οι οποίες, μολονότι οι μετέχοντες στις διαδικασίες αυτές είναι οι ίδιοι, είναι χωριστές και κάθε μια από τις διαδικασίες αυτές, εξεταζόμενη χωριστά, δεν συνεπάγεται αφ’ εαυτής δυσμενή διάκριση» (
63
).
82.
Είναι βεβαίως αληθές ότι, στην υπόθεση επί της οποίας εκδόθηκε η απόφαση Enderby, η διαφορετική μεταχείριση απέρρεε από διαφορετικές διαδικασίες συλλογικών διαπραγματεύσεων οι οποίες είχαν διεξαχθεί μεταξύ των ίδιων μερών, ήτοι μεταξύ του εργοδότη και της συνδικαλιστικής οργάνωσης που εκπροσωπούσε τις δύο επίμαχες κατηγορίες εργαζομένων. Πλην όμως, από την εν λόγω απόφαση προκύπτει σαφώς ότι κεντρικό στοιχείο της εξετάσεως του Δικαστηρίου σχετικά με τη δικαιολόγηση ήταν το γεγονός ότι η συλλογική διαπραγμάτευση που αφορούσε τους ειδικούς ορθοφωνίας είχε διεξαχθεί «χωριστά και ανεξάρτητα» από τη συλλογική διαπραγμάτευση που αφορούσε τους φαρμακοποιούς.
83.
Επομένως, μολονότι, στην προκειμένη περίπτωση, χαρακτηριστικό της διαπιστωθείσας διαφορετικής μεταχείρισης είναι ότι οι δύο συλλογικές συμβάσεις αποτέλεσαν αντικείμενο διαπραγματεύσεων με διαφορετικές συνδικαλιστικές οργανώσεις, εντούτοις το καθοριστικό στοιχείο είναι, όπως και στην υπόθεση επί της οποίας εκδόθηκε η απόφαση Enderby, ότι οι διαφορετικές συλλογικές συμβάσεις αποτέλεσαν αντικείμενο χωριστών και ανεξάρτητων διαπραγματεύσεων. Συνεπώς, δεδομένου ότι, και στις δύο υποθέσεις, οι συλλογικές συμβάσεις αποτέλεσαν αντικείμενο χωριστών και ανεξάρτητων διαπραγματεύσεων και, επομένως, αφορούν διαφορετικές διαδικασίες συλλογικών διαπραγματεύσεων, το γεγονός ότι, στην υπό κρίση υπόθεση, οι συλλογικές συμβάσεις αποτέλεσαν αντικείμενο διαπραγματεύσεων με διαφορετικές συνδικαλιστικές οργανώσεις δεν αρκεί, κατά τη γνώμη μου, για να αποκλειστεί η εφαρμογή στην υπό κρίση περίπτωση των πορισμάτων της αποφάσεως Enderby (
64
).
84.
Κατά δεύτερον, όπως ανέφερε η Ισπανική Κυβέρνηση απαντώντας σε ερώτηση του Δικαστηρίου, κατά το άρθρο 89 του νόμου περί εργατικού κώδικα, δυνατότητα να ζητήσουν διαπραγματεύσεις και να επιλέξουν συνομιλητές για τη διεξαγωγή των διαπραγματεύσεων αυτών έχουν τόσο ο εργοδότης όσο και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων (
65
). Κατά την εν λόγω κυβέρνηση, αμφότερα τα μέρη μπορούν να αρνηθούν την έναρξη των διαπραγματεύσεων που ζητεί το έτερο μέρος υπό τις προϋποθέσεις που ορίζονται στην εθνική νομοθεσία. Στο πλαίσιο αυτό, το περιθώριο κινήσεων του εργοδότη αφορά τη δυνατότητα επιλογής των νομίμων συνομιλητών με τήρηση ορισμένων κανόνων (
66
).
85.
Σε περίπτωση που οι εργαζόμενοι είναι εκείνοι που ζήτησαν τις διαπραγματεύσεις και είναι εξουσιοδοτημένοι προς τούτο, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να διαπραγματευθεί. Η εισαγγελική αρχή διευκρίνισε σχετικώς κατά την επ’ ακροατηρίου συζήτηση ότι ο εργοδότης μπορεί να αρχίσει διαπραγματεύσεις με εκπροσώπους των εργαζομένων «αποφασίζοντας ελεύθερα αν δέχεται ή όχι να επιτευχθεί συμφωνία σε συγκεκριμένα ζητήματα».
86.
Ναι μεν, όπως αναφέρει το αιτούν δικαστήριο, σε καθεμία διαδικασία διαπραγμάτευσης, κάθε συνδικαλιστική αντιπροσωπεία έδωσε προτεραιότητα σε ορισμένες διεκδικήσεις, έναντι της Air Nostrum, σε σχέση με άλλες, πλην όμως το εν λόγω δικαστήριο επισημαίνει ότι, όταν η συγκεκριμένη επιχείρηση διαπραγματεύθηκε τη σύμβαση ΠΘΔ, η σύμβαση ΠΘΕ είχε ήδη υπογραφεί και επομένως η Air Nostrum ήταν εν γνώσει των ποσών που είχαν καθοριστεί για τις ημερήσιες αποζημιώσεις του ΠΘΕ. Συνεπώς, μπορεί ευχερώς να θεωρηθεί ότι η εν λόγω επιχείρηση γνώριζε ότι η διαφορετική μεταχείριση όσον αφορά τους όρους εργασίας, που απέρρεε από την καταβολή των επίμαχων ημερησίων αποζημιώσεων, θα δημιουργούσε συγκριτικό μειονέκτημα εις βάρος του ΠΘΔ, πράγμα αντίθετο προς την εθνική νομοθεσία με την οποία μεταφέρθηκε η οδηγία 2006/54 στην εσωτερική έννομη τάξη και, ως εκ τούτου, προς την ίδια την οδηγία.
87.
Κατά τρίτον, είναι βεβαίως αληθές ότι θα μπορούσε, εκ πρώτης όψεως, να θεωρηθεί ότι η μη παραδοχή του δικαιολογητικού λόγου που προβάλλει η Air Nostrum μπορεί να έχει ως συνέπεια ότι μια συλλογική σύμβαση θα εφαρμοστεί, έστω και εμμέσως, σε εργαζομένους των οποίων οι συνδικαλιστικοί εκπρόσωποι δεν έχουν ούτε διαπραγματευτεί ούτε, κατά μείζονα λόγο, συνάψει τη σύμβαση αυτήν.
88.
Ωστόσο, το να γίνει δεκτό ότι η αυτονομία των κοινωνικών εταίρων μπορεί να αποτελεί τον μοναδικό αντικειμενικό δικαιολογητικό λόγο μιας διάκρισης όπως η επίμαχη εν προκειμένω θα ισοδυναμούσε, κατά τη γνώμη μου, με το γίνει δεκτή η ανυπαρξία οποιασδήποτε έμμεσης διάκρισης σε όλες τις περιπτώσεις στις οποίες υφίστανται διαφορετικές συλλογικές συμβάσεις που αφορούν, ειδικότερα, τους όρους εργασίας. Πράγματι, όπως προκύπτει από τη νομολογία του Δικαστηρίου, εάν, για τη δικαιολόγηση της διαφοράς στους όρους εργασίας, αρκούσε στον εργοδότη να επικαλεστεί ότι δεν υφίσταται διάκριση οποιασδήποτε μορφής στο πλαίσιο καθεμίας από τις διαπραγματεύσεις αυτές, μεμονωμένα εξεταζόμενης, ο εργοδότης θα μπορούσε ευχερώς να καταστρατηγήσει την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως μέσω της διεξαγωγής χωριστών διαπραγματεύσεων (
67
).
89.
Κατά τέταρτον, όπως επισήμανε η Επιτροπή στις γραπτές παρατηρήσεις της, ελλείψει συγκεκριμένων στοιχείων σχετικά με τη διεξαγωγή των διαπραγματεύσεων, η παραδοχή ότι μπορεί να γίνει γενικώς επίκληση της αυτονομίας των κοινωνικών εταίρων και της δυνατότητας των μερών να υιοθετούν διαφορετικές διαπραγματευτικές στρατηγικές ενδέχεται, τουλάχιστον, να παραγνωρίζει το γεγονός ότι, ακόμη και αν οι συνδικαλιστικές οργανώσεις καταβάλλουν προσπάθειες για τη βελτίωση των όρων εργασίας όλων των εργαζομένων, εντούτοις τόσο ο εργοδότης όσο και οι συνδικαλιστικές οργανώσεις είναι πιθανό να διακατέχονται από ασυνείδητες προκαταλήψεις που τους οδηγούν στο να υποτιμούν τις ανάγκες των γυναικών εργαζομένων σε σχέση με τις ανάγκες των ανδρών εργαζομένων και, επομένως, στο να συνομολογούν διαφορετικούς όρους για κατηγορίες αποτελούμενες κατά πλειονότητα από γυναίκες (
68
).
90.
Εν πάση περιπτώσει, ακόμη και αν θεωρηθεί, εκ πρώτης όψεως, ότι η ύπαρξη δύο διαφορετικών συλλογικών συμβάσεων μπορεί να αποτελεί αντικειμενικό δικαιολογητικό λόγο της επίμαχης διαφορετικής μεταχείρισης, πρέπει να επισημανθεί ότι, εφόσον η σύμβαση ΠΘΕ αφορά ως επί το πλείστον γυναίκες και η σύμβαση ΠΘΔ αφορά ως επί το πλείστον άνδρες, δεν είναι δυνατόν να προσδιοριστεί, στο πλαίσιο της έμμεσης διάκρισης, το συγκεκριμένο πραγματικό στοιχείο που προκαλεί το συγκριτικό μειονέκτημα, δεδομένου ότι η δικαιολόγηση πρέπει να σχετίζεται με σκοπό διάφορο και άσχετο προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου (
69
).
91.
Από το σύνολο των προεκτεθέντων προκύπτει ότι η αυτονομία των κοινωνικών εταίρων στο πλαίσιο διεξαγωγής χωριστών και διαφορετικών συλλογικών διαπραγματεύσεων δεν αποτελεί, αφ’ εαυτής, λόγο αντικειμενικό και άσχετο προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου και, συνεπώς, δεν επαρκεί, αφ’ εαυτής, ως αντικειμενικός δικαιολογητικός λόγος μιας διαφορετικής μεταχείρισης, όπως η επίμαχη εν προκειμένω, διότι διαφορετικά το άρθρο 23, πρώτο εδάφιο, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2006/54 θα στερείτο της πρακτικής του αποτελεσματικότητας.
2) Επί της υπάρξεως άλλων αντικειμενικών και άσχετων προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου παραγόντων για τη δικαιολόγηση της επίμαχης διαφορετικής μεταχείρισης
92.
Φρονώ ότι είναι σημαντικό να γίνει διάκριση μεταξύ, αφενός, της κρίσης ότι το γεγονός ότι η άνιση μεταχείριση απορρέει από την εφαρμογή δύο διαφορετικών συλλογικών συμβάσεων μπορεί να συνιστά, αυτό καθεαυτό, επαρκή βάση για τη δικαιολόγηση διαφορετικής μεταχείρισης λόγω φύλου και, αφετέρου, της κρίσης ότι η δικαιολογία αυτή μπορεί, σε συνδυασμό με άλλα κριτήρια, να συμβάλλει στη συγκρότηση ενός δικαιολογητικού λόγου αντικειμενικού και άσχετου προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου, κατά την οδηγία 2006/54.
93.
Όσον αφορά την τελευταία αυτή περίπτωση, όπως προκύπτει από τη νομολογία του Δικαστηρίου, το αιτούν δικαστήριο δύναται να λάβει υπόψη την ύπαρξη των δύο συλλογικών συμβάσεων για να εκτιμήσει κατά πόσον υφίστανται διαφορές μεταξύ των ημερησίων αποζημιώσεων των επίμαχων κατηγοριών εργαζομένων και κατά πόσον οι διαφορές αυτές οφείλονται σε άλλους παράγοντες αντικειμενικούς και άσχετους προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου (
70
).
94.
Πάντως, πρέπει να επισημανθεί ότι τέτοιοι παράγοντες δεν προκύπτουν ούτε από την απόφαση περί παραπομπής ούτε από τις παρατηρήσεις της Air Nostrum. Συναφώς, επισημαίνω ότι, ακόμη και αν θεωρηθεί ότι η προβαλλόμενη δικαιολογία αποσκοπεί στην επίκληση θεμιτού σκοπού, από τη νομολογία του Δικαστηρίου προκύπτει ότι απλώς ένας γενικός ισχυρισμός δεν αρκεί για να καταδειχθεί ότι ο σκοπός των επίμαχων μέτρων είναι ξένος προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου (
71
).
95.
Από την άλλη πλευρά, εάν ο εργοδότης προσκομίσει συγκεκριμένα και πειστικά αποδεικτικά στοιχεία περί του ότι η διαφορετική μεταχείριση είναι πράγματι απόρροια θεμιτού σκοπού, και όχι από της διαφοράς φύλου, εναπόκειται στο αιτούν δικαστήριο να εκτιμήσει κατά πόσον όντως ισχύει τούτο. Όπως ορθώς επισήμανε η Επιτροπή, τα εν λόγω αποδεικτικά στοιχεία μπορούν, μεταξύ άλλων, να αφορούν την ύπαρξη των αντίστοιχων προτεραιοτήτων των συνδικαλιστικών οργανώσεων που εκπροσωπούν τους εργαζομένους.
96.
Στο πλαίσιο αυτό, και όπως προκύπτει από τα προηγούμενα σημεία, δεν αρκεί ο εργοδότης να κάνει αναφορά στο γεγονός ότι διεξήχθησαν δύο διαφορετικές συλλογικές διαπραγματεύσεις, αλλά οφείλει να αποδείξει συγκεκριμένα ότι οι προτεραιότητες κάθε κατηγορίας ήταν διαφορετικές, ότι αποτέλεσαν αντικείμενο πραγματικής και ανεξάρτητης διαπραγμάτευσης και ότι τα μέρη διαπραγματεύτηκαν πράγματι με βάση τις αντίστοιχες προτεραιότητές τους, δίνοντας βαρύτητα σε ορισμένα ζητήματα και επιδεικνύοντας ελαστικότητα σε άλλα, για να καταλήξουν σε συμφωνία που να λαμβάνει υπόψη τα συμφέροντα αμφοτέρων των μερών. Συναφώς, είναι σημαντικό, κατά τη γνώμη μου, το αιτούν δικαστήριο να εξακριβώσει ότι η ευρισκόμενη a priori σε μειονεκτική θέση κατηγορία, έχοντας πλήρη επίγνωση των διαφορών ως προς το ύψος των επίμαχων ημερησίων αποζημιώσεων, αποδέχθηκε τις διαφορές αυτές δίνοντας προτεραιότητα, ως αντιστάθμισμα, σε άλλα στοιχεία που αφορούν, ειδικότερα, τους όρους εργασίας, όπως είναι η ποιότητα του ξενοδοχείου ή ο αριθμός των ημερών ετήσιας αδείας.
β)
Επί του πρόσφορου και αναγκαίου χαρακτήρα της επίμαχης στην κύρια δίκη πρακτικής για την επίτευξη του προβαλλόμενου σκοπού
97.
Λαμβανομένης υπόψη της ανάλυσής μου, παρέλκει η εξέταση του ζητήματος αν η επίμαχη πρακτική είναι πρόσφορη για την επίτευξη του επιδιωκόμενου σκοπού. Ωστόσο, θα ήθελα να επισημάνω ότι, σε περίπτωση που προσκομιστούν αποδεικτικά στοιχεία για την ύπαρξη θεμιτού σκοπού, το αιτούν δικαστήριο θα πρέπει να εξακριβώσει αν τα μέσα για την επίτευξη αυτού του θεμιτού σκοπού είναι πρόσφορα και αναγκαία, κατά την έννοια του άρθρου 2, παράγραφος 1, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2006/54.
98.
Στο πλαίσιο της εξετάσεως αυτής, φρονώ ότι το αιτούν δικαστήριο θα πρέπει να συνεκτιμήσει στοιχεία όπως η αξιοπιστία των πληροφοριών που έχει παράσχει ο εργοδότης σχετικά με τις επίμαχες ημερήσιες αποζημιώσεις, και ειδικότερα το αν οι εν λόγω αποζημιώσεις εκπληρώνουν ή όχι τον σκοπό τους που είναι η κάλυψη των εξόδων διατροφής κατά τη διάρκεια επαγγελματικών μετακινήσεων.
V. Πρόταση
99.
Λαμβανομένου υπόψη του συνόλου των προεκτεθέντων, προτείνω στο Δικαστήριο να απαντήσει στο προδικαστικό ερώτημα που υπέβαλε το Audiencia Nacional (ανώτερο ειδικό δικαστήριο, Ισπανία) ως εξής:
Το άρθρο 14, παράγραφος 1, στοιχείο γʹ, της οδηγίας 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006, για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης,
έχει την έννοια ότι:
αντιτίθεται σε πρακτική βάσει της οποίας μια αεροπορική εταιρία καταβάλλει στο πλήρωμα θαλάμου επιβατών, το οποίο αποτελείται κατά πλειονότητα από γυναίκες, ημερήσια αποζημίωση, για την κάλυψη των εξόδων διατροφής στα οποία υποβάλλεται κατά τις επαγγελματικές μετακινήσεις του, ποσού χαμηλότερου από το ποσό της αποζημίωσης που καταβάλλεται στην ίδια περίπτωση στο πλήρωμα θαλάμου διακυβέρνησης, το οποίο αποτελείται κατά πλειονότητα από άνδρες, όταν η εν λόγω άνιση μεταχείριση απορρέει από την εφαρμογή δύο διαφορετικών συλλογικών συμβάσεων εργασίας που αποτέλεσαν αντικείμενο διαπραγματεύσεων μεταξύ του εργοδότη και διαφορετικών συνδικαλιστικών οργανώσεων.
(
1
)	Γλώσσα του πρωτοτύπου: η γαλλική.
(
2
)	Οδηγία του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006, για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης (ΕΕ 2006, L 204, σ. 23).
(
3
)	BOE αριθ. 255, της 24ης Οκτωβρίου 2015, σ. 100224.
(
4
)	«Tripulantes de cabina de pasajeros».
(
5
)	BOE αριθ. 12, της 14ης Ιανουαρίου 2019, σ. 2519, διαθέσιμη στην ακόλουθη διαδικτυακή διεύθυνση: https://www.boe.es/eli/es/res/2018/12/18/(14).
(
6
)	BOE αριθ. 134, της 13ης Μαΐου 2020, σ. 32752, διαθέσιμη στην ακόλουθη διαδικτυακή διεύθυνση: https://www.boe.es/eli/es/res/2020/03/10/(12).
(
7
)	Συμπέρασμα το οποίο προκύπτει και από την απόφαση της 8ης Σεπτεμβρίου 2011, Hennigs και Mai (C‑297/10 και C‑298/10, EU:C:2011:560).
(
8
)	Σχετικά με την άποψη της εισαγγελικής αρχής, βλ. σημείο 29 των παρουσών προτάσεων. Κατά την επ’ ακροατηρίου συζήτηση, η εισαγγελική αρχή και η Ισπανική Κυβέρνηση εξήγησαν τους λόγους για τους οποίους έπρεπε να συνεχιστεί η διαδικασία ενώπιον του αιτούντος δικαστηρίου.
(
9
)	Βλ. Lenaerts, K., και Gutièrrez-Fons, J.A., «Epilogue. High Hopes: Autonomy and the Identity of the EU», European Papers, 2023, τόμ. 8, αριθ. 3, σ. 1495 έως 1511.
(
10
)	Βλ., μεταξύ άλλων, απόφαση της 5ης Ιουλίου 2017, Fries (C‑190/16, EU:C:2017:513, σκέψη 29).
(
11
)	Υπενθυμίζεται ότι στην οδηγία 2006/54 ενσωματώνονται ορισμένα στοιχεία της νομολογίας του Δικαστηρίου και συγκεντρώνονται οι διατάξεις διαφόρων οδηγιών που αφορούν την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών, ήτοι της οδηγίας 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 42), της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 70), της οδηγίας 86/378/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 24ης Ιουλίου 1986, για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στα επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης (ΕΕ 1986, L 225, σ. 40), και της οδηγίας 97/80/ΕΚ του Συμβουλίου, της 15ης Δεκεμβρίου 1997, σχετικά με το βάρος απόδειξης σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου (ΕΕ 1997, L 14, σ. 6).
(
12
)	Βλ. σημείο 18 των παρουσών προτάσεων.
(
13
)	Βλ. αποφάσεις της 8ης Μαΐου 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, σκέψη 37 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία), και της 21ης Ιανουαρίου 2021, INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, σκέψη 24). Οι εν λόγω αποφάσεις σηματοδοτούν μια μεταβολή στον ορισμό της έννοιας της «έμμεσης διάκρισης» σε σχέση με την προγενέστερη νομολογία, κατά την οποία «έμμεση διάκριση υφίσταται οσάκις η εφαρμογή εθνικού μέτρου, έστω και αν αυτό εμφανίζεται ως ουδέτερο, θίγει στην πράξη πολύ μεγαλύτερο αριθμό γυναικών απ’ ό,τι ανδρών». Η υπογράμμιση δική μου. Βλ., μεταξύ άλλων, αποφάσεις της 14ης Απριλίου 2015, Cachaldora Fernández (C‑527/13, EU:C:2015:215, σκέψη 28), και της 9ης Νοεμβρίου 2017, Espadas Recio (C‑98/15, EU:C:2017:833, σκέψη 38 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
(
14
)	Το επίμαχο μέτρο αφορά την πρακτική του εργοδότη που συνίσταται στην καταβολή στο ΠΘΕ και στο ΠΘΔ ημερησίων αποζημιώσεων διαφορετικού ποσού, προβλεπόμενων από δύο διαφορετικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας.
(
15
)	Σχετικά με την επιρροή της αμερικανικής θεωρίας περί «διαφορετικού αντικτύπου» στο πλαίσιο των έμμεσων διακρίσεων στο εργατικό δίκαιο της Ένωσης, βλ., μεταξύ άλλων, Tobler, C., Indirect Discrimination. A Case Study into the Development of the Legal Concept of Indirect Discrimination under EC Law, Intersentia, Αμβέρσα-Οξφόρδη, 2005, σ. 91 έως 96 και 235, και Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment. Theoretical analysis and reflections on the CJEU case law and national application of the concept of indirect sex discrimination, Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Γενική Διεύθυνση Δικαιοσύνης και Καταναλωτών, 2021, σ. 44. Συναφώς, βλ. απόφαση της 31ης Μαρτίου 1981, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, σ. 925, σκέψη 13). Βλ., επίσης, προτάσεις του γενικού εισαγγελέα J.-P. Warner στην υπόθεση Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, σ. 936 και 937) και προτάσεις του γενικού εισαγγελέα M. Poiares Maduro στην υπόθεση Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:61, σημείο 19).
(
16
)	Όπως έχουν επισημάνει οι συγγραφείς της θεωρίας, πρέπει να εξετάζεται περισσότερο από ποιοτική άποψη ποια είναι τα ενδεχόμενα δυσμενή αποτελέσματα ενός μέτρου για πρόσωπα που πληρούν ένα συγκεκριμένο κριτήριο σε σύγκριση με άλλα πρόσωπα. Ο ορισμός της «έμμεσης διάκρισης» καθιστά δυνατή την εξέταση περιπτώσεων διαφορετικής μεταχείρισης που σχετίζονται με κριτήρια για τα οποία υπάρχει έλλειψη ποσοτικών στοιχείων. Βλ. Miné, M., «Les concepts de discrimination directe et indirecte», ERA Forum, τόμ. 4, 2003, σ. 30 έως 44, ιδίως σ. 38 και 39, και Tridimas, T., The General Principles of EU Law, Oxford University Press, Οξφόρδη, 2005, 2η έκδ, σ. 67 έως 72. Βλ., επίσης, υποσημείωση 42 των παρουσών προτάσεων.
(
17
)	Από την απόφαση περί παραπομπής προκύπτει ότι το άρθρο 93 και το παράρτημα Ι της συμβάσεως ΠΘΕ καθώς και το άρθρο 16.19 της συμβάσεως ΠΘΔ είναι εκ πρώτης όψεως ουδέτερα, δεδομένου ότι οι διατάξεις τους εφαρμόζονται, αντιστοίχως, τόσο στους άνδρες μέλη ΠΘΕ και ΠΘΔ, όσο και στις γυναίκες μέλη ΠΘΕ και ΠΘΔ.
(
18
)	Βλ., μεταξύ άλλων, αποφάσεις της 27ης Οκτωβρίου 1998, Boyle κ.λπ. (C‑411/96, EU:C:1998:506, σκέψη 39), της 21ης Οκτωβρίου 1999, Lewen (C‑333/97, EU:C:1999:512, σκέψη 36), της 30ής Μαρτίου 2004, Alabaster (C‑147/02, EU:C:2004:192, σκέψη 45), και της 16ης Ιουλίου 2009, Gómez-Limón Sánchez-Camacho (C‑537/07, EU:C:2009:462, σκέψη 56).
(
19
)	Βλ., ειδικότερα, Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, όπ.π., σ. 24 και 26. Σχετικά με τη γενική αρχή της ίσης μεταχειρίσεως, βλ., μεταξύ άλλων, απόφαση της 4ης Μαΐου 2023, Glavna direktsia «Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto» (Νυχτερινή εργασία) (C‑529/21 έως C‑536/21 et C‑732/21 έως C‑738/21, EU:C:2023:374, σκέψη 52).
(
20
)	Η έννοια της «έμμεσης διάκρισης» καθιερώθηκε για πρώτη φορά στην απόφαση της 13ης Μαΐου 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, EU:C:1986:204), η οποία αφορούσε την πρόσβαση σε σύστημα επαγγελματικών συντάξεων. Βλ., επ’ αυτού, Prechal, S., «Combating Indirect Discrimination in Community Law Context», Legal Issues of European Integration, τόμ. 19, αριθ. 1, 1993, σ. 81 έως 97, ιδίως σ. 84.
(
21
)	Για την εξέλιξη του ορισμού της «έμμεσης διάκρισης στο δίκαιο της Ένωσης», βλ. Ellis, E., και Watson, P., EU Anti-Discrimination Law, 2η έκδ., Oxford European Union Law Library, Οξφόρδη, 2012, σ. 148 έως 155.
(
22
)	Βλ. σημεία 38 και 39 των παρουσών προτάσεων.
(
23
)	Το άρθρο 2, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, της οδηγίας 2006/54 ορίζει ως «άμεση διάκριση» την περίπτωση κατά την οποία «ένα πρόσωπο υφίσταται, για λόγους φύλου, μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν που υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο ένα άλλο πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση».
(
24
)	Σχετικά με την απαίτηση που αφορά τον συγκρίσιμο χαρακτήρα των καταστάσεων στο πλαίσιο της άμεσης διάκρισης, το Δικαστήριο έχει διευκρινίσει, αφενός, ότι δεν είναι αναγκαίο οι καταστάσεις να είναι πανομοιότυπες, αλλά απλώς να είναι συγκρίσιμες και, αφετέρου, ότι η εξέταση της συγκρισιμότητας των καταστάσεων δεν πρέπει να είναι γενική και αφηρημένη, αλλά ειδική και συγκεκριμένη, λαμβανομένης υπόψη της εκάστοτε παροχής. Βλ., μεταξύ άλλων, αποφάσεις της 12ης Δεκεμβρίου 2013, Hay (C‑267/12, EU:C:2013:823, σκέψη 33), και της 19ης Ιουλίου 2017, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, σκέψη 25).
(
25
)	Βλ. υποσημείωση 16 των παρουσών προτάσεων. Η υπογράμμιση δική μου.
(
26
)	Πρβλ., ειδικότερα, Tobler, C., Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 and 2000/78, Πανεπιστήμιο Leiden, Leiden, σ. 100, και Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, όπ.π., σ. 54.
(
27
)	Πρβλ., ειδικότερα, Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, όπ.π., σ. 50 και 51, και Tobler, C., Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 and 2000/78, όπ.π., σ. 23, 99 και 100. Επισημαίνεται ότι τα στοιχεία που πρέπει να εξετάζονται κατά τη σύγκριση δεν είναι τα ίδια με εκείνα που λαμβάνονται υπόψη προκειμένου να κριθεί ο θεμιτός χαρακτήρας του προβαλλόμενου δικαιολογητικού λόγου. Επομένως, η ύπαρξη μίας ή περισσοτέρων συλλογικών συμβάσεων αποτελεί στοιχείο το οποίο μπορεί να λαμβάνεται υπόψη ως στοιχείο εκτιμήσεως του κατά πόσον οι διαφορές μεταξύ των επίμαχων ημερησίων αποζημιώσεων οφείλονται σε αντικειμενικούς παράγοντες που είναι ξένοι προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου. Πρβλ., μεταξύ άλλων, απόφαση της 31ης Μαΐου 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, σκέψη 46). Βλ. σημεία 92 επ. των παρουσών προτάσεων.
(
28
)	Πρβλ., ειδικότερα, Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, όπ.π., σ. 12. Αντιθέτως, όσον αφορά την αρχή της ισότητας της αμοιβής, η οποία δεν είναι επίμαχη στην υπό κρίση υπόθεση, οι κατηγορίες εργαζομένων που συγκρίνονται πρέπει να εκτελούν εργασία ίσης αξίας.
(
29
)	Βλ. Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, όπ.π., σ. 12 και 50.
(
30
)	Πρβλ. Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, όπ.π., ιδίως, υποσημείωση 127.
(
31
)	Για τη σημασία του προσδιορισμού της ομάδας αναφοράς στο πλαίσιο της έμμεσης διάκρισης, βλ., ειδικότερα, Ellis, E., και Watson, P., EU Anti-Discrimination Law, όπ.π., σ. 152.
(
32
)	Βλ., μεταξύ άλλων, απόφαση της 24ης Φεβρουαρίου 2022, TGSS (Ανεργία οικιακών βοηθών) (C‑389/20, EU:C:2022:120, σκέψεις 49 και 50 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία), στην οποία το Δικαστήριο έκρινε ότι «[ο] προβαλλόμενος μη συγκρίσιμος χαρακτήρας της κατάστασης των οικιακών βοηθών σε σχέση με εκείνη των λοιπών μισθωτών […], τον οποίο επικαλείται […] για να υποστηρίξει ότι δεν υφίσταται τέτοια έμμεση διάκριση, δεν ασκεί συναφώς επιρροή. Πράγματι, όπως επισήμανε ο γενικός εισαγγελέας στο σημείο 47 των προτάσεών του, σε αντίθεση με την υπόθεση επί της οποίας εκδόθηκε η απόφαση της 26ης Ιουνίου 2018, MB (Αλλαγή φύλου και σύνταξη γήρατος) (C‑451/16, EU:C:2018:492), […], η επίμαχη στην υπόθεση της κύριας δίκης εθνική διάταξη δεν συνιστά άμεση διάκριση λόγω φύλου η οποία θα μπορούσε να τεθεί υπό αμφισβήτηση λόγω του ότι η κατάσταση των οικιακών βοηθών φέρεται να μην είναι συγκρίσιμη με εκείνη των λοιπών μισθωτών». Βλ., σχετικώς, τις προτάσεις μου στην υπόθεση TGSS (Ανεργία οικιακών βοηθών) (C‑389/20, EU:C:2021:777, σημείο 47).
(
33
)	Στο πλαίσιο του ζητήματος αυτού, οι συγκρινόμενες κατηγορίες εργαζομένων πρέπει να εκτελούν εργασία ίσης αξίας. Βλ. υποσημείωση 28 των παρουσών προτάσεων.
(
34
)	Βλ., επ’ αυτού, σημείο 35 των παρουσών προτάσεων.
(
35
)	Η Επιτροπή διευκρίνισε κατά την επ’ ακροατηρίου συζήτηση ότι στις δύο επίμαχες συλλογικές συμβάσεις εργασίας, οι ημερήσιες αποζημιώσεις δεν θεωρούνται ως αμοιβή.
(
36
)	Υπενθυμίζω ότι η μέθοδος προσδιορισμού της κατηγορίας αναφοράς με σκοπό τη σύγκριση στο πλαίσιο της έμμεσης διάκρισης δεν είναι ακριβώς η ίδια όπως στην περίπτωση της άμεσης διάκρισης. Βλ., επ’ αυτού, σημεία 48 και 49 των παρουσών προτάσεων.
(
37
)	Πρβλ., ειδικότερα, Mulder, J., Indirect sex discrimination in employment, όπ.π., σ. 12.
(
38
)	Με άλλα λόγια, τα πρόσωπα που πρέπει να αποτελέσουν αντικείμενο της σύγκρισης (οι συγκρινόμενες κατηγορίες) είναι, αφενός, το ΠΘΕ, το οποίο αποτελείται κατά πλειονότητα από γυναίκες, και, αφετέρου, το ΠΘΔ, το οποίο αποτελείται κατά πλειονότητα από άνδρες. Η εν λόγω σύγκριση (tertium comparationis) αφορά το ποσό των επίμαχων στην κύρια δίκη ημερησίων αποζημιώσεων.
(
39
)	Στη συγκεκριμένη περίπτωση, ο εν λόγω προσδιορισμός αφορά αποκλειστικώς και μόνον τις περί ημερησίων αποζημιώσεων διατάξεις εκάστης συλλογικής συμβάσεως και όχι άλλες διατάξεις των συμβάσεων αυτών.
(
40
)	Βλ., μεταξύ άλλων, απόφαση της 24ης Φεβρουαρίου 2022, TGSS (Ανεργία οικιακών βοηθών) (C‑389/20, EU:C:2022:120, σκέψη 41 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία). Σχετικά με το βάρος αποδείξεως, βλ. άρθρο 19 της οδηγίας 2006/54. Όπως έχει κρίνει το Δικαστήριο, στο πρόσωπο που κρίνει ότι θίγεται από τη μη τήρηση της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως εναπόκειται, σε πρώτο στάδιο, να αποδείξει πραγματικά περιστατικά από τα οποία τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διακρίσεως. Αποκλειστικώς και μόνο σε περίπτωση που το πρόσωπο αυτό έχει αποδείξει τέτοια περιστατικά, εναπόκειται στον εναγόμενο, σε δεύτερο στάδιο, να αποδείξει ότι δεν συνέτρεξε παραβίαση της αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων, βλ. απόφαση της 19ης Απριλίου 2012, Meister (C‑415/10, EU:C:2012:217, σκέψη 36). Βλ., επ’ αυτού, Burri, S., και Prechal, S., L’égalité des genres dans le droit de l’Union européenne, Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Λουξεμβούργο, 2008, σ. 17.
(
41
)	Βλ., συναφώς, απόφαση της 31ης Μαρτίου 1981, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, σ. 925, σκέψη 13), και προτάσεις του γενικού εισαγγελέα J.-P. Warner στην υπόθεση Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, σ. 936 και 937).
(
42
)	Βλ. απόφαση της 21ης Ιανουαρίου 2021, INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, σκέψη 27 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία). Επισημαίνεται ότι η έμμεση διάκριση μπορεί να διαπιστώνεται με κάθε μέσο και όχι μόνο βάσει στατιστικών στοιχείων. Βλ., μεταξύ άλλων, αποφάσεις της 8ης Μαΐου 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, σκέψη 46), και της 3ης Οκτωβρίου 2019, Schuch-Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, σκέψη 54). Συναφώς, πρέπει να σημειωθεί ότι η οδηγία 2006/54 δεν κάνει αναφορά «σε ποσοτικά στοιχεία κατά την εκτίμηση της έμμεσης διάκρισης. Πράγματι, ο εν λόγω ορισμός υιοθετεί μια ποιοτική προσέγγιση, δηλαδή ότι πρέπει να διαπιστωθεί εάν το επίμαχο εθνικό μέτρο είναι ικανό, ως εκ της φύσεώς του, να “περιαγάγει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση” πρόσωπα του ενός φύλου σε σύγκριση με πρόσωπα του άλλου φύλου». Βλ. προτάσεις του γενικού εισαγγελέα Α. Ράντου στις συνεκδικασθείσες υποθέσεις IK και CM (C‑184/22 και C‑185/22, EU:C:2023:879, σημείο 36).
(
43
)	Εν προκειμένω, στις διατάξεις των επίμαχων συλλογικών συμβάσεων εργασίας.
(
44
)	Πρβλ., μεταξύ άλλων, αποφάσεις της 24ης Σεπτεμβρίου 2020, YS (Επαγγελματικές συντάξεις στελεχών επιχειρήσεων) (C‑223/19, EU:C:2020:753, σκέψη 52 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία), και της 21ης Ιανουαρίου 2021, INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, σκέψη 26). Πρβλ., επίσης, απόφαση της 8ης Μαΐου 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, σκέψεις 39 και 45).
(
45
)	Πιο συγκεκριμένα, από την απόφαση περί παραπομπής προκύπτει ότι το ποσό των ημερησίων αποζημιώσεων του ΠΘΕ κυμαίνεται μεταξύ 37,06 και 59,06 ευρώ, ανάλογα με το αν πρόκειται για εθνική ή διεθνή μετακίνηση. Συναφώς, η Ισπανική Κυβέρνηση επισημαίνει στις γραπτές παρατηρήσεις της ότι το ΠΘΕ λαμβάνει πλήρη αποζημίωση εφόσον υπερβαίνει τις τέσσερις πλήρεις ώρες δραστηριότητας. Σε περίπτωση που το ΠΘΕ παρέχει υπηρεσία επί τέσσερις ώρες ή λιγότερο, λαμβάνει το ήμισυ της ημερήσιας αποζημίωσης. Αντιθέτως, οι ημερήσιες αποζημιώσεις του ΠΘΔ ανέρχονται, για τα ίδια είδη μετακινήσεων, σε ποσό το οποίο κυμαίνεται, αντιστοίχως, μεταξύ 65 και 100 ευρώ. Στην περίπτωση αυτή, η Ισπανική Κυβέρνηση αναφέρει στις γραπτές παρατηρήσεις της ότι οι ημερήσιες αποζημιώσεις του ΠΘΔ καταβάλλονται με τη δυνατότητα εφαρμογής πρόσθετων συντελεστών για ορισμένες περιπτώσεις μετακίνησης, δυνάμει των οποίων οι εν λόγω αποζημιώσεις πολλαπλασιάζονται επί 1,2 έως 2.
(
46
)	Πρβλ. απόφαση της 8ης Μαΐου 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, σκέψη 47).
(
47
)	Ειδικότερα, στην περίπτωση που οι εξεταζόμενες καταστάσεις δεν είναι συγκρίσιμες, η διαφορετική μεταχείριση δεν εισάγει άμεση διάκριση. Επιπλέον, η άμεση διάκριση μπορεί να δικαιολογείται μόνον από συγκεκριμένους λόγους ρητώς προβλεπόμενους στον νόμο. Βλ., επ’ αυτού, τη μνημονευόμενη στην υποσημείωση 32 των παρουσών προτάσεων νομολογία. Βλ., επίσης, τις προτάσεις μου στην υπόθεση TGSS (Ανεργία οικιακών βοηθών) (C‑389/20, EU:C:2021:777, σημείο 47 και υποσημείωση 21).
(
48
)	Πρβλ. αποφάσεις της 24ης Σεπτεμβρίου 2020, YS (Επαγγελματικές συντάξεις στελεχών επιχειρήσεων) (C‑223/19, EU:C:2020:753, σκέψη 58), και της 24ης Φεβρουαρίου 2022, TGSS (Ανεργία οικιακών βοηθών) (C‑389/20, EU:C:2022:120, σκέψη 51 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
(
49
)	Πρβλ. απόφαση της 28ης Φεβρουαρίου 2013, Kenny κ.λπ. (C‑427/11, EU:C:2013:122, σκέψη 41).
(
50
)	Βλ. σημείο 29 των παρουσών προτάσεων.
(
51
)	Βλ. Sciarra, S., «The evolution of collective bargaining: observations on comparison in the countries of the European Union», Comparative Labor Law & Policy Journal, τόμ. 29, αριθ. 1, σ. 1 έως 28, ιδίως σ. 7. Σχετικά με τη σημασία των συλλογικών διαπραγματεύσεων, βλ., μεταξύ άλλων, προτάσεις του γενικού εισαγγελέα F. G. Jacobs στην υπόθεση Brentjens’ Handelsonderneming (C‑67/96, C‑115/97 και C‑219/97, σημείο 181) και προτάσεις του γενικού εισαγγελέα P. Cruz Villalón στην υπόθεση Prigge κ.λπ. (C‑447/09, EU:C:2011:321, σημεία 41 έως 46).
(
52
)	Βλ. Rodière, P., «Droit à la négociation et d’actions collectives», Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, Picod, F., και Van Drooghenbroeck, S. (επιμ.), 2η έκδ., Bruyland, Παρίσι, 2018, σ. 621 έως 646.
(
53
)	Απόφαση της 8ης Σεπτεμβρίου 2011, Hennigs και Mai (C‑297/10 και C‑298/10, EU:C:2011:560, σκέψη 66 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία). Ειδικότερα, όσον αφορά την οδηγία 2006/54, η σημασία της λειτουργίας των συλλογικών συμβάσεων, ως αναπόσπαστου μέρους της έννομης τάξης των κρατών μελών, με σκοπό «την αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως», απορρέει από το άρθρο 33 της οδηγίας αυτής. Στο πλαίσιο αυτό, κατά το άρθρο 21, παράγραφος 1, της εν λόγω οδηγίας, «τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα κατάλληλα μέτρα προώθησης του κοινωνικού διαλόγου μεταξύ των κοινωνικών εταίρων με σκοπό την προαγωγή της ίσης μεταχείρισης».
(
54
)	Στο επίπεδο της Ένωσης, ο διάλογος μεταξύ των κοινωνικών εταίρων αναγνωρίζεται στο άρθρο 155 ΣΛΕΕ.
(
55
)	Αποφάσεις της 8ης Σεπτεμβρίου 2011, Hennigs και Mai (C‑297/10 και C‑298/10, EU:C:2011:560, σκέψη 67), της 11ης Δεκεμβρίου 2007, International Transport Workers’ Federation και Finnish Seamen’s Union (C‑438/05, EU:C:2007:772, σκέψη 44), καθώς και της 18ης Δεκεμβρίου 2007, Laval un Partneri (C‑341/05, EU:C:2007:809, σκέψη 91).
(
56
)	Πρβλ. αποφάσεις της 8ης Σεπτεμβρίου 2011, Hennigs και Mai (C‑297/10 et C‑298/10, EU:C:2011:560, σκέψη 68), και της 27ης Οκτωβρίου 1993, Enderby (C‑127/92, στο εξής απόφαση Enderby, EU:C:1993:859, σκέψη 22).
(
57
)	Απόφαση της 8ης Απριλίου 1976 (43/75, EU:C:1976:56, σκέψη 39).
(
58
)	Βλ., μεταξύ άλλων, αποφάσεις της 27ης Ιουνίου 1990, Kowalska (C‑33/89, EU:C:1990:265, σκέψη 12), της 18ης Νοεμβρίου 2004, Sass (C‑284/02, EU:C:2004:722, σκέψη 25), της 9ης Δεκεμβρίου 2004, Hlozek (C‑19/02, EU:C:2004:779, σκέψη 43), της 18ης Νοεμβρίου 2020, Syndicat CFTC (C‑463/19, EU:C:2020:932, σκέψη 48), και της 3ης Ιουνίου 2021, Tesco Stores (C‑624/19, EU:C:2021:429, σκέψη 21 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
(
59
)	Όσον αφορά το άρθρο 16, παράγραφος 1, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου, της 27ης Νοεμβρίου 2000, για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία (ΕΕ 2000, L 303, σ. 16), το οποίο είναι αντίστοιχο του άρθρου 23, πρώτο εδάφιο, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2006/54, βλ. αποφάσεις της 8ης Σεπτεμβρίου 2011, Hennigs και Mai (C‑297/10 και C‑298/10, EU:C:2011:560, σκέψη 63), της 13ης Σεπτεμβρίου 2011, Prigge κ.λπ. (C‑447/09, EU:C:2011:573, σκέψη 49), καθώς και της 28ης Φεβρουαρίου 2013, Kenny κ.λπ. (C‑427/11, EU:C:2013:122, σκέψη 47).
(
60
)	Απόφαση της 8 Σεπτεμβρίου 2011, Hennigs και Mai (C‑297/10 και C‑298/10, EU:C:2011:560, σκέψη 78).
(
61
)	Απόφαση της 27ης Οκτωβρίου 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, σκέψη 22). Η υπογράμμιση δική μου. Για τα δυσμενή αποτελέσματα, βλ. σημείο 40 των παρουσών προτάσεων.
(
62
)	Απόφαση της 27ης Οκτωβρίου 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, σκέψη 22).
(
63
)	Απόφαση της 27ης Οκτωβρίου 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, σκέψη 23). Η υπογράμμιση δική μου.
(
64
)	Ειδικότερα, για τη δικαιολόγηση της διαφορετικής μεταχείρισης λόγω φύλου, «δεν αρκεί στον κοινό εργοδότη να επικαλείται την ύπαρξη διαφορετικών συλλογικών συμβάσεων, έστω και αν κάθε μια από αυτές, εξεταζόμενη χωριστά, δεν συνεπάγεται δυσμενή διάκριση λόγω φύλου», βλ. προτάσεις του γενικού εισαγγελέα C. O. Lenz στην υπόθεση Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:313, σημείο 50).
(
65
)	Επ’ αυτού, η Ισπανική Κυβέρνηση διευκρίνισε ότι το άρθρο 89, παράγραφος 1, του νόμου περί εργατικού κώδικα προβλέπει τη δυνατότητα των «εκπροσώπων των εργαζομένων ή των εργοδοτών» (οι οποίοι, κατά το άρθρο 87 του εν λόγω κώδικα, πρέπει να έχουν εξουσία για διαπραγμάτευση συλλογικής συμβάσεως) να ζητήσουν τη διεξαγωγή διαπραγματεύσεων, γνωστοποιώντας τούτο εγγράφως στο έτερο μέρος. Το μέρος προς το οποίο απευθύνεται η γνωστοποίηση μπορεί να αρνηθεί την έναρξη διαπραγματεύσεων μόνο για νόμιμο ή συμβατικά προβλεπόμενο λόγο ή όταν δεν πρόκειται για αναθεώρηση συμβάσεως που έχει λήξει.
(
66
)	Σύμφωνα με το άρθρο 89, παράγραφος 2, του νόμου περί εργατικού κώδικα, εντός προθεσμίας ενός μηνός το αργότερο από τη λήψη της γνωστοποίησης, συγκροτείται η επιτροπή διαπραγματεύσεων. Το μέρος προς το οποίο απευθύνεται η γνωστοποίηση οφείλει εν συνεχεία να απαντήσει στην πρόταση διαπραγμάτευσης, ενώ τα δύο μέρη θα πρέπει να καταρτίσουν το χρονοδιάγραμμα ή το σχέδιο διαπραγμάτευσης.
(
67
)	Πρβλ. απόφαση της 27ης Οκτωβρίου 1993, Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, σκέψη 22).
(
68
)	Όπως έχουν επισημάνει οι συγγραφείς της θεωρίας, «η απόρριψη των διαφορετικών διαδικασιών συλλογικής διαπραγμάτευσης ως αντικειμενικού δικαιολογητικού λόγου της έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου στηρίζει την ισότητα των ευκαιριών, δεδομένου ότι δεν αρκεί να διερευνάται αν η ύπαρξη δύο διαφορετικών επιπέδων όρων εργασίας οφείλεται στην εφαρμογή δύο διαφορετικών διαδικασιών συλλογικής διαπραγμάτευσης. Είναι αναγκαίο να εξετάζεται το υπόβαθρο των διαδικασιών αυτών και να διερευνάται γιατί μία συλλογική σύμβαση έχει καταλήξει σε αποτέλεσμα ευμενέστερο σε σχέση με την άλλη» όσον αφορά το ίδιο μέτρο, βλ. Hervey, T. K., «EC Law on Justifications for sex Discrimination in Working Life», Collective bargaining, discrimination, social security and European integration, Bulletin of comparative labour relations, 48, 2003, σ. 103 έως 152, ιδίως σ. 133. Βλ., επίσης, Vogel‑Polsky, E., «Genre et droit: les enjeux de la parité», Cahiers du GEDISST (Groupe d’étude sur la division sociale et sexuelle du travail), αριθ. 17, 1996, «Principes et enjeux de la parité», σ. 11 έως 31: «Ο επαγγελματικός διαχωρισμός […] των γυναικών στην οικονομία και στην εργασία ανάγεται στο σύνολο των κοινωνικών σχέσεων των φύλων [ή] στην αφομοίωση στερεοτύπων που προέρχονται από τον πολιτισμό, την εκπαίδευση, το σχολικό σύστημα, την οικογένεια, τα μέσα ενημέρωσης […]». Βλ. τις προτάσεις μου στην υπόθεση TGSS (Ανεργία οικιακών βοηθών) (C‑389/20, EU:C:2021:777, σημείο 78).
(
69
)	Όσον αφορά μια κατηγορία εργαζομένων μερικής απασχόλησης, ευρισκόμενη σε μειονεκτική θέση και αποτελούμενη κυρίως από γυναίκες, βλ. απόφαση της 10ης Μαρτίου 2005, Νικολούδη (C‑196/02, EU:C:2005:141, σκέψη 51). Πρβλ., ειδικότερα, Tobler, C., Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, όπ.π., σ. 37.
(
70
)	Βλ., μεταξύ άλλων, αποφάσεις της 31ης Μαΐου 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, σκέψη 46), και της 28ης Φεβρουαρίου 2013, Kenny κ.λπ. (C‑427/11, EU:C:2013:122, σκέψη 49).
(
71
)	Πρβλ. απόφαση της 10ης Μαρτίου 2005, Νικολούδη (C‑196/02, EU:C:2005:141, σκέψη 52 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).