Začasna izdaja
SKLEPNI PREDLOGI GENERALNEGA PRAVOBRANILCA
ATHANASIOSA RANTOSA,
predstavljeni 3. aprila 2025(1)
Zadeva C‑5/24, [Pauni](i)
P. M.
proti
S. Snc
(Predlog za sprejetje predhodne odločbe, ki ga je vložilo Tribunale Ordinario di Ravenna (sodišče v Raveni, Italija))
„ Predhodno odločanje – Socialna politika – Direktiva 2000/78/ES – Enako obravnavanje pri zaposlovanju in delu – Člen 1 – Člen 2(1) in (2)(b) – Prepoved vsakršne diskriminacije na podlagi invalidnosti – Posredna diskriminacija – Kolektivna pogodba, ki določa pravico delodajalca, da odpusti delavca, če bolniški dopust presega 180 dni na leto, čemur se lahko na zahtevo delavca doda 120 dni dopusta v enem letu – Določba, ki se uporablja brez razlikovanja glede na to, ali je delavec invalid ali ne – Odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidnega delavca zaradi predolge odsotnosti zaradi bolezni – Različno obravnavanje na podlagi invalidnosti – Utemeljitev – Razpoložljivost za opravljanje poklicne dejavnosti – Primernost – Sorazmernost – Člen 5 – Razumne prilagoditve za invalidne osebe “
I.      Uvod
1.        P.
M., ki je delala za družbo S. Snc, je delodajalec odpustil, ker je bila njena odsotnost daljša od najdaljšega roka za ohranitev zaposlitve v primeru bolniškega dopusta, določenega v kolektivni pogodbi, ki se uporablja za njen sektor dejavnosti (v nadaljevanju: zadevna kolektivna pogodba), in sicer v tem primeru 180 dni na leto, čemur se lahko na zahtevo delavca doda obdobje, ki ni daljše od 120 dni v enem letu.
2.        P.
M., ki ji je bilo priznano, da je invalidna oseba v smislu nacionalne zakonodaje, je odpoved pogodbe o zaposlitvi izpodbijala pred Tribunale ordinario di Ravenna (sodišče v Raveni, Italija), pri čemer se je sklicevala na diskriminatornost te odpovedi, ker se je ta najdaljši rok za ohranitev zaposlitve zanjo uporabil brez upoštevanja njene invalidnosti.
3.        V tem okviru se to sodišče med drugim sprašuje, ali zadevna določba zadevne kolektivne pogodbe, ki v zvezi s trajanjem ohranitve zaposlitve v primeru bolniškega dopusta ne razlikuje glede na to, ali so delavci invalidi ali ne, pomeni posredno diskriminacijo v smislu Direktive 2000/78/ES(2), ker je v skladu s sodno prakso Sodišča v primerjavi z neinvalidnim delavcem invalidni delavec izpostavljen dodatnemu tveganju odsotnosti zaradi bolezni, povezane z njegovo invalidnostjo. V zvezi s tem se navedeno sodišče sklicuje zlasti na sodbi HK Danmark(3) in Ruiz Conejero(4). Če bi ta določba invalidne delavce spravljala v manj ugoden položaj, se to sodišče sprašuje, ali je objektivno utemeljena z legitimnim ciljem in ali so sredstva, uporabljena za njegovo doseganje, primerna in nujna.
4.        Kot navaja predložitveno sodišče, je praktični pomen te zadeve velik, ker čeprav vse nacionalne kolektivne pogodbe določajo obdobje ohranitve zaposlitve, nobena ne določa posebnih pravil za invalidne delavce. Vse te kolektivne pogodbe bi torej lahko bile diskriminatorne, največja možna kazen za to pa bi bila, da bi bila odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidnemu delavcu po izteku tega obdobja nična in da bi mu moral delodajalec povrniti nastalo škodo.
II.    Pravni okvir
A.      Mednarodno pravo
5.        V preambuli Konvencije Združenih narodov o pravicah invalidov, ki je bila sklenjena 13. decembra 2006 v New Yorku(5) in v imenu Evropske skupnosti odobrena s Sklepom Sveta 2010/48/ES z dne 26. novembra 2009(6) (v nadaljevanju: Konvencija OZN), je v točki (e) navedeno:
„ob priznavanju, da je invalidnost razvijajoči se koncept in posledica medsebojnega sodelovanja med invalidi ter ovirami zaradi stališč v družbi in ovirami v okolju, ki preprečujejo, da bi invalidi pod enakimi pogoji kakor drugi polno in učinkovito sodelovali v družbi“.
6.        Člen 1 te konvencije, naslovljen „Namen“, določa:
„Namen te konvencije je spodbujati, varovati in invalidom zagotavljati polno in enakopravno uživanje vseh človekovih pravic in temeljnih svoboščin ter spodbujati spoštovanje njihovega prirojenega dostojanstva.
Invalidi so ljudje z dolgotrajnimi telesnimi, duševnimi, intelektualnimi ali senzoričnimi okvarami, ki jih v povezavi z različnimi ovirami lahko omejujejo, da bi enako kot drugi polno in učinkovito sodelovali v družbi.“
7.        Člen 2 navedene konvencije, naslovljen „Pomen izrazov“, določa:
„V tej konvenciji:
[…]
‚diskriminacija zaradi invalidnosti‘ pomeni vsako razlikovanje, izključevanje ali omejevanje zaradi invalidnosti z namenom ali posledico zmanjšanja ali izničevanja enakopravnega priznavanja, uživanja ali uresničevanja vseh človekovih pravic in temeljnih svoboščin na političnem, gospodarskem, socialnem, kulturnem, civilnem ali drugem področju. Vključuje vse oblike diskriminacije, tudi odklonitev primerne prilagoditve;
‚primerna prilagoditev‘ pomeni potrebne in primerne spremembe ter prilagoditve, ki ne nalagajo nesorazmernega ali nepotrebnega bremena, kadar so v posameznem primeru potrebne, da se invalidom na enaki podlagi kot drugim zagotovi uživanje ali uresničevanje vseh človekovih pravic in temeljnih svoboščin;
[…].“
8.        Člen 27
iste konvencije, naslovljen „Delo in zaposlovanje“, v odstavku 1 določa:
„Države pogodbenice priznavajo invalidom pravico do dela enako kot drugim, ki vključuje pravico do možnosti za preživljanje s svobodno izbranim ali sprejetim delom na trgu dela in v delovnem okolju, ki je odprto, vključujoče in dostopno invalidom. Države pogodbenice varujejo in spodbujajo uresničevanje pravice do dela, tudi tistim, pri katerih nastane invalidnost med trajanjem zaposlitve, tako da sprejmejo ustrezne, tudi zakonodajne ukrepe, s katerimi med drugim:
[…]
h)      spodbujajo zaposlovanje invalidov v zasebnem sektorju z ustreznimi usmeritvami in ukrepi, ki lahko vključujejo spodbujevalne akcijske programe, spodbude in druge ukrepe;
i)      zagotavljajo primerne prilagoditve na delovnem mestu za invalide;
[…]
k)      spodbujajo programe poklicne in strokovne rehabilitacije invalidov ter programe za ohranjanje zaposlitve in vrnitev invalidov na delo.“
B.      Pravo Unije
9.        V uvodnih izjavah 12, 15, 17, 20 in 21 Direktive št. 2000/78 je navedeno:
„(12)      V vsej Skupnosti bi […] morali prepovedati vsakršno neposredno ali posredno diskriminacijo zaradi vere ali prepričanja, hendikepiranosti [invalidnosti], starosti ali spolne usmerjenosti na področjih, ki jih ureja ta direktiva. […]
[…]
(15)      Presoja o dejstvih, na podlagi katerih je mogoče sklepati, da obstaja neposredna ali posredna diskriminacija, je stvar nacionalnih sodnih ali drugih pristojnih instanc, v skladu z nacionalno zakonodajo in prakso. Ti predpisi lahko predvidijo zlasti, da je posredno diskriminacijo mogoče ugotavljati s kakršnimi koli sredstvi, tudi na podlagi statističnih podatkov.
[…]
(17)      S to direktivo se ne zahteva, da se zaposli, poviša, obdrži v službi ali usposablja posameznika, ki ni usposobljen, zmožen in na razpolago za izpolnjevanje bistvenih funkcij zadevnega delovnega mesta ali za ustrezno usposabljanje, kar pa ne vpliva na obveznost zagotavljanja razumnih prilagoditev za hendikepirane [invalidne] ljudi.
[…]
(20)      Poskrbeti bi bilo treba za ustrezne – tj. učinkovite in praktične – ukrepe za prilagoditev delovnih mest hendikepiranim [invalidom], denimo s prilagoditvijo delovnih prostorov in opreme, ritma delovnega časa, razdelitve delovnih nalog ali z zagotovitvijo sredstev za usposabljanje ali uvajanje v delo.
(21)      Pri ugotavljanju, ali ukrepi, za katere gre, povzročajo nesorazmerno breme, se morajo upoštevati zlasti z njimi povezani finančni in drugi stroški, velikost in finančni viri organizacije ali podjetja ter možnost pridobitve javnih sredstev ali kakšne druge oblike pomoči.“
10.      Člen 1 te direktive, naslovljen „Predmet urejanja“, določa:
„Namen te direktive je opredeliti splošni okvir boja proti diskriminaciji zaradi vere ali prepričanja, hendikepiranosti [invalidnosti], starosti ali spolne usmerjenosti pri zaposlovanju in delu, zato da bi v državah članicah uresničevali načelo enakega obravnavanja.“
11.      Člen 2 navedene direktive, naslovljen „Koncept diskriminacije“, v odstavkih 1 in 2 določa:
„1.      V tej direktivi ‚načelo enakega obravnavanja‘ pomeni, da ne obstaja nikakršna neposredna ali posredna diskriminacija zaradi katerega od razlogov iz člena 1.
2.      V smislu odstavka 1:
(a)      se šteje, da gre za neposredno diskriminacijo, kadar je, je bila ali bi bila oseba obravnavana manj ugodno kakor neka druga v primerljivi situaciji zaradi katerega od razlogov iz člena 1;
(b)      se šteje, da gre za posredno diskriminacijo, kadar je zaradi kakšne navidez nevtralne določbe, merila ali prakse neka oseba določene vere ali prepričanja, ki ima določen hendikep [določeno invalidnost] ali je določene starosti ali spolne usmerjenosti, v primerjavi z drugimi v slabšem položaju, razen če:
(i)      tako določbo, merilo ali prakso objektivno upravičuje legitimni cilj in je način uresničevanja tega cilja primeren in nujen; ali
(ii)      mora delodajalec oziroma oseba ali organizacija, ki jo ta direktiva zavezuje, glede oseb z določenim hendikepom [določeno invalidnostjo] na podlagi nacionalne zakonodaje sprejeti ustrezne ukrepe v skladu z načeli iz člena 5, da odpravi podlago za prikrajšanost, ki jo povzroča taka določba, merilo ali praksa.“
12.      Člen 3 te direktive, naslovljen „Področje uporabe“, v odstavku 1(c) določa:
„V mejah pristojnosti, ki so prenesene na Skupnost, se ta direktiva uporablja za vse osebe, bodisi v javnem bodisi v zasebnem sektorju, vključno z javnimi telesi, kar zadeva:
[…]
(c)      zaposlitev in delovne pogoje, vključno z odpustitvijo in plačilom“.
13.      Člen 5 Direktive 2000/78, naslovljen „Razumne prilagoditve za hendikepirane [invalidne] osebe“, določa:
„Da se zagotovi skladnost z načelom enakega obravnavanja, kar zadeva hendikepirane [invalidne] osebe, se zagotovijo razumne prilagoditve. To pomeni, da delodajalci sprejmejo ustrezne ukrepe glede na potrebe v konkretni situaciji, da se hendikepirani [invalidni] osebi omogoči dostop, sodelovanje ali napredovanje v službi ali usposabljanje, razen če bi taki ukrepi delodajalca nesorazmerno obremenili. Obremenitev ni nesorazmerna, če jo zadosti kompenzirajo ukrepi v okviru politike, ki jo zadevna država članica izvaja v zvezi s hendikepiranimi [invalidnimi] osebami.“
C.      Italijansko pravo
14.      Člen 2110 codice civile (civilni zakonik), prvi in drugi odstavek, določa:
„V primeru nezgode, bolezni, nosečnosti ali poroda delavcu – če zakon ne določa drugih enakovrednih oblik zavarovanja ali pomoči – pripada plačilo ali nadomestilo v obsegu in za obdobje, kot je določeno s posebnimi zakoni […], običaji ali pravičnostjo.
V primerih iz prejšnjega odstavka ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo v skladu s členom 2118 po izteku roka, določenega z zakonom […], običaji ali pravičnostjo.“
15.      Člen 173 contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio (nacionalna kolektivna pogodba za zaposlene v podjetjih v turističnem sektorju splošnega združenja podjetij v sektorju trgovine, turizma in storitev) z dne 20. februarja 2010 (v nadaljevanju: CCNL), naslovljen „Ohranitev zaposlitve“, določa:
„1.      V primeru potrjene bolezni ali nezgode imajo člani osebja, ki niso v poskusnem obdobju ali odpovednem roku, pravico ohraniti zaposlitev za obdobje 180 dni na leto, to je v obdobju od 1. januarja do 31. decembra.
2.      Če delavec zboli ali se poškoduje več kot enkrat v enem letu, se ustrezna obdobja odsotnosti lahko združijo v najdaljše obdobje za ohranitev zaposlitve iz prejšnjega odstavka.
3.      Za člane osebja, ki so zaposleni za določen čas, je ohranitev zaposlitve v vsakem primeru omejena na trajanje sezone ali zaposlitve.
4.      Če se po izteku obdobja, v katerem je ohranitev zaposlitve obvezna, član osebja ne more vrniti na delo zaradi trajanja bolezni, se pogodba o zaposlitvi šteje za odpovedano ter daje pravico do celotnega nadomestila ob prenehanju pogodbe in do vseh drugih dolgovanih ugodnosti, razen do nadomestila namesto odpovednega roka.“
16.      Člen 174 CCNL, naslovljen „Neplačani dopust“, določa:
„1.      Za bolne delavce ali delavce, ki so se poškodovali na delovnem mestu, se ohranitev zaposlitve, ki je v členu 173 te konvencije določena na najdaljše obdobje 180 dni, na zahtevo delavca podaljša za dodatno obdobje, ki ne presega 120 dni, če so izpolnjeni naslednji pogoji:
(a)      bolezen ni kronična in/ali duševna, brez poseganja v določbe člena 175 te konvencije (onkološke bolezni);
(b)      delavec predloži redna zdravniška potrdila ali potrdila o hospitalizaciji;
(c)      delavec zahtevo za podaljšanje nad 180 dni vloži kot ‚splošni dopust‘ brez plačila in pridobitve kakršne koli pravice iz naslova pogodbe;
(d)      delavec tega dopusta še ni izkoristil.
2.      Delavec, ki namerava izkoristiti obdobje dopusta iz prejšnjega odstavka, mora zahtevo nasloviti na podjetje s priporočeno pošto s povratnico pred iztekom 180. dneva odsotnosti zaradi bolezni ali nezgode in podpisati izrecno izjavo, da sprejema zgoraj navedene pogoje.
3.      Ob izteku obdobja dopusta lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo v skladu s členom 173; v primeru nadaljevanja delovnega razmerja se šteje, da je rok koristen za namene delovne dobe.“
17.      Člen 175 CCNL, naslovljen „Onkološke bolezni“, določa:
„1.      Za paciente s hudimi onkološkimi boleznimi, ki jih je ugotovila zdravniška komisija pri krajevno pristojni lokalni zdravstveni agenciji, se obdobje splošnega dopusta iz člena 174 podaljša, tudi če preseže 120 dni.
2.      Po izteku 120. dneva splošnega dopusta morajo zadevne osebe podjetju predložiti dodatno zdravniško potrdilo o svojem zdravstvenem stanju in nezmožnosti vrnitve na delo, v katerem je navedeno število dni podaljšanja, ki jih je odobril lečeči zdravnik ali bolnišnica.“
III. Spor o glavni stvari, vprašanja za predhodno odločanje in postopek pred Sodiščem
18.      P.
M. se je 1. septembra 2021 na podlagi pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaposlila kot natakarica v podjetju S., ki povprečno zaposluje devet oseb, od tega sedem delavcev, in opravlja gostinsko dejavnost z uporabo začasnega agencijskega dela. Ta pogodba je bila 1. januarja 2022 spremenjena v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.
19.      P.
M. je bila od 18. junija do 19. decembra 2022 neprekinjeno na bolniškem dopustu. V njenem prvem zdravniškem potrdilu, sestavljenem v tajščini in prevedenem v italijanščino, je bila navedena odsotnost z dela za obdobje med 18. junijem in 8. avgustom 2022 skupaj z razlogom, in sicer subarahnoidno krvavitvijo zaradi počene anevrizme, in dodatnimi kliničnimi podrobnostmi. To zdravniško potrdilo je bilo poslano družbi S. Odsotnost P.
M. zaradi bolezni se je neprekinjeno nadaljevala in bila predvidena do 8. januarja 2023 na podlagi zdravniških potrdil, ki jih je izdal njen italijanski splošni zdravnik in ki v različici, ki jo je imel na voljo njen delodajalec, niso vsebovala zdravstvenega razloga za to odsotnost.
20.      Delodajalec je 19. decembra 2022 P.
M. odpovedal pogodbo o zaposlitvi zaradi prekoračitve najdaljšega roka za ohranitev zaposlitve, določenega v členu 173 CCNL, ki je 180 dni na leto (v nadaljevanju: sporna določba), v obravnavani zadevi v obdobju med 1. januarjem in 31. decembrom 2022.
21.      P.
M. je 4. novembra 2022 v okviru upravnega postopka vložila zahtevo za priznanje invalidnosti. Zdravniški pregled je opravila 24. januarja 2023, to je po datumu odpovedi njene pogodbe o zaposlitvi. P.
M. je bila 17. februarja 2023 priznana 35‑odstotna invalidnost z diagnozo, v kateri je opisan „izid endovaskularnega zdravljenja“, z dodatnimi kliničnimi podrobnostmi, poleg tega ji je bil priznan status invalida v smislu člena 3(1) legge n.°104 – Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (zakon št. 104 – okvirni zakon za pomoč, družbeno vključenost in pravice invalidov) z dne 5. februarja 1992(7) v različici, ki je veljala takrat. Družba S. ni bila seznanjena s tem upravnim postopkom, ki se je končal več mesecev po odpovedi pogodbe o zaposlitvi P.
M.
22.      Bolezensko stanje P.
M. se je nadaljevalo po odpovedi njene pogodbe o zaposlitvi in zgoraj navedenem 8. januarju 2023, ki ga je določil njen italijanski splošni zdravnik, kot je razvidno iz zdravniških potrdil, v katerih so za marec in april 2023 navedeni drugi kirurški posegi in hospitalizacije, ki jih je potrebovala zaradi vaskularnih motenj. Poleg tega je uradni zdravnik P.
M. v sodnomedicinskem mnenju navedel, da se je P.
M. tudi na zdravniškem pregledu avgusta 2023 „pritož[evala] nad astenijo, hitro utrujenostjo, psihično zmedenostjo, padanjem predmetov iz rok zaradi pomanjkanja moči, ki je posledica prezgodnje izčrpanosti“.
23.      P.
M. je 16. oktobra 2023 pri Tribunale ordinario di Ravenna (sodišče v Raveni), predložitvenem sodišču, vložila tožbo, s katero je predlagala, naj se ugotovi diskriminatornost odpovedi njene pogodbe o zaposlitvi, ker je bila sporna določba, v kateri se ne razlikuje med delavci invalidi in neinvalidi, zanjo uporabljena brez upoštevanja njene invalidnosti. Predlagala je vrnitev na delovno mesto z možnostjo izbire nadomestne rešitve v obliki izplačila 15 mesečnih plač, odškodnino v višini neplačanih mesečnih plač od dneva odpovedi pogodbe o zaposlitvi do razglasitve sodbe, plačilo neplačanih prispevkov za socialno varnost za to obdobje, odškodnino za nepremoženjsko škodo, nastalo zaradi diskriminacije, v višini 10.000 EUR in povračilo stroškov postopka. Delodajalec se ni spustil v postopek in ni vložil odgovora na tožbo.
24.      Predložitveno sodišče navaja, da je po italijanskem pravu, kadar je delavec bolan, ohranitev zaposlitve predvidena za tako imenovano obdobje „odloga“, ki vključuje najdaljši rok. Delavcu pogodba o zaposlitvi zaradi njegovih odsotnosti zaradi bolezni ne more biti odpovedana pred iztekom tega obdobja, katerega trajanje se določi s kolektivnimi pogajanji. Različne italijanske kolektivne pogodbe, ki urejajo vsak sektor dejavnosti, naj bi določale svoje roke in podrobna pravila za izračun. Po izteku tega obdobja „odloga“ je možnost, da se bolnemu delavcu, ki je presegel to obdobje, odpove pogodba o zaposlitvi brez drugega razloga, prepuščena volji delodajalca.
25.      Po mnenju navedenega sodišča je iz sodne prakse Corte suprema di cassazione (vrhovno kasacijsko sodišče, Italija) razvidno, da se pri časovni omejitvi pravice do ohranitve zaposlitve upoštevata dva nasprotna interesa, in sicer, na eni strani, interes bolnega delavca, da ohrani zaposlitev v pričakovanju ozdravitve ali okrevanja, ter na drugi strani, interes delodajalca ob upoštevanju njegovega finančnega položaja, organizacije in potrebe, ki se pojavi v danem trenutku, da lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, ki je ni več mogoče dobičkonosno izvajati.
26.      V obravnavani zadevi naj bi bilo v skladu s sporno določbo obdobje plačanega bolniškega dopusta s pravico do ohranitve zaposlitve določeno na 180 dni med 1. januarjem in 31. decembrom vsakega leta. V tem obdobju 180 dni naj bi Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (nacionalni inštitut za socialno varnost, Italija) izplačeval večji del bolniškega nadomestila, medtem ko naj bi delodajalec izplačal znesek, enak približno dvema mesečnima plačama, ne da bi prejel protistoritev. Ta organ naj po 180. dnevu bolezni v istem koledarskem letu ne bi več izplačeval nadomestil. Poleg tega naj bi člen 174 CCNL določal, da lahko delavec na svojo zahtevo ohrani zaposlitev kljub odsotnosti dodatnih 120 dni brez plačila zaradi bolezni „na splošno“ (v nadaljevanju: dopolnilna določba). Vendar naj v primeru onkoloških bolezni ne bi bilo omejitve trajanja te dodatne odsotnosti, ki daje pravico do ohranitve zaposlitve. V zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v obdobju „odloga“ naj bi italijanska ureditev kot največjo možno kazen določala ničnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi s pravico do vrnitve na delovno mesto, ki se ji delavec lahko odpove v zameno za izplačilo zneska, enakega 15 mesečnim plačam, in povrnitev nastale škode, ki v primeru diskriminacije vključuje vse neplačane mesečne plače od odpovedi pogodbe o zaposlitvi do ponovne zaposlitve.
27.      Predložitveno sodišče navaja, da je Sodišče v sodbah HK Danmark in Ruiz Conejero razsodilo, da je invalidni delavec v primerjavi z neinvalidnim delavcem izpostavljen dodatnemu tveganju, da bo odsoten zaradi bolezni, povezane z njegovo invalidnostjo, in zato večjemu tveganju, da bo dosegel časovne omejitve, določene z določbo nacionalnega prava o odsotnosti z dela. Sodišče naj bi dodalo, da lahko taka določba invalidne delavce postavi v manj ugoden položaj in tako povzroči različno obravnavanje v smislu člena 2(2)(b) Direktive 2000/78, ki posredno temelji na invalidnosti. Predložitveno sodišče ugotavlja, da čeprav se je sodba HK Danmark nanašala na trajanje odpovednega roka, če je bil invalidni delavec odsoten zaradi bolezni 120 dni v zadnjih 12 mesecih, in ne na pravico delodajalca, da odpove delovno razmerje, se je zadeva, v kateri je bila izdana sodba Ruiz Conejero, nanašala na določbo nacionalnega prava o boju proti absentizmu na delovnem mestu ter posledično proti kratkotrajnim in občasnim, čeprav zakonitim odsotnostim. Ta zadeva naj bi se tako nanašala na pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi prekinjenih odsotnosti z dela, tudi upravičenih, vključno zaradi bolezni, ki dosegajo 20 % delovnih dni v dveh zaporednih mesecih, če skupna odsotnost v dvanajstih prejšnjih mesecih dosega 5 % delovnih dni ali 25 % v štirih nezaporednih mesecih v obdobju dvanajstih mesecev, kar bi pomenilo približno 40 dni v obdobju enega leta, vključno s prekinjenimi osemdnevnimi odsotnostmi v zadnjih dveh mesecih.
28.      Nasprotno pa naj bi bilo treba v tej zadevi ugotoviti, ali je v zvezi z obdobjem za ohranitev delovnega razmerja, ki je dolgo (in sicer 180 dni) ali zelo dolgo ob upoštevanju neplačanega dodatnega obdobja (in sicer 300 dni) ter je enako za vse delavce, mogoče ugotoviti posredno diskriminacijo, ker CCNL ne določa izrecno drugačne obravnave za invalide. Predložitveno sodišče poudarja, da je bilo obdobje „odloga“ glede na njegovo trajanje očitno že od začetka zasnovano za varstvo delavcev predvsem v primeru odsotnosti zaradi invalidnosti, ki niso povezane izključno z zgolj „običajno“ boleznijo, kot je gripa, pri kateri je treba povprečno računati na sedem dni za popolno ozdravitev. Navedeno sodišče meni, da je v praksi izredno težko, da bi se „neinvalidna“ oseba vsako leto v svoji celotni poklicni karieri lahko približala najdaljšim rokom za ohranitev delovnega razmerja, določenim za obdobje „odloga“, zlasti roku 180 dni, ki zajema polovico delovnega leta. V teh okoliščinah naj bi se dejansko dvomilo, da je mogoče razumno govoriti o diskriminaciji v zvezi z ureditvijo, za katero se zdi, da je že oblikovana tako, da varuje predvsem invalidne osebe.
29.      Po mnenju navedenega sodišča je treba ob upoštevanju zelo resnih posledic, ki bi jih lahko imela opredelitev obdobja „odloga“ kot „posredne diskriminacije“, ki bi pomenila, da so vse italijanske kolektivne pogodbe diskriminatorne in da so vse odpovedi pogodb o zaposlitvi invalidnih delavcev nične, kar bi imelo zelo velike finančne posledice, zlasti za mala podjetja, kot je družba S., Sodišču predložiti to vprašanje glede razlage. Predložitveno sodišče pojasnjuje, da v skladu s sodno prakso Corte suprema di cassazione (vrhovno kasacijsko sodišče) uporaba tako imenovanega običajnega obdobja „odloga“ za delavca pomeni posredno diskriminacijo, ker je invalidni delavec v primerjavi z neinvalidnim delavcem izpostavljen dodatnemu tveganju, da bo odsoten zaradi bolezni, povezane z njegovo invalidnostjo.
30.      Če bi obdobje „odloga“ vključevalo abstraktno posredno diskriminacijo, naj bi bilo treba preveriti, ali so interesi invalidne osebe vsekakor že dovolj zaščiteni z zadevno ureditvijo ob upoštevanju drugih upoštevnih interesov. V zvezi s tem naj bi Direktiva 2000/78 določala zakonitost merila ali prakse, ki je objektivno utemeljena z legitimnim ciljem, če so sredstva, uporabljena za njegovo doseganje, primerna in nujna. Po mnenju predložitvenega sodišča se cilj kompromisa, ki mu sledi italijanska ureditev, naveden v točki 25 teh sklepnih predlogov, lahko šteje za legitimen, ker ta ureditev varuje delavca pred tveganjem za bolezen, saj določa ohranitev zaposlitve v dolgem obdobju, hkrati pa delodajalcu omogoča, da po izteku tega obdobja svobodno prekine delovno razmerje, ki ga ni mogoče dobičkonosno izvajati. Kar zadeva primernost uporabljenih sredstev, se zdi, da ta ureditev na področju bolezni predvsem varuje invalidno osebo, ker zagotavlja število bolniških dopustov, ki jih praviloma lahko zbere le invalidna oseba, vključno v obdobju več let. Šele ko naj bi bilo med letom obdobje neizvajanja pogodbe o zaposlitvi daljše od obdobja njenega izvajanja, naj bi prevladali ekonomski in organizacijski interesi delodajalca. Poleg tega, čeprav dopolnilna določba predvideva dodatno obdobje 120 neplačanih dni za ohranitev pogodbenega razmerja, P.
M. od svojega delodajalca ni zahtevala, da se uporabi to obdobje, čeprav je imela to možnost.
31.      Kar zadeva potrebo po uporabljenih sredstvih, naj bi nacionalna ureditev določala možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kadar se konkretno pokaže objektivna neučinkovitost pogodbenega razmerja, in sicer kadar je bolniški dopust daljši od časa, ki ga delavec v danem letu preživi na delu. Poleg tega naj bi ta ureditev izhajala tudi iz nujnosti varovanja zasebnega življenja invalidne osebe, ki delodajalcu ni dolžna razkriti ne stanja svoje invalidnosti, razen če je že od začetka zaposlena kot invalidna oseba (kar ne drži v obravnavano zadevi), ne razlogov, to je diagnoze, ki utemeljujejo njene odsotnosti zaradi bolezni. V skladu s členom 5 legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (zakon št. 300 o določbah v zvezi z varstvom svobode in dostojanstva delavcev, sindikalne svobode in sindikalne dejavnosti na delovnem mestu ter o določbah glede zaposlitve) z dne 20. maja 1970,(8) naslovljenim „Zdravstvene ocene“, namreč delodajalec ne sme ugotavljati sposobnosti ali invalidnosti delavca, ki je posledica bolezni ali nezgode, saj lahko nadzor odsotnosti zaradi bolezni izvajajo le inšpekcijske službe pristojnih zavodov za socialno varnost, ki so ga dolžne izvajati na zahtevo delodajalca. Poleg tega naj v skladu z italijansko ureditvijo delodajalec ne bi prejel zdravniških potrdil, ki bi vsebovala diagnozo, se pravi navajala vzrok bolezni, ker je v njih lahko navedena le prognoza.
32.      Skratka, v primeru prekoračitve najdaljšega obdobja iz sporne določbe naj bi nacionalna ureditev delodajalcu dovoljevala, da po prostem preudarku odpove pogodbo o zaposlitvi, in naj bi le, če delavec ne zahteva uporabe dopolnilne določbe, dajala prednost ekonomskim in organizacijskim interesom delodajalca s tem, da bi mu omogočala, da odpove delovno razmerje, za kar je edini pogoj prekoračitev najdaljšega roka. Poleg tega naj bi ta ureditev ščitila invalidne osebe tudi zunaj delovnega razmerja in splošneje na trgu dela, ker morajo podjetja, ki zaposlujejo več kot 14 delavcev, pridržati spremenljiv delež delovnih mest za invalidne osebe.(9)
33.      V teh okoliščinah je Tribunale ordinario di Ravenna (sodišče v Raveni) prekinilo odločanje in Sodišču v predhodno odločanje predložilo ta vprašanja:
„1.      Ali Direktiva 2000/78/ES nasprotuje nacionalni zakonodaji, ki v primeru bolezni določa pravico do ohranitve zaposlitve za 180 plačanih dni v obdobju od 1. 1. do 31. 12. vsakega leta, poleg tega pa tudi pravico do 120 dodatnih dni neplačanega dopusta (ki se lahko izkoristi samo enkrat) na zahtevo delavca, vendar ne določa drugačne ureditve za delavce, ki jih je mogoče šteti za invalide, in tiste, ki to niso?
2.      Če bi se štelo, da nacionalna zakonodaja, opisana v obrazložitvi, pomeni abstraktno posredno diskriminacijo, ali je ta zakonodaja vseeno objektivno utemeljena z legitimnim ciljem in ali so sredstva, uporabljena za njegovo doseganje, primerna in nujna?
3.      Ali lahko določitev neplačanega dopusta na zahtevo delavca, ki sledi zadržanosti z dela zaradi bolezni v trajanju [180] dni in ki je primeren za preprečitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi do njegovega izteka, pomeni razumno prilagoditev, ki je primerna in zadostna za preprečitev diskriminacije?
4.      Ali se kot razumna lahko šteje prilagoditev, v skladu s katero mora delodajalec po izteku plačane zadržanosti z dela zaradi bolezni v trajanju 180 dni odobriti dodatno plačano obdobje, katerega stroške v celoti krije sam, ne da bi prejel protistoritev v obliki dela?
5.      Ali je pri presoji diskriminatornega ravnanja delodajalca (da bi se ugotovilo, ali je bila odpustitev zakonita) mogoče upoštevati okoliščino, da tudi [morebitno] dodatno plačano obdobje za ohranitev stabilnosti delovnega razmerja, katerega stroške krije delodajalec, invalidu ne bi omogočilo vrnitve na delo, ker bi se njegovo bolezensko stanje nadaljevalo?“
34.      S sklepom predsednika Sodišča z dne 9. aprila 2024 je bil predlog predložitvenega sodišča, naj se ta zadeva obravnava po hitrem postopku iz člena 105(1) Poslovnika Sodišča, zavrnjen.
35.      Pisna stališča so predložile italijanska, grška in nizozemska vlada ter Evropska komisija.
36.      Sodišče je z dopisom z dne 20. novembra 2024 na predložitveno sodišče na podlagi člena 101(1) svojega poslovnika naslovilo zahtevo za podrobnejše podatke, ki se je nanašala zlasti na sodno prakso Corte suprema di cassazione (vrhovno kasacijsko sodišče), navedeno v predlogu za sprejetje predhodne odločbe, na katero je predložitveno sodišče odgovorilo z dopisom, ki je bil v sodnem tajništvu Sodišča vložen 26. novembra 2024.
37.      V skladu z zahtevo Sodišča se bom v teh sklepnih predlogih osredotočil na analizo prvih dveh vprašanj za predhodno odločanje.
IV.    Analiza
38.      Predložitveno sodišče s prvima vprašanjema, ki ju je treba obravnavati skupaj, v bistvu sprašuje, ali je treba člen 1 in člen 2(1) in (2)(b) Direktive 2000/78 razlagati tako, da nasprotujeta določbam nacionalne kolektivne pogodbe, ki določajo, da se delavcu lahko odpove pogodba o zaposlitvi, če njegova odsotnost zaradi bolezni preseže plačano obdobje 180 dni na leto, ki se mu lahko na zahtevo tega delavca doda obdobje, ki ne presega 120 dni v enem letu, brez razlikovanja glede na to, ali je navedeni delavec invalid v smislu te direktive ali ne.
39.      Uvodoma naj opozorim, da je iz naslova, preambule, vsebine in cilja Direktive 2000/78 razvidno, da je njen namen vzpostavitev splošnega okvira za zagotovitev enakega obravnavanja „pri zaposlovanju in delu“ vseh oseb, tako da se jim omogoči učinkovito varstvo pred diskriminacijo, ki temelji na enem od razlogov iz člena 1 te direktive, med katerimi je tudi invalidnost.(10) V skladu s členom 2(1) te direktive „načelo enakega obravnavanja“ pomeni, da „ne obstaja nikakršna neposredna ali posredna diskriminacija zaradi katerega od razlogov iz člena 1“. Poleg tega se v skladu s členom 3(1)(c) navedene direktive ta uporablja za vse osebe, bodisi v javnem bodisi v zasebnem sektorju, vključno z javnimi telesi, kar zadeva med drugim odpustitev.
40.      V skladu s sodno prakso Sodišča morajo države članice in socialni partnerji ob sprejemanju ukrepov, ki spadajo na področje uporabe te direktive, s katero se glede zaposlovanja in dela uresničuje načelo prepovedi diskriminacije na podlagi invalidnosti, ki je zdaj določeno v členu 21 Listine Evropske unije o temeljnih pravicah, spoštovati Direktivo 2000/78.(11)
41.      V obravnavani zadevi se spor o glavni stvari nanaša na odpoved pogodbe o zaposlitvi delavke po izteku roka za ohranitev zaposlitve iz sporne določbe, in sicer plačanega obdobja 180 dni na leto ne glede na to, ali si ti dnevi sledijo ali ne. Takoj moram pojasniti, da dopolnilna določba, kot omenja predložitveno sodišče, določa, da se ohranitev zaposlitve na zahtevo delavca lahko podaljša za obdobje, ki ni daljše od 120 dni, v enem letu. Vendar je iz predložitvene odločbe razvidno, da čeprav je P.
M. imela to možnost, ni zahtevala uporabe zadnjenavedene določbe. V teh okoliščinah se bom v nadaljevanju analize osredotočil na obdobje 180 dni, kot je določeno v členu 173 CCNL, pri čemer se bom na to obdobje 120 dni skliceval v okviru celostne preučitve skladnosti zadevne kolektivne pogodbe s pravom Unije.
42.      To sodišče navaja, da je bil P.
M. po odpovedi njene pogodbe o zaposlitvi priznan status invalidne osebe v smislu nacionalne zakonodaje. Vendar dejstvo, da je delavcu priznan status invalidne osebe v smislu nacionalnega prava, ne prejudicira tega, da je invalid v smislu Direktive 2000/78.(12) Pojem „invalidnost“ v smislu te direktive je treba razumeti kot omejitev zmožnosti, ki je posledica zlasti trajnih telesnih okvar oziroma umskih ali duševnih motenj in ki v povezavi z različnimi ovirami lahko preprečuje, da bi zadevna oseba v poklicnem življenju polno in učinkovito sodelovala na podlagi enakopravnosti z drugimi delavci.(13) V obravnavani zadevi je iz predloga za sprejetje predhodne odločbe razvidno, da navedeno sodišče, ki je edino pristojno za presojo dejanskega stanja, meni, da je P.
M. invalidna oseba v smislu navedene direktive.
43.      To sodišče želi s prvima dvema vprašanjema izvedeti, ali sporna določba pomeni diskriminacijo v smislu Direktive 2000/78. Glede obstoja neposredne diskriminacije iz člena 2(2)(a) te direktive izhaja, da gre za takšno diskriminacijo, kadar je neka oseba zaradi katerega od razlogov iz člena 1 navedene direktive obravnavana manj ugodno od druge osebe v primerljivem položaju. V obravnavani zadevi je iz predložitvene odločbe razvidno, da se sporna določba, tako kot dopolnilna določba, enako uporablja za vse delavce, ne glede na to, ali so invalidi ali ne. V tem okviru ni mogoče šteti, da ti določbi uvajata različno obravnavanje, ki neposredno temelji na invalidnosti v smislu določb člena 1 v povezavi s členom 2(2)(a) te direktive, če se opirata na merilo, ki ni neločljivo povezano z invalidnostjo.(14)
44.      Glede obstoja posredne diskriminacije člen 2(2)(b) Direktive 2000/78 določa, da se, razen v primerih iz točk (i) in (ii), šteje, da gre za posredno diskriminacijo, kadar je zaradi neke na videz nevtralne določbe, merila ali prakse neka oseba, med drugim z določeno invalidnostjo, v primerjavi z drugimi v slabšem položaju. Ta določba tako določa preizkus v dveh fazah. Namen prve faze je preveriti, ali zadevna določba nacionalnega prava pomeni manj ugodno obravnavanje na podlagi invalidnosti. Če je tako, ta prva faza ne zadostuje za ugotovitev obstoja posredne diskriminacije invalidnih oseb. Spomniti je namreč treba, da je v skladu s sodno prakso Sodišča manj ugodno obravnavanje, ki temelji na invalidnosti, v nasprotju z varstvom iz Direktive 2000/78 le, če pomeni diskriminacijo v smislu člena 2(1) te direktive. Invalidni delavec, na katerega se navedena direktiva nanaša, mora namreč biti varovan pred vsako „diskriminacijo“ glede na delavca, ki ni invaliden.(15) V drugi fazi se tako ugotovi, ali so pogoji iz točke (i) ali (ii) člena 2(2)(b) te direktive izpolnjeni. Če je odgovor pritrdilen, tudi če so invalidne osebe v slabšem položaju, pravilo, ki uvaja ta slabši položaj, ne pomeni posredne diskriminacije v smislu Direktive 2000/78.
45.      V skladu s sodno prakso Sodišča upoštevanje dni odsotnosti zaradi bolezni, povezane z invalidnostjo, pri izračunu dni odsotnosti zaradi bolezni pomeni izenačitev bolezni, povezane s invalidnostjo, s splošnim pojmom „bolezen“, medtem ko je preprosta izenačitev pojma „invalidnost“ s pojmom „bolezen“ izključena. V zvezi s tem je invalidni delavec načeloma bolj izpostavljen tveganju, da se zanj uporabi določba, ki določa omejitev trajanja odsotnosti z dela, kot delavec, ki ni invaliden. Invalidni delavec je namreč v primerjavi z delavcem, ki ni invaliden, izpostavljen dodatnemu tveganju, da je odsoten zaradi bolezni, povezane s njegovo invalidnostjo. Zato je izpostavljen povečanemu tveganju kopičenja dni odsotnosti zaradi bolezni in s tem doseganju mej, določenih s to določbo. V skladu s sodno prakso Sodišča je torej očitno, da lahko pravilo iz navedene določbe invalidne delavce postavi v manj ugoden položaj in tako povzroči različno obravnavanje, ki posredno temelji na invalidnosti v smislu člena 2(2)(b) te direktive.(16)
46.      Zato je treba v obravnavani zadevi v zvezi s prvo fazo preučitve sporne in dopolnilne določbe,(17) ki se nanašata na število dni odsotnosti na leto, ugotoviti, da ti določbi ne določata posebne ureditve za invalidne delavce. Torej uvajata manj ugodno obravnavanje, ki temelji na invalidnosti, v smislu navedene direktive. Vendar, kot sem navedel v točki 44 teh sklepnih predlogov, zgolj to samo po sebi ne omogoča ugotovitve posredne diskriminacije v smislu te direktive. Če bi bilo tako, bi bilo treba ugotoviti, da ne samo ti določbi, temveč tudi vse določbe držav članic na področju socialne varnosti v položaju, ko ne razlikujejo med invalidnimi in neinvalidnimi osebami, zgolj zaradi tega kršijo načelo enakega obravnavanja, ki ga določa pravo Unije.
47.      Ker se ti sklepni predlogi osredotočajo na prvi dve vprašanji za predhodno odločanje, ki se v bistvu nanašata na člen 2(2)(b)(i) Direktive 2000/78, bom najprej preučil pogoje iz te določbe, ki se lahko uporabljajo za različno obravnavanje na podlagi invalidnosti, čeprav se člen 2(2)(b)(ii) te direktive nanaša posebej na invalidnost.(18) Iz tega člena 2(2)(b)(i) izhaja, da v položaju, v katerem so osebe, med drugim z določeno invalidnostjo, v primerjavi z drugimi osebami v slabšem položaju, ne gre za diskriminacijo, če nacionalno ureditev objektivno upravičuje legitimen cilj in če so načini uresničevanja tega cilja primerni in nujni. Zato je treba preveriti, ali zadevno določbo objektivno upravičuje legitimen cilj, ali so načini uresničevanja tega cilja primerni ter ali ne presegajo tistega, kar je nujno za uresničitev cilja, ki mu sledijo socialni partnerji, ki so sklenili zadevno kolektivno pogodbo.(19)
48.      V zvezi s tem iz sodne prakse Sodišča izhaja, da imajo države članice široko polje proste presoje ne le pri izbiri glede tega, kateri konkretni cilj socialne in zaposlovalne politike se uresničuje, temveč tudi pri opredelitvi ukrepov, s katerimi se lahko ta uresniči.(20) Tako je Sodišče med drugim v točki 44 sodbe Ruiz Conejero razsodilo, da je boj proti absentizmu na delovnem mestu mogoče priznati kot legitimen cilj v smislu člena 2(2)(b)(i) Direktive 2000/78, ker gre za ukrep, ki spada na področje politike zaposlovanja. Zadeva, v kateri je bila izdana ta sodba, se je nanašala na prekinjene kratkotrajne bolniške dopuste. Prav tako je po mnenju Sodišča mogoče šteti, da ukrep, sprejet za spodbujanje prožnosti trga dela, spada na področje politike zaposlovanja.(21)
49.      V zvezi z obravnavano zadevo ugotavljam, da se v skladu z uvodno izjavo 17
Direktive 2000/78 ne zahteva, da se obdrži v službi posameznik, ki ni na razpolago za izpolnjevanje bistvenih funkcij zadevnega delovnega mesta, kar pa ne vpliva na obveznost zagotavljanja razumnih prilagoditev za invalidne osebe. Zato menim, da je v okviru politike zaposlovanja in v zvezi z dolgotrajnimi bolniškimi dopusti zagotavljanje razpoložljivosti delavcev za opravljanje njihove poklicne dejavnosti legitimen cilj socialne politike v smislu člena 2(2)(b)(i) te direktive. Cilj te direktive namreč ni podaljšati delovno razmerje z ohranitvijo oseb, nezmožnih za delo, na delovnem mestu.
50.      Vseeno je treba preveriti, ali sredstva, ki so v zadevni kolektivni pogodbi uporabljena za uresničevanje tega cilja, primerna in ne presegajo tega, kar je nujno za dosego tega cilja. V zvezi s tem je predložitveno sodišče navedlo, da se v skladu s sodno prakso Corte suprema di cassazione (vrhovno kasacijsko sodišče) pri časovni omejitvi pravice do ohranitve zaposlitve upoštevata na eni strani interes bolnega delavca, da ohrani zaposlitev v pričakovanju ozdravitve ali okrevanja, ter na drugi strani interes delodajalca ob upoštevanju njegovega finančnega položaja, organizacije in potrebe, da lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, ki je ni več mogoče dobičkonosno izvajati.(22) Sporna določba torej delavcu omogoča, da je iz razlogov, povezanih z njegovo boleznijo, z dela odsoten približno polovico leta vsako leto, ne da bi izgubil plačo in zaposlitev. Ta delavec lahko zahteva tudi uporabo dopolnilne določbe, ki določa neplačan bolniški dopust. V zameno ima delodajalec v primeru prekoračitve najdaljšega roka možnost, da odpove to delovno razmerje.
51.      Za namene tega preverjanja je koristno poudariti, da je bilo po mnenju predložitvenega sodišča obdobje „odloga“ glede na njegovo trajanje že od začetka zasnovano za varstvo delavcev predvsem v primeru odsotnosti zaradi invalidnosti, ki niso izključno povezane z zgolj „običajno“ boleznijo. V tem smislu italijanska vlada v pisnem stališču trdi, da je trajanje tega obdobja utemeljeno s potrebo po zaščiti invalidnih oseb, ker je ob neobstoju invalidnosti in razen onkoloških bolezni, za katere velja posebna ureditev, zelo redko, da bolezen traja tako dolgo. V italijanski ureditvi naj bi tako v želji po preprostosti bil sprejet daljši rok, ki temelji na logičnem – še bolj kot pravnem – načelu, v skladu s katerim „kdor lahko naredi več, lahko tudi manj“.
52.      Poleg tega je treba upoštevati vse druge upoštevne dejavnike, zlasti neposredne in posredne stroške, ki jih imajo podjetja zaradi odsotnosti z dela.(23) Preučiti je treba tudi, ali sporna in dopolnilna določba s tem, da določata pravico, da se delavcem, ki so zaradi bolezni neko število dni odsotni z dela, odpove pogodba o zaposlitvi, z vidika delodajalcev spodbujevalno učinkujeta na zaposlovanje in ohranitev zaposlitve.(24)
53.      Ob upoštevanju širokega polja proste presoje, ki je državam članicam priznana tako pri izbiri uresničevanja določenega cilja na področju socialne politike in politike zaposlovanja kot tudi pri opredeljevanju ukrepov za njegovo uresničevanje, menim, da se ukrep, kot je sporna določba, ne zdi neprimeren za dosego cilja iz točke 49 teh sklepnih predlogov. Države članice ali socialni partnerji imajo namreč po mojem mnenju pravico zahtevati, da je delavec vsako leto vsaj šest mesecev na voljo za opravljanje nalog, opredeljenih v njegovi pogodbi o zaposlitvi.
54.      Sodišče je pojasnilo, da je za ugotovitev, ali načini iz sporne določbe presegajo tisto, kar je potrebno za uresničitev zastavljenega cilja, treba to določbo umestiti v kontekst, v katerem se pojavlja, in upoštevati škodo, ki jo lahko povzroči zadevnim osebam. V zvezi s tem mora predložitveno sodišče preučiti, ali so italijanski socialni partnerji s tem, da so sledili legitimnemu cilju zagotavljanja razpoložljivosti delavcev za opravljanje njihove poklicne dejavnosti na eni strani ter razumnega ravnovesja med nasprotujočimi si interesi delavca in delodajalca, kar zadeva odsotnost zaradi bolezni, na drugi strani, upoštevali upoštevne elemente, zlasti glede invalidnih delavcev. Pri tem se ne smejo prezreti tveganja za invalidne osebe, ki imajo pri ponovnem vključevanju na trg dela praviloma več težav od delavcev, ki niso invalidni, in imajo posebne potrebe, povezane z varstvom, ki jih zahteva njihovo zdravstveno stanje.(25)
55.      V tem okviru, kot je navedeno v uvodni izjavi 15 Direktive 2000/78, je posredno diskriminacijo mogoče ugotavljati s kakršnimi koli sredstvi, tudi na podlagi statističnih podatkov. Kot je Komisija navedla v pisnem stališču, mora torej predložitveno sodišče za ugotovitev, kolikšno škodo utrpijo invalidni delavci zaradi uporabe sporne in dopolnilne določbe, na podlagi dejanskih elementov, ki jih ima na voljo, preveriti, koliko teh delavcev je bilo na bolniškem dopustu v obdobju, daljšem od 180 dni v enem letu ali daljšem od 300 dni v enem samem letu. Če se po tej preučitvi dejanskega stanja, ki ga mora opraviti predložitveno sodišče, izkaže, da je veliko število invalidnih delavcev preseglo ta obdobja „odloga“, bi ta obdobja lahko imela znaten negativen učinek na invalidne delavce in ne bi mogla biti sorazmerna s položajem, v katerem so ti delavci. Nacionalno sodišče mora presoditi, v kolikšnem obsegu so statistični podatki, ki so mu bili predloženi, zanesljivi in ali jih je mogoče upoštevati, torej zlasti ali ne odražajo zgolj naključnih ali kratkoročnih pojavov ter ali so dovolj pomembni.(26)
56.      Med elementi, ki jih je treba upoštevati, so tudi določbe iz italijanskega pravnega reda, ki se nanašajo na posebno zaščito invalidov. Take določbe lahko namreč preprečujejo ali izravnavajo neugodnosti zaradi invalidnosti, tudi morebiten nastanek bolezni, povezanih z invalidnostjo.(27)
57.      Glede na te elemente mora predložitveno sodišče glede invalidnih oseb presoditi, ali načini, določeni s sporno in dopolnilno določbo, ne presegajo tega, kar je nujno za dosego zastavljenega cilja.
58.      Čeprav se prvi dve vprašanji za predhodno odločanje ne nanašata na razumne prilagoditve iz člena 2(2)(b)(ii) Direktive 2000/78, želim vseeno na drugem mestu in dodatno podati nekaj pripomb v zvezi s tem. Iz sodne prakse Sodišča izhaja, da se je za razlago določb te direktive mogoče sklicevati na določbe Konvencije OZN, tako da je treba prvonavedeno, kolikor je mogoče, razlagati v skladu s to konvencijo. Na podlagi člena 2 navedene konvencije pa se pojem „diskriminacija zaradi invalidnosti“ nanaša na vsako razlikovanje, izključevanje ali omejevanje zaradi invalidnosti z namenom ali posledico zmanjšanja ali izničevanja enakopravnega priznavanja, uživanja ali uresničevanja vseh človekovih pravic in temeljnih svoboščin na političnem, gospodarskem, socialnem, kulturnem, civilnem ali drugem področju. Ta pojem vključuje vse oblike diskriminacije, tudi odklonitev razumnih prilagoditev. V zvezi s temi prilagoditvami iz besedila člena 5 navedene direktive v povezavi z uvodnima izjavama 20 in 21 te direktive izhaja, da mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe, in sicer učinkovite in praktične ukrepe, ob upoštevanju vsakega posameznega položaja, da se vsem invalidnim osebam omogoči dostop, sodelovanje ali napredovanje v službi ali usposabljanje, ne da bi se delodajalcu naložilo nesorazmerno breme.(28)
59.      V obravnavani zadevi predložitveno sodišče navaja, da je bila družba S. seznanjena s prvim zdravniškim potrdilom P.
M., v katerem je bil naveden razlog za njeno odsotnost za obdobje od 18. junija do 8. avgusta 2022. Nasprotno pa naj v zdravniških potrdilih, ki jih je njen italijanski splošni zdravnik izdal za obdobje do 8. januarja 2023, ne bi bil natančno naveden zdravstveni razlog za njeno odsotnost. Kot poudarja navedeno sodišče, v skladu z nacionalno ureditvijo delodajalec ne pozna razloga za odsotnost delavca, ker ne dobi zdravniških potrdil, ki bi vsebovala diagnozo, to je navedbo vzroka bolezni, ampak je v njih navedena samo prognoza. Poleg tega ta družba ni bila obveščena o zahtevi P.
M. za priznanje invalidnosti v okviru upravnega postopka. Kot je pojasnilo navedeno sodišče, ta ureditev poleg tega delodajalcu izrecno prepoveduje, da sam opravi zdravniške preglede pri delavcu.(29)
60.      V teh okoliščinah mora predložitveno sodišče preučiti, ali mora glede na nacionalno pravo in okoliščine spora o glavni stvari delavec obvestiti delodajalca o svoji invalidnosti(30) ali pa mora delodajalec, preden delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi prekoračitve obdobja „odloga“, tega delavca vprašati, ali so njegove odsotnosti povezane z invalidnostjo. Če bi moral delodajalec pridobiti informacije, bi bilo treba ugotoviti, da odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidnega delavca, ne da bi delodajalec poskušal sprejeti primeren ukrep v okviru „razumnih prilagoditev“ v smislu člena 5 Direktive 2000/78, ne izpolnjuje pogojev iz člena 2(2)(b)(ii) te direktive.
61.      Ob upoštevanju vsega navedenega menim, da je treba člen 1 ter člen 2(1) in (2)(b) Direktive 2000/78 razlagati tako, da ne nasprotujeta določbam nacionalne kolektivne pogodbe, ki določajo, da se delavcu lahko odpove pogodba o zaposlitvi, če njegova odsotnost zaradi bolezni preseže plačano obdobje 180 dni na leto, ki se mu na zahtevo delavca lahko prišteje obdobje, ki ne presega 120 dni
v enem letu, pri čemer se ne razlikuje glede na to, ali je ta delavec invalid v smislu te direktive ali ne, razen če te določbe, čeprav se z njimi uresničuje legitimen cilj zagotavljanja razpoložljivosti delavcev za opravljanje njihove poklicne dejavnosti, presegajo tisto, kar je nujno za dosego tega cilja.
V.      Predlog
62.      Glede na navedeno Sodišču predlagam, naj na prvo in drugo vprašanje za predhodno odločanje, ki ju je postavilo Tribunale ordinario di Ravenna (sodišče v Raveni, Italija), odgovori:
Člen 1 in člen 2(1) in (2)(b) Direktive Sveta 2000/78/ES z dne 27. novembra 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu
je treba razlagati tako, da
ne nasprotujeta določbam nacionalne kolektivne pogodbe, ki določajo, da se delavcu lahko odpove pogodba o zaposlitvi, če njegova odsotnost zaradi bolezni preseže plačano obdobje 180 dni na leto, ki se mu na zahtevo delavca lahko prišteje obdobje, ki ne presega 120 dni v enem letu, pri čemer se ne razlikuje glede na to, ali je ta delavec invalid v smislu te direktive ali ne, razen če te določbe, čeprav se z njimi uresničuje legitimen cilj zagotavljanja razpoložljivosti delavcev za opravljanje njihove poklicne dejavnosti, presegajo tisto, kar je nujno za dosego tega cilja.
1      Jezik izvirnika: francoščina.
i      Ime te zadeve je izmišljeno. Ne ustreza resničnemu imenu nobene od strank v postopku.
2      Direktiva Sveta z dne 27. novembra 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu (UL, posebna izdaja v slovenščini, poglavje 5, zvezek 4, str. 79).
3      Sodba z dne 11. aprila 2013, HK Danmark (C‑335/11 in C‑337/11, v nadaljevanju: sodba HK Danmark, EU:C:2013:222).
4      Sodba z dne 18. januarja 2018, Ruiz Conejero (C‑270/16, v nadaljevanju: sodba Ruiz Conejero, EU:C:2018:17). V zvezi s to sodbo glej v pravni literaturi Broderick, A., „Ruiz Conejero: (Re‑)Conceptualizing Disability-based Discrimination and Sickness Absence at Work“, International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leiden, št. 5, 2019, str. od 86 do 91.
5      Recueil des traités des Nations unies, zvezek 2515, str. 3.
6      UL 2010, L 23, str. 35.
7      Redni dodatek h GURI št. 39 z dne 17. februarja 1992.
8      GURI št. 131, 27. maj 1970.
9      Predložitveno sodišče se v zvezi s tem sklicuje na legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili (zakon št. 68 o pravilih o pravici invalidnih oseb do dela) z dne 12. marca 1999 (redni dodatek h GURI št. 68 z dne 23. marca 1999).
10      Glej sodbo z dne 10. februarja 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85, točka 26 in navedena sodna praksa).
11      Glej po analogiji v zvezi z diskriminacijo na podlagi starosti sodbo z dne 19. julija 2017, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, točka 17 in navedena sodna praksa). Člen 26 Listine o temeljnih pravicah določa tudi, da Unija priznava in spoštuje pravico invalidov do ukrepov za zagotavljanje njihove samostojnosti, socialne in poklicne vključenosti ter sodelovanja v življenju skupnosti.
12      Glej sodbo Ruiz Conejero (točka 32).
13      Glej sodbo z dne 18. januarja 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, točka 34 in navedena sodna praksa).
14      Glej v tem smislu sodbo z dne 26. januarja 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, točka 44 in navedena sodna praksa).
15      Glej sodbo Ruiz Conejero (točka 36 in navedena sodna praksa).
16      Glej v tem smislu sodbo Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17, točki 38 in 39 ter navedena sodna praksa).
17      Predložitveno sodišče poudarja, da se dopolnilna določba s tem, da izključuje možnost koriščenja dodatnega dopusta v primeru kroničnih in duševnih bolezni, zdi diskriminatorna do invalidne osebe s tako boleznijo. Kot pa prav tako navaja to sodišče, ker P.
M., čeprav je imela to možnost, ni zahtevala uporabe tega dodatnega roka, tega vprašanja ni treba preučiti v okviru teh sklepnih predlogov.
18      Glej med drugim sodbo HK Danmark (točke od 75 do 92 in navedena sodna praksa). Glej tudi sklepne predloge generalne pravobranilke E. Sharpston v zadevi Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2017:788, točka 33), v skladu s katerimi je treba člen 2(2)(b)(i) Direktive 2000/78 razlagati v povezavi s členom 2(2)(b)(ii) te direktive, saj je mogoče drugo določbo razumeti tako, da pojasnjuje pojem „sorazmernost“ iz prve določbe, ter ni mogoče trditi, da bi bilo treba drugo določbo uporabiti za invalidne osebe, uporabo prve pa izključiti, ker čeprav se bo morda prva določba uporabila za večino invalidnih oseb, se ne more uporabiti za vse od njih.
19      Glej v tem smislu sodbo z dne 19. septembra 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734, točka 58).
20      Glej sodbo z dne 20. aprila 2023, BVAEB (Uskladitev starostnih pokojnin) (C‑52/22, EU:C:2023:309, točka 55 in navedena sodna praksa).
21      Glej sodbo HK Danmark (točka 82).
22      Glej točko 25 teh sklepnih predlogov.
23      Glej v tem smislu sodbo Ruiz Conejero (točka 47). V zvezi s tem predložitveno sodišče omenja stroške organizacije in usposabljanja, povezane z zaposlovanjem oseb, ki se za določen čas zaposlijo za nadomestitev delavca, ki je odsoten zaradi bolezni.
24      Glej v tem smislu sodbo Ruiz Conejero (točka 48 in navedena sodna praksa).
25      Glej v tem smislu sodbi HK Danmark (točka 82) in Ruiz Conejero (točke od 49 do 51 in navedena sodna praksa).
26      Sodba z dne 30. junija 2022, INSS (Kumuliranje pokojnin zaradi popolne poklicne invalidnosti) (C‑625/20, EU:C:2022:508, točka 41 in navedena sodna praksa).
27      Glej v tem smislu sodbo Ruiz Conejero (točka 55).
28      Sodba z dne 18. januarja 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, točke od 41 do 43 in navedena sodna praksa). Kot sem navedel v sklepnih predlogih v zadevi HR Rail (C‑485/20, EU:C:2021:916, točka 59), je treba člen 5 Direktive 2000/78 v povezavi z uvodnima izjavama 17 in 20 te direktive razumeti tako, da mora delodajalec prednostno in kolikor je mogoče prilagoditi delovno mesto, ki ga je delavec zasedal pred nastankom invalidnosti. Cilj je namreč, da se glede na pristop, ki temelji na družbenem pojmovanju „invalidnosti“, delovno okolje invalidne osebe prilagodi tako, da se ji omogoči polna in učinkovita udeležba v poklicnem življenju na podlagi enakopravnosti z drugimi delavci.
29      Glej točko 31 teh sklepnih predlogov.
30      Opozarjam, da v obravnavani zadevi P.
M. ni zaprosila za dodatno obdobje 120 dni iz dopolnilne določbe.