62009CJ0246_ET
Pooled
Kohtuotsuse põhistus
Resolutiivosa
Pooled
Kohtuasjas C‑246/09,
mille ese on EÜ artikli 234 alusel Landesarbeitsgericht Hamburgi (Saksamaa) 3. juuni 2009. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 6. juulil 2009, menetluses
Susanne Bulicke
versus
Deutsche Büro Service GmbH,
EUROOPA KOHUS (teine koda),
koosseisus: koja esimees J. N. Cunha Rodrigues, kohtunikud P. Lindh (ettekandja), A. Rosas, A. Ó Caoimh ja A. Arabadjiev,
kohtujurist: Y. Bot,
kohtusekretär: R. Grass,
arvestades kirjalikku menetlust,
arvestades kirjalikke märkusi, mille esitasid:
– S. Bulicke, esindaja: Rechtsanwalt K. Bertelsmann,
– Saksamaa valitsus, esindajad: M. Lumma ja N. Graf Vitzthum,
– Iirimaa, esindaja: D. O’Hagan, keda abistas barrister N. J. Travers,
– Euroopa Ühenduste Komisjon, esindajad: J. Enegren ja B. Conte,
arvestades pärast kohtujuristi ärakuulamist tehtud otsust lahendada kohtuasi ilma kohtujuristi ettepanekuta,
on teinud järgmise
otsuse
Kohtuotsuse põhistus
1. Eelotsusetaotlus puudutab nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (EÜT L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79; edaspidi „direktiiv”), artiklite 8 ja 9 tõlgendamist.
2. Taotlus esitati vaidluses, mille poolteks on S. Bulicke ja äriühing Deutsche Büro Service GmbH (edaspidi „Deutsche Büro”) ning mis puudutab S. Bulicke nõuet hüvitada talle seoses töölevõtmisel aset leidnud diskrimineerimisega tekitatud kahju.
Õiguslik raamistik
Liidu õigusnormid
3. Direktiivi artikli 1 kohaselt on direktiivi eesmärk kehtestada üldine raamistik, et võidelda usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ning tagada liikmesriikides võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine.
4. Direktiivi põhjendustes 28–30 on öeldud järgmist:
„(28)	Käesoleva direktiiviga sätestatakse miinimumnõuded, millega antakse liikmesriikidele võimalus kehtestada soodsamaid sätteid või säilitada need. Käesoleva direktiivi rakendamisega ei või põhjendada liikmesriigis valitseva olukorra halvenemist.
(29) Isikutele, keda on usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse tõttu diskrimineeritud, tuleks tagada piisavad õiguskaitsevahendid. […]
(30) Võrdse kohtlemise põhimõtte tõhus rakendamine nõuab kannatanutele piisava õiguskaitse tagamist ohvristamise suhtes.”
5. Direktiivi artikkel 8 sätestab:
„1. Liikmesriigid võivad kehtestada või säilitada käesoleva direktiivi sätetest soodsamad võrdse kohtlemise põhimõtet kaitsvad sätted.
2. Käesoleva direktiivi rakendamine ei õigusta mingil juhul selle diskrimineerimisvastase kaitstuse taseme alandamist, mis käesoleva direktiiviga reguleeritavas valdkonnas oli liikmesriikides juba varem olemas.”
6. Direktiivi artikkel 9 sätestab:
„1. Liikmesriigid tagavad, et igaühel, kes leiab, et teda on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu koheldud õigusvastaselt, oleks võimalik kasutada käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks ettenähtud haldus- või kohtumenetlust, kaasa arvatud lepitusmenetlust, isegi juhul, kui see töösuhe, millega väidetav diskrimineerimine kaasnes, on lõppenud.
[…]
3. Lõiked 1 ja 2 ei piira selliste siseriiklike eeskirjade kohaldamist, millega kehtestatakse võrdse kohtlemise põhimõtte küsimuses menetluse algatamise tähtajad.”
Siseriiklik õigus
Üldine võrdse kohtlemise seadus
7. Direktiiv võeti üle 14. augusti 2006. aasta üldise seadusega võrdse kohtlemise kohta (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz; BGBl . 2006 I, lk 1897; edaspidi „AGG”).
8. AGG § 1 „Seaduse eesmärk” sätestab:
„Käesoleva seaduse eesmärk on takistada igasugust ebasoodsamasse olukorda seadmist, mis põhineb rassilisel või etnilisel päritolul, sool, usutunnistusel või veendumustel, puudel, vanusel või seksuaalsel sättumusel, või see kõrvaldada.”
9. AGG § 15 „Hüvitis ja kahju hüvitamine” sätestab:
„1. Ebasoodsama kohtlemise keelu rikkumisel on tööandja kohustatud hüvitama sellega tekitatud kahju. See ei kehti juhul, kui kohustuse rikkumine ei toimunud tööandja süül.
2. Mittevaralise kahju eest saab kahju kannatanud isik nõuda mõistlikku rahalist hüvitist. Hüvitise ülempiir tööle võtmata jätmise korral on kolme kuu töötasu, kui töötaja oleks ka diskrimineerimisvaba valiku puhul jäänud tööle võtmata.
3. Kollektiivlepingute kohaldamisel on tööandja kohustatud hüvitist maksma üksnes siis, kui diskrimineerimine oli tahtlik või selle põhjustas raske hooletus.
4. Lõike 1 või 2 kohane nõue tuleb esitada kirjalikult kahe kuu jooksul, välja arvatud juhul, kui kollektiivlepingu osapooled on teisiti kokku leppinud. Töökohale kandideerimise või edutamise puhul arvestatakse tähtaega keelduva otsuse kättesaamisest ja muudel ebasoodsama kohtlemise juhtudel ajast, mil töötaja ebasoodsamast kohtlemisest teada saab.
5. See ei puuduta teiste õigusaktide alusel tööandja vastu esitatavaid muid nõudeid.
6. Asjaolust, et tööandja on rikkunud § 7 lõikes 1 sätestatud ebasoodsama kohtlemise keeldu, ei tulene õigust nõuda töölepingu sõlmimist, kutseõppe alustamist või edutamist, välja arvatud juhul, kui selleks on olemas muu õiguslik alus.”
Tsiviilseadustik
10. Saksa tsiviilseadustiku (Bürgerliches Gesetzbuch, edaspidi „BGB”) § 195 kohaselt on üldine aegumistähtaeg 3 aastat.
11. BGB § 611a – redaktsioonis, mis kehtis kuni 17. augustini 2006, st AGG jõustumise kuupäevani – sätestas:
„1.
Tööandja ei tohi töötajat kokkuleppe sõlmimisel või meetme võtmisel, eeskätt töösuhte loomisel […] soo alusel ebasoodsamalt kohelda.
2. Kui tööandja rikub lõikes 1 sätestatud ebasoodsama kohtlemise keeldu töösuhte loomisel, võib seeläbi ebasoodsama kohtlemise osaks saanud kandidaat nõuda mõistlikku rahalist hüvitist; […]
4. Lõi[ke] 2 […] kohased nõuded tuleb esitada kirjalikult tähtaja jooksul, mis algab ajal, mil taotleja saab keelduva otsuse kätte. Tähtaja pikkus sõltub taotletud töösuhtes kahjuhüvitise nõuete esitamiseks ettenähtud tähtajast; tähtaja pikkus on vähemalt kaks kuud. Kui taotletud töösuhte osas ei ole sellist tähtaega määratud, on tähtaja pikkus kuus kuud.
[…]”
Töökohtute seadus
12. 2. juuli 1979. aasta töökohtute seaduse (Arbeitsgerichtsgesetz; BGBl, 1979 I, lk 853; edaspidi „ArbGG”) §61b täpsustab, et „AGG § 15 alusel esitatavad kahju hüvitamise nõuded tuleb esitada 3-kuulise tähtaja jooksul arvates kirjaliku nõude esitamisest” tööandjale.
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimus
13. S. Bulicke vastas 16. novembril 2007 – olles sel ajal 41-aastane – Deutsche Büro poolt ajalehes avaldatud töökuulutusele. Kuulutus oli järgmine:
„Otsime oma nooruslikku töörühma asukohaga kesklinnas motiveeritud kaastöötajaid. Kas räägid meelsasti telefoniga? Siis oled meie juures just õiges kohas. Anname Sulle võimaluse sellega koguni raha teenida. Kas oled 18–35‑aastane, valdad suurepäraselt saksa keelt ja otsid täistöökohaga tööd? […]”
14. S. Bulicke sai 19. novembril 2007 telefoni teel äraütleva vastuse. Keeldumist kinnitati 21. novembri 2007. aasta kirjas, kus oli toodud täpsustuseks, et kõik töökohad on täidetud. Selgus, et 19. novembril 2007 oli tööle võetud kaks inimest vanuses 20 ja 22 aastat.
15. Deutsche Büro avaldas sarnaseid töökuulutusi veel 22. novembril 2007 ning 9. aprillil, 3. septembril ja 10. septembril 2008. Kõigis neis kuulutustes oli mainitud „nooruslikku töörühma” ja „vanuses 18–35 aastat”.
16. S. Bulicke esitas 29. jaanuaril 2008 hagi Arbeitsgericht Hamburgi (Hamburgi esimese astme töökohus), milles palus mõista tema kasuks välja hüvitis tema suhtes aset leidnud diskrimineeriva kohtlemisega tekitatud kahju eest.
17. Kõnesolev kohus jättis 10. detsembri 2008. aasta otsusega hagi rahuldamata, tuues põhjenduseks, et S. Bulicke ei olnud eelnevalt AGG § 15 lõikes 4 sätestatud tähtajal Deutsche Bürole esitanud vastavat nõuet.
18. S. Bulicke esitas apellatsioonkaebuse Landesarbeitsgericht Hamburgi (Hamburgi kõrgem piirkondlik töökohus). Viimati nimetatud kohtu sõnul on ilmselge, et S. Bulicke ei järginud AGG § 15 lõikes 4 nimetatud tähtaega.
19. Eelotsusetaotluse esitanud kohtul on tekkinud küsimus, kas AGG § 15 lõige 4 on kooskõlas võrdväärsuse ja tõhususe põhimõtetega, arvestades ühelt poolt asjaolu, et tööõiguse raames – väljaspool kollektiivlepinguid – ei ole ette nähtud spetsiaalset nõuete aegumistähtaega ning kohaldamisele kuuluvad üksnes üldised aegumistähtajad, nagu BGB §-s 195 sätestatu, ning teiselt poolt on see tähtaeg liiga lühike selleks, et töökohale kandideerija saaks oma õigusi kaitsta.
20. Nimetatud kohus nendib samuti seda, et AGG § 15 lõikes 4 sätestatud tähtaeg on lühem kui see, mis oli soolise diskrimineerimise juhtudeks ette nähtud BGB § 611a redaktsioonis, mis kehtis kuni 17. augustini 2006. Seega on uue õigusaktiga tagatud kaitsetase võrreldes varasemaga madalam.
21. Neil asjaoludel otsustas Landesarbeitsgericht Hamburg menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:
„Kas siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt tuleb kirjalik nõue rahalise hüvitise saamiseks ja/või kahju hüvitamiseks, mis on seotud töökohale kandideerimisel esinenud diskrimineerimisega, esitada kahe kuu jooksul alates keelduva otsuse kättesaamisest – või tõlgendades: alates diskrimineerimisest teadasaamisest –, on vastuolus EÜ esmase õigusega (tõhusa õiguskaitse tagamine) ja/või ühenduse õigusest tuleneva keeluga vanuselise diskrimineerimise osas, […] direktiiviga […], kuna samaväärsete nõuete aegumistähtaeg on siseriikliku õiguse kohaselt kolm aastat, ja/või selle direktiivi artiklis 8 sätestatud kahjustamiskeeluga, kuna varasem siseriiklik õigusnorm nägi soolise diskrimineerimise juhtudeks ette pikema nõude aegumistähtaja?”
Eelotsuse küsimus
22. Eelotsusetaotluse esitanud kohus soovib oma küsimusega teada sisuliselt seda, kas niisuguse sättega nagu AGG § 15 lõige 4 on direktiivi artiklid 8 ja 9 nõuetekohaselt üle võetud, pidades silmas, et see säte näeb ette, et isik, keda on töökohale kandideerimisel vanuse tõttu diskrimineeritud, peab esitama teda diskrimineerinud instantsile nõude kahe kuu jooksul sellest, mil ta sai kätte töölevõtmisest keeldumise otsuse, või teisisõnu – kahe kuu jooksul diskrimineerimisest teadasaamisest.
23. Kohus soovib täpsemalt teada, kas kõnesoleva sätte puhul on järgitud ühelt poolt võrdväärsuse ja tõhususe põhimõtteid, pidades eeskätt silmas muid siseriiklikke õigusnorme, millega on samalaadsete taotluste jaoks ette nähtud pikemad tähtajad, ning teiselt poolt põhimõtet, mille kohaselt on keelatud vähendada kaitsetaset võrreldes sellega, mis oli ette nähtud varem kehtinud siseriiklike õigusnormidega, mille kohaselt oli nõude aegumistähtaeg soolise diskrimineerimise juhtudel pikem.
Võrdväärsuse ja tõhususe põhimõtted
24. Direktiivi artikkel 9 sätestab – ühelt poolt –, et liikmesriigid tagavad, et igaühel, kes leiab, et teda on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu koheldud õigusvastaselt, oleks võimalik kasutada käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks ettenähtud haldus- või kohtumenetlust, ning et – teiselt poolt – ei või need liikmesriikide kohustused piirata niisuguste siseriiklike õigusnormide kohaldamist, millega on kehtestatud menetluse algatamise tähtajad mainitud põhimõtte rikkumise juhtudeks. Sellest järeldub, et liidu õigus ei reguleeri küsimust, millised tähtajad on ette nähtud direktiivist tulenevate kohustuste täitmisega seonduva menetluse algatamiseks.
25. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt tuleb juhul, kui vastav regulatsioon liidu tasandil puudub, määrata pädevad kohtud ja nende kohtuasjade menetlemise kord, mille eesmärk on tagada isikutele liidu õigusest tulenevate õiguste kaitse, kindlaks liikmesriikide siseriiklike õigusnormidega, kusjuures selline kord ei tohi esiteks olla ebasoodsam kui samalaadsete siseriiklike kaebuste jaoks ettenähtu (võrdväärsuse põhimõte) ning teiseks ei tohi see muuta liidu õiguskorraga antud õiguste kasutamist praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks (tõhususe põhimõte) (vt eelkõige 13. märtsi 2007. aasta otsus kohtuasjas C‑432/05: Unibet, EKL 2007, lk I‑2271, punkt 43; 7. juuni 2007. aasta otsus liidetud kohtuasjades C‑222/05–C‑225/05: Van der Weerd jt, EKL 2007, lk I‑4233, punkt 28 ja seal viidatud kohtupraktika, ja 12. veebruari 2008. aasta otsus kohtuasjas C‑2/06: Kempter, EKL 2008, lk I‑411, punkt 57).
26. Võrdväärsuse põhimõtte järgimine eeldab, et vaidlusalune siseriiklik õigusnorm oleks ühtemoodi kohaldatav nii liidu kui siseriikliku õiguse eiramisest tulenevate hagide puhul, kui neil hagidel on sarnane ese ja alus (vt 1. detsembri 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑326/96: Levez, EKL 1998, lk I‑7835, punkt 41; 16. mai 2000. aasta otsus kohtuasjas C‑78/98: Preston jt, EKL 2000, lk I‑3201, punkt 55, ja 29. oktoobri 2009. aasta otsus kohtuasjas C‑63/08: Pontin, kohtulahendite kogumikus veel avaldamata, punkt 45).
27. Siiski ei tule sellest põhimõttest aru saada nii, et see kohustab liikmesriiki laiendama soodsamat siseriiklikku õigusnormi kõikidele tööõiguse valdkonnas esitatud hagidele – nagu põhikohtuasjas (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsused Levez, punkt 4, ja Pontin, punkt 45).
28. Kontrollimaks, kas võrdväärsuse põhimõtet on põhikohtuasjas järgitud, tuleb siseriiklikul kohtul – kellele ainsana on vahetult teada tööõiguse valdkonnas kohaldatavad menetlusnõuded – hinnata väidetavalt samalaadsete siseriiklikul õigusel põhinevate hagide puhul nii nende eset kui ka olulisi tunnuseid (vt eespool viidatud kohtuotsused Levez, punkt 43; Preston jt, punkt 56 ning Pontin, punkt 45).
29. Pealegi peab siseriiklik kohus iga niisuguse juhtumi analüüsimisel, mille puhul kerkib küsimus, kas mingi siseriiklik menetlusnorm on vähem soodus kui samalaadsete siseriiklike kaebuste jaoks ettenähtu, võtma arvesse selle sätte rolli menetluses tervikuna, menetluse kulgu ja eripära erinevates liikmesriigi ametiasutustes (vt eespool viidatud kohtuotsused Levez, punkt 44; Preston jt, punkt 61, ning Pontin, punkt 46).
30. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu poolt edastatud teabest nähtub, et võimalus saada hüvitist varalise või mittevaralise kahju eest, mis tekitati rassilise või etnilise päritolu, usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise keelu rikkumise tulemusena, kehtestati AGG-ga, ning seega ei eksisteerinud enne selle seaduse vastuvõtmist sellega otseselt võrdväärseid siseriiklikke menetlusi.
31. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul ei ole tööõiguses – väljaspool kollektiivlepinguid – ette nähtud spetsiaalseid nõude aegumistähtaegu ning kohaldamisele kuuluvad üldised aegumistähtajad. Mainitud kohus märgib siiski, et Arbeitsgericht Hamburg on oma 10. detsembri 2008. aasta otsuses nentinud, et esineb olukordi, kus töötajad peavad esitama oma nõuded lühikese tähtaja jooksul. See kehtib töölepingu lõpetamise juhtudel, mil töötaja peab selle vaidlustamiseks esitama oma nõuded 3 nädala jooksul pärast töölepingu lõpetamisest teadasaamist. Samuti tuleb tähtajalise töölepingu tühisuse tuvastamise hagi esitada 3 nädala jooksul pärast nimetatud lepingu lõppemist. Lisaks võib kollektiivlepingutest tihti leida punkte, kus on ette nähtud, et nõudeõigus aegub, kui seda ei kasutata ettenähtud lühikese tähtaja jooksul.
32. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul nägi BGB § 611a kuni AGG jõustumise kuupäevani kehtinud redaktsioonis ette, et juhul kui asjassepuutuvast töösuhtest tulenevate õiguste osas hüvitisenõude esitamiseks on nõude aegumistähtaeg ette nähtud, on soolise diskrimineerimise juhtudel tähtaeg tööandjale nõude esitamiseks vähemalt kaks kuud. Niisuguse tähtaja puudumisel kuulus BGB § 611a alusel kohaldamisele 6-kuuline tähtaeg.
33. Eelotsusetaotlusest nähtub, et AGG § 15 lõikes 4 nimetatud tähtaeg puudutab üksnes tööandjale esitatavat nõuet. Saksamaa valitsus märkis, et nimetatud tähtaega tuleb kohaldada koostoimes ArbGG §-s 61b nimetatud tähtajaga. Üksnes juhtudel, kui tööandja ei rahulda AGG § 15 lõike 4 kohaselt esitatud nõuet, saab isik, keda tema enda hinnangul diskrimineeriti, kasutada 3-kuulist tähtaega – arvestatuna tööandjale kirjaliku nõude esitamisest – hagi esitamiseks töökohtusse. Kohtusse pöördumine saab tööandjale nõude esitamise asendada tingimusel, et kohtusse hagi esitamine ning tööandja teavitamine hagi esitamisest toimub § 15 lõikes 4 sätestatud tähtaja jooksul.
34. Niisugune säte nagu AGG § 15 lõige 4, millega on ette nähtud, et isik, keda on töökohale kandideerimisel vanuse tõttu diskrimineeritud, peab talle tekitatud varalise ja mittevaralise kahju osas hüvitise saamiseks esitama teda diskrimineerinud instantsile nõude kahe kuu jooksul, ei tundu olevat ebasoodsam korrast, mis siseriiklikus õiguses sätestatud samalaadsete kaebuste esitamiseks tööõiguse valdkonnas. Siseriiklikul kohtul tuleb kontrollida, kas menetlustähtajad, millele Arbeitsgericht Hamburg on oma 10. detsembri 2008. aasta otsuses viidanud, kujutavad endast samalaadseid menetlustähtaegu. Kui peaks selguma, et üks või mitu nendest hagidest, millele eelotsusetaotluses on viidatud – arvestamata muid siseriiklikke hagisid, mida Euroopa Kohtu menetluses ei ole mainitud – on sarnased selle hagiga, mille raames taotleti hüvitise väljamõistmist diskrimineerimise tõttu, siis ka sel juhul peab eelotsusetaotluse esitanud kohus andma hinnangu sellele, kas niisugustes menetlustes on tegemist soodsamate menetlusnormidega (vt analoogia alusel eespool viidatud kohtuotsus Pontin, punkt 56). Lisaks peab siseriiklik kohus kontrollima ka seda, kas põhjendatud on see, kuidas tuleb Saksamaa valitsuse sõnul tõlgendada AGG § 15 lõikes 4 ja ArbGG §-s 61b sätestatud tähtaegu nende mõlema kohaldamise seisukohast.
35. Mis puudutab tõhususe põhimõtte kohaldamist, siis Euroopa Kohus on juba varem väljendanud seisukohta, et iga niisuguse juhtumi analüüsimisel, mille puhul kerkib küsimus, kas mingi siseriiklik menetlusnorm muudab liidu õiguse kohaldamise võimatuks või ülemäära raskeks, tuleb arvestada selle sätte rolli menetluses tervikuna, menetluse kulgu ja eripära erinevates liikmesriigi ametiasutustes. Seda silmas pidades tuleb vajaduse korral arvestada siseriikliku õigussüsteemi aluseks olevaid põhimõtteid, nagu kaitseõiguse tagamine, õiguskindluse põhimõte ja menetluse nõuetekohane läbiviimine (vt 14. detsembri 1995. aasta otsus kohtuasjas C‑312/93: Peterbroeck, EKL 1995, lk I‑4599, punkt 14; eespool viidatud kohtuotsus Unibet, punkt 54; 6. oktoobri 2009. aasta otsus kohtuasjas C‑40/08: Asturcom Telecommunicaciones, kohtulahendite kogumikus veel avaldamata, punkt 39, ja eespool viidatud kohtuotsus Pontin, punkt 47).
36. Väljakujunenud kohtupraktikast tuleneb, et mõistlike tähtaegade määramine hagi esitamiseks – mille möödumisel see õigus lõpeb –
vastab põhimõtteliselt tõhususe põhimõttest tulenevatele nõuetele, kuivõrd tegemist on aluspõhimõtteks oleva õiguskindluse põhimõtte kohaldamisega (vt 10. juuli 1997. aasta otsus kohtuasjas C‑261/95: Palmisani, EKL 1997, lk I‑4025, punkt 28; eespool viidatud kohtuotsus Preston jt, punkt 33; 24. septembri 2002. aasta otsus kohtuasjas C‑255/00: Grundig Italiana, EKL 2002, lk I‑8003, punkt 34, ning eespool viidatud kohtuotsus Kempter, punkt 58). Niisugused tähtajad ei muuda liidu õiguskorrast tulenevate õiguste kasutamist praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks (vt eespool viidatud kohtuotsused Grundig Italiana, punkt 34; Kempter, punkt 58, ja Pontin, punkt 48). Seda arvestades on liikmesriikidel õigus kehtestada kas pikemad või lühemad tähtajad (vt 17. juuni 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑30/02: Recheio – Cash & Carry, EKL 2004, lk I‑6051, punkt 20). Lisaks on Euroopa Kohus nõude aegumistähtaegade osas asunud seisukohale, et liikmesriikide ülesanne on kindlaks määrata ühenduse õiguse kohaldamisalasse kuuluvates siseriiklikes õigusnormides kasutatavad tähtajad, võttes arvesse eelkõige vastuvõetavate otsuste olulisust nende adressaatidele, menetluste ja kohaldatavate õigusnormide keerukust, asjassepuutuvate isikute võimalikku arvu ja muid avalikke või erahuvisid, millega tuleb arvestada (vt eespool viidatud kohtuotsus Pontin, punkt 48).
37. Seega tuleb kontrollida, kas AGG § 15 lõikes 4 sätestatud tähtaeg vastab – nii tähtaja pikkust kui selle kulgemise algust puudutavas osas – tõhususe põhimõttest tulenevatele nõuetele.
38. Mainitud § 15 lõige 4 näeb ette kahekuulise tähtaja tööandjale vaide esitamiseks. Nagu Saksamaa valitsus märkis, on oluline, et tööandja saaks nõudest kiiresti teada ning et tal ei peaks olema kohustust säilitada töölevõtmise menetlusega seotud dokumente ülemäära pika aja jooksul, arvestades AGG-ga sätestatud korda.
39. Seega ei saa väita, et tähtaja määramine 2-kuulisena muudaks liidu õigusest tulenevate õiguste kasutamise praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks.
40. Mis puudutab hagi esitamise tähtaja kulgemise alguskuupäeva, siis AGG § 5 lõike 4 sõnastusest nähtub, et „töökohale kandideerimise […] puhul arvestatakse tähtaega keelduva otsuse kättesaamisest”. Niisuguses olukorras esineb oht, et töötajal võib osutuda võimatuks 2-kuulise tähtaja jooksul kandidatuuri tagasilükkamisest saada teada tema suhtes esinenud diskrimineerimisest või selle ulatusest, eeskätt tööandja käitumisest tulenevatel põhjustel, ning see muudab tal võimatuks esitada hagi direktiivis sätestatud tähtaja jooksul (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Levez, punkt 31).
41. Nii eelotsusetaotlusest kui ka Saksamaa valitsuse märkustest nähtub seevastu, et AGG § 15 lõikes 4 sätestatud tähtaeg ei hakka – selle sätte teleoloogilise tõlgenduse kohaselt – kulgema mitte ilmtingimata keelduva otsuse kättesaamisest, vaid hetkest, mil töötaja sai väidetavast diskrimineerimisest teada. Neil asjaoludel ei muuda see säte liidu õigusest tulenevate õiguste kasutamist praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks.
42. Eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb küsimuse esimesele osale vastata, et liidu esmast õigust ja direktiivi artiklit 9 tuleb tõlgendada nii, et nendega ei ole vastuolus siseriiklik menetlusnorm, mille kohaselt peab isik, keda on töökohale kandideerimisel vanuse tõttu diskrimineeritud, selleks, et saada hüvitist talle tekitatud varalise või mittevaralise kahju eest, esitama teda diskrimineerinud instantsile nõude kahe kuu jooksul, tingimusel et:
– esiteks ei tohi see tähtaeg olla ebasoodsam sellest, mis on
siseriiklikus õiguses sätestatud samalaadsete kaebuste esitamiseks tööõiguse valdkonnas,
– teiseks ei või nimetatud tähtaja kulgema hakkamise alguspunkt olla määratletud nii, et see muudab direktiivist tulenevate õiguste kasutamise võimatuks või ülemäära raskeks.
Siseriiklikul kohtul tuleb kontrollida, kas need kaks tingimust on täidetud.
Kaitsetaseme alandamise keelu põhimõte
43. Direktiivi artikkel 8 sätestab, et direktiivi rakendamine ei õigusta mingil juhul selle diskrimineerimisvastase kaitstuse taseme alandamist, mis käesoleva direktiiviga reguleeritavas valdkonnas oli liikmesriikides juba varem olemas.
44. Mis puudutab nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ,
milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (EÜL L 175, lk 43; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368), ning konkreetsemalt raamkokkuleppe klausli 8 lõiget 3, mille kohaselt raamkokkuleppe rakendamine ei ole liikmesriikidele mõjuv põhjus varem siseriiklikus õiguses tagatud töötajate üldise kaitstuse taseme alandamiseks raamkokkuleppega reguleeritavas valdkonnas, siis Euroopa Kohus on juba varem väljendanud seisukohta, et töötajatele tagatud kaitse alandamine tähtajaliste töölepingute valdkonnas ei ole iseenesest raamkokkuleppega keelatud, kuid selleks, et see oleks hõlmatud raamkokkuleppe klausli 8 lõikes 3 sätestatud keeluga, peab see kaitsetaseme alandamine olema ühest küljest seotud raamkokkuleppe „rakendamisega” ja teisest küljest puudutama tähtajaliste töötajate „üldise kaitstuse taset” (vt 23. aprilli 2009. aasta otsus liidetud kohtuasjades C‑378/07–C‑380/07: Angelidaki jt, EKL 2009, lk I‑3071, punkt 126 ja seal viidatud kohtupraktika).
45. Kuna direktiivi artiklis 1 ei ole diskrimineerimise alusena nimetatud sugu, ei saa mainitud põhjusel diskrimineerimisega seonduva kaitsetaseme võimalikku alandamist pidada direktiiviga reguleeritavasse valdkonda kuuluvaks.
46. Järelikult – tähtaeg, mis on ette nähtud hüvitise nõude esitamiseks soolise diskrimineerimise juhtudel, nagu see tuleneb BGB §-st 611a – enne AGG jõustumist kehtinud redaktsioonis – ei ole hõlmatud mõistega „diskrimineerimisvastase kaitstuse tase” direktiivi artikli 8 lõike 2 mõttes.
47. Mainitud kaalutlusi arvestades tuleb küsimuse teisele osale vastata, et direktiivi artiklit 8 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus siseriiklik menetlusnorm, mis on vastu võetud selle direktiivi ülevõtmiseks ning millega muudeti varem kehtinud korda, mis nägi ette tähtaja soolise diskrimineerimise juhtudel hüvitise saamiseks.
Kohtukulud
48. Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.
Resolutiivosa
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (teine koda) otsustab:
1. Liidu esmast õigust ja nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ (millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel) artiklit 9 tuleb tõlgendada nii, et nendega ei ole vastuolus siseriiklik menetlusnorm, mille kohaselt peab isik, keda on töökohale kandideerimisel vanuse tõttu diskrimineeritud, selleks, et saada hüvitist talle tekitatud varalise või mittevaralise kahju eest, esitama teda diskrimineerinud instantsile nõude kahe kuu jooksul, tingimusel et:
– esiteks ei tohi see tähtaeg olla ebasoodsam sellest, mis on siseriiklikus õiguses sätestatud samalaadsete kaebuste esitamiseks tööõiguse valdkonnas,
– teiseks ei või nimetatud tähtaja kulgema hakkamise alguspunkt olla määratletud nii, et see muudab direktiivist tulenevate õiguste kasutamise võimatuks või ülemäära raskeks.
Siseriiklikul kohtul tuleb kontrollida, kas need kaks tingimust on täidetud.
2. Direktiivi 2000/78 artiklit 8 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus siseriiklik menetlusnorm, mis on vastu võetud selle direktiivi ülevõtmiseks ning millega muudeti varem kehtinud korda, mis nägi ette tähtaja soolise diskrimineerimise juhtudel hüvitise saamiseks.