62016CJ0149
PRESUDA SUDA (deseto vijeće)
21. rujna 2017. (
*1
)
„Zahtjev za prethodnu odluku – Socijalna politika – Kolektivno otkazivanje – Direktiva 98/59/EZ – Članak 1. stavak 1. – Pojam ‚otkazivanje’ – Izjednačavanje otkazivanja s ‚prestankom ugovora o radu na inicijativu poslodavca’ – Jednostrana izmjena poslodavca uvjeta rada i primitaka od rada”
U predmetu C‑149/16,
povodom zahtjeva za prethodnu odluku na temelju članka 267. UFEU‑a, koji je uputio Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu (Općinski sud u Wrocławu – Wrocław centar, Poljska), odlukom od 17. veljače 2016., koju je Sud zaprimio 14. ožujka 2016., u postupku
Halina Socha,
Dorota Olejnik,
Anna Skomra
protiv
Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu,
SUD (deseto vijeće),
u sastavu: M. Berger, predsjednica vijeća, A. Borg Barthet i F. Biltgen (izvjestitelj), suci,
nezavisni odvjetnik: M. Wathelet,
tajnik: A. Calot Escobar,
uzimajući u obzir pisani postupak,
uzimajući u obzir očitovanja koja su podnijeli:
–
za Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu, I. Walczak‑Kozioł, radca prawny,
–
za poljsku vladu, B. Majczyna, u svojstvu agenta,
–
za Europsku komisiju, M. Owsiany‑Hornung i M. Kellerbauer, u svojstvu agenata,
odlučivši, nakon što je saslušao nezavisnog odvjetnika, da u predmetu odluči bez mišljenja,
donosi sljedeću
Presudu
1
Zahtjev za prethodnu odluku odnosi se na tumačenje članka 1. stavka 1. Direktive Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje (SL 1998., L 225, str. 16.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 8., str. 86.).
2
Zahtjev je upućen u okviru spora između Haline Soche, Dorote Olejnik i Anne Skomre, s jedne strane, i njihova poslodavca, Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu (specijalna bolnica A. Falkiewicz u Wrocławu, Poljska) (u daljnjem tekstu: specijalna bolnica A. Falkiewicz), s druge strane, povodom kvalifikacije kao „otkazivanja” ili „prestanka ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika” izjednačenog s otkazom otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora koje im je dostavila specijalna bolnica A. Falkiewicz.
Pravni okvir
Direktiva 98/59
3
Članak 1. Direktive 98/59, naslovljen „Definicije i područje primjene”, propisuje:
„1.   U smislu ove Direktive:
(a)
‚kolektivno otkazivanje’ znači otkazivanje koje provodi poslodavac iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika kada, prema izboru države članice, broj viška radnika iznosi:
i.
u razdoblju od 30 dana:
–
najmanje 10 u pogonima koji inače zapošljavaju više od 20, a manje od 100 radnika,
–
najmanje 10 % od broja radnika u pogonima koji inače zapošljavaju najmanje 100, ali manje od 300 radnika,
–
najmanje 30 u pogonima koji inače zapošljavaju 300 ili više radnika;
ii.
ili, u razdoblju od 90 dana, najmanje 20, bez obzira na broj inače zaposlenih radnika u određenom pogonu;
(b)
‚predstavnici radnika’ znači predstavnici radnika koji su predviđeni propisima ili praksom država članica.
Za izračun broja viška radnika prema prvom podstavku točke (a), prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga, a koji se ne odnose na osobu radnika, izjednačuje se s kolektivnim otkazivanjem, pod uvjetom da postoji najmanje pet otkaza.
2.   Ova Direktiva ne primjenjuje se na:
[…]
(b)
radnike zaposlene u tijelima javne uprave ili u poslovnim nastanima uređenim javnim pravom (ili, u državama članicama u kojima nije poznat taj pojam, u tijelima koja su s njima izjednačena);
[…]”
4
Članak 2. Direktive 98/59 glasi kako slijedi:
„1.   Kada poslodavac ima namjeru provesti kolektivno otkazivanje, on pravodobno započinje savjetovanje s predstavnicima radnika s ciljem postizanja sporazuma.
2.   Ta savjetovanja obvezno obuhvaćaju načine i sredstva za izbjegavanje kolektivnog otkazivanja ili smanjenje njihovog broja, te ublažavanje posljedica traženjem rješenja u popratnim socijalnim mjerama koje imaju za cilj, među ostalim, olakšati premještaj na drugo radno mjesto ili prekvalifikaciju radnika koji su postali viškom.
[…]”
5
Članak 5. te direktive određuje:
„Ova Direktiva ne utječe na pravo država članica da primijene ili donesu zakone ili druge propise povoljnije za radnike ili da promiču ili omoguće primjenu kolektivnih ugovora koji su povoljniji za radnike.”
Poljsko pravo
6
Članak 42. Kodeksa Pracy (Zakonik o radu), donesenog Zakonom od 26. lipnja 1974. (Dz. U. 1974., br. 24, pozicija 141.), kako je izmijenjen (u daljnjem tekstu: Zakonik o radu), u stavku 1. propisuje da se odredbe koje se odnose na raskid ugovora o radu analogijom primjenjuju na izmjene uvjeta rada i primitaka od rada na temelju ugovora o radu putem otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora. U skladu sa stavkom 2. tog članka, uvjeti rada ili primici od rada smatraju se izmijenjenima ako se radnicima pisanim putem predlože novi uvjeti. Stavkom 3. tog članka propisano je da, u slučaju odbijanja radnika da prihvati predložene uvjete rada ili primitke od rada, istekom roka predviđenog otkazom s ponudom izmijenjenog ugovora dolazi do raskida ugovora o radu. U slučaju da na polovici tog roka radnik ne iskaže prigovor na predložene uvjete, smatrat će se da ih je prihvatio.
7
Na temelju članka 1. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Zakon o posebnim pravilima u vezi s prestankom radnih odnosa iz razloga koji se ne odnose na osobu radnika) od 13. ožujka 2003. (Dz. U. 2003., br. 90, pozicija 844.), kako je izmijenjen (u daljnjem tekstu: Zakon iz 2003.):
„1.   Odredbe ovog zakona primjenjuju se kada poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika mora provesti otkazivanje iz razloga koji se ne mogu pripisati radnicima raskidom ugovora na inicijativu poslodavca ili na temelju sporazuma stranaka, pod uvjetom da se u razdoblju od najviše 30 dana postupak otkazivanja odnosi najmanje na:
1)
10 radnika, ako poslodavac zapošljava manje od 100 radnika;
2)
10 % radnika, ako poslodavac zapošljava najmanje 100, ali manje od 300 radnika;
3)
30 radnika ako poslodavac zapošljava 300 ili više radnika.”
8
Članak 2. Zakona iz 2003. glasi:
„1.   Poslodavac je u okviru kolektivnog otkazivanja dužan savjetovati se sa sindikalnim organizacijama koje postoje unutar poduzeća.
2.   Savjetovanje iz stavka 1. odnosi se prije svega na mogućnost izbjegavanja kolektivnog otkazivanja ili smanjenja njegova opsega i probleme dotičnih radnika, ponajprije mogućnost prekvalifikacije ili profesionalnog osposobljavanja te novog zapošljavanja otpuštenih radnika.
3.   Poslodavac mora pisanim putem obavijestiti sindikalne organizacije poduzeća o razlozima predviđenog kolektivnog otkazivanja, broju zaposlenih radnika i struci kojoj pripadaju, struci radnika obuhvaćenih kolektivnim otkazivanjem, razdoblju u kojem će nastupiti to otkazivanje, predloženim kriterijima odabira za izbor radnika koje treba uključiti u postupak kolektivnog otkazivanja, redoslijedu otkaza radnicima, prijedlozima za rješavanje problema radnika obuhvaćenih predviđenim kolektivnim otkazivanjem te, u slučaju da su predviđena novčana davanja, poslodavac mora dostaviti i obavijest o načinu njihova izračuna.
[…]”
9
Člankom 3. stavkom 1. Zakona iz 2003. propisano je da u roku od 20 dana od dana obavijesti iz članka 2. stavka 3. tog zakona poslodavac i sindikalne organizacije sklapaju sporazum. U skladu sa stavkom 2. tog članka, tim se sporazumom propisuju pravila koja trebaju slijediti radnici obuhvaćeni predviđenim kolektivnim otkazivanjem kao i obveze poslodavca u mjeri nužnoj za rješavanje drugih problema radnika obuhvaćenih predviđenim kolektivnim otkazivanjem.
10
Članak 5. Zakona iz 2003., koji je bio primjenjiv u vrijeme nastanka činjenica u glavnom postupku, propisivao je:
„1.   Članci 38. i 41. Zakonika o radu, ne dovodeći u pitanje stavke 2. do 4., i zasebne odredbe o posebnoj zaštiti radnika protiv otkazivanja ili protiv prestanka radnog odnosa, ne dovodeći u pitanje stavak 5., ne primjenjuju se na raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca u okviru postupka kolektivnog otkazivanja.
2.   Ako se ne sklopi sporazum iz članka 3., na raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca i na otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora primjenjuje se članak 38. Zakonika o radu.
[…]
5.   U razdoblju posebne zaštite protiv otkazivanja ili prestanka radnog odnosa poslodavac može samo izmijeniti postojeće uvjete rada i primitaka od rada u odnosu na radnika:
1)
kojemu ne nedostaju više od četiri godine da navrši dob za umirovljenje, trudnicama, radnicima na rodiljnom dopustu, na posvojiteljskom dopustu, na roditeljskom dopustu;
2)
koji je član radničkog vijeća društva u državnom vlasništvu;
3)
koji je član ureda sindikalne organizacije;
[…]
6.   Ako je posljedica izmjene uvjeta rada i primitaka od rada putem otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora smanjenje primitaka od rada, radnici iz stavka 5. do kraja razdoblja u kojem uživaju posebnu zaštitu protiv otkazivanja ili prestanka radnog odnosa primaju naknadu izračunanu sukladno pravilima koja proizlaze iz Zakonika o radu.
7.   U okviru prestanka radnog odnosa kolektivnim otkazivanjem ugovore o radu sklopljene na određeno vrijeme ili za vrijeme trajanja određenog posla mogu raskinuti jedna ili druga strana uz otkazni rok od dva tjedna.”
Glavni postupak i prethodno pitanje
11
Tužiteljice u glavnom postupku zaposlene su u specijalnoj bolnici A. Falkiewicz na temelju ugovora na neodređeno vrijeme.
12
U kolovozu 2015. specijalna bolnica A. Falkiewicz dostavila je tužiteljicama u glavnom postupku i drugim radnicima otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora koji se odnosio na određene uvjete rada i primitke od rada te osobito na rok stjecanja prava na jubilarnu nagradu. Ta se nagrada radnicima isplaćuje svakih pet godina na temelju njihova radnog staža. Njezin iznos određuje se na sljedeći način:
–
20 godina radnog staža: 75 % mjesečne plaće;
–
25 godina radnog staža: 100 % mjesečne plaće;
–
30 godina radnog staža: 150 % mjesečne plaće;
–
35 godina radnog staža: 200 % mjesečne plaće;
–
40 godina radnog staža: 300 % mjesečne plaće.
13
Iz elemenata u spisu kojima Sud raspolaže proizlazi da se predložena izmjena odnosila na načine izračuna radnog staža, koji je od tog trenutka mogao obuhvaćati samo razdoblja rada ostvarena u službi specijalne bolnice A. Falkiewicz.
14
Nesporno je da je odbijanje izmjene predmetnih ugovornih uvjeta dotičnih radnika moglo dovesti do konačnog raskida njihova ugovora o radu.
15
Pred sudom koji je uputio zahtjev specijalna bolnica A. Falkiewicz tvrdila je da je izmjena ugovornih uvjeta bila motivirana organizacijskim promjenama povezanima sa smanjenjem osoblja i ograničenjem troškova plaća. Bolnica je nekoliko godina poslovala s deficitom pa se racionalizacijom uvjeta rada i primitaka od rada putem otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora nastojala izbjeći njezina likvidacija.
16
Nadalje je nesporno da prilikom izmjene uvjeta koji se primjenjuju na ugovore o radu specijalna bolnica A. Falkiewicz nije primijenila postupak koji proizlazi iz Zakona iz 2003.
17
Sud koji je uputio zahtjev pita se je li specijalna bolnica A. Falkiewicz samo namjeravala izmijeniti određene elemente ugovora o radu tužiteljica u glavnom postupku ili je zapravo namjeravala raskinuti te ugovore izbjegavajući primjenu odredbi Direktive 98/59. Taj se sud nadalje pita predstavlja li jednostrana izmjena predmetnih ugovornih uvjeta, koja dovodi do raskida ugovora o radu u slučaju da je tužiteljice u glavnom postupku ne prihvate, „otkazivanje” u smislu članka 1. te direktive.
18
U tim je okolnostima Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu (Općinski sud u Wrocławu – Wrocław centar, Poljska) odlučio prekinuti postupak i uputiti Sudu sljedeće prethodno pitanje:
„Treba li članak 1. stavak 1. i članak 2. Direktive [98/59] u vezi s načelom korisnog učinka prava tumačiti na način da je poslodavac koji zbog teškog financijskog položaja izmijeni uvjete rada i primitaka od rada u ugovorima o radu (što predstavlja otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora) samo u pogledu uvjeta koji se odnose na primitke od rada dužan primijeniti postupak koji proizlazi iz navedene direktive i savjetovati se sa sindikalnim organizacijama poduzeća o tim otkazima s ponudom izmijenjenog ugovora, iako nacionalno pravo, odnosno [Zakon iz 2003.] u člancima 1., 2., 3., 4., 5. i 6. uopće nema odredbe o takvim izmjenama uvjeta ugovora o radu?”
O prethodnom pitanju
19
Najprije valja istaknuti da se na temelju članka 1. stavka 2. točke (b) Direktive 98/59 ona ne primjenjuje na „radnike zaposlene u tijelima javne uprave ili u poslovnim nastanima uređenim javnim pravom (ili, u državama članicama u kojima nije poznat taj pojam, u tijelima koja su s njima izjednačena)”.
20
U predmetnom slučaju, budući da iz odluke kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku izričito ne proizlazi da je poljski zakonodavac namjeravao proširiti primjenu prava priznatih Direktivom 98/59 na radnike zaposlene u javnoj ustanovi poput specijalne bolnice A. Falkiewicz, Sud je uputio neformalni upit sudu koji je uputio zahtjev kako bi mu potonji objasnio razloge zbog kojih je smatrao da mu je tumačenje te direktive nužno radi rješavanja postupka koji se pred njim vodi.
21
Iz odgovora suda koji je uputio zahtjev proizlazi da je Zakon iz 2003., čiji je cilj prenošenje navedene direktive u poljsko pravo, primjenjiv na sve osobe koje imaju status radnika u smislu članka 2. Zakonika o radu. Iz njegove primjene isključeni su samo „službenici” i radnici zaposleni na određeno vrijeme, tako da je krug tijela na koje se primjenjuje Zakon iz 2003. širi od kruga na koji se primjenjuje ta direktiva. Radnici koje zapošljava specijalna bolnica A. Falkiewicz imaju isti pravni status kao i radnici zaposleni u privatnim ustanovama i nisu obuhvaćeni Zakonom o javnoj službi. Povrh toga, bolnice su autonomna tijela koja ne podliježu zaštiti države i koja se financiraju prihodima od vlastite djelatnosti. Stoga u nacionalnom pravu nema uporišta za isključenje iz područja primjene Zakona iz 2003. bolničkog osoblja iz predmeta u glavnom postupku.
22
U tim okolnostima i uzimajući u obzir informacije koje je dostavio sud koji je uputio zahtjev, valja odgovoriti na prethodno pitanje.
23
Sud koji je uputio zahtjev svojim pitanjem u biti pita treba li članak 1. stavak 1. i članak 2. Direktive 98/59 tumačiti na način da poslodavac mora provesti savjetovanje propisano spomenutim člankom 2. kada na štetu radnika namjerava provesti jednostranu izmjenu uvjeta koji se odnose na primitke od rada koja, u slučaju da je potonji odbiju prihvatiti, dovodi do prestanka radnog odnosa.
24
Kako bi se odgovorilo na to pitanje, najprije valja podsjetiti da iz članka 1. stavka 1. drugog podstavka Direktive 98/59, na temelju kojeg se ta direktiva primjenjuje pod uvjetom da postoji najmanje pet „otkaza”, proizlazi da ona razlikuje „otkazivanje” i „prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga, a koji se ne odnose na osobu radnika” (vidjeti u tom smislu presudu od 11. studenoga 2015., Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, t. 44. i 45.).
25
Kad je riječ o pojmu „otkazivanje” iz članka 1. stavka 1. prvog podstavka točke (a) Direktive 98/59, Sud je presudio da tu direktivu treba tumačiti na način da se činjenica da poslodavac jednostrano i na štetu radnika bitno promijeni bitne elemente njegova ugovora o radu iz razloga koji se ne odnose na osobu tog radnika mora shvatiti tako da je obuhvaćena tim pojmom (presuda od 11. studenoga 2015., Pujante Rivera, C 422/14, EU:C:2015:743, t. 55.).
26
Proizlazi da činjenica da poslodavac jednostrano i na štetu radnika učini izmjenu koja nije bitna bitnog elementa ugovora o radu iz razloga koji se ne odnose na osobu tog radnika ili pak bitnu izmjenu elementa tog ugovora koji nije bitan element iz razloga koji se ne odnose na osobu tog radnika ne može kvalificirati kao „otkazivanje” u smislu navedene direktive.
27
Kad je riječ o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora u glavnom postupku, valja istaknuti da je njime samo predviđeno da se radi određivanja datuma dospijeća plaćanja jubilarne nagrade od tog trenutka uzimaju u obzir jedino razdoblja rada ostvarena kod poslodavca, tako da se otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora odnosi samo na trenutak stjecanja prava na jubilarnu nagradu. U tim okolnostima, pri čemu ne treba ispitivati predstavlja li jubilarna nagrada o kojoj je riječ u glavnom postupku bitan element ugovora o radu dotičnih osoba, dovoljno je utvrditi da se ne može smatrati da otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o kojem je riječ u glavnom postupku dovodi do bitne izmjene tog ugovora i da taj otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora nije obuhvaćen pojmom „otkazivanje” u smislu članka 1. stavka 1. prvog podstavka točke (a) Direktive 98/59.
28
Naprotiv, valja smatrati da raskid ugovora o radu zbog odbijanja radnika da prihvati izmjenu kako je predložena u otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora predstavlja prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika u smislu članka 1. stavka 1. drugog podstavka te direktive, tako da ga valja uzeti u obzir pri izračunu ukupnog broja danih otkaza.
29
Kad je riječ o tome u kojem trenutku poslodavac ima obvezu provesti savjetovanje iz članka 2. Direktive 98/59, valja podsjetiti da je Sud utvrdio da obveze savjetovanja i obavješćivanja nastaju prije poslodavčeve odluke da raskine ugovore o radu (presude od 27. siječnja 2005., Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, t. 37. i od 10. rujna 2009., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i dr., C‑44/08, EU:C:2009:533, t. 38.) te da bi ostvarenje cilja izraženog u članku 2. stavku 2. spomenute direktive da se izbjegnu raskidi ugovora o radu ili da se smanji njihov broj bilo dovedeno u pitanje kada bi se s predstavnicima savjetovalo nakon poslodavčeve odluke (presude od 27. siječnja 2005., Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, t. 38. i od 10. rujna 2009., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i dr., C‑44/08, EU:C:2009:533, t. 46.).
30
Valja dodati da je predmet u glavnom postupku, poput onoga u kojem je donesena presuda od 10. rujna 2009., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i dr. (C‑44/08, EU:C:2009:533, t. 37.), povezan s ekonomskim odlukama čiji izravan cilj, kako to proizlazi iz odluke kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku, nije bio prestanak određenih radnih odnosa, ali koje su ipak mogle imati značajne učinke na zaposlenje određenog broja radnika.
31
Doista, u točki 48. svoje presude od 10. rujna 2009., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i dr. (C‑44/08, EU:C:2009:533) Sud je utvrdio da postupak savjetovanja iz članka 2. Direktive 98/59 poslodavac treba pokrenuti u trenutku u kojem je donesena strateška ili poslovna odluka na temelju koje mora predvidjeti ili planirati kolektivno otkazivanje.
32
U predmetnom slučaju – u mjeri u kojoj je specijalna bolnica A. Falkiewicz, s obzirom na ekonomske teškoće s kojima je bila suočena, smatrala da je bilo potrebno provesti predložene izmjene kako bi se izbjegla obveza donošenja odluka čiji je izravan predmet prestanak određenih radnih odnosa – razumno je trebalo očekivati da određen broj radnika neće prihvatiti izmjene svojih uvjeta rada i da će posljedično njihov ugovor o radu biti raskinut.
33
Dakle, budući da je odluka o dostavi otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora nužno uključivala da specijalna bolnica A. Falkiewicz predvidi kolektivno otkazivanje, ona je trebala pokrenuti postupak savjetovanja iz članka 2. Direktive 98/59.
34
Taj se zaključak osobito nameće jer se svrha obveze savjetovanja, propisane člankom 2. navedene direktive – odnosno izbjegavanje raskida ugovora o radu ili smanjenje njihova broja te ublažavanje njihovih posljedica (presuda od 10. rujna 2009., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i dr., C‑44/08, EU:C:2009:533, t. 46.) – i cilj koji se, sukladno tvrdnjama suda koji je uputio zahtjev, nastoji postići otkazima s ponudom izmijenjenog ugovora – odnosno sprečavanje likvidacije bolnice – u velikoj mjeri preklapaju. Naime, ako se na temelju odluke kojom dolazi do izmjene uvjeta rada može izbjeći kolektivno otkazivanje, postupak savjetovanja iz članka 2. te direktive mora započeti u trenutku kada poslodavac namjerava provesti takve izmjene (vidjeti u tom smislu presudu od 10. rujna 2009., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i dr., C‑44/08, EU:C:2009:533, t. 47.).
35
S obzirom na sva prethodna razmatranja, na pitanje valja odgovoriti da članak 1. stavak 1. i članak 2. Direktive 98/59 treba tumačiti na način da poslodavac mora provesti savjetovanje propisano tim člankom 2. kada na štetu radnika namjerava provesti jednostranu izmjenu uvjeta koji se odnose na primitke od rada koja, u slučaju da je potonji odbiju prihvatiti, dovodi do prestanka radnog odnosa, ako su ispunjeni uvjeti iz članka 1. stavka 1. te direktive, a što treba provjeriti sud koji je uputio zahtjev.
Troškovi
36
Budući da ovaj postupak ima značaj prethodnog pitanja za stranke glavnog postupka pred sudom koji je uputio zahtjev, na tom je sudu da odluči o troškovima postupka. Troškovi podnošenja očitovanja Sudu, koji nisu troškovi spomenutih stranaka, ne nadoknađuju se.
Slijedom navedenoga, Sud (deseto vijeće) odlučuje:
Članak 1. stavak 1. i članak 2. Direktive Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje treba tumačiti na način da poslodavac mora provesti savjetovanje propisano tim člankom 2. kada na štetu radnika namjerava provesti jednostranu izmjenu uvjeta koji se odnose na primitke od rada koja, u slučaju da je potonji odbiju prihvatiti, dovodi do prestanka radnog odnosa, ako su ispunjeni uvjeti iz članka 1. stavka 1. te direktive, a što treba provjeriti sud koji je uputio zahtjev.
Potpisi
(
*1
)	Jezik postupka: poljski