61990CC0360_ES
Conclusiones del abogado general
Conclusiones del abogado general
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Señor Presidente,
Señores Jueces,
1. Mediante la presente cuestión prejudicial, el Landesarbeitsgericht Berlin solicita al Tribunal de Justicia que examine la situación de los trabajadores a tiempo parcial a la luz del principio comunitario de igualdad de trato entre trabajadores y trabajadoras en el ámbito particular de lo que se podría denominar "la política social en el seno de la empresa".
2. Este Tribunal ya conoce los hechos. La Sra. Monika Boetel está empleada desde julio de 1981 a tiempo parcial en calidad de enfermera a domicilio en la Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin, asociación cuyo fin es desempeñar tareas de asistencia social en el Land de Berlín. Su jornada media laboral semanal es de 29,5 horas. Desde 1985, la Sra. Boetel es presidenta del Comité de Empresa en el Kreisverband Neukoelln (asociación de distrito), que forma parte de la Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin. Desde el 6 de septiembre hasta el 8 de diciembre de 1989, participó en seis cursillos de formación organizados por el Sindicato del Servicio Público de Transportes y Comunicaciones, que se referían fundamentalmente a Derecho del Trabajo, Derecho de la Empresa y organización de las sesiones de trabajo de los Comités de Empresa. Para asistir a estos cursos obtuvo un permiso concedido por el empresario con arreglo al apartado 2 del artículo 37 de la Ley reguladora de la Representación de los Trabajadores en la Empresa (Betriebsverfassungsgesetz) de 15 de enero de 1972 (1) (en lo sucesivo, "BetrVG"), que dispone que "los miembros del Comité de Empresa serán relevados de su actividad profesional, sin reducir su retribución, cuando y en la medida en que sea necesario, con arreglo al tamaño y al tipo de la empresa, para desempeñar en forma debida sus tareas". Como quiera que la duración de los cursos fuera superior a la de la jornada laboral de la Sra. Boetel, ésta empleó parte de su tiempo libre en asistir a estos cursos, pero sólo fue indemnizada por su empleador hasta el límite de su jornada laboral. Por el contrario, habida cuenta de que la duración de los cursos fue inferior a cuarenta horas semanales, jornada laboral semanal vigente en aquella época para los empleados que trabajan en jornada completa, éstos percibieron normalmente su salario. Nadie niega que si la Sra. Boetel hubiera sido indemnizada hasta el límite de la jornada laboral aplicable a los empleados que trabajan en jornada completa también habría percibido su salario por un período de 50,3 horas, correspondientes al tiempo libre empleado en participar en los cursos mencionados. Es precisamente esta indemnización la que reclamó ante el Arbeitsgericht Berlin, bien en la forma de permisos retribuidos que pudiera disfrutar posteriormente, bien mediante abono de la cantidad de 765,06 DM en concepto de horas suplementarias. Mediante sentencia de 18 de mayo de 1990, este órgano jurisdiccional estimó su pretensión reconociéndole la indemnización en forma de permisos retribuidos. Contra esta sentencia interpuso la demandada recurso de apelación.
3. El Landesarbeitsgericht Berlin, órgano jurisdiccional ante el que se interpuso el recurso, ha planteado al Tribunal de Justicia una cuestión prejudicial que tiene esencialmente por objeto saber si el artículo 119 del Tratado CEE y la Directiva 75/117/CEE del Consejo (2) se oponen a que una legislación nacional deniegue a los trabajadores a tiempo parcial, miembros de un Comité de Empresa y que deben participar en programas de formación de duración superior a su jornada laboral, cualquier compensación en tiempo libre o en metálico hasta la cantidad correspondiente a la jornada laboral completa, en la medida en que estos puestos de trabajo a tiempo parcial están ocupados por un número considerablemente superior de mujeres que de hombres.
4. Debemos examinar una dificultad previa. El órgano jurisdiccional a quo se ha referido al artículo 119 del Tratado CEE y a la Directiva 75/117, pero tanto la Comisión como el Gobierno alemán se preguntan si la compensación de que se trata constituye una retribución o una condición de trabajo. Puesto que la aplicación del principio de igualdad de trato en materia de retribución o de condiciones laborales fue establecida por la Directiva 76/207/CEE del Consejo, (3) procede fundamentalmente determinar el texto jurídico aplicable.
5. La jurisprudencia del Tribunal de Justicia define tradicionalmente la retribución en el ámbito de la igualdad de trato entre trabajadores masculinos y femeninos como
"todas las gratificaciones en dinero o en especie, actuales o futuras, siempre que sean satisfechas, aunque sea indirectamente, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo". (4)
6. El Tribunal de Justicia ya ha declarado que el mantenimiento del salario en caso de enfermedad está comprendido dentro del concepto de retribución aunque, en algunos casos, una parte de este salario sea reembolsado por la caja del Seguro Social. (5) Ahora bien, en el presente asunto, la Sra. Boetel no solicita autorización para asistir a cursos de formación y tampoco se trata en él de examinar los supuestos en los que un empresario podría tratar de manera diferente o no a los trabajadores a tiempo parcial y a los que trabajan en jornada completa respecto a la concesión de un permiso para seguir semejantes cursos. Efectivamente, tales dificultades deberán apreciarse desde el punto de vista de las condiciones de trabajo. Por el contrario, en el presente asunto únicamente se trata de la indemnización de las horas empleadas en participar en programas de formación, en forma de abono de un complemento de salario en concepto de horas suplementarias o en forma de permisos retribuidos por el empresario, que podrán disfrutarse posteriormente. A este respecto, no considero oportuno atribuir demasiada importancia a la existencia de estas dos formas de compensación. Si el pago de un complemento de salario participa naturalmente del concepto de retribución, lo mismo sucede, en mi opinión, en el caso de concesión de permisos retribuidos. En este último supuesto, se trata efectivamente de cantidades pagadas por el empresario por razón de la relación laboral, sin que exista, en contrapartida, una prestación de trabajo efectuada por el asalariado. Nos encontramos en una situación muy próxima a la del mantenimiento del salario en caso de enfermedad -situación que dio origen a la sentencia de este Tribunal en el asunto Rinner-Kuehn (6)- o a la del pago de indemnizaciones por despido. En la sentencia Barber, (7) el Tribunal de Justicia declaró que
"el hecho de que algunas prestaciones sean pagadas una vez extinguida la relación laboral no excluye que puedan tener el carácter de retribución, en el sentido del artículo 119 del Tratado" (8)
y, por lo que se refiere en concreto a las indemnizaciones por despido,
"constituyen una forma de retribución a la que tiene derecho el trabajador por razón de su relación de trabajo [...] que le garantiza una fuente de ingresos durante el período de búsqueda de un nuevo trabajo". (9)
7. La indemnización de las horas de formación está destinada a garantizar al trabajador, miembro de un Comité de Empresa, una fuente de ingresos debido a que, durante estas horas, no efectúa ninguna prestación laboral. Por tanto, opino que los principios que han guiado la jurisprudencia de este Tribunal de Justicia permiten llegar a la conclusión de que la indemnización de las horas de formación también participa del concepto de retribución.
8. Pasemos, a continuación, a la cuestión prejudicial en sí, una vez precisado que las consideraciones que siguen, relativas a la falta o existencia de una discriminación, serían idénticas si este Tribunal decidiera examinar la cuestión desde el punto de vista de la igualdad de trato en las condiciones de trabajo.
9. En primer lugar, procede excluir del debate el apartado 3 del artículo 37 de la BetrVG al que se refieren algunas observaciones escritas y que parece dispuesto a aplicar por analogía el órgano jurisdiccional a quo a la situación de la Sra. Boetel. Este artículo dispone que "en compensación por el tiempo empleado en actividades del Comité de Empresa, que deban ejercerse por motivos imputables a la empresa fuera de la jornada de trabajo, el miembro del Comité de Empresa tiene derecho a que se le releve del trabajo por el tiempo correspondiente, cuya retribución se le abonará". (10)
10. Parece que, según la jurisprudencia alemana dominante, el apartado 3 del artículo 37 de la BetrVG no puede aplicarse analógicamente a los programas de formación. (11) No corresponde a este Tribunal de Justicia decir si procede efectuar semejante aplicación analógica. Ello es tarea del órgano jurisdiccional nacional. Además, la cuestión prejudicial no se refiere a esta disposición y se limita, naturalmente, a plantear al Tribunal de Justicia la cuestión de la interpretación de normas comunitarias y, más concretamente, sobre lo que autorizan o prohíben. Por consiguiente, procede limitarse a tener en cuenta lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 37 de la BetrVG.
11. La jurisprudencia del Tribunal de Justicia es muy clara respecto a la situación de los trabajadores a tiempo parcial. Desde sus sentencias Jenkins (12) y Bilka, (13) es indiscutible que
"cuando resulte que un porcentaje considerablemente inferior de mujeres que de hombres trabaja en jornada completa, la exclusión de los trabajadores a tiempo parcial del régimen de pensiones de empresa es contraria al artículo 119; teniendo en cuenta las dificultades que encuentran las trabajadoras para poder trabajar en jornada completa, esta medida no puede explicarse con factores que excluyan una discriminación por razón del sexo". (14)
12. Mediante la sentencia del Tribunal de Justicia en el asunto Rinner-Kuehn, (15) esta jurisprudencia fue extendida a los casos en que la diferencia de trato de los trabajadores a tiempo parcial resida en una disposición legislativa.
13. El empresario o el legislador pueden probar que la diferencia de trato de la que son víctimas los trabajadores a tiempo parcial obedece a factores objetivamente justificados y ajenos a cualquier discriminación por razón del sexo. (16)
14. La resolución de remisión del órgano jurisdiccional a quo afirma que, en 1987, las mujeres representaban el 89,2 % de los trabajadores a tiempo parcial y, en 1989, el 86 %. Las partes que intervienen en el presente procedimiento no discuten estas cifras.
15. A fin de discernir la existencia o inexistencia de una discriminación en perjuicio de los trabajadores a tiempo parcial, procede comprobar, en primer lugar, si éstos son objeto de un trato distinto en relación a los empleados que trabajan en jornada completa.
16. Independientemente de cual sea su jornada laboral, el trabajador por cuenta ajena, miembro de un Comité de Empresa, percibe el salario que habría obtenido si no hubiera asistido a cursos de formación. La única diferencia es que, en el supuesto de que la duración de los cursos sea superior a la jornada laboral de un trabajador a tiempo parcial, éste debe emplear sus horas libres para seguir la misma formación que un trabajador en jornada completa, que no verá disminuir su ocio por la necesidad de asistir a dichos cursos. Señalaré, sin embargo, que esta situación sería idéntica para un empleado que trabajara en jornada completa si la duración de los cursos fuera superior a la de su jornada laboral. Pero entiendo que este supuesto no debe tenerse en cuenta puesto que, para comprobar la existencia o inexistencia de una discriminación, procede comparar la situación de los trabajadores que trabajan en jornada completa y la de los trabajadores a tiempo parcial en los mismos términos y circunscribir el objeto del debate al extremo de si el trabajador a tiempo parcial puede exigir o no, amparándose en el principio de igualdad de trato, la compensación de su tiempo de ocio empleado en seguir una formación hasta el límite de la jornada de trabajo vigente en la empresa para los empleados que trabajan en jornada completa, puesto que a estos últimos se les compensan dichas horas de su tiempo libre hasta ese mismo límite, aunque los cursos seguidos tengan una duración superior.
17. Por consiguiente, la diferencia de trato reside en la obligación de los trabajadores a tiempo parcial de sacrificar una parte de su ocio a la participación en cursos de formación, obligación que no pesa con la misma gravedad sobre los empleados que trabajan en jornada completa. Esta diferencia no carece de importancia práctica puesto que la mayor parte de trabajadores a tiempo parcial son mujeres que, a menudo, siguen dedicando sus horas libres a la educación de los hijos y a las tareas domésticas. ¿Está justificada objetivamente semejante diferencia de trato?
18. La jurisprudencia del Tribunal de Justicia reconoce al órgano jurisdiccional nacional la competencia exclusiva para apreciar si la disposición de que se trate, que se aplica con independencia del sexo del trabajador pero que afecta, de hecho, a un número mayor de mujeres que de hombres, se justifica por razones objetivas, ajenas a toda discriminación basada en el sexo. (17)
19. No obstante, en numerosas sentencias del Tribunal de Justicia se descubre que este Tribunal no ha admitido que las justificaciones ofrecidas por las partes que intervenían en el procedimiento prejudicial pudieran constituir "razones objetivas, ajenas a cualquier discriminación basada en el sexo". Así, en la sentencia Rinner-Kuehn, el Tribunal de Justicia desestimó la alegación del Gobierno alemán conforme a la cual los trabajadores a tiempo parcial no presentan, respecto a la empresa, un grado de integración y un vínculo de dependencia económica comparables a los de los demás trabajadores, declarando que
"en la medida en que constituyen meras generalizaciones relativas a determinadas categorías de trabajadores, las citadas alegaciones no permiten identificar criterios objetivos, ajenos a toda discriminación basada en el sexo". (18)
20. En el mismo sentido, en la sentencia Ruzius-Wilbrink, el Tribunal de Justicia desestimó la justificación invocada para explicar la diferencia de trato entre las personas que habían trabajado a tiempo parcial antes del acaecimiento de su invalidez y los demás beneficiarios de una prestación y que radicaba en el carácter pretendidamente injusto de concederles una prestación superior a los ingresos percibidos anteriormente. (19)
21. Asimismo, en la sentencia Nimz, el Tribunal de Justicia declaró que la justificación conforme a la cual los empleados que trabajan en jornada completa o tres cuartas partes de la jornada completa adquieren más rápidamente que los demás capacidades y competencias relativas a su actividad no permite deducir de ella criterios objetivos y ajenos a toda discriminación por razón del sexo. (20)
22. Por consiguiente, aunque corresponda al órgano jurisdiccional nacional apreciar si, en el presente asunto, existen factores objetivos ajenos a toda discriminación por razón del sexo, el Tribunal de Justicia puede indicarle qué justificaciones no pueden constituir, en ningún caso, tales factores. Esto es precisamente lo que propongo al Tribunal de Justicia hacer en el presente asunto, con objeto de proporcionar al órgano jurisdiccional nacional una respuesta útil, que no se limite a la cuestión de la mera existencia de una diferencia de trato que, en el presente asunto, considero muy difícil probar.
23. Según el Gobierno alemán, la diferencia de trato controvertida es consecuencia de la diferencia de jornadas de trabajo y sólo podría probarse la discriminación si se entendiera que la actividad en el seno del Comité de Empresa es una forma especial de trabajo que debe desempeñarse en virtud del contrato laboral.
24. Entiendo que la exigencia de este requisito no está desprovista de pertinencia. En efecto, el asalariado, en el presente asunto, es miembro del Comité de Empresa, es decir, para emplear las mismas palabras que el Gobierno alemán en sus observaciones escritas, es titular de "un mandato conferido por los trabajadores de la empresa que eligieron el Comité y que consiste en velar de manera colectiva e independiente por los intereses del personal". Por otra parte, los cursos controvertidos versan sobre materias cuyo conocimiento necesitan los miembros del Comité de Empresa para el correcto desempeño de su tarea. Por consiguiente, opino que cualquier diferencia de trato entre los empleados que trabajan en jornada completa y los empleados a tiempo parcial da lugar a una discriminación de estos últimos, que se verán abocados a rehusar cualquier función de defensa de los intereses del personal o a renunciar a adquirir los conocimientos necesarios para ello. Ahora bien, debemos señalar que, para ser serio y eficaz, un programa de formación sobre Derecho del Trabajo o Derecho de la Empresa exige la misma duración y el mismo esfuerzo de participación cuando es seguido por un trabajador a tiempo parcial que cuando lo es por un empleado que trabaja en jornada completa.
25. Aunque semejantes acciones de formación propiamente dichas no estén incluidas entre las prestaciones exigidas por el contrato de trabajo, las tareas de miembro del Comité de Empresa no son completamente ajenas al vínculo laboral, puesto que favorecen la defensa de los asalariados y, consiguientemente, el diálogo social en el seno de la empresa, diálogo que el propio empresario está interesado en crear con representantes del personal competentes e informados.
26. Por último, no se puede negar que la discriminación de la que son víctimas los trabajadores a tiempo parcial, miembros de un Comité de Empresa, afecta, de hecho, al conjunto de los trabajadores a tiempo parcial de la empresa, a los que no sólo se incita, como ya he dicho, a rehusar tales funciones, sino que también tendrán dificultades en encontrar entre ellos un representante de su grupo particular de asalariados. En la medida en que, como señaló el Gobierno alemán en el asunto Rinner-Kuehn, (21) estos trabajadores están menos integrados en la empresa que los empleados que trabajan en jornada completa, procede velar, en mi opinión, por que éstos puedan hacer valer sus intereses, especialmente a través de representantes en el seno del Comité de Empresa. Por consiguiente, la diferencia de trato que hemos puesto en evidencia no me parece ajena a toda consideración por razón del sexo, en el sentido de la jurisprudencia de este Tribunal de Justicia.
27. Sin embargo, el Estado miembro de que se trata continúa pudiendo probar ante el órgano jurisdiccional nacional la existencia de otros factores que, en su caso, pudieran considerarse objetivos y ajenos a toda discriminación por razón del sexo.
28. Me gustaría hacer aún dos precisiones. A fin de indemnizar a los trabajadores a tiempo parcial hasta la jornada laboral vigente en la empresa para los empleados que trabajan en jornada completa, indudablemente es más razonable tener en cuenta las jornadas laborales semanales o mensuales y no las diarias, habida cuenta de la extrema variación de los horarios de trabajo de un día a otro. No obstante, corresponde al órgano jurisdiccional nacional optar por ello, determinando la solución más adecuada para garantizar la efectividad del principio comunitario de igualdad de trato. Lo mismo sucede en relación con la forma de la indemnización, bien mediante concesión de permisos pagados que se podrán disfrutar posteriormente, bien mediante pago de un salario complementario en concepto de horas extras.
29. Por consiguiente, propongo al Tribunal de Justicia que declare que:
"El artículo 119 del Tratado CEE y la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, se oponen a la aplicación de una disposición legislativa nacional que deniega a los trabajadores a tiempo parcial, miembros de un Comité de Empresa, que participan en cursos de formación de duración superior a su jornada de trabajo que contribuyen a permitirles desempeñar con eficacia sus funciones, toda compensación en permisos retribuidos o en complementos salariales, en los límites de la jornada laboral vigente en la misma empresa para los empleados que trabajan en jornada completa, cuando un número considerablemente mayor de mujeres que de hombres ocupan estos empleos de trabajadores a tiempo parcial, a menos que el Estado miembro pruebe que dicha legislación está justificada por factores objetivos y ajenos a toda discriminación por razón del sexo."
(*) Lengua original: francés.
(1) - Bundesgesetzblatt, I, p. 13.
(2) - Directiva de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45, p. 19; EE 05/02, p. 52).
(3) - Directiva de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70).
(4) - Por ejemplo, sentencia de 17 de mayo de 1990, Barber (C-262/88, Rec. p. I-889).
(5) - Sentencia de 13 de julio de 1989, Rinner-Kuehn (171/88, Rec. p. 2743), apartado 7, y mis conclusiones (Rec. p. 2751), apartado 15.
(6) - 171/88, antes citada.
(7) - C-262/88, antes citada.
(8) - Ibidem, apartado 12.
(9) - Ibidem, apartado 13.
(10) - El subrayado es mío.
(11) - Sentencia del Bundesarbeitsgericht de 19 de julio de 1977, 1 AZR 302/74, Nachschlagewerk des Bundesarbeitsgerichts AP 1978, nº 31, artículo 37 de la BetrVG 1972, p. 89.
(12) - Sentencia de 31 de marzo de 1981 (96/80, Rec. p. 911).
(13) - Sentencia de 13 de mayo de 1986 (170/84, Rec. p. 1607).
(14) - Ibidem, apartado 29.
(15) - 171/88, antes citada.
(16) - Por ejemplo, sentencia de 13 de mayo de 1986, antes citada, apartado 30.
(17) - Por ejemplo, asunto 171/88, antes citado, apartado 15.
(18) - 171/88, antes citada, apartado 14.
(19) - Sentencia de 13 de diciembre de 1989 (C-102/88, Rec. p. 4311), apartado 16.
(20) - Sentencia de 7 de febrero de 1991, Nimz (C-184/89, Rec. p. I-297), apartados 13 y 14).
(21) - 171/88, antes citado.