62023CJ0678
HOTĂRÂREA CURȚII (Camera a cincea)
13 noiembrie 2025 (
*1
)
„Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva 89/391/CEE – Securitatea și sănătatea lucrătorilor la locul de muncă – Articolul 9 – Obligațiile angajatorilor – Încadrarea locurilor de muncă în funcție de expunerea lucrătorilor la factori de risc pentru securitatea și sănătatea acestora – Articolul 11 alineatul (6) – Cale de atac la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă – Protecție jurisdicțională efectivă”
În cauza C‑678/23,
având ca obiect o cerere de decizie preliminară formulată în temeiul articolului 267 TFUE de Curtea de Apel Iași (România), prin decizia din 10 octombrie 2023, primită de Curte la 14 noiembrie 2023, în procedura
JU
împotriva
Spitalului Clinic de Pneumoftiziologie Iași,
CURTEA (Camera a cincea),
compusă din doamna M. L. Arastey Sahún, președintă de cameră, și domnii J. Passer, E. Regan, D. Gratsias și B. Smulders (raportor), judecători,
avocat general: domnul A. Rantos,
grefier: doamna R. Șereș, administratoare,
având în vedere procedura scrisă și în urma ședinței din 30 ianuarie 2025,
luând în considerare observațiile prezentate:
–
pentru guvernul român, de E. Gane, L. Lițu, A. Rotăreanu și A. Wellman, în calitate de agenți;
–
pentru Comisia Europeană, de D. Recchia și E. A. Stamate, în calitate de agenți,
după ascultarea concluziilor avocatului general în ședința din 30 aprilie 2025,
pronunță prezenta
Hotărâre
1
Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 9 și a articolului 11 alineatul (6) din Directiva 89/391/CEE a Consiliului din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă (JO 1989, L 183, p. 1, Ediție specială, 05/vol. 2, p. 88), precum și a articolului 31 alineatul (1) și a articolului 47 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”).
2
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între JU, pe de o parte, și Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iași (denumit în continuare „spitalul”), pe de altă parte, în legătură cu încadrarea activității profesionale a doamnei JU ca activitate care o expune unor riscuri speciale pentru securitatea și sănătatea sa.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii Europene
Directiva 89/391
3
Articolul 1 din Directiva 89/391, intitulat „Obiectul”, prevede:
„(1)   Obiectul prezentei directive este adoptarea de măsuri privind promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă.
(2)   În acest scop, directiva conține principii generale privind prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătății și securității, eliminarea factorilor de risc și de accident, informarea, consultarea, participarea echilibrată în conformitate cu legislațiile și practicile interne și formarea lucrătorilor și a reprezentanților acestora, precum și liniile directoare generale privind aplicarea principiilor menționate.
(3)   Prezenta directivă nu aduce atingere dispozițiilor dreptului intern și ale dreptului comunitar, în vigoare sau viitoare, care sunt mai favorabile protejării securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă.”
4
Potrivit articolului 4 din această directivă:
„(1)   Statele membre iau măsurile necesare pentru a asigura că angajatorii, lucrătorii și reprezentanții lucrătorilor fac obiectul dispozițiilor legale necesare aplicării prezentei directive.
(2)   Statele membre asigură, în special, supravegherea și controlul necesare.”
5
Articolul 5 din directiva menționată, intitulat „Dispoziții generale”, prevede la alineatul (1):
„Angajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor, sub toate aspectele, referitoare la activitatea desfășurată.”
6
Articolul 9 din aceeași directivă, intitulat „Diverse obligații ale angajatorului”, stipulează:
„(1)   Angajatorul:
(a)
trebuie să dispună de o evaluare a riscurilor privind securitatea și sănătatea la locul de muncă, inclusiv a celor referitoare la grupurile de lucrători expuși unor riscuri speciale;
(b)
decide care sunt măsurile de protecție ce urmează a fi luate și, dacă este necesar, care este echipamentul de protecție care poate fi utilizat;
(c)
ține evidența accidentelor de muncă care conduc la o incapacitate de muncă a lucrătorului mai mare de 3 zile;
(d)
redactează, la solicitarea autorităților competente și în conformitate cu legislațiile și practicile interne, rapoartele privind accidentele de muncă suferite de lucrători.
(2)   Statele membre definesc, în funcție de natura activităților și mărimea întreprinderilor, obligațiile ce revin diferitelor categorii de întreprinderi cu privire la redactarea documentelor prevăzute la alineatul (1) literele (a) și (b) și la pregătirea documentelor prevăzute la alineatul (1) literele (c) și (d).”
7
Articolul 11 din Directiva 89/391, intitulat „Consultarea și participarea lucrătorilor”, prevede la alineatul (6) primul paragraf:
„Lucrătorii și reprezentanții acestora au dreptul să recurgă, în conformitate cu legislațiile și practicile interne, la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă, în cazul în care consideră că măsurile luate și mijloacele puse la dispoziție de angajator nu corespund scopurilor de asigurare a securității și sănătății la locul de muncă.”
Directiva 2003/88/CE
8
Articolul 1, intitulat „Obiectul și domeniul de aplicare”, din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (JO 2003, L 299, p. 9, Ediție specială, 05/vol. 7, p. 3) prevede:
„(1)   Prezenta directivă stabilește cerințe minime de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru.
(2)   Prezenta directivă se aplică:
(a)
perioadelor minime de repaus zilnic, repaus săptămânal și concediu anual, precum și pauzelor și timpului de lucru maxim săptămânal;
(b)
anumitor aspecte ale muncii de noapte, ale muncii în schimburi și ale ritmului de lucru.
(3)   Prezenta directivă se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, în sensul articolului 2 din Directiva 89/391/CEE, fără a aduce atingere articolelor 14, 17, 18 și 19 din prezenta directivă.
[…]
(4)   Dispozițiile Directivei 89/391/CEE se aplică în totalitate aspectelor prevăzute la alineatul (2), fără a aduce atingere dispozițiilor mai stricte sau speciale din prezenta directivă.”
9
Articolul 2 din această directivă, intitulat „Definiții”, stipulează:
„În sensul prezentei directive:
[…]
9.
prin «repaus suficient» se înțelege faptul că lucrătorii dispun de perioade de repaus regulate a căror durată se exprimă în unități de timp și care sunt suficient de lungi și de continue pentru a se evita ca aceștia să se rănească sau să producă vătămarea colegilor lor sau a altor persoane și că nu își dăunează propriei sănătăți, pe termen lung sau scurt, ca rezultat al oboselii sau al altor ritmuri de lucru neregulate.”
10
Articolul 7 din directiva menționată, intitulat „Concediul anual”, prevede:
„(1)   Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale.
(2)   Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care relația de muncă încetează.”
11
Potrivit articolului 15 din aceeași directivă, intitulat „Dispoziții mai favorabile”:
„Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a adopta și aplica acte cu putere de lege și acte administrative mai favorabile protecției securității și sănătății lucrătorilor sau de a favoriza sau a permite aplicarea unor convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, care sunt mai favorabile protecției securității și sănătății lucrătorilor.”
Dreptul român
Codul muncii
12
Articolul 147 alineatul (1) din Codul muncii prevede:
„Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.”
Legea nr. 319/2006
13
Articolul 12 alineatele (1) și (2) din Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă din 14 iulie 2006 (Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006) prevede:
„(1)   Angajatorul are următoarele obligații:
a)
să realizeze și să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru securitatea și sănătatea în muncă, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
b)
să decidă asupra măsurilor de protecție care trebuie luate și, după caz, asupra echipamentului de protecție care trebuie utilizat;
[…]
(2)   Prin ordin al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei, în funcție de natura activităților și de mărimea întreprinderilor, se vor stabili obligațiile ce revin diferitelor categorii de întreprinderi cu privire la întocmirea documentelor prevăzute la alineatul (1).”
14
Articolul 18 alineatul (7) din această lege prevede:
„Reprezentanții lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății lucrătorilor și/sau lucrătorii au dreptul să apeleze la autoritățile competente, în cazul în care consideră că măsurile adoptate și mijloacele utilizate de către angajator nu sunt suficiente pentru asigurarea securității și sănătății în muncă.”
15
Articolul 39 alineatul (4) din aceeași lege prevede:
„Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 4000 la 8000 [de lei românești (RON)] (aproximativ 860-1 720 de euro)] încălcarea dispozițiilor articolului 12 alineatul (1) literele a) și b), […]”
Reglementarea în materia pensiilor și a asigurărilor sociale care stabilește încadrarea locurilor de muncă în funcție de riscurile la care este expus lucrătorul în cadrul acestora
– Legile succesive în materie
16
Înainte de intrarea în vigoare, la 1 aprilie 2001, a Legii nr. 19/2000 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale (Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000), legislația română aplicabilă în materia pensiilor pentru limită de vârstă stabilea o clasificare a locurilor de muncă prin divizarea în trei grupe, și anume grupa I de muncă, în care se încadrau locurile de muncă cu condiții foarte vătămătoare, foarte grele sau foarte periculoase pentru lucrători, grupa a II‑a de muncă, în care se încadrau locurile de muncă cu condiții vătămătoare, grele sau periculoase pentru lucrători, și grupa a III‑a de muncă, în care se încadrau celelalte locuri de muncă.
17
Articolul 19 alineatele (1) și (2) din Legea nr. 19/2000 avea următorul cuprins:
„(1)   În sensul prezentei legi, locurile de muncă în condiții deosebite reprezintă acele locuri care, în mod permanent sau în anumite perioade, pot afecta esențial capacitatea de muncă a asiguraților datorită gradului mare de expunere la risc.
(2)   Criteriile și metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, pe baza propunerii comune a Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale și a Ministerului Sănătății.”
18
Legea nr. 263/2010 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice (Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010), în versiunea aplicabilă litigiului principal, a abrogat și a înlocuit Legea nr. 19/2000. Aceasta a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2011.
19
Articolul 28 alineatul (1) din Legea nr. 263/2010, în versiunea aplicabilă litigiului principal, prevede:
„Condițiile de muncă în care se desfășoară activitatea asiguraților din sistemul public de pensii pot fi normale, deosebite și speciale.”
20
Potrivit articolului 29 din această lege:
„(1)   Sunt încadrate în condiții deosebite locurile de muncă stabilite în baza criteriilor și metodologiei prevăzute de legislația în vigoare la data încadrării acestora.
(11)   Avizele de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, al căror termen de valabilitate este data de 31 decembrie 2018, își prelungesc valabilitatea până la data de 1 septembrie 2023, dată până la care angajatorii au obligația de a normaliza condițiile de muncă.
(12)   Perioada cuprinsă între data de 31 decembrie 2018 și data de 1 septembrie 2023 constituie stagiu de cotizare în condiții deosebite de muncă, pentru care angajatorii datorează contribuția de 4 % potrivit prevederilor articolului 138 litera b) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare.”
21
Articolul 55 alineatul (1) din legea menționată are următorul cuprins:
„Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare, după cum urmează: a) conform tabelului nr. 1, în situația persoanelor care au realizat stagii de cotizare în condiții deosebite de muncă;
[…]”
22
Articolul 169 alineatul (1) din aceeași lege prevede:
„Pensionarii sistemului public de pensii ale căror drepturi de pensie au fost stabilite potrivit legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001, care au desfășurat activități în locuri încadrate în grupa I și/sau grupa a II‑a de muncă, beneficiază de o creștere a punctajelor anuale realizate în aceste perioade, după cum urmează:
[…]
b)
cu 25 % pentru perioadele în care au desfășurat activități în locuri încadrate în grupa a II‑a de muncă.”
23
În temeiul reglementărilor succesive în materia contribuțiilor sociale, au fost prevăzute cote de contribuție diferențiate după cum munca se efectuează în condiții normale, deosebite sau speciale.
– Hotărârile guvernului privind încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite
24
Criteriile și metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, pe de o parte, și reînnoirea avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, pe de altă parte, au făcut obiectul unor hotărâri ulterioare ale guvernului.
25
Articolul 2 alineatele (1) și (2) din Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 din 22 februarie 2001 privind criteriile și metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 114 din 6 martie 2001) prevedea:
„(1)   Criteriile pentru încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite sunt următoarele:
a)
prezența în mediul de muncă a noxelor profesionale fizice constând în zgomot, vibrații, unde electromagnetice, presiune, radiații ionizante, radiații calorice, radiații laser de putere neprotejate, precum și a noxelor profesionale chimice sau biologice, prevăzute în Normele generale de protecție a muncii, care nu respectă limitele admise prevăzute în aceste norme;
b)
răspunsul specific al organismului la agresiunea noxei profesionale, evidențiat prin indicatori de expunere și/sau de efect biologic, stabiliți prin ordin al ministrului sănătății și familiei;
c)
morbiditatea, exprimată prin boli profesionale înregistrate la locul de muncă în ultimii 15 ani.
(2)   Încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite se face cu respectarea dispozițiilor articolului 7 și/sau articolului 8, după caz, și cu îndeplinirea cumulativă a criteriilor prevăzute la alineatul (1) literele a) și b) sau la alineatul (1) literele a) și c).”
26
Articolul 3 alineatul (1) din Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 prevedea:
„Încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite se face în cadrul următoarei metodologii, alcătuită dintr‑o succesiune recomandată de operațiuni specifice și care constau în:
a)
nominalizarea în vederea încadrării locurilor de muncă în condiții deosebite și stabilirea criteriilor aplicabile pentru această încadrare, care se face de angajator împreună cu sindicatele reprezentative potrivit legii sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, în cadrul Comitetului de securitate și sănătate în muncă, acolo unde acesta este înființat;
b)
expertizarea locurilor de muncă din punctul de vedere al protecției muncii;
c)
efectuarea determinărilor de noxe profesionale, în conformitate cu prevederile articolului 4 alineatul (1); buletinele de determinări trebuie să cuprindă cel puțin următoarele date: unitatea, secția, atelierul, locul de muncă, noxa profesională, valoarea măsurată, valoarea‑limită admisă, metodele de măsurare;
d)
solicitarea de către angajator de la instituțiile abilitate de Ministerul Sănătății și Familiei a listei cuprinzând bolile profesionale înregistrate sau a listei cuprinzând efectuarea controlului medical pentru personalul care lucrează în locuri de muncă în condiții deosebite, pentru determinarea răspunsului specific al organismului;
e)
efectuarea evaluării locurilor de muncă nominalizate la litera a), care se face de angajator împreună cu sindicatele reprezentative potrivit legii sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, în cadrul Comitetului de securitate și sănătate în muncă acolo unde acesta este înființat, conform anexei nr. 2 sau 3;
f)
stabilirea măsurilor tehnice, sanitare și organizatorice de protecție a muncii corespunzător condițiilor de muncă și factorilor de mediu specifici locului de muncă;
g)
obținerea avizului inspectoratului teritorial de muncă în conformitate cu prevederile articolului 4;
i)
stabilirea locurilor de muncă în condiții deosebite în conformitate cu articolul 19 alineatul (4) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.”
27
Articolul 4 din Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 prevedea:
„(1)   Avizul inspectoratului teritorial de muncă pentru încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite va cuprinde și se va acorda în baza următoarelor documente:
a)
determinările de noxe, efectuate de laboratoare abilitate prevăzute în anexa nr. 1, care se fac numai în prezența inspectorilor de muncă, certificând că la data efectuării acestora s‑au aplicat măsurile tehnico‑organizatorice pentru normalizarea condițiilor de muncă, că toate instalațiile de protecție a muncii funcționează normal, conform proiectului, și că procesele tehnologice se desfășoară în condiții normale;
b)
constatările efectuate de inspectoratele teritoriale de muncă, ce vor fi consemnate într‑un proces‑verbal și vor face referire directă la respectarea prevederilor Normelor generale de protecție a muncii, Normelor specifice de securitate a muncii și ale celorlalte acte normative din domeniu;
c)
copii de pe lista cuprinzând bolile profesionale sau sinteza analizelor medicale și fișa de evaluare prevăzută în anexa nr. 2 sau 3.
(2)   Avizul acordat are o valabilitate de cel mult 3 ani, cu posibilitate de prelungire.
[…]”
28
Potrivit articolului 8 alineatul (1) din Hotărârea Guvernului nr. 261/2001:
„Angajatorii care și‑au nominalizat locuri de muncă în condiții deosebite și care nu se încadrează în prevederile articolului 7 sunt obligați ca pe o perioadă de 6 ani de la data publicării prezentei hotărâri în Monitorul Oficial al României, Partea I, să ia toate măsurile tehnico‑organizatorice pentru a normaliza condițiile de muncă în conformitate cu Legea nr. 90/1996, republicată, cu Normele generale de protecție a muncii, Normele specifice de securitate a muncii sau cu alte reglementări aplicabile în domeniu.”
29
Articolul 1 din Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 din 7 martie 2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 169 din 9 martie 2007) prevedea:
„(1)   Începând cu data intrării în vigoare a prezentei hotărâri, avizele de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, valabile până la data de 6 martie 2007 inclusiv, acordate în conformitate cu prevederile [Hotărârii Guvernului nr. 261/2001], cu modificările și completările ulterioare, pot fi reînnoite potrivit metodologiei stabilite în cuprinsul prezentei hotărâri.
(2)   Perioada de valabilitate a avizelor reînnoite potrivit prezentei hotărâri nu poate depăși data de 31 decembrie 2008.”
30
Potrivit articolului 2 din Hotărârea Guvernului nr. 246/2007:
„(1)   Reînnoirea avizului de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite se acordă de către inspectoratul teritorial de muncă în baza următoarelor documente:
(a)
solicitarea de reînnoire a avizului de încadrare în condiții deosebite, semnată de către reprezentantul legal al angajatorului ori de către altă persoană împuternicită de acesta, potrivit legii, împreună cu reprezentanții sindicatelor reprezentative sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, depusă în termen de maximum 30 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri;
(b)
buletinele de determinări de noxe profesionale, eliberate de laboratoarele abilitate, potrivit legii, care să ateste depășirea valorilor‑limită de expunere profesională la locurile de muncă încadrate în condiții deosebite, sau documente care să ateste simpla prezență a unor agenți chimici foarte periculoși sau agenți biologici care nu au prevăzută limită admisibilă;
(c)
planul de prevenire și protecție, care să asigure îmbunătățirea nivelului securității și al protecției sănătății lucrătorilor, cuprinzând măsuri și acțiuni eșalonate, astfel încât, până cel târziu la data de 31 decembrie 2008, locurile de muncă să se încadreze în condiții normale.
(2)   Determinările de noxe profesionale se efectuează numai în prezența inspectorului de muncă desemnat în acest scop de inspectoratul teritorial de muncă.
(3)   Documentele prevăzute la alineatul (1) literele b) și c) pot fi depuse la inspectoratul teritorial de muncă în termen de maximum 120 de zile de la data solicitării prevăzute la alineatul (1) litera a).
(4)   Inspectoratul teritorial de muncă poate acorda reînnoirea avizului de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, în termen de 15 zile de la depunerea întregii documentații prevăzute la alineatul (1).
(5)   Neîndeplinirea condițiilor prevăzute la alineatul (3) conduce la neacordarea reînnoirii avizului de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite.
[…]”
31
Articolul 4 din Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 prevedea:
„Angajatorii care nu au obținut reînnoirea avizului pentru încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite pot formula contestație, în termen de 15 zile de la data comunicării, la Inspecția Muncii, care o va soluționa în termen de 30 de zile, sau se pot adresa direct instanței judecătorești competente, potrivit legii.
[…]”
32
Articolul 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1622/2008 din 10 decembrie 2008 pentru modificarea și completarea Hotărârii Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 862 din 20 decembrie 2008) prevedea:
„(1)   Începând cu data de 1 ianuarie 2009, avizele de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite acordate, valabile până la data de 31 decembrie 2008 inclusiv, pot fi reînnoite potrivit metodologiei stabilite în cuprinsul prezentei hotărâri.
(2)   Prevederile prezentei hotărâri se aplică numai angajatorilor care dețin la data de 31 decembrie 2008 avizul de reînnoire și care nu au realizat până la această dată măsurile necesare în vederea normalizării condițiilor de muncă.
(3)   Perioada de valabilitate a avizelor reînnoite potrivit prezentei hotărâri nu poate depăși data de 31 decembrie 2009.”
33
O astfel de posibilitate de reînnoire anuală a „avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite” acordate anterior a fost prevăzută și de alte hotărâri ulterioare ale guvernului, până în anul 2014.
34
Hotărârea Guvernului nr. 1014/2015 din 30 decembrie 2015 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 986 din 31 decembrie 2015), care a prevăzut la rândul ei o astfel de posibilitate de reînnoire până la 31 decembrie 2018, cuprindea articolul 4, redactat după cum urmează: „[a]ngajatorii care nu au obținut reînnoirea avizului pentru încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite se pot adresa direct instanței judecătorești competente, potrivit legii.”
Litigiul principal și întrebările preliminare
35
Reclamanta din litigiul principal este, de peste 30 de ani, angajată în calitate de medic – specializarea pneumologie în cadrul spitalului pârât, o unitate sanitară de utilitate publică ce are personalitate juridică și este subordonată autorității administrative locale.
36
Până la 31 decembrie 2006, activitatea reclamantei din litigiul principal a fost încadrată inițial în grupa a II‑a de muncă, apoi în „condiții deosebite” de muncă, în sensul reglementărilor române aplicabile succesiv în materia pensiilor pentru limită de vârstă și a asigurărilor sociale. În temeiul acestei încadrări, reclamanta din litigiul principal beneficia de dreptul la zile de concediu anual suplimentare, de reducerea vârstei de pensionare și de o creștere a punctajului pentru calcularea pensiei sale pentru limită de vârstă. Spitalul trebuia, în calitatea sa de angajator și având în vedere această încadrare, să plătească contribuții de asigurări sociale majorate față de cele care erau datorate pentru un lucrător încadrat în „condiții normale” de muncă.
37
Cu toate acestea, începând de la 1 ianuarie 2007, deși locul de muncă și condițiile de muncă ale reclamantei din litigiul principal au rămas neschimbate, activitatea sa a fost încadrată în „condiții normale” de muncă, iar spitalul nu a mai fost obligat să plătească contribuții sociale mai ridicate pentru reclamanta din litigiul principal.
38
Astfel, spitalul a deținut un aviz emis la 11 decembrie 2001 de Inspectoratul Teritorial de Muncă din Iași (România) (denumit în continuare „ITM”) pentru încadrarea locurilor de muncă din cadrul său în „condiții deosebite”, aviz prin care se stabilea în același timp termenul de 31 martie 2004 pentru realizarea măsurilor tehnico‑organizatorice în vederea încadrării locurilor de muncă în „condiții normale”. Acest aviz a fost prelungit printr‑un alt aviz, emis la 29 martie 2004, cu un termen pentru normalizarea condițiilor de muncă stabilit la 31 decembrie 2006.
39
Însă, întrucât spitalul nu a obținut o prelungire a acestui din urmă aviz, ITM a informat spitalul, prin adresa din 2 februarie 2007, că perioada pentru care a fost acordat avizul de încadrare din 29 martie 2004 a expirat și că, prin urmare, acesta a încetat să își producă efectele la 31 decembrie 2006.
40
Ca urmare a acestei adrese, spitalul a emis o decizie prin care, începând de la 1 ianuarie 2007, personalul său își desfășura activitatea în condiții normale de muncă. În paralel, spitalul a efectuat demersuri la Autoritatea de Sănătate Publică Iași (România), solicitând avizul pentru menținerea sau prelungirea încadrării în condiții deosebite de muncă. Întrucât această autoritate nu a comunicat niciun răspuns, spitalul a revenit cu o a doua adresă, la 19 martie 2007, solicitând din nou avizarea situației impactului riscului profesional existent la locurile de muncă în vederea reînnoirii avizului de încadrare de către ITM. Și această adresă a rămas fără răspuns. Spitalul a solicitat de asemenea, pe de o parte, ITM, prin adresa din 28 iunie 2007, să reînnoiască acest aviz de încadrare începând de la 1 ianuarie 2007 și, pe de altă parte, a trimis o a treia adresă către Autoritatea de Sănătate Publică Iași, la 27 decembrie 2007. Totodată, a efectuat alte demersuri la ITM și la Ministerul Muncii.
41
Reclamanta din litigiul principal, după ce a aflat din întâmplare că de la 1 ianuarie 2007 spitalul nu îi mai achitase contribuțiile sociale corespunzătoare încadrării locului său de muncă în „condiții deosebite”, a introdus o acțiune la Tribunalul Iași pentru ca locul său de muncă să fie încadrat în „condiții deosebite”, iar angajatorul său să fie obligat să achite contribuțiile sociale majorate datorate pentru activitatea profesională pe care a desfășurat‑o după 31 decembrie 2006 în condițiile respective.
42
Prin sentința din 15 iulie 2022, Tribunalul Iași a respins această acțiune, arătând că reglementarea națională privind încadrarea locurilor de muncă și în special Hotărârea Guvernului nr. 1014/2015 impunea ca angajatorul să urmeze o procedură specifică pentru a obține încadrarea necesară, constând în special în solicitarea și obținerea avizului de încadrare din partea ITM. Această instanță a subliniat de asemenea că, în situația în care angajatorul nu primește niciun răspuns la solicitarea de încadrare sau la orice altă solicitare pe care a formulat‑o către instituțiile naționale, el poate să le cheme în judecată în fața instanței competente pentru a le constrânge să își îndeplinească obligațiile, astfel încât să fie respectate toate etapele procedurii pentru încadrarea locurilor de muncă în „condiții deosebite” și pentru obținerea avizului.
43
Reclamanta din litigiul principal a formulat apel împotriva acestei sentințe la Curtea de Apel Iași (România), care este instanța de trimitere, susținând printre altele că spitalul pârât nu a efectuat demersurile prevăzute la articolul 2 din Hotărârea Guvernului nr. 246/2007, astfel încât, fie din neglijență, fie din rea‑credință, angajatorul său nu a demarat, în fapt, procedura pentru obținerea avizului de încadrare a locului său de muncă în „condiții deosebite” începând cu anul 2007. În această privință, reclamanta din litigiul principal susține că, la locul său de muncă, condițiile sale de muncă nu s-au schimbat. Riscurile și responsabilitățile sale nu s-ar fi redus de la angajare. Dimpotrivă, întrucât a lucrat în serviciul de îngrijire a pacienților afectați de COVID-19, munca sa a devenit mult mai intensă și mai solicitantă, punându‑și zilnic în pericol viața, ca și pe cea a apropiaților.
44
Instanța de trimitere arată în această privință că încadrarea locurilor de muncă în „condiții deosebite” urmărește să contrabalanseze efectele pe termen lung ale prestării sarcinilor lucrative într‑un loc de muncă în care, în pofida tuturor măsurilor luate pentru protecția securității și sănătății lucrătorilor, aceștia continuă să fie expuși unor riscuri profesionale majore. O asemenea încadrare ar conferi lucrătorilor beneficii compensatorii suplimentare. Astfel, pensia lor pentru limită de vârstă ar fi calculată pe baza unei perioade de activitate și, prin urmare, a unui stagiu de contribuție mai scurte decât în cazul în care locul lor de muncă ar fi încadrat în „condiții normale”. Totodată, lucrătorii al căror loc de muncă este încadrat în „condiții deosebite” ar avea dreptul la concediu suplimentar pentru a le permite redobândirea unei stări de sănătate optime printr‑un interval mai îndelungat de odihnă.
45
În plus, instanța de trimitere arată că legiuitorul român a prevăzut două tipuri de limitări pentru încadrarea unui loc de muncă în „condiții deosebite”. Pe de o parte, acesta a impus limite procedurale condiționând această încadrare, printre altele, de obținerea unui aviz favorabil din partea ITM. Pe de altă parte, el a limitat din punct de vedere temporal posibilitatea de a obține o asemenea încadrare, aceasta putând fi acordată doar angajatorilor care ființau la 31 decembrie 2002, indiferent de data la care raporturile de muncă cu lucrătorii au produs efecte. În plus, începând cu anul 2007, nu mai putea fi dobândită o astfel de încadrare. Numai încadrările existente puteau fi reînnoite, cu condiția, în special, ca angajatorul să dețină un aviz de încadrare valabil din partea ITM la momentul depunerii solicitării de reînnoire.
46
Pe de altă parte, reglementarea națională nu ar permite lucrătorilor să recurgă la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă sau să sesizeze instanțele naționale cu o acțiune în cazul în care consideră că angajatorul nu și‑a îndeplinit obligațiile de încadrare a locului lor de muncă în „condiții deosebite”, nici pentru perioada de muncă deja efectuată, nici pentru viitor.
47
Mai precis, pe baza unei interpretări restrictive a legislației naționale, Înalta Curte de Casație și Justiție (România) a constatat că nu este deschisă calea unei acțiuni în constatare de drept comun a condițiilor deosebite de muncă în care angajații și‑au desfășurat activitatea după data de 1 aprilie 2001 și nici a acțiunii în obligare a angajatorilor la încadrarea locurilor de muncă în aceste condiții atunci când angajatorii respectivi nu au obținut sau, după caz, nu au reînnoit avizele pentru încadrarea locurilor de muncă în aceste condiții. Înalta Curte de Casație și Justiție ar fi decis de asemenea că împrejurarea că angajatorii care au dreptul de a iniția procedura administrativă în vederea încadrării unui loc de muncă nu au făcut‑o sau nu au finalizat această procedură nu deschide pentru lucrător calea dreptului comun pentru a obține încadrarea locului său de muncă în alte condiții decât cele „normale”, iar o decizie în acest sens a instanțelor de drept comun ar încălca cadrul legislativ în vigoare, precum și principiul separației puterilor. Această jurisprudență ar fi fost de altfel considerată conformă cu Constituția României de către Curtea Constituțională (România), care, într‑o decizie din 6 decembrie 2018, ar fi apreciat, făcând trimitere în această privință la Hotărârea din 21 martie 2018, Podilă ș.a. (C‑133/17 și C‑134/17, EU:C:2018:203), că articolul 16 alineatul (1) din Directiva 89/391 nu este de natură să repună în discuție această conformitate.
48
Cu toate acestea, instanța de trimitere ridică problema dacă reglementarea națională, astfel cum a fost interpretată de aceste instanțe supreme, este compatibilă cu articolul 9 și cu articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391, precum și cu articolul 31 alineatul (1) și cu articolul 47 din cartă. Ea precizează în acest sens că, deși articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391 a fost transpus în legislația română prin articolul 18 alineatul (7) din Legea nr. 319/2006, norma care prevede dreptul lucrătorilor de a recurge la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă pentru a verifica dacă măsurile adoptate și mijloacele utilizate de către angajator sunt suficiente pentru asigurarea securității și sănătății în muncă nu a fost preluată în legislația secundară ce vizează evaluarea riscurilor profesionale pe termen mediu sau lung pentru lucrători.
49
Potrivit instanței de trimitere, spre deosebire de cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea din 21 martie 2018, Podilă ș.a. (C‑133/17 și C‑134/17, EU:C:2018:203), finalitatea urmărită prin acțiunea introdusă de reclamanta din litigiul principal nu vizează stabilirea drepturilor de pensie, ci recunoașterea riscurilor profesionale specifice condițiilor deosebite la care este expusă la locul său de muncă. Deși, indirect, încadrarea locului de muncă al reclamantei în „condiții deosebite” determină consecințe în materia drepturilor de asigurări sociale, acțiunea sa ar urmări în principal ca o astfel de încadrare să fie recunoscută și să opereze deopotrivă pentru trecut și pentru viitor, întrucât condițiile sale de muncă nu au fost modificate de la angajare. Reclamanta din litigiul principal ar susține astfel că a fost și este încă expusă la locul său de muncă unor factori de risc major pentru starea sa de sănătate, care depășesc valorile‑limită, fără a dispune însă de o cale de atac pentru a solicita stabilirea atât a existenței, cât și a amplorii noxelor profesionale la locul său de muncă, precum și încadrarea acestuia în alte condiții de muncă decât cele „normale”.
50
Instanța de trimitere mai arată că, deși articolul 12 din Legea nr. 319/2006 transpune articolul 9 din Directiva 89/391 în ordinea juridică română, obligațiile angajatorilor vizate de această din urmă dispoziție nu au fost corelate cu obligația de încadrare fidelă și exactă a condițiilor de muncă la nivelul întreprinderii. În plus, nu există nici un act secundar legislativ care să definească consecințele încălcării obligațiilor de evaluare și monitorizare a riscurilor profesionale de către întreprinderile care își expun lucrătorii la riscuri majore pentru sănătatea lor. Deși încălcarea obligațiilor prevăzute la articolul 12 din Legea nr. 319/2006 poate atrage sancționarea contravențională a angajatorului, niciun alt efect juridic nu este asociat pentru neevaluarea corectă a riscurilor profesionale la locul de muncă.
51
În sfârșit, instanța de trimitere arată că trebuie să se lămurească interferența dispozițiilor de drept al Uniunii cu dreptul național. Mai precis, aceasta consideră că, din moment ce este imposibil să se efectueze o interpretare conformă a dispozițiilor relevante ale dreptului național, se ridică problema dacă articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391 are un caracter necondiționat, complet și precis, de natură a‑i conferi un efect direct, astfel încât această dispoziție coroborată cu articolul 31 alineatul (1) și cu articolul 47 din cartă ar fi susceptibilă să confere lucrătorilor, precum reclamanta din litigiul principal, o protecție jurisdicțională efectivă în cazul în care titularii legali, precum angajatorii, nu își îndeplinesc obligații legale cum sunt cele în materie de încadrare ca loc de muncă în „condiții deosebite”.
52
În aceste condiții, Curtea de Apel Iași a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
Articolul 9 și articolul 11 alineatul (6) din Directiva [89/391] se opun unei legislații și practicii naționale obligatorii potrivit căreia lucrătorii nu au dreptul de a recurge direct la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă în cazul în care consideră că măsurile luate și mijloacele puse la dispoziție de angajator nu corespund scopurilor de asigurare a securității și sănătății la locul de muncă și nici nu pot sesiza instanța de judecată în condițiile în care apreciază că angajatorii nu și‑au îndeplinit obligațiile care le revin în ceea ce privește încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite de muncă, nici pentru perioada de timp deja lucrată, nici pentru perioada de timp viitoare a raportului de muncă?
2)
Articolul 11 alineatul (6) din Directiva [89/391] are efect direct vertical, iar în corelație cu articolul 31 alineatul (1) și cu dispozițiile articolului 47 din [cartă] naște dreptul lucrătorilor la protecție jurisdicțională în cazul neîndeplinirii de către titularii legali a obligaților instituite normativ?”
Cu privire la întrebările preliminare
Cu privire la prima întrebare
53
Prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 9 și articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391 trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale, astfel cum este interpretată de instanțele naționale, care exclude posibilitatea ca lucrătorii să recurgă la autoritatea națională care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă sau să sesizeze o instanță de judecată națională cu o acțiune pentru a stabili sau a reexamina încadrarea locului lor de muncă, prevăzută de această reglementare, în funcție de riscurile pentru sănătate mai ridicate decât cele normale la care sunt expuși la locul de muncă și să li se confere, în temeiul acestei noi încadrări, drepturi suplimentare în materie de pensie și de concediu anual plătit.
54
În această privință, din titlul Directivei 89/391 și din articolul 1 alineatul (1) din aceasta reiese că directiva are ca obiect punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă. În acest scop, după cum se precizează la articolul 1 alineatul (2), directiva menționată enunță principii generale privind prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătății și securității, eliminarea factorilor de risc și de accident, informarea, consultarea, participarea echilibrată în conformitate cu legislațiile și practicile interne și formarea lucrătorilor și a reprezentanților acestora, precum și liniile directoare generale privind aplicarea principiilor amintite. Aceeași directivă reflectă și specifică astfel dreptul oricărui lucrător la condiții de muncă ce respectă sănătatea și securitatea sa, consacrat la articolul 31 alineatul (1) din cartă.
55
Pentru a atinge acest obiectiv, articolul 4 din Directiva 89/391 coroborat cu articolul 5 alineatul (1) din aceasta impune statelor membre să ia măsurile necesare pentru ca angajatorii să fie obligați să asigure securitatea și sănătatea lucrătorilor sub toate aspectele referitoare la activitatea desfășurată.
56
Articolul 9 alineatul (1) din această directivă precizează în această privință că angajatorul trebuie să dispună de o evaluare a riscurilor privind securitatea și sănătatea lucrătorilor, inclusiv a celor referitoare la grupurile de lucrători expuși unor riscuri speciale, că el decide care sunt măsurile de protecție ce urmează a fi luate și, dacă este necesar, care este echipamentul de protecție care poate fi utilizat, că ține evidența accidentelor de muncă ce conduc la o incapacitate de muncă a lucrătorului mai mare de trei zile și redactează rapoartele privind accidentele de muncă suferite de lucrători. Articolul 9 alineatul (2) din directiva menționată prevede că statele membre sunt obligate să definească, în funcție de natura activităților și de mărimea întreprinderilor, obligațiile ce revin diferitelor categorii de întreprinderi cu privire la redactarea documentelor în legătură cu obligațiile prevăzute la acest articol 9 alineatul (1).
57
Pe de altă parte, articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391 prevede că lucrătorii trebuie să aibă posibilitatea de a recurge la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă în cazul în care consideră că angajatorul nu a luat măsuri care corespund scopurilor de asigurare a securității și sănătății la locul de muncă.
58
Nici aceste dispoziții, nici celelalte dispoziții ale Directivei 89/391 nu impun statelor membre să se asigure că locurile de muncă sunt încadrate în funcție de importanța riscurilor privind sănătatea persoanelor care lucrează în aceste locuri, astfel încât aceste persoane să beneficieze, dacă este cazul, de anumite drepturi suplimentare în materie de pensie și de concediu.
59
Cu toate acestea, nu se poate exclude ca un sistem de încadrare a locurilor de muncă în funcție de astfel de riscuri să poată avea impact asupra respectării obligațiilor ce revin angajatorilor în temeiul Directivei 89/391. Într‑un asemenea caz, punerea în aplicare de către statele membre a unui atare sistem trebuie să se facă cu respectarea obligațiilor prevăzute de această directivă. Acest lucru nu se întâmplă atunci când punerea în aplicare a sistemului are drept consecință sustragerea angajatorului de la unele dintre aceste obligații (a se vedea în acest sens Hotărârea din 21 martie 2018, Podilă ș.a., C‑133/17 și C‑134/17, EU:C:2018:203, punctele 42 și 44).
60
În speță, din dosarul de care dispune Curtea reiese că reglementarea națională aplicabilă este structurată în jurul a două aspecte care se aplică în paralel.
61
Primul aspect este reprezentat de Legea nr. 319/2006. După cum a constatat deja Curtea, această lege transpune Directiva 89/391 în legislația română (Hotărârea din 21 martie 2018, Podilă ș.a., C‑133/17 și C‑134/17, EU:C:2018:203, punctul 43). Mai precis, articolul 12 alineatul (1) literele a) și b), precum și articolul 18 alineatul (7) din această lege transpun articolul 9 alineatele (1) și (2) și, respectiv, articolul 11 alineatul (6) din această directivă. În plus, articolul 39 alineatul (4) din legea menționată prevede sancțiuni în cazul nerespectării de către angajator a obligațiilor prevăzute la articolul 12 alineatul (1) literele a) și b) din aceeași lege. Întrebările instanței de trimitere nu privesc însă această transpunere și nu se contestă în litigiul principal că lucrătorii au posibilitatea de a recurge la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă sau de a introduce o acțiune în fața instanțelor judecătorești naționale pentru a ataca măsurile pe care le consideră că nu corespund scopurilor de asigurare a securității și sănătății la locul de muncă.
62
Al doilea aspect, în contextul căruia instanța de trimitere adresează întrebările sale, prevede posibilitatea angajatorilor de a obține încadrarea locurilor de muncă în diferite categorii în funcție de riscurile pentru sănătate la care sunt expuși lucrătorii. În funcție de categoria în care este încadrat locul lor de muncă, lucrătorii pot beneficia de anumite drepturi suplimentare în materie de pensie și de concediu. Cu toate acestea, în temeiul dispozițiilor de drept național care intră sub incidența acestui al doilea aspect, astfel cum au fost interpretate de Înalta Curte de Casație și Justiție, numai angajatorul poate iniția o solicitare de încadrare sau de reînnoire a încadrării locului de muncă în funcție de risc. Lucrătorul nu poate recurge la autoritatea națională care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă sau nu poate sesiza o instanță națională cu o acțiune pentru a se constata că condițiile sale de muncă se încadrează într‑o categorie care îl expune unor riscuri speciale sau pentru a constrânge angajatorul să îi încadreze locul de muncă într‑o astfel de categorie.
63
Reclamanta din litigiul principal contestă neîncadrarea locului său de muncă în „condiții deosebite” începând de la 1 ianuarie 2007. Această neîncadrare ar avea drept consecință în special faptul că, începând de la acea dată, ea ar fi privată de dreptul la un număr mai mare zile de concediu anual plătit, precum și de drepturi de pensie suplimentare sub forma, pe de o parte, a reducerii vârstei de pensionare și, pe de altă parte, a unei creșteri a punctajului pentru calcularea pensiei, angajatorul fiind însă obligat ca în aceste condiții să plătească contribuții de securitate socială majorate.
64
Prin urmare, este necesar să se verifice dacă o reglementare națională care prevede un sistem de încadrare a locurilor de muncă în funcție de riscurile pentru sănătate la care sunt expuși lucrătorii are incidență asupra obligațiilor care revin angajatorilor în temeiul Directivei 89/391 atunci când aplicarea unui asemenea sistem poate face ca lucrătorii să beneficieze de anumite drepturi suplimentare în materie de pensie și de concediu anual plătit.
65
În această privință, pe de o parte, în legătură cu acordarea unor drepturi suplimentare în materie de pensie pentru limită de vârstă, este necesar să se arate că acordarea unor asemenea drepturi nu contribuie la obiectivul îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă urmărit de această directivă. Într‑adevăr, după cum a arătat avocatul general la punctul 49 din concluzii cu privire la drepturile suplimentare la pensie vizate în mod concret de reglementarea națională în discuție în litigiul principal, creșterea punctajului pentru calcularea pensiei nu privește condițiile de muncă din perioada de activitate a lucrătorilor, ci se raportează la condițiile acestor lucrători în perioada care urmează acesteia. În plus, reducerea vârstei de pensionare pentru lucrătorii expuși unor „condiții deosebite” de muncă nu prezintă nicio legătură cu adoptarea unor măsuri privind îmbunătățirea securității și a sănătății lucrătorilor la locul de muncă. Drepturile menționate constituie în realitate prestații compensatorii pentru riscul suportat, care nu intră în domeniul de aplicare al Directivei 89/931.
66
Pe de altă parte, în legătură cu acordarea dreptului la concediu anual plătit suplimentar, trebuie arătat că dispozițiile Directivei 89/391 trebuie coroborate cu cele ale Directivei 2003/88. Articolul 1 alineatul (4) din aceasta din urmă prevede astfel că dispozițiile Directivei 89/391 se aplică în totalitate aspectelor privind timpul de lucru reglementate de Directiva 2003/88, fără a aduce atingere dispozițiilor mai stricte sau speciale ale acesteia.
67
Directiva 2003/88 are ca obiectiv stabilirea unor cerințe minime destinate ameliorării condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor printr‑o apropiere a reglementărilor naționale referitoare în special la timpul de lucru. Această armonizare la nivelul Uniunii Europene în domeniul organizării timpului de lucru urmărește să garanteze o mai bună protecție a securității și a sănătății lucrătorilor, punând în special la dispoziția acestora perioade minime de repaus (a se vedea în acest sens Hotărârea din 19 decembrie 2024, Loredas, C‑531/23, EU:C:2024:1050, punctele 29 și 30, precum și jurisprudența citată).
68
Astfel, articolul 2 punctul 9 din această din urmă directivă definește noțiunea de „repaus suficient”, în sensul directivei, ca fiind faptul că lucrătorii dispun de perioade de repaus regulate a căror durată se exprimă în unități de timp și care sunt suficient de lungi și de continue pentru a se evita ca aceștia să se rănească sau să producă vătămarea colegilor lor sau a altor persoane și că nu își dăunează propriei sănătăți, pe termen lung sau scurt, ca rezultat al oboselii sau al unor ritmuri de lucru neregulate.
69
Rezultă că acordarea unor zile suplimentare de concediu anual unui lucrător în considerarea condițiilor de muncă dificile care îl expun la riscuri pentru sănătatea sau pentru persoana sa se poate justifica pentru a garanta securitatea și sănătatea lucrătorilor la locul de muncă.
70
Totuși, după cum a arătat și domnul avocat general la punctul 53 din concluzii, Directiva 2003/88 nu impune acordarea unor zile suplimentare de concediu anual pentru astfel de motive.
71
În temeiul articolului 7 alineatul (1) din această directivă, statele membre sunt obligate să se asigure că orice lucrător beneficiază de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale. În plus, din modul de redactare a acestei dispoziții, a articolului 1 alineatul (1) și alineatul (2) litera (a), precum și a articolului 15 din directiva menționată reiese în mod explicit că aceasta se limitează să stabilească cerințe minime de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru, fără a aduce atingere posibilității statelor membre de a aplica dispoziții naționale mai favorabile protecției lucrătorilor.
72
Rezultă, pe de o parte, că Directiva 2003/88 nu se opune unor dispoziții interne care acordă dreptul la un concediu anual plătit cu o durată superioară celor patru săptămâni prevăzute la articolul 7 alineatul (1) din această directivă, în condițiile de obținere și de acordare stabilite de dreptul național, și, pe de altă parte, că drepturile la concediu anual plătit acordate peste minimul impus la articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 nu sunt reglementate de această directivă, ci de dreptul național, în afara regimului stabilit de directiva menționată (a se vedea în acest sens Hotărârea din 19 noiembrie 2019, TSN și AKT, C‑609/17 și C‑610/17, EU:C:2019:981, punctele 33 și 35, precum și jurisprudența citată).
73
Având în vedere aceste considerații, dreptul la concediu anual plătit suplimentar care ar fi acordat lucrătorilor ca urmare a încadrării locului lor de muncă drept loc care îi expune unor riscuri profesionale speciale nu intră în domeniul de aplicare al Directivelor 2003/88 și 89/391.
74
În consecință, o reglementare națională care prevede un sistem de încadrare a locurilor de muncă în funcție de riscurile pentru sănătate la care sunt expuși lucrătorii nu are incidență asupra obligațiilor ce revin angajatorilor în temeiul Directivei 89/391 atunci când aplicarea unui asemenea sistem poate face numai ca lucrătorii să beneficieze de anumite drepturi suplimentare în materie de pensie și de concediu anual plătit.
75
Instanța de trimitere arată însă de asemenea că, prin acțiunea formulată împotriva neîncadrării locului său de muncă în „condiții deosebite”, în sensul reglementării române, reclamanta din litigiul principal vizează nu numai drepturile la pensie și la concediu anual menționate, ci și recunoașterea riscurilor profesionale proprii condițiilor în care își desfășoară activitatea, iar aceasta atât pentru trecut, cât și pentru viitor.
76
În această privință, din coroborarea literelor (a) și (b) ale articolului 9 alineatul (1) din Directiva 89/391 reiese că angajatorul trebuie să dispună de o evaluare a riscurilor privind securitatea și sănătatea la locul de muncă, inclusiv a celor referitoare la grupurile de lucrători expuși unor riscuri speciale, pentru ca să decidă care sunt măsurile de protecție ce urmează a fi luate și, dacă este necesar, care este echipamentul de protecție care poate fi utilizat.
77
După cum reiese din cuprinsul punctului 59 din prezenta hotărâre, în situația în care neîncadrarea locului de muncă al reclamantei din litigiul principal în „condiții deosebite” ar implica faptul că angajatorul nu a evaluat riscurile, ceea ce a determinat neadoptarea de către acesta a măsurilor necesare pentru a garanta securitatea și sănătatea la locul de muncă, această neîncadrare ar avea drept consecință sustragerea angajatorului de la obligațiile care decurg din articolul 9 alineatul (1) literele (a) și (b) din Directiva 89/391, împrejurare care ar trebui să poată fi denunțată de lucrători la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă, în conformitate cu articolul 11 alineatul (6) din această directivă, și, dacă este cazul, să facă obiectul unei acțiuni în fața instanțelor judecătorești naționale pentru a garanta, în conformitate cu articolul 47 din cartă, o protecție jurisdicțională efectivă a drepturilor conferite lucrătorilor de directiva menționată.
78
Totuși, după cum reiese din cuprinsul punctului 59 din prezenta hotărâre, nu se contestă că, în urma transpunerii articolului 9 alineatul (1) literele (a) și (b), precum și a articolului 11 alineatul (6) din Directiva 89/391 în dreptul român, angajatorul este obligat să dispună de o evaluare a riscurilor și să ia măsurile necesare pentru a garanta securitatea și sănătatea la locul de muncă, iar reclamanta din litigiul principal are posibilitatea de a contesta în fața autorității române care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă și, dacă este cazul, în fața instanțelor judecătorești române faptul că măsurile luate și mijloacele puse la dispoziție de angajator nu corespund scopurilor de asigurare a securității și sănătății la locul de muncă în urma unei evaluări a riscurilor în această privință.
79
Ținând seama de ansamblul motivelor care precedă, trebuie să se răspundă la prima întrebare că articolul 9 și articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391 trebuie interpretate în sensul că nu se aplică unei reglementări naționale, astfel cum a fost interpretată de instanțele naționale, care exclude posibilitatea ca lucrătorii să recurgă la autoritatea națională care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă sau să sesizeze o instanță de judecată națională cu o acțiune pentru a stabili sau a reexamina încadrarea locului lor de muncă, prevăzută de această reglementare, în funcție de riscurile pentru sănătate mai ridicate decât cele normale la care sunt expuși la locul de muncă și să li se confere, în temeiul acestei noi încadrări, drepturi suplimentare în materie de pensie și de concediu anual plătit.
Cu privire la a doua întrebare
80
Având în vedere răspunsul dat la prima întrebare, nu este necesar să se răspundă la a doua întrebare.
Cu privire la cheltuielile de judecată
81
Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.
Pentru aceste motive, Curtea (Camera a cincea) declară:
Articolul 9 și articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391/CEE a Consiliului din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă
trebuie interpretate în sensul că
nu se aplică unei reglementări naționale, astfel cum a fost interpretată de instanțele naționale, care exclude posibilitatea ca lucrătorii să recurgă la autoritatea națională care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă sau să sesizeze o instanță de judecată națională cu o acțiune pentru a stabili sau a reexamina încadrarea locului lor de muncă, prevăzută de această reglementare, în funcție de riscurile pentru sănătate mai ridicate decât cele normale la care sunt expuși la locul de muncă și să li se confere, în temeiul acestei noi încadrări, drepturi suplimentare în materie de pensie și de concediu anual plătit.
Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: româna.