62023CJ0678
РЕШЕНИЕ НА СЪДА (пети състав)
13 ноември 2025 година (
*1
)
„Преюдициално запитване — Социална политика — Директива 89/391/ЕИО — Безопасност и здраве на работниците на работното място — Член 9 — Задължения на работодателите — Категории труд съобразно излагането на работниците на рискови фактори за безопасността и здравето им — Член 11, параграф 6 — Обжалване пред компетентния орган по опазване на безопасността и здравето на работното място — Ефективна съдебна защита“
По дело C‑678/23
с предмет преюдициално запитване, отправено на основание член 267 ДФЕС от Curtea de Apel Iaşi (апелативен съд Яш, Румъния) с акт от 10 октомври 2023 г., постъпил в Съда на 14 ноември 2023 г., в рамките на производство по дело
JU
срещу
Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi,
СЪДЪТ (пети състав),
състоящ се от: M. L. Arastey Sahún, председател на състава, J. Passer, E. Regan, D. Gratsias и B. Smulders (докладчик), съдии,
генерален адвокат: A. Rantos,
секретар: R. Șereș, администратор,
предвид изложеното в писмената фаза на производството и в съдебното заседание от 30 януари 2025 г.,
като има предвид становищата, представени:
–
за румънското правителство, от E. Gane, L. Liţu, A. Rotăreanu и A. Wellman, в качеството на представители,
–
за Европейската комисия, от D. Recchia и E. A. Stamate, в качеството на представители,
след като изслуша заключението на генералния адвокат, представено в съдебното заседание от 30 април 2025 г.,
постанови настоящото
Решение
1
Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 9 и член 11, параграф 6 от Директива 89/391/ЕИО на Съвета от 12 юни 1989 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето на работниците на работното място (ОВ L 183, 1989 г., стр. 1; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 2, стр. 88), както и на член 31, параграф 1 и член 47 от Хартата на основните права на Европейския съюз (наричана по-нататък „Хартата“).
2
Запитването е отправено в рамките на спор между JU и Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi (Клинична болница по пневмология и респираторна физиопатология в Яш, Румъния, наричана по-нататък „болницата“) по повод на категоризирането на професионалната дейност на JU като излагаща я на особени рискове за безопасността и здравето ѝ.
Правна уредба
Правото на Съюза
Директива 89/391
3
Член 1 от Директива 89/391 е озаглавен „Предмет“ и предвижда:
„1.   Настоящата директива има за цел да въведе мерки за насърчаване на подобрения в областта на безопасните и здравословни условия на труд на работниците.
2.   За тази цел тя съдържа общите принципи за предотвратяване на професионалните рискове, опазването на безопасността и здравето, отстраняването на рисковите фактори и факторите за злополуки, информирането, консултациите, балансираното участие в съответствие с националното законодателство и/или практика, обучението на работниците и техните представители, както и общите насоки за прилагането на горепосочените принципи.
3.   Настоящата директива не засяга съществуващи или бъдещи национални разпоредби и разпоредби на Общността, които са по-благоприятни за опазването на безопасността и здравето на работниците при работа“.
4
Съгласно член 4 от тази директива:
„1.   Държавите членки трябва да предприемат необходимите стъпки, за да гарантират, че работодателите, работниците и представителите на работниците са обект на правни разпоредби, необходими за прилагането на настоящата директива.
2.   Държавите членки осигуряват, в частност, адекватен контрол и надзор“.
5
Член 5 от посочената директива, озаглавен „Обща разпоредба“, предвижда в параграф 1:
„Работодателят е длъжен да осигури безопасни и здравословни условия на работниците във всички аспекти, свързани с работата“.
6
Член 9 от същата директива е озаглавен „Други задължения на работодателите“ и предвижда:
„1.   Работодателят трябва да:
a)
притежава оценки на рисковете за безопасността и здравето при работа, включително и тези от тях, които касаят групите работници, изложени на особени рискове;
б)
взема решения относно защитните мерки, които трябва да се предприемат и ако е необходимо относно защитното оборудване, което следва да се използва;
в)
води списък на трудовите злополуки, в резултат на които работникът е бил нетрудоспособен в продължение на повече от три работни дни;
г)
изготвя отчети за трудовите злополуки, при които са пострадали негови работници и служители и които са предназначени за отговорните органи и в съответствие с националното законодателство и/или практика.
2.   Държавите членки, в зависимост от естеството на дейностите и големината на предприятията, определят задълженията, които трябва да се изпълнят от различните категории предприятия по отношение на изготвянето на документите по параграф 1, букви а) и б) и при изготвянето на документите по параграф 1, букви в) и г)“.
7
Член 11 от Директива 89/391, озаглавен „Консултации и участие на работниците“, предвижда в параграф 6:
„Работниците и/или техните представители имат право да подават жалби, в съответствие с националното законодателство и/или практика, до компетентния орган по опазване на безопасността и здравето на работното място, ако считат, че предприетите мерки и използваните от работодателя средства, са недостатъчни са целите на осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд“.
Директива 2003/88/ЕО
8
Член 1, озаглавен „Предмет и приложно поле“ от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време (OB L 299, 2003 г., Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 7, стр. 3), гласи:
„1.   Настоящата директива определя минималните изисквания за безопасност и здраве при организацията на работното време.
2.   Настоящата директива се прилага за:
a)
минималната продължителност на междудневната почивка, междуседмичната почивка и годишния отпуск, на почивките в работно време и максималната продължителност на седмично работно време; и
б)
някои аспекти на нощния труд, работата на смени и режима на работа.
3.   Настоящата директива се прилага за всички сектори на дейност, както обществени, така и частни, по смисъла на член 2 от Директива 89/391/ЕИО, без да се засягат разпоредбите на членове 14, 17, 18 и 19 от настоящата директива.
[…]
4.   Разпоредбите на Директива 89/391/ЕИО са напълно приложими към въпросите, посочени в параграф 2, без да се засягат съдържащите се в настоящата директива по-строги и/или специфични разпоредби“.
9
Член 2 от тази директива, озаглавен „Определения“, гласи:
„По смисъла на настоящата директива се прилагат следните определения:
[…]
9.
„достатъчна почивка“ означава, че работниците имат редовни почивки, чиято продължителност се измерва в единици за време, и които са с достатъчна продължителност и непрекъснати, за да се гарантира, че вследствие на умора или други режими на нередовна работа, те [няма] да наранят себе си, свои колеги или други лица и че няма да увредят здравето си, било в краткосрочен или дългосрочен план“.
10
Член 7 от посочената директива, озаглавен „Годишен отпуск“, предвижда:
„1.   Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици в съответствие с условията за придобиване на право и предоставяне на такъв отпуск, предвидени от националното законодателство и/или практика.
2.   Минималният период за платен годишен отпуск не може да се замества с финансово обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение“.
11
Съгласно член 15 от същата директива, озаглавен „По-благоприятни разпоредби“:
„Настоящата директива не засяга правото на държавите членки да прилагат или въвеждат законови, подзаконови или административни разпоредби, които са по-благоприятни за защитата на безопасността и здравето на работниците, или да улесняват или разрешават прилагането на колективни трудови договори или споразумения между социалните партньори, които са по-благоприятни за защитата на безопасността и здравето на работниците“.
Румънското право
Кодекс на труда
12
Член 147, параграф 1 от Кодекса на труда гласи:
„Работниците, полагащи труд при тежки, опасни или вредни условия, незрящите лица, други лица с увреждания и младите хора под 18‑годишна възраст имат право на допълнителен годишен отпуск от поне три работни дни“.
Закон № 319/2006
13
Член 12, параграфи 1 и 2 от Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă (Закон № 319/2006 за безопасни и здравословни условия на труд) от 14 юли 2006 г. (Monitorul Oficial al României, част I, бр. 646 от 26 юли 2006 г.) гласи следното:
„(1)   Работодателят трябва да:
a)
извършва и разполага с оценка на рисковете за здравословните и безопасни условия на труд, включително за групи работници, изложени на особени рискове,
b)
взема решения относно защитните мерки, които следва да се предприемат, и ако е необходимо, относно защитното оборудване, което следва да се използва;
[…]
(2)   Задълженията на различните категории предприятия във връзка с изготвянето на документите, посочени в параграф 1, се определят с наредба на министъра на труда, социалната солидарност и семейството в зависимост от естеството на дейност и размера на предприятията“.
14
Член 18, параграф 7 от този закон предвижда:
„Представителите на работниците, които имат конкретна отговорност за безопасността и здравето на работниците и/или работниците имат право да се обърнат към компетентните органи, ако считат, че предприетите мерки и използваните от работодателя средства не са достатъчни за осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд“.
15
Член 39, параграф 4 от посочения закон гласи:
„Наказва се с глоба от 4000 до 8000 [румънски леи (RON) (около 860—1 720 евро)] всяко нарушение на разпоредбите на член 12, параграф 1, букви а) и b) […]“.
Правна уредба в областта на пенсиите и социалното осигуряване, която установява категоризиране на труда съобразно рисковете, на които е изложен работникът, когато го полага
– Последователните закони в тази област
16
Преди влизането в сила на 1 април 2001 г. на Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (Закон № 19/2000 за публичната пенсионна система и други социалноосигурителни права) от 17 март 2000 г. (Monitorul Oficial al României, част I, бр. 140 от 1 април 2000 г.) приложимото румънско законодателство в областта на пенсионното осигуряване установява три категории труд, а именно категория I — която излага работниците на много вредни, много трудни или много опасни условия на труд, категория II — която излага работниците на вредни, трудни или опасни условия, и категория III, в която влизат останалите видове труд.
17
Член 19, параграфи 1 и 2 от Закон № 19/2000 гласи следното:
„(1)   За целите на този закон „работа при специфични условия“ е трудът на работниците, който постоянно или в определени моменти може съществено да засегне работоспособността на осигурените лица поради високата степен на излагане на риск.
(2)   Критериите и методиката за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия са установени с правителствено постановление въз основа на съвместно предложение на Министерство на труда, семейството и социалната закрила и на Министерство на здравеопазването“.
18
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (Закон № 263/2010 за единната публична пенсионна система) от 16 декември 2010 г. (Monitorul Oficial al României, част I, бр. 852 от 20 декември 2010 г.), в редакцията си, приложима към спора в главното производство, отменя и заменя Закон № 19/2000. Той влиза в сила на 1 януари 2011 г.
19
Член 28, параграф 1 от Закон № 263/2010 в редакцията му, приложима към спора в главното производство, гласи:
„Условията на труд, при които осигурените в публичната пенсионна схема лица упражняват дейността си, могат да бъдат нормални, специфични или специални“.
20
Член 29 от този закон предвижда:
„1.   За работа при специфични условия се счита трудът на работниците, категоризиран в съответствие с критериите и метода, предвиден в законодателството, което е в сила към момента на категоризирането.
1 bis   Валидността на разрешенията за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия, които изтичат на 31 декември 2018 г., се удължава до 1 септември 2023 г., датата, на която работодателите са длъжни да преобразуват условията на труд в нормални.
1 ter   Периодът между 31 декември 2018 г. и 1 септември 2023 г. е период, за който се плащат вноски за работа при специфични условия и работодателите са длъжни да ги превеждат в размер на 4 % в съответствие с член 138, буква b) от [Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal (Закон № 227/2015 за Данъчния кодекс)], изменен и допълнен“.
21
Текстът на член 55, параграф 1 от този закон е следният:
„Лицата с пълен осигурителен стаж придобиват право на пенсия за осигурителен стаж и възраст при намаляване на стандартната пенсионна възраст по следния начин: a) съгласно таблица № 1 за лицата със завършени осигурителни периоди при специфични условия на труд;
[…]“.
22
Член 169, параграф 1 от същия закон гласи:
„Лицата, осигурени по публичната пенсионна схема, чиито пенсионни права са определени съгласно правната уредба, действала до 1 април 2001 г., които са полагали труд, категоризиран като I-ва категория и/или II-ра категория, имат право на увеличаване на годишния брой натрупани точки за пенсия за този период, както следва:
[…]
b)
25 % за периодите, през които са работили при условията на II-ра категория труд“.
23
Съгласно последователните закони в областта на социалноосигурителните вноски са предвидени различни осигурителни ставки в зависимост от това дали трудът се е полагал при нормални, специфични или специални условия.
– Правителствени постановления относно категоризирането на труда на работниците като работа при специфични условия
24
Последователни правителствени постановления уреждат критериите и метода за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия, от една страна, и подновяването на разрешенията за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия, от друга страна.
25
Член 2, параграфи 1 и 2 от Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (Правителствено постановление № 261/2001 относно критериите и метода за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия) от 22 февруари 2001 г. (Monitorul Oficial al României, част I, бр. 114 от 6 март 2001 г.) предвижда:
„1.   „Критериите за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия са следните:
a)
наличие в работната среда на вредни физически агенти/фактори, а именно шум, вибрации, електромагнитни вълни, налягане, йонизиращи лъчения, топлинно облъчване, изключващи защита мощни лазерни лъчения, както и на вредни химически или биологични агенти/фактори, предвидени в общите норми за охрана на труда, и които превишават предвидени в тези норми допустими граници;
b)
специфичен отговор на организма на въздействието на вредни агенти/фактори, изразен чрез показателите за експозиция и/или биологично въздействие, определени със заповед на Министерство на здравеопазването и на семейството;
c)
наличието на професионални болести, регистрирани на работното място през последните 15 години.
2.   Категоризирането на труда на работниците като работа при специфични условия трябва да спазва разпоредбите на член 7 и/или евентуално на член 8 и да изпълнява кумулативно критериите, предвидени в параграф 1, букви a) и b) или в параграф 1, букви a) и c)“.
26
Член 3, параграф 1 от Постановление № 261/2001 предвижда:
„Категоризирането на труда на работниците като работа при специфични условия се извършва съобразно следния метод, изразен в прилагане на следните специфични операции, извършени по възможност последователно:
a)
идентифициране на труда на работниците, който следва да се категоризира като работа при специфични условия, и установяване на приложимите за това категоризиране критерии, което се прави от работодателя съвместно с представителните по закон синдикални организации или, когато е приложимо, с представителите на служителите в Комитета за безопасни и здравословни условия на труд, ако има такъв;
b)
експертна оценка на труда, що се отнася до безопасността на работниците;
c)
определяне на професионалните опасности в съответствие с разпоредбите на член 4, параграф 1; идентификационните листове трябва да съдържат най-малко следните данни: звено, отдел, цех, работно място, професионална опасност, измерена стойност, допустима гранична стойност, методи за измерване;
d)
подадено от работодателя заявление до оправомощените от Министерство на здравеопазването и семейството институции за представяне на списъка с регистрираните професионални болести или списъка, включващ медицинския преглед на персонала, който работи при специфични условия, за да се определи специфичният отговор на организма;
e)
оценка на труда по буква а), извършена от работодателя съвместно с представителните по закон синдикални организации или, когато е приложимо, с представителите на служителите в Комитета за безопасни и здравословни условия на труд, ако има такъв, в съответствие с приложение 2 или 3;
f)
установяване на технически, здравни и организационни мерки за безопасност на труда, съответстващи на условията на труд и специфичните за него екологични фактори;
g)
получаване на становище от териториалната инспекция по труда в съответствие с разпоредбите на член 4;
i)
категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия в съответствие с член 19, параграф 4 от Закон № 19/2000“.
27
Член 4 от Постановление № 261/2001 гласи:
„1.   Становището на териториалната инспекция по труда относно категоризирането на труда на работниците като работа при специфични условия включва и се издава въз основа на следните документи:
a)
измерване на опасностите, извършено от посочените в приложение 1 акредитирани лаборатории, което се прави само в присъствието на инспектори по труда и удостоверява, че към момента на извършването му са били взети технически и организационни мерки за нормализиране на условията на труд, че всички съоръжения за безопасност на труда функционират нормално в съответствие с проекта и че технологичните процеси се осъществяват при нормални условия;
b)
констатациите на териториалните инспекции по труда, които се отразяват в протокол и се отнасят пряко до спазването на общите стандарти за безопасност на труда, специфичните стандарти за безопасност на труда и други съответни нормативни актове;
c)
копия от списъка на професионалните болести или от обобщението на медицинските анализи и от формуляра за оценка, предвиден в приложение 2 или 3.
2.   Издаденото становище е със срок на валидност до три години с възможност за удължаване.
[…]“.
28
Съгласно член 8, параграф 1 от Постановление № 261/2001:
„Работодателите, които са определили кой труд на работниците е работа при специфични условия и които не попадат в приложното поле на член 7, са длъжни за срок от шест години, считано от датата на публикуване на настоящото постановление в част I на Monitorul Oficial al României, да предприемат всички технически и организационни мерки за нормализиране на условията на труд в съответствие със Закон № 90/1996 [заменен със Закон № 319/2006], на общите стандарти за безопасност на труда, на специфичните стандарти за безопасност на труда или други приложими в тази област разпоредби“.
29
Член 1 от Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (Правителствено постановление № 246/2007 относно метода за подновяване на разрешенията за категоризиране на труда като работа при специфични условия) от 7 март 2007 г. (Monitorul Oficial al României, бр. 169 от 9 март 2007 г.) предвижда:
„1.   Считано от датата на влизане в сила на настоящото постановление, разрешенията за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия, валидни до 6 март 2007 г. включително, издадени в съответствие с [Постановление № 261/2001], с последващите изменения и допълнения, могат да бъдат подновявани в съответствие с реда и условията, установени в настоящото постановление.
2.   Срокът на валидност на разрешенията, подновени съгласно настоящото постановление, не може да бъде удължаван след 31 декември 2008 г.“.
30
Съгласно член 2 от Постановление № 246/2007:
„1.   Разрешенията за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия се подновяват от териториалната инспекция по труда въз основа на следните документи:
a)
заявление за подновяване на разрешението за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия, подписано от законния представител на работодателя или от друго лице, упълномощено от него в съответствие със закона, както и от представителите на представителните синдикални организации или, когато е приложимо, представителите на работниците, подадено не по-късно от 30 дни след датата на влизане в сила на настоящото постановление;
b)
идентификационните листове за определяне на професионалните опасности, издадени от лабораториите, оправомощени по закон да удостоверяват, че при работата при специфични условия на работниците са превишени граничните стойности на професионална експозиция, или документи, удостоверяващи самото наличие на много опасни химични или биологични агенти, за които не е предвидена допустима граница;
c)
план за превенция и защита, който да осигури подобряване на равнището на безопасност и защита на здравето на работниците, включително поетапни мерки и действия, така че най-късно до 31 декември 2008 г. работата да бъде категоризирана като работа нормални условия.
2.   Професионалните опасности се определят единствено в присъствието на инспектора по труда, посочен за тази цел от териториалната инспекция по труда.
3.   Документите, предвидени в параграф 1, букви b) и c), могат да бъдат подадени в териториалната инспекция по труда най-късно до 120 дни, считано от датата на заявлението по параграф 1, буква а).
4.   Териториалната инспекция по труда може да поднови разрешението за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия в срок от 15 дни от подаване на всички документи по параграф 1.
5.   Неспазването на условията по параграф 3 води до неподновяване на разрешението за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия.
[…]“.
31
Член 4 от Постановление № 246/2007 гласи:
„Работодателите, чието разрешение за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия, не е подновено, могат в срок от 15 дни от датата на уведомлението да подадат жалба до Инспекцията по труда, която я разглежда в рамките на 30 дни, или да се обърнат направо към компетентния съд, както е предвидено в закона.
[…]“.
32
Член 1 от Hotărârea Guvernului nr. 1622/2008 pentru modificarea și completarea Hotărârii Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (Правителствено постановление № 1622/2008 за изменение и допълнение на Постановление № 246/2007 относно метода за подновяване на разрешението за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия) от 10 декември 2008 г. (Monitorul Oficial al României, бр. 862 от 20 декември 2008 г.) предвижда:
„1.   Считано от 1 януари 2009 г. издадените разрешения за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия, валидни до 31 декември 2008 г. включително, могат да бъдат подновявани в съответствие с методологията, установена в настоящото постановление.
2.   Разпоредбите на настоящото постановление се прилагат само за работодатели, които са разполагали с разрешение за подновяване към 31 декември 2008 г. и които към тази дата не са взели необходимите мерки за нормализиране на условията на труд.
3.   Срокът на валидност на разрешенията, подновени съгласно настоящото постановление, не може да продължава след 31 декември 2009 г.“.
33
Впоследствие тази възможност за годишно подновяване на вече издадени „разрешения за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия“ е отново предвидена в други последователни правителствени постановления до 2014 г.
34
Hotărârea Guvernului № 1014/2015 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (Правителствено постановление № 1014/2015 относно метода за подновяване на разрешението за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия) от 30 декември 2015 г. (Monitorul Oficial al României, част I, бр. 986 от 31 декември 2015 г.), което от своя страна предвижда такава възможност за подновяване до 31 декември 2018 г., съдържа член 4, който гласи следното: „[р]аботодателите, чието разрешение за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия не е подновено, могат да сезират директно компетентния съд по предвидения в закона ред“.
Спорът в главното производство и преюдициалните въпроси
35
Жалбоподателката в главното производство работи повече от тридесет години като лекар специалист по пневмология в болницата — обществено лечебно заведение, което е юридическо лице и е подчинено на местния административен орган.
36
До 31 декември 2006 г. работата на жалбоподателката в главното производство е определена като II категория труд, а след това и като работа при „специфични условия“ на труд по смисъла на последователно приложимото румънско законодателство в областта на пенсиите за осигурителен стаж и възраст и социалното осигуряване. Такава категория ѝ дава право на допълнителни дни годишен отпуск, намаляване на пенсионната възраст и увеличаване на броя на точките за изчисляване на пенсията ѝ за осигурителен стаж и възраст. В качеството си на работодател и с оглед на това категоризиране болницата трябва да плаща по-високи вноски за социално осигуряване в сравнение с вноските за работник, който полага труд, категоризиран като работа при „нормални условия“.
37
Считано от 1 януари 2007 г. обаче, макар мястото на работа и условията на труд на жалбоподателката в главното производство да са останали непроменени, трудът ѝ е категоризиран като работа при „нормални условия“ и болницата вече не е длъжна да плаща по-високи социалноосигурителни вноски за нея.
38
Всъщност на 11 декември 2001 г. болницата получава разрешение, издадено от Inspectoratul Teritorial de Muncă Iași (Териториална инспекция по труда Яш, Румъния) (наричана по-нататък „ITM“), с което се одобрява категоризирането на труда на работниците в болницата като работа при „специфични условия“ и се дава срок до 31 март 2004 г. за прилагане на технически и организационни мерки, които да гарантират, че нейният персонал работи при „нормални условия“ на труд. Срокът на това разрешение е удължен с друго разрешение, издадено на 29 март 2004 г., в което срокът за нормализиране на условията на труд е определен за 31 декември 2006 г.
39
При положение обаче, че болницата не е получила удължаване на срока на последното разрешение, ITM я уведомява с писмо от 2 февруари 2007 г., че срокът, за който е издадено разрешението за категоризиране от 29 март 2004 г., е изтекъл и следователно е престанало да произвежда действие на 31 декември 2006 г.
40
Вследствие на това писмо болницата приема решение, по силата на което, считано от 1 януари 2007 г., персоналът ѝ работи при „нормални условия“ на труд. Успоредно с това болницата прави постъпки пред Autoritatea de Sănătate publică Iași (Орган за обществено здравеопазване в Яш, Румъния), като иска разрешение да запази или удължи категоризирането на полагания в болницата труд като работа при „специфични условия“. Тъй като този орган не отговоря, на 19 март 2007 г. болницата му изпраща второ писмо, с което отново иска становище относно въздействието на съществуващите професионални рискове там с цел подновяване на разрешението за категоризиране на труда, издадено от ITM на 29 март 2004 г. Това писмо също остава без отговор. Болницата, от една страна, иска също от ITM с писмо от 28 юни 2007 г. да поднови това разрешение за категоризиране, считано от 1 януари 2007 г., и от друга страна, на 27 декември 2007 г. изпраща трето писмо до органа за обществено здравеопазване в Яш. Освен това тя прави други постъпки пред ITM и Министерството на труда.
41
Тъй като жалбоподателката в главното производство научава случайно, че от 1 януари 2007 г. болницата вече не плаща отнасящите се до нея социалноосигурителни вноски, които отговарят на категория на нейния труд като работа при „специфични условия“, тя предявява иск пред Tribunalul Iași (Окръжен съд Яш, Румъния) трудът ѝ да бъде категоризиран като работа при такива „специфични условия“, а работодателят ѝ да бъде осъден да заплати увеличените социалноосигурителни вноски, дължими за професионалната дейност, упражнявана от нея след 31 декември 2006 г. при тези условия.
42
С решение от 15 юли 2022 г. Tribunalul Iași (Окръжен съд Яш) отхвърля иска, като отбелязва, че националната правна уредба относно категоризирането на труда, и по-конкретно Правителствено постановление № 1014/2015, изисква работодателят да следва специална процедура, за да се сдобие с необходимото категоризиране, по-специално като поиска и получи становище за категоризирането от ITM. Този съд подчертава също, че ако работодателят не е получил никакъв отговор по заявлението за категоризиране или по всяко друго искане, отправено от него до националните институции, той е могъл да заведе дело срещу тях пред компетентния съд, за да ги накара да изпълнят задълженията си, така че да бъдат спазени всички етапи на процедурата за категоризиране на труда на работниците като работа при „специфични условия“ и да бъде издадено съответното разрешение за категоризиране.
43
Жалбоподателката в главното производство подава въззивна жалба срещу това решение пред Curtea de Apel Iași (Апелативен съд Яш, Румъния), който е запитващата юрисдикция, като изтъква по-специално, че болницата не е предприела действията, предвидени в член 2 от Постановление № 246/2007, така че, дали поради небрежност или недобросъвестност, работодателят ѝ фактически не е започнал процедурата за получаване на разрешение за категоризиране на труда ѝ като работа при „специфични условия“, считано от 2007 г. В това отношение жалбоподателката в главното производство изтъква, че условията ѝ на труд не са се променили. Рисковете и отговорностите ѝ не са намалели, откакто е назначена на работа. Напротив, тъй като работи в отделение, където постъпилите пациенти са заразени с COVID‑19, работата ѝ била много по-интензивна и взискателна, като ежедневно застрашавала живота ѝ и този на нейните близки.
44
В това отношение запитващата юрисдикция отбелязва, че категоризирането на труда на работници като работа при „специфични условия“ цели да неутрализира дългосрочните последици от изпълнението на професионалните задължения на работа, която въпреки всички взети мерки за опазване на здравето и безопасността на работниците, продължава да ги излага на сериозни професионални рискове. Такова категоризиране предоставя на работниците допълнителни компенсаторни предимства. Така пенсията им за осигурителен стаж и възраст се изчислява въз основа на по-кратък трудов стаж, а следователно и на по-кратък осигурителен стаж, отколкото ако работеха при „нормални условия“ на труд. По същия начин работниците, които полагат труд при „специфични условия“, имат право на допълнителен отпуск, за да могат, чрез по-дълъг период на почивка да възстановят задоволително здравословно състояние.
45
Освен това запитващата юрисдикция отбелязва, че румънският законодател прилага два вида ограничения към категоризирането на труда на работници като работа при „специфични условия“. От една страна, той налага процесуални ограничения, като за това категоризиране изисква по-специално да е получено положително становище от ITM. От друга страна, той ограничава във времето възможността да се получи такова категоризиране, което може да се предостави само на работодатели, съществували към 31 декември 2002 г., независимо на коя дата е породило действие трудовото правоотношение с работниците. Освен това от 2007 г. вече не може да се получи подобно ново категоризиране. Би могло да бъде подновено само съществуващо категоризиране, по-специално при условие че към момента на подаване на заявлението за подновяване работодателят притежава валидно становище за категоризирането от ITM.
46
Освен това националната правна уредба не позволява на работниците да подават жалби до компетентния орган по опазване на безопасността и здравето на работното място или да сезират националните юрисдикции, ако считат, че работодателят не е изпълнил задълженията си относно категоризирането на труда като работа при „специфични условия“, било то за изтекъл или за предстоящ период на положен труд.
47
По-конкретно, въз основа на стриктно тълкуване на националната правна уредба Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (Върховен касационен съд, Румъния) е установил, че по общия исков ред не съществува способ за защита, по който може да се установи, че работниците са полагали труд при „специфични условия“ след 1 април 2001 г., или по който работодателите могат да бъдат осъдени да категоризират труда на работниците като работа при такива условия, когато тези работодатели не са получили или евентуално не са подновили разрешенията за такова категоризиране. Освен това според Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (Върховен касационен съд) обстоятелството, че работодателите, които имат право да започнат административната процедура за категоризиране на труд, не са го направили или не са я приключили, не дава на работника възможност да се позове на общия правен режим, за да може трудът му да бъде категоризиран като работа при условия, различни от „нормалните“, а решение в този смисъл на съдилищата с обща компетентност би нарушило действащата законодателна рамка, както и принципа на разделение на властите. Освен това Curtea Constituțională (Конституционен съд, Румъния) е счел, че тази съдебна практика съответства на румънската конституция и с решение от 6 декември 2018 г., позовавайки се в това отношение на решение Podilă и др. (C‑133/17 и C‑134/17, EU:C:2018:203), е приел, че член 16, параграф 1 от Директива 89/391 не може да постави това съответствие под въпрос.
48
Запитващата юрисдикция обаче иска да се установи дали националната правна уредба, така както е тълкувана от тези върховни съдилища, е съвместима с член 9 и член 11, параграф 6 от Директива 89/391, както и с член 31, параграф 1 и член 47 от Хартата. В това отношение тя уточнява, че макар член 11, параграф 6 от Директива 89/391 да е транспониран в румънското право с член 18, параграф 7 от Закон № 319/2006, нормата, която предвижда правото на работниците да подават жалби до органа, отговорен за опазване на безопасността и здравето на работното място, за да се провери дали предприетите мерки и използваните от работодателя средства са достатъчни за целите на осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд, не е включена в правна уредба от по-нисък ранг, която да урежда средносрочната или дългосрочната оценка на професионалните рискове за работниците.
49
Според запитващата юрисдикция, за разлика от делото, по което е постановено решение от 21 март 2018 г., Podilă и др. (C‑133/17 и C‑134/17, EU:C:2018:203), целта на искането на жалбоподателката в главното производство не е да се определят пенсионни права, а да се признаят професионалните рискове, присъщи на специфичните условия на труд, на които тя е изложена при своята работа. Въпреки че категоризирането на труда ѝ като работа при „специфични условия“ косвено има последици за социалноосигурителните права, искането ѝ цели основно това категоризиране да бъде признато и да се прилага както за миналото, така и за в бъдеще, тъй като условията ѝ на труд не са променяни, откакто е назначена на работа. Така жалбоподателката в главното производство твърди, че в работата си е била и продължава да е изложена на сериозни рискови фактори за здравословното ѝ състояние, надхвърлящи граничните стойности, без обаче да разполага с правно средство за защита, за да поиска да бъдат установени както наличието, така и мащабът на професионалните опасности от работата ѝ, а последната да бъде категоризирана като работа при условия на труд, които не са „нормални“.
50
Запитващата юрисдикция отбелязва още, че макар член 12 от Закон № 319/2006 да транспонира член 9 от Директива 89/391 в румънския правен ред, посочените в последната разпоредба задължения на работодателите не са свързани със задължението за точно и вярно категоризиране на условията на труд на равнището на предприятието. Освен това не съществува и национална правна уредба от по-нисък ранг, която да определя последиците от неспазването на задълженията за оценка и наблюдение на професионалните рискове от страна на предприятията, които излагат работниците си на сериозни рискове за здравето. Макар че неизпълнението на задълженията по член 12 от Закон № 319/2006 може да доведе до налагане на административно наказание глоба на работодателя, неизвършването на правилна оценка на професионалните рискове при работа не е свързано с никакви други правни последици.
51
Накрая, запитващата юрисдикция счита, че следва да се изясни взаимодействието между правото на Съюза и националното право. По-конкретно според нея, след като е невъзможно да се извърши съответстващо тълкуване на релевантните разпоредби на националното право, тя иска да се установи дали член 11, параграф 6 от Директива 89/391 е безусловен, пълен и точен, което може да му придаде директен ефект, така че тази разпоредба, разглеждана във връзка с член 31, параграф 1 и член 47 от Хартата, би могла да предостави на работниците като жалбоподателката в главното производство ефективна съдебна защита, когато законовите носители на тези задължения, каквито са работодателите, не спазват законовите си задължения като задължението за категоризиране на труда на работниците като работа при „специфични условия“.
52
При тези обстоятелства Curtea de Apel Iași (Апелативен съд Яш) решава да спре производството и да отправи до Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Допускат ли член 9 и член 11, параграф 6 от Директива [89/391] императивна национална правна уредба и практика, по силата на които работниците нямат право да подават жалби пряко до компетентния орган по опазване на безопасността и здравето на работното място, ако считат, че предприетите мерки и използваните от работодателя средства са недостатъчни за целите на осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд, и не могат да предявяват искове пред съда, ако считат, че работодателите не са изпълнили задълженията си по отношение на категоризирането на труда на работниците като работа при специфични условия нито за вече отработеното време, нито за бъдещ период по трудовото правоотношение?
2)
Има ли член 11, параграф 6 от Директива 89/391 вертикален директен ефект и във връзка с член 31, параграф 1 и член 47 от [Хартата] дава ли право на работниците на съдебна защита при неизпълнение на установените от правната уредба задължения от страна на [лицата, на които са наложени] тези задължения?“.
По преюдициалните въпроси
По първия въпрос
53
С първия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 9 и член 11, параграф 6 от Директива 89/391 трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат национална правна уредба, както е тълкувана от националните съдилища, която изключва възможността работник да подаде жалба до компетентния национален орган по опазване на безопасността и здравето на работното място или да предяви пред национален съд иск, за да се установи или преразгледа предвиденото в тази правна уредба категоризиране на труда му съобразно по-високите от нормалните рискове за неговото здраве, на които е изложен, когато полага този труд, и въз основа на това ново категоризиране да му бъдат предоставени допълнителни пенсионни права и платен годишен отпуск.
54
В това отношение от заглавието на Директива 89/391 и от член 1, параграф 1 от нея е видно, че тя има за цел да въведе мерки за насърчаване на подобрения в областта на безопасните и здравословни условия на труд на работниците. За тази цел, както гласи член 1, параграф 2 от посочената директива, тя предвижда общите принципи за предотвратяване на професионалните рискове, опазването на безопасността и здравето, отстраняването на рисковите фактори и факторите за злополуки, информирането, консултациите, балансираното участие в съответствие с националното законодателство и/или практика, обучението на работниците и техните представители, както и общите насоки за прилагането на горепосочените принципи. Така същата директива отразява и уточнява правото на всеки работник на условия на труд, които опазват неговото здраве и сигурност, закрепено в член 31, параграф 1 от Хартата.
55
За постигането на тази цел член 4 във връзка с член 5, параграф 1 от Директива 89/391 задължава държавите членки да предприемат необходимите стъпки, за да гарантират, че работодателите са длъжни да осигурят безопасни и здравословни условия на работниците във всички аспекти, свързани с работата.
56
В това отношение член 9, параграф 1 от тази директива уточнява, че работодателят трябва да притежава оценки на рисковете за безопасността и здравето на работниците, включително и тези от тях, които касаят групите работници, изложени на особени рискове, да взема решения относно защитните мерки, които трябва да се предприемат, и ако е необходимо, относно защитното оборудване, което следва да се използва, да води списък на трудовите злополуки, в резултат на които работникът е бил нетрудоспособен в продължение на повече от три работни дни, да изготвя отчети за трудовите злополуки, при които са пострадали негови работници и служители. Член 9, параграф 2 от посочената директива предвижда, че държавите членки са длъжни да определят, в зависимост от естеството на дейностите и големината на предприятията, задълженията, които трябва да се изпълнят от различните категории предприятия по отношение на изготвянето на документи, свързани със задълженията по този член 9, параграф 1.
57
Освен това член 11, параграф 6 от Директива 89/391 предвижда, че работниците трябва да имат възможност да подадат жалби до компетентния орган по опазване на безопасността и здравето на работното място, ако считат, че работодателят не е предприел достатъчни мерки за целите на осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд.
58
Нито тези разпоредби, нито другите разпоредби на Директива 89/391 изискват от държавите членки да гарантират, че трудът се категоризира съобразно значимостта на рисковете за здравето на хората, които го полагат, за да могат евентуално да се ползват от някои допълнителни права в областта на пенсиите и отпуските.
59
Не може обаче да се изключи възможността система за категоризиране на труда съобразно такива рискове да се отрази на задълженията на работодателите по Директива 89/391. В такъв случай държавите членки трябва да прилагат подобна система при спазване на задълженията по тази директива. Това не е така, когато прилагането на системата води до освобождаване на работодателя от някои от тези задължения (вж. в този смисъл решение от 21 март 2018 г., Podilă и др., C‑133/17 и C‑134/17, EU:C:2018:203, т. 42 и 44).
60
В случая от преписката, с която разполага Съдът, е видно, че приложимата национална правна уредба се състои от две части, които се прилагат успоредно.
61
Първата част включва Закон № 319/2006. Както Съдът вече е констатирал, този закон транспонира Директива 89/391 в румънското право (решение от 21 март 2018 г., Podilă и др., C‑133/17 и C‑134/17, EU:C:2018:203, т. 43). По-конкретно член 12, параграф 1, букви а) и b), както и член 18, параграф 7 от този закон транспонират съответно член 9, параграфи 1 и 2, както и член 11, параграф 6 от тази директива. Освен това член 39, параграф 4 от посочения закон предвижда санкции при неизпълнение от работодателя на задълженията, предвидени в член 12, параграф 1, букви a) и b) от същия закон. Въпросите на запитващата юрисдикция обаче не се отнасят до това транспониране и в спора по главното производство не се оспорва, че работниците имат възможност да подадат жалби до компетентния орган по опазване на безопасността и здравето на работното място или да предявят иск пред националните съдилища, за да оспорят мерките, които считат за недостатъчни да осигурят безопасни и здравословни условия на труд.
62
Втората част, в чийто контекст са поставени въпросите на запитващата юрисдикция, предвижда възможността работодателите да определят различни категории труд съобразно рисковете, на които е изложено здравето на работниците. В зависимост от това към коя категория е причислен техният труд, работниците могат да се ползват от някои допълнителни пенсионни права и отпуски. При все това съгласно националноправните разпоредби, които попадат в обхвата на тази втора част, както са тълкувани от Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (Върховен касационен съд), само работодателят може да подаде заявление за категоризиране или за подновяване на категорията труд съобразно риска. Работникът не може да се обърне към компетентния национален орган по опазване на безопасността и здравето на работното място или да сезира национален съд с иск да се установи, че условията му на труд попадат в категория, която го излага на особени рискове, или за да принуди работодателя си да определи, че трудът му попада в такава категория.
63
Жалбоподателката в главното производство се оплаква от това, че от 1 януари 2007 г. трудът ѝ не е категоризиран като работа при „специфични условия“. Тази липса на категоризиране водела по-специално до това, че от тази дата тя е лишена от правото на повече платен годишен отпуск, както и от допълнителни права на пенсия за осигурителен стаж и възраст под формата, от една страна, на намаляване на пенсионната възраст, и от друга страна, на увеличаване на броя на точките за изчисляване на пенсията, като в този случай работодателят е бил длъжен да плаща по-високи вноски за социално осигуряване.
64
При това положение следва да се провери дали национална правна уредба, която предвижда система за категоризиране на труда съобразно рисковете, на които е изложено здравето на работниците, които го полагат, се отразява на задълженията на работодателите по Директива 89/391, когато прилагането на такава система може да доведе до това работниците да ползват някои допълнителни пенсионни права и платен годишен отпуск.
65
В това отношение, що се отнася, от една страна, до предоставянето на допълнителни права на пенсия за осигурителен стаж и възраст, следва да се отбележи, че предоставянето на такива права не допринася за постигането на преследваната с тази директива цел за подобрения в областта на безопасните и здравословни условия на труд на работниците. Всъщност, както отбелязва генералният адвокат в точка 49 от своето заключение, що се отнася до допълнителните права на пенсия за осигурителен стаж и възраст, конкретно предвидени от разглежданата в главното производство национална правна уредба, увеличаването на броя точки, използвани при изчисляването на пенсията за осигурителен стаж и възраст, не засяга условията на труд през периода на заетост на работниците, а се отнася до техните условия през периода след него. По-нататък, намаляването на пенсионната възраст за работниците, които полагат труд при „специфични условия“, няма връзка с приемането на мерки за подобряване на безопасността и здравето на работниците на работното място. Всъщност посочените права представляват обезщетения за риска, на който са изложени, и не попадат в приложното поле на Директива 89/931.
66
От друга страна, що се отнася до предоставянето на право на допълнителен платен годишен отпуск, важно е да се отбележи, че разпоредбите на Директива 89/391 трябва да се тълкуват във връзка с разпоредбите на Директива 2003/88. Всъщност член 1, параграф 4 от последната предвижда, че разпоредбите на Директива 89/391 са напълно приложими към аспектите на работното време, уредени от Директива 2003/88, без да се засягат съдържащите се в нея по-строги и/или специфични разпоредби.
67
Директива 2003/88 има за цел да определи минималните изисквания, предназначени да подобрят условията на живот и труд на работниците посредством сближаване на националните законодателства, отнасящи се по-конкретно до продължителността на работното време. С тази хармонизация на равнището на Европейския съюз в областта на организацията на работното време се цели да се гарантира по-добра защита на безопасността и здравето на работниците, като за тях се предвиди по-специално минимална продължителност на почивката (вж. в този смисъл решение от 19 декември 2024 г., Loredas, C‑531/23, EU:C:2024:1050, т. 29 и 30 и цитираната съдебна практика).
68
Така член 2, точка 9 от Директива 2003/88 определя понятието „достатъчна почивка“ в смисъл, че работниците имат редовни почивки, чиято продължителност се измерва в единици за време, и които са с достатъчна продължителност и непрекъснати, за да се гарантира, че вследствие на умора или други режими на нередовна работа, те няма да наранят себе си, свои колеги или други лица и че няма да увредят здравето си, било в краткосрочен или дългосрочен план.
69
От това следва, че предоставянето на допълнителни дни годишен отпуск на работник поради тежки условия на труд, които го излагат на рискове за здравето или личността му, може да бъде оправдано, за да се гарантират безопасността и здравето на работниците на работното място.
70
Както обаче отбелязва и генералният адвокат в точка 53 от заключението си, Директива 2003/88 не изисква предоставянето на допълнителни дни годишен отпуск по такива причини.
71
Съгласно член 7, параграф 1 от тази директива държавите членки са длъжни да гарантират, че всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици в съответствие с условията за придобиване на право и предоставяне на такъв отпуск, предвидени от националното законодателство и/или практика. Освен това от текста съответно на тази разпоредба, на член 1, параграф 1 и параграф 2, буква а), както и на член 15 от посочената директива изрично следва, че последната само определя минималните изисквания за безопасност и здраве при организацията на работното време, без да засяга правото на държавите членки да прилагат национални разпоредби, които са по-благоприятни за защитата на работниците.
72
От това следва, от една страна, че Директива 2003/88 допуска национални разпоредби, които дават право на платен годишен отпуск с продължителност над предвидените в член 7, параграф 1 от тази директива четири седмици, предоставяно при определените в националното право условия за придобиване и предоставяне, и от друга страна, че правото на платен годишен отпуск над изисквания от член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 минимален размер не се урежда от нея, а от националното право извън установения с посочената директива режим (вж. в този смисъл решение от 19 декември 2019 г.TSN и AKT, C‑609/17 и C‑610/17, EU:C:2019:981, т. 33 и 35 и цитираната съдебна практика).
73
С оглед на тези съображения правото на допълнителен платен годишен отпуск, предоставено на работниците, тъй като трудът им е категоризиран като работа, която ги излага на особени професионални рискове, не попада в приложното поле на Директиви 2003/88 и 89/391.
74
При това положение национална правна уредба, която предвижда система за категоризиране на труда на работниците съобразно рисковете за здравето, на които са изложени, когато го полагат, не се отразява на задълженията на работодателите по Директива 89/391, когато прилагането на такава система може да доведе само до това работниците да ползват някои допълнителни пенсионни права и платен годишен отпуск.
75
Запитващата юрисдикция обаче изтъква също, че със своя иск, предявен поради това, че трудът ѝ не е категоризиран като работа при „специфични условия“ по смисъла на румънската правна уредба, жалбоподателката в главното производство търси не само тези пенсионни права и годишни отпуски, но и признаване на професионалните рискове, присъщи на условията, при които тя работи, и то както за миналото, така и за в бъдеще.
76
В това отношение от тълкуването на член 9, параграф 1, буква а) във връзка с б) от Директива 89/391 следва, че работодателят трябва да притежава оценки на рисковете за безопасността и здравето при работа, включително и тези от тях, които касаят групите работници, изложени на особени рискове, за да взема решения относно защитните мерки, които трябва да се предприемат, и ако е необходимо, относно защитното оборудване, което следва да се използва.
77
Както става ясно от точка 59 от настоящото решение, ако фактът, че трудът на жалбоподателката в главното производство не е категоризиран като работа при „специфични условия“, предполага, че работодателят не е оценил рисковете, което пък води до това, че той не е предприел необходимите мерки, за да осигури безопасни и здравословни условия на труд, липсата на такова категоризиране би довела до освобождаване на работодателя от задълженията, произтичащи от член 9, параграф 1, букви а) и б) от Директива 89/391, срещу което работниците би трябвало да могат да подадат жалба до компетентния орган по опазване на безопасността и здравето на работното място в съответствие с член 11, параграф 6 от тази директива и евентуално да предявят иск пред националните съдилища, за да се гарантира, в съответствие с член 47 от Хартата, ефективна съдебна защита на правата, предоставени на работниците с посочената директива.
78
Както обаче е видно от точка 59 от настоящото решение, не се оспорва, че след транспонирането на член 9, параграф 1, букви а) и б) и на член 11, параграф 6 от Директива 89/391 в румънското право работодателят е длъжен да притежава оценка на рисковете и да предприеме необходимите мерки, за да осигури безопасни и здравословни условия на труд, а жалбоподателката в главното производство има възможност да претендира пред румънския компетентен орган по опазване на безопасността и здравето на работното място и евентуално пред румънските съдилища, че предприетите от нейния работодател мерки и използваните от него средства са недостатъчни за целите на осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд след оценка на свързаните с това рискове.
79
Предвид всички изложени съображения на първия въпрос следва да се отговори, че член 9 и член 11, параграф 6 от Директива 89/391 трябва да се тълкуват в смисъл, че не се прилагат към национална правна уредба, както е тълкувана от националните съдилища, която изключва възможността работник да подаде жалба до компетентния национален орган по опазване на безопасността и здравето на работното място или да предяви пред национален съд иск, за да се установи или преразгледа предвиденото в тази правна уредба категоризиране на труда му съобразно по-високите от нормалните рискове за неговото здраве, на които е изложен, когато полага този труд, и въз основа на това ново категоризиране да му бъдат предоставени допълнителни пенсионни права и платен годишен отпуск.
По втория въпрос
80
Предвид отговора на първия въпрос не е необходимо да се отговаря на втория въпрос.
По съдебните разноски
81
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.
По изложените съображения Съдът (пети състав) реши:
Член 9 и член 11, параграф 6 от Директива 89/391/ЕИО на Съвета от 12 юни 1989 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето на работниците на работното място,
трябва да се тълкуват с смисъл, че
не се прилагат към национална правна уредба, както е тълкувана от националните съдилища, която изключва възможността работник да подаде жалба до компетентния национален орган по опазване на безопасността и здравето на работното място или да предяви пред национален съд иск, за да се установи или преразгледа предвиденото в тази правна уредба категоризиране на труда му съобразно по-високите от нормалните рискове за неговото здраве, на които е изложен, когато полага този труд, и въз основа на това ново категоризиране да му бъдат предоставени допълнителни пенсионни права и платен годишен отпуск.
Подписи
(
*1
)	Език на производството: румънски.