62011CC0426
OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
PEDRA CRUZA VILLALÓNA
przedstawiona w dniu 19 lutego 2013 r. (
1
)
Sprawa C‑426/11
Mark Alemo‑Herron
Sandra Tipping
Christopher Anderson
Stacey Aris
Audrey Beckford
Lee Bennett
Delroy Carby
Vishnu Chetty
Deborah Cimitan
Victoria Clifton
Claudette Cummings
David Curtis
Stephen Flin
Patience Ijelekhai
Rosemarie Lee
Roxanne Lee
Vivian Ling
Michelle Nicholas
Lansdail Nugent
Anne O’Connor
Shirley Page
Alan Peel
Mathew Pennington
Laura Steward
przeciwko
Parkwood Leisure Ltd
[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Supreme Court (Zjednoczone Królestwo)]
„Przejęcie przedsiębiorstw — Ochrona praw pracowniczych — Dyrektywa 2001/23 — Artykuł 3 ust. 3 — Układ zbiorowy znajdujący zastosowanie do zbywającego oraz pracownika w momencie przejęcia — Dynamiczne klauzule odsyłające do układów zbiorowych obecnych i przyszłych — Zakres wyroku Trybunału Sprawiedliwości w sprawie Werhof — Prawo podstawowe wolności stowarzyszania się w jego wymiarze negatywnym — Swoboda przedsiębiorczości — Artykuły 12 i 16 karty praw podstawowych Unii Europejskiej”
1.
We wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym Supreme Court Zjednoczonego Królestwa zwraca się do Trybunału Sprawiedliwości z trzema pytaniami o wykładnię art. 3 ust. 3 dyrektywy Rady 2001/23 z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (
2
). Sąd odsyłający zmierza do ustalenia, czy dyrektywa Rady 2001/23 zakazuje, zezwala czy też zobowiązuje państwa członkowskie, by uznawały przenoszenie tak zwanych „dynamicznych klauzul odsyłających do układów zbiorowych”. Przedmiotowe klauzule, uzgodnione między pracownikami a pracodawcą zbywającym przedsiębiorstwo przed jego przejęciem, skutkują tym, że przedsiębiorca przejmujący podlega warunkom uzgodnionym w przyszłych układach zbiorowych, włączając w to sytuacje, gdy rzeczony przedsiębiorca nie mógł uczestniczyć w negocjacji przywołanego układu zbiorowego.
2.
Prawo Zjednoczonego Królestwa tradycyjnie przyznawało szeroki margines swobody działania partnerom społecznym, zezwalając na to by, w ramach przejęcia przedsiębiorstwa dochodziło również do przejścia dynamicznych klauzul odsyłających do układów zbiorowych. W ten sposób przejmujący przedsiębiorca podlega, wydaje się, że bez żadnych ograniczeń czasowych, takim układom zbiorowym, w negocjacji których nie uczestniczył, a nawet takim układom, w których negocjacji nie może uczestniczyć. W wyroku wydanym w sprawie Werhof (
3
), w szczególnym kontekście niemieckiego prawa pracy, Trybunał Sprawiedliwości odrzucił tezę, jakoby dyrektywa 2001/23 nakładała na państwa członkowskie obowiązek, w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, do zapewnienia także przeniesienia dynamicznych klauzul odsyłających do układów zbiorowych. Rzeczony wyrok skutkował sprzecznymi rozstrzygnięciami w Zjednoczonym Królestwie, gdyż niektóre sądy uznały, że wyrok Trybunału stoi na przeszkodzie przeniesieniu jakiejkolwiek dynamicznej klauzuli odsyłającej, podczas gdy inne stwierdziły, że przywołany wyrok odnosi się do bardzo szczególnego przypadku ustawodawstwa niemieckiego, który ograniczał zakres takich klauzul. Supreme Court Zjednoczonego Królestwa przedłożył niniejsze pytanie prejudycjalne, zwracając się do Trybunału Sprawiedliwości o ustalenie zakresu przywołanego art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23, z uwzględnieniem jego wykładni dokonanej w wyroku wydanym w sprawie Werhof.
I – Ramy prawne
A – Ramy prawne Unii
3.
Dyrektywa 2001/23, która zastąpiła dyrektywę 77/187/EWG (
4
), w swoim art. 3 rozdziału II, dotyczącego utrzymania praw pracowników, stanowi, co następuje:
„Artykuł 3
1.   Prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy istniejącego w momencie przejęcia przechodzą, w wyniku tego przejęcia, na przejmującego.
Państwa członkowskie mogą ustalić, że po dacie przejęcia zbywający i przejmujący są wspólnie odpowiedzialni za zobowiązania, które powstały przed dniem przejęcia, wynikające z umowy o pracę lub o stosunku pracy istniejących w chwili przejęcia.
2.   Państwa członkowskie mogą przyjąć odpowiednie środki, aby zapewnić, że zbywający powiadomi przejmującego o wszystkich prawach i obowiązkach, które przeniesione zostaną na przejmującego na podstawie niniejszego artykułu, o ile te prawa i obowiązki były znane lub powinny być znane zbywającemu w chwili przejęcia. Brak powiadomienia przejmującego przez zbywającego o tego rodzaju prawach i obowiązkach nie wpływa na przeniesienie tych praw i obowiązków oraz praw każdego pracownika w stosunku do przejmującego i/lub [lub] zbywającego w odniesieniu do tych praw i zobowiązań.
3.   Po dokonaniu przejęcia przejmujący w dalszym ciągu przestrzega zasad i warunków ustanowionych we wszystkich układach zbiorowych, na takich samych zasadach, jakie stosowane były w ramach tych układów, w stosunku do zbywającego, do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia układów zbiorowych lub do czasu wejścia w życie lub zastosowania innych układów zbiorowych.
Państwa członkowskie mogą ograniczyć okres przestrzegania uzgodnionych warunków pracy, z zastrzeżeniem, że nie będzie on trwał krócej niż jeden rok.
a)
O ile państwa członkowskie nie ustalą inaczej, ust. 1 i 3 nie stosuje się w odniesieniu do praw pracowników do świadczeń związanych z wiekiem, inwalidztwem lub dla pozostających przy życiu członków rodziny w ramach istniejącego w zakładzie, poza systemem obowiązkowych zabezpieczeń społecznych w państwach członkowskich, uzupełniającego zakładowego lub międzyzakładowego systemu emerytalnego.
b)
Nawet wtedy, gdy państwa członkowskie nie przewidują, iż zgodnie z lit. a) powyżej, ust. 1 i 3 obowiązują w stosunku do takich praw, przyjmują one środki konieczne do ochrony interesów pracowników i osób, które nie są już zatrudnione w zakładzie zbywającego w momencie przejęcia, w odniesieniu do praw przyznających im natychmiast lub w przyszłości uprawnienia do świadczeń związanych z wiekiem, w tym do świadczeń dla pozostających przy życiu członków rodziny, w ramach uzupełniającego programu, określonego w akapicie a)”.
4.
Artykuł 8 dyrektywy 2001/23 ustanawia klauzulę minimalnego poziomu harmonizacji – o następującym brzmieniu:
„Niniejsza dyrektywa nie narusza prawa państw członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników, ani do wspierania zawierania pomiędzy partnerami społecznymi układów zbiorowych pracy, które są bardziej korzystne dla pracowników, lub zezwalania na zawieranie takich układów”.
B – Krajowe ramy prawne
5.
Prawo Zjednoczonego Królestwa dokonało transpozycji dyrektywy 77/187/EWG, poprzedniczki dyrektywy 2001/23 poprzez Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 (zwane dalej „TUPE”). Artykuł 5 TUPE wdraża treść art. 3 dyrektywy 2001/23, a w szczególności przepis (2) lit. a) stanowi, jak następuje:
„Wszystkie prawa, uprawnienia i obowiązki zbywającego wynikające z umowy lub z nią związane przechodzą na przejmującego na mocy niniejszego rozporządzenia”.
6.
Do czasu wydania wyroku Trybunału Sprawiedliwości w sprawie Werhof sądy pracy Zjednoczonego Królestwa dokonywały dynamicznej wykładni dyrektywy 2001/23 oraz przepisu (2) lit. a) TUPE. Tym samym te klauzule umowne, które wyraźnie odsyłały do układów zbiorowych przyjętych w ramach określonego podmiotu rokowań układów zbiorowych, były na mocy dyrektywy i wdrażającego ją ustawodawstwa wiążące dla przedsiębiorcy przejmującego po dokonaniu przejęcia przedsiębiorstwa (
5
). Podczas rozprawy zarówno pełnomocnik Parkwood, jak i pełnomocnik pracowników potwierdzili tę kwestię, przyznając, że była to rozpowszechniona praktyka kontraktowa, w szczególności w sektorze publicznym.
II – Stan faktyczny i postępowanie przed sądami Zjednoczonego Królestwa
7.
W 2002 r. samorządowe przedsiębiorstwo wypoczynkowe należące do London Borough w Lewisham przeniosło cały zakład na rzecz CCL Limited, przedsiębiorstwa z sektora prywatnego, wskutek czego pracownicy tego pierwszego zakładu stali się częścią załogi CCL Limited. W maju 2004 r. CCL Limited dokonała przeniesienia przedsiębiorstwa na rzecz Parkwood Leisure Limited (zwanego dalej „Parkwood”), podmiotu również należącego do sektora prywatnego.
8.
Podczas gdy zakład stanowił część Borough, umowy o pracę łączące pracowników z zakładem podlegały warunkom pracy wynegocjowanym w ramach National Joint Council for Local Government Services (zwanego dalej „NJC”), podmiotu, w ramach którego prowadzone były rokowania układów zbiorowych pracy w lokalnym sektorze publicznym. Związanie układem zbiorowym pracy wynegocjowanym w ramach NJC wynikało nie z ustawy, lecz z klauzuli umownej zawartej w poszczególnych umowach o pracę. Klauzula ta miała następujące brzmienie:
„W czasie Pana/Pani zatrudnienia w Council Pana/Pani warunki zatrudnienia są zgodne z układami zbiorowymi uzgadnianymi co pewien czas w drodze rokowań przez NJC […], rozszerzanymi o układy uzgadniane lokalnie przez komitety negocjacyjne Council”.
9.
W momencie przejęcia przedsiębiorstwa przez CCL obowiązywał układ zbiorowy pracy uzgodniony przez NJC na okres od dnia 1 kwietnia 2002 r. do 31 marca 2004 r. W maju 2004 r. nastąpiło przejęcie przedsiębiorstwa przez Parkwood.
10.
W ramach NJC został wynegocjowany nowy układ w czerwcu 2004 r., którego wejście w życie zostało ustalone retroaktywnie ze skutkiem na dzień 1 kwietnia 2004 r. oraz z mocą obowiązującą do dnia 31 marca 2007 r. Co za tym idzie, układ został zawarty dzień późniejszej niż przejęcie przedsiębiorstwa przez Parkwood. Z tych względów przedsiębiorstwo Parkwood doszło do wniosku, że nowy układ nie jest dla niego wiążący, i powiadomiło o tym pracowników, odmawiając im podwyżki wynagrodzenia wynikającego z układu zbiorowego wynegocjowanego w ramach NJC w odniesieniu do okresu między kwietniem 2004 r. a kwietniem 2007 r.
11.
Parkwood nie brało udziału w rokowaniach NCJ, nie miało też takiej możliwości, jako przedsiębiorstwo prywatne niezwiązane z sektorem administracji publicznej.
12.
W związku z faktem, że przedsiębiorstwo Parkwood odmówiło uwzględnienia warunków uzgodnionych w ramach NCJ, pracownicy wnieśli powództwo do Employment Tribunal. Powództwo to zostało oddalone w 2008 r. W ocenie sądu krajowego wyrok Trybunału Sprawiedliwości wydany w sprawie Werhof odrzucił możliwość przenoszenia dynamicznych klauzul odsyłających do układów zbiorowych w ramach przejęcia przedsiębiorstw. Od wyroku sądu pierwszej instancji wniesiona została apelacja, wskutek której wyrok został uchylony przez Employment Appeal Tribunal w 2009 r. na tej podstawie, że doktryna wynikająca z wyroku w sprawie Werhof nie znajdowała zastosowania w takich okolicznościach jak regulacje wynikające z porządku prawnego Zjednoczonego Królestwa.
13.
Parkwood skutecznie odwołała się od tego orzeczenia Employment Appeal Tribunal do Court of Appeal, który w swoim wyroku z 2010 r. podzielił wykładnię dyrektywy oraz zakresu wyroku w sprawie Werhof dokonaną przez Employment Tribunał.
14.
W tych okolicznościach pracownicy wnieśli kasację do Supreme Court, który postanowił zawiesić postępowanie celem przedłożenia niniejszego pytania prejudycjalnego.
III – Postępowanie przed Trybunałem Sprawiedliwości i pytanie prejudycjalne
15.
Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, w oparciu o art. 267 ust. 3 TFUE, wpłynął do sekretariatu Trybunału Sprawiedliwości w dniu 12 sierpnia 2011 r. Jego przedmiotem były następujące pytania prejudycjalne:
„1)
W sytuacji takiej jak w niniejszej sprawie, gdy pracownikowi przysługuje wobec zbywającego uprawnienie umowne do skorzystania z warunków co pewien czas negocjowanych i uzgadnianych przez niebędący stroną umowy organ właściwy do rokowań w sprawie zawarcia układu zbiorowego, a takie uprawnienie jest uznawane w prawie krajowym za mające dynamiczny, nie zaś statyczny charakter w zakresie stosunku pomiędzy pracownikiem a zbywającym pracodawcą – czy art. 3 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. (Dz.U. L 82, s. 16) w związku z wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości z dnia 9 marca 2006 r. w sprawie C-499/04 Werhof przeciwko Freeway Traffic Systems GmbH & Co KG, Zb.Orz. s. I-2397:
a)
nakazuje, aby takie prawo podlegało ochronie i było skuteczne wobec przejmującego w razie przejęcia, do którego stosuje się ta dyrektywa, albo
b)
uprawnia sądy krajowe do uznania, że uprawnienie to podlega ochronie i jest skuteczne wobec przejmującego w razie przejęcia, do którego stosuje się ta dyrektywa, albo
c)
zabrania sądom krajowym uznawania, że uprawnienie to podlega ochronie i jest skuteczne wobec przejmującego w razie przejęcia, do którego stosuje się ta dyrektywa?
2)
W sytuacji gdy państwo członkowskie wypełniło obowiązek wdrożenia minimalnych wymogów określonych w art. 3 dyrektywy 2001/23, lecz pojawia się pytanie, czy środki transponujące powinny być interpretowane w sposób wykraczający poza te wymogi w sposób korzystny dla podlegających ochronie pracowników poprzez zapewnienie dynamicznych uprawnień umownych wobec przejmującego – czy sądy państwa członkowskiego mają swobodę stosowania prawa krajowego do wykładni transponującego ustawodawstwa, pod warunkiem że taka interpretacja nie jest sprzeczna z prawem wspólnotowym, czy też należałoby przyjąć inne podejście do wykładni, a jeśli tak, to jakie powinno być to podejście?
3)
W niniejszej sprawie, wobec braku twierdzenia ze strony pracodawcy, że utrzymanie dynamicznego uprawnienia pracowników na podstawie prawa krajowego do zbiorowo uzgodnionych postanowień stanowiłoby naruszenie praw pracodawcy wynikających z art. 11 Europejskiej konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności – czy sąd krajowy ma swobodę zastosowania wykładni TUPE prezentowanej przez pracowników?
16.
Swoje uwagi na piśmie przedstawili Alemo‑Herron i inni, Parkwood oraz Komisja.
17.
Na rozprawie, która miała miejsce w dniu 20 września 2012 r., stawili się, celem ustnego przedstawienia swoich stanowisk, pełnomocnicy Alemo‑Herron i innych, Parkwood oraz przedstawiciel Komisji.
IV – Pierwsze i drugie pytanie prejudycjalne
18.
Poprzez pierwsze i drugie pytanie prejudycjalne, na które należy udzielić łącznej odpowiedzi, Supreme Court Zjednoczonego Królestwa zmierza do ustalenia, czy art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 wymaga, zezwala czy też stoi na przeszkodzie temu, by w państwach członkowskich, w kontekście przejęcia przedsiębiorstw, były stosowane dynamiczne klauzule odsyłające do przyszłych układów zbiorowych pracy. Supreme Court powziął wątpliwości co do zakresu wydanego w 2006 r. orzeczenia w sprawie Werhof, w którym Trybunał Sprawiedliwości odrzucił dynamiczną wykładnię przywołanego art. 3 ust. 3 w odniesieniu do pracownika niemieckiego podlegającego statycznej klauzuli odsyłającej do konkretnego układu zbiorowego pracy.
19.
Wątpliwości powzięte przez sąd krajowy są wystarczająco uzasadnione. Bez wątpienia wyrok w sprawie Werhof jednoznacznie odrzucił możliwość, by dyrektywa 2001/23 nakładała na państwa członkowskie obowiązek uwzględniania dynamicznych klauzul odsyłających do przyszłych układów zbiorowych pracy. Niemniej jednak rozumowanie Trybunału Sprawiedliwości było w znacznym stopniu uwarunkowane szczególnymi okolicznościami tej sprawy, które istotnie odbiegają od tych, które pojawiają się w sprawie zawisłej przed Supreme Court. Również trudności, jakie pojawiają się w niniejszej sprawie w związku z dynamicznym odesłaniem do przyszłych układów zbiorowych, nie są tożsame z tymi, które były rozpatrywane w sprawie Werhof, jako że Parkwood, w przeciwieństwie do pracodawcy przejmującego H. Werhofa, jest przedsiębiorstwem prywatnym, które nabyło zakład pierwotnie należący do sektora publicznego. Co za tym idzie, Parkwood w żadnym wypadku nie mogło uczestniczyć ani też wpływać pośrednio na proces rokowań zbiorowych w ramach NJC, gdyż wyłącznie dla tego podmiotu był zastrzeżony udział w rokowaniach zbiorowych w samorządowym sektorze publicznym.
20.
W świetle przywołanych różnic w pierwszym rzędzie przeanalizuję szczegółowo literalne brzmienie dyrektywy 2001/23 oraz wyroku w sprawie Werhof. W dalszej kolejności zajmę się różnicami faktycznymi i prawnymi między sprawą Werhof a niniejszą sprawą. Już na tym etapie pragnę zaznaczyć, że bliższa jest mi druga z wykładni przedstawionych przez Supreme Court, a mianowicie, że państwa członkowskie nie są pozbawione możliwości ustanowienia zasady, w oparciu o dyrektywę 2001/23 oraz w kontekście przejęcia przedsiębiorstw, zezwalającej na przenoszenie dynamicznych klauzul odsyłających do przyszłych układów zbiorowych pracy. Niemniej jednak, zgodnie z treścią wyroku w sprawie Werhof, działania państw członkowskich nie mogą naruszać praw podstawowych chronionych przez Unię. Ten aspekt zostanie przeze mnie poruszony przy udzielaniu odpowiedzi na trzecie pytanie prejudycjalne.
A – Dyrektywa 2001/23, stosowanie układów zbiorowych pracy w ramach przejęcia przedsiębiorstwa oraz margines swobody działania państw członkowskich
21.
Dyrektywa 2001/23, która zastąpiła dyrektywę 77/187, ma na celu ochronę pracowników w przypadku zmiany pracodawcy, w szczególności zapewnienie utrzymania przysługujących im praw (
6
). Wśród innych środków dyrektywa zapewnia, na mocy art. 3, utrzymanie praw i obowiązków zbywającego przedsiębiorstwa wynikających z umowy o pracę czy też ze stosunku pracy istniejącego w dniu przejęcia przedsiębiorstwa, w okresie następującym po dokonaniu przejęcia. Jak miał okazję podkreślić Trybunał Sprawiedliwości, przepis ten ma także zapewnić, że zostaną zachowane wszystkie warunki pracy, w tym warunki wynikające z układu zbiorowego, zgodnie z wolą umawiających się stron i mimo przejęcia przedsiębiorstwa (
7
).
22.
Jak słusznie podkreśliła Komisja, art. 3 dyrektywy 2001/23 nie ma charakteru wyczerpującego, lecz jest przepisem odzwierciedlającym równowagę między ochroną pracownika a interesami pracodawcy przejmującego. I tak, art. 3 ust. 1 akapit drugi zezwala państwom członkowskim na ustalenie, że zbywający i przejmujący są solidarnie odpowiedzialni za zobowiązania wynikające z umowy o pracę. Podobnie art. 3 ust. 3 akapit drugi dotyczący skutków układów zbiorowych umożliwia państwom członkowskim ograniczenie okresu utrzymania uzgodnionych warunków pracy, z zastrzeżeniem, że ten okres nie będzie trwał krócej niż rok.
23.
Oczywiste jest zatem, że utrzymanie praw i obowiązków wynikających z umowy o pracę obowiązującej w dniu przejęcia, w tym praw i obowiązków powstałych na tle układu zbiorowego pracy znajdującego zastosowane do danego stosunku pracy, stanowi utrzymanie o charakterze warunkowym. Ponadto państwa członkowskie zachowują szeroką swobodę działania przy wypełnianiu zobowiązań wynikających z dyrektywy 2001/23 oraz przy jej stosowaniu. Jak podkreślił Trybunał Sprawiedliwości, jest to podyktowane tym, że dyrektywa zmierza jedynie do „częściowej harmonizacji w przedmiotowej materii” (
8
). Dyrektywa nie „zamierza ustanowić jednolitego poziomu ochrony w całej [Unii] przy zastosowaniu wspólnych kryteriów”, lecz ma na celu zapewnienie, że zainteresowany pracownik „będzie chroniony w stosunkach z przejmującym w takim samym stopniu, jak w odniesieniu do zbywającego, na mocy ustawodawstwa danego państwa członkowskiego” (
9
).
24.
Przywołana swoboda państw członkowskich jest jeszcze bardziej znacząca przy odniesieniu do treści art. 8 dyrektywy 2001/23, który stanowi, że dyrektywa „nie narusza prawa państw członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników” (
10
). Ponadto przywołany art. 8 wskazuje dodatkowo, co ma szczególne znaczenie w okolicznościach niniejszej sprawy, że dyrektywa nie narusza prawa państw członkowskich do „wspierania zawierania pomiędzy partnerami społecznymi układów zbiorowych pracy, które są bardziej korzystne dla pracowników, lub zezwalania na zawieranie takich układów” (
11
).
25.
Dochodząc do tego punktu, należy przeanalizować treść art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23, będącego przedmiotem pytań przedłożonych przez Supreme Court. Rzeczony przepis stanowi, że przejmujący w dalszym ciągu przestrzega zasad i warunków ustanowionych we wszystkich układach zbiorowych, na takich samych zasadach, jakie stosowane były w ramach tych układów, w stosunku do zbywającego, „do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia układów zbiorowych lub do czasu wejścia w życie lub zastosowania innych układów zbiorowych”. Kategoryczne brzmienie tego przepisu może uzasadniać wątpliwości powzięte przez sąd odsyłający i prowadzić ten sąd do wniosku, że przepis ten ustanawia zakaz jakiejkolwiek ochrony dynamicznej, na mocy której układ zbiorowy obowiązujący w momencie przejęcia czy też późniejsze układy znajdują zastosowanie do stosunku pracy między pracownikiem a przejmującym. Niemniej jednak takie rozumienie tego przepisu nie może pomijać treści art. 8 dyrektywy, który wprost zezwala państwom członkowskim nie tylko na przyjęcie środków korzystniejszych dla pracowników, lecz również pozwala na „stosowanie” układów zbiorowych bardziej korzystnych dla pracowników.
26.
W tym momencie musimy skupić się na wyroku Trybunału Sprawiedliwości wydanym w przywołanej wyżej sprawie Werhof, gdyż jego treść wydaje się stać na przeszkodzie jakiemukolwiek przejmowaniu dynamicznych klauzul odsyłających do przyszłych układów zbiorowych. Jak to zostanie przeze mnie wykazane w dalszej kolejności, taka wykładnia tego wyroku jednakże nie uwzględnia ani okoliczności faktycznych sprawy, ani ostatecznych celów dyrektywy 2001/23.
B – Wyrok w sprawie Werhof
27.
Powód, dla którego wyrokowi w sprawie Werhof przypisuje się kategoryczną odmowę dynamicznej ochrony warunków pracy zawartych w przyszłych układach zbiorowych, tkwi w szczególnych okolicznościach faktycznych i prawnych tej sprawy. Hans Werhof był niemieckim pracownikiem w sektorze metalurgicznym, którego umowa o pracę obowiązująca w dniu przejęcia zawierała statyczną klauzulę odsyłającą do układu zbiorowego. A mianowicie umowa o pracę H. Werhofa zawierała odesłanie do warunków płacy uzgodnionych w konkretnym układzie zbiorowym pracy, obowiązującym w momencie przejęcia (
12
). Ponadto Republika Federalna Niemiec skorzystała z możliwości ustanowionej przez art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 i ograniczyła ważność układów zbiorowych obowiązujących w dniu przejęcia do maksymalnego okresu jednego roku (
13
).
28.
Co za tym idzie, sprawa Werhof była uwarunkowana dwoma bardzo istotnymi okolicznościami, które wyjaśniają rozumowanie przyjęte przez Trybunał Sprawiedliwości – po pierwsze, statyczną klauzulą odsyłającą do konkretnego układu zbiorowego, a po drugie, ograniczeniem ex lege obowiązywania skutków układów po dacie przejęcia. W tych właśnie okolicznościach H. Werhof domagał się, w oparciu o art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23, przyznania mu ochrony dynamicznej, która pozwoliłaby na skorzystanie z układu zbiorowego pracy późniejszego niż układ obowiązujący w dniu przejęcia, mimo że jego umowa o pracę nie zawierała w tym względzie jakiejkolwiek dynamicznej klauzuli odsyłającej. Tym samym nie budzi zdziwienia, że Trybunał Sprawiedliwości w negatywny sposób odniósł się do roszczeń H. Werhofa.
29.
Istotnie, Trybunał Sprawiedliwości rozpoczął swoje rozumowanie podkreślając fakt, że klauzula odsyłająca do układu zbiorowego zawarta w umowie o pracę H.Werhofa ma charakter statyczny. Tym samym „klauzula odsyłająca do układu zbiorowego nie może mieć szerszego zakresu niż układ, do którego odsyła” (
14
). Taka sama myśl wydaje się pojawiać wtedy, gdy Trybunał Sprawiedliwości odnosi się do art. 3 ust. 2 dyrektywy, który określa ograniczenia zasady stosowalności „układu zbiorowego, do którego odsyła umowa o pracę” (
15
). Innymi słowy, Trybunał Sprawiedliwości odrzuca stanowisko, że dyrektywa ustanawia obowiązek dynamicznej ochrony, w sytuacji gdy umowa o pracę obowiązująca w dniu przejęcia zawiera klauzule odsyłające do szczególnego układu zbiorowego. Podsumowując, nie ulega wątpliwości, że dyrektywa 2001/23 nie przekształca obowiązujących w dniu przejęcia klauzul statycznych w klauzule dynamiczne.
30.
W dalszej kolejności Trybunał Sprawiedliwości podkreślił, że Republika Federalna Niemiec ograniczyła okres ochrony warunków pracy wynikających z układu zbiorowego, korzystając z możliwości przewidzianej przez art. 3 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 2001/23 (
16
). Fakt, że państwo członkowskie skorzystało z tego uprawnienia jest istotny, gdyż jak podkreśla Trybunał Sprawiedliwości, jest to ograniczenie „pomocnicze”, gdyż może znaleźć zastosowanie, jeśli żadna z sytuacji wskazanych w ust. 3 (rozwiązanie lub wygaśnięcie istniejącego układu zbiorowego lub wejście w życie albo zastosowanie innego układu zbiorowego) nie będzie miała miejsce w minimalnym terminie roku (
17
). Co za tym idzie, nawet w przypadku gdyby umowy zawierały dynamiczne klauzule odsyłające do obowiązujących i przyszłych układów zbiorowych, państwa członkowskie zawsze zachowują uprawnienie do ograniczenia tych skutków, zapewniając jednakże ich minimalny okres obowiązywania przez jeden rok. Taka sytuacja miała właśnie miejsce w ustawodawstwie niemieckim znajdującym zastosowanie w sprawie Werhof.
31.
Z powyższego wynika, że wyrok w sprawie Werhof nie stwierdził w sposób ogólny, że utrzymanie skutków dynamicznych klauzul odsyłających do przyszłych układów zbiorowych jest sprzeczne z dyrektywą. Orzeczenie w sprawie Werhof odrzuca jedynie takie rozumienie, zgodnie z którym dyrektywa narzucałaby państwom członkowskim dynamiczną ochronę, nawet w sytuacji, gdy umowa o pracę zawiera klauzulę odsyłającą o charakterze statycznym, a ponadto zainteresowane państwo członkowskie ograniczyło skutki czasowe układów obowiązujących w dniu przejęcia do okresu jednego roku. Żądania H. Werhofa wykraczały poza cele wyznaczone przez dyrektywę 2001/23 i właśnie z tego względu Trybunał Sprawiedliwości dodał, w szczególnie surowym tonie, że celem dyrektywy „nie była ochrona oczekiwań ani tym samym ewentualnych korzyści wynikających z przyszłego rozwoju układów zbiorowych” (
18
).
32.
Odrębne zagadnienie pojawia się w sytuacji, gdy gdy korzyść, a dokładniej, jednoznaczne postanowienie odsyłające do warunków, które zostaną uzgodnione w ramach NJC, nie jest czysto hipotetyczna, lecz zostało wprost przewidziane w umowie o pracę i pozwala na to ustawodawstwo krajowe. Taka sytuacja ma miejsce w niniejszej sprawie i te okoliczności należy starannie rozważyć.
C – Niniejsza sprawa w świetle dyrektywy 2001/23 oraz wyroku w sprawie Werhof
33.
W świetle dyrektywy 2001/23 oraz mając na względzie szczegółowy zakres wyroku wydanego w sprawie Werhof, należy w tym miejscu przeanalizować stan faktyczny i krajowe ramy prawne znajdujące zastosowanie w sprawie przedłożonej przez Supreme Court.
34.
Zgodnie z oświadczeniami stron ustawodawstwo Zjednoczonego Królestwa dokonało transpozycji dyrektywy 2001/23 poprzez TUPE Regulations, które uwzględniły treść art. 3 dyrektywy w niemal dosłowny sposób. Prawodawstwo Zjednoczonego Królestwa nie ustanowiło szczegółowych zasad, na jakich utrzymane zostają prawa i obowiązki przedsiębiorcy i pracownika wskutek przejęcia, przenosząc za to odpowiedzialność na sądy pracy. W konsekwencji, jak stwierdza postanowienie w przedmiocie wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, rzeczone sądy dopuściły możliwość, że przejęcie obejmuje także przeniesienie dynamicznej klauzuli odsyłającej do późniejszych układów zbiorowych (
19
). Do czasu wydania wyroku w sprawie Werhof wykładnia TUPE Regulations miała charakter utrwalony i bezdyskusyjny. Zapytane o ten aspekt w trakcie rozprawy, obie strony w postępowaniu głównym potwierdziły występowanie takiej linii orzecznictwa. Ponadto przedstawiciel pracowników dodał, że przeniesienie tego rodzaju klauzul było w szczególności rozpowszechnione przy przejęciach przedsiębiorstw publicznych.
35.
Co więcej, Zjednoczone Królestwo nie skorzystało z wyjątku przewidzianego przez art. 3 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 2001/23, zgodnie którym państwa członkowskie mogą ograniczyć skutki czasowe układów zawartych przed przejęciem, z zastrzeżeniem, że okres obowiązywania tych układów po przejęciu nie może być krótszy niż rok. Ten aspekt, w połączeniu z przywołanym wyżej orzecznictwem sądów pracy, wydaje się potwierdzać sytuację szczególnie sprzyjającą przenoszalności dynamicznych klauzul odsyłających do przyszłych układów zbiorowych.
36.
W świetle wyjaśnień przedstawionych w tym względzie przez strony racji bytu takiego stanowiska można poszukiwać w bardzo elastycznym charakterze systemu rokowań zbiorowych obowiązującego w Zjednoczonym Królestwie. W przeciwieństwie do innych krajowych porządków prawnych, Zjednoczone Królestwo nie uznaje ex lege skutków prawnych układów zbiorowych, gdyż to umowy o pracę, wskutek wyraźnej lub dorozumianej klauzuli odsyłającej do układów zbiorowych, nadają im taką moc (
20
). Co za tym idzie, skutki układów zbiorowych zasadniczo oparte są wyłącznie na postanowieniach umowy i mają taki zakres, jaki wynika z brzmienia klauzul odsyłających. Takie rozumienie układu zbiorowego przyznaje stronom niezwykle szeroki margines swobody, nawet wtedy gdy uzgadniają one poddanie się przyszłym układom zbiorowym, gdyż jak podkreśliły strony tego postępowania, nic nie stoi na przeszkodzie ponownemu renegocjowaniu klauzuli umowy o pracę, która przewiduje odesłanie do układu zbiorowego.
37.
Z tego względu, mając na uwadze, że dynamiczna klauzula odsyłająca do przyszłego układu zbiorowego jest wynikiem woli stron, która w każdym czasie może ulec zmianie, sądy Zjednoczonego Królestwa nie uznały, że tego rodzaju porozumienia mogą naruszać swobodę stowarzyszania się przysługującą przedsiębiorcy czy też jakiekolwiek inne postanowienie ustawodawstwa brytyjskiego. Co więcej, elastyczny i „kontraktowy” system relacji pracowniczych Zjednoczonego Królestwa sprzyja temu, by tego rodzaju klauzule mogły być przenoszone w kontekście przejęcia przedsiębiorstwa.
38.
W okolicznościach niniejszej sprawy należy stwierdzić, że umowa o pracę obowiązująca w dniu przejęcia zawierała dynamiczną klauzulę odsyłającą do układów zbiorowych uzgodnionych w ramach NJC. W momencie przejęcia pracownicy przedsiębiorstwa mogli polegać na wyraźnym i szczegółowym zapisie odsyłającym do warunków pracy wynikających z rokowań zbiorowych, obecnych i przyszłych, przeprowadzonych w ramach rzeczonego podmiotu. Co za tym idzie, w przeciwieństwie do stanu faktycznego, jaki miał miejsce w sprawie Werhof, mamy tutaj do czynienia z umową o pracę, która zawiera dynamiczną klauzulę odsyłającą do treści przyszłych układów zbiorowych. Posługując się wyrażeniem Trybunału Sprawiedliwości z ww. sprawy, „oczekiwania” wywołane przez tę klauzulę na korzyść pracowników przejmowanego przedsiębiorstwa w istotny sposób różnią się od tych, jakie wynikały z klauzuli o charakterze „statycznym”, jaka występowała w sprawie Werhof. Chodziło raczej o pewność, gdyż były one swobodnie i wyraźnie uzgodnione przez strony, zgodnie z obowiązującym porządkiem prawnym i znalazły swoje wyraźne odzwierciedlenie w postanowieniach umowy o pracę.
39.
Mając na względzie powyższe rozważania, uważam, że dyrektywa 2001/23 nie stoi na przeszkodzie temu, by Zjednoczone Królestwo uznało możliwość ustanowienia przez strony dynamicznych klauzul odsyłających do przyszłych układów zbiorowych oraz by takie klauzule były przedmiotem przeniesienia wskutek przejęcia przedsiębiorstwa. Jak zostało to wskazane powyżej, wyrok w sprawie Werhof potwierdził, że rzeczona dyrektywa nie narzuca państwom członkowskim dynamicznej koncepcji odsyłania do układów zbiorowych. Innymi słowy sam fakt, że umowa o pracę przewiduje statyczne odesłanie do układu zbiorowego, nie skutkuje tym, iż ulega ono przekształceniu w dynamiczną klauzulę odsyłającą wskutek zastosowania dyrektywy. Niemniej jednak przywołana dyrektywa zasadniczo nie stoi na przeszkodzie temu, by państwa członkowskie dopuściły samą możliwość dynamicznych klauzul odsyłających. Literalne brzmienie dyrektywy tego nie zabrania, zaś treść jej art. 8 stwierdzającego, że państwa członkowskie zachowują uprawnienie do „wspierania […] układów zbiorowych pracy, które są bardziej korzystne dla pracowników, lub zezwalania na zawieranie takich układów”, wydaje się wręcz to potwierdzać. Taki wydaje się cel orzecznictwa sądów brytyjskich, które uznały rzeczone dynamiczne klauzule odsyłające – sprzyjać utrzymywaniu najkorzystniejszych warunków dla pracowników poprzez zastosowanie odesłania do układu zbiorowego.
40.
Ponadto sam fakt, że dyrektywa umożliwia Zjednoczonemu Królestwu udzielenie tego rodzaju ochrony, nie stoi na przeszkodzie temu, by ustawodawca brytyjski skorzystał z uprawnienia nadanego mu przez art. 3 ust. 3 akapit drugi do ograniczenia w czasie obowiązywania warunków uzgodnionych w momencie przejęcia, z zastrzeżeniem zapewnienia minimalnego okresu roku ich obowiązywania. Co więcej, nic nie stoi na przeszkodzie także temu, by prawodawca czy też sądy brytyjskie zmieniły zakres TUPE celem ograniczenia czy też nawet ustanowienia zakazu przeniesienia dynamicznych klauzul odsyłających do układów zbiorowych. W ostateczności mamy bowiem do czynienia z decyzją, która pozostaje w sferze zastrzeżonej dla działań państwa członkowskiego.
41.
Co za tym idzie, mając na względzie powyższe rozważania, dochodzę do wniosku, że art. 3 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 2001/23 należy interpretować w ten sposób, że zasadniczo nie stoi on na przeszkodzie temu, by państwa członkowskie uznawały możliwość przeniesienia – w następstwie przejęcia przedsiębiorstwa – dynamicznych klauzul odsyłających do obecnych i przyszłych układów zbiorowych, uzgodnionych swobodnie przez strony umowy o pracę.
V – Trzecie pytanie prejudycjalne
42.
W ramach trzeciego pytania prejudycjalnego Supreme Court zmierza do ustalenia, czy zgodność dynamicznych klauzul odsyłających z dyrektywą 2001/23 mogłaby jednakże naruszać art. 11 Europejskiej konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (zwanej dalej „EKPC”). Zważywszy, że proponuję Trybunałowi Sprawiedliwości, by uznał zgodność rzeczonych klauzul z dyrektywą 2001/23, konieczne jest udzielenie odpowiedzi na trzecie pytanie, aczkolwiek zmieniając w niewielkim stopniu jego literalne brzmienie.
43.
Supreme Court powziął wątpliwości w przedmiocie zastosowania w niniejszej sprawie przywołanego wyżej art. 11 EKPC, a w związku z nim art. 12 karty praw podstawowych Unii Europejskiej. Rzeczony przepis, ustanawiający wolność stowarzyszania się, chroni jednostkę nie tylko przed możliwymi zakazami czy też ograniczeniami uprawnienia do uczestnictwa czy też ustanawiania stowarzyszeń, lecz także przed bezpośrednim lub pośrednim obowiązkiem uczestnictwa w stowarzyszeniach (
21
). Co za tym idzie, sąd odsyłający zmierza do ustalenia, czy regulacje TUPE, zgodnie z ich obecną wykładnią dokonywaną przez sądownictwo brytyjskie, są zgodne z wolnością stowarzyszania się przedsiębiorcy w jej wymiarze negatywnym.
44.
Aczkolwiek sytuacja, w jakiej znajduje się Parkwood, mogłaby zostać objęta zakresem zastosowania art. 12 karty, bezsprzecznie niniejsza sprawa cechuje się pewnym szczególnym aspektem, który w mojej ocenie oddala ją od wolności stowarzyszania się w jej wymiarze negatywnym. Jak wskazano w pkt 8 niniejszej opinii, podmiot rokowań zbiorowych, do którego odsyła sporna klauzula umowna, czyli NJC, jest podmiotem o charakterze publicznym, w ramach którego negocjowane są warunki pracy personelu zatrudnionego w lokalnym sektorze publicznym. Ze względu na jej publiczny charakter i ścisły zakres działania, NJC z trudem mogłaby wyrazić interesy czy też umożliwić wyrażenie interesów Parkwood, mimo tego, że jest to przejęte przedsiębiorstwo, które uprzednio było publiczne. Zostało to potwierdzone zarówno przez strony w ich uwagach na piśmie oraz stanowiskach wyrażonych na rozprawie, jak i przez sąd odsyłający we wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym.
45.
Co za tym idzie, istota problemu nie tkwi w tym, że Parkwood jest zmuszone do uczestnictwa w organizacji, by móc wpływać na warunki pracy swoich pracowników (taka sytuacja istotnie skutkowałaby problemami zgodności z art. 12 karty). Co więcej, należałoby zgłosić sprzeciw wobec tezy, że Parkwood nie dysponuje żadną podstawą do reprezentacji w ramach NJC. Ograniczenie praw, jakie ma miejsce w stosunku do Parkwood, nie wiąże się z obowiązkiem uczestnictwa w danym podmiocie, lecz wynika z faktu, że musi przyjąć na siebie obowiązki ustanowione w układach, na które nie miało ani nie ma żadnego wpływu.
46.
W tych okolicznościach, jak zostanie to wykazane poniżej, rozpatrywanym prawem podstawowym nie jest wolność stowarzyszania się w jej wymiarze negatywnym dla przedsiębiorcy, lecz przysługujące mu prawo podstawowe – wolność prowadzenia działalności gospodarczej, uznana przez art. 16 karty „zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi”.
47.
Jak już podkreśliłem uprzednio, uważam, że dyrektywa 2001/23 nie zabrania państwom członkowskim ustanawiać reżimów prawa pracy, w ramach których dynamiczne klauzule odsyłające do układów zbiorowych są objęte cesją praw i obowiązków wskutek przejęcia przedsiębiorstwa. Niemniej jednak, jak powszechnie wiadomo, państwa członkowskie, nawet jeśli dysponują szerokim marginesem działania wyraźnie udzielonym przez prawo Unii, muszą korzystać z takich uprawnień w sposób zgodny z tym porządkiem prawnym (
22
). To zobowiązanie oczywiście obejmuje między innymi prawa podstawowe, jak to wprost wskazuje art. 51 karty. Co za tym idzie, nawet jeśli Zjednoczone Królestwo może zezwolić partnerom społecznym na stosowanie w umowach o pracę dynamicznych klauzul odsyłających do układów zbiorowych, takie uprawnienie nie może skutkować działaniami sprzecznymi z prawami podstawowymi ustanowionymi w karcie, w tym z wolnością prowadzenia działalności gospodarczej ustanowioną w art. 16.
48.
Wolność prowadzenia działalności gospodarczej ma długą historyczną tradycję w prawie Unii (
23
). Początkowo ujęta jako aspekt prawa podstawowego własności (
24
), już w latach 80. zaczyna nabierać autonomicznego charakteru, osiągając w końcu rangę ogólnej zasady prawa Unii (
25
). Obecnie doktryna komentującą kartę podkreśla, że rzeczony artykuł opiera się na orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości uznającym wolność prowadzenia działalności gospodarczej, lecz także swobodę zawierania umów i zasadę swobodnej konkurencji (
26
).
49.
Niemniej jednak mimo tego, że wolność prowadzenia działalności gospodarczej opiera się na wskazanych powyżej trzech źródłach, bezsprzeczne jest, że do dnia dzisiejszego orzecznictwo nie dostarczyło pełnej i funkcjonującej definicji rzeczonej wolności. Orzeczenia, jakie miał okazję wydać Trybunał Sprawiedliwości w tym względzie, ograniczyły się do odesłania do prawa własności, czy też jedynie do przytoczenia treści art. 16 karty.
50.
Powyższe nie stoi jednak na przeszkodzie temu, by wyznaczyć podstawowy zakres przedmiotowej wolności, a w tym celu źródła wskazane przez komentarze do art. 16 karty dostarczają pomocnych wskazówek. Istotnie, wolność prowadzenia działalności gospodarczej, w brzmieniu ustanowionym w przywołanym wyżej artykule, pełni rolę gwarancji dla inicjatywy i prowadzenia działalności gospodarczej, oczywiście z uwzględnieniem pewnych ograniczeń, lecz w każdym razie zapewniając zachowanie minimalnych warunków przedsiębiorczości na rynku wewnętrznym. W ten sposób wolność prowadzenia działalności gospodarczej stanowi ograniczenie wobec działań Unii w jej wymiarze legislacyjnym i wykonawczym, jak również wobec działań państw członkowskich stosujących prawo Unii.
51.
Z drugiej strony wolność prowadzenia działalności gospodarczej, nawet jeśli jest ściśle związana z prawem podstawowym własności, w prawie Unii jak również w różnych porządkach prawnych państw członkowskich (
27
) chroni odmienne sytuacje prawne. Podczas gdy prawo własności obejmuje władztwo nad dobrami materialnymi i niematerialnymi, to wolność prowadzenia działalności gospodarczej chroni inicjatywę gospodarczą i swobodę działania na rynku, natomiast nie chroni konkretnych korzyści, przełożonych na określony majątek, osiągnięty na tym rynku (
28
).
52.
Wreszcie należy podkreślić, że wolność prowadzenia działalności gospodarczej stanowi prawo podstawowe, które w istotnym zakresie podlega wyważeniu interesów. Brak absolutnego charakteru tego prawa prowadzi do tego, że jest ono często przeciwstawiane innym prawom podstawowym, jak pokazuje to orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości, które do tej pory miało okazję wyważać wolność prowadzenia działalności gospodarczej w relacji do innych praw podstawowych takich jak prawo do prywatności (
29
), ochrona zdrowia (
30
) czy też ochrona własności intelektualnej (
31
).
53.
W tym szczególnym kontekście mamy do czynienia z normą prawa krajowego, na mocy której dynamiczne klauzule odsyłające do układów zbiorowych są przedmiotem integralnego przeniesienia w ramach przejęcia przedsiębiorstwa. Przeniesienie tych klauzul skutkuje tym, że przejmujący, w tym przypadku przedsiębiorstwo Parkwood, podlega warunkom pracy uzgodnionym w okresie teraźniejszym, lecz również w przyszłości w ramach NJC. Co za tym idzie, wskutek obowiązywania klauzuli umownej przewidzianej wprost w umowie o pracę ustawodawstwo brytyjskie zezwala na to, by pracownicy przejętych przedsiębiorstw publicznych utrzymali obecne i przyszłe warunki uzgodnione w ramach NJC, będącego podmiotem, do którego przedsiębiorstwo przejmujące nie może przystąpić.
54.
Logiczne jest, że uprawnienie do nabycia określonego przedsiębiorstwa nie jest objęte zakresem wolności ustanowionej przez art. 16 karty. Niemniej jednak ustanowienie tak surowych warunków przejęcia, prowadzących do praktyki silnie zniechęcającej do nabywania przedsiębiorstw, może prowadzić do naruszenia rzeczonego artykułu. Fakt, że przedsiębiorca może podlegać w nieograniczonym terminie warunkom pracy, które nie zostały przez niego wynegocjowane, nabiera charakteru ograniczenia swobody zawierania umów, będącego jednym z aspektów wolności prowadzenia działalności gospodarczej, co podkreślają komentarze do art. 16 karty.
55.
Niemniej jednak, mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, że samo podleganie warunkom ustanowionym w ramach NJC nie stanowi automatycznego naruszenia wolności prowadzenia działalności gospodarczej. Wręcz przeciwnie, należy uwzględnić okoliczności faktyczne i prawne tej sprawy celem wyjaśnienia, czy ustawodawstwo brytyjskie narusza art. 16 karty. W tym względzie sąd odsyłający pełni szczególnie istotną rolę, gdyż jest najlepiej umocowany do dokonania takiej oceny w zakresie prawa pracy Zjednoczonego Królestwa. W ramach tej analizy sąd krajowy powinien w szczególności zbadać, czy obowiązywanie warunków uzgodnionych w ramach NJC jest istotnie bezwarunkowe i nieodwracalne. Stopień związania warunkami uzgodnionymi w ramach rzeczonego podmiotu bezsprzecznie będzie wpływać na zakres naruszenia prawa podstawowego.
56.
W tym względzie strony postępowania głównego przywołały podstawowe cechy brytyjskiego systemu rokowań zbiorowych, charakteryzującego się dużą elastycznością. Jak zostało wykazane, brytyjskie układy zbiorowe nie mają podstawy prawnej w ustawie, lecz w poszczególnych umowach o pracę, co jest wyrazem autonomii i swobody zawierania umów między pracownikiem i przedsiębiorcą. Co za tym idzie, bez uszczerbku dla oceny, która zostanie przeprowadzona przez sąd odsyłający dla celów potwierdzenia tego aspektu, wszystko wskazuje na to, że dynamiczne klauzule odsyłające, mimo tego że są przedmiotem przeniesienia, mogą zostać ponownie negocjowane i zmienione przez obie strony w każdym czasie obowiązywania umowy o pracę. Innymi słowy, porządek prawny Zjednoczonego Królestwa nie wydaje się stać na przeszkodzie temu, by Parkwood i pracownicy pochodzący z przejętego przedsiębiorstwa zasiedli do negocjacji i uzgodnili uchylenie, zmianę czy też utrzymanie w mocy rzeczonej klauzuli.
57.
W takiej sytuacji zastrzeżenia, jakie wzbudza ustawodawstwo Zjednoczonego Królestwa z punktu widzenia art. 16 karty, nie znajdują potwierdzenia. Niemniej jednak jest to kwestia wymagająca analizy prawa krajowego, której nie powinien przeprowadzać Trybunał Sprawiedliwości, lecz sąd odsyłający.
58.
W tym stanie rzeczy i w świetle przytoczonych powyżej argumentów proponuję Trybunałowi Sprawiedliwości, by na trzecie pytanie prejudycjalne odpowiedział w ten sposób, że prawo Unii, a w szczególności art. 16 karty praw podstawowych Unii Europejskiej nie stoi na przeszkodzie normie prawa krajowego, która zobowiązuje przejmującego przedsiębiorstwo do zaakceptowania obecnych i przyszłych warunków uzgodnionych w ramach podmiotu rokowań zbiorowych, pod warunkiem jednakże, że takie zobowiązanie nie ma charakteru bezwarunkowego i nieodwracalnego. Do sądu krajowego należy zbadanie, czy w konkretnych okolicznościach niniejszej sprawy oraz zgodnie z ustawodawstwem krajowym takie zobowiązanie istotnie ma charakter bezwarunkowy i nieodwracalny.
VI – Wnioski
59.
Mając na względzie powyższe rozważania, proponuję Trybunałowi udzielenie odpowiedzi na pytania prejudycjalne przedłożone przez Supreme Court w sposób następujący:
„1)
Artykuł 3 ust. 3 dyrektywy Rady 2001/23 z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów należy interpretować w ten sposób, że zasadniczo nie stoi on na przeszkodzie temu, by państwa członkowskie przewidziały możliwość przeniesienia, w następstwie przejmowania przedsiębiorstw, dynamicznych klauzul odsyłających do obecnych i przyszłych układów zbiorowych, swobodnie uzgodnionych przez strony umowy o pracę.
2)
Prawo Unii, a w szczególności art. 16 karty praw podstawowych Unii Europejskiej nie stoi na przeszkodzie ustawodawstwu krajowemu, które zobowiązuje przejmującego przedsiębiorstwo do zaakceptowania obecnych i przyszłych warunków uzgodnionych w ramach podmiotu rokowań zbiorowych, pod warunkiem że to zobowiązanie nie ma charakteru bezwarunkowego i nieodwracalnego. Do sądu krajowego należy zbadanie, czy w konkretnych okolicznościach niniejszej sprawy oraz zgodnie z krajowym porządkiem prawnym rzeczone zobowiązanie istotnie ma charakter bezwarunkowy i nieodwracalny”.
(
1
)	Język oryginału: hiszpański.
(
2
)	Dyrektywa Rady z dnia 12 marca 2001 r. (Dz.U. L 82, s. 16).
(
3
)	Wyrok z dnia 9 marca 2006 r. w sprawie C-499/04, Zb. Orz. s. I-2397.
(
4
)	Dyrektywa Rady z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U. L 61, s. 26; EE 05/02, s. 122).
(
5
)	Wynika to z utrwalonego orzecznictwa Employment Appeal Tribunal, znajdującego odzwierciedlenie m.in. w wyrokach Whent v Cartledge [1997] IRLR 153 EAT; BET Catering Services Ltd v Ball & Others EAT 637/96 oraz Glendale Grounds Management v Bradley EAT/485/97.
(
6
)	Zobacz m.in. wyroki: z dnia 10 lutego 1988 r. w sprawie 324/86 Tellerup, zwanej „Daddy’s Dance Hall”, Rec. s. 739, pkt 9; z dnia 25 czerwca 1991 r. w sprawie C-362/89 D’Urso i in., Rec. s. I‑4105, pkt 9; z dnia 12 listopada 1992 r. w sprawie C-209/91 Watson Rask i Christensen, Rec. s. I-5755, pkt 26.
(
7
)	Zobacz m.in. ww. wyrok w sprawie D’Urso i in., pkt 9; z dnia 27 listopada 2008 r. w sprawie C-396/07 Juuri, Zb.Orz. s. I-8883, pkt 33; oraz z dnia 12 listopada 1998 r. w sprawie C-399/96 Europièces, Rec. s. I-6965, pkt 37.
(
8
)	Zobacz m.in. ww. wyrok w sprawie Watson Rask i Christensen, pkt 27; z dnia 6 listopada 2003 r. w sprawie C-4/01 Martin i in., Rec. s. I-12859, pkt 41.
(
9
)	Tamże.
(
10
)	Jak potwierdził to Trybunał Sprawiedliwości, korzystniejsze przepisy obejmują także ich odpowiednią wykładnię dokonywaną przez sądy krajowe, jak to ma miejsce w niniejszej sprawie. W tym względzie zob. wyrok z dnia 16 grudnia 1992 r. w sprawach połączonych C-132/91, C-138/91 i C-139/91 Katsikas i in., Rec. s. I-6577, pkt 40.
(
11
)	Należy zwrócić uwagę na to, że to postanowienie stanowi jedną z nowości wprowadzonych przez dyrektywę 2001/23 w stosunku do treści jej poprzedniczki, dyrektywy 77/187/EWG, której art. 7 ograniczał się tylko do wskazania, że „niniejsza dyrektywa nie narusza prawa państw członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników”.
(
12
)	W przedmiocie szczegółowego opisu stanu faktycznego w sprawie Werhof zob. opinię przedstawioną w tej sprawie przez rzecznika generalnego D.Ruiza‑Jaraba Colomera, pkt 16–23.
(
13
)	Wyżej wymieniona opinia w przypisie poprzedzającym – pkt 14–15. W przedmiocie niemieckich ram prawnych znajdujących zastosowanie w tej sprawie zob. analiza P. Rémy, Le renvoi à la convention colective dans le contrat de travail en droit allemand et la directive transfert, Droit Social, nr 3, 2007, s. 342–346.
(
14
)	Wyżej wymieniony wyrok w sprawie Werhof, pkt 28 (kursywa dodana).
(
15
)	Tamże (kursywa dodana).
(
16
)	Wyżej wymieniony wyrok w sprawie Werhof, pkt 30.
(
17
)	Tamże.
(
18
)	Wyżej wymieniony wyrok w sprawie Werhof, pkt 29.
(
19
)	Zobacz ww. orzecznictwo Employment Appeal Tribunal przywołane w przypisie 5 niniejszej opinii.
(
20
)	Stanowisko, że układy zbiorowe nie mają mocy wiążącej, stanowi utrwaloną zasadę w prawie pracy Zjednoczonego Królestwa, mającą swoje korzenie w XIX wieku, w sekcji 4 Trade Union Act z 1871 r. Ponadto common law uznaje wyłącznie skutki układów zbiorowych jako konsekwencję wyraźnego odesłania w klauzuli umowy o pracę [zob. Ford Motor Co Ltd v AUEFW (1969) 2 QB 303]. Takie stanowisko nadal obowiązuje w porządku prawnym Zjednoczonego Królestwa, jak to podkreślają S. Deakin i G. Morris, Labour Law, 5nd ed., Ed. Hart, Portland – Oxford, 2009, s. 237, 238.
(
21
)	W tym względzie zob. orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w przedmiocie wymiaru negatywnego swobody stowarzyszania się, w szczególności w wyrokach Sigurdur A. Sigurjónsson przeciwko Islandii z dnia 30 czerwca 1993 r., Gustafsson przeciwko Szwecji z dnia 25 kwietnia 1996 r. oraz Vördur Ólafsson przeciwko Islandii z dnia 27 kwietnia 2010 r.
(
22
)	Wyżej wymieniony wyrok w sprawie Werhof, pkt 32 i nast.
(
23
)	W tym względzie zob. J. Schwarze, Der Grundrechtsschutz für Unternehmen in der Europäischen Grundrechtecharta, Europäische Zeitschrift für Wirtschaftsrecht, 2001.
(
24
)	Zobacz wyrok z dnia 27 września 1979 r. w sprawie 230/78, Eridania, Rec. s. 2749, pkt 20 i nast.; wyrok z dnia 19 września 1985 r. w sprawach połączonych 63/84 i 147/84 Finsider przeciwko Komisji, Rec. s. 2857, pkt 23.
(
25
)	Zobacz wyrok z dnia 21 lutego 1991 r. w sprawach połączonych C-143/88 i C-92/89 Zuckerfabrik Süderdithmarschen i Zuckerfabrik Soest, Rec. s. I-415, pkt 73.
(
26
)	Komentarze odsyłają w tym względzie do wyroku z dnia 14 maja 1974 r. w sprawie 4/73 Nold, Rec. s. 491; ww. wyroku w sprawie Eridiana; do wyroków z dnia 16 stycznia 1979 r. w sprawie 151/78 Sukkerfabriken Nykøbing, Rec. s. 1, pkt 19; z dnia 5 października 1999 r. w sprawie C-240/97 Hiszpania przeciwko Komisji, Rec. s. I-6571, pkt 99.
(
27
)	Istotna liczba państw członkowskich, podobnie jak w karcie, uznaje w sposób autonomiczny prawo podstawowe – wolność prowadzenia działalności gospodarczej. Ma to miejsce w Hiszpanii (art. 38 konstytucji hiszpańskiej), w Portugalii (art. 61 ust. 1 konstytucji portugalskiej) czy też we Włoszech (art. 41 ust. 1 konstytucji włoskiej). Niemniej jednak we Francji wolność prowadzenia działalności gospodarczej jest wywodzona z konstytucyjnej gwarancji ochrony własności prywatnej oraz ogólnego prawa do wolności, jak to opisuje P. Devolvé, Droit public de l’économie, Wyd. Dalloz, Paryż, 1998, s. 105 i nast. Odmienne stanowisko wynika z ustawodawstwa niemieckiego, gdzie wolność prowadzenia działalności gospodarczej wynika z prawa do prywatnej własności, a także z wolności swobodnego wyboru zawodu. W tym względzie zob. P.J. Tettinger, Artikel 12, w: M. Sachs (red), Grundgesetz‑Kommentar, Wyd. C. H. Beck, Munich 1996, s. 428 i nast. W przedmiocie tego prawa podstawowego w prawie porównawczym europejskim zob. L. Arroyo Jiménez, Libre empresa y títulos habilitantes, Wyd. CEPC, Madrid, 2004, s. 75–79.
(
28
)	Zobacz H.J. Blanke, Artikel 16, w: P. Ettinger i K. Stern, Europäische Grundrechte‑Charta, Wyd. C.H. Beck, 2006, s. 428, 429 i 439–442, jak również L.M. Díez‑Picazo Giménez, Sistema de Derechos Fundamentals, 3 wyd., Wyd., Thomson‑Civitas, Madrid, 2008, s. 537 i nast.
(
29
)	Wyrok z dnia 29 marca 2012 r. w sprawie C‑1/11 Interseroh Scrap and Metals Trading, pkt 44; wyrok z dnia 24 listopada 2011 r. w sprawie C-70/10 Scarlet Extended, Zb.Orz. s. I-11959 pkt 50; wyrok z dnia 16 lutego 2012 r. w sprawie C‑360/10 SABAM, pkt 48.
(
30
)	Wyrok z dnia 6 września 2012 r. w sprawie C‑544/10 Deutsches Weintor, pkt 55.
(
31
)	Wyżej wymienione wyroki w sprawie Scarlet, pkt 50 oraz w sprawie SABAM, pkt 48.