Gericht: ArbG Düsseldorf 5. Kammer
Entscheidungsdatum: 09.03.2021
Aktenzeichen: 5 Ca 5833/20
ECLI: ECLI:DE:ARBGD:2021:0309.5CA5833.20.00
Dokumenttyp: Urteil
Quelle:
Normen: Art 20 EUV 1215/2012, Art 21 EUV 1215/2012, § 623 BGB, § 1 KSchG,
§ 612a BGB ... mehr
Zitiervorschlag: ArbG Düsseldorf, Urteil vom 9. März 2021 – 5 Ca 5833/20 –, juris
Rechtmäßigkeit einer ordentlichen Kündi-
gung - Fluggesellschaft - Betriebsteilstilllegung
Orientierungssatz
1. Ob eine eigenhändige Unterschrift vorliegt, hängt nicht davon ab, ob aufgrund der Unter-
schrift schon bei Zugang der schriftlichen Erklärung die Person des Ausstellers für den Emp-
fänger zweifelsfrei feststeht. Der Aussteller soll nur identifiziert werden können. Hierzu be-
darf es nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Es genügt ein die Identität des Unterschreiben-
den ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristi-
sche Merkmale aufweist, die eine Nachahmung erschweren. Der Schriftzug muss sich als Wie-
dergabe eines Namens darstellen und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen
lassen, selbst wenn er flüchtig niedergelegt und von einem starken Abschleifungsprozess ge-
kennzeichnet ist.(Rn.37)
2. Der Betriebsbegriff des Massenentlassungsrechts ist ein unionsrechtlicher Begriff. Er ist
nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Unionsrechtsord-
nung autonom und einheitlich allein von diesem und damit losgelöst von den nationalen Be-
grifflichkeiten und Rechtsvorschriften auszulegen. Der besondere Betriebsbegriff für den Luft-
verkehr in § 24 Abs 2 KSchG hat hingegen für das Massenentlassungsrecht keine Bedeutun-
g.(Rn.53)
3. Das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB ist verletzt, wenn zwischen der zulässigen
Rechtsausübung und der Benachteiligung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Bloße
Mitursächlichkeit genügt nicht. Die zulässige Rechtsausübung darf nicht nur äußerer Anlass,
sondern muss der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende
Maßnahme gewesen sein.(Rn.62)
4. Die unternehmerischen Entscheidungen des Arbeitgebers sind von den Gerichten nicht auf
ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob
sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Ohne Einschränkung nachzu-
prüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch
das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirklich entfallen ist.(Rn.77)
5. Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils zählt zu den dringenden be-
trieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs 2 S 1 KSchG.(Rn.78)  Erforderlich ist, dass der Arbeitge-
ber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss ge-
fasst hat, den Betrieb stillzulegen. Dem steht nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber ent-
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schlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die
Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den
tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis
bestehende Beschäftigungspflicht.(Rn.79)
6. Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf unter dem Aktenzeichen 4 Sa
303/21
Verfahrensgang
nachgehend Landesarbeitsgericht Düsseldorf 4. Kammer, 17. November 2021, 4 Sa 303/21, Urteil
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
3. Der Streitwert wird auf 38.734,38 Euro festgesetzt.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten vorrangig über die Wirksamkeit ordentlicher Kündigungen.
2 Der am 16. September 1968 geborene Kläger war seit dem 26. April 2019 bei der Be-
klagten zu 2., einer Fluggesellschaft mit Sitz in Österreich, beschäftigt, zuletzt als Kapi-
tän am Stationierungsort Düsseldorf gegen ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt
iHv. 6.455,73 Euro. Die Beklagte zu 2. führte zuletzt nur noch Flüge im sog. Wet Lease
für die Fluggesellschaft G. von den Stationierungsorten Düsseldorf, Palma, Stuttgart und
Wien durch. Der Kläger begann und beendete seine Flugdienste regelmäßig in Düssel-
dorf.
3 In der ersten Hälfte des Juli 2020 entschied die Beklagte zu 2., ihren Standort in Stuttgart
zum Ende der Sommersaison vollständig zu schließen.
4 Mit E-Mail vom 3. Juli 2020 übersandte die Beklagte zu 2. dem Kläger ein allein von ihr
unterzeichnetes "Eckpunktepapier für in Deutschland stationierte Piloten" mit der F.
(Eckpunktepapier). Darin ist ua. vereinbart, dass die Beklagte zu 2. ab dem 1. Juli 2020
das deutsche Arbeitsrecht auf alle ihre in Deutschland direktangestellten Piloten anwen-
det. Wegen der weiteren Einzelheiten des Eckpunktepapiers wird auf die Anlage K 3 zur
Klageschrift (Bl. 42 bis 60 d.A.) verwiesen. In der E-Mail vom 3. Juli 2020 bat die Beklagte
zu 2. den Kläger um seine Zustimmung zu dem Eckpunktepapier bis zum 7. Juli 2020. In
diesem Fall solle das Eckpunktepapier ab dem 1. Juli 2020 die Bedingungen und Kondi-
tionen seines Arbeitsvertrags ersetzen. Sollte das in Düsseldorf stationierte Cockpit- und
Kabinenpersonal nicht zustimmen, werde sie dagegen ihren dortigen Standort schließen.
Der Kläger stimmte dem Eckpunktepapier daraufhin mit E-Mail vom 5. Juli 2020 zu. We-
gen der weiteren Einzelheiten des E-Mailverkehrs wird auf die Anlagen K 4 und K 5 zur
Klageschrift (Bl. 61 bis 64 d.A.) verwiesen.
5 Ende Juli 2020 traf die Beklagte zu 2. die Entscheidung, ihren gesamten Flugbetrieb in
Deutschland, also neben Stuttgart auch den Stationierungsort Düsseldorf, und in Europa
spätestens zum 31. Oktober 2020 einzustellen.
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6 Am 28. Juli 2020 gab die Beklagte zu 1., eine Fluggesellschaft mit Sitz in Malta, bekannt,
dass sie im Spätherbst 2020 am Flughafen Düsseldorf einen Standort eröffnen werde.
7 Mit E-Mail vom 20. August 2020 bot die Beklagte zu 1. dem Kläger ein Arbeitsverhält-
nis als Kapitän ab dem 15. September 2020 zu denselben Bedingungen, wie zuletzt zwi-
schen ihm und der Beklagten zu 2. vereinbart, an. Der Kläger nahm dieses Angebot mit
E-Mail vom 22. August 2020 an. Außer ihm machte die Beklagte zu 1. auch anderen Ar-
beitnehmern der Beklagten zu 2. am Stationierungsort Düsseldorf entsprechende Ange-
bote. Die Arbeitnehmer nahmen diese Angebote nahezu alle an.
8 Am 9. September 2020 traf die Beklagte zu 1. die Entscheidung, keinen Flugbetrieb von
deutschen Flughäfen aus aufzunehmen und in Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen.
Die Beklagte zu 2. entschied daraufhin, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen
und auf diese Weise die beschlossene Schließung der Standorte in Düsseldorf und Stutt-
gart zum 31. Oktober 2020 umzusetzen.
9 Mit Schreiben vom 9. September 2020 erstattete die Beklage zu 2. ua. bei der Agentur
für Arbeit in Düsseldorf eine Massenentlassungsanzeige. Ausweislich des von ihr vorge-
legten Fax-Sendeberichtes ging sie dort noch am selben Tag ein. Wegen der Einzelheiten
des Anzeige und des Berichts wird auf die Anlage B3 zum Schriftsatz der Beklagten vom
15. Dezember 2020 (Bl. 115 bis 121 d.A.) verwiesen. Die Agentur für Arbeit in Düsseldorf
bestätigte mit Schreiben vom 21. September 2020 den vollständigen Eingang der Anzei-
ge am 9. September 2020. Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf die
Anlage B14 zum Schriftsatz der Beklagten vom 26. Februar 2021 (Bl. 291 bis 295 d.A.)
verwiesen.
10 Mit Schreiben vom 10. September 2020 erstattete die Beklagte zu 1. bei der Agentur für
Arbeit in Düsseldorf eine Massenentlassungsanzeige. Wegen deren Einzelheiten wird auf
die Anlage B7 zum Schriftsatz der Beklagten vom 15. Dezember 2020 (Bl. 136 bis 142
d.A.) verwiesen.
11 Mit Schreiben vom 10. September 2020, dem Kläger am 11. September 2020 zugegan-
gen, kündigte die Beklagte zu 2. das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 31.
Dezember 2020. Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anlagen
K 9 zur Klageschrift (Bl. 70 bis 72 d.A.) verwiesen.
12 Mit Schreiben vom 10. September 2020, dem Kläger am 12. September 2020 zugegan-
gen, kündigte die Beklagte zu 1. das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum
31. Dezember 2020. Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anla-
gen K 8 zur Klageschrift (Bl. 67 bis 69 d.A.) verwiesen.
13 Die Beklagte zu 2. führte ihre letzten kommerziellen Flüge am Stationierungsort Palma
am 14. September 2020, Stuttgart am 28. September 2020 sowie Düsseldorf und Wien
jeweils am 19. Oktober 2020 durch. Die Beklagte zu 1. führte von den Standorten Palma
und Wien jedenfalls seit Oktober 2020 Flüge durch.
14 Mit seiner am 30. September 2020 bei Gericht eingegangenen und den Beklagten am
12. Oktober 2020 zugestellten Klage wendet sich der Kläger vorrangig gegen die ordent-
lichen Kündigungen der Beklagten vom 10. September 2020.
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15 Er ist der Ansicht, die deutschen Gerichte seien nach Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i der
Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (Brüssel Ia-VO) international zuständig. Auch das deut-
sche Arbeitsrecht finde Anwendung. Beide Kündigungen seien danach unwirksam. Sie
seien bereits wegen fehlender Schriftform nichtig. Die Unterschriften auf den beiden
Kündigungsschreiben genügten den Anforderungen des § 126 Abs. 1 BGB nicht. Das Kün-
digungsschutzgesetz finde Anwendung. Dringende betriebliche Gründe, die die Kündi-
gungen rechtfertigen könnten, lägen nicht vor. Die Beklagte zu 1. habe ihn auch an an-
deren europäischen Standorten außerhalb Deutschlands weiterbeschäftigen können. Die
Beklagten hätten zudem auch keine ordnungsgemäße (internationale) Sozialauswahl
durchgeführt. In diesem Zusammenhang bestreitet er mit Nichtwissen, dass die Beklag-
ten sämtlichen Mitarbeitern an den Standorten Düsseldorf und Stuttgart gekündigt hät-
ten. Ferner meint er, die Kündigungen seien auch nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Es
habe ein Betriebsübergang iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Beklagten zu 2. auf die
Beklagte zu 1. stattgefunden. Der Flugbetrieb der Beklagten zu 2. werde von der Beklag-
ten zu 1. jedenfalls von Palma und Wien aus fortgeführt. Des Weiteren seien auch die er-
forderlichen Massenentlassungsanzeigen nicht ordnungsgemäß erstattet worden. Er be-
streite, dass die vorgelegten Massenentlassungsanzeigen vom 9. September 2020 - ge-
rade auch unter Berücksichtigung der normalen Postlaufzeiten - die zuständigen Behör-
den noch vor den Kündigungen erreicht hätten. Auch seien die Angaben der Massenent-
lassungsanzeigen fehlerhaft. Die Beklagte zu 2. erkläre darin, 163 Arbeitnehmer zu kün-
digen; die Beklagte zu 1. hingegen nur 126 Arbeitnehmer. Die vorstehenden Differenzen
erschlössen sich unter Berücksichtigung der von den Beklagten angegebenen Zustim-
mungsquoten zu einem Wechsel von der Beklagten zu 2. zur Beklagten zu 1. nicht. Die
Beklagten hätten schließlich auch nach österreichischem Recht eine "Massenkündigung"
iSd. § 45a AMFG erstatten müssen. Es liege überdies auch ein Verstoß gegen das Maß-
regelungsverbot des § 612a BGB vor. Die Beklagten hätten sich grob rechtsmissbräuch-
lich verhalten, indem sie von ihren Mitarbeitern durch das Eckpunktepapier für diese un-
günstige Arbeitsvertragsänderungen gleichsam erzwungen hätten und deren Arbeitsver-
hältnisse dennoch gekündigt hätten, obwohl die Mitarbeiter sich im Gegenzug für ihre
Zustimmung vor Beendigungskündigungen geschützt gewähnt hätten. Die Kündigungen
seien zudem wegen widersprüchlichen Verhaltens unwirksam. Die Beklagten hätten je-
weils "ihr Arbeitsverhältnis" mit ihm gekündigt. Bereits dieses Vorgehen sei widersprüch-
lich. Mit ihm könne nur ein Arbeitsverhältnis bestehen und dementsprechend auch nur
ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Die Beklagte zu 1. habe sich auch dadurch wi-
dersprüchlich verhalten, dass sie ihm noch mit Schreiben vom 20. August 2020 eine Be-
schäftigung ab dem 15. September 2020 angeboten, ihm aber dann wenige Tage spä-
ter bereits vor Dienstantritt wieder gekündigt habe. Auch die Beklagte zu 2. habe sich
in keiner Weise den Grundsätzen von Treu und Glauben entsprechend verhalten. Sie ha-
be versucht, jeden gesetzlich garantierten Arbeitnehmerschutz auszuhebeln und ihre Be-
schäftigten preiswert loszuwerden.
16 Der Kläger beantragt,
17 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die
Kündigung der Beklagten zu 1. vom 10. September 2020, zugegangen am 12. Septem-
ber 2020, nicht zum 31. Dezember 2020 und auch nicht durch die hilfsweise erklärte or-
dentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin aufgelöst wird;
18 2. die Beklagte zu 1. zu verurteilen, ihn für den Fall des Obsiegens mit dem Feststel-
lungsantrag zu 1. zu unveränderten Bedingungen als CPT entsprechend dem im Arbeits-
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vertrag vom 6. Juni 2019 festgelegten Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss
dieses Verfahrens weiterzubeschäftigen;
19 3. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis als CPT bei der Beklagten zu 1. fortbesteht;
20 4. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die
Kündigung der Beklagten zu 2. vom 10. September 2020, zugegangen am 12. Septem-
ber 2020, weder zum 31. Oktober 2020 noch zum 31. Dezember 2020 und auch nicht
durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin aufge-
löst wird;
21 5. die Beklagte zu 2. zu verurteilen, ihn für den Fall des Obsiegens mit dem Feststel-
lungsantrag zu 2. zu unveränderten Bedingungen als CPT entsprechend dem im Arbeits-
vertrag vom 11. September 2020 festgelegten Bedingungen bis zum rechtskräftigen Ab-
schluss dieses Verfahrens weiterzubeschäftigen.
22 Die Beklagten beantragen,
23 die Klage abzuweisen.
24 Sie sind der Ansicht, ihre Kündigungen seien wirksam. Das Kündigungsschutzgesetz fin-
de keine Anwendung. Mangels betrieblicher Strukturen in Deutschland sei der sachli-
che Anwendungsbereich iSd. §§ 23, 24 KSchG und hinsichtlich der Beklagten zu 1. man-
gels Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG auch der persönli-
che Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet. Dessen ungeach-
tet seien die Kündigungen auch wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer
Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstünden, sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2
Satz 1 KSchG. Eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG sei entbehrlich gewesen. In die-
sem Zusammenhang behaupten sie, die Beklagte zu 1. habe mit Schreiben vom 10. Sep-
tember 2020 auch sämtlichen weiteren Flugpersonal, das sie zur Aufnahme des Flugbe-
triebs in Düsseldorf eingestellt hatte, gekündigt und die Beklagte zu 2. habe mit Schrei-
ben vom 10. September 2020 auch sämtlichen weiteren Mitarbeitern, die in Deutschland
stationiert waren, gekündigt oder habe - soweit erforderlich - die Einholung der nötigen
behördlichen Zustimmungen zur Kündigung eingeleitet. Ferner meinen sie, die Massen-
entlassungsanzeigen hätten sie ordnungsgemäß erstattet. In diesem Zusammenhang
behaupten sie, die Anzeige der Beklagten zu 2. sei am 9. September 2020 per Fax voll-
ständig bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf eingegangen.
25 Überdies sind sie der Ansicht, die Kündigungen seien auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB
unwirksam. Es liege schon kein Betriebs(teil)übergang iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von
der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. vor. Die Kündigungen seien auch jedenfalls
nicht wegen eines solchen Übergangs, sondern wegen der vollständigen Einstellung des
Flugbetriebs seitens der Beklagten zu 2. bzw. hilfsweise der vollständigen Einstellung
des deutschen Flugbetriebs durch die Beklagte zu 1. erfolgt.
26 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den
Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Ver-
handlung Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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I.
27 Die Klage ist nur teilweise zulässig und insgesamt unbegründet.
28 1. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist für die Klage gegeben.
29 a) Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte für das vorliegende, am
30. September 2020 anhängig gemachte Verfahren bestimmt sich nach der Brüssel Ia-
VO, die nach ihrem Art. 66 Abs. 1 für die seit dem 10. Januar 2015 eingeleiteten Verfah-
ren gilt.
30 aa) Bei einem Arbeitsrechtsstreit handelt es sich um eine zivilrechtliche Streitigkeit iSv.
Art. 1 Abs. 1 Satz 1 Brüssel Ia-VO (vgl. BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 16).
31 bb) Der für die Anwendung der Brüssel Ia-VO erforderliche Auslandsbezug ergibt sich
daraus, dass die Beklagten ihren Sitz in einem anderen Mitgliedstaat haben.
32 b) Die Beklagten können nach Art. 20 Abs. 1, Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i Brüssel Ia-
VO vor den deutschen Gerichten verklagt werden. Nach Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i.
Brüssel Ia-VO kann ein Arbeitgeber, der - wie die Beklagten - seinen Wohnsitz im Ho-
heitsgebiet eines Mitgliedstaats hat, in einem anderen Mitgliedstaat vor dem Gericht des
Ortes, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet
oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, verklagt werden. Der Kläger hat seine Arbeit für
die Beklagte zu 2. von Düsseldorf aus verrichtet. Er hat von diesem Standort aus seine
Flugdienste regelmäßig begonnen und dort auch wieder beendet. Entsprechendes soll-
te auch für seine Arbeit bei der Beklagten zu 1. gelten. Da er für sie noch keine Arbeit
verrichtet hat, sind bereits aus diesem Grund die Voraussetzungen des Art. 21 Abs. 1
Buchst. b Ziff. i. Brüssel Ia-VO erfüllt (vgl. EuGH 25. Februar 2021 - C-804/19 [Markt24] -
Rn. 39 ff.).
33 2. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. ist durch deren
ordentliche Kündigung vom 10. September 2020 mit Ablauf des 31. Dezember 2020 auf-
gelöst worden.
34 a) Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. unterliegt - was
zwischen den Parteien nicht im Streit steht - nach Art. 3 Abs. 1, Art. 8 Abs. 1 Satz 1 der
Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO) deutschen (Arbeits-)Recht. Im Eckpunktepa-
pier ist ua. vereinbart, dass die Beklagte zu 2. ab dem 1. Juli 2020 das deutsche Arbeits-
recht auf alle ihre in Deutschland direktangestellten Piloten anwendet. Der Kläger und
die Beklagte zu 2. haben durch ihre E-Mails vom 3. und 5. Juli 2020 auch vereinbart, dass
das Eckpunktepapier ab dem 1. Juli 2020 die bisherigen Bedingungen und Konditionen
ihres Arbeitsvertrags ersetzt. Der Kläger und die Beklagte zu 1. haben durch E-Mails vom
20. und 22. August 2020 schließlich auch ein Arbeitsverhältnis zu denselben Bedingun-
gen und Konditionen wie im bestehenden Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der
Beklagten zu 2. vereinbart.
35 b) Die Kündigung ist nicht nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Sie genügt der in § 623 BGB
vorgeschriebenen Schriftform.
36 aa) Die in § 623 BGB angeordnete Schriftform der Kündigung soll Rechtssicherheit für
die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Durch die
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dazu von § 126 Abs. 1 BGB verlangte eigenhändige Unterschrift wird der Aussteller der
Urkunde erkennbar. Die Unterschrift stellt eine unzweideutige Verbindung zwischen Er-
klärung und Erklärendem her. Der Empfänger der Erklärung erhält die Möglichkeit zu
überprüfen, wer sie abgegeben hat und ob sie echt ist (BAG 6. September 2012 - 2 AZR
858/11 - Rn. 17, BAGE 143, 84).
37 bb) Ob eine eigenhändige Unterschrift vorliegt, hängt nicht davon ab, ob aufgrund der
Unterschrift schon bei Zugang der schriftlichen Erklärung die Person des Ausstellers für
den Empfänger zweifelsfrei feststeht. Der Aussteller soll nur identifiziert werden kön-
nen. Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Es genügt ein die Identität
des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und
entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, die eine Nachahmung erschweren.
Der Schriftzug muss sich als Wiedergabe eines Namens darstellen und die Absicht einer
vollen Unterschriftsleistung erkennen lassen, selbst wenn er flüchtig niedergelegt und
von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichnet ist (BAG 6. September 2012
- 2 AZR 858/11 - Rn. 18, BAGE 143, 84).
38 cc) Diesen Anforderungen genügt der Schriftzug unter der Kündigung. Sie ist vom "CEO"
Y. unterzeichnet. Der Schriftzug stellt sich als individuelles und charakteristisches Er-
scheinungsbild dar, das jedenfalls ansatzweise den Anfangsbuchstaben D oder B erken-
nen lässt und ersichtlich kein Kürzel oder die bloße Angabe von Initialien darstellt. Die
Unterschrift stellt einen typischen als Unterschrift genutzten Schriftzug dar, wie er der
Kammer aus Dokumenten und Schriftsätzen bekannt ist. Im Übrigen ist die Identität des
Ausstellers des Kündigungsschreibens auch durch den maschinenschriftlichen Zusatz er-
kennbar. Die klägerische Partei hat auch erstmals mit Schriftsatz vom 8. Februar 2021
- also 5 Monate nach Erhalt der Kündigung - eingewandt, dass es sich bei den Schrift-
zügen unter den Kündigungsschreiben um Paraphen handele. Allein dieser zeitliche Ab-
lauf zeigt, dass auch der Kläger bei Erhalt der Kündigung offensichtlich keinerlei Zwei-
fel an der Identität des Ausstellers hatte (vgl. ArbG Düsseldorf 22. Februar 2021 - 13 Ca
5757/20 - zu B II 6 a bb der Gründe).
39 c) Die Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam.
40 aa) Es kann dahinstehen, ob der persönliche Anwendungsbereich des Kündigungs-
schutzgesetzes eröffnet ist, insbesondere ob der allgemeine Kündigungsschutz aufgrund
einzelvertraglicher Vereinbarung bereits vor Dienstantritt galt (vgl. dazu BAG 23. Febru-
ar 2017 - 6 AZR 665/15 - Rn. 35 ff., BAGE 158, 214) und ob eine einzelvertragliche Ver-
einbarung den Ausschluss oder die Verkürzung der Wartezeit oder die Anrechnung von
Vorbeschäftigungszeiten bei demselben oder einem anderen Arbeitgeber vorsah (vgl.
dazu BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 859/11 - Rn. 44 f., BAGE 147, 251). Ebenso kann of-
fenbleiben, ob die Beklagte zu 1. im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung überhaupt
schon einen Betrieb iSd. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG führte (vgl. dazu BAG 2. März 2017
- 2 AZR 427/16 - Rn. 15) und ob die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts des
Kündigungsschutzgesetzes nach § 24 Abs. 1 KSchG nur nach Maßgabe des § 24 Abs. 2
bis Abs. 4 KSchG Anwendung finden. In letzterem Zusammenhang bedarf es insbesonde-
re keiner Entscheidung, ob zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung überhaupt schon
ein Arbeitsverhältnis der Besatzung von Luftfahrzeugen bestand und ein Luftverkehrsbe-
trieb iSd. § 24 Abs. 2 KSchG betrieben wurde (vgl. dazu BAG 14. Oktober 1986 - 1 ABR
13/85 - zu B II 3 a der Gründe).
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41 bb) Die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes fanden mit
Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 KSchG jedenfalls nach
§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG auf das Arbeitsverhältnis des Klägers und der Beklagten zu 1.
keine Anwendung (vgl. zur Anwendbarkeit des § 23 Abs. 1 KSchG auf einen Luftverkehrs-
betrieb iSv. § 24 Abs. 2 KSchG LAG Berlin-Brandenburg 26. März 2015 - 26 Sa 1513/14
ua. - zu C I 1 b der Gründe; LKB/Bayreuther 16. Aufl. § 24 Rn. 8).
42 (1) Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts des
Kündigungsschutzgesetzes mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und
Satz 2 KSchG in Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger
Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt wer-
den, nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 be-
gonnen hat. Da die Vorschrift auf die "in der Regel" im Betrieb beschäftigten Arbeitneh-
mer abstellt, kommt es für die Betriebsgröße nicht auf die zufällige tatsächliche Anzahl
der Beschäftigten - im Zeitpunkt des Kündigungszugangs - an. Maßgebend ist die Be-
schäftigungslage, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist. Zur Feststellung
der regelmäßigen Beschäftigtenzahl bedarf es deshalb eines Rückblicks auf die bisherige
personelle Stärke des Betriebs und einer Einschätzung seiner zukünftigen Entwicklung;
Zeiten außergewöhnlich hohen oder niedrigen Geschäftsanfalls sind dabei nicht zu be-
rücksichtigen (BAG 24. Januar 2013 - 2 AZR 140/12 - Rn. 24, BAGE 144, 222; 24. Februar
2005 - 2 AZR 373/03 - zu B I 1 der Gründe).
43 (2) Danach beschäftigte die Beklagte zu 1. im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung
jedenfalls in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer. Im Allgemeinen war für ihren
möglichen Betrieb die Beschäftigung keines Arbeitnehmers kennzeichnend. Die Beklagte
zu 1. beschäftigte vor dem 12. September 2020 keine Arbeitnehmer. Arbeitsverhältnisse
begründete sie erst mit Wirkung zum 15. September 2020. Auch nach dem 12. Septem-
ber 2020 beschäftigte sie jedenfalls weder in Deutschland Arbeitnehmer noch - soweit
vorgetragen oder ersichtlich - sonst in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer, auf deren
Arbeitsverhältnisse deutsches Recht Anwendung fand (vgl. dazu LAG Berlin-Brandenburg
26. März 2015 - 26 Sa 1513/14 ua. - zu C I 1 b der Gründe). Sie hatte am 9. September
2020 vielmehr die Entscheidung getroffen, keinen Flugbetrieb von deutschen Flughäfen
aus aufzunehmen und in Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen.
44 cc) Der Kläger und die Beklagte zu 1. haben auch nicht einzelvertraglich vereinbart,
dass die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes unabhängig
von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG auf ihr Arbeitsverhältnis Anwen-
dung finden sollen.
45 (1) Der betriebliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kann durch einzel-
vertragliche Vereinbarung auf Betriebe, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeit-
nehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, aus-
gedehnt werden (vgl. ErfK/Kiel 21. Aufl. § 23 KSchG Rn. 10; APS/Moll 6. Aufl. § 23 KSchG
Rn. 78). Einzelvertragliche Vereinbarungen dieser Art müssen nicht ausdrücklich ge-
troffen werden. Sie können sich auch aus konkludentem Verhalten ergeben (vgl. BAG
20. Februar 2014 - 2 AZR 859/11 - Rn. 44, BAGE 147, 251 zu § 1 Abs. 1 KSchG; KR/Bader
12. Aufl. § 23 KSchG Rn. 34).
46 (2) Der Kläger und die Beklagte zu 1. haben nicht einzelvertraglich vereinbart, dass der
allgemeine Kündigungsschutz unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 1
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Satz 3 KSchG gilt. Insbesondere haben sie eine entsprechende Vereinbarung nicht kon-
kludent durch ihre E-Mails vom 20. und 22. August 2020 getroffen. Darin haben sie ledig-
lich ein Arbeitsverhältnis zu denselben Bedingungen und Konditionen wie im bestehen-
den Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. vereinbart. Anhalts-
punkte, dass die Beklagte zu 1. dem Kläger unabhängig von den Voraussetzungen des
§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG, also auch im Fall eines möglichen späteren Absinkens ihrer
Beschäftigtenzahl unter den Schwellenwert dieser Vorschrift, allgemeinen Kündigungs-
schutz gewähren wollte, bestehen nicht.
47 dd) Die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG sind schließlich auch nicht infol-
ge eines möglichen Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB von der Beklag-
ten zu 2. auf die Beklagte zu 1. erfüllt. Dabei kann dahinstehen, ob und wann es zu ei-
nem solchen Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB gekommen ist. Er hat
nämlich jedenfalls erst nach dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 12. Septem-
ber 2020 stattgefunden. Gegenteiliges ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.
48 d) Die Kündigung ist auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam.
49 aa) Nach dieser Vorschrift ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitneh-
mers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Über-
gangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils unwirksam. Das Recht zur Kündigung des
Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt. Diese Bestimmung dient
der Umsetzung von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG, wonach der Übergang ei-
nes Unternehmens, Betriebs oder Unternehmens- bzw. Betriebsteils als solcher für den
Veräußerer oder den Erwerber keinen Grund zur Kündigung darstellt. Etwaige Kündi-
gungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen, die Ände-
rungen im Bereich der Beschäftigung mit sich bringen, sind davon ausgenommen. Eine
auf (tatsächliche) Betriebsstilllegung gestützte Kündigung gehört zu den Kündigungen
"aus anderen Gründen" iSv. § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB und zu den Kündigungen aus wirt-
schaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen iSv. Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie
2001/23/EG (BAG 27. Februar 2020 - 8 AZR 215/19 - Rn. 90).
50 bb) Danach kann erneut dahinstehen, ob und wann es zu einem Betriebs(teil)übergangs
iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. gekommen
ist. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, wäre die Kündigung jedenfalls "aus an-
deren Gründen" iSv. § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB erfolgt. Die Beklagte zu 1. hat sie unab-
hängig von einem möglichen Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB von
der Beklagten zu 2. auf sie wegen ihrer Entscheidung vom 9. September 2020, keinen
Flugbetrieb von deutschen Flughäfen aus aufzunehmen und in Düsseldorf keinen Stand-
ort zu eröffnen, ausgesprochen.
51 e) Die Kündigung ist auch nicht nach § 17 Abs. 1 und Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB un-
wirksam. Sie war nicht nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG anzeigepflichtig.
52 aa) Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Ar-
beit Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weni-
ger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG), in
Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom
Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25
Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG) oder in Betrieben mit in der Regel mindes-
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tens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG)
innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.
53 (1) Der Betriebsbegriff des Massenentlassungsrechts ist ein unionsrechtlicher Begriff.
Er ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Uni-
onsrechtsordnung autonom und einheitlich allein von diesem und damit losgelöst von
den nationalen Begrifflichkeiten und Rechtsvorschriften auszulegen. Der besondere Be-
triebsbegriff für den Luftverkehr in § 24 Abs. 2 KSchG hat hingegen für das Massenent-
lassungsrecht keine Bedeutung (BAG 14. Mai 2020 - 6 AZR 235/19 - Rn. 115).
54 (2) Der vom Gerichtshof der Europäischen Union sehr weit verstandene Begriff des "Be-
triebs" iSd. Richtlinie 98/59/EG bezeichnet nach Maßgabe der Umstände die Einheit, der
die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehö-
ren. Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit
und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben be-
stimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel
und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Nicht erforder-
lich ist, dass die Einheit rechtliche, wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder
technologische Autonomie aufweist. Der Betrieb iSd. Richtlinie 98/59/EG muss auch kei-
ne Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann. Vielmehr
reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Ar-
beit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lö-
sung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt. An die er-
forderliche Leitungsstruktur sind damit keine hohen organisatorischen Anforderungen
zu stellen. Der unionsrechtliche Begriff der "Leitungsmacht" ist insoweit deutlich offener
und weiter als nach dem nationalen betriebsverfassungsrechtlichen Verständnis (BAG
14. Mai 2020 - 6 AZR 235/19 - Rn. 116).
55 (3) Die Feststellung, ob im konkreten Einzelfall eine Einheit entsprechend dieser Vorga-
ben des Unionsrechts ein Betrieb iSd. Richtlinie 98/59/EG ist, obliegt allein den nationa-
len Gerichten (BAG 14. Mai 2020 - 6 AZR 235/19 - Rn. 117).
56 bb) Danach fehlt es im Streitfall an einem Betrieb der Beklagten zu 1. iSd. Richtlinie
98/59/EG und damit auch des § 17 KSchG. Es liegt keine Einheit der Beklagten zu 1. vor,
der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe ange-
hörten. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hatte die Beklagte zu 1. noch keinen
Flugbetrieb aufgenommen und dementsprechend auch weder den Kläger noch sämtli-
ches weiteres Flugpersonal, das sie zur Aufnahme des Flugbetriebs eingestellt hatte, tat-
sächlich beschäftigt.
57 f) Die Kündigung ist auch nicht unwirksam, weil die Beklagte zu 1. keine "Massenkündi-
gung" iSd. § 45a AMFG erstattet hat. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der
Beklagten zu 1. unterliegt nicht dem österreichischen, sondern dem deutschen (Arbeits-
)Recht (vgl. dazu bereits unter I 2 a der Gründe).
58 g) Die Kündigung ist auch nicht nach § 134 BGB nichtig, weil sie gegen das Maßrege-
lungsverbot des § 612a BGB verstößt.
59 aa) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung
oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine
Rechte ausübt.
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60 (1) Als Maßnahme iSd. § 612a BGB kommt auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnis-
ses in Betracht. Sie kann sich als Benachteiligung wegen einer zulässigen Rechtsaus-
übung darstellen (BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 63; 19. April 2012 - 2 AZR
233/11 - Rn. 47).
61 (2) Eine Rechtsausübung kann sowohl in der Geltendmachung von Ansprüchen als auch
in der Wahrnehmung sonstiger Rechtspositionen bestehen (vgl. BAG 21. September
2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 33; 14. Februar 2007 - 7 AZR 95/06 - Rn. 21, BAGE 121, 247).
Ihre Zulässigkeit setzt voraus, dass das geltend gemachte Recht tatsächlich existiert und
in zulässiger Weise ausgeübt wird (vgl. BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14 - Rn. 60,
BAGE 153, 111; ErfK/Preis 21. Aufl. § 612a BGB Rn. 5; Schaub ArbR-HdB/Linck 18. Aufl.
§ 108 Rn. 4). Die Rechtsausübung muss objektiv rechtmäßig sein (BAG 23. Oktober 2008
- 2 AZR 483/07 - Rn. 40).
62 (3) Das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB ist verletzt, wenn zwischen der zulässi-
gen Rechtsausübung und der Benachteiligung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht
(BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 63; 19. April 2012 - 2 AZR 233/11 - Rn. 47). Blo-
ße Mitursächlichkeit genügt nicht (BAG 20. Dezember 2012 - 2 AZR 867/11 - Rn. 45). Die
zulässige Rechtsausübung darf nicht nur äußerer Anlass, sondern muss der tragende
Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen
sein(st. Rspr., zB BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 42, BAGE 160, 296).
63 (4) Der Kläger trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a
BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maß-
nahme und zulässiger Rechtsausübung (st. Rspr., zB BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR
330/16 - Rn. 42, BAGE 160, 296; BAG 16. Oktober 2013 - 10 AZR 9/13 - Rn. 38). Er hat
daher ua. einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang
zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Aus-
übung von Rechten hindeutet. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO im Ein-
zelnen zu diesem Vortrag erklären. Sind entscheidungserhebliche Behauptungen des Ar-
beitnehmers streitig, sind grundsätzlich die von ihm angebotenen Beweise zu erheben
(vgl. BAG 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 37; 23. April 2009 - 6 AZR 189/08 -
Rn. 13, BAGE 130, 347).
64 bb) Danach sind die Voraussetzungen des § 612a BGB nicht erfüllt.
65 (1) Es liegt schon keine zulässige Rechtsausübung gegenüber der Beklagten zu 1. vor.
Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang auch ihr vorhält, von ihren Mitarbeitern
durch das Eckpunktepapier für diese ungünstige Arbeitsvertragsänderungen gleichsam
erzwungen zu haben, lässt er unberücksichtigt, dass nur die Beklagte zu 2. ihre Mitarbei-
ter durch E-Mail vom 3. Juli 2020 gebeten hat, dem Eckpunktepapier bis zum 7. Juli 2020
zuzustimmen.
66 (2) Der Kläger ist zudem seiner Darlegungs- und Beweislast für den Kausalzusammen-
hang zwischen einer zulässigen Rechtsausübung und der Kündigung nicht nachgekom-
men. Erstere liegt nach seinem Vortrag in der von der Beklagten zu 2. erbetenen Zustim-
mung zu dem Eckpunktepapier. Er legt aber keinen Sachverhalt dar, der auch nur im
Ansatz auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen dieser Zustimmung und dem
Ausspruch der Kündigung hindeutet. Insbesondere rechtfertigt nicht der zeitliche Zusam-
menhang den Schluss, die Kündigung sei aufgrund dieser Zustimmung erfolgt (vgl. zum
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zeitlichen Zusammenhang nur BAG 26. März 2015 - 2 AZR 237/14 - Rn. 43, BAGE 151,
189 zu § 22 AGG; BAG 23. April 2009 - 6 AZR 189/08 - Rn. 15, BAGE 130, 347 zu § 612a
BGB). Es erscheint auch vollkommen fernliegend, dass eine Kündigung wegen eines vom
Arbeitgeber erbetenen Verhaltens eines Arbeitnehmers ausgesprochen wird.
67 h) Die Kündigung ist auch nicht treuwidrig (§ 242 BGB). Insbesondere hat sich die Be-
klagte zu 1. mit ihrem Ausspruch nicht iSv. § 242 BGB rechtsmissbräuchlich selbstwider-
sprüchlich verhalten (zu den Anforderungen vgl. BAG 23. Januar 2018 - 3 AZR 448/16 -
Rn. 38, BAGE 161, 335).
68 aa) Soweit der Kläger den Beklagten vorhält, sie hätten sich dadurch widersprüchlich
verhalten, dass sie jeweils "ihr Arbeitsverhältnis" mit ihm gekündigt hätten, weil mit ihm
nur ein Arbeitsverhältnis bestehen und dementsprechend auch nur ein Arbeitsverhält-
nis gekündigt werden könne, verkennt er, dass ein Arbeitnehmer Arbeitsverhältnisse mit
verschiedenen Arbeitgebern eingehen kann.
69 bb) Soweit er geltend macht, die Beklagte zu 1. habe sich auch dadurch widersprüch-
lich verhalten, dass sie ihm noch mit Schreiben vom 20. August 2020 eine Beschäftigung
ab dem 15. September 2020 angeboten, ihm aber dann wenige Tage später bereits vor
Dienstantritt wieder gekündigt habe, übersieht er, dass ein Arbeitsvertrag grundsätzlich
auch schon vor dem vereinbarten Dienstantritt gekündigt werden kann, wenn die Par-
teien dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen haben oder sich der Ausschluss der Kündi-
gung nicht zumindest aus den Umständen zweifelsfrei ergibt (st. Rspr., zB BAG 23. Fe-
bruar 2017 - 6 AZR 665/15 - Rn. 30, BAGE 158, 214; 9. Februar 2006 - 6 AZR 283/05 -
Rn. 36, BAGE 117, 68).
70 3. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. ist durch deren
ordentliche Kündigung vom 10. September 2020 mit Ablauf des 31. Dezember 2020 auf-
gelöst worden.
71 a) Die Beklagte zu 2. ist passivlegitimiert. Sie hat die streitbefangene Kündigung erklärt.
Ein etwaiger Betriebs(teil)übergang iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in der Folgezeit än-
dert an der Passivlegitimation nichts. Der Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis vor ei-
nem Betriebsübergang gekündigt hat, bleibt für die gerichtliche Klärung der Wirksamkeit
der Kündigung auch nach einem Betriebsübergang passivlegitimiert (st. Rspr., zB BAG
20. September 2012 - 6 AZR 253/11 - Rn. 22 f., BAGE 143, 129).
72 b) Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. unterliegt - was
zwischen den Parteien nicht im Streit steht - nach Art. 3 Abs. 1, Art. 8 Abs. 1 Satz 1 der
Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO) deutschen (Arbeits-)Recht. Im Eckpunktepa-
pier ist ua. vereinbart, dass die Beklagte zu 2. ab dem 1. Juli 2020 das deutsche Arbeits-
recht auf alle ihre in Deutschland direktangestellten Piloten anwendet. Der Kläger und
die Beklagte zu 2. haben durch ihre E-Mails vom 3. und 5. Juli 2020 auch vereinbart, dass
das Eckpunktepapier ab dem 1. Juli 2020 die bisherigen Bedingungen und Konditionen
ihres Arbeitsvertrags ersetzt.
73 c) Die Kündigung ist nicht nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Sie genügt der in § 623 BGB
vorgeschriebenen Schriftform. Die Schriftzüge unter der Kündigung sind eigenhändige
Unterschriften iSd. § 126 Abs. 1 BGB. Die Kündigung ist von den Geschäftsführern T. und
P. unterzeichnet. Der Schriftzug von T. stellt sich als individuelles und charakteristisches
Erscheinungsbild dar (vgl. dazu bereits unter I 2 b cc der Gründe). Gleiches gilt für den
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Schriftzug von P.. Auch er lässt ansatzweise mehrere Buchstaben erkennen und ist durch
den maschinenschriftlichen Zusatz des vollen Namens begleitet, so dass auch hier der
Aussteller identifizierbar ist (vgl. ArbG Düsseldorf 22. Februar 2021 - 13 Ca 5757/20 - zu
C V der Gründe).
74 d) Die Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. Dabei kann dahinste-
hen, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt auf das Arbeitsverhältnis zwischen dem
Kläger und der Beklagten zu 2. Anwendung findet.
75 aa) Die Kündigung ist jedenfalls nicht sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1
KSchG ist.
76 (1) Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist die Kündigung ua. sozial ungerechtfertigt, wenn sie
nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Ar-
beitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Dringende betriebliche Er-
fordernisse, die iSv. § 1 Abs. 2 KSchG geeignet sind, eine Kündigung zu bedingen, liegen
vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung, et-
wa der zur Stilllegung des gesamten Betriebs, spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist
zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des
betroffenen Arbeitnehmers führt (st. Rspr., vgl. zB BAG 14. Mai 2020 - 6 AZR 235/19 -
Rn. 90; 27. Februar 2020 - 8 AZR 215/19 - Rn. 71).
77 (a) Die unternehmerischen Entscheidungen des Arbeitgebers sind von den Gerichten
nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern
nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Ohne Ein-
schränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umge-
setzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirk-
lich entfallen ist (st. Rspr., vgl. zB BAG; 27. Februar 2020 - 8 AZR 215/19 - Rn. 72; 22. Ok-
tober 2015 - 2 AZR 650/14 - Rn. 33).
78 (b) Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils zählt zu den drin-
genden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (st. Rspr., vgl. zB BAG;
27. Februar 2020 - 8 AZR 215/19 - Rn. 73; 22. September 2016 - 2 AZR 276/16 - Rn. 64,
BAGE 157, 1).
79 (aa) Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den
ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb stillzulegen. Dem steht
nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitneh-
mer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge
einzusetzen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Ar-
beitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäf-
tigungspflicht (st. Rspr., vgl. zB BAG 14. Mai 2020 - 6 AZR 235/19 - Rn. 90; 27. Februar
2020 - 8 AZR 215/19 - Rn. 75 f.).
80 (bb) Die geplanten Maßnahmen müssen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung be-
reits "greifbare Formen" angenommen haben. Davon kann ausgegangen werden, wenn
der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitneh-
mern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst,
die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit voll-
ständig einstellt. An einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es hin-
gegen, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in ernsthaften Verhand-
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lungen über eine Veräußerung des Betriebs oder von Teilen des Betriebs steht oder sich
noch um neue Aufträge bemüht. Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schlie-
ßen sich systematisch aus (st. Rspr., vgl. zB BAG 14. Mai 2020 - 6 AZR 235/19 - Rn. 91;
27. Februar 2020 - 8 AZR 215/19 - Rn. 75 und 77 f.).
81 (c) Auf Arbeitsverhältnisse der Besatzung von Luftfahrzeugen finden die Vorschriften des
Ersten und Zweiten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nach § 24 Abs. 1 KSchG
nach Maßgabe des § 24 Abs. 2 bis Abs. 4 KSchG Anwendung. Als Betrieb iSd. Kündi-
gungsschutzgesetzes gilt nach § 24 Abs. 2 KSchG jeweils die Gesamtheit der Luftfahrzeu-
ge eines Luftverkehrsbetriebs. Dieser Betriebsbegriff ist auch bei der Beurteilung, ob ei-
ne Kündigung durch eine erfolgte oder beabsichtigte Betriebs(teil)stilllegung bedingt ist,
zugrunde zulegen (vgl. zB KR/Bader 12. Aufl. § 24 KSchG Rn. 24; APS/Moll 6. Aufl. § 24
KSchG Rn. 7). Davon kann daher jedenfalls ausgegangen werden, wenn der Beschäfti-
gungsbedarf für alle Arbeitnehmer, auf deren Arbeitsverhältnis deutsches Recht Anwen-
dung findet, entfällt (vgl. in diesem Zusammenhang LAG Berlin-Brandenburg 26. März
2015 - 26 Sa 1513/14 ua. - zu C I 1 der Gründe).
82 (2) Danach bestand ein dringendes betriebliches Erfordernis, welches einer Weiterbe-
schäftigung des Klägers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG entgegenstand.
83 (a) Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung war der ernsthafte und endgültige Ent-
schluss, den Luftverkehrsbetrieb der Beklagten zu 2. iSv. § 24 Abs. 2 KSchG stillzule-
gen, gefasst worden. Die Beklagte zu 2. traf bereits im Verlauf des Juli 2020 die Entschei-
dung, ihren gesamten Flugbetrieb in Deutschland, also neben Stuttgart auch den Statio-
nierungsort Düsseldorf, und in Europa spätestens zum 31. Oktober 2020 einzustellen.
Die Beklagte zu 1. gab daraufhin zwar am 28. Juli 2020 bekannt, dass sie im Spätherbst
2020 am Flughafen Düsseldorf einen Standort eröffnen werde, und bot den Arbeitneh-
mern der Beklagten zu 2. am Stationierungsort Düsseldorf mit E-Mail vom 20. August
2020 Arbeitsverhältnisse zu denselben Bedingungen, wie zuletzt zwischen ihnen und der
Beklagten zu 2. vereinbart, an. Am 9. September 2020 traf die Beklagte zu 1. aber dann
die Entscheidung, keinen Flugbetrieb von deutschen Flughäfen aus aufzunehmen und in
Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen. Die Beklagte zu 2. entschied daraufhin, betriebs-
bedingte Kündigungen auszusprechen und auf diese Weise die beschlossene Schließung
der Standorte in Düsseldorf und Stuttgart zum 31. Oktober 2020 umzusetzen.
84 (b) Die beabsichtigte Stilllegung des Luftverkehrsbetriebs der Beklagten zu 2. iSv. § 24
Abs. 2 KSchG hatte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auch bereits "greifbare
Formen" angenommen. Die Beklagten haben mit Schreiben vom 9. und 10. September
2020 Massenentlassungsanzeigen bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf erstattet. Als
Grund für den angegebenen Personalabbau sind darin die Entscheidung der Beklagten
zu 1., keinen Flugbetrieb in Deutschland aufzunehmen, insbesondere keinen Stationie-
rungsort in Düsseldorf zu eröffnen, und die Entscheidung der Beklagten zu 2., ihren Flug-
betrieb in Deutschland zum 31. Oktober 2020 vollständig einzustellen, genannt. Dement-
sprechend kündigten die Beklagten mit Schreiben vom 10. September 2020 auch sämtli-
chen Mitarbeitern, die sie zur Aufnahme des Flugbetriebs in Düsseldorf eingestellt hatten
bzw. in Deutschland stationiert waren, oder leiteten - soweit erforderlich - die Einholung
der nötigen behördlichen Zustimmungen zur Kündigung ein. Diese Behauptung der Be-
klagten gilt nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Da die Beklagten diese Behauptung
ua. durch Vorlage der Massenentlassungsanzeigen vom 9. und 10. September 2020 be-
legt haben und zudem eine große Anzahl von Kündigungsschutzverfahren gegen die Be-
klagten gerichtsbekannt sind, wäre es Sache des Klägers gewesen, diesen Sachvortrag
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nicht bloß "einfach" bzw. mit Nichtwissen, sondern "spezifisch" zu bestreiten (vgl. BAG
20. November 2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 32).
85 (c) Die beabsichtigte Stilllegung des Luftverkehrsbetriebs der Beklagten zu 2. iSv. § 24
Abs. 2 KSchG stellt sich auch nicht objektiv als Betriebs(teil)veräußerung dar. Dabei kann
dahinstehen, ob es zu einem Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von
der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. gekommen ist. Die Beklagte zu 2. hat unab-
hängig von einem solchen Übergang wegen ihrer Entscheidung aus dem Juli 2020, ihren
gesamten Flugbetrieb in Deutschland und in Europa spätestens zum 31. Oktober 2020
einzustellen, und wegen der Entscheidung der Beklagten zu 1. vom 9. September 2020,
keinen Flugbetrieb von deutschen Flughäfen aus aufzunehmen und in Düsseldorf keinen
Standort zu eröffnen, die Stilllegung ihres Luftverkehrsbetrieb iSv. § 24 Abs. 2 KSchG be-
absichtigt.
86 (d) Darauf, dass die Beklagte zu 1. die Möglichkeit hat, einen Stationierungsort in Düs-
seldorf jederzeit neu zu eröffnen, kommt es nicht an. Es genügt, wenn der Arbeitgeber
sich entschließt, eine Tätigkeit für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich
nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Dieser Entschluss lag jeden-
falls für eine unabsehbare Zeit ab dem Winterflugplan 2020 vor und ist durch die wei-
tere Entwicklung bestätigt. Jedenfalls während des Laufs der Kündigungsfrist sind keine
konkreten Anhaltspunkte ersichtlich, die gegen diese Planung sprechen. Der Kläger stellt
im wesentlichen Spekulationen an, dass sich die Beklagten das Geschäft in Deutschland
zukünftig nicht nehmen lassen werden und es sich nach der Pandemie aussuchen kön-
nen, von welchem Flughafen aus sie Flugverkehr aufnehme. Darauf kann es aber nicht
ankommen. Entscheidend ist allein die Planung bei Ausspruch der Kündigung (vgl. ArbG
Düsseldorf 22. Februar 2021 - 13 Ca 5757/20 - zu C II 3 b der Gründe).
87 bb) Die Kündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, weil die Be-
klagte zu 1. den Kläger an anderen europäischen Standorten außerhalb Deutschlands
hätte weiterbeschäftigen können. Diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten betreffen je-
denfalls nicht den - auch insoweit maßgeblichen (vgl. zB KR/Bader 12. Aufl. § 24 KSchG
Rn. 24; APS/Moll 6. Aufl. § 24 KSchG Rn. 7) - Luftverkehrsbetrieb der Beklagten zu 2. iSv.
§ 24 Abs. 2 KSchG und unterfallen zudem nicht dem deutschen Recht (vgl. ArbG Düssel-
dorf 22. Februar 2021 - 13 Ca 5757/20 - zu C II 3 c der Gründe).
88 cc) Die Kündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, weil die Be-
klagte zu 2. keine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchgeführt hat. Der Arbeit-
geber muss grundsätzlich keine Sozialauswahl vornehmen, wenn er allen Arbeitneh-
mern seines Betriebs kündigt. Eine Sozialauswahl macht keinen Sinn mehr, wenn - wie
hier bei einer vollständigen Betriebsstilllegung - keine Weiterbeschäftigungsmöglich-
keit mehr besteht (vgl. nur BAG 27. Februar 2020 - 8 AZR 215/19 - Rn. 76; 21. Mai 2015
- 8 AZR 409/13 - Rn. 58). Maßgeblich ist dabei wiederum allein der Betriebsbegriff des
§ 24 Abs. 2 KSchG (vgl. zB KR/Bader 12. Aufl. § 24 KSchG Rn. 24; APS/Moll 6. Aufl. § 24
KSchG Rn. 7). Arbeitnehmer, die im Kündigungszeitpunkt in einem ausländischen Luft-
verkehrsbetrieb beschäftigt waren und deren Arbeitsverhältnis nicht deutschem Recht
unterlag, waren wegen dieser Betriebsbezogenheit der Sozialauswahl nicht in sie einzu-
beziehen (vgl. BAG 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - Rn. 40, BAGE 146, 37).
89 e) Die Kündigung ist auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Dabei kann erneut
dahinstehen, ob und wann es zu einem Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1
BGB von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. gekommen ist. Selbst wenn dies
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der Fall gewesen sein sollte, wäre die Kündigung jedenfalls "aus anderen Gründen" iSv.
§ 613a Abs. 4 Satz 2 BGB erfolgt. Die Beklagte zu 2. hat sie unabhängig von einem mög-
lichen Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB von ihr auf die Beklagte zu 1.
wegen ihrer Entscheidung aus dem Juli 2020, ihren gesamten Flugbetrieb in Deutschland
und in Europa spätestens zum 31. Oktober 2020 einzustellen, und wegen der Entschei-
dung der Beklagten zu 1. vom 9. September 2020, keinen Flugbetrieb von deutschen
Flughäfen aus aufzunehmen und in Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen, ausgespro-
chen.
90 f) Die Kündigung ist auch nicht nach § 17 Abs. 1 und Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB un-
wirksam. Die Beklagte zu 2. hat substantiiert und schlüssig dargelegt, dass und mit wel-
chem Inhalt sie eine Massenentlassungsanzeige erstattet hat. Es war daher Aufgabe des
Klägers, sich vollständig über den von dem Beklagten zu 2. vorgetragenen Sachverhalt
zu erklären und im Einzelnen darzulegen, welche Fehler des Verfahrens er rügen will
(vgl. BAG 13. Dezember 2012 - 6 AZR 5/12 - Rn. 42 f.; MHdB ArbR/Spelge 3. Aufl. § 121
Rn. 199). Daran fehlt es.
91 aa) Soweit er bestreitet, dass die von der Beklagten zu 2. vorgelegte Massenentlas-
sungsanzeige vom 9. September 2020 - gerade auch unter Berücksichtigung der norma-
len Postlaufzeiten - die zuständige Behörde noch vor der Kündigung erreicht hätte, gilt
die Behauptung der Beklagten, die Anzeige sei am 9. September 2020 per Fax vollstän-
dig bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf eingegangen, nach § 138 Abs. 3 ZPO als zu-
gestanden. Da die Beklagten diese Behauptung durch Vorlage des Fax-Sendeberichts
und der Eingangsbestätigung der Agentur für Arbeit in Düsseldorf mit Schreiben vom
21. September 2020 belegt haben, wäre es Sache des Klägers gewesen, diesen Sach-
vortrag nicht bloß "einfach", sondern "spezifisch" zu bestreiten (vgl. BAG 20. November
2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 32).
92 bb) Soweit der Kläger bezweifelt, dass die Beklagte zu 1. weniger Arbeitnehmer entlas-
sen habe, als die Beklagte zu 2., stellt er lediglich die Ordnungsgemäßheit der Angaben
in der Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 1. vom 10. September 2020 in Abre-
de. Die Erklärung der Beklagten zu 2., 163 Arbeitnehmer zu kündigen, stellt er dagegen
schon nicht infrage.
93 g) Die Kündigung ist auch nicht unwirksam, weil die Beklagte zu 2. keine "Massenkündi-
gung" iSd. § 45a AMFG erstattet hat. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der
Beklagten zu 2. unterliegt nicht dem österreichischen, sondern dem deutschen (Arbeits-
)Recht (vgl. dazu bereits unter I 3 a der Gründe).
94 h) Die Kündigung ist auch nicht nach § 134 BGB nichtig, weil sie gegen das Maßrege-
lungsverbot des § 612a BGB verstößt. Der Kläger ist auch insoweit seiner Darlegungs-
und Beweislast für den Kausalzusammenhang zwischen einer zulässigen Rechtsaus-
übung und der Kündigung nicht nachgekommen (vgl. dazu bereits unter I 2 f bb (2) der
Gründe).
95 i) Die Kündigung ist auch nicht treuwidrig (§ 242 BGB). Insbesondere hat sich die Be-
klagte zu 2. mit ihrem Ausspruch nicht iSv. § 242 BGB rechtsmissbräuchlich selbstwider-
sprüchlich verhalten (zu den Anforderungen vgl. BAG 23. Januar 2018 - 3 AZR 448/16 -
Rn. 38, BAGE 161, 335).
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96 aa) Soweit der Kläger den Beklagten vorhält, sie hätten sich dadurch widersprüchlich
verhalten, dass sie jeweils "ihr Arbeitsverhältnis" mit ihm gekündigt hätten, weil mit ihm
nur ein Arbeitsverhältnis bestehen und dementsprechend auch nur ein Arbeitsverhält-
nis gekündigt werden könne, verkennt er, dass ein Arbeitnehmer Arbeitsverhältnisse mit
verschiedenen Arbeitgebern eingehen kann.
97 bb) Soweit der Kläger geltend macht, auch die Beklagte zu 2. habe sich in keiner Weise
den Grundsätzen von Treu und Glauben entsprechend verhalten, indem sie versucht ha-
be, jeden gesetzlich garantierten Arbeitnehmerschutz auszuhebeln und ihre Beschäftig-
ten preiswert loszuwerden, übersieht er, dass ihm dieser Schutz nicht entzogen worden
ist. Sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. ist nicht unabhängig von der Kündi-
gung aufgelöst und würde im Fall eines Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1
BGB auf die Beklagte zu 1. übergehen.
98 4. Der Klageantrag zu 3. ist unzulässig und unbegründet.
99 a) Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind nicht erfüllt. Sollte der Kläger mit
dem Klageantrag zu 3. lediglich die Feststellung begehren, dass sein Arbeitsverhältnis
mit der Beklagten zu 2. infolge eines Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 1. überge-
gangen ist, wäre der Antrag nicht auf die Feststellung eines feststellungsfähigen Rechts-
verhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet. Sollte der Kläger damit dagegen die Fest-
stellung begehren, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. ab dem 15. Sep-
tember 2020 zu unveränderten vertraglichen Bedingungen mit der Beklagten zu 1. fort-
besteht, läge für die begehrte Feststellung nicht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche
Feststellungsinteresse vor. Die Beklagte zu 1. hat nicht in Abrede gestellt, dass zwischen
den Parteien ab dem 15. September 2020 ein Arbeitsverhältnis zu den bisherigen ver-
traglichen Bedingungen mit der Beklagten zu 2. besteht (vgl. in diesem Zusammenhang
BAG 25. Januar 2018 - 8 AZR 309/16 - Rn. 24 ff, BAGE 161, 378). Darüber hinaus ist auch
bereits von dem Kündigungsschutzantrag gegen die ordentliche Kündigung der Beklag-
ten zu 1. das Begehren umfasst festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis
zum vorgesehenen Auflösungszeitpunkt noch bestanden hat (vgl. nur BAG 18. Dezember
2014 - 2 AZR 163/14 - Rn. 22, BAGE 150, 234).
100 b) Das Arbeitsverhältnis des Klägers als CPT besteht auch nicht bei der Beklagten zu 1.
fort. Dabei kann dahinstehen, ob es infolge eines Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613a
Abs. 1 Satz 1 BGB von der Beklagten zu 2. auf sie übergegangen ist. Selbst wenn dies
der Fall gewesen sein sollte, hat es jedenfalls nicht bis zu dem - nach dem Streitgegen-
stand der allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO maßgeblichen - Zeit-
punkt der letzten mündlichen Verhandlung fortbestanden (vgl. dazu nur BAG 18. Dezem-
ber 2014 - 2 AZR 163/14 - Rn. 24, BAGE 150, 234). Es ist zuvor durch die ordentlichen
Kündigungen der Beklagten zum 31. Dezember 2020 aufgelöst worden.
101 5. Der Anträge auf vorläufige Weiterbeschäftigung fallen der Kammer nicht zur Entschei-
dung an. Sie sind jeweils nur hilfsweise für den - nicht eingetretenen - Fall des Obsiegens
des Klägers mit den Kündigungsschutzanträgen gestellt.
II.
102 Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ZPO.
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III.
103 Die nach § 61 Abs. 1 ArbGG erforderliche Streitwertfestsetzung beruht auf § 3 Halbs. 1,
§ 4 Abs. 1 Halbs. 1, § 5 Halbs. 1 ZPO. Die Kammer hat die Kündigungsschutzanträge je-
weils mit drei durchschnittlichen Bruttomonatsgehältern des Klägers bewertet.
 
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