62022CC0184
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
DOMNUL ATHANASIOS RANTOS
prezentate la 16 noiembrie 2023 (
1
)
Cauzele conexate C‑184/22 și C‑185/22
IK (C‑184/22),
CM (C‑185/22)
împotriva
KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.
[cerere de decizie preliminară formulată de Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania)]
„Trimitere preliminară – Politica socială – Articolul 157 TFUE – Directiva 2006/54/CE – Egalitate de șanse și egalitate de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă – Articolul 2 alineatul (1) litera (b) și articolul 4 primul paragraf – Interzicerea oricărei discriminări pe criteriul sexului – Discriminare indirectă – Convenție colectivă care prevede sporuri pentru orele suplimentare prestate în plus față de programul de lucru al unui angajat cu normă întreagă într‑o lună calendaristică – Diferență de tratament între lucrătorii cu normă întreagă și lucrătorii cu fracțiune de normă – Dispoziție care dezavantajează în special persoane de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex – Discriminare indirectă stabilită pe baza unor date statistice – Modalități de luare în considerare a datelor”
I. Introducere
1.
Prezentele cereri de decizie preliminară formulate de Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania) privesc în special interpretarea articolului 157 TFUE, precum și a articolului 2 alineatul (1) litera (b) și a articolului 4 primul paragraf din Directiva 2006/54/CE (
2
).
2.
Aceste cereri au fost formulate în cadrul unor litigii între IK (cauza C‑184/22) și CM (cauza C‑185/22) (
3
), două infirmiere angajate cu fracțiune de normă (denumite în continuare „reclamantele”), pe de o parte, și angajatorul lor, KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V. (denumit în continuare „pârâtul”), pe de altă parte, în legătură cu dreptul lor la sporuri pentru orele suplimentare prestate peste programul de lucru convenit în contractele lor de muncă.
3.
În conformitate cu cererea Curții, prezentele concluzii vor viza analiza celei de a doua întrebări preliminare litera a) din aceste două cauze, redactată în termeni identici. Ea privește aprecierea existenței unei discriminări indirecte în sensul Directivei 2006/54 și în special modalitățile de luare în considerare a datelor statistice pentru a stabili dacă o dispoziție dezavantajează îndeosebi persoane de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex.
4.
Prezentele cauze oferă Curții oportunitatea de a furniza precizări suplimentare privind metodologia adecvată, și anume dacă trebuie să se examineze numai datele statistice referitoare la grupul persoanelor dezavantajate de măsura națională în discuție sau dacă este necesar să se facă referire și la datele privind grupul de persoane care nu este supus acestei măsuri.
II. Cadrul juridic
A.
Dreptul Uniunii
5.
Potrivit considerentului (30) al Directivei 2006/54:
„Adoptarea unor reguli referitoare la sarcina probei joacă un rol important în ceea ce privește posibilitatea de a pune efectiv în aplicare principiul egalității de tratament. După cum a afirmat Curtea de Justiție, este necesar, prin urmare, să se adopte dispoziții astfel încât sarcina probei să revină pârâtului atunci când există un caz aparent de discriminare, cu excepția procedurilor în care investigarea faptelor revine jurisdicției sau instanței naționale competente. Cu toate acestea, trebuie precizat că evaluarea faptelor care permit să se presupună existența unei discriminări directe sau indirecte rămâne de competența instanței naționale respective, în conformitate cu dreptul național și/sau cu practicile naționale. În plus, statelor membre le revine sarcina de a prevedea, indiferent de stadiul procedurii, un regim probatoriu mai favorabil reclamantului.”
6.
Articolul 1 din această directivă, intitulat „Obiect”, prevede:
„Prezenta directivă își propune să garanteze punerea în aplicare a principiului șanselor egale și al egalității de tratament între femei și bărbați în materie de încadrare în muncă și de muncă.
În acest scop, aceasta conține dispoziții destinate punerii în aplicare a principiului egalității de tratament în ceea ce privește:
[…]
(b) condițiile de muncă, inclusiv remunerația;
[…]
Aceasta conține, de asemenea, dispoziții ce vizează modalități de aplicare efectivă a acestui principiu prin stabilirea unor proceduri corespunzătoare.”
7.
Articolul 2 din directiva menționată, intitulat „Definiții”, prevede la alineatul (1) literele (a) și (b):
„În sensul prezentei directive se înțelege prin:
(a)
«discriminare directă»: situația în care o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil din cauza sexului în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într‑o situație comparabilă;
(b)
«discriminare indirectă»: situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex, în afară de cazul în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzătoare și necesare.”
8.
Articolul 4 din aceeași directivă, intitulat „Interdicția oricărei discriminări”, prevede:
„Pentru aceeași muncă sau pentru o muncă căreia i se atribuie o valoare egală, discriminarea directă sau indirectă pe criteriul sexului este eliminată din ansamblul elementelor și al condițiilor de remunerare.
În special, atunci când se utilizează un sistem de clasificare profesională pentru stabilirea remunerațiilor, acest sistem se întemeiază pe criterii comune lucrătorilor de sex masculin și feminin și este stabilit astfel încât să excludă discriminarea pe criteriul sexului.”
9.
Articolul 14 din Directiva 2006/54, intitulat „Interzicerea oricărei discriminări”, are următorul cuprins la alineatul (1) litera (c):
„Se interzice orice discriminare directă sau indirectă pe criteriul sexului în sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, în ceea ce privește:
[…]
(c)
condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv condițiile de concediere, precum și remunerația, astfel cum este prevăzut la articolul 141 [CE].”
B.
Dreptul german
1. Legea privind munca cu fracțiune de normă și contractele pe durată determinată
10.
Articolul 4 din Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz) (Legea privind munca cu fracțiune de normă și contractele pe durată determinată) din 21 decembrie 2000 (
4
), în versiunea aplicabilă litigiilor principale, intitulat „Interzicerea discriminării”, prevede la alineatul (1):
„Un lucrător cu fracțiune de normă nu poate beneficia de un tratament mai puțin favorabil decât un lucrător angajat cu normă întreagă care se află într‑o situație comparabilă, în afară de cazul în care o astfel de diferență de tratament este justificată de motive obiective. Un lucrător cu fracțiune de normă trebuie să obțină o remunerație sau orice altă prestație cu titlu oneros divizibilă a cărei întindere trebuie să corespundă cel puțin cu cota din programul său de lucru în raport cu cea a unui lucrător cu normă întreagă care desfășoară o activitate comparabilă.”
2. AGG
11.
Articolul 1 din Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Legea generală privind egalitatea de tratament) din 14 august 2006 (
5
), în versiunea aplicabilă litigiilor principale (denumită în continuare „AGG”), intitulat „Obiectivul legii”, prevede:
„Prezenta lege are drept obiectiv să împiedice sau să elimine orice dezavantaj pe motive de rasă sau origine etnică, sex, religie sau credință, handicap, vârstă sau identitate sexuală.”
12.
Articolul 7 din această lege, intitulat „Interzicerea discriminării”, prevede la alineatul 1:
„Lucrătorii salariați nu trebuie să sufere nicio discriminare pentru motivele enumerate la articolul 1; această interdicție se aplică deopotrivă atunci când autorul discriminării nu face decât să presupună existența unuia dintre motivele menționate la articolul 1 în cadrul faptului discriminatoriu.”
13.
Articolul 15 din legea menționată, intitulat „Despăgubire și daune interese”, este redactat la alineatele 1 și 2 după cum urmează:
„(1)   În cazul încălcării interdicției de discriminare, angajatorul trebuie să repare prejudiciul cauzat. Această obligație nu există în cazul în care angajatorul nu este responsabil de încălcare.
2.   Lucrătorul poate pretinde o despăgubire pecuniară corespunzătoare pentru un prejudiciu nepatrimonial […]”
3. Legea privind promovarea transparenței salariale între femei și bărbați
14.
Articolul 3 din Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) (Legea privind promovarea transparenței salariale între femei și bărbați) din 30 iunie 2017 (
6
), intitulat „Interzicerea discriminării salariale directe și indirecte pe criteriul sexului”, prevede la alineatul 1:
„Pentru muncă egală sau echivalentă este interzisă discriminarea directă și indirectă pe criteriul sexului în raport cu toate componentele remunerației și cu toate condițiile de remunerare.”
15.
Articolul 7 din această lege, intitulat „Cerința privind egalitatea remunerațiilor”, prevede:
„În cadrul raporturilor de muncă, pentru o muncă egală sau echivalentă este interzisă stabilirea sau plata unei remunerații mai mici pe criteriul sexului angajatei sau angajatului față de remunerația stabilită sau plătită unei angajate sau unui angajat de sex opus.”
4. MTV
16.
Manteltarifvertrag (contractul‑colectiv general, denumit în continuare „MTV”), încheiat între sindicatul ver.di și pârât la 8 martie 2017, este formulat la articolul 10, intitulat „Programul de lucru”, după cum urmează:
„(1)   Programul de lucru normal săptămânal al unui salariat cu normă întreagă este în medie de 38,5 ore, excluzând pauzele.
[…]
Programul de lucru normal zilnic al unui salariat cu normă întreagă este de 7 ore și 42 de minute.
[…]
(6)   Dacă volumul de lucru necesită ore suplimentare, acestea trebuie în principiu impuse. […] Orele suplimentare vor fi limitate la cazurile urgente și vor fi distribuite pe cât posibil în mod uniform între toți lucrătorii.
(7)   Orele suplimentare reprezintă orele de lucru prestate impuse, care depășesc programul de lucru normal prevăzut la secțiunea 1 prima și a treia clauză, conform planului de lucru sau practicilor la nivel de întreprindere. Obligația de a plăti sporuri potrivit articolului 13 alineatul 1 se aplică pentru orele suplimentare prestate în plus față de programul de lucru al unui lucrător cu normă întreagă într‑o lună calendaristică și care nu pot fi compensate prin acordarea de timp liber în luna calendaristică aferentă prestării muncii […].”
17.
Articolul 13 din MTV, intitulat „Remunerația pentru ore suplimentare, sporurile și compensarea orelor de lucru în condiții deosebite”, prevede la alineatul 1:
„Remunerația pentru orele suplimentare în conformitate cu articolul 10, punctul 7 din MTV este de 1/167 din salariul tarifar lunar pentru fiecare oră suplimentară. Sporurile pentru orele suplimentare în conformitate cu articolul 10 punctul 7 a doua teză sunt de 30 %.”
III. Litigiile principale, întrebările preliminare și procedura în fața Curții
18.
Pârâtul este un furnizor de îngrijiri ambulatorii de dializă care își desfășoară activitatea pe întreg teritoriul german în diferite locații și are ca angajați medici și personal nemedical. MTV se aplică în toate aceste locații, în special contractelor de muncă ale reclamantelor, angajate ca infirmiere cu fracțiune de normă, cu un program de lucru, pentru IK (cauza C‑184/22), care reprezintă 40 % din programul de lucru normal săptămânal al unui angajat cu normă întreagă și, pentru CM (cauza C‑185/22), care reprezintă 80 % dintr‑un astfel de program de lucru.
19.
Potrivit informațiilor furnizate de pârât, din numărul total al angajaților săi, care se ridică la peste 5000 de persoane, 76,96 % sunt femei, iar 52,78 % dintre toți angajații sunt cu fracțiune de normă. În ceea ce privește aceste persoane care lucrează cu fracțiune de normă, 84,74 % sunt femei, iar 15,26 % sunt bărbați, în timp ce, dintre lucrătorii cu normă întreagă, 68,20 % sunt femei, iar 31,80 % sunt bărbați.
20.
Pârâtul ține conturi privind timpul de lucru, în special pentru reclamante. Acestea din urmă afișau, la sfârșitul lunii martie 2018, un credit de 129 de ore și 24 de minute pentru IK și, la sfârșitul lunii februarie 2018, un credit de 49 de ore pentru CM, care reprezintă orele prestate în afara programului de lucru convenit prin contractul de muncă al reclamantelor. Pârâtul nu le‑a plătit acestora sporuri pentru orele suplimentare, potrivit articolului 10 punctul 7 a doua teză din MTV (denumit în continuare „dispoziția națională în discuție”), și nici nu a înregistrat în conturile lor privind timpul de lucru un credit corespunzător sporurilor.
21.
Reclamantele au introdus o acțiune în justiție pentru a obține, printre altele, un credit de timp corespunzător unui spor pentru orele suplimentare, precum și plata unei despăgubiri în temeiul articolului 15 alineatul 2 din AGG. În această privință ele au arătat că, prin faptul că nu le‑a acordat un spor pentru ore suplimentare și nu a înregistrat un credit de timp corespunzător sporului respectiv în conturile lor privind timpul de lucru, pârâtul le‑ar fi discriminat în mod nelegal în calitate de angajate cu fracțiune de normă în raport cu angajații cu normă întreagă. În plus, acestea ar fi fost în mod indirect discriminate pe criteriul sexului, întrucât pârâtul angajează preponderent femei cu fracțiune de normă. La rândul său, pârâtul a susținut că dispoziția națională în discuție nu are ca efect nici discriminarea nelegală ca urmare a calității de angajat cu fracțiune de normă, nici o astfel de discriminare pe criteriul sexului.
22.
Landesarbeitsgericht (Tribunalul Superior pentru Litigii de Muncă, Germania) a considerat că reclamantele au fost discriminate ca urmare a angajării lor cu fracțiune de normă și l‑a obligat pe pârât să înregistreze în conturile lor privind timpul de lucru un credit corespunzător sporurilor pentru orele suplimentare. În schimb, tribunalul respectiv a respins acțiunea reclamantelor în măsura în care prin aceasta se solicita plata unei despăgubiri în temeiul articolului 15 alineatul 2 din AGG. Acestea din urmă au formulat recurs la Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania), instanța de trimitere, pentru a solicita plata unei despăgubiri. Pârâtul a formulat recurs incident împotriva obligării sale la introducerea sporurilor în conturile privind timpul de lucru ale reclamantelor.
23.
Instanța de trimitere subliniază că problema discriminării pe criteriul sexului și cea pe motive de încadrare în muncă cu fracțiune de normă sunt decisive pentru soluționarea litigiilor principale. În ceea ce privește a doua întrebare preliminară litera a) din prezentele cauze, această instanță arată că pleacă de la principiul potrivit căruia, în cadrul aplicării articolului 157 TFUE, precum și a articolului 2 alineatul (1) litera (b) și a articolului 4 primul paragraf din Directiva 2006/54, răspunsul la întrebarea dacă o inegalitate de tratament afectează un număr considerabil mai ridicat de femei decât de bărbați depinde de cercul de persoane căruia i se aplică reglementarea în discuție (
7
) și că trebuie să se ia în considerare în această privință ansamblul lucrătorilor cărora li se aplică reglementarea națională din care decurge diferența de tratament (
8
). În ceea ce privește acești lucrători, ar trebui să se compare atât în rândul lucrătorilor de sex masculin, cât și în rândul lucrătorilor de sex feminin, deci în fiecare grup, proporțiile respective de lucrători care sunt afectați de norma în cauză și de lucrători neafectați de aceasta (
9
).
24.
Potrivit instanței de trimitere, MTV se aplică tuturor locațiilor pârâtului și, în conformitate cu articolul 1 din acesta, tuturor lucrătorilor și lucrătoarelor angajate de el. Articolul 2 punctul 1 din MTV ar exclude din domeniul său de aplicare numai „lucrătorii al căror salariu depășește ultima treaptă a celui mai ridicat grup tarifar, […] personalul de conducere și medicii”. În plus, articolul 2 punctul 2 din MTV ar preciza că persoanele aflate în formare sunt supuse altor convenții colective în cazul în care există astfel de convenții. În ipoteza în care, potrivit răspunsului Curții la a doua întrebare preliminară litera a), soluționarea litigiilor principale ar necesita să se constate dacă și, după caz, în ce mod excepțiile de la domeniul de aplicare al MTV produc efecte asupra proporțiilor de bărbați și de femei în rândul lucrătorilor angajați cu normă întreagă și cu fracțiune de normă de către pârât, ar fi de competența Landesarbeitsgericht (Tribunalul Superior pentru Litigii de Muncă) să efectueze constatările materiale necesare.
25.
Instanța de trimitere apreciază că în speță, pentru a verifica dacă inegalitatea de tratament afectează un număr considerabil mai ridicat de femei decât de bărbați, trebuie să se compare, în rândul lucrătorilor de sex masculin și de sex feminin angajați de pârât, proporția respectivă de persoane care sunt afectate în mod negativ de dispoziția națională în discuție. În litigiile principale, părțile procentuale nu au fost, desigur, constatate încă în mod definitiv. Cu toate acestea, s‑ar părea că grupa femeilor este puternic reprezentată atât în rândul angajaților cu fracțiune de normă, cât și în rândul angajaților cu normă întreagă. În același timp, grupa bărbaților, chiar dacă sensibil minoritară, ar fi mai puternic reprezentată în rândul angajaților cu normă întreagă decât în rândul angajaților cu fracțiune de normă.
26.
În aceste împrejurări, instanța de trimitere ridică problema dacă articolul 157 TFUE, precum și articolul 2 alineatul (1) litera (b) și articolul 4 primul paragraf din Directiva 2006/54 trebuie interpretate în sensul că, într‑un astfel de caz, pentru a aprecia că inegalitatea de tratament afectează un număr considerabil mai ridicat de femei decât de bărbați, este suficient ca, în rândul lucrătorilor cu fracțiune de normă, să existe un număr considerabil mai ridicat de femei decât de bărbați sau dacă trebuie ca, în rândul lucrătorilor cu normă întreagă, să existe un număr considerabil mai ridicat de bărbați, chiar o proporție semnificativ mai importantă de bărbați.
27.
Instanța de trimitere subliniază că această din urmă situație nu s‑ar prezenta în litigiile principale din moment ce, dintre lucrătorii cu normă întreagă, 68,20 % sunt femei și numai 31,80 % sunt bărbați. Femeile încadrate în muncă de pârât ar fi astfel în mod considerabil mai reprezentate atât în grupa angajaților cu fracțiune de normă, cât și în grupa angajaților cu normă întreagă. Aceeași instanță nu ar fi în măsură să aprecieze cu certitudinea necesară modul în care, într‑un astfel de context, trebuie să se constate dacă inegalitatea de tratament afectează un număr considerabil mai ridicat de femei decât de bărbați, în sensul dreptului Uniunii.
28.
În aceste condiții, Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
Articolul 157 TFUE, precum și articolul 2 alineatul (1) litera (b) și articolul 4 prima teză din Directiva 2006/54[…] trebuie interpretate în sensul că o reglementare națională privind un contract colectiv, care stipulează că plata unor sporuri pentru ore suplimentare este prevăzută doar pentru orele de muncă lucrate peste programul de lucru normal al unui lucrător cu normă întreagă, conține o diferență de tratament între lucrătorii cu normă întreagă și lucrătorii cu fracțiune de normă?
2)
În cazul unui răspuns afirmativ al Curții la prima întrebare:
a)
Articolul 157 TFUE, precum și articolul 2 alineatul (1) litera (b) și articolul 4 primul paragraf din Directiva 2006/54 trebuie interpretate în sensul că, într‑un astfel de caz, pentru a aprecia că diferența de tratament afectează un număr considerabil mai ridicat de femei decât de bărbați, nu este suficient ca în rândul lucrătorilor cu fracțiune de normă să existe un număr considerabil mai ridicat de femei decât de bărbați, ci trebuie de asemenea ca în rândul lucrătorilor cu normă întreagă să existe un număr considerabil mai ridicat de bărbați sau o proporție semnificativ mai importantă de bărbați?
b)
În ceea ce privește articolul 157 TFUE și Directiva 2006/54, rezultă alte concluzii din considerațiile Curții de Justiție din cuprinsul punctelor 25-36 din Hotărârea din 26 ianuarie 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zaktad Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64), potrivit cărora și o diferență de tratament existentă în interiorul unui grup de persoane afectate de un handicap poate intra sub incidența «conceptului de discriminare» prevăzut la articolul 2 din Directiva 2000/78[/CE][ (
10
)]?
3)
În cazul în care Curtea ar răspunde afirmativ la prima întrebare, iar la întrebările de la punctele 2a) și 2b) răspunsul este că, într‑un caz precum cel din litigiul principal, s‑ar putea aprecia că diferența de tratament în ceea ce privește remunerația vizează considerabil mai multe femei decât bărbați, atunci articolul 157 TFUE, precum și articolul 2 alineatul (1) litera (b) și articolul 4 prima teză din Directiva 2006/54 trebuie interpretate în sensul că poate constitui un scop legitim faptul că părțile semnatare ale unui contract colectiv urmăresc printr‑o reglementare – precum cea menționată la prima întrebare –, pe de o parte, obiectivul de a descuraja angajatorul să dispună prestarea de ore suplimentare și să compenseze prestarea de către lucrători a unui volum de muncă mai mare decât cel convenit cu plata unui spor pentru ore suplimentare, dar și, pe de altă parte, obiectivul de a împiedica un tratament nefavorabil al lucrătorilor cu normă întreagă față de lucrătorii cu fracțiune de normă și de aceea să reglementeze că sporurile se datorează doar pentru orele suplimentare prestate în plus peste programul de lucru al unui lucrător cu normă întreagă într‑o lună calendaristică?
4)
Clauza 4 punctul 1 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă din anexa la Directiva 97/81/CE[ (
11
)] trebuie interpretată în sensul că o reglementare națională privind un contract colectiv care stipulează că plata unor sporuri pentru ore suplimentare este prevăzută doar pentru orele de muncă lucrate peste programul de lucru normal al unui lucrător cu normă întreagă conține o diferență de tratament între lucrătorii cu normă întreagă și lucrătorii cu fracțiune de normă?
5)
În cazul unui răspuns afirmativ al Curții la a patra întrebare, atunci clauza 4 punctul 1 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă din anexa la Directiva 97/81/CE trebuie interpretată în sensul că poate constitui un motiv obiectiv faptul că părțile semnatare ale unui contract colectiv urmăresc printr‑o reglementare – precum cea menționată la a patra întrebare –, pe de o parte, obiectivul de a descuraja angajatorul să dispună prestarea de ore suplimentare și să compenseze prestarea de către lucrători a unui volum de muncă mai mare de cât cel convenit cu plata unui spor pentru ore suplimentare, dar și, pe de altă parte, obiectivul de a împiedica un tratament nefavorabil al lucrătorilor cu normă întreagă față de lucrătorii cu fracțiune de normă și de aceea să reglementeze că sporurile se datorează doar pentru orele suplimentare prestate în plus peste programul de lucru al unui lucrător cu normă întreagă într‑o lună calendaristică?”
29.
Reclamantele, pârâtul, guvernele danez, polonez și norvegian, precum și Comisia Europeană au prezentat Curții observații scrise.
IV. Analiză
30.
Prin intermediul celei de a doua întrebări preliminare litera a) în cauzele C‑184/22 și C‑185/22, la care Curtea a solicitat ca prezentele concluzii să se refere, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 157 TFUE, precum și articolul 2 alineatul (1) litera (b) și articolul 4 primul paragraf din Directiva 2006/54 trebuie interpretate în sensul că, în cadrul aprecierii existenței unei discriminări indirecte, pentru a constata că o dispoziție națională aparent neutră dezavantajează „în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex”, este suficient să existe o proporție semnificativ mai importantă de persoane de un anumit sex în grupa lucrătorilor dezavantajați de această dispoziție sau dacă este necesar și ca grupa lucrătorilor căreia nu i se aplică dispoziția menționată să cuprindă o proporție semnificativ mai importantă de persoane de celălalt sex.
31.
Potrivit articolului 157 alineatul (1) TFUE, „[f]iecare stat membru asigură aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare”. Pe de altă parte, articolul 4 primul paragraf din Directiva 2006/54 prevede că, „[p]entru aceeași muncă sau pentru o muncă căreia i se atribuie o valoare egală, discriminarea directă sau indirectă pe criteriul sexului este eliminată din ansamblul elementelor și al condițiilor de remunerare”. În conformitate cu articolul 2 alineatul (1) litera (b) din această directivă, noțiunea de „discriminare indirectă” este definită ca fiind „situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex, în afară de cazul în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzătoare și necesare”.
32.
Din această definiție rezultă că o „discriminare indirectă”, în sensul Directivei 2006/54, este dovedită atunci când sunt întrunite trei elemente pentru care nu se iau în considerare intențiile autorului măsurii naționale în cauză. În primul rând, este prezentă o măsură în aparență neutră întrucât nu face o distincție formală între categorii de persoane pentru aceeași muncă sau pentru o muncă căreia i se atribuie o valoare egală. În al doilea rând, această măsură determină un dezavantaj special față de persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex. În al treilea rând, un asemenea dezavantaj special nu este justificat de factori obiectivi și fără legătură cu vreo discriminare pe criterii de sex (
12
).
33.
În speță, în primul rând, în ceea ce privește elementul referitor la neutralitatea aparentă a dispoziției naționale în discuție, acesta nu ridică dificultăți deosebite. Astfel, din deciziile de trimitere reiese că această dispoziție din convenția colectivă în cauză (
13
), potrivit căreia obligația de a plăti sporuri există pentru orele suplimentare prestate în plus față de programul de lucru al unui angajat cu normă întreagă într‑o lună calendaristică, se aplică tuturor locațiilor pârâtului și, fără excepție, tuturor persoanelor angajate de acesta (
14
). Prin urmare, dispoziția menționată, care vizează fără deosebire lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin, nu stabilește o discriminare directă, în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2006/54.
34.
În al doilea rând, în ceea ce privește elementul referitor la existența unui dezavantaj special, acesta implică, primo, ca un grup de persoane să sufere un dezavantaj, și anume în speță lucrătorii cu fracțiune de normă în ceea ce privește plata unor sporuri pentru orele suplimentare efectuate. Subliniem că instanța de trimitere a arătat că a doua întrebare preliminară din prezentele cauze este adresată numai dacă răspunsul la prima întrebare preliminară este afirmativ. În această privință, considerăm că dispoziția națională în discuție dezavantajează lucrătorii cu fracțiune de normă prin faptul că orele de muncă suplimentare pe care le efectuează în afara programului de lucru convenit în contractele lor de muncă și până la numărul de ore de muncă ale unui lucrător cu normă întreagă (
15
) nu implică pentru ei o majorare a salariului. Cu alte cuvinte, aceste ore de muncă suplimentare sunt remunerate mai puțin decât orele de muncă suplimentare prestate de un lucrător cu normă întreagă (
16
).
35.
Secundo, măsura în aparență neutră trebuie să aibă ca rezultat în practică dezavantajarea în special a persoanelor de un anumit sex în raport cu celălalt sex. În această privință, Curtea a recunoscut de mult timp utilitatea statisticilor în cadrul analizei existenței sau inexistenței unei discriminări indirecte, în special în Hotărârea din 31 martie 1981, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, punctul 13). În această hotărâre, Curtea a făcut referire la un „procent considerabil mai mic” de lucrători de sex feminin decât de lucrători de sex masculin care au dreptul la salariul pe oră cu normă întreagă. Această referire a fost reluată, printre altele, în Hotărârea din 13 mai 1986, Bilka‑Kaufhaus (170/84, EU:C:1986:204, punctul 29). În acest sens, Curtea a urmat o abordare pragmatică în cadrul examinării discriminărilor (
17
).
36.
Noțiunea de „discriminare indirectă” a fost consacrată ulterior de legiuitorul Uniunii, în special în Directiva 2002/73/CE (
18
), înlocuită prin Directiva 2006/54. Această din urmă directivă a reținut la articolul 2 alineatul (1) litera (b) o definiție a „discriminării indirecte” formulată exact în aceiași termeni ca și cea conținută la articolul 1 alineatul (2) a doua liniuță din Directiva 2002/73. Această definiție, la fel ca alte dispoziții din Directiva 2006/54, nu face referire la elemente cantitative în examinarea discriminării indirecte. Astfel, definiția menționată reține o abordare calitativă, și anume necesitatea de a se verifica dacă măsura națională în cauză este susceptibilă prin însăși natura ei să „dezavantajeze în special” persoane de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex. Rezultă că instanța națională trebuie să examineze toate elementele pertinente de natură calitativă pentru a stabili dacă un asemenea dezavantaj există, de exemplu fără a se limita la întreprinderea căreia i se aplică dispoziția în litigiu, prin luarea în considerare a situației din statul membru în cauză sau din Uniune în general. În plus, în anumite situații se poate dovedi foarte dificilă obținerea de date statistice (
19
) sau datele obținute pot suscita dificultăți de utilizare (
20
) ori de interpretare (
21
).
37.
Cu toate acestea, inclusiv în acest cadru calitativ, Curtea a continuat să se refere la date statistice, atunci când ele există, pentru a caracteriza existența unei discriminări indirecte în cadrul punerii în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei. Astfel, potrivit jurisprudenței constante a Curții referitoare la Directiva 2006/54, existența unui asemenea dezavantaj special poate fi stabilită printre altele dacă se dovedește că o reglementare națională afectează negativ o proporție semnificativ mai importantă de persoane de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex (
22
). După cum reiese din considerentul (30) al acestei directive, evaluarea faptelor care permit să se presupună existența unei discriminări indirecte revine instanței naționale, în conformitate cu dreptul național sau cu practicile naționale, care pot să prevadă în special că discriminarea indirectă poate fi stabilită prin orice mijloace, inclusiv pe baza unor date statistice (
23
).
38.
Insistăm asupra faptului că datele statistice sus‑menționate nu constituie decât un element printre altele și, în plus, datele respective pot fi diverse. Astfel, Curtea a statuat că un lucrător care se consideră lezat de o discriminare indirectă pe criteriul sexului poate să susțină un caz aparent de discriminare pe baza unor date statistice generale privind piața muncii în statul membru în cauză, în cazul în care nu se poate aștepta din partea persoanei interesate ca aceasta să prezinte date mai precise referitoare la grupul de lucrători relevant, întrucât acestea sunt dificil accesibile sau chiar indisponibile (
24
). Nu este suficientă luarea în considerare a numărului de persoane afectate, dat fiind că acest număr depinde de numărul de lucrători activi din acest stat membru în ansamblul său, precum și de repartizarea lucrătorilor de sex masculin și a lucrătorilor de sex feminin în statul membru respectiv (
25
).
39.
În ipoteza în care instanța națională dispune de date statistice, Curtea a considerat că este de competența acesteia să ia în considerare ansamblul lucrătorilor cărora li se aplică reglementarea națională din care decurge diferența de tratament (
26
) și că metoda cea mai bună de comparare
a statisticilor constă în a compara proporția de lucrători afectați de această diferență de tratament, pe de o parte, în cadrul forței de muncă masculine și, pe de altă parte, în cadrul forței de muncă feminine (
27
).
40.
Trebuie subliniat că, deși utilizarea unor date statistice se poate dovedi utilă pentru caracterizarea existenței unei discriminări indirecte, datele respective trebuie luate în considerare cu precauție întrucât modul de elaborare a acestora determină validitatea rezultatelor obținute (
28
). În acest cadru, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, revine instanței naționale sarcina de a aprecia în ce măsură datele statistice prezentate în fața sa sunt fiabile și dacă acestea pot fi luate în considerare, cu alte cuvinte, dacă, în special, nu reprezintă expresia unor fenomene pur fortuite sau conjuncturale și dacă sunt suficient de semnificative (
29
).
41.
În al treilea rând, dacă statisticile pe care le poate avea în vedere instanța de trimitere ar evidenția în mod efectiv că procentajul lucrătorilor de un anumit sex este afectat mult mai mult de reglementarea națională în cauză decât cel al lucrătorilor de celălalt sex care intră de asemenea în domeniul de aplicare al acestei reglementări, ar trebui să se considere că o astfel de situație denotă o discriminare indirectă pe criterii de sex, contrară articolului 14 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2006/54, cu excepția cazului în care reglementarea menționată este justificată de factori obiectivi și fără legătură cu vreo discriminare pe criterii de sex (
30
).
42.
Subliniem că nu există un prag referențial dincolo de care statisticile ar fi considerate suficiente, această apreciere dovedindu‑se prin natura sa esențialmente empirică (
31
). Totuși, aceste date statistice trebuie să fie relevante, în sensul că trebuie să privească un număr suficient de indivizi pentru a fi reprezentative, dar și să fie riguroase și lipsite de ambiguitate.
43.
În ceea ce privește litigiile principale, din deciziile de trimitere reiese că analiza prin care se urmărește să se stabilească dacă dispoziția națională în cauză instituie o discriminare indirectă, în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2006/54, ia în considerare date statistice care îl privesc pe pârât. Din jurisprudența Curții citată la punctul 39 din prezentele concluzii rezultă că instanța de trimitere trebuie să stabilească proporția de lucrători afectați de această diferență de tratament, pe de o parte, în cadrul forței de muncă masculine și, pe de altă parte, în cadrul forței de muncă feminine.
44.
În speță, din deciziile de trimitere reiese că pârâtul are peste 5000 de angajați, din care 76,98 % sunt femei. Dintre toți acești angajați, 52,78 % lucrează cu fracțiune de normă. Dintre lucrătorii cu fracțiune de normă, 84,74 % sunt femei, iar 15,26 % sunt bărbați.
45.
Prin intermediul celei de a doua întrebări preliminare litera a), instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă, în cadrul examinării existenței unui dezavantaj special în privința lucrătorilor de sex feminin, în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2006/54, este suficient ca grupul de angajați cu fracțiune de normă să cuprindă un număr considerabil mai ridicat de femei decât de bărbați sau dacă, totodată, grupul de angajați cu normă întreagă trebuie să fie constituit dintr‑un număr considerabil mai ridicat de bărbați ori proporția de bărbați trebuie să fie semnificativ mai importantă.
46.
În speță, lucrătorii de sex feminin sunt majoritari atât în grupul „avantajat”, cât și în grupul „dezavantajat” de dispoziția națională în discuție. Într‑o astfel de situație, apreciem că nu este evident să se considere că această dispoziție dezavantajează în special femeile în raport cu bărbații.
47.
În această privință, după cum am arătat deja, considerăm că instanța națională trebuie să urmeze o abordare calitativă, fără a se limita numai la datele statistice. O asemenea abordare presupune examinarea pieței muncii în ansamblul său, iar nu numai în cadrul întreprinderii în cauză.
48.
În ceea ce privește datele statistice, cu privire la care instanța de trimitere ridică o problemă de drept referitoare la modalitățile de luare în considerare a acestora, trebuie amintită logica analizei discriminării indirecte în cadrul Directivei 2006/54.
49.
Mai întâi, potrivit modului însuși de redactare a articolului 2 alineatul (1) litera (b) din directiva menționată, discriminarea indirectă face referire numai la o dispoziție, un criteriu sau o practică ce „ar dezavantaja” persoane de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex. În consecință, acest articol 2 alineatul (1) litera (b) se concentrează pe grupul persoanelor „dezavantajate”, în speță lucrătorii cu fracțiune de normă. Această dispoziție nu menționează persoanele „avantajate”, și anume cele care nu sunt supuse măsurii în cauză. În consecință, din termenii dispoziției respective rezultă că o discriminare indirectă poate fi caracterizată prin simplul fapt că sunt dezavantajate în special persoane de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex.
50.
În continuare, potrivit jurisprudenței Curții citate la punctul 39 din prezentele concluzii, metoda cea mai bună de comparare
a statisticilor constă în a compara proporția de lucrători afectați de această diferență de tratament, pe de o parte, în cadrul forței de muncă masculine și, pe de altă parte, în cadrul forței de muncă feminine. În consecință, Curtea s‑a pronunțat în mod explicit cu privire la abordarea care trebuie urmată și a considerat că trebuie avute în vedere persoanele dezavantajate pentru a stabili dacă măsura națională instituie o discriminare indirectă. În această privință ne pare util să cităm termenii unei hotărâri recente a Curții, și anume Hotărârea din 24 februarie 2022, TGSS (Șomajul lucrătorilor casnici) (C‑389/20, EU:C:2022:120). În această hotărâre, Curtea a statuat, în privința unei dispoziții naționale care exclude prestațiile de șomaj dintre prestațiile de securitate socială acordate lucrătorilor casnici de un sistem legal de securitate socială, după cum urmează:
„45. […] trebuie să se constate că reiese din datele statistice prezentate […] că, pe de o parte, la data de 31 mai 2021, numărul lucrătorilor salariați supuși regimului general […] era de 15872720, din care 7770798 femei (48,96 % din salariați) și 8101899 bărbați (51,04 % din salariați). Pe de altă parte, la aceeași dată, grupul de salariați afiliați la sistemul special al lucrătorilor casnici număra 384175 de lucrători, din care 366991 femei (95,53 % din afiliații la acest sistem special, și anume 4,72 % din femeile salariate) și 17171 bărbați (4,47 % din afiliații la sistemul special menționat, și anume 0,21 % din bărbații salariați).
46. Astfel, ar rezulta din aceste date statistice că proporția lucrătorilor salariați de sex feminin supuși regimului general de securitate socială spaniol care sunt afectați de diferența de tratament care decurge din dispoziția națională în discuție în litigiul principal este semnificativ mai mare decât cea a salariaților de sex masculin.”
51.
În consecință, în conformitate cu jurisprudența sa referitoare la discriminarea indirectă, Curtea a examinat numai grupul persoanelor dezavantajate, și anume lucrătorii casnici, compus în proporție de 95,53 % din femei, fără a lua în considerare toate persoanele supuse sistemului general de securitate socială, repartizate în mod echilibrat între femei (48,96 % din salariați) și bărbați (51,04 % din salariați).
52.
În sfârșit, obiectivul Directivei 2006/54 este de a interzice orice discriminare pe criterii de sex, în special discriminarea indirectă. Până în prezent, Curtea a considerat că acest obiectiv implica examinarea specifică a situației grupului de persoane dezavantajate de o măsură națională. În opinia noastră, obiectivul menționat nu ar conduce la luarea în considerare și a situației grupului de persoane care nu este supus măsurii respective. Presupunând că măsura națională în cauză dezavantajează în special lucrătorii de un anumit sex în raport cu lucrători de celălalt sex, ar trebui, așadar, să se examineze dacă aceasta este justificată de factori obiectivi și fără legătură cu vreo discriminare pe criterii de sex.
53.
În consecință, apreciem că, pentru a constata existența unui dezavantaj special în privința lucrătorilor de sex feminin, în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2006/54, trebuie să se examineze numai grupul lucrătorilor dezavantajați. Adăugăm că, întrucât abordarea calitativă prin care se urmărește să se stabilească dacă o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră dezavantajează în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex poate prezenta dificultăți de punere în aplicare, suntem de părere că problema discriminării pe motive de încadrare în muncă cu fracțiune de normă, care face obiectul celei de a patra și al celei de a cincea întrebări preliminare în prezentele cauze, poate să constituie un temei adecvat pentru a asigura egalitatea de tratament între lucrătorii cu normă întreagă și cei cu fracțiune de normă (
32
).
54.
Prin urmare, propunem să se răspundă la a doua întrebare preliminară litera a) că articolul 157 TFUE, precum și articolul 2 alineatul (1) litera (b) și articolul 4 primul paragraf din Directiva 2006/54 trebuie interpretate în sensul că, în cadrul aprecierii existenței unei discriminări indirecte, pentru a constata că o dispoziție națională aparent neutră dezavantajează „în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex”, instanța națională trebuie să examineze toate elementele pertinente de natură calitativă pentru a stabili dacă există un asemenea dezavantaj. În ceea ce privește datele statistice, care nu reprezintă decât un element printre altele, este necesar să se verifice dacă există o proporție semnificativ mai importantă de persoane de un anumit sex în grupul lucrătorilor dezavantajați de această dispoziție națională, fără a fi necesar totodată ca grupul lucrătorilor care nu face obiectul dispoziției menționate să includă o proporție semnificativ mai importantă de persoane de celălalt sex.
V. Concluzie
55.
Având în vedere considerațiile care precedă, propunem Curții să răspundă la a doua întrebare preliminară litera a) adresată de Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania) în cauzele conexate C‑184/22 și C‑185/22 după cum urmează:
Articolul 157 TFUE, precum și articolul 2 alineatul (1) litera (b) și articolul 4 primul paragraf din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă,
trebuie interpretate în sensul că,
în cadrul aprecierii existenței unei discriminări indirecte, pentru a constata că o dispoziție națională aparent neutră dezavantajează „în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex”, instanța națională trebuie să examineze toate elementele pertinente de natură calitativă pentru a stabili dacă există un asemenea dezavantaj. În ceea ce privește datele statistice, care nu reprezintă decât un element printre altele, este necesar să se verifice dacă există o proporție semnificativ mai importantă de persoane de un anumit sex în grupul lucrătorilor dezavantajați de această dispoziție națională, fără a fi necesar totodată ca grupul lucrătorilor care nu face obiectul dispoziției menționate să includă o proporție semnificativ mai importantă de persoane de celălalt sex.
(
1
)	Limba originală: franceza.
(
2
)	Directiva Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (JO 2006, L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262).
(
3
)	Prin decizia președintelui Curții de Justiție din 19 aprilie 2022, aceste două cauze au fost conexate pentru buna desfășurare a fazei scrise și a fazei orale ale procedurii, precum și în vederea pronunțării hotărârii.
(
4
)	BGBl. 2000 I, p. 1966.
(
5
)	BGBl. 2006 I, p. 1897.
(
6
)	BGBl. 2017 I, p. 2152.
(
7
)	Instanța de trimitere menționează în această privință Hotărârea din 13 ianuarie 2004, Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18, punctul 73 și urm.).
(
8
)	Instanța de trimitere se referă la Hotărârea din 6 decembrie 2007, Voß (C‑300/06, EU:C:2007:757, punctul 40), precum și Hotărârea din 3 octombrie 2019, Schuch‑Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, punctele 47 și 52).
(
9
)	Instanța de trimitere citează Hotărârea din 3 octombrie 2019, Schuch‑Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, punctele 47 și 52).
(
10
)	Directiva Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO 2000, L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7).
(
11
)	Directiva Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES (JO 1998, L 14, p. 9, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 35).
(
12
)	Pentru o aplicare a acestor trei elemente, a se vedea în special Hotărârea din 5 mai 2022, BVAEB (C‑405/20, EU:C:2022:347, punctele 47-69).
(
13
)	Potrivit jurisprudenței Curții, în contextul Directivei 2006/54, interdicția discriminării între lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin se extinde la toate convențiile care au ca obiect reglementarea în mod colectiv a muncii salariate (a se vedea Hotărârea din 18 noiembrie 2020, Syndicat CFTC, C‑463/19, EU:C:2020:932, punctul 48 și jurisprudența citată).
(
14
)	Considerăm că excepțiile de la aplicarea MTV nu sunt pertinente în acest stadiu, în cadrul răspunsului care trebuie dat la a doua întrebare preliminară litera a), în prezentele cauze (a se vedea în această privință punctul 24 din prezentele concluzii).
(
15
)	Și anume 38,5 ore pe săptămână, după cum prevede articolul 10 alineatul (1) din MTV.
(
16
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 27 mai 2004, Elsner‑Lakeberg (C‑285/02, EU:C:2004:320, punctul 17).
(
17
)	A se vedea Concluziile prezentate de avocatul general Lenz în cauza Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:313, punctul 15).
(
18
)	Directiva Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002 de modificare a Directivei 76/207/CEE a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă (JO 2002, L 269, p. 15, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 143).
(
19
)	A se vedea Ellis, E., și Watson, P., EU Anti‑Discrimination Law, ediția a doua, Oxford University Press, Oxford, 2012, în special p. 151.
(
20
)	A se vedea în acest sens Concluziile avocatei generale Medina în cauza INSS (Cumul de pensii pentru invaliditate profesională totală) (C‑625/20, EU:C:2022:132, punctul 1), care arată că utilizarea cifrelor și a statisticilor poate fi problematică pentru a stabili discriminarea indirectă, întrucât rezultatul poate varia în funcție de grupul de referință utilizat pentru a face comparația.
(
21
)	A se vedea Barnard, C., și Hepple, B., „Indirect Discrimination: Interpreting Seymour‑Smith”, Cambridge Law Journal, 58(2), 1999, p. 399-412. Acești autori prezintă o opinie critică asupra abordării adoptate de Curte constând în referirea la date statistice, în special în cadrul unei cereri de decizie preliminară.
(
22
)	Hotărârea din 5 mai 2022, BVAEB (C‑405/20, EU:C:2022:347, punctul 49 și jurisprudența citată).
(
23
)	A se vedea Hotărârea din 24 septembrie 2020, YS (Pensii ocupaționale ale personalului cadru) (C‑223/19, EU:C:2020:753, punctul 50), și Hotărârea din 5 mai 2022, BVAEB (C‑405/20, EU:C:2022:347, punctul 50).
(
24
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 3 octombrie 2019, Schuch‑Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, punctul 56).
(
25
)	A se vedea Hotărârea din 8 mai 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, punctul 39 și jurisprudența citată).
(
26
)	A se vedea în special Hotărârea din 30 iunie 2022, INSS (Cumul de pensii pentru invaliditate profesională totală) (C‑625/20, EU:C:2022:508, punctul 40 și jurisprudența citată). În această privință subliniem că instanța de trimitere a indicat că părțile procentuale nu au fost constatate încă în mod definitiv în cauzele principale.
(
27
)	A se vedea în special Hotărârea din 6 decembrie 2007, Voß (C‑300/06, EU:C:2007:757, punctul 41 și jurisprudența citată).
(
28
)	A se vedea în doctrină Robin‑Olivier, S., „L’émergence de la notion de discrimination indirecte: évolution ou révolution?”, în Fines, F., Gauthier, C., Gautier, M., La non‑discrimination entre les Européens, Pedone, Paris, 2012, p. 23-36, în special p. 30.
(
29
)	A se vedea în special Hotărârea din 3 octombrie 2019, Schuch‑Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, punctul 48 și jurisprudența citată).
(
30
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 5 mai 2022, BVAEB (C‑405/20, EU:C:2022:347, punctele 50 și 51, precum și jurisprudența citată).
(
31
)	A se vedea în doctrină în special Alberton, G., „Et la Cour de cassation se fit plus «européaniste» que la CJUE”, AJDA, 2018, nr. 6, p. 340.
(
32
)	A se vedea în această privință Hotărârea din 19 octombrie 2023, Lufthansa CityLine (C‑660/20, EU:C:2023:789).