62008CC0194_BG
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. Настоящото запитване се отнася до Директива 92/85/EИО на Съвета от 19 октомври 1992 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни работнички и на работнички родилки или кърмачки(2) . Запитващата юрисдикция иска да се установи дали i) член 11, параграфи 1—3 от Директивата има непосредствено действие и дали ii) тази разпоредба създава в полза на работничка право да продължи да получава обезщетение за дежурство през периода, в който не е на работа, тъй като е в отпуск поради бременност и/или отпуск по майчинство.
I – Факти, национално производство и въпроси към Съда
2. Ищцата в главното производство, д‑р Susanne Gassmayr, е младши болничен лекар, която работи в клиниката по анестезиология към Университета в Грац от 1 януари 1995 г. Законът за заплатите (Gehaltsgesetz) предвижда, че работник или служител, който е длъжен да дава дежурства извън нормалното работно време, има право на обезщетение (член 17a, параграф 1); по този начин тя получава в добавка към възнаграждението си и обезщетение, което се определя за всеки отделен случай въз основа на услугите във връзка с дежурството, които предоставя в болницата.
3. По време на бременността си ищцата спира да изпълнява трудовите си задължения на 4 декември 2002 г. поради причини, свързани с бременността. Член 3, параграф 3 от Закона за закрила на майчинството (Mutterschutzgesetz) предвижда, че на бременна работничка или служителка не се разрешава да продължи да работи, ако съгласно представено от нея удостоверение, издадено от лекар от инспектората по трудова медицина или от друг лекар по трудова медицина, продължаването би застрашило живота или здравето на майката или на детето. Същият закон предвижда, че на бременна работничка или служителка не се разрешава да работи през последните осем седмици преди предполагаемата дата на раждането (член 3, параграф 1) и осем седмици след раждането (член 5, параграф 1). Представителят на австрийското правителство обяснява в съдебното заседание пред Съда, че целта на австрийския законодател при приемането на член 3, параграф 3 е била да се осигури допълнителна закрила на бременните жени, като им се предостави възможност за удължен отпуск. Тези разпоредби не се прилагат спрямо всички бременни работнички или служителки, а само спрямо онези от тях, които имат здравословни проблеми, застрашаващи техния живот или живота на детето. Поради тази причина всеки случай се преценява отделно и бременна работничка или служителка може да се ползва от удължения отпуск, ако представи съответното медицинско удостоверение. В началото д‑р Gassmayr преустановява работа в болницата на основание медицинско удостоверение по член 3, параграф 3. Впоследствие тя продължава да отсъства от работа през осемседмичния период преди и след датата на раждане. Тя не предоставя услуги във връзка с дежурство до 7 октомври 2003 г.
4. На 9 феврурари 2004 г. д-р Gassmayr иска от работодателя си — Университета в Грац — да ѝ изплати обезщетение, изчислено като средноаритметична величина, за дежурства за периода, през който не е работила. След като искането ѝ е отхвърлено, тя подава жалба, която също е отхвърлена от Bundesministerin für Bildung, Wissenschaft und Kultur (федерален министър на образованието, науката и културата). Министърът е на мнение, че макар в член 3, параграф 2 от Закона за заплатите да се предвижда, че през периода, в който не им е разрешено да работят, бременните работнички и служителки получават обичайното си възнаграждение „без каквото и да било ограничение“, обезщетенията за дежурство излизат извън приложното поле на тази разпоредба. Член 15, параграф 5 от Закона за заплатите класифицира обезщетенията за дежурства като „извънредни добавки“, а не като редовни обезщетения и Verwaltungsgerichtshof (административен съд) приема, че извънредни добавки се изплащат единствено за действително
изпълнени задачи. Така обезщетенията за дежурство не се заплащат според фиксирана ставка, а се изчисляват във всеки отделен случай в съответствие с предвидените в съответните административни разпоредби часови ставки на заплащане и с времето, през което работникът или служителят действително е давал дежурство. Тъй като д‑р Gassmayr не е давала подобни дежурства, тя няма право да получи обезщетението.
5. Позовавайки се на Директива 92/85, ищцата обжалва решението на министъра пред Verwaltungsgerichtshof, който поставя на Съда следните въпроси:
„1) а)	Има ли непосредствено действие член 11, параграфи 1—3 [от Директива 92/85]?
б)	Ако тези разпоредби имат непосредствено действие, трябва ли те да се разбират като създаващи право обезщетението за дежурство да продължи да се изплаща през периода на забрана за полагане на труд от бъдещите майки и/или по време на отпуска им по майчинство?
в)	Важи ли това, когато държавата членка е решила да създаде система за запазване на „възнаграждението“, което принципно включва целия трудов доход, с изключение на т.нар. извънредни добавки (съгласно член 15 от [австрийския] Закон за заплатите (Gehaltsgesetz) от 1956 г.), които се дължат за предоставени услуги (свързани с изпълнените задачи), като разглежданото обезщетение за дежурство?
2) Ако горепосочените разпоредби нямат непосредствено действие, трябва ли те да се транспонират от държавите членки така, че работничка или служителка, на която не е разрешено да дава дежурства през периода на забрана за полагане на труд от бъдещите майки и/или по време на отпуска им по майчинство, да продължи да получава обезщетение за подобни услуги?“
II – Непосредствено действие
6. Член 11, параграфи 1—3 от Директива 92/85 гласи следното:
„С цел да се гарантира на работничките, по смисъла на член 2, упражняването на техните права за защита на безопасността и здравето им, признато в този член, следва да се предвиди, че:
1. в случаите, посочени в членове 5, 6 и 7, на работничките по смисъла на член 2, трябва да бъдат осигурени права, произтичащи от трудовия договор, включително запазване на трудовото възнаграждение и/или право на съответно обезщетение, съгласно националното законодателство и/или установената в страната практика;
2. в случая, посочен в член 8, трябва да се осигури следното:
а) правата, произтичащи от трудовия договор на работничките, по смисъла на член 2, без тези, посочени в буква б) по-долу;
б) запазване на трудовото възнаграждение и/или право на съответно обезщетение на работничките, по смисъла на член 2;
3. обезщетението, съгласно точка 2, буква б) се счита за достатъчно, ако гарантира доход, най-малкото равен на този, който съответната работничка би получавала в случай на прекъсване на работа по здравословни причини, до максималния размер, определен от националното законодателство.“
7. Когато дадена разпоредба има непосредствено действие, частноправните субекти могат основателно да се позовават на нея срещу държавата, дори ако в предвидения срок държавата не е я транспонирала в своя вътрешен правов ред или ако транспонирането е неправилно. Според добре установената съдебната практика разпоредба на директива поражда непосредствено действие в случаите, когато от гледна точка на своето съдържание тя изглежда безусловна и достатъчно точна(3) . Съдът приема, че терминът „безусловна“ означава, че разпоредбата налага задължение, което не е поставено под никакво условие и за чието изпълнение или последици не се изискват други мерки нито от страна на общностните институции, нито от страна на държавите членки“(4) . Дадена разпоредба е достатъчно точна, когато „недвусмислено налага задължение“(5) .
8. В Решение по дело Jiménez Melgar(6) Съдът е разгледал евентуалното непосредствено действие на друга разпоредба от Директива 92/85 — а именно член 10 — която гласи:
„Забрана за уволнение
С цел да се гарантира на работничките, по смисъла на член 2, упражняването на тяхното право за защита на здравето и безопасността им, което се признава от разпоредбите на този член:
1. държавите членки предприемат необходимите мерки да се забрани [уволнението] на работничките по смисъла на член 2, за периода от началото на бременността до края на отпуска по майчинство, посочен в член 8, параграф 1, освен в изключителни случаи, които не са свързани с тяхното положение и са разрешени от националното законодателство и/или установената в страната практика и, [при необходимост], след като компетентните органи са дали своето съгласие;
2. ако работничка, по смисъла на член 2, е уволнена през периода по точка 1, работодателят е длъжен надлежно да посочи основателни мотиви за нейното уволнение в писмен вид;
3. държавите членки предприемат необходимите мерки за защита на работничките, по смисъла на член 2, от последиците от незаконно уволнение по смисъла на точка 1.“
9. Съдът приема, че „разпоредбите на член 10 от Директива 92/85 налагат на държавите членки, особено в качеството им на работодател, точни задължения, които не им позволяват никаква свобода на преценка в тяхното изпълнение“(7) .
10. Споделям становището на Комисията, че същият подход трябва да се приложи и във връзка с член 11 от Директивата. Член 11, параграф 1 предвижда, че в случаите, попадащи в приложното поле на членове 5, 6 и 7 от Директивата правата, произтичащи от трудовия договор на дадено лице, трябва да бъдат осигурени съгласно националното законодателство и установената в страната практика(8) . На следващо място, в параграф 2 се посочва кои права трябва да се осигурят в случаите, попадащи в приложното поле на член 8(9) . На последно място, в параграф 3 се посочва кога обезщетение, изплатено на работничка или служителка съгласно точка 2, се счита за достатъчно. Тези разпоредби недвусмислено налагат безусловно задължение да се осигурят трудовите права на лицето по същия начин, както член 10 налага задължение за закрила на работничките и служителките при уволнение. Текстът на член 11 не е по-двусмислен или по-неясен от този на член 10, за който Съдът приема, че поражда непосредствено действие.
11. Следователно предлагам на Съда да отговори на първия поставен от Verwaltungsgerichtshof въпрос следното:
„Член 11, параграфи 1—3 от Директива 92/85 има непосредствено действие и частноправните субекти могат да се позовават на него в национални производства.“
III – Задължението за заплащане на обезщетения за дежурство
12. С втория и третия си въпрос националният съд по същество иска да се установи дали член 11 от Директивата създава пречка за държава членка да установи система за закрила на бременните работнички и служителки, в рамките на която последните имат право да продължат да получават целия си доход, докато отсъстват от работа поради причини, свързани с бременността, с изключение на специалните обезщетения, изплащани единствено ако работникът или служителят действително е изпълнил съответните задачи. Утвърдителен отговор би означавал, че по принцип нито една част от възнаграждението няма да бъде изключена от задължението на работодателя да продължи да извършва плащанията. За разлика от това, ако въпросната национална система е съвместима с Директивата, държавите членки ще запазят правото да поставят изплащането на някои обезщетения под условието работникът или служителят действително да е предоставил съответната услуга на работодателя, като в подобен случай би било правомерно тези обезщетения да се приспадат от възнаграждението на бременните работнички или служителки за времето на отсъствието им от работа.
Отпуск по майчинство и отпуск по болест
13. Както е видно от акта за запитване, ищцата отсъства от работа през два различни периода: първи — два пъти по осем седмици преди и след датата на раждане (отпуск по майчинство); втори — периода между 4 декември 2002 г. и началото на отпуска ѝ по майчинство на основание член 3, параграф 3 от Закона за закрила на майчинството, който не позволява на работничка или служителка да полага труд, ако представи медицинско удостоверение, че продължаването на работа би застрашило живота или здравето на майката или на детето. Вторият период може уместно да се квалифицира като вид отпуск по болест. Първият въпрос, който трябва да се изясни, е дали за целите на дължимото на ищцата по главното производство възнаграждение отпускът по майчинство и отпускът по болест трябва да се третират еднакво.
14. Съдът е приел, че бременността не е болест и съответно, че не може да се прави сравнение в собствен смисъл между бременна жена и болно лице(10) . Това обаче не означава, че начинът, по който се третира болно лице, във всички случаи ще е ирелевантен за преценката как да се третира жена, страдаща от болест, свързана с бременността. Това се потвърждава от факта, че самият Съд редовно прави сравнения между свързаните с бременността патологични състояния и други (т.е. несвързани с бременност) здравословни състояния.
15. В Решение по дело Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund(11) става въпрос за бременна работничка, която е уволнена поради продължителни отсъствия от работа, дължащи се на болест, свързана с бременността, която обаче е разкрита след края на отпуска ѝ по майчинство. Съдът приема, че в този случай не трябва да се прави разграничение между болест, дължаща се на бременността, и друга болест. Той приема, че „работниците и служителите от мъжки и женски пол са еднакво изложени на заболявания. Макар да е вярно, че някои смущения са свойствени за единия или другия пол, единственият въпрос е дали жена е уволнена поради отсъствие по болест при същите обстоятелства като мъж; ако това е така, то не е налице пряка дискриминация, основана на пола“(12) . В този случай жена, страдаща от свързано с бременността патологично състояние, се сравнява с болен мъж и Съдът заключава, че при равни други условия фактът, че смущението е свойствено за единия от половете, не означава, че работничката или служителката е пострадала от дискриминация, основана на пола.
16. Случаят по дело Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund засяга болест, свързана с бременността, която обаче е разкрита след края на отпуска по майчинство. За разлика от това, в случая по дело Larsson(13) става въпрос за бременна работничка, която е уволнена поради дълги отсъствия, дължащи се на свързана с бременността болест, проявила се и по време на бременността, и след края на отпуска по майчинство. Съдът приема, че е правомерно работодател да уволни работничка поради отсъствия, дължащи се на свързана с бременността болест, започнала по време на бременността, и че отсъствията през периода от началото на бременността до началото на отпуска по майчинство могат да се вземат предвид при изчисляването на периода, обосноваващ нейното уволнение съгласно националното право. Впоследствие в Решение по дело Brown(14) Съдът изменя последната част от изводите си по дело Larsson, но потвърждава изрично постановеното в Решение по дело Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, че отсъствия, дължащи се на свързана с бременността болест след отпуска по майчинство, трябва да се третират еднакво с отсъствия по болест на мъж, като отново сравнява свързана с бременността болест с несвързана такава(15) .
17. В по-новата си практика Съдът предприема същия подход в Решение по дело McKenna(16) . В този случай става въпрос за работничка, която през почти целия период на бременността си е в отпуск по болест с медицинско удостоверение поради патологично състояние, свързано с бременността. След края на отпуска ѝ по майчинство тя все още е неработоспособна по здравословни причини и взема допълнителен болничен отпуск. Тя получава пълното си възнаграждение, докато е в отпуск по майчинство, но само половината от възнаграждението си, докато е в отпуск по болест. Схемата за болнични отпуски на работодателя ѝ не прави разграничение между болест, свързана с бременността, и други болести; така за целите на възнаграждението тя се третира по същия начин, по който би бил третиран болен мъж, който отсъства от работа за същия брой дни. Г‑жа McKenna твърди, че е пострадала от дискриминация, основана на пола, доколкото нейната болест, свързана с бременност, е била третирана по същия начин като несвързана с бременност болест. Съдът не се съгласява с това. Той приема, че фактът, че свързаните с бременност болести са sui generis (т.е. засягат само работниците или служителите от женски пол), не означава, че „работничка или служителка, която отсъства поради свързана с бременност болест има право да продължи да получава цялото си възнаграждение, докато работник, който отсъства поради несвързана с бременност болест, няма подобно право“(17) . По-нататък Съдът сравнява работничка или служителка, която е неработоспособна поради здравословни причини, свързани с бременността, и работник или служител, който е неработоспособен поради други здравословни причини и заключава, че „[…] Общностното право не налага запазване на изплащането на пълното възнаграждение на работничка или служителка, която отсъства през периода на бременността си поради свързана с тази бременност болест. Така по време на отсъствие, дължащо се на подобна болест, възнаграждението на работничката или служителката може да се намали, при условие че тя се третира по същия начин като работник или служител, който отсъства поради болест, и при условие че изплатените суми не са толкова ниски, че да накърнят целта за закрила на бременните работнички“(18) . Съдът отново сравнява свързаните с бременност болести с други патологични състояния, като приема, че те могат да се третират по един и същи начин, при условие че това не поставя под въпрос целта за закрила на бременността. Въпросът не е свързан с дискриминация, основана на пола (макар свързаните с бременност болести да засягат само жените, съществуват болести, които засягат изключително и само мъжете), а с основната цел за закрила на бременните жени.
18. Считам, че от тази съдебна практика се извеждат две правила: първо, че бременността не е болест и не трябва да се приравнява на такава, и второ, че при равни други условия е уместно да се сравни третирането на жена, страдаща от патологично състояние, свързано с бременността, с това на болен мъж. Явно е прилагането на тези правила в съображенията на Съда по горепосочените дела, в които макар да не приравнява бременността на болест, той доста ясно формулира сравнение между свързана с бременността болест и други болести.
19. Освен това мисля, че е от голямо значение да се отбележи, че самата Директива 92/85 сравнява в член 11, параграф 3 отпуска по майчинство с отпуска по болест. Тя предвижда, че по време на отпуска по майчинство на работничката или служителката трябва да се гарантира доход, най-малкото равен на този, който тя би получавала в случай на прекъсване на работа по здравословни причини. Целта на Директивата е да осигури минимален стандарт на закрила на работничките и служителките и тя го прави във връзка с възнаграждението през отпуска по майчинство, като използва обезщетението при болничен отпуск като праг, под който не трябва да пада обезщетението за майчинство. Така общностният законодател прокарва сравнение между бременност и болест в самия законодателен инструмент, до който прибягва за закрила на бременните жени. Считам, че възможно обяснение за това е, че тъй като всеки работник или служител, независимо от пол и професия, потенциално може да се разболее, може разумно да се очаква, че когато определят равнището на обезщетението при болест, националните правителства ще вземат предвид интересите на всички засегнати страни и ще достигнат до решение, което гарантира на работниците или служителите, които са възпрепятствани да полагат труд поради болест, достатъчен доход, който да им позволява да покриват нуждите си, докато са болни. Разпростиране на този гарантиран минимум към жените, които отсъстват от работа поради отпуск по майчинство, означава, че те също имат право на равнище на възнаграждение, което ще им позволи да покриват нуждите си, докато са в отпуск. Това обяснява също така формулировката на последното съображение от преамбюла на Директивата, в което се посочва, че бременността не е аналогична на болест. Тук авторите на Директивата ясно указват, че макар в член 11, параграф 3 да сравняват обезщетението при болест с обезщетението при майчинство, това не означава, че бременността трябва да се приравнява на болест.
20. В заключение, в Директивата общностният законодател прокарва сравнения между бременност и болест, а Съдът изрично сравнява отсъствията от работа поради свързана с бременността болест и отсъствията поради други болести. След като е възможно да се направи това ограничено сравнение между отпуска по майчинство и отпуска по болест, най-малкото по отношение на възнаграждението, за целите на преценката дали д‑р Gassmayr има право на обезщетение е ирелевантно дали за нея се прилагат разпоредбите на австрийския закон за закрила на майчинството, на членове 5 и 6 от Директивата, свързани с условията на труд и защитата от дейности, при които работничката или служителката е изложена на риск, или на член 141 ЕО относно равното заплащане. Всички тези разпоредби изискват еднаква степен на защита, и по-специално доход, който е поне равен на обезщетението при болест(19) . За прегледност по-нататък ще обозначавам и двата периода, през които д‑р Gassmayr е отсъствала от работа, като „отпуск по майчинство“, а съответното обезщетение — като „обезщетение при майчинство“.
Изплащане на обезщетението за дежурство
21. Следващият въпрос е дали д‑р Gassmayr има право на обезщетение за дежурство за периода, през който не дала нито едно такова. Тя твърди, че Директивата забранява каквото и да било намаляване на дохода, който би получила, ако е била работоспособна. Австрийското правителство изтъква, че гарантираният от Директивата доход на бременните жени не обхваща всички суми, които те биха получавали при нормални обстоятелства, и че държавите членки легитимно могат да поставят изплащането на определени обезщетения под условието за действително изпълняване на дадена работа.
22. Отговорът на този въпрос зависи от тълкуването на израза „достатъчно обезщетение“ в член 11, параграф 2, буква б) от Директивата. Същата налага на държавите членки задължението да предвидят в националното си законодателство, че бременните работнички или служителки ще получават достатъчно обезщетение през отпуска си по майчинство. Фактът, че д‑р Gassmayr не е получила обезщетението за дежурство, прави ли дохода ѝ недостатъчен за целите на Директивата?
23. В Решение по дело Gillespie и др . Съдът приема, че „нито член 11 9 от Договора за ЕИО, нито член 1 от Директива 75/117 изискват работничките или служителките да продължат да получават пълното си възнаграждение по време на отпуск по майчинство […]. Изплащаните обезщетения обаче не могат да са толкова ниски, че да накърняват целта на отпуска по майчинство, и по-специално закрилата на жената преди и след раждането. С оглед да се прецени дали обезщетението е достатъчно от тази гледна точка, националният съд трябва да вземе предвид не само продължителността на отпуска по майчинство, но и други видове социална закрила, предоставена от националното право в случай на обосновано отсъствие от работа“(20) . Наскоро Съдът потвърди това правило в Решение по дело Alabaster(21), в което, като цитира решението по дело Gillespie, Съдът постановява, че бременните жени „не могат полезно да се позоват на разпоредбите на член 119 от Договора, за да твърдят, че трябва да продължат да получават пълното си възнаграждение, докато са в отпуск по майчинство, както ако действително полагаха труд както останалите работници и служители“.
24. Следователно общностното право допуска по принцип разпоредба на националното право, която предвижда, че през отпуска си по майчинство бременните работнички или служителки получават обезщетение, което е по-ниско от редовното им възнаграждение, получавано за действително положен труд. Намаляването на дохода обаче не може да накърнява закрилата, която общностният законодател е възнамерявал да гарантира за бременните жени. Така Съдът приема, че жена в отпуск по майчинство има право на увеличение на възнаграждението през този период или през периода, въз основа на който се изчислява нейното обезщетение при майчинство(22) . По същия начин би било неправомерно работничка или служителка да бъде лишена от правото изпълнението на служебните ѝ задължения да бъде оценено с оглед на повишение и увеличаване на заплатата единствено на основанието, че тъй като е била в отпуск по майчинство, не отговаря на изискването да е работила шест месеца през предходната година(23) .
25. Считам, че логиката в практиката на Съда е, че работничките и служителките не трябва да бъдат възпирани да имат деца поради страх, че няма да имат достатъчен доход за покриване на нуждите си през отпуска по майчинство и че това ще се отрази отрицателно на професионалното им развитие. Общностното право оставя известна свобода на националните власти да вземат предвид социалните и икономически условия в своята страна и да решат какъв доход може да се разглежда като достатъчен за жена в отпуск по майчинство, и какви са необходимите условия за гарантиране, че нейното професионално бъдеще няма да бъде увредено. Граница на тази свобода е правилото, че обезщетението при майчинство не може да е под равнището на обезщетението при болест(24) . Както обясних по-горе, логиката на тази разпоредба се състои в това, че тъй като болестта е състояние, което може да засегне всеки, независимо от пол и професия, националните законодатели са склонни да вземат предвид интересите на всички засегнати страни и да приемат справедливо решение, когато определят равнището на обезщетението при болест.
26. На въпроса за обезщетенията при дежурство трябва да се отговори с оглед на този контекст. Общностното право допуска по принцип работодателите да изплащат допълнителни суми или обезщетения на своите работници и служители за изпълнението на специфични задачи и да поставят подобно изплащане под условието тези задачи действително да бъдат изпълнени. В акта за запитване се посочва, че съгласно съответното австрийско законодателство обезщетението за дежурство не е фиксирана сума, която се изплаща на всички лекари; то се изчислява поотделно за всеки лекар, дал дежурство, съгласно законоустановени общи часови ставки. От това явно следва, че лекар, който поради каквато и да било причина не е давал дежурства, няма да получи тази добавка. Това включва вероятно и лицата в отпуск по болест. Комисията обаче изглежда приема различно тълкуване. Тя твърди, че австрийският закон всъщност предоставя на работниците и служителите в отпуск по болест правото да поискат подобно допълнително обезщетение за дежурство. Ако това е така, подобно право трябва да се разпростре и към жените в отпуск по майчинство. Задача на националния съд е обаче да определи кое е правилното тълкуване на австрийския закон.
27. Считам, че общностното право предоставя на държавите членки свобода на преценка дали да предвидят правило, съгласно което подобно на лице в болничен отпуск отсъстваща от работа бременна работничка или служителка може да продължи да получава своята заплата и своите редовни обезщетения, но не и допълнителните обезщетения, пряко свързани с изпълнението на специфична задача, която тя в действителност не е изпълнила(25) . Обратно, работодател не може да откаже да изплаща обезщетение, което представлява редовна част от възнаграждението на работника или служителя и не е свързано с изпълнението на специфични задачи(26) . Някои работодатели например предоставят добавка на всички работници и служители, които имат висока образователна степен, специални умения в даден сектор или заемат висока длъжност. Това са типични случаи на изплащане на добавка в признание на статуса, квалификацията и общия принос на работниците и служителите за предприятието; тяхното изплащане обикновено не зависи от изпълнението на специфични задачи; изплащаните суми обикновено са фиксирани обезщетения, които не са свързани с действително изработените часове. Освен в изключителни обстоятелства, би било несъвместимо с общностното право тези обезщетения да се приспадат от обезщетението при майчинство. Задача на националния съд е да прецени какво е естеството на различните обезщетения.
28. Разбира се, както вече посочих, основен критерий е равнището на предвиденото от националното право обезщетение при болест. Приспадане на добавки от обезщетение при майчинство би било съвместимо с общностното право, доколкото оставащият доход на бременната работничка или служителка е най-малкото равен на дохода, който тя би получила, ако отсъстваше от работа поради здравословни причини. Тук отново задача на националния съд е да определи какво е обезщетението при болест, което работничката или служителката би получила съгласно националното право, и да се увери, че обезщетението при майчинство не е по-ниско от него.
29. Предлагам на Съда да отговори на втория въпрос следното:
Член 11, параграфи 1—3 от Директива 92/85/ЕИО на Съвета допуска разпоредба на националното право, съгласно която работодател може да откаже да изплаща на бременна работничка или служителка специално обезщетение като т.нар. обезщетение за дежурство, разглеждано в главното производство, което е пряко свързано с изпълнението на специфични задължения, ако съответната работничка или служителка не е изпълнявала подобни задължения, тъй като е била в отпуск по майчинство или не ѝ е било разрешено да работи поради причини, свързани с нейното здраве или със здравето на детето. Задача на националния съд е да прецени какво е естеството на специалните обезщетения и да се увери, че доходът на бременната работничка или служителка е най-малкото равен на дохода, гарантиран от националното право на работниците и служителите при отсъствие от работа поради здравословни причини.
IV – Заключение
30. Следователно предлагам на Съда да отговори на поставените от Verwaltungsgerichtshof въпроси по следния начин:
„1) Член 11, параграфи 1—3 от Директива 92/85/ЕИО на Съвета от 19 октомври 1992 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни работнички и на работнички родилки или кърмачки има непосредствено действие и частноправните субекти могат да се позовават на него в национални производства.
2) Член 11, параграфи 1—3 от Директива 92/85 допуска разпоредба на националното право, съгласно която работодател може да откаже да изплаща на бременна работничка или служителка специално обезщетение като т.нар. обезщетение за дежурство, разглеждано в главното производство, което е пряко свързано с изпълнението на специфични задължения, ако съответната работничка или служителка не е изпълнявала подобни задължения, тъй като е била в отпуск по майчинство или не ѝ е било разрешено да работи поради причини, свързани с нейното здраве или със здравето на детето. Задача на националния съд е да прецени какво е естеството на специалните обезщетения и да се увери, че доходът на бременната работничка или служителка е най-малкото равен на дохода, гарантиран от националното право на работниците и служителите при отсъствие от работа поради здравословни причини.“
(1) .
(2)  –	ОВ L 348, 1992 г., стр. 1; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 3, стр. 3 („Директива 92/85“ или „Директивата“).
(3)  –	Решение от 19 януари 1982 г. по дело Becker (8/81, Recueil, стр. 53, точка 25), Решение от 22 юни 1989 г. по дело Costanzo (103/88, Recueil, стр. 1839, точка 29), Решение от 5 октомври 2004 г. по дело Pfeiffer и др. (C‑397/01—C‑403/01, Recueil, стр. I‑8835, точка 103), както и Решение от 17 юли 2008 г. по дело Arcor и др. (C‑152/07—C‑154/07, Сборник, стр. I‑5959, точка 40).
(4)  –	Решение от 29 май 1997 г. по дело Klattner (C‑389/95, Recueil, стр. I‑2719, точка 33).
(5)  –	Решение от 26 февруари 1986 г. по дело Marshall (152/84, Recueil, стр. 723, точка 52) и Решение по дело Klattner, посочено по-горе.
(6)  –	Решение от 4 октомври 2001 г. (C‑438/99, Recueil, стр. I‑6915).
(7)  –	Точка 33.
(8)  –	По отношение на професионалния риск и на нощния труд.
(9)  –	По отношение на отпуска по майчинство.
(10)  –	Решение от 14 юли 1994 г. по дело Webb (C‑32/93, Recueil, стр. I‑3567, точка 25).
(11)  –	Решение от 8 ноември 1990 г. (C‑179/88, Recueil, стр. I‑3979).
(12)  –	Точка 17.
(13)  –	Решение от 29 май 1997 г. (C‑400/95, Recueil, стр. I‑2757).
(14)  –	Решение от 30 юни 1998 г. (C‑394/96, Recueil, стр. I‑4185).
(15)  –	Точка 26: „[…] когато патологичните състояния, дължащи се на бременност или на раждане на дете, възникнат след края на отпуска по майчинство, те попадат в обхвата на общите правила, приложими в случай на болест (вж. в този смисъл Решение по дело Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund […], точки 16 и 17). При подобни обстоятелства единственият въпрос е дали отсъствията на работничка след отпуск по майчинство, дължащи се на причинената от подобни смущения неработоспособност, се третират еднакво с отсъствията на мъж поради неработоспособност, които са със същата продължителност; ако това е така, то не е налице дискриминация, основана на пола.
Точка 27: От предходните съображения е също така ясно, че противно на постановеното от Съда в Решение […] по дело Larsson […], когато работничка или служителка отсъства поради болест, дължаща се на бременност или раждане на дете и тази болест е възникнала по време на бременността и е продължила и след отпуска по майчинство, нейното отсъствие не само през отпуска по майчинство, но и през периода от началото на бременността ѝ до началото на отпуска ѝ по майчинство, не може да се вземе предвид при изчисляването на периода, обосноваващ уволнението ѝ съгласно националното право. Що се отнася до отсъствието ѝ след отпуска по майчинство, то може да бъде взето предвид при същите условия като отсъствието, със същата продължителност, на мъж поради неработоспособност“. Макар Решението по дело Brown да е постановено по време на действието на Директива 76/207, в изводите си Съдът се ръководи в значителна степен от специалната закрила, предоставена на бременните работнички с Директива 92/85, която е приета непосредствено преди постановяването на решението на Съда.
(16)  –	Решение от 8 септември 2005 г. (C‑191/03, Recueil, стр. I‑7631).
(17)  –	Точка 57.
(18)  –	Точки 61 и 62.
(19)  –	Тълкуване, което би наложило на основание член 141 EО по-разширена закрила за жени, страдащи от свързани с бременността патологични състояния, дори извън периода на отпуска по майчинство, предвиден в Директивата, непряко ще постави под въпрос съвместимостта на Директивата с член 141. Това е така, тъй като самата директива установява обезщетението при болест като гарантиран от държавите членки минимум за бременните жени в отпуск по майчинство. Би било абсурдно да се приеме, че закрилата, с която разполага жена по време на отпуск по майчинство, е по-ограничена, отколкото закрилата, с която тя разполага извън този период.
(20)  –	Решение от 13 февруари 1996 г. (C‑342/93, Recueil, стр. I‑475, точка 20). Директива 92/85 не се прилага rationæ temporis към фактите по дело Gillespie и др., но мотивите на Съда важат и за тълкуването на тази директива.
(21)  –	Решение от 30 март 2004 г. по дело Alabaster (C‑147/02, Recueil, стр. I‑3101, точка 46).
(22)  –	Решение по дело Gillespie и др., посочено по-горе (точки 21 и 22). Вж. и Решение по дело Alabaster, посочено по-горе (точка 48).
(23)  –	Решение от 30 април 1998 г. по дело Thibault (C‑136/95, Recueil, стр. I‑2011, точка 29).
(24)  –	В своето Решение от 27 октомври 1998 г. по дело Boyle и др. (С‑411/96, Recueil, стр. I‑6401, точка 35) Съдът постановява, че макар член 11, параграф 2, буква б) и параграф 3 от Директива 92/85 да изисква работничката или служителката да получава в случай на отпуск по майчинство обезщетение поне равно на обезщетението при болест, предвидено от националното социалноосигурително законодателство, тази разпоредба не ѝ гарантира по-висок доход, който работодателят е поел задължението да изплаща на работниците или служителите, които са в отпуск по болест.
(25)  –	Предполагам, че тези обезщетения се изплащат единствено под формата на допълнителна премия към заплатата. Положението би било различно, ако възнаграждението бе изчислявано така, че тези обезщетения действително да представляват съществена част от цялостното възнаграждение.
(26)  –	Решение от 21 октомври 1999 г. по дело Lewen (C‑333/97, Recueil, стр. I‑7243) се отнася до доброволното изплащане от работодателя на коледна премия, която се изплаща ежегодно на всички работници и служители и не е свързана с изпълнението на специфични задачи в предприятието. Съдът приема, че докато работодателят може да вземе предвид периоди на отпуск за отглеждане на дете, за да намали пропорционално премията, той не може да направи същото с периоди за закрила на майката (като отпуска по майчинство). Вж. точки 48 и 49.