62020CJ0715_RES
Causa C‑715/20
K.L.
contro
X sp. z o.o.
(domanda di pronuncia pregiudizialeproposta dal Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie)
Sentenza della Corte (Grande Sezione) del 20 febbraio 2024
«Rinvio pregiudiziale – Politica sociale – Direttiva 1999/70/CE – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Clausola 4 – Principio di non discriminazione – Differenza di trattamento in caso di licenziamento – Recesso da un contratto di lavoro a tempo determinato – Assenza dell’obbligo di indicare i motivi del recesso – Sindacato giurisdizionale – Articolo 47 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea»
Politica sociale – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Direttiva 1999/70 – Condizioni di impiego – Nozione – Regime di cessazione di un contratto di lavoro in caso di licenziamento – Inclusione
(Direttiva del Consiglio 1999/70, allegato, clausola 4, punto 1)
(v. punti 35‑40)
Politica sociale – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Direttiva 1999/70 – Divieto di discriminazione dei lavoratori a tempo determinato – Normativa nazionale che prevede l’obbligo, per un datore di lavoro, di indicare i motivi di recesso da un contratto di lavoro a tempo indeterminato, ma non da un contratto di lavoro a tempo determinato – Inammissibilità
(Direttiva del Consiglio 1999/70, allegato, clausola 4, punto 1)
(v. punti 51‑56, 63‑67, 82 e dispositivo)
Politica sociale – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Direttiva 1999/70 – Divieto di discriminazione dei lavoratori a tempo determinato – Effetto diretto – Possibilità di invocare detto divieto in una controversia tra privati – Assenza
(Direttiva del Consiglio 1999/70, allegato, clausola 4, punto 1)
(v. punti 75, 76)
Politica sociale – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Direttiva 1999/70 – Divieto di discriminazione dei lavoratori a tempo determinato – Collegamento con la Carta dei diritti fondamentali – Invocabilità dell’articolo 47 della Carta dei diritti fondamentali – Controversie tra due privati – Obblighi e poteri del giudice nazionale – Interpretazione conforme al diritto dell’Unione della normativa nazionale – Obbligo di disapplicare qualsiasi disposizione nazionale contraria a detto articolo 47
(Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, artt. 47, 51, § 1, e 52, § 1; direttiva del Consiglio 1999/70, allegato, clausola 4, punto 1)
(v. punti 77‑82 e dispositivo)
Sintesi
Adita in via pregiudiziale, la Corte, riunita in Grande Sezione, precisa la portata del principio di non discriminazione dei lavoratori a tempo determinato alla luce dell’obbligo di motivare il recesso da un contratto di lavoro, nonché gli obblighi dei giudici nazionali in caso di violazione di detto principio in una controversia tra privati.
K.L., un lavoratore, e la X sp. z o.o., una società di diritto polacco, hanno concluso un contratto di lavoro a tempo determinato a tempo parziale, per il periodo compreso tra il 1o novembre 2019 e il 31 luglio 2022. Il 15 luglio 2020, la X ha notificato a K.L. una dichiarazione di recesso da tale contratto di lavoro con preavviso, senza avervi indicato i motivi del recesso. Infatti, in forza dell’articolo 30, paragrafo 4, del codice del lavoro polacco (
1
), il datore di lavoro è tenuto a indicare il motivo solo in caso di recesso con preavviso dai contratti a tempo indeterminato (
2
).
K.L. ha adito il Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunale circondariale di Cracovia – Nowa Huta in Cracovia, Polonia), giudice del rinvio, con una domanda di risarcimento a causa dell’illegittimità del suo licenziamento. Egli deduceva, in particolare, una violazione del principio di non discriminazione dei lavoratori a tempo determinato, previsto dalla clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (
3
).
Secondo la decisione di rinvio, anche se il Trybunał Konstytucyjny (Corte costituzionale, Polonia) aveva già dichiarato che l’articolo 30, paragrafo 4, del codice del lavoro era compatibile con i principi costituzionali dello Stato di diritto democratico e di uguaglianza dinanzi alla legge, il Sąd Najwyższy (Corte suprema, Polonia) aveva espresso dubbi quanto alla compatibilità di tale disposizione nazionale con il diritto dell’Unione. Tuttavia, quest’ultimo giudice non avrebbe potuto escludere l’applicazione della disposizione di cui trattasi, in quanto il principio di non discriminazione dei lavoratori a tempo determinato non avrebbe effetto diretto in una controversia tra privati.
È in tale contesto che il giudice del rinvio ha chiesto alla Corte, in sostanza, se la clausola 4 dell’accordo quadro osti a una normativa nazionale come quella di cui trattasi nel procedimento principale e se tale clausola possa essere invocata nell’ambito di una controversia tra privati.
Giudizio della Corte
Dopo aver precisato che il regime di cessazione di un contratto di lavoro in questione rientra nella nozione di «condizioni di impiego», ai sensi della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, relativa al principio di non discriminazione, la Corte esamina la questione se tale regime istituisca una differenza di trattamento costitutiva di un trattamento meno favorevole dei lavoratori a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato che si trovano in una situazione comparabile, prima di valutare, eventualmente, se una siffatta differenza di trattamento possa essere giustificata da «ragioni oggettive».
In primo luogo, per quanto riguarda la comparabilità delle situazioni di cui trattasi, la Corte ricorda che spetta al giudice del rinvio valutare se le persone interessate esercitino un lavoro identico o simile nel senso dell’accordo quadro (
4
), tenendo conto di un insieme di fattori, quali la natura del lavoro, le condizioni di formazione e le condizioni di impiego.
In secondo luogo, la Corte constata che, fatte salve le verifiche effettuate dal giudice del rinvio, l’esistenza di un trattamento meno favorevole dei lavoratori a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato deriva dalla circostanza che a questi ultimi non è applicata la limitazione in questione per quanto riguarda l’informazione relativa ai motivi che giustificano il licenziamento. Anche supponendo che, a seguito di un’azione giudiziaria promossa da un lavoratore a tempo determinato contro il recesso dal suo contratto di lavoro, sia garantito il controllo giurisdizionale della fondatezza dei motivi di recesso da detto contratto e che sia garantita una tutela giurisdizionale effettiva dell’interessato, tale lavoratore non dispone, a monte, di un’informazione che possa essere determinante ai fini della scelta se avviare o meno un’azione siffatta.
In terzo luogo, per quanto riguarda il requisito delle «ragioni oggettive», ai sensi della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, il governo polacco invoca, basandosi sulla summenzionata sentenza della Corte costituzionale, il perseguimento di una politica di piena occupazione, che richiederebbe una grande flessibilità del mercato del lavoro alla quale contribuirebbe il contratto di lavoro a tempo determinato.
Orbene, secondo la Corte, tali elementi sono piuttosto assimilabili a un criterio che, in modo generale ed astratto, fa riferimento esclusivamente alla durata stessa dell’impiego e non consentono quindi di assicurarsi che la differenza di trattamento in questione risponda a un’esigenza reale. Quest’ultima non risulta neppure necessaria alla luce dell’obiettivo invocato dal governo polacco. Infatti, la condizione di impiego di cui trattasi non riguarda la facoltà stessa di un datore di lavoro di recedere da un contratto di lavoro a tempo determinato con preavviso, bensì la comunicazione al lavoratore, per iscritto, della o delle ragioni che giustificano il suo licenziamento. Pertanto, quand’anche i datori di lavoro si vedessero obbligati a indicare le ragioni del recesso anticipato da un contratto a tempo determinato, essi non sarebbero, per tale motivo, privati della flessibilità inerente a tale forma di contratto di lavoro.
In tali circostanze, spetterà al giudice del rinvio verificare se l’articolo 30, paragrafo 4, del codice del lavoro si presti a un’interpretazione conforme alla clausola 4 dell’accordo quadro. In caso contrario, tale giudice non è tenuto, in linea di principio, sulla sola base del diritto dell’Unione, a disapplicare la disposizione del suo diritto interno contraria alla clausola 4 dell’accordo quadro, che è priva di efficacia diretta tra privati.
Ciò premesso, quando adotta una normativa che precisa e concretizza le condizioni di impiego disciplinate in particolare dalla clausola 4 dell’accordo quadro, uno Stato membro attua il diritto dell’Unione (
5
) e deve quindi garantire il rispetto, tra l’altro, del diritto a un ricorso effettivo, sancito dall’articolo 47 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea. Orbene, quest’ultima disposizione ha effetto diretto. La Corte constata che la differenza di trattamento introdotta dalla disposizione in questione lede tale diritto, in quanto il lavoratore a tempo determinato si vede privato della possibilità, di cui beneficia tuttavia il lavoratore a tempo indeterminato, di valutare preliminarmente se sia opportuno agire in giudizio contro la decisione di recesso dal suo contratto di lavoro e, se del caso, di proporre un ricorso che contesti in modo preciso i motivi di tale recesso.
Pertanto, in una controversia tra privati, il giudice nazionale è tenuto, qualora non gli sia possibile interpretare il diritto nazionale applicabile in modo conforme alla clausola 4 dell’accordo quadro, a garantire la piena efficacia dell’articolo 47 della Carta dei diritti fondamentali, disapplicando, per quanto necessario, qualsiasi disposizione nazionale contraria.
(
1
)	Ustawa - Kodeks pracy (legge che istituisce un codice del lavoro), del 26 giugno 1974 (Dz. U. n. 24, posizione 141), nella versione applicabile al procedimento principale (Dz. U. del 2020, posizione 1320, come modificata) (in prosieguo: il «codice del lavoro»).
(
2
)	Oppure in caso di recesso da un contratto di lavoro senza preavviso, a tempo determinato o indeterminato.
(
3
)	Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (GU 1999, L 175, pag. 43; in prosieguo: l’«accordo quadro).
(
4
)	V. clausola 3, punto 2, e clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro.
(
5
)	Ai sensi dell’articolo 51, paragrafo 1, della Carta dei diritti fondamentali.