62016CJ0270
ROZSUDOK SÚDNEHO DVORA (tretia komora)
z 18. januára 2018 (
*1
)
„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Smernica 2000/78/ES – Rovnosť zaobchádzania v zamestnaní a povolaní – Článok 2 ods. 2 písm. b) bod i) – Zákaz diskriminácie na základe zdravotného postihnutia – Vnútroštátna právna úprava, ktorá za určitých podmienok povoľuje prepustenie zamestnanca z dôvodu prerušovanej, i keď odôvodnenej neprítomnosti v práci – Neprítomnosť zamestnanca z dôvodu chorôb súvisiacich so zdravotným postihnutím – Rozdielne zaobchádzanie z dôvodu zdravotného postihnutia – Nepriama diskriminácia – Odôvodnenie – Boj proti neprítomnosti v práci – Vhodnosť – Proporcionalita“
Vo veci C‑270/16,
ktorej predmetom je návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 267 ZFEÚ, podaný rozhodnutím Juzgado de lo Social no 1 de Cuenca (Pracovný súd č. 1 Cuenca, Španielsko) z 5. mája 2016 a doručený Súdnemu dvoru 13. mája 2016, ktorý súvisí s konaním:
Carlos Enrique Ruiz Conejero
proti
Ferroser Servicios Auxiliares SA,
Ministerio Fiscal,
SÚDNY DVOR (tretia komora),
v zložení: predseda tretej komory L. Bay Larsen, sudcovia J. Malenovský, M. Safjan (spravodajca), D. Šváby a M. Vilaras,
generálna advokátka: E. Sharpston,
tajomník: M. Ferreira, hlavná referentka,
so zreteľom na písomnú časť konania a po pojednávaní z 22. marca 2017,
so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:
–
C. E. Ruiz Conejero, v zastúpení: J. Martínez Guijarro a M. de la Rocha Rubí, abogados,
–
Ferroser Servicios Auxiliares SA, v zastúpení: J. A. Gallardo Cubero, abogado,
–
španielska vláda, v zastúpení: A. Rubio González a V. Ester Casas, splnomocnení zástupcovia,
–
Európska komisia, v zastúpení: D. Martin a L. Lozano Palacios, splnomocnení zástupcovia,
po vypočutí návrhov generálnej advokátky na pojednávaní 19. októbra 2017,
vyhlásil tento
Rozsudok
1
Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Ú. v. ES L 303, 2000, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 79).
2
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi pánom Carlosom Enriquom Ruizom Conejerom na jednej strane a podnikom Ferroser Servicios Auxiliares SA a Ministerio Fiscal (ministerstvo financií, Španielsko) na druhej strane vo veci prepustenia pána Ruiza Conejera, ku ktorému došlo v nadväznosti na odôvodnenú neprítomnosť v práci.
Právny rámec
Právo Únie
3
Podľa odôvodnení 11, 12, 16, 17, 20 a 21 smernice 2000/78:
„(11)
Diskriminácia z dôvodov náboženského presvedčenia alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie môže sťažiť dosiahnutie cieľov zmluvy o ES, najmä dosiahnutie vysokej úrovne zamestnanosti a sociálnej ochrany, zvýšenie životnej úrovne a kvality života, ekonomickú a sociálnu súdržnosť a solidaritu a slobodný pohyb osôb.
(12)
Preto by sa mala v spoločenstve zakázať každá priama alebo nepriama diskriminácia na základe náboženského presvedčenia alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie vzhľadom na oblasti, na ktoré sa vzťahuje táto smernica. …
…
(16)
Ustanovenie opatrení na prispôsobenie potrebám ľudí so zdravotným postihnutím na pracovisku hrá dôležitú rolu v boji proti diskriminácii na základe zdravotného postihnutia.
(17)
Táto smernica, bez ohľadu na povinnosť zabezpečiť primerané úpravy pre ľudí so zdravotným postihnutím, nevyžaduje nábor, postup v zamestnaní, zachovanie pracovného pomeru alebo odbornú prípravu jednotlivca, ktorý nie je príslušný, schopný alebo k dispozícii, aby vykonával podstatné funkcie dotknutého pracovného zaradenia alebo aby absolvoval príslušnú odbornú prípravu.
…
(20)
Vhodné opatrenia, t. j. účinné a praktické opatrenia by sa mali vykonať na prispôsobenie pracoviska zdravotnému postihnutiu, napríklad prispôsobením priestorov alebo úpravou pracovného zariadenia, úpravou pracovného času, rozdelením úloh alebo poskytnutím možností na odbornú prípravu a integráciu.
(21)
Pri určovaní, či uvedené opatrenia vedú k nadmernému zaťaženiu, by sa mali posudzovať najmä vzniknuté finančné a iné náklady, ako aj veľkosť a finančné zdroje organizácie alebo podniku a možnosti získania príspevku z verejných prostriedkov alebo inej pomoci.“
4
Článok 1 tejto smernice, nazvaný „Účel“, stanovuje:
„Účelom tejto smernice je ustanovenie všeobecného rámca pre boj proti diskriminácii v zamestnaní a povolaní na základe náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, s cieľom zaviesť v členských štátoch uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania.“
5
Článok 2 uvedenej smernice, nazvaný „Pojem diskriminácie“, v odsekoch 1 a 2 stanovuje:
„1.   Na účely tejto smernice sa pod pojmom ‚zásada rovnakého zaobchádzania‘ rozumie, že nemá existovať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia založená na ktoromkoľvek z dôvodov uvedených v článku 1.
2.   Na účely odseku 1:
a)
o priamu diskrimináciu ide, ak sa z niektorého z dôvodov uvedených v článku 1 zaobchádza s jednou osobou nepriaznivejšie ako sa v porovnateľnej situácii zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou;
b)
o nepriamu diskrimináciu ide, keď zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax by uviedla osoby určitého veku do nevýhodného postavenia v porovnaní s inými osobami, iba ak:
i)
takýto predpis, kritérium alebo zvyklosť sú objektívne odôvodnené oprávneným cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné alebo
ii)
pokiaľ ide o osoby s určitým zdravotným postihnutím, ak by zamestnávateľ alebo akákoľvek osoba alebo organizácia, na ktorú sa vzťahuje táto smernica, bola povinná podľa vnútroštátnych predpisov vykonať primerané opatrenia podľa zásad obsiahnutých v článku 5, aby eliminovala nevýhody zapríčinené takým predpisom, kritériom alebo praxou.“
6
Článok 3 tejto smernice, nazvaný „Rozsah“, v odseku 1 písm. c) stanovuje:
„V rámci právomocí delegovaných na spoločenstvo sa bude táto smernica vzťahovať na všetky osoby, tak vo verejnom ako i v súkromnom sektore, vrátane verejných orgánov vo vzťahu k:
…
c)
podmienkam zamestnania a pracovným podmienkam vrátane podmienok prepúšťania a odmeňovania.“
Španielske právo
7
Podľa článku 14 Ústavy:
„Španieli sú si rovní pred zákonom, pričom je zakázaná akákoľvek diskriminácia z dôvodu narodenia, rasy, pohlavia, náboženstva, zmýšľania alebo akejkoľvek inej podmienky alebo osobnej alebo spoločenskej okolnosti.“
8
Článok 4 Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kráľovský legislatívny dekrét č. 1/1995, ktorým sa schvaľuje prepracované znenie Zákonníka práce) z 24. marca 1995 (BOE č. 75 z 29. marca 1995, s. 9654), v znení platnom v čase skutkových okolností v spore vo veci samej (ďalej len „Zákonník práce“), v odseku 2 písm. c) stanovuje:
„V pracovnom vzťahu majú zamestnanci právo:
…
c)
nebyť na území Španielska priamo ani nepriamo diskriminovaní pri prijímaní do zamestnania alebo v zamestnaní na základe pohlavia, stavu, veku v medziach stanovených týmto zákonom, rasového alebo etnického pôvodu, sociálneho stavu, náboženstva alebo presvedčenia, politického zmýšľania, sexuálnej orientácie, príslušnosti alebo nepríslušnosti k odborovej organizácii alebo jazyka.
Zamestnanci nesmú byť diskriminovaní z dôvodu svojho zdravotného postihnutia, ak môžu vykonávať predmetnú prácu alebo zamestnanie.“
9
Článok 52 Zákonníka práce týkajúci sa ukončenia zmluvy z objektívnych dôvodov v písmene d) stanovuje:
„Zmluvu možno ukončiť:
…
d)
z dôvodu prerušovanej, i keď odôvodnenej neprítomnosti v práci, ktorá dosiahne 20 % pracovných dní v priebehu dvoch po sebe nasledujúcich mesiacov, ak celková dĺžka neprítomnosti v priebehu predchádzajúcich dvanástich mesiacov dosiahne 5 % pracovných dní alebo 25 % za prerušované obdobie štyroch mesiacov v priebehu dvanástich mesiacov.
Za neprítomnosť na účely predchádzajúceho odseku sa nepovažuje neprítomnosť z dôvodu zákonného štrajku počas celého trvania tohto štrajku, neprítomnosť z dôvodu výkonu činnosti súvisiacej s právnym zastupovaním zamestnancov, pracovného úrazu, z dôvodu materskej dovolenky, tehotenstva a dojčenia, choroby súvisiacej s tehotenstvom, pôrodom alebo dojčením, rodičovskej dovolenky, pracovného voľna a ročnej dovolenky, z dôvodu pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, ktoré nesúvisia s výkonom práce, ak neprítomnosť v práci schválil príslušný úrad zdravotníctva a jej trvanie je dlhšie ako dvadsať po sebe nasledujúcich dní, ako aj neprítomnosť z dôvodu fyzického alebo duševného stavu v dôsledku domáceho násilia potvrdeného útvarom sociálneho zabezpečenia alebo prípadne úradom zdravotníctva.
Za neprítomnosť sa nepovažuje ani neprítomnosť z dôvodu liečby rakoviny alebo vážnej choroby.“
10
Článok 2 Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (kráľovský legislatívny dekrét č. 1/2013, ktorým sa schvaľuje prepracované znenie všeobecného zákona o právach osôb so zdravotným postihnutím a ich spoločenskej integrácii) z 29. novembra 2013 (BOE č. 289 z 3. decembra 2013, s. 95635), obsahuje tieto definície:
„Na účely tohto zákona sa rozumie:
a)
zdravotným postihnutím: situácia osôb s dlhodobým postihnutím, ktoré spolu s rôznymi prekážkami môže brániť ich plnému a účinnému zapojeniu sa do spoločenského života na základe rovnosti s ostatnými;
…
d)
nepriamou diskrimináciou: k nepriamej diskrimináciu dochádza, ak navonok neutrálne ustanovenie zákona alebo iného právneho predpisu, ustanovenie dohody alebo zmluvy, osobitná dohoda, jednostranné rozhodnutie, kritérium alebo prax, prostredie, výrobok alebo služba, by mohli určitú osobu znevýhodňovať v porovnaní s inými osobami z dôvodu jej zdravotného postihnutia, pokiaľ uvedené skutočnosti nie sú odôvodnené oprávneným cieľom a prostriedky na jeho dosiahnutie nie sú primerané ani nevyhnutné.“
11
Článok 40 tohto zákona, ktorý sa týka prijatia opatrení na predchádzanie alebo kompenzáciu znevýhodnení v dôsledku zdravotného postihnutia ako záruky úplnej rovnosti zaobchádzania v povolaní, stanovuje:
„1.   Aby sa v plnom rozsahu zabezpečila rovnosť zaobchádzania v povolaní, zásada rovnosti zaobchádzania nebráni zachovaniu alebo prijatiu osobitných opatrení určených na predchádzanie alebo kompenzáciu znevýhodnení v dôsledku zdravotného postihnutia.
2.   Zamestnávatelia prijmú primerané opatrenia na prispôsobenie pracoviska a zvýšenie prístupnosti pracoviska vzhľadom na potreby každého jednotlivého prípadu, aby sa osobám so zdravotným postihnutím umožnil prístup k zamestnaniu, aby mohli vykonávať svoje povolanie, mohli byť povýšené a aby mali prístup k odbornému vzdelaniu, pokiaľ také opatrenia nie sú pre zamestnávateľa neprimeranou záťažou.
Na účely zistenia, či je záťaž neprimeraná, treba posúdiť, či je dostatočne obmedzená opatreniami, verejnou pomocou a dotáciami týkajúcimi sa zdravotne postihnutých osôb, a zohľadniť finančné a iné náklady spojené s týmito opatreniami, ako aj veľkosť podniku či organizácie a jej celkový obrat.“
Spor vo veci samej a prejudiciálna otázka
12
Dňa 2. júla 1993 bol pán Ruiz Conejero prijatý do zamestnania ako upratovač v nemocnici v Cuenca (Španielsko), ktorá spadá pod autonómne spoločenstvo Kastília‑La Mancha (Španielsko). Toto pracovné miesto naposledy vykonával ako zamestnanec podniku Ferroser Servicios Auxiliares zabezpečujúceho upratovacie služby.
13
Pán Ruiz Conejero pracoval bez akéhokoľvek porušenia pracovných povinností tak pre tento podnik, ako aj pre podniky, ktoré ho zamestnávali predtým. Nikdy nemal problémy v práci a nikdy ani nebol postihnutý sankciou.
14
Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania, vyplýva, že delegación de Cuenca de la Consejería de Salud y Asuntos Sociales de la Junta de Comunidades de Castilla‑La Mancha (zastúpenie Rady pre zdravotníctvo a sociálne veci zriadenej vládou autonómneho spoločenstva Kastília La‑Mancha v meste Cuenca) rozhodnutím z 15. septembra 2014 konštatovalo, že pán Ruiz Conejero má zdravotné postihnutie. Rozsah jeho postihnutia bol stanovený na 37 %, pričom 32 % predstavuje fyzické postihnutie z dôvodu ochorenia endokrinno-metabolickej sústavy (obezita) a funkčného postihnutia chrbtice a zvyšných 5 % predstavuje jeho postihnutie vyplývajúce zo súvisiacich sociálnych okolností.
15
V rokoch 2014 a 2015 bol pán Ruiz Conejero práceneschopný v týchto obdobiach:
–
od 1. do 17. marca 2014 z dôvodu akútnej bolesti, ktorá si vyžadovala hospitalizáciu od 26. februára do 1. marca 2014,
–
od 26. do 31. marca 2014 z dôvodu závrate/nevoľností,
–
od 26. júna do 11. júla 2014 z dôvodu lumbaga,
–
od 9. do 12. marca 2015 z dôvodu lumbaga,
–
od 24. marca do 7. apríla 2015 z dôvodu lumbaga,
–
od 20. do 23. apríla 2015 z dôvodu závrate/nevoľností.
16
Podľa diagnostiky, ktorú predložili Servicios Médicos de la Sanidad Pública (lekárske úrady verejného zdravia, Španielsko) tieto ochorenia boli zapríčinené degeneratívnou artropatiou a polyartrózou, ktorých stav zhoršila obezita pána Ruiza Conejera. Tieto úrady dospeli k záveru, že uvedené ochorenia majú svoj pôvod v chorobách, ktoré viedli k uznaniu postihnutia pána Ruiza Conejera.
17
Pán Ruiz Conejero náležite a v stanovenom čase nahlásil svojmu zamestnávateľovi každú pracovnú neschopnosť uvedenú v bode 15 tohto rozsudku na základe lekárskych potvrdení, ktoré preukazovali dôvod, ako aj trvanie tejto pracovnej neschopnosti.
18
Listom zo 7. júla 2015 Ferroser Servicios Auxiliares informoval pána Ruiza Conejera o jeho prepustení na základe článku 52 písm. d) Zákonníka práce z dôvodu, že dĺžka týchto jednotlivých absencií, i keď boli odôvodnené, presiahla limit stanovený v tomto ustanovení, a to 20 % pracovných dní v marci a apríli 2015, pričom jeho celková neprítomnosť v predchádzajúcich dvanástich mesiacoch dosiahla 5 % pracovných dní.
19
Pán Ruiz Conejero podal proti tejto výpovedi žalobu na Juzgado de lo Social no 1 Cuenca (Pracovný súd č. 1 Cuenca, Španielsko).
20
Pán Ruiz Conejero nespochybňuje pravdivosť a správnosť údajov o jeho neprítomnosti v práci, ani zodpovedajúce percentá, ale poukazuje na skutočnosť, že existuje priama súvislosť medzi uvedenými absenciami a jeho zdravotným postihnutím. Navrhuje, aby jeho prepustenie bolo zrušené z dôvodu, že predstavuje diskrimináciu na základe zdravotného postihnutia.
21
Vnútroštátny súd uvádza, že pán Ruiz Conejero sa z vlastnej vôle vzdal pravidelných lekárskych vyšetrení organizovaných vzájomnou poisťovňou, do ktorej je prihlásený jeho zamestnávateľ, takže tento zamestnávateľ nevedel, že pán Ruiz Conejero bol v čase prepustenia zdravotne postihnutý.
22
Podľa vnútroštátneho súdu zamestnanci so zdravotným postihnutím sú viac vystavení riziku, že sa voči nim uplatní článok 52 písm. d) Zákonníka práce, než ostatní zamestnanci bez ohľadu na to, či zamestnávateľ vedel alebo nevedel o tomto zdravotnom postihnutí. Existuje teda rozdielne zaobchádzanie obsahujúce nepriamu diskrimináciu na základe zdravotného postihnutia v zmysle článku 2 ods. 2 písm. b) smernice 2000/78 bez toho, aby mohlo byť toto rozdielne zaobchádzanie objektívne odôvodnené oprávneným cieľom, ako to vyžaduje bod i) tohto ustanovenia.
23
Vnútroštátny súd uvádza, že si kladie otázku v súvislosti s výkladom smernice 2000/78 vzhľadom na jej výklad, ktorý podal Súdny dvor v rozsudku z 11. apríla 2013, HK Danmark (C‑335/11 a C‑337/11, EU:C:2013:222). Zdôrazňuje, že vo veci, v ktorej bol vyhlásený uvedený rozsudok, sa dánska právna úprava týkala integračnej politiky zdravotne postihnutých zamestnancov a jej cieľom bolo motivovať zamestnávateľov, aby prijímali do zamestnania osoby, u ktorých existuje osobitné riziko, že budú opakovane čerpať nemocenskú dovolenku. Vo veci samej nejde o taký prípad, keďže v nej neexistuje nijaký oprávnený cieľ spočívajúci v integrácii zamestnancov so zdravotným postihnutím. Vnútroštátny súd sa teda domnieva, že článok 52 písm. d) Zákonníka práce nie je v súlade so smernicou 2000/78 a že toto ustanovenie by preto malo byť zmenené tak, aby zohľadňovalo zdravotné postihnutie.
24
Za týchto podmienok Juzgado de lo Social no 1 de Cuenca (Pracovný súd č. 1 Cuenca) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku:
„Bráni smernica 2000/78 uplatňovaniu vnútroštátneho práva, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi, ktorý sa musí považovať za zamestnanca so zdravotným postihnutím v zmysle uvedenej smernice, výpoveď z objektívneho dôvodu založeného na prerušovanej, i keď odôvodnenej neprítomnosti v práci, ktorá dosiahne 20 % pracovných dní v priebehu dvoch po sebe nasledujúcich mesiacov, pokiaľ celková dĺžka neprítomnosti v priebehu predchádzajúcich dvanástich mesiacov dosiahne 5 % pracovných dní alebo 25 % za prerušované obdobie štyroch mesiacov v priebehu dvanástich mesiacov, ak bola neprítomnosť spôsobená jeho zdravotným postihnutím?“
O prejudiciálnej otázke
25
Svojou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 2 ods. 2 písm. b) smernice 2000/78 vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá stanovuje, že zamestnávateľ môže prepustiť zamestnanca z dôvodu jeho prerušovanej, i keď odôvodnenej neprítomnosti v práci, a to aj v prípade, že k tejto neprítomnosti došlo v dôsledku chorôb súvisiacich so zdravotným postihnutím tohto zamestnanca.
26
Touto otázkou sa vnútroštátny súd pýta na výklad článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i) smernice 2000/78 s prihliadnutím na rozsudok z 11. apríla 2013, HK Danmark (C‑335/11 a C‑337/11, EU:C:2013:222), a teda na súlad článku 52 písm. d) Zákonníka práce s právom Únie.
27
Na úvod treba uviesť, že z článku 1 smernice 2000/78 vyplýva, že jej účelom je stanoviť všeobecný rámec pre boj proti diskriminácii v zamestnaní a povolaní založenej na jednom z dôvodov uvedených v tomto článku, medzi ktorými sa nachádza aj zdravotné postihnutie. V súlade s článkom 3 ods. 1 písm. c) sa táto smernica v medziach právomocí zverených Európskej únii vzťahuje na všetky osoby vo verejnom i v súkromnom sektore, pokiaľ ide najmä o podmienky prepúšťania.
28
Podľa judikatúry Súdneho dvora pojem „zdravotné postihnutie“ v zmysle smernice 2000/78 treba chápať ako obmedzenie vyplývajúce najmä z dlhodobého fyzického, mentálneho alebo psychického postihnutia, ktoré spolu s rôznymi prekážkami môže brániť plnému a účinnému zapojeniu dotknutej osoby do profesijného života na základe rovnosti s ostatnými zamestnancami (pozri v tomto zmysle rozsudok z 9. marca 2017, Milkova, C‑406/15, EU:C:2017:198, bod 36 a citovanú judikatúru).
29
V tejto súvislosti v prípade, že za daných okolností stav obezity dotknutého zamestnanca vedie k obmedzeniu schopností, ako sa uvádza v predchádzajúcom bode tohto rozsudku, takýto stav spadá pod pojem „zdravotné postihnutie“ v zmysle smernice 2000/78 (pozri v tomto zmysle rozsudok z 18. decembra 2014, FOA, C‑354/13, EU:C:2014:2463, bod 59).
30
Bolo by to tak najmä v prípade, ak by obezita zamestnanca bránila jeho plnohodnotnému a efektívnemu zapojeniu sa do profesijného života na základe rovnosti s ostatnými zamestnancami z dôvodu zníženej pohybovej aktivity alebo výskytu chorôb u tejto osoby, ktoré jej znemožňujú vykonávať prácu alebo ktoré jej sťažujú výkon zárobkovej činnosti (rozsudok z 18. decembra 2014, FOA, C‑354/13, EU:C:2014:2463, bod 60).
31
V prejednávanej veci vnútroštátny súd tvrdí, že pán Ruiz Conejero bol uznaný za osobu so zdravotným postihnutím v zmysle vnútroštátneho práva ešte pred jeho prepustením. V tejto súvislosti uvádza, že trpí najmä ochorením endokrinno-metabolickej sústavy, teda obezitou, a funkčným postihnutím chrbtice.
32
Treba však spresniť, že skutočnosť, že pán Ruiz Conejero bol uznaný za osobu so zdravotným postihnutím v zmysle vnútroštátneho práva, vopred neznamená, že je osobou so zdravotným postihnutím v zmysle smernice 2000/78.
33
V tejto súvislosti na účely určenia, či situácia vo veci samej, v ktorej sa nachádza pán Ruiz Conejero, spadá do pôsobnosti smernice 2000/78, musí vnútroštátny súd preskúmať, či sa má obmedzenie spôsobilosti pána Ruiza Conejera kvalifikovať ako zdravotné postihnutie v zmysle tejto smernice, ako je definované v bode 28 tohto rozsudku.
34
Ďalej treba pripomenúť, že podľa článku 2 ods. 1 smernice 2000/78 sa má „zásade rovnakého zaobchádzania“ rozumieť tak, že „nemá existovať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia založená na ktoromkoľvek z dôvodov uvedených v článku 1“.
35
V prejednávanej veci článok 52 písm. d) Zákonníka práce stanovuje, že pracovnú zmluvu možno vypovedať z dôvodu prerušovanej, i keď odôvodnenej neprítomnosti v práci, ktorá predstavuje 20 % pracovných dní v priebehu dvoch po sebe nasledujúcich mesiacov, pokiaľ celková dĺžka neprítomnosti v priebehu predchádzajúcich dvanástich mesiacov dosiahne 5 % pracovných dní alebo 25 % za prerušované obdobie štyroch mesiacov v priebehu dvanástich mesiacov.
36
Treba pripomenúť, že znevýhodňujúce zaobchádzanie založené na zdravotnom postihnutí je v rozpore s ochranou uvedenou v smernici 2000/78, len ak predstavuje diskrimináciu v zmysle jej článku 2 ods. 1 Zamestnanec so zdravotným postihnutím, na ktorého sa vzťahuje táto smernica, totiž musí byť chránený pred akoukoľvek diskrimináciou v porovnaní so zamestnancom, ktorý nie je zdravotne postihnutý. Vzniká teda otázka, či vnútroštátne ustanovenie, o aké ide vo veci samej, môže viesť k diskriminácii voči osobám so zdravotným postihnutím (pozri v tomto zmysle rozsudok z 11. apríla 2013, HK Danmark, C‑335/11 a C‑337/11, EU:C:2013:222, bod 71).
37
V tejto súvislosti sa článok 52 písm. d) Zákonníka práce uplatňuje rovnako na osoby so zdravotným postihnutím a na osoby bez zdravotného postihnutia, ktoré neboli prítomné v práci. Za týchto podmienok nemožno tvrdiť, že toto ustanovenie zavádza rozdielne zaobchádzanie priamo založené na zdravotnom postihnutí v zmysle ustanovení článku 1 v spojení s článkom 2 ods. 2 písm. a) smernice 2000/78, keďže sa opiera o kritérium, ktoré nie je neoddeliteľne spojené so zdravotným postihnutím (pozri v tomto zmysle rozsudky z 11. apríla 2013, HK Danmark, C‑335/11 a C‑337/11, EU:C:2013:222, body 72 a 74, ako aj z 9. marca 2017, Milkova, C‑406/15, EU:C:2017:198, bod 42).
38
Pokiaľ ide o otázku, či článok 52 písm. d) Zákonníka práce môže viesť k rozdielnemu zaobchádzaniu nepriamo založenému na zdravotnom postihnutí, treba uviesť, že zohľadnenie dní neprítomnosti v práci z dôvodu choroby súvisiacej so zdravotným postihnutím pri výpočte dní neprítomnosti z dôvodu choroby vedie k stotožneniu choroby súvisiacej so zdravotným postihnutím so všeobecným pojmom choroba. Ako však Súdny dvor uviedol v bode 44 rozsudku z 11. júla 2006, Chacón Navas (C‑13/05, EU:C:2006:456), jednoznačné a jednoduché stotožnenie pojmu „zdravotné postihnutie“ s pojmom „choroba“ je vylúčené (pozri v tomto zmysle rozsudok z 11. apríla 2013, HK Danmark, C‑335/11 a C‑337/11, EU:C:2013:222, bod 75).
39
V tejto súvislosti treba konštatovať, že zamestnanec so zdravotným postihnutím v zásade čelí viac riziku, že sa v jeho prípade uplatní článok 52 písm. d) Zákonníka práce, než bežný zamestnanec. V porovnaní s bežným zamestnancom zamestnancovi so zdravotným postihnutím totiž viac hrozí, že bude neprítomný v práci z dôvodu choroby súvisiacej s jeho zdravotným postihnutím. Je tak vystavený väčšiemu riziku, že sa mu nahromadia dni neprítomnosti v práci z dôvodu choroby a že dosiahne obmedzenia stanovené v článku 52 písm. d) Zákonníka práce. Zdá sa teda, že pravidlo stanovené v tomto ustanovení môže znevýhodňovať zamestnancov so zdravotným postihnutím a viesť tak k rozdielnemu zaobchádzaniu nepriamo založenému na zdravotnom postihnutí v zmysle článku 2 ods. 2 písm. b) smernice 2000/78 (pozri v tomto zmysle rozsudok z 11. apríla 2013, HK Danmark, C‑335/11 a C‑337/11, EU:C:2013:222, bod 76).
40
V súlade s článkom 2 ods. 2 písm. b) bodom i) smernice 2000/78 treba preskúmať, či rozdielne zaobchádzanie medzi zamestnancami so zdravotným postihnutím a bežnými zamestnancami, ktoré vyplýva z článku 52 písm. d) Zákonníka práce, je objektívne odôvodnené oprávneným cieľom, či prostriedky na jeho dosiahnutie sú primerané a či nejdú nad rámec toho, čo je potrebné na dosiahnutia cieľa sledovaného španielskym zákonodarcom.
41
Pokiaľ ide o cieľ sledovaný článkom 52 písm. d) Zákonníka práce, španielska vláda vo svojich písomných pripomienkach uvádza, že na účely zvýšenia produktivity a efektívnosti v práci, absencie v práci, ktoré sa prejavujú vo forme krátkych prerušovaných nemocenských dovoleniek, považuje španielsky zákonodarca už veľmi dlho za príčinu ukončenia pracovného pomeru, aby sa podniky vyhli neprimeranému zvyšovaniu nákladov na prácu.
42
V tejto súvislosti podľa španielskej vlády v dôsledku tejto excesiva morbilidad intermitente (nadmerná prerušovaná chorobnosť) musia podniky znášať nielen priame náklady súvisiace s neprítomnosťou v práci, a to vyplácaním dávok sociálneho zabezpečenia z dôvodu dočasnej nespôsobilosti počas prvých pätnástich dní pracovnej neschopnosti bez toho, aby mali možnosť od všeobecného fondu sociálneho poistenia požadovať vrátenie týchto nákladov, ku ktorým treba prirátať náklady na zastupovanie, ale aj nepriame náklady spojené s osobitnými ťažkosťami nájsť zastupovanie za neprítomnosť v práci na krátke obdobie.
43
Treba pripomenúť, že členské štáty disponujú širokou mierou voľnej úvahy nielen pri voľbe sledovania cieľa stanoveného v oblasti sociálnej politiky a politiky zamestnanosti, ale aj pri definovaní opatrení, ktorými ho možno dosiahnuť (rozsudok z 11. apríla 2013, HK Danmark (C‑335/11 a C‑337/11, EU:C:2013:222, bod 81 a citovaná judikatúra).
44
V prejednávanej veci možno pripustiť, že boj proti neprítomnosti v práci možno uznať za oprávnený cieľ v zmysle článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i) smernice 2000/78, keďže ide o opatrenie v oblasti politiky zamestnanosti (pozri v tomto zmysle rozsudok z 11. apríla 2013, HK Danmark, C‑335/11 a C‑337/11, EU:C:2013:222, bod 82).
45
Treba však preskúmať, či prostriedky zavedené vnútroštátnou právnou úpravou na dosiahnutie tohto cieľa sú vhodné a nejdú nad rámec toho, čo je potrebné na jeho dosiahnutie.
46
V tejto súvislosti vnútroštátnemu súdu pri skúmaní vhodnosti prijatých prostriedkov na jednej strane prináleží overiť, či číselné údaje stanovené v článku 52 písm. d) Zákonníka práce sú skutočne vypracované na účely dosiahnutia cieľa spočívajúceho v boji proti neprítomnosti v práci bez toho, aby sa vzťahovali na absencie, ktoré by boli len pravidelné a sporadické.
47
Vnútroštátny súd musí na účely tohto overenia tiež zohľadniť všetky ostatné relevantné skutočnosti, najmä priame a nepriame náklady, ktoré musia znášať podniky z dôvodu neprítomnosti v práci.
48
Vnútroštátnemu súdu tiež prislúcha overiť, či článok 52 písm. d) Zákonníka práce v rozsahu, v akom umožňuje prepustiť zamestnanca, ktorý je prerušovaným spôsobom neprítomný v práci z dôvodu choroby počas určitého počtu dní, má vo vzťahu k zamestnávateľom motivačný účinok prijímať do zamestnania a ponechať vo funkcii (pozri v tomto zmysle rozsudok z 11. apríla 2013, HK Danmark, C‑335/11 a C‑337/11, EU:C:2013:222, bod 88).
49
Na druhej strane na účely preskúmania, či článok 52 písm. d) Zákonníka práce ide nad rámec toho, čo je potrebné na dosiahnutie sledovaného cieľa, je potrebné uplatniť toto ustanovenie v kontexte, do ktorého spadá, a zohľadniť ujmu, ktorú môže spôsobiť dotknutým osobám (pozri v tomto zmysle rozsudok z 11. apríla 2013, HK Danmark, C‑335/11 a C‑337/11, EU:C:2013:222, bod 89 a citovanú judikatúru).
50
Z toho dôvodu vnútroštátnemu súdu prináleží preskúmať, či španielsky zákonodarca opomenul zohľadniť relevantné skutočnosti, ktoré sa osobitne týkajú zamestnancov so zdravotným postihnutím (pozri v tomto zmysle rozsudok z 11. apríla 2013, HK Danmark, C‑335/11 a C‑337/11, EU:C:2013:222, bod 90).
51
Pri posudzovaní primeranosti prostriedkov stanovených článkom 52 písm. d) Zákonníka práce nemožno zabúdať ani na riziko, ktorému sú vystavené osoby so zdravotným postihnutím, ktoré vo všeobecnosti viac čelia ťažkostiam než bežní zamestnanci pri zaradení na trh práce a majú osobitné potreby súvisiace s ochranou, ktorú vyžaduje ich stav (pozri v tomto zmysle rozsudok z 11. apríla 2013, HK Danmark, C‑335/11 a C‑337/11, EU:C:2013:222, bod 91).
52
V tejto súvislosti pritom treba uviesť, že podľa článku 52 písm. d) Zákonníka práce sa za prerušovanú neprítomnosť v práci, v dôsledku ktorej by bolo možné ukončiť pracovnú zmluvu, nepovažuje najmä pracovná neschopnosť pre chorobu alebo úraz, ktoré nesúvisia s výkonom práce, ak by neprítomnosť v práci schválil príslušný úrad zdravotníctva a jej trvanie by bolo dlhšie ako dvadsať po sebe nasledujúcich dní. Za neprítomnosť sa nepovažuje ani absencia z dôvodu liečby rakoviny alebo vážnej choroby.
53
Podľa španielskej vlády vnútroštátny zákonodarca chcel takto zachovať rovnováhu medzi záujmami podnikov a ochranou a bezpečnosťou zamestnancov tak, aby toto opatrenie neviedlo k nerovnocenným situáciám či nevyvolalo neprirodzené účinky. Z tohto dôvodu niektoré absencie, akými je neprítomnosť z dôvodu chorôb opísaných v predchádzajúcom bode tohto rozsudku, nemôžu slúžiť ako príčina výpovede z dôvodu založeného na prerušovanej neprítomnosti v práci. V roku 2012 španielsky zákonodarca doplnil do zoznamu absencií, ktoré nemôžu byť dôvodom na prepustenie, absencie v dôsledku liečby rakoviny alebo vážnej choroby. Zamestnanci so zdravotným postihnutím sa vo všeobecnosti nájdu v niektorých z týchto názorných prípadov, takže v takýchto situáciách neprítomnosť z dôvodu zdravotného postihnutia nemožno zohľadniť na účely prepustenia ako dôvod založený na prerušovanej neprítomnosti v práci.
54
Treba konštatovať, že hoci článok 52 písm. d) Zákonníka práce stanovuje, že niektoré absencie nemožno považovať za opakovanú neprítomnosť v práci, na základe ktorej by bolo možné ukončiť zmluvu, neprítomnosť v práci, ktorá súvisí s chorobou zamestnanca, sa nevzťahuje na všetky situácie „zdravotného postihnutia“ v zmysle smernice 2000/78.
55
Ako uviedla španielska vláda, medzi skutočnosťami, ktoré sa majú zohľadniť pri posudzovaní uvedenom v bode 49 tohto rozsudku, sa nachádza existencia ustanovení v španielskom právnom poriadku týkajúcich sa osobitnej ochrany osôb so zdravotným postihnutím, ako je najmä článok 40 legislatívneho dekrétu č. 1/2013 citovaného v bode 11 tohto rozsudku. Takéto ustanovenia totiž môžu viesť k predchádzaniu znevýhodneniam zapríčineným zdravotným postihnutím alebo ich kompenzovať, vrátane prípadného výskytu chorôb súvisiacich so zdravotným postihnutím.
56
S prihliadnutím na tieto skutočnosti musí vnútroštátny súd, pokiaľ ide o osoby so zdravotným postihnutím, posúdiť, či prostriedky stanovené v článku 52 písm. d) Zákonníka práce nejdú nad rámec toho, čo je potrebné na dosiahnutie sledovaného cieľa.
57
Vzhľadom na predchádzajúce otázky treba na položenú otázku odpovedať, že článok 2 ods. 2 písm. b) bod i) smernice 2000/78 sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá stanovuje, že zamestnávateľ môže prepustiť zamestnanca z dôvodu jeho prerušovanej, i keď odôvodnenej neprítomnosti v práci v prípade, že k tejto neprítomnosti došlo v dôsledku chorôb súvisiacich so zdravotným postihnutím tohto zamestnanca, okrem prípadu, že by táto právna úprava sledovaním oprávneného cieľa spočívajúceho v boji proti neprítomnosti v práci nepresahovala rámec toho, čo je potrebné na dosiahnutie tohto cieľa, čo musí posúdiť vnútroštátny súd.
O trovách
58
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.
Z týchto dôvodov Súdny dvor (tretia komora) rozhodol takto:
Článok 2 ods. 2 písm. b) bod i) smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá stanovuje, že zamestnávateľ môže prepustiť zamestnanca z dôvodu prerušovanej, i keď odôvodnenej neprítomnosti v práci v prípade, že k tejto neprítomnosti došlo v dôsledku chorôb súvisiacich so zdravotným postihnutím tohto zamestnanca, okrem prípadu, že by táto právna úprava sledovaním oprávneného cieľa spočívajúceho v boji proti neprítomnosti v práci nepresahovala rámec toho, čo je potrebné na dosiahnutie tohto cieľa, čo musí posúdiť vnútroštátny súd.
Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: španielčina.