62011CC0512
OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
JULIANE KOKOTT
przedstawiona w dniu 21 lutego 2013 r. (
1
)
Sprawy połączone C‑512/11 i C‑513/11
Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry
przeciwko
Terveyspalvelualan Liitto ry
i
Mehiläinen Oy
I
Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
przeciwko
Teknologiateollisuus ry
i
Nokia Siemens Networks Oy
[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Työtuomioistuin (Finlandia)]
„Urlop macierzyński — Dyrektywa 92/85/EWG — Warunki utrzymania wypłaty wynagrodzenia w pełnej wysokości podczas urlopu macierzyńskiego — Równość traktowania kobiet i mężczyzn — Dyrektywa 2006/54/WE — Urlop rodzicielski — Dyrektywa 96/34/WE — Układ zbiorowy”
I – Wprowadzenie
1.
W sprawie Kiiski Trybunał orzekł, że sprzeczna prawem Unii jest sytuacja, w której pracownica nie może w związku z ponowną ciążą przerwać urlopu wychowawczego, o który już wystąpiła i który został jej udzielony, aby skorzystać z urlopu macierzyńskiego (
2
).
2.
Niniejsze sprawy dotyczą dwóch fińskich pracownic, które zaszły w ciążę podczas urlopu wychowawczego (
3
), w konsekwencji czego skorzystały z urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z prawem fińskim pracownicy przysługuje podczas urlopu macierzyńskiego jedynie odpowiedni zasiłek. Układy zbiorowe mające zastosowanie do omawianych stosunków pracy przewidują jednakże wykraczające poza ten zasiłek utrzymanie wypłaty wynagrodzenia za czas urlopu macierzyńskiego. Jest ono jednakże uzależnione od warunku: urlop macierzyński nie może rozpocząć się w czasie urlopu bezpłatnego, takiego jak urlop wychowawczy.
3.
W niniejszych sprawach należy więc wyjaśnić, czy pracownica, która w czasie urlopu wychowawczego korzysta z przyznanego jej w wyroku w sprawie Kiiski prawa do przejścia na urlop macierzyński, może wywodzić z prawa Unii prawo do utrzymania wypłaty wynagrodzenia.
II – Ramy prawne
A – Prawo Unii
4.
Unijne ramy prawne dla niniejszej sprawy stanowi dyrektywa Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (
4
).
5.
Jej art. 11 stanowi:
„[…]
2)
w przypadkach, o których mowa w art. 8, należy zapewnić, co następuje:
[…]
b)
utrzymanie płatności [wypłaty wynagrodzenia] lub prawa [prawo] do odpowiednich zasiłków [dla] pracownic w rozumieniu art. 2.[…]
3)
zasiłek, o którym mowa w ust. 2 lit. b), uważa się za odpowiedni, jeśli co najmniej odpowiada on dochodom, które pracownica otrzymywałaby w przypadku przerwy w pracy spowodowanej stanem zdrowia, przy czym jego górną granicę ustala ustawodawca krajowy;
4)
państwa członkowskie mogą uzależnić prawo do płatności [utrzymania wypłaty wynagrodzenia] lub zasiłku, o których mowa w ust. 1 i [ust.] 2 lit. b), od tego, czy dana pracownica spełnia wymagania przewidziane w krajowych przepisach, konieczne do nabycia prawa do tego zasiłku. Zgodnie z tymi wymaganiami w żadnym wypadku nie można wymagać, aby termin porodu poprzedzał dłuższy niż 12 miesięcy okres aktywności zawodowej”.
6.
Ponadto należy uwzględnić dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (
5
).
7.
Jej art. 2 ustanawia między innymi następujące definicje:
„1.   Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje
a)
»dyskryminacja bezpośrednia«: sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji;
b)
»dyskryminacja pośrednia«: sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne;
[…]
2.   Do celów niniejszej dyrektywy dyskryminacja obejmuje:
[…]
c)
wszelkie mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy 92/85/EWG”.
8.
Artykuł 4 ww. dyrektywy ustanawia zakaz dyskryminacji w odniesieniu do wynagrodzenia:
„Bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości musi zostać wyeliminowana. […]”.
B – Prawo krajowe
9.
Zgodnie z przepisami rozdziału 4 § 1 työsopimuslaki (
6
) i rozdziału 9 sairausvakuutuslaki (
7
) pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze 105 dni roboczych i po jego zakończeniu ma również prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 158 dni roboczych. Poza wskazanymi okresami urlopowymi pracownik ma zgodnie z rozdziałem 4 § 3 työsopimuslaki prawo do urlopu wychowawczego, który może trwać do czasu ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia.
10.
W okresie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego pracownik otrzymuje zasiłek dzienny wedle ustawy o ubezpieczeniu zdrowotnym. W przypadku urlopu wychowawczego zasiłek dzienny nie jest wypłacany.
11.
Zgodnie z rozdziałem 4 § 8 ustawy o umowach pracy pracodawca nie jest zobowiązany do zapłaty na rzecz pracownika wynagrodzenia za czas wyżej wskazanych urlopów rodzinnych.
12.
Paragraf 21 układu zbiorowego mającego zastosowanie między stronami w sprawie C‑512/11 zawiera postanowienie, zgodnie z którym w czasie urlopu macierzyńskiego pracodawca wypłaca na rzecz pracownicy wynagrodzenie w pełnej wysokości przez 72 dni robocze. Jeżeli jednak urlop macierzyński pracownicy rozpocznie się podczas urlopu bezpłatnego, do którego zalicza się urlop wychowawczy, wówczas omawiane wynagrodzenie nie jest wypłacane, chyba że ustawa stanowi inaczej.
13.
Zgodnie z § 8 układu zbiorowego mającego zastosowanie między stronami w sprawie C‑513/11 dla wykwalifikowanych pracowników przemysłu technologicznego w czasie urlopu macierzyńskiego wypłacane jest wynagrodzenie w pełnej wysokości przez okres trzech miesięcy. Sąd odsyłający wskazuje, że między stronami układu zbiorowego zostało uzgodnione, że § 8 układu należy interpretować w ten sam sposób co odpowiednie postanowienia układów zbiorowych dla pracowników tej branży. Zgodnie z załączonymi do tych postanowień wytycznymi w sprawie stosowania układu: jeśli ponowny urlop macierzyński pracownicy rozpocznie się podczas wcześniej wykorzystywanego urlopu rodzinnego pracodawca nie jest zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia za czas ponownego urlopu macierzyńskiego. Według informacji pochodzących od pracodawców również postanowienie układu zbiorowego dla wykwalifikowanych pracowników jest interpretowane w utrwalonej praktyce w ten sposób.
14.
Zgodnie z wyjaśnieniami sądu odsyłającego wspólny zamiar stron układu zbiorowego i utrwalona praktyka w zakresie stosowania tego układu zbiorowego mają istotne znaczenie przy interpretacji układu zbiorowego. Również zgodnie z nimi postanowienie układu nie może jednak być sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawnymi.
III – Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym
15.
U podstaw wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w sprawie C‑512/11 leży następujący stan faktyczny: pielęgniarka Noora Kultarinta pozostaje od dnia 15 sierpnia 2008 r. w nieprzerwanym stosunku pracy zawartym na czas nieokreślony ze spółką Mehiläinen Oy (
8
). Po pierwszym urlopie macierzyńskim skorzystała ona w okresie od dnia 7 stycznia 2010 r. do dnia 11 kwietnia 2012 r. z urlopu wychowawczego. N. Kultarinta zaszła ponownie w ciążę i poinformowała pracodawcę, że przerwie urlop wychowawczy i od dnia 9 kwietnia 2010 r. skorzysta po raz drugi z urlopu macierzyńskiego.
16.
N. Kultarinta zażądała od Mehiläinen zapłaty za czas urlopu macierzyńskiego w wymiarze 72 dni pełnego wynagrodzenia za pracę na podstawie układu zbiorowego dla sektora usług służby zdrowia. Pracodawca zaakceptował powiadomienie N. Kultarinty dotyczące przerwania urlopu wychowawczego, nie zgodził się jednak na zapłatę wynagrodzenia za czas urlopu macierzyńskiego, powołując się na ograniczenie zawarte w układzie zbiorowym.
17.
W postępowaniu głównym Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry (
9
) występuje z powództwem przeciwko Terveyspalvelualan Liitto ry (
10
). TSN wnosi o zasądzenie od pracodawcy N. Kultarinty kwoty 5770,05 EUR wraz z odsetkami jako wynagrodzenia za okres urlopu macierzyńskiego.
18.
U podstaw wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w sprawie C‑513/11 leży podobny stan faktyczny: pracownica Jenni Novamo jest zatrudniona od 6 czerwca 2005 r. w spółce Nokia Siemens Networks Oy. W dniu 8 marca 2008 r. skorzystała z urlopu macierzyńskiego i poinformowała później, że w okresie od 19 marca 2009 r. do 4 kwietnia 2011 r. będzie korzystać z urlopu wychowawczego. W 2010 r. powiadomiła pracodawcę, że jest w ciąży i w dniu 23 maja 2010 r. przerwie urlop wychowawczy i od dnia 24 maja 2010 r. rozpocznie swój urlop macierzyński.
19.
J. Novamo zażądała od Nokia Siemens Networks zapłaty wynagrodzenia za czas urlopu macierzyńskiego w wymiarze trzech miesięcy na podstawie mającego zastosowanie układu zbiorowego, po odliczeniu wypłaconego za ten sam okres zasiłku. Nokia Siemens Networks nie zgodziła się jednak na zapłatę wynagrodzenia za czas urlopu macierzyńskiego, powołując się na praktykę w zakresie stosowania układu zbiorowego w związku z tym, że ponowny urlop macierzyński rozpoczął się podczas niepłatnego urlopu wychowawczego.
20.
W postępowaniu głównym Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry (
11
) występuje z powództwem przeciwko Teknologiateollisuus ry (
12
) i Nokia Siemens Networks.
21.
Työtuomioistuin (
13
), przed którym zawisłe są obie te sprawy, postanowił zawiesić postępowanie i przedstawić Trybunałowi Sprawiedliwości Unii Europejskiej następujące, w obu postępowaniach identyczne (
14
), pytanie prejudycjalne:
„Czy dyrektywa 2006/54 oraz dyrektywa 92/85 stoją na przeszkodzie postanowieniom krajowego układu zbiorowego pracy lub wykładni tych postanowień, wedle których ustanowione w układzie zbiorowym wynagrodzenie za czas urlopu macierzyńskiego nie jest wypłacane na rzecz pracownicy, która przechodzi z bezpłatnego urlopu wychowawczego na urlop macierzyński?”.
22.
W postępowaniu przed Trybunałem uwagi na piśmie i uwagi ustne przedstawili: TSN wspólnie z YTN, Teknologiateollisuus ry wspólnie z Nokia Siemens Networks, rządy Finlandii i Zjednoczonego Królestwa oraz Komisja Europejska. W procedurze pisemnej uczestniczyły ponadto rządy Hiszpanii i Estonii.
IV – Ocena prawna
23.
W swoim wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym sąd odsyłający zmierza do ustalenia, czy prawo Unii stoi na przeszkodzie postanowieniu układu zbiorowego pracy lub praktyce stosowania układu zbiorowego, zgodnie z którymi kobiety przechodzące z bezpłatnego urlopu wychowawczego bezpośrednio na urlop macierzyński nie otrzymują w dalszym ciągu wynagrodzenia w pełnej wysokości, przewidzianego w układzie zbiorowym w pozostałych przypadkach za czas urlopu macierzyńskiego.
24.
Na wstępie należy poddać analizie dyrektywę, która ustanawia szczególne wymogi dotyczące ochrony pracownic w ciąży i którą należy stosować z pierwszeństwem przed przepisami dotyczącymi równości traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie życia zawodowego (
15
).
A – Dyrektywa 92/85
25.
Niniejsze sprawy są objęte podmiotowym zakresem zastosowania tej dyrektywy. Zgodnie z jej art. 2 lit. a) za pracownicę w ciąży uważa się pracownicę w ciąży, która poinformuje o swym stanie swego pracodawcę, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową.
26.
Status pracownic nie został również uchylony przez to, że obie kobiety przebywały przed rozpoczęciem spornego urlopu macierzyńskiego w 2010 r. na urlopie wychowawczym. Jak już bowiem Trybunał stwierdził, nic nie przemawia za tym, że prawodawca unijny zdecydował się odmówić prawa do tego urlopu pracownicy, która w chwili gdy zdecyduje się skorzystać z tego urlopu, przejściowo nie wykonuje swojej działalności zawodowej, ponieważ korzysta właśnie z innego urlopu (
16
).
27.
Ponadto z dyrektywy Rady 96/34/WE z dnia 3 czerwca 1996 roku w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (
17
), wynika, że w okresie trwania urlopu rodzicielskiego stosunek zatrudnienia między pracodawcą a jego pracownikiem nadal istnieje (
18
). Trybunał uznał w sprawie Kiiski, że fiński urlop wychowawczy stanowi urlop rodzicielski w rozumieniu dyrektywy 96/34 i w związku z tym fińska pracownica w czasie tego urlopu wychowawczego jest pracownicą w rozumieniu prawa Unii, zatem również do celów stosowania dyrektywy dotyczącej urlopu macierzyńskiego.
28.
Poniżej należy zatem badać, czy z dyrektywy 92/85 wynika prawo do utrzymania wypłaty wynagrodzenia podczas urlopu macierzyńskiego.
29.
Zgodnie z art. 11 pkt 2 lit. b) dyrektywy 92/85 pracownicom na urlopie macierzyńskim należy zapewnić utrzymanie wypłaty wynagrodzenia lub prawo do odpowiednich zasiłków.
30.
Zgodnie z art. 11 pkt 3 dyrektywy 92/85 zasiłek uważa się za odpowiedni, jeśli co najmniej odpowiada on dochodom, które pracownica otrzymywałaby w przypadku przerwy w pracy spowodowanej stanem zdrowia (
19
). Dochód na takim poziomie należy zapewnić pracownicom podczas urlopu macierzyńskiego niezależnie od tego, czy jest wypłacany, zgodnie z art. 11 pkt 2 lit. b) dyrektywy 92/85, w formie zasiłku, wynagrodzenia lub kombinacji obu (
20
).
31.
Motyw siedemnasty podkreśla znaczenie finansowego zabezpieczenia dla praktycznej skuteczności urlopu macierzyńskiego.
32.
Mimo to ani z art. 157 TFUE, ani z art. 11 pkt 2 i 3 dyrektywy 92/85 nie wynika, że pracownice mają podczas urlopu macierzyńskiego prawo do swojego wynagrodzenia w pełnej wysokości, tak jak gdyby faktycznie pracowały na stanowisku pracy jak inni pracownicy (
21
).
33.
Na mocy dyrektywy 92/85 prawodawca unijny zamierzał bowiem zapewnić jedynie ochronę minimalną (
22
), aby pracownica otrzymała podczas jej urlopu macierzyńskiego dochody co najmniej w wysokości odpowiedniego zasiłku. Dyrektywa nie ustanawia prawa do zachowania wynagrodzenia w pełnej wysokości (
23
).
34.
Układy zbiorowe mające zastosowanie w postępowaniach głównych wykraczają poza ochronę minimalną i przewidują utrzymanie wypłaty wynagrodzenia w pełnej wysokości przez okres urlopu macierzyńskiego. W obydwu przypadkach prawo to istnieje jednakże pod warunkiem, że urlop macierzyński nie rozpoczął się podczas bezpłatnego urlopu. Dlatego też zgodnie z informacjami przedstawionymi przez rząd fiński N. Kultarinta i J. Novamo otrzymywały podczas urlopu macierzyńskiego wyłącznie zasiłek w wysokości spełniającej wymogi określone w art. 11 pkt 2 i 3 dyrektywy 92/85.
35.
Zachodzi wątpliwość, czy dyrektywa 92/85 zakazuje ustanawiania takiego warunku w odniesieniu do świadczenia wykraczającego poza określone w niej prawa minimalne.
36.
Zgodnie z art. 11 pkt 4 dyrektywy 92/85 państwa członkowskie mogą uzależnić prawo do utrzymania wypłaty wynagrodzenia lub zasiłku podczas urlopu macierzyńskiego, o których mowa w art. 11, od spełnienia określonych warunków przewidzianych w przepisach krajowych (
24
). Ta swoboda musi tym bardziej dotyczyć stron układu zbiorowego, jeżeli wykraczają one poza prawa minimalne przyznane przez państwo członkowskie. W każdym razie jest tak dopóty, dopóki te warunki nie naruszają pozostałych przepisów prawa Unii.
37.
Również w sprawie Boyle Trybunał musiał ponadto rozstrzygnąć, czy jest dopuszczalne uzależnienie od warunku podczas urlopu macierzyńskiego świadczeń, które wykraczają poza minimalne wymagania dyrektywy 92/85. W tej sprawie uzgodniony w umowie o pracę warunek polegał na tym, że w celu skorzystania podczas urlopu macierzyńskiego z wypłaty wynagrodzenia w pełnej wysokości pracownica musiała się zobowiązać, że następnie ponownie podejmie swoją pracę. W przeciwnym razie musiała zwrócić różnicę między otrzymanym, nadal wypłacanym, wynagrodzeniem a zasiłkiem, przysługującym jej w pozostałym przypadku od państwa.
38.
Trybunał orzekł, że taki warunek jest zgodny z dyrektywą 92/85, jeżeli wymienione świadczenia nie są niższe niż dochody minimalne, których wymaga dyrektywa (
25
).
39.
Podczas gdy w sprawie Boyle pracownice po ich urlopie macierzyńskim musiały znów wykonywać działalność zawodową, aby nie utracić z mocą wsteczną prawa do wypłaty wynagrodzenia w pełnej wysokości, w niniejszych sprawach pracownice musiałyby wykonywać działalność zawodową bezpośrednio przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego, aby skorzystać z wypłaty wynagrodzenia w pełnej wysokości. W obu przypadkach wypłata wynagrodzenia w pełnej wysokości jest powiązana z tym, że pracownice wykonują pracę, raz po, a raz przed urlopem macierzyńskim.
40.
Również w późniejszym orzeczeniu Trybunał orzekł, że krajowe przepisy korzystają ze swobody przy ustalaniu warunków, o ile nie zostanie zaniżona określona w dyrektywie ochrona minimalna (
26
).
41.
Mając na uwadze te orzeczenia, uważam, że art. 11 dyrektywy 92/85 nie stoi na przeszkodzie warunkom, z którymi w niniejszej sprawie powiązana jest wypłata wynagrodzenia, jeśli świadczenia przyznawane niezależnie od spełnienia tych warunków spełniają wymogi określone w art. 11 ust. 2 lit. b) i art. 11 ust. 3 dyrektywy 92/85.
42.
Jako wniosek częściowy należy więc stwierdzić, że dyrektywa 96/34 nie stoi na przeszkodzie warunkom wypłaty wynagrodzenia, takim jak leżące u podstaw niniejszych sporów.
B – Dyrektywa 2006/54
43.
Warunki te nie mogą być jednak naruszać innych przepisów prawa Unii. W tym względzie należy w pierwszej kolejności zbadać dyrektywę 2006/54, o którą zapytuje sąd odsyłający.
44.
Artykuł 2 ust. 1 dyrektywy 2006/54 zakazuje bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć. Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. c) ww. dyrektywy do jej celów dyskryminacja obejmuje wszelkie mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim.
45.
Zakaz dyskryminacji przybiera szczególną formę w art. 4 ust. 1 dyrektywy 2006/54. Przepis ten stanowi, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków [składników] wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości musi zostać wyeliminowana.
46.
Ponieważ świadczenie, które pracodawca wypłaca pracownicy podczas urlopu macierzyńskiego na podstawie układu zbiorowego, oparte jest na stosunku pracy, stanowi ono wynagrodzenie w rozumieniu art. 157 TFUE i art. 4 ust. 1 dyrektywy 2006/54 (
27
).
47.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem dyskryminacja ma miejsce, jeśli stosowane są różne przepisy do porównywalnych sytuacji lub gdy stosuje się tę samą normę w sytuacjach odmiennych (
28
). Przyjęcie dyskryminacji ze względu na płeć wymaga zatem, aby dane pracownice i ich koledzy płci męskiej znajdowali się w porównywalnych sytuacjach, ale doznawali odmiennego traktowania.
48.
Trybunał wielokrotnie orzekał, że kobiety, które przebywają na urlopie macierzyńskim znajdują się w szczególnej sytuacji, która wymaga szczególnej ochrony, lecz nie może być ona jednak zrównana z sytuacją mężczyzny czy kobiety rzeczywiście zajmujących swoje stanowisko pracy lub przebywających na urlopie zdrowotnym (
29
).
49.
Sam fakt, że kobieta nie otrzymuje podczas urlopu macierzyńskiego wypłaty wynagrodzenia w pełnej wysokości nie stanowi więc dyskryminacji w stosunku do pracownika płci męskiej, który rzeczywiście zajmuje swoje stanowisko pracy.
50.
Jest to także podkreślane przez uregulowanie dyrektywy [92/85] dotyczącej ochrony macierzyństwa, która nie wymaga właśnie utrzymania wypłaty wynagrodzenia podczas urlopu macierzyńskiego, lecz przeciwnie uznaje za wystarczającą wypłatę zasiłku. Gdyby zasada równego traktowania wymagała, aby pracownice na urlopie macierzyńskim otrzymywały wynagrodzenie w pełnej wysokości, to sama dyrektywa naruszałaby zasadą równości.
51.
Specyfika niniejszych spraw polega jednakże na tym, że zgodnie z mającymi zastosowanie układami zbiorowymi pracownice mają zasadniczo prawo do wypłaty wynagrodzenia, aczkolwiek jest ono wyłączone, jeśli w momencie rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego pracownica przebywa na bezpłatnym urlopie wychowawczym.
52.
Jako że nadal więcej kobiet niż mężczyzn korzysta z urlopu wychowawczego, to fakt, że z korzystaniem z urlopu wychowawczego związana jest negatywna konsekwencja, mógłby stanowić pośrednią dyskryminację (
30
). Dyskryminacja pośrednia ma miejsce, jeśli dany środek jest wprawdzie sformułowany neutralnie, jednakowoż jego stosowanie stawia w mniej korzystnej sytuacji znacznie więcej kobiet niż mężczyzn (
31
).
53.
Utrzymanie wypłaty wynagrodzenia w postępowaniach głównych dotyczy wyłącznie kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim. Jest ono przyznawane wyłącznie w związku z urlopem macierzyńskim. Zgodnie z obecnym stanem prawa Unii pracownicy płci męskiej mogą skorzystać z urlopu wychowawczego, ale nie z porównywalnego do urlopu macierzyńskiego urlopu tacierzyńskiego (
32
). Również prawo fińskie nie przewiduje porównywalnego urlopu tacierzyńskiego. Dlatego też mężczyźni od samego początku nie mogą skorzystać ze spornej dalszej wypłaty wynagrodzenia. W związku z tym brak jest między pracownicami i pracownikami porównywalnej sytuacji jako przesłanki przyjęcia dyskryminacji ze względu na płeć. Warunki, z którymi powiązane jest utrzymanie wypłaty wynagrodzenia, nie mogą więc powodować dyskryminacji kobiet w stosunku do mężczyzn.
54.
Ewentualnie może dochodzić do mniej korzystnego traktowania danej grupy kobiet (pracownic będących na urlopie wychowawczym, w sytuacji gdy przechodzą one na urlop macierzyński) w porównaniu do innej grupy kobiet (pracownic pozostających aktualnie na stanowisku pracy, w sytuacji gdy przechodzą one na urlop macierzyński). Taka dyskryminacja nie podlega jednakże ocenie z punktu widzenia zakazu dyskryminacji kobiet i mężczyzn.
55.
Sąd odsyłający uważa, że z orzecznictwa Trybunału nie wynika jasno, czy i w jaki sposób tworzy on grupę porównawczą niezbędną dla oceny nierównego traktowania. Do tego stanowiska nie można się jednak przychylić.
56.
Z orzecznictwa wynika rozróżnienie między dwoma rodzajami środków: z jednej strony przyznanie pracownicom świadczeń, które pod względem ich konkretnego rodzaju i wysokości nawiązują bezpośrednio do ciąży lub macierzyństwa, z drugiej strony traktowanie kobiet w ramach ich ogólnego statusu pracowniczego, które mogłoby dotyczyć również pracowników płci męskiej, wyłącznie w związku z ciążą lub macierzyństwem.
57.
Do ostatnio wymienionego obszaru należą przykładowo następujące sytuacje: nieuwzględnienie odpowiedniej kandydatki ze względu na jej ciążę (
33
), zmniejszenie świadczeń w przypadku choroby związanej z ciążą (
34
), wyłączenie pracownicy w związku z urlopem macierzyńskim z rocznej oceny i pozbawienie jej związanej z tym możliwości awansu zawodowego (
35
), nieuwzględnienie okresu urlopu macierzyńskiego w ramach kariery zawodowej (
36
), obowiązek pracownicy, która zamierza powrócić na stanowisko pracy z urlopu wychowawczego, do informowania o tym, czy jest w ciąży (
37
) lub zwolnienie pracownicy zastępującej pracownicę będącą w ciąży z powodu jej ciąży (
38
).
58.
Środki lub świadczenia, o które tutaj chodziło, mogą dotyczyć każdej osoby mającej status pracownika, bez względu na jej płeć. Dlatego też w tych przypadkach – nawet jeśli Trybunał nie we wszystkich orzeczeniach wypowiedział się wyraźnie w tym względzie – jako osoba stanowiąca punkt odniesienia dla porównania może być brany pod uwagę mężczyzna.
59.
Inaczej rzecz się ma natomiast w przypadkach, w których chodzi o przyznanie pracownicy świadczenia, które pod względem ich rodzaju i wysokości są bezpośrednio powiązane z ciążą lub macierzyństwem. Jako przykłady wchodzą w rachubę obniżenie wynagrodzenia w związku z przeniesieniem na inne stanowisko pracy w czasie ciąży (
39
) lub uzależnienie wypłaty wynagrodzenia podczas urlopu macierzyńskiego w pełnej wysokości od warunku, który pracownica ma spełnić (
40
). Tutaj chodzi o świadczenia, które są przyznawane w bezpośrednim związku z działaniami mającymi na celu ochronę danych pracownic w związku z ciążą lub macierzyństwem. Przeniesienie pracownicy w ciąży na mniej niebezpieczne stanowisko pracy lub przyznanie urlopu macierzyńskiego mają na celu wyłącznie ochronę danej pracownicy. Środki te i związane z nimi świadczenia mogą więc być adresowane wyłącznie do pracownic. Pracownicy płci męskiej zasadniczo nie mogą otrzymać takich świadczeń, w związku z czym pracownicy ci nie mogą być traktowani jako grupa porównawcza przy badaniu dyskryminacji.
60.
Ocena ta nie jest w sprzeczności ze sprawą Alabaster. Trybunał orzekł tam w szczególności, co następuje: „Jeśli wynagrodzenie otrzymywane przez pracownicę podczas urlopu macierzyńskiego jest przynajmniej w części określane na podstawie wynagrodzenia, które otrzymywała przed rozpoczęciem tego urlopu, art. 119 traktatu WE [obecnie art. 157 TFUE] wymaga, aby podwyższenie wynagrodzenia, które następuje między początkiem okresu, za który wypłacane jest wynagrodzenie referencyjne, a zakończeniem tego urlopu, było włączane do składników wynagrodzenia, które są uwzględniane dla obliczenia wysokości tego wynagrodzenia” (
41
).
61.
Cytowana część orzeczenia dotyczy wysokości wynagrodzenia, które jest wypłacane podczas urlopu macierzyńskiego. Można by więc przyjąć, że chodzi o przyznanie pracownicom świadczeń, które pod względem ich rodzaju i wysokości są bezpośrednio powiązane z ciążą lub macierzyństwem. W sprawie tej chodzi jednakże o kwestię, czy przy obliczaniu wynagrodzenia, które jest wypłacane pracownicy podczas urlopu macierzyńskiego należy uwzględniać podwyższenie wynagrodzenia, do którego pracownica miałaby prawo, gdyby nie była na urlopie macierzyńskim.
62.
Kwestia, czy pracownicy przysługuje prawo do podwyższenia wynagrodzenia, dotyczy jej w ramach jej ogólnego statusu pracownika. Prawo do podwyżki wynagrodzenia mogłoby przysługiwać również pracownikowi płci męskiej. Sporne traktowanie, a więc tutaj podwyższenie wynagrodzenia, jest neutralne pod względem płci. Kwestia uwzględnienia podwyżki wynagrodzenia pojawia się w sprawie Alabaster tylko w związku z urlopem macierzyńskim. Zatem chodzi o przykład, w którym pracownicy płci męskiej są brani pod uwagę jako grupa porównawcza.
63.
W odniesieniu do charakteru środka niniejsze sprawy różnią się także od sprawy Kiiski. Tam chodziło o kwestię, czy ponowna ciąża musi uprawniać do przerwania urlopu wychowawczego. Pracownicy płci męskiej i żeńskiej mogli przerwać lub zakończyć urlop wychowawczy na przykład z powodu zgonu lub rozwodu. Pracownice były natomiast pozbawione takiej możliwości w związku z ciążą. Jeżeli ciąża stanowi okoliczność porównywalną do jednej z dopuszczalnych przyczyn zakończenia urlopu wychowawczego, to ma miejsce dyskryminacja w związku z ciążą i tym samym ze względu na płeć.
64.
Zgodnie z argumentacją Trybunału przedstawioną w sprawie Kiiski decydująca była okoliczność, że celem dyrektywy 92/85 jest przeciwdziałanie kumulacji zajęć pracownic w ciąży. Ta kumulacja może wystąpić poprzez sprawowanie opieki nad pierwszym dzieckiem również podczas urlopu wychowawczego w końcowej fazie ciąży. Trybunał podkreślił, że pracownicy nie można pozbawić przywilejów nierozłącznie związanych z urlopem macierzyńskim, przewidzianych w dyrektywie. Na pierwszy rzut okna można by z tego wnioskować, że pracownicy nie można również pozbawić przywileju dalszej wypłaty wynagrodzenia. Jednakże w dyrektywie 92/85 nie jest akurat ustanowiony obowiązek utrzymania wypłaty wynagrodzenia, lecz odpowiedni zasiłek. To, czy zgodnie z konkretnymi postanowieniami układu zbiorowego w określonych przypadkach wypłacane jest wynagrodzenie przewyższające ten zasiłek, nie zmienia niczego w tym, że dyrektywa uznaje odpowiedni zasiłek za wystarczający. W sprawie Kiiski na skutek odmowy przyznania urlopu macierzyńskiego pracownice nie skorzystały nawet z odpowiedniego zasiłku.
65.
Zatem nie ma miejsca naruszenie dyrektywy 2006/54.
C – Dyrektywa 96/34
66.
Sąd odsyłający nie postawił wyraźnie pytania dotyczącego wykładni dyrektywy Rady 96/34/WE (
42
). Mając jednakże na uwadze, że utrzymanie wypłaty wynagrodzenia jest wyłączone, jeśli pracownica przebywa na urlopie wychowawczym, wyczerpująca ocena wymogów wynikających z prawa Unii wymaga również zbadania tej dyrektywy, względnie porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego.
67.
Zgodnie z klauzulą 2 pkt 1 tego porozumienia ramowego pracownicy, mężczyźni i kobiety, mają prawo do trwającego przynajmniej trzy miesiące urlopu rodzicielskiego.
68.
Wątpliwości budzi w pierwszej kolejności pytanie, czy urlop wychowawczy na podstawie prawa fińskiego jest urlopem rodzicielskim w rozumieniu dyrektywy 96/34 i czy niniejszy przypadek tym samym w ogóle należy do zakresu zastosowania dyrektywy 96/34. Finlandia przyznaje w pierwszej kolejności płatny urlop rodzicielski w wymiarze 158 dni roboczych. Do tego urlopu może dojść bezpłatny urlop wychowawczy, który może trwać do czasu ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia. W niniejszych postępowaniach głównych kobiety przebywają na takim urlopie wychowawczym. Już sam fiński urlop rodzicielski wykracza pod względem czasowym przewidziany w dyrektywie minimalny okres urlopu rodzicielskiego wynoszący trzy miesiące. Dotyczy to tym bardziej urlopu wychowawczego.
69.
W sprawie Kiiski, która również dotyczyła fińskiego urlopu wychowawczego, Trybunał stwierdził, że przedstawione akta sprawy nie pozwalają na wniosek, że dokumenty należące do akt sprawy, które zostały przedłożone, nie pozwalają na stwierdzenie, że tenże urlop wychowawczy nie jest objęty zakresem zastosowania uregulowania urlopu rodzicielskiego w rozumieniu porozumienia ramowego (
43
).
70.
Odpowiednio do tego przyjęłam w mojej opinii w sprawie Chatzi, że urlop rodzicielski wykraczający pod względem czasowym poza minimalny okres zasadniczo należy do zakresu zastosowania dyrektywy 96/34 (
44
).
71.
W przedmiocie dyrektywy w sprawie urlopów Trybunał stwierdził jednakże niedawno, że urlop przewyższający minimalny okres przewidziany w dyrektywie nie podlega jej reżimowi (
45
). Gdyby zastosować to stwierdzenie do dyrektywy w sprawie urlopu rodzicielskiego, to skutkowałoby to tym, że dyrektywa 96/34 miałaby zastosowanie jedynie do pierwszych trzech miesięcy urlopu rodzicielskiego, a gwarancje dotyczące późniejszego okresu podlegałyby wyłącznie prawu państw członkowskich. W mojej na szerokie i spójne wyjaśnienie czeka jeszcze ocenie kwestia tego, w jakim zakresie - w przypadku dyrektyw, które ustanawiają jedynie minimalne przepisy - wykraczające poza nie, korzystniejsze systemy państw członkowskich mimo to podlegają reżimowi dyrektywy lub czy też państwa członkowskie w tym dodatkowym zakresie mają pełną swobodę przy ustalaniu zasad.
72.
Ponieważ jednak, jak wykażę poniżej, również przy zastosowaniu dyrektywy 96/34 nie wynika z niej żaden obowiązek utrzymania wypłaty wynagrodzenia, wyjaśnienie to nie jest niezbędne w niniejszej sprawie.
73.
Znaczenie w niniejszym kontekście mogłaby mieć przede wszystkim klauzula 2 pkt 6 porozumienia ramowego w sprawie urlopu rodzicielskiego, która stanowi, że uprawnienia nabyte lub nabywane przez pracownika w chwili rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego zachowane są w niezmienionej formie do zakończenia tego urlopu.
74.
Z celów porozumienia ramowego wynika, że termin „uprawnienia nabyte lub nabywane” […] obejmuje całość praw i korzyści, w formie pieniężnej lub w naturze, wynikających bezpośrednio lub pośrednio ze stosunku pracy, na które pracownik może się powoływać wobec pracodawcy w chwili rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego (
46
). Prawa wynikające ze stosunku pracy to te, z których pracownik korzysta w dniu rozpoczęcia urlopu (
47
).
75.
Klauzula 2 pkt 6 porozumienia ramowego nie reguluje jednak praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy podczas urlopu rodzicielskiego, które zgodnie z klauzulą 2 pkt 7 określane są przez państwa członkowskie lub pracodawców i pracowników (
48
).
76.
Prawo do wypłaty wynagrodzenia podczas urlopu macierzyńskiego nie jest „prawem nabytym” pracownicy w rozumieniu tego przepisu. Od samego początku z postanowień układu zbiorowego wynika bowiem, że prawo to jest właśnie wyłączone w odniesieniu do okresu urlopu rodzicielskiego. Brak jest więc sprzeczności z klauzulą 2 pkt 6 porozumienia ramowego w sprawie urlopu rodzicielskiego.
77.
Nowe brzmienie dyrektywy 96/34, względnie porozumienia ramowego (
49
), stanowi w klauzuli 5 pkt 4, że aby zapewnić pracownikom możliwość korzystania z prawa do urlopu rodzicielskiego, państwa członkowskie lub partnerzy społeczni podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracowników przed mniej korzystnym traktowaniem lub zwalnianiem z powodu ubiegania się o urlop rodzicielski lub korzystania z takiego urlopu.
78.
Ponieważ sporne urlopy rodzicielskie, względnie macierzyńskie, dotyczą roku 2010, nowe brzmienie dyrektywy nie ma zastosowania ratione temporis do niniejszej sprawy (
50
). Dyrektywa 96/34 nie zawiera przepisu podobnego do nowej klauzuli 5 pkt 4 (
51
). Moim zdaniem klauzula 5 pkt 4 dyrektywy w nowym brzmieniu ma jedynie charakter wyjaśniający. Już z wcześniejszego jej brzmienia wynika ogólna zasada równości, zawarta również w art. 20 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, że nikt nie może być dyskryminowany z tego względu, że korzysta z praw takich jak w niniejszych przypadkach prawo do urlopu rodzicielskiego, które przyznaje mu prawo Unii.
79.
Kobiety, które przebywają na urlopie wychowawczym i dlatego w razie przejścia na urlop macierzyński nie mają prawa do utrzymania wypłaty wynagrodzenia, nie są jednak w rezultacie dyskryminowane w stosunku do kobiet, które zachodzą w ciążę w trakcie wykonywania czynnej działalności zawodowej.
80.
Istnieją poważne wątpliwości już co do porównywalności sytuacji obu tych grup. Pracownica, która przebywa już na bezpłatnym urlopie wychowawczym, ma znacznie mniejszą potrzebę wsparcia finansowego w czasie urlopu macierzyńskiego niż pracownica, która czynnie wykonuje pracę zawodową, gdy zachodzi w ciążę. Pracownica, która przebywa już na bezpłatnym urlopie wychowawczym, założyła już bowiem, że przez pewien czas pozostanie bez dochodów, a więc nie ponosi żadnej nieoczekiwanej utraty dochodu.
81.
Na uzasadnienie spornego ograniczenia utrzymania wypłaty wynagrodzenia przedstawiciele pozwanych podnieśli, że jego celem jest stworzenie zachęty do tego, aby przed rozpoczęciem ponownej związanej z dziećmi nieobecności kobiety na pewien czas znów wracały na swoje stanowisko pracy. W przeciwnym razie w przypadku kilku następujących po sobie okresów urlopów rodzicielskich lub macierzyńskich może dojść do tego, że pracownice pozostaną poza miejscem pracy nieprzerwanie przez wiele lat.
82.
Zachęta do powrotu do życia zawodowego jest celem zgodnym z dyrektywą 96/34, która w motywie 5 swojego załącznika sama mówi o znaczeniu powrotu do życia zawodowego, a zatem jest ona uzasadniona.
83.
Środek ten wydaje mi się również niezbędny i proporcjonalny sensu stricto. Motyw 6 załącznika do dyrektywy 96/34 podkreśla, że środki dotyczące pogodzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych uwzględniają zarówno potrzeby przedsiębiorstw, jak i pracowników.
84.
Zatem również z dyrektywy 96/34 nie wynika w przypadku takim jak niniejszy obowiązek utrzymania wypłaty wynagrodzenia podczas urlopu macierzyńskiego.
V – Wnioski
85.
Z uwagi na powyższe rozważania proponuję, aby Trybunał odpowiedział na przedłożone mu przez sąd odsyłający pytanie prejudycjalne w następujący sposób:
Dyrektywy 92/85/EWG, 2006/54/WE oraz 96/34/WE nie stoją na przeszkodzie postanowieniom krajowego układu zbiorowego pracy lub wykładni tych postanowień, wedle których pracownicy, która przechodzi z bezpłatnego urlopu wychowawczego na urlop macierzyński, nie przysługuje prawo do ustanowionego w układzie zbiorowym wynagrodzenia za urlop macierzyński, które jest wyższe niż wynagrodzenie przewidziane w krajowych przepisach dotyczących urlopu macierzyńskiego.
(
1
)	Język oryginału: niemiecki.
(
2
)	Wyrok z dnia 20 września 2007 r. w sprawie C-116/06, Zb. Orz. s. I-7643.
(
3
)	W języku fińskim: „hoitovapaa”. Ponadto w Finlandii istnieje również jeszcze urlop rodzicielski (w języku fińskim: „vanhempainloma”).
(
4
)	Dz.U. L 348, s. 1, zwana dalej „dyrektywą 92/85”. Ratione temporis należy ją stosować w jej brzmieniu z 2010 r., ponieważ kobiety, których dotyczy spór przed sądem krajowym, rozpoczęły w tym roku swój urlop macierzyński.
(
5
)	Dz.U. L 204, s. 23, zwaną dalej „dyrektywą 2006/54”.
(
6
)	Ustawa o umowach pracy.
(
7
)	Ustawa o ubezpieczeniu zdrowotnym.
(
8
)	Zwaną dalej „Mehiläinen”.
(
9
)	Związek zawodowy pracowników służby zdrowia i opieki społecznej, zwany dalej „TSN”.
(
10
)	Związek pracodawców sektora usług służby zdrowia.
(
11
)	Związek zawodowy pracowników wyższego szczebla, zwany dalej „YTN”.
(
12
)	Związek zawodowy pracodawców przemysłu technologicznego.
(
13
)	Sąd pracy.
(
14
)	W sprawie C‑513/11 pytanie prejudycjalne nie stwierdza wyraźnie, że chodzi o bezpłatny urlop wychowawczy, niemniej jednak wynika to z postanowienia odsyłającego.
(
15
)	Zobacz art. 28 ust. 2 dyrektywy 2006/54.
(
16
)	Wyżej wymieniony w przypisie 2 wyrok w sprawie Kiiski, pkt 31.
(
17
)	Dz.U. L 145, s. 4.
(
18
)	Wyżej wymieniony w przypisie 2 wyrok w sprawie Kiiski, pkt 32.
(
19
)	Przy czym zgodnie z art. 11 pkt 3 dyrektywy 92/85 w danym przypadku istnieje górna granica ustalona przez ustawodawców krajowych.
(
20
)	Wyroki: z dnia 27 października 1998 r. w sprawie C-411/96 Boyle i in., Rec. s. I-6401, pkt 33; z dnia 21 października 1999 r. w sprawie C-333/97 Lewen, Rec. s. I-7243, pkt 22; z dnia 1 lipca 2010 r. w sprawie C-194/08 Gassmayr, Zb.Orz. s. I-6281, pkt 84.
(
21
)	Zobacz podobnie wyroki: z dnia 13 lutego 1996 r. w sprawie C-342/93 Gillespie i in., Rec. s. I-475, pkt 20; z dnia 30 marca 2004 r. w sprawie C-147/02 Alabaster, Rec. s. I-3101, pkt 46; ww. w przypisie 22 wyrok w sprawie Gassmayr, pkt 82.
(
22
)	Wyżej wymieniony w przypisie 20 wyrok w sprawie Gassmayr, pkt 88.
(
23
)	Ibidem, pkt 86.
(
24
)	Zobacz wyrok z dnia 1 lipca 2010 r. w sprawie C-471/08 Parviainen, Zb.Orz. s. I-6529, pkt 51.
(
25
)	Wyżej wymieniony w przypisie 20 wyrok w sprawie Boyle i in. pkt 36.
(
26
)	Wyżej wymieniony w przypisie 20 wyrok w sprawie Gassmayr, pkt 90: gdy przepisy krajowe przewidują wynagrodzenie wykraczające poza przewidzianą na mocy dyrektywy ochronę minimalną, to brak niektórych składników wynagrodzenia nie narusza dyrektywy 92/85.
(
27
)	Wyżej wymieniony w przypisie 21 wyrok w sprawie Alabaster, pkt 44.
(
28
)	Zobacz ww. w przypisie 21 wyrok w sprawie Gillespie i in., pkt 16; ww. w przypisie 20 wyrok w sprawie Boyle i in., pkt 39; ww. w przypisie 21 wyrok w sprawie Alabaster, pkt 45.
(
29
)	Zobacz sformułowania zawarte w ww. w przypisie 21 wyroku w sprawie Gillespie i in., pkt 17; ww. w przypisie 20 wyroku w sprawie Boyle i in., pkt 40; ww. w przypisie 21 wyroku w sprawie Alabaster, pkt 46; wyroku z dnia 8 września 2005 r. w sprawie C-191/03 McKenna, Zb.Orz. s. I-7631, pkt 50; ww. w przypisie 24 wyroku w sprawie Parviainen, pkt 40.
(
30
)	Wyżej wymieniony w przypisie 20 wyrok w sprawie Lewen, pkt 35.
(
31
)	Wyrok z dnia 16 lipca 2009 r. w sprawie C-537/07 Gómez-Limón Sánchez-Camacho, Zb.Orz. s. I-6525, pkt 54.
(
32
)	Wyrok z dnia 12 lipca 1984 r. w sprawie 184/83 Hofmann, Rec. s. 3047, pkt 28.
(
33
)	Wyrok z dnia 8 listopada 1990 r. w sprawie C-177/88 Dekker, Rec. s. I-3941.
(
34
)	Wyżej wymieniony w przypisie 29 wyrok w sprawie McKenna.
(
35
)	Wyrok z dnia 30 kwietnia 1998 r. w sprawie C-136/95 Thibault, Rec. s. I-2011.
(
36
)	Wyrok z dnia 16 lutego 2006 r. w sprawie C-294/04 Sarkatzis Herrero, Zb.Orz. s. I-1513.
(
37
)	Wyrok z dnia 27 lutego 2003 r. w sprawie C-320/01 Busch, Rec. s. I-2041.
(
38
)	Wyrok z dnia 14 lipca 1994 r. w sprawie C-32/93 Webb, Rec. 1994, s. I-3567.
(
39
)	Wyżej wymieniony w przypisie 24 wyrok w sprawie Parviainen.
(
40
)	Wyżej wymieniony w przypisie 20 wyrok w sprawie Boyle i in.
(
41
)	Wyżej wymieniony w przypisie 21 wyrok w sprawie Alabaster, pkt 50 i sentencja.
(
42
)	Wyżej wymieniona w przypisie 17. Będąca jej następczynią dyrektywa Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylająca dyrektywę 96/34/WE (Dz.U. L 68, s. 13) nie znajduje zastosowania do niniejszej sprawy ratione temporis; zob. art. 4: „Dyrektywa 96/34/WE traci moc ze skutkiem od dnia 8 marca 2012 r.”. Sporne urlopy rodzicielskie były w niniejszej sprawie wykorzystywane przed tą datą.
(
43
)	Wyżej wymieniony w przypisie 2 wyrok w sprawie Kiiski, pkt 20.
(
44
)	Zobacz w tym względzie moją opinię z dnia 7 lipca 2010 r. w sprawie Chatzi, Zb.Orz. s I‑8489, pkt 56.
(
45
)	Wyrok z dnia 24 stycznia 2012 r. w sprawie C‑282/10 Dominguez, pkt 49: „I tak państwa członkowskie mogą ustanowić, że prawo do corocznego płatnego urlopu różni się w zależności od przyczyny nieobecności pracownika ze względów zdrowotnych, pod warunkiem że prawo to pozostanie równe minimalnemu okresowi przewidzianemu w art. 7 tej dyrektywy lub go przewyższy”.
(
46
)	Wyrok z dnia 22 października 2009 r. w sprawie C-116/08 Meerts, Zb.Orz. s. I-10063, pkt 43.
(
47
)	Wyżej wymieniony w przypisie 31 wyrok w sprawie Gómez-Limón Sánchez-Camacho, pkt 39.
(
48
)	Ibidem, pkt 40.
(
49
)	Dyrektywa 2010/18.
(
50
)	Zobacz art. 4 dyrektywy 2010/18.
(
51
)	Jedynym celem klauzuli 2 pkt 4 dyrektywy 96/34 jest ochrona przed zwolnieniem.