62002CC0196_FI
Julkisasiamiehen ratkaisuehdotukset
Julkisasiamiehen ratkaisuehdotukset
I Johdanto
1. Kansallisen tuomioistuimen esittämät viisi ennakkoratkaisukysymystä koskevat pääasiallisesti erään kansallisen sääntelyn yhteensoveltuvuutta miesten ja naisten tasa‑arvoa koskevan yhteisön oikeuden kanssa. Kansallisessa sääntelyssä määrätään erityisesti, että osa‑aikaisia työntekijöitä ei voida nimittää vakinaisiin toimiin, samalla kun eräs osa‑aikaisten toimien luokka on kaikissa tapauksissa varattu naisille.
2. Osa‑aikatyöstä annetun neuvoston direktiivin 97/81/EY(2) liitteessä olevan 1 lausekkeen a alakohdan mukaan puitesopimuksen tarkoituksena on osa‑aikatyöntekijöihin kohdistuvan syrjinnän poistaminen ja osa‑aikatyön laadun parantaminen.
3. Direktiivin 97/81 liitteessä olevan 4 lausekkeen 1 kohdassa määrätään seuraavaa:
”Osa‑aikatyöntekijöihin ei pelkästään osa‑aikaisuuden perusteella saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin kokoaikaisiin työntekijöihin, ellei erilainen kohtelu ole perusteltua asiallisista syistä.”
4. Pääasian oikeudenkäynnin kohteena olevassa asiassa voitaisiin tämän perusteella olettaa, että osa‑aikaisiin työntekijöihin sovelletaan tässä määräyksessä tarkoitettua epäedullisempaa kohtelua, koska heitä ei sääntelyn mukaan voida ottaa vakinaisiin toimiin. Koska pääasian tosiseikat kuitenkin jäävät direktiivin 97/81 ajallisen soveltamisalan ulkopuolelle,(3) tätä kysymystä ei tarvitse käsitellä tarkemmin.
II Asiaan sovellettavat oikeussäännöt
A Kansalliset oikeussäännöt
5. Organismos Tilepikoinonion Elladosin henkilöstöön sovellettavien yleisten sääntöjen (jäljempänä OTE:n yleiset henkilöstösäännöt) 2 §:n 1 kohdassa määrätään, että OTE:n henkilökunta muodostuu yhtäältä vakinaisista työntekijöistä ja toisaalta ylimääräisistä työntekijöistä. Vakinaisia työntekijöitä on vain kokoaikatyössä. Ylimääräiset työntekijät ovat joko määräaikaisen työsopimuksen tehneitä työntekijöitä tai poikkeustapauksissa OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 24 a artiklan 2 kohdan a alakohdan mukaisesti toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen tehneitä työntekijöitä, jotka työskentelevät osa‑aikaisina siivoojina (kreikaksi katharistries).
6. OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 3 §:n V kohdan d alakohdan mukaan puolipäiväisiin siivoojantoimiin voidaan ottaa vain naisia.
7. OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 5 §:n 9 kohdassa, sellaisena kuin se oli voimassa 1.1.1996 saakka, määrättiin, että osa‑aikaista työskentelyä ei oteta lainkaan huomioon palvelusaikaa laskettaessa, kun taas tämän määräyksen 1.1.1996 lähtien sovellettavan muutetun version mukaan se otetaan huomioon suhteellisesti. Muutetussa versiossa määrätään ylimääräisten siivoojien osalta nimenomaisesti, että päivittäisen kolmen tunnin työajan on katsottava vastaavan puolta kokoaikatyön kestosta.
8. OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 66 §:n 1 kohdassa määrätään, että kokoaikatyössä olevia ylimääräisiä työntekijöitä, jotka OTE on ottanut palvelukseensa toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella, voidaan poikkeuksellisesti nimittää vakinaisiin toimiin. Tästä seuraa, että ylimääräisten työntekijöiden on oltava kokoaikatyössä, jotta heidät voitaisiin ottaa vakinaisiin toimiin.
9. OTE:n ja Omospondia Ergazomenon OTE:n (OTE:n työntekijöiden ammattiyhdistys; jäljempänä OME‑OTE) 2.11.1987 ja 10.5.1991 tekemissä yrityskohtaisissa työehtosopimuksissa (jäljempänä riidanalaiset työehtosopimukset) määrätään edellytyksistä, joilla ylimääräisiä työntekijöitä voidaan ottaa vakinaisiin toimiin OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 66 artiklan 1 kohdan mukaisesti.
10. Ensimmäisen riidanalaisen työehtosopimuksen mukaan ylimääräiset työntekijät voivat hakea vakinaisia toimia vain sillä edellytyksellä, että he olivat kokoaikatyössä ja että heidän työsuhteensa oli jatkunut keskeytyksettä kaksi vuotta.
11. Jälkimmäisessä riidanalaisessa työehtosopimuksessa ei ollut mitään vastaavia ehtoja, mutta OTE sovelsi sitä niin, että vain kokoaikaisilla työntekijöillä oli mahdollisuus päästä vakinaiseen toimeen.
B Yhteisön oikeussäännöt
12. EY 141 artiklassa määrätään seuraavaa.
”1. Jokainen jäsenvaltio huolehtii sen periaatteen noudattamisesta, jonka mukaan miehille ja naisille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka.
2. Tässä artiklassa palkalla tarkoitetaan tavallista perus‑ tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna.
– – ”
Direktiivi 75/117/ETY (4)
13. Direktiivin 75/117 1 artiklan mukaan miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteella tarkoitetaan sukupuoleen perustuvan syrjinnän poistamista kaikista samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaan korvaukseen vaikuttavista tekijöistä ja ehdoista.
14. Direktiivin 75/117 3 artiklassa säädetään, että jäsenvaltioiden on poistettava kaikki laeista, asetuksista ja hallinnollisista määräyksistä johtuva samapalkkaisuusperiaatteen vastainen miesten ja naisten välinen syrjintä.
Direktiivi 76/207/ETY (5)
15. Direktiivin 76/207 1 artiklan 1 kohdan mukaan direktiivin tarkoituksena on toteuttaa jäsenvaltioissa miesten ja naisten tasa‑arvoinen kohtelu mahdollisuuksissa työhön, uralla etenemiseen ja ammatilliseen koulutukseen sekä työoloissa samoin kuin 1 artiklan 2 kohdassa tarkoitetulla tavalla sosiaaliturvassa.
16. Direktiivin 76/207 2 artiklan 1 ja 2 kohdassa, sellaisina kuin ne olivat voimassa Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2002/73/EY(6) voimaantuloon saakka, säädettiin seuraavaa:
”1. Tasa‑arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan jäljempänä, että minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella.
2. Tämän direktiivin estämättä jäsenvaltiot saavat jättää sen soveltamisalan ulkopuolelle sellaisen ammattitoiminnan, ja tarvittaessa siihen johtavan koulutuksen, jossa työntekijän sukupuoli on toiminnan luonteen tai suoritusolosuhteiden kannalta ratkaiseva.”
17. Direktiivin 76/207 3 artiklan siinä versiossa, joka on merkityksellinen nyt esillä olevassa asiassa, säädettiin direktiivin 2002/73 voimaantuloon saakka seuraavaa:
”1. Tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen noudattamisella tarkoitetaan, että minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei esiinny niissä ehdoissa, valintaperusteet mukaan lukien, jotka koskevat mahdollisuuksia työhön tai tehtävään jollakin toiminnan alalla tai jossakin elinkeinossa taikka jollakin ammattihierarkian tasolla.
2. Tätä tarkoitusta varten jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että:
a) – –
b) kaikki tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen vastaiset kollektiivisten sopimusten, yksittäisten työsopimusten, yritysten sisäisten sääntöjen ja vapaita ammatteja koskevien sääntöjen määräykset julistetaan tai voidaan julistaa mitättömiksi taikka niitä voidaan muuttaa; – – ”
18. Direktiivin 76/207 5 artiklassa säädetään seuraavaa:
”1. Tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisella työoloihin, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien, tarkoitetaan, että miehille ja naisille on taattava samat ehdot ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
2. Tätä tarkoitusta varten jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että:
a) kaikki tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen vastaiset lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset kumotaan;
b) kaikki tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen vastaiset kollektiivisten sopimusten, yksittäisten työsopimusten, yritysten sisäisten sääntöjen ja vapaita ammatteja koskevien sääntöjen määräykset julistetaan tai voidaan julistaa mitättömiksi taikka niitä voidaan muuttaa;
c) niitä tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen vastaisia lakeja, asetuksia ja hallinnollisia määräyksiä, joiden alkuperäisenä tarkoituksena on ollut suojelu, muutetaan, jollei tarkoitus enää ole perusteltu; jos samanlaisia määräyksiä on kollektiivisissa sopimuksissa, sopimusten molempia osapuolia kehotetaan muuttamaan niitä tarvittavalla tavalla.”
III Tosiseikasto, oikeudenkäyntimenettely ja ennakkoratkaisukysymykset
19. Ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee, että Nikoloudi oli otettu 1.9.1978 OTE:n palvelukseen ylimääräiseen henkilöstöön kuuluvaksi siivoojaksi toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella. Nikoloudin työaika oli 28.11.1996 saakka puolet kokoaikatyön tavanomaisesta työajasta, mutta tästä ajankohdasta lähtien hänen työsopimustaan muutettiin niin, että työskentely oli kokoaikaista. Nikoloudin työsuhde lopetettiin 17.8.1998 hänen saavutettuaan ikärajan. Hän oli edelleen ylimääräinen työntekijä eläkkeelle siirtyessään.
20. Nikoloudi on kansallisessa tuomioistuimessa väittänyt, että se, ettei häneen voitu soveltaa hänelle edullisia yrityskohtaisten työehtosopimusten määräyksiä, jotka koskevat vakinaiseen toimeen nimittämistä, on sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Nikoloudin mukaan häneen olisi pitänyt soveltaa ellei ensimmäistä niin joka tapauksessa ainakin jälkimmäistä riidanalaisista työehtosopimuksista. Nikoloudi toteaa edelleen, että OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 5 artiklan 9 kohta on sekä alkuperäisessä että 1.1.1996 lukien muutetussa muodossaan yhteisön oikeuden vastainen. Nikoloudi katsoo, että jos hänen palvelusaikanaan otettaisiin huomioon osa‑aikaisen työskentelyn kokonaiskesto, palkkojen erotus hänen hyväkseen olisi ajalta 28.11.1996–17.8.1998 yhteensä 5 834,43 euroa.
21. Nikoloudi vaatii kanteessaan tätä määrää siihen liittyvine korkoineen.
22. OTE väittää, ettei Nikoloudia voitu ottaa vakinaiseen toimeen, koska hän ei täyttänyt – sukupuolesta riippumatonta – vaatimusta kokoaikaisesta työskentelystä. OTE huomauttaa lisäksi, että Nikoloudin osa‑aikaisen työskentelyn kesto voitiin OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 5 artiklan 9 kohdan mukaan ottaa huomioon vasta 1.1.1996 lukien.
23. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin on katsonut, että sen käsiteltävänä olevan asian ratkaiseminen edellyttää yhteisön oikeuden tulkintaa, ja se on tämän vuoksi lykännyt asian käsittelyä esittääkseen yhteisöjen tuomioistuimelle EY 234 artiklan nojalla seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:
”1) Onko OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 24 a artiklan 2 kohdan a alakohdan kaltaisen määräyksen, josta on kysymys nyt esillä olevassa asiassa ja jonka mukaan (vain) naisia otetaan osa‑aikaisiksi tai tilapäisiksi siivoojiksi toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella, olemassaolo ja soveltaminen sopusoinnussa ETY:n perustamissopimuksen 119 artiklasta ja direktiiveistä 75/117 ja 76/207 ilmenevien vaatimusten kanssa?
Kun otetaan huomioon, että osa‑aikaisesta työskentelystä maksetaan pienempää palkkaa, voidaanko riidanalaista sääntelyä tulkita yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännön perusteella siten, että se on jo sellaisenaan sukupuoleen perustuvaa suoraa syrjintää, koska siinä osa‑aikainen työskentely liitetään suoraan ja välittömästi työntekijöiden (naisten) sukupuoleen ja siten asetetaan vain naiset epäedulliseen asemaan?
2) Onko se, että toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella osa‑aikatyöhön otetut ylimääräiset siivoojat – oli kuten nyt esillä olevassa asiassa – suljettu OTE:n ja sen henkilöstön ammattiyhdistyksen OME‑OTE:n välillä 2.11.1987 tehdyn työehtosopimuksen niiden määräysten soveltamisalan ulkopuolelle, jotka koskivat ottamista vakinaiseen henkilöstöön (erityisesti osa‑aikatyötä koskevan työsopimuksen kestosta riippumatta), sillä perusteella, että tässä työehtosopimuksessa edellytettiin vähintään kahden vuoden kokoaikaista työskentelyä, ETY:n perustamissopimuksen 119 artiklan ja edellä mainittujen direktiivien tai muiden yhteisön oikeuden määräysten tai säännösten vastaista sukupuoleen perustuvaa välillistä syrjintää, jos oletetaan, että tässä työehtosopimukseen sisältyvässä sääntelyssä (siitä huolimatta, että se oli näennäisesti tasapuolinen, koska siinä ei viitattu työntekijän sukupuoleen) jätettiin sen soveltamisalan ulkopuolelle yksinomaan ja ainoastaan naispuoliset siivoojat, koska sen enempää OTE:n yleispalvelujen osastolla (jonka alaisuuteen siivoojat kuuluvat) kuin OTE:n missään muussakaan henkilöstöryhmässä ei ollut toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella palvelukseen otettuja miehiä osa‑aikatyössä?
3) OTE edellytti sen ja OME‑OTE:n välillä 10.5.1991 tehdyn työehtosopimuksen nojalla, että kaikilla ylimääräisillä työntekijöillä, jotka odottivat vakinaistamista (koeajaksi), oli oltava toistaiseksi voimassa oleva kokoaikatyötä koskeva työsopimus.
Merkitseekö sellainen osa‑aikaisten siivoojien (työsopimusten kestosta riippumaton) jättäminen sääntelyn soveltamisalan ulkopuolelle, josta on kysymys nyt esillä olevassa asiassa, yhteisön oikeuden määräysten ja säännösten (perustamissopimuksen 119 artikla sekä direktiivit 75/117 ja 76/207) soveltamisalaan kuuluvaa kiellettyä sukupuoleen perustuvaa välillistä syrjintää, kun otetaan huomioon, että työehtosopimuksessa jätettiin sääntelyn ulkopuolelle yksinomaan ja ainoastaan naispuoliset siivoojat, koska OTE:n missään henkilöstöryhmässä ei ollut toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella palvelukseen otettuja miehiä osa‑aikatyössä?
4) OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 5 §:n 9 kohdan mukaan, sellaisena kuin se oli voimassa 1.1.1996 saakka, osa‑aikaista työskentelyä ei otettu lainkaan huomioon palvelusaikana päätettäessä paremmista palkkausehdoista. Tätä määräystä on sittemmin muutettu työehtosopimuksella 1.1.1996 lukien ja on määrätty, että osa‑aikaisen työskentelyn katsotaan vastaavan puolta kokoaikaisen työskentelyn kestosta.
Jos oletetaan, että osa‑aikatyössä oli yksinomaan tai pääasiallisesti naisia, voidaanko määräyksiä, joiden mukaan osa‑aikainen työskentely jätetään kokonaan huomiotta (1.1.1996 saakka) tai otetaan huomioon ’suhteellisesti’ kokoaikaiseen työskentelyyn verrattuna (1.1.1996 alkaen), tulkita myös yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntö huomio on ottaen siten, että ne johtavat sukupuoleen perustuvaan (yhteisön oikeuden oikeussääntöjen mukaan) kiellettyyn välilliseen syrjintään ja että osa‑aikaisen työskentelyn koko kesto on tämän vuoksi sisällytettävä palvelusaikaan?
5) Jos yhteisöjen tuomioistuimen vastaa kysymyksiin 1–4 myöntävästi siten, että henkilöstösääntöjen ja työehtosopimusten riidanalaiset määräykset tosiasiassa ovat yhteisön oikeusjärjestyksen vastaisia, kenellä on todistustaakka, kun työntekijä vetoaa siihen, että tasa‑arvoisen kohtelun periaatetta on hänen haitakseen loukattu?”
IV Ensimmäinen ennakkoratkaisukysymys
24. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin haluaa ensimmäisellä ennakkoratkaisukysymyksellään varsinaisesti selvittää, merkitseekö OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 24 a §:n 2 kohdan a alakohta sukupuoleen perustuvaa suoraa syrjintää, koska tämän määräyksen mukaan osa‑aikatyöhön otetaan vain naisia, mikä asettaa naiset huonompaan asemaan.
A Asianosaisten ja muiden osapuolten pääasialliset lausumat
25. Nikoloudi
ehdottaa, että kysymykseen vastattaisiin myöntävästi. OTE
kiistää suoran syrjinnän ja korostaa direktiivin 76/207 2 §:n 2 kohtaan viitaten, että kyseinen määräys oli hyväksytty sosiaalipoliittisista syistä naisten aseman edistämiseksi ja heidän erityisten tarpeidensa täyttämiseksi. Kreikan hallituksen
ja komission
mukaan kysymys syrjinnästä ei voi aktualisoitua, koska ei ole olemassa kantajan tilannetta vastaavaa tilannetta.
B Kysymyksen arviointi
26. OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 24 a §:n 2 kohdan a alakohdan mukaan vain naisia otetaan palvelukseen siivoojiksi toistaiseksi voimassa olevalla (osa‑aikatyötä koskevalla) työsopimuksella.
27. Ensimmäisen ennakkoratkaisukysymyksen yhteydessä on tutkittava, onko yhteisön oikeus esteenä sille, että miehet suljetaan tiettyjen osa‑aikaisten tehtäväryhmien – erityisesti osa‑aikaisten siivoojantehtävien – ulkopuolelle. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin näyttää tästä riippumatta selvästikin katsovan, että osa‑aikainen työskentely asettaa naiset huonompaan asemaan sen vuoksi, että siitä maksetaan vähemmän palkkaa.
28. Siltä osin kuin OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 24 a §:n 2 kohdan a alakohta vaikuttaa – miesten – mahdollisuuksiin päästä ammattiin, sitä on tutkittava ottaen huomioon direktiivi 76/207 ja erityisesti tämän 1 artikla ja 2 artiklan 2 ja 3 kohta.
29. Jo tavasta, jolla kysymys on esitetty ennakkoratkaisupyynnössä, ilmenee selvästi, että miesten sulkeminen työtehtävien ulkopuolelle on lähtökohtaisesti miesten – eikä naisten – suoraa syrjintää, koska haittana on pidettävä sitä, että mahdollisuus päästä osa‑aikatyöhön on evätty. Miesten sulkemista työtehtävien ulkopuolelle ei voida perustella direktiivin 76/207 2 artiklan 2 kohdalla, koska sukupuolella ei todellakaan voida katsoa olevan ratkaisevaa merkitystä siivoustoiminnan luonteen tai suoritusolosuhteiden kannalta. Tämän kysymyksen selvittäminen on pääasian tosiseikasto huomioon ottaen kuitenkin tarpeetonta.
30. On lisäksi korostettava, että riidanalaisen sääntelyn mukaan naisia ei ilmeisestikään ole estetty olemassa kokoaikatyössä – ainakaan ylimääräisissä tehtävissä. Komissio on tässä yhteydessä perustellusti huomauttanut, että Nikoloudi itse oli ollut kokoaikatyössä vuodesta 1996 lukien.
31. Siltä osin kuin OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 24 a §:n 2 kohdan a alakohtaan sisältyvä riidanalainen sääntely vaikuttaa kyseessä oleville siivoojille maksettavaan palkkaan, sitä on tutkittava EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117 valossa.
32. Yleisesti voidaan todeta, että osa‑aikatyössä olevien naisten epätasa‑arvoisena kohteluna voitaisiin samapalkkaisuusperiaate huomioon ottaen pitää joko sitä, että he ansaitsevat vähemmän kuin osa‑aikatyössä olevat miehet, tai sitä, etteivät he voi tarvittaessa päästä kokoaikatyöhön tai että he voivat päästä kokoaikatyöhön vain huonommilla ehdoilla, mistä aiheutuu vastaava tulonmenetys.
33. Viimeksi esiin tuodulla näkökohdalla ei ole merkitystä, koska ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen esittämän selvityksen mukaan naisten kokoaikaista työskentelyä ei ole estetty.(7) Lisäksi yhteisöjen tuomioistuin on jo asiassa Jenkins 31.3.1981 antamassaan tuomiossa(8) täsmentänyt, että osa‑aikaisessa tehtävässä tehty työsuoritus on lähtökohtaisesti samanarvoinen kuin kokoaikaisessa tehtävässä tehty vastaava työsuoritus. Jotta kysymyksessä olisi sukupuolen johdosta tapahtuva huonompaan asemaan asettaminen, edellytetään, että osa‑aikaisten työntekijöiden palkka aikayksikköä kohti on pienempi. Yhteisöjen tuomioistuin on asiassa Jenkins antamassaan tuomiossa jopa katsonut, ettei ole mitään pakottavaa syytä pitää syrjintänä sitä, että osa‑aikatyöstä maksetaan pienempää tuntipalkkaa kuin kokoaikatyöstä.
34. Ensimmäiseen ennakkoratkaisukysymykseen annettavan vastauksen kannalta ratkaiseva merkitys on näin ollen sillä, saavatko osa‑aikatyössä olevat naiset ilman objektiivista syytä pienempää palkkaa kuin vastaavassa tilanteessa olevat miehet.
35. On epäselvää, mitä vertailuryhmää on käytettävä. Komission – ja Kreikan hallituksen – mukaan vertailu epäonnistuu jo sen vuoksi, ettei osa‑aikaisissa siivoojantehtävissä ole yhtään miestä.
36. On totta, että EY 141 artiklaa – ja direktiiviä 75/117 – voidaan soveltaa vain silloin, kun vertailu miespuoliseen työntekijään on mahdollinen. Tästä syystä oikeuskäytännössä on pidetty mahdottomana, että vertailukohtana käytettäisiin hypoteettista työntekijää.(9)
37. Kun on kysymys työstä, josta palkka maksetaan ajan perusteella, työn kesto ei kuitenkaan estä työsuoritusten vertailukelpoisuutta, joten osa‑aikaisten työntekijöiden ja kokoaikaisten työntekijöiden välinen vertailu ei lähtökohtaisesti ole hypoteettinen. On kuitenkin kansallisen tuomioistuimen tehtävä ratkaista tunnetut arviointiperusteet(10) huomioon ottaen, onko kyseessä olevissa yrityksissä miespuolisia työntekijöitä samassa tai samanarvoisessa työssä.(11) Esimerkiksi asiassa Lawrence(12) kansallinen tuomioistuin oli katsonut, että siivous‑ ja muonitustehtävät vastasivat muiden työntekijöiden hoitamia puutarhanhoito‑, jätehuolto‑ ja viemäreidenhuoltotehtäviä.
38. Tämän perusteella on katsottava, ettei pelkästään se seikka, että vain naiset voivat päästä osa‑aikaisiksi siivoojiksi, ole lähtökohtaisesti esteenä sille, että on olemassa vastaavia kokoaikaisia tehtäviä. Ennakkoratkaisupyynnössä ei kuitenkaan ole esitetty mitään sellaisia seikkoja, joiden perusteella voitaisiin olettaa, että ylimääräiseen henkilöstöön kuuluvia osa‑aikatyössä olevia naisia ja kokoaikatyössä olevia miehiä, jotka tekevät tilanteen mukaan samaa tai ainakin samanarvoista työtä, kohdeltaisiin epätasa‑arvoisesti.
V Toinen ja kolmas ennakkoratkaisukysymys
39. Toisella ja kolmannella ennakkoratkaisukysymyksellään, joita on tarkasteltava yhdessä, kansallinen tuomioistuin haluaa varsinaisesti selvittää, onko se riidanalaisten työehtosopimusten seuraus, että osa‑aikaiset työntekijät suljetaan vakinaiseen henkilökuntaan ottamista koskevan sääntelyn soveltamisalan ulkopuolelle, sukupuoleen perustuvaa välillistä syrjintää, koska soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen koskee vain naispuolisia työntekijöitä.(13)
A Asianosaisten ja muiden osapuolten pääasialliset lausumat
40. Nikoloudi
ja komissio
katsovat, että kysymys on sukupuoleen perustuvasta välillisestä syrjinnästä, koska soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen koskee vain naisia. Komissio korostaa, että nyt esillä olevassa asiassa ei ole kysymys samapalkkaisuudesta vaan direktiivin 76/207 soveltamisesta. Komissio huomauttaa edelleen, että on kylläkin kansallisen tuomioistuimen tehtävä tutkia, onko olemassa objektiivisia syitä, jotka voivat tehdä tällaisesta epätasa‑arvoisesta kohtelusta perusteltua, mutta se toteaa kuitenkin samalla, että kyseessä oleva siivoustoiminta ei edellytä mitään erityistä kokemusta.
41. OTE:n
ja Kreikan hallituksen
mukaan kysymys ei voi olla syrjinnästä, koska ei ole olemassa vastaavaa tilannetta. Riidanalaiset työehtosopimukset ovat niiden mukaan lisäksi hyödyttäneet pääasiallisesti naisia. OTE vetoaa lopuksi objektiivisiin syihin, jotka sen mielestä selittävät riidanalaisiin työehtosopimuksiin perustuvan ilmeisen epätasa‑arvoisen kohtelun, kuten työolojen ja työn keston erilaisuuteen sekä työsuhteen keston ja kokemuksen, jonka ansiosta työntekijä pystyy hoitamaan työtehtävänsä paremmin, väliseen yhteyteen. OTE viittaa lopuksi yrityskohtaiseen toimintalinjaansa ja taloudellisiin syihin.
B Kysymysten arviointi
42. Toinen ja kolmas ennakkoratkaisukysymys koskevat kahden riidanalaisen työehtosopimuksen mukaisia vakinaiseen toimeen ottamisen edellytyksiä. Vuoden 1987 työehtosopimuksen mukaan tämä edellytti kokoaikaista työskentelyä ja kahden vuoden palvelusaikaa. Vuoden 1991 työehtosopimuksessa pysytettiin kokoaikaista työskentelyä koskeva edellytys.
43. Vakinaiseen toimeen ottaminen koskee ensi sijassa työoloja, joten riidanalaisia työehtosopimuksia on tutkittava direktiivin 76/207 valossa.
44. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan kysymys on välillisestä syrjinnästä ”silloin, kun neutraalisti muotoiltu kansallinen toimenpide asettaa tosiasiassa huonompaan asemaan paljon suuremman määrän naisia kuin miehiä”.(14)
45. Nyt kyseessä olevassa asiassa se, että huonompaan asemaan asetetaan paljon suurempi osuus naisista kuin miehistä, voisi johtua siitä, että riidanalaisen sääntelyn nojalla osa‑aikaisia työntekijöitä kohdellaan huonommin kuin kokoaikaisia työntekijöitä. OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen edellä tarkasteltu 24 a artiklan 2 kohdan a alakohta huomioon ottaen voidaan olettaa, että kyseessä olevat vakinaiseen toimeen ottamisen edellytykset koskevat paljon suurempaa määrää naisia kuin miehiä. Voitaisiin kylläkin väittää, ettei se, että osa‑aikaisiksi siivoojiksi otetaan vain naisia, estä sitä, että miehiä on osa‑aikaisina muissa tehtävissä, mutta ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin on kysymyksissään todennut nimenomaisesti, ettei osa‑aikatyössä ole miehiä. Sen toteaminen, kuinka suureen osaan naisia sääntely kohdistuu, kuuluu joka tapauksessa kansalliselle tuomioistuimelle. Silloin kun sääntelystä aiheutuu haittaa vain naisille, ei tarvita mitään tarkempia perusteluja sille, että kysymys todella on välillisestä syrjinnästä.
46. Se, että naiset asetetaan sukupuolensa perusteella huonompaan asemaan, johtuu nyt esillä olevassa asiassa näin ollen siitä, että osa‑aikaisia siivoojia ei heidän työskentelynsä osa‑aikaisuuden vuoksi voida ottaa vakinaiseen toimeen, eivätkä he siten voi saada tästä seuraavia etuja, jotka liittyvät työoloihin ja työpaikan varmuuteen.
47. Miesten ja naisten epätasa‑arvoinen kohtelu, jota on mielestäni katsottava esiintyvän vakinaiseen toimeen ottamisen osalta, voisi kuitenkin olla perusteltua objektiivisten syiden vuoksi. Tältä osin on viitattava yhteisöjen tuomioistuimen vakiintuneeseen oikeuskäytäntöön, jonka mukaan eriytetyt toimenpiteet ovat sallittuja, kunhan ne ovat ”perusteltavissa seikoilla, jotka ovat objektiivisia ja joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella”.(15)
48. Tältä osin kysymykseen tulee erityisesti yhteys ammattitoiminnan harjoittamisen keston (palvelusaika) ja työkokemuksen tai työhön liittyvien tietojen kertymisen välillä.
49. Yhteisöjen tuomioistuimella on jo useaan kertaan ollut tilaisuus esittää kantansa vastaavanlaisiin väitteisiin. Se on ensinnäkin todennut, että koulutukseen ja tietoihin perustuva eron tekeminen on sallittua vain silloin, kun nämä tekijät ovat objektiivisesti tarpeellisia konkreettisen työpaikan kannalta.(16)
50. Palvelusajan osalta yhteisöjen tuomioistuin on korostanut, että se ”liittyy kiinteästi työkokemukseen ja – – sen ansiosta työntekijä yleensä voi hoitaa työtehtävänsä paremmin”.(17) Yhteisöjen tuomioistuin on tämän perusteella päätellyt ensinnäkin, että työnantaja saa ottaa työsuhteen keston huomioon palkkauksessa ilman, että pitäisi osoittaa, mikä merkitys sillä on työntekijälle uskottujen erityisten tehtävien suorittamisen kannalta.(18) Yhteisöjen tuomioistuin on myöhemmissä tuomioissa(19) kuitenkin tehnyt sellaisen eron, että vaikka palvelusaika liittyy kiinteästi työkokemukseen, jonka ansiosta työntekijä pääsääntöisesti pystyy hoitamaan työtehtävänsä paremmin, tällaisen arviointiperusteen objektiivisuus riippuu kaikista yksittäistapauksen olosuhteista, erityisesti yhteydestä harjoitetun toiminnan luonteen ja sen kokemuksen välillä, joka tietyssä ajassa kertyy kyseisen toiminnan harjoittamisesta.
51. Kun näitä toteamuksia sovelletaan nyt esillä olevaan asiaan, voidaan epäillä, onko kyseessä olevaa sääntelyä mahdollista osoittaa perustelluksi. Sääntelyä ei ainakaan voida perustella näkökohdilla, joiden mukaan osa‑aikaisten työntekijöiden motivaatio on heikompi tai he ovat vähemmän sitoutuneita yritykseen.(20)
Työkokemuksen osalta on huomautettava seuraavaa. Vaikka yhteisöjen tuomioistuin on asiassa Danfoss antamassaan tuomiossa(21) hyväksynyt työkokemuksen kestoon perustuvan erottelun, se on vastustanut sitä, että osa‑aikaisten työntekijöiden ylentämiseen sovellettaisiin pro rata temporis ‑periaatetta. Vaikuttaa siltä, että näitä näkökohtia voidaan soveltaa nyt esillä olevaan asiaan, jossa on kysymys vakinaiseen toimeen ottamisesta.
52. On kansallisen tuomioistuimen tehtävä selvittää, missä määrin riidanalaisessa vuoden 1987 työehtosopimuksessa edellytetty palvelusaika on – harjoitettu toiminta (siivous) huomioon ottaen – yhteydessä työkokemukseen, kun on kysymys vakinaiseen toimeen ottamisesta. Mielestäni komissio on oikeassa huomauttaessaan, että riidanalaisessa vuoden 1987 työehtosopimuksessa palvelusaikaa ei oteta täysimääräisesti huomioon vakinaiseen toimeen ottamisen osalta, koska siinä – samoin kuin riidanalaisessa vuoden 1991 työehtosopimuksessa – otetaan tältä osin huomioon vain kokoaikainen työskentely.(22)
VI Neljäs ennakkoratkaisukysymys
53. Neljäs ennakkoratkaisukysymys koskee pääasiallisesti sitä, onko se, että palvelusaikaa laskettaessa osa‑aikainen työskentely jätetään täysin huomiotta tai otetaan huomioon suhteellisesti, sukupuoleen perustuvaa välillistä syrjintää, jos oletetaan, että tämä koskee yksinomaan tai pääasiallisesti naisia.
A Asianosaisten ja muiden osapuolten pääasia lliset lausumat
54. Nikoloudin
mukaan olisi epäjohdonmukaista, jos yhtäältä katsottaisiin, että kysymys on syrjinnästä, mutta toisaalta otettaisiin osa‑aikainen työskentely huomioon vain suhteellisesti. OTE
riitauttaa tämän kannan ja viittaa jo edellä esiin tuotuihin väitteisiin ja perusteluihin, erityisesti työsuhteen keston ja kokemuksen, jonka ansiosta työntekijä pystyy hoitamaan työtehtävänsä paremmin, väliseen yhteyteen.
55. Komissio
katsoo, että koska osa‑aikaista työskentelyä ei oteta huomioon palvelusaikana, riidanalaisella sääntelyllä loukataan samapalkkaisuusperiaatetta, jollei OTE:n palveluksessa ole miespuolisia osa‑aikaisia työntekijöitä, paitsi jos sääntely on perusteltavissa seikoilla, jotka ovat objektiivisia ja joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella. Osa‑aikaisen työskentelyn suhteellinen huomioon ottaminen ei komission mukaan sitä vastoin loukkaa samapalkkaisuusperiaatetta.
B Kysymyksen arviointi
56. Aluksi on selvitettävä, minkä arviointiperusteiden mukaan OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 5 artiklan 9 kohtaan sisältyvää riidanalaista sääntelyä on tutkittava.
57. OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 5 artiklan 9 kohta koskee palvelusaikaa laskettaessa huomioon otettavaa työajan kestoa. Tässä määräyksessä, sellaisena kuin sitä sovellettiin 1.1.1996 saakka, määrättiin, että osa‑aikainen työskentely jätetään täysin huomiotta, kun taas 1.1.1996 lähtien sovelletussa muodossaan siinä määrätään, että osa‑aikainen työskentely otetaan huomioon suhteellisesti.
58. Ennakkoratkaisukysymyksestä itsestään on pääteltävä, että tässä yhteydessä palvelusaika vaikuttaa palkkaan. Kyseessä olevaa määräystä tarkasteltaessa on tämän vuoksi käytettävä arviointiperusteena EY 141 artiklaa ja direktiiviä 75/117. Sillä, että asiassa Gerster annetun tuomion(23) mukaan kansallinen sääntely, joka koskee työskentelykausien laskemistapaa, ei kuulu sen enempää EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan (josta on tullut EY 141 artikla) kuin direktiivin 75/117 soveltamisalaan, ei ole merkitystä, koska tuossa asiassa oli kysymys ylennyksen saamisesta. Nyt esillä olevassa tapauksessa on katsottava, että kyseessä oleva sääntely vaikuttaa suoraan palkan suuruuteen.
59. Myös samapalkkaisuusperiaatteen yhteydessä on oletettava, että kysymys on välillisestä syrjinnästä, jos ”jokin näennäisesti tasapuolinen käytäntö, säännös tai peruste vaikuttaa haitallisesti huomattavasti suurempaan osaan toista sukupuolta olevia henkilöitä, jollei kyseinen säännös, peruste tai käytäntö ole tarkoituksenmukainen ja tarpeellinen eikä sitä voida perustella asianosaisten sukupuoleen liittymättömillä puolueettomilla tekijöillä”.(24)
60. Jos oletetaan ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen tavoin, että OTE:n palveluksessa on osa‑aikaisina vain naisia, on ilman muuta selvää, että OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 5 artiklan 9 kohta koskee vain naisia.
61. Se, ettei osa‑aikaista työskentelyä ole 1.1.1996 edeltäneeltä ajalta otettu lainkaan huomioon palvelusaikana, selvästikin vaikuttaa haitallisesti naisiin, joita tämä menettely – yksistään – koskee.
62. Tästä ajankohdasta lähtien sovelletun suhteellisen huomioon ottamisen osalta tilanne on monitahoisempi. Ei ole epäilystä siitä, että epätasa‑arvoista kohtelua koskevan olettaman perusteeksi ei riitä, että todetaan, että kohteena ovat vain naiset.(25) Komissio on oikeassa korostaessaan palkan osalta, ettei kysymys ole epätasa‑arvoisesta kohtelusta, kunhan kokoaikaisille tai osa‑aikaisille työntekijöille aikayksikköä kohti maksettava palkka on sama.(26) Nyt esillä olevassa asiassa epätasa‑arvoista kohtelua voisi kuitenkin olla se, että palkan määräämisessä huomioon otettavaa palvelusaikaa ei lasketa asianmukaisten arviointiperusteiden mukaisesti. Tässä yhteydessä on viitattava edellä mainittuun oikeuskäytäntöön,(27) jonka mukaan erityisesti harjoitetun toiminnan luonteen ja sen kokemuksen, joka tämän toiminnan harjoittamisesta kertyy tietyn työtuntimäärän jälkeen, välinen yhteys ratkaisee, onko palvelusaikaan perustuva arviointiperuste objektiivinen. Toisin sanoen osa‑aikaisia työntekijöitä voidaan palvelusaikaa laskettaessa kohdella epätasa‑arvoisesti myös silloin, kun heidän työnsä kesto määritetään suhteellisesti, koska tällöin taloudellisen edun myöntäminen edellyttää loppujen lopuksi pidempää työsuhdetta kuin kokoaikaisten työntekijöiden osalta. Se, onko tämä ero asianmukainen, riippuu ratkaisevissa määrin siitä, mihin tavoitteeseen palvelusajan huomioon ottamisella pyritään, eli pyritäänkö sillä palkitsemaan uskollisuutta yritykselle vai palkitsemaan saavutettua kokemusta enemmän tai vähemmän summittaisesti, minkä osalta on puolestaan tehtävä ero sen mukaan, missä määrin kokemuksen ja toiminnan keston välillä on yhteys, kun huomioon otetaan harjoitetun toiminnan luonne ja harjoittamistapa.(28)
63. Koska on ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen tehtävä tutkia, voidaanko syitä, joihin OTE on vedonnut perustellakseen palkkausta koskevaa toimintalinjaansa, pitää – ja missä määrin niitä voidaan pitää – objektiivisesti perusteltuina taloudellisia syinä,(29) on samoin kansallisen tuomioistuimen asia todeta, mihin tavoitteisiin palvelusajan huomioon ottamisella pyritään.
64. Jos palvelusajan huomioon ottamisella pyritään palkitsemaan uskollisuutta yritykselle, erotteluperusteen asianmukaisuutta voidaan edellä todettu huomioon ottaen pitää kyseenalaisena, kun taas palvelusajan keston myötä kertyvän kokemuksen summittainen palkitseminen vaikuttaa lähtökohtaisesti mahdollisemmalta, edellyttäen kuitenkin, että huomioon otetaan asianmukaisesti palvelusajan keston ja kertyneen kokemuksen välinen yhteys, jonka olemassaolo ei harjoitetun toiminnan luonne ja toimintaa koskevat vaatimukset huomioon ottaen ole täysin varmaa.
VII Viides ennakkoratkaisukysymys
65. Viides ennakkoratkaisukysymys koskee todistustaakan jakoa silloin, kun työntekijä katsoo kärsineensä siitä, ettei häneen ole sovellettu tasa‑arvoisen kohtelun periaatetta.
A Asianosaisten ja muiden osapuolten pääasialliset lausumat
66. Kaikkien kirjalliseen käsittelyyn osallistuneiden mukaan todistustaakka on työnantajalla. Nikoloudia lukuun ottamatta kaikki vetoavat direktiiviin 97/80/EY. Työntekijän on kuitenkin esitettävä tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on välitön tai välillinen syrjintä, jotta vastaajana olevalle työnantajalle syntyisi velvollisuus näyttää toteen, ettei tasa‑arvoisen kohtelun periaatetta ole loukattu.
B Kysymyksen arviointi
67. Vastaus viidenteen ennakkoratkaisukysymykseen ilmenee suoraan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännöstä, jonka mukaan ”todistustaakka voi kääntyä, jos tämä on tarpeen, jotta työntekijöiltä, jotka vaikuttavat joutuneen syrjinnän kohteeksi, ei riistettäisi kaikkia tehokkaita keinoja turvata samapalkkaisuuden periaatteen noudattaminen. Silloin kun toimenpide, jolla tehdään ero eri työntekijöiden välillä heidän työaikansa mukaan, on tosiasiallisesti epäsuotuisa jompaakumpaa sukupuolta olevien henkilöiden kannalta ja kun toimenpide koskee huomattavasti suurempaa määrää kyseisen sukupuolen edustajia vastakkaiseen sukupuoleen verrattuna, sitä on näin ollen pidettävä perustamissopimuksen 119 artiklan tavoitteen vastaisena, ellei työnantaja osoita, että kyseinen toimenpide perustuu objektiivisiin tekijöihin, jotka eivät ole millään tavalla sukupuolen perusteella syrjiviä”.(30)
68. Tämä oikeuskäytäntö on kodifioitu direktiivin 97/80 4 artiklassa, kun taas direktiivin 3 artiklan 1 kohdan a alakohdassa säädetään näiden periaatteiden sovellettavuudesta muun muassa tilanteisiin, jotka kuuluvat perustamissopimuksen 119 artiklan (EY:n perustamissopimuksen 117–120 artikla on korvattu EY 136–143 artiklalla) sekä direktiivien 75/117 ja 76/207 soveltamisalaan.
69. Edellä todetusta seuraa, että työnantajan on näytettävä toteen, ettei tasa‑arvoisen kohtelun periaatetta ole loukattu, kun naispuolinen työntekijä, joka katsoo kärsineensä siitä, että häneen ei ole sovellettu tasa‑arvoisen kohtelun periaatetta, on esittänyt tuomioistuimessa tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on välitön tai välillinen syrjintä.
VIII Oikeudenkäyntikulut
70. Yhteisöjen tuomioistuimelle huomautuksensa esittäneille Kreikan hallitukselle ja komissiolle aiheutuneita oikeudenkäyntikuluja ei voida määrätä korvattaviksi. Pääasian asianosaisten osalta asian käsittely yhteisöjen tuomioistuimessa on välivaihe kansallisessa tuomioistuimessa vireillä olevan asian käsittelyssä, minkä vuoksi kansallisen tuomioistuimen asiana on päättää oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta.
IX Ratkaisuehdotus
71. Edellä todetun perusteella ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa ennakkoratkaisukysymyksiin seuraavasti:
1) Jos osa‑aikaiset työntekijät saavat aikayksikköä kohti pienempää palkkaa kuin ylimääräiseen henkilökuntaan kuuluvat samaa tai samanarvoista työtä tekevät kokoaikaiset työntekijät, EY 141 artikla sekä miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY 1 artikla ovat esteenä OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 24 a §:n 2 kohdan a alakohdan kaltaiselle kansalliselle sääntelylle, jonka mukaan vain naisia otetaan osa‑aikaisiksi tai tilapäisiksi siivoojiksi toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella.
2) Miesten ja naisten tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 1 kohta ja 3 artiklan 1 kohta ovat esteenä 2.11.1987 ja 10.5.1991 tehtyjen työehtosopimuksen kaltaisille kansallisille sääntelyille, joiden mukaan vakinaiseen henkilöstöön ottaminen edellyttää erityisesti kokoaikaista työskentelyä, elleivät nämä sääntelyt ole perusteltavissa seikoilla, jotka ovat objektiivisia ja joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella.
3) EY 141 artikla ja miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY 1 artikla ovat esteenä OTE:n yleisten henkilöstösääntöjen 5 §:n 9 kohdan kaltaiselle kansalliselle sääntelylle, jonka mukaan osa‑aikaista työskentelyä ei palkkaa määrättäessä oteta lainkaan huomioon palvelusaikana tai se otetaan huomioon vain suhteellisesti, ellei tämä määräys ole perusteltavissa seikoilla, jotka ovat objektiivisia ja joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella.
4) Todistustaakasta sukupuoleen perustuvissa syrjintätapauksissa 15 päivänä joulukuuta 1997 annetun neuvoston direktiivin 97/80/EY 4 artiklan 1 kohdan mukaan silloin, kun naispuolinen työntekijä, joka katsoo kärsineensä siitä, että häneen ei ole sovellettu tasa‑arvoisen kohtelun periaatetta, on esittänyt tuomioistuimessa tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on välitön tai välillinen syrjintä, vastaajana olevan työnantajan on näytettävä toteen, ettei tasa‑arvoisen kohtelun periaatetta ole loukattu.
(1) .
(2)
–	Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE), julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) ja Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY) tekemästä osa‑aikatyötä koskevasta puitesopimuksesta 15 päivänä joulukuuta 1997 annettu neuvoston direktiivi 97/81/EY – Liite: Osa‑aikatyötä koskeva puitesopimus (EYVL 1998, L 14 s. 9).
(3)
–	Direktiivi 97/81 oli sen 2 artiklan 1 kohdan mukaan pantava täytäntöön viimeistään 20.1.2000, kun taas Nikoloudin työsuhde päättyi 17.8.1998.
(4)
– Miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annettu neuvoston direktiivi 75/117/ETY (EYVL L 45, s. 19).
(5)
– Miesten ja naisten tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annettu neuvoston direktiivi 76/207/ETY (EYVL L 39, s. 40).
(6)
–	Miesten ja naisten tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY muuttamisesta 23 päivänä syyskuuta 2002 annettu Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2002/73/EY (EYVL L 269, s. 15).
(7)
–	Ks. vakinaiseen toimeen nimittämistä koskevan ongelmanasettelun osalta, mitä jäljempänä todetaan toisen ja kolmannen ennakkoratkaisukysymyksen osalta.
(8)
–	Asia 96/80 (Kok. 1981, s. 911, Kok. Ep. VI, s. 53, 9 ja 10 kohta).
(9)
–	Asia 129/79, Macarthys, tuomio 27.3.1980 (Kok. 1980, s. 1275, Kok. Ep. V, s. 175, 15 kohta) ja asia C‑200/91, Coloroll Pension, tuomio 28.9.1994 (Kok. 1994, s. I‑4389, Kok. Ep. XVI, s. I‑91, 100 kohta ja sitä seuraavat kohdat).
(10)
–	Nämä arviointiperusteet koskevat pääasiallisesti suoritettavan työn luonnetta ja suorittamisolosuhteita.
(11)
–	Asia C‑236/98, Jämställdhetsombudsmannen, tuomio 30.3.2000 (Kok. 2000, s. I‑2189, 48 kohta).
(12)
–	Asia C‑320/00, Lawrence ym., tuomio 17.9.2002 (Kok. 2002, s. I‑7325).
(13)
–	Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin pitää tältä osin lähtökohtana, että OTE:ssa ei ole osa‑aikatyössä yhtään miestä toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen perusteella.
(14)
–	Asia C‑1/95, Gerster, tuomio 2.10.1997 (Kok. 1997, s. I‑5253, 30 kohta).
(15)
–	Asia C‑343/92, Roks ym., tuomio 24.2.1994 (Kok. 1994, s. I‑571, 33 ja 34 kohta) ja asia C‑167/97, Seymour‑Smith, tuomio 9.2.1999 (Kok. 1999, s. I‑623, 67 kohta) Ks. myös todistustaakasta sukupuoleen perustuvissa syrjintätapauksissa 15 päivänä joulukuuta 1997 annetun direktiivin 97/80/EY (EYVL 1998, L 14, s. 6) 2 artiklan 2 kohta, jonka ”mukaan – – on kyse välillisestä syrjinnästä, jos jokin näennäisesti tasapuolinen käytäntö, säännös tai peruste vaikuttaa haitallisesti huomattavasti suurempaan osaan toista sukupuolta olevia henkilöitä, jollei kyseinen säännös, peruste tai käytäntö ole tarkoituksenmukainen ja tarpeellinen eikä sitä voida perustella asianosaisten sukupuoleen liittymättömillä puolueettomilla tekijöillä ” (kursivointi tässä).
(16)
–	Asia 109/88, Danfoss, tuomio 17.10.1989 (Kok. 1989, s. 3199, Kok. Ep. X, s. 201, 23 kohta).
(17)
–	Edellä alaviitteessä 16 mainittu asia Danfoss, tuomion 24 kohta.
(18)
–	Edellä alaviitteessä 16 mainittu asia Danfoss, tuomion 24 kohta.
(19)
–	Asia C‑184/89, Nimz, tuomio 7.2.1991 (Kok. 1991, s. I‑297, 14 kohta); edellä alaviitteessä 14 mainittu asia Gerster, tuomion 39 kohta ja asia C‑100/95, Kording, tuomio 2.10.1997 (Kok. 1997, s. I‑5289, 23 kohta).
(20)
–	Schwarze, EU‑Kommentar, Baden‑Baden, 2000, EY:n perustamissopimuksen 141 artiklaa koskeva 33 kohta.
(21)
– Mainittu edellä alaviitteessä 16.
(22)
–	Riidanalaisessa vuoden 1991 työehtosopimuksessa on luovuttu palvelusajan käytöstä arviointiperusteena, ja siinä on tyydytty tekemään ero kokoaikaisten ja osa‑aikaisten työntekijöiden välillä.
(23)
–	Mainittu edellä alaviitteessä 14.
(24)
–	Edellä alaviitteessä 15 mainitun direktiivin 97/80 2 artikla. Tämä vastaa olennaisilta osiltaan asiassa 170/84, Bilka, 13.5.1986 annetusta tuomiosta (Kok. 1986, s. 1607, Kok. Ep. VIII, s. 607, 29–31 kohta) lähtien muodostunutta vakiintunutta oikeuskäytäntöä.
(25)
–	Komissio viittaa tältä osin perustellusti edellä alaviitteessä 14 mainittuun asiaan Gerster, tuomion 40 kohta.
(26)
–	Ks. myös yhdistetyissä asioissa C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 ja C‑78/93, Helmig ym., 15.12.1994 annettu tuomio (Kok. 1994, s. I‑5727, 26 kohta), jossa todetaan seuraavaa : ”Kysymys on aina epätasa‑arvoisesta kohtelusta, kun kokoaikaiset työntekijät saavat työsuhteen perusteella tehtävästä samasta työtuntimäärästä suuremman kokonaispalkan kuin osa‑aikaiset työntekijät.”
(27)
–	Ks. edellä alaviite 19.
(28)
–	Siltä osin kuin on kysymys siivoojana toimimisesta, vaikuttaa vähintäänkin epäilyttävältä, kasvaako toiminnan harjoittamiseen perustuva kokemus suorassa suhteessa toiminnan harjoittamisen kestoon.
(29)
–	Tältä osin yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännössä vaaditaan työnantajan ”todellista tarvetta” (ks. edellä alaviitteessä 24 mainittu asia Bilka, tuomion 36 ja 37 kohta).
(30)
–	Asia C‑127/92, Enderby, tuomio 27.10.1993 (Kok. 1993, s. I‑5535, Kok. Ep. XIV, s. I‑429, 14 kohta ja siinä mainittu oikeuskäytäntö).