62005CJ0017_NL
Partijen
Overwegingen van het arrest
Dictum
Partijen
In zaak C‑17/05,
betreffende een verzoek om een prejudiciële beslissing krachtens artikel 234 EG, ingediend door de Court of Appeal (England and Wales) (Civil Division) (Verenigd Koninkrijk) bij beslissing van 11 januari 2005, ingekomen bij het Hof op 19 januari 2005, in de procedure
B. F. Cadman
tegen
Health & Safety Executive,
in tegenwoordigheid van:
Equal Opportunities Commission,
wijst
HET HOF VAN JUSTITIE (Grote kamer),
samengesteld als volgt: V. Skouris, president, P. Jann, C. W. A. Timmermans en A. Rosas, kamerpresidenten, R. Schintgen, N. Colneric (rapporteur), S. von Bahr, J. N. Cunha Rodrigues, J. Klučka, U. Lõhmus, E. Levits, A. Ó Caoimh en L. Bay Larsen, rechters,
advocaat-generaal: M. Poiares Maduro,
griffier: B. Fülöp, administrateur,
gezien de stukken en na de terechtzitting op 8 maart 2006,
gelet op de opmerkingen van:
– B. F. Cadman, vertegenwoordigd door T. Gill, barrister, en E. Hawksworth, solicitor,
– Equal Opportunities Commission, vertegenwoordigd door R. Allen, QC, R. Crasnow, barrister, en J. Hardwick en M. Robison, solicitors,
– de regering van het Verenigd Koninkrijk, vertegenwoordigd door M. Bethell en E. O’Neill als gemachtigden, bijgestaan door N. Underhill, QC, en N. Paines, QC, alsmede J. Eady, barrister,
– de Franse regering, vertegenwoordigd door G. de Bergues als gemachtigde,
– Ierland, vertegenwoordigd door D. O’Hagan als gemachtigde, bijgestaan door N. Travers, BL,
– de Commissie van de Europese Gemeenschappen, vertegenwoordigd door M.‑J. Jonczy en N. Yerrell als gemachtigden,
gehoord de conclusie van de advocaat-generaal ter terechtzitting van 18 mei 2006,
het navolgende
Arrest
Overwegingen van het arrest
1. Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van artikel 141 EG.
2. Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen B. F. Cadman en de Health and Safety Executive (Bureau voor gezondheid en veiligheid; hierna: „HSE”) ter zake van de aanpassing van de beloning van Cadman aan die van haar mannelijke collega’s.
Toepasselijke bepalingen
De gemeenschapsregeling
3. Artikel 141, leden 1 en 2, EG bepaalt het volgende:
„1. Iedere lidstaat draagt er zorg voor dat het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast.
2. Onder beloning in de zin van dit artikel dient te worden verstaan het gewone basis‑ of minimumloon of ‑salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking direct of indirect van de werkgever ontvangt.
Gelijke beloning zonder onderscheid naar kunne houdt in:
a. dat de beloning voor gelijke arbeid in stukloon wordt vastgesteld op basis van eenzelfde maatstaf;
b. dat de beloning voor arbeid in tijdloon dezelfde is voor eenzelfde functie.”
4. Artikel 1 van richtlijn 75/117/EEG van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers (PB L 45, blz. 19), bepaalt het volgende:
„Het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, neergelegd in artikel [141 EG] en hierna te noemen ‚beginsel van gelijke beloning’, houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend ieder onderscheid naar kunne wordt afgeschaft ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van de beloning.
In het bijzonder, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van werkclassificatie, dient dit systeem te berusten op criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers eender zijn, en zodanig te zijn opgezet dat ieder onderscheid naar kunne is uitgesloten.”
5. Richtlijn 97/80/EG van de Raad van 15 december 1997 inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van het geslacht (PB 1998, L 14, blz. 6), is luidens artikel 3, lid 1, daarvan van toepassing op de situaties, bestreken door onder meer artikel 141 EG en richtlijn 75/117.
6. Artikel 2, lid 2, van richtlijn 97/80 luidt als volgt:
„Voor de toepassing van het in lid 1 genoemde beginsel van gelijke behandeling is van indirecte discriminatie sprake wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze een wezenlijk groter gedeelte van de leden van een geslacht benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze passend en noodzakelijk is en kan worden gerechtvaardigd door objectieve factoren die geen verband houden met het geslacht van de betrokkenen.”
7. Krachtens artikel 4, lid 1, van genoemde richtlijn nemen de lidstaten „de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat wanneer iemand die zich door niet-toepassing te zijnen aanzien van het beginsel van gelijke behandeling benadeeld acht, voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoert die directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden, de verweerder dient te bewijzen dat het beginsel van gelijke behandeling niet werd geschonden”.
8. Overeenkomstig artikel 2 van richtlijn 98/52/EG van de Raad van 13 juli 1998 betreffende de uitbreiding tot het Verenigd Koninkrijk van Groot-Brittannië en Noord-Ierland van richtlijn 97/80 (PB L 205, blz. 66), diende richtlijn 97/80 uiterlijk op 22 juli 2001 in het Verenigd Koninkrijk te zijn omgezet.
9. Artikel 2, lid 2, van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (PB L 39, blz. 40), zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002 (PB L 269, blz. 15; hierna: „richtlijn 76/207”), bepaalt het volgende:
„Voor de toepassing van deze richtlijn zijn de volgende definities van toepassing:
[...]
– ‚indirecte discriminatie’: wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn;
[...]”
10. Artikel 3, lid 1, van richtlijn 76/207 luidt als volgt:
„De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling houdt in dat er geen directe of indirecte discriminatie op grond van het geslacht plaatsvindt in de publieke of de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, voor wat betreft:
[...]
c. werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslagvoorwaarden en beloning, zoals bepaald in richtlijn 75/117/EEG;
[...]”
11. Overeenkomstig artikel 2, lid 1, eerste zin, van richtlijn 2002/73 dienden de lidstaten de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen in werking te doen treden om uiterlijk op 5 oktober 2005 aan deze richtlijn te voldoen of er uiterlijk op die datum voor te zorgen dat de sociale partners bij overeenkomst de vereiste bepalingen hadden ingevoerd.
De nationale regeling
12. Section 1 van de wet van 1970 inzake gelijke beloning (Equal Pay Act 1970; hierna: „Equal Pay Act”) bepaalt het volgende:
„1) Indien een overeenkomst op grond waarvan een vrouw bij een onderneming in Groot-Brittannië in dienst is, geen gelijkheidsclausule (rechtstreeks of door verwijzing naar een collectieve overeenkomst of op een andere wijze) bevat, wordt zij geacht een dergelijk beding te bevatten.
2) Een gelijkheidsclausule is een bepaling die betrekking heeft op de voorwaarden (al dan niet inzake beloning) van de overeenkomst op basis waarvan een vrouw in dienst is (‚overeenkomst van de vrouw’) en heeft tot gevolg dat,
[...]
b) ingeval een vrouw arbeid verricht die wordt gewaardeerd als gelijkwaardig aan die van een man in dezelfde dienstbetrekking,
i) (afgezien van de gelijkheidsclausule) een door de waardering van het werk bepaalde voorwaarde in de overeenkomst van de vrouw die minder gunstig is of wordt dan een vergelijkbare voorwaarde in de overeenkomst op basis waarvan de man in dienst is, zal worden geacht aldus te zijn gewijzigd dat zij niet minder gunstig is, en
ii) de overeenkomst van de vrouw, wanneer op enig ogenblik blijkt dat deze (afgezien van de gelijkheidsclausule) geen bepaling bevat die overeenstemt met een door de waardering van het werk bepaalde voorwaarde in de overeenkomst op basis waarvan de man in dienst is, waarbij hem een voordeel wordt verleend, zal worden geacht deze voorwaarde te bevatten.
[…]
3) De gelijkheidsclausule heeft geen gevolgen voor het verschil tussen de overeenkomst van de vrouw en de overeenkomst van de man, wanneer de werkgever aantoont dat dit verschil daadwerkelijk wordt veroorzaakt door een ander materieel criterium dan het onderscheid naar kunne en dit criterium:
a) in het geval van een gelijkheidsclausule die binnen de werkingssfeer van lid 2, sub a of b, hiervoor valt, het gevolg is van een reëel verschil tussen de situatie van de vrouw en die van de man;
[...]
[...]”
Het hoofdgeding en de prejudiciële vragen
13. Cadman is in dienst van de HSE. Sinds zij bij deze instelling werkzaam is, is het beloningssysteem meerdere keren gewijzigd. Vóór 1992 werd dit systeem gekenmerkt door periodieke verhogingen, dat wil zeggen dat iedere werknemer een jaarlijkse salarisverhoging kreeg tot hij de hoogste salaristrap binnen zijn rang had bereikt. In 1992 heeft de HSE een aan prestatie gerelateerd beloningselement ingevoerd, op grond waarvan het bedrag van de jaarlijkse verhoging kon worden gerelateerd aan de individuele prestaties van de werknemer. In dit systeem konden de best presterende werknemers sneller de hoogste salaristrap bereiken. Na de inwerkingtreding in 1995 van een „Long Term Pay Agreement” werden de jaarlijkse verhogingen vastgesteld door de toekenning van punten die „equity shares” werden genoemd en gerelateerd waren aan de prestatie van de werknemer. Deze wijziging had tot gevolg dat het verschil in beloning tussen werknemers binnen dezelfde rang, maar met verschillende anciënniteit, minder snel afnam. Ten slotte is het systeem in 2000 opnieuw gewijzigd zodat werknemers met de laagste salaristrappen in aanmerking konden komen voor grotere jaarlijkse verhogingen en bijgevolg sneller konden stijgen in salaristrap.
14. In juni 2001 heeft Cadman beroep ingesteld bij het Employment Tribunal op basis van de Equal Pay Act. Ten tijde van de indiening van haar verzoekschrift bekleedde zij sinds bijna vijf jaar als inspecteur in rang 2 een directiepost. Als referentiepersonen heeft zij vier mannelijke collega’s gekozen, die eveneens inspecteur in rang 2 zijn.
15. Hoewel zij dezelfde rang bekleden als Cadman, hebben deze vier personen een aanmerkelijk hogere beloning ontvangen. Het jaarsalaris van Cadman over het belastingjaar 2000/2001 bedroeg 35 129 GBP, terwijl de door genoemde referentiepersonen ontvangen corresponderende bedragen waren vastgesteld op respectievelijk 39 125 GBP, 43 345 GBP, 43 119 GBP en 44 183 GBP.
16. Vaststaat dat op de dag van indiening van het verzoekschrift bij het Employment Tribunal de vier mannelijke referentiepersonen een hogere anciënniteit hadden dan betrokkene, welke zij deels hadden verworven in lagere functies.
17. Het Employment Tribunal heeft op basis van Section 1 van de Equal Pay Act geoordeeld dat de clausules ter zake van de beloning in de arbeidsovereenkomst van Cadman moesten worden gewijzigd zodat zij niet ongunstiger zouden zijn dan die in de arbeidsovereenkomsten van de vier referentiepersonen.
18. De HSE heeft bij het Employment Appeal Tribunal beroep ingesteld tot nietigverklaring van deze beslissing. Deze gerechtelijke instantie heeft in de eerste plaats geoordeeld dat, gelet op het arrest van 17 oktober 1989, Danfoss (109/88, Jurispr. blz. 3199, punt 25), een verschil in beloning als gevolg van de toepassing van het criterium anciënniteit geen bijzondere rechtvaardiging behoeft. In de tweede plaats was het van oordeel dat, gesteld dat een dergelijke rechtvaardiging zou zijn vereist, het Employment Tribunal van een onjuiste rechtsopvatting had blijk gegeven bij de beoordeling daarvan.
19. Bij akte van 4 november 2003 heeft Cadman tegen de uitspraak van het Employment Tribunal hoger beroep ingesteld bij de verwijzende rechter.
20. De Court of Appeal zet uiteen dat de verschillen in beloning waarop Cadman haar beroep baseert, hun verklaring vinden in de structuur van het beloningssysteem, daar HSE een systeem van verhogingen toepast dat op de een of andere wijze rekening houdt met anciënniteit en deze beloont.
21. Omdat vrouwen met rang 2 en, meer in het algemeen, vrouwen die deel uitmaken van de relevante groep werknemers van de HSE, een lagere gemiddelde anciënniteit hebben dan mannen, is de omstandigheid dat het criterium anciënniteit bepalend is voor de vaststelling van de beloningen, nadelig voor vrouwen.
22. De verwijzende rechter stelt vast dat de door de Equal Opportunities Commission (commissie voor gelijke kansen) overgelegde bewijsmiddelen, welke alle partijen hebben aanvaard, aantonen dat in het Verenigd Koninkrijk en in de gehele Europese Unie vrouwelijke werknemers in het algemeen een geringere anciënniteit hebben dan mannelijke werknemers. De toepassing van het criterium anciënniteit bij de vaststelling van beloningen speelt een grote rol bij het voortbestaan van het – zij het langzaam afnemende – verschil in beloning tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers.
23. In dit verband vraagt de Court of Appeal zich af of de rechtspraak van het Hof is gaan afwijken van de vaststelling van het Hof in het reeds aangehaalde arrest Danfoss, dat „[de werkgever] de toepassing van het criterium anciënniteit niet speciaal [hoeft] te rechtvaardigen”. Meer recente arresten, waaronder die van 7 februari 1991, Nimz (C‑184/89, Jurispr. blz. I‑297); 2 oktober 1997, Gerster (C‑1/95, Jurispr. blz. I‑5253), en 17 juni 1998, Hill en Stapleton (C‑243/95, Jurispr. blz. I‑3739), laten een zekere wending van de rechtspraak van het Hof zien. De Court of Appeal wijst dienaangaande erop, niet overtuigd te zijn door het betoog van de HSE dat de latere rechtspraak van het Hof de reikwijdte van het reeds aangehaalde arrest Danfoss slechts heeft gewijzigd met betrekking tot deeltijdwerknemers en dat bijgevolg het criterium anciënniteit nooit een objectieve rechtvaardiging vereist, tenzij in het geval van die werknemers.
24. Overigens deelt de verwijzende rechter het standpunt van het Employment Appeal Tribunal, dat wanneer de vraag naar de reikwijdte van het reeds aangehaalde arrest Danfoss op voor Cadman gunstige wijze mocht worden beantwoord, de zaak naar een andere rechtsprekende formatie zou moeten worden verwezen dan een Employment Tribunal voor een nieuw onderzoek van de kwestie van de rechtvaardiging.
25. In deze omstandigheden heeft de Court of Appeal (England and Wales) (Civil Division) besloten de behandeling van de zaak te schorsen en het Hof de volgende prejudiciële vragen te stellen:
„1) Vereist artikel 141 EG dat de werkgever de toepassing van het criterium anciënniteit als element voor de vaststelling van de beloning speciaal rechtvaardigt, wanneer die toepassing ongelijke gevolgen heeft voor de relevante mannelijke en vrouwelijke werknemers? Wanneer het antwoord afhangt van de omstandigheden, welke zijn dan die omstandigheden?
2) Luidt het antwoord op de vorige vraag anders, wanneer de werkgever het criterium anciënniteit op individuele basis toepast op de werknemers, zodat daadwerkelijk een beoordeling plaatsvindt van de vraag in welke mate een hogere anciënniteit een hoger beloningsniveau rechtvaardigt?
3) Kan er een relevant onderscheid worden gemaakt tussen de toepassing van het criterium anciënniteit bij deeltijdwerknemers en de toepassing van dat criterium bij voltijdwerknemers?”
De eerste en de tweede prejudiciële vraag
26. Met zijn eerste en zijn tweede vraag, die samen moeten worden onderzocht, wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of en, zo ja, in welke omstandigheden artikel 141 EG de werkgever verplicht de toepassing van het criterium anciënniteit als element voor de vaststelling van de beloningen te rechtvaardigen, wanneer de toepassing van dit element verschillen met zich brengt in de beloning van de in de vergelijking te betrekken mannelijke en vrouwelijke werknemers.
Het uit artikel 141, lid 1, EG voortvloeiende algemene systeem
27. Artikel 141, lid 1, EG formuleert het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, ongeacht of de arbeid door een mannelijke of door een vrouwelijke werknemer wordt verricht (arrest van 17 september 2002, Lawrence e.a., C‑320/00, Jurispr. blz. I‑7325, punt 11).
28. Zoals het Hof reeds heeft geoordeeld in het arrest van 8 april 1976, Defrenne (43/75, Jurispr. blz. 455, punt 12), is dit beginsel, dat de specifieke uitdrukking is van het algemene beginsel van gelijke behandeling, dat verschillende behandeling van vergelijkbare gevallen verbiedt tenzij het verschil in behandeling objectief is gerechtvaardigd, een der grondslagen van de Gemeenschap (zie ook arrest van 26 juni 2001, Brunnhofer, C‑381/99, Jurispr. blz. I‑4961, punt 28, en arrest Lawrence e.a., reeds aangehaald, punt 12).
29. Bovendien zij herinnerd aan de algemene regel van artikel 1, eerste alinea, van richtlijn 75/117, die in de eerste plaats bedoeld is om de concrete toepassing van het in artikel 141, lid 1, EG opgenomen beginsel van gelijke beloning te vergemakkelijken, zonder de inhoud of strekking daarvan te beïnvloeden (zie arrest van 31 maart 1981, Jenkins, 96/80, Jurispr. blz. 911, punt 22). Volgens deze regel moet voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend, ieder onderscheid naar kunne op het gebied van alle elementen en voorwaarden inzake de beloning worden afgeschaft (zie arrest van 1 juli 1986, Rummler, 237/85, Jurispr. blz. 2101, punt 11).
30. Artikel 141, lid 1, EG is niet alleen van toepassing op directe discriminatie, maar ook op indirecte discriminatie (zie in die zin arrest Jenkins, reeds aangehaald, punten 14 en 15, en arrest van 27 mei 2004, Elsner-Lakeberg, C‑285/02, Jurispr. blz. I‑5861, punt 12).
31. Volgens vaste rechtspraak moet artikel 141 EG, evenals voorheen artikel 119 EEG-Verdrag [nadien artikel 119 EG (de artikelen 117‑120 EG-Verdrag zijn vervangen door de artikelen 136 EG‑143 EG)], aldus worden uitgelegd dat wanneer er sprake van discriminatie lijkt te zijn, de werkgever dient aan te tonen dat de betrokken handelwijze haar rechtvaardiging vindt in objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht (zie in die zin onder meer arrest Danfoss, reeds aangehaald, punten 22 en 23; arrest van 27 juin 1990, Kowalska, C‑33/89, Jurispr. blz. I‑2591, punt 16; arrest Hill en Stapleton, reeds aangehaald, punt 43, en arrest van 23 oktober 2003, Schönheit en Becker, C‑4/02 en C‑5/02, Jurispr. blz. I‑12575, punt 71).
32. De aangevoerde rechtvaardiging moet zijn gebaseerd op een legitiem doel. De ter bereiking van dat doel gekozen middelen moeten daartoe geschikt en noodzakelijk zijn (zie in die zin arrest van 13 mei 1986, Bilka, 170/84, Jurispr. blz. 1607, punt 37).
De toepassing van het criterium anciënniteit
33. In de punten 24 en 25 van het reeds aangehaalde arrest Danfoss heeft het Hof, na te hebben opgemerkt dat het niet uitgesloten is dat de toepassing van het criterium anciënniteit een benadeling van vrouwelijke werknemers ten opzichte van mannelijke werknemers tot gevolg kan hebben, vastgesteld dat de werkgever de toepassing van dit criterium niet speciaal hoeft te rechtvaardigen.
34. Met dit standpunt heeft het Hof erkend dat het een legitiem doel van loonbeleid is, factoren als beroepservaring, die de werknemer in staat stelt zijn werkzaamheden beter te verrichten, te belonen.
35. In de regel is de toepassing van het criterium anciënniteit geschikt om dit doel te bereiken. Anciënniteit gaat immers hand in hand met ervaring en deze stelt de werknemer in de regel in staat zijn werkzaamheden beter te verrichten.
36. De werkgever mag derhalve anciënniteit belonen zonder dat hij behoeft aan te tonen, wat het belang ervan is voor de uitvoering van de aan de werknemer opgedragen specifieke werkzaamheden.
37. In ditzelfde arrest heeft het Hof evenwel niet uitgesloten dat er sprake kan zijn van situaties waarin toepassing van het criterium anciënniteit door de werkgever omstandig moet worden gerechtvaardigd.
38. Dit is onder meer het geval wanneer de werknemer gegevens verschaft op grond waarvan ernstig kan worden betwijfeld, of toepassing van het criterium beroepservaring in het betrokken geval geschikt is ter bereiking van genoemd doel. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat wat in de regel het geval is, te weten dat anciënniteit hand in hand gaat met ervaring en dat deze de werknemer in staat stelt zijn werkzaamheden beter te verrichten, ook geldt voor de betrokken functie.
39. Daaraan moet worden toegevoegd dat wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van werkclassificatie dat is gebaseerd op een waardering van het te verrichten werk, de toepassing van een bepaald criterium niet individueel betrekking hoeft te hebben op de situatie van de betrokken werknemers. Wanneer het met de toepassing van het criterium anciënniteit nagestreefde doel erin bestaat, beroepservaring te erkennen, hoeft derhalve in het kader van een dergelijk systeem niet te worden aangetoond dat een werknemer, individueel beschouwd, gedurende de relevante periode ervaring heeft opgedaan die hem in staat heeft gesteld zijn werkzaamheden beter te verrichten. Daarentegen moet de aard van de te verrichten werkzaamheden objectief in de beschouwing worden betrokken (arrest Rummler, reeds aangehaald, punt 13).
40. Gelet op bovenstaande overwegingen moet op de eerste en de tweede vraag worden geantwoord dat artikel 141 EG aldus moet worden uitgelegd dat in het geval waarin de toepassing van het criterium anciënniteit als element voor de vaststelling van de beloningen, leidt tot verschillen in beloning, voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, tussen de in de vergelijking te betrekken mannelijke en vrouwelijke werknemers:
– de werkgever, omdat de toepassing van het criterium anciënniteit in de regel geschikt is ter bereiking van het legitieme doel, beroepservaring die de werknemer in staat stelt zijn werkzaamheden beter te verrichten, te belonen, niet speciaal hoeft aan te tonen dat toepassing van dit criterium geschikt is om dit doel te bereiken met betrekking tot een bepaalde functie, tenzij de werknemer gegevens verschaft die dienaangaande ernstige twijfel kunnen doen ontstaan;
– het niet nodig is om, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van werkclassificatie dat is gebaseerd op een waardering van het te verrichten werk, aan te tonen dat een werknemer, individueel beschouwd, gedurende de relevante periode ervaring heeft opgedaan die hem in staat heeft gesteld om zijn werkzaamheden beter te verrichten.
De derde prejudiciële vraag
41. Gelet op het antwoord op de eerste en de tweede vraag, hoeft de derde vraag niet te worden beantwoord.
De werking van het arrest in de tijd
42. De regering van het Verenigd Koninkrijk en Ierland zijn van oordeel dat, wanneer het Hof voornemens mocht zijn om af te wijken van de beginselen die het heeft neergelegd in het reeds aangehaalde arrest Danfoss, overwegingen van rechtszekerheid zouden gebieden dat de werking van het te wijzen arrest in de tijd wordt beperkt.
43. Aangezien het onderhavige arrest slechts een precisering van de rechtspraak ter zake bevat, is er geen reden de werking ervan in de tijd te beperken.
Kosten
44. Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de nationale rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.
Dictum
Het Hof van Justitie (Grote kamer) verklaart voor recht:
Artikel 141 EG moet aldus worden uitgelegd dat in het geval waarin de toepassing van het criterium anciënniteit als element voor de vaststelling van de beloningen, leidt tot verschillen in beloning, voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, tussen de in de vergelijking te betrekken mannelijke en vrouwelijke werknemers:
– de werkgever, omdat de toepassing van het criterium anciënniteit in de regel geschikt is ter bereiking van het legitieme doel, beroepservaring die de werknemer in staat stelt zijn werkzaamheden beter te verrichten, te belonen, niet speciaal hoeft aan te tonen dat toepassing van dit criterium geschikt is om dit doel te bereiken met betrekking tot een bepaalde functie, tenzij de werknemer gegevens verschaft die dienaangaande ernstige twijfel kunnen doen ontstaan;
– het niet nodig is om, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van werkclassificatie dat is gebaseerd op een waardering van het te verrichten werk, aan te tonen dat een werknemer, individueel beschouwd, gedurende de relevante periode ervaring heeft opgedaan die hem in staat heeft gesteld om zijn werkzaamheden beter te verrichten.