Vorläufige Fassung
SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS
JEAN RICHARD DE LA TOUR
vom 26. März 2026(1)
Rechtssache C‑706/23
Şcoala gimnazială „Mihai Eminescu“ Vaslui
gegen
Uniunea Sindicală „Didactica“ Vaslui im Namen und Auftrag ihrer Mitglieder:
KM,
LN,
HT,
JC,
BF,
AX,
TK,
MG,
DB,
EJ,
RL,
DV,
MR,
GP
(Vorabentscheidungsersuchen der Curtea de Apel Iaşi [Berufungsgericht Iaşi, Rumänien])
„ Vorlage zur Vorabentscheidung – Sozialpolitik – Richtlinie 2003/88/EG – Art. 7 – Charta der Grundrechte der Europäischen Union – Art. 31 Abs. 2 – EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit – EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge – Paragrafen 4 Nrn. 1 – Grundsatz der Nichtdiskriminierung – Pro-rata-temporis-Grundsatz – Kumulierung verschiedener Arbeitsverträge – Auf der Grundlage unbefristeter Vollzeitarbeitsverträge und befristeter Teilzeitarbeitsverträge eingestelltes Lehrpersonal – Allein auf der Grundlage des unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrags berechnetes Urlaubsentgelt – Gewährung einer Verpflegungszulage unter Berücksichtigung allein der im Rahmen des Vollzeitarbeitsvertrags geleisteten effektiven Arbeitszeit “
I.      Einleitung
1.        Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG(2) und von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union(3) sowie von Paragraf 4 Nr. 1 der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG(4) und von Paragraf 4 Nr. 1 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG(5) (im Folgenden zusammen: Rahmenvereinbarungen). Die Formulierung dieser Paragrafen 4 Nrn. 1 ist im Wesentlichen identisch.
2.        Dieses Ersuchen ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen der Uniunea Sindicală „Didactica“ Vaslui (Gewerkschaftsbund „Didactica“ Vaslui, Rumänien), die im Namen und Auftrag von 14 ihrer Mitglieder handelt, die Lehrpersonal oder Aushilfslehrkräfte sind (im Folgenden: betroffene Beschäftigte), und der Şcoala Gimnazială „Mihai Eminescu“ Vaslui (Sekundarschule „Mihai Eminescu“ Vaslui, Rumänien) (im Folgenden: Sekundarschule „Mihai Eminescu“) über die Berechnung ihrer mit dem bezahlten Jahresurlaub verbundenen finanziellen Ansprüche und die Gewährung einer Verpflegungszulage, die ihrem Entgelt hinzuzurechnen sein solle, im Fall der Kumulierung eines unbefristeten Arbeitsvertrags in Vollzeit(6) für die Grundstelle und eines befristeten Arbeitsvertrags in Teilzeit(7).
3.        Für die Auslegung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 und der Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen zur Gewährleistung der Gleichbehandlung im Bereich des Urlaubsentgelts bietet die Rechtsprechung des Gerichtshofs verlässliche Orientierungspunkte. Die zu behandelnde neue Frage ist die Frage der Vergleichbarkeit der Situationen im Fall der Kumulierung von Arbeitsverträgen, die ein Arbeitnehmer insbesondere mit demselben Arbeitgeber geschlossen hat.
4.        Diese Frage knüpft an zahlreiche Urteile an, in denen der Gerichtshof beständig als Vorbemerkung zu seiner Auslegung der Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen darauf hingewiesen hat, dass sie als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union zu verstehen sind, der angesichts des Ziels, die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung der befristet beschäftigten Arbeitnehmer oder Teilzeitbeschäftigten zu gewährleisten, nicht restriktiv ausgelegt werden darf. Ich werde die Gründe darlegen, aus denen die Rahmenvereinbarungen meines Erachtens unter den Umständen des Ausgangsverfahrens anwendbar sind; die Kumulierung von Verträgen hat insoweit nämlich keine Auswirkungen.
II.    Rechtlicher Rahmen
A.      Unionsrecht
5.        Es sind Art. 7 der Richtlinie 2003/88 sowie die Paragrafen 2 bis 4 der Rahmenvereinbarungen heranzuziehen.
B.      Rumänisches Recht
6.        Das Wesentliche der nationalen Regelung lässt sich wie folgt zusammenfassen unter Bezugnahme auf:
–        die Legea nr. 1/2011 a educației naționale (Gesetz Nr. 1/2011 über die nationale Bildung)(8) vom 5. Januar 2011 in ihrer auf das Ausgangsverfahren anwendbaren Fassung(9) (im Folgenden: Gesetz Nr. 1/2011);
–        die Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice (Rahmengesetz Nr. 153/2017 über die Vergütung des aus öffentlichen Mitteln bezahlten Personals)(10) vom 28. Juni 2017 in ihrer auf das Ausgangsverfahren anwendbaren Fassung (im Folgenden: Rahmengesetz Nr. 153/2017), und
–        die Durchführungsbestimmungen zum Gesetz Nr. 1/2011:
–        die Normele metodologice privind întocmirea proiectului de încadrare, respectiv a planului de încadrare a personalului didactic de predare din unitățile de învățământ preuniversitar și încadrarea în regim de plata cu ora a personalului didactic de predare din învățământul preuniversitar (Durchführungsbestimmungen für die Erstellung des Einstufungskonzepts und des Einstufungsplans für das Lehrpersonal von Schulen und die Einstufung des Lehrpersonals von Schulen im Rahmen der Regelungen zum Stundenlohn), genehmigt durch den Ordinul nr. 4165/2018 (Verfügung Nr. 4165/2018)(11) vom 24. Juli 2018 (im Folgenden: Durchführungsbestimmungen 2018), sowie
–        die Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic de predare, de conducere, de îndrumare și control și al personalului de cercetare din învățământul de stat (Durchführungsbestimmungen für die Inanspruchnahme des Urlaubs durch das Lehr‑, Führungs‑, Leitungs- und Aufsichtspersonal sowie das Forschungspersonal im staatlichen Bildungswesen), genehmigt durch den Ordinul nr. 4050/2021 (Verfügung Nr. 4050/2021)(12) vom 29. Juni 2021 (im Folgenden: Durchführungsbestimmungen 2021)(13).
7.        Das aus öffentlichen Mitteln bezahlte Lehrpersonal kann mit einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag eingestellt werden (Art. 254 Abs. 1 des Gesetzes Nr. 1/2011). Die Kumulierung von Lehraufträgen ist bei Stellenvakanzen unter Einhaltung der allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen sowie derjenigen Bestimmungen, die die Überschneidung von Arbeitszeiten, die wöchentliche Höchstarbeitszeit für pädagogische Tätigkeiten und die Erholung bei Überschreitung dieser Dauer regeln, zulässig (Art. 29 des Rahmengesetzes Nr. 153/2017 und Art. 6 der Durchführungsbestimmungen 2018, der die Beschäftigung auf Stundenlohnbasis zum Gegenstand hat).
8.        Die Grundarbeitszeit für die Lehrkräfte an weiterführenden Schulen und postsekundären nicht universitären Bildungseinrichtungen beträgt 18 Stunden pro Woche (Art. 262 Abs. 3 Buchst. c des Gesetzes Nr. 1/2011) bei einer Höchstarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche (8 Stunden pro Tag) (Art. 262 Abs. 1 dieses Gesetzes). Art. 262 ist in dem Abschnitt dieses Gesetzes enthalten, der den Titel „Pädagogische Arbeitszeit“ trägt.
9.        Die Vergütung des Lehrpersonals wird im Fall befristeter Arbeitsverträge oder der Kumulierung von Stellen auf der Grundlage der pädagogischen Arbeitszeit berechnet (Art. 254 Abs. 1 des Gesetzes Nr. 1/2011; Art. 12 Abs. 1 von Anhang I Kapitel I Teil B des Rahmengesetzes Nr. 153/2017, und Art. 3 Abs. 6 der Durchführungsbestimmungen 2018).
10.      Den Lehrkräften, die mit einem befristeten oder unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrag während des gesamten Schuljahres eingestellt sind, stehen 62 Arbeitstage Jahresurlaub zu, die bezahlt werden und die, wenn sie nicht genommen werden, auf das nächste Schuljahr übertragen werden können (Art. 267 Abs. 1 und 3 des Gesetzes Nr. 1/2011)(14). Denjenigen, die während eines Teils des Schuljahres oder in Teilzeit gearbeitet haben, steht der Jahresurlaub anteilig nach dem Zeitraum, für den sie während des betreffenden Schuljahres gearbeitet haben, zu (Art. 3 Abs. 2 und 5 der Durchführungsbestimmungen 2021(15)).
11.      Während des Jahresurlaubs erhält das Lehrpersonal ein „Urlaubsentgelt, das nach den gesetzlichen Bestimmungen berechnet wird, die für das aus öffentlichen Mitteln bezahlte Personal gelten“ (Art. 11 von Anhang I Kapitel I Teil B des Rahmengesetzes Nr. 153/2017).
12.      Was die Berechnung dieses „Urlaubsentgelts“ anbelangt, wird im Vorabentscheidungsersuchen keine besondere gesetzliche Bestimmung angeführt, gleich ob das Lehrpersonal einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag geschlossen hat. Aus Art. 5 Abs. 1 der Durchführungsbestimmungen 2021(16) lässt sich ableiten, dass das während der Arbeitszeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags gezahlte Entgelt in voller Höhe weitergezahlt wird. Dem Beispiel der Europäischen Kommission folgend ist daher auf die in Art. 150 der Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (Gesetz Nr. 53/2003 über das Arbeitsgesetzbuch)(17) vom 24. Januar 2003(18) genannte allgemeine Regel Bezug zu nehmen, die für alle Arbeitnehmer gilt. Nach dem Wortlaut dieses Artikels „… hat der Arbeitnehmer [für den Urlaubszeitraum] Anspruch auf Urlaubsentgelt, das nicht geringer sein darf als das Grundentgelt, die Zulagen und die Dauerleistungen, die für diesen Zeitraum geschuldet und nach dem Individualarbeitsvertrag vorgesehen sind. … Das Urlaubsentgelt entspricht dem Tagesdurchschnitt [dieser] Entgeltansprüche … in den drei Monaten vor dem Monat, in dem der Urlaub genommen wird, multipliziert mit der Zahl der Urlaubstage“.
13.      Im Fall der Kumulierung von Stellen dagegen „[haben i]m Beruf stehende Lehrkräfte, die auch auf Stundenlohnbasis arbeiten, … nur für die Grundstelle, für die der Arbeitsvertrag geschlossen wurde, Anspruch auf bezahlten Urlaub (Art. 5 Abs. 1 der Durchführungsbestimmungen 2021(19)).
14.      Im Übrigen erhält das aus öffentlichen Mitteln bezahlte Personal Verpflegungszulagen in Höhe eines Zwölftels zweier landesweit garantierter Mindestbruttogrundgehälter, die innerhalb einer bestimmten Grenze anteilig nach der effektiven Arbeitszeit des Vormonats monatlich gewährt werden (Art. 18 Abs. 1 und 2 des Rahmengesetzes Nr. 153/2017). Die Zahlung der Verpflegungszulage und anderer Prämien, Kompensationen und sonstiger Zusatzleistungen darf 30 % des Grundentgelts nicht überschreiten (Art. 25 Abs. 1 dieses Gesetzes).
III. Sachverhalt des Ausgangsverfahrens und Vorlagefragen
15.      Im Lauf der Schuljahre 2019/2020 bis 2022/2023 schlossen alle betroffenen Beschäftigten mit der Sekundarschule „Mihai Eminescu“ befristete Teilzeitarbeitsverträge(20) auf Stundenlohnbasis für den Zeitraum von jeweils September bis Juni dieser Schuljahre. Diese Verträge kamen zu den unbefristeten Vollzeitarbeitsverträgen hinzu, die sie als Lehrpersonal oder Aushilfslehrkräfte mit dieser Einrichtung bzw. in einem Fall mit einer anderen Einrichtung geschlossen hatten.
16.      Die mit dem in Anspruch genommenen Jahresurlaub verbundenen finanziellen Ansprüche(21) und die Verpflegungszulage wurden nur anhand des Entgelts für die Grundstelle bestimmt, d. h. auf der Grundlage des unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrags ohne Berücksichtigung der im Rahmen des befristeten Arbeitsvertrags ausgeübten Tätigkeit.
17.      Die Klägerin erhob beim Tribunalul Vaslui (Regionalgericht Vaslui, Rumänien) Klage auf Verurteilung der Sekundarschule „Mihai Eminescu“ zur Berechnung des Urlaubsentgelts und der Verpflegungszulagen (anteilig nach der effektiven Arbeitszeit) auf der Grundlage des auf Stundenlohnbasis gezahlten Entgelts und Zahlung an die betroffenen Beschäftigten.
18.      Mit Urteil vom 17. März 2023 gab dieses Gericht der Klage statt. Erstens schloss es die Anwendung der Durchführungsbestimmungen(22), die die Gewährung von bezahltem Jahresurlaub auf den Vertrag für die Grundstelle beschränken, mit dem Hinweis darauf aus, dass Art. 144 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs, der den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub garantiere, in der Normenhierarchie einen höheren Rang habe. Gestützt auf die Anwendung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 in Verbindung mit Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit, der den Grundsatz der Nichtdiskriminierung betrifft, in der Auslegung des Gerichtshofs entschied es ferner, dass die nationale Regelung, die die Gewährung des bezahlten Jahresurlaubs verbietet, mit diesen Bestimmungen unvereinbar ist.
19.      Zweitens stellte dieses Gericht, um die Zahlung der Verpflegungszulage wie beantragt anteilig nach der effektiven Arbeitszeit anzuordnen, fest, dass die anwendbare Regelung(23) keine Unterscheidung hinsichtlich der Art des Vertrags treffe.
20.      Die Sekundarschule „Mihai Eminescu“ legte gegen dieses Urteil bei der Curtea de Apel Iaşi (Berufungsgericht Iaşi, Rumänien), dem vorlegenden Gericht, Berufung ein, wobei sie diese auf die Gewährung des Urlaubsentgelts beschränkte.
21.      Sie macht geltend, dass das Grundentgelt der befristet eingestellten Lehrkraft verwendet werde, um den Stundenlohn für vakante oder reservierte Lehrerstellen zu berechnen, und dass die Ausübung einer auf Stundenbasis entlohnten Lehrtätigkeit als Zusatzvereinbarung zum Grundvertrag anzusehen sei. Aus den gesetzlichen Bestimmungen ergebe sich, dass der rumänische Gesetzgeber der Ansicht gewesen sei, dass das Urlaubsentgelt nur für die Grundarbeitszeit, die diejenige des unbefristeten Vertrags sei, zu gewähren sei.
22.      Ferner stehe den betroffenen Beschäftigten die Verpflegungszulage für die Grundstelle in Höhe eines Zwölftels zweier landesweit garantierter Mindestbruttogrundgehälter zu. Daher führe die Gewährung der Verpflegungszulage für die auf Stundenlohnbasis ausgeübte Tätigkeit zur Überschreitung der in Art. 25 des Rahmengesetzes Nr. 153/2017, auf den dessen Art. 18 Bezug nimmt, vorgesehenen Obergrenze von 30 % der Höhe der Grundgehälter.
23.      Das vorlegende Gericht führt als Erstes aus, dass die Regelung über die Bezahlung des Jahresurlaubs unzweifelhaft eine unterschiedliche Behandlung der Beschäftigten zum Nachteil derjenigen, die mehrere Stellen innehätten, schaffe, der sich aus der Bemessung des diesen Beschäftigten während des bezahlten Jahresurlaubs gezahlten Entgelts lediglich nach dem Arbeitsverdienst für die Grundstelle ohne Berücksichtigung des Verdienstes aus der auf der Grundlage des befristeten Teilzeitarbeitsvertrags geleisteten Arbeit ergebe. Jedoch seien ein Teil der nationalen Gerichte und die Curtea Constituțională (Verfassungsgerichtshof, Rumänien) der Ansicht, dass diese unterschiedliche Behandlung nicht diskriminierend sei. Die Curtea Constituțională (Verfassungsgerichtshof) habe entschieden(24), dass die Festlegung der Berechnungsweise der Höhe des Urlaubsentgelts, die unterschiedslos für alle Beschäftigten im Fall der Kumulierung von Arbeitsverträgen durch aus öffentlichen Mitteln bezahltes Personal gelte, in die ausschließliche Zuständigkeit des Gesetzgebers falle und keine Frage der Verfassungsmäßigkeit darstellen könne, solange er den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub anerkenne. Das vorlegende Gericht stellt die Frage nach der Vereinbarkeit dieser Beurteilung mit dem Unionsrecht.
24.      Als Zweites erklärt das vorlegende Gericht zunächst, dass die Verpflegungszulage ein Geldbetrag sei, der die Arbeitsentgeltansprüche ergänze. Ihr Betrag variiere je nach Höhe des landesweit garantierten Mindestbruttogrundgehalts und dürfe ein Zwölftel des doppelten Bezugswerts nicht überschreiten, wobei sich dieser Höchstbetrag im Verhältnis zur Vollzeitarbeit berechne. Der Anspruch auf die Verpflegungszulage hänge untrennbar mit den Beschäftigungsbedingungen zusammen, wie sie in der Rechtsprechung des Gerichtshofs definiert(25) seien, da die gesetzlichen Regelungen diese Zulage zur Kategorie des monatlichen Arbeitsverdienstes zählten und sie steuer- und sozialabgabenpflichtig sei. Wie hinsichtlich der Berechnung des Urlaubsentgelts stellt es mit Blick auf das Unionsrecht die Frage nach der unterschiedlichen Behandlung der Lehrkraft, die Stellen kumuliert, da diese eine Verpflegungszulage nur für die Tätigkeit erhält, die sie auf der Grundlage des unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrags und nicht auf der Grundlage des befristeten Teilzeitarbeitsvertrags auf Stundenlohnbasis ausübt.
25.      Schließlich fügt es hinzu, dass diese unterschiedliche Behandlung ausschließlich durch die gesetzliche Grenze gerechtfertigt werde, die es verbiete, den im Fall der Vollzeitarbeit geschuldeten Höchstbetrag der Verpflegungszulage zu überschreiten, selbst wenn die Lehrkraft auf der Grundlage zweier verschiedener Verträge über die gesetzliche monatliche Arbeitszeit hinaus arbeite. Dieser wirtschaftliche Vorteil werde im Rahmen der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht anerkannt, weil er lediglich anteilig nach der effektiven Arbeitszeit gewährt werde.
26.      In dieser Hinsicht vertritt das vorlegende Gericht gestützt auf das Urteil vom 11. November 2015, Greenfield(26), die Auffassung, dass die Verpflegungszulage, wenn sie als Teil des gewöhnlichen Entgelts der Lehrkraft im Rahmen des befristeten Teilzeitarbeitsvertrags angesehen werde, auch in die Berechnung der mit dem bezahlten Jahresurlaub verbundenen finanziellen Ansprüche einbezogen werden müsse.
27.      Unter diesen Umständen hat die Curtea de Apel Iaşi (Berufungsgericht Iaşi) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1.      Sind Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88, Art. 31 Abs. 2 der Charta, Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Arbeitnehmer im Fall einer Kumulierung seiner Arbeitsverträge im Bereich der Schulausbildung, nämlich eines unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrags für die Grundstelle und eines befristeten Teilzeitarbeitsvertrags auf Stundenlohnbasis, Anspruch auf ein Entgelt für bezahlten Urlaub hat, das nur für die Grundstelle berechnet wird?
2.      Sind Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit, Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge und Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung und Praxis entgegenstehen, die verhindern, dass im Fall einer Kumulierung von Arbeitsverträgen von Lehrkräften an Schulen, nämlich eines unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrags für die Grundstelle und eines befristeten Teilzeitarbeitsvertrags auf Stundenlohnbasis, eine nach der auf der Grundlage des befristeten Teilzeitarbeitsvertrags geleisteten effektiven Arbeitszeit anteilige Verpflegungszulage gewährt wird und dass diese Zulage in die Berechnung der Höhe des Entgelts für Jahresurlaub einbezogen wird?
28.      Schriftliche Erklärungen wurden von der rumänischen Regierung und der Kommission eingereicht.
29.      Am 10. Dezember 2024 hat der Gerichtshof beschlossen, die vorliegende Rechtssache an die Sechste Kammer zu verweisen und ohne Schlussanträge über diese Rechtssache zu entscheiden.
30.      Auf Anregung der Sechsten Kammer nach Art. 60 Abs. 3 der Verfahrensordnung des Gerichtshofs hat dieser am 28. Oktober 2025 beschlossen, die Rechtssache an die Erste Kammer zurückzuverweisen und Schlussanträge vorzusehen(27).
IV.    Würdigung
A.      Zur ersten Vorlagefrage
31.      Das vorlegende Gericht möchte wissen, ob Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88, Art. 31 Abs. 2 der Charta und die Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, die im Fall einer Kumulierung von Arbeitsverträgen desselben Arbeitnehmers im Bereich der Schulausbildung, nämlich eines unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrags für die Grundstelle und eines befristeten Teilzeitarbeitsvertrags auf Stundenlohnbasis, vorsieht, dass das Urlaubsentgelt, auf das der Arbeitnehmer Anspruch hat, ohne Berücksichtigung des im Rahmen des befristeten Teilzeitarbeitsvertrags gezahlten Entgelts berechnet wird.
32.      Diese Kumulierung von Arbeitsverträgen, die von Lehrkräften in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis geschlossen wurden, steht in einem besonderen Kontext. Erstens handelt es sich um die ausnahmsweise Besetzung vakanter Stellen mittels befristeter Arbeitsverträge für den Zeitraum eines Schuljahres unter Inanspruchnahme der Möglichkeit, die nach dem unbefristeten Arbeitsvertrag zu leistende Grundarbeitszeit von 18 Stunden pro Woche durch befristete Arbeitsverträge unter Beibehaltung des Anspruchs auf 62 Jahresurlaubstage während der Schulferien zu erhöhen, unabhängig von der Zahl der in Rede stehenden Verträge.
33.      Wie das vorlegende Gericht zweitens in Erinnerung ruft, „[enthielt j]eder Teilzeitarbeitsvertrag ein Kapitel 1 (‚Urlaub‘) …, in dem vereinbart wurde, dass ‚gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs … der Urlaub nur für die Grundarbeitszeit gewährt [wird]‘“.
34.      Drittens beruht die Berechnung des Urlaubsentgelts der Lehrkräfte, die lediglich den unbefristeten Arbeitsvertrag berücksichtigt, auf den Durchführungsbestimmungen 2011 oder 2021, die je nachdem, welches Schuljahr in Rede steht, anwendbar sind. Diese Durchführungsbestimmungen, die vom allgemeinen Arbeitsrecht abweichen(28), wurden auf der Grundlage von Spezialgesetzen erlassen, die die Tätigkeit des öffentlichen Lehrpersonals(29) ausschließlich im Fall der Kumulierung befristeter und unbefristeter Arbeitsverträge(30) regeln.
35.      Da der Rechtsstreit das Urlaubsentgelt eines Arbeitnehmers im Bereich der Schulausbildung für einen Zeitraum von 62 Arbeitstagen betrifft und die Zahlung von Unterrichtsstunden im Rahmen eines befristeten Teilzeitarbeitsvertrags im Fall der Kumulierung von Verträgen aus der Berechnung dieses Urlaubsentgelts ausgeschlossen ist, muss die Vereinbarkeit der in Rede stehenden rumänischen Sonderregelung mit dem Unionsrecht im Hinblick auf die beiden Grundsätze geprüft werden, die durch die Richtlinie 2003/88 bzw. durch die Richtlinien 97/81 und 1999/70 sowie die Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen konkretisiert wurden.
1.      Zum Recht auf bezahlten Jahresurlaub
36.      Zum einen ist darauf hinzuweisen, dass das Recht auf bezahlten Jahresurlaub einen wesentlichen Grundsatz des Sozialrechts der Union darstellt, das in Art. 7 der Richtlinie 2003/88 zum Ausdruck kommt und konkretisiert wird, und inzwischen ausdrücklich in Art. 31 Abs. 2 der Charta als Grundrecht verankert ist, von dem nur unter den in Art. 52 Abs. 1 der Charta vorgesehenen strengen Bedingungen  abgewichen werden kann(31).
37.      Zum anderen umfasst dieses Grundrecht auch einen Anspruch auf Bezahlung und – als eng mit diesem Anspruch auf „bezahlten“ Jahresurlaub verbundenen Anspruch – den Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub(32).
38.      Der Gerichtshof hat ferner ausgeführt, dass
–        „der Anspruch auf Jahresurlaub und der auf Zahlung des Urlaubsentgelts in der Richtlinie 2003/88 als zwei Aspekte eines einzigen Anspruchs behandelt werden“(33);
–        der Ausdruck „bezahlte[r J]ahresurlaub“ in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 bedeutet, dass das Arbeitsentgelt für die Dauer des „Jahresurlaubs“ im Sinne dieser Richtlinie weiterzugewähren ist(34), und
–        der Arbeitnehmer mit anderen Worten für diese Ruhezeit das gewöhnliche Arbeitsentgelt erhalten muss(35).
39.      Insoweit hat der Gerichtshof präzisiert: „Ist der Arbeitnehmer … arbeitsvertraglich verpflichtet, Überstunden zu leisten, die weitgehend vorhersehbar und gewöhnlich sind und deren Vergütung einen wesentlichen Teil des gesamten Arbeitsentgelts ausmacht, das er in Ausübung seiner Berufstätigkeit erhält, sollte die Vergütung für diese Überstunden in das gewöhnliche Arbeitsentgelt, das aufgrund des in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub geschuldet wird, einbezogen werden …“(36).
40.      Somit ist festzuhalten, dass
–        der Arbeitnehmer durch das Erfordernis der Zahlung dieses Urlaubsentgelts während des Jahresurlaubs in eine Lage versetzt werden soll, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist(37), und
–        der Arbeitgeber dieses Entgelt nach Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 nur für die Dauer des in dieser Bestimmung vorgesehenen Mindestjahresurlaubs zahlen muss(38).
41.      Mithin „handelt es sich bei einer Erhöhung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub über das von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 verlangte Minimum hinaus oder bei der Möglichkeit, einen Anspruch auf zusammenhängenden bezahlten Jahresurlaub zu erlangen, um für die Arbeitnehmer günstige Maßnahmen, die über die Mindestanforderungen dieser Vorschrift hinausgehen und damit nicht durch sie geregelt werden“(39).
42.      Diese Maßnahmen können jedoch nicht dazu dienen, die für den Arbeitnehmer negative Wirkung einer Kürzung des Urlaubsentgelts zu kompensieren; anderenfalls würde das nach diesem Art. 7 Abs. 1 bestehende Recht auf bezahlten Jahresurlaub beeinträchtigt, wozu als wesentlicher Bestandteil das Recht des Arbeitnehmers gehört, während des ihm für Erholung und Entspannung zur Verfügung stehenden Zeitraums in den Genuss wirtschaftlicher Bedingungen zu kommen, die mit denen vergleichbar sind, die die Ausübung seiner Arbeit betreffen(40).
43.      Schließlich hat der Gerichtshof bereits darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer, wenn das aufgrund des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 gezahlte Entgelt geringer als das gewöhnliche Entgelt ist, das er in Zeiträumen tatsächlicher Arbeitsleistung erhält, veranlasst sein könnte, seinen bezahlten Jahresurlaub nicht zu nehmen, zumindest nicht in solchen Arbeitszeiträumen, da dies dann zu einer Verringerung seines Entgelts führen würde(41).
44.      Als Zwischenergebnis leite ich aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs ab, dass das nationale Recht, das für das Lehrpersonal im Fall der Kumulierung von Stellen gilt, die im Rahmen eines befristeten Teilzeitarbeitsvertrags geleisteten Arbeitsstunden für den in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Mindestzeitraum von vier Wochen(42) nicht aus der Berechnung des Urlaubsentgelts ausschließen darf, und sich nicht auf die Gewährung von Urlaubsansprüchen über das verlangte Minimum hinaus stützen kann, um dies zu rechtfertigen(43).
45.      Konkret darf der Betrag des Entgelts, das den Arbeitnehmern für den in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Mindestjahresurlaub gezahlt wird, den Durschnitt des gewöhnlichen Entgelts, das sie während der Zeiträume tatsächlicher Arbeitsleistung erhalten haben, nicht unterschreiten.
46.      Außerdem wirkt sich der Umstand, dass zwischen dem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber auch ein befristeter Arbeitsvertrag besteht, nicht auf die Anwendung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 aus. Endet ein befristeter Arbeitsvertrag, so stellt nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs Art. 7 Abs. 2 dieser Richtlinie für das Entstehen des Anspruchs auf eine finanzielle Vergütung keine andere Voraussetzung auf als die, dass zum einen das Arbeitsverhältnis beendet ist und dass zum anderen der Arbeitnehmer nicht den gesamten Jahresurlaub genommen hat, auf den er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch hatte(44).
47.      Folglich wirft der Ausschluss der im Rahmen eines befristeten Teilzeitarbeitsvertrags geleisteten Arbeitsstunden aus der Berechnung des Urlaubsentgelts die Frage der Anwendbarkeit der Rahmenvereinbarungen auf Situationen wie die vorliegend in Rede stehenden, in denen Verträge kumuliert werden, auf.
2.      Zur unterschiedlichen Behandlung bei der Berechnung des Jahresurlaubsentgelts einer Lehrkraft im Fall der Kumulierung eines befristeten und eines unbefristeten Arbeitsvertrags
48.      Die Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen sprechen ein Verbot aus, befristet beschäftigte Arbeitnehmer oder Teilzeitbeschäftigte nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt bzw. sie teilzeitbeschäftigt sind, schlechter zu behandeln als vergleichbare Dauerbeschäftigte oder Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
49.      Dieses Diskriminierungsverbot ist nur der spezielle Ausdruck des allgemeinen Gleichheitssatzes, der zu den tragenden Grundsätzen des Unionsrechts gehört(45).
50.      Da Paragraf 4 Nrn. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit und Paragraf 4 Nrn. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Wesentlichen den gleichen Wortlaut haben, gelten die Erwägungen zu einer dieser Bestimmungen entsprechend auch für die andere(46).
51.      Der Gerichtshof hat sich bereits zur Anwendung der durch Art. 7 der Richtlinie 2003/88 konkretisierten Grundsätze in Verbindung mit dem Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten bzw. von befristet beschäftigten Arbeitnehmern gegenüber Dauerbeschäftigten nach den Paragrafen 4 der Rahmenvereinbarungen(47) geäußert.
52.      Der Gerichtshof hat auch entschieden, dass das Unionsrecht im Fall der Teilzeitbeschäftigung einer Berechnung des bezahlten Jahresurlaubs nach dem in Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit genannten Pro-rata-temporis-Grundsatz nicht entgegensteht(48). Der Gerichtshof hat ferner befunden, dass dieser Paragraf und Art. 7 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen sind, dass die Berechnung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nach denselben Grundsätzen vorzunehmen ist, ganz gleich, ob es sich um die Bestimmung der Ersatzvergütung für bezahlten, nicht in Anspruch genommenen Jahresurlaub in dem Fall, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, oder um die Bestimmung des Restbetrags der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub im Fall der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses handelt(49).
53.      Folglich ist im spezifischen Kontext des Ausgangsverfahrens die besondere Frage der Vergleichbarkeit der Situationen im Fall der Kumulierung eines unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrags und eines befristeten Teilzeitarbeitsvertrags, die ein Arbeitnehmer insbesondere mit demselben Arbeitgeber geschlossen hat, zu behandeln.
54.      In dieser Hinsicht vertritt die rumänische Regierung die Auffassung, dass die Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen sachlich nicht anwendbar seien, da „die Annahme, dass die angeführten Bestimmungen der Richtlinien 97/81 und 1999/70 für einen Arbeitnehmer gelten, der einen unbefristeten Arbeitsvertrag für die Grundarbeitszeit mit einem befristeten Teilzeitarbeitsvertrag auf Stundenlohnbasis kumuliert und dessen Situation mit derjenigen eines Arbeitnehmers mit nur einem unbefristeten Arbeitsvertrag für die Grundarbeitszeit verglichen wird, … über den Wortlaut, den Anwendungsbereich und das Ziel der fraglichen Bestimmungen [hinausgeht]“.
55.      Vorab ist zu prüfen, ob Situationen wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden sowohl in den persönlichen als auch in den sachlichen Anwendungsbereich der Richtlinien 97/81 und 1999/70 sowie der Rahmenvereinbarungen fallen.
a)      Zum persönlichen Anwendungsbereich
56.      Es ist daran zu erinnern, dass die Rahmenvereinbarungen gemäß ihren Paragrafen 2 Nrn. 1 für Teilzeitbeschäftigte bzw. befristet beschäftigte Arbeitnehmer gelten, die nach den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Arbeitsverhältnis stehen.
57.      Der Gerichtshof hat entschieden, dass die Richtlinie 1999/70 und die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge auf alle Arbeitnehmer anwendbar sind, die entgeltliche Arbeitsleistungen im Rahmen eines mit ihrem Arbeitgeber bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisses erbringen, ganz gleich, ob es sich um Behörden oder andere Stellen des öffentlichen Sektors handelt(50).
58.      Vorliegend ist festzustellen, dass jeder der betroffenen Beschäftigten unter den Begriff „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“ und den Begriff „Teilzeitbeschäftigter“ im Sinne der Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen in Verbindung mit deren Paragrafen 3 Nrn. 1 und damit in den Anwendungsbereich dieser Bestimmungen fällt.
59.      Angesichts der Umstände des Ausgangsverfahrens stellen sich folgende Fragen: Sind die Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen im Fall der Kumulierung von Stellen anwendbar? Muss zwischen dem Fall der Kumulierung beim selben Arbeitgeber und der Kumulierung bei verschiedenen Arbeitgebern unterschieden werden?
60.      Ich erinnere daran, dass im Ausgangsverfahren im Fall einer Lehrerin mit der Sekundarschule „Mihai Eminescu“ nur ein befristeter Arbeitsvertrag besteht. Sie hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer anderen schulischen Einrichtung geschlossen(51).
61.      Als Erstes halte ich fest, dass die Situation der Kumulierung von Stellen nicht von der Möglichkeit des Ausschlusses aus dem Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge gemäß deren Paragraf 2 Nr. 2 erfasst wird und dass sie nicht Gegenstand eines solchen Ausschlusses nach Maßgabe der in Paragraf 2 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit vorgesehenen Verfahren und Bedingungen betreffend Teilzeitbeschäftigte, die nur gelegentlich arbeiten(52), ist.
62.      Als Zweites weise ich darauf hin, dass der Gerichtshof entschieden hat, dass:
–        angesichts der mit den Rahmenvereinbarungen verfolgten Ziele(53) ihre Paragrafen 4 als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union zu verstehen sind, der nicht restriktiv ausgelegt werden  darf(54),
–        Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge bezweckt, den Grundsatz der Nichtdiskriminierung auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden(55).
63.      Folglich liefe eine Auslegung der Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen, mit der eine auf der Kumulierung von Verträgen beruhende Unterscheidung eingeführt würde, für die sich aus der Formulierung dieser Paragrafen kein Anhaltspunkt ergibt, darauf hinaus, entgegen dem Wortlaut und systematischen Zusammenhang dieser Paragrafen sowie dem ihnen zugewiesenen Zweck den Umfang des Schutzes vor Diskriminierungen, der den betroffenen Arbeitnehmern gewährt wird, zu verringern.
64.      Hierzu merke ich an, dass all diese Gründe vom Gerichtshof im Urteil Rosado Santana für die Entscheidung angeführt wurden, dass Dauerbeschäftigte, von denen manche ihre Dienste in der Vergangenheit als befristet beschäftigte Arbeitnehmer geleistet haben, unter die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge fallen. In der Rechtssache, in der dieses Urteil ergangen ist, hat der Kläger in seiner Eigenschaft als Berufsbeamter im Wesentlichen eine Ungleichbehandlung bei einem internen Auswahlverfahren hinsichtlich der Berücksichtigung des Dienstalters und der Berufserfahrung gerügt, mit der Begründung, dass die Dienstzeiten als Beamter auf Zeit nicht berücksichtigt worden seien(56).
65.      Unter diesen Umständen schlage ich dem Gerichtshof eine Auslegung im Wege der Analogie zum Urteil Rosado Santana vor, wobei im vorliegenden Fall auch die Konsequenzen aus einer Kumulierung unbefristeter und befristeter Arbeitsverträge zu ziehen sind, damit sämtliche Entgelte für beide Vertragsarten bei der Berechnung des Urlaubsentgelts Berücksichtigung finden.
66.      Meines Erachtens spielt daher der Umstand, dass die Verträge zwischen einem Beschäftigten und demselben Arbeitgeber geschlossen wurden, für die Prüfung der Anwendbarkeit der Rahmenvereinbarungen in diesem Stadium keine Rolle. Die Frage, welche Auswirkungen es hat, ob mehrere Arbeitgeber existieren oder nur ein einziger, wird dagegen unter dem Gesichtspunkt der Vergleichbarkeit der Situationen erneut zu betrachten sein.
67.      Folglich ist in Erinnerung zu rufen, was der Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne der Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen umfasst.
b)      Zum sachlichen Anwendungsbereich: „Beschäftigungsbedingungen“
68.      Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs gehört das „Entgelt“ im Sinne von Art. 157 Abs. 2 AEUV zu den „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne der Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen(57).
69.      Der Begriff „Entgelt“ ist in Art. 157 Abs. 2 AEUV definiert als „die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und ‑gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen …, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt“. Nach der Rechtsprechung ist dieser Begriff weit auszulegen und umfasst insbesondere alle gegenwärtigen oder künftigen in bar oder in Sachleistungen gewährten Vergütungen, vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber sie dem Arbeitnehmer wenigstens mittelbar aufgrund des Arbeitsverhältnisses gewährt, sei es aufgrund eines Arbeitsvertrags, aufgrund von Rechtsvorschriften oder freiwillig(58).
70.      Der Gerichtshof hat entschieden, dass zu den „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge die Entgeltbestandteile einschließlich deren Höhe, der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub sowie die Voraussetzungen der vom Arbeitsverhältnis abhängigen Ruhestandsbezüge gehören(59).
71.      Da die im Ausgangsverfahren streitigen Situationen aus meiner Sicht in den persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarungen fallen, ist nunmehr zu prüfen, ob und inwieweit die in Rede stehende rumänische Regelung, was die Berechnung des Urlaubsentgelts im Fall der Kumulierung eines unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrags und eines befristeten Teilzeitarbeitsvertrags betrifft, zu einer Ungleichbehandlung führt, die eine schlechtere Behandlung der befristet in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer gegenüber den vergleichbaren unbefristet in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern darstellt.
c)      Zur Vergleichbarkeit der Situationen im Fall kumulierter Stellen
72.      Die Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen sehen vor, dass Teilzeitbeschäftigte bzw. befristet beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind bzw. weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten bzw. Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden dürfen, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
73.      Zum einen weise ich darauf hin, dass die Ausdrücke „vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter“ und „vergleichbarer Dauerbeschäftigter“ in den Paragrafen 3 Nrn. 2 der Rahmenvereinbarungen definiert sind.
74.      Zum anderen ist für die Beurteilung, ob betroffene Personen die gleiche oder eine ähnliche Arbeit im Sinne der Rahmenvereinbarungen verrichten, nach ständiger Rechtsprechung im Einklang mit den Paragrafen 3 Nrn. 2 und Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen zu prüfen, ob sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Beschäftigungsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Wenn die befristet beschäftigten bzw. teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer während der Zeit ihrer Beschäftigung erwiesenermaßen die gleichen Aufgaben wahrnehmen wie die vom selben Arbeitgeber auf unbestimmte Zeit bzw. in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer oder die gleiche Arbeitsstelle wie diese bekleiden, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Situation dieser beiden Arbeitnehmerkategorien vergleichbar ist(60).
75.      Im Fall der Kumulierung von Stellen im Rahmen von befristeten Arbeitsverträgen oder von Teilzeitarbeitsverträgen gelten die gleichen Grundsätze. Meines Erachtens muss dies ebenfalls gelten, wenn es sich wie vorliegend um befristete Teilzeitarbeitsverträge handelt. Für jeden dieser Verträge bleibt die Vergleichbarkeit mit Arbeitnehmern, die entweder einen unbefristeten Arbeitsvertrag oder einen Vollzeitarbeitsvertrag haben, bei einzelner Betrachtung anhand der jeweiligen Rahmenvereinbarung, oder mit anderen Worten getrennt nach Maßgabe der jeweiligen Rahmenvereinbarung, möglich.
76.      Wenn ein Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag und einen befristeten Arbeitsvertrag mit unterschiedlichen Arbeitgebern geschlossen hat, kann seine Situation daher mit derjenigen eines Arbeitnehmers jeder der betroffenen Einrichtungen verglichen werden. So liegt der Fall vorliegend bei der Lehrerin, die einen befristeten Teilzeitarbeitsvertrag mit der Sekundarschule „Mihai Eminescu“ und einen unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrag mit einer anderen Einrichtung geschlossen hat(61).
77.      Der Umstand, dass ein befristeter Teilzeitarbeitsvertrag und ein unbefristeter Vollzeitarbeitsvertrag von einem Beschäftigten mit demselben Arbeitgeber geschlossen wurden, vermag meines Erachtens eine solche Vergleichbarkeit aus mehreren Gründen nicht auszuschließen.
78.      Erstens kann ein Vergleich mit der Gruppe der Arbeitnehmer, die von diesem Arbeitgeber unbefristet oder in Vollzeit eingestellt sind, auf der Grundlage aller vom Gerichtshof festgelegten Faktoren vorgenommen werden.
79.      Zweitens muss die Prüfung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub pro Vertrag und nicht pro Arbeitnehmer erfolgen. Aufgrund der Berechnungsweise und der Modalitäten der Gewährung dieses Anspruchs muss sich die Beurteilung notwendigerweise von derjenigen unterscheiden, die der Gerichtshof im Fall der Anwendung von Art. 3 der Richtlinie 2003/88, der einen Anspruch auf eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf zusammenhängenden Stunden garantiert, vorgenommen hat(62).
80.      Drittens sind die für den Arbeitnehmer günstigen Auslegungsgrundsätze, die sich aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs ergeben, zu beachten(63).
81.      Vorliegend ließe sich im Wege eines Erst-recht-Schlusses zugunsten einer Prüfung pro Vertrag argumentieren, da keine Möglichkeit besteht, den bereits durch die Arbeitszeit im Rahmen des Vollzeitarbeitsvertrags abgedeckten Zeitraum des bezahlten Jahresurlaubs der Lehrkräfte zu erweitern, und daher die einzige Lösung am Ende des befristeten Arbeitsvertrags darin besteht, die in Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 vorgesehene ersatzweise finanzielle Vergütung zu zahlen oder die während der Durchführung des unbefristeten bzw. befristeten Arbeitsvertrags gezahlten Entgelte für den Zeitraum des bezahlten Jahresurlaubs in vergleichbarer Weise zu kumulieren(64).
82.      Ferner könnte der Umstand, dass die Lehrkräfte im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge die Überbrückung von Vakanzen auf Lehrerstellen sichergestellt haben(65), berücksichtigt werden(66).
83.      Vor diesem Hintergrund weist das vorlegende Gericht aus meiner Sicht zu Recht darauf hin, dass die einzige Ungleichbehandlung darauf beruht, dass das zwischen den betroffenen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber bestehende Arbeitsverhältnis befristet und ein Teilzeitarbeitsverhältnis war. Eine solche Ungleichbehandlung stellt nur dann eine verbotene Diskriminierung dar, wenn sie nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist.
d)      Zur Rechtfertigung
84.      Nach ständiger Rechtsprechung ist der Begriff „sachliche Gründe“ im Sinne der Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen nicht so zu verstehen, dass eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten oder von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten Norm wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist(67).
85.      Vielmehr verlangt dieser Begriff nach ebenfalls ständiger Rechtsprechung, dass die festgestellte unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen, um prüfen zu können, ob die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Solche Umstände können sich insbesondere aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Arbeitsverträge oder Teilzeitarbeitsverträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat ergeben(68).
86.      Vorliegend hebt das vorlegende Gericht hervor, dass „[d]ie Regelung des nationalen Rechts … weder explizit oder implizit den verfolgten legitimen Zweck an[gibt], noch … die Verhältnismäßigkeit der eingeführten regulatorischen Maßnahmen [feststellt]“. Die rumänische Regierung macht in Anlehnung an einige Gerichte, deren Rechtsprechung in der Vorlageentscheidung angeführt ist, geltend, dass die befristeten Teilzeitarbeitsverträge geschlossen würden, um im Fall eines Mangels an Lehrpersonal die Kontinuität des Unterrichts und die Wahrung des Rechts auf Bildung der Schüler sicherzustellen. Dieses die zu besetzende Stelle betreffende objektive Erfordernis, dem Rechnung zu tragen angesichts des den Mitgliedstaaten eingeräumten Spielraums Sache der öffentlichen Verwaltung ist, vermag die in Rede stehende differenzierte Behandlung allein auf der Grundlage des Kriteriums, dass es sich um ein befristetes Teilzeitarbeitsverhältnis handelt, jedoch nicht zu rechtfertigen.
87.      Im Ergebnis halte ich fest, dass es in Anbetracht der Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen unzulässig ist, das im Rahmen des befristeten Teilzeitarbeitsvertrags gezahlte Entgelt nicht in die Berechnung des Urlaubsentgelts einzubeziehen.
B.      Zur zweiten Vorlagefrage
88.      Das vorlegende Gericht möchte wissen, ob Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 und die Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung und Praxis entgegenstehen, die im Fall einer Kumulierung von Arbeitsverträgen von Lehrkräften an Schulen, nämlich eines Vollzeitarbeitsvertrags für die Grundstelle und eines befristeten Teilzeitarbeitsvertrags auf Stundenlohnbasis, ausschließen, dass eine Verpflegungszulage nach der auf der Grundlage des befristeten Teilzeitarbeitsvertrags geleisteten effektiven Arbeitszeit anteilig gewährt wird, und dass diese Zulage in die Berechnung der Höhe des Urlaubsentgelts einbezogen wird.
89.      Vorab ist darauf hinzuweisen, dass das Tribunalul Vaslui (Regionalgericht Vaslui) in erster Instanz der Klage der betroffenen Beschäftigten auf Zahlung von Verpflegungszulagen durch die Sekundarschule „Mihai Eminescu“ anteilig nach der effektiven Arbeitszeit auf Basis der gezahlten Stundenlöhne, und zwar bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Individualarbeitsverträge, stattgegeben hatte. Das vorlegende Gericht hat klargestellt, dass sich die von der Sekundarschule eingelegte Berufung nicht auf diese Entscheidung bezog.
90.      Den letzten Teil der zweiten Vorlagefrage verstehe ich daher dahin, dass sie an die erste Frage anknüpft, die die Berechnungsgrundlage des während des bezahlten Jahresurlaubs zu zahlenden Entgelts betrifft.
91.      Unter diesen Umständen muss dieser Frage eine Vermutung der Entscheidungserheblichkeit zugutekommen. Da sie die Auslegung des Unionsrechts betrifft, ist der Gerichtshof grundsätzlich gehalten, darüber zu befinden(69).
92.      Die zweite Vorlagefrage bezieht sich demnach auf Art. 18 des Rahmengesetzes Nr. 153/2017, wie er im vorliegenden Fall von der Sekundarschule „Mihai Eminescu“ angewandt wurde.
93.      Ich erinnere daran, dass diese Bestimmung im Wesentlichen vorsieht, dass Verpflegungszulagen in Höhe eines Zwölftels zweier landesweit garantierter Mindestbruttogrundgehälter anteilig nach der effektiven Arbeitszeit des Vormonats bis zu der in Art. 25 Abs. 1 dieses Rahmengesetzes festgelegten Grenze, d. h. 30 % der Höhe der Grundgehälter, gewährt werden. Es ist festzustellen, dass diese Zulage nach dem nationalen Recht in der Auslegung der Înalta Curte de Casație și Justiție (Oberster Kassations- und Gerichtshof, Rumänien) zur Kategorie des monatlichen Arbeitsverdienstes gehört.
94.      Diese zweite Frage gibt zum einen Anlass, die Definition des Urlaubsentgelts heranzuziehen(70). Im Wesentlichen ist festzuhalten, dass der Ausdruck „bezahlte[r J]ahresurlaub“ in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 bedeutet, dass der Arbeitnehmer das gewöhnliche Entgelt als Gegenleistung für die Erfüllung seiner üblichen Aufgaben erhalten muss.
95.      Zum anderen ist, was den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarungen gemäß den Nrn. 58 und 66 der vorliegenden Schlussanträge anbelangt, bezüglich der Beschäftigungsbedingungen im Sinne der Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen, deren Definition in den Nrn. 68 bis 70 der vorliegenden Schlussanträge wiedergegeben wurde, ferner anzumerken, dass nach ständiger Rechtsprechung Zulagen und andere Entgeltbestandteile, die einen Bezug zur Beschäftigung der Arbeitnehmer aufweisen, unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ fallen(71).
96.      Daher leitet das vorlegende Gericht aus den vom Gerichtshof festgelegten Definitionen meiner Ansicht nach zu Recht ab, dass die Verpflegungszulagen, die dem Personal aufgrund des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden, das zwischen dem aus öffentlichen Mitteln bezahlten Personal und ihrem Arbeitgeber besteht, in den Anwendungsbereich der Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen fallen(72).
97.      Folglich wäre die Berechnung der Verpflegungszulage, wenn die Lehrkraft teilzeitbeschäftigt ist, sachlich gerechtfertigt im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit, angemessen im Sinne von Paragraf 4 Nr. 2 dieser Vereinbarung und der Art der Zulage angepasst(73).
98.      Das vorlegende Gericht stellt jedoch fest, dass vorliegend die Lehrkraft, die einen unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrag und einen befristeten Teilzeitarbeitsvertrag geschlossen hat, in der Praxis eine unterschiedliche und nachteilige rechtliche Behandlung erfährt, da sie eine Verpflegungszulage nur für die Tätigkeit erhält, die auf der Grundlage des unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrags ausgeübt wird.
99.      Insoweit weise ich wie die Kommission auf den Wortlaut von Art. 18 des Rahmengesetzes Nr. 153/2017 hin. Im Unterschied zu Art. 5 Abs. 1 der Durchführungsbestimmungen 2011 und 2021 enthält dieser Art. 18 weder im Fall eines befristeten Arbeitsvertrags(74) noch im Fall der Kumulierung von Stellen eine Einschränkung hinsichtlich der Zahlung der Verpflegungszulage. Ferner ist aus der Feststellung des vorlegenden Gerichts zur Praxis der Sekundarschule „Mihai Eminescu“ und aus dem Wortlaut der Vorlagefrage abzuleiten, dass der Ausdruck „Grundentgelt“ demjenigen entspricht, das für die „Grundstelle“ gezahlt wird(75).
100. Das vorlegende Gericht stellt nämlich klar, dass die in Rede stehende Ungleichbehandlung ausschließlich durch den gesetzlich festgelegten Höchstbetrag gerechtfertigt wird, der auf der Grundlage des unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrags berechnet wird. Demnach berücksichtigt die Sekundarschule „Mihai Eminescu“ nicht, dass der Arbeitnehmer im Rahmen eines befristeten Teilzeitarbeitsvertrags über die monatliche Arbeitszeit hinaus arbeitet. Nach meinem Verständnis wird, da die Obergrenze bereits auf der Grundlage des unbefristeten Arbeitsvertrags erreicht ist, schematisch keine Zulage für den befristeten Arbeitsvertrag und somit für geleistete Zusatzstunden gezahlt, was zu der Annahme führt, dass der Teilzeitbeschäftigte im Fall der Kumulierung von Verträgen gegenüber dem Vollzeitbeschäftigten – wie hinsichtlich des bezahlten Jahresurlaubs – systematisch benachteiligt wird.
101. Dem vorlegenden Gericht zufolge ist diese Ungleichbehandlung nicht durch sachliche Gründe im Sinne der Rechtsprechung des Gerichtshofs(76) gerechtfertigt. Ferner ist zu betonen, dass die Verpflegungszulage unabhängig von den Arbeitszeiten, zu denen die Aufgaben des Beschäftigten erfüllt werden, gewährt wird und nicht an tatsächlich entstandene Kosten gebunden ist.
102. Dass keine Verpflegungszulagen für die befristeten Teilzeitarbeitsverträge gezahlt werden, ist folglich in Anbetracht der Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen unzulässig. Wie von der Kommission vorgebracht, müsste der Höchstbetrag der Zulage auf der Grundlage der kumulierten Verträge berechnet werden und nicht auf der Grundlage nur des unbefristeten Arbeitsvertrags. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, bei einer Pluralität schulischer Einrichtungen den zuständigen Anweisungsbefugten zu bestimmen.
103. Da diese Zulagen zum gewöhnlichen Entgelt der Lehrkraft gehören, sind sie in die Berechnung des Urlaubsentgelts einzubeziehen(77).
C.      Falls die Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen nicht anwendbar sind: Heranziehung der Art. 20 und 21 der Charta?
104. Nachdem diese Frage im Urteil Gnattai geprüft wurde, könnte sie erneut angesprochen werden, falls die Rahmenvereinbarungen nach Ansicht des Gerichtshofs nicht anwendbar sind.
105. Erstens ist darauf hinzuweisen, dass das Diskriminierungsverbot von Art. 21 Abs. 1 der Charta eine besondere Ausprägung des Grundsatzes der Gleichbehandlung darstellt, der ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts und in Art. 20 der Charta verankert ist(78).
106. Was die unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden, betrifft, sind diese Grundsätze durch die Richtlinie 1999/70 und insbesondere durch Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung im Anhang dieser Richtlinie umgesetzt und konkretisiert worden(79). Entsprechendes gilt für die Richtlinie 97/81 und Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung im Anhang dieser Richtlinie, was die unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten betrifft(80).
107. Folglich sind die Vorlagefragen insofern, als sie solche unterschiedlichen Behandlungen betreffen, ausschließlich anhand dieser Richtlinien und der Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen zu prüfen(81).
108. Zweitens ist Art. 7 der Richtlinie 2003/88 nicht über den Zeitraum des vierwöchigen bezahlten Jahresurlaubs hinaus anwendbar(82).
109. Da keine „Durchführung des Rechts der Union“ im Sinne von Art. 51 Abs. 1 der Charta im Geltungsbereich des Unionsrechts vorliegt, finden die Art. 20 und 21 der Charta keine Anwendung.
V.      Ergebnis
110. Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, die Vorlagefragen der Curtea de Apel Iaşi (Berufungsgericht Iaşi, Rumänien) wie folgt zu beantworten:
1.      Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie Paragraf 4 der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP and EGB geschlossenen Rahmenvereinigung über Teilzeitarbeit und Paragraf 4 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
sind dahin auszulegen, dass
sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, die im Fall einer Kumulierung von Arbeitsverträgen desselben Arbeitnehmers im Bereich der Schulausbildung, nämlich eines unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrags für die Grundstelle und eines befristeten Teilzeitarbeitsvertrags auf Stundenlohnbasis, vorsieht, dass das Urlaubsentgelt, auf das der Arbeitnehmer Anspruch hat, ohne Berücksichtigung des im Rahmen des befristeten Teilzeitarbeitsvertrags gezahlten Entgelts berechnet wird.
2.      Art. 7 der Richtlinie 2003/88 sowie Paragraf 4 der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81 und Paragraf 4 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70
sind dahin auszulegen, dass
sie einer nationalen Regelung und Praxis entgegenstehen, die im Fall einer Kumulierung von Arbeitsverträgen desselben Arbeitnehmers im Bereich der Schulausbildung, nämlich eines unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrags für die Grundstelle und eines befristeten Teilzeitarbeitsvertrags auf Stundenlohnbasis, ausschließen, dass eine Verpflegungszulage nach der auf der Grundlage des befristeten Teilzeitarbeitsvertrags geleisteten effektiven Arbeitszeit anteilig gewährt wird, und dass diese Zulage in die Berechnung der Höhe des Urlaubsentgelts einbezogen wird.
1      Originalsprache: Französisch.
2      Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. 2003, L 299, S. 9).
3      Im Folgenden: Charta.
4      Richtlinie des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP and EGB geschlossenen Rahmenvereinigung über Teilzeitarbeit (ABl. 1998, L 14, S. 9). Im Folgenden: Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit.
5      Richtlinie des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. 1999, L 175, S. 43). Im Folgenden: Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge.
6      Im Folgenden: unbefristeter Vollzeitarbeitsvertrag.
7      Im Folgenden: befristeter Teilzeitarbeitsvertrag.
8      Monitorul Oficial al României, Teil I, Nr. 18 vom 10. Januar 2011.
9      Im Vorabentscheidungsersuchen wird darauf hingewiesen, dass das Gesetz Nr. 1/2011 mit Wirkung vom 3. September 2023 durch die Legea nr. 198/2023 a învățământului preuniversitar (Gesetz Nr. 198/2023 über das voruniversitäre Schulwesen) vom 4. Juli 2023 (Monitorul Oficial al României, Teil I, Nr. 613 vom 5. Juli 2023) und durch die Legea nr. 199/2023 a învățământului superior (Gesetz Nr. 199/2023 über das Hochschulwesen) vom 4. Juli 2023 (Monitorul Oficial al României, Teil I, Nr. 614 vom 5. Juli 2023) aufgehoben wurde.
10      Monitorul Oficial al României, Teil I, Nr. 492 vom 28. Juni 2017.
11      Monitorul Oficial al României, Teil I, Nr. 699 vom 10. August 2018.
12      Monitorul Oficial al României, Teil I, Nr. 688 vom 12. Juli 2021.
13      Der Ordinul nr. 5559/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învățământ (Verfügung Nr. 5559/2011 zum Erlass der Durchführungsbestimmungen für die Inanspruchnahme des Urlaubs durch das Lehrpersonal von Schulen) vom 7. Oktober 2011 (Monitorul Oficial al României, Teil I, Nr. 723 vom 13. Oktober 2011) (im Folgenden: Durchführungsbestimmungen 2011) wurde durch die Verfügung Nr. 4050/2021 aufgehoben (vgl. deren Art. 2). Diese Durchführungsbestimmungen waren während der ersten drei Schuljahre, um die es im Ausgangsverfahren geht, anwendbar.
14      Gemäß Art. 267 Abs. 1 des Gesetzes Nr. 1/2011 kann die Schulleitung in ordnungsgemäß begründeten Fällen den gesetzlichen Urlaub unterbrechen, und die Betroffenen erhalten für die geleistete Arbeit eine Vergütung.
15      Diese Bestimmungen sind im Wesentlichen mit denjenigen der Durchführungsbestimmungen 2011 identisch (siehe Fn. 13 der vorliegenden Schlussanträge). In Art. 3 Abs. 2 der Durchführungsbestimmungen 2021 hat der Ausdruck „anteilig nach dem Zeitraum … für den sie … gearbeitet haben“ den Ausdruck „anteilig nach der Zahl der Monate, in denen sie … gearbeitet haben“ ersetzt. In Abs. 5 dieses Artikels wurde ein zweiter Satz hinzugefügt. Er betrifft den Fall, dass Lehrkräfte in zwei oder mehreren Einrichtungen jeweils in Teilzeit angestellt sind. Ihnen steht in jeder schulischen Einrichtung ein separater Urlaubsanspruch zu.
16      Art. 5 Abs. 1 der Durchführungsbestimmungen 2011 war identisch formuliert (siehe Fn. 13 der vorliegenden Schlussanträge).
17      Monitorul Oficial al României, Teil I, Nr. 72 vom 5. Februar 2003 in der im Monitorul Oficial al României, Teil I, Nr. 345 vom 18. Mai 2011 neu veröffentlichten Fassung.
18      In ihrer auf das Ausgangsverfahren anwendbaren Fassung (im Folgenden: Arbeitsgesetzbuch).
19      Siehe Fn. 16 der vorliegenden Schlussanträge.
20      Die wöchentliche Arbeitszeit war variabel. Sie konnte u. a. zwei, vier, sieben, 18 oder 20 Stunden betragen.
21      Das vorlegende Gericht gibt an, dass die betroffenen Arbeitnehmer während des betreffenden Zeitraums Anspruch auf 27 bis 62 Urlaubstage hatten.
22      Durchführungsbestimmungen 2011 und 2021 (siehe Nr. 6 der vorliegenden Schlussanträge).
23      Art. 18 des Rahmengesetzes Nr. 153/2017.
24      Vgl. Urteil der Curtea Constituțională (Verfassungsgerichtshof) Nr. 385 vom 17. April 2007, das vom vorlegenden Gericht angeführt wird.
25      Das vorlegende Gericht führt insbesondere die Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, im Folgenden: Urteil Del Cerro Alonso, EU:C:2007:509), und vom 5. November 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332, Rn. 16), an.
26      C‑219/14, EU:C:2015:745 (Rn. 50 und 52).
27      Vgl. Beschluss vom 5. Dezember 2025, Şcoala gimnazială „Mihai Eminescu“ (C‑706/23, EU:C:2025:951).
28      Gemäß Art. 35 Abs. 1 sowie den Art. 106 und 150 des Arbeitsgesetzbuchs steht dem Arbeitnehmer im Fall der Kumulierung von Arbeitsverträgen mit einem Arbeitgeber oder mehreren Arbeitgebern, gleich ob in einem befristeten oder unbefristeten Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsverhältnis, der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub zu.
29      Das vorlegende Gericht führt zwei Entscheidungen der Curtea Constituțională (Verfassungsgerichtshof) an, die den speziellen Charakter dieser Regelung betonen.
30      Siehe Nr. 10 der vorliegenden Schlussanträge für einen Überblick über die einschlägigen Bestimmungen bezüglich des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub der Lehrkräfte, die ihre Tätigkeit auf der Grundlage eines unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrags in Vollzeit oder Teilzeit ausgeübt haben. Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung findet folglich in diesen Situationen gemäß den Paragrafen 4 Nrn. 1 der Rahmenvereinbarungen Anwendung.
31      Vgl. Urteil vom 6. November 2018, Bauer und Willmeroth (C‑569/16 und C‑570/16, EU:C:2018:871, Rn. 58, 80 und 84), sowie Beschluss vom 15. Juli 2025, GTC Dijon (C‑37/25, EU:C:2025:586, Rn. 17 und 30 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
32      Vgl. Urteil vom 6. November 2018, Bauer und Willmeroth (C‑569/16 und C‑570/16, EU:C:2018:871, Rn. 58).
33      Vgl. Urteil vom 13. Dezember 2018, Hein (C‑385/17, im Folgenden: Urteil Hein, EU:C:2018:1018, Rn. 24 und die dort angeführte Rechtsprechung).
34      Vgl. Urteile Hein (Rn. 32 und die dort angeführte Rechtsprechung) sowie vom 9. Dezember 2021, Staatssecretaris van Financiën (Entgelt während des bezahlten Jahresurlaubs) (C‑217/20, EU:C:2021:987, Rn. 26 und die dort angeführte Rechtsprechung).
35      Vgl. Urteile Hein (Rn. 32 und die dort angeführte Rechtsprechung) sowie vom 9. Dezember 2021, Staatssecretaris van Financiën (Entgelt während des bezahlten Jahresurlaubs) (C‑217/20, EU:C:2021:987, Rn. 26 und die dort angeführte Rechtsprechung).
36      Urteil Hein (Rn. 47).
37      Vgl. Urteile Hein (Rn. 33 und die dort angeführte Rechtsprechung) sowie vom 9. Dezember 2021, Staatssecretaris van Financiën (Entgelt während des bezahlten Jahresurlaubs) (C‑217/20, EU:C:2021:987, Rn. 27).
38      Vgl. Urteil Hein (Rn. 41).
39      Urteil Hein (Rn. 43).
40      Vgl. Urteile Hein (Rn. 43) sowie vom 19. November 2019, TSN und AKT (C‑609/17 und C‑610/17, EU:C:2019:981, Rn. 35).
41      Vgl. Urteile Hein (Rn. 44) und vom 9. Dezember 2021, Staatssecretaris van Financiën (Entgelt während des bezahlten Jahresurlaubs) (C‑217/20, EU:C:2021:987, Rn. 33).
42      Vgl. Urteil Hein (Rn. 41).
43      Vgl. Urteil Hein (Rn. 43).
44      Vgl. Urteil vom 25. November 2021, job-medium (C‑233/20, EU:C:2021:960, Rn. 31 und die dort angeführte Rechtsprechung). Vgl. in diesem Sinne auch Urteil vom 21. November 2018, Viejobueno Ibáñez und de la Vara González (C‑245/17, EU:C:2018:934, Rn. 58).
45      Vgl. Urteile vom 10. Juni 2010, Bruno u. a. (C‑395/08 und C‑396/08, EU:C:2010:329, Rn. 58 und die dort angeführte Rechtsprechung), sowie vom 4. September 2025, Gnattai (C‑543/23, im Folgenden: Urteil Gnattai, EU:C:2025:653, Rn. 33 und 34 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
46      Vgl. Urteil vom 7. April 2022, Ministero della Giustizia u. a. (Status der italienischen Friedensrichter) (C‑236/20, im Folgenden: Urteil Ministero della Giustizia u. a. [Status der italienischen Friedensrichter], EU:C:2022:263, Rn. 34).
47      Vgl. u. a. Urteil Ministero della Giustizia u. a. (Status der italienischen Friedensrichter) (Rn. 54).
48      Vgl. u. a. Urteil Ministero della Giustizia u. a. (Status der italienischen Friedensrichter) (Rn. 52).
49      Vgl. Urteil vom 11. November 2015, Greenfield (C‑219/14, EU:C:2015:745, Rn. 57).
50      Vgl. Urteile Del Cerro Alonso (Rn. 25, 28 und 29) und vom 8. September 2011, Rosado Santana (C‑177/10, im Folgenden: Urteil Rosado Santana, EU:C:2011:557, Rn. 42, 55 und 58). Vgl. hinsichtlich öffentlicher Schulen Urteile vom 20. Juni 2019, Ustariz Aróstegui (C‑72/18, EU:C:2019:516, Rn. 24), und Gnattai (Rn. 37).
51      Siehe Nr. 15 der vorliegenden Schlussanträge.
52      Vgl. hierzu Urteil vom 7. Juli 2022, Zone de secours Hainaut-Centre (C‑377/21, EU:C:2022:530, Rn. 48).
53      Vgl. Paragraf 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarungen und ihre Präambeln. Vgl. auch Erwägungsgründe 3, 11 und 23 der Richtlinie 97/81 sowie 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70, auf die insbesondere in den Urteilen Del Cerro Alonso (Rn. 36) sowie vom 10. Juni 2010, Bruno u. a. (C‑395/08 und C‑396/08, EU:C:2010:329, Rn. 29 und 30), abgestellt wird.
54      Vgl. Urteile Del Cerro Alonso (Rn. 38), vom 15. April 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, Rn. 114 und 115), vom 10. Juni 2010, Bruno u. a. (C‑395/08 und C‑396/08, EU:C:2010:329, Rn. 32), sowie Rosado Santana (Rn. 44).
55      Vgl. Urteile Ministero della Giustizia u. a. (Status der italienischen Friedensrichter) (Rn. 35 und die dort angeführte Rechtsprechung), vom 20. Februar 2024, X (Keine Angabe von Kündigungsgründen) (C‑715/20, im Folgenden: Urteil X [Keine Angabe von Kündigungsgründen], EU:C:2024:139, Rn. 42), und Gnattai (Rn. 42).
56      Vgl. Urteil Rosado Santana (Rn. 38 und 41 bis 44).
57      Vgl. Urteil vom 22. Februar 2024, Randstad Empleo u. a. (C‑649/22, EU:C:2024:156, Rn. 46 und die dort angeführte Rechtsprechung).
58      Vgl. Urteile vom 5. November 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332, Rn. 16), und vom 22. Februar 2024, Randstad Empleo u. a. (C‑649/22, EU:C:2024:156, Rn. 44).
59      Vgl. Urteile Ministero della Giustizia u. a. (Status der italienischen Friedensrichter) (Rn. 38), und vom 27. Juni 2024, Peigli (C‑41/23, EU:C:2024:554, Rn. 43). Vgl. zum Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit Urteile vom 10. Juni 2010, Bruno u. a. (C‑395/08 und C‑396/08, EU:C:2010:329, Rn. 42 bezüglich Renten), und vom 19. Oktober 2023, Lufthansa CityLine (C‑660/20, EU:C:2023:789, Rn. 41 und 42 bezüglich einer zusätzlichen Vergütung).
60      Vgl. zur Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge Urteile vom 15. Dezember 2022, Presidenza del Consiglio dei Ministri u. a. (Hochschulforscher) (C‑40/20 und C‑173/20, EU:C:2022:985, Rn. 101 und 102 sowie die dort angeführte Rechtsprechung), und zur Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit Urteil vom 19. Oktober 2023, Lufthansa CityLine (C‑660/20, EU:C:2023:789 Rn. 44 und 45 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
61      Vgl. Nr. 15 der vorliegenden Schlussanträge. In dieser Hinsicht scheint mir Art. 4 Abs. 1 der Durchführungsbestimmungen 2021, der mit Art. 3 der Durchführungsbestimmungen 2011 identisch ist, meine Analyse insofern stützen zu können, als er eine Verteilung der Last des bezahlten Jahresurlaubs zwischen den Einrichtungen, in denen die Lehrkräfte beschäftigt wurden, vorsieht.
62      Vgl. Urteil vom 17. März 2021, Academia de Studii Economice din Bucureşti (C‑585/19, EU:C:2021:210, Rn. 45 und 46).
63      Siehe Nrn. 62 und 63 der vorliegenden Schlussanträge.
64      Siehe Nr. 46 der vorliegenden Schlussanträge.
65      Vgl. Art. 29 des Rahmengesetzes Nr. 153/2017.
66      Vgl. entsprechend Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, Rn. 50 und 51).
67      Vgl. Urteile vom 5. Mai 2022, Universiteit Antwerpen u. a. (C‑265/20, EU:C:2022:361, Rn. 53), und X (Keine Angabe von Kündigungsgründen) (Rn. 58 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
68      Vgl. Urteile Universiteit Antwerpen u. a. (C‑265/20, EU:C:2022:361, Rn. 54), und X (Keine Angabe von Kündigungsgründen) (Rn. 59 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
69      Vgl. Urteile vom 8. November 1990, Gmurzynska-Bscher (C‑231/89, EU:C:1990:386, Rn. 19 und 20), und vom 30. Oktober 2025, Tomann (C‑134/24, EU:C:2025:839, Rn. 66), sowie zu dem vom nationalen Gericht in eigener Verantwortung festgelegten sachlichen und rechtlichen Rahmen Urteile vom 15. Mai 2003, Salzmann (C‑300/01, EU:C:2003:283, Rn. 31), vom 30. November 2023, Ministero dell’Istruzione und INPS (C‑270/22, EU:C:2023:933, Rn. 34), und vom 13. November 2025, Oti (C‑525/23, EU:C:2025:877, Rn. 38).
70      Siehe Nr. 38 der vorliegenden Schlussanträge.
71      Vgl. Urteile Del Cerro Alonso (Rn. 48) und vom 20. Juni 2019, Ustariz Aróstegui (C‑72/18, EU:C:2019:516, Rn. 25 bis 27), sowie Beschluss vom 10. Juli 2025, Centro Servizi Culturali Santa Chiara (C‑823/24, EU:C:2025:584, Rn. 24).
72      Vgl. zu Verpflegungszulagen auch die Schlussanträge der Generalanwältin Kokott in der Rechtssache Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2017:1022, Nr. 54) und in der Rechtssache Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2017:1021, Nr. 49).
73      Vgl. entsprechend Urteil vom 5. November 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332, Rn. 20 und 21 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
74      Vgl. auch Entscheidung des Tribunalul Vaslui (Regionalgericht Vaslui), auf die in Nr. 19 der vorliegenden Schlussanträge hingewiesen wurde.
75      Vgl. auch Art. 150 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs zum Anspruch auf „Urlaubsentgelt, das nicht geringer sein darf als das Grundentgelt“, für den Zeitraum des Jahresurlaubs.
76      Siehe Nrn. 84 und 85 der vorliegenden Schlussanträge.
77      Siehe Nr. 38 der vorliegenden Schlussanträge.
78      Vgl. Urteile vom 18. April 2024, Dumitrescu u. a./Kommission und Gerichtshof (C‑567/22 P bis C‑570/22 P, EU:C:2024:336, Rn. 65 und 66), sowie Gnattai (Rn. 33).
79      Vgl. u. a. Urteil Gnattai (Rn. 34 und die dort angeführte Rechtsprechung).
80      Vgl. den Auslegungsgrundsatz, auf den in Nr. 50 der vorliegenden Schlussanträge hingewiesen wurde.
81      Vgl. in diesem Sinne Urteil Gnattai (Rn. 35).
82      Siehe Nr. 44 der vorliegenden Schlussanträge.