- Seite 1 von 5 -
 
Gericht: ArbG Köln 11. Kammer
Entscheidungsdatum: 25.08.2016
Aktenzeichen: 11 Ca 3949/15
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2016:0825.11CA3949.15.00
Dokumenttyp: Urteil
Quelle:
Zitiervorschlag: ArbG Köln, Urteil vom 25. August 2016 – 11 Ca 3949/15 –, juris
 
 
Verfahrensgang
nachgehend Landesarbeitsgericht Köln 11. Kammer, 6. März 2019, 11 Sa 901/16, Urteil
Tenor
1. Die Klage wird als unzulässig abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.
3. Streitwert: 83.333,35 EUR.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung.
2 Die Beklagte, eine Aktiengesellschaft nach dänischem Recht mit Sitz in Kopenhagen, be-
treibt eine international tätige Fluggesellschaft. Sie hat eine operative Basis in Deutsch-
land, in der .............. Die Flugzeuge sind in Dänemark registriert.
3 Der Kläger, geboren am ............und dänischer Staatsbürger ist seit dem 30.6.1997
als Pilot bei der Beklagten beschäftigt. Er wurde auf Rundflügen eingesetzt, die je-
weils mehrere Tage dauerten und vier Starts und vier Landungen umfassten und die in
Köln begannen und endeten. Er erzielte zuletzt ein monatliches Bruttoeinkommen von
16.666,67 EUR, wobei die Vergütungsvereinbarung in dänischen Kronen erfolgt ist. Die
Abrechnung erfolgte auch nach dänischem Recht, wie sich aus der Abrechnung für Juni
2015 (Bl. 96 GA) ergibt.
4 Der Arbeitsvertrag ist im Original dänischer Sprache abgefasst. Wegen der Einzelheiten
wird auf die zur Gerichtsakte gereicht reicht Übersetzung (Bl. 157 GA) Bezug genom-
men. Er enthält unter anderem folgende Regelungen:
5 "ATP und vergleichbare Programme
6 Ergänzungsbeiträge gemäß des Danish Act on Labour Market Supplementary Pensions
und dem Labour Market Training Fund sowie vergleichbare Beiträge gemäß der gelten-
den Vorschriften werden im Zusammenhang mit jeder Teilzahlung von ihrem Gehalt ab-
gezogen.
- Seite 2 von 5 -
7 Das Salaried Employees Act (Gesetz über angestellte Mitarbeiter) gilt für dieses Arbeits-
verhältnis. Daher gilt Ziffer 5 Abs. 2 des Salaried Employees Act, gemäß der ein ange-
stellter Mitarbeiter mit einer Frist von einem Monat gekündigt werden kann, um zum En-
de eines Monats auszuscheiden.
8 Bedingungen des Arbeitsverhältnisses
9 Das Salaried Employees Act (Gesetz über angestellte Mitarbeiter) gilt für dieses Arbeits-
verhältnis. Daher gilt Ziffer 5 Abs. 2 des Salaried Employees Act, gemäß der ein ange-
stellter Mitarbeiter mit einer Frist von einem Monat gekündigt werden kann, um zum En-
de eines Monats auszuscheiden, wenn dieser angestellte Mitarbeiter Gehalt während ei-
ner Krankheit für insgesamt 120 Tage innerhalb eines Zeitraums von zwölf aufeinander-
folgenden Monaten erhalten hat.
...
10 Lizenzen
11 Voraussetzung für ihre Beschäftigung ist der Besitz einer gültigen dänischen B und I so-
wie D (Theorie) Lizenz.
...
12 Heimatssitz
13 ihr Heimatland wird Kopenhagen, Dänemark, sein.
14 Dienstort
15 Ihr Dienstort ist Köln, Deutschland. Der Dienstort kann mit einer Frist von drei Monaten
geändert werden. Reisen zwischen dem Heimat Sitz und dem Dienstort betreffen die Ge-
sellschaft nicht.
...
16 Pension
17 Sie nehmen am Pensionsplan der Gesellschaft mit der PFA teil. Der Beitrag beträgt 17 %,
von dem .........einen Beitragsteil i.H.v. 10 % und sie ein Beitragssatz i.H.v. 7 % leisten."
18 Die Beklagte beschäftigt ca. 200 Mitarbeiter, darunter ca. 120 Piloten.
19 Mit Schreiben vom 12.05.2015, dem Kläger am gleichen Tage zugegangen, kündigte
die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich zum 30. Juni 2015, da der Klä-
ger 120 Tage am Stück arbeitsunfähig gewesen ist. Wegen des Inhalts des Kündigungs-
schreibens wird auf die deutsche Übersetzung des in dänische verfassten Schreibens (Bl.
132 GA) verwiesen. Die Beklagte bezieht sich insoweit auf eine Kündigungsmöglichkeit
im dänischen Recht, nach der bei 120-tägige Erkrankung innerhalb der letzten zwölf Mo-
nate eine Kündigung mit einer Frist von einem Monat möglich ist, die auch im Arbeitsver-
trag ausdrücklich aufgeführt ist.
.
- Seite 3 von 5 -
20 Bereits zuvor hat der Kläger seine Fluglizenz verloren.
21 Der Kläger ist der Ansicht, dass auf das Arbeitsverhältnis deutsches Recht anwendbar
sei. Die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Die Kündigung sei aber auch nach dä-
nischen Recht unwirksam. Er bestreitet eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebs-
rats.
22 Der Kläger beantragt,
23 1. festzustellen dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündi-
gung der Beklagten vom 12.5.2015 zum 30.6.2015 beendet worden ist.
24 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungsgründe
aufgelöst worden ist und über den 30.6.2015 hinaus ungekündigt fortbesteht.
25 3. die Beklagte zu verurteilen, den Klägerin Ablauf der Kündigungsfrist hinaus zu unver-
änderten Bedingungen als Pilot weiter zu beschäftigen
26 4. die Beklagte für den Fall, dass die Klage nicht stattgegeben wird, zu verurteilen, dem
Kläger ein qualifiziertes berufsförderndes Zeugnis mit der Gesamtnote " sehr gut" zu er-
teilen.
27 Die Beklagte beantragt,
28     die Klage abzuweisen.
29 Sie bestreitet die internationale Zuständigkeit deutscher Gerichte und geht von der An-
wendbarkeit dänischen Rechts aus. Nach dänischen Recht sei die Kündigung wirksam.
30 Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird auf die zur
Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündli-
chen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
31 Die Klage ist unzulässig. Die internationale Zuständigkeit deutscher Arbeitsgerichte ist
nicht gegeben.
I.
32 Die Europäische Union hat am 12.12.2012 die Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 über die
gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidun-
gen in Zivil- und Handelssachen (Brüssel-Ia-Verordnung) verabschiedet, die ab dem
10.01.2015 in 27 EU-Mitgliedsstaaten sowie mittelbar im Verhältnis zu Dänemark An-
wendung findet. Sie ersetzt die Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates über die gericht-
liche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil-
und Handelssachen (Brüssel-I-Verordnung).
33 Die EuGVVO ist seit ihrem Inkrafttreten in allen ihren Teilen verbindlich und gilt unmittel-
bar. Sie geht nationalem Recht im Rang vor (BAG 24. September 2009 - 8 AZR 306/08 -
Rn. 26 mwN, AP EuGVVO Art. 18 Nr. 1 = EzA EG-Vertrag 1999 Verordnung 44/2001 Nr. 4;
BAG, Urteil vom 27. Januar 2011 - 2 AZR 646/09 -, BAGE 137, 71-79, Rn. 15).
- Seite 4 von 5 -
34 Die EuGVVO ist auf die Beklagte anwendbar, da sie ihren Sitz in Kopenhagen, Dänemark
hat.
35 II. Da Gegenstand des Verfahrens Ansprüche sind, die aus einem individuellen Arbeits-
vertrag abgeleitet werden, bestimmt sich die internationale Zuständigkeit nach dem Ka-
pitel II Abschn. 5 der EuGVVO, also nach deren Art. 20 ff., soweit darin nicht auf andere
Vorschriften der EuGVVO verwiesen wird. Dadnach ist die internationale Zuständigkeit
im vorliegenden Fall nicht gegeben:
36 1. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichte folgt nicht aus Art. 20
Nr. 1 EuGVVO. Die Beklagte hat ihren Wohnsitz nicht in Deutschland, sondern in Däne-
mark.
37 2. Die deutschen Arbeitsgerichte sind auch nicht nach Art. 20 Abs. b Buchst. i EuGVVO
zuständig. Nach dieser Bestimmung kann ein Arbeitgeber, der seinen Wohnsitz in einem
anderen Mitgliedstaat hat, auch an dem Ort in einem anderen Mitgliedstaat verklagt
werden, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet.
Dieser Ort - der gewöhnliche Arbeitsort - liegt im Streitfall nicht in Köln.
38 Fliegendes Personal soll nach einer Meinung seinen gewöhnlichen Arbeitsort an Bord des
jeweiligen Flugzeugs und damit im Registerstaat haben (Geimer in: Zöller, Zivilprozess-
ordnung, 31. Aufl. 2016, Artikel 21 (Artikel 19 LugÜ) EUGVVO, Rn. 9). Dies ist Dänemark.
39 Selbst wenn man dieser Auffassung nicht folgt, liegt der gewöhnliche Arbeitsort des Klä-
gers nicht in Köln.
40 a. Die Klagemöglichkeit am gewöhnlichen Arbeitsort soll dem Arbeitnehmer eine kosten-
günstige Rechtsverfolgung ermöglichen. Im Hinblick auf Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO ergibt
sich außerdem ein bevorzugter Gleichlauf von Forum und anwendbarem Recht.  Verrich-
tet der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht an einem Ort, ist er vielmehr an un-
terschiedlichen Orten tätig, gilt es aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes und der Ver-
meidung einer Gerichtsstandshäufung einen Ort zu bestimmen, mit welchem der Rechts-
streit die engste Verknüpfung aufweist. Es kommt dabei auf denjenigen Ort an, welchen
der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände als tatsächlichen Mittelpunkt
seiner Berufstätigkeit gewählt hat bzw. von dem aus er den wesentlichen Teil seiner Ver-
pflichtung gegenüber dem Arbeitgeber tatsächlich erfüllt bzw. erfüllen soll. Dabei be-
darf es nicht nur einer Quantifizierung, sondern auch wertender Elemente, die insbeson-
dere nicht erst ex post die Festlegung des gewöhnlichen Arbeitsortes ermöglichen (Mu-
sielak/Voit ZPO 13. Auflage 2016). Zur Bestimmung dieses gewöhnlichen Arbeitsorts iSd.
Art. 5 Nr. 1 hat der EuGH ausgeführt, er sei vom nationalen Gericht jeweils unter Berück-
sichtigung aller Umstände des Einzelfalls für das betreffende Arbeitsverhältnis zu be-
stimmen (EuGH 9. Januar 1997 - C-383/95 - [Rutten] Rn. 25, Slg. 1997, I-57; vgl. auch
EuGH 27. Februar 2002 - C-37/00 - [Weber] Rn. 49, Slg. 2002, I-2013; 10. April 2003 - C-
437/00 - [Pugliese] Slg. 2003, I-3573). Damit wird regelmäßig derjenige Ort für die Kla-
geerhebung zuständig, an dem der Arbeitnehmer am leichtesten klagen kann, weil er
hier das räumlich, sozial, sprachlich und kulturell am ehesten vertraute Umfeld vorfindet
(BAG, Urteil vom 27. Januar 2011 - 2 AZR 646/09 -, BAGE 137, 71-79, Rn. 26). Maßge-
bend ist der Gedanke, dass der Arbeitnehmer an einem Ort soll klagen können, mit dem
er verbunden ist und an dem er mit den relativ geringsten Kosten seine Rechte wahrneh-
- Seite 5 von 5 -
men kann (vgl. BAG 24. September 2009 - 8 AZR 306/08 - Rn. 44 mwN; BAG, Urteil vom
27. Januar 2011 - 2 AZR 646/09 -, BAGE 137, 71-79, Rn. 26).
41 b. Unter Anwendung dieser Grundsätze ist Köln nicht als gewöhnliche Arbeitsort anzuse-
hen. Das Arbeitsverhältnis hat laut Arbeitsvertrag in Dänemark seine Wurzeln. Der Ar-
beitsvertrag weist Kopenhagen ausdrücklich als Heimatssitz aus. Lediglich der Dienstort
befindet sich in Köln, der aber nach der vertraglichen Regelung jederzeit geändert wer-
den kann.
42 Der stärkere Bezug besteht damit zu Dänemark. Die Beklagte hat ihren Sitz in Dänemark
und wird im wesentlichen von dort geleitet. Der Arbeitsvertrag wurde in Kopenhagen ge-
schlossen, die Abrechnung erfolgte aus Dänemark und auch die Kündigung ist aus Ko-
penhagen versandt worden.
43 Es ist auch nicht erkennbar, dass ein über den Dienstort hinausgehende Bezug zu
Deutschland besteht. Der Kläger spricht nach Erinnerung des Vorsitzenden selbst wenig
Deutsch. Auch das Arbeitsumfeld wird nicht durch die deutsche Sprache geprägt. Sämt-
liche vorgelegten Urkunden aus dem Arbeitsverhältnis, die Grundlage für die Entschei-
dung des Gerichts sein können, sind in dänischer Sprache verfasst und mussten mit zu-
sätzlichen Kosten übersetzt werden. Das vor diesem Hintergrund der Kläger im vorlie-
genden Fall das räumlich, sozial, sprachlich und kulturell am ehesten vertraute Umfeld
bei einer Zuständigkeit der deutschen Gerichtsbarkeit finden soll, ist nicht ersichtlich.
Hinzu kommt, dass der Arbeitsvertrag in vielfältiger Weise auf dänisches Recht Bezug
nimmt und auch die Pensionsregelung über Dänemark abgewickelt wird. Insbesondere
hat der Kläger auch einen Anspruch auf Pensionsleistungen nach dänischen Bestimmun-
gen aufgrund einer verminderten Erwerbsfähigkeit. Schließlich wurde bei der Kündigung
ausdrücklich auf ein im dänischen Recht verankertes Kündigungsrecht Bezug genom-
men. Vor diesem Hintergrund käme auch die Heranziehung eines Sachverständigen für
dänisches Recht Betracht. Vor diesem Hintergrund ist auch nicht erkennbar, dass die Zu-
ständigkeit der deutschen Gerichte zu geringeren Kosten führen würde.
44 3. Deutsche Gerichte sind auch nicht nach Art. 21 Buchst b ii. EuGVVO zuständig. Ort der
Einstellung ist Kopenhagen, wo der Kläger seinen Heimatsitz hat und von wo aus die Ab-
wicklung des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist.
45 II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Der
Streitwert war gemäß § 61 S. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht drei Gehäl-
tern für den Kündigungsschutzantrag, einem Gehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag
und einem Gehalt für das Zeugnis.