62009CC0242_PT
Conclusões do Advogado-Geral
Conclusões do Advogado-Geral
1. A Directiva 2001/23/CE do Conselho (2) tem por objecto proteger os direitos dos trabalhadores em caso de transferência da sua empresa, garantindo, designadamente, a continuidade das relações de trabalho. Prevê, para este efeito, que os contratos de trabalho em curso no momento da transferência sejam transferidos de pleno direito do cedente para o cessionário.
2. No presente processo, trata‑se de saber se a Directiva 2001/23 é aplicável em caso de transferência de uma sociedade pertencente a um grupo quando os trabalhadores que estão afectos de forma permanente a essa sociedade são empregados juridicamente por outra sociedade desse grupo.
3. Nas presentes conclusões, defenderemos que a Directiva 2001/23, atento o objectivo que prossegue e a jurisprudência, é aplicável em tal situação.
I – Quadro jurídico
A – Direito da União
4. A Directiva 2001/23 codifica a Directiva 77/187/CEE do Conselho (3), conforme alterada pela Directiva 98/50/CE do Conselho (4), as quais são revogadas.
5. Nos termos do seu terceiro considerando, a Directiva 2001/23 tem por objecto proteger os trabalhadores em caso de mudança de empresário especialmente para assegurar a manutenção dos seus direitos.
6. Por força do seu artigo 1.°, n.° 1, alínea a), a Directiva 2001/23 é aplicável à transferência para outra entidade patronal de uma empresa, estabelecimento ou parte de empresa ou estabelecimento, quer essa transferência resulte de uma cessão convencional quer de uma fusão. Segundo o artigo 1.°, n.° 1, alínea b), desta directiva, é considerada transferência a transferência de uma entidade económica que mantém a sua identidade, entendida como um conjunto de meios organizados, com o objectivo de prosseguir uma actividade económica, seja ela essencial ou acessória.
7. O artigo 2.°, n.° 1, da Directiva 2001/23 contém as definições seguintes:
«a) ‘cedente’: qualquer pessoa singular ou colectiva que, em consequência de uma transferência, prevista no n.° 1 do artigo 1.°, perca a qualidade de entidade patronal em relação à empresa ou estabelecimento ou à parte de empresa ou de estabelecimento;
b) ‘cessionário’: qualquer pessoa singular ou colectiva que, em consequência de uma transferência, prevista no n.° 1 do artigo 1.°, adquira a qualidade de entidade patronal em relação à empresa ou estabelecimento ou à parte de empresa ou de estabelecimento;
[…]
d) ‘trabalhador’: qualquer pessoa que, no Estado‑Membro respectivo, esteja protegida como trabalhador pela legislação laboral nacional.»
8. Nos termos do seu artigo 2.°, n.° 2, a Directiva 2001/23 não afecta o direito nacional no que se refere à definição do contrato de trabalho ou da relação de trabalho.
9. O artigo 3.° desta directiva dispõe:
«1. Os direitos e obrigações do cedente emergentes de um contrato de trabalho ou de uma relação de trabalho existentes à data da transferência são, por esse facto, transferidos para o cessionário.
Os Estados‑Membros podem prever que, após a data da transferência, o cedente e o cessionário sejam solidariamente responsáveis pelas obrigações resultantes de um contrato de trabalho ou de uma relação de trabalho existentes antes da data da transferência.
2. Os Estados‑Membros podem adoptar as medidas adequadas para assegurar que o cedente notifique o cessionário de todos os direitos e obrigações transferidos para este último nos termos do presente artigo, na medida em que esses direitos e obrigações sejam, ou devessem ser, do conhecimento do cedente no momento da transferência. A não notificação pelo cedente ao cessionário de qualquer desses direitos ou obrigações não afectará a transferência desses mesmos direitos ou obrigações nem os direitos de quaisquer trabalhadores contra o cessionário e/ou cedente relativamente a esses direitos ou obrigações.
3. Após a transferência, o cessionário manterá as condições de trabalho acordadas por uma convenção colectiva, nos mesmos termos em que esta as previa para o cedente, até à data da rescisão ou do termo da convenção colectiva ou até à data de entrada em vigor ou de aplicação de outra convenção colectiva.
Os Estados‑Membros podem limitar o período de manutenção das condições de trabalho desde que este não seja inferior a um ano.
[…]»
10. O artigo 4.° da Directiva 2001/23 enuncia:
«1. A transferência de uma empresa ou estabelecimento ou de uma parte de empresa ou de estabelecimento não constitui em si mesma fundamento de despedimento por parte do cedente ou do cessionário. Esta disposição não constitui obstáculo aos despedimentos efectuados por razões económicas, técnicas ou de organização que impliquem mudanças da força de trabalho.
Os Estados‑Membros podem prever que o primeiro parágrafo não se aplique a certas categorias delimitadas de trabalhadores não abrangidos pela legislação ou práticas dos Estados‑Membros em matéria de protecção contra o despedimento.
2. Se o contrato de trabalho ou a relação de trabalho for rescindido pelo facto de a transferência implicar uma modificação substancial das condições de trabalho em detrimento do trabalhador, a rescisão do contrato ou da relação de trabalho considera‑se como sendo da responsabilidade da entidade patronal.»
B – Direito nacional
11. O artigo 610.°, n.° 1, do livro 7 do Código Civil neerlandês (Burgerlijk Wetboek) define o contrato de trabalho para efeitos do direito neerlandês da seguinte forma:
«Contrato de trabalho é o contrato pelo qual uma parte, o trabalhador, se obriga, por uma duração definida e mediante retribuição, a prestar trabalho à outra parte, a entidade patronal.»
12. O artigo 663.° do livro 7 do Código Civil neerlandês dispõe:
«A transferência de uma empresa implica que os direitos e obrigações que resultam para a entidade patronal, no momento da transferência, de um contrato de trabalho celebrado entre esta última e o trabalhador afecto à empresa são transferidos de pleno direito para o cessionário. Durante o período de um ano após a transferência, esta entidade patronal permanece também solidariamente responsável com o cessionário pelo cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho que tenham surgido antes da transferência.»
II – Litígio no processo principal e questões prejudiciais
13. No grupo Heineken, todo o pessoal está empregado pela Heineken Nederlands Beheer BV (5) . A HNB desempenha, assim, o papel de entidade patronal central e destaca os membros do pessoal para as diferentes sociedades de exploração do grupo Heineken nos Países Baixos.
14. J. Roest foi empregado pela HNB de 17 de Julho 1985 a 1 de Março de 2005 na qualidade de colaborador do departamento «fornecimento de refeições». Foi destacado pela HNB, tal como aproximadamente 70 outros colaboradores do mesmo departamento, para a sociedade Heineken Nederland BV (6) que, até 1 de Março de 2005, assegurou o fornecimento de refeições aos empregados do grupo Heineken em diferentes locais. No quadro desse destacamento aplicava‑se a convenção colectiva concluída na HNB.
15. J. Roest é membro do FNV Bondgenoten (7), um sindicato que tem designadamente por fim defender os interesses dos seus membros no domínio das condições de trabalho e dos salários, em particular pela celebração de convenções colectivas.
16. A Heineken Nederland decidiu subcontratar as suas actividades de fornecimento de refeições à Albron Catering BV (8) a partir de 1 de Março de 2005.
17. A Albron exerce no conjunto do território dos Países Baixos, designadamente, uma actividade de fornecimento de refeições, ou seja, de gestão e de exploração de serviços de restauração, em particular no quadro de restaurantes de empresa, tanto no sector privado como no sector público, com base num contrato celebrado para o efeito com um comitente.
18. J. Roest entrou em funções na Albron em 1 de Março de 2005, na qualidade de colaborador do departamento «restaurantes de empresa».
19. O FNV e J. Roest intentaram uma acção contra a Albron no Kantonrechter (tribunal cantonal), pedindo que este declarasse que a transferência das actividades de fornecimento de refeições ocorrida em 1 de Março de 2005 entre a Heineken Nederland e a Albron é uma transferência de empresa na acepção da Directiva 2001/23 e que os trabalhadores empregados pela HNB que estavam destacados na Heineken Nederland entraram em funções de pleno direito na Albron a contar dessa data.
20. O FNV e J. Roest pediram igualmente que a Albron fosse condenada a aplicar ao contrato de trabalho que celebrou com J. Roest, com efeitos retroactivos a 1 de Março de 2005, as condições que vigoravam entre HNB e J. Roest até essa data e que, no que respeita aos salários em atraso devidos desde 1 de Março de 2005, a Albron fosse condenada a pagar o aumento legal de 50% bem como os juros legais a contar do dia da constituição da dívida. O FNV e J. Roest exigiram, por fim, a condenação da Albron nas despesas.
21. Por sentença de 15 de Março de 2006, o Kantonrechter julgou procedentes estes pedidos, com excepção do aumento legal de 50%. A Albron interpôs recurso desta decisão.
22. O Gerechtshof te Amsterdam (tribunal de recurso de Amesterdão) (Países Baixos) indica que, segundo a doutrina dominante, a aplicação do artigo 633.° do livro 7 do Código Civil neerlandês está subordinada à condição de que o cedente seja a entidade patronal dos trabalhadores em causa.
23. Neste contexto, o Gerechtshof te Amesterdam decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:
«1) A Directiva 2001/23 […] deve ser interpretada no sentido de que apenas existe a transferência de direitos e obrigações para o cessionário, prevista no primeiro parágrafo do seu artigo 3.°, n.° 1, se o cedente da empresa a transferir também for formalmente a entidade patronal dos trabalhadores em causa, ou a protecção dos trabalhadores assegurada pela directiva implica que, no caso de transferência de uma empresa de uma sociedade de exploração pertencente a um grupo, os direitos e obrigações dos trabalhadores que exercem funções nessa empresa sejam transferidos para o cessionário se todo o pessoal que exerce funções no interior do grupo tiver sido admitido ao serviço da sociedade de recursos humanos (também pertencente a esse grupo) que desempenha o papel de entidade patronal central?
2) A resposta à segunda parte da primeira questão será diferente se os trabalhadores aí referidos, que exercem funções numa empresa pertencente a um grupo, tiverem sido admitidos ao serviço de uma outra sociedade, também pertencente a esse grupo, que não seja uma sociedade de recursos humanos conforme indicado na primeira questão?»
III – Análise
24. Com as suas questões prejudiciais, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, no essencial, se as disposições do artigo 3.°, n.° 1, da Directiva 2001/23 são aplicáveis em caso de transferência de uma sociedade pertencente a um grupo, quando os trabalhadores afectos de maneira permanente a essa sociedade eram empregados juridicamente por outra sociedade do grupo.
25. A título liminar, pode ser útil precisar que a Directiva 2001/23, na medida em que o litígio principal opõe dois privados, não pode ser aplicada directamente pelo juiz nacional no âmbito de tal litígio. Com efeito, em conformidade com a jurisprudência constante, uma directiva não pode criar obrigações para um particular e não tem, por isso, efeito «directo horizontal», ainda que as suas disposições sejam claras e precisas (9) .
26. No entanto, as questões colocadas não podem ser consideradas desprovidas de pertinência, já que também é pacífico que o juiz nacional, em tal situação, deve interpretar o conjunto do seu direito interno, na medida do possível, à luz do texto e da finalidade da directiva em causa por forma a alcançar o resultado por ela prosseguido (10) . É igualmente jurisprudência assente que, no caso de o resultado prescrito pela directiva em causa, quando confere direitos aos particulares, não poder ser alcançado por esta via, o direito da União impõe aos Estados‑Membros o ressarcimento dos danos que a má transposição desta directiva tenha causado aos particulares (11) .
27. A questão de saber se as disposições do artigo 3.°, n.° 1, da Directiva 2001/23 são aplicáveis no litígio principal visa por isso determinar se o direito neerlandês, em particular o artigo 663.° do livro 7 do Código Civil neerlandês, deve ser aplicado no presente processo de forma a alcançar o resultado pretendido por aquela.
28. A Albron e o Governo neerlandês defendem que a Directiva 2001/23 não é aplicável no caso concreto por vários motivos que podem ser resumidos da maneira seguinte.
29. Resulta da leitura conjugada dos artigos 2.°, n.° 1, e 3.°, n.° 1, da Directiva 2001/23 que um trabalhador só beneficia das disposições desta se dispuser de um contrato de trabalho que o ligue à empresa transferida e se exercer as suas actividades nessa empresa. Estas condições foram confirmadas pela jurisprudência.
30. Consideram que a situação na qual trabalhadores são destacados dentro de um grupo é comparável à dos trabalhadores temporários, os quais fazem parte da entidade económica constituída pela empresa de trabalho temporário e que só podem beneficiar da Directiva 2001/23 em caso de transferência desta e não em caso de transferência da empresa utilizadora. Na mesma ordem de ideias, o Governo neerlandês manifesta dúvidas quanto à questão de saber se os trabalhadores destacados podem ser considerados parte da entidade económica duradoura que deve constituir a empresa transferida.
31. Além disso, diferentes sociedades de um mesmo grupo não podem ser equiparadas a uma entidade patronal única, uma vez que foi decidido, no acórdão Allen
e o. (12), que a Directiva 2001/23 é aplicável em caso de transferência no interior de um mesmo grupo de sociedades.
32. Por fim, alargar o âmbito de aplicação da Directiva 2001/23 às situações de destacamento criaria grande insegurança jurídica. Colocar‑se‑iam então as questões de saber se esta solução só vale para os destacamentos intragrupo e a partir de que duração um destacamento poderia implicar a transferência de obrigações para o cessionário.
33. O Governo neerlandês sublinha que tal extensão poderia tornar a aquisição de uma empresa muito pouco atractiva para o cessionário. Além disso, levaria a atribuir uma dupla protecção aos trabalhadores destacados, uma vez que estariam igualmente abrangidos pela Directiva 2001/23 em caso de transferência da empresa que os emprega juridicamente.
34. Não partilho destas objecções. Como os recorridos no processo principal e a Comissão das Comunidades Europeias, entendo que a Directiva 2001/23 é efectivamente aplicável à situação em causa e isto pelos motivos seguintes.
35. A questão examinada não encontra resposta clara e precisa na letra das disposições da Directiva 2001/23, em particular na definição do conceito de «cedente» constante do artigo 2.°, n.° 1, desta, nem no seu artigo 3.°, n.° 1, relativo à manutenção dos direitos dos trabalhadores. Em conformidade com a jurisprudência, é considerando o sistema da Directiva 2001/23 e o objectivo que esta prossegue que importa apreciar se esta é aplicável à situação em causa (13) .
36. A Directiva 2001/23, recordo, tem por objecto proteger a situação dos trabalhadores em caso de transferência. Em conformidade com jurisprudência constante, visa assegurar a continuidade das relações de trabalho existentes no âmbito de uma entidade económica, independentemente da mudança de proprietário (14) . É considerando este objectivo que o Tribunal, de maneira sistemática desde que foi chamado a interpretar a Directiva 77/187, precisou as condições de aplicação do direito da União em matéria de transferência de empresa (15) .
37. A análise da jurisprudência relativa a estas condições de aplicação permite retirar os ensinamentos seguintes, que são pertinentes para a questão examinada.
38. Em primeiro lugar, a Directiva 2001/23 pode aplicar‑se a qualquer transferência de uma entidade económica, isto é, de um conjunto de pessoas e de elementos organizado de forma estável, permitindo o exercício de uma actividade económica e prosseguindo um objectivo próprio (16) .
39. Por conseguinte, é o facto de o trabalhador pertencer à entidade transferida que lhe confere o benefício dos direitos conferidos por esta directiva. Assim, no acórdão Botzen
e o.(17), o Tribunal de Justiça declarou que, em caso de transferência parcial de uma empresa, só os trabalhadores que pertençam à parte transferida podiam invocar as garantias resultantes da Directiva 77/187. Segundo o Tribunal de Justiça, o único critério determinante para a transferência dos direitos e das obrigações dos trabalhadores consiste na questão de saber se o serviço ao qual foram afectos e no quadro do qual, do ponto de vista da organização, a sua relação de trabalho se concretizava é ou não transferida (18) .
40. Em segundo lugar, as regras da Directiva 2001/23 são imperativas, de forma que não é permitido derrogá‑las em sentido desfavorável aos trabalhadores (19) . As relações de trabalho existentes no âmbito da entidade transferida são transmitidas de pleno direito para o cessionário no dia da transferência. A transferência destas relações não pode por isso estar subordinada à vontade do cedente ou do cessionário e este último não pode opor‑se a tal recusando executar as suas obrigações (20) .
41. Quando analisamos a situação em causa à luz destes elementos, podemos extrair as seguintes conclusões.
42. Desde logo, um trabalhador que, no âmbito das relações entre sociedades pertencentes ao mesmo grupo, é empregado juridicamente por uma sociedade deste grupo e afecto de modo permanente a uma outra sociedade do referido grupo, tem, na realidade, com esta última, uma relação estável, comparável, em grande medida, à que existiria se tivesse sido contratado directamente por esta.
43. Com efeito, por um lado, esse trabalhador está integrado na estrutura desta sociedade de afectação e contribui para o exercício da actividade económica desta. Por outro lado, o carácter permanente da sua afectação confere à relação de trabalho com a referida sociedade a mesma duração que a que procede do contrato de trabalho com a sociedade empregadora. A sociedade de afectação pode assim dispor de um trabalhador por uma duração indeterminada, podendo formá‑lo em função das suas necessidades. Beneficia igualmente da experiência adquirida pelo trabalhador no exercício das suas funções ao seu serviço, eventualmente por toda a duração da vida profissional deste, como poderia fazer se fosse a sua entidade patronal jurídica.
44. Tal relação de trabalho é portanto claramente distinta da que essa sociedade poderia ter com um trabalhador temporário. Com efeito, um trabalhador temporário só é colocado à disposição de uma sociedade utilizadora a título temporário (21) . Não foi escolhido a título pessoal por essa sociedade, mas foi seleccionado pela empresa temporária, que o distinguiu de entre todos os seus trabalhadores atendendo à sua aptidão para responder às necessidades expressas pela sociedade utilizadora no seu pedido.
45. A análise feita pelo Tribunal de Justiça no acórdão Jouini
e o., já referido, segundo a qual um trabalhador temporário, atentas as condições de aplicação da Directiva 2001/23, está vinculado à empresa de trabalho temporário que o emprega, não é assim transponível para a situação de um trabalhador que seja objecto de um destacamento intragrupo, como o que está em causa no presente processo.
46. Tendo em conta o objectivo e o sistema da Directiva 2001/23, o modo de organização das relações de trabalho no âmbito de um grupo de sociedades como o que está em causa no processo principal deveria portanto ser entendido, na minha opinião, como se a sociedade empregadora celebrasse os contratos de trabalho dos trabalhadores do grupo por conta de cada uma das sociedades de exploração às quais são afectos.
47. Assim, a circunstância de os contratos de trabalho dos trabalhadores afectos à sociedade transferida terem sido celebrados com outra sociedade do grupo não deve obstar a que os direitos e obrigações resultantes destes contratos sejam transmitidos ao cessionário. Consideramos que é igualmente prova disso o facto de, no presente processo, os contratos de trabalho dos trabalhadores da sociedade transferida terem sido rescindidos pela sociedade empregadora a contar da transferência.
48. Ao contrário da Albron e do Governo neerlandês, não cremos que a posição adoptada pelo Tribunal de Justiça no acórdão Allen
e o., já referido, se oponha a esta análise. Esta posição tem como consequência que um trabalhador afecto à Heineken Nederland poderia ter igualmente beneficiado da aplicação da Directiva 2001/23 se esta sociedade, em vez de ser transferida para a Albron, uma sociedade terceira relativamente ao grupo Heineken, o tivesse sido para outra sociedade de exploração deste grupo. Não vemos em que medida o facto de esta directiva ser igualmente aplicável em tal caso deveria excluir a sua aplicação em caso de transferência para uma sociedade não pertencente ao referido grupo. A possibilidade de aplicar tal directiva em ambos os casos, pelo contrário, é conforme ao objectivo desta última de assegurar a manutenção dos direitos dos trabalhadores em todos os casos de transferência da sua empresa.
49. Por fim, entendemos que a aplicação da Directiva 2001/23 na situação em causa se impõe a fim de evitar que os grupos de sociedades, ao organizarem as suas relações de trabalho como fez o grupo Heineken, não possam afastar a aplicação desta última.
50. Importa ter presente que a Directiva 2001/23, ao prever a transferência automática para o cessionário das obrigações resultantes das relações de trabalho à data da transferência, impõe a este cessionário encargos que diminuem proporcionalmente o interesse económico de tal operação. Se o Tribunal de Justiça considerasse que esta directiva não é aplicável na situação em causa, existiria um risco real de os grupos de sociedades adoptarem este modo de organização das suas relações de trabalho a fim de afastarem a aplicação da directiva em caso de transferência.
51. A aplicação da Directiva 2001/23 poderia então ser deixada à discricionariedade dos grupos de sociedades, o que é contrário à natureza imperativa desta e ao objectivo que prossegue.
52. Não encontramos nas demais objecções expostas pela Albron e pelo Governo neerlandês razões válidas que conduzam à solução oposta.
53. No que respeita, em primeiro lugar, ao risco de conferir aos trabalhadores assim destacados uma dupla protecção, simultaneamente em caso de transferência da sociedade de afectação e em caso de transferência da sociedade empregadora, não vemos, supondo que tal possa ser o caso, em que medida isso constitui uma dificuldade real. A priori, esta eventualidade, admitindo que seja compatível com a Directiva 2001/23, iria antes no sentido da protecção dos trabalhadores.
54. No que diz respeito, em seguida, ao risco de insegurança jurídica que a aplicação da Directiva 2001/23 na situação em causa poderia gerar face às extensões possíveis desta solução a outros casos de destacamento, não cremos também que constitua um obstáculo.
55. Vimos que, para a questão analisada, o critério determinante da aplicação da Directiva 2001/23 é a estabilidade da ligação entre o trabalhador e a entidade económica transferida. No presente processo, a apreciação dessa estabilidade não suscita dificuldades, uma vez que o trabalhador em causa foi afecto desde o seu recrutamento e de forma permanente à sociedade transferida. Caberá ao Tribunal de Justiça, se for caso disso, precisar ulteriormente se e em que condições esta solução deve ser alargada a outras hipóteses de destacamento. A interpretação do direito da União em matéria de transferência de empresas consistiu, nomeadamente, em precisar o âmbito de aplicação deste direito, tendo em conta a grande diversidade de situações com as quais os tribunais nacionais são confrontados. A eventualidade de uma extensão da solução que proponho a outras hipóteses não pode, em caso algum, justificar a exclusão da aplicação da Directiva 2001/23 no presente processo.
56. Um último ponto merece análise. A Albron pediu, nas suas observações escritas, que o Tribunal de Justiça, caso viesse a declarar que a Directiva 2001/23 é aplicável à situação em causa, limitasse o efeito retroactivo do seu acórdão aos processos pendentes.
57. Sustenta que o número de pedidos dirigidos contra a HNB e outras empresas que procederam a uma transferência será «considerável» e que a HNB já pagou indemnizações de transferência aos trabalhadores que entraram ao serviço da Albron. Afirma igualmente que os operadores económicos podiam ter uma confiança legítima, tendo em conta a jurisprudência, no facto de a aplicação da Directiva 2001/23 estar subordinada à celebração de um contrato de trabalho com o cedente.
58. Não cremos que este pedido possa proceder. Com efeito, e em conformidade com jurisprudência constante, só a título excepcional o Tribunal de Justiça pode, em aplicação do princípio geral da segurança jurídica inerente à ordem jurídica da União, limitar a possibilidade de qualquer interessado invocar uma disposição que haja sido interpretada pelo Tribunal para pôr em causa relações jurídicas estabelecidas de boa‑fé (22) . Tal limitação só é possível, designadamente, se ficar demonstrado que o efeito retroactivo do acórdão do Tribunal de Justiça poderia acarretar um risco de repercussões económicas graves (23) .
59. As afirmações da Albron não são sustentadas por nenhum elemento de molde a demonstrar a existência de tal risco. Seja como for, o facto de a HNB já ter pago indemnizações de transferência aos trabalhadores que entraram ao serviço da Albron não é pertinente.
60. Face a estes elementos, propomos então ao Tribunal de Justiça que declare que o artigo 3.°, n.° 1, da Directiva 2001/23 deve ser interpretado no sentido de que esta disposição é aplicável em caso de transferência de uma sociedade pertencente a um grupo, quando os trabalhadores afectos de forma permanente a esta sociedade eram empregados juridicamente por outra sociedade do grupo.
IV – Conclusões
61. À luz das considerações precedentes, propomos ao Tribunal de Justiça que responda da seguinte forma às questões prejudiciais colocadas pelo Gerechtshof te Amesterdam:
«O artigo 3.°, n.° 1, da Directiva 2001/23/CE do Conselho, de 12 de Março de 2001, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos, ou de partes de empresas ou de estabelecimentos, deve ser interpretado no sentido de que esta disposição é aplicável em caso de transferência de uma sociedade pertencente a um grupo, quando os trabalhadores afectos de forma permanente a esta sociedade eram empregados juridicamente por outra sociedade do grupo.»
(1) .
(2)  –	Directiva de 12 de Março de 2001, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos, ou de partes de empresas ou de estabelecimentos (JO L 82, p. 16).
(3)  –	Directiva 77/187/CEE do Conselho, de 14 de Fevereiro de 1977, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas, estabelecimentos ou partes de estabelecimentos (JO L 61, p. 26; EE 05 F2 p. 122).
(4)  –	Directiva de 29 de Junho de 1998, que altera a Directiva 77/187/CEE (JO L 201, p. 88).
(5)  –	A seguir «HNB».
(6)  –	A seguir «Heineken Nederland».
(7)  –	A seguir «FNV».
(8)  –	A seguir «Albron».
(9)  –	Acórdãos de 14 de Julho de 1994, Faccini Dori (C‑91/92, Colect., p. I‑3325, n.° 20), e de 19 de Janeiro de 2010, Kücükdeveci (C‑555/07, ainda não publicado na Colectânea, n.° 46 e jurisprudência referida).
(10)  –	V., nomeadamente, acórdão de 5 de Outubro de 2004, Pfeiffer
e o. (C‑397/01 a C‑403/01, Colect. p. I‑8835, n. os  113 e jurisprudência referida).
(11)  –	Acórdão de 4 de Julho de 2006, Adeneler
e o. (C‑212/04, Colect. p. I‑6057, n.° 112).
(12)  –	Acórdão de 2 de Dezembro 1999 (C‑234/98, Colect., p. I‑8643).
(13)  –	Acórdão de 12 de Fevereiro de 2009, Klarenberg (C‑466/07, Colect., p. I‑803, n.° 37).
(14)  –	Acórdão de 13 Setembro de 2007, Jouini
e o. (C‑458/05, Colect., p. I‑7301, n.° 23).
(15)  –	V., designadamente, acórdãos de 18 de Março de 1986, Spijkers (24/85, Colect., p. 1119, n.° 11), e Klarenberg, já referido (n.° 43).
(16)  –	Acórdão Jouini
e o., já referido (n.° 31).
(17)
–	Acórdão de 7 de Fevereiro de 1985 (186/83, Colect., p. 519).
(18)  –	Ibidem
(n.° 14).
(19)  –	Acórdão de 11 de Junho de 2009, Comissão/Itália (C‑561/07, ainda não publicado na Colectânea).
(20)  –	Acórdão de 14 de Novembro de 1996, Rotsart de Hertaing (C‑305/94, Colect., p. I‑5927, n.° 20).
(21)  –	V. Directiva 91/383/CEE do Conselho, de 25 de Junho de 1991, que completa a aplicação de medidas tendentes a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores que têm uma relação de trabalho a termo ou uma relação de trabalho temporário (JO L 206, p. 19) e Directiva 2008/104/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 19 de Novembro de 2008, relativa ao trabalho temporário (JO L 327, p. 9).
(22)  –	Acórdão de 6 de Março de 2007, Meilicke
e o. (C‑292/04, Colect. p. I‑1835, n.° 35).
(23)  –	Acórdão de 15 de Março de 2005, Bidar (C‑209/03, Colect., p. I‑2119, n.° 69).