62023CJ0678
ROZSUDOK SÚDNEHO DVORA (piata komora)
z 13. novembra 2025 (
*1
)
„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Smernica 89/391/EHS – Bezpečnosť a ochrana zdravia pracovníkov pri práci – Článok 9 – Povinnosti zamestnávateľov – Zaradenie pracovísk ako pracovísk s rizikovými faktormi pre ich bezpečnosť a zdravie – Článok 11 ods. 6 – Prostriedok nápravy podaný na príslušný orgán pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci – Účinná súdna ochrana“
Vo veci C‑678/23,
ktorej predmetom je návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 267 ZFEÚ, podaný rozhodnutím Curtea de Apel Iaşi (Odvolací súd Jasy, Rumunsko) z 10. októbra 2023 a doručený Súdnemu dvoru 14. novembra 2023, ktorý súvisí s konaním:
JU
proti
Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi,
SÚDNY DVOR (piata komora),
v zložení: predsedníčka piatej komory M. L. Arastey Sahún, sudcovia J. Passer, E. Regan, D. Gratsias a B. Smulders (spravodajca),
generálny advokát: A. Rantos,
tajomník: R. Şereş, referentka,
so zreteľom na písomnú časť konania a po pojednávaní z 30. januára 2025,
so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:
–
rumunská vláda, v zastúpení: E. Gane, L. Liţu, A. Rotăreanu a A. Wellman, splnomocnené zástupkyne,
–
Európska komisia, v zastúpení: D. Recchia a E. A. Stamate, splnomocnené zástupkyne,
po vypočutí návrhov generálneho advokáta na pojednávaní z 30. apríla 2025,
vyhlásil tento
Rozsudok
1
Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článku 9 a článku 11 ods. 6 smernice Rady 89/391/EHS z 12. júna 1989 o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci (Ú. v. ES L 183, 1989, s. 1; Mim. vyd. 05/001, s. 349), ako aj článku 31 ods. 1 a článku 47 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“).
2
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi JU a Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi (Pneumologická a ftizeologická nemocničná klinika v Jasy, Rumunsko, ďalej len „nemocnica“) vo veci klasifikácie profesijnej činnosti JU ako činnosti, ktorá ju vystavuje osobitným bezpečnostným a zdravotným rizikám.
Právny rámec
Právo Únie
Smernica 89/391
3
Článok 1 smernice 89/391, nazvaný „Predmet“, stanovuje:
„1.   Predmetom tejto smernice je zaviesť opatrenia na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci.
2.   Z tohto dôvodu smernica obsahuje všeobecné princípy týkajúce sa prevencie ohrozenia pri práci, bezpečnosti a ochrany zdravia, vylúčenia rizikových a úrazových faktorov, informovania, porád, vyváženej spolupráce v súlade s vnútroštátnym právom a/alebo praxou a školenia pracovníkov a ich zástupcov, ako aj všeobecných predpisov na vykonanie uvedených princípov.
3.   Táto smernica rešpektuje existujúce alebo budúce ustanovenia vnútroštátneho práva a spoločenstva, ktoré sú priaznivejšie pre bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov pri práci.“
4
Podľa článku 4 tejto smernice:
„1.   Členské štáty vykonajú opatrenia potrebné na zabezpečenie toho, aby zamestnávatelia, pracovníci a zástupcovia pracovníkov podliehali právnym ustanoveniam potrebným na vykonanie tejto smernice.
2.   Členské štáty zabezpečia najmä primerané kontroly a dohľad.“
5
Článok 5 tejto smernice s názvom „Všeobecné ustanovenia“ stanovuje v odseku 1:
„Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov pri práci po všetkých stránkach.“
6
Článok 9 tejto smernice, nazvaný „Rôzne povinnosti zamestnávateľov“, stanovuje:
„1.   Zamestnávateľ:
a)
vyhodnocuje riziká týkajúce sa bezpečnosti a zdravia pri práci, vrátane tých skupín pracovníkov, ktorí sú priamo vystavení osobitným rizikám;
b)
rozhoduje o ochranných opatreniach, ktoré sa majú vykonať, a ak je to potrebné, o ochranných prostriedkoch, ktoré sa majú použiť;
c)
vedie zoznam pracovných úrazov, ktoré majú za následok práceneschopnosť pracovníkov v rozsahu väčšom ako tri pracovné dni;
d)
v súlade s vnútroštátnym právom a/alebo praxou, vyhotovuje pre príslušné orgány správy o pracovných úrazoch, ktoré utrpeli jeho pracovníci.
2.   Členské štáty, vzhľadom na charakter činností a veľkosť podnikov, definujú povinnosti pre rôzne kategórie podnikov, pokiaľ ide o vyhotovovanie dokumentov ustanovených v odseku 1 písm. a) a b) a prípravu dokumentov ustanovených v odseku 1 písm. c) a d).“
7
Článok 11 smernice 89/391 s názvom „Porady a účasť pracovníkov“ v odseku 6 prvom pododseku stanovuje:
„Pracovníci a/alebo ich zástupcovia sú v súlade s vnútroštátnym právom a/alebo praxou oprávnení odvolať sa na orgán zodpovedný za bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, ak považujú vykonané opatrenia a prostriedky poskytnuté zamestnávateľom za neprimerané na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.“
Smernica 2003/88/ES
8
Článok 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (Ú. v. EÚ L 299, 2003, s. 9; Mim. vyd. 05/004, s. 381), nazvaný „Účel a rozsah pôsobnosti“, stanovuje:
„1.   Táto smernica ustanovuje minimálne požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia pre organizáciu pracovného času.
2.   Táto smernica sa vzťahuje na:
a)
minimálne doby denného odpočinku, týždenného odpočinku a ročnej dovolenky, prestávky v práci a na maximálny týždenný pracovný čas a
b)
určité aspekty nočnej práce, práce na zmeny a rozvrhnutie práce.
3.   Táto smernica sa vzťahuje na všetky odvetvia činností, verejné a súkromné, v zmysle článku 2 smernice 89/391/EHS bez toho, aby boli dotknuté články 14, 17, 18 a 19 tejto smernice.
…
4.   Ustanovenia smernice 89/391/EHS sa úplne uplatňujú na záležitosti uvedené v odseku 2, bez toho, aby boli dotknuté prísnejšie a/alebo osobitné ustanovenia tejto smernice.“
9
Článok 2 tejto smernice s názvom „Definície“ stanovuje:
„Na účely tejto smernice platia tieto definície:
…
9.
‚primeraný odpočinok‘: znamená, že pracovníci majú pravidelný čas odpočinku, trvanie ktorého je vyjadrené v jednotkách času a ktorý je dostatočne dlhý a nepretržitý, aby sa zabezpečilo, že v dôsledku vyčerpania alebo iného nepravidelného rozvrhnutia práce nespôsobia úraz ani sebe ani spolupracovníkom alebo iným osobám a že si ani krátkodobo ani dlhodobo nepoškodia zdravie.“
10
Článok 7 tejto smernice, nazvaný „Ročná dovolenka“, stanovuje:
„1.   Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia zabezpečujúce, že každý pracovník bude mať nárok na platenú ročnú dovolenku v trvaní najmenej štyroch týždňov v súlade s podmienkami pre vznik nároku a pre poskytnutia takej dovolenky, ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou.
2.   Namiesto minimálnej doby ročnej platenej dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru.“
11
Článok 15 tejto smernice s názvom „Priaznivejšie ustanovenia“ stanovuje:
„Táto smernica nemá vplyv na právo členských štátov uplatňovať alebo prijímať zákony, iné právne predpisy alebo správne opatrenia, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov alebo ktoré umožňujú alebo dovoľujú uplatňovanie kolektívnych zmlúv alebo dohôd uzavretých medzi sociálnymi partnermi, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov.“
Rumunské právo
Zákonník práce
12
Článok 147 ods. 1 Zákonníka práce stanovuje:
„Zamestnanci pracujúci v ťažkých, nebezpečných alebo zdraviu škodlivých podmienkach, nevidiaci, ostatní zdravotne postihnutí a mladiství do 18 rokov majú nárok na dodatočnú dovolenku za kalendárny rok v rozsahu najmenej 3 pracovných dní.“
Zákon č. 319/2006
13
Článok 12 ods. 1 a 2 Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă (zákon č. 319/2006 o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci) zo 14. júla 2006 (Monitorul Oficial al României, časť I, č. 646 z 26. júla 2006) stanovuje:
„1.   Zamestnávateľ:
a)
vykoná a má k dispozícii hodnotenie rizík pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, najmä pre skupiny pracovníkov vystavených osobitným rizikám;
b)
rozhoduje o ochranných opatreniach, ktoré sa majú vykonať, a ak je to potrebné, o ochranných prostriedkoch, ktoré sa majú použiť;
…
2.   Nariadením ministra práce, sociálnej solidarity a rodiny by sa mali vzhľadom na charakter činností a veľkosť podnikov stanoviť povinnosti jednotlivých kategórií podnikov v súvislosti s vypracovaním dokumentov uvedených v odseku 1.“
14
Článok 18 ods. 7 tohto zákona stanovuje:
„Zástupcovia pracovníkov s osobitnou zodpovednosťou v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov a/alebo pracovníci sa môžu odvolať na príslušné orgány, ak sa domnievajú, že prijaté opatrenia a prostriedky použité zamestnávateľom nie sú dostatočné na zaručenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.“
15
Článok 39 ods. 4 tohto zákona stanovuje:
„Za každé porušenie ustanovenia článku 12 ods. 1 písm. a) a b) sa uloží pokuta vo výške 4000 až 8000 [rumunských lei (RON) (približne 860 až 1720 eur)]…“
Právna úprava v oblasti dôchodkového a sociálneho zabezpečenia, ktorá stanovuje zaradenie pracovísk podľa rizík, ktorým je pracovník vystavený
– Následné zákony v tejto oblasti
16
Pred nadobudnutím účinnosti 1. apríla 2001 Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (zákon č. 19/2000 o verejnom dôchodkovom systéme a iných právach sociálneho zabezpečenia) zo 17. marca 2000 (Monitorul Oficial al României, časť I, č. 140 z 1. apríla 2000) rumunská právna úprava uplatniteľná v oblasti starobných dôchodkov stanovovala klasifikáciu pracovísk do troch skupín, konkrétne pracovnú skupinu I, ktorá zahŕňala pracoviská s veľmi škodlivými, veľmi ťažkými alebo veľmi nebezpečnými pracovnými podmienkami, pracovnú skupinu II, ktorá zahŕňala pracoviská so škodlivými, ťažkými alebo nebezpečnými podmienkami, a pracovnú skupinu III, ktorá zahŕňala ostatné pracoviská.
17
Článok 19 ods. 1 a 2 zákona č. 19/2000 znel takto:
„1.   „Na účely tohto zákona sa pod pojmom ‚pracoviská s osobitnými pracovnými podmienkami‘ rozumejú pracoviská, ktoré môžu trvalo alebo v určitých obdobiach podstatne ovplyvniť pracovnú schopnosť poistencov z dôvodu vysokej miery vystavenia riziku.
2.   Kritériá a postup zaradenia pracoviska ako pracoviska s osobitnými pracovnými podmienkami sú stanovené nariadením vlády na základe spoločného návrhu ministerstva práce, rodiny a sociálnej ochrany a ministerstva zdravotníctva.“
18
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (zákon č. 263/2010 o jednotnom verejnom dôchodkovom systéme) zo 16. decembra 2010 (Monitorul Oficial al României, časť I, č. 852 z 20. decembra 2010), v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej, zrušil a nahradil zákon č. 19/2000. Tento zákon nadobudol platnosť 1. januára 2011.
19
Článok 28 ods. 1 zákona č. 263/2010 v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej stanovuje:
„Pracovné podmienky, v ktorých poistenci verejného dôchodkového systému vykonávajú svoju činnosť, môžu byť bežné, osobitné alebo špeciálne.“
20
Článok 29 tohto zákona stanovuje:
„1.   Pracoviská, v ktorých sú pracovníci vystavení osobitným podmienkam, sa považujú za pracoviská klasifikované podľa kritérií a metód stanovených právnymi predpismi platnými v čase ich klasifikácie.
1bis   Platnosť oznámení o zaradení pracoviska, na ktorom sú pracovníci vystavení osobitným podmienkam, ktorých platnosť uplynie 31. decembra 2018, sa predlžuje do 1. septembra 2023, teda do dátumu, keď sú zamestnávatelia povinní štandardizovať pracovné podmienky.
1ter   Obdobie od 31. decembra 2018 do 1. septembra 2023 predstavuje obdobie platenia príspevkov za osobitných pracovných podmienok, za ktoré sú zamestnávatelia povinní odvádzať príspevky vo výške 4 % v súlade s článkom 138 písm. b) [Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal (zákon č. 227/2015 Daňový zákonník)] v znení zmien.“
21
Článok 55 ods. 1 tohto zákona znie:
„Osoby, ktoré ukončili celé obdobie platenia príspevkov, si môžu uplatniť nárok na starobný dôchodok so znížením bežného veku odchodu do dôchodku takto: a) v súlade s tabuľkou č. 1 pre osoby, ktoré ukončili obdobie platenia príspevkov za osobitných pracovných podmienok.
…“
22
Článok 169 ods. 1 tohto zákona stanovuje:
„Poberatelia dôchodkov z verejného dôchodkového systému, ktorých dôchodkové nároky boli určené podľa právnej úpravy platnej pred 1. aprílom 2001 a ktorí vykonávali činnosti na pracoviskách patriacich do pracovnej skupiny I a/alebo do pracovnej skupiny II, majú nárok na zvýšenie počtu bodov za rok získaných počas tohto obdobia týmto spôsobom:
…
b)
25 % za obdobia, počas ktorých vykonávali činnosť na pracovisku, ktoré patrí do pracovnej skupiny II.“
23
Podľa následných právnych predpisov v oblasti príspevkov na sociálne zabezpečenie boli stanovené odstupňované sadzby príspevkov podľa toho, či sa práca vykonáva za obvyklých, osobitných alebo špeciálnych podmienok.
– Rozhodnutia vlády o zaradení pracovísk medzi pracoviská s osobitnými pracovnými podmienkami
24
Kritériá a metódy zaraďovania pracovísk medzi pracoviská s osobitnými pracovnými podmienkami a obnovovanie stanovísk týkajúcich sa zaradenia pracovísk medzi pracoviská s osobitnými pracovnými podmienkami boli predmetom následných rozhodnutí vlády.
25
Článok 2 ods. 1 a 2 Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (rozhodnutie vlády č. 261/2001 o kritériách a postupe zaradenia pracovísk medzi pracoviská s osobitnými podmienkami) z 22. februára 2001 (Monitorul Oficial al României, časť I, č. 114 zo 6. marca 2001) stanovoval:
„1.   „Kritériá pre zaradenie pracoviska ako pracoviska s osobitnými podmienkami sú tieto:
a)
prítomnosť škodlivých látok/faktorov fyzického charakteru, ako sú hluk, vibrácie, elektromagnetické vlnenie, tlak, ionizujúce žiarenie, tepelné žiarenie, silné netienené laserové žiarenie, ako aj chemického alebo biologického charakteru v pracovnom prostredí, ktoré sú vymedzené vo všeobecných právnych predpisoch v oblasti bezpečnosti práce a prekračujú limity povolené týmito právnymi predpismi;
b)
špecifická reakcia organizmu na účinky týchto škodlivých látok/faktorov, preukázaná ukazovateľmi expozície a/alebo biologických účinkov, ako sú stanovené v nariadení ministerstva zdravotníctva a rodiny;
c)
výskyt chorôb z povolania zaznamenaných na pracovisku v priebehu posledných 15 rokov.
2.   Zaradenie pracoviska ako pracoviska s osobitnými podmienkami musí byť v súlade s ustanoveniami článku 7 a/alebo prípadne článku 8 a súčasne spĺňať kritériá stanovené v odseku 1 písm. a) a b) alebo v odseku 1 písm. a) a c).“
26
Článok 3 ods. 1 rozhodnutia č. 261/2001 stanovoval:
„Klasifikácia pracovísk ako pracovísk s osobitnými podmienkami je v súlade s touto metódou spočívajúcou v tom, že sa podľa možnosti postupne uplatnia tieto osobitné postupy:
a)
určenie pracoviska, ktoré sa má klasifikovať ako pracovisko s osobitnými podmienkami, a stanovenie kritérií uplatniteľných na túto klasifikáciu, ktoré zamestnávateľ vykoná spolu so zákonnými zástupcami odborových organizácií alebo prípadne so zástupcami zamestnancov vo výbore pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, ak existuje;
b)
odborné znalosti pracovísk v oblasti bezpečnosti pracovníkov;
c)
určenie škodlivých látok na pracovisku v súlade s ustanoveniami článku 4 ods. 1; formuláre na určenie musia obsahovať aspoň tieto údaje: jednotka, sekcia, dielňa, pracovisko, škodlivá látka, nameraná hodnota, prípustná limitná hodnota, metódy merania;
d)
žiadosť, ktorú zamestnávateľ predložil oprávneným inštitúciám ministerstva zdravotníctva a rodiny, o zoznam zaregistrovaných chorôb z povolania alebo zoznam obsahujúci lekárske kontroly zamestnancov pracujúcich na pracoviskách, na ktorých sa uplatňujú osobitné podmienky, s cieľom určiť konkrétnu odpoveď organizácie;
e)
posúdenie pracovísk uvedených v písmene a) zamestnávateľom spolu so zákonnými zastupiteľskými odborovými organizáciami alebo so zástupcami zamestnancov vo výbore pre bezpečnosť a ochranu zdravia, ak existuje, v súlade s prílohou 2 alebo 3;
f)
zavedenie technických, zdravotných a organizačných opatrení na ochranu práce, ktoré zodpovedajú pracovným podmienkam a environmentálnym faktorom špecifickým pre pracovisko;
g)
získanie stanoviska miestneho inšpektorátu práce v súlade s ustanoveniami článku 4;
i)
zaradenie medzi pracoviská s osobitnými pracovnými podmienkami v súlade s článkom 19 ods. 4 zákona č. 19/2000.“
27
Článok 4 rozhodnutia č. 261/2001 znel takto:
„1.   Stanovisko miestneho inšpektorátu práce k zaradeniu pracovísk medzi pracoviská s osobitnými pracovnými podmienkami bude obsahovať a bude vydané na základe týchto dokumentov:
a)
merania škodlivých látok vykonané schválenými laboratóriami uvedenými v prílohe 1, ktoré sa vykonávajú len za prítomnosti inšpektorov práce a ktoré potvrdzujú, že v čase, keď boli vykonané, boli prijaté technické a organizačné opatrenia na normalizáciu pracovných podmienok, že všetky zariadenia na ochranu práce riadne fungovali v súlade s projektom a že technologické procesy prebiehali za normálnych podmienok;
b)
zistenia miestnych inšpektorátov práce, ktoré budú zaznamenané v zápisnici a budú priamo odkazovať na dodržiavanie ustanovení všeobecných noriem na ochranu práce, osobitných noriem v oblasti bezpečnosti práce a iných príslušných normatívnych aktov;
c)
kópie zoznamu chorôb z povolania alebo súhrnu lekárskych analýz a hodnotiaci formulár uvedený v prílohe 2 alebo 3.
2.   Udelené stanovisko je platné najviac tri roky s možnosťou predĺženia.
…“
28
Podľa článku 8 ods. 1 rozhodnutia č. 261/2001:
„Zamestnávatelia, ktorí určili pracoviská s osobitnými podmienkami, na ktoré sa nevzťahuje článok 7, sú povinní na obdobie šiestich rokov odo dňa uverejnenia tohto rozhodnutia v Monitorul Oficial al României, časti I, prijať všetky technické a organizačné opatrenia na normalizáciu pracovných podmienok v súlade so zákonom č. 90/1996, [ktorý nahradil zákon č. 319/2006], všeobecnými normami na ochranu práce, osobitnými normami bezpečnosti pri práci alebo inými právnymi predpismi uplatniteľnými v tejto oblasti.“
29
Článok 1 Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (rozhodnutie vlády č. 246/2007, ktorým sa stanovujú postupy pre obnovenie stanovísk o zaradení medzi pracoviská s osobitnými podmienkami) zo 7. marca 2007 (Monitorul Oficial al României, č. 169 z 9. marca 2007) stanovoval:
„1.   Odo dňa nadobudnutia účinnosti tohto nariadenia možno stanoviská o zaradení do kategórie pracovísk s osobitnými podmienkami, platné do 6. marca 2007 vrátane, udelené v súlade s ustanoveniami [rozhodnutia č. 261/2001] v znení zmien a doplnení, obnoviť podľa postupu stanoveného v tomto nariadení.
2.   Dĺžka platnosti stanovísk obnovených podľa tohto rozhodnutia nesmie presiahnuť 31. december 2008.“
30
Podľa článku 2 rozhodnutia č. 246/2007:
„1.   Územný inšpektorát práce môže obnoviť stanovisko o zaradení pracoviska do kategórie pracovísk s osobitnými podmienkami na základe týchto dokumentov:
a)
žiadosť o obnovenie stanoviska o zaradení pracoviska do kategórie pracovísk s osobitnými podmienkami, podpísaná právnym zástupcom zamestnávateľa alebo inou osobou splnomocnenou zamestnávateľom v súlade so zákonom, ako aj zástupcami reprezentatívnych odborových zväzov alebo prípadne zástupcami zamestnancov, a to najneskôr do 30 dní odo dňa nadobudnutia účinnosti tohto rozhodnutia;
b)
informácie o určení škodlivých látok vydané laboratóriami, ktoré sú zákonom oprávnené osvedčiť, že hraničné hodnoty ohrozenia pri práci boli prekročené na pracoviskách s osobitnými podmienkami, alebo dokumenty potvrdzujúce jednoduchú prítomnosť veľmi nebezpečných chemických faktorov alebo biologických činiteľov, ktoré nepodliehajú prípustnej hranici;
c)
preventívny a ochranný plán na zlepšenie úrovne bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov vrátane opatrení a odstupňovaných činností tak, aby sa najneskôr do 31. decembra 2008 mohli pracoviská klasifikovať ako pracoviská s normálnymi podmienkami.
2.   Určenie škodlivých látok sa vykonáva len za prítomnosti inšpektora práce, ktorého na tento účel vymenoval miestny inšpektorát práce.
3.   Dokumentáciu uvedenú v odseku 1 písm. b) a c) možno predložiť miestnemu inšpektorátu práce najneskôr do 120 dní odo dňa podania žiadosti uvedenej v odseku 1 písm. a).
4.   Miestny inšpektorát práce môže do 15 dní od predloženia celej dokumentácie uvedenej v odseku 1 povoliť obnovenie stanoviska o zaradení pracoviska do kategórie pracovísk s osobitnými podmienkami.
5.   Nedodržanie podmienok stanovených v odseku 3 má za následok neobnovenie stanoviska o zaradení pracoviska do kategórie pracovísk s osobitnými podmienkami.
…“
31
Článok 4 rozhodnutia č. 246/2007 stanovoval:
„Zamestnávatelia, ktorí nezískali obnovenie stanoviska o zaradení pracoviska do kategórie pracovísk s osobitnými podmienkami, môžu v lehote 15 dní odo dňa oznámenia podať sťažnosť na inšpektorát práce, ktorý o nej rozhodne v lehote 30 dní, alebo sa obrátia priamo na príslušný súd v súlade so zákonom.
…“
32
Článok 1 Hotărârea Guvernului nr. 1622/2008 pentru modificarea și completarea Hotărârii Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (rozhodnutie vlády č. 1622/2008, ktorým sa mení rozhodnutie č. 246/2007 o postupoch pre obnovenie stanovísk o zaradení medzi pracoviská s osobitnými podmienkami) z 10. decembra 2008 (Monitorul Oficial al României, č. 862 z 20. decembra 2008) stanovoval:
„1.   Od 1. januára 2009 sa môžu v súlade s metodikou stanovenou v tomto rozhodnutí obnoviť stanoviská o zaradení medzi pracoviská s osobitnými podmienkami platné do 31. decembra 2008.
2.   Ustanovenia tohto rozhodnutia sa uplatňujú len na zamestnávateľov, ktorí k 31. decembru 2008 mali k dispozícii oznámenie o obnovení a neprijali k tomuto dátumu opatrenia potrebné na normalizáciu pracovných podmienok.
3.   Dĺžka platnosti stanovísk obnovených podľa tohto rozhodnutia nesmie presiahnuť 31. december 2009.“
33
Táto možnosť každoročného obnovenia „stanovísk o zaradení medzi pracoviská s osobitnými podmienkami“, ktoré už boli vydané skôr, bola následne ďalej upravovaná v následných rozhodnutiach vlády, a to až do roku 2014.
34
Hotărârea Guvernului nr. 1014/2015 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (rozhodnutie vlády č. 1014/2015 o postupoch pre obnovenie stanovísk o zaradení medzi pracoviská s osobitnými podmienkami) z 30. decembra 2015 (Monitorul Oficial al României, časť I, č. 986 z 30. decembra 2015), ktoré stanovovalo možnosť predĺženia do 31. decembra 2018, obsahovalo článok 4 v tomto znení: „Zamestnávatelia, ktorí nezískali obnovenie stanoviska o zaradení medzi pracoviská s osobitnými podmienkami, sa môžu obrátiť priamo na príslušný súd v súlade so zákonom.“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
35
Žalobkyňa vo veci samej je už viac ako tridsať rokov zamestnaná ako lekárka so špecializáciou v odbore pneumológia v nemocnici, ktorá je verejnoprospešným zdravotníckym zariadením s právnou subjektivitou podriadeným orgánu miestnej samosprávy.
36
Do 31. decembra 2006 bolo pracovisko žalobkyne vo veci samej zaradené medzi pracoviská s pracovnými podmienkami patriacimi do skupiny II, následne medzi pracoviská s „osobitnými pracovnými podmienkami“ v zmysle rumunských právnych predpisov, ktoré sa postupne uplatňovali v oblasti starobného dôchodku a sociálneho zabezpečenia. Na základe tohto zaradenia mala žalobkyňa vo veci samej nárok na dodatočné dni dovolenky za kalendárny rok, zníženie veku odchodu do dôchodku a zvýšenie počtu bodov na účely výpočtu jej starobného dôchodku. Nemocnica ako zamestnávateľ bola vzhľadom na toto zaradenie povinná platiť vyššie príspevky na sociálne zabezpečenie v porovnaní s príspevkami, ktoré mal platiť pracovník, ktorého pracovisko bolo zaradené medzi pracoviská s „normálnymi pracovnými podmienkami“.
37
Napriek tomu, že miesto pridelenia a pracovné podmienky žalobkyne vo veci samej zostali nezmenené, od 1. januára 2007 bolo jej pracovisko zaradené medzi pracoviská s „normálnymi pracovnými podmienkami“, a nemocnica už nebola povinná platiť vyššie príspevky na sociálne zabezpečenie v prospech žalobkyne vo veci samej.
38
Nemocnica disponovala stanoviskom, ktoré vydal Inspectoratul Teritorial de Muncă Iași (Miestny inšpektorát práce Jasy, Rumunsko) (ďalej len „ITM“) 11. decembra 2001 a ktorým sa schválilo zaradenie jej pracovísk medzi pracoviská s „osobitnými podmienkami“ a stanovila sa lehota do 31. marca 2004 na zavedenie technických a organizačných opatrení zameraných na zabezpečenie toho, aby jej zamestnanci vykonávali svoju činnosť v „normálnych pracovných podmienkach“. Toto stanovisko bolo predĺžené ďalším stanoviskom vydaným 29. marca 2004 s lehotou na štandardizáciu pracovných podmienok stanovenou na 31. december 2006.
39
Vzhľadom na to, že nemocnica nezískala predĺženie tohto stanoviska, ITM ju listom z 2. februára 2007 informoval, že obdobie, na ktoré bolo vydané stanovisko o zaradení z 29. marca 2004, uplynulo, a teda 31. decembra 2006 stratilo svoju účinnosť.
40
V nadväznosti na tento list nemocnica prijala rozhodnutie, podľa ktorého od 1. januára 2007 jej zamestnanci vykonávali svoju činnosť za „normálnych pracovných podmienok“. Nemocnica sa zároveň obrátila na Autoritatea de Sănătate Publică Iași (Orgán verejného zdravotníctva v Jasy, Rumunsko) so žiadosťou o stanovisko o zachovaní alebo predĺžení zaradenia nemocnice medzi pracoviská s „osobitnými pracovnými podmienkami“. Vzhľadom na to, že tento orgán nereagoval, nemocnica mu zaslala 19. marca 2007 druhý list, v ktorom opäť žiadala o stanovisko o vplyve ohrozenia pri práci existujúceho na pracoviskách na účely obnovenia stanoviska o zaradení, ktoré ITM vydal 29. marca 2004. Aj tento list ostal bez odpovede. Nemocnica listom z 28. júna 2007 tiež požiadala ITM, aby obnovil toto stanovisko o zaradení od 1. januára 2007, a 27. decembra 2007 zaslala tretí list Orgánu verejného zdravotníctva v Jasy. Okrem toho podnikla ďalšie kroky smerujúce voči ITM a ministerstvu práce.
41
Keďže žalobkyňa vo veci samej sa náhodne dozvedela, že od 1. januára 2007 nemocnica už neplatí príspevky na sociálne zabezpečenie, ktoré zodpovedajú zaradeniu jej pracoviska medzi pracoviská s „osobitnými pracovnými podmienkami“, podala žalobu na Tribunalul Iași (Vyšší súd Jasy, Rumunsko), ktorou sa domáhala, aby jej pracovisko bolo zaradené medzi pracoviská s takými „osobitnými podmienkami“ a aby sa jej zamestnávateľovi za týchto podmienok uložila povinnosť doplatil rozdiel v príspevkoch na sociálne zabezpečenie z dôvodu pracovnej činnosti, ktorú vykonávala po 31. decembri 2006.
42
Rozsudkom z 15. júla 2022 Tribunalul Iași (Vyšší súd Jasy) túto žalobu zamietol, pričom uviedol, že vnútroštátna právna úprava týkajúca sa zaradenia pracovísk, a najmä rozhodnutie vlády č. 1014/2015, vyžaduje, aby zamestnávateľ uskutočnil osobitné konanie s cieľom dosiahnuť požadované zaradenie, najmä tým, že požiada a získa stanovisko o zaradení od ITM. Tento súd tiež zdôraznil, že v prípade, ak zamestnávateľ nedostal žiadnu odpoveď týkajúcu sa žiadosti o zaradenie alebo akejkoľvek inej žiadosti, ktorú by podal vnútroštátnym inštitúciám, mal možnosť podať žalobu na príslušný súd, aby ich prinútil splniť si svoje povinnosti tak, aby boli dodržané všetky etapy konania na účely zaradenia pracoviska medzi pracoviská s „osobitnými pracovnými podmienkami“ a vydania stanoviska o zaradení v tomto zmysle.
43
Žalobkyňa podala proti tomuto rozsudku odvolanie na vnútroštátny súd Curtea de Apel Iaşi (Odvolací súd Jasy, Rumunsko), vnútroštátny súd, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania, pričom uviedla, že nemocnica nepodnikla kroky stanovené v článku 2 rozhodnutia č. 246/2007, takže jej zamestnávateľ buď z nedbanlivosti alebo v nedostatku dobrej viery v skutočnosti nezačal konanie smerujúce k získaniu stanoviska o zaradení jej pracoviska medzi pracoviská s „osobitnými pracovnými podmienkami“ s účinnosťou od roku 2007. V tejto súvislosti žalobkyňa vo veci samej tvrdí, že na jej pracovisku sa pracovné podmienky nezmenili. Riziká a povinnosti sa od jej prijatia do zamestnania neznížili. Práve naopak, keďže pracovala na oddelení starostlivosti o pacientov s ochorením COVID‑19, jej práca sa stala oveľa intenzívnejšou a náročnejšou, pretože každodenne ohrozovala život svojich blízkych.
44
Vnútroštátny súd v tejto súvislosti uvádza, že zaradenie medzi pracoviská s osobitnými podmienkami má vyvážiť dlhodobé účinky vykonávania pracovných úloh na pracovisku, ktoré napriek všetkým opatreniam prijatým na ochranu zdravia a bezpečnosti pracovníkov naďalej predstavuje veľké ohrozenie pri práci. Také zaradenie by pracovníkom malo poskytovať dodatočné kompenzačné výhody. Ich starobný dôchodok by sa tak vypočítal na základe kratšieho obdobia pracovnej činnosti, a teda kratšieho obdobia prispievania, ako v prípade, keď sú na pracovisku vystavení „normálnym pracovným podmienkam“. Pracovníci vystavení „osobitným pracovným podmienkam“ takisto majú právo na dodatočnú dovolenku, ktorá im má umožniť zotaviť sa vďaka dlhšiemu času odpočinku.
45
Vnútroštátny súd tiež uvádza, že rumunský zákonodarca podriadil zaradenie pracoviska medzi pracoviská s „osobitnými pracovnými podmienkami“ dvom druhom obmedzení. Po prvé stanovil procesné obmedzenia tým, že toto zaradenie podmienil okrem iného získaním kladného stanoviska ITM. Po druhé obmedzil možnosť dosiahnuť takéto zaradenie z časového hľadiska, keďže existovala možnosť priznať ho len zamestnávateľom, ktorí existovali k 31. decembru 2002, bez ohľadu na dátum vzniku pracovnoprávneho vzťahu so zamestnancami. Okrem toho od roku 2007 už takéto zaradenie nie je možné získať nanovo. Existujúce zaradenie možno len obnoviť, okrem iného pod podmienkou, že zamestnávateľ má v čase podania žiadosti o obnovenie platné stanovisko ITM.
46
Vnútroštátna právna úprava navyše neumožňuje pracovníkom obrátiť sa na príslušný orgán v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo obrátiť sa na vnútroštátne súdy so žalobou, ak sa domnievajú, že zamestnávateľ si nesplnil svoje povinnosti v oblasti zaradenia ich pracoviska medzi pracoviská s „osobitnými pracovnými podmienkami“, či už v súvislosti s uplynulým alebo budúcim pracovným časom.
47
Vnútroštátny súd uvádza, že podľa judikatúry Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (Najvyšší a kasačný súd, Rumunsko) vykladajúcej vnútroštátnu právnu úpravu neexistuje žiadny opravný prostriedok podľa všeobecného práva, prostredníctvom ktorého by bolo možné dosiahnuť konštatovanie o „osobitných podmienkach“, za ktorých pracovníci vykonávali svoju činnosť po 1. apríli 2001, ani príkaz uložiť zamestnávateľom povinnosť zaradiť pracoviská ako pracoviská s osobitnými podmienkami, pokiaľ títo zamestnávatelia nezískali, prípadne neobnovili stanoviská týkajúce sa tohto zaradenia. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (Najvyšší a kasačný súd) tiež rozhodol, že okolnosť, že zamestnávatelia, ktorí majú právo začať správne konanie na účely zatriedenia miesta výkonu práce, tak neurobili alebo toto konanie neukončili, neumožňuje zamestnancovi odvolávať sa na všeobecné právne predpisy s cieľom dosiahnuť zaradenie svojho pracoviska medzi pracoviská s inými ako „normálnymi“ podmienkami a rozhodnutie všeobecných súdov v tomto zmysle porušuje platný legislatívny rámec, ako aj zásadu deľby moci. Curtea Constituțională (Ústavný súd, Rumunsko) považoval túto judikatúru za zlučiteľnú s rumunskou Ústavou a v rozsudku zo 6. decembra 2018, odkazujúc v tejto súvislosti na rozsudok z 21. marca 2018, Podilă a i. (C‑133/17 a C‑134/17, EU:C:2018:203), konštatoval, že článok 16 ods. 1 smernice 89/391 nemôže spochybniť tento súlad.
48
Vnútroštátny súd sa však pýta, či je vnútroštátna právna úprava, ako ju vykladajú tieto najvyššie súdy, zlučiteľná s článkom 9 a článkom 11 ods. 6 smernice 89/391, ako aj s článkom 31 ods. 1 a článkom 47 Charty. V tejto súvislosti spresňuje, že hoci článok 11 ods. 6 smernice 89/391 bol prebraný do rumunského práva článkom 18 ods. 7 zákona č. 319/2006, pravidlo, ktoré stanovuje právo pracovníkov obrátiť sa na orgán zodpovedný za bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci s cieľom overiť, či prijaté opatrenia a prostriedky používané zamestnávateľom sú dostatočné na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, nebolo prevzaté do nižšej právnej úpravy týkajúcej sa hodnotenia rizík pre pracovníkov pri práci v strednodobom alebo dlhodobom horizonte.
49
Podľa vnútroštátneho súdu na rozdiel od veci, ktorá viedla k rozsudku z 21. marca 2018, Podilă a i. (C‑133/17 a C‑134/17, EU:C:2018:203), cieľom žaloby podanej žalobkyňou vo veci samej nie je stanoviť nárok na dôchodok, ale uznať riziká vyplývajúce z pracovných podmienok, ktorým je vystavená na svojom pracovisku. Hoci zaradenie pracoviska žalobkyne vo veci samej ako pracoviska s „osobitnými pracovnými podmienkami“ nepriamo vyvoláva dôsledky v oblasti práv sociálneho zabezpečenia, jej žaloba smeruje predovšetkým k tomu, aby sa takéto zaradenie uznalo a pôsobilo tak v minulosti, ako aj v budúcnosti, keďže jej pracovné podmienky sa od jej prijatia do zamestnania nezmenili. Žalobkyňa vo veci samej tvrdí, že bola a je na pracovisku vystavená závažným rizikovým faktorom pre svoj zdravotný stav prekračujúcim hraničné hodnoty bez toho, aby mala k dispozícii prostriedky nápravy na preukázanie tak existencie, ako aj rozsahu škodlivých látok na svojom pracovisku, ako aj zaradenia tohto pracoviska medzi pracoviská s inými než „normálnymi“ pracovnými podmienkami.
50
Vnútroštátny súd ďalej uvádza, že hoci článok 12 zákona č. 319/2006 preberá článok 9 smernice 89/391 do rumunského právneho poriadku, povinnosti zamestnávateľov uvedené v tomto poslednom uvedenom ustanovení nie sú v súlade s povinnosťou presného a verného zaradenia pracovných podmienok v rámci podniku. Neexistuje ani žiaden následný akt nižšej právnej sily, ktorý by definoval dôsledky nedodržania povinností hodnotenia a monitorovania rizík pri práci zo strany podnikov, v ktorých existujú závažné riziká pre zdravie pracovníkov. Hoci porušenie povinností stanovených v článku 12 zákona č. 319/2006 môže mať za následok uloženie správnej pokuty zamestnávateľovi, s absenciou správneho vyhodnotenia rizík pri práci na pracovisku nie sú spojené žiadne iné právne účinky.
51
Vnútroštátny súd nakoniec uvádza, že je potrebné objasniť vzájomný vzťah medzi právom Únie a vnútroštátnym právom. Konkrétne zastáva názor, že keďže nie je možné vykonať konformný výklad relevantných ustanovení vnútroštátneho práva, pýta sa, či má článok 11 ods. 6 smernice 89/391 bezpodmienečnú, úplnú a presnú povahu, ktorá mu priznáva priamy účinok, takže toto ustanovenie v spojení s článkom 31 ods. 1 a článkom 47 Charty by mohlo priznať takým pracovníkom, ako je žalobkyňa vo veci samej, účinnú súdnu ochranu v prípade, že osoby oprávnené na základe zákona, akými sú zamestnávatelia, nedodržiavajú svoje zákonné povinnosti, ako sú povinnosti v oblasti zaradenia pracoviska ako pracoviska s „osobitnými pracovnými podmienkami“.
52
Za týchto okolností sa Curtea de Apel Iași (Odvolací súd Jasy) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Bránia článok 9 a článok 11 ods. 6 smernice [89/391] kogentným vnútroštátnym právnym predpisom a vnútroštátnej praxi, podľa ktorých pracovníci nie sú oprávnení odvolať sa priamo na orgán zodpovedný za bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, ak považujú vykonané opatrenia a prostriedky poskytnuté zamestnávateľom za neprimerané na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pričom sa nemôžu obrátiť so žalobou na súd, ak dospejú k záveru, že zamestnávatelia si nesplnili svoje povinnosti, pokiaľ ide o zaradenie pracovísk medzi pracoviská s osobitnými podmienkami, a to ani vo vzťahu k už odpracovanému obdobiu, ani vo vzťahu k budúcemu obdobiu pracovného pomeru?
2.
Má článok 11 ods. 6 smernice 89/391 vertikálny priamy účinok a zakladá v spojení s článkom 31 ods. 1 a článkom 47 [Charty] právo pracovníkov na súdnu ochranu v prípade, že si príslušné zákonom oprávnené osoby nesplnia povinnosti stanovené právnou úpravou?“
O prejudiciálnych otázkach
O prvej otázke
53
Svojou prvou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa článok 9 a článok 11 ods. 6 smernice 89/391 majú vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, ako ju vykladajú vnútroštátne súdy, ktorá vylučuje možnosť pracovníka, aby sa obrátil na vnútroštátny orgán príslušný v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo podal na vnútroštátny súd žalobu na účely stanovenia alebo preskúmania zaradenia, stanoveného touto právnou úpravou, jeho pracoviska v súvislosti s vyšším ako bežným rizikom pre jeho zdravie, ktorému je tam vystavený, a aby sa mu na základe tohto nového zaradenia priznali dodatočné práva, pokiaľ ide o nárok na dôchodok a platenú dovolenku za kalendárny rok.
54
V tejto súvislosti z názvu a článku 1 ods. 1 smernice 89/391 vyplýva, že jej cieľom je zavádzanie opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci. Z tohto dôvodu smernica v článku 1 ods. 2 stanovuje, že obsahuje všeobecné princípy týkajúce sa prevencie ohrozenia pri práci, bezpečnosti a ochrany zdravia, vylúčenia rizikových a úrazových faktorov, informovania, porád, vyváženej spolupráce v súlade s vnútroštátnym právom a/alebo praxou a školenia pracovníkov a ich zástupcov, ako aj všeobecných predpisov na vykonanie uvedených princípov. Uvedená smernica tak odráža a spresňuje právo každého pracovníka na pracovné podmienky, ktoré rešpektujú jeho zdravie a bezpečnosť, zakotvené v článku 31 ods. 1 Charty.
55
Na dosiahnutie tohto cieľa článok 4 smernice 89/391 v spojení s jej článkom 5 ods. 1 ukladá členským štátom povinnosť prijať opatrenia potrebné na to, aby zamestnávatelia boli povinní zaistiť bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov pri práci po všetkých stránkach.
56
Článok 9 ods. 1 tejto smernice v tejto súvislosti spresňuje, že zamestnávateľ musí mať k dispozícii posúdenie rizík pre bezpečnosť a zdravie pracovníkov, vrátane rizík týkajúcich sa osobitne rizikových skupín pracovníkov, musí rozhodnúť o ochranných opatreniach, ktoré sa majú prijať, a ak je to potrebné, o ochranných prostriedkoch, ktoré sa majú použiť, že musí viesť zoznam pracovných úrazov, v dôsledku ktorých bol pracovník práceneschopný viac ako tri dni, a že musí vypracovať správy o pracovných úrazoch, ktorých obeťami boli jeho pracovníci. Článok 9 ods. 2 tejto smernice stanovuje, že členské štáty sú povinné definovať povinnosti, ktoré musia spĺňať rôzne kategórie podnikov v závislosti od povahy ich činností a ich veľkosti, pokiaľ ide o vyhotovenie dokumentov súvisiacich s povinnosťami uvedenými v tomto článku 9 ods. 1.
57
Okrem toho článok 11 ods. 6 smernice 89/391 stanovuje, že pracovníci musia mať možnosť obrátiť sa na príslušný orgán v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak sa domnievajú, že zamestnávateľ neprijal dostatočné opatrenia na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
58
Ani tieto ustanovenia, ani iné ustanovenia smernice 89/391 neukladajú členským štátom povinnosť dbať na to, aby pracoviská boli zoradené podľa významu rizík pre zdravie osôb pracujúcich na týchto miestach s cieľom priznať týmto osobám prípadne určité dodatočné práva, pokiaľ ide o dôchodky a dovolenky.
59
Nemožno však vylúčiť, že systém zaradenia pracovísk podľa takýchto rizík môže mať vplyv na povinnosti uložené zamestnávateľom na základe smernice 89/391. V takom prípade sa pri zavedení takéhoto systému členskými štátmi musia dodržiavať povinnosti vyplývajúce z tejto smernice. Nie je to tak v prípade, ak má zavedenie tohto systému za následok vyňatie zamestnávateľa z niektorých z týchto povinností (pozri v tomto zmysle rozsudok z 21. marca 2018, Podilă a i., C‑133/17 až C‑134/17, EU:C:2018:203, body 42 a 44).
60
V prejednávanej veci zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, vyplýva, že uplatniteľná vnútroštátna právna úprava sa skladá z dvoch častí, ktoré sa uplatňujú súbežne.
61
Prvú časť tvorí zákon č. 319/2006. Ako už Súdny dvor konštatoval, týmto zákonom sa preberá smernica 89/391 do rumunského práva (rozsudok z 21. marca 2018, Podilă a i., C‑133/17 a C‑134/17, EU:C:2018:203, bod 43). Konkrétne článok 12 ods. 1 písm. a) a b), ako aj článok 18 ods. 7 tohto zákona preberajú článok 9 ods. 1 a 2, ako aj článok 11 ods. 6 tejto smernice. Okrem toho článok 39 ods. 4 tohto zákona stanovuje sankcie pre prípad, že zamestnávateľ nesplní povinnosti stanovené v článku 12 ods. 1 písm. a) a b) tohto zákona. Otázky vnútroštátneho súdu sa však netýkajú tohto prebratia a v spore vo veci samej je nesporné, že pracovníci majú možnosť obrátiť sa na príslušný orgán v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo podať žalobu na vnútroštátne súdy s cieľom napadnúť opatrenia, ktoré považujú za nedostatočné na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
62
Druhá časť, v kontexte ktorej vnútroštátny súd kladie svoje otázky, stanovuje možnosť zamestnávateľov zaradiť pracoviská do rôznych kategórií v závislosti od rizík, ktoré predstavujú pre zdravie pracovníkov. V závislosti od kategórie, do ktorej sa zaraďuje ich pracovisko, majú pracovníci nárok na určité dodatočné práva, pokiaľ ide o nároky na dôchodok a dovolenku. Podľa ustanovení vnútroštátneho práva patriacich do tejto druhej časti, tak ako ich vykladá Înalta Curte de Casaţie i Justiţie (Najvyšší a kasačný súd), však len zamestnávateľ môže podať žiadosť o zaradenie alebo obnovenie zaradenia pracoviska v závislosti od rizika. Pracovník sa nemôže obrátiť na vnútroštátny orgán príslušný v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci ani podať na vnútroštátny súd žalobu na určenie, že jeho pracovné podmienky patria do kategórie, ktorá ho vystavuje osobitným rizikám, alebo na to, aby prinútil svojho zamestnávateľa, aby jeho pracovisko zaradil do takej kategórie.
63
Žalobkyňa vo veci samej spochybňuje skutočnosť, že jej pracovisko nebolo zaradené medzi pracoviská s „osobitnými pracovnými podmienkami“ od 1. januára 2007. Toto nezaradenie malo za následok najmä to, že od tohto dátumu bola zbavená nároku na vyšší počet dní platenej dovolenky za kalendárny rok, ako aj dodatočných nárokov na starobný dôchodok jednak vo forme zníženia veku odchodu do dôchodku a jednak vo forme zvýšenia počtu bodov na výpočet dôchodku, pričom zamestnávateľ bol povinný platiť zvýšené príspevky na sociálne zabezpečenie.
64
Treba preto overiť, či vnútroštátna právna úprava, ktorá stanovuje systém zaradenia pracovísk v závislosti od zdravotných rizík, ktorým sú vystavení pracovníci, má vplyv na povinnosti prináležiace zamestnávateľom podľa smernice 89/391, ak uplatnenie takého systému môže viesť k priznaniu určitých dodatočných práv pracovníkom v oblasti nárokov na dôchodok a platenej dovolenky za kalendárny rok.
65
Pokiaľ ide na jednej strane o priznanie dodatočných práv v oblasti práv na starobný dôchodok, v tejto súvislosti treba uviesť, že priznanie takýchto práv neprispieva k cieľu zlepšiť bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov pri práci, ktorý táto smernica sleduje. Ako totiž uviedol generálny advokát v bode 49 svojich návrhov, pokiaľ ide o dodatočné práva na starobný dôchodok, ktorých sa konkrétne týka vnútroštátna právna úprava dotknutá vo veci samej, zvýšenie počtu bodov na výpočet starobného dôchodku sa netýka pracovných podmienok počas obdobia činnosti pracovníkov, ale podmienok týchto pracovníkov počas obdobia po ňom. Okrem toho zníženie veku odchodu do dôchodku v prípade pracovníkov vystavených „osobitným pracovným podmienkam“ nesúvisí s vykonávaním opatrení na zlepšenie bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci. Uvedené nároky v skutočnosti predstavujú kompenzačné dávky za vzniknuté riziko, ktoré nepatria do pôsobnosti smernice 89/931.
66
Pokiaľ ide na druhej strane o priznanie nároku na dodatočnú platenú dovolenku za kalendárny rok, treba uviesť, že ustanovenia smernice 89/391 treba vykladať v spojení s ustanoveniami smernice 2003/88. Článok 1 ods. 4 tejto smernice totiž stanovuje, že ustanovenia smernice 89/391 sa plne uplatňujú na aspekty pracovného času upravené smernicou 2003/88 bez toho, aby boli dotknuté prísnejšie alebo osobitné ustanovenia tejto smernice.
67
Cieľom smernice 2003/88 je stanoviť minimálne požiadavky určené na zlepšenie životných a pracovných podmienok pracovníkov prostredníctvom aproximácie vnútroštátnych právnych predpisov, ktoré sa týkajú najmä dĺžky pracovného času. Cieľom tejto harmonizácie na úrovni Európskej únie v oblasti organizácie pracovného času je zaistiť lepšiu bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov priznaním minimálneho času odpočinku (pozri v tomto zmysle rozsudok z 19. decembra 2024, Loredas, C‑531/23, EU:C:2024:1050, body 29 až 30, ako aj citovanú judikatúru).
68
Článok 2 bod 9 smernice 2003/88 definuje „primeraný odpočinok“ tak, že pracovníci majú pravidelný čas odpočinku, trvanie ktorého je vyjadrené v jednotkách času a ktorý je dostatočne dlhý a nepretržitý, aby sa zabezpečilo, že v dôsledku vyčerpania alebo iného nepravidelného rozvrhnutia práce nespôsobia úraz ani sebe ani spolupracovníkom alebo iným osobám a že si ani krátkodobo ani dlhodobo nepoškodia zdravie.
69
Z toho vyplýva, že poskytnutie pracovníkovi dodatočných dní dovolenky za kalendárny rok z dôvodu náročných pracovných podmienok, ktoré ho vystavujú rizikám pre jeho zdravie alebo osobu, môže byť odôvodnené na účely zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci.
70
Ako však uviedol aj generálny advokát v bode 53 svojich návrhov, smernica 2003/88 neukladá povinnosť poskytnúť dodatočné dni dovolenky za kalendárny rok z takýchto dôvodov.
71
Podľa článku 7 ods. 1 tejto smernice členské štáty zabezpečia, že každý pracovník bude mať nárok na platenú ročnú dovolenku v trvaní najmenej štyroch týždňov v súlade s podmienkami pre vznik nároku a poskytnutie ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo vnútroštátnou praxou. Okrem toho z výslovného znenia článku 1 ods. 1, článku 1 ods. 2 písm. a) a článku 15 smernice 2003/88 totiž výslovne vyplýva, že cieľ tejto smernice sa obmedzuje na stanovenie minimálnych požiadaviek bezpečnosti a ochrany zdravia pre organizáciu pracovného času, pričom nemá vplyv na právo členských štátov uplatňovať vnútroštátne ustanovenia, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu pracovníkov.
72
Z toho na jednej strane vyplýva, že smernica 2003/88 nebráni vnútroštátnym ustanoveniam, ktoré priznávajú právo na platenú dovolenku za kalendárny rok dlhšiu ako štyri týždne, stanovené v článku 7 ods. 1 tejto smernice, za podmienok získania a poskytnutia stanovených vnútroštátnym právom, a na druhej strane že nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok priznaný nad rámec minima vyžadovaného v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 nie je upravený touto smernicou, ale vnútroštátnym právom mimo režimu zavedeného touto smernicou (pozri v tomto zmysle rozsudok z 19. novembra 2019, TSN a AKT, C‑609/17 a C‑610/17, EU:C:2019:981, body 33 a 35, ako aj citovanú judikatúru).
73
Vzhľadom na tieto úvahy nárok na dodatočnú platenú dovolenku za kalendárny rok, ktorý sa priznáva pracovníkom z dôvodu zaradenia ich pracoviska medzi pracoviská s osobitným rizikami pri práci, nepatrí do pôsobnosti smerníc 2003/88 a 89/391.
74
V dôsledku toho vnútroštátna právna úprava, ktorá stanovuje systém zaradenia pracovísk v závislosti od zdravotných rizík, ktorým sú vystavení pracovníci, nemá vplyv na povinnosti prináležiace zamestnávateľom podľa smernice 89/391, pokiaľ uplatnenie takého systému môže viesť k priznaniu určitých dodatočných práv pracovníkom v oblasti nárokov na dôchodok a platenej dovolenky za kalendárny rok.
75
Vnútroštátny súd však tiež tvrdí, že žalobkyňa vo veci samej sa svojou žalobou proti nezaradeniu jej pracoviska medzi pracoviská s „osobitnými podmienkami“ v zmysle rumunskej právnej úpravy, domáha nielen uvedených nárokov na dôchodok a dovolenku za kalendárny rok, ale aj uznania rizík práce, ktoré sú vlastné podmienkam, za ktorých vykonáva svoju činnosť, a to tak vo vzťahu k minulosti, ako aj do budúcnosti.
76
V tejto súvislosti zo znenia písmen a) a b) článku 9 ods. 1 smernice 89/391 vyplýva, že zamestnávateľ musí mať k dispozícii posúdenie rizík pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, vrátane rizík týkajúcich sa osobitne rizikových skupín pracovníkov, aby určil ochranné opatrenia, ktoré sa majú prijať, a v prípade potreby aj ochranné prostriedky, ktoré sa majú použiť.
77
Ako vyplýva z bodu 59 tohto rozsudku, pokiaľ by skutočnosť nezaradenia pracoviska žalobkyne vo veci samej medzi pracoviská s „osobitnými podmienkami“ znamenala, že zamestnávateľ nevyhodnotil riziká, čo by malo za následok neprijatie opatrení potrebných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zo strany zamestnávateľa, toto nezaradenie by malo za následok, že zamestnávateľ by bol zbavený povinností vyplývajúcich z článku 9 ods. 1 písm. a) a b) smernice 89/391, čo by pracovníci mali mať možnosť oznámiť orgánu príslušnému v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci v súlade s článkom 11 ods. 6 tejto smernice a prípadne napadnúť opravným prostriedkom pred vnútroštátnymi súdmi, aby sa v súlade s článkom 47 Charty zaručila účinná súdna ochrana práv, ktoré pracovníkom priznáva táto smernica.
78
Ako však vyplýva z bodu 59 tohto rozsudku, je nesporné, že po prebratí článku 9 ods. 1 písm. a) a b), ako aj článku 11 ods. 6 smernice 89/391 do rumunského práva je zamestnávateľ povinný mať k dispozícii posúdenie rizík a prijať opatrenia potrebné na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a žalobkyňa vo veci samej má možnosť napadnúť pred rumunským orgánom príslušným v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a prípadne pred rumunskými súdmi nedostatočné opatrenia a prostriedky použité jej zamestnávateľom na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci na základe posúdenia rizík v tejto súvislosti.
79
Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na prvú otázku odpovedať tak, že článok 9 a článok 11 ods. 6 smernice 89/391 sa majú vykladať v tom zmysle, že sa neuplatňujú na vnútroštátnu právnu úpravu, ako ju vykladajú vnútroštátne súdy, ktorá vylučuje možnosť pracovníka, aby sa obrátil na vnútroštátny orgán príslušný v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo podal na vnútroštátny súd žalobu na účely stanovenia alebo preskúmania zaradenia, stanoveného touto právnou úpravou, jeho pracoviska v súvislosti s vyšším ako bežným rizikom pre jeho zdravie, ktorému je tam vystavený, a aby sa mu na základe tohto nového zaradenia priznali dodatočné práva, pokiaľ ide o nárok na dôchodok a platenú dovolenku za kalendárny rok.
O druhej otázke
80
Vzhľadom na odpoveď, ktorá je poskytnutá na prvú otázku, netreba odpovedať na druhú otázku.
O trovách
81
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.
Z týchto dôvodov Súdny dvor (piata komora) rozhodol takto:
Článok 9 a článok 11 ods. 6 smernice Rady 89/391/EHS z 12. júna 1989 o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci
sa majú vykladať v tom zmysle, že:
sa neuplatňujú na vnútroštátnu právnu úpravu, ako ju vykladajú vnútroštátne súdy, ktorá vylučuje možnosť pracovníka, aby sa obrátil na vnútroštátny orgán príslušný v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo podal na vnútroštátny súd žalobu na účely stanovenia alebo preskúmania zaradenia, stanoveného touto právnou úpravou, jeho pracoviska v súvislosti s vyšším ako bežným rizikom pre jeho zdravie, ktorému je tam vystavený, a aby sa mu na základe tohto nového zaradenia priznali dodatočné práva, pokiaľ ide o nárok na dôchodok a platenú dovolenku za kalendárny rok.
Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: rumunčina.