Gericht: BAG 5. Senat
Entscheidungsdatum: 30.11.2022
Rechtskraft: ja
Aktenzeichen: 5 AZR 336/21
ECLI: ECLI:DE:BAG:2022:301122.U.5AZR336.21.0
Dokumenttyp: Urteil
Quelle:
Normen: § 106 S 1 GewO, § 611a Abs 1 S 2 BGB, § 315 BGB
Zitiervorschlag: BAG, Urteil vom 30. November 2022 – 5 AZR 336/21 –, juris
Weisungsrecht - Versetzung an ausländischen Arbeitsort
Leitsatz
1. Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO dem Arbeit-
nehmer grundsätzlich auch einen Arbeitsplatz im Ausland zuweisen, wenn die möglichen Ar-
beitsorte nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vor-
schriften auf das Inland begrenzt sind. Eine Beschränkung des Weisungsrechts auf Arbeits-
orte in der Bundesrepublik Deutschland ist dem Arbeitsvertrag als solchem nicht immanen-
t.(Rn.25)
2. Die Zuweisung eines Arbeitsorts im Ausland unterliegt wie jede Ausübung des Weisungs-
rechts des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB einer gerichtlichen Billig-
keitskontrolle. Sofern die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung beruht, kommt
dieser besonderes Gewicht zu, ohne dass das unternehmerische Konzept auf seine Zweckmä-
ßigkeit zu überprüfen wäre.(Rn.41)
Orientierungssatz
1. § 611a Abs 1 S 2 BGB bestimmt, dass das arbeitsvertragliche Weisungsrecht den Inhalt, die
Durchführung, die Zeit und den Ort der Tätigkeit betreffen kann.(Rn.18)
2. Eine Beschränkung des Weisungsrechts dem Grunde nach kann sich ausdrücklich oder kon-
kludent aus getroffenen vertraglichen Vereinbarungen oder anwendbaren kollektivrechtli-
chen Regelungen ergeben. Im Falle fehlender Beschränkung unterliegt die Ausübung des Wei-
sungsrechts der Ausübungskontrolle und muss billigem Ermessen entsprechen.(Rn.27)
3. Wenn arbeitsvertraglich eine ausschließliche Stationierung an einem bestimmten Stand-
ort in Deutschland nicht vereinbart ist, kann ein Pilot bei einer international tätigen Flugge-
sellschaft mit Sitz im EU-Ausland nicht die berechtigte Erwartung haben, die sozialen und
sonstigen Vorteile eines dauerhaft ortsfesten Arbeitseinsatzes in Anspruch nehmen zu kön-
nen, sondern muss damit rechnen, unter Umständen auch im EU-Ausland stationiert zu wer-
den.(Rn.48)
Fundstellen
BAGE 00, 00
EzA-SD 2023, Nr 7, 5-7 (Leitsatz und Gründe)
NZA 2023, 429-434 (Leitsatz und Gründe, red. Leitsatz)
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ZIP 2023, 874-879 (Leitsatz und Gründe)
AP Nr 45 zu § 106 GewO (Leitsatz und Gründe, red. Leitsatz)
NJW 2023, 1383-1388 (Leitsatz und Gründe)
RIW 2023, 307-312 (Leitsatz und Gründe)
Verfahrensgang
vorgehend ArbG Nürnberg, 29. Oktober 2020, 9 Ca 797/20, Urteil
vorgehend Landesarbeitsgericht Nürnberg 8. Kammer, 23. April 2021, 8 Sa 450/20, Urteil
Parallelentscheidungen
Parallelentscheidung BAG 5. Senat, 30. November 2022, 5 AZR 369/21
Parallelentscheidung BAG 5. Senat, 30. November 2022, 5 AZR 352/21
Parallelentscheidung BAG 5. Senat, 30. November 2022, 5 AZR 462/21
 
Diese Entscheidung wird zitiert
Literaturnachweise
Margit Körlings, AiB 2023, Nr 3, 38-39 (Entscheidungsbesprechung)
Jobst-Hubertus Bauer, ArbR 2022, 643 (Anmerkung)
Detlef Grimm, ArbRB 2023, 100 (Anmerkung)
Axel Braun, ArbRB 2023, 3-4 (Anmerkung)
Miriam Schwartzer, Christian Pellenz, DB 2023, 1157-1161 (Entscheidungsbesprechung)
 
Tenor
1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürn-
berg vom 23. April 2021 - 8 Sa 450/20 - wird zurückgewiesen.
2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung ins Ausland, die die Beklag-
te im Wege ihres Weisungsrechts und einer vorsorglichen Änderungskündigung vorge-
nommen hat.
2 Der 1968 geborene Kläger, der verheiratet und einem Kind unterhaltspflichtig ist, war
seit Januar 2018 bei der Ryanair DAC, die ihren Sitz in Irland hat, als Pilot in der Positi-
on eines „Captain Boeing 737-800“ beschäftigt und am Flughafen Nürnberg stationiert.
Sein Arbeitsverhältnis ging zum 1. Januar 2020 im Wege des Betriebsübergangs auf die
Beklagte, eine Fluggesellschaft mit Sitz in Malta, über. In dem Arbeitsvertrag wurde die
Geltung irischen Rechts und die ausschließliche Zuständigkeit irischer Gerichte verein-
bart. Zum „Standort“ heißt es dort unter Nr. 6.1 in der vom Kläger vorgelegten deut-
schen Übersetzung:
        „Die Flugzeuge von Ryanair sind in der Republik Irland registriert, und da Sie Ihre
Aufgaben mit diesen irischen Flugzeugen wahrnehmen werden, hat Ihr Arbeits-
platz seinen Sitz im Gebiet der Republik Irland. Sie befinden sich hauptsächlich
am Nürnberger Airport und an einem anderen Ort oder anderen Orten, die das
Unternehmen zur ordnungsgemäßen Erfüllung Ihrer Pflichten und Verantwort-
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lichkeiten im Rahmen dieser Vereinbarung benötigt. Es ist eine Voraussetzung
für Ihre Anstellung, dass Sie diese Anforderung erfüllen. Dies würde zur Vermei-
dung von Zweifeln eine entschädigungslose Übertragung auf einen der Standorte
der Gesellschaft beinhalten. Es muss verstanden werden, dass Sie, wenn Sie auf
eine andere Basis transferiert werden, in Übereinstimmung mit dem geltenden
Gehaltssystem und der Bezahlung pro Flug dieser Basis bezahlt werden.“
3 Arbeitsvertraglich ist ein Jahresgehalt von 75.325,00 Euro brutto vereinbart, das jährlich
im April überprüft werden soll. Aufgrund eines von Ryanair, der beklagten Malta Air und
der Vereinigung Cockpit e.V. (VC), deren Mitglied der Kläger ist, abgeschlossenen Ver-
gütungstarifvertrags (VTV Nr. 1), der mit Wirkung zum 1. Dezember 2018 in Kraft getre-
ten und bis zum 31. März 2023 befristet ist, verdiente der Kläger zuletzt 11.726,22 Eu-
ro brutto monatlich. Im VTV Nr. 1 ist auch bestimmt, dass ab dem 1. Februar 2019 auf al-
le bei Ryanair direkt angestellten Piloten, die an deutschen Basen stationiert sind, deut-
sches Recht Anwendung finden soll mit Ausnahme des deutschen Steuerrechts und des
Rechts der betrieblichen Altersversorgung.
4 Anfang November 2019 vereinbarten Ryanair, die Beklagte und die Gewerkschaft VC ei-
nen Tarifsozialplan (Sozialplan-TV). Dieser regelt ua. die Vorgehensweise bei der Stillle-
gung oder Einschränkung von Stationierungsorten und räumt dabei - als letzte Stufe vor
einer Beendigungskündigung - Ryanair und der Beklagten das Recht ein, den Piloten ei-
nen anderen Stationierungsort innerhalb Deutschlands oder in EU-Ländern (einschließ-
lich Großbritannien, Norwegen und Schweiz) zuweisen zu können. Bei einer Verlegung
an einen ausländischen Stationierungsort soll nach § 3 Nr. 4 Sozialplan-TV die Weiterbe-
schäftigung „zu den dort geltenden Arbeitsbedingungen, insbesondere den Gehältern
gemäß dem an dem neuen Stationierungsort geltenden Tarifvertrag“ erfolgen.
5 Ende November 2019 beschloss Ryanair, den Stationierungsort Nürnberg, an dem da-
mals 24 Piloten angesiedelt waren, Ende März 2020 aufzugeben. Dies eröffnete sie den
dortigen Piloten auf einer Versammlung Anfang Dezember 2019. Mit Memorandum vom
18. Dezember 2019 erinnerte Ryanair die Piloten daran, entsprechend den Regelungen
im Sozialplan-TV ihre Base-Präferenzen mitzuteilen. Der Kläger äußerte sich hierzu nicht.
6 Nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die Beklagte hielt diese an
der Entscheidung, den Stationierungsort Nürnberg aufzugeben, fest und versetzte den
Kläger mit Schreiben vom 20. Januar 2020, diesem zugegangen am 27. Januar 2020, mit
Wirkung zum 1. Mai 2020 an die Homebase am Flughafen Bologna. Hilfsweise sprach sie
eine entsprechende Änderungskündigung aus, die der Kläger unter dem Vorbehalt ihrer
sozialen Rechtfertigung angenommen hat. Wegen der Corona-Pandemie verschob sich
der tatsächliche Beginn der Maßnahme auf den 1. Juli 2020.
7 Mit seiner am 17. Februar 2020 anhängig gemachten Klage hat der Kläger im Wesent-
lichen geltend gemacht, das Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasse nicht eine Ver-
setzung ins Ausland. Zumindest sei eine solche unbillig, weil ihm sein tariflicher Vergü-
tungsanspruch entzogen werde und ihm auch ansonsten erhebliche finanzielle Nachtei-
le entstünden. Die vorsorglich ausgesprochene Änderungskündigung sei sozial nicht ge-
rechtfertigt.
8 Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt
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1.    festzustellen, dass seine Versetzung nach Bologna gemäß dem Schrei-
ben der Beklagten vom 20. Januar 2020 unwirksam ist;
         2.    hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.:
                  festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die
Änderungskündigung vom 20. Januar 2020 sozial ungerechtfertigt oder
aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.
9 Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, das ihr als Arbeitgeberin zu-
stehende Weisungsrecht umfasse auch eine Versetzung ins Ausland, zumal als Alternati-
ve nur eine betriebsbedingte Beendigungskündigung in Betracht gekommen wäre. Ihre
Entscheidung wahre billiges Ermessen, es seien alle an der Homebase Nürnberg statio-
nierten Piloten ins Ausland versetzt worden, ein freier Arbeitsplatz an einem inländischen
Stationierungsort sei nicht vorhanden gewesen. Zudem habe sie das im Sozialplan-TV
vorgesehene Verfahren eingehalten.
10 Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und angenommen, die Versetzung des Klä-
gers an den Stationierungsort Bologna sei wirksam. Das Landesarbeitsgericht hat die Be-
rufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Re-
vision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter, während die Beklagte die Zurück-
weisung der Revision beantragt.
Entscheidungsgründe
11 Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des
Klägers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückge-
wiesen. Die Versetzung des Klägers an den Stationierungsort Bologna ist vom Weisungs-
recht der Beklagten gedeckt und rechtswirksam. Infolgedessen ist der gegen die vor-
sorgliche Änderungskündigung gerichtete Hilfsantrag nicht zur Entscheidung angefallen.
12 I. Der gegen die im Wege des Weisungsrechts verfügte Versetzung des Klägers an den
Stationierungsort Bologna gerichtete Hauptantrag ist zulässig, insbesondere sind die
deutschen Gerichte trotz der arbeitsvertraglich vereinbarten ausschließlichen Zuständig-
keit irischer Gerichte international zuständig.
13 1. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte steht zwar zwischen den
Parteien außer Streit, ist aber gleichwohl eine in der Revisionsinstanz von Amts we-
gen zu prüfende Sachurteilsvoraussetzung (st. Rspr., zuletzt BAG 31. März 2022 - 8 AZR
207/21 - Rn. 15 mwN). Sie ergibt sich wegen des Auslandsbezugs des Arbeitsverhält-
nisses (zu dieser Voraussetzung EuGH 3. Juni 2021 - C-280/20 - [Generalno konsulstvo
na Republika Bulgaria] Rn. 30 ff. mwN) aus Art. 21 Abs. 1 Buchst. b i) Verordnung (EU)
Nr. 1215/2012 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 12. Dezember 2012
über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Ent-
scheidungen in Zivil- und Handelssachen (Brüssel Ia-VO), weil der Kläger seine Arbeit vor
der streitgegenständlichen Versetzung gewöhnlich vom Flughafen Nürnberg aus verrich-
tet hat (zum Begriff des gewöhnlichen Arbeitsorts vgl. - fliegendes Personal der Ryan-
air auf dem Flughafen Bergamo betreffend - EuGH 19. Mai 2022 - C-33/21 - [INAIL und
INPS] Rn. 56 mwN). Die arbeitsvertragliche Gerichtsstandsvereinbarung, nach der aus-
schließlich die irischen Gerichte zuständig sein sollen, genügt nicht den Anforderungen
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des Art. 23 Brüssel Ia-VO. Sie wurde nicht gemäß Art. 23 Nr. 1 Brüssel Ia-VO nach der
Entstehung der Streitigkeit getroffen und erfüllt auch nicht die Voraussetzungen des
Art. 23 Nr. 2 Brüssel Ia-VO. Dieser erfasst nur solche Gerichtsstandsvereinbarungen, die
im Vergleich zu Art. 20 ff. Brüssel Ia-VO zusätzliche Gerichtsstände schaffen. Daran fehlt
es bei der Vereinbarung eines ausschließlichen Gerichtsstands (EuGH 19. Juli 2012 - C-
154/11 - [Mahamdia] Rn. 63, zum wortlautgleichen Art. 21 Brüssel I-VO; 14. September
2017 - C-168/16, C-169/16 - [Nogueira ua.] Rn. 52 ff., eine Gerichtsstandsvereinbarung
der Ryanair DAC betreffend; ebenso zB EuArbRK/Krebber 4. Aufl. VO (EU) 1215/2012
Art. 25 Rn. 8; GMP/Schlewing/Dickerhof-Borello 10. Aufl. § 1 Rn. 26, jeweils mwN; dahin-
gestellt gelassen in BAG 31. März 2022 - 8 AZR 207/21 - Rn. 36).
14 2. Unabhängig davon hat sich die Beklagte auf die Klage rügelos eingelassen, so dass
die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte auch nach Art. 26 Abs. 1 Satz 1
Brüssel Ia-VO eingetreten ist. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäi-
schen Union kann die Einlassung der Beklagten als stillschweigende Anerkennung des
angerufenen Gerichts und somit als Vereinbarung von dessen Zuständigkeit betrachtet
werden (vgl. - in einem Rechtsstreit zwischen einem Fluggast und der Ryanair DAC er-
gangen - EuGH 11. April 2019 - C-464/18 - Rn. 38 mwN). Einer Belehrung der Beklagten
über die Folgen rügeloser Einlassung bedurfte es nicht, Art. 26 Abs. 2 Brüssel Ia-VO.
15 II. Die Klage ist im Hauptantrag unbegründet. Die Beklagte konnte den Kläger aufgrund
ihres arbeitsvertraglichen Weisungsrechts an einen Stationierungsort im Ausland verset-
zen. § 106 GewO begrenzt das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht auf das Territori-
um der Bundesrepublik Deutschland. Die Ausübung des Weisungsrechts im Streitfall hält
auch der gesetzlich vorgesehenen Billigkeitskontrolle stand.
16 1. Die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Versetzung beurteilt sich - wovon die Par-
teien übereinstimmend im Ergebnis zu Recht ausgehen - nach deutschem Recht.
17 Dabei braucht der Senat nicht zu entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzun-
gen ein Tarifvertrag das für die Arbeitsverhältnisse der Tarifunterworfenen anwend-
bare Recht wählen kann (vgl. zum Streitstand etwa EuArbRK/Krebber 4. Aufl. VO (EG)
593/2008 Art. 8 Rn. 9; Staudinger/Magnus [2021] Art. 8 Rom I-VO Rn. 63 f.; ErfK/Schlach-
ter 23. Aufl. VO (EG) 593/2008 Art. 9 Rn. 7; Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 1 Rn. 324;
Wiedemann/Thüsing TVG 8. Aufl. § 1 Rn. 95, jeweils mwN). Die Anwendung deutschen
Rechts auf das Arbeitsverhältnis der Parteien folgt schon aus Art. 8 Abs. 1 Satz 2 iVm.
Abs. 2 Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates
vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht
(Rom I-VO). Denn das Arbeitsverhältnis wurde nicht vor dem 17. Dezember 2009 be-
gründet (zum zeitlichen Anwendungsbereich der Rom I-VO sh. EuGH 18. Oktober 2016
- C-135/15 - [Nikiforidis] Rn. 34 ff.) und der Kläger hat bis zur streitgegenständlichen Ver-
setzung gewöhnlich seine Arbeit in bzw. von Deutschland aus verrichtet (zu diesem Kri-
terium EuGH 15. März 2011 - C-29/10 - [Koelzsch] Rn. 31 ff.; BAG 19. März 2014 - 5 AZR
252/12 (B) - Rn. 25, BAGE 147, 342; 26. April 2022 - 9 AZR 228/21 - Rn. 38; zur Berück-
sichtigung der Heimatbasis bei der Ermittlung des gewöhnlichen Arbeitsorts von Flugper-
sonal sh. auch EuGH 14. September 2017 - C-168/16, C-169/16 - [Nogueira ua.] Rn. 67
ff.; BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 26 ff.). Damit unterläge das Arbeitsverhältnis
ohne Rechtswahl deutschem Recht, dessen Schutz - insbesondere dem des deutschen
Arbeitsrechts - dem Kläger durch die Rechtswahl nicht entzogen werden darf. Das Lan-
desarbeitsgericht hat die Voraussetzungen des Art. 8 Rom I-VO geprüft und die Anwend-
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barkeit deutschen Rechts nach dieser Norm bejaht. Hiergegen sind in der Revision keine
Verfahrensrügen erhoben worden und revisible Rechtsfehler nicht ersichtlich.
18 2. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleis-
tung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht
durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwend-
baren Tarifvertrags oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt sind. Dabei entsprach es
schon vor der am 1. Januar 2003 in Kraft getretenen gesetzlichen Regelung des Wei-
sungsrechts ständiger Rechtsprechung, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers als
Wesensmerkmal eines jeden Arbeitsverhältnisses - nunmehr ausdrücklich als solches in
§ 611a Abs. 1 Satz 1 BGB normiert - es dem Arbeitgeber ermöglicht, die im Arbeitsver-
trag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und
Ort näher zu bestimmen (BAG 11. Oktober 1995 - 5 AZR 1009/94 - zu I 1 der Gründe;
23. September 2004 - 6 AZR 567/03 - zu IV 1 der Gründe mwN, BAGE 112, 80; 18. Okto-
ber 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 60 f., BAGE 160, 296; sh. dazu auch - pars pro toto - ErfK/
Preis 23. Aufl. GewO § 106 Rn. 1 ff.; AR/Kolbe 10. Aufl. § 106 GewO Rn. 1 und 3; MHdB
ArbR/Fischinger 5. Aufl. § 11 Rn. 4 ff.; HWK/Thüsing 10. Aufl. Vor § 611a BGB Rn. 28 und
HWK/Lembke § 106 GewO Rn. 1 ff.; zu dem Aspekt der Kodifizierung bisheriger Recht-
sprechung durch § 106 GewO sh. auch BT-Drs. 14/8796 S. 16, 24). Dementsprechend be-
stimmt nunmehr § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB, dass das arbeitsvertragliche Weisungsrecht
Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen kann (vgl. BAG 1. Dezember
2020 - 9 AZR 102/20 - Rn. 31, BAGE 173, 111). § 106 Satz 1 GewO hat damit kein neues
gesetzliches Leistungsbestimmungsrecht geschaffen, sondern setzt das vertragliche vor-
aus (Staudinger/Rieble [2020] § 315 Rn. 220). Diese Regelung ist deshalb rein deklarato-
risch zu verstehen. Sie knüpft daran an, dass das Weisungsrecht das Kriterium darstellt,
das den Arbeitsvertrag von allen anderen Verträgen über Dienstleistungen unterschei-
det und als dessen wesentlicher Inhalt nicht eigens vereinbart zu werden braucht, son-
dern untrennbar mit ihm verbunden ist (BeckOGK/Maschmann Stand 1. August 2022 Ge-
wO § 106 Rn. 2; ebenso BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 722/08 - Rn. 18, BAGE 132, 210;
AR/Kolbe aaO Rn. 4; HWK/Lembke § 106 GewO Rn. 4; aA BeckOK ArbR/Tillmanns Stand
1. Juni 2022 GewO § 106 Rn. 3).
19 a) Der Arbeitsort des Klägers ist vertraglich weder ausdrücklich noch konkludent fest
vereinbart. Das ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrags.
20 aa) Nach Nr. 6.1 Arbeitsvertrag ist der Kläger zwar „hauptsächlich“, aber nicht aus-
schließlich und für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses am Flughafen Nürnberg
eingesetzt. Die Vereinbarung sieht ausdrücklich eine unternehmensweite und damit
auch außerhalb Deutschlands liegende Stationierungsmöglichkeit vor. Folglich enthält
der Arbeitsvertrag - wie die Vorinstanzen zutreffend angenommen haben - keine ab-
schließende Festlegung des Arbeitsorts des Klägers. Anhaltspunkte für eine konkluden-
te Beschränkung auf ausschließlich in Deutschland gelegene Stationierungsorte sind we-
der dargetan noch ersichtlich, zumal sowohl die ursprüngliche Arbeitgeberin Ryanair als
auch die Beklagte international tätige Luftfahrtunternehmen mit Sitz im europäischen
Ausland sind.
21 bb) Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den im Bereich der Luftfahrt geltenden Re-
gelungen über Flug-, Dienst- und Ruhezeiten. Nach § 20 ArbZG iVm. § 5 Abs. 1 der Zwei-
ten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät (2. DV LuftBO)
bzw. nach Art. 1 iVm. Ziff. 3.1 OPS 1.1090 Abschnitt Q des Anhangs III der Verordnung
(EG) Nr. 859/2008 vom 20. August 2008 (ABl. EU L 254 vom 20. September 2008 S. 1,
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223) ist die Beklagte verpflichtet, für jedes Besatzungsmitglied eine Heimatbasis anzu-
geben. Dem ist die Beklagte nachgekommen. Aus diesen Vorschriften ergibt sich aber
nicht die Verpflichtung, die Heimatbasis arbeitsvertraglich so festzuschreiben, dass ei-
ne Änderung nur im Wege einer Änderungskündigung erfolgen könnte. Vielmehr schlie-
ßen auch diese Vorschriften nicht aus, dass der Arbeitgeber im Rahmen der vertragli-
chen Regelungen im Wege des Direktionsrechts diese Heimatbasis verändert und gegen-
über dem Besatzungsmitglied neu benennt (BAG 26. September 2012 - 10 AZR 415/11 -
Rn. 27).
22 cc) Der Arbeitsort des Klägers hat sich auch nicht auf den Stationierungsort Nürnberg
oder zumindest einen nur inländischen Stationierungsort konkretisiert. Die Nichtaus-
übung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum hat keinen Erklärungswert
und schafft keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, der Arbeitgeber wolle von sei-
nem Recht in Zukunft nicht mehr Gebrauch machen. Nur wenn besondere Umstände hin-
zutreten, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung
der Ausübung des Direktionsrechts kommen (BAG 24. Oktober 2018 - 10 AZR 69/18 -
Rn. 37; 30. November 2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 26; BeckOGK/Maschmann Stand 1. Au-
gust 2022 GewO § 106 Rn. 47; ErfK/Preis 23. Aufl. GewO § 106 Rn. 7 mwN). Derartige
Umstände sind weder dargelegt noch ersichtlich.
23 dd) Der Arbeitsort des Klägers ist auch nicht durch Bestimmungen einer Betriebsverein-
barung oder eines auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrags festgelegt iSd.
§ 106 Satz 1 GewO. Das steht zwischen den Parteien außer Streit.
24 ee) Fehlt es aber an einer abschließenden Festlegung des Arbeitsorts, kann diesen der
Arbeitgeber grundsätzlich aufgrund seines Weisungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO
(neu) bestimmen. Dabei kommt es auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus verein-
barten Versetzungsvorbehalts nicht an (vgl. BAG 30. November 2016 - 10 AZR 11/16 -
Rn. 19; 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 27, BAGE 160, 296).
25 b) Sofern die möglichen Arbeitsorte durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarif-
vertrag oder gesetzliche Vorschriften nicht auf das Inland begrenzt sind, kann der Ar-
beitgeber dem Arbeitnehmer auch einen Arbeitsplatz in einer Betriebsstätte im Ausland
zuweisen (dahin tendierend schon LAG Düsseldorf 17. Dezember 2010 - 10 Sa 972/10 -
Rn. 84).
26 aa) Dem Arbeitsvertrag als solchem ist eine Begrenzung des Weisungsrechts auf Ar-
beitsorte in der Bundesrepublik Deutschland nicht immanent (so wohl auch AR/Kolbe
10. Aufl. § 106 GewO Rn. 28; HWK/Lembke 10. Aufl. § 106 GewO Rn. 29 „in örtl. Hinsicht
nicht beschränkt“; sh. auch Deinert Anm. AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündi-
gung Nr. 202). § 106 Satz 1 GewO sind - unabhängig von seiner rein deklaratorischen
Bedeutung - für eine Einschränkung des Weisungsrechts in Bezug auf den Ort der Ar-
beitsleistung gleichfalls keine Anhaltspunkte zu entnehmen. Das vernachlässigen dieje-
nigen, die - meist ohne nähere Begründung - das Weisungsrecht auf Versetzungen im
Inland begrenzen wollen (vgl. etwa LAG Baden-Württemberg 6. September 2017 - 4 Sa
3/17 - Rn. 49 f., mit einer Ausnahme für „gelegentliche Auslandsdienstreisen“; ErfK/Preis
23. Aufl. GewO § 106 Rn. 27 und 29; MHdB ArbR/Reichold 5. Aufl. § 40 Rn. 56; HWK/Thüs-
ing § 611a BGB Rn. 489; KR/Kreft 13. Aufl. § 2 KSchG Rn. 66; LKB/Krause 16. Aufl. KSchG
§ 2 Rn. 48 ff.; Hromadka NZA 2012, 233, 238; offen Staudinger/Fischinger [2022] § 611a
Rn. 973 und Staudinger/Rieble [2020] § 315 Rn. 230).
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27 bb) Eine Beschränkung des Weisungsrechts dem Grunde nach - dem „Ob“ - kann sich
allerdings ausdrücklich oder konkludent aus den getroffenen vertraglichen Vereinba-
rungen oder den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren kollektivrechtlichen Regelun-
gen ergeben. Insoweit bedarf es der Auslegung der einschlägigen Regelungen (hierzu
BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 36 f., BAGE 135, 239). Fehlt es an solchen
Einschränkungen dem Grunde nach, unterliegt die konkrete Ausübung des Weisungs-
rechts - das „Wie“ - der Ausübungskontrolle, sie muss daher billigem Ermessen entspre-
chen (HWK/Lembke 10. Aufl. § 106 GewO Rn. 29; im Grundsatz auch BAG 13. Juni 2012
- 10 AZR 296/11 - Rn. 26).
28 cc) Ein solches Verständnis des Weisungsrechts ist auch interessengerecht. Es ermög-
licht eine einzelfallbezogene Prüfung und vermeidet grobe, holzschnittartige Kategorisie-
rungen. Es gibt - vorbehaltlich abweichender Regelungen im Einzelfall - vertragsrecht-
lich keinen Anhaltspunkt dafür, eine Versetzung in einen im nahen Ausland gelegenen
Betrieb eines Unternehmens (zB von Berchtesgaden nach Salzburg) im Wege des Wei-
sungsrechts von vornherein auszuschließen und den Arbeitgeber zur Durchführung ei-
ner solchen Maßnahme stets auf die das Vertragsverhältnis gefährdende Änderungskün-
digung zu verweisen, während für eine den Arbeitnehmer weit mehr belastende Verset-
zung (zB von Berchtesgaden nach Greifswald) dem Arbeitgeber das Weisungsrecht dem
Grunde nach eröffnet und sodann im Rahmen der Ausübungskontrolle zu prüfen ist, ob
die konkrete Weisung billigem Ermessen entspricht.
29 c) Mit diesem Verständnis des Weisungsrechts weicht der Senat nicht von der Rechtspre-
chung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts zum Kündigungsschutzrecht ab.
Der Einleitung eines Vorlageverfahrens an den Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts
nach § 45 Abs. 3 ArbGG bedarf es deshalb nicht.
30 aa) Dass das arbeitsvertragliche Weisungsrecht die Festlegung eines Arbeitsorts im Aus-
land zulässt, kollidiert nicht mit einer Entscheidung des Zweiten Senats vom 29. August
2013 (- 2 AZR 809/12 - Rn. 28 ff., BAGE 146, 37), wonach sich die Verpflichtung des Ar-
beitgebers aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG, den Arbeitnehmer an ei-
nem anderen freien Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unter-
nehmens zu beschäftigen, grundsätzlich nicht auf einen Arbeitsplatz in einem im Aus-
land gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens erstreckt (so aber ErfK/Preis
23. Aufl. GewO § 106 Rn. 29). Diese Annahme beruht nicht auf einer entsprechenden Be-
schränkung des Weisungsrechts des Arbeitgebers. Vielmehr hat der Zweite Senat dies
damit begründet, dass der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf in
Deutschland gelegene Betriebe Anwendung finde und die sich daraus ergebenden Be-
schränkungen des Bestandsschutzes auch im Rahmen von § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3
KSchG zu berücksichtigen seien (vgl. Deinert Anm. AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte
Kündigung Nr. 202). Zudem lässt der Zweite Senat ausdrücklich offen, ob das auch dann
gelte, „wenn der Arbeitgeber ganze Betriebe oder doch Betriebsteile ins Ausland verla-
gert“.
31 bb) Soweit der Zweite Senat in einer von der Revision angezogenen älteren Entschei-
dung zu einer betriebsbedingten Kündigung (BAG 20. April 1989 - 2 AZR 431/88 - zu-
 II 2 der Gründe, BAGE 61, 369) ausgeführt hat, bei einer Betriebsverlagerung von Ber-
lin nach Lyon könne der Arbeitgeber im Wege des Direktionsrechts die Leistungserfül-
lung an diesem anderen Ort nicht verlangen, handelt es sich um ein den Senat bei der
Bestimmung der Reichweite des Weisungsrechts nicht bindendes obiter dictum. Kündi-
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gungsrechtlich maßgeblich für die Wirksamkeit der ausgesprochenen Beendigungskün-
digung war für den Zweiten Senat nämlich, dass am ursprünglichen Arbeitsort keine Be-
schäftigungsmöglichkeit mehr bestand und der Kläger sich auf eine „faktische Unmög-
lichkeit“, am neuen Betriebssitz in Frankreich zu arbeiten, berufen hatte.
32 3. Die Zuweisung eines Arbeitsorts im Ausland scheitert im Streitfall nicht daran, dass
die Beklagte damit einseitig in einen „Kernbereich des Arbeitsverhältnisses“ eingriffe.
Mit ihrer Weisung ändert die Beklagte nur den Ort der Arbeitsleistung, lässt aber den In-
halt des Arbeitsvertrags der Parteien unberührt.
33 a) Das Verdikt, der Arbeitgeber dürfe einseitig nicht in den Kernbereich des Arbeitsver-
hältnisses eingreifen, hat die Rechtsprechung für Widerrufsvorbehalte entwickelt, mit
denen der Arbeitgeber sich die Befugnis zur einseitigen Änderung oder gänzlichen Strei-
chung bestimmter Leistungen vorbehalten möchte (vgl. dazu und zur nunmehrigen AGB-
Kontrolle entsprechender Klauseln ausführlich KR/Kreft 13. Aufl. § 2 KSchG Rn. 74 ff. mit
zahlreichen weiteren Nachw.; sh. auch APS/Künzl 6. Aufl. KSchG § 2 Rn. 79 f.; LKB/Krau-
se 16. Aufl. KSchG § 2 Rn. 59 ff.; MüKoBGB/Hergenröder 8. Aufl. KSchG § 2 Rn. 44; ErfK/
Preis 23. Aufl. BGB §§ 305-310 Rn. 51, jeweils mwN). Unbeschadet der Frage, inwieweit
nach der Schuldrechtsreform und der von ihr eröffneten Kontrolle entsprechender Klau-
seln nach den Maßstäben der §§ 305 ff. BGB überhaupt noch Raum für einen Rückgriff
auf einen „Kernbereich des Arbeitsverhältnisses“ bleibt (vgl. zB KR/Kreft aaO Rn. 77; Mü-
KoBGB/Spinner 8. Aufl. § 611a Rn. 359), sollte damit eine Umgehung des § 2 KSchG ver-
hindert werden. Eine solche kommt aber nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber
durch die einseitige Maßnahme (auch) den Inhalt des Arbeitsverhältnisses ändert.
34 b) Das ist vorliegend nicht der Fall. Vereinbarter Ort der Arbeitsleistung des Klägers war
gerade nicht ausschließlich der Stationierungsort Nürnberg. Mit der arbeitsvertraglich er-
öffneten Möglichkeit, den Arbeitsort des Klägers einseitig zu ändern, tastet die Beklag-
te aber auch die weiteren arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und damit den Inhalt des
Arbeitsverhältnisses nicht an. Dieser erfährt durch die vorgenommene Versetzung keine
Änderung.
35 aa) Die vom Kläger beanstandete Gehaltseinbuße resultiert nicht aus einer Änderung
des Inhalts des Arbeitsvertrags, vielmehr bleibt der vertragliche Vergütungsanspruch
dem Kläger ungeschmälert erhalten. Dass er bei einer Versetzung nach Bologna fürder-
hin den auf der beiderseitigen Tarifgebundenheit beruhenden tariflichen Anspruch (§ 3
Abs. 2, § 4 Abs. 1 TVG) auf die höhere Vergütung nach dem VTV Nr. 1 verliert, ist Folge
des nach § 1 Ziff. 2 VTV Nr. 1 auf die in Deutschland beschäftigten Piloten beschränk-
ten Geltungsbereichs dieses Tarifvertrags. Der Verlust rein tariflicher Ansprüche berührt
den arbeitsvertraglichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses nicht und ist grundsätzlich auch
bei einer Versetzung im Inland möglich, wenn der Arbeitnehmer an einen Arbeitsort in
einem anderen Tarifgebiet versetzt wird. Die Rechtsnormen eines Tarifvertrags gestal-
ten das Arbeitsverhältnis „von außen“ und werden nicht Bestandteil der arbeitsvertrag-
lichen Vereinbarungen (HWK/Henssler 10. Aufl. § 4 TVG Rn. 3; Schaub ArbR-HdB/Treber
19. Aufl. § 207 Rn. 4). Diese werden für die Dauer der Tarifgeltung lediglich verdrängt
und leben danach wieder auf (ErfK/Franzen 23. Aufl. TVG § 4 Rn. 3). Dem Tarifvertrag
kommt keine gestaltende Wirkung auf den Inhalt des Arbeitsvertrags zu (BAG 12. De-
zember 2007 - 4 AZR 998/06 - Rn. 42, BAGE 125, 179). Im Übrigen haben die Tarifver-
tragsparteien in § 3 Nr. 4 Sozialplan-TV bestimmt, dass Piloten, die an einen ausländi-
schen Stationierungsort verlegt werden, Gehälter „gemäß dem an dem neuen Statio-
nierungsort geltenden Tarifvertrag“ erhalten. Sollten, wozu der Sachvortag der Parteien
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schweigt, die Tarifgehälter am Standort Bologna höher sein als der vertragliche Entgelt-
anspruch, kann der Kläger nach dem Sozialplan-TV die höhere tarifliche Vergütung bean-
spruchen.
36 bb) Soweit der Kläger in seiner Revisionsbegründung pauschal auf sonstige mögliche
Nachteile, etwa bei Arbeitslosigkeit und bezüglich der Rentenversicherung, hinweist,
sind das vom Willen der Beklagten unabhängige Rechtsfolgen, die sich aufgrund des auf
das Inland beschränkten Geltungsbereichs deutscher Gesetze und den unionsrechtlich
zwingenden Vorgaben des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Rechts
(Art. 3, Art. 8 f. Rom I-VO) ergeben. Ob die Beklagte verpflichtet sein kann, diese Folgen
über den Schutz hinaus, den etwa die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 des Europäischen
Parlaments und des Rates vom 29. April 2004 zur Koordinierung der Systeme der sozia-
len Sicherheit gewährt, abzumildern, ist eine im Rahmen der nach § 106 Satz 1 GewO
vorzunehmenden Ausübungskontrolle zu klärende Frage. Dasselbe gilt für einen eventu-
ellen Ausgleich der vom Kläger monierten Reisekosten für An- und Abreise von seinem in
Nürnberg beibehaltenen Wohnort zum neuen Stationierungsort.
37 4. Die mangels entgegenstehender vertraglicher oder kollektivrechtlicher Regelungen
dem Grunde nach mögliche Versetzung des Klägers an die Homebase der Beklagten
am Flughafen Bologna hält der Ausübungskontrolle nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB
stand. Das hat das Landesarbeitsgericht ohne revisible Rechtsfehler angenommen.
38 a) Dem Arbeitgeber als Inhaber des Weisungsrechts verbleibt im Falle einer Versetzung
grundsätzlich ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum, für dessen Einhal-
tung er die Darlegungs- und Beweislast trägt. Erforderlich ist - wovon das Landesarbeits-
gericht bei seiner Prüfung zutreffend ausgegangen ist - eine Abwägung der wechselseiti-
gen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den
allgemeinen Wertungsgrundsätzen sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Ab-
wägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen (st. Rspr., zu Versetzungen zB
BAG 30. November 2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 29; 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 -
Rn. 45, BAGE 160, 296; 24. Oktober 2018 - 10 AZR 19/18 - Rn. 26; sh. auch allg. BAG
10. August 2022 - 5 AZR 154/22 - Rn. 44 mwN).
39 Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der
vollen gerichtlichen Kontrolle, wobei es nicht auf die vom Arbeitgeber angestellten Erwä-
gungen, sondern darauf ankommt, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den
gesetzlichen Anforderungen genügt. Weil der Begriff des billigen Ermessens bei der Aus-
übung des Weisungsrechts ein unbestimmter Rechtsbegriff ist, steht den Tatsachenin-
stanzen bei der Ausübungskontrolle ein Beurteilungsspielraum zu, der vom Revisions-
gericht nur darauf zu überprüfen ist, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst
verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denk-
gesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstän-
de berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist (grundlegend zur Aus-
übungskontrolle bei Versetzungen BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 46 ff.
mwN, BAGE 160, 296; sh. allg. auch BAG 1. Juni 2022 - 5 AZR 28/22 - Rn. 27; 10. August
2022 - 5 AZR 154/22 - Rn. 44).
40 b) Nach diesen Grundsätzen hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte
habe bei der Versetzung des Klägers an die Homebase am Flughafen Bologna billiges Er-
messen gewahrt, der revisionsrechtlichen Überprüfung stand.
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41 aa) Beruht die Weisung des Arbeitgebers auf einer unternehmerischen Entscheidung - im
Streitfall der unstreitig geplanten und durchgeführten Aufgabe des Stationierungsorts
am Flughafen Nürnberg -, kommt dieser besonderes Gewicht zu, ohne dass das unter-
nehmerische Konzept auf seine Zweckmäßigkeit zu überprüfen wäre. Maßgeblich ist, ob
das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung
im konkreten Einzelfall die Weisung trotz der dem Arbeitnehmer entstehenden Nachteile
rechtfertigt (vgl. BAG 30. November 2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 30).
42 bb) Das ist vorliegend der Fall, zumal die Beklagte das für die Aufgabe eines Stationie-
rungsorts in dem mit der Gewerkschaft VC geschlossenen Sozialplan-TV vereinbarte Ver-
fahren zum Abbau eines Personalüberhangs, das als letzte Stufe vor der Beendigungs-
kündigung eine Versetzung der Piloten auch an einen Stationierungsort in EU-Länder vor-
sieht, eingehalten hat.
43 (1) Unstreitig hatte die ursprüngliche Arbeitgeberin des Klägers, die Ryanair DAC, vor
der streitgegenständlichen Versetzung die unternehmerische Entscheidung getroffen, ih-
re Homebase am Flughafen Nürnberg aufzugeben. Die zum 1. Januar 2020 nach § 613a
Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis übernehmende Beklagte hat daran festgehalten. In
Vollzug dieser Entscheidung ist die Möglichkeit, den Kläger dort zu stationieren, entfal-
len. Nach ihrem unwidersprochen gebliebenen Sachvortrag hat die Beklagte alle 21 am
Stationierungsort Nürnberg angesiedelten Piloten, die nicht durch Eigenkündigung aus-
geschieden sind, an einen Standort in Italien versetzt. Damit schied eine Auswahl unter
den „Nürnberger Piloten“ dahingehend, wen eine Versetzung nach Italien weniger hart
treffen würde als den Kläger, aus.
44 (2) Freie Arbeitsplätze für Piloten an im Inland gelegenen Stationierungsorten gab es
zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Versetzung nicht, ein Einsatz des Klägers als
„Mobile Pilot“ war nicht möglich. Den diesbezüglichen Sachvortrag der Beklagten hat der
Kläger - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat - in der Berufungsin-
stanz nicht mehr im Einzelnen bestritten, so dass er als zugestanden gilt (§ 138 Abs. 3
ZPO). Verfahrensrügen dagegen hat die Revision nicht erhoben.
45 (3) Die Beklagte war unter dem Gesichtspunkt des billigen Ermessens nicht gehalten, zu
ermitteln, ob sie zum Zeitpunkt der Versetzung an anderen im Inland gelegenen Statio-
nierungsorten vergleichbare Piloten beschäftigte, die eine Versetzung an einen italieni-
schen Stationierungsort weniger hart getroffen hätte als den Kläger. Nach nicht ange-
griffener Feststellung des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger entgegen einer Auffor-
derung der Beklagten keine Base-Präferenzen mitgeteilt und damit nicht kundgetan, an
welcher anderen inländischen Homebase er sich eine Stationierung vorstellen könnte.
Deshalb ist es nicht ermessensfehlerhaft, wenn die Beklagte bei ihrer Versetzungsent-
scheidung einen „Austausch“ mit Piloten anderer inländischer Stationierungsorte nicht
in Erwägung gezogen hat. Insoweit dürfen an die Ermessensausübung nach § 106 Satz 1
GewO keine strengeren Anforderungen gestellt werden, als sie für die Sozialauswahl
bei einer betriebsbedingten Kündigung gelten. Bei einer solchen ist es gemäß § 1 Abs. 3
Satz 3 KSchG Sache des gekündigten Arbeitnehmers, die Sozialauswahl zu rügen und die
seiner Auffassung nach weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer zu benennen (vgl. dazu
im Einzelnen zB LKB/Krause 16. Aufl. KSchG § 1 Rn. 980 ff.; ErfK/Oetker 23. Aufl. KSchG
§ 1 Rn. 369 ff., jeweils mwN). Es kann deshalb dahinstehen, ob es an den verbliebenen
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inländischen Stationierungsorten überhaupt vergleichbare Piloten gab, die eine Verset-
zung nach Bologna weniger hart getroffen hätte als den Kläger.
46 (4) Anhaltspunkte, die die Versetzung des Klägers trotz der sie auslösenden Aufgabe des
Stationierungsorts Nürnberg und der Einhaltung des mit der Gewerkschaft VC für die
Stilllegung und Einschränkung eines Stationierungsorts im Sozialplan-TV vereinbarten
Procedere als willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lassen könnte, hat der Kläger
nicht vorgebracht.
47 cc) Zu den mit einer Versetzung an einen ausländischen Stationierungsort in der Regel
verbundenen finanziellen Belastungen haben die Tarifvertragsparteien in § 3 Nr. 4 So-
zialplan-TV bestimmt, dass die Weiterbeschäftigung zu den am ausländischen Statio-
nierungsort geltenden Arbeitsbedingungen, insbesondere den Gehältern nach dem am
neuen Stationierungsort geltenden Tarifvertrag erfolgt. Außerdem erhält der Pilot, der
umzieht, Umzugsleistungen nach § 8 Nr. 2 Sozialplan-TV. Es ist nicht unbillig iSv. § 106
Satz 1 GewO, § 315 BGB, wenn die Beklagte die mit einer Änderung des Arbeitsorts ver-
bundenen finanziellen Nachteile nicht stärker ausgleicht, als dies in einem Sozialplan-TV
vorgesehen ist.
48 dd) Soweit der Kläger auf seine auf den Wohnort Nürnberg zugeschnittene persönliche
und familiäre Situation verweist, bedingt diese nicht die Unbilligkeit der streitgegen-
ständlichen Versetzung. Wenn arbeitsvertraglich eine ausschließliche Stationierung an
einem bestimmten Standort in Deutschland nicht vereinbart ist, kann ein Pilot bei einer
international tätigen Fluggesellschaft mit Sitz im EU-Ausland nicht die berechtigte Erwar-
tung haben, die sozialen und sonstigen Vorteile eines dauerhaft ortsfesten Arbeitsein-
satzes in Anspruch nehmen zu können, sondern muss damit rechnen, unter Umständen
auch im EU-Ausland stationiert zu werden. Die zweifellos auftretenden Belastungen und
zusätzlich entstehenden Kosten - soweit sie nicht durch den Sozialplan-TV gemildert wer-
den - muss der Kläger hinnehmen. Solche können auch bei einer Versetzung im Inland
entstehen (und bei einem weit entfernten neuen inländischen Arbeitsort höher sein als
bei einem grenznahen ausländischen Arbeitsort) und gehen im Grundsatz nicht über das
hinaus, was Arbeitnehmern regelmäßig zugemutet wird, nämlich die Belastungen des
Wegs zur und von der Arbeit zu tragen. Ihnen kann notfalls durch einen Umzug begegnet
werden (vgl. BAG 30. November 2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 53).
49 III. Weil die Versetzung des Klägers bereits aufgrund des Weisungsrechts der Beklagten
wirksam ist, kommt es auf die von ihr vorsorglich ausgesprochene Änderungskündigung
nicht mehr an. Der gegen deren Wirksamkeit gerichtete Hilfsantrag des Klägers ist dem
Senat nicht zur Entscheidung angefallen.
50 IV. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.
             Linck                  Volk                  Biebl             
                      Mattausch                  Rosenberg                      
 
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