61991C0173
CONCLUSIE VAN ADVOCAAT-GENERAAL
F. G.JACOBS
van 2 december 1992 (
*1
)
Mijnheer de President,
mijne heren Rechters,
1.
In deze zaak verzoekt de Commissie uw Hof op grond van artikel 169 van het Verdrag vast te stellen dat België niet heeft voldaan aan de verplichtingen die op hem rusten krachtens artikel 119 van het Verdrag of, subsidiair, krachtens richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (PB 1976, L 39, blz. 40), door een wettelijke regeling te handhaven volgens welke vrouwelijke werknemers van meer dan 60 jaar die ontslagen zijn, niet in aanmerking komen voor een aanvullende vergoeding.
Achtergrond van het geschil
2.
Dit geding vindt zijn oorsprong in een klacht die de Commissie in 1987 heeft ontvangen. Deze klacht was tweeledig. In de eerste plaats stelde de Mager, dat de wettelijk vastgelegde opzegtermijn voor het arbeidscontract van vrouwelijke werknemers in de leeftijdsgroep tussen 60 en 65 jaar, die korter is dan voor mannelijke werknemers, onverenigbaar was met het gemeenschapsrecht. In de tweede plaats stelde hij, dat de Belgische regeling inzake aanvullende vergoedingen bij ontslag discriminerend is voor vrouwelijke werknemers en eveneens in strijd is met het gemeenschapsrecht.
3.
Naar aanleiding van deze klacht leidde de Commissie op grond van artikel 169 tegen België een niet-nakomingsprocedure in. Gedurende de precontentieuze procedure wijzigde België zijn wetgeving inzake de voorwaarden voor beëindiging van arbeidscontracten met een korte opzegtermijn zodanig, dat zij naar de mening van de Commissie in overeenstemming met het gemeenschapsrecht werd gebracht. België ontkende echter, dat zijn wetgeving inzake aanvullende vergoedingen in strijd was met het gemeenschapsrecht. Derhalve besloot de Commissie de zaak bij uw Hof aanhangig te maken.
4.
Bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 van de Nationale Arbeidsraad van 19 december 1974 is een stelsel van aanvullende vergoedingen bij ontslag ingevoerd voor werknemers die boven een bepaalde leeftijd worden ontslagen. De overeenkomst werd algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 16 januari 1975(Belgisch Staatsblad van 31.1.1975, blz. 1055). De artikelen 3 en 4 van het koninklijk besluit bepalen, dat werknemers ouder dan 60 jaar die ontslagen worden, recht hebben op een aanvullende vergoeding, maandelijks te betalen door de laatste werkgever, op voorwaarde dat de werknemer recht heeft op een werkloosheidsuitkering. De leeftijdsgrens voor toekenning van werkloosheidsuitkeringen is vastgelegd in artikel 144 van het koninklijk besluit van 20 december 1963, zoals gewijzigd bij koninklijk besluit van 7 augustus 1984. Artikel 144 bepaalt, dat mannen aanspraak kunnen maken op een werkloosheidsuitkering tot de leeftijd van 65 jaar; voor vrouwen ligt deze grens op 60 jaar. Hieruit volgt, dat enkel mannelijke werknemers recht hebben op de bij de collectieve arbeidsovereenkomst ingevoerde aanvullende vergoeding.
5.
Tussen partijen staat vast, dat het verschil in de leeftijdsgrens voor mannen en vrouwen voor de toekenning van werkloosheidsuitkeringen verband houdt met de voor mannen en vrouwen verschillende pensioengerechtigde leeftijd, die tot voor kort in het Belgische recht bestond. Echter, bij wet van 20 juli 1990 heeft België een flexibele pensioengerechtigde leeftijd tussen 60 en 65 jaar ingevoerd voor mannen en vrouwen, zulks ter vervanging van het oude stelsel, waaronder voor vrouwen een pensioengerechtigde leeftijd van 60 jaar gold en voor mannen van 65 jaar. De wet van 20 juli 1990 bood bovendien de mogelijkheid, de bestaande wetgeving bij koninklijk besluit in overeenstemming met zijn bepalingen te brengen. Desalniettemin bleef artikel 144 van het koninklijk besluit van 20 december 1963 ongewijzigd. Bijgevolg bleef ook ongewijzigd de situatie waarin vrouwelijke werknemers ouder dan 60 jaar die ontslagen worden, geen aanvullende vergoeding kunnen genieten, aangezien zij geen aanspraak kunnen maken op een werkloosheidsuitkering. Volgens artikel 5 van het koninklijk besluit van 16 januari 1975 bedraagt de aanvullende vergoeding de helft van het verschil tussen een referteloon en de werkloosheidsuitkering. De Belgische regering geeft toe, dat in de meeste gevallen de som van de aanvullende vergoeding en de werkloosheidsuitkering hoger is dan de pensioenuitkering. Buiten geding is dus, dat een vrouw van meer dan 60 jaar naar alle waarschijnlijkheid minder geld zal ontvangen dan een man van dezelfde leeftijd, die onder dezelfde omstandigheden is ontslagen, doordat vrouwen geen recht hebben op de aanvullende vergoeding.
6.
De Commissie meent, dat het stelsel van de collectieve arbeidsovereenkomst onverenigbaar is met artikel 119 van het Verdrag, waarin het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke arbeid is vastgelegd. Indien uw Hof zou besluiten, dat artikel 119 in deze zaak niet toepasselijk is, is de betwiste regeling volgens de Commissie onverenigbaar met artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207. Ik zal beide stellingen achtereenvolgens bespreken.
Artikel 119
7.
De Commissie meent, dat de aanvullende vergoeding „beloning” is in de zin van artikel 119; zij verwijst hiervoor naar de arresten van het Hof in zaak 12/81 (Garland, Jurispr. 1982, blz. 359) en, vooral, zaak C-262/88 (Barber, Jurispr. 1990, blz. I-1889). De Commissie wijst erop, dat de aanvullende vergoeding de volgende kenmerken heeft: zij berust op een collectieve arbeidsovereenkomst tussen werkgevers en werknemers; zij wordt betaald door de laatste werkgever van de ontslagen werknemer; en zij wordt betaald uit hoofde van de dienstbetrekking. De Commissie besluit, dat de aanvullende vergoeding voldoet aan alle voorwaarden waaraan volgens het arrest Barber moet worden voldaan om onder het begrip beloning te vallen.
8.
De Belgische regering bestrijdt het standpunt van de Commissie. Onder verwijzing naar 's Hofs arrest in zaak 80/70 (Defrenne I, Jurispr. 1971, blz. 445) betoogt zij, dat de aanvullende vergoeding een sociale-zekerheidsuitkering is, die buiten het toepassingsgebied van artikel 119 valt. Ofschoon de aanvullende vergoeding wordt betaald bij ontslag, aldus de Belgische regering, is het welbeschouwd geen ontslagvergoeding. Artikel 9 van de collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt immers, dat de aanvullende vergoeding niet kan worden gecumuleerd met andere uitkeringen bij ontslag. Bovendien wordt de aanvullende vergoeding niet uitsluitend berekend op grond van het loon en het aantal dienstjaren van de werknemer, hetgeen het geval is bij een ontslaguitkering, maar is zij afhankelijk van de hoogte van het loon en van de werkloosheidsuitkering. Voorts betoogt de Belgische regering, dat uit het feit dat er een band bestaat tussen de vergoeding en de dienstbetrekking, niet noodzakelijkerwijze volgt, dat artikel 119 van toepassing is op de vergoeding. Immers, in België worden alle socialezekerheidsuitkeringen gekenmerkt door een band met het arbeidscontract. Het wezenlijke kenmerk van een uitkering is niet gelegen in haar band met de dienstbetrekking, maar in de aard van het stelsel dat de uitkering beheerst. De aanvullende vergoeding maakt deel uit van een bijzonder stelsel, namelijk het stelsel van pensioen bij vervroegde uittreding („brugpensioen”) op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst. Dit pensioen bestaat uit twee delen: de werkloosheidsuitkering en de aanvullende vergoeding. De vergoeding is ingevoerd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 en andere collectieve arbeidsovereenkomsten voor bepaalde sectoren. De toekenningsvoorwaarden voor het pensioen bij vervroegde uittreding zijn zodanig vastgelegd in verschillende bepalingen en collectieve arbeidsovereenkomsten, dat de twee delen niet van elkaar gescheiden kunnen worden. Voor zover zij wel kunnen worden gescheiden, moet de aanvullende vergoeding beschouwd worden als een sociale-zekerheidsuitkering, die krachtens een sectorieel stelsel van sociale zekerheid wordt betaald. Ter staving van zijn stelling, dat de in geding zijnde vergoeding een sociale-zekerheidsuitkering is, wijst verweerder erop, dat toekenning van de aanvullende vergoeding de werknemer bepaalde beperkingen oplegt met betrekking tot de uitoefening van andere beroepsactiviteiten en de mogelijkheid van cumulatie met andere socialezekerheidsuitkeringen, zoals een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Daar komt nog bij, dat werknemers die de vergoeding genieten, met betrekking tot andere socialezekerheidsuitkeringen (bij voorbeeld uitkering bij ziekte en kinderbijslag) als werklozen worden beschouwd. Tenslotte stelt de Belgische regering, dat met de aanvullende vergoeding een aantal sociale doeleinden worden nagestreefd, doordat aan oudere werknemers die ontslagen worden, bepaalde financiële voordelen worden toegekend.
9.
Allereerst wil ik er de aandacht op vestigen, dat in artikel 119 van het Verdrag onder „beloning” wordt verstaan „het gewone basis-of minimumloon of-salaris, en alle overige voordelen in geld of natura die de werkgever direct of indirect aan de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking betaalt”. In zaak 43/75 (Defrennell, Jurispr. 1976, blz. 455) verklaarde het Hof, dat artikel 119 van het Verdrag een bepaling van wezenlijk belang is, die economische en sociale doeleinden nastreeft. Artikel 119 beoogt met name gelijke mededingingsvoorwaarden voor ondernemingen in de Gemeenschap en sociale vooruitgang. In het licht van deze doelstellingen heeft het Hof in zijn rechtspraak het begrip beloning in ruime zin uitgelegd.
10.
Uit de bewoording van artikel 119 in de verschillende talen blijkt, dat een uitkering aan twee voorwaarden moet voldoen om „beloning” te zijn: de uitkering wordt direct of indirect betaald door de werkgever, en de werknemer ontvangt de uitkering uit hoofde van zijn dienstbetrekking. Zodra aan deze voorwaarden is voldaan, valt de uitkering binnen het toepassingsgebied van artikel 119: zie de arresten Defrenne I (r. o. 6), Garland (r. o. 5) en Barber (r. o. 12).
11.
Uit het arrest Barber blijkt, dat vergoedingen die door de werkgever aan een werknemer worden betaald in verband met diens gedwongen ontslag, binnen het toepassingsgebied van artikel 119 komen. De rechtsoverwegingen 12-14 van het arrest luiden als volgt:
„(...) artikel 119, tweede alinea, verstaat onder het begrip beloning alle huidige of toekomstige voordelen in geld of natura, mits deze, zij het ook indirect, door de werkgever aan de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking worden betaald (...) Derhalve staat het feit dat bepaalde uitkeringen na beëindiging van de dienstbetrekking worden betaald, niet eraan in de weg, dat zij naar hun aard een beloning kunnen zijn in de zin van artikel 119 van het EEG-Verdrag.
In het bijzonder zijn de aan een werknemer in verband met zijn gedwongen ontslag betaalde schadeloosstellingen aan te merken als een vorm van beloning, waarop de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking recht heeft, die hem wordt betaald bij de beëindiging van de arbeidsverhouding, die het hem mogelijk maakt zich gemakkelijker aan de nieuwe situatie ten gevolge van het verlies van zijn werk aan te passen, en die voor hem in de periode waarin hij nieuw werk zoekt, een bron van inkomsten is.
Hieruit volgt, dat de aan een werknemer in verband met zijn ontslag betaalde schadeloosstellingen in beginsel onder het begrip beloning in de zin van artikel 119 van het Verdrag vallen.”
In de zaak Barber betoogde het Verenigd Koninkrijk, dat een bij wet geregelde ontslagvergoeding niet binnen het toepassingsgebied van artikel 119 viel, omdat zij een sociale-zekerheidsuitkering was. In de rechtsoverwegingen 16-18 overwoog het Hof:
„Het kan (...) niet zo zijn, dat een door de werkgever betaalde schadeloosstelling bij ontslag (...) geen vorm van beloning meer is enkel omdat zij niet voortvloeit uit een arbeidsovereenkomst, maar bij de wet is voorzien of vrijwillig wordt betaald.
Met betrekking tot wettelijke schadeloosstellingen bij ontslag moet worden bedacht dat, gelijk het Hof overwoog in (...) zaak 43/75 (Defrenne, Jurispr. 1976, blz. 455, r. o. 40), artikel 119 EEG-Verdrag ook van toepassing is op discriminatie die rechtstreeks haar oorsprong vindt in wettelijke bepalingen. Dit betekent, dat bij de wet voorziene uitkeringen onder het begrip beloning in de zin van die bepaling kunnen vallen.
Ofschoon vele voordelen door de werkgever worden toegekend om redenen van sociaal beleid, blijft een uitkering het karakter van beloning behouden wanneer de werknemer die uitkering van de werkgever ontvangt uit hoofde van een arbeidsverhouding.”
's Hofs arrest in de zaak Barber werd bevestigd in zaak C-33/89 (Kowalska, Jurispr. 1990, blz. I-2591). In die zaak overwoog het Hof, dat artikel 119 ook van toepassing is op ontslagvergoedingen die uit hoofde van een collectieve arbeidsovereenkomst worden betaald. Op grond van deze arresten lijkt de conclusie gerechtvaardigd, dat de in geding zijnde aanvullende vergoeding bij ontslag in beginsel onder het begrip „beloning” valt.
12.
De Belgische regering stelt echter, dat de aanvullende vergoeding deel uitmaakt van een stelsel van pensioenen bij vervroegde uittreding, dat buiten het toepassingsgebied van artikel 119 valt. Zij verwijst hiervoor naar zaak 80/70 (Defrenne I, reeds aangehaald), waarin het Hof in de rechtsoverwegingen 7 en 8 overwoog:
„dat voordelen met het karakter van uitkeringen van sociale zekerheid (...) in beginsel niet geheel los staan van het begrip beloning, maar dat men onder dit begrip, zoals het in artikel 119 is afgebakend, toch niet stelsels of uitkeringen van sociale zekerheid en met name ouderdomspensioenen kan brengen, die zonder enig overleg binnen de betrokken onderneming of bedrijfstak rechtstreeks bij de wet worden vastgesteld en verplicht van toepassing zijn op algemene categorieën werknemers;
dat deze stelsels de werknemers immers in het genot stellen van een wettelijke regeling die wordt gefinancierd door werknemers, werkgevers en eventueel door de overheid, wier bijdragen niet zozeer worden bepaald door de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer, als wel door overwegingen van sociaal beleid”.
Op grond van deze redenering concludeerde het Hof, dat een rustpensioen dat betaald wordt uit hoofde van een wettelijke socialezekerheidsregeling, geen „beloning” is in de zin van artikel 119. Deze redenering is in latere zaken bevestigd. In zaak 170/84 (Bilka, Jurispr. 1986, blz. 1607) onderzocht het Hof, of de in geding zijnde bedrijfsregeling van aanvullende pensioenen buiten het toepassingsgebied van artikel 119 viel. Het Hof kwam tot de conclusie, dat de regeling weliswaar tot stand was gekomen in overeenstemming met Duitse wettelijke bepalingen, maar dat zij was gebaseerd op een overeenkomst tussen het bedrijf en zijn werknemers. Derhalve had zij veeleer een contractueel dan een wettelijk karakter. Onder die regeling werden sociale uitkeringen die krachtens nationale, algemeen geldende wettelijke regelingen werden betaald, aangevuld met voordelen die uitsluitend ten laste van de werkgever kwamen. In rechtsoverweging 22 van het arrest besloot het Hof, dat de regeling geen wettelijk stelsel van sociale zekerheid was, en dat het aanvullende pensioen derhalve „beloning” in de zin van artikel 119 was.
13.
In de zaak Barber verklaarde het Hof, dat een vervangende („contracted out”) particuliere bedrijfspensioenregeling binnen het toepassingsgebied van artikel 119 kwam. De redenering die het Hof volgde, blijkt uit de rechtsoverwegingen 25-28:
„(...) in de eerste plaats moet worden opgemerkt, dat deze regelingen tot stand komen op grond van een overeenkomst tussen werkgevers en werknemers of van een eenzijdig besluit van de werkgever. Zij worden geheel door de werkgever of door werkgevers en werknemers te zamen gefinancierd, zonder dat de overheid er ooit aan bijdraagt. Derhalve maken dergelijke regelingen deel uit van de door de werkgever aan de werknemers geboden voordelen.
In de tweede plaats zijn dergelijke regelingen niet verplicht van toepassing op algemene categorieën werknemers. Integendeel, zij zijn slechts van toepassing op bij bepaalde ondernemingen werkzame werknemers, zodat de aansluiting bij deze regelingen noodzakelijkerwijs voortvloeit uit de arbeidsverhouding met een bepaalde werkgever. Ook al zijn deze regelingen in overeenstemming met de nationale wetgeving tot stand gekomen en voldoen zij derhalve aan de daarin gestelde voorwaarden voor erkenning als vervangende regeling, zij worden door hun eigen regels beheerst.
In de derde plaats (...) kunnen bedrijfsregelingen als de hier bedoelde de daarbij aangeslotenen hogere uitkeringen toekennen dan die welke krachtens de wettelijke regeling zouden worden betaald, zodat zij een soortgelijke economische functie hebben als aanvullende regelingen die in een aantal Lid-Staten bestaan (...)
Derhalve moet worden geconcludeerd, dat in tegenstelling tot uitkeringen uit hoofde van nationale wettelijke socialezekerheidsregelingen, de krachtens een vervangende regeling betaalde pensioenen voordelen zijn die de werkgever aan de werknemer betaalt uit hoofde van zijn dienstbetrekking, en derhalve binnen de werkingssfeer van artikel 119 van het Verdrag vallen.”
14.
Het merendeel van deze overwegingen geldt mijns inziens ook voor de aanvullende vergoeding in de onderhavige zaak, ofschoon deze vergoeding een meer algemene toepassing heeft. De aanvullende vergoeding wordt rechtstreeks betaald door de laatste werkgever van de ontslagen werknemer en de hoogte ervan is afhankelijk van een referteloon. Zelfs indien zij wordt beschouwd als een „brugpensioen”, zoals de Belgische regering wil, kan zij redelijkerwijze worden aangemerkt als beloning die de werkgever aan de werknemer betaalt uit hoofde van de dienstbetrekking, juist zoals het geval was bij de pensioenuitkering in de zaak Barber.
15.
Deze conclusie wordt bevestigd door de voorwaarden die het Hof in het arrest Defrenne I aan het begrip beloning heeft verbonden. In de eerste plaats moet de vergoeding rechtstreeks bij de wet worden vastgesteld, zonder enig overleg; en in de tweede plaats moeten de werkgeversbijdragen veeleer op overwegingen van sociaal beleid zijn gebaseerd, dan op de arbeidsverhouding. De in geding zijnde aanvullende vergoeding voldoet naar mijn oordeel aan geen van beide voorwaarden.
16.
Wat de eerste voorwaarde betreft, lijdt het geen twijfel, dat de aanvullende vergoeding niet zonder enig overleg is ingevoerd. Weliswaar is collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 algemeen verbindend verklaard, maar mijns inziens doet dit geen afbreuk aan het feit, dat de bewuste vergoeding is ingevoerd op grond van een overeenkomst tussen werkgevers en werknemers. Uit het pleidooi van de Belgische regering blijkt, dat de aanvullende vergoeding is vastgesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 en andere collectieve arbeidsovereenkomsten. Er is dus een element van overleg, dat ontbreekt bij een overheidspensioen.
17.
Wat de tweede voorwaarde betreft, ben ik er niet van overtuigd, dat de aanvullende vergoeding, evenals een overheidspensioen, bovenal uit overwegingen van sociaal beleid wordt betaald. In het arrest Defrenne I overwoog het Hof (r. o. 10), dat een werknemer een wettelijke pensioenuitkering niet wegens de bijdragen van zijn werkgever ontvangt, maar enkel omdat hij voldoet aan de bij wet vastgestelde toekenningsvoorwaarden. Het ontbreken van een nauwe band tussen de werkgeversbijdragen en de toekenning van de uitkering verhinderde, dat het wettelijk rustpensioen het karakter had van een beloning die de werkgever aan de werknemer betaalt uit hoofde van de dienstbetrekking tussen beiden. De aanvullende vergoeding verschilt daarentegen wezenlijk van gewone sociale-zekerhcidsuitkeringen, die betaald worden krachtens algemene regelingen van sociale zekerheid, en zelfs van uitkeringen die gedeeltelijk uit werkgeversbijdragen worden gefinancierd. Zij wordt rechtstreeks betaald door de laatste werkgever van de ontslagen werknemer. Bovendien houdt betaling ervan verband met het ontslag van de werknemer. In de zaak Barber verklaarde het Hof, dat zulke vergoedingen een vorm van beloning zijn, waarop de werknemer recht heeft uit hoofde van de arbeidsverhouding, en dat zij niet buiten het toepassingsgebied van artikel 119 vallen enkel omdat betaling ervan verband houdt met overwegingen van sociaal beleid.
18.
De Belgische regering wijst op het belang van de band tussen de aanvullende vergoeding en de werkloosheidsuitkering. Uit de omstandigheid, dat de hoogte van de vergoeding niet alleen op grond van een referteloon wordt berekend, maar ook afhangt van de werkloosheidsuitkering, volgt mijns inziens niet, dat de vergoeding geen beloning is die de werknemer van de werkgever ontvangt uit hoofde van de dienstbetrekking. Bovendien is het niet van doorslaggevend belang, dat de vergoeding een aanvulling is op een sociale-zekerheidsuitkering. Ofschoon de vervroegde-uittredingsregeling de band vormt tussen beide uitkeringen, is de aanvullende vergoeding geen noodzakelijk gevolg van de werkloosheidsuitkering. Uit het koninklijk besluit van 16 januari 1975, waarin de bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 zijn overgenomen, blijkt, dat zowel het beheer als de financiering van de aanvullende vergoeding los staan van het algemene stelsel van sociale zekerheid. Gelijk de aanvullende bedrijfsregeling in de zaak Bilka, worden onder de overeenkomst algemeen geldende sociale uitkeringen aangevuld met voordelen die volledig ten laste van de werkgever komen. Derhalve ben ik van mening, dat de aanvullende vergoeding niet voldoet aan de criteria op grond waarvan men volgens het Hof in zijn arrest Defrenne I kan zeggen, dat een uitkering buiten het toepassingsgebied van artikel 119 valt.
19.
Samenvattend ben ik van oordeel, dat de aanvullende vergoeding waarin het koninklijk besluit van 16 januari 1975 voorziet, „beloning” is in de zin van artikel 119 EEGVerdrag. De Belgische wetgeving heeft tot gevolg, dat vrouwelijke werknemers ouder dan 60 jaar bij gedwongen ontslag niet in aanmerking komen voor de vergoeding, terwijl mannelijke werknemers er in dezelfde omstandigheden wel recht op hebben. Het wordt niet betwist, dat een dergelijk onderscheid niet gerechtvaardigd is op grond van objectieve maatstaven. Hieruit volgt, dat België de krachtens artikel 119 van het Verdrag op hem rustende verplichtingen niet is nagekomen.
20.
In dupliek komt de Belgische regering met het subsidiaire argument, dat indien de aanvullende vergoeding binnen het toepassingsgebied van artikel 119 zou vallen, het Protocol ad artikel 119 bij het Verdrag betreffende de Europese Unie, ondertekend te Maastricht op 7 februari 1992 (PB 1992, C 191, blz. 1), toepasselijk zou zijn. Dit Protocol luidt als volgt:
„Voor de toepassing van artikel 119 (...) worden uitkeringen uit hoofde van een ondernemings- of sectoriële regeling inzake sociale zekerheid niet als beloning beschouwd indien en voor zover zij kunnen worden toegerekend aan tijdvakken van arbeid vóór 17 mei 1990, behalve in het geval van werknemers of hun rechtverkrijgenden die vóór die datum een rechtsvordering of een naar geldend nationaal recht daarmee gelijk te stellen vordering hebben ingesteld.”
Aangezien het Verdrag betreffende de Europese Unie echter nog niet in werking is getreden, kan dit argument niet worden aanvaard. Zelfs na de inwerkingtreding van het Verdrag zou dit argument mijns inziens enkel van belang kunnen zijn in verband met rechtsvorderingen van particulieren met het oog op toekenning van de vergoeding. In een dergelijk geval zou de vraag kunnen worden gesteld, of en in hoeverre de gevorderde vergoeding kan worden toegerekend aan een bepaalde arbejdsperiode. Dit argument lijkt mij echter niet van belang te kunnen zijn voor de verklaring waarom de Commissie in deze zaak verzoekt.
Richtlijn 76/207
21.
Subsidiair stelt de Commissie, dat de in geding zijnde wetgeving onverenigbaar is met artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207. Dienaangaande moet in de eerste plaats het volgende worden opgemerkt: indien, zoals ik meen, de aanvullende vergoeding „beloning” is in de zin van artikel 119, is België de verplichtingen die op hem rusten krachtens dat artikel, niet nagekomen en behoeven we niet na te gaan, of de Belgische wetgeving verenigbaar is met richtlijn 76/207. Niettemin zal ik de subsidiaire stelling van de Commissie onderzoeken.
22.
Artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 bepaalt:
„De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de ontslagvoorwaarden, houdt in dat voor mannen en vrouwen dezelfde voorwaarden gelden, zonder discriminatie op grond van geslacht.”
De Commissie verwijst naar's Hofs arrest in zaak 19/81 (Burton, Jurispr. 1982, blz. 555). In die zaak verklaarde het Hof, dat op grond van deze bepaling het beginsel van gelijke behandeling van toepassing was op de toekenningsvoorwaarden voor een door de werkgever betaalde uitkering bij vrijwillige uittreding. De Commissie betoogt, dat het beginsel ook van toepassing moet zijn op de toekenningsvoorwaarden voor een aanvullende vergoeding bij gedwongen ontslag, zoals in de onderhavige zaak. In het Belgische recht is één van die voorwaarden het recht op werkloosheidsuitkering. Aangezien vrouwen ouder dan 60 jaar niet in aanmerking komen voor een werkloosheidsuitkering, is die voorwaarde volgens de Commissie discriminerend, en bijgevolg zou het stelsel van het koninklijk besluit van 16 januari 1975 in strijd zijn met artikel 5, lid 1.
23.
De Belgische regering betwist niet, dat de toekenningsvoorwaarden voor de aanvullende vergoeding ontslagvoorwaarden zijn in de zin van artikel 5, lid 1, en evenmin, dat er sprake is van discriminatie. Zij stelt echter, dat de aanvullende vergoeding buiten het toepassingsgebied van richtlijn 76/207 valt. Zij verwijst naar artikel 1, lid 2, van de richtlijn, dat de Raad de bevoegdheid verleent de nodige maatregelen te nemen met het oog op de geleidelijke tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling op het gebied van de sociale zekerheid. Deze maatregelen zijn inderdaad genomen, en wel bij richtlijn 79/7/EEG van de Raad van 19 december 1978 betreffende de geleidelijke tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van sociale zekerheid (PB 1979, L 6, blz. 24), en bij richtlijn 86/378/EEG van de Raad van 24 juli 1986 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid (PB 1986, L 225, blz. 40). De Belgische regering beroept zich op de afwijkingsmogelijklieid van het beginsel van gelijke behandeling, die is vastgelegd in artikel 7, lid 1, sub a, van richtlijn 79/7 en in artikel 9, sub a, van richtlijn 86/378.
Artikel 7, lid 1, sub a, van richtlijn 79/7 luidt als volgt:
„Deze richtlijn doet geen afbreuk aan de bevoegdheid van de Lid-Staten om van haar werkingssfeer uit te sluiten:
a)
de vaststelling van de pensioengerechtigde leeftijd met het oog op de toekenning van ouderdoms- en rustpensioenen en de gevolgen die hieruit voortvloeien voor andere prestaties (...)”
Artikel 9 van richtlijn 86/378 bepaalt:
„De Lid-Staten mogen de verplichte tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling uitstellen:
a)
met betrekking tot de vaststelling van de pensioengerechtigde leeftijd voor de toekenning van het ouderdoms- of rustpensioen en de eventuele gevolgen daarvan voor andere prestaties
—
hetzij tot het tijdstip waarop de gelijke behandeling gerealiseerd is in de wettelijke regelingen;
—
hetzij uiterlijk totdat deze gelijke behandeling bij richtlijn wordt voorgeschreven.”
24.
De Belgische regering wijst erop, dat het koninklijk besluit van 16 januari 1975 de aanvullende vergoeding afhankelijk stelt van de werkloosheidsuitkering. Dat vrouwen niet in aanmerking komen voor de aanvullende vergoeding, is dus een gevolg van het feit, dat vrouwelijke werknemers het recht op een werkloosheidsuitkering verliezen op de leeftijd van 60 jaar, terwijl mannelijke werknemers dit recht behouden tot de leeftijd van 65 jaar. Het verschil in de leeftijdsgrens voor toekenning van een werkloosheidsuitkering is een gevolg van het verschil in de pensioengerechtigde leeftijd, zoals dat tot de inwerkingtreding van de wet van 20 juli 1990 in het Belgische recht bestond. Weliswaar is bij de wet van 20 juli 1990 een flexibel pensioenstelsel voor mannen en vrouwen van meer dan 60 jaar ingevoerd, maar deze wet bevat een belangrijke uitzondering. Artikel 2, lid 2, bepaalt, dat mannelijke werknemers die in aanmerking komen voor een uitkering onder een collectieve arbeidsovereenkomst, geen recht hebben op een rustpensioen vóór de leeftijd van 65 jaar. Volgens de Belgische regering volgt hieruit, dat in het Belgische recht met betrekking tot de vaststelling van de pensioengerechtigde leeftijd de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling is uitgesteld in de zin van artikel 7, lid 1, van richtlijn 79/7 en artikel 9, sub a, van richtlijn 86/378. De verschillende behandeling van mannen en vrouwen inzake werkloosheidsuitkeringen en de aanvullende vergoeding dient te worden aangemerkt als een „gevolg” van de verschillende behandeling betreffende de vaststelling van de pensioengerechtigde leeftijd in de zin van die artikelen. (
1
)
25.
Uit de rechtspraak van het Hof blijkt, dat de afwijkingsmogelijkheid van artikel 7, lid 1, sub a, van richtlijn 79/7 strikt moet worden geïnterpreteerd; wij dienen ervan uit te gaan, dat hetzelfde geldt voor artikel 9, sub a, van richtlijn 86/378. In zaak 262/84 (Beets-Proper, Jurispr. 1986, blz. 773, r. o. 38) overwoog het Hof:
„Gelet op het herhaaldelijk door het Hof beklemtoonde, fundamentele belang van het beginsel van gelijke behandeling dient (...) de uitzondering op de werkingssfeer van richtlijn nr. 76/207, zoals in artikel 1, lid 2, daarvan voorzien op het gebied van de sociale zekerheid, strikt te worden uitgelegd. De in artikel 7, lid 1, sub a, van richtlijn nr. 79/7 neergelegde uitzondering op het verbod van discriminatie op grond van geslacht strekt zich derhalve slechts uit tot de gevolgen die de pensioengerechtigde leeftijd ter zake van ouderdoms- en rustpensioenen kan hebben voor andere prestaties van sociale zekerheid.”
Soortgelijke overwegingen treffen we aan in de zaken 151/84 (Roberts, Jurispr. 1986, blz. 703, r. o. 35) en 152/84 (Marshall, Jurispr. 1986, blz. 723, r. o. 36); zie ook gevoegde zaken C-63/91 en C-64/91 (Jackson en Creswell, arrest van 16 juli 1992, Jurispr. 1992, blz. I -4737, r. o. 26 en 27).
26.
Ik ben van oordeel, dat de discriminatie inzake de aanvullende vergoeding niet binnen de afwijkingsmogelijkheid van artikel 7, lid 1, sub a, valt. Eigenlijk stelt de Belgische regering, dat de discriminatie van mannen en vrouwen bij de toekenning van de aanvullende vergoeding een gevolg is van de verschillende leeftijdsgrens voor toekenning van een werkloosheidsuitkering, die op haar beurt een gevolg is van de verschillende pensioengerechtigde leeftijd naar Belgisch recht. De discriminerende werking van de aanvullende vergoeding is dus duidelijk niet een rechtstreeks gevolg van de verschillende pensioengerechtigde leeftijd. Ter terechtzitting heeft de Commissie erop gewezen, dat het argument van de Belgische regering een soort kettingreactie impliceert, die niet in overeenstemming is met een strikte uitlegging van de afwijkingen van het fundamentele beginsel van de gelijkheid van geslachten.
27.
In zaak C-9/91 (Equal Opportunities Commission, arrest van 7 juli 1992, Jurispr. 1992, biz. I-4297) onderzocht het Hof artikel 7, lid 1, sub a, en besliste het, dat deze bepaling aldus moet worden uitgelegd, dat zij de vaststelling van een naar geslacht verschillende wettelijke pensioengerechtigde leeftijd voor de toekenning van ouderdoms-en rustpensioenen toestaat, alsmede andere vormen van discriminatie die „noodzakelijkerwijs met dat verschil verband houden” (r. o. 20). In rechtsoverweging 13 merkte het Hof op:
„Aangezien de afwijkingsbepaling spreekt van ‚de vaststelling van de pensioengerechtigde leeftijd met het oog op de toekenning van ouderdoms- en rustpensioenen’, is het duidelijk dat zij betrekking heeft op het tijdstip dat de pensioenen verschuldigd worden. De bepaling spreekt evenwel niet uitdrukkelijk over ongelijke behandeling met betrekking tot de verplichting tot het betalen van pensioenbijdragen of met betrekking tot de hoogte van het pensioen. Deze vormen van ongelijke behandeling vallen dan ook slechts dan binnen de afwijkingsmogelijkheid, indien zij noodzakelijk blijken voor de verwezenlijking van de doelstellingen die de richtlijn nastreeft door de Lid-Staten toe te staan voor mannen en vrouwen een verschillende pensioengerechtigde leeftijd te handhaven.”(cursivering van mij.)
28.
Ofschoon deze overweging betrekking had op een andere situatie, moet naar mijn oordeel aan dezelfde voorwaarden worden voldaan in het geval van discriminatie bij andere uitkeringen. Anders gezegd, een Lid-Staat mag met betrekking tot een uitkering alleen discrimineren, indien dit noodzakelijk is voor de verwezenlijking van de doeleinden die de richtlijn beoogt te verwezenlijken door de Lid-Staten toe te staan een verschillende pensioengerechtigde leeftijd voor mannen en vrouwen te handhaven. Dit volgt uit het causale karakter van de afwijkingsmogelijkheid van artikel 7, lid 1, sub a („de gevolgen die hieruit voortvloeien voor andere prestaties”). Elke vorm van discriminatie dient dus een noodzakelijk gevolg te zijn van een onderscheid dat wordt gemaakt bij de vaststelling van de pensioengerechtigde leeftijd voor de toekenning van ouderdoms- en rustpensioenen. Ik ben niet van oordeel, dat dit dwingende verband in de onderhavige zaak aanwezig is. De Commissie wijst erop, dat uit de doelstellingen en het karakter van de vergoeding blijkt, dat zij verschilt van de werkloosheidsuitkering en los staat van het stelsel van sociale zekerheid. De aanvullende vergoeding is een uitkering bij ontslag, waarvan de enige band met de werkloosheidsuitkering wordt gevormd door collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 en het koninklijk besluit van 16 januari 1975. Naar mijn oordeel is deze band niet noodzakelijk voor het handhaven van het verschil bij de vaststelling van de pensioengerechtigde leeftijd voor ouderdoms- en rustpensioenen. Het zou mijns inziens niet in overeenstemming zijn met de strikte uitlegging van artikel 7, lid 1, sub a, om de discriminatie bij de aanvullende vergoeding aan te merken als een noodzakelijk gevolg van het verschil bij de vaststelling van de pensioengerechtigde leeftijd.
29.
Ik kom tot de conclusie, dat de discriminatie inzake de aanvullende vergoeding niet onder de afwijkingsmogelijkheid van artikel 7, lid 1, sub a, van richtlijn 79/7 valt. Dezelfde conclusie dient zich aan met betrekking tot artikel 9, sub a, van richtlijn 86/378. Indien de aanvullende vergoeding geen „beloning” is in de zin van artikel 119 van het Verdrag, moeten volgens 's Hofs arrest in de zaak Burton de toekenningsvoorwaarden voor de aanvullende vergoeding stellig worden aangemerkt als ontslagvoorwaarden in de zin van artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207. Partijen betwisten niet, dat één van die voorwaarden, namelijk het recht op een werkloosheidsuitkering, discriminerend is. Hieruit volgt, dat door discriminerende ontslagvoorwaarden te handhaven, het koninklijk besluit van 16 januari 1975 in strijd is met artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207.
Conclusie
30.
Derhalve geef ik het Hof in overweging:
1)
te verklaren, dat het Koninkrijk België niet heeft voldaan aan de krachtens het Verdrag op hem rustende verplichtingen, door een wettelijke regeling te handhaven volgens welke vrouwelijke werknemers ouder dan 60 jaar niet in aanmerking komen voor een aanvullende vergoeding bij ontslag in omstandigheden waarin mannelijke werknemers er wel voor in aanmerking komen;
2)
het Koninkrijk België in de kosten te verwijzen.
(
*1
)	Oorspronkelijke taal: Engels.
(
1
)	In de Engelse tekst van artikel 7, lid 1, sub a, is er sprake van „the possible consequences thereof for other benefits”, terwijl in artikel 9, sub a, wordt gesproken van „the possible implications for other benefits”. In de Franse versie is de bewoording van beide artikelen gelijk: „les consequences pouvant en découler pour d'autres prestations”.