62008CJ0323
DOMSTOLENS DOM (fjärde avdelningen)
den 10 december 2009 (
*1
)
”Mål om förhandsavgörande — Skydd för arbetstagare — Kollektiva uppsägningar — Direktiv 98/59/EG — Upphörande av anställningsavtal till följd av att arbetsgivaren avlidit”
I mål C-323/08,
angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 234 EG, framställd av Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Spanien) genom beslut av den 14 juli 2008, som inkom till domstolen den 16 juli 2008, i målet
Ovidio Rodríguez Mayor m.fl.
mot
Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila m.fl.,
meddelar
DOMSTOLEN (fjärde avdelningen)
sammansatt av ordföranden på tredje avdelningen K. Lenaerts, tillförordnad ordförande på fjärde avdelningen, samt domarna R. Silva de Lapuerta, E. Juhász (referent), G. Arestis och T. von Danwitz,
generaladvokat: P. Mengozzi,
justitiesekreterare: R. Grass,
med beaktande av de yttranden som avgetts av:
—
Spaniens regering, genom B. Plaza Cruz, i egenskap av ombud,
—
Ungerns regering, genom R. Somssich, M. Fehér och K. Veres, samtliga i egenskap av ombud,
—
Förenade kungarikets regering, genom I. Rao och T. de la Mare, båda i egenskap av ombud,
—
Europeiska kommissionen, genom J. Enegren och R. Vidal Puig, båda i egenskap av ombud,
och efter att den 16 juli 2009 ha hört generaladvokatens förslag till avgörande,
följande
Dom
1
Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artiklarna 1–4 och 6 i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (EGT L 225, s. 16).
2
Begäran har framställts i ett mål mellan Ovidio Rodríguez Mayor och sex andra personer, å ena sidan, och Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila (Rafael de las Heras Dávilas dödsbo), dennes arvtagare samt Fondo de Garantía Salarial (lönegarantifonden), å andra sidan, rörande de förras talan om ersättning för en rättsstridig kollektiv uppsägning.
Tillämpliga bestämmelser
Gemenskapsrätten
3
Artikel 1.1 återfinns i avsnitt I i direktiv 98/59, med rubriken ”Definitioner och räckvidd”, och har följande lydelse:
”I detta direktiv avses med
a)
kollektiva uppsägningar: uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen och då, efter medlemsstaternas val, antalet uppsägningar är
i)
antingen under en period av 30 dagar:
—
minst 10 på arbetsplatser med normalt fler än 20 och färre än 100 arbetstagare,
—
minst 10 % av antalet arbetstagare på arbetsplatser med normalt minst 100 men färre än 300 arbetstagare,
—
minst 30 på arbetsplatser med normalt minst 300 arbetstagare,
ii)
eller, under en period av 90 dagar minst 20, oberoende av det normala antalet arbetstagare på arbetsplatsen i fråga.
b)
arbetstagarrepresentanter: arbetstagarnas representanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis.
Vid beräkningen av antalet uppsägningar enligt första stycket punkt a skall upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av någon anledning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, jämställas med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem.”
4
Artikel 2 i samma direktiv återfinns i avsnitt 2, med rubriken ”Information och överläggningar”, och har följande lydelse:
”1.   Överväger en arbetsgivare att vidta kollektiva uppsägningar skall han i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att söka nå en överenskommelse.
2.   Dessa överläggningar skall i varje fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare.
…
3.   För att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag skall arbetsgivarna i god tid under överläggningarna:
a)
förse dem med all relevant information, och
b)
skriftligen anmäla i varje fall
i)
skälen till de planerade uppsägningarna,
ii)
antalet arbetstagare som skall sägas upp, och vilka kategorier de tillhör,
iii)
antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorier de tillhör,
iv)
den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna skall verkställas,
v)
vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna, i den mån nationell lagstiftning och/eller praxis ger arbetsgivaren befogenhet att avgöra detta,
vi)
beräkningsmetoden för eventuella ersättningar vid uppsägning, utöver dem som är fastställda i nationell lagstiftning och/eller praxis.
Arbetsgivaren skall tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i varje fall de delar av skriftväxlingen som sker enligt första stycket punkt b i–v.
…”
5
Artikel 3 i direktiv 98/59 återfinns i avsnitt III, under rubriken ”Förfarande vid kollektiva uppsägningar”, och har följande lydelse:
”1.   Arbetsgivarna skall skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten..
Medlemsstaterna får dock föreskriva att arbetsgivaren, i de fall de planerade kollektiva uppsägningarna orsakas av att företagets verksamhet skall upphöra till följd av ett rättsligt beslut, endast skall vara skyldig att underrätta den behöriga myndigheten, om denna så begär.
En sådan anmälan skall innehålla all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de i artikel 2 föreskrivna överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna, i synnerhet skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts samt den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas.
2.   Arbetsgivarna skall tillställa arbetstagarrepresentanterna en kopia av sin anmälan enligt punkt 1.
Arbetstagarrepresentanterna får lämna synpunkter till den behöriga myndigheten.”
6
Artikel 4 i samma direktiv hör också till avsnitt III och har följande lydelse:
”1.   Planerade kollektiva uppsägningar som har anmälts till den behöriga myndigheten får verkställas tidigast 30 dagar efter anmälan enligt artikel 3.1, utan att de bestämmelser som gäller individuella rättigheter beträffande besked om uppsägning därigenom åsidosätts.
Medlemsstaterna får ge den behöriga myndigheten rätt att förkorta den tid som föreskrivs i föregående stycke.
…
4.   Medlemsstaterna behöver inte tillämpa denna artikel på kollektiva uppsägningar som orsakas av att ett företag upphör med sin verksamhet till följd av ett rättsligt beslut.”
7
I artikel 5 i direktivet anges att detta inte ”skall … påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna eller att främja eller tillåta tillämpning av kollektivavtal som är förmånligare för arbetstagarna”.
8
I artikel 6 i direktiv 98/59 anges att ”[m]edlemsstaterna skall se till att arbetstagarrepresentanterna och/eller arbetstagarna har tillgång till administrativa och/eller rättsliga förfaranden för att genomdriva skyldigheter enligt detta direktiv”.
Nationell rätt
9
I artikel 49.1 g i lagen om arbetstagare (Estatuto de los Trabajadores), antagen genom kungligt lagstiftningsdekret nr 1/1995 av den 24 mars 1995 (BOE nr 75 av den 29 mars 1995, s. 9654) (nedan kallad lagen om arbetstagare) anges att anställningsavtal upphör i följande fall:
”Om arbetsgivaren avlider, går i pension enligt gällande bestämmelser om social trygghet, förlorar sin rättsliga handlingsförmåga, med förbehåll för vad som föreskrivs i artikel 44, eller upphör att vara en juridisk person.
Om arbetsgivaren avlider, går i pension eller förlorar sin rättsliga handlingsförmåga är arbetstagaren berättigad till en ersättning motsvarande en månadslön.
Om arbetsgivaren upphör att vara en juridisk person ska de förfaranden tillämpas som föreskrivs i artikel 51 i denna [lag].”
10
Artikel 51 i lagen om arbetstagare har följande lydelse:
”1.   Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna [lag] avses med kollektiv uppsägning upphörande av anställningsavtal av ekonomiska, tekniska, organisatoriska eller produktionsmässiga skäl om antalet uppsägningar under en period av nittio dagar avser minst
a)
tio arbetstagare på arbetsplatser med färre än 100 anställda,
b)
tio procent av antalet arbetstagare på arbetsplatser med mellan 100 och 300 arbetstagare,
c)
30 arbetstagare på arbetsplatser med minst 300 arbetstagare.
Villkoren i denna artikel anses uppfyllda om de föreslagna åtgärderna bidrar till att, i de fall skälen är av ekonomisk art, komma till rätta med företagets negativa ekonomiska situation eller, [om de anförda skälen är av] teknisk, organisatorisk eller produktionsmässig art, till att säkerställa företagets framtida livskraft och arbetstillfällena i företaget genom en lämpligare fördelning av resurserna.
Med kollektiv uppsägning avses även upphörande av anställningsavtal för samtliga anställda i företaget, förutsatt att antalet uppsagda är fler än fem, om detta sker till följd av att företagets verksamhet upphör helt, av ovan angivna skäl.
Vid beräkningen av antalet uppsägningar enligt första stycket i denna artikel ska hänsyn även tas till uppsägningar som arbetsgivaren gjort under referensperioden av andra skäl, som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen, och som inte anges i artikel 49.1 c i denna lag, förutsatt att antalet uppgår till minst fem. Om företaget, under tiden efter nittiodagarsperioden och i syfte att kringgå bestämmelserna i denna [lag], med stöd av artikel 52 c, säger upp färre anställningsavtal än vad som anges ovan och det inte föreligger nya skäl som motiverar ett sådant förfarande, ska dessa uppsägningar anses utgöra ett kringgående av lagstiftningen och ska ogiltigförklaras.
2.   Arbetsgivare som har för avsikt att göra en kollektiv uppsägning ska ansöka om tillstånd för att säga upp anställningsavtalen enligt det förfarande för reglering av anställningsförhållanden som föreskrivs i denna [lag] och dess tillämpningsföreskrifter. Förfarandet ska inledas genom en ansökan till behörig arbetsmarknadsmyndighet, samtidigt som överläggningar inleds med arbetstagarnas representanter.
…
8.   Arbetstagare vars anställningsavtal upphör enligt bestämmelserna i denna artikel är berättigade till ersättning motsvarande tjugo dagars lön per år som arbetstagaren varit anställd. Ersättning för kortare perioder än ett år ska utgå proportionerligt per månad upp till 12 månader.
9.   Arbetstagarna får också via sina representanter begära att ett sådant förfarande [för reglering av anställningsförhållanden] om det finns skäl att anta att arbetstagarna kan åsamkas skada som inte eller svårligen kan gottgöras om arbetsgivaren inte inleder ett sådant förfarande. Den behöriga arbetsmarknadsmyndigheten ska då avgöra vilka åtgärder och utlåtanden som erfordras för att avgöra ärendet, med iakttagande av de tidsfrister som föreskrivs i denna artikel.
…
12.   Om ett anställningsavtal upphör på grund av force majeure ska detta fastslås av arbetsmarknadsmyndigheten, oavsett hur många arbetstagare som berörs, efter det att ett förfarande [för reglering av anställningsförhållanden] genomförts i enlighet med bestämmelserna i detta stycke. Förfarandet ska inledas på ansökan av företaget. Till ansökan ska bifogas den bevisning som företaget finner erforderlig [och] samtidigt ska meddelande utgå till arbetstagarnas representanter, vilka ska betraktas som berörd part under hela handläggningen av ärendet. Arbetsmarknadsmyndigheten ska efter att erforderliga åtgärder vidtagits och utlåtanden inhämtats fatta beslut inom fem dagar från tidpunkten för ansökan. Beslutet ska ha verkan från och med den tidpunkt då omständigheten som gav upphov till force majeure uppkom.
Arbetsmarknadsmyndighet som finner att force majeure föreligger får besluta att den ersättning som arbetstagarna är berättigade till på grund av att deras anställningsavtal upphör helt eller delvis ska utbetalas av Fondo de Garantía Salarial. Fonden får i sin tur begära ersättning för detta från arbetsgivaren.
13.   Bestämmelserna i lag 30/1992 av den 26 november 1992 om det rättsliga systemet för offentliga myndigheter och om det allmänna förvaltningsförfarandet ska tillämpas på sådana situationer som inte reglerats i denna [lag], särskilt vad gäller överklaganden. Alla åtgärder som ska vidtas och delgivningar till arbetstagarna, ska ske via arbetstagarnas representanter.”
11
Den hänskjutande domstolen har angett att verkan av att en uppsägning av ett anställningsavtal på sakliga grunder är rättsstridig är densamma som verkan av att en disciplinär uppsägning förklaras rättsstridig enligt artikel 55 i lagen om arbetstagare. I artikel 56.1 i samma lag föreskrivs, enligt den hänskjutande domstolen, följande:
”När en uppsägning förklarats rättsstridig har arbetsgivaren möjlighet att inom fem dagar från delgivning av domen välja mellan att återinsätta arbetstagaren i tjänst och utbetala den löneskuld som anges i b nedan, eller att betala följande belopp, som skall fastställas i domen:
a)
Ersättning motsvarande 45 dagars lön per år som arbetstagaren varit anställd, varvid ersättning för kortare perioder än ett år skall utgå proportionerligt per månad upp till 42 månader.
b)
Ett belopp motsvarande fordran på lön från uppsägningen fram till delgivningen av den dom i vilken det fastställs att uppsägningen var rättsstridig eller till dess att arbetstagaren funnit annan anställning, om detta inträffar innan nämnda dom meddelas och arbetsgivaren visar hur mycket arbetstagaren erhållit på grund av denna anställning, så att beloppet kan avräknas från icke uppburen lön.”
Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
12
De sju klagandena vid den nationella domstolen utgör personalen som var anställd i det företag som Rafael de las Heras Dávila drev i egenskap av fysisk person. Företaget var således inte någon egen juridisk person.
13
Arbetstagarna väckte den 31 maj 2004 talan vid Juzgado de lo Social no 25 de Madrid mot Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila m.fl. angående rättsstridig uppsägning och gjorde gällande att de under perioden den 30 april–5 maj 2004 hade infunnit sig på arbetsplatsen på ordinarie arbetstid, men att denna var stängd. De ansåg därför att det hade skett en tyst uppsägning.
14
Arbetsgivaren avled den 1 maj 2004 utan att ha skrivit testamente eller förordna om arvingarnas rätt till kvarlåtenskapen. Dessa legala arvingar avstod från arvet i handlingar bevittnade av notarius publicus den 15 juni 2004 och den 27 mars 2007. Det framgår av beslutet om hänskjutande att företaget har upphört med sin verksamhet.
15
Juzgado de lo Social no 25 de Madrid ogillade nämnda talan med motiveringen att anställningsavtalen hade upphört att gälla på grund av att arbetsgivaren avlidit utan att företaget överlåtits och att det inte förekommit några uppsägningar.
16
Arbetstagarna överklagade denna dom till den hänskjutande domstolen. De gjorde gällande att ett beslut att upphöra med verksamheten är en formell rättshandling, vid vilken villkoren i artikel 55.1 i lagen om arbetstagare ska iakttagas, varför arvingarna till deras arbetsgivare borde ha meddelat dem ett sådant beslut. Följaktligen yrkade klagandena att rätten skulle fastställa att det hade skett en rättsstridig uppsägning och att motparterna skulle dömas att utge en ersättning till dem motsvarande 45 dagars lön per år som de varit anställda samt lön under förfarandet, från uppsägningen fram till delgivningen av den hänskjutande domstolens dom i målet, eller till dess att arbetstagarna återinsatts i tjänst. I andra hand yrkade klagandena i målet vid den nationella domstolen att anställningen skulle förklaras ha upphört i enlighet med artikel 49 i lagen om arbetstagare, på grund av arbetsgivarens död, samt att de skulle beviljas ersättning i enlighet med detta lagrum.
17
Motparterna i målet vidhöll att det inte förelåg någon uppsägning, utan att anställningen hade upphört på grund av att arbetsgivaren avlidit.
18
Skatteministeriet, som av den hänskjutande domstolen anmodats att inkomma med yttrande i målet, ansåg att artikel 49.1 g i lagen om arbetstagare kunde strida mot gemenskapsrätten.
19
Den hänskjutande domstolen fann att det finns en skillnad i behandling enligt spansk rätt vid ett anställningsavtals upphörande på grund av att företaget upphört, beroende på vem som är arbetsgivare. I ett sådant fall är nämligen arbetstagare som är anställda av en juridisk person i en bättre situation än de som är anställda av en fysisk person, trots att skadorna av en uppsägning eller ett anställningsavtals upphörande är desamma.
20
Mot denna bakgrund fann Tribunal Superior de Justicia de Madrid att det var nödvändigt att tolka bestämmelserna i direktiv 98/59 för att kunna avgöra målet och beslutade därför att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfrågor till domstolen:
”1)
Innebär artikel 51 i lagen om arbetstagare ett åsidosättande av skyldigheterna i direktiv 98/59 … genom att begreppet kollektiva uppsägningar begränsas till att omfatta uppsägningar av ekonomisk, teknisk, organisatorisk eller produktionsmässig art och genom att detta begrepp inte omfattar uppsägningar av samtliga skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen?
2)
Innebär bestämmelsen i artikel 49.1 g i lagen om arbetstagare, enligt vilken en arbetstagare som förlorar sin anställning på grund av att arbetsgivaren avlider, går i pension eller förlorar sin rättsliga handlingsförmåga har rätt till en ersättning som är begränsad till en månadslön samtidigt som arbetstagaren inte omfattas av artikel 51 i samma lag, även den ett åsidosättande av direktiv 98/59 …, närmare bestämt bestämmelserna i artiklarna 1, 2, 3, 4 och 6 i [detta]?
3)
Strider de spanska bestämmelserna om kollektiv uppsägning, närmare bestämt artiklarna 49.1 g och 51 i lagen om arbetstagare, mot artikel 30 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna [proklamerad i Nice den 7 december 2000 (EGT C 364, s. 1)] och gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter, antagen vid Europeiska rådets möte i Strasbourg den 9 december 1989 [av stats- eller regeringscheferna i elva medlemsstater]?”
Prövning av tolkningsfrågorna
Domstolens behörighet
21
Vad gäller de första två tolkningsfrågorna konstaterar domstolen, liksom den spanska och den ungerska regeringen och Europeiska kommissionen, att Rafael de las Heras Dávila vid tidpunkten för sin bortgång hade sju anställda, vilket i princip gör det uteslutet att tillämpa direktiv 98/59 på denna situation.
22
Enligt artikel 1.1 a ii i detta direktiv krävs det nämligen, för att det ska vara tillämpligt i en situation som den som är i fråga i målet vid den nationella domstolen, att antalet uppsägningar är minst tjugo under en period på nittio dagar.
23
I direktiv 98/59 föreskrivs dock i artikel 5 att direktivet inte ska påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna eller att främja eller tillåta tillämpning av kollektivavtal som är förmånligare för arbetstagarna.
24
Det framgår av begäran om förhandsavgörande att det i spansk rätt finns sådana bestämmelser eftersom begreppet kollektiv uppsägning enligt artikel 51.1 första och tredje styckena i lagen om arbetstagare även omfattar situationen när anställningsavtalen upphör för samtliga arbetstagare i ett företag i den mån antalet berörda arbetstagare är större än fem, när dessa uppsägningar beror på att verksamheten helt upphört på grund av ekonomiska, tekniska, organisatoriska eller produktionsmässiga skäl.
25
Den hänskjutande domstolen anser att situationen i det mål som är anhängigt vid den, där anställningsavtalen för samtliga Rafael de las Heras Dávilas anställda upphört på grund av att denne avlidit, omfattas av tillämpningsområdet för de bestämmelser som nämnts i föregående punkt och att även den bör klassificeras som en gemensam uppsägning. Den hänskjutande domstolen anser att om så inte är fallet skulle detta utgöra en särbehandling som strider mot direktiv 98/59 och begreppet ”kollektiv uppsägning” i direktivets mening.
26
Förvisso gäller begäran om förhandsavgörande en situation där antalet anställningsförhållanden som upphört är mindre än vad som anges i artikel 1.1 a i direktiv 98/59.
27
När den nationella lagstiftaren har valt att begreppet kollektiva uppsägningar, i dess mening enligt direktivet, även ska omfatta fall som inte omfattas av detta direktivs tillämpningsområde samtidigt som sådana fall som det i den nationella domstolen inte ska omfattas, föreligger det dock ett bestämt gemenskapsrättsligt intresse av att detta begrepp, liksom de rättsliga lösningar som hör till begreppet i gemenskapsrätten, blir tolkade på ett enhetligt sätt, oberoende av under vilka omständigheter de ska tillämpas (se, för ett liknande resonemang, dom av den 16 mars 2006 i mål C-3/04, Poseidon Chartering, REG 2006, s. I-2505, punkterna 16 och 17).
28
Under dessa förhållanden ska tolkningsfrågorna tas upp till sakprövning med utgångspunkt från att vissa typer av upphörande av anställningsavtal, angående ett antal arbetstagare som understiger de gränser som föreskrivs i artikel 1 i direktiv 98/59, enligt spansk lag likställs med kollektiva uppsägningar enligt denna artikel, samtidigt som andra typer av upphörande av anställningsavtal för samma antal arbetstagare, särskilt upphörandet av anställningsavtal för hela personalen i anledning av att arbetsgivaren avlider, enligt nämnda lag inte omfattas av begreppet kollektiva uppsägningar.
Den första frågan
29
Den hänskjutande domstolen har ställt sin första fråga för att få klarhet i huruvida den aktuella nationella lagstiftningen – i vilken begreppet kollektiv uppsägning inte omfattar alla fall då anställningsavtal upphör på grund av skäl som inte är hänförliga till arbetstagarna personligen – är förenlig med artikel 1.1 i direktiv 98/59.
30
Domstolen erinrar inledningsvis om att det inte ankommer på den att uttala sig om nationella bestämmelsers förenlighet med gemenskapsrätten i ett förfarande i enlighet med artikel 234 EG. Däremot är domstolen behörig att tillhandahålla alla sådana uppgifter om gemenskapsrättens tolkning som gör det möjligt för den nationella domstolen att pröva förenligheten av den nationella rättens normer med gemenskapslagstiftningen (se bland annat dom av den 19 september 2006 i mål C-506/04, Wilson, REG 2006, s. I-8613, punkterna 34 och 35, samt domen av den 6 mars 2007 i de förenade målen C-338/04, C-359/04 och C-360/04, Placanica m.fl., REG 2007, s. I-1891, punkt 36).
31
Tvisten i den nationella domstolen gäller huruvida det var rättsenligt att säga upp anställningsavtalen för ett företags samtliga anställda på grund av att arbetsgivaren avlidit.
32
Följaktligen ska domstolen, för att kunna ge ett användbart svar till den hänskjutande domstolen i syfte att avgöra den tvist som är anhängig vid den, pröva huruvida artikel 1.1 i direktiv 98/59 ska tolkas så att den utgör hinder för en nationell lagstiftning enligt vilken upphörandet av anställningsavtalen för ett antal arbetstagare som har en fysisk person som arbetsgivare på grund av att denne avlider inte ska ses som en kollektiv uppsägning.
33
Domstolen konstaterar för det första att det inte framgår av nämnda direktivs ordalydelse att en sådan situation omfattas av direktivets tillämpningsområde.
34
Förvisso har domstolen gett en extensiv tolkning av uttrycket ”skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen” i artikel 1.1 i detta direktiv (se, för ett liknande resonemang, dom av den 12 oktober 2004 i mål C-55/02, kommissionen mot Portugal, REG 2004, s. I-9387, punkt 49, liksom av den 7 september 2006, i de förenade målen C-187/05–C-190/05, Agorastoudis m.fl., REG 2005, s. I-7775, punkt 28). Dock framgår av direktivets ordalydelse att begreppet ”kollektiv uppsägning” i denna bestämmelses mening förutsätter både att det finns en arbetsgivare och att denne har agerat.
35
Enligt den definition som ges i artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59 avses med ”kollektiva uppsägningar” sådana uppsägningar från arbetsgivarens sida som sker av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen, förutsatt att vissa kvantitativa och tidsmässiga villkor är uppfyllda.
36
Enligt artikel 1.1 andra stycket i samma direktiv ska, vid beräkningen av antalet kollektiva uppsägningar enligt första stycket a i samma artikel, upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ, av någon anledning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, jämställas med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem.
37
Enligt artikel 2.1 i samma direktiv ska en arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att söka nå en överenskommelse. I punkt 3 i samma artikel föreskrivs att arbetsgivarna i god tid under överläggningarna ska förse arbetstagarrepresentanterna med all relevant information och skriftligen anmäla de uppgifter som räknas upp under b i denna punkt.
38
Enligt artikel 3 i direktiv 98/59 ska arbetsgivaren skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten och tillställa arbetstagarrepresentanterna en kopia av denna anmälan.
39
Alla begrepp som återfinns i dessa bestämmelser, bland annat uttrycken ”överväger … att vidta kollektiva uppsägningar”, ”inleda överläggningar”, ”förse … med all relevant information”, ”skriftligen anmäla [uppgifter]”, ”skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten” och ”tillställa en kopia” visar nödvändigheten av att det finns en arbetsgivare liksom att denne utfört vissa handlingar.
40
Vidare framgår av formuleringen ”kollektiva uppsägningar: uppsägningar från arbetsgivarens sida”, i artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59, att begreppet kollektiva uppsägningar i princip förutsätter att arbetsgivaren genomför, eller i alla fall avser att genomföra sådana uppsägningar, samtidigt som, vilket generaladvokaten har påpekat i punkt 81 i sitt förslag till avgörande, formuleringen ”på arbetsgivarens initiativ” i andra stycket i samma punkt innebär ett direkt uttryck för arbetsgivarens vilja, i form av att denne tar ett initiativ.
41
Av vad som anförts ovan framgår att begreppet kollektiva uppsägningar i den mening som avses i artikel 1.1 a i direktiv 98/59 förutsätter att det finns en arbetsgivare som haft för avsikt att genomföra sådana uppsägningar och som är i stånd dels att i detta syfte utföra de handlingar som nämns i artiklarna 2 och 3 i nämnda direktiv, dels att i förekommande fall vidta sådana uppsägningar.
42
En sådan situation som den som är för handen i den nationella domstolen kännetecknas dock inte bara av frånvaron av en avsikt att genomföra uppsägningar utan även av att det inte finns någon arbetsgivare som kan åläggas skyldigheter enligt de bestämmelser som nämns i punkterna 37 och 38 i förevarande dom, och som skulle kunna utföra de handlingar som anges i dessa bestämmelser och i förekommande fall vidta dessa uppsägningar.
43
Vad för det andra gäller huvudsyftet med direktiv 98/59 erinrar domstolen om att överläggningarna, enligt artikel 2.2 i direktivet, ska omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom arbetsmarknadspolitiska åtgärder, i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. Vidare ska, enligt artikel 2.3 och 3.1 i direktivet, arbetsgivaren skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten och tillställa denna alla uppgifter och all information som nämns i dessa bestämmelser.
44
Dock kan huvudsyftet med direktiv 98/59, det vill säga att kollektiva uppsägningar ska föregås av överläggningar med arbetstagarrepresentanter och information till den berörda myndigheten, inte uppnås om upphörandet av hela personalens anställningsavtal i ett företag som drivs av en fysisk person kvalificeras som ”kollektiv uppsägning” på grund av att detta företag upphört med verksamheten på grund av att arbetsgivaren avlidit, med hänsyn till att en sådan överläggning inte kan äga rum och att det inte är möjligt att på det sättet vare sig undvika eller minska antalet upphöranden av anställningsavtal, och ej heller att lindra konsekvenserna härav.
45
Vidare kan noteras att direktiv 98/59 inte avser att skapa en allmän mekanism på gemenskapsnivå för ersättning vid förlust av anställning.
46
För det tredje konstaterar domstolen att vissa av bestämmelserna i direktiv 98/59 redan har tolkats av domstolen.
47
Domstolen har således redan slagit fast att arbetsgivaren, enligt artikel 2.1 och 2.3 liksom artikel 3.1 och 3.2 i direktiv 98/59, är den ende som åläggs skyldigheter avseende information, överläggningar och anmälan (se dom av den 10 september 2009 i mål C-44/08, Akavan Erityisalojen Keskusliito AEK m.fl., REG 2009, s. I-8163, punkt 57).
48
Domstolen har även funnit att överläggnings- och anmälningsskyldigheten uppkommer innan arbetsgivaren har fattat beslut om att säga upp anställningsavtalen (se, för ett liknande resonemang, dom av den 27 januari 2005 i mål C-188/03, Junk, REG 2005, s. I-885, punkterna 36 och 37, och domen i det ovannämnda målet Akavan Erityisalojen Keskusliito AEK m.fl., punkt 38).
49
I ett sådant fall som är i fråga i målet vid den nationella domstolen upphör arbetstagarnas anställningsavtal samtidigt som arbetsgivaren avlider. Som den spanska regeringen har anfört är det således fysiskt omöjligt att uppfylla dessa skyldigheter.
50
Vidare finns det i sådana situationer som den som är i fråga i målet vid den nationella domstolen inte något beslut om upphörande av anställningsavtalen och ej heller någon tidigare avsikt att säga upp dessa.
51
Det framgår av domstolens rättspraxis att direktiv 98/59, på samma sätt som tidigare rådets direktiv 75/129/EEG av den 17 februari 1975 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (EGT L 48, s. 29; svensk specialutgåva område 5, volym 1, s. 185), endast säkerställer en delvis harmonisering av reglerna om skydd för arbetstagare vid kollektiva uppsägningar (se, vad gäller direktiv 75/129, dom av den 8 juni 1994 i mål C-383/92, kommissionen mot Förenade kungariket, REG 1994, s. I-2479, punkt 25, och vad gäller direktiv 98/59, domen i det ovannämnda målet Akavan Eritysalojen Keskusliitto AEK m.fl., punkt 60) och inte innebär en harmonisering av bestämmelserna avseende när företag definitivt upphör med sin verksamhet, utan av det förfarande som skall följas vid kollektiva uppsägningar (se, vad gäller direktiv 75/129, domen i det ovannämnda målet Agorastoudis m.fl., punkt 36).
52
Slutligen bör tilläggas att tolkningen enligt vilken begreppet ”kollektiva uppsägningar”, i dess mening enligt direktiv 98/59, inte omfattar upphöranden av anställningsavtal för flera arbetstagare, vilka har en fysisk person som arbetsgivare, på grund av att denna arbetsgivare avlidit inte motsägs av domen i det ovannämnda målet kommissionen mot Portugal. Denna dom gällde ett fördragsbrottsförfarande i vilket uttrycket ”skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen” i artikel 1 i direktiv 98/59 analyserades. En sådan situation som nu är för handen hos den nationella domstolen – som kännetecknas av upphörandet av anställningsavtal på grund av att den fysiska person som är arbetsgivare avlider och avsaknaden av rättssubjekt som kan åläggas de skyldigheter som anges i direktivet – har dock inte specifikt analyserats.
53
Mot bakgrund av vad som anförts ovan ska den första frågan besvaras på följande sätt: Artikel 1.1 i direktiv 98/59 ska tolkas så att den inte utgör hinder för en nationell lagstiftning enligt vilken situationer där flera anställningsavtal upphör på grund av att arbetsgivaren, som är en fysisk person, avlider inte ska anses som en kollektiv uppsägning.
Den andra frågan
54
Den hänskjutande domstolen har ställt sin andra fråga för att få klarhet i huruvida direktiv 98/59 ska tolkas så, att den utgör hinder för en nationell lagstiftning i vilken föreskrivs olika ersättningar beroende på om arbetstagarna förlorat sin anställning till följd av att arbetsgivaren avlidit eller till följd av en kollektiv uppsägning.
55
Av svaret på den första frågan framgår att anställningsavtalets upphörande på grund av att en arbetsgivare som är en fysisk person avlider, under sådana omständigheter som i målet vid den nationella domstolen, inte omfattas av begreppet kollektiva uppsägningar i den mening som avses i direktiv 98/59.
56
Såsom anförts i punkterna 45 och 51 i förevarande dom, innebär vidare nämnda direktiv endast en delvis harmonisering av reglerna om skydd för arbetstagare vid kollektiva uppsägningar och syftar inte till att skapa en allmän mekanism på gemenskapsnivå för ersättning vid förlust av anställning. Frågan om storleken på den ersättning arbetstagare erhåller när deras anställningsförhållande upphör omfattas således inte av tillämpningsområdet för direktiv 98/59.
57
Den andra frågan ska således besvaras på följande sätt: Det nämnda direktivet utgör inte hinder för en nationell lagstiftning i vilken det föreskrivs olika ersättning beroende på om arbetstagarna förlorat sin anställning till följd av att arbetsgivaren avlidit eller till följd av en kollektiv uppsägning.
Den tredje frågan
58
Den hänskjutande domstolen har ställt sin tredje fråga för att få klarhet i om artikel 30 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, och bestämmelserna i gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter, ska tolkas så att de utgör hinder för en sådan nationell lagstiftning som är i fråga i målet vid den nationella domstolen.
59
Såsom framgår av svaren på de första frågorna omfattas en situation som den som är aktuell i målet vid den nationella domstolen inte av tillämpningsområdet för direktiv 98/59, och således ej heller av gemenskapsrätten. Under dessa omständigheter saknas det anledning att besvara den tredje frågan.
Rättegångskostnader
60
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.
Mot denna bakgrund beslutar domstolen (fjärde avdelningen) följande:
1)
Artikel 1.1 i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar ska tolkas så att den inte utgör hinder för en nationell lagstiftning enligt vilken situationer där flera anställningsavtal upphör på grund av att arbetsgivaren, som är en fysisk person, avlider inte ska anses som en kollektiv uppsägning.
2)
Direktiv 98/59 utgör inte hinder för en nationell lagstiftning i vilken det föreskrivs olika ersättning beroende på om arbetstagarna förlorat sin anställning till följd av att arbetsgivaren avlidit eller till följd av en kollektiv uppsägning.
Underskrifter
(
*1
)	Rättegångsspråk: spanska.