61991CC0173_FR
Conclusions de l'avocat général
Conclusions de l'avocat général
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Monsieur le Président,
Messieurs les Juges,
1. Dans la présente affaire, la Commission demande à la Cour de constater, conformément à l' article 169 du traité CEE, que, en maintenant une législation qui exclut les travailleurs féminins âgés de plus de 60 ans du bénéfice des indemnités complémentaires pour licenciement, le royaume de Belgique a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu de l' article 119 du traité et, subsidiairement, en vertu de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l' égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l' accès à l' emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40).
Les antécédents du litige
2. Cette affaire trouve son origine dans une plainte reçue en 1987 par la Commission. Cette plainte comprenait deux aspects. Premièrement, le plaignant alléguait que les dispositions de la loi belge autorisant le licenciement, avec un préavis réduit, des travailleurs féminins âgés de 60 à 65 ans était incompatible avec le droit communautaire. Deuxièmement, il suggérait que la législation belge relative aux indemnités complémentaires pour certains travailleurs en cas de licenciement était discriminatoire à l' égard des femmes et était également contraire au droit communautaire.
3. La plainte a abouti à l' ouverture d' une procédure contre le royaume de Belgique au titre de l' article 169. Au cours de la procédure précontentieuse, la législation belge relative aux conditions dans lesquelles les travailleurs pouvaient être licenciés avec un préavis réduit a été modifiée dans un sens qui, de l' avis de la Commission, satisfaisait aux exigences du droit communautaire. La Belgique niait toutefois que son régime d' indemnités complémentaires fût illégal. La Commission a donc décidé de porter la question devant la Cour.
4. La convention collective de travail n
17 du 19 décembre 1974, conclue au sein du Conseil national du travail, a institué un régime d' indemnités complémentaires pour certains travailleurs âgés, en cas de licenciement. La convention a été rendue obligatoire par un arrêté royal du 16 janvier 1975 (Moniteur belge du 31.1.1975, p. 1055). Selon les articles 3 et 4 de l' arrêté royal, les travailleurs âgés de 60 ans et plus qui sont licenciés ont droit, pour autant qu' ils bénéficient d' allocations de chômage, à une indemnité complémentaire mensuelle à charge de leur dernier employeur. Les limites d' âge pour le bénéfice des allocations de chômage sont fixées par l' arrêté royal du 20 décembre 1963, article 144, tel que modifié par l' arrêté royal du 7 août 1984. Selon l' article 144, les hommes cessent d' avoir droit aux allocations de chômage lorsqu' ils atteignent l' âge de 65 ans, tandis que les femmes cessent d' y avoir droit lorsqu' elles atteignent l' âge de 60 ans. En conséquence, le régime d' indemnités complémentaires mis en place par la convention collective bénéficie uniquement aux travailleurs masculins.
5. Il est communément admis que la différence de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les limites d' âge pour le bénéfice des allocations de chômage est liée à la différence de traitement en matière d' âge de la retraite qui existait à une certaine époque en droit belge. Toutefois, une loi belge du 20 juillet 1990 a instauré un âge flexible de la retraite entre 60 et 65 ans pour les travailleurs des deux sexes, remplaçant le système antérieur dans lequel l' âge de la retraite était fixé à 60 ans pour les femmes et à 65 ans pour les hommes. La loi du 20 juillet 1990 a également autorisé l' adoption d' arrêtés royaux en vue de mettre la législation antérieure en concordance avec ses dispositions. Toutefois, aucune modification n' a été apportée à l' article 144 de l' arrêté royal du 20 décembre 1963. Un travailleur féminin âgé de plus de 60 ans qui est licencié continue donc à ne pas pouvoir bénéficier de l' indemnité complémentaire puisqu' il n' a pas droit aux allocations de chômage. En vertu de l' article 5 de l' arrêté royal du 16 janvier 1975, l' indemnité complémentaire est égale à la moitié de la différence entre une rémunération de référence et l' allocation de chômage, et le gouvernement belge admet que, dans la plupart des cas, le montant combiné de l' allocation complémentaire et des allocations de chômage est supérieur au montant de la pension. Il n' est, dès lors, pas contesté que les femmes âgées de plus de 60 ans sont susceptibles de recevoir moins d' argent qu' un homme du même âge, licencié dans les mêmes circonstances, puisqu' elles n' ont pas droit à l' indemnité complémentaire.
6. La Commission estime que le régime institué par la convention collective est incompatible avec l' article 119 du traité CEE qui prévoit "l' application du principe de l' égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un même travail". La Commission ajoute que, si la Cour devait estimer que les conditions d' application de l' article 119 ne sont pas réunies, la législation contestée serait alors incompatible avec l' article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207. Nous examinerons successivement ces arguments.
Article 119
7. La Commission est d' avis que l' indemnité complémentaire fait partie de la "rémunération" au sens de l' article 119 et invoque les arrêts de la Cour du 9 février 1982, Garland (12/81, Rec. p. 359), et, spécialement, du 17 mai 1990, Barber (C-262/88, Rec. p. I-1889). La Commission relève que l' indemnité complémentaire présente les caractéristiques suivantes: elle résulte d' une convention collective conclue entre employeurs et travailleurs; elle est à la charge du dernier employeur du travailleur licencié; et elle est due en raison de la relation de travail. La Commission conclut que l' indemnité complémentaire satisfait à toutes les conditions qui, selon l' arrêt Barber, doivent être remplies pour qu' un avantage relève de la notion de "rémunération".
8. Le gouvernement belge conteste le point de vue de la Commission. Il se réfère à l' arrêt de la Cour du 25 mai 1971, Defrenne/Belgique (80/70, Rec. p. 445), et soutient que l' indemnité complémentaire constitue un avantage de sécurité sociale qui ne relève pas du champ d' application de l' article 119. Le gouvernement belge allègue que, bien que l' indemnité complémentaire soit payée en cas de licenciement, elle ne constitue pas, en tant que telle, une indemnité de licenciement. Au soutien de cet argument, il fait observer que, selon l' article 9 de la convention collective, l' indemnité complémentaire ne peut être cumulée avec d' autres indemnités versées en cas de licenciement. En outre, contrairement à une indemnité de licenciement dont le montant est calculé exclusivement sur la base du salaire et du nombre d' années de travail professionnel, l' indemnité complémentaire dépend du montant du salaire et du montant de l' allocation de chômage. Le gouvernement belge allègue, en outre, que l' existence d' un lien entre l' indemnité et la relation de travail ne signifie pas nécessairement que l' indemnité relève du champ d' application de l' article 119. En effet, en droit belge, le lien avec le contrat de travail existe pour toutes les prestations de sécurité sociale. Le facteur qui déterminerait le caractère de la prestation n' est pas le lien qu' elle a avec le contrat de travail, mais la nature du régime auquel elle est soumise. Selon le gouvernement belge, l' indemnité complémentaire fait partie intégrante d' un système sui generis, en l' occurrence, la pension anticipée prévue par des conventions collectives de travail (prépension conventionnelle). La prépension conventionnelle est constituée de deux éléments: l' allocation de chômage et l' indemnité complémentaire. Cette dernière est octroyée en vertu de la convention collective n
17 et d' autres conventions collectives de travail conclues dans des secteurs d' activité spécifiques. Le gouvernement belge allègue que les conditions d' octroi de la prépension conventionnelle sont prescrites par différents textes réglementaires et conventions collectives de travail de sorte qu' on ne peut scinder les deux éléments de la prestation. Pour autant qu' une telle séparation soit possible, l' indemnité complémentaire devrait être considérée comme une prestation de sécurité sociale allouée en vertu d' un régime professionnel de sécurité sociale. Au soutien de sa thèse selon laquelle l' indemnité litigieuse constitue une prestation de sécurité sociale, le gouvernement défendeur souligne que les travailleurs bénéficiaires de l' indemnité complémentaire sont soumis à des conditions restrictives relatives à l' exercice d' autres activités professionnelles ainsi qu' en matière de cumul de l' indemnité avec d' autres prestations de sécurité sociale, telles que les pensions d' invalidité. En outre, les bénéficiaires sont considérés comme étant des chômeurs pour les autres branches de la sécurité sociale (par exemple maladie et allocations familiales). Enfin, le gouvernement belge déclare que le régime d' indemnité complémentaire poursuit certains objectifs sociaux en accordant des avantages aux travailleurs âgés en cas de licenciement.
9. Il convient, d' abord, de relever qu' aux termes de l' article 119 du traité on entend par "rémunération" "le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l' employeur au travailleur en raison de l' emploi de ce dernier". Dans l' arrêt du 8 avril 1976, Defrenne/Sabena (43/75, Rec. p. 455), la Cour a déclaré que l' article 119 était une disposition fondamentale du traité qui poursuit une double finalité, économique et sociale. En particulier, il a pour fonction d' assurer l' égalité des conditions de concurrence parmi les entreprises communautaires et de promouvoir le progrès social. A la lumière de ces objectifs, la Cour a adopté dans sa jurisprudence une interprétation extensive de la notion de rémunération.
10. Il résulte du texte de l' article 119 lu dans les différentes versions linguistiques qu' un avantage constitue une "rémunération" pourvu que deux conditions soient remplies: que l' avantage soit payé directement ou indirectement par l' employeur, et que le travailleur reçoive l' avantage en raison de son emploi. Le respect de ces deux conditions suffit pour qu' un avantage entre dans le champ d' application de l' article 119: voir les arrêts Defrenne/Belgique, point 6, Garland, point 5, et Barber, point 12.
11. Selon l' arrêt Barber, les indemnités versées par l' employeur au travailleur à l' occasion de son licenciement entrent dans le champ d' application de l' article 119. La Cour a déclaré aux points 12 à 14 de l' arrêt que:
"... la notion de rémunération, au sens du deuxième alinéa de l' article 119, comprend tous les avantages en espèces ou en nature, actuels ou futurs, pourvu qu' ils soient payés, serait-ce indirectement, par l' employeur au travailleur en raison de l' emploi de ce dernier... Par conséquent, la circonstance que certaines prestations soient versées après la cessation de la relation d' emploi n' exclut pas qu' elles puissent avoir un caractère de rémunération, au sens de l' article 119 du traité.
Pour ce qui concerne en particulier les indemnités octroyées au travailleur à l' occasion de son licenciement, il convient de constater que celles-ci constituent une forme de rémunération à laquelle le travailleur a droit en raison de son emploi, qui lui est versée au moment de la cessation de la relation de travail, qui permet de faciliter son adaptation aux circonstances nouvelles résultant de la perte de son emploi et qui lui assure une source de revenus pendant la période de recherche d' un nouveau travail.
Il s' ensuit que des indemnités octroyées au travailleur à l' occasion de son licenciement entrent, en principe, dans la notion de rémunération au sens de l' article 119 du traité."
Dans l' affaire Barber, précitée, le gouvernement du Royaume-Uni a soutenu que l' indemnité légale de licenciement échappait à l' application de l' article 119 du traité au motif qu' elle constituait une prestation de sécurité sociale. Aux points 16 à 18 de l' arrêt, la Cour a déclaré que:
"... une indemnité de licenciement versée par l' employeur ... ne saurait cesser de constituer une forme de rémunération au seul motif que, au lieu de résulter du contrat de travail, elle est prévue par la loi ou qu' elle est versée volontairement.
En effet, s' agissant des indemnités légales de licenciement, il y a lieu de rappeler que, comme la Cour l' a jugé dans l' arrêt du 8 avril 1976, Defrenne/Sabena, point 40 (43/75, Rec. p. 455), l' article 119 du traité vise également les discriminations qui ont directement leur source dans des dispositions législatives. Cela implique que des prestations prévues par la loi peuvent relever de la notion de rémunération au sens de cette disposition.
S' il est vrai que de nombreux types d' avantages consentis par un employeur répondent également à des considérations de politique sociale, le caractère de rémunération d' une prestation ne peut être mis en doute dès lors que le travailleur est en droit de recevoir de son employeur la prestation en cause en raison de l' existence de la relation de travail."
L' arrêt Barber a été confirmé par l' arrêt du 27 juin 1990, Kowalska (C-33/89, Rec. p. I-2591). Dans cette affaire, la Cour a déclaré que l' article 119 s' appliquait aussi aux indemnités de licenciement prévues par des conventions collectives de travail. Il découle manifestement des décisions évoquées ci-dessus que l' indemnité complémentaire litigieuse versée en cas de licenciement relève en principe de la notion de "rémunération".
12. Le gouvernement belge allègue, toutefois, que l' indemnité complémentaire fait partie, en substance, d' un système de prépension qui n' entre pas dans le champ d' application de l' article 119. Il se réfère à l' arrêt Defrenne/Belgique, précité, dans lequel la Cour a constaté aux points 7 et 8:
"que si des avantages participant de la nature des prestations de sécurité sociale ne sont pas ... en principe étrangers à la notion de rémunération, on ne saurait cependant inclure dans cette notion, telle qu' elle est délimitée à l' article 119, les régimes ou prestations de sécurité sociale, notamment les pensions de retraite, directement réglés par la loi à l' exclusion de tout élément de concertation au sein de l' entreprise ou de la branche professionnelle intéressée, obligatoirement applicables à des catégories générales de travailleurs;
qu' en effet, ces régimes assurent aux travailleurs le bénéfice d' un système légal au financement duquel travailleurs, employeurs et éventuellement les pouvoirs publics contribuent dans une mesure qui est moins fonction du rapport d' emploi entre employeur et travailleur que de considérations de politique sociale".
Sur la base de ce raisonnement, la Cour a déclaré qu' une pension de retraite instituée dans le cadre d' un régime légal de sécurité sociale ne constituait pas une "rémunération" au sens de l' article 119. Ce raisonnement a été confirmé par la jurisprudence ultérieure. Dans l' arrêt du 13 mai 1986, Bilka (170/84, Rec. p. 1607), la Cour a examiné si le régime de pension complémentaire en cause en l' espèce était soustrait au champ d' application de l' article 119. La Cour a conclu que le régime, même s' il avait été adopté en conformité avec les dispositions prévues par le législateur allemand, trouvait sa source dans un accord intervenu entre la société et ses employés. Il était, dès lors, de nature conventionnelle et non pas légale. L' effet du régime était de compléter les prestations sociales dues en vertu de la législation nationale d' application générale par des prestations dont le financement est supporté entièrement par l' employeur. La Cour a conclu au point 22 de l' arrêt qu' il ne s' agissait pas d' un régime de sécurité sociale directement réglé par la loi et que les prestations servies en vertu du régime constituaient, dès lors, une "rémunération" au sens de l' article 119.
13. Dans l' arrêt Barber, précité, la Cour a déclaré qu' une pension versée par un régime professionnel privé conventionnellement exclu entrait dans le champ d' application de l' article 119. Le raisonnement suivi par la Cour ressort des points 25 à 28 de l' arrêt:
"... il convient d' observer, en premier lieu, que les régimes en question résultent soit d' une concertation entre partenaires sociaux, soit d' une décision unilatérale de l' employeur. Leur financement est assuré entièrement par l' employeur ou à la fois par ce dernier et par les travailleurs, sans que, en aucun cas, les pouvoirs publics y participent. Dès lors, lesdits régimes font partie des avantages que l' employeur propose aux travailleurs.
En second lieu, de tels régimes ne sont pas obligatoirement applicables à des catégories générales de travailleurs. Au contraire, ils ne concernent que les travailleurs employés par certaines entreprises, de sorte que l' affiliation auxdits régimes résulte nécessairement de la relation de travail avec un employeur déterminé. En outre, les régimes en question, même s' ils sont établis en conformité avec la législation nationale ... sont régis par des réglementations qui leur sont propres.
Il y a lieu d' observer, ensuite, ... que les régimes professionnels tels que celui visé en l' espèce au principal peuvent fournir à leurs affiliés des prestations supérieures à celles qui seraient versées par le régime légal, de sorte que leur fonction économique est analogue à celle des régimes complémentaires existant dans certains États membres...
Il convient donc de conclure que, à la différence des prestations servies par les régimes légaux nationaux de sécurité sociale, les pensions versées par les régimes conventionnellement exclus constituent bien des avantages payés par l' employeur au travailleur en raison de l' emploi de ce dernier et que, par conséquent, elles relèvent du champ d' application de l' article 119 du traité."
14. La plupart de ces considérations valent, à notre avis, à l' égard de l' indemnité complémentaire en cause en l' espèce, bien que cette indemnité soit d' application plus générale. L' indemnité complémentaire est payée directement par le dernier employeur du travailleur licencié et son montant est basé sur un salaire de référence. Même si elle est considérée comme une prépension, ainsi que le suggère le gouvernement belge, elle peut raisonnablement être regardée comme une rémunération payée par l' employeur au travailleur en raison de l' emploi de ce dernier, au même titre que la prestation payée en vertu du régime de pension en cause dans l' affaire Barber, précitée.
15. Cette conclusion est confirmée si l' on tient compte des critères retenus par la Cour dans l' arrêt Defrenne/Belgique, précité, pour exclure certaines prestations de la notion de rémunération. Ces critères étaient, rappelons-le, premièrement, que la prestation soit directement réglée par la loi à l' exclusion de tout élément de concertation; et, deuxièmement, que les contributions patronales soient déterminées par des considérations de politique sociale plutôt que par le rapport d' emploi. A notre avis, l' indemnité complémentaire litigieuse ne répond à aucun de ces deux critères.
16. S' agissant du premier critère, il est clair que le paiement de l' indemnité complémentaire n' a pas été institué en dehors de tout élément de concertation. Il est exact que la convention collective n
17 a été rendue obligatoire, mais cela n' enlève rien, selon nous, au fait que l' indemnité a été introduite en vertu d' une concertation entre employeurs et travailleurs. En l' espèce, ainsi qu' il ressort des observations présentées par le gouvernement belge, l' indemnité complémentaire est prévue par la convention collective n
17 et d' autres conventions collectives de travail. Elle inclut, dès lors, un élément de concertation_à la différence de la pension légale.
17. S' agissant du second critère, nous ne sommes pas persuadé que l' indemnité complémentaire est versée avant tout en fonction de considérations de politique sociale au même titre qu' une pension légale. Dans l' arrêt Defrenne/Belgique, la Cour a constaté (au point 10) qu' un travailleur bénéficie d' un régime légal de pension, non en raison de la contribution patronale, mais du seul fait qu' il réunit les conditions légales exigées pour l' octroi de la prestation. L' absence de rapport étroit entre les contributions patronales et les prestations versées aux travailleurs a empêché l' assimilation des pensions de retraite légales à des rémunérations payées par l' employeur au travailleur en raison de l' emploi de ce dernier. En revanche, l' indemnité complémentaire est toute différente du type habituel de prestation de sécurité sociale octroyée en vertu d' un régime général de sécurité sociale, même d' une prestation financée en partie par les cotisations patronales. Elle est payée directement par le dernier employeur du travailleur licencié. En outre, il s' agit d' une prestation versée à l' occasion du licenciement. Ainsi que la Cour l' a déclaré dans l' arrêt Barber, précité, de telles prestations constituent une forme de rémunération à laquelle le travailleur a droit en raison de son emploi et ne cessent pas de relever du champ d' application de l' article 119 au motif qu' elles refléteraient des considérations de politique sociale.
18. Le gouvernement belge souligne le lien étroit qui existe entre l' indemnité complémentaire et l' allocation de chômage. A notre avis, le fait que le montant de l' indemnité dépend non seulement du salaire, mais également de l' allocation de chômage ne signifie pas que l' indemnité ne constitue pas un avantage payé par l' employeur au travailleur en raison de l' emploi de ce dernier. De surcroît, le fait que l' indemnité litigieuse complète une prestation de sécurité sociale n' est pas déterminant. Les deux versements sont liés par le régime de prépension mais, de toute évidence, l' indemnité complémentaire n' est pas une conséquence nécessaire de l' allocation de chômage. En réalité, il ressort de l' arrêté royal du 16 janvier 1975, qui a repris les clauses de la convention collective n
17, que l' indemnité complémentaire est indépendante du régime général de sécurité sociale tant en ce qui concerne son organisation que son financement. A l' instar du régime complémentaire de pensions en cause dans l' affaire Bilka, précitée, la prestation prévue par la convention collective complète des prestations de sécurité sociale d' application générale par des prestations dont le financement est supporté uniquement par l' employeur. Dès lors, l' indemnité complémentaire ne satisfait pas, à notre avis, aux critères retenus par la Cour dans l' arrêt Defrenne/Belgique, précité, pour soustraire une prestation au champ d' application de l' article 119.
19. En conclusion, nous estimons que l' indemnité complémentaire prévue par l' arrêté royal du 16 janvier 1975 constitue une "rémunération" au sens de l' article 119 du traité CEE. En fait, la législation belge exclut les travailleurs féminins licenciés après l' âge de 60 ans du bénéfice de l' indemnité alors que le travailleur masculin y a droit. Il n' est pas contesté qu' une telle différence de traitement n' est pas justifiée par des critères objectifs. La Belgique a, dès lors, manqué aux obligations qui lui incombent en vertu de l' article 119 du traité.
20. A titre subsidiaire, le gouvernement belge ajoute, dans sa duplique, que, si l' indemnité complémentaire relève du champ d' application de l' article 119, il conviendrait d' appliquer le protocole sur l' article 119 annexé au traité sur l' Union européenne, signé à Maastricht le 7 février 1992 (JO C 191, p. 1). Ce protocole est libellé comme suit:
"Aux fins de l' application de l' article 119 ..., des prestations en vertu d' un régime professionnel de sécurité sociale ne seront pas considérées comme rémunération si et dans la mesure où elles peuvent être attribuées aux périodes d' emploi antérieures au 17 mai 1990, exception faite pour les travailleurs ou leurs ayants droit qui ont, avant cette date, engagé une action en justice ou introduit une réclamation équivalente selon le droit national applicable."
Le traité sur l' Union européenne n' étant toutefois pas entré en vigueur, cet argument ne saurait être admis. Même après l' entrée en vigueur du traité, il nous semble que l' argument ne pourrait être pertinent que dans le contexte de réclamations introduites par des particuliers en vue d' obtenir le paiement de la prestation. La question pourrait alors se poser de savoir si, et dans quelle mesure, la prestation réclamée était imputable à une période d' emploi spécifique. Mais, à notre avis, l' argument est dépourvu de pertinence au regard de la déclaration que la Commission vise à obtenir en l' espèce.
La directive 76/207
21. Subsidiairement, la Commission soutient que la législation litigieuse est incompatible avec l' article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207. A cet égard, il convient d' abord d' observer que, si, comme nous le pensons, l' indemnité complémentaire constitue une "rémunération" au sens de l' article 119, la Belgique a alors manqué aux obligations qui lui incombent en vertu dudit article et il n' est pas nécessaire d' examiner la compatibilité de la législation belge avec la directive 76/207. Nous analyserons, néanmoins, le moyen invoqué à titre subsidiaire par la Commission.
22. L' article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 est ainsi libellé:
"L' application du principe de l' égalité de traitement en ce qui concerne les conditions de travail, y compris les conditions de licenciement, implique que soient assurées aux hommes et aux femmes les mêmes conditions, sans discrimination fondée sur le sexe."
La Commission invoque l' arrêt du 16 février 1982, Burton (19/81, Rec. p. 555). Dans cette affaire, la Cour a déclaré que, en vertu de la disposition en question, le principe de l' égalité de traitement s' appliquait aux conditions d' admission à une indemnité de départ volontaire versée par un employeur à un travailleur. Selon la thèse de la Commission, le principe doit également s' appliquer aux conditions que doit remplir un travailleur pour bénéficier d' une indemnité complémentaire de licenciement, telle que celle qui est en cause en l' espèce. En vertu du droit belge, une de ces conditions est le droit aux allocations de chômage. La Commission allègue que, puisque les femmes âgées de plus de 60 ans n' ont pas droit aux allocations de chômage, cette condition est discriminatoire. En conséquence, selon la Commission, le système mis en place par l' arrêté royal du 16 janvier 1975 est contraire à l' article 5, paragraphe 1.
23. Le gouvernement belge ne conteste pas que les conditions d' octroi du régime de l' indemnité complémentaire constituent des conditions de licenciement au sens de l' article 5, paragraphe 1, pas plus qu' il ne conteste l' existence d' une discrimination. Il soutient, toutefois, que l' indemnité complémentaire ne relève pas du champ d' application de la directive 76/207. Il se réfère à l' article 1er, paragraphe 2, de la directive qui autorise le Conseil à arrêter les dispositions nécessaires en vue d' assurer la mise en oeuvre progressive du principe de l' égalité de traitement en matière de sécurité sociale. Ces dispositions ont été prises. Elle sont contenues dans la directive 79/7/CEE du Conseil, du 19 décembre 1978, relative à la mise en oeuvre progressive du principe de l' égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale (JO L 6, p. 24), et la directive 86/378/CEE du Conseil, du 24 juillet 1986, relative à la mise en oeuvre progressive de l' égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale (JO L 225, p. 40). Le gouvernement belge invoque les exceptions au principe de l' égalité de traitement prévues par l' article 7, paragraphe 1, sous a), de la directive 79/7 et l' article 9, sous a), de la directive 86/378.
L' article 7, paragraphe 1, de la directive 79/7 est ainsi libellé:
"La présente directive ne fait pas obstacle à la faculté qu' ont les États membres d' exclure de leur champ d' application:
a) la fixation de l' âge de la retraite pour l' octroi des pensions de vieillesse et de retraite et les conséquences pouvant en découler pour d' autres prestations..."
L' article 9 de la directive 86/378 autorise les États membres à:
"... différer la mise en application obligatoire du principe de l' égalité de traitement en ce qui concerne:
a) la fixation de l' âge de la retraite pour l' octroi des pensions de vieillesse et de retraite, et les conséquences pouvant en découler pour d' autres prestations, à leur choix:
- soit jusqu' à la date à laquelle cette égalité est réalisée dans les régimes légaux;
- soit au plus tard jusqu' à ce qu' une directive impose cette égalité."
24. Le gouvernement belge observe que, conformément à l' arrêté royal du 16 janvier 1975, l' indemnité complémentaire est liée à l' allocation de chômage. En conséquence, la raison pour laquelle un travailleur féminin n' a pas droit à l' indemnité complémentaire est que les femmes cessent de bénéficier des allocations de chômage lorsqu' elles atteignent l' âge de 60 ans tandis que les travailleurs masculins y ont droit jusqu' à l' âge de 65 ans. La différence relative à l' âge limite fixé pour l' obtention de l' indemnité complémentaire est une conséquence de la différence dans la fixation de l' âge de la retraite qui existait en droit belge avant l' entrée en vigueur de la loi du 20 juillet 1990. Le gouvernement belge ajoute que, bien que la loi du 20 juillet 1990 ait instauré un âge flexible de la retraite pour les hommes comme pour les femmes qui ont atteint l' âge de 60 ans, elle prévoit une dérogation importante. Selon l' article 2, paragraphe 2, la pension de retraite du bénéficiaire masculin d' une prépension conventionnelle ne prend cours que lorsque ce dernier a atteint l' âge de 65 ans. Selon le gouvernement belge, il en résulte que le législateur belge a différé l' application du principe de l' égalité de traitement en ce qui concerne la fixation de l' âge de la retraite au sens de l' article 7, paragraphe 1, de la directive 79/7 et de l' article 9, sous a), de la directive 86/378. Le gouvernement belge soutient que la différence de traitement entre hommes et femmes en matière d' allocations de chômage et d' indemnité complémentaire peut être considérée comme la "conséquence" des différences dans la fixation de l' âge de la retraite au sens desdits articles (1).
25. Selon la jurisprudence de la Cour, il convient d' interpréter l' exception figurant à l' article 7, paragraphe 1, sous a), de la directive 79/7 de manière stricte; on peut supposer que la même règle s' applique à l' article 9, sous a), de la directive 86/378. Dans son arrêt du 26 février 1986, Beets-Proper (262/84, Rec. p. 773, point 38), la Cour a déclaré que:
"... compte tenu de l' importance fondamentale du principe de l' égalité de traitement que la Cour a itérativement souligné, l' exception au champ d' application de la directive 76/207 prévue à l' article premier, paragraphe 2, de cette directive, pour le domaine de la sécurité sociale, doit être interprétée de manière stricte. En conséquence, l' exception à l' interdiction des discriminations fondées sur le sexe prévue à l' article 7, paragraphe 1, sous a), de la directive 79/7 n' est applicable qu' aux conséquences découlant de la fixation de l' âge de la retraite pour l' octroi des pensions de vieillesse et de retraite pour d' autres prestations de sécurité sociale."
Les arrêts du 26 février 1986, Roberts (151/84, Rec. p. 703, point 35), et Marshall (152/84, Rec. p. 723, point 36), contiennent des déclarations semblables; voyez également l' arrêt du 16 juillet 1992, Jackson et Cresswell (C-63/91 et 64/91, Rec. p. I-4737, points 26 et 27).
26. A notre avis, la discrimination concernant l' indemnité complémentaire ne relève pas de l' exception prévue par l' article 7, paragraphe 1, sous a). Le gouvernement belge allègue, en réalité, que la discrimination entre hommes et femmes quant au droit à l' indemnité complémentaire est une conséquence de la différence relative à l' âge limite fixé pour l' obtention des allocations de chômage qui, à son tour, est une conséquence de la différence dans la fixation de l' âge de la retraite prévue par la loi belge. Il est, dès lors, évident que la discrimination relative à l' indemnité complémentaire n' est pas une conséquence directe de la différence dans la fixation de l' âge de la retraite. Ainsi que la Commission l' a observé à l' audience, l' argument du gouvernement belge implique la reconnaissance d' une réaction en chaîne qui ne serait pas compatible avec le principe de la stricte interprétation à laquelle sont soumises les dérogations au principe fondamental de l' égalité des sexes.
27. L' article 7, paragraphe 1, sous a), a été examiné par la Cour dans l' arrêt du 7 juillet 1992, Equal Opportunities Commission (C-9/91, Rec. p. I-4297). Dans cette affaire, la Cour a décidé que l' article 7, paragraphe 1, sous a), devait être interprété en ce sens qu' il autorise la fixation d' un âge de la retraite différent selon le sexe aux fins de l' octroi des pensions de vieillesse et de retraite ainsi que des discriminations qui sont "nécessairement liées à cette différence" (point 20 de l' arrêt). La Cour a observé au point 13 de l' arrêt que:
"Le texte de ladite dérogation se référant à 'la fixation de l' âge de la retraite pour l' octroi des pensions de vieillesse et de retraite', il est certain qu' elle concerne le moment à partir duquel les pensions peuvent être versées. Ce même texte, en revanche, ne se réfère pas explicitement aux discriminations ayant trait à l' étendue de l' obligation de cotiser aux fins de la pension ainsi qu' au calcul de celle-ci. Ces discriminations ne sauraient dès lors entrer dans le champ d' application de la dérogation que si elles devaient apparaître nécessaires pour atteindre les objectifs que la directive entend poursuivre en laissant aux États membres la faculté de maintenir un âge légal de la retraite différent pour les hommes et pour les femmes. "
(souligné par nous).
28. Bien que cette déclaration ait été faite dans un contexte différent, nous pensons que la même condition doit être remplie lorsqu' il s' agit d' une discrimination ayant trait à d' autres prestations. En d' autres termes, un État membre ne peut maintenir des discriminations ayant trait à une prestation que si ces discriminations sont nécessaires pour atteindre les objectifs que la directive entend poursuivre en laissant aux États membres la faculté de maintenir un âge légal de la retraite différent pour les hommes et pour les femmes. Cela résulte du caractère de conséquence de l' exception prévue dans la deuxième partie du l' article 7, paragraphe 1, sous a) ("les conséquences pouvant en découler pour d' autres prestations"). Toute discrimination ayant trait à une prestation doit donc être une conséquence nécessaire de la différence existant dans la fixation de l' âge de la retraite pour l' octroi des pensions de vieillesse et de retraite. Nous ne sommes pas persuadé que ce lien de nécessité existe en l' espèce. Comme le souligne la Commission, les objectifs et le caractère de l' indemnité montrent qu' elle est, en fait, différente de l' allocation de chômage et indépendante du régime de sécurité sociale. L' indemnité complémentaire constitue une prestation versée en cas de licenciement qui n' a été liée à l' allocation de chômage que par la convention collective n
17 et l' arrêté royal du 16 janvier 1975. Ce lien ne nous apparaît pas nécessaire pour le maintien d' une différence dans la fixation de l' âge de la retraite pour l' octroi des pensions de retraite. A notre avis, il ne serait pas conforme au principe de l' interprétation stricte de l' article 7, paragraphe 1, sous a), de considérer la discrimination ayant trait à l' indemnité complémentaire comme une conséquence nécessaire de la différence existant dans la fixation de l' âge de la retraite.
29. Nous concluons que la discrimination ayant trait à l' indemnité complémentaire n' est pas couverte par l' exception prévue à l' article 7, paragraphe 1, sous a), de la directive 79/7. Il convient de tirer la même conclusion au sujet de l' article 9, sous a), de la directive 86/378. Il est également évident que, si l' indemnité complémentaire n' est pas considérée comme une "rémunération" au sens de l' article 119 du traité, il convient alors, conformément à l' arrêt Burton, précité, de considérer les conditions d' octroi de l' indemnité complémentaire comme des conditions de licenciement au sens de l' article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207. Il n' est pas contesté qu' une de ces conditions, à savoir le droit à l' allocation de chômage, est discriminatoire. Il s' ensuit que, en maintenant des conditions de licenciement discriminatoires, l' arrêté royal du 16 janvier 1975 est contraire à l' article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207.
Conclusion
30. En conséquence, nous proposons à la Cour:
1) de déclarer que, en maintenant une législation qui exclut les travailleurs féminins âgés de plus de 60 ans du bénéfice des indemnités complémentaires en cas de licenciement alors qu' un travailleur masculin se trouvant dans la même situation y aurait droit, le royaume de Belgique a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu de l' article 119 du traité CEE;
2) de condamner le royaume de Belgique aux dépens.
(*) Langue originale: l' anglais.
(1) Il convient de noter que, bien que le texte anglais de l' article 7, paragraphe 1, sous a), fasse référence à "the possible consequences thereof for other benefits" et celui de l' article 9, sous a), à "the possible implications for other benefits", le texte français est identique dans les deux articles: "les conséquences pouvant en découler pour d' autres prestations".