62022CJ0059
WYROK TRYBUNAŁU (szósta izba)
z dnia 22 lutego 2024 r. (
*1
)
Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 1999/70/WE – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Umowy o pracę na czas określony zawierane w sektorze publicznym – Personel kontraktowy zatrudniony na czas nieokreślony, ale nie na stałe – Klauzule 2 i 3 – Zakres stosowania – Pojęcie „pracownika zatrudnionego na czas określony” – Klauzula 5 – Środki mające na celu zapobieganie nadużyciom w zawieraniu kolejnych umów lub nawiązywaniu kolejnych stosunków pracy na czas określony oraz karanie takich nadużyć – Równoważne rozwiązania prawne
W sprawach połączonych C‑59/22, C‑110/22 i C‑159/22
mających za przedmiot wnioski o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożone przez Tribunal Superior de Justicia de Madrid (wyższy trybunał sprawiedliwości w Madrycie, Hiszpania) postanowieniami z dnia 22 grudnia 2021 r., 21 grudnia 2021 r. i 3 lutego 2022 r., które wpłynęły do Trybunału, odpowiednio, w dniach 27 stycznia, 17 lutego i 3 marca 2022 r., w postępowaniach:
MP
przeciwko
Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (C‑59/22),
oraz
IP
przeciwko
Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) (C‑110/22),
oraz
IK
przeciwko
Agencia Madrileña de Atención Social de la Comunidad de Madrid (C‑159/22),
TRYBUNAŁ (szósta izba),
w składzie: P.G. Xuereb, pełniący obowiązki prezesa izby, A. Kumin (sprawozdawca) i I. Ziemele, sędziowie,
rzecznik generalny: M. Szpunar,
sekretarz: A. Calot Escobar,
uwzględniając pisemny etap postępowania,
rozważywszy uwagi, które przedstawili:
–
w imieniu Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid oraz Agencia Madrileña de Atención Social de la Comunidad de Madrid – A. Caro Sánchez, w charakterze pełnomocnika,
–
w imieniu rządu hiszpańskiego – M.J. Ruiz Sánchez, w charakterze pełnomocnika,
–
w imieniu Komisji Europejskiej – I. Galindo Martín, D. Recchia i N. Ruiz García, w charakterze pełnomocników,
podjąwszy, po wysłuchaniu rzecznika generalnego, decyzję o rozstrzygnięciu sprawy bez opinii,
wydaje następujący
Wyrok
1
Wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczą wykładni klauzul 2, 3 i 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. 1999, L 175, s. 43).
2
Wnioski te zostały złożone w ramach sporów: w sprawie C‑59/22 – pomiędzy MP a Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (regionalnym ministerstwem prezydencji, sprawiedliwości i spraw wewnętrznych wspólnoty Madrytu, Hiszpania), w sprawie C‑110/22 – pomiędzy IP a Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) (krajowym uniwersytetem kształcenia na odległość, Hiszpania) oraz – w sprawie C‑159/22 – pomiędzy IK a Agencia Madrileña de Atención Social de la Comunidad de Madrid (madryckiej agencji ds. pomocy społecznej wspólnoty Madrytu, Hiszpania) w przedmiocie kwalifikacji stosunku pracy łączącego zainteresowanych z danymi organami administracji publicznej.
Ramy prawne
Prawo Unii
Dyrektywa 1999/70
3
Motyw 17 dyrektywy 1999/70 stanowi:
„Odnośnie [do] pojęć użytych w porozumieniu ramowym, ale bezpośrednio w nim nie zdefiniowanych, niniejsza dyrektywa pozwala państwom członkowskim zdefiniować te terminy zgodnie z ich ustawodawstwem krajowym i praktyką krajową, tak jak to jest w przypadku innych dyrektyw w sprawach społecznych używających podobnych pojęć, pod warunkiem że definicje, o których mowa, pozostają zgodne z treścią porozumienia ramowego”.
4
Artykuł 2 akapit pierwszy tej dyrektywy przewiduje:
„Państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy [i muszą podjąć] wszelki[e] środk[i] niezbędn[e] dla umożliwienia im stałego zapewniania realizacji celów określonych w niniejszej dyrektywie […]”.
Porozumienie ramowe
5
Klauzula 2 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zakres”, przewiduje:
„1.
Niniejsze porozumienie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich.
2.
Państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, i/lub partnerzy społeczni mogą przewidzieć, że niniejsze porozumienie nie będzie miało zastosowania do:
a)
stosunków pracy mających na celu wstępne szkolenie zawodowe lub system praktyk;
b)
umów lub stosunków pracy zawartych w ramach szczególnego publicznego programu szkolenia, integracji lub przekwalifikowania zawodowego lub takiego programu wspieranego przez władze publiczne”.
6
Klauzula 3 porozumienia ramowego, zatytułowana „Definicje”, stanowi:
„1.
Do celów niniejszego porozumienia »pracownik zatrudniony na czas określony« oznacza osobę, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia [zakończenia] umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia.
[…]”.
7
Klauzula 5 porozumienia ramowego, zatytułowana „Środki zapobiegania nadużyciom”, brzmi:
„1.
W celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, i/lub partnerzy społeczni wprowadzają, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne zmierzające do zapobiegania nadużyciom, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi i/lub grup pracowników jeden lub więcej spośród następujących środków:
a)
obiektywne powody uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy;
b)
maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony;
c)
liczbę odnowień takich umów lub stosunków.
2.
Państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, i/lub partnerzy społeczni ustalają, o ile to właściwe, na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony lub stosunki pracy:
a)
będą uważane za »kolejne«;
b)
będą uważane za umowy o pracę lub stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony”.
Prawo hiszpańskie
Konstytucja
8
Artykuł 23 ust. 2 Constitución española (konstytucji hiszpańskiej) (zwanej dalej „konstytucją”) stanowi, że obywatele „mają […] prawo do obejmowania na równych zasadach funkcji i urzędów publicznych, zgodnie z wymogami wskazanymi przez ustawy”.
9
Artykuł 103 ust. 3 konstytucji przewiduje między innymi, że ustawa określa status funkcjonariuszy publicznych i wymogi wstąpienia do służby publicznej, zgodnie z zasadami kwalifikacji i umiejętności.
Ustawodawstwo dotyczące umów o pracę na czas określony
– Kodeks pracy
10
Artykuł 15 ust. 3 Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (królewskiego dekretu ustawodawczego 2/2015 przyjmującego tekst jednolity ustawy – kodeks pracy), z dnia 23 października 2015 r. (BOE nr 255 z dnia 24 października 2015 r., s. 100224), w brzmieniu mającym zastosowanie do okoliczności faktycznych będących przedmiotem sporów w postępowaniach głównych (zwanego dalej „kodeksem pracy”), stanowi, że „umowy o pracę na czas określony zawarte z naruszeniem ustawy uznaje się za zawarte na czas nieokreślony”.
11
Artykuł 15 ust. 5 kodeksu pracy stanowi:
„Bez uszczerbku dla stosowania ust. 1 lit. a), ust. 2 i ust. 3 niniejszego artykułu pracownicy zatrudnieni, z przerwą lub bez przerwy, przez co najmniej 24 miesiące w okresie 30 miesięcy w celu zajmowania identycznego lub odmiennego stanowiska w tym samym przedsiębiorstwie lub w tej samej grupie przedsiębiorstw zgodnie z identycznymi lub odmiennymi warunkami umownymi na czas określony na podstawie co najmniej dwóch umów o pracę na czas określony, bez względu na to, czy nastąpiło to bezpośrednio pomiędzy zainteresowanymi stronami, czy też za pośrednictwem agencji pacy tymczasowej, nabywają status pracowników zatrudnionych na stałe […]”.
12
Piętnaste postanowienie dodatkowe kodeksu pracy, dotyczące „zastosowania ograniczeń czasu trwania umowy zawartej w celu wykonania określonego zadania lub usługi i kolejnych umów zawieranych z organami administracji publicznej”, wyjaśnia, że naruszenie tych ograniczeń w „organach administracji publicznej i […] organach publicznych powiązanych z nimi lub od nich zależnych” nie może stać na przeszkodzie „stosowaniu konstytucyjnych zasad równości, kwalifikacji i umiejętności w dostępie do zatrudnienia w sektorze publicznym i nie stanowi przeszkody dla obowiązku obsadzenia danych stanowisk w drodze zwykłego postępowania, zgodnie z przepisami przewidzianymi we właściwych uregulowaniach”, dlatego „pracownik kontynuuje wykonywanie obowiązków na dotychczas zajmowanym stanowisku do czasu przeprowadzenia wyżej wymienionego postępowania w sprawie naboru na to stanowisko, kiedy to jego stosunek pracy ulega rozwiązaniu, chyba że pracownik zostanie zatrudniony w sektorze publicznym w wyniku pomyślnego przejścia odpowiedniego postępowania konkursowego”.
– EBEP
13
Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (tekst jednolity ustawy regulującej status pracowników zatrudnionych w sektorze publicznym), przyjęty w Real Decreto Legislativo 5/2015 (królewskim dekrecie ustawodawczym 5/2015), z dnia 30 października 2015 r. (BOE nr 261 z dnia 31 października 2015 r., s. 103105), w brzmieniu mającym zastosowanie do okoliczności faktycznych będących przedmiotem sporów w postępowaniach głównych (zwany dalej „EBEP”), został zmieniony, między innymi, przez Real Decreto‑ley 14/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (dekret królewski z mocą ustawy 14/2021 w sprawie pilnych środków mających na celu ograniczenie tymczasowego zatrudnienia w sektorze publicznym), z dnia 6 lipca 2021 r. (BOE nr 161 z dnia 7 lipca 2021 r., s. 80375), w brzmieniu mającym zastosowanie do okoliczności faktycznych będących przedmiotem sporów w postępowaniach głównych (zwany dalej „dekretem królewskim z mocą ustawy 14/2021”).
14
Artykuł 8 EBEP stanowi:
„1.   Pracownikami zatrudnionymi w sektorze publicznym są osoby pełniące za wynagrodzeniem funkcje w organach administracji publicznej w interesie powszechnym.
2.   Pracownicy zatrudnieni w sektorze publicznym dzielą się na:
a)
urzędników;
b)
pracowników niemianowanych;
c)
pracowników kontraktowych, w tym pracowników stałych, pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony lub określony;
d)
personel pomocniczy”.
15
Zgodnie z art. 11 ust. 1 i 3 EBEP:
„1.   Przez pracownika kontraktowego rozumie się każdą osobę, która na podstawie umowy o pracę zawartej na piśmie, niezależnie od zasad naboru przewidzianych w prawie pracy, wypełnia zadania opłacane przez organy administracji publicznej. W zależności od czasu trwania umowy może być ona zawarta na stałe, na czas nieokreślony lub na czas określony.
[…]
3.   Postępowania w sprawie naboru zatrudnianych pracowników są jawne i w każdej sytuacji rządzą się zasadami równości, kwalifikacji i umiejętności. W wypadku pracowników tymczasowych stosuje się również zasadę szybkości, z uwzględnieniem wyraźnie uzasadnionych względów konieczności i pilności”.
16
Artykuł 55 ust. 1 EBEP stanowi:
„Wszyscy obywatele mogą ubiegać się o zatrudnienie w służbie publicznej, zgodnie z konstytucyjnymi zasadami równości, kwalifikacji i umiejętności, z przepisami niniejszej ustawy i z innymi przepisami obowiązującymi w porządku prawnym”.
17
Artykuł 70 EBEP, zatytułowany „Oferta zatrudnienia w sektorze publicznym”, przewiduje:
„1.   Potrzeby w dziedzinie zasobów ludzkich, którym przypisano zasoby budżetowe, wymagające zatrudnienia nowego personelu są przedmiotem oferty zatrudnienia w sektorze publicznym lub innego podobnego instrumentu zarządzania zaspokajaniem potrzeb kadrowych, co obejmuje zorganizowanie odpowiednich postępowań w sprawie naboru na przewidziane stanowiska, z uwzględnieniem dodatkowych 10 %, oraz ustalenie maksymalnego terminu publikacji ogłoszeń. W każdym wypadku realizacja oferty zatrudnienia w sektorze publicznym lub podobnego instrumentu musi nastąpić w terminie trzech lat, niepodlegającym przedłużeniu.
2.   Oferta zatrudnienia w sektorze publicznym lub inny instrument, zatwierdzane corocznie przez organy zarządzające administracji publicznej, są publikowane w odpowiednim dzienniku urzędowym.
[…]”.
18
Artykuł 1 ust. 3 dekretu królewskiego z mocą ustawy 14/2021 wprowadził do EBEP siedemnaste postanowienie dodatkowe. Przede wszystkim to siedemnaste postanowienie dodatkowe nakłada na organy administracji publicznej, między innymi, obowiązek czuwania, aby nie dochodziło do jakichkolwiek nieprawidłowości w umowach o pracę na czas określony i przy zatrudnianiu pracowników niemianowanych. Ponadto wspomniane siedemnaste postanowienie dodatkowe wskazuje w szczególności, że „nieprawidłowe działania” w tej kwestii „pociągają za sobą stosowną odpowiedzialność zgodnie z uregulowaniami obowiązującymi w każdym z organów administracji publicznej”. Wreszcie to samo siedemnaste postanowienie dodatkowe ustanawia również prawo pracownika do otrzymania, bez uszczerbku dla ewentualnych odszkodowań przewidzianych w uregulowaniach z zakresu prawa pracy, odszkodowania z tytułu nieprawidłowego zatrudnienia na czas określony, polegającego na zapłacie różnicy między maksymalną kwotą wynikającą z zastosowania przepisu przewidującego wypłatę 20‑dniowego wynagrodzenia za każdy przepracowany rok, z ograniczeniem do wysokości rocznego wynagrodzenia, a odszkodowaniem, które powinno zostać mu wypłacone z tytułu rozwiązania umowy. Odszkodowanie to staje się wymagalne w chwili rozwiązania umowy i ogranicza się do umowy, w odniesieniu do której uregulowanie to zostało naruszone.
– Ustawy dotyczące budżetu państwa na lata 2017 i 2018
19
Czterdzieste trzecie postanowienie dodatkowe Ley 6/2018 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 (ustawy 6/2018 o budżecie ogólnym państwa na rok 2018) z dnia 3 lipca 2018 r. (BOE nr 161 z dnia 4 lipca 2018 r., s. 66621), w brzmieniu mającym zastosowanie do okoliczności faktycznych będących przedmiotem sporów w postępowaniach głównych (zwanej dalej „ustawą o budżecie państwa na rok 2018”), które zastąpiło trzydzieste czwarte postanowienie dodatkowe Ley 3/2017 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 (ustawy 3/2017 o budżecie ogólnym państwa na rok 2017) z dnia 27 czerwca 2017 r. (BOE nr 153 z dnia 28 czerwca 2017 r., s. 53787) (zwanej dalej „ustawą o budżecie państwa na rok 2017”), przewiduje między innymi, że przyznanie statusu pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, ale nie na stałe, może nastąpić wyłącznie w drodze orzeczenia sądowego. Owo czterdzieste trzecie postanowienie dodatkowe stanowi, że „nieprawidłowe działania”, których dopuściły się w zakresie zatrudniania tymczasowego „organy właściwe w sprawach personelu w każdym organie administracji publicznej i w jednostkach będących ich służbami wykonawczymi”, pociągają za sobą odpowiedzialność „organów właściwych w sprawach personelu, zgodnie z przepisami obowiązującymi w każdym z organów administracji publicznej”.
Postępowania główne i pytania prejudycjalne
Sprawa C‑59/22
20
MP pracuje od dnia 22 października 1994 r., w okresach letnich, w służbie ochrony przeciwpożarowej Comunidad de Madrid (wspólnoty autonomicznej Madrytu). W wyroku z dnia 27 grudnia 2007 r. Tribunal Superior de Justicia de Madrid (wyższy trybunał sprawiedliwości w Madrycie, Hiszpania), będący sądem odsyłającym, uznał, że MP została zatrudniona – od momentu nawiązania stosunku pracy – w ramach „stosunku pracy na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy, mającym charakter wertykalno-cykliczny”.
21
W dniu 13 listopada 2020 r. MP złożyła wniosek do Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (ministerstwa prezydencji, sprawiedliwości i spraw wewnętrznych wspólnoty autonomicznej Madrytu, Hiszpania), po pierwsze, o przekształcenie jej umowy o pracę w umowę na stałe, oraz po drugie, o odszkodowanie równoważne odszkodowaniu przewidzianemu w prawie hiszpańskim w wypadku nieuzasadnionego zwolnienia. Organ administracji, o którym mowa, nie uwzględnił tego wniosku.
22
MP wniosła zatem skargę do Juzgado de lo Social no 18 de Madrid (sądu pracy nr 18 w Madrycie, Hiszpania). W uzasadnieniu skargi przedstawiła ona takie same żądania jak w uzasadnieniu wniosku, o którym mowa w poprzednim punkcie. W orzeczeniu z dnia 10 czerwca 2021 r. wspomniany sąd oddalił tę skargę. MP wniosła apelację od tego orzeczenia do sądu odsyłającego. W uzasadnieniu apelacji twierdzi ona, że oddalenie wspomnianej skargi wynikało z naruszenia, po pierwsze, prawa hiszpańskiego, i po drugie, porozumienia ramowego zgodnie jego z wykładnią dokonaną w orzecznictwie Trybunału. Zdaniem MP odpowiednią sankcją za niezgodne z prawem wykorzystywanie przez organ administracji umów sprzecznych z wszelkimi zasadami jest uznanie stałego charakteru jej stosunku pracy i wypłata odszkodowania.
23
Wobec wątpliwości, po pierwsze – co do możliwości stosowania porozumienia ramowego, a w szczególności klauzuli 5 tego porozumienia, do pracownika takiego jak MP, który od momentu nawiązania stosunku pracy związany jest z organem administracji publicznej umową na czas nieokreślony, ale nie na stałe, po drugie – co do zgodności prawa hiszpańskiego regulującego tego typu umowy ze wspomnianą klauzulą, a po trzecie – co do konsekwencji ewentualnej niezgodności tego prawa ze wspomnianą klauzulą, Tribunal Superior de Justicia de Madrid (wyższy trybunał sprawiedliwości w Madrycie) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy do celów klauzuli 2 porozumienia ramowego, stanowiącego załącznik do dyrektywy [1999/70], pracownik zatrudniony na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»indefinido no fijo«), zgodnie z opisem zawartym w niniejszym postanowieniu, powinien zostać uznany za »pracownika zatrudnionego na czas określony« objętego zakresem stosowania porozumienia ramowego, w szczególności jego klauzuli 5?
2)
W wypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze, czy do celów stosowania klauzuli 5 [porozumienia ramowego] należy uznać, że miało miejsce »wykorzystywanie kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony« w wypadku pracownika związanego z organem administracji umową zawartą na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»indefinido no fijo«), jeżeli w umowie tej nie określono czasu jej trwania, lecz jej obowiązywanie jest uzależnione od przeprowadzenia postępowania w sprawie naboru i obsadzenia tego stanowiska, co prowadziłoby do jej rozwiązania, gdy takie postępowanie w sprawie naboru nie zostało przeprowadzone od dnia nawiązania stosunku pracy do pierwszej połowy 2021 r.?
3)
Czy klauzulę 5 [porozumienia ramowego] należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie wykładni art. 15 ust. 5 [kodeksu pracy] (mającego na celu zapewnienie zgodności z dyrektywą i przewidującego w tym celu maksymalny okres 24 miesięcy dla wszystkich kolejnych umów o pracę na czas określony w okresie referencyjnym wynoszącym 30 miesięcy), zgodnie z którą to wykładnią okresy zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»indefinido no fijo«), nie są uwzględniane do celów obliczenia tego maksymalnego okresu, ponieważ w ich przypadku nie istniałyby żadne ograniczenia mające zastosowanie do tych umów – ani w odniesieniu do czasu ich trwania, ani w odniesieniu do liczby umów lub przyczyn ich odnowienia, ani w odniesieniu do ich wykorzystywania kolejno z innymi umowami?
4)
Czy klauzula 5 [porozumienia ramowego] stoi na przeszkodzie przepisom krajowym, które nie określają żadnego ograniczenia (pod względem liczby, czasu trwania lub przyczyn) w odniesieniu do wyraźnego lub dorozumianego odnawiania takiego rodzaju umowy o pracę na czas określony jak umowa o pracę na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»indefinido no fijo«), w sektorze publicznym, lecz jedynie przewidują ograniczenie łącznego czasu trwania tej umowy kolejno z innymi umowami o pracę na czas określony?
5)
Ponieważ ustawodawca hiszpański nie ustanowił żadnego przepisu ograniczającego wyraźne lub dorozumiane odnowienie umów z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»trabajadores indefinidos no fijos«), czy sytuację pracownika sektora publicznego takiego jak w niniejszej sprawie – zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, ale nie na stałe, której przewidywany czas trwania nigdy nie został określony ani sprecyzowany i która została przedłużona do 2021 r. bez przeprowadzenia jakiegokolwiek postępowania w sprawie naboru w celu obsadzenia stanowiska tego pracownika i zakończenia stosunku pracy na czas określony – należy uznać za naruszenie klauzuli 5 [porozumienia ramowego]?
6)
Czy można uznać, że przepisy krajowe zawierają środki wystarczająco odstraszające od wykorzystywania kolejnych umów lub odnawiania umów o pracę na czas określony z naruszeniem klauzuli 5 porozumienia ramowego, które to środki spełniają wymogi określone w orzecznictwie Trybunału w wyrokach z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166) i z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387) w odniesieniu do pełnego naprawienia szkody poniesionej przez pracownika, w wypadku gdy przewidują one jedynie ryczałtowe i obiektywne odszkodowanie (odpowiadające 20‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy rok pracy, z ograniczeniem do wysokości rocznego wynagrodzenia), lecz nie istnieje żaden przepis przewidujący dodatkowe odszkodowanie w celu pełnego naprawienia wyrządzonej szkody, jeżeli przekracza ona tę kwotę?
7)
Czy można uznać, że przepisy krajowe zawierają środki wystarczająco odstraszające od wykorzystywania kolejnych umów lub odnawiania umów o pracę na czas określony z naruszeniem klauzuli 5 [porozumienia ramowego], które to środki spełniają wymogi określone w orzecznictwie Trybunału w wyrokach z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166) i z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387) w odniesieniu do naprawienia szkody poniesionej przez pracownika, w wypadku gdy przewidują one jedynie odszkodowanie w chwili rozwiązania umowy z powodu obsadzenia stanowiska, lecz nie przewidują żadnego odszkodowania w trakcie obowiązywania umowy jako alternatywy dla przekształcenia wspomnianej umowy w umowę na czas nieokreślony? Czy w sporze, w którym kwestionowany jest jedynie stały charakter zatrudnienia pracownika, ale umowa nie została rozwiązana, należałoby przyznać odszkodowanie za szkodę spowodowaną tymczasowym charakterem umowy jako alternatywę dla stwierdzenia stałego charakteru zatrudnienia?
8)
Czy można uznać, że przepisy krajowe zawierają środki wystarczająco odstraszające organy administracji publicznej i podmioty sektora publicznego od wykorzystywania kolejnych umów lub odnawiania umów o pracę na czas określony z naruszeniem klauzuli 5 [porozumienia ramowego], mające na celu »zapobieganie nadużyciom wynikającym z wykorzystywania umów o pracę na czas określony« przez pracodawcę w stosunku do innych pracowników i w przyszłości »oraz karanie takich nadużyć«, które to środki spełniają wymogi określone w orzecznictwie Trybunału w wyrokach z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166) i z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387), w wypadku gdy owe środki wynikają z przepisów prawnych wprowadzonych od 2017 r. [trzydziestego czwartego postanowienia dodatkowego ustawy o budżecie państwa na rok 2017, czterdziestego trzeciego postanowienia dodatkowego ustawy o budżecie państwa na rok 2018 i dekretu królewskiego z mocą ustawy 14/2021], które to przepisy stanowią, że możliwe jest pociągnięcie do odpowiedzialności za »działania nieprawidłowe«, nie precyzując tej odpowiedzialności poza ogólnym odesłaniem do przepisów, których nie wskazują, przy czym brak jest jakiegokolwiek konkretnego przypadku pociągnięcia do odpowiedzialności, w kontekście tysięcy wyroków uznających pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»trabajadores indefinidos no fijos«), z powodu naruszenia przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony?
9)
W wypadku, gdyby przepisy te zostały uznane za wystarczająco odstraszające, biorąc pod uwagę, że wprowadzono je po raz pierwszy w 2017 r., czy można stosować je w celu zapobiegania przekształcaniu umów w umowy na czas nieokreślony, jeżeli przesłanki takiego przekształcenia wynikające z naruszenia klauzuli 5 [porozumienia ramowego] istniały wcześniej niż wejście w życie tych przepisów, czy też przeciwnie – prowadziłoby to do retroaktywnego i pozbawiającego praw zastosowania tych przepisów?
10)
W wypadku stwierdzenia, że hiszpańskie przepisy nie zawierają wystarczająco odstraszających środków, czy konsekwencją naruszenia przez pracodawcę z sektora publicznego klauzuli 5 [porozumienia ramowego] powinno być uznanie danej umowy za umowę na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»indefinido no fijo«), czy też należy uznać, że pracownik jest zatrudniony w pełni na stałe?
11)
Czy przekształcenie danej umowy w umowę na stałe na podstawie [porozumienia ramowego] oraz orzecznictwa Trybunału, w którym dokonano jego wykładni, należy stosować nawet wtedy, gdy należałoby uznać je za sprzeczne z art. 23 ust. 2 i art. 103 ust. 3 [konstytucji], jeżeli te postanowienia konstytucji są interpretowane w ten sposób, że wymagają one, aby kandydat miał dostęp do zatrudnienia w służbie publicznej, niezależnie od rodzaju zatrudnienia, w tym na podstawie umowy o pracę, dopiero po pomyślnym przejściu postępowania konkursowego, w którym stosuje się zasady równości, kwalifikacji, umiejętności i jawności?
12)
Czy przekształcenie umowy o pracę konkretnego pracownika w umowę o pracę na stałe nie powinno być stosowane ze względu na to, że prawo przewiduje procedurę stabilizacji tymczasowego zatrudnienia w drodze postępowania w sprawie naboru na stanowisko zajmowane przez pracownika, biorąc pod uwagę, iż w postępowaniu tym należy zagwarantować »poszanowanie zasad wolnej konkurencji, równości, kwalifikacji, umiejętności i jawności« i że w związku z tym pracownik, w stosunku do którego wykorzystywano kolejne umowy lub odnowienia umów na czas określony, może nie utrzymać swojego stanowiska, jeżeli zostanie ono przyznane innej osobie, w którym to wypadku jego umowa o pracę zostałaby rozwiązana i otrzymałby on odszkodowanie odpowiadające 20‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy rok pracy, z ograniczeniem do wysokości rocznego wynagrodzenia?
13)
Czy pracownik, nawet jeśli nie został zwolniony, ma prawo do odszkodowania równego tej kwocie lub ją przewyższającego, którego wysokość zostanie ustalona przez sąd, w wypadku gdy nie określono jej w przepisach prawa, z powodu wykorzystania kolejnych umów lub odnawiania jego umowy z naruszeniem klauzuli 5 [porozumienia ramowego]?
14)
Czy fakt, że chodzi o stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy, mającym charakter wertykalno-cykliczny (»laboral indefinida discontinua«), jeżeli ów stosunek pracy wynika z kolejno zawieranych umów na czas określony, cyklicznie – w każdym sezonie, na warunkach opisanych w skardze przez skarżącą, może mieć jakikolwiek wpływ na odpowiedź na poprzednie pytania (a jeśli tak, to jaki)?”.
Sprawa C‑110/22
24
IP pracuje na rzecz UNED jako „kierownik produkcji filmów” od dnia 11 lutego 1994 r. na podstawie kolejnych umów na czas określony.
25
W orzeczeniu z dnia 29 września 2001 r. Juzgado de lo Social no 15 de Madrid (sąd pracy nr 15 w Madrycie, Hiszpania) uznał go za pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, ale nie na stałe. Mimo że stanowisko pracy zajmowane w tym charakterze przez powoda w postępowaniu głównym zostało uznane przez UNED za stanowisko oczekujące na obsadzenie, to do dnia wniesienia przez skarżącego w postępowaniu głównym pozwu do Juzgado de lo Social no 42 de Madrid (sądu pracy nr 42 w Madrycie, Hiszpania) nie przeprowadzono na nie naboru. Do rzeczonego sądu wspomniany powód w postępowaniu głównym wniósł pozew o sądowe uznanie jego prawa do zajmowania przezeń stanowiska w charakterze pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony oraz, tytułem żądania ewentualnego, o przyznanie mu tego stanowiska w drodze konkursu przeprowadzonego w oparciu o świadectwa posiadanych kwalifikacji. Po oddaleniu tych wniosków przez sąd w wyroku z dnia 1 czerwca 2021 r. powód w postępowaniu głównym wniósł apelację od tego wyroku do Tribunal Superior de Justicia de Madrid (wyższego trybunału sprawiedliwości w Madrycie), będącego sądem odsyłającym.
26
W uzasadnieniu apelacji IP powołuje się na naruszenie przepisów, po pierwsze, prawa hiszpańskiego, a po drugie, porozumienia ramowego zgodnie z jego wykładnią dokonaną w orzecznictwie Trybunału. Jego zdaniem jedyną możliwą konsekwencją takiego naruszenia powinno być uznanie go, zgodnie z orzecznictwem Trybunału, za pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony.
27
Sąd odsyłający wyjaśnia, że w zakresie, w jakim dyrektywa 1999/70 nie miała jeszcze zastosowania ratione temporis do umów na czas określony zawartych przed 2001 r., przedmiotem sporu w postępowaniu głównym mogą być wyłącznie okoliczności, które nastąpiły po wydaniu wyroku z dnia 29 września 2001 r.
28
Ponadto, zdaniem tego sądu, w odróżnieniu od tego, co utrzymuje UNED w ramach postępowania głównego, nie można zastosować tutaj „doktryny acte clair”. Tak więc ponieważ Trybunał nie otrzymał wystarczających wyjaśnień w kwestii pojęcia „pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, ale nie na stałe”, nie można uznać, że w wyroku z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (C‑726/19, EU:C:2021:439) Trybunał orzekł, iż uznanie pracownika za zatrudnionego na czas określony, ale nie na stałe, jest wystarczające do naprawienia poniesionej przez danego pracownika szkody.
29
W tych okolicznościach Tribunal Superior de Justicia de Madrid (wyższy trybunał sprawiedliwości w Madrycie) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy do celów klauzuli 2 [porozumienia ramowego] pracownik zatrudniony na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»indefinido no fijo«), zgodnie z opisem zawartym w niniejszym postanowieniu, powinien zostać uznany za »pracownika zatrudnionego na czas określony« objętego zakresem stosowania [porozumienia ramowego], w szczególności jego klauzuli 5?
2)
W wypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze, czy do celów stosowania klauzuli 5 [porozumienia ramowego] należy uznać, że miało miejsce »wykorzystywanie kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony« w wypadku pracownika związanego z organem administracji umową zawartą na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»indefinido no fijo«), jeżeli w umowie tej nie określono konkretnego czasu jej trwania, lecz jej obowiązywanie jest uzależnione od przeprowadzenia postępowania w sprawie naboru i obsadzenia tego stanowiska, co prowadziłoby do jej rozwiązania, gdy takie postępowanie w sprawie naboru nie zostało przeprowadzone w okresie od 2002 r. do pierwszej połowy 2021 r.?
3)
Czy klauzulę 5 [porozumienia ramowego] należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie wykładni art. 15 ust. 5 [kodeksu pracy] (mającego na celu zapewnienie zgodności z dyrektywą [1999/70] i przewidującego w tym celu maksymalny okres 24 miesięcy dla wszystkich kolejnych umów o pracę na czas określony w okresie referencyjnym wynoszącym 30 miesięcy), zgodnie z którą to wykładnią okresy zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»indefinido no fijo«), nie są uwzględniane do celów obliczenia tego maksymalnego okresu, ponieważ w ich przypadku nie istniałyby żadne ograniczenia mające zastosowanie do tych umów – ani w odniesieniu do czasu ich trwania, ani w odniesieniu do liczby umów lub przyczyn ich odnowienia, ani w odniesieniu do ich łączenia kolejno z innymi umowami?
4)
Czy klauzula 5 [porozumienia ramowego] stoi na przeszkodzie przepisom krajowym, które nie określają żadnego ograniczenia (pod względem liczby, czasu trwania bądź przyczyn) w odniesieniu do wyraźnego lub dorozumianego odnawiania takiego rodzaju umowy o pracę na czas określony, jak umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»indefinido no fijo«), w sektorze publicznym, lecz jedynie przewidują ograniczenie łącznego czasu trwania tej umowy kolejno z innymi umowami o pracę na czas określony?
5)
Ponieważ ustawodawca hiszpański nie ustanowił żadnego przepisu ograniczającego wyraźne lub dorozumiane odnowienie umów z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»trabajadores indefinidos no fijos«), czy sytuację pracownika sektora publicznego takiego jak w niniejszej sprawie – zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, ale nie na stałe, której przewidywany czas trwania nigdy nie został określony ani sprecyzowany i którą przedłużano co najmniej od 2002 r. (gdy pracownik został przywrócony do pracy po wcześniejszym zwolnieniu go) do 2021 r. bez przeprowadzenia jakiegokolwiek postępowania w sprawie naboru w celu obsadzenia stanowiska tego pracownika i zakończenia stosunku pracy na czas określony – należy uznać za naruszenie klauzuli 5 [porozumienia ramowego]?
6)
Czy można uznać, że przepisy krajowe zawierają środki wystarczająco odstraszające od wykorzystywania kolejnych umów lub odnawiania umów o pracę na czas określony z naruszeniem klauzuli 5 [porozumienia ramowego], które to środki spełniają wymogi określone w orzecznictwie Trybunału w wyrokach z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166) i z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387) w odniesieniu do pełnego naprawienia szkody poniesionej przez pracownika, w wypadku gdy przewidują one jedynie ryczałtowe i obiektywne odszkodowanie (odpowiadające 20‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy rok pracy, z ograniczeniem do wysokości rocznego wynagrodzenia), lecz nie istnieje żaden przepis przewidujący dodatkowe odszkodowanie w celu pełnego naprawienia wyrządzonej szkody, jeżeli przekracza ona tę kwotę?
7)
Czy można uznać, że przepisy krajowe zawierają środki wystarczająco odstraszające od wykorzystywania kolejnych umów lub odnawiania umów o pracę na czas określony z naruszeniem klauzuli 5 [porozumienia ramowego], które to środki spełniają wymogi określone w orzecznictwie Trybunału w wyrokach z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166) i z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387) w odniesieniu do naprawienia szkody poniesionej przez pracownika, w wypadku gdy przewidują one jedynie odszkodowanie w chwili rozwiązania umowy z powodu obsadzenia stanowiska, lecz nie przewidują żadnego odszkodowania w trakcie obowiązywania umowy jako alternatywy dla przekształcenia wspomnianej umowy w umowę na czas nieokreślony? Czy w sporze, w którym kwestionowany jest jedynie stały charakter zatrudnienia pracownika, ale umowa nie została rozwiązana, należałoby przyznać odszkodowanie za szkodę spowodowaną tymczasowym charakterem umowy jako alternatywę dla stwierdzenia stałego charakteru zatrudnienia?
8)
Czy można uznać, że przepisy krajowe zawierają środki wystarczająco odstraszające organy administracji publicznej i podmioty sektora publicznego od wykorzystywania kolejnych umów lub odnawiania umów o pracę na czas określony z naruszeniem klauzuli 5 [porozumienia ramowego], mające na celu »zapobieganie nadużyciom wynikającym z wykorzystywania umów o pracę na czas określony« przez pracodawcę w stosunku do innych pracowników i w przyszłości »oraz karanie takich nadużyć«, które to środki spełniają wymogi określone w orzecznictwie Trybunału w wyrokach z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166) i z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387), w wypadku gdy owe środki wynikają z przepisów prawnych wprowadzonych od 2017 r. [trzydziestego czwartego postanowienia dodatkowego ustawy o budżecie państwa na rok 2017, czterdziestego trzeciego postanowienia dodatkowego ustawy o budżecie państwa na rok 2018 i dekretu królewskiego z mocą ustawy 14/2021], które to przepisy stanowią, że możliwe jest pociągnięcie do odpowiedzialności za »działania nieprawidłowe«, nie precyzując tej odpowiedzialności poza ogólnym odesłaniem do przepisów, których nie wskazują, przy czym brak jest jakiegokolwiek konkretnego przypadku pociągnięcia do odpowiedzialności, w kontekście tysięcy wyroków uznających pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»trabajadores indefinidos no fijos«), z powodu naruszenia przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony?
9)
W wypadku, gdyby przepisy te zostały uznane za wystarczająco odstraszające, biorąc pod uwagę, że wprowadzono je po raz pierwszy w 2017 r., czy można stosować je w celu zapobiegania przekształcaniu umów w umowy na czas nieokreślony, jeżeli przesłanki takiego przekształcenia wynikające z naruszenia klauzuli 5 [porozumienia ramowego] istniały wcześniej niż wejście w życie tych przepisów, czy też przeciwnie – prowadziłoby to do retroaktywnego i pozbawiającego praw zastosowania tych przepisów?
10)
W wypadku stwierdzenia, że hiszpańskie przepisy nie zawierają wystarczająco odstraszających środków, czy konsekwencją naruszenia przez pracodawcę z sektora publicznego klauzuli 5 [porozumienia ramowego] powinno być uznanie danej umowy za umowę na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»indefinido no fijo«), czy też należy uznać, że pracownik jest zatrudniony w pełni na stałe, bez niuansowania?
11)
Czy przekształcenie danej umowy w umowę na stałe na podstawie [porozumienia ramowego] oraz orzecznictwa Trybunału, w którym dokonano jego wykładni, należy stosować nawet wtedy, gdy należałoby uznać je za sprzeczne z art. 23 ust. 2 i art. 103 ust. 3 [konstytucji], jeżeli te postanowienia konstytucji są interpretowane w ten sposób, że wymagają one, aby kandydat miał dostęp do zatrudnienia w służbie publicznej, niezależnie od rodzaju zatrudnienia, w tym na podstawie umowy o pracę, dopiero po pomyślnym przejściu postępowania konkursowego, w którym stosuje się zasady równości, kwalifikacji, umiejętności i jawności? Czy w związku z tym, że możliwa jest inna wykładnia, którą przyjął Tribunal Constitucional (trybunał konstytucyjny, Hiszpania), należy stosować do postanowień konstytucji państwowej zasadę wykładni zgodnej, w związku z czym należy obowiązkowo wybrać wykładnię, która zapewnia zgodność wspomnianych postanowień konstytucji z prawem Unii, w niniejszej sprawie przyjmując, że art. 23 ust. 2 i art. 103 ust. 3 konstytucji nie wymagają stosowania zasad równości, kwalifikacji i umiejętności w postępowaniach związanych z zatrudnieniem pracowników kontraktowych?
12)
Czy przekształcenie danej umowy o pracę w umowę na stałe na podstawie [porozumienia ramowego] oraz orzecznictwa Trybunału, w którym dokonano jego wykładni, może nie być stosowane, jeżeli zanim to przekształcenie zostanie orzeczone przez sąd, ustanowiono w drodze ustawy procedurę stabilizacji tymczasowego zatrudnienia, która ma zostać przeprowadzona w najbliższych latach i która wiąże się z przeprowadzeniem publicznego postępowania w sprawie naboru na stanowisko zajmowane przez danego pracownika, biorąc pod uwagę, że w procedurze tej należy zagwarantować »poszanowanie zasad wolnej konkurencji, równości, kwalifikacji, umiejętności i jawności« i w związku z tym pracownik, w stosunku do którego wykorzystywane są kolejne umowy lub odnowienia umów na czas określony, może utrzymać swoje stanowisko, ale również może go nie utrzymać, gdyż zostanie ono przyznane innej osobie, w którym to wypadku jego umowa o pracę zostałaby rozwiązana oraz otrzymałby on odszkodowanie odpowiadające 20‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy rok pracy, z ograniczeniem do wysokości rocznego wynagrodzenia?”.
Sprawa C‑159/22
30
IK pracuje od dnia 21 grudnia 1998 r. na rzecz madryckiej agencji ds. pomocy społecznej wspólnoty Madrytu, zatrudniana na podstawie kolejnych umów na czas określony, z przerwą między 1999 r. a 2010 r.
31
W dniu 14 października 2020 r. IK wniosła pozew do Juzgado de lo Social no21 de Madrid (sądu pracy nr 21 w Madrycie, Hiszpania) o uznanie zawartej z pracodawcą umowy o pracę za zawartą na czas nieokreślony oraz, tytułem żądania ewentualnego, o uznanie, że umowa ta jest umową na czas nieokreślony, ale nie na stałe. W orzeczeniu z dnia 19 kwietnia 2021 r. sąd ten oddalił wyżej wspomniany pozew.
32
IK wniosła apelację od tego orzeczenia do Tribunal Superior de Justicia de Madrid (wyższego trybunału sprawiedliwości w Madrycie), będącego sądem odsyłającym. W uzasadnieniu apelacji powołuje się ona na naruszenie zarówno prawa hiszpańskiego, jak i klauzuli 5 porozumienia ramowego, zgodnie jej z wykładnią dokonaną w orzecznictwie Trybunału. Ponadto IK utrzymuje, że jedynym rozwiązaniem zgodnym z wymogami ustanowionymi przez sąd Unii Europejskiej jest stwierdzenie, że jej stosunek pracy jest zawarty na czas nieokreślony oraz, tytułem żądania ewentualnego, że ten stosunek pracy jest zawarty na czas nieokreślony, ale nie na stałe.
33
Sąd odsyłający wyjaśnia, że przedmiot sporu w postępowaniu głównym dotyczy wyłącznie ostatniej umowy o pracę, a mianowicie umowy o pracę na czas określony w celu obsadzenia wakującego stanowiska zawartej w dniu 1 sierpnia 2016 r. przez strony w postępowaniu głównym i przedłużonej co najmniej do dnia wydania orzeczenia, od którego wniesiono apelację, czyli do dnia 19 kwietnia 2021 r. Sąd ten wskazuje, że zgodnie z prawem hiszpańskim, w szczególności z wyrokiem Tribunal Supremo (sądu najwyższego, Hiszpania) z dnia 28 czerwca 2021 r., wydanym w celu zapewnienia zgodności z klauzulą 5 porozumienia ramowego, zgodnie z jej wykładnią dokonaną w wyroku z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (C‑726/19, EU:C:2021:439), należy stwierdzić, że w niniejszej sprawie organ administracji, o którym mowa, nadużył wykorzystywania kolejnych umów na czas określony, co jest sprzeczne ze wspomnianą klauzulą 5. Rzeczony organ administracji odstąpił bowiem od publikowania ogłoszenia o naborze na wakujące stanowisko i tym samym odnawiał w sposób dorozumiany, corocznie, umowę będącą przedmiotem postępowania głównego. Zdaniem wspomnianego sądu należałoby jednak określić, czy takie naruszenie powinno skutkować przyznaniem pracownicy w postępowaniu głównym statusu pracownicy zatrudnionej na czas nieokreślony.
34
Poza tym, zdaniem sądu odsyłającego, z tego samego powodu, co wymieniony w pkt 28 niniejszego wyroku, zastosowanie „doktryny acte clair” nie jest w niniejszej sprawie oczywiste.
35
W tych okolicznościach Tribunal Superior de Justicia de Madrid (wyższy trybunał sprawiedliwości w Madrycie) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy można uznać, że przepisy krajowe zawierają środki wystarczająco odstraszające od wykorzystywania kolejnych umów lub odnawiania umów o pracę na czas określony z naruszeniem klauzuli 5 [porozumienia ramowego], które to środki spełniają wymogi określone w orzecznictwie Trybunału w wyrokach z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166) i z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387) w odniesieniu do pełnego naprawienia szkody poniesionej przez pracownika, w wypadku gdy przewidują one jedynie ryczałtowe i obiektywne odszkodowanie (odpowiadające 20‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy rok pracy, z ograniczeniem do wysokości rocznego wynagrodzenia), lecz nie istnieje żaden przepis przewidujący dodatkowe odszkodowanie w celu pełnego naprawienia wyrządzonej szkody, jeżeli przekracza ona tę kwotę?
2)
Czy można uznać, że przepisy krajowe zawierają środki wystarczająco odstraszające od wykorzystywania kolejnych umów lub odnawiania umów o pracę na czas określony z naruszeniem klauzuli 5 [porozumienia ramowego], które to środki spełniają wymogi określone w orzecznictwie Trybunału w wyrokach z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166) i z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387) w odniesieniu do naprawienia szkody poniesionej przez pracownika, w wypadku gdy przewidują one jedynie odszkodowanie w chwili rozwiązania umowy z powodu obsadzenia stanowiska, lecz nie przewidują żadnego odszkodowania w trakcie obowiązywania umowy jako alternatywy dla przekształcenia wspomnianej umowy w umowę na czas nieokreślony? Czy w sporze, w którym kwestionowany jest jedynie stały charakter zatrudnienia pracownika, ale umowa nie została rozwiązana, należałoby przyznać odszkodowanie za szkodę spowodowaną tymczasowym charakterem umowy jako alternatywę dla stwierdzenia stałego charakteru zatrudnienia?
3)
Czy można uznać, że przepisy krajowe zawierają środki wystarczająco odstraszające organy administracji publicznej i podmioty sektora publicznego od wykorzystywania kolejnych umów lub odnawiania umów o pracę na czas określony z naruszeniem klauzuli 5 [porozumienia ramowego], mające na celu »zapobieganie nadużyciom wynikającym z wykorzystywania umów o pracę na czas określony« przez pracodawcę w stosunku do innych pracowników i w przyszłości »oraz karanie takich nadużyć«, które to środki spełniają wymogi określone w orzecznictwie Trybunału w wyrokach z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166) i z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387), w wypadku gdy owe środki wynikają z przepisów prawnych wprowadzonych od 2017 r. [trzydziestego czwartego postanowienia dodatkowego ustawy o budżecie państwa na rok 2017, czterdziestego trzeciego postanowienia dodatkowego ustawy o budżecie państwa na rok 2018 i dekretu królewskiego z mocą ustawy 14/2021], które to przepisy stanowią, że możliwe jest pociągnięcie do odpowiedzialności za »działania nieprawidłowe«, nie precyzując tej odpowiedzialności poza ogólnym odesłaniem do przepisów, których nie wskazują, przy czym brak jest jakiegokolwiek konkretnego przypadku pociągnięcia do odpowiedzialności, w kontekście tysięcy wyroków uznających pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»trabajadores indefinidos no fijos«), z powodu naruszenia przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony?
4)
W wypadku stwierdzenia, że hiszpańskie przepisy nie zawierają wystarczająco odstraszających środków, czy konsekwencją naruszenia przez pracodawcę z sektora publicznego klauzuli 5 [porozumienia ramowego] powinno być uznanie danej umowy za umowę na czas nieokreślony, ale nie na stałe (»indefinido no fijo«), czy też należy uznać, że pracownik jest zatrudniony w pełni na stałe, bez niuansowania?
5)
Czy przekształcenie danej umowy w umowę na stałe na podstawie [porozumienia ramowego] oraz orzecznictwa Trybunału, w którym dokonano jego wykładni, należy stosować nawet wtedy, gdy należałoby uznać je za sprzeczne z art. 23 ust. 2 i art. 103 ust. 3 [konstytucji], jeżeli te postanowienia konstytucji są interpretowane w ten sposób, że wymagają one, aby kandydat miał dostęp do zatrudnienia w służbie publicznej, niezależnie od rodzaju zatrudnienia, w tym na podstawie umowy o pracę, dopiero po pomyślnym przejściu postępowania konkursowego, w którym stosuje się zasady równości, kwalifikacji, umiejętności i jawności? Czy w związku z tym, że możliwa jest inna wykładnia, którą przyjął Tribunal Constitucional (trybunał konstytucyjny, Hiszpania), należy stosować do postanowień konstytucji państwowej zasadę wykładni zgodnej, w związku z czym należy obowiązkowo wybrać wykładnię, która zapewnia zgodność wspomnianych postanowień konstytucji z prawem Unii, w niniejszej sprawie przyjmując, że art. 23 ust. 2 i art. 103 ust. 3 konstytucji nie wymagają stosowania zasad równości, kwalifikacji i umiejętności w postępowaniach związanych z zatrudnieniem pracowników kontraktowych?
6)
Czy przekształcenie danej umowy o pracę w umowę na stałe na podstawie porozumienia ramowego […] oraz orzecznictwa Trybunału, w którym dokonano jego wykładni, może nie być stosowane, jeżeli zanim to przekształcenie zostanie orzeczone przez sąd, ustanowiono w drodze ustawy procedurę stabilizacji tymczasowego zatrudnienia, która ma zostać przeprowadzona w najbliższych latach i która wiąże się z przeprowadzeniem publicznego postępowania w sprawie naboru na stanowisko zajmowane przez danego pracownika, biorąc pod uwagę, że w procedurze tej należy zagwarantować »poszanowanie zasad wolnej konkurencji, równości, kwalifikacji, umiejętności i jawności« i w związku z tym pracownik, w stosunku do którego wykorzystywane są kolejne umowy lub odnowienia umów na czas określony, może utrzymać swoje stanowisko, ale również może go nie utrzymać, gdyż zostanie ono przyznane innej osobie, w którym to wypadku jego umowa o pracę zostałaby rozwiązana oraz otrzymałby on odszkodowanie odpowiadające 20‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy rok pracy, z ograniczeniem do wysokości rocznego wynagrodzenia?”.
Postępowanie przed Trybunałem
36
Postanowieniem z dnia 27 kwietnia 2022 r. sprawy C‑59/22, C‑110/22 i C‑159/22 zostały połączone do celów łącznego rozpoznania w ramach pisemnego i ustnego etapu postępowania oraz do celów wydania wyroku.
W przedmiocie właściwości Trybunału i dopuszczalności wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym
37
Strony pozwane w postępowaniach głównych w sprawach C‑59/22 i C‑159/22, a także rząd hiszpański uważają, że Trybunał nie jest właściwy do udzielenia odpowiedzi pytania przedłożone we wnioskach o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym i że w każdym wypadku wnioski te należy uznać za niedopuszczalne.
38
W pierwszej kolejności, zdaniem zarówno pozwanych, jak i rządu hiszpańskiego, Trybunał nie jest właściwy do orzekania w przedmiocie wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w zakresie, w jakim wiązałoby się to z dokonaniem wykładni prawa krajowego.
39
Ponadto, zdaniem wyżej wymienionych pozwanych i rządu, wnioski te sprowadzają się do żądania od Trybunału, aby wydał opinię doradczą o charakterze ogólnym w przedmiocie właściwego dla prawa hiszpańskiego pojęcia „pracownika na czas nieokreślony, ale nie na stałe”, i to na podstawie aspektów, w przedmiocie których wypowiadał się już wielokrotnie.
40
Konkretniej rzecz ujmując, rzeczone wnioski zmierzają ich zdaniem do podważenia dwóch utrwalonych orzeczeń Trybunału, a mianowicie – po pierwsze – orzeczenia, zgodnie z którym przekształcenie umowy o pracę w „umowę o pracę na czas nieokreślony, ale nie na stałe” stanowi odpowiednią sankcję za nadużywanie kolejnych umów na czas określony, a po drugie – orzeczenia, zgodnie z którym państwa członkowskie nie mają obowiązku, zgodnie z porozumieniem ramowym, przekształcania stosunku pracy na czas określony w stosunek pracy na czas nieokreślony, jeżeli istnieją przepisy krajowe pozwalające odstraszyć od nadużywania kolejnych umów na czas określony i nałożyć sankcje za ich nadużywanie.
41
W drugiej kolejności – strony pozwane w sprawach C‑59/22 i C‑159/22 uważają, że poprzez zawarcie we wnioskach o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym kwestii dotyczących przyznania odszkodowania zainteresowanemu pracownikowi sąd odsyłający rozszerza przedmiot sporów w postępowaniu głównym. Tymczasem ich zdaniem w ramach tych sporów strony powodowe w postępowaniu głównym żądały jedynie uznania ich stosunków pracy za nawiązane na czas nieokreślony. Należy zatem, zdaniem stron pozwanych, uznać rzeczone wnioski za niedopuszczalne w zakresie, w jakim dotyczą one kwestii odnoszących się do przyznania wspomnianego odszkodowania, jako że podnoszą one problem natury hipotetycznej.
42
W tym względzie należy przypomnieć, że system współpracy ustanowiony w art. 267 TFUE opiera się na wyraźnym rozdziale kompetencji pomiędzy sądami krajowymi a Trybunałem. W ramach postępowania wszczętego na podstawie tego artykułu wykładnia przepisów prawa krajowego należy do sądów państw członkowskich, a nie do Trybunału; do tego ostatniego nie należy zatem orzekanie w przedmiocie zgodności norm prawa krajowego z postanowieniami prawa Unii. Natomiast zadaniem Trybunału jest dostarczenie sądowi krajowemu wszystkich elementów wykładni prawa Unii, które mogą mu być pomocne w dokonaniu oceny zgodności norm prawa krajowego z uregulowaniami Unii (wyrok z dnia 25 października 2018 r., Sciotto, C‑331/17, EU:C:2018:859, pkt 27 i przytoczone tam orzecznictwo).
43
Należy również przypomnieć, że w ramach ustanowionej w art. 267 TFUE współpracy między Trybunałem i sądami krajowymi wyłącznie do sądu krajowego, przed którym zawisł spór i który powinien przyjąć na siebie odpowiedzialność za mające zapaść orzeczenie sądowe, należy dokonanie oceny, w świetle szczególnych okoliczności sprawy, zarówno konieczności wydania orzeczenia w trybie prejudycjalnym po to, aby sąd krajowy był w stanie wydać swoje orzeczenie, jak i znaczenia dla sprawy pytań zadanych Trybunałowi. W związku z tym jeśli postawione pytania dotyczą wykładni prawa Unii, Trybunał jest w zasadzie zobowiązany do wydania orzeczenia [wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR i in. (Pracownicy naukowi zatrudniani na uniwersytecie), C‑326/19, EU:C:2021:438, pkt 35 i przytoczone tam orzecznictwo].
44
Wynika stąd, że pytania dotyczące prawa Unii korzystają z domniemania posiadania znaczenia dla sprawy. Odmowa wydania przez Trybunał orzeczenia w przedmiocie zadanego przez sąd krajowy pytania prejudycjalnego jest możliwa tylko wtedy, gdy jest oczywiste, że wykładnia przepisu Unii, o którą wniesiono, nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym lub z przedmiotem postępowania głównego, gdy problem jest natury hipotetycznej bądź gdy Trybunał nie dysponuje informacjami w zakresie stanu faktycznego lub prawnego niezbędnymi do udzielenia użytecznej odpowiedzi na postawione mu pytania [zob. wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR i in. (Pracownicy naukowi zatrudniani na uniwersytecie), C‑326/19, EU:C:2021:438, pkt 36 i przytoczone tam orzecznictwo].
45
W niniejszej sprawie należy stwierdzić, że z informacji przedstawionych przez sąd odsyłający jasno wynika, że w sprawach połączonych C‑59/22, C‑110/22 i C‑159/22 strony powodowe w postępowaniach głównych zawarły kilka kolejnych umów o pracę na czas określony i że w ramach spraw C‑59/22 i C‑110/22 zmieniono już kwalifikację stosunku pracy, poprzez – odpowiednio – orzeczenie z dnia 27 grudnia 2007 r. i orzeczenie z dnia 29 września 2001 r., w „stosunek pracy na czas nieokreślony, ale nie na stałe”. Zdaniem sądu odsyłającego wciąż istnieje jednak – między innymi – wątpliwość, czy zgodnie z klauzulami 2 i 3 porozumienia ramowego taki stosunek jest objęty zakresem stosowania tego porozumienia ramowego.
46
Ponadto z wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika jednoznacznie, że sąd odsyłający uważa, iż przekształcenie stosunku pracy stanowiącego nadużycie w „stosunek pracy na czas nieokreślony, ale nie na stałe” nie jest środkiem stanowiącym odpowiednią sankcję za nadużycie wynikające z wykorzystania tego stosunku pracy, dlatego też, w ramach sporów w postępowaniach głównych, sąd ten będzie musiał określić środki krajowe pozwalające, zgodnie z wymogami wynikającymi z dyrektywy 1999/70, na karanie nadużyć wynikających z wykorzystywania kolejnych stosunków pracy nawiązywanych na czas określony.
47
Otóż w tych okolicznościach nie wydaje się oczywiste, że wykładnia prawa Unii, o którą zwrócił się sąd odsyłający, a mianowicie wykładnia klauzuli 2, 3 i 5 porozumienia ramowego, nie ma związku z rzeczywistością lub przedmiotem sporów w postępowaniach głównych ani że kwestie dotyczące przyznania przewidzianego w prawie hiszpańskim odszkodowania jako środka stanowiącego, zgodnie z wymaganiami dyrektywy 1999/70, sankcję za nadużywanie wykorzystywania wspomnianych stosunków pracy na czas określony podnoszą problem natury hipotetycznej.
48
Zresztą podnoszone zakwestionowanie poprzez wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dwóch utrwalonych orzeczeń Trybunału wchodzi w zakres badania tych wniosków co do istoty, a tym samym pozostaje bez wpływu na właściwość Trybunału do udzielenia odpowiedzi na te wnioski lub na ich dopuszczalność.
49
Jednak poprzez trzynaste pytanie zadane w sprawie C‑59/22 sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy przyznanie dodatkowego odszkodowania, oprócz odszkodowania, o którym mowa w pytaniach szóstym i siódmym zadanych w sprawach C‑59/22 i C‑110/22, a także w pytaniach pierwszym i drugim zadanych w sprawie C‑159/22, i które – zgodnie z treścią wniosków – zostało przyznane przez sądy krajowe, mogłoby stanowić taki właściwy środek, w rozumieniu klauzuli 5 porozumienia ramowego, stanowiący sankcję za nadużycia wynikające z wykorzystywania kolejno przedłużanych umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe.
50
W tym względzie należy przypomnieć, że ponieważ w ramach postępowania ustanowionego w art. 267 TFUE wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym stanowi podstawę postępowania toczącego się przed Trybunałem, niezbędne jest wyjaśnienie przez sąd krajowy w tym wniosku ram faktycznych i prawnych, w jakich mieści się spór w postępowaniu głównym, oraz udzielenie minimum wyjaśnień co do wyboru przepisów prawa Unii, o których wykładnię sąd ten wnosi, jak również co do związku, jaki dostrzega on między tymi przepisami a przepisami prawa krajowego mającymi zastosowanie do rozpoznawanego przezeń sporu (wyrok z dnia 5 maja 2022 r., Universiteit Antwerpen i in., C‑265/20, EU:C:2022:361, pkt 24 i przytoczone tam orzecznictwo).
51
Te łączne wymogi dotyczące treści wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym zostały wyraźnie uregulowane w art. 94 regulaminu postępowania przed Trybunałem, który sąd odsyłający powinien w ramach współpracy ustanowionej w art. 267 TFUE znać i którego powinien skrupulatnie przestrzegać. Wspomniane wymogi zostały powtórzone w szczególności w zaleceniach Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej dla sądów krajowych dotyczących składania wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym (Dz.U. 2019, C 380, s. 1) (wyrok z dnia 5 maja 2022 r., Universiteit Antwerpen i in., C‑265/20, EU:C:2022:361, pkt 25 i przytoczone tam orzecznictwo).
52
Należy też przypomnieć, że informacje przedstawione w postanowieniu odsyłającym nie tylko pozwalają Trybunałowi na udzielenie użytecznej odpowiedzi, lecz również umożliwiają rządom państw członkowskich oraz innym zainteresowanym podmiotom przedstawienie uwag zgodnie z art. 23 statutu Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Zadaniem Trybunału jest zapewnić tę możliwość, biorąc pod uwagę, że zgodnie ze wskazanym artykułem statutu zainteresowanym doręczane jest tylko postanowienie odsyłające wraz z tłumaczeniem na język urzędowy każdego państwa członkowskiego; nie otrzymują oni natomiast akt postępowania krajowego, które sąd odsyłający ewentualnie przesłał do Trybunału (wyrok z dnia 5 maja 2022 r., Universiteit Antwerpen i in., C‑265/20, EU:C:2022:361, pkt 26 i przytoczone tam orzecznictwo).
53
Tymczasem należy stwierdzić, że wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w sprawie C‑59/22 nie zawiera żadnego wyjaśnienia dotyczącego odszkodowania, o którym mowa w pytaniu trzynastym, ani nie wskazuje, w szczególności, treści odpowiednich przepisów lub odpowiedniego orzecznictwa dotyczących tego odszkodowania w prawie hiszpańskim.
54
Tym samym pytanie trzynaste zadane w sprawie C‑59/22 należy uznać za niedopuszczalne.
55
Jeśli chodzi o pytanie czternaste przedłożone w sprawie C‑59/22, poprzez które sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy okoliczność, że powódka w tej sprawie została zatrudniona jako pracownica na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy, mającym „charakter wertykalno‑cykliczny”, ma wpływ na odpowiedź na pytanie prejudycjalne, mimo że z akt sprawy przedłożonych Trybunałowi wynika, że w prawie hiszpańskim umowy dotyczące statusu „personelu zatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy, mającym charakter wertykalno‑cykliczny” stanowią część kategorii umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe, to sąd odsyłający nie wskazuje treści odpowiednich przepisów lub odpowiedniego orzecznictwa dotyczących tego statusu w prawie hiszpańskim. Ponadto sąd ten nie wyjaśnia powodów, dla których uważa, że wspomniany status może mieć wpływ na wykładnię klauzul 2, 3 i 5 porozumienia ramowego.
56
Tym samym, uwzględniając orzecznictwo przytoczone w punktach 50–52 niniejszego wyroku, pytanie czternaste przedłożone w sprawie C‑59/22 należy uznać za niedopuszczalne.
57
Z powyższych rozważań wynika, że po pierwsze, Trybunał jest właściwy do orzekania w przedmiocie wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, a po drugie, wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym są dopuszczalne, z wyjątkiem pytań trzynastego i czternastego przedłożonych w sprawie C‑59/22.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie pytania pierwszego w sprawach C‑59/22 i C‑110/22
58
W pytaniu pierwszym przedłożonym w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy klauzule 2 i 3 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, ale nie na stałe, należy uznać za pracownika zatrudnionego na czas określony w rozumieniu tego porozumienia ramowego, a tym samym – za objętego zakresem tego porozumienia.
59
W tym względzie, w pierwszej kolejności, zgodnie z ustalonym orzecznictwem z brzmienia klauzuli 2 pkt 1 porozumienia ramowego wynika, że zakres stosowania porozumienia jest szeroki, ponieważ obejmuje w sposób ogólny „pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich”. Ponadto definicja pojęcia „pracownika zatrudnionego na czas określony” w rozumieniu klauzuli 3 pkt 1 porozumienia ramowego obejmuje wszystkich pracowników, nie czyniąc rozróżnienia ze względu na to, czy pracodawca, z którym są związani, jest podmiotem publicznym, czy prywatnym, i niezależnie od kwalifikacji danej umowy w prawie krajowym (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, EU:C:2021:440, pkt 31 i przytoczone tam orzecznictwo).
60
W drugiej kolejności należy przypomnieć, że klauzula 3 ust. 1 porozumienia ramowego, jak wyraźnie wynika z jej tytułu i treści, ogranicza się jedynie do zdefiniowania pojęcia „pracownika na czas określony” i wskazuje w tym kontekście charakterystyczne elementy umowy na czas określony, a mianowicie okoliczność, że termin końcowy takiej umowy powinien zależeć od „obiektywnych okoliczności, takich jak upływ określonego terminu, wykonanie określonego zadania czy też wystąpienie określonego zdarzenia” (zob. podobnie wyrok z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in., C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13, EU:C:2014:2044, pkt 46).
61
Porozumienie ramowe ma tym samym zastosowanie do ogółu pracowników świadczących pracę za wynagrodzeniem w ramach łączącego ich z pracodawcą stosunku pracy na czas określony, jeśli są oni związani umową o pracę lub stosunkiem pracy w rozumieniu prawa krajowego, z zastrzeżeniem jedynie przyznanego państwom członkowskim przez klauzulę 2 pkt 2 porozumienia ramowego zakresu uznania co do stosowania tego porozumienia do niektórych kategorii umów o pracę bądź stosunków pracy, jak również możliwości wyłączenia z zakresu stosowania tego porozumienia, zgodnie z akapitem czwartym jego preambuły, pracowników tymczasowych (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, EU:C:2021:440, pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo).
62
W niniejszej sprawie z wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika, że w sektorze publicznym pojęcie „pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, ale nie na stałe” (określanego mianem »trabajador indefinido no fijo«) stworzono w drodze orzecznictwa i że należy je odróżniać od pojęcia „pracownika zatrudnionego na stałe” (określanego mianem »trabajador fijo«)”.
63
W tym względzie sąd odsyłający wskazuje, że podczas gdy do rozwiązania umowy z pracownikiem zatrudnionym na stałe zastosowanie mają przyczyny rozwiązania i ogólne warunki ustanowione w kodeksie pracy, to rozwiązanie umowy z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony, ale nie na stałe, wymaga – zgodnie z orzecznictwem Tribunal Supremo (sądu najwyższego) – konkretnej przyczyny rozwiązania. Zatem w wypadku przekształcenia danego stosunku pracy w umowę na czas nieokreślony, ale nie na stałe, rzeczony organ administracji jest zdaniem sądu zobowiązany do przestrzegania procedury przewidzianej w celu obsadzenia stanowiska zajmowanego przez pracownika na czas nieokreślony, ale nie na stałe, z zastosowaniem konstytucyjnych zasad jawności, równości, kwalifikacji i umiejętności. Gdy tylko stanowisko to zostanie obsadzone, umowa z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony, ale nie na stałe, zostaje rozwiązana, chyba że pracownik ten sam uczestniczył w postępowaniu w sprawie naboru i przydzielono mu to stanowisko.
64
Sąd ten wyjaśnia, że zdaniem Tribunal Supremo (sądu najwyższego) umowa na czas nieokreślony, ale nie na stałe, której czas obowiązywania jest ograniczony wystąpieniem określonego zdarzenia, a mianowicie ostatecznym przydzieleniem stanowiska zajmowanego przez rzeczonego pracownika osobie, która z sukcesem przeszła postępowanie konkursowe, do którego organizacji, w celu obsadzenia tego stanowiska, zobowiązany był organ administracji, należy uznać za umowę na czas określony do celów stosowania dyrektywy 1999/70.
65
Tym samym, uwzględniając charakter umowy na czas nieokreślony, ale nie na stałe, zgodnie z jej definicją – jak uważa sąd odsyłający – w prawie hiszpańskim, pracowników takich jak powodowie w postępowaniach głównych w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 należy uznać za „pracowników zatrudnionych na czas określony” w rozumieniu klauzuli 3 pkt 1 porozumienia ramowego, a tym samym za objętych zakresem stosowania tego porozumienia.
66
W świetle powyższych rozważań na pytanie pierwsze przedłożone w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 należy odpowiedzieć, że klauzule 2 i 3 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, ale nie na stałe, należy uznać za pracownika zatrudnionego na czas określony w rozumieniu tego porozumienia ramowego, a tym samym za objętego zakresem tego porozumienia.
W przedmiocie pytania drugiego w sprawach C‑59/22 i C‑110/22
67
Poprzez pytanie drugie przedłożone w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy pojęcie „wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony”, o których mowa w klauzuli 5 porozumienia ramowego, należy interpretować w ten sposób, że obejmuje ono sytuację, w której pracownik jest związany z danym organem administracji jedną umową na czas nieokreślony, ale nie na stałe, jeśli w umowie tej nie określono jej czasu trwania, lecz ulega ona rozwiązaniu w wypadku obsadzenia danego stanowiska w następstwie przeprowadzenia postępowania w sprawie naboru, i jeśli tego postępowania organ ten w wyznaczonym terminie nie przeprowadził.
68
W tym względzie należy przypomnieć, że klauzula 5 porozumienia ramowego służy realizacji jednego z celów wytyczonych przez to porozumienie, a mianowicie – ograniczenia wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, uważanego za źródło potencjalnych nadużyć na niekorzyść pracowników, poprzez ustanowienie pewnej liczby przepisów określających minimalny poziom ochrony w celu uniknięcia sytuacji, w której pracownicy zostaliby pozbawieni stabilności zatrudnienia (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 26 i przytoczone tam orzecznictwo).
69
Dlatego klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego zobowiązuje państwa członkowskie, w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony, do wprowadzenia w sposób skuteczny i wiążący, o ile w prawie krajowym nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, przynajmniej jednego spośród wymienionych tam środków (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 27 i przytoczone tam orzecznictwo).
70
Tym samym z brzmienia tego postanowienia porozumienia ramowego, a także z utrwalonego orzecznictwa wynika, że postanowienie to ma zastosowanie wyłącznie w wypadku kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, w związku z czym umowa, która jest pierwszą i jedyną umową o pracę na czas określony, nie wchodzi w zakres zastosowania tego postanowienia (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 28 i przytoczone tam orzecznictwo).
71
Ponadto należy wskazać, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem klauzula 5 pkt 2 lit. a) porozumienia ramowego pozostawia co do zasady państwom członkowskim lub partnerom społecznym określenie, na jakich warunkach umowy lub stosunki pracy na czas określony uważane są za „kolejne” w rozumieniu porozumienia ramowego (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 29 i przytoczone tam orzecznictwo).
72
Chociaż takie odesłanie do państw członkowskich lub partnerów społecznych, na potrzeby zdefiniowania szczególnych sposobów stosowania określenia „kolejne” w rozumieniu porozumienia ramowego, wynika z troski o zachowanie różnorodności uregulowań krajowych w tej dziedzinie, to należy przypomnieć, że pozostawiony w ten sposób organom krajowym zakres uznania nie jest jednak nieograniczony, jako że nie może on w żadnym wypadku podważać celu lub skuteczności (effet utile) porozumienia ramowego. W szczególności organy te nie mogą korzystać z tej swobody uznania w taki sposób, który powodowałby powstanie sytuacji mogących prowadzić do nadużyć, a zatem sprzecznych ze wskazanym celem (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 30 i przytoczone tam orzecznictwo).
73
Państwa członkowskie są bowiem zobowiązane do zapewnienia rezultatu przewidzianego w prawie Unii, jak wynika nie tylko z art. 288 akapit trzeci TFUE, lecz również z art. 2 akapit pierwszy dyrektywy 1999/70 w świetle motywu 17 tej dyrektywy (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 31 i przytoczone tam orzecznictwo).
74
Ograniczenia uprawnień dyskrecjonalnych pozostawionych państwom członkowskim, określone w pkt 72 niniejszego wyroku, narzucają się w szczególności wtedy, gdy chodzi o kluczowe pojęcie, takie jak następczy charakter stosunków pracy, mające decydujące znaczenie dla określenia samego zakresu stosowania przepisów krajowych wykonujących porozumienie ramowe (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo).
75
W niniejszej sprawie z wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 wynika, że po pierwsze, jeżeli pracownika uzna się za „pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, ale nie na stałe”, to takie uznanie, mimo iż może ono zostać potraktowane jako sankcja nałożona na danego pracodawcę za nadużycie wynikające z wykorzystywania kolejnych umów na czas określony, skutkuje nadaniem charakteru umowy na czas nieokreślony, ale nie na stałe, umowom na czas określony, które pracownik ten mógł zawrzeć wcześniej, i tym samym – w następstwie tego uznania – dany stosunek pracy staje się zdaniem sądu, od dnia jego nawiązania, stosunkiem pracy nawiązanym na czas nieokreślony, ale nie na stałe. Wobec tego umowy na czas określony zawarte w późniejszym terminie przestają zdaniem sądu obowiązywać, a wyżej wspomniany pracownik zostaje tym samym objęty jedną umową na czas nieokreślony, ale nie na stałe.
76
Po drugie, w ramach powyższych spraw sąd odsyłający wyjaśnia, że umowa o pracę na czas nieokreślony, ale nie na stałe, nie zawiera jego zdaniem określonego terminu obowiązywania, lecz że zakończenie jej obowiązywania jest uzależnione od obsadzenia stanowiska będącego przedmiotem postępowania głównego i że dany organ administracji ma obowiązek rozpoczęcia publicznego postępowania w celu obsadzenia tego stanowiska.
77
Po trzecie, sąd odsyłający wskazuje w ramach sprawy C‑59/22, że od dnia nawiązania będącego przedmiotem postępowania głównego stosunku pracy na czas nieokreślony, ale nie na stałe, czyli od 27 lat, nie zostało przeprowadzone żadne postępowanie w sprawie naboru. Podobnie z wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym przedłożonego w sprawie C‑110/22 wynika, że postępowanie w sprawie naboru zostało odłożone w czasie i wciąż, to jest do daty wniesienia w tej sprawie pozwu w postępowaniu głównym, nie zostało przeprowadzone, a tym samym powód w postępowaniu głównym jest związany z rzeczonym organem administracji umową na czas nieokreślony, ale nie na stałe, od 20 lat.
78
Otóż stwierdzenie braku nawiązania kolejnych stosunków pracy zawieranych na czas określony, w rozumieniu klauzuli 5 porozumienia ramowego, z tego tylko powodu, że pracownik jest związany z danym organem administracji jedną jedyną umową na czas nieokreślony, ale nie na stałe, podczas gdy – jak wynika z wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym – po pierwsze, umowa ta, również o charakterze tymczasowym, zastępuje, tytułem sankcji, kolejne umowy zawierane na czas określony, i że, po drugie, ustawiczne utrzymywanie tego pracownika na wakującym stanowisku na podstawie stosunku pracy na czas nieokreślony, ale nie na stałe, jest konsekwencją niedochowania przez pracodawcę ustawowego obowiązku przeprowadzenia w wyznaczonym terminie postępowania w sprawie naboru mającego na celu obsadzenie tego wakującego stanowiska w sposób ostateczny, skutkiem czego stosunek pracy tego pracownika był w sposób dorozumiany przedłużany przez wiele lat, groziłoby podważeniem przedmiotu, celu, jak i skuteczności (effet utile) tego porozumienia ramowego (zob. podobnie wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 35 i przytoczone tam orzecznictwo).
79
Taka wąska wykładnia pojęcia „kolejnych stosunków pracy zawieranych na czas określony” pozwalałaby bowiem na zatrudnianie pracowników przez lata w sposób niegwarantujący im żadnej stabilności (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 36 i przytoczone tam orzecznictwo).
80
Ponadto ta wąska definicja mogłaby prowadzić nie tylko do faktycznego wyłączenia znacznej liczby stosunków pracy zawieranych na czas określony z przewidzianej w dyrektywie 1999/70 i porozumieniu ramowym ochrony pracowników, pozbawiając w znacznej części treści realizowany przez nie cel, lecz również pozwalać na nadużycia w wykorzystywaniu takich stosunków przez pracodawców w celu zaspokojenia stałych i długookresowych potrzeb kadrowych (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 37 i przytoczone tam orzecznictwo).
81
W niniejszej sprawie, z powodu niezorganizowania w wyznaczonym terminie z winy rzeczonego organu administracji postępowania w sprawie naboru w celu ostatecznego obsadzenia stanowiska zajmowanego przez pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, ale nie na stałe, automatyczne przedłużanie tej umowy na czas określony można porównać do jej odnawiania, a tym samym do zawierania odrębnych umów na czas określony. Wynika z tego, że w sytuacjach będących przedmiotem postępowań głównych w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 nie chodzi o zawarcie jednej jedynej umowy, lecz o zawieranie umów, które w rzeczywistości można zakwalifikować jako „kolejne” w rozumieniu klauzuli 5 porozumienia ramowego, czego zweryfikowanie będzie należało do sądu odsyłającego.
82
W świetle powyższych rozważań na pytanie drugie przedłożone w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 należy odpowiedzieć, że klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, iż pojęcie „wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony” zawarte w tym przepisie obejmuje sytuację, w której z powodu niezorganizowania w wyznaczonym terminie z winy danego organu administracji postępowania w sprawie naboru w celu ostatecznego obsadzenia stanowiska zajmowanego przez pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, ale nie na stałe, umowa na czas określony łącząca tego pracownika z rzeczonym organem administracji ulega automatycznemu przedłużeniu.
W przedmiocie pytań od trzeciego do piątego w sprawach C‑59/22 i C‑110/22
83
Jeśli chodzi o pytania od trzeciego do piątego przedłożone w sprawach C‑59/22 i C‑110/22, sąd odsyłający wyjaśnia, że ponieważ pojęcie „umowy na czas nieokreślony, ale nie na stałe” stworzono w drodze orzecznictwa, to nie istnieją przepisy hiszpańskie obejmujące ten typ umowy. Tym samym ustawodawca hiszpański nie przyjął zdaniem sądu żadnego ze środków przewidzianych w klauzuli 5 pkt 1 lit. a)–c) porozumienia ramowego w celu zapobiegania nadużyciom mogącym wynikać z wykorzystywania kolejno przedłużanych umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe.
84
Jednakże sąd odsyłający uważa, że nie jest wykluczone, iż zgodnie z zasadą wykładni zgodnej art. 15 ust. 5 kodeksu pracy, ograniczający liczbę kolejnych umów na czas określony, ma zastosowanie również do umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe.
85
Sąd odsyłający wskazuje jednak, że nawet w tej sytuacji wciąż istnieje wątpliwość co do zgodności przepisów hiszpańskich z klauzulą 5 porozumienia ramowego, ponieważ zdaniem sądu w rzeczonym art. 15 ust. 5 nie ustanowiono, w sposób wyraźny bądź dorozumiany, ograniczenia czasu trwania ani liczby odnowień umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe, lecz ograniczono się do ustanowienia ograniczenia czasowego dla możliwości połączenia jednej jedynej umowy na czas nieokreślony, ale nie na stałe, z innymi umowami na czas określony.
86
W tych okolicznościach poprzez pytania od trzeciego do piątego przedłożone w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym, w których nie przewidziano żadnego ze środków, o których mowa w jej pkt 1 lit. a)–c), ani „równoważnego rozwiązania prawnego” w rozumieniu tej klauzuli w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe.
87
W tym względzie należy przypomnieć, że jak wskazano w pkt 68 i 69 niniejszego wyroku, klauzula 5 porozumienia ramowego, która służy realizacji jednego z wytyczonych przez to porozumienie celów, a mianowicie – ograniczeniu wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy na czas określony, w swoim pkt 1 zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia w sposób skuteczny i wiążący, o ile w ich prawie krajowym nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, przynajmniej jednego spośród wymienionych w niej środków. Trzy środki wymienione w pkt 1 lit. a)–c) tej klauzuli dotyczą, odpowiednio, obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie takich umów lub stosunków pracy, maksymalnej łącznej długości kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony oraz liczby ich odnowień (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 43 i przytoczone tam orzecznictwo).
88
Państwa członkowskie dysponują w tym względzie zakresem uznania, ponieważ mogą one zdecydować się na skorzystanie z jednego lub kilku środków, o których mowa w klauzuli 5 pkt 1 lit. a)–c) porozumienia ramowego, bądź też z istniejących równoważnych rozwiązań prawnych, z uwzględnieniem potrzeb szczególnych sektorów lub grup pracowników (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 44 i przytoczone tam orzecznictwo).
89
Tym samym klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego wyznacza państwom członkowskim ogólny cel, polegający na zapobieganiu takim nadużyciom, pozostawiając im wybór środków do jego osiągnięcia, przy czym jednak nie mogą one podważać celu ani skuteczności (effet utile) porozumienia ramowego (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 45 i przytoczone tam orzecznictwo).
90
Ponadto należy przypomnieć, że nie jest zadaniem Trybunału wypowiadanie się w przedmiocie wykładni przepisów prawa krajowego, ponieważ zadanie to należy do właściwych sądów krajowych, które powinny ustalić, czy mające zastosowanie uregulowanie krajowe spełnia wymogi określone w klauzuli 5 porozumienia ramowego (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 50 i przytoczone tam orzecznictwo).
91
To sąd odsyłający musi zatem ocenić, w jakim zakresie warunki stosowania oraz rzeczywiste wykonanie właściwych przepisów prawa krajowego stanowią odpowiedni środek przeciwdziałający potencjalnym nadużyciom przy zawieraniu kolejnych umów o pracę lub nawiązywaniu kolejnych stosunków pracy na czas określony (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 51 i przytoczone tam orzecznictwo).
92
Jednak Trybunał, orzekając w przedmiocie odesłania prejudycjalnego, może w razie potrzeby udzielić sądom odsyłającym wskazówek pomocnych przy dokonywaniu przez nie oceny (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 52 i przytoczone tam orzecznictwo).
93
Z akt przekazanych Trybunałowi wynika, że zarówno strona pozwana w postępowaniu głównym w sprawie C‑59/22, jak i rząd hiszpański uważają, iż jak uznał ich zdaniem Tribunal Supremo (sąd najwyższy), pojęcie „pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, ale nie na stałe” odpowiada cechom trzech środków wymienionych w klauzuli 5 porozumienia ramowego. Zatem po pierwsze, zastosowanie danego rodzaju umowy jest ich zdaniem uzasadnione obiektywnym powodem, a mianowicie gwarantuje ono dostęp do zatrudnienia w sektorze publicznym na warunkach równości, kwalifikacji, umiejętności i jawności, zapobiegając jednocześnie stosowaniu nieprawidłowych umów w tym sektorze aż do momentu obsadzenia danego stanowiska, po drugie, tego rodzaju umowa ma swój maksymalny czas obowiązywania, zależny od opublikowania ogłoszenia o postępowaniu w sprawie naboru na to stanowisko, przy czym postępowanie to może rozpocząć się w wyniku działań samego pracownika i należy je przeprowadzić w terminie maksymalnym przewidzianym w prawie hiszpańskim, a po trzecie, jakikolwiek następczy charakter takich umów jest wykluczony w zakresie, w jakim tego rodzaju umowy nie podlegają odnowieniu.
94
W tych okolicznościach, ponieważ zdaniem sądu odsyłającego – jak wskazano w pkt 83–85 niniejszego wyroku – prawo hiszpańskie nie przewiduje dla umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe, żadnego środka zapobiegającego nadużywaniu takich umów w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a)–c) porozumienia ramowego i ponieważ art. 15 ust. 5 kodeksu pracy, pomimo jego interpretacji zgodnie z wymogami tej klauzuli, również nie stanowi takiego środka, w celu udzielenia sądowi odsyłającemu użytecznej odpowiedzi należy przedstawić wyjaśnienia dotyczące argumentacji przytoczonej przez stronę pozwaną w postępowaniu głównym w sprawie C‑59/22 oraz przez rząd hiszpański, wskazanej w pkt 93 niniejszego wyroku.
95
Jeżeli chodzi, w pierwszej kolejności, o obiektywne powody wskazane przez pozwanych w postępowaniu głównym i rząd hiszpański, a mianowicie zagwarantowanie dostępu do zatrudnienia w sektorze publicznym na warunkach równości, kwalifikacji, umiejętności i jawności, przy jednoczesnym zapobieganiu stosowaniu nieprawidłowych umów w tym sektorze aż do momentu obsadzenia danego stanowiska, to należy uznać, że jak wynika z samego brzmienia klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego, przepis ten dotyczy obiektywnych powodów uzasadniających „odnowienie” umów na czas określony, a nie – obiektywnych powodów uzasadniających stosowanie, jako takie, takiego rodzaju umowy, jak umowa na czas nieokreślony, ale nie na stałe.
96
Co się tyczy, w drugiej kolejności, przeprowadzania w wymaganych terminach postępowań w sprawie naboru mających na celu obsadzenie w sposób ostateczny stanowisk zajmowanych tymczasowo przez pracowników zatrudnionych na czas określony, należy zauważyć, że taki środek może zapobiec utrwaleniu się niepewnej sytuacji tych pracowników poprzez zapewnienie szybkiego obsadzenia stanowisk przez nich zajmowanych w sposób ostateczny (wyrok z dnia 19 marca 2020 r., Sánchez Ruiz i in., C‑103/18 i C‑429/18, EU:C:2020:219, pkt 94).
97
Tym samym przeprowadzanie takich postępowań w wymaganych terminach może co do zasady, w sytuacjach rozpatrywanych w postępowaniach głównych, zapobiegać nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych stosunków pracy nawiązywanych na czas określony w oczekiwaniu na ostateczne obsadzenie tych stanowisk (zob. podobnie wyrok z dnia 19 marca 2020 r., Sánchez Ruiz i in., C‑103/18 i C‑429/18, EU:C:2020:219, pkt 95).
98
Uściśliwszy powyższe, należy stwierdzić, że z wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika, iż w omawianym przypadku, mimo że przepisy rozpatrywane w postępowaniach głównych przewidują ścisłe terminy przeprowadzania przez dany organ administracji takich postępowań, w rzeczywistości terminy te nie są przestrzegane, a postępowania te odbywają się nieczęsto.
99
W tych okolicznościach przepisy krajowe, które przewidują przeprowadzanie postępowań w sprawie naboru mających na celu obsadzenie w sposób ostateczny stanowisk zajmowanych tymczasowo przez pracowników zatrudnionych na czas określony, jak również ścisłe terminy w tym celu, ale które nie pozwala zapewnić, by takie postępowania były rzeczywiście przeprowadzane, nie jest zdatne do zapobiegania nadużywaniu przez danego pracodawcę wykorzystywania kolejnych stosunków pracy nawiązywanych na czas określony (wyrok z dnia 19 marca 2020 r., Sánchez Ruiz i in., C‑103/18 i C‑429/18, EU:C:2020:219, pkt 97).
100
W konsekwencji, z zastrzeżeniem weryfikacji, której dokonanie będzie należało do sądu odsyłającego, takie uregulowanie nie wydaje się stanowić środka wystarczająco skutecznego i odstraszającego, aby zagwarantować pełną skuteczność norm przyjętych na podstawie porozumienia ramowego, a tym samym nie może być uznane za „równoważne rozwiązanie prawne” w rozumieniu klauzuli 5 porozumienia ramowego.
101
W świetle powyższych rozważań na pytania od trzeciego do piątego przedłożone w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 należy odpowiedzieć, że klauzulę 5 pkt 1 lit. a)–c) porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym, w których nie przewidziano żadnego ze środków, o których mowa w tym przepisie, ani „równoważnego rozwiązania prawnego” w rozumieniu tego przepisu w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe.
W przedmiocie pytań szóstego i siódmego w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 oraz pytań pierwszego i drugiego w sprawie C‑159/22
102
W pytaniach szóstym i siódmym przedłożonych w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 oraz w pytaniach pierwszym i drugim przedłożonych w sprawie C‑159/22 sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym przewidującym wypłatę zryczałtowanego odszkodowania, równego 20‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy przepracowany rok, z ograniczeniem do wysokości rocznego wynagrodzenia, każdemu pracownikowi, którego pracodawca nadużył wykorzystywania umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe, poprzez kolejne ich przedłużanie.
103
W tym względzie należy przypomnieć, że w klauzuli 5 porozumienia ramowego nie przewidziano konkretnych sankcji na wypadek, gdyby stwierdzono istnienie nadużyć. W takim wypadku to na państwach członkowskich ciąży obowiązek ustanowienia środków, które muszą być nie tylko proporcjonalne, lecz również wystarczająco skuteczne i odstraszające, by zagwarantować pełną skuteczność przepisów ustanowionych w wykonaniu porozumienia ramowego (wyrok z dnia 13 stycznia 2022 r., MIUR i Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, pkt 81 i przytoczone tam orzecznictwo).
104
Ponadto Trybunał wyjaśnił, że jeżeli dochodzi do nadużycia wynikającego z zawierania kolejnych umów o pracę lub nawiązywania kolejnych stosunków pracy na czas określony, musi istnieć możliwość zastosowania środka stanowiącego skuteczną i równorzędną gwarancję ochrony pracowników, by zastosować odpowiednią sankcję i usunąć konsekwencje naruszenia prawa Unii. Zgodnie bowiem z brzmieniem samego art. 2 akapit pierwszy dyrektywy 1999/70 od państw członkowskich wymaga się „podjęcia wszelkich środków niezbędnych dla umożliwienia im stałego zapewniania realizacji celów określonych w [tej] dyrektywie” (wyrok z dnia 13 stycznia 2022 r., MIUR i Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, pkt 84 i przytoczone tam orzecznictwo).
105
W niniejszej sprawie z wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika, że zgodnie z prawem hiszpańskim zryczałtowane odszkodowanie przysługuje pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, ale nie na stałe, w wypadku rozwiązania ich umów z powodu obsadzenia ich stanowisk, co oznaczałoby albo – iż wzięli udział w postępowaniu w sprawie naboru i nie odnieśli w nim sukcesu, albo – że nie wzięli udziału w tym postępowaniu.
106
Tymczasem Trybunał orzekł, że wypłata odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy nie pozwala na osiągnięcie celu wytyczonego w klauzuli 5 porozumienia ramowego, polegającego na zapobieganiu nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę na czas określony. Wydaje się bowiem, że taka wypłata jest niezależna od wszelkich względów związanych z charakterem – prawnie uzasadnionym lub stanowiącym nadużycie – stosowania umów o pracę na czas określony (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 74 i przytoczone tam orzecznictwo).
107
Środek taki nie jest zatem w sposób oczywisty zdatny do należytego karania nadużycia wynikającego z zawierania kolejnych umów o pracę lub nawiązywania kolejnych stosunków pracy na czas określony i usunięcia konsekwencji naruszenia prawa Unii, a zatem nie wydaje się on samoistnie stanowić środka wystarczająco skutecznego i odstraszającego, aby zagwarantować pełną skuteczność norm przyjętych na podstawie porozumienia ramowego, w rozumieniu orzecznictwa przytoczonego w pkt 103 niniejszego wyroku (zob. wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 75 i przytoczone tam orzecznictwo).
108
W świetle powyższych rozważań na pytania szóste i siódme przedłożone w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 oraz na pytania pierwsze i drugie przedłożone w sprawie C‑159/22 należy odpowiedzieć, że klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, iż stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym przewidującym wypłatę zryczałtowanego odszkodowania, równego 20‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy przepracowany rok, z ograniczeniem do wysokości rocznego wynagrodzenia, każdemu pracownikowi, którego pracodawca nadużył wykorzystywania umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe, poprzez kolejne ich przedłużanie, jeżeli wypłata tego świadczenia z tytułu rozwiązania umowy następuje niezależnie od tego, czy korzystanie z tego rodzaju umów było zgodne z prawem, czy też stanowiło nadużycie.
W przedmiocie pytań ósmego i dziewiątego w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 oraz pytania trzeciego w sprawie C‑159/22
109
Poprzez pytanie ósme przedłożone w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 oraz pytanie trzecie przedłożone w sprawie C‑159/22 sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym, zgodnie z którymi „nieprawidłowe działania” pociągają za sobą odpowiedzialność organów administracji publicznej „zgodnie z przepisami obowiązującymi w każdym z [tych] organów administracji publicznej”.
110
Na wypadek odpowiedzi przeczącej na te pytania sąd odsyłający w pytaniu dziewiątym przedłożonym w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 zastanawia się w istocie, czy wyżej wspomniane przepisy krajowe, przyjęte w okresie od 2017 r., powinny mieć zastosowanie do nadużyć popełnionych przed wejściem w życie – odpowiednio – każdego z nich.
111
W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z wymogami wynikającymi z orzecznictwa przytoczonego w pkt 103 niniejszego wyroku to do sądu odsyłającego będzie należało dokonanie weryfikacji, czy wspomniane przepisy krajowe są na tyle skuteczne i odstraszające, by zagwarantować pełną skuteczność norm przyjętych w wykonaniu porozumienia ramowego. Do tego sądu będzie należało w szczególności dokonanie weryfikacji, czy te same przepisy prawa krajowego stanowią nie tylko skuteczny środek przeciwdziałający nadużywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony, lecz także przewidują właściwe sankcje za tego rodzaju nadużycia oraz właściwy sposób usuwania skutków naruszenia prawa Unii.
112
Z wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika, że sąd odsyłający wydaje się sam mieć wątpliwości dotyczące zgodności przepisów krajowych, o których mowa, a mianowicie czterdziestego trzeciego postanowienia dodatkowego ustawy o budżecie ogólnym państwa na rok 2018 oraz siedemnastego postanowienia dodatkowego EBEP, wprowadzonego dekretem królewskim z mocą ustawy 14/2021, z klauzulą 5 porozumienia ramowego. I tak, po pierwsze, wyrażenie „nieprawidłowe działania” nie zostało jego zdaniem zdefiniowane, a tym samym jest zbyt niejasne, aby pozwalało na zastosowanie sankcji lub przypisanie odpowiedzialności w zgodzie z zasadami legalności i pewności prawa. Po drugie, wspomniane przepisy krajowe nie konkretyzują zdaniem sądu odpowiedzialności, jaką miałyby za sobą pociągać te działania, i ograniczają się do odesłania do „przepisów obowiązujących w każdym z organów administracji publicznej”, których nie można zidentyfikować. Po trzecie, sądowi odsyłającemu nie jest znany żaden przypadek organu administracji publicznej, który zostałby pociągnięty do odpowiedzialności – czy to za zachęcanie do zawierania kolejnych umów na czas określony, czy to za ich zawieranie.
113
W tych okolicznościach należy stwierdzić, że w świetle ram prawa krajowego przywołanego we wnioskach o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym brzmienie czterdziestego trzeciego postanowienia dodatkowego ustawy o budżecie ogólnym państwa na rok 2018, a także siedemnastego postanowienia dodatkowego EBEP wydaje się charakteryzować takim poziomem niejednoznaczności i abstrakcyjności, iż nie można porównywać tych przepisów do włoskiego mechanizmu odpowiedzialności organów administracyjnych, do którego odnosi się Trybunał w wyroku z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166), który w związku z innymi skutecznymi i odstraszającymi środkami uznano, z zastrzeżeniem dokonania weryfikacji przez sąd odsyłający w sprawie zakończonej wydaniem tego wyroku, za mogący stanowić podstawę zgodności przepisów włoskich z klauzulą 5 porozumienia ramowego.
114
W świetle powyższych rozważań na pytanie ósme przedłożone w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 oraz na pytanie trzecie przedłożone w sprawie C‑159/22 należy odpowiedzieć, że klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym, zgodnie z którymi „nieprawidłowe działania” pociągają za sobą odpowiedzialność organów administracji publicznej „zgodnie z przepisami obowiązującymi w każdym z [tych] organów administracji publicznej”, jeżeli te przepisy krajowe nie są na tyle skuteczne i odstraszające, by zagwarantować pełną skuteczność norm przyjętych w wykonaniu tej klauzuli.
115
Z uwagi na odpowiedź udzieloną na pytanie ósme przedłożone w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 nie ma potrzeby orzekania w sprawie pytania dziewiątego przedłożonego w sprawach 59/22 i C‑110/22.
W przedmiocie pytania dwunastego w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 oraz pytania szóstego w sprawie C‑159/22
116
Poprzez pytanie dwunaste przedłożone w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 oraz pytanie szóste przedłożone w sprawie C‑159/22 sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym przewidującym organizację postępowań stabilizujących sytuację zatrudnienia tymczasowego poprzez ogłaszanie naboru na stanowiska zajmowane przez pracowników zatrudnionych na czas określony, w tym pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, ale nie na stałe.
117
W tym względzie należy zauważyć, iż Trybunał wyjaśnił już, że chociaż przeprowadzanie postępowań w sprawie naboru daje pracownikom zatrudnionym w sposób stanowiący nadużycie, w ramach kolejnych stosunków pracy na czas określony, sposobność postarania się o uzyskanie stabilności zatrudnienia, jako że mogą oni co do zasady wziąć udział w tych postępowaniach, to okoliczność ta nie może zwolnić państw członkowskich z obowiązku ustanowienia odpowiedniego środka w celu należytego karania nadużyć przy wykorzystywaniu kolejnych umów o pracę i stosunków pracy na czas określony. Takie postępowania, których wynik jest zresztą niepewny, są bowiem zazwyczaj otwarte również dla kandydatów, którzy nie byli ofiarami takiego nadużycia (zob. podobnie wyrok z dnia 19 marca 2020 r., Sánchez Ruiz i in., C‑103/18 i C‑429/18, EU:C:2020:219, pkt 100).
118
Tym samym, ponieważ przeprowadzanie takich postępowań jest niezależne od wszelkich względów dotyczących tego, że wykorzystywanie umów na czas określony ma charakter nadużycia, nie jest ono w sposób oczywisty zdatne do należytego karania nadużywania takich stosunków pracy i usunięcia konsekwencji naruszenia prawa Unii. Nie wydaje się ono zatem pozwalać na osiągnięcie celu realizowanego przez klauzulę 5 porozumienia ramowego (zob. podobnie wyrok z dnia 19 marca 2020 r., Sánchez Ruiz i in., sprawy połączone C‑103/18 i C‑429/18, EU:C:2020:219, pkt 101).
119
W niniejszej sprawie z wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika, że po pierwsze, poprzez postępowania stabilizujące sytuację ustawodawca hiszpański stara się ograniczyć nadużywanie kolejnych umów na czas określony w krajowych organach administracji publicznej, bez rezygnacji – w ramach tych postępowań – z poszanowania zasad równości, wolnej konkurencji, jawności, kwalifikacji i umiejętności. Po drugie, pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, ale nie na stałe, mogą utracić swoje stanowisko, jeżeli dane postępowanie w sprawie naboru nie zakończy się ich sukcesem. Po trzecie, w wypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony, ale nie na stałe, pracownicy ci będą mieli prawo do zryczałtowanego odszkodowania odpowiadającego 20‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy przepracowany rok z ograniczeniem do wysokości rocznego wynagrodzenia.
120
Tymczasem zgodnie z rozważaniami wynikającymi z orzecznictwa przytoczonego w pkt 117 i 118 niniejszego wyroku, mającymi – biorąc pod uwagę informacje zawarte w aktach przekazanych Trybunałowi – zastosowanie w niniejszej sprawie, organizacja postępowań stabilizujących sytuację przewidziana w prawie hiszpańskim, z zastrzeżeniem weryfikacji, której dokonanie należy do sądu odsyłającego, w sposób oczywisty nie wydaje się być środkiem stanowiącym odpowiednią sankcję za nadużywanie kolejnych stosunków pracy na czas nieokreślony, ale nie na stałe, a tym samym, usuwającym skutki naruszenia prawa Unii.
121
W świetle powyższych rozważań na pytanie dwunaste przedłożone w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 oraz na pytanie szóste przedłożone w sprawie C‑159/22 należy odpowiedzieć, że klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym przewidującym organizację postępowań stabilizujących sytuację zatrudnienia tymczasowego poprzez ogłaszanie naboru na stanowiska zajmowane przez pracowników zatrudnionych na czas określony, w tym pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, ale nie na stałe, jeżeli postępowania te są organizowane niezależnie od tego, czy wykorzystywanie wspomnianych umów na czas określony było zgodne z prawem, czy też stanowiło nadużycie.
W przedmiocie pytań dziesiątego i jedenastego w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 oraz pytań czwartego i piątego w sprawie C‑159/22
122
Z wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika, że podczas gdy Tribunal Constitucional (trybunał konstytucyjny) uważa, iż konstytucyjne zasady, o których mowa w art. 23 ust. 2 i art. 103 ust. 3 konstytucji, zgodnie z którymi dostęp do zatrudnienia w służbie publicznej jest zagwarantowany z poszanowaniem zasad równości, kwalifikacji i umiejętności, nie mają zastosowania do stosunków pracy wynikających z umów, to jeśli chodzi o izbę pracy i ubezpieczeń społecznych Tribunal Supremo (sądu najwyższego), to stosuje ona powyższe zasady do takich stosunków, co uniemożliwia, zdaniem sądu najwyższego, zaszeregowanie pracowników niezatrudnionych w następstwie postępowania w sprawie naboru przeprowadzonego z poszanowaniem wspomnianych zasad, jako „pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony”, a tym samym spowodowało konieczność wprowadzenia pojęcia „pracownika na czas nieokreślony, ale nie na stałe”. Zdaniem sądu odsyłającego wynika z tego, że przekształcanie kolejnych umów na czas określony, a w szczególności umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe, kolejno przedłużanych, w umowy na czas nieokreślony może być uznane za sprzeczne z wyżej wspomnianymi przepisami konstytucji, zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez Tribunal Supremo (sąd najwyższy).
123
W tych okolicznościach, poprzez pytania dziesiąte i jedenaste przedłożone w sprawach C‑59/22 i C‑110/22, a także pytania czwarte i piąte przedłożone w sprawie C‑159/22, sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, iż w braku w prawie krajowym odpowiednich środków zapobiegających nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów na czas określony, w tym umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe, kolejno przedłużanych, i – w stosownym wypadku – stanowiących sankcję za takie nadużycia zgodnie z klauzulą 5, rzeczone umowy na czas określony powinno się przekształcać w umowy na czas nieokreślony, i to nawet wtedy, gdy przekształcenie takie jest sprzeczne z art. 23 ust. 2 i art. 103 ust. 3 konstytucji, zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez Tribunal Supremo (sąd najwyższy).
124
W tym względzie z utrwalonego orzecznictwa wynika, że klauzula 5 porozumienia ramowego nie ustanawia obowiązku uregulowania przez państwa członkowskie przekształcania umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony ani również, jak wspomniano w pkt 103 niniejszego wyroku, nie ustanawia konkretnych sankcji, na wypadek gdy zostają stwierdzone nadużycia [wyrok z dnia 7 kwietnia 2022 r., Ministero della Giustizia i in. (Status włoskich sędziów pokoju), C‑236/20, EU:C:2022:263, pkt 60 i przytoczone tam orzecznictwo].
125
Należy zresztą zauważyć, że z klauzuli 5 pkt 2 porozumienia ramowego wynika, że państwa członkowskie są uprawnione, w ramach środków zapobiegania nadużywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony, do przekształcania stosunków pracy na czas określony w stosunki pracy na czas nieokreślony, gdyż stabilność zatrudnienia zapewniana przez te ostatnie stanowi jeden z głównych elementów ochrony pracowników (wyrok z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, pkt 39).
126
Do władz krajowych należy zatem przyjęcie proporcjonalnych, skutecznych i odstraszających przepisów gwarantujących pełną skuteczność norm przyjętych na podstawie porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, które mogą przewidywać w tym celu przekształcenie umów na czas określony w umowy na czas nieokreślony. Jednak jeżeli dochodzi do nadużycia wynikającego z nawiązywania kolejnych stosunków pracy na czas określony, musi istnieć możliwość zastosowania środka stanowiącego należytą sankcję za to nadużycie i usunięcia konsekwencji naruszenia [wyrok z dnia 7 kwietnia 2022 r., Ministero della Giustizia i in. (Status włoskich sędziów pokoju), C‑236/20, EU:C:2022:263, pkt 61 i przytoczone tam orzecznictwo].
127
Aby można było przyjąć, że przepisy krajowe, takie jak przepisy hiszpańskie rozpatrywane w postępowaniach głównych, których wykładni dokonał Tribunal Supremo (sąd najwyższy), które zakazują, w sektorze publicznym, przekształcania w umowę o pracę na czas nieokreślony kolejnych umów na czas określony, takich jak umowy na czas nieokreślony, ale nie na stałe, będące przedmiotem postępowań głównych, są zgodne z porozumieniem ramowym w sprawie pracy na czas określony, wewnętrzny porządek prawny danego państwa członkowskiego powinien przewidywać w tym sektorze inny skuteczny przepis w celu unikania wykorzystywania kolejnych umów na czas określony w sposób stanowiący nadużycie, a w stosownym wypadku – karania takich nadużyć [zob. podobnie wyrok z dnia 7 kwietnia 2022 r., Ministero della Giustizia i in. (Status włoskich sędziów pokoju), C‑236/20, EU:C:2022:263, pkt 62 i przytoczone tam orzecznictwo].
128
Z powyższego wynika, że przepisy, które przewidują nadrzędną regułę, zgodnie z którą w wypadku nadużywania umów o pracę na czas określony, takich jak umowy na czas nieokreślony, ale nie na stałe, będące przedmiotem postępowań głównych, umowy te są przekształcane w stosunki pracy na czas nieokreślony, mogą stanowić środek o charakterze skutecznej sankcji za takie nadużycia, a tym samym należy uznać je za zgodne z klauzulą 5 porozumienia ramowego (wyrok z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo).
129
Jeśli chodzi jednak o niezgodność takiego przekształcenia z konstytucyjnymi zasadami równości, kwalifikacji i umiejętności, zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez Tribunal Supremo (sąd najwyższy), przywołaną przez sąd odsyłający, należy przypomnieć, że Trybunał orzekł, iż klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego nie wydaje się, ze względu na swoją treść, w sposób oczywisty tak bezwarunkowa i wystarczająco precyzyjna, aby jednostka mogła się na nią powoływać przed sądem krajowym. Zgodnie bowiem z tym przepisem w uznaniu państw członkowskich leży, celem zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania umów o pracę na czas określony, wprowadzenie jednego lub więcej środków, o których mowa w tej klauzuli, lub zastosowanie istniejących równoważnych rozwiązań prawnych, i to przy uwzględnieniu potrzeb szczególnych sektorów lub grup pracowników. Ponadto nie można wystarczająco precyzyjnie określić minimalnego poziomu ochrony, który w każdym wypadku powinno się zapewnić zgodnie z klauzulą 5 pkt 1 porozumienia ramowego [wyrok z dnia 11 lutego 2021 r., M.V. i in. (Kolejne umowy na czas określony w sektorze publicznym), C‑760/18, EU:C:2021:113, pkt 64 i przytoczone tam orzecznictwo].
130
Jednakże z utrwalonego orzecznictwa wynika, że przy stosowaniu prawa wewnętrznego sądy krajowe zobowiązane są, w miarę możliwości, dokonywać jego wykładni w świetle brzmienia i celu rozpatrywanej dyrektywy, by osiągnąć przewidziany w niej rezultat, a zatem dostosować się do art. 288 akapit trzeci TFUE. Ten obowiązek wykładni zgodnej dotyczy wszystkich krajowych przepisów prawnych, zarówno wcześniejszych, jak i późniejszych w stosunku do rozpatrywanej dyrektywy [wyrok z dnia 11 lutego 2021 r., M.V. i in. (Kolejne umowy na czas określony w sektorze publicznym), C‑760/18, EU:C:2021:113, pkt 65 i przytoczone tam orzecznictwo].
131
Wymóg wykładni zgodnej prawa krajowego jest bowiem nierozerwalnie związany z systemem traktatu FUE, jako że umożliwia on sądom krajowym zapewnienie w ramach ich właściwości pełnej skuteczności prawa Unii przy rozstrzyganiu zawisłych przed nimi sporów [wyrok z dnia 11 lutego 2021 r., M.V. i in. (Kolejne umowy na czas określony w sektorze publicznym), C‑760/18, EU:C:2021:113, pkt 66 i przytoczone tam orzecznictwo].
132
Oczywiście spoczywający na sądzie krajowym obowiązek odniesienia się do treści dyrektywy przy dokonywaniu wykładni i przy stosowaniu odpowiednich przepisów prawa krajowego jest ograniczony przez ogólne zasady prawa, w szczególności zasadę pewności prawa i zasadę niedziałania prawa wstecz, i nie może służyć jako podstawa do dokonywania wykładni prawa krajowego contra legem [wyrok z dnia 11 lutego 2021 r., M.V. i in. (Kolejne umowy na czas określony w sektorze publicznym), C‑760/18, EU:C:2021:113, pkt 67 i przytoczone tam orzecznictwo].
133
Zasada wykładni zgodnej wymaga jednakże, by sądy krajowe czyniły wszystko, co leży w zakresie ich kompetencji, uwzględniając wszystkie przepisy prawa krajowego i stosując uznane w porządku krajowym metody wykładni, by zapewnić pełną skuteczność rozpatrywanej dyrektywy i dokonać rozstrzygnięcia zgodnego z realizowanymi przez nią celami [wyrok z dnia 11 lutego 2021 r., M.V. i in. (Kolejne umowy na czas określony w sektorze publicznym), C‑760/18, EU:C:2021:113, pkt 68 i przytoczone tam orzecznictwo].
134
W niniejszej sprawie na sądzie odsyłającym będzie zatem spoczywał obowiązek dokonania, w miarę możliwości i w wypadku gdy doszło do nadużyć wynikających z wykorzystania kolejnych umów o pracę na czas określony, wykładni i zastosowania istotnych przepisów prawa krajowego, włącznie ze stosownym ukaraniem tych nadużyć i usunięciem skutków naruszenia prawa Unii. W tych ramach do wspomnianego sądu należało będzie dokonanie oceny, czy mające znaczenie przepisy konstytucji można, w stosownym wypadku, interpretować w sposób zgodny z klauzulą 5 porozumienia ramowego w celu zagwarantowania pełnej skuteczności dyrektywy 1999/70 i osiągnięcia rozwiązania zgodnego z zamierzonym przez nią celem [zob. analogicznie wyrok z dnia 11 lutego 2021 r., M.V. i in. (Kolejne umowy na czas określony w sektorze publicznym), C‑760/18, EU:C:2021:113, pkt 69 i przytoczone tam orzecznictwo].
135
Ponadto Trybunał orzekł, że obowiązek wykładni zgodnej może, w stosownym wypadku, wiązać się ze zobowiązaniem sądów krajowych do zmiany utrwalonego orzecznictwa, jeżeli opiera się ono na interpretacji prawa krajowego, której nie da się pogodzić z celami dyrektywy. Tym samym sąd krajowy nie może w szczególności ważnie stwierdzić, że nie można dokonać wykładni przepisu prawa krajowego zgodnie z prawem Unii, jedynie ze względu na to, iż do tej pory niezmiennie interpretowano ten przepis w sposób niezgodny z prawem Unii (wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 86 i przytoczone tam orzecznictwo).
136
Z całości powyższych rozważań wynika, z jednej strony, że w sytuacji, w której sąd odsyłający musiałby uznać, iż krajowy porządek prawny, o którym mowa, nie zawiera – w sektorze publicznym – skutecznego środka służącego unikaniu i, w stosownym wypadku, karaniu nadużyć polegających na wykorzystywaniu następujących po sobie umów na czas określony, w tym umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe, kolejno przedłużanych, to przekształcanie tych umów w stosunek pracy na czas nieokreślony może stanowić taki środek.
137
Z drugiej strony jeżeli w takiej sytuacji sąd odsyłający musiałby ponadto uznać, że utrwalone orzecznictwo Tribunal Supremo (sądu najwyższego), w odróżnieniu od orzecznictwa Tribunal Constitucional (trybunału konstytucyjnego), stoi na przeszkodzie takiemu przekształcaniu, to sąd odsyłający musiałby dokonać zmiany wspomnianego orzecznictwa Tribunal Supremo (sądu najwyższego), jeżeli opiera się ona na wykładni przepisów konstytucji niezgodnej z celami dyrektywy 1999/70, a w szczególności klauzuli 5 porozumienia ramowego.
138
W świetle powyższych rozważań na pytania dziesiąte i jedenaste przedłożone w sprawach C‑59/22 i C‑110/22 oraz na pytania czwarte i piąte przedłożone w sprawie C‑159/22 należy odpowiedzieć, że klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, iż w braku w prawie krajowym odpowiednich środków służących zapobieganiu nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów na czas określony, w tym kolejno przedłużanych umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe, i – w stosownym wypadku – karaniu tych nadużyć, zgodnie z rzeczoną klauzulą 5, przekształcanie wspomnianych umów na czas określony w umowy o pracę na czas nieokreślony może stanowić taki środek. Do sądu krajowego należy, w stosownym wypadku, dokonanie zmiany utrwalonego orzecznictwa, jeżeli opiera się ono na wykładni przepisów krajowych, w tym konstytucyjnych, niezgodnej z celami dyrektywy 1999/70, a w szczególności rzeczonej klauzuli 5.
W przedmiocie kosztów
139
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniach głównych, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (szósta izba) orzeka, co następuje:
1)
Klauzule 2 i 3 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC),
należy interpretować w ten sposób, że:
pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, ale nie na stałe, należy uznać za pracownika zatrudnionego na czas określony w rozumieniu tego porozumienia ramowego, a tym samym za objętego zakresem tego porozumienia.
2)
Klauzulę 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70,
należy interpretować w ten sposób, że:
pojęcie „wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony” zawarte w tym przepisie obejmuje sytuację, w której z powodu niezorganizowania w wyznaczonym terminie z winy danego organu administracji postępowania w sprawie naboru w celu ostatecznego obsadzenia stanowiska zajmowanego przez pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, ale nie na stałe, umowa na czas określony łącząca tego pracownika z rzeczonym organem administracji ulega automatycznemu przedłużeniu.
3)
Klauzulę 5 pkt 1 lit. a)–c) porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70,
należy interpretować w ten sposób, że:
stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym, w których nie przewidziano żadnego ze środków, o których mowa w tym przepisie, ani „równoważnego rozwiązania prawnego” w rozumieniu tego przepisu w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe.
4)
Klauzulę 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70,
należy interpretować w ten sposób, że:
stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym przewidującym wypłatę zryczałtowanego odszkodowania, równego 20‑dniowemu wynagrodzeniu za każdy przepracowany rok, z ograniczeniem do wysokości rocznego wynagrodzenia, każdemu pracownikowi, którego pracodawca nadużył wykorzystywania umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe, poprzez kolejne ich przedłużanie, jeżeli wypłata tego świadczenia z tytułu rozwiązania umowy następuje niezależnie od tego, czy korzystanie z tego rodzaju umów było zgodne z prawem, czy też stanowiło nadużycie.
5)
Klauzulę 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70,
należy interpretować w ten sposób, że:
stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym, zgodnie z którymi „nieprawidłowe działania” pociągają za sobą odpowiedzialność organów administracji publicznej „zgodnie z przepisami obowiązującymi w każdym z [tych] organów administracji publicznej”, jeżeli te przepisy krajowe nie są na tyle skuteczne i odstraszające, by zagwarantować pełną skuteczność norm przyjętych w wykonaniu tej klauzuli.
6)
Klauzulę 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70,
należy interpretować w ten sposób, że:
stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym przewidującym organizację postępowań stabilizujących sytuację zatrudnienia tymczasowego poprzez ogłaszanie naboru na stanowiska zajmowane przez pracowników zatrudnionych na czas określony, w tym pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, ale nie na stałe, jeżeli postępowania te są organizowane niezależnie od tego, czy wykorzystywanie wspomnianych umów na czas określony było zgodne z prawem, czy też stanowiło nadużycie.
7)
Klauzulę 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70,
należy interpretować w ten sposób, że:
w braku w prawie krajowym odpowiednich środków służących zapobieganiu nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów na czas określony, w tym kolejno przedłużanych umów na czas nieokreślony, ale nie na stałe, i – w stosownym wypadku – karaniu tych nadużyć, zgodnie z rzeczoną klauzulą 5, przekształcanie wspomnianych umów na czas określony w umowy o pracę na czas nieokreślony może stanowić taki środek. Do sądu krajowego należy, w stosownym wypadku, dokonanie zmiany utrwalonego orzecznictwa, jeżeli opiera się ono na wykładni przepisów krajowych, w tym konstytucyjnych, niezgodnej z celami dyrektywy 1999/70, a w szczególności rzeczonej klauzuli 5.
Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: hiszpański.