62004CC0499_HU
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
I – Bevezetés
1. A Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Németország) az EK 234. cikk alapján két előzetes döntéshozatali kérdést terjesztett elő, amelyek tárgya a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1977. február 14‑i 77/187/EGK tanácsi irányelv(2) 3. cikkének értelmezése.
2. A kérdést előterjesztő bíróság kérdései egy munkaszerződés vizsgálata kapcsán merültek fel, amely a béremelésekkel kapcsolatban olyan munkaadói szervezet által tárgyalt és aláírt hatályos kollektív szerződésre hivatkozik, amelyhez az átadó vállalkozás – a kedvezményezettel ellentétben – csatlakozott; emellett azt is figyelembe kell venni, hogy a tulajdonosváltást követően új kollektív szerződés került megkötésre.
3. Jóllehet a fenti rendelkezéssel kapcsolatban a Bíróság már többször is hozott határozatot(3), ez az első alkalom, hogy e kérdésről a Bíróság határozatát kérik.
II – Jogi háttér
A – A közösségi jog
4. A vállalkozások átruházása konfliktusokkal terhes terület, ahol különböző tényezők és érdekek játszanak szerepet.(4) Egyrészt a termelési rendszer fejlődése a kereslet bizonytalan ingadozásához és a kínált javak gyors elavulásához alkalmazkodó szervezeti változásokkal jár. Másrészt a vállalkozások vezetőinek gondjai a munkavállalókéval egyidejűleg léteznek, a kettő közötti egyensúlyt pedig nehéz megtalálni;(5) ez magyarázza az egyes tagállamok jogszabályainak különbségeit a különböző csoportok védelmére vonatkozó szabályozás tekintetében.
5. A 77/187 irányelv(6) részleges harmonizációt valósított meg;(7) a munkavállalóknak egyidejűleg nyújtott kollektív és egyéni védelmet;(8) az előbbi célja a vállalkozás átruházásának hatásairól való tárgyalás és együttműködés előmozdítása, hogy csökkentse a munkaviszonyokra való hatásukat; az utóbbi célja pedig a szerződéses kötelmek fenntartása és a kiemelkedően tartós szerződések(9) állandóságának biztosítása.(10)
6. Az ítélkezési gyakorlat értelmében e rendelkezések célja, „hogy a munkavállalók érdekében [úgy] tartsa fenn az átruházott gazdasági egység részét képező munkaviszonyokat”,(11) hogy a vállalkozás vezetésének változása esetén [a munkavállalók] ugyanolyan feltételekkel maradhassanak az új munkaadó alkalmazásában, mint amilyenekben az átadóval megállapodtak.(12)
7. E cél érdekében az irányelv 3. cikke kimondja:
„(1) Az átadónak az 1. cikk (1) bekezdése szerinti átruházás időpontjában fennálló munkaszerződésből vagy munkaviszonyból eredő jogai és kötelezettségei az átruházás ténye alapján átszállnak a kedvezményezettre.
[…]
(2) Az 1. cikk (1) bekezdése szerinti átruházást követően a kedvezményezett köteles tiszteletben tartani a kollektív szerződésekben lefektetett feltételeket, mégpedig ugyanolyan mértékben, ahogyan azt az adott megállapodás az átadó számára előírta, a kollektív szerződés felbontásának vagy lejártának időpontjáig vagy egy újabb kollektív szerződés hatálybalépésének vagy alkalmazásának a napjáig.
A tagállamok korlátozhatják az ilyen feltételek kötelező figyelembevételének időtartamát, de ez nem lehet kevesebb egy évnél.
[…]” [nem hivatalos fordítás]
8. A belső piac fejlődése, az európai országok jogalkotási tendenciái és a Bíróság munkája magyarázatot ad az 1998. június 29‑i 98/50/EK tanácsi irányelvvel(13) bevezetett változásokra, a 3. cikk új megfogalmazása ugyanakkor lényegében azonos az eredeti szöveggel.(14)
9. A 2001. március 12‑i 2001/23/EK tanácsi irányelv(15) a 77/187 irányelv helyébe lépett, azonban szó szerint megtartotta a 3. cikknek a 98/50 irányelvvel bevezetett szövegét.
B – A német szabályozás
10. A vonatkozó rendelkezés a kollektív munkaszerződésekre vonatkozó törvény (Tarifvertragsgesetz, a továbbiakban: a TVG), valamint a német polgári törvénykönyv (Bürgerliches Gesetzbuch, a továbbiakban: BGB), amelynek 613a. §‑a a német jogrendet a közösségi szabályokhoz igazítja.
1. A TVG
11. A TVG 1. §-ának (1) bekezdése értelmében a kollektív szerződések szabályozzák az e szerződést aláíró felek jogait és kötelezettségeit, valamint a munkaviszony tartalmára(16), létesítésére és megszüntetésére, illetve a munkafeltételekre és az üzemi tanácsra vonatkozó releváns jogi normákat.
12. A 4. § (1) bekezdésének első mondata értelmében e jogi normákat a kollektív szerződést aláírók, azaz a 2. § (3) bekezdése értelmében a munkavállalóknak és a munkaadóknak a szerződést aláíró szervezetei, illetve a szerződést a maguk nevében aláíró munkaadók közvetlenül alkalmazzák.
13. Az 5. § kimondja, hogy a kollektív szerződés mindenkivel szemben hatályos.
2. A BGB
14. A BGB 613a. §‑a (1) bekezdésének első mondata értelmében „[ha] valamely üzletet vagy üzletrészt jogügylettel másik tulajdonosra ruháznak át, ez utóbbi átveszi az átruházás időpontjában fennálló munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket”.(17)
15. A 613a. § (1) bekezdésének második mondata értelmében „[h]a ezeket a jogokat és kötelezettségeket kollektív szerződés vagy üzemi megállapodás jogi normái határozzák meg, ezek a jogok és kötelezettségek az új tulajdonos és a munkavállaló közötti munkaviszony részét képzik, és az átruházás időpontját követő egy év letelte előtt nem módosíthatók a munkavállaló hátrányára”.(18)
III – A tényállás, az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
16. Hans Werhof 1985. április 1-jén állt munkába a DUEWAG AG társaságnál, először határozott időre, majd szeptember 1-jétől határozatlan időre.
17. Munkaszerződése értelmében munkaviszonyát az általános kollektív szerződés, valamint az Észak-Rajna–Vesztfália vas-, fém-, és villamos iparára irányadó, az Industriegewerkschaft Metall (vasipari szakszervezet, amelynek az érdekelt abban az időben nem volt tagja) és a Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (Észak-Rajna–Veszfália fém- és villamosipari szövetsége, amelynek a vállalkozás tagja volt, a továbbiakban: az AGV) között létrejött bérmegállapodás szabályozta.
18. 1999. április 1‑jén a társaságból Siemens DUEWAG GmbH társaság lett, amely néhány hónappal később egyik düsseldorfi üzletének (Königsberger Strasse) egy részét, amelyben H. Werhof dolgozott, akinek egyéni munkaszerződését szintén átruházták, átruházta a Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG‑re (amely nem volt tagja kollektív szerződést aláíró munkaadói szervezetnek).
19. 2001. augusztus 2‑án az új tulajdonos tervet dolgozott ki az üzemi tanáccsal közösen, e terv célja a munkavállalóknak az észak-rajna–veszfáliai fém- és villamos iparban hatályos megállapodások alapján történő besorolása volt. Ezt követően augusztus 13‑án a személyzet egyszeri bérkifizetést kapott, cserébe az érdekelt olyan nyilatkozatot írt alá, amelyben lemondott a korábbi időszakokra vonatkozó fizetésemelésre irányuló egyéni jogairól.
20. 2001. augusztus 29‑én a társaság megállapodást kötött H. Wernhoffal, amely munkaszerződésének kiegészítéseként a bérezéséről rendelkezett.
21. Az Industriegesellschaft Metall és az AGV 2002. május 23‑án új kollektív szerződést hagyott jóvá, amely 2003. június 1‑jétől 2,6%‑os béremelést és további kiegészítő kifizetést írt elő.
22. H. Werhof bíróság előtt követelést nyújtott be az általa kapott és a kollektív szerződés alapján járó, az utóbb említett időponttól számított összeg közötti különbözetre.
23. E keresetet az Arbeitsgericht Wuppertal a 2004. január 7‑i ítéletével elutasította.
24. Miután az elutasítás ellen fellebbezést nyújtottak be, a Landesarbeitsgericht Düsseldorf – miután megállapította, hogy a német jog alapján a felperesnek nem jár a kért díjazás,(19) és arra csak a közösségi jogszabályok alapján lehet jogosult –felfüggesztette az eljárást, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjesztette a Bíróság elé:
„1) Összeegyeztethető‑e a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1977. február 14‑i 77/187/EGK tanácsi irányelv módosításáról szóló, 1998. június 29‑i 98/50/EK tanácsi irányelv(20) (HL L 201., 88. o.) 3. cikkének (1) bekezdésével az, ha a kollektív szerződésben nem kötelezett kedvezményezettet úgy kötelezi a kollektív szerződésben kötelezett átadó és a munkavállaló közötti azon megállapodás, amely szerint az átadót kötelező mindenkori kollektív szerződések rendelkezései úgy alkalmazandók, hogy az üzlet átruházása időpontjában érvényes kollektív szerződés rendelkezései alkalmazandók, a később hatályba lépő kollektív szerződések rendelkezései viszont nem alkalmazandók?
2) Az első kérdésre adott nemleges válasz esetén:
Összeegyeztethető‑e a 98/50/EK tanácsi irányelv 3. cikkének (1) bekezdésével az, ha a kollektív szerződésben nem kötelezett kedvezményezettet csak addig kötik az üzlet átruházásának időpontját követően hatályba lépett kollektív szerződések rendelkezései, ameddig ez a kötelezettség az átadó részére fennáll?”
IV – A Bíróság előtti eljárás
25. A Bíróság alapokmányának 20. cikkében meghatározott határidőn belül H. Werhof, a Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, a német kormány és a Bizottság nyújtott be írásbeli észrevételeket.
26. A tárgyaláson – amelyre 2005. október 12‑én került sor – H. Werhof, a Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG és a Bizottság meghatalmazottja szóbeli észrevételeket terjesztett elő.
V – Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések vizsgálata
A – Előzetes szempont: az alkalmazandó közösségi rendelkezés
27. A Bizottság először is előadja, hogy a német jog 2002-ben ültette át a 77/187 irányelvnek a 98/50 irányelvvel történt módosítását, pedig az erre előírt határidő már 2001. július 17‑én lejárt; az átültetésre tehát a vállalkozás 1999. október 1‑jei átruházását követően került sor; a Bizottság ebből azt a következtetést vonja le, hogy a kérdést előterjesztő bíróság által ezzel kapcsolatosan előterjesztett észrevételek ellenére – mint az a C‑340/01. sz., Abler és társai ügyben 2003. november 20‑án hozott ítéletből(21) is következik – az irányelv eredeti szövegéhez kell ragaszkodni.
28. Az alkalmazandó jogszabályokat tehát a tulajdonosváltás és jogátruházás napja határozza meg. Jelen ügyben az átruházásra a 98/50 irányelv hatálybalépése(22) után, azonban az átültetésre előírt határidő leteltét megelőzően került sor, ezért függetlenül attól, hogy mikor került sor a jogszabálynak a belső jogrendbe történt átültetésére, a tényállást a közösségi rendelkezés eredeti szövege alapján kell megvizsgálni.
29. A 3. cikk két szövegezésének összehasonlítása azt mutatja, hogy az (1) bekezdés első albekezdése a két szövegben lényegében azonos,(23) illetve hogy az eredeti (2) bekezdés a módosítást követően – azonos tartalommal(24) – (3) bekezdés lett.
B – Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésről
1. Az utaló záradékok
30. A munkaszerződés flexibilizációs záradékokkal egyéb jogi eszközökre – mint például kollektív szerződésekre – is utalhat, még akkor is, ha azt a felek nem írták alá.(25)
31. Az ilyen utalások bizonyos közös szabályokat vezetnek be az alkalmazottak mindegyikére vagy egy részére, céljuk pedig – szakszervezeti tagságtól függetlenül – az egyenlő bánásmód.(26)
32. E záradékok statikus vagy dinamikus jellegűek, attól függően, hogy valamely meghatározott, hatályban lévő kollektív szerződésre, vagy a mindenkori kollektív szerződésre utalnak, amely a vállalkozás valamely időszakára vagy arra a gazdasági ágazatra alkalmazandó, amelyhez az adott tevékenység tartozik.(27)
33. A jelen ügyben felmerült kérdések azokra a joghatásokra vonatkoznak, amelyeket a vállalkozás átruházását követően a szakszervezet és az első munkaadó munkaadói szövetsége – és nem az üzletben kedvezményezett társaság – közötti bérmegállapodás alkalmazását előíró kikötésnek kell tulajdonítani, amennyiben a tulajdonosváltást követően a kollektív szerződést egy másik váltja fel.
34. Ebben az összefüggésben a kérdést előterjesztő bíróság alapvető kétsége az, hogy az üzlet új tulajdonosára átruházott jogok között – a 77/187 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének első albekezdése értelmében – szerepel‑e az, hogy a kollektív szerződésben a jogátruházást követően történt módosítások a munkavállalókra is kiterjednek.
35. A nehézség abból adódik, hogy nemzeti szinten a Bundesarbeitsgericht úgy értelmezte a BGB 613a. §‑át, hogy – második mondatával összhangban – a kollektív szerződéseknek a tulajdonosváltás időpontjában hatályos rendelkezései – a későbbi változtatásokkal ellentétben – szerves részét képezik a munkaszerződésnek, mivel a munkavállalók jogainak védelme statikus jellegű, és nem jelenthet számukra előnyt a kollektív tárgyalások dinamikus alakulása; a Bundesarbeitsgericht e rendelkezés első mondatának, illetve a TVG 3. és 4. §‑ának együttes olvasata alapján úgy véli, hogy az egymást követő kollektív szerződéseknek a munkavállalókra történő kiterjesztése nem vonatkoztatható el a munkaadókra irányadó szerződésektől, mivel a vállalkozás átruházása esetén a munkavállalók jogállása máskülönben azonos elbánást biztosító megállapodás megkötésétől függne.(28)
2. A vállalkozások átruházása
36. A vállalkozás átruházása összetett hatásokkal jár; a 77/187 irányelv éppen ezért védi időben két irányban a munkavállalókat: egyrészt a múltra vonatkozóan kivételesen biztosítja számukra a korábbi kötelezettségek végrehajtását, a jövőre vonatkozóan pedig előírja, hogy a munkaszerződéseket – a munkaadó megváltozása miatt a szerződő fél személyében történő változást kivéve – tartalmuk megváltoztatása nélkül kell fenntartani.(29)
37. E tekintetben pontosítani kell, hogy a jogátruházás teljes hatállyal az átruházás tényénél fogva jön létre,(30) és – minden szempontból – védi a munkaviszony folytatásához fűződő azon fő érdeket, hogy ne szűnjék meg, illetve ne módosuljon, mivel a munkaadó alapvető szolgáltatása – vagyis a munkabér kifizetése – nem személyfüggő.(31)
38. A munkaviszony további fennállásától eltekintve – amely jelen ügyben nem vitatott –, a munkaviszonyhoz tartozó jogok és kötelezettségek az egyéni vagy kollektív megállapodásokból erednek. A kettő között, eredetüket tekintve, igen jelentősek a különbségek, mivel az előbbiek a munkavállaló és a munkaadó közötti megállapodáson alapulnak, míg az utóbbiak a mindenkori képviselőik közötti tárgyalások eredményeként jöttek létre; hatályuk tekintetében az egyéni megállapodások kizárólag azokra terjednek ki, akik azt aláírták, míg a kollektív szerződések hatálya a szerződést megkötő szakszervezetek és a munkaadói szervezetek által képviselt valamennyi személyre kiterjed.
39. E különbségek a 77/187 irányelv 3. cikkében is megjelennek, amelynek (1) bekezdése az egyéni megállapodásokra, (2) bekezdése pedig a kollektív szerződésben előírt rendelkezésekre vonatkozik.
40. E különbségtétel igen jelentős, mivel a kollektív szerződések hatálya időben korlátozott, nevezetesen felmondásukig vagy az új kollektív szerződés hatálybalépéséig tart, kivéve ha a tagállamok erre vonatkozó – legalább egyéves – határidőt írnak elő.
41. Ugyanakkor e két kikötés mellett létezik még egy harmadik is, amelyet már korábban említettem, és amely a másik kettő tulajdonságait osztja; arról az esetről van szó, amikor a munkavállaló és a munkaadó által aláírt szerződés valamely kérdéssel – így például a bérezéssel – kapcsolatban a kollektív szerződésre utal.
42. Az utalás – mivel egyéni szerződésben szerepel – a 77/187 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének hatálya alá tartozik, és ez – a munkajogban az átruházástól függetlenül általánosan elismert és az irányelv 4. cikkének (1) bekezdésében közvetlenül is fenntartott esetleges későbbi módosítás lehetőségének sérelme nélkül – az alkalmazott jogszabályok időbeli hatályának kiterjesztésével jár.(32)
43. A felek által hivatkozott kollektív szerződéses rendelkezésekre viszont a 3. cikk (2) bekezdése vonatkozik.
3. A kérdés vizsgálata
44. A fenti megfontolásokra tekintettel különböző okokból igenlő választ adok az első kérdésre, mivel a szóban forgóhoz hasonló esetben – ahol a jelenlegi munkaadó nem tartozik a szakszervezetekkel tárgyaló egyik munkaadói szervezethez sem, míg az egyéni szerződés azt írja elő, hogy a béreket a jogelődre vonatkozó kollektív szerződéses rendelkezések határozzák meg – az utaló kikötéssel biztosított védelem nem dinamikus, hanem statikus, ezért ugyanazok az ideiglenes korlátozások vonatkoznak rá, mint „a kollektív szerződésben szabályozott munkafeltételekre”.(33)
45. Főszabály szerint a munkaviszony kölcsönös jellegének tartalma teljes egészében megmarad, mivel a vállalkozást átvevő kedvezményezett átveszi az átadó helyét, ami egyéni szinten magában foglalja az e viszonyra irányadó kollektív szerződés további fennmaradását,(34) még akkor is, ha az új tulajdonos nem tagja a kollektív szerződést elfogadó szervezetnek.
46. A dialektika iránti egyszerű vonzalom okán lehetne azzal érvelni, hogy a vállalkozás legújabb vezetőjét nem köti az a kollektív szerződés, amelynek nem részese, azonban ezzel az állítással a kollektív szerződés fenntartása nem vitatható, mivel – miután már elfogadták a szerződést – tiszteletben kell tartani. A munkaadó személyének változása legalább annyira irreleváns, mint a munkavállaló vagy az üzemi tanács változása.
47. Az utalás ugyanakkor nem maradhat fenn határozatlan ideig úgy, hogy kiterjed az átruházás, illetve minden azt követő átruházás időpontjában hatályos kollektív szerződésre.
48. A munkafeltételek érinthetetlensége korlátozza a munkaadó irányítási jogkörét,(35) és minden harmonizációs törekvést kudarcra ítél.(36)
49. Amennyiben az egyéni szerződésben foglaltak a bérezésre vonatkozó szabályok tekintetében kötelező jelleggel – időbeli korlátozás nélkül – előírják az egymást követő kollektív szerződésekre való utalást, akkor jelentős probléma merül fel: ha az új tulajdonos befolyásolni akarja a szakszervezetekkel kötött egy ezményeket, akkor valamely tárgyaló félként fellépő munkaadói szervezethez kellene csatlakoznia, amely vitathatatlanul sértené az egyesülési szabadságát.
50. Az egyesülési szabadság különböző, egymást kiegészítő szempontokat is magában foglal, így az egyesüléstől való távolmaradás jogát is.(37) Ez az Európai Unió Alapjogi Chartájában is szerepel.(38) A Közösségnél működő szakszervezetek tekintetében ennek érvényességét korábban két ítélet, a 175/73. sz., Union Syndicale és társai kontra Tanács ügyben 1974. október 8‑án hozott ítélet,(39) másrészt a 18/74. sz., Syndicat général du personnel kontra Bizottság ügyben 1974. október 8‑án hozott ítélet(40) is megerősítette. A C‑415/93. sz. Bosman-ügyben 1995. december 15‑én hozott ítélet(41) kimondta, hogy ezt az elvet, „amely a tagállamok közös alkotmányos hagyományaiból ered, az emberi jogok és alapvető szabadságok védelméről szóló európai egyezmény 11. cikke biztosítja, és a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata alapján […] a közösségi jogrend által védett alapvető jogok részét képzi”.(42)
51. A vállalkozást átvevő kedvezményezettet megillető fenti jog minden egyéb – így a munkavállalót megillető, az üzletet átadó által aláírt kollektív szerződések változásából eredő gazdasági előnyökre vonatkozó – alacsonyabb szintű jogot megelőz.
52. Ha a jövőbeli kollektív szerződések állandó jelleggel érintenék azt a munkaadót, aki nem vett részt megkötésükben, ez a harmadik félre kötelezettséget előíró szerződésekhez hasonló következményekkel járna, ami sértené a pacta tertiis nec nocent
általános elvét. Még az is előfordulhatna, hogy a kollektív szerződést alá nem író munkaadót több kötelezettség terhelné, mint az azt aláíró munkaadót: bizonytalanságban maradna, és olyan esetleges kikötések vonatkozhatnának rá, amelyeket a háta mögött dolgoztak ki.
53. A fenti okok miatt nincs helye az alapügyben szereplőhöz hasonló utalás „dinamikus” értelmezésének. A Landesarbeitsgericht által a Bírósághoz előterjesztett ügyben olyan köztes helyzet állt elő, amelyben az említett kikötés az eredeti tulajdonos által kötött kollektív szerződés valamennyi joghatását kifejti, azonban a 77/187 irányelv 3. cikkének (2) bekezdésében előírt esetekben – megszűnés, felbontás vagy új szerződéssel való helyettesítés esetén, illetve ha a tagállam így írta elő, a vállalkozás átruházását követő legalább egy év elteltével – semmilyen joghatást nem fejt ki; e kikötés hatálya nem terjed ki a későbbi szakszervezeti megállapodásokra, kivéve természetesen, ha az új munkaadó ennek megfelelő akaratnyilatkozatot tesz.
54. Érdemes rámutatni, hogy a C‑4/01. sz., Martin és társai ügyben 2003. november 6‑án hozott ítélet(43) kimondta, hogy az említett közösségi rendelkezéssel ellentétes, hogy valamely vállalkozás kedvezményezettje kedvezőtlenebb feltételeket ajánljon a korengedményes nyugdíj terén, mint amilyet az átadó nyújtott, kivéve, ha a kedvezőbb körülmények olyan kollektív szerződésből erednek, amely nem bír joghatállyal (48. pont); ez utóbbi körülmény a jelen ügyben kifejtett álláspontban is megjelenik.
55. Mivel átmeneti szabályozásról van szó, indokolt, hogy a kedvezményezett és az átadó munkavállalóinak helyzete ideiglenesen különbözzék.(44) Olyan minimális időszak előírásával, amelynek során a kollektív szerződést be kell tartani, a munkavállalóknak lehetősége nyílik arra, hogy a később megkötendő szerződésektől függetlenül alkalmazkodjanak az új munkaadóhoz.(45)
56. Másként kifejezve: a 77/187 irányelvben előírt védelem – annak céljával összhangban – a jogátruházás pillanatában meglévő, vagyis az érdekelt által szerzett és vagyonának szerves részét képező jogokra terjed ki;(46) az egyszerű várakozások és ebből következően a későbbi kollektív szerződésekből származó feltételezett kedvezmények ezekből ki vannak zárva.(47)
57. Végül, bár semmi sem tiltja a munkaadó azon kezdeményezését, hogy a szerződésben a jogszabályban általánosan előírt rendszer szerint számára előnyös változtatásokat eszközöljön,(48) az üzletek átruházására vonatkozó különleges rendelkezéseket ez a lehetőség sem fosztja meg lényegüktől.
C – Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdésről
58. A Landesarbeitsgericht Düsseldorf arra is választ vár, hogy bár az irányelv 3. cikkének (1) bekezdése nem engedélyezi a vállalkozást átvevő kedvezményezettnek, hogy figyelmen kívül hagyja az átruházást követően kötött kollektív szerződéseket, az átadóra hatályos kollektív szerződés kötelező jellege fennmarad‑e.
59. Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésre javasolt megoldásra tekintettel e második kérdésről nem szükséges dönteni.
60. Ugyanakkor ha a Bíróság úgy határozna, hogy mégis megvizsgálja a jelen ügyben másodlagosan felmerült kérdést, úgy vélem, hogy – tekintettel arra, hogy a munkaadó által nyújtott szolgáltatás egyáltalán nem személyre szóló – a kollektív szerződés hatálya alá tartozás nem függhet az átadó helyzetétől, mivel a szerződés tartalmát, a szerződő fél személyében bekövetkezett változástól eltekintve, tiszteletben kell tartani.
VI – Végkövetkeztetések
61. A fenti megfontolások alapján azt javaslom a Bíróságnak, hogy a Landesarbeitsgericht Düsseldorf által előzetes döntéshozatalra előterjesztett két kérdés közül az elsőre a következő választ adja:
„A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1977. február 14‑i 77/187/EGK tanácsi irányelv 3. cikkének (1) bekezdésével nem ellentétes az, hogy amikor valamely munkavállaló munkaszerződése a vállalkozás átadóját kötelező kollektív szerződésre utal, akkor a kedvezményezett – aki nem tartozik az ilyen kollektív szerződéseket tárgyaló egyik munkaadói szervezethez sem – nem alkalmazza azokat a kollektív szerződéseket, amelyek a vállalkozás tulajdonosváltásának időpontjában hatályban levő szerződések helyébe léptek.”
(1) .
(2)  –	HL L 61., 26. o.
(3)  –	Rodríguez-Piñero Royo, M. C. azt írja („Transmisión de empresas y derecho europeo” in: La transmisión de empresas en Europa, éditions Cacucci, Bari, 1999, 5. o.), hogy ez az irányelv jelentős terjedelmű ítélkezési gyakorlat kialakulásához vezetett, ami annak tulajdonítható, hogy „igen gyakoriak a hatálya aló tartozó esetek, illetve hatálya széleskörű és kiterjedt, valamint az egyes tagállami rendszerekben e helyzetek jogi kezelése eltérő, jóllehet néha az az ember érzése, hogy az igazi ok […] magának az irányelvnek a hiányosságaiban rejlik”.
(4)  –	Conforti, L. és Zucchetti, R. ( Diritto comunitario del lavoro-Tutela delle condizioni economiche e giuridiche dei lavoratori, sicurezza e salute sui luoghi di lavoro, Bufetti, Rome, 1994, 244. o.) „kivételes és sokkoló helyzetől” („una situazione eccezionale e traumatica”) értekeznek.
(5)  –	Desdentado Bonete, A.: „La sucesión de empresa: una lectura del nuevo artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores desde la jurisprudencia” in: Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, n° 38, Madrid, 2002, 241. és köv. oldalak.
(6)  –	Az irányelv előkészítő munkálatairól lásd J.‑P. Puissochet írását („A munkavállalók jogainak a vállalkozások átruházása esetén történő védelmére vonatkozó irányelv”, Journal des tribunaux du travail, n° 725, 1999, 1. o.).
(7)  –	A C‑425/02. sz. Delahaye-ügyben 2004. november 11‑én hozott ítélet (EBHT 2004., I‑10823. o.) 32. pontja.
(8)  –	L. Conforti és R. Zucchetti (id. mű) különbséget tesznek a munkaviszonyok és a munkakörülmények folytonosságát magában foglaló alapvédelem és a formális védelem között.
(9)  –	González Biedma, E.: „El régimen jurídico de la transmisión de empresas en el derecho español”, in: La transmisión de empresas en Europa, id. mű, 173. o.
(10)  –	Alonso Olea, M. és Casas Bahamonde, M. E., Derecho del trabajo, 19. kiadás, Civitas, Madrid, 2001, 393. o.
(11)  –	A 144/87. és 145/87. sz., Berg és Busschers egyesített ügyekben 1988. május 5‑én hozott ítélet (EBHT 1988., 2559. o.) 13. pontja, illetve ugyanebben az értelemben a 324/86. sz., Daddy’s Dance Hall ügyben 1988. február 10‑én hozott ítélet (EBHT 1988., 739. o.).
(12)  –	Lásd többek között a 287/86. sz., Ny Mølle Kro ügyben 1987. december 17‑én hozott ítélet (EBHT 1987., 5465. o.) 12. pontját; a Daddy’s Dance Hall ügyben hozott, fent hivatkozott ítélet 9. pontját; a Berg és Busschers ügyben hozott, fent hivatkozott ítélet 12. pontját; a C‑362/89. sz., D’Urso ügyben 1991. július 25‑én hozott ítélet (EBHT 1991., I‑4105. o.) 9. pontját; a C‑132/91., C‑138/91. és C‑139/91. sz., Katsikas és társai egyesített ügyekben 1992. december 16‑án hozott ítélet (EBHT 1992., I‑6577. o.) 21. pontját; a C‑399/96. sz. Europièces-ügyben 1998. november 12‑én hozott ítélet (EBHT 1998., I‑6965. o.) 37. pontját; a C‑343/98. sz., Collino és Chiappero ügyben 2000. szeptember 14‑én hozott ítélet (EBHT 2000., I‑6659. o.) 49. pontját; végül pedig a C‑478/03. sz. Celtec-ügyben 2005. május 26‑án hozott ítélet (EBHT 2005., I‑4389. o.) 26. pontját.
(13)  –	A 77/187/EGK irányelv módosításáról szóló irányelv (HL L 201., 88. o.).
(14)  –	Lásd a jelen indítvány 29. pontját, valamint 23. és 24. lábjegyzetét.
(15)
–	HL L 82., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 98. o.
(16)  –	Amelyek között az említett elv értelmében a díjazás összegére vonatkozó elvek is szerepelnek.
(17)  –	Ez a jogátruházó hatás a legtöbb másik tagállam szabályozásában megtalálható, így például az olasz szabályozásban (a Codice Civile 2112. cikkének (1) bekezdése), a belgában (a kollektív szerződés 7. cikkének (32bis) bekezdésében), és a spanyolban (az Estatuto de los Trabajadores 44. cikke); Ojeda Avilés, A., Rodríguez Ramos, M. J., és Gorelli Hernández, J.: „La transferencia de empresas: un análisis comparado de la trasposición al derecho italiano, francés, belga, alemán, inglés y español, de la Directiva 77/187”, in: La transmisión de empresas en Europa, id. mű, 279. o.
(18)  –	E második mondatot a férfiak és nők közötti munkahelyi egyenlő bánásmódról és a vállalkozások átruházása során a jogok védelméről szóló, 1980. augusztus 13‑i törvény 5. cikkének (1) bekezdése illesztette be (BGBl., 1980. I., 1308. o.), amelyet a 77/187 irányelvhez hasonló közösségi jogi normák átültetésére fogadtak el. A 98/50 irányelvet a tengerészek munkájáról és egyéb törvények módosításáról szóló, 2002. március 28‑i törvény (BGBl., 2002. I., 1163. o.) ültette át a német jogba.
(19)  –	A kérdést előterjesztő bíróság előadja, hogy a Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG nem tartozik a 2002. május 23‑i kollektív szerződés hatálya alá, mivel nem tagja az AGV‑nek, és e kollektív szerződést nem nyilvánították mindenkire alkalmazandónak (a TVG 1–4. §‑a); a munkavállaló nem alapíthatja állítását a BGB 613a. §-ának (1) bekezdésére sem, mivel a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) ítélkezési gyakorlata értelmében egyrészt a kollektív megállapodásnak a vállalkozás átruházást követő módosításai nem hatnak ki a szerződésre, másrészt az átruházás során a munkavállalók munkafeltételeit – valamely kollektív szerződés alapján fennálló helyzetüktől függetlenül – ki kell igazítani.
(20)  – Ezt úgy kell érteni, hogy a kérdést előterjesztő bíróság a 77/187 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének a 98/50 irányelvben foglalt szövegére utal, mivel ez utóbbi négy rendelkezést tartalmaz: az első a 77/187 irányelv 1–7. cikkének címét és szövegét módosítja, a második az átültetéssel kapcsolatos rendelkezéseket tartalmazza, a harmadik a hatálybalépésről, a negyedik pedig a címzettekről rendelkezik.
(21)  –	EBHT 2003., I‑14023. o.; ebben az ügyben a Bíróság egy, a 77/187 irányelv 1. cikkének értelmezésével kapcsolatos előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésre válaszolva kimondta, hogy a 98/50 irányelvet – amelynek a végrehajtására előírt határidő 2001. július 17‑én járt le – az alapügyben szereplő kereset benyújtását követően ültették át az osztrák jogba, ezért az adott esetben nem releváns (5. pont).
(22)  –	Ez – a 3. cikk értelmében – 1998. július 17., az Európai Közösségek Hivatalos Lapjában való közzététel napja.
(23)  –	Az egyetlen különbség az átruházásra vonatkozó kifejezés törlése – „az 1. cikk (1) bekezdése szerint” –, amelyet a korábbi változat még tartalmazott.
(24)  –	A különbség a fent említett módosítással együtt az alábbi mondat törlésére vonatkozik: „az 1. cikk (1) bekezdése szerint”.
(25)  –	Németországban a munkaszerződések mintegy 90%‑a tartalmaz ilyen szabályokat: Annuß, G.: „Die einzelvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge” in: Betriebs-Berater, n° 49, 1999, 2558. o.; Preis: Grundfragen der Vertragsgestaltung im Arbeitsvertrag, 51. és azt követő oldalak, amelyre P. Hanau és T. Kania hivatkozik („Die Bezugnahme auf Tarifverträge durch Arbeitsvertrag und betriebliche Übung”, in: Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günther Staub, Munich, 1998, 239. o.).
(26)  –	Annuß, G., id. mű, 2558. o.
(27)  –	Beseler L., in: Beseler, L., Düwell, F. J., és Göttling, W., Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, Betriebsänderung und Unternehmensumwandlung, 2. kiadás, Dülmen, 2005, 105. o., valamint Hanau, P. és Kania, T., id. mű, 239. o.
(28)  –	A Bundesarbeitsgericht 2001. június 20‑i ítélete (4 AR 295/00); 2001. augusztus 29‑i ítélete (4 AZR 332/00) és 2002. december 16‑i ítélete (4 AZR 467/01).
(29)  –	González Biedma, E., id. mű, 174. o.
(30)  –	A D’Urso-ügyben hozott, fent hivatkozott ítélet 20. pontja, a Celtec-ügyben hozott, fent hivatkozott ítélet 38. pontja, valamint a C‑305/94. sz., Rotsart de Hertaing ügyben 1996. november 14‑én hozott ítélet (EBHT 1996., I‑5927. o.) 18. pontja.
(31)  –	M. Alonso Olea és M. E. Casas Bahamonde fent idézett művének 394. oldalán kifejtettek szerint az alapvető okok a szervezettel függnek össze, és túlmutatnak a jogon: „[…] egy munkavállaló mással való helyettesítése megszünteti munkaszerződését; ha ugyanezt mondanánk a munkaadóról, valamennyi szerződés együttesen megszűnne; ezért ez esetben érthető az a lehetőség, hogy a szerződéseket fenntartsák. Eltekintve attól, hogy ha ez nem így lenne, akkor – természetes személyek közötti jogügylet esetén – a munkaadó egyoldalú felmondási jogot kapna […]”.
(32)  –	E rendelkezés első albekezdése értelmében valamely vállalkozás, üzlet vagy üzletrész átruházása önmagában nem lehet az átruházó vagy átvevő által kezdeményezett elbocsátás indoka, ez ugyanakkor nem akadálya a gazdasági, műszaki vagy szervezeti okokból történő, a munkavállalásra is kiható változásokkal járó elbocsátásnak. Ugyanezen (1) cikk második albekezdése értelmében a tagállamok előírhatják, hogy az első albekezdés a munkavállalók meghatározott, a tagállamoknak az elbocsátás elleni védelemre vonatkozó jogszabályai vagy gyakorlata által nem védett csoportjára nem alkalmazható. A (2) bekezdés pedig azt írja elő, hogy amennyiben a munkaszerződést vagy munkaviszonyt azért mondják fel, mert az átruházás a munkakörülményeknek a munkavállaló hátrányára történő alapvető módosításával jár, a felmondást a munkaadó által kezdeményezettnek kell tekinteni. E tekintetben Lásd a Daddy’s Dance Hall ügyben hozott, fent hivatkozott ítélet 16. és 17. pontját, a Collino és Chiappero ügyben hozott, fent hivatkozott ítélet 52. pontját, valamint a C‑209/91. sz., Watson Rask és Christensen ügyben 1992. november 12‑én hozott ítélet (EBHT 1992., I‑5755. o.) 28. pontját.
(33)  –	L. Beseler (id. mű, 106. o.) úgy véli, hogy a dinamikus utaló kikötés a vállalkozás átruházásával statikussá válik; ugyebben az értelemben vö. Heinze, M.: „Ausgewählte Rechtsfragen zu § 613a BGB”, in: Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günther Staub, München, 1998, 281. o.; Henssler, M.: Unternehmensumstrukturierung und Tarifrecht, Festschrift für Günther Staub, München, 1998, 322. o., valamint Gaul, B.: „Einzelvertragliche Bezugnahmeklausel beim Übergang des Arbeitsverhältnisses auf nicht tarifgebundenen Arbeitgeber”, in: Betriebs-Berater, n° 21, 2000, 1086. és azt követő oldalak. Eltérő véleményen van G. Thüsing és T. Lambrich („Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifnormen”, Recht der Arbeit, n° 4, 2002, 211. és 212. o.) és G. Annuß (id. mű, 2560. o.). P. Hanau és T. Kania (id. mű, 256. o.) inkább az egyes kollektív szerződések fajtája és típusa alapján tesznek különbséget; a szóban forgóhoz hasonló esetben inkább a statikus megközelítés felé hajlanak.
(34)  –	Martín Correa, J. M.: „La sucesión de empresas. Reflexión a la luz de la Directiva CE 2001/23”, in: Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, n° 48, Madrid, 2004, 92. o.
(35)  –	Monereo Pérez, J. L.: Las relaciones de trabajo en la transmisión de la empresa, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1987, 334. o.
(36)  –	Desdentado Bonete, A., id. mű, 256. o.
(37)  –	Az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata 20. cikkének (2) bekezdése kimondja, hogy „[s]enkit sem lehet valamely egyesületbe való belépésre kötelezni”. Egyebekben az egyesülési jog e negatív vonatkozását az Emberi Jogok Európai Bírósága is megerősítette az 1981. augusztus 13‑i, Young, James és Webster kontra Egyesült Királyság ügyben hozott ítéletben (A. sorozat, 44. szám, 52. §), valamint az 1993. június 30‑i, Sigurdur A. Sigurjónsson kontra Izland ügyben hozott ítéletben (A. sorozat 264. szám, 35. §) és az 1996. április 25‑i, Gustafsson kontra Svédország ügyben hozott ítéletben ( Ítéletek és Határozatok Tára, 1996‑II., 637. o., 45. §).
(38)  –	Az Európai Unió 2000. december 7‑én Nizzában elfogadott Alapjogi Chartája (HL C 364., 1. o.) 12. cikkének (1) bekezdése, amelyet az Európai Alkotmányról szóló, 2004. október 29‑én aláírt (a tagállamok ratifikációjától függően várhatóan 2006. november 1-jén hatályba lépő) Szerződés II‑72. cikkének (1) bekezdése is átvett.
(39)  –	EBHT 1974., 917. o.
(40)  –	EBHT 1974., 933. o.
(41)  –	EBHT 1995., I‑4921. o.
(42)  –	79. pont
(43)  –	EBHT 2003., I‑12859. o.
(44)  –	Ojeda Avilés, A., Rodríguez Ramos, M. J. és Gorelli Hernández, J., id. mű, 309. o.
(45)  –	Carabelli, U.: „Alcune riflessioni sulla tutela dei lavoratori nei trasferimenti d’azienda: la dimensione individuale”, in: Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, n° 1, 1995, 62. o.
(46)  –	A Martin és társai ügyben hozott, fent hivatkozott ítélet értelmében függetlenül attól, hogy végrehajtásuk összefügg‑e a munkaadó akaratától függő különleges esemény bekövetkeztével, vagy sem (29. pont).
(47)  –	A Collino és Chiappero ügyben hozott, fent hivatkozott ítélet tagadja, hogy a szolgálati idő olyan jognak minősülne, amelyre a munkavállalók új munkaadójukkal szemben hivatkozhatnak, még ha az olyan egyéb vagyoni jogok meghatározását szolgálja is, amelyekre az új munkaadóval szemben hivatkozhatnak (50. pont).
(48)  –	A Daddy’s Dance Hall ügyben hozott, fent hivatkozott ítélet 16. és 17. pontja és a Watson Rask és Christensen ügyben hozott, fent hivatkozott ítélet 27–29. pontja.