62024CJ0402
ARREST VAN HET HOF (Vijfde kamer)
30 oktober 2025 (
*1
)
„Prejudiciële verwijzing – Sociale politiek – Richtlijn 98/59/EG – Collectief ontslag – Artikel 3, lid 1, eerste alinea – Onjuiste of onvolledige kennisgeving van het plan voor collectief ontslag aan de bevoegde overheidsinstantie – Artikel 4, lid 1, eerste alinea – Wachttijd van 30 dagen – Geldigheid van het ontslag – Artikel 6 – Sancties”
In zaak C‑402/24 [Sewel] (
i
),
betreffende een verzoek om een prejudiciële beslissing krachtens artikel 267 VWEU, ingediend door het Bundesarbeitsgericht (hoogste federale rechter in arbeidszaken, Duitsland) bij beslissing van 23 mei 2024, ingekomen bij het Hof op 10 juni 2024, in de procedure
BL
tegen
Dr. A, handelend in de hoedanigheid van curator van Luftfahrtgesellschaft Walter mbH,
wijst
HET HOF (Vijfde kamer),
samengesteld als volgt: M. L. Arastey Sahún (rapporteur), kamerpresident, J. Passer, E. Regan, D. Gratsias en B. Smulders, rechters,
advocaat-generaal: R. Norkus,
griffier: A. Calot Escobar,
gezien de stukken,
gelet op de opmerkingen van:
–
BL, vertegenwoordigd door M. Posner en M. Stickler-Posner, Rechtsanwälte,
–
de Griekse regering, vertegenwoordigd door V. Baroutas en M. Tassopoulou als gemachtigden,
–
de Europese Commissie, vertegenwoordigd door S. Delaude en B.‑R. Killmann als gemachtigden,
gelet op de beslissing, de advocaat-generaal gehoord, om de zaak zonder conclusie te berechten,
het navolgende
Arrest
1
Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van de artikelen 3, 4 en 6 van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag (PB 1998, L 225, blz. 16), zoals gewijzigd bij richtlijn (EU) 2015/1794 van het Europees Parlement en de Raad van 6 oktober 2015 (PB 2015, L 263, blz. 1) (hierna: „richtlijn 98/59”).
2
Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen BL en Dr. A, in de hoedanigheid van curator in het faillissement van Luftfahrtgesellschaft Walter mbH, over de geldigheid van het ontslag van BL in het kader van een plan voor collectief ontslag.
Toepasselijke bepalingen
Unierecht
3
De overwegingen 2 en 12 van richtlijn 98/59 luiden:
„(2)
Overwegende dat het dienstig is de werknemers bij collectief ontslag meer bescherming te bieden waarbij rekening wordt gehouden met de noodzaak van een evenwichtige sociaaleconomische ontwikkeling in de Gemeenschap;
[...]
(12)
Overwegende dat de lidstaten er zorg voor dienen te dragen dat voor de werknemersvertegenwoordigers en/of voor de werknemers administratieve en/of gerechtelijke procedures ter beschikking staan om de verplichtingen, waarin deze richtlijn voorziet, te doen naleven”.
4
Artikel 1, lid 1, van deze richtlijn bepaalt:
„Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:
a)
collectief ontslag: het ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, wanneer, ter keuze van de lidstaten, het aantal ontslagen
i)
ofwel gedurende een periode van 30 dagen:
[...]
–
ten minste 30 werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 300 werknemers;
ii)
ofwel gedurende een periode van 90 dagen ten minste 20 werknemers treft, ongeacht het aantal werknemers dat gewoonlijk in de desbetreffende plaatselijke eenheden werkzaam is;
[...]”
5
Artikel 2 van die richtlijn bepaalt:
„1.   Wanneer een werkgever overweegt tot collectief ontslag over te gaan, is hij verplicht de vertegenwoordigers van de werknemers tijdig te raadplegen teneinde tot een akkoord te komen.
2.   De raadpleging moet ten minste betrekking hebben op de mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen of om de omvang ervan te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot herplaatsing of omscholing van de ontslagen werknemers.
De lidstaten kunnen bepalen dat de vertegenwoordigers van de werknemers overeenkomstig de nationale wetgevingen en/of gebruiken een beroep op deskundigen mogen doen.
3.   Teneinde de vertegenwoordigers van de werknemers in staat te stellen constructieve voorstellen te doen, is de werkgever verplicht hun tijdig in de loop van het overleg:
a)
alle nuttige gegevens te verstrekken, en
b)
in elk geval schriftelijk mededeling te doen van:
i)
de redenen voor het plan voor ontslag;
ii)
het aantal en de categorieën van voor ontslag in aanmerking komende werknemers;
iii)
het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk in dienst heeft;
iv)
de periode die voor het doen plaatsvinden van de ontslagen wordt overwogen;
v)
de criteria die aangelegd zouden worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers, voor zover de werkgever krachtens de nationale wetgevingen en/of gebruiken daartoe de bevoegdheid heeft gekregen;
[...]
De werkgever is verplicht de bevoegde overheidsinstantie een afschrift te doen toekomen van ten minste de in de eerste alinea, onder b), i) tot en met v), genoemde, schriftelijk medegedeelde gegevens.”
6
Artikel 3, lid 1, eerste en vierde alinea, van die richtlijn bepaalt:
„De werkgever is verplicht van elk plan voor collectief ontslag schriftelijk kennis te geven aan de bevoegde overheidsinstantie.
[...]
Deze kennisgeving moet alle nuttige gegevens bevatten betreffende het plan voor collectief ontslag en de in artikel 2 bedoelde raadpleging van de vertegenwoordigers van de werknemers, met name de redenen van het ontslag, het aantal voor ontslag in aanmerking komende werknemers, het aantal werknemers dat gewoonlijk in dienst is en de periode die wordt overwogen voor het doen plaatsvinden van de ontslagen.”
7
Artikel 4, leden 1 en 2, van richtlijn 98/59 bepaalt:
„1.   Het collectieve ontslag waarvan het plan ter kennis van de bevoegde overheidsinstantie is gebracht, gaat niet eerder in dan 30 dagen na ontvangst van de in artikel 3, lid 1, bedoelde kennisgeving, onverminderd de geldende bepalingen betreffende de individuele rechten inzake de opzeggingstermijn.
De lidstaten kunnen de bevoegde overheidsinstantie de bevoegdheid verlenen om de in de eerste alinea bedoelde termijn te verkorten.
2.   De in lid 1 bedoelde termijn wordt door de bevoegde overheidsinstantie gebruikt om oplossingen te zoeken voor de problemen die uit het voorgenomen collectieve ontslag voortvloeien.”
8
Artikel 6 van deze richtlijn bepaalt:
„De lidstaten dragen er zorg voor dat de vertegenwoordigers van de werknemers en/of de werknemers over administratieve en/of gerechtelijke procedures [beschikken] om de verplichtingen waarin deze richtlijn voorziet, te doen naleven.”
Duits recht
Bürgerliches Gesetzbuch
9
§ 134 van het Bürgerliche Gesetzbuch (burgerlijk wetboek; hierna: „BGB”) bepaalt:
„Een rechtshandeling die indruist tegen een wettelijk verbod is nietig, tenzij de wet anders bepaalt.”
Kündigungsschutzgesetz
10
§ 4 van het Kündigungsschutzgesetz (wet inzake ontslagbescherming), in de versie die van toepassing is op de feiten van het hoofdgeding (hierna: „KSchG”), bepaalt:
„Indien een werknemer een ontslag wil aanvechten omdat het sociaal ongerechtvaardigd of om andere redenen rechtsongeldig is, moet hij binnen drie weken na ontvangst van de schriftelijke kennisgeving van het ontslag beroep instellen bij het Arbeitsgericht [(arbeidsrechter in eerste aanleg, Duitsland)] om vast te laten stellen dat de arbeidsverhouding door het ontslag niet is beëindigd. [...]”
11
§ 17 KSchG bepaalt:
„(1)   De werkgever is verplicht om kennisgeving te doen aan het arbeidsbureau voordat hij:
[...]
2.
in bedrijven die gewoonlijk meer dan 60 en minder dan 500 werknemers in dienst hebben, 10 % van de werknemers die gewoonlijk bij het bedrijf in dienst zijn of meer dan 25 werknemers,
[...]
binnen een periode van 30 kalenderdagen ontslaat. [...]
[...]
(3)   [...] De in lid 1 bedoelde kennisgeving dient schriftelijk te geschieden, met in bijlage het standpunt van de ondernemingsraad inzake de ontslagen. Indien er geen standpunt van de ondernemingsraad is, is de kennisgeving geldig indien de werkgever aantoont dat hij de ondernemingsraad ten minste twee weken vóór het doen van de kennisgeving overeenkomstig lid 2, eerste volzin, heeft ingelicht en hij de voortgang van de raadplegingen toelicht. De kennisgeving moet gegevens betreffende de naam van de werkgever, de zetel en de aard van de onderneming bevatten alsook de redenen voor de voorgenomen ontslagen, het aantal voor ontslag in aanmerking komende en gewoonlijk in dienst zijnde werknemers en hun beroepscategorieën, de periode waarin de ontslagen zullen plaatsvinden en de voorgenomen criteria voor het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers. In de kennisgeving moeten, in overleg met de ondernemingsraad, voor de arbeidsbemiddeling ook gegevens worden verstrekt over het geslacht, de leeftijd, het beroep en de nationaliteit van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers. [...]”
12
§ 18, leden 1 en 2, KSchG bepaalt:
„(1)   Ontslagen waarvan krachtens § 17 moet worden kennisgegeven, gaan vóór het verstrijken van een maand na ontvangst van de kennisgeving door het arbeidsbureau uitsluitend in met toestemming van het arbeidsbureau; deze toestemming kan ook met terugwerkende kracht tot de dag van indiening van de aanvraag worden verleend.
(2)   In individuele gevallen kan het arbeidsbureau beslissen dat de ontslagen niet eerder dan maximaal twee maanden na ontvangst van de kennisgeving zullen ingaan.”
13
§ 20, lid 1, KSchG bepaalt:
„Besluiten van het arbeidsbureau krachtens § 18, leden 1 en 2, worden genomen door de directie of een comité (besluitvormingsorgaan). [...]”
Sozialgesetzbuch, Drittes Buch
14
§ 2, lid 3, van het Socialgesetzbuch, Drittes Buch (wetboek sociale zekerheid, boek III), in de versie die van toepassing is in het hoofdgeding (hierna: „SGB III”), bepaalt:
„Werkgevers stellen de arbeidsbureaus tijdig in kennis van bedrijfsmatige wijzigingen die gevolgen kunnen hebben voor de werkgelegenheid. Daartoe behoren met name mededelingen over [...]
[...]
4.
voorgenomen inkrimping of verplaatsing van het bedrijf alsmede de daarmee verbonden gevolgen en
5.
plannen over hoe ontslagen van werknemers kunnen worden voorkomen of hoe de overgang naar andere vormen van werkgelegenheid kan worden georganiseerd.”
15
§ 38 SGB III bepaalt:
„(1)   Personen van wie [...] de arbeidsverhouding eindigt, schrijven zich uiterlijk drie maanden voor deze beëindiging als werkzoekende in bij het arbeidsbureau, onder vermelding van hun persoonsgegevens en de datum waarop de [...] arbeidsverhouding eindigt. Indien er tussen het moment waarop van de datum van beëindiging wordt kennisgenomen en de beëindiging van de [...] arbeidsverhouding een periode van minder dan drie maanden ligt, schrijven zij zich binnen drie dagen na kennisname van de datum van beëindiging in. De inschrijvingsplicht bestaat ongeacht het feit of het voortbestaan van de [...] arbeidsverhouding bij de rechtbank wordt gevorderd of door de werkgever in het vooruitzicht wordt gesteld. [...]
(1a)   Het bevoegde arbeidsbureau voert onverwijld na de inschrijving als werkzoekende overeenkomstig lid 1 met de betrokken persoon een eerste advies- en bemiddelingsgesprek, [...].”
Arbeitsgerichtsgesetz
16
§ 45 van het Arbeitsgerichtsgesetz (wet betreffende de rechterlijke instanties in arbeidszaken), in de ten tijde van het hoofdgeding geldende versie (hierna: „ArbGG”), bepaalt:
„(1)   Bij het Bundesarbeitsgericht [(hoogste federale rechter in arbeidszaken, Duitsland)] wordt een grote kamer [(hierna: „grote kamer”)] ingesteld.
(2)   De grote kamer beslist wanneer een kamer voornemens is af te wijken van de beslissing van een andere kamer of de grote kamer over een rechtsvraag.
(3)   Een verwijzing naar de grote kamer is slechts ontvankelijk indien de kamer van de beslissing waarvan de aangezochte kamer voornemens is af te wijken naar aanleiding van het verzoek van die kamer heeft verklaard dat zij haar rechtsopvatting wenst te handhaven. [...] Over het verzoek en het antwoord wordt bij beschikking van de betrokken kamer beslist in de voor arresten vereiste samenstelling.”
Hoofdgeding en prejudiciële vragen
17
BL werkte sinds 2012 als gezagvoerder bij Luftfahrtgesellschaft Walter mbH, waar ongeveer 348 personen werkzaam waren.
18
Op 15 juni 2020 heeft Luftfahrtgesellschaft Walter overeenkomstig § 17, lid 2, KSchG een raadplegingsprocedure met de werknemersvertegenwoordigers van de gezagvoerders ingeleid met het oog op hun ontslag.
19
Op 30 juni 2020 heeft zij besloten de bedrijfsactiviteiten met onmiddellijke ingang te staken.
20
Op 1 juli 2020 is er een insolventieprocedure tegen Luftfahrtgesellschaft Walter ingeleid. Dr. A is aangewezen als curator.
21
Diezelfde dag heeft Dr. A kennisgegeven van het plan voor collectief ontslag aan de bevoegde overheidsinstantie. Bij die kennisgeving was geen definitief standpunt van de vertegenwoordigers van het personeel gevoegd. Ook was geen rapport over de voortgang van de raadplegingen bijgevoegd, wat krachtens nationaal recht als alternatief mogelijk is. Er is alleen op gewezen dat de raadplegingsprocedure was begonnen en werd voortgezet. Gegevens met betrekking tot de inhoud van de gesprekken in het kader van die procedure ontbraken.
22
De overheidsinstantie heeft de ontvangst van de kennisgeving van het plan voor collectief ontslag bevestigd met de opmerking dat zij „uitsluitend” de ontvangst van de bij deze kennisgeving gevoegde documenten bevestigde.
23
Begin juli 2020 heeft Dr. A het cabinepersoneel en het grondpersoneel ontslagen. Voor deze groepen waren geen werknemersvertegenwoordigingen samengesteld.
24
Bij brief van 29 juli 2020 heeft hij ook de arbeidsovereenkomsten van BL en andere gezagvoerders in het kader van een plan voor collectief ontslag opgezegd met een termijn van drie maanden.
25
Op 17 augustus 2020 heeft BL bij het Arbeitsgericht Berlin (arbeidsrechter in eerste aanleg Berlijn, Duitsland) een vordering ingesteld tot vaststelling van, ten eerste, de nietigheid van de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst en, ten tweede, de instandhouding van de arbeidsverhouding. Ter onderbouwing van haar beroep heeft zij met name aangevoerd dat de raadplegingsprocedure van het KSchG niet in acht was genomen.
26
Bij beslissing van 30 september 2020 heeft deze rechter zich onbevoegd verklaard om kennis te nemen van dit beroep en de zaak verwezen naar het Arbeitsgericht Düsseldorf (arbeidsrechter in eerste aanleg Düsseldorf, Duitsland).
27
Bij vonnis van 26 november 2020 heeft die rechter het beroep van BL verworpen op grond dat deze raadplegingsprocedure en de procedure voor kennisgeving van het plan voor collectief ontslag naar behoren waren nageleefd.
28
Bij arrest van 28 oktober 2021 heeft het Landesarbeitsgericht Düsseldorf (arbeidsrechter van de deelstaat Noordrijn-Westfalen, Duitsland) het hoger beroep van BL tegen dat vonnis afgewezen.
29
BL heeft tegen dat arrest beroep in Revision ingesteld bij het Bundesarbeitsgericht, de verwijzende rechter. De zaak is toegewezen aan de zesde kamer van deze rechterlijke instantie (hierna: „zesde kamer”).
30
De zesde kamer merkt op dat de beslechting van het hoofdgeding afhangt van de vraag of de niet-nakoming van de verplichting om naar behoren kennis te geven van het plan voor collectief ontslag noodzakelijkerwijs tot gevolg heeft dat de opzegging van de betrokken arbeidsovereenkomst nietig is, wanneer het nationale recht niet voorziet in een sanctie voor het verzuim om kennis te geven van het plan voor collectief ontslag of voor onjuiste of onvolledige kennisgeving ervan. In dat verband wijst de kamer erop dat de sanctie voor de niet-nakoming van deze verplichting volgens haar eigen rechtspraak krachtens § 134 BGB de nietigheid van de opzegging van de betrokken arbeidsovereenkomsten is.
31
De zesde kamer zet uiteen dat de krachtens deze bepaling opgelegde sanctie tot gevolg heeft dat de arbeidsverhouding voortduurt, wat de betaling van het loon van de werknemer meebrengt, totdat de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer opnieuw opzegt, na een nieuwe raadplegings- en kennisgevingsprocedure, voor zover de in § 17, lid 1, KSchG neergelegde drempels zijn bereikt.
32
De zesde kamer merkt evenwel op dat zij deze rechtspraak niet wil handhaven, aangezien de nietigverklaring weliswaar in overeenstemming is met het beginsel van nuttig effect, maar in strijd is met het evenredigheidsbeginsel, omdat de niet-kennisgeving van het plan voor collectief ontslag aan de bevoegde overheidsinstantie geen invloed mag hebben op de wens van de werkgever om de individuele arbeidsovereenkomst op te zeggen en een dergelijke sanctie daarnaast de beoordelingsmarge van de werkgever bij de uitvoering van de opzegging van de arbeidsovereenkomsten beperkt, hetgeen in strijd is met de leer van het arrest van 21 december 2016, AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, punt 31).
33
In het licht van § 45 ArbGG is afwijken van de staande rechtspraak echter alleen denkbaar indien de tweede kamer van het Bundesarbeitsgericht (hierna: „tweede kamer”) daarmee instemt, aangezien een onjuiste of ontbrekende kennisgeving van een plan voor collectief ontslag ook volgens de rechtspraak van deze kamer tot gevolg heeft dat de opzegging van de betrokken arbeidsovereenkomsten nietig is.
34
Uit de verwijzingsbeslissing blijkt dat de grote kamer van dit gerecht overeenkomstig lid 2 van die paragraaf uitspraak doet wanneer een kamer wenst af te wijken van de beslissing van een andere kamer of van de grote kamer over een rechtsvraag. Overeenkomstig § 45, lid 3, is een verwijzing naar de grote kamer slechts ontvankelijk indien de kamer van de beslissing waarvan een andere kamer voornemens is af te wijken naar aanleiding van het verzoek van die laatste kamer heeft verklaard dat zij haar rechtsopvatting wenst te handhaven.
35
De zesde kamer zet uiteen dat zij deze interne raadplegingsprocedure heeft ingeleid door de tweede kamer op 14 december 2023 om verduidelijking te verzoeken. Daarop heeft de tweede kamer het Hof in zaak C‑134/24, Tomann, verzocht om een prejudiciële beslissing over de uitlegging van de artikelen 3 en 4 van richtlijn 98/59.
36
In dat verzoek om een prejudiciële beslissing vraagt de tweede kamer zich af welk gevolg moet worden gegeven aan de opzegging van arbeidsovereenkomsten wanneer geen kennis is gegeven van het plan voor collectief ontslag, zoals in deze richtlijn is voorzien, en in het bijzonder stelt zij vragen over de verplichting van de werkgever om van die opzegging kennis te geven.
37
Ongeacht deze prejudiciële verwijzing van de tweede kamer is de zesde kamer van mening dat ook de onderhavige zaak naar het Hof moet worden verwezen, niet om de rechtsgevolgen te kennen van een verzuim om kennis te geven van het plan voor collectief ontslag, zoals in zaak C‑134/24, Tomann, maar om de rechtsgevolgen te kennen van een onjuiste of onvolledige kennisgeving, zoals in deze zaak aan de orde is.
38
In dat verband onderstreept de zesde kamer dat een verwijzing naar het Hof krachtens artikel 267, tweede alinea, VWEU volgens vaste rechtspraak alleen mogelijk is indien bij de verwijzende rechter een geding aanhangig is en hij uitspraak moet doen in het kader van een procedure die moet leiden tot een rechterlijke beslissing.
39
De zesde kamer vraagt zich af of de tweede kamer bevoegd was om het Hof om een prejudiciële beslissing te verzoeken, aangezien het geding waar het in die interne raadplegingsprocedure om gaat, niet aanhangig is bij de tweede kamer maar bij de zesde kamer. In het kader van die interne raadplegingsprocedure wordt de tweede kamer dus in abstracto ondervraagd, wat blijkt uit de omstandigheid dat geen procedure op tegenspraak voor die kamer aanhangig is. Bovendien wordt het antwoord van de tweede kamer niet gegeven in het kader van een procedure die moet leiden tot een rechterlijke beslissing, aangezien het hoofdgeding niet bij haar aanhangig is.
40
Alleen de zesde kamer zou dus het recht hebben om het Hof om een prejudiciële beslissing te verzoeken, aangezien de interne raadplegingsprocedure volgens § 45 ArbGG slechts een ontvankelijkheidsvoorwaarde is voor een verwijzing naar de grote kamer van het Bundesarbeitsgericht.
41
Bij gebreke van een antwoord van het Hof over de uitlegging van artikel 3, artikel 4, leden 1 tot en met 3, en artikel 6 van richtlijn 98/59 kan de tweede kamer echter niet antwoorden op het verzoek om verduidelijking dat is gedaan in het kader van de interne raadplegingsprocedure in de zin van § 45, lid 3, ArbGG, hetgeen rechtvaardigt dat de zesde kamer het Hof om een prejudiciële beslissing over de uitlegging van richtlijn 98/59 verzoekt.
42
Met haar eerste vraag in de onderhavige zaak, die analoog is aan de vierde vraag in zaak C‑134/24, Tomann, wenst de zesde kamer te vernemen of het doel van de in artikel 3 van richtlijn 98/59 bedoelde procedure van kennisgeving van het plan voor collectief ontslag aan de bevoegde overheidsinstantie, namelijk dat vóór het collectieve ontslag daarvan kennis wordt gegeven aan deze instantie, gelet op het arrest van 13 juli 2023, G GmbH (C‑134/22, EU:C:2023:567, punten 34 e.v.), kan worden geacht te zijn bereikt wanneer deze instantie geen bezwaar maakt tegen de onvolledigheid van de kennisgeving en aldus te verstaan geeft dat zij zich voldoende voorgelicht acht om haar taak te vervullen om binnen de in artikel 4 van deze richtlijn gestelde termijnen oplossingen te zoeken voor de problemen die uit het voorgenomen collectieve ontslag voortvloeien.
43
Voorts vraagt de zesde kamer zich af of de doelstelling van artikel 3 van deze richtlijn ook kan worden geacht te zijn bereikt wanneer een nationale bepaling op het gebied van de bevordering van de werkgelegenheid, zoals § 2 SGB III, bepaalt dat de werkgever met de bevoegde overheidsinstantie samenwerkt om werkloosheid te voorkomen of te beperken, ook al valt deze bepaling niet onder de bepalingen inzake de procedure voor collectief ontslag die formeel zijn omgezet bij de §§ 17 en volgende van het KSchG, en/of wanneer het nationale recht bepaalt dat de nationale arbeidsautoriteit gehouden is ambtshalve een onderzoek in te stellen in het kader van een procedure voor collectief ontslag.
44
Met haar tweede vraag, die overeenkomt met de eerste tot en met de derde vraag in zaak C‑134/24, Tomann, en die wordt gesteld indien de eerste vraag in de onderhavige zaak ontkennend wordt beantwoord, wenst de zesde kamer – die twijfelt over het standpunt van de tweede kamer – te vernemen of het doel van artikel 3 van richtlijn 98/59 kan worden geacht te zijn bereikt wanneer een onvolledige of ontbrekende kennisgeving van een plan voor collectief ontslag kan worden gecorrigeerd, aangevuld of alsnog worden gedaan nadat de werknemer van zijn ontslag in kennis is gesteld.
45
Met haar derde vraag vraagt de zesde kamer naar het verband tussen artikel 4, lid 1, eerste alinea, en artikel 6 van richtlijn 98/59, en in het bijzonder naar de werkingssfeer van artikel 6 in het licht van artikel 4, lid 1, eerste alinea, dat voorziet in een wachttijd die zou kunnen worden beschouwd als de sanctie voor een onjuiste of ontbrekende kennisgeving van een plan voor collectief ontslag.
46
In dat verband merkt de zesde kamer met name op dat artikel 4, lid 1, eerste alinea, niet voorziet in een sanctie voor fouten in de procedure voor kennisgeving van een plan voor collectief ontslag. De daarin neergelegde wachttijd is volgens haar geen sanctie, maar heeft tot doel de bevoegde instantie in staat te stellen oplossingen te zoeken voor de problemen die uit het voorgenomen collectieve ontslag voortvloeien. Anders zou artikel 6 van de richtlijn geen zelfstandige betekenis hebben wat de kennisgevingsprocedure betreft.
47
Derhalve moet de sanctie voor fouten in de procedure van kennisgeving van een plan voor collectief ontslag worden vastgesteld door de nationale wetgever in het kader van de bepalingen inzake de bevordering van de werkgelegenheid. Gelet op artikel 6 van deze richtlijn en in afwachting van de vaststelling van een dergelijke sanctie door de nationale wetgever staat het aan de bevoegde rechterlijke instanties om deze sanctie te bepalen.
48
Onder deze omstandigheden heeft de zesde kamer van het Bundesarbeitsgericht de behandeling van de zaak geschorst en het Hof verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vragen:
„1)
Is voldaan aan het doel van de kennisgeving van collectief ontslag en is derhalve een sanctie niet nodig wanneer het nationale arbeidsbureau een – objectief onjuiste – kennisgeving van collectief ontslag niet betwist en zich daarmee voldoende geïnformeerd acht om zijn taken binnen de termijnen van artikel 4 van richtlijn [98/59] te kunnen vervullen?
Geldt dat in ieder geval wanneer het bereiken van het doel van artikel 3 van richtlijn 98/59 is gewaarborgd door een nationale bepaling ter bevordering van de werkgelegenheid en/of het nationale arbeidsbureau ambtshalve verplicht is te bemiddelen?
2)
Indien de eerste vraag ontkennend wordt beantwoord: kan het doel van artikel 3 van richtlijn 98/59 nog worden bereikt wanneer een onjuiste of geheel ontbrekende kennisgeving van collectief ontslag na ontvangst van de ontslagaanzegging kan worden gecorrigeerd, aangevuld of alsnog worden gedaan?
3)
Indien bij een onjuiste of ontbrekende kennisgeving van collectief ontslag de wachttijd krachtens artikel 4, lid 1, van richtlijn 98/59 de sanctie wegens fouten bij de kennisgeving moet zijn, welke werkingssfeer blijft er dan voor artikel 6 van richtlijn 98/59?”
Prejudiciële vragen
Eerste vraag
49
Met zijn eerste vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 3 van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat het doel van de kennisgeving van een plan voor collectief ontslag aan de bevoegde overheidsinstantie kan worden geacht te zijn bereikt wanneer, ten eerste, deze instantie geen bezwaar maakt tegen een onjuiste of onvolledige kennisgeving en zich dus voldoende geïnformeerd acht om binnen de in artikel 4, lid 1, eerste alinea, van deze richtlijn gestelde termijn oplossingen te zoeken voor de problemen die uit het voorgenomen collectief ontslag voortvloeien en, ten tweede, de nationale regeling bepaalt dat de werkgever met deze instantie samenwerkt om werkloosheid te voorkomen of te beperken en/of het nationale arbeidsbureau ambtshalve een onderzoek moet instellen in het kader van een procedure voor collectief ontslag.
50
Wat het eerste deel van de eerste vraag betreft, moet er om te beginnen aan worden herinnerd dat het voornaamste doel van richtlijn 98/59 erin bestaat te waarborgen dat collectief ontslag wordt voorafgegaan door raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers en voorlichting van de bevoegde overheidsinstantie (arrest van 13 juli 2023, G GmbH, C‑134/22, EU:C:2023:567, punt 38 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
51
Zodra is voldaan aan de in artikel 1 gestelde kwantitatieve en temporele voorwaarden voor de toepassing van deze richtlijn, moet elke werkgever die overweegt tot collectief ontslag over te gaan, dan ook aan twee procedurele verplichtingen voldoen.
52
Ten eerste is de betrokken werkgever krachtens artikel 2, lid 1, van richtlijn 98/59 verplicht de vertegenwoordigers van de werknemers te raadplegen. Volgens artikel 2, lid 2, van deze richtlijn heeft de raadpleging ten minste betrekking op de mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen of de omvang ervan te verminderen, alsook op de mogelijkheden om de gevolgen ervan te verzachten door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot herplaatsing of omscholing van de ontslagen werknemers. In het bijzonder is de werkgever volgens artikel 2, lid 3, eerste alinea, van deze richtlijn verplicht om de vertegenwoordigers van de werknemers alle nuttige gegevens te verstrekken en in elk geval schriftelijk mededeling te doen van de in artikel 2, lid 3, eerste alinea, onder b), van die richtlijn bedoelde gegevens.
53
Ten tweede is de werkgever volgens artikel 3, lid 1, eerste alinea, van die richtlijn verplicht van elk plan voor collectief ontslag schriftelijk kennis te geven aan de bevoegde overheidsinstantie.
54
Overeenkomstig artikel 3, lid 1, vierde alinea, van deze richtlijn moet de kennisgeving „alle nuttige gegevens bevatten betreffende het plan voor collectief ontslag en de in artikel 2 bedoelde raadpleging van de vertegenwoordigers van de werknemers, met name de redenen van het ontslag, het aantal voor ontslag in aanmerking komende werknemers, het aantal werknemers dat gewoonlijk in dienst is en de periode die wordt overwogen voor het doen plaatsvinden van de ontslagen”.
55
Artikel 4, lid 1, eerste alinea, van richtlijn 98/59 bepaalt dat een dergelijk „collectie[f] ontslag waarvan het plan ter kennis van de bevoegde overheidsinstantie is gebracht”, met de nuttige gegevens die in het vorige punt zijn vermeld, niet eerder ingaat dan 30 dagen na ontvangst van die kennisgeving, een termijn die deze instantie volgens lid 2 van dat artikel moet gebruiken om oplossingen te zoeken voor de problemen die uit het voorgenomen collectieve ontslag voortvloeien.
56
De verplichting tot kennisgeving moet deze overheidsinstantie dus in staat stellen om op basis van alle informatie die de werkgever haar heeft verstrekt, na te gaan welke mogelijkheden er zijn om de nadelige gevolgen van die ontslagen te beperken door middel van maatregelen die zijn afgestemd op de kenmerken van de arbeidsmarkt en de bedrijfstak waarin de collectieve ontslagen plaatsvinden (zie in die zin arrest van 13 juli 2023, G GmbH, C‑134/22, EU:C:2023:567, punt 35 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
57
Artikel 4, lid 1, eerste alinea, garandeert dus een minimumtijdvak waarover de bevoegde overheidsinstantie moet kunnen beschikken om de in het vorige punt bedoelde maatregelen te treffen (arrest van 27 januari 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, punt 51).
58
Indien de werkgever de bevoegde overheidsinstantie niet overeenkomstig zijn verplichtingen krachtens richtlijn 98/59 in kennis heeft gesteld van het plan voor collectief ontslag en deze instantie niet over alle nuttige gegevens beschikt op grond waarvan zij oplossingen kan zoeken voor de problemen die uit het voorgenomen collectieve ontslag voortvloeien, kan het hoofddoel van deze richtlijn dus niet worden geacht te zijn bereikt.
59
Onder voorbehoud van verificatie door de verwijzende rechter lijkt uit het dossier waarover het Hof beschikt naar voren te komen dat de kennisgeving van het plan voor collectief ontslag door Dr. A op 1 juli 2020, zoals vermeld in punt 21 van dit arrest, onjuist of onvolledig was, omdat zij niet alle nuttige gegevens bevatte die in artikel 3, lid 1, vierde alinea, van deze richtlijn zijn voorgeschreven.
60
In dat verband kan het feit dat de bevoegde overheidsinstantie zich ertoe heeft beperkt de ontvangst van deze onjuiste of onvolledige kennisgeving te bevestigen, zonder zich evenwel uit te spreken over de overeenstemming ervan met de voorschriften van deze richtlijn, uiteraard niet tot de conclusie leiden dat die kennisgeving niettemin in overeenstemming is met de voorschriften van deze richtlijn.
61
Deze instantie heeft niet tot taak de individuele situatie van elk van de door het plan voor collectief ontslag geraakte werknemers te onderzoeken. Aangezien het optreden van deze instantie echter bedoeld is om een globaal inzicht te krijgen in de voorgenomen collectieve ontslagen (zie in die zin arrest van 13 juli 2023, G GmbH, C‑134/22, EU:C:2023:567, punt 37), belet een onjuiste of onvolledige kennisgeving haar om haar taak te vervullen, namelijk overeenkomstig artikel 4, lid 2, van richtlijn 98/59 een oplossing zoeken voor de problemen die uit het voorgenomen collectieve ontslag voortvloeien.
62
Wat het tweede onderdeel van de eerste vraag betreft, blijkt reeds uit de overwegingen in de punten 51 tot en met 55 van het onderhavige arrest dat geen enkele werkgever van de in artikel 3, lid 1, eerste alinea, en artikel 4, lid 1, eerste alinea, van deze richtlijn neergelegde procedurele verplichtingen kan worden vrijgesteld enkel doordat een aanvankelijk onjuiste of onvolledige kennisgeving door de bevoegde overheidsinstantie op grond van de toepasselijke nationale regeling ambtshalve wordt hersteld.
63
Ten eerste moet namelijk worden vastgesteld dat een dergelijk herstel inbreuk kan maken op artikel 4, lid 1, eerste alinea, van deze richtlijn, gelezen in samenhang met artikel 3, lid 1, eerste en vierde alinea, ervan, waaruit blijkt dat de daarin bedoelde termijn van 30 dagen pas begint te lopen nadat de werkgever de bevoegde overheidsinstantie overeenkomstig deze bepalingen in kennis heeft gesteld van een plan voor collectief ontslag.
64
Ten tweede kan de tijd die de bevoegde overheidsinstantie moet besteden aan de stappen die nodig zijn om een dergelijk gebrek ambtshalve te herstellen, verhinderen dat deze instantie deze termijn van 30 dagen volledig benut om overeenkomstig artikel 4, lid 2, van deze richtlijn oplossingen te zoeken voor de problemen die voortvloeien uit het voorgenomen collectieve ontslag.
65
Hieruit volgt dat een nationale wettelijke regeling die elke werkgever vrijstelt van de krachtens richtlijn 98/59 op hem rustende verplichting om de bevoegde overheidsinstantie naar behoren in kennis te stellen van elk plan voor collectief ontslag, afbreuk kan doen aan het nuttig effect van die richtlijn, zelfs indien die wettelijke regeling die instantie voor het overige in staat stelt om overeenkomstig artikel 4, lid 2, oplossingen te zoeken voor de problemen die uit het voorgenomen collectief ontslag voortvloeien.
66
Gelet op een en ander moet op de eerste vraag worden geantwoord dat artikel 3 van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat het doel van de kennisgeving van een plan voor collectief ontslag aan de bevoegde overheidsinstantie niet kan worden geacht te zijn bereikt wanneer, ten eerste, deze instantie geen bezwaar maakt tegen een onjuiste of onvolledige kennisgeving en zich dus voldoende geïnformeerd acht om binnen de in artikel 4, lid 1, eerste alinea, van deze richtlijn gestelde termijn oplossingen te zoeken voor de problemen die uit het voorgenomen collectief ontslag voortvloeien en, ten tweede, de nationale regeling bepaalt dat de werkgever met deze instantie samenwerkt om werkloosheid te voorkomen of te beperken en/of het nationale arbeidsbureau ambtshalve een onderzoek moet instellen in het kader van een procedure voor collectief ontslag.
Tweede vraag
67
Met zijn tweede vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 3 van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat het doel van een kennisgeving van het plan voor collectief ontslag aan de bevoegde overheidsinstantie kan worden geacht te zijn bereikt wanneer een onjuiste of ontbrekende kennisgeving ervan kan worden gecorrigeerd, aangevuld of alsnog worden gedaan nadat de betrokken werknemer in kennis is gesteld van de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst.
68
In dat verband moet eraan worden herinnerd dat het Hof volgens vaste rechtspraak in beginsel verplicht is om op een vraag te antwoorden wanneer zij betrekking heeft op de uitlegging of de geldigheid van een regel van Unierecht, tenzij de gevraagde uitlegging kennelijk geen verband houdt met een reëel geschil of met het voorwerp van het hoofdgeding, het vraagstuk van hypothetische aard is of het Hof niet beschikt over de feitelijke en juridische gegevens die noodzakelijk zijn om een zinvol antwoord te geven op die vraag [arrest van 19 december 2024, Credit Suisse Securities (Europe), C‑601/23, EU:C:2024:1048, punt 25 en aldaar aangehaalde rechtspraak].
69
In casu blijkt uit het dossier waarover het Hof beschikt dat Dr. A niet heeft geprobeerd om de op 1 juli 2020 gedane onjuiste kennisgeving van het plan voor collectief ontslag te corrigeren, aan te vullen of te herstellen.
70
De door de verwijzende rechter gevraagde uitlegging van artikel 3 van richtlijn 98/59 is dus kennelijk hypothetisch en de verwijzende rechter vraagt het Hof bijgevolg in feite om een advies, hetgeen in strijd is met zijn taak in het kader van de bij artikel 267 VWEU ingestelde rechterlijke samenwerking (zie in die zin arrest van 17 oktober 2024, Ararat, C‑156/23, EU:C:2024:892, punt 54 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
71
Hieruit volgt dat de tweede vraag niet-ontvankelijk is.
Derde vraag
72
Met zijn derde vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 6 van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat het niet-lopen van de termijn van 30 dagen in artikel 4, lid 1, eerste alinea, van deze richtlijn in geval van een onjuiste of onvolledige kennisgeving van een plan voor collectief ontslag, een maatregel vormt die ertoe strekt de in artikel 3, lid 1, eerste alinea, van die richtlijn bedoelde kennisgevingsplicht te doen naleven in de zin van dat artikel 6.
73
Om te beginnen moet worden benadrukt dat de vraag naar de verhouding tussen artikel 4, lid 1, eerste alinea, en artikel 6 van deze richtlijn met name rijst wanneer de kennisgeving van een plan voor collectief ontslag onjuist of onvolledig is, hetgeen rechtvaardigt dat de in artikel 4, lid 1, gestelde termijn van 30 dagen niet ingaat zolang geen kennisgeving overeenkomstig richtlijn 98/59 is gedaan.
74
Volgens artikel 6 van deze richtlijn dragen de lidstaten er zorg voor dat de vertegenwoordigers van de werknemers en/of de werknemers over administratieve en/of gerechtelijke procedures beschikken om de verplichtingen waarin deze richtlijn voorziet, te doen naleven.
75
Blijkens de bewoordingen van dit artikel dienen de lidstaten ervoor te zorgen dat er procedures bestaan waarmee de naleving van de verplichtingen uit hoofde van deze richtlijn kan worden gewaarborgd. De lidstaten dienen echter zelf de modaliteiten van deze procedures te bepalen, daar deze verplichting niet nader door de richtlijn wordt ingevuld (arrest van 16 juli 2009, Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, punt 34).
76
Dat artikel 6 bepaalt namelijk niet de specifieke maatregelen die de lidstaten in geval van niet-nakoming van de bij die richtlijn opgelegde procedurele verplichtingen moeten nemen, maar laat hun de vrije keuze tussen de maatregelen die geschikt zijn om het door die richtlijn nagestreefde doel te bereiken, afhankelijk van de verschillende situaties die zich kunnen voordoen, met dien verstande dat deze maatregelen een daadwerkelijke en doeltreffende rechterlijke bescherming overeenkomstig artikel 47 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie moeten waarborgen en een reële afschrikkende werking moeten hebben (arrest van 5 oktober 2023, Brink’s Cash Solutions, C‑496/22, EU:C:2023:741, punt 45 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
77
Er moet echter aan worden herinnerd dat richtlijn 98/59 weliswaar slechts een gedeeltelijke harmonisatie van de regels betreffende de bescherming van de werknemers bij collectief ontslag tot stand brengt, maar dat het feit dat die harmonisatie beperkt is, de bepalingen ervan niet van hun nuttig effect kan beroven (arrest van 16 juli 2009, Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, punt 35 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
78
Ofschoon het dus aan de lidstaten is om procedures in te richten waarmee de naleving van de verplichtingen uit hoofde van deze richtlijn kan worden verzekerd, mogen die procedures de bepalingen ervan niet van hun nuttig effect beroven (arrest van 16 juli 2009, Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, punt 36).
79
In dat verband moet om te beginnen worden opgemerkt dat artikel 4, lid 1, eerste alinea, van deze richtlijn bepaalt dat het collectieve ontslag waarvan het plan ter kennis van de bevoegde overheidsinstantie is gebracht, niet eerder ingaat dan 30 dagen na ontvangst van de in artikel 3, lid 1, eerste alinea, van de richtlijn bedoelde kennisgeving, onverminderd de geldende bepalingen betreffende de individuele rechten inzake de opzeggingstermijn. Daaruit volgt dat ervan moet worden uitgegaan dat artikel 4, lid 1, eerste alinea, enkel bepaalt wat het rechtsgevolg is van de niet-nakoming van de verplichting voor de werkgever om naar behoren kennis te geven van een plan voor collectief ontslag, in verband met de rechten van de betrokken werknemers en hun vertegenwoordigers in het kader van de procedure voor collectief ontslag.
80
Artikel 6 van richtlijn 98/59 heeft echter een ander doel. Het beoogt de naleving van de in die richtlijn neergelegde procedurele verplichtingen te waarborgen, met name de verplichting voor de werkgever in artikel 3, lid 1, eerste alinea, van die richtlijn om de bevoegde overheidsinstantie naar behoren schriftelijk in kennis te stellen van elk plan voor collectief ontslag. Dat artikel beoogt dus het nuttig effect van de bepalingen van deze richtlijn te verzekeren door de vaststelling van effectieve, doeltreffende en evenredige nationale maatregelen.
81
In casu blijkt uit de verwijzingsbeslissing dat de enige nationale maatregel die de verwijzende rechter in casu meent te kunnen toepassen in geval van niet-nakoming van de verplichtingen van de werkgever in het kader van de procedure voor de kennisgeving van een plan voor collectief ontslag, erin bestaat de opzeggingstermijn te schorsen voor een periode gelijk aan de termijn in artikel 4, lid 1, eerste alinea, van deze richtlijn, waardoor de arbeidsverhouding van de betrokken werknemers wordt verlengd.
82
Zoals blijkt uit de punten 79 en 80 van het onderhavige arrest streven de termijn van 30 dagen in artikel 4, lid 1, eerste alinea, van richtlijn 98/59 en de krachtens artikel 6 van die richtlijn vastgestelde nationale maatregelen, die tot doel hebben de verplichtingen van deze richtlijn te doen naleven, evenwel verschillende doelstellingen na.
83
Daaruit volgt dat de opschorting van de opzeggingstermijn voor een periode die gelijk is aan die termijn van 30 dagen totdat een kennisgeving wordt gedaan die in overeenstemming is met die richtlijn, in geval van een onjuiste of onvolledige kennisgeving van een plan voor collectief ontslag aan de bevoegde overheidsinstantie, niet in de plaats kan treden van het rechtsgevolg van de niet-nakoming van de verplichting voor de werkgever om naar behoren kennis te geven van een plan voor collectief ontslag uit hoofde van artikel 4, lid 1, eerste alinea, en de lidstaten er ook niet van kan vrijstellen een effectieve, doeltreffende en evenredige maatregel te nemen om de werkgever ertoe aan te zetten de in artikel 3, lid 1, eerste alinea, van deze richtlijn neergelegde kennisgevingsverplichting na te komen en zodoende het nuttig effect van de bepalingen ervan te garanderen, met name de vergoeding van de schade van de betrokken werknemers.
84
Gelet op een en ander moet op de derde vraag worden geantwoord dat artikel 6 van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat het niet-lopen van de termijn van 30 dagen in artikel 4, lid 1, eerste alinea, van deze richtlijn in geval van een onjuiste of onvolledige kennisgeving van een plan voor collectief ontslag geen maatregel vormt die ertoe strekt de in artikel 3, lid 1, eerste alinea, van die richtlijn bedoelde kennisgevingsplicht te doen naleven in de zin van dat artikel 6.
Kosten
85
Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechter over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.
Het Hof (Vijfde kamer) verklaart voor recht:
1)
Artikel 3 van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag, zoals gewijzigd bij richtlijn (EU) 2015/1794 van het Europees Parlement en de Raad van 6 oktober 2015,
moet aldus worden uitgelegd dat
het doel van de kennisgeving van een plan voor collectief ontslag aan de bevoegde overheidsinstantie niet kan worden geacht te zijn bereikt wanneer, ten eerste, deze instantie geen bezwaar maakt tegen een onjuiste of onvolledige kennisgeving en zich dus voldoende geïnformeerd acht om binnen de in artikel 4, lid 1, eerste alinea, van deze richtlijn gestelde termijn oplossingen te zoeken voor de problemen die uit het voorgenomen collectief ontslag voortvloeien en, ten tweede, de nationale regeling bepaalt dat de werkgever met deze instantie samenwerkt om werkloosheid te voorkomen of te beperken en/of het nationale arbeidsbureau ambtshalve een onderzoek moet instellen in het kader van een procedure voor collectief ontslag.
2)
Artikel 6 van richtlijn 98/59, zoals gewijzigd bij richtlijn 2015/1794,
moet aldus worden uitgelegd dat
het niet-lopen van de termijn van 30 dagen in artikel 4, lid 1, eerste alinea, van deze richtlijn in geval van een onjuiste of onvolledige kennisgeving van een plan voor collectief ontslag geen maatregel vormt die ertoe strekt de in artikel 3, lid 1, eerste alinea, van die richtlijn bedoelde kennisgevingsplicht te doen naleven in de zin van dat artikel 6.
ondertekeningen
(
*1
)	Procestaal: Duits.
(
i
)	Dit is een fictieve naam, die niet overeenkomt met de werkelijke naam van enige partij in de procedure.