61993C0457
CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL
SR. F.G. JACOBS
presentadas el 29 de junio de 1995 (
*1
)
1.
La cuestión prejudicial planteada por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Federal de lo Social) en este asunto versa sobre la compatibilidad de determinadas disposiciones de la Betriebsverfassungsgesetz («BetrVG», Ley sobre relaciones laborales) con el principio de igualdad de retribución para hombres y mujeres, concretamente con el artículo 119 del Tratado CEE y con la Directiva sobre igualdad de retribución. (
1
) El Tribunal de Justicia examinó el mismo problema en su sentencia dictada en el asunto Botel. (
2
) El razonamiento del Tribunal de Justicia en dicho asunto no convence al órgano jurisdiccional remitente, el cual solicita al Tribunal de Justicia que reconsidere el problema.
2.
De acuerdo con el órgano jurisdiccional remitente, los miembros de un comité de empresa (Betriebsrat) representan los intereses de los trabajadores de una empresa. En virtud del apartado 1 del artículo 37 de la BetrVG la condición de miembro de un comité de empresa supone un cargo gratuito y honorífico. El apartado 2 del artículo 37 establece que sin menoscabo de su salario, los miembros del comité de empresa quedarán relevados de sus obligaciones profesionales en la medida en que ello sea necesario para la realización de sus funciones, tomando en consideración las dimensiones y la naturaleza de la empresa de que se trate. Según el apartado 6 del artículo 37, lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 37 se aplica por analogía a la participación de los miembros del comité de empresa en cursos de formación que impartan los conocimientos necesarios para el desarrollo de sus funciones.
3.
La Sra. Lewark trabaja a tiempo parcial en el departamento de asistencia del centro de diálisis de Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e. V. en Kaiserslautern. Trabaja 7,7 horas al día, cuatro días por semana, siendo su horario de trabajo total de 30,8 horas por semana.
4.
El departamento de asistencia del centro de diálisis tiene contratados a siete hombres y a catorce mujeres. De los hombres, seis trabajan en régimen de jornada completa y uno a tiempo parcial. Entre las mujeres, cuatro trabajan en régimen de jornada completa y diez a tiempo parcial. La Sra. Lewark es un miembro del comité de empresa del centro de diálisis, que consta de tres miembros. Es el único miembro del comité de empresa que trabaja a tiempo parcial.
5.
Del 12 al 16 de noviembre de 1990, con arreglo a una decisión del comité de empresa y con el beneplácito de su empresario, la Sra. Lewark asistió a un curso de formación con el fin de obtener los conocimientos necesarios para su actividad como miembro del comité de empresa. El 13 de noviembre de 1990 el curso de formación duró siete horas y media. Dado que la Sra. Lewark trabajaba a tiempo parcial según un sistema flexible controlado por su empresario, no habría tenido que trabajar dicho día si no hubiera asistido a la clase.
6.
De acuerdo con el apartado 6 del artículo 37 de la BetrVG, el empresario de la Sra. Lewark le pagó la retribución convenida correspondiente al horario de trabajo contractual de 30,8 horas por semana por el tiempo que ésta dedicó al curso. No recibió retribución alguna por el tiempo que estuvo en clase el 13 de noviembre de 1990 ya que dicho día no habría tenido que trabajar.
7.
Además de su retribución convenida la Sra. Lewark exigió una compensación por las siete horas y media que el 13 de noviembre de 1990 dedicó al curso de formación. Alegó que no se podía exigir que los miembros del comité de empresa ocupados a tiempo parcial hicieran especiales sacrificios de su tiempo libre en comparación con los miembros del comité de empresa ocupados en régimen de jornada completa. A su juicio, la negativa a concederle una compensación constituye una discriminación indirecta contra las mujeres contraria al artículo 119 del Tratado y a la Directiva sobre igualdad de retribución. El Arbeitsgericht (Tribunal de lo Social), ante el cual la Sra. Lewark instó el procedimiento, estimó su pretensión. El Kuratorium interpuso recurso de apelación ante el Landesarbeitsgericht (Tribunal de lo Social de ámbito regional). Tras la desestimación de su apelación, el Kuratorium interpuso recurso de casación ante el Bundesarbeitsgericht, en relación con el cual este órgano jurisdiccional ha planteado la presente cuestión prejudicial.
8.
Los motivos por los que el Landesarbeitsgericht desestimó el recurso de apelación del Kuratorium constan en la petición de decisión prejudicial. El Landesarbeitsgericht consideró que, según el artículo 37 de la BetrVG, la Sra. Lewark no tenía derecho a una compensación. Sin embargo, la denegación de la compensación constituye una discriminación indirecta por razón de sexo contraria a lo establecido en el artículo 119 del Tratado y en la Directiva sobre igualdad de retribución. Según el Landesarbeitsgericht, con arreglo a las disposiciones de la Ley alemana de relaciones laborales, los miembros del comité de empresa que trabajen a tiempo parcial recibirán una retribución inferior a la que se reconozca a los trabajadores en régimen de jornada completa. Consecuentemente esta normativa afecta a un número de mujeres considerablemente superior que el de hombres. El Landesarbeitsgericht no tiene ningún dato estadístico referente a la proporción de mujeres que son miembros de comités de empresa ocupadas a tiempo parcial con respecto a los hombres miembros de comités de empresa ocupados en idéntico régimen. Sin embargo, según las estadísticas oficiales de ámbito laboral y social correspondientes a finales de junio de 1991, alrededor del 93,4 % de todos los trabajadores a tiempo parcial eran mujeres y sólo el 6,6 % hombres. Considerada esta excesiva desproporción numérica entre trabajadores masculinos y femeninos ocupados a tiempo parcial, el Landesarbeitsgericht consideró que, como mínimo, era del mismo orden la proporción entre hombres y mujeres miembros del comité de empresa con una ocupación a tiempo parcial. El Landesarbeitsgericht consideró que no existe ningún motivo que justifique objetivamente la diferencia de trato de la Sra. Lewark como trabajador a tiempo parcial con respecto a los demás miembros del comité de empresa ocupados en régimen de jornada completa.
9.
En la petición de decisión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente señala que no desea seguir el razonamiento del Landesarbeitsgericht sobre las normas de Derecho comunitario. Preferiría mantener que en el caso de la Sra. Lewark no ha existido discriminación alguna por razón de sexo en el sentido del artículo 119 del Tratado y de la Directiva sobre igualdad de retribución. Sin embargo, se remite a la sentencia del Tribunal de Justicia en el asunto Bötel y afirma que esta sentencia impide sostener que no existe discriminación indirecta por razón de sexo.
10.
En la sentencia Bötel el Tribunal de Justicia declaró que la compensación que se paga según las normas de la BetrVG a un trabajador miembro de un comité de empresa por su asistencia a cursos de formación en los que se impartan conocimientos necesarios para la realización de sus funciones constituye una retribución en el sentido del artículo 119. El Tribunal de Justicia también declaró que, según las normas de la BetrVG, los miembros del comité de empresa ocupados a tiempo parcial reciben un trato distinto del de los ocupados en régimen de jornada completa en lo que atañe a la compensación por la participación en cursos de formación. Los miembros del comité de empresa ocupados a tiempo parcial dedican el mismo número de horas a asistir a los cursos de formación que los ocupados en régimen de jornada completa. No obstante, habida cuenta de que la duración de los cursos organizados durante la jornada laboral completa vigente en la empresa excede de la jornada laboral individual de los miembros del comité empleados a tiempo parcial, estos últimos obtienen una compensación inferior a la de los miembros del comité que trabajan en jornada completa. El Tribunal de Justicia llegó a la conclusión de que ello constituía una discriminación indirecta por razón de sexo ya que, de acuerdo con el órgano jurisdiccional nacional, los miembros del comité de empresa empleados a tiempo parcial eran, por regla general, mujeres y los autos del procedimiento principal demostraban que había un número considerablemente mayor de mujeres que de hombres entre los miembros del comité de empresa que trabajaban a tiempo parcial.
11.
En la sentencia Bötel el Tribunal de Justicia resolvió que el artículo 119 del Tratado y la Directiva sobre igualdad de retribución se oponen a que una legislación nacional aplicable a un número mucho mayor de mujeres que de hombres limite hasta su horario laboral individual la compensación que los miembros del comité de empresa empleados a tiempo parcial deben obtener de su empresa en concepto de permiso retribuido o retribución por horas extraordinarias, por su participación en cursos de formación en los que se impartan conocimientos necesarios para la actividad de los comités de empresa, organizados durante la jornada laboral ordinaria completa vigente en la empresa, pero que excede de su horario individual de trabajo a tiempo parcial, mientras que los miembros de comités de empresa que trabajan en jornada completa reciben una compensación por su participación en estos mismos cursos, hasta la cantidad correspondiente al horario laboral completo. El Tribunal de Justicia agregó que el Estado miembro puede probar que semejante legislación se justifica por razones objetivas y ajenas a cualquier discriminación basada en el sexo. (
3
)
12.
La sentencia del Tribunal de Justicia en el asunto Bötel no convence al Tribunal remitente. Estima que en ese asunto el órgano jurisdiccional remitente puede haber explicado insuficientemente la situación legal de los miembros de comités de empresa según la Ley alemana de relaciones laborales.
13.
El órgano jurisdiccional remitente considera que la actividad de miembro del comité de empresa no se configura como una prestación laboral y que, por lo tanto, la compensación que reciben los miembros del comité de empresa por asistir a cursos de formación no es retribución en el sentido del artículo 119. El órgano jurisdiccional remitente considera también que los miembros del comité de empresa con una ocupación a tiempo parcial no reciben un trato distinto con respecto a los miembros del comité de empresa en régimen de jornada completa. Aunque se aceptara la existencia de una diferencia de trato, tal diferencia se justificaría por razones objetivas.
14.
En la petición de decisión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente explica cuál es el fin del artículo 37 de la BetrVG. La Ley alemana de relaciones laborales prohibe cualquier trato discriminatorio o preferencial para con los miembros del comité de empresa (
4
) con el fin de garantizar su independencia y evitar el riesgo de que pueda influenciárseles en el ejercicio de su actividad mediante ventajas materiales o la amenaza de su pérdida. En consonancia con este objetivo, el apartado 1 del artículo 37 establece que la condición de miembro del comité de empresa será un cargo gratuito y honorífico. El apartado 2 del artículo 37 está concebido para asegurar que los miembros del comité de empresa no sufran pérdida alguna de sus ingresos como consecuencia de la realización de sus tareas. Por consiguiente, los miembros del comité de empresa reciben de su empresario una compensación por la pérdida de ingresos con respecto a las horas de trabajo que dedican a realizar sus funciones. En virtud del apartado 6 del artículo 37 de la BetrVG, lo mismo se aplica a las horas de trabajo que dedican a cursos de formación que imparten la información necesaria para la realización de sus funciones.
15.
A la luz de las anteriores observaciones, el Bundesarbeitsgericht ha planteado la siguiente cuestión prejudicial:
«La prohibición de discriminaciones indirectas en materia de retribución, tal como figura en el artículo 119 del Tratado CEE y en la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores masculinos y femeninos, ¿se opone a que la legislación nacional establezca que la actividad de miembro del comité de empresa es una función ejercida con carácter honorífico y gratuito y únicamente proteja a los miembros del comité de empresa contra las pérdidas de salario que, de lo contrario, sufrirían dichos trabajadores por no haber cumplido su jornada laboral como consecuencia de su participación en el comité de empresa?»
16.
El Gobierno alemán apoya la argumentación contenida en la petición de decisión prejudicial y señala que debería contestarse negativamente a la cuestión prejudicial.
17.
Debe señalarse que en el asunto C-278/93, Freers, el Arbeitsgericht Bremen planteó al Tribunal de Justicia una cuestión que suscita esencialmente el mismo problema que el planteado en el presente asunto. En sus conclusiones de 5 de julio de 1994, el Abogado General Sr. Darmon propuso que se contestara a esta cuestión de conformidad con la sentencia del Tribunal de Justicia en el asunto Botel.
18.
La cuestión que se formula en el presente asunto se refiere tanto al artículo 119 del Tratado como a la Directiva sobre igualdad de retribución. Con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la finalidad esencial del artículo 1 de la Directiva es facilitar la aplicación práctica del principio de igualdad de retribución que figura en el artículo 119 pero no altera en absoluto el contenido ni el alcance de dicho principio, tal como lo define el Tratado. (
5
) A los efectos de este asunto ambas disposiciones pueden examinarse conjuntamente. En primer lugar me referiré al problema de la retribución, en segundo lugar al de la igualdad de trato y en tercer lugar al problema de la justificación.
El problema de la retribución
19.
El órgano jurisdiccional remitente recuerda que, según lo dispuesto en la BetrVG, la condición de miembro de un comité de empresa es un cargo gratuito y honorífico y que, los miembros del comité de empresa representan los intereses de los trabajadores de una empresa. Ejercen su actividad independientemente, sin sujeción a las órdenes de su empresario. De ello se deduce que la asistencia de los miembros del comité de empresa a cursos de formación en los que adquieren los conocimientos necesarios que les permiten desarrollar sus funciones no es una actividad laboral. Según el apartado 6 del artículo 37 de la BetrVG, un miembro del comité de empresa que asiste a dichos cursos no recibe por ello ninguna contraprestación sino que queda únicamente protegido contra cualquier pérdida de ingresos como consecuencia del ejercicio de su actividad como miembro del comité de empresa. En el caso de que un miembro del comité de empresa dedique su propio tiempo libre a actividades del comité de empresa o a clases de formación no recibirá retribución alguna en relación con tales actividades. La compensación de la pérdida de ingresos de los miembros de un comité de empresa, según el apartado 6 del artículo 37 de la BetrVG, no constituye retribución en el sentido del artículo 119 del Tratado. El órgano jurisdiccional remitente sugiere que «trabajo» en el sentido del artículo 119 debe interpretarse en el sentido de prestación de un servicio como consecuencia de una relación laboral durante la cual deben obedecerse órdenes y que dicho término no incluye el desarrollo de actividades en el comité de empresa.
20.
Con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el concepto de retribución, en el sentido del párrafo segundo del artículo 119 del Tratado, comprende todas las gratificaciones en dinero o en especie, actuales o futuras, siempre que sean satisfechas, aunque sea indirectamente, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo. Carece de relevancia el hecho de que dicha contraprestación se pague en virtud de un contrato de trabajo, esté establecida por Ley o sea pagada voluntariamente. (
6
) Basándose en estas consideraciones, el Tribunal de Justicia declaró en el asunto Botel que la compensación que se paga a un trabajador miembro de un comité de empresa en virtud del apartado 6 del artículo 37 de la BetrVG constituye retribución en el sentido del artículo 119. El Tribunal de Justicia declaró que, aunque esta compensación no se deduzca, como tal, del contrato laboral, es abonada, no obstante, por el empresario en virtud de disposiciones legislativas y en razón de la existencia de relaciones laborales por cuenta ajena. El Tribunal de Justicia señaló que los miembros de comités de empresa ostentan necesariamente la condición de trabajador por cuenta ajena de la empresa y asumen la tarea de velar por los intereses del personal, favoreciendo de este modo la existencia de relaciones laborales armoniosas en el interés general de la empresa. El Tribunal de Justicia declaró asimismo que el pago de la indemnización está destinado a garantizar unos ingresos a los miembros de los comités de empresa aunque, mientras duren los cursos de formación, no ejerzan ninguna de las actividades previstas por su contrato de trabajo. (
7
)
21.
La dificultad de este asunto deriva del hecho de que, estrictamente hablando, los miembros del comité de empresa que participan en un curso de formación no reciben retribución alguna a causa de su relación laboral. El efecto del apartado 6 del artículo 37 de la BetrVG es el de que conservan el derecho a su salario aunque no trabajen durante el tiempo que dure el curso de formación. Sin embargo, con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, para que una asignación constituya retribución no es necesario que se pague por el empresario al trabajador como contraprestación por la realización de su actividad laboral. La continuación del pago del salario cuando así se halle legalmente establecido no deja de ser retribución por el hecho de que el trabajador no desarrolle ninguna actividad laboral según lo convenido en el contrato de trabajo. Por consiguiente, el Tribunal de Justicia ha declarado que la continuación del pago del salario en caso de enfermedad de un trabajador encaja dentro del concepto de retribución en el sentido del artículo 119. (
8
)
22.
De lo anterior infiero que, como declaró el Tribunal de Justicia en el asunto Botel, la compensación pagada a un miembro del comité de empresa por asistir a cursos de formación según el apartado 6 del artículo 37 de la BetrVG constituye «retribución» a efectos del artículo 119 del Tratado y de la Directiva sobre igualdad de retribución. Sin embargo, debe reconocerse que, sobre la base de los hechos de este asunto, dicha compensación puede considerarse retribución tan sólo en el sentido más amplio del término. Aunque la continuación del pago del salario por desarrollar tales actividades durante la jornada laboral normal pueda reputarse retribución, es menos claro que pueda tener la misma consideración la contraprestación por desarrollar dichas actividades fuera de la jornada laboral.
El problema de la igualdad de trato
23.
En la petición de decisión prejudicial el órgano jurisdiccional remitente señala que, aunque la compensación que reciben los miembros del comité de empresa por asistir a cursos de formación se considere retribución en el sentido del artículo 119, no existe diferencia de trato entre trabajadores en régimen de jornada completa y trabajadores a tiempo parcial que sean miembros del comité de empresa. Ambas categorías de miembros reciben idéntica protección contra pérdida de ingresos derivada de su asistencia a cursos de formación. Según el apartado 6 del artículo 37 de la BetrVG, los miembros del comité de empresa que asisten a cursos de formación reciben la retribución que habrían recibido si no hubieran asistido al curso de formación durante su horario individual de trabajo. Cuando un curso de formación rebasa el horario individual de trabajo de los miembros del comité de empresa, ni los trabajadores a tiempo parcial ni los trabajadores en régimen de jornada completa reciben retribución alguna por asistir al curso al margen de su retribución convenida.
24.
En su sentencia en el asunto Botel, el Tribunal de Justicia desestimó este razonamiento. El Tribunal de Justicia declaró que ambas categorías de miembros del comité de empresa dedicaban el mismo número de horas a asistir a cursos de formación. No obstante, habida cuenta de que la duración de los cursos organizados durante la jornada laboral completa vigente en la empresa excedía de la duración de la jornada laboral individual de los miembros del comité de empresa empleados a tiempo parcial, estos últimos obtenían del empresario una indemnización inferior a la de los miembros del comité que trabajaban en jornada completa y, por consiguiente, recibían un trato distinto. (
9
)
25.
En el asunto Botel se alegó que la diferencia de trato entre trabajadores en régimen de jornada completa y trabajadores a tiempo parcial se debía únicamente a la diferencia de la jornada laboral ya que, según el Derecho alemán, se otorgaba la compensación sin distinción alguna, únicamente en consideración a las horas de trabajo durante las cuales no se desarrollaba actividad laboral a causa de la participación en cursos de formación. El Tribunal de Justicia declaró que dicho método de cálculo de la compensación no desvirtuaba el hecho de que los miembros de comités de empresa empleados a tiempo parcial obtuvieran una indemnización inferior a la de sus homólogos que trabajaban en jornada completa, mientras que, en definitiva, los dos grupos de trabajadores dedicaban el mismo número de horas de formación con objeto de poder velar eficazmente por los intereses de los trabajadores por cuenta ajena en el interés de las buenas relaciones laborales y por el bienestar general de la empresa. (
10
) El Tribunal de Justicia declaró que semejante situación podía probablemente disuadir al grupo de trabajadores a tiempo parcial, en el que la proporción de mujeres era indiscutiblemente preponderante, de ejercer las funciones de miembro de un comité de empresa o de adquirir los conocimientos necesarios para el ejercicio de estas funciones, haciendo así más difícil la representación de este grupo de trabajadores por miembros de comité de empresa cualificados. (
11
)
26.
Es evidente que no existe diferencia de trato entre trabajadores en régimen de jornada completa y trabajadores a tiempo parcial cuando un curso de formación se desarrolla fuera de la jornada laboral de ambos. En tal caso, ni los trabajadores en régimen de jornada completa ni los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a recibir una compensación con arreglo al artículo 37 de la BetrVG. No obstante, cuando un curso de formación se desarrolla dentro de la jornada laboral de los trabajadores en jornada completa pero fuera de la jornada individual de los trabajadores a tiempo parcial, los últimos resultan discriminados porque se les exige que sacrifiquen su tiempo libre. La petición de decisión prejudicial indica que según lo dispuesto en la BetrVG se espera que aquéllos que ostentan cargos gratuitos y honoríficos sacrifiquen su tiempo libre, cuando ello sea necesario, para desarrollar su actividad. Sin embargo, esto no elimina la desigualdad entre trabajadores en régimen de jornada completa y trabajadores a tiempo parcial ya que, en las circunstancias arriba mencionadas, sólo los trabajadores a tiempo parcial tienen que realizar dicho sacrificio.
27.
No obstante, deben reconocerse determinadas características especiales de dicha situación de desigualdad que pueden resultar relevantes en cuanto al problema de la justificación. En primer lugar, las disposiciones nacionales no son manifiestamente discriminatorias; se aplican tanto a los trabajadores en régimen de jornada completa como a los trabajadores a tiempo parcial y cualquier desigualdad que de ello se derive es una mera consecuencia, en el sentido de que se trata de un resultado accidental de la situación de determinados trabajadores a tiempo parcial. Ello difiere de muchos asuntos de los que ha conocido el Tribunal de Justicia en los que se alegó discriminación directa contra trabajadores a tiempo parcial (y por lo tanto, discriminación indirecta contra las mujeres, que constituían la mayoría de trabajadores a tiempo parcial). En el asunto Bilka, (
12
) por ejemplo, el Tribunal de Justicia examinó un Plan de Pensiones de empresa complementario según el cual los trabajadores a tiempo parcial sólo podían causar derecho a pensión si habían trabajado en régimen de jornada completa durante un determinado período. En el asunto Rinner-Kühn, (
13
) la Ley alemana sobre la continuación del pago del salario en caso de enfermedad excluía de su aplicación a los trabajadores a tiempo parcial. Por el contrario, el artículo 37 de la BetrVG no distingue entre trabajadores en régimen de jornada completa y trabajadores a tiempo parcial, sino que se aplica ostensiblemente a ambos grupos.
28.
Cuando una medida no distingue manifiestamente entre trabajadores en régimen de jornada completa y trabajadores a tiempo parcial resulta más difícil probar la existencia de discriminación indirecta por razón de sexo. En el asunto Helmig y otros (
14
) se alegó que las disposiciones de un convenio colectivo que restringían el abono de complementos por horas extraordinarias trabajadas sobre la jornada laboral ordinaria y que, por consiguiente, impedían que los trabajadores a tiempo parcial tuvieran derecho a complementos respecto a las horas trabajadas sobre su jornada laboral individual infringía el artículo 119 y la Directiva sobre igualdad de retribución. Sin embargo, en las circunstancias del caso, el Tribunal de Justicia consideró que los trabajadores a tiempo parcial percibían una retribución global igual a la de los trabajadores a jornada completa por el mismo número de horas trabajadas y que, por lo tanto, no existía diferencia de trato.
29.
En el presente asunto, consideradas las características básicas del sistema alemán, en determinados aspectos la diferencia de trato parece inherente a la diferencia entre trabajadores en régimen de jornada completa y trabajadores a tiempo parcial. Es más probable que, por su condición intrínseca, los trabajadores a tiempo parcial dediquen más tiempo a actividades de esta índole en proporción a su jornada laboral que los trabajadores en régimen de jornada completa, y asimismo es más probable que los primeros tomen parte en actividades de dicha índole fuera de su jornada laboral ordinaria. Además, si tuvieran que recibir una compensación por tales períodos podría alegarse que obtienen una ventaja especial en relación con los demás trabajadores a tiempo parcial que no pudieran prorrogar su jornada laboral con el fin de recibir una retribución adicional. En cualquier caso, sería difícil lograr una completa igualdad de trato entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores en régimen de jornada completa. En realidad, parece dudoso que pueda optarse por un método totalmente igualitario sin socavar los principios básicos del sistema alemán que excluyen la discriminación y el trato preferencial de los trabajadores miembros de comités de empresa. Es necesario tener en cuenta estos aspectos al examinar el problema de la justificación.
El problema de la justificación
30.
El órgano jurisdiccional remitente considera que, aunque se aceptara que existe diferencia de trato entre trabajadores en régimen de jornada completa y trabajadores a tiempo parcial, dicha diferencia de trato se justifica objetivamente por el hecho de que el cargo de miembro del comité de empresa es gratuito y honorífico y por los objetivos que persigue la Ley alemana de relaciones laborales. En su sentencia en el asunto Bötel, el Tribunal de Justicia no examinó específicamente este problema. Antes de analizar las argumentaciones formuladas en la petición de decisión prejudicial y las formuladas por el Gobierno alemán y la Comisión resulta conveniente examinar la jurisprudencia del Tribunal de Justicia sobre la justificación objetiva en el contexto de la discriminación indirecta por razón de sexo.
31.
El Tribunal de Justicia ha declarado reiteradamente que en último lugar corresponde al órgano jurisdiccional nacional, que es el único competente para apreciar los hechos e interpretar la legislación nacional, determinar si una disposición legal cuyo ámbito de aplicación, aun siendo independiente del sexo del trabajador, afecta de hecho a un número mayor de mujeres que de hombres se justifica por razones objetivas, ajenas a toda discriminación basada en el sexo y en qué medida. (
15
)
32.
No obstante, el Tribunal de Justicia ha desarrollado unas directrices en relación con el problema de la justificación. Ha admitido que tanto los motivos económicos como los de política social pueden ser factores objetivamente justificados. Ha declarado que las razones económicas objetivamente justificadas pueden comprender, si son imputables a las necesidades y objetivos de la empresa, diversos criterios como la flexibilidad o la adaptabilidad de los trabajadores a horarios y lugares de trabajo, su formación o su antigüedad. (
16
) En la sentencia del asunto Enderby el Tribunal de Justicia declaró que la situación del mercado de trabajo, que puede aconsejar al empresario aumentar la retribución de una actividad determinada con el fin de atraer a candidatos, puede constituir un factor económico objetivamente justificado. (
17
) El Tribunal de Justicia señaló que al aplicar el Derecho comunitario las autoridades nacionales deben respetar el principio de proporcionalidad. Por lo tanto, cuando el órgano jurisdiccional nacional haya sido capaz de determinar concretamente qué proporción del incremento de retribución puede imputarse a las fuerzas del mercado debe admitir que la diferencia de retribución se justifica objetivamente en la medida de dicha proporción. (
18
)
33.
En el asunto Bilka se alegó que con la exclusión de los trabajadores a tiempo parcial del Plan de Pensiones de empresa, que afectaba negativamente a un número mucho mayor de mujeres que de hombres, se pretendía únicamente desincentivar el trabajo a tiempo parcial ya que, por regla general, los trabajadores a tiempo parcial se niegan a trabajar hasta última hora de la tarde y en sábado. Con el fin de garantizar la presencia de una mano de obra adecuada durante dichos períodos fue necesario hacer que el trabajo en régimen de jornada completa fuera más atractivo que el trabajo a tiempo parcial, de forma que sólo los trabajadores en régimen de jornada completa pudieran acceder al Plan de Pensiones de empresa. El Tribunal de Justicia declaró que si el órgano jurisdiccional nacional consideraba que las medidas arbitradas por el empresario respondían a una efectiva necesidad de la empresa, eran idóneas para alcanzar el objetivo perseguido y eran necesarias para tal fin, la circunstancia de que afectaran a un número muy superior de mujeres que de hombres no era suficiente para llegar a la conclusión de que infringían el artículo 119. (
19
)
34.
En el asunto Rinner-Kühn el Tribunal de Justicia analizó la Ley alemana sobre la continuación del pago del salario de acuerdo con la cual, un empresario estaba obligado a seguir pagando, durante un determinado período, el salario a un trabajador que, una vez iniciada su actividad laboral, y sin culpa por su parte, quedara incapacitado para el trabajo. Sin embargo, dicha disposición no era aplicable a los trabajadores cuyo contrato de trabajo estipulara un período normal de trabajo de no más de 10 horas a la semana o 45 horas al mes. Para justificar su exclusión el Gobierno alemán alegó que dichos trabajadores no presentaban en su relación con la empresa ni un grado de integración ni un vínculo de dependencia comparable a los de otros trabajadores. El Tribunal de Justicia declaró que: (
20
)
«[...] en la medida en que constituyen meras generalizaciones relativas a determinadas categorías de trabajadores, las citadas alegaciones no permiten identificar criterios objetivos, ajenos a toda discriminación basada en el sexo. Por el contrario, en la medida en que el Estado miembro pruebe que los medios elegidos responden a un objetivo necesario de su política social, son aptos para alcanzar el fin perseguido por ésta y necesarios a tal efecto, la mera circunstancia de que la disposición legal afecte a un número mucho más elevado de trabajadores femeninos que masculinos no debe considerarse una infracción del artículo 119».
35.
Un planteamiento similar se adoptó en el asunto Nimz. (
21
) El convenio colectivo objeto de examen en este asunto exigía que los trabajadores ocupados entre la mitad y tres cuartas partes de la jornada reglamentaria de un trabajador en régimen de jornada completa tuvieran una antigüedad doble que la de los trabajadores en régimen de jornada completa para pasar al grupo retributivo superior. Para justificar la diferencia de trato se alegó que los empleados que trabajaban en jornada completa o tres cuartas partes de la jornada reglamentaria adquirían más rápidamente que los demás la capacidad y competencia respecto a su actividad. En respuesta a esta afirmación el Tribunal de Justicia declaró: (
22
)
«[...] a pesar de que la antigüedad vaya pareja con la experiencia, que posibilita en principio al trabajador cumplir mejor su tarea, la objetividad de semejante criterio depende de todas las circunstancias de cada caso y, especialmente, de la relación entre la naturaleza de la función ejercida y la experiencia que proporciona el ejercicio de esta función después de un determinado número de horas de trabajo efectuadas. No obstante, corresponde al órgano jurisdiccional nacional, único competente para apreciar los hechos, determinar, teniendo en cuenta todas las circunstancias, si, y en qué medida, una disposición de un convenio colectivo como el controvertido está justificada por razones objetivas y ajenas a cualquier discriminación por razón de sexo.»
36.
En el asunto Kowalska (
23
) se alegó como argumentación para justificar la exclusión de los trabajadores a tiempo parcial de la percepción de un subsidio transitorio pagado en caso de extinción de la relación laboral que los trabajadores a tiempo parcial no cubrían sus necesidades ni las de sus familias únicamente con los ingresos procedentes de su trabajo y que, por consiguiente, no existía por parte del empleador el deber de facilitarles una ayuda transitoria. El Tribunal de Justicia no se pronunció sobre la justificación planteada, sino que dejó el asunto a la entera decisión del órgano jurisdiccional nacional.
37.
De la jurisprudencia del Tribunal de Justicia respecto a la justificación objetiva pueden extraerse las siguientes conclusiones. Una vez probado que una medida afecta en realidad a un número mucho mayor de trabajadores de un sexo que de otro, la carga de la prueba de que la diferencia de trato se basa en razones objetivas recae en quien alegue que existe semejante justificación objetiva, generalmente el empresario o el Estado miembro según el caso. (
24
) En segundo lugar, a pesar de que el Tribunal de Justicia puede dar directrices, es a menudo necesario dejar que sea el órgano jurisdiccional nacional quien decida si las alegaciones formuladas pueden justificar la diferencia de trato entre hombres y mujeres en las circunstancias del caso teniendo en cuenta el principio de proporcionalidad. Sin embargo, el propio Tribunal de Justicia puede desestimar una alegación si se trata de una mera generalización de determinados grupos de trabajadores como hizo en los asuntos Rinner-Kühn y Nimz o si resulta claramente infundada y su apreciación no depende de la valoración de las circunstancias específicas del caso, que únicamente el órgano jurisdiccional nacional está en condiciones de llevar a cabo. (
25
)
38.
Además, a mi juicio, puede establecerse un distingo entre razones económicas y de carácter social. Cuando se alega que una diferencia de trato entre hombres y mujeres está justificada por razones de carácter económico es normalmente necesario apreciar las específicas circunstancias del caso teniendo en cuenta, entre otras cosas, las exigencias del mercado y del empresario de que se trate. Cuando una diferencia de trato deriva directamente de la legislación nacional y se aduce que está justificada por razones de política social es menos probable que las circunstancias específicas de los trabajadores y del empresario interesados sean de una influencia decisiva. En tal caso puede ser posible que este Tribunal de Justicia dé unas directrices más detalladas al órgano jurisdiccional nacional. (
26
)
39.
En consonancia con dicho planteamiento y a la luz de las alegaciones más pormenorizadas que sobre el problema de la justificación se han formulado en el presente asunto es posible que el Tribunal de Justicia dé nuevas directrices sobre el problema de la justificación. Por consiguiente, paso a examinar dichas alegaciones.
40.
Como se ha dicho anteriormente, la petición de decisión prejudicial señala que, según el Derecho alemán, el cargo de miembro del comité es un cargo gratuito y honorífico y queda prohibido cualquier trato discriminatorio o preferencial de los miembros del comité de empresa con el fin de garantizar su independencia y evitar el riesgo de que puedan ser influenciados en el ejercicio de sus funciones mediante ventajas materiales o la amenaza de su pérdida. Por consiguiente, no se puede realizar pago alguno a los miembros del comité de empresa por la realización de sus actividades al margen de la retribución convenida en el contrato de trabajo. Si los miembros del comité de empresa ocupados a tiempo parcial pudieran prorrogar su jornada laboral convenida a causa de su actividad en el comité de empresa y, consecuentemente, obtener el abono de una retribución adicional, recibirían una retribución especial prohibida con arreglo a la Ley alemana de relaciones laborales. El órgano jurisdiccional nacional señala que con el fin de garantizar que los miembros del comité de empresa desarrollaran su actividad de manera objetiva el legislador alemán consideró que la independencia de los comités de empresa era más importante que los incentivos económicos para aceptar el cargo de miembro del comité de empresa.
41.
El Gobierno alemán formula argumentaciones similares. Sostiene que no es posible reconocer una excepción parcial en favor de los trabajadores a tiempo parcial al principio de que el cargo de miembro del comité de empresa es un cargo honorífico y gratuito. Tal excepción daría lugar a que los trabajadores en régimen de jornada completa pretendieran legítimamente una retribución por participar en cursos de formación que se desarrollaran fuera de sus jornadas laborales (lo cual es especialmente probable si son trabajadores por turnos en régimen de jornada completa) pero dentro de la jornada laboral de los trabajadores a tiempo parcial. Además, si se retribuyera a los miembros de comités de empresa por participar en cursos de formación debería también retribuírseles por desarrollar cualesquiera otras actividades como miembros de comités de empresa. A juicio del Gobierno alemán, si nos atuviéramos a la sentencia del asunto Bótel, el Derecho alemán tendría que renunciar al principio de que el cargo de miembro del comité es un cargo honorífico y gratuito. Ello tendría graves consecuencias. Pondría en peligro la independencia de los comités de empresa. Asimismo supondría la creación de miembros «profesionales» de comités de empresa, reduciendo con ello la proximidad de los comités de empresa a los trabajadores cuyos intereses representan.
42.
La Comisión admite que el carácter gratuito y honorífico del cargo de miembro del comité de empresa es compatible con el Derecho comunitario y, en principio, puede considerarse como una razón objetiva que justifica una diferencia de trato. Sin embargo, puntualiza que, de acuerdo con el principio de proporcionalidad la consiguiente diferencia de trato entre hombres y mujeres sólo puede considerarse objetivamente justificada en la medida en que el principio de compensación por pérdida de ingresos es idóneo y necesario para alcanzar los objetivos que persigue la BetrVG. Se remite a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia con arreglo a la cual, cuando existen muchas medidas apropiadas debe arbitrarse la menos restrictiva.
43.
A mi juicio, al determinar si las medidas están justificadas deberá tenerse en cuenta el efecto de tales medidas en lo que a discriminación por razón de sexo se refiere, concretamente, hasta qué punto las medidas violan el principio de igualdad de retribución por igual trabajo entre hombres y mujeres. También debe tenerse en cuenta si dicha violación es el resultado directo o un efecto meramente secundario de dichas medidas. En este contexto es necesario considerar, en primer lugar, que la ventaja controvertida en favor de trabajadores a tiempo parcial, es decir, la compensación por el tiempo empleado fuera de las horas de trabajo convenidas, sólo puede reputarse retribución si se interpreta el término del modo más amplio posible. También es necesario tener en cuenta que las medidas pretenden alcanzar un objetivo que, como la propia Comisión admite, es legítimo y ajeno por completo a cualquier discriminación por razón de sexo. Además, como he expuesto anteriormente, la diferencia de trato de los trabajadores a tiempo parcial es inherente a la naturaleza del trabajo a tiempo parcial y cualquier desventaja que sufran los trabajadores a tiempo parcial a raíz de las medidas es sólo una consecuencia accidental del principio de compensación por pérdida de ingresos.
44.
Teniendo en cuenta las anteriores consideraciones estimo que las argumentaciones contenidas en la petición de decisión prejudicial y las alegaciones del Gobierno alemán (apartados 40 y 41 supra) contribuyen notablemente a una justificación objetiva suficiente de la diferencia de trato.
45.
Las objeciones de la Comisión a los anteriores argumentos no son completamente convincentes. La Comisión rebate la argumentación de que si se pagara a los trabajadores a tiempo parcial por asistir a cursos de formación fuera de su jornada laboral obtendrían una ventaja económica que sería incompatible con la naturaleza honorífica del cargo de miembro del comité de empresa. Señala que los miembros del comité de empresa ocupados a tiempo parcial, a diferencia de los ocupados en régimen de jornada completa, deben dedicar su tiempo libre a asistir a dichos cursos. Señala igualmente que lo previsto en el artículo 37 basta para evitar el uso abusivo del cargo de miembro del comité de empresa. Con arreglo al apartado 6 del artículo 37 los miembros de comités de empresa sólo pueden participar en cursos de formación si ello es necesario para el desarrollo de su actividad. Además, los trabajadores a tiempo parcial, que normalmente son mujeres, tienen obligaciones de carácter familiar. Es improbable que puedan usar el cargo de miembro del comité de empresa como un medio para incrementar sus ingresos. La Comisión manifiesta que si recibieran una retribución adicional por asistir a cursos de formación ello les permitiría hacer frente a los gastos necesarios para el cuidado de los hijos durante el tiempo que durara el curso de formación; pero, a mi juicio, esto no es una exigencia del principio de igualdad de retribución. En realidad, no me parece que ninguno de los argumentos de la Comisión tenga, en sí mismo, mucho peso, ni que responda a las preocupaciones expresadas por el órgano jurisdiccional remitente y el Gobierno alemán.
46.
Tampoco se ha demostrado que pudieran arbitrarse otras medidas que permitan alcanzar los objetivos de las medidas alemanas y sean menos restrictivas que las controvertidas. Podría sugerirse la posibilidad de prever otros medios que permitieran alcanzar los objetivos de que se trata respetando íntegramente el principio de igualdad de retribución para hombres y mujeres; por ejemplo, podrían organizarse cursos de formación dentro de la jornada laboral de los trabajadores a tiempo parcial. (
27
) Sin embargo, aunque ello sea posible en algunos casos, puede no serlo en todos. Los cursos de formación se organizan para miembros de comités de empresa de muchas empresas y las jornadas laborales de los trabajadores a tiempo parcial pueden variar considerablemente, incluso dentro de la misma empresa. A mi juicio, ello parece confirmar el extremo de que la situación en el presente asunto es una situación en la que es imposible alcanzar una completa igualdad entre trabajadores en régimen de jornada completa y trabajadores a tiempo parcial.
47.
A la luz de cuanto antecede llego a la conclusión de que las medidas controvertidas pretenden alcanzar un objetivo legítimo y ajeno a cualesquiera motivos de discriminación por razón de sexo; y que dichas medidas no imponen una desventaja para los trabajadores a tiempo parcial desproporcionada con sus objetivos. De ello se deduce que la diferencia de trato puede considerarse justificada.
Conclusión
48.
Por consiguiente, a mi juicio, la cuestión prejudicial debería contestarse de la siguiente forma:
«El artículo 119 del Tratado CEE y la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, se oponen a que una legislación nacional aplicable a un número muy superior de mujeres que de hombres limite a sus horas de trabajo individuales la compensación que, en forma de permiso retribuido o retribución por horas extraordinarias, deben recibir de su empresario los miembros del comité de empresa ocupados a tiempo parcial por asistir a cursos de formación que impartan los conocimientos necesarios para trabajar en comités de empresa y se organicen durante la jornada laboral de los trabajadores en régimen de jornada completa vigente en la empresa, pero que excedan de su propia jornada laboral a tiempo parcial, en el caso de que se compense a los miembros del comité de empresa que trabajen en régimen de jornada completa por asistir a los mismos cursos sobre la base de la jornada laboral completa y a falta de cualquier justificación objetiva de la diferencia de trato de los trabajadores a tiempo parcial. Semejante diferencia de trato estará objetivamente justificada en el caso de que la supuesta discriminación de los trabajadores a tiempo parcial sea una mera consecuencia, cuando la diferencia de trato se basa en un objetivo legítimo ajeno a cualquier discriminación por razón de sexo y cuando tal objetivo justifique la diferencia de trato.»
(
*1
)	Lengua original: inglés.
(
1
)	Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se re6eren a la aplicación del princi-Eio de igualdad de retribución entre los trabajadores mascunos y femeninos (DO L 45, p. 19; EE 05/02, p. 52).
(
2
)	Sentencia de 4 de junio de 1992, Botel (C-360/90, Rec. p. I-3589).
(
3
)	Sentencia Bötel, antes citada, apañado 27.
(
4
)	Véase el artículo 78 de la BetrVG.
(
5
)	Véase, por ejemplo, la sentencia de 13 de marzo de 1980, Jenkins (96/80, Rec. p. 911), apartado 22.
(
6
)	Sentencia de 17 de mayo de 1990, Barber (C-262/88, Rec. p. I-1889), apartados 12 a 19.
(
7
)	Sentencia Botel, antes citada, apartados 14 y 15.
(
8
)	Sentencia de 13 de julio de 1989, Rinner-Kühn (171/88, Rec. p. 2743). Véanse, también, las conclusiones del Abogado General Sr. Darmon presentadas en el asunto Botel, citado en la nou 2, p. 3601.
(
9
)	Sentencia Botel, antes ciuda, apartado 17.
(
10
)	Sentencia Botel, antes ciuda, apañado 24.
(
11
)	Sentencia Botel, antes ciuda, aparcado 25.
(
12
)	Sentencia de 13 de mayo de 1986 (170/84, Rec. p. 1607).
(
13
)	Asunto 171/88, citado en la nota 8.
(
14
)	Sentencia de 15 de diciembre de 1994 (asuntos acumulados C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 y C-78/93, Rec. p. I-5727).
(
15
)	Sentencia Rinner-Kühn, citada en la nou 8, apartado 15; Sentencia Büka, ciuda en la nou 12, apartado 36.
(
16
)	Sentencia de 17 de octubre de 1989, Danfoss (109/88, Rec. p. 3199), apartados 22 a 24.
(
17
)	Sentencia de 27 de octubre de 1993, Enderby (C-127/92, Rec. p. I-5535), apartado 26.
(
18
)	Sentencia Enderby, antes citada, apartado 27.
(
19
)	Sentencia Bilka, citada en la nota 12, apartado 36.
(
20
)	Sentencia Rinner-Kühn, ciuda en la nota 8, apartado 14.
(
21
)	Sentencia de 7 de febrero de 1991 (C-184/89, Rec. p. I-297).
(
22
)	Apartado 14 de la sentencia.
(
23
)	Sentencia de 27 de junio de 1990 (C-33/89, Rec. p. I-2591).
(
24
)	Sentencia Enderby, citada en la nota 17, apartados 13 y 14.
(
25
)	Véase, en el contexto de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social (DO 1979, L 6, p. 24; EE 05/02, p. 174), la sentencia de 13 de diciembre de 1989, Ruzius-Wilbrink (C-102/88, Rec. p. 4311).
(
26
)	Véase, en el contexto de la Directiva 79/7, la sentencia Ruzius-Wilbrink, citada en la nota 25; y las sentencias de 19 de noviembre de 1992, Molenbroek (C-226/91, Rec. p. I-5943), y de 24 de febrero de 1994, Roks y otros (C-343/92, Rec. p. I-571).
(
27
)	Véanse las conclusiones del Abogado General Sr. Darmon presentadas en el asunto Freers (antes citado en el punto 17), punto 73.