62024CC0249
SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS
RIMVYDAS NORKUS
vom 20. März 2025 (
1
)
Rechtssache C‑249/24
RT,
ED
gegen
Ineo Infracom
(Vorabentscheidungsersuchen der Cour de cassation [Kassationsgerichtshof, Frankreich])
„Vorlage zur Vorabentscheidung – Sozialpolitik – Massenentlassungen – Richtlinie 98/59/EG – Anwendungsbereich – Begriff ‚Entlassung‘ – Tarifvertrag über interne Personalmobilität – Betriebsbedingte Kündigungen aufgrund der Ablehnung, diesen Tarifvertrag anzuwenden – Beendigung des Arbeitsvertrags auf Veranlassung des Arbeitgebers aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen – Einstufung von Vertragsänderungen – Verfahren zur Information und Konsultation der Arbeitnehmer – Verpflichtungen des Arbeitgebers“
I. Einleitung
1.
In der vorliegenden Rechtssache hat das Ausgangsverfahren seinen Ursprung in der Kündigung von elf Arbeitnehmern, darunter die Kläger des Ausgangsverfahrens, an einem einzigen Tag durch ein französisches Unternehmen, und zwar in Anwendung einer nationalen Regelung, nach der die Kündigung eines Arbeitnehmers, der die Anwendung der Bestimmungen eines Tarifvertrags über interne Personalmobilität auf seinen Arbeitsvertrag abgelehnt hat, nach den Modalitäten einer individuellen betriebsbedingten Kündigung ausgesprochen wird.
2.
In diesem Zusammenhang bieten die beiden Fragen der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich) dem Gerichtshof die Gelegenheit, zum einen den Begriff „Massenentlassungen“ in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59/EG (
2
) und zum anderen den Umfang, den Inhalt und die zeitliche Umsetzung der in Art. 2 dieser Richtlinie vorgesehenen Verpflichtungen des Arbeitgebers im Rahmen des Informations- und Konsultationsverfahrens zu präzisieren.
II. Rechtlicher Rahmen
A. Unionsrecht
3.
Für den vorliegenden Fall sind Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a und b, Art. 2 sowie Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 und 3 der Richtlinie 98/59 relevant.
B. Französisches Recht
4.
Art. L. 2242-21 Abs. 1 des Code du travail in der durch das Gesetz Nr. 2013-504 vom 14. Juni 2013 über die Sicherung der Beschäftigung geänderten, auf den Sachverhalt des Ausgangsverfahrens anwendbaren Fassung (im Folgenden: Arbeitsgesetzbuch) sieht vor, dass der Arbeitgeber Verhandlungen über die Bedingungen für die berufliche oder geografische Personalmobilität innerhalb des Unternehmens im Rahmen laufender kollektiver Umstrukturierungsmaßnahmen ohne geplanten Personalabbau einleiten kann.
5.
Art. L. 2242-22 des Arbeitsgesetzbuchs sieht vor:
„Die Vereinbarung, die aus den in Art. L. 2242-21 vorgesehenen Verhandlungen hervorgeht, enthält insbesondere
1.
die Grenzen dieser Personalmobilität jenseits des in der Vereinbarung festgelegten geografischen Beschäftigungsgebiets des Arbeitnehmers unter Wahrung des Privat- und Familienlebens des Arbeitnehmers gemäß Art. L. 1121-1;
2.
Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs‑, Privat- und Familienleben und zur Berücksichtigung von behinderungsbedingten und gesundheitlichen Einschränkungen;
3.
begleitende Maßnahmen zur Mobilität, insbesondere Schulungsmaßnahmen sowie Beihilfen für die geografische Mobilität, die u. a. die Beteiligung des Arbeitgebers am Ausgleich eines eventuellen Kaufkraftverlusts und an den Transportkosten umfassen.
Die Bestimmungen des gemäß Art. L. 2242-21 und dem vorliegenden Artikel geschlossenen Tarifvertrags dürfen nicht zur Folge haben, dass das Lohnniveau oder die persönliche Einstufung des Arbeitnehmers herabgesenkt werden, und müssen die Beibehaltung oder Verbesserung seiner beruflichen Qualifikation gewährleisten.“
6.
Art. L. 2242-23 des Arbeitsgesetzbuchs sieht vor:
„Der Tarifvertrag, der aus den in Art. L. 2242-21 vorgesehenen Verhandlungen hervorgegangen ist, wird jedem betroffenen Arbeitnehmer zur Kenntnis gebracht.
Die Bestimmungen der gemäß den Art. L. 2242-21 und L. 2242-22 geschlossenen Vereinbarung sind auf den Arbeitsvertrag anwendbar. Klauseln im Arbeitsvertrag, die im Widerspruch zu der Vereinbarung stehen, werden ausgesetzt.
Wenn der Arbeitgeber im Anschluss an eine Abstimmungsphase, in der er die persönlichen und familiären Einschränkungen jedes potenziell betroffenen Arbeitnehmers berücksichtigen kann, eine individuelle Mobilitätsmaßnahme umzusetzen beabsichtigt, die in der nach diesem Artikel geschlossenen Vereinbarung vorgesehen ist, holt er die Zustimmung des Arbeitnehmers nach dem in Art. L. 1222-6 vorgesehenen Verfahren ein.
Lehnen ein oder mehrere Arbeitnehmer die Anwendung der in Artikel L. 2242-21 Abs. 1 genannten Bestimmungen der Vereinbarung über interne Personalmobilität auf ihren Arbeitsvertrag ab, gilt ihre Kündigung als betriebsbedingt, wird nach den Modalitäten einer individuellen betriebsbedingten Kündigung ausgesprochen und berechtigt zu Begleit- und Wiedereingliederungsmaßnahmen, die in der Vereinbarung vorgesehen werden müssen, die den Umfang und die Modalitäten der in den Art. L. 1233-4 und L. 1233-4-1 vorgesehenen internen Wiedereingliederung anpasst.“
7.
Art. L. 2323-6 des Arbeitsgesetzbuchs in seiner auf den Sachverhalt des Ausgangsverfahrens anwendbaren Fassung vor der Änderung durch das Gesetz Nr. 2015-994 vom 17. August 2015 über den sozialen Dialog und die Beschäftigung sieht vor:
„Der Betriebsrat wird über Fragen unterrichtet und angehört, die die Organisation, die Verwaltung und den allgemeinen Geschäftsgang des Unternehmens betreffen, und insbesondere über Maßnahmen, die den Umfang oder die Struktur der Belegschaft, die Arbeitszeit, sowie die Beschäftigungs‑, Arbeits- und Ausbildungsbedingungen berühren können.“
8.
Nach ständiger Rechtsprechung der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof) (
3
) ergibt sich aus Art. L. 2323-2 in Verbindung mit L. 2323-6 des Arbeitsgesetzbuchs, dass der Entscheidung der Unternehmensleitung die Anhörung des Betriebsrats vorausgehen muss, wenn sie eine der in der zweiten dieser Bestimmungen genannten Fragen oder Maßnahmen betrifft, unabhängig davon, ob es sich bei der betreffenden Entscheidung um eine einseitige Entscheidung oder um die Aushandlung eines Unternehmenstarifvertrags handelt, der einen der Bereiche betrifft, die gesetzlich der Stellungnahme des Betriebsrats bedürfen.
III. Sachverhalt des Ausgangsverfahrens, Vorlagefragen und Verfahren vor dem Gerichtshof
9.
Die Ineo Infracom SNC ist ein französisches Bauunternehmen, das sich auf Telekommunikationsinfrastrukturen und digitale Erschließungen spezialisiert hat (
4
).
10.
Am 26. April 2013 wurde das Unternehmen von der France Télécom SA über ihren Beschluss informiert, den laufenden Auftrag für die Departements Gard und Lozère nicht zu erneuern. Um den Verlust dieses regionalen Dienstleistungsauftrags auszugleichen und die Zeit bis zum Vorliegen dauerhafter Lösungen innerhalb des Konzerns, dem sie angehört, zu überbrücken, bot Ineo Infracom den 82 Beschäftigten, die der von diesem Auftragsverlust betroffenen Niederlassung zugeordnet waren, vorübergehende Einsätze in anderen französischen Regionen ab dem 1. Juli 2013 an, und zwar im Rahmen der Regelung für Versetzungen, die im nationalen Tarifvertrag für Arbeiter im öffentlichen Bauwesen vom 15. Dezember 1992 vorgesehen war.
11.
Am 28. Juni 2013 lehnten RT und ED, Arbeitnehmer dieses Unternehmens, die Vorschläge ab, für den Zeitraum vom 1. Juli bis zum 28. September 2013 vorübergehend in der Niederlassung in Ivry-sur-Seine (Frankreich) bzw. in der Niederlassung in Vitrolles (Frankreich) eingesetzt zu werden (
5
).
12.
Am 9. Juli 2013 erhoben beide Arbeitnehmer zusammen mit neun weiteren Arbeitnehmern Klage vor dem Conseil de prud’hommes de Nîmes (Arbeitsgericht Nîmes, Frankreich), um neben der Zahlung von Schadensersatz auch die gerichtliche Auflösung ihres Arbeitsvertrags zu Lasten ihres Arbeitgebers zu erwirken.
13.
In der Erwägung, dass die laufende Geschäftstätigkeit des Unternehmens regelmäßig eine örtliche Verlegung von Baustellenpersonal aufgrund von verlorenen oder gewonnenen Aufträgen beinhaltete und kein Personalabbau geplant war, schlossen Ineo Infracom und mehrere repräsentative Gewerkschaften am 29. Juli 2013 einen Tarifvertrag über die interne Personalmobilität (im Folgenden: Tarifvertrag über interne Personalmobilität) ab. In Anwendung dieses Tarifvertrags wurden RT und ED zwei Stellenangebote unterbreitet, die diese ablehnten, RT am 30. September und 30. Dezember 2013, ED am 27. November 2013 und 20. Januar 2014.
14.
Am 10. Juni 2014 wurden RT und ED sowie neun weitere Arbeitnehmer aufgrund dieser Ablehnung jeweils einzeln gemäß Art. L.2242-23 des Arbeitsgesetzbuchs betriebsbedingt gekündigt.
15.
Da ihr Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsvertrags noch anhängig war, erhoben RT und ED hilfsweise beim Conseil de prud’hommes de Nîmes (Arbeitsgericht Nîmes) eine Kündigungsschutzklage.
16.
Mit Urteilen vom 3. April 2017 löste dieses Gericht zum einen den Arbeitsvertrag von RT wegen Verschuldens des Arbeitgebers gerichtlich auf und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz. Zum anderen wies es die Anträge von ED zurück.
17.
Ineo Infracom legte gegen diese Urteile Berufung ein.
18.
Mit zwei Urteilen vom 1. Februar 2022 hob die Cour d’appel de Nîmes (Berufungsgericht Nîmes, Frankreich) das Urteil in Bezug auf RT auf, wies in einer erneuten Entscheidung dessen Klageanträge zurück und bestätigte das Urteil in Bezug auf ED. Das Gericht stützte sich darauf, dass der am 29. Juli 2013 von der Mehrheit der bei Ineo Infracom vertretenen Gewerkschaften nach der Verkündung des Gesetzes Nr. 2013-504 unterzeichnete Tarifvertrag über interne Personalmobilität ausdrücklich den Hinweis enthalte, dass er unabhängig von einem geplanten Personalabbau ausgehandelt worden sei. Daraus folgerte es, dass das Unternehmen die Bestimmungen der Art. 1 und 2 der Richtlinie 98/59 nicht verletzt habe, da diese nicht anwendbar seien, wenn keine Massenentlassungen stattfänden.
19.
In der Folge legten RT und ED Rechtsmittel bei der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof), dem vorlegenden Gericht, ein. Sie sind der Ansicht, dass die Cour d’appel de Nîmes (Berufungsgericht Nîmes) gegen die einschlägigen Bestimmungen des nationalen Rechts, ausgelegt im Licht der Art. 1 und 2 der Richtlinie 98/59, von Art. 27 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und von Art. 21 der Europäischen Sozialcharta (
6
), verstoßen habe. Ihr Arbeitgeber sei verpflichtet gewesen, einen Plan zur Arbeitsplatzerhaltung umzusetzen, der seinen Arbeitnehmern eine rechtzeitige Information und Konsultation, wie in Art. L. 1233-61 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehen, sowie geeignete Begleit- und Wiedereingliederungsmaßnahmen garantiere, wenn die von diesem Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigungen, unabhängig davon, ob sie als „individuelle betriebsbedingte Kündigungen“ gemäß Art. L. 2242-23 des Arbeitsgesetzbuchs eingestuft würden, mindestens zehn Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von dreißig Tagen beträfen. Außerdem beantragen RT und ED hilfsweise, dass das vorlegende Gericht dem Gerichtshof ein Vorabentscheidungsersuchen vorlegt.
20.
Unter diesen Umständen hat die Cour de cassation (Kassationsgerichtshof) mit Entscheidung vom 3. April 2024, beim Gerichtshof eingegangen am 4. April 2024, beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1.
Ist Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen, dass betriebsbedingte Kündigungen aufgrund der Ablehnung der Arbeitnehmer, die Bestimmungen eines Tarifvertrags über interne Personalmobilität auf ihren Arbeitsvertrag anzuwenden, als Beendigung des Arbeitsvertrags auf Veranlassung des Arbeitgebers aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, anzusehen sind, so dass sie bei der Berechnung der Gesamtzahl der erfolgten Entlassungen zu berücksichtigen sind?
2.
Falls die erste Frage bejaht wird: Ist Art. 2 Abs. 2 bis 4 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen, dass die Unterrichtung und Anhörung des Betriebsrats vor Abschluss eines Tarifvertrags über interne Personalmobilität mit repräsentativen Gewerkschaften gemäß den Art. L. 2242-21 ff. des Arbeitsgesetzbuchs den Arbeitgeber von der Verpflichtung entbindet, die Arbeitnehmervertreter zu unterrichten und anzuhören, wenn die Zahl der geplanten Entlassungen die Zahl der in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der genannten Richtlinie vorgesehenen Entlassungen übersteigt?
21.
Im Rahmen des Verfahrens vor dem Gerichtshof haben RT, Ineo Infracom, die französische Regierung sowie die Europäische Kommission schriftliche Erklärungen eingereicht. Der Gerichtshof hat entschieden, in dieser Rechtssache keine mündliche Verhandlung abzuhalten.
IV. Würdigung
22.
Ich weise zunächst darauf hin, dass nach ständiger Rechtsprechung allein das vorlegende Gericht für die Feststellung und Würdigung des Sachverhalts des ihm vorliegenden Rechtsstreits sowie für die Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts zuständig ist (
7
).
23.
In Bezug auf die in Rede stehende nationale Regelung geht aus der Vorlageentscheidung hervor, dass Art. L. 2242-23 des Arbeitsgesetzbuchs vorsieht, dass der Arbeitgeber Verhandlungen über die Bedingungen der beruflichen oder geografischen Personalmobilität innerhalb des Unternehmens im Rahmen laufender kollektiver Umstrukturierungsmaßnahmen ohne geplanten Personalabbau einleiten kann. Auf dieser Rechtsgrundlage haben Ineo Infracom und mehrere im Unternehmen vertretene Gewerkschaften in Anbetracht der geografischen Neuordnung des Baustellenpersonals aufgrund von verlorenen und gewonnenen Aufträgen einen Tarifvertrag über interne Personalmobilität geschlossen.
24.
Der Sachverhalt, der dem Vorabentscheidungsersuchen zugrunde liegt, ist dadurch gekennzeichnet, dass elf Arbeitnehmer, darunter RT und ED, am selben Tag von Ineo Infracom in Anwendung der fraglichen nationalen Regelung, d. h. Art. L. 2242-23 des Arbeitsgesetzbuchs, entlassen wurden, weil sie die Anwendung der Bestimmungen des Tarifvertrags über interne Personalmobilität auf ihren Arbeitsvertrag abgelehnt hatten. Gemäß diesem Artikel gilt die Kündigung eines Arbeitnehmers, der die Anwendung der Bestimmungen der Vereinbarung über die interne Personalmobilität auf seinen Arbeitsvertrag ablehnt, als betriebsbedingt und wird nach den Modalitäten einer individuellen betriebsbedingten Kündigung ausgesprochen.
25.
Vor diesem rechtlichen und sachlichen Hintergrund werde ich zunächst einige allgemeine Überlegungen zum Ziel und zur Reichweite der Richtlinie 98/59 anstellen (Teil A). Anschließend werde ich die Tragweite der ersten Vorlagefrage untersuchen und eine Umformulierung vorschlagen (Teil B). Meines Erachtens ist die Anwendbarkeit von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie auf die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Entlassungen zu prüfen, wobei insbesondere der Begriff „Massenentlassungen“ im Sinne dieser Bestimmung im Licht der einschlägigen Rechtsprechung des Gerichtshofs zu prüfen ist. Um die zweite Vorlagefrage zu beantworten, werde ich mich schließlich mit dem Umfang der Verpflichtungen des Arbeitgebers im Rahmen des in Art. 2 der Richtlinie vorgesehenen Verfahrens der Information und Konsultation befassen, indem ich dessen Inhalt und die zeitliche Umsetzung untersuche (Teil C).
A. Allgemeine Erwägungen zu den Zielen und zur Reichweite der Richtlinie 98/59
26.
Zunächst weise ich darauf hin, dass aus dem zweiten Erwägungsgrund der Richtlinie 98/59 hervorgeht, dass diese darauf abzielt, den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen zu verstärken und dabei die Notwendigkeit einer ausgewogenen wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung in der Union zu berücksichtigen. Nach den Erwägungsgründen 3 und 7 der Richtlinie müssen insbesondere die weiterhin bestehenden Unterschiede zwischen den in den Mitgliedstaaten geltenden Bestimmungen hinsichtlich der Maßnahmen, die die Folgen von Massenentlassungen mildern können, Gegenstand einer Angleichung der Rechtsvorschriften sein (
8
). Darüber hinaus heißt es im vierten Erwägungsgrund der Richtlinie, dass Unterschiede im Schutzniveau, das die nationalen Rechtsvorschriften im Bereich der Massenentlassungen bieten, sich auf das Funktionieren des Binnenmarktes unmittelbar auswirken können (
9
).
27.
Auch wenn, wie der Gerichtshof wiederholt entschieden hat, die Richtlinie 98/59 nur eine teilweise Harmonisierung der Vorschriften über den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen vornimmt, kann die Begrenztheit dieser Harmonisierung jedoch nicht zur Folge haben, den Bestimmungen dieser Richtlinie ihre praktische Wirksamkeit zu nehmen. Daher darf ein Mitgliedstaat u. a. keine nationale Maßnahme erlassen, die, auch wenn sie einen verstärkten Schutz der Rechte der Arbeitnehmer gegen Massenentlassungen gewährleisten könnte, zur Folge hätte, den Art. 2 bis 4 der Richtlinie ihre praktische Wirksamkeit zu nehmen (
10
).
28.
Im Licht dieser Erwägungen sind die Fragen des vorlegenden Gerichts zu prüfen.
B. Tragweite der ersten Vorlagefrage und Umformulierung
29.
Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass es nach ständiger Rechtsprechung (
11
) im Rahmen des durch Art. 267 AEUV geschaffenen Verfahrens der Zusammenarbeit zwischen den nationalen Gerichten und dem Gerichtshof dessen Aufgabe ist, dem nationalen Gericht eine für die Entscheidung des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zweckdienliche Antwort zu geben. Hierzu hat der Gerichtshof gegebenenfalls die ihm vorgelegten Fragen umzuformulieren. Der Umstand, dass ein nationales Gericht eine Vorlagefrage unter Bezugnahme auf bestimmte Vorschriften des Unionsrechts formuliert hat, hindert den Gerichtshof nicht daran, diesem Gericht alle Auslegungshinweise zu geben, die ihm bei der Entscheidung über die bei ihm anhängige Rechtssache von Nutzen sein können, und zwar unabhängig davon, ob es bei der Formulierung seiner Fragen darauf Bezug genommen hat oder nicht. Der Gerichtshof hat insoweit aus allem, was das nationale Gericht vorgelegt hat, insbesondere aus der Begründung der Vorlageentscheidung, diejenigen Elemente des Unionsrechts herauszuarbeiten, die unter Berücksichtigung des Streitgegenstands einer Auslegung bedürfen.
30.
Im vorliegenden Fall stelle ich fest, dass sich der Wortlaut der ersten Vorlagefrage auf die Auslegung von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 98/59 im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen bezieht, die darauf beruhen, dass Arbeitnehmer die Anwendung der Bestimmungen eines Tarifvertrags über interne Personalmobilität auf ihren Arbeitsvertrag ablehnen. Genauer gesagt scheint der Wortlaut, in dem diese Frage vom vorlegenden Gericht formuliert wird, auf den ersten Blick darauf hinzudeuten, dass diese Frage auf der Prämisse beruht, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden betriebsbedingten Kündigungen als eine einer Entlassung gleichkommende Vertragsbeendigung im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden.
31.
Denn obwohl das vorlegende Gericht nicht die Gründe darlegt, aus denen die Vorlageentscheidung auf eine „Beendigung des Arbeitsvertrags auf Veranlassung des Arbeitgebers und aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen“, statt auf eine „Massenentlassung“ im Sinne der Richtlinie 98/59 verweist, erläutert das Gericht zwar kurz, aber klar, wie Art. L. 2242-23 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs, um den es im Ausgangsverfahren geht, mit anderen Bestimmungen dieses Gesetzes zusammenhängt. Im Einzelnen führt es aus, dass diese Vorschrift (die vorsieht, dass eine Kündigung, die auf der Ablehnung des Arbeitnehmers beruht, die Bestimmungen des Tarifvertrags über interne Personalmobilität auf seinen Vertrag anzuwenden, nach den Modalitäten einer individuellen betriebsbedingten Kündigung ausgesprochen wird) die Anwendung der Bestimmungen der Art. L. 1233-28 bis L. 1233-33 dieses Gesetzes über das Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung des Betriebsrats oder der Personalvertreter im Falle einer geplanten betriebsbedingten
Massenentlassung von mindestens zehn Arbeitnehmern innerhalb eines Zeitraums von dreißig Tagen ausschließt (
12
).
32.
Aus der Vorlageentscheidung scheint somit hervorzugehen, dass sich das vorlegende Gericht eben wegen dieses Ausschlusses die Frage stellt, ob die fraglichen betriebsbedingten Kündigungen als „Beendigung des Arbeitsvertrags auf Veranlassung des Arbeitgebers und aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen“ im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 98/59 anzusehen sind, ohne auf den ersten Unterabsatz dieser Bestimmung zu verweisen, in dem der Begriff „Massenentlassungen“ definiert ist.
33.
Um dem vorlegenden Gericht eine zweckdienliche Antwort zu geben, halte ich es unter diesen Umständen für angebracht, die Annahme zu überprüfen, auf der die erste Vorlagefrage beruht, nämlich dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden betriebsbedingten Kündigungen eine entlassungsähnliche Vertragsbeendigung im Sinne der Richtlinie 98/59 darstellen.
34.
Diesbezüglich ist die Kommission der Ansicht, dass die fraglichen Entlassungen als „Entlassungen“ im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 und nicht als „Beendigungen des Arbeitsvertrags“ im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie einzustufen seien, da RT und ED gemäß Art. L. 2242-23 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs betriebsbedingt gekündigt worden seien. Die französische Regierung scheint der gleichen Ansicht zu sein und ist im Gegensatz zu Ineo Infracom der Meinung, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Situation als „Massenentlassung“ anzusehen sei, die unter die Bestimmungen dieser Richtlinie falle.
35.
Ineo Infracom macht ihrerseits geltend, dass die Entlassungen, die aufgrund der Ablehnung der betroffenen Arbeitnehmer, die Anwendung des Tarifvertrags über interne Personalmobilität zu akzeptieren, ausgesprochen worden seien, nicht als Entlassungen, „die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt“, im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 angesehen werden könnten. Der Zweck des Tarifvertrags über interne Personalmobilität bestehe nämlich darin, die Weisungs- oder Organisationsbefugnis des Arbeitgebers zu erweitern, der außerhalb eines Kontexts des Personalabbaus gängige Maßnahmen zur Mobilität seiner Mitarbeiter ergreifen wolle. RT macht dagegen geltend, dass nach der fraglichen nationalen Regelung alle betriebsbedingten Kündigungen des Arbeitsvertrags, einschließlich der auf der Grundlage von Art. L. 2242-23 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs ausgesprochenen, bei der Feststellung berücksichtigt werden müssten, ob der Arbeitgeber verpflichtet sei, einen Plan zur Arbeitsplatzerhaltung aufzustellen und umzusetzen.
36.
Obwohl das vorlegende Gericht den Gerichtshof nur nach der Auslegung von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 98/59 fragt, bin ich unter diesen Umständen der Ansicht, dass die erste Vorlagefrage so zu verstehen ist, dass mit ihr im Wesentlichen geklärt werden soll, ob Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie dahin auszulegen ist, dass betriebsbedingte Kündigungen, die auf der Ablehnung von Arbeitnehmern beruhen, die Bestimmungen eines Tarifvertrags über interne Personalmobilität auf ihren Arbeitsvertrag anzuwenden, als „Entlassung“ im Sinne dieser Bestimmung oder als eine einer solchen Entlassung gleichgestellte „Beendigung des Arbeitsvertrags“ im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie anzusehen sind, so dass sie bei der in dieser Bestimmung vorgesehenen Berechnung berücksichtigt werden müssen.
37.
Im Folgenden werde ich die Gründe darlegen, aus denen ich der Ansicht bin, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Situation unter Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 fällt, was jedoch letztlich vom vorlegenden Gericht zu prüfen ist.
1.
Anwendbarkeit von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59
38.
Zunächst möchte ich hervorheben, dass der Begriff „Massenentlassungen“ nach der Definition in Art. 1 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 Entlassungen bezeichnet, „die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt und bei denen – nach Wahl der Mitgliedstaaten – die Zahl der Entlassungen“ die in diesem Artikel festgelegten quantitativen (Mindestzahl von Arbeitnehmern) und zeitlichen (innerhalb eines gleichen Zeitraums) Voraussetzungen für seine Anwendung erfüllt (
13
).
39.
Zwar wird der Begriff „Entlassung“ in der Richtlinie 98/59 nicht ausdrücklich definiert. Er ist aber Gegenstand der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs. Aus dieser Rechtsprechung ergibt sich, dass in Anbetracht des mit der Richtlinie verfolgten Ziels und des Zusammenhangs, in den sich Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie einfügt, davon auszugehen ist, dass es sich um einen unionsrechtlichen
Begriff handelt, der nicht anhand der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten definiert werden kann. Im vorliegenden Fall ist dieser Begriff dahin auszulegen, dass er jede vom Arbeitnehmer nicht gewollte, also ohne seine Zustimmung erfolgte, Beendigung des Arbeitsvertrags umfasst (
14
).
40.
Außerdem ergibt sich aus der genannten Rechtsprechung, dass sich Entlassungen von Beendigungen des Arbeitsvertrags, die ihnen unter den in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 98/59 genannten Voraussetzungen gleichgestellt werden, durch die fehlende Zustimmung des Arbeitnehmers unterscheiden (
15
).
41.
Hinsichtlich dieser Unterscheidung bin ich der Ansicht, wie Generalanwältin Kokott in ihren Schlussanträgen in der Rechtssache Pujante Rivera (
16
) erläutert hat, dass die Frage, ob es sich um eine Entlassung oder um eine einer Entlassung gleichzustellende Vertragsbeendigung handelt, erhebliche praktische Auswirkungen hat. Wie in diesen Schlussanträgen dargelegt, gelten nämlich nur für Entlassungen die durch die Richtlinie 98/59 zugunsten der Arbeitnehmer vorgesehenen Schutzvorschriften bei Massenentlassungen. Hingegen werden gleichzustellende Vertragsbeendigungen lediglich bei der Berechnung der Schwellenwerte für die Anwendung der Richtlinie mitberücksichtigt – und hinzugefügt –, ohne dass aber die betroffenen Arbeitnehmer selbst in den Genuss der Schutzvorschriften der Richtlinie kämen. Mit anderen Worten betrifft der Zweck dieser Gleichstellung nur die in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie vorgesehene „Berechnung der Zahl der Entlassungen“, was zur Folge hat, dass die übrigen Bestimmungen der Richtlinie nicht auf Arbeitnehmer anwendbar sind, deren Arbeitsverträge beendet wurden.
42.
In Anbetracht der Bedeutung und der Folgen, die die Unterscheidung zwischen einer „Entlassung“ und einer „einer Entlassung gleichzustellenden Vertragsbeendigung“ für die betroffenen Arbeitnehmer hat, ist daher unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsprechung des Gerichtshofs zu bestimmen, ob die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Entlassungen „Entlassungen“ im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 darstellen.
a)
Begriff „Entlassung“ im Sinne der Richtlinie 98/59: einschlägige Rechtsprechung des Gerichtshofs
43.
Im Rahmen seiner ersten Vorlagefrage fragt das vorlegende Gericht nach der Relevanz der aus dem Urteil Socha u. a. (
17
) hervorgegangenen Rechtsprechung. Um besser beurteilen zu können, ob die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Entlassungen unter den Begriff „Entlassung“ im Sinne der Richtlinie 98/59 fallen, halte ich es jedoch für sinnvoll, auch das Urteil Pujante Rivera zu prüfen. Außerdem erscheint mir diese Prüfung insofern angebracht, als die rechtlichen und tatsächlichen Hintergründe der Rechtssachen, die diesen beiden Urteilen zugrunde lagen, nicht identisch sind.
1) Urteil Pujante Rivera
44.
In dem dem Urteil Pujante Rivera zugrunde liegenden Sachverhalt ging es um eine Arbeitnehmerin, die auf der Grundlage einer nationalen Regelung die Beendigung des Arbeitsvertrags verlangt hatte und bei der auf den ersten Blick angenommen werden konnte, dass sie dieser Beendigung zugestimmt hatte (
18
).
45.
In dieser Rechtssache wollte das nationale Gericht u. a. wissen, ob die Tatsache, dass ein Arbeitgeber einseitig und zulasten des Arbeitnehmers aus nicht in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen eine erhebliche Änderung der wesentlichen Bestandteile seines Arbeitsvertrags vornimmt, unter den Begriff „Entlassung“ fällt oder eine Beendigung des Arbeitsvertrags darstellt, die einer solchen Entlassung gleichzustellen ist. Der Gerichtshof antwortete, dass diese Situation unter den Begriff „Entlassung“ im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie fällt (
19
). Denn der Gerichtshof stellte fest, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch diese einseitige Änderung des Arbeitgebers zulasten des Arbeitnehmers ausgelöst worden war. Die Änderung bestand in der Kürzung des Festgehalts der Arbeitnehmerin um 25 % und führte mangels Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsvertrags unter Zahlung einer Abfindung, die auf derselben Grundlage berechnet wurde wie die bei einer missbräuchlichen Entlassung geschuldete (
20
).
46.
In diesem Urteil hat der Gerichtshof zum einen darauf hingewiesen, dass die den Anwendungsbereich der Richtlinie 98/59 definierenden Begriffe – wie der Begriff „Entlassung“ in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie – in Anbetracht der Zielsetzung der Richtlinie, die insbesondere den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen verstärken soll, nicht eng ausgelegt werden dürfen. Zum anderen hat er festgestellt, dass der Unionsgesetzgeber mit der Harmonisierung der Rechtsvorschriften über Massenentlassungen sowohl einen vergleichbaren Schutz der Rechte der Arbeitnehmer in den verschiedenen Mitgliedstaaten gewährleisten als auch die für die Unternehmen in der Union mit diesen Schutzvorschriften verbundenen Belastungen aneinander angleichen wollte (
21
).
47.
Meiner Ansicht nach ergab sich diese Antwort, wie sie vom Gerichtshof formuliert wurde, zum einen aus der besonderen Situation, die sich aus der Anwendung der in jener Rechtssache fraglichen nationalen Regelung ergab, und zum anderen aus dem Umstand, dass die fragliche Änderung des Arbeitsvertrags, die der Arbeitgeber einseitig vorgenommen hatte, insofern einer „Entlassung“ entsprach, als diese Änderung trotz der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmerin zu einer vertraglichen Beendigung für sie eine „erhebliche Verschlechterung“ der Arbeitsbedingungen bedeutete und wesentliche Bestandteile des Arbeitsvertrags betraf. Aus diesem Grund war der Handlungsspielraum der Arbeitnehmerin begrenzt und ihre Zustimmung zum Aufhebungsvertrag nicht völlig freiwillig (
22
). Der Gerichtshof stellte daher fest, dass die Änderung ohne die Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmerin vorgenommen worden war (
23
).
2) Urteile Socha u. a. und Ciupa u. a. (
24
)
48.
In den Rechtssachen, die den Urteilen Socha u. a. und Ciupa u. a. zugrunde lagen, waren Änderungen von Arbeitsverträgen einseitig von Kliniken in einem Mitgliedstaat gegenüber ihren Arbeitnehmern durchgesetzt worden. In diesen Fällen ging es u. a. um die Frage, ob Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass eine einseitige Änderung der Entgeltbedingungen durch den Arbeitgeber zulasten der Arbeitnehmer, die im Fall ihrer Ablehnung durch den Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsvertrags führt, als „Entlassung“ im Sinne dieser Bestimmung einzustufen ist (
25
).
49.
Konkret in Bezug auf die in der Rechtssache Ciupa u. a. (
26
) in Rede stehende Änderungskündigung stellte der Gerichtshof fest, dass diese eine vorübergehende Gehaltskürzung um 15 % und nach mehreren Monaten eine Rückkehr zum ursprünglichen Gehaltsniveau vorsah. Der Gerichtshof erkannte zwar an, dass das Gehalt einen wesentlichen Bestandteil des Arbeitsvertrags darstellt und dass eine Gehaltskürzung um 15 % grundsätzlich als „erhebliche Änderung“ eingestuft werden könnte, stellte aber fest, dass der vorübergehende Charakter dieser Kürzung die Tragweite der beabsichtigten Änderung des Arbeitsvertrags spürbar verringerte. Seiner Auffassung nach war es letztlich Sache des vorlegenden Gerichts, zu ermitteln, ob die in Frage stehende vorübergehende Gehaltskürzung als „erhebliche Änderung“ einzustufen war (
27
).
50.
Folglich hat der Gerichtshof entschieden, dass die Tatsache, dass ein Arbeitgeber einseitig und zulasten des Arbeitnehmers eine unerhebliche Änderung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrags oder eine erhebliche Änderung eines unwesentlichen Bestandteils dieses Vertrags – in beiden Fällen aus nicht in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen – vornimmt, nicht als „Entlassung“ im Sinne der Richtlinie 98/59 eingestuft werden kann (
28
).
51.
Die Antwort des Gerichtshofs in diesen beiden Fällen ergab sich aus der Tatsache, dass im Gegensatz zu der in der Rechtssache Pujante Rivera in Rede stehenden Änderung, die eine erhebliche Kürzung des Arbeitsentgelts eines Arbeitnehmers betraf, die Änderungen der wesentlichen oder unwesentlichen Bestandteile der betreffenden Arbeitsverträge zeitlich bzw. quantitativ sehr begrenzt waren (
29
). In diesem Zusammenhang betonte der Gerichtshof, dass, selbst wenn man annähme, dass in beiden Fällen die Änderungen nach Ansicht des vorlegenden Gerichts nicht unter den Begriff der „Entlassung“ fielen, jedenfalls die Auflösung der Arbeitsverträge aufgrund der Ablehnung des betroffenen Arbeitnehmers, eine solche Änderung anzunehmen, im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 98/59 als eine Beendigung des Arbeitsvertrags anzusehen wäre, die auf Veranlassung des Arbeitgebers und aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, erfolgte (
30
).
52.
Vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung stellt sich die Frage, wie die Vertragsänderungen im Ausgangsverfahren rechtlich einzustufen sind.
b)
Einstufung der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Vertragsänderungen
53.
Ich stelle zunächst fest, dass es Sache des vorlegenden Gerichts ist, das allein für die Würdigung des Sachverhalts zuständig ist, im Hinblick auf alle Umstände des Einzelfalls zu ermitteln, ob die in Anwendung des im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Tarifvertrags über interne Personalmobilität vorgeschlagenen Personaleinsätze als „erhebliche Änderungen“ einzustufen sind (
31
). Allerdings erscheint es mir möglich, dem vorlegenden Gericht mit Blick auf die Angaben in der Vorlageentscheidung und der nationalen Akte zweckdienliche Hinweise für die Entscheidung im Ausgangsverfahren geben (
32
).
54.
Was zunächst die Frage betrifft, ob der Arbeitgeber die fraglichen Änderungen des Arbeitsvertrags einseitig und zulasten des Arbeitnehmers aus Gründen vorgenommen hat, die im Sinne der Rechtsprechung des Gerichtshofs nicht in der Person dieses Arbeitnehmers liegen (
33
), so weise ich darauf hin, dass das vorlegende Gericht ausführt, dass RT und ED betriebsbedingt gekündigt wurden, nachdem sie es abgelehnt hatten, die Vorschläge für einen Einsatz in anderen französischen Regionen in Anwendung des Tarifvertrags über interne Personalmobilität anzunehmen.
55.
Diesbezüglich brachte Ineo Infracom vor, dass der Mobilitätsvorschlag, der im Rahmen der Anwendung eines Tarifvertrags über interne Personalmobilität unterbreitet wurde, nicht als einseitige Änderung (eines wesentlichen Vertragsbestandteils) verstanden werden könne, da er sich darauf beschränke, eine von repräsentativen Gewerkschaften unterzeichneten Tarifvertrag anzuwenden.
56.
Zwar finden, wie die französische Regierung unter Verweis auf Art. L. 2242-23 des Arbeitsgesetzbuchs betont, die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Vorschläge zur Umsetzung des Arbeitsvertrags ihre Grundlage nicht in einer einseitigen Entscheidung des Arbeitgebers, sondern im Tarifvertrag über interne Personalmobilität. Somit könnte die Ablehnung eines Arbeitnehmers, solche Mobilitätsvorschläge anzunehmen, grundsätzlich als Weigerung angesehen werden, seinen Arbeitsvertrag in der durch diesen Tarifvertrag geänderten Form zu erfüllen, so dass die anschließende Kündigung aus einem in der Person dieses Arbeitnehmers liegenden Grund erfolgen würde.
57.
Wie diese Regierung feststellt, ergibt sich jedoch zum einen die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Versetzung nicht automatisch aus dem Tarifvertrag über interne Personalmobilität. Vielmehr ergibt sie sich auf Veranlassung des Arbeitgebers, der eine in diesem Tarifvertrag vorgesehene individuelle Mobilitätsmaßnahme umsetzt, nämlich nach dem Verlust eines bedeutenden Auftrags einseitig eine Änderung des Einsatzortes des Arbeitnehmers unter den in der Vereinbarung vorgesehenen, aber nicht durch die Vereinbarung vorgeschriebenen Bedingungen vorzunehmen. Zum anderen weist diese Regierung darauf hin, dass der Arbeitgeber gemäß Art. L. 2242-23 Abs. 3 des Arbeitsgesetzbuchs die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen muss, wenn er eine solche individuelle Mobilitätsmaßnahme umsetzen möchte.
58.
Daher bin ich wie die französische Regierung und vorbehaltlich der Prüfung durch das vorlegende Gericht der Ansicht, dass – vor dem Hintergrund, dass nach Art. 2242-23 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs die Ablehnung des Arbeitnehmers, die Bestimmungen eines Tarifvertrags über interne Personalmobilität auf seinen Arbeitsvertrag anzuwenden, dazu führt, dass die anschließende Kündigung als eine betriebsbedingte Kündigung gilt, die nach den Modalitäten einer individuellen betriebsbedingten Kündigung ausgesprochen wird – die Auflösung der in Rede stehenden Arbeitsverträge aufgrund der Ablehnung des betroffenen Arbeitnehmers aus einem Grund erfolgt, der nicht in der Person dieses Arbeitnehmers liegt.
59.
Was sodann den Charakter der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Vertragsänderungen betrifft, ist es Sache des vorlegenden Gerichts, zu bestimmen, ob der Vorschlag, auf Grundlage des Tarifvertrags über interne Personalmobilität in einer anderen Region eingesetzt zu werden, im Sinne der aus dem Urteil Pujante Rivera hervorgegangenen Rechtsprechung als „erhebliche Änderung wesentlicher Bestandteile“ des Arbeitsvertrags einzustufen ist, oder im Gegenteil im Sinne der aus den Urteilen Ciupa u. a. und Socha u. a. hervorgegangenen Rechtsprechung als „unerhebliche Änderung eines wesentlichen Bestandteils“ des Arbeitsvertrags oder als „erhebliche Änderung eines unwesentlichen Bestandteils“ des Arbeitsvertrags zu werten ist (
34
).
60.
Erstens kann nicht bestritten werden, dass der Arbeitsort ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags ist. In diesem Zusammenhang erscheint es mir sinnvoll, darauf hinzuweisen, dass, wie in Art. 4 der Richtlinie (EU) 2019/1152 (
35
) dargelegt, die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass den Arbeitgebern vorgeschrieben wird, die Arbeitnehmer über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses zu unterrichten, und dass diese Unterrichtung mindestens eine Reihe konkreter Aspekte wie den Arbeitsort (oder eine etwaige Mobilitätsklausel) umfasst (
36
).
61.
Zweitens ist in Bezug auf die Erheblichkeit der Änderungen der betreffenden Arbeitsverträge klar, dass ein Einsatz in einer anderen Region oder einem anderen „geografischen Gebiet“ grundsätzlich als „erhebliche Änderung“ im Sinne der Rechtsprechung des Gerichtshofs eingestuft werden kann (
37
). Allerdings hängt die Einstufung eines solchen Einsatzes als „erheblich“ von bestimmten Kriterien ab, darunter das geografische Gebiet, in dem sich der neue Einsatzort befindet (insbesondere, wenn es sich um eine andere Region handelt), die Entfernung zwischen diesem neuen Einsatzort und dem geografischen Gebiet des ursprünglichen Einsatzortes (wenn diese einen Wechsel des Wohnortes bedingt), die voraussichtliche Dauer des Einsatzes (gelegentlich, vorübergehend oder dauerhaft), das Vorhandensein und der Inhalt einer Mobilitätsklausel im Arbeitsvertrag des betroffenen Arbeitnehmers sowie Begleitmaßnahmen, die den vorgeschlagenen Einsatz kompensieren sollen.
62.
Im vorliegenden Fall ist im Gegensatz zu den ersten vorgeschlagenen Versetzungen (
38
) aus der Vorlageentscheidung und den dem Gerichtshof vorliegenden Akten nicht klar ersichtlich, ob die in Anwendung des Tarifvertrags über interne Personalmobilität vorgeschlagenen Einsätze vorübergehend waren oder nicht (
39
). Darüber hinaus geht aus den Erklärungen der französischen Regierung sowie aus den dem Gerichtshof vorliegenden Akten hervor, dass bei Fehlen einer Mobilitätsklausel ein Einsatz in einer anderen Region (oder einem anderen geografischen Sektor) eine Änderung des Arbeitsvertrags darstellt, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht einseitig ohne dessen Zustimmung auferlegen kann. Diesbezüglich geht nach Ansicht dieser Regierung aus der Vorlageentscheidung hervor, dass die Arbeitsverträge keine Mobilitätsklausel enthielten. Studiert man jedoch die dem Gerichtshof vorgelegte Akte, geht aus dem Zusatz zum Arbeitsvertrag von RT hervor, dass aufgrund seiner Aufgaben als Bauleiter Ortswechsel in geringem Umfang in Betracht gezogen werden konnten (
40
).
63.
Folglich ist ein Einsatz in einer anderen Region grundsätzlich geeignet, als „erhebliche Änderung eines wesentlichen Bestandteils“ des Arbeitsvertrags im Sinne der Rechtsprechung des Gerichtshofs eingestuft zu werden. Vorbehaltlich einer Überprüfung durch das vorlegende Gericht bin ich daher der Ansicht, dass die Beendigung der fraglichen Arbeitsverhältnisse ihren Ursprung in der einseitigen Änderung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber zulasten der Arbeitnehmer und aus Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, hat (
41
).
64.
Drittens und letztens weise ich darauf hin, dass der Gerichtshof Wert darauf gelegt hat, klarzustellen, dass es keine Rolle spielt, ob bestimmte Situationen nach nationalem Recht nicht als „Entlassungen“, sondern als „Beendigung von Arbeitsverträgen von Rechts wegen“ eingestuft werden. Es handelt sich nämlich um vom Arbeitnehmer nicht gewollte Beendigungen von Arbeitsverträgen und somit um Entlassungen im Sinne der Richtlinie 98/59. So hat der Gerichtshof entschieden, dass jede nationale Regelung oder Auslegung des Begriffs „Entlassung“ in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59, die darauf hinausliefe, dass die Kündigung des Arbeitsvertrags in einem solchen Fall keine „Entlassung“ im Sinne dieser Richtlinie wäre, den Anwendungsbereich der Richtlinie verändern und ihr damit ihre volle Wirksamkeit nähme (
42
).
65.
Für den Fall, dass das vorlegende Gericht nicht in der Lage sein sollte, das Vorliegen einer „erheblichen Änderung der wesentlichen Bestandteile“ der fraglichen Arbeitsverträge festzustellen, möchte ich schließlich ganz kurz darauf hinweisen, dass dann in Anbetracht der Rechtsprechung des Gerichtshofs (
43
) davon auszugehen wäre, dass die Kündigung dieser Verträge eine „Beendigung des Arbeitsvertrags“ darstellt, „die auf Veranlassung des Arbeitgebers und aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen“, im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 98/59 erfolgt ist, so dass sie bei der Berechnung der Gesamtzahl der erfolgten Entlassungen zu berücksichtigen ist, sofern es sich um mindestens fünf Entlassungen im eigentlichen Sinne handelt (
44
).
2.
Zwischenergebnis zur ersten Vorlagefrage
66.
Aus dem Vorstehenden folgt, dass Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass betriebsbedingte Kündigungen, die auf der Ablehnung der Arbeitnehmer beruhen, die Bestimmungen eines Tarifvertrags über interne Personalmobilität auf ihren Arbeitsvertrag anzuwenden, „Entlassungen“ im Sinne dieser Bestimmung darstellen können, so dass sie bei der in dieser Bestimmung vorgesehenen Berechnung, d. h. der Gesamtzahl der erfolgten Entlassungen, berücksichtigt werden müssen, um das Vorliegen von Massenentlassungen zu beurteilen.
C. Zweite Vorlagefrage: Umfang der in Art. 2 der Richtlinie 98/59 festgelegten Informations- und Konsultationspflichten
67.
Mit seiner zweiten Vorlagefrage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Art. 2 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass die Information und Konsultation des Betriebsrats vor dem Abschluss eines Tarifvertrags über interne Personalmobilität mit repräsentativen Gewerkschaften den betreffenden Arbeitgeber von der Pflicht befreit, die Arbeitnehmervertreter gemäß dieser Bestimmung zu unterrichten und anzuhören.
68.
Die französische Regierung macht geltend, dass ein Arbeitgeber, der einen Tarifvertrag über interne Personalmobilität mit repräsentativen Gewerkschaften abschließe, schon dadurch seinen Verpflichtungen aus Art. 2 Abs. 2 bis 4 der Richtlinie 98/59 nachkomme.
69.
Davon bin ich nicht überzeugt. Um zu bestimmen, ob die Verhandlungen im Hinblick auf den Abschluss eines solchen Tarifvertrags über interne Personalmobilität mit Art. 2 der Richtlinie 98/59 über das Verfahren zur Information und Konsultation vereinbar sind, muss das vorlegende Gericht vielmehr über die bloße Feststellung des Abschlusses dieses Tarifvertrags hinausgehen und unter Berücksichtigung aller relevanten Umstände des Einzelfalls bestimmen, ob diese Verhandlungen sowohl dem Inhalt der dem Arbeitgeber obliegenden, im Rahmen dieses Verfahrens vorgesehenen Verpflichtungen als auch den Anforderungen genügen, die für ihren zeitlichen Ablauf gelten.
70.
Bevor ich dem vorlegenden Gericht Hinweise gebe, um ihm bei seinen Prüfungen zu helfen, möchte ich zunächst darauf hinweisen, dass nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs das Hauptziel der Richtlinie 98/59 darin besteht, dass vor Massenentlassungen eine Konsultation der Arbeitnehmervertreter durchgeführt und die zuständige öffentliche Behörde informiert wird (
45
). In Bezug auf dieses Ziel muss ein Arbeitgeber, der Massenentlassungen plant, um Arbeitsverträge zu kündigen, die
beiden Reihen von Verfahrenspflichten beachten, die von dieser Richtlinie auferlegt werden und die sich um ein zweistufiges Verfahren drehen, das in den Art. 2, 3 und 4 dieser Richtlinie vorgesehen ist (
46
).
1.
Inhalt der Pflichten
71.
Was den Inhalt der Pflichten betrifft, so sieht Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 vor, dass ein Arbeitgeber, der beabsichtigt, Massenentlassungen vorzunehmen, die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren hat, um zu einer Einigung zu gelangen. Aus Art. 2 dieser Richtlinie ergibt sich, dass das Konsultationsverfahren jeder Kündigung von Arbeitsverträgen vorausgeht, wodurch eine Verpflichtung zu Verhandlungen auferlegt wird (
47
).
72.
In diesem Zusammenhang hat der Gerichtshof bereits festgestellt, dass sich aus dem Wortlaut von Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 ergibt, dass die vorzunehmenden Konsultationen mit dem Ziel, zu einer Einigung zu gelangen, stattfinden müssen, sich zumindest auf die Möglichkeiten, die geplanten Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken, sowie auf die Möglichkeiten, deren Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen zu mildern, erstrecken müssen und den Arbeitnehmervertretern ermöglichen müssen, konstruktive Vorschläge auf der Grundlage einer Reihe von Informationen, die ihnen vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden müssen, zu unterbreiten (
48
). Damit die Arbeitnehmervertreter „konstruktive Vorschläge unterbreiten“ können, hat der Arbeitgeber ihnen gemäß Art. 2 Abs. 3 Buchst. a und b der Richtlinie rechtzeitig im Verlauf der Konsultationen die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihnen alle in dieser Vorschrift genannten Informationen in jedem Fall schriftlich mitzuteilen (
49
).
2.
Zeitlicher Ablauf
73.
In Bezug auf die Frage, ab wann ein Arbeitgeber verpflichtet ist, die in Art. 2 der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Konsultationen durchzuführen, betont der Gerichtshof in seiner Rechtsprechung, dass der vom Unionsgesetzgeber verwendete Wortlaut darauf hindeutet, dass die in diesem Artikel vorgesehenen Konsultationspflichten vor einer Entscheidung des Arbeitgebers zur Kündigung von Arbeitsverträgen entstehen (
50
). In diesem Zusammenhang hat der Gerichtshof klargestellt, dass diese Verpflichtungen vom Arbeitgeber zu dem Zeitpunkt umgesetzt werden müssen, zu dem eine strategische oder betriebswirtschaftliche Entscheidung getroffen wurde, die ihn zwingt, Massenentlassungen ins Auge zu fassen oder zu planen. Der Gerichtshof hat daher festgestellt, dass ein Arbeitgeber verpflichtet ist, die in diesem Artikel vorgesehenen Konsultationen durchzuführen, wenn er beabsichtigt, eine einseitige Änderung der betreffenden Arbeitsverträge vorzunehmen, da der Arbeitgeber in einer solchen Situation vernünftigerweise damit rechnen muss, dass eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern die einseitige Änderung ihrer Arbeitsverträge nicht annehmen wird und ihre Verträge infolgedessen aufgelöst werden (
51
).
74.
Daraus folgt meiner Meinung nach, dass die Richtlinie 98/59 vom Arbeitgeber verlangt, dass die in ihrem Art. 2 festgelegten verfahrensrechtlichen Verpflichtungen innerhalb des vom Unionsgesetzgeber festgelegten genauen Zeitrahmens erfüllt werden. Diese Anforderung wird durch das mit Art. 2 Abs. 2 verfolgte Ziel bestätigt, das darin besteht, Kündigungen von Arbeitsverträgen zu vermeiden oder ihre Zahl zu beschränken. Nach Ansicht des Gerichtshofs ließe sich dieses Ziel nicht erreichen, wenn die Konsultation der Arbeitnehmervertreter erst nach der Entscheidung des Arbeitgebers stattfände (
52
).
75.
Im vorliegenden Fall ist es Sache des vorlegenden Gerichts und nicht des Gerichtshofs, das nationale Recht auszulegen und zu beurteilen, ob, wie die französische Regierung vorträgt, die Aushandlung des Tarifvertrags über interne Personalmobilität eine „strategische oder betriebswirtschaftliche Entscheidungsfindung“ darstellen kann, die Ineo Infracom dazu zwingt, Massenentlassungen in Betracht zu ziehen oder zu planen (
53
). Im Hinblick auf die Angaben in der Vorlageentscheidung und der nationalen Akte kann ich jedoch einige zweckdienliche Hinweise für die Entscheidung im Ausgangsverfahren geben.
76.
Hierzu stelle ich erstens fest, dass die vorliegende Rechtssache ebenso wie die Rechtssachen, die zu den Urteilen Ciupa u. a. und Socha u. a. geführt haben, mit wirtschaftlichen Entscheidungen verbunden zu sein scheint, die, wie aus der Vorlageentscheidung hervorgeht, nicht unmittelbar die Beendigung spezifischer Arbeitsverhältnisse bezweckten, aber dennoch Auswirkungen auf die Beschäftigung einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern haben konnten. Soweit Ineo Infracom nämlich der Ansicht war, dass angesichts des Verlusts oder des Gewinns eines regionalen Dienstleistungsauftrags die laufende Tätigkeit des Unternehmens regelmäßig den Einsatz von Baustellenpersonal an verschiedenen Orten erfordere, wurden die vorübergehenden Einsätze ohne Personalabbau vorgenommen. Wie aus der Vorlageentscheidung hervorgeht, erwiesen sich diese ersten Einsatzvorschläge als unzureichend, so dass Ineo Infracom es für erforderlich hielt, gemäß der fraglichen Regelung den Tarifvertrag über interne Personalmobilität auszuhandeln, dessen Anwendung es ihr ermöglichte, einseitige Änderungen der betroffenen Arbeitsverträge vorzunehmen, d. h. Vorschläge für den Einsatz in einer anderen Region zu unterbreiten. In einer solchen Situation musste Ineo Infracom jedoch vernünftigerweise damit rechnen, dass einige Arbeitnehmer die einseitige Änderung ihrer Arbeitsverträge nicht annehmen würden und dass infolgedessen ihre Verträge aufgelöst würden (
54
).
77.
Da die Entscheidung, RT und ED Vorschläge für Einsätze in einer anderen Region zu unterbreiten, für Ineo Infracom notwendigerweise bedeutete, Massenentlassungen in Betracht zu ziehen, musste Ineo Infracom, sofern die in Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 festgelegten quantitativen und zeitlichen Bedingungen erfüllt waren (
55
), die in Art. 2 dieser Richtlinie vorgesehenen Konsultationen durchführen.
78.
Zweitens erscheint diese Schlussfolgerung insofern geboten, als der Zweck der in Art. 2 der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Konsultationspflicht und das Ziel, das laut der französischen Regierung mit der Aushandlung des Tarifvertrags über interne Personalmobilität verfolgt wird, auf den ersten Blick zumindest teilweise übereinzustimmen scheinen. Sie scheinen nämlich darauf abzuzielen, Kündigungen von Arbeitsverträgen zu vermeiden bzw. deren Anzahl und Folgen durch den Rückgriff auf begleitende soziale Maßnahmen zu mildern (
56
), was vom vorlegenden Gericht zu prüfen ist. Denn wie der Gerichtshof betont, muss, sofern eine Entscheidung, die eine Änderung der Arbeitsbedingungen mit sich bringt, die Möglichkeit bietet, Massenentlassungen zu vermeiden, das in Art. 2 der Richtlinie 98/59 vorgesehene Konsultationsverfahren zu dem Zeitpunkt beginnen, zu dem der Arbeitgeber solche Änderungen vorzunehmen beabsichtigt (
57
).
3.
Zwischenergebnis zur zweiten Vorlagefrage
79.
Nach alledem bin ich der Ansicht, dass Art. 2 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass die Information und Konsultation des Betriebsrats vor dem Abschluss eines Tarifvertrags über interne Personalmobilität mit repräsentativen Gewerkschaften den betreffenden Arbeitgeber von der Pflicht befreien kann, die Arbeitnehmervertreter zu unterrichten und anzuhören, vorausgesetzt, dass die in diesem Artikel vorgesehenen Verpflichtungen, einschließlich der Anforderungen an ihre zeitliche Umsetzung, vom Arbeitgeber eingehalten werden, was letztlich vom vorlegenden Gericht zu prüfen ist.
V. Ergebnis
80.
Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, die Vorlagefragen der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich) wie folgt zu beantworten:
1.
Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen
ist dahin auszulegen, dass
betriebsbedingte Kündigungen aufgrund der Ablehnung der Arbeitnehmer, die Bestimmungen eines Tarifvertrags über interne Personalmobilität auf ihren Arbeitsvertrag anzuwenden, „Entlassungen“ im Sinne dieser Bestimmung darstellen können, so dass sie bei der in dieser Bestimmung vorgesehenen Berechnung, d. h. der Gesamtzahl der erfolgten Entlassungen, berücksichtigt werden müssen, um das Vorliegen von Massenentlassungen zu beurteilen.
2.
Art. 2 der Richtlinie 98/59
ist dahin auszulegen, dass
die Information und Konsultation des Betriebsrats vor dem Abschluss eines Tarifvertrags über interne Personalmobilität mit repräsentativen Gewerkschaften den betreffenden Arbeitgeber von der Pflicht befreien kann, die Arbeitnehmervertreter zu unterrichten und anzuhören, vorausgesetzt, dass die in diesem Artikel vorgesehenen Verpflichtungen, einschließlich der Anforderungen an ihre zeitliche Umsetzung, vom Arbeitgeber eingehalten werden, was letztlich vom vorlegenden Gericht zu prüfen ist.
(
1
)	Originalsprache: Französisch.
(
2
)	Richtlinie des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (ABl. 1998, L 225, S. 16).
(
3
)	Sozialkammer, 5. Mai 1998, Rechtsmittel Nr. 96-13.498, Bull., V, Nr. 219.
(
4
)	Aus der dem Gerichtshof vorliegenden nationalen Akte geht hervor, dass Ineo Infracom ein Unternehmen ist, das zum Konzern GDF Suez, SA, jetzt Engie SA, gehört.
(
5
)	Aus der dem Gericht vorliegenden nationalen Akte und den von RT eingereichten schriftlichen Erklärungen geht hervor, dass die vorgeschlagene Umsetzungsfrist bis zum 31. Oktober 2013 verlängert worden war.
(
6
)	Europäische Sozialcharta, die am 18. Oktober 1961 in Turin im Rahmen des Europarats unterzeichnet und am 3. Mai 1996 in Straßburg überarbeitet wurde.
(
7
)	Vgl. Urteil vom 17. Oktober 2024, NFŠ (C‑28/23, EU:C:2024:893, Rn. 31 und die dort angeführte Rechtsprechung).
(
8
)	Vgl. u. a. Urteile vom 12. Oktober 2004, Kommission/Portugal (C‑55/02, im Folgenden: Urteil Kommission/Portugal, EU:C:2004:605, Rn. 52), und vom 21. Dezember 2016, AGET Iraklis (C‑201/15, im Folgenden: Urteil AGET Iraklis, EU:C:2016:972, Rn. 27).
(
9
)	Wie der Gerichtshof bereits festgestellt hat, zielen die in der Richtlinie 98/59 festgelegten Schutzvorschriften auch darauf ab, die Belastungen, die diese Vorschriften für die Unternehmen in der Union mit sich bringen, einander anzugleichen. Vgl. in diesem Sinne Urteile vom 13. Mai 2015, Lyttle u. a. (C‑182/13, EU:C:2015:317, Rn. 43), und AGET Iraklis (Rn. 41).
(
10
)	Vgl. Urteil AGET Iraklis (Rn. 36 und 37 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
(
11
)	Vgl. u. a. Beschluss vom 13. Oktober 2021, Liberty Seguros (C‑375/20, EU:C:2021:861, Rn. 51 und die dort angeführte Rechtsprechung), sowie Urteil vom 21. September 2023, Juan (C‑164/22, EU:C:2023:684, Rn. 24).
(
12
)	Die durch die fragliche Regelung ausgeschlossenen Vorschriften scheinen im französischen Recht insbesondere Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 umzusetzen, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist. Nach einigen Ansichten in der Lehre hat der französische Gesetzgeber die Bestimmungen dieser Richtlinie in die Art. L. 1233-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs aufgenommen, vgl. Schmitt, M., „Licenciements collectifs“, Répertoire de droit du travail. Droit du travail de l’Union européenne, Dalloz, 2025, Rn. 96. Wie die Kommission in ihren schriftlichen Erklärungen zu Recht hervorgehoben hat, geht im Licht der nationalen Akte aus den parlamentarischen Arbeiten zu Art. L. 2242-23 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs hervor, dass „in den Anhörungen die Frage aufgeworfen wurde, ob diese Vorschrift … mit der Richtlinie 98/59 in Einklang stehe“. Aus den zahlreichen in dieser Akte zitierten Lehrartikeln geht außerdem hervor, dass sich die französische Lehre mit der Vereinbarkeit des in den Art. L. 1233-28 bis L. 1233-33 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Ausschlusses des Verfahrens zur Anhörung des Betriebsrats mit dieser Richtlinie befasst hat. Vgl. u. a. Morvan, P., „Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013“, La semaine juridique – sociale, Nr. 18-19, 2014, S. 1184, insbesondere Rn. 24 und 25.
(
13
)	Vgl. Urteile Kommission/Portugal (Rn. 43) und vom 11. Juli 2024, Plamaro (C‑196/23, EU:C:2024:596, Rn. 24). Was die Berechnung der Schwellenwerte für die Anwendung der Richtlinie 98/59 betrifft, so geht aus der nationalen Akte hervor, dass mehr als zehn der 82 in der Südost-Niederlassung beschäftigten Arbeitnehmer die Vertragsänderungen ablehnten. Diesbezüglich vgl. Nr. 10 und Fn. 4 der vorliegenden Schlussanträge.
(
14
)	Vgl. Urteile Kommission/Portugal (Rn. 49 bis 51) und vom 11. November 2015, Pujante Rivera (C‑422/14, im Folgenden: Urteil Pujante Rivera, EU:C:2015:743, Rn. 48 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
(
15
)	Vgl. Urteile Kommission/Portugal (Rn. 56) und Pujante Rivera (Rn. 49 und die dort angeführte Rechtsprechung). Wie Generalanwalt Tizzano in seinen Schlussanträgen in der Rechtssache Kommission/Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:139, Nr. 46) ausgeführt hat, bezieht sich Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 98/59 nämlich auf Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis zwar auf Veranlassung des Arbeitgebers, aber mit Zustimmung des Arbeitnehmers, dem die Abgabe dieser Zustimmung nahegelegt wurde (z. B. gegen finanzielle Vergünstigungen), endet.
(
16
)	C‑422/14, EU:C:2015:544, Nr. 49.
(
17
)	Urteil vom 21. September 2017 (C‑149/16, im Folgenden: Urteil Socha u. a., EU:C:2017:708).
(
18
)	Vgl. Urteil Pujante Rivera (Rn. 50). Die nationale Regelung war dadurch gekennzeichnet, dass ein Arbeitgeber einseitig wesentliche Änderungen an Arbeitsverträgen vornehmen konnte, wodurch der durch diese Maßnahme geschädigte Arbeitnehmer die Möglichkeit erhielt, seinen Vertrag zu kündigen und eine Abfindung zu erhalten.
(
19
)	Vgl. Urteil Pujante Rivera (Rn. 47).
(
20
)	Vgl. Urteil Pujante Rivera (Rn. 15, 50 und 52).
(
21
)	Vgl. Urteil Pujante Rivera (Rn. 51 und 53).
(
22
)	Vgl. Urteil Pujante Rivera (Rn. 50).
(
23
)	Vgl. Urteil Pujante Rivera (Rn. 15 und 52). Vgl. auch Nr. 41 zweiter Satz der vorliegenden Schlussanträge.
(
24
)	Urteil vom 21. September 2017 (C‑429/16, im Folgenden: Urteil Ciupa u. a., EU:C:2017:711).
(
25
)	Urteile Ciupa u. a. (Rn. 15, 16 und 25) sowie Socha u. a. (Rn. 11, 12 und 23).
(
26
)	Rn. 29. Vgl. auch Urteil Socha u. a. (Rn. 27).
(
27
)	Urteil Ciupa u. a. (Rn. 30).
(
28
)	Urteile Ciupa u. a. (Rn. 28) sowie Socha u. a. (Rn. 26).
(
29
)	Vgl. in diesem Sinne Urteile Ciupa u. a. (Rn. 29) sowie Socha u. a. (Rn. 28).
(
30
)	Urteile Ciupa u. a. (Rn. 31) sowie Socha u. a. (Rn. 28).
(
31
)	Vgl. Urteil Ciupa u. a. (Rn. 30).
(
32
)	Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 4. Mai 2023, Glavna direktsia Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto (Nachtarbeit) (C‑529/21 bis C‑536/21 und C‑732/21 bis C‑738/21, EU:C:2023:374, Rn. 58 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
(
33
)	Vgl. Nrn. 44 bis 51 der vorliegenden Schlussanträge.
(
34
)	Vgl. Nrn. 44 bis 51 der vorliegenden Schlussanträge.
(
35
)	Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (ABl. 2019, L 186, S. 105).
(
36
)	Art. 4 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2019/1152: „den Arbeitsort; falls es sich nicht um einen festen oder vorherrschenden Arbeitsort handelt: den Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich an verschiedenen Orten tätig wird …“. Vgl. auch Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 91/533/EWG des Rates vom 14. Oktober 1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (ABl. 1991, L 288, S. 32), die durch die Richtlinie 2019/1152 aufgehoben wurde und deren Geltungsdauer am 31. Juli 2022 endete.
(
37
)	Vgl. entsprechend Urteil Pujante Rivera (Rn. 50).
(
38
)	Die ersten Versetzungen, die im Rahmen der im nationalen Tarifvertrag für Arbeiter im öffentlichen Bauwesen vom 15. Dezember 1992 vorgesehenen Regelung für Versetzungen vorgeschlagen wurden, waren offenbar zeitlich begrenzt waren (vier Monate). Vgl. Nr. 10 der vorliegenden Schlussanträge. Die Dauer jener Versetzungen ist für die vorliegende Prüfung jedoch nicht relevant.
(
39
)	Nach Angaben der französischen Regierung sollte der Tarifvertrag über interne Personalmobilität fünf Monate lang gelten, d. h. vom 29. Juli bis zum 31. Dezember 2013.
(
40
)	Aus den Akten der Rechtssache geht hervor, dass diese Mobilitätsklausel auf die Regionen PACA und Languedoc-Roussillon beschränkt war.
(
41
)	Vgl. Urteil Pujante Rivera (Rn. 15 und 50).
(
42
)	Vgl. Urteil Pujante Rivera (Rn. 54).
(
43
)	Vgl. Urteile Ciupa u. a. (Rn. 29 und 31) sowie Socha u. a. (Rn. 27 und 28).
(
44
)	Vgl. Urteil Pujante Rivera (Rn. 46).
(
45
)	Vgl. Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung). Die Richtlinie 98/59 berührt nicht die Freiheit des Arbeitgebers, diese Entlassungen vorzunehmen oder nicht, vgl. Urteil AGET Iraklis (Rn. 28 bis 31 und die dort angeführte Rechtsprechung).
(
46
)	Zur Auflösung von Arbeitsverträgen durch den Arbeitgeber ohne Anzeige vgl. meine Schlussanträge in der derzeit anhängigen Rechtssache Tomann (C‑134/24, EU:C:2025:134, Nrn. 67 und 90).
(
47
)	Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 27. Januar 2005, Junk (C‑188/03, im Folgenden: Urteil Junk, EU:C:2005:59, Rn. 43), sowie Schlussanträge des Generalanwalts Tizzano in der Rechtssache Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, Nr. 58).
(
48
)	Urteil AGET Iraklis (Rn. 39).
(
49
)	Diese Informationen betreffen insbesondere die Gründe für die Entlassung, die Zahl und die Kategorien der betroffenen Arbeitnehmer, die Zahl der Beschäftigten im Betrieb, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgesehen sind, und die Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer.
(
50
)	Vgl. in diesem Sinne Urteile Junk (Rn. 37), vom 10. September 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u. a. (C‑44/08, im Folgenden: Urteil Akavan, EU:C:2009:533, Rn. 46), sowie Socha u. a. (Rn. 29).
(
51
)	Vgl. in diesem Sinne Urteil Ciupa u. a. (Rn. 34, 35 und 38 sowie die dort angeführte Rechtsprechung). Es ist also die Entscheidung, einen wesentlichen Bestandteil des Arbeitsvertrags zu ändern, die die Durchführung des Informations- und Konsultationsverfahrens auslöst. Daher kann der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsvertrags nur dann beschließen, wenn er den in Art. 2 der Richtlinie 98/59 festgelegten Verpflichtungen nachgekommen ist. Vgl. insbesondere Rodière, P., Droit social de l’Union européenne, 3. Auflage, LGDJ, 2022, S. 512 und 520.
(
52
)	Vgl. in diesem Sinne Urteile Junk (Rn. 38), Akavan (Rn. 46) und Socha u. a. (Rn. 29).
(
53
)	Hierzu trägt die französische Regierung vor, es sei unerheblich, dass Art. L. 2242-21 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs vorsehe, dass ein Arbeitgeber Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrags über interne Personalmobilität im Rahmen laufender kollektiver Umstrukturierungsmaßnahmen ohne geplanten Personalabbau aufnehmen könne. Die Entlassung bestimmter Arbeitnehmer sei zwar eine mögliche und vorhersehbare Folge des Abschlusses einer solchen Vereinbarung, nicht aber das Ziel, das mit dem Abschluss dieser Vereinbarung verfolgt werde.
(
54
)	Vgl. in diesem Sinne Urteil Ciupa u. a. (Rn. 34, 35 und 38 sowie die dort angeführte Rechtsprechung)
(
55
)	Vgl. Nrn. 10 und 14 der vorliegenden Schlussanträge.
(
56
)	Vgl. in diesem Sinne Urteil Akavan (Rn. 46). Die französische Regierung führt aus, das Gesetz Nr. 2013-504, mit dem das in den Art. L. 2242-21 ff. des Arbeitsgesetzbuchs geregelte Instrument des Tarifvertrags über interne Personalmobilität eingeführt worden sei, verfolge dasselbe Ziel wie die Richtlinie 98/59: Es stelle ein Instrument dar, mit dem über den Weg interner Verhandlungen besser antizipiert werden könne, um abrupte Fehlanpassungen und verspätete Ankündigungen zu vermeiden und so die Zahl der betriebsbedingten Kündigungen zu verringern. In diesem Zusammenhang stelle ich insbesondere fest, dass sich aus Art. L. 2242-22 des Arbeitsgesetzbuchs ergibt, dass jede aus den Verhandlungen hervorgegangene Vereinbarung nicht nur die geografischen Grenzen der internen Mobilität des betroffenen Arbeitnehmers unter Wahrung seines Privat- und Familienlebens enthalten muss, sondern auch Begleitmaßnahmen zur Mobilität, insbesondere Beihilfen für die geografische Mobilität, die insbesondere die Beteiligung des Arbeitgebers am Ausgleich eines eventuellen Kaufkraftverlusts und an den Transportkosten umfassen. Vgl. Nr. 5 der vorliegenden Schlussanträge.
(
57
)	Urteil Akavan (Rn. 47).