62002CC0019_DA
Generaladvokatens forslag til afgørelse
Generaladvokatens forslag til afgørelse
I – Indledning
1. Den foreliggende sag vedrører i det væsentlige spørgsmålet om, hvorvidt det er tilladt at have forskellige aldersgrænser for mænd og kvinder i forbindelse med tilkendelse af en overgangsydelse, der på grundlag af en socialplan tildeles arbejdstagere med henblik på at mildne følgerne af en virksomhedslukning.
2. Østrigs Oberster Gerichtshof (herefter »den forelæggende ret«) stiller i sin forelæggelseskendelse flere spørgsmål vedrørende fortolkningen af artikel 141 EF samt af Rådets direktiv 75/117/EØF af 10. februar 1975 om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger om gennemførelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder (2), Rådets direktiv 86/378/EØF af 24. juli 1986 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder inden for de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger (3)
og Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår (4) .
II – Retsforskrifter
A – Fællesskabsbestemmelser
3. De fællesskabsretlige bestemmelser, der er relevante for denne sag er artikel 141 EF, artikel 1 i direktiv 75/117, direktiv 86/378 samt direktiv 76/207.
4. Artikel 141, stk. 1 og 2, EF er affattet som følger:
» Artikel 141
1. Hver medlemsstat gennemfører princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
2. Ved løn forstås i denne artikel den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager fra arbejdsgiveren direkte eller indirekte i penge eller naturalier.
Lige løn uden forskelsbehandling baseret på køn indebærer:
a) at den løn, der ydes for samme akkordlønnede arbejde, fastsættes på samme beregningsgrundlag
b) at den løn, der ydes for tidlønnet arbejde, er den samme for samme slags arbejde.«
5. Artikel 1 i direktiv 75/117 har følgende ordlyd:
»Det i artikel 119 i traktaten omhandlede princip om lige løn til mænd og kvinder, i det følgende benævnt »ligelønsprincippet«, indebærer, at for samme arbejde eller for arbejde, som tillægges samme værdi, afskaffes enhver forskelsbehandling med hensyn til køn for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår.
Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, må dette system bygge på samme kriterier for mandlige og kvindelige arbejdstagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.«
6. Direktiv 86/378 (5) indeholder især følgende bestemmelser:
» Artikel 2
1. Ved »erhvervstilknyttede sikringsordninger« forstås ordninger, der ikke er omfattet af direktiv 79/7/EØF, og som har til formål at sikre arbejdere, uanset om de er lønmodtagere eller selvstændige erhvervsdrivende, inden for en virksomhed eller en gruppe af virksomheder, inden for en erhvervsgren eller inden for en faglig eller tværfaglig branche, ydelser, som skal supplere ydelserne fra de lovbestemte sociale sikringsordninger eller træde i stedet for disse, uanset om medlemskab af disse ordninger er obligatorisk.
[...]
3. Bestemmelserne i dette direktiv er ikke til hinder for, at en arbejdsgiver giver personer, der har nået den alder, hvor de er berettiget til en pension i medfør af en erhvervstilknyttet sikringsordning, men som endnu ikke er berettiget til den lovbestemte alderspension, en supplerende pension med henblik på at udligne eller tilnærme de samlede ydelser til de ydelser, som modtages af personer af det andet køn, der befinder sig i samme situation, og som allerede har nået den alder, hvor de er berettiget til den lovbestemte pension, indtil modtagerne af denne supplerende pension har nået den lovbestemte pensionsalder.
[...]
Artikel 4
Dette direktiv finder anvendelse:
a) på erhvervstilknyttede ordninger, der sikrer beskyttelse mod følgende risici:
[...]
– alderdom, også i tilfælde af førtidspensionering
[...]
– arbejdsløshed
b) på erhvervstilknyttede ordninger, som vedrører andre sociale natural- eller kontantydelser, herunder ydelser til efterladte og familieydelser, såfremt disse ydelser udbetales til lønmodtagere og derfor er ydelser, som disse modtager fra arbejdsgiveren som følge af arbejdsforholdet.
Artikel 5
1. Under betingelserne som fastsat i de efterfølgende bestemmelser indebærer princippet om ligebehandling, at der ikke må finde nogen forskelsbehandling sted på grundlag af køn, hverken direkte eller indirekte, blandt andet under henvisning til ægteskabelig eller familiemæssig stilling, især for så vidt angår:
– anvendelsesområdet for ordningerne samt betingelserne for adgang til disse
– bidragspligten og beregningen af bidrag
– beregningen af ydelserne, herunder ægtefælle- eller forsørgertillæg, og betingelserne for varigheden og bevarelsen af retten til ydelserne.
[...]
Artikel 6
1. Bestemmelser, der er i modstrid med princippet om ligebehandling, er bestemmelser, som direkte eller indirekte, navnlig ved henvisning til ægteskabelig eller familiemæssig stilling, er baseret på kønnet for så vidt angår fastsættelse af:
[...]
c) forskellige regler vedrørende alder ved indtrædelse i ordningen eller vedrørende krav om minimal beskæftigelsesperiode eller om en minimumsperiode for tilslutning til ordningen, for så vidt angår erhvervelse af ydelser
[...]
e) forskellige betingelser for tilkendelse af ydelser eller for begrænsning af disse ydelser til det ene af kønnene
[...]«
7. Artikel 5, stk. 1 i direktiv 76/207 har i den affattelse, der er relevant for den foreliggende sag, følgende ordlyd:
»Anvendelsen af princippet om ligebehandling for så vidt angår arbejdsvilkår, herunder afskedigelsesvilkår, indebærer, at mænd og kvinder sikres samme vilkår uden forskelsbehandling på grundlag af køn.«
8. I mellemtiden er artikel 5, stk. 1, i direktiv 76/207 blevet erstattet af den ændrede artikel 3, stk. 1, litra c), i samme direktiv (6), som indeholder et ligestillingsprincip med samme indhold med hensyn til afskedigelsesbetingelser:
»Anvendelsen af princippet om ligebehandling betyder, at der i den offentlige eller den private sektor, herunder offentlige organer, ikke må finde direkte eller indirekte forskelsbehandling sted på grund af køn for så vidt angår:
[…]
c) ansættelses- og arbejdsvilkår, herunder afskedigelse, samt løn, som omhandlet i direktiv 75/117/EØF.«
9. Ud over de nævnte bestemmelser skal der henvises til artikel 7, stk. 1, litra a), i Rådets direktiv 79/7/EØF af 19. december 1978 om gradvis gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til social sikring (7) (herefter »direktiv 79/7«):
»Dette direktiv er ikke til hinder for, at medlemsstaterne kan undtage følgende fra direktivets anvendelsesområde:
a) fastsættelse af pensionsalderen for ydelse af alders- og arbejdsophørspensioner og eventuelle følger heraf for andre ydelser.«
B – Nationale bestemmelser
10. Inden for østrigsk ret er det lovbestemmelserne om socialplanen, om beskyttelse mod afskedigelse samt om alderspension, der er af vigtighed.
1. Socialplan
11. I henhold til § 97, stk. 1, nr. 4, i den østrigske Arbeitsverfassungsgesetz (lov om arbejdsmarkedsforhold, herefter »ArbVG«) kan samarbejdsudvalget, som er det af virksomhedens arbejdstagere valgte organ, tvinge virksomhedens indehaver til at indgå en virksomhedsaftale i tilfælde af en virksomhedsændring. Denne virksomhedsaftale, som kaldes socialplanen, kan indeholde alle sådanne regler, som udligner negative følger af virksomhedsændringer, som f.eks. forhøjede affindelsesbeløb i tilfælde af afskedigelse eller understøttelsesbeløb til afskedigede arbejdstagere, men også såkaldte »overgangsydelser«. Loven har ikke givet socialplanen noget bestemt indhold. I henhold til § 31 i ArbVG er en virksomhedsaftale direkte juridisk bindende inden for sit gyldighedsområde og har således normativ virkning for arbejdstagerne.
2. Beskyttelse mod afskedigelse
12. I tilfælde af afskedigelse påhviler der ifølge østrigsk ret arbejdsgiveren en såkaldt social forpligtelse. I den forbindelse skal arbejdsgiveren m.fl. tage hensyn til arbejdstagerens alder og til vanskeligheden ved at finde et nyt arbejde. Det er først og fremmest ældre arbejdstagere, der bliver beskyttet.
13. I henhold til § 105, stk. 3, nr. 2, i ArbVG kan samarbejdsudvalget, som det organ, der er valgt til at repræsentere arbejdstagerne, anfægte en afskedigelse som værende socialt uforsvarlig. Men godkender samarbejdsudvalget udtrykkeligt en afskedigelse, kan denne ikke længere anfægtes som værende socialt uforsvarlig. Ved at indgå en socialplan, der mildner konsekvenserne af afskedigelser, især for ældre arbejdstagere, kan anfægtelse af afskedigelser som regel undgås.
3. Lovbestemt aldersforsørgelse
14. Den lovbestemte aldersforsørgelse er i Østrig udformet således: i henhold til § 253 i Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (lov om almindelig socialforsikring, herefter »ASVG«) har mænd, når de er fyldt 65 år, og kvinder, når de er fyldt 60 år, (den såkaldte normalpensionsalder) ret til alderspension (»Alterspension«).
15. Ifølge de hidtidige retsforskrifter, som er gældende for hovedsagen, havde mænd, der var fyldt 60 år, under bestemte forudsætninger ret til tidligere pensionering (herefter »førtidspension«), nemlig i tilfælde af arbejdsløshed (ASVG’s § 253a), efter lang forsikringsperiode (ASVG’s § 253b) eller ved at gøre brug af en såkaldt deltidspension (ASVG’s § 253c); kvinder opnåede samme ret, allerede når de fyldte 55 år. I mellemtiden er aldersgrænserne for førtidspension sat op, nemlig til 61,5 år for mænd og 56,5 år for kvinder.
III – De faktiske omstændigheder
16. Sagsøgeren i hovedsagen (herefter »sagsøgeren«) havde været ansat fra den 1. januar 1982 hos sagsøgte i hovedsagen (herefter »sagsøgte«) henholdsvis hos dennes forgænger som leder af en fabrik. Denne fabrik blev lukket og mange arbejdstagere blev afskediget. Også sagsøgerens arbejdsforhold sluttede, idet sagsøgte afskedigede ham pr. 30. juni 1999.
A – Socialplan
17.
For at mildne følgerne af fabrikslukningen og de deraf følgende afskedigelser, blev der den 26. februar 1998 mellem sagsøgte og samarbejdsudvalget indgået en aftale om en socialplan, som også omfatter sagsøgeren. I henhold til denne socialplan giver arbejdsgiveren arbejdstagerne bestemte pengeydelser. Ud over det affindelsesbeløb, de havde til gode ifølge loven (herefter »lovbestemt godtgørelse«), betales der for det første et affindelsesbeløb, der betegnes som »frivillig godtgørelse«, og for det andet en overgangsydelse. Hvilken slags ydelse hver især er berettiget til, afhænger først og fremmest af vedkommendes alder.
18. Således modtager kvindelige arbejdstagere, der endnu ikke er fyldt 50 år, og mandlige arbejdstagere, som er under 55 år, efter socialplanen kun den frivillige godtgørelse, altså et engangsbeløb, hvis størrelse afhænger af, hvor længe den pågældende har været tilknyttet virksomheden.
19. Foruden de nævnte aldersgrænser får de berørte derimod en kombination af en frivillig godtgørelse og en overgangsydelse, et månedligt beløb, der gives som en slags løn, normalt indtil førtidspensioneringen. For denne persongruppes vedkommende udgør overgangsydelsen kernen i deres krav på grundlag af socialplanen. For ifølge den forelæggende rets forklaringer ligger den frivillige godtgørelse til disse betydeligt lavere end for personer, der er under de nævnte aldersgrænser: Den udgør højst tre månedslønninger, mens overgangsydelsen betales 14 gange om året i op til fem år med en størrelse af 75% af den sidste bruttomånedsløn (8) .
20. Det er især følgende bestemmelser i socialplanen, der i detaljer udgør grundlaget for de beskrevne ydelser:
»7. Frivillig godtgørelse
7.1 Gyldighedsområde
Et krav på frivillig godtgørelse har de medarbejdere, som ved afslutningen af deres arbejdsforhold endnu ikke er fyldt henholdsvis 55 år for mænds vedkommende og 50 år for kvinder.
[...]
8. Overgangsydelse
8.1 Gyldighedsområde
Et krav på overgangsydelse har de medarbejdere, som ved afslutningen af deres arbejdsforhold er fyldt henholdsvis 55 år for mænds vedkommende og 50 år for kvinder, men som endnu ikke har noget krav på en ASVG-pension.
8.2 Overgangsydelsen begynder i måneden efter afslutningen af arbejdsforholdet og slutter på det tidspunkt, hvor der kan gøres krav på en ASVG-pension, dog senest fem år efter afslutningen af arbejdsforholdet.
8.3 Overgangsydelsens størrelse udgør 75% (brutto) af sidste bruttomånedsløn og udbetales 14 gange om året. I overgangsydelsesperioden er medarbejderen fritstillet fra sit arbejde.
Herudover yder Arbejdsministeriet (BMA) en frivillig godtgørelse.
Denne afhænger af længden af overgangsydelsesperioden:
indtil 2 år		→	1 månedsløn
2-4 år				→	2 månedslønninger
fra 4 år			→	3 månedslønninger.
Den frivillige godtgørelse udbetales samtidig med den lovbestemte godtgørelse.«
21. I tilfælde af, at en afskediget arbejdstager opfyldte betingelserne for at opnå overgangsydelse i henhold til punkt 8 i socialplanen, afsluttedes arbejdsforholdet i praksis med denne, og der blev indgået en ansættelseskontrakt, der var begrænset til højst fem år, eller indtil den pågældende blev berettiget til den såkaldte ASVG-pension; i denne periode oppebar arbejdstageren en overgangsydelse, var uigenkaldeligt fritstillet fra sit arbejde og havde lov til at udøve anden erhvervsvirksomhed.
B – Arbejdsmarkedsstatistik
22. Arbejdsløshedsprocenterne i Østrig udviste, opdelt efter alder og køn, i årsgennemsnit følgende billede (9) :
23. I 1998 udgjorde arbejdsløshedsprocenten for de 30- til 39-åriges vedkommende 7,6% hos kvinder og 6% hos mænd, for de 40- til 49-årige 6,3% hos kvinder og 6,4% hos mænd, for de 50- til 54-årige 11,2% hos kvinder og 8,7% hos mænd, og for de 55- til 59-åriges vedkommende 8,9% hos kvinder og 12,7% hos mænd; i aldersgruppen af 60-årige og derover udgjorde den 4,6% hos kvinder og 6,4% hos mænd.
24. I 1999 udgjorde arbejdsløshedsprocenten for de 30- til 39-åriges vedkommende 6,9% hos kvinder og 5,6% hos mænd, for de 40- til 49-årige 5,9% hos kvinder og 5,8% hos mænd, for de 50- til 54-årige 11% hos kvinder og 8,1% hos mænd, og for de 55- til 59-åriges vedkommende 9,9% hos kvinder og 13,6% hos mænd; i aldersgruppen af 60-årige og derover udgjorde den 4,9% hos kvinder og 7,2% hos mænd.
25. I år 2000 udgjorde arbejdsløshedsprocenten for de 30- til 39-åriges vedkommende 5,9% hos kvinder og 5% hos mænd, for de 40- til 44-årige 5% hos kvinder og 5% hos mænd, for de 45- til 49-årige 5,2% hos kvinder og 5,5% hos mænd, for de 50- til 54-årige 9% hos kvinder og 6,9% hos mænd, og for de 55- til 59-åriges vedkommende 9,5% hos kvinder og 12% hos mænd; i aldersgruppen af 60-årige og derover udgjorde den 5,1% hos kvinder og 8,4% hos mænd.
C – Sagsøgerens situation
26. Da sagsøgeren på afskedigelsestidspunktet den 30. juni 1999 endnu ikke var fyldt 55 år, opnåede han ikke nogen ydelser efter punkt 8 i socialplanen; navnlig fik han ingen overgangsydelse, men kun de alt i alt betydelig ringere ydelser efter punkt 7 i socialplanen.
27. Den 20. oktober 1999 fandt sagsøgeren et andet arbejde med tilsvarende aflønning.
IV – Hovedsagen
28. I hovedsagen har sagsøgeren nedlagt påstand om, at det anerkendes, at han ifølge socialplanen over for sagsøgte har krav på betaling af en overgangsydelse, indtil den lovbestemte pensionsalder (ASVG-pension) nås. Subsidiært har han nedlagt påstand om, at det fastslås, at han ifølge socialplanen over for sagsøgte har krav på betaling af en overgangsydelse i en periode på op til fem år fra hans afskedigelse pr. 30. juni 1999. Subsidiært har han dernæst nedlagt påstand om, at det fastslås, at han ifølge socialplanen over for sagsøgte har krav på betaling af en overgangsydelse for de perioder, hvor han ikke har haft noget arbejde.
29. Førsteinstansretten gav sagsøgeren medhold og anerkendte, at han over for sagsøgte havde krav på betaling af en overgangsydelse, indtil han nåede den lovbestemte pensionsalder, dog højst for en periode af fem år efter hans afskedigelse. Appelretten stadfæstede dommen. Sagsøgte har derpå til prøvelse af appelrettens dom indgivet revisionsanke til den forelæggende ret.
V – Anmodningen om præjudiciel afgørelse og proceduren for Domstolen
30. Ved kendelse af 20. december 2001 har den forelæggende ret udsat sagen og forelagt Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
»1) a)	Skal artikel 141 EF samt artikel 1 i Rådets direktiv 75/117/EØF af 10. februar 1975 om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger om gennemførelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder (EFT L 45, s. 19) fortolkes således, at disse bestemmelser,
under en ordning, hvorefter en arbejdsgiver, der som følge af en fusion med et andet selskab afskediger en større gruppe arbejdstagere, på grund af sin sociale omsorgspligt over for den samlede stab af arbejdstagere, for at mildne følgerne af afskedigelserne – navnlig den aldersbetingede risiko for arbejdsløshed – er forpligtet til at indgå en aftale med samarbejdsudvalget (Betriebsrat) om en socialplan for arbejdstagerne, der har normativ virkning for disse,
er til hinder for en socialplan, i henhold til hvilken alle kvindelige ansatte, der på opsigelsestidspunktet var fyldt 50 år, samt alle mandlige ansatte, der på opsigelsestidspunktet var fyldt 55 år, uanset varigheden af deres beskæftigelse, dvs. uden hensyn til »ekspektanceperioder«, men alene begrundet i alder – og den aldersbetingede risiko for længerevarende arbejdsløshed, der ud fra en samlet betragtning rammer mænd og kvinder forskelligt – i fem år, dog højst indtil den lovbestemte pensionsalder, har ret til en »overgangsydelse« på 75% af den sidste bruttomånedsløn?
b)	Skal begrebet løn i artikel 141 EF og direktivets artikel 1 fortolkes således, at det omfatter ydelser til sikring mod risikoen for varig arbejdsløshed, der ikke afledes af det præsterede arbejde, men alene af tilknytningen til virksomhedens arbejdsstyrke og arbejdsgiverens sociale omsorgspligt, således at der er tale om ligeløn, når der – ud fra en samlet betragtning – i samme omfang beskyttes mod denne risiko, også selv om denne risiko typisk indtræder i forskellige aldersgrupper for mænd og kvinder?
c)	Såfremt begrebet »løn« i disse bestemmelsers forstand imidlertid kun omfatter pengeydelsen som sådan, kan den her nævnte forskellige grad af risiko da begrunde en forskellig behandling af mænd og kvinder?
2) Skal begrebet »erhvervstilknyttede sikringsordninger« i artikel 2, stk. 1, i Rådets direktiv 86/378/EØF af 24. juli 1986 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder inden for de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger fortolkes således, at det tillige omfatter overgangsydelser som ovenfor anført?
Skal begrebet risiko ved »alderdom, også i tilfælde af førtidspensionering« i direktivets artikel 4 fortolkes således, at det tillige omfatter denne form for »overgangsydelser«?
Omfatter begrebet »ordningen« i direktivets artikel 6, stk. 1, litra c), alene spørgsmålet om betingelserne for erhvervelsen af krav på en overgangsydelse eller tillige spørgsmålet om tilhørsforholdet til arbejdsstyrken?
3 a)	Skal Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår (EFT L 39, s. 40) fortolkes således, at den ovenfor anførte »overgangsydelse« skal anses for et afskedigelsesvilkår som omhandlet i direktivets artikel 5?
b) Skal dette direktiv fortolkes således, at det er til hinder for en socialplan, i henhold til hvilken alle kvindelige ansatte, der på opsigelsestidspunktet var fyldt 50 år, samt alle mandlige ansatte, der på opsigelsestidspunktet var fyldt 55 år, uanset varigheden af deres beskæftigelse, dvs. uden hensyn til »ekspektanceperioder«, men alene begrundet i alder – og den aldersbetingede risiko for længerevarende arbejdsløshed, der ud fra en samlet betragtning rammer mænd og kvinder forskelligt – i fem år, dog højst indtil den lovbestemte pensionsalder, har ret til en »overgangsydelse« på 75% af den sidste bruttomånedsløn?«
31. Der er indgivet indlæg til Domstolen af sagsøgeren og sagsøgte i hovedsagen, samt af den østrigske regering og Kommissionen.
VI – Sammenfatning af de indlæg, der er indgivet til Domstolen
1. Sagsøgeren
32. Sagsøgeren er af den opfattelse, at der med den overgangsydelse, der er fastsat i socialplanen, menes løn i artikel 141 EF’s forstand. Det er efter sagsøgerens mening uden betydning, om der foreligger en fritagelse for arbejdsforpligtelsen, som gør det muligt for arbejdstageren at indgå et andet arbejdsforhold med bevarelse af rettighederne i henhold til socialplanen (10) .
33. Den bestemmelse, der er fastsat i socialplanen vedrørende overgangsydelsen, differentierer efter sagsøgerens opfattelse slet ikke efter den faktiske risiko for arbejdsløshed, men kun generelt efter køn. Havde hensigten været at sikre mod risikoen for arbejdsløshed, skulle der have været dannet andre risikogrupper blandt de ansatte, afhængig af deres vanskelighed ved at finde andet arbejde. Som et eksempel på differentieringskriterier nævner sagsøgeren kvalifikationer og erhvervsmæssig mobilitet. En direkte differentiering mellem mænd og kvinder med hensyn til adgang til overgangsydelse er ulovlig.
2. Sagsøgte
34. Heroverfor har sagsøgte gjort gældende under påberåbelse af Burton-dommen (11), at det i den foreliggende sag ikke drejer sig om overgangsydelsen som sådan, men kun om betingelserne for at få den tilkendt. Hertil kan hverken artikel 141 EF eller direktiv 75/117 og 86/378 anvendes, men kun direktiv 76/207.
35. Forbuddet mod forskelsbehandling finder ifølge de almene principper, der har udviklet sig af retspraksis kun anvendelse, når forskellige bestemmelser anvendes på de samme sagsforhold, eller de samme bestemmelser anvendes på forskellige sagsforhold. Sagsøgte drager navnlig en sammenligning med Roberts-dommen (12), hvoraf det ifølge sagsøgtes opfattelse fremgår, at en kvinde fra sit 60. år ikke befinder sig i samme situation som en jævnaldrende mand, hvis der for kvinden allerede med 60 år består en lovbestemt ret til pension, mens manden først opnår en sådan ret med 65 år. Både mandlige og kvindelige arbejdstagere får betalt en overgangsydelse i lige lang tid, nemlig i den periode, hvor risikoen for langtidsarbejdsløshed er højst for hver af grupperne. På grund af forskellen i de ved lov fastsatte aldersgrænser for førtidspensionering optræder den maksimale risiko for arbejdsløshed ved en forskellig alder for mænd og kvinder.
3. Den østrigske regering
36.
Efter den østrigske regerings opfattelse henhører den i socialplanen fastsatte overgangsydelse ikke under direktiv 76/207 og heller ikke under direktiv 86/378; det drejer sig derimod om løn som defineret i artikel 141 EF. Af Roberts-dommen (13) kan det udledes, at også de overgangsydelser, som skal udredes af arbejdsgiveren, indtil arbejdstageren når den i loven fastsatte pensionsalder, henhører under artikel 141 EF. I det hele taget anser den østrigske regering den her foreliggende sag for sammenlignelig med Roberts-sagen.
37. Den østrigske regering benægter, at der er tale om forskelsbehandling, da de faktiske forhold ikke er sammenlignelige. Det fremgår af de forskellige aldersbetingelser, der ifølge østrigsk ret gælder for førtidspensionering, at der er en objektiv forskel i udgangspositionen for mænd og kvinder. Som det fremgår af de statistikker, der er fremlagt af den forelæggende ret, tiltager risikoen for arbejdsløshed, jo mere den berørte person nærmer sig den i loven fastsatte alder for førtidspensionering, og når derfor sit højeste niveau tidligere for kvinder end for mænd. For at beskytte mænd og kvinder effektivt mod risikoen for arbejdsløshed, er der derfor behov for en differentieret ordning.
4. Kommissionen
38. Kommissionen har med henvisning til Domstolens praksis (14) gjort gældende, at der ved overgangsydelsen er tale om løn som defineret i artikel 141 EF. Direktiv 76/207 kan efter Kommissionens opfattelse ikke anvendes på forhold som de i hovedsagen foreliggende. Fremstillingen i Burton-dommen (15), som sagsøgte henviser til, drejer sig om frivillig fratræden fra virksomheden og kan derfor ikke overføres på den foreliggende sag.
39. Det forhold, at sagsøgeren kort tid efter sin afskedigelse fandt et nyt arbejde, er irrelevant i den foreliggende sag. Også de statistiske oplysninger, som er fremført af den forelæggende ret, ifølge hvilke arbejdsløsheden ligger højere for kvinder end for mænd i aldersgruppen 50-54 år, er ikke nogen begrundelse for at nægte sagsøgeren ligestilling med kvinder på hans alder. Det er muligt, at kvinder ifølge statistikken udsættes tidligere for risikoen for arbejdsløshed, men mænd er udsat for denne risiko i længere tid. Hvis man ser på statistikker, skulle i det modsatte tilfælde også kvinder kunne stilles ringere. Forskellige statistikker i forskellige medlemsstater ville så føre til forskellige resultater inden for rammerne af artikel 141 EF's anvendelsesområde, men artiklen tager ikke sigte på sådanne forskelle, der er underlagt specifikke, lokale og tidsafhængige forandringer.
VII – Det første spørgsmål
40. Med sit første spørgsmål, der omfatter tre delspørgsmål, ønsker den forelæggende ret oplyst, om artikel 141 EF og artikel 1 i Rådets direktiv 75/117 tillader forskellige aldersgrænser for mænd og kvinder i forbindelse med betaling af en overgangsydelse, som på grundlag af en socialplan gives til arbejdstagere, efter at de har mistet deres arbejde, med det formål at mildne følgerne af en langvarig aldersbetinget arbejdsløshed.
A – Ligelønsprincippets anvendelighed på socialplaner
41. Ifølge fast retspraksis er forbuddet mod forskelsbehandling mellem mandlige og kvindelige arbejdstagere i henhold til artikel 141 EF, som har bindende karakter, ikke blot forpligtende for offentlige myndigheder, men gælder tillige for alle overenskomster, som kollektivt regulerer arbejdslønnen, og for aftaler mellem private (16) . Artikel 141 EF er med andre ord direkte anvendelig horisontalt og gælder også for den i hovedsagen omtvistede socialplan.
42. Direktiv 75/117 er ganske vist ikke direkte anvendelig horisontalt. Dog skal for eksempel relevante nationale retsforskrifter fortolkes og anvendes i lyset af direktivets ordlyd og formål (17) .
B – Begrebet løn
1. Indledende bemærkninger
43. Det i artikel 141 EF og i artikel 1 i direktiv 75/117 anvendte lønbegreb har samme betydning. Domstolen har i fast praksis fastslået, at direktivet, som i det væsentlige skal lette anvendelsen af det i artikel 141 EF etablerede princip om lige løn, ikke på nogen måde ændrer dette princips indhold eller rækkevidde, således som det er fastlagt i den pågældende bestemmelse (18) .
44. Begrebet løn som defineret i artikel 141 EF og i artikel 1 i direktiv 75/117 er et autonomt juridisk begreb inden for fællesskabsretten, som Domstolen altid har fortolket bredt. Ved løn i begge bestemmelsers forstand forstås den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager fra arbejdsgiveren direkte eller indirekte i penge eller naturalier (artikel 141, stk. 2, første afsnit, EF).
45. Om og i hvilket omfang en arbejdsgiverydelse henhører under det således beskrevne anvendelsesområde for artikel 141 EF, afhænger, sådan som Domstolen gentagne gange har fastslået, alene af kriteriet om arbejdsforholdet, som kan udledes af selve bestemmelsen (19) . I den foreliggende sag skal der derfor spørges om, hvorvidt betalingen af overgangsydelsen er en følge af arbejdsforholdet (20) .
2. Overgangsydelsens relation til arbejdsforholdet
46. Godtgørelser, som en arbejdsgiver udbetaler til en arbejdstager ved arbejdsforholdets ophør, udgør ifølge Domstolens faste praksis en form for opsat løn, som arbejdstageren har ret til som følge af arbejdsforholdet, men som først udbetales ved arbejdsforholdets ophør med det formål at gøre det lettere for arbejdstageren at tilpasse sig de nye forhold, der opstår i den anledning, og sikre denne en indkomstkilde i den periode, hvor han søger et nyt arbejde (21) .
47. Den i hovedsagen omtvistede overgangsydelse udgør en sådan godtgørelse. Her drejer det sig ikke om f.eks. en social ydelse, der reguleres direkte ved lov, og som ikke rummer mulighed for overenskomstmæssige aftaler inden for den berørte virksomhed (22) . Betalingen af overgangsydelsen sker nemlig på grundlag af en socialplan, som er fastlagt inden for virksomheden mellem arbejdsgiveren og samarbejdsudvalget i dets egenskab af det af arbejdstagerne valgte organ, og som finansieres af arbejdsgiverens midler. Hertil kommer, at overgangsydelsen ud fra et rent formelt synspunkt betales på grundlag af en ny arbejdskontrakt med den hidtidige arbejdstager. Ganske vist er det sidstnævnte forhold blot et nærmere vilkår vedrørende udbetalingen og skal beskytte arbejdstageren mod at få status som arbejdsløs. Alligevel er denne måde at udforme kontrakten på et yderligere holdepunkt for, at det drejer sig om en ydelse på grundlag af et arbejdsforhold, sådan som det kræves i artikel 141 EF.
48. Det forhold, at de berørte arbejdstagere ikke har nogen forpligtelse over for deres hidtidige arbejdsgiver til at yde noget arbejde i den periode, de modtager overgangsydelsen, (23) og derudover endda kan udøve en anden erhvervsvirksomhed hos en ny arbejdsgiver, taler i den foreliggende sag heller ikke mod
at klassificere ydelsen som løn. I modsætning til f.eks. Österreichischer Gewerkschaftsbund-sagen (24) udelukker andre lovbestemte forpligtelser
nemlig ikke, at den pågældende arbejdstager forbliver i arbejde hos sin hidtidige arbejdsgiver. Årsagen til, at det er umuligt at præstere en arbejdsydelse, er derimod udelukkende at finde på arbejdsgiverens side, idet denne har besluttet at lukke virksomheden og give afkald på yderligere arbejdsydelser. Endvidere bygger de tilsvarende bestemmelser i socialplanen, som før omtalt, på en udtrykkelig aftale mellem samarbejdsudvalget i dets egenskab af det af arbejdstagerne valgte organ. Det er også i arbejdsgiverens og i det hele taget i virksomhedens interesse at mildne følgerne af en virksomhedsændring (her: en virksomhedslukning) på en for medarbejderne socialt acceptabel måde, ikke mindst for at undgå søgsmål om annullation af afskedigelsen (25) .
49. Både overgangsydelsens størrelse og det forhold, at betalingen af den, i modsætning til hvad der er sædvane ved en affindelsessum (»Abfertigung«), er uafhængig af, hvor længe den pågældende har været tilknyttet virksomheden, er uden betydning for at kvalificere den som løn (26) . For lønbegrebet skal, som nævnt ovenfor, forstås bredt (27) og omfatter allerede ifølge ordlyden af artikel 141, stk. 2, EF alle godtgørelser, som arbejdsgiveren på grundlag af ansættelsesforholdet betaler til arbejdstageren direkte eller indirekte i penge eller naturalier (28) .
50. Princippet om lige løn omfatter ikke kun den blotte størrelse af en godtgørelse ved at foreskrive, at mænd og kvinder ligebehandles med hensyn til beløbet, men også de nærmere vilkår for udbetalingen i de enkelte tilfælde. For som artikel 1, stk. 1, i direktiv 75/117 så forbilledligt tydeliggør, omfatter princippet om lige løn ikke kun alle lønelementer, men også samtlige lønvilkår . Også Domstolen har i Barber-dommen og derefter i fast retspraksis vurderet forskellige aldersgrænser for udbetaling af godtgørelser ud fra princippet om lige løn i henhold til artikel 141 EF og artikel 1 i direktiv 75/117 (29) .
3. Konklusion
51. Af disse grunde henhører den overgangsydelse, der tilkendes ifølge socialplanen, såvel som de nærmere vilkår for dens udbetaling, under anvendelsesområdet for artikel 141 EF og artikel 1 i direktiv 75/117.
C – Forskelsbehandling
52. Socialplanen fastsætter i punkt 8.1 forskellige aldersgrænser for mandlige og kvindelige arbejdstagere: Kvinder opnår ret til overgangsydelse, hvis de er mindst 50 år gamle, mens det for mænd kræves, at de er fyldt 55 år. Denne ordning tyder på forskelsbehandling på grund af køn.
53. En sådan forskelsbehandling kan dog i sidste ende kun lægges til grund, hvis der på sammenlignelige situationer anvendes forskellige bestemmelser, eller hvis den samme bestemmelse anvendes på forskellige situationer (30) . Det skal derfor undersøges, om sagsøgerens situation adskiller sig væsentligt fra en jævnaldrende kvindelig kollegas eller er sammenlignelig med hendes situation.
1. To mulige sammenligningsplaner: bedømmelse af det enkelte tilfælde eller en generel sammenligning efter aldersgrupper
54. Man kan forestille sig en sammenligning af situationen for mandlige og kvindelige arbejdstagere på to planer. For det første kan sagsøgerens situation sættes over for situationen for en jævnaldrende kvindelig sammenligningsperson: Mens en afskediget kvindelig arbejdstager på 54 år fik en overgangsydelse og stadig kunne beholde denne, selv om hun fik nyt lønnet arbejde, var sagsøgeren ifølge socialplanen udelukket fra at få en sådan ydelse og fik i stedet blot tilkendt den væsentligt mindre lukrative frivillige godtgørelse (31) .
55. For det andet kan sammenligningen imidlertid også, som det er sket i den foreliggende sag, foretages generelt efter aldersgrupper. Således forstået opfyldte den sociale handlingsplan sit formål, nemlig at mildne følgerne af langvarig aldersbetinget arbejdsløshed, gennem dannelsen af aldersgrupper blandt arbejdstagerne. Man byggede her på erfaringsbaseret talmateriale, der viste, at risikoen for langvarig arbejdsløshed ligger særlig højt i de sidste fem år før den lovbestemte førtidspensionsalder. Derimod blev det ikke undersøgt, om der i det enkelte tilfælde overhovedet var risiko for arbejdsløshed, og om de pågældende fandt en ny arbejdsplads efter lukningen af virksomheden eller forblev varigt arbejdsløse.
56. Mens der i det førstnævnte tilfælde, hvor konkrete enkelttilfælde sammenlignes, uden videre kan konstateres forskelsbehandling på grund af køn, er denne forskelsbehandling mindre indlysende ved den abstrakte sammenligning efter aldersgrupper. Det afgørende i sidstnævnte tilfælde er, om det overhovedet var lovligt at indplacere de pågældende arbejdstagere i generelt fastsatte aldersgrupper uden at undersøge den enkeltes personlige situation, og om disse aldersgrupper i socialplanen blev dannet på en sagligt forsvarlig måde. Dette spørgsmål behandles i de følgende betragtninger.
2. Arbejdsmarkedets parters frihed til at danne grupper med fælles træk
57. Det er i overensstemmelse med Domstolens faste praksis at lade medlemsstaterne råde over et vidt skøn ved opfyldelsen af deres socialpolitiske formål (32) . Men hvad der gælder for den demokratisk legitimerede lovgiver, kan ikke i samme omfang overføres på arbejdsmarkedets parter. Alligevel bør der dog også overlades parterne et vist skøn ved indgåelse af overenskomster og aftaler på virksomhedsplan, for så vidt disse – som f.eks. socialplanen i hovedsagen – har en normativ karakter.
58. Især bør den skønsfrihed, som arbejdsgivere og arbejdstagerrepræsentanter råder over i forbindelse med indgåelse af virksomhedsaftaler med normativ virkning for et stort antal enkelttilfælde, rumme mulighed for en generaliserende betragtningsmåde efter almene kriterier. Der kan derfor principielt ikke indvendes noget mod, at parterne ved den konkrete udformning af enkelte foranstaltninger i socialplanen lader sig lede af erfaringsbaseret talmateriale, som får opfyldelsen af det tilstræbte formål til at fremtræde som sandsynlig, i hvert fald i størstedelen af tilfældene.
59. Ganske vist må denne skønsfrihed ikke føre til en udhuling af et bærende princip i fællesskabsretten, såsom princippet om lige løn til mænd og kvinder (33) . Helt generelle påstande om, at en bestemt foranstaltning er egnet til at mildne følgerne af langvarig aldersbetinget arbejdsløshed, er derfor ikke i sig selv tilstrækkelige til at godtgøre, at udformningen af socialplanen ikke har noget at gøre med en forskelsbehandling på grundlag af køn, og til at der er rimelig grund til at antage, at de fastsatte aldersgrænser er egnede til at opfylde de mål, der forfølges med socialplanen (34) .
60. I sidste ende kommer det an på, om de aldersgrupper, der er dannet i socialplanen, var egnede til at opfylde det dér tilstræbte mål, og om de var nødvendige for at nå målet. Dette kræver, at alle vigtige omstændigheder undersøges, inklusive spørgsmålet om, hvorvidt det er muligt med andre midler at opnå det mål, der forfølges med socialplanen (35) .
3. Egnethed og nødvendighed af de aldersgrupper, der dannes i socialplanen
a) De valgte alderskriteriers uegnethed
61. Det skal først undersøges, om den generelle dannelse af aldersgrupper opdelt efter køn overhovedet var egnet til at opfylde målet med socialplanen, nemlig at mildne følgerne af langvarig aldersbetinget arbejdsløshed.
62. Det kan udledes af artikel 141 EF og artikel 1 i direktiv 75/117, at kønnet i princippet ikke
er noget egnet skelnemærke og derfor heller ikke kan inddrages som kriterium for dannelsen af persongrupper. Kun undtagelsesvis anerkender Domstolen, at der på trods af en direkte henvisning til kønnet ikke foreligger nogen umiddelbar forskelsbehandling, nemlig når mænds og kvinders situation objektivt set
adskiller sig fra hinanden. Dette er for eksempel tilfældet med beskyttelsen af kvinder i forbindelse med graviditet og barsel, og de fordele, der tilsikres i denne sammenhæng (36) .
63. I den foreliggende sag har sagsøgte og den østrigske regering gjort gældende, at der ligger en objektiv forskel mellem mandlige og kvindelige arbejdstagere i den omstændighed, at risikoen for langvarig aldersbetinget arbejdsløshed i Østrig manifesterer sig i en forskellig alder i livet, afhængig af kønnet, og når sit højdepunkt i de fem år, der går forud for den i loven fastsatte aldersgrænse for førtidspensionering. De støtter sig her på den i forelæggelseskendelsen citerede arbejdsløshedsstatistik (37) . I det følgende skal det derfor undersøges, om en sådan anvendelse af statistikker generelt er tilladt, og om man ud fra de statistiske data, der anføres i den foreliggende sag, kan slutte, at der foreligger en objektiv forskel mellem mandlige og kvindelige arbejdstagere.
64. Generelt set tydeliggør de data, som den forelæggende ret har anført, hvilke vanskeligheder der i det enkelte tilfælde kan optræde ved anvendelsen af statistikker. Som Kommissionen nemlig så rammende har forklaret, kan resultatet af en statistisk betragtning falde særdeles forskelligt ud alt efter medlemsstat, region eller erhvervsgren. Tillader man anvendelsen af statistikker, medfører det en høj mangel på retssikkerhed hos arbejdsmarkedets parter. Arbejdsgivere og arbejdstagere kan ikke med tilstrækkelig sikkerhed bedømme, hvilket talmateriale de kan bygge på ved indgåelsen af virksomhedsaftaler.
65. Det afgørende er imidlertid, at henvisningen til statistikker og erfaringsbaseret talmateriale ikke må være i modstrid med meningen og formålet med forbuddet mod forskelsbehandling. De forbud mod forskelsbehandling, der skal anvendes direkte, har til formål at udjævne de bestående forhold dér, hvor der stadig forekommer forskelsbehandling, under hensyn til påbuddet om ligebehandling. Så længe en anvendelse af statistikker respekterer dette formål, kan den således anses for tilladt.
66. For eksempel må statistikker gerne anvendes som belæg for, at der eksisterer en indirekte forskelsbehandling, som har fundet sted i fortiden eller stadig består (38) . I den foreliggende sag forsøger man derimod at gå den modsatte vej: Der argumenteres med, at arbejdsmarkedets parter under anvendelse af erfaringsbaseret talmateriale kan opstille prognoser for fremtiden, der viser, at de forhold, der herskede på det daværende tidspunkt, ikke vil ændre sig. Dette rummer en fare for, at virkningerne af en forskelsbehandling mellem mænd og kvinder, som man blot midlertidigt har affundet sig med, med hensyn til den ved lov fastsatte pensionsalder (39) og dens udstrækning til et andet område, nemlig erhvervsvirksomheder, kan gro fast, i stedet for at den i fremtiden holdes så lav som muligt i overensstemmelse med meningen og formålet med princippet om ligebehandling.
67. I betragtning af de opridsede risici må der stilles meget høje krav til anvendelsen af statistikker med henblik på fremtidsorienterede prognoser.
68. De af den forelæggende ret nævnte statistikker mangler endda beviskraft hvad angår visse forskelle mellem mandlige og kvindelige arbejdstageres situation.
69. For en overfladisk betragtning ser det ganske vist ud, som om de aldersgrænser, der er valgt i socialplanen med hensyn til arbejdsløshedsprocentens højeste niveau, faktisk tyder på en forskel i situationen for mandlige og kvindelige arbejdstagere. Ifølge disse grænser kulminerer arbejdsløshedsprocenten for mænd og kvinder på forskellige tidspunkter, nemlig som regel i de fem år, der går forud for opnåelse af den lovbestemte minimumsalder for førtidspensionering.
70. Af de statistiske data, som nævnes af den forelæggende ret, er det ganske vist kun muligt at aflæse, hvor mange mænd og kvinder der er arbejdsløse
i de enkelte aldersgrupper. Muligvis indgår der i disse tal også personer, som allerede har været arbejdsløse i længere tid og har mistet deres arbejde tidligere end fem år før den i loven fastsatte minimumsalder for førtidspensionering.
71. Derimod giver de citerede statistiske data ingen direkte oplysning om, hvad sandsynligheden er for, at en arbejds tager forbliver arbejdsløs,
hvis han har mistet sit arbejde i de fem år, før han når den i loven fastsatte minimumsalder for førtidspensionering. Man kan ikke med sikkerhed læse ud af disse tal, om for eksempel risikoen for, at en mandlig arbejdstager, hvis han bliver afskediget, ikke kan finde noget nyt arbejde, kort før
han fylder 55 år, er væsentligt ringere end efter
dette tidspunkt; lige så lidt som det fremgår af disse tal, om der er en betydelig forskel i denne risiko for mænd og kvinder af samme alder.
72. De faktiske omstændigheder, der er forelagt Domstolen, taler således ikke for, at de i socialplanen valgte aldersgrupper, der er opdelt efter køn, er egnede til at opfylde det mål, der forfølges i socialplanen, nemlig at mildne følgerne af en langvarig aldersbetinget arbejdsløshed.
b) Bedømmelse af det enkelte tilfælde som alternativ til dannelsen af aldersgrupper
73. I stedet for dannelsen af generelle aldersgrupper kunne man som et mindre indgribende alternativ med hensyn til de krav, som princippet om ligebehandling stiller, have foretaget en konkret undersøgelse af de enkelte tilfælde. Som sagsøgeren så rammende bemærker, kunne arbejdstagernes risiko for at forblive arbejdsløse have været bedømt i hvert enkelt tilfælde ved hjælp af objektive kriterier. Man kunne også løbende have kontrolleret, om de pågældende faktisk var forblevet varigt arbejdsløse, eller om de i mellemtiden havde fundet et nyt arbejde.
74. Det må ganske vist på den ene side ikke overses, at det medfører en administrativ byrde for arbejdsgiveren at foretage en grundig vurdering af hver enkelt afskediget arbejdstagers chancer for ud fra hans kvalifikationer eller mobilitet at finde et nyt arbejde. I betragtning af den forestående lukning af den pågældende virksomhed ville det nok være forbundet med store vanskeligheder at yde en sådan indsats; det samme gælder en løbende kontrol af, om den enkelte person efter virksomhedslukningen faktisk har fundet et nyt arbejde eller er forblevet varigt arbejdsløs.
75. På den anden side står det fast, at sagsøgte i en periode på op til fem år hver måned udbetalte overgangsydelsen til de pågældende arbejdstagere. Det kontor, der foretog udbetalingerne, måtte derfor alligevel med jævne mellemrum beskæftige sig med hvert enkelt tilfælde. Det er derfor nærliggende at antage, at kontoret uden større yderligere anstrengelser regelmæssigt kunne have afkrævet modtagerne af overgangsydelsen dokumentation for deres fortsatte arbejdsløshed eller en kopi af deres skatteopgørelse som dokumentation for deres indkomst.
76. Når overgangsydelsen i stedet fortsat udbetales, uden at det enkelte tilfælde kontrolleres, selv når de pågældende allerede har fundet nyt arbejde, er man gået ud over, hvad der ville have været nødvendigt for at opfylde det mål, der tilstræbes med socialplanen, nemlig at mildne følgerne af en langvarig aldersbetinget arbejdsløshed. Det stod naturligvis arbejdsgiveren frit for at betale en overgangsydelse til de afskedigede arbejdstagere, uanset om de faktisk var arbejdsløse. Men det var ikke nødvendigt til dette formål, og derfor ikke lovligt, at differentiere efter køn.
4. Konklusion
77. Den generelle dannelse af aldersgrupper opdelt efter køn var hverken egnet til eller nødvendig for at mildne følgerne af langvarig aldersbetinget arbejdsløshed. Det ses ikke af de faktiske omstændigheder, der er blevet forelagt Domstolen, at risikoen for, at en mandlig arbejdstager ikke fandt noget nyt arbejde før
han fyldte 55 år, var væsentligt lavere end efter
dette tidspunkt; lige så lidt ses det, at denne risiko var klart forskellig for jævnaldrende mænd og kvinder. Dermed er fastsættelsen af forskellige minimumsaldersgrænser ensbetydende med forskelsbehandling på grundlag af køn, som der ikke kan gives nogen objektiv forklaring på.
78. Det ville have svaret til princippet om ligebehandling at tilkende arbejdstagerne en overgangsydelse uden at differentiere efter køn.
D – Begrundelse
79. Tilbage står at undersøge, om den konstaterede forskelsbehandling mellem mandlige og kvindelige arbejdstagere lader sig begrunde under påberåbelse af den i Østrig gældende pensionsalder, der er forskellig for de to køn.
80. I den foreliggende sag har arbejdsgiveren og samarbejdsudvalget ved fastsættelsen af de kønsopdelte aldersgrupper tydeligvis ladet sig lede af den i Østrig gældende pensionsalder, der er forskellig for mænd og kvinder. Således ligger de valgte aldersgrænser hver gang ti år under den lovbestemte normalpensionsalder og fem år under den lovbestemte minimumsalder for førtidspensionering ifølge den dagældende ret (40) .
1. Retspraksis ifølge Barber-dommen
81. Sådanne forskelle i den lovbestemte pensionsalder kan imidlertid ikke begrunde en forskelsbehandling inden for et virksomhedsområde. Tværtimod har det siden den principielle Barber-dom (41) været i anerkendt i retspraksis (42), at fastsættelsen af forskellige aldersgrænser for de to køn for tilkendelse eller beregning af erhvervstilknyttede ydelser er i strid med artikel 141 EF, selv om forskellen i pensionsalder for mænd og kvinder svarer til den forskel, der gælder efter den nationale lovbestemte pensionsordning.
2. Undtagelsesbestemmelsen vedrørende den statslige pensionsordning kan ikke overføres på den foreliggende sag
82. Kun i de almene statslige
pensionsordninger er medlemsstaterne på fællesskabsrettens nuværende udviklingstrin i henhold til artikel 7, stk. 1, litra a), i direktiv 79/7 berettiget til midlertidigt (43) at opretholde en for mænd og kvinder forskellig lovbestemt pensionsalder. Dette skal sætte medlemsstaterne i stand til gradvist at gå over til ikke-diskriminerende lovbestemte pensionsordninger uden at bringe ordningernes komplekse økonomiske ligevægt i fare (44) . Men det drejer sig her om en undtagelsesbestemmelse, der – også i betragtning af den væsentlige betydning, princippet om ligebehandling har – skal fortolkes strengt (45) . Bestemmelsen kan ifølge fast retspraksis kun påberåbes i forbindelse med andre ordninger vedrørende ydelser, såfremt forskelsbehandlingen er objektivt nødvendig med henblik på at undgå, at den økonomiske ligevægt i den sociale sikringsordning forstyrres, eller med henblik på at sikre sammenhængen mellem ordningen vedrørende arbejdsophørspensioner og ordningen vedrørende andre ydelser (46) .
83. I den foreliggende sag er en fastsættelse af forskellige aldersgrænser i socialplanen ikke nødvendig for at opretholde den økonomiske ligevægt
i en social sikringsordning. Heller ikke arbejdsgiverens utvivlsomt begrænsede økonomiske muligheder nødvendiggjorde en forskelsbehandling, tværtimod kunne udbetalingen af overgangsydelsen gøres tidsbegrænset – hvilket også skete – og desuden kunne oppebørsel af overgangsydelsen have været gjort betinget af, at der forelå reel arbejdsløshed.
84. Lige så lidt var det nødvendigt med en kønsdifferentiering i socialplanen for at sikre sammenhængen
mellem overgangsydelsen og andre ydelser, som for eksempel ydelserne fra den lovbestemte aldersforsørgelse. For det første stiller den sociale handlingsplans formål, som er at mildne følgerne af en langvarig aldersbetinget arbejdsløshed, nemlig ikke noget tvingende krav om en direkte overgang mellem overgangsydelse og lovbestemt alderspension; tværtimod måtte man kunne forvente af de berørte arbejdstagere, at de på grundlag af de affindelsesbeløb (»Abfertigungen«), de modtog, og den overgangsydelse, de fik udbetalt, selv drog omsorg for at klare perioden, indtil de nåede den lovbestemte pensionsalder. Men selv om man anser den direkte overgang mellem overgangsydelse og lovbestemt alderspension, og dermed den bedst mulige sammenhæng mellem den erhvervstilknyttede ydelse og den lovfæstede pensionsordning, for ønskværdig, gik den sociale handlingsplan længere, end hvad der havde været nødvendigt for at opnå en sådan sammenhæng: Den gjorde nemlig ikke overgangsydelsen afhængig af, at der faktisk forelå arbejdsløshed, men tillod lønnet beskæftigelse andetsteds (47) .
3. Resultatet i Roberts-dommen kan ikke overføres på den foreliggende sag
85. I Roberts-dommen anerkendte Domstolen, at mandlige og kvindelige ansatte på grund af den forskellige lovbestemte pensionsalder, der gælder for dem, kan befinde sig i objektivt forskellige udgangspositioner. Derfor var det i dette tilfælde tilladt at nedsætte en overgangspension, når man tog de eksisterende lovfæstede pensionsrettigheder i betragtning, selv om det i en bestemt aldersgruppe førte til, at en kvinde fik en lavere overgangspension end en tilsvarende mandlig person på samme alder (48) . Men formålet med at udforme overgangsydelsen forskelligt efter køn i Roberts-sagen var netop at bidrage til, at de mænd og kvinder, der i utide havde måttet forlade virksomheden, samlet set
opnåede en sammenlignelig indkomst (49) .
86. I den i hovedsagen omtvistede socialplan er der ikke truffet tilsvarende forholdsregler. I modsætning til Roberts-sagen (50) blev overgangsydelsen ifølge den i hovedsagen omtvistede socialplan absolut ikke udbetalt til alle arbejdstagere, men kun til en del af dem. Men de, der modtog den, vedblev med at få den udbetalt, også selv om risikoen for at forblive langtidsarbejdsløs i det enkelte tilfælde ikke blev til virkelighed. Socialplanen kunne således afhængigt af det enkelte tilfælde have stærkt divergerende økonomiske følger for arbejdstagerne.
4. Konklusion
87. Det forhold, at socialplanen retter sig efter den lovbestemte pensionsalder, der er forskellig for de to køn, kan derfor ikke anvendes i den foreliggende sag som begrundelse for en forskelsbehandling af kønnene.
E – Mellemresultat
88. Af den ovenstående fremstilling kan følgende udledes: Når de faktiske omstændigheder forholder sig som i hovedsagen, er artikel 141 EF og artikel 1 i direktiv 75/117 til hinder for en socialplan, der med støtte i den lovbestemte pensionsalder, som er forskellig for mænd og kvinder, opstiller en forskellig minimumsalder for tilkendelse af en overgangsydelse til mandlige og kvindelige arbejdstagere, som på grund af en virksomhedslukning har mistet deres arbejde.
89. Det første spørgsmål bør besvares således.
VIII – Det andet spørgsmål
90. Med sit andet spørgsmål, som atter består af tre delspørgsmål, ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om direktiv 86/378 finder anvendelse på overgangsydelser, som på grundlag af en socialplan gives til arbejdstagere, efter at de har mistet deres arbejde.
91. Det indholdsmæssige anvendelsesområde for direktiv 86/378 er mindre vidtrækkende end for artikel 141 EF (51) . I henhold til dette direktivs artikel 2, stk. 1, er det nemlig kun erhvervstilknyttede sikrings ordninger, der er omfattet af direktivet. Det synes tvivlsomt, om ydelser kan anses for ordninger, når de kun aftales og udbetales en enkelt gang (ad hoc) i en konkret anledning, som for eksempel gennem en socialplan i anledning af en virksomhedslukning (52) .
92. I den sidste ende må det forblive et åbent spørgsmål, om en socialplan, der indeholder regler om en overgangsydelse, kan klassificeres som en erhvervstilknyttet socialsikringsordning. Det svarer nemlig til fast retspraksis, at bestemmelserne i direktiv 86/378 ikke begrænser rækkevidden af artikel 141 EF, men blot forklarer den nærmere. Da der allerede på grundlag af artikel 141 EF er fastslået en forskelsbehandling på grundlag af køn, er direktivet ikke længere relevant (53) .
93. Selv i modsat fald, hvis der ikke forelå nogen forskelsbehandling på grundlag af køn som følge af, at de faktiske omstændigheder ikke var sammenlignelige, ville direktiv 86/378 ikke kunne føre til noget andet resultat end artikel 141 EF. Det forbud mod forskelsbehandling, der er fastsat i direktivets artikel 5, stk. 1, og artikel 6, stk. 1, litra c) og e), er nemlig identisk med forbuddet i artikel 141 EF (54) .
94. På baggrund heraf er en besvarelse af det andet spørgsmål overflødig.
IX – Det tredje spørgsmål
95. Med sit tredje spørgsmål, som består af to delspørgsmål, ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om overgangsydelser, som på grundlag af en socialplan gives til arbejdstagere, efter at de har mistet deres arbejde, kan anses for et afskedigelsesvilkår, som omhandlet i artikel 5, stk. 1, i direktiv 76/207, og om der kan anvendes forskellige aldersgrænser for ydelserne til mænd og kvinder.
96. Som forklaret i forbindelse med det første spørgsmål (55), er overgangsydelsen løn, som defineret i artikel 141 EF og artikel 1 i direktiv 75/117. Der er i den sociale handlingsplan sat forskellige aldersgrænser som betingelse for udbetaling af overgangsydelsen, og dermed står aldersgrænserne i snæver sammenhæng med selve lønnen; det drejer sig på ingen måde om et rent ansættelses- eller afskedigelsesvilkår, der blot har økonomiske konsekvenser (56) . På dette punkt adskiller den foreliggende sag sig fra Burton-sagen (57), som sagsøgte har henvist til. Som Kommissionen så rammende har bemærket, drejer det sig i Burton-sagen om frivillig fratræden
fra virksomheden og om aldersgrænserne – som var fastsat forskelligt for de to køn – i forbindelse hermed. Alle arbejdstagere, der forlod virksomheden, fik uden forskel udbetalt et affindelsesbeløb, på en vis måde som en økonomisk konsekvens af, at de fratrådte af deres stilling. I den foreliggende sag derimod mistede så godt som alle arbejdstagerne deres arbejde ufrivilligt; tvisten drejer sig ikke om betingelserne for deres fratræden fra virksomheden, men derimod for udbetalingen af selve overgangsydelsen, som det kun var nogle af dem, der fik tilkendt ret til (58) .
97. Anvendelsesområderne for direktiv 76/207 på den ene side og artikel 141 EF og artikel 1 i direktiv 75/117 på den anden side udelukker hinanden (59) . Overgangsydelsen kan ikke på en og samme tid henhøre under direktiv 76/207. For som det især fremgår af anden betragtning til direktiv 76/207, omhandler dette direktiv ikke løn i de nævnte bestemmelsers forstand (60) . Dette bekræftes også af den nye affattelse, der i mellemtiden er indført, af artikel 3, stk. 1, litra c), i direktiv 76/207. Denne bestemmelse sondrer nemlig klart mellem på den ene side ansættelses- og arbejdsvilkår, herunder afskedigelse, og på den anden side løn for arbejde; med hensyn til sidstnævnte henvises der udtrykkeligt til direktiv 75/117.
98. Det er på denne baggrund, at det tredje spørgsmål skal besvares.
X – Forslag til afgørelse
99. På baggrund af ovenstående betragtninger foreslår jeg Domstolen at besvare de af Østrigs Oberster Gerichtshof forelagte præjudicielle spørgsmål således:
»1) Under de faktiske omstændigheder, der foreligger i hovedsagen, er artikel 141 EF og artikel 1 i Rådets direktiv 75/117/EØF af 10. februar 1975 om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger om gennemførelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder til hinder for en socialplan, der med støtte i den lovbestemte pensionsalder, som er forskellig for mænd og kvinder, opstiller en forskellig minimumsalder for tilkendelse af en overgangsydelse til mandlige og kvindelige arbejdstagere, der har mistet deres arbejde på grund af en virksomhedslukning.
2) Overgangsydelser, som tilkendes arbejdstagere på grundlag af en socialplan, efter at de har mistet deres arbejde, er ikke nogen afskedigelsesvilkår i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i artikel 5, stk. 1, i Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår.«
(1) .
(2)
–	EFT L 45, s. 19.
(3)
–	EFT L 225 s. 40, som ændret ved direktiv 96/97/EF (EFT 1997 L 46, s. 20).
(4)
–	EFT L 39, s. 40.
(5)
–	Som affattet ved direktiv 96/97, nævnt i fodnote 3.
(6)
–	I henhold til artikel 3 i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/73/EF af 23.9.2002 om ændring af Rådets direktiv 76/207 (EFT L 269, s. 15) trådte den nye affattelse af direktiv 76/207 i kraft den 5.10.2002. Fristen for at gennemføre de foretagne ændringer løber imidlertid frem til den 5.10.2005.
(7)
–	EFT L 6, s. 24.
(8)
–	Punkt 8.3 i socialplanen, nævnt i punkt 20 i nærværende forslag til afgørelse.
(9)
–	Angivelserne bygger på en statistik fra Arbeitsmarktservice (Arbejdsformidling) i Wien, som den forelæggende ret nævner i sin forelæggelseskendelse.
(10)
–	Sagsøgeren henviser i den forbindelse til punkt 4 i socialplanen, som indeholder følgende bestemmelse: »[...] i den tid, medarbejdere er fritstillet, er de berettiget til at indgå et andet arbejdsforhold, med bevarelse af de rettigheder, der hidrører fra den sociale handlingsplan«.
(11)
–	Dom af 16.2.1982, sag 19/81, Sml. s. 554.
(12)
–	Dom af 9.11.1993, sag C-132/92, Sml. I, s. 5579.
(13)
–	Nævnt i fodnote 12.
(14)
–	Kommissionen henviser især til dom af 17.5.1990, sag C-262/88, Barber, Sml. I, s. 1889, af 27.6.1990, sag C-33/89, Kowalska, Sml. I, s. 2591, og af 9.2.1999, sag C-167/97, Seymour-Smith og Perez, Sml. I, s. 623, samt til Roberts-dommen, nævnt i fodnote 12.
(15)
–	Nævnt i fodnote 11.
(16)
–	Dom af 8.4.1976, sag 43/75, Defrenne II, Sml. s. 455, præmis 38 og 39, jf. også, blandt andre, dom af 17.9.2002, sag C-320/00, Lawrence m.fl., Sml. I, s. 7325, præmis 17, og af 13.1.2004, sag C-256/01, Allonby, endnu ikke trykt i Samling af Afgørelser, præmis 45.
(17)
–	Fast retspraksis, jf. eksempelvis dom af 14.7.1994, sag C-91/92, Faccini Dori, Sml. I, s. 3325, præmis 19-26 og den deri nævnte praksis.
(18)
–	Barber-dommen, nævnt i fodnote 14, præmis 11, jf. desuden dom af 31.3.1981, sag 96/80, Jenkins, Sml. s. 911, præmis 22, af 15.12.1994, forenede sager C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 og C-78/93, Helmig m.fl., Sml. I, s. 5727, præmis 19, af 30.3.2000, sag C-236/98, JämO, Sml. I, s. 2189, præmis 37, og af 26.6.2001, sag C-381/99, Brunnhofer, Sml. I, s. 4961, præmis 29; i samme retning Defrenne II-dommen (nævnt i fodnote 16), præmis 53-55, og dom af 11.3.1981, sag 69/80, Worringham og Humphreys, Sml. s. 767, præmis 21.
(19)
–	Dom af 28.9.1994, sag C-7/93, Beune, Sml. I, s. 4471, præmis 43, af 25.5.2000, sag C-50/99, Podesta, Sml. I, s. 4039, præmis 26, og af 23.10.2003, forenede sager C-4/02 og C-5/02, Schönheit og Becker, Sml. I, s. 12575, præmis 56.
(20)
–	Jf. formuleringen i artikel 141, stk. 2, EF, og i Barber-dommen, præmis 12, og Seymour-Smith og Perez-dommen, præmis 23, begge nævnt i fodnote 14, samt dom af 9.2.1982, sag 12/81, Garland, Sml. s. 359, præmis 5.
(21)
–	Jf. de i fodnote 14 nævnte domme Barber, præmis 12-14, Seymour-Smith og Perez, præmis 25, og Kowalska, præmis 9-11, Roberts-dommen (nævnt i fodnote 12), præmis 12, samt dom af 17.2.1993, sag C-173/91, Kommissionen mod Belgien, Sml. I, s. 673, præmis 15-17.
(22)
–	De nævnte afgrænsningskriterier svarer til fast retspraksis, jf. dom af 25.5.1971, sag 80/70, Defrenne I, Sml. 1971, s. 109, org. ref.: Rec., s. 445, præmis 7-12, af 13.5.1986, sag 170/84, Bilka, Sml. s. 1607, præmis 17 ff., endvidere Barber-dommen (nævnt i fodnote 14), præmis 22, og dommen i sagen Kommissionen mod Belgien (nævnt i fodnote 21), præmis 14.
(23)
–	Punkt 8.3 i socialplanen.
(24)
–	Sag C-220/02; jf. i den pågældende sag især punkt 33-45 i mit forslag til afgørelse af 12.2.2004, endnu ikke trykt i Samling af Afgørelser.
(25)
–	Jf. punkt 13 i nærværende forslag til afgørelse.
(26)
–	Punkt 8.3 i socialplanen.
(27)
–	Punkt 44 og 45 i nærværende forslag til afgørelse.
(28)
–	Jf. også Garland-dommen (nævnt i fodnote 20), præmis 9, og dom af 16.9.1999, sag C-218/98, Abdoulaye m.fl., Sml. I, s. 5723, præmis 15, der indeholder lignende betragtninger.
(29)
–	Barber-dommen (nævnt i fodnote 14), præmis 32, og Podesta-dommen (nævnt i fodnote 19), præmis 46; jf. også dom af 28.9.1994, sag C-408/92, Ardel Systems, Sml. I, s. 4435, præmis 11. Vedrørende afgrænsning af anvendelsesområderne for artikel 141 EF og direktiv 75/117 over for direktiv 76/207 jf. punkt 95 ff. i nærværende forslag til afgørelse.
(30)
–	Brunnhofer-dommen (nævnt i fodnote 18), præmis 28 og 39, og Roberts-dommen (nævnt i fodnote 12), præmis 17. Jf. også Abdoulaye m.fl.-dommen (nævnt i fodnote 28), præmis 16 og 17, samt dom af 13.2.1996, sag C-342/93, Gillespie m.fl., Sml. I, s. 475, præmis 16, og af 13.12.2001, sag C-206/00, Mouflin, Sml. I, s. 10201, præmis 28.
(31)
–	Jf. punkt 17 ff. i nærværende forslag til afgørelse.
(32)
–	Dom af 14.12.1995, sag C-317/93, Nolte, Sml. I, s. 4625, præmis 33, og af 9.9.1999, sag C-281/97, Krüger, Sml. I, s. 5127, præmis 28, jf. desuden Seymour-Smith og Perez-dommen (nævnt i fodnote 14), præmis 74.
(33)
–	Seymour-Smith og Perez-dommen (nævnt i fodnote 14), præmis 75, og dom af 20.3.2003, sag C-187/00, Kutz-Bauer, Sml. I, s. 2741, præmis 57.
(34)
–	En tilsvarende betragtning anstilles også i Kutz-Bauer-dommen (nævnt i fodnote 33), præmis 58, og Seymour-Smith og Perez-dommen (nævnt i fodnote 14), præmis 76.
(35)
–	Jf. vedrørende hele problemet dom af 11.9.2003, sag C-77/02, Steinicke, Sml. I, s. 9027, præmis 58 og 59, endvidere Kutz-Bauer-dommen (nævnt i fodnote 33), præmis 51 og 52, Schönheit og Becker-dommen (nævnt i fodnote 19), præmis 83 og 84, samt Seymour-Smith og Perez-dommen (nævnt i fodnote 14), præmis 68.
(36)
–	Jf. f.eks. Abdoulaye m.fl.-dommen (nævnt i fodnote 28), præmis 17-20.
(37)
–	Jf. punkt 22 ff. i nærværende forslag til afgørelse.
(38)
–	Fast retspraksis; jf. blandt andre Allonby-dommen (nævnt i fodnote 16), præmis 75 og 81, og Steinicke-dommen (nævnt i fodnote 35), præmis 56 og 57.
(39)
–	Jf. herom i detaljer punkt 82 i nærværende forslag til afgørelse..
(40)
–	Jf. punkt 15.
(41)
–	Nævnt i fodnote 14, præmis 32.
(42)
–	Jf. f.eks. dom af 14.12.1993, sag C-110/91, Moroni, Sml. I, s. 6591, præmis 10 og 20, og Ardel Systems-dommen (nævnt i fodnote 29), præmis 11.
(43)
–	Dom af 30.3.1993, sag C-328/91, Thomas m.fl., Sml. I, s. 1247, præmis 9, af 30.1.1997, sag C-139/95, Balestra, Sml. I, s. 549, præmis 32, samt af 23.5.2000, sag C-104/98, Buchner m.fl., Sml. I, s. 3625, præmis 23, og C-196/98, Hepple m.fl., Sml. I, s. 3701, præmis 23.
(44)
–	Dom af 7.7.1992, sag C-9/91, Equal Opportunities Commission, Sml. I, s. 4297, præmis 14 og 15. Jf. også Burton-dommen (nævnt i fodnote 11), præmis 13 og 14.
(45)
–	Jf. Thomas m.fl.-dommen, præmis 8, og Buchner m.fl.-dommen, præmis 21 (begge nævnt i fodnote 43), endvidere dom af 30.4.1998, forenede sager C-377/96 – C-384/96, De Vriendt m.fl., Sml. I, s. 2105, præmis 25, og af 4.3.2004 i sag C-303/02, Haackert, endnu ikke trykt i Samling af Afgørelser, præmis 26.
(46)
–	Jf. Thomas m.fl.-dommen, præmis 12 og 20, Balestra, præmis 33 og 35, Buchner m.fl.-dommen, præmis 25 og 26, og Hepple m.fl.-dommen (alle fire nævnt i fodnote 43), præmis 25 og 26, samt Haackert-dommen (nævnt i fodnote 45), præmis 30.
(47)
–	Jf. også punkt 76.
(48)
–	Roberts-dommen (nævnt i fodnote 12), præmis 20 og 24.
(49)
–	Roberts-dommen (nævnt i fodnote 12), præmis 5. På samme måde har også fællesskabslovgiver forstået og kodificeret retspraksis, som det kommer til udtryk i Roberts-sagen, jf. artikel 2, stk. 3, i direktiv 86/378, som affattet i direktiv 96/97.
(50)
–	Dom nævnt i fodnote 12, præmis 2-5.
(51)
–	I modsætning hertil er det personelle anvendelsesområde for direktiv 86/378 bredere end for artikel 141 EF, idet direktivet ikke blot omfatter ansatte, men også selvstændige erhvervsdrivende.
(52)
–	For så vidt adskiller de her undersøgte faktiske omstændigheder sig fra Defreyn-sagen, i hvilken Domstolen kvalificerede en kollektiv lønoverenskomst som henhørende under direktiv 86/378, der sikrer beskyttelse mod arbejdsløshedsrisiko, idet den tilkender de berørte arbejdstagere nogle ydelser som supplement til den lovfæstede arbejdsløshedsunderstøttelse, dom af 13.7.2000, sag C-166/99, Sml. I, s. 6155, præmis 6 ff. og 29.
(53)
–	Moroni-dommen (nævnt i fodnote 42), præmis 22-24, Schönheit og Becker-dommen (nævnt i fodnote 19), præmis 65, og Allonby-dommen (nævnt i fodnote 16), præmis 78.
(54)
–	Vedrørende artikel 141 EF jf. punkt 52 ff. og 81 og den deri nævnte retspraksis.
(55)
–	Punkt 43-51.
(56)
–	Vedrørende kriteriet om den snævre sammenhæng med og de økonomiske bivirkninger af ansættelsesvilkår jf. Steinicke-dommen (nævnt i fodnote 35), præmis 51, og Jämo-dommen (nævnt i fodnote 18), præmis 59, endvidere dom af 19.3.2002, sag C-476/99, Lommers, Sml. I, s. 2891, præmis 28, og af 15.6.1978, sag 149/77, Defrenne III, Sml. s. 1365, præmis 21. Seymour-Smith og Perez-dommen (nævnt i fodnote 14), præmis 35 og 36, er udtryk for et tilsvarende resultat.
(57)
–	Nævnt i fodnote 11.
(58)
–	Hvis man – i modstrid med den her udtrykte opfattelse – anså de faktiske omstændigheder i Burton-dommen (nævnt i fodnote 11), for sammenlignelige med omstændighederne i den foreliggende sag, måtte Burton-dommen i lyset af den nævnte nyere retspraksis (fodnote 56) anses for forældet.
(59)
–	Samme konklusion også i Steinicke-dommen (nævnt i fodnote 35), præmis 48-51, Krüger-dommen (nævnt i fodnote 32), præmis 17, Gillespie m.fl.-dommen (nævnt i fodnote 30), præmis 24, og Defreyn-dommen (nævnt i fodnote 52), præmis 35, og Seymo ur-Smith og Perez-dommen (nævnt i fodnote 14), præmis 35 og 36.
(60)
–	Gillespie m.fl.-dommen (nævnt i fodnote 30), præmis 24, og Krüger-dommen (nævnt i fodnote 32), præmis 14.