DOCUMENT DE TRAVAIL
ARRÊT DU TRIBUNAL (première chambre)
1er juin 2022 (*)
« Fonction publique – Agents temporaires – Personnel de l’AED – Avis de vacance – Poste de chef d’unité – Rejet de candidature – Obligation de motivation – Égalité de traitement – Transparence – Objectivité – Principe de bonne administration – Violation de l’avis de vacance – Erreur manifeste d’appréciation – Responsabilité – Préjudice moral »
Dans l’affaire T‑632/20,
OG, représentée par Mes S. Pappas et N. Kyriazopoulou, avocats,
partie requérante,
contre
Agence européenne de défense (AED),
représentée par Mme C. Ribeiro, en qualité d’agent, assistée de Me B. Wägenbaur, avocat,
partie défenderesse,
LE TRIBUNAL (première chambre),
composé de MM. H. Kanninen, président, M. Jaeger et Mme M. Stancu (rapporteure), juges,
greffier : M. E. Coulon,
vu la phase écrite de la procédure,
vu l’absence de demande de fixation d’une audience présentée par les parties dans le délai de trois semaines à compter de la signification de la clôture de la phase écrite de la procédure et ayant décidé, en application de l’article 106, paragraphe 3, du règlement de procédure du Tribunal, de statuer sans phase orale de la procédure,
rend le présent
Arrêt
1        Par son recours fondé sur l’article 270 TFUE, la requérante, OG, demande, d’une part, l’annulation de la décision de l’Agence européenne de défense (AED) du 13 décembre 2019 par laquelle elle n’a pas été inscrite sur la liste de réserve pour le poste de chef de l’unité informatique à la direction des services intégrés (ci-après la « décision attaquée ») et, d’autre part, la réparation du préjudice qu’elle aurait subi du fait de cette décision.
Antécédents du litige
2        La requérante
est agent temporaire
auprès de l’Agence de l’Union européenne pour la cybersécurité (ENISA).
3        Le 23 septembre 2019, l’AED a publié l’avis de vacance EDA/CSD/TA/AD11/070c (ci-après l’« avis de vacance »), pour le poste de chef de l’unité informatique à la direction des services intégrés, afin de recruter un agent temporaire au grade AD 11
(ci-après le « poste visé »).
4        À la suite de la présentation de sa candidature pour le poste visé, la requérante a été invitée à passer une épreuve écrite et un entretien, qui ont eu lieu le 3 décembre 2019.
5        Par la décision attaquée,
du 13 décembre 2019, la requérante a été informée qu’elle n’avait pas été inscrite sur la liste de réserve pour le poste visé.
6        Le 16 décembre 2019, la requérante a demandé que les notes qu’elle avait obtenues à chaque question
de l’entretien et à l’épreuve écrite lui soient communiquées.
7        Par un courriel du 18 décembre 2019, la requérante a été informée qu’elle avait obtenu la note de 79/100 à l’épreuve écrite. Quant à l’entretien, sans indiquer la note obtenue, le même courriel donnait les précisions suivantes :
« [L]e comité de sélection a noté, lors de l’entretien, que vous auriez pu mettre davantage en valeur votre parcours professionnel, tel qu’il ressort de votre CV. Dans vos réponses, vous avez fait preuve de très bonnes connaissances et compétences techniques, en fournissant des informations pertinentes (par exemple, audits informatiques et traitement des systèmes d’informations classifiées de l’Union), mais dans d’autres cas, par exemple concernant l’automatisation et la surveillance, vous auriez pu vous concentrer davantage sur l’objectif de la question spécifique.
Vos réponses indiquent que vous ne vous êtes pas familiarisée avec le contexte de l’AED, notamment ses spécificités par rapport aux agences européennes classiques. Le comité de sélection a également noté que vous aviez tendance à aborder les questions dans une perspective de recherche plutôt que de gestion […] »
8        Le 22 décembre 2019, la requérante a formulé des observations sur l’évaluation qui lui avait été communiquée dans le courriel du 18 décembre 2019 et a
réitéré sa demande
visant à ce que les notes qu’elle avait obtenues à chacune des questions de l’entretien lui soient communiquées.
9        Par un courriel du 17 janvier 2020, l’AED a informé la requérante que, contrairement à ce qu’il avait fait pour l’épreuve écrite, le comité de sélection n’avait pas utilisé de système de notation chiffrée pour l’entretien. Ce courriel contenait également des précisions sur l’évaluation effectuée par le comité de sélection lors de l’entretien, ainsi libellées :
« Il convient également de noter que les compétences telles que les compétences techniques ne sont pas évaluées de manière restrictive sur la base des réponses à des questions individuelles, mais sur la base de tous les éléments pertinents fournis dans les différentes réponses à l’entretien.
L’observation du comité de sélection selon laquelle vous auriez pu capitaliser davantage sur votre parcours professionnel ne visait pas à suggérer que vous auriez dû revoir les points forts de votre carrière ; le comité de sélection connaissait en effet votre CV et vous a présélectionnée sur la base des qualités de votre candidature.
L’observation du comité était que vous auriez pu utiliser plus efficacement votre expérience professionnelle substantielle dans vos réponses afin d’illustrer et de soutenir votre aptitude à occuper le poste, par exemple en faisant correspondre vos compétences et expériences professionnelles spécifiques aux tâches, devoirs et responsabilités liés au poste en question ou aux exigences de l’AED. D’une manière plus générale, si demander aux candidats de rappeler leur CV en détail n’est pas une utilisation très efficace du temps limité disponible pour chaque entretien, vous avez effectivement eu la possibilité de fournir des informations supplémentaires à la fin de l’entretien, si vous le souhaitiez.
Le comité de sélection a également noté que vous auriez pu vous concentrer davantage sur l’objet de la question spécifique. Ainsi, en ce qui concerne l’automatisation, vous avez fourni des exemples, mais vous n’avez pas développé les avantages de l’automatisation, qui était un élément clé de la question. Dans votre réponse à la question sur la surveillance, vous vous êtes concentrée sur l’audit.
Enfin, le comité de sélection a indiqué non pas que vous [étiez] une chercheuse, mais que vous av[i]ez abordé les questions lors de l’entretien sous l’angle de la recherche plutôt que sous celui de la gestion. Concrètement, vos réponses auraient gagné à être étayées par des exemples plus pratiques et concrets et votre présentation (sur “l’enquête appréciative”) est restée – même dans le “étude de cas/cas pratique” présenté – à un niveau plutôt théorique […] »
10      Le 13 mars 2020, la requérante a introduit une réclamation en vertu de l’article 168, paragraphe 2, de la décision (UE) 2016/1351 du Conseil, du 4 août 2016, relative au statut des agents de l’AED, et abrogeant la décision 2004/676/CE (JO 2016, L 219, p. 1).
11      Par décision
du 13 juillet 2020, le directeur de l’AED a rejeté la réclamation (ci-après la « décision de rejet de la réclamation »). Cette décision précisait que les mêmes questions avaient été posées à tous les candidats et que le comité de sélection avait utilisé un système d’évaluation pour l’entretien fondé sur les appréciations qualitatives
suivantes : « insuffisant », « suffisant », « bien », « très bien » et « excellent ». Les appréciations qualitatives obtenues par la requérante n’étaient toutefois pas précisées. En outre, la décision de rejet de la réclamation indiquait que le comité de sélection avait fondé ses recommandations sur
une analyse comparative des candidats.
Conclusions des parties
12      La requérante conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        annuler la décision attaquée ainsi que la décision de rejet de la réclamation ;
–        condamner l’AED à lui verser la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice moral subi ;
–        condamner l’AED aux dépens.
13      L’AED conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        rejeter le recours en annulation et en indemnité comme étant partiellement irrecevable et non fondé ;
–        condamner la requérante aux dépens.
En droit
Sur l’objet du recours
14      Il y a lieu de préciser
que les conclusions en annulation formellement dirigées contre le rejet d’une réclamation ont pour effet de saisir le Tribunal de l’acte contre lequel la réclamation a été présentée, lorsqu’elles sont, comme telles, dépourvues de contenu autonome (voir, par analogie, arrêt du 13 juillet 2018, Curto/Parlement, T‑275/17, EU:T:2018:479, point 63 et jurisprudence citée). La décision de rejet de la réclamation n’ayant pas de contenu autonome, les présentes conclusions en annulation doivent être regardées comme étant dirigées contre la décision attaquée, dont la légalité sera examinée en tenant compte de la motivation de la décision de rejet de la réclamation, qui est censée coïncider avec celle figurant dans la décision contre laquelle cette réclamation a été dirigée (voir, en ce sens, arrêt du 16 janvier 2018, SE/Conseil, T‑231/17, non publié, EU:T:2018:3, point 22 et jurisprudence citée).
Sur les conclusions en annulation
15      À l’appui des conclusions en annulation, la requérante invoque trois moyens, tirés, le premier, de la violation de l’obligation de motivation, le deuxième, de la violation des principes d’égalité de traitement, de transparence, d’objectivité et de bonne administration et,
le troisième, de la violation de l’avis de vacance, de la motivation insuffisante de la décision attaquée, des erreurs figurant dans cette décision ainsi que d’une erreur manifeste d’appréciation entachant l’évaluation de ses qualifications au regard du poste visé.
16      La deuxième branche du troisième moyen,
relative à l’insuffisance de la motivation,
se rattachant en substance aux allégations présentées dans le premier moyen, relatif à la violation de l’obligation de motivation, il convient de traiter cette branche dans le cadre du premier moyen.
Sur le premier moyen et sur la deuxième branche du troisième moyen, tirés de la violation de l’obligation de motivation
17      Dans le cadre du premier moyen, la requérante soutient que la décision attaquée est dépourvue de motivation et, à titre subsidiaire, qu’elle contient une motivation insuffisante. Ainsi, la requérante fait valoir,
en substance,
que, malgré ses demandes visant à obtenir la communication des notes qu’elle avait obtenues à l’entretien, l’AED ne lui a pas communiqué ces dernières.
Elle indique que les observations générales qui lui ont été fournies sont dépourvues de sens et de finalité en l’absence de notes, ces dernières constituant l’information minimale devant être communiquée au candidat, et ce d’autant plus que ces observations n’auraient été que des pistes d’amélioration, et non des remarques visant à souligner les faiblesses de sa prestation.
Ainsi, elle affirme qu’elle n’a pas été mise en mesure de vérifier si la décision attaquée était fondée
ni d’apprécier l’opportunité d’introduire un recours devant le Tribunal.
18      Dans le cadre de la deuxième branche du troisième moyen, la requérante ajoute que,
quand bien même la note de l’entretien lui aurait été communiquée, celle-ci ne constituerait pas une motivation suffisante. En effet, en l’absence d’un seuil prédéterminé à atteindre pour être inscrit sur la liste de réserve, d’un nombre prédéterminé de candidats à admettre sur cette
liste ainsi que de la pondération de l’épreuve écrite et de l’entretien dans l’évaluation globale, la note de l’entretien serait dépourvue de sens. En d’autres termes, la requérante soutient que, même si la note de l’entretien lui avait été communiquée, elle n’aurait toujours pas été en mesure de comprendre pourquoi son nom n’avait pas été inscrit sur la liste de réserve, en l’absence de tout point de référence. Elle précise également que la note élevée qu’elle a obtenue à l’épreuve écrite démontre qu’elle était une candidate sérieuse et que l’obligation de motivation était dès lors renforcée.
19      L’AED conteste l’argumentation de la requérante.
20      Dans la réplique, la requérante excipe de l’irrecevabilité de certaines précisions figurant dans le mémoire en défense, concernant le cadre préétabli
de l’entretien et notamment les critères d’évaluation dont disposait le comité de sélection, les appréciations qualitatives qui auraient été attribuées à la requérante pour son entretien et la prétendue inaptitude de celle-ci à occuper le poste visé, qui, bien que figurant dans les deuxième et troisième moyens, seraient étroitement liées au premier moyen. La requérante indique que ces précisions seraient irrecevables dès lors qu’elles représentent des compléments de motivation qui n’ont été fournis qu’au stade du mémoire en défense.
21      Dans la duplique, l’AED soutient que ces précisions sont recevables.
22      À titre liminaire, il convient de relever que l’AED, sans exciper formellement de l’irrecevabilité des présents moyen et branche, fait néanmoins observer que la requérante n’a soulevé la violation de l’obligation de motivation qu’au stade du dépôt de la requête, et non à celui de la réclamation.
23      À cet égard, il suffit de relever qu’il ressort d’une jurisprudence constante que le moyen tiré de l’absence ou de l’insuffisance de motivation de la décision attaquée est un moyen d’ordre public qu’il appartient au Tribunal d’examiner d’office. Or, la règle de concordance entre la réclamation et la requête ne s’applique pas à un tel moyen (voir, en ce sens, arrêt du 8 septembre 2021, AH/Eurofound, T‑630/19, non publié, EU:T:2021:538, point 45 et jurisprudence citée).
24      Les présents moyen et branche sont donc recevables.
25      S’agissant du bien-fondé
des arguments de la requérante concernant la violation de l’obligation de motivation, il importe de rappeler que l’exigence posée par l’article 296 TFUE a pour objet, d’une part, de fournir à l’intéressé une indication suffisante pour apprécier le bien-fondé de l’acte lui faisant grief et l’opportunité d’introduire un recours devant le juge de l’Union européenne et, d’autre part, de permettre à ce dernier d’exercer son contrôle sur la légalité de l’acte
(voir, en ce sens,
arrêt du 8 septembre 2021, AH/Eurofound, T‑630/19, non publié, EU:T:2021:538, point 75 et jurisprudence citée).
26      En outre, selon une jurisprudence établie,
l’autorité habilitée à conclure des contrats d’engagement
est tenue à une obligation de motivation, à tout le moins au stade du rejet de la réclamation introduite par le candidat écarté contre la décision rejetant sa candidature ou contre celle portant nomination d’un autre candidat (voir, par analogie, arrêt du 7 février 2019, Duym/Conseil, T‑549/17, non publié, EU:T:2019:72, point 24 et jurisprudence citée).
27      En l’espèce, la décision attaquée contenait notamment les indications suivantes :
« Le concours était d’un niveau élevé. Après un examen et une évaluation minutieux des candidats par le jury, nous avons le regret de vous informer que votre nom n’a pas été inscrit sur la liste de réserve des candidats appropriés.
Soyez assurée que vos qualifications, votre expérience et vos compétences ont été dûment prises en considération. »
28      Ainsi, la décision attaquée a permis à la requérante de comprendre, dans le contexte de la procédure de sélection à laquelle elle avait décidé de participer, qu’elle n’avait pas été sélectionnée à la suite de l’appréciation comparative des prestations des candidats effectuée par le comité de sélection, après avoir été invitée à l’épreuve écrite et à l’entretien.
29      De surcroît, les courriels du 18 décembre 2019 et du 17 janvier 2020 comportent une motivation précise et circonstanciée explicitant les raisons ayant fondé la proposition du comité de sélection de ne pas retenir la candidature de la requérante à la suite de l’épreuve écrite et de l’entretien. En effet, il a été indiqué à la requérante qu’elle avait obtenu la note de 79/100 à l’épreuve écrite et que, concernant l’entretien, le comité de sélection avait identifié les lacunes mentionnées aux points 7 et 9 ci-dessus. En outre, ainsi qu’indiqué au point 11 ci-dessus, après avoir confirmé que le comité de sélection n’avait pas utilisé de système de notation chiffrée pour l’évaluation des candidats lors de l’entretien, la décision de rejet de la réclamation a précisé que le système d’évaluation utilisé
était
fondé sur les appréciations qualitatives « insuffisant », « suffisant », « bien », « très bien » et « excellent » et que les mêmes questions avaient été posées à tous les candidats. En outre, ladite décision indiquait que le comité de sélection avait fondé ses recommandations sur
une analyse comparative des candidats.
30      Il résulte de ce qui précède que la décision attaquée,
telle que complétée par les informations figurant dans les courriels du 18 décembre 2019 et du 17 janvier 2020 ainsi que dans la décision de
rejet de la réclamation, n’est pas dénuée de motivation.
31      Néanmoins, il convient d’examiner en outre si, comme le soutient la requérante, en l’absence de communication des appréciations qualitatives attribuées par le comité de sélection lors de l’entretien, la motivation de cette décision est
insuffisante.
32      À cet égard, il y a lieu de relever que, certes, selon la jurisprudence, dans l’optique de la conciliation, lors d’un concours ou, plus généralement, d’une procédure de sélection, de l’obligation de motivation avec le respect du secret des délibérations du jury, la communication des notes du candidat, en tant qu’elles reflètent les appréciations de nature comparative portées par le jury, constitue une motivation suffisante (voir arrêt du 7 février 2019, Duym/Conseil, T‑549/17, non publié, EU:T:2019:72, point 39 et jurisprudence citée).
33      Cependant, il convient de constater que, bien que la requérante n’ait pas reçu communication d’une note, tant dans les courriels du 18 décembre 2019 et du 17 janvier 2020 que dans la décision de rejet de la réclamation, qui fait référence à ces courriels, elle a reçu une explication précise et circonstanciée des aspects de ses réponses aux questions posées lors de l’entretien qui ont amené le comité de sélection à ne pas proposer de l’inscrire sur la liste de réserve pour le poste visé.
34      Il ressort de ces courriels que le comité de sélection a estimé que la requérante, en substance, aurait dû capitaliser sur ses expériences professionnelles, qu’elle aurait dû
se concentrer davantage sur l’objectif de certaines questions spécifiques posées par ce comité, que ses réponses indiquaient qu’elle ne s’était pas familiarisée avec le contexte de l’AED, notamment ses spécificités par rapport aux agences européennes classiques, et qu’elle avait eu tendance à aborder les questions dans une perspective de recherche plutôt que de gestion.
35      Au surplus, il convient de relever que ces explications correspondent à la grille d’évaluation que le comité de sélection a utilisée pour l’entretien, dès lors qu’elles concernent respectivement le critère « pertinence de l’expérience professionnelle », le critère
« questions techniques liées au poste », le critère
« connaissance de l’AED et du contexte » et le critère
« capacité intellectuelle/capacité de résolution de problèmes et jugement », critères de sélection qui ressortent d’ailleurs de l’avis de vacance.
36      Ainsi,
la requérante ne saurait être suivie lorsqu’elle affirme que la motivation qui lui a été fournie se présentait sous la forme d’observations générales.
37      Il y a donc lieu de considérer que l’ensemble de ces motifs était suffisant en l’espèce, même en l’absence de communication des appréciations qualitatives attribuées par le comité de sélection lors de l’entretien, dès lors que la requérante a été en mesure de comprendre les raisons précises et circonstanciées qui ont amené ledit comité à ne pas retenir sa candidature pour le poste visé et d’apprécier la légalité de la décision attaquée ainsi que l’opportunité de la soumettre à un contrôle juridictionnel. Ainsi, contrairement
à ce que soutient la requérante, il n’était pas nécessaire de renforcer la motivation au vu de sa note à l’épreuve écrite, de fournir une indication quant à la pondération de l’épreuve écrite et de l’entretien dans l’évaluation globale, ni de préciser un seuil prédéterminé à atteindre pour être inscrit sur la liste de réserve et un nombre prédéterminé de candidats à admettre sur cette liste. Partant, les précisions fournies au stade de la procédure contentieuse n’étant pas déterminantes, il n’est pas nécessaire de se prononcer sur la recevabilité de ces précisions.
38      Ainsi, la motivation de la décision attaquée
est suffisante pour permettre au Tribunal d’exercer son contrôle sur la légalité de la décision.
39      Il s’ensuit qu’il y a lieu de rejeter le premier moyen ainsi que la deuxième branche du troisième moyen.
Sur le deuxième moyen, tiré de la violation des principes d’égalité de traitement, de transparence, d’objectivité et de bonne administration
40      Dans le cadre du deuxième moyen, en premier lieu, la requérante fait valoir
que l’avis de vacance ne décrit pas de manière suffisamment détaillée le déroulement de la procédure de sélection. Plus particulièrement, cet avis omettrait d’indiquer si le comité de sélection devait établir une liste provisoire de candidats remplissant les conditions requises,
si certains critères étaient plus importants que d’autres, la manière dont les critères qui étaient considérés comme des avantages devaient être évalués, la pondération de l’épreuve écrite et de l’entretien dans la note globale et l’existence d’un éventuel seuil d’admissibilité à l’inscription sur la liste de réserve pour le poste visé.
41      En second lieu, en ce qui concerne l’entretien, la requérante soutient que l’AED ne démontre pas que sa procédure de sélection a été objective et impartiale, en l’absence de critères préalablement établis, uniformes et objectifs, applicables à tous les candidats,
précisant notamment sur quelle base une appréciation serait attribuée aux réponses données à chaque question, comme
les thèmes que les candidats devraient aborder pour recevoir la meilleure note, le poids plus important de certaines questions, le seuil à partir duquel les candidats étaient censés remplir les conditions requises, les sujets pouvant être abordés et les compétences devant être évaluées lors de l’entretien, et fournissant ainsi des informations, de manière générale, relatives aux méthodes d’évaluation ainsi que les critères d’évaluation de l’entretien.
42      À cet égard, tout en admettant que le comité de sélection dispose d’un pouvoir d’appréciation plus large pour les épreuves orales, la requérante fait valoir que c’est précisément ce large pouvoir d’appréciation qui rend indispensable l’établissement préalable de règles et de critères uniformes et objectifs sur lesquels doit s’appuyer l’évaluation des candidats. Elle ajoute que la défenderesse, dans ses écritures, reconnaît qu’il n’y avait pas de notation globale. De ce fait, celle-ci ne démontrerait pas que sa méthode d’évaluation pouvait garantir une comparaison objective, impartiale et transparente des candidats
dans le cadre de l’épreuve écrite et de l’entretien. Au contraire, une telle comparaison aurait été impossible du fait qu’une note globale ne pouvait être attribuée à l’entretien
et en raison de l’existence de notes intermédiaires.
43      La requérante en conclut que les règles régissant la procédure de sélection, ou du moins l’entretien, manquaient de transparence et d’objectivité,
et ne garantissaient pas le respect du principe de bonne administration
ni l’égalité de traitement des candidats, dans la mesure où ces derniers n’ont pas été évalués en conformité avec un cadre préétabli et uniformément applicable.
44      L’AED conteste l’argumentation de la requérante. En outre, elle fait valoir, à titre liminaire, qu’une partie du deuxième moyen est irrecevable au titre de l’article 76, sous
d), du règlement de procédure du Tribunal, dans la mesure où la requérante invoque une violation du principe de bonne administration sans développer explicitement ce grief. L’AED soutient également que la requérante ne fournit pas d’explication concernant la façon dont les lacunes alléguées de l’avis de vacance,
relatives à la procédure de sélection,
pourraient avoir eu une incidence sur sa situation juridique et que, partant, ces affirmations ne répondent pas non plus aux exigences de l’article 76, sous
d), du règlement de procédure.
45      Dans la réplique, la requérante rétorque que l’ensemble du deuxième moyen ainsi que les arguments concernant les lacunes de l’avis de vacance relatives à la procédure de sélection
sont recevables.
46      S’agissant de la recevabilité du deuxième moyen, il convient de rappeler que, selon l’article 76, sous
d), du règlement de procédure, la requête visée à l’article 21 du statut de la Cour de justice de l’Union européenne contient l’objet du litige, les moyens ainsi que les arguments invoqués. Selon la jurisprudence, cette indication doit être suffisamment claire et précise pour permettre à la partie défenderesse de préparer sa défense et au Tribunal
d’exercer son contrôle, le cas échéant, sans autre information à l’appui. En outre, il est nécessaire que les éléments essentiels de fait et de droit sur lesquels le recours se fonde ressortent d’une façon cohérente et compréhensible du texte de la requête, afin de garantir la sécurité juridique et une bonne administration de la justice (arrêt du 15 octobre 2020, Karpeta-Kovalyova/Commission, T‑249/19, non publié, EU:T:2020:490, point 25).
47      En l’espèce, il y a lieu de constater que l’exposé des griefs dans le cadre du deuxième moyen a permis à l’AED de comprendre les arguments de la requérante et de préparer sa défense, de même qu’il permet au Tribunal de statuer sur ce moyen.
48      En effet, il ressort de la requête que, selon la requérante, la procédure de sélection devait être encadrée de manière suffisamment détaillée en ce qui concernait les étapes de celle-ci ainsi que la méthode de pondération, d’une part, des critères de sélection et, d’autre part, de
l’épreuve écrite et de l’entretien dans l’évaluation globale des candidats. En outre, la requérante soutient que le comité de sélection aurait dû établir des critères d’évaluation uniformes et préalablement définis.
49      De surcroît, il convient de constater que la requérante a pris soin de citer dans la requête le contenu de l’article 41 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et a indiqué dans le cadre de son deuxième moyen que, selon elle, l’obligation pour l’institution compétente d’examiner avec soin et impartialité les éléments du cas d’espèce se rattachait au principe de bonne administration.
50      Il s’ensuit que, en ce qui concerne le deuxième moyen, la requête satisfait aux exigences minimales prévues à l’article 76, sous
d), du règlement de procédure, telles qu’interprétées par la jurisprudence rappelée au point 46 ci-dessus. Dès lors, il convient de rejeter la fin de non-recevoir
soulevée par l’AED quant audit moyen.
51      En ce qui concerne le bien-fondé de ce moyen,
et en premier lieu de l’allégation de la requérante selon laquelle l’avis de vacance ne décrit pas de manière suffisamment détaillée la procédure de sélection,
il est de jurisprudence constante que la fonction d’un avis de vacance est, d’une part, d’informer les intéressés d’une façon aussi exacte que possible sur la nature des conditions requises pour occuper le poste à pourvoir afin de les mettre en mesure d’apprécier s’il y a lieu pour eux de faire acte de candidature et, d’autre part, de fixer le cadre légal au regard duquel l’examen comparatif des mérites des candidats sera mené. Cette seconde fonction implique que soient énoncées des exigences suffisamment précises pour permettre de procéder audit examen comparatif et de justifier le choix opéré (voir arrêt du 8 mai 2019, Stamatopoulos/ENISA, T‑99/18, non publié, EU:T:2019:305, point 48 et jurisprudence citée).
52      Or,
il ressort du contenu même de l’avis de vacance
que celui-ci satisfait auxdites exigences.
53      En effet, d’une part, il convient de constater que, à son paragraphe 9, intitulé « Procédure de sélection »,
l’avis de vacance décrit de manière détaillée les différentes étapes de cette procédure, soit qu’un comité de sélection serait désigné, que chaque candidature serait évaluée sur la base des exigences des fonctions du poste visé indiquées dans ledit
avis et que les candidats les plus aptes seraient invités à passer un entretien et des épreuves écrites. Ainsi, contrairement à ce qu’affirme la requérante, l’avis de vacance comportait les informations relatives au déroulement de la procédure de sélection.
54      D’autre part, en ce qui concerne des éléments tels que l’information
quant au poids relatif plus important de certains critères, la manière dont les critères qui sont considérés comme des avantages devaient être évalués, la pondération de
l’épreuve écrite et de l’entretien dans la note globale et l’existence d’un éventuel seuil d’admissibilité à l’inscription sur la liste de réserve,
il convient de constater que ceux-ci relèvent de la pondération de chacun des critères de sélection ou de la méthode d’évaluation des épreuves écrite ou orale. Or, il résulte de la jurisprudence que la circonstance selon laquelle un avis de vacance ne comporte pas d’information concernant la pondération réservée à chacun des critères de sélection ou la méthode d’évaluation des épreuves écrite et orale ne signifie pas que l’évaluation des candidats aurait nécessairement été effectuée sans considération des critères de sélection, mais témoigne seulement du fait que, dans le cadre légal constitué par l’avis de vacance, l’autorité habilitée à conclure des contrats d’engagement a entendu laisser au comité de sélection une marge d’appréciation dans la pondération à réserver à chacun des critères de sélection et dans les modalités des épreuves écrite et orale (voir, en ce sens et par analogie, arrêt du 11 décembre 2012, Trentea/FRA, F‑112/10, EU:F:2012:179, point 58).
55      En second lieu, s’agissant
du cadre préétabli relatif à l’entretien,
il convient de relever que, selon la jurisprudence, le large pouvoir d’appréciation reconnu à l’administration en ce qui concerne la détermination de la procédure ou de la méthode d’évaluation à suivre dans l’examen comparatif des candidatures est limité par la nécessité de procéder à cet examen avec soin et impartialité, dans l’intérêt du service et conformément au principe d’égalité de traitement des fonctionnaires. En pratique, l’examen comparatif des mérites des candidats doit être conduit sur une base égalitaire et à partir de sources d’information et de renseignements comparables (arrêt du 7 février 2019, Duym/Conseil, T‑549/17, non publié, EU:T:2019:72, point 49). En outre, un
comité de sélection est tenu de garantir que ses appréciations sur tous les candidats examinés, lors des épreuves orales, soient portées dans des conditions d’égalité et d’objectivité (voir, par analogie, arrêt du 13 septembre 2005, Pantoulis/Commission, T‑290/03, EU:T:2005:316, point 90).
56      En l’espèce, s’agissant, premièrement, du cadre préétabli pour l’entretien,
l’AED a indiqué que des appréciations qualitatives avaient été portées sur les candidats et que les mêmes questions avaient été posées à ces derniers. Le 12 novembre 2021, l’AED a d’ailleurs produit dans sa réponse à une question posée par le Tribunal, dans le cadre d’une mesure d’organisation de la procédure adoptée au titre de l’article 89 du règlement de procédure, des documents attestant de l’existence d’un tel cadre pour l’entretien, notamment en ce qui concernait
les questions préparées à l’avance ainsi que la grille d’évaluation des candidats.
57      À cet égard, la requérante n’apporte aucun élément de preuve de nature à remettre en cause la valeur probante de ces documents ainsi que l’application effective de ces derniers à sa candidature. Dans cette mesure, la valeur probante de ces documents ainsi que l’application effective à la requérante du cadre préétabli décrit par l’AED ne sauraient être remis en cause. Doivent également être écartés les arguments avancés par la requérante dans le cadre de ses observations sur la réponse de l’AED aux questions posées dans le cadre de ladite mesure d’organisation de la procédure, relatifs à l’implication de l’administration dans la procédure de sélection et à l’approbation de certaines questions
par seulement deux des membres du comité de sélection. En effet, le premier argument n’est nullement étayé et le second n’est pas fondé, dès lors qu’il ressort des documents produits par l’AED
en réponse à cette mesure d’organisation de la procédure
que tous les membres du comité de sélection étaient destinataires des échanges concernés.
En outre, les soupçons de la requérante quant à d’éventuels changements effectués dans la grille d’évaluation
ne sont pas non plus soutenus par des éléments de preuve.
58      À titre surabondant, il y a lieu de relever que l’AED a également
précisé dans ses écritures devant le Tribunal
que la requérante avait obtenu les appréciations qualitatives suivantes : « suffisant » pour deux critères, entre « suffisant » et « bien » pour deux critères, « bien » pour quatre critères et « très bien » pour un critère.
59      Il s’ensuit que le comité de sélection a respecté, lors des entretiens, des critères et des méthodes d’évaluation identiques pour chaque candidat.
Il ne saurait donc être valablement soutenu que l’examen comparatif des mérites des candidats n’a pas été conduit sur une base égalitaire préalablement définie et à partir de sources d’information et de renseignements comparables.
60      Concernant, deuxièmement, la possibilité d’appliquer uniformément le cadre préétabli pour l’entretien, ou, en d’autres termes, l’objectivité d’un tel cadre, les arguments présentés par la requérante ne sauraient être suivis.
61      En effet, d’une part, il convient de constater que la requérante ne démontre pas que l’absence d’attribution d’une note globale à l’entretien et l’existence d’appréciations qualitatives intermédiaires aient rendu impossible la comparaison des candidats par le comité de sélection. Il ressort effectivement des écritures de la défenderesse et de la grille d’évaluation de l’entretien qu’elle a produite que le système d’appréciations qualitatives par critère d’évaluation décrit par celle-ci permettait une comparaison, même lorsque des appréciations qualitatives intermédiaires étaient attribuées.
62      D’autre part, s’agissant de l’argument de la requérante selon lequel, à supposer même que les appréciations qualitatives attribuées et les questions posées par le comité de sélection aient été les mêmes pour tous les candidats, ce comité pouvait évaluer les réponses aux questions de façon arbitraire et inégalitaire, il suffit de constater que la requérante se borne à avancer cet argument sans l’étayer
ni produire
d’éléments de preuve à son appui. Or, il ressort de la jurisprudence que l’impartialité subjective des membres du comité de sélection doit être présumée jusqu’à preuve contraire
[voir, en ce sens, arrêt du 22 novembre 2018, Brahma/Cour de justice de l’Union européenne, T‑603/16, EU:T:2018:820, point 147 (non publié)].
63      Ainsi, la requérante ne démontre pas que le comité de sélection aurait manqué d’objectivité lors de la comparaison des mérites des candidats.
64      Il résulte de ce qui précède que, la requérante n’étant pas parvenue à établir l’existence de violations des principes
d’égalité de traitement, de transparence, d’objectivité et de bonne administration, il convient de rejeter le deuxième moyen.
Sur le troisième moyen, tiré de la violation de l’avis de vacance, des erreurs figurant dans la décision attaquée ainsi que d’une erreur manifeste d’appréciation
65      Le troisième moyen invoqué par la requérante est, en substance, subdivisé en quatre branches, relatives, respectivement, à la violation de l’avis de vacance, à la motivation insuffisante de la décision attaquée, aux erreurs figurant dans la décision attaquée
et à une erreur manifeste d’appréciation entachant l’évaluation des qualifications de la requérante.
66      La deuxième branche du présent moyen a été examinée avec le premier moyen.
–       Sur la première branche, relative à la violation de l’avis de vacance
67      La requérante allègue une violation de l’avis de vacance dans la mesure où il lui a été indiqué qu’elle ne s’était pas suffisamment familiarisée avec l’environnement de l’AED compte tenu des spécificités de cette agence par rapport aux autres agences de l’Union,
bien que l’avis de vacance n’ait pas prévu pas un tel critère de sélection.
68      L’AED conteste cet argument.
69      À cet égard, il convient de relever que l’exercice du pouvoir d’appréciation dont dispose l’administration en matière de nomination ou d’engagement suppose qu’elle examine avec soin et impartialité tous les éléments pertinents de chaque candidature et qu’elle observe consciencieusement les exigences énoncées dans l’avis de vacance, de sorte qu’elle est tenue d’écarter tout candidat qui ne répond pas à ces exigences. L’avis de vacance constitue, en effet, un cadre légal que l’administration s’impose à elle-même et qu’elle doit respecter rigoureusement (voir arrêt du 8 mai 2019, Stamatopoulos/ENISA, T‑99/18, non publié, EU:T:2019:305, point 36 et jurisprudence citée).
70      En l’espèce, au paragraphe 5, sous
b),
2, de l’avis de vacance, visant les critères de sélection personnels essentiels, il est précisé que « [t]out le personnel doit pouvoir s’intégrer dans le mode de fonctionnement de travail de l’[AED]
(voir paragraphe 2) ». Or, le paragraphe 2 dudit avis, intitulé « Mode de fonctionnement de travail de l’[AED] », apporte des précisions relatives notamment au fait que celle-ci est tournée vers l’extérieur, qu’elle travaille de manière intégrée, que ses méthodes de travail sont flexibles et orientées vers l’obtention de résultats et que tous les employés doivent pouvoir démontrer certaines qualités.
71      Ledit paragraphe 2 doit être lu dans le prolongement du paragraphe 1 de l’avis de vacance, qui décrit le contexte spécifique de l’AED ainsi que sa structure.
72      Il ressort donc de l’avis de vacance, pris en ses différentes parties, que le comité de sélection était également appelé à apprécier si les candidats s’étaient suffisamment familiarisés avec l’environnement de l’AED. Ainsi, dans l’exercice de son pouvoir d’appréciation, l’administration a observé les exigences énoncées dans cet avis.
73      Partant, il convient de rejeter la première branche du troisième moyen.
–       Sur la troisième branche, relative aux erreurs figurant dans la décision attaquée
74      La requérante fait valoir, d’une part, que les explications qui lui ont été communiquées pendant la phase précontentieuse sont vagues et imprécises, dans la mesure où elles se réfèrent
non pas à l’absence de certaines compétences, mais au fait qu’elle aurait pu davantage tirer parti de son parcours professionnel ou insister sur certains aspects de ses réponses
à certaines questions. Or, elle considère que ces explications
sont spéculatives et fondées sur une hypothèse. D’autre part, la requérante relève une contradiction entre le courriel du 17 janvier 2020 de l’AED, qui précise que le comité de sélection n’a pas utilisé de système à points pour l’évaluation de l’entretien, et la décision de rejet de la réclamation, qui indique que ledit comité a eu recours à un système d’évaluation qualitative reflétant le score obtenu lors de l’entretien.
75      L’AED conteste ces arguments.
76      En ce qui concerne la décision attaquée telle que complétée par les courriels du 18 décembre 2019 et du 17 janvier 2020
et par la décision de rejet de la réclamation, il convient de constater que, contrairement à ce qu’affirme la requérante, il ne ressort pas du contenu de ces pièces du dossier que les explications relatives au rejet de sa candidature qui y sont exposées soient spéculatives et fondées sur une hypothèse. En effet, les explications fournies par l’AED indiquent concrètement quels étaient les points faibles de la prestation de la requérante lors de l’entretien devant le comité de sélection, en ce sens qu’elle aurait dû capitaliser sur ses expériences professionnelles et utiliser plus efficacement son expérience professionnelle substantielle dans ses réponses afin d’illustrer et de soutenir son aptitude à occuper le poste visé, par exemple en faisant correspondre ses compétences et expériences professionnelles spécifiques aux tâches, aux devoirs et aux responsabilités liés à ce poste ou aux exigences de l’AED.
77      Quant à la prétendue contradiction figurant dans les explications du rejet de la candidature de la requérante, il suffit de constater que le courriel du 17 janvier 2020 précise que le comité de sélection n’a pas utilisé de système de notation à points pour la notation de l’entretien, tandis que la décision de rejet de la réclamation précise simplement que, bien qu’il n’y ait pas de système de notation à points, le comité de sélection a utilisé un système d’appréciations qualitatives. L’AED ne s’est donc pas contredite dans les explications fournies à la requérante.
78      Partant, il convient de rejeter la troisième branche du troisième moyen.
–       Sur la quatrième branche, relative à l’erreur manifeste d’appréciation entachant l’évaluation des qualifications de la requérante au regard du poste visé
79      La requérante indique que l’AED a commis une erreur manifeste d’appréciation en ne la plaçant pas sur la liste de réserve pour le poste visé. Tout d’abord, la requérante soutient qu’elle remplit toutes les conditions d’admissibilité, les critères de sélection essentiels et la plupart des critères souhaitables mentionnés dans l’avis de vacance. Ensuite, la requérante fait valoir que, en tout état de cause, si le comité de sélection estimait
qu’elle n’avait pas donné suffisamment de précisions sur son parcours professionnel, ainsi que l’indique le courriel du 17 janvier 2020, les membres de ce comité auraient dû insister sur certaines questions afin de se forger une opinion. Enfin, la requérante précise que la personne sélectionnée pour le poste visé est [confidentiel] (1).
80      L’AED conteste ces arguments.
81      À cet égard, il convient de rappeler que,
compte tenu du large pouvoir d’appréciation dont, dans le cadre légal tracé par l’avis de vacance, l’administration dispose dans la comparaison des mérites des candidats et dans l’évaluation de l’intérêt du service, le contrôle du Tribunal doit se limiter, en la matière, à la question de savoir si, eu égard aux éléments sur lesquels s’est fondée l’administration pour formuler son appréciation, celle-ci s’est tenue dans des limites raisonnables et n’a pas usé de son pouvoir de manière manifestement erronée (voir arrêt du 8 mai 2019, Stamatopoulos/ENISA, T‑99/18, non publié, EU:T:2019:305, point 37 et jurisprudence citée).
82      En outre, dans l’exercice de son contrôle de légalité, le Tribunal ne saurait substituer son appréciation des mérites et des qualifications des candidats à celle de l’administration lorsque aucun élément du dossier ne permet d’affirmer que, en appréciant ces mérites et ces qualifications, l’administration aurait commis une erreur manifeste. En matière de recrutement, il appartient au candidat évincé de prouver, par des éléments concrets, que l’administration a commis une erreur manifeste d’appréciation (voir arrêt du 8 mai 2019, Stamatopoulos/ENISA, T‑99/18, non publié, EU:T:2019:305, point 38 et jurisprudence citée).
83      En l’espèce, il convient de constater que la requérante se limite, en substance,
à rappeler les expériences professionnelles qu’elle a exposées dans son acte de candidature pour en déduire qu’elle aurait dû être placée sur la liste de réserve des candidats remplissant les conditions requises. Or, cette allégation ne se fonde sur aucun élément de preuve concret, mais repose uniquement sur l’évaluation par la requérante des mérites de sa candidature, c’est-à-dire sur sa conviction personnelle, laquelle ne saurait être considérée comme constituant la preuve d’une erreur manifeste d’appréciation. Il convient également de constater, en réponse à l’affirmation de la requérante selon laquelle le comité de sélection aurait dû insister à l’occasion de certaines questions sur son parcours professionnel, que, dans la mesure où les questions posées ont été les mêmes pour tous les candidats, le comité de sélection n’avait pas l’obligation d’insister sur certaines lacunes dans les réponses de la requérante.
84      En outre, concernant l’argument de la requérante relatif aux capacités du candidat sélectionné, il convient d’indiquer que le seul fait que la candidature de la requérante ait présenté les mérites allégués n’exclut pas que, dans le cadre de l’examen comparatif des mérites des candidats, d’autres candidats se soient vu reconnaître des mérites supérieurs (voir, en ce sens, arrêt du 8 mai 2019, Stamatopoulos/ENISA, T‑99/18, non publié, EU:T:2019:305, point 42 et jurisprudence citée).
Or, à cet égard, la requérante n’apporte pas d’élément de preuve ou de commencement de preuve
tendant à démontrer que le candidat sélectionné disposait d’un profil moins adapté que le sien. Il convient d’ailleurs de relever à cet égard que, sauf à exclure toute possibilité d’évolution de carrière, la position professionnelle occupée par une personne à un moment donné ne saurait exclure la possession des capacités requises pour exercer des fonctions plus importantes.
85      Il résulte de tout ce qui précède que le troisième moyen doit être rejeté dans son ensemble, de même que, partant, les conclusions en annulation.
Sur les conclusions indemnitaires
86      La requérante fait valoir
que, en raison de l’illégalité de la décision attaquée, elle a éprouvé un sentiment d’injustice, d’iniquité, de frustration et d’incertitude. Dans ces circonstances, la requérante demande que lui soit octroyée la somme de 3 000 euros en réparation de son préjudice moral.
87      L’AED conteste ce chef de conclusions.
88      À cet égard, il convient de rappeler que, dans le cadre d’une demande en dommages et intérêts formulée par un fonctionnaire ou par un agent, l’engagement de la responsabilité non contractuelle pour comportement illicite d’une institution, d’un organe ou d’un organisme de l’Union est subordonné à la réunion d’un ensemble de conditions, à savoir l’illégalité du comportement qui lui est reproché, la réalité du dommage et l’existence d’un lien de causalité entre le comportement allégué et le préjudice invoqué. Dès lors que l’une de ces conditions n’est pas remplie, le recours doit être rejeté dans son ensemble sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres conditions de la responsabilité non contractuelle (arrêt du 8 mai 2019, Stamatopoulos/ENISA, T‑99/18, non publié, EU:T:2019:305, point 55).
89      Or, il y a lieu de relever
que les conclusions indemnitaires sont exclusivement fondées sur les illégalités dont l’existence découlerait du caractère fondé des trois moyens venant au soutien des conclusions en annulation. Ces moyens ayant été écartés, la condition relative à l’illégalité du comportement reproché n’est pas remplie, de sorte que les conclusions indemnitaires doivent être rejetées.
90      Il s’ensuit que le présent recours doit être rejeté dans son ensemble.
Sur les dépens
91      Aux termes de l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. La requérante ayant succombé, il y a lieu de la condamner aux dépens, conformément aux conclusions de l’AED.
Par ces motifs,
LE TRIBUNAL (première chambre)
déclare et arrête :
1)      Le recours est rejeté.
2)      OG est condamnée aux dépens.
Kanninen
Jaeger
Stancu
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 1er juin 2022.
Signatures
*      Langue de procédure : l’anglais.
1 Données confidentielles occultées.