62019CC0804
CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL
SR. HENRIK SAUGMANDSGAARD ØE
presentadas el 29 de octubre de 2020 (
1
)
Asunto C‑804/19
BU
contra
Markt24 GmbH
[Petición de decisión prejudicial planteada por el Landesgericht Salzburg (Tribunal Regional de Salzburgo, Austria)]
«Procedimiento prejudicial — Espacio de libertad, de seguridad y de justicia — Cooperación judicial en materia civil y mercantil — Reglamento (UE) n.o 1215/2012 — Capítulo II, sección 5 (artículos 20 a 23) — Competencia en materia de contratos individuales de trabajo — Contrato de trabajo celebrado en un Estado miembro A entre un trabajador domiciliado en ese Estado y un empresario domiciliado en un Estado miembro B, relativo a prestaciones de trabajo que deben realizarse en ese segundo Estado — Contrato de trabajo no cumplido — Demanda por la que se reclama el pago de la retribución pactada, presentada por el trabajador contra el empresario — Exclusión de las normas de competencia previstas en el Derecho nacional del órgano jurisdiccional que conoce del asunto — Artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i) — Concepto de “lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo” — Lugar en el que el trabajador debía desempeñar su trabajo según lo pactado en el contrato»
I. Introducción
1.
BU, persona física domiciliada en Austria, celebró un contrato de trabajo con la sociedad alemana Markt24 GmbH. A tenor de dicho contrato, la primera debía realizar, por cuenta y bajo la dirección de la segunda, tareas de limpieza en Alemania. Sin embargo, en la práctica, el contrato resultó ser papel mojado durante varios meses hasta el momento en el que Markt24 lo resolvió, despidiendo a BU. Durante este período, la citada sociedad no encomendó ninguna tarea a la trabajadora, a pesar de que esta se mantuvo disponible en su domicilio para trabajar. Además, la mencionada sociedad tampoco le abonó la retribución pactada.
2.
En este contexto, BU presentó ante el Landesgericht Salzburg (Tribunal Regional de Salzburgo, Austria), en cuya demarcación se encuentra su domicilio, una demanda mediante la cual reclama el pago de la citada retribución a Markt24. Por su parte, dicho órgano jurisdiccional planteó ante el Tribunal de Justicia la presente petición de decisión prejudicial que tiene por objeto la interpretación del Reglamento (UE) n.o 1215/2012 relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil (
2
) (en lo sucesivo, «Reglamento Bruselas I bis»).
3.
Mediante sus cuestiones prejudiciales, el tribunal remitente solicita, en esencia, que se determine si es competente para conocer de la demanda presentada por BU o si dicha demanda debería haber sido formulada ante un tribunal alemán. Ello depende, en primer término, de si las normas de competencia recogidas en el Reglamento Bruselas I bis —en particular, en su artículo 21, relativo a las demandas presentadas por los trabajadores contra sus empresarios— se aplican a una demanda de este tipo; en segundo término, de si, en su caso, el mencionado artículo permite al trabajador someter el asunto al órgano jurisdiccional de su domicilio en las circunstancias del presente asunto, y, por último, de si, en caso de respuesta negativa a la anterior cuestión, se opone a que ese órgano jurisdiccional se declare competente en virtud de las normas nacionales de competencia que brindan esa posibilidad al trabajador.
4.
En las presentes conclusiones, explicaré que una demanda como la presentada por BU está comprendida en el ámbito de aplicación del Reglamento Bruselas I bis, de modo que los órganos jurisdiccionales competentes para conocer de ella deben determinarse con arreglo a las disposiciones de dicho Reglamento, con exclusión de las normas nacionales de competencia. Asimismo, explicaré que, cuando un contrato de trabajo no se cumple por la razón que sea, en virtud del mencionado artículo 21, el trabajador puede demandar a su empresario o ante los órganos jurisdiccionales del Estado miembro del domicilio de este último, o ante los del lugar en el que debía desempeñar su trabajo, según lo pactado en el contrato.
II. Marco jurídico
A.
Reglamento Bruselas I bis
5.
El considerando 18 de Reglamento Bruselas I bis enuncia que, «en lo que atañe a los contratos de seguro, los contratos celebrados por los consumidores o los contratos de trabajo, debe protegerse a la parte más débil mediante normas de competencia más favorables a sus intereses de lo que disponen las normas generales».
6.
La sección 5 del capítulo II de dicho Reglamento, cuyo epígrafe es «Competencia en materia de contratos individuales de trabajo», incluye los artículos 20 a 23 de aquel. Según el artículo 20, apartado 1, del citado Reglamento:
«En materia de contratos individuales de trabajo, la competencia quedará determinada por la presente sección, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 6, el artículo 7, punto 5, y, en caso de demanda interpuesta contra un empresario, el artículo 8, punto 1».
7.
El artículo 21, apartado 1, del Reglamento Bruselas I bis dispone lo siguiente:
«Los empresarios domiciliados en un Estado miembro podrán ser demandados:
a)
ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que estén domiciliados, o
b)
en otro Estado miembro:
i)
ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo o ante el órgano jurisdiccional del último lugar en que lo haya desempeñado, o
ii)
si el trabajador no desempeña o no ha desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el órgano jurisdiccional del lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento que haya empleado al trabajador.»
B.
Derecho austriaco
8.
El artículo 4 de la Bundesgesetz über die Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit (Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz) (Ley Federal sobre Órganos Jurisdiccionales Competentes en Materia Laboral), de 7 de marzo de 1985 (en lo sucesivo, «ASGG») establece lo siguiente en su apartado 1, letras a) y d):
«Para los litigios mencionados en el artículo 50, apartado 1, tendrán competencia territorial, a elección del demandante,
1)
en los casos contemplados en los puntos 1 a 3, también el tribunal en cuyo partido
a)
el trabajador tenga su domicilio o su residencia habitual durante la relación laboral o donde lo tenía en el momento de extinguirse la relación laboral,
[…]
d)
debe pagarse la retribución o, si se ha extinguido la relación laboral, debía pagarse al final de esta […]».
III. Procedimiento principal, cuestiones prejudiciales y procedimiento ante el Tribunal de Justicia
9.
BU es una persona física domiciliada en Salzburgo (Austria). Markt24 es una sociedad alemana con domicilio social en Unterschleißheim (Alemania).
10.
En una determinada fecha, BU fue abordada por un hombre que afirmó que Markt24 estaba buscando personal, tras lo cual BU firmó con ese mismo hombre, en una panadería sita en Salzburgo, un contrato de trabajo en el que figuraba el sello de esa sociedad, así como un número de teléfono austriaco y una dirección alemana. A tenor de dicho contrato, BU fue contratada a tiempo parcial como personal de mantenimiento para desarrollar tareas de limpieza en Múnich (Alemania), a cambio de un salario mensual.
11.
Estaba previsto que BU iniciara sus funciones el 6 de septiembre de 2017. Sin embargo, nunca empezó a trabajar. De hecho, Markt24 no le asignó ningún trabajo. A pesar de que a BU se la pudo seguir localizando telefónicamente y en su domicilio, manteniendo su disponibilidad para trabajar, no llevó a cabo labores de limpieza ni ningún otro tipo de trabajo para la citada sociedad. BU no tenía el número de teléfono del hombre con el que había celebrado el contrato de trabajo. Mientras duró la relación laboral, BU no recibió ninguna retribución. Al igual que otros tres trabajadores de la citada sociedad, fue registrada no obstante como trabajadora por cuenta ajena ante el organismo de la seguridad social austriaca.
12.
El 15 de diciembre de 2017, Markt24 despidió a BU.
13.
El 27 de abril de 2018, BU presentó una demanda contra Markt24 ante el Landesgericht Salzburg (Tribunal Regional de Salzburgo) reclamando el pago de salarios pendientes, de las pagas extraordinarias prorrateadas y de un resarcimiento por vacaciones no disfrutadas por el período comprendido entre el 6 de septiembre y el 15 de diciembre de 2017. La demandante en el litigio principal considera que dicho tribunal es competente ya que la citada sociedad tenía una oficina en Salzburgo al comienzo de su relación laboral.
14.
Dado que la orden de comparecencia no se le pudo notificar a Markt24 y que los representantes de esa sociedad carecían de domicilio conocido, el Landesgericht Salzburg (Tribunal Regional de Salzburgo) nombró a un mandatario para que la representara en su ausencia. Mediante escrito de 7 de enero de 2019, el citado mandatario alegó la incompetencia internacional y territorial de dicho tribunal.
15.
En estas circunstancias, el Landesgericht Salzburg (Tribunal Regional de Salzburgo) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1)
¿Se aplica el artículo 21 del [Reglamento Bruselas I bis] a una relación laboral en la que, pese a haber celebrado un contrato de trabajo en Austria para prestaciones de trabajo en Alemania, la trabajadora, que durante varios meses se mantuvo en Austria disponible para trabajar, no ha realizado prestaciones de trabajo?
En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión:
2)
¿Debe interpretarse el artículo 21 del [Reglamento Bruselas I bis] en el sentido de que puede aplicarse una disposición nacional, como el artículo 4, apartado 1, letra a), [de la ASGG], que permite a una trabajadora demandar (con mayor facilidad) en el lugar en que tenía su domicilio durante la relación laboral o al extinguirse esta?
3)
¿Debe interpretarse el artículo 21 del [Reglamento Bruselas I bis] en el sentido de que puede aplicarse una disposición nacional, como el artículo 4, apartado 1, letra d), de la ASGG, que permite a un[a] trabajador[a] demandar (con mayor facilidad) en el lugar en que debe pagarse la retribución o en que debió pagarse al extinguirse la relación laboral?
En caso de respuesta negativa a las cuestiones segunda y tercera
4)
a)
¿Debe interpretarse el artículo 21 del [Reglamento Bruselas I bis] en el sentido de que, en el caso de una relación laboral en la que la trabajadora no ha realizado prestaciones de trabajo, debe demandarse en el Estado miembro en el que la trabajadora se mantuvo disponible para trabajar?
b)
¿Debe interpretarse el artículo 21 del [Reglamento Bruselas I bis] en el sentido de que, en el caso de una relación laboral en la que la trabajadora no ha realizado prestaciones de trabajo, debe demandarse en el Estado miembro en el que se produjeron los preparativos y la celebración del contrato de trabajo, aun cuando en dicho contrato se acordaron o previeron prestaciones de trabajo en otro Estado miembro?
En caso de respuesta negativa a la primera cuestión
5)
¿Debe aplicarse el artículo 7, punto 1), del [Reglamento Bruselas I bis] a una relación laboral en la que, pese a haber celebrado un contrato de trabajo en Austria para prestaciones de trabajo en Alemania, la trabajadora, que durante varios meses se mantuvo en Austria disponible para trabajar, no ha realizado prestaciones de trabajo, si puede aplicarse una disposición nacional, como el artículo 4, apartado 1, letra a), de la ASGG, que permite a una trabajadora demandar (con mayor facilidad) en el lugar en que tenía su domicilio durante la relación laboral o al extinguirse esta, o si puede aplicarse una disposición nacional, como el artículo 4, apartado 1, letra d), de la ASGG, que permite a un[a] trabajador[a] demandar (con mayor facilidad) en el lugar en que debe pagarse la retribución o en que debió pagarse al extinguirse la relación laboral?»
16.
La petición de decisión prejudicial, fechada el 23 de octubre de 2019, fue recibida por el Tribunal de Justicia el día 31 del mismo mes. Markt24, el Gobierno checo y la Comisión Europea han presentado observaciones escritas ante el Tribunal de Justicia. No se ha celebrado vista en el presente asunto.
IV. Análisis
17.
Este asunto versa sobre la competencia internacional de los órganos jurisdiccionales de los Estados miembros de la Unión para conocer de una demanda de reclamación del pago de la retribución prevista en un contrato de trabajo, presentada por un trabajador contra su empresario, en circunstancias, cuanto menos particulares, en las que el primero no ha realizado, en la práctica, ninguna prestación en cumplimiento de ese contrato, al no haberle asignado el segundo las tareas convenidas. Como ya he señalado en la introducción de las presentes conclusiones, el contrato resultó ser, por así decirlo, papel mojado entre el día de su firma y la fecha en la que el empresario lo resolvió despidiendo al trabajador.
18.
Esta demanda se enmarca en el contexto de un litigio transfronterizo. En efecto, la trabajadora en cuestión, BU, está domiciliada en Salzburgo, mientras que el domicilio social de la sociedad empleadora, Markt24, está ubicado en Alemania, aunque quizá tuviera además una oficina en Salzburgo al inicio de su relación contractual. (
3
) Por lo demás, el contrato de trabajo se celebró en esta ciudad, aunque las prestaciones de trabajo pactadas, a saber, tareas de limpieza, debían llevarse a cabo en Múnich.
19.
En este contexto, la primera cuestión prejudicial del órgano jurisdiccional remitente tiene esencialmente por objeto que se determine si las normas de competencia establecidas en el Reglamento Bruselas I bis, en particular, las recogidas en la sección 5 de su capítulo II, se aplican a una demanda como la presentada por BU contra Markt24.
20.
En este punto conviene recordar que la mencionada sección contiene normas específicas para las acciones judiciales «en materia de contratos individuales de trabajo». Esas normas, que ya han generado abundante jurisprudencia del Tribunal de Justicia, (
4
) tienen particularmente el objetivo (
5
) de proteger al trabajador, considerado parte más débil del contrato de trabajo. (
6
) En ese contexto, el artículo 21 del Reglamento Bruselas I bis ofrece varias opciones a un trabajador que quiera presentar una demanda contra su empresario. Por un lado, de conformidad con el apartado 1, letra a), del citado artículo, el trabajador puede demandar a su empresario ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que el empresario esté domiciliado —pero no, es importante precisarlo, ante los de su propio domicilio—. Por otro lado, el apartado 1, letra b), del mencionado artículo ofrece al trabajador la posibilidad de presentar la demanda, o bien (i) ante el órgano jurisdiccional «del lugar en el que o desde el cual […] desempeñe habitualmente su trabajo» o «del último lugar en que lo haya desempeñado», o bien, (ii) si el trabajador no desempeña o no ha desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el órgano jurisdiccional del «lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento que [lo] haya empleado […]».
21.
El tribunal remitente duda de que esas normas sean aplicables a la demanda de que conoce dado que, aunque BU había celebrado un contrato de trabajo con Markt24, no realizó, en la práctica, ninguna prestación de trabajo en cumplimiento de dicho contrato. Sin embargo, expondré en la sección A las razones por las que esas normas son efectivamente aplicables a la citada demanda, con independencia de que el contrato de trabajo controvertido no se haya cumplido.
22.
Mediante sus cuestiones prejudiciales segunda y tercera, el tribunal remitente solicita que se determine si puede declararse competente para conocer de la demanda presentada por BU sobre la base de las normas establecidas en su Derecho nacional —más concretamente en el artículo 4, apartado 1, letras a), y d), de la ASGG—, habida cuenta de que tales normas ofrecen a los trabajadores austriacos, bien directamente, bien indirectamente, (
7
) la posibilidad de acudir a los órganos jurisdiccionales de su propio domicilio en Austria y, en tal sentido, son más favorables para ellos que las recogidas en el Reglamento Bruselas I bis. Sin embargo, en la sección B explicaré por qué únicamente las normas de competencia que figuran en el mencionado Reglamento son aplicables a esa demanda, con exclusión de normas nacionales como las referidas, incluso aunque las segundas sean más favorables para los trabajadores que las primeras.
23.
La cuarta cuestión prejudicial versa, en esencia, sobre la norma establecida en el artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis. Esta cuestión prejudicial tiene por objeto que se determine si es posible identificar un «lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo» en el sentido de dicha disposición, en circunstancias en las que el trabajador no ha realizado ninguna prestación laboral. Como subraya el tribunal remitente, hasta el momento, el Tribunal de Justicia no ha tenido nunca la oportunidad de pronunciarse sobre el modo en que ha de interpretarse la citada disposición en un contexto como el descrito. En la sección C examinaré las razones por las que, incluso en esas circunstancias, ese «lugar» puede identificarse y no se corresponde ni con el de la celebración del contrato de trabajo ni con aquel en el que el trabajador se mantuvo disponible para trabajar, como sugiere el órgano jurisdiccional remitente, sino con aquel en el que el trabajador debía desempeñar su trabajo, según lo pactado en ese contrato.
A.
Sobre la aplicabilidad del Reglamento Bruselas I bis y, más concretamente, de la sección 5 de su capítulo II (primera cuestión prejudicial)
24.
En primer término, desde mi punto de vista no cabe duda de que una demanda como la presentada por BU está comprendida en el ámbito de aplicación del Reglamento Bruselas I bis en su conjunto. En efecto, esta demanda está claramente incluida en el ámbito de aplicación material de ese Reglamento. (
8
) También está comprendida en su ámbito de aplicación personal, dado que las normas de competencia que establece se aplican, en principio, cuando el demandado tiene su domicilio en el territorio de un Estado miembro (
9
) y Markt24 tiene su domicilio en Alemania. (
10
) Por último, si la aplicación de esas normas requiere, por definición, que el litigio presente un elemento de extranjería, (
11
) es preciso recordar que dicha demanda se refiere a un litigio transfronterizo. (
12
)
25.
En segundo término, considero igualmente evidente que esta demanda está comprendida, más concretamente, en la sección 5 del capítulo II del Reglamento Bruselas I bis.
26.
A este respecto ha de recordarse que, de conformidad con el artículo 20, apartado 1, de ese Reglamento, esta sección se aplica a las demandas «en materia de contratos individuales de trabajo». Del tenor de esa disposición se derivan dos requisitos: por un lado, debe existir un «contrato individual de trabajo» entre las partes del procedimiento y, por otro, la demanda debe estar vinculada a ese «contrato».
27.
En cuanto al primer requisito, el Tribunal de Justicia ha declarado en numerosas ocasiones que el concepto de «contrato individual de trabajo» no remite a las categorías previstas por el Derecho nacional del órgano jurisdiccional que conoce del asunto (denominado lex fori), sino que debe definirse de manera autónoma para garantizar la aplicación uniforme de las normas de competencia establecidas en el Reglamento Bruselas I bis en todos los Estados miembros. (
13
)
28.
Así, el Tribunal de Justicia ha definido, de forma autónoma, este «contrato» por referencia al concepto de «relación laboral». Conforme a reiterada jurisprudencia, la característica esencial de esa relación es la circunstancia de que una persona realiza, durante cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de esta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución. (
14
)
29.
De ello se desprende que un contrato debe calificarse de «contrato individual de trabajo», en el sentido del artículo 20, apartado 1, del Reglamento Bruselas I bis, cuando hace nacer las obligaciones propias de una relación laboral entre las partes contratantes. En este caso, es pacífico que, conforme a sus estipulaciones, el contrato que BU celebró con Markt24 implicaba esas obligaciones por lo que debe ser calificado como tal. (
15
)
30.
En lo que atañe al segundo requisito, es manifiesto que se cumple en este caso, dado que la demanda de BU se fundamenta en el incumplimiento de obligaciones derivadas del contrato de trabajo controvertido. (
16
)
31.
El tribunal remitente se pregunta, no obstante, si, para que una demanda esté comprendida en la sección 5 del capítulo II del Reglamento Bruselas I bis, la relación laboral controvertida debe presentar un cierto carácter de duración y de estabilidad, lo que, en su caso, podría excluir la aplicación de esa sección, en particular, en una situación como la controvertida en el litigio principal en la que el trabajador no ha comenzado a trabajar.
32.
Al igual que Markt24, el Gobierno checo y la Comisión, no soy de esa opinión. En efecto, como ya he señalado, la aplicación de la sección 5 del capítulo II del Reglamento Bruselas I bis requiere que la demanda se refiera a un «contrato individual de trabajo» que vincule a las partes del procedimiento. En cambio, carece de importancia el tiempo que haya transcurrido desde la celebración del contrato (
17
) o que en la práctica este se haya cumplido.
33.
Como aduce el mencionado Gobierno, esa solución se deriva del propio objeto de la citada sección, que consiste en establecer normas de competencia para los ligios «en materia de contratos individuales de trabajo». Es evidente que esos litigios pueden surgir poco después de la celebración de un contrato de este tipo (
18
) e incluso antes de su cumplimiento. (
19
) Sobre esta última cuestión procede señalar que, a menudo, el incumplimiento de la totalidad o parte de las obligaciones que se derivan de un contrato de trabajo es, precisamente, la causa de las demandas comprendidas en el ámbito de aplicación de esa sección.
34.
Por lo demás, la interpretación opuesta sería contraria al objetivo del alto grado de previsibilidad de las normas de competencia que persigue el Reglamento Bruselas I bis. En efecto, de conformidad con este objetivo, como subraya la Comisión, cada parte del contrato, desde el momento de su conclusión, debe poder prever razonablemente ante qué órgano/s jurisdiccional/es puede interponer una demanda o ser demandado por la otra parte.
35.
Esa interpretación también pondría en entredicho el objetivo de protección del trabajador que subyace a la sección 5 del capítulo II de ese Reglamento. A este respecto, ha de recordarse que si dicha sección no se aplicase a un litigio como el que enfrenta a BU y a Markt24, el mencionado litigio estaría sujeto a las reglas generales establecidas en el citado Reglamento que, en la mayoría de los casos, (
20
) son menos favorables para el trabajador. En particular, este perdería el privilegio de que su empresario solo le pueda demandar ante los órganos jurisdiccionales del propio domicilio del trabajador (
21
) y de que no se le pueda oponer un acuerdo de atribución de competencia contrario a sus intereses. (
22
)
36.
Pues bien, el mero hecho de que haya transcurrido poco tiempo desde que se celebró un contrato de trabajo o de que en la práctica este no se haya cumplido difícilmente podría justificar que se excluyera la aplicación de las normas recogidas en esa sección a los litigios que pudieran derivarse de aquel contrato. El trabajador merece protección incluso cuando resuelve su contrato de trabajo inmediatamente después de haberlo celebrado o al iniciar su cumplimiento —máxime cuando la resolución pudiera ser imputable al empresario—. De igual manera, cuando un trabajador presenta una demanda contra su empresario, como el presente asunto, porque el contrato no se ha cumplido por culpa del empresario, no hay ningún motivo para que este le pueda oponer un acuerdo de atribución de competencia contrario a sus intereses. (
23
)
37.
A la luz de la consideraciones que preceden, propongo al Tribunal de Justicia que responda a la primera cuestión prejudicial que una demanda por la que se reclama el pago de la retribución pactada en un contrato de trabajo, presentada por un trabajador domiciliado en un Estado miembro contra un empresario domiciliado en otro Estado miembro, está comprendida en el ámbito del Reglamento Bruselas I bis y, más concretamente, de la sección 5 de su capítulo II, incluso cuando el trabajador no ha realizado, en la práctica, ninguna prestación de trabajo en cumplimiento del contrato controvertido.
B.
Sobre la exclusión de las reglas nacionales de competencia (cuestiones prejudiciales segunda y tercera)
38.
En caso de que, como propongo, el Tribunal de Justicia responda a la primera cuestión prejudicial que una demanda como la presentada por BU está comprendida en el ámbito del Reglamento Bruselas I bis y, más concretamente, de la sección 5 de su capítulo II, el tribunal remitente, mediante sus cuestiones prejudiciales segunda y tercera, pregunta, en esencia, si ese Reglamento se opone a que se apliquen las normas de competencia establecidas por el Derecho nacional de dicho tribunal, que permiten al trabajador demandar ante el tribunal en cuya demarcación se encuentre su domicilio o su residencia habitual mientras dure la relación laboral o ante el tribunal en cuya demarcación deba abonarse la retribución.
39.
A este respecto, es pacífico que, en el caso de autos, las normas establecidas en el artículo 4, apartado 1, letras a) y d), de la ASGG —o como mínimo la primera de ellas— atribuirían al tribunal remitente la competencia para conocer de la demanda presentada por BU. Dicho esto, al igual que Markt24, el Gobierno checo y la Comisión, no me cabe duda de que el Reglamento Bruselas I bis se opone a la aplicación de esas normas nacionales de competencia.
40.
En efecto, de la interpretación conjunta del artículo 4, apartado 1, y del artículo 6, apartado 1, del Reglamento Bruselas I bis se desprende que, para los litigios transfronterizos en «materia civil y mercantil», las normas sobre competencia recogidas en ese Reglamento se aplican cuando el demandado está domiciliado en un Estado miembro, mientras que las normas nacionales sobre competencia solo resultan pertinentes, en principio, cuando el demandado está domiciliado en un tercer Estado. (
24
)
41.
A mayor abundamiento, cuando las normas de competencia establecidas por el Reglamento Bruselas I bis son aplicables, excluyen pura y simplemente las previstas en el Derecho nacional del órgano jurisdiccional que conoce del asunto. Así se desprende del artículo 5, apartado 1, de dicho Reglamento, que precisa que las únicas excepciones que se admiten a la norma de principio de competencia de los órganos jurisdiccionales del domicilio del demandado, que figura en el artículo 4, apartado 1, son las recogidas en las secciones 2 a 7 del capítulo II del citado Reglamento. (
25
)
42.
Por consiguiente, dado que, como ya he señalado en el punto 24 de las presentes conclusiones, la demanda presentada por BU contra Markt24 está comprendida en el ámbito del Reglamento Bruselas I bis y, más concretamente, de la sección 5 de su capítulo II, el tribunal remitente no puede aplicar las normas previstas en el artículo 4, apartado 1, letras a) o d), de la ASGG. (
26
) Debe, por el contrario, determinar su competencia únicamente a la luz de las disposiciones de ese Reglamento.
43.
El hecho de que las normas nacionales de que se trata sean más favorables para los trabajadores no pone en entredicho esa interpretación.
44.
A este respecto, ha de precisarse que las disposiciones de la sección 5 del capítulo II del Reglamento Bruselas I bis no constituyen «disposiciones mínimas» de protección de los trabajadores, como las establecidas por ciertas directivas de armonización en materia laboral. (
27
) En efecto, dicho Reglamento no lleva a cabo una armonización mínima de este tipo: establece un régimen unificado de normas de competencia con el fin de facilitar la libre circulación de las resoluciones en materia civil y mercantil y, por ende, el buen funcionamiento del mercado interior y de garantizar certeza por lo que se refiere a la distribución de competencias entre los diferentes tribunales de los Estados miembros y, por consiguiente, reforzar la seguridad jurídica. (
28
)
45.
Por lo tanto, los Estados miembros no tienen potestad para sustituir o añadir, a las normas de competencia establecidas por el Reglamento Bruselas I bis, normas nacionales más favorables para los trabajadores. Según alega Markt24, esa facultad perturbaría la unificación buscada por el legislador de la Unión. También pondría en peligro la seguridad jurídica, como subraya el Gobierno checo, dado que los empresarios tendrían más dificultades para prever los tribunales ante los que podrían ser demandados por sus trabajadores. (
29
)
46.
A la luz de las consideraciones anteriores, propongo al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones prejudiciales segunda y tercera que el Reglamento Bruselas I bis se opone a la aplicación de normas de competencia previstas por el Derecho nacional del órgano jurisdiccional que conoce del asunto, que permiten al trabajador demandar ante el tribunal en cuya demarcación se encuentre su domicilio o residencia habitual mientras dure la relación laboral o ante el tribunal en cuya demarcación deba abonarse la retribución.
C.
Sobre la determinación del lugar de trabajo habitual, en el sentido del artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis (cuarta cuestión prejudicial)
47.
Suponiendo que, como propongo, el Tribunal de Justicia considere, en respuesta a la primera cuestión prejudicial, que una demanda como la presentada por BU contra Markt24 está comprendida en el ámbito del Reglamento Bruselas I bis y, más concretamente, de la sección 5 de su capítulo II, el tribunal remitente deberá determinar su competencia a la luz de las normas recogidas en la citada sección.
48.
En ese contexto, el artículo 21, apartado 1, letra a), del Reglamento Bruselas I bis establece, procede recordarlo, que los trabajadores pueden demandar a sus empresarios ante los órganos jurisdiccionales del Estado miembro en el que estos estén domiciliados. En el presente asunto, no se discute que Markt24 tiene su domicilio en Alemania. Los órganos jurisdiccionales alemanes son pues competentes en virtud de la referida disposición.
49.
El órgano jurisdiccional remitente pregunta entonces sobre la interpretación del artículo 21, apartado 1, letra b), de dicho Reglamento. A este respecto, conviene recordar que la citada disposición permite al trabajador entablar una demanda contra su empresario también:
i)
ante el órgano jurisdiccional del «lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo» o ante el órgano jurisdiccional «del último lugar en que lo haya desempeñado», o
ii)
si el trabajador no desempeña o no ha desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el órgano jurisdiccional del «lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento que [lo] haya empleado […]».
50.
El lugar de trabajo habitual constituye pues el criterio principal de competencia en el contexto de dicha disposición, mientras que el lugar del establecimiento que haya empleado al trabajador es un criterio subsidiario. Por tanto, en cualquier asunto es preciso examinar de forma prioritaria el primer criterio. (
30
)
51.
Conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el lugar de trabajo habitual, a efectos del citado artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), no debe determinarse por referencia a la ley aplicable al contrato de trabajo de que se trate (denominada lex contractus), sino sobre la base de criterios autónomos definidos por el Tribunal de Justicia a la luz del sistema y de los objetivos del Reglamento Bruselas I bis, y ello, una vez más, con el fin de garantizar la aplicación uniforme, en todos los Estados miembros, de las normas de competencia que prevé. (
31
)
52.
De conformidad con dicha jurisprudencia, ese lugar es aquel «en el que el trabajador ejerce de hecho las actividades pactadas con su empresa». (
32
) La identificación de ese lugar es pues fundamentalmente una cuestión de hecho. Corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales determinar ese lugar a la luz de las circunstancias de cada asunto de que conozcan, ateniéndose a los criterios establecidos por el Tribunal de Justicia.
53.
A este respecto, conviene recordar que la particularidad del litigio principal es precisamente que, aunque en el contrato de trabajo controvertido estaba previsto que BU desempeñase un trabajo en Múnich, en realidad no ha realizado ningún tipo de actividad a favor de Markt24.
54.
En esas circunstancias, parecería que la aplicación del inciso i) del artículo 21, apartado 1, letra b), del Reglamento Bruselas I bis queda excluida en favor de la del inciso ii), de dicha disposición. En efecto, tanto el tenor literal del inciso i) como la jurisprudencia del Tribunal de Justicia mencionada en el punto 52 de las presentes conclusiones parten, a primera vista, del presupuesto de que el trabajador ha desempeñado efectivamente un trabajo.
55.
No obstante, al igual que la Comisión, considero que esa interpretación resulta inútilmente restrictiva y contraria a la finalidad de la citada disposición.
56.
En efecto, como ha explicado el Tribunal de Justicia en su jurisprudencia, el criterio del lugar de trabajo habitual designa el órgano jurisdiccional que, por lo general, tiene una conexión más estrecha con el contrato de trabajo y con los litigios a él referidos. (
33
) También se considera que ese criterio ofrece una protección adecuada al trabajador, pues, en la mayoría de los casos, es en ese lugar donde puede, con menores gastos, entablar acciones contra su empresario. (
34
) En cambio, el criterio del lugar del establecimiento que haya empleado al trabajador no siempre designa a un órgano jurisdiccional que tenga un vínculo igual de estrecho con el contrato —pues ese establecimiento puede tener carácter fortuito—, y no ofrece la misma protección a los trabajadores —habida cuenta de que, por lo general, el empresario tiene plenas potestades para definir el lugar de contratación—. (
35
) Por tanto, de conformidad con esta jurisprudencia, el primer criterio debe interpretarse de forma amplia y solo queda desplazado por el segundo en circunstancias (excepcionales) en las que el juez que conoce de la demanda no está en condiciones de determinar ese lugar de trabajo. (
36
)
57.
Pues bien, al igual que el Gobierno checo, considero que, en un asunto como el que constituye el objeto del litigio principal, aunque en realidad el trabajador no haya desempeñado ningún trabajo, es posible determinar un lugar de trabajo habitual, a efectos del artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis, sobre la base del contrato celebrado por las partes. No encuentro ciertamente ninguna razón para privar a los trabajadores de una opción que se considera favorable a sus intereses en todas aquellas situaciones en las cuales, por la razón que sea, su contrato de trabajo no se ha cumplido o no se ha cumplido aún. En consecuencia, el criterio del lugar del establecimiento que haya empleado al trabajador, previsto en el apartado 1, letra b), inciso ii), de dicho artículo, no se aplica, en mi opinión, al presente asunto. (
37
)
58.
En cuanto a la determinación del lugar de trabajo habitual, comparto la opinión unánime de Markt24, del Gobierno checo y de la Comisión de que, en todas las situaciones en las que surge un litigio entre un trabajador y un empresario cuando el contrato no se ha cumplido o no se ha cumplido aún, ese lugar coincidirá con aquel en el que el trabajador debe o debía desempeñar su trabajo, según lo pactado, en principio, en tal contrato. (
38
) En el presente asunto considero pues que el artículo 21, apartado1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis no atribuye la competencia al tribunal remitente, sino a los tribunales de la ciudad de Múnich, en la que se encuentra el lugar de trabajo pactado en el contrato por las partes del procedimiento principal.
59.
En el apartado 1 de esta sección, expondré los fundamentos de esa interpretación antes de rechazar, en el apartado 2 siguiente, las soluciones alternativas mencionadas por el tribunal remitente.
1. Fundamentos de la interpretación propuesta
60.
En primer término, aunque, como he señalado en el punto 52 de las presentes conclusiones, la identificación del lugar de trabajo habitual es fundamentalmente una cuestión de hecho, eso no significa que la intención de las partes en el contrato de trabajo sobre ese lugar carezca de importancia. Es preciso tener en cuenta, por el contrario, la manera en que las mencionadas partes hayan pactado el cumplimiento del contrato. (
39
) Por lo demás, el Tribunal de Justicia ya ha tenido en cuenta esa intención en su jurisprudencia. (
40
)
61.
Conviene señalar que no se trata de permitir al empresario que determine artificialmente el órgano jurisdiccional competente estableciendo un lugar de trabajo ficticio en el contrato de trabajo. En efecto, por un lado, el lugar de trabajo previsto en el contrato solo es pertinente en la medida en que refleje la intención real de las partes. Si el trabajador demuestra a través de elementos objetivos que en realidad debía desempeñar su trabajo en otro lugar, dicha circunstancia prevalecerá. (
41
)Por otro lado, es evidente que en todas aquellas situaciones en las que se ha cumplido un contrato de trabajo, resulta decisiva la manera en la que se ha hecho. En caso de discrepancia entre el lugar de trabajo estipulado en ese contrato y aquel en el que, en la práctica, el trabajador ha desempeñado su actividad, la realidad de los hechos prevalece, lo que se hace con el fin de impedir cualquier manipulación de la competencia por parte del empresario, de conformidad con el objetivo de protección de los trabajadores que subyace al artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis. (
42
) No obstante, cuando el contrato de trabajo no se ha cumplido, la intención manifestada por las partes en él es, en principio, el único elemento que realmente permite determinar un lugar de trabajo habitual a efectos de esa disposición. En resumen, las estipulaciones del contrato son determinantes, particularmente cuando el no cumplimiento o un período de cumplimiento muy breve impiden determinar dicho lugar a la luz del modo en que, en la práctica, se desarrolla la relación.
62.
Lo anterior me lleva a afirmar, en segundo término, que, desde mi punto de vista, esa interpretación es conforme al citado objetivo de protección de los trabajadores. En particular, la lógica recordada en el punto 56 de las presentes conclusiones según la cual, por lo general, el lugar de trabajo habitual es aquel donde el trabajador puede, con menores gastos, entablar acciones contra su empresario, también es válida cuando el contrato de trabajo controvertido no se ha cumplido o no lo ha sido aún en la práctica.
63.
En tercer término, la mencionada interpretación garantiza, a mi parecer, un alto grado de previsibilidad de las normas de competencia, como señala el Gobierno checo. En efecto, el lugar de trabajo previsto por las partes es, en principio, fácilmente identificable a la luz del contrato de trabajo. Por tanto, el trabajador puede determinar fácilmente el órgano jurisdiccional ante el cual puede presentar una eventual demanda y el empresario puede prever ante qué órgano jurisdiccional puede ser demandado desde el momento de la celebración del contrato. (
43
) Asimismo, esta solución puede generalizarse a todas aquellas situaciones en las que, por la razón que sea, no se ha cumplido el contrato de trabajo, (
44
) lo cual también contribuye a garantizar la seguridad jurídica. (
45
)
64.
En cuarto término, esa misma interpretación es conforme al principio de proximidad que subyace al artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis, citado en el punto 56 de las presentes conclusiones. En efecto, la proximidad se concibe a la luz de la relación jurídica que crea ese contrato y de los problemas que puede generar. Desde esa perspectiva, el juez del lugar de trabajo habitual, convenido por las partes en el contrato de trabajo, tiene una conexión más estrecha con los litigios derivados de ese contrato, aun cuando no se haya cumplido o no se haya cumplido aún.
65.
A mayor abundamiento, un argumento de naturaleza histórica respalda la interpretación que propongo. A este respecto, es conveniente recordar que las normas de competencia aplicables a los litigios relativos a los contratos de trabajo estaban inicialmente recogidas en el artículo 5, punto 1, del Convenio de Bruselas. En particular, esa disposición, en su versión modificada tras el Convenio de San Sebastián, (
46
) atribuía la competencia al tribunal del «lugar en el que hubiere sido o debiere ser cumplida la obligación que sirviere de base a la demanda» y precisaba que «en materia de contrato individual de trabajo, dicho lugar será aquel en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo». Así pues, bastaba con leer conjuntamente ambos incisos para saber, sin sombra de duda, que, en materia de contratos de trabajo, la competencia se atribuía al órgano jurisdiccional del lugar en el que hubiere sido o debiere ser cumplida la prestación laboral. (
47
) Pues bien, nada indica que, al trasladar las normas de competencia en materia de contrato individual de trabajo a una sección autónoma, el legislador haya pretendido revisar esa solución. (
48
)
2. Rechazo de las soluciones alternativas
66.
En el marco de su cuarta cuestión prejudicial, el tribunal remitente plantea dos soluciones alternativas a la que propongo en las presentes conclusiones. En esencia, dicho tribunal se pregunta si sería posible, en una situación en la que, en la práctica, no se ha realizado ninguna prestación laboral en cumplimiento del contrato de trabajo controvertido porque el empresario no ha asignado al trabajador las tareas convenidas, atribuir la competencia, con arreglo al artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis, (1) a los órganos jurisdiccionales del lugar en el que el trabajador se mantuvo disponible para trabajar o (2) a los órganos jurisdiccionales del lugar en el que se produjeron los preparativos y en el que se celebró el contrato de trabajo.
67.
En el presente asunto, tanto una solución como la otra supondrían atribuir la competencia al tribunal remitente pues los dos lugares a que se hace referencia en el punto anterior están situados en su demarcación: por un lado, BU se mantuvo disponible para trabajar en su domicilio, situado en Salzburgo y, por otro, los preparativos se produjeron en Salzburgo, ciudad donde también tuvo lugar la celebración del contrato de trabajo controvertido.
68.
No obstante, al igual que Markt24, el Gobierno checo y la Comisión, tengo serias reservas sobre esas dos soluciones alternativas. Desde mi punto de vista, se alejan sustancialmente del criterio de competencia previsto en el artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis y del tipo de examen que debe realizarse para identificar un lugar de trabajo habitual. En efecto, a este respecto, no conviene atenerse a cualquier circunstancia del litigio, sino, por definición, a aquellas que guardan relación con las prestaciones de trabajo en cuestión.
69.
Más concretamente, en lo que respecta a la primera solución propuesta por el tribunal remitente, considero que el lugar en el que el trabajador se mantuvo disponible para trabajar no es pertinente a efectos del artículo 21, apartado 1, letra b, inciso i).
70.
En efecto, por un lado, no se trata del «lugar en el que […] el trabajador desempeñ[a] habitualmente su trabajo», en el sentido de dicha disposición. Aun partiendo de una acepción particularmente amplia de lo que constituye una prestación de «trabajo», no puede considerarse que lo sea el mero hecho de esperar a que se le asignen las tareas convenidas. (
49
) Por lo demás, conviene recordar que el presente asunto parte de la premisa de que no se ha realizado ninguna prestación en cumplimiento del contrato.
71.
Por otro lado, en el presente asunto no puede considerarse que el domicilio de BU, en el que se mantuvo disponible para trabajar, sea el «lugar […] desde el cual el trabajador desempeñ[a] habitualmente su trabajo», en el sentido del artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis, dado que, por ejemplo, BU debería haberse ausentado de él para trabajar en Múnich y habría regresado a él una vez cumplido su cometido.
72.
A este respecto, conviene precisar que ese inciso, añadido al Reglamento Bruselas I bis por el legislador de la Unión, (
50
) tiene por objeto codificar una consolidada jurisprudencia del Tribunal de Justicia según la cual, cuando la actividad de un trabajador se desarrolla en distintos lugares —como ocurre con los trabajadores itinerantes, los miembros de la tripulación o los transportistas, etc.— para determinar su lugar de trabajo habitual en caso de que no pueda identificarse un lugar «en el que» se desarrolle principalmente el trabajo en cuestión, es preciso atenerse al lugar «a partir del cual» ese trabajador hubiere cumplido de hecho lo esencial de sus obligaciones respecto de su empresa. (
51
) Dicho de otro modo, en ese supuesto, el juez que conoce del asunto debe intentar identificar una «base» desde la cual el trabajador organice su actividad —base que, en determinadas ocasiones, coincide con su domicilio—. (
52
)
73.
Pues bien, esa jurisprudencia no puede transponerse a un asunto como el que constituye el objeto del procedimiento principal. En este caso no se trata de un trabajo que se desarrolla en varias localizaciones. Las prestaciones pactadas debían realizarse, en cambio, en un único lugar. El domicilio de BU no constituía una «base» desde la cual debiese organizar las actividades que debía desempeñar para su empresario.
74.
A mayor abundamiento, adoptar una interpretación del «lugar […] desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo» como la expuesta en el punto 71 de las presentes conclusiones tendería a indicar que todo trabajador transfronterizo que residiese en el Estado miembro A y acudiese todos los días al Estado miembro B para desempeñar, en un lugar habitual, su actividad profesional antes de regresar por las noches al Estado miembro A, tendría la opción de acudir ante los órganos jurisdiccionales de su domicilio, a pesar de que, de hecho, cumple lo esencial de sus obligaciones respecto de su empresa en el Estado miembro B. Ese resultado sería contrario a la propia lógica del artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis.
75.
Por lo demás, una interpretación de dicha disposición en virtud de la cual, en una situación como la del litigio principal, se atribuya la competencia a los tribunales del lugar en el que el trabajador se mantuvo disponible para trabajar sería incompatible con el objetivo de un elevado grado de previsibilidad de las normas de competencia. En efecto, sería una respuesta eminentemente casuística, basada en una interpretación cuando menos creativa y, por tanto, inesperada, del criterio del lugar de trabajo habitual, que además no permitiría ningún tipo de generalización para otras situaciones en las que el contrato de trabajo no se ha cumplido.
76.
El objetivo de protección de los trabajadores tampoco permite esa solución. A este respecto, nadie niega que esta solución les resultaría particularmente favorable, pues en muchos casos supondría ofrecerles un forum actoris. Sin embargo, el artículo 21, apartado 1, letra b), del Reglamento Bruselas I bis no brinda una protección máxima a los trabajadores. En particular, el legislador de la Unión no ha previsto para los trabajadores la posibilidad de acudir, en su condición de tales, ante el órgano jurisdiccional de su domicilio, (
53
) pese a haberlo hecho para los consumidores. (
54
) En el estado actual de este Reglamento, los órganos jurisdiccionales del domicilio del trabajador únicamente pueden ser competentes en virtud del inciso i) de dicha disposición en la medida en que ese domicilio coincida efectivamente con su lugar de trabajo habitual. (
55
) El problema no puede eludirse desnaturalizando este criterio. En efecto, no es posible ignorar la claridad de los términos de esa disposición, aun cuando hacerlo iría en el sentido del comentado objetivo de protección. (
56
)
77.
En cuanto a la segunda solución planteada por el tribunal remitente, me limitaré a observar que el lugar en el que se produjeron los preparativos y en el que el contrato de trabajo se celebró no constituye tampoco el criterio de competencia escogido por el legislador de la Unión en el artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis. (
57
) Además, a efectos de determinar el lugar de trabajo habitual de conformidad con esa disposición, como he señalado en el punto 68 de las presentes conclusiones, es preciso atenerse a las circunstancias relativas a las prestaciones de trabajo en cuestión, ignorando las que rodearon la negociación y la celebración del contrato de trabajo. (
58
)
78.
Antes de poner fin a esta sección es conveniente analizar una última objeción relativa al principio de proximidad. Como ya he declarado en varias ocasiones en las presentes conclusiones, ese principio subyace al criterio del lugar de trabajo habitual. En efecto, se estima que el juez de ese lugar es el que presenta más vinculación con los litigios derivados del contrato de trabajo. Sin embargo, las circunstancias concretas del asunto en el litigio principal, en su conjunto, tienden a indicar otro lugar: BU está domiciliada en Salzburgo; fue abordada en esa ciudad por un hombre que manifiestamente actuaba en nombre y por cuenta de Markt24; es posible que la mencionada sociedad tuviera una oficina en esa ciudad; los preparativos se produjeron allí y la celebración del contrato también tuvo lugar en esa localidad; BU fue dada de alta en la seguridad social austriaca. ¿No debería atribuirse la competencia al tribunal remitente dado que, a la luz de todas estas circunstancias, es el que tiene una conexión más estrecha con el litigio?
79.
La respuesta es claramente negativa. El criterio del lugar de trabajo habitual, previsto en el artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis, traduce la ponderación, efectuada de forma abstracta por el legislador de la Unión, de las exigencias de previsibilidad, de proximidad y de protección de los trabajadores. En ese contexto, la competencia se atribuye al juez del lugar de trabajo habitual porque, por lo general, es el que tiene una conexión más estrecha con los litigios en materia de contratos individuales de trabajo. En cambio, no procede comprobar que sea así en cada caso concreto. Por tanto, ningún juez distinto del del lugar de trabajo habitual puede, con arreglo a esta disposición, declararse competente alegando que, a la luz de todas las circunstancias del asunto de que conoce, es el que tiene una conexión más estrecha con el litigio en cuestión. (
59
)
80.
Esta interpretación queda confirmada por una lectura comparada de esta disposición y del artículo 8 del Reglamento Roma I.
81.
En efecto, mientras que el mencionado artículo 8 establece, en sus apartados 2 y 3, criterios análogos a los que figuran en el artículo 21, apartado 1, letra b), del Reglamento Bruselas I bis (
60
) para determinar la ley aplicable a un contrato de trabajo, su apartado 4 contiene una «cláusula de excepción» que no encuentra equivalente en el mencionado artículo 21. Ese apartado 4 establece, a este respecto, que «si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto del indicado en los apartados 2 o 3, se aplicará la ley de ese otro país». Así, esa «cláusula de excepción» permite al juez aplicar al contrato de trabajo que debe analizar una ley distinta a la del país en el que el trabajador desempeña habitualmente su trabajo cuando, a la luz de todas las circunstancias —como la nacionalidad de las partes, el lugar de contratación, el lugar de pago de la retribución, el de inscripción en la seguridad social, etc.—, esa otra ley parece tener más conexión con tal contrato. (
61
)
82.
Pues bien, aunque el artículo 21 del Reglamento Bruselas I bis y el artículo 8 del Reglamento Roma I deben interpretarse de manera coherente, (
62
) solo ha de ser así en la medida en que sus disposiciones sean equivalentes. Por tanto, no es posible incorporar al primero de esos artículos una «cláusula de excepción» semejante, por la vía interpretativa, por el hecho de que el segundo la prevea. (
63
) Una vez más, en un asunto como este, no puede eludirse el problema definiendo el lugar de trabajo habitual, según lo previsto en el citado artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), a la luz de circunstancias —domicilio del trabajador, lugar de celebración del contrato, etc.— que, en cuanto tales, no guardan relación con las prestaciones de trabajo en cuestión. Una interpretación como esta desnaturalizaría el mencionado criterio de competencia, como ya he señalado en el punto 68 de las presentes conclusiones, y, además, podría dar lugar a incoherencias con el Reglamento Roma I, dado que perturbaría el funcionamiento del sistema de criterios de conexión de regla/cláusula de excepción que el citado reglamento establece en los apartados 2 a 4 de su artículo 8.
83.
A la luz de todas las consideraciones anteriores, propongo al Tribunal de Justicia que responda a la cuarta cuestión prejudicial que, cuando un trabajador y un empresario han celebrado un contrato de trabajo y, por la razón que sea, no se ha realizado en la práctica ninguna prestación de trabajo en cumplimiento de ese contrato, el «lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo», en el sentido del artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis, coincidirá, en principio, con el lugar de trabajo pactado en el referido contrato.
84.
Dicho esto, dado que el lugar en el que BU debía desempeñar su trabajo de conformidad con el contrato de trabajo controvertido no se encuentra en la demarcación del tribunal remitente, y aunque este no ha planteado ninguna cuestión a este respecto, considero conveniente, para ofrecerle una respuesta útil, explicar en la sección D las razones por las que puede ser competente en virtud del artículo 7, punto 5, del Reglamento Bruselas I bis.
D.
Sobre la eventual aplicación del artículo 7, punto 5, del Reglamento Bruselas I bis
85.
Conviene recordar que el artículo 20, apartado 1, del Reglamento Bruselas I bis admite expresamente, en lo que respecta a las demandas «en materia de contratos individuales de trabajo», la aplicación del artículo 7, punto 5, de dicho Reglamento.
86.
El citado artículo 7, punto 5, ofrece una opción para todos los demandantes. Les permite presentar su demanda, «si se trata de litigios relativos a la explotación de sucursales, agencias o cualquier otro establecimiento, ante el órgano jurisdiccional en que se hallen sitos».
87.
Del tenor de esa norma se desprenden dos requisitos: por un lado, debe existir una «sucursal», una «agencia» o «cualquier otro establecimiento» del demandado en la demarcación del órgano jurisdiccional ante el que se presente la demanda y, por otro, la demanda debe ser «relativa a la explotación» de dicha entidad.
88.
En lo que respecta al primer requisito, el Tribunal de Justicia ha definido los conceptos de «sucursal», «agencia» y «cualquier otro establecimiento», de forma autónoma en el sentido de implicar la existencia de un centro de operaciones que se manifiesta de forma duradera hacia el exterior como la prolongación de una casa matriz. Ese centro debe estar dotado de una dirección y de un equipamiento material de manera que pueda negociar con terceros y estos no tengan que dirigirse directamente a la casa matriz. (
64
) En resumen, esos conceptos hacen referencia a una estructura estable de la empresa, incluidas las oficinas, aunque dicha estructura no esté dotada de personalidad jurídica. (
65
)
89.
En cuanto al segundo requisito, el concepto de «explotación» de una sucursal, una agencia o cualquier otro establecimiento engloba, en particular, los litigios relativos a las obligaciones contraídas por la entidad de que se trata en nombre de la matriz. (
66
) A este respecto, el Tribunal de Justicia ha declarado que dicho requisito exige que la citada entidad haya negociado o celebrado el contrato en cuestión, no que las obligaciones derivadas de ese contrato deban cumplirse en el Estado miembro en el que se encuentre establecida. (
67
)
90.
De lo anterior se deprende que, en materia de contratos individuales de trabajo, un trabajador puede demandar a su empresario, con arreglo al artículo 7, punto 5, del Reglamento Bruselas I bis, ante los tribunales del lugar en el que este tenga una sucursal, agencia o cualquier otro establecimiento, siempre que dicha entidad haya intervenido en la negociación o celebración del contrato de trabajo controvertido —es decir, en concreto, que el trabajador haya sido contratado por la citada entidad o con su intervención—, aunque haya desempeñado o debiera desempeñar su trabajo en un lugar diferente. (
68
) Por tanto, las únicas circunstancias pertinentes a efectos de la mencionada disposición son las que rodearon la negociación y la celebración del contrato.
91.
Conviene recordar que, en el presente asunto, BU negoció y celebró el contrato de trabajo controvertido en la demarcación del tribunal remitente con un hombre que actuaba manifiestamente en nombre y por cuenta de Markt24.
92.
La circunstancia de que ese hombre solo estuviera en Salzburgo de paso para contratar a BU no basta para fundamentar la competencia de este tribunal en virtud del artículo 7, punto 5, del Reglamento Bruselas I bis. En cambio, si Markt24 contase con una oficina en esa ciudad, sería razonable considerar que intervino en la negociación o la celebración del contrato de trabajo y que, por consiguiente, dicha disposición resultaría aplicable. (
69
) Pues bien, conviene señalar que BU aduce que Markt24 tenía efectivamente una oficina en Salzburgo al inicio de la relación laboral, (
70
) extremo que, no obstante, rebate el mandatario que representa a esa sociedad en su ausencia. Corresponde pues al tribunal remitente comprobar esa circunstancia.
93.
He de precisar que, desde mi punto de vista, el hecho de que dicha oficina exista en la actualidad no tiene tanta importancia como el de que existiera cuando BU fue contratada. Además, no considero determinante que ese hombre fuera o no un empleado de la mencionada oficina. En efecto, la organización interna del empresario no tiene tanto peso como la percepción que los terceros tienen de su empresa. Por lo tanto, la cuestión estriba más bien en determinar si BU podía legítimamente creer que este hombre provenía de, o actuaba de acuerdo con, esa misma oficina. En cuanto a la circunstancia de que el contrato no se celebrara en la oficina en cuestión sino en una panadería sita en Salzburgo, creo que tampoco debería ser determinante a efectos de la aplicación del referido artículo 7, punto 5. En caso contrario, resultaría excesivamente sencillo para el demandado eludir el criterio de competencia previsto en esta disposición, pues bastaría con que sus encargados celebraran el contrato fuera de sus instalaciones.
E.
Sobre la quinta cuestión prejudicial
94.
La quinta cuestión prejudicial, relativa a la interpretación del artículo 7, punto 1, del Reglamento Bruselas I bis, solo resulta pertinente en caso de que, en el análisis de la primera cuestión prejudicial, el Tribunal de Justicia responda que una demanda como la presentada por BU no está comprendida en la sección 5 del capítulo II de dicho Reglamento. (
71
) Dado que, como ya he expuesto en las presentes conclusiones, no cabe duda de que la referida sección se aplica a esa demanda, no procede responder a esta cuestión prejudicial.
V. Conclusión
95.
A la luz de las consideraciones anteriores, propongo al Tribunal de Justicia que responda del siguiente modo a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Landesgericht Salzburg (Tribunal Regional de Salzburgo, Austria):
«1)
Una demanda por la que se reclama el pago de la retribución pactada en un contrato de trabajo, presentada por un trabajador domiciliado en un Estado miembro contra un empresario domiciliado en otro Estado miembro, está comprendida en el ámbito del Reglamento (UE) n.o 1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2012, relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil y, más concretamente, de la sección 5 de su capítulo II, incluso cuando el trabajador no ha realizado, en la práctica, ninguna prestación de trabajo en cumplimiento del contrato controvertido.
2)
El Reglamento n.o 1215/2012 se opone a la aplicación de las normas de competencia previstas por el Derecho nacional del órgano jurisdiccional que conoce del asunto, que permiten al trabajador demandar ante el tribunal en cuya demarcación se encuentre su domicilio o residencia habitual mientras dure la relación laboral o ante el tribunal en cuya demarcación deba abonarse la retribución.
3)
Cuando un trabajador y un empresario han celebrado un contrato de trabajo y, por la razón que sea, no se ha realizado en la práctica ninguna prestación de trabajo en cumplimiento de ese contrato, el “lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo”, en el sentido del artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento n.o 1215/2012, coincidirá, en principio, con el lugar de trabajo pactado en el referido contrato.»
(
1
)	Lengua original: francés.
(
2
)	Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo de 12 de diciembre de 2012 (DO 2012, L 351, p. 1).
(
3
)	Esta cuestión ha sido objeto de debate entre las partes en el procedimiento principal (véanse los puntos 85 a 93 de las presentes conclusiones).
(
4
)	Procede recordar que el Reglamento Bruselas I bis ha sustituido al Reglamento (CE) n.o 44/2001 del Consejo, de 22 de diciembre de 2000, relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil (DO 2001, L 12, p. 1) (en lo sucesivo, «Reglamento Bruselas I»), que había reemplazado a su vez al Convenio relativo a la Competencia Judicial y a la Ejecución de Resoluciones Judiciales en Materia Civil y Mercantil firmado el Bruselas el 27 de septiembre de 1968 (DO 1972, L 299, p. 32) (en lo sucesivo, «Convenio de Bruselas»). Conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la interpretación dada por él a las disposiciones del Convenio de Bruselas y del Reglamento Bruselas I es igualmente válida para las disposiciones equivalentes del Reglamento Bruselas I bis. En particular, la interpretación dada por el Tribunal de Justicia, en materia de contratos individuales de trabajo, al artículo 5, punto 1, del Convenio de Bruselas puede aplicarse al artículo 19, punto 2, del Reglamento Bruselas I (véase la sentencia de 14 de septiembre de 2017, Nogueira y otros, C‑168/16 y C‑169/16, EU:C:2017:688, apartados 45 y 46) y la jurisprudencia relativa a esas dos disposiciones también es válida para el artículo 21, apartado 1, del Reglamento Bruselas I bis. Por lo tanto, en las presentes conclusiones únicamente me referiré por comodidad a este último Reglamento, citando indistintamente sentencias y conclusiones relativas a los instrumentos que le precedieron. Solamente los distinguiré en caso necesario.
(
5
)	Las normas de competencia establecidas en el Reglamento Bruselas I bis tienen como objetivo general garantizar la seguridad jurídica y, en ese contexto, reforzar la protección jurídica de las personas que tienen su domicilio en el territorio de los Estados miembros. Para ello, esas normas deben presentar un alto grado de previsibilidad: el demandante debe poder determinar fácilmente los órganos jurisdiccionales ante los cuales puede presentar su demanda y el demandado debe poder prever razonablemente ante qué órganos jurisdiccionales puede ser demandado. Además, esas normas pretenden asegurar una buena administración de la justicia. Véanse los considerandos 15 y 16 del citado Reglamento y, en particular, la sentencia de 4 de octubre de 2018, Feniks (C‑337/17, EU:C:2018:805), apartado 34 y jurisprudencia citada.
(
6
)	Véase el considerando 18 del Reglamento Bruselas I bis y, en particular, la sentencia de 21 de junio de 2018, Petronas Lubricants Italy (C‑1/17, EU:C:2018:478), apartado 23 y jurisprudencia citada.
(
7
)	Según entiendo, el artículo 4, apartado 1, letra d), de la ASGG atribuye la competencia al órgano jurisdiccional del domicilio del trabajador cuando, según la ley aplicable al contrato de trabajo, la retribución sea portable y deba pues ser abonada en ese domicilio por el empresario.
(
8
)	Procede recordar que, incluso antes de que se introdujeran normas específicas en materia de contratos individuales de trabajo en el Convenio de Bruselas, el Tribunal de Justicia había declarado que los litigios relativos a esos contratos están comprendidos en la «materia civil y mercantil», en el sentido del artículo 1, apartado 1, del Reglamento Bruselas I bis. Véase la sentencia de 13 de noviembre de 1979, Sanicentral (25/79, EU:C:1979:255), apartado 3.
(
9
)	Véanse el considerando 13 y el artículo 4, apartado 1, del Reglamento Bruselas I bis. Sin embargo, algunas disposiciones de ese Reglamento se aplican incluso cuando el demandado está domiciliado en un país tercero. Véanse, en particular, los artículos 20, apartado 2, y 21, apartado 2, de dicho Reglamento.
(
10
)	De conformidad con el artículo 63, apartado 1, del Reglamento Bruselas I bis, a efectos de su aplicación, las sociedades están domiciliadas, en particular, en el lugar en el que se encuentre su sede estatutaria.
(
11
)	Véase, en particular, la sentencia de 19 de diciembre de 2013, Corman-Collins (C‑9/12, EU:C:2013:860), apartado 18 y jurisprudencia citada.
(
12
)	Véase el punto 18 de las presentes conclusiones.
(
13
)	Véase la sentencia de 10 de septiembre de 2015, Holterman Ferho Exploitatie y otros (C‑47/14, EU:C:2015:574), apartados 35 a 37, y, por analogía, la sentencia de 11 de abril de 2019, Bosworth y Hurley (C‑603/17, EU:C:2019:310), apartado 24.
(
14
)	Véase la sentencia de 10 de septiembre de 2015, Holterman Ferho Exploitatie y otros (C‑47/14, EU:C:2015:574), apartado 41, y, por analogía, la sentencia de 11 de abril de 2019, Bosworth y Hurley (C‑603/17, EU:C:2019:310), apartado 25.
(
15
)	No pretendo afirmar que la calificación de un contrato, a los efectos del artículo 20, apartado 1, del Reglamento Bruselas I bis, dependa únicamente de sus estipulaciones. En efecto, cuando esas estipulaciones no se corresponden con la manera en la que la relación se desarrolla en la práctica, prima la realidad de los hechos (véase el punto 61 de las presentes conclusiones). En particular, un contrato que se presenta como «contrato individual de trabajo» no recibirá esa calificación si, de hecho, no existe ninguna subordinación entre las partes y viceversa (véase, por analogía, la sentencia de 11 de abril de 2019, Bosworth y Hurley, C‑603/17, EU:C:2019:310, apartado 34). Sin embargo, este problema no se plantea en este caso. El juez que conoce del asunto puede determinar la calificación del contrato controvertido —que, por lo demás, nadie discute— a la luz de esas estipulaciones, incluso si no es posible confirmar la naturaleza de la relación a la luz de los hechos, dado que ese contrato no se ha cumplido.
(
16
)	Asimismo, procede recordar que para que se cumpla este segundo requisito basta con que exista un vínculo material entre la demanda y el contrato individual de trabajo en cuestión. Tal es el caso cuando la demanda guarda relación con una controversia surgida en el momento de su cumplimiento, aunque no se base en una obligación derivada de ese contrato. Véanse mis conclusiones presentadas en el asunto Bosworth y Hurley (C‑603/17, EU:C:2019:65), puntos 92 a 98.
(
17
)	Ha de precisarse, no obstante, que para que se aplique la sección 5 del capítulo II del Reglamento Bruselas I bis no se exige que las partes hayan celebrado un contrato formal pues esta sección también se aplica a las relaciones laborales de hecho (véase, por analogía, la sentencia de 11 de abril de 2019, Bosworth y Hurley, C‑603/17, EU:C:2019:310, apartado 27). Ha de precisarse también que las partes deben estar vinculadas por un contrato de trabajo o una relación laboral de hecho en el momento en que se produjeron los hechos controvertidos, y que carece de importancia que la demanda se interponga, como en el presente asunto, después de que el contrato o la relación hayan finalizado.
(
18
)	Conviene precisar que no es mi intención pronunciarme aquí sobre si la sección 5 del capítulo II del Reglamento Bruselas I bis se aplica a los litigios nacidos antes de la celebración de un contrato de trabajo o en relación con ella, que sería el caso de una demanda por discriminación en la contratación.
(
19
)	Existen múltiples razones por las que pueden surgir controversias incluso antes del cumplimiento de un contrato de trabajo. Por ejemplo, un trabajador puede caer enfermo inmediatamente después de la celebración del contrato. Si el empresario le despidiese antes de su reincorporación tras su baja por enfermedad, podría iniciarse un litigio en relación con ese despido. También cabe que el trabajador y el empresario celebren un contrato de trabajo con una fecha de entrada en servicio aplazada para permitir al primero concluir sus actividades en una empresa anterior. Si el trabajador incumpliera su contrato antes incluso de entrar en servicio, el empresario podría demandarle.
(
20
)	Véase, para un análisis comparativo y matizado de las normas de competencia que figuran en las secciones 1, 2 y 5 del capítulo II del Reglamento Bruselas I bis, Grušić, U., The European Private International Law of Employment, Cambridge University Press, 2015, pp. 106 a 129.
(
21
)	Véase el artículo 22, apartado 1, del Reglamento Bruselas I bis.
(
22
)	Véase el artículo 23 del Reglamento Bruselas I bis.
(
23
)	Por otra parte, supeditar la aplicación de la sección 5 del capítulo II del Reglamento Bruselas I bis a un requisito de duración y estabilidad de la relación laboral podría llevar a excluir del ámbito de esa sección los litigios relativos a contratos de trabajo denominados «atípicos», como los de los trabajadores contratados por una duración determinada, incluso muy breve (un evento), a pesar de que esos trabajadores merecen especial protección. Véanse mis conclusiones presentadas en el asunto Bosworth y Hurley (C‑603/17, EU:C:2019:65), nota 20.
(
24
)	Véanse, asimismo, los considerandos 13 y 14 del Reglamento Bruselas I bis. Sin embargo, como he señalado en la nota 9 de las presentes conclusiones, algunas disposiciones de dicho Reglamento se aplican incluso cuando el demandado está domiciliado en un tercer Estado.
(
25
)	Véase la sentencia de 19 de diciembre de 2013, Corman-Collins (C‑9/12, EU:C:2013:860), apartados 20 a 22.
(
26
)	Contrariamente a lo que parece dar a entender el tribunal remitente, no creo que esa interpretación permita a un empresario eludir las normas de la ASGG estipulando simplemente, en el contrato de trabajo que celebre con un trabajador austriaco, que el lugar de trabajo habitual de este se sitúa en otro Estado miembro. En efecto, la aplicación del Reglamento Bruselas I bis depende de circunstancias objetivas, como el domicilio del demandado y el lugar real de trabajo habitual (véase el punto 61 de las presentes conclusiones). Por lo demás, en lo que respecta al litigio principal, este tiene naturaleza transfronteriza y está pues comprendido en el ámbito de ese Reglamento incluso aunque el contrato hubiera previsto un lugar de trabajo habitual en Austria, dado que BU y Markt24 no están domiciliadas en el mismo Estado miembro.
(
27
)	Véase, por ejemplo, la Directiva 2003/88/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DO 2003, L 299, p. 9).
(
28
)	Véanse los considerandos 4 y 6 del Reglamento Bruselas I bis y, en particular, la sentencia de 1 de marzo de 2005, Owusu (C‑281/02, EU:C:2005:120), apartados 39 y 43.
(
29
)	Por lo demás, según el Tribunal de Justicia, la sección 5 del capítulo II del Reglamento Bruselas I bis«tiene […] un carácter no solo específico, sino además exhaustivo» (véase, en particular, la sentencia de 22 de mayo de 2008, Glaxosmithkline y Laboratoires Glaxosmithkline, C‑462/06, EU:C:2008:299, apartado 18). En mi opinión, esta afirmación es excesiva, porque varias disposiciones de dicho Reglamento se aplican en materia de contratos individuales de trabajo a pesar de no figurar en esa sección y de que esta no reserve expresamente su aplicación (véase, en particular, el artículo 26 del citado Reglamento). Sin embargo, esa misma afirmación pone de nuevo de manifiesto que el juez que conoce de un asunto no puede aplicar, en particular en los litigios relativos a una demanda comprendida en el ámbito de esa misma sección, normas de competencia previstas en su Derecho nacional.
(
30
)	A este respecto, conviene precisar que, en mi opinión, el supuesto particular del «último lugar en el que haya desempeñado su trabajo», en el sentido del artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis no es pertinente en el presente asunto.
(
31
)	Véase, en particular, la sentencia de 14 de septiembre de 2017, Nogueira y otros (C‑168/16 y C‑169/16, EU:C:2017:688), apartados 47 y 48 y jurisprudencia citada.
(
32
)	Véase, en particular, la sentencia de 10 de abril de 2003, Pugliese (C‑437/00, EU:C:2003:219), apartado 19 y jurisprudencia citada.
(
33
)	En efecto, el juez del lugar donde debe cumplirse la obligación de trabajar es el más apto para resolver los litigios relativos a un contrato de trabajo. Véase, en particular, la sentencia de 14 de septiembre de 2017, Nogueira y otros (C‑168/16 y C‑169/16, EU:C:2017:688), apartado 58 y jurisprudencia citada.
(
34
)	Véase, en particular, la sentencia de 14 de septiembre de 2017, Nogueira y otros (C‑168/16 y C‑169/16, EU:C:2017:688), apartado 58 y jurisprudencia citada.
(
35
)	Véase, en ese sentido, la sentencia de 15 de febrero de 1989, Six Constructions (32/88, EU:C:1989:68), apartados 13 y 14. Véanse también, por analogía, la sentencia de 15 de marzo de 2011, Koelzsch (C‑29/10, EU:C:2011:151), apartado 43, y las conclusiones del Abogado General Wahl presentadas en el asunto Schlecker (C‑64/12, EU:C:2013:241), nota 27.
(
36
)	Véase, en particular, la sentencia de 14 de septiembre de 2017, Nogueira y otros (C‑168/16 y C‑169/16, EU:C:2017:688), apartado 57. Véase también, por analogía, la sentencia de 15 de marzo de 2011, Koelzsch (C‑29/10, EU:C:2011:151), apartado 43.
(
37
)	Sin embargo, el foro del lugar del establecimiento que haya empleado al trabajador, previsto en el artículo 21, apartado 1, letra b), inciso ii), del Reglamento Bruselas I bis, coincide, en principio, con el designado por el artículo 7, punto 5, de ese mismo Reglamento. En la práctica, el foro de ese lugar suele estar, por lo tanto, generalmente a disposición del trabajador gracias a la última disposición mencionada (véanse los puntos 85 a 92 de las presentes conclusiones).
(
38
)	Dicho de otro modo, cuando el contrato de trabajo no se ha cumplido el lugar pertinente es aquel en el que el trabajador tendría que haber desarrollado su actividad a tenor de tal contrato. En caso de que en el contrato de trabajo se hubieran pactado varios lugares, se aplicarán, mutatis mutandis, la jurisprudencia conforme a la cual es preciso determinar un lugar de trabajo principal y los criterios sentados por el Tribunal de Justicia a estos efectos. En consecuencia, podría resultar necesario determinar un lugar «a partir del cual» el trabajador tenía (o habría tenido) que desempeñar su actividad (véase el punto 72 de las presentes conclusiones). Sin embargo, esta hipótesis no se plantea en el caso de autos (véase el punto 73 de las presentes conclusiones).
(
39
)	Véanse, en ese sentido, la sentencia de 15 de febrero de 1989, Six Constructions (32/88, EU:C:1989:68), apartado 20, y, por analogía, las conclusiones de la Abogada General Trstenjak presentadas en el asunto Koelzsch (C‑29/10, EU:C:2010:789), punto 91.
(
40
)	En particular, el Tribunal de Justicia ha considerado que cuando el trabajador ha realizado su trabajo durante un determinado período en un lugar concreto, y ejerce a continuación sus actividades en un lugar distinto, este último es determinante cuando, «según la voluntad clara de las partes, este último está destinado a convertirse en nuevo lugar de trabajo habitual» (sentencia de 27 de febrero de 2002, Weber, C‑37/00, EU:C:2002:122, apartado 54).
(
41
)	Ha de precisarse que, en el presente caso, BU no rebate que debería haber trabajado en Múnich.
(
42
)	Véase, en ese sentido, la sentencia de 14 de septiembre de 2017, Nogueira y otros (C‑168/16 y C‑169/16, EU:C:2017:688), apartado 62. Véanse también, por analogía, las sentencias de 4 de octubre de 2012, Format Urządzenia i Montaże Przemysłowe (C‑115/11, EU:C:2012:606), apartados 41 a 46, y de 15 de diciembre de 2011, Voogsgeerd (C‑384/10, EU:C:2011:842), apartado 62. Véase asimismo la nota 15 de las presentes conclusiones.
(
43
)	Véase, a este respecto, el punto 34 de las presentes conclusiones. Por analogía, en el ámbito de los conflictos de leyes, en la medida de lo posible la ley aplicable al contrato debe poder determinarse ab initio en aras también de la seguridad jurídica. La solución propuesta, transpuesta en el artículo 8, apartado 2, del Reglamento (CE) n.o 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (DO 2008, L 177, p. 6; en lo sucesivo, «Reglamento Roma I»), también permite el mismo resultado.
(
44
)	Véase, para algunos ejemplos, la nota 19 de las presentes conclusiones.
(
45
)	En efecto, aunque la determinación del lugar de trabajo habitual es fundamentalmente una cuestión de hecho, que puede variar de un asunto a otro, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia debe permitir una cierta generalización de las soluciones sin caer en un planteamiento puramente casuístico que elimine toda previsibilidad para los justiciables. La jurisprudencia desarrollada por el Tribunal de Justicia hasta este momento permite, además, esa generalización. Me refiero, por ejemplo, a la presunción de que, cuando un trabajador desempeña su trabajo en varios Estados miembros, pero dispone de una oficina en la que organiza su actividad, el lugar en el que se encuentre esa oficina se considera aquel en el que desempeña habitualmente su trabajo para el empresario, salvo prueba en contrario. Véase el punto 72 de las presentes conclusiones.
(
46
)	Convenio de 26 de mayo de 1989, relativo a la Adhesión del Reino de España y de la República Portuguesa al Convenio de Bruselas (DO 1989, L 285, p. 1).
(
47
)	Por lo demás, cuando las normas en materia de contratos individuales de trabajo aún estaban incluidas en el artículo 5, punto 1, del Convenio de Bruselas, el Tribunal de Justicia hacía referencia expresa al lugar en el que se ha desempeñado o debe desempeñarse el trabajo. Véanse las sentencias de 15 de enero de 1987, Shenavai (266/85, EU:C:1987:11), apartado 16; de 15 de febrero de 1989, Six Constructions (32/88, EU:C:1989:68), apartados 14, 19 y 22; de 13 de julio de 1993, Mulox IBC (C‑125/92, EU:C:1993:306), apartado 17; de 9 de enero de 1997, Rutten (C‑383/95, EU:C:1997:7), apartado 16, y de 10 de abril de 2003, Pugliese (C‑437/00, EU:C:2003:219), apartado 17.
(
48
)	Por lo demás, el artículo 7, punto 1, del Reglamento Bruselas I bis sigue previendo expresamente esa solución para los contratos en general.
(
49
)	A este respecto, es preciso destacar que el presente asunto no versa, a priori, sobre una guardia localizada, en el sentido del Derecho laboral, es decir, un período durante el cual el trabajador, sin estar a disposición permanente e inmediata de su empresario, tiene, no obstante, la obligación de permanecer físicamente en su domicilio o en sus proximidades, de responder en todo momento a las eventuales llamadas del empresario y de acudir a su lugar de trabajo o realizar una intervención en un plazo breve para realizar una prestación (véase, en particular, la sentencia de 21 de febrero de 2018, Matzak, C‑518/15, EU:C:2018:82, apartado 61). En efecto, la resolución de remisión no contiene ningún elemento que pueda llevar a pensar que BU estaba sujeta a esas obligaciones en virtud del contrato de trabajo controvertido. Aunque dicha resolución indica que a la trabajadora se la pudo seguir localizando telefónicamente y en su domicilio, manteniendo su disponibilidad para trabajar (véase el punto 11 de las presentes conclusiones), eso simplemente significa, en mi opinión, que se mantuvo generalmente disponible para realizar el trabajo convenido, no que tuviera la obligación de permanecer físicamente en su domicilio, de responder en todo momento a las llamadas de su empresario y de estar lista para viajar a Múnich rápidamente para cumplir una posible tarea urgente de limpieza. En todo caso, incluso en el supuesto de una guardia localizada, desde mi punto de vista, no cabe considerar que el domicilio del trabajador sea, a los efectos del artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento de Bruselas I bis, su lugar de trabajo habitual por el único motivo de que es allí donde espera a ser llamado por su empresario para acudir a su lugar de trabajo o realizar una intervención.
(
50
)	En efecto, el artículo 19, apartado 2, letra a), del Reglamento Bruselas I se refería únicamente al «lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo».
(
51
)	Véase, en particular, la sentencia de 14 de septiembre de 2017, Nogueira y otros (C‑168/16 y C‑169/16, EU:C:2017:688), apartado 58 y jurisprudencia citada.
(
52
)	En lugar en el que se encuentra el domicilio del trabajador también puede constituir en determinadas circunstancias un indicio del sitio en el que se encuentre su lugar de trabajo principal, dado que la mayor parte de los trabajadores desempeñan su actividad profesional cerca de su domicilio. El Estado miembro en el que el trabajador ha sido dado de alta ante un organismo de la seguridad social también puede constituir un indicio (véanse las conclusiones del Abogado General Jacobs presentadas en el asunto Mulox IBC, C‑125/92, no publicadas, EU:C:1993:217, punto 35). Sin embargo, aunque en el presente asunto BU fue dada de alta ante la seguridad social austriaca (véase el punto 11 de las presentes conclusiones), dicha circunstancia no prevalece sobre el hecho de que el trabajo no debía desempeñarse en Austria y de que tampoco se desempeñó allí en la práctica.
(
53
)	Y ello incluso cuando la demanda presentada por el trabajador verse, como sucede en el presente asunto, sobre el cumplimiento de obligaciones retributivas que, conforme a la lex contractus, deberían eventualmente haberse ejecutado en su domicilio. En efecto, el artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis atribuye la competencia a los órganos jurisdiccionales del lugar de trabajo habitual al margen de cuál sea la obligación que se derive del contrato de trabajo en cuestión.
(
54
)	Véase el artículo 18, apartado 1, del Reglamento Bruselas I bis.
(
55
)	Por lo demás, procede observar que el criterio del lugar de trabajo habitual en un gran número de casos ya permite a los trabajadores acudir ante los tribunales de su domicilio, dado que la mayor parte de ellos desempeñan su actividad profesional cerca de ese domicilio o incluso a domicilio. En las circunstancias del litigio principal, el inconveniente que para BU supondría tener que acudir ante un órgano jurisdiccional alemán en virtud del artículo 21, apartado 1, letra b), del Reglamento Bruselas I bis, simplemente se derivaría del hecho de haberse comprometido a trabajar en otro Estado miembro cuando celebró el contrato de trabajo controvertido. Así pues, en cualquier caso, esta disposición no le habría permitido presentar una demanda relativa a ese contrato en Austria y el mero hecho de que el contrato no haya sido ejecutado no justifica que se desnaturalice el criterio de competencia que en ella se prevé.
(
56
)	Véanse mis conclusiones presentadas en el asunto Bosworth y Hurley (C‑603/17, EU:C:2019:65), punto 100.
(
57
)	Véase, por analogía, la sentencia de 15 de diciembre de 2011, Voogsgeerd (C‑384/10, EU:C:2011:842), apartado 55.
(
58
)	En cambio, esas circunstancias son pertinentes a efectos de la aplicación del artículo 7, punto 5, y del artículo 21, apartado 1, letra b), inciso ii), del Reglamento Bruselas I bis, como expondré en el punto 90 de las presentes conclusiones.
(
59
)	Asimismo, el tribunal designado por dicha disposición no puede declinar su competencia si considera que, a la luz de todas las circunstancias, otro tribunal está en mejores condiciones que él para conocer del litigio (véase, por analogía, la sentencia de 29 de junio de 1994, Custom Made Commercial, C‑288/92, EU:C:1994:268, apartado 21).
(
60
)	Más concretamente, el artículo 8 del Reglamento Roma I dispone lo siguiente en sus apartados 1 a 3: «1. El contrato individual de trabajo se regirá por la ley que elijan las partes de conformidad con el artículo 3. No obstante, dicha elección no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables en virtud de los apartados 2, 3 y 4 del presente artículo. 2. En la medida en que la ley aplicable al contrato individual de trabajo no haya sido elegida por las partes, el contrato se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente. No se considerará que cambia el país de realización habitual del trabajo cuando el trabajador realice con carácter temporal su trabajo en otro país. 3. Cuando no pueda determinarse, en virtud del apartado 2, la ley aplicable, el contrato se regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador».
(
61
)	En otras palabras, mientras que el artículo 21, apartado 1, letra b), inciso i), del Reglamento Bruselas I bis, prevé una regla rígida de competencia, el artículo 8, apartado 2, del Reglamento Roma I establece una presunción refutable en lo que respecta a la ley aplicable.
(
62
)	Véase la sentencia de 14 de septiembre de 2017, Nogueira y otros (C‑168/16 y C‑169/16, EU:C:2017:688), apartados 55 y 56.
(
63
)	A este respecto, me suscita dudas el razonamiento adoptado por el Tribunal de Justicia en el apartado 73 de la sentencia de 14 de septiembre de 2017, Nogueira y otros (C‑168/16 y C‑169/16, EU:C:2017:688). En efecto, tras haber recordado acertadamente que, en materia de transporte aéreo, el «lugar […] a partir del cual» los miembros de la tripulación desempeñan habitualmente su trabajo coincide, en principio, con su «base», es decir el aeropuerto desde el que comienzan o terminan su trabajo, el Tribunal de Justicia declaró, en ese apartado, que la competencia no correspondería a los tribunales de ese lugar «en el supuesto de que, habida cuenta de los elementos fácticos de cada caso, unas demandas como las examinadas en los asuntos principales presentasen unos vínculos de conexión más estrechos con [otro] lugar», remitiéndose en concreto, «por analogía», a la sentencia de 12 de septiembre de 2013, Schlecker (C‑64/12, EU:C:2013:551), apartado 38. Pues bien, esta sentencia versaba sobre el Derecho aplicable a un contrato de trabajo y sobre la posibilidad de que el juez se acogiera a la «cláusula de excepción» antes descritas [en su versión anterior resultante del artículo 6, apartado 2, último párrafo, del Convenio sobre la Ley Aplicable a las Obligaciones Contractuales abierto a la firma en Roma el 19 de junio de 1980 (DO 1980, L 266, p. 1)]. Desde mi punto de vista, el citado apartado 73 solo puede interpretarse en el sentido de que es posible que la prestación de trabajo en sí tenga una mayor conexión con otro lugar que la «base» (por ejemplo, porque el trabajador tiene otra base más significativa en otro Estado miembro, etc.) y que, por consiguiente, el lugar de trabajo principal se encuentre en él. No puede significar que, para determinar el órgano jurisdiccional más próximo al litigio, se han de tener en cuenta todas las circunstancias fácticas del caso, incluidas las que no guardan relación alguna con el cumplimiento de esa prestación.
(
64
)	Véase, en particular, la sentencia de 11 de abril de 2019, Ryanair (C‑464/18, EU:C:2019:311), apartado 33 y jurisprudencia citada.
(
65
)	En mi opinión, los conceptos de «sucursal», «agencia» y «cualquier otro establecimiento», empleados en el artículo 7, punto 5, del Reglamento Bruselas I bis, tienen el mismo sentido que el concepto de «establecimiento» que haya empleado al trabajador, que figura en el artículo 21, apartado 1, letra b), inciso ii), de dicho Reglamento. Véase, por analogía, la sentencia de 15 de diciembre de 2011, Voogsgeerd (C‑384/10, EU:C:2011:842), apartados 54 y 58.
(
66
)	Véase la sentencia de 22 de noviembre de 1978, Somafer (33/78, EU:C:1978:205), apartado 13.
(
67
)	Véase la sentencia de 6 de abril de 1995, Lloyd’s Register of Shipping (C‑439/93, EU:C:1995:104), apartado 22.
(
68
)	Véase, por analogía, la sentencia de 15 de diciembre de 2011, Voogsgeerd (C‑384/10, EU:C:2011:842), apartados 43 a 52. Como ya he señalado en la nota a pie de página 37 de las presentes conclusiones, el foro que establece el artículo 7, punto 5, del Reglamento Bruselas I bis coincide, en principio, con el del «establecimiento que haya empleado al trabajador», en el sentido del artículo 21, apartado 1, letra b), inciso ii), del citado Reglamento. La diferencia entre ambas normas radica en que la primera es aplicable en todo caso, mientras que la segunda solo se aplica a falta de un lugar de trabajo habitual. Véase Grušić, U., op. cit., p. 125.
(
69
)	Véase, por analogía, la sentencia de 15 de diciembre de 2011, Voogsgeerd (C‑384/10, EU:C:2011:842), apartados 55 y 56.
(
70
)	Véase el punto 13 de las presentes conclusiones.
(
71
)	En efecto, la sección 5 del capítulo II del Reglamento Bruselas I bis excluye la aplicación del artículo 7, punto 1, de ese Reglamento. Véase, en particular, la sentencia de 10 de septiembre de 2015, Holterman Ferho Exploitatie y otros (C‑47/14, EU:C:2015:574), apartado 51.