62018CJ0404
UNIONIN TUOMIOISTUIMEN TUOMIO (kolmas jaosto)
20 päivänä kesäkuuta 2019 (
*1
) (
1
)
Ennakkoratkaisupyyntö – Sosiaalipolitiikka – Direktiivi 2006/54/EY – Miesten ja naisten tasa-arvoinen kohtelu – Mahdollisuudet työhön ja työehdot – 24 artikla – Suoja vastatoimenpiteiltä – Työnhakijan hylkääminen hänen raskautensa vuoksi – Kyseisen hakijan eduksi toiminut työntekijä – Työntekijän irtisanominen
Asiassa C‑404/18,
jossa on kyse SEUT 267 artiklaan perustuvasta ennakkoratkaisupyynnöstä, jonka arbeidsrechtbank Antwerpen (työoikeudellisten asioiden alioikeus, Belgia) on esittänyt 23.5.2018 tekemällään päätöksellä, joka on saapunut unionin tuomioistuimeen 19.6.2018, saadakseen ennakkoratkaisun asiassa
Jamina Hakelbracht,
Tine Vandenbon ja
Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen,
vastaan
WTG Retail BVBA,
UNIONIN TUOMIOISTUIN (kolmas jaosto),
toimien kokoonpanossa: jaoston puheenjohtaja A. Prechal (esittelevä tuomari) sekä tuomarit F. Biltgen, J. Malenovský, C. G. Fernlund ja L. S. Rossi,
julkisasiamies: G. Pitruzzella,
kirjaaja: A. Calot Escobar,
ottaen huomioon kirjallisessa käsittelyssä esitetyn,
ottaen huomioon huomautukset, jotka sille ovat esittäneet
–
Jamina Hakelbracht ja Tine Vandenbon sekä Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, edustajinaan L. Vandenplas ja V. Petry, advocaten,
–
WTG Retail BVBA, edustajanaan T. De Meester, advocaat,
–
Euroopan komissio, asiamiehinään H. Kranenborg ja A. Szmytkowska,
päätettyään julkisasiamiestä kuultuaan ratkaista asian ilman ratkaisuehdotusta,
on antanut seuraavan
tuomion
1
Ennakkoratkaisupyyntö koskee miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa 5.7.2006 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2006/54/EY (EUVL 2006, L 204, s. 23) 24 artiklan tulkintaa.
2
Tämä kysymys on esitetty asiassa, jossa asianosaisina ovat yhtäältä Jamina Hakelbracht ja Tine Vandenbon sekä Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (tasa-arvovirasto) (jäljempänä virasto) ja toisaalta WTG Retail BVBA ja joka koskee Vandenbonille tämän irtisanomisen perusteella maksettavaa vahingonkorvausta.
Asiaa koskevat oikeussäännöt
Unionin oikeus
3
Direktiivin 2006/54 johdanto-osan 23, 29 ja 32 perustelukappaleessa todetaan seuraavaa:
”(23)
Yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännöstä käy selvästi ilmi, että raskauteen tai äitiyteen liittyvä naisten epäsuotuisa kohtelu on välitöntä sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Tällainen kohtelu olisi sen vuoksi nimenomaisesti sisällytettävä tämän direktiivin soveltamisalaan.
– –
(29)
Tämän direktiivin mukaisten velvoitteiden täytäntöönpanon vaatimien riittävien tuomioistuin- tai hallintomenettelyiden käyttöönotto on keskeisen tärkeää yhdenvertaisen kohtelun periaatteen tehokkaan täytäntöönpanon kannalta.
– –
(32)
Koska oikeus tehokkaaseen oikeussuojaan on perustavanlaatuinen, on aiheellista varmistaa, että työntekijällä on tämä suoja myös sen työsuhteen päätyttyä, jossa tasa-arvoisen kohtelun periaatteen rikkomisen väitetään tapahtuneen. Työntekijällä, joka puolustaa tämän direktiivin nojalla suojeltua henkilöä tai antaa tämän puolesta todistajanlausunnon, olisi oltava sama suoja.”
4
Mainitun direktiivin 1 artiklassa, jonka otsikko on ”Tarkoitus”, säädetään seuraavaa:
”Tämän direktiivin tarkoituksena on taata miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpano työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa.
Tätä varten siinä on säännöksiä, joilla pyritään panemaan yhdenvertaisen kohtelun periaate täytäntöön seuraavilla aloilla:
a)
mahdollisuudet työhön, myös uralla etenemiseen, ja ammatilliseen koulutukseen;
b)
työehdot, mukaan lukien palkka;
c)
ammatilliset sosiaaliturvajärjestelmät.
Siinä on myös säännöksiä, joilla pyritään takaamaan, että täytäntöönpanoa tehostetaan ottamalla käyttöön asianmukaiset menettelyt.”
5
Mainitun direktiivin 2 artiklan 2 kohdan c alakohdassa säädetään seuraavaa:
”Tässä direktiivissä syrjintänä pidetään seuraavia seikkoja:
– –
c)
[toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19.10.1992 annetussa Euroopan parlamentin ja neuvoston] direktiivissä 92/85/ETY [(EYVL 1992, L 348, s. 1)] tarkoitettu raskauteen tai äitiysvapaaseen liittyvä naisten epäedullisempi kohtelu.”
6
Saman direktiivin 14 artiklassa, jonka otsikko on ”Syrjinnän kieltäminen”, säädetään seuraavaa:
”1.   Julkisella tai yksityisellä sektorilla, julkiset laitokset mukaan lukien, ei saa olla välitöntä tai välillistä sukupuoleen perustuvaa syrjintää seuraavien seikkojen suhteen:
a)
työpaikan, itsenäisenä ammatinharjoittajana tehdyn työn tai toimen saamisen ehdot, valinta- ja työhönottoperusteet mukaan lukien, toimialasta ja ammattiasemasta riippumatta, uralla eteneminen mukaan lukien;
– –”
7
Direktiivin 2006/54 17 artiklan, jonka otsikko on ”Oikeuksien puolustaminen”, 1 kohdassa säädetään seuraavaa:
”Jäsenvaltioiden on varmistettava, että tämän direktiivin mukaisten velvoitteiden täytäntöönpanoon tarkoitetut oikeudelliset menettelyt, mukaan lukien jäsenvaltioiden aiheellisina pitämät sovittelumenettelyt, ovat – myös sen työsuhteen päätyttyä, jossa syrjinnän väitetään tapahtuneen – kaikkien niiden henkilöiden käytettävissä, jotka katsovat tulleensa kohdelluiksi väärin sen vuoksi, että heihin ei ole sovellettu tasa-arvoisen kohtelun periaatetta, sen jälkeen kun he ovat ensin mahdollisesti saattaneet asian muun toimivaltaisen viranomaisen käsiteltäväksi.”
8
Kyseisen direktiivin 24 artiklassa, jonka otsikko on ”Vastatoimenpiteet”, säädetään seuraavaa:
”Jäsenvaltioiden on otettava kansallisessa oikeusjärjestyksessään käyttöön tarvittavat toimenpiteet työntekijöiden, mukaan lukien kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä tarkoitetut työntekijöiden edustajat, suojelemiseksi irtisanomiselta tai muulta työnantajan taholta tulevalta epäsuotuisalta kohtelulta, joka johtuu reagoinnista yrityksessä esitettyyn valitukseen tai johonkin oikeudelliseen menettelyyn, jonka tarkoituksena on varmistaa, että tasa-arvoisen kohtelun periaatetta noudatetaan.”
Belgian oikeus
9
Miesten ja naisten välisen syrjinnän torjumisesta 30.5.2007 annetun lain (wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen) (Belgisch Staatsblad, 30.5.2007, s. 29031) (jäljempänä sukupuolilaki) 22 §:ssä säädetään seuraavaa:
”1.   Kun henkilö tekee tai hänen puolestaan tehdään valitus tämän lain rikkomisesta työsuhteiden ja täydentävien sosiaaliturvajärjestelmien alalla, työnantaja ei voi toteuttaa tähän henkilöön kohdistuvaa vahingollista toimenpidettä, lukuun ottamatta tähän valitukseen liittymättömistä syistä johtuvaa toimenpidettä.
2.   Tässä pykälässä tarkoitettu vahingollinen toimenpide koskee muun muassa työsuhteen päättämistä, työehtojen yksipuolista muuttamista taikka työsuhteen päättämisen jälkeen toteutettua vahingollista toimenpidettä.
3.   Tässä pykälässä valituksella tarkoitetaan
–
perusteltua valitusta, jonka asianomainen henkilö tekee sovellettavien menettelyjen mukaisesti yritykselle tai yksikölle, jonka palveluksessa hän työskentelee
–
perusteltua valitusta, jonka työllisyydestä, työstä ja sosiaalisesta yhteistyöstä vastaavan liittovaltion viranomaisen sosiaalilakien valvonnasta vastaava pääosasto (Directie-Generaal Toezicht op de sociale wetten bij de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) tekee asianomaisen henkilön puolesta sitä yritystä tai yksikköä, jonka palveluksessa hän on, vastaan
–
perusteltua valitusta, jonka etujärjestö tai virasto tekee asianomaisen henkilön puolesta yritykselle tai yksikölle, jonka palveluksessa hän on
–
asianomaisen henkilön nostamaa kannetta
–
viraston tai etujärjestön asianomaisen henkilön puolesta nostamaa kannetta.
Edellä 1 momentin ensimmäisestä kolmanteen luetelmakohdassa tarkoitettu perusteltu valitus päivätään, allekirjoitetaan ja annetaan postitse tiedoksi kirjatulla kirjeellä, jossa selostetaan väitettyyn syrjintään syyllistynyttä koskevan valituksen perusteet.
– –
9.   Tässä pykälässä tarkoitettua suojaa sovelletaan myös henkilöihin, jotka esiintyvät todistajana siten, että he ilmoittavat edellä 3 momentissa tarkoitettua valitusta koskevassa tutkinnassa taholle, jolle valitus jätetään, allekirjoitetussa ja päivätyssä asiakirjassa tosiseikat, jotka he ovat itse nähneet tai kuulleet ja jotka liittyvät tilanteeseen, joka on valituksen kohteena, tai jotka antavat todistajanlausunnon.
– –”
Pääasian oikeudenkäynti ja ennakkoratkaisukysymys
10
Vandenbon työskenteli WTG Retailin palveluksessa myymälänhoitajana yhdessä kyseisen yrityksen vaatemyymälöistä. Tässä ominaisuudessaan Vandenbon teki 24.6.2015 Hakelbrachtin kanssa työhönottohaastattelun, joka koski 1.8.2015 alkaen täytettävää myyjän tehtävää. Tässä haastattelussa Hakelbracht ilmoitti olevansa kolmannella kuulla raskaana.
11
Vandenbon ilmoitti 5.7.2015 WTG Retailille löytäneensä Hakelbrachtista tehtävään soveltuvan hakijan. Kyseisen yrityksen henkilöstöosaston vastaava ilmoitti kuitenkin hänelle sähköpostilla 6.7.2015, ettei Hakelbrachtia haluta ottaa palvelukseen tämän raskauden takia.
12
Vandenbon ilmoitti 7.7.2015 sähköpostillaan WTG Retailille, että tällainen työhönoton epääminen raskauden vuoksi on laissa kiellettyä. Hän sai kuitenkin 12.8.2015 tietää, että WTG Retail vahvisti kieltäytymisensä ottaa Hakelbracht palvelukseensa samasta syystä.
13
Samana päivänä Vandenbon ilmoitti Hakelbrachtille, ettei hänen hakemustaan ollut hyväksytty raskauden vuoksi.
14
Hakelbracht otti tämän jälkeen yhteyttä WTG Retailiin tästä asiasta ja ilmoitti sille aikovansa tehdä valituksen tästä yrityksestä virastolle. Koska WTG Retail ei tämän johdosta muuttanut kantaansa, Hakelbracht teki valituksen ja ilmoitti siitä kyseiselle yritykselle 26.9.2015.
15
Vandenbon kävi 5.10.2015 WTG Retailin vastuuhenkilön kanssa Hakelbrachtin palvelukseen ottamatta jättämisestä keskustelun, jonka aikana yrityksen vastuuhenkilö moitti Vandenbonin olevan syynä siihen, että Hakelbracht teki valituksen.
16
Virasto ilmoitti WTG Retailille 12.11.2015 Hakelbrachtin valituksen vastaanottamisesta. Kyseinen yritys kiisti ehdottomasti virastolle 11.12.2015 evänneensä Hakelbrachtin palvelukseen ottamisen raskauden vuoksi.
17
WTG irtisanoi 6.4.2016 Vandenbonin työsopimuksen. Viimeksi mainittu teki 13.4.2016 valituksen virastoon. Vandenbonin tiedusteltua syitä irtisanomiselleen WTG Retail antoi ne hänelle tiedoksi yksityiskohtaisesti 10.6.2016 päivätyllä kirjeellä. Näihin syihin sisältyi muun muassa hänelle uskottujen tehtävien virheellinen suorittaminen, turvallisuusmääräysten noudattamatta jättäminen, myymälän riittämätön kunnossapito ja järjestyksen puute. Ammattijärjestö, johon Vandenbon kuului, kiisti nämä syyt.
18
Sekä Hakelbracht että Vandenbon vaativat 10.10.2016 päivätyllä kirjeellään WTG Retailia maksamaan kummallekin kiinteämääräisen korvauksen, joka vastaa kuuden kuukauden palkkaa. Koska he eivät päässeet tältä osin sopimukseen, he vaativat arbeidsrechtbank Antwerpeniä (Antwerpenin työoikeudellisten asioiden alioikeus, Belgia) velvoittamaan kyseisen yrityksen maksamaan tämän korvauksen.
19
Kuten ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee, pääasiassa on selvää, että Hakelbracht joutui sukupuoleen perustuvan välittömän syrjinnän kohteeksi, minkä vuoksi ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin myönsi hänelle tätä koskevan vahingonkorvauksen.
20
Vandenbonin vaatimuksesta, joka on ainoa nyt vireillä olevassa menettelyssä merkityksellinen vaatimus, on todettava, että hän vetoaa sukupuolilain 22 §:n 9 momentissa taattuun suojaan vastatoimenpiteiltä väittämällä toimineensa todistajana Hakelbrachtin tekemän valituksen tutkinnassa. Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan tätä varten vaaditut lakimääräisen määritelmän edellytykset eivät ole täyttyneet nyt käsiteltävässä asiassa, koska Vandenbon ei voi esittää mitään todisteluunsa liittyvää päivättyä ja allekirjoitettua asiakirjaa.
21
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee kuitenkin, onko sukupuolilain 22 §:n 2 momentissa säädetty suojelu suppeampi kuin direktiivin 2006/54 24 artiklalla käyttöön otettu suojelu siltä osin kuin tätä suojelua ei sen mukaan saisi rajoittaa vain virallisiin todistajiin, vaan se olisi ulotettava myös henkilöihin, jotka puolustavat tai tukevat henkilöä, joka on tehnyt valituksen sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä.
22
Näin ollen arbeidsrechtbank Antwerpen on päättänyt lykätä asian käsittelyä ja esittää unionin tuomioistuimelle seuraavan ennakkoratkaisukysymyksen:
”Onko unionin oikeutta ja erityisesti neuvoston direktiivin [2006/54] 24 artiklaa tulkittava siten, että se on esteenä kansalliselle lainsäädännölle, jossa todistajina esiintyvien henkilöiden suojaa vastatoimenpiteiltä saa ainoastaan henkilö, joka valituksen tutkinnan yhteydessä ilmoittaa taholle, jolle valitus jätetään, allekirjoitetussa ja päivätyssä asiakirjassa tosiseikat, jotka hän on itse nähnyt tai kuullut ja jotka liittyvät tilanteeseen, joka on valituksen kohteena, tai joka esiintyy oikeudenkäynnissä todistajana?”
Ennakkoratkaisukysymyksen tarkastelu
23
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee kysymyksellään lähinnä, onko direktiivin 2006/54 24 artiklaa tulkittava siten, että se on esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle kansalliselle säännöstölle, jonka nojalla tilanteessa, jossa sukupuoleen perustuvan syrjinnän kohteeksi itsensä kokenut henkilö tekee valituksen, häntä tässä asiayhteydessä tukenutta työntekijää suojellaan työnantajan suorittamilta vastatoimenpiteiltä vain, jos viimeksi mainittu on toiminut todistajana valituksen tutkinnassa ja tämän todistajanlausunto vastaa mainitussa säännöstössä säädettyjä muodollisia vaatimuksia.
24
Aluksi on todettava yhtäältä, että – kuten ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee – WTG Retail on irtisanonut Vandenbonin melkein yhdeksän kuukautta sen jälkeen, kun tämä oli vastustanut kyseisen yrityksen kieltäytymistä ottaa Hakelbracht palvelukseensa viimeksi mainitun raskauden perusteella. Vaikka WTG Retail väittää suorittaneensa tämän irtisanomisen objektiivisista syistä, joilla ei ole mitään yhteyttä mainittuun vastustamiseen, ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin näyttää kuitenkin lähtevän päinvastaisesta olettamasta.
25
Toisaalta sitä, että hakijaa ei ole otettu palvelukseen hänen raskautensa perusteella, on pidettävä raskauteen liittyvänä naisen epäedullisempana kohteluna, joka on direktiivin 2006/54 2 artiklan 2 kohdan c alakohdan mukaan sukupuoleen perustuvaa välitöntä syrjintää, kuten muun muassa kyseisen direktiivin 23 perustelukappaleessa korostetaan.
26
Unionin lainsäätäjän direktiivin 2006/54 24 artiklassa käyttöön ottaman suojelun osalta on muistutettava, että tässä säännöksessä velvoitetaan jäsenvaltiot toteuttamaan tarvittavat toimenpiteet työntekijöiden, mukaan lukien työntekijöiden edustajat, suojelemiseksi irtisanomiselta tai muulta työnantajan taholta tulevalta epäsuotuisalta kohtelulta, joka johtuu reagoinnista yrityksessä esitettyyn valitukseen tai johonkin oikeudelliseen menettelyyn, jonka tarkoituksena on varmistaa, että tasa-arvoisen kohtelun periaatetta noudatetaan.
27
Mainitun 24 artiklan sanamuodosta ilmenee, että siinä säädettyä suojelua saavien työntekijöiden ryhmä on ymmärrettävä laajasti, ja se sisältää kaikki työntekijät, jotka voivat olla työnantajan sukupuoleen perustuvan syrjinnän vuoksi tehdyn valituksen johdosta toteuttamien vastatoimenpiteiden kohteena ilman, että tämä ryhmä jotenkin rajattaisiin.
28
Siten direktiivin 2006/54 24 artiklan sanamuodosta ilmenee, että siinä ei suojella ainoastaan valituksen tehneitä työntekijöitä tai heidän edustajiaan tai niitä, jotka täyttävät pääasiassa kyseessä olevassa sukupuolilaissa säädettyjen vaatimusten kaltaiset tietyt muodolliset vaatimukset tietyn aseman – kuten todistajan aseman – tunnustamisesta.
29
On lisäksi huomautettava, että direktiivin 2006/54 32 perustelukappaleen mukaan ”työntekijällä, joka puolustaa tämän direktiivin nojalla suojeltua henkilöä tai antaa tämän puolesta todistajanlausunnon, olisi oltava sama suoja” kuin suojellulla henkilöllä myös työsuhteen lakkaamisen jälkeen. Tässä perustelukappaleessa vahvistetaan siten, että mainitun direktiivin tarkoituksena ei ole rajata niiden – muiden kuin syrjinnän kohteena olevan työntekijän – työntekijöiden ryhmää, joita on suojeltava vastatoimenpiteiltä, muodollisten kriteerien perusteella vaan sen roolin perusteella, joka näillä työntekijöillä on voinut olla suojellun henkilön hyväksi ja joka on voinut johtaa siihen, että kyseessä oleva työnantaja on kohdistanut heihin epäedullisia toimenpiteitä.
30
Tällaista direktiivin 2006/54 24 artiklan laajaa tulkintaa tukee siten sen tavoite, joka muodostuu miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa muun muassa mahdollisuuksissa työhön, kuten mainitun direktiivin 1 artiklasta ilmenee.
31
Tästä on täsmennettävä, että tasa-arvoisen kohtelun periaatteen tehokas täytäntöönpano, sellaisena kuin sitä tavoitellaan direktiivillä 2006/54, edellyttää – kuten kyseisen direktiivin 29 perustelukappaleessa korostetaan – tämän direktiivin mukaisten velvoitteiden täytäntöönpanon vaatimien riittävien tuomioistuin- tai hallintomenettelyiden käyttöönottoa. Mainitun direktiivin 17 artiklan 1 kohdassa säädetään tältä osin, että näiden menettelyjen on oltava kaikkien niiden henkilöiden käytettävissä, jotka katsovat tulleensa kohdelluiksi väärin sen vuoksi, että heihin ei ole sovellettu tasa-arvoisen kohtelun periaatetta.
32
Viimeksi mainittu säännös on saman direktiivin asiayhteydessä erityinen ilmaus tehokasta oikeussuojaa koskevasta periaatteesta, joka on jäsenvaltioiden yhteisestä valtiosääntöperinteestä johtuva unionin oikeuden yleinen periaate, joka on vahvistettu Roomassa 4.11.1950 allekirjoitetun, ihmisoikeuksien ja perusvapauksien suojaamiseksi tehdyn yleissopimuksen 6 ja 13 artiklassa (ks. vastaavasti tuomio 22.9.1998, Coote, C‑185/97, EU:C:1998:424, 21 kohta), ja tämä periaate on sittemmin vahvistettu uudelleen Euroopan unionin perusoikeuskirjan 47 artiklassa.
33
Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9.2.1976 annetusta direktiivistä 76/207/ETY (EYVL 1976, L 39, s. 40), joka edelsi direktiiviä 2006/54, on oikeuskäytännössä jo katsottu, että tehokkaan tuomioistuinvalvonnan periaate menettäisi olennaisen osan tehokkuudestaan, jos siinä annettu oikeussuoja ei koskisi toimenpiteitä, joita työnantaja saattaa toteuttaa vastatoimenpiteenä kanteelle, jonka työntekijä on nostanut varmistaakseen tasa-arvoisen kohtelun periaatteen noudattamisen. Pelko tällaisista toimenpiteistä, joita vastaan ei olisi mitään oikeussuojakeinoa, saattaisi saada työntekijät, jotka katsovat joutuneensa syrjinnän kohteeksi, luopumaan oikeuksiinsa vetoamisesta tuomioistuimessa ja voisi siten vakavasti vaarantaa direktiivin tavoitteen toteutumisen (tuomio 22.9.1998, Coote, C‑185/97, EU:C:1998:424, 24 kohta).
34
Samalla tavalla direktiivissä 2006/54 vaaditun sukupuoleen perustuvan syrjinnän suojan tehokkuutta ei varmistettaisi, ellei se kattaisi toimenpiteitä, joihin työnantaja saattaisi ryhtyä sellaista työntekijää vastaan, joka on muodollisesti tai epämuodollisesti puolustanut suojeltua henkilöä taikka esittänyt tätä puoltavan todistajanlausunnon. Nämä työntekijät, jotka ovat parhaassa mahdollisessa asemassa tukemaan kyseistä henkilöä ja saamaan tietoonsa syrjintätapaukset, joihin työnantaja syyllistyy, saattaisivat jättää toimimatta mainitun henkilön hyväksi pelätessään jäävänsä ilman suojelua, jos he eivät täytä pääasiassa kyseessä olevan kaltaisia tiettyjä muodollisia vaatimuksia, mikä voisi vakavasti vaarantaa direktiivin 2006/54 tavoitteen pienentämällä todennäköisyyttä siitä, että sukupuoleen perustuvat syrjintätapaukset havaitaan ja ratkaistaan.
35
Näin ollen direktiivin 2006/54 24 artiklaa on tulkittava siten, että kyseisessä artiklassa tarkoitettuja muita kuin sukupuoleen perustuvan syrjinnän kohteena olevia henkilöitä on suojeltava siltä osin kuin heidän työnantajansa saattaa asettaa heidät huonompaan asemaan heidän tällaisen syrjinnän kohteeksi joutuneelle henkilölle muodollisesti tai epämuodollisesti antamansa tuen vuoksi.
36
Siltä osin kuin WTG Retail väittää lähinnä, että sukupuolilain 22 §:n 9 momentin säännökset ovat oikeutettuja, koska niissä otetaan käyttöön todistajanlausuntojen olemassaoloa ja päiväämistä koskeva pelkkä tasapainoinen todentamisjärjestelmä, on todettava, että tässä säännöksessä kokonaisuudessaan tarkasteltuna ei säädetä pelkistä menettelyllisistä tai todentamista koskevista säännöistä, vaan sillä pyritään joka tapauksessa myös rajaamaan vastatoimenpiteiltä suojeltavien työntekijöiden ryhmä suppeammin, kuin direktiivin 2006/54 24 artiklassa on säädetty, sulkemalla pois muun muassa työntekijät, jotka ovat tukeneet epämuodollisesti syrjinnän kohteeksi joutunutta henkilöä.
37
Kaikkien edeltävien seikkojen perusteella esitettyyn kysymykseen on vastattava, että direktiivin 2006/54 24 artiklaa on tulkittava siten, että se on esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle kansalliselle säännöstölle, jonka nojalla tilanteessa, jossa sukupuoleen perustuvan syrjinnän kohteeksi itsensä kokeva henkilö on tehnyt valituksen, häntä tässä asiayhteydessä tukenutta työntekijää suojellaan työnantajan vastatoimenpiteiltä vain, jos viimeksi mainittu on toiminut asiassa todistajana valituksen tutkimisen yhteydessä ja jos tämän todistajanlausunto täyttää mainitussa säännöstössä säädetyt muodolliset edellytykset.
Oikeudenkäyntikulut
38
Pääasian asianosaisten osalta asian käsittely unionin tuomioistuimessa on välivaihe kansallisessa tuomioistuimessa vireillä olevan asian käsittelyssä, minkä vuoksi kansallisen tuomioistuimen asiana on päättää oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta. Oikeudenkäyntikuluja, jotka ovat aiheutuneet muille kuin näille asianosaisille huomautusten esittämisestä unionin tuomioistuimelle, ei voida määrätä korvattaviksi.
Näillä perusteilla unionin tuomioistuin (kolmas jaosto) on ratkaissut asian seuraavasti:
Miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa 5.7.2006 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2006/54/EY 24 artiklaa on tulkittava siten, että se on esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle kansalliselle säännöstölle, jonka nojalla tilanteessa, jossa sukupuoleen perustuvan syrjinnän kohteeksi itsensä kokeva henkilö on tehnyt valituksen, häntä tässä asiayhteydessä tukenutta työntekijää suojellaan työnantajan vastatoimenpiteiltä vain, jos viimeksi mainittu on toiminut asiassa todistajana valituksen tutkimisen yhteydessä ja jos tämän todistajanlausunto täyttää mainitussa säännöstössä säädetyt muodolliset edellytykset.
Allekirjoitukset
(
*1
)	Oikeudenkäyntikieli: hollanti.
(
1
)	Tämän tuomion 9 kohtaa on muutettu sen ensimmäisen julkaisemisen jälkeen.