Edición provisional
CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL
SR. JEAN RICHARD DE LA TOUR
presentadas el 26 de marzo de 2026 (1)
Asunto C‑706/23
Şcoala gimnazială Mihai Eminescu Vaslui
contra
Uniunea Sindicală Didactica Vaslui, en nombre propio y en representación de sus miembros:
KM,
LN,
HT,
JC,
BF,
AX,
TK,
MG,
DB,
EJ,
RL,
DV,
MR,
GP
[Petición de decisión prejudicial planteada por la Curtea de Apel Iaşi (Tribunal Superior de Iaşi, Rumanía)]
« Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva
2003/88/CE — Artículo 7 — Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Artículo
31, apartado 2 — Acuerdo Marco de la UNICE, el CEEP y el CES sobre el trabajo a tiempo parcial — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Cláusulas
4, apartado 1 — Principio de no discriminación — Principio de pro rata temporis — Acumulación de contratos de trabajo distintos — Personal docente contratado en virtud de contratos de trabajo a tiempo completo de duración indefinida y a tiempo parcial de duración determinada — Remuneración de las vacaciones anuales retribuidas calculada únicamente sobre la base del contrato de trabajo de duración indefinida a tiempo completo — Concesión de una dieta de manutención atendiendo al tiempo de trabajo efectivo realizado únicamente en ejecución del contrato de trabajo a tiempo completo »
I.      Introducción
1.        La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88/CE (2) y del artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, (3) así como de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE, (4) y de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE (5) (en lo sucesivo, conjuntamente, «Acuerdos marco»). Estas cláusulas 4, apartado 1, están redactadas en términos sustancialmente idénticos.
2.        Esta petición se ha presentado en el marco de un litigio entre la Uniunea Sindicală «Didactica» Vaslui (Unión Sindical «Didactica» de Vaslui, Rumanía), en nombre propio y en representación de catorce de sus miembros, personal docente o personal docente auxiliar (en lo sucesivo, «trabajadores afectados»), y la Şcoala Gimnazială Mihai Eminescu Vaslui (centro de enseñanza secundaria Mihai Eminescu de Vaslui, Rumanía) (en lo sucesivo, «centro de enseñanza secundaria Mihai Eminescu»), relativo al cálculo de sus derechos económicos correspondientes a las vacaciones anuales retribuidas y a la concesión de una dieta de manutención que debería añadirse a su retribución, en caso de que se acumulen un contrato de trabajo de duración indefinida (6) a tiempo completo para el puesto principal y un contrato de trabajo de duración determinada (7) a tiempo parcial.
3.        La jurisprudencia del Tribunal de Justicia ofrece orientaciones sólidas acerca de la interpretación del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 y de las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco con el fin de garantizar la igualdad de trato en materia de remuneración de las vacaciones anuales retribuidas. La cuestión novedosa que ha de abordarse es la comparabilidad de las situaciones en caso de acumulación de contratos celebrados por un trabajador, en particular, con el mismo empresario.
4.        Esta cuestión se inscribe en la línea de las numerosas sentencias en las que el Tribunal de Justicia ha señalado reiteradamente, como punto de partida de su interpretación de las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco, que estas deben entenderse en el sentido de que expresan un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva, habida cuenta del objetivo de garantizar la aplicación del principio de no discriminación de los trabajadores con contrato de duración determinada o a tiempo parcial. Expondré a continuación las razones por las que, a mi juicio, los Acuerdos marco son aplicables en las circunstancias del litigio principal, ya que la acumulación de contratos carece, en efecto, de relevancia.
II.    Marco jurídico
A.      Derecho de la Unión
5.        Procede remitirse al artículo 7 de la Directiva 2003/88 y a las cláusulas 2 a 4 de los Acuerdos marco.
B.      Derecho rumano
6.        La normativa nacional puede resumirse, en lo esencial, remitiéndose a los siguientes actos normativos:
–        la Legea nr. 1/2011 a educației naționale (Ley n.º 1/2011 de Educación Nacional), (8) de 5 de enero de 2011, en su versión aplicable al litigio principal (9) (en lo sucesivo, «Ley n.º 1/2011»);
–        la Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice (Ley marco n.º 153/2017 relativa a la retribución del personal remunerado con fondos públicos), (10) de 28 de junio de 2017, en su versión aplicable al litigio principal (en lo sucesivo, «Ley marco n.º 153/2017»), y
–        las normas de aplicación de la Ley n.º 1/2011:
–        las Normele metodologice privind întocmirea proiectului de încadrare, respectiv a planului de încadrare a personalului didactic de predare din unitățile de învățământ preuniversitar și încadrarea în regim de plata cu ora a personalului didactic de predare din învățământul preuniversitar (normas de aplicación relativas a la elaboración del proyecto y del plan de contratación del personal docente de los centros de enseñanza preuniversitaria y la contratación en régimen de retribución por horas del personal docente de los centros de enseñanza preuniversitaria), aprobadas por la Ordinul nr. 4165/2018 (Orden n.º 4165/2018), (11) de 24 de julio de 2018 (en lo sucesivo, «normas de aplicación de 2018»), así como
–        las Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic de predare, de conducere, de îndrumare și control și al personalului de cercetare din învățământul de stat (normas de aplicación relativas a las vacaciones anuales del personal docente, de dirección, orientación e inspección y del personal investigador de la enseñanza pública), aprobadas por la Ordinul nr. 4050/2021 (Orden n.º 4050/2021), (12) de 29 de junio de 2021 (en lo sucesivo, «normas de aplicación de 2021»). (13)
7.        Los profesores remunerados con fondos públicos pueden ser contratados mediante un CDI o un CDD (artículo 254, apartado 1, de la Ley n.º 1/2011). Se admite la acumulación de funciones docentes en caso de puesto vacante, respetando las disposiciones legales generales y las que regulan el solapamiento de horarios, el número máximo semanal de horas de trabajo lectivo y el período de descanso cuando se supera ese número máximo (artículo 29 de la Ley marco n.º 153/2017 y artículo 6 de las normas de aplicación de 2018, que tiene por objeto el trabajo en régimen de retribución por horas).
8.        La duración de la jornada laboral ordinaria de los profesores de enseñanza secundaria y postsecundaria no universitaria es de 18 horas semanales [artículo 262, apartado 3, letra c), de la Ley n.º 1/2011], con un límite máximo de 40 horas semanales (8 horas diarias) (artículo 262, apartado 1, de dicha Ley). Este artículo 262 figura en la sección de la citada Ley que se titula «Jornada laboral lectiva».
9.        La retribución del personal docente se calcula sobre la base de la jornada lectiva en horas en caso de CDD o de pluriempleo (artículo 254, apartado 1, de la Ley n.º 1/2011; artículo 12, apartado 1, del anexo I, capítulo I, parte B, de la Ley marco n.º 153/2017, y artículo 3, apartado 6, de las normas de aplicación de 2018).
10.      Los profesores contratados a tiempo completo mediante un CDD o un CDI durante todo el curso escolar tienen derecho a sesenta y dos días laborables de vacaciones al año, que son retribuidas y que pueden trasladarse al curso escolar siguiente si no se han disfrutado (artículo 267, apartados 1 y 3, de la Ley n.º 1/2011). (14) Los profesores que han trabajado durante una parte del curso escolar o a tiempo parcial disfrutan de las vacaciones anuales en proporción al período trabajado en el curso escolar correspondiente (artículo 3, apartados 2 y 5, de las normas de aplicación de 2021). (15)
11.      Durante las vacaciones anuales, el personal docente percibe una «remuneración por vacaciones anuales calculada con arreglo a las disposiciones legales aplicables al personal retribuido con fondos públicos» (artículo 11 del anexo I, capítulo I, parte B, de la Ley marco n.º 153/2017).
12.      La petición de decisión prejudicial no cita ningún precepto legal específico relativo al cálculo de esta «remuneración por vacaciones anuales», con independencia de que el personal docente haya celebrado un CDD o un CDI. Cabe deducir del artículo 5, apartado 1, de las normas de aplicación de 2021 (16) que la retribución abonada durante el período trabajado en virtud de un CDI se mantiene íntegramente. Por lo tanto, procede remitirse, como hace la Comisión Europea, a la norma general aplicable a todos los trabajadores, que se recoge en el artículo 150 de la Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (Ley n.º 53/2003 relativa al Código de Trabajo), (17) de 24 de enero de 2003. (18) A tenor de dicho artículo, «durante el período de vacaciones anuales, el trabajador percibirá una remuneración por vacaciones que no podrá ser inferior al salario base, junto con las remuneraciones y primas de carácter permanente debidas por ese período que estén previstas en el contrato individual de trabajo. […] La remuneración por vacaciones anuales equivaldrá a la media diaria de [esos] derechos salariales […] en los tres meses anteriores a aquel en el que se inicien las vacaciones, multiplicada por el número de días de vacaciones».
13.      En cambio, en caso de pluriempleo, «los profesores en activo que ejerzan también una actividad remunerada por horas solo tendrán derecho a vacaciones anuales retribuidas por el puesto principal respecto del cual se haya celebrado el contrato de trabajo individual» (artículo 5, apartado 1, de las normas de aplicación de 2021). (19)
14.      Por otra parte, el personal retribuido con fondos públicos percibe dietas de manutención equivalentes a una doceava parte del doble del salario base mínimo nacional bruto garantizado, que se abonan mensualmente en proporción al tiempo de trabajo efectivo en el mes anterior, con un determinado límite (artículo 18, apartados 1 y 2, de la Ley marco n.º 153/2017). El pago de la dieta de manutención y de otras primas, compensaciones y complementos no podrá superar el 30 % del salario base (artículo 25, apartado 1, de dicha Ley).
III. Hechos del litigio principal y cuestiones prejudiciales
15.      Durante los cursos escolares 2019/2020 a 2022/2023, los trabajadores afectados celebraron con el centro de enseñanza secundaria Mihai Eminescu CDD a tiempo parcial, (20) en régimen de retribución por horas, para el período comprendido entre los meses de septiembre y junio de cada uno de esos cursos escolares. Tales contratos se acumulaban con el CDI a tiempo completo que habían celebrado, como personal docente o personal docente auxiliar, con dicho centro o, en el caso de uno de ellos, con otro centro.
16.      Los derechos económicos correspondientes a los períodos de vacaciones anuales disfrutados (21) y la dieta de manutención se calcularon únicamente en función de la retribución de la jornada laboral ordinaria, es decir, sobre la base del CDI a tiempo completo, sin tomar en consideración la actividad ejercida en el marco del CDD.
17.      La demandante presentó una demanda ante el Tribunalul Vaslui (Tribunal de Distrito de Vaslui, Rumanía) solicitando que se condenara al centro de enseñanza secundaria Mihai Eminescu a calcular y abonar a los trabajadores afectados las remuneraciones por vacaciones anuales y las dietas de manutención (en proporción al tiempo de trabajo efectivo) sobre la base de los salarios percibidos en el régimen de retribución por horas.
18.      Mediante sentencia de 17 de marzo de 2023, dicho tribunal estimó la demanda. En primer lugar, para excluir la aplicación de los dos actos normativos administrativos (22) que circunscriben la concesión de vacaciones anuales retribuidas al contrato celebrado para el puesto principal, señaló que el artículo 144, apartado 1, del Código de Trabajo, que garantiza el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, reviste un valor jurídico superior en la jerarquía normativa. Se basó asimismo en la aplicación del artículo 7 de la Directiva 2003/88 en relación con la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, relativa al principio de no discriminación, tal como han sido interpretados por el Tribunal de Justicia, para declarar que la normativa nacional por la que se excluye la concesión de vacaciones anuales retribuidas es incompatible con las citadas disposiciones.
19.      En segundo lugar, en lo que atañe a la dieta de manutención reclamada en proporción al tiempo de trabajo efectivo, dicho órgano jurisdiccional estimó, para ordenar su abono, que la normativa aplicable (23) no establece ninguna distinción en función de la naturaleza del contrato.
20.      El centro de enseñanza secundaria Mihai Eminescu interpuso recurso de apelación ante la Curtea de Apel Iaşi (Tribunal Superior de Iaşi, Rumanía), que es el órgano jurisdiccional remitente, circunscribiendo dicho recurso a la concesión de la remuneración por vacaciones anuales.
21.      Este centro escolar alega que el salario base del profesor contratado mediante un CDD se utiliza para calcular la retribución por hora correspondiente a los puestos de profesor vacantes o reservados y que el ejercicio de una actividad docente remunerada por horas debe considerarse un acto adicional al contrato de base. En su opinión, de las disposiciones legales se desprende que el legislador rumano consideró que solo debía concederse la remuneración por vacaciones anuales por la jornada laboral ordinaria, que es la del CDI.
22.      Sostiene asimismo que los trabajadores afectados perciben la dieta de manutención por el puesto principal, que representa una doceava parte del doble del salario base mínimo nacional bruto garantizado. Por consiguiente, la concesión por el órgano jurisdiccional de primera instancia de la dieta de manutención por la actividad ejercida en régimen de retribución por horas implica superar el límite del 30 % del salario base, según se prevé en el artículo 25 de la Ley marco n.º 153/2017 a que se refiere el artículo 18 de dicha Ley.
23.      En un primer momento, el órgano jurisdiccional remitente afirma que no hay duda de que la normativa relativa al pago de las vacaciones anuales introduce una diferencia de trato entre los trabajadores, en detrimento de los pluriempleados, derivada del cálculo de la retribución de estos últimos, que durante las vacaciones anuales retribuidas se abona únicamente en función de los ingresos salariales percibidos por el puesto principal, sin tener en cuenta los rendimientos del trabajo realizado en virtud del CDD a tiempo parcial. Precisa que, sin embargo, una parte de los órganos jurisdiccionales nacionales y la Curtea Constituțională (Tribunal Constitucional, Rumanía) consideran que esta diferencia de trato no es discriminatoria. Recuerda que este último órgano jurisdiccional ha declarado (24) que la determinación del método de cálculo del importe de la remuneración por vacaciones anuales, que se aplica sin discriminación a todos los trabajadores en caso de acumulación de contratos de trabajo de los empleados públicos, es competencia exclusiva del legislador y no puede ser objeto de una cuestión de constitucionalidad, siempre que se reconozca el derecho a vacaciones anuales retribuidas. El órgano jurisdiccional remitente se pregunta sobre la compatibilidad de este planteamiento con el Derecho de la Unión.
24.      En un segundo momento, el órgano jurisdiccional remitente explica, de inicio, que la dieta de manutención es una suma de dinero que se añade a los derechos salariales. Su importe varía en función de la cuantía del salario base mínimo nacional bruto garantizado, sin que pueda exceder de la doceava parte del doble de tal salario, y este límite máximo se calcula con respecto al trabajo a tiempo completo. A continuación, señala que el derecho a la dieta de manutención está indisociablemente ligado a las condiciones de trabajo, tal como han sido definidas en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, (25) puesto que las disposiciones legales incluyen esa dieta en la categoría de los ingresos salariales mensuales y está sujeta a impuestos y al pago de las cotizaciones correspondientes. Se pregunta, a la luz del Derecho de la Unión, al igual que con respecto al cálculo de la remuneración de las vacaciones retribuidas, sobre la diferencia de trato del profesor en situación de pluriempleo, ya que este percibe una dieta de manutención únicamente por la actividad que ejerce en virtud del CDI a tiempo completo y no por la que desempeña con arreglo al CDD a tiempo parcial en régimen de retribución por horas.
25.      Por último, añade que esta diferencia de trato únicamente se justifica por el límite legal que exige no superar el importe máximo de la dieta de manutención debida en caso de trabajo a tiempo completo, aunque la actividad laboral ejercida por el profesor exceda de la jornada laboral mensual legal en virtud de dos contratos distintos. Según el órgano jurisdiccional remitente, este beneficio económico no se reconoce a efectos del cálculo de la remuneración por vacaciones anuales, puesto que se concede únicamente en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
26.      A este respecto, dicho órgano jurisdiccional se basa en la sentencia de 11 de noviembre de 2015, Greenfield, (26) para sostener que, si se considera que la dieta de manutención forma parte de la retribución ordinaria del profesor correspondiente al CDD a tiempo parcial, debe incluirse también en la determinación de los derechos económicos correspondientes a las vacaciones anuales retribuidas.
27.      En estas circunstancias, la Curtea de Apel Iaşi (Tribunal Superior de Iaşi)
decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes:
«1)      ¿Deben interpretarse el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88, el artículo 31, apartado 2, de la [Carta], la cláusula 4, [apartado 1], del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial […] y la cláusula 4, [apartado 1], del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, […] en el sentido de que se oponen a una normativa nacional que establece que, en caso de celebración de varios contratos de trabajo por un mismo trabajador de la enseñanza preuniversitaria, [a saber], un [CDI] a tiempo completo [para] el puesto principal y un [CDD] a tiempo parcial en régimen de retribución por horas, el trabajador solo tiene derecho a la retribución del período de vacaciones correspondiente al contrato celebrado para el puesto principal?
2)      ¿Deben interpretarse la cláusula 4, [apartado 1], del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial […], la cláusula 4, [apartado 1], del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada […] y el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88, en el sentido de que se oponen a una normativa y práctica nacionales que, en caso de celebración de varios contratos de trabajo por el personal docente de la enseñanza preuniversitaria, [a saber], un [CDI] a tiempo completo [para] el puesto principal y un [CDD] a tiempo parcial en régimen de retribución por horas, impiden la concesión de dietas por manutención en proporción al tiempo efectivamente trabajado en virtud del [CDD] a tiempo parcial y que estas se incluyan en el cálculo del importe de la retribución del período de vacaciones anuales?»
28.      Han presentado observaciones escritas el Gobierno rumano y la Comisión Europea.
29.      El 10 de diciembre de 2024, el Tribunal de Justicia decidió atribuir el presente asunto a la Sala Sexta y pronunciarse sobre el mismo sin la presentación de conclusiones.
30.      A petición de la Sala Sexta, presentada con arreglo al artículo 60, apartado 3, del Reglamento de Procedimiento del Tribunal de Justicia, este decidió, el 28 de octubre de 2025, atribuir dicho asunto a la Sala Primera y acordar la presentación de conclusiones. (27)
IV.    Análisis
A.      Primera cuestión prejudicial
31.      El órgano jurisdiccional remitente desea saber si el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88, el artículo 31, apartado 2, de la Carta y las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional que establece que, en caso de que un mismo trabajador de la enseñanza preuniversitaria acumule varios contratos de trabajo, a saber un CDI a tiempo completo para el puesto principal y un CDD a tiempo parcial en régimen de retribución por horas, la remuneración a la que dicho trabajador tiene derecho en concepto de vacaciones anuales retribuidas debe calcularse sin tener en cuenta la retribución percibida en virtud del CDD a tiempo parcial.
32.      Esta acumulación de contratos por parte de profesores que trabajan en virtud de un CDI se inscribe en un contexto concreto. En primer término, se pretende cubrir, mediante CDD, los puestos vacantes que surjan de modo excepcional durante el curso escolar, gracias a una jornada laboral ordinaria de 18 horas semanales en virtud del CDI, que puede incrementarse por el efecto de los CDD, al tiempo que se mantienen los 62 días de vacaciones anuales durante el período de vacaciones escolares, cualquiera que sea el número de contratos en cuestión.
33.      A continuación, como recuerda el órgano jurisdiccional remitente, «cada contrato de trabajo a tiempo parcial contenía un capítulo 1, titulado “Vacaciones”, en el que se estipulaba que, “con arreglo a lo dispuesto en el Código de Trabajo […], las vacaciones se concederán únicamente por la jornada laboral ordinaria”».
34.      Por último, el cálculo de la remuneración de los profesores en concepto de vacaciones anuales retribuidas atendiendo únicamente al CDI se basa en las normas de aplicación de 2011 o de 2021, aplicables según los cursos escolares de que se trate. Estos actos normativos administrativos, que suponen una excepción al Derecho laboral común, (28) se adoptaron en aplicación de leyes especiales que regulan la actividad de los profesores del sector público (29) únicamente en caso de acumulación de CDD y de CDI. (30)
35.      Dado que el litigio versa sobre la remuneración de las vacaciones anuales retribuidas de un trabajador de la enseñanza preuniversitaria, cuya duración es de sesenta y dos días laborables, y que el pago de las horas lectivas con arreglo a un CDD a tiempo parcial está excluido del cálculo de dicha remuneración, en caso de acumulación de contratos, la compatibilidad con el Derecho de la Unión de la normativa rumana especial controvertida debe examinarse a la luz de dos principios, uno de ellos plasmado en la Directiva 2003/88 y el otro en las Directivas 97/81 y 1999/70, así como en las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco.
1.      Sobre el derecho a vacaciones anuales retribuidas
36.      Procede recordar, por una parte, que el derecho a vacaciones anuales retribuidas constituye un principio esencial del Derecho social de la Unión reflejado y plasmado en el artículo 7 de la Directiva 2003/88 y, antes de esta última, consagrado expresamente como derecho fundamental en el artículo 31, apartado 2, de la Carta, que solo admite excepciones si se cumplen estrictamente los requisitos del artículo 52, apartado 1, de la Carta. (31)
37.      Por otra parte, dicho derecho fundamental comprende además un derecho a percibir una retribución, así como el derecho, consustancial al referido derecho a vacaciones anuales «retribuidas», a una compensación económica por las vacaciones anuales no disfrutadas al finalizar la relación laboral. (32)
38.      El Tribunal de Justicia ha precisado asimismo lo siguiente:
–        «la Directiva 2003/88 considera que el derecho a vacaciones anuales y el derecho a percibir una retribución en este concepto constituyen dos vertientes de un único derecho»; (33)
–        la expresión «vacaciones anuales retribuidas», que figura en el artículo 7, apartado 1, de esta Directiva, significa que, mientras duren las «vacaciones anuales», en el sentido de dicha Directiva, debe mantenerse la retribución, (34) y
–        en otras palabras, el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por ese período de descanso. (35)
39.      A este respecto, el Tribunal de Justicia ha precisado que, «cuando las obligaciones derivadas del contrato de trabajo exijan que el trabajador realice horas extraordinarias que tengan en gran medida carácter previsible y habitual y cuya retribución constituya un importante elemento de la retribución total que el trabajador percibe en el ejercicio de su actividad profesional, la retribución percibida por estas horas extraordinarias debe incluirse en la retribución ordinaria a efectos del derecho a vacaciones anuales retribuidas establecido en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88». (36)
40.      Por consiguiente, debe considerarse que:
–        la obligación de retribuir las vacaciones anuales tiene como objetivo colocar al trabajador, durante esas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo, (37) y
–        el empresario solo tiene obligación de conceder esta retribución, en virtud del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 para la duración de las vacaciones anuales mínimas establecidas en esta disposición. (38)
41.      Así pues, «un aumento del derecho a vacaciones anuales retribuidas por encima del mínimo requerido por el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 o la posibilidad de obtener el derecho a vacaciones anuales retribuidas ininterrumpidas son medidas favorables a los trabajadores que van más allá de las exigencias mínimas establecidas en esta disposición y, por ende, no se rigen por esta». (39)
42.      No obstante, estas medidas no pueden servir para compensar el efecto negativo que produce en el trabajador la disminución de la retribución debida por esas vacaciones, ya que ello desvirtuaría el derecho a vacaciones anuales retribuidas establecido en el artículo 7, apartado 1, del que forma parte el derecho del trabajador a disfrutar, durante su período de descanso y de ocio, de condiciones económicas comparables a las relativas al ejercicio de su trabajo. (40)
43.      Por último, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando la retribución que se abona en virtud del derecho a vacaciones anuales retribuidas establecido en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 es inferior a la retribución ordinaria que el trabajador recibe durante los períodos de trabajo efectivo, este puede verse incitado a no tomar sus vacaciones anuales retribuidas, al menos durante los períodos de trabajo efectivo, en la medida en que ello abocaría, durante estos períodos, a una disminución de su retribución. (41)
44.      Como conclusión provisional, deduzco de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que el Derecho nacional aplicable a los profesores en caso de pluriempleo no puede excluir del cálculo de la remuneración debida en concepto de vacaciones anuales retribuidas las horas trabajadas con arreglo a un CDD a tiempo parcial, por el período mínimo de cuatro semanas contemplado en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88, (42) y no puede basarse, para justificarlo, en la concesión de derechos a vacaciones anuales retribuidas por encima del mínimo exigido. (43)
45.      En concreto, el importe de la remuneración abonada a los trabajadores por el período mínimo de vacaciones anuales retribuidas establecido en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 no debe ser inferior a la retribución ordinaria media que estos perciben durante los períodos de trabajo efectivo.
46.      Además, el hecho de que el trabajador con CDI esté también vinculado con su empleador en virtud de un CDD carece de incidencia en la aplicación del artículo 7 de la Directiva 2003/88. Según la reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, cuando finaliza un CDD, el artículo 7, apartado 2, de la citada Directiva no pone condición alguna a que nazca el derecho a una compensación económica, salvo la exigencia de que, por un lado, la relación laboral se haya extinguido y de que, por otro, el trabajador no haya disfrutado todas las vacaciones anuales a las que tenía derecho en la fecha en que se extinguió dicha relación. (44)
47.      Por consiguiente, la exclusión de las horas trabajadas con arreglo a un CDD a tiempo parcial del cálculo de la remuneración de las vacaciones anuales retribuidas lleva a preguntarse sobre la aplicabilidad de los Acuerdos marco a las situaciones de acumulación de contratos, como las que son objeto del presente asunto.
2.      Sobre la diferencia de trato en el cálculo de la remuneración de las vacaciones anuales retribuidas de un profesor en caso de acumulación de un CDD y de un CDI
48.      Las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco establecen una prohibición de tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada o a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos o a tiempo completo que se encuentren en una situación comparable, por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada o a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
49.      Esta prohibición de discriminación no es sino la expresión específica del principio general de igualdad, que está incluido entre los principios fundamentales del Derecho de la Unión. (45)
50.      Dado que el tenor de la cláusula 4, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial y el de la cláusula 4, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada son, en esencia, idénticos, procede señalar que las consideraciones expresadas en relación con una de estas disposiciones son igualmente válidas, mutatis mutandis, con respecto a la otra. (46)
51.      El Tribunal de Justicia ya se ha pronunciado sobre la aplicación conjunta de los principios cristalizados en el artículo 7 de la Directiva 2003/88 y sobre la prohibición de discriminación entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo, con un CDD y un CDI, establecida en las cláusulas 4 de los Acuerdos marco. (47)
52.      El Tribunal de Justicia ha declarado asimismo que, en caso de trabajo a tiempo parcial, el Derecho de la Unión no se opone a que las vacaciones anuales retribuidas se calculen conforme al principio de pro rata temporis enunciado en la cláusula 4, apartado 2, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial. (48) El Tribunal de Justicia ha considerado también que esta cláusula y el artículo 7 de la Directiva 2003/88 deben interpretarse en el sentido de que el cálculo de los días de vacaciones anuales retribuidas a los que el trabajador tiene derecho debe efectuarse de acuerdo con los mismos principios tanto si se trata de determinar la indemnización compensatoria por vacaciones anuales retribuidas devengadas y no disfrutadas, en el caso de que se extinga la relación laboral, como de determinar el resultado de los días de vacaciones anuales retribuidas a los que el trabajador tiene derecho, en caso de mantenerse la relación laboral. (49)
53.      Por lo tanto, en el contexto específico del asunto principal, la cuestión particular que ha de examinarse es la comparabilidad de las situaciones en caso de acumulación de CDI a tiempo completo y CDD a tiempo parcial celebrados por un trabajador, en particular, con el mismo empleador.
54.      A este respecto, el Gobierno rumano estima que las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco no son aplicables ratione materiae puesto que «considerar que las disposiciones invocadas de las Directivas 97/81 y 1999/70 son aplicables a un trabajador que acumula un [CDI] para la jornada laboral ordinaria y un [CDD] a tiempo parcial, en régimen de retribución por horas, cuya situación se compara con la de un trabajador que únicamente ha celebrado un [CDI] para la jornada laboral ordinaria, iría más allá del tenor literal, del ámbito de aplicación y del objeto de las disposiciones en cuestión».
55.      Es preciso determinar, con carácter previo, si situaciones como las que son objeto del litigio principal están comprendidas en el ámbito de aplicación personal y material de las Directivas 97/81 y 1999/70 y de los Acuerdos marco.
a)      Sobre el ámbito de aplicación personal
56.      Cabe recordar que, en virtud de las cláusulas 2, apartado 1, de los Acuerdos marco, estos se aplican a los trabajadores a tiempo parcial o con un contrato de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.
57.      El Tribunal de Justicia ha declarado que la Directiva 1999/70 y el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada se aplican a todos los trabajadores cuyas prestaciones sean retribuidas en el marco de una relación laboral de duración determinada que los vincule a su empleador, ya se trate de administraciones o de otras entidades del sector público. (50)
58.      En el caso de autos, no se discute que cada uno de los trabajadores afectados está comprendido en el concepto de «trabajador con contrato de duración determinada» y de «trabajador a tiempo parcial», en el sentido de las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco, en relación con las cláusulas 3, apartado 1, de estos y, en consecuencia, en el ámbito de aplicación de esas disposiciones.
59.      A la luz de las circunstancias del litigio principal, se plantean los siguientes interrogantes: ¿Son aplicables las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco en caso de pluriempleo? ¿Es preciso distinguir entre el pluriempleo con el mismo empleador y con empleadores diferentes?
60.      Debo recordar que, en el asunto principal, una de las profesoras solo está vinculada con el centro de enseñanza secundaria Mihai Eminescu por un CDD. Celebró un CDI con otro establecimiento educativo. (51)
61.      En primer lugar, considero que no se contempla que la situación de pluriempleo pueda excluirse del ámbito de aplicación del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada con arreglo a su cláusula 2, apartado 2, y que dicha situación no ha sido objeto de tal exclusión conforme a los procedimientos y condiciones establecidos en la cláusula 2, apartado 2, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial en lo que respecta a los trabajadores a tiempo parcial que trabajan de forma ocasional. (52)
62.      En segundo lugar, procede señalar que el Tribunal de Justicia ha declarado lo siguiente:
–        Habida cuenta de los objetivos que persiguen los Acuerdos marco, (53) las cláusulas 4 de tales Acuerdos deben interpretarse en el sentido de que expresan un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva. (54)
–        La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada tiene por objeto aplicar el principio de no discriminación a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida. (55)
63.      Por consiguiente, una interpretación de las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco que introdujese una distinción, basada en la acumulación de contratos, que los términos de dichas cláusulas no contemplan equivaldría a reducir, en contra del tenor y del contexto de tales cláusulas así como del objetivo que se les ha asignado, el ámbito de la protección reconocida a los trabajadores afectados frente a las discriminaciones.
64.      He de observar, a este respecto, que el Tribunal de Justicia tuvo en cuenta todos estos motivos al declarar, en la sentencia Rosado Santana, que están comprendidos en el ámbito de aplicación del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada los trabajadores con contratos de duración indefinida, cuando algunos de ellos han prestado sus servicios anteriormente como trabajadores con contratos de duración determinada. En el asunto en el que recayó la citada sentencia, el demandante pretendía, en esencia, en su condición de funcionario de carrera, impugnar una diferencia de trato en un proceso selectivo interno, en relación con el cómputo de la antigüedad y la experiencia profesional adquirida, debido a que los períodos de servicios prestados como funcionario interino no se habían tomado en consideración. (56)
65.      En estas circunstancias, propongo al Tribunal de Justicia una interpretación por analogía con la sentencia Rosado Santana, precisando que, en el presente asunto, también han de extraerse las consecuencias de una acumulación de CDI y CDD a fin de que todas las retribuciones correspondientes a ambos tipos de contratos se tomen en consideración para calcular la remuneración de las vacaciones anuales retribuidas.
66.      Así pues, considero que el hecho de que los contratos hayan sido celebrados entre un trabajador y el mismo empleador carece de incidencia, en esta fase, en el análisis de la aplicabilidad de los Acuerdos marco. En cambio, la cuestión de los efectos de la pluralidad o no de empleadores tendrá que examinarse de nuevo desde el punto de vista de la comparabilidad de las situaciones.
67.      Conviene recordar, en consecuencia, el alcance del concepto de «condiciones de trabajo» en el sentido de las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco.
b)      Sobre el ámbito de aplicación material: las «condiciones de trabajo»
68.      De la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende que la «retribución», en el sentido del artículo 157 TFUE, apartado 2, forma parte de las «condiciones de trabajo» en el sentido de las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco. (57)
69.      La retribución se define en el artículo 157 TFUE, apartado 2, como «el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo». Según se desprende de la jurisprudencia, este concepto debe interpretarse en sentido amplio y comprende, en particular, todas las gratificaciones en dinero o en especie, actuales o futuras, siempre que sean satisfechas, aunque sea indirectamente, por el empresario al trabajador en razón del trabajo de este, independientemente de que sea en virtud de un contrato de trabajo o de disposiciones legales o de que tengan carácter voluntario. (58)
70.      El Tribunal de Justicia ha declarado que las «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, engloban los elementos constitutivos de la retribución, incluido el nivel de tales elementos, el derecho a vacaciones anuales retribuidas y las condiciones relativas a las pensiones de jubilación dependientes de la relación laboral. (59)
71.      Dado que las situaciones controvertidas en el litigio principal están comprendidas, desde mi punto de vista, en el ámbito de aplicación personal y material de los Acuerdos marco, procede examinar ahora si, y en qué medida, la normativa rumana controvertida conduce, en lo que se refiere al cálculo de la remuneración de las vacaciones anuales retribuidas en caso de acumulación de CDI a tiempo completo y CDD a tiempo parcial, a una diferencia de trato de modo que los trabajadores con contrato de duración determinada a tiempo parcial reciban un trato menos favorable que los trabajadores fijos a tiempo completo comparables.
c)      Sobre la comparabilidad de las situaciones en caso de pluriempleo
72.      Las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco disponen que, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial o con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo o fijos comparables por el mero hecho de que trabajen a tiempo parcial o tengan un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
73.      Cabe recordar, por un lado, que las expresiones «trabajador a tiempo completo comparable» y «trabajador con contrato de duración indefinida comparable» se definen en las cláusulas 3, apartado 2, de los Acuerdos marco.
74.      Por otro lado, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, para apreciar si las personas de que se trate ejercen un trabajo idéntico o similar, en el sentido de los Acuerdos marco, debe comprobarse si, en virtud de las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, de estos, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que esas personas se encuentran en una situación comparable. Si se demuestra que, cuando prestan servicios, los trabajadores a tiempo parcial o con contrato de duración determinada ejercen las mismas funciones que los trabajadores contratados por el mismo empresario a tiempo completo o por tiempo indefinido u ocupan el mismo puesto que estos, en principio las situaciones de estas dos categorías de trabajadores han de considerarse comparables. (60)
75.      En caso de pluriempleo con CDD o a tiempo parcial, se aplican los mismos principios. En mi opinión, debe suceder lo mismo cuando se trata, como en el caso de autos, de CDD a tiempo parcial. La comparabilidad sigue siendo posible, para cada uno de estos contratos, con los trabajadores que tienen un CDI o un contrato a tiempo completo, de forma independiente por Acuerdo marco o, dicho de otro modo, sobre la base de cada Acuerdo marco considerado por separado.
76.      Así pues, cuando un trabajador ha celebrado un CDI y un CDD con distintos empresarios, su situación puede compararse con la de un trabajador de cada uno de los centros de que se trate. En el presente asunto, este el caso de la profesora que celebró un CDD a tiempo parcial con el centro de enseñanza secundaria Mihai Eminescu y un CDI a tiempo completo con otro centro. (61)
77.      A mi juicio, el hecho de que un trabajador haya celebrado un CDD a tiempo parcial y un CDI a tiempo completo con el mismo empresario tampoco puede excluir, por varias razones, la comparabilidad.
78.      En primer lugar, la comparación puede efectuarse con el grupo de trabajadores contratados por tiempo indefinido o a tiempo completo por dicho empresario, basándose en el conjunto de factores definidos por el Tribunal de Justicia.
79.      En segundo lugar, el examen del derecho a vacaciones anuales retribuidas debe realizarse por contrato y no por trabajador. Debido a los procedimientos de cálculo y concesión de ese derecho, el análisis ha de ser necesariamente distinto del que siguió el Tribunal de Justicia en el caso de la aplicación del artículo 3 de la Directiva 2003/88, que garantiza un derecho al descanso diario de al menos once horas consecutivas. (62)
80.      En tercer lugar, es preciso atenerse a los principios de interpretación favorables al trabajador derivados de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. (63)
81.      En el caso de autos, podría esgrimirse un argumento a fortiori que justifica el examen por contrato ya que, al no ser posible ampliar el período de vacaciones anuales retribuidas de los profesores ya cubierto por el tiempo de trabajo realizado con arreglo a un CDI, la única solución, al finalizar el CDD, consiste en pagar la indemnización compensatoria prevista en el artículo 7, apartado 2, de la Directiva 2003/88 o, de modo equivalente, acumular, durante el período de vacaciones anuales retribuidas, las retribuciones que se percibieron a lo largo de la ejecución del CDI o del CDD. (64)
82.      Además, el hecho de que, en virtud de los CDD, los profesores hayan cubierto los puestos docentes vacantes (65) podría tomarse en consideración. (66)
83.      En estas circunstancias, estimo que el órgano jurisdiccional remitente señala acertadamente que la única diferencia de trato de los trabajadores afectados se deriva del carácter temporal y parcial de la relación de trabajo que los vinculaba a su empleador. Para que tal diferencia de trato constituya una discriminación prohibida, se requiere que no esté justificada por razones objetivas.
d)      Sobre la justificación
84.      Según reiterada jurisprudencia, el concepto de «razones objetivas» a efectos de las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco no debe entenderse en el sentido de que permite justificar una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores con contrato de duración indefinida, o entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo, por el hecho de que esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo. (67)
85.      Antes bien, también conforme a reiterada jurisprudencia, este concepto requiere que la diferencia de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos que caractericen la condición de trabajo de que se trate en el contexto específico en que se enmarque y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Esos elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebraron los contratos de duración determinada o a tiempo parcial y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro. (68)
86.      En el presente asunto, el órgano jurisdiccional remitente destaca que «la norma de Derecho nacional no indica, ni expresa ni implícitamente, el objetivo legítimo perseguido, ni determina la proporcionalidad de los medios normativos adoptados». El Gobierno rumano, al igual que determinados tribunales cuya jurisprudencia se cita en la resolución de remisión, aduce que los CDD a tiempo parcial se celebran con el fin de garantizar la continuidad de la actividad educativa en caso de falta de personal docente, así como el respeto al derecho a la educación de los alumnos. Sin embargo, esta exigencia objetiva relativa al puesto de trabajo que ha de cubrirse, que corresponde a las administraciones públicas satisfacer habida cuenta del margen de apreciación del que disfrutan los Estados miembros, no puede justificar la diferencia de trato controvertida basándose únicamente en el criterio de que la relación de trabajo es de duración determinada y a tiempo parcial.
87.      En conclusión, en mi opinión, las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco no permiten excluir la retribución abonada en virtud de los CDD a tiempo parcial del cálculo de la remuneración de las vacaciones anuales retribuidas.
B.      Segunda cuestión prejudicial
88.      El órgano jurisdiccional remitente desea saber si el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 y las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa y una práctica nacionales que, en caso de acumulación de varios contratos de trabajo por el personal docente de la enseñanza preuniversitaria, a saber, un CDI a tiempo completo para el puesto principal y un CDD a tiempo parcial en régimen de retribución por horas, impiden que las dietas de manutención se concedan en proporción al tiempo de trabajo efectivo desarrollado en virtud del CDD a tiempo parcial y que dichas dietas se incluyan en el cálculo del importe de la remuneración por vacaciones anuales.
89.      Con carácter preliminar, es preciso subrayar que el Tribunalul Vaslui (Tribunal de Distrito de Vaslui)
estimó, en primera instancia, la demanda de los trabajadores afectados por la que se solicitaban que se condenara al centro de enseñanza secundaria Mihai Eminescu al pago de las dietas de manutención en proporción al tiempo de trabajo efectivo, sobre la base de los salarios percibidos en régimen de retribución por horas, hasta la fecha de resolución de los contratos de trabajo individuales. El órgano jurisdiccional remitente precisó que el recurso de apelación interpuesto por dicho centro no tenía por objeto tal resolución.
90.      Así pues, entiendo que la última parte de la segunda cuestión prejudicial constituye una derivación de la primera cuestión relativa a la base de cálculo de la remuneración abonada durante las vacaciones anuales retribuidas.
91.      En estas circunstancias, esta cuestión prejudicial ha de disfrutar de una presunción de pertinencia. Dado que se refiere a la interpretación del Derecho de la Unión, el Tribunal de Justicia está, en principio, obligado a pronunciarse. (69)
92.      La segunda cuestión prejudicial se refiere, pues, al artículo 18 de la Ley marco n.º 153/2017, tal como fue aplicado, en el caso de autos, por el centro de enseñanza secundaria Mihai Eminescu.
93.      Debo recordar, en esencia, que, esta disposición prevé la concesión de dietas de manutención equivalentes a una doceava parte del doble del salario base mínimo nacional bruto garantizado, en proporción al tiempo de trabajo efectivo en el mes anterior, con el límite fijado en el artículo 25, apartado 1, de la Ley marco, esto es, un 30 % del importe del salario base. Es pacífico que, con arreglo al Derecho nacional tal como ha sido interpretado por la Înalta Curte de Casație și Justiție (Tribunal Supremo, Rumanía), dichas dietas están comprendidas en la categoría de los ingresos salariales mensuales.
94.      En esta segunda cuestión hay que remitirse, por una parte, a la definición de la remuneración de las vacaciones anuales retribuidas. (70) Debe entenderse, en esencia, que la expresión «vacaciones anuales retribuidas», contenida en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88, implica que el trabajador ha de percibir la remuneración ordinaria en contraprestación de sus tareas habituales.
95.      Por otra parte, en cuanto al ámbito de aplicación de los Acuerdos marco, tal como se ha expuesto en los puntos 58 y 66 de las presentes conclusiones, procede añadir, en lo que atañe a las condiciones de trabajo en el sentido de las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco, cuya definición se ha recordado en los puntos 68 a 70 de las presentes conclusiones, que, según reiterada jurisprudencia, forman parte del concepto de «condiciones de trabajo», contemplado en dichas cláusulas, en particular, las primas y los demás componentes de la retribución que guarden relación con el empleo de los trabajadores. (71)
96.      Así pues, a mi juicio, el órgano jurisdiccional remitente deduce acertadamente de las definiciones proporcionadas por el Tribunal de Justicia que las dietas de manutención que se abonan al personal por la relación de trabajo existente entre el personal retribuido con fondos públicos y su empleador están comprendidas en el ámbito de aplicación de las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco. (72)
97.      Por consiguiente, el cálculo de la dieta de manutención cuando el profesor está contratado a tiempo parcial estaría objetivamente justificado, en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, resultaría adecuado en el sentido de la cláusula 4, apartado 2, de dicho Acuerdo marco y se adaptaría a la naturaleza de dicha dieta. (73)
98.      No obstante, el órgano jurisdiccional remitente señala que, en el presente asunto, el profesor que ha celebrado un CDI a tiempo completo y un CDD a tiempo parcial recibe, en la práctica, un trato jurídico diferente y desfavorable, ya que percibe la dieta de manutención únicamente por la actividad ejercida en virtud del CDI a tiempo completo.
99.      A este respecto, me remito, al igual que la Comisión, al tenor del artículo 18 de la Ley marco n.º 153/2017. A diferencia del artículo 5, apartado 1, de las normas de aplicación de 2011 y de 2021, el artículo 18 no contiene ninguna restricción ni en caso de CDD (74) ni en caso de pluriempleo en lo que se refiere al pago de la dieta de manutención. Además, de las declaraciones del órgano jurisdiccional remitente sobre la práctica del centro de enseñanza secundaria Mihai Eminescu y del tenor de la cuestión prejudicial cabe deducir que la expresión «salario base» se refiere al percibido por el «puesto principal». (75)
100. En efecto, ese órgano jurisdiccional precisa que la diferencia de trato controvertida solo se justifica por el importe máximo fijado en la ley, que se calcula sobre la base del CDI a tiempo completo. Así pues, el centro de enseñanza secundaria Mihai Eminescu no tiene en cuenta el hecho de que el trabajo que realiza el profesor supera el tiempo de trabajo mensual en virtud de un CDD a tiempo parcial. Entiendo que, de forma automática, una vez alcanzado el límite máximo con el CDI, no se paga ninguna dieta por el CDD y, en consecuencia, por las horas adicionales realizadas, por lo que ha de considerarse que, en caso de acumulación de contratos, el trabajador a tiempo parcial se ve desfavorecido sistemáticamente frente al trabajador a tiempo completo, como sucede en materia de vacaciones anuales retribuidas.
101. Según el órgano jurisdiccional remitente, esta diferencia de trato no está justificada por razones objetivas en el sentido de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. (76) Además, debe subrayarse que la dieta de manutención se concede con independencia de los horarios en los que el trabajador lleva a cabo sus tareas y no está ligada a los gastos realmente soportados.
102. Por lo tanto, las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco se oponen a que las dietas de manutención no sean abonadas en el marco de los CDD a tiempo parcial. Como sugiere la Comisión, el límite de la cuantía de la dieta debería calcularse sobre la base de los contratos acumulados y no basándose únicamente en el CDI. Corresponderá al órgano jurisdiccional remitente determinar, en caso de pluralidad de centros escolares, cuál es el pagador competente.
103. Dado que dichas dietas forman parte de la remuneración ordinaria del profesor, deben incluirse en el cálculo de la remuneración de las vacaciones anuales retribuidas. (77)
C.      En caso de inaplicabilidad de las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco, ¿cabe recurrir a los artículos 20 y 21 de la Carta?
104. Esta cuestión, que ya se examinó en la sentencia Gnattai, podría plantearse de nuevo si el Tribunal de Justicia estima que los Acuerdos marco no son aplicables.
105. Es preciso recordar, en primer lugar, que el principio de no discriminación recogido en el artículo 21, apartado 1, de la Carta es una manifestación específica del principio de igualdad de trato, que constituye un principio general del Derecho de la Unión y que se consagra en el artículo 20 de la Carta. (78)
106. En lo referente a las diferencias de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores con contrato indefinido que se encuentran en una situación comparable, estos principios han sido aplicados y concretados por la Directiva 1999/70, y en particular por la cláusula 4 del Acuerdo Marco que figura en el anexo de esta Directiva. (79) Lo mismo sucede con la Directiva 97/81 y la cláusula 4 del Acuerdo marco que figura en el anexo de dicha Directiva en lo que respecta a las diferencias de trato entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo. (80)
107. Por consiguiente, en la medida en que las cuestiones prejudiciales tienen por objeto tales diferencias de trato, han de examinarse exclusivamente a la luz de dichas Directivas y de las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco. (81)
108. En segundo lugar, el artículo 7 de la Directiva 2003/88 no se aplica más allá del período de cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas. (82)
109. Por lo tanto, al no existir una «aplicación del Derecho de la Unión», en el sentido del artículo 51, apartado 1, de la Carta, en un ámbito regulado por el Derecho de la Unión, los artículos 20 y 21 de la Carta no son aplicables.
V.      Conclusión
110. Habida cuenta de las consideraciones que preceden, propongo al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones prejudiciales planteadas por la Curtea de Apel Iaşi (Tribunal Superior de Iaşi, Rumanía) de la siguiente manera:
«1)      El artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, así como la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, y la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada,
deben interpretarse en el sentido de que
se oponen a una normativa nacional que establece que, en caso de que un mismo trabajador de la enseñanza preuniversitaria acumule varios contratos de trabajo, a saber, un contrato de duración indefinida a tiempo completo para el puesto principal y un contrato de duración determinada a tiempo parcial en régimen de retribución por horas, la remuneración a la que dicho trabajador tiene derecho en concepto de vacaciones anuales retribuidas se calcule sin tener en cuenta la remuneración percibida en virtud del contrato de duración determinada a tiempo parcial.
2)      El artículo 7 de la Directiva 2003/88,
así como la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la Directiva 97/81, y la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70,
deben interpretarse en el sentido de que
se oponen a una normativa y una práctica nacionales que, en caso de que un mismo trabajador de la enseñanza preuniversitaria acumule varios contratos de trabajo, a saber, un contrato de duración indefinida a tiempo completo para el puesto principal y un contrato de duración determinada a tiempo parcial en régimen de retribución por horas, impiden que las dietas de manutención se concedan en proporción al tiempo de trabajo efectivo realizado en virtud del contrato de duración determinada a tiempo parcial y que dichas dietas se incluyan en el cálculo del importe de la remuneración de las vacaciones anuales retribuidas.»
1      Lengua original: francés.
2      Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DO 2003, L 299, p. 9).
3      En lo sucesivo, «Carta».
4      Directiva del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES (DO 1998, L 14, p. 9). En lo sucesivo, «Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial».
5      Directiva del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO 1999, L 175, p. 43). En lo sucesivo, «Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada».
6      En lo sucesivo, «CDI».
7      En lo sucesivo, «CDD».
8      Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 18 de 10 de enero de 2011.
9      En la petición de decisión prejudicial se precisa que la Ley n.º 1/2011 fue derogada, con efectos desde el 3 de septiembre de 2023, por la Legea nr. 198/2023 a învățământului preuniversitar (Ley n.º 198/2023 de Enseñanza Preuniversitaria), de 4 de julio de 2023 (Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 613 de 5 de julio de 2023), y por la Legea nr. 199/2023 a învățământului superior (Ley n.º 199/2023 de Enseñanza Superior), de 4 de julio de 2023 (Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 614 de 5 de julio de 2023).
10      Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 492 de 28 de junio de 2017.
11      Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 699 de 10 de agosto de 2018.
12      Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 688 de 12 de julio de 2021.
13      La Ordinul nr. 5559/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învățământ (Orden n.º 5559/2011 por la que se aprueban las normas de aplicación relativas al disfrute de las vacaciones anuales por el personal docente), de 7 de octubre de 2011 (Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 723 de 13 de octubre de 2011) (en lo sucesivo, «normas de aplicación de 2011»), fue derogada por la Orden n.º 4050/2021 (véase su artículo 2). Estas normas de aplicación eran aplicables durante los tres primeros cursos escolares a que se refiere el litigio principal.
14      En virtud del artículo 267, apartado 1, de la Ley n.º 1/2011, en casos debidamente justificados, la dirección del centro de enseñanza podrá interrumpir las vacaciones legales y los interesados serán retribuidos por el trabajo realizado.
15      Estas disposiciones son sustancialmente idénticas a las de las normas de aplicación de 2011 (véase la nota 13 de las presentes conclusiones). En el artículo 3, apartado 2, de las normas de aplicación de 2021, la expresión «en proporción al período trabajado» sustituyó a las palabras «en proporción al número de meses trabajados». En el apartado 5 de este artículo se ha añadido una segunda frase, que contempla el supuesto en que los profesores trabajen a tiempo parcial en dos o más centros. Su derecho se ejerce en cada centro de enseñanza.
16      El artículo 5, apartado 1, de las normas de aplicación de 2011 está redactado en términos idénticos (véase la nota 13 de las presentes conclusiones).
17      Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 72 de 5 de febrero de 2003, en su versión publicada de nuevo en el Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 345, de 18 de mayo de 2011.
18      En su versión aplicable al litigio principal (en lo sucesivo, «Código de Trabajo»).
19      Véase la nota 16 de las presentes conclusiones.
20      El tiempo de trabajo semanal era variable. En concreto, podía ser de 2, 4, 7, 18 o 20 horas.
21      El órgano jurisdiccional remitente precisa que los trabajadores afectados disfrutaron de entre veintisiete y sesenta y dos días de vacaciones durante el período en cuestión.
22      A saber, las normas de aplicación de 2011 y de 2021 (véase el punto 6 de las presentes conclusiones).
23      A saber, el artículo 18 de la Ley marco n.º 153/2017.
24      Véase la sentencia de la Curtea Constituțională (Tribunal Constitucional) n.º 385, de 17 de abril de 2007, citada por el órgano jurisdiccional remitente.
25      El órgano jurisdiccional remitente cita, en particular, las sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, en lo sucesivo, «sentencia Del Cerro Alonso», EU:C:2007:509), y de 5 de noviembre de 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332), apartado 16.
26      C‑219/14, EU:C:2015:745, apartados 50 y 52.
27      Véase el auto de 5 de diciembre de 2025, Şcoala gimnazială Mihai Eminescu (C‑706/23, EU:C:2025:951).
28      De conformidad con los artículos 35, apartado 1, 106 y 150 del Código de Trabajo, en caso de que se celebren varios contratos con un mismo empresario o con varios empresarios, el trabajador tendrá derecho a vacaciones anuales retribuidas, con independencia de que se trate de un CDD o un CDI, a tiempo completo o a tiempo parcial.
29      El órgano jurisdiccional remitente cita dos resoluciones de la Curtea Constituțională (Tribunal Constitucional) en las que se recuerda el carácter especial de esta normativa.
30      Véase, en el punto 10 de las presentes conclusiones, un resumen de las disposiciones aplicables al derecho a vacaciones anuales retribuidas de los profesores que hayan ejercido su actividad en virtud de un CDI o de un CDD, a tiempo completo o a tiempo parcial. El principio de no discriminación se aplica, por lo tanto, en estas situaciones con arreglo a las cláusulas 4, apartado 1, de los Acuerdos marco.
31      Véase la sentencia de 6 de noviembre de 2018, Bauer y Willmeroth (C‑569/16 y C‑570/16, EU:C:2018:871), apartados 58, 80 y 84, así como el auto de 15 de julio de 2025, GTC Dijon (C‑37/25, EU:C:2025:586), apartados 17 y 30 y jurisprudencia citada.
32      Véase la sentencia de 6 de noviembre de 2018, Bauer y Willmeroth (C‑569/16 y C‑570/16, EU:C:2018:871), apartado 58.
33      Véase la sentencia de 13 de diciembre de 2018, Hein (C‑385/17, en lo sucesivo, «sentencia Hein», EU:C:2018:1018), apartado 24 y jurisprudencia citada.
34      Véanse las sentencias Hein, apartado 32 y jurisprudencia citada, y de 9 de diciembre de 2021, Staatssecretaris van Financiën (Retribución durante las vacaciones anuales retribuidas) (C‑217/20, EU:C:2021:987), apartado 26 y jurisprudencia citada.
35      Véanse las sentencias Hein, apartado 32 y jurisprudencia citada, y de 9 de diciembre de 2021, Staatssecretaris van Financiën (Retribución durante las vacaciones anuales retribuidas) (C‑217/20, EU:C:2021:987), apartado 26 y jurisprudencia citada.
36      Sentencia Hein, apartado 47.
37      Véanse las sentencias Hein, apartado 33 y jurisprudencia citada, y de 9 de diciembre de 2021, Staatssecretaris van Financiën (Retribución durante las vacaciones anuales retribuidas) (C‑217/20, EU:C:2021:987), apartado 27.
38      Véase la sentencia Hein, apartado 41.
39      Sentencia Hein, apartado 43.
40      Véanse las sentencias Hein, apartado 43, y de 19 de noviembre de 2019, TSN y AKT (C‑609/17 y C‑610/17, EU:C:2019:981), apartado 35.
41      Véanse las sentencias Hein, apartado 44, y de 9 de diciembre de 2021, Staatssecretaris van Financiën (Retribución durante las vacaciones anuales retribuidas) (C‑217/20, EU:C:2021:987), apartado 33.
42      Véase la sentencia Hein, apartado 41.
43      Véase la sentencia Hein, apartado 43.
44      Véase la sentencia de 25 de noviembre de 2021, job-medium (C‑233/20, EU:C:2021:960), apartado 31 y jurisprudencia citada. Véase asimismo, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, Viejobueno Ibáñez y de la Vara González (C‑245/17, EU:C:2018:934), apartado 58.
45      Véanse las sentencias de 10 de junio de 2010, Bruno y otros (C‑395/08 y C‑396/08, EU:C:2010:329), apartado 58 y jurisprudencia citada, y de 4 de septiembre de 2025, Gnattai (C‑543/23, en lo sucesivo, «sentencia Gnattai», EU:C:2025:653), apartados 33 y 34 y jurisprudencia citada.
46      Véase la sentencia de 7 de abril de 2022, Ministero della Giustizia y otros (Estatuto de los jueces de paz italianos) [C‑236/20, en lo sucesivo, «sentencia Ministero della Giustizia y otros (Estatuto de los jueces de paz italianos)», EU:C:2022:263], apartado 34.
47      Véase, en particular, la sentencia Ministero della Giustizia y otros (Estatuto de los jueces de paz italianos), apartado 54.
48      Véase, en particular, la sentencia Ministero della Giustizia y otros (Estatuto de los jueces de paz italianos), apartado 52.
49      Véase la sentencia de 11 de noviembre de 2015, Greenfield (C‑219/14, EU:C:2015:745), apartado 57.
50      Véanse las sentencias Del Cerro Alonso, apartados 25, 28 y 29, y de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana (C‑177/10, en lo sucesivo, «sentencia Rosado Santana», EU:C:2011:557), apartados 42, 55 y 58. Véanse, en relación con los centros de enseñanza públicos, las sentencias de 20 de junio de 2019, Ustariz Aróstegui (C‑72/18, EU:C:2019:516), apartado 24, y Gnattai, apartado 37.
51      Véase el punto 15 de las presentes conclusiones.
52      Véase, a este respecto, la sentencia de 7 de julio de 2022, Zone de secours Hainaut-Centre (C‑377/21, EU:C:2022:530), apartado 48.
53      Véase la cláusula 1, letra a), de los Acuerdos marco y su preámbulo. Véanse también los considerandos 3, 11 y 23 de la Directiva 97/81, así como el considerando 14 de la Directiva 1999/70, citados en particular en las sentencias Del Cerro Alonso, apartado 36, y de 10 de junio de 2010, Bruno y otros (C‑395/08 y C‑396/08, EU:C:2010:329), apartados 29 y 30.
54      Véanse las sentencias Del Cerro Alonso, apartado 38; de 15 de abril de 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223), apartados 114 y 115; de 10 de junio de 2010, Bruno y otros (C‑395/08 y C‑396/08, EU:C:2010:329), apartado 32, y Rosado Santana, apartado 44.
55      Véanse las sentencias Ministero della Giustizia y otros (Estatuto de los jueces de paz italianos), apartado 35 y jurisprudencia citada; de 20 de febrero de 2024, X (Omisión de causas de resolución) [C‑715/20, en lo sucesivo, «sentencia X (Omisión de causas de resolución)», EU:C:2024:139], apartado 42, y Gnattai, apartado 42.
56      Véase la sentencia Rosado Santana, apartados 38 y 41 a 44.
57      Véase la sentencia de 22 de febrero de 2024, Randstad Empleo y otros (C‑649/22, EU:C:2024:156), apartado 46 y jurisprudencia citada.
58      Véanse las sentencias de 5 de noviembre de 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332), apartado 16, y de 22 de febrero de 2024, Randstad Empleo y otros (C‑649/22, EU:C:2024:156), apartado 44.
59      Véanse las sentencias Ministero della Giustizia y otros (Estatuto de los jueces de paz italianos), apartado 38, y de 27 de junio de 2024, Peigli (C‑41/23, EU:C:2024:554), apartado 43. Véanse, sobre el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, las sentencias de 10 de junio de 2010, Bruno y otros (C‑395/08 y C‑396/08, EU:C:2010:329), apartado 42, relativo a las pensiones, y de 19 de octubre de 2023, Lufthansa CityLine (C‑660/20, EU:C:2023:789), apartados 41 y 42, relativos a una retribución complementaria.
60      Véanse, en relación con el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, las sentencias de 15 de diciembre de 2022, Presidenza del Consiglio dei Ministri y otros (Investigadores universitarios) (C‑40/20 y C‑173/20, EU:C:2022:985), apartados 101 y 102 y jurisprudencia citada, y, en relación con el Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, la sentencia de 19 de octubre de 2023, Lufthansa CityLine (C‑660/20, EU:C:2023:789), apartados 44 y 45 y jurisprudencia citada.
61      Véase el punto 15 de las presentes conclusiones. A este respecto, considero que el artículo 4, apartado 1, de las normas de aplicación de 2021, idéntico al artículo 3 de las normas de aplicación de 2011, puede corroborar mi tesis, por cuanto prevé distribuir la carga de las vacaciones anuales retribuidas entre los centros en los que los profesores han trabajado.
62      Véase la sentencia de 17 de marzo de 2021, Academia de Studii Economice din Bucureşti (C‑585/19, EU:C:2021:210), apartados 45 y 46.
63      Véanse los puntos 62 y 63 de las presentes conclusiones.
64      Véase el punto 46 de las presentes conclusiones.
65      Véase el artículo 29 de la Ley marco n.º 153/2017.
66      Véase, por analogía, la sentencia de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390), apartados 50 y 51.
67      Véanse las sentencias de 5 de mayo de 2022, Universiteit Antwerpen y otros (C‑265/20, EU:C:2022:361), apartado 53, y X (Omisión de causas de resolución), apartado 58 y jurisprudencia citada.
68      Véanse las sentencias Universiteit Antwerpen y otros (C‑265/20, EU:C:2022:361), apartado 54, y X (Omisión de causas de resolución), apartado 59 y jurisprudencia citada.
69      Véanse las sentencias de 8 de noviembre de 1990, Gmurzynska-Bscher (C‑231/89, EU:C:1990:386), apartados 19 y 20, y de 30 de octubre de 2025, Tomann (C‑134/24, EU:C:2025:839), apartado 66, así como, en relación con el marco normativo y fáctico definido bajo la responsabilidad del juez nacional, las sentencias de 15 de mayo de 2003, Salzmann (C‑300/01, EU:C:2003:283), apartado 31; de 30 de noviembre de 2023, Ministero dell’Istruzione e INPS (C‑270/22, EU:C:2023:933), apartado 34, y de 13 de noviembre de 2025, Oti (C‑525/23, EU:C:2025:877), apartado 38.
70      Véase el punto 38 de las presentes conclusiones.
71      Véanse las sentencias Del Cerro Alonso, apartado 48, y de 20 de junio de 2019, Ustariz Aróstegui (C‑72/18, EU:C:2019:516), apartados 25 a 27, así como el auto de 10 de julio de 2025, Centro Servizi Culturali Santa Chiara (C‑823/24, EU:C:2025:584), apartado 24.
72      Véanse asimismo, sobre las dietas de manutención, las conclusiones de la Abogada General Kokott presentadas en el asunto Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2017:1022), punto 54, y en el asunto Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2017:1021), punto 49.
73      Véase, por analogía, la sentencia de 5 de noviembre de 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332), apartados 20 y 21 y jurisprudencia citada.
74      Véase también la resolución del Tribunalul Vaslui (Tribunal de Distrito de Vaslui)
mencionada en el punto 19 de las presentes conclusiones.
75      Véase asimismo el artículo 150, apartado 1, del Código de Trabajo, que se refiere al derecho a «una remuneración por vacaciones, que no podrá ser inferior al salario base» durante el período de vacaciones anuales.
76      Véanse los puntos 84 y 85 de las presentes conclusiones.
77      Véase el punto 38 de las presentes conclusiones.
78      Véanse las sentencias de 18 de abril de 2024, Dumitrescu y otros/Comisión y Tribunal de Justicia (C‑567/22 P a C‑570/22 P, EU:C:2024:336), apartados 65 y 66, y Gnattai, apartado 33.
79      Véase, en particular, la sentencia Gnattai, apartado 34 y jurisprudencia citada.
80      Véase el principio interpretativo recordado en el punto 50 de las presentes conclusiones.
81      Véase, en este sentido, la sentencia Gnattai, apartado 35.
82      Véase el punto 44 de las presentes conclusiones.