Esialgne tõlge
EUROOPA KOHTU OTSUS (suurkoda)
17. märts 2026(*)
Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Direktiiv 2000/78/EÜ – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Kirikute või muude usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega organisatsioonide kutsetegevus – Ühing, mis annab rasedatele naistele nõu raseduse küsimuses – Kutsenõuded – Heas usus tegutsemine ja lojaalsus kiriku või organisatsiooni eetosele – Erinev kohtlemine usutunnistuse või veendumuste alusel – Töötaja töölepingu ülesütlemine seetõttu, et ta astus katoliku kirikust välja
Kohtuasjas C‑258/24,
mille ese on ELTL artikli 267 alusel Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) 1. veebruari 2024. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 12. aprillil 2024, menetluses
Katholische Schwangerschaftsberatung
versus
JB,
EUROOPA KOHUS (suurkoda),
koosseisus: president K. Lenaerts, asepresident T. von Danwitz, kodade presidendid F. Biltgen (ettekandja), K. Jürimäe, C. Lycourgos ja F. Schalin, kohtunikud S. Rodin, E. Regan, D. Gratsias, M. Gavalec, S. Gervasoni, N. Fenger ja R. Frendo,
kohtujurist: L. Medina,
kohtusekretär: osakonna
juhataja D. Dittert,
arvestades kirjalikku menetlust ja 17. märtsi 2025. aasta kohtuistungil esitatut,
arvestades seisukohti, mille esitasid:
–        Katholische Schwangerschaftsberatung, esindajad: Rechtsanwalt K. Schmitt ja õigusteaduse professor G. Thüsing,
–        JB, esindaja: Rechtsanwältin K. Windisch,
–        Kreeka valitsus, esindajad: V. Baroutas ja M. Tassopoulou,
–        Euroopa Komisjon, esindajad: B.‑R. Killmann ja E. Schmidt,
olles 10. juuli 2025. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
on teinud järgmise
kohtuotsuse
1        Eelotsusetaotlus käsitleb seda, kuidas tõlgendada nõukogu 27. novembri 2000. aasta
direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (EÜT 2000, L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79), arvestades Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artikli 10 lõiget 1 ja artikli 21 lõiget 1.
2        Taotlus on esitatud Katholische Schwangerschaftsberatungi (katoliiklik rasedusnõustamisega tegelev ühing, Saksamaa) (edaspidi „ühing“) ja JB vahelises kohtuvaidluses, mis puudutab seda, kas JB töölepingu ülesütlemine, mida põhjendati heas usus tegutsemise kohustuse ja ühingu eetose suhtes lojaalsuse kohustuse väidetava rikkumisega, oli seaduslik.
Õiguslik raamistik
Direktiiv 2000/78
3        Direktiivi 2000/78 põhjendustes 4, 11, 12, 23, 24 ja 29 on märgitud:
„(4)      Kõikide võrdsus seaduse ees ja kaitse diskrimineerimise eest on inimõigus, mida tunnustatakse inimõiguste ülddeklaratsioonis, ÜRO konventsioonis naiste diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimise kohta, ÜRO paktides kodaniku- ja poliitiliste õiguste ning majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste kohta ning inimõiguste ja põhivabaduste kaitse Euroopa konventsioonis, millele kõik liikmesriigid on alla kirjutanud. Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) konventsiooniga nr 111 keelatakse diskrimineerimine töö saamise ja kutsealale pääsemise valdkonnas.
[…]
(11)      Usutunnistusest või veendumustest, puudest, vanusest või seksuaalsest sättumusest tingitud diskrimineerimine võib saada takistuseks EÜ asutamislepingu eesmärkide, eelkõige tööhõive ja sotsiaalkaitse kõrge taseme, elatustaseme ja elu kvaliteedi parandamise, majandusliku ja sotsiaalse ühtekuuluvuse, solidaarsuse ning isikute vaba liikumise saavutamisel.
(12)      Seetõttu tuleks kogu ühenduses keelata käesoleva direktiivi reguleerimisalasse kuuluv mis tahes otsene või kaudne diskrimineerimine usutunnistuse või veendumuste […] alusel. […]
[…]
(23)      Väga piiratud asjaoludel võib erinev kohtlemine olla õigustatud siis, kui usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumusega seotud omadus kujutab endast olulist ja määravat kutsenõuet ja kui eesmärk on põhjendatud ning nõue sellega proportsionaalne. Nimetatud asjaolud tuleks lisada teabele, mille liikmesriigid edastavad [Euroopa K]omisjonile.
(24)      Euroopa Liit on Amsterdami lepingu lõppaktile lisatud deklaratsioonis nr 11 kirikute ja mitteusuliste organisatsioonide staatuse kohta selgelt tunnistanud, et ta austab liikmesriikide siseriikliku õiguse kohaste kirikute ja usuühenduste või koguduste staatust ega piira seda ning austab võrdselt ka filosoofiliste ja mitteusuliste organisatsioonide staatust. Seda silmas pidades võivad liikmesriigid säilitada või ette näha erisätted sellealaseks tegevuseks vajalike oluliste, põhjendatud ja õigustatud kutsenõuete kohta.
[…]
(29)      Isikutele, keda on usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse tõttu diskrimineeritud, tuleks tagada piisavad õiguskaitsevahendid. […]“.
4        Direktiivi artiklis 1 on sätestatud:
„Käesoleva direktiivi eesmärk on kehtestada üldine raamistik, et võidelda usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ning tagada liikmesriikides võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine.“
5        Direktiivi artikli 2 lõigetes 1 ja 2 on ette nähtud:
„1.      Käesoleva direktiivi kohaldamisel tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte“, et ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist ühelgi artiklis 1 nimetatud põhjusel.
2.      Lõike 1 kohaldamisel:
a)      peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras;
[…]“.
6        Viidatud direktiivi artikli 3 lõike 1 punktis c on sätestatud:
„Ühendusele antud pädevuse piires kohaldatakse käesolevat direktiivi kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalik‑õiguslike isikute suhtes, kui kõne all on:
[…]
c)      töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu“.
7        Direktiivi 2000/78 artikkel 4 on sõnastatud järgmiselt:
„1.      Olenemata artikli 2 lõigetest 1 ja 2, võivad liikmesriigid ette näha, et erinevat kohtlemist ükskõik millise artiklis 1 nimetatud põhjusega seotud omaduse alusel ei peeta diskrimineerimiseks, kui see omadus on teatud kutsetegevuse laadi või [selle konteksti] tõttu oluline ja määrav kutsenõue, tingimusel et eesmärk on [õiguspärane] ja nõue sellega proportsionaalne.
2.      Liikmesriigid võivad säilitada käesoleva direktiivi vastuvõtmise päeval jõus olevad siseriiklikud õigusaktid või kehtestada uusi õigusakte, mis sisaldavad käesoleva direktiivi vastuvõtmise päeval kehtivaid siseriiklikke tavasid, mille kohaselt kutsetegevuse puhul kirikutes ja teistes usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega avalikes või eraorganisatsioonides ei peeta isiku erinevat kohtlemist tema diskrimineerimiseks usutunnistuse või veendumuste alusel, kui isiku usutunnistus või veendumus on nimetatud tegevuse laadi või [selle konteksti] tõttu [organisatsiooni eetose seisukohast oluline, õiguspärane ja põhjendatud] kutsenõue. Erineva kohtlemise rakendamisel võetakse arvesse liikmesriigi põhiseaduse sätteid ja põhimõtteid ning ühenduse õiguse üldisi põhimõtteid ning sellega ei tohiks õigustada diskrimineerimist mingil muul alusel.
Kui käesoleva direktiivi muid sätteid järgitakse, ei piira see kirikute ja teiste usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega ning vastavalt riigi põhiseadusele ja õigusaktidele toimivate avalike või eraorganisatsioonide õigust nõuda nende heaks töötavatelt isikutelt tegutsemist heas usus ning lojaalsust organisatsiooni eetosele.“ [täpsustatud sõnastus]
Saksa õigus
Põhiseadus
8        Saksamaa Liitvabariigi 23. mai 1949. aasta põhiseaduse (Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland; BGBl. 1949 I, lk 1; edaspidi „GG“) artikli 4 lõigetes 1 ja 2 on sätestatud:
„(1)      Usu- ja südametunnistusevabadus ning usuliste ja maailmavaateliste veendumuste väljendamise vabadus on puutumatud.
(2)      Tagatud on usukommete segamatu järgimise vabadus.“
9        GG artikli 140 kohaselt on 11. augusti 1919. aasta Weimari põhiseaduse (Weimarer Reichsverfassung) artiklite 136–139 ja 141 sätted GG lahutamatu osa.
10      Weimari põhiseaduse artikli 137 lõigetes 3 ja 7 on ette nähtud:
„3.      Iga usuühing reguleerib ja haldab oma asju iseseisvalt ja kõigi suhtes kohaldatava seaduse piires. Ta täidab oma ametikohti ilma riigi ja kohalike omavalitsusüksuste sekkumiseta.
[…]
7.      Usuühingutega on samastatud ühingud, mille eesmärk on edendada ühiselt üht või teist maailmavaadet.“
AGG
11      14. augusti 2006. aasta võrdse kohtlemise üldseadusega (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz; BGBl. 2006 I, lk 1897), põhikohtuasja asjaolude suhtes kohaldatavas redaktsioonis (edaspidi „AGG“), võeti direktiiv 2000/78 Saksa õigusesse üle.
12      AGG §‑s 1 on ette nähtud:
„Käesoleva seaduse eesmärk on hoida ära või kõrvaldada ebasoodne kohtlemine rassi või etnilise päritolu, soo, usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel.“
13      AGG §‑s 2 on sätestatud:
„(1)      Käesoleva seaduse kohaselt on keelatud diskrimineerimine §‑s 1 nimetatud põhjustel, kui see puudutab:
[…]
2.      töö saamise ja töö tingimusi, kaasa arvatud töötasu ja töölt vabastamise tingimusi, eeskätt töölepingutes ja kollektiivlepingutes,
ning töösuhte täitmisel ja lõpetamisel ning edutamisel võetavaid meetmeid,
[…]“.
14      AGG § 3 lõikes 1 on sätestatud:
„Otseseks diskrimineerimiseks peetakse seda, kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui koheldakse,
on koheldud või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras.
[…]“.
15      AGG §‑s 7 on sätestatud:
„(1)      Töötajaid ei tohi diskrimineerida ühelgi §‑s 1 loetletud põhjusel; see keeld kehtib ka siis, kui diskrimineerimise põhjustaja üksnes oletab, et esineb mõni §‑s 1 loetletud põhjustest.
(2)      Lepingutingimused, mis rikuvad lõikes 1 sätestatud diskrimineerimiskeeldu, ei too kaasa õiguslikke tagajärgi.
(3)      Tööandja või töötaja, kes paneb toime lõikes 1 nimetatud diskrimineerimise, rikub lepingulisi kohustusi.“
16      AGG § 8 lõikes 1 on sätestatud:
„Erinev kohtlemine ükskõik millisel §‑s 1 nimetatud põhjusel on lubatav, kui see põhjus kujutab endast tegevuse laadi või sellega tegelemise tingimuste tõttu olulist ja määravat kutsenõuet, eeldusel et selle eesmärk on õiguspärane ning
nõue on proportsionaalne.“
17      AGG §‑s 9 on ette nähtud:
„(1)      Ilma et see piiraks [käesoleva seaduse] § 8 kohaldamist, on lubatud usutunnistuse või veendumuste tõttu erinev kohtlemine seoses töötamisega usulistes ühendustes, nendega seotud organisatsioonides, olenemata nende õiguslikust vormist, või ühingutes, mille eesmärk on edendada ühiselt üht või teist usutunnistust või veendumusi, kui arvestades usulise ühenduse või ühingu enda arusaamu, on teatav kindel usutunnistus või kindlad veendumused selle [usulise ühenduse või ühingu] enesemääramisõiguse või tema tegevuse laadi tõttu põhjendatud kutsenõue.
(2)      Usutunnistuse või veendumuste alusel erineva kohtlemise keeld ei piira lõikes 1 nimetatud usukogukondade ning nendega seotud mis tahes õiguslikus vormis organisatsioonide ja ühingute, mille eesmärk on edendada ühiselt üht või teist usutunnistust või veendumusi, õigust nõuda oma töötajatelt lojaalset ja heas usus tegutsemist vastavuses
nende enesekäsitusega.“
Kanooniline õigus
18      22. septembril 1993 kehtestatud kiriklike töösuhete raames kiriku teenimise põhimääruse (Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse; Amtsblatt des Erzbistums Köln, 1993, lk 222), põhikohtuasja asjaolude suhtes kohaldatavas redaktsioonis, edaspidi „GrO 1993“) artiklis 1 „Kirikliku töö põhiprintsiibid“
on ette nähtud:
„Kõik katoliku kiriku mõnes organisatsioonis töötavad isikud annavad oma tööga, sõltumata nende tööõiguslikust seisundist, ühise panuse, et organisatsioon saaks täita oma osa kiriku missioonis (teenistuskogukond). […]“.
19      GrO § 3 lõikes 4 on sätestatud:
„Kiriku teenistusse ei sobi isik, kes näitab oma tegevusega üles vaenulikkust kiriku suhtes või on astunud katoliku kirikust välja.“
20      GrO § 4 „Lojaalsuskohustused“ on sõnastatud järgmiselt:
„(1)      Katoliiklasest töötajatelt oodatakse katoliku usu ja moraalipõhimõtete tunnustamist ja järgimist. […]
(2)      Mittekatoliiklastest kristlikelt töötajatelt oodatakse, et nad austaksid evangeeliumi tõdesid ja väärtusi ning aitaksid kaasa nende rakendamisele organisatsioonis.
(3)      Mittekristlikud töötajad peavad olema valmis täitma neile kiriklikus organisatsioonis seatud ülesandeid kiriku vaimus.
(4)      Kõik töötajad peavad hoiduma kirikuvaenulikust käitumisest. […]“.
21      GrO §‑s 5 „Lojaalsuskohustuste rikkumine“ on sätestatud:
„(1)      Kui töötaja töötingimusi enam ei täida, peab tööandja püüdma nõustamisega mõjutada töötajat seda puudust püsivalt kõrvaldama. Konkreetsel juhul tuleb hinnata, kas selline selgitav vestlus või hoiatus, ametlik noomitus või muu meede (nt üleviimine, töölepingu ülesütlemine koos pakkumisega jätkata töösuhet muudetud tingimustel) on piisav, et kohustuse rikkumist kõrvaldada. Viimase meetmena tuleb kõne alla töölepingu ülesütlemine.
(2)      Kirik peab järgmisi lojaalsuskohustuste rikkumisi eriti rasketeks rikkumisteks artikli 4 tähenduses, mis annavad alust tööleping spetsiifiliselt kirikuga seotud põhjustel üles öelda:
1.      Kõigi töötajate puhul:
a)      avalik väljaastumine katoliku kiriku kesksete aluspõhimõtete vastu (nt abordi või ksenofoobia propageerimine);
[…]
2.      Katoliiklasest töötaja puhul:
a)      katoliku kirikust väljaastumine,
[…]
(3)      Kui tegemist on lojaalsuskohustuse raske rikkumisega lõike 2 tähenduses, sõltub töösuhte jätkamise võimalus konkreetse juhtumi asjaoludest. Erilist kaalu tuleb seejuures omistada kiriku enesekäsitusele, ilma et kiriku huvid kaaluksid põhimõtteliselt üles töötaja huve. Muu hulgas tuleb asjakohaselt arvesse võtta töötaja teadlikkust toime pandud lojaalsuskohustuse rikkumisest, huvi töökoha säilitamise vastu, vanust, töösuhte kestust ja väljavaateid uue töökoha saamiseks. Töötajate puhul, kes on tööle võetud pastoraalsele või katehheesiga seotud ametikohale või Missio canonica või piiskopi muu kirjaliku volituse alusel, välistab lõike 2 kohane lojaalsuskohustuse raske rikkumine üldjuhul võimaluse töösuhet jätkata. Sellisel juhul võib töölepingu ülesütlemisest erandkorras loobuda, kui konkreetse juhtumiga seotud kaalukad põhjused muudavad selle üleliigseks. Sama kehtib ka juhul, kui töötaja astub katoliku kirikust välja.“
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
22      Ühing, kes on saksa katoliku kiriku juures tegutsev spetsialiseerunud ühing, tegeleb
erilises olukorras olevate laste, noorukite, naiste ja nende perekondade abistamisega. Muu hulgas on tema ülesanne rasedate naiste nõustamine. Riigi õigusnormide kohaselt toimuva rasedusnõustamise raames kohaldab ühing katoliku kiriku juhiseid, mille järgimise kohustuse võtmise kohta on kõik katoliiklike nõustamiskeskuste töötajad andnud kirjaliku kinnituse ja mille järgimata jätmine toob kaasa tööõiguslikud tagajärjed. Need juhised näevad sisuliselt ette, et iga rasedusnõustamise eesmärk on kaitsta sündimata lapse elu ning seega peab
see juhinduma soovist julgustada rasedat naist rasedust jätkama ja oma last aktsepteerima.
23      Sellega seoses nähtub eelotsusetaotlusest, et Saksamaal on raseduse katkestamine karistusseadustiku (Strafgesetzbuch) §‑des 218 ja 219 ette nähtud tingimustel dekriminaliseeritud, kui rase naine, kes on häda- ja konfliktiolukorras, on läbinud nõustamise nõustamiskeskuses. Paavsti 2002. aasta kirja alusel, mis oli adresseeritud Limburgi (Saksamaa) piiskopile, ei anna ühing siiski välja nõustamistunnistusi, mis on eeldus raseduse dekriminaliseeritud katkestamiseks.
24      JB, kes on viie lapse ema, asus ühingu heaks tööle 2006. aastal. Kuni tema lapsehoolduspuhkuseni, mis algas 11. juunil 2013 ja lõppes 31. mail 2019, oli tema ülesanne tegeleda
rasedusnõustamisega. JB teatas 2013. aasta oktoobris riigisisestes õigusnormides ette nähtud menetlust järgides pädevale kohalikule omavalitsusele, et ta astub katoliku kirikust välja. Ta põhjendas kirikust väljaastumist asjaoluga, et Limburgi piiskopkond nõuab lisaks riiklikule kirikumaksule täiendavat kirikumaksu sellistelt katoliiklastelt, kes nagu JB on abielus teise usku kuuluva isikuga, kellel on kõrge sissetulek.
25      Pärast seda, kui ühing oli edutult püüdnud veenda JBd katoliku kirikuga uuesti liituma, ütles ta 1. juunil 2019 JB töölepingu
üles GrO § 5 lõike 2 punkti 2 alapunkti a ja § 3 lõike 4 alusel seetõttu, et JB astus sellest kirikust välja. Eelotsusetaotlusest nähtub, et töölepingu ülesütlemise kuupäeval oli ühingu rasedusnõustamisteenistuses, kus JB töötas, tööl neli katoliiklasest töötajat ja kaks töötajat, kes sellesse kirikusse ei kuulunud.
26      Arbeitsgericht (töökohus, Saksamaa) rahuldas JB hagi töölepingu ülesütlemise põhjendamatuse tuvastamise nõudes. Ühing esitas selle kohtu
otsuse peale edasikaebuse Landesarbeitsgerichtile (liidumaa kõrgeim töökohus, Saksamaa), kes jättis kohtuotsuse muutmata. Ühing esitas seejärel
viimati nimetatud kohtu otsuse peale kassatsioonkaebuse Bundesarbeitsgerichtile (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus), kes on eelotsusetaotluse esitanud kohus.
27      Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et JB töölepingu ülesütlemine kujutab endast otsest diskrimineerimist usutunnistuse alusel AGG § 1 ja § 3 lõike 1 esimese lause ning direktiivi 2000/78 artikli 1 ja artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses. Nimelt on diskrimineerimine otseselt seotud sellega, et JB kasutas negatiivset usuvabadust, mis väljendus tema katoliku kirikust väljaastumises. Sellega seoses märgib eelotsusetaotluse esitanud kohus, et erinevalt JBst ei saa niisuguse töötaja töösuhet, kes ei ole kunagi olnud katoliku kiriku liige, GrO § 5 lõike 2 punkti 2 alapunktis a ja § 3 lõikes 4 sätestatud põhjustel üles öelda. JBd koheldakse seega otseselt usutunnistuse alusel erinevalt võrreldes isikutega, kes on astunud välja teistest usukogukondadest või kes ei ole kunagi sellistesse kogukondadesse kuulunud.
28      Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et neil asjaoludel on põhikohtuasja lahendamiseks vaja kindlaks teha, kas selline erinev kohtlemine võib olla AGG §‑de 8 ja 9 alusel õigustatud. Ta märgib sellega seoses, et Bundesverfassungsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi konstitutsioonikohus) praktika kohaselt kahjustab katoliku kirikust väljaastumine selle kiriku hinnangul tema usaldusväärsust ega ole kooskõlas töölepingu poolte suhtes kehtiva heas usus tegutsemise ja lojaalsuse nõudega. Kuna aga AGG §‑ga 9 on üle võetud direktiivi 2000/78 artikli 4 lõige 2 ja AGG §‑ga 8 on muu hulgas üle võetud selle direktiivi artikli 4 lõige 1, tuleb neid kahte riigisisest sätet tõlgendada võimaluste piires kooskõlas selle direktiivi viidatud sätetega.
29      Kõigepealt, seoses
direktiivi 2000/78 artikli 4 lõikega 2 leiab eelotsusetaotluse esitanud kohus, et selle sättega, arvestades harta artikleid 10 ja 21, on vastuolus AGG § 9 tõlgendus, mille kohaselt on katoliikliku ühenduse töötaja töösuhte ajal kohustatud käituma selle direktiivi tähenduses lojaalselt sel viisil, et ta ei astu katoliku kirikust välja või liitub pärast väljaastumist sellega uuesti, erinevalt sama ühingu töötajatest, kes ei ole katoliku kiriku liikmed.
30      Sellega seoses märgib ta esiteks, et direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 2 esimene lõik ei võimalda õigustada usutunnistuse alusel erinevat kohtlemist, mis tuleneb töötaja töölepingu ülesütlemisest üksnes põhjusel, et töötaja astus katoliku kirikust välja. Nimelt ei ole selline väljaastumine piisav hindamisalus, et jõuda järeldusele, et see töötaja ei vasta enam tema suhtes kohaldatavatele kutsenõuetele. Tõhusa kohtuliku kontrolli tagamiseks peaks tööandja tõendama konkreetsete ja kontrollitavate tõendite põhjal, et kahtlusi tekitab asjaolu, et see töötaja ei soovi või ei saa enam vastata neile nõuetele usutunnistuse muutmise või eetiliste arusaamade muutumise tõttu. See on nii seda enam niisuguses olukorras, nagu on kõne all põhikohtuasjas, kus kõik ühingu nõustamiskeskuse personali hulka kuuluvad töötajad peavad oma töölepingus võtma kohustuse järgida katoliku kiriku juhiseid.
31      Teiseks ei võimalda ka direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 2 teine lõik sellist erinevat kohtlemist õigustada, kui puuduvad erilised asjaolud, mis lisanduvad pelgale asjaolule, et töötaja on katoliku kirikust välja astunud. Nimelt ei kujuta selline väljaastumine iseenesest
töötaja ebalojaalset käitumist oma tööandja suhtes. Teisiti võiks see olla vaid olukordades, kus selle kiriku liikmeks jäämise kohustus on põhjendatud konkreetsete kutsenõuetega. Ent nii see nimelt ei ole juhul, kui tööandja võtab tööle ka isikuid, kes sellesse kirikusse
ei kuulu. Lisaks on katoliku kirikust väljaastumise avaldus esitatud ametiasutusele, kes teavitab sellest üksnes kirikut ja tööandjat, et viimane saaks seda töötaja töötasu arvutamisel arvesse võtta. Neil asjaoludel võib üksnes juhul, kui töötaja levitab avalikult ja sobimatult teavet oma väljaastumise kohta katoliku kirikust, pidada seda väljaastumist selle kiriku suhtes vaenulikuks ja seega ebalojaalseks käitumiseks.
32      Lisaks võiks direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 2 teise lõigu sõnastuse kohaselt osas, milles see nimetab tegutsemist heas usus ning lojaalsust „organisatsiooni eetosele“, olla lubatud eristada ühelt poolt töötaja suhtumist kirikusse ja teiselt poolt tema suhtumist sellesse organisatsiooni kui tööandjasse. Seega, isegi kui eeldada, et töötaja lahkumist katoliku kirikust võib pidada selle kiriku suhtes ebalojaalseks teoks, ei saa sellest automaatselt järeldada, et see töötaja on käitunud ebalojaalselt oma tööandja suhtes, tingimusel et ta järgib oma töös endiselt
tööandja eetost.
33      Järgmiseks,
seoses direktiivi 2000/78 artikli 4 lõikega 1 kahtleb eelotsusetaotluse esitanud kohus
harta artikleid 10 ja 21 arvestades, kas see säte võimaldab tõlgendada AGG § 8 nii, et selline erinev kohtlemine, nagu on kõne all põhikohtuasjas, on lubatud. Niisuguses kontekstis märgib ta eelkõige, et nõue mitte lahkuda katoliku kirikust ei ole rasedusnõustajana tegutsemiseks objektiivselt vajalik.
34      Viimaseks, juhul kui Euroopa Kohus peaks siiski leidma, et direktiivi 2000/78 artikli 4 lõige 1 või 2 võimaldab sellist erinevat kohtlemist õigustada, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, millised nõuded on sellisel juhul sellise õigustuse suhtes kohaldatavad.
35      Neil asjaoludel otsustas Bundesarbeitsgericht (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.      Kas liidu õigusega, eelkõige [direktiiviga 2000/78], on [harta] artikli 10 lõiget 1 ja artikli 21 lõiget 1 arvestades kooskõlas riigisisesed õigusnormid, mis näevad ette, et usutunnistusel põhineva eetosega eraõiguslik organisatsioon võib nõuda, et tema juures töötavad isikud ei astuks töösuhte ajal teatavast kirikust välja, või [et see organisatsioon] võib kehtestada töösuhte jätkumiseks tingimuse, et tema juures töötav isik, kes on töösuhte vältel teatavast kirikust välja astunud, sellega uuesti liituks, kui ta tema juures töötavatelt isikutelt üldjuhul sellesse kirikusse kuulumist ei nõua ja tema juures töötav isik ei tegutse avalikkusele tajutavalt kirikuvaenulikult?
2.      Kui esimesele küsimusele vastatakse jaatavalt,
siis millised võimalikud lisanõuded kehtivad vastavalt direktiivile 2000/78, harta artikli 10 lõiget 1 ja artikli 21 lõiget 1 arvestades, niisuguse, usutunnistuse alusel erineva kohtlemise põhjendamise suhtes?“
Eelotsuse küsimuste analüüs
Esimene küsimus
36      ELTL artiklis 267 ette nähtud koostöömenetluses võib Euroopa Kohtul olla vaja esitada eelotsusetaotluse esitanud kohtule kõik liidu õiguse tõlgendamise aspektid, mis võivad olla tarvilikud selle kohtu menetluses oleva kohtuasja lahendamisel, olenemata sellest, kas nimetatud kohus neile oma küsimustes viitas või mitte. Euroopa Kohtu ülesanne on tuletada liikmesriigi kohtu esitatud teabest ja eelkõige eelotsusetaotluse põhjendustest need liidu õiguse aspektid, mida on põhikohtuasja vaidluse eset silmas pidades vaja tõlgendada (20. märtsi 1986. aasta kohtuotsus Tissier, 35/85, EU:C:1986:143, punkt 9, ning 1. augusti 2022. aasta
kohtuotsus TL (tõlgi ja tõlke puudumine), C‑242/22 PPU, EU:C:2022:611, punkt 37).
37      Kuigi käesoleval juhul viitab eelotsusetaotluse esitanud kohus oma esimese küsimuse sõnastuses üldiselt direktiivile 2000/78, nähtub tema eelotsusetaotlusest siiski, et ta peab täpsemalt silmas selle direktiivi artikli 4 lõikeid 1 ja 2.
38      Neil asjaoludel tuleb asuda seisukohale, et selle küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 2000/78 artikli 4 lõikeid 1 ja 2 tuleb
harta artikli 10 lõiget 1 ja artikli 21 lõiget 1
arvesse
võttes tõlgendada nii, et nendega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt usutunnistusel põhineva eetosega eraõiguslik organisatsioon võib nõuda, et töötaja, kes on teatava seda usutunnistust järgiva kiriku liige, ei astuks sellest kirikust töösuhte ajal välja, sest vastasel juhul öeldakse tema tööleping üles, või et pärast kirikust väljaastumist liituks töötaja töösuhte jätkamiseks uuesti selle kirikuga, samas kui
–        see organisatsioon võtab tööle teisi isikuid täitma samu ülesandeid kui kõnealune töötaja, nõudmata, et nad oleksid selle kiriku liikmed, ja
–        see töötaja ei tegele asjaomase kiriku suhtes vaenuliku tegevusega, mis oleks avalikult tajutav.
39      Kõigepealt tuleb märkida, et see küsimus põhineb eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud ja käesoleva kohtuotsuse punktis 27 nimetatud eeldusel, et JB erinev kohtlemine põhineb otseselt tema usutunnistusel.
40      Selle kohta tuleb märkida, et direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punktis a on sätestatud, et artikli 2 lõike 1 kohaldamisel peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ükskõik millisel sama direktiivi artiklis 1 nimetatud alusel – mille hulka kuuluvad usutunnistus ja
veendumused – koheldakse ühte inimest halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras.
41      Käesoleval juhtumil ei ole vaidlust selles, et JB tööleping lõpetati eeskirja alusel, mida kohaldatakse üksnes katoliiklastest töötajate suhtes, mistõttu tuleb sarnaselt eelotsusetaotluse esitanud kohtule asuda seisukohale, et see õigusnorm kujutab endast otseselt usutunnistusel põhinevat erinevat kohtlemist. Lisaks ei ole vaidlust selles, et ühing kuulub usuliste organisatsioonide kategooriasse direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 2 tähenduses.
42      Mis puudutab küsimust, kas selline erinev kohtlemine võib olla põhjendatud direktiivi 2000/78 artikli 4 lõigetes 1 ja 2 ette nähtud tingimustel, siis tuleb meenutada, et direktiivi artikli 1 kohaselt on selle direktiivi eesmärk kehtestada üldine raamistik, et võidelda muu hulgas usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ning tagada liikmesriikides võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine. Nimetatud direktiiv täpsustab seega tema kohaldamisalas diskrimineerimiskeelu üldpõhimõtet, mis on tagatud harta artiklis 21 (17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 47).
43      Euroopa Kohtu kohtupraktikast ilmneb, et kuigi direktiivi 2000/78 eesmärk on kaitsta töötajate põhiõigust mitte olla diskrimineeritud usutunnistuse või veendumuste alusel, võtab see direktiiv artikli 4 lõike 2 kaudu arvesse ka kirikute ja teiste usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega avalike või eraorganisatsioonide õigust autonoomiale, nagu seda tunnustatakse ELTL artiklis 17 ja harta artiklis 10, millest viimane vastab Roomas 4. novembril 1950 alla kirjutatud Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni (edaspidi „EIÕK“) artiklile 9 (17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 50).
44      Sellega seoses nähtub Euroopa Inimõiguste Kohtu praktikast, et EIÕK artiklis 9 sätestatud mõtte-, südametunnistuse- ja usuvabadus kaitseb ka negatiivseid õigusi, eelkõige vabadust mitte ühineda usutunnistusega ja vabadust seda mitte praktiseerida (EIK 25. juuni 2020. aasta kohtuotsus Stavropoulos jt vs. Kreeka, CE:ECHR:2020:0625JUD005248418, punktid 43 ja 44).
45      Usukogukonna ja selle liikme vahelise, doktriini puudutava või organisatsioonilise erimeelsuse korral saab isik oma usuvabadust kasutada õiguse läbi usukogukonnast vabalt lahkuda. Austus riigi tunnustatud usukogukondade autonoomia vastu tähendab täpsemalt seda, et riik peab aktsepteerima niisuguste kogukondade õigust reageerida omaenda reeglite ja huvide kohaselt enda hulgas tekkivatele teisitimõtlejate liikumistele, mis võivad ohustada nende ühtekuuluvust, kuvandit või ühtsust. Seega ei ole liikmesriigi ametiasutuste ülesanne tegutseda vahekohtunikuna usuorganisatsioonide ja erinevate teisitimõtlejaid koondavate rühmituste vahel, kes nende mõjusfääris tegutsevad või võivad seal tekkida (EIK 12. juuni 2014. aasta kohtuotsus Fernández Martínez vs. Hispaania (CE:ECHR:2014:0612JUD005603007, punkt 128).
46      Sellegipoolest kaasneb harta artikliga 10 tagatud õigusega mõtte-, südametunnistuse- ja usuvabadusele harta artikli 21 lõikes 1 sätestatud igasuguse diskrimineerimise keeld usutunnistuse alusel (vt selle kohta 28. novembri 2023. aasta kohtuotsus Commune d’Ans, C‑148/22, EU:C:2023:924, punkt 40). Seega ei piisa usukogukonna väitest, et tema autonoomiat on tegelikult või potentsiaalselt kahjustatud, et õigustada mis tahes erinevat kohtlemist usutunnistuse või veendumuste alusel. Lisaks on vaja, et see ühing tõendaks käesoleva juhtumi asjaolusid arvestades, et tema autonoomia kahjustamise väidetav risk on tõenäoline ja tõsine, et kõnealune erinev kohtlemine ei kahjusta õiguse võrdsusele põhisisu, ei lähe kaugemale sellest, mis on vajalik selle riski kõrvaldamiseks, ega teeni eesmärki, mis ei ole seotud nimetatud ühingu autonoomia teostamisega. Riigisisesed
kohtud peavad tagama, et need tingimused on täidetud, süvitsi analüüsides juhtumi asjaolusid ja põhjalikult tasakaalustades kaalul olevad võistlevad huvid
(vt analoogia alusel EIK 12. juuni 2014. aasta otsus Fernández Martínez vs., CE:ECHR:2014:0612JUD005603007, punkt 132).
47      Mis täpsemalt puudutab direktiivi 2000/78 artikli 4 lõiget 2, siis tuleb märkida, et selle eesmärk on tagada õige tasakaal kahe õiguse vahel, mis on ühelt poolt kirikute ja teiste usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega avalike või eraorganisatsioonide õigus autonoomiale ning teiselt poolt töötajate põhiõigus mitte olla diskrimineeritud usutunnistuse või veendumuste alusel, mis muu hulgas puudutab tööle võtmise ja töö tingimusi, sealhulgas töösuhte lõpetamise ja töötasu tingimusi, olukordades, kus need õigused võivad üksteisega konkureerida (vt selle kohta kohtuotsus 17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 51).
48      Seda arvestades on viidatud sättes ette nähtud kriteeriumid, mida tuleb arvesse võtta kaalumisel, mis tuleb läbi viia, et tagada õiglane tasakaal nende potentsiaalselt konkureerivate õiguste vahel (17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 52), ilma et kaalul olevaid võistlevaid huve oleks siiski täpselt ja lõplikult tasakaalustatud.
49      Direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 2 esimese lõigu kohaselt võivad liikmesriigid säilitada selle direktiivi vastuvõtmise päeval jõus olevad siseriiklikud õigusaktid või kehtestada uusi õigusakte, mis sisaldavad käesoleva direktiivi vastuvõtmise päeval kehtivaid siseriiklikke tavasid, mille kohaselt kutsetegevuse puhul kirikutes ja teistes usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega avalikes või eraorganisatsioonides ei peeta isiku erinevat kohtlemist tema diskrimineerimiseks usutunnistuse või veendumuste alusel, kui isiku usutunnistus või veendumus on nimetatud tegevuse laadi või selle konteksti tõttu organisatsiooni eetose seisukohast oluline, õiguspärane ja põhjendatud kutsenõue. Erineva kohtlemise rakendamisel võetakse arvesse liikmesriigi põhiseaduse sätteid ja põhimõtteid ning liidu õiguse üldpõhimõtteid ning sellega ei tohiks õigustada erinevat kohtlemist mingil muul alusel.
50      Direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 2 teises lõigus on täpsustatud, et kui käesoleva direktiivi muid sätteid järgitakse, ei piira see kirikute ja teiste usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega ning vastavalt riigi põhiseadusele ja õigusaktidele toimivate avalike või eraorganisatsioonide õigust nõuda nende heaks töötavatelt isikutelt tegutsemist heas usus ning lojaalsust organisatsiooni eetosele.
51      Mis puudutab ühelt poolt direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 2 esimeses lõigus sätestatud kriteeriume, siis on Euroopa Kohus otsustanud, et nimetatud sättest nähtub selgelt, et olenevalt olukorrast võivad usutunnistus või veendumused kujutada endast selle sätte tähenduses kiriku või organisatsiooni eetost silmas pidades olulist, õiguspärast ja põhjendatud kutsenõuet siis, kui selle tingib tegevuse „laad“ või selle „kontekst“. Nii sõltub usutunnistuse või veendumuste alusel erineva kohtlemise õiguspärasus viimati nimetatud sätte seisukohast sellest, kas esineb objektiivselt kontrollitav otsene seos tööandja poolt tema eetose tõttu kehtestatud kutsenõude ja asjasse puutuva tegevuse vahel. Selline seos võib tuleneda kas tegevuse laadist, näiteks kui selle raames tuleb osaleda kiriku või asjasse puutuva organisatsiooni eetose määratlemisel või panustada usu kuulutamise missiooni, või selle tegevuse tingimustest, nagu vajadus tagada kiriku või organisatsiooni usaldusväärne esindamine sellest väljaspool (vt selle kohta 17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punktid 62 ja 63; ning 11. septembri 2018. aasta
kohtuotsus IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, punkt 50).
52      Nagu nõuab artikli 4 lõike 2 esimene lõik, peab see kutsenõue olema kiriku või organisatsiooni eetost arvestades „oluline, õiguspärane ja põhjendatud“, arvestades – nagu kohtujurist oma ettepaneku punktis 29 märkis –,
et need kolm kriteeriumi on kumulatiivsed. Kuigi üldjuhul ei tule liikmesriigi kohtutel kutsenõude alusel, millele tuginetakse, hinnata eetost ennast, tuleb neil siiski igal üksikjuhul kindlaks teha, kas selle eetose seisukohast on need kolm kriteeriumit täidetud (17. aprilli 2018. aasta otsus, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 64).
53      Esimesena, seoses selle kutsenõude „olulisusega“ täpsustas Euroopa Kohus, et nimetatud omadussõna kasutamine tähendab, et sellisesse usku kuulumine või niisuguste veendumuste jagamine, millel põhineb asjasse puutuva kiriku või organisatsiooni eetos, peab olema vajalik selle kutsetegevuse olulisuse tõttu selle eetose kinnistamisel või kiriku või organisatsiooni õiguse autonoomiale teostamisel, nagu seda on tunnustatud ELTL artiklis 17 ja harta artiklis 10 (vt selle kohta 17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 65, ja 11. septembri 2018. aasta
kohtuotsus IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, punkt 51).
54      Teisena,
seoses sama kutsenõude „õiguspärasusega“ märkis Euroopa Kohus, et selle termini kasutamine liidu seadusandja poolt näitab, et ta soovis tagada, et nõue kuuluda sellisesse usku või jagada niisuguseid veendumusi, millel põhineb asjasse puutuva kiriku või organisatsiooni eetos, ei oleks kehtestatud eesmärgil, mis ei ole seotud selle kiriku või organisatsiooni eetosega või tema õiguse autonoomiale teostamisega (17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 66, ja 11. septembri 2018. aasta
kohtuotsus IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, punkt 52).
55      Kolmandana, seoses terminiga „põhjendatud“ otsustas Euroopa Kohus, et selle kasutamine ei tähenda mitte ainult seda, et kontrolli direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 2 esimeses lõigus nimetatud kriteeriumide järgimise üle saab teostada liikmesriigi kohus, vaid ka seda, et kirik või organisatsioon, kes on kutsenõude kehtestanud, on kohustatud asja faktilisi asjaolusid arvestades tõendama, et tema eetose või tema õiguse autonoomiale kahjustamise väidetav risk on tõenäoline ja oluline, mistõttu on sellise nõude kehtestamine vajalik (17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 67, ja 11. septembri 2018. aasta
kohtuotsus IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, punkt 53).
56      Direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 2 esimeses lõigus nimetatud kutsenõue peab olema kooskõlas proportsionaalsuse põhimõttega, mis tähendab, et liikmesriigi kohtud peavad kontrollima, kas see nõue on sobiv ega lähe kaugemale sellest, mis on seatud eesmärgi saavutamiseks vajalik (17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 68, ja 11. septembri 2018. aasta
kohtuotsus IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, punkt 54).
57      Teiselt poolt tuleb seoses direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 2 teise lõiguga märkida, et selles sättes on ette nähtud, et kutsenõuete hulgas, mida kirik või muu usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega avalik või eraorganisatsioon võib nõuda tema heaks töötavatelt isikutelt, on nõue, et need isikud tegutseksid „heas usus ja lojaalselt“ kiriku või organisatsiooni eetosele. Nagu nähtub muu hulgas selles sättes sisalduvast kiillausest „[k]ui [direktiivi 2000/78]
muid sätteid järgitakse“, tuleb õigust kehtestada töötajatele selline heas usus tegutsemise ja lojaalsuse nõue kasutada siiski nii, et
järgitakse viidatud direktiivi muid sätteid, eriti direktiivi artikli 4 lõike 2 esimese lõiguga kehtestatud kriteeriume, mille suhtes peab vajaduse korral olema võimalik läbi viia tõhus kohtulik kontroll (11. septembri 2018. aasta
kohtuotsus IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, punkt 46).
58      Sellest järeldub, et niisuguses olukorras, nagu on kõne all põhikohtuasjas, võib eraõiguslik organisatsioon, kelle eetos põhineb katoliku kiriku juhistel, kohelda oma töötajaid, kes tegelevad rasedusnõustamisega, heas usus ja eetose suhtes lojaalselt tegutsemise nõudega seoses erinevalt olenevalt sellest, kas nad kuuluvad kõnealusesse kirikusse või mitte, üksnes siis, kui esiteks, arvestades asjaomase kutsetegevuse laadi või selle konteksti, on tegevuse ja nõude vahel – mille kohaselt ei tohi töösuhte vältel sellest kirikust välja astuda, sest vastasel juhul öeldakse tööleping üles või tuleb pärast kirikust väljaastumist sellega uuesti liituda – otsene ja objektiivselt kontrollitav seos, ning kui teiseks on see kutsenõue nimetatud eetose seisukohast oluline, õiguspärane ja põhjendatud.
59      Selle kohta tuleb märkida, et kuigi lõppastmes peab liikmesriigi kohus, kes on ainsana pädev asjaolusid hindama, tegema kindlaks, kas see on nii, võib Euroopa Kohus siiski anda talle põhikohtuasja toimikust ning talle esitatud kirjalikest ja suulistest seisukohtadest lähtudes juhiseid, mis võimaldavad liikmesriigi kohtul tema menetluses oleva konkreetse kohtuasja lahendada.
60      Niisuguses kontekstis tuleb meenutada, et liikmesriigi kohtud peavad hoiduma asjaomase kiriku või organisatsiooni eetose õiguspärasuse hindamisest, välja arvatud väga erandlikel juhtudel (17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 61). Seega on põhimõtteliselt kirikute ja muude usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega avalik-õiguslike või eraõiguslike organisatsioonide ülesanne määrata kindlaks, mida nad peavad selle kiriku või organisatsiooni eetost arvestades kutsenõudeks.
61      Nagu on märgitud käesoleva kohtuotsuse punktis 48, jätab direktiiv 2000/78 liikmesriikidele kaalutlusruumi, mis võimaldab neil arvesse võtta neile omast konteksti, ning annab igale liikmesriigile kaalutlusruumi erinevate asjaomaste õiguste ja huvide vajalikul kokkusobitamisel, et tagada nende vahel õiglane tasakaal (vt analoogia alusel 15. juuli 2021. aasta kohtuotsus WABE ja MH Müller Handel, C‑804/18 ja C‑341/19, EU:C:2021:594, punktid 87 ja 88, ning 28. novembri 2023. aasta kohtuotsus Commune d’Ans, C‑148/22, EU:C:2023:924, punktid 34 ja 35).
62      Liikmesriikide kohtute ülesanne on siiski tagada, et töötajate õigust sellele, et neid ei diskrimineeritaks muu hulgas usutunnistuse või veendumuste alusel, ei kahjustata. Seega on direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 2 kohaselt olenevalt olukorrast sõltumatu asutuse ja lõpuks liikmesriigi kohtu, mitte asjaomase kiriku või organisatsiooni ülesanne hinnata, kas kiriku või organisatsiooni esitatud kutsenõue on asjaomase tegevuse laadi või konteksti tõttu selle eetose seisukohast oluline, õiguspärane ja põhjendatud (17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punktid 46, 53 ja 61).
63      Samamoodi tuleneb Euroopa Inimõiguste Kohtu praktikast, et kuigi tööandja, kelle eetos põhineb usutunnistusel või maailmavaatel, võib panna oma töötajatele konkreetseid lojaalsuskohustusi, peab töölepingu ülesütlemise otsus, mida on põhjendatud sellise kohustuse rikkumisega – eelkõige juhul, kui see tuleneb EIÕK-ga kaitstud õiguste kasutamisega seotud faktilistest asjaoludest –, siiski olema allutatud kohtulikule kontrollile, mis eeldab, et tegelikult kaalutakse usukogukonna õigust tema autonoomia austamisele ja puudutatud isiku põhiõigusi proportsionaalsuse põhimõtte seisukohast (vt selle kohta EIK 23. septembri 2010. aasta kohtuotsus
Schüth vs. Saksamaa, CE:ECHR:2010:0923JUD000162003, punktid 57 ja 69; EIK 23. septembri 2010. aasta kohtuotsus Obst vs. Saksamaa, CE:ECHR:2010:0923JUD000042503, punkt 43, ja EIK 3. veebruari 2011. aasta kohtuotsus Siebenhaar vs. Saksamaa, CE:ECHR:2011:0203JUD001813602, punkt 40).
64      Mis puudutab täpsemalt sellist eraõiguslikku organisatsiooni nagu
ühing, mille eetos põhineb katoliku kiriku juhistel ning mille suunised ja eetos edendavad – nagu nähtub käesoleva kohtuotsuse punktist 22 – sündimata lapse elu kaitset ja seega rasedate naiste poolt raseduse jätkamist ja oma lapse aktsepteerimist, siis esineb a priori otsene objektiivselt kontrollitav seos rasedusnõustamises seisneva kutsetegevuse ja nõude vahel tegutseda nende juhiste ja eetose suhtes heas usus ning olla nende suhtes lojaalne. Lisaks näib selline kutsenõue kirjeldatud eetose seisukohast põhimõtteliselt oluline, õiguspärane ja õigustatud.
65      Käesoleval juhul on selge, et JB kohustus oma töölepingus järgima neid juhiseid ja seda eetost ning toimikust ei nähtu, et ta ei oleks enam valmis või võimeline seda kohustust täitma. Seega ilmneb, et tema tööleping öeldi üles üksnes põhjusel, et ta astus välja katoliku kirikust ja keeldus uuesti selle kirikuga liitumast.
66      Sellega seoses tuleb esiteks märkida, et kui eelotsusetaotluse esitanud kohtu kontrolli tulemusel ei ilmne vastupidist, ei nähtu Euroopa Kohtule esitatud toimikust, et ühing oleks objektiivselt tõendanud, et JB kutsetegevuse laadi ja sellega tegelemise tingimusi
arvestades on olemas otsene seos sellise tegevuse ja JB‑le kui katoliku kiriku liikmele kehtestatud nõude vahel mitte astuda sellest kirikust töösuhte ajal välja, sest vastasel juhul öeldakse tema tööleping üles, või töösuhte jätkamiseks selle kirikuga uuesti liituda.
67      On tõsi, et põhimõtteliselt ei saa välistada, et kirik või organisatsioon, mille eetos põhineb usutunnistusel või veendumustel, võib põhjendada otsese seose olemasolu hea usu ja lojaalsuse kutsenõude – mis seisneb selles, et kiriku või organisatsiooni töötaja ei astu töösuhte ajal sellest kirikust välja, sest vastasel juhul öeldakse tema tööleping üles, või peab ta töösuhte jätkamiseks liituma uuesti selle kirikuga –
ning
asjaomase kutsetegevuse vahel. Nimelt on kiriku või muu usuorganisatsiooni raames töötajale antud eriülesanne üks aspekt, mida tuleb arvesse võtta, et teha kindlaks, kas selle isiku suhtes võib kehtida suurem lojaalsuskohustus (vt selle kohta EIK 12. juuni 2014. aasta otsus Fernández Martínez vs. Hispaania, CE:ECHR:2014:0612JUD005603007, punkt 131).
68      Selline otsene seos tuleb siiski objektiivselt tuvastada konkreetset kutsetegevust arvestades. Seega ei ole GrO §‑s 1 sisalduv üldine viide mõistele „teenistuskogukond“ – mis eeldab kiriku liikmeks olemist ja kirikust
välja astumata
jätmist katoliku kiriku ja sellega seotud institutsioonide või organisatsioonide kogu tegevuse puhul – piisav, et objektiivselt tõendada sellise otsese seose olemasolu.
69      Teiseks, kutsenõue, mille kohaselt ühingu töötajad, kes on katoliku kiriku liikmed, ei või sellest kirikust töösuhte ajal välja astuda, sest vastasel juhul öeldakse nende tööleping üles, või peavad juhul, kui nad on sellest kirikust välja astunud, sellega töösuhte jätkamise eesmärgil uuesti liituma, ei näi Euroopa Kohtule esitatud toimiku materjale arvestades olevat põhikohtuasjas kõne all oleva kutsetegevusega tegelemiseks „oluline“ käesoleva kohtuotsuse punktis 53 viidatud kohtupraktika tähenduses.
70      Nimelt, nagu märkis eelotsusetaotluse esitanud kohus ja kordas kohtujurist oma ettepaneku punktis 37, anti rasedusnõustaja töökohti, mis on analoogsed JB töökohaga, ühingu töötajatele, kes ei ole katoliku kiriku liikmed, mis näib tõendavat, et ühing ise leiab, et sellesse kirikusse kuulumine ei ole vajalik seoses selle kutsetegevuse olulisusega organisatsiooni eetose kinnitamiseks ja nimetatud kiriku sõnumi levitamise ülesande seisukohast, vaid et sellega seoses on piisav, et tema rasedusnõustajad võtavad kohustuse järgida tema juhiseid, mida on nimetatud käesoleva kohtuotsuse punktides 22 ja 64. Neil asjaoludel ei näi käesoleva kohtuotsuse eelmises punktis nimetatud kutsenõue olevat selle kohtupraktika tähenduses oluline.
71      Kolmandaks, kuigi on tõsi, nagu märkis kohtujurist oma ettepaneku punktis 41, et ei saa välistada, et katoliku kiriku juhistel rajaneva eetosega organisatsiooni töötaja väljaastumisega katoliku kirikust kaasneb selle kiriku juhistest ja põhiväärtustest distantseerumine või keeldumine, mis võib muuta selle töötaja ebasobivaks
selles organisatsioonis mõne kutsetegevusega tegelema, tuleb siiski märkida, et pelk sellest kirikust väljaastumine ei saa olla piisav eeldamaks, et see tõesti nii on, kuivõrd selle väljaastumise ajendiks võivad olla olnud kaalutlused, mis ei sea üldse küsimuse alla selle töötaja poolset juhiste ja põhiväärtuste järgimist.
72      Sellega seoses nähtub Euroopa Kohtule esitatud toimikust, et nagu on märgitud käesoleva kohtuotsuse punktis 24, põhjendas JB katoliku kirikust väljaastumist asjaoluga, et Limburgi piiskopkond nõuab lisaks riiklikule kirikumaksule täiendavat kirikumaksu sellistelt katoliiklastelt, kes nagu JB on abielus teise usku kuuluva isikuga, kellel on kõrge sissetulek. Konkreetsemalt ei eemaldunud JB kirikust väljaastumisega selle kiriku juhistest ega põhiväärtustest ega eitanud neid.
73      Lisaks nähtub eelotsusetaotlusest, et JB tööleping öeldi otseselt üles üksnes seetõttu, et ta lahkus katoliku kirikust riigisiseste õigusnormide alusel ning
keeldus seejärel sellega uuesti liitumast. Näib, et ei ole analüüsitud, kas JB oli pärast seda väljaastumist valmis vastavalt GrO § 4 lõikele 2 jätkama ühingus nii, et ta „austa[b] evangeeliumi tõdesid ja väärtusi ning aita[b] kaasa nende rakendamisele organisatsioonis“ või kas ta oli vastavalt GrO § 4 lõikele 3 valmis täitma talle usaldatud ülesandeid samamoodi nagu katoliku kirikusse mittekuuluvad töötajad, järgides selle kiriku juhiseid.
74      Neil asjaoludel peab eelotsusetaotluse esitanud kohus kontrollima, kas – arvestades seda, kuidas ühing põhikohtuasjas kõne all olevat nõuet tegelikult kohaldab –
selle nõude eesmärk on tagada töötajate heausksus ja lojaalsus katoliku kiriku eetose suhtes ning
see ei teeni eesmärki, mis ei ole seotud selle eetosega või sellega, et ühing kasutab oma õigust autonoomiale, mis seaks kahtluse alla selle nõude õiguspärasuse direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 2 esimese lõigu tähenduses.
75      Neljandaks ja viimaseks peab ühing sellises olukorras, nagu on kõne all põhikohtuasjas, tõendama, et väidetav risk, et kahjustatakse tema eetost või õigust autonoomiale, on tõenäoline ja tõsine, mistõttu on sellise nõude kehtestamine tõepoolest vajalik ja proportsionaalne (17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punktid 67 ja 68, ning 11. septembri 2018. aasta
kohtuotsus IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, punktid 53 ja 54).
76      Ent nagu kohtujurist oma ettepaneku punktis 45 märkis, ei ilmne sellises olukorras, nagu on käsitletud esimeses eelotsuse küsimuses, et ainuüksi sellest, et JB astus katoliku kirikust välja või keeldub sellega uuesti liitumast, piisaks selle tõendamiseks, et ühingu väidetud risk, et kahjustatakse tema eetost või õigust autonoomiale, on nii tõenäoline ja tõsine, et see õigustaks JB töölepingu ülesütlemist. Nimelt ei piisa riigisisestes õigusnormides ette nähtud menetluse kohaselt toimunud väljaastumisest,
et
vältida täiendavat kirikumaksu, ning selsamal põhjusel kirikuga uuesti liitumast keeldumisest selle tõendamiseks, et toimus sündmus, mis muudab ilmseks JB avaliku distantseerumise sellest kirikust, mida tuleb käsitada sündmusena, mis tõendab selle kiriku suhtes vaenulikku suhtumist.
77      Sellega seoses tuleb eelkõige tõdeda, et nagu nähtub Euroopa Kohtule esitatud toimikust, tuleb
katoliku kirikust väljaastumise avaldus selleks, et see oleks Saksa õiguse järgi kehtiv, esitada pädevale riigiasutusele, st kohaliku omavalitsuse ametiisikule, kes teavitab
sellest väljaastumisest üksnes kõnealust kirikut
ning samuti tööandjat, et viimane saaks seda töötaja töötasu arvutamisel arvesse võtta. Ent nagu märkis eelotsusetaotluse esitanud kohus, ei saa sellist avaldust, mille väidetav avalik laad tuleneb riigisisesest seadusest tulenevast kohustusest, pidada selle kiriku suhtes vaenulikuks käitumiseks, kuna JB ei ole teinud ühtegi muud toimingut, mille eesmärk on levitada avalikult ja sobimatult teavet tema sellest kirikust väljaastumise kohta.
78      Nagu märkis eelotsusetaotluse esitanud kohus, tuleneb direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 2 teise lõigu sõnastusest, et see säte võimaldab – kui selle direktiivi sätteid järgitakse –
usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega avalik-õiguslikul või eraõiguslikul organisatsioonil oma töötajatelt üksnes nõuda heas usus tegutsemist ja lojaalsust „organisatsiooni eetosele“. Seega, isegi kui eeldada, et JB katoliku kirikust väljaastumist võib pidada ebalojaalseks käitumiseks selle kiriku suhtes, ei tulene sellest tingimata, et see lahkumine kujutab endast ka ebalojaalset käitumist tema tööandjaks oleva organisatsiooni suhtes, tingimusel et JB järgib oma töös endiselt
selle organisatsiooni eetost.
79      Ent esiteks, nagu on märgitud käesoleva kohtuotsuse punktides 22, 64 ja 65, kohustus JB oma töölepingus järgima katoliku kiriku juhiseid ja eetost, mis on tema kutsetegevuse jaoks asjakohased, mis – nagu on rõhutatud käesoleva kohtuotsuse punktis 70 – ei nõua, et isikud, kes töötavad põhikohtuasja kostja ametikohaga analoogsetel ametikohtadel, kuuluksid tingimata sellesse kirikusse, tingimusel et nad edendavad sündimata lapse elu kaitset ning
seega seda, et rasedad naised jätkaksid rasedusega ja aktsepteeriksid oma
last. Teiseks ei nähtu Euroopa Kohtule esitatud toimikust, et JB ei oleks enam valmis või võimeline seda kohustust täitma.
80      Eeltoodut arvestades tuleb asuda seisukohale, et sellistel asjaoludel, nagu on nimetatud esimeses eelotsuse küsimuses, ja kui eelotsusetaotluse esitanud kohtu kontrolli tulemusel ei ilmne vastupidist, ei näi nõue – mille kohaselt selline töötaja nagu JB ei tohi töösuhte vältel katoliku kirikust välja astuda, sest vastasel juhul öeldakse tema tööleping üles, või peab ta pärast väljaastumist töösuhte jätkamise eesmärgil selle kirikuga uuesti liituma – olevat kutsenõue, mis vastaks direktiivi 2000/78 artikli 4 lõikes 2 ette nähtud tingimustele.
81      Samas, kuna – nagu nähtub käesoleva kohtuotsuse punktist 33 – eelotsusetaotlus puudutab ka direktiivi 2000/78 artikli 4 lõiget 1, tuleb märkida, et selle sätte sõnastuse kohaselt võivad liikmesriigid ette näha, et erinevat kohtlemist ükskõik millise selle direktiivi artiklis 1 nimetatud põhjusega seotud omaduse alusel ei peeta diskrimineerimiseks, kui see omadus on teatud kutsetegevuse laadi või sellega liituvate tingimuste tõttu oluline ja määrav kutsenõue, tingimusel et eesmärk on õiguspärane ja nõue sellega proportsionaalne.
82      Euroopa Kohtu praktika kohaselt viitab mõiste „oluline ja määrav kutsenõue“ selle sätte tähenduses nõudele, mis on objektiivselt tingitud asjaomase kutsetegevuse laadist või tingimustest, ega saa hõlmata subjektiivseid kaalutlusi (14. märtsi 2017. aasta kohtuotsus Bougnaoui ja ADDH, C‑188/15, EU:C:2017:204, punkt 40).
83      Lisaks on Euroopa Kohus korduvalt otsustanud, et kuivõrd direktiivi 2000/78 artikli 4 lõige 1 näeb ette erandi diskrimineerimiskeelu põhimõttest, siis tuleb seda sätet tõlgendada kitsalt (13. septembri 2011. aasta kohtuotsus Prigge jt, C‑447/09, EU:C:2011:573, punkt 72,
ja 7. novembri 2019. aasta kohtuotsus Cafaro, C‑396/18EU:C:2019:929, punkt 67).
84      Käesoleval juhul, nagu tõi esile eelotsusetaotluse esitanud kohus ja nagu märkis kohtujurist oma ettepaneku punktis 50,
ei tulene nõue, mis keelab katoliku kiriku juhistel põhineva eetosega organisatsiooni töötajatel, kes on selle kiriku liikmed, töösuhte vältel sellest kirikust välja astuda, sest muidu öeldakse nende tööleping üles, või kohustab neid pärast väljaastumist selle kirikuga uuesti liituma, objektiivselt rasedusnõustaja tegevuse laadist või sellega tegelemise tingimustest niisugustel asjaoludel nagu põhikohtuasjas.
85      Sellest järeldub, et direktiivi 2000/78 artikli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et selline erinev kohtlemine, nagu on kõne all põhikohtuasjas, ei saa selle sätte alusel olla põhjendatud.
86      Eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb esimesele küsimusele vastata, et direktiivi 2000/78 artikli 4 lõikeid 1 ja 2 tuleb
harta artikli 10 lõiget 1 ja artikli 21 lõiget 1
arvesse
võttes tõlgendada nii, et nendega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt usutunnistusel põhineva eetosega eraõiguslik organisatsioon võib nõuda, et töötaja, kes on teatava seda usutunnistust järgiva kiriku liige, ei astuks sellest kirikust töösuhte ajal välja, sest vastasel juhul öeldakse tema tööleping üles, või et pärast kirikust väljaastumist liituks töötaja töösuhte jätkamiseks uuesti selle kirikuga, samas kui
–        see organisatsioon võtab tööle teisi isikuid täitma samu ülesandeid kui kõnealune töötaja, nõudmata, et nad oleksid selle kiriku liikmed, ja
–        see töötaja ei tegele asjaomase kiriku suhtes vaenuliku tegevusega, mis oleks avalikult tajutav,
kui töötaja kutsealase tegevuse laadi või konteksti arvestades ei ole need kutsenõuded organisatsiooni eetose seisukohast olulised, õiguspärased ja põhjendatud.
Teine küsimus
87      Arvestades esimesele küsimusele antud vastust, ei ole teisele küsimusele vaja vastata.
Kohtukulud
88      Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse sama kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (suurkoda) otsustab:
Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, artikli 4 lõikeid 1 ja 2 tuleb Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 10 lõiget 1 ja artikli 21 lõiget 1 arvesse võttes,
tõlgendada nii, et
nendega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt usutunnistusel põhineva eetosega eraõiguslik organisatsioon võib nõuda, et töötaja, kes on teatava seda usutunnistust järgiva kiriku liige, ei astuks sellest kirikust töösuhte ajal välja, sest vastasel juhul öeldakse tema tööleping üles, või et pärast kirikust väljaastumist liituks töötaja töösuhte jätkamiseks uuesti selle kirikuga, samas kui
–        see organisatsioon võtab tööle teisi isikuid täitma samu ülesandeid kui kõnealune töötaja, nõudmata, et nad oleksid selle kiriku liikmed, ja
–        see töötaja ei tegele asjaomase kiriku suhtes vaenuliku tegevusega, mis oleks avalikult tajutav,
kui töötaja kutsealase tegevuse laadi või konteksti arvestades ei ole need kutsenõuded organisatsiooni eetose seisukohast olulised, õiguspärased ja põhjendatud.
Allkirjad
*      Kohtumenetluse keel: saksa.