61995CJ0243_ES
Partes
Motivación de la sentencia
Decisión sobre las costas
Parte dispositiva
Partes
En el asunto C-243/95,
que tiene por objeto una petición dirigida al Tribunal de Justicia, con arreglo al artículo 177 del Tratado CE, por la Labour Court (Irlanda), destinada a obtener, en el litigio pendiente ante dicho órgano jurisdiccional entre
Kathleen Hill,
Ann Stapleton
y
The Revenue Commissioners,
Department of Finance,
una decisión prejudicial sobre la interpretación de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45, p. 19; EE 05/02, p. 52),
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA
(Sala Sexta),
integrado por los Sres.: H. Ragnemalm, Presidente de Sala; R. Schintgen, G.F. Mancini, J.L. Murray (Ponente) y G. Hirsch, Jueces;
Abogado General: Sr. A. La Pergola;
Secretaria: Sra. L. Hewlett, administradora;
consideradas las observaciones escritas presentadas:
- En nombre de las Sras. Hill y Stapleton, por la Sra. Mary Redmond, Solicitor, asistida por el Sr. James O'Reilly, SC;
- en nombre de The Revenue Commissioners y del Department of Finance, por el Sr. Michael A. Buckley, Chief State Solicitor, asistido por las Sras. Mary Finlay, SC, y Finola Flanagan, de la oficina del Attorney General, en calidad de Agentes;
- en nombre de la Comisión de las Comunidades Europeas, por la Sra. Marie Wolfcarius y el Sr. Christopher Docksey, miembros del Servicio Jurídico, en calidad de Agentes;
habiendo considerado el informe para la vista;
oídas las observaciones orales de las Sras. Hill y Stapleton, representadas por la Sra. Mary Redmond, asistida por el Sr. James O'Reilly; de The Revenue Commissioners y del Department of Finance, representados por la Sra. Mary Finlay; del Gobierno del Reino Unido, representado por la Sra. Lindsey Nicoll, del Treasury Solicitor's Department, en calidad de Agente, asistida por el Sr. Clive Lewis, Barrister, y de la Comisión, representada por la Sra. Marie Wolfcarius y el Sr. Christopher Docksey, expuestas en la vista de 10 de diciembre de 1996;
oídas las conclusiones del Abogado General, presentadas en audiencia pública el 20 de febrero de 1997;
dicta la siguiente
Sentencia
Motivación de la sentencia
1 Mediante resolución de 5 de abril de 1995, recibida en el Tribunal de Justicia el 12 de julio siguiente, la Labour Court planteó, con arreglo al artículo 177 del Tratado CE, tres cuestiones prejudiciales sobre la interpretación de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45, p. 19; EE 05/02, p. 52; en lo sucesivo, «Directiva»).
2 Dichas cuestiones se suscitaron en el marco de un litigio entre las Sras. Hill y Stapleton, que habían ejercido anteriormente su actividad en virtud de contratos de trabajo en jornada compartida («job-sharing»), y The Revenue Commissioners y el Department of Finance sobre la decisión de estos últimos de clasificarlas, al reincorporarse a un empleo en jornada completa, en un grado de la escala retributiva correspondiente al personal empleado en jornada completa inferior al de la escala retributiva correspondiente al personal que trabaja en jornada compartida que se les había aplicado anteriormente.
3 El artículo 119 del Tratado CE enuncia el principio de igualdad de retribución entre trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo. El párrafo segundo de este artículo precisa que «se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo».
4 En su artículo 1, la Directiva se refiere al principio de igualdad de retribución que «implica para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, la eliminación, en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución, de cualquier discriminación por razón de sexo».
5 El régimen de trabajo compartido fue introducido en Irlanda en 1984 por el Gobierno, fundamentalmente como una medida destinada a crear empleo.
6 Dicho régimen, establecido mediante la circular 3/84, consistía en un acuerdo por el que dos funcionarios compartían, a partes iguales, un puesto de trabajo en jornada completa, de manera que los interesados gozaban de iguales ventajas, mientras que los costes del puesto de trabajo para la Administración continuaban siendo los mismos. El personal seleccionado para puestos de trabajo en jornada completa participaba voluntariamente en dicho régimen y conservaba el derecho a volver a ocupar un puesto en jornada completa al finalizar el período durante el cual había optado por el trabajo a tiempo compartido, siempre que hubiera vacantes adecuadas. El personal seleccionado para puestos de trabajo a tiempo compartido en 1986 y 1987 tenía derecho a ser nombrado para puestos de trabajo en jornada completa, una vez transcurridos dos años desde su nombramiento, siempre que hubiera vacantes adecuadas. El personal que eligiera el régimen de trabajo compartido se comprometía por escrito a no ejercer otra actividad profesional. Este régimen se modificó en 1988 y, desde entonces, el personal seleccionado a tiempo compartido tiene contratos temporales, sin derecho a un puesto de trabajo en jornada completa.
7 La circular 3/84 establecía que «cada grado de la escala retributiva aplicable al personal a tiempo compartido, en cada categoría profesional en la que existan acuerdos de trabajo a tiempo compartido, equivaldrá al 50 % del grado correspondiente de la escala retributiva aplicable al personal que trabaje en jornada completa. Los ascensos dentro de dicha escala se producirán anualmente, si los servicios prestados por el funcionario son satisfactorios».
8 La circular 3/84 no definía las normas de ascenso progresivo en caso de pasar del régimen de tiempo compartido al de jornada completa, pero tal extremo fue precisado en un escrito del Department of Finance, dirigido el 31 de marzo de 1987 a los distintos ministerios y a tenor de la cual, «puesto que cada año de trabajo a tiempo compartido se computa como seis meses de trabajo en jornada completa, un funcionario que haya desempeñado durante dos años un trabajo a tiempo compartido será clasificado en el segundo grado de la escala retributiva correspondiente al trabajo en jornada completa (equivalente a un año de antigüedad en jornada completa). En el caso de funcionarios que hayan prestado sus servicios a tiempo compartido durante más de dos años, la fecha de ascenso se ajustará a prorrata».
9 La circular 9/87, que es la primera circular global sobre progresión salarial, sustituye a todas las circulares anteriores en la materia. En su artículo 2 dispone que «un incremento es un aumento de salario previsto en una escala retributiva. Por regla general, cada año se concederá un aumento si las prestaciones del funcionario son satisfactorias».
10 Las Sras. Hill y Stapleton, seleccionadas tras un concurso general de la Función Pública irlandesa con la categoría de «Clerical Assistant», fueron adscritas al servicio de The Revenue Commissioners. La Sra. Hill fue seleccionada en julio de 1981 y comenzó a trabajar a tiempo compartido en mayo de 1988. La Sra. Stapleton fue seleccionada en abril de 1986 en calidad de trabajadora a tiempo compartido. Las Sras Hill y Stapleton ejercieron su trabajo a tiempo compartido durante dos años. Ambas trabajaron exactamente la mitad del tiempo de un funcionario que trabaje en jornada completa, según el sistema de alternancia semanal. Durante todo el período en el que trabajaron en régimen de tiempo compartido cada una de ellas ascendió anualmente un grado y fue retribuida al 50 % del salario de un «Clerical Assistant» en función del grado alcanzado.
11 La Sra. Hill volvió a trabajar en jornada completa en junio de 1990. En esa fecha había alcanzado el grado 9 de la escala correspondiente al tiempo compartido. Al reincorporarse a su trabajo en jornada completa fue clasificada, en un primer momento, en el grado 9 de la escala correspondiente y posteriormente en el grado 8, debido a que dos años de trabajo a tiempo compartido equivalían a un año de servicio en jornada completa.
12 Por su parte, la Sra. Stapleton obtuvo un puesto de trabajo en jornada completa en abril de 1988. En ese momento estaba en el grado 3 de la escala correspondiente al trabajo a tiempo compartido. Continuó ascendiendo en 1989 y 1990 hasta los grados 4 y 5, pero en abril de 1991 se le informó de que se había cometido un error de reclasificación, de manera que no obtuvo el grado 6. En efecto, se le indicó que los dos años trabajados en régimen de tiempo compartido debían asimilarse a un año de trabajo en jornada completa.
13 Las Sras. Hill y Stapleton impugnaron la decisión de reclasificación ante el «Equality Officer», con arreglo al apartado 1 del artículo 7 de la Anti-Discrimination (Pay) Act 1974 (Ley contra la discriminación salarial). Este último, basándose en la sentencia del Tribunal de Justicia de 7 de febrero de 1991, Nimz (C-184/89, Rec. p. I-297), recomendó que se estimara su demanda, puesto que el empleador no podía aplicar una norma conforme a la cual, a efectos del cómputo de antigüedad, sólo podían tenerse en cuenta los servicios retribuidos.
14 The Revenue Commissioners y el Department of Finance recurrieron esta recomendación ante la Labour Court. Las Sras. Hill y Stapleton solicitaron la aplicación de la recomendación.
15 Por entender que la resolución del litigio dependía de la interpretación del Derecho comunitario, la Labour Court, en ejercicio de las funciones que le confiere el artículo 8 de la Anti-Discrimination (Pay) Act de 1974, planteó al Tribunal de Justicia las tres cuestiones prejudiciales siguientes:
«En circunstancias tales que parte de la vida laboral de un número notablemente superior de trabajadoras que de trabajadores transcurre en régimen a tiempo parcial,
1) ¿se produce un supuesto de discriminación indirecta prima facie, cuando se atribuye a los trabajadores a tiempo compartido que pasan a un régimen de trabajo en jornada completa una antigüedad con vistas a un ascenso progresivo dentro de la escala retributiva correspondiente a los trabajadores en jornada completa que se halla en función del tiempo real trabajado, de manera que, aunque los aumentos que se les conceden se prorratean íntegramente en relación con los concedidos al personal que ha trabajado permanentemente en jornada completa, se los clasifica, dentro de la escala retributiva correspondiente a los trabajadores en jornada completa, en un grado inferior al del grupo de referencia que, a todos los efectos, es igual a ellos, salvo por el hecho de haber trabajado continuamente en régimen de jornada completa?
En otras palabras, ¿se viola el principio de igualdad de retribución, definido en la Directiva 75/117/CEE, cuando los empleados que pasan de un régimen de trabajo a tiempo compartido a un régimen de trabajo en jornada completa, retroceden en la escala de ascensos y, por tanto, en su nivel retributivo, debido a que el empleador aplica el criterio de servicio calculado en términos de tiempo trabajado?
2) De ser así, ¿tiene que justificar el empleador de modo especial la utilización del criterio de servicio, definido como el tiempo efectivamente trabajado, al apreciar el ascenso progresivo que debe concederse?
3) De ser así, ¿puede justificarse objetivamente una práctica consistente en un ascenso progresivo en función del tiempo efectivamente trabajado, basándose en criterios distintos de la adquisición de un determinado nivel de capacidad y experiencia al cabo del tiempo?»
16 Mediante estas tres cuestiones, que deben examinarse conjuntamente, el órgano jurisdiccional remitente pregunta fundamentalmente si existe discriminación cuando trabajadores que pasan del régimen de trabajo a tiempo compartido al régimen de trabajo en jornada completa retroceden en la escala de ascensos y, por tanto, en su nivel retributivo, debido a que el empleador aplica el criterio de servicio calculado en términos de tiempo trabajado. El órgano jurisdiccional remitente pregunta si, en caso de que la aplicación de tal criterio dé lugar a una discriminación indirecta, ésta puede estar justificada.
17 De los autos se deduce que la normativa nacional controvertida en el procedimiento principal perjudica a los trabajadores que pasan del régimen de trabajo a tiempo compartido al de jornada completa en relación con quienes han trabajado en jornada completa durante el mismo número de años, en la medida en que, al pasar al régimen de jornada completa, el trabajador a tiempo compartido es clasificado, en la escala retributiva correspondiente al trabajo en jornada completa, en un nivel inferior al de la escala aplicable al personal empleado a tiempo compartido, que se le aplicaba anteriormente, y, por consiguiente, en un nivel inferior al de un trabajador en jornada completa que hubiera estado empleado durante el mismo período de tiempo.
18 Con carácter preliminar debe recordarse que el artículo 119 del Tratado establece el principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo. Como ya declaró el Tribunal de Justicia en la sentencia de 8 de abril de 1976, Defrenne II (43/75, Rec. p. 455), apartado 12, este principio forma parte de los fundamentos de la Comunidad.
19 A continuación, procede recordar que el Tribunal de Justicia también declaró en la sentencia de 31 de marzo de 1981, Jenkins (96/80, Rec. p. 911), que el artículo 1 de la Directiva, cuya finalidad esencial es facilitar la aplicación concreta del principio de igualdad de retribución que figura en el artículo 119 del Tratado, no afecta en absoluto al contenido ni al alcance de dicho principio, tal como lo define esta última disposición.
20 Para dar una respuesta útil al órgano jurisdiccional nacional procede comprobar previamente si el sistema de clasificación de los trabajadores que pasan del régimen de trabajo a tiempo compartido al régimen en jornada completa está incluido en el ámbito de aplicación del artículo 119 del Tratado y, por consiguiente, de la Directiva.
21 A este respecto, hay que señalar que dicho sistema determina la evolución de la retribución como tal adeudada a estos trabajadores. De ello se deduce que está comprendido en el concepto de retribución en el sentido del artículo 119 del Tratado.
22 Como ha declarado el Tribunal de Justicia en la sentencia de 14 de febrero de 1995, Schumacker (C-279/93, Rec. p. I-225), apartado 30, una discriminación sólo puede consistir en la aplicación de normas distintas a situaciones comparables o en la aplicación de la misma norma a situaciones diferentes.
23 A este respecto debe señalarse que, como por otra parte pone de manifiesto la Labour Court, no se ha probado que el trato desfavorable dispensado a las Sras. Hill y Stapleton constituya una discriminación directa por razón de sexo. Consiguientemente, debe examinarse si tal trato desfavorable puede constituir una discriminación indirecta.
24 Según reiterada jurisprudencia el apartado 1 del artículo 4 de la Directiva se opone a la aplicación de una medida nacional que, aunque esté formulada de manera neutra, perjudique a un porcentaje muy superior de mujeres que de hombres, a menos que la medida controvertida esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón del sexo (en este sentido, véanse las sentencias de 24 de febrero de 1994, Roks y otros, C-343/92, Rec. p. I-571, apartado 33, y de 14 de diciembre de 1995, Megner y Scheffel, C-444/93, Rec. p. I-4741, apartado 24).
25 De los autos del procedimiento principal se deduce que son mujeres el 99,2 % de los «Clerical Assistants» que ejercen su actividad a tiempo compartido, así como el 98 % de los trabajadores por cuenta ajena empleados en la Función Pública en el marco de contratos a tiempo compartido. En tales circunstancias, una disposición que, sin justificación objetiva, regula de forma perjudicial la situación jurídica de quienes forman parte del grupo de trabajadores a tiempo compartido tiene efectos discriminatorios por razón de sexo.
26 La Labour Court considera que el tiempo compartido constituye por sí solo una categoría, puesto que no implica interrupción del empleo. La especificidad que diferencia el trabajo a tiempo parcial del trabajo a tiempo compartido reside en que este último implica que dos empleados comparten el trabajo y las responsabilidades vinculadas a este trabajo. De los autos del procedimiento principal se deduce que al trabajador a tiempo compartido se le puede exigir que se dedique exclusivamente al cumplimiento de sus tareas y coordine su trabajo con el de su compañero para el buen funcionamiento del puesto de trabajo compartido.
27 Debe recordarse que la Labour Court comprobó que las Sras. Hill y Stapleton desempeñaban un trabajo análogo a las de sus compañeros que trabajaban en jornada completa y que se encontraban en una situación comparable a la suya. Como se ha precisado en el apartado 6 de esta sentencia, el personal que optara por el régimen de trabajo compartido debía comprometerse por escrito a no ejercer otra actividad profesional. Pues bien, la Labour Court no duda de que un trabajador a tiempo compartido pueda adquirir la misma experiencia que un trabajador en jornada completa. La única diferencia entre un trabajador a tiempo compartido y su compañero que trabaja en jornada completa es el tiempo de trabajo efectivamente prestado durante el período de tiempo compartido.
28 También debe recordarse que, durante el período en que trabajaron en régimen de tiempo compartido, las Sras. Hill y Stapleton ascendieron cada año un grado y que su retribución equivalía al 50 % del salario de un «Clerical Assistant» en función del grado alcanzado.
29 Según las normas aplicables al tiempo compartido, al igual que según las normas previstas en el régimen aplicable a los trabajadores en jornada completa, al ascenso en la escala de retribuciones es el resultado de una apreciación que se refiere tanto a la calidad como a la cantidad del trabajo realizado. Si se parte de una misma valoración cualitativa de las dos categorías de trabajadores de que se trata, cuando el empleado que trabajo a tiempo compartido desempeña su trabajo en el citado régimen, avanza en la escala de retribuciones de forma paralela al trabajador en jornada completa. A cada grado de ascenso corresponde una cifra que equivale a la mitad de la retribución prevista para el trabajador en jornada completa. El salario por hora para las dos categorías de trabajadores es, consiguientemente, el mismo en cada grado de la escala.
30 En tales circunstancias, cuando un trabajador pasa del régimen de tiempo compartido, en cuyo marco ha trabajado durante el 50 % de la jornada completa percibiendo el 50 % del salario correspondiente a ese grado de la escala de retribuciones, al régimen de jornada completa, se le incrementan en un 50 % tanto sus horas de trabajo como su retribución, al igual que a un trabajador que pasa del régimen de jornada completa al régimen de tiempo compartido se le reducen en un 50 %, a menos que esté justificado un trato distinto.
31 Sin embargo, tal progresión no se produce en el procedimiento principal. En el momento del paso al régimen de jornada completa se vuelve a examinar automáticamente la situación del trabajador a tiempo compartido, de manera que el interesado es clasificado, en la escala retributiva del trabajo a jornada completa, en un nivel inferior en relación con el que le correspondía en la escala de retribuciones aplicable al trabajo realizado a tiempo compartido.
32 El descenso de grado que sufre el trabajador al incorporarse o reincorporarse al régimen de trabajo en jornada completa produce efectos directos sobre su retribución. En efecto, el trabajador percibe un salario real inferior al doble de lo que habría percibido si hubiera ejercido su actividad a tiempo compartido. Por consiguiente, sufre una pérdida en la cuantía de su salario por hora. Con la remisión al criterio de las horas de trabajo prestado a tiempo compartido, como prevé el régimen aplicable en el procedimiento principal, no se tiene en cuenta ni el hecho de que el tiempo compartido, como se ha precisado en el apartado 26 de esta sentencia, constituye en sí mismo una categoría en la medida en que no implica interrupción del empleo ni el hecho, precisado en el apartado 27 de esta sentencia, de que un trabajador a tiempo compartido puede adquirir la misma experiencia que un trabajador en jornada completa. Además, se ha introducido a posteriori una disparidad en el conjunto de las retribuciones de los trabajadores que ejercen el mismo trabajo desde un punto de vista tanto cualitativo como cuantitativo. Esta disparidad tiene por consecuencia que reciben un trato distinto quienes trabajan en régimen de jornada completa, pero anteriormente han trabajado en régimen de tiempo compartido, y quienes siempre han trabajado en régimen de jornada completa.
33 Por consiguiente, dentro de la categoría de trabajadores en jornada completa existe una desigualdad de retribución en perjuicio de los trabajadores que han trabajado en régimen de tiempo compartido y que sufren un descenso de grado en relación con la posición que ya ocupaban en la escala retributiva.
34 En tal caso procede señalar que disposiciones como las controvertidas en el procedimiento principal conducen, de hecho, a establecer una discriminación entre trabajadores masculinos y femeninos en perjuicio de éstos, debiendo considerarse, en principio, contrarias al artículo 119 del Tratado y, por ende, a la Directiva. Unicamente sería distinta la valoración cuando la diferencia de trato entre ambas categorías de trabajadores se justificara por razones objetivas, ajenas a toda discriminación por razón de sexo (véanse las sentencias de 13 de mayo de 1986, Bilka, 170/84, Rec. p. 1607, apartado 29; de 13 de julio de 1989, Rinner-Kühn, 171/88, Rec. p. 2743, apartado 12, y de 6 de febrero de 1996, Lewark, C-457/93, Rec. p. I-243, apartado 31).
35 Corresponde al órgano jurisdiccional nacional, que es el único competente para apreciar los hechos e interpretar la legislación nacional, determinar si y en qué medida se justifica por razones objetivas, ajenas a toda discriminación basada en el sexo, una disposición legislativa cuyo ámbito de aplicación, aun siendo independiente del sexo del trabajador, afecta de hecho a un número mayor de mujeres que de hombres (véanse las sentencias, antes citadas, Jenkins, apartado 14; Bilka, apartado 36, y Rinner-Kühn, apartado 15).
36 Sin embargo, procede recordar que, aun cuando, en el marco de una remisión prejudicial, corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar la existencia de tales factores objetivos en el caso concreto del que conoce, el Tribunal de Justicia, llamado a facilitar respuestas útiles al Juez nacional, es competente para proporcionar indicaciones, basadas en los autos del procedimiento principal y en las observaciones escritas y alegaciones que le hayan sido presentadas, que puedan permitir al órgano jurisdiccional nacional dictar una resolución (véanse las sentencias de 30 de marzo de 1993, Thomas y otros, C-328/91, Rec. p. I-1247, apartado 13, y Lewark, antes citada, apartado 32).
37 Según The Revenue Commissioners y el Department of Finance, un método de progresión salarial calculado en términos de tiempo efectivamente trabajado está objetivamente justificado por criterios que obedecen a los requisitos fijados por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.
38 A este respecto procede señalar que ni el motivo de justificación alegado por The Revenue Commissioners y el Department of Finance, conforme al cual existe es práctica habitual en la Función Pública «contabilizar» únicamente el tiempo efectivamente trabajado, ni aquél conforme al cual esta práctica ofrece un sistema de recompensas que mantiene la motivación, el interés y la moral del personal son pertinentes. El primer motivo sólo es una generalidad que no está justificada por criterios objetivos. Respecto al segundo, el sistema de recompensas de los trabajadores que desempeñan su actividad en un régimen de jornada completa no puede verse influido por el régimen de trabajo a tiempo compartido.
39 Respecto al motivo de justificación conforme al cual, una excepción a favor del trabajo a tiempo compartido daría lugar a situaciones arbitrarias o injustas o equivaldría a una discriminación inadmisible a favor de las mujeres, debe recordarse, como resulta del apartado 29 de esta sentencia, que atribuir a un trabajador, que se incorpora a un trabajo en jornada completa, el mismo grado que tenía en el marco de su contrato a tiempo compartido no constituye una discriminación a favor de las trabajadoras.
40 Respecto a la justificación basada en motivos económicos, debe recordarse que un empleador no puede justificar una discriminación que resulta de un régimen de trabajo compartido por el único motivo de que la eliminación de tal discriminación implica un aumento de sus costes.
41 Procede recordar que todas las partes del procedimiento principal y el órgano jurisdiccional remitente coinciden en que las mujeres constituyen la casi totalidad de los trabajadores a tiempo compartido en el sector público irlandés. De los autos del procedimiento principal se deduce que alrededor del 83 % de quienes optan por el tiempo compartido lo hacen a fin de conciliar trabajo y cargas familiares, lo que incluye siempre la educación de los hijos.
42 La política comunitaria en este ámbito consiste en incentivar y, en la medida de lo posible, adaptar las condiciones de trabajo a las cargas familiares. La protección de la mujer en la vida familiar y en el desarrollo de su actividad profesional es, como la del hombre, un principio que en los ordenamientos jurídicos de los Estados miembros está ampliamente considerado como el corolario natural de la igualdad entre hombres y mujeres y está reconocido por el Derecho comunitario.
43 Corresponde, por tanto, a The Revenue Commissioners y al Department of Finance demostrar ante el órgano jurisdiccional remitente que la utilización del criterio de servicio, definido como el tiempo efectivamente trabajado, al apreciar el ascenso progresivo que debe concederse a los trabajadores que pasen del régimen de trabajo a tiempo compartido al régimen de trabajo en jornada completa, está justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo. Si dichas autoridades aportan esta prueba, el mero hecho de que la normativa nacional afecte a un número mucho mayor de trabajadores femeninos que de trabajadores masculinos no puede considerarse una violación del artículo 119 del Tratado y, por tanto, de la Directiva.
44 Por consiguiente, procede responder que el artículo 119 del Tratado y la Directiva deben interpretarse en el sentido de que, en una situación en la que un porcentaje mucho mayor de trabajadores femeninos que de trabajadores masculinos desempeña un empleo en jornada compartida, se oponen a una normativa conforme a la cual a los trabajadores a tiempo compartido que acceden a un empleo en jornada completa se les atribuye un grado de la escala retributiva correspondiente al personal que trabaja en jornada completa inferior al de la escala retributiva correspondiente al personal que trabaja en jornada compartida que tenían anteriormente, debido a que el empleador aplica el criterio de servicio calculado en términos de tiempo efectivamente trabajado, a menos que dicha normativa esté justificada por criterios objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.
Decisión sobre las costas
Costas
45 Los gastos efectuados por el Gobierno del Reino Unido y por la Comisión que han presentado observaciones ante este Tribunal de Justicia, no pueden ser objeto de reembolso. Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas.
Parte dispositiva
En virtud de todo lo expuesto,
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA
(Sala Sexta),
pronunciándose sobre las cuestiones planteadas por la Labour Court mediante resolución de 5 de abril de 1995, declara:
El artículo 119 del Tratado CE y la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, deben interpretarse en el sentido de que, en una situación en la que un porcentaje mucho mayor de trabajadores femeninos que de trabajadores masculinos desempeña un empleo en jornada compartida, se oponen a una normativa conforme a la cual a los trabajadores a tiempo compartido que acceden a un empleo en jornada completa se les atribuye un grado de la escala retributiva correspondiente al personal que trabaja en jornada completa inferior al de la escala retributiva correspondiente al personal que trabaja en jornada compartida que tenían anteriormente, debido a que el empleador aplica el criterio de servicio calculado en términos de tiempo efectivamente trabajado, a menos que dicha normativa esté justificada por criterios objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.