61982C0346
CONCLUSIONI DELL'AVVOCATO GENERALE
SIR GORDON SLYNN
DEL 23 FEBBRAIO 1984 (
1
)
Signor presidente,
signori giudici,
Il ricorrente nella presente causa partecipava al concorso COM/A/322 per la costituzione di un elenco di riserva di amministratori di grado A7/6 che si sarebbero dovuti occupare di impianti e di materiali nucleari. Egli risultava fra i primi di tale concorso. Il 25 settembre 1981 stipulava un contratto di lavoro con la Commissione come dipendente temporaneo, in qualità di amministratore presso la direzione generale «Energia», direzione «Controllo di sicurezza del-l'Euratom». Gli veniva dichiarato che il contratto era stato stipulato per un periodo indeterminato connesso alla durata del programma «Ispezione nucleare». Tuttavia, vi era pure una clausola relativa al recesso con preavviso e, con lettera in data 4 novembre 1982, veniva data disdetta per il 31 dicembre 1982. Se ed in quanto si applichino le disposizioni relative al preavviso, non vi è dubbio ch'esse siano state osservate.
Avverso tale decisione il ricorrente presentava un reclamo che veniva respinto. Egli proponeva allora il presente ricorso.
I termini sono stati osservati e quanto alla ricevibilità della domanda non vi è alcuna contestazione.
II ricorrente chiede alla Corte di annullare la decisione di licenziamento contenuta nella lettera 4 novembre 1982, e di rinviare la pratica all'autorità che ha il potere di nomina (AIPN) perché venga riesaminata ed in particolare perché egli sia trasferito ad un altro posto corrispondente al suo grado ed alla sua preparazione scientifica. In subordine, egli chiede che la Corte gli consenta di provare che il licenziamento era, non nell'interesse del servizio e, quindi, in contrasto con l'art. 7 dello statuto, ma era dovuto ad uno sviamento o abuso di potere.
La domanda di provvedimenti urgenti diretta a sospendere l'esecuzione del licenziamento veniva respinta dal presidente della sezione, né era accolta la domanda di escussione di testimoni.
Il ricorrente fa anzitutto valere che non esistono, o non esistono in misura sufficiente motivi atti a giustificare il licenziamento; in subordine, che il licenziamento è invalido in quanto non motivato. La Commissione ribatte di godere di un assoluto potere discrezionale per recedere dal contratto con preavviso senza dover giustificare o motivare il recesso. In subordine, essa deduce che i superiori del ricorrente non erano soddisfatti del suo lavoro e che il Favre sapeva perfettamente che era questa la ragione per cui il rapporto era cessato. È quindi necessario prendere anzitutto in esame se la Commissione disponesse del potere discrezionale ch'essa pretende.
Il contratto di lavoro è retto dal complesso di norme che valgono per gli altri dipendenti delle Comunità europee. Si tratta, fra l'altro, del «regime applicabile agli altri agenti» (in prosieguo: «il regime»). Si dichiara che il dipendente vi è soggetto; altrettanto deve valere per la Commissione.
L'art. 5 del contratto dispone specificamente che, in forza dell'art. 14 del «regime», il dipendente deve effettuare un periodo di prova di sei mesi, al termine del quale, se egli non possiede i necessari requisiti, il contratto può essere risolto secondo le modalità di cui al suddetto art. 14. Questo gli dà diritto ad un'indennità pari ad un terzo del suo stipendio base per ogni mese di lavoro compiuto, in caso di risoluzione del contratto. Inoltre, secondo l'art. 5, il contratto può essere risolto «per le cause e alle condizioni» di cui agli artt. 47 e 50 del regime. Qualora si tratti di un contratto a tempo determinato, il termine di preavviso deve essere di almeno un mese e di tre mesi al massimo; per un contratto a tempo indeterminato, il termine di preavviso è di quattro giorni per ciascun mese di servizio, con un minimo di due settimane ed un massimo di tre mesi.
Ai sensi dell'art. 47 il contratto di lavoro del personale temporaneo prende fine alla data stabilita, se esiste, e alla fine del termine di preavviso precisato nel contratto; per i contratti a tempo indeterminato, il rapporto di lavoro termina alla fine del periodo di preavviso precisato nel contratto. Nell'uno e nell'altro caso esso viene meno alla fine del mese nel quale il dipendente compie 65 anni.
Inoltre, a norma dell'art. 49 del regime, la Commissione può risolvere il contratto senza preavviso per motivi disciplinari in caso di inadempimento grave degli obblighi cui il dipendente è tenuto. In forza dell'art. 52, la effettiva durata del contratto non può superare l'anno, salvo nel caso in cui il dipendente temporaneo ne sostituisce un altro per un certo periodo.
Guardando semplicemente la lettera del contratto, la Commissione può recederne con preavviso. Non si parla affatto dell'obbligo per la Commissione di avere validi motivi o di motivare. Se non esisteressero pronunzie di questa Corte relativamente a tale punto, sarei, da parte mia, propenso a sostenere che i dipendenti della Comunità, anche quelli che hanno solo contratti temporanei, hanno diritto di sapere perché il loro contratto è stato risolto. A mio modo di vedere, è in primo luogo la correttezza che lo impone. Qualora il dipendente non abbia dato soddisfazione, non vi è alcun motivo per non dirglielo. Se il contratto viene risolto in quanto i suoi servizi non sono più necessari, gli può esser di grande aiuto nella ricerca di un nuovo posto il poter produrre un documento che lo provi e di fugare ogni possibilità di dubbio che la fine del rapporto sia dovuta ad un comportamento insoddisfacente da parte sua.
In secondo luogo, l'art. 11 del regime stabilisce che gli artt. II-26 dello statuto si applicano per analogia agli agenti temporanei, ad eccezione dell'art. 15 e di una modifica apportata all'art. 22. Tale articolo dispone pure che «le decisioni individuali riguardanti gli agenti temporanei sono pubblicate alle condizioni di cui all'art. 25, secondo comma dello statuto». A termini del 2o comma dell'art. 25, ogni decisione individuale dev'essere immediatamente comunicata per iscritto al dipendente interessato. La decisione presa a carico di un dipendente dev'essere motivata. Il 3o comma dispone l'affissione nei locali dell'istituzione di cui trattasi e la pubblicazione nel bollettino mensile del personale.
Il richiamo al 2o comma è chiaramente un errore. In precedenti versioni dello statuto del personale, l'art. 25 comprendeva solo due commi di cui il secondo è oggi divenuto il terzo comma. Quando è stato aggiunto l'attuale primo comma, l'art. 11 non è stato emendato; né lo è stato l'art. 54 che esclude l'obbligo della pubblicazione. In ogni caso, quanto è prescritto dal terzo comma è più simile alla «pubblicazione». Se ciò è esatto, non interpreterei il richiamo al comma dell'art. 25 nel senso che esso escluda implicitamente l'applicazione del secondo comma. Se il legislatore avesse avuto questo intento sarebbe stato facile dirlo, nel dubbio sarei del parere di applicare il canone interpretativo contra proferentem. Se, per contro, con questo «secondo comma» si intende effettivamente il secondo comma, e se la pubblicazione equivale alla comunicazione al dipendente, gli obblighi imposti dal secondo comma sono espressamente incorporati nell'art. 11 del regime.
Da parte mia, non vedo perché si dovrebbe escludere dall'ambito dell'art. 11 del regime l'obbligo di cui all'art. 25 dello statuto di comunicare per iscritto una decisione individuale rivolta ad un dipendente temporaneo. Pur ammettendo le differenze esistenti fra un dipendente di ruolo e un dipendente temporaneo, se non vi fosse della giurisprudenza sarei del parere che il disposto dell'art. 25, a termini del quale ogni decisione che crea pregiudizio dev'essere motivata, dovrebbe pure applicarsi al personale temporaneo.
Vi sono invece pronunzie della Corte sulle quali, nel caso in esame, è stata concentrata buona parte della discussione. In primo luogo nella sentenza 25/68, Schertzer/Parlamento, (Race. 1977, pag. 1729), la Corte (seconda sezione) ha affermato — contrariamente alle conclusioni dell'avvocato generale Mayras — che la disdetta unilaterale del contratto, contemplata dall'art. 47 e dal contratto, porta a concludere che la risoluzione non va motivata. Benché si trattasse di un caso particolare — il ricorrente era segretario generale amministrativo del gruppo dell'unione democratica europea di guisa che la sua nomina implicava tanto fattori politici quanto amministrativi — sembra evidente, dalla lettura della causa che il contratto stipulato nel 1963 si basava sul regime allora vigente e che l'art. 11 di tale regime era analogo a quello attuale.
Nella causa 25/80, De Briey/Commissione (Race. 1981, pag. 637) il ricorrente chiedeva l'annullamento della decisione di licenziamento in quanto, fra l'altro, essa era viziata da un errore di diritto e da un errore di fatto in quanto non era motivata e si basava su di una valutazione del suo lavoro che egli contestava e per la quale l'onere della prova incombeva alla Commissione. La Corte (seconda sezione) poneva in rilievo la natura discrezionale del potere di licenziamento con preavviso conferito alla Conn missione dall'art. 47, n. 2, del regime, ma aggiungeva «nel caso di licenziamento per insufficienza professionale, la Corte non può quindi sindacare la fondatezza di tale valutazione, a meno che non possa essere accertata l'esistenza di un errore manifesto o di uno sviamento di potere». Fermandosi qui parrebbe che, in linea di principio, la decisione debba essere motivata affinché il ricorrente possa stabilire, e la Corte, in caso di ricorso giurisdizionale, possa decidere circa l'esistenza d'un errore manifesto o di uno sviamento di potere. Cionondimeno, ritenendo che il ricorrente conoscesse perfettamente il fascicolo ed avesse avuto l'opportunità di difendersi, la Corte aggiungeva che «il difetto (di motivazione della decisione di licenziamento che lo riguarda) è d'altronde giustificato dalla discrezionalità del potere conferito all'autorità competente dall'art. 47, n. 2».
In detta causa, dopo aver iniziato con un contratto a tempo determinato, il ricorrente fruiva al momento del suo licenziamento d'un contratto a tempo indeterminato. L'avvocato generale Reischl era del parere che il personale «assunto per occupare, a titolo temporaneo, un impiego permanente retribuito in base agli stanziamenti per la ricerca e gli investimenti e compreso nella tabella degli organici alla sezione del bilancio relativa all'istituzione interessata» (art. 2, lett. d) del regime) doveva poter godere d'un grado di sicurezza che gli conferisse il diritto di ottenere una decisione sul se il licenziamento fosse equo. «Questa soluzione può essere esclusa soltanto qualora sussistano validi motivi per il licenziamento». Egli considerava lo Schertzer come un caso speciale nel quale l'assunzione era sin dall'inizio precaria per il suo carattere politico ed attirava l'attenzione sul fatto che nella sentenza 110/75 John Mills/Banca europea per gli investimenti (Race. 1976, pag. 1613), la Corte aveva sindacato i motivi del licenziamento, come invero, nella sentenza De Briey, essa ha ritenuto che potesse esserlo per i motivi esposti nel passo che ho citato. Sono d'accordo con l'avvocato generale Reischl: a) nel condividere l'opinione dell'avvocato generale Warner nella causa Mills, secondo la quale l'iniquità del Jicenziamento può costituire oggetto d'un esame, b) sul punto che il datore di lavoro deve motivare il licenziamento; per dirla con le sue parole, il datore di lavoro è «tenuto unicamente ad una coerente dichiarazione dei motivi del licenziamento».
Ritengo, come i tre avvocati generali che ho menzionato, che normalmente il datore di lavoro deve indicare i motivi; se questi si rivelano giuridicamente invalidi, la decisione può essere annullata benché, evidentemente, in molti casi la decisione di licenziare implichi un giudizio che rientra nel potere discrezionale della competente autorità.
Cionondimeno, alla luce delle sentenze della Corte nelle cause Schertzer e De Briey, non è necessario motivare il recesso da un contratto a tempo indeterminato purché sia osservato il termine di preavviso. Se si vuole provare che una decisione discrezionale era viziata da errore manifesto o da sviamento di potere, in mancanza di motivazione, occorre basarsi su altri elementi.
Il patrono del Favre cerca di sottrarsi alle conseguenze di dette pronunzie sostenendo che il proprio cliente non fa parte della categoria dei dipendenti assunti con un contratto a tempo indeterminato. Il contratto era stato stipulato per un periodo indeterminato connesso alla durata del programma «Ispezione nucleare». Egli può quindi restare finché dura il programma; alla fine di questo egli deve andarsene. Egli si trova quindi in una situazione analoga a quella di un impiegato di ruolo piuttosto che a quella di un membro del personale temporaneo.
La mia interpretazione del contratto è diversa. Considerando l'atto nel suo complesso, mi sembra che il rapporto di lavoro del Favre non potesse durare più a lungo del programma «Ispezione nucleare», ma fosse a tempo indeterminato e potesse essere risolto prima della fine del programma. Non ritengo che si trattasse di un contratto a tempo determinato. Era a tempo indeterminato ai sensi dell'ultimo capoverso dell'art. 5 del contratto e dell'art. 47, n. 2, del regime.
Non ammetto nemmeno l'argomento del ricorrente secondo cui il riferimento nell'art. 5 del contratto alle «cause» e «condizioni» sarebbe sufficiente per distinguere il suo caso dalla causa Schertzer. Altre cause sono enunciate negli artt. 47-50 del regime ed è ad essi che il contratto si richiama.
In realtà i due mezzi dedotti in secondo luogo, cioè che il licenziamento non era nell'interesse del servizio ed implicava uno sviamento di potere, sollevano nel presente caso quasi la stessa questione se il licenziamento fosse giustificato. Dato che, secondo la sentenza De Brìey, si può esercitare il sindacato sull'errore manifesto e sullo sviamento di potere, è necessario esaminare questi punti.
Poco tempo dopo l'assunzione, con memorandum 11 ottobre 1981 il Favre veniva informato che egli doveva seguire taluni corsi, ivi compresei dei corsi di lingue, e studiare determinati problemi relativi all'impianto nucleare di Windscale in Inghilterra e all'accesso ad esso. Gli veniva chiesto di redigere una relazione su tali questioni nel dicembre del 1981. Dato che tale relazione non veniva presentata, il 27 gennaio 1982 gli veniva inviato un sollecito, a quanto pare, in esito ad una riunione tenutasi il 19 gennaio. Egli redigeva allora una breve nota il 29 gennaio 1982. In un secondo tempo egli esibiva il riassunto in data 29 gennaio di una lettera indirizzata dal «Department of energy» del Regno Unito alla Commissione e, il 10 marzo 1982, il riassunto d'un caso scientifico che era stato organizzato, unitamente ai suoi commenti sul corso stesso.
Nel rapporto alla fine del periodo di prova compilato il 5 aprile 1982 il suo lavoro veniva giudicato insufficiente sotto tre aspetti: scarsa iniziativa, insufficiente senso di responsabilità, eccessiva lentezza. Data la sua attività estremamente ridotta, la qualità del lavoro non poteva essere valutata. Il rapporto, firmato dal capodivisione per una parte del periodo, dal direttore e dal direttore generale concludeva nel senso che il Favre mancava dei requisiti professionali necessari per svolgere i compiti affidatigli. È stato sostenuto che egli era stato messo al corrente delle sue insufficienze, benché egli contesti tanto il giudizio, quanto il numero di volte in cui sarebbe stato avvertito del ritardo nella stesura della relazione. Egli sostiene pure di essere stato molto occupato dai corsi, di non aver potuto disporre di mezzi adeguati e di essere stato autorizzato solo nel marzo del 1982 a servirsi dei documenti riservati di guisa che, comunque, egli era stato ostacolato nella sua attività.
Successivamente al rapporto, in una nota del 7 maggio il responsabile della preparazione del personale deplorava la mancanza d'interesse e la passività del Favre. Il 7 ed il 17 maggio si tenevano alcune riunioni cui partecipavano il ricorrente, il direttore e il capodivisione nonché il responsabile del settore nel quale egli lavorava, Risulta chiaramente dai verbali di tali riunioni che molte delle critiche rivolte al suo lavoro e la sua risposta a tali critiche sono state esaminate nei particolari. Nella prima riunione il direttore'del controllo di sicurezza dell'Euratom, benché affermasse che, per quanto riguarda la sua direzione, il rapporto non sarebbe stato modificato, s'impegnava ad esaminare i commenti del Favre. Benché il direttore sia stato criticato per aver tratto tale conclusione alla prima riunione, è manifesto ch'egli ha esaminato tali commenti prima della raccomandazione finale al direttore generale di non assumere il ricorrente.
Per ragioni che non sono state chiarite, tale raccomandazione non ha avuto seguito.
Il 9 giugno il Favre presentava una risposta scritta particolareggiata alle critiche formulate nei suoi confronti.
Nel frattempo, una relazione più estesa sul controllo di sicurezza a Windscale, veniva considerata una buona base per iniziare un fascicolo a tal proposito. E stato sostenuto che esso avrebbe potuto costituire la base per altri studi qualora fosse stato preparato in tempo. Il 2 luglio gli veniva affidato altro lavoro, ma con lettera 30 luglio il direttore generale del personale lo informava di aver chiesto la risoluzione del suo rapporto di lavoro, con effetto dal 2 novembre, a norma dell'art. 47, n. 2, lett. a) del regime. Il commissario competente non aderiva immediatamente a tale richiesta, ma decideva, in seguito a rimostranze fatte per conto del Favre dal comitato del personale, di esaminare la questione.
Nel frattempo, il 24 agosto venivano stesi dei rapporti sul suo lavoro secondo i quali, benché vi fossero aspetti positivi, una certa confusione derivava dal fatto che egli effettuasse paragoni irreali ed il suo rapporto era manchevole su taluni punti. Altro lavoro gli veniva affidato il 21 ottobre, ma il 4 novembre la lettera di licenziamento partiva.
Sembra chiaro che il Favre ha potuto avere all'inizio qualche problema con la lingua inglese e che ha dedicato molto tempo ai corsi, il che va preso in considerazione per valutare la quantità della sua produzione. D'altro canto sembra esageri nel sostenere che il suo lavoro aveva carattere politico e che, per ragioni di sicurezza, egli non poteva svolgerlo prima di essere ammesso al segreto. È possibile che le relazioni fra le autorità di Windscale e la Commissione implicassero qualche aspetto politico, cionondimeno il lavoro del Favre era sostanzialmente di natura tecnico-scientifica.
E pacifico che la sua preparazione o le sue conoscenze teoriche erano buone. Cionondimeno mi sembra che sia stato provato che durante il periodo di prova, ed in seguito, i suoi superiori non siano rimasti soddisfatti delle sue iniziative o della quantità o qualità del suo lavoro e che vi erano motivi validi per giungere a tale conclusione. Spetta sostanzialmente ai suoi superiori, che sono essi pure scienziati, valutare la qualità tecnica di quello ch'egli ha prodotto. Il fatto che le sue note fossero molto brevi non è decisivo, come egli giustamente assume, ma, stando ai documenti prodotti davanti alla Corte, mi sembra che i suoi superiori avessero buone ragioni per decidere che il suo lavoro non era sufficiente come quantità e qualità e che egli non doveva esser assunto. A mio parere, egli non ha provato di essere stato licenziato unicamente perché una persona in particolare, e forse due, erano desiderosi di sbarazzarsene per motivi personali ed ingiustificabili. Il fatto che una terza persona, il sig. Van der Stijl, non abbia firmato il rapporto alla fine del periodo di prova è stato adeguatamente spiegato; la manifesta e giustificata irritazione di questa per il fatto di esser stato citato in una fase ulteriore senza esserne stato informato non consente di concludere ch'egli fosse contrario al licenziamento del Favre.
Se, come mi pare sia stato provato, i suoi superiori hanno ritenuto che tali motivi esistessero, mi sembra che non sia stato dimostrato né l'abuso, né lo sviamento di potere; non si può nemmeno dire che il licenziamento fosse contrario all'interesse del servizio. L'argomento secondo cui, se se ne va in questo modo, altri scienziati competenti non vorranno lavorare per la Commissione a motivo della precarietà del posto, mi sembra infondato.
Anche se, indipendentemente dall'obbligo giuridico, sarebbe secondo me preferibile che la decisione finale di licenziamento fosse motivata, è chiaro che nel presente caso l'interessato sapeva perfettamente nella primavera e nell'estate del 1982 perché ėgli veniva giudicato manchevole.
Dopo la fine del periodo di prova e dopo esser stato per la prima volta avvisato della proposta di licenziamento, gli veniva affidato altro lavoro. Mi sembra che in un caso del genere, se si dà ad un agente temporaneo più tempo o, come si dice, una seconda possibilità non si dovrebbe soltanto prendere in esame il suo lavoro successivo, bensì si dovrebbe chiaramente dire perché non è stato raggiunto un livello soddisfacente in tale ulteriore periodo. Nel caso in esame, ciò non è stato fatto nel modo dovuto.
Benché, a mio parere, sia deplorevole che tanto il dipendente quanto la Corte debbano cercare le ragioni nei crudi fatti, anziché in una chiara motivazione, mi sembra che non si sia avuto un sufficiente miglioramento, nemmeno tenendo conto delle assenze per ferie, o per malattia.
Stando così le cose, malgrado quelli che considero i lati insoddisfacenti del presente caso, ritengo che la Commissione abbia fornito dati sufficienti per giustificare la risoluzione del contratto e che il ricorso vada respinto, sopportando ciascuna delle parti le proprie spese.
(
1
)	Traduzione dall'inglese.