62012CC0501
CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL
M. YVES BOT
présentées le 28 novembre 2013 (
1
)
Affaires jointes C‑501/12 à C‑506/12, C‑540/12 et C‑541/12
Thomas Specht (C‑501/12), Jens Schombera (C‑502/12), Alexander Wieland (C‑503/12), Uwe Schönefeld (C‑504/12), Antje Wilke (C‑505/12), Gerd Schini (C‑506/12)
contre
Land Berlin
et
Rena Schmeel (C‑540/12), Ralf Schuster (C‑541/12)
contre
Bundesrepublik Deutschland
[demandes de décision préjudicielle formées par le Verwaltungsgericht Berlin (Allemagne)]
«Politique sociale — Discriminations liées à l’âge des travailleurs — Réglementation d’un État membre prévoyant que le traitement de base des fonctionnaires est déterminé en fonction de l’âge du fonctionnaire»
1.
Les présents renvois préjudiciels ont pour cadre juridique la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (
2
).
2.
Plus particulièrement, les questions posées par le Verwaltungsgericht Berlin (Allemagne) amèneront, d’abord, la Cour à se pencher successivement sur la validité de l’article 3, paragraphe 1, sous c), de la directive 2000/78 ainsi que sur l’application de cette disposition aux conditions de rémunération des fonctionnaires, puis sur la compatibilité des dispositions nationales en cause avec le principe de non-discrimination en raison de l’âge tel qu’exprimé à l’article 2 de cette directive. Ensuite, la Cour sera amenée à déterminer les conséquences juridiques à tirer d’une éventuelle violation de ce principe. Enfin, la Cour devra examiner si une règle nationale, telle que celle en cause dans les litiges au principal, qui prévoit l’obligation pour le fonctionnaire de faire valoir un droit à des prestations pécuniaires qui ne découlent pas directement de la loi avant la fin de l’exercice budgétaire en cours, respecte le droit à un recours effectif.
I – Le cadre juridique
A – Le droit de l’Union
3.
En vertu de l’article 1er de la directive 2000/78, celle-ci a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement.
4.
L’article 2 de cette directive indique ce qui suit:
«1.   Aux fins de la présente directive, on entend par ‘principe de l’égalité de traitement’ l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er.
2.   Aux fins du paragraphe 1:
a)
une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er;
b)
une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que:
i)
cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires […]
[...]»
5.
L’article 3, paragraphe 1, sous c), de ladite directive prévoit que celle-ci s’applique, dans les limites des compétences conférées à l’Union européenne, à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne les conditions d’emploi et de travail, y compris, notamment, les conditions de rémunération.
6.
L’article 6 de la directive 2000/78 dispose:
«1.   Nonobstant l’article 2, paragraphe 2, les États membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.
Ces différences de traitement peuvent notamment comprendre:
a)
la mise en place de conditions spéciales d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération, pour les jeunes, les travailleurs âgés et ceux ayant des personnes à charge, en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou d’assurer leur protection;
b)
la fixation de conditions minimales d’âge, d’expérience professionnelle ou d’ancienneté dans l’emploi, pour l’accès à l’emploi ou à certains avantages liés à l’emploi;
[…]»
7.
En vertu de l’article 16, sous a), de la directive 2000/78, les États membres prennent les mesures nécessaires afin que soient supprimées les dispositions législatives, réglementaires et administratives contraires au principe de l’égalité de traitement.
B – Le droit allemand
1. La réglementation applicable à la rémunération des fonctionnaires du Land Berlin
a) La loi fédérale sur les rémunérations des fonctionnaires en vigueur jusqu’au mois de juin 2011
8.
Jusqu’au 30 juin 2011, les articles 27 et suivants de la loi fédérale sur les rémunérations des fonctionnaires (Bundesbesoldungsgesetz, ci-après l’«ancienne version du BBesG»), dans sa version en vigueur au 31 août 2006, constituaient le fondement juridique du système de rémunération des fonctionnaires du Land Berlin.
9.
Dans l’ancienne version du BBesG, c’est l’âge de référence, déterminé en fonction de l’âge réel, qui constituait le critère de référence pour le classement initial dans un échelon ainsi que le point de départ pour la suite de la progression dans l’échelle des rémunérations du régime de rémunération.
10.
Ainsi, l’article 27 de l’ancienne version du BBesG prévoit que le traitement de base est calculé par échelons, sauf dispositions contraires des régimes de rémunération. L’avancement dans les échelons est fonction de l’âge de référence et du mérite du fonctionnaire. Le fonctionnaire ou le militaire perçoit au minimum le traitement de base initial du grade auquel il est nommé. Toujours selon cette disposition, le traitement de base augmente tous les deux ans jusqu’au cinquième échelon, puis tous les trois ans jusqu’au neuvième échelon et tous les quatre ans au-delà. Ladite disposition prévoit également que les fonctionnaires et les militaires relevant du régime de rémunération A qui se distinguent par un niveau de performance soutenu et durable peuvent percevoir de manière anticipée le traitement de base correspondant à l’échelon immédiatement supérieur (échelon au mérite). Au sein d’un même employeur, le nombre des personnes bénéficiant ainsi d’un échelon au mérite ne peut, au cours d’une année civile, excéder 15 % du nombre des fonctionnaires et des militaires relevant du régime de rémunération A qui n’ont pas encore atteint le traitement de base terminal. S’il est constaté que le niveau de performance du fonctionnaire ou du militaire ne correspond pas aux exigences moyennes liées à la fonction occupée, celui-ci reste classé dans son échelon jusqu’à ce que son niveau de performance justifie un avancement à l’échelon immédiatement supérieur.
11.
Selon l’article 28 de l’ancienne version du BBesG, l’âge de référence est calculé à partir du premier jour du mois du vingt et unième anniversaire du fonctionnaire ou du militaire.
12.
Ce point de départ du calcul de l’âge de référence est repoussé de la durée des périodes postérieures à l’âge de 31 ans révolus qui n’ont pas ouvert un droit à percevoir une rémunération en tant que fonctionnaire ou militaire, à concurrence d’un quart de la période courant jusqu’à l’âge de 35 ans révolus, puis de la moitié de la période courant au-delà. Sont assimilées à une rémunération en tant que fonctionnaire ou militaire les rémunérations perçues pour une activité professionnelle à titre principal au service d’un employeur de droit public, de communautés cultuelles de droit public ou de leurs groupements, ainsi que de tout autre employeur appliquant les conventions collectives en vigueur dans le secteur public ou des conventions collectives ayant un contenu quasi similaire et auquel l’État ou d’autres personnes publiques apportent une participation substantielle, que ce soit par le versement de contributions ou de subventions ou d’une autre manière.
13.
Par la deuxième loi portant modification du statut de la fonction publique (Zweites Dienstrechtsänderungsgesetz), du 21 juin 2011, le Land Berlin a intégré les dispositions pertinentes de l’ancienne version du BBesG dans le droit du Land Berlin en tant que loi fédérale sur les rémunérations des fonctionnaires dans sa version transitoire pour Berlin (Bundesbesoldungsgesetz in der Überleitungsfassung für Berlin, ci-après l’«ancienne version du BBesG Bln»).
b) La loi fédérale sur les rémunérations des fonctionnaires en vigueur au 1er août 2011
14.
Par la loi portant réforme des rémunérations des fonctionnaires du Land Berlin (Gesetz zur Besoldungsneuregelung für das Land Berlin – Berliner Besoldungsneuregelungsgesetz, ci-après le «BerlBesNG»), du 29 juin 2011, le Land Berlin a modifié l’ancienne version du BBesG Bln. Dorénavant, des réglementations différentes s’appliquent aux fonctionnaires du Land Berlin, selon que ceux-ci sont entrés en fonction à partir du 1er août 2011 (ci-après les «nouveaux fonctionnaires») ou qu’ils étaient déjà en poste au 31 juillet 2011 (ci-après les «fonctionnaires déjà en poste»). L’article 1er, paragraphe 1, du BerlBesNG a modifié l’ancienne version du BBesG Bln avec effet au 1er août 2011. Pour les nouveaux fonctionnaires, c’est la version ainsi modifiée de l’ancienne version du BBesG Bln (ci-après la «nouvelle version du BBesG Bln») qui s’applique.
i) La réglementation applicable aux nouveaux fonctionnaires
15.
Le classement initial des nouveaux fonctionnaires dans un échelon (d’expérience) et la progression ultérieure de la rémunération, échelon par échelon, au sein du régime de rémunération A sont commandés non plus par l’âge de référence, déterminé en fonction de l’âge réel, mais par la durée des périodes de services accomplies conformément aux exigences requises d’expérience.
16.
Ainsi, l’article 27 de la nouvelle version du BBesG Bln prévoit que le traitement de base est calculé par échelons (échelons d’expérience), sauf dispositions contraires des régimes de rémunération. L’avancement à l’échelon immédiatement supérieur est fonction de l’expérience acquise. Selon cet article, pour toute première nomination à un emploi ouvrant un droit à percevoir une rémunération relevant du champ d’application de la nouvelle version du BBesG Bln, il est fixé un traitement de base correspondant à l’échelon 1, sans préjudice de la prise en compte de périodes antérieures en application de l’article 28, paragraphe 1, de celle-ci. L’article 27, paragraphe 3, de la nouvelle version du BBesG Bln indique que le traitement de base augmente au terme d’une période de deux ans d’expérience dans l’échelon 1, au terme d’une période de trois ans d’expérience dans les échelons 2 à 4, puis au terme d’une période de 4 ans d’expérience dans les échelons 5 à 7. Les périodes n’ouvrant pas un droit à percevoir une rémunération en tant que fonctionnaire retardent, à raison de leur durée respective, l’avancement du fonctionnaire, sans préjudice des dispositions de l’article 28, paragraphe 2, de la nouvelle version du BBesG Bln.
17.
Selon l’article 27, paragraphe 4, de la nouvelle version du BBesG Bln, les fonctionnaires relevant des régimes de rémunération A qui se distinguent par un niveau de performance soutenu et durable peuvent percevoir de manière anticipée le traitement de base correspondant à l’échelon d’expérience immédiatement supérieur (échelon au mérite). Au sein d’un même employeur, le nombre des personnes bénéficiant ainsi d’un échelon au mérite ne peut, au cours d’une année civile, excéder 15 % du nombre des fonctionnaires relevant des régimes de rémunération A qui n’ont pas encore atteint le traitement de base terminal. S’il est constaté que le niveau de performance du fonctionnaire ne correspond pas aux exigences moyennes liées à la fonction occupée, celui-ci reste classé dans son échelon d’expérience jusqu’à ce que son niveau de performance justifie un avancement à l’échelon immédiatement supérieur.
18.
L’article 28, paragraphe 1, de la nouvelle version du BBesG Bln prévoit que, lors de la fixation de l’échelon initial en application de l’article 27, paragraphe 2, de celle-ci, sont prises en compte, notamment, les périodes correspondant à l’exercice d’une activité professionnelle équivalente à titre principal au service d’un employeur de droit public, de communautés cultuelles de droit public ou de leurs groupements, dès lors que cette activité professionnelle ne constitue pas une condition pour l’admission à la carrière concernée. Sont également prises en compte les périodes devant être compensées au titre de la loi sur le maintien de l’emploi lors du service militaire ou civil obligatoire (Arbeitsplatzschutzgesetz), lorsque l’entrée dans la fonction publique a été retardée en raison de l’obligation d’effectuer un service militaire ou civil.
ii) La réglementation applicable aux fonctionnaires déjà en poste
19.
L’article 2, paragraphe 1, du BerlBesNG a créé une règle dérogatoire pour les fonctionnaires déjà en poste. Il s’agit de la loi de Berlin définissant les modalités du reclassement dans le nouveau système des fonctionnaires déjà en poste (Berliner Besoldungsüberleitungsgesetz, ci-après le «BerlBesÜG»), du 29 juin 2011.
20.
Selon l’article 2, paragraphe 1, du BerlBesÜG, au 1er août 2011, les fonctionnaires sont, selon les modalités définies aux paragraphes suivants, classés dans les échelons ou les échelons transitoires prévus à l’annexe 3 du BerlBesNG en fonction de l’emploi occupé au 31 juillet 2011 et du traitement de base auquel ils auraient droit au 1er août 2011 en application de la loi sur l’adaptation des rémunérations et des pensions de retraite des fonctionnaires 2010/2011 pour Berlin (Gesetz zur Besoldungs- und Versorgungsanpassung für Berlin), du 8 juillet 2010. Conformément à l’article 2, paragraphe 2, du BerlBesÜG, le fonctionnaire est classé dans l’échelon ou l’échelon transitoire qui correspond au montant du traitement de base arrondi à l’unité supérieure.
21.
L’article 3, paragraphe 1, du BerlBesÜG indique que le classement dans un échelon tel que prévu à l’annexe 3 du BerlBesNG constitue le point de départ pour le calcul de la durée de l’expérience requise aux fins de l’avancement en application de l’article 27, paragraphe 3, de la nouvelle version du BBesG Bln.
22.
La juridiction de renvoi explique que le législateur a justifié cette réforme en faisant valoir que, compte tenu de la directive 2000/78, l’ancien système de rémunération était de plus en plus controversé en raison de l’interdiction des discriminations fondées sur l’âge, surtout depuis la jurisprudence récente concernant les agents contractuels.
23.
S’agissant des fonctionnaires proprement dits, le législateur a constaté que, s’il n’y avait pour l’instant que des arrêts émanant de juridictions de première instance qui ne concluaient pas à la présence d’une discrimination fondée sur l’âge, il était néanmoins grand temps d’opter pour un système fondé sur l’expérience, car il n’était pas à exclure que les juridictions de degré supérieur et la Cour de justice de l’Union européenne apprécient cette question différemment, ce qui, le cas échéant, pourrait entraîner des coûts supplémentaires annuels estimés à 109 millions d’euros. Il convenait, par conséquent, de ne plus déterminer la rémunération de départ et sa progression ultérieure sur la base de l’âge de référence, calculé en fonction de l’âge réel, mais de lui préférer un critère fondé sur la durée des périodes de service accomplies conformément aux exigences requises. Le législateur ajoute que ladite réforme prend acte de la directive 2000/78. Selon lui, l’objectif du nouveau système est toutefois également de n’entraîner ni réduction ni augmentation du revenu des fonctionnaires. La nouvelle échelle des rémunérations a, par conséquent, été conçue, dans un premier temps, «à coût constant» et s’écarte au maximum de plus ou moins 1 % du revenu fictif dans le grade respectif qui aurait été atteint par le fonctionnaire à l’âge de 65 ans, sans promotion. La disposition dérogatoire prévue pour les fonctionnaires déjà en poste a également été inspirée par le souci de préserver les droits acquis des fonctionnaires.
2. La réglementation applicable aux fonctionnaires fédéraux
24.
Jusqu’au 30 juin 2009, les articles 27 et suivants de l’ancienne version du BBesG, dans sa version en vigueur au 6 août 2002, constituaient le fondement juridique du système de rémunération des fonctionnaires fédéraux. Ces dispositions étaient identiques à celles exposées précédemment, relatives à l’ancienne version du BBesG, dans sa version en vigueur au 31 août 2006.
25.
La loi portant réforme et modernisation du droit fédéral de la fonction publique (Gesetz zur Neuordnung und Modernisierung des Bundesdienstrechts), du 5 février 2009, a modifié le système de calcul des rémunérations des fonctionnaires fédéraux, basé sur l’âge de référence. Ainsi, à compter du 1er juillet 2009, en vertu des articles 27 et suivants de la nouvelle version du BBesG, dans sa version en vigueur au 5 février 2009, ce système est basé sur des échelons dits «d’expérience», eux-mêmes fixés en fonction des périodes de service accomplies conformément aux exigences requises.
II – Les faits des litiges au principal
26.
Les faits des litiges au principal peuvent être résumés de la manière suivante. M. Specht (affaire C‑501/12), M. Schombera (affaire C‑502/12), M. Wieland (affaire C‑503/12), M. Schönefeld (affaire C‑504/12), Mme Wilke (affaire C‑505/12) et M. Schini (affaire C‑506/12), d’une part, ainsi que Mme Schmeel (affaire C‑540/12) et M. Schuster (affaire C‑541/12), d’autre part (ci-après, ensemble, les «parties requérantes au principal»), ont été nommés, respectivement, fonctionnaires à vie du Land Berlin et fonctionnaires à vie de la Bundesrepublik Deutschland.
27.
Les parties requérantes au principal ont été initialement classées dans le système des rémunérations conformément à l’ancienne version du BBesG, à savoir en fonction de leur âge de référence au jour de leur nomination.
28.
Les parties requérantes au principal contestent le calcul de leur rémunération et prétendent, devant la juridiction de renvoi, faire l’objet d’une discrimination en raison de l’âge.
29.
Dans les affaires C‑502/12 et C‑506/12, MM. Schombera et Schini demandent à ce que leur soit versé un rappel correspondant à la différence entre la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient été classés dans l’échelon le plus élevé et celle qu’ils ont effectivement perçue pour l’ensemble de la période comprise entre le 1er janvier 2008 et le 1er août 2011, date du passage au nouveau système de rémunération basé sur l’expérience.
30.
Dans les affaires C‑501/12, C‑503/12 et C‑505/12, MM. Specht et Wieland ainsi que Mme Wilke, respectivement, demandent à ce que leur soit versée, pour la période comprise entre le mois de septembre 2006 et le 31 juillet 2011 (affaire C‑501/12) ainsi que pour la période comprise entre le 1er janvier 2008 et le 31 juillet 2011 (affaires C‑503/12 et C‑505/12), la rémunération afférente à l’échelon le plus élevé. Pour la période postérieure au 31 juillet 2011, date du passage au nouveau système de rémunération, ils demandent à percevoir une rémunération correspondant à celle qu’ils auraient perçue si le reclassement salarial en vertu du BerlBesÜG avait été effectué sur la base de l’échelon le plus élevé de leur ancien grade salarial.
31.
Dans l’affaire C‑504/12, M. Schönefeld conteste les modalités de son classement dans le nouveau système de rémunération et demande à ce que lui soit versé un rappel correspondant à la différence entre la rémunération qu’il a effectivement perçue et celle qu’il aurait dû percevoir, selon lui, à compter du 1er août 2011.
32.
Enfin, dans les affaires C‑540/12 et C‑541/12, Mme Schmeel et M. Schuster contestent le calcul de leur rémunération et demandent le versement d’un rappel correspondant à la différence entre la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient été classés dans l’échelon le plus élevé et celle qu’ils ont effectivement perçue pour la période comprise entre le mois de janvier 2008 et le mois de juillet 2009, date du passage au nouveau système de rémunération.
III – Les questions préjudicielles
33.
Les questions posées dans les affaires C‑501/12, C‑503/12 et C‑505/12 sont identiques. Celles posées dans les affaires C‑502/12 et C‑506/12 sont identiques aux première à cinquième questions posées dans les affaires C‑501/12, C‑503/12 et C‑505/12. Les première à sixième questions posées dans l’affaire C‑504/12 correspondent aux première à troisième et sixième à huitième questions posées dans les affaires C‑501/12, C‑503/12 et C‑505/12. Enfin, les questions soumises à la Cour dans les affaires C‑540/12 et C‑541/12 sont également identiques aux première à cinquième questions posées dans les affaires C‑501/12, C‑503/12 et C‑505/12, la seule différence étant la référence à la rémunération des fonctionnaires fédéraux et non celle à la rémunération des fonctionnaires du Land Berlin.
34.
Dès lors, nous retranscrirons les questions dans les affaires C‑501/12, C‑503/12 et C‑505/12, ces affaires reprenant l’ensemble des questions posées dans les affaires qui nous sont ici soumises.
35.
Le Verwaltungsgericht Berlin a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes:
«1)
Le droit [de l’Union] primaire et/ou dérivé, notamment, en l’espèce, la directive 2000/78[...], doit-il être interprété, aux fins d’une application complète de l’interdiction des discriminations injustifiées en raison de l’âge, en ce sens que celle-ci s’étend également aux règles nationales relatives à la rémunération des fonctionnaires de Land?
2)
En cas de réponse affirmative à la première question, cette interprétation du droit [de l’Union] primaire et/ou dérivé doit-elle conduire à considérer que constitue une discrimination directe ou indirecte en raison de l’âge une disposition nationale en vertu de laquelle le montant du traitement de base d’un fonctionnaire, lors de son entrée dans la fonction publique, dépend de manière déterminante de son âge et augmente ensuite essentiellement en raison de son ancienneté dans la fonction publique?
3)
En cas de réponse affirmative à la deuxième question, cette interprétation du droit [de l’Union] primaire et/ou dérivé s’oppose-t-elle à la justification d’une telle disposition nationale par l’objectif législatif consistant à récompenser l’expérience professionnelle?
4)
En cas de réponse affirmative à la troisième question, cette interprétation du droit [de l’Union] primaire et/ou dérivé admet-elle, dans l’attente de la mise en place d’un régime de rémunération des fonctionnaires non discriminatoire, une autre conséquence juridique que celle consistant à octroyer de façon rétroactive aux personnes discriminées la rémunération correspondant à l’échelon le plus élevé de leur grade?
La conséquence juridique attachée à la violation du principe de non-discrimination découle-t-elle, ce faisant, directement du droit [de l’Union] primaire et/ou dérivé lui-même, notamment, en l’occurrence, de la directive 2000/78[...], ou la prétention de la personne discriminée résulte-t-elle seulement de l’application du principe, reconnu dans le droit de l’Union, de la responsabilité des États membres en cas de transposition incorrecte des dispositions du droit [de l’Union]?
5)
Cette interprétation du droit [de l’Union] primaire et/ou dérivé s’oppose-t-elle à une mesure nationale qui subordonne l’existence d’un droit à un paiement (a posteriori, sous la forme d’un rappel) ou à une indemnisation à la condition que les fonctionnaires l’aient fait valoir dans un délai relativement bref?
6)
En cas de réponse [affirmative] aux trois premières questions, cette interprétation du droit [de l’Union] primaire et/ou dérivé implique-t-elle qu’une loi définissant les modalités du reclassement dans le nouveau système des fonctionnaires déjà en poste en prévoyant que l’échelon du nouveau système auquel ceux-ci seront classés sera déterminé exclusivement en fonction du montant du traitement de base qu’ils percevaient, en application de l’ancien système de rémunération (discriminatoire), à la date de référence fixée pour le passage au nouveau système, et que la progression ultérieure vers les échelons supérieurs sera ensuite déterminée exclusivement en fonction de la seule expérience acquise postérieurement à l’entrée en vigueur de cette loi, quelle que soit l’expérience totale acquise par le fonctionnaire, perpétue – jusqu’à ce que le fonctionnaire ait atteint l’échelon le plus élevé – la discrimination fondée sur l’âge existante?
7)
En cas de réponse affirmative à la sixième question, l’interprétation du droit [de l’Union] primaire et/ou dérivé s’oppose-t-elle à ce que cette perpétuation de l’inégalité de traitement originelle puisse être justifiée par l’objectif législatif consistant à protéger non (seulement) les droits acquis à la date de référence pour le passage au nouveau système, mais (aussi) les attentes des fonctionnaires déjà en poste en ce qui concerne les perspectives d’évolution de revenu, au sein de leur grade respectif, que leur garantissait l’ancien système?
La perpétuation de la discrimination des fonctionnaires [déjà] en poste peut-elle être justifiée par l’argument tiré de ce que l’autre solution envisageable (qui consisterait à reclasser individuellement les fonctionnaires déjà en poste en fonction de leur ancienneté) serait administrativement relativement lourde à mettre en œuvre?
8)
Dans l’hypothèse où la Cour rejetterait les justifications visées à la septième question, cette interprétation du droit [de l’Union] primaire et/ou dérivé admet-elle, dans l’attente de la mise en place d’un régime de rémunération non discriminatoire y compris pour les fonctionnaires déjà en poste, une autre conséquence juridique que celle consistant à octroyer aux fonctionnaires déjà en poste la rémunération correspondant à l’échelon le plus élevé de leur grade, de façon rétroactive et continue?
La conséquence juridique attachée à la violation du principe de non-discrimination découle-t-elle, ce faisant, directement du droit [de l’Union] primaire et/ou dérivé lui-même, notamment, en l’occurrence, de la directive 2000/78[...], ou la prétention de la personne discriminée résulte-t-elle seulement de l’application du principe, reconnu dans le droit de l’Union, de la responsabilité des États membres en cas de transposition incorrecte des dispositions du droit [de l’Union]?»
IV – Notre analyse
A – Sur la validité de l’article 3, paragraphe 1, sous c), de la directive 2000/78 et son application aux conditions de rémunération des fonctionnaires
36.
La première question, qui porte sur l’application de la directive 2000/78 aux situations en cause au principal, se décline, selon nous, en deux parties. Tout d’abord, la juridiction de renvoi se demande si l’article 3, paragraphe 1, sous c), de cette directive est applicable aux conditions de rémunération des fonctionnaires. À cet égard, elle éprouve des doutes quant à la validité de cette disposition au regard du traité FUE.
37.
Ainsi, elle rappelle que ladite directive a été adoptée sur le fondement de l’article 19 TFUE (qui correspond à l’ancien article 13 CE), qui prévoit, à son paragraphe 1, que, «[s]ans préjudice des autres dispositions des traités et dans les limites des compétences que ceux-ci confèrent à l’Union, le Conseil [de l’Union européenne] […] peut prendre les mesures nécessaires en vue de combattre toute discrimination fondée sur […] l’âge» (
3
). Or, selon la juridiction de renvoi, la question de la suppression d’une éventuelle discrimination en raison de l’âge dans le système de rémunération des fonctionnaires touche également celle de la rémunération en tant que telle, domaine dans lequel le droit primaire ne confère, en principe, aucune compétence à l’Union, conformément à l’article 153, paragraphe 5, TFUE. L’article 3, paragraphe 1, sous c), de la directive 2000/78 prévoyant expressément que celle-ci s’applique aux conditions de rémunération, sa validité pourrait être remise en cause au vu des dispositions du traité FUE.
38.
Ensuite, la juridiction de renvoi cherche à savoir si, dans l’hypothèse où l’article 3, paragraphe 1, sous c), de la directive 2000/78 serait jugé invalide, le principe de non-discrimination en raison de l’âge en tant que principe général de droit ou l’article 21 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (
4
) pourraient faire l’objet d’une application autonome dans les cas qui nous sont soumis dans les présentes affaires.
39.
Le gouvernement allemand ainsi que la Commission européenne estiment que ladite directive est valide et qu’elle est applicable en l’espèce. Nous partageons cet avis, et ce pour les motifs suivants.
40.
Il est, certes, vrai que le recours à l’article 19 TFUE en tant que base d’une réglementation du droit de l’Union est limité aux domaines qui entrent dans le champ d’application ratione materiae du droit de l’Union. Ainsi, le législateur de l’Union doit, lorsqu’il adopte un texte en vue de combattre les discriminations fondées sur l’un des motifs énumérés à cet article, s’assurer que le domaine concerné relève bien des domaines pour lesquels l’Union dispose d’une compétence pour agir, conformément au principe d’attribution visé à l’article 5, paragraphes 1 et 2, TUE, au risque, dans le cas contraire, d’étendre le champ d’application des traités.
41.
Or, l’article 153 TFUE, qui figure sous le titre X relatif à la politique sociale et qui permet au législateur de l’Union de légiférer en matière de conditions de travail, exclut expressément, à son paragraphe 5, les rémunérations de son champ d’application.
42.
Pour autant, la Cour doit-elle s’abstenir de tout contrôle dès lors que la législation nationale en cause au principal a un lien avec la rémunération, quel qu’il soit? L’article 3, paragraphe 1, sous c), de la directive 2000/78 est-il invalide en raison de cette exception prévue à l’article 153, paragraphe 5, TFUE? Nous ne le pensons pas.
43.
Il existe une différence, qui pourrait, il est vrai, paraître artificielle à première vue, mais qui est pourtant essentielle, entre le terme «rémunération» tel que celui employé à cette disposition, et l’expression «conditions de rémunération» visée à l’article 3, paragraphe 1, sous c), de la directive 2000/78.
44.
En effet, dans l’arrêt du 13 septembre 2007, Del Cerro Alonso (
5
), après avoir rappelé que le principe de non-discrimination ne saurait être interprété de manière restrictive, la Cour a indiqué que, dès lors que le paragraphe 5 de l’article 153 TFUE constitue une disposition dérogatoire aux paragraphes 1 à 4 du même article, les matières réservées par ledit paragraphe doivent faire l’objet d’une interprétation stricte de nature à ne pas affecter indûment la portée desdits paragraphes 1 à 4 ni remettre en cause les objectifs poursuivis par l’article 151 TFUE (
6
). La Cour a également indiqué que, en ce qui concerne plus particulièrement l’exception relative aux «rémunérations» énoncée à l’article 153, paragraphe 5, TFUE, elle trouve sa raison d’être dans le fait que la fixation du niveau des salaires relève de l’autonomie contractuelle des partenaires sociaux à l’échelon national ainsi que de la compétence des États membres en la matière. Dans ces conditions, il a été jugé approprié, en l’état actuel du droit de l’Union, d’exclure la détermination du niveau des salaires d’une harmonisation au titre des articles 151 TFUE et suivants (
7
).
45.
Il est donc clair que le terme «rémunérations», au sens de l’article 153, paragraphe 5, TFUE, n’englobe pas les conditions de rémunération. Ces dernières font partie des conditions d’emploi. Elles visent non pas directement la fixation du niveau de rémunération, mais les circonstances dans lesquelles le salarié se verra attribuer telle ou telle rémunération, rémunération qui est déterminée au préalable par les parties concernées, que ce soit entre les personnes du secteur privé ou entre les partenaires sociaux et l’État.
46.
Le système de rémunération des fonctionnaires allemands en cause au principal illustre bien, à notre sens, cette différence entre rémunération et conditions de rémunération. En effet, le niveau de salaire des fonctionnaires allemands est déterminé par des grades puis par des échelons. Le montant de chaque grade et celui de chaque échelon sont librement déterminés par les instances compétentes et, en aucune façon, le législateur de l’Union ne pourrait, sur la base de l’article 153, paragraphe 5, TFUE, intervenir dans la détermination de ces montants en imposant, par exemple, un seuil minimal. Il s’agit, dans ce dernier cas, d’une compétence qui appartient exclusivement aux États membres (
8
). Les écarts de salaire qui existent au sein de l’Union ne peuvent pas faire l’objet, en l’état actuel du droit, d’une réglementation de l’Union.
47.
En revanche, les règles nationales régissant les modalités de classement dans ces grades et ces échelons ne sauraient avoir pour effet de discriminer les fonctionnaires en raison, notamment, de leur âge.
48.
Ainsi que l’a indiqué le Conseil dans ses observations écrites, les rémunérations constituent un élément essentiel des conditions de travail (
9
), peut-être même le plus important et le plus sujet aux discriminations (
10
). Dès lors, si les conditions de rémunération devaient être incluses dans l’exception prévue à l’article 153, paragraphe 5, TFUE, cela viderait d’une grande partie de son sens l’article 19 TFUE qui, nous le rappelons, vise à lutter contre les discriminations.
49.
L’article 3, paragraphe 1, sous c), de la directive 2000/78 est donc valide. Quant à l’application de cette disposition aux rémunérations des fonctionnaires, il suffit de rappeler que, en vertu de celle-ci, cette directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne les conditions d’emploi et de travail, en ce compris les conditions de licenciement et de rémunération (
11
).
50.
Par conséquent, nous pensons que l’article 3, paragraphe 1, sous c), de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens qu’il s’applique aux conditions de rémunération des fonctionnaires.
51.
Au vu de ce qui précède, il n’est pas nécessaire, selon nous, de répondre à la seconde partie de la première question.
B – Sur la discrimination en raison de l’âge
52.
Avant d’examiner les deuxième et troisième questions, il est utile, à notre avis, de revenir sur le système de rémunération en cause dans les litiges au principal et de l’expliquer à l’aide d’exemples concrets afin de mieux en comprendre son fonctionnement.
53.
En vertu de l’ancienne version du BBesG, le classement initial du fonctionnaire à un échelon de rémunération à l’intérieur d’un grade est déterminé par l’âge de référence qui commence au premier jour du vingt et unième anniversaire du fonctionnaire. Jusqu’à l’âge de 31 ans révolus, le fonctionnaire est donc recruté à l’échelon dans lequel il aurait été classé s’il avait été recruté à l’âge de 21 ans. Dans certaines circonstances, cet âge de référence est repoussé de la durée des périodes postérieures à l’âge de 31 ans révolus à concurrence d’un quart de la période courant jusqu’à l’âge de 35 ans révolus, puis de la moitié de la période courant au-delà.
54.
Les exemples suivants illustrent concrètement la manière dont est calculé l’âge de référence (
12
).
55.
Une personne qui est née le 1er avril 1977 et qui a été recrutée en qualité de fonctionnaire le 1er octobre 1994 a atteint l’âge de 21 ans révolus le 31 mars 1998. Son âge de référence est donc fixé au 1er mars 1998.
56.
Une personne qui est née le 1er avril 1967 et qui a été recrutée en tant que fonctionnaire le 16 octobre 2000 a atteint l’âge de 21 ans accomplis le 31 mars 1988. Ayant 33 ans au moment de son recrutement, l’âge de référence ne sera pas fixé au 1er mars 1988. La période comprise entre le 31 mars 1998 (âge de 31 ans révolus) et le 16 octobre 2000 (date de recrutement) est de deux ans, six mois et 16 jours. Conformément à l’article 28, paragraphe 2, de l’ancienne version du BBesG, l’âge de référence est repoussé du quart de cette période, à savoir de sept mois et 19 jours, arrondi à sept mois. L’âge de référence est donc fixé au 1er mars 1988 plus sept mois, c’est-à-dire au 1er octobre 1988.
57.
Une personne qui est née le 10 septembre 1964 et qui a été recrutée en tant que fonctionnaire le 1er mai 2001 a atteint l’âge de 21 ans révolus le 9 septembre 1985. L’âge de référence aurait dû être fixé au 1er septembre 1985. Cependant, au moment de son recrutement, cette personne avait 36 ans. La même disposition est donc applicable. Dès lors, le quart de la période de quatre années qui se situe entre le 9 septembre 1995 (âge de 31 ans révolus) et le 9 septembre 1999 (âge de 35 ans révolus) est pris en compte, à savoir une période d’un an. Puis, la moitié de la période d’un an, sept mois et 21 jours, comprise entre le 9 septembre 1999 (âge de 35 ans révolus) et le 30 avril 2001 (date d’embauche), est prise en compte, à savoir une période de neuf mois. L’âge de référence est ainsi repoussé d’un an et 9 mois et est fixé au 1er juin 1987.
58.
Dès lors, par ses deuxième et troisième questions, la juridiction de renvoi se demande, en substance, s’il convient d’interpréter les articles 2 et 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78 en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale, telle que celle en cause dans les litiges au principal, en vertu de laquelle le montant du traitement de base d’un fonctionnaire, lors de son entrée dans la fonction publique, dépend de manière déterminante de son âge et augmente ensuite essentiellement en raison de son ancienneté dans la fonction publique.
59.
Par ailleurs, par ses sixième et septième questions, la juridiction de renvoi se demande si ces mêmes dispositions doivent être interprétées en ce sens qu’elles s’opposent à un système transitoire, tel que celui en cause dans les litiges au principal, qui, pour le classement des fonctionnaires déjà en poste dans les échelons du nouveau système de rémunération, ne retient que le traitement de base antérieur et qui, pour la progression dans les échelons, ne retient que l’expérience acquise à partir de l’entrée en vigueur de ce système transitoire, indépendamment de la durée totale de l’expérience du fonctionnaire.
1. Sur le système de rémunération instauré par l’ancienne version du BBesG
60.
Nous rappelons que l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78 indique qu’une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er de cette même directive, l’âge faisant partie de ces motifs.
61.
Au vu du fonctionnement du système de rémunération mis en place par l’ancienne version du BBesG, tel que décrit précédemment, il ne fait pas de doute, selon nous, que celui-ci instaure bien une discrimination en raison de l’âge, au sens de cet article.
62.
En effet, ainsi que nous l’avons vu, ce système prévoit un classement initial dans un échelon, au sein d’un grade, en fonction d’un seul critère, à savoir celui de l’âge. Il en résulte que deux fonctionnaires appartenant à une tranche d’âge différente, mais ayant une expérience professionnelle équivalente, recrutés dans le même grade, se verront octroyer une rémunération différente puisqu’ils seront classés dans des échelons différents correspondant uniquement à leur tranche d’âge. Ces deux fonctionnaires, pourtant dans une situation comparable, seront traités de manière différente, étant donné que l’un des deux bénéficiera d’un traitement de base moins favorable que l’autre pour le seul motif qu’il est moins âgé.
63.
Le système de rémunération institué par l’ancienne version du BBesG instaure donc une différence de traitement fondée sur le critère de l’âge, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78. Du reste, ce système de rémunération est analogue à celui qui était en cause dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 8 septembre 2011, Hennigs et Mai (
13
), et qui a été jugé discriminatoire par la Cour (
14
).
64.
Cependant, l’article 6, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2000/78 prévoit que de telles différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.
65.
À cet égard, le gouvernement allemand estime que, même si la Cour devait constater une discrimination en raison de l’âge, celle-ci serait justifiée par le fait que le système de rémunération sous l’empire de l’ancienne version du BBesG, qui a pour principe la rémunération en fonction d’un âge de référence, a poursuivi l’objectif fondamentalement légitime de prendre en compte de manière forfaitaire, lors du recrutement de nouveaux fonctionnaires, les qualifications et l’expérience professionnelle acquises à l’intérieur et à l’extérieur de la fonction publique. Par ailleurs, ce système aurait été perçu comme la garantie d’une pratique uniforme dans tous les cas de recrutement. Il était censé remédier aux inconvénients d’une pratique de classement antérieure, certes juste, au cas par cas, mais compliquée et, partant, appliquée de manière non uniforme. Enfin, selon le gouvernement allemand, ledit système avait pour but d’accroître l’attrait de la fonction publique pour les candidats à une seconde carrière.
66.
Nous ne pensons pas que ces objectifs soient légitimes au sens de l’article 6, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2000/78.
67.
Il ressort, en effet, de cette disposition que les objectifs pouvant être considérés comme légitimes et, par voie de conséquence, aptes à justifier qu’il soit dérogé au principe d’interdiction des discriminations fondées sur l’âge sont des objectifs relevant de la politique sociale, tels que ceux liés à la politique de l’emploi, du marché du travail ou de la formation professionnelle (
15
).
68.
En ce qui concerne la prise en compte de l’expérience professionnelle, la Cour a déjà jugé que cet objectif doit, en principe, être considéré comme justifiant «objectivement et raisonnablement», «dans le cadre du droit national», une différence de traitement fondée sur l’âge, au sens de l’article 6, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2000/78 (
16
). En effet, le fait de récompenser l’expérience acquise par un travailleur, laquelle met celui-ci en mesure de mieux s’acquitter de ses prestations, constitue, en règle générale, un but légitime de politique salariale (
17
).
69.
En l’occurrence, nous ne pensons pas que les moyens mis en œuvre pour réaliser ce but soient appropriés et nécessaires. Il est vrai que le recours au critère tiré de l’ancienneté est, en règle générale, approprié pour atteindre ledit but dans la mesure où l’ancienneté va de pair avec l’expérience professionnelle (
18
).
70.
Toutefois, le système de rémunération des fonctionnaires allemands sous l’empire de l’ancienne version du BBesG étant uniquement basé sur l’âge du fonctionnaire, il ne permet pas de prendre réellement en compte l’expérience acquise. En effet, un fonctionnaire âgé de 30 ans au jour de son recrutement dans un grade déterminé, sans aucune expérience professionnelle, sera classé directement à l’échelon 5. Il bénéficiera donc d’une rémunération de base équivalente à celle perçue par un fonctionnaire qui a été engagé à l’âge de 21 ans et qui, contrairement à lui, bénéficie d’une ancienneté et d’une expérience professionnelle de neuf années dans ce même grade. De même, le fonctionnaire âgé de 30 ans au jour du recrutement bénéficiera du même avancement dans les échelons, jusqu’à parvenir au dernier échelon, que le fonctionnaire âgé de 21 ans au jour de son recrutement, alors même que ce dernier justifie d’une plus grande expérience professionnelle dans le grade.
71.
Certes, l’article 27 de l’ancienne version du BBesG prévoit un avancement au mérite pour les fonctionnaires faisant preuve d’un niveau de performance soutenu et durable. Force est, cependant, de constater que, selon cette disposition, au sein d’un même employeur, le nombre des personnes bénéficiant ainsi d’un échelon au mérite ne peut, au cours d’une année civile, excéder 15 % du nombre des fonctionnaires et des militaires relevant du régime de rémunération A qui n’ont pas encore atteint le traitement de base terminal. Cette mesure non seulement ne permet pas à tous les fonctionnaires méritants de bénéficier d’un avancement, mais en plus elle ne corrige pas l’absence d’expérience professionnelle en classant les fonctionnaires à un échelon inférieur correspondant à leur niveau réel d’expérience dans le grade.
72.
Par conséquent, nous pensons que le système de rémunération mis en place par l’ancienne version du BBesG va au-delà de ce qui est nécessaire et approprié pour atteindre l’objectif légitime invoqué par le gouvernement allemand, à savoir la prise en compte de l’expérience professionnelle.
73.
Ainsi que la Cour l’a indiqué dans l’arrêt Hennigs et Mai, précité, un critère reposant également sur l’ancienneté ou l’expérience professionnelle acquise, sans faire appel à l’âge, serait apparu, au regard de la directive 2000/78, mieux adapté à la réalisation de cet objectif (
19
).
74.
En ce qui concerne l’argument du gouvernement allemand tiré de l’objectif de simplification administrative, nous estimons qu’il n’est pas de nature à justifier une discrimination en raison de l’âge. En effet, nous avons vu que les objectifs pouvant être considérés comme «légitimes» au sens de l’article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78 sont des objectifs relevant de la politique sociale. Le gouvernement allemand ne peut donc se prévaloir de la seule complexité d’une pratique, qui, et il le reconnaît, aurait été pourtant plus juste, pour justifier une discrimination en raison de l’âge.
75.
Enfin, le gouvernement allemand invoque l’objectif visant à accroître l’attrait de la fonction publique pour les candidats à une seconde carrière afin de justifier la discrimination qu’instaurait l’ancienne version du BBesG. S’il est vrai que la Cour a déjà jugé que la promotion de l’embauche constitue incontestablement un objectif légitime de politique sociale ou de l’emploi des États membres (
20
), nous sommes, toutefois, d’avis que, en l’espèce, l’ancienne version du BBesG va au-delà de ce qui est nécessaire et approprié pour atteindre cet objectif, dans la mesure où la seule prise en compte de l’ancienneté ou de l’expérience professionnelle acquise, sans faire appel à l’âge, aurait suffi à encourager les personnes justifiant déjà d’une carrière dans le secteur privé à poser leur candidature à un emploi dans la fonction publique allemande.
76.
Au vu de l’ensemble des considérations qui précèdent, nous sommes d’avis que les articles 2 et 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78 doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale, telle que celle en cause dans les litiges au principal, en vertu de laquelle le montant du traitement de base d’un fonctionnaire, lors de son entrée dans la fonction publique, dépend de manière déterminante de son âge et augmente ensuite essentiellement en raison de son ancienneté dans la fonction publique.
2. Sur le système transitoire
77.
Par ses sixième et septième questions, la juridiction de renvoi se demande, également, si le système transitoire applicable aux fonctionnaires déjà en poste est contraire au principe de non-discrimination en raison de l’âge.
78.
En effet, nous rappelons que, conformément à l’article 2 du BerlBesÜG, seul le traitement de base antérieur est pris en compte aux fins du reclassement des fonctionnaires déjà en poste dans un échelon du nouveau système de rémunération. Par ailleurs, en vertu de l’article 3 du BerlBesÜG, seule l’expérience acquise à partir de l’entrée en vigueur de ce dernier est prise en compte pour la progression dans les échelons.
79.
Dans l’arrêt Hennigs et Mai, précité, la Cour a déjà jugé que, en prenant comme base de fixation de la rémunération de référence – à savoir la rémunération de reclassement pour le passage à un nouveau régime conventionnel de rémunération – la rémunération perçue antérieurement, le système transitoire a perpétué le fait que des agents perçoivent une rémunération moindre que celle perçue par d’autres agents alors qu’ils sont dans des situations comparables, cela uniquement en raison de l’âge qu’ils avaient lors de leur recrutement (
21
).
80.
Il en va de même dans les présentes affaires, dans la mesure où, ainsi que l’indique la juridiction de renvoi, le traitement de base antérieur ayant été établi sur la base d’un critère discriminatoire, à savoir celui de l’âge, la discrimination qui existait sous l’empire de l’ancienne version du BBesG persiste lors de l’application du système transitoire pour les fonctionnaires déjà en poste.
81.
Contrairement à ce que soutient le gouvernement allemand, les modalités de reclassement n’éliminent pas progressivement les discriminations en raison de l’âge qui existaient avec le système de rémunération instauré par l’ancienne version du BBesG.
82.
En effet, même si, en vertu de l’article 3 du BerlBesÜG, seule l’expérience acquise à partir de l’entrée en vigueur de celui-ci est prise en compte pour la progression dans les échelons, il n’en reste pas moins que, à la base, le reclassement dans les échelons du nouveau système de rémunération a pour référence initiale le traitement de base antérieur jugé discriminatoire. Ainsi, à expérience égale, la progression dans les échelons sera toujours discriminatoire pour le fonctionnaire le moins âgé.
83.
Si l’on prend l’exemple de deux fonctionnaires, à expérience égale, le fonctionnaire A ayant 20 ans au jour de son recrutement et le fonctionnaire B en ayant 30, ce dernier se verra reclassé, au moment du passage au système transitoire, dans un échelon plus élevé que celui dans lequel sera classé le fonctionnaire A, puisque seul le traitement de base antérieur, basé sur l’âge, est pris en compte. Par ailleurs, la progression dans les échelons du nouveau système sera, pour le fonctionnaire B, toujours plus avantageuse que pour le fonctionnaire A, dans la mesure où le fonctionnaire B arrivera plus tôt dans ces échelons et bénéficiera donc d’un traitement plus favorable.
84.
Le gouvernement allemand, lors de l’audience, a indiqué que la discrimination ne subsiste pas avec le système transitoire dans la mesure où les fonctionnaires déjà en poste, et qui étaient discriminés sous l’ancien système, parviendront plus rapidement à l’échelon le plus élevé que s’ils avaient continué à évoluer sous l’empire de cet ancien système. Cependant, il n’en reste pas moins que, à expérience égale, un fonctionnaire plus âgé bénéficiera durant une plus grande période de l’échelon le plus élevé, donc d’un traitement de base plus favorable par rapport au fonctionnaire moins âgé. La discrimination, loin de disparaître dans le temps, perdure.
85.
Il convient, à présent, de vérifier si cette discrimination peut être justifiée par un objectif légitime tel que celui invoqué par le gouvernement allemand, qui consiste à protéger les droits acquis à la date de référence pour le passage au nouveau système.
86.
À cet égard, la Cour a jugé, dans le contexte d’une restriction à la liberté d’établissement, que la protection des droits acquis par une catégorie de personnes constitue une raison impérieuse d’intérêt général justifiant cette restriction, à condition toutefois que la mesure restrictive n’aille pas au-delà de ce qui est nécessaire à cette protection (
22
).
87.
Selon le gouvernement allemand, la perte de rémunération pour les fonctionnaires déjà en poste si une application du nouveau système de rémunération était réalisée, sans application du système transitoire, équivaudrait à un échelon, ce qui correspond à une somme qui peut varier de 80 à 150 euros.
88.
Cependant, contrairement aux faits dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Hennigs et Mai, précité, pour lesquels la Cour a jugé que la mesure transitoire n’allait pas au-delà de ce qui était nécessaire à la protection des droits acquis (
23
), nous avons vu que les effets discriminatoires n’ont pas vocation, ici, à disparaître au fur et à mesure de l’évolution de la rémunération des fonctionnaires.
89.
Le système transitoire discriminatoire perdure donc sans aucune limitation dans le temps. Dès lors, si ce système transitoire peut, effectivement, être considéré comme approprié pour éviter des pertes de revenus aux fonctionnaires déjà en poste, il nous semble, toutefois, qu’il va au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre l’objectif de protection des droits acquis. Le législateur allemand aurait pu, en effet, prévoir un système transitoire qui élimine les effets de la discrimination dans le temps en s’approchant pas à pas du nouveau système de rémunération basé sur l’expérience professionnelle sans considération de l’âge.
90.
Comme l’indique la juridiction de renvoi, il aurait été possible d’appliquer un régime transitoire qui garantisse au fonctionnaire déjà en poste indûment avantagé le niveau de rémunération antérieur aussi longtemps qu’il n’aura pas acquis l’expérience requise par le nouveau système de rémunération pour accéder à une rémunération supérieure. Ainsi, la discrimination se serait effacée au fur et à mesure, sans que les fonctionnaires déjà en poste, et qui bénéficiaient d’un avantage par rapport à ceux qui sont moins âgés, voient leur rémunération diminuer brusquement.
91.
La juridiction de renvoi souhaite également savoir si des considérations tenant à la charge relativement lourde qu’impliquerait une solution telle que celle décrite précédemment, à savoir le reclassement individuel des fonctionnaires déjà en poste en fonction de la durée de leur expérience professionnelle, seraient de nature à justifier une discrimination en raison de l’âge. Nous ne le pensons pas. Ainsi que nous l’avons déjà indiqué, les objectifs pouvant être considérés comme «légitimes» au sens de l’article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78 sont des objectifs relevant de la politique sociale. Des considérations d’ordre pratique pour l’administration ne peuvent pas, en elles-mêmes, constituer un objectif poursuivi par cette politique et qui serait susceptible de justifier une violation d’un principe fondamental, tel que le principe de non-discrimination en raison de l’âge, et ce d’autant plus que l’entrée en vigueur du nouveau système de rémunération des fonctionnaires démontre bien la faisabilité, pour l’administration, de classer individuellement les fonctionnaires en fonction de leur expérience professionnelle.
92.
Par conséquent, nous sommes d’avis que les articles 2 et 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78 doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à un système transitoire, tel que celui en cause dans les litiges au principal, qui, pour le classement des fonctionnaires déjà en poste dans les échelons du nouveau système de rémunération, ne prend en compte que le traitement de base antérieur et qui, pour la progression dans les échelons, ne retient que l’expérience professionnelle acquise à partir de l’entrée en vigueur de ce système transitoire, indépendamment de la durée totale de l’expérience professionnelle du fonctionnaire.
C – Sur les conséquences juridiques à tirer de la constatation d’une violation du principe de non-discrimination en raison de l’âge
93.
Par ses quatrième et huitième questions, la juridiction de renvoi cherche à savoir quelles sont les conséquences juridiques à tirer de la constatation d’une violation du principe de non-discrimination en raison de l’âge instituée par des dispositifs tels que ceux prévus par l’ancienne version du BBesG et par le BerlBesÜG.
94.
En effet, la juridiction de renvoi indique que, même en prenant en compte l’ensemble du droit interne, elle se trouve dans l’impossibilité de faire application de la méthode de l’interprétation conforme.
95.
Par ailleurs, elle estime ne pas pouvoir appliquer, non plus, la jurisprudence constante de la Cour selon laquelle il incombe à la juridiction nationale, saisie d’un litige mettant en cause le principe de non-discrimination en fonction de l’âge, d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant pour les justiciables du droit de l’Union et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant inappliquée toute disposition éventuellement contraire de la loi nationale (
24
).
96.
La juridiction de renvoi explique, ainsi, que l’exclusion des dispositions pertinentes de l’ancienne version du BBesG, de l’ancienne version du BBesG Bln ou du BerlBesÜG aurait pour conséquence de priver la rémunération des fonctionnaires de base légale et, dès lors, de priver le fonctionnaire de rémunération.
97.
Dans la mesure où cette solution créerait un vide juridique que le droit national allemand ne peut combler, la juridiction de renvoi se demande, en particulier, si la solution dégagée dans les arrêts du 26 janvier 1999, Terhoeve (
25
), et du 22 juin 2011, Landtová (
26
), est applicable en l’espèce. En effet, dans ces arrêts, la Cour a indiqué, après avoir constaté une violation du principe de non-discrimination, que, dès lors qu’une discrimination, contraire au droit de l’Union, a été constatée et aussi longtemps que des mesures rétablissant l’égalité de traitement n’ont pas été adoptées, le respect du principe d’égalité ne saurait être assuré que par l’octroi aux personnes de la catégorie défavorisée des mêmes avantages que ceux dont bénéficient les personnes de la catégorie privilégiée, régime qui, à défaut de l’application correcte du droit de l’Union, reste le seul système de référence valable (
27
).
98.
En l’occurrence, cela se traduirait, selon la juridiction de renvoi, par une égalisation rétroactive des rémunérations par le haut, le seul moyen de remédier à une violation du principe de non-discrimination en raison de l’âge étant de verser, après coup, aux fonctionnaires discriminés la rémunération correspondant à l’échelon le plus élevé.
99.
Le point central, ici, est celui de savoir comment lutter efficacement contre les discriminations en raison de l’âge contraires au droit de l’Union. L’engagement de la responsabilité de l’État membre pour violation du droit de l’Union est-il la seule solution qui doit être envisagée, comme le suggère la Commission, alors même que cette solution requiert la formation d’un nouveau recours devant le juge national et, donc, une contrainte supplémentaire pour les personnes discriminées?
100.
Si nous partageons le point de vue de la Commission selon lequel le classement rétroactif des personnes discriminées dans l’échelon le plus élevé du grade auquel elles appartiennent engendrerait d’autres discriminations et n’est donc pas la solution appropriée, nous pensons, tout de même, qu’il est possible de faire une application de la jurisprudence Landtová, précitée, aux présents litiges au principal.
101.
Ainsi que nous l’avons vu, la jurisprudence de la Cour prévoit que, pour rétablir l’égalité de traitement, tant qu’aucune mesure nationale n’a pas été adoptée en ce sens, il faut octroyer aux personnes de la catégorie défavorisée le même traitement que celui dont bénéficient les personnes de la catégorie privilégiée. Pour cela, il faut donc identifier de manière précise les deux catégories concernées.
102.
Il est vrai que la difficulté rencontrée dans les présentes affaires tient au fait que l’identification de ces deux catégories n’est pas aussi aisée que dans les affaires que la Cour a eu à connaître jusqu’à présent. Les catégories concernées ne sont pas, par exemple, les hommes d’un côté et les femmes de l’autre (
28
).
103.
Dans les litiges au principal, il n’existe pas de catégories homogènes de personnes discriminées et de personnes favorisées. En effet, la discrimination instaurée par le système de rémunération basé sur l’ancienne version du BBesG se fait à plusieurs niveaux. Ainsi que nous l’avons vu, la discrimination touche, à expérience professionnelle équivalente, les personnes les plus jeunes (
29
). Les catégories à comparer sont donc multiples, puisqu’il peut en exister autant qu’il existe de personnes d’âges différents ayant une expérience professionnelle équivalente.
104.
Pour autant, nous ne voyons pas de raison de ne pas appliquer la jurisprudence telle que celle reprise dans les arrêts précités Terhoeve et Landtová, depuis longtemps déjà bien établie (
30
), aux litiges au principal. En effet, cette jurisprudence vise à garantir, sans délai, au citoyen de l’Union discriminé le respect des droits qu’il tire du droit de l’Union. En présence d’une législation nationale contraire au droit de l’Union et tant que des mesures nationales n’auront pas été adoptées pour rétablir l’égalité de traitement, c’est au juge national qu’il revient de protéger ces droits.
105.
En l’espèce, les parties requérantes au principal tirent de la directive 2000/78 le droit de ne pas être discriminées en raison de leur âge. Le rétablissement de l’égalité de traitement sans délai est d’autant plus essentiel que la conséquence liée à la discrimination porte sur les conditions de rémunération et, de ce fait, sur une fraction alimentaire de la rémunération des fonctionnaires. Une application de la jurisprudence Francovich e.a. (
31
) pourrait avoir pour effet d’obliger lesdites parties requérantes à former un nouveau recours devant les juridictions nationales avec toutes les conséquences, notamment pécuniaires et temporelles, que cela entraînerait.
106.
Le fait que, dans les présentes affaires, les catégories concernées ne soient pas parfaitement homogènes ne nous paraît pas être un obstacle infranchissable. Nous pensons, en effet, que, afin de rétablir l’égalité de traitement, il conviendrait d’assurer aux fonctionnaires discriminés non pas le classement dans l’échelon le plus élevé du grade, mais le classement dans le même échelon que celui dans lequel a été classé un fonctionnaire plus âgé qui présente une expérience professionnelle équivalente. Du reste, le gouvernement allemand évoque une telle solution dans ses observations écrites lorsqu’il explique que, pour autant que le droit de l’Union impose une rectification, celle-ci devrait tenir plus fortement compte des situations individuelles. Ainsi, il poursuit en indiquant qu’une compensation individuellement appropriée supposerait d’examiner quels candidats, dans la situation de recrutement concrète, ont été recrutés, parce que plus âgés, à des conditions plus avantageuses que d’autres, malgré un profil similaire (
32
).
107.
Cette solution, qui nous paraît la plus équitable, a le mérite de permettre au juge national de se baser sur un système de référence existant, à savoir l’ancien système de rémunération, et d’éliminer ainsi rapidement la discrimination subie par le fonctionnaire. Il est vrai que, dans certains cas, il se pourrait que le juge national soit confronté à l’inexistence d’un profil équivalent à celui du fonctionnaire qui a été défavorisé en raison de son âge. Dans un tel cas, il reviendrait au juge national de décider en toute équité de la solution la plus à même, selon lui, de parvenir à une prise en compte la plus juste possible de la carrière d’un tel fonctionnaire. Par exemple, il pourrait se baser, à cet égard, sur le nouveau système de rémunération qui, lui, permet le classement en fonction de l’expérience professionnelle.
108.
Par conséquent, au vu des éléments qui précèdent, nous sommes d’avis que, dans la mesure où une discrimination, contraire au droit de l’Union, a été constatée et aussi longtemps que des mesures rétablissant l’égalité de traitement n’ont pas été adoptées, le respect du principe d’égalité de traitement ne saurait être assuré que par le classement des fonctionnaires discriminés dans le même échelon que celui dans lequel a été classé un fonctionnaire plus âgé qui présente une expérience professionnelle équivalente.
D – Sur le droit à un recours effectif
109.
Par sa cinquième question, la juridiction de renvoi demande, en substance, à la Cour si des dispositions nationales, telles que celles en cause au principal, qui subordonnent l’exercice du droit des parties requérantes au principal à un traitement égal à la condition que celles-ci l’aient fait valoir auprès de leurs employeurs dans un délai relativement bref, c’est-à-dire avant la fin de l’exercice budgétaire en cours, viole le droit à un recours effectif. Le budget, précise le gouvernement allemand, est établi et arrêté par la loi de finances sur une base annuelle.
110.
Nous rappelons, en premier lieu, que l’article 47, premier alinéa, de la Charte prévoit que «[t]oute personne dont les droits et libertés garantis par le droit de l’Union ont été violés a droit à un recours effectif devant un tribunal dans le respect des conditions prévues au présent article».
111.
En second lieu, ainsi que la Cour l’a jugé dans l’arrêt du 8 juillet 2010, Bulicke (
33
), l’article 9 de la directive 2000/78 énonce, d’une part, que les États membres veillent à ce que des procédures judiciaires et/ou administratives visant à faire respecter les obligations découlant de cette directive soient accessibles à toutes les personnes qui s’estiment lésées par le non-respect à leur égard du principe de l’égalité de traitement et, d’autre part, que ces obligations des États membres sont sans préjudice des règles nationales relatives aux délais impartis pour former un recours en ce qui concerne ledit principe. Il résulte de cet énoncé que la question des délais pour engager une procédure tendant à faire respecter les obligations découlant de ladite directive n’est pas réglée par le droit de l’Union (
34
).
112.
Conformément à une jurisprudence constante de la Cour, en l’absence de réglementation de l’Union en la matière, il appartient à l’ordre juridique interne de chaque État membre, en vertu du principe de l’autonomie procédurale de ces derniers, de désigner les juridictions compétentes et de régler les modalités procédurales des recours destinés à assurer la sauvegarde des droits que les justiciables tirent du droit de l’Union, les États membres ayant toutefois la responsabilité d’assurer, dans chaque cas, une protection effective de ces droits (
35
). Cependant, conformément au principe de coopération loyale désormais consacré à l’article 4, paragraphe 3, TUE, les modalités procédurales des recours destinés à assurer la sauvegarde desdits droits ne doivent pas être moins favorables que celles concernant des recours similaires de nature interne (principe d’équivalence) et ne doivent pas rendre impossible en pratique ou excessivement difficile l’exercice des droits conférés par l’ordre juridique de l’Union (principe d’effectivité) (
36
).
113.
En ce qui concerne le principe d’équivalence, il ressort de la jurisprudence de la Cour que le respect de celui-ci suppose que la règle nationale en cause s’applique indifféremment aux recours fondés sur des droits que les justiciables tirent du droit de l’Union et à ceux fondés sur la méconnaissance du droit interne ayant un objet et une cause semblables. Il appartient au juge national, qui a une connaissance directe des modalités procédurales applicables, de vérifier la similitude des recours concernés sous l’angle de leur objet, de leur cause et de leurs éléments essentiels (
37
).
114.
En l’occurrence, il ressort des éléments fournis par la juridiction de renvoi que, en vertu d’un principe jurisprudentiel allemand, le fonctionnaire doit faire valoir un droit à des prestations pécuniaires qui ne découlent pas directement de la loi dans un délai relativement bref, c’est-à-dire, en tout cas, avant la fin de l’exercice budgétaire en cours. Elle poursuit en expliquant que les spécificités du statut du fonctionnaire, par l’obligation réciproque de loyauté que celui-ci implique, ont pour conséquence de soumettre à des restrictions, dans certains cas, la possibilité pour les fonctionnaires de faire valoir de telles prétentions.
115.
L’exigence d’un délai relativement bref, à savoir avant la fin de l’exercice budgétaire, semble donc concerner aussi bien les recours formés par les fonctionnaires victimes d’une violation du droit national que les fonctionnaires victimes d’une violation du droit de l’Union. Il semblerait, dès lors, que cette règle nationale respecte le principe d’équivalence (
38
). C’est, en tout état de cause, à la juridiction nationale qu’il appartiendra de le vérifier.
116.
Concernant le respect du principe d’effectivité, il convient de noter que la Cour a déjà jugé, dans le cadre d’une demande de décision préjudicielle ayant pour cadre juridique la directive 2000/78, qu’il n’apparaît pas que la fixation à deux mois d’un délai pour saisir l’employeur d’une réclamation soit susceptible de rendre pratiquement impossible ou excessivement difficile l’exercice des droits conférés par le droit de l’Union (
39
).
117.
Dès lors, a fortiori, l’obligation pour le fonctionnaire de faire valoir un droit à des prestations pécuniaires qui ne découlent pas directement de la loi avant la fin de l’exercice budgétaire en cours ne nous apparaît pas, en principe, susceptible de rendre pratiquement impossible ou excessivement difficile l’exercice des droits conférés par le droit de l’Union, dans la mesure où l’exercice budgétaire correspond à une année calendaire (
40
).
118.
Toutefois, la question de l’effectivité d’un tel recours se pose lorsque le fonctionnaire a connaissance de la violation de son droit à ne pas être discriminé à la fin de l’exercice budgétaire. En effet, dans l’hypothèse, par exemple, où ce fonctionnaire aurait connaissance de la discrimination dont il fait l’objet quelques jours avant la fin de l’année budgétaire, il serait quasi déchu de son droit de former un recours.
119.
Dès lors, il apparaît qu’un fonctionnaire dans une situation telle que celle décrite précédemment peut être privé d’un recours effectif devant une juridiction en vue de défendre des droits tirés du droit de l’Union.
120.
Il appartiendra à la juridiction de renvoi, qui, à la différence de la Cour dans le cadre de l’article 267 TFUE, est compétente pour apprécier les faits des litiges au principal et pour interpréter le droit allemand, de vérifier si la règle nationale en cause dans ces litiges, qui prévoit l’obligation pour le fonctionnaire de faire valoir un droit à des prestations pécuniaires qui ne découlent pas directement de la loi avant la fin de l’exercice budgétaire en cours, ne méconnaît pas le principe d’effectivité.
121.
Au vu de ce qui précède, nous sommes d’avis que le droit de l’Union, en particulier les principes d’équivalence et d’effectivité ainsi que l’article 47 de la Charte, ne s’oppose pas à une règle nationale, telle que celle en cause dans les litiges au principal, qui prévoit l’obligation pour le fonctionnaire de faire valoir un droit à des prestations pécuniaires qui ne découlent pas directement de la loi avant la fin de l’exercice budgétaire en cours, pour autant que les recours destinés à assurer la sauvegarde des droits que les justiciables tirent du droit de l’Union ne soient pas exercés dans des conditions moins favorables que celles prévues pour les recours destinés à protéger les droits pécuniaires tirés du droit interne et qu’une telle règle nationale ne cause pas aux justiciables des inconvénients procéduraux liés au délai de forclusion de nature à rendre excessivement difficile l’exercice des droits tirés du droit de l’Union, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier.
V – Conclusion
122.
Eu égard à l’ensemble des considérations qui précèdent, nous proposons à la Cour de répondre au Verwaltungsgericht Berlin de la manière suivante:
1)
L’article 3, paragraphe 1, sous c), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’applique aux conditions de rémunération des fonctionnaires.
2)
Les articles 2 et 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78 doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale, telle que celle en cause dans les litiges au principal, en vertu de laquelle le montant du traitement de base d’un fonctionnaire, lors de son entrée dans la fonction publique, dépend de manière déterminante de son âge et augmente ensuite essentiellement en raison de son ancienneté dans la fonction publique.
3)
Les articles 2 et 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78 doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à un système transitoire, tel que celui en cause dans les litiges au principal, qui, pour le classement des fonctionnaires déjà en poste au 31 juillet 2011 dans les échelons du nouveau système de rémunération, ne prend en compte que le traitement de base antérieur et qui, pour la progression dans les échelons, ne retient que l’expérience professionnelle acquise à partir de l’entrée en vigueur de ce système transitoire, indépendamment de la durée totale de l’expérience professionnelle du fonctionnaire.
4)
Dans la mesure où une discrimination, contraire au droit de l’Union, a été constatée et aussi longtemps que des mesures rétablissant l’égalité de traitement n’ont pas été adoptées, le respect du principe d’égalité de traitement ne saurait être assuré que par le classement des fonctionnaires discriminés dans le même échelon que celui dans lequel a été classé un fonctionnaire plus âgé qui présente une expérience professionnelle équivalente.
5)
Le droit de l’Union, en particulier les principes d’équivalence et d’effectivité ainsi que l’article 47 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ne s’oppose pas à une règle nationale, telle que celle en cause dans les litiges au principal, qui prévoit l’obligation pour le fonctionnaire de faire valoir un droit à des prestations pécuniaires qui ne découlent pas directement de la loi avant la fin de l’exercice budgétaire en cours, pour autant que les recours destinés à assurer la sauvegarde des droits que les justiciables tirent du droit de l’Union ne soient pas exercés dans des conditions moins favorables que celles prévues pour les recours destinés à protéger les droits pécuniaires tirés du droit interne et qu’une telle règle nationale ne cause pas aux justiciables des inconvénients procéduraux liés au délai de forclusion de nature à rendre excessivement difficile l’exercice des droits tirés du droit de l’Union, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier.
(
1
)	Langue originale: le français.
(
2
)	JO L 303, p. 16.
(
3
)	Italique ajouté par nos soins.
(
4
)	Ci-après la «Charte».
(
5
)	C‑307/05, Rec. p. I‑7109.
(
6
)	Points 37 à 39.
(
7
)	Point 40.
(
8
)	Voir, en ce sens, arrêt Del Cerro Alonso, précité (point 46).
(
9
)	Voir point 21 de ces observations. Au demeurant, la Cour a pointé du doigt l’importance que revêt la rémunération au point 33 de l’arrêt du 11 novembre 2004, Delahaye (C‑425/02, Rec. p. I‑10823).
(
10
)	Voir page 10 de la proposition de directive du Conseil portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail [COM(1999) 565 final].
(
11
)	Voir, pour une application des dispositions de ladite directive aux fonctionnaires, arrêts du 18 juin 2009, Hütter (C‑88/08, Rec. p. I‑5325); du 12 janvier 2010, Wolf (C‑229/08, Rec. p. I‑1); du 21 juillet 2011, Fuchs et Köhler (C‑159/10 et C‑160/10, Rec. p. I‑6919), ainsi que du 6 décembre 2012, Dittrich e.a. (C‑124/11, C‑125/11 et C‑143/11).
(
12
)	Ces exemples sont extraits des sites Internet suivants: http://www.dz-portal.de/003_menue_links/008_bezuege/BDA.html et http://www.pc-gehalt.de/Seiten/Besoldungsdienstalter.htm.
(
13
)	C-297/10 et C-298/10, Rec. p. I-7965.
(
14
)	Points 54 à 59.
(
15
)	Voir arrêt du 6 novembre 2012, Commission/Hongrie (C‑286/12, point 60 et jurisprudence citée).
(
16
)	Arrêt Hennigs et Mai, précité (point 72).
(
17
)	Idem.
(
18
)	Ibidem (point 74).
(
19
)	Ibidem (point 77).
(
20
)	Voir arrêts Fuchs et Köhler, précité (point 49 ainsi que jurisprudence citée), et du 11 avril 2013, HK Danmark (C‑335/11 et C‑337/11, point 82 ainsi que jurisprudence citée).
(
21
)	Point 84 de cet arrêt.
(
22
)	Voir arrêt Hennigs et Mai, précité (point 90 ainsi que jurisprudence citée).
(
23
)	Ibidem (points 96 à 98).
(
24
)	Voir arrêts du 22 novembre 2005, Mangold (C-144/04, Rec. p I-9981, point 77), et du 12 janvier 2010, Petersen (C-341/08, Rec. p. I-47, point 81).
(
25
)	C-18/95, Rec. p. I-345.
(
26
)	C-399/09, Rec. p. I-5573.
(
27
)	Arrêts précités Terhoeve (point 57 et jurisprudence citée) ainsi que Landtová (point 51).
(
28
)	Voir, notamment, arrêt du 11 avril 2013, Soukupová (C‑401/11).
(
29
)	Voir point 62 des présentes conclusions.
(
30
)	Voir, notamment, arrêts du 4 décembre 1986, Federatie Nederlandse Vakbeweging (71/85, Rec. p. 3855); du 24 mars 1987, McDermott et Cotter (286/85, Rec. p. 1453); du 13 décembre 1989, Ruzius-Wilbrink (C-102/88, Rec. p. 4311); du 27 juin 1990, Kowalska (C-33/89, Rec. p. I-2591), et du 7 février 1991, Nimz (C-184/89, Rec. p. I-297).
(
31
)	Arrêt du 19 novembre 1991 (C-6/90 et C-9/90, Rec. p. I-5357).
(
32
)	Voir point 78 des observations écrites du gouvernement allemand.
(
33
)	C-246/09, Rec. p. I-7003.
(
34
)	Point 24.
(
35
)	Voir arrêt du 27 juin 2013, Agrokonsulting-04 (C‑93/12, point 35 et jurisprudence citée).
(
36
)	Ibidem (point 36 et jurisprudence citée).
(
37
)	Ibidem (point 39 et jurisprudence citée).
(
38
)	Voir, en ce sens, arrêt du 25 novembre 2010, Fuß (C-429/09, Rec. p. I-12167, point 73).
(
39
)	Voir arrêt Bulicke, précité (points 38 et 39). Voir, également, ordonnance du 18 janvier 2011, Berkizi-Nikolakaki (C‑272/10, point 51).
(
40
)	En effet, l’article 4 du règlement financier fédéral (Bundeshaushaltsordnung) prévoit que l’année budgétaire est l’année calendaire et que le ministère fédéral des Finances peut fixer des règles différentes pour des matières particulières.