DOCUMENT DE TRAVAIL
ARRÊT DU TRIBUNAL (dixième chambre)
28 janvier 2026 (*)
« Fonction publique – Personnel de la BEI – Harcèlement moral – Enquête administrative – Demande d’assistance – Rejet de la demande – Décision d’engager une procédure disciplinaire – Recours en annulation – Acte non susceptible de recours – Acte préparatoire – Recevabilité – Obligation de motivation – Erreur d’appréciation – Responsabilité »
Dans l’affaire T‑365/24,
LU, représenté par Me B. Maréchal, avocat,
partie requérante,
contre
Banque européenne d’investissement (BEI), représentée par Mme K. Carr et M. J. Pawlowicz, en qualité d’agents, assistés de Me B. Wägenbaur, avocat,
partie défenderesse,
LE TRIBUNAL (dixième chambre),
composé de MM. S. L. Kalėda, président, M. Jaeger (rapporteur) et Mme T. Perišin, juges,
greffier : M. V. Di Bucci,
vu la phase écrite de la procédure,
vu l’absence de demande de fixation d’une audience présentée par les parties dans le délai de trois semaines à compter de la signification de la clôture de la phase écrite de la procédure et ayant décidé, en application de l’article 106, paragraphe 3, du règlement de procédure du Tribunal, de statuer sans phase orale de la procédure,
rend le présent
Arrêt
1        Par son recours fondé sur l’article 270 TFUE et sur l’article 50 bis du statut de la Cour de justice de l’Union européenne, le requérant, LU, demande, d’une part, l’annulation de la décision de la présidente de la Banque européenne d’investissement (BEI) du 19 avril 2024 rejetant sa plainte pour harcèlement et constatant le caractère abusif de celle-ci (ci-après la « décision attaquée ») ainsi que de la décision du président de la BEI du 8 janvier 2021
engageant une procédure disciplinaire à son égard (ci-après la « décision du 8 janvier 2021 ») et, d’autre part, la réparation des préjudices qu’il aurait subis.
Antécédents du litige
2        En 2017, le requérant a saisi une première fois le comité d’enquête désigné au titre de la procédure d’enquête prévue par la politique en matière de respect de la dignité de la personne au travail de la BEI (ci-après la « politique de dignité au travail ») d’une plainte pour des faits de harcèlement commis à son égard par son supérieur hiérarchique direct.
3        Par décision du 31 janvier 2018, le président de la BEI a rejeté cette plainte, tout en reprenant la recommandation du comité d’enquête, adressée à la direction du personnel de la BEI, selon laquelle il importait de faire en sorte que le successeur du supérieur hiérarchique direct du requérant ne soit pas négativement influencé à l’égard de ce dernier en raison de la procédure d’enquête qu’il avait engagée en 2017.
4        Le 26 juillet 2018, le bureau de conformité de la BEI a décidé d’ouvrir une enquête administrative formelle à l’encontre du requérant concernant des enregistrements illégaux de conversations professionnelles, un comportement menaçant et une insubordination envers ses supérieurs hiérarchiques ainsi que la falsification de ses compétences en matière linguistique. Cette enquête a abouti au dépôt d’un rapport final le 12 juin 2019.
5        Par courriel du 29 août 2018, le requérant a de nouveau saisi le comité d’enquête d’une plainte qu’il a formalisée avec le dépôt d’un mémorandum le 18 septembre 2018.
6        Cette nouvelle plainte, relative à des faits intervenus après janvier 2018, était dirigée contre son ancien supérieur hiérarchique direct, contre un directeur et contre son nouveau supérieur hiérarchique direct.
7        Un rapport final du comité d’enquête a été établi le 13 mai 2020. Il concluait à l’absence de harcèlement pour défaut de preuve ainsi qu’au caractère malveillant et abusif de la plainte du requérant et recommandait d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre de ce dernier.
8        Par décision du 26 mai 2020, le président de la BEI a entériné le rapport du 13 mai 2020 (ci-après la « décision du 26 mai 2020 »).
9        Par la décision du 8 janvier 2021, le président de la BEI a engagé une procédure disciplinaire à l’égard du requérant.
10      La décision du 26 mai 2020 a été annulée par l’arrêt du 2 février 2022, LU/BEI (T‑536/20, non publié, EU:T:2022:40), en raison d’une violation du droit d’être entendu du requérant.
11      Par décision du 28 mars 2022, le président de la BEI a suspendu la procédure disciplinaire en cours à l’encontre du requérant.
12      Le 28 avril 2022, la BEI a nommé un nouveau comité d’enquête (ci-après le « second comité d’enquête ») qui a terminé ses travaux le 22 mars 2023 en adoptant un rapport final concluant que les faits rapportés dans la plainte introduite par le requérant ne constituaient pas un harcèlement moral (ci-après le « rapport litigieux »).
13      Le 5 mai 2023, le requérant a transmis au président de la BEI ses observations écrites sur le rapport litigieux.
14      Par décision du 21 décembre 2023, le président de la BEI a adopté une nouvelle décision dans laquelle, premièrement, il entérinait les conclusions du rapport litigieux et concluait que le requérant n’avait pas été victime de harcèlement moral, deuxièmement, il concluait au caractère malveillant et abusif de la plainte du requérant et, troisièmement, il informait le requérant de son intention de reprendre la procédure disciplinaire engagée contre lui (ci-après la « décision du 21 décembre 2023 »).
15      Par lettre du 26 janvier 2024, le requérant a présenté ses observations sur l’intention de la BEI de reprendre la procédure disciplinaire à son égard et a soutenu qu’il n’avait pas été entendu en ce qui concernait le caractère malveillant et l’utilisation abusive de sa plainte.
16      Par une décision figurant dans une lettre du 22 février 2024, la nouvelle présidente de la BEI a, premièrement, informé le requérant que, même si elle considérait que son droit d’être entendu avait été pleinement respecté, elle l’entendrait à titre de précaution sur le caractère malveillant et l’utilisation abusive de sa plainte, deuxièmement, expliqué au requérant que son dossier serait réévalué en tenant compte de ses observations et, troisièmement, informé le requérant de la circonstance selon laquelle, dans l’attente de cette réévaluation, tous les effets juridiques de la décision du 21 décembre 2023 étaient suspendus et une nouvelle décision serait adoptée une fois son point de vue recueilli.
17      Le 11 mars 2024, le requérant a déposé ses observations sur la décision du 22 février 2024.
18      Le 20 mars 2024, le requérant a introduit un recours à l’encontre de la décision du 21 décembre 2023, enregistré sous le numéro T‑160/24.
19      Le 19 avril 2024, la présidente de la BEI a notifié la décision attaquée au requérant, laquelle concluait, en premier lieu, qu’aucun des trois membres du personnel visés dans sa plainte n’avait commis d’actes constitutifs de harcèlement à son égard et, en second lieu, que sa plainte devait être considérée comme étant malveillante et abusive. La présidente de la BEI a ajouté que ladite décision remplaçait la décision du 21 décembre 2023, qui était retirée dans son intégralité et ne produisait plus d’effets juridiques. En outre, la présidente de la BEI a indiqué au requérant qu’elle envisageait de reprendre la procédure disciplinaire qui était suspendue depuis le 28 mars 2022 et l’a invité à présenter ses observations à cet égard pour le 3 mai 2024.
Faits postérieurs à l’introduction du recours
20      Par l’ordonnance du 13 janvier 2025, LU/BEI (T‑160/24, non publiée, EU:T:2025:17), le Tribunal a constaté, en substance, que, la décision du 21 décembre 2023 ayant été retirée dans son intégralité, le requérant n’avait plus d’intérêt à agir à l’encontre de cette décision. Dans ces circonstances, le Tribunal a décidé qu’il n’y avait plus lieu de statuer sur une partie des conclusions du requérant et a rejeté le recours pour le surplus.
Conclusions des parties
21      Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        annuler la décision attaquée ;
–        déclarer que son recours à la procédure en matière de respect de la dignité au travail était légitime et non malveillant ;
–        annuler la décision du 8 janvier 2021 ;
–        condamner la BEI à lui verser la somme de 150 000 euros en réparation du préjudice moral qu’il a subi ;
–        condamner la BEI à lui verser la somme de 200 000 euros, calculée à titre provisoire, en réparation du préjudice matériel qu’il a subi ;
–        condamner la BEI à lui verser la somme de 35 000 euros, correspondant aux frais de justice qu’il a engagés dans le cadre de la présente procédure.
22      La BEI conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        rejeter le recours dans son intégralité ;
–        condamner le requérant aux dépens.
En droit
Sur les conclusions tendant à déclarer la plainte du requérant légitime et non malveillante
23      Par son deuxième chef de conclusions, le requérant demande au Tribunal de déclarer que son recours à la procédure en matière de respect de la dignité au travail était légitime et non malveillant.
24      À cet égard, il suffit de rappeler que, dans le cadre de recours formés au titre de l’article 270 TFUE, le Tribunal n’est pas compétent pour prononcer des arrêts déclaratoires ni pour adresser des injonctions à l’administration (voir, en ce sens, arrêts du 12 juin 2002,
Mellone/Commission, T‑187/01, EU:T:2002:155, point 16, et du 16 janvier 2018,
SE/Conseil, T‑231/17, non publié, EU:T:2018:3, point 63 et jurisprudence citée).
25      Dans ces circonstances, il y a lieu de rejeter, en raison de l’incompétence du Tribunal pour en connaître, le deuxième chef de conclusions du requérant.
Sur les conclusions tendant à l’annulation de la décision du 8 janvier 2021
26      Par son troisième chef de conclusions, le requérant demande l’annulation de la décision du 8 janvier 2021.
27      Or, selon une jurisprudence constante, l’existence d’un acte faisant grief est une condition obligatoire de la recevabilité de tout recours formé par le personnel de la BEI (voir, en ce sens, arrêt du 7 février 2019, Arango Jaramillo e.a./BEI, T‑487/16, non publié, EU:T:2019:66, point 36 et jurisprudence citée).
28      Constituent des actes susceptibles de faire l’objet d’un recours en annulation les seules mesures produisant des effets juridiques obligatoires de nature à affecter directement et immédiatement les intérêts de la partie requérante en modifiant, de façon caractérisée, la situation juridique de celle-ci en tant que fonctionnaire ou agent (voir arrêt du 12 mai 2021, DF et DG/BEI, T‑387/19, non publié, EU:T:2021:258, point 17 et jurisprudence citée).
29      Lorsqu’il s’agit d’actes ou de décisions dont l’élaboration s’effectue en plusieurs phases, notamment au terme d’une procédure interne, en principe, ne constituent des actes attaquables que les mesures qui fixent définitivement la position de l’institution au terme de cette procédure, à l’exclusion des mesures intermédiaires dont l’objectif est de préparer la décision finale (voir ordonnance du 26 juin 2018, Kerstens/Commission, T‑757/17, non publiée, EU:T:2018:391, point 26 et jurisprudence citée).
30      Ainsi, les actes préparatoires d’une décision ne font pas grief et ce n’est qu’à l’occasion d’un recours contre la décision prise au terme de la procédure que la partie requérante peut faire valoir l’irrégularité des actes antérieurs qui lui sont étroitement liés. Si certaines mesures purement préparatoires sont susceptibles de faire grief au fonctionnaire dans la mesure où elles peuvent influencer le contenu d’un acte attaquable ultérieur, ces mesures ne peuvent toutefois pas faire l’objet d’un recours indépendant et doivent être contestées à l’occasion d’un recours dirigé contre cet acte (ordonnance du 26 juin 2018, Kerstens/Commission, T‑757/17, non publiée, EU:T:2018:391, point 27).
31      Il est de jurisprudence constante que la décision d’ouvrir une procédure disciplinaire n’est qu’une étape procédurale préparatoire. Elle ne préjuge pas de la position finale de l’administration et ne saurait dès lors être regardée comme un acte faisant grief. Elle ne peut par conséquent être attaquée que de façon incidente dans le cadre d’un recours dirigé contre une décision disciplinaire finale faisant grief au fonctionnaire (voir ordonnance du 26 juin 2018, Kerstens/Commission, T‑757/17, non publiée, EU:T:2018:391, point 28 et jurisprudence citée).
32      En l’espèce, la décision du 8 janvier 2021 n’est que la première étape de la procédure disciplinaire qui s’achèvera par une décision définitive, laquelle pourra, le cas échéant, constituer un acte faisant grief au requérant. Partant, la décision du 8 janvier 2021 ne préjuge pas de la position finale de l’administration et ne saurait dès lors être regardée comme un acte faisant grief au requérant.
33      Dans ces circonstances, il y a lieu de rejeter comme étant irrecevable le troisième chef de conclusions du requérant.
Sur les conclusions tendant à l’annulation de la décision attaquée
34      À l’appui de ses conclusions tendant à l’annulation de la décision attaquée, le requérant soulève quatre moyens, tirés, en substance, le premier, d’un défaut de motivation et d’un défaut d’examen de la recevabilité de sa plainte, le deuxième, des vices entachant la décision attaquée et le rapport litigieux, en ce que la procédure d’enquête sur laquelle ils se fondent se serait déroulée en violation de ses droits de la défense, du droit à une bonne administration et du principe de proportionnalité, le troisième, d’une erreur d’appréciation en ce que sa plainte a été rejetée et, le quatrième, de la conclusion erronée quant au caractère malveillant et abusif de sa plainte au titre de la politique de dignité au travail.
Sur le premier moyen, tiré d’un défaut de motivation et d’un défaut d’examen de la recevabilité de la plainte du requérant
35      Par son premier moyen, le requérant fait valoir, en substance, que la BEI n’a pas examiné la recevabilité de sa plainte, en violation de l’article 22 de la politique de dignité au travail, et n’a pas suffisamment motivé sa position à cet égard, ce qui l’a empêché de présenter des arguments pour contester l’évaluation erronée et infondée de la BEI.
36      La BEI conteste les arguments du requérant.
37      À cet égard, il y a lieu de rappeler que, conformément à l’article 22.1 de la politique de dignité au travail, le directeur général du personnel de la BEI, après l’évaluation préliminaire d’une plainte, considère celle-ci soit comme étant recevable soit comme étant irrecevable ou manifestement non
fondée et, dans ce dernier cas, porte le dossier à l’attention du président de la BEI, qui l’examine et décide si elle doit être rejetée comme étant irrecevable ou manifestement non fondée. L’article 22.2 de cette politique énumère les cas dans lesquels une plainte est considérée comme étant irrecevable ou manifestement non fondée. En outre, l’article 22.3 de ladite politique prévoit que la décision du président de la BEI rejetant une plainte comme étant irrecevable ou manifestement non fondée est motivée et doit être adoptée dans un délai de 20
jours ouvrables à compter du dépôt de cette plainte.
38      En vertu de l’article 24 de la politique de dignité au travail, lorsqu’une plainte est considérée comme étant recevable, une version non confidentielle en est transmise à la personne visée, ce qui déclenche la procédure d’examen au fond de cette plainte, prévue aux articles 26 à 33 de ladite politique.
39      Il découle des dispositions rappelées aux points 37 et 38 ci-dessus que ce n’est que lorsqu’une plainte est considérée comme étant recevable que l’examen au fond de celle-ci se poursuit et s’achève avec la décision finale sur son bien-fondé, conformément à l’article 33 de la politique de dignité au travail. En revanche, selon l’article 22 de ladite politique, une décision motivée sur la recevabilité d’une plainte est uniquement adoptée lorsque, à l’issue de l’examen préliminaire, il est conclu que cette plainte est irrecevable.
40      En l’espèce, la décision attaquée constitue une décision finale sur la plainte du requérant, adoptée en vertu de l’article 33.2 de la politique de dignité au travail, ce qui implique, conformément aux dispositions rappelées au point 39 ci-dessus, que ladite plainte a été considérée comme étant recevable.
41      Dans ces circonstances, pour autant que les arguments du requérant doivent être compris comme faisant valoir que sa plainte a été considérée comme étant irrecevable, ils manquent en fait.
42      Pour autant que les arguments du requérant doivent être compris comme dénonçant une violation de l’article 22 de la politique de dignité au travail, en ce que la décision attaquée n’aurait pas examiné la question relative à la recevabilité de sa plainte, ils doivent être rejetés comme étant non fondés, dans la mesure où l’adoption de la décision attaquée implique que la recevabilité de sa plainte a été examinée et que, conformément aux règles de la politique de dignité au travail, que le requérant est censé connaître, sa plainte a été considérée comme étant recevable.
43      Il y a donc lieu de rejeter le premier moyen.
Sur le deuxième moyen, tiré du déroulement irrégulier de la procédure d’enquête
44      À l’appui de son deuxième moyen, le requérant soulève quatre branches, relatives, la première, à la violation des principes d’impartialité et d’indépendance dans la conduite de la procédure d’enquête, la deuxième, à la mauvaise exécution de l’arrêt du 2 février 2022, LU/BEI (T‑536/20, non publié, EU:T:2022:40), la troisième, à l’existence d’un conflit d’intérêts au sein de la direction générale du personnel de la BEI et, la quatrième, au remplacement illégal de la décision du 21 décembre 2023.
–       Sur la première branche du deuxième moyen, relative à la violation des principes d’impartialité et d’indépendance dans la conduite de la procédure d’enquête
45      Le requérant fait valoir que, tant dans le rapport litigieux que dans la décision attaquée, qui valide ce dernier, des déclarations, des griefs et des éléments de preuve qu’il a présentés n’ont pas été examinés, en violation des
articles 22.1 et 27 de la politique de dignité au travail et de l’article 41 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
46      La BEI conteste les arguments du requérant.
47      À cet égard, il convient de rappeler que, en vertu de l’article 21, premier alinéa, du statut de la Cour de justice de l’Union européenne et de l’article 76, sous d), du règlement de procédure du Tribunal, toute requête introductive d’instance doit contenir un exposé sommaire des moyens invoqués.
48      Selon une jurisprudence constante, cet exposé doit être suffisamment clair et précis pour permettre à la partie défenderesse de préparer sa défense et au juge de statuer sur le recours, le cas échéant, sans autres informations à l’appui. Afin de garantir la sécurité juridique et une bonne administration de la justice, il faut, pour qu’un recours soit recevable, que les éléments essentiels de fait et de droit sur lesquels celui-ci se fonde ressortent d’une façon cohérente et compréhensible du texte de la requête même. Si ce texte peut être étayé et complété sur des points spécifiques par des renvois à des passages déterminés de pièces qui y sont annexées, un renvoi global à d’autres écrits, même annexés à la requête, ne saurait pallier l’absence des éléments essentiels dans la requête. Il n’appartient pas au juge de rechercher et d’identifier, dans les annexes, les moyens et les arguments qu’il pourrait considérer comme constituant le fondement du recours, les annexes ayant une fonction purement probatoire et instrumentale (voir arrêt du 25 novembre 2020, UI/Commission, T‑362/19, non publié, EU:T:2020:562, point 20 et jurisprudence citée).
49      En l’espèce, il y a lieu de constater que la requête ne contient pas de développement suffisamment détaillé et concret quant aux violations alléguées de manière générique. Ainsi, en substance, outre un simple rappel des dispositions qu’il considère pertinentes et de la jurisprudence qu’il considère applicable, le requérant se limite à renvoyer aux annexes 17, 18, 21 et 34 de la requête.
50      Par conséquent, le requérant ne saurait valablement s’appuyer de manière exclusive sur le renvoi pur et simple au contenu des annexes de la requête afin d’étayer ses arguments. Dans ces circonstances, la première branche du deuxième moyen doit être considérée comme n'étant pas conforme aux exigences minimales de l’article 76, sous d), du règlement de procédure et, partant, doit être rejetée comme étant irrecevable.
–       Sur la deuxième branche du deuxième moyen, relative à une mauvaise exécution de l’arrêt du 2 février 2022, LU/BEI (T‑536/20)
51      D’une part, le requérant fait grief à la BEI d’avoir relancé l’enquête engagée en 2018 sur laquelle était fondée la décision du 26 mai 2020 qui a été annulée par le Tribunal dans l’arrêt du 2 février 2022, LU/BEI (T‑536/20, non publié, EU:T:2022:40). Selon le requérant, dans le cadre de la procédure entamée par le second comité d’enquête, la BEI a entendu de nouveau les personnes mises en cause et les témoins de l’enquête de 2018 plus de trois ans après que celle-ci avait été engagée, au lieu de réutiliser simplement les résumés anonymes des déclarations faites par ces personnes lors de ladite enquête. Ainsi, le requérant soutient que la procédure entamée par le second comité d’enquête est viciée.
52      D’autre part, le requérant fait grief à la BEI d’avoir maintenu illégalement la procédure disciplinaire engagée par la décision du 8 janvier 2021 en dépit de l’arrêt du 2 février 2022, LU/BEI (T‑536/20, non publié, EU:T:2022:40), qui a annulé la décision du 26 mai 2020 sur laquelle se fondait la poursuite de ladite procédure.
53      À cet égard, le requérant fait valoir que la procédure disciplinaire engagée par la décision du 8 janvier 2021 aurait dû être déclarée nulle et non avenue, puisqu’elle était fondée sur la décision du 26 mai 2020 annulée par le Tribunal, suivant le principe général accessorium sequitur principale.
54      Or, en violation de l’article 266 TFUE, en vertu duquel la BEI était tenue de prendre les mesures que comportait l’exécution de l’arrêt du 2 février 2022, LU/BEI (T‑536/20, non publié, EU:T:2022:40), celle-ci aurait maintenu « artificiellement en vie » cette procédure disciplinaire en la « suspendant » et en maintenant le requérant suspendu de ses fonctions professionnelles, entravant ainsi toute progression de sa carrière avec des impacts négatifs sur sa santé et son bien-être psychologique.
55      La BEI conteste les arguments du requérant.
56      À cet égard, il convient de rappeler qu’il résulte de l’article 266 TFUE que l’institution, l’organe ou l’organisme dont émane l’acte annulé a l’obligation de prendre les mesures que comporte l’exécution de l’arrêt ayant prononcé l’annulation de cet acte et, pour se conformer à cet arrêt ainsi que pour lui donner pleine exécution, de respecter non seulement son dispositif, mais également les motifs qui en constituent le soutien nécessaire, en ce sens qu’ils sont indispensables pour déterminer le sens exact de ce qui a été jugé dans ce dispositif (voir arrêt du 20 juin 2024, EUIPO/Indo European Foods, C‑801/21 P, EU:C:2024:528, point 92 et jurisprudence citée).
57      Dès lors que l’article 266 TFUE ne spécifie pas la nature des mesures qui doivent être prises par l’auteur de l’acte annulé afin de se conformer à cette obligation, il appartient à celui-ci d’identifier ces mesures, tout en disposant, dans le choix de celles-ci, d’un large pouvoir d’appréciation, pour autant qu’il se conforme au dispositif de l’arrêt qui a annulé cet acte et aux motifs qui en constituent le soutien nécessaire (arrêt du 22 septembre 2022, IMG/Commission, C‑619/20 P et C‑620/20 P, EU:C:2022:722, point 102).
58      Plus particulièrement, la procédure visant à remplacer un acte annulé doit être reprise au point précis auquel l’illégalité est intervenue, l’annulation d’un acte n’affectant, en principe, pas la validité des mesures préparatoires de celui-ci, antérieures au stade où ce vice a été constaté (arrêt du 12 décembre 2024, DD/FRA, C‑587/21 P, EU:C:2024:1017, point 25).
59      Or, il convient de rappeler que,
par l’arrêt du 2 février 2022, LU/BEI (T‑536/20, non publié, EU:T:2022:40), le Tribunal a annulé la décision du 26 mai 2020 au motif que le requérant, ne s’étant pas vu communiquer à tout le moins un résumé anonyme des déclarations des témoins et des personnes accusées de harcèlement, n’avait pas été mis en mesure de formuler utilement ses observations sur le contenu desdites déclarations avant l’adoption de ladite décision.
60      Il ressort du dossier que, à la suite de l’annulation de la décision du 26 mai 2020, le second comité d’enquête a été nommé afin d’examiner la plainte du requérant. Dans le cadre de ce nouvel examen, le requérant s’est vu communiquer les résumés des déclarations des personnes visées par sa plainte ainsi que des quatre témoins. Le requérant a présenté ses observations sur lesdits rapports d’entretien le 30 janvier 2023.
61      En outre, le requérant a présenté ses observations sur le projet de rapport du second comité d’enquête le 31 janvier 2023 et, s’étant vu communiquer le rapport litigieux le 22 mars 2023, a également présenté ses observations sur celui-ci. Par ailleurs, dans la mesure où le rapport litigieux ne prenait pas position sur le caractère malveillant de la plainte du requérant, la présidente de la BEI a entendu ce dernier sur ledit caractère malveillant et sur l’utilisation abusive de la procédure en matière de respect de la dignité au travail. Le requérant a présenté ses observations à cet égard le 11 mars 2024.
62      Dans ces circonstances, dans la mesure où le requérant a été mis en mesure de présenter utilement ses observations sur l’ensemble des déclarations sur lesquelles le rapport du second comité d’enquête était fondé, il ne peut pas valablement faire valoir l’illégalité de la décision attaquée, qui a remplacé la décision du 26 mai 2020 annulée par l’arrêt du 2 février 2022, LU/BEI (T‑536/20, non publié, EU:T:2022:40), la procédure d’enquête ayant été entièrement reprise et l’erreur qui avait justifié l’annulation de la décision du 26 mai 2020 ayant été corrigée dans le cadre de cette nouvelle procédure d’enquête.
63      En ce qui concerne le grief par lequel le requérant reproche, en substance, à la présidente de la BEI d’avoir repris la procédure disciplinaire à son égard, il y a lieu de rappeler que ladite procédure disciplinaire, engagée par la décision du 8 janvier 2021, a été suspendue le 28 mars 2022 à la suite de l’arrêt du 2 février 2022, LU/BEI (T‑536/20, non publié, EU:T:2022:40).
64      En effet, dans la décision du président de la BEI du 28 mars 2022, il était indiqué que la procédure disciplinaire à l’encontre du requérant avait été engagée en raison d’allégations d’enregistrements illégaux et non consentis de conversations et de réunions professionnelles, d’accusations malveillantes de harcèlement envers ses supérieurs hiérarchiques ainsi que de comportements inappropriés et occasionnellement menaçants à l’égard desdits supérieurs. Ainsi, dans la mesure où ces allégations étaient pour partie fondées sur des constatations contenues dans la décision du 26 mai 2020 annulée par le Tribunal, le président de la BEI avait décidé de suspendre la procédure disciplinaire engagée à l’encontre du requérant dans l’attente du rapport du second comité d’enquête. Le président de la BEI avait toutefois indiqué que le requérant restait suspendu de ses fonctions.
65      En outre, il convient de rappeler que, dans la décision attaquée, la présidente de la BEI a indiqué qu’elle envisageait de reprendre la procédure disciplinaire suspendue depuis le 28 mars 2022 et a expressément invité le requérant à présenter ses observations sur cette reprise pour le 3 mai 2024.
66      À cet égard, à supposer que la décision attaquée puisse être considérée comme étant une décision de reprise de la procédure disciplinaire, alors même que l’audition du requérant, dont les observations étaient demandées pour le 3 mai 2024, était toujours pendante à la date de son adoption le 19 avril 2024, il y a lieu de relever ce qui suit.
67      D’une part, la décision relative à la reprise d’une procédure disciplinaire constitue nécessairement l’une des étapes procédurales préparatoires de la décision disciplinaire finale prise à l’issue de ladite procédure. Dans ces circonstances, en vertu de la jurisprudence citée au point 27 ci-dessus, la décision attaquée ne saurait faire grief au requérant. Ainsi, le requérant n’est pas recevable à contester la reprise de ladite procédure dans le cadre du recours en annulation visant la décision attaquée.
68      D’autre part et en tout état de cause, il y a lieu de relever que, dans la mesure où l’arrêt du 2 février 2022, LU/BEI (T‑536/20, non publié, EU:T:2022:40), a annulé la décision du 26 mai 2020 qui portait, notamment, sur le caractère malveillant de la plainte du requérant et sur le caractère inapproprié ou menaçant du comportement de celui-ci, plus précisément sur deux des trois accusations ayant justifié l’ouverture de la procédure disciplinaire, il était loisible à la BEI de décider de suspendre ladite procédure dans l’attente du rapport du second comité d’enquête.
69      Ainsi, à l’instar de la procédure d’enquête qui a pu reprendre au stade où l’illégalité menant à l’annulation de la décision du 26 mai 2020 s’était produite, ainsi que cela est relevé au point 62 ci-dessus, la procédure disciplinaire à l’encontre du requérant pouvait également reprendre à la suite de la conclusion de l’enquête en question et de la décision finale rejetant la plainte de celui-ci.
70      Dans ces circonstances, il y a lieu de rejeter la deuxième branche du deuxième moyen.
–       Sur la troisième branche du deuxième moyen, relative à l’existence d’un conflit d’intérêts au sein de la direction générale du personnel de la BEI
71      Le requérant fait valoir que, en l’espèce, des conflits d’intérêts existent objectivement au sein de la direction générale du personnel de la BEI. En effet, selon le requérant, les personnes de cette direction qui ont géré son dossier en matière de respect de la dignité au travail se trouvent en situation de conflit d’intérêts.
72      Selon le requérant, en dépit des objections détaillées qu’il avait soumises au président de la BEI concernant ce conflit d’intérêts, notamment en ce qui concernait l’un des fonctionnaires rattachés à la direction générale du personnel gérant son dossier qui avait exercé des pressions sur lui (ci-après le « fonctionnaire en cause »), le comité d’enquête composé des mêmes membres avait continué à étudier sa plainte.
73      Le requérant en conclut que la décision attaquée est viciée parce qu’elle a été prise dans le cadre d’une procédure elle-même intrinsèquement viciée du fait que l’enquête a été menée par un comité d’enquête affecté par un conflit d’intérêts objectif.
74      La BEI conteste les arguments du requérant.
75      En ce qui concerne l’exigence d’impartialité, il ressort de la jurisprudence qu’il incombe à l’administration de se conformer à cette exigence dans ses deux composantes que sont, d’une part, l’impartialité subjective, en vertu de laquelle aucun membre de l’institution concernée ne doit manifester de parti pris ou de préjugé personnel et, d’autre part, l’impartialité objective, conformément à laquelle cette institution doit offrir des garanties suffisantes pour exclure tout doute légitime quant à un éventuel préjugé (voir arrêt du 7 septembre 2022, DD/FRA, T‑470/20, non publié, EU:T:2022:511, point 167 et jurisprudence citée). Il ressort également de la jurisprudence que l’impartialité subjective est présumée jusqu’à preuve du contraire (voir arrêt du 8 février 2018, Institute for Direct Democracy in Europe/Parlement, T‑118/17, non publié, EU:T:2018:76, point 27 et jurisprudence citée).
76      En l’espèce, d’une part, le requérant considère que le fait que son dossier ait été géré par des fonctionnaires rattachés à la direction générale du personnel de la BEI est une source de conflit d’intérêts qui met en cause la légalité de la décision attaquée.
77      D’emblée, il convient de rappeler que la décision attaquée a été adoptée par la présidente de la BEI à la lumière du rapport litigieux présenté par le second comité d’enquête.
78      À cet égard, il y a lieu de relever que, en vertu de l’article 26.1 de la politique de dignité au travail, le directeur général du personnel de la BEI sélectionne les membres composant le comité d’enquête dénommé « panel “Dignité au travail” ».
79      Selon l’article 26.3 de la politique de dignité au travail, le comité d’enquête est composé de trois membres, deux d’entre eux ont une formation juridique et le troisième une spécialisation en psychiatrie, psychologie ou médecine du travail, ces trois membres étant choisis à partir d’une liste diversifiée de personnes répondant à ces critères. En outre, il est prévu que, aux fins de l’établissement de cette liste, la BEI, après avoir consulté les représentants du personnel, sélectionne jusqu’à 30 personnes autres que des agents en fonction.
80      Il ressort de l’article 26.6 de la politique de dignité au travail que les membres du comité d’enquête confirment l’absence de conflit d’intérêts au moment de leur nomination et sont tenus de déclarer les conflits d’intérêts qu’ils peuvent avoir à l’égard de la plainte dès que ceux-ci surviennent. S’il existe un conflit d’intérêts, après consultation du chef de la conformité du Groupe BEI, le directeur général du personnel de la BEI remplace immédiatement le membre visé par le conflit par une autre personne répondant aux critères qui figurent dans la liste prévue à l’article 26.3 de ladite politique.
81      Selon l’article 26.5 de la politique de dignité au travail, le comité d’enquête est assisté par le secrétariat « Dignité au travail », lequel, selon l’article 2.2 de ladite politique, est composé de fonctionnaires de la direction du personnel de la BEI et comprend au moins une personne ayant une qualification juridique.
82      En vertu de l’article 27.3 de la politique de dignité au travail, le comité d’enquête doit parvenir à une conclusion, conformément à l’article 32 de la même politique qui prévoit que l’enquête s’achève par le rapport final dudit comité. Ce rapport est ensuite transmis à la présidente de la BEI qui, en vertu de l’article 33 de ladite politique, prend la décision finale sur la plainte.
83      En premier lieu, force est de constater que le requérant n’a présenté aucun argument mettant en cause la légalité de la composition ou la désignation du second comité d’enquête. Or, il ressort des dispositions qui précèdent qu’un tel comité est désigné conformément à des critères préétablis à partir d’une liste composée en accord avec les représentants du personnel de la BEI.
84      En outre, il convient de constater que, aux fins du nouvel examen de la plainte du requérant à la suite de l’annulation de la décision du 26 mai 2020, le second comité d’enquête a été établi et était composé de membres qui n’avaient pas participé à la procédure ayant conduit à l’adoption de ladite décision.
85      En second lieu, si le requérant fait valoir que son dossier a été géré par des fonctionnaires de la direction générale du personnel, force est de constater, à l’instar de la BEI, qu’il ne présente aucun argument concret afin d’établir en quoi ce seul fait aurait vicié le rapport litigieux, adopté par le second comité d’enquête, et encore moins la décision attaquée, adoptée par la présidente de la BEI.
86      En effet, comme cela ressort des dispositions de la politique de dignité au travail citées aux points 78 à 82 ci-dessus, le personnel de la direction générale du personnel de la BEI fournit une assistance et assume des fonctions de secrétariat auprès du comité d’enquête, qui est seul à décider du rapport final de l’enquête, conformément aux articles 27 et 32 de ladite politique.
87      Partant, les arguments du requérant ne remettent en cause ni l’impartialité objective ni a fortiori l’impartialité subjective des instances qui ont pris des décisions relatives à sa plainte au sein de la BEI, au sens de la jurisprudence citée au point 75 ci-dessus.
88      D’autre part, le requérant soutient que le fonctionnaire en cause a exercé des pressions sur lui.
89      Il ressort du dossier que le fonctionnaire en cause n’est pas un membre du comité d’enquête et n’a dès lors ni mené d’activité d’enquête ni conduit d’entretien relatif à cette enquête. Le fonctionnaire en cause exerçait des fonctions au sein de la direction générale du personnel dans le cadre desquelles, le 8 avril 2022, il a transmis, au nom du président de la BEI, une lettre au requérant en réponse à une lettre de ce dernier du 24 mars 2022 contestant l’exécution de l’arrêt du 2 février 2022, LU/BEI (T‑536/20, non publié, EU:T:2022:40).
90      À cet égard, il y a lieu de rappeler que c’est le second comité d’enquête qui, en premier lieu, a étudié la plainte du requérant et que c’est la présidente de la BEI qui, en second lieu, sur la base du rapport litigieux, a rejeté ladite plainte par la décision attaquée.
91      Partant, les arguments du requérant visant à contester l’impartialité du fonctionnaire en cause, qui n’a pas mené d’activité d’enquête, ne sauraient remettre en cause la légalité de la décision attaquée, sauf à démontrer que l’intervention de ce fonctionnaire a joué un rôle décisif dans l’adoption de ladite décision.
92      Or, il ne ressort pas du dossier que le fait que le fonctionnaire en cause ait participé, en sa qualité d’agent de la direction générale du personnel, à des tâches administratives pour le comité d’enquête ou pour le président de la BEI ait eu une influence quelconque sur la procédure pertinente en l’espèce, à savoir la procédure relative à la plainte du requérant au titre de politique de dignité au travail.
93      En outre et en tout état de cause, le fait, relevé par le requérant, que le fonctionnaire en cause soit intervenu dans le cadre d’un prétendu différend l’opposant à la BEI en lui transmettant l’offre de cette dernière afin de régler ledit différend ne saurait constituer, en soi, un élément remettant en cause l’impartialité dudit fonctionnaire, qui exerce des fonctions au sein de la direction générale du personnel de la BEI et dont la mission est précisément la gestion administrative des dossiers du personnel. Or, le requérant n’a apporté ni arguments ni éléments de preuve permettant d’établir que, en lui soumettant une offre afin de régler son différend avec la BEI, la direction générale du personnel et, plus particulièrement, le fonctionnaire en cause avaient agi illégalement ou exercé une influence décisive sur le contenu du rapport litigieux ou de la décision attaquée. Le seul fait que la BEI, représentée par le fonctionnaire en cause, ait prétendument présenté au requérant une offre assortie de conditions qu’elle considérait comme étant pertinentes ne saurait être considéré, en soi et en l’absence d’autres arguments et d’éléments de preuve, comme constituant une pression exercée sur celui-ci, qui demeurait libre de ne pas accepter cette offre, comme cela a d’ailleurs été le cas.
94      Dans ces circonstances, il y a lieu de rejeter la troisième branche du deuxième moyen.
–       Sur la quatrième branche du deuxième moyen, relative au remplacement illégal de la décision du 21 décembre 2023
95      Le requérant fait valoir que la décision attaquée a été adoptée unilatéralement par la présidente de la BEI le 19 avril 2024 pour remplacer a posteriori la décision du 21 décembre 2023, laquelle constituait une décision finale définitive dans la procédure en matière de respect de la dignité au travail, conformément à l’article 33.2 de la politique de dignité au travail. Or, selon le requérant, cette décision ne pouvait pas être revue, modifiée ou soumise à des procédures internes visant à rouvrir la procédure formelle déjà clôturée.
96      Le requérant relève que la décision attaquée mentionne qu’elle révoque la décision du 21 décembre 2023 et constitue une nouvelle décision finale. Or, bien qu’elle mentionne avoir été adoptée à la suite d’un nouvel examen minutieux du dossier et des observations soumises par les parties, la décision attaquée serait fondée sur des observations qui n’ont pas été transmises au requérant, le privant ainsi de la possibilité de contester leur bien-fondé.
97      En outre, selon le requérant, la décision attaquée, en révoquant la décision du 21 décembre 2023, rend également nulle et non avenue la procédure en matière de respect de la dignité au travail, ce qui rend impossible la réouverture de ladite procédure ou la prise de nouvelles décisions fondées sur d’autres processus distincts menés unilatéralement par la présidente de la BEI.
98      Ainsi, la présidente de la BEI aurait outrepassé ses pouvoirs lorsqu’elle a pris la décision attaquée, dans la mesure où aucune disposition ne l’autoriserait à annuler et à retirer une décision finale existante et à en prendre une nouvelle sans respecter les droits fondamentaux de la défense et notamment le droit du destinataire de la décision d’être entendu.
99      La BEI conteste les arguments du requérant.
100    À cet égard, selon une jurisprudence constante, s’il faut reconnaître à toute institution de l’Union européenne qui constate que l’acte qu’elle vient d’adopter est entaché d’une illégalité le droit de le retirer dans un délai raisonnable avec effet rétroactif, ce droit peut se trouver limité par la nécessité de respecter la confiance légitime du bénéficiaire de l’acte qui a pu se fier à la légalité de celui-ci (voir arrêt du 12 février 2020, ZF/Commission, T‑605/18, EU:T:2020:51, point 148 et jurisprudence citée).
101    Ainsi, selon la jurisprudence, le retrait d’un acte illégal ayant bénéficié à son destinataire est légalement subordonné à deux conditions, la première étant qu’il respecte la confiance légitime de l’intéressé, la seconde étant qu’il intervienne dans un délai raisonnable (voir arrêt du 12 février 2020, ZF/Commission, T‑605/18, EU:T:2020:51, point 150 et jurisprudence citée).
102    Cependant, il découle également de la jurisprudence que les conditions strictes dans lesquelles le retrait rétroactif d’un acte administratif illégal générateur de droits subjectifs peut s’opérer ne sont pas pertinentes dans l’hypothèse où l’acte concerné ne constitue pas, à l’égard de son destinataire, un acte créateur de droits, mais un acte lui faisant grief (voir arrêt du 27 juin 2017, Ruiz Molina/EUIPO, T‑233/16 P, EU:T:2017:435, point 28 et jurisprudence citée).
103    Ainsi, il a été jugé que rien ne s’opposait à ce que le retrait d’un acte administratif illégal ou légal qui constituait, à l’égard de son destinataire, un acte lui faisant principalement grief puisse être opéré s’il n’était pas porté atteinte à la confiance légitime dudit destinataire et si le principe de sécurité juridique n’était pas enfreint (arrêt du 27 juin 2017, Ruiz Molina/EUIPO, T‑233/16 P, EU:T:2017:435, point 29).
104    En l’espèce, à la suite de l’adoption du rapport litigieux le 22 mars 2023 et des observations sur ledit rapport présentées par le requérant le 5 mai 2023, le président de la BEI a adopté la décision du 21 décembre 2023, dans laquelle il a entériné les conclusions du rapport litigieux, conclu que le requérant n’avait pas été victime de harcèlement moral et rejeté la plainte de ce dernier. Par ailleurs, le président de la BEI a constaté que ladite plainte était malveillante et relevait d’un abus de procédure et indiqué qu’il envisageait la reprise de la procédure disciplinaire à l’encontre du requérant.
105    À la suite de la décision du 21 décembre 2023, le requérant a adressé une lettre à la présidente de la BEI le 26 janvier 2024, dans laquelle il faisait valoir que, en adoptant cette décision, l’ancien président de la BEI n’avait pas respecté ses droits de la défense en ce qu’il ne l’avait pas entendu quant au caractère malveillant et abusif de sa plainte et quant à la reprise de la procédure disciplinaire à son égard, aspects sur lesquels le rapport litigieux ne s’était pas prononcé.
106    Par la décision contenue dans la lettre du 22 février 2024, la présidente de la BEI a donné au requérant l’opportunité de présenter ses observations à l’égard des aspects sur lesquels il estimait ne pas avoir été entendu et lui a annoncé que, par prudence, les effets de la décision du 21 décembre 2023 étaient suspendus dans l’attente de l’adoption d’une nouvelle décision.
107    Le 11 mars 2024, le requérant a présenté ses observations sur le prétendu caractère malveillant et abusif de sa plainte.
108    À cet égard, il y a lieu de relever que la décision du 21 décembre 2023 constituait un acte faisant grief au requérant. Dans ces conditions, conformément à la jurisprudence citée aux points 102 et 103 ci-dessus, le retrait d’un tel acte, qu’il soit illégal ou légal, pouvait être opéré, pour autant que les principes de sécurité juridique et de protection de la confiance légitime soient respectés.
109    Or, force est de constater que c’est en raison de l’intervention du requérant lui-même, par sa lettre du 26 janvier 2024, que la présidente de la BEI, dans un souci de prudence, a pris la décision de l’entendre et de suspendre les effets de la décision du 21 décembre 2023. À la suite des observations présentées par le requérant le 11 mars 2023, la présidente de la BEI a retiré la décision du 21 décembre 2023 et adopté la décision attaquée.
110    Ainsi, compte tenu de la chronologie et de la teneur des échanges entre le requérant et la BEI, ni le principe de sécurité juridique ni celui de protection de la confiance légitime n’ont été violés. En revanche, il était loisible à la BEI de suspendre les effets de la décision du 21 décembre 2023 après avoir été avertie par le requérant du fait qu’il considérait que son droit d’être entendu avait été méconnu et de retirer ladite décision en la remplaçant par une nouvelle décision adoptée après avoir entendu le requérant.
111    Le requérant ne saurait donc reprocher à la BEI d’avoir fait droit à sa demande du 26 janvier 2024 et d’avoir tiré les conséquences de l’éventuelle méconnaissance de ses droits dans la décision du 21 décembre 2023 en suspendant les effets de cette décision, puis en la retirant.
112    Dans ces circonstances, il y a lieu de rejeter la quatrième branche du deuxième moyen et, partant, ledit moyen dans son ensemble.
Sur le troisième moyen, tiré d’une erreur d’appréciation et d’une erreur de droit en ce que la décision attaquée a conclu que les faits allégués par le requérant ne constituaient pas un harcèlement moral
113    Par son troisième moyen, le requérant fait valoir, en substance, que le second comité d’enquête n’a pas correctement apprécié les comportements et les faits allégués dans sa plainte, lesquels, tant individuellement que dans leur ensemble, constituaient des atteintes à son estime de soi, à sa dignité et à son intégrité physique et psychologique.
114    Ainsi, le second comité d’enquête aurait mal interprété le concept de « harcèlement moral ».
115    Selon le requérant, le rapport litigieux et la décision attaquée sont entachés d’une erreur de droit.
116    Plus particulièrement, le requérant affirme avoir été victime de harcèlement moral du fait de comportements individuels et coordonnés de A, B et C.
117    La BEI conteste les arguments du requérant.
118    À cet égard, il convient de relever que, le 1er août 2006, la BEI s’est dotée d’un code de conduite de son personnel (ci-après le « code de conduite »), dont l’article 3.6.1 définit le harcèlement moral comme étant la « répétition, au cours d’une période assez longue, de propos, d’attitudes ou d’agissements hostiles ou déplacés, exprimés ou manifestés par un ou plusieurs membres du personnel envers un autre membre du personnel ».
119    L’article 3.6.1 du code de conduite doit être lu conjointement avec la disposition de la politique de dignité au travail qui traite du harcèlement moral et aux termes de laquelle le fait que le « comportement en cause soit intentionnel ou non importe peu [dans la mesure où l]e principe déterminant est que le harcèlement et l’intimidation sont des comportements indésirables et inacceptables qui portent atteinte à l’estime de soi et à l’assurance de celui qui en fait l’objet » (voir arrêt du 13 juillet 2018, SQ/BEI, T‑377/17, EU:T:2018:478, point 87 et jurisprudence citée).
120    Il ressort de ces dispositions que des propos, des attitudes ou des agissements d’un membre du personnel de la BEI à l’égard d’un autre membre de ce personnel sont constitutifs de harcèlement moral dès lors qu’ils ont entraîné objectivement une atteinte à l’estime de soi et à la confiance en soi de cette personne (voir arrêt du 13 juillet 2018, SQ/BEI, T‑377/17, EU:T:2018:478, point 88 et jurisprudence citée).
121    La définition de la notion de « harcèlement moral » contenue à l’article 3.6.1 du code de conduite exige un caractère répétitif, de surcroît « au cours d’une période assez longue », des propos, des attitudes ou des agissements hostiles ou déplacés. De ce point de vue, cette définition présente une analogie avec celle figurant à l’article 12 bis du statut des fonctionnaires de l’Union européenne, qui définit le harcèlement moral, pour les fonctionnaires et agents relevant de ce statut, comme étant une « conduite abusive » qui se matérialise par des comportements, paroles, actes, gestes ou écrits manifestés « de façon durable, répétitive ou systématique », ce qui implique que le harcèlement moral doit être compris comme un processus s’inscrivant nécessairement dans le temps et supposant l’existence d’agissements répétés ou continus et qui sont « volontaires », par opposition à « accidentels » (voir arrêt du 13 juillet 2018, SQ/BEI, T‑377/17, EU:T:2018:478, point 89 et jurisprudence citée).
122    Cette référence, dans la jurisprudence relative à l’article 12 bis du statut des fonctionnaires de l’Union européenne, à un « processus s’inscrivant nécessairement dans le temps et suppos[ant] l’existence d’agissements répétés ou continus » peut également s’appliquer, par analogie, à la notion de « harcèlement moral » retenue pour les agents de la BEI (voir arrêt du 13 juillet 2018, SQ/BEI, T‑377/17, EU:T:2018:478, point 90 et jurisprudence citée).
123    En outre, les agissements en cause devant, comme cela est relevé au point 121 ci-dessus, présenter un caractère abusif, la qualification de harcèlement moral est subordonnée à la condition que ceux-ci revêtent une réalité objective suffisante, au sens où un observateur impartial et raisonnable, doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions, les considérerait comme étant excessifs et critiquables (voir, en ce sens, arrêt du 20 octobre 2021, ZU/Commission, T‑671/18 et T‑140/19, non publié, EU:T:2021:715, point 58).
124    Par ailleurs, le harcèlement moral peut, par définition, être le résultat d’un ensemble de comportements différents d’un membre du personnel de la BEI à l’égard d’un autre, qui, pris isolément, ne seraient pas nécessairement constitutifs en eux-mêmes d’un harcèlement moral, mais qui, appréciés globalement et de manière contextuelle, y compris en raison de leur accumulation dans le temps, pourraient être considérés comme ayant entraîné objectivement une atteinte à l’estime de soi et à l’assurance de cet autre membre du personnel destinataire desdits comportements, au sens de l’article 3.6.1 du code de conduite (arrêt du 13 juillet 2018, SQ/BEI, T‑377/17, EU:T:2018:478, point 93).
125    C’est pourquoi, lorsqu’est examinée la question de savoir si des comportements invoqués par une partie requérante sont constitutifs d’un harcèlement moral, il convient d’examiner ces faits tant isolément que conjointement en tant qu’éléments d’un environnement global de travail créé par les comportements d’un membre du personnel à l’égard d’un autre membre de ce personnel (voir arrêt du 13 juillet 2018, SQ/BEI, T‑377/17, EU:T:2018:478, point 94 et jurisprudence citée).
126    De plus, en vertu d’une jurisprudence constante, la notion de « harcèlement moral » visée à l’article 3.6.1 du code de conduite repose sur une notion objective qui, même si elle repose sur une qualification contextuelle d’actes et de comportements de fonctionnaires et d’agents qui n’est pas toujours simple à effectuer, n’implique toutefois pas de procéder à des appréciations complexes du type de celles qui peuvent découler de notions de nature économique, scientifique ou encore technique, qui justifieraient de reconnaître à l’administration une marge d’appréciation dans l’application de la notion en cause. Dès lors, en présence d’une allégation de méconnaissance de l’article 3.6.1 du code de conduite, il convient de rechercher si la BEI a commis une erreur d’appréciation des faits au regard de la définition du harcèlement moral visée dans cette disposition, et non une erreur manifeste d’appréciation de ces faits (voir arrêt du 13 juillet 2018, SQ/BEI, T‑377/17, EU:T:2018:478, point 99 et jurisprudence citée).
127    C’est à la lumière des considérations qui précèdent qu’il y a lieu d’examiner, au regard des allégations du requérant, si c’est sans commettre d’erreur d’appréciation que la présidente de la BEI, en s’appuyant sur le rapport litigieux, a conclu que celui-ci n’avait pas été victime de harcèlement moral et a rejeté sa plainte.
–       Sur les allégations du requérant relatives au comportement de A
128    Premièrement, le requérant reproche à A, son ancien supérieur hiérarchique, de lui avoir imposé unilatéralement un programme de travail inapproprié pour l’année 2018, programme qu’il a refusé de revoir, et ce alors même que, en réponse à une plainte de sa part concernant l’année 2017, un comité d’enquête de la BEI avait recommandé de résoudre les problèmes entre A et lui en les séparant.
129    À cet égard, il y a lieu de relever que, au début de l’année 2018, A était le supérieur hiérarchique faisant fonction du requérant jusqu’à la prise de fonctions d’un nouveau supérieur hiérarchique, prévue pour le mois d’avril de la même année. Il ressort du dossier que, le 5 février 2018, A avait demandé à l’ensemble de son équipe de lui présenter ses objectifs de travail pour l’année 2018, en adaptant les objectifs de l’année antérieure. A avait indiqué qu’il était disponible pour discuter individuellement de ces objectifs. En réponse à cette demande, le requérant avait refusé de fournir ses objectifs à A, qu’il considérait comme étant partial à son égard à la suite d’une procédure en matière de respect de la dignité au travail antérieure, et avait indiqué qu’il discuterait de ses objectifs pour 2018 avec le nouveau chef de division lorsqu’il prendrait ses fonctions. En réponse à ce refus, A avait indiqué au requérant que, selon les règles internes de la BEI, tout le personnel devait avoir des objectifs de travail annuels, raison pour laquelle, en tant que supérieur hiérarchique, il envisageait d’établir pour lui des objectifs appropriés dont il pourrait discuter avec le nouveau chef de division dès son entrée en fonctions.
130    Il découle de ce qui précède que les arguments fournis par le requérant ne sont pas susceptibles d’établir que la fixation de ses objectifs de travail pour l’année 2018 avait pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité. De même, le requérant reste en défaut d’apporter toute preuve objective selon laquelle les objectifs qui lui avaient été assignés étaient fixés de manière inappropriée.
131    Partant, ni le second comité d’enquête dans le rapport litigieux ni la présidente de la BEI dans la décision attaquée n’ont commis d’erreur d’appréciation en rejetant les allégations du requérant relatives aux objectifs de travail pour l’année 2018.
132    Deuxièmement, le requérant soutient que A lui a retiré deux projets italiens pour les transmettre à une autre division sans justification objective.
133    À cet égard, il ressort du dossier que, dans le cadre d’une correspondance entre la division du requérant et une autre division de la BEI en février 2018, le requérant lui-même avait indiqué avoir engagé des échanges préliminaires avec les promoteurs des deux projets en question et avait demandé à être nommé personne de contact sur ces projets. Dans une communication ultérieure, un membre de l’autre division de la BEI avait informé le requérant du fait que, à la suite d’une discussion avec A concernant la charge de travail et l’allocation des tâches entre les différentes divisions, il avait été décidé que ces deux projets seraient gérés par cette autre division. En réaction à cette dernière communication, le requérant avait écrit à A en lui faisant part de son mécontentement. A, en réponse au requérant, lui avait indiqué que c’était dans le cadre de la réorganisation du département en cours qu’il avait été décidé du transfert des projets en cause à une autre division.
134    Or, tant la partie relative aux deux projets italiens du rapport litigieux que les points 48 à 56 de la décision attaquée reconnaissent l’intérêt du requérant à se voir nommer personne de contact pour lesdits projets. Il y est cependant relevé que ces projets étaient encore à un stade liminaire (in the pipeline), que les démarches effectuées par le requérant de sa propre initiative étaient préliminaires et que l’attribution des projets aux différentes divisions se faisait au niveau de la direction du département. De plus, le second comité d’enquête a relevé qu’il était de pratique courante au sein de la BEI, pour des raisons d’indépendance et d’impartialité, d’essayer de faire en sorte que chaque agent traite une palette variée de projets, en évitant qu’ils ne concernent tous un même État, particulièrement s’agissant d’un agent ressortissant de cet État.
135    Il convient également de rappeler que, compte tenu du large pouvoir d’appréciation dont jouissent les institutions dans l’organisation de leurs services, ni des décisions administratives sur des questions relevant de l’organisation des services, même si celles-ci sont difficiles à accepter, ni des désaccords avec l’administration sur ces mêmes questions ne sauraient à eux seuls prouver l’existence d’un harcèlement moral (voir arrêt du 6 avril 2022, KU/SEAE, T‑425/20, non publié, EU:T:2022:224, point 68 et jurisprudence citée).
136    En l’espèce, la correspondance évoquée au point 133 ci-dessus s’inscrit, au sens de la jurisprudence citée au point 135 ci-dessus, dans le cadre de l’organisation interne des divisions de la BEI. Dès lors, le comportement du chef de division ne saurait être qualifié d’excessif et de critiquable pour un observateur impartial et raisonnable doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions.
137    C’est donc sans commettre d’erreur d’appréciation que le second comité d’enquête et la présidente de la BEI ont rejeté les allégations du requérant relatives à l’attribution des deux projets italiens.
138    Troisièmement, le requérant reproche à A de l’avoir contraint à partir en mission au Sénégal alors même qu’il n’avait ni les vaccinations nécessaires ni un niveau de français suffisant.
139    À cet égard, il ressort des pièces du dossier que, le 27 février 2018, A, en tant que chef de division, avait communiqué à son équipe un nombre de projets stratégiques pour l’année en attribuant deux ou trois de ces projets, selon le cas, à chaque membre de l’équipe. Le requérant s’en était vu attribuer deux, à savoir un projet au Sénégal et un projet au Cameroun. Il avait alors exprimé son opposition à travailler sur le projet au Sénégal compte tenu de sa charge de travail et de sa faible maîtrise du français. Lorsque, le 1er mars 2018, une mission pour le projet au Sénégal, prévue pour les 11 à 16 mars suivants, avait été annoncée au requérant, celui-ci avait informé A du fait que son manque de vaccinations ne lui permettait pas d’y participer et que sa participation à une autre mission en Bosnie aux mêmes dates avait déjà été programmée. Il ressort également du dossier que, une fois que A avait été informé par le service médical de la BEI du manque de vaccinations du requérant pour un voyage au Sénégal, il en avait pris acte et avait annulé sa participation audit voyage, tout en lui recommandant de se préparer d’un point de vue médical à de futures missions en Afrique subsaharienne et en encourageant sa participation à la mission prévue en Bosnie. En réponse aux réserves émises par le requérant quant à son niveau de français, A lui avait signalé qu’il avait déjà travaillé pour des projets en français et que, dans son profil au sein de la BEI, il était enregistré comme ayant une excellente maîtrise de cette langue.
140    Il découle de ce qui précède que les éléments du dossier ne permettent pas d’établir que A aurait imposé au requérant de participer à une mission au Sénégal en dépit de son faible niveau de français et de son manque de vaccinations.
141    En outre, même si le ton employé par A dans ses échanges avec le requérant au sujet de la mission au Sénégal était ferme, ces échanges s’inscrivaient dans le cadre de remontrances de la part d’un supérieur hiérarchique sur un comportement, une action ou une omission qu’il n’estimait pas conformes aux exigences du service, au sens de la jurisprudence citée au point 135 ci-dessus.
142    Partant, c’est à juste titre que le second comité d’enquête et la présidente de la BEI, en avalisant les conclusions de celui-ci aux points 57 à 67 de la décision attaquée, ont conclu que le requérant n’avait pas établi, dans le contexte de la mission au Sénégal, l’existence d’un comportement constitutif d’un harcèlement moral de la part de A.
143    Quatrièmement, le requérant soutient que A a délibérément retardé la finalisation d’une note d’information préliminaire qu’il lui avait soumise sur un projet au Malawi, dans le but de porter préjudice à sa réputation professionnelle et d’entraver la progression de sa carrière.
144    À cet égard, il ressort du dossier qu’aucun délai n’avait été fixé pour la présentation de ladite note. En outre, il ressort de la correspondance relative à cette note que, à partir du 10 janvier 2018, le requérant avait reçu des observations de la part de ses supérieurs hiérarchiques sur le projet de note pour qu’il puisse la finaliser. Or, d’une part, le requérant lui-même avait fait part de ces observations à la personne chargée de la division compétente. D’autre part, il ressort de cette correspondance que le requérant avait reçu des indications précises qu’il avait refusé de mettre en œuvre en demandant à ses supérieurs hiérarchiques de modifier eux-mêmes la note en question. Il ressort également de ladite correspondance que c’est l’attitude du requérant, en refusant de suivre les indications de ses supérieurs, qui avait conduit au retard dans la finalisation de la note sur le projet au Malawi.
145    Il découle de ce qui précède que les éléments du dossier ne permettent pas d’établir que A aurait, de façon délibérée, retardé l’approbation du projet de note sur le projet au Malawi présenté par le requérant afin de nuire à sa réputation professionnelle et de créer un environnement de travail perturbant.
146    Partant, c’est à juste titre que le second comité d’enquête et la présidente de la BEI, en avalisant les conclusions de celui-ci aux points 68 à 84 de la décision attaquée, ont conclu que le requérant n’avait pas établi l’existence d’un comportement inapproprié de A en ce qui concernait l’approbation de la note sur le projet au Malawi.
147    Cinquièmement, le requérant affirme que A, au mois de mars 2018, a effectué des évaluations partiales et diffamatoires de ses prestations professionnelles pour l’année 2017, ce qui a porté atteinte à sa réputation. Au soutien de cette affirmation, le requérant s’appuie, en substance, sur les conclusions de la première procédure en matière de respect de la dignité au travail à la suite de sa plainte du 1er octobre 2017 ainsi que sur les conclusions du comité de recours de la BEI, qui avait accueilli son recours à l’encontre de son rapport de notation pour l’année 2017.
148    À cet égard, il y a lieu de rappeler que la première procédure en matière de respect de la dignité au travail concernait des évènements qui avaient eu lieu en 2017, alors que la présente procédure concerne des comportements reprochés à A au cours des mois de janvier à avril 2018.
149    Pour autant que les arguments du requérant doivent être compris comme s’appuyant sur les conclusions de la première procédure en matière de respect de la dignité au travail relatives au comportement de A afin de faire valoir que les appréciations de ce dernier dans le cadre de l’évaluation de ses performances professionnelles pour l’année 2017 étaient biaisées, il y a lieu de rappeler que, si le rapport final du comité d’enquête nommé dans le cadre de ladite procédure avait relevé l’existence d’un comportement inapproprié de A, ce comportement n’avait pas été considéré comme étant constitutif d’un harcèlement moral et la plainte du requérant avait été rejetée par la décision du président de la BEI du 31 janvier 2018. Par ailleurs, le fait qu’un comportement de A ait été considéré comme étant inapproprié au cours de l’année 2017 ne saurait, en soi, entacher d’impartialité l’évaluation des performances professionnelles du requérant qu’il a effectuée.
150    En effet, il y a lieu de rappeler que le fait qu’un agent ait introduit une plainte pour harcèlement à l’encontre du fonctionnaire qui doit apprécier ses prestations professionnelles ne saurait, comme tel, en dehors de toute autre circonstance, être de nature à mettre en cause l’impartialité de la personne visée par la plainte (voir, en ce sens, arrêt du 30 juin 2015, Z/Cour de justice, F‑64/13, EU:F:2015:72, point 71).
151    En outre, il ressort du dossier que le comité de recours de la BEI, en statuant sur la réclamation du requérant à l’encontre de sa notation pour l’année 2017, avait considéré que l’appréciation de ses compétences effectuée par A, sur la base de quatre exemples relevés dans son rapport de notation, était entachée d’une erreur manifeste d’appréciation. Cette considération avait conduit ledit comité à remplacer la notation « B », initialement accordée, qui correspondait à une évaluation globale satisfaisante, par la notation « B+ », qui correspond à une évaluation globale très bonne. À cet égard, il y a lieu de relever que le fait que les appréciations de A sur les compétences du requérant aient été considérées comme étant erronées ne saurait être considéré en soi comme constitutif d’un harcèlement moral. En effet, en vertu d’une jurisprudence constante, le fait qu’un fonctionnaire ait des relations difficiles, voire conflictuelles, avec des collègues ou des supérieurs hiérarchiques ou qu’il considère que c’est à tort que son point de vue ou ses conseils sont rejetés ne constitue pas, à lui seul, la preuve d’un harcèlement moral (arrêt du 16 avril 2008, Michail/Commission, T‑486/04, EU:T:2008:111, point 61 ; voir également, en ce sens, arrêt du 19 juin 2024, TO/AUEA, T‑831/22, non publié, EU:T:2024:404, point 129). Or, en l’espèce, il y a lieu de noter que, d’une part, l’évaluation globale pour l’année 2017 était satisfaisante et que, d’autre part, les appréciations invalidées par le comité de recours de la BEI ne présentaient pas, contrairement à ce que prétend le requérant, un caractère « diffamatoire ».
152    Partant, c’est à juste titre que le second comité d’enquête et la présidente de la BEI, en avalisant les conclusions de celui-ci aux points 93 à 99 de la décision attaquée, ont conclu que le requérant n’avait pas établi que les appréciations effectuées par A dans son rapport de notation pour l’année 2017 relevaient d’un comportement inapproprié ou étaient diffamatoires et que, partant, ces appréciations ne sauraient être considérées comme constituant un harcèlement moral.
153    Il découle de l’ensemble de ce qui précède qu’aucun des comportements reprochés à A ne saurait être qualifié d’excessif et de critiquable au sens de la jurisprudence citée au point 123 ci-dessus et, partant, ne constitue un harcèlement moral.
–       Sur les allégations du requérant relatives au comportement de B
154    Premièrement, selon le requérant, l’implication de B, directeur du département intégrant la division dirigée par A, dans l’approbation de son évaluation pour l’année 2017, conduite par A de manière biaisée en mars 2018, n’a pas été prise en compte.
155    À cet égard, il y a lieu de rappeler, comme cela ressort du point 152 ci-dessus, que c’est à juste titre que tant le second comité d’enquête que la présidente de la BEI ont rejeté les accusations du requérant à l’encontre de A en ce qui concernait son évaluation pour l’année 2017, dans la mesure où le caractère biaisé et diffamatoire des appréciations qu’elle contenait n’avait pas été établi. Dans ces circonstances, il ne saurait être reproché au second comité d’enquête et à la présidente de la BEI de ne pas avoir pris en compte les arguments du requérant relatifs à l’implication de B dans ladite évaluation.
156    Deuxièmement, selon le requérant, les allégations relatives aux critiques personnelles et injustifiées de B à son égard, faites devant ses collègues au sujet d’incidents dont il n’était pas responsable, ont été rejetées en ignorant les faits et les éléments de preuve qu’il avait présentés.
157    À cet égard, tout d’abord, il ressort du dossier que, parmi les responsabilités du requérant figurait la mise en œuvre d’un système de suivi des relations de sa division avec la division responsable du mécanisme des plaintes relatives à l’exécution des projets de la BEI (ci-après la « division responsable du mécanisme des plaintes »). Ensuite, il ressort du dossier que, à la suite d’un incident relatif à un projet géré par la division du requérant en Égypte, sur lequel la division responsable du mécanisme des plaintes avait envoyé une note au président de la BEI, B avait demandé des informations complémentaires à différents membres de l’équipe à laquelle était affecté le requérant. Dans la série d’échanges qui avait suivi, le requérant, tout en fournissant les informations demandées, avait à deux reprises remis en cause les appréciations de B sur la situation, en imitant les expressions utilisées par B et en l’invitant à aborder lui-même la question avec la division responsable du mécanisme des plaintes. C’est en raison de cette attitude du requérant que B lui avait demandé s’il voulait continuer à être chargé des relations avec la division responsable du mécanisme des plaintes. B avait ensuite communiqué sa réponse au requérant de manière individuelle et lui avait proposé des pistes d’amélioration.
158    Partant, contrairement à ce que soutient le requérant, B n’a pas émis de critiques personnelles et injustifiées devant ses collègues. En outre, si B a remis en cause le rôle du requérant, il n’en reste pas moins qu’il s’agissait d’une réponse à ses remarques négatives et à ses réticences à agir conformément à ses responsabilités, manifestées par le requérant lui-même dans le cadre d’échanges avec plusieurs membres de la division. Cette réaction de B à la remise en cause répétée par le requérant de son autorité hiérarchique ainsi qu’aux réticences de ce dernier à remplir ses obligations ne saurait être considérée comme étant un comportement constitutif de harcèlement moral.
159    Dès lors, le comportement de B ne saurait être qualifié d’excessif et de critiquable pour un observateur impartial et raisonnable doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions.
160    Dans ces circonstances, c’est à juste titre que le second comité d’enquête et la présidente de la BEI, en avalisant les conclusions de celui-ci aux points 102 à 116 de la décision attaquée, ont conclu que l’attitude de B ne relevait pas d’un comportement inapproprié ou d’un harcèlement moral, mais était justifiée en l’espèce, au vu des éléments de preuve qui révélaient une attitude non
coopérative du requérant et un manque de respect de ce dernier envers lui.
161    Troisièmement, selon le requérant, la décision attaquée ne comporte pas d’appréciation sur les actes d’intimidation que B a commis le 16 mai 2018, lorsqu’il a annulé une réunion avec lui et rejeté la possibilité d’une réconciliation.
162    À cet égard, il ressort du dossier que, parallèlement aux discussions qui se sont tenues entre B et le requérant à la suite de l’évaluation de ce dernier pour l’année 2017, une réunion informelle entre eux avait été planifiée pour le 16 mai 2018. À la suite de leurs échanges concernant l’incident relatif au projet en Égypte, B avait suggéré d’aborder également ledit incident lors de cette réunion. De son côté, le requérant avait demandé un ordre du jour pour ladite réunion ainsi que la présence de membres du département des ressources humaines et d’un représentant du personnel. Par ailleurs, le requérant avait indiqué à B que les sujets à aborder, y compris l’incident relatif au projet en Égypte, n’étaient pas susceptibles de l’être dans le cadre d’une réunion informelle. C’est en réponse à l’ensemble des réticences et des demandes du requérant que B avait annulé la réunion informelle prévue, en indiquant qu’il donnerait sa réponse au requérant par écrit.
163    En outre, B avait indiqué, dans sa réponse au requérant, qu’il considérait que, premièrement, dans les moments délicats, il se plaçait en dehors de l’équipe, deuxièmement, il voyait sa hiérarchie comme constituant une interférence et, troisièmement, il ne montrait pas à l’égard des autres la même considération que celle qu’il demandait pour lui-même. B avait suggéré d’en discuter avec le nouveau supérieur hiérarchique du requérant afin de l’aider à améliorer ces aspects. Dans une communication écrite du 31 mai 2018, B avait développé ses observations sur l’attitude et le comportement du requérant, tout en proposant de se réunir avec lui pour en discuter.
164    Il ressort de ce qui précède que c’est à la suite des réticences du requérant à maintenir la réunion informelle prévue le 16 mai 2018 que B l’a annulée. Il résulte, en outre, de leurs échanges que B était disponible pour donner sa réponse au requérant, ce qu’il a fait par écrit à la suite de l’annulation de la réunion informelle. Cette
réponse montrait, certes, du mécontentement de la part de B quant à l’attitude du requérant, mais il indiquait la volonté de l’aider à s’améliorer et à développer son potentiel au sein de la BEI. Le fait que B, en tant que directeur du département, ait suggéré de discuter avec le nouveau supérieur hiérarchique direct du requérant ne saurait être interprété comme une tentative d’influencer ledit supérieur, mais plutôt comme l’expression de la volonté d’un directeur normalement diligent que le service dont il a la responsabilité fonctionne correctement, à la suite d’une ou de plusieurs difficultés détectées dans le traitement d’une situation donnée. Ainsi, il ne ressort pas du dossier que B avait refusé de se réunir avec le requérant. Il ne ressort pas non plus de ses échanges avec le requérant que B avait refusé toute réconciliation ou qu’il avait adopté un comportement intimidant, mais, au contraire, qu’il s’était montré disponible et ouvert pour aider le requérant à développer son potentiel.
165    Dès lors, le comportement de B, qui a certes employé un ton ferme, mais est resté ouvert au dialogue, ne saurait être qualifié d’excessif et de critiquable pour un observateur impartial et raisonnable doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions.
166    Dans ces circonstances, c’est à juste titre que le second comité d’enquête et la présidente de la BEI, en avalisant les conclusions de celui-ci aux points 117 à 125 de la décision attaquée, ont conclu que B n’avait pas adopté un comportement constitutif de harcèlement moral lorsqu’il a annulé la réunion informelle prévue avec le requérant.
167    Quatrièmement, le requérant soutient que la décision attaquée a ignoré le fait que
B avait, pendant une période prolongée, maintenu intentionnellement son comportement d’intimidation envers lui.
168    En premier lieu, le requérant fait valoir, en se limitant à renvoyer à des annexes, que la décision attaquée a ignoré des faits et des preuves.
169    Or, conformément à la jurisprudence citée au point 48 ci-dessus, de tels arguments, dont les éléments essentiels ne ressortent pas de la requête, mais se limitent à un renvoi global à d’autres écrits, même annexés à la requête, ne sauraient être considérés comme étant conformes à l’article 21, premier alinéa, du statut de la Cour de justice de l’Union européenne et à l’article 76, sous d), du règlement de procédure et sont, partant, irrecevables.
170    En second lieu, le requérant fait valoir que la communication que B lui avait envoyée le 31 mai 2018 contenait des allégations fausses, non fondées ou diffamatoires à son égard, révélant l’existence d’un comportement préjudiciel d’intimidation envers lui pendant une période prolongée.
171    À cet égard, il ressort du dossier que, dans la communication du 31 mai 2018, B avait transmis sa réponse quant à l’incident relatif au projet en Égypte et avait présenté ses observations comme une opportunité d’amélioration pour le requérant, en se mettant à sa disposition pour en discuter lors d’une réunion, y compris en présence d’autres personnes s’il le souhaitait. Dans ses observations, en substance, B avait reproché au requérant son attitude, qu’il considérait comme étant peu respectueuse, non
collaborative et insubordonnée envers sa hiérarchie, et avait estimé que cette attitude risquait d’affecter négativement l’esprit d’équipe et la confiance mutuelle entre collègues au sein du département. En particulier, B avait reproché au requérant d’utiliser la procédure en matière de respect de la dignité au travail en cours de manière menaçante envers ses supérieurs hiérarchiques, alors que cette procédure était de nature confidentielle. B avait conclu sa communication en indiquant qu’il croyait qu’il était possible d’améliorer la situation et en se mettant à la disposition du requérant pour lui donner des explications supplémentaires.
172    Ainsi, contrairement à ce que soutient le requérant, ni le ton ni le contenu de la communication du 31 mai 2018 ne relevaient d’un comportement intimidant ou diffamatoire. Si, certes, les observations de B dévoilaient son mécontentement à l’égard de l’attitude du requérant, elles n’étaient pas formulées comme des accusations sans fondement, mais portaient de manière spécifique, d’une part, sur les échanges tendus qui avaient eu lieu à la suite de l’incident relatif au projet en Égypte et, d’autre part, sur l’évocation par le requérant de la procédure en matière de respect de la dignité au travail en cours auprès de ses supérieurs, évocation d’ailleurs non contestée par le requérant. Il ressort donc du dossier que, même si B avait transmis au requérant des observations négatives, celles-ci portaient sur des évènements concrets et étaient exprimées de manière constructive et ouverte au dialogue, dans la mesure où B avait manifesté sa disponibilité pour en discuter avec le requérant. À cet égard, il a été jugé que des observations négatives adressées à un agent ne portaient pas nécessairement atteinte à sa personnalité, à sa dignité ou à son intégrité lorsqu’elles étaient formulées, comme en l’espèce, en des termes mesurés et ne reposaient pas sur des accusations abusives et dénuées de tout lien avec des faits objectifs (voir, en ce sens, arrêts du 24 février 2010, Menghi/ENISA, F‑2/09, EU:F:2010:12, point 110, et du 17 septembre 2014, CQ/Parlement, F‑12/13, EU:F:2014:214, point 87).
173    Dans ces circonstances, c’est à juste titre que le second comité d’enquête et la présidente de la BEI, en avalisant les conclusions de celui-ci aux points 126 à 133 de la décision attaquée, ont conclu que B n’avait pas fait preuve d’un comportement intimidant à l’égard du requérant, mais lui avait plutôt fourni des informations constructives qui ne sauraient constituer un harcèlement moral.
174    Il découle de l’ensemble de ce qui précède qu’aucun des comportements reprochés à B ne saurait être qualifié d’excessif et de critiquable au sens de la jurisprudence citée au point 123 ci-dessus.
–       Sur les allégations du requérant relatives au comportement de C
175    Premièrement, le requérant soutient que la décision attaquée ignore le refus de C, nouveau chef de division ayant remplacé A en avril 2018, d’aborder avec lui les objectifs irréalisables de son programme de travail pour 2018.
176    À cet égard, il convient de relever que lesdits objectifs avaient été fixés par A sur la base des objectifs de l’année 2017, comme cela est indiqué au point 129 ci-dessus. Il ressort du dossier que le requérant avait voulu revoir ses objectifs dès l’arrivée de C en avril 2018 et qu’il avait été convenu d’aborder ce sujet lors de la réunion semestrielle d’évaluation prévue le 6 juillet 2018. Ledit sujet n’ayant pu être abordé lors de cette réunion, des échanges écrits avaient eu lieu, incluant des propositions du requérant sur ses objectifs pour 2018 et des observations de C transmises le 22 juillet 2018. Après leurs congés annuels, C avait proposé au requérant de discuter de ses objectifs lors d’une réunion prévue le 4 septembre 2018. Dans ses échanges avec C, le requérant avait insisté sur le caractère non réalisable de ses objectifs et sur le besoin de les modifier et C avait proposé d’en discuter sur la base des observations qu’il lui avait transmises le 22 juillet 2018.
177    Or, en premier lieu, il convient de constater que les objectifs annuels du personnel de la BEI peuvent être revus à n’importe quel moment de l’année en accord avec le supérieur hiérarchique concerné. En deuxième lieu, il est constant que c’est le requérant lui-même qui avait refusé de discuter de ses objectifs avec A au moment où ceux-ci avaient été établis initialement, au début de l’année 2018. En troisième lieu, contrairement à ce que soutient le requérant, C n’avait pas refusé de discuter de ses objectifs annuels, mais, sollicité par lui à cet égard dès son entrée en fonctions, il lui avait indiqué que cette discussion aurait lieu lors de la réunion semestrielle d’évaluation du 6 juillet 2018. Celle-ci n’ayant pu avoir lieu lors de ladite réunion, C avait transmis au requérant, le 22 juillet 2018, des observations écrites sur ses objectifs et l’avait invité à se réunir avec lui pour en discuter au retour de leurs congés annuels.
178    Ainsi, le requérant reste en défaut d’établir que C avait délibérément refusé de revoir ses objectifs pour l’année 2018 dans le but de lui porter préjudice.
179    Dans ces circonstances, c’est à juste titre que le second comité d’enquête et la présidente de la BEI, en avalisant les conclusions de celui-ci aux points 136 à 144 de la décision attaquée, ont conclu, sur la base des éléments du dossier, que C n’avait pas fait preuve d’un comportement inapproprié à l’égard du requérant, mais avait plutôt voulu discuter avec lui à plusieurs reprises et que, partant, l’existence d’un harcèlement moral n’était pas établie.
180    Deuxièmement, selon le requérant, la décision attaquée fait une appréciation erronée de la responsabilité de C dans le retrait des projets italiens de son portefeuille.
181    À cet égard, le requérant se limite à renvoyer au résumé de la déclaration faite par C dans le cadre de l’enquête, dont il ressort que, alors que C avait donné priorité à un projet au Malawi, le requérant avait souhaité participer à une mission et à des projets en Italie. Or, contrairement à ce que le requérant soutient, il ressort du résumé de la déclaration de C que, en tant que chef de division, il avait établi des priorités et assigné les projets au sein de sa division. Il ressort donc du dossier que le fait que C lui ait assigné un projet au Malawi et ait estimé que ce projet était prioritaire par rapport à d’autres missions ou à des projets en Italie ne saurait être considéré comme relevant d’un comportement inapproprié envers le requérant.
182    En effet, les circonstances décrites au point 181 ci-dessus s’inscrivent, au sens de la jurisprudence citée au point 135 ci-dessus, dans le cadre de l’organisation interne du travail au sein des divisions de la BEI. Dès lors, le comportement de C ne saurait être qualifié d’excessif et de critiquable pour un observateur impartial et raisonnable doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions.
183    Ainsi, c’est à juste titre que le second comité d’enquête et la présidente de la BEI, en avalisant les conclusions de celui-ci aux points 145 à 157 de la décision attaquée, ont conclu, sur la base des éléments du dossier, que C n’avait pas fait preuve d’un comportement constitutif de harcèlement moral en ce qui concernait l’attribution des projets et l’établissement des priorités au sein de sa division.
184    Troisièmement, selon le requérant, la décision attaquée ne prend pas en compte les éléments de preuve qui démontrent l’implication de C dans le fait qu’il se soit vu imposer une mission au Malawi qu’il jugeait inutile.
185    À cet égard, le requérant se limite à affirmer que sa participation à ladite mission n’était pas nécessaire. Or, à l’instar de ce qui est indiqué au point 182 ci-dessus, le fait qu’un chef de division établisse des priorités et assigne des missions aux membres de son équipe en fonction desdites priorités ne saurait être considéré comme constituant un acte de représailles à l’encontre d’un subordonné.
186    Dans ces circonstances, c’est à juste titre que le second comité d’enquête et la présidente de la BEI, en avalisant les conclusions de celui-ci aux points 161 à 164 de la décision attaquée, ont conclu, sur la base des éléments du dossier, que C n’avait pas fait preuve d’un comportement inapproprié ou constitutif de harcèlement moral.
187    Quatrièmement, le requérant soutient que les éléments de preuve qu’il a fournis quant aux allégations diffamatoires non étayées de C à son égard sont ignorés ou dénaturés dans la décision attaquée.
188    À cet égard, en premier lieu, il convient de constater que, dans la mesure où les arguments du requérant se limitent à un simple renvoi à des annexes, ils sont irrecevables, conformément à la jurisprudence citée au point 48 ci-dessus.
189    En second lieu, le requérant fait valoir que, par ses observations soumises dans le cadre de l’élaboration du rapport relatif au projet au Malawi, C l’avait accusé de manière infondée d’avoir copié un rapport existant, d’avoir fait preuve de discrimination sexuelle et de ne pas avoir accepté dans son équipe une économiste du Malawi. Il ressort du dossier que C, en tant que superviseur du rapport en question, avait transmis au requérant ses observations sur le projet de rapport relatif au projet au Malawi qu’il avait préparé. Ces observations avaient fait l’objet de plusieurs échanges entre eux jusqu’à la finalisation du rapport.
190    À cet égard, en l’espèce, le requérant ne présente pas d’éléments de preuve permettant d’établir que les allégations de C étaient infondées et visaient à l’intimider ou à atteindre sa dignité. Par ailleurs et en tout état de cause, au point 219 de la requête, le requérant lui-même reconnaît que le nom lié au rapport qu’il lui était reproché d’avoir copié n’était pas le sien, mais celui d’un collègue, cette circonstance étant susceptible de fonder les réserves initialement émises par C. En ce qui concerne les remarques de C que le requérant considère diffamatoires, il ressort des pièces du dossier auxquelles le requérant renvoie que ces remarques avaient été émises dans le cadre d’échanges au cours desquels le requérant, de manière répétée, avait remis en cause l’autorité de C, notamment en émettant des critiques sur ses méthodes d’encadrement par rapport à celles de son prédécesseur, et avait contesté la nomination d’une économiste pour le projet en cause et critiqué les contributions de cette dernière.
191    Or, au regard de la jurisprudence citée au point 135 ci-dessus, il y a lieu de relever que les échanges entre C et le requérant concernant le rapport sur le projet au Malawi s’inscrivent dans le cadre des compétences d’un supérieur hiérarchique visant à donner des conseils à ses subordonnés et à formuler des commentaires sur leur travail. Dès lors, le comportement de C lié à ces échanges, certes formulés dans un langage ferme, mais toutefois approprié pour un chef de division, ne saurait être qualifié d’excessif et de critiquable pour un observateur impartial et raisonnable doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions.
192    Dans ces circonstances, c’est à juste titre que le second comité d’enquête et la présidente de la BEI, en avalisant les conclusions de celui-ci aux points 181 à 188 de la décision attaquée, ont conclu, sur la base des éléments du dossier, que les observations de C soumises dans le cadre de la préparation du rapport sur le projet au Malawi n’étaient ni infondées ni diffamatoires à l’égard du requérant et ne constituaient pas un harcèlement moral.
193    Cinquièmement, selon le requérant, ses griefs relatifs à un commentaire formulé tardivement par C et à des actes d’obstruction de sa part font l’objet d’un rejet non étayé dans la décision attaquée.
194    Toutefois, le requérant n’invoquant aucun argument et se limitant à effectuer un renvoi global à une annexe de la requête, il y a lieu de rejeter cet argument comme étant irrecevable, conformément à la jurisprudence citée au point 48 ci-dessus.
195    Sixièmement, le requérant soutient que la décision attaquée n’effectue pas une interprétation correcte de l’utilisation par C de la procédure de revue semestrielle en milieu d’année dans le but de le déstabiliser et d’empêcher une évaluation équitable.
196    À cet égard, il ressort du dossier que la date fixée pour la réunion relative à la procédure de revue semestrielle concernant le requérant, à savoir le 6 juillet 2018, était liée au délai du 15 juillet 2018 fixé par la BEI pour la finalisation de cette procédure pour l’ensemble de son personnel et que C n’avait pas pu obtenir de dérogation à ce délai. Il ressort également du dossier que la date et l’heure de ladite réunion, à savoir 15 h 30, avaient été fixées en tenant compte notamment d’un retour de mission du requérant ainsi que de ses contraintes d’agenda en ce qui concernait, notamment, ses congés et son télétravail. En ce qui concerne le ton employé lors de cette réunion et son contenu, il convient de relever qu’aucun élément du dossier ne permet d’établir que celle-ci n’a pas donné lieu à une évaluation appropriée de la performance du requérant ou qu’elle visait à déstabiliser ce dernier. Au contraire, il ressort de la correspondance qui a suivi la réunion que C avait offert au requérant la possibilité de continuer la discussion sous forme télématique et qu’ils avaient échangé des informations complémentaires afin, notamment, de finaliser les objectifs du requérant pour l’année 2018. Par ailleurs, le fait que C ait demandé la présence d’un représentant du département des ressources humaines lors de la réunion relative à la procédure de revue semestrielle ne relève pas d’un comportement inapproprié, dès lors que le requérant lui-même avait demandé la présence d’un tiers en la personne d’un représentant du personnel.
197    Dans ces circonstances, c’est à juste titre que le second comité d’enquête et la présidente de la BEI, en avalisant les conclusions de celui-ci aux points 202 à 213 de la décision attaquée, ont conclu, sur la base des éléments du dossier, que C n’avait pas eu de comportement inapproprié en ce qui concernait la réunion relative à la procédure de revue semestrielle et que tant l’organisation que le contenu de cette réunion ne sauraient être considérés comme ayant porté atteinte à la dignité du requérant ou comme ayant constitué une forme de harcèlement moral.
198    Septièmement, selon le requérant, la décision attaquée ne fait pas une appréciation correcte de ses allégations relatives au micromanagement et aux pressions intolérables exercés par C.
199    À cet égard, il y a lieu de constater que, dans la requête, le requérant se limite à effectuer un renvoi global à des annexes sans développer aucun argument. Partant, conformément à la jurisprudence citée au point 48 ci-dessus, les griefs du requérant doivent être rejetés comme étant irrecevables.
200    Il découle de l’ensemble de ce qui précède qu’aucun des comportements reprochés à C, pour autant qu’ils aient été établis, ne saurait être qualifié d’excessif et de critiquable au sens de la jurisprudence rappelée au point 123 ci-dessus.
–       Sur les allégations du requérant relatives au caractère coordonné des actions de A, B et C
201    Le requérant soutient qu’il a présenté des arguments spécifiques et des éléments de preuve factuels et contextuels relatifs au caractère coordonné des actions de harcèlement de la part de A, B et C qui ont été ignorés dans la décision attaquée et renvoie aux annexes de la requête.
202    À cet égard, il y a lieu de relever que tant le second comité d’enquête, dans l’annexe du rapport litigieux, que la présidente de la BEI, aux points 229 à 232 de la décision attaquée, ont examiné les arguments du requérant à la lumière des éléments de preuve qu’il avait présentés et ont conclu qu’il n’avait pas prouvé l’existence d’un comportement coordonné. En revanche, ils ont relevé que les différents éléments de preuve versés au dossier démontraient uniquement des interactions entre B, A et C qui étaient courantes au sein d’une organisation telle que la BEI, plus particulièrement entre un directeur de département et ses subordonnés ou entre un nouveau chef de division et son prédécesseur.
203    En tout état de cause, dans la mesure où le requérant se limite à un renvoi global à des annexes de la requête, il convient de rejeter ses arguments comme étant irrecevables, conformément à la jurisprudence citée au point 48 ci-dessus.
204    Il s’ensuit que, en considérant que le requérant n’avait pas apporté la preuve d’actes de harcèlement moral commis à son égard de manière coordonnée par A, B et C, la présidente de la BEI n’a pas commis d’erreur d’appréciation des faits.
–       Appréciation globale et contextuelle des comportements litigieux allégués par le requérant
205    Il convient de rappeler que les comportements litigieux ne sauraient être appréciés de manière purement abstraite et, partant, hors contexte, mais doivent être évalués concrètement et de manière objective en tenant compte du cadre dans lequel ils se sont manifestés, comme cela ressort des considérations figurant aux points 124 et 125 ci-dessus.
206    En l’espèce, en prenant en considération les différents comportements reprochés à A, B et C, examinés précédemment à titre individuel, ainsi que l’ensemble des autres éléments ou évènements décrits par le requérant dans ses écritures, dans la mesure où ceux-ci ont pu être établis, il convient de conclure que, compte tenu du style et du ton des échanges entre A, B et C et le requérant, ces comportements, témoignant à plusieurs reprises de leur ouverture au dialogue avec ce dernier, ne peuvent pas être qualifiés d’excessifs ou de critiquables, particulièrement au vu de l’attitude défiante du requérant et de sa réticence à accepter les observations négatives de ses supérieurs hiérarchiques.
207    En outre, au regard notamment des relations tendues entre le requérant, d’une part, et les deux chefs de division qui se sont succédés en tant que supérieurs directs ainsi que le directeur du département concerné, d’autre part, un observateur impartial et raisonnable ne saurait considérer les comportements de A, B et C, pris dans leur ensemble, comme étant abusifs au sens de la jurisprudence citée au point 121 ci-dessus.
208    Ainsi, si les comportements litigieux allégués révèlent, dans leur ensemble, une relation tendue entre le requérant et ses supérieurs hiérarchiques dans un contexte administratif difficile, ces comportements ne sauraient pour autant témoigner d’une conduite abusive de A, B ou C, qu’ils soient pris isolément ou dans leur ensemble.
209    Partant, c’est sans commettre d’erreur d’appréciation des faits que la présidente de la BEI a pu considérer, dans la décision attaquée qui renvoie aux considérations du rapport litigieux, que les comportements allégués par le requérant, appréciés globalement, ne démontraient pas l’existence d’un harcèlement moral à son égard de la part de A, de B ou de C.
210    Eu égard à l’ensemble des considérations qui précèdent, il convient de rejeter le troisième moyen.
Sur le quatrième moyen, tiré de la conclusion erronée, dans la décision attaquée, quant au caractère malveillant et abusif de la plainte du requérant au titre de la politique de dignité au travail
211    Par son quatrième moyen, en substance, le requérant fait grief à la présidente de la BEI d’avoir qualifié sa plainte de malveillante et d’abus de procédure et d’avoir décidé de la reprise de la procédure disciplinaire à son égard, alors que celle-ci avait été suspendue le 28 mars 2022 et que le second comité d’enquête ne s’était pas prononcé sur cette question dans le rapport litigieux.
212    D’une part, le requérant fait valoir que les éléments figurant dans la décision attaquée à l’appui de l’appréciation du caractère malveillant et abusif de sa plainte sont faux et dénués de fondement. Il s’agirait de l’utilisation de la première procédure en matière de respect de la dignité au travail pour exercer une pression sur sa hiérarchie et de l’intention de dissimuler, par sa plainte, ses propres comportements inappropriés, tels que de prétendus enregistrements de conversations non consentis, qui feraient l’objet d’une enquête administrative en cours, et de prétendues carences sur le plan professionnel.
213    D’autre part, le requérant conteste l’existence d’une base légale de la décision de la présidente de la BEI sur la reprise de la procédure disciplinaire à son égard, laquelle, par ailleurs, a été prise en méconnaissance de son droit à un procès équitable et en violation de l’article 47 de la charte des droits fondamentaux. En outre, dans la mesure où la procédure disciplinaire à son égard était fondée sur la décision du 26 mai 2020, annulée par l’arrêt du 2 février 2022, LU/BEI (T‑536/20, non publié, EU:T:2022:40), cette procédure serait devenue sans effet du fait de cette annulation. Partant, selon le requérant, la présidente de la BEI ne pouvait pas décider, sans méconnaître ses droits, de reprendre la procédure disciplinaire à son égard sans avoir organisé, à tout le moins, une audience pré-disciplinaire.
214    La BEI conteste les arguments du requérant.
215    En ce qui concerne les arguments du requérant visant à contester la légalité de la décision de reprise de la procédure disciplinaire à son égard, il y a lieu de relever, à l’instar de la BEI, que le requérant n’est pas recevable à contester une telle décision, comme cela est constaté au point 67 ci-dessus.
216    En outre, dans la mesure où les arguments du requérant tirés d’une erreur d’appréciation en ce que la décision attaquée a considéré que sa plainte était malveillante et abusive doivent être compris comme venant à l’appui de ses conclusions tendant à ce que le Tribunal déclare sa plainte comme étant légitime et non malveillante, il y a lieu de rappeler que le Tribunal n’est pas compétent pour connaître desdites conclusions (voir point 24 ci-dessus).
217    De surcroît, ces arguments sont inopérants dans le cadre du recours visant l’annulation de la décision attaquée en ce qu’elle rejette la plainte du requérant.
218    En effet, la conclusion figurant au point 293 de la décision attaquée, relative au caractère malveillant et abusif de la plainte du requérant, se fonde sur la partie 5 de ladite décision (points 233 à 291) et est indépendante et sans préjudice de la conclusion figurant au point 292 de la même décision rejetant la plainte du requérant pour harcèlement moral, qui se fonde sur la partie 4 de cette décision (points 33 à 232).
219    Ainsi, même à supposer que les arguments du requérant relatifs à une erreur d’appréciation soient fondés et que le Tribunal soit amené à constater une telle erreur, cela n’affecterait pas la légalité de la décision attaquée en ce qu’elle rejette la plainte du requérant après avoir constaté l’absence de harcèlement moral.
220    Dans ces circonstances, le quatrième moyen doit être rejeté.
221    Aucun des moyens soulevés n’ayant été accueilli, il y a lieu de rejeter les conclusions en annulation de la décision attaquée dans leur intégralité, sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur la fin de non-recevoir soulevée par la BEI au titre de l’article 76, sous d), du règlement de procédure.
Sur les conclusions indemnitaires
222    Le requérant formule, en substance, deux demandes indemnitaires.
223    En premier lieu, le requérant demande la réparation du préjudice moral qu’il aurait subi du fait des comportements constitutifs de harcèlement dénoncés dans sa plainte ainsi que du stress psychologique dont il souffrirait depuis des années en raison des actions de la BEI. À cet égard, il demande une indemnisation d’un montant qu’il évalue, ex æquo et bono, à 150 000 euros.
224    En second lieu, le requérant demande la réparation du préjudice matériel qu’il aurait subi en ayant été privé d’une progression normale de sa carrière, d’augmentations de salaire, de primes bancaires et de performances ainsi que d’une partie de son salaire liée à son incapacité pour raisons médicales. Le requérant demande une indemnisation d’un montant qu’il évalue, ex æquo et bono et à titre provisoire, à 200 000 euros.
225    La BEI conclut au rejet des conclusions indemnitaires du requérant.
226    À cet égard, il convient de rappeler que, en matière de fonction publique, les conclusions tendant à la réparation d’un préjudice matériel ou moral doivent être rejetées lorsqu’elles présentent un lien étroit avec les conclusions à fin d’annulation qui ont elles-mêmes été rejetées comme non fondées (voir arrêt du 19 décembre 2019, HK/Commission, C‑460/18 P, EU:C:2019:1119, point 93 et jurisprudence citée).
227    En l’espèce, il y a lieu de constater que les conclusions indemnitaires présentent un lien étroit avec les conclusions en annulation de la décision attaquée, en ce qu’elles sont soumises à la prémisse de l’existence d’un harcèlement moral qui, pour les raisons exposées ci-dessus, n’est pas établie.
228    Dans ce contexte, les conclusions en annulation de la décision attaquée ayant été rejetées comme non fondées, les conclusions indemnitaires doivent l’être également.
Sur les dépens
229    Par son sixième chef de conclusions, le requérant demande, en substance, que la BEI supporte les dépens relatifs à la présente procédure et que ceux-ci soient fixés à un montant de 35 000 euros.
230    En premier lieu, il convient de rappeler que, dans la décision mettant fin à l’instance, le Tribunal détermine exclusivement la répartition de la charge des dépens entre les parties, sans se prononcer sur le montant de ceux-ci. En cas de contestation, la hauteur des dépens récupérables peut faire l’objet d’une procédure autonome, régie par les dispositions de l’article 170 du règlement de procédure, distincte de la décision concernant la répartition des dépens. Ainsi, il ne saurait être procédé à la taxation des dépens qu’à la suite de l’arrêt ou de l’ordonnance mettant fin à l’instance (voir, en ce sens, arrêt du 6 février 2019, Karp/Parlement, T‑580/17, non publié, EU:T:2019:62, point 100). La demande du requérant visant à fixer les dépens afférents au présent recours à un montant provisoire de 35 000 euros doit donc être rejetée.
231    En second lieu, aux termes de l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. Le requérant ayant succombé, il y a lieu de le condamner aux dépens, conformément aux conclusions de la BEI.
Par ces motifs,
LE TRIBUNAL (dixième chambre)
déclare et arrête :
1)      Le recours est rejeté.
2)      LU est condamné aux dépens.
Kalėda
Jaeger
Perišin
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 28 janvier 2026.
Signatures
Table des matières
Antécédents du litige
Faits postérieurs à l’introduction du recours
Conclusions des parties
En droit
Sur les conclusions tendant à déclarer la plainte du requérant légitime et non malveillante
Sur les conclusions tendant à l’annulation de la décision du 8 janvier 2021
Sur les conclusions tendant à l’annulation de la décision attaquée
Sur le premier moyen, tiré d’un défaut de motivation et d’un défaut d’examen de la recevabilité de la plainte du requérant
Sur le deuxième moyen, tiré du déroulement irrégulier de la procédure d’enquête
–
Sur la première branche du deuxième moyen, relative à la violation des principes d’impartialité et d’indépendance dans la conduite de la procédure d’enquête
–
Sur la deuxième branche du deuxième moyen, relative à une mauvaise exécution de l’arrêt du 2 février 2022, LU/BEI (T536/20)
–
Sur la troisième branche du deuxième moyen, relative à l’existence d’un conflit d’intérêts au sein de la direction générale du personnel de la BEI
–
Sur la quatrième branche du deuxième moyen, relative au remplacement illégal de la décision du 21 décembre 2023
Sur le troisième moyen, tiré d’une erreur d’appréciation et d’une erreur de droit en ce que la décision attaquée a conclu que les faits allégués par le requérant ne constituaient pas un harcèlement moral
–
Sur les allégations du requérant relatives au comportement de A
–
Sur les allégations du requérant relatives au comportement de B
–
Sur les allégations du requérant relatives au comportement de C
–
Sur les allégations du requérant relatives au caractère coordonné des actions de A, B et C
–
Appréciation globale et contextuelle des comportements litigieux allégués par le requérant
Sur le quatrième moyen, tiré de la conclusion erronée, dans la décision attaquée, quant au caractère malveillant et abusif de la plainte du requérant au titre de la politique de dignité au travail
Sur les conclusions indemnitaires
Sur les dépens
*      Langue de procédure : l’anglais.