62024CC0134
KOHTUJURISTI ETTEPANEK
RIMVYDAS NORKUS
esitatud 27. veebruaril 2025 (
1
)
Kohtuasi C‑134/24 [Tomann] (
i
)
UR kui V GmbH pankrotihaldur
versus
DF
(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Bundesarbeitsgericht (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus))
Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Kollektiivsed koondamised – Pädevale asutusele eelnevalt teatamata jätmine – Tagajärjed koondamise kehtivusele – Koondamiskeelu aja lõpukuupäeva kindlaksmääramine pädeva asutuse poolt
I. Sissejuhatus
1.
Käesolev eelotsusetaotlus, mille õiguslikuks raamistikuks on direktiiv 98/59/EÜ (
2
), on jätkuks kohtuotsusele Junk (
3
), millega Euroopa Kohus tuvastas, et direktiivi artiklitega 3 ja 4 ei ole vastuolus töölepingute ülesütlemine nendes sätetes kehtestatud menetluse jooksul tingimusel, et nimetatud ülesütlemine jõustub pärast kavandatavast kollektiivsest koondamisest pädevale asutusele teatamist.
2.
Selle eelotsusetaotluse esitamiseni viis vaidlus, mille pooled on ühe Saksa õiguse alusel asutatud äriühingu pankrotihaldur ja selle äriühingu töötaja ning mis puudutab viimase töölepingu kollektiivse koondamise raames toimunud lõpetamise kehtivust.
3.
Käesolevas kohtuasjas peab Euroopa Kohus küsimuste tõttu, mille on esitanud Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) teine kolleegium, käsitlema taas direktiiviga 98/59 ette nähtud kollektiivsetest koondamistest eelneva teatamise menetlust konkreetses kontekstis, milleks on tööandjapoolne töölepingute üles ütlemine ilma niisuguse teatamiseta. Täpsemalt puudutavad need küsimused esiteks direktiivi artikli 3 lõikes 1 ette nähtud teatamiskohustuse ja artikli 4 lõikes 1 sätestatud tähtaja tagajärgede ulatust ning teiseks niisuguse tööandja teatamiskohustuse rikkumisest tuleneva olukorra hilisema nõuetega vastavusse viimise võimalust ja tingimusi.
4.
Kuivõrd eelotsusetaotluse esitanud kohus on Euroopa Kohtu poole pöördunud kohtusiseses konsulteerimismenetluses, mille eesmärk on teha lõpp tõlgendamiserinevustele Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) eri kolleegiumide vahel, tõstatab käesolev kohtuasi eelnevalt küsimuse, kas eelotsusetaotlus on vastuvõetav.
II. Õiguslik raamistik
A. Liidu õigus
5.
Direktiivi 98/59 II jakku „Teavitamine ja konsulteerimine“ kuuluva artikli 2 lõigetes 1 ja 3 on sätestatud:
„1.   Tööandja, kes kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, alustab aegsasti konsultatsioone töötajate esindajatega, et saavutada kokkulepe.
[…]
3.   Et võimaldada töötajate esindajatel teha konstruktiivseid ettepanekuid, peavad tööandjad konsulteerimise käigus aegsasti:
a)
esitama neile kogu asjaomase teabe ja
b)
teatama neile alati kirjalikult:
i)
kavandatavate koondamiste põhjused;
ii)
koondatavate töötajate arv ja kategooriad;
iii)
töötajate tavaline arv ja kategooriad;
iv)
ajavahemik, mille jooksul kavandatav koondamine toimub;
v)
koondatavate töötajate valiku kriteeriumid niivõrd, kuivõrd see on tööandja pädevuses vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele;
[…]
Tööandja edastab pädevale asutusele koopia vähemalt esimese lõigu punkti b alapunktides i–v sätestatud kirjaliku teatise punktidest.“
6.
Direktiivi III jaos „Kollektiivse koondamise kord“ asuva artikli 3 lõike 1 esimeses ja neljandas lõigus on nähtud ette:
„1.   Tööandjad teatavad pädevale asutusele kirjalikult igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest.
[…]
Teatis peab sisaldama kogu asjasse puutuva teabe kavandatava kollektiivse koondamise ja artiklis 2 nimetatud töötajate esindajatega peetavate konsultatsioonide kohta, eriti koondamise põhjused, koondatavate töötajate arvu, töötajate tavalise arvu ning ajavahemiku, mille jooksul koondamine toimub.“
7.
Samuti direktiivi III jaos paikneva artikli 4 lõigetes 1–3 on sätestatud:
„1.   Kavandatav kollektiivne koondamine, millest on teatatud pädevale asutusele, jõustub kõige varem 30 päeva pärast artikli 3 lõikes 1 nimetatud teatist, ilma et see piiraks sätete kohaldamist, mis reguleerivad üksikisiku õigusi koondamisteate saamise korral.
Liikmesriigid võivad volitada pädevaid asutusi lühendama eelmises lõigus osutatud tähtaega.
2.   Lõikes 1 osutatud tähtaja jooksul püüavad pädevad asutused leida lahendusi kavandatava kollektiivse koondamisega tekkivatele probleemidele.
3.   Kui käesoleva artikli lõikes 1 osutatud esialgne tähtaeg on lühem kui 60 päeva, võivad liikmesriigid volitada pädevaid asutusi pikendama esialgset tähtaega 60 päevani arvestades teatise kättesaamisest, kui on tõenäoline, et kavandatava kollektiivse koondamisega tekkivaid probleeme ei suudeta lahendada esialgse tähtaja jooksul.
Liikmesriigid võivad anda pädevatele asutustele ka suuremad volitused.
Tööandjale peab pikendamisest ja selle põhjustest teatama enne punktis 1 sätestatud esialgse tähtaja möödumist.“
B. Saksa õigus
8.
Tsiviilseadustiku (Bürgerliches Gesetzbuch) põhikohtuasja suhtes kohaldatavas redaktsioonis (edaspidi „BGB“) on §‑s 134 nähtud ette:
„Seadusest tuleneva keeluga vastuolus olev tehing on tühine, kui seadusest ei tulene teisiti.“
9.
BGB § 615 on sõnastatud järgmiselt:
„Kui teenuste saamiseks õigustatud isik viivitab teenuste vastuvõtmisega, võib kohustatud isik nõuda viivituse tõttu osutamata teenuste eest kokkulepitud tasu, ilma et ta oleks kohustatud teenuseid tagantjärele osutama. […]“
10.
Kaitset töölepingu ülesütlemisel reguleeriva seaduse (Kündigungsschutzgesetz) põhikohtuasja suhtes kohaldatavas redaktsioonis (edaspidi „KSchG“) on §‑s 17 sätestatud:
„(1)   Tööandja on kohustatud teavitama tööhõiveametit, enne kui ta koondab
1)
rohkem kui 5 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt rohkem kui 20 töötajat ja vähem kui 60 töötajat,
[…]
30 kalendripäeva jooksul. […]
[…]
(3)   […] Lõikes 1 ette nähtud teatamine peab olema kirjalik ja teatega peab olema kaasas töötajate esinduskogu arvamus koondamiste kohta. Kui töötajate esinduskogu arvamust ei ole, jõustub teade siis, kui tööandja esitab teavet, mis võimaldab eeldada, et ta teavitas töötajate esinduskogu vähemalt kaks nädalat enne teatamist lõike 2 esimese lause kohaselt, ja kui ta teeb ülevaate konsulteerimiste seisust. Teade peab sisaldama teavet tööandja nime, asukoha ja ettevõtte liigi, kavandatava koondamise põhjuste, koondatavate töötajate arvu ja kategooriate ning töötajate tavalise arvu ja ajavahemiku kohta, mille jooksul koondamine toimub, ning koondatavate töötajate valiku kriteeriumide kohta. Kooskõlastatult töötajate esinduskoguga peab teade sisaldama töövahenduse eesmärgil teavet ka koondatavate töötajate soo, vanuse, elukutse ja kodakondsuse kohta. […]“
11.
KSchG § 18 lõiked 1 ja 2 on sõnastatud järgmiselt:
„(1)   Koondamised, millest tuleb § 17 kohaselt teavitada, jõustuvad enne ühe kuu möödumist hetkest, kui tööhõiveamet on sellekohase teatise kätte saanud, üksnes viimase nõusolekul; nõusoleku võib anda ka tagasiulatuvalt kuni taotluse esitamise päevani.
(2)   Üksikjuhtumil võib tööhõiveamet otsustada, et koondamised ei jõustu enne, kui teatise kättesaamisest on möödunud vähemalt kaks kuud.“
12.
Töökohtute seaduse (Arbeitsgerichtsgesetz) põhikohtuasja suhtes kohaldatavas redaktsioonis (edaspidi „ArbGG“) on §‑s 45 sätestatud:
„(1)   Bundesarbeitsgerichtis (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) luuakse suurkogu.
(2)   Suurkogu teeb otsuse, kui mõni kolleegium soovib õiguslikus küsimuses kalduda kõrvale teise kolleegiumi või suurkoja otsusest.
(3)   Suunamine suurkojale on vastuvõetav üksnes siis, kui kolleegium, kelle otsusest kavatsetakse kõrvale kalduda, on kohtuasja lahendava kolleegiumi päringu peale avaldanud, et ta jääb oma õigusliku seisukoha juurde […]. Asjaomane kolleegium teeb päringu kohta otsuse ja vastab määrusega, mis tehakse kohtuotsuste puhul nõutavas koosseisus.
[…]“.
III. Põhikohtuasi, eelotsuse küsimused ja menetlus Euroopa Kohtus
13.
DF töötas V Handelsgesellschaft mbH‑s (edaspidi „V“) alates 1994. aastast. 1. detsembril 2020 algatati selle äriühingu suhtes maksejõuetusmenetlus ja UR nimetati pankrotihalduriks.
14.
UR ütles 2. detsembril 2020 DFi töölepingu üles alates 31. märtsist 2021 ja kuni 29. detsembrini 2020 ütles ta üles võlgnikust äriühingu kõik 22 töölepingut, mis 2020. aasta oktoobris veel kehtisid. Ta koondas 30 kalendripäeva pikkuse perioodi jooksul seega üle viie töötaja.
15.
DF esitas seejärel enda kaitseks koondamise vastu hagi Arbeitsgericht Hamburgile (Hamburgi töökohus, Saksamaa), milles palus esiteks tuvastada, et töösuhe läheb edasi, ja teiseks kohustada URi säilitama DFi töökohta kuni koondamisvastase menetluse lõpliku lõpetamiseni. DF põhjendab oma hagi sellega, et tema töölepingu ülesütlemine on tühine, sest UR ei teatanud KSchG § 17 lõike 1 kohaselt kollektiivsest koondamisest eelnevalt.
16.
UR palus jätta DFi hagi rahuldamata, väites, et kollektiivsete koondamiste regulatsioon ei olnud kohaldatav, sest V‑s töötas maksejõuetusmenetluse algatamise hetkel ainult 19 töötajat. KSchG § 17 lõikes 1 ette nähtud alampiir, millest alates on teavitamine nõutav, ei olnud seega saavutatud. Ta tegi selle teatise alles pärast 31. märtsi 2021.
17.
Arbeitsgericht Hamburg (Hamburgi töökohus) rahuldas 20. aprilli 2021. aasta kohtuotsusega DFi hagi.
18.
Landesarbeitsgericht Hamburg (Hamburgi liidumaa kõrgeim töökohus, Saksamaa) jättis 3. veebruari 2022. aasta kohtuotsusega rahuldamata apellatsioonkaebuse, mille UR selle kohtuotsuse peale esitas.
19.
UR esitas seejärel selle kohtuotsuse peale kassatsioonkaebuse Bundesarbeitsgerichtile (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus), kes on eelotsusetaotluse esitanud kohus, ja see kassatsioonkaebus määrati nimetatud kohtu kuuendale kolleegiumile (Sechster Senat) (edaspidi „kuues kolleegium“).
20.
See kolleegium tuvastas 11. mai 2023. aasta kohtumäärusega, et V töötajate „tavaline“ arv kõnesoleva koondamise ajal oli üle 20 töötaja, mistõttu oleks UR pidanud enne DFi töölepingu ülesütlemist KSchG § 17 lõike 1 punkti 1 kohaselt kollektiivsest koondamisest teatama.
21.
See kolleegium märkis 14. detsembri 2023. aasta kohtumääruses, et tal on kahtlusi „sanktsioonis“, mis tuleb määrata, kui ei esitata niisugust teatist, samuti kui KSchG kohases teatamismenetluses esinevad muud võimalikud rikkumised. Kolleegium leidis vastupidi oma varasemale praktikale, et see „sanktsioon“ ei saa olla töölepingu ülesütlemise tühisuse põhjus BGB § 134 kohaselt. Esiteks ei saa KSchG § 17 lõikeid 1 ja 3, milles on nähtud ette kollektiivsest koondamisest eelneva teatamise kohustus, pidada keeluks BGB § 134 tähenduses. Teiseks ei ole tühisust kui „sanktsiooni“ ette nähtud ka direktiivi 98/59 artikli 4 lõikes 1.
22.
Kuues kolleegium leiab seega, et „sanktsioon“ vigade eest, mis on tehtud teatamismenetluses, või kollektiivsest koondamisest teatamata jätmise eest ei saa olla töölepingu ülesütlemise tühisuse põhjus. Niisuguse „sanktsiooni“ ettenägemine on üksnes liikmesriigi seadusandja ülesanne.
23.
Nimetatud kolleegium leiab siiski, et ei saa käesolevas kohtuasjas võtta niisugust seisukohta, sest Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) teise kolleegiumi (Zweiter Senat) (edaspidi „teine kolleegium“) praktika „sanktsioonide“ osas, mida saab määrata teatamismenetluses toime pandud rikkumiste eest, ei võimalda tal endal oma varasemast praktikast kõrvale kalduda, sest ArbGG § 45 lõikes 3 on ette nähtud kohtusisene konsulteerimismenetlus, mille eesmärk on teha lõpp tõlgendamislahknevustele selle kohtu eri kolleegiumide vahel.
24.
Selle õigusnormi alusel esitas kuues kolleegium seega oma 14. detsembri 2023. aasta kohtumäärusega teisele kolleegiumile küsimuse, kas „[ta jääb oma] õiguskäsituse juurde […], mille kohaselt rikub töösuhte ülesütlemine kui õiguslik toiming seadusest tulenevat keeldu [BGB] § 134 tähenduses, mistõttu on töösuhte ülesütlemine kehtetu, kui töösuhte ülesütlemise ajaks ei ole KSchG § 17 lõigete 1 ja 3 alusel esitatud kehtivat teatist?“. Teine kolleegium on nimelt kuni siiani otsustanud, et töölepingu ülesütlemine ilma niisuguse eelneva teatiseta on tühine ega saa anda alust töölepingu lõpetamiseks.
25.
Talle esitatud küsimusest lähtudes peab teine kolleegium aga ka võimalikuks, et niisuguse, kollektiivsest koondamisest eelneva teatamiseta töölepingu ülesütlemise tühisus kui tagajärg on liidu õigusega kehtestatud kohustusi arvestades ebaproportsionaalne.
26.
Nendel asjaoludel otsustas Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) teine koda 1. veebruari 2024. aasta kohtuotsusega, mis saabus Euroopa Kohtusse 20. veebruaril 2024, menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas [direktiivi 98/59] artikli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et töösuhte ülesütlemisega kollektiivse koondamise raames, millest tuleb teada anda, saab asjaomase töötaja töösuhte lõpetada alles siis, kui aeg, mille vältel on koondamine keelatud (edaspidi „koondamiskeelu aeg“), on lõppenud?
Kui esimesele küsimusele vastatakse jaatavalt:
2.
Kas selleks, et lugeda koondamiskeelu aeg lõppenuks, on lisaks kollektiivse koondamise kohta teatise esitamisele nõutav, et asjaomane teatis vastaks direktiivi 98/59 artikli 3 lõike 1 neljandas lõigus sätestatud nõuetele?
3.
Kas tööandja, kes on töösuhted üles öelnud, ilma et ta oleks esitanud (nõuetekohast) kollektiivse koondamise teatist, mille esitamine on kohustuslik, võib kõnealuse teatise esitada tagantjärele, mille tulemusel tekib olukord, kus pärast koondamiskeelu aja lõppemist võib asjaomaste töötajate töösuhte lõpetada juba eelnevalt toimunud ülesütlemistega?
Kui esimesele ja teisele küsimusele vastatakse jaatavalt:
4.
Kas direktiivi 98/59 artikliga 6 on kooskõlas riigisisesed õigusnormid, mis annavad pädevale asutusele võimaluse määrata töötaja jaoks vaidlustamatult ja töökohtutele siduvalt kindlaks, millal koondamiskeelu aeg konkreetsel juhul lõpeb, või peab töötajal olema asutuse otsuse õigsuse kontrollimiseks tingimata võimalus pöörduda kohtusse?“
27.
Kirjalikke seisukohti esitasid Euroopa Kohtule UR ja Euroopa Komisjon. Euroopa Kohus otsustas jätta käesolevas kohtuasjas kohtuistungi pidamata.
IV. Õiguslik analüüs
28.
Nagu ma märkisin käesoleva ettepaneku sissejuhatuses, näib mulle, et enne eelotsusetaotluse sisu analüüsimist (jaotis B) ja ehkki ükski kirjalikke seisukohti esitanud asjast huvitatud isik ei ole selle eelotsusetaotluse vastuvõetavust kahtluse alla seadnud, on selle menetluse eripära arvestades, milles teine kolleegium on Euroopa Kohtu poole pöördunud, vaja käsitleda seda aspekti, et hajutada võimalikud kahtlused, kas eelotsusetaotlus on vastuvõetav (jaotis A).
A. Eelotsusetaotluse vastuvõetavus
29.
Eelotsusetaotlusest ilmneb, et ArbGG §‑s 45 on ette nähtud erimenetlus tõlgendamislahknevuste puhuks Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) eri kolleegiumide vahel. Eelotsusetaotluse esitanud kohus selgitab, et ArbGG § 45 lõigete 2 ja 3 kohaselt võib Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) kolleegium kalduda teise kolleegiumi praktikast kõrvale üksnes juhul, kui viimane on asjaomase päringu peale loobunud oma õiguslikust seisukohast või – kui seda ei tehta, siis juhul – kui Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) suurkogu on oma otsusega tõlgendamislahknevuse keskmes olevale õigusküsimusele vastanud. Tegemist on seega kohtusisese konsulteerimismenetlusega, mille eesmärk on teha lõpp tõlgendamislahknevustele selle kohtu eri kolleegiumide vahel ja mille läbiviimine on suurkogu poole pöördumise vastuvõetavuse üks tingimus. (
4
) Selle menetluse raames esitaski kuues kolleegium 14. detsembri 2023. aasta otsusega ArbGG § 45 lõike 3 esimese lõigu kohaselt teisele kolleegiumile küsimuse.
30.
Nimetatud menetluse eripära arvestades võib tekkida küsimus, kas teine kolleegium on kohus ELTL artikli 267 tähenduses. Olen siiski arvamusel, et lähenemise puhul, mis tuleb siin valida, võib juhinduda järgmistest kaalutlustest.
31.
Kõigepealt on hästi välja kujunenud, et eelotsusetaotluse mehhanism kujutab endast Euroopa Kohtu ja liikmesriikide kohtute vahelise koostöö vahendit. ELTL artikli 267 kohaselt on liikmesriikide kõikidel kohtutel võimalus esitada eelotsusetaotlus. Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt võtab ta selle hindamisel, kas eelotsusetaotluse esitanud organ on „kohus“ ELTL artikli 267 tähenduses – tegemist on üksnes liidu õiguse kohaldamisalasse kuuluva küsimusega –, arvesse järgmiste asjaolude kogumit: organi asutamine seaduse alusel, tema alalisus, tema kohtualluvuse kohustuslikkus, tema menetluse võistlevus, õigusnormide kohaldamine organi poolt ning tema sõltumatus. (
5
)
32.
Sellega seoses on selge, et institutsionaalses plaanis vastab teine kolleegium kõikidele nendele kriteeriumidele. Ilma et see piiraks eelotsusetaotluse esitanud kohtu kontrolli, ei sisalda Euroopa Kohtu käsutuses olev toimik midagi, mis võiks seada kahtluse alla selle, et tegemist on kohtuga ELTL artikli 267 tähenduses. (
6
)
33.
Seejärel on tarvis meelde tuletada, et tingimused, mida järgides täidab Euroopa Kohus oma ülesannet eelotsusemenetluses, ei sõltu liikmesriigi kohtutes algatatud kohtumenetluste olemusest ja eesmärgist. ELTL artiklis 267 on viidatud liikmesriigi kohtu tehtavale otsusele, ilma et ette oleks nähtud erikorda olenevalt selle otsuse laadist. (
7
) Seejuures on Euroopa Kohtu praktikas erilist tähtsust omistatud küsimusele, kas liikmesriigi kohtutes on vaidlus pooleli ja kas need kohtud peavad vastavas menetluses tegema kohtuotsuse jõuga lahendi. Üksnes juhul, kui need kaks tingimust on täidetud, on neil kohtutel õigus pöörduda Euroopa Kohtu poole. (
8
)
34.
Lisaks rõhutab Euroopa Kohus oma kohtupraktikas, et eelotsusetaotluse esitamise mõte ei ole nõuandvate arvamuste saamine üldiste või hüpoteetiliste küsimuste kohta, vaid see peab olema vajalik kohtuvaidluse tegelikuks lahendamiseks. Nagu nähtub ELTL artikli 267 sõnastusest endast, peab taotletavat eelotsust olema eelotsusetaotluse esitanud kohtul „vaja“ tema menetluses olevas kohtuasjas „otsuse tegemiseks“. (
9
) Euroopa Kohus on seega mitu korda rõhutanud, et sellelt kohtult saab nõuda, et ta peab saama teha otsuse, milles eelotsust saab arvesse võtta. (
10
)
35.
Teises kolleegiumis ei ole küll arutamisel mingit vaidlust, sest konkreetne vaidlus põhikohtuasja poolte vahel on arutamisel kuuendas kolleegiumis. Käesoleva eelotsusetaotluse eesmärk on seega vastata õiguslikele küsimustele, mis on nende kahe koja vaheliste tõlgendamislahknevuste keskmes. Nagu ilmneb aga eelotsusetaotlusest, on teine kolleegium Euroopa Kohtu poole pöördunud siiski Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) kohtusiseses kohustuslikus konsulteerimismenetluses, mis on – nagu mina ArbGG §‑st 45 aru saan – vahemenetlus. Ilma et see piiraks eelotsusetaotluse esitanud kohtu kontrolli, on see menetlusetapp seega lahutamatu osa Saksamaa kohtumenetlusest, mis on selles kohtus pooleli ja mis tervikuna võib võimaldada lahendada vaidluse URi ja DFi vahel. Teiste sõnadega asetub ArbGG §‑s 45 ette nähtud kohtusisese konsulteerimise mehhanism vaheetapina selle Saksamaa kohtumenetluse tervikusse, mis lõpeb kuuenda kolleegiumi otsusega. (
11
) Järelikult võimaldab vastus, mille teine kolleegium ArbGG § 45 lõike 3 kohaselt annab, lähtudes kuuendas kolleegiumis arutatava vaidluse faktilistest asjaoludest ja võttes arvesse Euroopa Kohtu eelotsust, kuuendal kolleegiumil teha otsuse selles kolleegiumis arutatava põhikohtuasja sisulistes küsimustes.
36.
Seega vastab kohtusisene konsulteerimismenetlus, mis on kogu Bundesarbeitsgerichtis (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) poolelioleva kohtumenetluse lahutamatu osa, objektiivsele vajadusele, milleks on teha lõpp tõlgendamislahknevustele selle kohtu eri kolleegiumide vahel, (
12
)võimaldades nii poolelioleva vaidluse lahendada. (
13
)
37.
Mulle näib, et teistsugune lähenemine, kui on esitatud käesoleva ettepaneku punktis 35, võib viia kokkuvõttes seda liiki riigisiseste menetluste „fiktiivse killustamiseni“, ehkki tegemist on ainult ühe vaidlusega, sest selle aluseks on samad faktilised asjaolud. Saksamaa kohtumenetluse niisugune kunstlik killustamine tooks kaasa selle, et Bundesarbeitsgericht (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) ei saaks pöörduda eelotsusemehhanismi raames Euroopa Kohtu poole tema kolleegiumide kohtusisese konsulteerimise etapis, samas kui see võimalus on olemas sama menetluse muudes etappides. (
14
) Minu arvates ei oleks niisugune lahendus ühtlane, sest menetlusökonoomiaga seotud põhjustel peaks see kohus saama pöörduda Euroopa Kohtu poole niipea, kui liidu õiguse tõlgendamise küsimus osutub vajalikuks, ja seda isegi siis, kui see küsimus tekib kohtusisese tema kolleegiumide vahelise konsulteerimise etapis.
38.
Sellega seoses pean vajalikuks esiteks meelde tuletada, et Euroopa Kohus on juba leidnud, et mõistet „otsuse tegemine“ ELTL artikli 267 teise lõigu tähenduses „tuleb tõlgendada laialt“ ja sellest mõistest „tuleb […] aru saada nii, et see hõlmab kogu
menetlust, mille tulemusel teeb eelotsusetaotluse esitanud kohus otsuse“. (
15
) Euroopa Kohtu hinnangul hõlmab see mõiste seega „kogu kohtuotsuse loomise protsessi“. (
16
)
39.
Teiseks tunnistas Euroopa Kohus kohtuotsuses Garofalo jt (
17
) ELTL artikli 267 alusel vastuvõetavaks eelotsusetaotluse, milles kõrge riigisisene kohus oli esitanud küsimused, milles paluti tõlgendada seda artiklit ja direktiivi 86/457/EMÜ (
18
) ning mis olid tekkinud mitme erakorralise kaebuse raames, mille olid esitanud M. A. Garofalo ja 10 teist arsti. Kohtujurist Ruíz-Jarabo Colomer oli leidnud oma ettepanekus, et see organ „võib jääda kohtuks isegi siis, kui ta ei tee ise otsust, kuid esitab arvamusi nii eripärases haldusaktide vaidlustamise menetluses nagu erakorraline kaebus“. (
19
) Seega tuvastades, et „[s]ee arvamus, mis sisaldab korraga nii põhjendust kui ka resolutsiooni, on lahutamatu osa menetlusest, mis […] võib ainsana võimaldada lahendada konflikti eraõiguslike isikute ja haldusasutuse vahel“, tunnistas Euroopa Kohus eelotsusetaotluse vastuvõetavaks, kinnitades, et „kui see organ esitab arvamuse erakorralise kaebuse raames, on ta kohus [ELTL artikli 267] tähenduses“. (
20
)
40.
Käsitletaval juhul märgin, et ArbGG § 45 lõike 3 kohaselt lõpeb kohtusisese konsulteerimise etapp, mille eesmärk on teha lõpp tõlgendamislahknevustele Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) eri kolleegiumide vahel, kohtulahendiga, st kohtumäärusega, millel on nii põhjendus kui ka resolutsioon. (
21
)
41.
Kolmandaks ja viimaseks tuleb sedastada, et Euroopa Kohus on otsustanud, et kohus, kes ei tee otsust viimase kohtuastmena, peab saama vabalt esitada Euroopa Kohtule küsimused, mis talle raskusi valmistavad. (
22
) Seetõttu on kohtuasja menetleval liikmesriigi kohtul juhul, kui ta leiab, et asjas kerkib üles liidu õiguse tõlgendamist käsitlev küsimus, vastavalt olukorrale võimalus või kohustus esitada Euroopa Kohtule eelotsusetaotlus, ilma et selle võimaluse kasutamist või kohustuse täitmist saaksid takistada õigusnormidest või kohtupraktikast tulenevad riigisisesed reeglid. (
23
)
42.
Tuleb seega asuda seisukohale, et kontekstis, milleks on kohtusisese konsulteerimise etapp, mille eesmärk on teha lõpp tõlgendamislahknevustele Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) eri kolleegiumide vahel, vastab teine kolleegium käesoleva ettepaneku eelmistes punktides nimetatud põhjustel tingimustele, mille Euroopa Kohus on oma praktikas kindlaks määranud, (
24
) ja võib seega selle eelotsusetaotlusega tema poole pöörduda.
43.
Kõikidest eelnevatest kaalutlustest tuleneb, et eelotsusetaotlus tuleb tunnistada vastuvõetavaks.
B. Eelotsuse küsimused
44.
Allpool analüüsin käesolevas ettepanekus kõigepealt URi ja komisjoni selleteemalisi argumente arvesse võttes, kas teine ja neljas küsimus on vastuvõetamatud. Leides, et see on nii, käsitlen seejärel esimest ja kolmandat küsimust.
1.
Vastuvõetavus
45.
UR väidab oma kirjalikes seisukohtades, et teine ja neljas küsimus on vastuvõetamatud. Ta kinnitab, et eelotsusetaotluses ei ole konkreetselt näidatud, kuidas puutuvad need küsimused vaidluse lahendamisel asjasse. Tööandja ei teinud mingit teatist kollektiivse koondamise kohta ja järelikult ei ole need küsimused määrava tähtsusega.
46.
Komisjon leiab, et neljas küsimus on vastuvõetamatu. Nimelt ei puuduta põhikohtuasi teatamise kooskõla direktiiviga 98/59, vaid tagajärgi, mille toob direktiivi kohaselt kaasa see, kui tööandja kollektiivsest koondamisest eelnevalt ei teata.
47.
Selles küsimuses tuleb meelde tuletada, et on hästi välja kujunenud, et ELTL artiklis 267 sätestatud menetlus on Euroopa Kohtu ja liikmesriikide kohtute koostöö vahend, mille abil annab Euroopa Kohus liikmesriikide kohtutele liidu õiguse tõlgendusi, mida liikmesriikide kohtud vajavad nende menetluses olevate vaidluste lahendamiseks. (
25
) Selle menetluse eesmärk on aidata otseselt ja vastastikku kaasa otsuse ettevalmistamisele, et tagada liidu õiguse ühetaoline kohaldamine kõikides liidu liikmesriikides. (
26
)
48.
Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt on selle kohtute koostöö raames üksnes asja menetleval ja selle lahendamise eest vastutaval liikmesriigi kohtul õigus kohtuasja asjaolusid arvesse võttes hinnata nii eelotsusetaotluse vajalikkust asjas otsuse tegemiseks kui ka nende küsimuste asjakohasust, mille ta Euroopa Kohtule esitab. (
27
) Järelikult, kui esitatud küsimused puudutavad liidu õiguse tõlgendamist, on Euroopa Kohus reeglina kohustatud otsuse langetama. (
28
)
49.
Kuigi liidu õigust puudutavate eelotsuse küsimuste puhul eeldatakse tõesti nende asjakohasust, tuleb rõhutada, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei ole eelotsusetaotluse esitamise mõte nõuandvate arvamuste saamine üldiste või hüpoteetiliste küsimuste kohta, vaid see peab olema vajalik kohtuvaidluse tegelikuks lahendamiseks. (
29
)
50.
Mis puudutab teist küsimust, siis eelotsusetaotluse esitanud kohtul on sisuliselt tekkinud küsimus, kas jaatava vastuse korrale esimesele küsimusele tuleb direktiivi 98/59 artikli 4 lõiget 1 tõlgendada nii, et selles sättes silmas peetud 30‑päevase koondamiskeelu aja möödumine ei eelda mitte üksnes kollektiivsest koondamisest teatamist, vaid ka seda, et teatamine peab olema kooskõlas direktiivi artikli 3 lõike 1 neljanda lõiguga.
51.
Käsitletaval juhul olen arvamusel, et see küsimus kuulub eespool mainitud olukordade hulka, mil eelotsuse küsimuse asjakohasuse eelduse võib ümber lükata. (
30
) Selle küsimuse eesmärk on teha kindlaks tagajärjed, mille toob kaasa kollektiivsest koondamisest eelnev teatamine pädevale asutusele, mis ei ole kooskõlas direktiivi 98/59 artikli 3 lõike 1 neljandas lõigus sätestatud nõuetega. Teiste sõnadega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas kollektiivne koondamine võib koondamiskeelu aja möödudes jõustuda hoolimata sellest, et tööandja teatis ei olnud selle sättega kooskõlas. Seega ei ole selle küsimuse raames taotletaval liidu õiguse tõlgendusel otsest seost põhikohtuasja esemega.
52.
Selles küsimuses ilmneb selgelt kohtuasja toimikust, mis on Euroopa Kohtu käsutuses, et põhikohtuasjas ei täitnud kõnesolev tööandja enne vaidlusaluse töölepingu lõpetamist kohustust esitada niisugune direktiivi 98/59 artikli 3 lõike 1 esimeses lõigus ette nähtud eelnev teatis. Asjaolu, et see küsimus võib osutuda ArbGG § 45 kohases kohtusiseses konsulteerimismenetluses asjakohaseks, ei saa väärata seda, et küsimus on hüpoteetiline. (
31
)
53.
Eelneva põhjal teen Euroopa Kohtule ettepaneku asuda seisukohale, et see küsimus on vastuvõetamatu.
54.
Mis puudutab neljandat küsimust, siis eelotsusetaotluse esitanud kohus soovib sisuliselt teada, kas jaatava vastuse korral kahele esimesele küsimusele tuleb direktiivi 98/59 artiklit 6 tõlgendada nii, et riigisisese õigusega on koondamiskeelu aja möödumise täpse kuupäeva kindaksmääramine jäetud pädeva asutuse hooleks ning seda aktiga, mida töötaja ei saa vaidlustada ja mis on töökohtutele siduv, või peab töötajal olema kindlasti õigus esitada kohtule hagi, milles ta palub kontrollida, kas selle asutuse tehtud otsus on põhjendatud.
55.
Pean vajalikuks märkida, et olukorras, kus kollektiivsest koondamisest ei teatatud eelnevalt niisugustel asjaoludel nagu põhikohtuasjas, ei näita miski Euroopa Kohtu käsutuses olevas kohtutoimikus, et pädev asutus määras direktiivi 98/59 artikli 4 lõikes 1 ette nähtud koondamiskeelu aja möödumise kuupäeva tõesti lõplikult ja töötajatele siduvalt kindlaks. Järelikult on selles küsimuses tõstatatud probleem hüpoteetiline ega puutu seega põhikohtuasja lahendamisel asjasse. Nendel asjaoludel on selle eespool meenutatud küsimuse asjakohasuse eeldus ümber lükatud. (
32
)
56.
Eelnevat arvestades teen Euroopa Kohtule ettepaneku tunnistada neljas küsimus vastuvõetamatuks.
2.
Sisulised küsimused
57.
Edasi käsitlen käesolevas ettepanekus kõigepealt direktiivi 98/59 artikli 3 lõikes 1 ette nähtud pädevale asutusele eelneva teatamise kohustuse täitmata jätmise õiguslikke tagajärgi ja eeskätt direktiivi artikli 4 lõikes 1 ette nähtud tähtaja toimet ning seejärel sellest esialgu teatamata jätmisest tuleneva olukorra hilisema nõuetega kooskõlla viimise võimalust ja tingimusi.
a)
Pädevale asutusele teatamise kohustuse ulatus: direktiivi 98/59 artikli 4 lõike 1 esimeses lõigus ette nähtud tähtaja toime
58.
Esimese küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 98/59 artikli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et töölepingu ülesütlemine kollektiivse koondamise raames, millest tuleb direktiivi artikli 3 lõike 1 kohaselt eelnevalt teatada pädevale asutusele, saab töötaja töösuhte lõpetada alles pärast selles artiklis ette nähtud koondamiskeelu aja möödumist.
59.
Sellega seoses leiab see kohus, et määrava tähtsusega on eristada olukorda, kus kollektiivsest koondamisest üldse ei teatata, ja olukorda, kus sellest teatatakse nii, et see ei vasta riigisiseses või liidu õiguses ette nähtud menetlus‑ ja materiaalõiguslikele tingimustele. (
33
)
60.
Käsitletaval juhul ilmneb eelotsusetaotlusest – nagu ma juba märkisin –, et tööandja ei järginud enne DFi töölepingu ülesütlemist direktiivi 98/59 artikli 3 lõike 1 esimeses lõigus ette nähtud eelneva teatamise kohustust. (
34
) Tegemist on seega olukorraga, kus kollektiivsest koondamisest ei teatatud üldse, mille kohta selgitab nimetatud kohus, et riigisiseses õiguses jätkub töösuhe, mida puudutav tööleping üles öeldi, KSchG § 18 lõike 1 kohaselt kuni ühekuulise koondamiskeelu aja möödumiseni.
61.
Seejuures tekib niisiis küsimus, missugused õiguslikud tagajärjed toob kaasa see, kui tööandja ei järginud direktiivi 98/59 artiklites 3 ja 4 ette nähtud kohustusi.
62.
URi ja komisjoni arvamused lähevad selle õigusnormi tõlgendamise küsimuses lahku.
63.
Sellega seoses tahaksin kohe meelde tuletada, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt tuleb liidu õigusnormi tõlgendamisel arvesse võtta nii selle sõnastust kui ka konteksti ja selle õigusaktiga taotletavaid eesmärke, mille osa säte on. Ka liidu õigusnormi tekkelugu võib anda asjakohast teavet selle normi tõlgendamiseks. (
35
) Alustan niisiis sellest, et analüüsin lühidalt kõnesoleva sätte sõnastust.
1) Sõnastus
64.
Direktiivi 98/59 artikli 4 lõike 1 esimese lõigu kohaselt „[jõustub k]avandatav kollektiivne koondamine, millest on teatatud pädevale asutusele, […] kõige varem 30 päeva pärast artikli 3 lõikes 1 nimetatud teatist, ilma et see piiraks sätete kohaldamist, mis reguleerivad üksikisiku õigusi koondamisteate saamise korral“.
65.
Sellega seoses ei ole mingit kahtlust, nagu väidab komisjon, et töölepingu ülesütlemine saab töösuhtele lõpu teha üksnes pärast direktiivi 98/59 artikli 4 lõike 1 esimeses lõigus ette nähtud tähtaja möödumist. (
36
)
66.
Niisugune tõlgendus ei tulene minu arvates mitte üksnes direktiivi 98/59 artikli 4 lõike 1 esimese lõigu selgest sõnastusest, vaid ka selle õigusnormi kontekstist ja üldisest ülesehitusest.
2) Kontekst ja üldine ülesehitus
67.
Kohe alguses tuleb juhtida tähelepanu sellele, et kuna direktiivi 98/59 artiklis 1 sätestatud koguselist ja ajalist laadi tingimused, mis peavad olema selle direktiivi kohaldamiseks täidetud, on täidetud, tuleb järgida neid kahte liiki menetluslikke kohustusi, mis on kehtestatud tööandjale, kes kavatseb läbi viia kollektiivseid koondamisi. (
37
)
68.
Esiteks tuleb direktiivi 98/59 artiklis 2 ette nähtud töötajate esindajate teavitamise ja nendega konsulteerimise kohustuste kohta (
38
) rõhutada, et direktiivi artikli 2 lõike 2 esimeses lõigus on sätestatud, et sellistel konsultatsioonidel tuleks käsitleda kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele. (
39
) Täpsemalt peavad tööandjad direktiivi artikli 2 lõike 3 esimese lõigu kohaselt esitama töötajate esindajatele kogu asjaomase teabe ja igal juhul edastama neile kirjalikult selles sättes nimetatud info. Seega edastatakse pädevale asutusele info, nagu on sama direktiivi artikli 2 lõike 3 teises lõigus ette nähtud, ainult tema teavitamiseks ja ettevalmistavatel eesmärkidel, et pädev asutus saaks vajaduse korral kasutada tõhusalt eesõigusi, mis tal direktiivi 98/59 artikli 4 kohaselt on. (
40
)
69.
Teiseks tuleb teatamismenetluse raames, mille liidu seadusandja on kehtestanud direktiivi 98/59 artiklitega 3 ja 4, ette nähtud kohustuste kohta sedastada, et direktiivi artikli 3 lõike 1 järgi „[teatavad t]ööandjad […] pädevale asutusele kirjalikult igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest“. (
41
) Märgin, et see lõige sisaldab materiaalõigusnormi, milles on sätestatud tööandjale kohustus teatada eelnevalt igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest.
70.
Sellega seoses ei tohi unustada, et asjaolu, et see kohustus asetub eelneva pädevale asutusele eelneva teatamise menetluse konteksti, eeldab – vastupidi töötajate esindajate eelneva teavitamise ja nendega konsulteerimise menetluses ette nähtud kohustustele –, et töötajad, keda kollektiivne koondamine saab puudutama, on juba kindlaks määratud ja et see koondamine leiab kindlasti aset. Seega kuigi ühelt poolt on direktiivi 98/59 artikli 2 lõikes 3 ette nähtud kohustustel ja teiselt poolt sama direktiivi artikli 3 lõikes 1 ette nähtud kohustustel ilmselge seos, on tegemist erinevate kohustustega kahes eri menetluses kollektiivse koondamise menetluse jooksul ja seega on nende täitmata jätmisel erinevad õiguslikud tagajärjed. See erinevus näibki olevat tekitanud eelotsusetaotluse esitanud kohtus kahtlusi.
71.
See selgitatud, pean juhtima tähelepanu sellele, et Euroopa Kohus on leidnud, et direktiivi 98/59 artiklites 3 ja 4 on nähtud ette, et pädevale asutusele tuleb teatada igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest ja et selline koondamine jõustub alles pärast teatud tähtaja möödumist, mille jooksul püüab pädev asutus leida lahendusi kavandatava kollektiivse koondamisega tekkivatele probleemidele. (
42
) Niisugune lahenduste otsimine on direktiivi artikli 4 lõike 2 kohaselt teatamismenetluse eesmärk.
72.
Konkreetsemalt – nagu Euroopa Kohus on juba selgitanud – peab niisugune teatamiskohustus võimaldama pädeval asutusel uurida tööandja esitatud kogu teabe põhjal võimalusi piirata meetmetega, mis on kohandatud andmetele, mis iseloomustavad tööturgu ja majandustegevust, mille raamesse need kollektiivsed koondamised asetuvad, nende negatiivseid tagajärgi. (
43
) Seejuures vastab direktiivi 98/59 artikli 4 lõike 1 esimeses lõigus ette nähtud 30‑päevane tähtaeg juhul, kui tööandja on täitnud direktiivi artikli 3 lõikes 1 ette nähtud teatamiskohustuse, Euroopa Kohtu hinnangul „minimaalsele tähtajale“, mis peab pädeva avalik-õigusliku asutuse käsutuses olema. (
44
) Sellega seoses on Euroopa Kohus juba märkinud, et sõnaselge reservatsiooni tegemisel sätete osas, mis reguleerivad üksikisiku õigusi koondamisteate saamisel, peetakse direktiivi artikli 4 lõike 1 esimeses lõigus kindlasti silmas olukorda, milles tähtaja kulgemise käivitav töölepingute ülesütlemine on juba toimunud. (
45
)
73.
Sellest järeldub minu arvates, et koondamiskeelu aja õiguslikuks tagajärjeks on töösuhte lõpetamise toime peatumine iga töötaja puhul, keda kollektiivne koondamine puudutab ja kelle tööleping öeldi üles, et pädev asutus saaks kokkuvõttes uurida võimalikke lahendusi direktiivi 98/59 artikli 4 lõike 2 kohaselt. Sellel asutusel on seega õigus asuda seisukohale, et töösuhted puudutatud töötajatega ei lõpe enne koondamiskeelu aja möödumist. Olen seega arvamusel, et töölepingu ülesütlemine lõpetab töösuhte alles pärast direktiivi artikli 4 lõike 1 esimeses lõigus ette nähtud tähtaja möödumist.
74.
Mulle näib, et niisugust tõlgendust kinnitavad ka selle direktiivi eesmärgid ja tekkelugu.
3) Direktiivi 98/59 eesmärgid ja tekkelugu
75.
Kõigepealt tuletan meelde, et direktiivi 98/59 põhjendusest 2 ilmneb, et direktiivi eesmärk on suurendada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral, arvestades samas vajadust saavutada tasakaalustatud majanduslik ja sotsiaalne areng Euroopa Liidu piires. Konkreetselt tuleb direktiivi põhjenduste 3 ja 7 järgi õigusakte ühtlustada eelkõige osas, mis puudutab erinevusi liikmesriikides kehtivates õigusnormides meetmete alal, mis võivad leevendada kollektiivsete koondamiste tagajärgi. (
46
) Pealegi võivad moonutused kaitse tasemete vahel, mis on tagatud kollektiivse koondamise alal riigisiseste õigusaktidega, direktiivi põhjenduse 4 kohaselt avaldada otsest mõju siseturu toimimisele. (
47
)
76.
Seejärel pean vajalikuks märkida, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikast ilmneb, et direktiivi 98/59 põhieesmärk on see, et enne kollektiivset koondamist toimuksid konsultatsioonid töötajate esindajatega ja pädevale asutusele antaks teavet. (
48
) Selle direktiiviga on nimelt tagatud töötajate kaitset kollektiivse koondamise korral käsitlevate õigusnormide üksnes osaline ühtlustamine, st menetlus, mida tuleb niisuguste koondamiste korral järgida. (
49
)
77.
Euroopa Kohus on konsulteerimis‑ ja teavitamismenetlusega seoses juba täpsustanud, et arvestades teabe edastamise
kohustuse eesmärki ja asjaolu, et see toimub staadiumis, kus tööandja alles kavandab kollektiivseid koondamisi, ei ole pädeva asutuse tegevuse eesmärk mitte käsitleda iga töötaja individuaalset olukorda, vaid käsitleda kavandatavat kollektiivset koondamist üldiselt. (
50
)
78.
Samamoodi võib väita, et kollektiivsest koondamisest eelneva teatamise kohustusel ei saa samuti olla eesmärki anda individuaalne kaitse töötajatele, keda see kollektiivne koondamine puudutab. (
51
) Sellega seoses piisab, kui tõdeda, et direktiivi 98/59 eesmärk ei ole kehtestada liidu tasandil üldist rahaliste hüvitiste mehhanismi töö kaotuse korral. (
52
) Üksikasjalikud normid kaitse kohta, mis tuleb tagada töötajale, kes on ebaseaduslikult kollektiivselt koondatud, kuna on rikutud kriteeriume, millele tööandja peab koondatavate töötajate kindlaksmääramisel tuginema, ei ole ilmselgelt seotud sellest direktiivist tulenevate teavitamis- ja konsulteerimiskohustustega. Ei need üksikasjalikud normid ega valikukriteeriumid ei kuulu Euroopa Kohtu hinnangul selle direktiivi kohaldamisalasse. Järelikult jäävad need liikmesriikide pädevusse. (
53
)
79.
Siiski kahjustataks direktiivi 98/59 põhieesmärki, mille kohaselt peab kollektiivsetele koondamistele eelnema konsulteerimine töötajate esindajatega ja teabe andmine pädevale asutusele, kui vastupidi direktiivi artikli 4 lõikes 1 ette nähtule võiks tööandja töötaja töösuhte lõpetada enne teatamist ja seega enne, kui möödub koondamiskeelu aeg, mis hakkab kulgema sellest teatamisest, takistades nii pädeval asutusel üldse otsida lahendusi kavandatava kollektiivse koondamisega tekkivatele probleemidele, nagu on nõutud direktiivi artikli 4 lõikes 2.
80.
Lõpuks pean rõhutama, et vastupidi URi kaalutlustele kinnitab niisugust tõlgendust ka direktiivi 98/59 tekkelugu. Selle direktiiviga sõnastati nimelt uuesti direktiiv 75/129/EMÜ (
54
) ning võeti artiklitesse 3 ja 4 üle selle viimase direktiivi artiklid 3 ja 4 ning ei tehtud ühtegi sisulist muudatust. (
55
) Seega annab asjaolu, et need artiklid on jäänud muutumatuks, minu arvates tunnistust liidu seadusandja otsusest kehtestada nende sätetega kohustus teatada igast kavandatavast koondamisest eelnevalt kirjalikult pädevale asutusele, kusjuures see koondamine jõustub kõige varem 30 päeva pärast niisugust teatamist ja seega on see tähtaeg antud nimetatud asutuse käsutusse.
81.
Tõsi, komisjoni esialgses direktiivi 75/129 puudutavas ettepanekus oli – nagu väidab UR – ette nähtud, et sellesse lisatakse kohustus liikmesriikidele tagada, „et töötajate esindajate ja töötajate käsutuses on käesolevas direktiivis […] ette nähtud kohustuste täitma sundimiseks muu hulgas kohtumenetlused, milles saab nõuda asjaomaste kollektiivsete koondamiste tühistamist, olenemata võimalusest kasutada teisi menetlusi“. (
56
) UR järeldab sellest, et liidu seadusandja ei järginud komisjoni ettepanekut lisada kohustus tunnistada kollektiivsed koondamised tühiseks, kui ei ole järgitud direktiivi 98/59. Ta väidab seega, et sellest direktiivist ei tulene niisuguseid õiguslikke tagajärgi, mis võidakse seega ette näha liikmesriigi õigusaktides.
82.
Olen siiski arvamusel, et URi see argument ei sea kahtluse alla eespool esitatud tõlgendust, mille kohaselt ei saa tööandja töötaja töösuhet lõpetada enne teatamist ja seega enne, kui möödub koondamiskeelu aeg, mis hakkab kulgema sellest teatamisest. (
57
) Lisaks kiputakse selle argumendiga segi ajama ühelt poolt komisjoni ettepanekut (mis ei leidnud toetust) näha ette konkreetsed kohtumenetlused liikmesriikides, et täita tulevase direktiiviga kehtestatud kohustused, ja teiselt poolt direktiivi 98/59 järgimata jätmise õiguslikke tagajärgi. Kuigi asjaomaste kollektiivsete koondamiste tühisus ei tulene sõnaselgelt direktiivi sätete sõnastusest, tuleneb see siiski artikli 4 lõike 1 esimese lõigu sõnastusest ning direktiivi süsteemist ja ülesehitusest. Piisab sellest, kui märkida, et viidatud õigusnormi kohaselt, tõlgendatuna a contrario, ei saa kollektiivsed koondamised, mille kavast on pädevale asutusele teatatud, jõustuda enne 30 päeva möödumist teatamisest ja seega on see õiguslik tagajärg viidatud sättes kaudselt ette nähtud. (
58
)
83.
Järelikult oleks tõlgendus, mille kohaselt võivad liikmesriigid vabalt ette näha teistsuguseid õiguslikke tagajärgi, eelkõige halduslikke sanktsioone, nagu leiab UR, vastuolus esiteks direktiivi 98/59 põhieesmärgiga reguleerida kollektiivsete koondamiste menetlust, st näha ette nendele koondamistele eelnev konsulteerimine töötajate esindajatega ja pädeva asutuse teavitamine ning teiseks eesmärgiga tugevdada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral. (
59
) Ka ei tagaks niisugune tõlgendus ausat konkurentsi. (
60
)
84.
Kokkuvõttes on minu meelest selge, et see, kui asjaomane tööandja ei järgi direktiivi 98/59 artiklites 3 ja 4 ette nähtud kohustusi, ei tohi jääda tagajärgedeta, vastasel korral ei kahjustata mitte üksnes direktiivi eesmärki, vaid ka selle soovitavat toimet.
85.
Olen seega arvamusel, et esimesele eelotsuse küsimusele on vaja vastata, et direktiivi 98/59 artikli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et töölepingu ülesütlemine kollektiivse koondamise raames, millest tuleb direktiivi artikli 3 lõike 1 kohaselt eelnevalt teatada pädevale asutusele, saab töötaja töösuhte lõpetada alles pärast selles artiklis ette nähtud koondamiskeelu aja möödumist.
b)
Võimalus viia eelnev teatamine hiljem nõuetega vastavusse ja selle tingimused
86.
Kolmanda küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 98/59 artikli 3 lõiget 1 ja artikli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et tööandja, kes direktiivi artikli 3 lõike 1 esimese lõigu tähenduses ütles töölepingud üles, teatamata kollektiivsest koondamisest eelnevalt pädevale asutusele, võib selle teatise teha hiljem, mille tagajärjel võivad sama direktiivi artikli 4 lõike 1 esimeses lõigus ette nähtud koondamiskeelu aja möödumisel töösuhted lõppeda varasema töölepingute ülesütlemise tulemusena.
87.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et niisuguse kollektiivse koondamise raames ülesütlemine, mille suhtes kehtib kohustus sellest eelnevalt teatada, saab jõustuda alles hetkel, mil see teatis tehakse. Nimetatud kohtu hinnangul „peatub“ niisuguse ülesütlemise toime KSchG § 18 lõike 1 kohaselt seniks, kuni esialgu tegemata jäetud teatis tehakse, et pädev tööhõiveamet saaks ette valmistada nende töötajate värbamise, keda kollektiivsed koondamised puudutavad. Sellega seoses leiab see kohus, et asjaolu, et koondamiskeelu aeg hakkab kulgema alles hilisemast teatamisest, tagab selle, et pädeva asutuse käsutuses on minimaalne tähtaeg, st koondamiskeelu aeg, selleks et otsida lahendusi kavandatava kollektiivse koondamisega tekkivatele probleemidele, nagu on nähtud ette direktiivi 98/59 artikli 4 lõigetes 2 ja 3. Tema hinnangul ei ole see vastuolus kohtuotsusega Junk.
88.
UR ja komisjon ei ole ühel meelel küsimuses, kas tööandja, kes on öelnud töölepingud üles sellest eelnevalt teatamata, võib teha teatise hiljem, mille tagajärjel jõustuvad asjaomased töölepingute ülesütlemised koondamiskeelu aja möödumisel, ilma et töölepingut oleks tarvis uuesti üles öelda.
89.
Vastupidi URi väitele, et kollektiivsete koondamiste kehtivusele ei tohi mõju avaldada direktiivi 98/59 järgimata jätmine ja töösuhe peab lõppema etteteatamistähtaja möödudes, ilmneb esimese eelotsuse küsimuse analüüsist, mille tegin, et kuna töölepingu ülesütlemine kollektiivse koondamise raames, millest tuleb eelnevalt teatada, saab töötaja töösuhte lõpetada alles direktiivis ette nähtud koondamiskeelu aja möödumisel, ei ole tõlgendus, mille kohaselt võvad ülesütlemised jõustuda enne eelnevat teatamist, direktiivi sõnastust, ülesehitust ja eesmärke arvestades võimalik. Niisugune tõlgendus ei tulene ka kohtuotsusest Junk.
90.
Esiteks tuleb direktiivis 98/59 ette nähtud menetluslike kohustuste tähtsuse kohta veel kord märkida, et töötajate kaitset kollektiivse koondamise korral käsitlevate õigusnormide osaline ühtlustamine, mis on direktiiviga 98/59 ette nähtud, puudutab menetlust, mida niisuguste koondamiste korral järgida tuleb. (
61
) See tähendab, et töölepingute ülesütlemiseks peab tööandja, kes kavatseb läbi viia kollektiivseid koondamisi, järgima selle direktiiviga kehtestatud kohustusi, mis asetuvad kahte eraldi üksteisele järgnevasse menetlusse ning puudutavad esimeses etapis teavitamist ja konsulteerimist (direktiivi artikkel 2) ning teises etapis teatamist (direktiivi artiklid 3 ja 4). (
62
) Teiste sõnadega moodustavad need kaks menetlust kaheetapilise jada, milles esiteks on liidu seadusandja töötanud tööandja ja töötajate esindajate vahelise, kavandatavate kollektiivsete koondamiste üle konsulteerimise raamistiku välja nii, et see on pädevale asutusele kollektiivsete koondamiste kavast teatamisest varasem, ja teiseks tõlgendatakse seda kohustuslikku teatamist nii, et see eelneb plaanitavale töölepingute ülesütlemisele selles koondamiskavas.
91.
Pean vajalikuks rõhutada, et grammatiline, süstemaatiline ja teleoloogiline tõlgendamine ei kinnita ei võimalust muuta direktiivi 98/59 artiklites 2, 3 ja 4 tööandjale ette nähtud kohustuste järjekorda ega võimalust jätta need kohustused ära. (
63
) Tuleb siiski meeles pidada, et direktiivi artikli 3 lõike 1 neljanda lõigu kohaselt „peab [teatis] sisaldama kogu asjasse puutuva teabe kavandatava kollektiivse koondamise ja artiklis 2 nimetatud töötajate esindajatega peetavate konsultatsioonide kohta, eriti koondamise põhjused, koondatavate töötajate arvu, töötajate tavalise arvu ning ajavahemiku, mille jooksul koondamine toimub“. (
64
)
92.
Teiste sõnadega tuleneb nende kahe direktiivis 98/59 ette nähtud menetluse seostest, et selle artikli 3 lõike 1 kohaselt sõltub pädeva asutuse roll töötajate esindajate teavitamise ja nendega konsulteerimise menetluse käigust ja tulemusest. Direktiivi artikli 2 lõike 3 esimeses lõigus ette nähtud tööandja kohustus edastada töötajate esindajatele kirjalikult teavet, mis on sätestatud direktiivi artikli 2 lõike 3 teises lõigus, on mõeldud selleks, et kavandatud kollektiivseid koondamisi oleks võimalik mõista tervikuna. Seega kui pädevale asutusele ei edastata teavet, nagu on selles sättes ette nähtud, takistatakse tal kasutada tõhusalt oma direktiivi artiklis 4 ette nähtud eesõigusi. (
65
)
93.
Sellest järeldub minu arvates, et direktiivis 98/59 ette nähtud menetluslike kohustuste järgimise tähtsuse hindamiseks tuleb rõhutada, et liidu seadusandja töötas need menetlused välja selleks, et aidata kaasa töötajate kaitsele ning tagada seega kõigepealt, et kollektiivsete koondamiste käigus konsulteerib tööandja töötajate esindajatega ja teavitab neid ning seejärel teatab pädevale asutusele kirjalikult igast kollektiivse koondamise kavast nii, et kaitstakse nende töötajate õiguskindlust kogu kollektiivsete koondamiste menetluse jooksul.
94.
Mis puudutab teiseks Euroopa Kohtu praktikat, siis nagu ma juba märkisin, ilmneb kohtuotsusest Junk selgelt, et tööandja ei saa töölepinguid enne üles öelda, kui ta on läbinud mõlemad asjaomased menetlused. (
66
) Seepärast on Euroopa Kohus juhtinud tähelepanu sellele, et direktiivi 98/59 artikli 4 lõike 1 esimese lõigu kohaselt jõustuvad töölepingute ülesütlemised kõige varem 30 päeva pärast teatamist, kusjuures see tähtaeg kujutab endast minimaalset tähtaega, mida pädevad asutused peavad saama kasutada lahenduste leidmiseks ülesütlemisest puudutatud töötajate jaoks. (
67
) Ta on seega rõhutanud, et etteteatamistähtaeg möödub alles tingimusel, et seda tähtaega järgiti pärast teatamist, ja et direktiivis sätestatust erineva tähtaja lõppemisega reservatsioonil ei oleks mingit tähendust, kui ükski tähtaeg ei ole kulgema hakanud. (
68
) Nendel asjaoludel tuvastas Euroopa Kohus, et direktiivi artiklitega 3 ja 4 ei ole vastuolus töölepingute ülesütlemine nendes sätetes kehtestatud menetluse jooksul tingimusel, et nimetatud ülesütlemine jõustub pärast kavandatavast kollektiivsest koondamisest pädevale asutusele teatamist. (
69
)
95.
Kolmandaks ja viimaseks märgin, et nõustun komisjoni arvamusega, et niisugune tõlgendus ei taga ühelt poolt mitte üksnes seda, et pädeva asutuse käsutuses on tegelik koondamiskeelu aeg, mis võimaldab tal otsida lahendusi asjaomastele töötajatele, vaid ka seda, et need töötajad võivad eeldada, et nende töölepingu ülesütlemine jõustub nende suhtes. Teiselt poolt teeb niisugune tõlgendus võimalikuks selle, et asjaomaste töötajate käsutuses on see periood, mille jooksul saavad nad kontrollida, kas teatis tehti nõnda, et järgiti direktiivi 98/59 kohaselt kollektiivse koondamise suhtes kohaldatavaid nõudeid. See tõlgendus on seega niisugune, et tagab töötajate kaitse kollektiivse koondamise korral, vältides samas negatiivseid tagajärgi, mis kaasnevad sellega, et tööandja ei järgi direktiivis ette nähtud menetluslikke kohustusi, st et kõigepealt jätab tööandja teavitamata töötajate esindajad ja nendega konsulteerimata, ning seejärel ei tea töötajad, mis hetkel nende töölepingute ülesütlemine jõustub, nii et nende õiguskindlus oleks kaitstud. (
70
)
96.
Seega vastupidi eelotsusetaotluse esitanud kohtule ei leia ma, et õiguslikud tagajärjed, mille toob kaasa nõuetekohane teatamine hilinemisega, võivad seisneda selles, et selle töölepingute ülesütlemise õiguslik toime peatub ajutiselt. Menetluste järjekord ja sellega seoses nendes liidu seadusandja välja töötatud menetlustes ette nähtud kohustused satuksid nimelt ohtu, kui tööandja võiks teatise teha pärast asjaomaste töölepingute ülesütlemist niisuguse ajutise peatumise teel. Minu meelest oleks seisukoht, et direktiivi 98/59 artikli 4 lõike 1 esimeses lõigus ette nähtud koondamiskeelu aja möödumisel võivad töösuhted lõppeda varasemate töölepingute ülesütlemiste tulemusena, vastuolus direktiivi soovitava toimega.
97.
Et praegu käsitletaval juhul toimusid vaidlusalused töölepingute ülesütlemised ilma, et kollektiivsest koondamisest oleks eelnevalt teatatud, tuleneb direktiivi 98/59 artikli 4 lõike 1 esimesest lõigust, et need ülesütlemised ei jõustunud kunagi, sest teatamata jätmise tõttu ei hakanud 30‑päevane tähtaeg kunagi kulgema.
98.
Olen seega arvamusel, et direktiivi 98/59 artikli 3 lõiget 1 ja artikli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et tööandja, kes direktiivi artikli 3 lõike 1 esimese lõigu tähenduses ütles töölepingud üles, teatamata kollektiivsest koondamisest eelnevalt pädevale asutusele, võib selle teatise teha hiljem, mille tagajärjel võivad sama direktiivi artikli 4 lõike 1 esimeses lõigus ette nähtud koondamiskeelu aja möödumisel töösuhted lõppeda varasema töölepingute ülesütlemise tulemusena. Esialgu teatise tegemata jätmisest tuleneva olukorra nõuetega kooskõlla viimiseks peab tööandja kõigepealt teatama kollektiivse koondamise kavast nõuetekohaselt pädevale asutusele, seejärel asjaomased töölepingud uuesti üles ütlema, kusjuures need ülesütlemised jõustuvad direktiivi 98/59 artikli 4 lõike 1 esimese lõigu kohaselt kõige varem 30 päeva pärast teatise tegemist. (
71
)
V. Ettepanek
99.
Kõigi eelnevate kaalutluste põhjal teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) teise kolleegiumi eelotsuse küsimustele järgmiselt:
1.
Nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 6. oktoobri 2015. aasta direktiiviga (EL) 2015/1794) artikli 4 lõiget 1
tuleb tõlgendada nii, et
töölepingu ülesütlemine kollektiivse koondamise raames, millest tuleb direktiivi artikli 3 lõike 1 kohaselt eelnevalt teatada pädevale asutusele, saab töötaja töösuhte lõpetada alles pärast selles artiklis ette nähtud koondamiskeelu aja möödumist.
2.
Direktiivi 98/59 (muudetud direktiiviga 2015/1794) artikli 3 lõiget 1 ja artikli 4 lõiget 1
tuleb tõlgendada nii, et
tööandja, kes direktiivi artikli 3 lõike 1 esimese lõigu tähenduses ütles töölepingud üles, teatamata kollektiivsest koondamisest eelnevalt pädevale asutusele, võib selle teatise teha hiljem, mille tagajärjel võivad sama direktiivi artikli 4 lõike 1 esimeses lõigus ette nähtud koondamiskeelu aja möödumisel töösuhted lõppeda varasema töölepingute ülesütlemise tulemusena.
Esialgu teatise tegemata jätmisest tuleneva olukorra nõuetega kooskõlla viimiseks peab tööandja kõigepealt teatama kollektiivse koondamise kavast nõuetekohaselt pädevale asutusele, seejärel asjaomased töölepingud uuesti üles ütlema, kusjuures need ülesütlemised jõustuvad direktiivi 98/59 (muudetud direktiiviga 2015/1794) artikli 4 lõike 1 esimese lõigu kohaselt kõige varem 30 päeva pärast teatise tegemist.
(
1
)	Algkeel: prantsuse.
(
i
)	Kohtuasjal on väljamõeldud nimi. See ei vasta ühegi menetlusosalise tegelikule nimele.
(
2
)	Nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiiv kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT 1998, L 225, lk 16; ELT eriväljaanne 05/03, lk 327) (muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 6. oktoobri 2015. aasta direktiiviga (EL) 2015/1794 (ELT 2015, L 263, lk 1) (edaspidi „direktiiv 98/59“)).
(
3
)	27. jaanuari 2005. aasta kohtuotsus (C‑188/03, edaspidi „kohtuotsus Junk, EU:C:2005:59, punkt 53).
(
4
)	Suurkoja koosseisu kohta Wullenkord, S., „ArbGG § 45“: Rolfs, C., Giesen, R., Meßling, M., Udsching, P., Beck’scher Online-Kommentar, 73. trükk, Beck, München, 1.9.2024, punkt 1.
(
5
)	Vt eelkõige 30. juuni 1966. aasta kohtuotsus Vaassen-Göbbels (61/65, EU:C:1966:39, lk 395), 17. septembri 1997. aasta kohtuotsus Dorsch Consult (C‑54/96, EU:C:1997:413, punkt 23), 31. mai 2005. aasta kohtuotsus Syfait jt (C‑53/03, EU:C:2005:333, punkt 29) ning 26. septembri 2024. aasta kohtuotsus Fautromb (C‑368/23, EU:C:2024:789, punkt 35 ja seal viidatud kohtupraktika). Erapooletuse kriteeriumi lisas Euroopa Kohus 19. septembri 2006. aasta kohtuotsusega Wilson (C‑506/04, EU:C:2006:587, punkt 48).
(
6
)	See aspekt on seevastu tõstatatud kohtuasjas C‑402/24: Sewel, mis on praegu Euroopa Kohtus pooleli ja mille kuues kolleegium tõi välja teises põhikohtuasjas, mis puudutab teistsuguseid olukordi ja faktilisi asjaolusid, mis on aga seotud käesoleva kohtuasja olukorra ja faktiliste asjaoludega (vt selle kohta käesoleva ettepaneku 33. joonealune märkus). Nimetatud kolleegium avaldab kahtlust, kas ArbGG §‑45 silmas peetud menetlus on võistlev ja seega kas teine kolleegium on „kohus“ ELTL artikli 267 tähenduses. Selles küsimuses tuleb tähelepanu juhtida sellele, et ELTL artikkel 267 ei näe Euroopa Kohtusse pöördumise tingimusena ette menetluse võistlevust. Siinkohal piisab, kui rõhutada, et Euroopa Kohus on juba otsustanud, et võistleva menetluse nõue ei ole absoluutne kriteerium selle tuvastamisel, kas organ on kohus kõnealuse artikli tähenduses. Siiski peab olema ette nähtud poolte ärakuulamise võimalus, mis ei pea olema võistlev ärakuulamine (vt eelkõige 17. septembri 1997. aasta kohtuotsus Dorsch Consult (C‑54/96, EU:C:1997:413, punkt 31), 16. detsembri 2008. aasta kohtuotsus Cartesio (C‑210/06, EU:C:2008:723, punkt 63) ning 31. jaanuari 2013. aasta kohtuotsus D. ja A. (C‑175/11, EU:C:2013:45, punkt 88)). Igal juhul isegi kui põhikohtuasjas käsitletavas teise kolleegiumiga konsulteerimise menetluses ei pidanud pooled ametlikult olema vastaspooled nagu hageja ja kostja, on nii, et nendel pooltel on siiski nähtavasti võimalus esitada kirjalikke ja suulisi seisukohti. Euroopa Kohtu käsutuses olevast kohtutoimikust ilmneb, et kohtuistung kuuendas kolleegiumis peatati, oodates teise kolleegiumi otsust. Lisaks selgitavad saksa õigusteadlastest autorid, kes kommenteerivad ArbGG § 45, et pooltel on võimalik seisukohti esitada, kui asi võidakse suunata Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) suurkogule. Lisaks, kui vaidluse lahendamiseks asja arutavas kolleegiumis (käsitletaval juhul kuues kolleegium) on vaja korraldada uus kohtuistung, edastatakse suurkogu tehtud otsus menetlusosalistele ja siis korraldatakse kohtuistung. Ja vastupidi, kui selles etapis ei ole kohtuistung enam vajalik, tuleb menetlusosalised ära kuulata (vt Zimmermann, B., „ArbGG § 45 Großer Senat“, Natter, E., ja Gross, R. (dir.), Arbeitsgerichtsgezetz, Handkommentar, 2. trükk, Nomos, Baden-Baden, 2013, punktid 1–27, §‑d 23 ja 24).
(
7
)	16. detsembri 1981. aasta kohtuotsus Foglia (244/80, EU:C:1981:302, punkt 33) ja 6. oktoobri 2021. aasta kohtuotsus W. Ż. (kõrgeima kohtu erakorralise kontrolli ja avalike asjade kolleegium – ametissenimetamine) (C‑487/19, edaspidi kohtuotsus W. Ż., EU:C:2021:798, punkt 83).
(
8
)	Vt eelkõige 31. mai 2005. aasta kohtuotsus Syfait jt (C‑53/03, EU:C:2005:333, punkt 29), 31. jaanuari 2013. aasta kohtuotsus Belov (C‑394/11, EU:C:2013:48, punkt 39), kohtuotsus W. Ż. (punkt 84 ja seal viidatud kohtupraktika) ning 26. septembri 2024. aasta kohtuotsus Fautromb (C‑368/23, EU:C:2024:789, punkt 36 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
9
)	Vt selle kohta 26. märtsi 2020. aasta kohtuotsus Miasto Łowicz ja Prokurator Generalny (C‑558/18 ja C‑563/18, EU:C:2020:234, punktid 44 ning 45), 23. novembri 2023. aasta kohtuotsus Commissaire général aux réfugiés et aux apatrides (perekonna ühtsus) (C‑374/22, EU:C:2023:902, punkt 15) ning 16. mai 2024. aasta kohtuotsus Toplofikatsia Sofia (mõiste kostja elukoht) (C‑222/23, EU:C:2024:405, punkt 40 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
10
)	Vt 16. mai 2024. aasta kohtuotsus Toplofikatsia Sofia (mõiste kostja elukoht) (C‑222/23, EU:C:2024:405, punkt 41 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
11
)	Nii nagu mina ArbGG §‑st 45 aru saan ja ilma et see piiraks eelotsusetaotluse esitanud kohtu kontrolli, on põhikohtuasjas pooleli olev Saksamaa kohtumenetlus mitmeetapiline, st need etapid on vaidlus, mida arutab asja lahendav kolleegium (käsitletaval juhul kuues kolleegium), ühe teise kolleegiumiga konsulteerimine tõlgendamislahknevuse korral (käsitletaval juhul teise kolleegiumiga), suurkogu poole pöördumine, kui kolleegium, kelle poole pöörduti, teatab, et tema jääb oma seisukoha juurde, ja kohtuotsus, mille teeb asja arutav kolleegium selles kolleegiumis arutatava vaidluse lahendamiseks.
(
12
)	Pean vajalikuks rõhutada, et kohtuotsuses W. Ż. (punkt 94 ja seal viidatud kohtupraktika) tunnistas Euroopa Kohus vastuvõetavaks eelotsusetaotlused, mille oli esitanud Sąd Najwyższy (Izba Cywilna) (Poola kõrgeim kohus (tsiviilkolleegium)), kes tuleb kokku seitsmeliikmelises koosseisus, ja mille eesmärk oli võimaldada tal lahendada küsimusi, mis tekkisid in limine litis Sąd Najwyższyl (Izba Cywilna) (Poola kõrgeim kohus (tsiviilkolleegium)), kes tuleb kokku kolmeliikmelises koosseisus, et see viimane kohus saaks vajaduse korral teha põhikohtuasjas sisulise otsuse.
(
13
)	Selles küsimuses tuleb meelde tuletada, et Euroopa Kohus on juba käsitlenud ühe niisuguse eelotsusetaotluse sisu, mille raames tekkis tuvastuslik küsimus, sest see eelotsusetaotlus oli riigisisese õiguse kohaselt lubatud ja küsimus on objektiivselt vajalik selle vaidluse lahendamiseks, millega oli eelotsusetaotluse esitanud kohtu poole õiguspäraselt pöördutud. Vt 10. detsembri 2018. aasta kohtuotsus Wightman jt (C‑621/18, EU:C:2018:999, punkt 31 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
14
)	Vt käesoleva ettepaneku 6. joonealune märkus. Vt ka Wullenkord, S., „ArbGG § 45“: Rolfs, C., Giesen, R., Meßling, M., Udsching, P., Beck’scher Online-Kommentar, punkt 1, op. cit.
(
15
)	Vt analoogia alusel 11. juuni 2015. aasta kohtuotsus Fahnenbrock jt (C‑226/13, C‑245/13 ja C‑247/13, EU:C:2015:383, punkt 30 ja seal viidatud kohtupraktika). Kohtujuristi kursiiv. Nendes liidetud kohtuasjades oli tegemist liidu menetlusnormide tõlgendamise küsimustega, mis puudutasid põhikohtuasju üksnes kaudselt.
(
16
)	Vt analoogia alusel 17. veebruari 2011. aasta kohtuotsus Weryński (C‑283/09, EU:C:2011:85, punkt 42).
(
17
)	16. oktoobri 1997. aasta kohtuotsus (C‑69/96–C‑79/96, EU:C:1997:492).
(
18
)	Nõukogu 15. septembri 1986. aasta direktiiv erihariduse kohta üldmeditsiinis (EÜT 1986, L 267, lk 26).
(
19
)	Kohtujurist Ruiz-Jarabo Colomeri ettepanek liidetud kohtuasjades Garofalo jt (C‑69/96–C‑79/96, EU:C:1997:330, punkt 27).
(
20
)	16. oktoobri 1997. aasta kohtuotsus Garofalo jt (C‑69/96–C‑79/96, EU:C:1997:492, punktid 24 ja 27). Kohtujuristi kursiiv.
(
21
)	9. jaanuari 2024. aasta kohtumääruses Sąd Najwyższy (C‑658/22, EU:C:2024:38, punkt 35) tunnistas Euroopa Kohus ilmselgelt vastuvõetamatuks eelotsusetaotluse, mille oli esitanud Sąd Najwyższy (Poola kõrgeim kohus) tsiviilkolleegium täiskoosseisus. Kui viimasele esitab õiguslikud küsimused selle kohtu esimene esimees, et teha lõpp tõlgendamiserinevustele asja sisuliselt arutavate kohtute vahel, teeb see koosseis otsuse üldise otsusega, millel saab olema õiguspõhimõtte jõud, ilma et ta peaks lahendama mingit vaidlust poolte vahel. Käesolevas kohtuasjas on olukord, nagu ma juba mainisin, siiski teistsugune, sest teise kolleegiumi määrus, mis tehakse kohtusisese konsulteerimise etapis ja milles võetakse arvesse kohtuotsust, mille on teinud Euroopa Kohus, võimaldab kuuendal kolleegiumil teha sisulise otsuse vaidluses, mille ta lahendama peab (vt selle kohta käesoleva ettepaneku punktid 35 ja 40).
(
22
)	16. jaanuari 1974. aasta kohtuotsus Rheinmühlen-Düsseldorf (166/73, EU:C:1974:3, punkt 4), 9. märtsi 2010. aasta kohtuotsus ERG jt (C‑378/08, EU:C:2010:126, punkt 32), 15. novembri 2012. aasta kohtuotsus Bericap Záródástechnikai (C‑180/11, EU:C:2012:717, punkt 55) ning 6. novembri 2014. aasta kohtuotsus Cartiera dell’Adda (C‑42/13, EU:C:2014:2345, punkt 27). Vt ka 18. mai 2021. aasta kohtuotsus Asociaţia Forumul Judecătorilor din România jt (C‑83/19, C‑127/19, C‑195/19, C‑291/19, C‑355/19 ja C‑397/19, EU:C:2021:393, punkt 133).
(
23
)	Vt eelkõige 5. aprilli 2016. aasta kohtuotsus PFE (C‑689/13, EU:C:2016:199, punkt 34) ja 23. novembri 2021. aasta kohtuotsus IS (eelotsusetaotluse õigusvastasus) (C‑564/19, EU:C:2021:949, punkt 70).
(
24
)	Vt käesoleva ettepaneku punktid 33 ja 34.
(
25
)	26. jaanuari 1990. aasta kohtumäärus Falciola (C‑286/88, EU:C:1990:33, punkt 7). Vt ka 16. juuli 1992. aasta kohtuotsus Meilicke (C‑83/91, EU:C:1992:332, punkt 22), 27. novembri 2012. aasta kohtuotsus Pringle (C‑370/12, EU:C:2012:756, punkt 83) ning 24. oktoobri 2024. aasta kohtuotsus Kwantum Nederland ja Kwantum België (C‑227/23, EU:C:2024:914, punkt 33).
(
26
)	Vt 1. detsembri 1965. aasta kohtuotsus Schwarze (16/65, EU:C:1965:117) ja 5. märtsi 1986. aasta kohtumäärus Wünsche (69/85, EU:C:1986:104, punkt 12).
(
27
)	29. novembri 1978. aasta kohtuotsus Redmond (83/78, EU:C:1978:214, punkt 25), 21. aprilli 1988. aasta kohtuotsus Pardini (338/85, EU:C:1988:194, punkt 8), 4. juuli 2006. aasta kohtuotsus Adeneler jt (C‑212/04, EU:C:2006:443, punkt 41) ning 14. septembri 2023. aasta kohtuotsus Tuk Travel (C‑83/22, EU:C:2023:664, punkt 28).
(
28
)	Vt 18. oktoobri 1990. aasta kohtuotsus Dzodzi (C‑297/88 ja C‑197/89, EU:C:1990:360, punkt 35), 15. detsembri 1995. aasta kohtuotsus Bosman (C‑415/93, EU:C:1995:463, punkt 59), 22. novembri 2005. aasta kohtuotsus Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709, punkt 35) ning 6. oktoobri 2022. aasta kohtuotsus Contship Italia (C‑433/21 ja C‑434/21, EU:C:2022:760, punkt 23).
(
29
)	Vt 7. novembri 2024. aasta kohtuotsus Adusbef (Morandi sild) (C‑683/22, EU:C:2024:936, punkt 38 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
30
)	Vt käesoleva ettepaneku punkt 49.
(
31
)	Vt analoogia alusel 10. novembri 2016. aasta kohtuotsus Private Equity Insurance Group (C‑156/15, EU:C:2016:851, punkt 58).
(
32
)	Vt käesoleva ettepaneku punkt 49.
(
33
)	Eelotsusetaotlusest ilmneb, et käesolev kohtuasi puudutab olukorda, kus kollektiivsest koondamisest ei teatatud üldse. Seevastu kohtuasjas C‑402/24: Sewel, mis on praegu Euroopa Kohtus pooleli, küsis eelotsusetaotluse esitanud kohus Euroopa Kohtult eelkõige, kas direktiivi 98/59 artikli 3 kohaselt on vigast teatamist võimalik parandada või täiendada.
(
34
)	Vt käesoleva ettepaneku punkt 51.
(
35
)	Vt eelkõige 13. juuli 2023. aasta kohtuotsus G GmbH (C‑134/22, edaspidi kohtuotsus G GmbH, EU:C:2023:567, punkt 25 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
36
)	Kohtuotsus Junk (punkt 50).
(
37
)	Ehkki direktiivi 98/59 artiklites 2 ja 3 on viidatud vastastikku teineteisele, tuleb neid kahte direktiivis ette nähtud menetlust teineteisest eristada. Nagu kohtujurist Tizzano märkis oma ettepanekus kohtuasjas Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, punktid 57 ja 61), on selle direktiiviga kehtestatud „menetlus, mis jaguneb kaheks erinevaks ja üksteisele järgnevaks faasiks“. Mis puudutab teavitamismenetlust, siis „pädevale asutusele teatamisel peab tööandja aru andma [konsulteerimis‑ ja teavitamis]faasi kohta (direktiivi artikli 3 lõike 1 kolmas lõik)“.
(
38
)	See menetlus eelneb igasugusele töölepingu ülesütlemisele. Vt kohtujurist Tizzano ettepanek kohtuasjas Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, punkt 58).
(
39
)	Vt 17. märtsi 2021. aasta kohtuotsus Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, punkt 40 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
40
)	Kohtuotsus G GmbH (punkt 36).
(
41
)	Kohtujuristi kursiiv. Selles küsimuses on sobiv märkida, et tööandja kohustused, mis on direktiiviga 98/59 kehtestatud töötajate esindajate teavitamise ja nendega konsulteerimise menetluse raames, ja kohustused, mis on ette nähtud pädevale asutusele eelneva teatamise menetluse raames, „aitavad“, nagu märkis kohtujurist Pikamäe kohtuasjas G GmbH (C‑134/22, EU:C:2023:268, punktid 38–41), „kaitsta töötajaid kollektiivsete koondamiste korral“„[ega] ole teineteisest täielikult eraldiseisvad. Vastupidi, nende kahe kohustuse vahel on seosed, […] millest tuleneb, et pädeva asutuse roll sõltub töötajate esindajate teavitamise ja nendega konsulteerimise menetluse käigust ja tulemusest. […] Seda seost näitab eelkõige kõnealuse direktiivi […] artikli 3 [lõige 1]“.
(
42
)	Direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 tõlgenduse kohta vt 21. detsembri 2016. aasta kohtuotsus AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, punkt 40) ja kohtuotsus G GmbH (punkt 35).
(
43
)	Sellega seoses tuleb meelde tuletada, et direktiivi 98/59 artikli 4 lõike 3 esimene taane annab liikmesriikidele võimaluse „volitada pädevaid asutusi pikendama esialgset tähtaega 60 päevani arvestades [kavandatava kollektiivse koondamise] teatise kättesaamisest, kui on tõenäoline, et kavandatava kollektiivse koondamisega tekkivaid probleeme ei suudeta lahendada esialgse tähtaja jooksul“. Samas on liikmesriikidel direktiivi artikli 4 lõike 1 teise lõigu kohaselt võimalus lühendada seda tähtaega 30 päeva võrra.
(
44
)	Vt selle kohta kohtuotsus Junk (punkt 51).
(
45
)	Vt selle kohta kohtuotsus Junk (punkt 52). Euroopa Kohtu hinnangul ei oleks direktiivis 98/59 ette nähtud tähtajast erineva etteteatamistähtaja möödumise reservatsioonil mõtet, kui mingit etteteatamistähtaega ei olnud hakanud kulgema.
(
46
)	Vt 21. detsembri 2016. aasta kohtuotsus AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, punkt 27).
(
47
)	Nagu Euroopa Kohus on juba märkinud, on direktiiviga 98/59 kehtestatud kaitsenormide eesmärk ka ühtlustada kohustusi, mida niisugused normid toovad kaasa liidu ettevõtjatele. Vt selle kohta 13. mai 2015. aasta kohtuotsus Lyttle jt (C‑182/13, EU:C:2015:317, punkt 43 ja seal viidatud kohtupraktika) ning 21. detsembri 2016. aasta kohtuotsus AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, punkt 41).
(
48
)	Vt selle kohta 17. märtsi 2021. aasta kohtuotsus Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, punkt 40 ja seal viidatud kohtupraktika).
(
49
)	Vt selle kohta käesoleva ettepaneku punktid 67 ja 69. Nagu märkis kohtujurist Pikamäe oma ettepanekus kohtuasjas G GmbH (C‑134/22, EU:C:2023:268, punkt 23), aitab direktiiv 98/59 tagada ausat konkurentsi, vähendades riski, et tööandja otsustab kasutada ära vähemat tööhõivealast kaitset pakkuvate õigusaktide olemasolu teatud liikmesriikides.
(
50
)	Vt kohtuotsus G GmbH (punkt 37).
(
51
)	Selles küsimuses on õigusteoorias märgitud, et direktiiv 98/59 erineb paljudest teistest liidu direktiividest tööõiguse valdkonnas selles mõttes, et see ei taga töötajatele sisulist sotsiaalset kaitset konkreetsete õiguste valdkonnas, vt eelkõige Pieter van der Mei, A., „Collective redundancies: judicial fine-tuning of a classic concept of EU labour law“, European Law Review, vol. 42, nr 1, 2017, lk 82–91, eelkõige lk 82 ja 91.
(
52
)	Vt selle kohta 17. märtsi 2021. aasta kohtuotsus Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, punkt 41 ja seal viidatud kohtupraktika). Ammendavuse huvides on tarvis märkida, et samamoodi rõhutas Euroopa Kohus 30. aprilli 2015. aasta kohtuotsuses USDAW ja Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, punkt 65), et direktiivi 98/59 artikkel 5 annab liikmesriikidele õiguse kohaldada või vastu võtta õigus- ja haldusnorme, mis on töötajate jaoks soodsamad, või soodustada või lubada töötajate jaoks soodsamaid kollektiivlepingu tingimusi. Ta on siiski ka täpsustanud, et liikmesriik ei tohi eelkõige rakendada riigisisest meedet, mille eesmärk on küll tagada töötajate õiguste kõrgem kaitse seoses kollektiivse koondamisega, kuid mille tagajärjel võetakse selle direktiivi artiklitelt 2–4 nende soovitav toime. Sellega oleks tegemist siis, kui riigisisesed õigusnormid, mis seavad kollektiivse koondamise tingimuseks pädeva asutuse eelneva nõusoleku, näeksid näiteks ette kriteeriumid, mille alusel see asutus peab otsuse tegema või viisi, kuidas ta neid kriteeriume peab üksikjuhtumitel tõlgendama ja kohaldama, mille tõttu oleks praktikas välistatud tööandja tegelik võimalus kollektiivset koondamist läbi viia (21. detsembri 2016. aasta kohtuotsus AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, punktid 35–38)).
(
53
)	17. märtsi 2021. aasta kohtuotsus Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, punkt 42).
(
54
)	Nõukogu 17. veebruari 1975. aasta direktiiv kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT 1975, L 48, lk 29). Seda direktiivi muudeti 24. juuni 1992. aasta direktiiviga 92/56/EMÜ, millega muudetakse direktiivi 75/129/EMÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT 1992, L 245, lk 3) enne, kui see sõnastati uuesti direktiiviga 98/59.
(
55
)	Vt selle kohta 13. novembri 1991. aasta ettepanek nõukogule võtta vastu direktiiv, millega muudetakse direktiivi 75/129 (COM(91) 292 (final)), lk 14, ja 31. märtsi 1992. aasta muudetud direktiivi ettepanek nõukogule (COM(92) 127 (final)), lk 2 ja 3. Samasugused kohustused nagu direktiivi 98/59 artiklites 3 ja 4 olid ette nähtud juba direktiivi 75/129 esialgse ettepaneku artikli 1 lõikes 1 ja artiklis 2 (vt komisjoni 8. novembri 1972. aasta ettepanek nõukogule (COM(72) 1400, lk 5 ja 6).
(
56
)	Vt artikli 5a ettepanek 13. novembri 1991. aasta ettepanekus võtta vastu nõukogu direktiiv, millega muudetakse direktiivi 75/129 (COM(91) 292 (final)), lk 20, ja muudetud ettepanek võtta vastu nõukogu direktiiv, millega muudetakse direktiivi 75/129 (COM(92) 127 (final)), lk 14. Kohtujuristi kursiiv.
(
57
)	Vt eelkõige käesoleva ettepaneku punkt 79.
(
58
)	Vt KSchG § 18 lõiked 1 ja 2.
(
59
)	Vt direktiivi 98/59 põhjendus 2 ja käesoleva ettepaneku punkt 75.
(
60
)	Konkreetselt võib tööandjale olla atraktiivsem maksta trahvi kui säilitada töötajatele 30 päeva jooksul töötasu. Vt selle kohta käesoleva ettepaneku 49. joonealune märkus.
(
61
)	Vt käesoleva ettepaneku punkt 76.
(
62
)	Vt käesoleva ettepaneku punktid 67–69.
(
63
)	Direktiivi 98/59 põhieesmärgi kohta vt käesoleva ettepaneku punkt 76.
(
64
)	Kohtujuristi kursiiv. Nagu rõhutab osa õigusteoreetikuid, saab eelneva teatise nõuetekohaselt teha alles pärast seda, kui teavitamise ja konsulteerimise menetlus on täielikult lõpule viidud. Vt selle kohta eelkõige Dorssemont, F., „Case C‑55/02, Commission v. Portuguese Republic; Case C‑188/03, Imtraud Junk v. Wolfgang Kühnel“, Common Market Law Review, vol. 43, 2006, lk 225–241, eelkõige lk 240.
(
65
)	Vt käesoleva ettepaneku punktid 68 ja 70 ning seal viidatud kohtupraktika.
(
66
)	Kohtuotsus Junk (punkt 41).
(
67
)	Vt selle kohta kohtuotsus Junk (punktid 50 ja 51). Vt käesoleva ettepaneku punktid 67–69.
(
68
)	Vt selle kohta kohtuotsus Junk (punkt 52). Vt käesoleva ettepaneku punkt 72.
(
69
)	Kohtuotsus Junk (punkt 53).
(
70
)	Vt käesoleva ettepaneku punkt 93.
(
71
)	Nagu märgib komisjon, ilmneb eelotsusetaotlusest, et DFi töölepingu ülesütlemine 2. detsembri 2020. aasta kirjaga ei jõustunud kunagi teatise tegemata jätmise tõttu. Selle olukorra nõuetega kooskõlla viimiseks tegi tööandja kõigepealt pärast etteteatamistähtaja kuupäeva, s.o 31. märtsil 2021 pädevale asutusele teatise, seejärel ütles 21. aprillil 2021 töölepingu uuesti üles ning selle etteteatamise tähtaeg möödus 31. juulil 2021.