62023CC0314
ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА ГЕНЕРАЛНИЯ АДВОКАТ
M. SZPUNAR
представено на 6 юни 2024 година (
1
)
Дело C‑314/23
Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA),
Ministerio Fiscal
срещу
Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO),
Unión General de Trabajadores (UGT),
Unión Sindical Obrera (USO),
Comité de empresa de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Dirección General de Trabajo,
Instituto de las Mujeres,
при участието на:
Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA),
Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA)
(Преюдициално запитване, отправено от Audiencia Nacional (Национален съд, Испания)
„Преюдициално запитване — Прилагане на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите — Директива 2006/54/ЕО — Член 14 — Забрана за непряка дискриминация, основана на пола — Колективни трудови договори, в които се установяват различни размери на дневни надбавки, полагащи се на пилотите и на членовете на кабинни екипажи като обезщетение за разходи за хранене при пътуванията“
I. Въведение
1.
Обективно обосновано ли е с оглед на Директива 2006/54/ЕО (
2
) членове на кабинни екипажи на авиокомпания да получават по-ниско обезщетение за дневни надбавки за покриване на направените разходи за хранене при професионални пътувания в сравнение с обезщетението, получавано от пилотите, когато тази разлика произтича от прилагането на два колективни трудови договора? Това е основният въпрос по настоящото дело.
2.
Преюдициалното запитване, отправено от Audiencia Nacional (Национален съд, Испания), се отнася до тълкуването на член 14, параграф 1, буква в) от Директива 2006/54.
3.
Запитването е отправено в рамките на спор между синдикат, представляващ членовете на кабинни екипажи, и авиокомпания по повод на жалба за частична отмяна на колективния трудов договор, който се прилага за членовете на кабинни екипажи на тази авиокомпания.
4.
Настоящото дело е още една възможност за Съда да се върне към аспекти, свързани със забраната за всякаква дискриминация, основана на пола, в областта на заетостта и професиите, и по-специално към въпроса за обективното обосноваване на мярка, с която се въвежда неравно третиране по отношение на условията на труд, когато това неравно третиране произтича от прилагането на два отделни колективни трудови договора, сключени между работодателя и различни синдикати.
II. Правна уредба
А. Правото на Съюза
5.
Член 2 от Директива 2006/54 е озаглавен „Определения“ и предвижда в параграф 1:
„За целите на настоящата директива се прилагат следните определения:
[…]
б)
„непряка дискриминация“: когато привидно неутрална разпоредба, критерий или практика би поставила лица от един пол в по-неблагоприятно положение от лица от друг пол, освен ако тази разпоредба, критерий или практика е обективно обоснована от легитимна цел и средствата за постигането на тази цел са подходящи и необходими;
[…]“.
6.
Член 14 от тази директива е озаглавен „Забрана за дискриминация“ и в параграф 1 предвижда:
„Не се допуска никаква дискриминация, пряка или непряка, основаваща се на пола, в публичния или частния сектор, включително публичните органи по отношение на:
[…]
в)
условията на труд и заетостта, включително условията за уволнение, както и заплащането, посочено в член 141 от Договора;
[…]“.
Б. Испанското право
7.
Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Кралски законодателен декрет 2/2015 за одобряване на преработения текст на Закона за статута на работниците) от 23 октомври 2015 г. (
3
) (наричан по-нататък „Закон за статута на работниците“) предвижда в член 3, озаглавен „Основания на трудовото правоотношение“:
„1.   Правата и задълженията, отнасящи се до трудовото правоотношение, се уреждат в:
a)
законови и подзаконови нормативни актове на държавата;
b)
колективни трудови договори;
[…]“.
8.
Член 4, параграф 2, буква c) от този закон предвижда:
„Работниците имат право при изпълнение на длъжността си:
[…]
c)
да не бъдат подлагани на пряка или непряка дискриминация […] при наемане или на работното си място, основана на пол […]“.
9.
Член 17, параграф 1 от посочения закон гласи:
„Подзаконовите разпоредби, клаузите в колективни трудови договори, индивидуалните споразумения и едностранните решения на работодателя, водещи по отношение на заетостта, заплащането, работното време и другите условия на труд до […] пряка или непряка дискриминация, основана на пол […], се считат за недействителни и не пораждат никакви правни последици“.
10.
Съгласно член 26, параграф 2 от същия закон:
„Сумите, които работникът или служителят получава като обезщетения или добавки за направените разходи при изпълнение на своята работа, социалните помощи и обезщетения и обезщетенията при преместване, временно преустановяване на изпълнението на трудовия договор или уволнение не се считат за трудово възнаграждение“.
11.
Съгласно член 87 от Закона за статута на работниците:
„1.   По отношение на колективни трудови договори на равнище предприятия или на по-ниско равнище във връзка с представителство на работници и служители право на договаряне имат работническият съвет в предприятието, евентуално колективните представители на работниците и служителите или синдикалните секции, ако те заедно представляват мнозинството от членовете на работническия съвет.
Договарянето се провежда от синдикалните секции, ако те са се споразумели за това, при условие че представляват мнозинството от членовете на работническия съвет или сред представителите на персонала.
[…]
По отношение на колективни трудови договори, насочени към група работници или служители със специфичен професионален профил, право на договаряне имат синдикалните секции, избрани с мнозинство от представляваните от тях лица чрез лично, свободно, пряко и тайно гласуване“.
12.
IV Convenio colectivo de Air Nostrum (personal de tierra y TCP’S[ (
4
)]) (IV колективен трудов договор на Air Nostrum (наземен персонал и членове на кабинни екипажи), регистриран и публикуван с Resolución de la Dirección General de Trabajo (Решение на Генералната дирекция по заетостта) от 18 декември 2018 г. (
5
), в редакцията си, приложима към фактите по главното производство (наричан по-нататък „колективният трудов договор за ЧКЕ“), подписан от ръководството на предприятието и от синдикатите Unión general de trabajadores (Общ съюз на работниците, UGT), Comisiones obreras (Синдикална конфедерация на работническите комисии, CCOO) и Unión Sindical Obrera (Синдикален съюз на работниците, USO), урежда в членове 59—93 условията на труд на членовете на кабинни екипажи (наричани по‑нататък „ЧКЕ“).
13.
В член 93 от колективния трудов договор за ЧКЕ, озаглавен „Дневни надбавки“, понятието „дневни надбавки“ се определя като „обезщетения на [ЧКЕ] за разходите им при пътуванията, представляващи неразделна част от същността на тяхната работа“. Съгласно този член „[и]зрично се предвижда, че тази система от дневни надбавки освобождава предприятието от поемане на разходите за храна при пътуванията“.
14.
Convenio Colectivo de Air Nostrum (pilotos) (Колективен трудов договор на Air Nostrum (пилоти), регистриран и публикуван с Resolución de la Dirección General de Trabajo (Решение на Генералната дирекция по заетостта) от 10 март 2020 г. (
6
), в редакцията си, приложима към фактите по главното производство (наричан по-нататък „колективен трудов договор за ЧЛЕ“), подписан от ръководството на предприятието и синдикалните секции на синдикатите Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (Синдикат на транспортните пилоти в Испания (наричан по-нататък „SEPLA“) и Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA), урежда трудовите правоотношения на пилотите (членове на летателни екипажи, наричани по-нататък „ЧЛЕ“).
15.
В член 16.19 от колективния трудов договор за ЧЛЕ, озаглавен „Дневни надбавки“, се предвижда, че „дневната надбавка е сума, която пилотът получава за покриване на разходите си при пътуванията, извършвани за нуждите на предприятието, или при престой извън своята база. Надбавката не включва нито настаняване, нито транспорт“. В същия член се предвижда, че изрично е договорено, че тази система от дневни надбавки освобождава предприятието от поемане на каквито и да било разходи за храна.
III. Фактите по главното производство, преюдициалният въпрос и производството пред Съда
16.
Трудовите правоотношения между Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA (наричани по-нататък „Air Nostrum“) и ЧКЕ се уреждат с колективния трудов договор за ЧКЕ, а трудовите правоотношения между Air Nostrum и ЧЛЕ се уреждат с колективния трудов договор за ЧЛЕ. Член 93 от колективния трудов договор за ЧКЕ и член 16.19 от колективния трудов договор за ЧЛЕ уреждат дневните надбавки, които покриват по-специално разходите, направени съответно от ЧКЕ и от ЧЛЕ при предоставяните от тях услуги по време на пътуванията (наричани по-нататък „дневните надбавки“).
17.
На 8 ноември 2022 г. Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (Синдикат на членовете на кабинни екипажи на авиокомпаниите, наричан по-нататък „STAVLA“), който представлява ЧКЕ, подава пред запитващата юрисдикция жалба с искане за защита на основните права посредством процесуалния способ за оспорване на колективния трудов договор („procedimiento de impugnación de convenio colectivo“), насочена по-специално към отмяна на член 93 от колективния трудов договор за ЧКЕ и на приложение I към него, доколкото в този член се установява размерът на дневните надбавки. Според този синдикат, тъй като, както посочва запитващата юрисдикция, 94 % от групата на ЧКЕ се състои от жени, а 93,71 % от групата на ЧЛЕ се състои от мъже, обстоятелството, че размерът на дневните надбавки за разходи при пътувания, предвиден в колективния трудов договор за ЧКЕ, е значително по-нисък от предвидения в колективния трудов договор за ЧКЕ за същите разходи, представлява непряка дискриминация, основана на пола, по отношение на условията на труд, която е забранена с член 14, параграф 1, буква в) от Директива 2006/54.
18.
Запитващата юрисдикция уточнява, че сумите, заплащани за дневни надбавки, не се считат за трудово възнаграждение нито от гледна точка на испанското трудово законодателство, тъй като са изрично изключени от понятието „трудово възнаграждение“ в член 26, параграф 2 от Закона за статута на работниците, нито от гледна точка на правото на Съюза съгласно член 157 ДФЕС и член 2, параграф 1, буква д) от Директива 2006/54. Запитващата юрисдикция изтъква, че тъй като тези надбавки не се заплащат за специфичен труд, положен при повременна система за заплащане или при сделна система за заплащане, различната стойност на труда, извършван от ЧЛЕ и от ЧКЕ, не може да представлява обстоятелство, което обосновава неравно третиране по отношение на размера на тези надбавки. Следователно такива обезщетения, които се заплащат за покриване на разходите по време на пътуванията, каквито са разходите за ежедневно хранене извън обичайното местоживеене, спадат към условията за труд.
19.
Според запитващата юрисдикция в резултат на това в рамките на Air Nostrum една група, която се състои предимно от жени, получава значително по-ниско обезщетение за направените разходи при пътуванията, по-специално за хранене, в сравнение с обезщетението за същите разходи, получено на същото основание от друга група служители, която се състои предимно от мъже, при извършване на професионалните задължения.
20.
Запитващата юрисдикция счита, че непряка дискриминация, основана на пола, би била налице, ако различното обезщетение за дневните надбавки беше установено в един и същ колективен трудов договор (
7
). Тя обаче има съмнения относно наличието на такава дискриминация в случая, тъй като различното третиране произтича от прилагането в предприятието на два различни колективни договора, сключени с различни синдикални представители. В такъв случай би могло да се предположи, че при всяко колективно договаряне с предприятието всеки синдикален представител е отдал предимство на едни искания пред други.
21.
Освен това запитващата юрисдикция изтъква, че когато Air Nostrum сключва колективния трудов договор за ЧЛЕ, колективният трудов договор за ЧКЕ вече е бил сключен и следователно Air Nostrum е било запознато с установените за ЧЛЕ размери на дневните надбавки.
22.
При тези обстоятелства с акт от 17 март 2023 г., постъпил в Съда на 22 май 2023 г., Audiencia Nacional (Национален съд) решава да спре производството и да постави на Съда следния преюдициален въпрос:
„Представлява ли непряка дискриминация, основана на пола, по отношение на условията на труд, която противоречи на правото на [Съюза] и е забранена с член 14, параграф 1, буква в) от Директива 2006/54, заплащането от страна на [Air Nostrum] на по-ниско обезщетение на група служители като [ЧКЕ], състояща се предимно от жени, за необходимите им разходи при пътуванията, различни от свързаните с транспорта и настаняването, в сравнение с обезщетението за същите разходи, получавано на същото основание от друга група служители, състояща се предимно от мъже като пилотите, когато това различно третиране е породено от прилагането на два отделни колективни трудови договора за всяка група, сключени на основание член 87 от [Закона за статута на работниците] от едно и също предприятие, но с различни синдикални представители?“.
23.
Писмени становища представят Ministerio Fiscal (Прокуратура, Испания), SEPLA, испанското, датското и шведското правителство и Европейската комисия.
24.
От преписката, с която разполага Съдът, е видно, че на 21 септември 2023 г. STAVLA оттегля жалбата си. Въпреки че другите страни в главното производство не възразяват срещу оттеглянето на жалбата на STAVLA и заличаването на делото от регистъра, Прокуратурата изразява становище за продължаване на производството (
8
).
25.
С определение от 26 октомври 2023 г., като взема предвид оттеглянето на жалбоподателя STAVLA в производството, запитващата юрисдикция поддържа преюдициалното си запитване, като Прокуратурата се счита за жалбоподател на мястото на STAVLA.
26.
Прокуратурата, Air Nostrum, UGT, SEPLA, правителствата на Испания, Дания и Швеция, както и Комисията са представлявани в съдебното заседание, проведено на 19 март 2024 г.
IV. Анализ
27.
С преюдициалния си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 14, параграф 1, буква в) от Директива 2006/54 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска практика, въз основа на която авиокомпания заплаща на група служители като ЧКЕ, състояща се предимно от жени, по-ниско обезщетение за дневни надбавки за покриване на направените разходи за хранене при професионалните им пътувания в сравнение с обезщетението, получавано на същото основание от друга група служители като ЧЛЕ, състояща се предимно от мъже, когато това неравно третиране произтича от прилагането на два отделни колективни трудови договора, сключени между работодателя и различни синдикати.
28.
В това отношение мненията на страните в главното производство по въпроса дали е налице основана на пола дискриминация във вреда на ЧКЕ, са разделени. Air Nostrum и SEPLA, както и датското и шведското правителство не опровергават наличието на такава дискриминация, но я считат за обоснована поради автономността на социалните партньори да договарят и сключват колективните трудови договори, които се прилагат за представляваните от тях работници или служители. Ето защо колективен трудов договор трябва да се прилага, без да се вземат предвид други колективни трудови договори, които един и същ работодател може да е сключил със синдикалните представители на други групи работници или служители.
29.
Според UGT обаче налице е непряка дискриминация, тъй като разглежданата разлика в третирането не може обективно да се обоснове с правото на колективно трудово договаряне. UGT уточнява, че фактът, че различното третиране произтича от прилагането на два отделни колективни трудови договора, сключени между работодателя и различни синдикални организации, няма отношение към въпроса за липсата на обосновка с оглед на разпоредбите на Директива 2006/54. Прокуратурата поддържа, че колективният трудов договор за ЧКЕ съдържа непряка дискриминация по отношение на условията на труд в рамките на едно и също предприятие, което е неприемливо, независимо от източника на тази дискриминация, доколкото упражняването на правото на колективно трудово договаряне не може да се счита за критерий за обективна обосновка. Всъщност правото на колективно договаряне попада в обхвата на правото на Съюза и трябва да се упражнява в съответствие с неговите разпоредби. Испанското правителство и Комисията изтъкват, че запитващата юрисдикция следва да провери дали разглежданата дискриминация е оправдана. При това положение и за тази цел само по себе си обстоятелството, че тази дискриминация произтича от два колективни трудови договора, не е достатъчно, за да обоснове разглежданата разлика в третирането с оглед на разпоредбите на Директива 2006/54.
30.
В този контекст, за да може да се предложи полезен отговор на запитващата юрисдикция, най-напред следва да се прецени дали разглежданите в главното производство дневни надбавки, установени в колективния трудов договор за ЧКЕ, попадат в обхвата на Директива 2006/54 (Б), и след това да се провери дали заплащането на тези надбавки може да доведе до основана на пола дискриминация, която е недопустима съгласно тази директива (В). Преди да пристъпя към анализа, намирам за необходимо да изложа накратко няколко предварителни бележки относно рамката на първичното и вторичното право, отнасяща се до принципите на равенство, на равно третиране и на недопускане на дискриминация, в която се развива настоящият спор (A).
А. Предварителни бележки
31.
Като начало ще отбележа, че Европейският съюз се основава на поредица от ценности, съдържащи се в член 2 ДЕС. Тези ценности, неразделна част от които е „зачитането на равенството“ наред с човешкото достойнство, свободата, демокрацията, правовата държава и правата на човека, „съставляват същността на идентичността на Съюза“ (
9
). Съгласно тази разпоредба тези ценности са общи за държавите членки в общество, чиито характеристики в частност са недопускането на дискриминация и равенството между жените и мъжете. Член 3, параграф 3, втора алинея ДЕС предвижда, че при установяването на вътрешния пазар Съюзът се бори срещу дискриминациите и насърчава равенството между жените и мъжете. Освен това член 21, параграф 1 от Хартата на основните права на Европейския съюз (наричана по-нататък „Хартата“) предвижда забрана на всяка форма на дискриминация, основана на пол, като тази разпоредба е конкретен израз на общия принцип на равно третиране, признат в член 20 от Хартата (
10
). Равенството между мъжете и жените е залегнало и в член 23 от Хартата.
32.
Що се отнася до Директива 2006/54, видно от формулировката на съображение 2, „равенството между мъжете и жените [e] „задача“ и „цел“ на [Съюза]“. В това съображение се припомня и статутът на това равенство като „основен принцип в правото [на Съюза]“ по силата на член 2 и член 3, параграф 2 ДФЕС (
11
). Освен това тази директива е приета на основание член 141, параграф 3 от Договора за ЕО (понастоящем член 157, параграф 3 ДФЕС). Съгласно съображение 4 от нея посочената директива предвижда „специално правно основание за приемане на мерки […] за гарантиране на прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране в областта на заетостта и професиите[…]“. Съответно съгласно член 1 целта на Директива 2006/54 е да се осигури прилагането на посочения принцип в областта на заетостта и професиите. В съответствие с тази цел член 14, параграф 1, буква в) от Директива 2006/54 забранява всяка пряка или непряка дискриминация, основана на пола, по отношение на условията на труд и заетостта.
33.
Такава е рамката, в която като цяло се вписва преюдициалният въпрос, поставен от запитващата юрисдикция.
Б. По наличието на забранена с Директива 2006/54 непряка дискриминация, основана на пола
34.
Моят анализ ще започне с изследване на въпроса дали разглежданото в главното производство заплащане на обезщетение за дневни надбавки попада в обхвата на Директива 2006/54.
35.
В това отношение запитващата юрисдикция посочва, че тези дневни надбавки спадат към „условията на труд“, доколкото представляват обезщетение, което се заплаща от авиокомпанията на нейните служители за направените разходи при професионалните им пътувания, каквито главно са разходите за ежедневно хранене извън обичайното местоживеене (
12
).
36.
Поради това няма никакво съмнение, че разглежданите в главното производство дневни надбавки попадат в материалния обхват на Директива 2006/54, доколкото съгласно член 1, втора алинея, буква б) тя има за цел прилагането на принципа на равното третиране по отношение на „условията на труд“. Ето защо считам, че тази директива е приложима към разглеждания случай.
37.
Що се отнася до проверката дали е налице основана на пола непряка дискриминация, в началото следва да припомня, че запитващата юрисдикция трябва да провери, предвид фактическите обстоятелства в конкретния случай, дали заплащането на разглежданите в главното производство дневни надбавки установява непряка дискриминация, основана на пола, която е забранена с Директива 2006/54.
38.
Съгласно член 2, параграф 1, буква б) от Директива 2006/54 непряка дискриминация е налице, когато привидно неутрална разпоредба, критерий или практика би поставил/а лица от един пол в по-неблагоприятно положение от лица от друг пол, освен ако тази разпоредба, критерий или практика е обективно обоснован/а от легитимна цел и средствата за постигането на тази цел са подходящи и необходими (
13
). От това определение следва, че непряка дискриминация по смисъла на Директива 2006/54 е установена, когато са налице трите посочени в него условия.
39.
Следователно, за да се прецени дали е налице непряка дискриминация, забранена с Директива 2006/54, трябва да се следва нормативната структура на член 2, параграф 1, буква б) от тази директива и да се извърши триетапен анализ. За целта най‑напред ще разгледам дали въпросната мярка е привидно неутрална (т. 1) (
14
). След това ще проверя дали тази мярка поставя лицата от единия пол в особено по-неблагоприятно положение от лицата от другия пол (т. 2). Накрая ще преценя дали такова по‑неблагоприятно положение е обосновано от обективни фактори, които не съдържат никаква дискриминация, основана на пола (т. 3).
1.
Привидно неутрална ли е разглежданата в главното производство практика?
40.
Като начало припомням, че за разлика от пряката дискриминация, непряката дискриминация се характеризира не с привидното наличие (или намеренията на автора) на национална мярка, а с възможните неблагоприятни последици от нея. Поради това поначало трябва да се установи дали дадена мярка или практика, която само привидно е неутрална, може да има „неблагоприятни или нежелани последици“ за лица от единия пол в сравнение с лица от другия пол (
15
). С други думи, такава мярка или практика не се основава пряко на забранен признак за дискриминация, тъй като определящи за анализа относно непряката дискриминация са различията между двете групи (
16
).
41.
В случая, от акта за преюдициално запитване ясно следва, че заплащането на разглежданите в главното производство дневни надбавки не представлява основана на пола пряка дискриминация по смисъла на член 2, параграф 1, буква а) от Директива 2006/54, тъй като разпоредбите на колективните трудови договори, които предвиждат тези надбавки (или размерите на надбавките, които водят до разлика в третирането), определено са неутрални. Всъщност посочените надбавки се заплащат от авиокомпанията, без да се прави разграничение между съответните служители от мъжки и женски пол (
17
).
42.
Ето защо запитващата юрисдикция е склонна да приеме, че заплащането на разглежданите в главното производство дневни надбавки съдържа непряка дискриминация, забранена с член 14, параграф 1, буква в) от Директива 2006/54. В това отношение тя отбелязва, че такава привидно неутрална практика установява различно третиране между ЧКЕ и ЧЛЕ, и следователно между жени и мъже.
2.
Поставя ли разглежданата в главното производство практика лицата от единия пол в особено по-неблагоприятно положение от лицата от другия пол?
43.
Особеност в разглеждания случай е, че различното третиране, което произтича от заплащането на дневни надбавки от страна на работодателя, се дължи на прилагането на съответните разпоредби на колективните трудови договори за ЧКЕ и ЧЛЕ. Според запитващата юрисдикция размерът на разходите за хранене при професионалните пътувания, заплащан на група служители като ЧКЕ, състояща се предимно от жени, е по-нисък в сравнение с размера на същите разходи, получаван на същото основание от друга група служители, състояща се предимно от мъже като ЧЛЕ. Според тази юрисдикция такава привидно неутрална практика, която води до разлика в третирането поради прилагането на тези колективни трудови договори, може да постави в по-неблагоприятно положение ЧКЕ.
44.
Преди да разгледам въпроса дали разглежданата в главното производство практика може да доведе до такова сравнително по‑неблагоприятно положение по смисъла на член 2, параграф 1, буква б) от Директива 2006/54, ми се струва уместно да изложа следните съображения.
а)
Общи съображения относно проверката на сравняването
45.
По отношение на принципа на равно третиране Съдът е приел, че дискриминация „е налице при прилагането на различни правила към сравними положения или при прилагането на едно и също правило към различни положения“ (
18
). Както отбелязват авторите от доктрината, определенията, основани на практиката на Съда, по-специално относно пряката и непряката дискриминация, продължават да са от съществено значение в области, в които законодателят на Съюза не е дал определение на тези понятия. В този контекст за целите на социалното право на Съюза понятието „непряка дискриминация“ е свързано преди всичко с различното третиране на сравними положения (
19
).
46.
Що се отнася до областите, в които законодателят на Съюза е кодифицирал понятията за различните форми на дискриминация, разработени от Съда в неговата практика (
20
), националният съд, който е единствено компетентен да преценява обстоятелствата по спора, с който е сезиран, и да тълкува приложимото национално законодателство, следва да определи конкретно в контекста на тези понятия и съдебна практика дали е налице твърдяната дискриминация или евентуално друга форма на дискриминация (
21
).
47.
Както вече посочих, пряка или непряка дискриминация по смисъла на Директива 2006/54 е установена само ако са налице условията, предвидени в съответните разпоредби. По-специално, по отношение на преценката в рамките на понятието за пряка дискриминация (член 2, параграф 1, буква a) на условието за „сравнимост на положения“ и при непряката дискриминация (в рамките на понятието за непряка дискриминация) (член 2, параграф 1, буква б) на условието за поставяне на „лица от един пол в по-неблагоприятно положение от лица от друг пол“, струва ми се, че е необходимо да припомня, че проверката на сравняването е различна в зависимост от вида на въпросната дискриминация и следователно от нормативната структура на разпоредбата, в която е включено това условие (
22
).
48.
В това отношение в определението за „пряка дискриминация“ в член 2, параграф 1, буква a) от Директива 2006/54 изрично се отбелязва изискването за сравнимост на положенията („в сравнима ситуация“) (
23
). Така от постоянната практика на Съда следва, че наличието на пряка дискриминация предполага претегляните положения да бъдат сравними (
24
).
49.
За сметка на това в определението за „непряка дискриминация“ по член 2, параграф 1, буква б) от Директива 2006/54 не се споменава изискването за сравнимост на положенията. Всъщност съдържащият се във втората разпоредба израз „лица от един пол [в сравнение с] лица от друг пол“ се отнася по-скоро конкретно до особено неблагоприятното положение, което произтича от привидно неутрална разпоредба, критерий или практика спрямо група лица в сравнение с друга група лица, отколкото до каквато и да е сравнимост на положенията (
25
). Следователно проверката на сравнимостта, макар да е от съществено значение и в двата случая, не е съвсем същата в случай на пряка дискриминация и при непряка дискриминация, както са определени в член 2, параграф 1, букви а) и б) от тази директива (
26
).
50.
Що се отнася до член 2, параграф 1, буква б) от Директива 2006/54, авторите от доктрината отбелязват, че „за констатацията за наличие на непряка дискриминация не се изисква сравнимост на съответните положения на лицата, които получават по‑благоприятно третиране, и на лицата, които се третират по‑неблагоприятно“ (
27
). С други думи, от член 2, параграф 1, буква б) от тази директива не следва, че сравняването трябва да се прави само с работници или служители, които се намират в идентично или сходно положение (например само работници или служители на непълно работно време) (
28
). Сравняваните групи трябва по-скоро да включват всички работници или служители, които са засегнати от мярката, тоест от разпоредба, критерий или практика, която/който се оспорва (например работници или служители на непълно работно време с работници или служители на пълно работно време) (
29
). Всъщност, доколкото различията в положението на групата, поставена в особено неблагоприятно положение, се считат за несъществени с оглед на приложения сравнителен критерий (което позволява да се установи наличието на оспорваната разлика), възниква единствено въпросът дали въпреки наличието на сравнително по-неблагоприятно положение във вреда на една от двете групи разграничението между тези групи е подходящо и необходимо за постигането на легитимна цел.
51.
Така съгласно член 2, параграф 1, буква б) от Директива 2006/54, за да се констатира наличието на непряка дискриминация, следва да се установи особено неблагоприятно положение, да се определи сравнителният критерий, по-специално определен брой сравнявани групи, а именно групи работници или служители, засегнати от мярката, и липса на обективна обосновка. Авторите от доктрината подчертават по-специално, че при тълкуването на директивите за равно третиране в практиката си в областта на непряката дискриминация Съдът често разглежда въпроса за сравняването в контекста на анализа на обективната обосновка (
30
).
52.
След това уточнение и предвид изложените съображения, сега ще разгледам довода на Air Nostrum и SEPLA, изведен от твърдяната ирелевантност на определянето на ЧЛЕ като референтна група за целите на сравнението, за да се установи дали групата, поставена в по-неблагоприятно положение, а именно ЧКЕ, е обект на непряка дискриминация. Всъщност, тъй като от концептуална гледна точка определянето на референтната група за целите на сравнението предхожда анализа на обективната обосновка, за по-голяма яснота ще разгледам този въпрос, преди да премина към конкретната проверка на по-неблагоприятното положение, до което води разглежданата практика за ЧКЕ в сравнение с ЧЛЕ (
31
).
б)
По твърдяната ирелевантност на определянето на ЧЛЕ като референтна група за целите на сравнението в контекста на твърдяната непряка дискриминация
53.
От акта за преюдициално запитване е видно, че в главното производство Air Nostrum и SEPLA изтъкват в писмените и устните си становища, че положението на ЧКЕ „не е сравнимо“ с това на ЧЛЕ, тъй като разглежданите дневни надбавки трябва да се считат за „трудово възнаграждение“ и тъй като принципът за равно заплащане се прилага само когато тези две групи работници или служители полагат еднакъв или с еднаква стойност труд, какъвто не бил случаят с ЧКЕ и ЧЛЕ.
54.
Не приемам този довод. При него се бъркат, от една страна, присъщата на проверката за пряка дискриминация „сравнимост на положенията“ с определянето на референтната група, която се прилага за целите на сравнението, за да се установи по‑неблагоприятното положение в контекста на непряката дискриминация по смисъла на Директива 2006/54 (
32
), и от друга страна, въпросът за неравното третиране по отношение на трудовото възнаграждение с този за неравното третиране по отношение на условията на труд по смисъла на тази директива. С други думи, тези страни на практика искат да променят целта на сравняването, като заменят въпроса за дневните надбавки, които спадат към условията на труд, с въпроса за равно заплащане (
33
).
55.
Що се отнася, на първо място, до неравното третиране по отношение на „условия на труд“, запитващата юрисдикция обяснява, че сумите, заплащани за дневни надбавки, не може да се считат за „трудово възнаграждение“, тъй като са изрично изключени от понятието „трудово възнаграждение“ съгласно член 26, параграф 2 от Закона за статута на работниците. Всъщност според тази юрисдикция обезщетението за дневни надбавки не се променя в зависимост от стойността на труда на съответните служители, а както вече изясних (
34
), спада към „условията на труд“ по смисъла на Директива 2006/54, тъй като се заплаща само за покриване на направените разходи при професионални пътувания, каквито са разходите за ежедневно хранене извън обичайното местоживеене.
56.
Испанското правителство, Прокуратурата и Комисията споделят тази гледна точка в писмените и устните си становища, като поддържат, че разглежданите дневни надбавки не са трудови възнаграждения. Всъщност според тях тези надбавки не се заплащат за специфичен труд, положен при повременна система за заплащане или при сделна система за заплащане, а попадат в обхвата на понятието „друго възнаграждение“ и следователно спадат към условията на труд на ЧКЕ и ЧЛЕ при професионалните им пътувания. В съдебното заседание UGT застъпва същата позиция. Както отбелязва Комисията, посочените надбавки не зависят от опита на пилотите или на ЧКЕ (
35
). Следователно изглежда, че при полети, изпълнявани от съответната авиокомпания, от една страна, командирите получават същата дневна надбавка като вторите пилоти и от друга страна, старшите членове на кабинни екипажи получават същата дневна надбавка като членовете на кабинни екипажи, въпреки че най-вероятно не получават същото трудово възнаграждение.
57.
Що се отнася, на второ място, до определянето на сравнителния критерий, тоест на референтната група за целите на сравнението по смисъла на Директива 2006/54, вече изясних, че в контекста на пряката дискриминация следва да се сравняват сходни положения, докато в контекста на непряката дискриминация трябва да се установи сравнително по-неблагоприятното положение на една от двете групи лица, засегнати от мярката (
36
). Всъщност основаната на пола непряка дискриминация по същество се отнася до последиците от дадена мярка за различни групи лица. Следователно трябва да се определи дали тази мярка може да постави в по-неблагоприятно или в по-благоприятно положение представителите на единия пол в сравнение с представителите на другия пол, и съответно да установи сравнително по‑неблагоприятно положение за едните от тях (
37
).
58.
В случая, за да установи наличието на различно третиране в главното производство, запитващата юрисдикция приема като критерий заплащането на дневни надбавки от работодателя, като съответно определя като релевантен сравнителен критерий (tertium comparationis) групите лица, които получават обезщетение за дневни надбавки, водещо до разликата, която трябва да се обоснове. Така тази юрисдикция посочва групата служители, поставена в по-неблагоприятно положение (ЧКЕ), която при професионални пътувания е обект на различно третиране в сравнение с друга група (ЧЛЕ) по отношение на условията на труд по смисъла на Директива 2006/54 (
38
).
59.
От това според мен следва, че приетият от запитващата юрисдикция размер на разглежданите в главното производство дневни надбавки е валидният сравнителен елемент, който показва особено по-неблагоприятното положение на ЧКЕ в сравнение с ЧЛЕ при професионални пътувания. Освен това следва да се отбележи, че сравнително по-неблагоприятното положение не трябва да се установява абстрактно, а единствено по отношение на съответната разпоредба, критерий или практика, която/който води до такова по-неблагоприятно положение (
39
). С други думи, трябва да се вземе предвид общата цел на въпросната мярка.
60.
В конкретния случай, за да се установи сравнително по‑неблагоприятното положение на ЧКЕ спрямо ЧЛЕ, трябва да се изследва каква е целта на заплащането на разглежданите в главното производство дневни надбавки. В това отношение от акта за преюдициално запитване е видно, че тази цел е еднаква за двете групи засегнати служители, а именно обезщетението, заплащано от работодателя за необходимите им разходи за хранене при професионалните пътувания, различни от свързаните с транспорта и настаняването. Това беше потвърдено от Прокуратурата и от Комисията в съдебното заседание.
61.
Следователно от гледна точка на своята цел заплащането на дневни надбавки като валиден сравнителен критерий позволява да се установи наличието на особено по-неблагоприятно положение на група служители, състояща се предимно от жени (ЧКЕ), в сравнение с друга група служители, състояща се предимно от мъже (ЧЛЕ).
в)
По наличието на особено по-неблагоприятно положение за лицата от единия пол в сравнение с лицата от другия пол
62.
Съгласно постоянната практика на Съда такова особено неблагоприятно положение би могло да се приеме за налично по‑специално ако се докаже, че привидно неутрална разпоредба, критерий или практика засяга неблагоприятно много по-голям брой лица от единия, отколкото от другия пол. Националният съд следва да провери дали е такъв случаят по главното производство (
40
).
63.
В това отношение Съдът отдавна е признал полезността на статистическите данни при анализа дали е налице непряка дискриминация (
41
). В този контекст статистическите данни играят основна роля при установяването дали лицата от единия пол са поставени в по-неблагоприятно положение от лицата от другия пол. Националният съд обаче следва да прецени доколко тези данни са надеждни и дали могат да бъдат взети предвид (
42
). Ако той намери, че по-голям дял жени, отколкото мъже са засегнати от заплащането на разглежданите в главното производство дневни надбавки, би следвало да се приеме, че това заплащане въвежда неравно третиране, което е забранено с член 14, параграф 1, буква в) от Директива 2006/54.
64.
Припомням, че за целите на преценката на тези данни Съдът е постановил, от една страна, че националният съд трябва да вземе предвид всички работещи, спрямо които се прилага националната правна уредба, от която произтича различното третиране (
43
), и от друга страна, при групата на работниците от женски пол, спрямо които се прилага тази правна уредба, и същата по размер група на работниците от мъжки пол, спрямо които се прилага същата правна уредба, да сравни каква част от работниците във всяка от тези групи са и не са засегнати от твърдяното различно третиране (
44
).
65.
В случая, както посочих, съгласно статистическите данни, с които разполага запитващата юрисдикция, 94 % от групата на ЧКЕ се състои от жени (6 % са мъже) и 93,71 % от групата на ЧЛЕ се състои от мъже (6,29 % са жени). Размерът на дневните надбавки, предвиден в колективния трудов договор за ЧКЕ, е значително по‑нисък от предвидения в колективния трудов договор за ЧЛЕ в сравнение с обезщетението за същите разходи, получавано при същите професионални пътувания (
45
). Тези данни съответно сочат, че делът на наемните работници от женски пол, които са засегнати от произтичащото от разглежданото в главното производство заплащане на дневни надбавки различно третиране, е значително по-голям от този на наемните работници от мъжки пол.
66.
Ето защо считам, че ако въз основа на разгледаните по-горе статистически данни и евентуално на други относими сведения запитващата юрисдикция стигне до извода, че разглежданата в главното производство практика поставя в по-неблагоприятно положение служители като ЧКЕ от женски пол, би следвало да се приеме, че тази практика е в противоречие с член 14, параграф 1, буква в) от Директива 2006/54, освен ако не е обоснована от обективни фактори, които не съдържат никаква дискриминация, основана на пола (
46
).
3.
До каква степен твърдяната дискриминационна практика е обективно обоснована?
67.
Като начало припомням, че Директива 2006/54 провежда разграничение между, от една страна, дискриминацията, пряко основана на пола, и от друга страна, дискриминацията, непряко основана на пола, в смисъл че първата не може да бъде обоснована от легитимна цел (
47
). Обратно, по силата на член 2, параграф 1, буква б) от тази директива разпоредбите, критериите или практиките, които може да представляват непряка дискриминация, биха могли да не бъдат квалифицирани като „дискриминация“, при условие че са „обективно обоснован[и] от легитимна цел и средствата за постигането на тази цел са подходящи и необходими“.
а)
По легитимността на изтъкнатата цел за обосноваване на практиката, разглеждана в главното производство
68.
От практиката на Съда следва, че макар националният съд единствен да е компетентен да прецени фактите и да тълкува националното законодателство и в крайна сметка да определи дали и в каква степен разглежданата практика е обоснована от обективни фактори, които не съдържат никаква дискриминация, основана на пола, Съдът, който в рамките на преюдициалното производство трябва да бъде полезен с отговора си на националния съд, все пак е компетентен да даде насоки въз основа на преписката по главното производство и представените пред него писмени и устни становища, така че да позволи на националния съд да се произнесе (
48
).
69.
Постоянна съдебна практика е и че в контекста на основана на пола непряка дискриминация в областта на условията на труд в тежест на работодателя е да докаже, че не е имало нарушение на принципа за недопускане на дискриминация, като следва да посочи обективна обосновка за разликата в третирането във вреда на групата работници, поставена в по-неблагоприятно положение (
49
).
70.
В писмените и устните си становища Air Nostrum, SEPLA, както и датското и шведското правителство изтъкват, че различното третиране на ЧКЕ е обективно обосновано от автономността на социалните партньори, що се отнася до договарянето и сключването на колективните трудови договори, които се прилагат за служителите, представлявани от съответните синдикални организации. UGT, Прокуратурата, испанското правителство и Комисията не са съгласни с този подход (
50
).
71.
В този контекст се поставя въпросът дали сама по себе си автономността на социалните партньори е достатъчна обективна обосновка на разлика в третирането като разглежданата в главното производство (1), или напротив — разликата в размера на дневните надбавки на две групи работници или служители трябва да бъде обоснована от други обективни фактори, които не съдържат никаква дискриминация, основана на пола (2).
1) По автономността на социалните партньори като достатъчно основание за обективната обосновка
72.
Ще изследвам обективната обосновка, изведена от автономността на социалните партньори в контекста на единно колективно договаряне, преди да разгледам обосновката, изведена от отделни процеси на колективно договаряне.
i) По обективната обосновка, изведена от автономността на социалните партньори в контекста на единно колективно договаряне
73.
В самото начало отбелязвам, че автономията на колективното договаряне се ползва от специално признаване в правните традиции и националните практики на държавите членки и съответно е ключово понятие за разбирането на развитието на европейското трудово право, около което се създават правилата на демократичните системи за представителство и се определят границите на закона по отношение на синдикалната свобода (
51
).
74.
В правото на Съюза защитата на автономията на колективното договаряне е предвидена в член 28 от Хартата, който прогласява основното право на колективни преговори, към който препраща член 6 ДЕС чрез общото признаване на правата, свободите и принципите, закрепени в Хартата (
52
). От практиката на Съда следва, че естеството на мерките, приети посредством колективен трудов договор, е различно от естеството на тези, приети едностранно по законов или подзаконов път от държавите членки, доколкото, упражнявайки това основно право, социалните партньори са се погрижили да установят равновесие между съответните си интереси (
53
). Ето защо е безспорно значението на функцията на колективното договаряне, понастоящем гарантирана от Хартата (
54
).
75.
От същата съдебна практика следва, че тъй като прокламираното в член 28 от Хартата право на колективно договаряне спада към разпоредбите от законодателството на Съюза, когато това право се упражнява в приложното поле на посоченото законодателство, то трябва да е в съответствие с него (
55
). Ето защо, когато приемат мерки, попадащи в приложното поле на Директива 2006/54 (която, както вече посочих в предварителните си бележки, конкретизира в областта на заетостта и професиите принципа на недопускане на дискриминация, основана на пола), социалните партньори трябва да действат в съответствие с тази директива (
56
). Всъщност след решение Defrenne (
57
) и видно от богата съдебна практика, забраната за дискриминация между работещите мъже и жени се разпростира и по отношение на всички договори, с които се цели колективното уреждане на труда на заетите лица (
58
).
76.
По-конкретно, от член 21, параграф 2 от Директива 2006/54 става ясно, че сключените от социалните партньори споразумения трябва да са съобразени с „разпоредбите на [тази] директива и съответните национални мерки по прилагането ѝ“. Също така съгласно член 23, първа алинея, буква б) от посочената директива държавите членки трябва да вземат всички необходими мерки, за да гарантират, че „са нищожни или могат да бъдат обявени за нищожни, или могат да бъдат изменени всички разпоредби, противоречащи на принципа за равно третиране, залегнали в […] колективни трудови договори […]“. В това отношение Съдът неведнъж е постановявал, че колективните трудови договори, както и законовите, подзаконовите или административните разпоредби трябва да са съобразени с принципа на равно третиране (
59
).
77.
Според мен от това следва, че в контекста на Директива 2006/54 автономността на социалните партньори сама по себе си не е достатъчна, за да обоснове обективно разлика в третирането като разглежданата в настоящия случай.
78.
Освен това Съдът вече е постановил, че обстоятелството, че правото на Съюза не допуска мярка, която се съдържа в колективен трудов договор, не накърнява правото на договаряне и сключване на колективни трудови договори, признато в член 28 от Хартата (
60
), тъй като заинтересованите страни са свободни да преразглеждат съответните разпоредби на тези колективни трудови договори. Така, противно на поддържаното от Air Nostrum и SEPLA, такова преразглеждане би означавало предоговарянето не на съответния колективен трудов договор в неговата цялост, а само на съответните разпоредби относно дневните надбавки, което позволява да се запази договореното равновесие между страните.
79.
При това положение и доколкото разгледаната по-горе съдебна практика се отнася до дискриминация, произтичаща пряко или непряко от един-единствен колективен трудов договор, сега ще разгледам спецификата на настоящото дело, а именно обективната обосновка, изведена от автономността на социалните партньори в контекста на отделни и различни процеси на колективно договаряне.
ii) По обективната обосновка, изведена от автономността на социалните партньори в контекста на отделни процеси по колективно договаряне
80.
Запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали обстоятелството, че в главното производство констатираната разлика в третирането произтича от прилагането на два отделни колективни трудови договора, сключени с различни синдикати, само по себе си е достатъчно, за да се обоснове обективно твърдяната непряка дискриминация с оглед на Директива 2006/54.
81.
На първо място, в контекста на равното заплащане следва да се направи позоваване на делото, по което е постановено решение Enderby, с предмет основана на пола непряка дискриминация за целите на член 157 ДФЕС (предишен член 119 ДЕО и член 141 ЕО). По това дело съответните групи служители упражняват дейност като фармацевти и логопеди, първата — състояща се почти изключително от жени, а втората — основно от мъже, и в рамките на тези групи е налице неравно третиране по отношение на заплащането във вреда на фармацевтите. Съдът най‑напред приема, че „[ф]актът, че определянето на спорните трудови възнаграждения е резултат от колективно договаряне, проведено отделно за всяка от двете засегнати професионални групи, което няма дискриминационно действие в рамките на нито една от двете групи, не е пречка да се констатира, че на пръв поглед е налице дискриминация, когато това договаряне е довело до резултати, които разкриват разлика в третирането между две групи с един и същ работодател и един и същ синдикат“ (
61
). След това Съдът приема, че „[а]ко, с оглед обосноваване на разликата в трудовите възнаграждения е достатъчно работодателят да се позове на липсата на дискриминация в рамките на всеки от тези процеси на договаряне, взети поотделно, той би могъл лесно […] да заобиколи принципа за равно заплащане посредством отделни процеси на договаряне“ (
62
). На последно място, Съдът приема, че за да се обоснове обективно такава разлика в трудовото възнаграждение, не е достатъчно да се изтъкне фактът, че съответните трудови възнаграждения за двете длъжности са били определени „посредством процеси на колективно договаряне, които, макар и провеждани от едни и същи страни, са отделни процеси, всеки от които сам по себе си няма дискриминационно действие“ (
63
).
82.
Вярно е, че по делото, по което е постановено решение Enderby, разликата в третирането се дължи на отделни процеси на колективно договаряне, проведени между едни и същи страни, а именно между работодателя и синдиката, който представлява служителите от съответните две професии. Независимо от това от посоченото решение става ясно, че централно място в направената от Съда проверка на обосновката има обстоятелството, че колективното договаряне за логопедите е било проведено „отделно и независимо“ от колективното договаряне за фармацевтите.
83.
Следователно, ако в настоящия случай установената разлика в третирането се дължи на факта, че двата колективни трудови договора са сключени с различни синдикати, решаващото обстоятелство, както в делото, по което е постановено решение Enderby, е, че различни колективни трудови договори са сключени отделно и независимо един от друг. От това следва, че тъй като по двете дела колективните трудови договори са сключени отделно и независимо един от друг и следователно се отнасят до отделен процес на колективно договаряне, фактът, че по настоящото дело колективните трудови договори са сключени с различни синдикати, според мен не е достатъчен, за да се изключи прилагането на изводите от решение Enderby по настоящото дело (
64
).
84.
На второ място, както посочва испанското правителство в отговор на поставен от Съда въпрос, съгласно член 89 от Закона за статута на работниците както работодателят, така и представителите на работниците и служителите имат право да поискат провеждане на колективно преговаряне и да изберат партньори, за да водят договарянето (
65
). Според това правителство и двете страни могат да откажат да започнат поискано от съответната друга страна колективно преговаряне при условията, посочени в националното право. В този контекст свободата на действие на работодателя се отнася до възможността да решава кои са легитимни партньори, като съблюдава определени правила (
66
).
85.
Когато колективното преговаряне е поискано от работниците и служителите, които са упълномощени за това, работодателят е длъжен да преговаря. В това отношение в съдебното заседание Прокуратурата уточнява, че работодателят може да започне колективно преговаряне с представители на работниците и служителите, „като направи свободен избор дали приема да бъде постигнато споразумение по конкретни въпроси“.
86.
Несъмнено, както приема запитващата юрисдикция, макар при всяко договаряне с Air Nostrum всеки синдикален представител да е отдал предимство на определени искания пред други, тази юрисдикция все пак отбелязва, че когато предприятието сключва колективния трудов договор за ЧЛЕ, колективният трудов договор за ЧКЕ вече е бил сключен и следователно Air Nostrum е било запознато с установените за ЧЛЕ размери на дневните надбавки. Ето защо без особена трудност може да се приеме, че предприятието е знаело, че разликата в третирането по отношение на условията на труд, произтичаща от заплащането на въпросните дневни надбавки, поставя в сравнително по-неблагоприятно положение ЧКЕ, което е в противоречие с националното законодателство, транспониращо Директива 2006/54, а следователно и със самата директива.
87.
На трето място, несъмнено е вярно, че на пръв поглед би могло да се допусне, че неприемането на изложената от Air Nostrum обосновка би моглo да има за последица прилагането, макар и косвено, на колективен трудов договор по отношение на работници и служители, синдикалните представители на които нито са договорили, нито a fortiori са сключили този договор.
88.
Ако обаче автономността на социалните партньори се приеме като единствена обективна обосновка за дискриминация като тази в настоящия случай, според мен това би означавало да се допусне, че няма да има непряка дискриминация във всички случаи, в които са налице отделни колективни трудови договори по отношение по-специално на условията на труд. Всъщност, както следва от практиката на Съда, ако с оглед обосноваване на разликата в условията на труд е достатъчно работодателят да се позове на липсата на дискриминация в рамките на всеки от тези процеси на договаряне, взети поотделно, той би могъл лесно да заобиколи основния принцип за равно третиране посредством отделни процеси на договаряне (
67
).
89.
На четвърто място, както отбелязва Комисията в писменото си становище, при липсата на конкретни уточнения относно протичането на договарянето да се приеме, че автономността на социалните партньори и възможността на страните да приемат отделни стратегии за договаряне, са посочени най-общо, би могло най-малкото да скрива факта, че дори синдикатите да се стараят да подобряват условията на труд на всички работници и служители, както работодателят, така и синдикатите може да имат несъзнателни предубеждения, които ги карат да подценяват потребностите на работничките и служителките в сравнение с тези на работниците и служителите и следователно да приемат различни условия за групи, състоящи се предимно от жени (
68
).
90.
При всички положения, дори на пръв поглед да се допусне възможността за приемане на наличието на два отделни колективни трудови договора като обективна обосновка за разглежданата разлика в третирането, следва да се припомни, че тъй като колективният трудов договор за ЧКЕ засяга предимно жени, а колективният трудов договор за ЧЛЕ засяга предимно мъже, при непряка дискриминация не е възможно да се установят конкретните обстоятелства, които водят до поставяне в сравнително по-неблагоприятното положение, а обосновката трябва да е свързана с различна цел, чужда на каквато и да е основана на пола дискриминация (
69
).
91.
От изложеното по-горе следва, че автономността на социалните партньори в контекста на отделни и различни процеси на колективно договаряне сама по себе си не е обективна обосновка, която не съдържа никаква основана на пола дискриминация, и следователно сама по себе си не е достатъчна, за да обоснове обективно разлика в третирането като разглежданата в настоящия случай, тъй като в противен случай член 23, първа алинея, буква б) от Директива 2006/54 би бил лишен от полезно действие.
2) По наличието на други обективни фактори, които не съдържат никаква основана на пола дискриминация, с цел обосноваване на разглежданата разлика в третирането
92.
Струва ми се важно да се разграничат, от една страна, констатацията, че неравното третиране, което произтича от прилагането на два отделни колективни трудови договора, може само по себе си да представлява достатъчно основание, за да се обоснове разлика в третирането, основана на пола, и от друга страна, констатацията, че тази обосновка заедно с други критерии би могла да се използва за посочване на обективна обосновка, която не съдържа никаква основана на пола дискриминация с оглед на Директива 2006/54.
93.
По отношение на последното обстоятелство, както следва от практиката на Съда, запитващата юрисдикция може да вземе предвид съществуването на два колективни трудови договора, за да прецени дали са налице разлики в дневните надбавки на двете засегнати групи и дали тези разлики
са обосновани поради други обективни фактори, които не съдържат никаква дискриминация, основана на пола (
70
).
94.
Следва обаче да се отбележи, че такива фактори не са видни нито от преюдициалното запитване, нито от становището на Air Nostrum. В това отношение отбелязвам, че дори да се приеме, че с твърдяната обосновка се цели да се обоснове легитимна цел, съгласно практиката на Съда обикновените общи твърдения не са достатъчни, за да се приеме, че целта на разглежданата мярка не е свързана с каквато и да е основана на пола дискриминация (
71
).
95.
Обратно, ако работодателят представи точни и убедителни доказателства за факта, че разликата в третирането действително произтича от легитимна цел, а не от разликата в пола, запитващата юрисдикция следва да прецени дали това действително е така. Както Комисията отбелязва с основание, тези доказателства могат по-специално да се отнасят до наличието на съответните приоритети на синдикатите, представляващи работниците и служителите.
96.
В този контекст и както е видно от предходните точки, не е достатъчно работодателят да се позове на факта, че е имало два отделни процеса на колективно договаряне: той трябва конкретно да докаже, че приоритетите за всяка група са били различни, че те действително са били договорени по независим начин и че страните действително са преговаряли съобразно съответните си приоритети, като са наблягали на определени аспекти и са проявявали гъвкавост по отношение на други, за да постигнат споразумение, което отчита интересите на двете страни. В това отношение според мен е важно запитващата юрисдикция да провери дали групата, която a priori е поставена в по‑неблагоприятно положение, знаейки разликата в размера на разглежданите дневни надбавки, е приела тази разлика, като в замяна е отдала предимство на други аспекти, свързани по‑специално с условията на труд, като качеството на хотелите или броя на дните отпуск.
б)
По годността и необходимостта на разглежданата в главното производство практика за постигане на преследваната цел
97.
С оглед на направения анализ не следва да се разглежда въпросът за годността на разглежданата практика за постигане на преследваната цел. Бих искал обаче да поясня, че ако бъдат представени доказателства за наличието на легитимна цел, запитващата юрисдикция ще трябва да провери дали средствата за постигане на тази легитимна цел са подходящи и необходими по смисъла на член 2, параграф 1, буква б) от Директива 2006/54.
98.
В рамките на тази проверка считам, че е уместно запитващата юрисдикция да вземе предвид елементи като правдоподобността на данните относно разглежданите дневни надбавки, предоставени от работодателя, и по-специално дали тези надбавки постигат целта си за покриване на разходите за хранене при професионални пътувания.
V. Заключение
99.
С оглед на всички изложени съображения предлагам на Съда да отговори на въпроса, поставен от Audiencia Nacional (Национален съд, Испания), по следния начин:
„Член 14, параграф 1, буква в) от Директива 2006/54/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 5 юли 2006 година за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите
трябва да се тълкува в смисъл, че:
не допуска практика, въз основа на която авиокомпания заплаща по-ниско обезщетение за дневни надбавки на група служители като членовете на кабинни екипажи, състояща се предимно от жени, за необходимите им разходи при професионалните пътувания в сравнение с обезщетението, получавано на същото основание от друга група служители като членовете на летателни екипажи, състояща се предимно от мъже, когато това неравно третиране произтича от прилагането на два отделни колективни трудови договора, сключени между работодателя и различни синдикати“.
(
1
)	Език на оригиналния текст: френски.
(
2
)	Директива на Европейския парламент и на Съвета от 5 юли 2006 година за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите (ОВ L 204, 2006 г., стр. 23; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 8, стр. 262).
(
3
)	BOE, бр. 255 от 24 октомври 2015 г., стр. 100224.
(
4
)	„Tripulantes de cabina de pasajeros“.
(
5
)	BOE, бр. 12 от 14 януари 2019 г., стр. 2519, достъпен на адрес: https://www.boe.es/eli/es/res/2018/12/18/(14).
(
6
)	BOE, бр. 134 от 13 май 2020 г., стр. 32752, достъпен на адрес: https://www.boe.es/eli/es/res/2020/03/10/(12).
(
7
)	Това следва и от решение от 8 септември 2011 г., Hennigs и Mai (C‑297/10 и C‑298/10, EU:C:2011:560).
(
8
)	Относно становището на Прокуратурата вж. точка 29 от настоящото заключение. В хода на съдебното заседание представителите на Прокуратурата и испанското правителство обясняват мотивите за продължаване на производството пред запитващата юрисдикция.
(
9
)	Вж. Lenaerts, K., J. A. Gutièrrez-Fons. Epilogue. High Hopes: Autonomy and the Identity of the EU. — European Papers, 2023, Vol. 8, no 3, 1495—1511.
(
10
)	Вж. по-специално решение от 5 юли 2017 г., Fries (C‑190/16, EU:C:2017:513, т. 29).
(
11
)	Следва да се припомни, че Директива 2006/54 включва някои елементи от практиката на Съда и обединява съществуващите разпоредби на различни директиви относно равенството между жените и мъжете, а именно Директива 75/117/ЕИО на Съвета от 10 февруари 1975 година за сближаване на законодателствата на държавите членки относно прилагането на принципа за равно заплащане на мъжете и жените (ОВ L 45, 1975 г., стр. 19; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 1, стр. 156), Директива 76/207/ЕИО на Съвета от 9 февруари 1976 година относно прилагането на принципа на равното третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, професионалната квалификация и развитие, и на условията на труд (ОВ L 39, 1976 г., стр. 40; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 1, стр. 164), Директива 86/378/ЕИО на Съвета от 24 юли 1986 година относно прилагането на принципа на равното третиране на мъжете и жените в професионалните социалноосигурителни схеми (ОВ L 225, 1986 г., стр. 40; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 2, стр. 53) и Директива 97/80/ЕО на Съвета от 15 декември 1997 година относно тежестта на доказване в случаите на дискриминация, основана на пола (ОВ L 14, 1997 г., стр. 6; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 32).
(
12
)	Вж. точка 18 от настоящото заключение.
(
13
)	Вж. решения от 8 май 2019 г., Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, т. 37 и цитираната съдебна практика), и от 21 януари 2021 г., INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, т. 24). Тези решения бележат развитие по отношение на дефинирането на понятието „непряка дискриминация“ спрямо предходната съдебна практика, съгласно която „непряка дискриминация е налице, когато прилагането на национална мярка, макар и формулирана неутрално, всъщност поставя в неблагоприятно положение много по-голям брой жени, отколкото мъже“. Курсивът е мой. Вж. по‑специално решения от 14 април 2015 г., Cachaldora Fernández (C‑527/13, EU:C:2015:215, т. 28), и от 9 ноември 2017 г., Espadas Recio (C‑98/15, EU:C:2017:833, т. 38 и цитираната съдебна практика).
(
14
)	Разглежданата мярка се отнася до практиката на работодателя да заплаща на ЧКЕ и на ЧЛЕ дневни надбавки в различен размер, предвидени в два отделни колективни трудови договора.
(
15
)	Относно влиянието на американската доктрина за „disparate impact“ (различно въздействие) при непряката дискриминация в социалното право на Съюза вж. по-специално Tobler, C. Indirect Discrimination. A Case Study into the Development of the Legal Concept of Indirect Discrimination under EC Law. Antwerpen-Oxford: Intersentia, 2005, 91—96, 235, както и Mulder, J. Indirect sex discrimination in employment. Theoretical analysis and reflections on the CJEU case law and national application of the concept of indirect sex discrimination. Directorate-General for Justice and Consumers (EC), 2021, p. 44. Вж. в това отношение решение от 31 март 1981 г., Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, стр. 925, съображение 13). Вж. също заключението на генерален адвокат Warner по дело Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, т. 936 и 937) и заключението на генерален адвокат Poiares Maduro по дело Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:61, т. 19).
(
16
)	Както подчертават авторите от доктрината, въпросът е да се разгледа повече в качествено отношение какви са възможните неблагоприятни последици от дадена мярка върху лица, за които се прилага даден критерий, в сравнение с други лица. Дефиницията за „непряка дискриминация“ позволява да се разглеждат и хипотези на непряка дискриминация, свързани с критерии, по отношение на които биха липсвали количествени данни. Вж. Miné, M. Les concepts de discrimination directe et indirecte. — ERA Forum, Vol. 4, 2003, 30—44, и по-специално стр. 38 и 39, и Tridimas, T. The General Principles of EU Law. Oxford: Oxford University Press, 2005, 2. ed., 67—72. Вж. също бележка под линия 42 от настоящото заключение.
(
17
)	От акта за преюдициално запитване следва, че член 93 и приложение I към колективния трудов договор за ЧКЕ и член 16.19 от колективния трудов договор за ЧЛЕ привидно са неутрални, тъй като тези разпоредби се прилагат съответно както за ЧКЕ и ЧЛЕ от мъжки пол, така и за ЧКЕ и ЧЛЕ от женски пол.
(
18
)	Вж. по-специално решения от 27 октомври 1998 г., Boyle и др. (C‑411/96, EU:C:1998:506, т. 39), от 21 октомври 1999 г., Lewen (C‑333/97, EU:C:1999:512, т. 36), от 30 март 2004 г., Alabaster (C‑147/02, EU:C:2004:192, т. 45), и от 16 юли 2009 г., Gómez-Limón Sánchez-Camacho (C‑537/07, EU:C:2009:462, т. 56).
(
19
)	Вж. по-специално Tobler, C. Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op. cit., p. 24, 26. Що се отнася до общия принцип на равно третиране, вж. по-специално решение от 4 май 2023 г., Главна дирекция „Пожарна безопасност и защита на населението (Нощен труд) (C‑529/21—C‑536/21 и C‑732/21—C‑738/21, EU:C:2023:374, т. 52).
(
20
)	Понятието „непряка дискриминация“ е закрепено за първи път в решение от 13 май 1986 г., Bilka-Kaufhaus (170/84, EU:C:1986:204), относно достъпа до пенсионни схеми на равнище на предприятие. Вж. в това отношение Prechal, S. Combating Indirect Discrimination in Community Law Context. — Legal Issues of European Integration, Vol. 19, no 1, 1993, 81—97, по-специално стр. 84.
(
21
)	Относно развитието по отношение на дефинирането на понятието „непряка дискриминация“ в правото на Съюза вж. Ellis, E., P. Watson. EU Anti‑Discrimination Law, 2. ed. Oxford: Oxford European Union Law Library, 2012, 148—155.
(
22
)	Вж. точки 38 и 39 от настоящото заключение.
(
23
)	Член 2, параграф 1, буква a) от Директива 2006/54 определя „пряка дискриминация“ като случаите, „когато едно лице се третира по‑неблагоприятно въз основа на пола, отколкото друго лице е, било е или би било третирано в сравнима ситуация“.
(
24
)	Що се отнася до изискването различни положения да са сравними, в контекста на пряката дискриминация Съдът уточнява, от една страна, че се изисква ситуациите да са не идентични, а само сравними, и от друга страна, че сравнимостта не трябва да се анализира общо и абстрактно, а специфично и конкретно с оглед на съответната престация. Вж. по-специално решения от 12 декември 2013 г., Hay (C‑267/12, EU:C:2013:823, т. 33), и от 19 юли 2017 г., Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, т. 25).
(
25
)	Вж. бележка под линия 16 от настоящото заключение. Курсивът е мой.
(
26
)	Вж. в този смисъл по-специално Tobler, C. Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 and 2000/78. Leyde: Université de Leyde, p. 100, и Tobler, C. Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op. cit., p. 54.
(
27
)	Вж. в този смисъл по-специално Mulder, J. Indirect sex discrimination in employment, op. cit., p. 50, 51, и Tobler, C. Indirect Discrimination Under Directives 2000/43 and 2000/78, op. cit., p. 23, 99, 100. Следва да се отбележи, че елементите, които трябва да се разгледат при сравняването, не са същите като тези, които трябва да се вземат предвид при преценката дали е легитимна изтъкнатата обосновка. Така наличието на един или повече колективни трудови договори е елемент, който може да се вземе предвид, за да „се прецени дали разликите между разглежданите дневни надбавки се дължат на обективни фактори, които не съдържат никаква дискриминация, основана на пола“. Вж. в този смисъл по-специално решение от 31 май 1995 г., Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, т. 46). Вж. точка 92 и сл. от настоящото заключение.
(
28
)	Вж. в този смисъл по-специално Mulder, J. Indirect sex discrimination in employment, op. cit., p. 12. Що се отнася обаче до принципа за равно заплащане, който не е предмет на настоящото производство, сравняваните групи работници и служители трябва да полагат труд с равна стойност.
(
29
)	Вж. Mulder, J. Indirect sex discrimination in employment, op. cit., p. 12, 50.
(
30
)	Вж. в този смисъл Tobler, C. Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op. cit., по-специално бележка под линия 127.
(
31
)	Относно значението на определянето на референтната група в контекста на непряката дискриминация вж. по-специално Ellis, E., P. Watson. EU Anti‑Discrimination Law, op. cit., p. 152.
(
32
)	Вж. по-специално решение от 24 февруари 2022 г., TGSS (Безработица на домашните помощници) (C‑389/20, EU:C:2022:120, т. 49 и 50 и цитираната съдебна практика), в което Съдът приема, че „[т]върдението, че положението на домашните помощници не е сходно с това на останалите наемни работници […], изтък[нато] в подкрепа на гледището […] за липса на такава непряка дискриминация, е ирелевантно в това отношение. Всъщност, както отбелязва генералният адвокат в точка 47 от заключението си, за разлика от делото, по което е постановено решение от 26 юни 2018 г., MB (Промяна на пола и пенсия за осигурителен стаж и възраст) (C‑451/16, EU:C:2018:492), […], разглежданата в главното производство национална разпоредба не представлява основана на пола пряка дискриминация, която би могла да бъде поставена под въпрос поради твърдяната липса на сравнимост на положението на домашните помощници с това на другите наемни работници“. Вж. в това отношение заключението ми по дело TGSS (Безработица на домашните помощници) (C‑389/20, EU:C:2021:777, т. 47).
(
33
)	В контекста на този въпрос сравняваните групи работници и служители трябва да полагат труд с равна стойност. Вж. бележка под линия 28 от настоящото заключение.
(
34
)	Вж. в това отношение точка 35 от настоящото заключение.
(
35
)	В съдебното заседание Комисията уточнява, че във въпросните два колективни трудови договора дневните надбавки не се считат за трудово възнаграждение.
(
36
)	Държа да припомня, че методът за определяне на референтната група за целите на сравнението в контекста на непряката дискриминация не е съвсем същият, както при пряката дискриминация. Вж. в това отношение точки 48 и 49 от настоящото заключение.
(
37
)	Вж. в този смисъл по-специално Mulder, J. Indirect sex discrimination in employment, op. cit., p. 12.
(
38
)	С други думи, сравняваните субекти (сравняваните групи) са, от една страна, група служители като ЧКЕ, състояща се предимно от жени, и от друга, група служители като ЧЛЕ, състояща се предимно от мъже. Целта на това сравнение (tertium comparationis) е размерът на разглежданите в главното производство дневни надбавки.
(
39
)	В настоящия случай такова установяване се отнася само до разпоредбите относно дневните надбавки във всеки колективен трудов договор, а не до други разпоредби на тези колективни трудови договори.
(
40
)	Вж. по-специално решение от 24 февруари 2022 г., TGSS (Безработица на домашните помощници) (C‑389/20, EU:C:2022:120, т. 41 и цитираната съдебна практика). Относно тежестта на доказване вж. член 19 от Директива 2006/54. Както Съдът е постановил, лицето, което се счита засегнато поради неспазването на принципа на равно третиране, следва най-напред да докаже фактите, които позволяват да се допусне съществуването на пряка или непряка дискриминация. Единствено ако това лице е доказало такива факти, ответникът следва да докаже, че не е имало нарушение на принципа на недопускане на дискриминация. Вж. решение от 19 април 2012 г., Meister (C‑415/10, EU:C:2012:217, т. 36). Вж. в това отношение Burri, S., S. Prechal. L’égalité des genres dans le droit de l’Union européenne. Luxembourg: Commission européenne, 2008, p. 17.
(
41
)	Вж. в това отношение решение от 31 март 1981 г., Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, стр. 925, съображение 13), и заключението на генерален адвокат Warner по дело Jenkins (96/80, EU:C:1981:21, т. 936 и 937).
(
42
)	Вж. решение от 21 януари 2021 г., INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, т. 27 и цитираната съдебна практика). Следва да се отбележи, че непряката дискриминация може да се установява с всякакви средства, а не само със статистически данни. Вж. по-специално решения от 8 май 2019 г., Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, т. 46), и от 3 октомври 2019 г., Schuch-Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, т. 54). В това отношение следва да се подчертае, че в определението за „непряка дискриминация“ в Директива 2006/54 не се прави позоваване „на количествени елементи при оценката на непряката дискриминация“. Всъщност в посоченото определение се възприема качествен подход, а именно че е важно да се провери дали поради самото си естество разглежданата национална мярка може да „постави в по‑неблагоприятно положение“ лица от единия пол в сравнение с лица от другия пол“. Вж. заключението на генерален адвокат Rantos по съединени дела IK и CM (C‑184/22 и C‑185/22, EU:C:2023:879, т. 36).
(
43
)	В случая — разпоредбите на съответните колективни трудови договори.
(
44
)	Вж. в този смисъл по-специално решения от 24 септември 2020 г., YS (Професионални пенсии на ръководен персонал) (C‑223/19, EU:C:2020:753, т. 52 и цитираната съдебна практика), и от 21 януари 2021 г., INSS (C‑843/19, EU:C:2021:55, т. 26). Вж. също в този смисъл решение от 8 май 2019 г., Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, т. 39 и 45).
(
45
)	По-конкретно, видно от акта за преюдициално запитване, размерът на дневните надбавки за ЧКЕ варира между 37,06 и 59,06 евро в зависимост от това дали пътуванията са свързани с изпълняване на национални, или международни полети. В това отношение в писменото си становище испанското правителство отбелязва, че ЧКЕ получават пълна дневна надбавка при работа с продължителност над четири пълни часа. При работа на ЧКЕ с продължителност четири или по-малко часа те получават половин дневна надбавка. За сметка на това за същите пътувания дневните надбавки на ЧЛЕ са в размер, който е съответно между 65 и 100 евро. В този случай в писменото си становище испанското правителство посочва, че дневните надбавки на ЧЛЕ се заплащат с възможност за прилагане на допълнителни коефициенти при определени условия на пътуване, с което тези надбавки се умножават по 1,2 до 2.
(
46
)	Вж. в този смисъл решение от 8 май 2019 г., Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, т. 47).
(
47
)	Така, когато разглежданите положения не са сравними, разликата в третирането не представлява пряка дискриминация. Освен това пряката дискриминация може да бъде обоснована само с изрично предвидените в закона конкретни съображения. В това отношение вж. съдебната практика, посочена в бележка под линия 32 от настоящото заключение. Вж. също заключението ми по дело TGSS (Безработица на домашните помощници) (C‑389/20, EU:C:2021:777, т. 47 и бележка под линия 21).
(
48
)	Вж. в този смисъл решения от 24 септември 2020 г., YS (Професионални пенсии на ръководен персонал) (C‑223/19, EU:C:2020:753, т. 58), и от 24 февруари 2022 г., TGSS (Безработица на домашните помощници) (C‑389/20, EU:C:2022:120, т. 51 и цитираната съдебна практика).
(
49
)	Вж. в този смисъл решение от 28 февруари 2013 г., Kenny и др. (C‑427/11, EU:C:2013:122, т. 41).
(
50
)	Вж. точка 29 от настоящото заключение.
(
51
)	Вж. Sciarra, S. The evolution of collective bargaining: observations on comparison in the countries of the European Union. — Comparative Labor Law & Policy Journal, Vol. 29, no 1, 1—28, по-специално стр. 7. Относно значението на колективното договаряне вж. по-специално заключението на генерален адвокат Jacobs по дела Brentjens' Handelsonderneming (C‑67/96, C‑115/97 и C‑219/97, т. 181) и заключението на генерален адвокат Cruz Villalón по дело Prigge и др. (C‑447/09, EU:C:2011:321, т. 41—46).
(
52
)	Вж. Rodière, P. Droit à la négociation et d’actions collectives. Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. — In: Picod, F., Van Drooghenbroeck, S. (еds.). 2. еd. Paris: Bruylant, 2018, 621—646.
(
53
)	Решение от 8 септември 2011 г., Hennigs и Mai (C‑297/10 и C‑298/10, EU:C:2011:560, т. 66 и цитираната съдебна практика). По-специално, що се отнася до Директива 2006/54, значението на функцията на колективните трудови договори като неразделна част от правния ред на държавите членки за „ефективното прилагане на принципа на равно третиране“ е видно от член 33 от тази директива. Така съгласно член 21, параграф 1 от посочената директива „[д]ържавите членки […] вземат подходящи мерки за насърчаване на социалния диалог между социалните партньори с цел укрепване прилагането на принципа на равното третиране“.
(
54
)	На равнището на Съюза диалогът между социалните партньори е признат в член 155 ДФЕС.
(
55
)	Решения от 8 септември 2011 г., Hennigs и Mai (C‑297/10 и C‑298/10, EU:C:2011:560, т. 67), от 11 декември 2007 г., International Transport Workers’ Federation и Finnish Seamen’s Union (C‑438/05, EU:C:2007:772, т. 44), и от 18 декември 2007 г., Laval un Partneri (C‑341/05, EU:C:2007:809, т. 91).
(
56
)	Вж. в този смисъл решения от 8 септември 2011 г., Hennigs и Mai (C‑297/10 и C‑298/10, EU:C:2011:560, т. 68), и от 27 октомври 1993 г., Enderby (C‑127/92, наричано по-нататък „решение Enderby, EU:C:1993:859, т. 22).
(
57
)	Решение от 8 април 1976 г. (43/75, EU:C:1976:56, т. 39).
(
58
)	Вж. по-специално решения от 27 юни 1990 г., Kowalska (C‑33/89, EU:C:1990:265, т. 12), от 18 ноември 2004 г., Sass (C‑284/02, EU:C:2004:722, т. 25), от 9 декември 2004 г., Hlozek (C‑19/02, EU:C:2004:779, т. 43), от 18 ноември 2020 г., Syndicat CFTC (C‑463/19, EU:C:2020:932, т. 48), и от 3 юни 2021 г., Tesco Stores (C‑624/19, EU:C:2021:429, т. 21 и цитираната съдебна практика).
(
59
)	Що се отнася до член 16, параграф 1, буква б) от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (ОВ L 303, 2000 г., стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 7), който е еквивалентен на член 23, първа алинея, буква б) от Директива 2006/54, вж. решения от 8 септември 2011 г., Hennigs и Mai (C‑297/10 и C‑298/10, EU:C:2011:560, т. 63), от 13 септември 2011 г., Prigge и др. (C‑447/09, EU:C:2011:573, т. 49), и от 28 февруари 2013 г., Kenny и др. (C‑427/11, EU:C:2013:122, т. 47).
(
60
)	Решение от 8 септември 2011 г., Hennigs и Mai (C‑297/10 и C‑298/10, EU:C:2011:560, т. 78).
(
61
)	Решение от 27 октомври 1993 г., Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, т. 22). Курсивът е мой. Относно неблагоприятните последици вж. точка 40 от настоящото заключение.
(
62
)	Решение от 27 октомври 1993 г., Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, т. 22).
(
63
)	Решение от 27 октомври 1993 г., Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, т. 23). Курсивът е мой.
(
64
)	Съответно, за да се обоснове основаната на пола разлика в третирането, „не е достатъчно общият работодател да се позове на наличието на отделни колективни трудови договори, макар поотделно всеки от тях да не съдържа дискриминация, основана на пола“; вж. заключението на генерален адвокат Lenz по дело Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:313, т. 50).
(
65
)	В това отношение испанското правителство обяснява, че член 89, параграф 1 от Закона на статута на работниците предвижда възможност за „представителите на работниците или работодателите“ (които съгласно член 87 от този статут трябва да имат право да сключват колективни трудови договори) да поискат провеждане на колективно преговаряне, като уведомят писмено за това другата страна. Страната, която е адресат на уведомлението, може да откаже да започне преговаряне само поради правни или договорни причини или когато не става дума за преразглеждане на колективен трудов договор, чийто срок вече е изтекъл.
(
66
)	Съгласно член 89, параграф 2 от Закона за статута на работниците не по‑късно от един месец след получаване на уведомлението се учредява комисията за договаряне. Страната, която е адресат на уведомлението, трябва да отговори на предложението за колективно преговаряне и двете страни следва да изготвят график или план за договаряне.
(
67
)	Вж. в този смисъл решение от 27 октомври 1993 г., Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:859, т. 22).
(
68
)	Както отбелязват авторите от доктрината, „отхвърлянето на отделни процеси на колективно договаряне като обективна обосновка на основана на пола непряка дискриминация подкрепя равните възможности, тъй като не е достатъчно да се разгледа въпросът дали постигането на две различни равнища на условия на труд се дължи на провеждането на два отделни процеса на колективно договаряне. Необходимо е да се изследват обстоятелствата в основата на тези процеси на договаряне и да се постави въпросът защо един колективен трудов договор е довел до по-благоприятен резултат от друг“ по отношение на същата мярка. Вж. Hervey, T. K. EC Law on Justifications for sex Discrimination in Working Life. — In: Collective bargaining, discrimination, social security and European integration. Bulletin of comparative labour relations, 48, 2003, 103—152, и по-специално стр. 133. Вж. и Vogel‑Polsky, E. Genre et droit: les enjeux de la parité. — Cahiers du GEDISST (Groupe d’étude sur la division sociale et sexuelle du travail), no 17, 1996, „Principes et enjeux de la parité“, 11—31: „Професионалната сегрегация […] на жените в икономиката и на пазара на труда се дължи на съвкупността от социални отношения, свързани с пола, [или] на дълбокото проникване на стереотипи, насаждани чрез културата, образованието, училищната система, семейството, медиите […]“. Вж. заключението ми по дело TGSS (Безработица на домашните помощници) (C‑389/20, EU:C:2021:777, т. 78).
(
69
)	Що се отнася до група служители, работещи на непълно работно време, поставена в по-неблагоприятно положение и състояща се предимно от жени, вж. решение от 10 март 2005 г., Nikoloudi (C‑196/02, EU:C:2005:141, т. 51). Вж. в този смисъл по-специално Tobler, C. Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, op. cit., p. 37.
(
70
)	Вж. по-специално решения от 31 май 1995 г., Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, т. 46), и от 28 февруари 2013 г., Kenny и др. (C‑427/11, EU:C:2013:122, т. 49).
(
71
)	Вж. в този смисъл решение от 10 март 2005 г., Nikoloudi (C‑196/02, EU:C:2005:141, т. 52 и цитираната съдебна практика).