62011CC0512
CONCLUSIONES DE LA ABOGADO GENERAL
SRA. JULIANE KOKOTT
presentadas el 21 de febrero de 2013 (
1
)
Asuntos acumulados C‑512/11 y C‑513/11
Terveys‑ ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry
contra
Terveyspalvelualan Liito ry
y
Mehiläinen Oy
e
Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
contra
Teknologiateollisuus ry
y
Nokia Siemens Networks Oy
[Petición de decisión prejudicial planteada por el Työtuomioistuin (Finlandia)]
«Permiso de maternidad — Directiva 92/85/CEE — Requisitos para el mantenimiento de la remuneración íntegra durante el permiso de maternidad — Igualdad de trato entre hombres y mujeres — Directiva 2006/54/CE — Permiso parental — Directiva 96/34/CE — Convenio colectivo»
I. Introducción
1.
En el asunto Kiiski, el Tribunal de Justicia resolvió que era contrario al Derecho de la Unión que se negase a una trabajadora la posibilidad de interrumpir por un nuevo embarazo un permiso para el cuidado de hijos ya solicitado y concedido, con el fin de solicitar un permiso de maternidad. (
2
)
2.
Los presentes asuntos versan sobre dos trabajadoras finlandesas que quedaron encintas durante un permiso para el cuidado de hijos (
3
) y acto seguido solicitaron el permiso de maternidad. Con arreglo al Derecho finlandés, durante el permiso de maternidad a las trabajadoras sólo les corresponde una prestación social adecuada. Sin embargo, los convenios colectivos aplicables a las respectivas relaciones laborales disponen que, además, se continúe percibiendo el salario durante dicho permiso, si bien con la condición de que el permiso de maternidad no comience durante un permiso no remunerado (como el permiso para el cuidado de hijos).
3.
En los presentes asuntos, por lo tanto, procede aclarar si una trabajadora que durante el permiso para el cuidado de hijos ha hecho uso de su derecho a cambiar al permiso de maternidad, reconocido en la sentencia Kiiski, antes citada, puede deducir del Derecho de la Unión también el derecho a seguir percibiendo el salario.
II. Marco legal
A. Derecho de la Unión
4.
En cuanto al Derecho de la Unión, constituye el marco legal del presente litigio la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia. (
4
)
5.
Su artículo 11 dispone:
«[…]
2.
En el caso citado en el artículo 8, deberán garantizarse:
[…]
b)
el mantenimiento de una remuneración y/o el beneficio de una prestación adecuada de las trabajadoras a que se refiere el artículo 2.
3.
La prestación contemplada en la letra b) del punto 2 se considerará adecuada cuando garantice unos ingresos equivalentes, como mínimo, a los que recibiría la trabajadora en caso de interrupción de sus actividades por motivos de salud, dentro de un posible límite máximo determinado por las legislaciones nacionales.
4.
Los Estados miembros tendrán la facultad de someter el derecho a la remuneración o a la prestación contemplada en el punto 1 y en la letra b) del punto 2 a la condición de que la trabajadora de que se trate cumpla los requisitos que contemplen las legislaciones nacionales para obtener el derecho a tales ventajas.
Entre dichos requisitos no se podrán contemplar en ningún caso períodos de trabajo previo superiores a doce meses inmediatamente anteriores a la fecha prevista para el parto.»
6.
Por otro lado, es relevante la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. (
5
)
7.
Su artículo 2 contiene las siguientes definiciones:
«1.   A efectos de la presente Directiva se entenderá por:
a)
“discriminación directa”: la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable;
b)
“discriminación indirecta”: la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios;
[…]
2.   A efectos de la presente Directiva, el concepto de discriminación incluirá:
[…]
c)
el trato menos favorable a una mujer en relación con el embarazo o el permiso por maternidad en el sentido de la Directiva 92/85/CEE.»
8.
El artículo 4 de la Directiva contiene la prohibición de discriminación en la retribución:
«Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. […]»
B. Derecho nacional
9.
Con arreglo a lo dispuesto en el capítulo 4, artículo 1, de la Työsopimuslaki (
6
) y del capítulo 9 de la Sairausvakuutuslaki, (
7
) toda trabajadora tiene derecho a un permiso de maternidad de 105 días laborables y, tras su conclusión, a un permiso parental de 158 días laborables. Además de estos períodos de permiso, el trabajador tiene derecho, en virtud del artículo 3 del capítulo 4 de la Työsopimuslaki, a un permiso para el cuidado de hijos que puede prolongarse hasta que el hijo cumpla tres años de edad.
10.
Durante el permiso de maternidad o el permiso parental, el trabajador recibe una asignación diaria según la Sairausvakuutuslaki. Durante el permiso para el cuidado de hijos no se paga ninguna asignación diaria.
11.
En virtud del artículo 8 del capítulo 4 de la Työsopimuslaki, el empresario no está obligado a pagar al trabajador retribución alguna durante los permisos por los motivos familiares antes descritos.
12.
El artículo 21 del convenio colectivo aplicable entre las partes en el asunto C‑512/11 dispone que el empresario debe pagar a la trabajadora la retribución íntegra durante 72 días laborables del permiso de maternidad. Sin embargo, si el permiso de maternidad de la trabajadora comienza durante un permiso no retribuido, como el permiso para el cuidado de hijos, la retribución correspondiente al permiso de maternidad no se abonará durante dicho permiso no retribuido, salvo que la ley disponga lo contrario.
13.
Con arreglo al artículo 8 del convenio colectivo colectivo para cuadros superiores de la industria tecnológica, aplicable entre las partes en el asunto C‑513/11, éstos han de percibir su retribución íntegra durante tres meses por el permiso de maternidad. El órgano jurisdiccional remitente señala que entre las partes del convenio se acordó que su artículo 8 se debía interpretar de la misma manera que las disposiciones correspondientes de los convenios colectivos aplicables a los trabajadores y empleados del sector. Con arreglo a las directrices de aplicación anexas a dichas disposiciones, el empresario no está obligado al pago de retribución alguna durante el período relativo a un nuevo permiso de maternidad si éste comienza durante un permiso anterior por motivos familiares. Según informa la empresa, conforme a una práctica constante también esta disposición del convenio colectivo para cuadros superiores se interpreta en idéntico sentido.
14.
Según expone el órgano jurisdiccional remitente, a la posición común de las partes del convenio colectivo y a su práctica reiterada en materia de aplicación se le atribuye un peso importante en la interpretación de los convenios colectivos. Sin embargo, el contenido de una disposición contractual no debe infringir disposiciones jurídicas imperativas.
III. Petición de decisión prejudicial
15.
La petición de decisión prejudicial C‑512/11 se basa en los siguientes hechos: Desde el 15 de agosto de 2008, la enfermera Noora Kultarinta trabaja sin interrupción para la sociedad Mehiläinen Oy (
8
) con un contrato de duración indefinida. Tras el primer permiso de maternidad, tomó para el período comprendido entre el 7 de enero de 2010 y el 11 de abril de 2012 un permiso para el cuidado de hijos. La Sra. Kultarinta volvió a quedarse embarazada y comunicó al empresario que iba a interrumpir su permiso para el cuidado de hijos y que a partir del 9 de abril de 2010 disfrutaría de nuevo del permiso de maternidad.
16.
La señora Kultarinta exigió a Mehiläinen el pago durante el permiso de maternidad de la retribución íntegra para 72 días conforme al convenio colectivo del sector de servicios sanitarios. El empresario aceptó la comunicación de la Sra. Kultarinta relativa a la interrupción del permiso para el cuidado de hijos, pero se negó a pagar la retribución durante el permiso de maternidad remitiéndose a una la limitación prevista en el convenio colectivo.
17.
En el procedimiento principal, Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry (
9
) demanda a la Terveyspalvelualan Liitto ry (
10
) y a Mehiläinen. TSN pretende que se condene al empresario de la señora Kultarinta al pago de 5770,05 euros, más intereses, como retribución correspondiente al período de permiso de maternidad.
18.
La petición de decisión prejudicial C‑513/11 versa sobre unos hechos similares: La empleada, Jenni Novamo, trabaja desde el 6 de junio de 2005 en la sociedad Nokia Siemens Networks Oy. El 8 de marzo de 2008 tomó un permiso de maternidad y más adelante comunicó que durante el período comprendido entre el 19 de marzo de 2009 y el 4 de abril de 2011 tomaría un permiso para el cuidado de hijos. En el año 2010 le comunicó al empresario que estaba embarazada y que el 23 de mayo de 2010 interrumpiría el permiso para el cuidado de hijos y a partir del 24 de mayo de 2010 comenzaría el permiso de maternidad.
19.
Para el período del permiso de maternidad, la señora Novamo exigió a Nokia Siemens Networks, conforme al convenio colectivo aplicable, la retribución correspondiente a tres meses, menos las prestaciones sociales para el mismo período. Pero Nokia Siemens Networks se negó a pagar la retribución durante el permiso de maternidad, remitiéndose a la práctica en materia de aplicación del convenio colectivo, ya que el nuevo permiso de maternidad había comenzado durante el permiso no retribuido para el cuidado de hijos.
20.
En los procedimientos principales, Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry (
11
) demanda a Tekonologiateollisuus ry (
12
) y a Nokia Siemens Networks.
21.
El Työtuomioistuin, (
13
) ante el cual están pendientes ambos litigios, ha resuelto suspender los procedimientos y remitir al Tribunal de Justicia de la Unión Europea la siguiente cuestión prejudicial, idéntica esencialmente para ambos procedimientos: (
14
)
«¿Se oponen la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, y la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, a las disposiciones de un convenio colectivo nacional o a la interpretación de tales disposiciones, según la cual a la trabajadora que enlaza un permiso para el cuidado de hijos con un permiso de maternidad no se le abona la retribución por permiso de maternidad regulada en el convenio colectivo?»
22.
En el procedimiento ante el Tribunal de Justicia, TSN junto con YTN, Terveyspalvelualan Liitto ry junto con Mehiläinen, Teknologiateollisuus ry junto con Nokia Siemens Networks, los Gobiernos de Finlandia y del Reino Unido y la Comisión han presentado observaciones escritas y orales. Además, en el procedimiento escrito han intervenido los Gobiernos de España y de Estonia.
IV. Apreciación jurídica
23.
Con sus peticiones de decisión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente desea saber si el Derecho de la Unión se opone a una disposición de convenio colectivo o a una práctica de aplicación de un convenio colectivo conforme a la cual las mujeres que pasan directamente desde un permiso no retribuido para el cuidado de hijos a un permiso de maternidad no perciben la retribución íntegra prevista, por lo demás, para el período de permiso de maternidad.
24.
En primer lugar procede ocuparse de la Directiva 92/85, que establece los requisitos específicos para la protección de las trabajadoras embarazadas, que es de aplicación preferente frente a las disposiciones sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito profesional. (
15
)
A. Directiva 92/85
25.
El presente caso está comprendido en el ámbito de aplicación personal de dicha Directiva. Con arreglo a su artículo 2, letra a), se considera trabajadora embarazada cualquier trabajadora que comunique su estado al empresario, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales.
26.
La condición de trabajadora no desapareció por el hecho de que ambas mujeres se encontrasen de permiso para el cuidado de hijos al comienzo del permiso de maternidad controvertido, en el año 2010. En efecto, como ya ha declarado el Tribunal de Justicia, nada indica que el legislador de la Unión quisiera excluir del permiso de maternidad a una trabajadora que se encuentre temporalmente ausente del ejercicio de su actividad profesional, en virtud de otro permiso, cuando plantea acogerse al régimen del permiso de maternidad. (
16
)
27.
Además, de la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, (
17
) se desprende que durante el período del permiso parental se mantiene la relación de trabajo entre el trabajador y su empresario. (
18
) En el asunto Kiiski, antes citado, el Tribunal de Justicia consideró que el permiso finlandés para el cuidado de hijos era un permiso parental en el sentido de la Directiva 96/34, por lo que una trabajadora finlandesa, durante dicho permiso, sigue siendo una trabajadora en el sentido del Derecho de la Unión y, por tanto, también lo es a los efectos de la aplicación de la Directiva relativa al permiso de maternidad.
28.
En consecuencia, a continuación procede analizar si de la Directiva 92/85 se deduce un derecho a seguir percibiendo la retribución durante el permiso de maternidad.
29.
Con arreglo al artículo 11, número 2, letra b), de la Directiva 92/85, a las trabajadoras que estén disfrutando del permiso de maternidad se les debe garantizar el mantenimiento de una remuneración y/o el beneficio de una prestación adecuada.
30.
Con arreglo al artículo 11, número 3, de la Directiva 92/85, una prestación se considera adecuada cuando garantiza unos ingresos equivalentes, como mínimo, a los que recibiría la trabajadora en caso de interrupción de sus actividades por motivos de salud. (
19
) La percepción de dicho volumen de ingresos debe garantizarse a las trabajadoras durante el permiso de maternidad tanto si, de conformidad con la letra b) del punto 2 del artículo 11 de la Directiva 92/85, se abona como una prestación, como si se abona como una remuneración o como una combinación de ambas. (
20
)
31.
El decimoséptimo considerando subraya la importancia de la cobertura económica para el efecto útil del permiso de maternidad.
32.
Por lo tanto, ni del artículo 157 TFUE, ni del artículo 11, números 2 y 3, de la Directiva 92/85 se desprende que las trabajadoras tengan durante su permiso de maternidad derecho a percibir su remuneración íntegra, como si continuasen ocupando efectivamente, como los demás trabajadores, su puesto de trabajo. (
21
)
33.
Con la Directiva 92/85 el legislador de la Unión sólo quiso garantizar, como protección mínima, (
22
) que las trabajadoras percibiesen durante su permiso de maternidad, al menos, el volumen de ingresos correspondiente a una prestación social adecuada. La Directiva no prevé derecho alguno al mantenimiento íntegro de la remuneración. (
23
)
34.
Los convenios colectivos aplicables en los procedimientos principales van más allá de esa protección mínima y disponen la remuneración íntegra para el período del permiso de maternidad. Sin embargo, en ambos casos lo someten a la condición de que el permiso de maternidad no comience durante un permiso no retribuido. Por eso, según informa el Gobierno finlandés, las señoras Kultarinta y Novamo sólo percibieron durante el permiso de maternidad prestaciones sociales por un importe que satisfacía las exigencias del artículo 11, números 2 y 3, de la Directiva 92/85.
35.
Cabe preguntarse si la Directiva 92/85 prohíbe una condición así en relación con una prestación que va más allá de los derechos mínimos de la Directiva.
36.
Con arreglo al artículo 11, número 4, de la Directiva 92/85, los Estados miembros tienen la facultad de someter el derecho a la remuneración o a la prestación contemplada en el artículo 11 durante el permiso de maternidad al cumplimiento de ciertas condiciones contempladas en las legislaciones nacionales. (
24
) Lógicamente, dicha facultad ha de asistir también a las partes de un convenio colectivo cuando superan los derechos mínimos concedidos por el Estado miembro, al menos mientras dichas condiciones no sean contrarias a otras disposiciones del Derecho de la Unión.
37.
También en el asunto Boyle y otros, antes citado, el Tribunal de Justicia hubo de resolver si era admisible someter a condiciones las prestaciones durante el permiso de maternidad que superasen los requisitos mínimos de la Directiva 92/85. En aquel asunto, la condición pactada en el contrato de trabajo consistía en que la trabajadora, para poder disfrutar de la remuneración íntegra durante el permiso de maternidad, debía comprometerse a reintegrarse al trabajo tras dicho permiso, so pena de tener que devolver la diferencia entre el importe de la retribución mantenida durante el permiso de maternidad y el de la prestación pública que le habría correspondido.
38.
El Tribunal de Justicia resolvió que tal condición es compatible con la Directiva 92/85 siempre que las mencionadas prestaciones no sean inferiores a los ingresos mínimos que exige la Directiva. (
25
)
39.
Mientras en el asunto Boyle y otros, antes citado, las trabajadoras debían reincorporarse a su actividad profesional tras su permiso de maternidad para no perder retroactivamente el derecho al mantenimiento de la remuneración íntegra, las trabajadoras del presente asunto debían estar desempeñando su actividad inmediatamente antes de comenzar el permiso de maternidad para poder disfrutar de la remuneración íntegra. Por tanto, en ambos casos la remuneración íntegra se asocia al hecho de que las trabajadoras realicen su trabajo: en un caso, antes y en otro, después del permiso de maternidad.
40.
En una resolución posterior, el Tribunal de Justicia consideró que existe libertad de configuración de las disposiciones nacionales relativas a las condiciones, siempre que se respete la protección mínima establecida en la Directiva. (
26
)
41.
En vista de dichas resoluciones, soy del parecer de que el artículo 11 de la Directiva 92/85 no se opone a las condiciones a que se somete el mantenimiento de la remuneración en el presente caso, siempre que las prestaciones, que se concedan independientemente del cumplimiento de dichas condiciones, satisfagan las exigencias del artículo 11, números 2, letra b), y 3, de la Directiva 92/85.
42.
Por lo tanto, la conclusión parcial es que la Directiva 96/34 no se opone a condiciones para el mantenimiento de la remuneración como las subyacentes a los presentes litigios.
B. Directiva 2006/54
43.
No obstante, las condiciones no deben ser contrarias a otras disposiciones del Derecho de la Unión. A este respecto, se ha de examinar en primer lugar la Directiva 2006/54, sobre la que el órgano jurisdiccional remitente plantea un interrogante.
44.
El artículo 2, apartado 1, de la Directiva 2006/54 prohíbe toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. Con arreglo al artículo 2, apartado 2, letra c), de la Directiva 2006/54, se entiende por discriminación a los efectos de dicha Directiva el trato menos favorable a una mujer en relación con el embarazo o el permiso por maternidad.
45.
El principio de no discriminación se refleja de manera especial en el artículo 4, párrafo primero, de la Directiva 2006/54, con arreglo al cual para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, debe eliminarse la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución.
46.
Dado que la prestación que el empleador paga a la trabajadora en virtud del convenio colectivo durante el permiso de maternidad se basa en la relación laboral, constituye una retribución en el sentido del artículo 157 TFUE y del artículo 4, párrafo primero, de la Directiva 2006/54. (
27
)
47.
Según reiterada jurisprudencia, una discriminación consiste en la aplicación de normas distintas a situaciones comparables o en la aplicación de la misma norma a situaciones diferentes. (
28
) Por lo tanto, para apreciar una discriminación por razón de sexo es preciso que las trabajadoras afectadas y sus compañeros varones se encuentren en situaciones comparables y reciban un trato diferente.
48.
El Tribunal de Justicia ha declarado reiteradamente que las trabajadoras que disfrutan del permiso de maternidad se encuentran en una situación específica que exige que se les conceda una protección especial, pero que no puede asimilarse a la de un hombre ni a la de una mujer que ocupa efectivamente su puesto de trabajo o que se halla de licencia por enfermedad. (
29
)
49.
El solo hecho de que una mujer no perciba su remuneración íntegra durante el permiso de maternidad, por tanto, no constituye una discriminación frente a un trabajador varón que está trabajando efectivamente en su puesto.
50.
Esto queda de relieve también con la configuración de la Directiva de protección de la madre, que precisamente no exige el mantenimiento de la remuneración durante el permiso de maternidad, sino que considera suficiente el pago de una prestación. Si el principio de igualdad de trato exigiese que las trabajadoras siguiesen percibiendo su remuneración íntegra también durante el permiso de maternidad, la propia Directiva estaría infringiendo el principio de igualdad.
51.
Pero la particularidad del presente caso consiste en que, con arreglo a los convenios colectivos aplicables, las trabajadoras tienen derecho, en principio, al mantenimiento de la remuneración, pero éste queda excluido si al inicio de dicho permiso la trabajadora se encuentra disfrutando de un permiso no remunerado para el cuidado de hijos.
52.
Puesto que aún son muchas más las mujeres que los hombres quienes toman un permiso para el cuidado de hijos, el hecho de que al disfrute de este permiso se asocie una consecuencia negativa podría constituir una discriminación indirecta. (
30
) Existe discriminación indirecta cuando la aplicación de una medida nacional, aunque formulada de manera neutra, perjudica de hecho a un número muy superior de mujeres que de hombres. (
31
)
53.
El mantenimiento de la remuneración en los procedimientos principales se refiere sólo a mujeres que estén disfrutando del permiso de maternidad. Únicamente se concede en virtud de dicho permiso de maternidad. Conforme al Derecho de la Unión, en su estado actual, los hombres trabajadores pueden tomar un permiso para el cuidado de hijos, pero no un permiso de paternidad comparable al permiso de maternidad. (
32
) Tampoco el Derecho finlandés prevé un permiso de paternidad semejante. Por lo tanto, los hombres de antemano no pueden disfrutar del controvertido mantenimiento de la remuneración. En consecuencia, no existe entre trabajadores y trabajadoras la situación comparable que se requiere para poder apreciar una discriminación por razón de sexo, de manera que las condiciones que se imponen al mantenimiento de la remuneración no pueden ir en detrimento de las mujeres frente a los hombres.
54.
En todo caso, podrían suponer un perjuicio para un grupo de mujeres (las trabajadoras que estén disfrutando del permiso para el cuidado de hijos al iniciar el permiso de maternidad) en comparación con otro grupo de mujeres (trabajadoras que están en activo al iniciar el permiso de maternidad). Pero tal perjuicio no puede valorarse a la luz del principio de no discriminación entre hombres y mujeres.
55.
Al parecer del órgano jurisdiccional remitente, de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia no se deduce con claridad si constituye, y cómo, el grupo de comparación necesario para comprobar la existencia de una diferencia de trato entre hombres y mujeres. Sin embargo, yo no comparto tal apreciación.
56.
De la jurisprudencia se desprende una distinción entre dos tipos de medidas: por un lado, la concesión de prestaciones a trabajadoras que, por su carácter o volumen concretos, están directamente asociadas al embarazo o la maternidad, y, por otro, el trato a las mujeres en relación con su condición general de trabajadoras, que podría afectar también a los hombres trabajadores y se produce únicamente a causa del embarazo o la maternidad.
57.
A este último caso pertenecen, por ejemplo, las siguientes situaciones: la no consideración de una candidata adecuada debido a su embarazo; (
33
) la reducción de prestaciones en caso de enfermedad ligada al embarazo; (
34
) la exclusión de una trabajadora de un examen anual por estar de permiso de maternidad, con la consiguiente posibilidad de quedar relegada a efectos de promoción profesional; (
35
) la no consideración del período de permiso de maternidad en la promoción profesional; (
36
) la obligación de las trabajadoras que desean reincorporarse a un puesto de trabajo tras un permiso para el cuidado de hijos de comunicar si están embarazadas, (
37
) o el despido de una trabajadora que sustituye a una embarazada, por estar embarazada. (
38
)
58.
Las medidas o prestaciones de que se trata en el presente asunto pueden afectar a cualquier persona por su condición de trabajador, independientemente de su sexo. Por lo tanto, en esos casos (aunque el Tribunal de Justicia no siempre se haya pronunciado expresamente al respecto en sus resoluciones) como sujeto de comparación puede tomarse un hombre.
59.
Otra cosa sucede, en cambio, en los casos en que se trata de la concesión de prestaciones a trabajadoras y esas prestaciones, por su carácter o volumen concretos, están directamente asociadas al embarazo o la maternidad. Son ejemplos en este sentido la reducción de la retribución por el traslado a otro puesto de trabajo durante el embarazo, (
39
) o la supeditación de la remuneración íntegra durante el permiso de maternidad a una condición que debe cumplir la trabajadora. (
40
) Se trata en estos casos de prestaciones que se conceden en relación directa con medidas para proteger a las trabajadoras afectadas por razón del embarazo o la maternidad. Tanto el traslado de una trabajadora embarazada a un puesto menos peligroso, como la concesión del permiso de maternidad, se dirigen exclusivamente a proteger a las mujeres afectadas. Por lo tanto, dichas medidas y las prestaciones que llevan asociadas solamente pueden dirigirse a mujeres trabajadoras. Los trabajadores varones no pueden en principio percibir tal prestación, por lo que no pueden considerarse como grupo de comparación a los efectos del examen de la discriminación.
60.
Esta apreciación no es contradictoria con la sentencia Alabaster, antes citada. En ella, el Tribunal de Justicia resolvió, en particular: «El artículo 119 del Tratado CE [actualmente, artículo 157 TFUE] debe interpretarse en el sentido de que, cuando la retribución percibida por la trabajadora durante su permiso de maternidad se establezca, al menos en parte, sobre la base del salario percibido antes del inicio de dicho permiso, todo aumento de salario que se produzca entre el comienzo del período cubierto por el salario de referencia y la finalización del permiso debe integrarse en los conceptos salariales que se utilizan para el cálculo del importe de dicha retribución.» (
41
)
61.
El pasaje citado de la sentencia se refiere al importe de la retribución pagada durante el permiso de maternidad. Por lo tanto, podría asumirse que se trata de la concesión de prestaciones a trabajadoras que, por su carácter o volumen concretos, están directamente asociadas al embarazo o la maternidad. Sin embargo, en el fondo se trata de la cuestión de si, en el cálculo de la retribución pagada a la trabajadora durante el permiso de maternidad, se ha de tener en cuenta un incremento salarial al que habría tenido derecho la trabajadora si no se encontrase disfrutando de dicho permiso.
62.
La cuestión de si una trabajadora puede disfrutar de un incremento salarial es algo que la afecta en su condición general de trabajadora. También los trabajadores varones pueden tener derecho a un incremento salarial. El trato controvertido, en este caso dicho incremento salarial, es independiente del sexo. La cuestión de si corresponde considerar el incremento salarial se plantea en el asunto Alabaster, antes citado, sólo con motivo del permiso de maternidad. En consecuencia, se trata del ejemplo de un caso en que los trabajadores varones se pueden considerar como grupo de comparación.
63.
El presente caso también se diferencia del asunto Kiiski, antes citado, en cuanto al carácter de la medida. En aquél se trataba de si un nuevo embarazo debe justificar la interrupción del permiso para el cuidado de hijos. Hombres y mujeres trabajadores podían interrumpir o poner fin a dicho permiso, por ejemplo, por un fallecimiento o por divorcio. En cambio, las mujeres trabajadoras no podían hacerlo por un embarazo. En la medida en que el embarazo sea una situación comparable a las razones admitidas para poner fin a un permiso para el cuidado de hijos, existirá una discriminación en relación con el embarazo y, por tanto, por razón de sexo.
64.
Según la argumentación del Tribunal de Justicia en el asunto Kiiski, antes citado, fue determinante que la Directiva 92/85 pretenda combatir la acumulación de cargas para las trabajadoras embarazadas. Tal acumulación podía producirse a raíz del cuidado del primer hijo durante la última fase del embarazo, incluso durante el permiso para el cuidado de hijos. El Tribunal de Justicia subrayó que no se puede privar a las trabajadoras de las ventajas inherentes al permiso de maternidad, previstas en la Directiva. A primera vista, de ahí se podría deducir que tampoco se las puede privar de la ventaja de la remuneración continuada de las trabajadoras, pero en la Directiva 92/85 precisamente no se prevé de forma obligatoria el mantenimiento de la remuneración, sino una prestación adecuada. El hecho de que con arreglo a las disposiciones concretas de un convenio colectivo en determinados casos se pague también una remuneración mayor no afecta al hecho de que la Directiva considere suficiente la prestación adecuada. En el asunto Kiiski, antes citado, las trabajadoras ni siquiera podían disfrutar de la prestación adecuada, al negárseles la posibilidad de disfrutar del permiso de maternidad.
65.
Por lo tanto, no se da infracción alguna de la Directiva 2006/54.
C. Directiva 96/34
66.
El órgano jurisdiccional remitente no pregunta expresamente por la interpretación de la Directiva 96/34. (
42
) No obstante, dado que se excluye el mantenimiento de la remuneración cuando las trabajadoras están de permiso para el cuidado de hijos, una valoración completa de las exigencias del Derecho de la Unión requiere también el análisis de dicha Directiva o del Acuerdo marco sobre el permiso parental.
67.
La cláusula 2, número 1, del Acuerdo marco concede a los trabajadores, hombres o mujeres, un derecho individual a un permiso parental de una duración mínima de tres meses.
68.
En primer lugar, se ha de dilucidar si el permiso para el cuidado de hijos que prevé el Derecho finlandés es un permiso parental en el sentido de la Directiva 96/34 y si, por tanto, la presente situación está de hecho comprendida en el ámbito de aplicación de dicha Directiva. Para empezar, Finlandia concede un permiso parental retribuido de 158 días laborables. Éste se puede enlazar con un permiso no retribuido para el cuidado de hijos que puede durar hasta que el niño cumpla los tres años de edad. En los presentes procedimientos, las mujeres estaban disfrutando de ese permiso para el cuidado de hijos. Ya el permiso parental finlandés supera en cuanto al tiempo la duración mínima de tres meses prevista en la Directiva para el permiso parental. Y lo mismo puede decirse, con mayor razón aún, en el caso del permiso para el cuidado de hijos.
69.
En el asunto Kiiski, que también versaba sobre el permiso finlandés para el cuidado de hijos, el Tribunal de Justicia declaró que la información facilitada no permitía concluir que dicho permiso para el cuidado de hijos no estuviera comprendido por la regulación del permiso parental previsto en el Acuerdo marco. (
43
)
70.
Por ese motivo, en mis conclusiones presentadas en el asunto Chatzi consideré que un permiso parental cuya duración superase el mínimo exigido está en principio comprendido en el ámbito de aplicación de la Directiva 96/34. (
44
)
71.
Sin embargo, respecto a la Directiva sobre vacaciones el Tribunal de Justicia ha declarado recientemente que las vacaciones que excedan la duración mínima prevista en la Directiva no están sometidas al régimen establecido por ésta. (
45
) Si se transpolara esa afirmación a la Directiva sobre el permiso parental, la consecuencia sería que la Directiva 96/34 se aplicaría sólo a los tres primeros meses del permiso parental, mientras que cualquier garantía mayor se sometería únicamente al Derecho de los Estados miembros. A mi parecer, está pendiente de una aclaración completa y coherente la cuestión de hasta qué punto en el caso de Directivas que sólo establecen unas normas mínimas las disposiciones de los Estados miembros que sean más favorables siguen estando supeditadas al régimen de la Directiva o bien si los Estados miembros tienen plena libertad de configuración en la parte que supere el mínimo exigido.
72.
Sin embargo, dado que, como a continuación voy a demostrar, aunque se aplicase la Directiva 96/34 ésta no impondría ninguna obligación de mantener la remuneración, en el presente caso no es precisa ninguna aclaración al respecto.
73.
En primer lugar podría ser relevante en este contexto la cláusula 2, punto 6, con arreglo a la cual los derechos adquiridos o en curso de adquisición por el trabajador en la fecha de inicio del permiso parental se mantendrán sin modificaciones hasta el final de dicho permiso.
74.
De los objetivos del Acuerdo marco sobre el permiso parental resulta que el concepto de «derechos adquiridos o en curso de adquisición por el trabajador» comprende la totalidad de los derechos y ventajas, en dinero o en especie, derivados directa o indirectamente de la relación laboral, a los que el trabajador puede tener derecho frente al empresario en la fecha de inicio del permiso parental. (
46
) Estos derechos derivados de la relación laboral son aquellos que ostentaba el trabajador en el momento de iniciar el permiso. (
47
)
75.
Sin embargo, la cláusula 2, punto 6, del Acuerdo marco no regula los derechos y obligaciones derivados de la relación laboral durante el período de permiso parental, que definirán, conforme a la cláusula 2, punto 7, los Estados miembros y/o los interlocutores sociales. (
48
)
76.
El derecho a percibir la remuneración durante el permiso de maternidad no es un «derecho adquirido» de las trabajadoras en el sentido de dichas disposiciones. Desde el principio se deduce de las disposiciones del convenio colectivo que ese derecho está excluido precisamente durante el permiso parental. Por lo tanto, no hay ninguna contradicción con la cláusula 2, punto 6, del Acuerdo marco sobre el permiso parental.
77.
La nueva versión de la Directiva 96/34 o del Acuerdo marco (
49
) establece, en su cláusula 5, punto 4, que, con el fin de garantizar que los trabajadores puedan ejercer su derecho al permiso parental, los Estados miembros o los interlocutores sociales adoptarán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores contra un trato menos favorable o el despido por haber solicitado o tomado un permiso parental.
78.
Dado que los controvertidos permisos parentales y de maternidad se sitúan en el año 2010, el presente caso no está comprendido en el ámbito temporal de aplicación de la nueva versión de la Directiva. (
50
) La Directiva 96/34 no contiene ninguna disposición análoga a la de la nueva cláusula 5, punto 4. (
51
) Sin embargo, a mi parecer la cláusula 5, punto 4, de la nueva versión de la Directiva tiene una naturaleza meramente aclaratoria. Ya en la versión antigua se desprendía del principio general de igualdad, consagrado también en el artículo 20 de la Carta de los Derechos Fundamentales, que nadie puede ser discriminado por ejercer derechos, como en este caso el permiso parental, que le reconozca el Derecho de la Unión.
79.
En definitiva, las mujeres que estén disfrutando del permiso para la educación de los hijos y, por tanto, al pasar al permiso de maternidad no tengan derecho al mantenimiento de la remuneración no son discriminadas frente a las mujeres que se queden embarazadas durante su ejercicio profesional activo.
80.
Existen dudas sustanciales en cuanto a la comparabilidad misma de la situación de uno y otro grupo. Una trabajadora que esté ya disfrutando de un permiso no remunerado para el cuidado de hijos tiene una necesidad menor de apoyo financiero durante su permiso de maternidad que una trabajadora que se encuentre en el ejercicio profesional activo al quedarse embarazada, pues la trabajadora que ya esté de permiso no remunerado ya se habrá adaptado para estar sin ingresos durante un cierto período de tiempo, de manera que no se enfrenta a una pérdida inesperada de ingresos.
81.
Para justificar la limitación controvertida del mantenimiento de la remuneración, los representantes de los demandados han alegado que con ella se pretende incentivar que las mujeres, antes de una nueva ausencia motivada por los hijos, regresen a sus puestos de trabajo durante un cierto período de tiempo. En caso contrario, la sucesión de distintos permisos parentales o de maternidad podría conducir a que las trabajadoras permaneciesen apartadas de su puesto de trabajo de forma continuada durante muchos años.
82.
Los incentivos para reincorporarse a la vida profesional son un objetivo compatible con la Directiva 96/34, la cual, en el quinto considerando de su anexo, hace referencia a la importancia de la vuelta a la vida profesional, de modo que son legítimos.
83.
Además, a mi parecer la medida es necesaria y proporcionada en sentido estricto. El sexto considerando del anexo de la Directiva 96/34 subraya que las medidas para conciliar la vida profesional y familiar deben tener en cuenta a la vez las necesidades de las empresas y de los trabajadores.
84.
Por lo tanto, de la Directiva 96/34 no se deduce, en una situación como la presente, ninguna obligación de mantener la remuneración durante el permiso de maternidad.
V. Conclusión
85.
A la luz de las consideraciones precedentes propongo que el Tribunal de Justicia responda de la siguiente manera a la cuestión prejudicial del órgano jurisdiccional remitente:
«Las Directivas 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, y 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE el CEEP y la CES, no se oponen a las disposiciones de un convenio colectivo nacional, o a su interpretación, conforme a las cuales la trabajadora que enlaza un permiso para el cuidado de hijos con un permiso de maternidad no tiene derecho durante el permiso de maternidad a la retribución prevista en el convenio colectivo, de importe superior a las prestaciones reguladas en la legislación nacional en materia de permiso de maternidad.»
(
1
)	Lengua original: alemán.
(
2
)	Sentencia de 20 de septiembre de 2007 (C-116/06, Rec. p. I-7643).
(
3
)	En finlandés: «hoitovapaa». Además, en Finlandia existe un permiso parental (en finlandés: «vanhempainloma»).
(
4
)	DO L 348, p. 1. Desde el punto de vista temporal, es de aplicación su versión vigente en el año 2010, ya que las mujeres sobre las que versa el procedimiento principal comenzaron su permiso de maternidad en ese año.
(
5
)	DO L 204, p. 23.
(
6
)	Ley relativa al contrato de trabajo.
(
7
)	Ley sobre el seguro de enfermedad.
(
8
)	En lo sucesivo, «Mehiläinen».
(
9
)	Organización de trabajadores del sector de actividades sanitarias y de servicios sociales; en lo sucesivo, «TSN».
(
10
)	Asociación patronal del sector de servicios sanitarios.
(
11
)	Asociación de cuadros superiores; en lo sucesivo, «YTN».
(
12
)	Asociación patronal del sector de la industria tecnológica.
(
13
)	Tribunal laboral.
(
14
)	Aunque en el asunto C‑513/11 la cuestión prejudicial no dice explícitamente que se trate de un permiso no retribuido para el cuidado de hijos, así se desprende de la resolución de remisión.
(
15
)	Véase el artículo 28, apartado 2, de la Directiva 2006/54, citada en la nota 5.
(
16
)	Sentencia Kiiski, citada en la nota 2, apartado 31.
(
17
)	DO L 145, p. 4.
(
18
)	Sentencia Kiiski, citada en la nota 2, apartado 32.
(
19
)	Dentro de un posible límite máximo determinado por las legislaciones nacionales, conforme al artículo 11, número 3, de la Directiva 92/85.
(
20
)	Sentencias de 27 de octubre de 1998, Boyle y otros (C-411/96, Rec. p. I-6401), apartado 33; de 21 de octubre de 1999, Lewen (C-333/97, Rec. p. I-7243), apartado 22, y de 1 de julio de 2010, Gassmayr (C-194/08, Rec. p. I-6281), apartado 84.
(
21
)	Véanse en este sentido las sentencias de 13 de febrero de 1996, Gillespie y otros (C-342/93, Rec. p. I-475), apartado 20; de 30 de marzo de 2004, Alabaster (C-147/02, Rec. p. I-3101), apartado 46, y Gassmayr, citada en la nota 20, apartado 82.
(
22
)	Sentencia Gassmayr, citada en la nota 20, apartado 88.
(
23
)	Sentencia Gassmayr, citada en la nota 20, apartado 86.
(
24
)	Véase la sentencia de 1 de julio de 2010, Parviainen (C-471/08, Rec. p. I-6533), apartado 51.
(
25
)	Sentencia Boyle y otros, citada en la nota 20, apartado 36.
(
26
)	Sentencia Gassmayr, citada en la nota 20, apartado 90: Si las disposiciones nacionales prevén una remuneración superior a la protección mínima prevista por la Directiva, no será contrario a la Directiva 92/85 que se excluyan ciertos componentes de la remuneración.
(
27
)	Sentencia Alabaster, citada en la nota 21, apartado 44.
(
28
)	Véanse las sentencias Gillespie y otros, citada en la nota 21, apartado 16; Boyle y otros, citada en la nota 20, apartado 39, y Alabaster, citada en la nota 21, apartado 45.
(
29
)	Véase lo expuesto en las sentencias Gillespie y otros, citada en la nota 21, apartado 17; Boyle y otros, citada en la nota 20, apartado 40; Alabaster, citada en la nota 21, apartado 46; de 8 de septiembre de 2005, McKenna (C-191/03, Rec. p. I-7631), apartado 50, y Parviainen, citada en la nota 24, apartado 40.
(
30
)	En este sentido, véase la sentencia Lewen, citada en la nota 20, apartado 35.
(
31
)	Sentencia de 16 de julio de 2009, Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho (C-537/07, Rec. p. I-6525), apartado 54.
(
32
)	Sentencia de 12 de julio de 1984, Hofmann (184/83, Rec. p. 3047), apartado 28.
(
33
)	Sentencia de 8 de noviembre de 1990, Dekker (C-177/88, Rec. p. I-3941).
(
34
)	Sentencia McKenna, citada en la nota 29.
(
35
)	Sentencia de 30 de abril de 1998, Thibault (C-136/95, Rec. p. I-2011).
(
36
)	Sentencia de 16 de febrero de 2006, Sarkatzis Herrero (C-294/04, Rec. p. I-1513).
(
37
)	Sentencia de 27 de febrero de 2003, Busch (C-320/01, Rec. p. I-2041).
(
38
)	Sentencia de 14 de julio de 1994, Webb (C-32/93, Rec. p. I-3567).
(
39
)	Sentencia Parviainen, citada en la nota 24.
(
40
)	Sentencia Boyle y otros, citada en la nota 20.
(
41
)	Sentencia Alabaster, citada en la nota 21, apartado 50 y fallo.
(
42
)	Citada en la nota 17. La Directiva que sucedió a ésta, la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE (DO L 68, p. 13), no es aplicable al presente caso por razón del tiempo; véase su artículo 4: «Queda derogada la Directiva 96/34/CE con efectos a partir del 8 de marzo de 2012.» Las prestaciones parentales aquí controvertidas son anteriores a esa fecha.
(
43
)	Sentencia citada en la nota 2, apartado 20.
(
44
)	Véanse mis conclusiones presentadas el 7 de julio de 2010 en el asunto Chatzi (C-149/10, Rec. p. I-8489), punto 56.
(
45
)	Sentencia de 24 de enero de 2012, Domínguez (C‑282/10), apartado 49: «Así pues, los Estados miembros pueden establecer que el derecho a vacaciones anuales retribuidas conferido por el Derecho nacional varíe en función del origen de la baja médica del trabajador, siempre que sea igual o superior al período mínimo de cuatro semanas previsto en el artículo 7 de la citada Directiva.»
(
46
)	Sentencia de 22 de octubre de 2009, Meerts (C-116/08, Rec. p. I-10063), apartado 43.
(
47
)	Sentencia Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho, citada en la nota 31, apartado 39.
(
48
)	Sentencia Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho, citada en la nota 31, apartado 40.
(
49
)	Directiva 2010/18, citada en la nota 44.
(
50
)	Véase el artículo 4 de la Directiva 2010/18.
(
51
)	La cláusula 2, punto 4, de la Directiva 96/34 aborda simplemente la protección contra el despido.