62020CJ0426
WYROK TRYBUNAŁU (szósta izba)
z dnia 12 maja 2022 r. (
*1
)
Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 2008/104/WE – Praca tymczasowa – Artykuł 5 ust. 1 – Zasada równego traktowania – Artykuł 3 ust. 1 lit. f) – Pojęcie „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych” – Ekwiwalent należny z tytułu niewykorzystanego corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego i odpowiadającego mu dodatku urlopowego w przypadku rozwiązania stosunku pracy
W sprawie C‑426/20
mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Tribunal Judicial da Comarca de Braga, Juízo do Trabalho de Barcelos (sąd rejonowy w Bradze, sąd pracy w Barcelos, Portugalia) postanowieniem z dnia 15 lipca 2020 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 10 września 2020 r., w postępowaniu:
GD,
ES
przeciwko
Luso Temp – Empresa de Trabalho Temporário SA,
TRYBUNAŁ (szósta izba),
w składzie: I. Ziemele, prezes izby, T. von Danwitz i A. Kumin (sprawozdawca), sędziowie,
rzecznik generalny: G. Pitruzzella,
sekretarz: A. Calot Escobar,
uwzględniając pisemny etap postępowania,
rozważywszy uwagi, które przedstawili:
–
w imieniu rządu portugalskiego – A. Pimenta, P. Barros da Costa, M.J. Marques, D. Silva i L. Claudino Oliveira, w charakterze pełnomocników,
–
w imieniu Komisji Europejskiej – D. Recchia i G. Braga da Cruz, w charakterze pełnomocników,
po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 9 grudnia 2021 r.,
wydaje następujący
Wyrok
1
Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz.U. 2008, L 327, s. 9) w związku z art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy.
2
Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy GD i ES, pracownikami tymczasowymi, a spółką Luso Temp – Empresa de Trabalho temporário SA (zwaną dalej „Luso Temp”), z którą pracownicy ci zawarli umowę o pracę tymczasową, w przedmiocie wysokości ekwiwalentu, jaki spółka ta powinna im wypłacić z tytułu niewykorzystanego płatnego urlopu wypoczynkowego i odpowiadającego mu dodatku urlopowego z powodu rozwiązania ich stosunku pracy.
Ramy prawne
Prawo Unii
Porozumienie ramowe w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy
3
Klauzula 4, zatytułowana „Zasada niedyskryminacji” Porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego w dniu 6 czerwca 1997 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. 1998, L 14, s. 9 – wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 3, s. 267), zmienionej dyrektywą Rady 98/23/WE z dnia 7 kwietnia 1998 r. (Dz.U. 1998, L 131, s. 10 – wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 3, s. 278) (zwanego dalej „porozumieniem ramowym w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy”), stanowi w ust. 1:
„W odniesieniu do warunków zatrudnienia pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin [czasu pracy] nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin [czasu pracy] jedynie z tytułu [powodu] zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin [czasu pracy], o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym”.
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony
4
Klauzula 4, zatytułowana „Zasada niedyskryminacji”, Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. 1999, L 175, s. 43 – wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 3, s. 368) (zwanego dalej „porozumieniem ramowym w sprawie pracy na czas określony”), przewiduje w pkt 1:
„Jeżeli chodzi o warunki pracy [zatrudnienia], pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą [nie mogą być] traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym”.
Dyrektywa 2008/104
5
Motywy 1, 10–12 i 15 dyrektywy 2008/104 mają następujące brzmienie:
„(1)
Niniejsza dyrektywa nie narusza praw podstawowych i jest zgodna z zasadami uznanymi w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej […]. Została ona opracowana w szczególności w celu zapewnienia pełnej zgodności z art. 31 karty [praw podstawowych], który stanowi, że każdy pracownik ma prawo do warunków pracy zapewniających poszanowanie jego zdrowia, bezpieczeństwa i godności oraz do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu.
[…]
(10)
W obrębie Unii Europejskiej występują znaczne różnice w korzystaniu z pracy tymczasowej oraz w sytuacji prawnej, statusie i warunkach pracy pracowników tymczasowych.
(11)
Praca tymczasowa odpowiada nie tylko potrzebom przedsiębiorstw w zakresie elastyczności, lecz także potrzebie godzenia życia zawodowego i prywatnego przez pracowników. Przyczynia się zatem do tworzenia miejsc pracy oraz do udziału większej liczby osób w rynku pracy i ich integracji.
(12)
Niniejsza dyrektywa ustala ramy uregulowań prawnych, które mają chronić pracowników tymczasowych i charakteryzują się brakiem dyskryminacji, przejrzystością i proporcjonalnością, a jednocześnie poszanowaniem różnorodności rynków pracy i stosunków przemysłowych [między partnerami społecznymi].
[…]
(15)
Najczęstszą formą stosunku pracy są umowy o pracę na czas nieokreślony. W przypadku pracowników, którzy zawarli z agencją pracy tymczasowej umowę na czas nieokreślony, i w związku ze szczególną ochroną, jaką zapewnia ten rodzaj umowy, należy przewidzieć możliwość stosowania odstępstw od zasad obowiązujących w przedsiębiorstwie użytkowniku”.
6
Artykuł 1 tej dyrektywy, zatytułowany „Zakres zastosowania”, stanowi w ust. 1:
„Niniejszą dyrektywę stosuje się do pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub związanych z tą agencją stosunkiem pracy, których skierowano do przedsiębiorstw użytkowników w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw”.
7
Artykuł 2 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Cel”, stanowi:
„Celem niniejszej dyrektywy jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania, o której mowa w art. 5, stosuje się do pracowników zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej oraz poprzez uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawcę; jednocześnie należy mieć na uwadze konieczność utworzenia właściwych uregulowań prawnych w zakresie korzystania z pracy tymczasowej, co powinno skutecznie przyczynić się do tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia”.
8
Artykuł 3 dyrektywy 2008/104, zatytułowany „Definicje”, stanowi w ust. 1 lit. f):
„Do celów niniejszej dyrektywy:
[…]
f)
»podstawowe warunki pracy i zatrudnienia« oznaczają warunki pracy i zatrudnienia ustanowione przez przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, układy zbiorowe pracy lub inne wiążące przepisy ogólne obowiązujące w przedsiębiorstwie użytkowniku, dotyczące:
(i)
norm czasu pracy, godzin nadliczbowych, przerw, okresów odpoczynku, pracy w porze nocnej, urlopu oraz świąt;
(ii)
wynagrodzenia”.
9
Artykuł 5 tej dyrektywy, zatytułowany „Zasada równego traktowania”, stanowi:
„1.   Podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku odpowiadają co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo na tym samym stanowisku.
[…]
2.   W odniesieniu do wynagrodzenia państwa członkowskie po konsultacji z partnerami społecznym mogą przewidzieć wyjątek od zasady ustanowionej w ust. 1, jeśli pracownicy tymczasowi związani z daną agencją pracy tymczasowej stałą umową o pracę otrzymują wynagrodzenie również pomiędzy okresami skierowania.
3.   Państwa członkowskie po konsultacji z partnerami społecznymi mogą przyznać im, na odpowiednim szczeblu i na warunkach ustanowionych przez państwa członkowskie, możliwość dalszego stosowania lub zawierania układów zbiorowych pracy, które mogą wprowadzać ustalenia w zakresie warunków pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych różniące się od warunków, o których mowa w ust. 1, z poszanowaniem ogólnej ochrony pracowników tymczasowych.
4.   O ile pracownicy tymczasowi objęci są ochroną na odpowiednim poziomie, państwa członkowskie, których prawo nie przewiduje systemu uznawania układów zbiorowych pracy za powszechnie obowiązujące lub w których brak jest przepisów lub praktyk umożliwiających objęcie postanowieniami takich układów wszystkich podobnych do siebie przedsiębiorstw w pewnym sektorze lub na pewnym obszarze geograficznym, mogą – po konsultacji z partnerami społecznymi na szczeblu krajowym oraz na podstawie zawartego przez nich porozumienia – wprowadzić ustalenia dotyczące podstawowych warunków pracy i zatrudnienia, które stanowią odstępstwo od zasady ustanowionej w ust. 1. Ustalenia takie mogą obejmować okres oczekiwania na nabycie prawa do równego traktowania.
[…]”.
Prawo portugalskie
10
Artykuł 185 Código do Trabalho (kodeksu pracy), przyjętego w drodze Lei n. 7/2009 (ustawy nr 7/2009) z dnia 12 lutego 2009 r. (Diário da República, seria 1, nr 30 z dnia 12 lutego 2009 r.) (zwanego dalej „kodeksem pracy”), zatytułowany „Warunki pracy pracowników tymczasowych”, stanowi w ust. 6:
„Pracownicy tymczasowi mają prawo, proporcjonalnie do czasu trwania ich umowy o pracę, do urlopu, dodatku urlopowego i dodatku bożonarodzeniowego, jak również do innych regularnych i okresowych świadczeń, do których mieliby prawo pracownicy przedsiębiorstwa użytkownika z tytułu świadczenia takiej samej pracy lub pracy o równej wartości”.
11
Zgodnie z art. 237 kodeksu pracy, zatytułowanym „Prawo do urlopu”:
„1.   W każdym roku kalendarzowym pracownik ma prawo do okresu płatnego urlopu, które nabywa w dniu 1 stycznia.
2.   Prawo do urlopu odnosi się co do zasady do pracy, którą pracownik świadczył w poprzednim roku kalendarzowym, ale nie jest ono uzależnione od regularnej obecności w miejscu pracy lub efektywności pracy.
[…]”.
12
Artykuł 238 tego kodeksu, zatytułowany „Czas trwania urlopu”, stanowi w ust. 1:
„Okres corocznego urlopu wynosi co najmniej 22 dni robocze.
[…]”.
13
Zgodnie z art. 239 wspomnianego kodeksu, zatytułowanym „Szczególne przypadki czasu trwania urlopu”:
„1.   W roku przyjęcia do pracy pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze dwóch dni roboczych za każdy miesiąc trwania umowy, maksymalnie do 20 dni, z którego to urlopu może skorzystać po upływie pełnych sześciu miesięcy wykonywania umowy o pracę.
2.   W przypadku gdy rok kalendarzowy kończy się przed upływem okresu, o którym mowa w poprzednim ustępie, urlop może zostać wykorzystany do dnia 30 czerwca kolejnego roku.
3.   Stosowanie przepisów poprzednich ustępów nie może prowadzić do wykorzystania w tym samym roku kalendarzowym urlopu w wymiarze przekraczającym 30 dni roboczych, bez uszczerbku dla postanowień układów zbiorowych pracy.
[…]”.
14
Artykuł 245 kodeksu pracy, zatytułowany „Skutki rozwiązania umowy o pracę w odniesieniu do prawa do urlopu”, przewiduje:
„1.   W przypadku rozwiązania umowy o pracę pracownik ma prawo do otrzymania wynagrodzenia z tytułu urlopu i dodatku urlopowego:
a)
odpowiadających należnemu i niewykorzystanemu urlopowi;
b)
proporcjonalnych do czasu wykonanej pracy w roku rozwiązania umowy o pracę.
2.   W przypadku, o którym mowa w lit. a) poprzedniego ustępu, okres urlopu jest wliczany do stażu pracy.
3.   W przypadku rozwiązania umowy w roku kalendarzowym następującym po roku, w którym została ona zawarta, lub umowy zawartej na okres nieprzekraczający 12 miesięcy całkowity wymiar urlopu wypoczynkowego lub odpowiadające mu wynagrodzenie, do jakiego pracownik jest uprawniony, nie może przekraczać należnego wymiaru urlopu wypoczynkowego obliczonego proporcjonalnie do czasu trwania umowy.
[…]”.
Postępowanie główne i pytanie prejudycjalne
15
ES i GD zawarli, odpowiednio, w dniach 9 i 29 października 2017 r. umowę o pracę tymczasową z Luso Temp, w ramach której zostali skierowani do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku rozpatrywanym w postępowaniu głównym.
16
Skierowanie to zakończyło się w dniu 8 października 2019 r. w przypadku ES i w dniu 28 października 2019 r. w przypadku GD.
17
W następstwie rozwiązania ich umów o pracę tymczasową powodowie w postępowaniu głównym wnieśli pozew przeciwko Luso Temp do Tribunal Judicial da Comarca de Braga, Juízo do Trabalho de Barcelos (sądu rejonowego w Bradze, sądu pracy w Barcelos, Portugalia), będącego sądem odsyłającym, mający na celu zwrot rzekomo niewypłaconych im kwot z tytułu wynagrodzenia za płatny urlop i odpowiadającego mu dodatku urlopowego należnych za okres, w którym byli zatrudnieni przez tę spółkę.
18
Zgodnie z postanowieniem odsyłającym strony w postępowaniu głównym nie zgadzają się co do metody obliczania, jaką należy zastosować w celu ustalenia liczby dni płatnego urlopu wypoczynkowego i wysokości odpowiadającego jej dodatku urlopowego, do których uprawnieni są powodowie w postępowaniu głównym.
19
Powodowie w postępowaniu głównym twierdzą bowiem, że ta liczba i kwota powinny być określone zgodnie z ogólnym systemem płatnych urlopów przewidzianym w art. 237–239 i 245 kodeksu pracy. W związku z tym ES i GD uważają, że na podstawie tych przepisów mają prawo do wypłaty ekwiwalentu, odpowiednio, za 65 i 67 dni płatnego urlopu wypoczynkowego oraz odpowiadającego mu dodatku urlopowego, a mianowicie:
–
za dwa dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc pracy przepracowany w roku rozpoczęcia pracy zgodnie z art. 239 ust. 1 tego kodeksu, czyli za cztery dni za dwa miesiące pracy, które przepracowali w 2017 r.;
–
za 22 dni za każdy przepracowany rok na podstawie art. 237 ust. 1 i art. 238 ust. 1 wspomnianego kodeksu, przysługujących im z dniem 1 stycznia 2018 r. i 1 stycznia 2019 r., czyli łącznie za 44 dni; oraz
–
za liczbę dni urlopu wypoczynkowego obliczoną proporcjonalnie do czasu przepracowanego w roku rozwiązania umowy o pracę, tj. w roku 2019, zgodnie z art. 245 ust. 1 lit. b) tego kodeksu, a zatem za 17 dni w przypadku ES i 19 dni w przypadku GD.
20
Natomiast Luso Temp uważa, że metoda obliczania, jaką należy zastosować w celu ustalenia liczby dni płatnego urlopu wypoczynkowego i wysokości odpowiadającego jej dodatku urlopowego, do których uprawnieni są powodowie w postępowaniu głównym, jest metodą przewidzianą w ramach szczególnego systemu płatnych urlopów, mającego zastosowanie do pracowników tymczasowych i przewidzianego w art. 185 ust. 6 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy tymczasowi mają prawo do płatnego urlopu i odpowiadającego mu dodatku urlopowego jedynie proporcjonalnie do czasu trwania ich umowy. Tym samym każdy z powodów w postępowaniu głównym ma jedynie prawo do 44 dni płatnego urlopu wypoczynkowego odpowiadających dwóm przepracowanym przez nich latom pracy.
21
Sąd odsyłający wskazuje, że art. 185 wspomnianego kodeksu jest przepisem szczególnym, mającym zastosowanie do umów o pracę tymczasową, w związku z czym ma on pierwszeństwo przed uregulowaniem ogólnym przewidzianym przez ten kodeks dla ogółu umów o pracę. Jeśli bowiem wziąć pod uwagę jego systematyczne umieszczanie w tym kodeksie, jest jasne, że zamiarem ustawodawcy było wyłączenie stosowania ogólnego systemu urlopów.
22
Sąd ten ma wątpliwości co do zgodności art. 185 ust. 6 kodeksu pracy z art. 3 ust. 1 lit. f) i art. 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104.
23
W istocie, zdaniem wspomnianego sądu art. 185 ust. 6 tego kodeksu wprowadza różnicę w traktowaniu między z jednej strony pracownikami tymczasowymi skierowanymi do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku na okres 12 miesięcy lub dłużej, bądź na okres, który rozpoczyna się w trakcie danego roku kalendarzowego i który kończy się dopiero dwa lata kalendarzowe lub więcej po tej dacie, a z drugiej strony pracownikami zatrudnionymi bezpośrednio przez to przedsiębiorstwo użytkownika, ponieważ prawo pracowników tymczasowych do płatnego urlopu i odpowiadającego mu dodatku urlopowego jest zawsze obliczane proporcjonalnie do czasu trwania ich umowy, podczas gdy pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez wspomniane przedsiębiorstwo użytkownika i zajmujący w nim to samo stanowisko mogą, w tych samych okolicznościach, korzystać z korzystniejszego systemu ogólnego przewidzianego w art. 237–239 i art. 245 ust. 1 wspomnianego kodeksu.
24
W niniejszej sprawie z powyższego wynika, że powodowie w postępowaniu głównym mają prawo do mniejszej liczby dni płatnego urlopu wypoczynkowego i odpowiednio niższej kwoty dodatku urlopowego niż te, z których korzystaliby, gdyby zostali zatrudnieni bezpośrednio przez przedsiębiorstwo użytkownika w postępowaniu głównym na ten sam okres i na to samo stanowisko.
25
Sąd odsyłający zauważa, że takie odmienne traktowanie nie ma jednak miejsca, gdy okres trwania stosunku pracy tymczasowej jest krótszy niż dwanaście miesięcy lub gdy rozpoczyna się w trakcie jednego roku kalendarzowego i kończy się w trakcie następnego roku kalendarzowego. W takich bowiem sytuacjach obliczanie liczby dni płatnego urlopu wypoczynkowego i wysokości odpowiadającego jej dodatku urlopowego pracowników objętych zakresem stosowania systemu ogólnego również odbywa się proporcjonalnie do czasu trwania ich umowy o pracę na podstawie art. 245 ust. 3 kodeksu pracy, w związku z czym w praktyce w takich przypadkach nie występuje odmienne traktowanie.
26
W tych okolicznościach Tribunal Judicial da Comarca de Braga, Juízo do Trabalho de Barcelos (sąd rejonowy w Bradze, sąd pracy w Barcelos) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:
„Czy art. 3 ust. 1 lit. f) i art. 5 ust. 1 dyrektywy [2008/104] sprzeciwiają się zasadzie, takiej jak zawarta w art. 185 ust. 6 [kodeksu pracy], zgodnie z którą pracownik tymczasowy zawsze ma prawo jedynie do liczby dni urlopu wypoczynkowego i wysokości odpowiadającego jej dodatku urlopowego proporcjonalnie do okresu przepracowanego na rzecz przedsiębiorstwa użytkownika, nawet wówczas, gdy rozpocznie on pracę w danym roku kalendarzowym i zakończy ją dopiero po upływie dwóch lub więcej lat kalendarzowych od tej daty, podczas gdy do pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez przedsiębiorstwo użytkownika i wykonującego tę samą pracę przez ten sam okres zastosowanie ma ogólny system urlopowy, gwarantujący mu dłuższy okres urlopu i odpowiadający mu wyższy dodatek urlopowy, ponieważ nie są one proporcjonalne do okresu przepracowanego?”.
W przedmiocie pytania prejudycjalnego
27
Poprzez swoje pytanie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 w związku z art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym ekwiwalent przysługujący pracownikom tymczasowym w przypadku rozwiązania stosunku pracy łączącego ich z przedsiębiorstwem użytkownikiem z tytułu niewykorzystanego corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego i odpowiadającego mu dodatku urlopowego jest niższy od ekwiwalentu, do którego pracownicy ci byliby uprawnieni w takiej samej sytuacji i z tego samego tytułu, gdyby zostali zatrudnieni bezpośrednio przez to przedsiębiorstwo użytkownika na tym samym stanowisku na ten sam okres.
W przedmiocie pojęcia „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 w związku z art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy
28
W pierwszej kolejności należy zbadać, czy ekwiwalent należny w przypadku rozwiązania stosunku pracy tymczasowej z tytułu niewykorzystanego corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego i odpowiadającego mu dodatku urlopowego wchodzi w zakres pojęcia „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 w związku z art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy.
29
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem przy dokonywaniu wykładni przepisu prawa Unii należy uwzględniać nie tylko jego brzmienie, lecz także jego kontekst oraz cele regulacji, której część on stanowi [wyrok z dnia 28 października 2021 r., Magistrat der Stadt Wien (Grand Hamster - II), C‑357/20, EU:C:2021:881, pkt 20 i przytoczone tam orzecznictwo].
30
Po pierwsze, o ile treść art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 nie zawiera żadnej wskazówki pozwalającej na ustalenie, czy zawarte w tym artykule pojęcie „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” należy interpretować w ten sposób, że obejmuje ono taki ekwiwalent, o tyle pojęcie to odnosi się, zgodnie z definicją zawartą w art. 3 ust. 1 lit. f) dyrektywy 2008/104, zarówno do urlopu, jak i do wynagrodzenia.
31
Otóż skoro definicja ta wyraźnie odnosi się do urlopu i skoro z motywu 1 dyrektywy 2008/104 wynika, że dyrektywa ta ma na celu zapewnienie pełnej zgodności z art. 31 karty praw podstawowych, który stanowi między innymi, że każdy pracownik ma prawo do corocznego płatnego urlopu, to prawo do corocznego płatnego urlopu stanowi część „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu art. 5 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy w związku z jej art. 3 ust. 1 lit. f).
32
Po drugie, co się tyczy kontekstu, w jaki wpisuje się ten przepis, należy przypomnieć, że dyrektywa 2008/104 została przyjęta w celu uzupełnienia ram prawnych ustanowionych w dyrektywie 97/81, zmienionej dyrektywą 98/23 oraz dyrektywą 1999/70, na podstawie art. 137 ust. 1 i 2 traktatu WE, który upoważniał instytucje Unii do przyjęcia, w drodze dyrektyw, minimalnych przepisów mających stopniowo zastosowanie między innymi do warunków pracy [wyrok z dnia 14 października 2020 r., KG (Kolejne okresy skierowania w ramach pracy tymczasowej), C‑681/18, EU:C:2020:823, pkt 39].
33
Otóż w odniesieniu do porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony Trybunał orzekł, że wyrażenie „warunki zatrudnienia” oznacza prawa oraz obowiązki określające dany stosunek pracy, obejmujące zarówno warunki, na jakich dana osoba podejmuje zatrudnienie, jak i warunki dotyczące zakończenia tego stosunku pracy (wyrok z dnia 20 grudnia 2017 r., Vega González, C‑158/16, EU:C:2017:1014, pkt 34).
34
Trybunał orzekł również, że pojęcie „warunków zatrudnienia” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 tego porozumienia ramowego obejmuje odprawę, którą pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi z powodu rozwiązania łączącej ich umowy o pracę na czas określony (wyrok z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 32).
35
Ponadto z orzecznictwa Trybunału dotyczącego porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynika, że w odniesieniu do pracownika, który z przyczyn niezależnych od swojej woli nie był w stanie skorzystać z prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego przed zakończeniem stosunku pracy, przysługujący mu ekwiwalent powinien zostać obliczony w taki sposób, aby pracownik ten znalazł się w sytuacji porównywalnej z sytuacją, w jakiej znajdowałby się, gdyby skorzystał z tego prawa podczas trwania stosunku pracy (wyrok z dnia 11 listopada 2015 r., Greenfield, C‑219/14, EU:C:2015:745, pkt 51 i przytoczone tam orzecznictwo).
36
Ponadto, jak zasadniczo wskazał rzecznik generalny w pkt 59 i 60 opinii, art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 jest, jeszcze bardziej niż klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, ukierunkowany na zapewnienie skutecznej ochrony pracowników nietypowych i znajdujących się w niepewnej sytuacji zawodowej, w związku z czym rozwiązanie podobne do rozwiązania przyjętego w orzecznictwie przytoczonym w pkt 33–35 niniejszego wyroku, które dotyczy wykładni pojęcia „warunków zatrudnienia” w rozumieniu wspomnianych klauzul 4, należy a fortiori zastosować do celów ustalenia zakresu pojęcia „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu wspomnianego art. 5.
37
Zgodnie bowiem z owym art. 5, który ustanawia zasadę równego traktowania, „[p]odstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku odpowiadają co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo na tym samym stanowisku”, podczas gdy zgodnie ze wspomnianymi klauzulami 4, które przewidują zasadę niedyskryminacji, pracownicy zatrudnieni na czas określony oraz pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy „nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób” niż, odpowiednio, porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony lub pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy.
38
Wreszcie, Trybunał orzekł, że w razie ustania stosunku pracy, przez co rzeczywiste wykorzystanie corocznego płatnego urlopu nie jest już możliwe, art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003, L 299, s. 9) przyznaje pracownikowi prawo do ekwiwalentu, aby ów brak możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego nie doprowadził do sytuacji, w której pracownik nie może skorzystać z tego prawa, choćby w formie pieniężnej (wyrok z dnia 20 lipca 2016 r., Maschek, C‑341/15, EU:C:2016:576, pkt 26 i przytoczone tam orzecznictwo).
39
W związku z tym kontekst, w jaki wpisuje się art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104, potwierdza wykładnię, zgodnie z którą pojęcie „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia”, o którym mowa w tym przepisie, należy interpretować w ten sposób, że obejmuje ono ekwiwalent należny od pracodawcy z powodu rozwiązania stosunku pracy tymczasowej z tytułu niewykorzystanego corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego i odpowiadającego mu dodatku urlopowego.
40
Jeśli chodzi, po trzecie, o cele realizowane przez dyrektywę 2008/104, dyrektywa ta zmierza do zapewnienia, jak wskazano w pkt 31 niniejszego wyroku, pełnej zgodności z art. 31 karty praw podstawowych, który zgodnie ze swym ust. 1 ustanawia w sposób ogólny prawo każdego pracownika do warunków pracy szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność. W wyjaśnieniach dotyczących karty praw podstawowych (Dz.U. 2007, C 303, s. 17) wskazano w tym względzie, że określenie „warunki pracy” należy rozumieć zgodnie z art. 156 TFUE. W tym ostatnim postanowieniu wskazano jednak jedynie, bez dalszego zdefiniowania, „warunki pracy” jako jedną z dziedzin polityki socjalnej Unii, w której może interweniować Komisja Europejska w celu wspierania współpracy między państwami członkowskimi oraz ułatwienia koordynacji ich działań. Ze względu na zamierzony we wspomnianej dyrektywie ochronny cel uprawnień pracownika tymczasowego taki brak uściślenia przemawia na rzecz szerokiej wykładni pojęcia „warunków pracy” [wyrok z dnia 14 października 2020 r., KG (Kolejne okresy skierowania w ramach pracy tymczasowej), C‑681/18, EU:C:2020:823, pkt 54].
41
Ponadto z motywów 10 i 12 dyrektywy 2008/104 wynika, że w obrębie Unii występują znaczne różnice w sytuacji prawnej, statusie i warunkach pracy pracowników tymczasowych, a dyrektywa ta zmierza do ustanowienia ram uregulowań prawnych, które mają chronić tych pracowników i charakteryzują się brakiem dyskryminacji, przejrzystością i proporcjonalnością, a jednocześnie poszanowaniem różnorodności rynków pracy i relacji między partnerami społecznymi. I tak, zgodnie z art. 2 wspomnianej dyrektywy jej celem jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie stosowania zasady równego traktowania do tych pracowników oraz uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawców, przy czym należy mieć na uwadze konieczność określenia właściwych uregulowań prawnych w zakresie korzystania z takiego rodzaju pracy, co powinno skutecznie przyczynić się do tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia [wyrok z dnia 14 października 2020 r., KG (Kolejne okresy skierowania w ramach pracy tymczasowej), C‑681/18, EU:C:2020:823, pkt 40].
42
Ponadto należy uściślić, iż w motywie 11 dyrektywy 2008/104 wskazano, że dyrektywa ta ma odpowiadać nie tylko potrzebom przedsiębiorstw w zakresie elastyczności, lecz także potrzebie godzenia życia zawodowego i prywatnego przez pracowników, a tym samym przyczyniać się do tworzenia miejsc pracy oraz do udziału większej liczby osób w rynku pracy i ich integracji. Dyrektywa ta ma zatem na celu pogodzenie celu związanego z zapewnieniem elastyczności przedsiębiorstwom z celem polegającym na zapewnieniu bezpieczeństwa wiążącego się z ochroną pracowników [wyrok z dnia 14 października 2020 r., KG (Kolejne okresy skierowania w ramach pracy tymczasowej), C‑681/18, EU:C:2020:823, pkt 50].
43
Ten dwojaki cel odpowiada zatem dążeniu prawodawcy Unii do zbliżenia warunków pracy tymczasowej do „normalnych” stosunków pracy, tym bardziej że w motywie 15 dyrektywy 2008/104 wspomniany prawodawca wyraźnie stwierdził, że najczęstszą formą stosunku pracy są umowy o pracę na czas nieokreślony. Dyrektywa ta zmierza zatem również do wspierania dostępu pracowników tymczasowych do stałego zatrudnienia w przedsiębiorstwie użytkowniku. Określona w art. 5 ust. 1 wspomnianej dyrektywy zasada równego traktowania wpisuje się w ten dwojaki cel [wyrok z dnia 14 października 2020 r., KG (Kolejne okresy skierowania w ramach pracy tymczasowej), C‑681/18, EU:C:2020:823, pkt 51, 52].
44
Jak zauważył rzecznik generalny w pkt 39 opinii, równowaga między promowaniem zatrudnienia a bezpieczeństwem na rynku pracy może zostać zrealizowana jedynie wtedy, gdy w pełni przestrzegana jest wspomniana zasada równego traktowania.
45
W konsekwencji wykładnia pojęcia „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia”, która wykluczałaby z zakresu stosowania art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 ekwiwalent, jaki pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi tymczasowemu z powodu rozwiązania stosunku pracy, byłaby sprzeczna z realizowanymi przez nią celami, które zostały przedstawione w pkt 40–44 niniejszego wyroku.
46
Z jednej strony bowiem taka wykładnia prowadziłaby do ograniczenia – z pominięciem jednego z celów wyznaczonych przez ten przepis – zakresu stosowania ochrony przyznanej pracownikom tymczasowym w zakresie równego traktowania (zob. analogicznie wyrok z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 30).
47
Z drugiej strony taka wykładnia skutkowałaby tym, że zasada równego traktowania nie byłaby stosowana już z chwilą rozwiązania umowy z pracownikiem tymczasowym, co sprzyjałaby rozwiązywaniu umów o pracę tymczasową, a nie realizacji celu realizowanego przez dyrektywę 2008/104, przypomnianego w pkt 43 niniejszego wyroku, polegającego na wspieraniu dostępu pracowników tymczasowych do stałego zatrudnienia.
48
W świetle powyższego należy uznać, że pojęcie „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 w związku z art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że obejmuje ono ekwiwalent, który pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi z powodu rozwiązania stosunku pracy tymczasowej z tytułu niewykorzystanego corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego i odpowiadającego mu dodatku urlopowego.
W przedmiocie zakresu stosowania zasady równego traktowania, o której mowa w art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104
49
W drugiej kolejności, jeśli chodzi o zakres stosowania zasady równego traktowania, należy zauważyć, że zgodnie z art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych powinny odpowiadać co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo na tym samym stanowisku.
50
Do sądu odsyłającego należy zatem określenie, po pierwsze, podstawowych warunków pracy i zatrudnienia, które miałyby zastosowanie do pracownika tymczasowego, gdyby został on bezpośrednio zatrudniony przez przedsiębiorstwo użytkownika na tym samym stanowisku, które rzeczywiście zajmuje, i na ten sam okres, a konkretnie, w niniejszej sprawie, ekwiwalentu, do którego miałby on prawo z powodu rozwiązania stosunku pracy tymczasowej, z tytułu niewykorzystanego corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego i odpowiadającego mu dodatku urlopowego. Po drugie, do tego sądu należy porównanie tych podstawowych warunków pracy i zatrudnienia z tymi, które rzeczywiście mają zastosowanie do tego pracownika tymczasowego w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku, jak zauważył zasadniczo rzecznik generalny w pkt 60 opinii, a to w celu upewnienia się, na podstawie wszystkich istotnych okoliczności rozpatrywanych w postępowaniu głównym, czy w odniesieniu do wspomnianego pracownika tymczasowego jest przestrzegana zasada równego traktowania.
51
W niniejszej sprawie sąd odsyłający wskazuje między innymi, że pracownicy tymczasowi, którzy rozpoczynają pracę w przedsiębiorstwie użytkowniku w danym roku kalendarzowym i których stosunek pracy zostaje rozwiązany dopiero po upływie dwóch lub więcej lat kalendarzowych od tej daty rozpoczęcia, w okresie skierowania do pracy w owym przedsiębiorstwie użytkowniku znajdują się w mniej korzystnej sytuacji niż sytuacja, w której znajdowaliby się, gdyby zostali zatrudnieni bezpośrednio przez to przedsiębiorstwo na tym samym stanowisku na ten sam okres.
52
Zdaniem sądu odsyłającego pracownicy tymczasowi mają bowiem prawo, zgodnie z art. 185 ust. 6 kodeksu pracy, jedynie do urlopu wypoczynkowego i dodatku urlopowego obliczonych proporcjonalnie do przepracowanego czasu pracy, podczas gdy pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez przedsiębiorstwo użytkownika mają prawo do płatnego urlopu zgodnie z systemem ogólnym, przewidzianym w tym kodeksie w art. 237–239 i 245. Skutkuje to tym, że w niniejszej sprawie obaj powodowie w postępowaniu głównym mają prawo do 44 dni płatnego urlopu wypoczynkowego, natomiast gdyby zostali oni zatrudnieni bezpośrednio przez przedsiębiorstwo użytkownika rozpatrywane w postępowaniu głównym na dokładnie tym samym stanowisku na ten sam okres, wówczas GD przysługiwałoby prawo do 67, a ES – do 65 dni płatnego urlopu wypoczynkowego.
53
Rząd portugalski kwestionuje taką wykładnię prawa krajowego, twierdząc zasadniczo, że ponieważ art. 185 kodeksu pracy nie określa szczegółowych sposobów i zasad obliczania liczby dni urlopu wypoczynkowego przysługującej pracownikom tymczasowym ani też skutków rozwiązania stosunku pracy w odniesieniu do ich prawa do urlopu, należy posiłkować się ogólnymi przepisami tego kodeksu, przewidzianymi w art. 237–239 i 245, które znajdują zastosowanie niezależnie od charakteru stosunku umownego, w tym do pracowników tymczasowych, i które przewidują szczególne przypadki dotyczące obliczania liczby dni płatnego urlopu wypoczynkowego oraz skutków rozwiązania ich umowy o pracę w odniesieniu do ich prawa do urlopu.
54
W tym względzie należy przypomnieć, że w ramach procedury przewidzianej w art. 267 TFUE, opartej na wyraźnym podziale funkcji między sądami krajowymi a Trybunałem, wyłącznie do sądu krajowego należy ustalenie i ocena okoliczności faktycznych sprawy głównej oraz ustalenie dokładnego zakresu stosowania krajowych przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych (wyrok z dnia 13 stycznia 2022 r., Benedetti Pietro e Angelo i in., C‑377/19, EU:C:2022:4, pkt 37 i przytoczone tam orzecznictwo).
55
Wreszcie, należy zauważyć, że chociaż państwa członkowskie mają możliwość ustanowienia, na podstawie art. 5 ust. 2–4 dyrektywy 2008/104, pod pewnymi określonymi warunkami, odstępstw od zasady równego traktowania, to postanowienie odsyłające i akta sprawy, którymi dysponuje Trybunał, nie zawierają żadnych informacji dotyczących ewentualnego wprowadzenia w życie jakiegokolwiek z tych odstępstw w Portugalii.
W przedmiocie konsekwencji dla sądu odsyłającego
56
W trzeciej kolejności należy przypomnieć, że Trybunał wielokrotnie orzekał, iż sąd krajowy rozpatrujący spór zawisły wyłącznie pomiędzy podmiotami prywatnymi jest zobowiązany, stosując przepisy prawa krajowego uchwalone w celu transpozycji obowiązków przewidzianych w dyrektywie, uwzględnić całość przepisów prawa krajowego i interpretować je tak dalece, jak to możliwe, w świetle treści oraz zamierzeń tej dyrektywy, aby uzyskać rozstrzygnięcie zgodne z realizowanym przez nią celem (wyroki: z dnia 15 stycznia 2014 r., Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, pkt 38 i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia 4 czerwca 2015 r., Faber, C‑497/13, EU:C:2015:357, pkt 33; a także z dnia 17 marca 2022 r., Daimler, C‑232/20, EU:C:2022:196, pkt 76).
57
Niemniej jednak ta zasada wykładni zgodnej prawa krajowego ma pewne granice. I tak, spoczywający na sądzie krajowym obowiązek odniesienia się do treści dyrektywy przy dokonywaniu wykładni i stosowaniu odpowiednich przepisów prawa krajowego jest ograniczony przez ogólne zasady prawa i nie może służyć jako podstawa dla dokonywania wykładni prawa krajowego contra legem (wyrok z dnia 17 marca 2022 r., Daimler, C‑232/20, EU:C:2022:196, pkt 77 i przytoczone tam orzecznictwo).
58
W świetle powyższych rozważań należy wyjaśnić, że sąd odsyłający powinien w szczególności zbadać, czy – jak zasadniczo wskazał rząd portugalski w uwagach na piśmie i jak zaznaczono w pkt 53 niniejszego wyroku – ogólny system urlopów przewidziany w art. 237–239 i 245 kodeksu pracy znajduje zastosowanie w niniejszej sprawie w zakresie, w jakim – w celu ustalenia wysokości ekwiwalentu, do którego powodowie w postępowaniu głównym są uprawnieni z tytułu niewykorzystanego płatnego urlopu wypoczynkowego i odpowiadającego mu dodatku urlopowego z powodu rozwiązania stosunku pracy tymczasowej łączącego ich z Luso Temp – wyrażenia „proporcjonalnie do czasu trwania umowy o pracę” zawartego w art. 185 ust. 6 tego kodeksu nie należy odczytywać automatycznie i wyłącznie w związku z przepisami art. 238 ust. 1 wspomnianego kodeksu, lecz również z innymi przepisami tego systemu ogólnego.
59
W takim bowiem przypadku nie można uznać, że pracownicy tymczasowi, tacy jak powodowie w postępowaniu głównym, korzystają w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku z podstawowych warunków pracy i zatrudnienia, które nie są co najmniej równe warunkom, jakie miałyby do nich zastosowanie, gdyby zostali zatrudnieni bezpośrednio przez to przedsiębiorstwo użytkownika na tym samym stanowisku na ten sam okres, w związku z czym nie można by było stwierdzić, że doszło do naruszenia art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104.
60
Z całości powyższych rozważań wynika, że art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 w związku z art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym ekwiwalent przysługujący pracownikom tymczasowym w przypadku rozwiązania stosunku pracy łączącego ich z przedsiębiorstwem użytkownikiem z tytułu niewykorzystanego corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego i odpowiadającego mu dodatku urlopowego jest niższy od ekwiwalentu, do którego pracownicy ci byliby uprawnieni w takiej samej sytuacji i z tego samego tytułu, gdyby zostali zatrudnieni bezpośrednio przez to przedsiębiorstwo użytkownika na tym samym stanowisku na ten sam okres.
W przedmiocie kosztów
61
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (szósta izba) orzeka, co następuje:
Artykuł 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej w związku z art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym ekwiwalent przysługujący pracownikom tymczasowym w przypadku rozwiązania stosunku pracy łączącego ich z przedsiębiorstwem użytkownikiem z tytułu niewykorzystanego corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego i odpowiadającego mu dodatku urlopowego jest niższy od ekwiwalentu, do którego pracownicy ci byliby uprawnieni w takiej samej sytuacji i z tego samego tytułu, gdyby zostali zatrudnieni bezpośrednio przez to przedsiębiorstwo użytkownika na tym samym stanowisku na ten sam okres.
Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: portugalski.