62005CC0307
KOHTUJURISTI ETTEPANEK
M. POIARES MADURO
10. jaanuar 2007 (
1
)
Kohtuasi C-307/05
Yolanda Del Cerro Alonso
versus
Osakidetza-Servicio Vasco de Salud
„Direktiiv 1999/70/EÜ — Tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe klausel 4 — Diskrimineerimiskeelu põhimõte — Mõiste „töötingimused” — Lisatasu teenistusaastate eest — Hõlmamine — Erinevat kohtlemist õigustavad objektiivsed põhjused — Puudumine”
1.
Juzgado de lo Social de San Sebastián (Hispaania) esitas 6. juuli 2005. aasta otsusega Euroopa Kohtule EÜ artikli 234 alusel eelotsusetaotluse, mis käsitleb nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiiviga 1999/70/EÜ (EÜT L 175, lk 43; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368) jõustatud, 18. märtsil 1999 sõlmitud Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe (edaspidi „raamkokkulepe”) klausli 4 tõlgendamist.
I. Õiguslik ja faktiline raamistik
2.
Käesoleva taotluse aluseks on järgmised asjaolud. Y. Del Cerro Alonso töötab riiklikus haiglas, mis kuulub Hispaania Baski autonoomse piirkonna riikliku tervishoiuteenistuse süsteemi. Alalise koosseisulise töötajana taotles ta lisatasu varasema teenistusaja eest, mil ta töötas ajutise koosseisulise töötajana.
3.
Kõnealust lisatasu teenistusaastate eest makstakse reaalselt töötatud kolme teenistusaasta täitumisel. Kuid dekreet 231/2000 Servicio Vasco de Saludi töötajate töötingimuste kohta ja 16. detsembri 2003. aasta seadus 55/2003, millega kehtestatakse koosseisuliste tervishoiutöötajate raameeskiri, mida rakendatakse Hispaania Baski autonoomses piirkonnas nimetatud dekreedi alusel, näevad ette lisatasu maksmist üksnes alalistele töötajatele.
4.
Kuna Y. Del Cerro Alonso taotlus jäi vastuseta, pöördus ta eelotsusetaotluse esitanud kohtusse. Oma vastuväites Y. Del Cerro Alonso nõuetele kinnitab riiklik tervishoiuteenistus, et kuna taotluses käsitletaval kuupäeval ei olnud hageja alaline töötaja, ei ole tal õigust kõnealust lisatasu saada.
5.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu menetluse käigus tekkis küsimus seoses ühenduse õiguse tõlgendamisega. Selgus, et hageja nõude rahuldamisest keeldumine võib kujutada endast tähtajaliste töötajate diskrimineerimist. Raamkokkuleppe klausel 4 näeb sellisel juhul ette, et „töötingimuste osas ei kohelda tähtajalisi töötajaid vähem soodsalt kui võrreldavaid alalisi töötajaid seetõttu, et neil on tähtajaline tööleping või töösuhe, välja arvatud juhtudel, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivsed põhjused”. Sellega seoses tekib küsimus, kas selliste lisatasude maksmine nagu käesoleval juhul on käsitatav „töötingimustena” direktiivi 1999/70 tähenduses. Juzgado de lo Social de San Sebastiáni esitatud küsimuste sisu on järgmine:
„1.
Kas sätestades, et tähtajalisi töötajaid ei kohelda vähem soodsalt kui alalisi töötajaid, peab direktiiv 1999/70/EÜ silmas ka majanduslikke tingimusi?
Kui vastus on jaatav, siis:
2.
Kas piisav objektiivne põhjus on see, kui seaduse 55/2003 […] artikkel 44 sätestab, et ajutistele töötajatele ei maksta lisatasu teenistusaastate eest, mis on ette nähtud alalistele töötajatele?
3.
Kas töötajate ametiühingu ja juhtkonna vahel sõlmitud kokkulepped on piisavad objektiivsed põhjused ajutiste töötajate ilmajätmiseks teenistusaastate eest makstavast lisatasust?”
II. Õiguslik analüüs
A. Sissejuhatavad kaalutlused
6.
Kõnealuse eelotsusetaotlusega seoses tekib eelnevat lahendamist nõudev küsimus, kas direktiiv 1999/70 on kohaldatav kõnealuse juhtumi puhul. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu arvates ei ole kahtlust, et koosseisulised töötajad kuuluvad nende töötajate kategooriasse, kelle suhtes kohaldatakse nimetatud direktiivi. Seepärast ei tõstata ta ka seda küsimust oma eelotsusetaotluses. Seda seisukohta ei jaga kõik menetlusse astujad. See kehtib eelkõige Hispaania Kuningriigi kohta, kelle arvates ei ole direktiiv 1999/70 põhikohtuasjas kohaldatav. Hispaania Kuningriik taotleb eelotsusetaotluse vastuvõetamatuks tunnistamist.
7.
Enne esitatud küsimustele vastamist tuleb kontrollida, kas direktiiv 1999/70 on kohaldatav kõnealuses olukorras, kus tegemist on koosseisulise töötajaga, kelle suhtes kehtivad avalik-õiguslikud õigusnormid.
B. Direktiivi 1999/70 kohaldatavus kõnealuse juhtumi puhul
8.
Direktiivi kohaldamisala reguleerib raamkokkuleppe klausli 2 punkt 1. Nimetatud säte näeb ette, et „kokkulepet kohaldatakse tähtajaliste töötajate suhtes, kellel on tööleping või töösuhe, nagu see on määratletud liikmesriigi seadustes, kollektiivlepingutes või praktikas”.
9.
Euroopa Kohtul on olnud võimalus nimetatud sätet oma hiljutises kohtupraktikas uurida. (
2
) Sellest selgub, et raamkokkuleppes sätestatud normid on mõeldud kohaldamiseks tähtajaliste töölepingute ja töösuhete suhtes, mis on sõlmitud riigiasutuste ja teiste avaliku sektori üksustega. On selge, et raamkokkuleppes hõlmab mõiste „tähtajalised töötajad” kõiki töötajaid, olenemata sellest, kas nende tööandja on avaliku või erasektori esindaja. Kuid siiski tuleks veel kindlaks teha, kas peaks eristama riigiasutuste ja teiste avaliku sektori üksuste ning nende töötajate vahelisi töösuhteid nende omaduste ja olemuse põhjal. Direktiivi 1999/70 kohaldatakse riigiasutuste lepinguliste töötajate suhtes. Kuid kas seda kohaldatakse ka samade üksuste koosseisuliste töötajate suhtes? Selline küsimus tekib seoses käesoleva kohtuasjaga.
10.
Et jaatavalt vastata, tugineb eelotsusetaotluse esitanud kohus oma eelotsusetaotluse põhjendustes mõiste „töötajad” laiemale määratlusele, mis lähtub Euroopa Kohtu praktikast seoses nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiiviga 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 40; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187). Euroopa Ühenduste Komisjon vaidlustab nimetatud viite asjakohasuse käesoleva juhtumi puhul.
11.
Euroopa Kohtu praktikast tuleneb, et töötaja mõiste ühenduse õiguses ei ole ühetähenduslik, vaid varieerub vastavalt käsitletavale valdkonnale. (
3
) Seega on selge, et mees- ja naistöötajate võrdse kohtlemise valdkonnas on töötaja mõiste ühenduse õiguse autonoomne mõiste, mida tuleb laialt tõlgendada. Seega ei saa välistada, et ametnikke võib käsitada töötajate iseseisva kategooriana. (
4
) Seevastu tuleb ilmselt töötajate õiguste kaitse vallas ettevõtete üleminekul, mille korral vastuvõetud direktiiv näeb ette vaid kõnealuse valdkonna osalise ühtlustamise, kasutada siseriiklikus tööõiguses sätestatud määratlust. Järelikult kui siseriiklikus õiguses ei kohaldata avaliku sektori töötaja suhtes tööõigust, ei saa sellist töötajat pidada töötajaks ettevõtete üleminekut käsitleva ühenduse õiguse tähenduses. (
5
)
12.
Direktiiv 1999/70 viitab tõepoolest selgelt siseriiklikule õigusele. Siiski tundub, et kohtupraktikas ei peeta sellist lähenemist tõlgendamisel määravaks. Tegelikult on Euroopa Kohus jõudnud teatavaid tööaja reguleerimise aspekte käsitleva direktiivi raames seisukohale, et mõiste „tööaeg” kujutab endast ühenduse õiguse autonoomset mõistet, mis tuleks määratleda vastavalt objektiivsetele omadustele, olenemata sellest, et direktiivis on selgelt viidatud, et lähtuda tuleb siseriiklikust õigusest. (
6
) Seevastu on Euroopa Kohus otsustanud käesoleva juhtumiga sarnases osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohaldamisalasse jääva valdkonna puhul, et nimetatud kokkulepet kohaldatakse töötaja suhtes, kellel on liikmesriigi kehtiva seaduse, kollektiivlepingu või tava kohaselt määratletud tööleping või -suhe. (
7
)
13.
Selline erinevus sotsiaalvaldkonna viidete käsitlemisel tuleneb sellest, kuidas küsimusele lähenetakse, olenevalt sellest, kas Euroopa Kohus peab olulisemaks tõlgendatavate eeskirjade eesmärki või süsteemi. Tööaja korraldamise valdkonnaga seoses märgib Euroopa Kohus, et direktiiv lähtub olulisest sotsiaalsest eesmärgist, milleks on tagada töötajate tööohutuse ja -tervishoiu parem kaitse. Seega kuigi direktiiv piirdub selle eesmärgi saavutamiseks vaid minimaalsete nõuete sätestamisega, aitab vaid tööaja mõiste autonoomne tõlgendamine direktiivi ühetaolise kohaldamise tagamise huvides kindlustada direktiivi täieliku toime. Seevastu nii ettevõtete ülemineku kui ka osalise tööaja valdkonnas nõustub Euroopa Kohus (
8
) põhimõtteliselt, et kõnealuse direktiivi eesmärk ei ole kehtestada ühtset kaitse taset ühenduses, vaid jätta liikmesriikidele teatav otsustusvabadus. Neid asjaolusid arvestades tuleb tunnistada, et töötaja mõiste saab määratleda üksnes siseriiklikule õigusele viidates.
14.
Käesoleva juhtumi puhul teen ettepaneku kasutada veidi teistsugust lähenemist. Põhimõtteliselt on õige lähtuda raamkokkuleppe sõnastusest, mis jätab siseriikliku õiguse määratleda, millise töötajate kategooria suhtes kokkulepet kohaldatakse. Käesoleval juhul ilmneb kohtutoimikust, et kuna Y. Del Cerro Alonso suhtes ei kohaldata tööõigust, ei oma ta asjaomase siseriikliku õiguse alusel töötaja staatust. Siseriikliku kohtu pädevuses on selles küsimuses hinnang anda. Sellist hinnangut ei tohiks siiski teha ühenduse õigust üldse mitte arvestamata. Ei tohi unustada, et raamkokkuleppega loodud raamistiku eesmärk on üldiselt vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest. Sellest võib järeldada, et liikmesriik peab määratlema ja tõlgendama kokkuleppes viidatud mõistet „töötajad” sel viisil, et see oleks kooskõlas nii direktiivi 1999/70 eesmärkide kui ka ühenduse õiguse üldpõhimõtetega, eelkõige võrdse kohtlemise aluspõhimõttega.
15.
Mulle tundub, et selline tingimuslik viitamine on ühenduse õiguse sõnastuse ja mõttega kõige paremini kooskõlas olev lähenemisviis. Sellest tuleneb, et asjaomane liikmesriik ei saa toetuda üksnes teatavate töösuhete suhtes kohaldatavate eeskirjade formaalsele või spetsiifilisele laadile eesmärgiga vältida raamkokkuleppe pakutava kaitse kohaldamist nende töösuhete suhtes. Sellisel juhul on oht, et raamkokkulepe muutub täiesti kasutuks. Nii toimides võiks iga liikmesriik kohaldada avaliku sektori lepinguliste töötajate suhtes erieeskirju eesmärgiga seada kahtluse alla Euroopa Kohtu seisukohad otsustes Adeneler jt, Marrosu ja Vassalo. Seega riigiametnike väljajätmine direktiivi 1999/70 kohaldamisalast on vastuvõetav vaid juhul, kui tõendatakse, et töötajate ja juhtkonna vaheline töösuhe on oluliselt erinev siseriikliku õiguse alusel töötajate kategooriasse kuuluvate töötajate ja nende tööandjate vahelisest töösuhtest. Toimikust selgub, et Tribunal Supremo (Hispaania Riigikohus) on avaldanud oma seisukoha ametnike ja juhtkonna vaheliste töösuhete eripära kohta käesoleva juhtumiga seotud valdkonnas, mis muudab selle suhte võrreldamatuks ametnike staatust mitteomavate töötajate olukorraga. Kuid siseriiklik kohus peab otsustama, millisel määral on selline lähenemisviis kooskõlas ühenduse õiguse tingimustega.
C. Töötingimuste mõiste raamkokkuleppe klausli 4 tähenduses
16.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu esimene küsimus puudutab sisuliselt mõiste „töötingimused” tõlgendamist raamkokkuleppe klausli 4 tähenduses. Eelotsusetaotluse esitanud kohus soovib täpsustada, kas majanduslikud tingimused ja eelkõige seadusega 55/2003 sätestatud lisatasu maksmine jäävad raamkokkuleppega ette nähtud mittediskrimineerimise klausli kohaldamisalasse.
17.
Komisjoni arvates on vastus selge. Esmalt lähtub ta üldisest loogikast, mille kohaselt on töötasu esimene ja kõige olulisem töötingimus. Komisjon märgib seejärel, et ei raamkokkuleppes ega ka vastavas õigusraamistikus ei ole ühtegi viidet selle kohta, et töötasu jääb töötingimuste mõiste alt välja. Komisjon tunnistab, et tõepoolest viitab raamkokkuleppe aluseks olev EÜ artikkel 139 EÜ artiklile 137, mille lõikes 5 on sätestatud, et „käesoleva artikli sätteid ei kohaldata tasustamise suhtes”. Kuid see säte ei takista selliste õigusnormide vastuvõtmist, millel on tasustamisele kaudne mõju.
18.
Ma ei jaga nagu käesolevasse menetlusse astunud riigidki seda arvamust.
19.
Nii direktiivi 1999/70 sõnastus kui ka eesmärk viitavad sellele, et direktiivi ei kohaldata tasustamise suhtes. Vastavalt direktiivi põhjendusele 14 on raamkokkuleppele alla kirjutanud pooled näidanud üles soovi „parandada tähtajalise töö kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise”. Erinevalt teistele direktiividele, mille aluseks on EÜ artikkel 13 (
9
), EÜ artikli 57 lõike 2 punkt c ja EÜ artikkel 66 (
10
) või EÜ artikkel 141 (
11
), ei viidata kõnealuses direktiivis tasustamistingimustele. Nagu märgib Ühendkuningriigi valitsus, on Euroopa Kohus sarnastel juhtumitel otsustanud, et direktiivis 76/207 meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta sätestatud töötingimuste mõiste ei hõlma tasustamist. Eelkõige McKenna kohtuasjas, (
12
) kus komisjon väitis, et tulenevalt sellest, et mõju töötasule oli vaid kaudne, kuulub selles kohtuasjas käsitletav haiguspuhkuste kord töötingimuste alla direktiivi 76/207 tähenduses selle varasemas redaktsioonis, mida muudeti direktiiviga 2002/73, leidis Euroopa Kohus, et „tasu EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 mõttes ei saa kuuluda ühtlasi direktiivi 76/207 kohaldamisalasse”.
20.
Kuid komisjoni arvates ei saa ainuüksi asjaolu tõttu, et kõnealune direktiiv ei viita tasustamisele, jätta tasustamist välja selle kohaldamisalast. Euroopa Kohtu praktika meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevate direktiivide 76/207 ja 75/117 tõlgendamisel, millele viitab Ühendkuningriigi valitsus, ei ole käesoleval juhul asjakohane. Kui Euroopa Kohus kavatses kõnealuse kohtupraktikaga anda kitsa tõlgenduse töötingimuste mõistele, oli see tingitud sellest, et antud valdkonnas oli selge erinevus konkreetselt tasustamist käsitleva direktiivi 75/117 ning hilisema ja üldisema direktiivi 76/207 kohaldamisala vahel. Direktiivi 1999/70 kohaldamisala kohta ei saa seda väita.
21.
Teatavatel juhtudel võib töötingimuste mõiste vastupidiste viidete puudumisel tõepoolest hõlmata tasustamist. Nii on Euroopa Kohus otsustanud ettevõtete üleminekuga seotud töötajate õiguste kaitse vallas, et ettevõtte üleminekuga seotud töötajate töötasude vähendamist võib käsitleda „töötingimuste olulise muudatusena” direktiivi 77/187 (
13
) tähenduses. Tuleb siiski täpsustada, et nimetatud direktiiv võeti vastu EÜ asutamislepingu ühisturu rajamisega seonduvate sätete alusel. Seevastu on kõnealune direktiiv sarnaselt meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevatele direktiividele seotud EÜ asutamislepingu sotsiaalsätetega. Sellega seoses tuleb meenutada, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt tuleb tõlgendamist vajavat ühenduse teisese õiguse akti tõlgendada kooskõlas EÜ asutamislepingu sätetega. (
14
)
22.
Direktiivi 1999/70/EÜ õiguslik alus on sätestatud EÜ artikli 139 lõikes 2. See säte näeb ette, et „ühenduse tasandil sõlmitud kokkuleppeid rakendatakse […] artiklis 137 käsitletud küsimustes aga allakirjutanute ühisel taotlusel nõukogu otsusega komisjoni ettepaneku põhjal” (kohtujuristi kursiiv). Seega tuleneb EÜ artikli 137 lõikest 5 selgelt, et nõukogul ei ole õigust selle sätte alusel võtta vastu tasustamisega seotud meetmeid. (
15
) Neid asjaolusid arvestades tuleb direktiivis 1999/70 tasustamise kohta viidete puudumist tõlgendada selge soovina jätta tasustamine direktiivi kohaldamisalast välja.
23.
Komisjon siiski vaidlustab selle tõlgenduse. Komisjoni arvates tuleks EÜ asutamislepingut tõlgendada nii, et EÜ artiklil 137 põhinevad õigusaktid ei tohi otseselt fikseerida tasu määra ega olemust. Seevastu on seadusandjal õigus võtta vastu kõnealuse direktiiviga sarnaseid õigusakte, millel on vaid kaudne või teisejärguline mõju tasustamisele. Vaid sel tingimusel on võimalik säilitada EÜ artikli 137 kasulik mõju. Sellest järeldub, et liikmesriigid võivad ise täiesti vabalt otsustada töötasude maksmise korra ja määrade üle, kuid nad ei saa lubada tähtajaliste töötajate diskrimineerimist töötasudega seonduvalt.
24.
Selline tõlgendus on muidugi ahvatlev. Kuid tõlgendatavas õigusaktis ei kinnita seda tõsiseltvõetavalt mitte miski. Lisaks sellele, kui sellist tõlgendust järgitaks, muudaks see EÜ artikli 137 lõike 5 mõttetuks. Sellise tõlgenduse kohaselt on võimalik töötingimuste eeskirjade kehtestamisel määrata ka tasustamistingimused. Kuid on täiesti selge, et tasustamistingimuste võrdsustamisel võib olla otsene mõju tasu määrale ja olemusele. Selline tagajärg oleks selgelt vastuolus EÜ asutamislepingu artikli 137 lõike 5 koostajate kavatsustega. Olenemata sellest, kui suurt tähtsust omistatakse tähtajaliste töötajate võrdsete tasustamistingimustega seotud eesmärgile, ei ole mingit kahtlust selles, et EÜ artikli 139 lõiget 2 koostoimes EÜ artikliga 137 ei saa käsitada sobiva õigusliku alusena selle saavutamiseks.
25.
Sellest järeldub, et isegi kui töötasu on tõepoolest iga töötaja jaoks oluline töötingimus, ei muuda see asjaolu, et direktiivi 1999/70 tuleb tõlgendada nii, et sellega rakendatava raamkokkuleppe klausli 4 kohaldamisalast jäävad välja majanduslikud tingimused ja mis tahes liiki tasustamised.
D. Teine ja kolmas küsimus
26.
Kuna need küsimused on esitatud Euroopa Kohtule juhuks, kui vastus esimesele küsimusele on jaatav, siis ei pea nendele küsimustele vastama.
III. Ettepanek
27.
Eespool toodud kaalutlustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Juzgado de lo Social de San Sebastiáni küsimustele järgmiselt:
Nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta, tuleb tõlgendada järgmiselt:
—
tähtajalised töötajad, kellel on tööleping või töösuhe, nagu see on määratletud liikmesriigi seadustes, kollektiivlepingutes või praktikas, kuuluvad nimetatud direktiivile lisatud raamkokkuleppe kohaldamisalasse. Siseriiklik kohus peab siiski kontrollima, et see tingimus oleks sätestatud siseriiklikus õiguses nii, et see oleks kooskõlas direktiivi 1999/70 eesmärkide ja ühenduse õiguse üldpõhimõtetega, eelkõige võrdse kohtlemise aluspõhimõttega. Ühe töötajatekategooria väljajätmist nimetatud direktiivi kohaldamisalast ei saa põhjendada üksnes asjaoluga, et selle kategooria suhtes kohaldatakse erieeskirju. Vastupidi, väljajätmine peab olema põhjendatud sellise töösuhte liigi olemasoluga, mis ei ole võrreldav töösuhetega, mille suhtes vastavalt siseriiklikule õigusele kohaldatakse raamkokkuleppe sätteid;
—
direktiivile 1999/70 lisatud raamkokkuleppe klauslit 4 kohaldatakse vaid töötingimuste, välja arvatud tasustamise suhtes.
(
1
)	Algkeel: portugali.
(
2
)	Vt 4. juuli 2006. aasta otsus kohtuasjas C-212/04: Adeneler jt (EKL 2006, lk I-6057, punktid 54–57); 7. septembri 2006. aasta otsus kohtuasjas C-53/04: Marrosu ja Sardino (EKL 2006, lk I-7213, punktid 39–41) ja 7. septembri 2006. aasta otsus kohtuasjas C-180/04: Vassallo (EKL 2006, lk I-7251, punkt 32).
(
3
)	Vt 12. mai 1998. aasta otsus kohtuasjas C-85/96: Martínez Sala (EKL 1998, lk I-2691, punkt 31).
(
4
)	Vt 29. novembri 2001. aasta otsus kohtuasjas C-366/99: Griesmar (EKL 2001, lk I-9383, punkt 31); 12. septembri 2002. aasta otsus kohtuasjas C-351/00: Niemi (EKL 2002, lk I-7007, punkt 48); 23. oktoobri 2003. aasta otsus liidetud kohtuasjades C-4/02 ja C-5/02: Schönheit ja Becker (EKL 2003, lk I-12575, punkt 60) ja 30. septembri 2004. aasta otsus kohtuasjas C-319/03: Briheche (EKL 2004, lk I-8807, punkt 18).
(
5
)	Vt 11. juuli 1985. aasta otsus kohtuasjas 105/84: Danmols Inventar (EKL 1985, lk 2639, punktid 26-28) ja 14. septembri 2000. aasta otsus kohtuasjas C-343/98: Collino ja Chiappero (EKL 2000, lk I-6659, punktid 36-39).
(
6
)	Vt 9. septembri 2003. aasta otsus kohtuasjas C-151/02: Jaeger (EKL 2003, lk I-8389, punktid 58 ja 59) ja 1. detsembri 2005. aasta otsus kohtuasjas C-14/04: Dellas jt (EKL 2005, lk I-10253, punktid 44 ja 45).
(
7
)	Vt 12. oktoobri 2004. aasta otsus kohtuasjas C-313/02: Wippel (EKL 2004, lk I-9483, punkt 40).
(
8
)	Erinevalt kohtujurist Alberi arvamusest, kes pidades direktiivi kõige olulisemaks eesmärgiks kaitsta töötajate õigusi ettevõtete üleminekul, toetas selle põhimõtte laiemat tõlgendamist, mis hõlmaks ka ametnikke (vt kohtujuristi ettepanekut eespool viidatud kohtuasjas Collino ja Chiappero, punktid 67–79).
(
9
)	Vt nõukogu 29. juuni 2000. aasta direktiiv 2000/43/EÜ, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust (EÜT L 180, lk 22; ELT eriväljaanne 20/01, lk 23), artikli 3 lõike 1 punkt c. Vt ka nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (EÜT L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79), artikkel 3.
(
10
)	Vt Euroopa Parlamendi ja nõukogu 16. detsembri 1996. aasta direktiivi 96/71/EÜ töötajate lähetamise kohta seoses teenuste osutamisega (EÜT 1997, L 18, lk 1; ELT eriväljaanne 05/02, lk 431) artikli 3 lõike 1 punkt c. Nimetatud õigusnormi kohaldamisel võib lähtuda 14. aprilli 2005. aasta otsusest kohtuasjas C-341/02: komisjon vs. Saksamaa (EKL 2005, lk I-2733).
(
11
)	Vt nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiiv 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45, lk 19; ELT eriväljaanne 05/01, lk 179); vt ka nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiiv 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 40; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187), mida on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiviga 2002/73/EÜ (EÜT L 269, lk 15; ELT eriväljaanne 05/04, lk 255).
(
12
)	8. septembri 2005. aasta otsus kohtuasjas C-191/03 (EKL 2005, lk I-7631, punkt 30); vt varem samal teemal 13. veebruari 1996. aasta otsus kohtuasjas C-342/93: Gillespie jt (EKL 1996, lk I-475, punkt 24).
(
13
)	Vt 11. novembri 2004. aasta otsus kohtuasjas C-425/02: Delahaye (EKL 2004, lk I-10823, punkt 33).
(
14
)	Vt 29. juuni 1995. aasta otsus kohtuasjas C-135/93: Hispaania vs. komisjon (EKL 1995, lk I-1651, punkt 37) või vähemalt mitte vastupidises tähenduses vt 9. juuni 1992. aasta otsus kohtuasjas C-47/90: Delhaize & Le Lion (EKL 1992, lk I-3669, punkt 26).
(
15
)	Nagu on mh kinnitanud ka Euroopa Kohtu praktika: vt eespool viidatud kohtuotsus Dellas jt, punkt 39.