62016CJ0174
DOMSTOLENS DOM (andra avdelningen)
den 7 september 2017 (
*1
)
”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Direktiv 2010/18/EU – Det ändrade ramavtalet om föräldraledighet – § 5, punkterna 1 och 2 – Återvändande till arbetet efter föräldraledighet – Rätt att återvända till samma arbete eller till ett likvärdigt eller liknande arbete – De rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva ska bevaras – Offentlig tjänsteman vid en tysk delstat (Land) som befordrats till en chefstjänst för vilken vederbörande ska fullgöra en provanställning – Bestämmelser i nämnda tyska delstat som föreskriver att provanställningen automatiskt upphör utan möjlighet till förlängning efter en tvåårsperiod, även då den berörde varit frånvarande på grund av föräldraledighet – Oförenlighet – Följder
I mål C‑174/16,
angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 267 FEUF, framställd av Verwaltungsgericht Berlin (Förvaltningsdomstolen i Berlin, Tyskland) genom beslut av den 2 juli 2015, som inkom till domstolen den 24 mars 2016, i målet
H.
mot
Land Berlin,
meddelar
DOMSTOLEN (andra avdelningen)
sammansatt av avdelningsordföranden M. Ilešič samt domarna A. Prechal (referent), A. Rosas, C. Toader och E. Jarašiūnas,
generaladvokat: P. Mengozzi,
justitiesekreterare: A. Calot Escobar,
efter det skriftliga förfarandet,
med beaktande av de yttranden som avgetts av:
–
H., genom henne själv,
–
Land Berlin, genom M. Theis, E.-N. Voigt, K.-P. Nießner och A. Hollmann, samtliga i egenskap av ombud,
–
Europeiska kommissionen, genom C. Valero och M. Kellerbauer, båda i egenskap av ombud,
och efter att den 26 april 2017 ha hört generaladvokatens förslag till avgörande,
följande
Dom
1
Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av § 5 punkterna 1 och 2 i det ändrade ramavtalet om föräldraledighet, slutet den 18 juni 2009 (nedan kallat det ändrade ramavtalet om föräldraledighet), som återfinns i bilagan till rådets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv 96/34/EG (EUT L 68, 2010, s. 13), liksom tolkningen av artikel 14.1 a och c samt artiklarna 15 och 16 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (EUT L 204, 2006, s. 23).
2
Begäran har framställts i ett mål mellan å ena sidan H. och å andra sidan Land Berlin (delstaten Berlin, Tyskland). Målet gäller ett beslut som Land Berlin fattat och tillställt H. under hennes föräldraledighet, vari hon informerades om att hennes ställning som provanställd offentlig tjänsteman hade upphört på grund av att hon, till följd av sin frånvaro på grund av nämnda föräldraledighet, inte med godkänt resultat hade fullgjort sin tvååriga provanställning för den chefstjänst som hon tillsatts på före nämnda föräldraledighet, samt att hon därför återinsatts i sin tidigare, lägre, tjänst.
Tillämpliga bestämmelser
Unionsrätt
Direktiv 2010/18 och det ändrade ramavtalet
3
Genom direktiv 2010/18 upphävdes, med verkan från den 8 mars 2012, rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat av UNICE, CEEP och EFS (EGT L 145, 1996, s. 4), vilket ingicks den 14 december 1995 (nedan kallat 1995 års ramavtal).
4
I skälen 8 och 11 i direktiv 2010/18 anges följande:
”(8)
Eftersom målen för detta direktiv, nämligen att göra det lättare för förvärvsarbetande föräldrar att kombinera arbete och familj och att stärka jämställdheten på arbetsmarknaden och i arbetslivet i unionen, inte i tillräcklig utsträckning kan uppnås av medlemsstaterna och de därför bättre kan uppnås på unionsnivå, kan unionen vidta åtgärder i enlighet med subsidiaritetsprincipen i artikel 5 i fördraget om Europeiska unionen. …
…
(11)
I § 1.1 i det ändrade ramavtalet anges i enlighet med de allmänna principerna för unionslagstiftningen på det sociala området att minimikrav fastställs i avtalet.”
5
I artikel 3.1 i samma direktiv föreskrivs följande:
”Medlemsstaterna ska sätta i kraft de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv eller se till att arbetsmarknadens parter har vidtagit de åtgärder som är nödvändiga genom avtal senast den 8 mars 2012. …”
6
I inledningen till det ändrade ramavtalet anges bland annat följande:
”Genom detta ramavtal ändras [1995 års ramavtal], i vilket minimikrav för föräldraledighet fastställs som ett viktigt medel för att göra det möjligt att kombinera arbete och familj och att främja lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män.
…
I. Allmänna överväganden
…
3.
med beaktande av Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna av den 7 december 2000 och dess artiklar 23 och 33 som behandlar jämställdhet och möjligheterna att kombinera arbete och familj,
…
22.
Föräldraledigheten är tänkt att stödja förvärvsarbetande föräldrar under en viss period och syftar till att bibehålla och främja deras fortsatta deltagande på arbetsmarknaden. …
…”
7
I § 1 punkterna 1 och 2 i det ändrade ramavtalet anges följande:
”1.
I detta avtal fastställs minimikrav för att göra det lättare för förvärvsarbetande föräldrar att kombinera arbete och familj med hänsyn till den ökade mångfalden av familjebildningar och med beaktande av nationell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis.
2.
Detta avtal ska tillämpas på alla arbetstagare, kvinnor och män, som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i den lagstiftning, de kollektivavtal eller den praxis som gäller i respektive medlemsstat.”
8
I § 2 i det ändrade ramavtalet föreskrivs följande:
”1.
Män och kvinnor ges genom detta avtal en individuell rätt till föräldraledighet med anledning av ett barns födelse eller vid adoption av ett barn för att vårda detta barn upp till en bestämd ålder som får vara upp till åtta år och som ska fastställas av medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter.
2.
Ledigheten ska beviljas för en period av minst fyra månader …”
9
I § 3 punkt 1 i det nämnda ramavtalet anges följande:
”Villkoren för beviljande av föräldraledighet och närmare tillämpningsföreskrifter ska fastställas genom lagstiftning och/eller kollektivavtal i medlemsstaterna, förutsatt att minimikraven i avtalet följs. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter får bland annat
a)
besluta om huruvida föräldraledigheten beviljas på heltid, deltid, uppdelad eller i form av sparade dagar, med beaktande av såväl arbetsgivarnas som arbetstagarnas behov,
b)
ställa villkor på en kvalifikationsperiod i arbete och/eller anställningstid som inte får överskrida ett år för rätt till föräldraledigheten. …
c)
fastställa de omständigheter under vilka arbetsgivaren, efter samråd i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal och praxis, av berättigade skäl som rör företagets drift får uppskjuta beviljandet av föräldraledigheten; …
d)
utöver led c ovan godkänna särskilda bestämmelser för att tillgodose småföretagens operativa och organisatoriska behov.”
10
I § 5, med rubriken ”Anställningsrättigheter och icke diskriminering”, föreskrivs följande:
”1.
Vid föräldraledighetens slut ska arbetstagaren ha rätt att återvända till samma arbete eller, om det inte är möjligt, till ett likvärdigt eller liknande arbete som är förenligt med dennes anställningsavtal eller anställningsförhållande.
2.
De rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva när föräldraledigheten börjar ska bevaras oförändrade fram till och med föräldraledighetens slut. Vid föräldraledighetens slut ska dessa rättigheter inklusive de ändringar som följer av nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis vara gällande.
3.
Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter ska fastställa vad som ska gälla för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet under föräldraledigheten.
…”
Direktiv 2006/54
11
Artikel 14.1 i direktiv 2006/54 har följande lydelse:
”Det får inte förekomma någon direkt eller indirekt könsdiskriminering i den offentliga eller privata sektorn, inbegripet offentliga organ i fråga om följande:
a)
Villkor för tillträde till anställning, … inbegripet befordran.
…
c)
Anställnings- och arbetsvillkor, …
…”
12
Artikel 15 i detta direktiv har följande lydelse:
”En kvinna som är moderskapsledig skall vid ledighetens slut ha rätt att återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne …”
13
Artikel 16 i direktivet har följande lydelse:
”Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att erkänna särskild rätt till faderskapsledighet och/eller adoptionsledighet. Medlemsstater som erkänner sådan rätt skall vidta nödvändiga åtgärder för att … se till att [såväl manliga som kvinnliga arbetstagare] vid slutet av en sådan ledighet har rätt att återgå till sitt arbete, eller ett likvärdigt arbete på villkor som inte är mindre gynnsamma för dem …”
Tysk rätt
14
Ställning som provanställd offentlig tjänsteman på en tjänst med chefsansvar regleras i Land Berlin av 97 § i Landesbeamtengesetz (delstatslag om offentlig anställning) (nedan kallad LBG) av den 19 mars 2009.
15
I 97 § första stycket LBG föreskrivs bland annat att provanställning på en dylik tjänst löper under två år och att denna period inte kan förlängas.
16
I 97 § andra stycket andra meningen LBG föreskrivs följande:
”Från och med dagen för tillsättningen ska de rättigheter och skyldigheter som är kopplade till tjänsten som senast tilldelats en livstidsanställd tjänsteman … vilandeförklaras under den tid provanställningen varar …”
17
I 97 § fjärde stycket LBG, i dess lydelse enligt Dienstrechtsneuordnungsgesetz (lag om reformering och modernisering av delstatslagstiftningen om offentlig anställning) av den 22 juni 2011 föreskrivs följande:
”En provanställd tjänsteman som genomfört provanställningen med godkänt resultat ska tillsättas på en fast tjänst. En tjänsteman som efter provanställningens slut inte tillsätts på en fast tjänst förlorar sin rätt till lön för den tjänst vederbörande inte har tilldelats. Inga ytterligare rättigheter förvärvas. Under en period på ett år får tjänstemannen inte på nytt provanställas på samma tjänst. Om tjänstemannen vid första tillfället inte framgångsrikt fullgjorde sin provanställning enbart av det skälet att de till chefstjänsten hörande arbetsuppgifterna inte utövades under tillräckligt lång tid, får den högre förvaltningsmyndigheten medge undantag från sjunde meningen.”
Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
18
H. anställdes under år 1999 av Land Berlin och är tjänsteman på livstid inom dess förvaltning. Sedan den 23 september 2008 innehade hon en tjänst som rådgivare i lönegrad A 16. Efter ett urvalsförfarande befordrades hon den 20 september 2011 med tillämpning av 97 § första stycket LBG för en provanställning som tjänsteman med ställning som rådgivare i den högre lönegraden B 2. Den 18 oktober 2011 placerades hon följaktligen på en tjänst som då var ledig inom denna lönegrad och som inbegrep arbetsuppgifter med chefsansvar.
19
H. tillträdde dock aldrig sin nya tjänst. Hon blev nämligen sjukskriven på grund av sin graviditet från den 25 juli 2011 till den 19 januari 2012, och därefter mammaledig från den 20 januari 2012 till den 27 april 2012. Efter denna mammaledighet var hon ledig till och med den 29 maj 2012 innan hon beviljades föräldraledighet som började den 30 maj 2012 och därefter förlängdes vid flera tillfällen till och med den 20 februari 2015 då den avslutades.
20
Under tiden genomfördes ett nytt urvalsförförfarande under andra halvåret 2012 för den tjänst för vilken H. varit provanställd. Tjänsten tilldelades därefter en annan person.
21
Den 4 september 2014 informerades H. av Landesverwaltungsamt Berlin (Delstatsförvaltningen i Berlin, Tyskland) om att hon inte genomfört sin tvååriga provanställning för den aktuella tjänsten med godkänt resultat på grund av att hon i praktiken inte tjänstgjort på den och att hennes ställning som provanställd tjänsteman därför hade upphört den 19 september 2013 i enlighet med 97 § fjärde stycket LBG. Delstatsförvaltningen meddelade även att hon skulle återinsättas på sin tidigare tjänst som rådgivare i lönegrad A 16.
22
H.:s begäran om omprövning avslogs av delstatsförvaltningen genom beslut av den 10 november 2014, varpå H. överklagade till Verwaltungsgericht Berlin (Förvaltningsdomstolen i Berlin, Tyskland) med yrkade om att nämnda beslut skulle upphävas och att hon skulle beviljas rätt att behålla sin ställning som provanställd tjänsteman för en tjänst med chefsansvar i lönegrad B 2 även efter den 19 september 2013. Till stöd för sitt överklagande åberopade H. bland annat att det angripna beslutet stred mot direktiv 2006/54 och direktiv 2010/18.
23
Vad beträffar direktiv 2010/18 och det ändrade ramavtalet är Verwaltungsgericht Berlin (Förvaltningsdomstolen i Berlin) osäker på huruvida i synnerhet 97 § LGB är förenlig med § 5 punkt 1 i ramavtalet då H., efter sin föräldraledighet, inte återfick den tjänst som hon innehade innan sin ledighet eller en liknande tjänst utan i stället återinsattes på en lägre tjänst. Nämnda domstol undrar även huruvida 97 § LGB är förenlig med § 5 punkt 2 i ramavtalet – vari det föreskrivs att de rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva ska bevaras – i och med att återinsättandet på den nämnda tjänsten innebär ett lönebortfall. Enligt Verwaltungsgericht Berlin (Förvaltningsdomstolen i Berlin) kan det emellertid inte uteslutas att de regler som stadgas i 97 § LBG, såsom Land Berlin har anfört, kan utgöra lagstiftning enligt § 5 punkt 2 andra meningen i samma ramavtal som enligt lag kan leda till att arbetstagarens rättigheter ändras vid föräldraledighetens slut.
24
Den hänskjutande domstolen har vidare angett att för det fall att 97 § LBG ska anses åsidosätta det ändrade ramavtalet och/eller direktiv 2006/54, skulle det vara omöjligt att tolka nämnda 97 § på ett sätt som är förenligt med unionsrättsrättliga normer. I sådant fall ska den nationella bestämmelsen inte tillämpas.
25
Den hänskjutande domstolen anser härvidlag att den mest lämpliga lösningen vore att provanställningen förlängdes med den tid som ännu inte hade löpt ut då föräldraledigheten påbörjades, antingen på den ursprungliga tjänsten eller, när denna tjänst som i förevarande fall har tilldelats en annan tjänsteman, på en liknande chefstjänst. Samma domstol undrar emellertid vilken lösning som bör väljas för det fall att någon motsvarande tjänst inte finns tillgänglig. Eftersom det, då en ny tjänst tilldelas, enligt nationell rätt krävs att ett nytt urvalsförfarande genomförs med risk för att en annan sökande än den tjänsteman som återvänder efter sin föräldraledighet i sådant fall väljs, undrar den hänskjutande domstolen om unionsrätten i sådant fall kräver att man avstår från ett sådant förfarande.
26
Mot denna bakgrund beslutade Verwaltungsgericht Berlin (Förvaltningsdomstolen i Berlin) att vilandeförklara målet och ställa följande frågor till EU-domstolen:
”1)
Ska bestämmelserna i [direktiv 2010/18] samt bestämmelserna i [det ändrade ramavtalet] tolkas på så sätt att de utgör hinder för nationella bestämmelser enligt vilka den prövotid – under vilken en offentlig tjänsteman med chefsansvar är provanställd – enligt lag upphör utan någon möjlighet till förlängning, då en manlig eller kvinnlig tjänsteman under större delen av denna prövotid har befunnit sig på föräldraledighet och fortfarande befinner sig på sådan ledighet?
2)
Ska bestämmelserna i [direktiv 2006/54], särskilt artiklarna 14.1 a eller c, 15 eller 16 i direktivet, tolkas så, att nationella bestämmelser med sådant innehåll som angetts i fråga 1 utgör en indirekt könsdiskriminering när bestämmelserna potentiellt kan beröra ett mycket större antal kvinnor än män?
3)
För det fall att fråga 1 eller fråga 2 ska besvaras jakande, utgör i så fall bestämmelserna i unionsrätten även hinder för nämnda bestämmelser i nationell rätt, när dessa bestämmelser motiveras med ett syfte som innebär att bedömningen under prövotiden av en provanställning avseende en permanent offentlig tjänst med chefsansvar, endast kan göras för det fall att arbetsuppgifterna verkligen har utförts under en längre period?
4)
För det fall att fråga 3 besvaras jakande, tillåter då tolkningen av unionsrätten andra rättsliga följder än en förlängning av prövotiden i omedelbar anslutning till föräldraledighetens slut – avseende den tidsperiod som ännu inte fullgjorts vid föräldraledighetens början – på samma eller jämförbar tjänst, när det exempelvis inte längre står några sådana tjänster till förfogande?
5)
Kräver tolkningen av unionsrätten i sådana fall, att det för tillsättningen av en annan tjänst eller tjänsteställning med chefsansvar, inte hålls något nytt urvalsförfarande enligt nationella bestämmelser som inkluderar andra sökande?”
Prövning av tolkningsfrågorna
Den första frågan och den första delen av den tredje frågan
27
Den hänskjutande domstolen har ställt den första frågan för att få klarhet i huruvida § 5 punkterna 1 och 2 i det ändrade ramavtalet ska tolkas så, att den utgör hinder för nationella bestämmelser, såsom de som är aktuella i det nationella målet, som ställer som villkor för en definitiv befordran till en chefstjänst inom den offentliga förvaltningen att den utvalda sökanden först fullgör en tvåårig provanställning med godkänt resultat på den aktuella tjänsten och enligt vilka bestämmelser provanställningen – för det fall att en sådan sökande under merparten av provanställningstiden har varit och fortfarande är föräldraledig – enligt lag upphör efter denna tvåårsperiod utan möjlighet till förlängning och sökanden följaktligen, när han eller hon återkommer från sin föräldraledighet, återinsätts i den lägre tjänst med lägre lön vederbörande hade innan provtjänstgöringen påbörjades. Om denna första fråga besvaras jakande önskar den hänskjutande domstolen, genom den första delen av sin tredje fråga, få klarhet i huruvida nämnda § 5 punkterna 1 och 2 ska tolkas så, att sådana nationella bestämmelser emellertid kan motiveras av det syfte som eftersträvas med provanställningen, det vill säga att möjliggöra en bedömning av den sökandes lämplighet att inneha den chefstjänst som ska tillsättas och att provanställningen därför måste sträcka sig över en längre period.
Inledande överväganden
28
EU-domstolen påpekar inledningsvis att eftersom H. varit frånvarande på grund av föräldraledighet under merparten av den provanställning som krävs för att erhålla den aktuella chefstjänsten, och fortfarande var föräldraledig när delstatsförvaltningen i Berlin meddelade att hon skulle återinsättas på sin tidigare tjänst, är det endast mot bakgrund av direktiv 2010/18 och det ändrade ramavatlet som de i det nationella målet aktuella nationella bestämmelserna ska prövas.
29
Såsom framgår av första stycket i inledningen till det ändrade ramavtalet, utgör ramavtalet en överenskommelse mellan de branschövergripande arbetsmarknadsparterna att genom att minimikrav för föräldraledighet fastställs vidta åtgärder för att göra det möjligt att kombinera arbete och familj och att främja lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män.
30
I skäl 8 i direktiv 2010/18 om genomförandet av det ändrade ramavtalet betonas likaså att målen för detta direktiv är att göra det lättare för förvärvsarbetande föräldrar att kombinera arbete och familj och att stärka jämställdheten på arbetsmarknaden och i arbetslivet i unionen.
31
EU-domstolen erinrar vidare om att principen om likabehandling av män och kvinnor – i synnerhet vad gäller anställning, arbete och lön – liksom rätten till föräldraledighet för att kunna kombinera arbete och familjeliv stadgas i artikel 23 respektive 33.2 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan), som punkt 3 i de allmänna övervägandena i det ändrade ramavtalet hänvisar till.
32
Rätten till föräldraledighet skrevs nämligen in i artikel 33.2 i stadgan bland de grundläggande sociala rättigheter som samlats i avdelning IV under rubriken ”Solidaritet”. I bestämmelsen stadgas att varje arbetstagare har rätt till bland annat föräldraledighet efter ett barns födelse eller adoption för att kunna förena familjeliv och yrkesliv.
33
De sålunda eftersträvade målen med det ändrade ramavtalet är dessutom kopplade till förbättrade livs- och arbetsvillkor och till ett fullgott socialt skydd vilket, i enlighet med vad som sägs i artikel 151 FEUF, återfinns bland de mål som eftersträvas med unionens socialpolitik (se, för ett liknande resonemang, såvitt gäller 1995 års ramavtal, dom av den 22 oktober 2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, punkt 37).
34
Slutligen erinrar EU-domstolen om att det ändrade ramavtalet, i likhet med 1995 års ramavtal, även är tillämpligt på arbetstagare som, på samma sätt som klaganden i det nationella målet, är offentlig tjänsteman. I § 1 punkt 2 i det ändrade ramavalet anges att det ska ”tillämpas på alla arbetstagare … som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i den lagstiftning, de kollektivavtal eller den praxis som gäller i respektive medlemsstat” och § 2 punkt 1 i samma ramavtal syftar på ”arbetstagare” utan att någon skillnad görs beroende på om arbetstagaren är anställd av en offentlig eller en privat arbetsgivare, vilket innebär att alla arbetstagare omfattas (se, för ett liknande resonemang, dom av den 16 september 2010, Chatzi, C‑149/10, EU:C:2010:534, punkterna 28–30).
§ 5 i det ändrade ramavtalet
35
EU-domstolen påpekar inledningsvis att § 5 punkterna 1–3 i det ändrade ramavtalet i stort sett har samma lydelse som § 2 punkterna 5–7 i 1995 års ramavtal. EU-domstolens tolkning av sistnämnda bestämmelser gäller därför även såvitt avser de förstnämnda (se, för ett liknande resonemang, dom av den 16 juni 2016, Rodríguez Sánchez, C‑351/14, EU:C:2016:447, punkt 47).
36
För att ge en nybliven förälder en möjlighet att avbryta sitt yrkesarbete för att ägna sig åt sina familjeåtaganden, tillförsäkras föräldern i § 5 punkt 1 i det ändrade ramavtalet rätt att vid föräldraledighetens slut återgå till samma arbete eller, om det inte är möjligt, till ett likvärdigt eller liknande arbete som är förenligt med dennes anställningsavtal eller anställningsförhållande. Bestämmelsen garanterar således en rätt att efter denna ledighet kunna återgå till sitt arbete på samma villkor som gällde när nämnda ledighet påbörjades (se, för ett liknande resonemang, dom av den 13 februari 2014, TSN och YTN, C‑512/11 och C‑513/11, EU:C:2014:73, punkt 39 och där angiven rättspraxis).
37
På samma sätt syftar § 5 punkt 2 första meningen i det ändrade ramavtalet till att förhindra att arbetstagaren förlorar de rättigheter han eller hon har förvärvat eller står i begrepp att förvärva till följd av anställningsförhållandet eller att de blir färre, vilka rättigheter arbetstagaren kan göra gällande när denne påbörjar en föräldraledighet, och att säkerställa att arbetstagaren efter föräldraledighetens slut befinner sig i samma situation som före föräldraledigheten med avseende på dessa rättigheter (se, för ett liknande resonemang, dom av den 16 juli 2009, Gómez-Limón Sánchez-Camacho, C‑537/07, EU:C:2009:462, punkt 39, och dom av den 22 oktober 2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, punkt 39, och där angiven rättspraxis).
38
I nämnda bestämmelse regleras visserligen inte de rättigheter och skyldigheter som följer av anställningsförhållandet under tiden för föräldraledigheten, vilka enligt § 5 punkt 3 i det ändrade ramavtalet fastställs av medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter. EU-domstolen har dock redan slagit fast att en dylik hänvisning till nationell rätt och kollektivavtal ska förstås utan att det påverkar de minimirättigheter som fastställs i det ändrade ramavtalet och framför allt dem som preciseras i § 5 punkterna 1 och 2 häri (se, för ett liknande resonemang, dom av den 16 juli 2009, Gómez-Limón Sánchez-Camacho, C‑537/07, EU:C:2009:462, punkt 46, och dom av den 22 oktober 2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, punkt 45).
39
EU-domstolen preciserar för det första, med avseende på Land Berlins argumentation, att rätten att få återgå till sitt tidigare arbete med bibehållande av de rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva och som garanteras i § 5 punkterna 1 och 2 i det ändrade ramavtalet – i motsats till vad nämnda delstat har påstått – ska tillförsäkras arbetstagaren även när den föräldraledighet som vederbörande tagit ut enligt tillämpliga nationella bestämmelser överstiger den minimiperiod på fyra månader som avses i 2 § punkt 2 i det ändrade ramavtalet.
40
Utöver det faktum att nämnda slutsats – såsom generaladvokaten påpekade i punkt 20 i sitt förslag till avgörande – underförstått kan utläsas av EU-domstolens praxis (se, för ett liknande resonemang, dom av den 20 juni 2013, Riežniece, C‑7/12, EU:C:2013:410, punkterna 12, 17, 32, 50 och 51), finns det inget stöd för en motsatt ståndpunkt, vilken förordas av Land Berlin, i det ändrade ramavtalets lydelse. I § 5 punkterna 1 och 2 föreskrivs nämligen en rätt att återvända till samma arbete ”[v]id föräldraledighetens slut” och att de rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva ska bevaras ”fram till och med föräldraledighetens slut”.
41
Att beröva den berörda arbetstagaren rätten att få återvända till sitt tidigare arbete och att fortsätta att åtnjuta de rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva, när föräldraledigheten överskrider en minsta varaktighet på fyra månader, skulle dessutom leda till att arbetstagaren avhålls från att utnyttja sin rätt till sådan ledighet och följaktligen undergräva rättighetens effektivitet och den ändamålsenliga verkan hos direktiv 2010/18 och det ändrade ramavtalet (dom av den 13 februari 2014, TSN och YTN, C‑512/11 och C‑513/11, EU:C:2014:73, punkt 51) och därmed motverka syftet med det ändrade ramavtalet att göra det möjligt att bättre förena familjeliv och arbetsliv (dom av den 27 februari 2014, Lyreco Belgium, C‑588/12, EU:C:2014:99, punkt 40).
42
Det saknas för det andra även stöd för Land Berlins ståndpunkt att då H. inte rent faktiskt fullgjort den aktuella provtjänstgöringen har hon inte heller någon rätt enligt § 5 punkterna 1 och 2 i det ändrade ramavtalet att få återgå till sitt arbete vid föräldraledighetens slut och att fortsätta att åtnjuta rättigheter som hon förvärvat eller stod i begrepp att förvärva, bland annat med anledning av denna provanställning, då föräldraledigheten inleddes.
43
Begreppen ”arbete” och ”rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva” i § 5 punkterna 1 och 2 ska, i avsaknad av en uttrycklig hänvisning till medlemsstaternas rättsordningar för att fastställa deras innebörd och tillämpningsområde, i regel ges en självständig och enhetlig tolkning inom hela unionen, med beaktande av det sammanhang i vilket bestämmelserna förekommer och det mål som eftersträvas med den aktuella lagstiftningen (se, för ett liknande resonemang, dom av den 22 oktober 2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, punkt 41).
44
Med beaktande av de mål som eftersträvas med det ändrade ramavtalet och direktiv 2010/18, vilka EU-domstolen erinrat om i punkterna 29 och 30 ovan, och av det faktum att § 5 punkterna 1 och 2 första meningen i det ändrade ramavtalet dels ger uttryck för en särskilt viktig princip i unionens sociala regelverk, dels konkretiserar rätten till föräldraledighet som vidare garanteras såsom en grundläggande social rättighet i artikel 33.2 i stadgan, får bestämmelsen inte tolkas restriktivt (se, för ett liknande resonemang, dom av den 22 oktober 2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, punkt 42, och dom av den 27 februari 2014, Lyreco Belgium, C‑588/12, EU:C:2014:99, punkt 36).
45
För att § 5 punkterna 1 och 2 i det ändrade ramavtalet ska äga tillämpning är det således tillräckligt att H., när hon tog föräldraledigt, till följd av att hon valts ut i ett urvalsförfarande och befordrats redan påbörjat sin provtjänstgöring för den aktuella tjänsten och därmed också kommit i åtnjutande av den högre lön som motsvarar den högre lönegrad tjänsten är placerad i. Det förhållandet att hon, när provanställningen inleddes, var sjukskriven på grund av sin graviditet är däremot ovidkommande såvitt gäller den omständigheten att hon från denna tidpunkt ska anses vara provanställd för den nya tjänsten. När hon senare tog föräldraledigt måste hon därför anses redan vara provanställd och åtnjuta de eventuella rättigheter som hon förvärvat eller stod i begrepp att förvärva med anledning av denna anställning.
46
Om den tolkning som Land Berlin förordar godtogs, skulle detta dessutom avhålla berörda arbetstagare från att ta föräldraledigt och motverka de mål som eftersträvas med ramavtalet.
47
EU-domstolen ska nu för det tredje behandla frågan huruvida en nationell lagstiftning såsom den som är aktuell i det nationella målet åsidosätter § 5 punkterna 1 och 2 i det ändrade ramavtalet, i det att den inte föreskriver någon möjlighet till förlängning när den offentliga tjänstemannen är provanställd för en chefstjänst och samtidigt föräldraledig.
48
Vad först gäller de rättigheter en föräldraledig arbetstagare ges i § 5 punkt 1 i det ändrade ramavtalet, det vill säga en rätt att, vid föräldraledighetens slut, återvända till samma arbete eller, om det inte är möjligt, till ett likvärdigt eller liknande arbete som är förenligt med dennes anställningsavtal eller anställningsförhållande, konstaterar EU-domstolen följande. Det framgår av begäran om förhandsavgörande att 97 § LBG per automatik innebär att en offentlig tjänsteman som befinner sig i samma situation som klaganden i det nationella målet vid föräldraledighetens slut inte kan återgå till den provanställning vederbörande höll på att fullgöra innan han eller hon tog föräldraledigt. Då den berörda personen var föräldraledig under den tillåtna provanställningstiden och därför inte utfört de uppgifter som tjänsten innebär och således inte kunnat visa sin lämplighet att tillsättas definitivt på tjänsten, är det utrett att vederbörande inte kunde återgå till sitt arbete vid ledighetens slut.
49
Vidare innebär de nämnda nationella bestämmelserna även, såsom följer av begäran om förhandsavgörande, per automatik att den berörda personen inte vid föräldraledighetens slut kan erbjudas en provanställning som är likvärdig eller liknande den vederbörande fullgjorde före ledigheten, eftersom den tvåårsperiod under vilken hon var tillåten att genom en provanställning visa sin lämplighet att inneha chefstjänsten hade löpt ut och inte kunde förlängas.
50
Av detta följer att § 5 punkt 1 i det ändrade ramavtalet utgör hinder mot en sådan lagstiftning som den som är i fråga i det nationella målet.
51
Vad sedan gäller § 5 punkt 2 första meningen i det ändrade ramavtalet – vari föreskrivs att ”de rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva” ska bevaras oförändrade – erinrar EU-domstolen om att detta begrepp omfattar samtliga de rättigheter och förmåner – i form av pengar eller in natura – som direkt eller indirekt följer av anställningsförhållandet och som arbetstagaren kan göra gällande gentemot arbetsgivaren vid föräldraledighetens början (se, för ett liknande resonemang, dom av den 22 oktober 2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, punkt 43).
52
Bland dessa rättigheter och förmåner återfinns dem som följer av bestämmelser som föreskriver villkoren för tillträde till en högre nivå i yrkeshierarkin, vilka är en följd av anställningsförhållandet (se, för ett liknande resonemang, dom av den 18 november 2004, Sass, C‑284/02, EU:C:2004:722, punkt 31). Så är fallet i förevarande mål såvitt gäller en offentlig tjänstemans rätt enligt 97 § LBG att eventuellt befordras definitivt till en chefstjänst genom att – under tiden vederbörande fullgör sitt anställningsförhållande med Land Berlin och efter ett föregående urvalsförfarande – genomföra en provanställning av viss längd.
53
EU-domstolen konstaterar emellertid att 97 § LBG i förevarande fall leder till att H., på grund av att hon tagit ut föräldraledighet, berövas möjligheten att visa att hon är lämpad att inneha den chefstjänst hon sökt och att, i förekommande fall, definitivt befordras till den tjänst, efter provtjänstgöringen, som hon valts ut att genomföra före ledigheten.
54
Av detta följer att även § 5 punkt 2 första meningen i det ändrade ramavtalet utgör hinder mot en sådan lagstiftning som den som är aktuell i det nationella målet. Den lagstiftningen avhåller nämligen en arbetstagare såsom H. från att utnyttja sin rätt till föräldraledighet, och den undergräver på så sätt denna rättighets effektivitet, såsom rättigheten garanteras i det ändrade ramavtalet.
55
Vad gäller den hänskjutande domstolens argument att bestämmelserna i 97 § första stycket och andra stycket andra meningen LBG skulle kunna utgöra bestämmelser i ”nationell lagstiftning” i den mening som avses i § 5 punkt 2 andra meningen i det ändrade ramavtalet som lagenligt kan leda till att arbetstagarens rättigheter, såsom dem som är aktuella i det nationella målet, ändras vid föräldraledighetens slut, påpekar EU-domstolen inledningsvis att de olika språkversionerna av bestämmelsen skiljer sig åt. I vissa språkversioner – såsom till exempel den tyska – föreskrivs nämligen att de rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva, inklusive de ändringar som följer av bland annat nationell lagstiftning, är tillämpliga vid föräldraledighetens slut. I andra språkversioner – såsom den franska – föreskrivs däremot att vid föräldraledighetens slut är de rättigheter som avses i § 5 punkt 2 första meningen i nämnda ramavtal tillämpliga, inklusive de ändringar som följer bland annat av ”nationell lagstiftning”.
56
Det finns härvidlag anledning att erinra om att i händelse av bristande överensstämmelse mellan språkversionerna av en unionsrättslig text, ska den aktuella bestämmelsen enligt EU-domstolens fasta praxis tolkas med hänsyn till systematiken i och ändamålet med de föreskrifter i vilka den ingår (se, bland annat, dom av den 4 september 2014, Vnuk, C‑162/13, EU:C:2014:2146, punkt 46, och dom av den 26 april 2017, Popescu, C‑632/15, EU:C:2017:303, punkt 35).
57
Mot bakgrund av målen med det ändrade ramavtalet, som EU-domstolen erinrat om i punkterna 29 och 30 ovan, samt vikten av det skydd som arbetstagarna ges enligt § 5 punkterna 1 och 2 i det ändrade ramavtalet, vilka betonas i punkt 44 ovan, kan § 5 punkt 2 andra meningen i detta ändrade ramavtal inte tolkas på ett sätt som undergräver den ändamålsenliga verkan av det skydd som arbetstagarna ges enligt § 5 punkt 2 första meningen i nämnda ramavtal. Så skulle dock vara fallet om det, under sådana omständigheter som de som är aktuella i det nationella målet, godtogs att det med stöd av § 5 punkt 2 andra meningen i det ändrade ramavtalet var möjligt att motivera att rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva dras in på grund av att det i nationell lagstiftning föreskrivs att en sådan rättighet upphör enligt lag när en frist som inte kan förlängas löper ut och denna frist fortsätter att löpa under tiden den berörda arbetstagaren är frånvarande på grund av föräldraledighet.
58
För det fjärde kommer EU-domstolen slutligen att pröva den hänskjutande domstolens fråga huruvida åsidosättandet av de rättigheter som garanteras i § 5 punkterna 1 och 2 i det ändrade ramavtalet, som en följd av tillämpningen av 97 § LBG, i förekommande fall skulle kunna motiveras av syftet med den i det nationella målet aktuella provanställningen som är att möjliggöra en bedömning av den sökandes lämplighet för den chefstjänst som ska tillsättas; denna lämplighet kan endast bedömas om den aktuella personen verkligen utfört de uppgifter som sammanhänger med tjänsten under en längre period.
59
EU-domstolen påpekar härvid, i likhet med vad generaladvokaten påpekade i punkt 30 i sitt förslag till avgörande, att det ändrade ramavtalet inte innehåller någon bestämmelse som tillåter undantag från de garanterade rättigheterna. De åsidosättanden som gjorts i förevarande fall av de aktuella rättigheterna framstår under alla omständigheter inte som nödvändiga för att uppnå det eftersträvade syftet. Ett sådant syfte som det som den hänskjutande domstolen redogjort för skulle nämligen kunna uppnås genom vissa anpassningar i syfte att, i likhet med vad som krävs i enlighet med § 5 punkt 2 första meningen i det ändrade ramavtalet, det pågående befordringsförfarandet skyddas fullt ut och provanställningen fullgörs under den erfordrade tidsperioden efter föräldraledighetens slut antingen på den tjänst som innehades när föräldraledigheten inleddes eller, om det framkommer att detta inte är möjligt, på en likvärdig eller liknande tjänst i enlighet med vad som föreskrivs i § 5 punkt 1 i det ändrade ramavtalet.
60
Likaså saknas det stöd för Land Berlins argument att det förhållandet att arbetsgivaren är skyldig att garantera arbetstagaren rätt att återvända till sitt tidigare arbete under en period som kan uppgå till den längsta tillåtna föräldraledigheten – i Tyskland tre år – och i förekommande fall lämna tjänsten vakant under denna period, riskerar att äventyra att delstatens verksamhet fungerar väl och, inom den privata sektorn, till och med att hota företagets hela existens.
61
Enligt § 3 punkt 1 i det ändrade ramavtalet är det på medlemsstaterna som det ankommer att fastställa tillämpningsföreskrifter för föräldraledighet och närmare bestämt fastställa ledighetens längsta tillåtna varaktighet med iakttagande av de minimivillkor som fastställs i ramavtalet. Såsom framgår av lydelsen i nämnda § 3 punkt 1 återfinns arbetsgivarens behov – och särskilt företagens operativa och organisatoriska behov, i synnerhet vad gäller småföretag – såväl som arbetstagarnas behov bland de kriterier som medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter ska beakta för att i förekommande fall fastställa villkoren för beviljande av föräldraledighet och närmare tillämpningsföreskrifter.
62
Det kan därför inte godtas att när väl ledighetens tillåtna varaktighet har fastställts med tillämpning av denna bestämmelse, så kan de arbetstagare som har valt att vara föräldralediga under en sålunda tillåten period sedan, med hänvisning till nämnda behov, berövas rätten att komma i åtnjutande av de minimivillkor som garanteras i det ändrade ramavtalet, såsom till exempel dem som föreskrivs i § 5 punkterna 1 och 2.
63
Mot denna bakgrund ska den första frågan och den första delen av den tredje frågan besvaras på följande sätt. § 5 punkterna 1 och 2 i det ändrade ramavtalet ska tolkas så, att den utgör hinder för nationella bestämmelser, såsom de som är aktuella i det nationella målet, som ställer som villkor för en definitiv befordran till en chefstjänst inom den offentliga förvaltningen att den utvalda sökanden först fullgör en tvåårig provanställning med godkänt resultat på den aktuella tjänsten och enligt vilka bestämmelser provanställningen – för det fall att en sådan sökande under merparten av provanställningstiden har varit och fortfarande är föräldraledig – enligt lag upphör efter denna tvåårsperiod utan möjlighet till förlängning och sökanden följaktligen, när han eller hon återkommer från sin föräldraledighet, återinsätts i den lägre tjänst med lägre lön vederbörande hade innan provtjänstgöringen påbörjades. De åsidosättanden som gjorts av vad som stadgas i nämnda § 5 kan inte motiveras av det syfte som eftersträvas med provanställningen, det vill säga att möjliggöra en bedömning av den sökandes lämplighet att inneha den chefstjänst som ska tillsättas.
Den andra frågan och den andra delen av den tredje frågan
64
Med hänsyn till svaret på den första frågan och den första delen av den tredje frågan, saknas det anledning att besvara den andra frågan och den andra delen av den tredje frågan.
Den fjärde och den femte frågan
65
Den fjärde och den femte frågan ska prövas tillsammans. Den hänskjutande domstolen har ställt dessa frågor för att få klarhet i vilka följder enligt unionsrätten som – under omständigheter som de som är aktuella i det nationella målet – inträder till följd av att bestämmelser såsom de som är aktuella i det nationella målet är oförenliga med § 5 punkterna 1 och 2 i det ändrade ramavtalet.
66
EU-domstolen vill inledningsvis erinra om att det av fast praxis framgår att de nationella domstolarna vid tillämpningen av nationell rätt är skyldiga att i den utsträckning det är möjligt tolka denna mot bakgrund av direktivets ordalydelse och syfte så att det resultat som avses i direktivet uppnås och, därmed, följa artikel 288 tredje stycket FEUF (se, bland annat, dom av den 24 januari 2012, Dominguez, C‑282/10, EU:C:2012:33, punkt 24 och där angiven rättspraxis). Så är även fallet med avtal som, såsom det ändrade ramavtalet, har genomförts genom ett direktiv från rådet och som således utgör en integrerad del av detta direktiv (se, analogt, dom av den 16 september 2010, Chatzi, C‑149/10, EU:C:2010:534, punkterna 43 och 44).
67
I förevarande fall har den hänskjutande domstolen emellertid uttryckligen betonat i sin begäran om förhandsavgörande att en dylik konform tolkning inte är möjlig såvitt gäller de bestämmelser som är aktuella i det nationella målet.
68
Under dessa omständigheter finner EU-domstolen det viktigt att erinra om att när bestämmelserna i ett direktiv med hänsyn till sitt innehåll är ovillkorliga och tillräckligt precisa, har enskilda enligt fast praxis alltid rätt att åberopa dessa gentemot medlemsstaten, i synnerhet när denna är arbetsgivare. EU-domstolen har för övrigt redan slagit fast att denna rättspraxis kan tillämpas på avtal som i likhet med ramavtalen om föräldraledighet har förhandlats fram mellan arbetsmarknadens parter på unionsnivå och som i enlighet med respektive avtals rättsliga grund har genomförts genom ett direktiv från rådet, och som således utgör en integrerad del av detta direktiv (se, för ett liknande resonemang, dom av den 22 april 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C‑486/08, EU:C:2010:215, punkterna 22 och 23).
69
I § 5 punkterna 1 och 2 första meningen i det ändrade ramavtalet föreskrivs i allmänna och otvetydiga ordalag en rätt för arbetstagaren att återvända till samma arbete eller, om det inte är möjligt, till ett likvärdigt eller liknande arbete och en rätt att – vid föräldraledighetens slut – bevara de rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller stod i begrepp att förvärva när föräldraledigheten inleddes. Bestämmelsernas innehåll är således ovillkorligt och tillräckligt precist för att kunna åberopas av den enskilde och tillämpas av en domstol (se, analogt, dom av den 16 juli 2009, Gómez-Limón Sánchez-Camacho, C‑537/07, EU:C:2009:462, punkt 36).
70
Enligt EU-domstolens praxis följer av detta att de nationella domstolarna och förvaltningsorganen, om det inte är möjligt att tolka och tillämpa den nationella lagstiftningen i enlighet med de unionsrättsliga kraven, är skyldiga att tillämpa unionsrätten i dess helhet och att skydda de enskildas rättigheter enligt unionsrätten, genom att vid behov underlåta att tillämpa alla bestämmelser i den nationella lagstiftningen som strider mot unionsrätten (dom av den 25 november 2010, Fuß, C‑429/09, EU:C:2010:717, punkt 40 och där angiven rättspraxis).
71
Det ankommer följaktligen på den hänskjutande domstolen att pröva huruvida det, under omständigheterna i det nationella målet, var omöjligt för Land Berlin i egenskap av arbetsgivare att låta H. återgå till sitt arbete vid föräldraledighetens slut och, om så var fallet, säkerställa att hon i enlighet med kraven i § 5 punkt 1 i det ändrade ramavtalet erbjöds ett likvärdigt eller liknande arbete som är förenligt med hennes anställningsavtal eller anställningsförhållande för att ge henne möjlighet att fortsätta en provanställning på villkor som för övrigt ska överensstämma med de krav som följer av § 5 punkt 2 i nämnda ramavtal (se, analogt, dom av den 20 juni 2013, Riežniece, C‑7/12, EU:C:2013:410, punkt 51).
72
Beträffande det förhållandet att den chefstjänst som H. påbörjade sin provanställning för den 18 oktober 2011 – efter det att H. inlett sin föräldraledighet den 30 maj 2012 – därefter definitivt tilldelats en annan offentlig tjänsteman efter ett urvalsförfarande som inleddes andra halvåret 2012, gör EU-domstolen följande bedömning. Land Berlin har inte förklarat inför EU-domstolen på vilket sätt det var objektivt sett omöjligt att låta H. fortsätta sin provanställning för den aktuella chefstjänsten efter sin ledighet. Land Berlin har inte heller redogjort för vilka objektiva skäl som gjorde det omöjligt att antingen provisoriskt låta tjänsten vara fortsatt vakant, eller, om så var nödvändigt, under en övergångsperiod tillsätta en annan offentlig tjänsteman till dess att H. kom tillbaka.
73
EU-domstolen har förvisso redan slagit fast att det står en arbetsgivare fritt att omorganisera sin verksamhet för att den ska kunna drivas rationellt, men det under förutsättning att arbetsgivaren iakttar de bestämmelser i unionsrätten som är tillämpliga (se, analogt, såvitt gäller 1995 års ramavtal, dom av den 20 juni 2013, Riežniece, C‑7/12, EU:C:2013:410, punkt 36).
74
I detta sammanhang är det således arbetsgivaren det åligger att vid den hänskjutande domstolen visa att det objektivt sett var omöjligt att låta H. – efter hennes föräldraledighet – återgå till sitt arbete på den chefstjänst på vilken hon var provanställd innan hon tog nämnda ledighet.
75
Om det antas att den hänskjutande domstolen kommer fram till att det verkligen förelåg en sådan omöjlighet i förevarande fall, förhåller det sig ändock på så sätt att det arbete som Land Berlin erbjöd H. att återvända till efter hennes föräldraledighet inte kan anses ”likvärdigt eller liknande” i den mening som avses i § 5 punkt 1 i det ändrade ramavtalet med det arbete hon utförde på den chefstjänst hon innehade när hon tog föräldraledigt. Det är nämligen utrett att H. fått återgå till det arbete hon hade innan hon befordrades till en chefstjänst, det vill säga en lägre tjänst med lägre lön.
76
Iakttagande av nämnda § 5 punkt 1 krävde nämligen att Land Berlin lät H. – i egenskap av provanställd – återgå till ett arbete i chefsställning som åtminstone kännetecknas av en hierarkisk rang, en lön och ett chefsansvar motsvarande dem som gäller för den tjänst hon ursprungligen valts ut för.
77
Den hänskjutande domstolen måste dessutom försäkra sig om att den fortsatta provanställningen för det arbete i chefsställning hon ursprungligen hade eller, för det fall att detta visas vara objektivt omöjligt, för ett likvärdigt eller liknande arbete, genomförs med iakttagande av de krav som följer av § 5 punkt 2 i det ändrade ramavtalet såvitt gäller provanställningens längd.
78
Ett sådant iakttagande medför att H. – efter sin föräldraledighet – behåller möjligheten att fortsätta sin provanställning för något av dessa arbeten på ett sätt som innebär att hon i praktiken fullgör en provanställning som totalt sett är exakt lika lång som den hon skulle ha gjort om hon inte varit föräldraledig. Hon ska nämligen efter sin föräldraledighet ha samma möjlighet att visa sin lämplighet att utföra arbetet på den aktuella chefstjänsten och följaktligen ha samma utsikter att eventuellt tillsättas definitivt på denna tjänst efter sin provanställning.
79
Vad slutligen gäller ett eventuellt krav på att som villkor för att låta H. fullgöra en provanställning för ett likvärdigt eller liknande arbete i chefsställning föreskriva att det först ska hållas ett nytt urvalsförfarande, gör EU-domstolen följande bedömning. Ett sådant förfarande skulle innebära att rätten för en arbetstagare som, likt H. i det nationella målet, tagit ut föräldraledighet att gå över till ett likvärdigt eller liknande arbete, enligt de villkor som anges i § 5 punkt 1 i det ändrade ramavtalet, för att fortsätta sin provanställning på villkor som för övrigt uppfyller kraven i § 5 punkt 2 första meningen i det nämnda ramavtalet, berövades allt sitt innehåll (se, analogt, dom av den 20 juni 2013, Riežniece, C‑7/12, EU:C:2013:410, punkt 54).
80
Om man bortser från att den berörda arbetstagaren redan har deltagit i ett urvalsförfarande som utmynnade i att hon provanställdes för den chefstjänst hon innehade när hon tog föräldraledigt, skulle ett sådant urvalsförfarande nämligen innebära att hennes tillsättning på den nya tjänsten försenas i motsvarande mån och följaktligen hennes möjlighet att visa sin lämplighet för en definitiv tillsättning på tjänsten. Ett dylikt förfarande skulle härutöver, och på ett djupare plan, leda till att tillsättningen underkastades ett osäkerhetsmoment, i det att den skulle vara beroende av resultatet av det nämnda urvalsförfarandet.
81
Ett krav likt det som nämns i punkt 79 ovan kan därför inte godtas. Det ankommer följaktligen på den hänskjutande domstolen att underlåta att tillämpa nämnda krav i enlighet med den rättspraxis som det erinras om i punkt 70 ovan.
82
Mot denna bakgrund ska den fjärde och den femte frågan besvaras på följande sätt. Det ankommer på den hänskjutande domstolen att – vid behov genom att underlåta att tillämpa de nationella bestämmelser som är aktuella i det nationella målet – i enlighet med vad som föreskrivs i § 5 punkt 1 i det ändrade ramavtalet pröva huruvida det under omständigheterna i målet var objektivt omöjligt för den berörda delstaten att i egenskap av arbetsgivare låta den berörda arbetstagaren återvända till sitt arbete efter sin föräldraledighet. Om så visar sig vara fallet, ankommer det på den hänskjutande domstolen att säkerställa att vederbörande ges ett likvärdigt eller liknande arbete som är förenligt med hans eller hennes anställningsavtal eller anställningsförhållande utan att det härför ställs som krav att ett nytt urvalsförfarande först ska genomföras. Likaså ankommer det på den hänskjutande domstolen att tillse att den berörda arbetstagaren, efter sin föräldraledighet, kan fortsätta sin provanställning på den tjänst han eller hon återvänt till eller på en ny tjänst på villkor som överensstämmer med de krav som följer enligt § 5 punkt 2 i det ändrade ramavtalet.
Rättegångskostnader
83
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.
Mot denna bakgrund beslutar domstolen (andra avdelningen) följande:
1)
§ 5 punkterna 1 och 2 i det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som återfinns i bilagan till rådets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv 96/34/EG ska tolkas så, att den utgör hinder för nationella bestämmelser, såsom de som är aktuella i det nationella målet, som ställer som villkor för en definitiv befordran till en chefstjänst inom den offentliga förvaltningen att den utvalda sökanden först fullgör en tvåårig provanställning med godkänt resultat på den aktuella tjänsten och enligt vilka bestämmelser provanställningen – för det fall att en sådan sökande under merparten av provanställningstiden har varit och fortfarande är föräldraledig – enligt lag upphör efter denna tvåårsperiod utan möjlighet till förlängning och sökanden följaktligen, när han eller hon återkommer från sin föräldraledighet, återinsätts i den lägre tjänst med lägre lön vederbörande hade innan provtjänstgöringen påbörjades. De åsidosättanden som gjorts av vad som stadgas i nämnda § 5 kan inte motiveras av det syfte som eftersträvas med provanställningen, det vill säga att möjliggöra en bedömning av den sökandes lämplighet att inneha den chefstjänst som ska tillsättas.
2)
Det ankommer på den hänskjutande domstolen att – vid behov genom att underlåta att tillämpa de nationella bestämmelser som är aktuella i det nationella målet – i enlighet med vad som föreskrivs i § 5 punkt 1 i det ändrade ramavtalet som återfinns i bilagan till direktiv 2010/18 pröva huruvida det under omständigheterna i målet var objektivt omöjligt för den berörda delstaten att i egenskap av arbetsgivare låta den berörda arbetstagaren återvända till sitt arbete efter sin föräldraledighet. Om så visar sig vara fallet, ankommer det på den hänskjutande domstolen att säkerställa att vederbörande ges ett likvärdigt eller liknande arbete som är förenligt med hans eller hennes anställningsavtal eller anställningsförhållande utan att det härför ställs som krav att ett nytt urvalsförfarande först ska genomföras. Likaså ankommer det på den hänskjutande domstolen att tillse att den berörda arbetstagaren, efter sin föräldraledighet, kan fortsätta sin provanställning på den tjänst han eller hon återvänt till eller på en ny tjänst på villkor som överensstämmer med de krav som följer enligt § 5 punkt 2 i det ändrade ramavtalet.
Underskrifter
(
*1
)	Rättegångsspråk: tyska.