62023CJ0441
HOTĂRÂREA CURȚII (Camera a șaptea)
24 octombrie 2024 (
*1
)
„Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva 2008/104/CE – Muncă prin agent de muncă temporară – Articolul 3 alineatul (1) – Agent de muncă temporară – Întreprindere utilizatoare – Noțiuni – Punerea la dispoziție a unei lucrătoare – Contract de prestări servicii – Articolul 5 alineatul (1) – Principiul egalității de tratament – Directiva 2006/54/CE – Articolul 15 – Concediu de maternitate – Concediere nulă sau abuzivă – Condamnare în solidar a agenților de muncă temporară și a întreprinderilor utilizatoare”
În cauza C‑441/23,
având ca obiect o cerere de decizie preliminară formulată în temeiul articolului 267 TFUE de Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Curtea Superioară de Justiție din Madrid, Spania), prin decizia din 7 iunie 2023, primită de Curte la 12 iulie 2023, în procedura
LM
împotriva
Omnitel Comunicaciones SL,
Microsoft Ibérica SRL,
Fondo de Garantía Salarial (Fogasa),
Indi Marketers SL,
Leadmarket SL,
cu participarea:
Fiscalía de la Comunidad de Madrid,
CURTEA (Camera a șaptea),
compusă din domnul F. Biltgen (raportor), președintele Camerei întâi, îndeplinind funcția de președinte al Camerei a șaptea, doamna M. L. Arastey Sahún, președinta Camerei a cincea, și domnul J. Passer judecători,
avocat general: domnul A. Rantos,
grefier: domnul A. Calot Escobar,
având în vedere procedura scrisă,
luând în considerare observațiile prezentate:
–
pentru LM, de D. J. Álvarez de Blas, abogado;
–
pentru Microsoft Ibérica SRL, de C. A. Hurtado Domínguez, abogado;
–
pentru guvernul spaniol, de M. Morales Puerta, în calitate de agent;
–
pentru Comisia Europeană, de I. Galindo Martín, D. Recchia și E. Schmidt, în calitate de agenți,
având în vedere decizia de judecare a cauzei fără concluzii, luată după ascultarea avocatului general,
pronunță prezenta
Hotărâre
1
Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 3 alineatul (1) și a articolului 5 alineatul (1) din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară (JO 2008, L 327, p. 9), precum și a articolului 2 alineatul (2) și a articolului 15 din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (JO 2006, L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262).
2
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între LM, pe de o parte, și Omnitel Comunicaciones SL, Microsoft Ibérica SRL (denumită în continuare „Microsoft”), Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), Indi Marketers SL și Leadmarket SL, pe de altă parte, în legătură cu cererea de anulare a deciziei de concediere a lui LM și de reparare a prejudiciilor rezultate din aceasta.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii
Directiva 2008/104
3
Considerentele (12) și (23) ale Directivei 2008/104 au următorul cuprins:
„(12)
Prezenta directivă stabilește un cadru de protecție pentru lucrătorii temporari, care este nediscriminatoriu, transparent și proporțional și respectă diversitatea piețelor muncii și ale relațiilor între partenerii sociali.
[…]
(23)
Deoarece obiectivul prezentei directive, și anume stabilirea unui cadru armonizat la nivel comunitar pentru protecția lucrătorilor temporari, nu poate fi realizat în mod satisfăcător de către statele membre și, având în vedere amploarea și efectele acțiunii, poate fi realizat mai bine la nivelul Comunității prin introducerea unor cerințe minime aplicabile în întreaga Comunitate, aceasta poate adopta măsuri în conformitate cu principiul subsidiarității, astfel cum este prevăzut la articolul 5 din tratat. În conformitate cu principiul proporționalității, astfel cum este enunțat în respectivul articol, prezenta directivă nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea acestui obiectiv.”
4
Articolul 1 din această directivă, intitulat „Domeniu de aplicare”, prevede la alineatele (1) și (2):
„(1)   Prezenta directivă se aplică lucrătorilor care au încheiat un contract de muncă sau se află într‑un raport de muncă cu un agent de muncă temporară și care sunt puși la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestora.
(2)   Prezenta directivă se aplică întreprinderilor publice și private care sunt agenți de muncă temporară sau întreprinderi utilizatoare angajate în activități economice, indiferent dacă au sau nu un scop lucrativ.”
5
Potrivit articolului 2 din directiva menționată, intitulat „Obiectivul”:
„Obiectivul prezentei directive este acela de a asigura protecția lucrătorilor temporari și de a îmbunătăți calitatea muncii prin agent de muncă temporară prin asigurarea aplicării principiului egalității de tratament, astfel cum este prevăzut la articolul 5, lucrătorilor temporari și prin recunoașterea agenților de muncă temporară în calitate de angajatori, ținând seama în același timp de necesitatea de a stabili un cadru corespunzător pentru utilizarea muncii temporare în vederea contribuirii în mod efectiv la crearea de locuri de muncă și la dezvoltarea unor forme de muncă flexibile.”
6
Articolul 3 din aceeași directivă, intitulat „Definiții”, prevede la alineatul (1):
„În sensul prezentei directive:
(a)
«lucrător» înseamnă orice persoană care, în statul membru respectiv, este protejată ca lucrător în cadrul dreptului național al muncii;
(b)
«agent de muncă temporară» înseamnă orice persoană fizică sau juridică ce, în conformitate cu legislația națională, încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari pentru a‑i pune la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora;
(c)
«lucrător temporar» înseamnă un lucrător care a încheiat un contract de muncă sau se află într‑un raport de muncă cu un agent de muncă temporară în vederea punerii sale la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia;
(d)
«întreprindere utilizatoare» înseamnă orice persoană fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un lucrător temporar;
(e)
«misiune de muncă temporară» înseamnă perioada în care lucrătorul temporar este pus la dispoziția întreprinderii utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia;
(f)
«condiții de bază de muncă și de angajare» înseamnă condițiile de muncă și de angajare stabilite prin legislație, reglementări, dispoziții administrative, convenții colective și/sau alte dispoziții generale obligatorii în vigoare în întreprinderea utilizatoare cu privire la:
(i)
durata timpului de lucru, orele suplimentare, pauzele, perioadele de repaus, munca pe timp de noapte, concediile și sărbătorile legale;
(ii)
remunerație.”
7
Articolul 5 din Directiva 2008/104, intitulat „Principiul egalității de tratament”, prevede la alineatul (1):
„Condițiile de bază de angajare și de muncă aplicabile lucrătorilor temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară în cadrul unei întreprinderi utilizatoare, cel puțin acelea care s‑ar aplica lucrătorilor în cazul în care aceștia ar fi fost recrutați direct de întreprinderea utilizatoare respectivă pentru a ocupa același loc de muncă.
În scopul aplicării paragrafului de mai sus, normele în vigoare în întreprinderea utilizatoare cu privire la:
(a)
protecția femeilor însărcinate și a mamelor care alăptează și protecția copiilor și a tinerilor; precum și
(b)
egalitatea de tratament între femei și bărbați și orice acțiune de combatere a discriminării pe considerente de sex, rasă sau origine etnică, religie, convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală,
trebuie respectate în conformitate cu legislația, reglementările, dispozițiile administrative, convențiile colective și/sau orice alte dispoziții generale.”
8
Articolul 9 din directiva menționată, intitulat „Cerințe minime”, prevede la alineatul (2):
„Punerea în aplicare a prezentei directive nu constituie în nicio situație temei suficient pentru a justifica o reducere a nivelului general de protecție a lucrătorilor din domeniile reglementate de prezenta directivă. Aceasta nu aduce atingere drepturilor statelor membre și/sau ale partenerilor sociali de a adopta, în funcție de evoluția împrejurărilor, acte cu putere de lege, acte administrative sau de natură contractuală diferite de cele aflate în vigoare, la data adoptării prezentei directive, cu condiția de a fi respectate întotdeauna cerințele minime cuprinse în prezenta directivă.”
Directiva 2006/54
9
Potrivit articolului 2 din Directiva 2006/54, intitulat „Definiții”:
„(1)   În sensul prezentei directive se înțelege prin:
(a)
«discriminare directă»: situația în care o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil din cauza sexului în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într‑o situație comparabilă;
[…]
(2)   În sensul prezentei directive, discriminarea include:
[…]
(c)
orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei și determinat de sarcină sau de concediul de maternitate, în sensul [Directivei 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează [a zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] (JO 1992, L 348, p. 1, Ediție specială, 05/vol. 3, p. 3)].”
10
Articolul 14 din Directiva 2006/54, intitulat „Interzicerea oricărei discriminări”, prevede la alineatul (1):
„Se interzice orice discriminare directă sau indirectă pe criteriul sexului în sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, în ceea ce privește:
[…]
(c)
condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv condițiile de concediere, precum și remunerația, astfel cum este prevăzut la articolul [157 TFUE];
[…]”
11
Articolul 15 din directiva menționată, intitulat „Întoarcerea din concediul de maternitate”, prevede:
„O femeie aflată în concediu de maternitate are dreptul, la încheierea acestui concediu, să își regăsească locul de muncă sau un loc de muncă echivalent în condiții care nu sunt mai puțin favorabile pentru aceasta și să beneficieze de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței sale.”
Dreptul spaniol
Legea privind statutul lucrătorilor
12
Articolul 43 din Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Decretul regal legislativ 2/2015 de adoptare a textului consolidat al Legii privind statutul lucrătorilor) din 23 octombrie 2015 (BOE nr. 255 din 24 octombrie 2015) (denumit în continuare „Legea privind statutul lucrătorilor”), intitulat „Punerea la dispoziție a forței de muncă”, prevede:
„(1)   Angajarea lucrătorilor pentru a‑i ceda temporar unei alte întreprinderi nu poate fi efectuată decât de către agenții de muncă temporară autorizați în mod corespunzător, potrivit modalităților prevăzute de lege.
[…]”
13
Potrivit articolului 55 alineatul (6) din Legea privind statutul lucrătorilor:
„Concedierea declarată nulă determină reintegrarea imediată a lucrătorului și plata salariilor neîncasate.”
Legea 14/1994
14
Ley 1419/94 por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (Legea 14/1994 privind agenții de muncă temporară) din 1 iunie 1994 (BOE nr. 131 din 2 iunie 1994, p. 17408), în versiunea modificată prin Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (Legea 35/2010 privind măsurile urgente pentru reforma pieței muncii) din 17 septembrie 2010 (BOE nr. 227 din 18 septembrie 2010, p. 79278) (denumită în continuare „Legea 14/1994”), transpune în dreptul spaniol Directiva 2008/104.
15
Articolul 1 din această lege prevede:
„Este denumit agent de muncă temporară o întreprindere a cărei activitate constă în punerea la dispoziția altei întreprinderi utilizatoare, cu titlu temporar, a lucrătorilor pe care îi angajează. Recrutarea lucrătorilor pentru a‑i ceda temporar unei alte întreprinderi nu poate fi efectuată decât de către agenții de muncă temporară autorizați în mod corespunzător, în condițiile prevăzute de prezenta lege.”
16
Articolul 2 din legea menționată, intitulat „Autorizație administrativă”, prevede la alineatul (1) litera (a):
„Persoanele fizice sau juridice care intenționează să exercite activitatea menționată la articolul precedent trebuie să obțină o autorizație administrativă prealabilă, justificând în fața autorității administrative competente că sunt îndeplinite următoarele condiții:
(a)
dispun de o structură organizatorică ce le permite să își îndeplinească obligațiile pe care și le asumă în calitate de angajator în raport cu obiectul social.
[…]”
17
Articolul 12 din aceeași lege, intitulat „Obligațiile întreprinderii”, prevede la alineatul (1):
„Agentului de muncă temporară îi revine sarcina să respecte obligațiile salariale și de securitate socială față de lucrătorii recrutați pentru a fi puși la dispoziția întreprinderii utilizatoare.
[…]”
18
Articolul 15 din Legea 14/1994, intitulat „Conducerea și supravegherea activității profesionale”, prevede la alineatul (1):
„În cazul în care lucrătorii exercită sarcini în cadrul întreprinderii utilizatoare, în conformitate cu dispozițiile prezentei legi, atribuțiile de conducere și de supraveghere a activității profesionale sunt exercitate de aceasta pe durata prestării serviciilor în domeniul său.”
Litigiul principal și întrebările preliminare
19
După ce a efectuat un stagiu profesional în cadrul societății Microsoft în perioada cuprinsă între luna septembrie 2010 și luna iunie 2011, LM a încheiat, între 24 august 2011 și 1 august 2017, contracte de muncă succesive cu alte trei întreprinderi, și anume Omnitel Comunicaciones, Indi Marketers et Leadmarket. La rândul lor, aceste trei întreprinderi încheiaseră succesiv contracte de prestări de servicii cu Microsoft, în cadrul cărora LM era însărcinată să execute prestațiile convenite prin contract. În temeiul contractului de muncă încheiat la 1 august 2017 între Leadmarket și LM, aceasta din urmă a fost angajată în calitate de consultantă comercială pentru departamentul Original Equipment Manufacturer (OEM) al Microsoft și presta pentru această din urmă societate o activitate de marketing care nu era asigurată de niciunul dintre salariații săi.
20
În timp ce LM era însărcinată, Microsoft, invocând motive bugetare, a informat societatea Leadmarket că contractul de prestări de servicii dintre cele două întreprinderi urma să înceteze la 30 septembrie 2020 și nu urma să fie prelungit.
21
Începând cu 22 septembrie 2020, LM a fost afectată de o incapacitate temporară de muncă, apoi, întrucât a născut la 8 decembrie 2020, a beneficiat de un concediu de maternitate, care a fost urmat imediat de un concediu pentru creșterea copilului și de concedii anuale. La data reluării activității, și anume la 29 aprilie 2021, LM a primit o scrisoare din partea societății Leadmarket prin care era informată cu privire la rezilierea contractului său de muncă cu efect de la 27 aprilie 2021. Angajatorul invoca motive obiective pentru această concediere, întemeiate pe o diminuare a cererii ca urmare a abandonării unora dintre proiectele care erau prevăzute.
22
LM a formulat o acțiune la Juzgado de lo Social no 39 de Madrid (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 39 din Madrid, Spania) solicitând declararea nulității concedierii sale sau a caracterului abuziv al acestei concedieri și obligarea în solidar a societăților Leadmarket și Microsoft să suporte consecințele care decurg din aceasta.
23
Prin hotărârea din 30 noiembrie 2021, Juzgado de lo Social no 39 de Madrid (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 39 din Madrid) a scos din cauză societatea Microsoft, considerând că LM nu a fusese pusă la dispoziția acestei societăți de către Leadmarket. Pentru a ajunge la această soluție, Tribunalul a arătat că Leadmarket, iar nu Microsoft, organiza timpul și programul de lucru ale lui LM, îi plătea salariul, i‑a oferit o formare, i‑a aprobat concediile și i‑a organizat concediul de maternitate. În continuare, acesta a considerat că concedierea lui LM de către Leadmarket era nelegală și a declarat nulitatea acesteia. El a refuzat să admită însă cererea de obligare la plata de daune interese din cauza unei discriminări legate de maternitate, pentru motivul potrivit căruia cauza reală a concedierii se întemeia exclusiv pe motive bugetare, chiar dacă concedierea avusese loc într‑o perioadă de concediu anual consecutivă unei perioade de concediu de maternitate și de concediu pentru creșterea copilului pentru îngrijirea unui minor. Cu toate acestea, el a obligat Leadmarket la plata către LM a salariilor care nu îi fuseseră plătite, precum și a unei indemnizații compensatorii pentru concediul neefectuat.
24
LM a declarat apel împotriva acestei hotărâri Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Curtea Superioară de Justiție din Madrid, Spania), susținând că situația sa în calitate de salariată a societății Leadmarket trebuia privită ca fiind o „punere la dispoziție”, care ar fi fost convenită cu Microsoft, și că, prin urmare, Microsoft trebuia obligată în solidar la suportarea consecințelor concedierii, inclusiv la reintegrarea lui LM pe postul său.
25
Instanța de trimitere se întreabă, mai întâi, dacă Directiva 2008/104 este aplicabilă litigiului aflat pe rolul său. Ea se întreabă astfel dacă această directivă se aplică unei întreprinderi care, fără a fi recunoscută în dreptul intern ca fiind un agent de muncă temporară, pune un lucrător la dispoziția unei alte întreprinderi. Ea arată în această privință că, în dreptul spaniol, un agent de muncă temporară trebuie să fie titularul unei autorizații administrative prealabile pentru a‑și exercita activitatea, autorizație pe care directiva menționată nu pare să o prevadă însă.
26
În continuare, în ipoteza în care Directiva 2008/104 ar trebui considerată ca fiind aplicabilă acestui litigiu, instanța de trimitere se întreabă dacă, în speță, LM a fost pusă la dispoziția Microsoft. Aceasta amintește că articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2008/104 definește noțiunile de „agent de muncă temporară”, de „lucrător temporar”, de „întreprindere utilizatoare” și de „misiune de muncă temporară” întemeindu‑se pe faptul că lucrătorul angajat de agentul de muncă temporară prestează servicii „sub supravegherea și conducerea” întreprinderii utilizatoare. Ea arată că, în speță, din ansamblul elementelor care caracterizează activitatea desfășurată de LM reieșea că supravegherea și conducerea activității lucrătoarei reveneau societății Microsoft, care îi predase computerul cu care furniza, de la domiciliul său, o asistență la distanță clienților anumitor produse ale societății Microsoft, cu ai cărei responsabili ea se afla periodic în contact și la sediul căreia se deplasa o dată pe săptămână, dispunând în acest scop de un card de acces. Aceasta precizează de asemenea că, în fiecare lună, administratorul societății Leadmarket primea un raport lunar privind activitatea lucrătoarei, aproba concediile acesteia și stabilea programul său de lucru, astfel încât se punea problema dacă trebuia să se considere că Leadmarket păstrase supravegherea și controlul activității profesionale a acesteia.
27
Instanța de trimitere ridică în sfârșit problema posibilității lui LM de a‑și regăsi postul pe care îl ocupa anterior concedierii sale ca urmare a declarării nulității acesteia. Ea indică faptul că postul și atribuțiile pe care le exercita anterior concediului său de maternitate nu mai există în cadrul societății Leadmarket și că reintegrarea lui LM pe același post nu ar putea fi efectivă decât dacă ar fi efectuată în cadrul societății Microsoft. Ea precizează că această obligație de a reintegra lucrătoarele care au fost concediate după ce și‑au regăsit postul la sfârșitul perioadelor de suspendare a contractului ca urmare a nașterii, a adopției, a îngrijirii în vederea adopției sau a primirii, prevăzute la articolul 45 din Legea privind statutul lucrătorilor, se aplică atât întreprinderii utilizatoare, cât și întreprinderii cedente. În speță, s‑ar pune întrebarea dacă, din cauza faptului că LM nu a fost recrutată direct de Microsoft, ci de Leadmarket, dreptul său de a‑și regăsi locul de muncă la Microsoft dispare, Leadmarket fiind unica responsabilă pentru reintegrarea sa, sau dacă, dimpotrivă, aplicarea articolului 5 alineatul (1) din Directiva 2008/104 presupune ca obligația de reintegrare și aplicarea consecințelor nulității concedierii să revină și întreprinderii utilizatoare, și anume Microsoft.
28
În aceste condiții, Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Curtea Superioară de Justiție din Madrid) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
Directiva 2008/104 este aplicabilă unei întreprinderi care pune o lucrătoare la dispoziția unei alte întreprinderi, chiar dacă prima întreprindere nu este recunoscută de legislația internă drept agent de muncă temporară deoarece nu dispune de o autorizație administrativă în acest sens?
2)
În cazul în care Directiva 2008/104 este aplicabilă întreprinderilor care pun la dispoziție lucrători fără a fi recunoscute în dreptul intern ca agenți de muncă temporară, într‑o situație precum cea descrisă anterior, lucrătoarea trebuie considerată lucrătoare temporară în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2008/104, [Leadmarket] trebuie considerată agent de muncă temporară în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (b) din aceeași directivă, iar [Microsoft] trebuie considerată întreprindere utilizatoare în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (d) din directivă? Mai exact, se poate considera că [Leadmarket] a păstrat supravegherea și conducerea activității profesionale (excluzându‑se astfel existența unei puneri la dispoziție a lucrătoarei) ca urmare a faptului că administratorul acesteia primea un raport lunar de activitate din partea lucrătoarei și totodată aproba concediile și programul de lucru ale acesteia, chiar dacă munca prestată zilnic de lucrătoare consta în a furniza asistență clienților societății Microsoft, în soluționarea incidentelor prin contactarea regulată a responsabililor societății Microsoft, lucrând la domiciliul său cu ajutorul unui computer pus la dispoziția sa de Microsoft și deplasându‑se o dată pe săptămână la sediul societății Microsoft?
3)
În cazul în care Directiva 2008/104 este aplicabilă și am fi în prezența unei puneri la dispoziție a lucrătoarei, în urma aplicării articolului 5 alineatul (1) din această directivă, salariul lucrătoarei trebuie să fie cel puțin egal cu cel la care ar fi avut dreptul dacă ar fi fost recrutată direct de [Microsoft]?
4)
În împrejurările speței, este aplicabil dreptul lucrătoarei de a‑și regăsi locul de muncă sau un loc de muncă echivalent la încheierea concediului de maternitate, în temeiul articolului 15 din Directiva 2006/54? În pofida încetării contractului dintre [Microsoft] și [Leadmarket], din moment ce în cadrul [Leadmarket] nu există un loc de muncă echivalent, reintegrarea trebuie să aibă loc în cadrul [Microsoft]?
5)
În cazul în care Directiva 2008/104 ar fi aplicabilă și ne‑am afla în prezența unei puneri la dispoziție, în urma aplicării articolului 5 alineatul (1) din Directiva 2008/104, dispozițiile dreptului spaniol care stabilesc nulitatea concedierii în cazul lucrătoarelor însărcinate și care alăptează trebuie să conducă la declararea agentului de muncă temporară și a întreprinderii utilizatoare drept responsabile în solidar pentru consecințele stabilite de lege în cazul unei concedieri nule, în special reintegrarea lucrătoarei pe postul său, plata salariilor neîncasate de la data concedierii până la reintegrare și obligarea la plata despăgubirilor corespunzătoare care decurg din nelegalitatea concedierii?”
Cu privire la întrebările preliminare
Cu privire la prima întrebare
29
Prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 3 alineatul (3) litera (b) din Directiva 2008/104 trebuie interpretat în sensul că această directivă se aplică unei întreprinderi care pune o lucrătoare la dispoziția unei alte întreprinderi chiar dacă prima întreprindere nu este recunoscută de legislația internă ca fiind un agent de muncă temporară pentru motivul că nu dispune de o autorizație administrativă în acest sens.
30
Potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, în vederea interpretării unei dispoziții a dreptului Uniunii, trebuie să se țină seama nu numai de formularea acesteia, ci și de contextul ei și de obiectivele urmărite de reglementarea din care face parte această dispoziție (Hotărârea din 12 mai 2022, Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, punctul 29 și jurisprudența citată).
31
Articolul 3 alineatul (3) litera (b) din Directiva 2008/104 califică drept agent de muncă temporară orice persoană fizică sau juridică ce, în conformitate cu legislația națională, încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari pentru a‑i pune la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora.
32
Mai întâi, din modul de redactare a acestei dispoziții reiese că ea nu conține nicio precizare cu privire la calitatea agentului de muncă temporară. Astfel, aceasta se limitează la a indica faptul că agentul de muncă temporară trebuie să fie o persoană fizică sau juridică.
33
Dispoziția menționată precizează însă că intră în sfera acestei noțiuni numai întreprinderile care încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari, în conformitate cu dreptul național, având intenția de a pune acești lucrători la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare (a se vedea în acest sens Hotărârea din 22 iunie 2023, ALB FILS Kliniken, C‑427/21, EU:C:2023:505, punctul 44). Din modul de redactare a aceleiași dispoziții reiese că cerința conformității cu dreptul național privește procedura de încheiere a contractelor de muncă sau modul în care au fost stabilite raporturile de muncă.
34
Trebuie arătat de asemenea că Directiva 2008/104 nu condiționează calitatea de „agent de muncă temporară” de un număr sau de un procent de lucrători pe care o întreprindere trebuie să îi pună la dispoziția unei alte întreprinderi pentru a fi considerată agent de muncă temporară în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (b) din aceasta.
35
Niciun element din definiția „agentului de muncă temporară”, astfel cum figurează la articolul 3 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2008/104, nu impune, pentru ca o întreprindere să poată fi considerată agent de muncă temporară în sensul acestei directive, ca aceasta să dispună de o autorizație administrativă prealabilă de exercitare a acestei activități în statul membru în care își desfășoară activitatea.
36
Această interpretare a articolului 3 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2008/104 este confirmată de contextul în care se înscrie această dispoziție.
37
În această privință trebuie amintit că Directiva 2008/104 a fost adoptată pentru a completa cadrul normativ stabilit prin Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES (JO 1998, L 14, p. 9, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 35) și prin Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (JO 1999, L 175, p. 43, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129), în temeiul articolului 137 alineatele (1) și (2) CE, care abilita instituțiile să stabilească, prin intermediul directivelor, cerințe minime aplicabile progresiv printre altele condițiilor de muncă [Hotărârea din 14 octombrie 2020, KG (Misiuni de muncă temporară succesive în cadrul muncii prin agent de muncă temporară), C‑681/18, EU:C:2020:823, punctul 39].
38
În acest scop, astfel cum reiese din cuprinsul articolului 9 alineatul (2) din Directiva 2008/104, aceasta din urmă nu prevede decât introducerea unor cerințe minime [a se vedea în acest sens Hotărârea din 14 octombrie 2020, KG (Misiuni de muncă temporară succesive în cadrul muncii prin agent de muncă temporară), C‑681/18, EU:C:2020:823, punctul 41].
39
Trebuie arătat că articolul 1 alineatul (2) din Directiva 2008/104, care menționează agenții de muncă temporară limitându‑se la a indica faptul că această directivă este aplicabilă „întreprinderilor publice și private care sunt agenți de muncă temporară sau întreprinderi utilizatoare angajate în activități economice, indiferent dacă au sau nu un scop lucrativ”, lasă, în consecință, o marjă de apreciere importantă statelor membre.
40
Această constatare este de altfel confirmată de obiectivele urmărite de Directiva 2008/104, astfel cum sunt enunțate în considerentele (12) și (23), precum și la articolul 2 din această directivă, care urmăresc să stabilească un cadru de protecție pentru lucrători, care să fie nediscriminatoriu, transparent și proporțional, asigurând respectarea principiului egalității de tratament în privința acestor lucrători și recunoscând agenții de muncă temporară ca fiind angajatori prin introducerea unor cerințe minime, permițând în același timp statelor membre să prevadă sancțiuni.
41
Dacă domeniul de aplicare al Directivei 2008/104 ar trebui interpretat în sensul că acoperă numai întreprinderile care dispun, în temeiul dreptului lor național, de o autorizație administrativă prealabilă de a exercita activitatea de agent de muncă temporară, aceasta ar implica, pe de o parte, că protecția lucrătorilor ar varia între statele membre, după cum legislațiile lor naționale impun sau nu impun o astfel de autorizație, și în cadrul aceluiași stat membru, după cum întreprinderea în cauză deține sau nu o asemenea autorizație, și ar risca să aducă atingere obiectivelor acestei directive, care constau în protejarea lucrătorilor temporari, și, pe de altă parte, ar aduce atingere efectului util al directivei menționate prin aceea că ar restrânge în mod excesiv și nejustificat domeniul de aplicare al acesteia.
42
Astfel, o asemenea limitare ar permite oricărei întreprinderi care, fără a dispune de o asemenea autorizație, pune la dispoziția altor întreprinderi lucrători care au încheiat un contract de muncă cu aceasta să evite aplicarea Directivei 2008/104 și, prin urmare, nu le‑ar permite lucrătorilor să beneficieze de protecția urmărită de această directivă chiar dacă raportul de muncă dintre aceste persoane și întreprinderea care le pune la dispoziție nu ar fi substanțial diferit de cel pe care l‑ar avea cu o întreprindere care a obținut autorizația administrativă prealabilă impusă în temeiul dreptului național.
43
Având în vedere considerațiile care precedă, este necesar să se răspundă la prima întrebare că articolul 3 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2008/104 trebuie interpretat în sensul că această directivă se aplică oricărei persoane fizice sau juridice care încheie un contract de muncă sau raporturi de muncă cu un lucrător pentru a‑l pune la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia din urmă și care pune acest lucrător la dispoziția întreprinderii respective chiar dacă această persoană nu este recunoscută de legislația internă ca fiind un agent de muncă temporară pentru motivul că nu dispune de o autorizație administrativă ca atare.
Cu privire la a doua întrebare
44
Prin intermediul celei de a doua întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 3 alineatul (1) literele (b)-(d) din Directiva 2008/104 trebuie interpretat în sensul că intră în sfera noțiunii de „muncă temporară”, în sensul acestei dispoziții, în primul rând, o întreprindere care nu este recunoscută de legislația națională ca fiind un agent de muncă temporară, dar care pune, în al doilea rând, una dintre salariatele sale, de la care primește raportul lunar de activitate și în privința căreia păstrează gestionarea timpului de lucru și a concediilor, la dispoziția, în al treilea rând, a unei alte întreprinderi, pentru ca această salariată să lucreze zilnic sub supravegherea și conducerea acestei alte întreprinderi.
Cu privire la admisibilitate
45
Microsoft susține că această întrebare trebuie declarată inadmisibilă dat fiind că urmărește efectuarea de către Curte a unei aprecieri a faptelor prezentate de instanța de trimitere cu privire la eventuala punere la dispoziție a lui LM.
46
În această privință, trebuie amintit că, atunci când Curtea este sesizată cu o trimitere preliminară, funcția sa constă în lămurirea instanței naționale cu privire la sensul normelor Uniunii pentru a‑i permite acesteia să aplice corect aceste norme faptelor cu privire la care este sesizată această instanță, iar nu în a efectua ea însăși o asemenea aplicare, și aceasta întrucât Curtea nu dispune în mod necesar de toate elementele indispensabile în această privință (Hotărârea din 18 iunie 2015, Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, punctul 31).
47
Este cert că Curtea nu are competența de a aprecia situația de fapt din litigiul principal sau de a aplica normele Uniunii pe care le‑a interpretat unor măsuri sau situații naționale, aceste aspecte fiind de competența exclusivă a instanței naționale [Hotărârea din 9 martie 2021, Radiotelevizija Slovenija (Perioadă de permanență într‑un loc izolat), C‑344/19, EU:C:2021:182, punctul 23].
48
Cu toate acestea, trebuie arătat că, prin intermediul celei de a doua întrebări, instanța de trimitere ridică problema domeniului de aplicare al noțiunilor de „agent de muncă temporară”, de „lucrător temporar” și de „întreprindere utilizatoare”„sub supravegherea și conducerea” căreia lucrătorul temporar își exercită atribuțiile, în sensul articolului 3 alineatul (1) din Directiva 2008/104.
49
Prin urmare, dat fiind că această întrebare privește interpretarea Directivei 2008/104, ea este admisibilă.
Răspunsul Curții
50
Trebuie arătat de la bun început că revine instanței naționale sarcina de a verifica dacă un lucrător își exercită atribuțiile sub supravegherea și conducerea unei întreprinderi utilizatoare sau ale angajatorului care l‑a angajat și cu care a încheiat un contract de prestări de servicii. Cu toate acestea, pronunțându‑se asupra trimiterii preliminare, Curtea poate, dacă este cazul, să ofere precizări destinate să orienteze interpretarea pe care instanța de trimitere o va efectua (a se vedea în acest sens Hotărârea din 22 noiembrie 2017, Cussens și alții, C‑251/16, EU:C:2017:881, punctul 59).
51
În ceea ce privește, în primul rând, noțiunea de „agent de muncă temporară”, reiese din cuprinsul articolului 1 alineatele (1) și (2) din Directiva 2008/104, referitoare la domeniul de aplicare al acesteia din urmă, și din cel al articolului 3 alineatul (1) literele (b)-(e) din această directivă că un agent de muncă temporară este o întreprindere care încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrătorii în vederea punerii lor la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar „sub supravegherea și conducerea” acestora din urmă.
52
Astfel cum rezultă din cuprinsul punctului 34 din prezenta hotărâre, Directiva 2008/104 nu condiționează calitatea de „agent de muncă temporară” de un număr sau de un procent de lucrători pe care o întreprindere trebuie să îi pună la dispoziția unei alte întreprinderi. Cu toate acestea, pentru a fi calificată drept agent de muncă temporară, nu este suficient ca o întreprindere să pună la dispoziția altei întreprinderi unul sau altul dintre lucrătorii săi sau, punctual, o parte a lucrătorilor săi. Astfel de situații ar echivala, în realitate, cu prestarea de servicii de către o întreprindere către alta, iar nu cu prestarea de muncă temporară.
53
Prin urmare, în cazul în care instanța de trimitere ar aprecia că angajatorul lucrătoarei este o întreprindere care are ca activitate, principală sau nu, încheierea de contracte de muncă sau de raporturi de muncă cu lucrătorii pentru a‑i pune temporar la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare pentru a lucra sub supravegherea și conducerea acestora, ea va trebui să considere că Directiva 2008/104 este aplicabilă cauzei principale, ceea ce îi va permite să determine dacă lucrătoarea din litigiul principal poate fi considerată ca fiind un lucrător temporar care își exercită atribuțiile sub supravegherea și conducerea unei întreprinderi utilizatoare în sensul Directivei 2008/104.
54
În ceea ce privește, în al doilea rând, noțiunea de „lucrător temporar”, definită la articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2008/104, trebuie amintit că, potrivit unei jurisprudențe constante, noțiunea de „lucrător” nu poate fi interpretată în mod diferit în funcție de sistemele de drept naționale, ci are o semnificație proprie în dreptul Uniunii (a se vedea în acest sens Hotărârea din 20 septembrie 2007, Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, punctul 25 și jurisprudența citată).
55
Trebuie amintit că noțiunea de „lucrător” este definită potrivit unor criterii obiective ce caracterizează raportul de muncă, ținându‑se seama de drepturile și de obligațiile persoanelor implicate. Or, caracteristica esențială a raportului de muncă o constituie împrejurarea că o persoană îndeplinește, într‑o anumită perioadă, pentru o altă persoană și sub îndrumarea acesteia, prestații în schimbul cărora primește o remunerație (a se vedea printre altele Hotărârea din 11 aprilie 2019, Bosworth și Hurley, C‑603/17, EU:C:2019:310, punctul 25, precum și jurisprudența citată).
56
Cu toate acestea, punerea la dispoziție a unor lucrători temporari constituie o figură complexă și specifică dreptului muncii, care implică un raport de muncă dublu, pe de o parte, între agentul de muncă temporară și lucrătorul temporar și, pe de altă parte, între acesta din urmă și întreprinderea utilizatoare, precum și un raport de punere la dispoziție între agentul de muncă temporară și întreprinderea utilizatoare (Hotărârea din 11 aprilie 2013, Della Rocca, C‑290/12, EU:C:2013:235, punctul 40).
57
Particularitatea acestui raport de muncă constă în faptul că, în cadrul punerii la dispoziție a lucrătorului temporar, agentul de muncă temporară păstrează un raport de muncă cu acest lucrător, dar transferă supravegherea și conducerea, ce revin în principiu oricărui angajator, întreprinderii utilizatoare, creând astfel o nouă legătură de subordonare între lucrătorul temporar și întreprinderea utilizatoare, respectivul lucrător furnizând o prestație datorată contractual de agentul de muncă temporară acestei din urmă întreprinderi și aflându‑se, în acest scop, sub conducerea și sub controlul acesteia.
58
Rezultă că existența unei astfel de legături de subordonare, precum și gradul de subordonare a lucrătorului temporar față de întreprinderea utilizatoare, în exercitarea atribuțiilor sale, trebuie apreciate în fiecare caz în parte în funcție de toate elementele și de toate împrejurările ce caracterizează raporturile existente între părți, apreciere a cărei efectuare va reveni instanței de trimitere (a se vedea în acest sens Hotărârea din 20 noiembrie 2018, Sindicatul Familia Constanța și alții, C‑147/17, EU:C:2018:926, punctul 42, precum și jurisprudența citată).
59
În această privință, faptul că agentul de muncă temporară primește un raport lunar de activitate de la lucrătorul pus la dispoziția întreprinderii utilizatoare este o împrejurare care poate, eventual, să fie luată în considerare, în funcție de obiectul specific urmărit prin acest raport în raporturile dintre agentul de muncă temporară și lucrător. În ceea ce privește faptul că agentul de muncă temporară aprobă concediile lucrătorului temporar și îi stabilește programul, trebuie arătat că nu este, a priori, anormal ca acest agent, care rămâne angajatorul lucrătorului respectiv, să procedeze în mod formal la această aprobare și la această stabilire, fără ca aceasta să repună în discuție realitatea supravegherii și a conducerii lucrătorului asumate de întreprinderea utilizatoare în cadrul punerii la dispoziție a acestuia din urmă. Cu toate acestea, va reveni instanței naționale sarcina de a determina, în lumina tuturor împrejurărilor speței, dacă alte împrejurări ar putea permite să se considere că acest agent este cel care a păstrat controlul și conducerea lucrătorului său pus la dispoziție.
60
În ceea ce privește, în al treilea rând, noțiunea de „întreprindere utilizatoare”, articolul 3 alineatul (1) litera (d) din Directiva 2008/104 prevede că aceasta exercită o competență de conducere și de supraveghere a lucrătorului temporar. În acest temei, ea poate impune lucrătorului temporar respectarea normelor interne și a metodelor de lucru, dar poate de asemenea să exercite asupra acestuia o supraveghere și un control din perspectiva modului în care acesta își îndeplinește atribuțiile.
61
În această privință, pentru a caracteriza exercitarea de către întreprinderea utilizatoare a unei prerogative de conducere și de supraveghere asupra lucrătorilor temporari, nu este suficient ca această întreprindere să verifice munca prestată sau să le dea acestor lucrători simple instrucțiuni generale (a se vedea în acest sens Hotărârea din 18 iunie 2015, Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, punctul 40).
62
În consecință, se impune ca la a doua întrebare să se răspundă că articolul 3 alineatul (1) literele (b)-(d) din Directiva 2008/104 trebuie interpretat în sensul că intră în sfera noțiunii de „muncă temporară”, în sensul acestei dispoziții, situația în care un lucrător este pus la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare de către o întreprindere care are ca activitate încheierea de contracte de muncă sau stabilirea de raporturi de muncă cu lucrătorii în scopul de a‑i pune la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru o anumită perioadă, dacă acest lucrător se află sub supravegherea și conducerea acestei din urmă întreprinderi și dacă aceasta, pe de o parte, îi impune prestațiile care trebuie realizate, modul de îndeplinire a acestora, precum și respectarea instrucțiunilor și a normelor sale interne și, pe de altă parte, exercită o supraveghere și un control asupra modului în care același lucrător își îndeplinește atribuțiile.
Cu privire la a treia întrebare
63
Prin intermediul celei de a treia întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 5 alineatul (1) din Directiva 2008/104 trebuie interpretat în sensul că un lucrător temporar pus la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare trebuie, pe durata misiunii sale în cadrul acesteia, să primească un salariu cel puțin egal cu cel pe care l‑ar fi primit dacă ar fi fost recrutat direct de această întreprindere.
64
În temeiul articolului 5 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 2008/104, lucrătorii temporari trebuie, pe durata misiunii lor în cadrul unei întreprinderi utilizatoare, să beneficieze de condiții de bază de muncă și de angajare cel puțin egale cu cele care le‑ar fi aplicabile dacă ar fi recrutați direct de această întreprindere pentru a ocupa același loc de muncă.
65
Articolul 3 alineatul (1) litera (f) din directiva menționată definește „condițiile de bază de muncă și de angajare” ca fiind cele stabilite prin legislație, reglementări, dispoziții administrative, convenții colective și/sau alte dispoziții generale obligatorii în vigoare în întreprinderea utilizatoare cu privire, printre altele, la remunerație.
66
În consecință, se impune ca la a treia întrebare să se răspundă că articolul 5 alineatul (1) din Directiva 2008/104 trebuie interpretat în sensul că un lucrător temporar pus la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare, în sensul acestei dispoziții, trebuie, pe durata misiunii sale în cadrul acesteia, să primească un salariu cel puțin egal cu cel pe care l‑ar fi primit dacă ar fi fost recrutat direct de această întreprindere.
Cu privire la a patra și la a cincea întrebare
67
Prin intermediul celei de a patra întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 15 din Directiva 2006/54 trebuie interpretat în sensul că o lucrătoare gravidă sau care alăptează, a cărei concediere a fost declarată nulă de o instanță națională, are dreptul să își regăsească locul de muncă sau un loc de muncă echivalent la sfârșitul concediului său de maternitate la angajatorul său sau, în măsura în care contractul de prestări de servicii dintre întreprinderea utilizatoare și angajator a încetat și nu există niciun loc de muncă echivalent la angajatorul său, la întreprinderea utilizatoare.
68
Prin intermediul celei de a cincea întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 5 alineatul (1) din Directiva 2008/104 trebuie interpretat în sensul că se opune reglementării unui stat membru în temeiul căreia, în această situație, întreprinderea utilizatoare și agentul de muncă temporară devin răspunzători în solidar pentru consecințele nulității concedierii și au, printre altele, obligația de a reintegra această lucrătoare.
69
Având în vedere că decizia de trimitere servește drept temei al procedurii instituite la articolul 267 TFUE, instanța națională este obligată să explice, în însăși decizia de trimitere, cadrul factual și normativ al litigiului principal și să furnizeze explicațiile necesare cu privire la motivele care au stat la baza alegerii prevederilor dreptului Uniunii a căror interpretare o solicită, precum și cu privire la legătura pe care o stabilește între aceste prevederi și legislația națională aplicabilă litigiului cu care sesizată (Ordonanța din 9 ianuarie 2024, Bravchev, C‑338/23, EU:C:2024:4, punctul 19 și jurisprudența citată).
70
În această privință, trebuie să se sublinieze de asemenea că informațiile cuprinse în decizia de trimitere trebuie să permită, pe de o parte, Curții să furnizeze răspunsuri utile la întrebările adresate de instanța națională și, pe de altă parte, guvernelor statelor membre, precum și celorlalte persoane interesate să își exercite dreptul care le este conferit prin articolul 23 din Statutul Curții de Justiție a Uniunii Europene de a prezenta observații. Revine Curții obligația de a veghea ca acest drept să fie asigurat, ținând seama de faptul că, în temeiul dispoziției menționate, numai deciziile de trimitere sunt notificate persoanelor interesate (Ordonanța din 9 ianuarie 2024, Bravchev, C‑338/23, EU:C:2024:4, punctul 20 și jurisprudența citată).
71
Cerințele cumulative care privesc conținutul unei decizii de trimitere figurează în mod expres la articolul 94 din Regulamentul de procedură al Curții și sunt amintite, printre altele, la punctul 15 din Recomandările Curții de Justiție a Uniunii Europene în atenția instanțelor naționale, referitoare la efectuarea trimiterilor preliminare (JO 2019, C 380, p. 1).
72
Articolul 94 litera (c) din acest regulament prevede astfel că cererea de decizie preliminară conține expunerea motivelor care au determinat instanța de trimitere să aibă îndoieli cu privire la interpretarea sau validitatea anumitor dispoziții ale dreptului Uniunii.
73
În această privință, trebuie amintit că, potrivit unei jurisprudențe constante, întrebările referitoare la interpretarea dreptului Uniunii adresate de instanța națională în cadrul normativ și factual pe care îl definește sub propria răspundere și a cărui exactitate Curtea nu are competența să o verifice beneficiază de o prezumție de pertinență. Curtea poate refuza să se pronunțe asupra unei cereri de decizie preliminară formulate de o instanță națională numai dacă este evident că interpretarea solicitată a dreptului Uniunii nu are nicio legătură cu realitatea sau cu obiectul litigiului principal, atunci când problema este de natură ipotetică sau atunci când Curtea nu dispune de elementele de fapt și de drept necesare pentru a răspunde în mod util la întrebările care i‑au fost adresate (Hotărârea din 7 iulie 2022, Coca‑Cola European Partners Deutschland, C‑257/21 și C‑258/21, EU:C:2022:529, punctul 35, precum și jurisprudența citată).
74
În speță, trebuie să se constate, în primul rând, că nu s‑a stabilit că angajatorul lucrătoarei din litigiul principal este un agent de muncă temporară, cu alte cuvinte, o întreprindere care are ca obiect de activitate punerea lucrătorilor la dispoziția altor întreprinderi utilizatoare și încheierea de contracte de muncă sau stabilirea de raporturi de muncă cu lucrătorii pentru a‑i pune temporar la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare.
75
În al doilea rând, nu reiese nicidecum din dosarul prezentat Curții că existau încă raporturi de muncă între Microsoft și LM la momentul concedierii acesteia din urmă. Astfel, pe de o parte, nu mai exista o punere de către Leadmarket la dispoziția societății Microsoft a lui LM de la începutul concediului de maternitate al lui LM și, pe de altă parte, potrivit instanței de trimitere, raportul contractual dintre Microsoft și Leadmarket încetase de la 30 septembrie 2020, cu mai multe luni înainte de concedierea lui LM de către Leadmarket, ceea ce face ca cele două întrebări adresate să fie ipotetice.
76
În plus, decizia de trimitere nu cuprinde niciun element care să permită să se determine natura contractului de muncă dintre LM și Leadmarket. De altfel, instanța de trimitere nu furnizează nicio explicație cu privire la motivele pentru care consideră că, în acest context, interpretarea articolului 15 din Directiva 2006/54 și a articolului 5 alineatul (1) din Directiva 2008/104 ar fi aplicabilă situației lui LM, dat fiind, printre altele, că contractul de prestări de servicii încheiat între Microsoft și Leadmarket a încetat la 30 septembrie 2020, cu mai multe luni înainte de concedierea lui LM.
77
Având în vedere cele de mai sus, trebuie să se considere că a patra și a cincea întrebare preliminară sunt inadmisibile.
Cu privire la cheltuielile de judecată
78
Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.
Pentru aceste motive, Curtea (Camera a șaptea) declară:
1)
Articolul 3 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară
trebuie interpretat în sensul că
această directivă se aplică oricărei persoane fizice sau juridice care încheie un contract de muncă sau raporturi de muncă cu un lucrător pentru a‑l pune la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia din urmă și care pune acest lucrător la dispoziția întreprinderii respective chiar dacă această persoană nu este recunoscută de legislația internă ca fiind un agent de muncă temporară din moment ce nu dispune de o autorizație administrativă ca atare.
2)
Articolul 3 alineatul (1) literele (b)-(d) din Directiva 2008/104
trebuie interpretat în sensul că
intră în sfera noțiunii de „muncă temporară”, în sensul acestei dispoziții, situația în care un lucrător este pus la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare de către o întreprindere care are ca activitate încheierea de contracte de muncă sau stabilirea de raporturi de muncă cu lucrătorii în scopul de a‑i pune la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru o anumită perioadă, dacă acest lucrător se află sub supravegherea și conducerea acestei din urmă întreprinderi și dacă aceasta, pe de o parte, îi impune prestațiile care trebuie realizate, modul de îndeplinire a acestora, precum și respectarea instrucțiunilor și a normelor sale interne și, pe de altă parte, exercită o supraveghere și un control asupra modului în care același lucrător își îndeplinește atribuțiile.
3)
Articolul 5 alineatul (1) din Directiva 2008/104
trebuie interpretat în sensul că
un lucrător temporar pus la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare în sensul acestei directive trebuie, pe durata misiunii sale în cadrul acesteia, să primească un salariu cel puțin egal cu cel pe care l‑ar fi primit dacă ar fi fost recrutat direct de această întreprindere.
4)
A patra și a cincea întrebare adresate de Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Curtea Superioară de Justiție din Madrid, Spania) sunt inadmisibile.
Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: spaniola.