62020CJ0715_RES
Věc C‑715/20
K. L.
v.
X sp. z o.o.
[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, kterou podal Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Okresní soud pro obvod Krakov – Nová Huť v Krakově, Polsko)]
Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 20. února 2024
„Řízení o předběžné otázce – Sociální politika – Směrnice 1999/70/ES – Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS – Ustanovení 4 – Zásada zákazu diskriminace – Rozdílné zacházení v případě propuštění – Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou – Neexistence povinnosti uvést důvody ukončení pracovní smlouvy – Soudní přezkum – Článek 47 Listiny základních práv Evropské unie“
Sociální politika – Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS – Směrnice 1999/70 – Pracovní podmínky – Pojem – Režim ukončení pracovní smlouvy v případě propuštění – Zahrnutí
(Směrnice Rady 1999/70, příloha, ustanovení 4 bod 1)
(viz body 35–40)
Sociální politika – Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS – Směrnice 1999/70 – Zákaz diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou – Vnitrostátní právní úprava, jež stanoví povinnost zaměstnavatele uvést důvody ukončení pracovní smlouvy na dobu neurčitou, nikoli však pracovní smlouvy na dobu určitou – Nepřípustnost
(Směrnice Rady 1999/70, příloha, ustanovení 4 bod 1)
(viz body 51–56, 63–67, 53 a výrok)
Sociální politika – Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS – Směrnice 1999/70 – Zákaz diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou – Přímý účinek – Možnost dovolávat se uvedeného zákazu ve sporu mezi jednotlivci – Neexistence
(Směrnice Rady 1999/70, příloha, ustanovení 4 bod 1)
(viz body 75, 76)
Sociální politika – Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS – Směrnice 1999/70 – Zákaz diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou – Soulad s Listinou základních práv – Použitelnost článku 47 Listiny základních práv – Spory mezi dvěma jednotlivci – Povinnosti a pravomoci vnitrostátního soudu – Výklad vnitrostátní právní úpravy v souladu s unijním právem – Povinnost upustit od použití jakéhokoliv vnitrostátního ustanovení odporujícího uvedenému článku 47
(Listina základních práv Evropské unie, článek 47, čl. 51 odst. 1 a čl. 52 odst. 1; směrnice Rady 1999/70, příloha, ustanovení 4 bod 1)
(viz body 77–82 a výrok)
Shrnutí
Velký senát Soudního dvora, jemuž byla předložena žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, upřesnil rozsah zásady zákazu diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou s ohledem na povinnost odůvodnit ukončení pracovní smlouvy, jakož i povinnosti vnitrostátních soudů v případě porušení uvedené zásady ve sporu mezi jednotlivci.
K. L., zaměstnanec, a X sp. z o.o., společnost založená podle polského práva, uzavřeli pracovní smlouvu na dobu určitou na částečný úvazek na období od 1. listopadu 2019 do 31. července 2022. Dne 15. července 2020 společnost X doručila K. L. oznámení o ukončení této pracovní smlouvy výpovědí, aniž v něm uvedla důvody této výpovědi. Podle čl. 30 § 4 polského zákoníku práce (
1
), je totiž zaměstnavatel povinen uvést důvod pouze v případě výpovědi pracovní smlouvy na dobu neurčitou (
2
).
K. L. podal k Okresnímu soudu pro obvod Krakov – Nová Huť v Krakově (Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie, Polsko), který je předkládajícím soudem, žalobu na náhradu škody z důvodu protiprávnosti svého propuštění. Dovolával se zejména porušení zásady zákazu diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou stanovené v ustanovení 4 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou (
3
).
Podle předkládacího rozhodnutí sice Ústavní soud (Trybunał Konstytucyjny, Polsko) již rozhodl, že čl. 30 § 4 zákoníku práce je slučitelný s ústavními zásadami demokratického právního státu a rovnosti před zákonem, avšak Nejvyšší soud (Sąd Najwyższy, Polsko) vyjádřil pochybnosti o slučitelnosti tohoto vnitrostátního ustanovení s unijním právem. Posledně uvedený soud však nemohl upustit od použití dotčeného ustanovení, jelikož zásada zákazu diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nemá ve sporu mezi jednotlivci přímý účinek.
V tomto kontextu se předkládající soud Soudního dvora v podstatě tázal, zda ustanovení 4 rámcové dohody brání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená ve věci v původním řízení, a zda se tohoto ustanovení lze dovolávat v rámci sporu mezi jednotlivci.
Závěry Soudního dvora
Poté, co Soudní dvůr upřesnil, že dotčený režim ukončení pracovního poměru spadá pod pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody o zásadě zákazu diskriminace, zkoumal otázku, zda tento režim zavádí rozdílné zacházení, které představuje méně příznivé zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou v porovnání se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, a to před případným posouzením, zda takové rozdílné zacházení může být ospravedlněno „objektivními důvody“.
Pokud jde zaprvé o srovnatelnost dotčených situací, připomněl Soudní dvůr, že je na předkládajícím soudu, aby s přihlédnutím ke všem faktorům, jako jsou povaha práce, podmínky vzdělání a pracovní podmínky, posoudil, zda dotyčné osoby vykonávají stejnou nebo podobnou práci ve smyslu rámcové dohody (
4
).
Zadruhé Soudní dvůr konstatoval, že s výhradou ověření předkládajícím soudem vyplývá méně příznivé zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou v porovnání se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou z okolnosti, že se na posledně uvedené zaměstnance nevztahuje dotčené omezení týkající se informování o důvodech propuštění. I za předpokladu, že by v návaznosti na žalobu podanou zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou proti ukončení jeho pracovní smlouvy byl soudní přezkum opodstatněnosti důvodů ukončení uvedené smlouvy zaručen a byla zajištěna účinná soudní ochrana dotčené osoby, nemá tento zaměstnanec předem k dispozici informace, které by mohly být rozhodující pro účel volby, zda takovou žalobu podá, či nikoli.
Zatřetí, pokud jde o existenci „objektivních důvodů“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody, polská vláda se s odkazem na výše uvedený rozsudek Ústavního soudu (Trybunał Konstytucyjny) dovolává provádění politiky plné zaměstnanosti, která vyžaduje značnou flexibilitu trhu práce, ke které přispívá pracovní smlouva na dobu určitou.
Podle Soudního dvora se přitom tyto skutečnosti podobají spíše kritériu, které obecným a abstraktním způsobem odkazuje výlučně na samotnou délku zaměstnání, a tedy neumožňují ujistit se o tom, že dotčené rozdílné zacházení odpovídá skutečné potřebě. Právní úprava dotčená ve věci v původním řízení se s ohledem na cíl, kterého se dovolává polská vláda, nejeví ani jako nezbytná. Dotčená pracovní podmínka se totiž netýká samotné možnosti zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu na dobu určitou výpovědí, ale týká se písemného sdělení důvodu nebo důvodů propuštění zaměstnanci. I kdyby tak zaměstnavatelé byli povinni uvést důvody předčasného ukončení smlouvy na dobu určitou, nebyli by z tohoto důvodu zbaveni flexibility, která je vlastní této formě pracovní smlouvy.
Za těchto podmínek bude na předkládajícím soudu, aby ověřil, zda je možné čl. 30 § 4 zákoníku práce vykládat konformně s ustanovením 4 rámcové dohody. V opačném případě není uvedený soud v zásadě povinen pouze na základě unijního práva upustit od použití ustanovení svého vnitrostátního práva, které je v rozporu s ustanovením 4 rámcové dohody a nemá přímý účinek na jednotlivce.
Členský stát však při přijímání právní úpravy upřesňující a konkretizující pracovní podmínky, které jsou upraveny zejména ustanovením 4 rámcové dohody, uplatňuje unijní právo (
5
), a musí tak zaručit zejména dodržování práva na účinnou právní ochranu zakotveného v článku 47 Listiny základních práv Evropské unie. Posledně uvedené ustanovení má přitom přímý účinek. Soudní dvůr konstatoval, že rozdílné zacházení, které zavádí dotčené vnitrostátní ustanovení, zasahuje do uvedeného práva, jelikož zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou je zbaven možnosti, kterou však má zaměstnanec v pracovním poměru na dobu neurčitou, předem posoudit, zda je třeba podat žalobu proti rozhodnutí o ukončení jeho pracovní smlouvy, a případně podat žalobu podrobně napadající důvody tohoto ukončení.
Ve sporu mezi jednotlivci je tudíž vnitrostátní soud povinen, pokud není možné, aby vyložil použitelné vnitrostátní právo konformně s ustanovením 4 rámcové dohody, zajistit plný účinek článku 47 Listiny základních práv, přičemž v nezbytném rozsahu upustí od použití jakéhokoli odporujícího vnitrostátního ustanovení.
(
1
) – Ustawa – Kodeks pracy, ze dne 26. června 1974 (Dz. U. z roku 1974, částka 24, č. 141), ve znění rozhodném pro spor v původním řízení (Dz. U. z roku 2000, č. 1320, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“).
(
2
) – Nebo v případě ukončení pracovní smlouvy bez výpovědi, ať už na dobu určitou, nebo na dobu neurčitou.
(
3
) – Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřená dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (Úř. věst. 1999, L 175, s. 43; Zvl. vyd. 05/03, s. 368).
(
4
) – Viz ustanovení 3 bod 2 a ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody.
(
5
) – Ve smyslu čl. 51 odst. 1 Listiny základních práv.