62024CC0134
FÖRSLAG TILL AVGÖRANDE AV GENERALADVOKAT
RIMVYDAS NORKUS
föredraget den 27 februari 2025 (
1
)
Mål C‑134/24 [Tomann] (
i
)
UR, i egenskap av likvidator för V GmbH
mot
DF
(begäran om förhandsavgörande från Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen, Tyskland))
”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Direktiv 98/59/EG – Kollektiva uppsägningar – Artikel 4.1 – Avsaknad av förhandsanmälan till behörig myndighet – Följder för uppsägningens giltighet – Den behöriga myndighetens fastställande av sista dag för uppsägningsförbudet”
I. Inledning
1.
Den nu aktuella begäran om förhandsavgörande har framställts mot bakgrund av direktiv 98/59/EG (
2
) och i kölvattnet efter domen i målet Junk (
3
), där EU-domstolen slog fast att artiklarna 3 och 4 i nämnda direktiv inte utgör hinder för att arbetsgivaren säger upp anställningsavtalen medan det förfarande som föreskrivs i dessa artiklar pågår, förutsatt att uppsägningarna görs efter det att de planerade kollektiva uppsägningarna har anmälts till behörig myndighet.
2.
Bakgrunden till begäran är en tvist mellan konkursförvaltaren för ett bolag bildat enligt tysk rätt och en anställd i bolaget angående giltigheten av uppsägningen av den sistnämndes anställningsavtal, vilket sades upp i samband med en kollektiv uppsägning.
3.
De frågor som Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen, Tyskland) (andra avdelningen) ställt i det nu aktuella målet föranleder EU-domstolen att återigen granska förfarandet för förhandsanmälan av kollektiva uppsägningar enligt direktiv 98/59, i det särskilda sammanhanget där en arbetsgivare säger upp anställningsavtalen utan någon sådan förhandsanmälan. Frågorna rör närmare bestämt dels omfattningen av den anmälningsskyldighet som föreskrivs i artikel 3.1 i direktivet och verkningarna av den tidsfrist som föreskrivs i artikel 4.1 i direktivet, dels möjligheten och förutsättningarna för att i efterhand rätta till den situation som uppstått till följd av att arbetsgivaren åsidosatt anmälningsskyldigheten.
4.
Den hänskjutande domstolen har framställt sin begäran till EU-domstolen i ett internt samrådsförfarande som syftar till att lösa tolkningsskillnader mellan olika avdelningar vid Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen). Därför uppkommer först frågan i det nu aktuella målet huruvida begäran om förhandsavgörande kan tas upp till prövning.
II. Tillämpliga bestämmelser
A. Unionsrätt
5.
Artikel 2 i direktiv 98/59 ingår i avsnitt II, som har rubriken ”Information och överläggningar”. I artikel 2.1 och 2.3 anges följande:
”1.   Överväger en arbetsgivare att vidta kollektiva uppsägningar skall han i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att söka nå en överenskommelse.
…
3.   För att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag skall arbetsgivarna i god tid under överläggningarna
a)
förse dem med all relevant information, och
b)
skriftligen anmäla i varje fall
i)
skälen till de planerade uppsägningarna,
ii)
antalet arbetstagare som skall sägas upp, och vilka kategorier de tillhör,
iii)
antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorier de tillhör,
iv)
den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna skall verkställas,
v)
vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna, i den mån nationell lagstiftning och/eller praxis ger arbetsgivaren befogenhet att avgöra detta,
…
Arbetsgivaren skall tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i varje fall de delar av skriftväxlingen som sker enligt första stycket punkt b i–v.”
6.
Artikel 3 i direktivet finns i avsnitt III som har rubriken ”Förfarande vid kollektiva uppsägningar”. I artikel 3.1 första och fjärde stycket anges följande:
”1.   Arbetsgivarna skall skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten.
…
En sådan anmälan skall innehålla all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de i artikel 2 föreskrivna överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna, i synnerhet skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts samt den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas.”
7.
I artikel 4 i direktivet, som även ingår i avsnitt III, föreskrivs följande i punkterna 1–3:
”1.   Planerade kollektiva uppsägningar som har anmälts till den behöriga myndigheten får verkställas tidigast 30 dagar efter anmälan enligt artikel 3.1, utan att de bestämmelser som gäller individuella rättigheter beträffande besked om uppsägning därigenom åsidosätts.
Medlemsstaterna får ge den behöriga myndigheten rätt att förkorta den tid som föreskrivs i föregående stycke.
2.   Den behöriga myndigheten skall utnyttja den tid som föreskrivs i punkt 1 för att söka lösningar på de problem som uppstår till följd av de planerade kollektiva uppsägningarna.
3.   Är den tid som föreskrivs i punkt 1 kortare än 60 dagar får medlemsstaterna ge den behöriga myndigheten rätt att förlänga denna period till 60 dagar efter anmälan, om det kan antas att de problem som uppkommer på grund av de planerade uppsägningarna inte kan lösas inom den förstnämnda tidsperioden.
Medlemsstaterna får ge den behöriga myndigheten en längre gående rätt till förlängning.
Arbetsgivaren måste informeras om förlängningen och skälen härför innan den första tidsperioden som föreskrivs i punkt 1 har förflutit.”
…”
B. Tysk rätt
8.
I 134 § i Bürgerliches Gesetzbuch (civillagen) (nedan kallad BGB), anges följande i den version som är tillämplig i det nationella målet:
”En rättshandling som strider mot ett lagstadgat förbud är ogiltig, såvida inget annat föreskrivs enligt lag.”
9.
615 § BGB har följande lydelse:
”Om den som ska motta tjänsten inte mottar tjänsten i tid kan den som ska utföra tjänsten begära den överenskomna ersättningen för de ej tillhandahållna tjänsterna utan krav på att behöva utföra dem vid ett senare tillfälle.”
10.
I 17 § i Kündigungsschutzgesetz (lagen om skydd mot uppsägning utan saklig grund) (nedan kallad KSchG), i den version som är tillämplig i det nationella målet, anges följande:
”1)   Arbetsgivaren är skyldig att underrätta arbetsförmedlingen före uppsägning
1.
av fler än 5 arbetstagare på arbetsplatser med normalt fler än 20 och färre än 60 arbetstagare
…
inom 30 kalenderdagar….
…
3)   … Anmälan enligt punkt 1 ska inges skriftligen tillsammans med företagsrådets yttrande rörande uppsägningarna. I avsaknad av yttrande från företagsrådet ska anmälan ändå vara giltig om arbetsgivaren gör sannolikt att denne underrättat företagsrådet minst två veckor innan anmälan enligt punkt 2 första meningen gjordes samt redogör för hur överläggningarna fortskrider. Anmälan ska innehålla uppgifter om arbetsgivarens namn, säte och företagsform samt skälen till de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som ska sägas upp och vilka yrkeskategorier de tillhör, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka yrkeskategorier de tillhör, den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna ska verkställas samt vilka kriterier som ska gälla vid urvalet vid uppsägningarna. Anmälan ska dessutom innehålla uppgifter om kön, ålder, yrke och nationalitet för de arbetstagare som ska sägas upp i syfte att användas för arbetsförmedlingsåtgärder, under förutsättning att företagsrådet samtycker till det … .”
11.
18 § punkterna 1 och 2 KSchG har följande lydelse:
”1)   De uppsägningar som ska anmälas i enlighet med 17 § gäller från och med en månad efter det att arbetsförmedlingen mottagit anmälan, med arbetsförmedlingens godkännande. Godkännandet kan även ges med retroaktiv verkan från det datum då begäran gavs in.
2)   I vissa fall har arbetsförmedlingen rätt att besluta att uppsägningarna ska gälla först från och med två månader efter att meddelandet tagits emot.
12.
I 45 § Arbeitsgerichtsgesetz (lagen om arbetsdomstolar) (nedan kallad ArbGG) anges följande, i den version som är tillämplig i det nationella målet:
”1)   Vid Bundesarbeitsgericht [(Federala arbetsdomstolen)] ska en stor avdelning inrättas.
2)   Stora avdelningen ska fälla avgörande om en avdelning i en rättslig fråga vill avvika från det avgörande som meddelats av en annan avdelning eller av stora avdelningen.
3)   Ett hänskjutande till stora avdelningen kan endast tas upp till prövning om den avdelning vars beslut det är fråga om att avvika från har förklarat, på begäran av den avdelning som ska pröva målet, att den vidhåller sin rättsliga ståndpunkt … Den berörda avdelningen ska ta ställning till begäran och svaret genom beslut som ska antas av avdelningen i den sammansättning som krävs för meddelande av domar.”
III. Relevanta omständigheter, tolkningsfrågorna och förfarandet vid domstolen
13.
DF hade varit anställd hos V Handelsgesellschaft mbH (nedan kallat V) sedan år 1994. Den 1 december 2020 inleddes ett konkursförfarande mot bolaget och UR utsågs till konkursförvaltare.
14.
Den 2 december 2020 sade UR upp DF:s anställningsavtal med verkan från och med den 31 mars 2021, och fram till och med den 29 december 2020 sade UR upp samtliga 22 av gäldenärsbolagets anställningsavtal som fortfarande var i kraft i oktober 2020. UR sade därmed upp fler än fem anställda under en period av 30 kalenderdagar.
15.
DF väckte därefter talan om skydd mot sin uppsägning vid Arbeitsgericht Hamburg (Arbetsdomstolen i Hamburg, Tyskland). DF yrkade dels att arbetsdomstolen skulle fastställa att anställningsförhållandet fortgick, dels att UR skulle förpliktas att upprätthålla DF:s anställning till dess att förfarandet mot uppsägningen slutgiltigt hade avslutats. Till stöd för talan gjorde DF gällande att uppsägningen av anställningsavtalet var ogiltig eftersom UR inte hade gjort någon förhandsanmälan om kollektiv uppsägning enligt 17 § punkt 1 KSchG.
16.
UR yrkade att DF:s talan skulle avvisas och anförde att reglerna om kollektiva uppsägningar inte var tillämpliga, eftersom V endast hade 19 anställda då insolvensförfarandet inleddes. Därmed var tröskelvärdet för anmälan enligt 17 § första stycket KSchG inte uppnått. UR gjorde en sådan anmälan först efter den 31 mars 2021.
17.
Arbeitsgericht Hamburg (Arbetsdomstolen i Hamburg) biföll DF:s talan den 20 april 2021.
18.
UR:s överklagande av nämnda dom ogillades av Landesarbeitsgericht Hamburg (Arbetsöverdomstolen i Hamburg, Tyskland) genom dom av den 3 februari 2022.
19.
UR överklagade sedan den domen till Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen), den hänskjutande domstolen. Målet tilldelades sjätte avdelning (Sechster Senat) vid denna domstol (nedan kallad sjätte avdelningen).
20.
Genom beslut av den 11 maj 2023 fann nämnda avdelning att V ”normalt” hade fler än 20 anställda vid tidpunkten för uppsägningen i fråga och att UR därför borde ha anmält den kollektiva uppsägningen enligt 17 § punkt 2 led 1 KSchG innan DF:s anställningsavtal sades upp.
21.
Genom ett annat beslut av den 14 december 2023, angav nämnda avdelning att den hyste tvivel i fråga om vilken påföljd som skulle utdömas vid underlåtenhet att anmäla och andra eventuella brister inom ramen för anmälningsförfarandet enligt KSchG. Avdelningen fann, i motsats till sin tidigare praxis, att påföljden inte kunde utgöra grund för att uppsägningen av avtalet skulle förlora sin verkan enligt § 134 BGB. 17 § punkterna 1 och 3 KSchG, där det föreskrivs en skyldighet att förhandsanmäla en kollektiv uppsägning, kan inte betraktas som en förbudslag i den mening som avses i 134 § BGB. Att en påföljd kan vara att uppsägningen förlorar sin verkan föreskrivs inte heller i artikel 4.1 i direktiv 98/59.
22.
Sjätte avdelningen anser således att en påföljd för felaktigheter i anmälningsförfarandet eller underlåtenhet att anmäla kollektiva uppsägningar inte kan utgöra grund för att uppsägningen av anställningsavtalet blir verkningslös. En sådan påföljd kan endast föreskrivas av lagstiftaren.
23.
I det nu aktuella målet ser sig emellertid sjätte avdelningen förhindrad att meddela ett sådant avgörande, eftersom praxis från den andra avdelningen (Zweiter Senat) vid Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen) (nedan kallad andra avdelningen) i fråga om påföljder vid brister inom ramen för ett anmälningsförfarande gör det omöjligt för sjätte avdelningen att själv frångå sin tidigare praxis, i och med att 45 § punkt 3 ArbGG föreskriver ett internt samrådsförfarande i syfte att undanröja tolkningsskillnader mellan olika avdelningar i nämnda domstol.
24.
Genom beslut av den 14 december 2023 hänsköt sjätte avdelningen således med stöd av den bestämmelsen en fråga till andra avdelningen för att få klarhet i huruvida ”[den vidhöll] bedömningen… att en uppsägning utgör en rättshandling som strider mot ett lagstadgat förbud i den mening som avses i 134 § [BGB], och således saknar verkan, om en giltig anmälan enligt 17 § punkterna 1 och 3 [KSchG] inte gjorts vid tidpunkten för uppsägningen”. Andra avdelningen har nämligen hittills ansett att en uppsägning av ett anställningsavtal utan en sådan förhandsanmälan saknar verkan och inte kan leda till att anställningsavtalet upphör att gälla.
25.
Andra avdelningen anser i själva verket, med avseende på den fråga som ställts, att det vore orimligt, särskilt med hänsyn till de skyldigheter som följer av unionsrätten, att en sådan uppsägning av anställningsavtalet, som skett utan förhandsanmälan om kollektiv uppsägning, skulle förlora sin verkan.
26.
Mot den bakgrunden beslutade andra avdelningen vid Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen), genom beslut av den 1 februari 2024 som inkom till domstolen den 20 februari 2024, att vilandeförklara målet och ställa följande frågor till EU-domstolen för förhandsavgörande:
”1)
Ska artikel 4.1 i [direktiv 98/59] tolkas på så sätt att anställningsförhållandet för en arbetstagare som blir uppsagd inom ramen för anmälningspliktiga kollektiva uppsägningar kan upphöra först när karenstiden löpt ut?
Om den första frågan besvaras jakande:
2)
Krävs det för att karenstiden ska löpa ut inte endast att en anmälan om kollektiva uppsägningar gjorts, utan att denna även ska uppfylla kraven i artikel 3.1 fjärde stycket i direktiv 98/59?
3)
Kan en arbetsgivare som har tillkännagivit anmälningspliktiga uppsägningar, men underlåtit att (i vederbörlig ordning) göra en anmälan om kollektiva uppsägningar, i efterhand avhjälpa denna brist med följden att anställningsförhållandena för de arbetstagare som berörs av de tidigare uppsägningarna upphör vid den tidpunkt då karenstiden löper ut?
Om den första och den andra frågan besvaras jakande:
4)
Är det förenligt med artikel 6 i direktiv 98/59 att den nationella lagstiftningen föreskriver att det ankommer på den behöriga myndigheten att fatta beslut om fastställelse av när karenstiden löper ut i det specifika fallet, varvid detta beslut inte kan överklagas av arbetstagaren och är bindande för arbetsdomstolarna, eller måste arbetstagaren ha tillgång till ett domstolsförfarande för att kontrollera riktigheten av ett sådant myndighetsbeslut?”
27.
UR och Europeiska kommissionen har inkommit med skriftliga yttranden till EU-domstolen. EU-domstolen har beslutat att avgöra målet utan förhandling.
IV. Bedömning
28.
Innan jag bedömer begäran om förhandsavgörande i sak (avsnitt B), och även om ingen av de berörda parter som kommit in med skriftliga yttranden har ifrågasatt huruvida begäran kan tas upp till prövning, vill jag beröra denna aspekt, med hänsyn till den särskilda beskaffenheten hos det förfaranden i vilket andra avdelningen har framställt sin begäran till EU-domstolen, för att skingra eventuella tvivel om huruvida begäran kan tas upp till prövning (avsnitt A).
A. Huruvida begäran om förhandsavgörande kan tas upp till prövning
29.
Det framgår av beslutet om hänskjutande att det föreskrivs ett särskilt förfarande i 45 § ArbGG för det fall det uppstår tolkningsskillnader mellan avdelningarna i Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen). Den hänskjutande domstolen har förklarat att enligt 45 § punkterna 2 och 3 ArbGG får en avdelning vid Bundesarbeitsgericht endast avvika från en annan avdelnings praxis om den sistnämnda avdelningen på en fråga i detta hänseende frångår sin tidigare bedömning eller – i annat fall – om Bundesarbeitsgericht (stora avdelningen) har meddelat ett avgörande om det exakta svaret på den aktuella rättsfrågan. Det är alltså fråga om ett internt samrådsförfarande som syftar till att undanröja tolkningsskillnader mellan olika avdelningar i nämnda domstol och som måste genomföras för att en fråga ska kunna hänskjutas till stora avdelningen. (
4
) Det var inom ramen för ett sådant samrådsförfarande som sjätte avdelningen, genom beslut av den 14 december 2023, hänsköt en fråga till andra avdelningen enligt 45 § punkt 3 första meningen ArbGG.
30.
Med hänsyn till de särskilda omständigheterna i detta mål kan frågan uppkomma om andra avdelningen utgör en domstol i den mening som avses i artikel 267 FEUF. Jag anser emellertid att följande överväganden kan vara vägledande för valet av tillvägagångssätt i detta sammanhang.
31.
Det är utrett att systemet med begäran om förhandsavgörande utgör ett instrument för samarbete mellan EU-domstolen och de nationella domstolarna. Enligt artikel 267 FEUF får samtliga domstolar i medlemsstaterna begära förhandsavgörande. Det följer av EU-domstolens fasta praxis att vid bedömningen av huruvida det hänskjutande organet är en ”domstol”, i den mening som avses i artikel 267 FEUF, vilket är en rent unionsrättslig fråga, ska EU-domstolen beakta ett antal omständigheter, däribland om organet är inrättat enligt lag, om det är av stadigvarande karaktär, om dess jurisdiktion är av tvingande art, om förfarandet är kontradiktoriskt, om organet tillämpar rättsregler samt om det är oavhängigt. (
5
)
32.
I det avseendet står det klart att andra avdelningen, i institutionellt hänseende, uppfyller samtliga dessa kriterier. Handlingarna i målet vid EU-domstolen innehåller nämligen inga uppgifter som, med förbehåll för den hänskjutande domstolens kontroll, är ägnade att ifrågasätta karaktären av domstol, i den mening som avses i artikel 267 FEUF. (
6
)
33.
Vidare är förutsättningarna under vilka EU-domstolen fullgör sin uppgift i mål om förhandsavgörande oberoende av vilken beskaffenhet och vilket syfte som förfarandena vid de nationella domstolarna har. Artikel 267 FEUF hänför sig till den dom som den nationella domstolen ska meddela utan att det föreskrivs några särskilda regler beroende på domens beskaffenhet. (
7
) EU-domstolen har i sin praxis lagt särskilt vikt vid frågan huruvida en tvist är anhängig vid de nationella domstolarna och huruvida de ska fälla avgörande inom ramen för ett förfarande som är avsett att leda till ett avgörande av rättskipningskaraktär. Det är endast om dessa två villkor är uppfyllda som nämnda domstolar har rätt att hänskjuta målet till EU-domstolen. (
8
)
34.
EU-domstolen har också understrukit i sin praxis att en begäran om förhandsavgörande inte är till för att möjliggöra rådgivande yttranden i allmänna eller hypotetiska frågor, utan för att tillgodose behov knutna till den faktiska lösningen av en sådan tvist. Såsom framgår av ordalydelsen i artikel 267 FEUF ska det begärda förhandsavgörandet vara ”nödvändigt” för att den hänskjutande domstolen ska kunna ”döma i saken” i det mål som är anhängigt vid den. (
9
) EU-domstolen har således flera gånger erinrat om att den hänskjutande domstolen ska meddela ett avgörande med avseende på vilket förhandsavgörandet kan beaktas. (
10
)
35.
Det är visserligen riktigt att inget ärende är anhängigt vid andra avdelningen, utan det egentliga förfarandet mellan parterna i det nationella målet pågår vid sjätte avdelningen. Begäran om förhandsavgörande har alltså framställts i syfte att få svar på de rättsliga frågor som ligger till grund för tolkningsskillnaden mellan de båda avdelningarna. Såsom framgår av beslutet om hänskjutande har andra avdelningen emellertid framställt sin begäran om förhandsavgörande till EU-domstolen inom ramen för ett obligatoriskt internt samrådsförfarande i Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen) vilket, som jag uppfattar 45 § ArbGG, har karaktären av ett anslutningsförfarande. Detta steg i förfaranden utgör alltså, med förbehåll för den hänskjutande domstolens kontroll, en integrerad del av det tyska domstolsförfarande som pågår vid nämnda domstol och som i sin helhet kan lösa tvisten mellan UR och DF. Det interna samrådet enligt 45 § ArbGG ingår med andra ord som ett mellanled i det tyska domstolsförfarande som i sin helhet leder fram till sjätte avdelningens avgörande. (
11
) Andra avdelningens svar enligt 45 § 3 ArbGG med avseende på omständigheterna i det mål som sjätte avdelningen ska avgöra, vilket kommer att lämnas med beaktande av EU-domstolens förhandsavgörande, kommer följaktligen att göra det möjligt för sjätte avdelningen att avgöra det nationella målet i sak.
36.
Det interna samrådsförfarandet, som utgör en integrerad del av alla pågående rättsliga förfaranden vid Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen), uppfyller således ett objektivt behov, nämligen att undanröja tolkningsskillnader mellan de olika avdelningarna vid denna domstol (
12
) och således att göra det möjligt att lösa den pågående tvisten. (
13
)
37.
Något annat tillvägagångssätt än det som redogörs för ovan i punkt 35 skulle enligt min mening kunna leda till en ”fiktiv uppdelning” av denna typ av nationella förfaranden, trots att det rör sig om en enda tvist, eftersom den härrör från samma faktiska omständigheter. En sådan fiktiv uppdelning av det tyska domstolsförfarandet skulle få till följd att Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen) skulle vara förhindrad att framställa en begäran om förhandsavgörande till EU-domstolen inom ramen för det interna hänskjutandet under det interna samrådet mellan dess avdelningar, trots att denna möjlighet föreligger i andra steg i samma förfarande. (
14
) Jag anser att ett sådant resultat skulle brista i inre samstämmighet, i den meningen att nämnda domstol av processekonomiska skäl borde kunna begära ett förhandsavgörande från EU-domstolen så snart det visar sig nödvändigt att tolka unionsrätten, även om frågan uppkommer inom ramen för ett internt samråd mellan dess avdelningar.
38.
Jag vill erinra om att EU-domstolen redan har funnit att ”det krävs en vid tolkning” av begreppet ”döma i saken”, i den mening som avses i artikel 267 andra stycket FEUF, och ”att det omfattar hela det förfarande som leder fram till den hänskjutande domstolens dom”. (
15
) EU-domstolen menar att begreppet således omfattar ”hela förfarandet för att producera domen”. (
16
)
39.
I domen i målet Garofalo m.fl. (
17
) fann EU-domstolen att en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 267 FEUF kunde tas upp till prövning, vilken begäran avsåg frågor som ställts av en hög nationell domstol om tolkningen av nämnda artikel och av direktiv 86/457/EEG. (
18
) Frågorna hade uppkommit i flera mål där särskilda överklaganden getts in av Maria Antonella Garofalo och tio andra läkare. Generaladvokaten Ruíz-Jarabo Colomer ansåg i sitt förslag till avgörande att nämnda organ ”[kunde] anses behålla sin karaktär av domstol, även då det inte självt fatta[de] beslut utan avg[av] yttranden inom ramen för ett så säreget överklagande av rättsakter som det särskilda överklagandet”. (
19
) EU-domstolen konstaterade att ”[d]etta yttrande, som innehåller såväl domskäl som domslut, utgör en viktig del av ett förfarande som … är det enda som gör det möjligt att slita tvisten mellan enskilda och förvaltningsmyndigheter” och fann således att begäran om förhandsavgörande kunde tas upp till prövning. EU-domstolen förklarade att nämnda organ utgjorde en domstol i den mening som avses i artikel 267 FEUF när det ”avger yttranden inom ramen för ett så säreget överklagande av rättsakter som det särskilda överklagandet”. (
20
)
40.
Det interna samråd som i det nu aktuella fallet genomförs i syfte att undanröja tolkningsskillnader mellan olika avdelningarna i Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen) kommer enligt 45 § punkt 3 ArbGG att utmynna i ett avgörande av rättskipningskaraktär, det vill säga ett beslut med domskäl och ett domslut. (
21
)
41.
Slutligen har EU-domstolen slagit fast att en domstol som inte avgör målet i sista instans måste ha friheten att hänskjuta sina frågor till EU-domstolen. (
22
) En nationell domstol som har att pröva ett mål har således, när det i målet uppkommer en fråga om unionsrättens tolkning, en möjlighet eller en skyldighet att begära att EU-domstolen meddelar förhandsavgörande, och denna möjlighet eller skyldighet får inte inskränkas genom nationella författningsregler eller regler i rättspraxis. (
23
)
42.
Det finns därmed anledning att anse att andra avdelningen, i ett internt samråd som syftar till att undanröja tolkningsskillnader mellan de olika avdelningarna i Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen), av de skäl som anges i de föregående punkterna i detta förslag till avgörande, uppfyller de villkor som EU-domstolen har fastställt i sin praxis (
24
) och därmed är behörig att vända sig till EU-domstolen inom ramen för den nu aktuella begäran om förhandsavgörande.
43.
Av det ovan anförda följer att begäran om förhandsavgörande ska tas upp till prövning.
B. Prövning av tolkningsfrågorna
44.
I det följande prövar jag först huruvida den andra och den fjärde frågan ska avvisas, mot bakgrund av de argument som UR och kommissionen har framfört i detta avseende. I och med att så är fallet bedömer jag sedan den första och den tredje frågan i sak.
1.
Upptagande till sakprövning
45.
UR har i sitt skriftliga yttrande gjort gällande att den andra och den fjärde frågan inte kan tas upp till prövning. Han har gjort gällande att den hänskjutande domstolen inte konkret har angett varför dessa frågor skulle vara relevanta för tvistens lösning. Arbetsgivaren har nämligen inte gjort någon anmälan om kollektiv uppsägning och nämnda frågor är följaktligen inte avgörande.
46.
Kommissionen anser för sin del att den fjärde frågan ska avvisas. Tvisten i det nationella målet rör nämligen inte frågan huruvida en anmälan är förenlig med direktiv 98/59, utan vilka följderna blir enligt detta direktiv av att en arbetsgivare inte på förhand har anmält kollektiva uppsägningar.
47.
Det är väl utrett att det förfarande som har införts genom artikel 267 FEUF är ett medel för samarbete mellan EU-domstolen och de nationella domstolarna, genom vilket EU-domstolen tillhandahåller de nationella domstolarna de uppgifter om unionsrättens tolkning som de behöver för att kunna avgöra mål som de ska pröva. (
25
) Förfarandet syftar till att direkt och ömsesidigt bidra till utarbetandet av ett avgörande med syfte att säkerställa en enhetlig tillämpning av unionsrätten i de olika medlemsstaterna. (
26
)
48.
Enligt domstolens fasta praxis åligger det inom ramen för detta rättsliga samarbete endast de nationella domstolar vid vilka målen är anhängiggjorda och som har ansvaret för det rättsliga avgörandet, att med hänsyn till de särskilda omständigheterna i varje mål bedöma såväl om ett förhandsavgörande är nödvändigt för att kunna döma i målet, som om de frågor de ställer till domstolen är relevanta. (
27
) EU-domstolen är följaktligen i princip skyldig att meddela ett förhandsavgörande när de frågor som ställts av den nationella domstolen avser tolkningen av unionsrätten. (
28
)
49.
Även om det är riktigt att tolkningsfrågor som rör unionsrätten ska antas vara relevanta, finns det skäl att understryka att en begäran om förhandsavgörande enligt fast rättspraxis inte är till för att möjliggöra rådgivande yttranden i generella eller hypotetiska frågor, utan för att tillgodose behov knutna till det faktiska avgörandet av ett mål. (
29
)
50.
Genom den andra frågan vill den hänskjutande domstolen – för det fall den första frågan besvaras jakande – få klarhet i huruvida artikel 4.1 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att det krävs, för att den karenstid på 30 dagar (nedan kallad karenstiden) som avses i nämnda bestämmelse ska löpa ut, inte bara att den kollektiva uppsägningen ska ha anmälts, utan också att anmälan ska uppfylla kraven i artikel 3.1 fjärde stycket i direktivet.
51.
I detta fall anser jag att frågan är hänförlig till de ovan angivna situationerna, där presumtionen att en tolkningsfråga är relevant kan motbevisas. (
30
) Frågan har nämligen ställts i syfte att fastställa vilka följderna ska bli om en förhandsanmälan av en kollektiv uppsägning till behörig offentlig myndighet har gjorts på ett sätt som inte är förenligt med kraven i artikel 3.1 fjärde stycket i direktiv 98/59. Den hänskjutande domstolen vill med andra ord få klarhet i huruvida en kollektiv uppsägning kan verkställas när karenstiden löpt ut, trots att arbetsgivarens anmälan inte är förenlig med nämnda bestämmelse. Den tolkning av unionsrätten som har begärts genom denna fråga har följaktligen inte någon direkt koppling till det nationella målet.
52.
I detta hänseende framgår det tydligt av handlingarna i målet vid EU-domstolen att arbetsgivaren i tvisten i det nationella målet inte fullgjorde skyldigheten att före uppsägningen av anställningsavtalet i fråga göra en sådan förhandsanmälan enligt artikel 3.1 första stycket i direktivet 98/59. Det faktum att frågan skulle kunna vara relevant i det interna samrådsförfarandet enligt 45 § ArbGG, fråntar inte frågan dess hypotetiska karaktär. (
31
)
53.
Mot bakgrund av det anförda föreslår jag att domstolen avvisar denna fråga.
54.
Genom den fjärde frågan vill den hänskjutande domstolen – för det fall de två första frågorna besvaras jakande – få klarhet i huruvida artikel 6 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att den nationella lagstiftningen kan föreskriva att det ankommer på den behöriga offentliga myndigheten att genom ett beslut som inte kan överklagas av arbetstagaren och som är bindande för arbetsdomstolarna fastställa när karenstiden ska löpa ut i det specifika fallet eller huruvida arbetstagaren måste ha rätt att överklaga till en domstol för att kontrollera riktigheten av ett sådant myndighetsbeslut.
55.
Jag vill påpeka att i och med att den kollektiva uppsägningen inte hade anmälts på förhand under omständigheterna i det nationella målet, finns det ingenting i de handlingar som EU-domstolen har tillgång till som tyder på att den behöriga myndigheten faktiskt fastställde när karenstiden enligt artikel 4.1 i direktiv 98/59 skulle löpa ut på ett för arbetstagarna slutgiltigt och bindande sätt. Frågan rör alltså ett hypotetiskt problem och är alltså inte relevant för lösningen av tvisten i det nationella målet. Under dessa omständigheter är den presumtion för frågans relevans som anges ovan motbevisad. (
32
)
56.
Mot bakgrund av det anförda föreslår jag att domstolen förklarar att den fjärde frågan inte kan tas upp till prövning.
2.
Prövning i sak
57.
I det följande tar jag först upp de rättsliga följderna av ett åsidosättande av skyldigheten att göra en anmälan till den behöriga myndigheten enligt artikel 3.1 i direktiv 98/59 och, i synnerhet, verkningarna av den tidsfrist som föreskrivs i artikel 4.1 i direktivet. Därefter undersöker jag möjligheten och förutsättningarna för att i efterhand rätta till den situation som uppstått till följd av det tidigare åsidosättandet av anmälningsskyldigheten.
a)
Omfattningen av skyldigheten att anmäla till den behöriga myndigheten: Verkningarna av tidsfristen i artikel 4.1 första stycket i direktiv 98/59
58.
Den hänskjutande domstolen har ställt den första frågan för att få klarhet i huruvida artikel 4.1 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att en uppsägning av ett anställningsavtal inom ramen för en kollektiv uppsägning, som enligt artikel 3.1 i direktivet ska anmälas i förväg till den behöriga myndigheten, inte kan leda till att en arbetstagares anställningsförhållande upphör förrän den karenstid som föreskrivs i nämnda artikel har löpt ut.
59.
Den hänskjutande domstolen anser att det finns en avgörande skillnad mellan en situation där en kollektiv uppsägning inte alls har anmälts och en situation där en anmälan inte uppfyller de formella eller materiella kraven i den nationella lagstiftningen eller i unionsrätten. (
33
)
60.
I det nu aktuella fallet framgår det, såsom anges ovan, av beslutet om hänskjutande att arbetsgivaren inte iakttog anmälningsskyldigheten enligt artikel 3.1 första stycket i direktiv 98/59 innan DF:s anställningsavtal sades upp. (
34
) Det är alltså fråga om en situation där ingen förhandsanmälan av den kollektiva uppsägningen har gjorts över huvud taget. Den hänskjutande domstolen har förklarat att enligt nationell rätt ska ett anställningsförhållande för vilket anställningsavtalet har sagts upp pågå till dess att karenstiden på en månad har löpt ut, i enlighet med 18 § punkt 1 KSchG.
61.
Mot den bakgrunden uppkommer alltså frågan om de rättsliga följderna av att en arbetsgivare åsidosätter sina skyldigheter enligt artiklarna 3 och 4 i direktiv 98/59.
62.
UR och kommissionen är oeniga om hur bestämmelsen ska tolkas.
63.
Jag vill först erinra om att enligt fast rättspraxis är det vid tolkningen av en unionsbestämmelse inte bara lydelsen som ska beaktas, utan också sammanhanget och de mål som eftersträvas med de föreskrifter som bestämmelsen ingår i. Bakgrunden till bestämmelsen kan också ge relevanta upplysningar om tolkningen av densamma. (
35
) Jag börjar alltså med att kortfattat granska den aktuella bestämmelsens ordalydelse.
1) Bokstavlig lydelse
64.
I artikel 4.1 första stycket i direktiv 98/59 anges följande: ”Planerade kollektiva uppsägningar som har anmälts till den behöriga myndigheten får verkställas tidigast 30 dagar efter anmälan enligt artikel 3.1, utan att de bestämmelser som gäller individuella rättigheter beträffande besked om uppsägning därigenom åsidosätts.”
65.
Som kommissionen har gjort gällande råder det ingen tvekan om att uppsägningen av ett anställningsavtal kan leda till att anställningsförhållandet upphör först efter utgången av den frist som anges i artikel 4.1 första stycket i direktiv 98/59. (
36
)
66.
Denna tolkning följer enligt min mening inte bara av den tydliga lydelsen i artikel 4.1 första stycket i direktiv 98/59, utan även av sammanhanget och den allmänna systematiken som bestämmelsen ingår i.
2) Sammanhanget och den allmänna systematiken
67.
De två uppsättningar förfarandemässiga skyldigheter som åligger en arbetsgivare som planerar kollektiva uppsägningar ska iakttas så snart de kvantitativa och tidsmässiga villkoren för att artikel 1 i direktiv 98/59 ska vara tillämplig är uppfyllda. (
37
)
68.
Vad först beträffar de skyldigheter som rör information och överläggningar med arbetstagarrepresentanter (
38
)enligt artikel 2 i direktiv 98/59, ska dessa överläggningar enligt artikel 2.2 första stycket i direktivet omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. (
39
) I synnerhet ska arbetsgivaren enligt artikel 2.3 första stycket i direktivet i god tid under överläggningarna förse dem med all relevant information, och skriftligen anmäla i varje fall de upplysningar som anges i nämnda bestämmelse. Den informationsöverföring till den behöriga myndigheten som avses i artikel 2.3 andra stycket i direktiv 98/59 sker således endast i informativt och förberedande syfte så att den behöriga myndigheten i förekommande fall effektivt kan utöva de befogenheter som föreskrivs i artikel 4 i det direktivet. (
40
)
69.
Vad sedan beträffar skyldigheterna inom ramen för det anmälningsförfarande som unionslagstiftaren inrättat i artiklarna 3 och 4 i direktiv 98/59, ska arbetsgivare enligt artikel 3.1 i detta direktiv ”skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten.” (
41
) Bestämmelsen innehåller en materiell föreskrift som innebär att arbetsgivaren är skyldig att på förhand anmäla alla planer på kollektiva uppsägningar.
70.
I detta hänseende finns det skäl att ha i åtanke att det faktum att denna skyldighet ingår i förfarandet för förhandsanmälan till den behöriga myndigheten, i motsats till skyldigheterna inom ramen för förfarandet för information och överläggningar med arbetstagarrepresentanter, innebär att arbetstagare som kommer att beröras av en kollektiv uppsägning redan har valts ut och att uppsägningen säkert kommer att äga rum. Trots att det finns ett uppenbart samband mellan de skyldigheter som föreskrivs i, å ena sidan, artikel 2.3 i direktiv 98/59 och, å andra sidan, artikel 3.1 i samma direktiv, rör det sig följaktligen om olika skyldigheter som gäller inom ramen för två olika förfaranden i samband med en kollektiv uppsägning. De rättsliga följderna av att skyldigheterna inte fullgörs skiljer sig således åt. Denna skillnad tycks ligga bakom den hänskjutande domstolens tvivel.
71.
Efter detta klargörande måste jag erinra om att domstolen har funnit att det föreskrivs i artiklarna 3 och 4 i direktiv 98/59 att planerade kollektiva uppsägningar ska anmälas till den behöriga myndigheten och att sådana uppsägningar inte får genomföras förrän efter en viss tidsfrist, som denna myndighet ska utnyttja för att söka lösningar på de problem som uppstår till följd av de planerade kollektiva uppsägningarna. (
42
) Det är nämligen detta sökande efter lösningar som i enlighet med artikel 4.2 i direktivet är syftet med anmälningsförfarandet.
72.
Som domstolen redan har förklarat ska anmälningsskyldigheten i synnerhet göra det möjligt för den behöriga myndigheten att, på grundval av all information som arbetsgivaren har lämnat till den, undersöka möjligheterna att, genom åtgärder som är anpassade till de förhållanden som kännetecknar den arbetsmarknad och den ekonomiska verksamhet som berörs av de kollektiva uppsägningarna, begränsa de negativa följderna av uppsägningarna. (
43
) Den tidsfrist på 30 dagar som för dessa ändamål föreskrivs i artikel 4.1 första stycket i direktiv 98/59 för de fall arbetsgivaren har fullgjort anmälningsskyldigheten enligt artikel 3.1 i direktivet, motsvarar, enligt domstolen, den ”kortaste period” som den behöriga offentliga myndigheten ska förfoga över. (
44
) Domstolen har redan angett att i artikel 4.1 första stycket i direktivet undantas uttryckligen de bestämmelser som gäller individuella rättigheter avseende uppsägningstid. Alltså avses i denna bestämmelse nödvändigtvis uppsägningar som redan har vidtagits och som medför att en sådan tidsfrist börjar löpa. (
45
)
73.
Av detta följer enligt min mening att den rättsliga följden av karenstiden är att verkningarna av att anställningsförhållandet upphör skjuts upp för alla arbetstagare som berörs av en kollektiv uppsägning och vars anställningsavtal har sagts upp, så att den behöriga myndigheten i sista hand ska kunna söka efter möjliga lösningar, i enlighet med artikel 4.2 i direktiv 98/59. Myndigheten har alltså rätt att anse att anställningsförhållandet med de berörda arbetstagarna inte har upphört förrän karenstiden har löpt ut. Jag anser följaktligen att en uppsägning av ett anställningsavtal inte kan leda till att anställningsförhållandet upphör förrän efter utgången av den frist som anges i artikel 4.1 första stycket i nämnda direktiv.
74.
Denna tolkning tycks även ha stöd i de syften som eftersträvas med direktivet och i direktivets tillkomst.
3) Syften och tillkomst
75.
Det framgår först och främst av skäl 2 i direktiv 98/59 att direktivets syfte är att arbetstagare ska ges större skydd vid kollektiva uppsägningar, samtidigt som hänsyn måste tas till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling i unionen. Enligt skälen 3 och 7 i direktivet är det närmare bestämt bland annat de skillnader mellan de i medlemsstaterna gällande bestämmelserna beträffande de åtgärder som vidtas för att lindra uppsägningarnas konsekvenser för arbetstagarna som ska vara föremål för tillnärmningen av lagstiftningarna. (
46
) Enligt skäl 4 i direktivet kan skillnader mellan skyddsnivån vid kollektiva uppsägningar enligt nationell lagstiftning dessutom ha en direkt inverkan på den inre marknadens funktion. (
47
)
76.
Vidare framgår det av domstolens fasta praxis att det huvudsakliga syftet med direktiv 98/59 är att kollektiva uppsägningar ska föregås av överläggningar med arbetstagarrepresentanterna och överlämnande av information till den behöriga myndigheten. (
48
) Direktivet säkerställer nämligen endast en delvis harmonisering av reglerna om skydd för arbetstagare vid kollektiva uppsägningar, närmare bestämt vad beträffar det förfarande som ska följas vid sådana uppsägningar. (
49
)
77.
Med avseende på förfarandet för överläggningar och information har EU-domstolen således redan klargjort att den behöriga myndighetens agerande, med hänsyn till syftet med skyldigheten att överföra information och det faktum att det sker i ett skede då de kollektiva uppsägningarna endast övervägs av arbetsgivaren, inte är avsett att behandla varje arbetstagares individuella situation, utan syftar till att få en helhetsbild av de planerade kollektiva uppsägningarna. (
50
)
78.
Det är på ett liknande sätt möjligt att hävda att skyldigheten att på förhand anmäla kollektiva uppsägningar inte heller kan syfta till att ge ett individuellt skydd för de arbetstagare som berörs av den kollektiva uppsägningen. (
51
) I det avseendet är det tillräckligt att erinra om att direktiv 98/59 inte är avsett att inrätta en generell EU-mekanism för ekonomisk ersättning för det fall en anställning upphör. (
52
) Det är nämligen uppenbart att de närmare bestämmelserna om det skydd som ska ges en arbetstagare som varit föremål för rättsstridig kollektiv uppsägning, till följd av ett åsidosättande av de kriterier på grundval av vilka arbetsgivaren ska fastställa vilka arbetstagare som ska sägas upp, saknar samband med den anmälningsskyldighet och den skyldighet till överläggningar som följer av direktivet. Domstolen menar att varken dessa närmare bestämmelser eller dessa urvalskriterier omfattas av direktivets tillämpningsområde. De omfattas följaktligen fortfarande av medlemsstaternas behörighet. (
53
)
79.
Huvudsyftet med direktiv 98/59, att säkerställa att kollektiva uppsägningar föregås av överläggningar med arbetstagarrepresentanter och information till den behöriga myndigheten, skulle under dessa omständigheter undergrävas om arbetsgivaren tvärtemot vad som föreskrivs i artikel 4.1 i direktivet kunde avsluta en anställds anställningsförhållande innan anmälan har gjorts och därmed innan karenstiden, som börjar löpa då anmälan görs, har löpt ut, vilket skulle utgöra hinder för den behöriga myndighetens sökande efter lösningar på de problem som uppstår till följd av de planerade kollektiva uppsägningarna, såsom krävs i artikel 4.2 i nämnda direktiv.
80.
Jag vill slutligen understryka att denna tolkning även stöds av tillkomsten av direktiv 98/59, i motsats till vad UR har anfört. Direktivet är nämligen en omarbetning av direktiv 75/129 (
54
) i vilken artiklarna 3 och 4 i det sistnämnda direktivet överfördes till artiklarna 3 och 4 det nya direktivet utan några materiella ändringar. (
55
) Det förhållandet att nämnda artiklar kvarstod oförändrade visar således, enligt min uppfattning, att det var unionslagstiftarens avsikt att i dessa bestämmelser fastställa en skyldighet att skriftligen och på förhand anmäla alla planer på kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten, vilka uppsägningar verkställs tidigast 30 dagar efter denna anmälan, och således ställa denna tidsperiod till myndighetens förfogande.
81.
I kommissionens förslag, avseende direktiv 75/129, föreskrevs förvisso, som UR har gjort gällande, att det i direktivet skulle införas en skyldighet för medlemsstaterna att se till ”att arbetstagarrepresentanter och arbetstagare har möjlighet har tillgång till rättsmedel vid domstol för att se till att de skyldigheter som föreskrivs i direktivet blir verkställda… i synnerhet talan om ogiltigförklaring av de berörda kollektiva uppsägningarna, oberoende av möjligheten att använda sig av andra förfaranden”. (
56
) UR har av detta dragit slutsatsen att unionslagstiftaren inte antog kommissionens förslag att införa en skyldighet att förklara kollektiva uppsägningar för verkningslösa om direktiv 98/59 inte har iakttagits. UR har anfört att dessa rättsliga följder därmed inte följer av direktivet och alltså skulle kunna föreskrivas i medlemsstaternas lagstiftning.
82.
Jag anser emellertid att UR:s argument inte undergräver den tolkning som redogörs för ovan, att arbetsgivaren inte kan avsluta en anställds anställningsförhållande förrän uppsägningen har anmälts och således inte förrän karenstiden, som börjar löpa då anmälan görs, har löpt ut. (
57
) Argumentet leder dessutom till att kommissionens (ej antagna) förslag att föreskriva särskilda domstolsförfaranden i medlemsstaterna för verkställighet av skyldigheter enligt det framtida direktivet blandas ihop med de rättsliga följderna av att direktiv 98/59 inte iakttas. Även om det inte uttryckligen följer av lydelsen i direktivets bestämmelser att de berörda kollektiva uppsägningarna är ogiltiga, följer detta emellertid i själva verket av lydelsen i artikel 4.1 första stycket och av direktivets systematik. Det är helt enkelt tillräckligt att påpeka att en a contrario-tolkning av nämnda bestämmelse ger vid handen att planerade kollektiva uppsägningar som har anmälts till den behöriga myndigheten inte kan verkställas förrän 30 dagar efter anmälan, vilket innebär att denna rättsliga följdverkan framgår implicit i bestämmelsen. (
58
)
83.
Den tolkning som UR har föreslagit, att det skulle stå medlemsstaterna fritt att föreskriva olika rättsliga följder, bland annat administrativa sanktioner, skulle således strida både mot direktivets huvudsyfte, att reglera förfarandet för kollektiva uppsägningar, det vill säga att se till att sådana uppsägningar föregås av överläggningar med arbetstagarrepresentanter och av en anmälan till den behöriga myndigheten, och mot syftet att stärka skyddet för arbetstagarna vid kollektiva uppsägningar. (
59
) En sådan tolkning skulle dessutom inte säkerställa en lojal konkurrens. (
60
)
84.
Sammanfattningsvis ser jag det som uppenbart att den berörda arbetsgivarens underlåtenhet att uppfylla sina skyldigheter enligt artiklarna 3 och 4 i direktiv 98/59 inte får passera utan följder, såvida inte direktivets syfte och ändamålsenliga verkan ska undergrävas.
85.
Jag anser följaktligen att den första tolkningsfrågan ska besvaras på så sätt att artikel 4.1 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att en uppsägning av ett anställningsavtal i samband med en kollektiv uppsägning som enligt artikel 3.1 i direktivet ska anmälas på förhand till den behöriga myndigheten, inte kan leda till att en anställds anställningsförhållande upphör förrän den karenstid som föreskrivs i nämnda artikel har löpt ut.
b)
Möjligheten och förutsättningarna för att göra förhandsanmälan i efterhand
86.
Den hänskjutande domstolen har ställt den tredje frågan för att få klarhet i huruvida artiklarna 3.1 och 4.1 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att en arbetsgivare som har sagt upp anställningsavtal utan att först ha anmält den kollektiva uppsägningen till den behöriga myndigheten, i den mening som avses i artikel 1.1 första stycket i direktivet, kan göra en sådan anmälan i efterhand, med den följden att anställningsförhållandet kan upphöra vid utgången av den karenstid som föreskrivs i artikel 4.1 första stycket i samma direktiv, genom verkan av de tidigare uppsägningarna av anställningsavtalen.
87.
Den hänskjutande domstolen anser att en uppsägning i samband med en kollektiv uppsägning som är underkastad skyldigheten att göra en förhandsanmälan inte kan verkställas förrän en sådan anmälan har gjorts. Den hänskjutande domstolen menar att verkningarna av en sådan uppsägning ”skjuts upp” enligt 18 § punkt 1 KSchG till dess att den uteblivna anmälan har gjorts, så att den behöriga arbetsförmedlingen ska kunna förbereda placeringen av de arbetstagare som berörs av de kollektiva uppsägningarna. Den hänskjutande domstolen anser att det förhållandet att karenstiden inte börjar löpa förrän anmälan har gjorts i efterhand säkerställer att den behöriga myndigheten får den minsta tid som föreskrivs, det vill säga karenstiden, innan de berörda anställningsförhållandena upphör för att söka lösningar på de problem som uppstår till följd av de berörda kollektiva uppsägningarna, i enlighet med artikel 4.2 och 4.3 i direktiv 98/59). Den hänskjutande domstolen menar att domen i mål Junk inte utgör något hinder i för detta.
88.
UR och kommissionen är oense i frågan huruvida en arbetsgivare som utan att göra en förhandsanmälan har sagt upp anställningsavtal kan göra anmälan i efterhand, med den följden att uppsägningarna av de berörda anställningsavtalen verkställs vid karenstidens utgång, utan att anställningsavtalen behöver sägas upp på nytt.
89.
I motsats till vad UR har anfört, att giltigheten av kollektiva uppsägningar inte ska påverkas om direktiv 98/59 inte iakttas och att anställningsförhållandet ska upphöra då uppsägningstiden har löpt ut, framgår det ovan av min bedömning av den första tolkningsfrågan att en uppsägning av ett anställningsavtal i samband med en kollektiv uppsägning, vilken är anmälningspliktig, inte kan leda till att anställds anställningsförhållande upphör förrän den karenstid som föreskrivs i direktivet har löpt ut. Därför är det inte möjligt, mot bakgrund av direktivets lydelse, systematik och syften, att tolka direktivet så, att uppsägningarna skulle kunna verkställas innan förhandsanmälan har gjorts. En sådan tolkning följer inte heller av dom en målet Junk.
90.
Vad beträffar betydelsen av de förfaranderelaterade skyldigheter som föreskrivs i direktiv 98/59, vill jag för det första ännu en gång erinra om att den partiella harmonisering av bestämmelserna om skydd för arbetstagare vid kollektiva uppsägningar som föreskrivs i direktiv 98/59 rör det förfarande som ska följas vid sådana uppsägningar. (
61
) Det betyder att en arbetsgivare som planerar kollektiva uppsägningar för att säga upp anställningsavtal måste iaktta de skyldigheter som föreskrivs i direktivet, vilka rör två olika och på varandra följande förfaranden avseende, i ett första steg, information och överläggningar (artikel 2 i direktivet) och, i ett andra steg, anmälan (artiklarna 3 och 4 i nämnda direktiv). (
62
) De båda förfarandena bildar med andra ord en tvåstegssekvens där unionslagstiftaren har lagt fast ramarna så, att information och överläggningar med arbetstagarrepresentanter om de kollektiva uppsägningar som arbetsgivaren planerar att genomföra ska ske före anmälan till den behöriga myndigheten av de planerade kollektiva uppsägningarna och att den obligatoriska anmälan ska göras före de planerade uppsägningarna av anställningsavtalen.
91.
Jag vill i detta hänseende understryka att en bokstavlig, systematisk och teleologisk tolkning inte ger stöd för vare sig att ordningen för arbetsgivarens skyldigheter enligt artiklarna 2, 3 och 4 i direktiv 98/59 kan bli den omvända eller att skyldigheterna inte behöver fullgöras. (
63
) Enligt artikel 3.1 fjärde stycket i direktivet ska en anmälan ”innehålla all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de i artikel 2 föreskrivna överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna, i synnerhet skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts samt den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas.” (
64
)
92.
Med andra ord följer det av kopplingarna mellan de förfaranden som föreskrivs i direktiv 98/59 att den behöriga myndighetens roll enligt artikel 3.1 i direktivet är beroende av genomförandet och utgången av informationen och överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna. Syftet med arbetsgivarens skyldighet att skriftligen informera arbetstagarrepresentanterna, vilken föreskrivs i artikel 2.3 andra stycket i direktivet, är nämligen att ge en helhetsbild av de kollektiva uppsägningar som planeras. Om den behöriga myndigheten berövas den möjlighet till informationsöverföring som avses i denna bestämmelse, skulle den således hindras från att på ett effektivt sätt utöva sina befogenheter enligt artikel 4 i direktivet. (
65
)
93.
Som jag ser det följer det av detta att det, när det gäller att bedöma omfattningen av att de förfarandemässiga skyldigheter som föreskrivs i direktivet, finns skäl att erinra om att unionslagstiftaren har utformat dessa förfaranden för att bidra till att skydda löntagarna och, följaktligen, för att säkerställa att arbetsgivaren vid kollektiva uppsägningar i ett första steg informerar och överlägger med arbetstagarrepresentanterna och att arbetsgivaren i ett andra steg skriftligen anmäler alla planer på kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten, så att arbetstagarnas rättssäkerhet tillvaratas under hela det kollektiva uppsägningsförfarandet.
94.
Vad beträffar EU-domstolens praxis, som jag redogör för ovan, framgår det för det andra klart och tydligt av domen i målet Junk att arbetsgivaren inte får säga upp anställningsavtal innan dessa förfaranden har inletts. (
66
) EU-domstolen erinrade därför om att enligt artikel 4.1 första stycket i direktiv 98/59 får uppsägningar av anställningsavtal inte verkställas förrän tidigast 30 dagar efter anmälan, vilken period motsvarar den minsta tid som den behöriga offentliga myndigheten måste förfoga över för att söka efter lösningar för de berörda arbetstagarna. (
67
) EU-domstolen betonade det faktum att uppsägningstiden endast löper ut om nämnda tid efter anmälan har iakttagits och att denna specialbestämmelse om utgången av en annan uppsägningstid än den som anges i direktivet skulle sakna mening om ingen uppsägningstid hade börjat löpa. (
68
) EU-domstolen slog under dessa omständigheter fast att artiklarna 3 och 4 i direktivet inte utgör hinder för att arbetsgivaren vidtar uppsägningar av anställningsavtalen medan det förfarande som föreskrivs i dessa artiklar pågår, under förutsättning att dessa uppsägningar sker efter det att de planerade kollektiva uppsägningarna har anmälts till behörig myndighet. (
69
)
95.
För det tredje delar jag kommissionens uppfattning att nämnda tolkning säkerställer både att den behöriga myndigheten får en faktisk karenstid på sig för att söka efter lösningar för de berörda arbetstagarna, och att nämnda arbetstagare kan förutsätta att uppsägningen av deras anställningsavtal får verkan i deras avseende. En sådan tolkning innebär också att de berörda arbetstagarna får denna period på sig för att kontrollera huruvida anmälan har gjorts i enlighet med de krav som gäller för kollektiva uppsägningar enligt direktiv 98/59. Nämnda tolkning är således ägnad att säkerställa att arbetstagarna är skyddade vid kollektiva uppsägningar samtidigt som man undviker de negativa effekterna av att arbetsgivaren inte iakttar sina förfarandemässiga skyldigheter enligt direktivet, det vill säga dels att arbetsgivaren inte informerar och överlägger med arbetstagarrepresentanterna, dels en osäkerhet för arbetstagarna rörande tidpunkten då uppsägningen av deras anställningsavtal verkställs, så att arbetstagarnas rättssäkerhet tillvaratas. (
70
)
96.
I motsats till den hänskjutande domstolen anser jag följaktligen inte att de rättsliga följderna av att anmälan görs i efterhand men i vederbörlig ordning kan bestå i att rättsverkningarna av den nämnda uppsägningen av anställningsavtalen upphävs tillfälligt. Ordningsföljden för förfarandena och, i motsvarande mån, för de skyldigheter som föreskrivs inom ramen för dessa förfaranden, såsom de utformats av unionslagstiftaren, skulle nämligen rubbas om arbetsgivaren genom ett sådant tillfälligt upphävande kunde göra anmälan efter uppsägningen av de berörda anställningsavtalen. Jag anser att det skulle det strida mot direktivets ändamålsenliga verkan att anse att anställningsförhållandena genom verkan av tidigare uppsägningar av anställningsavtal kan upphöra efter utgången av den karenstid som föreskrivs i artikel 4.1 första stycket i direktiv 98/59.
97.
I det nu aktuella fallet, där de omtvistade anställningsavtalen sades upp utan att de kollektiva uppsägningarna hade anmälts, följer det av artikel 4.1 första stycket i direktiv 98/59 att dessa uppsägningar aldrig fått verkan i och med att tidsfristen på 30 dagar i avsaknad av förhandsanmälan aldrig började löpa.
98.
Jag anser alltså att artikel 3.1 och artikel 4.1 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att en arbetsgivare som sagt upp anställningsavtal utan att först ha anmält den kollektiva uppsägningen till den behöriga myndigheten, i den mening som avses i artikel 3.1 första stycket i samma direktiv, inte kan göra en sådan anmälan i efterhand, då detta skulle få som följd att anställningsförhållandena på grund av de tidigare gjorda uppsägningarna av anställningsavtalen kan upphöra då den karenstid som föreskrivs i artikel 4.1 första stycket i direktivet har löpt ut. För att rätta till den situation som uppstått till följd av en utebliven förhandsanmälan måste arbetsgivaren först anmäla den planerade kollektiva uppsägningen i vederbörlig ordning till den behöriga myndigheten och därefter på nytt säga upp de berörda anställningsavtalen, vilka uppsägningar enligt artikel 4.1 första stycket i direktiv 98/59 får verkställas tidigast 30 dagar efter anmälan. (
71
)
V. Förslag till avgörande
99.
Med bakgrund av det ovan anförda föreslår jag att domstolen ger Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen, Tyskland) (andra avdelningen) följande svar:
1)
Artikel 4.1 i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar, i dess lydelse enligt Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2015/1794 av den 6 oktober 2015,
ska tolkas så,
att en uppsägning av ett anställningsavtal i samband med en kollektiv uppsägning, som enligt artikel 3.1 i direktivet ska anmälas på förhand till den behöriga myndigheten, inte kan leda till att arbetstagarens anställningsförhållande upphör förrän den karenstid som föreskrivs i nämnda artikel har löpt ut.
2)
Artikel 3.1 och artikel 4.1 i direktiv 98/59, i dess lydelse enligt direktiv 2015/1794,
ska tolkas så,
att en arbetsgivare som sagt upp anställningsavtal utan att först ha anmält den kollektiva uppsägningen till den behöriga myndigheten, i den mening som avses i artikel 3.1 första stycket i samma direktiv, inte kan göra en sådan anmälan i efterhand, då detta skulle få som följd att anställningsförhållandena på grund av de tidigare gjorda uppsägningarna av anställningsavtalen kan upphöra då den karenstid som föreskrivs i artikel 4.1 första stycket i direktivet har löpt ut.
För att rätta till den situation som uppstått till följd av en utebliven förhandsanmälan måste arbetsgivaren först anmäla den planerade kollektiva uppsägningen i vederbörlig ordning till den behöriga myndigheten och därefter på nytt säga upp de berörda anställningsavtalen, vilka uppsägningar enligt artikel 4.1 första stycket i direktiv 98/59, i dess lydelse enligt direktiv 2015/1794, får verkställas tidigast 30 dagar efter anmälan.
(
1
)	Originalspråk: franska.
(
i
)	Det förevarande målets namn är ett fiktivt namn. Det överensstämmer inte med det verkliga namnet på någon av parterna i målet.
(
2
)	Rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (EGT L 225, 1998, s. 16), i dess lydelse enligt Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2015/794 av den 6 oktober 2015 (EUT L 263, 2015, s, 1).
(
3
)	Dom av den 27 januari 2005 (C‑188/03, EU:C:2005:59, punkt 53) (nedan kallad domen i målet Junk).
(
4
)	Se, beträffande stora avdelningens sammansättning, se Wullenkord, S. ”ArbGG § 45” i Rolfs, C., Giesen R., Meßling, M., Udsching, P, Beck’scher Online-Kommentar, 73 upplagen, Beck, München, 1 september 2024, punkt 1.
(
5
)	Se bland annat dom av den 30 juni 1966, Vaassen-Göbbels (61/65, EU:C:1966:39, s. 395), dom av den 17 september 1997, Dorsch Consult (C‑54/96, EU:C:1997:413, punkt 23), dom av den 31 maj 2005, Syfait m.fl. (C‑53/03, EU:C:2005:333, punkt 29), och dom av den 26 september 2024, Fautromb (C‑368/23, EU:C:2024:789, punkt 35 och där angiven rättspraxis). Kriteriet om opartiskhet lades till av EU-domstolen i domen av den 19 september 2006, Wilson (C‑506/04, EU:C:2006:587, punkt 48).
(
6
)	Denna aspekt berörs däremot i mål C‑402/24, Sewel, som för närvarande är anhängigt vid domstolen och som rör en framställan från sjätte avdelningen inom ramen för ett annat nationellt mål, avseende andra situationer och omständigheter som ändå har ett samband med de situationer och omständigheter som berörs i det nu aktuella målet (se fotnot 33 i detta förslag till avgörande). Sjätte avdelningen har uttryckt tvivel i frågan huruvida det förfarande som avses i 45 § ArbGG är kontradiktoriskt och följaktligen huruvida den andra avdelningen har karaktären av ”domstol” i den mening som avse i artikel 267 FEUF. Jag erinrar i detta hänseende om att artikel 267 FEUF inte kräver att förfarandet ska vara kontradiktoriskt för att en begäran om förhandsavgörande ska kunna framställas till EU-domstolen. Här räcker det att påpeka att EU-domstolen redan har slagit fast att kravet på ett kontradiktoriskt förfarande inte är ett absolut kriterium när det gäller att fastställa att ett organ är en domstol i den mening som avses i nämnda artikel. Det måste emellertid finnas en möjlighet att höra parterna, även om det inte nödvändigtvis behöver ske i ett kontradiktoriskt förfarande (se, bland annat, dom av den 17 september 1997, Dorsch Consult, C‑54/96, EU:C:1997:413, punkt 31, dom av den 16 december 2008, Cartesio, C‑210/06, EU:C:2008:723, punkt 63, och dom av den 31 januari 2013, D. och A, C‑175/11, EU:C:2013:45, punkt 88). Även om parterna inte officiellt ställdes mot varandra som klagande och motpart i samrådsförfarandet i det nationella målet vid andra avdelningen, är det ändå uppenbart att dessa parter ändå bereddes möjlighet att yttra sig skriftligt och muntligt. Det framgår nämligen av handlingarna i målet att förhandlingen vid sjätte avdelningen sköts upp i avvaktan på andra avdelningens beslut. I tysk doktrin med kommentarer till artikel 45 ArbGG förklaras också i detta hänseende att parterna ges möjlighet att yttra sig i samband med ett eventuellt hänskjutande till stora avdelningen vid Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen). Om det krävs en ny förhandling för att avgöra tvisten vid den behöriga avdelningen (sjätte avdelningen i det nu aktuella fallet), ska parterna dessutom underrättas om stora avdelningens beslut och en ny förhandling ska hållas. Om det tvärtom inte längre är nödvändigt med en förhandling i detta skede ska parterna höras (se Zimmermann, B ”ArbGG § 45 Großer Senat”, Natter E. och Gross R (red.) Arbeitsgerichtsgezetz, Handkommentar, andra upplagan, Nomos, Baden-Baden, 2013, punkterna 1–27, § 23 och 24).
(
7
)	Dom av den 16 december 1981, Foglia (244/80, EU:C:1981:302, punkt 33), och dom av den 6 oktober 2021, W.Ż (Högsta domstolens avdelning för extraordinär kontroll och offentliga angelägenheter – Tillsättning) (C‑487/19, , EU:C:2021:798, punkt 83) (nedan kallad W.Ż.-domen).
(
8
)	Se bland annat dom av den 31 maj 2005, Syfait m.fl. (C‑53/03, EU:C:2005:333, punkt 29), dom av den 31 januari 2013, Belov (C‑394/11, EU:C:2013:48, punkt 39), W.Ż (punkt 84 och där angiven rättspraxis), och dom av den 26 september 2024, Fautromb (C‑368/23, EU:C:2024:789, punkt 36 och där angiven rättspraxis).
(
9
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 26 mars 2020, Miasto Łowicz och Prokurator Generalny (C‑558/18 och C‑563/18, EU:C:2020:234, punkterna 44 och 45), dom av den 23 november 2023, Commissaire général aux réfugiés et aux apatrides (Familjesammanhållning) (C‑374/22, EU:C:2023:902, punkt 15), och dom av den 16 maj 2024, Toplofikatsia Sofia (Begreppet svarandens hemvist) (C‑222/23, EU:C:2024:405, punkt 40 och där angiven rättspraxis).
(
10
)	Se dom av den 16 maj 2024, Toplofikatsia Sofia (Begreppet svarandens hemvist) (C‑222/23, EU:C:2024:405, punkt 41 och är angiven rättspraxis).
(
11
)	Som jag har förstått 45 § ArbGG, och med förbehåll för den hänskjutande domstolens kontroll, består det pågående tyska domstolsförfarandet i det nu aktuella målet av flera steg, det vill säga det ännu ej avgjorda målet vid den anhängiggjorda avdelningen (sjätte avdelningen i det nu aktuella fallet), samrådet med en annan avdelning i händelse av tolkningsskillnader (andra avdelningen i det nu aktuella fallet), hänskjutande till stora avdelningen om den avdelning som yttrat sig vidhåller sin ståndpunkt och det avgörande som meddelas av den avdelning vid vilken målet är anhängigt.
(
12
)	Jag vill understryka att EU-domstolen i domen i målet W.Ż (punkt 94 och där angiven rättspraxis) fann att en begäran om förhandsavgörande kunde tas upp till prövning, vilken hade framställts av Sąd Najwyższy (Izba Cywilna) (Högsta domstolen (tvistemålsavdelningen), Polen), i sjudomarssits, för att den skulle kunna avgöra frågor som aktualiserats prejudiciellt (in limine litis) vid Sąd Najwyższy (Izba Cywilna) (Högsta domstolen (tvistemålsavdelningen)), i tredomarssits, för att den sistnämnda domstolen i förekommande fall skulle kunna pröva målet i sak.
(
13
)	Domstolen har redan prövat en begäran om förhandsavgörande inom ramen för vilken det uppkom en fråga av deklaratorisk karaktär, i och med att hänskjutandet var tillåtet enligt nationell rätt och frågan svarade mot ett objektivt behov för avgörandet av den tvist som lagenligen anhängiggjorts vid den hänskjutande domstolen. Se dom av den 10 december 2018, Wightman m.fl., (C‑621/18, EU:C:2018:999, punkt 31 och där angiven rättspraxis).
(
14
)	Se fotnot 6 i detta förslag till avgörande. Se även Wullenkord, S., ”ArbGG § 45”, i Rolfs, C., Giesen, R., Meßling, M., Udsching, P, Beck’scher Online-Kommentar, punkt 1, a.a.).
(
15
)	Se, analogt, dom av den 11 juni 2015, Fahnenbrock m.fl. (C‑226/13, C‑245/13 och C‑247/13, EU:C:2015:383, punkt 30 och där angiven rättspraxis). Min kursivering. Dessa förenade mål rörde frågor om tolkning av unionsrättsliga processuella bestämmelser som endast indirekt var relevanta för det nationella målet.
(
16
)	Se, analogt, dom av den 17 februari 2011, Weryński (C‑283/09, EU:C:2011:85, punkt 42).
(
17
)	Dom av den 16 oktober 1997 (C‑69/96–C‑79/96, EU:C:1997:492).
(
18
)	Rådets direktiv 86/457/EEG av den 15 september 1986 om särskild utbildning för allmänpraktiserande läkare (EGT L 267, 1986, s. 26; svensk specialutgåva, område 6, volym 4, s. 102).
(
19
)	Förslag till avgörande av generaladvokaten Ruiz-Jarabo Colomer i de förenade målen Garofalo m.fl. (C‑69/96–C‑79/96, EU:C:1997:330, punkt 27).
(
20
)	Dom av den 16 oktober 1997, Garofalo m.fl. (C‑69/96–C‑79/96, EU:C:1997:492, punkterna 24 och 27). Min kursivering.
(
21
)	I beslut av den 9 januari 2024, Sąd Najwyższy (C‑658/22, EU:C:2024:38, punkt 35), förklarade EU-domstolen förvisso att det var uppenbart att en begäran om förhandsavgörande som framställts av tvistemålsavdelningen vid Sąd Najwyższy (Högsta domstolen) (stora avdelningen) inte kunde tas upp till prövning. När ovannämnda sammansättning ska pröva rättsfrågor som hänskjutits av den förste presidenten för domstolen, i syfte att undanröja tolkningsskillnader mellan domstolar i lägre instans, ska den nämligen meddela ett allmänt beslut som får verkan av rättsprincip, utan att det är nödvändigt att avgöra någon tvist mellan parterna. Som framhålls ovan förhåller det sig emellertid annorlunda i det nu aktuella målet, eftersom det beslut som andra avdelningen ska meddela inom ramen för det interna samrådet och i vilket EU-domstolens dom kommer att beaktas, kommer att göra det möjligt för sjätte avdelningen att pröva det mål som är anhängigt vid den i sak (se ovan punkterna 35 och 40).
(
22
)	Dom av den 16 januari 1974, Rheinmühlen-Düsseldorf (166/73, EU:C:1974:3, punkt 4), dom av den 9 mars 2010, ERG m.fl. (C‑378/08, EU:C:2010:126, punkt 32), dom av den 15 november 2012, Bericap Záródástechnikai (C‑180/11, EU:C:2012:717, punkt 55), och dom av den 6 november 2014, Cartiera dell’Adda (C‑42/13, EU:C:2014:2345, punkt 27). Se även dom av den 18 maj 2021, Asociaţia Forumul Judecătorilor din România m.fl. (C‑83/19, C‑127/19, C‑195/19, C‑291/19, C‑355/19 och C‑397/19, EU:C:2021:393, punkt 133).
(
23
)	Se bland annat dom av den 5 april 2016, PFE (C‑689/13, EU:C:2016:199, punkt 34), och dom av den 23 november 2021, IS (Hänskjutandebeslutets rättsstridighet) (C‑564/19, EU:C:2021:949, punkt 70).
(
24
)	Se ovan punkterna 33 och 34.
(
25
)	Beslut av den 26 januari 1990, Falciola (C‑286/88, EU:C:1990:33, punkt 7). Se även dom av den 16 juli 1992, Meilicke (C‑83/91, EU:C:1992:332, punkt 22), dom av den 27 november 2012, Pringle (C‑370/12, EU:C:2012:756, punkt 83), och dom av den 24 oktober 2024, Kwantum Nederland och Kwantum België (C‑227/23, EU:C:2024:914, punkt 33).
(
26
)	Se dom av den 1 december 1965, Schwarze (16/65, EU:C:1965:117), och beslut av den 5 mars 1986, Wünsche (69/85, EU:C:1986:104, punkt 12).
(
27
)	Dom av den 29 november 1978, Redmond (83/78, EU:C:1978:214, punkt 25), dom av den 21 april 1988, Pardini (338/85, EU:C:1988:194, punkt 8), och dom av den 4 juli 2006, Adeneler m.fl. (C‑212/04, EU:C:2006:443, punkt 41), och dom av den 14 september 2023, Tuk Tuk Travel (C‑83/22, EU:C:2023:664, punkt 28).
(
28
)	Se dom av den 18 oktober 1990, Dzodzi (C‑297/88 och C‑197/89, EU:C:1990:360, punkt 35), dom av den 15 december 1995, Bosman (C‑415/93, EU:C:1995:463, punkt 59), dom av den 22 november 2005, Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709, punkt 35), och dom av den 6 oktober 2022, Contship Italia (C‑433/21 och C‑434/21, EU:C:2022:760, punkt 23).
(
29
)	Se dom av den 7 november 2024, Adusbef (Morandi-bron) (C‑683/22, EU:C:2024:936, punkt 38 och där angiven rättspraxis).
(
30
)	Se ovan punkt 49.
(
31
)	Se, analogt, dom av den 10 november 2016, Private Equity Insurance Group (C‑156/15, EU:C:2016:851, punkt 58).
(
32
)	Se ovan punkt 49.
(
33
)	Det framgår av begäran om förhandsavgörande att det nu aktuella målet mål rör en situation där den kollektiva uppsägningen inte har anmälts över huvud taget. I mål C‑402/24, Sewel, som ännu inte har avgjorts av EU-domstolen, har den hänskjutande domstolen i stället frågat EU-domstolen bland annat om möjligheten att rätta eller komplettera en felaktig anmälan enligt artikel 3 i direktiv 98/59.
(
34
)	Se ovan punkt 51.
(
35
)	Se bland annat dom av den 13 juli 2023, G GmbH (C‑134/22, EU:C:2023:567, punkt 25 och där angiven rättspraxis) (nedan kallad domen i målet G GmbH).
(
36
)	Domen i målet Junk (punkt 50).
(
37
)	Även om artiklarna 2 och 3 i direktiv 98/59 hänvisar till varandra, ska åtskillnad göras mellan de två förfaranden som föreskrivs i direktivet. I direktivet föreskrivs, såsom generaladvokat Tizzano påpekade i sitt förslag till avgörande i målet Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, punkterna 57 och 61), ”ett förfarande som är indelat i två separata och på varandra följande delar.” När det gäller anmälningsförfarandet är ”arbetsgivaren… skyldig att redogöra för [överläggnings- och informationsdelen] av förfarandet i anmälan (artikel 3.1 tredje stycket i [detta direktiv]).”
(
38
)	Detta förfarande ska föregå alla uppsägningar av anställningsavtal. Se förslaget till avgörande av generaladvokat Tizzano i målet Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, punkt 58).
(
39
)	Se dom av den 17 mars 2021, Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, punkt 40 och där angiven rättspraxis).
(
40
)	Domen i målet G GmbH (punkt 36).
(
41
)	Min kursivering. Arbetsgivarens skyldigheter enligt direktiv 98/59 inom ramen för förfarandet för information och överläggningar med arbetstagarrepresentanter och i förfarandet för förhandsanmälan till behörig myndighet, bidrar som generaladvokaten Pikamäe framhöll i målet G GmbH (C‑134/22, EU:C:2023:268, punkterna 38–41), ”till att skydda arbetstagarna vid kollektiva uppsägningar” men de är ”inte separerade på ett vattentätt sätt. Tvärtom finns det ett samband mellan dessa båda skyldigheter, av vilket det följer att den behöriga myndighetens roll beror på hur förfarandet för information till och samråd med arbetstagarrepresentanterna fortlöper och har avslutats. Detta samband framgår bland annat av … artikel 3.1” i nämnda direktiv.
(
42
)	Se, beträffande tolkningen av artikel 2.3 i direktiv 98/59, dom av den 21 december 2016, AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, punkt 40) och domen i målet G GmbH (punkt 35).
(
43
)	Artikel 4.3 första stycket i direktiv 98/59 ger medlemsstaterna möjlighet att ”ge den behöriga myndigheten rätt att förlänga denna period till 60 dagar efter anmälan” av den planerade kollektiva uppsägningen, ”om det kan antas att de problem som uppkommer på grund av de planerade uppsägningarna inte kan lösas inom den förstnämnda tidsperioden.” På motsvarande sätt har medlemsstaterna möjlighet att förkorta denna 30-dagarsfrist enligt artikel 4.1 andra stycket i direktivet.
(
44
)	Se, för ett liknande resonemang, domen i målet Junk (punkt 51).
(
45
)	Se, för ett liknande resonemang, domen i målet Junk (punkt 52). Domstolen menar att specialbestämmelsen om utgången av en annan uppsägningstid än den som anges i direktiv 98/59 skulle sakna mening om ingen uppsägningstid hade börjat löpa.
(
46
)	Se dom av den 21 december 2016, AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, punkt 27).
(
47
)	Såsom domstolen redan har framhållit syftar de skyddsbestämmelser som fastställs i direktiv 98/59 även till att de kostnader som detta skydd medför för företagen i unionen ska bli jämförbara. Se, för ett liknande resonemang, dom av den 13 maj 2015, Lyttle m.fl. (C‑182/13, EU:C:2015:317, punkt 43 och där angiven rättspraxis), och dom av den 21 december 2016, AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, punkt 41).
(
48
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 17 mars 2021, Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, punkt 40 och där angiven rättspraxis).
(
49
)	Se ovan punkterna 67 och 69. Som generaladvokaten Pikamäe påpekade i sitt förslag till avgörande i målet G GmbH (C‑134/22, EU:C:2023:268, punkt 23), bidrar direktiv 98/59 i den meningen till att säkerställa lojal konkurrens genom att minska risken för att en arbetsgivare väljer att dra fördel av lagstiftning som ger ett sämre skydd för arbetstagare i vissa medlemsstater (C‑134/22, EU:C:2023:268, punkt 23).
(
50
)	Se domen i målet G GmbH (punkt 37).
(
51
)	Det har påpekats i doktrinen att direktiv 98/59 skiljer sig från många andra unionsdirektiv om arbetsrätt i den meningen att det inte ger arbetstagare ett materiellt socialt skydd i form av specifika rättigheter. Se, bland annat, van der Mei, A.P., ”Collective redundancies: judicial fine-tuning of a classic concept of EU labour law”, European Law Review, 2017, vol. 42, nr 1, s. 82–91, särskilt s. 82 och 91.
(
52
)	Se dom av den 17 mars 2021, Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, punkt 41 och rätt angiven rättspraxis). Jag erinrar för fullständighetens skull om att EU-domstolen i punkt 65 i domen av den 30 april 2015, USDAW et Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, punkt 65), symmetriskt underströk att medlemsstaterna enligt artikel 5 i direktiv 98/59 ges rätt att tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna, eller att främja eller tillåta tillämpning av kollektivavtal som är förmånligare för arbetstagarna. Domstolen klargjorde emellertid samtidigt att en medlemsstat exempelvis inte får anta en nationell åtgärd som, även om den är ägnad att ge arbetstagare större skydd mot kollektiva uppsägningar, emellertid leder till att artiklarna 2–4 i nämnda direktiv förlorar sin ändamålsenliga verkan. Samma sak gäller för en nationell lagstiftning enligt vilken en myndighet i förväg måste ge sitt tillstånd för att kollektiva uppsägningar ska kunna ske, om exempelvis de kriterier som denna myndighet har att tillämpa, eller det sätt på vilket denna myndighet i de konkreta fallen tolkar och tillämpar dessa kriterier, leder till att arbetsgivaren i praktiken helt saknar möjlighet att genomföra sådana kollektiva uppsägningar (dom av den 21 december 2016, AGET Iraklis, C‑201/15, EU:C:2016:972, punkterna 35–38).
(
53
)	Dom av den 17 mars 2021, Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, punkt 42).
(
54
)	Rådets direktiv 75/129/EEG av den 17 februari 1975 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (EGT L 48, 1975, s. 29; svensk specialutgåva område 5, volym 1, s. 185). Detta direktiv ändrades genom rådets direktiv 92/56/EEG av den 24 juni 1992 om ändring av direktiv 75/29/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (EGT L 245, 1992, s. 3; svensk specialutgåva, område 5, volym 5, s. 162) innan det omarbetades genom direktiv 98/59.
(
55
)	Se kommissionens förslag till rådets direktiv om ändring av direktiv 75/129 av den 13 november 1991, COM(91) 292 final, s. 14, och kommissionens ändrade förslag till rådets direktiv av den 31 mars 1992, COM(92) 127 final, s. 2 och 3. Liknande skyldigheter som i artiklarna 3 och 4 i direktiv 98/59 föreskrevs redan i artikel 1.1 och i artikel 2 i det ursprungliga förslaget till direktiv 75/129 (se kommissionens förslag till rådet av den 8 november 1972, COM(72) 1400, s. 5 och 6).
(
56
)	Se förslaget till artikel 5a i förslag till rådets direktiv om ändring av direktiv 75/129, COM(91) 292 final, s. 20, och ändrat förslag till rådets direktiv om ändring av rådets direktiv 75/129 (COM(92) 127 final, s. 14). Min kursivering.
(
57
)	Se bland annat ovan punkt 79.
(
58
)	Se 18 § punkterna 1 och 2 KSchG.
(
59
)	Se skäl 2 i direktiv 98/59 och punkt 75 ovan.
(
60
)	Det skulle bland annat kunna vara mer attraktivt för arbetsgivaren att betala böter än att upprätthålla löneutbetalningarna till arbetstagarna i 30 dagar. Se ovan fotnot 49.
(
61
)	Se ovan punkt 76.
(
62
)	Se ovan punkterna 67–69.
(
63
)	Se ovan punkt 76 beträffande huvudsyftet med direktiv 98/59.
(
64
)	Min kursivering. I doktrinen har några författare understrukit att en förhandsanmälan kan inte genomföras korrekt förrän hela förfarandet för information och överläggningar har slutförts. Se särskilt, för ett liknande resonemang, Dorssemont, F. ”Case C‑55/02, Commission v. Portuguese Republic; Case C‑188/03, Imtraud Junk v. Wolfgang Kühnel, Common Market Law Review, vol. 43, s. 225–241, i synnerhet s. 240.
(
65
)	Se ovan punkterna 68 och 70 och där angiven rättspraxis.
(
66
)	Domen i målet Junk (punkt 41).
(
67
)	Se, för ett liknande resonemang, domen i målet Junk (punkterna 50 och 51). Se ovan punkterna 67–69.
(
68
)	Se, för ett liknande resonemang, domen i målet Junk (punkt 52). Se ovan punkt 72.
(
69
)	Domen i målet Junk (punkt 53).
(
70
)	Se ovan punkt 93.
(
71
)	Som kommissionen har påpekat framgår det tydligt av beslutet om hänskjutande att uppsägningen av DF:s anställningsavtal, genom en skrivelse av den 2 december 2020, aldrig verkställts på grund av den uteblivna anmälan. För att rätta till denna situation gjorde arbetsgivaren först en anmälan till den behöriga myndigheten efter det att uppsägningstiden hade löpt, den 31 mars 2021. Därefter, den 21 april 2021, sade arbetsgivaren upp anställningsavtalet på nytt, varvid uppsägningstiden löpte ut den 31 juli 2021.