62006CJ0460
TIESAS SPRIEDUMS (trešā palāta)
2007. gada 11. oktobrī (
*1
)
“Sociālā politika — Grūtnieču aizsardzība — Direktīva 92/85/EEK — 10. pants — Aizliegums atlaist no darba no grūtniecības sākuma līdz grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām — Aizsardzības periods — Lēmums atlaist darbinieci šajā aizsardzības periodā — Lēmuma atlaist no darba paziņošana un īstenošana pēc minētā perioda beigām — Vienlīdzīga attieksme pret vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem — Direktīva 76/207/EEK — 2. panta 1. punkts, 5. panta 1. punkts un 6. pants — Tieša diskriminācija dzimuma dēļ — Sankcijas”
Lieta C-460/06
par lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu atbilstoši EKL 234. pantam, ko tribunal du travail de Bruxelles (Beļģija) iesniedza ar lēmumu, kas pieņemts 2006. gada 6. novembrī un kas Tiesā reģistrēts 2006. gada 17. novembrī, tiesvedībā
Nadine Paquay
pret
Société d’architectes Hoet + Minne SPRL
.
TIESA (trešā palāta)
šādā sastāvā: palātas priekšsēdētājs A. Ross [A. Rosas], tiesneši U. Lehmuss [U. Lõhmus], H. N. Kunja Rodrigess [J. N. Cunha Rodrigues], A. O'Kīfs [A. Ó Caoimh] (referents) un P. Linda [P. Lindh],
ģenerāladvokāts Ī. Bots [Y. Bot],
sekretārs R. Grass [R. Grass],
ņemot vērā rakstveida procesu,
ņemot vērā apsvērumus, ko sniedza:
—
Beļģijas valdības vārdā – L. van den Bruks [L. Van den Broeck], pārstāvis,
—
Itālijas valdības vārdā – I. M. Bragulja [I. M. Braguglia], pārstāvis, kam palīdz V. Ferante [W. Ferrante], avvocato dello Stato,
—
Eiropas Kopienu Komisijas vārdā – M. van Bēks [M. van Beek], pārstāvis,
ņemot vērā pēc ģenerāladvokāta uzklausīšanas pieņemto lēmumu izskatīt lietu bez ģenerāladvokāta secinājumiem,
pasludina šo spriedumu.
Spriedums
1
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt 2. panta 1. punktu, 5. panta 1. punktu un 6. pantu Padomes 1976. gada 9. februāra Direktīvā 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba, profesionālās izglītības un izaugsmes iespējām un darba apstākļiem (OV L 39, 40. lpp.), un 10. pantu Padomes 1992. gada 19. oktobra Direktīvā 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1. punkta nozīmē) (OV L 348, 1. lpp.).
2
Šis lūgums ir iesniegts tiesvedībā starp Pakē [Paquay] (turpmāk tekstā – “prasītāja”) un Société d’architectes Hoet + Minne SPRL (turpmāk tekstā – “atbildētāja”) par prasītājas atlaišanu no darba.
Atbilstošās tiesību normas
Kopienu tiesiskais regulējums
Direktīva 76/207
3
Kā izriet no Direktīvas 76/207 1. panta, tās mērķis ir dalībvalstīs īstenot principu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, ieskaitot paaugstināšanu amatā, profesionālo sagatavošanu un darba nosacījumiem.
4
Direktīvas 76/207 2. panta 1. punktā ir noteikts, ka šis princips nozīmē, ka nedrīkst būt nekāda tieša vai netieša diskriminācija atkarībā no dzimuma, it īpaši ģimenes stāvokļa dēļ.
5
Šīs direktīvas 2. panta 3. punktā ir noteikts, ka tā neliedz pieņemt tiesību normas, kas attiecas uz sieviešu aizsardzību, it īpaši grūtniecību un maternitāti.
6
Saskaņā ar Direktīvas 76/207 5. panta 1. punktu vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošana saistībā ar darba nosacījumiem, ieskaitot atlaišanas nosacījumus, nozīmē, ka vīriešiem un sievietēm ir jānodrošina vienādi nosacījumi bez diskriminācijas dzimuma dēļ.
7
Saskaņā ar šīs direktīvas 6. pantu dalībvalstīm savās valsts tiesību sistēmās ir jāveic pasākumi, kas vajadzīgi, lai visas personas, kas uzskata, ka to tiesības ir aizskartas, jo tām nav piemērots vienlīdzīgas attieksmes princips šīs direktīvas 3., 4. un 5. panta izpratnē, varētu celt prasību tiesā pēc tam, kad tās vajadzības gadījumā ir cēlušas prasību citās kompetentajās iestādēs.
Direktīva 92/85
8
No Direktīvas 92/85 preambulas devītā apsvēruma izriet, ka darbinieču grūtnieču, nedēļnieču vai tādu, kas baro bērnu ar krūti, drošības un veselības aizsardzības pasākumi nedrīkstētu nelabvēlīgi ietekmēt sieviešu situāciju darba tirgū, ne arī apdraudēt direktīvas par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm.
9
Šīs direktīvas preambulas piecpadsmitajā apsvērumā ir teikts, ka darbinieču grūtnieču, nedēļnieču vai tādu, kas baro bērnu ar krūti, fiziskās un garīgās veselības stāvoklim var kaitēt risks tikt atlaistām tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar viņu stāvokli, un šāda atlaišana ir jāaizliedz.
10
Direktīvas 92/85 10. pants ir formulēts šādi:
“Lai garantētu, ka [darbinieces grūtnieces, nedēļnieces vai tādas, kas baro bērnu ar krūti, 2. panta izpratnē] var izmantot savas tiesības attiecībā uz drošību un veselības aizsardzību, kā atzīts saskaņā ar šo pantu, jānosaka, ka:
1)
dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai aizliegtu 2. pantā definēto darbinieču atlaišanu laikposmā no viņu grūtniecības sākuma līdz 8. panta 1. punktā minētā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām, izņemot ārkārtējus gadījumus, kas nav saistīti ar viņu stāvokli un kuros ir atļauta atlaišana saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi, un, attiecīgā gadījumā, ja kompetentā iestāde ir tam piekritusi;
2)
ja 2. pantā definēto darbinieci atlaiž 1. punktā minētajā laikposmā, darba devējam jāsniedz pienācīgs rakstisks pamatojums;
3)
dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai 2. pantā definētās darbinieces aizsargātu no tādas atlaišanas sekām, kas saskaņā ar 1. punktu ir nelikumīga.”
11
Saskaņā ar Direktīvas 92/85 12. pantu dalībvalstīm savās tiesību sistēmās ir jāveic pasākumi, kas vajadzīgi, lai visas darbinieces, kas uzskata, ka viņu tiesības ir aizskartas, jo nav izpildīti šajā direktīvā paredzētie pienākumi, varētu celt prasību tiesā un/vai saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi citā kompetentā iestādē.
12
Saskaņā ar Direktīvas 92/85 14. panta 1. punktu dalībvalstīm ir jāpieņem normatīvi un administratīvi akti, kas vajadzīgi, lai izpildītu šīs direktīvas prasības ne vēlāk kā divus gadus pēc tās pieņemšanas, proti, 1994. gada 19. oktobra.
Valsts tiesiskais regulējums
13
Saskaņā ar 1971. gada 16. marta Darba likuma (1971. gada 30. martaMoniteur belge, 3931. lpp.) 40. pantu:
“Darba devējs, kurš nodarbina grūtnieci, nevar veikt pasākumus, lai vienpusēji izbeigtu darba tiesiskās attiecības, sākot no brīža, kad tas ticis informēts par grūtniecību, līdz viena mēneša termiņa beigām pēc pēcdzemdību atvaļinājuma beigām, izņemot iemeslus, kas nav saistīti ar fizisko stāvokli grūtniecības vai dzemdību dēļ.
Šo iemeslu pierādīšanas pienākums ir darba devējam. Pēc darbinieces pieprasījuma darba devējs tos viņai dara zināmus rakstiski.
Ja atlaišanas pamatojumam minētais iemesls neatbilst pirmās daļas norādījumiem vai ja trūkst pamatojuma, darba devējs maksā darbiniecei kompensāciju sešu bruto mēnešalgu apmērā, neskaitot kompensāciju, kas darbiniecei pienākas sakarā ar darba līguma laušanu.”
14
Direktīva 76/207 Beļģijas tiesībās tika transponēta ar 1978. gada 4. augusta likumu par saimniecisku pārorientāciju (1978. gada 17. augustaMoniteur belge, 9106. lpp.), kura V sadaļā ir paredzēti tiesiskās aizsardzības līdzekļi diskriminācijas dzimuma dēļ jomā.
15
Šī likuma 131. pantā ir paredzēts, ka ikviena persona, kas uzskata, ka ir aizskartas tās tiesības, var celt prasību kompetentā tiesā, lūdzot piemērot šī panta V sadaļas tiesību normas.
16
No lēmuma par prejudiciāla jautājuma uzdošanu izriet, ka 1978. gada 4. augusta likuma V sadaļā šajā sakarā nav paredzētas īpašas civiltiesiskas sankcijas.
Pamata prāva un prejudiciālie jautājumi
17
Prasītāja, kas kopš 1987. gada 24. decembra strādāja atbildētāja arhitektu birojā, no 1995. gada septembra līdz decembrim atradās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.
18
Viņas grūtniecības un dzemdību atvaļinājums beidzās 1995. gada 31. decembrī, bet periods aizsardzībai pret atlaišanu no darba, kas ilgst no grūtniecības sākuma līdz grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām, saskaņā ar Beļģijas tiesībām beidzās 1996. gada 31. janvārī.
19
Prasītāja tika atlaista no darba ar ierakstītas vēstules palīdzību 1996. gada 21. februārī, proti, brīdī, kad viņas aizsardzības periods bija beidzies, ar 6 mēnešu uzteikuma termiņu, kas sākās 1996. gada 1. martā. Atbildētāja līgumu izbeidza 1996. gada 15. aprīlī, samaksājot kompensāciju, kas atbilda uzteikuma termiņa atlikušajai daļai.
20
Iesniedzējtiesa norāda, ka lēmums prasītāju atlaist no darba bija pieņemts, kamēr viņa bija stāvoklī, pirms 1996. gada 31. janvāra, proti, pirms bija beidzies periods aizsardzībai pret atlaišanu no darba, un šis lēmums bija izpaudies zināmā formā.
21
No lēmuma par prejudiciāla jautājuma uzdošanu izriet, ka prasītājas grūtniecības laikā atbildētāja 1995. gada 27. maija laikrakstā publicēja paziņojumu, ka tiek meklēta sekretāre, bet 1995. gada 6. jūnija kādai kandidātei atbildēja, ka “vieta atbrīvosies no 1995. gada septembra vidus līdz 1996. gada janvārim”, kas atbilda paredzētajam grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam, “un pēc tam no 1996. gada augusta”, proti, no datuma, kas atbilst 6 mēnešu uzteikuma periodam, kas parasti ir pēc aizsardzības perioda. Nav apstrīdēts, ka 1995. gada 27. maijā sabiedrība bija informēta par grūtniecību un ka sludinājums bija par prasītājas darba vietu.
22
No lēmuma par prejudiciāla jautājuma uzdošanu izriet arī, ka atbildētāja 1995. gada oktobrī, proti, īsi pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma sākuma, publicēja otru sludinājumu, kurš bija formulēts šādi: “grāmatvedība, McIntosch, tūl. vak., karj. iesp., nel. kolekt.” Nav apstrīdēts, ka minētais “karj. iesp.” nozīmē “karjeras iespējas”, kas apliecina to, ka sabiedrības nodoms bija nodrošināt pastāvīgu prasītājas aizstājēju un ka lēmums šajā sakarā tika pieņemts, kamēr viņa bija stāvoklī.
23
Par atlaišanas iemesliem, ņemot vērā, ka to pierādīšanas pienākums ir darba devējam, iesniedzējtiesa jau 2006. gada 26. aprīļa spriedumā precizēja, ka pamatojums, ar ko atbildētāja mēģina attaisnot atlaišanu, proti, nespēja pielāgoties ar arhitektūru saistītu profesiju attīstībai, nav pamatots, it īpaši ievērojot, ka 1996. gada 1. martā izveidotā novērtējumā ir norādīts, ka prasītājas sniegums “vienmēr ir pilnībā apmierinājis darba devēju”. Tāpēc tā uzskatīja, ka prasītājas atlaišana no darba bija saistīta ar grūtniecību vai vismaz ar bērna piedzimšanu.
24
Iesniedzējtiesa arī konstatēja, ka 1971. gada 16. marta likuma 40. pants, to interpretējot, ņemot vērā tā travaux préparatoires, neiebilst pret to, ka lēmums atlaist no darba tiek pieņemts aizsardzības perioda laikā, ja tas darbiniecei tiek paziņots vairāk nekā vienu mēnesi pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām.
25
Šādos apstākļos tribunal du travail de Bruxelles [Briseles Darba tiesa] nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai Direktīvas [92/85] 10. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka šī panta 1. punktā noteiktā aizsardzības perioda laikā ir aizliegts tikai paziņot lēmumu atlaist no darba vai arī ka līdz aizsardzības perioda beigām ir aizliegts pieņemt lēmumu atlaist no darba un gatavot darbinieces pastāvīgu aizstāšanu?
2)
Vai atlaišana, par kuru paziņots pēc Direktīvas 92/85 10. pantā paredzētā aizsardzības perioda beigām, bet kas ir saistīta ar maternitāti un/vai bērna piedzimšanu, ir pretrunā Direktīvas [76/207] 2. panta 1. punktam (vai 5. panta 1. punktam) un vai šādā gadījumā sankcijai ir jābūt vismaz vienādai ar to, kas paredzēta valsts tiesībās, īstenojot Direktīvas 92/85 10. pantu?”
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Par pirmo jautājumu
26
Pirmajā jautājumā iesniedzējtiesa būtībā vēlas noskaidrot, vai Direktīvas 92/85 10. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka šī panta 1. punktā noteiktā aizsardzības perioda laikā ir aizliegts ne tikai paziņot lēmumu atlaist no darba grūtniecības un/vai bērna piedzimšanas dēļ, bet līdz šī perioda beigām ir aizliegts arī pieņemt šādu lēmumu un gatavot šādas darbinieces pastāvīgu aizstāšanu.
27
Šajā sakarā vispirms jāatgādina, ka Direktīvas 92/85 mērķis ir veicināt darbinieču grūtnieču, nedēļnieču vai tādu, kas baro bērnu ar krūti, drošības un veselības nodrošināšanu.
28
Šajā jomā Tiesa arī ir norādījusi, ka Kopienu tiesību noteikumu, kuros regulēta vīriešu un sieviešu vienlīdzība darbinieču grūtnieču un nedēļnieču tiesību jomā, mērķis ir aizsargāt darbinieces pirms un pēc dzemdībām (skat. 2005. gada 8. septembra spriedumu lietā C-191/03 McKenna, Krājums, I-7631. lpp., 42. punkts).
29
Pirms Direktīvas 92/85 stāšanās spēkā Tiesa jau bija lēmusi, ka saskaņā ar nediskriminācijas principu un it īpaši Direktīvas 76/207 2. panta 1. punktu un 5. panta 1. punktu aizsardzība pret atlaišanu no darba sievietei ir atzīstama ne tikai grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, bet arī visā grūtniecības laikā. Saskaņā ar Tiesas atzinumu atlaišana šajos periodos var skart tikai sievietes un tādējādi tā ir tieša diskriminācija dzimuma dēļ (šajā sakarā skat. 1990. gada 8. novembra spriedumu lietā C-179/88 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, Recueil, I-3979. lpp., 15. punkts; 1998. gada 30. jūnija spriedumu lietā C-394/96 Brown, Recueil, I-4185. lpp., 24.–27. punkts, un iepriekš minēto spriedumu lietā McKenna, 47. punkts).
30
Tieši apsverot draudus, ko iespējama atlaišana no darba var radīt darbinieču grūtnieču, nedēļnieču vai tādu, kas baro bērnu ar krūti, psihiskajam un fiziskajam stāvoklim, ieskaitot ļoti nopietnu risku mudināt darbinieci grūtnieci brīvprātīgi pārtraukt grūtniecību, Kopienu likumdevējs saskaņā ar Direktīvas 92/85 10. pantu ir paredzējis īpašu sievietes aizsardzību, nosakot aizliegumu viņu atlaist no darba laikā no grūtniecības sākuma līdz grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām (skat. 1994. gada 14. jūlija spriedumu lietā C-32/93 Webb, Recueil, I-3567. lpp., 21. punkts; iepriekš minēto spriedumu lietā Brown, 18. punkts; 2001. gada 4. oktobra spriedumu lietā C-109/00 Tele Danmark, Recueil, I-6993. lpp., 26. punkts, un iepriekš minēto spriedumu lietā McKenna, 48. punkts).
31
Turpinājumā jānorāda, ka Direktīvas 92/85 10. pantā nav paredzēts neviens izņēmums vai atkāpe no aizlieguma atlaist darbinieces grūtnieces minētajā periodā kā vien īpašos gadījumos, kas nav saistīti ar viņu stāvokli, un ar nosacījumu, ka darba devējs rakstiski pamato šādas atlaišanas iemeslus (iepriekš minētie spriedumi lietā Webb, 22. punkts; lietā Brown, 18. punkts, un lietā Tele Danmark, 27. punkts).
32
Visbeidzot, jānorāda, ka, piemērojot Direktīvas 92/85 10. pantu, dalībvalstis nevar mainīt jēdziena “atlaišana no darba” apmēru, tādējādi liedzot šajā tiesību normā nodrošināto aizsardzību pilnā apmērā un traucējot tās lietderīgo iedarbību.
33
Ievērojot Direktīvas 92/85 un sevišķi tās 10. panta mērķus, jānorāda, ka aizliegums aizsardzības periodā atlaist no darba darbinieci grūtnieci, nedēļnieci vai tādu, kas baro bērnu ar krūti, neattiecas tikai uz lēmuma atlaist no darba paziņošanu. Šajā tiesību normā minētajām darbiniecēm paredzētā aizsardzība liedz pieņemt lēmumu atlaist no darba un veikt atlaišanas no darba sagatavošanas darbus, piemēram, meklēt jaunu darbinieku un paredzēt pastāvīgi aizstāt attiecīgo darbinieci grūtniecības un/vai bērna piedzimšanas dēļ.
34
Kā pareizi norādīja Itālijas valdība, tāds darba devējs kā pamata prāvā, kas nolemj aizstāt darbinieci grūtnieci, nedēļnieci vai tādu, kas baro bērnu ar krūti, viņas stāvokļa dēļ un kas nolūkā viņu aizstāt veic konkrētus pasākumus, sākot no brīža, kad tas uzzina par grūtniecību, vēlas sasniegt tieši tādu mērķi, kas ir aizliegts Direktīvā 92/85, proti, atlaist no darba darbinieci tāpēc, ka viņa ir grūtniece, vai tāpēc, ka viņai ir piedzimis bērns.
35
Jānorāda, ka pretēja interpretācija, aizliegumu atlaist no darba attiecinot tikai uz lēmuma atlaist no darba paziņošanu Direktīvas 92/85 10. pantā paredzētajā aizsardzības periodā, liegtu šim pantam tā lietderīgo iedarbību un varētu radīt risku, ka darba devēji varētu apiet šo aizliegumu, kaitējot darbiniecēm grūtniecēm, nedēļniecēm vai tādām, kas baro bērnu ar krūti, Direktīvā 92/85 veltītajām tiesībām.
36
Tomēr jāatgādina, ka, kā izriet no šī sprieduma 31. punkta, darbinieci grūtnieci, nedēļnieci vai tādu, kas baro bērnu ar krūti, saskaņā ar Direktīvas 92/85 10. panta 1. punkta noteikumiem var atlaist no darba šajā tiesību normā paredzētajā aizsardzības periodā izņēmuma gadījumos, kas nav saistīti ar viņu stāvokli un kas ir paredzēti valstu tiesību aktos un praksē.
37
Turklāt saistībā ar pierādīšanas pienākumu, kas ir piemērojams tādos apstākļos kā pamata lietā, valsts tiesai ir jāpiemēro Padomes 1997. gada 15. decembra Direktīvas 97/80/EK par pierādīšanas pienākumu diskriminācijas gadījumos, kas pamatojas uz dzimumu (OV 1998, L 14, 6. lpp.), būtiskās tiesību normas, kas saskaņā ar tās 3. panta 1. punkta a) apakšpunktu ir piemērojamas situācijās, uz kurām attiecas Direktīva 92/85, ciktāl diskriminācija ir notikusi dzimuma dēļ. No Direktīvas 97/80 4. panta 1. punkta izriet, ka, ja persona, kura uzskata, ka ir aizskartas tās tiesības vienlīdzīgas attieksmes principa neievērošanas dēļ, tiesā vai citā kompetentā iestādē paziņo faktus, kas ļauj pieņemt, ka ir notikusi tieša vai netieša diskriminācija, atbildētājam ir jāpierāda, ka vienlīdzīgas attieksmes princips nav pārkāpts.
38
Ņemot vērā iepriekš minēto, uz pirmo jautājumu jāatbild, ka Direktīvas 92/85 10. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka šī panta 1. punktā paredzētā aizsardzības perioda laikā ir aizliegts ne tikai paziņot lēmumu atlaist no darba grūtniecības vai bērna piedzimšanas dēļ, bet arī pirms šī perioda beigām veikt pasākumus šāda lēmuma sagatavošanai.
Par otro jautājumu
39
Otrajā jautājumā iesniedzējtiesa būtībā jautā, pirmkārt, vai lēmums atlaist no darba grūtniecības vai bērna piedzimšanas dēļ, kas paziņots pēc Direktīvas 92/85 10. pantā paredzētā aizsardzības perioda beigām, ir pretrunā Direktīvas 76/207 2. panta 1. punktam un 5. panta 1. punktam un, otrkārt, vai gadījumā, ja tiek pierādīts šo Direktīvas 76/207 tiesību normu pārkāpums, dalībvalsts saskaņā ar šīs direktīvas 6. pantu izvēlētam pasākumam, lai sodītu minēto tiesību normu pārkāpumu, ir jābūt vismaz vienādam ar to, kas valsts tiesībās paredzēts, īstenojot Direktīvas 92/85 10. pantu un 12. pantu.
40
Runājot par otrā jautājuma pirmo daļu, jāatgādina, ka, kā izriet no šī sprieduma 29. punkta, Tiesa jau ir lēmusi, ka aizsardzība pret atlaišanu no darba sievietei ir atzīstama ne tikai grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, bet arī visā grūtniecības laikā. Darbinieces atlaišana no darba grūtniecības laikā vai grūtniecības vai dzemdību atvaļinājuma laikā ar grūtniecību un/vai bērna piedzimšanu saistītu iemeslu dēļ ir tieša diskriminācija dzimuma dēļ, kas ir pretrunā Direktīvas 76/207 2. panta 1. punktam un 5. panta 1. punktam.
41
Kā izriet no Tiesas atbildes uz pirmo jautājumu un it īpaši no šī sprieduma 35. un 38. punkta, tam, ka šāds lēmums atlaist no darba ir paziņots pēc Direktīvas 92/85 10. pantā paredzētā aizsardzības perioda beigām, nav nozīmes. Citādāka Direktīvas 76/207 2. panta 1. punkta un 5. panta 1. punkta interpretācija sašaurinātu aizsardzību, ko Kopienu tiesības nodrošina darbiniecei grūtniecei, nedēļniecei vai tādai, kas baro bērnu ar krūti, pretēji tādu Kopienu tiesību noteikumu sistēmai un attīstībai, kuros regulēta vīriešu un sieviešu vienlīdzība šajā jomā.
42
Tāpēc uz otrā jautājuma pirmo daļu jāatbild, ka lēmums atlaist no darba grūtniecības un/vai bērna piedzimšanas dēļ ir pretrunā Direktīvas 76/207 2. panta 1. punktam un 5. panta 1. punktam neatkarīgi brīža, kad šis lēmums atlaist no darba tiek paziņots, pat ja tas tiek paziņots pēc Direktīvas 92/85 10. pantā paredzētā aizsardzības perioda beigām.
43
Turpinājumā, runājot par otrā jautājuma otro daļu, jāatgādina, ka saskaņā ar Direktīvas 76/207 6. pantu dalībvalstīm ir jāveic pasākumi, kas vajadzīgi, lai visas personas, kas uzskata, ka to tiesības ir aizskartas tādas diskriminācijas dēļ kā tā, kas izraisījusi pamata prāvu un ir pretrunā šīs direktīvas 2. panta 1. punktam un 5. panta 1. punktam, varētu celt prasību tiesā. Šāds pienākums nozīmē, ka attiecīgajiem pasākumiem ir jābūt pietiekami efektīviem, lai sasniegtu Direktīvas 76/207 mērķi un lai attiecīgās personas uz tiem varētu efektīvi pamatoties valsts tiesās (skat. 1993. gada 2. augusta spriedumu lietā C-271/91 Marshall, Recueil, I-4367. lpp., 22. punkts).
44
Minētajā 6. pantā dalībvalstīm nav noteikts neviens konkrēts pasākums, bet tām ir ļauts izvēlēties no vairākiem risinājumiem, kas ir piemēroti, lai sasniegtu Direktīvas 76/207 mērķi, atkarībā no dažādām situācijām, kas var rasties (1984. gada 10. aprīļa spriedums lietā 14/83 von Colson un Kamann, Recueil, 1891. lpp., 18. punkts, un iepriekš minētais spriedums lietā Marshall, 23. punkts).
45
Tomēr mērķis ir panākt reāli vienlīdzīgas iespējas, bet to nevar sasniegt, ja nav pasākumu, kas ir piemēroti, lai atjaunotu šo vienlīdzību, kad tā nav ievērota. Tāpēc šiem pasākumiem ir jānodrošina reāla un efektīva tiesas aizsardzība un tiem jābūt tādiem, lai darba devēju reāli atturētu no nelikumīgas darbības (iepriekš minētais spriedums lietā Marshall, 24. punkts).
46
Šādas prasības nozīmē, ka ir obligāti jāņem vērā katra vienlīdzības principa pārkāpuma iezīmes. Ja iepriekš minēto mērķu sasniegšanai izvēlētais pasākums ir finansiāla kompensācija, tai ir jābūt piemērotai tādā ziņā, ka tai atbilstoši piemērojamiem valsts noteikumiem ir jākompensē visi zaudējumi, kas faktiski ir ciesti diskriminējošas atlaišanas no darba dēļ (iepriekš minētais spriedums lietā Marshall, 25. un 26. punkts).
47
Jāatgādina, ka arī saskaņā ar Direktīvas 92/85 12. pantu dalībvalstīm ir jāveic pasākumi, kas vajadzīgi, lai visas personas, kas uzskata, ka viņu tiesības ir aizskartas, jo nav izpildīti šajā direktīvā noteiktie pienākumi, ieskaitot tās 10. pantā noteiktos, varētu celt prasību tiesā. Direktīvas 92/85 10. panta 3. punktā ir īpaši paredzēts, ka dalībvalstīm ir jāveic pasākumi, kas vajadzīgi, lai aizsargātu darbinieces grūtnieces, nedēļnieces vai tādas, kas baro bērnu ar krūti, pret atlaišanu no darba, kas ir nelikumīga saskaņā ar šīs tiesību normas 1. punktu.
48
No Tiesas atbildes uz pirmo jautājumu un otrā jautājuma pirmo daļu izriet, ka lēmuma atlaist no darba, kas pieņemts grūtniecības un/vai bērna piedzimšanas dēļ, paziņošana darbiniecei Direktīvas 92/85 10. pantā paredzētajā aizsardzības periodā, šāda lēmuma pieņemšana šajā periodā, pat to nepaziņojot, un šīs darbinieces pilnīgas aizstāšanas sagatavošana minēto iemeslu dēļ ir pretrunā Direktīvas 76/207 2. panta 1. punktam un 5. panta 1. punktam, kā arī Direktīvas 92/85 10. pantam.
49
Lai gan pilnībā tiek atzīts, ka dalībvalstīm ne saskaņā ar Direktīvas 76/207 6. pantu, ne saskaņā ar Direktīvas 92/85 12. pantu nav jāveic neviens konkrēts pasākums, no šī sprieduma 45. punkta tomēr izriet, ka izvēlētajam pasākumam ir jābūt tādam, lai nodrošinātu reālu un efektīvu tiesas aizsardzību, un tādam, lai darba devēju reāli atturētu no nelikumīgas darbības, un katrā ziņā adekvātam salīdzinājumā ar nodarīto kaitējumu.
50
Ja, saskaņā ar Direktīvas 92/85 10. un 12. pantu un lai izpildītu Tiesas judikatūrā iedibinātās prasības sankciju jomā, dalībvalsts izvēlas šajā 10. pantā noteikto pienākumu neizpildi sodīt, piespriežot samaksāt noteiktu finansiālu kompensāciju, kā šajā lietā norāda Itālijas valdība, no tā izriet, ka šīs dalībvalsts izvēlētajam pasākumam par Direktīvas 76/207 2. panta 1. punktā un 5. panta 1. punktā minētā diskriminācijas aizlieguma pārkāpumu līdzīgos apstākļos ir jābūt vismaz tādam pašam.
51
Taču, ja zaudējumu atlīdzība, ko dalībvalsts ir izvēlējusies noteikt saskaņā ar Direktīvas 92/85 12. pantu, tiek atzīta par vajadzīgu, lai aizsargātu attiecīgās darbinieces, ir grūti saprast, kā zaudējumu atlīdzību mazākā apmērā, kas pieņemta, lai izpildītu Direktīvas 76/207 6. pantu, var uzskatīt par adekvātu salīdzinājumā ar nodarīto kaitējumu, ja minētais kaitējums ir nodarīts atlaišanas no darba dēļ līdzīgos apstākļos un pretrunā šīs pēdējās direktīvas 2. panta 1. punktam un 5. panta 1. punktam.
52
Turklāt, kā Tiesa jau ir atzīmējusi, izvēloties adekvātu risinājumu Direktīvas 76/207 mērķa sasniegšanai, dalībvalstīm ir jāraugās, lai Kopienu tiesību pārkāpumi tiktu sodīti, piemērojot tādus pašus materiālos un procesuālos nosacījumus kā tie, kas ir piemērojami pēc rakstura un nozīmes līdzīgiem valsts tiesību pārkāpumiem (1989. gada 21. septembra spriedums lietā 68/88 Komisija/Grieķija, Recueil, 2965. lpp., 24. punkts, un 1997. gada 22. aprīļa spriedums lietā C-180/95 Draehmpaehl, Recueil, I-2195. lpp., 29. punkts). Šis atzinums ir mutatis mutandis piemērojams pēc rakstura un nozīmes līdzīgiem Kopienu tiesību pārkāpumiem.
53
Tādējādi uz otrā jautājuma otro daļu jāatbild, ka, tā kā lēmums atlaist no darba grūtniecības un/vai bērna piedzimšanas dēļ, kas paziņots pēc Direktīvas 92/85 10. pantā paredzētā aizsardzības perioda beigām, ir pretrunā gan minētajai Direktīvas 92/85 tiesību normai, gan Direktīvas 76/207 2. panta 1. punktam un 5. panta 1. punktam, dalībvalsts saskaņā ar pēdējās minētās direktīvas 6. pantu izvēlētam pasākumam, lai sodītu par šo tiesību normu pārkāpumu, ir jābūt vismaz vienādam ar to, kas valsts tiesībās paredzēts, īstenojot Direktīvas 92/85 10. un 12. pantu.
54
Ņemot vērā iepriekš minēto, uz otro jautājumu jāatbild, ka lēmums atlaist no darba grūtniecības un/vai bērna piedzimšanas dēļ ir pretrunā Direktīvas 76/207 2. panta 1. punktam un 5. panta 1. punktam neatkarīgi no brīža, kad šis lēmums atlaist no darba tiek paziņots, pat ja tas tiek paziņots pēc Direktīvas 92/85 10. pantā paredzētā aizsardzības perioda beigām. Tā kā šāds lēmums atlaist no darba ir pretrunā gan Direktīvas 92/85 10. pantam, gan Direktīvas 76/207 2. panta 1. punktam un 5. panta 1. punktam, dalībvalsts saskaņā ar pēdējās minētās direktīvas 6. pantu izvēlētam pasākumam, lai sodītu par šo tiesību normu pārkāpumu, ir jābūt vismaz vienādam ar to, kas valsts tiesībās paredzēts, īstenojot Direktīvas 92/85 10. un 12. pantu.
Par tiesāšanās izdevumiem
55
Attiecībā uz lietas dalībniekiem pamata lietā šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Tiesāšanās izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto lietas dalībnieku tiesāšanās izdevumi, nav atlīdzināmi.
Ar šādu pamatojumu Tiesa (trešā palāta) nospriež:
1)
10. pants Padomes 1992. gada 19. oktobra Direktīvā 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1. punkta nozīmē), ir jāinterpretē tādējādi, ka šī panta 1. punktā paredzētā aizsardzības perioda laikā ir aizliegts ne tikai paziņot lēmumu atlaist no darba grūtniecības un/vai bērna piedzimšanas dēļ, bet arī pirms šī perioda beigām veikt pasākumus šāda lēmuma sagatavošanai;
2)
lēmums atlaist no darba grūtniecības un/vai bērna piedzimšanas dēļ ir pretrunā Padomes 1976. gada 9. februāra Direktīvas 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba, profesionālās izglītības un izaugsmes iespējām un darba apstākļiem, 2. panta 1. punktam un 5. panta 1. punktam neatkarīgi no brīža, kad šis lēmums atlaist no darba tiek paziņots, pat ja tas tiek paziņots pēc Direktīvas 92/85 10. pantā paredzētā aizsardzības perioda beigām. Tā kā šāds lēmums atlaist no darba ir pretrunā gan Direktīvas 92/85 10. pantam, gan Direktīvas 76/207 2. panta 1. punktam un 5. panta 1. punktam, dalībvalsts saskaņā ar pēdējās minētās direktīvas 6. pantu izvēlētam pasākumam, lai sodītu par šo tiesību normu pārkāpumu, ir jābūt vismaz vienādam ar to, kas valsts tiesībās paredzēts, īstenojot Direktīvas 92/85 10. un 12. pantu.
[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – franču.