Vec C‑184/22
IK
proti
KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV
(návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Bundesarbeitsgericht)
Rozsudok Súdneho dvora (prvá komora) z 29. júla 2024
„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Článok 157 ZFEÚ – Rovnosť zaobchádzania s mužmi a so ženami v oblasti zamestnanosti a práce – Smernica 2006/54/ES – Článok 2 ods. 1 písm. b) a článok 4 prvý odsek – Zákaz nepriamej diskriminácie na základe pohlavia – Práca na kratší pracovný čas – Smernica 97/81/ES – Rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas – Doložka 4 – Zákaz zaobchádzať s pracovníkmi na čiastočný úväzok menej priaznivo ako s porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok – Zaplatenie príplatku za prácu nadčas len vo vzťahu k tej práci nadčas vykonanej pracovníkmi s kratším pracovným časom, ktorá bola vykonaná nad rámec bežného pracovného času stanoveného pre pracovníkov na plný úväzok“
1.        Sociálna politika – Rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC – Smernica 97/81 – Zákaz diskriminácie pracovníkov na kratší pracovný čas – Pracovníci mužského a ženského pohlavia – Prístup k zamestnaniu a pracovné podmienky – Rovnaké zaobchádzanie – Smernica 2006/54 – Vnútroštátna právna úprava stanovujúca zaplatenie príplatku ku mzde pracovníkom s kratším pracovným časom len vo vzťahu k tej práci nadčas, ktorá bola vykonaná nad rámec bežného pracovného času stanoveného pre pracovníkov na plný úväzok – Menej priaznivé zaobchádzanie s pracovníkmi na kratší pracovný čas – Odôvodnenie – Neexistencia
(Článok 157 ZFEÚ; smernica Rady 97/81, príloha, doložka 4 bod 1)
(pozri body 30 – 38, 40, 42 – 45, 47, 49 – 53, bod 1 výroku)
2.        Sociálna politika – Rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC – Smernica 97/81 – Zákaz diskriminácie pracovníkov na kratší pracovný čas – Pracovníci mužského a ženského pohlavia – Prístup k zamestnaniu a pracovné podmienky – Rovnaké zaobchádzanie – Smernica 2006/54 – Vnútroštátna právna úprava stanovujúca zaplatenie príplatku ku mzde pracovníkom s kratším pracovným časom len vo vzťahu k tej práci nadčas, ktorá bola vykonaná nad rámec bežného pracovného času stanoveného pre pracovníkov na plný úväzok – Pracovníci na kratší pracovný čas, ktorými sú hlavne ženy – Nepriama diskriminácia – Odôvodnenie – Neexistencia
[Článok 157 ZFEÚ; smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54, článok 2 ods. 1 písm. b) a článok 4 prvý odsek]
(pozri body 56 – 61, 63 – 65, 67, 70 – 73, bod 2 výroku)
Zhrnutie
Súdny dvor, na ktorý Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko) podal návrh na začatie prejudiciálneho konania, spresnil podmienky, za ktorých to, že sa pracovníkom s kratším pracovným časom vypláca príplatok ku mzde za prácu nadčas len vo vzťahu k tej práci, ktorá bola vykonaná nad rámec bežného pracovného času stanoveného pre pracovníkov na plný úväzok, ktorí sa nachádzajú v porovnateľnej situácii, predstavuje „menej priaznivé“ zaobchádzanie a nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia.
IK (vec C‑184/22) a CM (vec C‑185/22) sú zamestnané ako ošetrovateľky na kratší pracovný čas v KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV, ktorý je poskytovateľom služieb ambulantnej dialýzy pôsobiacim na celom území Spolkovej republiky Nemecko. Na základe ich pracovných zmlúv sú IK a CM povinné odpracovať, pokiaľ ide o IK, 40 %, a pokiaľ ide o CM, 80 % bežného týždenného pracovného času pracovníka na plný úväzok, ktorý je podľa rámcovej kolektívnej zmluvy uplatňujúcej sa v danom sektore stanovený na 38,5 hodiny.
Žalobkyne vo veciach samých podali žalobu na Arbeitsgericht (Pracovný súd, Nemecko), ktorou sa domáhali zápočtu pracovného času v rozsahu zodpovedajúcom príplatkom, na ktoré im vznikol nárok za prácu nadčas vykonanú nad rámec pracovného času dohodnutého v ich pracovnej zmluve, ako aj náhrady škody. Tvrdili, že sa s nimi zaobchádzalo menej priaznivo ako so zamestnancami na plný úväzok, a to z dôvodu, že pracujú na kratší pracovný čas, a že vo vzťahu k nim došlo k nepriamej diskriminácii na základe pohlavia, keďže žalovaný vo veciach samých zamestnáva na kratší pracovný čas prevažne ženy.
Keďže tieto žaloby boli zamietnuté, IK a CM podali odvolanie na Landesarbeitsgericht Hessen (Krajinský pracovný súd Hesensko, Nemecko), ktorý uložil zamestnávateľovi povinnosť vykonať v ich kontách pracovného času zápočet pracovného času, no zamietol návrh na zaplatenie náhrady škody.
Vnútroštátny súd, na ktorý bol podaný opravný prostriedok „Revision“, rozhodol položiť Súdnemu dvoru otázku, či sa s IK a CM zaobchádzalo „menej priaznivo“ ako s pracovníkmi na kratší pracovný čas, v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas(1) a tiež či vo vzťahu k nim došlo k nepriamej diskriminácii na základe pohlavia v zmysle smernice 2006/54(2).
Posúdenie Súdnym dvorom
Súdny dvor v prvom rade konštatoval, že vnútroštátna právna úprava, na základe ktorej sa príplatok ku mzde za prácu nadčas, pokiaľ ide o pracovníkov na kratší pracovný čas, poskytuje len za hodiny odpracované nad rámec bežného pracovného času stanoveného pre pracovníkov na plný úväzok, ktorí sa nachádzajú v porovnateľnej situácii, predstavuje „menej priaznivé“ zaobchádzanie s pracovníkmi na kratší pracovný čas v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody.
V tejto súvislosti zdôraznil predovšetkým to, že táto doložka sa nesmie vykladať reštriktívne a že jej účelom je zabezpečiť uplatňovanie zásady nediskriminácie vo vzťahu k pracovníkom na kratší pracovný čas.
To, že práca vykonávaná žalobkyňami vo veci samej je porovnateľná s prácou, ktorú vykonávajú pracovníci na plný úväzok, sa v prejednávanej veci nezdá byť spochybnené, a preto sa Súdny dvor ďalej zaoberal otázkou, či medzi osobami, ktoré pracujú ako ošetrovatelia na kratší pracovný čas, a osobami, ktoré pracujú ako ošetrovatelia na plný úväzok, existuje rozdielne zaobchádzanie.
V tejto súvislosti z návrhov na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že osoba, ktorá pracuje ako ošetrovateľ na kratší pracovný čas, musí odpracovať rovnaký počet hodín práce ako osoba pracujúca ako ošetrovateľ na plný úväzok, na to, aby jej vznikol nárok na príplatok za prácu nadčas, a to bez ohľadu na bežný pracovný čas individuálne dohodnutý v pracovnej zmluve tejto osoby. Osoby, ktoré pracujú ako ošetrovatelia na plný úväzok, tak dostávajú príplatok za prácu nadčas od úplne prvej hodiny odpracovanej nad rámec bežného pracovného času, ktorý sa ich týka, t. j. nad rámec 38,5 hodín týždenne, zatiaľ čo osoby pracujúce ako ošetrovatelia na kratší pracovný čas nedostávajú príplatok za ten odpracovaný čas, ktorý ide nad rámec bežného pracovného času dohodnutého v ich pracovných zmluvách, no neprekročí rámec bežného pracovného času stanoveného pre osoby, ktoré pracujú ako ošetrovatelia na plný úväzok.
V dôsledku toho je zrejmé, že s osobami, ktoré pracujú ako ošetrovatelia na čiastočný úväzok, sa zaobchádza „menej priaznivo“ v porovnaní s osobami, ktoré pracujú ako ošetrovatelia na plný úväzok.
Súdny dvor napokon poskytol vnútroštátnemu súdu usmernenia potrebné na to, aby tento súd mohol posúdiť, či toto rozdielne zaobchádzanie možno považovať za odôvodnené „objektívnym dôvodom“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody.
V tejto súvislosti pripomenul, že tento pojem „objektívny dôvod“ vyžaduje, aby konštatované rozdielne zaobchádzanie odôvodňovala existencia presných a konkrétnych skutočností, ktorými sa vyznačuje predmetná podmienka zamestnávania, v osobitnom kontexte, do ktorého táto podmienka patrí, a na základe objektívnych a transparentných kritérií, a to na účely toho, aby bolo možné zabezpečiť, aby toto rozdielne zaobchádzanie zodpovedalo skutočnej potrebe, bolo vhodné na dosiahnutie sledovaného cieľa a bolo na tento účel nevyhnutné.
Pokiaľ ide o otázku, či cieľ odrádzať zamestnávateľa od toho, aby pracovníkom nariaďoval prácu nadčas nad rámec pracovného času, ktorý bol s týmito pracovníkmi individuálne dohodnutý, môže predstavovať „objektívny dôvod“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody, stanovenie jednotnej hranice pre pracovníkov na kratší pracovný čas a pracovníkov na plný úväzok, pokiaľ ide o poskytnutie príplatku ku mzde za prácu nadčas, nie je v prípade pracovníkov na kratší pracovný čas spôsobilé tento cieľ dosiahnuť.
Navyše pokiaľ ide o cieľ zabrániť tomu, aby sa s pracovníkmi na plný úväzok zaobchádzalo menej priaznivo ako s pracovníkmi na kratší pracovný čas, platí, že pokiaľ ide o nadčasy, s pracovníkmi na plný úväzok by sa zaobchádzalo rovnako ako s pracovníkmi na kratší pracovný čas, s výhradou uplatnenia zásady pro rata temporis. Ani tento druhý cieľ tak nemôže odôvodniť rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi na kratší pracovný čas a pracovníkmi na plný úväzok.
V druhom rade Súdny dvor dospel k záveru, že dotknutá vnútroštátna právna úprava predstavuje tiež nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia v zmysle článku 157 ZFEÚ, ako aj článku 2 ods. 1 písm. b) a článku 4 prvého odseku smernice 2006/54.
Hoci v prejednávanej veci ide o zdanlivo neutrálne opatrenie, z návrhov na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že toto opatrenie znevýhodňuje výrazne väčší podiel osôb ženského pohlavia v porovnaní s osobami mužského pohlavia, pričom nie je navyše potrebné, aby skupina pracovníkov, ktorá uvedenou právnou úpravou nie je znevýhodnená, t. j. pracovníci na plný úväzok, bola zložená z podstatne väčšieho počtu mužov než žien. Vnútroštátnemu súdu prináleží posúdiť, do akej miery sú údaje, ktoré má k dispozícii v súvislosti so situáciou pracovnej sily, platné a či ich možno zohľadniť. Vnútroštátny súd musí tiež preskúmať všetky relevantné skutočnosti kvalitatívnej povahy na to, aby určil, či takáto nevýhoda existuje, pričom zohľadní všetkých pracovníkov, na ktorých sa vzťahuje vnútroštátna právna úprava, na ktorej je predmetné rozdielne zaobchádzanie založené.
Napokon táto nepriama diskriminácia nemôže – a rovnako to platí pre „menej priaznivé“ zaobchádzanie s pracovníkmi na kratší pracovný čas v porovnaní s pracovníkmi na plný úväzok, a to z rovnakých dôvodov –, byť odôvodnená sledovaním jednak cieľa odrádzať zamestnávateľa od toho, aby pracovníkom nariaďoval prácu nadčas nad rámec pracovného času individuálne dohodnutého v ich pracovnej zmluve, a jednak ani cieľa zabrániť tomu, aby sa s pracovníkmi na plný úväzok zaobchádzalo menej priaznivo ako s pracovníkmi na kratší pracovný čas.
1      Rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas, uzavretá 6. júna 1997 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá sa nachádza v prílohe k smernici Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Ú. v. ES L 14, 1998, s. 9; Mim. vyd. 05/003, s. 267).
2      Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (Ú. v. EÚ L 204, 2006, s. 23).