62024CJ0402
РЕШЕНИЕ НА СЪДА (пети състав)
30 октомври 2025 година (
*1
)
„Преюдициално запитване — Социална политика — Директива 98/59/ЕО — Колективни уволнения — Член 3, параграф 1, първа алинея — Неправилно или непълно уведомяване на компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения — Член 4, параграф 1, първа алинея — 30‑дневен период на блокиране на уволнението — Действителност на уволнението — Член 6 — Санкции“
По дело C‑402/24 [Sewel] (
i
)
с предмет преюдициално запитване, отправено на основание член 267 ДФЕС от Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд, Германия) с акт от 23 май 2024 г., постъпил в Съда на 10 юни 2024 г., в рамките на производство по дело
BL
срещу
д-р A в качеството на синдик на Luftfahrtgesellschaft Walter mbH,
СЪДЪТ (пети състав),
състоящ се от: M. L. Arastey Sahún (докладчик), председател на състава, J. Passer, E. Regan, D. Gratsias и B. Smulders, съдии,
генерален адвокат: R. Norkus,
секретар: A. Calot Escobar,
предвид изложеното в писмената фаза на производството,
като има предвид становищата, представени:
–
за BL, от M. Posner и M. Stickler-Posner, Rechtsanwälte,
–
за гръцкото правителство, от V. Baroutas и M. Tassopoulou, в качеството на представители,
–
за Европейската комисия, от S. Delaude и B.‑R. Killmann, в качеството на представители,
предвид решението, взето след изслушване на генералния адвокат, делото да бъде разгледано без представяне на заключение,
постанови настоящото
Решение
1
Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на членове 3, 4 и 6 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (OB L 225, 1998 г., стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95), изменена с Директива (ЕС) 2015/1794 на Европейския парламент и на Съвета от 6 октомври 2015 година (ОВ L 263, 2015 г., стр. 1) (наричана по-нататък „Директива 98/59“).
2
Запитването е отправено в рамките на спор между BL и д-р A в качеството му на синдик на Luftfahrtgesellschaft Walter mbH по повод на действителността на уволнението на BL, извършено в рамките на планирани колективни уволнения.
Правна уредба
Правото на Съюза
3
Съображения 2 и 12 от Директива 98/59 гласят:
„(2)
като има предвид, че е важно да бъде предоставена по-голяма защита на работниците, в случай на колективни уволнения, отчитайки същевременно необходимостта от балансирано икономическо и социално развитие в рамките на Общността;
[…]
(12)
като има предвид, че държавите членки трябва да осигурят, че представителите на работниците и/или работниците разполагат с административни и/или съдебни производства, за да се гарантира спазването на залегналите в настоящата директива задължения“.
4
Член 1, параграф 1 от тази директива предвижда:
„По смисъла на настоящата директива:
а)
„колективни уволнения“ означава уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, като според избора на съответната държава членка броят на съкратените работници е:
i)
било то за срок от 30 дни:
[…]
–
най-малко 30 души в организация, в която нормално работят 300 или повече работници,
ii)
било то за срок от 90 дни — най-малко 20 души, независимо от нормалния брой на работниците в съответната организация;
[…]“.
5
Член 2 от посочената директива гласи:
„1.   Когато работодателят планира колективни уволнения, той започва своевременно консултации с работниците с оглед постигането на споразумение.
2.   Консултациите включват поне: начини и средства за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите работници, както и смекчаване на евентуалните последици чрез използване на съпътстващи социални мерки, които имат за цел, inter alia, помощ за пренасочване или преквалифициране на уволнените работници.
Държавите членки могат да предвидят, че представителите на работниците могат да ползват услугите на експерти в съответствие с националното законодателство и/или практика.
3.   За да могат представителите на работниците да правят конструктивни предложения, по време на консултациите работодателите своевременно:
а)
им предоставят цялата необходима информация и
б)
във всеки случай ги уведомяват писмено за:
i)
причините за предстоящите уволнения;
ii)
броя на категориите работници, които ще бъдат уволнени;
iii)
броя и категориите работници, които нормално са наети на работа;
iv)
срока, в който ще бъдат извършени предвидените уволнения;
v)
предложените критерии за подбор на работниците, които трябва да бъдат уволнени, дотолкова, доколкото националното законодателство и/или практика дава на работодателите право на такъв подбор
[…]
Работодателят представя на компетентния публичен орган копие от елементите на писменото съобщение, предвидени в първа алинея, буква б), подточки от i) до v)“.
6
Член 3, параграф 1, първа и четвърта алинея от същата директива предвижда:
„Работодателите уведомяват писмено компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения.
[…]
Това уведомление съдържа цялата необходима информация относно планираните колективни уволнения и консултациите с представителите на работниците, предвидени в член 2, и в частност, причините за уволненията, броя на работниците, които ще бъдат съкратени, броя на нормално наетите на работа работници, както и срока, в който ще бъдат извършени уволненията“.
7
Съгласно член 4, параграфи 1 и 2 от Директива 98/59:
„1.   Предвидените колективни уволнения, за които е уведомена компетентната публична власт, се извършват не по-рано от 30 дни от датата на посоченото в член 3, параграф 1 уведомление, без да се накърняват разпоредбите, които регулират индивидуалните права по отношение на предизвестието.
Държавите членки могат да предоставят на компетентния публичен орган правомощия да съкрати посочения в предходната алинея срок.
2.   Срокът, посочен в параграф 1, се използва от компетентния публичен орган за търсене на решения на проблемите, предизвикани от планираните колективни уволнения“.
8
Член 6 от тази директива предвижда:
„Държавите членки гарантират, че представителите на работниците или работниците разполагат със съдебни и/или административни процедури за привеждане в изпълнение на задълженията по настоящата директива“.
Германското право
Гражданският кодекс
9
Съгласно член 134 от Bürgerliches Gesetzbuch (Граждански кодекс):
„Освен ако законът не предвижда друго, правната сделка, с която се нарушава законова забрана, е нищожна“.
Закон за защита срещу уволненията
10
Член 4 от Kündigungsschutzgesetz (Закон за защита срещу уволненията) в редакцията му, приложима към фактите по главното производство (наричан по-нататък „KSchG“), гласи:
„Ако смята, че уволнението му е социално неоправдано или поради други причини недействително, работникът трябва в триседмичен срок от връчването на писмената заповед за уволнението да предяви пред [Arbeitsgericht (Трудов съд, Германия)] установителен иск, че трудовото правоотношение не е прекратено с уволнението. […]“.
11
Съгласно член 17 от KSchG:
„(1)   Работодателят е длъжен да уведоми Агенцията по заетостта, преди да уволни:
[…]
2.
в предприятия, в които нормално са наети на работа не по-малко от 60 и до 500 работници: 10 % от работниците, които нормално са наети на работа, или повече от 25 работници,
[…]
в рамките на период от 30 календарни дни. […]
[…]
(3)   […] Уведомлението по параграф 1 трябва да е в писмена форма и да се придружава от становището на работническия съвет относно уволненията. При липса на становище на работническия съвет уведомлението поражда действие, ако работодателят докаже, че е уведомил работническия съвет най-малко две седмици преди изпращането на уведомлението по параграф 2, първо изречение, и представи информация относно етапа на консултациите. Уведомлението съдържа данни относно имената/наименованието на работодателя, седалището и вида на предприятието, както и причините за планираните уволнения, броя и професионалните категории на работниците, които ще бъдат уволнени и които нормално са наети на работа, периода, в който ще бъдат извършени планираните уволнения, и предвидените критерии за подбор на работниците, които ще бъдат уволнени. След съгласуване с работническия съвет и за целите на посредничеството при наемане на работа уведомлението трябва да съдържа и данни за пол, възраст, професия и гражданство на работниците, които ще бъдат уволнени. […]“.
12
Текстът на член 18, параграфи 1 и 2 от KSchG е следният:
„(1)   Уволненията, за които задължително се подава уведомление съгласно член 17, се извършват не по-рано от един месец от получаване на уведомлението в Агенцията по заетостта с нейно разрешение, като разрешението може да бъде дадено и със задна дата до датата на подаване на заявлението.
(2)   В отделни случаи Агенцията по заетостта може да реши, че уволненията се извършват не по-рано от максимум два месеца след получаване на уведомлението“.
13
Член 20, параграф 1 от KSchG предвижда:
„Решенията на Агенцията по заетостта по член 18, параграфи 1 и 2 се вземат от управителния орган или от комитет (решаващи органи). […]“.
Книга III от Кодекса за социално осигуряване
14
Съгласно член 2, параграф 3 от Sozialgesetzbuch, Drittes Buch (книга III от Кодекса за социално осигуряване) в редакцията му, приложима към спора по главното производство (наричан по-нататък „SGB III“):
„Работодателите информират своевременно агенциите по заетостта относно промени в предприятието, които могат да имат последствия върху заетостта. Това включва по-специално уведомяване относно
[…]
4)
планирано ограничаване или преместване на дейността, както и свързаните с тях последствия и
5)
планове как могат да се избегнат уволненията на работници или как може да се организира преминаването на друга работа“.
15
Член 38 от SGB III предвижда:
„(1)   Лицата, чието […] трудово правоотношение се прекратява, са длъжни най-малко три месеца преди прекратяването му да се регистрират като кандидати за работа в Агенцията по заетостта, като посочат личните си данни и датата на прекратяване на […] трудовото правоотношение. Ако от узнаването на датата на прекратяването до прекратяването на […] трудовото правоотношение има по-малко от три месеца, те се регистрират в срок от три дни от узнаването на датата на прекратяването. Задължението за регистриране е в сила независимо дали има предявен съдебен иск за продължаване […] на трудовото правоотношение, или това се предвижда от работодателя. […]
(1a)   Незабавно след регистрирането на кандидат за работа съответната Агенция по заетостта провежда първоначално интервю за консултиране и посредничество с регистрирания по параграф 1 кандидат за работа […]“.
Закон за организацията на трудовите съдилища
16
Член 45 от Arbeitsgerichtsgesetz (Закон за организацията на трудовите съдилища) в редакцията му, приложима към спора по главното производство (наричан по-нататък „ArbGG“), гласи:
„(1)   Създава се голям съдебен състав към [Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд, Германия) (наричан по-нататък „големят състав“)].
(2)   Големият състав се произнася в случаите, в които един съдебен състав иска да се отклони от практиката на друг съдебен състав или на големия състав по правен въпрос.
(3)   Отнасянето на въпроса до големия състав е допустимо само ако съдебният състав, от чиято практика възнамерява да се отклони друг съдебен състав, е заявил по искане на последния, че поддържа позицията си по правния въпрос. […] Съответният съдебен състав се произнася с определение по искането и отговора в изисквания за постановяване на съдебни решения числен състав“.
Спорът в главното производство и преюдициалните въпроси
17
От 2012 г. BL работи като пилот в дружество Luftfahrtgesellschaft Walter mbH, в което са наети около 348 работници.
18
На 15 юни 2020 г. на основание член 17, параграф 2 от KSchG това дружество започва процедура по консултиране с Комитета по персонала на пилотите с оглед на уволнението им.
19
На 30 юни 2020 г. посоченото дружество решава да преустанови незабавно търговската си дейност.
20
На 1 юли 2020 г. е открито производство по несъстоятелност на същото дружество. Д-р A е назначен за негов синдик.
21
Същия ден д-р A подава уведомление до компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения. То не е придружено от окончателно становище на Комитета по персонала. Освен това, що се отнася до възможността, предвидена при условията на евентуалност в националното право, да се приложи протокол за хода на консултациите, в това уведомление само се посочва, че процедурата по консултиране е започнала и ще продължи, без обаче да се предоставя информация за съдържанието на разискванията, проведени в рамките на тази процедура.
22
Този орган потвърждава, че е получил уведомлението за планираните колективни уволнения, като уточнява, че потвърждава „единствено“ получаването на приложените към това уведомление документи.
23
В началото на юли 2020 г. д-р A уволнява кабинния и наземния персонал, които нямат свои представители.
24
С писмо от 29 юли 2020 г. той прекратява и трудовите договори на BL и други пилоти в рамките на планирани колективни уволнения, като прекратяването на договорите им влиза в сила в срок от три месеца.
25
На 17 август 2020 г. BL предявява иск пред Arbeitsgericht Berlin (Трудов съд Берлин, Германия), с който иска, от една страна, да се установи, че прекратяването на трудовия ѝ договор е нищожно, и от друга страна, че трудовото правоотношение се запазва. В подкрепа на иска си тя твърди по-специално, че предвидената в KSchG процедура за консултиране не е била спазена.
26
С решение от 30 септември 2020 г. тази юрисдикция приема, че разглеждането на този иск не е от нейната компетентност, и препраща делото на Arbeitsgericht Düsseldorf (Трудов съд Дюселдорф, Германия).
27
С решение от 26 ноември 2020 г. последната юрисдикция отхвърля иска на BL с мотива, че тази процедура по консултиране, както и процедурата по уведомяване за планираните колективни уволнения са надлежно спазени.
28
С решение от 28 октомври 2021 г. Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Областен трудов съд Дюселдорф, Германия) отхвърля подадената от BL жалба срещу това решение.
29
BL подава ревизионна жалба срещу това решение пред Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд), който е запитващата юрисдикция в настоящото производство. Делото е разпределено на шести състав на тази юрисдикция (наричан по-нататък „шести състав“).
30
Този състав отбелязва, че разрешаването на спора в главното производство зависи от това дали неизпълнението на задължението за надлежно уведомяване за планираните колективни уволнения непременно води до нищожност на прекратяването на разглеждания трудов договор при липса на предвидена в националното право санкция, при липса на уведомяване за планираните колективни уволнения или в случай на неправилно или непълно уведомяване за тях. В това отношение същият състав посочва, че до този момент съгласно собствената му практика санкцията, която се налага в случай на неизпълнение на това задължение, е нищожността на прекратяването на съответните трудови договори в съответствие с член 134 от Гражданския кодекс.
31
Така той уточнява, че последицата от тази санкция, наложена въз основа на тази разпоредба, е, че трудовото правоотношение продължава, което предполага да се заплаща възнаграждението на работника, докато работодателят прекрати отново трудовия му договор, след като е започнал нова процедура по консултиране и уведомяване, при условие че са достигнати праговете, предвидени в член 17, параграф 1 от KSchG.
32
Шести състав обаче отбелязва, че не възнамерява да поддържа тази съдебна практика, доколкото санкцията за нищожност, макар да е съобразена с принципа на полезното действие, противоречи на принципа на пропорционалност, тъй като, от една страна, липсата на уведомяване на компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения не би трябвало да оказва въздействие върху волята на работодателя да прекрати индивидуалния трудов договор, и от друга страна, подобна санкция ограничава свободата на преценка на работодателя при прилагане на прекратяването на трудовите договори и по този начин е в противоречие със съдебната практика, установена с решение от 21 декември 2016 г., AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, т. 31).
33
Въпреки това, като се има предвид член 45 от ArbGG, промяна в съдебната практика би била възможна само ако втори състав на Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд) (наричан по-нататък „втори състав“) се съгласи с това, тъй като също според практиката на този състав неправилното уведомяване за планирани колективни уволнения или липсата на уведомяване за тях води до нищожност на прекратяването на съответните трудови договори.
34
От акта за преюдициално запитване е видно, че съгласно параграф 2 от този член големият състав на тази юрисдикция се произнася в случаите, в които един съдебен състав иска да се отклони от практиката на друг съдебен състав или на големия състав по правен въпрос. Съгласно параграф 3 от този член отнасянето на въпроса до големия състав е допустимо само ако съдебният състав, от чиято практика възнамерява да се отклони друг съдебен състав, е заявил по искане на последния, че поддържа позицията си по правния въпрос.
35
Шести състав посочва, че е започнал тази вътрешна процедура по консултиране с искане за разяснения, отправено до втори състав на 14 декември 2023 г., като впоследствие по дело C‑134/24, Tomann, втори състав е отправил до Съда преюдициално запитване за тълкуването на членове 3 и 4 от Директива 98/59.
36
С това преюдициално запитване посоченият втори състав е поискал да се установи какви действия следва да се предприемат в случай на прекратяване на трудови договори, извършено при липсата на такова уведомяване за планираните колективни уволнения, каквото е предвидено в тази директива, и по-специално е повдигнал въпроса за задължението на работодателя да извърши такова уведомяване.
37
Шести състав счита, че въпреки това преюдициално запитване, отправено от посочения втори състав, сезирането на Съда по настоящото дело също е необходимо, за да се установят правните последици не от липсата на уведомяване за планираните колективни уволнения, какъвто е случаят по дело C‑134/24, Tomann, а от неправилно или непълно уведомяване, какъвто е настоящият случай.
38
В това отношение шести състав подчертава, че съгласно постоянната практика на Съда преюдициално запитване до него на основание член 267, втора алинея ДФЕС може да бъде отправено само ако пред запитващата юрисдикция има висящ спор и ако тя се произнася в производство, което приключва с правораздавателен акт.
39
Шести състав обаче иска да се установи дали втори състав има правомощие да отправи преюдициално запитване до Съда, доколкото спорът, който е предмет на посочената вътрешна процедура по консултиране, е висящ не пред втори състав, а пред шести състав. По този начин в рамките на същата вътрешна процедура по консултиране този втори състав поставил абстрактно въпроса си, за което свидетелствала липсата на състезателно производство пред него. Освен това отговорът на въпроса на втори състав не се отнасял до производство, което приключва с правораздавателен акт, тъй като той не бил сезиран със спора по главното производство.
40
Следователно само шести състав имал правомощието да сезира Съда с преюдициално запитване, тъй като вътрешната процедура по консултиране била само условие за допустимост на сезирането на големия състав на Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд) на основание член 45 от ArbGG.
41
Въпреки това без отговор от Съда по тълкуването на член 3, член 4, параграфи 1—3 и член 6 от Директива 98/59 втори съдебен състав не би могъл да отговори на искането за разяснения, направено в рамките на вътрешната процедура по консултиране по смисъла на член 45, параграф 3 от ArbGG, което обосновавало отправянето от шести състав на преюдициално запитване до Съда с оглед на тълкуването на Директива 98/59.
42
С първия си въпрос по настоящото дело, аналогичен на четвъртия въпрос по дело C‑134/24, Tomann, шести състав иска да се установи, от една страна, дали с оглед на решение от 13 юли 2023 г., G GmbH (C‑134/22, EU:C:2023:567, т. 34 и сл.), целта на предвидената в член 3 от Директива 98/59 процедура по уведомяване на компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения, която предполага колективните уволнения да се предшестват от уведомяването на този орган, може да се счита за постигната, когато този орган не повдига никакво възражение относно непълнотата на уведомяването и по този начин оставя впечатлението, че счита, че разполага с достатъчно информация, за да изпълни задачата си да потърси решения на проблемите, предизвикани от планираните колективни уволнения, в сроковете по член 4 от тази директива.
43
От друга страна, шести състав иска да се установи дали преследваната с член 3 от посочената директива цел може да се счита за постигната и когато национална разпоредба в областта на насърчаването на заетостта като член 2 от SGB III предвижда, че работодателят си сътрудничи с компетентния публичен орган, за да избегне или ограничи случаите на безработица, дори ако тази разпоредба не попада в обхвата на разпоредбите относно процедурата за извършване на колективни уволнения, които разпоредби формално са транспонирани с член 17 и сл. от KSchG, и/или когато националното право предвижда, че националният орган по заетостта е длъжен да направи служебна проверка в рамките на процедура за извършване на колективни уволнения.
44
С втория си въпрос, който съответства на първите три въпроса по дело C‑134/24, Tomann, и е поставен в случай на отрицателен отговор на първия въпрос по настоящото дело, шести състав, който изпитва съмнения относно позицията, защитавана от втори състав, иска да се установи дали целта на член 3 от Директива 98/59 може да се счита за постигната, когато уведомяването за планирани колективни уволнения, което е непълно или несъществуващо, може да бъде поправено или допълнено, или да бъде отстранена нередовността му, след като работникът е бил уведомен за уволнението си.
45
С третия си въпрос шести състав иска да се установи връзката между член 4, параграф 1, първа алинея и член 6 от Директива 98/59, по-специално относно приложното поле на посочения член 6 с оглед на този член 4, параграф 1, първа алинея, който предвижда период на блокиране на уволнението, за който може да се счита, че е санкция за неправилно уведомяване или за липса на уведомяване за планирани колективни уволнения.
46
В това отношение той отбелязва по-специално, че посоченият член 4, параграф 1, първа алинея не предвижда никаква санкция за грешките, допуснати в процедурата по уведомяване за планирани колективни уволнения. Предвиденият в него период на блокиране на уволнението не представлявал санкция, а имал за цел да даде възможност на компетентния орган да потърси решения на проблемите, предизвикани от планираните колективни уволнения. В противен случай член 6 от тази директива не би имал самостоятелно значение, що се отнася до процедурата по уведомяване.
47
Следователно приложимата санкция за грешки, допуснати в процедурата за уведомяване за планирани колективни уволнения, трябвало да бъде предвидена от националния законодател в рамките на разпоредбите относно насърчаването на заетостта. С оглед на член 6 от посочената директива и в очакване на намесата на този законодател, за да предвиди такава санкция, тя следва да се определи от компетентните юрисдикции.
48
При тези обстоятелства Bundesarbeitsgericht (Федерален трудов съд) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Трябва ли да се смята, че целта на уведомяването за колективни уволнения е постигната, така че не е необходима никаква санкция, когато националната Агенция по заетостта не повдига никакво възражение срещу обективно неправилното уведомяване за колективни уволнения и следователно счита, че разполага с достатъчно информация, за да изпълни задачите си в сроковете по член 4 от [Директива 98/59]?
Отнася ли се това за всички положения, когато постигането на целта на член 3 от Директива 98/59 е осигурено от национална разпоредба за насърчаване на заетостта, и/или националната Агенция по заетостта е длъжна да извърши служебна проверка?
2)
При отрицателен отговор на първия въпрос: може ли все пак целта на член 3 от Директива 98/59 да бъде постигната, когато неправилно или напълно липсващо уведомяване за колективни уволнения може да бъде поправено или допълнено, или да бъде отстранена нередовността му, след като съответният работник е бил уведомен за прекратяването на трудовия договор?
3)
Какво е приложното поле на член 6 от Директива 98/59, ако в случай на неправилно или липсващо уведомяване за колективни уволнения периодът на блокиране на уволнението по член 4, параграф 1 от [тази директива] трябва да бъде санкцията за грешките, които опорочават уведомяването?“.
По преюдициалните въпроси
По първия въпрос
49
С първия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 3 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че целта на уведомяването на компетентния публичен орган за планирани колективни уволнения може да се счита за постигната, от една страна, когато този орган не повдига никакво възражение срещу неправилно или непълно уведомяване и при това положение счита, че разполага с достатъчно информация, за да потърси решения на проблемите, предизвикани от планираните колективни уволнения, в срока по член 4, параграф 1, първа алинея от тази директива, и от друга страна, когато националната правна уредба предвижда, че работодателят си сътрудничи с посочения орган, за да избегне или ограничи случаите на безработица, и/или че националният орган по заетостта е длъжен да направи служебна проверка в рамките на процедура за извършване на колективни уволнения.
50
Що се отнася до първата част на първия въпрос, следва най-напред да се припомни, че основната цел на посочената директива е, преди да се пристъпи към колективни уволнения, да се проведат консултации с представителите на работниците и да се уведоми компетентният публичен орган (решение от 13 юли 2023 г., G GmbH, C‑134/22, EU:C:2023:567, т. 38 и цитираната съдебна практика).
51
От това следва, че след като са изпълнени количествените и времевите условия за прилагането на същата директива, установени в член 1 от нея, всеки работодател, който възнамерява да извърши колективни уволнения, трябва да изпълни две процедурни задължения.
52
От една страна, съгласно член 2, параграф 1 от Директива 98/59 съответният работодател е длъжен да проведе консултации с представителите на работниците. В съответствие с член 2, параграф 2 от нея консултациите включват най-малкото начини и средства за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите работници, както и смекчаване на евентуалните последици чрез използване на съпътстващи социални мерки, които имат за цел по-специално помощ за пренасочване или преквалифициране на уволнените работници. В частност, съгласно член 2, параграф 3, първа алинея от тази директива работодателят е длъжен да предостави на представителите на работниците цялата необходима информация и във всички случаи, да ги уведоми писмено за обстоятелствата, посочени в тази разпоредба.
53
От друга страна, съгласно член 3, параграф 1, първа алинея от посочената директива работодателят е длъжен да уведоми писмено компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения.
54
В съответствие с член 3, параграф 1, четвърта алинея от същата директива „[т]ова уведомление съдържа цялата необходима информация относно планираните колективни уволнения и консултациите с представителите на работниците, предвидени в член 2, и в частност, причините за уволненията, броя на работниците, които ще бъдат съкратени, броя на нормално наетите на работа работници, както и срока, в който ще бъдат извършени уволненията“.
55
Член 4, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59 предвижда, че такива „колективни уволнения, за които е уведомена компетентната публична власт“, заедно с необходимата информация, посочена в предходната точка, се извършват не по-рано от 30 дни от датата на това уведомяване, като съобразно с параграф 2 от този член посоченият орган трябва да използва този срок, за да потърси решения на проблемите, предизвикани от планираните колективни уволнения.
56
По този начин задължението за уведомяване трябва да даде възможност на този орган да изследва въз основа на цялата предоставена му от работодателя информация възможностите за ограничаване на отрицателните последици от тези колективни уволнения чрез мерки, съобразени с данните за пазара на труда и икономическата дейност, в контекста на които се извършват въпросните уволнения (вж. в този смисъл решение от 13 юли 2023 г., G GmbH, C‑134/22, EU:C:2023:567, т. 35 и цитираната съдебна практика).
57
Следователно същият член 4, параграф 1, първа алинея гарантира минимален период, с който този орган трябва да разполага, за да вземе мерките, посочени в предходната точка (решение от 27 януари 2005 г., Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, т. 51).
58
От това следва, че когато работодателят не е уведомил компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения в съответствие със задълженията си по Директива 98/59 и този орган не разполага с цялата необходима информация, която да му даде възможност да потърси решения на проблемите, предизвикани от планираните колективни уволнения, не може да се приеме, че основната цел на тази директива е постигната.
59
В случая, освен ако запитващата юрисдикция не установи друго, от преписката, с която разполага Съдът, е видно, че уведомяването за планираните колективни уволнения, извършено от д-р A на 1 юли 2020 г. и посочено в точка 21 от настоящото решение, е неправилно или непълно, тъй като не съдържа цялата необходима информация, посочена в член 3, параграф 1, четвърта алинея от същата директива.
60
В това отношение фактът, че компетентният публичен орган само е потвърдил получаването на това неправилно или непълно уведомление, без обаче да се произнесе по съответствието му с предписанията на посочената директива, очевидно не може да доведе до извод, че същото уведомление все пак съответства на нейните предписания.
61
Безспорно е, че разглеждането на индивидуалното положение на всеки от работниците, засегнати от планираните колективни уволнения, не е от компетентността на този орган. Доколкото обаче действията на този орган са насочени към цялостен преглед на планираните колективни уволнения (вж. в този смисъл решение от 13 юли 2023 г., G GmbH, C‑134/22, EU:C:2023:567, т. 37), неправилното или непълното уведомяване би му попречило да изпълни задачата си да потърси решения на проблемите, предизвикани от планираните колективни уволнения, в съответствие с член 4, параграф 2 от Директива 98/59.
62
Що се отнася до втората част от първия въпрос, от съображенията, изложени в точки 51—55 от настоящото решение, вече е видно, че нито един работодател не може да бъде освободен от процедурните задължения, предвидени в член 3, параграф 1, първа алинея и в член 4, параграф 1, първа алинея от тази директива, само с отстраняването на нередовността на първоначално неправилно или непълно уведомяване, извършено служебно от компетентния публичен орган въз основа на приложимата национална правна уредба.
63
Всъщност следва да се констатира, от една страна, че подобно отстраняване на нередовността може да наруши член 4, параграф 1, първа алинея от тази директива във връзка с член 3, параграф 1, първа и четвърта алинея от нея, от който е видно, че посоченият в него 30‑дневен срок започва да тече едва след като работодателят уведоми компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения в съответствие с тези разпоредби.
64
От друга страна, времето, което компетентният публичен орган би трябвало да посвети на действията, необходими за такова служебно отстраняване на нередовността, може да попречи на този орган да използва целия 30‑дневен срок, за да потърси решения на проблемите, предизвикани от планираните колективни уволнения, в съответствие с член 4, параграф 2 от същата директива.
65
От това следва, че национална правна уредба, която освобождава всеки работодател от задължението му по Директива 98/59 да уведоми надлежно компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения, може да накърни полезното ѝ действие, дори тази правна уредба да дава наред с това възможност на този орган да потърси решения на проблемите, предизвикани от планираните колективни уволнения, в съответствие с посочения член 4, параграф 2.
66
С оглед на всички изложени по-горе съображения на първия въпрос следва да се отговори, че член 3 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че целта на уведомяването на компетентния публичен орган за планирани колективни уволнения не може да се счита за постигната, от една страна, когато този орган не повдига никакво възражение срещу неправилно или непълно уведомяване и при това положение счита, че разполага с достатъчно информация, за да потърси решения на проблемите, предизвикани от планираните колективни уволнения, в срока по член 4, параграф 1, първа алинея от тази директива, и от друга страна, когато националната правна уредба предвижда, че работодателят си сътрудничи с посочения орган, за да избегне или ограничи случаите на безработица, и/или че националният орган по заетостта е длъжен да направи служебна проверка в рамките на процедура за извършване на колективни уволнения.
По втория въпрос
67
С втория си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 3 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че целта на уведомяването на компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения може да се счита за постигната, когато неправилното или липсващото уведомяване за такива планирани уволнения може да бъде поправено или допълнено, или да бъде отстранена нередовността му, след като съответният работник е бил уведомен за прекратяването на трудовия си договор.
68
В това отношение следва да се припомни, че съгласно постоянната съдебна практика, след като поставеният въпрос се отнася до тълкуването или валидността на норма от правото на Съюза, Съдът по принцип е длъжен да се произнесе, освен ако е очевидно, че исканото тълкуване няма никаква връзка с действителността или с предмета на спора в главното производство, ако проблемът е от хипотетично естество или още ако Съдът не разполага с необходимите данни от фактическа и правна страна, за да бъде полезен с отговора на този въпрос (решение от 19 декември 2024 г., Credit Suisse Securities (Europe), C‑601/23, EU:C:2024:1048, т. 25 и цитираната съдебна практика).
69
Следва обаче да се констатира, че в случая от преписката, с която разполага Съдът, е видно, че д-р A не се е опитал да поправи, допълни или отстрани нередовността на извършеното на 1 юли 2020 г. неправилно уведомяване за планирани колективни уволнения.
70
При това положение е очевидно, че поисканото от запитващата юрисдикция тълкуване на член 3 от Директива 98/59 е хипотетично и че поради това в действителност запитващата юрисдикция приканва Съда да формулира консултативно становище в разрез със задачата му в рамките на въведеното с член 267 ДФЕС съдебно сътрудничество (вж. в този смисъл решение от 17 октомври 2024 г., Ararat, C‑156/23, EU:C:2024:892, т. 54 и цитираната съдебна практика).
71
От това следва, че вторият въпрос е недопустим.
По третия въпрос
72
С третия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 6 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че в случай на неправилно или непълно уведомяване за планирани колективни уволнения фактът, че не тече 30‑дневният срок, предвиден в член 4, параграф 1, първа алинея от тази директива, представлява мярка, предназначена да се приведе в изпълнение по смисъла на посочения член 6 задължението за уведомяване, предвидено в член 3, параграф 1, първа алинея от посочената директива.
73
Най-напред следва да се подчертае, че въпросът за връзката между член 4, параграф 1, първа алинея и член 6 от същата директива се поставя по-специално в случай че уведомяването за планирани колективни уволнения е неправилно или непълно, което обосновава обстоятелството че предвиденият в първата разпоредба 30‑дневен срок не тече, докато не бъде направено уведомяване в съответствие с Директива 98/59.
74
Съгласно член 6 от тази директива държавите членки гарантират, че представителите на работниците и/или работниците разполагат със съдебни и/или административни процедури за привеждане в изпълнение на задълженията по посочената директива.
75
От текста на този член е видно, че държавите членки са длъжни да въведат производства, чрез които да се осигури изпълнението на задълженията по Директива 98/59. За разлика от това и доколкото последната не урежда подробно това задължение, именно държавите членки следва да определят приложимите по отношение на тези производства правила (решение от 16 юли 2009 г., Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, т. 34).
76
Посоченият член 6 обаче не определя конкретните мерки, които държавите членки са длъжни да предвидят в случай на неизпълнение на предвидените в същата директива процедурни задължения, а им оставя възможност свободно да избират между различните мерки, подходящи за постигане на преследваната с нея цел, в зависимост от различните хипотези, които могат да възникнат, като се има предвид, че тези мерки трябва да гарантират действителна и ефективна съдебна защита съгласно член 47 от Хартата на основните права на Европейския съюз и да имат реално възпиращо действие (решение от 5 октомври 2023 г., Brink’s Cash Solutions, C‑496/22, EU:C:2023:741, т. 45 и цитираната съдебна практика).
77
Следва обаче да се припомни, че макар Директива 98/59 само частично да хармонизира правилата за защита на работниците в случай на колективни уволнения, ограниченият характер на подобно хармонизиране не може да лиши от полезно действие нейните разпоредби (решение от 16 юли 2009 г., Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, т. 35 и цитираната съдебна практика).
78
Ето защо, въпреки че именно държавите членки трябва да уредят производствата, чрез които да се осигури изпълнението на задълженията по тази директива, уреждането им все пак не може да лиши от полезно действие нейните разпоредби (решение от 16 юли 2009 г., Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, т. 36).
79
Във връзка с това следва да се отбележи, на първо място, че член 4, параграф 1, първа алинея от посочената директива предвижда, че планираните колективни уволнения, за които е уведомен компетентният публичен орган, се извършват не по-рано от 30 дни от датата на уведомяването, предвидено в член 3, параграф 1, първа алинея от същата директива, без да се засягат разпоредбите, уреждащи индивидуалните права по отношение на срока на предизвестие. Ето защо трябва да се приеме, че този член 4, параграф 1, първа алинея предвижда само обикновената правна последица от неизпълнението на задължението на работодателя да извърши надлежно уведомяване за планираните колективни уволнения, що се отнася до правата на съответните работници и на техните представители в рамките на процедурата за извършване на колективни уволнения.
80
Член 6 от Директива 98/59 обаче преследва отделна цел. Той цели да гарантира изпълнението на предвидените в тази директива процедурни задължения, и по-специално на предвиденото в член 3, параграф 1, първа алинея от нея задължение за работодателя да уведоми надлежно в писмена форма компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения. По този начин посоченият член цели да осигури полезното действие на разпоредбите на същата директива чрез приемането на ефективни, ефикасни и пропорционални национални мерки.
81
В случая, от акта за преюдициално запитване е видно, че единствената национална мярка, която запитващата юрисдикция счита, че може да приложи в случая при неизпълнение на задълженията на работодателя в рамките на процедурата по уведомяване за планирани колективни уволнения, се състои в спиране на срока на предизвестие за време, равно на предвиденото в член 4, параграф 1, първа алинея от тази директива, което води до продължаване на трудовото правоотношение на съответните работници.
82
Както обаче е видно от точки 79 и 80 от настоящото решение, 30‑дневният срок, предвиден в член 4, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59, и националните мерки, приети в приложение на член 6 от нея, които имат за цел да се приведат в изпълнение задълженията по тази директива, преследват различни цели.
83
От това следва, че спирането на срока на предизвестие за време, съобразено с този 30‑дневен срок, в случай на неправилно или непълно уведомяване на компетентния публичен орган за планирани колективни уволнения до момента на извършване на уведомяване, съобразено с посочената директива, не може, от една страна, да замести обикновената правна последица от неизпълнението на задължението на работодателя по този член 4, параграф 1, първа алинея да извърши надлежно уведомяване за планираните колективни уволнения, и от друга страна, да освободи държавите членки от задължението да приемат наред с това ефективна, ефикасна и пропорционална мярка, която да може да подтикне работодателя да изпълни задължението за уведомяване, предвидено в член 3, параграф 1, първа алинея от същата директива, като по този начин се гарантира полезното действие на нейните разпоредби, като например обезщетяването на съответните работници.
84
С оглед на всички изложени по-горе съображения на третия въпрос следва да се отговори, че член 6 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че в случай на неправилно или непълно уведомяване за планирани колективни уволнения фактът, че не тече 30‑дневният срок, предвиден в член 4, параграф 1, първа алинея от тази директива, не представлява мярка, предназначена да се приведе в изпълнение по смисъла на посочения член 6 задължението за уведомяване, предвидено в член 3, параграф 1, първа алинея от посочената директива.
По съдебните разноски
85
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.
По изложените съображения Съдът (пети състав) реши:
1)
Член 3 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения, изменена с Директива (ЕС) 2015/1794 на Европейския парламент и на Съвета от 6 октомври 2015 година,
трябва да се тълкува в смисъл, че
целта на уведомяването на компетентния публичен орган за планирани колективни уволнения не може да се счита за постигната, от една страна, когато този орган не повдига никакво възражение срещу неправилно или непълно уведомяване и при това положение счита, че разполага с достатъчно информация, за да потърси решения на проблемите, предизвикани от планираните колективни уволнения, в срока по член 4, параграф 1, първа алинея от тази директива, и от друга страна, когато националната правна уредба предвижда, че работодателят си сътрудничи с посочения орган, за да избегне или ограничи случаите на безработица, и/или че националният орган по заетостта е длъжен да направи служебна проверка в рамките на процедура за извършване на колективни уволнения.
2)
Член 6 от Директива 98/59, изменена с Директива 2015/1794,
трябва да се тълкува в смисъл, че
в случай на неправилно или непълно уведомяване за планирани колективни уволнения фактът, че не тече 30‑дневният срок, предвиден в член 4, параграф 1, първа алинея от тази директива, не представлява мярка, предназначена да се приведе в изпълнение по смисъла на този член 6 задължението за уведомяване, предвидено в член 3, параграф 1, първа алинея от посочената директива.
Подписи
(
*1
)	Език на производството: немски.
(
i
)	Името на настоящото дело е измислено. То не съвпада с истинското име на никоя от страните в производството.