62024CC0249
SKLEPNI PREDLOGI GENERALNEGA PRAVOBRANILCA
RIMVYDASA NORKUSA,
predstavljeni 20. marca 2025 (
1
)
Zadeva C‑249/24
RT,
ED
proti
Ineo Infracom
(Predlog za sprejetje predhodne odločbe, ki ga je vložilo Cour de cassation, (kasacijsko sodišče, Francija))
„Predhodno odločanje – Socialna politika – Kolektivni odpusti – Direktiva 98/59/ES – Področje uporabe – Pojem ‚odpust‘ – Kolektivna pogodba o notranji mobilnosti – Odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki temeljijo na zavrnitvi uporabe te pogodbe – Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca iz enega ali več razlogov, ki niso povezani z zadevnimi posameznimi delavci – Opredelitev pogodbenih sprememb – Postopka informiranja delavcev in posvetovanja z njimi – Obveznosti delodajalca“
I. Uvod
1.
V obravnavani zadevi je do postopka v glavni stvari prišlo, ker je francoska družba istega dne odpustila enajst delavcev, med katerimi sta bili tudi tožeči stranki iz postopka v glavni stvari, in sicer na podlagi nacionalne zakonodaje, v skladu s katero se odpust delavca, ki je zavrnil uporabo določb kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti za njegovo pogodbo o zaposlitvi, izvede z individualno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga.
2.
V tem okviru dajeta vprašanji, ki ju je predložilo Cour de cassation (kasacijsko sodišče, Francija), Sodišču priložnost, da, prvič, pojasni pojem „kolektivni odpusti“ iz člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59/ES (
2
) in, drugič, podrobneje opredeli obseg, vsebino in časovno izvajanje obveznosti delodajalca v okviru postopka informiranja in posvetovanja iz člena 2 te direktive.
II. Pravni okvir
A. Pravo Unije
3.
V obravnavani zadevi so pomembni člen 1(1), prvi pododstavek, (a) in (b), člen 2 ter člen 3(1), prvi in tretji pododstavek, Direktive 98/59.
B. Francosko pravo
4.
Člen L. 2242-21, prvi odstavek, francoskega code du travail (zakonik o delovnih razmerjih) v različici, ki izhaja iz zakona št. 2013-504 z dne 14. junija 2013 o zagotavljanju zaposlitve in ki se uporablja za dejansko stanje spora o glavni stvari (v nadaljevanju: zakonik o delovnih razmerjih), določa, da lahko delodajalec začne pogajanja o pogojih poklicne ali geografske mobilnosti znotraj podjetja v okviru tekočih kolektivnih organizacijskih ukrepov brez načrta za zmanjšanje števila zaposlenih.
5.
Člen L. 2242-22 tega zakonika določa:
„Pogodba, dosežena s pogajanji iz člena L. 2242-21, vsebuje med drugim:
1. omejitve, ki so za to mobilnost določene zunaj geografskega območja zaposlitve delavca, ki je prav tako določeno v pogodbi, ob spoštovanju zasebnega in družinskega življenja delavca v skladu s členom L. 1121-1;
2. ukrepe za uskladitev poklicnega življenja z zasebnim in družinskim življenjem ter za upoštevanje položajev, povezanih z omejitvami zaradi invalidnosti in zdravja;
3. spremljevalne ukrepe k mobilnosti, zlasti ukrepe usposabljanja in pomoči pri geografski mobilnosti, ki vključujejo med drugim prispevek delodajalca k nadomestilu za morebitno izgubo kupne moči in stroškom prevoza.
Določbe kolektivne pogodbe, sklenjene na podlagi člena L. 2242-21 in tega člena, ne morejo povzročiti znižanja višine plače ali osebne razvrstitve delavca ter morajo zagotavljati ohranitev ali izboljšanje njegove poklicne kvalifikacije.“
6.
Člen L. 2242-23 navedenega zakonika določa:
„S kolektivno pogodbo, doseženo s pogajanji iz člena L. 2242-21, je seznanjen vsak od zadevnih delavcev.
Določbe pogodbe, sklenjene na podlagi členov L. 2242-21 in L. 2242-22, se uporabljajo za pogodbo o zaposlitvi. Določbe pogodbe o zaposlitvi, ki so v nasprotju s kolektivno pogodbo, se prenehajo uporabljati.
Kadar želi delodajalec po usklajevanju, ki mu omogoča upoštevanje osebnih in družinskih omejitev vsakega od delavcev, ki bi jih kolektivna pogodba potencialno zadevala, izvesti individualni ukrep mobilnosti iz kolektivne pogodbe, sklenjene na podlagi tega člena, pridobi soglasje delavca po postopku iz člena L. 1222-6.
Kadar eden ali več delavcev zavrne, da se za njihovo pogodbo o zaposlitvi uporabijo določbe kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti, omenjene v prvem odstavku člena L. 2242-21, se jim delovno razmerje odpove iz poslovnega razloga, odpoved se izreče v skladu s postopki za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ter jim daje pravico do spremljevalnih ukrepov in ukrepov za prerazporeditev na drugo delovno mesto, ki morajo biti določeni v kolektivni pogodbi, ki prilagaja področje in postopek izvedbe notranje prerazporeditve na drugo delovno mesto iz členov L. 1233-4 in L. 1233-4-1.“
7.
Člen L. 2323-6 tega zakonika o socialnem dialogu in zaposlovanju v različici pred zakonom št. 2015-994 z dne 17. avgusta 2015, ki se uporablja za dejansko stanje spora o glavni stvari, določa:
„V zvezi z vprašanji, ki se nanašajo na organizacijo, upravljanje in splošno vodenje podjetja, in zlasti v zvezi z ukrepi, ki lahko vplivajo na število in strukturo zaposlenih, trajanje dela, pogoje zaposlitve, dela in poklicnega usposabljanja, je nujno informiranje sveta delavcev in posvetovanje s tem svetom.“
8.
Glede na ustaljeno sodno prakso Cour de cassation (kasacijsko sodišče) (
3
) iz člena L. 2323-2 v povezavi s členom L. 2323-6 zakonika o delovnih razmerjih izhaja, da je pred odločitvijo vodje podjetja nujno posvetovanje s svetom delavcev, kadar se ta odločitev nanaša na eno od vprašanj ali ukrepov iz drugonavedene določbe, ne da bi bilo treba razlikovati glede na to, ali je zadevna odločitev enostranska ali pa ima obliko s pogajanji dosežene kolektivne pogodbe podjetja v zvezi z enim od vidikov, za katere se po zakonu zahteva mnenje sveta delavcev.
III. Dejansko stanje v sporu o glavni stvari, vprašanji za predhodno odločanje in postopek pred Sodiščem
9.
Družba Ineo Infracom SNC je francosko podjetje za javna dela, specializirano za telekomunikacijsko infrastrukturo in digitalno načrtovanje. (
4
)
10.
Družba France Télécom SA je 26. aprila 2013 to družbo obvestila o svoji odločitvi, da ne bo podaljšala takrat veljavne pogodbe za departmaja Gard in Lozère. Da bi nadomestila izgubo tega javnega naročila regionalnih storitev in v prizadevanju, da bi našla trajne rešitve znotraj skupine, kateri pripada, je družba Ineo Infracom 82 zaposlenim, vezanim na agencijo, ki jo je prizadela ta izguba, ponudila začasne prerazporeditve na delo v druge francoske regije od 1. julija 2013, in sicer v okviru ureditve velike prerazporeditve na delo v drug kraj, predvidene v nacionalni kolektivni pogodbi za zaposlene v okviru javnih del z dne 15. decembra 1992.
11.
RT in ED, zaposlena v tej družbi, sta 28. junija 2013 zavrnila ponudbi za začasno prerazporeditev na delo v agenciji v Ivry-sur-Seine (Francija) oziroma v agenciji v Vitrollesu (Francija) za obdobje od 1. julija do 28. septembra 2013. (
5
)
12.
Ta delavca sta 9. julija 2013 skupaj z devetimi drugimi delavci zadevo predložila conseil de prud’hommes de Nîmes (delovno sodišče v Nîmesu, Francija), da bi poleg odškodnine dosegla sodno odpoved njune pogodbe o zaposlitvi iz razlogov na strani njunega delodajalca.
13.
Ker so menile, da tekoča dejavnost podjetja redno zahteva geografske premestitve osebja na gradbišču zaradi izgube in pridobitve naročil in ker ni predvideno nobeno zmanjšanje števila zaposlenih, so družba Ineo Infracom in več reprezentativnih sindikalnih organizacij 29. julija 2013 sklenile kolektivno pogodbo o notranji mobilnosti (v nadaljevanju: kolektivna pogodba o notranji mobilnosti). Na podlagi te pogodbe sta bili RS in ED ponujeni dve delovni mesti, ki sta ju ta delavca zavrnila, in sicer RT 30. septembra in 30. decembra 2013 ter ED 27. novembra 2013 in 20. januarja 2014.
14.
Po tej zavrnitvi je bila 10. junija 2014 RT in ED skupaj z devetimi drugimi zaposlenimi individualno odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga v skladu s členom L. 2242-23 zakonika o delovnih razmerjih.
15.
Ker je bil njun zahtevek za sodno odpoved pogodbe o zaposlitvi še vedno v obravnavi, sta RT in ED pri conseil de prud’hommes de Nîmes (delovno sodišče v Nîmesu) vložila podredno tožbo, v kateri sta izpodbijala odpoved pogodbe o zaposlitvi.
16.
Conseil de prud’hommes de Nîmes (delovno sodišče v Nîmesu) je s sodbama z dne 3. aprila 2017 izreklo sodno odpoved pogodbe o zaposlitvi RT iz razlogov na strani delodajalca in zadnjemu naložilo, da zaposlenemu plača odpravnino, zahtevke ED pa je zavrnilo.
17.
Družba Ineo Infracom se je zoper ti sodbi pritožila.
18.
Cour d’appel de Nîmes (višje sodišče v Nîmesu) je s sodbama z dne 1. februarja 2022 razveljavilo sodbo v zvezi z RT in po ponovnem odločanju zavrnilo njegove zahtevke ter potrdilo tudi sodbo, ki se je nanašala na ED. To sodišče je poudarilo, da je po razglasitvi zakona št. 2013-504 v kolektivni pogodbi o mobilnosti, ki jo je 29. julija 2013 podpisala večina reprezentativnih sindikalnih organizacij v družbi Ineo Infracom, izrecno omenjeno, da je bila dogovorjena brez vsakršnega načrta za zmanjšanje števila zaposlenih. Iz tega je sklepalo, da to podjetje ni kršilo določb členov 1 in 2 Direktive 98/59, ker se te ne uporabljajo, če ni kolektivnega odpusta.
19.
RT in ED sta se nato pritožila na Cour de Cassation (kasacijsko sodišče), ki je predložitveno sodišče. Menita, da je cour d’appel de Nîmes (višje sodišče v Nîmesu) kršilo upoštevne določbe nacionalnega prava, kot se razlagajo glede na člena 1 in 2 Direktive 98/59, člen 27 Listine Evropske unije o temeljnih pravicah in člen 21 Evropske socialne listine (
6
). Po njunem mnenju je bil njun delodajalec dolžan izvesti načrt za ohranitev delovnih mest, ki bi njegovim zaposlenim zagotavljal pravočasno informiranje in posvetovanje, kot je določeno v členu L. 1233-61 zakonika o delovnih razmerjih, ter ustrezne spremljajoče ukrepe in ukrepe prerazporeditve na drugo delovno mesto, če so se odpusti, ki jih je izrekel ta delodajalec, ne glede na to, da jih je mogoče šteti za „individualne odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga“ v skladu s členom L. 2242-23 zakonika o delovnih razmerjih, nanašali na vsaj deset zaposlenih v istem tridesetdnevnem obdobju. Poleg tega RT in ED podredno predlagata, naj predložitveno sodišče Sodišču predloži predlog za sprejetje predhodne odločbe.
20.
V teh okoliščinah je Cour de cassation (kasacijsko sodišče) z odločbo z dne 3. aprila 2024, ki je na Sodišče prispela 4. aprila 2024, prekinilo odločanje in Sodišču v predhodno odločanje predložilo ti vprašanji:
„1.
Ali je treba člen 1(1), drugi pododstavek, Direktive [98/59] razlagati tako, da je treba odpuste iz poslovnega razloga, ki temeljijo na zavrnitvi delavcev, da se za njihove pogodbe o zaposlitvi uporabijo določbe kolektivne pogodbe o [notranji] mobilnosti, šteti za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca iz enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem, tako da je treba to upoštevati pri izračunu celotnega števila odpustov?
2.
Če je odgovor na to prvo vprašanje pritrdilen, ali je treba člen 2, od (2) do (4), Direktive [98/59] razlagati tako, da informiranje sveta delavcev in posvetovanje s tem svetom pred sklenitvijo kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti z reprezentativnimi sindikalnimi organizacijami na podlagi člena L. 2242-21 in naslednjih zakonika o delovnih razmerjih delodajalca oproščata obveznosti, da informira predstavnike delavcev in se z njimi posvetuje, kadar število predvidenih odpustov presega število odpustov, določeno v členu 1[(1), prvi pododstavek, točka (a),] [te] direktive?“
21.
V postopku pred Sodiščem so RT, družba Ineo Infracom, francoska vlada ter Evropska komisija predložile pisna stališča. Sodišče je odločilo, da se v tej zadevi obravnava ne opravi.
IV. Analiza
22.
Naj najprej spomnim, da je v skladu z ustaljeno sodno prakso samo predložitveno sodišče pristojno za ugotavljanje in presojo dejanskega stanja spora, o katerem odloča, kot tudi za razlago in uporabo nacionalne zakonodaje. (
7
)
23.
V zvezi z zadevno nacionalno zakonodajo je iz predložitvene odločbe razvidno, da člen L. 2242-23 zakonika o delovnih razmerjih določa, da lahko delodajalec začne pogajanja o pogojih poklicne ali geografske mobilnosti v podjetju v okviru tekočih kolektivnih organizacijskih ukrepov brez načrta za zmanjšanje števila zaposlenih. Na tej pravni podlagi so družba Ineo Infracom in več reprezentativnih sindikalnih organizacij v tem podjetju ob upoštevanju geografske reorganizacije osebja na gradbišču zaradi izgube in pridobitve naročil sklenile kolektivno pogodbo o notranji mobilnosti.
24.
Za položaj, ki je povod za predlog za sprejetje predhodne odločbe, je značilno, da je družba Ineo Infracom zaradi zavrnitve uporabe določb kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti za njihove pogodbe o zaposlitvi istega dne na podlagi zadevne nacionalne zakonodaje, in sicer člena L. 2242-23 zakonika o delovnih razmerjih, odpustila enajst delavcev, vključno z RT in ED. V skladu s tem členom odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki je zavrnil uporabo določb te kolektivne pogodbe v zvezi z notranjo mobilnostjo za svojo pogodbo o zaposlitvi, temelji na poslovnem razlogu in se izreče v skladu s postopki za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga.
25.
Na podlagi tega pravnega in dejanskega ozadja bom najprej predstavil nekaj splošnih preudarkov o cilju in področju uporabe Direktive 98/59 (oddelek A). Nato bom preučil obseg prvega vprašanja za predhodno odločanje in predlagal njegovo preoblikovanje (oddelek B). Menim, da je treba preveriti uporabo člena 1(1), prvi pododstavek, te direktive za odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki so predmet postopka v glavni stvari, zlasti z analizo pojma „kolektivni odpusti“ v smislu te določbe ob upoštevanju ustrezne sodne prakse Sodišča. Nazadnje bom za odgovor na drugo vprašanje za predhodno odločanje preučil obseg obveznosti delodajalca v okviru postopka informiranja in posvetovanja iz člena 2 navedene direktive, in sicer tako, da bom preučil njegovo vsebino in časovni okvir izvajanja (oddelek C).
A. Splošni preudarki v zvezi s cilji in področjem uporabe Direktive 98/59
26.
Na prvem mestu, naj spomnim, da iz uvodne izjave 2 Direktive 98/59 izhaja, da je pomembno delavcem v primeru kolektivnih odpustov zagotoviti boljše varstvo ter pri tem upoštevati potrebe po uravnoteženem ekonomskem in socialnem razvoju v Evropski uniji. Natančneje, v skladu z uvodnima izjavama 3 in 7 te direktive mora biti predmet približevanja zakonodaje predvsem dejstvo, da se še vedno razlikujejo veljavni predpisi glede ukrepov za ublažitev posledic odpustov za delavce. (
8
) Poleg tega je v uvodni izjavi 4 te direktive navedeno, da razlike med ravnmi varstva, ki se v primeru kolektivnega odpusta zagotavljajo z nacionalnimi zakonodajami, neposredno vplivajo na delovanje notranjega trga. (
9
)
27.
Na drugem mestu, poudariti moram, kot je Sodišče večkrat razsodilo, da čeprav je res, da Direktiva 98/59 zagotavlja zgolj delno uskladitev pravil varstva delavcev v primeru kolektivnih odpustov, ni namreč dvoma, da omejenost te uskladitve ne sme povzročiti, da bi bil določbam te direktive odvzet polni učinek. Zato država članica zlasti ne sme sprejeti nacionalnega ukrepa, ki bi – čeprav zagotavlja višjo raven varstva pravic delavcev zoper kolektivne odpuste –povzročil, da bi bil členom od 2 do 4 navedene direktive odvzet polni učinek. (
10
)
28.
Ob upoštevanju teh preudarkov je treba preučiti vprašanji za predhodno odločanje, ki ju je postavilo predložitveno sodišče.
B. Obseg prvega vprašanja za prehodno odločanje in njegovo preoblikovanje
29.
Najprej je treba spomniti, da iz ustaljene sodne prakse (
11
) izhaja, da je v postopku sodelovanja med nacionalnimi sodišči in Sodiščem, uvedenem s členom 267 PDEU, naloga Sodišča, da da nacionalnemu sodišču koristen odgovor, ki mu bo omogočil rešitev spora, o katerem odloča. S tega vidika mora Sodišče po potrebi preoblikovati vprašanja, ki so mu bila predložena. To, da je nacionalno sodišče vprašanje za predhodno odločanje oblikovalo tako, da se je sklicevalo na nekatere določbe prava Unije, Sodišča ne ovira, da temu sodišču poda vse elemente razlage, ki bi mu lahko koristili pri odločanju o zadevi, ki mu je bila predložena, ne glede na to, ali se je v besedilu svojih vprašanj nanje sklicevalo ali ne. V zvezi s tem mora Sodišče iz vseh elementov, ki jih je predložilo nacionalno sodišče, in zlasti iz obrazložitve predložitvene odločbe razbrati elemente prava Unije, ki jih je treba razložiti ob upoštevanju predmeta spora.
30.
V obravnavani zadevi naj poudarim, da se besedilo prvega vprašanja za predhodno odločanje nanaša na razlago člena 1(1), drugi pododstavek, Direktive 98/59 v zvezi z odpovedmi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki temeljijo na tem, da sta delavca zavrnila uporabo določb kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti za svoji pogodbi o zaposlitvi. Natančneje, na prvi pogled se zdi, da je iz načina, kako je predložitveno sodišče oblikovalo to vprašanje, razvidno, da to vprašanje temelji na predpostavki, da se odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki so predmet postopka v glavni stvari, štejejo za prenehanje, ki je enako odpustu v smislu te določbe.
31.
Kljub temu, da predložitveno sodišče ni navedlo razlogov, zakaj se predložitvena odločba sklicuje na „prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca iz enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem“, in ne na „kolektivni odpust“ v smislu Direktive 98/59, to sodišče namreč jedrnato, vendar jasno pojasni, kako se člen L. 2242-23, četrti odstavek, zakonika o delovnih razmerjih, ki je predmet postopka v glavni stvari, povezuje z drugimi določbami tega zakonika. Natančneje, navaja, da ta določba (ki določa, da se odpoved pogodbe o zaposlitvi, ker delavec zavrne uporabo določb kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti za njegovo pogodbo, izreče v skladu s postopki za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga) izključuje uporabo določb členov od L. 1233-28 do L. 1233-33 navedenega zakonika, ki se nanašajo na postopek informiranja in posvetovanja s svetom delavcev ali predstavniki zaposlenih, kadar delodajalec iz poslovnega razloga načrtuje kolektivni odpust vsaj desetih zaposlenih v istem tridesetdnevnem obdobju. (
12
)
32.
Zdi se torej, da iz predložitvene odločbe izhaja, da je predložitveno sodišče zaradi te izključitve vprašalo, ali je treba zadevne odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga šteti za „prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca iz enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem“ v smislu člena 1(1), drugi pododstavek, Direktive 98/59, ne da bi se sklicevalo na prvi pododstavek te določbe, ki opredeljuje pojem „kolektivni odpust“.
33.
V teh okoliščinah se mi zdi, da je za zagotovitev koristnega odgovora predložitvenemu sodišču treba preveriti predpostavko, na kateri temelji prvo zastavljeno vprašanje za predhodno odločanje, namreč, da gre pri odpovedih pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga, obravnavanih v postopku v glavni stvari, za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki se obravnava kot odpust v smislu Direktive 98/59.
34.
V zvezi s tem Komisija meni, da je treba zadevne odpovedi pogodb o zaposlitvi opredeliti kot „odpust“ v smislu člena 1(1), prvi pododstavek, Direktive 98/59 in ne kot „prenehanja pogodb o zaposlitvi“ v smislu člena 1(1), drugi pododstavek, te direktive, ker sta bila RT in ED odpuščena iz poslovnega razloga v skladu s členom L. 2242-23, četrti odstavek, zakonika o delovnih razmerjih. Zdi se, da je francoska vlada enakega mnenja in drugače od družbe Ineo Infracom meni, da je treba položaj iz postopka v glavni stvari obravnavati kot „kolektivni odpust“, ki spada na področje uporabe določb te direktive.
35.
Družba Ineo Infracom trdi, da odpovedi pogodb o zaposlitvi, ki so bile izrečene, ker so zadevni delavci zavrnili uporabo kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti, ni mogoče obravnavati, kot da so bile izvedene „na pobudo delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem“ v smislu člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59. Namen kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti naj bi bil razširiti vodstvene ali organizacijske pristojnosti delodajalca, ki želi sprejeti tekoče ukrepe za mobilnost zaposlenih brez vsakršnega zmanjševanja števila zaposlenih. RT pa trdi, da je treba v skladu z zadevno nacionalno ureditvijo pri ugotavljanju, ali je delodajalec dolžan pripraviti in izvesti načrt za ohranitev delovnih mest, upoštevati vse odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga, vključno z odpusti na podlagi člena L. 2242-23, četrti odstavek, zakonika o delovnih razmerjih.
36.
V teh okoliščinah menim, da je treba prvo vprašanje za predhodno odločanje, čeprav predložitveno sodišče sprašuje Sodišče le o razlagi člena 1(1), drugi pododstavek, Direktive 98/59, razumeti tako, da se z njim v bistvu sprašuje, ali je treba člen 1(1), prvi pododstavek, točka (a), te direktive razlagati tako, da je treba odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ker so delavci zavrnili uporabo določb kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti za njihovo pogodbo o zaposlitvi, šteti za „odpust“ v smislu te določbe ali pa za „prenehanje pogodbe o zaposlitvi“, ki se šteje za tak odpust, v smislu člena 1(1), drugi pododstavek, te direktive, tako da jih je treba upoštevati pri izračunu, predvidenem v tej določbi.
37.
V nadaljevanju bom pojasnil, zakaj menim, da položaj iz postopka v glavni stvari spada pod člen 1(1), prvi pododstavek, Direktive 98/59, kar pa mora na koncu preveriti predložitveno sodišče.
1.
Uporaba člena 1(1), prvi pododstavek, Direktive 98/59
38.
Na prvem mestu, naj poudarim, da je pojem „kolektivni odpust“ v členu 1(1)(a) Direktive 98/59 opredeljen kot „odpust s strani delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci, če […], odvisno od odločitve države članice, število odpuščenih delavcev“ izpolnjuje kvantitativne (minimalno število delavcev) in časovne (v istem obdobju) pogoje, ki so v tem členu določeni za njegovo uporabo. (
13
)
39.
Res je, da Direktiva 98/59 ne opredeljuje izrecno pojma „odpust“. Vendar je ta pojem predmet ustaljene sodne prakse Sodišča. Iz te sodne prakse izhaja, da je treba ob upoštevanju cilja te direktive in okvira, v katerega je umeščen njen člen 1(1), prvi pododstavek, točka (a), šteti, da gre za pojem prava Unije, ki ga ni mogoče opredeliti s sklicevanjem na zakonodajo držav članic. V obravnavani zadevi je treba navedeni pojem razlagati tako, da zajema vsako prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki ni po volji delavca in je torej brez njegovega soglasja. (
14
)
40.
Na drugem mestu, poudariti moram, da iz navedene sodne prakse izhaja, da se odpusti razlikujejo od prenehanj pogodbe o zaposlitvi, ki so pod pogoji iz člena 1(1), drugi pododstavek, Direktive 98/59 izenačeni z odpusti brez soglasja delavca. (
15
)
41.
V zvezi s tem razlikovanjem menim, kot je generalna pravobranilka J. Kokott pojasnila v svojih sklepnih predlogih v zadevi Pujante Rivera, (
16
) da ima vprašanje, ali gre v tem primeru za odpust ali za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki šteje za odpust, pomembne praktične posledice. Kot je pojasnjeno v navedenih sklepnih predlogih, namreč v primeru kolektivnega odpusta le za odpuste veljajo varstveni predpisi, določeni v Direktivi 98/59 v korist delavcev. Po drugi strani pa se prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki se šteje za odpust, upošteva – in doda – le pri izračunu številčnih pragov za uporabo Direktive, ne da bi zadevni delavci sami imeli korist od varstvenih predpisov. Povedano drugače, namen te izenačitve se nanaša izključno na „izračun števila odpuščenih delavcev“ iz člena 1(1), prvi pododstavek, navedene direktive, zaradi česar se druge določbe te direktive ne uporabljajo za delavce, katerih pogodbe o zaposlitvi so prenehale.
42.
Tako je treba ob upoštevanju pomena in posledic, ki jih ima za zadevne delavce razlikovanje med „odpustom“ in „prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, ki se šteje kot odpust“, glede na upoštevno sodno prakso Sodišča ugotoviti, ali je mogoče odpovedi pogodb o zaposlitvi iz postopka v glavni stvari šteti za „odpuste“ v smislu člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59.
a)
Pojem „odpust“ v smislu Direktive 98/59: upoštevna sodna praksa Sodišča
43.
Predložitveno sodišče v svojem prvem vprašanju za predhodno odločanje sprašuje po upoštevnosti sodne prakse, ki izhaja iz sodbe Socha in drugi. (
17
) Vendar pa se mi zdi, da bi bilo, da bi bolje presodili, ali odpovedi pogodb o zaposlitvi, obravnavane v postopku v glavni stvari, spadajo pod pojem „odpust“ iz Direktive 98/59, primerno analizirati tudi sodbo Pujante Rivera. Poleg tega se mi zdi, da je ta preučitev primerna, ker pravni in dejanski okvir zadev, v katerih sta bili izdani ti sodbi, ni enak.
1) Sodba Pujante Rivera
44.
Zadeva, v kateri je bila izdana sodba Pujante Rivera, se je nanašala na delavko, ki je predlagala prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi nacionalne zakonodaje in za katero bi se na prvi pogled lahko štelo, da je s tem prenehanjem soglašala. (
18
)
45.
V tej zadevi je bilo eno od vprašanj, ali spada dejstvo, da je delodajalec enostransko in na škodo delavca pomembno spremenil bistvene sestavine pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani s tem delavcem, pod pojem „odpust“ ali pa gre za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki se šteje za odpust. Sodišče je odgovorilo, da ta položaj spada pod pojem „odpust“ iz člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), te direktive. (
19
) Sodišče je namreč menilo, da je prenehanje zadevnega delovnega razmerja dejansko povzročila ta enostranska sprememba, ki jo je delodajalec izvedel v škodo delavca. Ta sprememba je pomenila 25‑odstotno znižanje fiksne plače zadevne delavke in je, ker ta s tem ni soglašala, prišlo do prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ob tem pa je bila izplačana tudi odpravnina, ki se je izračunala tako kot odpravnina, ki jo je treba izplačati v primeru nedopustnega odpusta. (
20
)
46.
Sodišče je v tej sodbi, na eni strani, spomnilo, da se ob upoštevanju cilja Direktive 98/59 – ki je zlasti delavcem v primeru kolektivnih odpustov zagotoviti boljše varstvo – namreč pojmi, ki določajo področje uporabe te direktive, vključno s pojmom „odpust“ iz člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), te direktive, ne smejo razlagati ozko. Na drugi strani je poudarilo, da je zakonodajalec Unije z usklajevanjem predpisov, ki se uporabljajo za kolektivne odpuste, nameraval hkrati zagotoviti primerljivo varstvo pravic delavcev v različnih državah članicah in približati stroške, ki jih nosijo podjetja v Uniji zaradi izvajanja teh varstvenih predpisov. (
21
)
47.
Menim, da je ta odgovor, kot ga je oblikovalo Sodišče, po eni strani posledica posebnega položaja, ki izhaja iz uporabe nacionalne zakonodaje, obravnavane v tej zadevi, in po drugi strani okoliščine, da je sprememba zadevne pogodbe o zaposlitvi, ki jo je enostransko izvedel delodajalec, pomenila „odpust“, saj je kljub temu, da je zadevna delavka sprejela odpoved pogodbe, ta sprememba povzročila „znatno poslabšanje“ njenih delovnih pogojev in se je nanašala na bistvene sestavine pogodbe o zaposlitvi. Zaradi tega je bil manevrski prostor delavke omejen in njeno soglasje k prenehanju pogodbe ni bilo povsem prostovoljno. (
22
) Zato je Sodišče odločilo, da je bila navedena sprememba izvedena brez soglasja zadevne delavke. (
23
)
2) Sodbi Socha in drugi ter Ciupa in drugi (
24
)
48.
V zadevah, v katerih sta bili izdani sodbi Socha in drugi ter Ciupa in drugi, so bolnišnice v državi članici svojim zaposlenim enostransko naložile spremembe pogodb o zaposlitvi. V teh zadevah se je postavljalo zlasti vprašanje, ali je treba člen 1(1) Direktive 98/59 razlagati tako, da je treba delodajalčevo enostransko spremembo plačnih pogojev v škodo delavcev, ki ob delavčevi zavrnitvi vodi do prenehanja pogodbe o zaposlitvi, opredeliti kot „odpust“ v smislu te določbe. (
25
)
49.
Natančneje, glede zadevne odpovedi s ponudbo nove pogodbe v zadevi Ciupa in drugi (
26
) je Sodišče poudarilo, da ta določa začasno znižanje zneska plače za 15 % in po nekaj mesecih ponovno zvišanje te plače na prvotni znesek. Vendar je Sodišče menilo, da čeprav ni sporno, da je plača bistvena sestavina pogodbe o zaposlitvi in da bi bilo njeno 15‑odstotno znižanje načeloma mogoče opredeliti za „bistveno spremembo“, prav tako velja, da začasnost tega znižanja občutno zmanjšuje obseg predvidene spremembe pogodbe o zaposlitvi. Sodišče je torej menilo, da mora na koncu predložitveno sodišče odločiti, ali je treba začasno znižanje plače opredeliti za „bistveno spremembo“ (
27
)
50.
Sodišče je tako razsodilo, da dejstva, da delodajalec enostransko in v škodo delavca v manjši meri spremeni bistveno sestavino pogodbe o zaposlitvi ali bistveno spremeni nebistveno sestavino te pogodbe, in sicer v obeh primerih iz razlogov, ki niso povezani s tem delavcem, ni mogoče opredeliti kot „odpust“ v smislu Direktive 98/59. (
28
)
51.
Odgovor Sodišča v teh dveh zadevah je namreč izhajal iz dejstva, da so bile v nasprotju s spremembo v zadevi Pujante Rivera, ki je vključevala znatno znižanje plačila delavca, spremembe bistvenih ali nebistvenih sestavin zadevnih pogodb o zaposlitvi časovno oziroma
kvantitativno zelo omejene. (
29
) V tem okviru je Sodišče poudarilo, da je treba tudi ob predpostavki, da v vsaki od navedenih zadev te spremembe po mnenju predložitvenega sodišča ne spadajo pod pojem „odpust“, odpoved pogodb o zaposlitvi, ki so bile posledice tega, da zadevni delavec ni sprejel take spremembe, šteti za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca iz enega ali več razlogov, ki niso povezani z delavci, v smislu člena 1(1), drugi pododstavek, Direktive 98/59. (
30
)
52.
Glede na to sodno prakso se postavlja vprašanje, kakšna je pravna kvalifikacija pogodbenih sprememb, obravnavanih v postopku v glavni stvari.
b)
Pravna kvalifikacija pogodbenih sprememb, obravnavanih v postopku v glavni stvari
53.
Naj najprej poudarim, da mora predložitveno sodišče, ki je edino pristojno za presojo dejstev, glede na vse okoliščine primera odločiti, ali je treba prerazporeditve na delo, ponujene na podlagi kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti, ki se obravnavajo v postopku v glavni stvari, opredeliti kot „bistvene spremembe“. (
31
) Vendar glede na elemente iz odločbe predložitvenega sodišča in nacionalnega spisa menim, da je mogoče podati pojasnila, ki bodo predložitveno sodišče usmerjala pri rešitvi spora o glavni stvari. (
32
)
54.
V zvezi z vprašanjem, ali je delodajalec enostransko in v škodo delavca spremenil zadevno pogodbo o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani s tem delavcem, v smislu sodne prakse Sodišča, (
33
) naj najprej spomnim, da predložitveno sodišče navaja, da sta bila RT in ED odpuščena iz poslovnega razloga, potem ko sta zavrnila ponudbi za prerazporeditev na delo v druge francoske regije v skladu s kolektivno pogodbo o notranji mobilnosti.
55.
V zvezi s tem družba Inéo Infracom trdi, da ponudbe mobilnosti, predložene v okviru uporabe kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti, ni mogoče šteti za enostransko spremembo (bistvene sestavine pogodbe), saj gre pri njej zgolj za uporabo kolektivne pogodbe, ki so jo podpisali reprezentativni sindikati.
56.
Res je, kot poudarja francoska vlada s sklicevanjem na člen L. 2242-23 zakonika o delovnih razmerjih, da ponudbi prerazporeditve na delo v drug kraj v primeru pogodbe o zaposlitvi iz postopka v glavni stvari ne temeljita na enostranski odločitvi delodajalca, temveč na kolektivni pogodbi o notranji mobilnosti. Tako bi se lahko načeloma štelo, da delavec, če noče sprejeti takih ponudb mobilnosti, zavrača izvajanje pogodbe o zaposlitvi, kot je bila spremenjena s to kolektivno pogodbo, tako da bi se odpoved, ki bi sledila, izvedla iz razloga, ki je povezan s tem delavcem.
57.
Vendar, kot navaja ta vlada, po eni strani sprememba kraja opravljanja dela, obravnavana v postopku v glavni stvari, ne izhaja samodejno iz zadevne kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti. Ta sprememba je bila posledica pobude delodajalca, da izvede individualni ukrep mobilnosti iz te pogodbe, torej da po izgubi pomembnega naročila enostransko spremeni kraj opravljanja dela delavca pod pogoji, ki jih navedena kolektivna pogodba določa, vendar jih ne nalaga. Po drugi strani navaja, da mora delodajalec v skladu s členom L. 2242-23, tretji odstavek, zakonika o delovnih razmerjih, kadar želi izvesti tak individualen ukrep mobilnosti, pridobiti soglasje delavca.
58.
Zato tako kot francoska vlada in ob pridržku, da to preveri predložitveno sodišče, menim, da je, kolikor v skladu s členom L. 2242-23, četrti odstavek, zakonika o delovnih razmerjih delavčeva zavrnitev uporabe določb kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti za njegovo pogodbo o zaposlitvi povzroči, da je odpoved, ki temu sledi, utemeljena na poslovnem razlogu, ki se izreče v skladu s postopkom za individualno odpoved iz poslovnega razloga, odpoved zadevnih pogodb o zaposlitvi zaradi zavrnitve zadevnega delavca izvedena iz razloga, ki ni povezan s tem delavcem.
59.
Kar nato zadeva naravo pogodbenih sprememb, obravnavanih v postopku v glavni stvari, mora predložitveno sodišče ugotoviti, ali je treba ponudbo prerazporeditve na delo v drugo regijo na podlagi kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti opredeliti kot „bistveno spremembo bistvenih sestavin“ pogodbe o zaposlitvi v smislu sodne prakse, ki izhaja iz sodbe Pujante Rivera, ali, nasprotno, za „manjšo spremembo bistvene sestavine“ pogodbe o zaposlitvi ali za „bistveno spremembo nebistvene sestavine“ te pogodbe v smislu sodne prakse, ki izhaja iz sodb Ciupa in drugi ter Socha in drugi. (
34
)
60.
Na prvem mestu, ni sporno, da je kraj dela bistvena sestavina pogodbe o zaposlitvi. V zvezi s tem se mi zdi koristno opozoriti, da države članice v skladu s členom 4 Direktive (EU) 2019/1152 (
35
) zagotovijo, da se od delodajalcev zahteva, da delavce obvestijo o bistvenih vidikih delovnega razmerja in da te informacije vključujejo vsaj vrsto konkretnih elementov, kot je kraj dela (ali morebitno klavzulo o mobilnosti). (
36
)
61.
Na drugem mestu, kar zadeva bistveno naravo sprememb zadevnih pogodb o zaposlitvi, je jasno, da je prerazporeditev na delo v drugo regijo ali na drugo „geografsko območje“ načeloma mogoče opredeliti kot „bistveno spremembo“ v smislu sodne prakse Sodišča. (
37
) Glede na to je opredelitev te prerazporeditve na delo v drug kraj kot „bistvena“ odvisna od nekaterih meril, ki se nanašajo zlasti na geografsko območje, kjer je nov kraj opravljanja dela (zlasti, če gre za drugo regijo), oddaljenost tega novega kraja opravljanja dela od geografskega območja prvotnega kraja opravljanja dela (če to vključuje spremembo kraja prebivanja), predvideno trajanje te napotitve (občasno, začasno ali stalno), obstoj in vsebino klavzule o mobilnosti v pogodbi o zaposlitvi zadevnega delavca ter spremljevalne ukrepe za nadomestitev ponujene prerazporeditve na delo v drug kraj.
62.
V obravnavanem primeru, v nasprotju s prvimi ponujenimi prerazporeditvami na delo v drug kraj (
38
), iz predložitvene odločbe in spisa, ki je na voljo Sodišču, ni razvidno, ali so bile ponujene prerazporeditve na delo v drug kraj na podlagi kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti začasne ali ne. (
39
) Poleg tega je iz stališča francoske vlade in iz spisa, ki je na voljo Sodišču, razvidno, da je, če ni klavzule o mobilnosti, prerazporeditev na delo v drugo regijo (ali drug geografski sektor) sprememba pogodbe o zaposlitvi, ki je delodajalec ne more enostransko naložiti delavcu, ne da bi pridobil njegovo soglasje. V zvezi s tem po mnenju te vlade iz predložitvene odločbe izhaja, da pogodbi o zaposlitvi nista vsebovali klavzule o mobilnosti. Vendar je ob branju spisa, predloženega Sodišču, iz dodatka k pogodbi o zaposlitvi RT razvidno, da so bile glede na njegove naloge vodje gradbišča predvidene manjše prerazporeditve na delo v drug kraj. (
40
)
63.
Zato je prerazporeditev na delo v drugo regijo načeloma mogoče opredeliti kot „bistveno spremembo bistvene sestavine“ pogodbe o zaposlitvi v smislu sodne prakse Sodišča. Ob pridržku, da to preveri predložitveno sodišče, tako menim, da je zadevno prenehanje delovnih razmerij posledica dejstva, da je delodajalec v škodo delavcev enostransko spremenil bistveno sestavino pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani s tema delavcema. (
41
)
64.
Na tretjem in zadnjem mestu, naj spomnim, da je Sodišče pojasnilo, da ni pomembno, da nekateri položaji v nacionalnem pravu niso opredeljeni kot „odpust“, temveč kot „prenehanje pogodb o zaposlitvi po samem zakonu“. Gre namreč za prenehanje pogodb o zaposlitvi brez volje delavca in torej za odpust v smislu Direktive 98/59. Tako je Sodišče odločilo, da bi vsaka nacionalna ureditev ali razlaga pojma „odpust“ iz člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59, v skladu s katero bi se štelo, da v takem primeru prenehanje pogodbe o zaposlitvi ni „odpust“ v smislu te direktive, torej spremenila področje uporabe navedene direktive in ji tako odvzela njen polni učinek. (
42
)
65.
Nazadnje, če predložitveno sodišče ne bi moglo ugotoviti obstoja „bistvene spremembe bistvenih sestavin“ zadevnih pogodb o zaposlitvi, naj na kratko spomnim, da bi bilo treba glede na sodno prakso Sodišča (
43
) šteti, da „odpoved teh pogodb pomeni prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca iz enega ali več razlogov, ki niso povezani z delavci“, v smislu člena 1(1), drugi pododstavek, Direktive 98/59, tako da jo je treba upoštevati pri izračunu števila vseh odpustov, če je bilo več kot pet odpustov v strogem pomenu besede. (
44
)
2.
Vmesni predlog v zvezi s prvim vprašanjem za predhodno odločanje
66.
Člen 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59 je treba razlagati tako, da odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ker sta delavca zavrnila uporabo določb kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti za njuno pogodbo o zaposlitvi, lahko pomenijo „odpust“ v smislu te določbe, tako da ju je treba upoštevati pri izračunu, predvidenem v zadevni določbi, in sicer celotnega števila odpustov, da bi se ugotovilo, ali gre za kolektivne odpuste.
C. Drugo vprašanje za predhodno odločanje: obseg obveznosti informiranja in posvetovanja iz člena 2 Direktive 98/59
67.
Z drugim vprašanjem za predhodno odločanje predložitveno sodišče v bistvu sprašuje, ali je treba člen 2 Direktive 98/59 razlagati tako, da informiranje sveta delavcev in posvetovanje s tem svetom pred sklenitvijo kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti z reprezentativnimi sindikalnimi organizacijami zadevnega delodajalca oproščata obveznosti, da informira predstavnike delavcev in se z njimi posvetuje v skladu s to določbo.
68.
Francoska vlada trdi, da delodajalec, ki sklene kolektivno pogodbo o notranji mobilnosti z reprezentativnimi sindikalnimi organizacijami, že samo
s tem izpolni obveznosti, ki mu jih nalaga člen 2, od (2) do (4), Direktive 98/59.
69.
Ta pristop me ne prepriča. Predložitveno sodišče mora, da bi ugotovilo, ali so pogajanja za sprejetje take kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti v skladu s členom 2 Direktive 98/59 o postopku informiranja in posvetovanja, ugotoviti ne samo, da je bila ta pogodba sklenjena, ampak ob upoštevanju vseh pomembnih okoliščin zadeve tudi, ali ta pogajanja izpolnjujejo tako vsebino obveznosti delodajalca v okviru tega postopka kot tudi zahteve, ki veljajo za časovni okvir njihovega izvajanja.
70.
Preden dam predložitvenemu sodišču smernice, katerih namen je, da mu pomagajo pri njegovih preverjanjih, moram najprej spomniti, da je iz ustaljene sodne prakse Sodišča razvidno, da je glavni cilj Direktive 98/59 zagotoviti, da se pred kolektivnim odpustom opravi posvetovanje s predstavniki delavcev in se obvesti pristojni organ javne oblasti. (
45
) Kar zadeva ta cilj, mora delodajalec, ki načrtuje kolektivne odpuste, upoštevati dve vrsti postopkovnih obveznosti, ki jih določa ta direktiva in ki so povezane s postopkom v dveh fazah, določenim v členih 2, 3 in 4 navedene direktive. (
46
)
1.
Vsebina obveznosti
71.
Kar zadeva vsebino obveznosti, člen 2(1) Direktive 98/59 določa, da mora delodajalec, kadar predvideva kolektivno odpuščanje delavcev, pravočasno začeti posvetovanja s predstavniki delavcev, zato da doseže sporazum. Iz člena 2 te direktive izhaja, da mora biti postopek posvetovanja pred vsako odpovedjo pogodb o zaposlitvi, s čimer je naložena obveznost pogajanj. (
47
)
72.
V zvezi s tem je Sodišče že poudarilo, da je iz besedila člena 2(1) in (2), prvi pododstavek, Direktive 98/59 razvidno, da je treba posvetovanja opraviti, da bi se dosegel sporazum, da se morajo nanašati vsaj na možnosti, kako se izogniti kolektivnim odpustom ali zmanjšati njihov obseg in kako ublažiti posledice, tako da se uporabijo spremljajoči socialni ukrepi, ter da se predstavnikom delavcev omogoči dajanje konstruktivnih predlogov na podlagi več informacij, ki jim jih mora delodajalec dati na voljo. (
48
) Poleg tega mora na podlagi člena 2(3)(a) in (b) te direktive delodajalec predstavnikom delavcev, da jim omogoči „dajanje konstruktivnih predlogov“, med pogajanji pravočasno zagotoviti vse relevantne podatke in jih o podatkih, omenjenih v tej določbi, v vsakem primeru pisno obvestiti. (
49
)
2.
Časovni potek
73.
Kar zadeva trenutek, ko mora delodajalec opraviti posvetovanja iz člena 2 Direktive 98/59, je Sodišče v svoji sodni praksi poudarilo, da pojmi, ki jih uporablja zakonodajalec Unije, kažejo na to, da obveznosti posvetovanja iz tega člena nastaneta pred odločitvijo delodajalca odpovedati pogodbe o zaposlitvi. (
50
) V zvezi s tem je Sodišče pojasnilo, da mora delodajalec navedene obveznosti izvesti, ko je sprejeta strateška ali poslovna odločitev, ki delodajalca zavezuje, da predvidi ali načrtuje kolektivne odpuste. Sodišče je torej menilo, da je delodajalec dolžan začeti posvetovanja, predvidena v tem členu, kadar namerava enostransko spremeniti zadevne pogodbe o zaposlitvi, saj mora v takem položaju razumno pričakovati, da določeno število delavcev ne bo sprejelo enostranske spremembe svojih pogodb o zaposlitvi in da bo tako njihova pogodba odpovedana. (
51
)
74.
Iz tega po mojem mnenju izhaja, da Direktiva 98/59 od delodajalca zahteva, da izpolni postopkovne obveznosti iz njenega člena 2 v točno določenem časovnem okviru, ki ga je določil zakonodajalec Unije. To zahtevo tako potrjuje cilj tega člena 2(2), in sicer izogniti se odpovedim pogodb o zaposlitvi oziroma zmanjšati njihovo število. Po mnenju Sodišča bi bila uresničitev tega cilja ogrožena, če bi bilo posvetovanje s predstavniki delavcev opravljeno po odločitvi delodajalca. (
52
)
75.
V obravnavani zadevi mora predložitveno sodišče in ne Sodišče razlagati nacionalno pravo in presoditi, ali lahko s pogajanji dosežena kolektivna pogodba o notranji mobilnosti pomeni, kot trdi francoska vlada, „sprejetje strateške ali poslovne odločitve“, ki družbi Ineo Infracom nalaga, da predvidi ali načrtuje kolektivne odpuste. (
53
) Vendar glede na elemente iz predložitvene odločbe in nacionalnega spisa menim, da je mogoče podati nekaj koristnih pojasnil za rešitev spora o glavni stvari.
76.
V zvezi s tem, prvič, naj ugotovim, da se zdi, da je tako kot zadeve, v katerih sta bili izdani sodbi Ciupa in drugi ter Socha in drugi, obravnavana zadeva povezana z ekonomskimi odločitvami, katerih namen, kot je razvidno iz predložitvene odločbe, ni bil neposredno prenehanje posamičnih delovnih razmerij, ampak ki bi lahko vseeno vplivale na zaposlitev določenega števila delavcev. V delu, v katerem družba Ineo Infracom navaja, da je zaradi izgube ali pridobitve naročila regionalne storitve vsakodnevna dejavnost podjetja redno vključevala geografsko premestitev osebja na gradbišču, so se namreč izvajale začasne prerazporeditve na delo v drug kraj brez zmanjšanja števila zaposlenih. Kot izhaja iz predložitvene odločbe, ker so se prve ponudbe prerazporeditve na delo v drug kraj izkazale za nezadostne, je družba Ineo Infracom menila, da se je treba na podlagi zadevne zakonodaje začeti pogajati za kolektivno pogodbo o notranji mobilnosti, katere uporaba bi ji omogočila, da enostransko spremeni zadevne pogodbe o zaposlitvi, in sicer z zadevnimi ponudbami prerazporeditve na delo v drugo regijo. Vendar bi morala družba Ineo Infracom v takem položaju razumno pričakovati, da določeno število delavcev ne bo sprejelo enostranske spremembe svojih pogodb o zaposlitvi in da bo tako njihova pogodba odpovedana. (
54
)
77.
Ker je odločitev, da se na RT in ED naslovita ponudbi prerazporeditve na delo v drugo regijo, za družbo Ineo Infracom nujno pomenila, da predvidi kolektivne odpuste, bi torej morala, če so bili kvantitativni in časovni pogoji, opredeljeni v členu 1(1) Direktive 98/59, izpolnjeni, (
55
) opraviti posvetovanja iz člena 2 te direktive.
78.
Drugič, ta ugotovitev se zdi nujna, ker se na prvi pogled zdi, da namen obveznosti posvetovanja iz člena 2 Direktive 98/59 in cilj, ki se po mnenju francoske vlade uresničuje s pogajanji o kolektivni pogodbi o notranji mobilnosti, vsaj deloma sovpadata. Zdi se namreč, da je njun cilj izogniti se odpovedim pogodb o zaposlitvi oziroma zmanjšati njihovo število in njihove posledice z uporabo spremljevalnih socialnih ukrepov, (
56
) kar mora preveriti predložitveno sodišče. Kot je poudarilo Sodišče, medtem ko namreč odločitev o spremembi delovnih pogojev lahko prispeva k izognitvi kolektivnih odpustov, se mora posvetovanje iz člena 2 Direktive 98/59 začeti v trenutku, ko delodajalec namerava začeti s takimi spremembami. (
57
)
3.
Vmesni predlog v zvezi z drugim vprašanjem za predhodno odločanje
79.
Glede na navedeno menim, da je treba člen 2 Direktive 98/59 razlagati tako, da informiranje sveta delavcev in posvetovanje s tem svetom pred sklenitvijo kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti z reprezentativnimi sindikalnimi organizacijami zadevnega delodajalca lahko oprostita obveznosti, da informira predstavnike delavcev, če delodajalec spoštuje obveznosti iz tega člena, vključno z zahtevami v zvezi z njihovim časovnim okvirom izvajanja, kar mora nazadnje preveriti predložitveno sodišče.
V. Predlog
80.
Ob upoštevanju vseh navedenih ugotovitev Sodišču predlagam, naj na vprašanji za predhodno odločanje, ki ju je predložilo Cour de cassation (kasacijsko sodišče, Francija), odgovori:
1.
Člen 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti
je treba razlagati tako, da
odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ker sta delavca zavrnila uporabo določb kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti za njuno pogodbo o zaposlitvi, lahko pomenita „odpust“ v smislu te določbe, tako da ju je treba upoštevati pri izračunu, predvidenem v navedeni določbi, in sicer celotnega števila odpustov, da bi se ugotovilo, ali gre za kolektivne odpuste.
2.
Člen 2 Direktive 98/59
je treba razlagati tako, da
informiranje sveta delavcev in posvetovanje s tem svetom pred sklenitvijo kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti z reprezentativnimi sindikalnimi organizacijami zadevnega delodajalca lahko oprostita obveznosti, da informira predstavnike delavcev, če delodajalec spoštuje obveznosti iz tega člena, vključno z zahtevami v zvezi z njihovim časovnim okvirom izvajanja, kar mora nazadnje preveriti predložitveno sodišče.
(
1
)	Jezik izvirnika: francoščina.
(
2
)	Direktiva Sveta z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL, posebna izdaja v slovenščini, poglavje 5, zvezek 3, str. 327).
(
3
)	Soc., 5. maj 1998, pritožba št. 96-13.498, Bull._V, št. 219.
(
4
)	Iz nacionalnega spisa, ki je bil predložen Sodišču, je razvidno, da je Ineo Infracom družba, ki pripada skupini GDF Suez, SA zdaj Engie, SA.
(
5
)	Iz nacionalnega spisa, ki je na voljo Sodišču, in pisnega stališča, ki ga je predložil RT, je razvidno, da je bilo predlagano obdobje prerazporeditve na delo v drug kraj podaljšano do 31. oktobra 2013.
(
6
)	Evropska socialna listina, podpisana 18. oktobra 1961 v Torinu v okviru Sveta Evrope in revidirana 3. maja 1996 v Strasbourgu.
(
7
)	Glej sodbo z dne 17. oktobra 2024, NFŠ (C‑28/23, EU:C:2024:893, točka 31 in navedena sodna praksa).
(
8
)	Glej zlasti sodbi z dne 12. oktobra 2004, Komisija/Portugalska (C‑55/02, v nadaljevanju: sodba Komisija/Portugalska, EU:C:2004:605, točka 52), in z dne 21. decembra 2016, AGET Iraklis (C‑201/15, v nadaljevanju: sodba AGET Iraklis, EU:C:2016:972, točka 27).
(
9
)	Kot je Sodišče že poudarilo, je torej namen varstvenih pravil, določenih z Direktivo 98/59, tudi uskladiti stroške, ki jih nosijo podjetja v Uniji zaradi teh pravil. Glej v tem smislu sodbi z dne 13. maja 2015, Lyttle in drugi (C‑182/13, EU:C:2015:317, točka 43), in AGET Iraklis (točka 41).
(
10
)	Glej sodbo AGET Iraklis (točki 36 in 37 ter navedena sodna praksa).
(
11
)	Glej zlasti sklep z dne 13. oktobra 2021, Liberty Seguros (C‑375/20, EU:C:2021:861, točka 51 in navedena sodna praksa), in sodbo z dne 21. septembra 2023, Juan (C‑164/22, EU:C:2023:684, točka 24).
(
12
)	Zdi se, da določbe, ki so izključene s sporno ureditvijo, v francoskem pravu izvajajo zlasti člen 1(1) Direktive 98/59, kar mora preveriti predložitveno sodišče. Glede na pravno teorijo je francoski zakonodajalec določbe te direktive vključil v člene L. 1233-1 in naslednje zakonika o delovnih razmerjih. Glej Schmitt, M., „Licenciements collectifs“, Répertoire de droit du travail. Droit du travail de l’Union européenne, Dalloz, 2025, točka 96. Kot je Komisija pravilno poudarila v svojem stališču, glede na nacionalni spis iz zakonodajnega gradiva o členu L. 2242‑23, četrti odstavek, zakonika o delovnih razmerjih izhaja, da so se „[na] sejah nekateri spraševali o skladnosti te določbe […] z Direktivo 98/59“. Iz številnih člankov pravne teorije, navedenih v tem spisu, je tudi razvidno, da se je francoska pravna teorija spraševala o združljivosti izključitve postopka posvetovanja s svetom delavcev, predvidenega v členih od L. 1233-28 do L. 1233-33 tega zakonika, s to direktivo. Glej zlasti Morvan, P., „Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013“, La semaine juridique - sociale, št. 18-19, 2014, str. 1184, zlasti točki 24 in 25.
(
13
)	Glej sodbi Komisija/Portugalska (točka 43) in z dne 11. julija 2024, Plamaro (C‑196/23 EU:C:2024:596, točka 24). Kar zadeva izračun pragov za uporabo Direktive 98/59, je iz nacionalnega spisa razvidno, da je več kot 10 od 82 zaposlenih, razporejenih na delo v agencijo Sud-Est, zavrnilo spremembe pogodbe. V zvezi s tem glej točko 10 in opombo 4 teh sklepnih predlogov.
(
14
)	Glej sodbi Komisija/Portugalska (točke od 49 do 51) in z dne 11. novembra 2015, Pujante Rivera (C‑422/14, v nadaljevanju: sodba Pujante Rivera, EU:C:2015:743, točka 48 in navedena sodna praksa).
(
15
)	Glej sodbi Komisija/Portugalska (točka 56) in Pujante Rivera (točka 49 in navedena sodna praksa). Kot je generalni pravobranilec A. Tizzano namreč navedel v sklepnih predlogih v zadevi Komisija/Portugalska (C‑55/02, EU:C:2004:139, točka 46), se člen 1(1), drugi pododstavek, Direktive 98/59 nanaša na primere, ko delovno razmerje preneha na pobudo delodajalca, vendar v soglasju z delavcem, in sicer v primerih, ko se slednjega spodbuja, da dà soglasje, in sicer zlasti v zameno za finančne koristi.
(
16
)	C‑422/14, EU:C:2015:544, točka 49.
(
17
)	Sodba z dne 21. septembra 2017 (C‑149/16, v nadaljevanju: sodba Socha in drugi, EU:C:2017:708).
(
18
)	Glej sodbo Pujante Rivera (točka 50). Za nacionalno zakonodajo je bilo značilno, da je delodajalec lahko enostransko bistveno spremenil pogodbe o zaposlitvi, pri čemer je imel delavec, ki ga je ta ukrep prizadel, možnost odpovedati svojo pogodbo in prejeti odpravnino.
(
19
)	Glej sodbo Pujante Rivera (točka 47).
(
20
)	Glej sodbo Pujante Rivera (točke 15, 50 in 52).
(
21
)	Glej sodbo Pujante Rivera (točki 51 in 53).
(
22
)	Glej sodbo Pujante Rivera (točka 50).
(
23
)	Glej sodbo Pujante Rivera (točki 15 in 52). Glej tudi drugi stavek točke 41 teh sklepnih predlogov.
(
24
)	Sodba z dne 21. septembra 2017 (C‑429/16, v nadaljevanju: sodba Ciupa in drugi, EU:C:2017:711).
(
25
)	Sodbi Ciupa in drugi (točke 15, 16 in 25) ter Socha in drugi (točke 11, 12 in 23).
(
26
)	Točka 29. Glej tudi sodbo Socha in drugi (točka 27).
(
27
)	Sodba Ciupa in drugi (točka 30).
(
28
)	Sodbi Ciupa in drugi (točka 28) ter Socha in drugi (točka 26).
(
29
)	Glej v tem smislu sodbi Ciupa in drugi (točka 29) ter Socha in drugi (točka 28).
(
30
)	Sodbi Ciupa in drugi (točka 31) ter Socha in drugi (točka 28).
(
31
)	Glej sodbo Ciupa in drugi (točka 30).
(
32
)	Glej v tem smislu sodbo z dne 4. maja 2023, Glavna direktsia Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto (Nočno delo) (od C‑529/21 do C‑536/21 in od C‑732/21 do C‑738/21, EU:C:2023:374, točka 58 in navedena sodna praksa).
(
33
)	Glej točke od 44 do 51 teh sklepnih predlogov.
(
34
)	Glej točke od 44 do 51 teh sklepnih predlogov.
(
35
)	Direktiva Evropskega parlamenta in Sveta z dne 20. junija 2019 o preglednih in predvidljivih delovnih pogojih v Evropski uniji (UL 2019, L 186, str. 105).
(
36
)	Člen 4(2)(b) Direktive 2019/1152: „Kraj opravljanja dela; kadar ni stalnega ali glavnega kraja opravljanja dela, načelo, da je delavec zaposlen na različnih krajih […]“. Glej tudi člen 2(1) Direktive Sveta z dne 14. oktobra 1991 o obveznosti delodajalca, da zaposlene obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje 91/533/EGS (UL, posebna izdaja v slovenščini, poglavje 5, zvezek 2, str. 3), ki je bila razveljavljena z Direktivo 2019/1152 in ki je prenehala veljati 31. julija 2022.
(
37
)	Glej po analogiji sodbo Pujante Rivera (točka 50).
(
38
)	Po drugi strani izhaja, da so bile prve ponujene prerazporeditve na delo v drug kraj v okviru ureditve velike prerazporeditve na delo v drug kraj, predvidene z nacionalno kolektivno pogodbo za zaposlene v okviru javnih del z dne 15. decembra 1992, začasne (štiri mesece). Glej točko 10 teh sklepnih predlogov. Vendar trajanje teh prerazporeditev na delo v drug kraj za to analizo ni pomembno.
(
39
)	Po navedbah francoske vlade je kolektivna pogodba o notranji mobilnosti veljala pet mesecev, od 29. julija do 31. decembra 2013.
(
40
)	Iz spisa je razvidno, da je bila ta klavzula o mobilnosti omejena na regiji PACA in Languedoc‑Roussillon.
(
41
)	Glej sodbo Pujante Rivera (točki 15 in 50).
(
42
)	Glej sodbo Pujante Rivera (točka 54).
(
43
)	Glej sodbi Ciupa in drugi (točki 29 in 31) ter Socha in drugi (točki 27 in 28).
(
44
)	Glej sodbo Pujante Rivera (točka 46).
(
45
)	Glej sodbo z dne 17. marca 2021, Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, točka 40 in navedena sodna praksa). Direktiva 98/59 ne posega v delodajalčevo svobodo glede tega, ali bo izvedel te odpuste ali ne, glej sodbo AGET Iraklis (točke od 28 do 31 in navedena sodna praksa).
(
46
)	Glede odpovedi pogodb o zaposlitvi s strani delodajalca brez odpovednega roka glej moje sklepne predloge v še nerešeni zadevi C‑134/22, Tomann (C‑134/24, EU:C:2025:134, točki 67 in 90).
(
47
)	Glej v tem smislu sodbo z dne 27. januarja 2005, Junk (C‑188/03, v nadaljevanju: sodba Junk, EU:C:2005:59, točka 43), in sklepne predloge generalnega pravobranilca A. Tizzana v zadevi Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, točka 58).
(
48
)	Sodba AGET Iraklis (točka 39).
(
49
)	Te informacije se nanašajo zlasti na razloge za odpust, število in kategorije zadevnih delavcev, število zaposlenih v podjetju, obdobje, v katerem bo izvedel načrtovane odpuste, in merila za izbor delavcev, ki bodo odpuščeni.
(
50
)	Glej v tem smislu sodbe Junk (točka 37), z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi (C‑44/08, v nadaljevanju: sodba Akavan, EU:C:2009:533, točka 46), ter Socha in drugi (točka 29).
(
51
)	Glej v tem smislu sodbi Ciupa in drugi (točke 34, 35 in 38 ter navedena sodna praksa). Odločitev, da se spremeni bistvena sestavina pogodbe o zaposlitvi, torej določa izvedbo postopka informiranja in posvetovanja. Tako se lahko delodajalec odloči za odpoved pogodbe le, če je izpolnil obveznosti iz člena 2 Direktive 98/59. Glej zlasti Rodière, P., Droit social de l'Union européenne, 3. izdaja, LGDJ, 2022, str. 512 in 520.
(
52
)	Glej v tem smislu sodbe Junk (točka 38), Akavan (točka 46) ter Socha in drugi (točka 29).
(
53
)	Francoska vlada v zvezi s tem trdi, da ni pomembno, da člen L. 2242-21, prvi odstavek, zakonika o delovnih razmerjih določa, da lahko delodajalec začne pogajanja za sklenitev kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti v okviru tekočih kolektivnih organizacijskih ukrepov, ne da bi načrtoval zmanjšanje števila zaposlenih. Odpust nekaterih delavcev je namreč morebitna in predvidljiva posledica sklenitve take pogodbe, vendar naj ne bi bil cilj sklenitve te pogodbe.
(
54
)	Glej v tem smislu sodbo Ciupa in drugi (točke 34, 35 in 38 ter navedena sodna praksa).
(
55
)	Glej točki 10 in 14 teh sklepnih predlogov.
(
56
)	Glej v tem smislu sodbo Akavan (točka 46). Po navedbah francoske vlade zakon št. 2013-504, ki je uvedel mehanizem kolektivne pogodbe o notranji mobilnosti, ki ga urejajo člen L. 2242-21 in naslednji zakonika o delovnih razmerjih, sledi istemu cilju kot Direktiva 98/59: šlo naj bi za instrument, ki prek notranjih pogajanj omogoča boljše predvidevanje in s tem preprečuje nenadna neravnovesja in pozna obvestila ter tako zmanjšuje število odpustov iz poslovnega razloga. V zvezi s tem zlasti ugotavljam, da iz člena L. 2242-22 zakonika o delovnih razmerjih izhaja, da mora vsaka pogodba, ki je rezultat pogajanj, poleg geografskih omejitev notranje mobilnosti zadevnega delavca ob spoštovanju njegovega osebnega in družinskega življenja vsebovati tudi spremljevalne ukrepe k mobilnosti, zlasti pomoč pri geografski mobilnosti, ki vključujejo zlasti prispevek delodajalca k nadomestilu za morebitno izgubo kupne moči in stroškom prevoza. Glej točko 5 teh sklepnih predlogov.
(
57
)	Sodba Akavan (točka 47).