62023CJ0678
ROZSUDEK SOUDNÍHO DVORA (pátého senátu)
13. listopadu 2025 (
*1
)
„Řízení o předběžné otázce – Sociální politika – Směrnice 89/391/EHS – Bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců při práci – Článek 9 – Povinnosti zaměstnavatelů – Kvalifikace pracovišť v závislosti na vystavení zaměstnanců rizikovým faktorům pro jejich bezpečnost a zdraví – Článek 11 odst. 6 – Možnost obrátit se na orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci – Účinná soudní ochrana“
Ve věci C‑678/23,
jejímž předmětem je žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná na základě článku 267 SFEU rozhodnutím Curtea de Apel Iaşi (Odvolací soud v Jasech, Rumunsko) ze dne 10. října 2023, došlým Soudnímu dvoru dne 14. listopadu 2023, v řízení
JU
proti
Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi,
SOUDNÍ DVŮR (pátý senát),
ve složení: M. L. Arastey Sahún, předsedkyně senátu, J. Passer, E. Regan, D. Gratsias a B. Smulders (zpravodaj), soudci,
generální advokát: A. Rantos,
za soudní kancelář: R. Șereș, radová,
s přihlédnutím k písemné části řízení a po jednání konaném dne 30. ledna 2025,
s ohledem na vyjádření, která předložili:
–
za rumunskou vládu: E. Gane, L. Liţu, A. Rotăreanu a A. Wellman, jako zmocněnkyně,
–
za Evropskou komisi: D. Recchia a E. A. Stamate, jako zmocněnkyně,
po vyslechnutí stanoviska generálního advokáta na jednání konaném dne 30. dubna 2025,
vydává tento
Rozsudek
1
Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu článku 9 a čl. 11 odst. 6 směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (Úř. věst. 1989, L 183, s. 1; Zvl. vyd. 05/01, s. 349), jakož i čl. 31 odst. 1 a článku 47 Listiny základních práv Evropské unie (dále jen „Listina“).
2
Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi JU a Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi (Klinická nemocnice plicních a tuberkulózních chorob v Jasech, Rumunsko, dále jen „nemocnice“), jehož předmětem je kvalifikace pracovní činnosti JU jako činnosti vystavující ji zvláštním rizikům pro její bezpečnost a zdraví.
Právní rámec
Unijní právo
Směrnice 89/391
3
V článku 1 směrnice 89/391, nadepsaném „Účel“, je stanoveno:
„1.   Účelem této směrnice je zavádět opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci.
2.   K tomuto účelu obsahuje obecné zásady týkající se prevence pracovních rizik, bezpečnosti a ochrany zdraví, odstranění rizikových a úrazových faktorů, informování, projednávání, vyvážené účasti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi a školení zaměstnanců a jejich zástupců, a také obecná pravidla pro uskutečňování zmíněných zásad.
3.   Touto směrnicí nejsou dotčeny současné nebo budoucí předpisy členských států a Společenství, které jsou pro bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci příznivější.“
4
Článek 4 této směrnice stanoví:
„1.   Členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby se na zaměstnavatele, zaměstnance a zástupce zaměstnanců vztahovaly právní předpisy nezbytné k provedení této směrnice.
2.   Členské státy zejména zajistí náležitou kontrolu a dozor.“
5
Článek 5 uvedené směrnice, nadepsaný „Obecné ustanovení“, v odstavci 1 stanoví:
„Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců s ohledem na všechna hlediska týkající se práce.“
6
Článek 9 téže směrnice, nadepsaný „Různé povinnosti zaměstnavatelů“, stanoví:
„1.   Zaměstnavatel musí
a)
zajistit hodnocení rizik pro bezpečnost a zdraví při práci, včetně těch, která se vztahují na zvlášť ohrožené skupiny zaměstnanců;
b)
určit ochranná opatření, která musí být přijata, a v případě nutnosti i ochranné prostředky, které musí být použity;
c)
vést seznam pracovních úrazů, které měly za následek pracovní neschopnost delší než tři pracovní dny;
d)
vypracovávat pro příslušné úřady v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi zprávy o pracovních úrazech, které utrpěli jeho zaměstnanci.
2.   S ohledem na povahu činností a velikost podniku vymezí členské státy povinnosti týkající se vypracovávání dokumentů stanovených odst. 1 písm. a) a b) a přípravy dokumentů stanovených odst. 1 písm. c) a d), které musí být plněny různými kategoriemi podniků.“
7
Článek 11 směrnice 89/391, nadepsaný „Projednání se zaměstnanci a jejich účast“, v odstavci 6 prvním pododstavci stanoví:
„Zaměstnanci nebo jejich zástupci jsou oprávněni obracet se v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi na orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, považují-li zaměstnavatelem přijatá opatření a poskytnuté prostředky za nedostatečné pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.“
Směrnice 2003/88/ES
8
Článek 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (Úř. věst. 2003, L 299, s. 9; Zvl. vyd. 05/04, s. 381), nadepsaný „Předmět a oblast působnosti“, stanoví:
„1.   Tato směrnice stanoví minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví pro úpravu pracovní doby.
2.   Tato směrnice se vztahuje na
a)
minimální doby denního odpočinku, odpočinku v týdnu a dovolen[é] za kalendářní rok, na přestávky a maximální týdenní pracovní dobu a
b)
některé aspekty noční práce, práce na směny a rozvržení práce a pracovní doby.
3.   Tato směrnice se vztahuje na všechna odvětví činností, veřejná i soukromá, ve smyslu článku 2 směrnice 89/391/EHS, aniž jsou dotčeny články 14, 17, 18 a 19 této směrnice.
[...]
4.   Ustanovení směrnice 89/391/EHS jsou plně použitelná na otázky uvedené v odstavci 2, aniž jsou dotčena přísnější nebo zvláštní ustanovení obsažená v této směrnici.“
9
Článek 2 této směrnice, nadepsaný „Definice“, stanoví:
„Pro účely této směrnice se rozumí:
[...]
9.
‚dostatečným odpočinkem‘ skutečnost, že pracovníci mají pravidelné doby odpočinku, jejichž trvání je vyjádřeno v jednotkách času, a které jsou dostatečně dlouhé a souvislé, aby zajistily, že v důsledku únavy nebo jiného nepravidelného rozvržení práce nedojde k jejich zranění nebo zranění dalších pracovníků nebo ostatních osob, ani ke krátkodobému nebo dlouhodobému poškození zdraví.“
10
Článek 7 uvedené směrnice, nadepsaný „Dovolená za kalendářní rok“, stanoví:
„1.   Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.
2.   Minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok nelze nahradit finanční náhradou, s výjimkou případů ukončení pracovního poměru.“
11
Článek 15 téže směrnice, nadepsaný „Příznivější ustanovení“, stanoví:
„Tato směrnice se nedotýká práva členských států uplatňovat nebo zavádět právní a správní předpisy, které jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků, nebo napomáhat nebo umožňovat uplatňování kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery, které jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků.“
Rumunské právo
Zákoník práce
12
Článek 147 odst. 1 zákoníku práce stanoví:
„Zaměstnanci pracující ve ztížených, nebezpečných nebo zdraví škodlivých podmínkách, nevidomí, ostatní zdravotně postižení a mladiství do 18 let mají nárok na dodatkovou dovolenou za kalendářní rok v délce nejméně 3 pracovních dnů.“
Zákon č. 319/2006
13
Článek 12 odst. 1 a 2 Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă (zákon č. 319/2006 o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci) ze dne 14. července 2006 (Monitorul Oficial al României, část I, č. 646, ze dne 26. července 2006) stanoví:
„(1)   Zaměstnavatel musí
a)
provádět a uchovávat hodnocení rizik v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a to i pro skupiny citlivé na specifická rizika;
b)
určit ochranná opatření, která musí být přijata, a v případě nutnosti i ochranné prostředky, které musí být použity;
[...]
(2)   Vyhláška ministra práce, sociální solidarity a rodinných záležitostí stanoví, v závislosti na povaze činností a velikosti podniků, povinnosti jednotlivých kategorií podniků, pokud jde o vypracování dokumentů uvedených v odstavci 1.“
14
Článek 18 odst. 7 tohoto zákona stanoví:
„Zástupci zaměstnanců se zvláštní odpovědností za bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců nebo samotní zaměstnanci mají právo obrátit se na příslušné orgány, považují-li zaměstnavatelem přijatá opatření a poskytnuté prostředky za nedostatečné pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.“
15
Článek 39 odst. 4 uvedeného zákona stanoví:
„Jakékoli porušení ustanovení čl. 12 odst. 1 písm. a) a b) [...] představuje přestupek, který se trestá pokutou ve výši 4000 až 8000 [rumunských lei (RON) (přibližně 860 až 1720 eur)].“
Právní úprava v oblasti důchodů a sociálního zabezpečení, která klasifikuje pracoviště podle rizik, kterým je pracovník na těchto pracovištích vystaven
– Po sobě jdoucí právní předpisy v této oblasti
16
Před vstupem Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (zákon č. 19/2000 o veřejném důchodovém systému a dalších právech sociálního zabezpečení) ze dne 17. března 2000 (Monitorul Oficial al României, část I, č. 140, ze dne 1. dubna 2000) v platnost, rumunské právní předpisy použitelné v oblasti starobních důchodů klasifikovaly pracoviště rozdělením do tří skupin, a to na pracovní skupinu I, která zahrnovala pracoviště vystavující pracovníky zdraví velmi škodlivým, velmi obtížným nebo velmi nebezpečným pracovním podmínkám, na pracovní skupinu II, která zahrnovala pracoviště vystavující pracovníky zdraví škodlivým, obtížným nebo nebezpečným podmínkám, a na pracovní skupinu III, která zahrnovala ostatní pracoviště.
17
Článek 19 odst. 1 a 2 zákona č. 19/2000 zněl následovně:
„(1)   Pro účely tohoto zákona se ‚pracovištěm se zvláštními podmínkami‘ rozumí pracoviště, které může trvale nebo v určitých obdobích podstatně ovlivnit pracovní schopnost pojištěnce z důvodu vysoké míry vystavení riziku.
(2)   Kritéria a metodika kvalifikace pracovišť jako pracovišť se zvláštními podmínkami jsou stanoveny rozhodnutím vlády na základě společného návrhu ministerstva práce, rodiny a sociální ochrany a ministerstva zdravotnictví.“
18
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (zákon č. 263/2010 o jednotném veřejném důchodovém systému) ze dne 16. prosince 2010 (Monitorul Oficial al României, část I, č. 852 ze dne 20. prosince 2010) ve znění použitelném na spor v původním řízení zrušil a nahradil zákon č. 19/2000. Nabyl účinnosti dne 1. ledna 2011.
19
Článek 28 odst. 1 zákona č. 263/2010 ve znění použitelném na spor v původním řízení stanoví:
„Pracovní podmínky, za kterých osoby pojištěné v rámci veřejného důchodového systému vykonávají činnost, mohou být běžné, zvláštní nebo speciální.“
20
V článku 29 tohoto zákona se stanoví:
„(1)   Za pracoviště se zvláštními podmínkami se považují pracoviště kvalifikovaná na základě kritérií a metodiky stanovené právní úpravou platnou v okamžiku jejich kvalifikace.
(11)   U osvědčení o kvalifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami, jejichž platnost končí dne 31. prosince 2018, se tato platnost prodlužuje do 1. září 2023, kdy jsou zaměstnavatelé povinni standardizovat pracovní podmínky.
(12)   Období od 31. prosince 2018 do 1. září 2023 se považuje za dobu pojištění ve zvláštních pracovních podmínkách, za kterou jsou zaměstnavatelé povinni odvádět příspěvek ve výši 4 % v souladu s čl. 138 písm. b) [Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal (zákon č. 227/2015, daňový zákoník)] ve znění pozdějších změn a doplňků.“
21
Článek 55 odst. 1 uvedeného zákona zní takto:
„Osoby, které získaly plnou dobu pojištění, mají nárok na starobní důchod se snížením zákonem stanoveného věku odchodu do důchodu, a to následovně: a) v souladu s tabulkou č. 1 – osoby, které získaly dobu pojištění ve zvláštních pracovních podmínkách;
[...]“
22
Článek 169 odst. 1 téhož zákona stanoví:
„Příjemcům důchodu z veřejného systému, jejichž nárok na důchod byl určen na základě právních předpisů platných před 1. dubnem 2001, kteří vykonávali činnost na pracovištích zařazených do pracovní skupiny I nebo II, se navyšuje počet bodů za uvedené období, a to následujícím způsobem:
[...]
b)
25 % za období, během nichž vykonávali činnost na pracovišti zařazeném do pracovní skupiny II.“
23
Po sobě jdoucí právní předpisy v oblasti příspěvků na sociální zabezpečení stanovily rozdílné sazby příspěvků v závislosti na tom, zda je práce vykonávána za běžných, zvláštních nebo speciálních podmínek.
– Rozhodnutí vlády o kvalifikaci pracovišť jako pracovišť se zvláštními pracovními podmínkami
24
Kritéria a metoda kvalifikace pracovišť jako pracovišť se zvláštními podmínkami na jedné straně a obnovení platnosti osvědčení o kvalifikaci pracovišť jako pracovišť se zvláštními podmínkami na straně druhé byly předmětem postupných rozhodnutí vlády.
25
Článek 2 odst. 1 a 2 Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (rozhodnutí vlády č. 261/2001 o kritériích a metodice kvalifikace pracovišť jako pracovišť se zvláštními podmínkami) ze dne 22. února 2001 (Monitorul Oficial al României, část I, č. 114, ze dne 6. března 2001) stanovil:
(1)   „Kritéria pro kvalifikaci pracovišť jako pracovišť se zvláštními podmínkami jsou následující:
a)
přítomnost pracovních škodlivin fyzické povahy v pracovním prostředí, tj. hluku, vibrací, elektromagnetických vln, tlaku, ionizujícího záření, tepelného záření, nestíněného výkonného laserového záření, jakož i chemických nebo biologických pracovních škodlivin vymezených obecnými normami bezpečnosti práce, které překračují přípustné limity stanovené těmito normami;
b)
specifická reakce organismu na působení pracovních škodlivin, prokázaná ukazateli expozice nebo biologického účinku, stanovenými vyhláškou ministerstva zdravotnictví a rodiny;
c)
nemocnost vyjádřená nemocemi z povolání zaznamenanými na pracovišti za posledních 15 let.
(2)   Kvalifikace pracovišť jako pracovišť se zvláštními podmínkami se provádí podle článku 7 nebo článku 8 a při současném splnění kritérií stanovených v odst. 1 písm. a) a b) nebo v odst. 1 písm. a) a c).“
26
Článek 3 odst. 1 rozhodnutí č. 261/2001 stanovil:
„Kvalifikace pracovišť jako pracovišť se zvláštními podmínkami se provádí podle následující metodiky, sestávající z doporučené posloupnosti specifických kroků, které spočívají v:
a)
určení pracoviště, které má být kvalifikováno jako pracoviště se zvláštními podmínkami, a stanovení kritérií použitelných pro tuto kvalifikaci, které provádí zaměstnavatel společně s odborovými organizacemi, které jsou oprávněny zastupovat zaměstnance, nebo případně se zástupci zaměstnanců, v rámci Výboru pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, pokud je tento výbor zřízen;
b)
posouzení pracoviště z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci;
c)
provedení měření pracovních škodlivin v souladu s čl. 4 odst. 1; protokoly z měření musí obsahovat alespoň tyto údaje: jednotka, oddělení, dílna, pracoviště, pracovní škodlivina, naměřená hodnota, přípustná mezní hodnota, použité metody měření;
d)
podání žádosti zaměstnavatelem adresované institucím pověřeným ministerstvem zdravotnictví a rodiny o seznam evidovaných nemocí z povolání nebo o seznam provedených lékařských prohlídek pracovníků, kteří pracují na pracovištích se zvláštními podmínkami, za účelem zjištění specifické reakce organismu;
e)
provedení hodnocení pracovišť uvedených v písm. a), které provádí zaměstnavatel společně s odborovými organizacemi, které jsou oprávněny zastupovat zaměstnance, nebo případně se zástupci zaměstnanců, v rámci Výboru pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, pokud je tento výbor zřízen, podle přílohy 2 nebo 3;
f)
stanovení technických, hygienických a organizačních opatření na ochranu zdraví při práci odpovídajících pracovním podmínkám a environmentálním faktorům specifickým pro dané pracoviště;
g)
získání osvědčení územního inspektorátu práce v souladu s ustanoveními článku 4;
i)
kvalifikace pracoviště se zvláštními pracovními podmínkami v souladu s čl. 19 odst. 4 zákona č. 19/2000.“
27
Článek 4 rozhodnutí č. 261/2001 stanovil:
„(1)   Osvědčení územního inspektorátu práce o kvalifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními pracovními podmínkami obsahuje následující dokumenty a uděluje se na jejich základě:
a)
měření škodlivin provedená schválenými laboratořemi uvedenými v příloze 1, která jsou prováděna pouze za přítomnosti inspektorů práce a potvrzují, že ke dni, kdy byla provedena, byla přijata technická a organizační opatření za účelem standardizace pracovních podmínek, že všechna zařízení na ochranu zdraví při práci fungují v souladu s technickým projektem a že technologické procesy probíhají za standardních podmínek;
b)
zjištění provedená územními inspektoráty práce, která budou zaznamenána do protokolu a budou se přímo týkat dodržování ustanovení obecných norem bezpečnosti práce, specifických norem bezpečnosti práce a ostatních právních předpisů v dané oblasti;
c)
kopie seznamu obsahujícího nemoci z povolání nebo souhrnu lékařských prohlídek a hodnoticí karta uvedená v příloze 2 nebo 3.
(2)   Doba platnosti tohoto osvědčení je nejvýše tři roky s možností prodloužení.
[...]“
28
V článku 8 odst. 1 rozhodnutí č. 261/2001 bylo stanoveno:
„Zaměstnavatelé, kteří označili pracoviště za pracoviště se zvláštními pracovními podmínkami, jež nespadá pod ustanovení článku 7, jsou povinni po dobu šesti let od data zveřejnění tohoto rozhodnutí v Monitorul Oficial al României, část I, přijmout všechna technická a organizační opatření ke standardizaci pracovních podmínek v souladu se zákonem č. 90/1996 [který nahradil zákon č. 319/2006], s obecnými normami bezpečnosti práce, specifickými normami bezpečnosti práce a ostatními právními předpisy v dané oblasti.“
29
Článek 1 Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (rozhodnutí vlády č. 246/2007 o metodice prodlužování platnosti osvědčení o kvalifikaci pracovišť jako pracovišť se zvláštními pracovními podmínkami) ze dne 7. března 2007 (Monitorul Oficial al României, č. 169, ze dne 9. března 2007, stanovil
„(1)   Ode dne vstupu tohoto rozhodnutí v platnost lze osvědčení o kvalifikaci pracovišť jako pracovišť se zvláštními pracovními podmínkami, která byla platná do 6. března 2007 včetně a udělená podle ustanovení [rozhodnutí č. 261/2001] ve znění pozdějších změn a doplňků, prodlužována podle metodiky stanovené tímto rozhodnutím.
(2)   Doba platnosti osvědčení prodloužených podle tohoto rozhodnutí nesmí přesáhnout 31. prosinec 2008.“
30
Článek 2 rozhodnutí č. 246/2007 zněl:
„(1)   Dobu platnosti osvědčení o kvalifikaci pracovišť jako pracovišť se zvláštními pracovními podmínkami prodlužuje územní inspektorát práce na základě následujících dokumentů:
a)
žádost o prodloužení platnosti osvědčení o kvalifikaci pracovišť jako pracovišť se zvláštními pracovními podmínkami podepsaná zákonným zástupcem zaměstnavatele nebo jinou osobou, kterou tento zaměstnavatel k tomu zmocnil v souladu se zákonem, společně se zástupci příslušných odborových organizací, případně zástupci zaměstnanců, podaná nejpozději do 30 dnů ode dne vstupu tohoto rozhodnutí v platnost;
b)
protokoly o měření pracovních škodlivin, vydané laboratořemi schválenými podle zákona, které potvrzují překročení mezních hodnot expozice na pracovištích kvalifikovaných jako pracoviště se zvláštními pracovními podmínkami, nebo dokumenty, které potvrzují přítomnost velmi nebezpečných chemických látek nebo biologických látek, pro které nejsou stanoveny žádné přípustné limity expozice;
c)
plán prevence a ochrany, který zajistí zlepšení úrovně bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zahrnující opatření a kroky rozložené v čase tak, aby nejpozději do 31. prosince 2008 mohla být pracoviště kvalifikována jako pracoviště s běžnými pracovními podmínkami.
(2)   Měření pracovních škodlivin se provádí pouze za přítomnosti inspektora práce, kterého k tomuto účelu určí územní inspektorát práce.
(3)   Dokumenty uvedené v odst. 1 písm. b) a c) mohou být předloženy územnímu inspektorátu práce ve lhůtě nejvýše 120 dnů ode dne podání žádosti uvedené v odst. 1 písm. a).
(4)   Územní inspektorát práce může prodloužit platnost osvědčení o kvalifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními pracovními podmínkami do 15 dnů od předložení veškeré dokumentace uvedené v odstavci 1.
(5)   Nesplnění podmínek uvedených v odstavci 3 má za následek neprodloužení platnosti osvědčení o kvalifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními pracovními podmínkami.
[...]“
31
Článek 4 rozhodnutí č. 246/2007 stanovil:
„Zaměstnavatelé, kterým nebyla prodloužena platnost osvědčení o kvalifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními pracovními podmínkami, mohou podat odvolání do 15 dnů od doručení rozhodnutí k inspektorátu práce, který je vyřídí do 30 dnů, nebo se mohou v souladu se zákonem obrátit přímo na příslušný soud.
[...]“
32
Článek 1 Hotărârea Guvernului nr. 1622/2008 pentru modificarea și completarea Hotărârii Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (rozhodnutí vlády č. 1622/2008, kterým se mění a doplňuje rozhodnutí č. 246/2007 o metodice prodlužování platnosti osvědčení o kvalifikaci pracovišť jako pracovišť se zvláštními pracovními podmínkami) ze dne 10. prosince 2008 (Monitorul Oficial al României, č. 862, ze dne 20. prosince 2008), stanovil:
„(1)   Od 1. ledna 2009 může být platnost osvědčení o kvalifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními pracovními podmínkami, která jsou platná do 31. prosince 2008 včetně, prodloužena podle metodiky stanovené v tomto rozhodnutí.
(2)   Ustanovení tohoto rozhodnutí se vztahují pouze na zaměstnavatele, kteří mají k 31. prosinci 2008 platné prodloužené osvědčení a do tohoto data neprovedli opatření potřebná ke standardizaci pracovních podmínek.
(3)   Doba platnosti osvědčení prodloužených podle tohoto rozhodnutí nesmí přesáhnout 31. prosinec 2009.“
33
Taková možnost každoročního prodloužení platnosti dříve udělených „osvědčení o kvalifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními pracovními podmínkami“ byla následně až do roku 2014 stanovena v dalších po sobě jdoucích rozhodnutích vlády.
34
Hotărârea Guvernului nr. 1014/2015 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (rozhodnutí vlády č. 1014/2015 o metodice prodlužování platnosti osvědčení o kvalifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními pracovními podmínkami), ze dne 30. prosince 2015 (Monitorul Oficial al României, část I, č. 986, ze dne 31. prosince 2015), které stanovilo takovou možnost prodloužení platnosti do 31. prosince 2018, obsahovalo článek 4 následujícího znění: „Zaměstnavatelé, kterým nebyla prodloužena platnost osvědčení o kvalifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními pracovními podmínkami, se mohou v souladu se zákonem obrátit přímo na příslušný soud.“
Spor v původním řízení a předběžné otázky
35
Žalobkyně v původním řízení je již více než 30 let zaměstnána jako lékařka se specializací v oboru pneumologie v nemocnici, která je neziskovým zdravotnickým zařízením s právní subjektivitou, podřízeným místnímu správnímu orgánu.
36
Do 31. prosince 2006 bylo pracoviště žalobkyně v původním řízení nejprve zařazeno do pracovní skupiny II a poté kvalifikováno jako pracoviště se „zvláštními pracovními podmínkami“, a to v souladu s postupně platnými rumunskými předpisy týkajícími se starobních důchodů a sociálního zabezpečení. Taková kvalifikace zakládala žalobkyni v původním řízení nárok na dodatečné dny dovolené za kalendářní rok, snížení věku odchodu do důchodu a zvýšení počtu bodů pro výpočet starobního důchodu. Nemocnice měla jakožto zaměstnavatel povinnost s ohledem na tuto kvalifikaci platit zvýšené příspěvky na sociální zabezpečení oproti příspěvkům, které měly být placeny za pracovníka, jehož pracoviště bylo kvalifikováno jako pracoviště s „běžnými pracovními podmínkami“.
37
Od 1. ledna 2007 se sice pracovní zařazení a pracovní podmínky žalobkyně v původním řízení nezměnily, její pracoviště však bylo kvalifikováno jako pracoviště s „běžnými pracovními podmínkami“ a nemocnice již nebyla povinna platit za žalobkyni v původním řízení vyšší příspěvky na sociální zabezpečení.
38
Nemocnice totiž byla držitelkou osvědčení vydaného Inspectoratul Teritorial de Muncă Iași (Územní inspektorát práce v Jasech, Rumunsko) (dále jen „ITM“) dne 11. prosince 2001, kterým byla kvalifikována jako pracoviště „zvláštními pracovními podmínkami“ a jímž byla rovněž stanovena lhůta do 31. března 2004 pro provedení technických a organizačních opatření, jejichž cílem bylo zajistit, aby její zaměstnanci vykonávali činnost za „běžných pracovních podmínek“. Toto osvědčení bylo prodlouženo dalším osvědčením vydaným dne 29. března 2004 se lhůtou pro standardizaci pracovních podmínek do 31. prosince 2006.
39
Nicméně vzhledem k tomu, že nemocnice nedosáhla prodloužení platnosti posledně uvedeného osvědčení, ITM ji dopisem ze dne 2. února 2007 informoval, že období, pro které bylo osvědčení ze dne 29. března 2004 uděleno, uplynulo, a dne 31. prosince 2006 tedy pozbylo platnosti.
40
V návaznosti na tento dopis přijala nemocnice rozhodnutí, podle kterého od 1. ledna 2007 vykonávali její zaměstnanci činnost za „běžných pracovních podmínek“. Současně se nemocnice obrátila na Autoritatea de Sănătate Publică Iași (Úřad veřejného zdraví v Jasech, Rumunsko) a požádala o osvědčení, kterým by se zachovala nebo prodloužila kvalifikace pracoviště jako pracoviště se „zvláštními pracovními podmínkami“. Vzhledem k tomu, že tento úřad neodpověděl, nemocnice mu dne 19. března 2007 zaslala druhý dopis, v němž znovu požádala o stanovisko k dopadu pracovního rizika existujícího na pracovištích v jejím rámci za účelem prodloužení platnosti osvědčení o kvalifikaci, které bylo vydáno ITM dne 29. března 2004. Ani na tento dopis se jí nedostalo žádné odpovědi. Nemocnice rovněž požádala ITM dopisem ze dne 28. června 2007 o prodloužení tohoto osvědčení o kvalifikaci s účinností od 1. ledna 2007 a dne 27. prosince 2007 zaslala třetí dopis Úřadu veřejného zdraví v Jasech. Dále se obrátila na ITM a ministerstvo práce.
41
Vzhledem k tomu, že se žalobkyně v původním řízení náhodně dozvěděla, že od 1. ledna 2007 za ni nemocnice přestala platit příspěvky na sociální zabezpečení odpovídající kvalifikaci jejího pracoviště jako pracoviště se „zvláštními pracovními podmínkami“, podala žalobu k Tribunalul Iași (Soud prvního stupně v Jasech, Rumunsko), kterou se domáhala, aby bylo její pracoviště kvalifikováno jako pracoviště se „zvláštními pracovními podmínkami“ a aby bylo jejímu zaměstnavateli uloženo zaplatit zvýšené příspěvky na sociální zabezpečení, které měl platit za pracovní činnost, kterou vykonávala po 31. prosinci 2006 za uvedených podmínek.
42
Rozsudkem ze dne 15. července 2022 Tribunalul Iași (Soud prvního stupně v Jasech) tuto žalobu zamítl s tím, že vnitrostátní právní úprava týkající se kvalifikace pracovišť, a zejména rozhodnutí vlády č. 1014/2015 vyžaduje, aby zaměstnavatel za účelem získání požadované kvalifikace dodržel zvláštní postup, a zejména požádal IMT vydání osvědčení o kvalifikaci a toto osvědčení získal. Uvedený soud rovněž zdůraznil, že v případě, že zaměstnavatel neobdrží žádnou odpověď na žádost o kvalifikaci ani na jinou žádost, kterou předložil vnitrostátním orgánům, má poté možnost obrátit se na příslušný soud, aby tyto orgány přiměl ke splnění jejich povinností tak, aby byly dodrženy všechny fáze postupu pro kvalifikaci pracovišť jako pracovišť se „zvláštními pracovními podmínkami“ a pro vydání osvědčení o kvalifikaci v tomto smyslu.
43
Žalobkyně v původním řízení podala proti tomuto rozsudku odvolání ke Curtea de Apel Iași (Odvolací soud v Jasech, Rumunsko), který je předkládajícím soudem, přičemž zejména tvrdila, že nemocnice neprovedla kroky stanovené v článku 2 rozhodnutí č. 246/2007, takže její zaměstnavatel ve skutečnosti od roku 2007 nezahájil postup za účelem získání osvědčení o kvalifikaci jejího pracoviště jako pracoviště se „zvláštními pracovními podmínkami“, a to buď z nedbalosti, nebo ve zlé víře. V tomto ohledu žalobkyně v původním řízení tvrdí, že na jejím pracovišti se pracovní podmínky nezměnily. Rizika a odpovědnost se od jejího nástupu do zaměstnání nesnížily. Naopak, jelikož pracovala ve službě péče o pacienty nakažené nemocí covid 19, její práce se stala mnohem intenzivnější a náročnější, přičemž denně vystavovala nebezpečí vlastní život i životy svých blízkých.
44
Předkládající soud v tomto ohledu připomíná, že cílem kvalifikace pracoviště jako pracoviště se „zvláštními pracovními podmínkami“ je vyvážit dlouhodobé účinky výkonu pracovních povinností na pracovišti, které navzdory všem opatřením přijatým na ochranu zdraví a bezpečnosti pracovníků nadále pro ně představuje velké pracovní riziko. Taková kvalifikace by pracovníkům poskytla dodatečné kompenzační výhody. Například jejich starobní důchod by se vypočítával na základě kratší doby pracovní činnosti, a tedy i kratší doby pojištění, než by tomu bylo v případě, kdy by jejich pracoviště bylo kvalifikováno jako pracoviště s „běžnými pracovními podmínkami“. Rovněž by pracovníci, jejichž pracoviště je kvalifikováno jako pracoviště se „zvláštními pracovními podmínkami“, měli nárok na dodatkovou dovolenou, která by jim umožnila návrat do optimálního zdravotního stavu díky delší době odpočinku.
45
Předkládající soud dále poznamenává, že rumunský zákonodárce stanovil pro kvalifikaci pracoviště jako pracoviště se „zvláštními pracovními podmínkami“ dva druhy omezení. Na jedné straně stanovil procesní omezení, která tuto kvalifikaci podmiňují mimo jiné získáním příznivého stanoviska ITM. Na druhé straně časově omezil možnost získat takovou kvalifikaci, jelikož mohla být přiznána pouze zaměstnavatelům, kteří existovali k 31. prosinci 2002 bez ohledu na datum vzniku pracovního poměru s pracovníky. Navíc od roku 2007 již takovou kvalifikaci nebylo možné nově získat. Prodloužit bylo možné pouze již existující kvalifikaci, zejména za předpokladu, že zaměstnavatel měl v době podání žádosti o prodloužení platné osvědčení o kvalifikaci od ITM.
46
Kromě toho vnitrostátní právní úprava neumožňuje zaměstnancům obrátit se na orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci nebo podat žalobu k vnitrostátním soudům, pokud mají za to, že zaměstnavatel nesplnil povinnosti v oblasti kvalifikace jejich pracoviště jako pracoviště se „zvláštními pracovními podmínkám“, a to jak za uplynulé, tak za budoucí pracovní období.
47
Konkrétně na základě striktního výkladu vnitrostátních právních předpisů Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (Nejvyšší kasační a soudní dvůr, Rumunsko) konstatoval, že nelze podat obecnou určovací žalobu znějící na uznání „zvláštních pracovních podmínek“, za nichž pracovníci vykonávali činnost po 1. dubnu 2001, ani žalobu na uložení povinnosti zaměstnavatelům kvalifikovat pracoviště jako pracoviště s takovými podmínkami, pokud tito zaměstnavatelé nezískali osvědčení o takové kvalifikaci nebo se jim případně nepodařilo prodloužit platnost takového osvědčení. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (Nejvyšší kasační a soudní dvůr) rovněž rozhodl, že skutečnost, že zaměstnavatelé, kteří mají právo zahájit správní řízení za účelem kvalifikace pracoviště, tak neučinili nebo toto řízení nedokončili, neopravňuje pracovníka dovolávat se pravidel obecného práva, aby dosáhl kvalifikace svého pracoviště jako pracoviště s jinými než „běžnými pracovními podmínkami“, a že rozhodnutí obecných soudů v tomto smyslu by bylo v rozporu s platným legislativním rámcem a princip dělby moci. Tato judikatura byla ostatně shledána v souladu s rumunskou ústavou Ústavním soudem (Curtea Constituțională, Rumunsko), který v rozsudku ze dne 6. prosince 2018 s odkazem na rozsudek ze dne 21. března 2018, Podilă a další (C‑133/17 a C‑134/17, EU:C:2018:203), uvedl, že čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391 nemůže tento soulad zpochybnit.
48
Předkládající soud si však klade otázku, zda je vnitrostátní právní úprava, tak jak je vykládána těmito nejvyššími soudy, slučitelná s článkem 9 a čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391, jakož i s čl. 31 odst. 1 a článkem 47 Listiny. V tomto ohledu upřesňuje, že i když byl čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391 proveden do rumunského práva článkem 18 odst. 7 zákona č. 319/2006, pravidlo, které stanoví právo zaměstnanců obrátit se na orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci za účelem ověření, zda jsou zaměstnavatelem přijatá opatření a poskytnuté prostředky dostatečné pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nebylo začleněno do právních předpisů nižší právní síly týkajících se hodnocení střednědobých a dlouhodobých pracovních rizik pro zaměstnance.
49
Předkládající soud má za to, že na rozdíl od věci, ve které byl vydán rozsudek ze dne 21. března 2018, Podilă a další (C‑133/17 a C‑134/17, EU:C:2018:203), účelem žaloby podané žalobkyní v původním řízení není ani stanovit důchodové nároky, ale uznat pracovní rizika specifická pro zvláštní pracovní podmínky, kterým je vystavena na svém pracovišti. I když kvalifikace pracovišti žalobkyně v původním řízení jako pracoviště se „zvláštními pracovními podmínkami“ má nepřímo důsledky v oblasti práv sociálního zabezpečení, její žaloba směřuje především k tomu, aby bylo taková kvalifikace uznána a uplatňována jak do minulosti, tak do budoucnosti, neboť její pracovní podmínky se od doby, kdy byla přijata do zaměstnání, nezměnily. Žalobkyně v původním řízení tedy tvrdí, že byla a nadále je na svém pracovišti vystavena závažným rizikovým faktorům ohrožujícím její zdravotní stav, které překračují stanovené mezní hodnoty, avšak nemá k dispozici právní prostředek, jímž by se mohla domáhat konstatování existence a rozsahu pracovních škodlivin na svém pracovišti, jakož i kvalifikace tohoto pracoviště jako pracoviště s jinými než „běžnými pracovními podmínkami“.
50
Předkládající soud dále uvádí, že i když článek 12 zákona č. 319/2006 provádí článek 9 směrnice 89/391 do rumunského právního řádu, povinnosti zaměstnavatelů stanovené v tomto posledně uvedeném ustanovení nejsou v souladu s povinností přesně a věrně kvalifikovat pracovní podmínky na úrovni podniku. Kromě toho neexistují ani žádné právní předpisy nižší právní síly, které by definovaly důsledky neplnění povinností hodnotit a sledovat pracovní rizika ze strany podniků, které vystavují své zaměstnance závažným zdravotním rizikům. Porušení povinností stanovených v článku 12 zákona č. 319/2006 by sice mohlo mít za následek uložení správní pokuty zaměstnavateli, ale s nesplněním povinnosti řádně vyhodnotit pracovní rizika na pracovišti nejsou spojeny žádné další právní účinky.
51
Předkládající soud se rovněž domnívá, že je třeba vyjasnit vzájemný vztah mezi unijním a vnitrostátním právem. Zejména má za to, že vzhledem k tomu, že není možné provést výklad vnitrostátních ustanovení v souladu s unijním právem, vyvstává otázka, zda má čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391 bezpodmínečnou, úplnou a přesnou povahu, která mu může propůjčovat přímý účinek, takže toto ustanovení ve spojení s čl. 31 odst. 1 a článkem 47 Listiny může takovým pracovníkům, jako je žalobkyně v původním řízení, poskytnout účinnou soudní ochranu v případě, že takové povinné osoby, jako jsou zaměstnavatelé, neplní zákonné povinnosti, jako jsou povinnosti, které se týkají kvalifikace pracoviště jako pracoviště se „zvláštními pracovními podmínkami“.
52
Za těchto podmínek se Curtea de Apel Iași (Odvolací soud v Jasech) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1)
Brání článek 9 a čl. 11 odst. 6 směrnice [89/391] závazné vnitrostátní právní úpravě a praxi, podle nichž zaměstnanci nemají právo obrátit se přímo na orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, považují-li zaměstnavatelem přijatá opatření a poskytnuté prostředky za nedostatečné pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a nemohou podat žalobu k soudu, pokud se domnívají, že zaměstnavatelé nesplnili povinnosti, pokud jde o kvalifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními pracovními podmínkami, a to jak ve vztahu k již odpracované době, tak ve vztahu k budoucí době trvání pracovního poměru?
2)
Má čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391 přímý vertikální účinek a vzniká ve spojení s čl. 31 odst. 1 a článkem 47 [Listiny] právo pracovníků na soudní ochranu v případě, že právní subjekty nesplní povinnosti vyplývající z právních předpisů [osoby, kterým jsou právními předpisy ukládány povinnosti, tyto povinnosti nesplní]?“
K předběžným otázkám
K první otázce
53
Podstatou první otázky předkládajícího soudu je, zda musí být článek 9 a čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391 vykládány v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, jak je vykládána vnitrostátními soudy, která vylučuje možnost, aby se zaměstnanec obrátil na vnitrostátní orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci nebo podal žalobu k vnitrostátnímu soudu za účelem určení nebo přezkoumání kvalifikace jeho pracoviště podle této právní úpravy, a to s ohledem na vyšší rizika pro jeho zdraví než běžná, kterým je na tomto pracovišti vystaven, a aby mu na základě této nové kvalifikace byly přiznány dodatečné nároky v oblasti důchodových práv a placené dovolené za kalendářní rok.
54
V tomto ohledu z názvu směrnice 89/391 a z čl. 1 odst. 1 této směrnice vyplývá, že jejím účelem je zavádět opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Za tím účelem, jak stanoví čl. 1 odst. 2, obsahuje uvedená směrnice obecné zásady týkající se prevence pracovních rizik, bezpečnosti a ochrany zdraví, odstranění rizikových a úrazových faktorů, informování, projednávání, vyvážené účasti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi, školení zaměstnanců a jejich zástupců, jakož i obecná pravidla pro naplňování zmíněných zásad. Tatáž směrnice odráží a upřesňuje právo každého pracovníka na pracovní podmínky respektující jeho zdraví a bezpečnost, zakotvené v čl. 31 odst. 1 Listiny.
55
K dosažení tohoto cíle ukládá článek 4 směrnice 89/391 ve spojení s čl. 5 odst. 1 této směrnice členským státům povinnost přijmout nezbytná opatření, aby zaměstnavatelé byli povinni zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců s ohledem na všechna hlediska týkající se práce.
56
Článek 9 odst. 1 této směrnice v tomto ohledu upřesňuje, že zaměstnavatel musí zajistit hodnocení rizik pro bezpečnost a zdraví zaměstnanců, včetně těch, která se vztahují na zvlášť ohrožené skupiny zaměstnanců, musí určit ochranná opatření, která musí být přijata, a v případě nutnosti i ochranné prostředky, které musí být použity, musí vést seznam pracovních úrazů, které měly za následek pracovní neschopnost delší než tři pracovní dny, a musí vypracovávat zprávy o pracovních úrazech, které utrpěli jeho zaměstnanci. Článek 9 odst. 2 uvedené směrnice stanoví, že členské státy jsou povinny vymezit povinnosti, které musí být plněny různými kategoriemi podniků, s ohledem na povahu jejich činností a velikost, pokud jde o vypracovávaní dokumentů souvisejících s povinnostmi uvedenými v tomto čl. 9 odst. 1.
57
Kromě toho čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391 stanoví, že zaměstnanci musí mít možnost obrátit se na orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, považují-li zaměstnavatelem přijatá opatření za nedostatečná pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
58
Tato ani jiná ustanovení směrnice 89/391 neukládají členským státům povinnost zajistit, aby pracoviště byla kvalifikována podle závažnosti rizik pro zdraví osob pracujících na těchto pracovištích s cílem přiznat těmto osobám případně určité dodatečné nároky v oblasti důchodů a dovolené.
59
Nelze však vyloučit, že systém kvalifikace pracovišť v závislosti na takových rizicích může mít dopad na povinnosti, které pro zaměstnavatele vyplývají ze směrnice 89/391. V takovém případě musí členské státy takový systém zavést v souladu s povinnostmi vyplývajícími z této směrnice. Nemůže tomu tak být v případě, kdy má zavedení takového systému za následek osvobození zaměstnavatele od některých z těchto povinností (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 21. března 2018, Podilă a další, C‑133/17 a C‑134/17, EU:C:2018:203, body 42 a 44).
60
V projednávané věci ze spisu, který má Soudní dvůr k dispozici, vyplývá, že použitelná vnitrostátní právní úprava se skládá ze dvou částí, které se uplatňují souběžně.
61
První část tvoří zákon č. 319/2006. Jak již Soudní dvůr konstatoval, tento zákon provádí směrnici 89/391 do rumunského práva (rozsudek ze dne 21. března 2018, Podilă a další, C‑133/17 a C‑134/17, EU:C:2018:203, bod 43). Konkrétně čl. 12 odst. 1 písm. a) a b), jakož i čl. 18 odst. 7 tohoto zákona provádějí čl. 9 odst. 1 a 2, jakož i čl. 11 odst. 6 této směrnice. Mimoto čl. 39 odst. 4 uvedeného zákona stanoví sankce v případě, že zaměstnavatel nesplní povinnosti stanovené v čl. 12 odst. 1 písm. a) a b) téhož zákona. Otázky předkládajícího soudu se však netýkají tohoto provedení a ve sporu v původním řízení se nezpochybňuje, že zaměstnanci mají možnost obrátit se na orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci nebo podat žalobu k vnitrostátnímu soudu, aby napadli opatření, která považují za nedostatečná k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
62
Druhá část, v jejímž kontextu předkládající soud pokládá své otázky, stanoví možnost, aby zaměstnavatelé kategorizovali pracoviště v závislosti na zdravotních rizicích, která na nich zaměstnanci podstupují. V závislosti na kategorii, do které je zařazeno pracoviště, mohou mít pracovníci určité dodatečné nároky v oblasti důchodových práv a dovolené. Podle ustanovení vnitrostátních právních předpisů týkajících se této druhé části, jak jí vykládá Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (Nejvyšší kasační a soudní soud), však může žádost o kvalifikaci nebo prodloužení osvědčení o kvalifikaci v závislosti na rizicích podat pouze zaměstnavatel. Zaměstnanec se nemůže obrátit na vnitrostátní orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci ani podat žalobu k vnitrostátnímu soudu, aby dosáhl určení, že jeho pracovní podmínky spadají do kategorie vystavující ho určitým rizikům, nebo aby přiměl zaměstnavatele zařadit jeho pracoviště do takové kategorie.
63
Žalobkyně v původním řízení napadá skutečnost, že od 1. ledna 2007 nebylo její pracoviště kvalifikováno jako pracoviště se „zvláštními pracovními podmínkami“. Tato skutečnost má zejména za následek, že od tohoto data byla zbavena nároku na větší počet dnů placené dovolené za kalendářní rok, jakož i nároků na dodatkový starobní důchod v podobě jednak nižšího důchodového věku a jednak zvýšení počtu bodů pro výpočet důchodu, přičemž zaměstnavatel byl povinen platit zvýšené příspěvky na sociální zabezpečení.
64
Je tedy třeba ověřit, zda vnitrostátní právní úprava, která stanoví systém klasifikace pracovišť v závislosti na zdravotních rizicích, kterým jsou na nich zaměstnanci vystaveni, má dopad na povinnosti, které pro zaměstnavatele vyplývají ze směrnice 89/391, pokud by uplatňování takového systému mohlo pracovníkům přinést určitá dodatečná práva v oblasti důchodových práv a placené dovolené za kalendářní rok.
65
Pokud jde v tomto ohledu o přiznání dodatečných nároků v oblasti důchodových práv, je třeba uvést, že přiznání takových nároků nepřispívá k cíli zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci sledovanému touto směrnicí. Jak totiž uvedl generální advokát v bodě 49 svého stanoviska ohledně dodatečných nároků v oblasti starobních důchodů, na které se konkrétně vztahuje vnitrostátní právní úprava dotčená ve věci v původním řízení, zvýšení počtu bodů pro výpočet starobního důchodu se netýká pracovních podmínek během období výkonu práce zaměstnanců, ale vztahuje se na podmínky těchto zaměstnanců v období, které po tomto období následuje. Kromě toho snížení důchodového věku zaměstnance vystavené „zvláštním“ pracovním podmínkám“ nesouvisí s prováděním opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Uvedené nároky ve skutečnosti představují kompenzační plnění za podstupované riziko, které nespadají do oblasti působnosti směrnice 89/931.
66
Pokud jde dále o přiznání nároku na dodatkovou placenou dovolenou za kalendářní rok, je třeba uvést, že ustanovení směrnice 89/391 musí být vykládána ve spojení s ustanoveními směrnice 2003/88. Článek 1 odst. 4 posledně uvedené směrnice totiž stanoví, že ustanovení směrnice 89/391 jsou plně použitelná na aspekty pracovní doby upravené směrnicí 2003/88, aniž jsou dotčena přísnější nebo zvláštní ustanovení obsažená v této směrnici.
67
Účelem směrnice 2003/88 je stanovení minimálních požadavků určených ke zlepšení životních a pracovních podmínek pracovníků pomocí sbližování vnitrostátních právních předpisů týkajících se zejména délky pracovní doby. Tato harmonizace na úrovni Evropské unie v oblasti úpravy pracovní doby směřuje k zaručení vyšší úrovně ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků tím, že jim mimo jiné dává nárok na minimální doby odpočinku (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 19. prosince 2024, Loredas, C‑531/23, EU:C:2024:1050, body 29 a 30, jakož i citovaná judikatura).
68
Článek 2 bod 9 směrnice 2003/88 tedy definuje pojem „dostatečný odpočinek“ ve smyslu této směrnice jako skutečnost, že pracovníci mají pravidelné doby odpočinku, jejichž trvání je vyjádřeno v jednotkách času, a které jsou dostatečně dlouhé a souvislé, aby zajistily, že v důsledku únavy nebo jiného nepravidelného rozvržení práce nedojde k jejich zranění nebo zranění dalších pracovníků nebo ostatních osob, ani ke krátkodobému nebo dlouhodobému poškození zdraví.
69
Z toho vyplývá, že poskytnutí dodatečných dnů dovolené za kalendářní rok pracovníkovi z důvodu obtížných pracovních podmínek, které ho vystavují rizikům pro jeho zdraví nebo osobu, může být odůvodněné, aby byla zajištěna bezpečnost a zdraví pracovníků při práci.
70
Jak však rovněž uvedl generální advokát v bodě 53 svého stanoviska, směrnice 2003/88 neukládá poskytnutí dodatečných dnů dovolené za kalendářní rok z těchto důvodů.
71
Podle čl. 7 odst. 1 této směrnice jsou členské státy povinny zajistit, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. Kromě toho ze znění tohoto ustanovení, čl. 1 odst. 1 a odst. 2 písm. a), jakož i článku 15 uvedené směrnice výslovně vyplývá, že se tato směrnice omezuje na stanovení minimálních požadavků na bezpečnost a ochranu zdraví pro úpravu pracovní doby a nedotýká se práva členských států uplatňovat vnitrostátní předpisy, které jsou pro ochranu pracovníků příznivější.
72
Z toho vyplývá, že směrnice 2003/88 nebrání vnitrostátním předpisům, které přiznávají nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v délce více než čtyři týdny stanovené v čl. 7 odst. 1 této směrnice, za podmínek získání a přiznání stanovených vnitrostátním právem, a dále že se nároky na placenou dovolenou za kalendářní rok přiznané nad rámec minima vyžadovaného článkem 7 odst. 1 směrnice 2003/88 řídí nikoliv touto směrnicí, nýbrž vnitrostátním právem, mimo režim stanovený touto směrnicí (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 19. listopadu 2019, TSN a AKT, C‑609/17 a C‑610/17, EU:C:2019:981, body 33 a 35, jakož i citovaná judikatura).
73
S ohledem na tyto úvahy nespadá nárok na dodatkovou placenou dovolenou za kalendářní rok, který je přiznán pracovníkům z důvodu kvalifikace jejich pracoviště jako pracoviště, na kterém jsou vystaveni zvláštním pracovním rizikům, do působnosti směrnic 2003/88 a 89/391.
74
Z toho důvodu vnitrostátní právní úprava, která stanoví systém klasifikace pracovišť v závislosti na zdravotních rizicích, které na těchto pracovištích pracovníci podstupují, nemá vliv na povinnosti, které pro zaměstnavatele vyplývají ze směrnice 89/391, pokud by uplatňování takového systému mohlo pracovníkům přinést pouze určitá dodatečná práva v oblasti důchodových práv a placené dovolené za kalendářní rok.
75
Předkládající soud však rovněž tvrdí, že se žalobkyně v původním řízení žalobou proti tomu, že její pracoviště nebylo kvalifikováno jako pracoviště se „zvláštními podmínkami“ ve smyslu rumunské právní úpravy, domáhá nejen uvedených nároků na důchod a na dovolenou za kalendářní rok, ale rovněž na uznání pracovních rizik souvisejících s podmínkami, za kterých vykonává činnost, a to jak do minulosti, tak do budoucna.
76
V tomto ohledu z čl. 9 odst. 1 písm. a) ve spojení s písm. b) směrnice 89/391 vyplývá, že zaměstnavatel musí zajistit hodnocení rizik pro bezpečnost a zdraví při práci, včetně těch, která se vztahují na zvlášť ohrožené skupiny zaměstnanců, aby určil ochranná opatření, která musí být přijata, a v případě nutnosti i ochranné prostředky, které musí být použity.
77
Jak vyplývá z bodu 59 tohoto rozsudku, pokud by nekvalifikování pracoviště žalobkyně v původním řízení jako pracoviště se „zvláštními pracovními podmínkami“ znamenalo, že zaměstnavatel neprovedl hodnocení rizik, a z toho důvodu nepřijal opatření nezbytná k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, měla by tato nekvalifikace za následek zproštění zaměstnavatele povinností vyplývajících z čl. 9 odst. 1 písm. a) a b), což by pracovníci měli mít možnost napadnout u orgánů příslušných pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci v souladu s čl. 11 odst. 6 uvedené směrnice a případně by to mělo být předmětem žaloby před vnitrostátními soudy, aby byla v souladu s článkem 47 Listiny zaručena účinná soudní ochrana práv přiznaných pracovníkům uvedenou směrnicí.
78
Jak však plyne z bodu 59 tohoto rozsudku, není sporu o tom, že po provedení čl. 9 odst. 1 písm. a) a b), jakož i čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391 do rumunského práva je zaměstnavatel povinen zajistit hodnocení rizik a přijmout nezbytná opatření k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a žalobkyně v původním řízení má možnost před rumunskými orgány příslušnými pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci a případně před rumunskými soudy napadnout nedostatečnost zaměstnavatelem přijatých opatření a poskytnutých prostředků pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci po vyhodnocení rizik v tomto ohledu.
79
S ohledem na všechny výše uvedené důvody je třeba na první otázku odpovědět tak, že článek 9 a čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391 musí být vykládány v tom smyslu, že se nevztahují na vnitrostátní právní úpravu, jak je vykládána vnitrostátními soudy, která vylučuje možnost, aby se zaměstnanec obrátil na vnitrostátní orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci nebo podal žalobu k vnitrostátnímu soudu za účelem určení nebo přezkoumání kvalifikace jeho pracoviště podle této právní úpravy, a to s ohledem na vyšší rizika pro jeho zdraví než běžná, kterým je na tomto pracovišti vystaven, a aby mu na základě této nové kvalifikace byly přiznány dodatečné nároky v oblasti důchodových práv a placené dovolené za kalendářní rok.
K druhé otázce
80
Vzhledem k odpovědi na první otázku není důvodné odpovídat na druhou otázku.
K nákladům řízení
81
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastnice původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastnic řízení se nenahrazují.
Z těchto důvodů Soudní dvůr (pátý senát) rozhodl takto:
Článek 9 a čl. 11 odst. 6 směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci
musí být vykládány v tom smyslu, že
se nevztahují na vnitrostátní právní úpravu, jak je vykládána vnitrostátními soudy, která vylučuje možnost, aby se zaměstnanec obrátil na vnitrostátní orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci nebo podal žalobu k vnitrostátnímu soudu za účelem určení nebo přezkoumání kvalifikace jeho pracoviště podle této právní úpravy, a to s ohledem na vyšší rizika pro jeho zdraví než běžná, kterým je na tomto pracovišti vystaven, a aby mu na základě této nové kvalifikace byly přiznány dodatečné nároky v oblasti důchodových práv a placené dovolené za kalendářní rok.
Podpisy
(
*1
) – Jednací jazyk: rumunština.