61988J0262
RELATÓRIO PARA AUDIÊNCIA
apresentado no processo C-262/88 (
*1
)
I — Matéria de facto e tramitação processual
1. Enquadramento normativo
Nos termos do artigo 119.° do Tratado CEE,
«Cada Estado-membro garantirá, durante a primeira fase, e manterá em seguida a aplicação do princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos, por trabalho igual.
Por remuneração deve entender-se, para efeitos do disposto no presente artigo, o salário ou o vencimento ordinário, de base ou mínimo, e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último.
...»
A Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos (JO L 45, p. 19; EE 05 F2 p. 52, a seguir também designada por «directiva relativa à igualdade de remuneração»), tem por objectivo «assegurar a aplicação deste princípio (da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos) através de disposições legislativas, regulamentares e administrativas adequadas» e «reforçar as disposições legislativas de base através de normas que tenham em vista facilitar a aplicação concreta do princípio da igualdade...» (ver os segundo e quarto considerandos).
Nos termos do artigo 3.° desta directiva,
«Os Estados-membros devem suprimir as discriminações entre homens e mulheres que decorram de disposições legislativas, regulamentares ou administrativas e que sejam contrárias ao princípio da igualdade de remuneração.»
Analogamente, o artigo 4.° prevê:
«Os Estados-membros devem tomar as medidas necessárias para que as disposições contrárias ao princípio da igualdade de remuneração que figurem em convenções colectivas, tabelas ou acordos salariais ou em contratos individuais de trabalho sejam nulas, anuláveis ou possam ser alteradas.»
A Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (JO L 39, p. 40; EE 05 F2 p. 70, a seguir também designada por «directiva relativa à igualdade de tratamento»),
«tem em vista a realização, nos Estados-membros, do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, incluindo a promoção, e à formação profissional, assim como no que se refere às condições de trabalho...»
(n.° 1 do artigo 1.°).
O n.° 1 do artigo 5.° da referida directiva tem a seguinte redacção:
«A aplicação do princípio da igualdade de tratamento no que se refere às condições de trabalho, incluindo as condições de despedimento, implica que sejam asseguradas aos homens e às mulheres as mesmas condições, sem discriminação em razão do sexo.»
Por força do n.° 2 do artigo 1.°, a directiva não abrange as questões de segurança social, as quais devem ser objecto de disposições a adoptar pelo Conselho (n.° 2 do artigo 1.°).
Essas outras disposições incluem-se em duas directivas posteriores.
A Directiva 79/7/CEE do Conselho, de 19 de Dezembro de 1978, relativa à realização progressiva do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de segurança social (TO 1979 L 6, p. 24; EE 05 F2 p. 174, a seguir também designada por «directiva relativa à segurança social»), à qual, por força do n.° 1 do seu artigo 8.°, devia ser dado cumprimento pelos Estados-membros o mais tardar até 22 de Dezembro de 1984, aplica-se, nomeadamente, aos regimes legais que asseguram uma protecção contra os riscos de velhice e desemprego [n.° 1, alínea a), do artigo 3.°]. A directiva remete para futuras disposições a aplicação do princípio da igualdade de tratamento nos regimes profissionais (n.° 3 do artigo 3.°).
Essas questões foram regulamentadas pela Directiva 86/378/CEE do Conselho, de 24 de Julho de 1986, relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres aos regimes profissionais de segurança social (JO L 225, p. 40, rectificação publicada no JO L 283, p. 27, a seguir também designada por «directiva relativa aos regimes profissionais»), que tem por objecto
«... os regimes não regidos pela Directiva 79/7/CEE que tenham por objectivo proporcionar aos trabalhadores, assalariados ou independentes, agrupados no quadro de uma empresa ou de um agrupamento de empresas, de um ramo de actividade económica ou de um sector profissional ou interprofissional, prestações destinadas a completar as prestações dos regimes legais de segurança social ou a substituir estas últimas quer a inscrição nesses regime seja obrigatória quer facultativa» (artigo 2.°).
Esta directiva aplica-se, nomeadamente, aos regimes profissionais que asseguram uma protecção contra os riscos de velhice, incluindo nos casos de reforma antecipada e de desemprego [alínea a) do artigo 4.°].
O artigo 5.° da directiva proíbe de modo geral qualquer discriminação baseada no sexo.
A título indicativo, o artigo 6.° enumera determinados tipos de disposições discriminatórias, entre as quais figuram as que se baseiam no sexo para:
«...
e)
fixar normas diferentes de concessão das prestações ou reservar estas últimas a trabalhadores de um dos sexos;
f)
impor idades de reforma diferentes;
...»
O prazo para a aplicação da Directiva 86/378 expira em 30 de Julho de 1989. Tanto a Directiva 79/7 [n.° 1, alínea a), do artigo 7.°] como a Directiva 86/378 [alínea a) do artigo 9.°] permitem que os Estados-membros adiem a aplicação obrigatória do princípio da igualdade de tratamento no tocante à fixação da idade de reforma para a concessão das pensões de velhice e às consequências que daí possam decorrer para outras prestações.
Em 27 de Outubro de 1987, a Comissão apresentou ao Conselho uma proposta de directiva do Conselho que completa a aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres nos regimes legais e profissionais de segurança social [COM (87) 494 final, JO C 309, p. 10]. O n.° 1 do artigo 9.° dessa proposta prevê que, sem prejuízo de determinadas normas transitórias,
«se for fixada uma idade para a concessão das pensões de velhice e de reforma, essa idade deve ser idêntica para ambos os sexos».
2. Antecedentes do litígio
Douglas Harvey Barber, recorrente no processo principal, nasceu em 29 de Setembro de 1928. Em 14 de Junho de 1948, foi empregado pela Car & General Insurance Corporation Limited (a seguir «C & G»). Posteriormente, esta sociedade tornou-se parte do Guardian Royal Exchange Assurance Group, recorrido no processo principal (a seguir «Guardian»).
Em 11 de Março de 1953, D. H. Barber requereu a sua inscrição como membro do fundo de pensões da C & G. O pedido foi aceite. O fundo de pensões da C & G consistia num sistema não contributivo, ou seja, totalmente financiado pela entidade patronal.
Após a aquisição da C & G pelo Guardian, D. H. Barber pediu, em 2 de Abril de 1970, a sua inscrição no fundo de pensões do Guardian. A sua inscrição foi aceite e o montante dos seus direitos no fundo de pensões da C & G foi transferido para o fundo do Guardian. Foi acordado que a data de inscrição de D. H. Barber neste regime era a de 14 de Junho de 1948.
Este ùltimo fundo consiste também num sistema não contributivo e constimi um regime privado de pensão profissional. Trata-se de um regime «complementar contratual»«contracted-out» ao abrigo do «Social Security Pensions Act 1975». Significa isto que esse regime substitui o regime nacional de pensões de reforma quanto à parte das contribuições e das prestações ligada ao montante do salário recebido por cada empregado. As pessoas inscritas limitam-se a pagar contribuições reduzidas para o regime nacional, correspondentes à pensão fixa de base que o regime nacional atribui a todos os trabalhadores, independentemente do seu salário. Por outro lado, as pessoas inscritas são obrigadas a contribuir para o regime privado, nas condições nele previstas.
De acordo com o regime de pensões do Guardian, a idade normal de reforma é de 65 anos para os hornens e de 60 anos para as mulheres. Contudo, D. H. Barber é abrangido por uma excepção prevista em relação aos antigos membros do fundo de pensões, a qual atribui direitos diferentes; de acordo com esta excepção, a idade normal de reforma é aos 62 anos no seu caso e aos 57 anos no de uma mulher que pertença à mesma categoria. De acordo com o regime de pensões do Guardian, D. H. Barber tem imediatamente direito a uma pensão a partir dos 62 anos ou, «se for reformado» pela entidade patronal «durante os dez anos que antecedem a data normal da reforma», após o seu quinquagèsimo segundo aniversário.
Também está previsto que as pessoas inscritas no fundo de pensões que atinjam a idade de 40 anos e que tenham trabalhado durante 10 anos no Guardian antes da cessação do contrato de trabalho (por razões que não sejam a morte, reforma, desvinculação por iniciativa do trabalhador ou despedimento com justa causa) têm direito a uma pensão a ser paga em momento posterior.
O «Guardian Royal Exchange Assurance Guide to Severance Terms» (a seguir «disposições aplicáveis em caso de cessação» do Guardian) é um documento que se presume fazer parte do contrato de traballio de D. H. Barber. Resulta de um acordo celebrado entre o Guardian e o sindicato competente, aplicando-se a todos os membros do pessoal cujas funções cessem na sequência de reforma antecipada (por razões que não sejam de saúde) ou de extinção do posto de trabalho, e cuja idade não ultrapasse 65 anos (no caso dos homens) ou 60 anos (no caso das mulheres).
Nos termos do n.° 3, primeiro parágrafo, das disposições aplicáveis em caso de cessação, na hipótese de despedimento por extinção do posto de trabalho, os membros do fundo de pensões têm imediatamente direito a uma pensão desde que tenham atingido a idade de 55 anos (no caso dos homens) ou de 50 anos (no caso das mulheres). Os outros membros do pessoal recebem prestações pecuniárias calculadas em função dos anos de serviço e uma pensão que é paga a partir da data normal de reforma. Todo o pessoal, recebe também um montante igual à indemnização legal por extinção do posto de trabalho, eventualmente aumentada a fim de tomar em conta o tempo de serviço ficticiamente atribuído no caso de reforma antecipada.
Em 1979, o Guardian decidiu reorganizar algumas das suas actividades. Isto implicou uma redução de efectivos em diversos serviços, entre os quais o Serviço de Participações de South Yorkshire, em Sheffield, do qual D. H. Barber era director-adjunto desde Maio de 1970. O Guardian ofereceu a D. H. Barber outros postos de trabalho, que este recusou. Por conseguinte, foi despedido por extinção do posto de trabalho, com efeitos a partir de 31 de Dezembro de 1980. No momento do seu despedimento, D. H. Barber tinha 52 anos.
O Guardian pagou a D. H. Barber uma indemnização constituída pelos subsídios pecuniários previstos nas disposições aplicáveis em caso de cessação e por um montante igual à indemnização legal por extinção do posto de trabalho. Deste modo, D. H. Barber recebeu um montante ilíquido de 14438 UKL que, após dedução do imposto sobre o rendimento, se cifrou em 11378 UKL. Além disso, em 7 de Janeiro de 1981, foi-lhe pago a título voluntário um montante de 7219 UKL, livre de impostos, o que deu no total um montante de 18597 UKL, após impostos. Dado que ainda não tinha 55 anos de idade no momento do despedimento, não foi imediatamente atribuída uma pensão a D. H. Barber mas, nos termos do regime de pensões, tem direito a uma pensão que lhe será paga a partir de 30 de Setembro de 1990. O montante anual da pensão é de 5165 UKL.
Ē pacífico que uma mulher com 52 anos, que se encontrasse nas mesmas condições de D. H. Barber, teria imediatamente direito a uma pensão, bem como à indemnização legal por extinção do posto de trabalho. Também é pacífico que o valor dessa forma de indemnização é superior ao que D. H. Barber recebeu.
D. H. Barber intentou um processo contra o Guardian no Industrial Tribunal de Sheffield. Alegou ter sido vítima de uma discriminação proibida pelos artigos 1.°, subalínea i), alínea a), e 6.°, n.° 2, alíneas a) e b), do «Sex Discrimination Act 1975», pelo artigo 119.° do Tratado CEE, pela directiva relativa à igualdade de remuneração e pela directiva relativa à igualdade de tratamento.
Tendo o Industrial Tribunal indeferido o pedido de D. H. Barber, este interpôs recurso para o Employment Appeal Tribunal, que o julgou improcedente por acórdão de 30 de Março de 1983. O Employment Appeal Tribunal considerou que, embora exista uma discriminação, ela é legal face ao direito nacional, pois é abrangida pela excepção relativa às «disposições que dizem respeito ao falecimento ou à reforma» referida no n.° 4 do artigo 6.° do Sex Discrimination Act 1975. Com base no acórdão proferido pélo Tribunal de Justiça em 16 de Fevereiro de 1982, Burton/British Railways Board (19/81, Recueil, p. 555), o Employment Appeal Tribunal entendeu ser este um problema de acesso a prestações de pensão, o qual não tem a ver com a igualdade de remuneração mas com a igualdade de tratamento. Deste modo, o artigo 119.° do Tratado CEE não é aplicável ao presente caso; quanto à directiva relativa à igualdade de tratamento, no Reino Unido não produz efeito directo nos litígios entre particulares.
Por outro lado, não é claro que esta directiva proíba a fixação de condições de idade diferentes para homens e mulheres no que diz respeito ao acesso a um regime profissional «complementar contratual», pelo que é impossível basear-se nessa directiva para interpretar o direito britânico na matéria.
O Employment Appeal Tribunal observou que, por força do regime de pensões do Guardian, D. H. Barber teria imediatamente direito a uma pensão se se pudesse considerar ter sido «reformado» nos dez anos que antecedem a data normal de reforma; mas, no caso de despedimento por extinção do posto de trabalho, esta regalia só é atribuída aos homens com, pelo menos, 55 anos.
Contudo, o Employment Appeal Tribunal entendeu que, se D. H. Barber pretendesse alegar que a cessação da sua relação laboral se equiparava a uma reforma, deveria fazê-lo no âmbito de uma acção proposta contra os trustees do fundo de pensões.
D. H. Barber interpôs recurso da decisão do Employment Appeal Tribunal para a Court of Appeal, Queen's Bench Division. Entendendo que o litígio suscitava um problema de interpretação de diversas disposições de direito comunitário, a Court of Appeal, por decisão de 12 de Maio de 1988, ordenou a suspensão da instância e, nos termos do artigo 177.° do Tratado CEE, pediu ao Tribunal de Justiça que se pronunciasse a título prejudicial sobre as questões seguintes:
«1)
Quando um grupo de empregados é despedido pela entidade patronal, por esta ter decidido extinguir os respectivos postos de trabalho, nas circunstâncias descritas e recebe prestações decorrentes desse facto, essas prestações constituem uma “remuneração” na acepção do artigo 119.° do Tratado CEE e da directiva relativa à igualdade de remuneração (75/117/CEE), são abrangidas pela directiva relativa à igualdade de tratamento (76/207/CEE), ou nenhuma destas hipóteses se aplica?
2)
Para efeitos da resposta à primeira questão, é relevante que uma das prestações em causa seja uma pensão paga de acordo com o regime privado de pensões profissionais estabelecido pela entidade patronal (“uma pensão privada”)?
3)
Na situação descrita, o princípio da igualdade de remuneração referido no artigo 119.° e na directiva relativa à igualdade de remuneração considera-se violado se
a)
um homem e uma mulher da mesma idade forem despedidos, devido à extinção do seu posto de trabalho, nas mesmas circunstâncias e, por esse facto, a mulher recebe imediatamente uma pensão privada mas o homem recebe apenas uma pensão privada a ser paga em momento posterior, ou
b)
o valor total das prestações recebidas pela mulher é superior ao valor total das prestações recebidas pelo homem?
4)
O artigo 119.° e a directiva relativa à igualdade de remuneração têm efeito directo neste caso?
5)
Para efeitos da resposta à terceira questão, é relevante o facto de o direito da mulher a receber imediatamente uma pensão, previsto nas disposições aplicáveis em casos de cessação do contrato de trabalho, só poder ser exercido se ela preencher as condições para receber uma pensão pagável imediatamente nos termos das regras do regime profissional privado, já que era tratada pelo Guardian como reformada, por ter sido despedida dentro do prazo de sete anos a contar da data em que, de acordo com essas regras, a pensão se venceria?»
A decisão da Court of Appeal deu entrada na Secretaria do Tribunal em 23 de Setembro de 1988.
Em conformidade com o artigo 20.° do Protocolo relativo ao Estatuto do Tribunal de Justiça, foram apresentadas observações escritas, em 21 de Dezembro de 1988, pela Comissão das Comunidades Europeias, representada por Karen Banks e Julian Currall, membros do seu Serviço Jurídico, na qualidade de agentes; em 23 de Dezembro de 1988, pelo Guardian Royal Exchange Assurance Group, recorrido no processo principal, representado por David Vaughan, QC, e Timothy Wormington, mandatados por Jaques & Lewis, solicitors; em 30 de Dezembro de 1988, pelo Governo do Reino Unido, representado por J. E. Collins, du Treasury Solicitor's Department, na qualidade de agente, assistido por Peter Goldsmith, QC; e, em 5 de Janeiro de 1989, por Douglas Harvey Barber, recorrente no processo principal, representado por Christopher Carr, QC, mandatado por Irwin Mitchell, solicitors.
Em 26 de Maio de 1989, estando o processo pendente no Tribunal, D. H. Barber faleceu. Por decisão de 16 de Agosto de 1989, da qual uma cópia deu entrada no Tribunal, a Court of Appeal autorizou a sua viúva e testamenteira, Pamela Barber, a prosseguir o processo em seu nome e em representação da herança Barber.
Por decisão de 6 de Julho de 1989, o Tribunal, com base no relatório do juiz relator e ouvido o advogado-geral, decidiu iniciar a fase oral do processo sem instrução prévia. No entanto, pediu ao Guardian Royal Exchange Assurance Group para apresentar o texto das disposições aplicáveis em caso de cessação em vigor no momento do despedimento de D. H. Barber. Pediu igualmente ao Governo britânico que fornecesse ao Tribunal uma informação completa sobre os benefícios fiscais atribuídos às contribuições para os regimes complementares contratuais de pensão profissional. O Guardian e o Governo britânico apresentaram as informações dentro dos prazos fixados.
II — Observações escritas apresentadas no Tribunal
Quanto à primeira questão, D. H. Barber, recorrente no processo principal, observa que as disposições aplicáveis em caso de cessação fazem parte do sistema contratual administrado pelo Guardian em benefício dos trabalhadores despedidos por extinção do posto de trabalho ou reformados antecipadamente. Por conseguinte, as prestações previstas nas disposições aplicáveis em caso de cessação constituem uma remuneração, pois os trabalhadores podem exigi-las em caso bem determinados e, de modo geral, todas as condições ou prestações que uma entidade patronal oferece aos seus trabalhadores em função da sua relação laboral constituem um elemento da sua remuneração.
Pouco importa que o trabalhador receba a prestação após a cessação da sua relação laboral, ou que a prestação seja contratual ou não. Faz parte da remuneração qualquer prestação que possa incitar alguém a apresentar a sua candidatura a um emprego ou a permanecer ao serviço de uma entidade patronal.
A circunstância de o pagamento das prestações previstas nas disposições aplicáveis em caso de cessação se basear no despedimento por extinção do posto de trabalho ou na reforma antecipada não obsta a que essas prestações constituam uma remuneração. E certo que isto implica que o período durante o qual o empregado recebe a prestação não coincida com o período de emprego, mas o ponto crucial é que a própria entidade patronal se considera obrigada a realizar as prestações em causa. Além disso, as circunstâncias que fundamentam o pagamento da prestação são irrelevantes desde que sejam circunstâncias precisas, indicadas nas condições do contrato de trabalho.
Tal como o Employment Appeal Tribunal afirmou numa recente decisão, quando um grupo de trabalhadores é despedido por extinção do posto de trabalho pela entidade patronal e recebe subsídios por esse facto, essas prestações constituem uma «remuneração», na acepção do artigo 119.° do Tratado CEE e da directiva relativa à igualdade de tratamento. O critério de distinção entre «igualdade de tratamento» e «igualdade de remuneração» é o seguinte: o primeiro princípio aplica-se às condições de exigibilidade de uma prestação, enquanto o segundo se aplica à prestação que decorre do preenchimento dessas condições. O Tribunal de Justiça aplicou esse critério no seu acórdão de 16 de Fevereiro de 1982, Burton/British Railways Board (19/81, acima referido).
No entanto, este fundamento lógico não traduz completamente a distinção, pois é frequentemente possível apresentar o mesmo regime de prestações sob diversas formas, de tal modo que um componente desse regime pode fazer parte, alternadamente, das condições de aquisição do direito ou do próprio subsídio. Assim, o Tribunal, no seu acórdão de 13 de Maio de 1986, Bilka-Kaufhaus//Weber von Hartz (170/84, Colect., p. 1607), considerou que a concessão de uma pensão de reforma complementar financiada pela entidade patronal tem a ver com a igualdade de remuneração e não com a igualdade de tratamento. A razão é a impossibilidade de decompor a remuneração nos seus diferentes elementos: independentemente da forma sob que se agrupam os diferentes componentes da remuneração, há apenas uma única noção global de remuneração e o princípio da igualdade de remuneração impõe uma comparação entre a totalidade dos elementos que constituem a remuneração.
Além disso, no acórdão de 13 de Maio de 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, acima referido), o Tribunal esclareceu que, integrando uma pensão a noção de remuneração, a sua atribuição a uma determinada categoria, mas não a outra, tem por efeito que, trabalhando o mesmo número de horas, uma categoria receba uma maior remuneração do que outra.
Com fundamento nesta análise, do acórdão proferido pelo Tribunal em 16 de Fevereiro de 1982, Burton (19/81, acima referido), não resulta que os subsídios em caso de despedimento por extinção do posto de trabalho façam parte da remuneração; bem pelo contrário, o Tribunal entendeu que o processo suscitava um problema de igualdade de tratamento, e não de igualdade de remuneração, apenas por o recorrente no processo principal pedir para ser classificado na categoria dos trabalhadores que preenchiam as condições para requerer a cessação do contrato de trabalho. Ora, a possibilidade de um trabalhador fazer cessar a sua relação laboral, recebendo uma indemnização pelo facto, quando atingida uma certa idade, a qual varia em função do sexo, é uma genuína condição restritiva que suscita um problema de igualdade de tratamento e não de igualdade de remuneração.
A fim de determinar se uma condição restritiva é ou não genuína e, por conseguinte, se suscita uma questão de igualdade de tratamento e não de igualdade de remuneração, é irrelevante que a condição em si mesma estabeleça uma distinção (directa ou indirecta) entre os trabalhadores em função do sexo. Do mesmo modo, o facto de a prestação reclamada pelo trabalhador ser uma remuneração não é suficiente para se concluir que está em causa a igualdade de remuneração. E também necessário examinar se, a par da questão do nível da remuneração, a discriminação se prende com qualquer outro aspecto da relação laboral do trabalhador, como seria o caso, por exemplo, de uma promoção em função de uma maior remuneração. A ser este o caso, a questão suscitada teria a ver, de qualquer modo, com a igualdade de tratamento.
Por conseguinte, não existindo um critério de distinção simples ou único, é correcto abordar o problema através da distinção entre os pedidos relativos ao acesso a um determinado estatuto, os quais têm a ver com a igualdade de tratamento, e aqueles que dizem respeito aos elementos acessórios desse estatuto, os quais suscitam uma questão de igualdade de remuneração.
E certo que esta distinção pode ser encarada como um exercício de terminologia, mas ela tem o mérito de indicar o tipo de critério que permite delimitar os âmbitos de aplicação respectivos dos dois princípios em causa: é preciso ver se a condição a que entidade patronal subordina a aquisição do direito a uma determinada prestação distingue, normal e legitimamente, entre duas categorias de trabalhadores, em conformidade com as regras e práticas dominantes. Ora, não é preciso levar mais longe esta análise, atendendo a que a aplicação deste critério ao presente processo não suscita qualquer dificuldade.
Ao contrário do que se passava no citado processo Burton, D. H. Barber não pede para beneficiar de um regime de cessação voluntária da relação laborai, pois foi despedido e queixa-se de desigualdade nas remunerações pagas aos homens e às mulheres por ocasião do despedimento. Por conseguinte, o seu pedido não diz respeito a uma diferença entre os estatutos atribuídos aos homens e às mulheres, mas unicamente a uma desigualdade entre os elementos acessórios de um estatuto comum.
A decisão proferida no processo principal pelo Employment Appeal Tribunal está errada: correctamente, equiparou a uma remuneração as prestações atribuíveis ao abrigo de um regime de reforma, mas abordou a questão da legalidade de remuneração como se fosse possível examinar cada elemento constitutivo em especial, dissociando-o da remuneração global.
Em vez de perguntar se os trabalhadores masculinos e femininos que estão em situações comparáveis recebem salário igual, o Employment Appeal Tribunal analisou a pensão como se fosse um elemento constitutivo diferente da remuneração. Em seguida, considerou que a entidade patronal impôs uma condição restritiva para o acesso ao elemento correspondente à pensão e que a queixa de D. H. Barber dizia respeito à natureza discriminatória dessa condição, para daí concluir que o ponto em litígio dizia respeito à igualdade de tratamento e não à igualdade de remuneração.
Se se aceitasse este raciocínio, abrir-se-ia o caminho a numerosas formas de «pacotes» de prestações discriminatórias, tanto no respeitante a incentivos como a outras regalias ou pensões. Contudo, este raciocínio é directamente incompatível com o acórdão proferido pelo Tribunal de Justiça em 13 de Maio de 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, acima referido).
No que diz respeito à segunda questão, D. H. Barber entende que, para responder à primeira questão, é irrelevante que uma das prestações pagas pela entidade patronal consista numa pensão privada.
Por um lado, as pensões privadas criadas pelas entidades patronais constituem uma remuneração. A legislação em vigor no Reino Unido sobre a matéria tem como único objectivo zelar por que os regimes privados de pensão sejam correctamente administrados e organizados, mas não tem por efeito integrá-los no regime legal de segurança social. Se é certo que as contribuições para os regimes de pensão gozam de benefícios fiscais, é em consequência da política geral de incentivo ao aforro.
Ainda que não tenham sempre origem em acordos celebrados com um sindicato, os regimes de pensões privados constituem hoje um aspecto assaz importante das negociações colectivas entre entidades patronais e sindicatos. Os regimes de pensão são tomados em conta no balanço global das negociações, juntamente com os aumentos de salário ou o regime de férias, por exemplo. Além disso, constituem um factor de concorrência que influi significativamente no mercado do trabalho, pelo que seria totalmente artificial excluí-los da noção de remuneração.
A única particularidade dos regimes de pensão privados existentes no Reino Unido que pode suscitar uma dúvida, quando se trata de saber se constituem um aspecto da remuneração, é a sua natureza substitutiva: em certas condições, o trabalhador abrangido por um desses regimes está isento da obrigação de pagar parte das contribuições para a segurança social que deveria realizar e perde, na mesma medida, o direito a parte dos subsídios que normalmente lhe seriam pagos por força do regime legal.
Esta substituição explica-se pelo facto de o Estado ter a certeza de que foi feito o necessário para que o trabalhador disponha de um aforro, suficiente e sem risco, que não pode ser gasto ou liquidado excepto aquando da reforma, pelo que o regime de poupança forçada se torna supérfluo. Contudo, isto não significa que as medidas que, de algum modo, tornam inútil o regime da segurança social se incorporem por sua vez neste último.
Por outro lado, existem no Reino Unido numerosos regimes de pensão privados que não têm natureza substitutiva quer porque a entidade patronal não pediu a isenção da obrigação de contribuição pelos seus trabalhadores para o regime legal quer porque essa isenção foi recusada. E artificial afirmar que as pensões privadas «complementares contratuais» não constituem uma remuneração, mas que as pensões «complementares contratuais» excluídas do regime legal o constituem.
A inclusão dos regimes de pensões privados na noção de «remuneração» não cria um desequilíbrio em relação ao regime legal, sendo tão-só a consequência inevitável dos termos da lei, já que os regimes de pensões existentes num Estado-membro não têm que pertencer necessariamente à mesma categoria. Além disso, é falso que a exclusão contratual do regime legal seja desincentivada, pois os regimes de pensão e os seus diferentes traços e caracteres são determinados pelo mecanismo das negociações colectivas e não pela possibilidade de uma forma de acordo poder implicar a aplicação do artigo 119.° do Tratado CEE enquanto outra não.
Uma vez determinado que as pensões privadas constituem uma remuneração, elas não devem originar discriminações entre trabalhadores masculinos e femininos, ainda que sejam pagas a título de reforma. De qualquer modo, não é o que se passa no presente caso, já que diz respeito à aplicação pela entidade patronal de diversas disposições aplicáveis em caso da cessação do contrato de trabalho no âmbito de uma redução de pessoal ou de reforma antecipada. Ora, essas disposições prevêem nomeadamente que, em determinadas condições, seja atribuída uma pensão de reforma.
Nestes termos, mesmo que o Tribunal de Justiça não entenda que as pensões constituem uma remuneração, D. H. Barber vem ainda alegar que, nas circunstâncias do presente caso, de qualquer modo, tem imediatamente direito à mesma pensão que seria paga se fosse uma mulher. Com efeito, a forma pela qual é conferida uma particular regalia não é determinante no que diz respeito à questão de saber se tem a natureza de remuneração; para este efeito, o critério decisivo é a questão de saber se aquela foi conferida no âmbito da prestação de trabalho.
No presente caso, D. H. Barber pretende obter as prestações previstas nas disposições aplicáveis em caso de cessação no âmbito de um despedimento por extinção do posto de trabalho. O facto de uma das prestações atribuídas aos trabalhadores despedidos ser uma pensão é uma simples coincidência sem importância, desde que o pagamento do subsídio em causa não se deva a uma passagem à reforma, mas sim a um despedimento por extinção do posto de trabalho.
Relativamente à terceira questão, D. H. Barber alega em primeiro lugar que, embora seja correcto afirmar que invocar um direito a uma pensão é invocar um direito a um determinado tipo de prestação, ou seja, é suscitar uma questão relativa à igualdade de tratamento, o facto é que tem direito a uma pensão, mesmo que seja paga em momento posterior, em conformidade com as disposições aplicáveis em caso de cessação. Por conseguinte, a sua queixa é contra o facto de a prestação de que beneficia a título da pensão não ser igual à dos trabalhadores de sexo feminino em situações comparáveis; deste modo, o seu pedido suscita uma questão de igualdade de remuneração e não de igualdade de tratamento.
De seguida, D. H. Barber observa que a terceira questão também diz respeito à natureza e ao âmbito de aplicação do seu direito à indemnização, atendendo a que teria já recebido algumas prestações pecuniárias do Guardian, de montante superior ao das prestações pecuniárias recebidas por mulheres às quais, em situações comparáveis, foi imediatamente atribuída uma pensão. Se ele tiver direito a receber imediatamente uma pensão, é obrigado a reembolsar o complemento pecuniário que lhe foi pago e do qual os trabalhadores femininos não beneficiam?
Com base numa recente decisão da House of Lords, o recorrente no processo principal alega que não é suficiente que o valor global das prestações atribuídas a trabalhadores masculinos e femininos seja o mesmo; é ainda necessário que nenhum aspecto, elemento ou condição da remuneração constitua uma discriminação em razão do sexo.
Esta solução não é excessivamente onerosa para a entidade patronal, atendendo a que, no presente caso, as acções que possam ser propostas por trabalhadores femininos relativamente às prestações pecuniárias serão extemporâneas. Além disso, se bastasse que os montantes totais das prestações salariais fossem iguais, independentemente da questão de saber se os diferentes elementos são iguais, a aplicação prática do princípio da igualdade das remunerações seria consideravelmente complicada.
Seria necessário impor alguma forma de avaliação das prestações, as quais podem adoptar formas muito diferentes e, por conseguinte, comparar, por exemplo, o valor de um período de férias suplementar com o de um bónus ou com a utilização de uma viatura. Criar-se-ia provavelmente uma fonte de conflitos e de contenciosos, que podem ser evitados pela exigência de igualdade em todos os elementos constitutivos das prestações salariais.
Quanto à quarta questão, D. H. Barber recorda o acórdão de 31 de Março de 1981, Jenkins/Kingsgate Ltd (96/80, Recueil, p. 911), e a anterior jurisprudência do Tribunal, a fim de concluir que, nas circunstâncias do presente caso, o princípio da igualdade de remuneração tem incontestavelmente efeito directo.
Na opinião de D. H. Barber, a quinta questão parece ter por objectivo a questão da relação entre o direito a uma pensão no contexto de um despedimento por extinção do posto de trabalho e o direito a uma pensão adquirido alguns anos antes da idade normal de reforma. A questão da aquisição do direito à reforma, que se prende com o princípio da igualdade de tratamento, nada tem a ver com a sua queixa, que diz respeito à desigualdade de remuneração entre os trabalhadores de sexo masculino e feminino, todos eles despedidos por extinção do posto de trabalho.
O Guardian Royal Exchange Assurance Group, recorrido no processo principal, observa a título liminar que resulta da formulação das questões que, para D. H. Barber obter ganho de causa, os factos por ele invocados no processo devem cair no âmbito do artigo 119.° ou da directiva relativa à igualdade de remuneração. Por força do acórdão de 26 de Fevereiro de 1986, Marshall (152/84, Colect., p. 723), está actualmente estabelecido que as restantes directivas não podem ser invocadas no âmbito de processos entre particulares.
Além disso, a directiva relativa à igualdade de tratamento não se aplica às diferenças de tratamento que decorrem de uma legislação nacional em matéria de segurança social ou de um regime ligado a essa legislação (acórdão de 16 de Fevereiro de 1982, Burton, 19/81, acima referido). Por seu lado, as directivas relativas à segurança social e aos regimes profissionais confirmam de forma expressa, respectivamente nos artigos 7.°, n.° 1, alínea a), e 9.°, alínea a), que os Estados-membros têm direito a adiar a incorporação no seu direito nacional do princípio da igualdade de tratamento no que diz respeito à «fixação da idade de reforma para a concessão das pensões de velhice e de reforma e (às) consequências que daí podem decorrer para as outras prestações». Por fim, as disposições do artigo 118.° do Tratado CEE não têm por si mesmas efeito directo, conforme reconheceu o Tribunal no acórdão de 15 de Junho de 1978, Defrenne//Sabena, n.os 19 e 23 (149/77, Recueil, p. 1365).
Em seguida, o Guardian alega que a discriminação de que D. H. Barber pretende ser vítima diz respeito às condições do seu despedimento e não suscita qualquer questão quanto à igualdade de remuneração. Para além disso, a diferença em questão resulta da diferença entre as idades de reforma dos homens e das mulheres ao abrigo da legislação britânica em matéria de segurança social, substituindo as prestações pagas pelos regimes profissionais pelas que resultam do regime nacional de segurança social. Por conseguinte, a situação de D. H. Barber tem a ver com as «condições de trabalho» ou com a «segurança social», na acepção do artigo 118.°, não caindo no âmbito de aplicação do artigo 119.°
O diploma aplicável na matéria é a directiva relativa aos regimes profissionais, e, neste âmbito, a diferença de tratamento em causa não é discriminatória. Com efeito, esta diferença é consequência da fixação de idades de reforma diferentes para a concessão de pensões de velhice e de reforma e, por conseguinte, é abrangida pela excepção que figura no artigo 9.°, acima referido. Esta disposição utiliza uma expressão deliberadamente lata («consequências que daí possam decorrer»), destinada a abranger todas as diferenças de tratamento que resultam da fixação de idades de reforma diferentes, ainda que se trate de reforma antecipada.
Alternativamente, o recorrido no processo principal alega que a pretensa discriminação em detrimento de D. H. Barber cai no âmbito de aplicação do n.° 1 do artigo 5.° da directiva relativa à igualdade de tratamento; nesta hipótese, a diferença em questão diz respeito a um regime ligado à legislação nacional em matéria de segurança social e, por conseguinte, é justificada (acórdãos de 16 de Fevereiro de 1982, Burton, 19/81, acima referido, e de 26 de Fevereiro de 1986, Roberts/Tate & Lyle, 151/84, Colect., p. 703).
A existência de uma questão de igualdade de remuneração e, por conseguinte, a aplicabilidade do artigo 119.° do Tratado CEE são excluídas por força da interpretação feita pelo Tribunal nos acórdãos de 15 de Junho de 1978, Defrenne (149/77, acima referido), e de 3 de Dezembro de 1987, Newstead/Department of Transport e Her Majesty's Treasury (192/85, Colect., p. 4753): as repercussões financeiras de um regime de pensão profissional prendem-se com o artigo 118.° do Tratado.
A pròpria existencia e o teor da directiva relativa aos regimes profissionais demonstram claramente que os princípios enunciados nos artigos 118.° e 119.° do Tratado não podem ser aplicados, pelo menos sem desenvolvimentos posteriores, a questões relativas às condições de acesso às prestações concedidas a título dos regimes profissionais privados. Foi esta a orientação do Tribunal no seu acórdão de 26 de Fevereiro de 1986, Roberts (151/84, acima referido), cuja fundamentação se baseava apenas na directiva relativa à igualdade de tratamento, não sendo contrariada nos acórdãos de 11 de Março de 1981, Worringham e Humphreys/Lloyds Bank (69/80, Recueil, p. 767), ou de 13 de Maio de 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, acima refendo): o primeiro incidia sobre uma diferença de remuneração ilíquida para o mesmo trabalho, enquanto o segundo não dizia respeito à idade de aquisição do direito à pensão mas à possibilidade de obter uma pensão, por muito ténue que fosse. Além disso, neste último processo, o regime de pensões em causa era complementar em relação às prestações realizadas pelo regime nacional, sem que este fosse de algum modo substituído. O Guardian alega igualmente que as questões submetidas no presente caso são essencialmente as mesmas do processo Burton (acórdão de 16 de Fevereiro de 1982, 19/81, acima referido), embora este diga respeito a uma cessação voluntária do contrato de trabalho e não a um despedimento por extinção do posto de trabalho. Ora, o Tribunal reconheceu já que a possibilidade de beneficiar de uma pensão de reforma antecipada, concedida por um regime parcialmente substitutivo, deve ser examinada em função da directiva relativa à igualdade de tratamento e não do artigo 119.° do Tratado.
Por fim, o direito comunitário autoriza ainda os Estados-membros a adiar a introdução na sua legislação de segurança social do princípio da não discriminação no que diz respeito à fixação da idade de reforma e às suas consequências. E contrário a essa regra atribuir ao artigo 119.° do Tratado ou à directiva relativa à igualdade de remuneração efeitos que tornem discriminatórias as disposições aplicáveis em caso de cessação adoptadas pelo Guardian.
No que toca mais em particular às duas primeiras questões, o Guardian entende que o artigo 119.° do Tratado e a directiva relativa à igualdade de remuneração não se aplicam no presente caso, pelas seguintes razões:
—
a discriminação diz respeito à diferença das idades a partir das quais se pode exigir uma pensão, e não ao montante da pensão ou da remuneração;
—
as disposições aplicáveis em caso de cessação são condições de trabalho, na acepção da directiva relativa à igualdade de tratamento, e não condições de remuneração;
—
a diferença de idade deriva da legislação sobre segurança social e das disposições que prevêem idades de reforma diferentes para os trabalhadores masculinos e femininos;
—
as prestações do regime de pensões substituem em parte as prestações realizadas pelo Estado no âmbito da segurança social;
—
as disposições aplicáveis em caso de cessação decorrem do artigo 118.° do Tratado CEE e da directiva relativa aos regimes profissionais.
Quanto às terceira e quinta questões, o Guardian sublinha que não é suficiente, para efeitos da aplicação do artigo 119.° do Tratado, invocar as consequências financeiras da diferença de tratamento em questão. O elemento determinante é a relação recíproca entre as disposições aplicáveis em caso de cessação e o regime nacional de segurança social. Além disso, é impossível aplicar sem modificações o princípio, restrito e específico, de «a trabalho igual, salário igual» a situações desta complexidade e que incluem diferenças de tratamento.
As questões são formuladas de maneira a levar o Tribunal a analisar a situação tal como se apresentava no momento do despedimento. Em contrapartida, se se examinar a incidência global no tempo da diferença de tratamento em causa, é evidente que diz respeito ao princípio da prestação e não ao seu quantum. Esta distinção é tradicional e faz parte integrante das directivas relativas à igualdade de tratamento e aos regimes profissionais de segurança social. Foi esta a orientação do Tribunal na fundamentação do acórdão de 16 de Fevereiro de 1982, Burton (19/81, acima referido), sendo compatível com a fundamentação subjacente no acórdão de 26 de Fevereiro de 1986, Roberts (151/84, acima referido).
A quarta questão, que se reporta ao efeito directo do artigo 119.° e da directiva relativa à igualdade de remuneração, é irrelevante, já que a discriminação objecto do litígio não é objecto dessas disposições. Por outro lado, no acórdão de 26 de Fevereiro de 1986 (Marshall, acima referido), o Tribunal excluiu a possibilidade de os particulares invocarem perante o juiz nacional as disposições da directiva relativa à igualdade de tratamento. Esta solução é aplicável por analogia à directiva relativa aos regimes profissionais.
Por conseguinte, o Guardian propõe que o Tribunal responda nos seguintes termos às questões prejudiciais submetidas pela Court of Appeal:
«O princípio da igualdade de remuneração, imposto no artigo 119.° e na directiva relativa à igualdade de remuneração, não é violado na situação descrita se um homem e uma mulher da mesma idade (no caso presente, 52 anos) forem despedidos por extinção do posto de trabalho nas mesmas circunstâncias e por esse facto a mulher beneficiar imediatamente de uma pensão nos termos das disposições do regime profissional privado, por o seu despedimento ocorrer dentro do prazo de sete anos que antecedem a idade normal de reforma (ou seja, 57 anos) ao abrigo desse regime, enquanto o homem, despedido mais de sete anos antes da idade de reforma (ou seja, 62 anos) ao abrigo do referido regime, apenas beneficiar de uma pensão privada a pagar em momento posterior (ainda que beneficie imediatamente de uma pensão logo que atinja a idade de 62 anos).
Atendendo às circunstâncias acima descritas, não é necessário responder à quarta questão.»
O Governo britânico recorda que o Tribunal teve já ocasião de se pronunciar sobre alguns regimes «complementares contratuais» nos acórdãos de 11 de Março de 1981, Worringham e Humphreys (69/80, acima referido), e de 3 de Dezembro de 1987, Newstead/Department of Transport e H. M. Treasury (192/85, acima refendo). Neste ùltimo, o Tribunal reconheceu que esses regimes constituem regimes profissionais de segurança social, na acepção da directiva relativa aos regimes profissionais. Por força do disposto na alínea a) do artigo 9.° dessa directiva, a qual permite adiar a aplicação do princípio da igualdade de tratamento em matéria de fixação da idade de reforma, no que diz respeito à concessão de pensões de velhice e de reforma e às consequências que daí possam decorrer, a fixação por um regime de reforma de idades diferentes para a concessão de uma pensão de reforma em função do sexo dos trabalhadores é compatível com o direito comunitário. Caso o Tribunal não decida neste sentido, violará o princípio da segurança jurídica e causará perturbações e enormes encargos para um grande número de regimes profissionais financiados com base em disposições que prevêem idades de reforma diferentes para os homens e para as mulheres.
O Governo britânico entende ainda que os regimes profissionais de reforma privados, devidamente reconhecidos, não estão sujeitos ao disposto no artigo 119.° No acórdão de 3 de Dezembro de 1987, Newstead (192/85, acima referido), o Tribunal reconheceu a relação entre esses regimes e o regime legal da segurança social e considerou que as contribuições pagas para este último se inserem no âmbito do artigo 118.° do Tratado. Por outro lado, a partir do acórdão de 25 de Maio de 1971, Defrenne/Estado belga (80/70, Recueil, p. 445), foi reconhecido que os regimes legais de segurança social não podem situar-se no âmbito da noção de «remuneração» do artigo 119.° Ora, o regime substitutivo objecto do presente processo apresenta mais semelhanças com os regimes legais do que com os regimes puramente contratuais referidos no acórdão de 13 de Maio de 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, acima referido), que não têm qualquer relação com o regime legal geral de segurança social. Além disso, se o vago e genérico princípio enunciado no artigo 119.° prevalecesse sobre as disposições, precisas e pormenorizadas, da directiva relativa aos regimes profissionais, deste facto resultariam numerosas dificuldades e uma grande confusão. Conforme o Tribunal decidiu no acórdão Newstead, acima referido, a directiva relativa à igualdade de tratamento também não é pertinente no presente processo, pois remete, no n.° 2 do artigo 1.°, para disposições posteriores em matéria de segurança social.
No que diz respeito em especial às duas primeiras questões, o Governo britânico alega que as prestações pagas por ocasião de um despedimento por extinção do posto de trabalho só podem ser abrangidas em certos casos pela noção de remuneração, na acepção do artigo 119.° Em contrapartida, quando o problema em causa diga respeito ao acesso a uma pensão de reforma, a disposição aplicável é o artigo 5.° da directiva relativa à igualdade de tratamento; no entanto, uma diferença de tratamento neste contexto não é uma discriminação proibida, pois prende-se com a fixação de diferentes idades de reforma (acórdão de 16 de Fevereiro de 1982, Burton, 19/81, acima referido).
Quanto às terceira e quinta questões, resulta do exposto que a diferença de tratamento na aquisição do direito a uma pensão de reforma, resultante de uma diferença de idades de reforma, não é contrária ao direito comunitário.
A Comissão entende que, para responder às questões submetidas, deve examinar-se a compatibilidade com o direito comunitario de uma diferença de idade entre trabalhadores masculinos e femininos na concessão de uma indemnização em caso de despedimento por extinção do posto de trabalho; se se concluir pela incompatibilidade, deve examinar-se se ela decorre do artigo 119.° ou do disposto no n.° 1 do artigo 5.° da directiva relativa à igualdade de tratamento. A importância desta segunda questão deriva do facto de o Guardian ser uma entidade patronal privada e de, por força do acórdão de 26 de Fevereiro de 1986, Marshall (152/84, acima referido), a referida directiva não poder ser invocada contra ele.
O ponto de partida deste exame pode ser o acórdão de 16 de Fevereiro de 1982, Burton (19/81, acima referido), o qual incide sobre uma situação semelhante à do presente caso, com a diferença de que enquanto nele se tratava do acesso a um regime de reforma antecipada por iniciativa do trabalhador, no caso de D. H. Barber ocorreu um despedimento por extinção do posto de trabalho e o litígio tem por objecto o montante e a natureza da indemnização. Naquele acórdão, o Tribunal reconheceu que a questão submetida tinha a ver com a igualdade de tratamento, mas que a diferença de idade não era proibida no caso de um pedido de passagem à reforma por iniciativa do trabalhador.
Após recordar os desenvolvimentos jurisprudenciais (acórdãos de 26 de Fevereiro de 1986, Roberts, 151/84, e Marshall, 152/84, de 13 de Maio de 1986, Bilka-Kaufhaus, 170/84, e de 3 de Dezembro de 1987, Newstead, 192/85, todos acima referidos) e normativos (adopção da directiva relativa aos regimes profissionais) entretanto ocorridos, a Comissão indica que, na sequência do acórdão de 26 de Fevereiro de 1986, Roberts (151/84, acima referido), a solução acolhida no acórdão Burton deve deixar de ser aplicada ou deve ser limitada à hipótese de desvinculação por iniciativa do trabalhador. Com efeito, no acórdão Roberts, o Tribunal considerou que a aplicação da derrogação, resultante do n.° 1, alínea a), do artigo 7.° da directiva relativa à igualdade de tratamento, é excluída no caso de despedimento por extinção do posto de trabalho, o qual é abrangido pelo n.° 1 do artigo 5.° dessa directiva («despedimento»). Esta disposição exige que os Estados-membros zelem por que sejam suprimidas as discriminações em razão do sexo no que diz respeito às condições de atribuição de uma indemnização, mesmo que esta seja constituída, no todo ou em parte, pelo pagamento imediato de uma pensão no âmbito de um regime que prevê idades normais de reforma que diferem em função do sexo. A conclusão seria a mesma se a matéria fosse abrangida pelo artigo 119.°, o qual não admite excepções para além da hipótese de uma discriminação indirecta, a qual, no presente caso, foi excluída pelo juiz nacional.
Contudo, as consequências práticas para o litígio principal são bastante diferentes consoante a matéria se insira no âmbito do artigo 119.°, cujo efeito directo é reconhecido, ou da directiva relativa à igualdade de tratamento, a qual não pode ser invocada nos litígios entre particulares. A fim de resolver esta questão, a Comissão recorda que o acórdão de 26 de Fevereiro de 1986, Roberts (151/84, acima referido), se limitou a interpretar as directivas, deixando em aberto a questão do artigo 119.° No entanto, por um lado, o acórdão de 11 de Março de 1981, Worringham (69/80, acima referido), reconheceu implicitamente que uma indemnização paga no caso de despedimento por extinção do posto de trabalho, a menos que se trate de uma pensão que comece imediatamente a ser paga, é abrangida pelo artigo 119.°; por outro lado, no acórdão de 13 de Maio de 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, acima referido), o artigo 119.° terá sido aplicado a um regime de pensão profissional.
Deste modo, são possíveis duas perspectivas:
—
uma perspectiva lata, que consiste em considerar que o acórdão proferido no processo Bilka-Kaufhaus eliminou a distinção entre o montante das prestações e o acesso às prestações, pelo que o artigo 119.° se aplica nas mesmas condições tanto ao acesso aos regimes de pensão profissional como às prestações neles previstas;
—
uma perspectiva mais estrita, que leva à conclusão de que os montantes das indemnizações por despedimento por extinção do posto de trabalho são abrangidos pelo artigo 119.°, o que significa que os homens e as mulheres que se encontram na mesma situação devem receber a mesma indemnização, ainda que esta inclua pagamentos imediatos previstos num regime profissional que fixe idades normais de reforma que diferem em função do sexo.
Por seu lado, a Comissão entende que deve preferir-se a perspectiva lata. Se assim não fosse, poder-se-ia ter a impressão de um recuo em relação ao acórdão de 13 de Maio de 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, acima referido), no qual o Tribunal declarou explicitamente que as prestações profissionais de segurança social se inserem no âmbito do artigo 119.° Além disso, poder-se-ia pensar que a directiva relativa aos regimes profissionais, adoptada dois meses e meio após esse acórdão, teria modificado o artigo 119.°
Contudo, qualquer que seja a perspectiva escolhida, existem boas razões para classificar a situação no presente caso entre as abrangidas pelo artigo 119.° Em primeiro lugar, se uma parte da indemnização por despedimento por extinção do posto de trabalho caísse no âmbito desse artigo, enquanto outra parte, paga sob a forma de pensão de reforma antecipada, fosse abrangida pelas directivas, do facto resultariam uma confusão e uma insegurança consideráveis; em segundo lugar, uma entidade patronal privada poderia unilateralmente suprimir qualquer efeito da legislação comunitária, pela modificação do tipo de indemnização atribuído; por fim, as entidades patronais poderiam ser incentivadas a despedir, a partir de uma determinada idade, homens em vez de mulheres, já que daí resultaria um encargo menor.
A solução proposta não é revolucionária e não vai ao arrepio da segurança jurídica. Mesmo que ponha em dúvida a utilidade da directiva relativa aos regimes profissionais, pelo menos este diploma tem o efeito de facilitar a aplicação do artigo 119.° e de a estender a alguns domínios excluídos da noção de remuneração, como o âmbito de aplicação da obrigação de contribuição para um regime profissional (acórdão de 3 de Dezembro de 1987, Newstead, 192/85, acima referido). Seja como for, o facto de a Comissão ter apresentado uma proposta de directiva e de o Conselho a ter adoptado não permite determinar o domínio de aplicação do Tratado, que permanece sujeito à interpretação do Tribunal.
Por outro lado, nada obriga a considerar incompatível a existência da directiva relativa aos regimes profissionais com uma larga aplicação do artigo 119.° no domínio dos regimes profissionais privados. Além disso, numerosos comentadores já puseram em dúvida a compatibilidade das excepções previstas nesta directiva com o artigo 119.°, pelo menos quando os regimes profissionais sejam totalmente financiados pela entidade patronal. Contudo, caso se conclua que a existência da directiva em questão suscitou nos particulares uma legítima confiança quanto ao domínio de aplicação do artigo 119.° do Tratado, a solução consiste na limitação dos efeitos do acórdão às acções pendentes e aos processos que digam respeito a factos supervenientes ao acórdão, a exemplo do que o Tribunal fez no acórdão de 8 de Abril de 1976, Defrenne/Sabena (43/75, Recueil, p. 455).
Quanto às consequências do acórdão no presente processo, se o Tribunal se limitar à perspectiva classificada de estrita, pelo menos tira as dúvidas quanto aos dois pontos seguintes: a indemnização por cessação do contrato de trabalho (incluindo a indemnização por despedimento) é abrangida pelo artigo 119.° e a excepção relativa às diferenças de idade para a aquisição do direito à pensão apenas tem influência em caso de pedido de reforma por iniciativa do trabalhador.
A perspectiva mais lata também tem o mérito de reconhecer que o artigo 119.° é directamente aplicável às prestações oferecidas no âmbito dos regimes de segurança social, quaisquer que sejam os seus tipos de financiamento, e que o princípio da não discriminação rege tanto o princípio do acesso às prestações (acórdão de 26 de Fevereiro de 1986, Bilka-Kaufhaus, acima referido) como o momento em que as prestações devem ser pagas.
Por fim, segundo a Comissão, não há necessidade de examinar se a direttiva relativa à igualdade de tratamento desempenha uma função independente no presente caso, pois, tendo em conta a comparação efectuada pelos órgãos jurisdicionais nacionais, não há qualquer obstáculo a que o artigo 119.° do Tratado tenha efeito directo no presente caso.
Por conseguinte, a Comissão sugere ao Tribunal que responda do seguinte modo às questões submetidas pela Court of Appeal:
«1)
Quando um grupo de trabalhadores é despedido pela entidade patronal em circunstâncias similares às do presente caso e esses trabalhadores auferem prestações relacionadas com o despedimento, todas essas prestações constituem uma “remuneração”, na acepção do artigo 119.° do Tratado CEE.
2)
O facto de uma das prestações em causa ser uma pensão paga de acordo com o regime privado de pensão profissional gerido pela entidade patronal (uma “pensão privada”) é irrelevante para efeitos da resposta à primeira questão.
3)
Na situação descrita, o princípio da igualdade de remuneração referido no artigo 119.° e na directiva relativa à igualdade de remuneração é violado se:
a)
um homem e uma mulher da mesma idade forem despedidos por extinção do posto de trabalho, nas mesmas circunstâncias, e por esse facto a mulher receber imediatamente uma pensão privada, enquanto o homem apenas recebe uma pensão privada a pagar em momento posterior (a menos que se possa provar que essa medida não implica qualquer perda permanente para o empregado), ou se
b)
o valor total das prestações recebidas pela mulher for superior ao valor total das prestações recebidas pelo homem.
4)
O artigo 119.° tem efeito directo no presente caso.
5)
Para efeitos da resposta à terceira questão, é irrelevante que o direito da mulher a beneficiar imediatamente de uma pensão, previsto nos “Severance Terms” (disposições aplicáveis em caso de cessação), só possa ser-lhe atribuído se ela preencher as condições exigidas para a concessão imediata de uma pensão nos termos do regime profissional privado, estando equiparada pelo Guardian a uma reformada devido ao seu despedimento sete anos antes da data normal da sua reforma ao abrigo do regime de pensões. As diferenças quanto à idade normal de aquisição do direito à pensão de reforma não podem ser tomadas em consideração no presente caso.»
III — Resposta à questão colocada pelo Tribunal
Em resposta à questão colocada pelo Tribunal, o Governo britânico explicou que os regimes de pensões profissionais complementares contratuais não gozam de benefícios fiscais especiais. Os benefícios fiscais previstos no capítulo 1 da parte XIV do Income and Corporation Taxes Act 1988 (lei do imposto sobre o rendimento e sobre as sociedades) em proveito dos regimes de pensões profissionais aplicam-se a todos os regimes objecto de uma isenção, independentemente de serem ou não utilizados no quadro do sistema de exclusão contratual da parte do regime nacional de pensões que se liga aos salários, conforme previsto na parte III do Social Security Pension Act 1975 (lei relativa às pensões de segurança social).
De maneira geral, e sem prejuízo dos poderes discricionários do Inland Revenue (administração fiscal), as principais condições que devem ser preenchidas com vista a obter uma isenção são as seguintes:
a)
o regime estabelecido deve ser constituído sob a forma de um «trust» (fundo) cujo único objecto consiste em realizar, em caso de reforma ou de falecimento, prestações baseadas numa relação de trabalho por conta de outrem;
b)
a entidade patronal deve contribuir para o mesmo;
c)
as prestações em causa não devem ultrapassar determinados limites, tendo em atenção o tempo de serviço e a última remuneração do empregado.
De maneira geral, a isenção tem as seguintes consequências fiscais:
a)
não se considera que as contribuições pagas pela entidade patronal façam parte da remuneração do empregado;
b)
as contribuições pagas pelo empregado são dedutíveis de acordo com a sua taxa marginal de tributação;
c)
as contribuições pagas pela entidade patronal são dedutíveis aquando da determinação das suas obrigações nos termos do anexo D;
d)
os rendimentos provenientes dos investimentos do fundo estão isentos do imposto sobre o rendimento e do imposto sobre mais-valias do capital;
e)
na medida do montante autorizado, é isento de tributação o pagamento de uma quantia fixa a título de prestação pela passagem à reforma.
Posteriormente, o Governo britânico também forneceu esclarecimentos quanto aos benefícios de que gozam os regimes profissionais complementares contratuais no que diz respeito às contribuições para o regime geral de segurança social. Nomeadamente, indicou que, nos termos do Social Security Act 1989, as contribuições pagas pelos trabalhadores ao abrigo do regime nacional foram alteradas a partir de 1 de Outubro de 1989. No entanto, os trabalhadores inscritos num regime privado complementar contratual de pensões de reforma continuaram a beneficiar de uma redução das contribuições devidas em função da parte do salário superior a um nível mínimo.
G. F. Mancini
Juiz relator
(
*1
)	Língua do processo: inglês.