61991CJ0189_ES
Partes
Motivación de la sentencia
Decisión sobre las costas
Parte dispositiva
Partes
En el asunto C-189/91,
que tiene por objeto una petición dirigida al Tribunal de Justicia, con arreglo al artículo 177 del Tratado CEE, por el Arbeitsgericht Reutlingen (República Federal de Alemania), destinada a obtener en el litigio pendiente ante dicho órgano jurisdiccional entre
Petra Kirsammer-Hack
y
Nurhan Sidal,
una decisión prejudicial sobre la la interpretación del apartado 1 del artículo 92 del Tratado CEE, así como de los artículos 2 y 5 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70).
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA,
integrado por los Sres.: O. Due, Presidente; G.F. Mancini, J.C. Moitinho de Almeida y M. Diez de Velasco, Presidentes de Sala; C.N. Kakouris, M. Zuleeg y J.L. Murray, Jueces;
Abogado General: Sr. M. Darmon;
Secretario: Sra. L. Hewlett, administrador;
consideradas las observaciones escritas presentadas:
° En nombre del Gobierno alemán, por los Sres. Ernst Roeder, Ministerialrat del Bundesministerium fuer Wirtschaft, y Joachim Karl, Regierungsdirektor del mismo Ministerio, en calidad de Agentes;
° en nombre de la Comisión de las Comunidades Europeas, por el Sr. Michel Nolin, miembro de su Servicio Jurídico, asistido por el Sr. Claus-Michael Happe, funcionario nacional adscrito a la Comisión, en calidad de Agentes;
habiendo considerado el informe para la vista;
oídas las observaciones orales de la Sra. Petra Kirsammer-Hack, representada por el Sr. Wolfgang Daeubler, Profesor de la Universidad de Bremen y del Gobierno alemán, representado por el Sr. Claus-Dieter Quassowski, Regierungsdirektor del Bundesministerium fuer Wirtschaft y de la Comisión, expuestas en la vista de 22 de septiembre de 1992;
oídas las conclusiones del Abogado General, presentadas en audiencia pública el 25 de noviembre de 1992;
dicta la siguiente
Sentencia
Motivación de la sentencia
1 Mediante resolución de 3 de mayo de 1991, recibida en el Tribunal de Justicia el 25 de julio siguiente, el Arbeitsgericht Reutlingen planteó, con arreglo al artículo 177 del Tratado CEE, dos cuestiones prejudiciales sobre la interpretación del artículo 92 de dicho Tratado, así como de los artículos 2 y 5 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70; en lo sucesivo, "Directiva").
2 Dichas cuestiones se suscitaron en el marco de un litigio entre la Sra. Kirsammer-Hack y su empresario, la Sra. Sidal.
3 De los autos se deduce que la Sra. Kirsammer-Hack prestó sus servicios como ayudante de odontología en la clínica dental de la Sra. Sidal, cuyo personal estaba integrado por dos trabajadores a jornada completa, dos trabajadores a tiempo parcial, ocupados durante más de diez horas semanales, entre los que se hallaba la Sra. Kirsammer-Hack, así como cuatro trabajadores con una actividad sujeta a un horario reducido de menos de diez horas semanales o de cuarenta y cinco horas mensuales.
4 El 13 de febrero de 1991, la Sra. Kirsammer-Hack fue despedida por su empresario, que alegó faltas de puntualidad, poca responsabilidad profesional y que la calidad de su trabajo era insatisfactoria.
5 La Sra. Kirsammer-Hack interpuso un recurso contra dicha decisión ante el Arbeitsgericht Reutlingen (en lo sucesivo, "Arbeitsgericht") con el fin de que se declarara que su despido era socialmente improcedente a efectos de lo prevenido en la Kuendigungsschutzgesetz (Ley de 25 de agosto de 1969 de protección contra el despido, BGBl. I, p. 1317; en lo sucesivo, "KSchG").
6 Con arreglo a los artículos 9 y 10 de la KSchG, el trabajador debe ser readmitido cuando ha sido despedido por razones ajenas a su comportamiento o a necesidades imperiosas de la empresa que se opongan a la continuación de la relación laboral. No obstante, cuando de las circunstancias del caso se deduzca que no es posible el mantenimiento de la relación laboral, el órgano jurisdiccional podrá resolver la no readmisión del trabajador y que tendrá derecho a una indemnización.
7 En el litigio contra la Sra. Kirsammer-Hack, el empresario alegó que el régimen de protección señalado anteriormente no es aplicable a su clínica dental en virtud de las frases segunda y tercera del apartado 1 del artículo 23 de la KSchG.
8 Según esta norma, el régimen de protección de que se trata no se aplicará
"a las empresas o centros de la Administración en los que presten sus servicios habitualmente cinco o menos de trabajadores, sin contar las personas contratadas para su formación profesional. Para determinar el número de trabajadores a los efectos de la segunda frase, sólo deberán tenerse en cuenta los trabajadores cuya jornada laboral habitual sea superior a diez horas semanales o cuarenta y cinco mensuales."
9 El órgano jurisdiccional nacional comparte la opinión del empresario pero se pregunta si debería prescindirse del apartado 1 del artículo 23 de la KSchG por constituir una ayuda incompatible con el mercado común conforme al apartado 1 del artículo 92 del Tratado y vulnerar el principio de igualdad entre hombres y mujeres que deriva de los artículos 2 y 5 de la Directiva.
10 En estas circunstancias, el Arbeitsgericht planteó al Tribunal de Justicia las dos cuestiones prejudiciales siguientes:
"1) ¿Es compatible con el apartado 1 del artículo 92 del Tratado CEE la exclusión de las llamadas pequeñas empresas del régimen de protección contra el despido, contenida en la segunda frase del apartado 1 del artículo 23 de la Kuendigungsschutzgesetz [Ley de protección contra el despido, KSchG; según la versión de la primera Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz (Ley modificatoria en materia social) de 25 de agosto de 1969, BGBl. I, p. 1317]?
2) ¿Constituye lo dispuesto en la tercera frase del apartado 1 del artículo 23 de la KSchG [según la versión del artículo 3 de la Beschaeftigungsfoerderungsgesetz (Ley de Promoción del Empleo) de 26 de abril de 1985, BGBl. I, pp. 710 y ss.] una discriminación indirecta de las mujeres, que infringe los artículos 2 y 5 de la Directiva del Consejo de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (76/207/CEE)?"
11 Para una más amplia exposición de los hechos y del contexto jurídico del litigio principal, del desarrollo del procedimiento, así como de las observaciones escritas presentadas, el Tribunal se remite al informe para la vista. En lo sucesivo sólo se hará referencia a estos elementos en la medida exigida por el razonamiento del Tribunal.
Ventaja concedida a las pequeñas empresas
12 Mediante su primera cuestión, el órgano jurisdiccional nacional pretende dilucidar si la no sujeción de las pequeñas empresas al régimen nacional de protección de los trabajadores contra el despido constituye una ayuda con arreglo al apartado 1 del artículo 92 del Tratado.
13 En relación con esta cuestión, el Gobierno alemán sostiene, con carácter preliminar, que la ejecución de las normas comunitarias relativas a las ayudas de Estado es competencia de la Comisión, sin perjuicio del control del Tribunal de Justicia y que, por consiguiente, la Sra. Kirsammer-Hack no podía invocar ante el Juez nacional la incompatibilidad de la normativa alemana con dichas normas.
14 Sobre este particular, baste recordar que, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la competencia de la Comisión no impide que los particulares acudan ante un órgano jurisdiccional nacional con el fin de que éste determine si una medida de carácter estatal que no haya sido notificada debería haberlo sido con arreglo al apartado 3 del artículo 93 del Tratado CEE, pudiendo tal órgano jurisdiccional plantear la cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia sobre la interpretación del concepto de ayuda (véase la sentencia de 17 de marzo de 1993, Sloman Neptun, asuntos acumulados C-72/91 y C-73/91, Rec. 1993, p. I-887, apartado 12).
15 El órgano jurisdiccional nacional señala que, en la medida en que no están obligadas a pagar indemnizaciones por despidos socialmente improcedentes, ni a sufragar los gastos judiciales en que incurran en los litigios por despido de los trabajadores, las pequeñas empresas disfrutan de una ventaja competitiva importante en comparación con las demás empresas.
16 A este respecto, debe recordarse que únicamente las ventajas concedidas directa o indirectamente a través de fondos estatales deben considerarse ayudas a los efectos del apartado 1 del artículo 92. En efecto, la distinción que establece esta norma entre las "ayudas otorgadas por los Estados" y las ayudas otorgadas "mediante fondos estatales" no significa que todas las ventajas otorgadas por un Estado constituyan ayudas, tanto si se financian con fondos estatales como si no, pues su único objeto es incluir en dicho concepto las ventajas otorgadas directamente por el Estado, así como las otorgadas por los organismos públicos o privados, designados o sustituidos por el Estado (véase la citada sentencia Sloman Neptun, apartado 19).
17 En el caso de autos, procede señalar que la no sujeción de una categoría de empresas al régimen de protección controvertido no lleva consigo ninguna transferencia directa o indirecta de fondos estatales a dichas empresas, sino que responde únicamente a la voluntad del legislador de establecer un marco legal específico para las relaciones laborales entre empresarios y trabajadores en las pequeñas empresas y evitar poner a dichas empresas trabas económicas que puedan amenazar su desarrollo.
18 De ello se sigue que una medida como la controvertida en el litigio principal no constituye un medio de conceder directa o indirectamente una ventaja mediante fondos estatales.
19 En estas circunstancias, procede responder a la primera cuestión que la no sujeción de las pequeñas empresas a un régimen nacional de protección de los trabajadores contra el despido no constituye una ayuda con arreglo al apartado 1 del artículo 92 del Tratado.
Cuestión relativa a la discriminación indirecta de los trabajadores femeninos
20 Mediante su segunda cuestión el órgano jurisdiccional nacional pretende saber si el principio de igualdad de trato entre trabajadores masculinos y femeninos en lo tocante a las condiciones de despido, establecido en el apartado 1 del artículo 2 y el apartado 1 del artículo 5 de la Directiva impide la aplicación de una norma nacional que, como la tercera frase del apartado 1 del artículo 23 del KSchG, al determinar si una empresa debe aplicar o no el régimen de protección contra el despido, no toma en consideración a los trabajadores ocupados durante un número de horas por semana igual o inferior a diez o un número de horas por mes igual o inferior a cuarenta y cinco.
21 A este respecto, el órgano jurisdiccional nacional expone que la citada norma hace que no sea aplicable a los trabajadores con una jornada laboral reducida el régimen nacional de protección contra el despido. Teniendo en cuenta que cerca del 90 % de todos los trabajadores a tiempo parcial en la República Federal de Alemania son mujeres, semejante norma supone, a su juicio, una discriminación indirecta contraria a la Directiva.
22 Según reiterada jurisprudencia, una normativa nacional discrimina indirectamente a los trabajadores femeninos cuando, a pesar de estar redactada en términos neutros, en realidad perjudica a un porcentaje mucho más elevado de mujeres que de hombres, a no ser que esta diferencia de trato esté justificada por razones objetivas, y ajenas a toda discriminación basada en el sexo (sentencia de 13 de julio de 1989, Rinner-Kuehn, 171/88, Rec. p. 2743, apartado 12).
23 En el presente caso, cabe observar que la segunda frase del apartado 1 del citado artículo 23 limita la aplicación del régimen de protección contra el despido a las empresas que tengan contratados a más de cinco trabajadores, mientras que la tercera frase establece que para la aplicación de la segunda frase no se tendrá en cuenta a los trabajadores que tengan una jornada laboral reducida en el cómputo del personal de las empresas.
24 A este respecto, debe observarse que el mero hecho de no ser tenido en cuenta para determinar si la empresa debe estar sometida o no al régimen nacional de protección, en sí mismo, no es motivo de discriminación para los trabajadores a jornada reducida.
25 Sólo en virtud de la aplicación de la segunda frase del apartado 1 del artículo 23 del KSchG, en relación con la tercera, las empresas cuyo personal no alcanza el mínimo legal no están sujetas al régimen nacional de protección y, por lo tanto, sus trabajadores se ven excluidos de dicho régimen.
26 Las dos frases controvertidas relacionadas entre sí establecen, por lo tanto, una diferencia de trato no entre los trabajadores con jornada laboral reducida y los demás, sino entre todos los trabajadores que prestan sus servicios en las pequeñas empresas no sujetas al régimen de protección, por un lado, y, por otro, todos los que trabajan en las empresas que, por tener contratado a un mayor número de trabajadores, están sujetas a dicho régimen.
27 Por consiguiente, la exclusión del régimen nacional de protección contra el despido no afecta concretamente a los trabajadores con jornada laboral reducida sino al conjunto de los trabajadores de las empresas que no están sujetas a dicho régimen, sea cual fuere la jornada laboral: jornada completa, tiempo parcial o jornada reducida.
28 De este modo, los trabajadores como la demandante en el litigio principal no disfrutan de la protección contra el despido improcedente, aunque no trabajen a jornada reducida. Por el contrario, a los trabajadores con jornada reducida se les aplica el régimen de protección cuando trabajan en empresas sujetas a dicho régimen.
29 De ello se sigue que la proporción de mujeres entre los trabajadores a tiempo parcial en Alemania a que alude el órgano jurisdiccional remitente no permite llegar a la conclusión de que la norma controvertida supone una discriminación indirecta de los trabajadores femeninos contraria al apartado 1 del artículo 2 y al apartado 1 del artículo 5 de la Directiva.
30 Sólo existiría semejante discriminación si resultara probado que las pequeñas empresas contratan a un número considerablemente más elevado de mujeres que de hombres.
31 En el caso de autos procede señalar que los datos facilitados al Tribunal de Justicia no acreditan tal desproporción.
32 Por lo demás, debe añadirse que, aun suponiendo que se hubiera demostrado semejante desproporción, debería asimismo comprobarse si la disposición denunciada puede estar justificada por razones objetivas y ajenas al sexo de los trabajadores.
33 Como han alegado acertadamente el Gobierno alemán y la Comisión, tal es el caso de una legislación que, como la que se examina, forma parte de un conjunto de medidas cuyo objeto es mitigar las trabas que afectan a las pequeñas empresas, que desempeñan un papel esencial en el desarrollo económico y la creación de empleo en la Comunidad.
34 A este respecto procede señalar que, al establecer que las Directivas que se adopten en materia de salud y seguridad de los trabajadores evitarán establecer trabas de carácter administrativo, financiero y jurídico que obstaculicen la creación y el desarrollo de pequeñas y medianas empresas, el artículo 118 A, introducido por el Acta Unica en el capítulo consagrado a las disposiciones sociales del Tratado CEE, indica que dichas empresas pueden ser objeto de medidas económicas particulares.
35 En consecuencia, procede responder a la segunda cuestión prejudicial que el principio de igualdad de trato de los trabajadores masculinos y femeninos, en lo relativo a las condiciones de despido, según el apartado 1 del artículo 2 y el apartado 1 del artículo 5 de la Directiva, no se opone a la aplicación de una disposición nacional que, como la tercera frase del apartado 1 del artículo 23 del KSchG, al determinar si una empresa debe o no aplicar el régimen de protección contra el despido, no tiene en cuenta a los trabajadores ocupados un número de horas igual o inferior a diez por semana o a cuarenta y cinco por mes, si no resulta probado que las empresas no sujetas a dicho régimen emplean a un número considerablemente más elevado de mujeres que de hombres. Aunque éste fuera el caso, semejante medida podría estar justificada por razones objetivas y ajenas al sexo de los trabajadores en la medida en que su objeto sea mitigar las trabas que afectan a las pequeñas empresas
Decisión sobre las costas
Costas
36 Los gastos efectuados por el Gobierno alemán y por la Comisión de las Comunidades Europeas, que han presentado observaciones ante este Tribunal de Justicia, no pueden ser objeto de reembolso. Dado que el procedimiento tiene, para las partes en el litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas.
Parte dispositiva
En virtud de todo lo expuesto,
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA,
pronunciándose sobre las cuestiones planteadas por el Arbeitsgericht Reutlingen mediante resolución de 3 de mayo de 1991, declara:
1) La no sujeción de las pequeñas empresas a un régimen nacional de protección de los trabajadores contra el despido no constituye una ayuda con arreglo al apartado 1 del artículo 92 del Tratado CEE.
2) El principio de igualdad de trato de los trabajadores masculinos y femeninos, en lo relativo a las condiciones de despido, según el apartado 1 del artículo 2 y el apartado 1 del artículo 5 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, no se opone a la aplicación de una disposición nacional que, como la tercera frase del apartado 1 del artículo 23 de la Kuendigungsschutzgesetz (Ley de 25 de agosto de 1969 sobre la protección contra el despido improcedente) al determinar si una empresa debe o no aplicar el régimen de protección contra el despido, no tiene en cuenta a los trabajadores ocupados un número de horas igual o inferior a diez por semana o a cuarenta y cinco por mes, si no resulta probado que las empresas no sujetas a dicho régimen emplean a un número considerablemente más elevado de mujeres que de hombres. Aunque éste fuera el caso, semejante medida podría estar justificada por razones objetivas y ajenas al sexo de los trabajadores en la medida en que su objeto sea mitigar las trabas que afectan a las pequeñas empresas.