62012CJ0007_FR
Parties
Motifs de l'arrêt
Dispositif
Parties
Dans l’affaire C-7/12,
ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par l’Augstākās tiesas Senāts (Lettonie), par décision du 27 décembre 2011, parvenue à la Cour le 4 janvier 2012, dans la procédure
Nadežda Riežniece
contre
Zemkopības ministrija,
Lauku atbalsta dienests,
LA COUR (quatrième chambre),
composée de M. L. Bay Larsen, président de chambre, MM. J. Malenovský, U. Lõhmus, M. Safjan (rapporteur) et M me A. Prechal, juges,
avocat général: M. Y. Bot,
greffier: M. A. Calot Escobar,
vu la procédure écrite,
considérant les observations présentées:
– pour le gouvernement letton, par M. I. Kalniņš et M me  A. Nikolajeva, en qualité d’agents,
– pour le gouvernement néerlandais, par M me  C. Wissels, en qualité d’agent,
– pour le gouvernement polonais, par MM. B. Majczyna et M. Szpunar, en qualité d’agents,
– pour la Commission européenne, par M me  C. Gheorghiu ainsi que par MM. M. van Beek et E. Kalniņš, en qualité d’agents,
vu la décision prise, l’avocat général entendu, de juger l’affaire sans conclusions,
rend le présent
Arrêt
Motifs de l'arrêt
1. La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40), telle que modifiée par la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil, du 23 septembre 2002 (JO L 269, p. 15, ci-après la «directive 76/207»), ainsi que de l’accord-cadre sur le congé parental, conclu le 14 décembre 1995 (ci-après l’«accord-cadre sur le congé parental»), qui figure à l’annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES (JO L 145, p. 4), telle que modifiée par la directive 97/75/CE du Conseil, du 15 décembre 1997 (JO 1998, L 10, p. 24, ci-après la «directive 96/34»).
2. Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant M me  Riežniece au Zemkopības ministrija (ministère de l’Agriculture) et au Lauku atbalsta dienests (service de soutien au monde rural) au sujet de son licenciement à la suite de son retour au travail après la prise d’un congé parental.
Le cadre juridique
La réglementation de l’Union
La directive 76/207
3. La directive 76/207 a été abrogée par la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (JO L 204, p. 23), avec effet au 15 août 2009. Toutefois, compte tenu de la date des faits du litige au principal, celui-ci demeure régi par la directive 76/207.
4. L’article 1 er, paragraphe 1, de la directive 76/207 énonce:
«La présente directive vise la mise en œuvre, dans les États membres, du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la promotion, et à la formation professionnelle ainsi que les conditions de travail et, dans les conditions prévues au paragraphe 2, la sécurité sociale. Ce principe est dénommé ci-après ‘principe de l’égalité de traitement’.»
5. L’article 2 de cette directive est libellé comme suit:
«1. Le principe de l’égalité de traitement au sens des dispositions ci-après implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial.
2. Aux fins de la présente directive, on entend par:
– ‘discrimination directe’: la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable,
– ‘discrimination indirecte’: la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires,
[...]
7. [...]
La présente directive s’entend [...] sans préjudice des dispositions de la directive 96/34 [...]»
6. Aux termes de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 76/207:
«L’application du principe de l’égalité de traitement implique l’absence de toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe dans les secteurs public ou privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:
[...]
c) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que la rémunération, comme le prévoit la directive 75/117/CEE [du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19)];
[...]»
L’accord-cadre sur le congé parental
7. La directive 96/34 a été abrogée avec effet au 8 mars 2012 en vertu de l’article 4 de la directive 2010/18/UE du Conseil, du 8 mars 2010, portant application de l’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSEUROPE, l’UEAPME, le CEEP et la CES et abrogeant la directive 96/34/CE (JO L 68, p. 13). Toutefois, compte tenu de la date des faits du litige au principal, celui-ci demeure régi par la directive 96/34 et l’accord-cadre sur le congé parental.
8. Le premier alinéa du préambule de l’accord-cadre sur le congé parental énonce:
«L’accord-cadre, ci-joint, représente un engagement de [l’Union des confédérations de l’industrie et des employeurs d’Europe (UNICE), du Centre européen des entreprises à participation publique (CEEP) et de la Confédération européenne des syndicats (CES)] à mettre en place des prescriptions minimales sur le congé parental et l’absence du travail pour raison de force majeure, en tant que moyen important de concilier la vie professionnelle et familiale et de promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes.»
9. Le point 5 des considérations générales de cet accord-cadre est libellé comme suit:
«considérant que la résolution du Conseil du 6 décembre 1994 reconnaît qu’une politique effective d’égalité des chances présuppose une stratégie globale et intégrée permettant une meilleure organisation des horaires de travail, une plus grande flexibilité, ainsi qu’un retour plus aisé à la vie professionnelle, et prend acte du rôle important que jouent les partenaires sociaux dans ce domaine et dans l’offre, aux hommes et aux femmes, d’une possibilité de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales».
10. Aux termes de la clause 1 de l’accord-cadre sur le congé parental:
«1. Le présent accord énonce des prescriptions minimales visant à faciliter la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales des parents qui travaillent.
2. Le présent accord s’applique à tous les travailleurs, hommes et femmes, ayant un contrat ou une relation de travail définie par la législation, les conventions collectives ou pratiques en vigueur dans chaque État membre.»
11. La clause 2 de cet accord-cadre énonce:
«1. En vertu du présent accord, sous réserve de la clause 2.2, un droit individuel à un congé parental est accordé aux travailleurs, hommes et femmes, en raison de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, pour pouvoir s’occuper de cet enfant pendant au moins trois mois jusqu’à un âge déterminé pouvant aller jusqu’à huit ans, à définir par les États membres et/ou les partenaires sociaux.
[...]
4. Afin d’assurer que les travailleurs puissent exercer leur droit au congé parental, les États membres et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre le licenciement en raison de la demande ou de la prise de congé parental, conformément à la législation, aux conventions collectives ou aux pratiques nationales.
5. À l’issue du congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste de travail ou, en cas d’impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat ou à sa relation de travail.
[...]»
La réglementation lettone
12. Le code du travail (Darba likums, Latvijas Vēstnesis,
2001,
nº 105), dans sa version applicable au litige au principal, dispose à son article 156:
«1. Tout travailleur a droit à un congé parental en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant. Ce congé est accordé pour une période maximale de dix-huit mois, jusqu’à la date du huitième anniversaire de l’enfant.
[...]
3. La période pendant laquelle le travailleur est en congé parental est considérée comme une période de travail.
4. Un travailleur prenant un congé parental conserve son emploi antérieur. Si cela n’est pas possible, l’employeur lui garantit un emploi similaire ou équivalent, à des conditions de travail et d’emploi qui ne peuvent être moins favorables.»
13. Le point 2 de l’instruction nº 2 du Conseil des ministres, portant régime d’évaluation des activités et des résultats des fonctionnaires (Ministru kabineta instrukcija Nr. 2 – Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība), du 13 février 2001 ( Latvijas Vēstnesis,
2001, nº 27), est libellé comme suit:
«Le but de l’évaluation des activités des fonctionnaires et de leurs résultats est d’évaluer les activités des fonctionnaires et leurs résultats au cours d’une certaine période, ainsi que de déterminer les besoins des fonctionnaires en termes de formation et d’évolution de carrière afin d’améliorer et de promouvoir leurs activités tendant à parvenir aux objectifs fixés aux administrations et dans l’exercice des fonctions. Les résultats de l’évaluation servent de base aux décisions relatives à l’attribution du statut de fonctionnaire, à l’inaptitude d’un fonctionnaire aux fonctions occupées, au transfert à un poste et à l’attribution d’un grade.»
14. L’article 2, paragraphe 4, de la loi sur les fonctionnaires de l’État (Valsts civildienesta likums), dans sa version applicable au litige au principal, énonce:
«Les dispositions légales et réglementaires régissant les relations du travail et relatives au principe d’égalité des droits, au principe d’interdiction de toute discrimination, à l’interdiction de créer des conditions défavorables, à la durée du travail et des temps de repos, à la rémunération du travail, à la responsabilité financière des travailleurs ainsi qu’aux délais, sont applicables aux relations juridiques de la fonction publique d’État, dans la mesure où elles ne sont pas prévues par la présente loi.»
Le litige au principal et les questions préjudicielles
15. Il ressort de la décision de renvoi que, par décision du Lauku atbalsta dienests du 14 novembre 2005, M me  Riežniece a été nommée à un poste de conseiller principal au sein de la section juridique du département administratif.
16. Au cours de l’année 2006, M me  Riežniece, en sa qualité de fonctionnaire, a fait l’objet d’une évaluation annuelle visant à apprécier la qualité de son travail ainsi qu’à améliorer et à promouvoir son développement professionnel (ci-après l’«évaluation de l’année 2006»). En l’occurrence, le questionnaire d’évaluation comprenait cinq critères, chacun de ceux-ci étant composé de plusieurs sous-critères. Cette évaluation s’est traduite par l’attribution d’une note globale.
17. M me  Riežniece a pris un congé parental pour la période allant du 14 novembre 2007 au 6 mai 2009.
18. Au cours de l’année 2009, dans le cadre d’une réorganisation structurelle du Lauku atbalsta dienests, un poste de conseiller principal au sein de la section juridique du département administratif a été supprimé, sans que cette suppression vise un fonctionnaire en particulier.
19. En vue de déterminer la personne concernée par la suppression de ce poste, quatre fonctionnaires, parmi lesquels M me  Riežniece, ont fait l’objet d’une évaluation portant sur leur travail et leurs qualifications, avec des critères identiques et un barème d’évaluation unique (ci-après l’«évaluation de l’année 2009»). Sur les huit critères utilisés pour cette évaluation par rapport à ceux de l’évaluation de l’année 2006, trois étaient nouveaux tandis que les cinq autres existaient déjà en tant que tels ou en tant que compos ante d’un critère existant. Par ailleurs, deux des critères retenus pour l’évaluation de l’année 2006 n’ont pas été pris en compte en 2009.
20. Pour ce qui concerne deux des fonctionnaires ayant été évalués lors de l’année 2009, à savoir un homme et une femme restés en activité, cette évaluation a porté sur la période allant du 1 er février
2008 au 26 février 2009.
21. Quant à M me  Riežniece et une autre travailleuse, qui avaient pris un congé parental, ladite évaluation a été réalisée sur la base des résultats de la dernière évaluation annuelle intervenue avant la prise de ce congé. M me  Riežniece, qui a obtenu une note globale inférieure à celle qui lui avait été attribuée lors de l’évaluation de l’année 2006, a été classée en dernière position. L’autre travailleuse ayant pris un congé parental a obtenu la note globale la plus élevée, à égalité avec la travailleuse en activité.
22. En conséquence, le 7 mai 2009, le Lauku atbalsta dienests a notifié à M me  Riežniece un avis relatif à la fin de son emploi en raison de la suppression de son poste de travail. Par cet avis, le Lauku atbalsta dienests lui a simultanément proposé un poste de conseiller principal au sein de la section du développement des systèmes d’information du département de l’information. M me  Riežniece a immédiatement consenti à être transférée dans cet autre poste de travail.
23. Le 18 mai 2009, en raison de difficultés économiques nationales, de nouvelles mesures entraînant des changements structurels au sein du Lauku atbalsta dienests ont été adoptées.
24. Le 26 mai 2009, le Lauku atbalsta dienests a notifié à M me  Riežniece un avis relatif à la fin de son emploi dans la fonction publique d’État en raison de la suppression de son poste de travail au sein de la section du développement des systèmes d’information du département de l’information. M me  Riežniece a par conséquent été radiée de la fonction publique d’État, mesure dont la légalité a été confirmée par une décision du Zemkopības ministrija.
25. M me  Riežniece a introduit un recours devant l’administratīvā rajona tiesa (tribunal administratif de district) visant à faire reconnaître l’illégalité de la décision du Zemkopības ministrija ayant confirmé l’avis du Lauku atbalsta dienests du 26 mai 2009 et à obtenir la réparation de ses préjudices matériel et moral ainsi que le remboursement de ses frais de justice. Par jugement du 21 octobre 2009, l’administratīvā rajona tiesa a fait partiellement droit au recours de M me  Riežniece.
26. Par arrêt du 20 décembre 2010, l’Administratīvā apgabaltiesa (cour administrative régionale), saisie de l’appel de M me  Riežniece et de l’appel incident du Zemkopības ministrija, a rejeté le recours de celle-ci.
27. L’Administratīvā apgabaltiesa a considéré, d’une part, que M me  Riežniece avait fait l’objet d’une évaluation objective en ce qui concerne son travail et ses qualifications. Elle a estimé, d’autre part, que, en proposant un autre poste à M me  Riežniece lors de son retour au travail, l’administration avait agi légalement, notamment du fait que le Lauku atbalsta dienests ne pouvait anticiper que la section du développement des systèmes d’information du département de l’information et les postes de fonctionnaires qui lui étaient affectés allaient être supprimés.
28. M me  Riežniece a introduit un pourvoi en cassation contre l’arrêt de l’Administratīvā apgabaltiesa devant l’Augstākās tiesas Senāts (Sénat de la Cour suprême). Elle fait notamment valoir que, conformément au droit de l’Union, les travailleuses prenant un congé parental ont le droit, au terme de ce congé, de retrouver leur poste de travail ou un poste équivalent. Par conséquent, l’Administratīvā apgabaltiesa aurait conclu à tort que le Lauku atbalsta dienests était libre de la radier de la fonction publique ou de la transférer dans un autre poste. Par ailleurs, cette juridiction aurait mal interprété le principe de non-discrimination en considérant qu’il était licite d’évaluer des travailleurs en poste et des travailleuses se trouvant en congé parental selon des principes différents.
29. C’est dans ces circonstances que l’Augstākās tiesas Senāts a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes:
«1) Convient-il d’interpréter les dispositions de la directive [...] 76/207 [...] et celles de l’accord-cadre [sur le congé parental] en ce sens qu’il est interdit à un employeur de prendre des mesures (et notamment d’évaluer un travailleur en son absence) à la suite desquelles une femme qui se trouve en congé parental peut perdre son poste lors de son retour au travail?
2) La réponse à la question qui précède serait-elle différente si la mesure prise par l’employeur est motivée par une optimisation du nombre des fonctionnaires et la suppression de postes de travail dans toutes les administrations de l’État, en raison des difficultés économiques nationales?
3) L’évaluation du travail et des qualifications [d’une travailleuse], qui prend en considération la dernière évaluation annuelle de ses activités et de ses résultats avant le congé parental, comparée à celle d’autres fonctionnaires qui ont continué à exercer leurs fonctions (ce qui, entre autres, leur a permis aussi d’élever leur niveau de qualification), et qui met en œuvre de nouveaux critères d’appréciation, doit-elle être considérée comme une discrimination indirecte?»
Sur les questions préjudicielles
30. Par ses trois questions, qu’il convient d’examiner ensemble, la juridiction de renvoi demande, en substance, si la directive 76/207 et l’accord-cadre sur le congé parental doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent:
– à ce que, en vue de l’évaluation de travailleurs dans le cadre de la suppression de postes de fonctionnaires en raison de difficultés économiques nationales, une travailleuse ayant pris un congé parental soit évaluée en son absence sur la base de la dernière évaluation annuelle intervenue avant la prise de son congé parental, en application de nouveaux critères, alors que les travailleurs restés en activité sont évalués sur une période plus récente, et
– à ce que cette travailleuse, ayant été transférée dans un autre poste de travail à l’issue de son congé parental et à la suite de cette évaluation, soit licenciée en raison de la suppression de ce nouveau poste de travail.
31. Ainsi qu’il ressort du premier alinéa du préambule de l’accord-cadre sur le congé parental et du point 5 des considérations générales de celui-ci, cet accord-cadre constitue un engagement des partenaires sociaux de mettre en place, par des prescriptions minimales, des mesures destinées à promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en leur offrant une possibilité de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales (arrêts du 22 octobre 2009, Meerts, C-116/08, Rec. p. I-10063, point 35, et du 16 septembre 2010, Chatzi, C-149/10, Rec. p. I-8489, point 56).
32. Dans cette perspective, l’accord-cadre sur le congé parental permet aux nouveaux parents d’interrompre leur activité professionnelle pour se consacrer à leurs responsabilités familiales, tout en leur donnant l’assurance, inscrite à la clause 2, point 5, de cet accord, qu’ils retrouveront leur poste de travail à l’issue de ce congé. Pendant une période librement fixée par chaque État membre dans le respect d’une durée minimale de trois mois et selon des modalités laissées à l’appréciation des législateurs nationaux, les nouveaux parents ont ainsi la possibilité de fournir à leur enfant l’assistance que requiert son âge et de prévoir des mesures d’organisation de la vie familiale dans la perspective de leur retour à la vie professionnelle (arrêt Chatzi, précité, point 57).
33. Il convient d’examiner, en premier lieu, dans quelle mesure un employeur peut, dans le cadre de la suppression d’un poste de travail, procéder à l’évaluation d’un travailleur ayant pris un congé parental.
34. Comme l’énonce la clause 2, point 4, de l’accord-cadre sur le congé parental, les travailleurs doivent être protégés contre le licenciement «en raison» de la demande ou de la prise de congé parental, conformément à la législation, aux conventions collectives ou aux pratiques nationales.
35. Il résulte de cette disposition que, dans des circonstances telles que celles de l’affaire au principal, il n’est pas interdit à un employeur, sous réserve de l’application de la clause 2, point 5, de l’accord-cadre sur le congé parental, de licencier un travailleur ayant pris un congé parental dès lors que ce licenciement n’a pas pour motif la demande ou la prise de congé parental.
36. En conséquence, l’accord-cadre sur le congé parental ne s’oppose pas à ce qu’un employeur, dans le cadre de la suppression d’un poste de travail, procède à l’évaluation d’un travailleur ayant pris un congé parental en vue de le transférer dans un poste équivalent ou similaire conforme à son contrat ou à sa relation de travail. Cette constatation est également valable lorsque l’employeur vise à réduire le nombre de travailleurs dans toutes les administrations de l’État en raison de difficultés économiques nationales. En effet, aux fins d’une gestion rationnelle de son établissement, un employeur est libre de réorganiser ses services, à la condition de respecter les dispositions du droit de l’Union applicables.
37. Il convient d’examiner, en deuxième lieu, dans quelle mesure l’évaluation, dans le cadre de la suppression d’un poste de travail, d’un travailleur féminin ayant pris un congé parental est susceptible de constituer une violation du principe de non-discrimination.
38. À cet égard, il y a lieu de rappeler que l’article 3, paragraphe 1, sous c), de la directive 76/207 interdit les discriminations fondées sur le sexe en ce qui concerne les conditions de travail, dont font partie les conditions applicables à la réintégration dans son emploi d’un travailleur ayant pris un congé parental (voir, en ce sens, arrêt du 27 février 2003, Busch, C-320/01, Rec. p. I-2041, point 38).
39. Selon une jurisprudence constante de la Cour, il y a discrimination indirecte lorsque l’application d’une mesure nationale, bien que formulée de façon neutre, désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes (voir, notamment, arrêts du 2 octobre 1997, Gerster, C-1/95, Rec. p. I-5253, point 30, et du 20 octobre 2011, Brachner, C-123/10, Rec. p. I-10003, point 56).
40. Par ailleurs, ainsi que la Cour l’a déjà relevé dans l’arrêt du 21 octobre 1999, Lewen (C-333/97, Rec. p. I-7243, point 35), en se fondant sur les indications de la juridiction nationale, les femmes ont bien plus souvent recours au congé parental que les hommes. Il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier si, dans l’État membre concerné, un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes ont recours au congé parental de manière telle que les premières sont davantage susceptibles d’être touchées par des mesures telles que celles en cause au principal.
41. À supposer que tel s’avère être le cas, il en découle, comme le font valoir les gouvernements letton et polonais ainsi que la Commission européenne, que, afin d’éviter toute discrimination et d’assurer l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, le mode d’évaluation des travailleurs dans le cadre de la suppression d’un poste ne doit pas placer les travailleurs ayant pris un congé parental dans une situation défavorable par rapport aux travailleurs n’ayant pas pris un tel congé.
42. Dans l’affaire au principal, l’employeur a procédé à l’évaluation des travailleurs concernés au regard de leur dernière période de travail effectif. À cet égard, il y a lieu de constater que, si l’évaluation de travailleurs sur deux périodes différentes constitue une solution imparfaite, elle apparaît néanmoins comme une méthode appropriée, étant donné que les travailleurs ayant pris un congé parental sont absents pendant la période immédiatement antérieure à l’évaluation, à la condition que les critères d’évaluation utilisés ne soient pas de nature à désavantager de tels travailleurs.
43. Pour ne pas placer les travailleurs ayant pris un congé parental dans une telle situation désavantageuse, l’évaluation doit respecter un certain nombre de conditions. Notamment, elle doit porter sur l’ensemble des travailleurs susceptibles d’être concernés par la suppression du poste de travail. Une telle évaluation doit également être fondée sur des critères strictement identiques à ceux s’appliquant aux travailleurs en activité. En outre, la mise en œuvre de ces critères ne doit pas impliquer la présence physique des travailleurs, condition que le travailleur en congé parental ne peut remplir.
44. En l’occurrence, il convient de relever que les cinq critères utilisés pour l’évaluation de l’année 2006 ne recoupent que partiellement les huit critères retenus pour l’évaluation de l’année 2009. En outre, ces deux évaluations n’avaient pas les mêmes objectifs, la première visant à apprécier la qualité du travail et à promouvoir le développement professionnel, la seconde étant effectuée dans le cadre de la suppression d’un poste de travail.
45. Dans ces conditions, la juridiction de renvoi doit plus particulièrement vérifier, d’une part, que l’évaluation de l’année 2009 a été menée de telle façon que la note globale attribuée à M me Riežniece n’est pas la conséquence de l’utilisation de critères qu’elle ne pouvait pas remplir du fait de son absence au travail et, d’autre part, que ses résultats lors de l’évaluation de l’année 2006 ont été utilisés de façon objective pour l’évaluation de l’année 2009.
46. Par ailleurs, la juridiction de renvoi se fonde dans sa troisième question sur le postulat selon lequel le fait d’être restés en activité a permis aux fonctionnaires concernés d’élever leur niveau de qualification. En ce sens, le gouvernement néerlandais fait valoir que M me Riežniece, ayant été privée de la possibilité d’améliorer son travail, a été défavorisée par rapport à ses collègues n’ayant pas pris un congé parental.
47. S’agissant de cet argument, il y a lieu de relever que, certes, les travailleurs qui sont demeurés en activité ont eu la possibilité, à la différence de ceux qui ont pris un congé parental, d’acquérir une expérience supplémentaire, laquelle met généralement le travailleur en mesure de mieux s’acquitter de ses prestations (voir, en ce sens, arrêt du 3 octobre 2006, Cadman, C-17/05, Rec. p. I-9583, points 34 et 35). Néanmoins, le fait de mieux s’acquitter de ses prestations constitue une simple possibilité pour les travailleurs restés en activité, la seule présence au travail ne garantissant pas que les résultats d’un travailleur vont nécessairement s’améliorer.
48. Compte tenu de ce qui précède, il convient de constater que, s’agissant de l’affaire au principal, dans le cas où les principes et les critères d’évaluation énumérés au point 43 du présent arrêt n’auraient pas été respectés lors de l’évaluation de l’année 2009, désavantageant ainsi M me  Riežniece, une telle situation comporterait une discrimination indirecte, au sens de l’article 2, paragraphe 2, de la directive 76/207, ce qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier.
49. Il importe d’examiner, en troisième lieu, dans quelle mesure l’employeur de M me  Riežniece pouvait la transférer dans un autre poste de travail à la suite des résultats de l’évaluation de l’année 2009.
50. Aux termes de la clause 2, point 5, de l’accord-cadre sur le congé parental, à l’issue du congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste de travail ou, en cas d’impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat ou à sa relation de travail.
51. Il appartient donc à la juridiction de renvoi de vérifier si, dans des circonstances telles que celles de l’affaire au principal, l’employeur était dans l’impossibilité de faire retrouver à M me  Riežniece son poste de travail et, dans l’affirmative, si le travail qui lui a été attribué était équivalent ou similaire et conforme à son contrat ou à sa relation de travail.
52. En particulier, M me  Riežniece a fait valoir devant la juridiction de renvoi que le Lauku atbalsta dienests était informé des changements structurels à venir au sein du département de l’information et que, en lui proposant un poste dont la suppression avait déjà été planifiée, le Lauku atbalsta dienests n’avait pas respecté son obligation de lui attribuer un poste équivalent.
53. S’il se confirme que tel est bien le cas, force est de constater qu’une telle circonstance, qui est de nature à priver l’intéressée de la protection que lui garantit la clause 2, points 4 et 5, de l’accord-cadre sur le congé parental, ne saurait être admise.
54. En effet, l’employeur ne saurait vider de sa substance le droit dont bénéficie un travailleur ayant pris un congé parental d’être transféré dans un autre poste de travail, dans les conditions prévues par la clause 2, point 5, de l’accord-cadre sur le congé parental, en proposant à ce travailleur un poste destiné à être supprimé.
55. Dès lors, il appartient notamment à la juridiction de renvoi de vérifier si l’employeur de M me  Riežniece était informé, au moment où il lui a proposé un nouveau poste de travail, que ce poste était destiné à être supprimé, ce qui a entraîné le licenciement de celle-ci.
56. Eu égard aux observations qui précèdent, il convient de répondre aux questions posées que la directive 76/207, à supposer qu’un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes prennent un congé parental, ce qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier, et l’accord-cadre sur le congé parental, qui figure à l’annexe de la directive 96/34, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent:
– à ce que, en vue de l’évaluation de travailleurs dans le cadre de la suppression de postes de fonctionnaires en raison de difficultés économiques nationales, un travailleur ayant pris un congé parental soit évalué en son absence sur la base de principes et de critères d’évaluation qui le placent dans une situation défavorable par rapport aux travailleurs n’ayant pas pris un tel congé; aux fins de vérifier que tel n’est pas le cas, la juridiction nationale doit notamment s’assurer que l’évaluation porte sur l’ensemble des travailleurs susceptibles d’être concernés par la suppression du poste de travail, qu’elle est fondée sur des critères strictement identiques à ceux s’appliquant aux travailleurs en activité et que la mise en œuvre de ces critères n’implique pas la présence physique des travailleurs en congé parental, et
– à ce qu’une travailleuse, ayant été transférée dans un autre poste de travail à l’issue de son congé parental et à la suite de cette évaluation, soit licenciée en raiso n de la suppression de ce nouveau poste de travail dans la mesure où l’employeur n’était pas dans l’impossibilité de lui faire retrouver son précédent poste de travail ou si le travail qui lui a été attribué n’était pas équivalent ou similaire et conforme à son contrat ou à sa relation de travail, notamment du fait que, au moment du transfert, l’employeur était informé que le nouveau poste de travail était destiné à être supprimé, ce qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier.
Sur les dépens
57. La procédure revêtant, à l’égard des parties au principal, le caractère d’un incident soulevé devant la juridiction de renvoi, il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que ceux desdites parties, ne peuvent faire l’objet d’un remboursement.
Dispositif
Par ces motifs, la Cour (quatrième chambre) dit pour droit:
La directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, telle que modifiée par la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil, du 23 septembre 2002, à supposer qu’un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes prennent un congé parental, ce qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier, et l’accord-cadre sur le congé parental, conclu le 14 décembre 1995, qui figure à l’annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifiée par la directive 97/75/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent:
– à ce que, en vue de l’évaluation de travailleurs dans le cadre de la suppression de postes de fonctionnaires en raison de difficultés économiques nationales, un travailleur ayant pris un congé parental soit évalué en son absence sur la base de principes et de critères d’évaluation qui le placent dans une situation défavorable par rapport aux travailleurs n’ayant pas pris un tel congé; aux fins de vérifier que tel n’est pas le cas, la juridiction nationale doit notamment s’assurer que l’évaluation porte sur l’ensemble des travailleurs susceptibles d’être concernés par la suppression du poste de travail, qu’elle est fondée sur des critères strictement identiques à ceux s’appliquant aux travailleurs en activité et que la mise en œuvre de ces critères n’implique pas la présence physique des travailleurs en congé parental, et
– à ce qu’une travailleuse, ayant été transférée dans un autre poste de travail à l’issue de son congé parental et à la suite de cette évaluation, soit licenciée en raison de la suppression de ce nouveau poste de travail dans la mesure où l’employeur n’était pas dans l’impossibilité de lui faire retrouver son précédent poste de travail ou si le travail qui lui a été attribué n’était pas équivalent ou similaire et conforme à son contrat ou à sa relation de travail, notamment du fait que, au moment du transfert, l’employeur était informé que le nouveau poste de travail était destiné à être supprimé, ce qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier.