62020CJ0715_RES
Mål C‑715/20
K.L.
mot
X sp. z o.o.
(begäran om förhandsavgörande_Framställd av Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie)
Domstolens dom (stora avdelningen) av den 20 februari 2024
”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Direktiv 1999/70/EG – Ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP – Klausul 4 – Icke-diskrimineringsprincipen – Skillnad i behandling vid uppsägning – Uppsägning av ett avtal om visstidsanställning – Ingen skyldighet att ange skälen för uppsägningen – Domstolsprövning – Artikel 47 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna”
Socialpolitik – Ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP – Direktiv 1999/70 – Anställningsvillkor – Begrepp – Bestämmelser om uppsägning av ett anställningsavtal – Omfattas
(Rådets direktiv 1999/70, bilaga, klausul 4 led 1)
(se punkterna 35–40)
Socialpolitik – Ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP – Direktiv 1999/70 – Förbud mot diskriminering av visstidsanställda – Nationell lagstiftning enligt vilken en arbetsgivare är skyldig att ange skälen för uppsägning av ett avtal om tillsvidareanställning, men inte ett avtal om visstidsanställning – Otillåtlighet
(Rådets direktiv 1999/70, bilaga, klausul 4 led 1)
(se punkterna 51–56, 63–67 och 82 samt domslutet)
Socialpolitik – Ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP – Direktiv 1999/70 – Förbud mot diskriminering av visstidsanställda – Direkt effekt – Möjlighet att åberopa detta förbud i en tvist mellan enskilda – Föreligger inte
(Rådets direktiv 1999/70, bilaga, klausul 4 led 1)
(se punkterna 75 och 76)
Socialpolitik – Ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP – Direktiv 1999/70 – Förbud mot diskriminering av visstidsanställda – Förhållandet till stadgan om de grundläggande rättigheterna – Huruvida artikel 47 i stadgan om de grundläggande rättigheterna kan åberopas – Tvister mellan två enskilda – Den nationella domstolens skyldigheter och behörighet – Unionsrättskonform tolkning av nationella bestämmelser – Skyldighet att underlåta att tillämpa varje nationell bestämmelse som strider mot nämnda artikel 47
(Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, artiklarna 47, 51.1 och 52.1; rådets direktiv 1999/70, bilaga, klausul 4 led 1)
(se punkterna 77–82 samt domslutet)
Resumé
Vid prövningen av en begäran om förhandsavgörande preciserar domstolen (stora avdelningen) räckvidden av principen om icke-diskriminering av visstidsanställda vad gäller skyldigheten att motivera uppsägningen av ett anställningsavtal samt de nationella domstolarnas skyldigheter vid åsidosättande av denna princip i en tvist mellan enskilda.
K.L., en arbetstagare, och X sp. Z o.o., ett bolag bildat enligt polsk rätt, ingick ett avtal om visstidsanställning på deltid för perioden 1 november 2019–31 juli 2022. Den 15 juli 2020 delgav bolaget arbetstagaren en uppsägning av anställningsavtalet med uppsägningstid, utan att ange skälen till uppsägningen. Enligt artikel 30.4 i den polska arbetslagen (
1
) är arbetsgivaren nämligen endast skyldig att ange skälen för uppsägningen vid uppsägning av avtal om tillsvidareanställning med uppsägningstid. (
2
)
K.L. Väckte talan vid Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Distriktsdomstolen i Krakow - Nowa Huta i Krakow, Polen), den hänskjutande domstolen, med yrkande om skadestånd på grund av att uppsägningen var rättsstridig. K.L. gjorde särskilt gällande att principen om icke-diskriminering av visstidsanställda, som föreskrivs i klausul 4 i ramavtalet om visstidsarbete, hade åsidosatts. (
3
)
Enligt beslutet om hänskjutande hade Sąd Najwyższy (Högsta domstolen, Polen), trots att Trybunał Konstytucyjny (Författningsdomstolen, Polen) redan hade funnit att artikel 30.4 i arbetslagen var förenlig med de konstitutionella principerna om en demokratisk rättsstat och likhet inför lagen, uttryckt tvivel om huruvida denna nationella bestämmelse var förenlig med unionsrätten. Sąd Najwyższy (Högsta domstolen, Polen) ansåg sig emellertid inte kunna underlåta att tillämpa den aktuella bestämmelsen, med motiveringen att principen om icke-diskriminering av visstidsanställda inte har direkt effekt i en tvist mellan enskilda.
Det är mot denna bakgrund som den hänskjutande domstolen har frågat EU-domstolen om huruvida klausul 4 i ramavtalet utgör hinder för en sådan nationell lagstiftning som den som är aktuell i det nationella målet och om huruvida denna klausul kan åberopas i en tvist mellan enskilda.
Domstolens bedömning
Efter att ha preciserat att de aktuella bestämmelserna om uppsägning av ett anställningsavtal omfattas av begreppet anställningsvillkor, i den mening som avses i klausul 4 led 1 i ramavtalet avseende icke-diskrimineringsprincipen, prövar domstolen frågan huruvida dessa bestämmelser inför en skillnad i behandling som innebär att visstidsanställda behandlas mindre förmånligt än tillsvidareanställda som befinner sig i en jämförbar situation. Domstolen prövar därefter huruvida en sådan skillnad i behandling kan motiveras på ”objektiva grunder”.
Vad för det första gäller frågan huruvida de aktuella situationerna är jämförbara erinrar domstolen om att det ankommer på den hänskjutande domstolen att bedöma huruvida de berörda personerna utför samma eller liknande arbete, i den mening som avses i ramavtalet, (
4
) med beaktande av en rad omständigheter, såsom arbetets art, utbildningsvillkoren och anställningsvillkoren.
För det andra konstaterar domstolen, med förbehåll för den hänskjutande domstolens prövning, att förekomsten av en mindre förmånlig behandling av visstidsanställda i förhållande till tillsvidareanställda följer av den omständigheten att de sistnämnda inte omfattas av den aktuella begränsningen avseende information om skälen för uppsägningen. Även om det antas att domstolsprövningen av huruvida skälen för uppsägning av anställningsavtalet är välgrundade säkerställs efter det att en visstidsanställd har väckt talan mot uppsägningen av anställningsavtalet, och att ett effektivt domstolsskydd säkerställs för den berörda personen, har arbetstagaren inte i ett tidigare skede tillgång till information som kan vara avgörande för valet att väcka eller inte väcka en sådan talan.
Vad för det tredje gäller frågan huruvida det föreligger ”objektiva grunder”, i den mening som avses i klausul 4 led 1 i ramavtalet, har den polska regeringen, med hänvisning till författningsdomstolens ovannämnda dom, gjort gällande att fullföljandet av en politik för full sysselsättning kräver en stor flexibilitet på arbetsmarknaden som visstidsanställningar bidrar till.
Enligt domstolen liknar dessa omständigheter snarare ett kriterium som på ett allmänt och abstrakt sätt uteslutande hänför sig till själva anställningstiden och således inte gör det möjligt att slå fast att den aktuella skillnaden i behandling svarar mot ett verkligt behov. Skillnaden i behandling framstår inte heller som nödvändigt med hänsyn till det mål som den polska regeringen har åberopat. Det aktuella anställningsvillkoret avser nämligen inte själva möjligheten för en arbetsgivare att säga upp ett avtal om visstidsanställning med uppsägningstid, utan en skriftlig underrättelse till arbetstagaren om skälen till uppsägningen. Även om arbetsgivarna skulle vara skyldiga att ange skälen till att ett avtal om visstidsanställning sägs upp i förtid, skulle de således inte berövas den flexibilitet som denna form av anställningsavtal medför.
Under dessa omständigheter ankommer det på den hänskjutande domstolen att pröva huruvida artikel 30.4 i arbetslagen kan tolkas på ett sätt som är förenligt med klausul 4 i ramavtalet. I annat fall är den nationella domstolen i princip inte skyldig att, enbart på grundval av unionsrätten, underlåta att tillämpa en bestämmelse i nationell rätt som strider mot klausul 4 i ramavtalet, vilken saknar direkt effekt mellan enskilda.
När en medlemsstat antar bestämmelser som preciserar och konkretiserar de anställningsvillkor som bland annat regleras i klausul 4 i ramavtalet, tillämpar den unionsrätten (
5
) och måste således säkerställa iakttagandet av bland annat rätten till ett effektivt rättsmedel, som stadfästs i artikel 47 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna. Sistnämnda bestämmelse har direkt effekt. Domstolen konstaterar att den skillnad i behandling som införts genom den aktuella nationella bestämmelsen utgör ett åsidosättande av rätten till ett effektivt rättsmedel, eftersom en visstidsanställd fråntas möjligheten, som tillsvidareanställda arbetstagare har, att i förväg bedöma huruvida det finns anledning att väcka talan vid domstol mot beslutet att säga upp anställningsavtalet och, i förekommande fall, på ett detaljerat sätt ifrågasätta skälen till uppsägningen.
I en tvist mellan enskilda är den nationella domstolen, när det inte är möjligt att tolka tillämplig nationell rätt i överensstämmelse med klausul 4 i ramavtalet, följaktligen skyldig att säkerställa att artikel 47 i stadgan om de grundläggande rättigheterna ges full verkan genom att, i den utsträckning det är nödvändigt, underlåta att tillämpa varje nationell bestämmelse som strider mot denna artikel.
(
1
)	Ustawa - Kodeks pracy (lag om införande av en arbetslag), av den 26 juni 1974 (Dz. U. nr 24, position 141), i den lydelse som är tillämplig i det nationella målet (Dz. U. 2020, position 1320, i ändrad lydelse) (nedan kallad arbetslagen).
(
2
)	Eller vid uppsägning av ett anställningsavtal utan uppsägningstid, oavsett om det gäller en visstidsanställning eller en tillsvidareanställning.
(
3
)	Ramavtalet om visstidsarbete, undertecknat den 18 mars 1999, som återfinns i bilagan till rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (EGT L 175, 1999, s. 43) (nedan kallat ramavtalet).
(
4
)	Se klausul 3 led 2 och klausul 4 led 1 i ramavtalet.
(
5
)	I den mening som avses i artikel 51.1 i stadgan om de grundläggande rättigheterna.