62001CC0342_FI
Julkisasiamiehen ratkaisuehdotukset
Julkisasiamiehen ratkaisuehdotukset
I Johdanto
1. Jos työntekijän äitiysloma osuu päällekkäin työehtosopimuksessa kaikille yrityksen työntekijöille vahvistetun vuosilomakauden kanssa, onko naispuolisella työntekijällä oikeus pitää vuosilomansa eri aikaan kuin yrityksen työehtosopimuksessa on määrätty? Juzgado de lo Social n o  33 de Madrid (Espanja) pyytää yhteisöjen tuomioistuinta selvittämään tämän ongelman.
II Asiaan liittyvät oikeussäännöt
A Yhteisön oikeus
2. Kyseisen ongelman ratkaisemiseksi kansallinen tuomioistuin pyytää yhteisöjen tuomioistuinta tulkitsemaan joitakin tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista 23 päivänä marraskuuta 1993 annetun neuvoston direktiivin 93/104/EY,(2) toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) 19 päivänä lokakuuta 1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY,(3) sekä miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY(4) säännöksiä.
1.
Direktiivi 93/104/EY
3. Direktiivin 7 artiklassa säädetään seuraavaa:
”Vuosiloma
1. Jäsenvaltioiden on toteutettava toimenpiteet, joilla turvataan jokaiselle työntekijälle oikeus vähintään neljän viikon palkalliseen vuosilomaan tällaisen loman saamiselle ja myöntämiselle kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä asetettujen edellytysten mukaisesti.
2. Palkallisen vuosiloman vähimmäisaikaa ei saa korvata rahalla, paitsi jos työsuhde päättyy.”
4. Direktiivin 15 artiklassa säädetään seuraavaa:
”Edullisemmat määräykset
Tämä direktiivi ei vaikuta jäsenvaltioiden oikeuteen soveltaa tai ottaa käyttöön lakeja, asetuksia tai hallinnollisia määräyksiä, jotka ovat työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemiselle edullisempia, eikä oikeuteen edistää tai sallia sellaisten työehtosopimusten tai työmarkkinaosapuolten välisten sopimusten soveltamista, jotka ovat työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemiselle edullisempia.”
2.
Direktiivi 92/85/ETY
5. Direktiivin 2 artiklassa määritellään yleisesti, mitä direktiivissä tarkoitetaan ”raskaana olevalla työntekijällä”, ”äskettäin synnyttäneellä työntekijällä” ja ”imettävällä työntekijällä”.
6. Direktiivin 8 artiklan 1 kohta kuuluu seuraavasti:
”Äitiysloma
1. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen 2 artiklassa mainituille työntekijöille oikeuden vähintään 14 viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti ajoittuu ennen ja/tai jälkeen synnytyksen.”
7. Direktiivin 11 artiklassa säädetään seuraavaa:
”Työhön liittyvät oikeudet
Jotta 2 artiklassa määritellyille työntekijöille voidaan taata tämän artiklan mukaiset oikeudet terveyden ja turvallisuuden suojeluun, on säädettävä, että:
– –
2) edellä 8 artiklassa tarkoitetuissa tapauksissa on varmistettava seuraavat asiat:
a) edellä 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden työsopimukseen liittyvät, muut kuin jäljempänä b alakohdassa tarkoitetut oikeudet;
b) palkan maksun jatkuminen ja/tai oikeus riittävään korvaukseen 2 artiklassa tarkoitetuille työntekijöille;
– – .”
3.
Direktiivi 76/207/ETY
8. Direktiivin 2 artiklan 1 kohdassa säädetään seuraavaa:
”1. Tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan jäljempänä, että minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella.”
9. Direktiivin 5 artiklan 1 kohta kuuluu seuraavasti:
”1. Tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisella työoloihin, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien, tarkoitetaan, että miehille ja naisille on taattava samat ehdot ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää.”
B Kansallinen oikeus
1.
Asiaan sovellettava lainsäädäntö
10. Kuninkaan asetuksella (Real Decreto Legislativo) 1/1995 24.3.1995 annetun Estatuto de los Trabajadores-nimisen lakikokonaisuuden (jäljempänä työsopimuslaki) (Boletín Oficial del Estado nro 75, 29.3.1995, muutettu viimeksi 9.7.2001) 38 §:ssä säädetään seuraavaa:
”1. Palkallisesta vuosilomakaudesta, jota ei voi korvata rahalla, sovitaan työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa. Missään oloissa sen pituus ei voi olla alle 30 kalenteripäivää.
2. Kausi tai kaudet, joiden aikana loma voidaan pitää, vahvistetaan työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella sen mukaisesti, mitä vuosilomien pitämisestä tehdyissä työehtosopimuksissa mahdollisesti määrätään.
– – ”
11. Työsopimuslain, sellaisena kuin se on muutettuna työntekijöiden työn ja perhe-elämän yhteensovittamisesta 5.11.1999 annetulla lailla 39/1999 (Ley 39/1999 para promover la Conciliación de la Vida familiar y laboral de las Personas trabajadoras),(5) 48 §:n 4 momentissa säädetään seuraavaa:
”Työsuhde keskeytyy synnytyksen vuoksi yhtäjaksoisesti 16 viikon ajaksi. Jos lapsia syntyy kaksi tai useampia, tätä aikaa voidaan pidentää kahdella viikolla kutakin syntynyttä lasta kohti toisesta lapsesta lukien. Työntekijä voi itse päättää äitiysloman ajankohdasta, kunhan vähintään kuusi viikkoa siitä pidetään välittömästi synnytyksen jälkeen – – .”
2.
Toimialakohtainen ja yrityskohtainen työehtosopimus
12. Rengasvalmistaja Continental Industrias del Caucho SA:n ja sen työntekijöiden välisistä suhteista määrätään kemianteollisuuden työehtosopimuksessa. Sen 46 §:ssä määrätään työsuhteen keskeytymisestä äitiyden perusteella 16 viikon ajaksi eli samaksi ajaksi kuin laissa säädetään. Työehtosopimuksen 43 § koskee lomaa ja sen pituutta, joka on sama kuin laissa eli 30 kalenteripäivää, ja siinä täsmennetään, että vähintään 15 päivää on pidettävä yhtäjaksoisesti kesä- ja syyskuun välisenä aikana.
13. Vastaajana olevan yrityksen ja työntekijöiden edustajien välillä 7.5.2001 tehdyllä työehtosopimuksella vahvistettiin kaksi koko henkilökunnan yleistä lomakautta, joista ensimmäinen on 16.7.–12.8.2001 ja toinen 6.8.–2.9.2001. Työehtosopimus perustuu työehtosopimusriidan sovittelumenettelyyn, joka pantiin vireille työntekijöiden edustajien vaatimuksesta.
14. Tässä työehtosopimuksessa myös määrättiin, että kuusi työntekijää saattoi poikkeuksellisesti pitää lomaa syyskuussa. Etusija annettiin työntekijöille, jotka eivät olleet edellisenä vuonna voineet valita loma-aikaansa.
III Tosiseikat ja pääasia
15. Kantaja Merino Gómez on työskennellyt vastaajana olevan yrityksen palveluksessa 12.9.1994 lähtien. Kantajan äitiysloma alkoi 5.5.2001 ja päättyi 24.8.2001.
16. Merino Gómez vaati saada pitää vuosilomansa 25.8.–21.9.2001 tai toissijaisesti 1.–27.9.2001 heti äitiyslomansa jälkeen. Kuten edellä todettiin, työehtosopimuksessa vahvistettiin, että kuusi työntekijää sai poikkeuksellisesti pitää lomaa syyskuussa ja että etusijalla olivat työntekijät, jotka eivät olleet edellisenä vuonna voineet valita loma-aikaansa. Kantaja oli vuonna 2000 saanut valita loma-aikansa, joten työehtosopimuksen mukaan hänen ei olisi pitänyt voida pitää lomaa poikkeuksellisena ajanjaksona 1.–30.9.2001.
17. Yritys kieltäytyi myöntämästä Merino Gómezille tämän vaatimaa lomaa.
18. Merino Gómez nosti 6.6.2001 Juzgado de lo Social n o  33 Madridissa kanteen, jossa hän vaati saada pitää lomansa määrittelemänään ajanjaksona.
19. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin viittaa Espanjan oikeuskäytäntöön, jonka ovat kehittäneet Espanjan työ- ja sosiaaliasioita käsittelevät tuomioistuimet, jotka ovat aikaisemmin saaneet ratkaistavikseen äitiysloman ja työehtosopimuksessa vahvistetun henkilökunnan lomakauden päällekkäisyyttä koskevia asioita. Kyseisen oikeuskäytännön mukaan naispuolisella työntekijällä ei tällaisissa tapauksissa ole oikeutta pitää vuosilomaansa eri aikaan kuin yrityksen työehtosopimuksessa on määrätty, sillä tällä tavoin sovittu yleinen lomaoikeus menee kantajan yksityisen oikeuden edelle.
20. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin on asiasta eri mieltä, ja vetoaa yhteisön lainsäädäntöön sekä yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntöön, jotka sen mukaan puoltavat kantajan näkemystä. Näin ollen se katsoo velvollisuudekseen pyytää yhteisöjen tuomioistuimen tulkintaa näistä Merino Gómezin niin laillisten kuin sopimuksellistenkin oikeuksien luonteesta ja laajuudesta, ja esittää sille kaksi ennakkoratkaisukysymystä.
IV Oikeudellinen arviointi
A Ensimmäinen ennakkoratkaisukysymys
21. Ensimmäinen ennakkoratkaisukysymys kuuluu seuraavasti:
”Kun yrityksen ja työntekijöiden edustajien välisissä työehtosopimuksissa vahvistetaan koko henkilökunnalle lomakauden ajankohta ja kun tämä ajankohta menee päällekkäin työntekijän äitiysloman kanssa, taataanko direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohdassa, direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohdassa ja direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohdassa tälle työntekijälle oikeus pitää vuosilomansa sellaiseen muuhun kuin työehtosopimuksessa määrättyyn aikaan, joka ei mene päällekkäin hänen äitiyslomansa kanssa?”
22. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoo kansallisen oikeuskäytännön olevan ristiriidassa direktiivin 93/104/EY 7 artiklaa,(6) direktiivin 92/85/ETY 8 artiklaa(7) sekä direktiiviä 76/207/ETY(8) koskevan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännön kanssa.
23. Sen mukaan tasa-arvoisen kohtelun periaate ja raskaana olevan tai imettävän naisen syrjintäkiellon periaate edellyttää, että jos yrityksen ja työntekijöiden edustajien välisessä työehtosopimuksessa etukäteen vahvistettu vuosilomakausi on päällekkäinen naispuolisen työntekijän äitiysloman kanssa, tällä työntekijällä on oikeus pitää kyseinen vuosiloma sellaisena ajankohtana, joka ei mene päällekkäin hänen henkilökohtaisen äitiyslomansa kanssa. Jos molempien lomien päällekkäisyys hyväksyttäisiin, se merkitsisi sitä, että toinen niistä, tässä tapauksessa vuosiloma, menetettäisiin.
24. Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan tätä johtopäätöstä ei estä se, että työehtosopimuksessa on vahvistettu etukäteen koko henkilökuntaa koskeva lomakausi. Jotta kyseisessä työehtosopimuksessa noudatettaisiin tasa-arvoisen kohtelun periaatteen ja syrjintäkiellon periaatteen sekä vuosilomaoikeuden takaavaa yhteisön lainsäädäntöä, siinä olisi pitänyt määrätä yrityksen raskaana olevien työntekijöiden erityisestä asemasta ja taata näille oikeus sekä äitiyslomaan että vuosilomaan. Asiassa Lewen(9) annettuun tuomioon vedoten ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoo, että koska näin ei ole tehty, työehtosopimuksessa on rikottu asiaan sovellettavaa yhteisön lainsäädäntöä.
25. Merino Gómez, Espanjan ja Italian hallitukset sekä komissio ehdottavat, että ensimmäiseen kysymykseen vastataan myönteisesti.
26. Merino Gómez väittää, ettei yhteisön direktiiveissä 93/104/EY, 76/207/ETY ja 92/85/ETY sallita äitiysloman ja vuosiloman päällekkäisyyttä ja että niiden perusteella edellistä ei saa sisällyttää jälkimmäiseen. Hän katsoo, että oikeutta äitiyteen on joka tapauksessa suojeltava asettamalla se kaikenlaisten työehtosopimusten edelle. Sen sulauttaminen vuosilomaoikeuden kaltaiseen toiseen oikeuteen loukkaa naisen perusoikeutta äitiyteen. Merino Gómezin mukaan säännöksiä tulkittaessa on aina varmistettava yhteisön perusperiaatteiden mukaisesti, ettei tapahdu sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
27. Espanjan hallitus, joka suurelta osin kannattaa ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen näkemystä, katsoo yhteisön direktiivien 93/104/EY, 76/207/ETY ja 92/85/ETY takaavan naispuoliselle työntekijälle oikeuden pitää vuosilomansa muuhun kuin työehtosopimuksessa määrättyyn aikaan, joka ei mene päällekkäin hänen äitiyslomansa kanssa.
28. Italian hallitus viittaa kansalliseen lainsäädäntöönsä, jossa kysymys äitiysloman ja vuosilomien laskemisesta on ratkaistu työntekijän eduksi sekä lakien tulkinnassa että yhteisön direktiivien täytäntöönpanossa. Sen vuoksi on Italian valtion etujen mukaista, että tulevalla päätöksellä turvataan työntekijöiden kohtelun ja yrityksille aiheutuvien menojen yhdenmukaisuus koko Euroopan unionissa.
29. Olen samaa mieltä edellä esitetyistä huomautuksista ja aivan erityisesti komission esittämistä yksityiskohtaisista perusteluista, joita käsittelen seuraavassa tarkemmin.
30. Kuten komissio perustellusti toteaa, jotta ensimmäiseen kysymykseen voitaisiin vastata, on ensin tarkasteltava sen lomaoikeuden luonnetta, johon kantaja vetoaa. Tarkastelun lähtökohdaksi on otettava tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista annetun direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohta, jossa työntekijöiden vuosilomaoikeudesta säädetään seuraavaa: ” Jäsenvaltioiden on toteutettava toimenpiteet, joilla turvataan jokaiselle työntekijälle oikeus vähintään neljän viikon palkalliseen vuosilomaan
– – .”
31. Yhteisöjen tuomioistuin on jo kertaalleen lausunut kantansa vuosilomaoikeuden luonteesta ja laajuudesta asiassa BECTU antamassaan tuomiossa.(10) Sen mukaan direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohdassa jäsenvaltioille asetetaan selvä ja täsmällinen velvoite. Siitä ei voida poiketa, koska ainoastaan direktiivin 17 artiklassa tyhjentävästi lueteltuihin säännöksiin voidaan kohdistaa poikkeuksia jäsenvaltioiden tai työmarkkinaosapuolten toimenpiteillä. Direktiivin 7 artikla ei kuulu niihin säännöksiin, joiden osalta poikkeuksia sallitaan. Näin ollen yhteisöjen tuomioistuin katsoo seuraavaa:
”Edellä esitetystä seuraa, että jokaisen oikeutta palkalliseen vuosilomaan on pidettävä yhteisön sosiaalioikeuden periaatteena, jolla on erityinen merkitys ja josta ei voi poiketa ja jonka toimivaltaiset kansalliset viranomaiset voivat panna täytäntöön ainoastaan direktiivissä 93/104/EY nimenomaisesti luetelluissa rajoissa.”(11)
32. Työntekijän oikeus vuosilomaan on siis luonteeltaan ehdoton, eikä siitä voida poiketa. Direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohdan ilmauksen, jonka mukaan jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet ”loman saamiselle ja myöntämiselle kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä vahvistettujen edellytysten mukaisesti”, on siis katsottava tarkoittavan, että yksityiskohtaisten soveltamissääntöjen on lähdettävä siitä, että tämä perusoikeus on joka tapauksessa voimassa.(12)
33. Direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 2 kohta, jonka mukaan palkallisen vuosiloman vähimmäisaikaa ei saa korvata rahalla, on lisäosoitus palkallisen vuosilomaoikeuden ehdottomuudesta. Työntekijällä on oikeus tehokkaaseen lepoaikaan voidakseen palautua työn aiheuttamasta fyysisestä rasituksesta turvallisuutensa ja terveytensä suojelemiseksi direktiivin tavoitteiden mukaisesti.
34. Edellä mainittujen palkallisen vuosiloman vähimmäisaikaan liittyvien näkökohtien lisäksi yhteisöjen tuomioistuin muistuttaa,(13) että direktiivin 93/104/EY viidennen perustelukappaleen mukaan ”työntekijöiden turvallisuuden, hygienian ja terveyden parantaminen työssä on tavoite, joka ei saisi olla riippuvainen pelkästään taloudellisista seikoista”. Tästä seuraa, ettei lomaoikeuteen sovelleta mitään taloudellisiin syihin perustuvia poikkeuksia.
35. Raskaana olevan työntekijän äitiyslomaoikeuden osalta jäsenvaltioiden on direktiivin 92/85/ETY 8 artiklan mukaan toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen ”raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden ja imettävien työntekijöiden oikeuden vähintään 14 viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti ajoittuu ennen ja/tai jälkeen synnytyksen”.
36. Tässäkin on kyseessä ehdoton oikeus, johon ei sovelleta mitään poikkeuksia tai rajoituksia ja jonka tarkoituksena on – kuten yhteisöjen tuomioistuin on osoittanut – taata naispuoliselle työntekijälle vähimmäislepoaika, jolla paitsi suojellaan naisen biologista tilaa myös annetaan tälle mahdollisuus lapsen hoitoon synnytyksen jälkeen.
37. Tässä tapauksessa kantaja sai äitiyslomaa direktiivillä 92/85/ETY vahvistetun ehdottoman oikeuden nojalla, ja koska äitiysloma osui päällekkäin kaikille kyseisen yrityksen työntekijöille määrätyn vuosilomakauden kanssa, kantaja menetti oikeutensa vuosilomaan: kantajalta siis kiellettiin hänelle direktiivin 93/104/EY mukaan palkattuna työntekijänä kuuluva ehdoton oikeus.
38. Lisäksi direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohdassa säädetään nimenomaisesti, että jäsenvaltioiden on äitiysloman tapauksessa varmistettava työntekijöiden työsopimukseen liittyvät oikeudet.
39. Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa annetun direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohdassa säädetään myös, että ”tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisella työoloihin, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien, tarkoitetaan, että miehille ja naisille on taattava samat ehdot ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää”.
40. Yhteisöjen tuomioistuin korostaa tämän periaatteen merkitystä asiassa Thibault antamassaan tuomiossa,(14) jossa se katsoo seuraavaa:
”Syrjintäkiellon periaate edellyttää, että työntekijältä, joka äitiyslomansa aikana on edelleen sopimussuhteessa työnantajaansa työsopimuksen perusteella, ei voida evätä sellaisia tuosta työsuhteesta johtuvia etuja, jotka koskevat sekä nais- että miespuolisia työntekijöitä.”
41. Tässä tapauksessa on kiistatonta, että kaikille työntekijöille on taattava perusoikeus palkallisen vuosiloman vähimmäisaikaan ja että se on työsopimukseen liittyvä oikeus, jota on joka tapauksessa suojeltava. Jos – kuten Merino Gómezin osalta – äitiysloma osuu päällekkäin koko henkilökuntaa koskevan yleisen lomakauden kanssa, yrityksen on tehtävä tarvittavat järjestelyt, jotta työntekijä voi pitää koko vuosilomansa jonakin muuna ajankohtana.
42. Kuten komissio perustellusti huomauttaa, yhteisöjen tuomioistuin on katsonut, että äitiysloma on rinnastettava työskentelykausiin, sillä jos näin ei tehtäisi, naispuolista työntekijää syrjittäisiin työntekijän ominaisuudessa.(15)
43. Viimeinen ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen ensimmäiseen kysymykseen liittyvä näkökohta koskee riidanalaisen määräyksen eli yrityksen ja työntekijöiden välisen työehtosopimuksen luonnetta. Kyseinen sopimus perustuu työehtosopimusriidan sovittelumenettelyyn, joka saatettiin vireille työntekijöiden edustajien vaatimuksesta. Tältä osin on pantava merkille, että työehtosopimuksessa määrätään vain koko henkilökuntaa koskevasta vuosilomakaudesta ja joistakin siihen tehtävistä poikkeuksista, mutta ei muista työsuhteeseen liittyvistä näkökohdista. Työehtosopimus tehtiin siis irrallisesti ottamatta huomioon erityistilanteita, kuten äitiyslomalla olevia työntekijöitä, joiden on mahdotonta pitää vuosilomaansa työntekijöille vahvistetulla yleisellä lomakaudella, koska se osuu päällekkäin äitiysloman kanssa. Tämä voi selittää sellaisen syrjivän tilanteen syntymisen, jossa naispuoliselta työntekijältä evätään perusoikeus hänelle kuuluvaan vuosilomaan.
44. Kuten komissio aivan oikein korostaa, on selvää, että miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen työoloihin koskee myös riidanalaista työehtosopimusta. Asiassa Lewen antamassaan tuomiossa(16) yhteisöjen tuomioistuin katsoo seuraavaa:
”Ensinnäkin on todettava, että koska miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden syrjinnän kielto on ehdoton, sen lisäksi, että se velvoittaa viranomaisia, se koskee myös kaikkia palkkatyöhön sovellettavia työehtosopimuksia sekä yksityisten välisiä sopimuksia (ks. mm. asia C-184/89, Nimz, tuomio 7.2.1991, Kok. 1991, s. I-297, 11 kohta ja asia C-281/97, Krüger, tuomio 9.9.1999, 20 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa). Tämä kielto koskee myös työnantajan yksipuolista toimintaa palveluksessaan olevan henkilöstön suhteen.”
45. Olen täysin tietoinen siitä, että äitiyslomat voivat aiheuttaa varsinkin pienille yrityksille ja hallintoyksiköille vakavia organisointiongelmia. Kuten Saksan hallitus erään toisen asian(17) yhteydessä huomautti, naisilla on työnantajaansa kohtaan lojaliteettivelvoite, joka velvoittaa heidät ottamaan nämä ongelmat huomioon.
46. On kuitenkin myös todettava, että kyseisen työehtosopimuksen mukaan kuusi työntekijää saa poikkeuksellisesti pitää lomansa syyskuussa. Etusija annetaan työntekijöille, jotka eivät ole edellisenä vuonna voineet valita loma-aikaansa.
47. Työehtosopimuksessa olisi siis helposti voitu määrätä synnyttäneille naisille samanlainen poikkeus ilman, että se olisi liiemmin haitannut yrityksen toimintaa.
48. Kaikista näistä syistä ensimmäiseen kysymykseen on mielestäni perusteltua vastata seuraavasti:
”Kun yrityksen ja työntekijöiden edustajien välisissä työehtosopimuksissa vahvistetaan koko henkilökunnalle lomakauden ajankohta ja tämä ajankohta menee päällekkäin työntekijän äitiysloman kanssa, direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohta, direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohta ja direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohta takaavat tälle työntekijälle oikeuden pitää vuosilomansa muuhun kuin työehtosopimuksessa määrättyyn aikaan, joka ei mene päällekkäin hänen äitiyslomansa kanssa.”
B Toinen ennakkoratkaisukysymys
49. Toinen ennakkoratkaisukysymys on muotoiltu seuraavasti:
”Mikäli edelliseen kysymykseen vastataan myöntävästi, onko vuosilomaoikeuden aineellisena sisältönä pidettävä yksinomaan direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohdassa tarkoitettua neljän viikon lomaa vai koskeeko se myös kansallisessa lainsäädännössä eli työsopimuslain nro 1/1995 38 §:n 1 momentissa säädettyä 30:tä kalenteripäivää?”
50. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin huomauttaa, että naispuolisella työntekijällä on kansallisen lainsäädännön mukaan kaksi viikkoa pidempi äitiysloma kuin direktiivin 92/85/ETY 8 artiklan 1 kohdan mukainen vähimmäispituus. Kansallisen lainsäädännön mukaan tällä on niin ikään oikeus 30 kalenteripäivän pituiseen lomaan, joka on kaksi päivää direktiivin 93/104/EY 7 artiklassa tunnustettua neljän viikon (28 päivän) lomaa pidempi.
51. Koska kyse on yhteisön lainsäädännön täytäntöönpanosta siten, että kansallisessa lainsäädännössä taataan paremmat edut, ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoo, että naispuoliselle työntekijälle on tunnustettava kaikkiaan 30 kalenteripäivän pituinen loma, josta säädetään kansallisessa lainsäädännössä ja määrätään sovellettavassa työehtosopimuksessa.
52. Espanjan hallituksen mukaan vuosilomaoikeuden aineellisena sisältönä on pidettävä kansallisessa lainsäädännössä eli työsopimuslain 1/95 38 §:n 1 momentissa säädettyä 30:tä kalenteripäivää.
53. Italian hallitus korostaa, että syrjintäkiellon periaatteeseen pohjautuvaan ensimmäiseen kysymykseen olisi vastattava, että lomien sääntelyyn on sovellettava Espanjan lainsäädäntöä.
54. Se ehdottaa, että lomaoikeuden, sellaisena kuin se edellä määritellään, aineellisena sisältönä pidettäisiin kunkin jäsenvaltion kansallisessa lainsäädännössä muille työntekijöille säädettyä lomaoikeutta.
55. Komission mukaan yhteisöjen tuomioistuin vastaa tähän kysymykseen asiassa Finalarte ynnä muut äskettäin antamassaan tuomiossa,(18) jossa huomautetaan, että direktiivissä 93/104/EY säädetään vain palkallisen loman kestoa koskevista vähimmäissäännöksistä, ja jäsenvaltioilla on sen 15 artiklan nojalla oikeus ottaa käyttöön lakeja, asetuksia tai hallinnollisia määräyksiä, jotka ovat työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemiselle edullisempia. Lisäksi tuomiossa todetaan, että on kunkin jäsenvaltion asiana määrittää, minkä pituista palkallista lomaa on pidettävä yleisen edun kannalta tarpeellisena.
56. Näin ollen komissio ehdottaa vastaukseksi toiseen kysymykseen, että jos jäsenvaltio käyttää sille direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohdassa ja 15 artiklassa annettua mahdollisuutta ja määrää kansallisessa lainsäädännössään direktiiviä pidemmästä palkallisesta lomakaudesta, kyseisen jäsenvaltion työntekijöihin on silloin sovellettava kansallista lainsäädäntöä.
57. Ehdotan, että kysymykseen vastataan näiden kahden hallituksen ja komission ehdottamalla tavalla.
58. Jos jäsenvaltio on säätänyt direktiivissä säädettyä vähimmäisaikaa pidemmästä vuosiloman vähimmäisajasta, yritysten on taattava tämä vähimmäisaika niin naisille kuin miehillekin, ettei tasa-arvoisen kohtelun periaatetta loukata.
59. Naisten vuosiloman lyhentäminen siinä tapauksessa, että heidän äitiyslomansa osuu päällekkäin henkilökunnan yleisen lomakauden kanssa, rikkoisi myös direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohtaa, jossa edellytetään naispuolisten työntekijöiden työsopimuksiin liittyvien oikeuksien säilyttämistä.
60. Vastausta ei kuitenkaan voida muotoilla täsmälleen komission ehdottamalla tavalla viittaamalla jäsenvaltioon, joka ”käyttää sille direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohdassa ja 15 artiklassa annettua mahdollisuutta”. Tarkkaan ottaen jäsenvaltiot eivät voi säätää pidempää vuosilomaa niille direktiivissä 93/104/EY annetun mahdollisuuden nojalla, vaan sen toimivallan perusteella, joka niillä on riittäväksi katsomansa työlainsäädännön antamiseen. Yhteisö puuttuu niiden työlainsäädäntöön ainoastaan vahvistamalla sitä koskevat vähimmäisvaatimukset tällä direktiivillä.
61. Ehdotankin, että toiseen kysymykseen vastataan seuraavasti:
”Vuosilomaoikeuden aineellinen sisältö koskee tässä tapauksessa kansallisessa lainsäädännössä määriteltyä loma-aikaa kokonaisuudessaan.”
V Ratkaisuehdotus
62. Edellä esitetyt näkökohdat huomioon ottaen ehdotan, että Juzgado de lo Social n o  33 de Madridin ennakkoratkaisukysymyksiin vastataan seuraavasti:
1) Kun yrityksen ja työntekijöiden edustajien välisissä työehtosopimuksissa vahvistetaan koko henkilökunnalle lomakauden ajankohta ja tämä ajankohta menee päällekkäin työntekijän äitiysloman kanssa, tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista 23 päivänä marraskuuta 1993 annetun neuvoston direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohta, toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) 19 päivänä lokakuuta 1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohta sekä miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohta takaavat tälle työntekijälle oikeuden pitää vuosilomansa muuhun kuin työehtosopimuksessa määrättyyn aikaan, joka ei mene päällekkäin hänen äitiyslomansa kanssa.
2) Vuosilomaoikeuden aineellinen sisältö koskee tässä tapauksessa kansallisessa lainsäädännössä määriteltyä loma-aikaa kokonaisuudessaan.
(1) .
(2)
–	EYVL L 307, s. 18.
(3)
–	EYVL L 348, s. 1.
(4)
–	EYVL L 39, s. 40.
(5)
–	BOE nro 266, 6.11.1999.
(6)
–	Asia C-173/99, BECTU, tuomio 26.6.2001 (Kok. 2001, s. I-4881).
(7)
–	Asia C-411/96, Boyle ym., tuomio 27.10.1998 (Kok. 1998, s. I-6401).
(8)
–	Asia C-136/95, Thibault, tuomio 30.4.1998 (Kok. 1998, s. I-2011).
(9)
–	Asia C-333/97, tuomio 21.10.1999 (Kok. 1999, s. I-7243).
(10)
–	Ks. edellä alaviitteessä 6 mainittu tuomio.
(11)
– Sama, 43 kohta.
(12)
–	Sama, 53 kohta.
(13)
–	Sama, 59 kohta.
(14)
–	Ks. edellä alaviitteessä 8 mainittu asia, tuomion 29 kohta.
(15)
–	Em. alaviitteessä 9 mainittu asia Lewen, tuomion 41 ja 42 kohta.
(16)
–	Sama, 26 kohta.
(17)
–	Ks. asia C-320/01, Busch, tuomio 27.2.2003 (ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
(18)
–	Yhdistetyt asiat C-49/98, C-50/98, C-52/98–C-54/98 ja C-68/98–C-71/98, tuomio 25.10.2001 (Kok. 2001, s. I-7831, 58 kohta).