62014CC0351
MACIEJ SZPUNAR
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2016. március 3. (
1
)
C‑351/14. sz. ügy
Estrella Rodríguez Sánchez
kontra
Consum Sociedad Cooperativa Valenciana
(a Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona [33. sz. szociális ügyek bírósága, Barcelona, Spanyolország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„Előzetes döntéshozatal — Szociálpolitika — 2010/18/EU irányelv és a szülői szabadságról szóló felülvizsgált keretmegállapodás — A tagi munkavégzési jogviszonyban álló szövetkezeti tag munkaidő megváltoztatására irányuló kérelme a szülési szabadságot követő visszatérés után — 1. szakasz 2. pont — A »munkavállaló« fogalma — 8. szakasz 2. pont — A »munkavállalók általános védelmi szintje csökkentésének« fogalma — 6. szakasz 1. pont — A munkáltató kérésének és válaszának vizsgálata — A nemzeti jogba való átültetéssel kapcsolatos követelmények — Az esetleges horizontális közvetlen hatály átültetés hiányában vagy helytelen átültetés esetén”
I – Bevezetés
1.
A jelen előzetes döntéshozatal iránti kérelem, amelyet a Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (33. sz. szociális ügyek bírósága, Barcelona, Spanyolország) terjesztett a Bíróság elé a szülői szabadságról kötött felülvizsgált keretmegállapodás (a továbbiakban: felülvizsgált keretmegállapodás) végrehajtásáról szóló 2010/18 EU irányelv (
2
) értelmezésére irányul.
2.
Az alapeljárás egy szövetkezet tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagjának a munkaidő megváltoztatása iránti kérelme miatt indult.
3.
A kérdést előterjesztő bíróság többek között azt szeretné megtudni, hogy a szövetkezet tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagja és e szövetkezet között fennálló jogviszony a felülvizsgált keretmegállapodás 1. szakaszának 2. pontja értelmében vett munkaszerződésnek vagy munkaviszonynak minősül‑e, és amennyiben igen, a tagi munkavégzési jogviszonyban álló tag jogosult‑e a „szülési szabadságot” követő visszatéréskor az e keretmegállapodás 6. szakaszának 1. pontja értelmében vett munkaidő és munkarend módosítására.
II – Jogi háttér
A – Az uniós jog
4.
A 2010/18/EU irányelv 3. cikkének (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy „[a] tagállamok hatályba léptetik azokat a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket, amelyek szükségesek ahhoz, hogy ennek az irányelvnek legkésőbb 2012. március 8‑ig megfeleljenek, vagy biztosítják, hogy legkésőbb eddig az időpontig a szociális partnerek a szükséges rendelkezéseket megállapodás útján elfogadják. Erről haladéktalanul tájékoztatják a Bizottságot.
[...]”
5.
A 2010/18/EU irányelv mellékletét képező, szülői szabadságról szóló felülvizsgált keretmegállapodás preambulumának első bekezdése szerint „[e]z a [...] keretmegállapodás felülvizsgálja az 1995. december 14‑én, a szülői szabadságról kötött keretmegállapodást (amely a 96/34/EK irányelv (
3
) mellékletét képezte), és amely minimumkövetelményeket határozott meg a szülői szabadságra, mint a szakmai és családi kötelezettségek összehangolásának, valamint a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód előmozdításának fontos eszközére vonatkozóan”.
6.
A felülvizsgált keretmegállapodás általános szempontjainak 3., 15. és 21. pontja a következőképpen rendelkezik:
„3.
tekintettel az Európai Unió 2000. december 7‑i Alap jogi chartájára [helyesen: Alapjogi Chartájára], és annak 23. és 33. cikkére, amely a férfiak és nők közötti egyenlőségre és a szakmai, a magán‑ és a családi élet összehangolására vonatkozik,
[...]
15.
mivel ez a megállapodás egy keretmegállapodás, amely a szülési szabadságtól eltérő szülői szabadság, illetve a vis maior következtében a munkából való távolmaradás minimumkövetelményeit és feltételeit határozza meg, és az egyes tagállamokban fennálló helyzetre tekintettel a tagállamokra, illetve a szociális partnerekre bízza az igénybevétel feltételei és alkalmazása módjainak a megállapítását,
[...]
21.
mivel a rugalmas munkaszervezés hatására a szülők könnyebben össze tudják egyeztetni munkavállalói és szülői kötelezettségeiket, és könnyebb az újbóli beilleszkedés a munkába, különösen a szülő szabadságból [helyesen: a szülői szabadságból] való visszatéréskor,
[...]”
7.
A felülvizsgált keretmegállapodás „Cél és hatály” című 1. szakaszának 2. pontja értelmében „[e]z a megállapodás minden olyan férfi és női munkavállalóra kiterjed, aki az egyes tagállamokban hatályos jog, kollektív szerződések és/vagy gyakorlat által meghatározott munkaszerződéssel, illetve munkaviszonnyal rendelkezik”.
8.
A felülvizsgált keretmegállapodás 2. szakaszának 1. pontja akként rendelkezik, hogy „[e]z a megállapodás gyermek születése, illetve örökbefogadása esetén alanyi jogot keletkeztet a férfi és a női munkavállalóknak szülői szabadság igénybevételére, hogy a gyermeket egy adott életkorig, de legfeljebb 8 éves koráig gondozhassák. A részletes szabályokat a tagállamok és/vagy a szociális partnerek határozzák meg.”
9.
A felülvizsgált keretmegállapodás 3. szakaszának 1. pontja kimondja, hogy „[a] tagállamokban a szülői szabadság igénybevételének feltételeit és az alkalmazás részletes szabályait jogszabályokban és/vagy kollektív szerződésekben kell meghatározni, ezen megállapodás minimumkövetelményeinek tiszteletben tartásával. A tagállamok és/vagy a szociális partnerek különösen:
a)
meghatározhatják, hogy a szülői szabadságot teljes munkaidőben, részmunkaidőben, részletekben, illetve munkaidő‑jóváírásos rendszerben biztosítják, figyelembe véve mind a munkáltató, mind a munkavállaló igényeit;
[...]”
10.
A felülvizsgált keretmegállapodás „Visszatérés a munkába” című 6. szakaszának 1. pontja a következőképpen rendelkezik:
„A munka és a családi élet összehangolásának elősegítése érdekében a tagállamok és/vagy szociális partnerek meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a szülői szabadságról visszatéréskor a munkavállalók adott időszakra kérhessék munkaidejük és/vagy munkarendjük megváltoztatását. A munkáltatóknak meg kell vizsgálniuk a kérést, és válaszolniuk kell rá, számításba véve mind a munkáltató, mind a munkavállaló igényeit. E bekezdés módozatait a nemzeti jog, a kollektív szerződések és/vagy a gyakorlat határozza meg.”
11.
A keretmegállapodás 8. szakasza kimondja:
„1.
A tagállamok az e megállapodásban rögzítetteknél a munkavállalókra előnyösebb rendelkezéseket is alkalmazhatnak vagy bevezethetnek.
2.
A megállapodás rendelkezéseinek végrehajtása nem teremt érvényes jogalapot a munkavállalók általános védelmi szintjének csökkentésére az e megállapodás hatálya alá tartozó területeken. Ez nem sérti a tagállamoknak és/vagy a szociális partnereknek azt a jogát, hogy a bekövetkező változások (beleértve az át nem ruházhatóság bevezetését) figyelembevételével eltérő törvényi, rendeleti vagy szerződéses rendelkezéseket állapítsanak meg, feltéve, hogy azok az e megállapodásban megállapított minimumkövetelményeknek eleget tesznek.
[...]
4.
A tagállamok elfogadják azokat a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket, amelyek ahhoz szükségesek, hogy ennek a megállapodásnak a Tanács határozatának elfogadásától számított két éven belül megfeleljenek, vagy biztosítsák azt, hogy ennek az időszaknak a végéig a szociális partnerek megállapodás útján meghozhassák a szükséges intézkedéseket. [...]
[...]”
B – A spanyol jog
12.
A kérdést előterjesztő bíróság megjegyzi, hogy a 2010/18/EU irányelv kapcsán nem volt szükség különös átültető intézkedésekre a spanyol jogrendben. Észrevételeiben a Bizottság pontosítja, hogy a Spanyol Királyság értesítette arról, hogy a 2010/18 irányelv átvételét már biztosítja a munkavállalók jogállásáról szóló törvény egységes szerkezetbe foglalt szövegének jóváhagyásáról szóló, 1995. március 24‑i 1/1995. sz. királyi törvényerejű rendelet (Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) (BOE 75. sz., 1995. március 29., 9654. o.; a továbbiakban: a munkavállalók jogállásáról szóló törvény).
1. A munkavállalók jogállásáról szóló törvény
13.
A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 1. cikkének (1) bekezdése értelmében:
„E törvény azokra a munkavállalókra alkalmazandó, akik önkéntesen, díjazás ellenében, egy másik személy javára, szervezeti keretben szolgáltatásokat nyújtanak, és egy – munkáltatónak vagy vállalkozónak nevezett – másik, természetes vagy jogi személy irányítása alatt teszik ezt. [...]”
14.
A munkavállalók családi élete és munkavégzése összehangolásának előmozdításáról szóló, 1999. november 5‑i 39/1999. sz. törvény (Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras) (BOE 266. sz._1999. november 6., 38934. o.) indokolása többek között az alábbi pontosításokat tartalmazza:
„[...] a közösségi jogban anyaságot és apaságot a legszélesebb értelemben a [92/85/EGK irányelv (
4
) és a 96/34 irányelv] említi. Az első az anyasághoz kapcsolódik a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi egészsége és biztonsága szempontjából. A második az UNICE, CEEP és az ENSZ által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásra vonatkozó irányelv, amely a szülői szabadságot és a vis maior következtében a munkából való távolmaradást a szakmai és családi kötelezettségek összehangolásának, valamint a férfiak és a nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód előmozdítása fontos eszközének tekinti.
Ez a törvény a nemzetközi és közösségi szabályozás által rögzített iránymutatások spanyol jogba való átültetését az ezen iránymutatásokban előírt minimális védelmi szintet meghaladóan biztosítja. [...]”
15.
A 39/1999. sz. törvény módosításai következtében a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 37. cikkének (5) és (6) bekezdése az alábbiakról rendelkezik:
„(5)   Bárkinek, aki szülői felügyeleti jog gyakorlójaként 6 év alatti, testi, szellemi vagy érzékszervi fogyatékossággal rendelkező gyermeket közvetlenül gondoz és emiatt nem folytat kereső tevékenységet, joga van munkaideje időtartamának legalább annak egyharmadával és legfeljebb a felével való csökkentéséhez, munkabérének arányos csökkentése mellett. [...]
(6)   A konkrét munkaidő‑szervezést és a jelen cikk [(5) bekezdése] szerinti munkaidő‑csökkentés alkalmazási időszakának meghatározását a munkavállalónak rendes munkaideje keretében kell elvégeznie. A munkavállalónak 15 nappal a szokásos munkarendje újbóli felvétele előtt értesítenie kell a vállalkozót.”
16.
A 39/1999. sz. törvény tartalmaz egy „első kiegészítő rendelkezést”, amely a következőképpen szól:
„A jelen törvényben megállapított kedvezményekkel élhetnek a szövetkezetek tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagjai vagy csatlakozott munkavállalói, illetve a munkavállalói társaságok munkavállalói a szülési szabadság, veszélyeztetett terhesség, örökbefogadás és befogadás ideje alatt, függetlenül a társadalombiztosítási ellátás jogcímétől, amely sajátosságaival a tagi jogviszony részét képezi.”
17.
A nők és a férfiak közötti tényleges egyenlőségről szóló, 2007. március 22‑i 3/2007. sz. törvény (Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) (BOE 71. sz., 2007. március 23., 12611. o.) által módosított, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 34. cikkének (8) bekezdése értelmében:
„A munkavállaló jogosult megszervezni munkaidejének tartamát és beosztását a személyes életvitel, a családi élet és a munkavégzés összehangolásához való jog érvényesítése céljából a kollektív szerződésben vagy a munkáltatóval a kollektív szerződésben megállapítottak mindenkori tiszteletben tartásával kötött megállapodásban meghatározott feltételek szerint.”
2. A 3/2007. sz. törvény
18.
A 3/2007. sz. törvény 44. cikkének (1) bekezdése értelmében:
„Mindkét nemhez tartozó munkavállalót megilleti a személyes életvitel, a családi élet és a munkavégzés összehangolásához való jog a családi kötelezettségek egyensúlya megteremtésének és az ezek gyakorlásával kapcsolatos minden megkülönböztetés elkerülésének ösztönzése érdekében.”
3. A 36/2011. sz. törvény
19.
A szociális ügyek bíróságának szabályozásáról szóló, 2011. október 10‑i 36/2011. sz. törvény 139. cikke (1) bekezdésének a) pontja (Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, BOE 245. sz., 2011. október 11., 106584 o.), így rendelkezik:
„(1)   A jogszabályban vagy megállapodásban elismert, a személyes életvitel, a családi élet és a munkavégzés összehangolásához való jog érvényesítését célzó eljárásról az alábbi szabályok rendelkeznek:
a)
a munkavállaló a javaslatát elutasító vagy ellenvetést megfogalmazó munkáltatói közléstől számított 20 napon belül nyújthat be keresetet a Juzgado de lo Socialhoz.
[...]
A munkáltató és a munkavállaló az eljárást megelőző békéltető ülésen, illetve maga az eljárás során bemutatja javaslatait és az egyéb, a munkaidő szervezésére vonatkozó megoldásokat, amelyekhez adott esetben csatolhatnak szervezeti, közgyűlési beszámolókat vagy a vállalkozás esélyegyenlőségi programjait, annak érdekében, hogy ezeket a döntésnél figyelembe lehessen venni.”
4. A szövetkezetekre vonatkozó szabályozás
20.
A szövetkezetekről szóló, 1999. július 16‑i 27/1999. sz. törvény (Ley 27/1999 de Cooperativas) (BOE 170. sz., 1999. július 17., 27027. o.) 80. cikke kimondja:
„(1)   A szövetkezetekben végzett munkán alapuló szövetkezetek azok, amelyeknek célja, hogy tagjai részére munkát biztosítson, amelyet ők személyesen és közvetlenül látnak el, rész‑ vagy teljes munkaidőben, a harmadik fél részére áruk előállítását és szolgáltatások nyújtását végző közös szervezet útján. [...] A tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagok és a szövetkezet között fennálló jogviszony tagi jogviszony.
[...]
(4)   A tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagoknak rendszeresen, egy hónapot meg nem haladó időn belül joguk van úgynevezett tagi részesedésre, amely a szövetkezet többletbevétele alapján jár, nem munkabér, és a szövetkezeti tevékenységekhez való közreműködéssel arányos.
(5)   A tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagok és a tagok munkavégzésének helyére is vonatkoznak a munkaegészségügyi és a munkahelyi kockázatok megelőzésével kapcsolatos, amelyeket a munkavállaló tag és a szövetkezete között fennálló, önigazgatáson alapuló társasági tagi jogviszony sajátosságainak figyelembevételével alkalmaznak.
[...]”
21.
A valenciai autonóm tartomány szövetkezeteiről szóló, 2003. március 24‑i 8/2003. sz. törvény (Ley 8/2003 de Cooperativas de la Comunidad Valenciana) (BOE 87. sz., 2003. április 11., 14308. o.) 89. cikkének (3) bekezdése értelmében:
„A tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagok tagi jogi jogviszonyban állnak a szövetkezettel, következésképpen az alapszabály, a belső szabályzat vagy a közgyűlés állapítja meg a tag szakmai jogállását, amelynek legalább az alábbiakat kell szabályoznia:
a)
a munkavégzés megszervezésének módja;
b)
funkcionális és/vagy földrajzi mobilitás;
c)
szakmai besorolás;
d)
az ünnepek, szabadnapok és szabadság rendszere;
e)
a munka időtartama, műszakok és pihenőidő beosztása;
f)
a munkavégzés felfüggesztésének vagy megszüntetésének okai;
g)
a tagi részesedés: amikor egy foglalkoztatási célú szövetkezet az éves bevételének több mint 80%‑át egyetlen ügyféllel vagy vállalkozással kapcsolatban éri el, a tag számára biztosított tagi részesedésnek éves alapon egyenértékűnek kell lennie az azonos régió, ágazat és szakmai kategória átlagbérével;
h)
a munkavégzéssel kapcsolatos ügyek, a tagok egyéb jogai és kötelezettségei, amelyekről a szövetkezet úgy ítéli meg, hogy rendelkeznie kell.
A munka időtartamával, heti pihenőidővel, az ünnepekkel, szabadnapokkal, szabadsággal és a munkavégzés felfüggesztésének vagy megszüntetésének okaival kapcsolatos alapszabályi szabályozásnak minden esetben tiszteletben kell tartania a szövetkezetekre vonatkozó állami szabályozás minimális előírásait.
A közgyűlés több mint kétharmados többséggel hozott határozattal módosíthatja a szakmai jogállást.
[...]
A foglalkoztatásra irányuló szövetkezetekkel kapcsolatos minden olyan kérdésben, amelyekről a jelen törvény kifejezetten nem rendelkezik, a szövetkezeti jogviszonyra a szövetkezetekre vonatkozó állami törvény rendelkezései az irányadóak.”
5. A Consum SCV tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagjaira vonatkozó belső szabályzat:
22.
A Consum SCV belső szabályzata 14. cikkének (7) bekezdése értelmében:
„A tagi munkavégzési jogviszonyban álló tag megváltoztathatja a munkaidő tartamát és beosztását a személyes életvitel, a családi élet és a munkavégzés összehangolásához való jog érvényesítése céljából, az adott telephely vezetőjével megállapodott feltételek szerint, azzal, hogy megállapodás hiányában a szociális bizottság lesz az, aki a felek meghallgatását követően döntést hoz a kérdés tekintetében, az e jog érvényesítését biztosító alternatíva keresésével.”
III – Az alapügy tényállása, az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések és a Bíróság előtti eljárás
23.
A Consum SCV a 8/2003. sz. törvény hatálya alá tartozó többcélú szövetkezet, amely több mint 450 áruházból álló hálózattal rendelkezik. Célja többek között, hogy stabil munkahelyeket biztosítson a tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagjainak.
24.
E. Rodríguez Sánchez a Consum SCV tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagja, az üzletközpont „pénztár/árufeltöltés” osztályának dolgozója. 2012. június 25‑én„tagsági jogviszonyt létrehozó szerződést” írt alá a Consum SCV‑vel, amelyre a szövetkezet alapszabálya és különösen a belső szabályzat irányadó. A munkarendje és a munkaideje heti rotációs munkaidő‑beosztásban a következő volt: délelőtti műszak hétfőtől szombatig (8.00‑tól 15.00‑ig), illetve délutáni műszak hétfőtől szombatig (15.00‑tól 22.00 óráig), valamint havonta két vasárnap (8.30‑tól 15.00 óráig).
25.
2013. augusztus 19‑én E. Rodríguez Sánchez gyermeket szült. Szülési szabadsága lejártakor, 2013. december 27‑én benyújtotta első kérelmét, amelyet 2014. január 15‑én módosított, ebben, utalva a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 37. cikkének (5)–(6) bekezdésén alapuló törvényes szülői felügyeletre, a munkaidő 30 órára történő csökkentését, és egyúttal délelőtti műszakba való beosztását kérte állandó jelleggel, hétfőtől péntekig 9.00‑től 15.00 óráig. 2014. január 24‑én a Consum SCV válaszában elismerte a munkaidő‑csökkentéshez való jogot. Ezzel szemben a kért munkaidőt nem hagyta jóvá, mivel az a délelőtti műszakban munkaerő‑felesleget okozott volna.
26.
2014 februárjában E. Rodríguez Sánchez keresetet nyújtott be ezzel az elutasítással szemben a Juzgado de lo social n 33 de Barcelona (33. sz. szociális ügyek bírósága, Barcelona) előtt. Az eljárást e bíróság kezdeményezésére 2014 márciusában felfüggesztették a célból, hogy megkezdődhessen a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 34. cikkének (8) bekezdése szerinti eljárás. Így tehát E. Rodríguez Sánchez újabb kérelmet küldött a Consum SCV‑nek, amely az említett rendelkezésen és a családi élet és a munkavégzés összehangolására való jogáról szóló rendelkezésén alapult, és e tekintetben arra hivatkozott, hogy a munkaidejét gyermeke bölcsődéjének nyitvatartási idejéhez kell igazítania.
27.
A Consum SCV jelezte, hogy egyetért a munkaidő‑csökkentéssel, de nem válaszolt a munkaidő megváltoztatása iránti kérelemre, és nem is továbbította az említett kérelmet a szociális bizottság számára, ahogyan azt a belső szabályzat 17. cikkének (4) bekezdése előírja.
28.
A Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (33. sz. szociális ügyek bírósága, Barcelona) hangsúlyozza, hogy a felek közötti vita azóta csakis a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 34. cikkének (8) bekezdése szerinti, a munkaidő és a munkarend esetleges módosításának kérdésére korlátozódik, mivel a törvény 37. cikkének (5) bekezdése szerint a munkaidő‑csökkentés megvalósult. Ez a bíróság ebben az összefüggésben veti fel azt a kérdést, hogy a felülvizsgált keretmegállapodás 6. szakaszának 1. pontja befolyásolhatja–e az előtte folyamatban lévő jogvita eldöntését.
29.
A Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (33. sz. szociális ügyek bírósága, Barcelona) ilyen körülmények között döntött úgy, hogy a 2014. július 22‑én a Bíróság Hivatalához érkezett 2014. július 15‑i határozatával felfüggeszti az eljárást, és az alábbi kérdéseket terjeszti előzetes döntéshozatal céljából a Bíróság elé:
„1.
A felülvizsgált keretmegállapodás végrehajtásáról szóló 2010/18 irányelvnek az 1. szakasza 2. pontjában meghatározott hatálya alá tartozik‑e a szövetkezetekről szóló 27/99. sz. törvény 80. cikkében és a valenciai autonóm tartomány szövetkezeteiről szóló 8/2003. sz. törvény 89. cikkében szabályozott, foglalkoztatási célú szövetkezet tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagjának jogviszonya, amely bár a tagállami szabályozás és ítélkezési gyakorlat szerint »tagsági« jogviszonynak minősül, a közösségi jog értelmében »munkaszerződésnek« is minősülhetne?
Az első kérdésre adandó nemleges válasz esetén az előbbi mellett másodlagos jelleggel fogalmazódik meg a második kérdés.
2.
Úgy kell‑e értelmezni a felülvizsgált keretmegállapodás 8. szakaszának 2. pontját, és különösen azon rendelkezését, amelynek értelmében »[e] megállapodás rendelkezéseinek végrehajtása nem teremt érvényes jogalapot a munkavállalók általános védelmi szintjének csökkentésére az e megállapodás hatálya alá tartozó területeken«, hogy a 2010/18 irányelvnek a tagállam általi kifejezett átültetésének hiányában nem csökkenhet a korábbi 96/34 irányelv átültetésekor általa meghatározott védelmi szint?
Kizárólag e két kérdés valamelyikére adandó igenlő válasz és annak megállapítása esetén, hogy a felpereshez hasonló szövetkezeti munkaviszonyra a 2010/18 irányelv alkalmazandó, lenne indokolt megválaszolni – az alábbi okok miatt – a következő kérdéseket:
3.
Úgy kell‑e értelmezni a 2010/18 irányelv részét képező felülvizsgált keretmegállapodás 6. szakaszát, hogy az előírja, hogy az átültető belső nemzeti jogszabály vagy megállapodás tartalmazza és tegye egyértelművé a munkáltatók azon kötelezettségét, hogy »megvizsgálják« és »megválaszolják« a munkavállalóiknak a »munkaidő és munkarend megszervezésére« vonatkozó kérelmeit a szülői szabadságot követő visszatérés során, figyelembe véve mind a saját, mind a munkavállalók igényeit, anélkül, hogy belső jogalkotási vagy társasági rendelkezés útján teljesítettnek lehetne tekinteni az átültetésre vonatkozó kötelezettséget, amely e jog tényleges érvényesülését kizárólag a munkáltatónak a szóban forgó kérelmek jóváhagyására vagy elutasítására vonatkozó mérlegelési jogkörétől tenné függővé?
4.
Úgy kell‑e tekinteni a felülvizsgált keretmegállapodásnak – a [2010/18] irányelv 3. cikkének és a megállapodás 8. szakasza »záró rendelkezéseinek« fényében értelmezett – 6. szakaszát, hogy az, mint közösségi minimumszabály, átültetés hiányában, »horizontális közvetlen hatállyal« rendelkezik?”
30.
A Bíróság 2015. június 10‑én a Bíróság eljárási szabályzatának 101. cikke alapján egy pontosításra irányuló kérdést intézett a kérdést előterjesztő bírósághoz, amelyre az 2015. július 22‑én válaszolt.
31.
A Consum SCV, a spanyol, a francia és a magyar kormány, valamint az Európai Bizottság írásbeli észrevételeket terjesztett elő. A Consum SCV, a spanyol kormány, valamint a Bizottság részt vett a 2015. november 18‑án tartott tárgyaláson.
IV – Elemzés
A – A Bíróság hatásköréről
1. A felülvizsgált keretmegállapodás 6. szakasza 1. pontjának alkalmazhatósága
32.
A tárgyalás során a spanyol kormány megkérdőjelezte az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések elfogadhatóságát. Azt állítja, hogy a Bíróság válaszai nem segítenének abban, hogy a kérdést előterjesztő bíróság eldöntse az előtte folyamatban lévő jogvitát.
a) Általános észrevételek
33.
A jelen előzetes döntéshozatal iránti kérelem a felülvizsgált keretmegállapodás néhány szakaszának értelmezésére irányul, elsősorban az említett megállapodás 6. szakaszának 1. pontjára. E szakasz tekintetében a kérdést előterjesztő bíróság arra keresi a választ, hogy E. Rodríguez Sánchez jogosult‑e arra, hogy a szülési szabadságról történő visszatérésekor munkaidejét és munkarendjét a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 34. cikkének (8) bekezdése alapján módosítsák. Márpedig a felülvizsgált keretmegállapodás 6. szakaszának 1. pontja nem magát a szülői szabadságot érinti, hanem az ilyen szabadságról visszatérő munkavállalók helyzetét. Még pontosabban, ez a szakasz az esetleges munkaidő‑változtatást nem a szülési szabadságról történő visszatérés esetére írja elő, mint E. Rodríguez Sánchez esetében, hanem a szülői szabadságról történő visszatérés esetére. Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból ugyanis kitűnik, hogy az alapügyben E. Rodríguez Sánchez a munkaidő csökkentésére és a munkaidő‑szervezésre irányuló kérelmeit nem szülői, hanem szülési szabadságról való visszatérésekor terjesztette elő.
34.
Ilyen körülmények között a Bíróság annak pontosítását kérte a kérdést előterjesztő bíróságtól, hogy milyen indokok alapján véli úgy, hogy a feltett különféle kérdésekre adott válasz esetleg befolyásolhatja az alapügy eldöntését. Válaszában a kérdést előterjesztő bíróság kijelentette, hogy a szülési szabadság a felülvizsgált keretmegállapodás 2. szakasza szerinti szülői szabadság szokásos elnevezése Spanyolországban, és az említett szülési szabadság a „szülői szabadság” egy fajtája, amelyet úgy kell értelmezni, mint a munkahely fenntartása melletti szerződés‑felfüggesztési okok egyikét, amelyet jelen esetben a munkavállalók jogállásáról szóló törvény szülésről szóló 48. cikkének (4) bekezdése szabályoz. (
5
) Hozzátette, hogy az előzetes döntéshozatalra utaló határozat szülési szabadságra vonatkozó hivatkozásai tehát az uniós jogi terminológiában a szülői szabadságnak felelnek meg. A kérdést előterjesztő bíróság így arra a következtetésre jutott, hogy a szóban forgó alaphelyzet megfelel a felülvizsgált keretmegállapodás 6. szakaszának 1. pontja szerinti „szülői szabadságról” történő visszatérés feltételének, így az előzetes döntéshozatalra utaló határozatban ismertetett indokok alapján az előterjesztett kérdések – különösen az első három kérdés – megválaszolása szükséges az alapügybeli jogvita eldöntéséhez.
b) Értékelés
35.
Mindenekelőtt emlékeztetek arra, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat szerint az EUMSZ 267. cikk szerinti eljárás a Bíróság és a nemzeti bíróságok közötti együttműködés eszköze, amelynek köszönhetően az előbbi az utóbbiak számára az uniós jog olyan értelmezését nyújtja, amely szükséges az előttük folyamatban lévő ügyek eldöntéséhez. (
6
) Ezen együttműködés keretében az ügyben eljáró nemzeti bíróság a legalkalmasabb arra, hogy az ügy sajátosságaira figyelemmel ítéletének meghozatala szempontjából megítélje mind az előzetes döntéshozatal szükségességét, mind a Bíróság elé terjesztendő kérdések jelentőségét. (
7
)
36.
Mindazonáltal szükség esetén a Bíróság – saját hatáskörének vizsgálatához – köteles azokat a körülményeket vizsgálni, amelyek között a nemzeti bíróság hozzá fordult, és különösképpen köteles megállapítani, hogy az uniós jog kért értelmezése kapcsolatban áll‑e az alapjogvita tényállásával vagy tárgyával, annak érdekében, hogy a Bíróság ne legyen kénytelen általános vagy hipotetikus kérdésekkel kapcsolatos tanácsadó véleményeket adni. (
8
) Amennyiben kiderül, hogy a feltett kérdés az alapügy eldöntéséhez nyilvánvalóan nem bír jelentőséggel, ebből következően a Bíróság válasza nem szükséges azon jogvita elbírálásához, amelyet a nemzeti bíróságnak el kell döntenie.
37.
Annak megítéléséhez, hogy az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések relevanciájára vonatkozó vélelem megdőlt‑e, előbb azt kell eldönteni, hogy az olyan helyzet, mint E. Rodríguez Sánchez helyzete a felülvizsgált keretmegállapodás tárgyi hatálya alá tartozik‑e.
38.
A Consum SCV, a spanyol kormány és a Bizottság egybehangzóan azt állítják, hogy E. Rodríguez Sánchez esetében nem szülői szabadságról történő visszatérésről, hanem szülési szabadságról történő visszatérésről van szó.
39.
Különösen a spanyol kormány érvelt azzal a tárgyaláson, hogy az az értelmezés, amelyre a kérdést előterjesztő bíróság a pontosításra irányuló kérdésre adott válaszát alapozza, vagyis, hogy a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 48. cikkének (4) bekezdése szabályozza a szülői szabadságot, nem pontos. E kormány szerint ugyanis ez a rendelkezés a 92/85 irányelv értelmében vett szülési szabadságra vonatkozik. Kifejtette, hogy a szülési szabadság célja, amelyre a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 48. cikkének (4) bekezdése hivatkozik, az anya testi egészségének védelme a terhesség és szülés után, míg a szülői szabadság célja a személyes életvitel, a családi élet és a munkavégzés összehangolása.
40.
E tekintetben emlékeztetek arra, hogy a Betriu Montull‑ítélet alapjául szolgáló ügyben, (
9
) amelyben a Bírósághoz előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések éppen a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 48. cikke (4) bekezdésére vonatkoztak, a Bíróság kimondta, hogy a szülési szabadságot, amelyre ez a rendelkezés vonatkozik, „a gyermek születésének időpontjában kell igénybe venni”. (
10
) Többek között hangsúlyozta, hogy ahogyan arra az országos szociális biztonsági intézet és a spanyol kormány rámutat, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 48. cikkének (4) bekezdése „[nem] a 96/34 irányelv értelmében vett szülői szabadságra”, (
11
) hanem a 92/85 irányelv értelmében vett szülési szabadsághoz való jogra vonatkozik.
41.
Megjegyzem azt is, hogy a kérdést előterjesztő bíróság a Bíróság pontosításra irányuló kérdésére adott válaszában az alapügy esetében a szabadságot egyedül a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 48. cikkének (4) bekezdésére alapozta, amely, ahogyan az az előző pontokból is kitűnik, kifejezetten „szülés esetére” vonatkozik. Végül tehát nem zárhatom ki, hogy a kérdést előterjesztő bíróság e válasza végső soron megerősíteni látszik, hogy E. Rodríguez Sánchez az anyának a gyermek születésének tényére tekintettel biztosított szabadságról való visszatérésekor munkaidejének megváltoztatását kérelmezte, amely azonban a 92/85 irányelvet alkalmazva nem a szülői, hanem a szülési szabadságnak felel meg.
42.
Következésképpen az a véleményem, hogy E. Rodríguez Sánchez esete nem tartozik a felülvizsgált keretmegállapodás 6. szakasza 1. pontjának hatálya alá.
43.
A fentiek összességét figyelembe véve úgy vélem, hogy a kérdést előterjesztő bíróság negyedik kérdését nem kell megválaszolni. Azt kell csak megvizsgálni, amint azt a Bizottság javasolja, hogy egyéb szakaszok alkalmazhatóak lennének‑e E. Rodríguez Sánchez esetében, amennyiben szülési szabadságát jelen esetben valóban e szülési szabadságtól eltérő szülői szabadság követte volna.
2. A felülvizsgált keretmegállapodás egyéb szakaszainak alkalmazhatósága
44.
A Bizottság írásbeli észrevételeiben arra hivatkozott, hogy az E. Rodríguez Sáncheznek a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 37. cikkének (5) bekezdése alapján biztosított munkaidő‑csökkentés lehetősége a nemzeti jog szerinti szülői szabadság egyik fajtája. (
12
) A tárgyaláson erre a Bizottság által említett lehetőségre vonatkozó kérdést intéztek az érdekelt felekhez. Válaszában a spanyol kormány elsősorban arra mutatott rá, hogy a szülői szabadsághoz való jogot, amelyre a felülvizsgált keretmegállapodás 2. szakasza vonatkozik, a spanyol jogban már biztosítja a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 46. cikkének (3) bekezdése. Ez a cikk rendelkezik arról, hogy „a munkavállalók – a gyermek születésének vagy adott esetben a bírósági vagy hatósági határozat meghozatalának időpontjától – jogosultak a szabadság legfeljebb három évig történő meghosszabbítására a gyermek gondozása céljából, függetlenül attól, hogy biológiailag saját, örökbefogadott, vagy az örökbefogadást megelőző, illetve tartós nevelésbe, vagy akár ideiglenesen nevelésbe vett gyermekről van‑e szó”. E szülői szabadság a munkaviszonnyal rendelkező szülők (mind a férfiak, mind a nők) szakmai és családi feladatainak összeegyeztetését célozza, míg a szülési szabadság célja az anya egészségének, valamint az anya és az újszülött közötti különleges viszonynak megőrzése a szülést követően.
45.
Másodsorban a spanyol kormány megerősítette, hogy az E. Rodríguez Sáncheznek a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 37. cikkének (5) bekezdése alapján biztosított munkaidő‑csökkentés a szülői szabadság egyik fajtája, melyet a spanyol jog a célból ír elő, hogy a munkaviszonnyal rendelkező szülők (mind a férfiak, mind a nők) gondoskodhassanak 12 év alatti gyermekeikről. (
13
)
46.
Figyelembe véve a fenti megfontolásokat, ha – ahogyan azt a spanyol kormány az előzőekben megerősíti – E. Rodríguez Sánchezre a szülői szabadság egyik, a munkaidejének csökkentéséből álló végrehajtási szabálya vonatkozik, amit a kérdést előterjesztő bíróságnak kell megvizsgálnia, akkor úgy vélem, hogy meg kell vizsgálni az első és második kérdést. A harmadik kérdést illetően azonban úgy gondolom, hogy ahhoz, hogy a kérdést előterjesztő bíróság számára hasznos választ lehessen adni, azt át kell fogalmazni, mégpedig úgy, hogy ne a felülvizsgált keretmegállapodás 6. szakaszának 1. pontja, hanem a 2. és 3. szakaszai tekintetében vizsgáljuk azt.
B – Az első, második és harmadik kérdésről
1. Az első kérdésről
47.
A kérdést előterjesztő bíróság lényegében azt kérdezi a Bíróságtól, hogy a szövetkezet tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagja és e szövetkezet között fennálló jogviszony a felülvizsgált keretmegállapodás 1. szakaszának 2. pontja értelmében vett munkaszerződésnek vagy munkajogi jogviszonynak minősül‑e olyan módon, hogy az ilyen jogviszony az említett aktus hatálya alá tartozik‑e.
48.
Emlékeztetek arra, hogy a kérdést előterjesztő bíróság ezt a kérdést E. Rodríguez Sánchez tagi munkavégzési jogviszonyban álló tag jogállása miatt terjesztette elő. A hasznos válaszadás érdekében először meg kell vizsgálni egyrészt e felülvizsgált keretmegállapodás 1. szakasza 2. pontjának személyi hatályát, másrészt releváns ítélkezési gyakorlatot.
49.
A felülvizsgált keretmegállapodás személyi hatályának alkalmazhatóságát illetően emlékeztetek arra, hogy ez a „munkavállalók”, „munkaszerződés” és „munkajogi jogviszony” kifejezéseket használja, anélkül, hogy külön meghatározná őket. Egyrészt, amint már a keretmegállapodás 1. szakaszának 2. pontjának szövegéből is kitűnik, a keretmegállapodás hatálya széles körű azáltal, hogy általános jelleggel írja elő, hogy „minden olyan […] munkavállalóra kiterjed, akik az egyes tagállamokban hatályos jogszabályok, kollektív szerződések vagy gyakorlat által meghatározott munkaszerződéssel, illetve munkaviszonnyal rendelkeznek”. (
14
) Másrészt, az említett megállapodás Általános szempontjainak 15. pontja úgy rendelkezik, hogy „mivel ez a megállapodás keretmegállapodás, amely a szülési szabadságtól eltérő szülői szabadság, illetve a vis maior következtében a munkából való távolmaradás minimumkövetelményeit és feltételeit határozza meg, és az egyes tagállamokban fennálló helyzetre tekintettel a tagállamokra, illetve a szociális partnerekre bízza az igénybevétel feltételei és alkalmazása részletes szabályainak a kidolgozását”.
50.
Az ítélkezési gyakorlat szempontjából hivatkozni kell az O’Brien–ítélet alapját képező ügyre, (
15
) amely a 97/81/EK irányelv (
16
) mellékletét képező, a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló keretmegállapodást (a továbbiakban: részmunkaidős foglalkoztatásról szóló keretmegállapodás) érintette. Ebben az ügyben egy részmunkaidőben napidíj alapján javadalmazott bíró azt állította, hogy tevékenysége alapján nyugdíjra jogosult, a nemzeti jog szerint azonban nem illette meg ez a jog.
51.
Ítéletében a Bíróság mindenekelőtt emlékeztetett arra, hogy a „munkavállaló” fogalma nem egységes, hanem adott alkalmazási körtől függően változó. (
17
) Ugyanakkor pontosította, hogy „a 97/81 irányelv által a tagállamok részére a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló keretmegállapodásban alkalmazott fogalmak meghatározására biztosított mérlegelési jogkör […] nem korlátlan”, és hogy „az e keretmegállapodásban alkalmazott egyes kifejezéseket a tagállamok ugyan a nemzeti jognak és/vagy gyakorlatnak megfelelően határozhatják meg, de csak azzal a feltétellel, ha tiszteletben tartják ezen irányelvnek és az uniós jog általános elveinek hatékony érvényesülését. (
18
) A Bíróság szerint „az említett keretmegállapodás által deklarált egyenlő bánásmód elve hatékony érvényesülésének biztosítása szükségességéből az következik, hogy az ilyen jellegű kizárás, amennyiben nem minősül önkényesnek, csak akkor engedhető meg, ha a szóban forgó jogviszony jellege alapvetően eltér a nemzeti jog szerinti munkavállalók csoportjába tartozó foglalkoztatottakat a munkáltatóikhoz kötő munkaviszony jellegétől.” (
19
)
52.
A jelen ügyben a Bizottság írásbeli észrevételeiben azzal érvelt, hogy a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló keretmegállapodás 2. szakasza 1. pontjának megfogalmazása (
20
) azonos a felülvizsgált keretmegállapodás 1. szakaszának 2. pontjával, és hogy mindkét esetben az volt a jogalkotó szándéka, hogy a személyi hatály általános legyen.
53.
Egyetértek ezzel az elemzéssel.
54.
Következésképpen az 51. pontban említett ítélkezési gyakorlatból levonhatóak a jelen következtetések, miszerint a tagállamok részére a felülvizsgált keretmegállapodásban alkalmazott fogalmak meghatározására biztosított mérlegelési jogkör nem korlátlan. Egyes kifejezéseket a tagállamok ugyan a nemzeti jognak és/vagy gyakorlatnak megfelelően határozhatják meg, „de csak azzal a feltétellel, ha tiszteletben tartják [a 2010/18] irányelvnek és az uniós jog általános elveinek hatékony érvényesülését”. (
21
) Ahogy arra a Bizottság helyesen mutatott rá, ebből az is következik, hogy a 2010/18 irányelv és a felülvizsgált keretmegállapodás által kinyilvánított egyenlő bánásmód elve azzal is jár, hogy a tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagoknak a felülvizsgált keretmegállapodás hatálya alóli kizárása csak akkor fogadható el, ha az őket a Consum CV‑hez kötő jogviszony jellege alapvetően eltér a nemzeti jog szerinti munkavállalók csoportjába tartozó foglalkoztatottakat a munkáltatóikhoz kötő munkaviszony jellegétől, aminek vizsgálata végső soron a kérdést előterjesztő bíróság feladata. (
22
) A Bíróság ugyanakkor útmutatásként javasolhat néhány olyan elvet és szempontot a kérdést előterjesztő bíróság számára, amelyeket az a vizsgálatánál figyelembe vehet. (
23
)
55.
E tekintetben az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy az olyan esetben, mint az alapügybeli, a szövetkezet tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagjai kapcsán nem kétséges, hogy a munkavégzés alárendeltségi és függőségi viszonyban, díjazás ellenében történt. (
24
) A kérdést előterjesztő bíróság megjegyzi, hogy a Consum SCV belső szabályzatának II. fejezetében foglalt munkaügyi szabályozás nagyrészt azonos a munkavállalók jogállásáról szóló törvény szerinti munkavállalókra alkalmazandóval. Ugyanis a Consum SCV belső szabályzata számos tárgykört illetően szó szerint átveszi a munkavállalók jogállásáról szóló törvény szövegét. A kérdést előterjesztő bírósághoz hasonlóan megjegyzem, hogy az azonos szabályozás vonatkozik többek között a munkabérre, illetve előlegekre, a munka időtartamára, a fizetett szabadságokra, a rendelkezésre állásra, a szerződés felfüggesztésére vagy a szabadnapokra.
56.
Véleményem szerint ezek a megállapítások nem kérdőjelezték meg a Consum SCV és a spanyol kormány által előadott érveket, amelyek szerint a tagi munkavégzési jogviszonyban álló tag nem díjazásban részesül, hanem a szövetkezet társasági hasznából részesedést vagy osztalékot kap, és nem egy harmadik személy irányítása alatt dolgozik, hanem részt vesz a szövetkezet irányításában.
57.
Ezenkívül, ahogy az az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból az is kitűnik, a spanyol jogalkotó a 96/34/EK irányelv mellékletét képező, a szülői szabadságról kötött keretmegállapodás spanyol jogba történő átültetése alkalmával a szakmai és családi élet összehangolásához való új jogok alkalmazását kifejezetten kiterjesztette a szövetkezetek „tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagjaira és dolgozó tagjaira”.
58.
A fentiekből következően a kérdést, hogy a szövetkezet tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagja és e szövetkezet között fennálló jogviszony a felülvizsgált keretmegállapodás 1. szakaszának 2. pontja értelmében vett munkaszerződésnek vagy munkajogi jogviszonynak minősül‑e olyan módon, hogy ennek az aktusnak a hatálya alá tartozik, a nemzeti jog alkalmazásával kell eldönteni, azzal a feltétellel, hogy ez nem vezethet e személyi kategóriának a 2010/18 irányelv és a felülvizsgált keretmegállapodás által biztosított védelem alóli önkényes kizárásához. Az e védelem alóli kizárás csak akkor engedhető meg, ha a tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagok és a szövetkezet közötti jogviszony a jellegét illetően alapvetően eltér a nemzeti jog szerinti munkavállalók csoportjába tartozó foglalkoztatottakat a munkáltatóikhoz kötő munkaviszony jellegétől.
2. A második kérdésről
59.
Az első kérdésre adott válaszra tekintettel úgy vélem, a második kérdésre nem szükséges válaszolni.
3. A harmadik kérdésről
60.
Mindenekelőtt emlékeztetni kell arra, hogy a nemzeti bíróságok és a Bíróság közötti együttműködési eljárás keretében ez utóbbi feladata, hogy a nemzeti bíróságnak az előtte folyamatban lévő ügy eldöntéséhez hasznos választ adjon. Ennek érdekében adott esetben a Bíróságnak át kell fogalmaznia az elé terjesztett kérdéseket. (
25
) Következésképpen, még ha a kérdést előterjesztő bíróság formailag a felülvizsgált keretmegállapodás 6. szakasza 1. pontjának értelmezésére korlátozta is harmadik kérdését, e körülmény nem képezi akadályát annak, hogy a Bíróság a nemzeti bíróság részére az uniós jognak az előtte folyamatban lévő ügy elbírálásához hasznos valamennyi értelmezési szempontját megadja, függetlenül attól, hogy a nemzeti bíróság kérdései megfogalmazásában utalt‑e azokra, vagy sem. E tekintetben a Bíróságnak kell a nemzeti bíróság által szolgáltatott információk összessége és különösen az előzetes döntéshozatalra utaló határozat indokolása alapján meghatározni az említett jog azon rendelkezéseit, amelyeknek az értelmezése a jogvita tárgyára figyelemmel szükséges. (
26
)
61.
A jelen ügyben, ha a Bíróság hasznosnak ítéli a harmadik kérdés megválaszolását, a jelen indítvány 46. pontjában kifejtett indokok alapján az a véleményem, hogy az említett kérdést át kell fogalmazni, oly módon, hogy a felülvizsgált keretmegállapodás 2. és 3. szakaszának vonatkozásában, nem pedig a 6. szakasz 1. pontja tekintetében vizsgálják azt, annak érdekében, hogy a Bíróság hasznos választ tudjon adni a kérdést előterjesztő bíróságnak.
62.
E feltételek mellett az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés úgy értendő, hogy az lényegében arra irányul, hogy a felülvizsgált keretmegállapodás 2. és 3. szakaszával ellentétes‑e az alapügyben szereplő nemzeti jogszabály, amelynek értelmében a szülői szabadság ugyan a rendes munkaidő keretén belüli munkaidő‑szervezéshez való joggal kiegészített munkaidő–csökkentés, de amely a rendes munkaidőn túlmenő munkaidő‑változtatás végrehajtását a kollektív tárgyalások alapján létrehozott szabályoknak rendeli alá.
63.
E kérdés megválaszolásához mindenekelőtt be fogom mutatni az összefüggést, amelybe az alapügyben szereplő rendelkezés, vagyis a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 34. cikkének (8) bekezdése illeszkedik. (
27
)
64.
A spanyol kormány előadja, hogy a munkavállalók jogállásáról szóló törvénynek a 39/1999. sz. törvény általi reformja ültette át a spanyol jogba a 96/34 irányelv mellékletét képező szülői szabadságról szóló első keretmegállapodást, és a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 37. cikkének (5) és (6) bekezdésében bevezette a munkaidő csökkentéséhez és a munkaidő‑szervezéshez való jogot. Ez a munkaidő‑szervezés ugyanakkor a rendes munkaidő keretein belül történik. (
28
) E kormány szerint ezt a cikket kell alkalmazni minden olyan személy esetében, aki kiskorú gyermekről gondoskodik, függetlenül attól a ténytől, hogy a munkavállaló szülési vagy szülői szabadságról tér vissza, mivel az önálló jogosultságot ismer el.
65.
A kérdéses rendelkezés vonatkozásában a spanyol kormány még hozzáteszi, hogy a 3/2007. sz. törvény a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 34. cikkébe beiktatott egy (8) bekezdést, amely a munkaidő tartamához és beosztásának módosításához kapcsolódik, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 37. cikkének (5) és (6) bekezdésében megállapított korlátokon felül. Ez a módosítás azonban nem kapcsolódik a kiskorú gondozásához, és a kollektív tárgyalásoknak vagy az ezen megállapítottak tiszteletben tartásával a munkáltatóval kötendő megállapodásnak van alárendelve. E kormány szerint, hasonlóan a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 37. cikkének (5) és (6) bekezdéséhez, amely elismeri a rendes munkaidő keretén belüli munkaidő‑csökkentés jogát, a törvény 34. cikkének (8) bekezdése elismeri a munkavállalók ahhoz való jogát, hogy a rendes munkaidő keretén belül a munkaidő tartamát érintő változtatásokat kérjenek, anélkül azonban, hogy elismerné e változtatás megvalósításához való jogot. E rendelkezés célja szerinte a munkavállalók családi élete és munkavégzése összehangolásának megkönnyítése azáltal, hogy elismeri a munkavállalók azon lehetőségét, hogy kérhessék a munkaidő időtartamának és beosztásának a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 37. cikke által elismert jogon túli megváltoztatását.
66.
Megjegyzem azt is, hogy az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a 3/2012 sz. törvény beiktatott a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 34. cikke (8) bekezdésébe egy második albekezdést, mely szerint „elő kell mozdítani a szünet nélküli munkavégzés, a rugalmas munkaidő vagy egyéb munkaidő‑szervezési módok alkalmazását, fokozza a munkavállalóknak a személyes életvitel, a családi élet és a munkavégzés összehangolásához való jogának és a vállalatokon belüli termelékenység összeegyeztethetőségét”.
67.
E tényezők tükrében kell vizsgálni az előzetes döntéshozatalra előterjesztett harmadik kérdést.
68.
A felülvizsgált keretmegállapodás 1. szakaszának 1. pontja szerint „[e] megállapodás a dolgozó szülők szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolását segíti elő”. Ehhez hasonlóan a keretmegállapodás 2. szakaszának 1. pontjából kitűnik, hogy a szülői szabadság célja, hogy lehetővé tegye a szülők számára a gyermekük gondozását. Ez a szakasz kifejezetten úgy szól, hogy a „férfi és a női munkavállalóknak” alanyi joguk van a szülői szabadság igénybevételére.
69.
Az említett keretmegállapodás Általános szempontjainak 24. pontja pontosítja, hogy „mivel a szociális partnerek helyzetüktől fogva alkalmasak arra, hogy olyan megoldásokat találjanak, amelyek megfelelnek mind a munkaadók, mind a munkavállalók igényeinek, és ezért különös szerepet kell kapniuk e megállapodás végrehajtása és alkalmazása során”. E megállapodás 3. szakaszának 1. pontja ugyanis előírja, hogy „a tagállamokban a szülői szabadság igénybevételének feltételeit és az alkalmazás részletes szabályait jogszabályokban és/vagy kollektív szerződésekben kell meghatározni ezen megállapodás minimumkövetelményeinek tiszteletben tartásával.” (
29
)
70.
Ebből a nézőpontból, ahogyan arra a Bizottság helyesen mutat rá, a szülői szabadság feltételeinek meghatározását illetően a tagállamok és a szociális partnerek rendelkezésére álló széles mérlegelési jogkör, illetve az alkalmazás módjai nem korlátlanok. A szülői szabadságnak a felülvizsgált keretmegállapodásban megállapított célját és szándékát ugyanis tiszteletben kell tartaniuk.
71.
A tagállam azonban nem lépi túl e mozgásteret, ha a jelen ügyhöz hasonlóan jogszabályaiban olyan típusú szülői szabadságot ír elő, amely a munkavállalók rendes munkaidő keretén belüli munkaidő–csökkentését tartalmazza, elismerve ugyanakkor a munkavállalók lehetőségét arra, hogy a munkaidőnek az említett kereten túli megváltoztatását kérelmezzék, anélkül, hogy elismerné az e változtatás megszerzéséhez való jogot, illetve a módosítás részletszabályainak meghatározásához való jogot, amelyek kollektív tárgyalásnak vagy az ezen megállapítottak tiszteletben tartásával a munkáltatóval kötendő megállapodásnak vannak alárendelve.
72.
Azt javaslom tehát, hogy a Bíróság az előzetes döntéshozatalra előterjesztett harmadik kérdésre azt a választ adja, hogy a felülvizsgált keretmegállapodás 2. és 3. szakaszával nem ellentétes az olyan nemzeti jogszabály, mint amilyen az alapügyben szerepel, amelynek értelmében a szülői szabadság a rendes munkaidő keretén belüli munkaidő‑szervezéshez való joggal kiegészített munkaidő–csökkentés, de amely a rendes munkaidőn túlmenő munkaidő‑változtatás végrehajtását a kollektív tárgyalások alapján létrehozott szabályoknak rendeli alá.
V – Végkövetkeztetések
73.
Az előző következtetések összessége alapján azt javaslom a Bíróságnak, hogy a következőképpen válaszolja meg a Juzgado de lo social no 33 de Barcelona előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdéseit:
1)
Azt a kérdést, hogy a szövetkezet tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagja és e szövetkezet között fennálló jogviszony a BUSINESSEUROPE, az UEAPME, a CEEP és az ENSZ által a szülői szabadságról kötött, felülvizsgált keretmegállapodás végrehajtásáról és a 96/34/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló, 2010. március 8‑i 2010/18/EU tanácsi irányelv 1. szakaszának 2. pontja értelmében vett munkaszerződésnek vagy munkajogi jogviszonynak minősül‑e olyan módon, hogy ennek az aktusnak a hatálya alá tartozik, a nemzeti jog alkalmazásával kell eldönteni, azzal a feltétellel, hogy ez nem vezethet e személyi kategóriának az ezen irányelv és ezen keretmegállapodás által biztosított védelem alóli önkényes kizárásához. Az e védelem alóli kizárás csak akkor engedhető meg, ha a szövetkezet és a tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagok közötti jogviszony jellege alapvetően eltér a nemzeti jog szerinti munkavállalók csoportjába tartozó foglalkoztatottakat a munkáltatóikhoz kötő munkaviszony jellegétől.
2)
Az említett keretmegállapodás 2. és 3. szakaszával nem ellentétes az olyan nemzeti jogszabály, mint amilyen az alapügyben szerepel, amelynek értelmében a szülői szabadság a rendes munkaidő keretén belüli munkaidő‑szervezéshez való joggal kiegészített munkaidő–csökkentés, de amely a rendes munkaidőn túlmenő munkaidő‑változtatás végrehajtását a kollektív tárgyalások alapján létrehozott szabályoknak rendeli alá.
(
1
)	Eredeti nyelv: francia.
(
2
)	A BUSINESSEUROPE, az UEAPME, a CEEP és az ENSZ által a szülői szabadságról kötött, felülvizsgált keretmegállapodás végrehajtásáról és a 96/34/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló, 2010. március 8‑i 2010/18/EU tanácsi irányelv (HL L 68., 13. o.).
(
3
)	Az UNICE, CEEP és az ENSZ által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásról szóló, 1996. június 3‑i 96/34/EK tanácsi irányelv (HL L 145., 4. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 285. o.).
(
4
)	A várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1992. október 19‑i 92/85/EGK tanácsi irányelv (tizedik egyedi irányelv a 89/391/EGK irányelv 16. cikkének (1) bekezdése értelmében) (HL L 348., 1. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 110. o.).
(
5
)	Megjegyzendő, hogy a kérdést előterjesztő bíróság által a pontosításra irányuló kérdésre adott válaszban említett, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 48. cikk (4) bekezdése akként rendelkezik, hogy „szülés esetén a felfüggesztés 16 egymást követő hétig tart, amely ikerszülés esetén, gyermekenként, a másodiktól, két héttel meghosszabbítható [...].” Kiemelés tőlem.
(
6
)	Stoilov i Ko ítélet (C‑180/12; EU:C:2013:693, 36. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
7
)	Stoilov i Ko ítélet (C‑180/12; EU:C:2013:693, 37. pont).
(
8
)	Stoilov i Ko ítélet (C‑180/12; EU:C:2013:693, 38. pont).
(
9
)	C–5/12, EU:C:2013:571 (46. pont). Ebben az ügyben a Bíróság a 92/85 irányelvet értelmezte, azzal összefüggésben, hogy egy apa kérelmezte, hogy az anya helyett részesülhessen anyasági támogatásban.
(
10
)	Betriu Montull‑ítélet (C–5/12, EU:C:2013:571, 45. és 46. pont).
(
11
)	Betriu Montull‑ítélet (C–5/12, EU:C:2013:571, 46. pont).
(
12
)	Lásd a jelen indítvány 12. pontját.
(
13
)	A munkavállalók foglalkoztathatóságának javítását és a stabil foglalkoztatás javítását célzó intézkedések elősegítéséről szóló, 2013. december 20‑i 16/2013 királyi törvényerejű rendelettel (Real Decreto‑ley 16/2013 de medidas para favorecer la contratación y mejorar la empleabilidad de los trabajadores; BOE 305. sz., 103148. o.) módosított, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 37. cikkének (5) bekezdése alapján.
(
14
)	A 96/34 irányelv mellékletét képező szülői szabadságról szóló keretmegállapodással összefüggésben analógia útján lásd: Chatzi‑ítélet (C–149/10, EU:C:2010:534, 29. pont).
(
15
)	O’Brien‑ítélet (C–393/10, EU:C:2012:110).
(
16
)	Az UNICE, a CEEP és az ENSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról szóló, 1997. december 15‑i 97/81/EK tanácsi irányelv (HL L 14., 9. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 267. o.).
(
17
)	O’Brien‑ítélet (C–393/10, EU:C:2012:110, 30. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
(
18
)	O’Brien‑ítélet (C–393/10, EU:C:2012:110, 34. pont).
(
19
)	O’Brien‑ítélet (C–393/10, EU:C:2012:110, 42. pont).
(
20
)	A részmunkaidős foglalkoztatásról szóló megállapodás 2. szakaszának 1. pontja értelmében „ez a megállapodás azokra a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókra alkalmazandó, akik munkaszerződéssel, vagy jogszabály, kollektív szerződés vagy az egyes tagállamok gyakorlata szerinti munkajogi jogviszonnyal rendelkeznek”.
(
21
)	Lásd analógia útján: O’Brien‑ítélet (C–393/10, EU:C:2012:110, 34. pont).
(
22
)	Lásd analógia útján: O’Brien‑ítélet (C–393/10, EU:C:2012:110, 43. pont).
(
23
)	O’Brien‑ítélet (C–393/10, EU:C:2012:110, 43. pont). Lásd szintén: Patriciello‑ítélet (C–163/10, EU:C:2011:543, 21. pont).
(
24
)	E tekintetben a kérdést előterjesztő bíróság úgy tekinti, hogy E. Rodríguez Sánchez egyszerű tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagi minősége nem zárhatja ki, hogy valódi munkajogi jogviszony álljon fenn a felek között. E bíróság hangsúlyozza, hogy a Consum SCV körülbelül 9000 egyéb munkavállaló tagot számlál.
(
25
)	Lásd többek között: Betriu Montull‑ítélet (C–5/12, EU:C:2013:571, 40. pont).
(
26
)	Lásd ebben az értelemben: Betriu Montull‑ítélet (C–5/12, EU:C:2013:571, 41 pont).
(
27
)	A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 34. cikke (8) bekezdésének módosításához lásd: 2012. július 7‑i 3/2012 törvény (BOE 162. sz., 2012. július 7., 49113. o.).
(
28
)	A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 37. cikkének (6) bekezdéséből kitűnik, hogy a konkrét munkaidő‑szervezést és az e cikk (5) bekezdése szerinti munkaidő‑csökkentés alkalmazási időszakának meghatározását a munkavállalónak „rendes munkaideje keretében” kell elvégeznie.
(
29
)	Lásd még a felülvizsgált keretmegállapodás (15) preambulumbekezdését.