62024CC0249
CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL
SR. RIMVYDAS NORKUS
presentadas el 20 de marzo de 2025 (
1
)
Asunto C‑249/24
RT,
ED
contra
Ineo Infracom
[Petición de decisión prejudicial planteada por la Cour de cassation (Tribunal de Casación, Francia)]
«Procedimiento prejudicial — Política social — Despidos colectivos — Directiva 98/59/CE — Ámbito de aplicación — Concepto de “despido” — Acuerdo colectivo de movilidad interna — Despidos por causas económicas basados en la negativa a que se aplique el citado acuerdo — Extinción del contrato de trabajo a iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores — Calificación de las modificaciones contractuales — Procedimientos de información y consulta a los trabajadores — Obligaciones del empresario»
I. Introducción
1.
En el presente asunto, el procedimiento principal tiene su origen en el despido por parte de una sociedad francesa, en un mismo día, de once trabajadores, entre ellos los demandantes en el litigio principal, con arreglo a una normativa nacional en virtud de la cual el despido de un trabajador que se haya negado a que se apliquen a su contrato de trabajo las estipulaciones de un acuerdo colectivo de movilidad interna se resuelve siguiendo el procedimiento del despido individual por causas económicas.
2.
En este contexto, las dos cuestiones prejudiciales que plantea la Cour de cassation (Tribunal de Casación, Francia) brindan al Tribunal de Justicia la oportunidad, por un lado, de aclarar el concepto de «despidos colectivos», al que se refiere el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59/CE, (
2
) y, por otro lado, de precisar el alcance, el contenido y la aplicación en el tiempo de las obligaciones del empresario en el contexto del procedimiento de información y consulta establecidas en el artículo 2 de esa Directiva.
II. Marco jurídico
A. Derecho de la Unión
3.
Resultan pertinentes para el presente asunto los artículos 1, apartado 1, párrafo primero, letras a) y b), 2 y 3, apartado 1, párrafos primero y tercero, de la Directiva 98/59.
B. Derecho francés
4.
El artículo L. 2242‑21, párrafo primero, del code du travail (Código del Trabajo) francés, en su versión resultante de la loi no 2013‑504 relative à la sécurisation de l’emploi (Ley n.o 2013‑504 de Protección del Empleo), de 14 de junio de 2013, aplicable a los hechos del litigio principal (en lo sucesivo, «Código del Trabajo»), dispone que el empresario puede iniciar una negociación sobre las condiciones de la movilidad profesional o geográfica interna en el seno de la empresa en el marco de medidas colectivas de organización ordinarias sin un proyecto de reducción de plantilla.
5.
De conformidad con el artículo L. 2242‑22 de dicho Código:
«El acuerdo que resulte de la negociación contemplada en el artículo L. 2242‑21 incluirá, en particular:
1.°
los límites impuestos a dicha movilidad más allá de la zona geográfica de empleo del trabajador, que se especificará en el acuerdo, respetando la vida personal y familiar del trabajador conforme al artículo L. 1121‑1;
2.°
las medidas destinadas a conciliar la vida profesional y la vida personal y familiar, así como a tener en cuenta las situaciones relacionadas con las limitaciones por discapacidad y salud;
3.°
las medidas de acompañamiento a la movilidad, sobre todo acciones de formación y ayudas a la movilidad geográfica, que comprenderán, en particular, la participación del empresario en la compensación de la eventual pérdida de poder adquisitivo y en los gastos de transporte.
Las estipulaciones del acuerdo colectivo celebrado conforme al artículo L. 2242‑21 y al presente artículo no podrán ocasionar una disminución del nivel de la remuneración o de la clasificación personal del trabajador y deberán garantizar el mantenimiento o la mejora de su cualificación profesional.»
6.
El artículo L. 2242‑23 del citado Código dispone lo siguiente:
«El acuerdo colectivo que se derive de la negociación contemplada en el artículo L. 2242‑21 se comunicará a cada uno de los trabajadores afectados.
Las estipulaciones del acuerdo celebrado con arreglo a los artículos L. 2242‑21 y L. 2242‑22 serán aplicables al contrato de trabajo. Las cláusulas del contrato de trabajo contrarias al acuerdo se suspenderán.
Cuando, después de una fase de consulta que permita al empresario tomar en consideración las limitaciones personales y familiares de cada uno de los trabajadores potencialmente afectados, el empresario pretenda aplicar una medida individual de movilidad prevista en el acuerdo celebrado con arreglo al presente artículo, recabará el consentimiento del trabajador conforme al procedimiento establecido en el artículo L. 1222‑6.
Cuando uno o varios trabajadores rechacen la aplicación a su contrato de trabajo de las estipulaciones del acuerdo relativas a la movilidad interna a que se refiere el artículo L. 2242‑21, párrafo primero, su despido se basará en una causa económica, se resolverá según el procedimiento del despido individual por causas económicas y dará derecho a las medidas de acompañamiento y de readaptación que ha de prever el acuerdo, que adaptará el ámbito y las medidas de ejecución de la readaptación interna a los artículos L. 1233‑4 y L. 1233‑4‑1.»
7.
El artículo L. 2323‑6 de ese mismo Código, en su redacción anterior a la loi no 2015‑994 relative au dialogue social et à l’emploi (Ley n.o 2015‑994 sobre el Diálogo Social y el Empleo), de 17 de agosto de 2015, aplicable a los hechos del litigio principal, dispone lo siguiente:
«El comité de empresa será informado y consultado sobre las cuestiones relativas a la organización, la gestión y el funcionamiento general de la empresa y, en particular, sobre las medidas que puedan afectar al tamaño o la estructura de la plantilla, la jornada laboral, las condiciones de empleo, de trabajo y de formación profesional.»
8.
Conforme a reiterada jurisprudencia de la Cour de cassation (Tribunal de Casación), (
3
) de lo dispuesto en el artículo L. 2323‑2 del Código del Trabajo, en relación con el artículo L. 2323‑6 del mismo Código, resulta que la decisión del empresario debe ir precedida de una consulta al comité de empresa cuando tal decisión tenga por objeto una de las cuestiones o medidas a que se refiere la segunda de las citadas normas, sin que proceda establecer distinciones en función de que dicha decisión sea de carácter unilateral o se adopte mediante la negociación de un acuerdo colectivo de empresa relativo a una de las materias legalmente sujetas al dictamen del comité de empresa.
III. Hechos del litigio principal, cuestiones prejudiciales y procedimiento ante el Tribunal de Justicia
9.
Ineo Infracom SNC es una sociedad francesa de obras públicas especializada en infraestructuras de telecomunicaciones e instalaciones digitales. (
4
)
10.
El 26 de abril de 2013, France Télécom SA le comunicó su decisión de no renovar el contrato en vigor correspondiente a los departamentos de Gard y Lozère. Para compensar la pérdida de ese contrato de prestación de servicios regional y a la espera de encontrar soluciones permanentes en el grupo al que pertenece, Ineo Infracom propuso a los ochenta y dos trabajadores adscritos a la agencia afectada por esta pérdida destinos temporales en otras regiones francesas a partir del 1 de julio de 2013 conforme al régimen de desplazamientos de larga distancia previsto en el Convenio Colectivo Nacional de los Trabajadores de Obras Públicas, de 15 de diciembre de 1992.
11.
El 28 de junio de 2013, RT y ED, trabajadores de dicha sociedad, rechazaron las propuestas de destino temporal en las agencias de Ivry-sur-Seine (Francia) y Vitrolles (Francia), respectivamente, para el período comprendido entre el 1 de julio y el 28 de septiembre de 2013. (
5
)
12.
El 9 de julio de 2013, esos trabajadores, junto con otros nueve, acudieron ante el conseil de prud’hommes de Nîmes (Tribunal Laboral Paritario de Nimes, Francia) solicitando, además del pago de una indemnización por daños y perjuicios, la resolución judicial de sus contratos de trabajo por incumplimiento contractual de su empresario.
13.
Al considerar que las actividades ordinarias de la empresa requerían regularmente la redistribución geográfica del personal de obra como consecuencia de la pérdida o de la obtención de contratos y que no se preveía ninguna reducción de la plantilla, Ineo Infracom y varias organizaciones sindicales representativas celebraron, el 29 de julio de 2013, un acuerdo colectivo relativo a la movilidad interna (en lo sucesivo, «acuerdo colectivo de movilidad interna»). En virtud de dicho acuerdo, se remitieron dos propuestas de puestos de trabajo a RT y a ED, que las rechazaron —el 30 de septiembre y el 30 de diciembre de 2013, en el caso de RT, y el 27 de noviembre de 2013 y el 20 de enero de 2014, en el caso de ED—.
14.
Tras esa negativa, el 10 de junio de 2014, RT y ED, así como otros nueve trabajadores, fueron despedidos individualmente por causas económicas, con arreglo al artículo L. 2242‑23 del Código del Trabajo.
15.
Dado que su demanda de resolución judicial del contrato de trabajo estaba aún pendiente, RT y ED presentaron al conseil de prud’hommes de Nîmes (Tribunal Laboral Paritario de Nimes) una demanda subsidiaria de impugnación de sus despidos.
16.
Mediante sentencias de 3 de abril de 2017, el conseil de prud’hommes de Nîmes (Tribunal Laboral Paritario de Nimes), por un lado, declaró la resolución judicial del contrato de RT por incumplimiento contractual del empresario y condenó a este último a abonarle una indemnización por daños y perjuicios y, por otro lado, desestimó las pretensiones de ED.
17.
Ineo Infracom interpuso recurso de apelación contra dichas sentencias.
18.
Mediante dos sentencias de 1 de febrero de 2022, la cour d’appel de Nîmes (Tribunal de Apelación de Nimes, Francia), tras anular la sentencia relativa a RT y pronunciarse de nuevo, desestimó las pretensiones de este y confirmó la sentencia relativa a ED. Dicho órgano jurisdiccional señaló que el acuerdo colectivo de movilidad interna firmado el 29 de julio de 2013 por la mayoría de las organizaciones sindicales representativas en Ineo Infracom, tras la promulgación de la Ley n.o 2013‑504 de Protección del Empleo, mencionaba expresamente que había sido negociado al margen de cualquier proyecto de reducción de la plantilla. De ello dedujo que la citada empresa no había infringido lo dispuesto en los artículos 1 y 2 de la Directiva 98/59, ya que no era aplicable, al no haber habido despido colectivo.
19.
Posteriormente, RT y ED recurrieron ante la Cour de cassation (Tribunal de Casación), órgano jurisdiccional remitente en el presente asunto. Consideran que la cour d’appel de Nîmes (Tribunal de Apelación de Nimes) ha infringido las disposiciones pertinentes del Derecho nacional, interpretadas a la luz de los artículos 1 y 2 de la Directiva 98/59, del artículo 27 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y del artículo 21 de la Carta Social Europea. (
6
) En su opinión, su empresario tenía la obligación de establecer un plan de protección del empleo garantizando a sus trabajadores información y consultas en tiempo hábil, conforme establece el artículo L. 1233‑61 del Código del Trabajo, así como medidas de acompañamiento y de readaptación adecuadas, siempre que los despidos decididos por dicho empresario, con independencia de su calificación como «despidos individuales por causas económicas» por el artículo L. 2242‑23 del Código del Trabajo, afectaran al menos a diez trabajadores en un mismo período de treinta días. Por lo demás, RT y ED solicitan, con carácter subsidiario, al órgano jurisdiccional remitente que remita al Tribunal de Justicia una petición de decisión prejudicial.
20.
En estas circunstancias, la Cour de cassation (Tribunal de Casación), mediante resolución de 3 de abril de 2024, recibida en el Tribunal de Justicia el 4 de abril de 2024, decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1)
¿Debe interpretarse el artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva [98/59] en el sentido de que procede considerar que los despidos por causas económicas basados en la negativa de los trabajadores a que se apliquen a su contrato de trabajo las estipulaciones de un acuerdo colectivo de movilidad [interna] constituyen una extinción del contrato de trabajo a iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, de modo que han de tenerse en cuenta para calcular el número total de despidos realizados?
2)
En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión, cuando el número de despidos previstos supere el establecido en el artículo 1, [apartado 1, párrafo primero,] letra a), de la Directiva [98/59], ¿debe interpretarse el artículo 2, apartados 2 a 4, de dicha Directiva en el sentido de que la información y la consulta al comité de empresa antes de la celebración con las organizaciones sindicales representativas de un acuerdo colectivo relativo a la movilidad interna, con arreglo a los artículos L. 2242‑21 y siguientes del Código del Trabajo, eximen al empresario de informar y consultar a los representantes de los trabajadores?»
21.
En el procedimiento ante el Tribunal de Justicia, han presentado observaciones escritas RT, Ineo Infracom, el Gobierno francés y la Comisión Europea. El Tribunal de Justicia ha decidido no celebrar vista en el presente procedimiento.
IV. Análisis
22.
He de recordar, de entrada, que, de conformidad con reiterada jurisprudencia, el órgano jurisdiccional remitente es el único competente para determinar y apreciar los hechos del litigio del que conoce, así como para interpretar y aplicar el Derecho nacional. (
7
)
23.
En lo que respecta a la normativa nacional controvertida, de la resolución de remisión resulta que el artículo L. 2242‑23 del Código del Trabajo establece que el empresario puede iniciar una negociación sobre las condiciones de la movilidad profesional o geográfica interna en el seno de la empresa en el marco de medidas colectivas de organización ordinarias sin un proyecto de reducción de plantilla. Sobre esa base jurídica, teniendo en cuenta la redistribución geográfica del personal de obra como consecuencia de la pérdida o de la obtención de contratos, Ineo Infracom y varias organizaciones sindicales representativas en dicha empresa celebraron un acuerdo colectivo de movilidad interna.
24.
La situación que ha dado lugar a la petición de decisión prejudicial se caracteriza por la circunstancia de que, basándose en la negativa a que se aplicaran a sus contratos de trabajo las disposiciones del acuerdo colectivo de movilidad interna, once trabajadores, entre ellos RT y ED, fueron despedidos por Ineo Infracom el mismo día en virtud de la normativa nacional de que se trata, a saber, el artículo L. 2242‑23 del Código del Trabajo. Con arreglo a ese artículo, el despido de un trabajador que se haya negado a que se apliquen a su contrato de trabajo las estipulaciones de ese acuerdo relativas a la movilidad interna se basa en una causa económica y se resuelve según el procedimiento de un despido individual por causas económicas.
25.
En ese contexto jurídico y fáctico, formularé, en primer lugar, algunas consideraciones generales sobre el objetivo y el alcance de la Directiva 98/59 (epígrafe A). A continuación, examinaré el alcance de la primera cuestión prejudicial y propondré su reformulación (epígrafe B). Desde mi punto de vista, conviene comprobar si el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, de esa Directiva se aplica a los despidos de que se trata en el litigio principal, analizando, en particular, el concepto de «despidos colectivos», en el sentido de dicha disposición, a la luz de la jurisprudencia pertinente del Tribunal de Justicia. Por último, para responder a la segunda cuestión prejudicial, analizaré el alcance de las obligaciones que incumben al empresario en el marco del procedimiento de información y consulta establecido en el artículo 2 de esa Directiva, estudiando su contenido y su aplicación temporal (epígrafe C).
A. Consideraciones generales sobre los objetivos y el alcance de la Directiva 98/59
26.
Conviene recordar, en primer lugar, que del considerando 2 de la Directiva 98/59 se desprende que esta tiene por objeto reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la Unión. En concreto, según los considerandos 3 y 7 de esa Directiva, lo que debe ser objeto de una aproximación de las legislaciones son principalmente las diferencias que siguen existiendo entre las disposiciones en vigor en los distintos Estados miembros en lo que se refiere a las medidas capaces de atenuar las consecuencias de los despidos colectivos. (
8
) Además, el considerando 4 de esa Directiva dispone que las diferencias entre los niveles de protección que garantizan las legislaciones nacionales en materia de despidos colectivos pueden tener una incidencia directa en el funcionamiento del mercado interior. (
9
)
27.
He de destacar, en segundo lugar, que, como el Tribunal de Justicia ha declarado en reiteradas ocasiones, si bien es cierto que la Directiva 98/59 solo garantiza una armonización parcial de las normas de protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, no lo es menos que el carácter limitado de tal armonización no puede privar de efecto útil a las disposiciones de esta Directiva. Por ello, un Estado miembro no puede, en particular, adoptar una medida nacional que, pese a que permita garantizar en un nivel reforzado la protección de los derechos de los trabajadores frente a los despidos colectivos, tenga como consecuencia privar de efecto útil a los artículos 2 a 4 de la citada Directiva. (
10
)
28.
A la luz de estas consideraciones, procede examinar las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente.
B. Sobre el alcance de la primera cuestión prejudicial y su reformulación
29.
Conviene recordar, de entrada, que de reiterada jurisprudencia (
11
) resulta que, en el marco del procedimiento de cooperación entre los órganos jurisdiccionales nacionales y el Tribunal de Justicia establecido por el artículo 267 TFUE, corresponde a este proporcionar al juez nacional una respuesta útil que le permita dirimir el litigio del que conoce. Desde este punto de vista, incumbe, en su caso, al Tribunal de Justicia reformular las cuestiones que se le planteen. El hecho de que un órgano jurisdiccional nacional haya formulado una cuestión prejudicial refiriéndose a determinadas disposiciones del Derecho de la Unión no impide que el Tribunal de Justicia proporcione a ese órgano jurisdiccional todos los elementos de interpretación que puedan permitirle resolver el asunto del que conoce, aun cuando no haya hecho referencia a ellos al formular sus cuestiones. A este respecto, corresponde al Tribunal de Justicia deducir del conjunto de elementos aportados por el órgano jurisdiccional nacional y, especialmente, de la motivación de la resolución de remisión, los elementos del Derecho de la Unión que requieren una interpretación, teniendo en cuenta el objeto del litigio.
30.
En el presente asunto, he de destacar que la primera cuestión prejudicial hace referencia a la interpretación del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva 98/59, en relación con los despidos por causas económicas basados en la negativa de los trabajadores a que se apliquen a sus contratos de trabajo las estipulaciones de un acuerdo colectivo de movilidad interna. Más concretamente, los términos en los que el órgano jurisdiccional remitente ha formulado esa cuestión prejudicial parecen sugerir, a primera vista, que parte de la premisa de que los despidos por causas económicas de que se trata en el litigio principal constituyen extinciones de contratos de trabajo asimilables a un despido, en el sentido de dicha disposición.
31.
En efecto, pese a que el órgano jurisdiccional remitente no expone los motivos por los que la resolución de remisión se refiere a una «extinción del contrato de trabajo a iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores» en lugar de a un «despido colectivo», en el sentido de la Directiva 98/59, dicho órgano jurisdiccional explica sucinta pero claramente la manera en la que el artículo L. 2242‑23, párrafo cuarto, del Código del Trabajo, controvertido en el litigio principal, se articula con otras disposiciones del citado Código. Más concretamente, señala que esa disposición (que establece que el despido basado en la negativa de un trabajador a que se apliquen a su contrato de trabajo las estipulaciones del acuerdo colectivo de movilidad interna debe resolverse según el procedimiento del despido individual por causas económicas) excluye la aplicación de las disposiciones de los artículos L. 1233‑28 a L. 1233‑33
del citado Código, relativas al procedimiento de información y consulta al comité de empresa o a los delegados del personal cuando el empresario tiene intención de efectuar un despido colectivo por causas económicas de al menos diez trabajadores en un mismo período de treinta días. (
12
)
32.
Por lo tanto, parece resultar de la resolución de remisión que es debido a esa exclusión que el órgano jurisdiccional remitente se pregunta si los despidos por causas económicas de que se trata deben calificarse como «extinciones del contrato de trabajo producidos por iniciativa [del] empresario [por] uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva 98/59, sin hacer referencia al primer párrafo de esa disposición, que define el concepto de «despidos colectivos».
33.
En estas circunstancias, para proporcionar una respuesta útil al órgano jurisdiccional remitente, considero pertinente comprobar la premisa de la que parte la primera cuestión prejudicial, según la cual los despidos por causas económicas de que se trata en el litigio principal constituyen una extinción asimilable a un despido, en el sentido de la Directiva 98/59.
34.
A este respecto, la Comisión opina que los despidos de que se trata deben calificarse como «despidos», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59, y no como «extinciones del contrato de trabajo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de dicha Directiva, toda vez que RT y ED fueron despedidos por causas económicas, de conformidad con el artículo L. 2242‑23, párrafo cuarto, del Código del Trabajo. El Gobierno francés parece opinar lo mismo y considera, en contra de lo que sostiene Ineo Infracom, que la situación objeto del litigio principal debe calificarse como un «despido colectivo» sujeto a lo dispuesto en esa Directiva.
35.
Por su parte, Ineo Infracom arguye que los despidos realizados tras la negativa de los trabajadores afectados a aceptar la aplicación del acuerdo colectivo de movilidad interna no pueden considerarse «efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59. Afirma que el acuerdo colectivo de movilidad interna celebrado tiene por objeto ampliar las facultades de gestión u organización del empresario que desea adoptar medidas corrientes de movilidad de su personal sin reducir su plantilla. En cambio, RT aduce que, en virtud de la normativa nacional controvertida, toda terminación de contrato por causas económicas, incluidos los despidos efectuados sobre la base del artículo L. 2242‑23, párrafo cuarto, del Código del Trabajo, debería ser tenida en cuenta a efectos de determinar si el empresario tiene o no la obligación de establecer un plan de protección del empleo.
36.
En estas circunstancias, aunque el órgano jurisdiccional únicamente pregunta al Tribunal de Justicia sobre la interpretación del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva 98/59, creo que conviene entender que la primera cuestión prejudicial está dirigida, en esencia, a que se determine si el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva debe interpretarse en el sentido de que los despidos por causas económicas basados en la negativa de los trabajadores a que se apliquen a sus contratos de trabajo las estipulaciones de un acuerdo colectivo de movilidad interna han de calificarse como «despidos», en el sentido de esa disposición, o como «extinciones del contrato de trabajo» asimilables a un despido, en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de esa Directiva, de modo que hayan de tenerse en cuenta para efectuar el cálculo que prevé la citada disposición.
37.
A continuación, expondré las razones por las que considero que la situación objeto del litigo principal está comprendida en el ámbito del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59, extremo que, no obstante, deberá comprobar en última instancia el órgano jurisdiccional remitente.
1.
Sobre la aplicabilidad del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59
38.
Conviene destacar, en primer lugar, que el concepto de «despidos colectivos» figura definido en el artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59 como «los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos» cumpla, «según la elección efectuada por los Estados miembros», los requisitos de índole cuantitativa (número mínimo de trabajadores) y temporal (en un mismo período) que establece ese artículo para su aplicación. (
13
)
39.
Es cierto que la Directiva 98/59 no define expresamente el concepto de «despido». Sin embargo, ese concepto ha sido objeto de reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia. De esa jurisprudencia se desprende que, atendiendo al objetivo perseguido por dicha Directiva y al contexto en que se integra su artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), procede considerar que se trata de un concepto de Derecho de la Unión que no puede ser definido mediante remisión a las legislaciones de los Estados miembros. En el caso de autos, este concepto debe interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento. (
14
)
40.
En segundo lugar, he de destacar que resulta de la jurisprudencia antes citada que los despidos se distinguen de las extinciones del contrato de trabajo que, en las condiciones mencionadas en el artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva 98/59, se equiparan a los despidos por la falta de consentimiento del trabajador. (
15
)
41.
En lo que respecta a esa distinción, considero, como explicó la Abogada General Kokott en sus conclusiones presentadas en el asunto Pujante Rivera, (
16
) que la cuestión de si se trata de un despido o de una extinción de contrato asimilable al despido tiene importantes efectos prácticos. En efecto, como expone en sus conclusiones, las disposiciones de la Directiva 98/59 en materia de protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos solo se aplican a los despidos colectivos. En cambio, las extinciones de contrato asimilables a despidos solo se tienen en cuenta —y se suman— para calcular el umbral a efectos de aplicar la Directiva, sin que los propios trabajadores afectados, sin embargo, se beneficien de las medidas de protección de la Directiva. Dicho de otro modo, la finalidad de esa asimilación concierne únicamente al «cálculo del número de despidos» previstos en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, de la citada Directiva, lo cual tiene como consecuencia que las restantes disposiciones de esa misma Directiva no se aplican a los trabajadores cuyos contratos se han extinguido.
42.
Así pues, habida cuenta de la importancia y de las consecuencias que implica para los trabajadores afectados la distinción entre el «despido» y la «extinción del contrato de trabajo asimilable al despido», procede determinar, a la luz de la jurisprudencia pertinente del Tribunal de Justicia, si los despidos de que se trata en el litigio principal pueden constituir «despidos» con arreglo al artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59.
a)
Sobre el concepto de «despido», en el sentido de la Directiva 98/59: jurisprudencia pertinente del Tribunal de Justicia
43.
Mediante su primera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta sobre la pertinencia de la jurisprudencia derivada de la sentencia Socha y otros. (
17
) Sin embargo, para determinar si los despidos de que se trata en el litigio principal quedan englobados en el concepto de «despido» al que se refiere la Directiva 98/59, considero conveniente analizar también la sentencia Pujante Rivera. Además, ese examen resulta oportuno, a mi entender, en la medida en que los contextos jurídicos y fácticos de los asuntos que dieron lugar a esas dos sentencias no son idénticos.
1) Sobre la sentencia Pujante Rivera
44.
El asunto que dio lugar a la sentencia Pujante Rivera versaba sobre una trabajadora que había solicitado la extinción del contrato de trabajo con arreglo a la normativa nacional y que, a primera vista, parecía haber accedido a esta ruptura. (
18
)
45.
Una de las cuestiones prejudiciales planteadas en ese asunto estaba dirigida a elucidar si queda comprendido en el concepto de «despido» el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador o si ese hecho constituye una extinción del contrato de trabajo asimilable a tal despido. El Tribunal de Justicia declaró que esa situación estaba comprendida en el concepto de «despido» al que se refiere el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva. (
19
) En efecto, el Tribunal de Justicia consideró que el origen de la extinción de esa relación de trabajo había sido ciertamente la modificación unilateral introducida por el empresario en perjuicio de la trabajadora. Esa modificación consistía en una reducción del 25 % de la remuneración fija de la trabajadora en cuestión y había dado lugar, ante su no aceptación por ella, a la terminación de su contrato de trabajo, junto con el pago de una indemnización calculada sobre la misma base que las indemnizaciones que se adeudan en caso de despido improcedente. (
20
)
46.
En la citada sentencia, el Tribunal de Justicia recordó, por una parte, que, atendiendo a la finalidad de la Directiva 98/59, que pretende, en especial, reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, no puede darse una interpretación restrictiva a los conceptos que determinan el ámbito de aplicación de dicha Directiva, incluido el concepto de «despido» que figura en su artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a). Por otra parte, señaló que, al armonizar las normas aplicables a los despidos colectivos, el legislador de la Unión quiso, a la vez, garantizar una protección comparable de los derechos de los trabajadores en los diferentes Estados miembros y equiparar las cargas que estas normas de protección suponen para las empresas de la Unión. (
21
)
47.
Desde mi punto de vista, esta respuesta, según la formuló el Tribunal de Justicia, se derivó, por un lado, de la situación particular que resultaba de la aplicación de la normativa nacional controvertida en ese asunto y, por otro lado, del hecho de que la modificación del contrato de trabajo en cuestión, llevada a cabo unilateralmente por el empresario, correspondía a un «despido», en la medida en que, pese a la aceptación de la ruptura pactada por parte de la trabajadora afectada, tal modificación suponía para ella un «notable empeoramiento» de las condiciones laborales y afectaba a elementos esenciales del contrato de trabajo. Por esa razón, el margen de maniobra de la trabajadora era limitado y su aceptación de una ruptura pactada no fue completamente voluntaria. (
22
) Así pues, el Tribunal de Justicia consideró que esa modificación se había producido sin el consentimiento de la trabajadora afectada. (
23
)
2) Sobre las sentencias Socha y otros y Ciupa y otros (
24
)
48.
En los asuntos que dieron lugar a las sentencias Socha y otros y Ciupa y otros, una serie de hospitales de un Estado miembro habían impuesto unilateralmente a sus trabajadores modificaciones de sus contratos de trabajo. En esos asuntos se planteaba, en particular, la cuestión de si el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 debía interpretarse en el sentido de que una modificación unilateral en perjuicio de los trabajadores, por iniciativa del empresario, de las condiciones de retribución que, en caso de negativa del trabajador a aceptarla, determinaba la extinción del contrato de trabajo debía ser calificada como «despido», con arreglo a esa disposición. (
25
)
49.
En particular, respecto a la novación modificativa de que se trataba en el asunto Ciupa y otros, (
26
) el Tribunal de Justicia señaló que preveía una reducción temporal del 15 % del importe de la retribución y, después de varios meses, el restablecimiento de la retribución inicial. Pues bien, el Tribunal de Justicia consideró que, aun cuando no cabía negar que la retribución es un elemento esencial del contrato de trabajo y que una reducción del 15 % de esta, en principio, podría calificarse como «modificación sustancial», no es menos cierto que el carácter transitorio de esa reducción aminoraba notablemente el alcance de la modificación del contrato de trabajo planeada. En consecuencia, el Tribunal de Justicia llegó a la conclusión de que correspondía en definitiva al órgano jurisdiccional remitente determinar si esta reducción temporal de la retribución debía calificarse de «modificación sustancial». (
27
)
50.
Así, el Tribunal de Justicia declaró que el hecho de que un empresario lleve a cabo, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, una modificación no sustancial de un elemento esencial del contrato de trabajo o una modificación sustancial de un elemento no esencial de dicho contrato, en ambos casos por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador, no puede calificarse como «despido», en el sentido de la Directiva 98/59. (
28
)
51.
En efecto, la respuesta del Tribunal de Justicia en esos dos asuntos se debió al hecho de que, a diferencia de la modificación de que se trataba en el asunto Pujante Rivera, que guardaba relación con una reducción significativa de la retribución de una trabajadora, las modificaciones de los elementos esenciales o no esenciales de los contratos de trabajo en cuestión eran muy limitadas desde el punto de vista temporal o cuantitativo, respectivamente. (
29
) En ese contexto, el Tribunal de Justicia destacó que, aun suponiendo que, en esos dos asuntos, el órgano jurisdiccional remitente considerase que tales modificaciones no estaban comprendidas en el concepto de «despido», la resolución del contrato de trabajo que es consecuencia de la negativa del trabajador a aceptar esa modificación debía tener la consideración de extinción del contrato de trabajo producida por iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, a efectos de lo dispuesto en el artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva 98/59. (
30
)
52.
A la luz de esa jurisprudencia se plantea la cuestión de la calificación jurídica que deben recibir las modificaciones contractuales de que se trata en el litigio principal.
b)
Sobre la calificación de las modificaciones contractuales de que se trata en el litigio principal
53.
Procede señalar, de entrada, que corresponde al tribunal remitente, único competente para apreciar los hechos, determinar, atendiendo a todas las circunstancias del caso de autos, si los destinos propuestos en virtud del acuerdo colectivo de movilidad interna de que se trata en el litigo principal deben calificarse de «modificaciones sustanciales». (
31
) Sin embargo, a la vista de los elementos recogidos en la resolución del órgano jurisdiccional remitente y en los autos del procedimiento nacional, creo que puedo aportar precisiones destinadas a orientar en la solución del litigio principal. (
32
)
54.
En lo que respecta, en primer lugar, a si el empresario ha procedido, unilateralmente y en perjuicio de los trabajadores, a las modificaciones del contrato de trabajo de que se trata por motivos no inherentes a la persona de esos trabajadores, en el sentido de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, (
33
) he de recordar que el órgano jurisdiccional remitente indica que RT y ED fueron despedidos por causas económicas tras su negativa a aceptar los destinos propuestos en otras regiones francesas, en virtud del acuerdo colectivo de movilidad interna.
55.
A este respecto, Ineo Infracom aduce que la propuesta de movilidad realizada en el contexto de la ejecución de un acuerdo colectivo de movilidad interna no puede considerarse una modificación unilateral (de un elemento esencial del contrato), puesto que no hace más que aplicar un acuerdo colectivo firmado por sindicatos representativos.
56.
Es cierto, como subraya el Gobierno francés refiriéndose al artículo L. 2242‑23 del Código del Trabajo, que las propuestas de destino realizadas en relación con los contratos de trabajo de que se trata en el litigo principal no se fundamentan en una decisión unilateral del empresario, sino en el acuerdo colectivo de movilidad interna. Así pues, la negativa de un trabajador a aceptar esas propuestas de movilidad podría considerarse, en principio, una negativa a ejecutar su contrato de trabajo, en su versión modificada por ese acuerdo colectivo, de modo que la resolución posterior se efectuaría por un motivo inherente a la persona de ese trabajador.
57.
No obstante, como precisa dicho Gobierno, por un lado, los cambios de destino de que se trata en el litigio principal no son consecuencia automática del acuerdo colectivo de movilidad interna en cuestión. Esos cambios traen causa de la iniciativa del empresario de aplicar una medida individual de movilidad prevista en ese acuerdo, es decir, de realizar unilateralmente, tras la pérdida de un contrato importante, un cambio de destino de los trabajadores en las condiciones previstas en ese acuerdo, pero que dicho acuerdo no le impone. Por otro lado, señala que, de conformidad con el artículo L. 2242‑23, párrafo tercero, del Código del Trabajo, cuando el empresario pretende aplicar una medida individual de movilidad de este tipo, debe recabar el consentimiento del trabajador.
58.
Por consiguiente, al igual que el Gobierno francés, y sin perjuicio de que el órgano jurisdiccional remitente compruebe este extremo, considero que, en la medida en que, con arreglo al artículo L. 2242‑23, párrafo cuarto, del Código del Trabajo, la negativa del trabajador a que se apliquen a su contrato de trabajo las estipulaciones de un acuerdo colectivo de movilidad interna da lugar a que su posterior despido se base en causas económicas, que se resuelve siguiendo el procedimiento de un despido individual por causas económicas, la extinción de los contratos de trabajo que se trata tras la negativa de los trabajadores afectados se realiza por un motivo no inherente a la persona de los trabajadores.
59.
En lo que respecta, a continuación, a la naturaleza de las modificaciones contractuales de que se trata en el litigio principal, incumbe al órgano jurisdiccional remitente determinar si la propuesta de destino en otra región en virtud del acuerdo colectivo de movilidad interna debe calificarse de «modificación sustancial de elementos esenciales» del contrato de trabajo, en el sentido de la jurisprudencia derivada de la sentencia Pujante Rivera o, por el contrario, de «modificación no sustancial de un elemento esencial» del citado contrato, o bien de «modificación sustancial de un elemento no esencial» de ese contrato, en el sentido de la jurisprudencia derivada de las sentencias Ciupa y otros y Socha y otros. (
34
)
60.
En primer lugar, es indiscutible que el lugar de trabajo constituye un elemento esencial del contrato de trabajo. A este respecto, considero conveniente recordar que, como indica el artículo 4 de la Directiva (UE) 2019/1152, (
35
) los Estados miembros deben velar por que se exija a los empleadores informar a los trabajadores sobre los elementos esenciales de su relación laboral y que esa información debe incluir, al menos, una serie de elementos concretos, como el lugar de trabajo (o la eventual cláusula de movilidad). (
36
)
61.
En segundo lugar, en lo que respecta a la naturaleza sustancial de las modificaciones de los contratos de trabajo de que se trata, está claro que un destino en otra región o «zona geográfica» puede calificarse, en principio, como «modificación sustancial», en el sentido de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. (
37
) Dicho esto, la calificación de ese destino como «sustancial» depende de determinados criterios relativos, en particular, a la zona geográfica del lugar del nuevo destino (en particular, si se trata de otra región), la distancia entre ese nuevo destino y la zona geográfica del destino de origen (si implica un cambio de residencia), la duración prevista de ese destino (ocasional, temporal, permanente), la existencia y el contenido de una cláusula de movilidad en el contrato de trabajo del trabajador afectado y las medidas de acompañamiento destinadas a compensar el destino propuesto.
62.
En el presente asunto, a diferencia de lo que ocurrió con los primeros traslados propuestos, (
38
) no se desprende claramente ni de la resolución de remisión ni de los autos a disposición del Tribunal de Justicia si los destinos propuestos en virtud del acuerdo colectivo de movilidad interna eran temporales o no. (
39
) Además, de las observaciones del Gobierno francés y de los autos de que dispone el Tribunal de Justicia se sigue que, a falta de una cláusula de movilidad, un destino en otra región (o en otro sector geográfico) constituye una modificación del contrato de trabajo que el empresario no puede imponer unilateralmente al trabajador sin recabar su consentimiento. A este respecto, según ese Gobierno, de la resolución de remisión resulta que los contratos de trabajo no incluían una cláusula de movilidad. Sin embargo, de la lectura de los autos a disposición del Tribunal de Justicia se deriva que el apéndice al contrato de trabajo de RT establecía que, habida cuenta de sus funciones de jefe de obra, podían preverse pequeños desplazamientos. (
40
)
63.
Por consiguiente, un destino en otra región puede calificarse, en principio, como «modificación sustancial de un elemento esencial» del contrato de trabajo, en el sentido de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. Así pues, sin perjuicio de que el órgano jurisdiccional compruebe este extremo, considero que la terminación de las relaciones de trabajo de que se trata tiene su origen en la modificación unilateral introducida por el empresario, en perjuicio de los trabajadores, en un elemento esencial de los contratos de trabajo por motivos no inherentes a la persona de estos. (
41
)
64.
Ha de recordarse, en tercer y último lugar, que el Tribunal de Justicia ha precisado que carece de importancia el hecho de que, conforme al Derecho nacional, determinadas situaciones no se califiquen como «despidos», sino como «extinciones de pleno Derecho de contratos de trabajo». En efecto, se trata de extinciones de contratos de trabajo no deseadas por el trabajador y, por consiguiente, de despidos en el sentido de la Directiva 98/59. Así, el Tribunal de Justicia ha declarado que cualquier normativa nacional o interpretación del concepto de «despido» que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 que lleve a considerar que, en esa situación, la terminación del contrato de trabajo no es un «despido», en el sentido de la citada Directiva, alteraría su ámbito de aplicación y la privaría así de su plena eficacia. (
42
)
65.
Por último, para el caso de que el órgano jurisdiccional remitente no pudiera declarar la existencia de una «modificación sustancial de los elementos esenciales» de los contratos de trabajo de que se trata, conviene recordar muy brevemente que, a la luz de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, (
43
) la terminación de esos contratos constituye una «extinción del contrato de trabajo producido por iniciativa [del] empresario [por] uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores», a los efectos del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva 98/59, de manera que ha de ser tenida en cuenta para calcular el número total de despidos realizados, siempre que se hayan producido, al menos, cinco despidos en sentido estricto. (
44
)
2.
Conclusión provisional sobre la primera cuestión prejudicial
66.
De lo anterior resulta que el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que los despidos por causas económicas basados en la negativa de los trabajadores a que se apliquen a sus contratos de trabajo las estipulaciones de un acuerdo colectivo de movilidad interna pueden constituir «despidos», en el sentido de esa disposición, de modo que han de ser tenidos en cuenta para efectuar el cálculo que prevé la citada disposición, esto es, el número total de despidos producidos, a efectos de apreciar la existencia de despidos colectivos.
C. Sobre la segunda cuestión prejudicial: alcance de las obligaciones de información y consulta establecidas en el artículo 2 de la Directiva 98/59
67.
Mediante su segunda cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el artículo 2 de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que la información y la consulta al comité de empresa antes de la celebración de un acuerdo colectivo de movilidad interna con organizaciones sindicales representativas eximen al empresario afectado de informar y de consultar a los representantes de los trabajadores, de conformidad con dicha disposición.
68.
El Gobierno francés aduce que el empresario que celebra un acuerdo colectivo de movilidad interna con organizaciones sindicales representativas ya ha cumplido por ese mero hecho las obligaciones que le incumben en virtud del artículo 2, apartados 2 a 4, de la Directiva 98/59.
69.
Creo que ese planteamiento no es convincente. En efecto, para determinar si las negociaciones dirigidas a adoptar ese acuerdo colectivo de movilidad interna son conformes con el artículo 2 de la Directiva 98/59, relativo al procedimiento de información y consulta, el órgano jurisdiccional remitente debe ir más allá de la mera constatación de que se ha celebrado ese acuerdo, para determinar, teniendo en cuenta todas las circunstancias pertinentes en el asunto concreto, si esas negociaciones se ajustan tanto al contenido de las obligaciones que incumben al empresario, establecidas en relación con ese procedimiento, como a los requisitos aplicables en lo que concierne a su marco temporal.
70.
Antes de proporcionar al órgano jurisdiccional remitente indicaciones para ayudarle a llevar a cabo esas comprobaciones, conviene recordar, de entrada, que de reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia resulta que el objetivo principal de la Directiva 98/59 consiste en que los despidos colectivos vayan precedidos de una consulta con los representantes de los trabajadores y de la información a la autoridad pública competente. (
45
) En lo que respecta a ese objetivo, para poner fin a una serie de contratos de trabajo, el empresario que pretenda realizar despidos colectivos debe respetar las dos series de obligaciones procedimentales que impone esa Directiva, que se articulan en un procedimiento en dos tiempos regulado en los artículos 2, 3 y 4 de dicha Directiva. (
46
)
1.
Sobre el contenido de las obligaciones
71.
En lo concerniente al contenido de las obligaciones, el artículo 2, apartado 1, de la Directiva 98/59 establece que, cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, debe consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo. Del artículo 2 de esa Directiva resulta que el procedimiento de consulta debe preceder a la terminación de cualquier contrato de trabajo, imponiendo así una obligación de negociación. (
47
)
72.
A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha destacado que del tenor del artículo 2, apartados 1 y 2, párrafo primero, de la Directiva 98/59 se desprende que las consultas que han de llevarse a cabo deben realizarse con vistas a llegar a un acuerdo, que deben versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o de reducir los despidos colectivos programados y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento y que deben permitir a los representantes de los trabajadores formular propuestas constructivas sobre la base de una serie de informaciones que el empresario debe poner a su disposición. (
48
) Además, en virtud del artículo 2, apartado 3, letras a) y b), de dicha Directiva, a fin de permitir que los representantes de los trabajadores «puedan formular propuestas constructivas», el empresario debe proporcionarles, durante el transcurso de las consultas y en tiempo hábil, toda la información pertinente y comunicarles, en cualquier caso, por escrito los datos que se mencionan en esa disposición. (
49
)
2.
Sobre el marco temporal
73.
En cuanto al momento a partir del cual el empresario está obligado a realizar las consultas previstas en el artículo 2 de la Directiva 98/59, el Tribunal de Justicia destaca en su jurisprudencia que los términos empleados por el legislador de la Unión indican que las obligaciones de consulta que impone ese artículo nacen con anterioridad a la decisión del empresario de poner fin a los contratos de trabajo. (
50
) A este respecto, el Tribunal de Justicia precisa que el empresario debe cumplir las citadas obligaciones en el momento en el que se haya adoptado una decisión estratégica o empresarial que lo obligue a examinar o a proyectar despidos colectivos. El Tribunal de Justicia ha considerado, pues, que un empresario está obligado a celebrar las consultas previstas en dicho artículo cuando planee llevar a cabo una modificación unilateral de los contratos de trabajo de que se trate, dado que, en esas circunstancias, ese empresario debe prever lógicamente que un cierto número de trabajadores no aceptará la modificación de sus contratos de trabajo y que, en consecuencia, se ponga fin a su contrato. (
51
)
74.
De ello se deduce, en mi opinión, que la Directiva 98/59 exige al empresario respetar las obligaciones procedimentales establecidas en su artículo 2 en el marco temporal concreto fijado por el legislador de la Unión. Así, esa exigencia queda corroborada por el objetivo que persigue este artículo 2, apartado 2, que es el de evitar las terminaciones de contratos de trabajo o el de reducir su número. Según el Tribunal de Justicia, la realización de este objetivo quedaría amenazada si la consulta a los representantes de los trabajadores fuese posterior a la decisión del empresario. (
52
)
75.
En el presente asunto, no corresponde al Tribunal de Justicia, sino al órgano jurisdiccional remitente, interpretar el Derecho nacional y apreciar si, como sostiene el Gobierno francés, la negociación del acuerdo colectivo de movilidad interna puede constituir la «adopción de una decisión estratégica o empresarial» que obliga a Ineo Infracom a plantearse o a proyectar despidos colectivos. (
53
) Sin embargo, a la vista de los elementos recogidos en la resolución de remisión y en los autos del procedimiento nacional, creo que puedo aportar algunas precisiones útiles para la resolución del litigio principal.
76.
A este respecto, en primer término, he de señalar que, como sucedía en los asuntos que dieron lugar a las sentencias Ciupa y otros y Socha y otros, el presente asunto parece guardar relación con decisiones económicas que, según se desprende de la resolución de remisión, no tenían directamente por objeto poner fin a relaciones de trabajo concretas, pero que podían tener repercusiones en el empleo de un cierto número de trabajadores. En efecto, en la medida en que Ineo Infracom consideró que, como consecuencia de la pérdida o de la obtención de contratos de prestación de servicios a nivel regional, la actividad ordinaria de la empresa requería regularmente la redistribución geográfica del personal de obra, se acordaron destinos temporales sin reducción de plantilla. Según consta en la resolución de remisión, al resultar insuficientes las primeras propuestas de destino, Ineo Infracom consideró que era necesario iniciar, con arreglo a la normativa de que se trata, la negociación del acuerdo colectivo de movilidad interna en virtud del cual podría realizar modificaciones unilaterales de los contratos de trabajo afectados, es decir, propuestas de destino en otra región. Pues bien, en esas circunstancias, Ineo Infracom debía prever lógicamente que un cierto número de trabajadores no aceptaría la modificación unilateral de sus contratos de trabajo y que, en consecuencia, se pusiera fin a sus contratos. (
54
)
77.
Por lo tanto, dado que la decisión de remitir a RT y a ED propuestas de destino en otra región implicaba necesariamente para Ineo Infracom plantearse despidos colectivos, estaba obligado a celebrar las consultas a las que se refiere el artículo 2 de la Directiva 98/59, siempre que concurrieran los requisitos cuantitativos y temporales establecidos en el artículo 1, apartado 1, de la citada Directiva. (
55
)
78.
En segundo término, creo que esa conclusión se impone en la medida en que la finalidad de la obligación de consulta que establece el artículo 2 de la Directiva 98/59 y el objetivo que, según el Gobierno francés, se persigue mediante la negociación del acuerdo colectivo de movilidad interna parecen coincidir a primera vista, al menos en parte. En efecto, parecen estar respectivamente dirigidos a evitar extinciones de contratos de trabajo, a reducir su número y a atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, (
56
) extremo que incumbe comprobar al órgano jurisdiccional remitente. En efecto, como destaca el Tribunal de Justicia, en la medida en que una decisión que supone una modificación de las condiciones de trabajo puede permitir evitar despidos colectivos, el procedimiento de consulta previsto en el artículo 2 de la Directiva 98/59 debe iniciarse en el momento en que el empresario se plantee llevar a cabo tales modificaciones. (
57
)
3.
Conclusión provisional sobre la segunda cuestión prejudicial
79.
Habida cuenta de lo anterior, considero que el artículo 2 de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que la información y la consulta al comité de empresa antes de la celebración de un acuerdo colectivo de movilidad interna con organizaciones sindicales representativas pueden eximir al empresario de que se trate de informar y consultar a los representantes del personal, siempre que el empresario cumpla las obligaciones establecidas en dicho artículo, incluidas las exigencias relativas a su marco temporal, extremo que, en definitiva, corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.
V. Conclusión
80.
Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, propongo al Tribunal de Justicia que responda del siguiente modo a las cuestiones prejudiciales planteadas por la Cour de cassation (Tribunal de Casación, Francia):
«1)
El artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos,
debe interpretarse en el sentido de que
los despidos por causas económicas basados en la negativa de los trabajadores a que se apliquen a sus contratos de trabajo las estipulaciones de un acuerdo colectivo de movilidad interna pueden constituir “despidos”, en el sentido de esa disposición, de modo que han de ser tenidos en cuenta para efectuar el cálculo que prevé la citada disposición, esto es, el número total de despidos producidos, a efectos de apreciar la existencia de despidos colectivos.
2)
El artículo 2 de la Directiva 98/59
debe interpretarse en el sentido de que
la información y la consulta al comité de empresa antes de la celebración de un acuerdo colectivo de movilidad interna con organizaciones sindicales representativas pueden eximir al empresario de que se trate de informar y consultar a los representantes del personal, siempre que el empresario cumpla las obligaciones establecidas en dicho artículo, incluidas las exigencias relativas a su marco temporal, extremo que, en definitiva, corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.»
(
1
)	Lengua original: francés.
(
2
)	Directiva del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (DO 1998, L 225, p. 16).
(
3
)	Soc., 5 de mayo de 1998, recurso de casación n.o 96‑13.498, Bull., V, n.o 219.
(
4
)	De los autos del procedimiento nacional a disposición del Tribunal de Justicia resulta que Ineo Infracom es una empresa perteneciente al grupo GDF Suez SA, actualmente Engie SA.
(
5
)	De los autos del procedimiento nacional a disposición del Tribunal de Justicia y de las observaciones escritas presentadas por RT resulta que el período del traslado propuesto se prorrogó hasta el 31 de octubre de 2013.
(
6
)	Hecha en Turín el 18 de octubre de 1961 en el marco del Consejo de Europa y revisada en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996.
(
7
)	Véase la sentencia de 17 de octubre de 2024, NFŠ (C‑28/23, EU:C:2024:893), apartado 31 y jurisprudencia citada.
(
8
)	Véanse, en particular, las sentencias de 12 de octubre de 2004, Comisión/Portugal (C‑55/02, en lo sucesivo, sentencia Comisión/Portugal, EU:C:2004:605), apartado 52, y de 21 de diciembre de 2016, AGET Iraklis (C‑201/15, en lo sucesivo, «sentencia AGET Iraklis, EU:C:2016:972), apartado 27.
(
9
)	Como ha señalado ya el Tribunal de Justicia, las normas de protección establecidas en la Directiva 98/59 también tienen como objetivo equiparar las cargas que estas normas de protección suponen para las empresas de la Unión. Véanse, en este sentido, las sentencias de 13 de mayo de 2015, Lyttle y otros (C‑182/13, EU:C:2015:317), apartado 43, y AGET Iraklis, apartado 41.
(
10
)	Véase la sentencia AGET Iraklis, apartados 36 y 37 y jurisprudencia citada.
(
11
)	Véanse, en particular, el auto de 13 de octubre de 2021, Liberty Seguros (C‑375/20, EU:C:2021:861), apartado 51 y jurisprudencia citada, y la sentencia de 21 de septiembre de 2023, Juan (C‑164/22, EU:C:2023:684), apartado 24.
(
12
)	Las disposiciones que excluye la norma controvertida parecen transponer al Derecho francés, en particular, el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59, extremo que deberá comprobar el órgano jurisdiccional remitente. Según la doctrina, el legislador francés ha incorporado las disposiciones de esa Directiva en los artículos L. 1233‑1 y ss. del Código del Trabajo. Véase Schmitt, M., «Licenciements collectifs», Répertoire de droit du travail. Droit du travail de l’Union européenne, Dalloz, 2025, apartado 96. Como ha señalado acertadamente la Comisión en sus observaciones, a la luz de los autos del procedimiento nacional, de los trabajos parlamentarios sobre el párrafo cuarto del artículo L. 2242‑23 del Código del Trabajo resulta que, «en las sesiones, algunos se preguntaron por la conformidad de esa disposición […] con la Directiva 98/59». De múltiples artículos doctrinales citados en los autos se desprende asimismo que la doctrina francesa se ha preguntado sobre la compatibilidad con la Directiva de la exclusión del procedimiento de consulta al comité de empresa que se prevé en los artículos L. 1233‑28 a L. 1233‑33 de ese Código. Véase, en particular, Morvan, P., «Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013», La semaine juridique - sociale, n.o 18‑19, 2014, p. 1184, sobre todo los apartados 24 y 25.
(
13
)	Véanse las sentencias Comisión/Portugal, apartado 43, y de 11 de julio de 2024, Plamaro (C‑196/23, EU:C:2024:596), apartado 24. En cuanto al cálculo de los umbrales de aplicación de la Directiva 98/59, de los autos del procedimiento nacional resulta que más de diez trabajadores, de los ochenta y dos miembros del personal de la agencia sudeste, rechazaron las modificaciones contractuales. A este respecto, véanse el punto 10 y la nota 4 de las presentes conclusiones.
(
14
)	Véanse las sentencias Comisión/Portugal, apartados 49 a 51, y de 11 de noviembre de 2015, Pujante Rivera (C‑422/14, en lo sucesivo, «sentencia Pujante Rivera, EU:C:2015:743), apartado 48 y jurisprudencia citada.
(
15
)	Véanse las sentencias Comisión/Portugal, apartado 56, y Pujante Rivera, apartado 49 y jurisprudencia citada. En efecto, como señaló el Abogado General Tizzano en sus conclusiones presentadas en el asunto Comisión/Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:139), punto 46, el artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva 98/59 se refiere a los supuestos en los que la relación laboral se extingue a iniciativa del empresario, pero con el consentimiento del trabajador, cuando se incentiva a este último a prestar dicho consentimiento, es decir, en particular, a cambio de prestaciones económicas.
(
16
)	C‑422/14, EU:C:2015:544, punto 49.
(
17
)	Sentencia de 21 de septiembre de 2017 (C‑149/16, en lo sucesivo, sentencia Socha y otros, EU:C:2017:708).
(
18
)	Véase la sentencia Pujante Rivera, apartado 50. La citada normativa nacional se caracterizaba por el hecho de que el empresario podía aplicar unilateralmente modificaciones sustanciales a los contratos de trabajo. El trabajador perjudicado por esa medida podía poner fin a su contrato y percibir una indemnización.
(
19
)	Véase la sentencia Pujante Rivera, apartado 47.
(
20
)	Véase la sentencia Pujante Rivera, apartados 15, 50 y 52.
(
21
)	Véase la sentencia Pujante Rivera, apartados 51 y 53.
(
22
)	Véase la sentencia Pujante Rivera, apartado 50.
(
23
)	Véase la sentencia Pujante Rivera, apartados 15 y 52. Véase, asimismo, el punto 41, segunda frase, de las presentes conclusiones.
(
24
)	Sentencia de 21 de septiembre de 2017 (C‑429/16, en lo sucesivo, sentencia Ciupa y otros, EU:C:2017:711).
(
25
)	Sentencias Ciupa y otros, apartados 15, 16 y 25, y Socha y otros, apartados 11, 12 y 23.
(
26
)	Apartado 29. Véase, asimismo, la sentencia Socha y otros, apartado 27.
(
27
)	Sentencia Ciupa y otros, apartado 30.
(
28
)	Sentencias Ciupa y otros, apartado 28, y Socha y otros, apartado 26.
(
29
)	Véanse, en este sentido, las sentencias Ciupa y otros, apartado 29, y Socha y otros, apartado 28.
(
30
)	Sentencias Ciupa y otros, apartado 31, y Socha y otros, apartado 28.
(
31
)	Véase la sentencia Ciupa y otros, apartado 30.
(
32
)	Véase, en este sentido, la sentencia de 4 de mayo de 2023, Glavna direktsia Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto (Trabajo nocturno) (C‑529/21 a C‑536/21 y C‑732/21 a C‑738/21, EU:C:2023:374), apartado 58 y jurisprudencia citada.
(
33
)	Véanse los puntos 44 a 51 de las presentes conclusiones.
(
34
)	Véanse los puntos 44 a 51 de las presentes conclusiones.
(
35
)	Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (DO 2019, L 186, p. 105).
(
36
)	Véase el artículo 4, apartado 2, letra b), de la Directiva 2019/1152: «el lugar de trabajo; a falta de lugar de trabajo fijo o principal, el principio de que el trabajador está empleado en diferentes lugares […]». Véase, asimismo, el artículo 2, apartado 1, de la Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral (DO 1991, L 288, p. 32), derogada por la Directiva 2019/1152 y cuya validez finalizaba el 31 de julio de 2022.
(
37
)	Véase, por analogía, la sentencia Pujante Rivera, apartado 50.
(
38
)	En cambio, sí se desprende que los primeros traslados propuestos conforme al régimen de desplazamientos de larga distancia previsto en el Convenio Colectivo Nacional de los Trabajadores de Obras Públicas, de 15 de diciembre de 1992, eran temporales (cuatro meses). Véase el punto 10 de las presentes conclusiones. Sin embargo, la duración de esos traslados no es pertinente para el presente análisis.
(
39
)	Según el Gobierno francés, el acuerdo colectivo de movilidad interna debía aplicarse durante un plazo de cinco meses, a saber, entre el 29 de julio y el 31 de diciembre de 2013.
(
40
)	De los autos resulta que esa cláusula de movilidad estaba circunscrita a las regiones de Provenza-Alpes-Costa Azul y de Languedoc-Rosellón.
(
41
)	Véase la sentencia Pujante Rivera, apartados 15 y 50.
(
42
)	Véase la sentencia Pujante Rivera, apartado 54.
(
43
)	Véanse las sentencias Ciupa y otros, apartados 29 y 31, y Socha y otros, apartado 27 y 28.
(
44
)	Véase la sentencia Pujante Rivera, apartado 46.
(
45
)	Véase la sentencia de 17 de marzo de 2021, Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208), apartado 40 y jurisprudencia citada. La Directiva 98/59 no menoscaba la libertad del empresario de efectuar o no esos despidos, véase la sentencia AGET Iraklis, apartados 28 a 31 y jurisprudencia citada.
(
46
)	Sobre la terminación de contratos de trabajo por parte del empresario sin notificación, véanse mis conclusiones presentadas en el asunto Tomann (C‑134/24, EU:C:2025:134), puntos 67 y 90, aún pendiente.
(
47
)	Véanse, en este sentido, la sentencia de 27 de enero de 2005, Junk (C‑188/03, en lo sucesivo, «sentencia Junk, EU:C:2005:59), apartado 43, y las conclusiones del Abogado General Tizzano presentadas en el asunto Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571), punto 58.
(
48
)	Sentencia AGET Iraklis, apartado 39.
(
49
)	Esos datos guardan fundamentalmente relación con los motivos del despido, el número y las categorías de los trabajadores afectados, la plantilla del centro de trabajo, el período a lo largo del cual está previsto efectuar los despidos y los criterios para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos.
(
50
)	Véanse, en este sentido, las sentencias Junk, apartado 37; de 10 de septiembre de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros (C‑44/08, en lo sucesivo, «sentencia Akavan, EU:C:2009:533), apartado 46, y Socha y otros, apartado 29.
(
51
)	Véase, en este sentido, la sentencia Ciupa y otros, apartado 34, 35 y 38 y jurisprudencia citada. Por consiguiente, la decisión de modificar un elemento sustancial del contrato de trabajo determina la tramitación del procedimiento de información y consulta. Así pues, el empresario solo puede poner fin al contrato si cumple las obligaciones establecidas en el artículo 2 de la Directiva 98/59. Véase, en particular, Rodière, P., Droit social de l’Union européenne, 3.a ed., LGDJ, 2022, pp. 512 y 520.
(
52
)	Véanse, en este sentido, las sentencias Junk, apartado 38; Akavan, apartado 46, y Socha y otros, apartado 29.
(
53
)	A este respecto, el Gobierno francés sostiene que carece de importancia que el artículo L. 2242‑21, párrafo primero, del Código del Trabajo establezca que un empresario puede iniciar negociaciones para la celebración de un acuerdo colectivo de movilidad interna en el marco de medidas colectivas de organización ordinarias sin un proyecto de reducción de plantilla. Afirma que el despido de determinados trabajadores es una consecuencia eventual y previsible de la celebración de ese acuerdo, pero no es el objetivo que se persigue con su conclusión.
(
54
)	Véase, en este sentido, la sentencia Ciupa y otros, apartados 34, 35 y 38 y jurisprudencia citada.
(
55
)	Véanse los puntos 10 y 14 de las presentes conclusiones.
(
56
)	Véase, en este sentido, la sentencia Akavan, apartado 46. Según el Gobierno francés, la Ley n.o 2013‑504 de Protección del Empleo, por la que se estableció el mecanismo del acuerdo colectivo de movilidad interna, que se rige por los artículos L. 2242‑21 y ss. del Código del Trabajo, persigue el mismo objetivo que la Directiva 98/59: constituye un instrumento que, a través de la negociación interna, permite anticiparse mejor, para evitar reajustes bruscos y anuncios tardíos, y reducir así el número de despidos por causas económicas. A este respecto, ha de observarse, en particular, que del artículo L. 2242‑22 del Código del Trabajo se desprende que todo acuerdo resultante de la negociación no solo debe establecer los límites geográficos de la movilidad interna del trabajador afectado, para respetar su vida personal y familiar, sino también medidas de acompañamiento a la movilidad, sobre todo ayudas a la movilidad geográfica, que incluyen, en particular, la participación del empresario en la compensación de una eventual pérdida de poder adquisitivo y en los gastos de transporte. Véase el punto 5 de las presentes conclusiones.
(
57
)	Sentencia Akavan, apartado 47.