62017CC0061
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
ELEANOR SHARPSTON
prezentate la 21 iunie 2018 (
1
)
Cauzele conexate C‑61/17, C‑62/17 și C‑72/17
Miriam Bichat (C‑61/17)
Daniela Chlubna (C‑62/17)
Isabelle Walkner (C‑72/17)
împotriva
Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG
[cerere de decizie preliminară formulată de Landesarbeitsgericht Berlin (Tribunalul Superior pentru Litigii de Muncă din Berlin, Germania)]
„Cerere de decizie preliminară – Politica socială – Concedieri colective – Directiva 98/59/CE – Articolul 2 alineatul (4) – Conceptul de întreprindere care îl controlează pe angajator – Proceduri de consultare a lucrătorilor – Sarcina probei”
1.
Prin intermediul prezentei cereri de decizie preliminară, se solicită Curții să furnizeze orientări referitoare la interpretarea Directivei 98/59/CE privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective (
2
) și în special să stabilească dacă noțiunea de „întreprindere care îl controlează pe […] angajator”, în sensul articolului 2 alineatul (4) din aceasta, trebuie înțeleasă pe baza unei relații de iure sau este suficientă și o relație de facto.
Cadrul legal
Dreptul Uniunii
Carta
2.
Articolul 16 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (
3
) prevede următoarele:
„Libertatea de a desfășura o activitate comercială este recunoscută în conformitate cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și practicile naționale.”
Directiva 98/59
3.
Potrivit considerentelor (2) și (11) ale Directivei 98/59:
(2)
„Întrucât este important să se acorde o protecție sporită lucrătorilor în cazul concedierilor colective, luându‑se în considerare necesitatea dezvoltării economice și sociale echilibrate în cadrul [Uniunii Europene];
[…]
(11)
Întrucât este necesar să se prevadă că obligațiile angajatorilor cu privire la informare, consultare și notificare se aplică indiferent dacă decizia de concediere colectivă provine de la angajator sau de la o întreprindere care îl controlează pe respectivul angajator.”
4.
Articolul 2 din directivă este singurul articol cuprins în secțiunea II din aceasta, intitulată „Informarea și consultarea”. În măsura în care este pertinent pentru prezenta cauză, acesta prevede:
„(1)   În cazul în care un angajator are în vedere concedieri colective, acesta inițiază în timp util consultări cu reprezentanții lucrătorilor pentru a ajunge la un acord.
(2)   Aceste consultări se referă cel puțin la posibilitățile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectați, precum și la posibilitățile de a atenua consecințele prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând, între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați.
[…]
(3)   Pentru a permite reprezentanților lucrătorilor să formuleze propuneri constructive în timp util în cursul acestor consultări, angajatorul are obligația:
(a)
să le furnizeze toate informațiile utile și
(b)
în orice caz, să le comunice în scris:
(i)
motivele planului de concediere;
(ii)
numărul și categoriile de lucrători care vor fi concediați;
(iii)
numărul și categoriile de lucrători încadrați în mod normal;
(iv)
perioada în cursul căreia vor avea loc concedierile preconizate;
(v)
criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediați în măsura în care legislațiile și practicile naționale atribuie această competență angajatorului;
(vi)
metoda de calcul a oricăror eventuale indemnizații de șomaj, în afara celor decurgând din legislațiile și practicile naționale.
[…]
(4)   Obligațiile prevăzute la alineatele (1)-(3) se aplică indiferent dacă decizia de concediere colectivă provine de la angajator sau de la o întreprindere care îl controlează pe respectivul angajator.
În ceea ce privește presupusele încălcări ale obligațiilor de informare, consultare și notificare prevăzute de prezenta directivă, nu se va lua în considerare nicio justificare a angajatorului conform căreia întreprinderea care a luat decizia care a dus la concedierile colective nu i‑a furnizat informațiile necesare.”
5.
Potrivit articolului 6 din directiva menționată:
„Statele membre asigură punerea la dispoziția reprezentanților lucrătorilor și a lucrătorilor proceduri administrative și judiciare care să permită respectarea obligațiilor prevăzute de prezenta directivă.”
Dreptul național
6.
Articolul 17 din Kündigungsschutzgesetz (Legea germană privind protecția împotriva concedierii, denumită în continuare „KSchG”) a fost adoptată în vederea transpunerii Directivei 98/59 în dreptul național. În măsura în care este pertinent pentru prezenta procedură, acesta prevede:
„[…]
(2)   În cazul în care angajatorul are în vedere concedieri colective, acesta furnizează [Agenției federale pentru încadrare în muncă] în timp util toate informațiile relevante și îi comunică în scris în special:
1.
motivele planului de concediere;
2.
numărul și categoriile de lucrători care vor fi concediați;
3.
numărul și categoriile de lucrători încadrați în mod normal;
4.
perioada în cursul căreia vor avea loc concedierile preconizate;
5.
criteriile pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediați;
6.
metoda de calcul a oricăror eventuale indemnizații de șomaj.
Consultările dintre angajator și reprezentanții lucrătorilor trebuie să vizeze cel puțin posibilitățile de a evita concedierile sau de a reduce numărul de lucrători afectați și de a atenua consecințele acestor reduceri.
[…]
(3a)   Obligațiile de consultare, informare și notificare prevăzute la alineatele 1‐3 se aplică indiferent dacă decizia de concediere colectivă provine de la angajator sau de la o întreprindere care îl controlează pe respectivul angajator. Angajatorul nu poate invoca faptul că întreprinderea care a luat decizia privind concedierile colective nu i‑a transmis informațiile necesare.
[…]”
Situația de fapt, procedura și întrebările preliminare
Cauza C‑61/17
7.
Doamna Miriam Bichat, apelanta în cauza C‑61/17 a lucrat pentru Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG (denumită în continuare „APSB”), care are calitatea de intimată în procedura aflată pe rolul instanței de trimitere, și pentru întreprinderile predecesoare ale acesteia, la Aeroportul Tegel din Berlin (
4
).
8.
Cine deține proprietatea societății APSB în fapt și de drept nu este o chestiune întru totul clară. Instanța de trimitere constată că organismul în cauză este o întreprindere care este controlată din punct de vedere juridic de o întreprindere denumită GlobalGround Berlin GmbH & Co. KG (denumită în continuare „GGB”). Această relație nu înseamnă însă că, din perspectiva dreptului intern, GGB și APSB fac parte din același grup de întreprinderi. Instanța de trimitere arată de asemenea că s‑a stabilit în mod efectiv că la data faptelor pertinente din litigiul principal, GGB nu era în măsură să controleze direct procesele decizionale ale APSB.
9.
La 9 septembrie și la 22 septembrie 2014, GGB a informat APSB că aceasta din urmă trebuia să își reducă operațiunile la Aeroportul Tegel și că acea parte a activității sale a era transferată unei întreprinderi din afara grupului. În consecință, contractele de muncă încheiate de APSB pentru executarea acestor operațiuni urmau să înceteze. Întreprinderea respectivă nu urma să preia niciunul dintre angajați APSB.
10.
Tot la 22 septembrie 2014 a avut loc o adunare generală a asociaților APSB, la care GGB, în calitate de unic asociat cu drept de vot, a decis ca activitățile APSB desfășurate, inter alia, la Aeroportul Tegel să înceteze complet de la 31 martie 2015.
11.
La 2 ianuarie 2015, APSB a informat comitetul de întreprindere cu privire la intenția sa de a efectua concedieri colective ca urmare a notificării emise de GGB în sensul de a denunța contractele de muncă în luna septembrie 2014. A adăugat că nu a fost informată de GGB cu privire la motivele care au condus la trimiterea acestei notificări, dar a presupus că a fost determinată de pierderile mari cu caracter continuu, pe care a încercat fără succes să le reducă. Aceste pierderi au fost atribuite costurilor salariale mari și caracterului restrictiv al acordurilor de planificare a orarului de lucru.
12.
La 14 ianuarie 2015, reprezentanții lucrătorilor au răspuns, exprimându‑și nemulțumirea față de faptul că informațiile furnizate erau prea vagi și solicitând clarificări.
13.
La 20 ianuarie 2015, APSB a adoptat decizia operațională de a‑și înceta activitatea, iar la 28 ianuarie 2015 a notificat Agentur für Artbeit (Agenția de Muncă) cu privire la concedierile colective determinate de respectiva decizie. Aceste disponibilizări au fost programate să aibă loc până la 31 martie 2015, cel târziu.
14.
Tot la 20 ianuarie 2015, APSB a organizat o reuniune cu reprezentanții lucrătorilor, la care a comunicat în esență aceleași motive de concediere cu cele comunicate la data de 2 ianuarie a aceluiași an. În special, aceștia au subliniat că nu au fost comunicate motivele exacte care stau la baza deciziei GGB de a denunța contractele respective.
15.
La 27 ianuarie 2015, reprezentanții lucrătorilor au anunțat că se opun concedierilor pentru motivul că presupusele pierderi erau fictive, iar înregistrările contabile ale GGB și APSB fuseseră manipulate.
16.
O serie de contestații au fost formulate împotriva concedierilor colective în fața Arbeitsgericht Berlin (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Berlin), fiecare dintre acestea fiind admisă. În consecință, se pare că au fost trimise alte notificări de concediere, iar concedierile au avut loc în cele din urmă la 31 ianuarie 2016.
17.
Apelanta a formulat o acțiune în fața aceleiași instanțe, invocând inter alia că a fost concediată cu încălcarea articolului 17 din KSchG, deoarece nu au fost furnizate motive întemeiate pentru concediere. Prin decizia din 12 ianuarie 2016, instanța respectivă a respins acțiunea formulată de doamna Bichat, constatând validitatea concedierilor. Apelanta a formulat apel în fața Landesarbeitsgericht Berlin (Tribunalul Superior pentru Litigii de Muncă din Berlin, Germania).
18.
Considerând că este necesară interpretarea dispozițiilor Directivei 98/59 referitoare la concedierile colective și, în special, a noțiunii de „întreprindere care îl controlează pe […] angajator” pentru a se pronunța în litigiul principal, instanța de trimitere a decis să adreseze Curții următoarele întrebări în vederea pronunțării unei decizii preliminare:
„(1)
O «întreprindere care îl controlează pe […] angajator» în sensul articolului 2 alineatul (4) primul paragraf din Directiva 98/59/CE este doar o întreprindere a cărei influență este asigurată prin participații și drepturi de vot sau este suficientă și o influență asigurată prin contract sau în fapt (de exemplu prin posibilitatea persoanelor fizice de a da dispoziții)?
(2)
În cazul în care se va răspunde la prima întrebare în sensul că nu este necesară o influență asigurată prin participații și drepturi de vot:
Este vorba despre o «decizie de concediere colectivă» în sensul articolului 2 alineatul (4) primul paragraf din [Directiva 98/59] și în cazul în care întreprinderea care îl controlează pe angajator îi dă acestuia instrucțiuni ca urmare a cărora concedierile colective devin inevitabile din punct de vedere economic?
(3)
În cazul unui răspuns afirmativ la cea de a doua întrebare:
Conform articolului 2 alineatul (4) al doilea paragraf coroborat cu articolul 2 alineatul (3) litera (a) și litera (b) punctul (i), precum și cu articolul 2 alineatul (1) din [Directiva 98/59], reprezentanții lucrătorilor trebuie informați și cu privire la motivele economice sau de altă natură pe care întreprinderea care îl controlează pe angajator își întemeiază deciziile care l‑au determinat pe angajator să efectueze concedieri colective?
(4)
Este compatibil cu articolul 2 alineatul (4) coroborat cu articolul 2 alineatul (3) litera (a) și litera (b) punctul (i), precum și cu articolul 2 alineatul (1) din [Directiva 98/59] să se impună lucrătorilor care invocă în instanță nulitatea disponibilizării efectuate în cadrul unei concedieri colective pe motiv că angajatorul care efectuează concedierea nu a desfășurat în mod corect procedura de consultare cu reprezentanții lucrătorilor, pe lângă prezentarea de indicii privind existența controlului exercitat asupra angajatorului, o obligație de motivare a acestui aspect și sarcina probei?
(5)
În cazul unui răspuns afirmativ la cea de a patra întrebare:
Ce alte obligații în materie de motivare și de sarcină a probei mai pot fi impuse lucrătorilor în acest caz în temeiul reglementărilor menționate?”
Cauzele C‑62/17 și C‑72/17
19.
Situația de fapt și aspectele juridice, împreună cu întrebările preliminare, sunt în esență identice cu cele aferente cauzei C‑61/17.
Cauzele conexate C‑61/17, C‑62/17 și C‑72/17
20.
Prin Decizia președintelui Curții din 9 martie 2017, cauzele C‑61/17, C‑62/17 și C‑72/17 au fost conexate pentru buna desfășurare a procedurii scrise și orale, precum și în vederea pronunțării hotărârii.
21.
Au depus observații scrise doamna Chlubna (apelantă în cauza C‑62/17) și doamna Walkner (apelantă în cauza C‑72/17), APSB, guvernul german și Comisia Europeană. Pledoariile și răspunsurile părților la întrebările Curții au fost ascultate în ședința din 12 aprilie 2018.
Analiză
Observații preliminare
Istoricul cauzelor
22.
Detaliile faptelor care stau la originea acestor cauze nu sunt întru totul clare. În încercarea de a clarifica unele aspecte ale contextului respectiv, Curtea a comunicat instanței de trimitere o cerere de clarificare cu privire la anumite chestiuni expuse în cererea de trimitere, la care instanța respectivă a răspuns în mod corespunzător. La punctul 8 de mai sus, am prezentat acele informații cu privire la dreptul de proprietate și la controlul asupra APSB care par a fi certe, astfel cum au fost prezentate Curții.
23.
Cu toate acestea, anumite aspecte ale procedurii principale fac obiectul afirmațiilor făcute în numele apelantelor privind dreptul de proprietate și controlul asupra APSB. Aceste chestiuni par să fi fost luate în serios, în suficientă măsură, de către instanța de trimitere pentru ca aceasta să formuleze întrebările preliminare cu privire la care Curtea este chemată să se pronunțe. Acest lucru este valabil în special pentru aspectele ce privesc proprietatea de facto, astfel cum sunt prezentate în cuprinsul primei întrebări preliminare. Prezentăm la punctele 24-28 de mai jos un rezumat al acestor alegații. Totuși, trebuie să subliniem că aspectele redate acolo nu reprezintă fapte certe (
5
).
24.
Apelantele susțin că GGB, care la data faptelor relevante din litigiul principal deținea controlul asupra APSB, a fost preluată în anul 2008 de un grup de întreprinderi care activează sub numele colectiv „WISAG” (
6
). Activitățile acestui grup includ furnizarea de servicii aeroportuare, inclusiv servicii de handling la sol de tipul celor efectuate de APSB.
25.
APSB desfășura doar activități comerciale, în special în legătură cu handlingul pasagerilor; cu alte cuvinte, nu a desfășurat activități administrative sau pe piață. De acest din urmă aspect se ocupa GGB.
26.
În anul 2013, activitățile GGB au fost transferate fie integral, fie în proporție de circa o treime către WISAG Contracting GMBH & Co. KG; părțile nu sunt de acord cu privire la amploarea exactă a acestui transfer. În orice caz, cel mai târziu până la sfârșitul anului respectiv, GGB a încetat să mai aibă angajați. În același timp, întreprinderea respectivă se confrunta cu dificultăți financiare semnificative, care au culminat cu un deficit de 7,9 milioane de euro la sfârșitul anului 2014. În împrejurări normale, insolvența de facto a GGB ar fi condus la încetarea activităților sale; în schimb, a fost finanțată cu resurse puse la dispoziție în principal de grupul WISAG.
27.
La momentul concedierii apelantelor de către APSB, întreprinderea aparținea de facto, iar nu de iure, grupului WISAG.
28.
În plus, apelantele susțin că anumite contracte executate de APSB până la încetarea definitivă a activităților sale comerciale au fost transferate către alte societăți din cadrul grupului WISAG.
29.
Cele de mai sus reprezintă doar un rezumat al alegațiilor apelantelor cu privire la faptele suplimentare care stau la baza care fac obiectul din litigiilor principale. Ne‑am limitat la a enunța aspectele mai importante. Prin aceste afirmații se sugerează că decizia (deciziile) cu privire la încetarea contractelor APSB și implicit cu privire la concedierea angajaților, printre care și apelantele, au fost luate de o întreprindere situată la un nivel superior în cadrul grupului de întreprinderi WISAG. Rezultă, în opinia acestora, că numai întreprinderea respectivă cunoștea motivele care au stat la baza deciziei (deciziilor) în cauză care, în conformitate cu interpretarea articolului 2 alineatul (4) din Directiva 98/59, trebuie transmise către APSB și comunicate mai departe de această entitate către angajații săi pentru a îndeplini obligația de consultare prevăzută de această directivă.
Admisibilitate
30.
Guvernul german susține că prima întrebare adresată de instanța de trimitere este inadmisibilă, invocând în acest sens două motive. Primul motiv constă în aceea că rezultă cu claritate din situația de fapt că GGB deține controlul în sensul Directivei 98/59, având în vedere că întreprinderea respectivă este unicul asociat al APSB care deține influența și drepturile de vot necesare. Întrebarea este, prin urmare, inutilă și de natură ipotetică. Al doilea motiv este că situația de fapt din speță nu este suficient de clar prezentată pentru a permite Curții să se pronunțe. Nu există niciun indiciu concret care să indice că WISAG a luat vreo decizie care să aibă un impact direct sau indirect asupra activităților APSB.
31.
Potrivit unei jurisprudențe constante, „întrebările referitoare la interpretarea dreptului Uniunii adresate de instanța națională în cadrul normativ și factual pe care îl definește sub răspunderea sa și a cărui exactitate Curtea nu are competența să o verifice beneficiază de o prezumție de pertinență. Curtea poate refuza să se pronunțe asupra unei cereri formulate de o instanță națională numai dacă este evident că interpretarea solicitată a dreptului Uniunii nu are nicio legătură cu realitatea sau cu obiectul litigiului principal, atunci când problema este de natură ipotetică ori atunci când Curtea nu dispune de elementele de fapt și de drept necesare pentru a răspunde în mod util la întrebările care i‑au fost adresate (
7
)”.
32.
În lumina acestei jurisprudențe, considerăm că observațiile guvernului german pierd din vedere esențialul. Este adevărat că descrierea faptelor care figurează în ordonanța de trimitere, chiar în forma completată de instanța de trimitere prin răspunsul la cererea de clarificare formulată de Curte, nu este prea clară. Acest lucru nu a împiedicat însă nici guvernul german și nici Comisia să prezinte observații detaliate în fața Curții și nu se poate afirma că expunerea respectivă este atât de săracă în informații încât să nu permită formularea unui răspuns util. Cu privire la întrebarea dacă participațiile și drepturile de vot ale GGB în cadrul APSB erau suficiente pentru a reprezenta un „control” în sensul articolului 2 alineatul (4) din directivă, acest aspect este esențial pentru întrebarea instanței de trimitere și nu există nicio motiv pentru care ar putea fi considerată ipotetică. Ipoteza ar fi putut fi alta dacă GGB ar fi comunicat informațiile adecvate către APSB în timp util pentru a permite desfășurarea consultărilor, dar reiese că, în mod evident, nu aceasta a fost situația (
8
). Într‑adevăr, dacă ar fi procedat astfel, probabil nu ar fi existat niciun litigiu întemeiat pe dispozițiile Directivei 98/59. Prin urmare, argumentația guvernului german trebuie respinsă.
33.
Guvernul german susține de asemenea că a patra întrebare este ipotetică și că nu este necesar să se răspunsă la aceasta. Dreptul german nu funcționează în modul avut în vedere de instanța de trimitere, astfel încât chestiunile privind sarcina probei nu sunt incidente în prezenta cauză.
34.
Astfel cum am arătat în Concluziile noastre prezentate în cauza Online Games și alții (
9
), Curtea nu poate accepta argumentele guvernului unui stat membru cu privire la interpretarea dreptului intern în detrimentul argumentelor prezentate de instanța de trimitere pentru a stabili că o întrebare preliminară este inadmisibilă. Totuși, se pare că exact acest lucru i se solicită Curții în prezentul litigiu. În cazul în care o instanță a unui stat membru are îndoieli cu privire la aplicarea dreptului Uniunii într‑o situație care în mod normal intră sub incidența normelor de drept intern, trebuie să se prezume că aceste îndoieli sunt relevante, pentru toate motivele expuse în jurisprudența menționată mai sus (
10
). Prin urmare, argumentația guvernului german trebuie respinsă.
Directiva 98/59: o prezentare generală
35.
Potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, „pentru interpretarea unei dispoziții de drept al Uniunii, este necesar să se țină seama nu doar de termenii acesteia, ci, în egală măsură, de contextul său și de obiectivele urmărite de reglementarea din care aceasta face parte” (
11
). Această observație este foarte potrivită în prezenta cauză.
36.
Înainte de a analiza în detaliu întrebările instanței de trimitere, vom analiza mai întâi prevederile Directivei 98/59 din această perspectivă.
37.
Elementul esențial al directivei se regăsește la articolul 2 alineatul (1). Astfel, un angajator care are în vedere concedieri colective trebuie să inițieze în timp util consultări cu reprezentanții lucrătorilor pentru a ajunge la un acord. Articolul 2 alineatul (2) prevede că scopul acestor consultări este de a găsi posibilități de a (i) evita concedierile colective pe cât posibil sau, în cazul sau în măsura în care acest lucru nu este posibil, de a reduce numărul de lucrători afectați și de a (ii) atenua consecințele măsurilor ce urmează a fi luate. Definiția practică este dată la articolul 2 alineatul (3), conform căruia „pentru a permite reprezentanților lucrătorilor să formuleze propuneri constructive”, angajatorii au obligația ca în cursul acestor consultări să furnizeze în timp util acestor reprezentanți toate informațiile utile, inclusiv să le comunice în scris motivele concedierilor preconizate.
38.
Aceste dispoziții au fost adoptate pentru prima dată în dreptul Uniunii prin Directiva 75/129/CEE (
12
). Pentru a umple ceea ce a fost descris ca „o lacună din reglementarea anterioară și să aducă precizie în privința obligațiilor angajatorilor care fac parte dintr‑un grup de întreprinderi” (
13
), Directiva 92/56/CEE (
14
) a adăugat ceea ce în prezent este articolul 2 alineatul (4) din Directiva 98/59. Dispoziția respectivă prevede că obligațiile prevăzute la articolul 2 alineatul (1) se aplică indiferent dacă decizia de concediere colectivă provine de la angajator sau „de la o întreprindere care îl controlează pe respectivul angajator”. Prezenta cerere de decizie preliminară are în special în vedere acea dispoziție.
39.
Noțiunea „întreprindere care îl controlează pe […] angajator” ar putea evoca la prima vedere noțiuni de drept al societăților comerciale și conceptul de „grup de societăți” în contextul respectiv. O serie de aspecte ar trebui însă menționate. În primul rând, directiva nu utilizează termenul „societate”, ci termenul „întreprindere”. Acest termen poate fi mult mai cuprinzător. În al doilea rând, nu există o definiție comună la nivelul dreptului Uniunii cu privire la noțiunea „grup de societăți”: acesta este un aspect care depinde exclusiv de dreptul național (
15
). În al treilea rând, circumstanțele în care este aplicabil articolul 2 alineatul (4) din Directiva 98/59 sunt numeroase și variate. Acest aspect trebuie privit în cadrul a ceea ce Curtea a descris ca un „context economic marcat de un număr crescător de grupuri de întreprinderi” (
16
). Cel mai simplu caz este reprezentat de o întreprindere care își desfășoară activitatea într‑un singur stat membru și există o singură întreprindere cu privire la care s‑ar putea considera că exercită „controlul” asupra acesteia, care de asemenea este înființată sau își desfășoară activitatea în același stat membru. Cu toate acestea, este posibil în egală măsură ca întreprinderea care îl controlează pe angajator să fie situată în alt stat membru sau chiar cu totul în afara Uniunii Europene și s‑ar putea să nu fie întotdeauna posibil să se stabilească cu ușurință care întreprindere exercită „controlul”.
40.
De asemenea, trebuie ținut seama de faptul că natura raporturilor în cadrul unui „grup” poate varia în mod considerabil. În unele cazuri, controlul se exercită exclusiv de la nivel înalt, cu foarte puțină libertate, sau chiar deloc, acordată întreprinderilor aflate la un nivel mai puțin înalt. În alte cazuri, rolul se poate inversa, întreprinderea superioară având rolul de societate holding în sens „pur”, care deleagă procesul decizional către societățile de la nivelurile inferioare. Poate fi chiar un intermediar care ia toate aceste decizii; nu este necesar să fie aceeași întreprindere precum cea care angajează forța de muncă. Relația dintre întreprinderea care îl controlează pe angajator și angajator poate avea un caracter discursiv și constructiv, deciziile importante fiind adoptate doar după discutarea și explicarea pe larg a motivelor pe care se întemeiază. În alte cazuri, se poate ca angajatorul să acționeze în funcție de instrucțiunile date de întreprinderea care îl controlează, fără a primi nici motivele și nici explicațiile care au stat la baza instrucțiunilor respective. Chiar și în cadrul unui grup de societăți, societatea care ia decizia cu privire la concedierile colective nu trebuie în mod necesar să fie societatea holding, putând fi însuși angajatorul. Noțiunea „control”, interpretată în sens tehnic în acest context, devine nerelevantă. Prin urmare, pe scurt, nu poate fi vorba despre un singur tip de participație juridică (sau chiar financiară) despre care să se poată spune că acoperă toate circumstanțele posibile în care se poate aplica articolul 2 alineatul (4). Astfel, „controlul” poate îmbrăca multe forme, iar din întrebările adresate de instanța de trimitere rezultă în mod implicit că interpretarea noțiunii respective doar prin prisma elementelor de iure poate conduce la manipulare și chiar la abuzuri.
41.
Separat, trebuie să adăugăm că directiva nu definește ceea ce trebuie să se înțeleagă prin noțiunea de „întreprindere care îl controlează pe […] angajator”. Cerințele aplicării uniforme a dreptului Uniunii, cât și principiul egalității de tratament impun ca termenii unei dispoziții din dreptul Uniunii, care nu a fost definită și care nu face nicio trimitere expresă la dreptul statelor membre pentru a stabili sensul și domeniul de aplicare ale acesteia, în mod normal să primească în toată Uniunea o interpretare autonomă și uniformă, ținând seama de contextul dispoziției și de obiectivul urmărit prin reglementarea respectivă (
17
). Deși articolul 5 din Directiva 98/59 permite statelor membre, inter alia, să adopte acte cu putere de lege sau acte administrative mai favorabile lucrătorilor, cu toate acestea, statele membre sunt, după cum arată în mod întemeiat Comisia, ținute de interpretarea autonomă și uniformă a termenilor din dreptul Uniunii utilizați în directivă (
18
).
Cu privire la prima întrebare: natura participației avute în vedere la articolul 2 alineatul (4) din Directiva 98/59
42.
Prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă relația dintre un angajator și întreprinderea care îl controlează trebuie, în sensul articolului 2 alineatul (4) din directivă, să fie de iure sau este suficientă și o relație de facto.
43.
Procedura prevăzută de directivă are în vedere o obligație de consultare. Aceasta nu are în niciun caz drept scop să reglementeze modul în care este organizat un astfel de grup, nici să îi restrângă libertatea de a‑și organiza activitățile în modul care i se pare cel mai adecvat nevoilor sale (
19
). Consultarea are ca scop, acolo unde este posibil, evitarea completă a concedierilor colective. În cazul în care această situație nu se poate evita și luând în considerare faptul că în multe cazuri nu se va putea evita, numărul lucrătorilor afectați trebuie redus sau consecințele trebuie atenuate pe cât posibil în circumstanțele date. Obligația de a participa revine întotdeauna angajatorului; obligația nu revine întreprinderii care exercită controlul, deși este evident că obligația de consultare poate apărea în situații în care concedierile respective nu sunt decise în mod direct de angajator. În acest scop, angajatorul trebuie să inițieze consultări „în timp util […] pentru a ajunge la un acord”, iar reprezentanții lucrătorilor are trebui să aibă posibilitatea să formuleze „propuneri constructive” (
20
).
44.
Consultarea ar trebui să aibă, în toate privințele, un caracter concret. Nu este concepută ca un simplu exercițiu formal. Într‑adevăr, esența noțiunii „consultare” este că ambele părți pot obține prin discuții și negocieri un rezultat constructiv care altfel poate că nu ar fi fost obținut. Așadar, angajatorul trebuie să se asigure că aceste consultări au un scop util. Obligația de a purta consultările revine angajatorului, care nu se poate prevala de nerespectarea de către întreprinderea cu putere de decizie a obligației de a furniza informațiile necesare, trebuind să suporte ea însăși consecințele unei astfel de încălcări (
21
). Prin urmare, este esențial ca angajatorul să primească informațiile din sursa corectă.
45.
Directiva 98/59 nu conține lămuriri cu privire la chestiunea „controlului” în sensul articolului 2 alineatul (4). Prima problemă care se pune în acest context este dacă acest „control” trebuie să se refere la o întreprindere care se încadrează în conceptul de „societate holding” în sensul dreptului național. Toate părțile care au participat la ședință au fost de acord că situația ar putea fi aceasta. Se poate face o analogie, în această privință, cu definiția „întreprinderii care exercită controlul” prevăzută la articolul 3 din Directiva 2009/38. Alineatul (1) al dispoziției respective definește noțiunea ca exercitare a unei influențe dominante, de exemplu, în temeiul proprietății, participării financiare sau al regulilor care o reglementează. Alineatul (2) stabilește anumite prezumții care, deși nu sunt formulate în mod expres în acest fel, reflectă o relație între o filială și societatea‑mamă din perspectiva dreptului societăților comerciale (
22
).
46.
Cu toate acestea, suntem de acord cu Comisia în sensul că această definiție este prea restrânsă pentru a se potrivi în toate circumstanțele pe care le are în vedere Directiva 98/59. Aceasta reflectă contextul în care a fost adoptată Directiva 2009/38, și anume înființarea comitetelor de întreprindere în întreprinderile mari (definite în directivă ca „întreprinderi de dimensiune comunitară” și „grupuri de întreprinderi de dimensiune comunitară”) ce urmează să fie informate și consultate în legătură cu o varietate de chestiuni ce afectează forța de muncă în general (
23
). Criteriul preluat din sfera dreptului societăților comerciale prevăzut la articolul 3 alineatul (2) din Directiva 98/59 reflectă faptul că întreprinderea care exercită controlul va fi în majoritatea cazurilor societatea holding de la cel mai înalt nivel.
47.
Acest lucru nu este însă valabil sau nu este în mod necesar valabil în prezenta cauză. Chestiunea esențială în raport cu articolul 2 alineatul (4) din Directiva 98/59 nu este „care întreprindere este, în ultimă instanță, societatea holding a angajatorului?”, ci „care este întreprinderea care poate furniza informațiile necesare pentru a permite desfășurarea de consultări în modul util avut în vedere de directivă?” În acest context, criteriul întemeiat pe dreptul societăților comerciale are avantajul securității juridice. În toate celelalte privințe, ni se pare că este prea restrâns și nu reușește să reflecte mecanismul de ansamblu al Directivei 98/59. În plus, o astfel de abordare nu ar putea, prin definiție, să țină seama de diferențele în ceea ce privește dreptul societăților comerciale existente la nivelul statelor membre și necesitatea ca expresia „întreprindere care îl controlează pe […] angajator” să primească în întreaga Uniune Europeană o interpretare autonomă (
24
).
48.
În opinia noastră, rezultă că relația de iure nu este neapărat determinantă, relația de facto putând fi și ea relevantă.
49.
Care este, așadar, natura acestei relații? Considerăm că este necesar ca întreprinderea care exercită controlul să aibă o influență asupra angajatorului în ceea ce privește modul în care urmează să se realizeze concedierile colective preconizate. O astfel de influență nu trebuie să fie una „dominantă”, în sensul că întreprinderea care exercită controlul nu trebuie neapărat să se bucure de o poziție mai înaltă în structura ierarhică decât angajatorul, din moment ce nu există nicio dispoziție care să impună ca deciziile care pot conduce la concedieri colective să fie luate la un nivel superior din punct de vedere organizațional. „Controlul”, cu alte cuvinte, nu este neapărat un control ierarhic, ci presupune de asemenea că întreprinderea care deține controlul va furniza informațiile care permit angajatorului să își îndeplinească obligația de consultare, deoarece, în caz contrar, acesta va fi responsabil de încălcarea obligațiilor care îi revin în temeiul directivei.
50.
Pe scurt, însușindu‑ne concluziile exprimate de Curte în cauza Akavan, sugerăm ca întreprinderea care exercită „controlul” în sensul articolului 2 alineatul (4) să fie considerată, prima facie, întreprinderea care, în circumstanțe precum cele din acțiunea principală, adoptă o decizie strategică sau comercială care obligă angajatorul să efectueze sau să planifice concedierile colective (
25
).
51.
Cu toate acestea, întrucât toate părțile prezente la ședință par să fie de acord, este necesar să se excludă acele relații în care părțile nu au un raport de dependență. Astfel, noțiunea „întreprindere care îl controlează pe […] angajator” nu poate include o întreprindere care nu are niciun raport de dependență cu angajatorul, cum ar fi furnizorul sau clientul a căror conduită poate avea un impact asupra activității desfășurate de angajator și care poate, în cazuri mai degrabă extreme, să îl determine să aibă în vedere și, eventual, să pună în aplicare concedieri colective. O astfel de entitate nu ar avea niciun interes sau motiv pentru a comunica angajatorului informațiile necesare.
52.
Cu alte cuvinte, trebuie să existe o relație între întreprinderea care deține controlul și angajatorul care îi dă acesteia motivul să furnizeze informațiile necesare în scopul consultării.
53.
În această privință, considerăm că este necesar să se respingă teza guvernului german potrivit căreia temeiul unei astfel de relații constă în ceea ce acesta a calificat drept „control întemeiat pe lege”. Putem înțelege că acest tip de control poate exista atunci când, de exemplu, există un angajament contractual în vigoare care permite angajatorului să impună întreprinderii care deține controlul să furnizeze informațiile necesare. Cu toate acestea, o astfel de situație pare relativ improbabilă în practică. După cum am înțeles din afirmațiile guvernului german, acest control poate fi mai curând implicit din punct de vedere juridic în relațiile dintre cele două entități. Angajatorul ar putea, în acest context, să aibă capacitatea de a constrânge întreprinderea care exercită controlul să furnizeze informațiile respective. În această privință, subliniem că și în cazul unei structuri de control întemeiate pe dreptul societăților comerciale nu există o astfel de relație. „Controlul” se exercită în sens ierarhic descendent, societatea holding având prerogativa de a da filialelor instrucțiuni cu privire la modul în care acestea își desfășoară activitatea. Totuși, reciproca nu este adevărată: filiala poate solicita, dar nu poate să constrângă. În aceste condiții, nu găsim indicații utile în argumentația prezentată de guvernul german.
54.
Cu toate acestea, trebuie să existe o constrângere sub forma unui stimulent acordat întreprinderii care deține controlul pentru a furniza informațiile care permit efectuarea unei consultări adecvate. În mod evident, forma pe care o poate lua un astfel de stimulent constă în impactul financiar pe care orice nerespectare îl poate avea asupra participației sale în întreprinderea angajatoare. Un astfel de efect ar putea apărea, de exemplu, pentru că normele de drept național prevăd că orice concedieri colective efectuate fără o consultare adecvată sunt nule sau pentru că angajatorul va fi supus unei sancțiuni pecuniare pentru această încălcare. În asemenea împrejurări, pierderile pecuniare vor afecta întreprinderea care exercită controlul, prin intermediul participațiilor pe care aceasta le deține în cadrul întreprinderii angajatoare.
55.
În opinia noastră, aceasta înseamnă că cele două entități trebuie să aibă aceleași interese comerciale sub forma fie a unei structuri corporative (de jure), fie a unei legături contractuale (de facto), reprezentate de un interes patrimonial comun. Nu este necesar ca interesul să îmbrace forma proprietății legale. Acesta poate fi direct sau indirect și nu este obligatoriu ca interesul să fie exclusiv, participația parțială fiind suficientă. Chestiunea dacă participația respectivă este suficientă pentru a reprezenta control în sensul articolului 2 alineatul (4) din Directiva 98/59 într‑o situație dată trebuie să fie soluționată de instanța națională competentă să examineze elementele de probă și să se pronunțe cu privire la acestea.
56.
Înainte de a încheia analiza cu privire la prima întrebare preliminară, poate fi util să menționăm pe scurt un argument invocat de APSB. Aceasta susține că orice alte raporturi decât cele care rezultă din noțiunea de participație de control în sensul legii societăților aplicabile în statul membru respectiv ar încălca articolul 16 din cartă. Considerăm că acest argument este complet neîntemeiat. Articolul 16 reflectă jurisprudența Curții privind libertatea de a desfășura o activitate economică sau comercială, ca și articolul 119 alineatele (1) și (3) TFUE, care recunoaște libera concurență (
26
). Această libertate poate fi supusă, în orice caz, limitărilor prevăzute la articolul 52 alineatul (1) din cartă, care permite restrângeri ale exercițiului drepturilor și libertăților recunoscute, cu respectarea condițiilor pe care le prevede, în special a condiției ca restrângerile respective să fie prevăzute de lege. În prezenta cauză, nimic nu indică faptul că interpretarea Directivei 98/59 pe care o propunem ar încălca drepturile și libertățile prevăzute la articolul 16 din cartă, motiv pentru care nu vom examina în continuare această chestiune.
57.
În lumina tuturor considerațiilor de mai sus, apreciem că trebuie să se răspundă la prima întrebare preliminară că articolul 2 alineatul (4) din Directiva 98/59 trebuie interpretat în sensul că noțiunea de întreprindere care îl controlează pe angajator în sensul acestei dispoziții trebuie înțeleasă prin raportare la întreprinderea (dacă există) care ia o decizie strategică sau comercială care obligă angajatorul să efectueze sau să planifice concedieri colective. O astfel de întreprindere nu este neapărat una care îl controlează de iure pe angajator, putând fi de asemenea o întreprindere care îl controlează de facto. O întreprindere de acest tip nu poate fi însă lipsită de legături de dependență cu angajatorul, cum ar fi un furnizor sau un client a cărui conduită poate avea un impact asupra activității angajatorului. Angajatorul și întreprinderea care exercită controlul de facto asupra acestuia trebuie să aibă aceleași interese comerciale sub forma unei legături contractuale sau de fapt, reprezentată de un interes patrimonial comun. Nu este necesar ca interesul să îmbrace forma proprietății legale. Acesta poate fi direct sau indirect și nu este obligatoriu ca interesul să fie exclusiv, o participație parțială fiind suficientă. Chestiunea dacă, într‑o situație dată, participația respectivă este suficientă pentru a echivala cu un control în sensul articolului 2 alineatul (4) din Directiva 98/59 trebuie să fie soluționată de instanța națională competentă să examineze elementele de probă și să se pronunțe cu privire la acestea.
Cu privire la a doua întrebare: noțiunea „decizie de concediere colectivă”
58.
Prin intermediul celei de a doua întrebări, instanța de trimitere solicită orientări în ceea ce privește semnificația expresiei „decizie de concediere colectivă” care figurează la articolul 2 alineatul (4) din Directiva 98/59. Din câte am înțeles, acest aspect este deosebit de important în prezenta cauză, deoarece privește momentul la care întreprinderea care exercită controlul trebuie să îi comunice angajatorului informațiile necesare în sensul dispoziției menționate.
59.
Prin referirea de la articolul 2 alineatul (4) la decizia de concediere colectivă, directiva ar putea, în primă lectură, să dea impresia că cerințele acestei dispoziții nu se aplică decât după ce decizia a fost efectiv adoptată. Totuși, la o privire mai atentă, este evident că nu aceasta este interpretarea corectă. Astfel cum Comisia arată în mod just, articolul 2 alineatul (4) se referă la obligațiile prevăzute la alineatele (1), (2) și (3) ale articolului respectiv. Primul dintre acestea se aplică în situația în care angajatorul „are în vedere concedieri colective”, moment la care se naște obligația de a demara consultările cu reprezentanții lucrătorilor. În temeiul alineatului (3), angajatorul trebuie „în timp util, în cursul acestor consultări”, să furnizeze informații care le vor permite reprezentanților lucrătorilor să formuleze propuneri constructive. O astfel de abordare este confirmată de jurisprudența Curții potrivit căreia procedura de consultare trebuie încheiată înainte de adoptarea unei decizii privind rezilierea contractelor lucrătorilor (
27
).
60.
În ceea ce privește momentul de la care trebuie să înceapă consultările, din aceeași jurisprudență reiese că nu depinde de faptul că angajatorul este deja în măsură să furnizeze reprezentanților lucrătorilor toate informațiile impuse la articolul 2 alineatul (3) primul paragraf litera (b) din directivă, de vreme ce informațiile respective trebuie furnizate în timpul consultărilor, iar nu neapărat la momentul începerii acestora. De asemenea, a impune angajatorului obligația de a începe negocierile în momentul în care există doar o posibilitate teoretică de concedieri colective ar risca să impună angajatorului o sarcină intolerabilă și, probabil, nerealistă. Curtea a statuat astfel că termenul nu începe să curgă decât de la adoptarea unei decizii strategice sau de modificare a activităților care îl constrâng pe angajator să prevadă sau să planifice concedieri colective (
28
).
61.
Decizia cu privire la momentul la care trebuie să înceapă consultările în sensul articolului 2 alineatul (1) din Directiva 98/59 revine angajatorului, care trebuie să ia decizia respectivă în conformitate cu principiile expuse mai sus. În cazul în care se află sub controlul unei alte întreprinderi, în sensul articolul 2 alineatul (4), acesta trebuie, în consecință, să aibă în vedere informațiile și instrucțiunile furnizate de întreprinderea care exercită controlul, care pot influența decizia de a avea sau de a nu avea în vedere concedieri colective. De asemenea, deși nu este supusă obligației legale de consultare, întreprinderea care exercită controlul trebuie să furnizeze informațiile necesare angajatorului nu mai târziu de momentul la care acesta trebuie să își îndeplinească obligațiile în această privință. În lipsa unei astfel de comunicări, directiva rămâne fără obiect. În cazul în care întreprinderea care îl controlează pe angajator îi impune acestuia condiții ca urmare a cărora concedierile colective devin inevitabile din punct de vedere economic, considerăm că acesta va avea în orice caz obligația de a începe procesul de consultare.
62.
În consecință, considerăm că răspunsul la a doua întrebare ar trebui să fie în sensul că angajatorul are obligația să înceapă procesul de consultare în temeiul Directivei 98/59 atunci când are cunoștință despre adoptarea unei decizii strategice sau despre o modificare a activităților care îl determină pe angajator să aibă în vedere sau să planifice concedieri colective. În cazul în care există o „întreprindere care îl controlează pe […] angajator” în sensul articolului 2 alineatul (4) din directivă, dacă respectiva întreprindere îi impune acestuia condiții în urma cărora concedierile colective devin inevitabile din punct de vedere economic, va fi necesar în orice caz ca angajatorul să înceapă procesul de consultare, dacă nu a procedat deja astfel.
Cu privire la a treia întrebare: întinderea obligației de comunicare
63.
Prin intermediul celei de a treia întrebări, instanța de trimitere solicită în esență îndrumări cu privire la întinderea obligației de comunicare a informațiilor în temeiul articolului 2 alineatul (3) din Directiva 98/59.
64.
Este necesar să reamintim contextul în care apar aceste obligații. În primul rând [în temeiul articolului 2 alineatul (1)], un angajator care are în vedere concedieri colective trebuie să inițieze consultări „pentru a ajunge la un acord”. În al doilea rând [conform articolului 2 alineatul (2)], consultările respective se referă cel puțin la posibilitățile de a evita concedierile colective, de a reduce numărul de lucrători afectați și de a reduce consecințele (dacă și în măsura în care concedierile trebuie efectuate). În al treilea rând, articolul 2 alineatul (3) prevede ca informațiile furnizate trebuie „să permită reprezentanților lucrătorilor să formuleze propuneri constructive”. Atunci când, în conformitate cu articolul 2 alineatul (4), decizia de concediere colectivă provine de la o întreprindere care îl controlează pe angajator, informațiile trebuie comunicate angajatorului în timp util pentru a permite acestuia din urmă să își îndeplinească obligațiile ce îi revin în temeiul directivei.
65.
În consecință, întinderea obligațiilor impuse este vastă. Este evident că un grad ridicat de bună‑credință din partea angajatorului este necesar pentru a asigura punerea lor în aplicare cu succes. Impun aceste obligații angajatorului, conform întrebării adresate de instanța de trimitere, să comunice informații și cu privire la motivele economice sau de altă natură pe care întreprinderea care îl controlează pe angajator își întemeiază deciziile care l‑au determinat pe angajator să aibă în vedere concedieri colective?
66.
Este posibil ca în multe, dacă nu în cele mai multe cazuri, răspunsul să fie afirmativ. Fără a cunoaște motivele care stau la baza unei decizii strategice sau de modificare a activităților menționate la punctul 60 de mai sus, reprezentanților lucrătorilor le va fi obiectiv imposibil să facă propuneri constructive în timpul consultărilor.
67.
Vom limita însă această constatare generală la un singur aspect. Obligația de a furniza informații este instituită pentru a permite reprezentanților lucrătorilor să formuleze propuneri constructive. Nu va exista nicio obligație de a comunica elementele care nu servesc acestui scop. Întrucât impactul acestei calificări va avea un caracter variabil de la un caz la altul, nu considerăm că este posibil să se ofere eventuale orientări generale în această privință. Aceasta va fi o chestiune de competența instanței naționale chemate să examineze și să se pronunțe cu privire la elementele de probă, în fiecare caz, pentru a decide cu privire la aplicarea tuturor principiilor pertinente pentru litigiul cu care este sesizată.
68.
În consecință, considerăm că răspunsul la a treia întrebare ar trebui să fie că articolul 2 alineatul (3) din Directiva 98/59 trebuie interpretat în sensul că în cazul în care, în temeiul articolului 2 alineatul (4), decizia de concediere colectivă este luată de o întreprindere care îl controlează pe angajator, acesta din urmă trebuie să comunice informații și cu privire la motivele economice sau de altă natură pe care întreprinderea care îl controlează pe angajator și‑a întemeiat deciziile care l‑au determinat pe angajator să aibă în vedere concedieri colective. Cu toate acestea, obligația de divulgare nu se aplică în cazul în care materialul în cauză nu va servi scopului de a permite reprezentanților lucrătorilor să formuleze propuneri constructive în ceea ce privește concedierile planificate. Revine instanței naționale competente să constate faptele necesare pentru a decide cu privire la aplicarea tuturor principiilor pertinente pentru o anumită procedură.
Cu privire la a patra și la a cincea întrebare: sarcina probei
69.
Prin intermediul celei de a patra și al celei de a cincea întrebări, care trebuie examinate împreună, instanța de trimitere solicită în esență îndrumări cu privire la sarcina probei în acțiunile întemeiate pe articolul 2 din Directiva 98/59.
70.
Articolul 6 din directivă este exprimat în termeni clari. Acesta impune statelor membre să asigure punerea la dispoziția reprezentanților lucrătorilor și/sau a lucrătorilor proceduri administrative și/sau judiciare care să permită respectarea obligațiilor prevăzute de directivă. Spre deosebire de alte acte legislative ale Uniunii, Directiva 98/59 nu conține nicio dispoziție referitoare la sarcina probei (
29
). Potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, în lipsa unei reglementări a Uniunii în materie, revine ordinii juridice interne a fiecărui stat membru atribuția de a prevedea modalitățile procedurale aplicabile acțiunilor în justiție destinate să asigure protecția drepturilor conferite justițiabililor de dreptul Uniunii Europene. Aceasta se extinde asupra regulilor aplicabile mijloacelor de probă, inclusiv (unde este cazul) asupra împărțirii sarcinii acestei probe (
30
). Statele membre au însă responsabilitatea de a asigura, în fiecare caz concret, o protecție efectivă a acestor drepturi. Această regulă stă la baza principiilor echivalenței și efectivității protecției jurisdicționale, precum și a cerinței protecției jurisdicționale efective a acestor drepturi în temeiul dreptului Uniunii (
31
). Principiile respective sunt consacrate la articolul 6 din Directiva 98/59. Lucrătorii și reprezentanții acestora trebuie să fie în măsură să își exercite drepturile în temeiul directivei în același mod în care ar putea să pună în aplicare drepturi echivalente în temeiul dreptului național, iar normele procedurale relevante nu trebuie să fie concepute într‑un asemenea mod încât să facă imposibilă în practică sau excesiv de dificilă exercitarea drepturilor conferite de ordinea juridică a Uniunii (
32
).
71.
Ținând seama de aceste elemente, Curții nu îi este posibil să ofere altceva decât orientări generale. Este de competența instanței naționale chemate să examineze și să se pronunțe cu privire la elementele de probă să garanteze respectarea principiilor menționate la punctul 70 de mai sus. În ipoteza în care normele aplicabile stabilite de dreptul național nu reflectă principiile menționate, acestea vor trebui înlăturate (
33
). Acesta ar fi cazul dacă, inter alia, normele respective ar impune reprezentanților lucrătorilor care urmăresc contestarea concedierilor colective să dovedească aspecte pentru susținerea cărora, în practică, ar fi necesare informații la care în mod normal nu au acces.
72.
Nu mai avem nimic de adăugat în ceea ce privește cea de a cincea întrebare.
73.
Prin urmare, considerăm că trebuie să se răspundă la a patra și la a cincea întrebare că articolul 6 din Directiva 98/59 ar trebui interpretat în sensul că lucrătorii și reprezentanții acestora trebuie să fie în măsură să își exercite drepturile în temeiul directivei în același mod în care ar fi în măsură să își exercite drepturile echivalente în temeiul dreptului național. Normele procedurale relevante nu trebuie să fie concepute într‑un asemenea mod încât să facă imposibilă în practică sau excesiv de dificilă exercitarea drepturilor respective. Este de competența instanței naționale chemate să examineze și să facă aprecieri cu privire la elementele de probă să garanteze respectarea principiilor echivalenței și eficacității, precum și îndeplinirea condiției prevăzută de dreptul Uniunii ca respectarea acestor drepturi să fie apărată de o protecție jurisdicțională efectivă. Dacă normele aplicabile stabilite de dreptul național nu reflectă respectivele principii, atunci acestea nu vor fi luate în considerare. Acesta ar fi cazul dacă, inter alia, normele respective ar impune reprezentanților lucrătorilor care urmăresc contestarea concedierilor colective să dovedească aspecte pentru susținerea cărora, în practică, ar fi necesare informații la care în mod normal nu au acces.
Concluzie
74.
Pentru toate motivele care precedă, considerăm că trebuie să se răspundă la întrebările preliminare adresate de Landesarbeitsgericht Berlin (Tribunalul Superior pentru Litigii de Muncă din Berlin, Germania) după cum urmează:
„(1)
Articolul 2 alineatul (4) din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective trebuie interpretat în sensul că noțiunea de întreprindere care îl controlează pe angajator în sensul acestei dispoziții trebuie înțeleasă prin raportare la întreprinderea (dacă există) care ia o decizie strategică sau comercială care obligă angajatorul să aibă în vedere sau să planifice concedieri colective. O astfel de întreprindere nu este neapărat una care îl controlează de iure pe angajator, putând fi de asemenea o întreprindere care îl controlează de facto. O întreprindere de acest tip nu poate fi însă lipsită de legături de dependență cu angajatorul, cum ar fi un furnizor sau un client a cărui conduită poate avea un impact asupra activității angajatorului. Angajatorul și întreprinderea care exercită controlul de facto asupra acestuia trebuie să aibă aceleași interese comerciale sub forma unei legături contractuale sau de fapt, reprezentată de un interes patrimonial comun. Nu este necesar ca interesul să îmbrace forma proprietății legale. Acesta poate fi direct sau indirect și nu este obligatoriu ca interesul să fie exclusiv, o participație parțială fiind suficientă. Chestiunea dacă, într‑o situație dată, participația respectivă este suficientă pentru a echivala cu un control în sensul articolului 2 alineatul (4) din Directiva 98/59 trebuie să fie soluționată de instanța națională competentă să examineze elementele de probă și să se pronunțe cu privire la acestea.
(2)
Angajatorul are obligația să înceapă procesul de consultare în temeiul Directivei 98/59 atunci când are cunoștință despre adoptarea unei decizii strategice sau despre o modificare a activităților care îl determină pe angajator să aibă în vedere sau să planifice concedieri colective. În cazul în care există o «întreprindere care îl controlează pe […] angajator» în sensul articolului 2 alineatul (4) din directivă, dacă respectiva întreprindere îi impune acestuia condiții în urma cărora concedierile colective devin inevitabile din punct de vedere economic, va fi necesar în orice caz ca angajatorul să înceapă procesul de consultare, dacă nu a procedat deja astfel.
(3)
Articolul 2 alineatul (3) din Directiva 98/59 trebuie interpretat în sensul că în cazul în care, în temeiul articolului 2 alineatul (4), decizia de concediere colectivă este luată de o întreprindere care îl controlează pe angajator, acesta din urmă trebuie să comunice informații și cu privire la motivele economice sau de altă natură pe care întreprinderea care îl controlează pe angajator și‑a întemeiat deciziile care l‑au determinat pe angajator să aibă în vedere concedieri colective. Cu toate acestea, obligația de divulgare nu se aplică în cazul în care materialul în cauză nu va servi scopului de a permite reprezentanților lucrătorilor să formuleze propuneri constructive în ceea ce privește concedierile planificate. Revine instanței naționale competente să constate faptele necesare pentru a decide cu privire la aplicarea tuturor principiilor pertinente pentru o anumită procedură.
(4)
Articolul 6 din Directiva 98/59 ar trebui interpretat în sensul că lucrătorii și reprezentanții acestora trebuie să fie în măsură să își exercite drepturile în temeiul directivei în același mod în care ar fi în măsură să își exercite drepturile echivalente în temeiul dreptului național. Normele procedurale relevante nu trebuie să fie concepute într‑un asemenea mod încât să facă imposibilă în practică sau excesiv de dificilă exercitarea drepturilor respective. Este de competența instanței naționale chemate să examineze și să facă aprecieri cu privire la elementele de probă să garanteze respectarea principiilor echivalenței și eficacității, precum și îndeplinirea condiției prevăzută de dreptul Uniunii ca respectarea acestor drepturi să fie apărată de o protecție jurisdicțională efectivă. Dacă normele aplicabile stabilite de dreptul național nu reflectă respectivele principii, atunci acestea nu vor fi luate în considerare. Acesta ar fi cazul dacă, inter alia, normele respective ar impune reprezentanților lucrătorilor care urmăresc contestarea concedierilor colective să dovedească aspecte pentru susținerea cărora, în practică, ar fi necesare informații la care în mod normal nu au acces.”
(
1
)	Limba originală: engleza.
(
2
)	Directiva Consiliului din 20 iulie 1998 (JO 1998, L 225, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 95).
(
3
)	JO 2010, C 83, p. 389 (denumită în continuare „carta”).
(
4
)	Textul explicativ, astfel cum figurează în prezenta secțiune a concluziilor este preluat din decizia de trimitere, astfel cum a fost completat prin răspunsul instanței de trimitere la cererea de lămuriri formulată de Curte. A se vedea punctul 22 și următoarele.
(
5
)	În mai multe rânduri, a fost dificil să se distingă între informațiile furnizate de instanța de trimitere ca elemente ale situației de fapt și chestiuni care reprezintă doar argumentele invocate de apelante. Am preferat să fim excesiv de prudenți în acest sens. În cazul în care nu este clar în ce categorie ar trebui încadrat un anumit aspect, l‑am încadrat în categoria simplelor alegații.
(
6
)	Instanța de trimitere observă că grupul cuprinde numeroase întreprinderi legate între ele în drept sau în fapt, dar că s‑a dovedit imposibil să se clarifice complet statutul acestora în acțiunea principală.
(
7
)	A se vedea printre multe altele Hotărârea din 7 decembrie 2017, López Pastuzano (C‑636/16, EU:C:2017:949, punctul 19 și jurisprudența citată).
(
8
)	A se vedea punctul 11 de mai sus.
(
9
)	Concluziile prezentate în cauza Online Games și alții (C‑685/15, EU:C:2017:201, punctul 25).
(
10
)	A se vedea nota de subsol 7 de mai sus.
(
11
)	A se vedea, printre altele, Hotărârea din 6 iulie 2017, Air Berlin (C‑290/16, EU:C:2017:523, punctul 25 și jurisprudența citată).
(
12
)	Directiva Consiliului din 17 februarie 1975 privind apropierea legislației statelor membre cu privire la concedierile colective (JO 1975, L 48, p. 29).
(
13
)	Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții (C‑44/08, EU:C:2009:533, punctul 61).
(
14
)	Directiva Consiliului din 24 iunie 1992 de modificare a Directivei 75/129 (JO 1992, L 245, p. 3).
(
15
)	Într‑un raport redactat în octombrie 2016 de Grupul informal de experți în dreptul societăților comerciale, înființat de Comisie în mai 2014 pentru a furniza consultanță de specialitate cu privire la aspectele legate de dreptul societăților, s‑a menționat că „statele membre au abordări diferite și chiar contradictorii în ceea ce privește recunoașterea intereselor grupului” (secțiunea 1, p. 5). A se vedea http://orbilu.uni.lu/bitstream/10993/34455/1/2016-10 %20icleg_recommendations_interest_group_final_en.pdf.
(
16
)	Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții (C‑44/08, EU:C:2009:533, punctul 44).
(
17
)	A se vedea, printre altele, Hotărârea din 17 iulie 2008, Kozlowski (C‑66/08, EU:C:2008:437, punctul 42 și jurisprudența citată).
(
18
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 27 ianuarie 2005, Junk (C‑188/03, EU:C:2005:59, punctul 29).
(
19
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții (C‑44/08, EU:C:2009:533, punctele 59 și 42).
(
20
)	Articolul 2 alineatele (1) și (3) din Directiva 98/59.
(
21
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții (C‑44/08, EU:C:2009:533, punctul 69). De asemenea, merită remarcat faptul că întreprinderea care controlează angajatorul, în sensul articolului 2 alineatul (4) din Directiva 98/59, nu trebuie neapărat să fie înregistrată sau înființată în cadrul Uniunii Europene și, prin urmare, este posibil să nu fie supusă jurisdicției instanțelor din statele membre. Spre deosebire, sub acest aspect, de regulile stabilite la articolul 4 din Directiva 2009/38/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 6 mai 2009 privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile și grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară (JO 2009, L 122, p. 28), care stabilește dispoziții specifice pentru a acoperi această eventualitate; a se vedea de asemenea, și în contextul reglementărilor anterioare acestei directive, Hotărârea din 15 iulie 2004, ADS Anker (C‑349/01, EU:C:2004:440, punctul 55 și următoarele).
(
22
)	Articolul 3 alineatul (2) din Directiva 2009/38 prevede: „se consideră că o întreprindere are capacitatea de a exercita o influență dominantă, fără a aduce atingere probei contrare, atunci când, în mod direct sau indirect, în relația cu o altă întreprindere: (a) deține majoritatea capitalului subscris al întreprinderii; (b) dispune de majoritatea voturilor atașate acțiunilor emise de întreprindere; sau (c) poate numi mai mult de jumătate din membrii consiliului de administrație, de conducere sau de supervizare a întreprinderii.”
(
23
)	A se vedea în această privință articolul 1 alineatele (1) și (2) din Directiva 2009/38. A se vedea și considerentul (17) al directivei, conform căruia „este necesară definirea «întreprinderii care exercită controlul» exclusiv în înțelesul prezentei directive și fără a aduce atingere definițiilor noțiunilor de «grup» și de «control» prevăzute în alte acte”.
(
24
)	A se vedea punctele 39 și 41 de mai sus
(
25
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții (C‑44/08, EU:C:2009:533, punctul 48).
(
26
)	A se vedea Explicațiile cu privire la Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (JO 2007, C 303, p. 17).
(
27
)	Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții (C‑44/08, EU:C:2009:533, punctul 70).
(
28
)	Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții (C‑44/08, EU:C:2009:533, punctele 55, 52 și, respectiv, 49).
(
29
)	A se vedea de exemplu articolul 10 alineatul (1) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO 2000, L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 7).
(
30
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 24 aprilie 2008, Arcor (C‑55/06, EU:C:2008:244, punctul 189).
(
31
)	A se vedea, inter alia, Hotărârea din 16 iulie 2009, Mono Car Styling (C‑12/08, EU:C:2009:466, punctele 48 și 49 și jurisprudența citată).
(
32
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 12 decembrie 2013, Test Claimants in the Franked Investment Income Group Litigation (C‑362/12, EU:C:2013:834, punctul 32 și jurisprudența citată).
(
33
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 15 octombrie 2015, Nike European Operations Netherlands (C‑310/14, EU:C:2015:690, punctul 28).