62009CJ0246_RO
Părţi
Motivele
Dizpozitiv
Părţi
În cauza C‑246/09,
având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată în temeiul articolului 234 CE de Landesarbeitsgericht Hamburg (Germania), prin decizia din 3 iunie 2009, primită de Curte la 6 iulie 2009, în procedura
Susanne Bulicke
împotriva
Deutsche Büro Service GmbH,
CURTEA (Camera a doua),
compusă din domnul J. N. Cunha Rodrigues, președinte de cameră, doamna P. Lindh (raportor), domnii A. Rosas, A. Ó Caoimh și A. Arabadjiev, judecători,
avocat general: domnul Y. Bot,
grefier: domnul R. Grass,
având în vedere procedura scrisă,
luând în considerare observațiile prezentate:
– pentru doamna Bulicke, de K. Bertelsmann, Rechtsanwalt;
– pentru guvernul german, de domnii M. Lumma și N. Graf Vitzthum, în calitate de agenți;
– pentru Irlanda, de domnul D. O’Hagan, în calitate de agent, asistat de domnul N. J. Travers, barrister;
– pentru Comisia Comunităților Europene, de domnul J. Enegren și de doamna B. Conte, în calitate de agenți,
având în vedere decizia de judecare a cauzei fără concluzii, luată după ascultarea avocatului general,
pronunță prezenta
Hotărâre
Motivele
1. Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea articolelor 8 și 9 din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7, denumită în continuare „directiva”).
2.
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între doamna Bulicke, pe de o parte, și Deutsche Büro Service GmbH (denumită în continuare „Deutsche Büro”), pe de altă parte, cu privire la o cerere de despăgubire pentru o discriminare la angajare pe motive de vârstă, la care doamna Bulicke consideră că a fost supusă.
Cadrul juridic
Reglementarea Uniunii
3. Potrivit articolului 1 din directivă, aceasta are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament.
4. Considerentele (28)-(30) ale directivei sunt redactate astfel:
„(28)	Prezenta directivă stabilește cerințele minime care dau statelor membre posibilitatea de a adopta sau de a menține dispoziții mai favorabile; punerea în aplicare a prezentei directive nu poate justifica un regres în raport cu situația existentă în fiecare stat membru.
(29) Persoanele care au făcut obiectul unei discriminări pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală trebuie să dispună de mijloace de protecție juridică adecvate [...]
(30) Punerea în aplicare efectivă a principiului egalității necesită protecție juridică adecvată împotriva represaliilor.”
5. Articolul 8 din directivă prevede:
„(1) Statele membre pot adopta sau menține dispoziții mai favorabile respectării principiului egalității decât cele prevăzute în prezenta directivă.
(2) Aplicarea prezentei directive nu poate în niciun caz să constituie un motiv de diminuare a nivelului protecției împotriva discriminării deja acordate de statele membre în domeniile reglementate de prezenta directivă.”
6. Articolul 9 din directivă prevede:
„(1) Statele membre asigură ca procedurile judiciare și administrative, inclusiv proceduri de conciliere, dacă este necesar, care reglementează respectarea obligațiilor care decurg din prezenta directivă, să fie accesibile tuturor persoanelor care se consideră lezate prin nerespectarea față de ele a principiului egalității de tratament, chiar după ce au încetat relațiile în care discriminarea se presupune a se fi produs.
[...]
(3) Alineatele (1) și (2) nu aduc atingere normelor naționale privind termenele stabilite pentru a uza de o cale de atac în legătură cu principiul egalității de tratament.”
Reglementarea națională
Legea generală privind egalitatea de tratament
7. Legea generală privind egalitatea de tratament (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) din 14 august 2006 (BGBl. 2006 I, p. 1897, denumită în continuare „AGG”) a transpus directiva.
8. Articolul 1 din AGG, intitulat „Obiectivul legii”, prevede:
„Prezenta lege are ca obiectiv să împiedice sau să elimine orice dezavantaj pe motive de rasă sau origine etnică, sex, religie sau credință, handicap, vârstă sau identitate sexuală.”
9. Articolul 15 din AGG, intitulat „Despăgubire și daune interese”, are următorul cuprins:
„(1) În cazul încălcării interdicției de discriminare, angajatorul trebuie să plătească o despăgubire pentru prejudiciul cauzat. Această obligație nu există în cazul în care angajatorul nu este responsabil de încălcare.
(2) Lucrătorul poate solicita o despăgubire pecuniară corespunzătoare pentru un prejudiciu nepatrimonial. În cazul nerecrutării, indemnizația nu poate depăși trei luni de salariu, dacă lucrătorul nu ar fi fost recrutat nici în cazul unei selecții nediscriminatorii.
(3) Dacă sunt aplicabile convenții colective, angajatorul trebuie să plătească o despăgubire numai atunci când acționează cu intenție sau din neglijență gravă.
(4) Drepturile întemeiate pe alineatele (1) sau (2) trebuie solicitate în scris, cu respectarea termenului de două luni, cu excepția cazului în care părțile la convențiile colective au stabilit altfel. În caz de candidatură pentru un loc de muncă sau de promovare profesională, termenul curge de la primirea deciziei de respingere și, în celelalte cazuri de prejudicii, de la momentul la care angajatul a luat cunoștință de discriminare.
(5) În celelalte cazuri, nu se aduce atingere drepturilor angajatorului care rezultă din alte dispoziții legale.
(6) O încălcare de către angajator a interdicției de discriminare prevăzută la articolul 7 alineatul (1) nu dă naștere unui drept la un raport de muncă, la un raport de formare profesională sau la o promovare profesională, cu excepția cazului în care un asemenea drept ar avea alt temei juridic.”
Codul civil
10. Articolul 195 din Codul civil german (Bürgerliches Gesetzbuch, denumit în continuare „BGB”) prevede că termenul de prescripție obișnuit este de trei ani.
11. Articolul 611a din BGB, în versiunea în vigoare până la 17 august 2006, data intrării în vigoare a AGG, prevedea următoarele:
„(1) Angajatorul nu poate discrimina lucrătorul pe motive de sex în cadrul unui contract sau al adoptării unei măsuri și în special cu ocazia începerii raporturilor lor de muncă [...]
(2) Dacă angajatorul încalcă interdicția de discriminare prevăzută la alineatul (1) cu ocazia începerii raporturilor lor de muncă, candidatul dezavantajat astfel poate solicita o despăgubire financiară adecvată [...]
(4) Drepturile care rezultă din alineatele (2) [...] trebuie solicitate în scris și în termenul care curge de la notificarea refuzului candidaturii. Durata termenului se determină în raport cu un termen de decădere prevăzut pentru a solicita drepturile la despăgubiri în ceea ce privește raportul de muncă în cauză; acest termen este de minimum două luni. Dacă pentru raportul de muncă în cauză nu este prevăzut un asemenea termen, acesta este de șase luni.
[...]”
Legea privind instanțele pentru litigii de muncă
12. Articolul 61b din Legea privind instanțele pentru litigii de muncă (Arbeitsgerichtsgesetz) din 2 iulie 1979 (BGBI. 1979 I, p. 853, denumită în continuare „ArbGG”) prevede că „orice acțiune în despăgubiri formulată în temeiul articolului 15 din AGG trebuie introdusă în termen de trei luni de la cererea scrisă” adresată angajatorului.
Acțiunea principală și întrebarea preliminară
13. Doamna Bulicke, care la data faptelor era în vârstă de 41 de ani, a răspuns, la 16 noiembrie 2007, la un anunț publicat într‑un ziar de către Deutsche Büro pentru a ocupa un loc de muncă. Anunțul era redactat astfel:
„Căutăm, pentru tânăra noastră echipă din oraș, colaboratori/colaboratoare motivați/motivate. Îți place să telefonezi? Atunci ești tocmai persoana pe care o căutăm. Îți dăm posibilitatea chiar să câștigi bani astfel. Ai între 18 și 35 de ani, bune cunoștințe de limba germană și cauți un loc de muncă cu normă întreagă? [...]”
14. La 19 noiembrie 2007, doamna Bulicke a fost informată telefonic cu privire la decizia de a nu fi reținută candidatura sa. Acest refuz a fost confirmat prin scrisoarea din 21 noiembrie 2007 în care se preciza că toate posturile fuseseră ocupate. S‑a dovedit însă că două persoane în vârstă de 20 și de 22 de ani fuseseră angajate la 19 noiembrie 2007.
15. Deutsche Büro a publicat anunțuri similare la 22 noiembrie 2007, precum și la 9 aprilie, la 3 septembrie și la 10 septembrie 2008. Toate aceste anunțuri menționau termenii „echipă tânără ” și „între 18 și 35 ani”.
16. La 29 ianuarie 2008, doamna Bulicke a introdus o acțiune la Arbeitsgericht Hamburg pentru a fi despăgubită pentru prejudiciul pe care considera că îl suferise ca urmare a discriminării a cărei victimă pretindea că fusese.
17. Prin hotărârea din 10 decembrie 2008, instanța respectivă a respins această cerere pentru motivul că doamna Bulicke nu sesizase, în prealabil, Deutsche Büro cu o contestație în termenul prevăzut la articolul 15 alineatul (4) din AGG.
18. Doamna Bulicke a formulat apel la Landesarbeitsgericht Hamburg. Potrivit acestuia, este cert că doamna Bulicke nu a respectat termenul prevăzut la articolul 15 alineatul (4) din AGG.
19. Instanța de trimitere ridică problema dacă articolul 15 alineatul (4) din AGG este conform principiilor echivalenței și efectivității în măsura în care, pe de o parte, în dreptul muncii nu există niciun termen de decădere, cu excepția cazului convenției colective, ci numai termene generale de prescripție, precum cel de la articolul 195 din BGB, și, pe de altă parte, acest termen este prea scurt pentru ca un candidat la ocuparea unui post să își poată valorifica drepturile.
20. Această instanță constată de asemenea că termenul prevăzut la articolul 15 alineatul (4) din AGG este mai scurt decât cel care era prevăzut la articolul 611a din BGB, în versiunea în vigoare până la 17 august 2006, în materia discriminării pe motiv de sex. Noua legislație ar fi regresat, așadar, în raport cu cea veche.
21. În aceste condiții, Landesarbeitsgericht Hamburg a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:
„O reglementare națională potrivit căreia (în lipsa altor prevederi în convențiile colective de muncă) termenul pentru formularea în scris a unei cereri de despăgubiri și/sau de daune interese bazate pe existența unei discriminări la angajare este de două luni de la primirea deciziei de respingere – sau, pe cale de interpretare, de la momentul la care persoana în cauză a luat cunoștință de existența discriminării – este contrară dreptului comunitar primar (care asigură o protecție jurisdicțională efectivă) și/sau interdicției discriminării întemeiate pe vârstă prevăzute de dreptul comunitar, directivei […], în cazul în care dreptul național prevede termene de prescripție de trei ani în ceea ce privește pretenții echivalente, și/sau interdicției diminuării nivelului de protecție prevăzute la articolul 8 din această directivă, în situația în care o dispoziție națională anterioară prevedea un termen de prescripție mai lung în cazul discriminării pe motive de sex?”
Cu privire la întrebarea preliminară
22. Prin intermediul întrebării formulate, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă o dispoziție precum articolul 15 alineatul (4) din AGG, care prevede că victima unei discriminări la angajare pe motive de vârstă trebuie să sesizeze autorul acestei discriminări cu o contestație în termen de două luni de la primirea deciziei de refuz al angajării sau, potrivit unei alte interpretări a acestei dispoziții, de la momentul la care persoana în cauză a luat cunoștință de existența discriminării, constituie o aplicare corectă a articolelor 8 și 9 din directivă.
23. Aceasta se întreabă, mai precis, dacă această dispoziție respectă, pe de o parte, principiile echivalenței și efectivității, în special în raport cu alte dispoziții din reglementarea națională care supun cereri eventual comparabile unor termene mai lungi, sau, pe de altă parte, principiul interdicției de a diminua nivelul protecției, în raport cu o dispoziție anterioară din reglementarea națională care prevedea un termen de prescripție mai lung în caz de discriminare pe motive de sex.
Cu privire la principiile echivalenței și efectivității
24. Articolul 9 din directivă prevede, pe de o parte, că statele membre asigură ca procedurile judiciare și/sau administrative care reglementează respectarea obligațiilor care decurg din directivă să fie accesibile tuturor persoanelor care se consideră lezate prin nerespectarea față de ele a principiului egalității de tratament și, pe de altă parte, că aceste obligații ale statelor membre nu aduc atingere regulilor naționale referitoare la termenele prevăzute pentru a formula o acțiune în ceea ce privește respectivul principiu. Din acest enunț rezultă că problema termenelor de inițiere a unei proceduri prin care să se asigure respectarea obligațiilor care decurg din directivă nu este reglementată de dreptul Uniunii.
25. În conformitate cu o jurisprudență constantă, în lipsa unei reglementări a Uniunii în materie, revine ordinii juridice interne din fiecare stat membru atribuția de a desemna instanțele competente și de a stabili modalitățile procedurale aplicabile acțiunilor în justiție destinate să asigure protecția drepturilor conferite justițiabililor de dreptul Uniunii, cu condiția ca, pe de o parte, aceste modalități să nu fie mai puțin favorabile decât cele aplicabile unor acțiuni similare din dreptul intern (principiul echivalenței) și, pe de altă parte, să nu facă practic imposibilă sau excesiv de dificilă exercitarea drepturilor conferite de ordinea juridică a Uniunii (principiul efectivității) (a se vedea în special Hotărârea din 13 martie 2007, Unibet, C‑432/05, Rep., p. I‑2271, punctul 43, Hotărârea din 7 iunie 2007, van der Weerd și alții, C‑222/05-C‑225/05, Rep., p. I‑4233, punctul 28 și jurisprudența citată, și Hotărârea din 12 februarie 2008, Kempter, C‑2/06, Rec., p. I‑411, punctul 57).
26. Respectarea principiului echivalenței presupune că norma în litigiu se aplică fără distincție atât acțiunilor întemeiate pe încălcarea dreptului Uniunii, cât și celor întemeiate pe nerespectarea dreptului intern care au un obiect și o cauză asemănătoare (a se vedea Hotărârea din 1 decembrie 1998, Levez, C‑326/96, Rec., p. I‑7835, punctul 41, Hotărârea din 16 mai 2000, Preston și alții, C‑78/98, Rec., p. I‑3201, punctul 55, și Hotărârea din 29 octombrie 2009, Pontin, C‑63/08, Rep., p. I‑10467, punctul 45).
27. Totuși, acest principiu nu poate fi interpretat în sensul că obligă un stat membru să extindă regimul său intern cel mai favorabil la toate acțiunile introduse în domeniul dreptului muncii (a se vedea în acest sens Hotărârile citate anterior Levez, punctul 42, și Pontin, punctul 45).
28. Pentru a verifica dacă principiul echivalenței este respectat în acțiunea principală, instanța națională, singura care cunoaște în mod direct regulile procedurale ale căilor de atac din domeniul dreptului muncii, trebuie să examineze atât obiectul, cât și elementele esențiale ale acțiunilor pretins similare de natură internă (a se vedea Hotărârile citate anterior Levez, punctul 43, Preston și alții, punctul 56, și Pontin, punctul 45).
29. În plus, fiecare caz în care se ridică problema dacă o prevedere procedurală internă este mai puțin favorabilă decât cele referitoare la acțiuni similare de natură internă trebuie analizat de instanța națională ținând cont de locul pe care respectiva prevedere îl ocupă în cadrul procedurii în ansamblul său, de modul în care se derulează și de particularitățile acesteia în fața diverselor instanțe naționale (a se vedea Hotărârile citate anterior Levez, punctul 44, Preston și alții, punctul 61, precum și Pontin, punctul 46).
30. Având în vedere informațiile furnizate de instanța de trimitere, rezultă că posibilitatea de a obține repararea daunelor patrimoniale și nepatrimoniale rezultate din încălcarea interdicției discriminării pe motive de rasă sau origine etnică, religie sau credință, handicap, vârstă sau identitate sexuală a fost introdusă de AGG și că, prin urmare, nu existau, propriu‑zis, proceduri echivalente înainte de adoptarea acestei legi.
31. Potrivit acestei instanțe, nu există niciun termen de decădere în dreptul muncii în afara convențiilor colective, ci numai termene generale de prescripție. Totuși, aceasta arată că, în hotărârea din 10 decembrie 2008, Arbeitsgericht Hamburg a subliniat existența unor situații în care lucrătorii ar fi obligați să valorifice drepturile lor într‑un termen scurt. Ar fi cazul acțiunilor în materia protecției împotriva concedierilor care trebuie introduse într‑un termen de trei săptămâni de la notificarea concedierii. De asemenea, acțiunea care vizează să se constate nevaliditatea unui contract pe durată determinată trebuie introdusă în termen de trei săptămâni de la data convenită pentru încetarea respectivului contract. În sfârșit, în convențiile colective ar exista în mod frecvent clauze de decădere care determină decăderea din drepturile la acțiune dacă aceste drepturi nu sunt exercitate într‑un termen scurt.
32. Potrivit instanței de trimitere, articolul 611a din BGB, în versiunea aplicabilă până la intrarea în vigoare a AGG, prevedea un termen de minimum două luni pentru a prezenta o contestație angajatorului în caz de discriminare pe motive de sex, atunci când era prevăzut un termen de decădere pentru solicitarea altor drepturi la despăgubiri ce decurg din raportul de muncă în cauză. În lipsa unui astfel de termen, termenul aplicabil în cadrul articolului 611a din BGB era de șase luni.
33. Din cererea de pronunțare a unei hotărârii preliminare reiese că termenul care figurează la articolul 15 alineatul (4) din AGG nu privește decât contestația adresată angajatorului. Guvernul german a expus că acest termen ar trebui să se combine cu cel prevăzut la articolul 61b din ArbGG. Numai în situația în care angajatorul nu ar fi admis contestația prezentată în temeiul articolului 15 alineatul (4) din AGG persoana care se consideră lezată ar avea un termen de trei luni, de la cererea scrisă prezentată angajatorului, pentru a sesiza instanța pentru litigiul de muncă. Contestația depusă la angajator ar putea fi înlocuită prin introducerea unei acțiuni în justiție, cu condiția ca această introducere și notificarea către angajator a cererii de sesizare a instanței să fie efectuate în termenul stabilit la articolul 15 alineatul (4) menționat.
34. Nu rezultă că o dispoziție precum articolul 15 alineatul (4) din AGG, care prevede că victima unei discriminări la angajare pe motive de vârstă trebuie să sesizeze autorul acestei discriminări cu o contestație pentru repararea prejudiciilor patrimoniale și nepatrimoniale într‑un termen de două luni, este mai puțin favorabilă decât dispozițiile referitoare la acțiuni similare de natură internă în dreptul muncii. Este totuși de competența instanței naționale să verifice dacă termenele procedurale evidențiate de Arbeitsgericht Hamburg în decizia din 10 decembrie 2008 sunt termene comparabile. Dacă s‑ar confirma că una sau mai multe dintre acțiunile vizate în decizia de trimitere sau chiar alte acțiuni naționale care nu au fost menționate în fața Curții sunt similare cu acțiunea în despăgubire introdusă în urma unei discriminări, ar fi tot de competența instanței de trimitere să aprecieze dacă astfel de acțiuni prezintă modalități procedurale mai favorabile (a se vedea, prin analogie, Hotărârea Pontin, citată anterior, punctul 56). Pe de altă parte, este de competența instanței naționale să verifice dacă interpretarea combinării termenului prevăzut la articolul 15 alineatul (4) din AGG cu cel prevăzut la articolul 61b din ArbGG propusă de guvernul german poate fi confirmată.
35. În ceea ce privește aplicarea principiul efectivității, Curtea a statuat că fiecare caz în care se ridică problema dacă o prevedere procedurală internă face imposibilă sau excesiv de dificilă aplicarea dreptului Uniunii trebuie analizat ținând cont de locul pe care respectiva prevedere îl ocupă în cadrul procedurii în ansamblul său, de modul în care se derulează și de particularitățile acesteia în fața diverselor instanțe naționale. Din această perspectivă, trebuie luate în considerare, dacă este necesar, principiile care stau la baza sistemului jurisdicțional național, precum protecția dreptului la apărare, principiul securității juridice și buna desfășurare a procedurii (a se vedea Hotărârea din 14 decembrie 1995, Peterbroeck, C‑312/93, Rec., p. I‑4599, punctul 14, Hotărârea Unibet, citată anterior, punctul 54, Hotărârea din 6 octombrie 2009, Asturcom Telecomunicaciones, C‑40/08, Rep., p. I‑9579, punctul 39, și Hotărârea Pontin, citată anterior, punctul 47).
36. Potrivit unei jurisprudențe constante, stabilirea unor termene rezonabile de introducere a acțiunii sub sancțiunea decăderii îndeplinește, în principiu, cerința efectivității în măsura în care aceasta constituie o aplicare a principiului fundamental al securității juridice (a se vedea Hotărârea din 10 iulie 1997, Palmisani, C‑261/95, Rec., p. I‑4025, punctul 28, Hotărârea Preston și alții, citată anterior, punctul 33, Hotărârea din 24 septembrie 2002, Grundig Italiana, C‑255/00, Rec., p. I‑8003, punctul 34, precum și Hotărârea Kempter, citată anterior, punctul 58). Astfel, asemenea termene nu sunt de natură să facă practic imposibilă sau excesiv de dificilă exercitarea drepturilor conferite de ordinea juridică a Uniunii (a se vedea Hotărârile citate anterior Grundig Italiana, punctul 34, Kempter, punctul 58, și Pontin, punctul 48). Sub această rezervă, statele membre sunt libere să prevadă termene mai mult sau mai puțin lungi (a se vedea Hotărârea din 17 iunie 2004, Recheio – Cash & Carry, C‑30/02, Rec., p. I‑6051, punctul 20). În ceea ce privește termenele de decădere, Curtea a hotărât de asemenea că este de competența statelor membre să determine, pentru normele naționale care intră în domeniul de aplicare al dreptului comunitar, termene în raport, printre altele, cu importanța pentru persoanele interesate a deciziilor care trebuie adoptate, cu complexitatea procedurilor și a legislației care trebuie aplicată, cu numărul de persoane susceptibile de a fi vizate și cu celelalte interese publice sau private care trebuie luate în considerare (a se vedea Hotărârea Pontin, citată anterior, punctul 48).
37. Trebuie, prin urmare, să se verifice dacă termenul prevăzut la articolul 15 alineatul (4) din AGG răspunde exigențelor principiului efectivității atât în ceea ce privește durata, cât și punctul său de plecare.
38. Articol 15 alineatul (4) menționat prevede un termen de două luni pentru a sesiza angajatorul cu o contestație. Astfel cum a arătat guvernul german, este important ca angajatorul să fie informat rapid cu o contestație și să nu fie ținut să conserve documente referitoare la procedurile de recrutare pe o perioadă excesivă, având în vedere sistemul probei prevăzut de AGG.
39. Nu rezultă că stabilirea la două luni a acestui termen este susceptibilă să facă practic imposibilă sau excesiv de dificilă exercitarea drepturilor conferite de ordinea juridică a Uniunii.
40. În ceea ce privește punctul de pornire al termenului de introducere a acțiunii, din cuprinsul articolului 15 alineatul (4) din AGG rezultă că, „în caz de candidatură pentru un loc de muncă […], termenul curge de la primirea deciziei de respingere” a candidaturii. Or, într‑o asemenea situație, lucrătorul riscă să nu fie în măsură să cunoască existența sau importanța discriminării a cărei victimă a fost în termenul de două luni de la respingerea candidaturii sale, în special din cauza comportamentului angajatorului, ceea ce l‑ar pune în imposibilitatea de a introduce acțiunea prevăzută de directivă (a se vedea în acest sens Hotărârea Levez, citată anterior, punctul 31).
41. Cu toate acestea, atât din decizia de trimitere, cât și din observațiile guvernului german reiese că punctul de plecare al termenului prevăzut la articolul 15 alineatul (4) din AGG nu ar fi, potrivit unei interpretări teleologice a acestei dispoziții, în mod necesar primirea deciziei de respingere a candidaturii, ci momentul în care lucrătorul a luat cunoștință de discriminarea reclamantă. În aceste condiții, această dispoziție nu ar fi susceptibilă să facă practic imposibilă sau excesiv de dificilă exercitarea drepturilor conferite de ordinea juridică a Uniunii.
42.
Având în vedere aceste considerații, trebuie să se răspundă la prima parte a întrebării că dreptul primar al Uniunii și articolul 9 din directivă trebuie interpretate în sensul că nu se opun unei norme de procedură naționale potrivit căreia victima unei discriminări la angajare pe motive de vârstă trebuie să sesizeze autorul acestei discriminări cu o contestație pentru a obține repararea prejudiciilor patrimoniale și nepatrimoniale într‑un termen de două luni, cu condiția:
– pe de o parte, ca acest termen să nu fie mai puțin favorabil decât cel referitor la acțiunile similare de natură internă în dreptul muncii;
– pe de altă parte, ca stabilirea punctului de plecare de la care respectivul termen începe să curgă să nu facă practic imposibilă sau excesiv de dificilă exercitarea drepturilor conferite de directivă.
Este de competența instanței naționale să verifice dacă sunt îndeplinite aceste două condiții.
Cu privire la principiul diminuării nivelului protecției
43. Articolul 8 din directivă prevede că aplicarea acestei directive nu poate în niciun caz să constituie un motiv de diminuare a nivelului protecției împotriva discriminării deja acordate de statele membre în domeniile reglementate de directivă.
44. În ceea ce privește Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (JO L 175, p. 43, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129) și în special în ceea ce privește aplicabilitatea clauzei 8 punctul 3 din acest acord‑cadru, potrivit căreia punerea în aplicare a acestuia nu poate constitui, pentru statele membre, un motiv real pentru a opera o reducere a nivelului general de protecție acordată lucrătorilor, garantată anterior în ordinea juridică internă, în domeniul reglementat de acordul menționat, Curtea a statuat deja că o reducere a protecției garantate lucrătorilor în domeniul contractelor de muncă pe durată determinată nu este interzisă ca atare prin acordul‑cadru, dar că, pentru a se afla sub incidența interdicției prevăzute de clauza 8 punctul 3 din acesta, reducerea trebuie, pe de o parte, să fie legată de „punerea în aplicare” a acordului‑cadru și, pe de altă parte, să se refere la „nivelul general de protecție” acordată lucrătorilor pe durată determinată (a se vedea Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki și alții, C‑378/07-C‑380/07, Rep., p. I‑3071, punctul 126 și jurisprudența citată).
45. În orice caz, întrucât articolul 1 din directivă nu vizează sexul ca motiv de discriminare, diminuarea eventuală a nivelului protecției împotriva discriminării bazate pe acest motiv nu poate fi considerată ca intervenind în domeniile reglementate de directivă.
46. În consecință, durata termenului pentru a solicita o despăgubire ca urmare a unei discriminări pe motive de sex, astfel cum figura la articolul 611a din BGB, în redactarea anterioară intrării în vigoare a AGG, nu intră în noțiunea „nivelul protecției împotriva discriminării” în sensul articolului 8 alineatul (2) din directivă.
47. Având în vedere aceste considerații, trebuie să se răspundă la a doua parte a întrebării că articolul 8 din directivă trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei norme de procedură naționale, adoptată pentru a pune în aplicare directiva, care are ca efect modificarea unei reglementări anterioare care prevede un termen pentru a solicita o despăgubire în caz de discriminare pe motive de sex.
Cu privire la cheltuielile de judecată
48. Întrucât, în privința părților din acțiunea principală, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.
Dizpozitiv
Pentru aceste motive, Curtea (Camera a doua) declară:
1) Dreptul primar al Uniunii și articolul 9 din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretate în sensul că nu se opun unei norme de procedură naționale potrivit căreia victima unei discriminări la angajare pe motive de vârstă trebuie să sesizeze autorul acestei discriminări cu o contestație pentru a obține repararea prejudiciilor patrimoniale și nepatrimoniale într‑un termen de două luni, cu condiția:
– pe de o parte, ca acest termen să nu fie mai puțin favorabil decât cel referitor la acțiunile similare de natură internă în dreptul muncii,
– pe de altă parte, ca stabilirea punctului de plecare de la care respectivul termen începe să curgă să nu facă practic imposibilă sau excesiv de dificilă exercitarea drepturilor conferite de directivă.
Este de competența instanței naționale să verifice dacă sunt îndeplinite aceste două condiții.
2) Articolul 8 din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei norme de procedură naționale, adoptată pentru a pune în aplicare directiva respectivă, care are ca efect modificarea unei reglementări anterioare care prevede un termen pentru a solicita o despăgubire în caz de discriminare pe motive de sex.