62024CC0249
NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA
RIMVYDAS NORKUS
prednesené 20. marca 2025 (
1
)
Vec C‑249/24
RT,
ED
proti
Ineo Infracom
[návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Cour de cassation (Kasačný súd, Francúzsko)]
„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Hromadné prepúšťanie – Smernica 98/59/ES – Pôsobnosť – Pojem ‚prepustenie‘ – Kolektívna zmluva o vnútornej mobilite – Prepúšťanie z ekonomických dôvodov založené na odmietnutí uplatňovania tejto zmluvy – Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov – Kvalifikácia zmien zmluvy – Postupy informovania zamestnancov a porád s nimi – Povinnosti na strane zamestnávateľa“
I. Úvod
1.
V prejednávanej veci konanie vo veci samej vychádza z prepustenia jedenástich pracovníkov, vrátane žalobcov vo veci samej, v ten istý deň francúzskou spoločnosťou na základe vnútroštátnej právnej úpravy, podľa ktorej je prepustenie zamestnanca, ktorý odmietol, aby sa na jeho pracovnú zmluvu uplatnili ustanovenia kolektívnej zmluvy týkajúce sa vnútornej mobility, oznámené v súlade s postupmi pre individuálne prepustenie z ekonomických dôvodov.
2.
V tomto kontexte dve otázky, ktoré položil Cour de cassation (Kasačný súd, Francúzsko), poskytujú Súdnemu dvoru príležitosť na jednej strane objasniť pojem „hromadné prepúšťanie“ uvedený v článku 1 ods. 1 prvom pododseku písm. a) smernice 98/59/ES (
2
), a na druhej strane spresniť rozsah, obsah a časový priebeh vykonania povinností na strane zamestnávateľa v rámci postupu informovania a prerokovania, ktoré sú stanovené v článku 2 tejto smernice.
II. Právny rámec
A. Právo Únie
3.
V rámci prejednávanej veci sú relevantné článok 1 ods. 1 prvý pododsek písm. a) a b), článok 2 a článok 3 ods. 1 prvý a tretí pododsek smernice 98/59.
B. Francúzske právo
4.
Podľa článku L. 2242‑21 ods. 1 Code du travail (Zákonník práce) v znení loi no 2013‑504, du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi (zákon č. 2013‑504 zo 14. júna 2013 o zabezpečení zamestnanosti), ktorý sa uplatňuje na skutkové okolnosti sporu vo veci samej (ďalej len „Zákonník práce“), môže zamestnávateľ začať rokovania o podmienkach vnútornej profesijnej alebo geografickej mobility v podniku v rámci bežných kolektívnych organizačných opatrení bez toho, aby plánoval znižovanie počtu zamestnancov.
5.
Článok L. 2242‑22 tohto zákonníka uvádza:
„Zmluva, ktorá je výsledkom rokovaní uvedených v článku L. 2242‑21, zahŕňa najmä:
1.
obmedzenia tejto mobility mimo geografickej oblasti zamestnania zamestnanca, ktorá je určená v zmluve, pričom sa rešpektuje osobný a rodinný život zamestnanca v súlade s článkom L. 1121‑1;
2.
opatrenia na zosúladenie pracovného života s osobným a rodinným životom a zohľadnenie situácií súvisiacich so zdravotným postihnutím a zdravotnými obmedzeniami;
3.
podporné opatrenia k mobilite, najmä odbornú prípravu a pomoc pri geografickej mobilite, ktoré zahŕňajú najmä príspevok zamestnávateľa na kompenzáciu prípadnej straty kúpnej sily a nákladov na dopravu.
Ustanovenia kolektívnej zmluvy uzavretej podľa článku L. 2242‑21 a tohto článku nesmú viesť k zníženiu úrovne odmeňovania alebo osobného zaradenia zamestnanca a musia zaručiť zachovanie alebo zvýšenie jeho odbornej kvalifikácie.“
6.
Článok L. 2242‑23 uvedeného zákonníka stanovuje:
„Kolektívna zmluva, ktorá je výsledkom rokovaní uvedených v článku L. 2242‑21, sa oznamuje každému z dotknutých zamestnancov.
Ustanovenia zmluvy uzavretej podľa článkov L. 2242‑21 a L. 2242‑22 sú uplatniteľné na pracovnú zmluvu. Účinnosť ustanovení pracovnej zmluvy, ktoré sú v rozpore so zmluvou, sa pozastavuje.
Ak chce zamestnávateľ po fáze konzultácií, ktorá mu umožní zohľadniť osobné a rodinné obmedzenia každého z potenciálne dotknutých zamestnancov, vykonať opatrenie individuálnej mobility stanovené v zmluve uzavretej podľa tohto článku, musí získať súhlas zamestnanca postupom stanoveným v článku L. 1222‑6.
Ak jeden alebo viac zamestnancov odmietne, aby sa na ich pracovné zmluvy uplatnili ustanovenia zmluvy týkajúce sa vnútornej mobility a uvedené v prvom odseku článku L. 2242‑21, ich prepustenie sa zakladá na ekonomickom dôvode, je oznámené v súlade s postupmi pre individuálne prepustenie z ekonomických dôvodov a zakladá právo na podporné opatrenia a opatrenia na preradenie, ktoré musia byť stanovené v zmluve, ktorou sa upravuje rozsah a podmienky vykonania interného preradenia stanoveného v článkoch L. 1233‑4 a L. 1233‑4‑1.“
7.
Článok L. 2323‑6 toho istého zákonníka v znení, ktoré predchádzalo loi no 2015‑994, du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi (zákon č. 2015‑994 zo 17. augusta 2015 o sociálnom dialógu a zamestnanosti), a ktoré sa uplatňuje na skutkové okolnosti sporu vo veci samej, stanovuje:
„Zamestnaneckú radu treba informovať a poradiť sa s ňou o otázkach týkajúcich sa organizácie, riadenia a celkového chodu podniku, a najmä o opatreniach, ktoré môžu ovplyvniť počet alebo štruktúru pracovníkov, pracovný čas, podmienky zamestnávania, pracovné podmienky a odbornú prípravu.“
8.
Podľa ustálenej judikatúry Cour de cassation (Kasačný súd), (
3
) z článku L. 2323‑2 v spojení s článkom L. 2323‑6 Zákonníka práce vyplýva, že rozhodnutiu vedúceho podniku musí predchádzať porada so zamestnaneckou radou, pokiaľ sa týka niektorej z otázok alebo opatrení uvedených v druhom z týchto ustanovení, pričom nie je potrebné rozlišovať podľa toho, či je dotknuté rozhodnutie jednostranným rozhodnutím alebo má formu vyjednávania podnikovej kolektívnej zmluvy týkajúcej sa niektorého z predmetov, ktoré zo zákona podliehajú stanovisku zamestnaneckej rady.
III. Skutkový stav sporu vo veci samej, prejudiciálne otázky a konanie na Súdnom dvore
9.
Ineo Infracom SNC je francúzska spoločnosť v oblasti verejných prác, ktorá sa špecializuje na telekomunikačnú infraštruktúru a digitálne úpravy. (
4
)
10.
Dňa 26. apríla 2013 spoločnosť France Telecom SA informovala túto spoločnosť o svojom rozhodnutí nepredĺžiť platnú zmluvu pre departementy Gard a Lozère. S cieľom kompenzovať stratu tejto regionálnej zákazky a do prijatia trvalých riešení v rámci skupiny, do ktorej patrí, Ineo Infracom ponúkla 82 zamestnancom patriacim k pobočke, ktorej sa táto strata dotkla, dočasné pridelenie do iných francúzskych regiónov od 1. júla 2013 v rámci režimu dlhodobého presunu podľa národnej kolektívnej zmluvy pre pracovníkov v oblasti verejných prác z 15. decembra 1992.
11.
Dňa 28. júna 2013 RT a ED, zamestnanci tejto spoločnosti, odmietli návrhy na dočasné pridelenie v príslušnom poradí do pobočky v Ivry‑sur‑Seine (Francúzsko) a vo Vitrolles (Francúzsko) na obdobie od 1. júla do 28. septembra 2013. (
5
)
12.
Dňa 9. júla 2013 sa títo zamestnanci spolu s deviatimi ďalšími zamestnancami obrátili na Conseil de prud’hommes de Nîmes (Súd pre pracovnoprávne spory Nîmes, Francúzsko), aby dosiahli okrem náhrady škody spolu s úrokmi aj ukončenie svojich pracovných zmlúv súdnym rozhodnutím z dôvodu porušenia povinnosti na strane ich zamestnávateľa.
13.
Vzhľadom na to, že bežná činnosť spoločnosti pravidelne zahŕňala geografické rozmiestňovanie zamestnancov na pracoviskách z dôvodu straty alebo získania zákaziek a že sa nepredpokladalo znižovanie počtu zamestnancov, Ineo Infracom a niekoľko zastupujúcich odborových organizácií uzavreli 29. júla 2013 kolektívnu zmluvu o vnútornej mobilite. Na základe tejto zmluvy boli RT a ED zaslané dva návrhy pracovných miest, a to 30. septembra a 30. decembra 2013 v prípade RT a 27. novembra 2013 a 20. januára 2014 v prípade ED, ktoré títo zamestnanci odmietli.
14.
Dňa 10. júna 2014 boli RT a ED, ako aj deväť ďalších zamestnancov, v nadväznosti na toto odmietnutie individuálne prepustení z ekonomických dôvodov podľa článku L.2242‑23 Zákonníka práce.
15.
Keďže ich návrh na ukončenie pracovnej zmluvy súdnym rozhodnutím ešte nebol vybavený, RT a ED podali na Conseil de prud’hommes de Nîmes (Súd pre pracovnoprávne spory Nîmes) subsidiárny návrh, ktorým napadli svoje prepustenie.
16.
Conseil de prud’hommes de Nîmes (Súd pre pracovnoprávne spory Nîmes) rozsudkami z 3. apríla 2017 na jednej strane vyhlásil ukončenie pracovnej zmluvy RT súdnym rozhodnutím z dôvodu porušenia povinnosti na strane zamestnávateľa a uložil zamestnávateľovi povinnosť zaplatiť mu náhradu škody spolu s úrokmi a na druhej strane zamietol návrhy ED.
17.
Ineo Infracom podala proti týmto rozsudkom odvolanie.
18.
Cour d’appel de Nîmes (Odvolací súd Nîmes, Francúzsko) dvoma rozsudkami z 1. februára 2022 zrušil rozsudok týkajúci sa RT a sám rozhodol tak, že návrhy RT zamietol, a potvrdil rozsudok týkajúci sa ED. Tento súd uviedol, že v kolektívnej zmluve o vnútornej mobilite, ktorú 29. júla 2013 podpísala väčšina zastupujúcich odborových organizácií v rámci spoločnosti Ineo Infracom po vyhlásení zákona č. 2013‑504 zo 14. júna 2013, sa výslovne uvádza, že bola vyjednaná bez akýchkoľvek plánov na znižovanie počtu zamestnancov. Na základe toho dospel k záveru, že zamestnávateľ neporušil ustanovenia článkov 1 a 2 smernice 98/59, keďže tieto ustanovenia sa v prípade neexistencie hromadného prepúšťania nemajú uplatňovať.
19.
RT a ED následne podali kasačný opravný prostriedok na Cour de cassation (Kasačný súd), vnútroštátny súd, ktorý podal tento návrh na začatie prejudiciálneho konania. Domnievajú sa, že Cour d’appel de Nîmes (Odvolací súd Nîmes) porušil relevantné ustanovenia vnútroštátneho práva, ako sú vykladané s ohľadom na články 1 a 2 smernice 98/59, článok 27 Charty základných práv Európskej únie a článok 21 Európskej sociálnej charty (
6
). Podľa ich názoru mal zamestnávateľ povinnosť vykonať plán ochrany zamestnanosti, ktorý zamestnancom zaručuje včasné informovanie a prerokovanie, ako to stanovuje článok L. 1233‑61 Zákonníka práce, ako aj vhodné podporné opatrenia a opatrenia na preradenie, ak sa prepúšťanie nariadené zamestnávateľom – bez ohľadu na to, či sa kvalifikuje ako „individuálne prepustenie z ekonomických dôvodov“ podľa článku L. 2242‑23 Zákonníka práce – týkalo aspoň desiatich zamestnancov v rovnakom období 30 dní. Okrem toho RT a ED subsidiárne navrhujú, aby vnútroštátny súd podal na Súdny dvor návrh na začatie prejudiciálneho konania.
20.
Za týchto podmienok Cour de cassation (Kasačný súd, Francúzsko) rozhodnutím z 3. apríla 2024, doručeným do kancelárie Súdneho dvora 4. apríla 2024, rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Má sa článok 1 ods. 1 druhý pododsek smernice [98/59] vykladať v tom zmysle, že prepustenie z ekonomických dôvodov založené na odmietnutí zamestnancov, aby sa na ich pracovnú zmluvu uplatnili ustanovenia kolektívnej zmluvy o [vnútornej] mobilite, treba považovať za ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov, takže to treba vziať do úvahy pri výpočte celkového počtu prepustení, ku ktorým došlo?
2.
V prípade kladnej odpovede na túto prvú otázku, ak počet plánovaných prepustení presahuje počet prepustení stanovený v článku 1 [ods. 1 prvom pododseku 1] písm. a) [smernice 98/59], má sa článok 2 ods. 2 až 4 [tejto smernice] vykladať v tom zmysle, že informovanie zamestnaneckej rady a porada s ňou pred uzavretím kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite so zastupujúcimi odborovými organizáciami podľa článku L. 2242‑21 a nasl. Zákonníka práce oslobodzuje zamestnávateľa od povinnosti informovať zástupcov zamestnancov a uskutočniť s nimi porady?“
21.
V rámci konania na Súdnom dvore predložili svoje písomné vyjadrenia RT, Ineo Infracom, francúzska vláda, ako aj Európska komisia. Súdny dvor rozhodol, že v tejto veci nenariadi pojednávanie.
IV. Analýza
22.
Na úvod chcem pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry len vnútroštátny súd má právomoc zistiť a posúdiť skutkový stav veci, ktorú prejednáva, ako aj vykladať a uplatňovať vnútroštátne právo. (
7
)
23.
Pokiaľ ide o dotknutú vnútroštátnu právnu úpravu, z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že článok L. 2242‑23 Zákonníka práce stanovuje, že zamestnávateľ môže začať rokovania o podmienkach vnútornej profesijnej alebo geografickej mobility v podniku v rámci bežných kolektívnych organizačných opatrení bez toho, aby plánoval znižovanie počtu zamestnancov. Práve na tomto právnom základe Ineo Infracom a niekoľko zastupiteľských odborových organizácií v rámci tohto podniku uzavreli vzhľadom na geografickú reorganizáciu zamestnancov na pracoviskách z dôvodu straty alebo získania zákaziek kolektívnu zmluvu o vnútornej mobilite.
24.
Situácia, ktorá viedla k podaniu návrhu na začatie prejudiciálneho konania, sa vyznačuje tým, že jedenásť pracovníkov vrátane RT a ED bolo na základe odmietnutia, aby sa na ich pracovné zmluvy uplatnili ustanovenia kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite, v ten istý deň prepustených spoločnosťou Ineo Infracom, a to na základe dotknutej vnútroštátnej právnej úpravy, konkrétne článku L. 2242‑23 Zákonníka práce. Podľa tohto článku prepustenie zamestnanca, ktorý odmietol, aby sa na jeho pracovnú zmluvu uplatnili ustanovenia tejto zmluvy týkajúce sa vnútornej mobility, sa zakladá na ekonomickom dôvode a je oznámené v súlade s postupmi pre individuálne prepustenie z ekonomických dôvodov.
25.
V tomto právnom a skutkovom kontexte najprv uvediem niekoľko všeobecných úvah týkajúcich sa cieľa a pôsobnosti smernice 98/59 (časť A). Následne preskúmam rozsah prvej prejudiciálnej otázky a navrhnem jej preformulovanie (časť B). Podľa môjho názoru treba overiť uplatniteľnosť článku 1 ods. 1 prvého pododseku tejto smernice na prepúšťanie, o ktoré ide vo veci samej, a to najmä analýzou pojmu „hromadné prepúšťanie“ v zmysle tohto ustanovenia s prihliadnutím na relevantnú judikatúru Súdneho dvora. Na účely odpovede na druhú otázku sa napokon budem zaoberať rozsahom povinností, ktoré má zamestnávateľ v rámci postupu informovania a prerokovania stanoveného v článku 2 uvedenej smernice, a to preskúmaním ich obsahu a časového priebehu vykonania (časť C).
A. Všeobecné úvahy týkajúce sa cieľov a pôsobnosti smernice 98/59
26.
V prvom rade chcem pripomenúť, že z odôvodnenia 2 smernice 98/59 vyplýva, že jej cieľom je posilniť ochranu pracujúcich v prípade hromadného prepúšťania, pri zohľadnení potreby rovnovážneho hospodárskeho a sociálneho rozvoja v rámci Európskej únie. Podľa odôvodnení 3 a 7 tejto smernice majú byť konkrétne predmetom aproximácie právnych predpisov najmä pretrvávajúce rozdiely medzi platnými ustanoveniami členských štátov o opatreniach zameraných na zmiernenie následkov hromadného prepúšťania. (
8
) Ďalej odôvodnenie 4 uvedenej smernice stanovuje, že rozdiely medzi úrovňami ochrany, ktoré v oblasti hromadného prepúšťania zabezpečujú vnútroštátne právne predpisy, môžu mať priamy vplyv na fungovanie vnútorného trhu. (
9
)
27.
V druhom rade treba zdôrazniť, že ako opakovane rozhodol Súdny dvor, aj keď je pravda, že smernica 98/59 zaisťuje len čiastočnú harmonizáciu pravidiel na ochranu pracovníkov v prípade hromadného prepúšťania, nič to nemení na tom, že obmedzený charakter takejto harmonizácie nemôže mať za následok, že ustanovenia tejto smernice budú zbavené potrebného účinku. Členský štát preto nemôže najmä prijať vnútroštátne opatrenie, ktoré by síce mohlo zaručiť posilnenú úroveň ochrany práv zamestnancov pred hromadným prepúšťaním, ale malo by za následok, že články 2 až 4 uvedenej smernice budú zbavené ich potrebného účinku. (
10
)
28.
Práve s prihliadnutím na tieto úvahy treba preskúmať prejudiciálne otázky položené vnútroštátnym súdom.
B. O rozsahu prvej prejudiciálnej otázky a jej preformulovaní
29.
Na úvod treba pripomenúť, že z ustálenej judikatúry (
11
) vyplýva, že v rámci postupu spolupráce medzi vnútroštátnymi súdmi a Súdnym dvorom stanoveného článkom 267 ZFEÚ prináleží Súdnemu dvoru poskytnúť vnútroštátnemu súdu užitočnú odpoveď, ktorá mu umožní rozhodnúť spor, ktorý prejednáva. V tomto smere Súdnemu dvoru prípadne prináleží právo preformulovať položené otázky. Okolnosť, že vnútroštátny súd položil prejudiciálnu otázku s odkazom na určité ustanovenia práva Únie, nebráni tomu, aby Súdny dvor poskytol tomuto súdu všetky prvky výkladu, ktoré môžu byť užitočné na rozhodnutie veci, ktorú prejednáva, či už na ne v texte svojich otázok odkázal, alebo nie. Súdnemu dvoru v tejto súvislosti prináleží, aby zo všetkých informácií, ktoré poskytol vnútroštátny súd, a najmä z odôvodnenia jeho návrhu na začatie prejudiciálneho konania, vybral tie prvky práva Únie, ktoré si vyžadujú výklad so zreteľom na predmet sporu.
30.
V prejednávanej veci chcem uviesť, že znenie prvej prejudiciálnej otázky sa týka výkladu článku 1 ods. 1 druhého pododseku smernice 98/59 v súvislosti s prepúšťaním z ekonomických dôvodov založeným na odmietnutí zamestnancov, aby sa na ich pracovné zmluvy uplatnili ustanovenia kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite. Konkrétne sa zdá, že formulácia tejto otázky vnútroštátnym súdom na prvý pohľad naznačuje, že uvedená otázka vychádza z predpokladu, že prepúšťanie z ekonomických dôvodov, o ktoré ide vo veci samej, sa považuje za ukončenie, ktoré možno prirovnať k prepusteniu v zmysle tohto ustanovenia.
31.
Napriek tomu, že vnútroštátny súd neuvádza dôvody, pre ktoré návrh na začatie prejudiciálneho konania odkazuje skôr na „ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestancov“, než na „hromadné prepúšťanie“ v zmysle smernice 98/59, tento súd stručne, ale jasne vysvetľuje, ako článok L. 2242‑23 štvrtý odsek Zákonníka práce, o ktorý ide vo veci samej, súvisí s inými ustanoveniami tohto zákonníka. Konkrétne uvádza, že toto ustanovenie (ktoré stanovuje, že prepustenie založené na odmietnutí zamestnanca, aby sa na jeho pracovnú zmluvu uplatnili ustanovenia kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite, je oznámené v súlade s postupmi pre individuálne prepustenie z ekonomických dôvodov) vylučuje uplatnenie ustanovení článkov L. 1233‑28 až L. 1233‑33 uvedeného zákonníka, ktoré sa týkajú postupu informovania zamestnaneckej rady alebo zástupcov zamestnancov a porád s nimi v prípade, keď zamestnávateľ zamýšľa pristúpiť k hromadnému prepúšťaniu z ekonomických dôvodov, ktoré sa týka aspoň desiatich zamestnancov v rovnakom období 30 dní. (
12
)
32.
Zdá sa teda, že z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že práve z dôvodu tohto vylúčenia sa vnútroštátny súd pýta, či predmetné prepúšťanie z ekonomických dôvodov treba považovať za „ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov“ v zmysle článku 1 ods. 1 druhého pododseku smernice 98/59, pričom neodkazuje na prvý pododsek tohto ustanovenia, ktorý vymedzuje pojem „hromadné prepúšťanie“.
33.
Za týchto okolností na účely poskytnutia užitočnej odpovede vnútroštátnemu súdu považujem za relevantné overiť predpoklad, z ktorého vychádza položená prvá prejudiciálna otázka, a to, že prepúšťanie z ekonomických dôvodov, o ktoré ide vo veci samej, sa považuje za ukončenie, ktoré možno prirovnať k prepusteniu v zmysle smernice 98/59.
34.
Komisia v tejto súvislosti zastáva názor, že predmetné prepúšťanie treba kvalifikovať ako „prepustenie“ v zmysle článku 1 ods. 1 prvého pododseku smernice 98/59, a nie ako „ukončenie pracovnej zmluvy“ v zmysle článku 1 ods. 1 druhého pododseku tejto smernice, keďže RT a ED boli prepustení z ekonomických dôvodov v súlade s článkom L. 2242‑23 štvrtým odsekom Zákonníka práce. Zdá sa, že francúzska vláda zastáva rovnaký názor a na rozdiel od spoločnosti Ineo Infracom sa domnieva, že situáciu dotknutú vo veci samej treba považovať za „hromadné prepúšťanie“, na ktoré sa vzťahujú ustanovenia tejto smernice.
35.
Ineo Infracom zase tvrdí, že prepúšťanie oznámené po odmietnutí dotknutých zamestnancov akceptovať uplatnenie kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite, nemožno považovať za „vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov“ v zmysle článku 1 ods. 1 prvého pododseku písm. a) smernice 98/59. Cieľom zavedenej kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite je totiž rozšíriť riadiace alebo organizačné právomoci zamestnávateľa, ktorý chce mimo akéhokoľvek kontextu znižovania počtu zamestnancov prijať bežné opatrenia mobility svojich zamestnancov. Naproti tomu RT tvrdí, že podľa dotknutej vnútroštátnej právnej úpravy by sa na účely určenia, či zamestnávateľ má alebo nemá povinnosť vypracovať a vykonať plán ochrany zamestnanosti, mali zohľadniť všetky ukončenia pracovných zmlúv z ekonomických dôvodov, vrátane prepustení oznámených na základe článku L. 2242‑23 štvrtého odseku Zákonníka práce.
36.
Za týchto podmienok, hoci sa vnútroštátny súd pýta Súdneho dvora len na výklad článku 1 ods. 1 druhého pododseku smernice 98/59, zastávam názor, že prvú prejudiciálnu otázku treba chápať tak, že jej cieľom je v podstate zistiť, či sa má článok 1 ods. 1 prvý pododsek písm. a) tejto smernice vykladať v tom zmysle, že prepúšťanie z ekonomických dôvodov založené na odmietnutí zamestnancov, aby sa na ich pracovné zmluvy uplatnili ustanovenia kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite, treba považovať za „prepustenie“ v zmysle tohto ustanovenia alebo za „ukončenie pracovnej zmluvy“ rovnocenné s takýmto prepustením v zmysle článku 1 ods. 1 druhého pododseku uvedenej smernice, takže musí byť zohľadnené na účely výpočtu stanoveného v uvedenom ustanovení.
37.
V nasledujúcich bodoch vysvetlím dôvody, pre ktoré sa domnievam, že na situáciu dotknutú vo veci samej sa vzťahuje článok 1 ods. 1 prvý pododsek smernice 98/59, čo však v konečnom dôsledku prináleží overiť vnútroštátnemu súdu.
1.
O uplatniteľnosti článku 1 ods. 1 prvého pododseku smernice 98/59
38.
V prvom rade by som chcel zdôrazniť, že pojem „hromadné prepúšťanie“ je vymedzený v článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59 ako „prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov, ak počet nadbytočných pracovných miest“ spĺňa „podľa voľby v členských štátoch“ určité kvantitatívne podmienky (minimálny počet zamestnancov) a časové podmienky (v rovnakom období) stanovené týmto článkom na jeho uplatnenie. (
13
)
39.
Je pravda, že smernica 98/59 výslovne nevymedzuje pojem „prepustenie“. Tento pojem je však predmetom ustálenej judikatúry Súdneho dvora. Z tejto judikatúry vyplýva, že vzhľadom na cieľ sledovaný touto smernicou a kontext, do ktorého patrí článok 1 ods. 1 prvý pododsek písm. a) tejto smernice, treba konštatovať, že ide o pojem práva Únie, ktorý nemožno definovať odkazom na právne úpravy členských štátov. V prejednávanej veci treba uvedený pojem vykladať v tom zmysle, že zahrnuje každé skončenie pracovného pomeru proti vôli zamestnanca, a teda bez jeho súhlasu. (
14
)
40.
V druhom rade musím uviesť, že z uvedenej judikatúry vyplýva, že prepustenia sa odlišujú od ukončení pracovnej zmluvy, ktoré sa za podmienok uvedených v článku 1 ods. 1 druhom pododseku smernice 98/59 považujú za prepustenie z dôvodu chýbajúceho súhlasu zamestnanca. (
15
)
41.
Pokiaľ ide o toto rozlišovanie, domnievam sa, ako vysvetlila generálna advokátka Kokott v návrhoch, ktoré predniesla vo veci Pujante Rivera (
16
), že to, či ide o prepustenie alebo iba o ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré možno prirovnať k prepusteniu, má významné praktické dôsledky. Ako totiž bolo uvedené v týchto návrhoch, iba prepúšťanie má za následok uplatnenie ochranných ustanovení stanovených v smernici 98/59 v prospech zamestnancov v prípade hromadného prepúšťania. Naproti tomu ukončenia pracovnej zmluvy, ktoré možno prirovnať k prepusteniu, sú zohľadnené – a pripočítané – iba pri výpočte minimálnych počtov na uplatnenie smernice, ale bez toho, aby samotní dotknutí zamestnanci mohli využívať tieto ochranné ustanovenia. Inými slovami, cieľ tohto prirovnania sa týka výlučne „výpočtu počtu prepustení“ stanovených v článku 1 ods. 1 prvom pododseku uvedenej smernice, čo má za následok, že ostatné ustanovenia tej istej smernice sa nevzťahujú na zamestnancov, ktorých pracovné zmluvy boli ukončené.
42.
Vzhľadom na význam a dôsledky, ktoré pre dotknutých zamestnancov vyplývajú z rozlišovania medzi „prepustením“ a „ukončením pracovnej zmluvy, ktoré možno prirovnať k prepusteniu“, je teda potrebné vzhľadom na relevantnú judikatúru Súdneho dvora určiť, či prepúšťanie, o ktoré ide vo veci samej, môže predstavovať „prepúšťanie“ podľa článku 1 ods. 1 prvého pododseku písm. a) smernice 98/59.
a)
O pojme „prepustenie“ v zmysle smernice 98/59: relevantná judikatúra Súdneho dvora
43.
V rámci svojej prvej prejudiciálnej otázky sa vnútroštátny súd pýta na relevantnosť judikatúry vyplývajúcej z rozsudku Socha a i. (
17
). Na lepšie posúdenie toho, či prepúšťanie, o ktoré ide vo veci samej, spadá pod pojem „prepustenie“ uvedený v smernici 98/59, sa mi však zdá rozumné analyzovať aj rozsudok Pujante Rivera. Okrem toho považujem toto preskúmanie za vhodné, keďže právne a skutkové okolnosti vecí, v ktorých boli vydané tieto dva rozsudky, nie sú totožné.
1) O rozsudku Pujante Rivera
44.
Vec, v ktorej bol vydaný rozsudok Pujante Rivera sa týkala zamestnankyne, ktorá požiadala o ukončenie pracovnej zmluvy na základe vnútroštátnej právnej úpravy a ktorá by sa na prvý pohľad mohla považovať za zamestnankyňu, ktorá s týmto ukončením súhlasila. (
18
)
45.
V tejto veci sa jedna z otázok týkala toho, či skutočnosť, že zamestnávateľ jednostranne a na úkor zamestnanca pristúpi k podstatnej zmene podstatných náležitostí jeho pracovnej zmluvy z dôvodov, ktoré sa netýkajú tohto zamestnanca, spadá pod pojem „prepustenie“ alebo predstavuje ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré možno prirovnať k takémuto prepusteniu. Súdny dvor odpovedal, že táto situácia spadá pod pojem „prepustenie“ uvedený v článku 1 ods. 1 prvom pododseku písm. a) tejto smernice. (
19
) Zastával totiž názor, že skončenie dotknutého pracovnoprávneho vzťahu malo skutočne svoj pôvod v tejto jednostrannej zmene vykonanej zamestnávateľom na úkor zamestnanca. Uvedená zmena spočívala v znížení fixnej mzdy dotknutej zamestnankyne o 25 % a vzhľadom na jej nesúhlas viedla k ukončeniu pracovnej zmluvy sprevádzanému zaplatením náhrady ujmy, ktorá sa vypočítala rovnako, ako náhrady ujmy, ktoré musia byť priznané v prípade nezákonného prepustenia. (
20
)
46.
Súdny dvor v tomto rozsudku na jednej strane pripomenul, že vzhľadom na účel smernice 98/59, ktorým je najmä posilnenie ochrany pracujúcich v prípade hromadného prepúšťania, pojmy vymedzujúce pôsobnosť tejto smernice nemožno vykladať reštriktívne, a to ani pojem „prepustenie“, ktorý sa nachádza v jej článku 1 ods. 1 prvom pododseku písm. a). Na druhej strane uviedol, že harmonizáciou pravidiel uplatniteľných na hromadné prepúšťanie chcel normotvorca Únie súčasne zabezpečiť porovnateľnú ochranu práv zamestnancov v rôznych členských štátoch a aproximovať povinnosti, ktoré z týchto pravidiel ochrany vyplývajú pre podniky Únie. (
21
)
47.
Podľa môjho názoru táto odpoveď, ako ju formuloval Súdny dvor, vyplývala na jednej strane z osobitnej situácie vyplývajúcej z uplatňovania vnútroštátnej právnej úpravy, o ktorú išlo v uvedenej veci, a na druhej strane z okolnosti, že zmena dotknutej pracovnej zmluvy, ktorú vykonal zamestnávateľ jednostranne, zodpovedala „prepusteniu“, keďže táto zmena napriek súhlasu dotknutej zamestnankyne s ukončením pracovného pomeru dohodou znamenala „podstatné zhoršenie“ jej pracovných podmienok a týkala sa podstatných náležitostí pracovnej zmluvy. Z tohto dôvodu bol manévrovací priestor tejto zamestnankyne obmedzený a jej súhlas s ukončením pracovného pomeru dohodou nebol úplne dobrovoľný. (
22
) Súdny dvor tak konštatoval, že k uvedenej zmene došlo bez súhlasu dotknutej zamestnankyne. (
23
)
2) O rozsudkoch Socha a i. a Ciupa a i. (
24
)
48.
Vo veciach, v ktorých boli vydané rozsudky Socha a i. a Ciupa a i., boli zo strany nemocníc v členskom štáte jednostranne zmenené pracovné zmluvy ich zamestnancov. V týchto veciach vznikla najmä otázka, či sa má článok 1 ods. 1 smernice 98/59 vykladať v tom zmysle, že jednostrannú zmenu podmienok odmeňovania zo strany zamestnávateľa na úkor zamestnancov, ktorá v prípade odmietnutia jej prijatia zamestnancom viedla k ukončeniu pracovnej zmluvy, treba kvalifikovať ako „prepustenie“ v zmysle tohto ustanovenia. (
25
)
49.
Konkrétne, pokiaľ ide o zmenu zmluvných podmienok, o ktorú išlo vo veci Ciupa a i., (
26
) Súdny dvor uviedol, že táto zmena stanovuje dočasné zníženie výšky odmeny o 15 % a po niekoľkých mesiacoch návrat k tejto odmene v jej pôvodnej výške. Súdny dvor pritom konštatoval, že hoci nemožno spochybniť, že odmena predstavuje podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy a že jej zníženie o 15 % by v zásade mohlo byť kvalifikované ako „podstatná zmena“, skutočnosťou zostáva, že dočasná povaha tohto zníženia značne znižuje dosah zamýšľanej zmeny pracovnej zmluvy. Súdny dvor teda usúdil, že v konečnom dôsledku prináleží vnútroštátnemu súdu, aby určil, či sa má dočasné zníženie predmetnej odmeny kvalifikovať ako „podstatná zmena“ (
27
).
50.
Súdny dvor tak rozhodol, že skutočnosť, že zamestnávateľ pristúpi jednostranne a na úkor zamestnanca k nepodstatnej zmene podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy alebo k podstatnej zmene nepodstatnej náležitosti tejto zmluvy v oboch prípadoch z dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na príslušného zamestnanca, nemožno kvalifikovať ako „prepustenie“ v zmysle smernice 98/59. (
28
)
51.
Odpoveď Súdneho dvora v týchto dvoch veciach totiž vyplývala zo skutočnosti, že na rozdiel od zmeny dotknutej vo veci Pujante Rivera, ktorá sa týkala podstatného zníženia odmeny zamestnanca, zmeny podstatných alebo nepodstatných náležitostí predmetných pracovných zmlúv boli veľmi obmedzené z časového alebo kvantitatívneho hľadiska. (
29
) V tejto súvislosti Súdny dvor zdôraznil, že aj keby v každej z uvedených vecí tieto zmeny podľa vnútroštátneho súdu nespadali pod pojem „prepustenie“, ukončenie pracovných zmlúv vyplývajúce z odmietnutia dotknutého zamestnanca prijať takúto zmenu treba považovať za ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov v zmysle článku 1 ods. 1 druhého pododseku smernice 98/59. (
30
)
52.
Vzhľadom na túto judikatúru sa vynára otázka právnej kvalifikácie zmien zmluvy, o ktoré ide vo veci samej.
b)
O kvalifikácii zmien zmluvy, o ktoré ide vo veci samej
53.
Na úvod chcem uviesť, že prináleží vnútroštátnemu súdu, ktorý jediný má právomoc posúdiť skutkové okolnosti, aby vzhľadom na všetky okolnosti prejednávanej veci určil, či navrhované pridelenia na základe kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite, o ktoré ide vo veci samej, treba kvalifikovať ako „podstatné zmeny“ (
31
). Vzhľadom na informácie obsiahnuté v rozhodnutí vnútroštátneho súdu a vo vnútroštátnom spise si však myslím, že možno poskytnúť spresnenia s cieľom usmerniť ho pri rozhodovaní v spore vo veci samej. (
32
)
54.
Pokiaľ ide najprv o otázku, či zamestnávateľ pristúpil jednostranne a na úkor zamestnanca k zmenám dotknutej pracovnej zmluvy z dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na príslušného zamestnanca v zmysle judikatúry Súdneho dvora, (
33
) chcem pripomenúť, že vnútroštátny súd uvádza, že RT a ED boli prepustení z ekonomických dôvodov po tom, čo odmietli prijať návrhy na pridelenie do iných francúzskych regiónov na základe kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite.
55.
V tejto súvislosti Ineo Infracom tvrdila, že návrh na mobilitu, ktorý bol predložený v rámci uplatňovania kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite, nemožno chápať ako jednostrannú zmenu (podstatnej náležitosti zmluvy), pretože sa obmedzuje na uplatňovanie kolektívnej zmluvy podpísanej zastupiteľskými odborovými organizáciami.
56.
Je pravda, ako zdôrazňuje francúzska vláda s odkazom na článok L. 2242‑23 Zákonníka práce, že návrhy na pridelenie pracovnej zmluvy dotknuté vo veci samej nemajú svoj základ v jednostrannom rozhodnutí zamestnávateľa, ale v kolektívnej zmluve o vnútornej mobilite. Odmietnutie zamestnanca prijať takéto návrhy mobility by sa teda v zásade mohlo považovať za odmietnutie plniť jeho pracovnú zmluvu, zmenenú touto kolektívnou zmluvou, takže následné ukončenie pracovného pomeru by sa uskutočnilo z dôvodu, ktorý sa vzťahuje na príslušného zamestnanca.
57.
Ako však spresňuje táto vláda, na jednej strane zmena pridelenia, o ktorú ide vo veci samej, nevyplýva automaticky z dotknutej kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite. Táto zmena vyplýva z iniciatívy zamestnávateľa vykonať individuálne opatrenie mobility stanovené v tejto zmluve, teda jednostranne v nadväznosti na stratu zodpovedajúcej zákazky pristúpiť k zmene miesta pridelenia pracovníka za podmienok stanovených uvedenou zmluvou, ktoré ale táto zmluva nenariaďuje. Na druhej strane uvádza, že v súlade s článkom L. 2242‑23 tretím odsekom Zákonníka práce, ak chce zamestnávateľ vykonať takéto individuálne opatrenie mobility, musí získať súhlas zamestnanca.
58.
Preto sa rovnako ako francúzska vláda a s výhradou overenia vnútroštátnym súdom domnievam, že keďže v súlade s článkom L. 2242‑23 štvrtým odsekom Zákonníka práce odmietnutie zamestnanca, aby sa na jeho pracovnú zmluvu uplatnili ustanovenia kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite, vedie k následnému prepusteniu z ekonomického dôvodu, ktoré bolo oznámené v súlade s postupmi pre individuálne prepustenie z ekonomických dôvodov, k ukončeniu predmetných pracovných zmlúv v dôsledku odmietnutia dotknutého zamestnanca dochádza z dôvodu, ktorý sa nevzťahuje na príslušného zamestnanca.
59.
Pokiaľ ide ďalej o povahu zmien zmluvy, o ktoré ide vo veci samej, prináleží vnútroštátnemu súdu, aby určil, či sa má návrh na pridelenie do iného regiónu na základe kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite kvalifikovať ako „podstatná zmena podstatných náležitostí“ pracovnej zmluvy v zmysle judikatúry vyplývajúcej z rozsudku Pujante Rivera, alebo naopak ako „nepodstatná zmena podstatnej náležitosti“ pracovnej zmluvy alebo „podstatná zmena nepodstatnej náležitosti“ tejto zmluvy v zmysle judikatúry vyplývajúcej z rozsudkov Ciupa a i. a Socha a i. (
34
)
60.
V prvom rade nemožno spochybniť, že miesto výkonu práce predstavuje podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy. V tejto súvislosti považujem za užitočné pripomenúť, že ako uvádza článok 4 smernice (EÚ) 2019/1152 (
35
), členské štáty zabezpečia, aby zamestnávatelia mali povinnosť informovať pracovníkov o základných podmienkach pracovnoprávneho vzťahu a aby tieto informácie obsahovali aspoň súbor konkrétnych údajov, ako je miesto výkonu práce (alebo prípadné zmluvné ustanovenie o mobilite). (
36
)
61.
V druhom rade, pokiaľ ide o podstatnú povahu zmien predmetných pracovných zmlúv, je zrejmé, že pridelenie do iného regiónu alebo inej „geografickej oblasti“ možno v zásade kvalifikovať ako „podstatnú zmenu“ v zmysle judikatúry Súdneho dvora. (
37
) Vzhľadom na uvedené závisí kvalifikácia tohto pridelenia ako „podstatného“ od určitých kritérií týkajúcich sa najmä geografickej oblasti, kde sa nachádza miesto nového pridelenia (najmä ak ide o iný región), vzdialenosti medzi týmto novým pridelením a geografickou oblasťou pôvodného pridelenia (ak zahŕňa zmenu miesta bydliska), predpokladanej dĺžky uvedeného pridelenia (príležitostné, dočasné alebo trvalé), existencie a obsahu ustanovenia o mobilite v pracovnej zmluve dotknutého pracovníka, ako aj podporných opatrení určených na kompenzáciu navrhovaného pridelenia.
62.
V prejednávanej veci na rozdiel od prvých navrhovaných presunov, (
38
) z návrhu na začatie prejudiciálneho konania ani zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, jasne nevyplýva, či navrhované pridelenia na základe kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite boli dočasné alebo nie. (
39
) Okrem toho z pripomienok francúzskej vlády, ako aj zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, vyplýva, že v prípade neexistencie zmluvného ustanovenia o mobilite je pridelenie do iného regiónu (alebo do inej geografickej oblasti) zmenou pracovnej zmluvy, ktorú zamestnávateľ nemôže jednostranne nariadiť zamestnancovi bez toho, aby získal jeho súhlas. V tejto súvislosti podľa tejto vlády z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že pracovné zmluvy neobsahovali ustanovenie o mobilite. Podľa spisu predloženého Súdnemu dvoru však z dodatku k pracovnej zmluve RT vyplýva, že vzhľadom na jeho funkciu vedúceho pracoviska bolo možné predpokladať presuny na kratšie vzdialenosti. (
40
)
63.
Pridelenie do iného regiónu možno teda v zásade kvalifikovať ako „podstatnú zmenu podstatnej náležitosti“ pracovnej zmluvy v zmysle judikatúry Súdneho dvora. S výhradou overenia vnútroštátnym súdom sa tak domnievam, že skončenie dotknutých pracovnoprávnych vzťahov má svoj pôvod v jednostrannej zmene podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy na úkor zamestnancov vykonanej zamestnávateľom z dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov. (
41
)
64.
V treťom a poslednom rade chcem pripomenúť, že Súdny dvor spresnil, že nezáleží na tom, že určité situácie nie sú podľa vnútroštátneho práva kvalifikované ako „prepúšťanie“, ale ako „automatické ukončenia pracovných zmlúv“. Ide totiž o ukončenie pracovného pomeru proti vôli zamestnanca, teda o prepúšťanie v zmysle smernice 98/59. Súdny dvor tak rozhodol, že každá vnútroštátna právna úprava alebo výklad pojmu „prepustenie“ uvedeného v článku 1 ods. 1 prvom pododseku písm. a) smernice 98/59, ktoré by viedli k záveru, že v takejto situácii ukončenie pracovnej zmluvy nie je „prepustením“ v zmysle tejto smernice, by zmenili pôsobnosť uvedenej smernice, a tak ju pozbavili jej plného účinku. (
42
)
65.
Napokon pre prípad, že by vnútroštátny súd nemohol konštatovať existenciu „podstatnej zmeny podstatných náležitostí“ predmetných pracovných zmlúv, chcem veľmi stručne pripomenúť, že vzhľadom na judikatúru Súdneho dvora (
43
) by bolo potrebné konštatovať, že ukončenie týchto zmlúv predstavuje „ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov“ v zmysle článku 1 ods. 1 druhého pododseku smernice 98/59, takže to treba vziať do úvahy pri výpočte celkového počtu prepustení, ku ktorým došlo, ak ide aspoň o päť prepustení v užšom zmysle slova. (
44
)
2.
Predbežný záver týkajúci sa prvej prejudiciálnej otázky
66.
Z vyššie uvedeného vyplýva, že článok 1 ods. 1 prvý pododsek písm. a) smernice 98/59 sa má vykladať v tom zmysle, že prepúšťanie z ekonomických dôvodov založené na odmietnutí zamestnancov, aby sa na ich pracovné zmluvy uplatnili ustanovenia kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite, môže predstavovať „prepúšťanie“ v zmysle tohto ustanovenia, takže to treba vziať do úvahy pri výpočte stanovenom v tomto ustanovení, konkrétne pri výpočte celkového počtu prepustení, ku ktorým došlo, na účely posúdenia existencie hromadného prepúšťania.
C. O druhej prejudiciálnej otázke: rozsah povinností informovania a prerokovania stanovených v článku 2 smernice 98/59
67.
Svojou druhou prejudiciálnou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 2 smernice 98/59 vykladať v tom zmysle, že informovanie zamestnaneckej rady a porada s ňou pred uzavretím kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite so zastupujúcimi odborovými organizáciami oslobodzuje dotknutého zamestnávateľa od povinnosti informovať zástupcov zamestnancov a uskutočniť s nimi porady v súlade s týmto ustanovením.
68.
Francúzska vláda tvrdí, že zamestnávateľ, ktorý uzavrie kolektívnu zmluvu o vnútornej mobilite so zastupujúcimi odborovými organizáciami, si už len na základe tejto skutočnosti splní povinnosti, ktoré mu vyplývajú z článku 2 ods. 2 až 4 smernice 98/59.
69.
Nie som presvedčený o správnosti tohto prístupu. Na účely určenia, či sú rokovania o prijatí takejto kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite v súlade s článkom 2 smernice 98/59, ktorý sa týka postupu informovania a prerokovania, totiž vnútroštátny súd bude musieť ísť nad rámec jednoduchého konštatovania uzavretia tejto zmluvy, aby s prihliadnutím na všetky relevantné okolnosti prejednávanej veci určil, či tieto rokovania spĺňajú tak obsah povinností zamestnávateľa stanovených v rámci tohto postupu, ako aj požiadavky uplatniteľné na ich časový priebeh.
70.
Predtým, ako poskytnem vnútroštátnemu súdu usmernenia na pomoc pri jeho overovaní, chcem pripomenúť, že z ustálenej judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že hlavný cieľ smernice 98/59 spočíva v tom, aby hromadnému prepúšťaniu predchádzali porady so zástupcami zamestnancov a informovanie príslušného orgánu verejnej správy. (
45
) Pokiaľ ide o tento cieľ, na ukončenie pracovných zmlúv zamestnávateľ, ktorý plánuje hromadné prepúšťanie, musí splniť dva súbory procesných povinnosti uložených touto smernicou, ktoré spadajú do dvojfázového postupu stanoveného v článkoch 2, 3 a 4 uvedenej smernice. (
46
)
1.
O obsahu povinností
71.
Pokiaľ ide o obsah povinností, článok 2 ods. 1 smernice 98/59 stanovuje, že ak zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní, musí začať porady so zástupcami zamestnancov včas, aby sa mohla dosiahnuť dohoda. Z článku 2 tejto smernice vyplýva, že postup prerokovania predchádza akémukoľvek ukončeniu pracovnej zmluvy, čím sa ukladá povinnosť viesť rokovanie. (
47
)
72.
V tejto súvislosti Súdny dvor už zdôraznil, že zo znenia článku 2 ods. 1 a článku 2 ods. 2 prvého pododseku smernice 98/59 vyplýva, že porady, ktoré sa majú viesť, sa musia uskutočniť s cieľom dosiahnutia dohody, musia sa týkať prinajmenšom možností vyhnúť sa alebo obmedziť zamýšľané hromadné prepúšťanie, ako aj možností zmierniť jeho následky prostredníctvom podporných sociálnych opatrení, a musia umožniť zástupcom zamestnancov predkladať konštruktívne návrhy na základe súboru informácií, ktoré im musí poskytnúť zamestnávateľ. (
48
) Navyše podľa článku 2 ods. 3 písm. a) a b) tejto smernice v záujme umožnenia zástupcom zamestnancov „predkladať konštruktívne návrhy“ je zamestnávateľ povinný poskytnúť im včas v priebehu porád všetky potrebné informácie a v každom prípade im písomne oznámiť informácie uvedené v tomto ustanovení. (
49
)
2.
O časovom priebehu
73.
Pokiaľ ide o otázku, od ktorého okamihu má zamestnávateľ povinnosť uskutočniť porady uvedené v článku 2 smernice 98/59, Súdny dvor vo svojej judikatúre zdôrazňuje, že povinnosti prerokovania stanovené v tomto článku vznikajú pred rozhodnutím tohto zamestnávateľa ukončiť pracovné zmluvy. (
50
) V tejto súvislosti Súdny dvor spresnil, že tieto povinnosti musí zamestnávateľ vykonať v okamihu, keď bolo prijaté strategické alebo obchodné rozhodnutie, ktoré ho núti uvažovať o hromadnom prepúšťaní alebo ho plánovať. Súdny dvor teda konštatoval, že zamestnávateľ je povinný uskutočniť prerokovanie stanovené v tomto článku, ak zamýšľa pristúpiť k jednostrannej zmene dotknutých pracovných zmlúv, keďže v takejto situácii musí tento zamestnávateľ rozumne očakávať, že určitý počet zamestnancov neakceptuje jednostrannú zmenu ich pracovných zmlúv a že v dôsledku toho bude ich zmluva ukončená. (
51
)
74.
Z toho podľa môjho názoru vyplýva, že smernica 98/59 vyžaduje, aby zamestnávateľ dodržal procesné povinnosti stanovené v jej článku 2 v presnom časovom rámci, ktorý určil normotvorca Únie. Túto požiadavku tak potvrdzuje cieľ sledovaný odsekom 2 tohto článku, ktorým je vyhnúť sa ukončeniu pracovných zmlúv alebo znížiť ich počet. Podľa Súdneho dvora by dosiahnutie tohto cieľa bolo ohrozené, ak by prerokovanie so zástupcami zamestnancov nasledovalo až po rozhodnutí zamestnávateľa. (
52
)
75.
V prejednávanej veci prináleží vnútroštátnemu súdu, a nie Súdnemu dvoru, aby podal výklad vnútroštátneho práva a posúdil, či – ako tvrdí francúzska vláda – rokovanie o kolektívnej zmluve o vnútornej mobilite môže predstavovať „prijatie strategického alebo obchodného rozhodnutia“, ktoré núti spoločnosť Ineo Infracom uvažovať o hromadnom prepúšťaní alebo ho plánovať. (
53
) Vzhľadom na informácie obsiahnuté v návrhu na začatie prejudiciálneho konania a vo vnútroštátnom spise si však myslím, že je možné poskytnúť niekoľko užitočných spresnení na vyriešenie sporu vo veci samej.
76.
V tomto ohľade chcem po prvé poznamenať, že prejednávaná vec – podobne ako veci, v ktorých boli vydané rozsudky Ciupa a i. a Socha a i. – je podľa všetkého spojená s hospodárskymi rozhodnutiami, ktorých cieľom, ako to vyplýva z návrhu na začatie prejudiciálneho konania, nebolo priamo skončiť osobitné pracovnoprávne vzťahy, ale ktoré napriek tomu mohli mať dopad na pracovné miesta určitého počtu zamestnancov. Keďže sa totiž Ineo Infracom domnievala, že vzhľadom na stratu alebo získanie regionálnej zákazky bežná činnosť podniku pravidelne zahŕňa geografické rozmiestňovanie zamestnancov na pracoviskách, pristúpilo sa k dočasným prideleniam bez zníženia počtu zamestnancov. Ako vyplýva z návrhu na začatie prejudiciálneho konania, keďže tieto prvé návrhy na pridelenie sa ukázali ako nedostatočné, Ineo Infracom usúdila, že na základe dotknutej právnej úpravy je potrebné pristúpiť k rokovaniu o kolektívnej zmluve o vnútornej mobilite, ktorej uplatnenie jej umožnilo pristúpiť k jednostranným zmenám dotknutých pracovných zmlúv, konkrétne k predmetným návrhom na pridelenie do iného regiónu. V takejto situácii pritom Ineo Infracom musela rozumne očakávať, že určitý počet zamestnancov neakceptuje jednostrannú zmenu ich pracovných zmlúv a že v dôsledku toho bude ich zmluva ukončená. (
54
)
77.
Preto, keďže rozhodnutie oznámiť RT a ED návrhy na pridelenie do iného regiónu si nevyhnutne vyžadovalo, aby Ineo Infracom uvažovala o možnosti hromadného prepúšťania, bolo jej úlohou, pokiaľ boli splnené kvantitatívne podmienky a podmienky dĺžky trvania vymedzené v článku 1 ods. 1 smernice 98/59 (
55
), uskutočniť porady stanovené v článku 2 tejto smernice.
78.
Po druhé sa tento záver zdá byť nevyhnutný, keďže účel povinnosti prerokovania stanovený v článku 2 smernice 98/59 a cieľ, ktorý podľa francúzskej vlády sleduje rokovanie o kolektívnej zmluve o vnútornej mobilite, sa na prvý pohľad aspoň čiastočne zhodujú. Zdá sa totiž, že ich cieľom je vyhnúť sa ukončeniu pracovných zmlúv a znížiť ich počet, ako aj dôsledky, a to prostredníctvom podporných sociálnych opatrení, (
56
) čo prináleží overiť vnútroštátnemu súdu. Ako totiž zdôrazňuje Súdny dvor, keďže rozhodnutie vedúce k zmene pracovných podmienok môže umožniť vyhnúť sa hromadnému prepúšťaniu, postup prerokovania stanovený v článku 2 smernice 98/59 musí začať v okamihu, keď zamestnávateľ zamýšľa pristúpiť k takýmto zmenám. (
57
)
3.
Predbežný záver týkajúci sa druhej prejudiciálnej otázky
79.
Vzhľadom na uvedené sa domnievam, že článok 2 smernice 98/59 sa má vykladať v tom zmysle, že informovanie zamestnaneckej rady a porada s ňou pred uzavretím kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite so zastupujúcimi odborovými organizáciami môže dotknutého zamestnávateľa oslobodiť od povinnosti informovať zástupcov zamestnancov a uskutočniť s nimi porady pod podmienkou, že zamestnávateľ dodrží povinnosti stanovené v tomto článku, vrátane požiadaviek týkajúcich sa časového priebehu ich vykonania, čo v konečnom dôsledku prináleží overiť vnútroštátnemu súdu.
V. Návrh
80.
Vzhľadom na všetky predchádzajúce úvahy navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na prejudiciálne otázky, ktoré položil Cour de cassation (Kasačný súd, Francúzsko), takto:
1.
Článok 1 ods. 1 prvý pododsek písm. a) smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania
sa má vykladať v tom zmysle, že:
prepúšťanie z ekonomických dôvodov založené na odmietnutí zamestnancov, aby sa na ich pracovné zmluvy uplatnili ustanovenia kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite, môže predstavovať „prepúšťanie“ v zmysle tohto ustanovenia, takže to treba vziať do úvahy pri výpočte stanovenom v tomto ustanovení, konkrétne pri výpočte celkového počtu prepustení, ku ktorým došlo, na účely posúdenia existencie hromadného prepúšťania.
2.
Článok 2 smernice 98/59
sa má vykladať v tom zmysle, že:
informovanie zamestnaneckej rady a porada s ňou pred uzavretím kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite so zastupujúcimi odborovými organizáciami môže dotknutého zamestnávateľa oslobodiť od povinnosti informovať zástupcov zamestnancov a uskutočniť s nimi porady pod podmienkou, že zamestnávateľ dodrží povinnosti stanovené v tomto článku, vrátane požiadaviek týkajúcich sa časového priebehu ich vykonania, čo v konečnom dôsledku prináleží overiť vnútroštátnemu súdu.
(
1
)	Jazyk prednesu: francúzština.
(
2
)	Smernica Rady z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania (Ú. v. ES L 225, 1998, s. 16; Mim. vyd. 05/003, s. 327).
(
3
)	Soc., 5. mája 1998, opravný prostriedok č. 96‑13.498, Bull, V, č. 219.
(
4
)	Z vnútroštátneho spisu predloženého Súdnemu dvoru vyplýva, že Ineo Infracom je podnik patriaci do skupiny GDF Suez, teraz Engie, SA.
(
5
)	Z vnútroštátneho spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, ako aj z písomných pripomienok predložených RT vyplýva, že navrhované obdobie presunu bolo predĺžené do 31. októbra 2013.
(
6
)	Európska sociálna charta podpísaná v Turíne 18. októbra 1961 v rámci Rady Európy a revidovaná v Štrasburgu 3. mája 1996.
(
7
)	Pozri rozsudok zo 17. októbra 2024, NFŠ (C‑28/23, EU:C:2024:893, bod 31 a citovaná judikatúra).
(
8
)	Pozri najmä rozsudky z 12. októbra 2004, Komisia/Portugalsko (C‑55/02, ďalej len rozsudok Komisia/Portugalsko, EU:C:2004:605, bod 52), a z 21. decembra 2016, AGET Iraklis (C‑201/15, ďalej len rozsudok AGET Iraklis, EU:C:2016:972, bod 27).
(
9
)	Ako už Súdny dvor uviedol, cieľom pravidiel ochrany stanovených smernicou 98/59 je tiež aproximovať povinnosti, ktoré z týchto pravidiel vyplývajú pre podniky Únie. Pozri v tomto zmysle rozsudky z 13. mája 2015, Lyttle a i. (C‑182/13, EU:C:2015:317, bod 43), a AGET Iraklis (bod 41).
(
10
)	Pozri rozsudok AGET Iraklis (body 36 a 37, ako aj citovaná judikatúra).
(
11
)	Pozri najmä uznesenie z 13. októbra 2021, Liberty Seguros (C‑375/20, EU:C:2021:861, bod 51 a citovaná judikatúra), ako aj rozsudok z 21. septembra 2023, Juan (C‑164/22, EU:C:2023:684, bod 24).
(
12
)	Zdá sa, že ustanovenia vylúčené dotknutou právnou úpravou preberajú do francúzskeho práva najmä článok 1 ods. 1 smernice 98/59, čo prináleží overiť vnútroštátnemu súdu. Podľa právnej vedy francúzsky zákonodarca začlenil ustanovenia tejto smernice do článku L. 1233‑1 a nasl. Zákonníka práce. Pozri SCHMITT, M.: Licenciements collectifs. In: Répertoire de droit du travail. Droit du travail de l’Union européenne. Dalloz, 2025, bod 96. Ako Komisia správne zdôraznila vo svojich pripomienkach, podľa vnútroštátneho spisu vyplynulo z parlamentných prác na znení článku L. 2242‑23 štvrtého odseku Zákonníka práce, že „na zasadnutiach boli vznesené otázky o súlade tohto ustanovenia… so smernicou 98/59“. Z mnohých článkov právnej vedy uvedených v tomto spise vyplýva, že aj francúzska právna veda si kládla otázky týkajúce sa zlučiteľnosti vylúčenia postupu prerokovania so zamestnaneckou radou, ktoré bolo stanovené v článkoch L. 1233‑28 až L. 1233‑33 tohto zákonníka, s touto smernicou. Pozri najmä MORVAN, P.: Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013. In: La semaine juridique – sociale, č. 18‑19, 2014, s. 1184, najmä body 24 a 25.
(
13
)	Pozri rozsudky Komisia/Portugalsko (bod 43), a z 11. júla 2024, Plamaro (C‑196/23, EU:C:2024:596, bod 24). Pokiaľ ide o výpočet minimálnych počtov na uplatnenie smernice 98/59, z vnútroštátneho spisu vyplýva, že zmeny v zmluvách odmietlo viac ako 10 pracovníkov z 82 zamestnancov pridelených do pobočky Sud‑Est. Pozri v tejto súvislosti bod 10 a poznámku pod čiarou 4 vyššie.
(
14
)	Pozri rozsudky Komisia/Portugalsko (body 49 až 51), a z 11. novembra 2015, Pujante Rivera (C‑422/14, ďalej len rozsudok Pujante Rivera, EU:C:2015:743, bod 48 a citovaná judikatúra).
(
15
)	Pozri rozsudky Komisia/Portugalsko (bod 56), a Pujante Rivera (bod 49 a citovaná judikatúra). Ako totiž uviedol generálny advokát Tizzano v návrhoch, ktoré predniesol vo veci Komisia/Portugalsko (C‑55/02, EU:C:2004:139, bod 46), článok 1 ods. 1 druhý pododsek smernice 98/59 odkazuje na prípady, keď sa pracovný pomer skončí na podnet zamestnávateľa, ale so súhlasom zamestnanca, v prípadoch, že je tento zamestnanec motivovaný udeliť tento súhlas, a to najmä výmenou za finančné výhody.
(
16
)	C‑422/14, EU:C:2015:544, bod 49.
(
17
)	Rozsudok z 21. septembra 2017 (C‑149/16, ďalej len rozsudok Socha a i., EU:C:2017:708).
(
18
)	Pozri rozsudok Pujante Rivera (bod 50). Vnútroštátna právna úprava sa vyznačovala tým, že zamestnávateľ mohol jednostranne vykonať podstatné zmeny pracovných zmlúv s tým, že zamestnanec poškodený týmto opatrením mal možnosť vypovedať svoju zmluvu a získať náhradu škody.
(
19
)	Pozri rozsudok Pujante Rivera (bod 47).
(
20
)	Pozri rozsudok Pujante Rivera (body 15, 50 a 52).
(
21
)	Pozri rozsudok Pujante Rivera (body 51 a 53).
(
22
)	Pozri rozsudok Pujante Rivera (bod 50).
(
23
)	Pozri rozsudok Pujante Rivera (body 15 a 52). Pozri tiež bod 41 druhú vetu vyššie.
(
24
)	Rozsudok z 21. septembra 2017 (C‑429/16, ďalej len rozsudok Ciupa a i., EU:C:2017:711).
(
25
)	Rozsudky Ciupa a i. (body 15, 16 a 25), ako aj Socha a i. (body 11, 12 a 23).
(
26
)	Bod 29. Pozri tiež rozsudok Socha a i. (bod 27).
(
27
)	Rozsudok Ciupa a i. (bod 30).
(
28
)	Rozsudky Ciupa a i. (bod 28), ako aj Socha a i. (bod 26).
(
29
)	Pozri v tomto zmysle rozsudky Ciupa a i. (bod 29), ako aj Socha a i. (bod 28).
(
30
)	Rozsudky Ciupa a i. (bod 31), ako aj Socha a i. (bod 28).
(
31
)	Pozri rozsudok Ciupa a i. (bod 30).
(
32
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok zo 4. mája 2023, Glavna direkcija Požarna bezopasnost i zaštita na naselenieto (Nočná práca) (C‑529/21 až C‑536/21 a C‑732/21 až C‑738/21, EU:C:2023:374, bod 58 a citovaná judikatúra).
(
33
)	Pozri body 44 až 51 vyššie.
(
34
)	Pozri body 44 až 51 vyššie.
(
35
)	Smernica Európskeho parlamentu a Rady z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii (Ú. v. EÚ L 186, 2019, s. 105).
(
36
)	Článok 4 ods. 2 písm. b) smernice 2019/1152: „miesto výkonu práce; ak stále alebo hlavné miesto výkonu práce neexistuje, zásadu, že pracovník je zamestnaný na niekoľkých miestach…“ Pozri tiež článok 2 ods. 1 smernice Rady 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovno‑právny vzťah (Ú. v. ES L 288, 1991, s. 32; Mim. vyd. 05/002, s. 3), ktorá bola zrušená smernicou 2019/1152 a ktorej platnosť skončila 31. júla 2022.
(
37
)	Pozri analogicky rozsudok Pujante Rivera (bod 50).
(
38
)	Prvé navrhované presuny v rámci režimu dlhodobého presunu podľa národnej kolektívnej zmluvy pre pracovníkov v oblasti verejných prác z 15. decembra 1992 boli dočasné (štyri mesiace). Pozri bod 10 vyššie. Dĺžka trvania týchto presunov však nie je pre túto analýzu relevantná.
(
39
)	Podľa francúzskej vlády sa kolektívna zmluva o vnútornej mobilite mala uplatňovať počas obdobia piatich mesiacov, konkrétne od 29. júla do 31. decembra 2013.
(
40
)	Zo spisu vo veci vyplýva, že toto ustanovenie o mobilite sa obmedzovalo na regióny PACA a Languedoc‑Roussillon.
(
41
)	Pozri rozsudok Pujante Rivera (body 15 a 50).
(
42
)	Pozri rozsudok Pujante Rivera (bod 54).
(
43
)	Pozri rozsudky Ciupa a i. (body 29 a 31), ako aj Socha a i. (body 27 a 28).
(
44
)	Pozri rozsudok Pujante Rivera (bod 46).
(
45
)	Pozri rozsudok zo 17. marca 2021, Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, bod 40 a citovaná judikatúra). Smernica 98/59 nezasahuje do slobody zamestnávateľa pristúpiť alebo nepristúpiť k prepúšťaniu, pozri rozsudok AGET Iraklis (body 28 až 31 a citovaná judikatúra).
(
46
)	Pozri, pokiaľ ide o ukončenie pracovných zmlúv bez oznámenia, návrhy, ktoré som predniesol vo veci Tomann (C‑134/24, EU:C:2025:134, body 67 a 90), v súčasnosti prejednávaná.
(
47
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok z 27. januára 2005, Junk (C‑188/03, ďalej len rozsudok Junk, EU:C:2005:59, bod 43), ako aj návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Tizzano vo veci Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, bod 58).
(
48
)	Rozsudok AGET Iraklis (bod 39).
(
49
)	Tieto informácie sa týkajú najmä dôvodov prepúšťania, počtu a kategórií dotknutých pracovníkov, počtu zamestnancov podniku, obdobia, počas ktorého sa plánuje prepúšťanie, a kritérií výberu pracovníkov, ktorí majú byť prepustení.
(
50
)	Pozri v tomto zmysle rozsudky Junk (bod 37), z 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a i. (C‑44/08, ďalej len rozsudok Akavan, EU:C:2009:533, bod 46), ako aj Socha a i. (bod 29).
(
51
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok Ciupa a i. (body 34, 35 a 38, ako aj citovaná judikatúra). Práve rozhodnutie o zmene podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy teda určuje vykonanie postupu informovania a prerokovania. Zamestnávateľ tak môže rozhodnúť o ukončení zmluvy len vtedy, ak splnil povinnosti stanovené v článku 2 smernice 98/59. Pozri najmä RODIÈRE, P: Droit social de l’Union européenne, 3. ed., LGDJ, 2022, s. 512 a 520.
(
52
)	Pozri v tomto zmysle rozsudky Junk (bod 38), Akavan (bod 46) a Socha a i. (bod 29).
(
53
)	V tejto súvislosti francúzska vláda tvrdí, že je irelevantné, že článok L. 2242‑21 prvý odsek Zákonníka práce stanovuje, že zamestnávateľ môže začať rokovania s cieľom uzavrieť kolektívnu zmluvu o vnútornej mobilite v rámci bežných kolektívnych organizačných opatrení bez toho, aby plánoval znižovanie počtu zamestnancov. Prepustenie niektorých zamestnancov je totiž možným a predvídateľným dôsledkom uzavretia takejto zmluvy, ale nie je cieľom sledovaným uzavretím tejto zmluvy.
(
54
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok Ciupa a i. (body 34, 35 a 38, ako aj citovaná judikatúra).
(
55
)	Pozri body 10 a 14 vyššie.
(
56
)	Pozri v tomto zmysle rozsudok Akavan (bod 46). Podľa francúzskej vlády zákon č. 2013‑504, ktorý zaviedol mechanizmus kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite upravený v článku L. 2242‑21 a nasl. Zákonníka práce, sleduje rovnaký cieľ ako smernica 98/59: predstavuje nástroj umožňujúci prostredníctvom interných rokovaní lepšie predvídať s cieľom zabrániť náhlym nezrovnalostiam, a tým znížiť počet prepúšťaní z ekonomických dôvodov. V tejto súvislosti chcem predovšetkým poznamenať, že z článku L. 2242‑22 Zákonníka práce vyplýva, že každá zmluva, ktorá je výsledkom rokovaní, musí obsahovať nielen geografické obmedzenia vnútornej mobility dotknutého zamestnanca pri rešpektovaní jeho osobného a rodinného života, ale aj podporné opatrenia k mobilite, najmä pomoc pri geografickej mobilite, ktoré zahŕňajú najmä príspevok zamestnávateľa na kompenzáciu prípadnej straty kúpnej sily a nákladov na dopravu. Pozri bod 5 vyššie.
(
57
)	Rozsudok Akavan (bod 47).