61993CJ0032_FR
Parties
Motifs de l'arrêt
Décisions sur les dépenses
Dispositif
Parties
Dans l' affaire C-32/93,
ayant pour objet une demande adressée à la Cour, en application de l' article 177 du traité CEE, par la House of Lords et tendant à obtenir, dans le litige pendant devant cette juridiction entre
Carole Louise Webb
et
EMO Air Cargo (UK) Ltd,
une décision à titre préjudiciel sur l' interprétation de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l' égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l' accès à l' emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40),
LA COUR (cinquième chambre),
composée de MM. J. C. Moitinho de Almeida, président de chambre, R. Joliet, G. C. Rodríguez Iglesias, F. Grévisse (rapporteur) et M. Zuleeg, juges,
avocat général: M. G. Tesauro,
greffier: Mme L. Hewlett, administrateur,
considérant les observations écrites présentées:
° pour Mme Carole Louise Webb, par Mmes Laura Cox et Deborah King, barristers, mandatées par Mme Susan James, solicitor du Hillingdon Legal Recourse Center,
° pour le gouvernement du Royaume-Uni, par M. John Collins, du Treasury Solicitor' s Department, en qualité d' agent, assisté de M. Derrick Wyatt, QC, du barreau d' Angleterre et du pays de Galles,
° pour la Commission des Communautés européennes, par M. Nicholas Khan, membre du service juridique, en qualité d' agent,
vu le rapport d' audience,
ayant entendu les observations orales de Mme Webb, du gouvernement du Royaume-Uni et de la Commission, à l' audience du 21 avril 1994,
ayant entendu l' avocat général en ses conclusions à l' audience du 1er juin 1994,
rend le présent
Arrêt
Motifs de l'arrêt
1 Par ordonnance du 26 novembre 1992, parvenue à la Cour le 4 février 1993, la House of Lords a, en vertu de l' article 177 du traité CEE, posé une question préjudicielle relative à l' interprétation de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l' égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l' accès à l' emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40).
2 Cette question a été soulevée dans le cadre d' un litige qui oppose Mme Webb à EMO Air Cargo (UK) Ltd (ci-après "EMO").
3 Il résulte de l' ordonnance de renvoi qu' en 1987, EMO employait 16 personnes. L' une des quatre personnes affectées aux opérations d' importation, Mme Stewart, s' est trouvée enceinte en juin 1987. EMO a décidé de ne pas attendre son départ en congé de maternité pour engager une remplaçante, que Mme Stewart pourrait former dans les six mois précédant son congé. Mme Webb a été recrutée avec pour mission, dans un premier temps, d' assurer le remplacement de Mme Stewart après une période de stage. Toutefois, il était prévu que Mme Webb continuerait de travailler chez EMO même après le retour de Mme Stewart. Il résulte du dossier qu' à la conclusion du contrat de travail, Mme Webb ne savait pas qu' elle était enceinte.
4 Mme Webb a commencé à travailler chez EMO le 1er juillet 1987. Deux semaines plus tard, Mme Webb a pensé qu' elle pouvait être enceinte. Son employeur en a été informé indirectement. Il l' a alors convoquée et lui a fait connaître son intention de la licencier. La grossesse de Mme Webb a été confirmée une semaine plus tard. Mme Webb a reçu le 30 juillet une lettre de licenciement qui précisait notamment: "Vous vous souviendrez que vous avez été informée lors de l' entretien d' embauche, il y a quatre semaines environ, de ce que l' emploi pour lequel vous aviez posé votre candidature et que vous avez obtenu était devenu disponible au motif que l' une de nos employées était enceinte. Puisque vous ne m' avez informé que maintenant de ce que vous êtes également enceinte, je n' ai pas d' autre possibilité que de mettre fin à votre contrat de travail avec notre société."
5 Mme Webb a alors formé un recours devant l' Industrial Tribunal, en invoquant une discrimination directe fondée sur le sexe, et subsidiairement, une discrimination indirecte.
6 La législation nationale pertinente en l' espèce est le Sex Discrimination Act de 1975. Il résulte, en effet, du dossier que Mme Webb ne peut se prévaloir ni de l' article 54 de l' Employment Protection (Consolidation) Act de 1978, qui interdit les licenciements abusifs, ni de son article 60 selon lequel le licenciement pour cause de grossesse constitue un licenciement abusif. En effet, en vertu de l' article 64 du même texte, les salariées employées depuis moins de deux ans sont exclues du bénéfice de cette protection.
7 L' article 1er, paragraphe 1, du Sex Discrimination Act prévoit:
"Une personne opère une discrimination à l' encontre d' une femme dans toutes les circonstances pertinentes aux fins des dispositions prévues par la présente loi dès lors
a) qu' elle la traite moins favorablement qu' elle ne traite ou ne traiterait un homme en raison de son sexe..."
8 En vertu de l' article 2:
"(1) L' article 1er et les dispositions des sections II et III portant sur la discrimination à l' encontre des femmes en raison de leur sexe doivent être interprétés comme s' appliquant également au traitement des hommes et à cette fin, doivent prendre effet avec les modifications qui sont nécessaires.
(2) Pour l' application du paragraphe premier, il ne sera pas tenu compte d' un traitement spécial accordé aux femmes en relation avec la grossesse ou l' accouchement."
9 L' article 5, paragraphe 3, précise:
"Les cas de personnes dont le sexe ou l' état civil diffère seront comparés en vertu de l' article 1er, paragraphe 1 ... de manière que les circonstances prises en considération dans un cas soient les mêmes ou sensiblement les mêmes dans l' autre cas."
10 Enfin, l' article 6, paragraphe 2, du Sex Discrimination Act dispose:
"Il est illégal pour une personne employant une femme dans un établissement situé en Grande-Bretagne de pratiquer à son encontre une discrimination
...
b) en la licenciant ou en la soumettant à toute autre mesure qui lui serait préjudiciable."
11 Le recours de Mme Webb a été rejeté par l' Industrial Tribunal. Celui-ci a en effet jugé que Mme Webb n' avait pas été victime d' une discrimination directe fondée sur le sexe. Il a considéré que le motif effectif et déterminant du licenciement de Mme Webb était l' incapacité prévisible de celle-ci d' accomplir la tâche principale pour laquelle elle avait été recrutée, c' est-à-dire d' assurer le remplacement de Mme Stewart durant le congé de maternité de cette dernière. Or, si un homme avait été recruté aux mêmes fins que Mme Webb et s' il avait indiqué à son employeur qu' il serait absent pour une période comparable à l' absence probable de Mme Webb, cet homme, selon le Tribunal, aurait été licencié.
12 L' Industrial Tribunal a également jugé que Mme Webb n' avait pas été victime d' une discrimination indirecte. Il était probable que l' incapacité de faire un travail pour lequel un salarié avait été recruté pouvait frapper un nombre plus important de femmes que d' hommes, en raison de l' éventualité de la grossesse. Toutefois, selon le Tribunal, l' employeur avait rapporté la preuve que les besoins raisonnables de son entreprise exigeaient que la personne recrutée pour remplacer Mme Stewart pendant son congé de maternité fût disponible.
13 Mme Webb a, sans succès, interjeté appel devant l' Employment Appeal Tribunal, puis devant la Court of Appeal. Mme Webb a été autorisée par la Court of Appeal à saisir la House of Lords.
14 Celle-ci constate que la particularité de cette affaire tient à ce que la femme enceinte licenciée avait précisément été recrutée avec pour mission, au moins dans un premier temps, de remplacer une employée devant elle-même partir en congé de maternité. Elle se demande si le licenciement était impossible parce que Mme Webb était enceinte, ou bien s' il convient de faire prévaloir les raisons qui ont justifié le recrutement de cette dernière.
15 Estimant qu' il lui incombait d' interpréter la législation interne applicable de manière à la mettre en conformité avec l' interprétation de la directive 76/207 telle que fixée par la Cour, la House of Lords a sursis à statuer et posé la question préjudicielle suivante:
"Le fait pour un employeur de licencier une employée (la demanderesse) qu' il a engagée aux fins de remplacer une autre employée pendant le congé de maternité de cette dernière, après une période de formation, constitue-t-il une discrimination pour des motifs liés au sexe, en violation de la directive 76/207/CEE,
a) dès lors que ledit employeur découvre très peu de temps après l' embauche que la demanderesse sera elle-même en congé de maternité pendant le congé de maternité de l' autre employée, et qu' il la licencie au motif qu' il a besoin que le titulaire du poste soit à son travail durant cette période et que
b) si l' employeur avait eu connaissance de la grossesse de la demanderesse à la date de l' embauche, celle-ci n' aurait pas été embauchée, et que
c) l' employeur aurait également licencié un employé engagé aux mêmes fins qui aurait eu besoin d' un congé pendant la période pertinente pour des raisons médicales ou autres?"
16 Il ressort du dossier que la question préjudicielle se rapporte à un contrat de travail conclu sans limitation de durée.
17 Aux termes de son article 1er, paragraphe 1, la directive 76/207 vise la mise en oeuvre, dans les États membres, du principe de l' égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l' accès à l' emploi, y compris la promotion, et à la formation professionnelle, ainsi que les conditions de travail.
18 L' article 2, paragraphe 1, de la directive précise que "le principe de l' égalité de traitement ... implique l' absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l' état matrimonial ou familial". En vertu de l' article 5, paragraphe 1, "l' application du principe de l' égalité de traitement en ce qui concerne les conditions de travail, y compris les conditions de licenciement, implique que soient assurées aux hommes et aux femmes les mêmes conditions, sans discrimination fondée sur le sexe."
19 Comme la Cour l' a dit pour droit dans un arrêt du 8 novembre 1990, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark (C-179/88, Rec. p. I-3979, point 13, ci -après "arrêt Hertz"), et réaffirmé dans un arrêt du 5 mai 1994, Habermann-Beltermann (C-421/92, non encore publié au Recueil, point 15), le licenciement d' un travailleur féminin en raison de sa grossesse constitue une discrimination directe fondée sur le sexe.
20 Il y a d' ailleurs lieu d' observer qu' en réservant aux États membres le droit de maintenir ou d' introduire des dispositions destinées à protéger la femme en ce qui concerne "la grossesse et la maternité", l' article 2, paragraphe 3, de la directive 76/207 reconnaît la légitimité, au regard du principe de l' égalité de traitement entre les sexes, d' une part, de la protection de la condition biologique de la femme au cours de sa grossesse et à la suite de celle-ci et, d' autre part, de la protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant au cours de la période qui fait suite à la grossesse et à l' accouchement (arrêts Habermann-Beltermann, précité, point 21, et du 12 juillet 1984, Hofmann, 184/83, Rec. p. 3047, point 25).
21 C' est en considération du risque qu' un éventuel licenciement fait peser sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes, y compris du risque particulièrement grave d' inciter la travailleuse enceinte à interrompre volontairement sa grossesse, que le législateur communautaire a, en vertu de l' article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l' amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (JO L 348, p. 1), prévu ultérieurement une protection particulière pour la femme en édictant l' interdiction de licenciement pendant la période allant du début de la grossesse jusqu' au terme du congé de maternité.
22 Il doit encore être souligné que l' article 10 de la directive 92/85 n' a prévu aucune exception ou dérogation à l' interdiction de licenciement de la femme enceinte pendant cette période, sauf dans les cas d' exception non liés à l' état de l' intéressée.
23 Il convient de répondre à la question posée par la House of Lords, qui concerne la directive 76/207, en tenant compte de ce contexte général.
24 Tout d' abord, on ne saurait, comme le demande la House of Lords, s' interroger sur la question de savoir si la situation d' une femme se trouvant dans l' incapacité d' accomplir la tâche pour laquelle elle a été recrutée, en raison d' une grossesse qui se serait révélée très peu de temps après la conclusion du contrat de travail, peut être comparée à celle d' un homme se trouvant dans la même incapacité, pour raisons médicales ou autres.
25 En effet, comme le fait valoir à juste titre Mme Webb, l' état de grossesse n' est aucunement assimilable à un état pathologique, a fortiori à une indisponibilité d' origine non médicale, situations qui, elles, peuvent motiver le licenciement d' une femme sans que pour autant ce licenciement soit discriminatoire en raison du sexe. Dans l' arrêt Hertz, précité, la Cour a d' ailleurs nettement distingué la grossesse de la maladie, même dans l' hypothèse où cette dernière trouve son origine dans la grossesse mais survient après le congé de maternité. Elle a précisé (point 16) qu' il n' y a pas lieu de distinguer une telle maladie de toute autre maladie.
26 Il convient d' ajouter que, contrairement à l' argument avancé par le gouvernement du Royaume-Uni, le licenciement d' une femme enceinte, engagée pour une durée indéterminée, ne saurait être fondé sur des motifs tirés de son incapacité à remplir une des conditions essentielles de son contrat de travail. La disponibilité du salarié est nécessairement pour l' employeur une condition essentielle à la bonne exécution du contrat de travail. Mais la protection garantie par le droit communautaire à la femme en cours de grossesse, puis après l' accouchement, ne saurait dépendre du point de savoir si la présence de l' intéressée, pendant la période correspondant à sa maternité, est indispensable à la bonne marche de l' entreprise où elle est employée. Une interprétation contraire priverait les dispositions de la directive de leur effet utile.
27 Dans une situation telle que celle de Mme Webb, la rupture d' un contrat sans détermination de durée en raison de la grossesse de la travailleuse, ne saurait être justifiée par le fait que l' employée se trouve, à titre purement temporaire, empêchée d' effectuer le travail pour lequel elle a été embauchée (voir, en ce sens, arrêt Habermann-Beltermann, précité, point 25, et conclusions de l' avocat général, sous le présent arrêt, points 10 et 11).
28 La circonstance que l' affaire au principal concerne une femme qui, dans un premier temps, devait remplacer une autre salariée pendant le congé de maternité de cette dernière, mais qui s' avère être elle-même enceinte peu après son recrutement, est sans incidence sur la réponse à apporter au juge national.
29 Il convient, en conséquence, de répondre que les dispositions combinées de l' article 2, paragraphe 1, et de l' article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 s' opposent au licenciement d' une employée qui a été engagée sans limitation de durée en vue de remplacer, dans un premier temps, une autre salariée pendant le congé de maternité de cette dernière et qui ne peut pas assurer ce remplacement, du fait qu' elle se trouve elle-même enceinte peu après son recrutement.
Décisions sur les dépenses
Sur les dépens
30 Les frais exposés par le gouvernement du Royaume-Uni et par la Commission des Communautés européennes, qui ont soumis des observations à la Cour, ne peuvent faire l' objet d' un remboursement. La procédure revêtant, à l' égard des parties au principal, le caractère d' un incident soulevé devant la juridiction nationale, il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens.
Dispositif
Par ces motifs,
LA COUR (cinquième chambre),
statuant sur la question à elle soumise par la House of Lords, par ordonnance du 26 novembre 1992, dit pour droit:
Les dispositions combinées de l' article 2, paragraphe 1, et de l' article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l' égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l' accès à l' emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, s' opposent au licenciement d' une employée qui a été engagée sans limitation de durée en vue de remplacer, dans un premier temps, une autre salariée pendant le congé de maternité de cette dernière et qui ne peut pas assurer ce remplacement, du fait qu' elle se trouve elle-même enceinte peu après son recrutement.