62003CJ0188_DA
Parter
Dommens præmisser
Afgørelse om sagsomkostninger
Afgørelse
Parter
I sag C-188/03,
angående en anmodning om en præjudiciel afgørelse i henhold til artikel 234 EF, indgivet af Arbeitsgericht Berlin (Tyskland) ved kendelse af
30. april 2003
, indgået til Domstolen den
7. maj 2003
, i sagen:
Irmtraud Junk
mod
Wolfgang Kühnel,
har
DOMSTOLEN (Anden Afdeling)
sammensat af afdelingsformanden, C.W.A. Timmermans, og dommerne R. Silva de Lapuerta, C. Gulmann (refererende dommer), P. Kūris og G. Arestis,
generaladvokat: A. Tizzano
justitssekretær: ekspeditionssekretær M.-F. Contet,
på grundlag af den skriftlige forhandling og efter retsmødet den
15. juli 2004,
efter at der er afgivet indlæg af:
– den østrigske regering ved E. Riedl, som befuldmægtiget
– Det Forenede Kongeriges regering ved R. Caudwell, som befuldmægtiget, bistået af barrister T. Ward
– Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber ved D. Martin og H. Kreppel, som befuldmægtigede,
og efter at generaladvokaten har fremsat forslag til afgørelse i retsmødet den
30. september 2004,
afsagt følgende
Dom
Dommens præmisser
1. Anmodningen om præjudiciel afgørelse vedrører fortolkningen af artikel 1-4 i Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser (EFT L 225, s. 16, herefter »direktivet«).
2. Anmodningen er blevet fremsat i en sag mellem Irmtraud Junk og Wolfgang Kühnel, som bestyrer af boet efter selskabet, hvori sagsøgeren var ansat, vedrørende afskedigelsen af sagsøgeren.
Retsforskrifter
Fællesskabsbestemmelser
3. Direktivets artikel 1-4 bestemmer:
»Artikel 1
1. I dette direktiv
a) forstås ved kollektive afskedigelser sådanne afskedigelser, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, når antallet af afskedigelser efter medlemsstaternes valg udgør:
i) enten inden for et tidsrum af 30 dage:
– mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 arbejdstagere
– mindst 10% af antallet af arbejdstagere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og højst 300 arbejdstagere
– mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 arbejdstagere
ii) eller inden for et tidsrum af 90 dage, mindst 20, uanset hvilket antal arbejdstagere virksomheden normalt beskæftiger
[...]
Artikel 2
1. Når arbejdsgiveren påtænker at foretage kollektive afskedigelser, er vedkommende forpligtet til i tilstrækkelig god tid at indlede konsultationer med arbejdstagernes repræsentanter med henblik på at nå frem til en aftale.
2. Konsultationerne skal i det mindste dreje sig om mulighederne for at undgå eller begrænse de kollektive afskedigelser samt for at afbøde følgerne af disse ved hjælp af sociale ledsageforanstaltninger, der navnlig tager sigte på støtte til omplacering eller omskoling af de afskedigede arbejdstagere.
Medlemsstaterne kan bestemme, at arbejdstagernes repræsentanter kan anmode om bistand fra eksperter i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis.
3. For at gøre det muligt for arbejdstagernes repræsentanter at fremsætte konstruktive forslag er arbejdsgiveren forpligtet til i tilstrækkelig god tid under konsultationerne:
a) at give dem alle relevante oplysninger
b) og under alle omstændigheder at give dem skriftlig meddelelse om:
i) årsagerne til de påtænkte afskedigelser
ii) hvor mange arbejdstagere der skal afskediges, og hvilke kategorier de tilhører
iii) hvor mange arbejdstagere der normalt beskæftiges, og hvilke kategorier de tilhører
iv) i hvilket tidsrum de påtænkte afskedigelser skal finde sted
v) hvilke kriterier der tænkes anvendt til at udvælge de arbejdstagere, der skal afskediges, for så vidt det ifølge national lovgivning og/eller praksis er arbejdsgiveren, der har beføjelse hertil
vi) efter hvilken metode en eventuel afskedigelsesgodtgørelse tænkes beregnet, når der er tale om en anden godtgørelse end den, der er fastsat i national lovgivning og/eller praksis.
Arbejdsgiveren skal sende en genpart af i det mindste den i første afsnit, litra b), nr. i) til v), nævnte skriftlige meddelelse til den kompetente offentlige myndighed.
[...]
Artikel 3
1. Arbejdsgiveren er forpligtet til skriftligt at meddele den kompetente offentlige myndighed enhver plan om kollektiv afskedigelse.
Medlemsstaterne kan dog fastsætte, at arbejdsgiveren i tilfælde af påtænkt kollektiv afskedigelse, der skyldes standsning af en virksomheds aktiviteter som følge af en retsafgørelse, ikke skal give den kompetente offentlige myndighed skriftlig meddelelse, medmindre denne anmoder herom.
Meddelelsen skal indeholde alle relevante oplysninger om den planlagte kollektive afskedigelse og om de i artikel 2 fastsatte forhandlinger med arbejdstagernes repræsentanter, navnlig årsagerne til afskedigelserne, antallet af arbejdstagere, der skal afskediges, antallet af arbejdstagere, der normalt beskæftiges, samt over hvilken periode det forudses, at afskedigelserne skal finde sted.
2. Arbejdsgiveren er forpligtet til at fremsende en genpart af den i stk. 1 nævnte meddelelse til arbejdstagernes repræsentanter.
Arbejdstagernes repræsentanter kan fremsende deres eventuelle bemærkninger til den kompetente offentlige myndighed.
Artikel 4
1. Planlagte kollektive afskedigelser, som er meddelt den kompetente offentlige myndighed, får virkning tidligst 30 dage efter den i artikel 3, stk. 1, fastsatte meddelelse, med forbehold af de bestemmelser, der gælder for individuelle rettigheder med hensyn til opsigelsesvarsler.
Medlemsstaten kan give den kompetente offentlige myndighed mulighed for at forkorte den i første afsnit omhandlede frist.
2. Den kompetente offentlige myndighed skal benytte den i stk. 1 omhandlede frist til at søge løsninger på de problemer, som de påtænkte kollektive afskedigelser rejser.
3. Er den i stk. 1 omhandlede oprindelige frist kortere end 60 dage, kan medlemsstaten give den kompetente offentlige myndighed mulighed for at forlænge den oprindelige frist indtil 60 dage efter meddelelsen, når der er risiko for, at der ikke inden for den oprindelige frist kan findes en løsning på de problemer, som de planlagte kollektive afskedigelser rejser.
Medlemsstaterne kan give den kompetente offentlige myndighed mulighed for yderligere forlængelser.
Arbejdsgiveren skal underrettes om forlængelsen og om begrundelsen herfor inden udløbet af den i stk. 1 fastsatte oprindelige frist.
4. Medlemsstaterne er ikke forpligtet til at anvende denne artikel på kollektive afskedigelser, der skyldes standsning af en virksomheds aktiviteter som følge af en retsafgørelse.«
De nationale bestemmelser
4. I tysk ret er fremgangsmåderne ved kollektive afskedigelser reguleret af §§ 17 og 18 i Kündigungsschutzgesetz (lov om beskyttelse mod afskedigelse), som affattet den 25. august 1969 (BGBl. 1969 I, s. 1317) og ændret ved lov af 23. juli 2001 (BGBl. 2001 I, s. 1852, herefter »KSchG«), som finder anvendelse i forbindelse med en insolvensbehandling.
5. I medfør af KSchG’s § 17 skal arbejdsgiveren, når denne har til hensigt at foretage et vist antal afskedigelser inden for 30 dage:
– rettidigt tilstille samarbejdsudvalget alle relevante oplysninger, navnlig vedrørende årsagerne til de påtænkte afskedigelser, hvor mange arbejdstagere der skal afskediges, og hvilke kategorier de tilhører, samt hvor mange arbejdstagere der normalt beskæftiges, og hvilke kategorier de tilhører, i hvilket tidsrum de påtænkte afskedigelser skal finde sted, og hvilke kriterier der vil blive anvendt til at udvælge de arbejdstagere, der skal afskediges
– informere Arbeitsamt (Arbejdsformidlingen) herom, idet der fremsendes en genpart af den skrivelse, som arbejdsgiveren har tilstillet samarbejdsudvalget, og en genpart af dettes stillingtagen til disse afskedigelser.
6. Det bestemmes i KSchG’s § 18:
»(1) Afskedigelserne, som i henhold til § 17 skal meddeles Arbeitsamt, får med dettes samtykke virkning en måned efter modtagelsen af meddelelsen. Samtykke kan meddeles med tilbagevirkende kraft fra tidspunktet for begæringens fremsættelse.
(2) Arbeitsamt kan i særlige tilfælde bestemme, at afskedigelserne først får virkning efter udløbet af en frist på højst to måneder efter modtagelsen af meddelelsen.
[...]«
7. Desuden bestemmes det i § 102 i Betriebsverfassungsgesetz (lov om medarbejderrepræsentation), som affattet den 25. september 2001 (BGBl. 2001 I, s. 2518) og ændret ved lov af 10. december 2001 (BGBl. 2001 I, s. 3443, herefter »BetrVG«), at en arbejdsgiver, som har til hensigt at foretage kollektive afskedigelser, skal overholde medbestemmelsesretten og høre samarbejdsudvalget. En opsigelse af ansættelseskontrakter, som meddeles inden afslutningen af denne procedure, er uden retsvirkning.
8. Endelig tillægger BetrVG’s § 111 ff. bedriftsmødet retten til at blive hørt, såfremt der sker ændringer af virksomheden, herunder kollektive afskedigelser. Foretages der ændringer af virksomheden, uden at disse bestemmelser er blevet overholdt, er arbejdsgiver i medfør af BetrVG’s § 113 forpligtet til at betale en godtgørelse som erstatning for tabet.
Tvisten i hovedsagen og de præjudicielle spørgsmål
9. Sagsøgeren var ansat som sygehjælper og hjemmehjælper i selskabet AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbH (herefter »AWO«). AWO, som beskæftigede omkring 430 ansatte, drev virksomhed med hjemmehjælpstjenesteydelser. Der var oprettet et samarbejdsudvalg.
10. På grund af betalingsvanskeligheder indgav AWO den 31. januar 2002 en anmodning om insolvensbehandling. Med virkning fra den 1. februar 2002 fritstillede selskabet samtlige ansatte for forpligtelsen til at yde arbejde og udbetalte ikke løn for januar måned 2002. Medio juni 2002 var der stadig 176 ansatte. I slutningen af august var antallet reduceret til 172.
11. Den 5. februar 2002 blev insolvensbehandlingen indledt, og efterfølgende, den 1. maj 2002, blev den endelige konkursprocedure indledt. Wolfgang Kühnel er bobestyrer.
12. Ved skrivelse af 19. juni 2002, som formanden for samarbejdsudvalget modtog samme dag, meddelte sagsøgte, at han som følge af lukningen af virksomheden havde til hensigt at opsige alle løbende ansættelsesforhold, herunder sagsøgerens, med den tremånedersfrist, som gælder under konkursbehandlinger, dvs. til den 30. september 2002, og foretage en kollektiv afskedigelse. Skrivelsen var vedlagt en liste over de ansatte, der skulle afskediges, med deres navn, adresse, fødselsdato samt andre personlige oplysninger.
13. Ved skrivelse af 26. juni 2002 meddelte formanden for samarbejdsudvalget bobestyreren, at det ligeledes var i samarbejdsudvalgets interesse, at sagen snarest muligt blev afsluttet.
14. Forinden havde sagsøgte den 23. maj 2002 indgået en godtgørelsesaftale med samarbejdsudvalget i anledning af ophøret af AWO’s erhvervsmæssige virksomhed og vedtaget en socialplan som omhandlet i BetrVG’s § 112.
15. Ved skrivelse af 27. juni 2002, som sagsøgeren modtog den 29. juni 2002, opsagde sagsøgte sagsøgerens ansættelsesforhold af driftsmæssige grunde til den 30. september 2002.
16. Ved stævning indleveret til Arbeitsgericht Berlin den 17. juli 2002 har sagsøgeren anlagt sag til prøvelse af denne afskedigelse.
17. Ved skrivelse af 27. august 2002, modtaget samme dag, meddelte sagsøgte i henhold til KSchG’s § 17 Arbeitsamt, at selskabet med virkning fra den 30. september 2002 ville afskedige 172 medarbejdere. Sagsøgte vedlagde samarbejdsudvalgets stillingtagen.
18. For Arbeitsgericht har sagsøgeren gjort gældende, at afskedigelsen er ugyldig.
19. Den forelæggende ret er af den opfattelse, at sagens udfald afhænger af, om opsigelsen er ugyldig i medfør af KSchG’s § 18, stk. 1, som følge af tilsidesættelsen af de bestemmelser, der finder anvendelse på kollektive afskedigelser.
20. Retten har anført, at bestemmelserne om kollektive afskedigelser ifølge den hidtil gældende opfattelse i tysk ret ikke knytter sig til opsigelserne, men til det tidspunkt, hvor medarbejderne faktisk forlader virksomheden, dvs. normalt ved udløbet af opsigelsesvarslet.
21. Den forelæggende ret har endvidere bemærket, at ordet »Entlassung« anvendes i KSchG’s §§ 17 og 18 samt i den tyske version af direktivet.
22. Retten har fremhævet, at der i tysk ret sondres mellem begrebet »Kündigung« (opsigelse) og begrebet »Entlassung« (afskedigelse). Ved det første forstås en opløsning af ansættelsesforholdet på grundlag af en ensidig viljeserklæring fra en af ansættelseskontraktens parter. Ved det andet forstås det faktiske ophør af ansættelsesforholdet som følge af opsigelse fra arbejdsgiverens side.
23. Overført på bestemmelserne om kollektive afskedigelser indebærer sondringen mellem »Kündigung« og »Entlassung« ifølge den forelæggende ret, at spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger en kollektiv afskedigelse, ikke bestemmes af tidspunktet for opsigelsen af ansættelseskontrakterne, men af tidspunktet for udløbet af de individuelle opsigelsesvarsler. Under disse omstændigheder vil arbejdsgiveren kunne indkalde samarbejdsudvalget og give Arbeitsamt meddelelse efter opsigelsen af ansættelseskontrakterne, såfremt det sker inden det faktiske ophør af ansættelsesforholdet.
24. Den forelæggende ret er imidlertid af den opfattelse, at begrebet »afskedigelse« i den forstand, hvori udtrykket anvendes i direktivet, som vedrører beskyttelsen af arbejdstagere, skal fortolkes som værende det samme som en opsigelse fra arbejdsgiverens side, således at proceduren for konsultation af arbejdstagerne og for at sende meddelelse til myndighederne skal være helt og fuldt overholdt, inden opsigelserne af ansættelseskontrakterne meddeles.
25. Under disse omstændigheder har Arbeitsgericht Berlin besluttet at udsætte sagen og at forelægge Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
»1) Skal [direktivet] fortolkes således, at der ved »afskedigelse« [»Entlassung«], som omhandlet i direktivets artikel 1, stk. 1, litra a), skal forstås opsigelsen [»Kündigung«] som den første handling med henblik på at bringe ansættelsesforholdet til ophør, eller skal der ved »afskedigelse« forstås afslutningen af ansættelsesforholdet ved udløbet af opsigelsesvarslet?
2) Forstås der ved »afskedigelse« [»Entlassung«] opsigelse, kræves der da i henhold til direktivet, at såvel konsultationsproceduren som omhandlet i direktivets artikel 2 som meddelelsesproceduren som omhandlet i direktivets artikel 3 og 4 er afsluttet, inden opsigelsen [»Kündigung«] foretages?«
Om de præjudicielle spørgsmål
26. Hovedsagen vedrører vurderingen af, hvorvidt en afskedigelse er lovlig i forhold til konsultations- og meddelelsesprocedurerne i henholdsvis direktivets artikel 2 og direktivets artikel 3 og 4. Med henblik på denne vurdering er det nødvendigt at fastlægge tidspunktet for, hvornår der foreligger en afskedigelse, dvs. tidspunktet for, hvornår den begivenhed, der indebærer afskedigelse, indtræder.
27. Afgørelsen af hovedsagen forudsætter dermed, at indholdet af begrebet »afskedigelse« i direktivets forstand præciseres.
28. Begrebet »kollektive afskedigelser« defineres i direktivets artikel 1, stk. 1, litra a), men det er ikke angivet, hvilket forhold der bevirker afskedigelse, og der henvises ikke på dette punkt til medlemsstaternes ret.
29. Det skal i denne henseende bemærkes, at det følger såvel af kravene om en ensartet anvendelse af fællesskabsretten som af lighedsprincippet, at ordlyden af en fællesskabsretlig bestemmelse, som ikke indeholder nogen udtrykkelig henvisning til medlemsstaternes ret med hensyn til fastlæggelsen af dens betydning og rækkevidde, normalt i hele Fællesskabet skal undergives en selvstændig og ensartet fortolkning, som skal søges under hensyntagen til bestemmelsens kontekst og formålet med den pågældende ordning (jf. bl.a. dom af 19.9.2000, sag C-287/98, Linster, Sml. I, s. 6917, præmis 43, og af 12.10.2004, sag C-55/02, Kommissionen mod Portugal, endnu ikke trykt i Samling af Afgørelser, præmis 45).
30. Under disse omstændigheder skal begrebet »afskedigelse« i direktivets artikel 2-4 undergives en selvstændig og ensartet fortolkning i Fællesskabets retsorden.
Det første spørgsmål
31. Den forelæggende ret ønsker med sit første spørgsmål nærmere bestemt oplyst, om direktivets artikel 2-4 skal fortolkes således, at den begivenhed, der indebærer afskedigelse, er arbejdsgiverens viljeserklæring om at ville opsige ansættelseskontrakten eller det effektive ophør af ansættelsesforholdet ved udløbet af opsigelsesvarslet.
32. Ifølge den forelæggende rets oplysninger henviser ordet »Entlassung«, der er anvendt i den tyske version af direktivet, i tysk ret til det effektive ophør af ansættelsesforholdet og ikke til arbejdsgiverens viljeserklæring om at ville opsige ansættelseskontrakten.
33. Det bemærkes i denne henseende, at det følger af fast retspraksis, at nødvendigheden af en ensartet anvendelse og dermed fortolkning af en fællesskabsretsakt forbyder, at denne betragtes isoleret i en af sine versioner, idet det tværtimod er påkrævet, at den fortolkes i overensstemmelse såvel med ophavsmandens virkelige vilje som med det af ham forfulgte mål, navnlig i lyset af dens affattelse på alle sprogene (jf. bl.a. dom af 12.11.1969, sag 29/69, Stauder, Sml. 1969, s. 107, præmis 3, org.ref.: Rec. s. 419, af 7.7.1988, sag 55/87, Moksel, Sml. s. 3845, præmis 15, og af 20.11.2001, sag C-268/99, Jany m.fl., Sml. I, s. 8615, præmis 47).
34. For så vidt angår direktivet bemærkes, at det ord, der er anvendt for »Entlassung« i de andre sprogversioner end den tyske, enten omfatter begge de af den forelæggende ret omtalte begivenheder eller snarere henviser til arbejdsgiverens viljeserklæring om at ville opsige ansættelseskontrakten.
35. Det bemærkes dernæst, at der i direktivets artikel 2, stk. 1, er fastsat en forpligtelse for arbejdsgiveren til i tilstrækkelig god tid at indlede konsultationer med arbejdstagernes repræsentanter, når han »påtænker at foretage kollektive afskedigelser«. Artikel 3, stk. 1, fastsætter en forpligtelse for arbejdsgiveren til at meddele den kompetente offentlige myndighed »enhver plan om kollektiv afskedigelse«.
36. Den omstændighed, at arbejdsgiveren »påtænker« at foretage kollektive afskedigelser og har udarbejdet en »plan« herfor, svarer til den situation, hvor der endnu ikke er truffet en afgørelse. Derimod er meddelelsen til arbejdstageren om, at ansættelseskontrakten opsiges, udtryk for en beslutning om at ophæve ansættelsesforholdet, hvor det effektive ophør af forholdet ved udløbet af opsigelsesvarslet kun er virkningen af denne beslutning.
37. Den af fællesskabslovgiver anvendte formulering viser således, at konsultations- og meddelelsesforpligtelsen opstår inden arbejdsgiverens beslutning om at opsige ansættelseskontrakterne.
38. Endelig skal det anføres, at denne fortolkning, for så vidt angår proceduren for konsultation af arbejdstagernes repræsentanter, bekræftes af formålet om at undgå opsigelser af ansættelseskontrakter eller begrænse antallet heraf, således som det er kommet til udtryk i direktivets artikel 2, stk. 2. Opfyldelsen af dette formål ville blive bragt i fare, såfremt konsultationen af arbejdstagernes repræsentanter fandt sted, efter at arbejdsgiverens beslutning er truffet.
39. Det første spørgsmål skal derfor besvares med, at direktivets artikel 2-4 skal fortolkes således, at den begivenhed, der indebærer afskedigelse, er arbejdsgiverens viljeserklæring om at ville opsige ansættelseskontrakten.
Det andet spørgsmål
40. Den forelæggende ret ønsker med sit andet spørgsmål oplyst, om arbejdsgiveren har ret til at foretage kollektive afskedigelser, inden såvel konsultationsproceduren i direktivets artikel 2 som meddelelsesproceduren i samme direktivs artikel 3 og 4 er afsluttet.
41. Det fremgår allerede af besvarelsen af første spørgsmål, at arbejdsgiveren ikke kan opsige ansættelseskontrakter, inden de to omhandlede procedurer er blevet iværksat.
42. Hvad angår konsultationsproceduren er den i henhold til direktivets artikel 2, stk. 1, indført »med henblik på at nå frem til en aftale«. Ifølge samme artikels stk. 2 skal den »i det mindste dreje sig om mulighederne for at undgå eller begrænse de kollektive afskedigelser samt for at afbøde følgerne af disse ved hjælp af sociale ledsageforanstaltninger«.
43. Det fremgår således, at direktivets artikel 2 pålægger en forhandlingspligt.
44. Den effektive virkning af en sådan forpligtelse ville blive bragt i fare, såfremt arbejdsgiveren havde ret til at opsige ansættelseskontrakterne under proceduren, eller endog så snart denne er indledt. For arbejdstagernes repræsentanter ville det være væsentlig vanskeligere at opnå, at en truffet beslutning trækkes tilbage, end at der gives afkald på en planlagt beslutning.
45. Ansættelseskontrakten kan derfor først opsiges, når konsultationsproceduren er afsluttet, dvs. når arbejdsgiveren har overholdt forpligtelserne i direktivets artikel 2.
46. For så vidt angår proceduren vedrørende underretning af den kompetente offentlige myndighed bemærkes, at arbejdsgiveren i medfør af direktivets artikel 3 er forpligtet til at meddele den kompetente offentlige myndighed »enhver plan om […] afskedigelse«.
47. I medfør af direktivets artikel 4, stk. 2, har meddelelsen til formål at give den kompetente myndighed mulighed for at søge løsninger på de problemer, som de påtænkte kollektive afskedigelser rejser.
48. Samme bestemmelse præciserer, at den kompetente myndighed skal benytte den i stk. 1 omhandlede frist til at søge sådanne løsninger.
49. Den pågældende frist er mindst 30 dage efter meddelelsen. På de i direktivets artikel 4, stk. 1, andet afsnit, og artikel 4, stk. 3, fastsatte betingelser kan medlemsstaten give den kompetente offentlige myndighed mulighed for at forkorte eller forlænge denne frist.
50. I medfør af direktivets artikel 4, stk. 1, første afsnit, får kollektive afskedigelser, dvs. opsigelserne af ansættelseskontrakter, først virkning ved udløbet af den frist, der finder anvendelse.
51. Denne frist svarer følgelig til den minimumsperiode, som den kompetente myndighed skal kunne råde over til at søge løsninger.
52. Ved udtrykkeligt at tage forbehold for de bestemmelser, der gælder for individuelle rettigheder med hensyn til opsigelsesvarsler, vedrører direktivets artikel 4, stk. 1, første afsnit, nødvendigvis det tilfælde, at opsigelserne allerede er foretaget, hvilket bevirker, at fristen begynder at løbe. Et forbehold for udløbet af et opsigelsesvarsel, som er forskelligt fra den frist, der er fastsat i direktivet, ville være uden mening, såfremt ingen frist er begyndt at løbe.
53. Under disse omstændigheder må det fastslås, at direktivets artikel 3 og 4 ikke er til hinder for, at ansættelseskontrakterne opsiges under den i disse bestemmelser fastsatte procedure, på betingelse af at opsigelsen foretages, efter at planen om kollektiv afskedigelse er blevet meddelt den kompetente myndighed.
54. Det andet spørgsmål skal derfor besvares med, at arbejdsgiveren har ret til at foretage kollektive afskedigelser, efter at konsultationsproceduren i direktivets artikel 2 er afsluttet, og efter at planen om kollektiv afskedigelse er blevet meddelt som fastsat i samme direktivs artikel 3 og 4.
Afgørelse om sagsomkostninger
Sagens omkostninger
55. Da sagens behandling i forhold til hovedsagens parter udgør et led i den sag, der verserer for den forelæggende ret, tilkommer det denne at træffe afgørelse om sagens omkostninger. Bortset fra nævnte parters udgifter kan de udgifter, som er afholdt i forbindelse med afgivelse af indlæg for Domstolen, ikke erstattes.
Afgørelse
På grundlag af disse præmisser kender Domstolen (Anden Afdeling) for ret:
1) Artikel 2-4 i Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser skal fortolkes således, at den begivenhed, der indebærer afskedigelse, er arbejdsgiverens viljeserklæring om at ville opsige ansættelseskontrakten.
2) Arbejdsgiveren har ret til at foretage kollektive afskedigelser, efter at konsultationsproceduren i artikel 2 i direktiv 98/59 er afsluttet, og efter at planen om kollektiv afskedigelse er blevet meddelt som fastsat i samme direktivs artikel 3 og 4.