62018CJ0804_RES
Affaires jointes C‑804/18 et C‑341/19
IX
contre
WABE eVetMH Müller Handels GmbHcontreMJ
(demandes de décision préjudicielle_introduites par l’Arbeitsgericht Hamburg et par le Bundesarbeitsgericht)
Arrêt de la Cour(grande chambre) du 15 juillet 2021
« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 2000/78/CE – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Interdiction des discriminations fondées sur la religion ou les convictions – Règle interne d’une entreprise privée interdisant sur le lieu de travail le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ou le port de signes politiques, philosophiques ou religieux ostentatoires et de grande taille – Discrimination directe ou indirecte – Proportionnalité – Mise en balance de la liberté de religion et d’autres droits fondamentaux – Légitimité de la politique de neutralité adoptée par l’employeur – Nécessité d’établir l’existence d’un préjudice économique de l’employeur »
Droits fondamentaux – Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne – Droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion – Notion de religion – Portée – Notion de convictions
(Art. 19 TFUE ; charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 10, § 1, et 21 ; directive du Conseil 2000/78, art. 1er)
(voir points 45-48, 81)
Politique sociale – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Directive 2000/78 – Concept de discrimination – Différence de traitement se produisant au sein d’un groupe de personnes adhérant à une certaine religion ou à des convictions données – Inclusion
(Directive du Conseil 2000/78, art. 1er et 2, § 1 et 2)
(voir points 49-51)
Politique sociale – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Directive 2000/78 – Interdiction de discrimination fondée sur la religion ou les convictions – Règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail – Travailleurs observant des préceptes religieux imposant de porter une certaine tenue vestimentaire – Absence de discrimination directe – Condition – Application de manière générale et indifférenciée de ladite règle – Vérification par la juridiction nationale
[Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 10 et 16 ; directive du Conseil 2000/78, art. 1er et 2, § 2, a)]
(voir points 52, 53, 55, disp. 1)
Politique sociale – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Directive 2000/78 – Interdiction de discrimination fondée sur la religion ou les convictions – Règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail – Existence d’une possible discrimination indirecte – Justification tirée de la poursuite d’un objectif légitime – Volonté de l’employeur de poursuivre une politique de neutralité sur le lieu de travail – Respect du principe de proportionnalité – Vérification par la juridiction nationale
[Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 10, 16 et 21 ; directive du Conseil 2000/78, considérants 4, 11 et 12 et art. 2, § 2, a) et b), i)]
(voir points 59-65, 67-70, disp. 2)
Politique sociale – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Directive 2000/78 – Interdiction de discrimination fondée sur la religion ou les convictions – Règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail – Existence d’une possible discrimination indirecte – Justification tirée de la poursuite d’un objectif légitime – Respect du principe de proportionnalité – Condition – Interdiction limitée aux signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ostentatoires et de grande taille – Règle susceptible d’affecter plus gravement les personnes adhérant à des courants religieux ou non confessionnels prévoyant le port d’un vêtement ou d’un signe de grande taille – Critère indissociablement lié à une ou plusieurs religions ou convictions – Discrimination directe
[Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 10 et 16 ; directive du Conseil 2000/78, art. 2, § 2, a) et b), i)]
(voir points 72-74, 76, 77, disp. 3)
Politique sociale – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Directive 2000/78 – Interdiction de discrimination fondée sur la religion ou les convictions – Différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions – Examen du caractère approprié d’une telle différence de traitement – Prise en compte en tant que dispositions plus favorables des dispositions nationales protégeant la liberté de religion – Admissibilité
[Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 10, 14, 16 et 21 ; directive du Conseil 2000/78, considérant 1 et art. 1er et 2, § 2, b), i)]
(voir points 82-90, disp. 4)
Résumé
L’interdiction de porter sur le lieu de travail toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses peut être justifiée par le besoin de l’employeur de se présenter de manière neutre à l’égard des clients ou de prévenir des conflits sociaux
Toutefois, cette justification doit répondre à un besoin véritable de l’employeur et, dans le cadre de la conciliation des droits et intérêts en cause, les juridictions nationales peuvent tenir compte du contexte propre à leur État membre et notamment des dispositions nationales plus favorables en ce qui concerne la protection de la liberté de religion
IX et MJ, employées au sein de sociétés de droit allemand en tant que, respectivement, éducatrice spécialisée et conseillère de vente et caissière, ont porté, sur leur lieu de travail respectif, un foulard islamique.
Considérant que le port d’un tel foulard ne correspondait pas à la politique de neutralité politique, philosophique et religieuse poursuivie à l’égard des parents, des enfants et des tiers, l’employeur de IX, WABE eV (ci-après « WABE ») a demandé à celle-ci d’enlever ce foulard et, à la suite de son refus, l’a, à deux reprises, provisoirement suspendue de ses fonctions, tout en lui infligeant un avertissement. L’employeur de MJ, MH Müller Handels GmbH (ci-après « MH »), quant à lui, devant le refus de celle-ci de retirer ce foulard sur son lieu de travail, l’a, d’abord, affectée à un autre poste lui permettant de porter ledit foulard, puis, après l’avoir renvoyée chez elle, lui a enjoint de se présenter sur son lieu de travail sans signes ostentatoires et de grande taille d’expression d’une quelconque conviction religieuse, politique ou philosophique.
IX a saisi l’Arbeitsgericht Hamburg (tribunal du travail de Hambourg, Allemagne) d’un recours visant à condamner WABE à retirer de son dossier personnel les avertissements relatifs au port du foulard islamique. De son côté, MJ a introduit un recours devant les juridictions nationales visant à faire constater l’invalidité de l’injonction de MH et à obtenir une indemnité en réparation du préjudice subi. MJ ayant obtenu gain de cause devant ces juridictions, MH a introduit un recours en Revision devant le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail, Allemagne).
C’est dans ce contexte que les deux juridictions de renvoi ont décidé d’interroger la Cour sur l’interprétation de la directive 2000/78 (
1
). Il a notamment été demandé à la Cour si une règle interne d’une entreprise, interdisant aux travailleurs de porter tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail, constitue, à l’égard des travailleurs qui observent certaines règles vestimentaires en fonction de préceptes religieux, une discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou sur les convictions, dans quelles conditions l’éventuelle différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions qui découle d’une telle règle est susceptible d’être justifiée et quels sont les éléments à prendre en considération dans le cadre de l’examen du caractère approprié d’une telle différence de traitement.
Dans son arrêt, rendu en grande chambre, la Cour précise notamment dans quelles conditions une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions, découlant d’une telle règle interne, est susceptible d’être justifiée.
Appréciation de la Cour
La Cour examine, dans un premier temps, en lien avec l’affaire C‑804/18, si une règle interne d’une entreprise, interdisant aux travailleurs de porter tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail, constitue, à l’égard des travailleurs qui observent certaines règles vestimentaires en fonction de préceptes religieux, une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions, interdite par la directive 2000/78 (
2
).
À cet égard, la Cour relève que le port de signes ou de vêtements pour manifester la religion ou les convictions est couvert par la « liberté de pensée, de conscience et de religion » (
3
). En outre, aux fins de l’application de la directive 2000/78, les termes « religion » et « convictions » s’analysent comme les deux faces d’un même et unique motif de discrimination.
Par ailleurs, la Cour rappelle sa jurisprudence selon laquelle une telle règle ne constitue pas une discrimination directe dès lors qu’elle vise indifféremment toute manifestation de telles convictions et traite de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, une neutralité vestimentaire s’opposant au port de tels signes. La Cour estime que ce constat n’est pas remis en cause par la considération que certains travailleurs observent des préceptes religieux imposant de porter une certaine tenue vestimentaire. En effet, si une règle telle que celle visée ci-dessus est certes de nature à occasionner un désagrément particulier pour de tels travailleurs, ceci est sans incidence sur le constat selon lequel cette même règle, traduisant une politique de neutralité de l’entreprise, n’instaure en principe pas de différence de traitement entre travailleurs fondée sur un critère indissociablement lié à la religion ou aux convictions.
En l’occurrence, la règle en cause semble avoir été appliquée de manière générale et indifférenciée, l’employeur concerné ayant également exigé et obtenu d’une employée portant une croix religieuse qu’elle retire ce signe. La Cour conclut que, dans ces conditions, une règle telle que celle en cause au principal ne constitue pas, à l’égard des travailleurs qui observent certaines règles vestimentaires en application de préceptes religieux, une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions.
La Cour examine, dans un deuxième temps, si une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions (
4
), découlant d’une telle règle interne, est susceptible d’être justifiée par la volonté de l’employeur de poursuivre une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse à l’égard de ses clients ou usagers, afin de tenir compte des attentes légitimes de ceux-ci. Elle répond par l’affirmative, tout en identifiant les éléments qui conditionnent cette conclusion.
À cet égard, la Cour relève, d’abord, que la volonté d’un employeur d’afficher, dans les relations avec les clients, une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse peut constituer un objectif légitime. La Cour précise toutefois que cette simple volonté ne suffit pas, comme telle, à justifier de manière objective une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions, le caractère objectif d’une telle justification ne pouvant être identifié qu’en présence d’un besoin véritable de cet employeur. Les éléments pertinents afin d’identifier un tel besoin sont notamment les droits et les attentes légitimes des clients ou des usagers et, plus spécifiquement, en matière d’enseignement, le souhait des parents de voir leurs enfants encadrés par des personnes ne manifestant pas leur religion ou leurs convictions lorsqu’elles sont en contact avec les enfants.
Pour apprécier l’existence d’un tel besoin, il est particulièrement pertinent que l’employeur ait apporté la preuve que, en l’absence d’une telle politique de neutralité, il serait porté atteinte à sa liberté d’entreprise (
5
), en ce que, compte tenu de la nature de ses activités ou du contexte dans lequel celles-ci s’inscrivent, il subirait des conséquences défavorables.
La Cour précise, ensuite, que ladite différence de traitement doit être apte à assurer la bonne application de ladite politique de neutralité, ce qui suppose que cette politique soit suivie de manière cohérente et systématique. Enfin, l’interdiction de porter tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail doit être limitée au strict nécessaire au regard de l’ampleur et de la gravité réelles des conséquences défavorables que l’employeur cherche à éviter par une telle interdiction.
Dans un troisième temps, la Cour examine, en lien avec l’affaire C‑341/19, si une discrimination indirecte fondée sur la religion ou les convictions découlant d’une règle interne d’une entreprise interdisant, sur le lieu du travail, le port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses, dans l’objectif d’assurer une politique de neutralité au sein de cette entreprise, ne peut être justifiée que si elle couvre toute forme visible d’expression de telles convictions ou si une interdiction limitée au port de signes ostentatoires et de grande taille peut être admise, dès lors qu’elle est mise en œuvre de manière cohérente et systématique.
Elle souligne, à cet égard, qu’une telle interdiction limitée est susceptible d’affecter plus gravement les personnes adhérant à des courants religieux, philosophiques et non confessionnels qui prévoient le port d’un vêtement ou d’un signe ostensible de grande taille, tel qu’un couvre-chef. Ainsi, lorsque le critère du port de signes ostentatoires de grande taille des convictions précitées est indissociablement lié à une ou à plusieurs religions ou convictions déterminées, l’interdiction de porter ces signes sur la base d’un tel critère aura pour conséquence que certains travailleurs seront traités d’une manière moins favorable que d’autres sur la base de leur religion ou de leurs convictions, ce qui équivaut à une discrimination directe, qui ne peut être justifiée.
Dans l’hypothèse où une discrimination directe ne devrait pas être constatée, la Cour observe qu’une différence de traitement telle que celle en cause au principal constituerait, si elle aboutit à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, une discrimination indirecte, ne pouvant être justifiée que si l’interdiction couvre toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses. Elle rappelle, à cet égard, qu’une politique de neutralité au sein de l’entreprise peut constituer un objectif légitime et doit répondre à un besoin véritable de l’entreprise, tel que la prévention des conflits sociaux ou la présentation de l’employeur de manière neutre à l’égard des clients, pour justifier de manière objective une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions. Or, pour qu’une telle politique soit efficacement poursuivie, aucune manifestation visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ne doit être admise lorsque les travailleurs sont en contact avec les clients ou sont en contact entre eux puisque le port de tout signe, même de petite taille, compromet l’aptitude de la règle à atteindre l’objectif poursuivi.
Dans un dernier temps, la Cour juge que des dispositions nationales protégeant la liberté de religion peuvent être prises en compte, en tant que dispositions plus favorables (
6
), dans le cadre de l’examen du caractère approprié d’une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions. À cet égard, elle rappelle, en premier lieu, que, lors de l’examen du caractère approprié, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), i), de la directive 20000/78, de la restriction découlant d’une mesure destinée à assurer l’application d’une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse, il doit être tenu compte des différents droits et libertés en cause et qu’il appartient aux juridictions nationales, eu égard à tous les éléments du dossier en cause, de tenir compte des intérêts en présence et de limiter les restrictions aux libertés en cause au strict nécessaire. Ceci permettrait d’assurer que, lorsque plusieurs droits fondamentaux et principes consacrés par les traités sont en cause, l’appréciation du respect du principe de proportionnalité s’effectue dans le respect de la conciliation nécessaire des exigences liées à la protection des différents droits et principes en cause et d’un juste équilibre entre eux. Elle constate, en second lieu, que, en ne procédant pas lui-même, dans la directive 2000/78, à la conciliation nécessaire entre la liberté de pensée, de conviction et de religion et les objectifs légitimes pouvant être invoqués à titre de justification d’une inégalité de traitement, et en laissant le soin de procéder à cette conciliation aux États membres et à leurs juridictions, le législateur de l’Union a permis de tenir compte du contexte propre à chaque État membre et de reconnaître à chacun d’eux une marge d’appréciation dans le cadre de cette conciliation.
(
1
)	Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO 2000, L 303, p. 16).
(
2
)	Article 1er et article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78.
(
3
)	Protégée par l’article 10 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte »).
(
4
)	Au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78, qui interdit toute discrimination indirecte, fondée notamment sur la religion ou les convictions, à moins que le critère ou la pratique dont elle découle ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires.
(
5
)	Reconnue à l’article 16 de la Charte.
(
6
)	Au sens de l’article 8, paragraphe 1, de la directive 2000/78, qui vise les dispositions plus favorables à la protection du principe de l’égalité de traitement que celles prévues dans la directive. Tel serait le cas, par exemple, de dispositions nationales qui subordonneraient la justification d’une différence de traitement indirectement fondée sur la religion à des exigences plus élevées que ne le fait l’article 2, paragraphe 2, sous b), i), de ladite directive.