Privremena verzija
MIŠLJENJE NEZAVISNOG ODVJETNIKA
ATHANASIOSA RANTOSA
od 3. travnja 2025.(1)
Predmet C-5/24 [Pauni](i)
P.M.
protiv
S. Snc
(zahtjev za prethodnu odluku koji je uputio Tribunale ordinario di Ravenna (Redovni sud u Raveni, Italija))
„Zahtjev za prethodnu odluku – Socijalna politika – Direktiva 2000/78/EZ – Jednako postupanje pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja – Članak 1. – Članak 2. stavak 1. i stavak 2. točka (b) – Zabrana svake diskriminacije na temelju invaliditeta – Neizravna diskriminacija – Kolektivni ugovor kojim je predviđena mogućnost poslodavca da otkaže radniku ugovor o radu kada bolovanje premaši trajanje od 180 dana godišnje kojem se na zahtjev radnika može dodati dopust u trajanju od 120 dana tijekom samo jedne godine – Odredba primjenjiva neovisno o tome ima li radnik invaliditet – Otkaz radniku s invaliditetom iz razloga preduge odsutnosti zbog bolesti – Različito postupanje na temelju invaliditeta – Opravdanje – Raspoloživost za obavljanje svoje profesionalne djelatnosti – Prikladnost – Proporcionalnost – Članak 5. – Razumne prilagodbe za osobe s invaliditetom”
I.      Uvod
1.        Osobi P.M., koja je radila za društvo S. Snc, njezin poslodavac dao je otkaz jer je njezina odsutnost prekoračila najdulje razdoblje za zadržavanje radnog mjesta u slučaju bolovanja predviđeno kolektivnim ugovorom primjenjivim u sektoru njezine djelatnosti (u daljnjem tekstu: predmetni kolektivni ugovor), to jest, u ovom slučaju razdoblje od 180 dana godišnje kojem se na zahtjev radnika može dodati razdoblje od najviše 120 dana tijekom samo jedne godine.
2.        Osoba P.M., kojoj je priznat status osobe s invaliditetom u smislu nacionalnog zakonodavstva, osporavala je svoj otkaz pred Tribunale ordinario di Ravenna (Redovni sud u Raveni, Italija) ističući njegovu diskriminatornost jer je taj najdulji mogući rok za zadržavanje radnog mjesta primijenjen na nju, a da nije uzet u obzir njezin invaliditet.
3.        U tom se okviru taj sud osobito pita čini li dotična odredba predmetnog
kolektivnog ugovora, kojom se ne uspostavlja razlika ovisno o tome imaju li radnici invaliditet u pogledu trajanja zadržavanja radnog mjesta u slučaju bolovanja, neizravnu diskriminaciju u smislu Direktive 2000/78/EZ(2) s obzirom da je prema sudskoj praksi Suda radnik s invaliditetom, u usporedbi s radnikom bez invaliditeta, izložen dodatnoj opasnosti od odsutnosti zbog bolesti u vezi sa svojim invaliditetom. U tom se pogledu navedeni sud poziva osobito na presude HK Danmark(3) i Ruiz Conejero(4). U slučaju da se radnici s invaliditetom mogu tom odredbom dovesti u nepovoljan položaj, isti sud dvoji je li ona objektivno opravdana legitimnim ciljem i jesu li sredstva za postizanje tog cilja primjerena i nužna.
4.        Kao što to ističe sud koji je uputio zahtjev, praktični doseg ovog predmeta je znatan s obzirom na to da, iako svi nacionalni kolektivni ugovori predviđaju razdoblje zadržavanja radnog mjesta, niti jednim nisu uspostavljena posebna pravila u pogledu radnika s invaliditetom. Svi ti kolektivni ugovori mogli bi stoga biti diskriminirajući uz najveću moguću sankciju u vidu ništetnosti otkaza radniku s invaliditetom danog nakon isteka tog razdoblja i obveze njegova poslodavca da nadoknadi pretrpljenu štetu.
II.    Pravni okvir
A.      Međunarodno pravo
5.        U točki (e) preambule Konvencije Ujedinjenih naroda o pravima osoba s invaliditetom, sklopljene 13. prosinca 2006.(5) i odobrene u ime Europske zajednice Odlukom Vijeća 2010/48/EZ od 26. studenoga 2009.(6) (u daljnjem tekstu: Konvencija UN-a), navedeno je:
„Prihvaćajući da je invaliditet koncept koji se još uvijek razvija te da invaliditet nastaje kao rezultat međudjelovanja osoba s oštećenjima i prepreka koje proizlaze iz stajališta njihove okoline te iz prepreka koje postoje u okolišu, a koje onemogućuju njihovo puno i djelotvorno sudjelovanje u društvu na izjednačenoj osnovi s drugim ljudima.”
6.        Člankom 1. te konvencije, naslovljenim „Svrha”, predviđeno je:
„Svrha ove Konvencije je promicanje, zaštita i osiguravanje punog i ravnopravnog uživanja svih ljudskih prava i temeljnih sloboda svih osoba s invaliditetom i promicanje poštivanja njihovog urođenog dostojanstva.
Osobe s invaliditetom su one osobe koje imaju dugotrajna tjelesna, mentalna, intelektualna ili osjetilna oštećenja, koja u međudjelovanju s različitim preprekama mogu sprečavati njihovo puno i učinkovito sudjelovanje u društvu na ravnopravnoj osnovi s drugima.”
7.        Člankom 2. navedene konvencije, naslovljenim „Definicije”, predviđeno je:
„Za potrebe ove Konvencije:
[…]
‚Diskriminacija na osnovi invaliditeta’ označava svako razlikovanje, isključivanje ili ograničavanje na osnovi invaliditeta koje ima svrhu ili učinak sprečavanja ili poništavanja priznavanja, uživanja ili korištenja svih ljudskih prava i temeljnih sloboda na političkom, ekonomskom, socijalnom, kulturnom, društvenom i svakom drugom području, na ravnopravnoj osnovi s drugima. Ona uključuje sve oblike diskriminacije, uključujući i uskraćivanje razumne prilagodbe,
‚Razumna prilagodba’ znači potrebnu i prikladnu preinaku i podešavanja, koja ne predstavljaju nesrazmjerno ili neprimjereno opterećenje, da bi se takvo što u pojedinačnom slučaju, tamo gdje je to potrebno kako bi se osobama s invaliditetom osiguralo uživanje ili korištenje svih ljudskih prava i temeljnih sloboda na ravnopravnoj osnovi s drugima,
[…]”
8.        Članak 27. iste konvencije, naslovljen „Rad i zapošljavanje”, glasi kako slijedi u svojem stavku 1.:
„Države stranke priznaju pravo na rad osobama s invaliditetom, na ravnopravnoj osnovi s drugima; ovo uključuje pravo na mogućnost zarađivanja za život od rada, slobodno odabranog ili prihvaćenog na tržištu rada i u radnom okruženju koje je otvoreno, uključujuće i dostupno osobama s invaliditetom. Države stranke će osigurati i promicati ostvarenje prava na rad, uključujući pritom i one koji steknu invaliditet tijekom zaposlenja, poduzimanjem odgovarajućih koraka, uključujući i zakonodavstvo, s ciljem, među ostalim:
[…]
(h)       promicanja zapošljavanja osoba s invaliditetom u privatnom sektoru kroz odgovarajuće politike i mjere, koje mogu uključivati afirmativne akcijske programe, poticaje i druge mjere,
(i)       osiguranja prihvatljive prilagodbe okruženja na radnom mjestu za osobe s invaliditetom;
[…]
(k)       promicanja programa strukovne i profesionalne rehabilitacije, zadržavanja posla i programa povratka na posao za osobe s invaliditetom.”
B.      Pravo Unije
9.        U skladu s uvodnim izjavama 12., 15., 17., 20. i 21. Direktive 2000/78:
(12)      [...] svaka izravna ili neizravna diskriminacija na temelju vjere ili uvjerenja, invaliditeta, dobi ili spolnog opredjeljenja, u pogledu područja koja obuhvaća ova Direktiva, trebala [bi] biti zabranjena na cijelom području Zajednice. […]
[…]
(15)      Procjena činjenica na temelju kojih je moguće izvesti zaključak o postojanju izravne ili neizravne diskriminacije je pitanje u nadležnosti nacionalnih pravosudnih ili drugih nadležnih tijela, u skladu s pravilima nacionalnog prava ili prakse. Takva pravila posebice omogućuju utvrđivanje neizravne diskriminacije svim sredstvima, uključujući statističke dokaze.
[…]
(17)      Ovom se Direktivom ne zahtijeva zapošljavanje, unapređivanje, zadržavanje na radu ili usavršavanje osobe koja nije stručna, sposobna i raspoloživa za obavljanje osnovnih zadataka odgovarajućeg radnog mjesta ili za provedbu odgovarajućeg usavršavanja, ne dovodeći u pitanje obvezu razumne prilagodbe potrebama osoba s invaliditetom.
[…]
(20)      Potrebno je osigurati odgovarajuće, odnosno učinkovite i praktične mjere za prilagodbu radnog mjesta invaliditetu, na primjer, prilagodbom prostorije i opreme, rasporeda radnog vremena, raspodjelom zadataka ili osiguranjem sredstava za osposobljavanje ili uvođenje u rad.
(21)      Kako bi se utvrdilo uzrokuju li određene mjere nerazmjerno opterećenje, posebice je potrebno voditi računa o povezanim financijskim i drugim troškovima, razmjeru i financijskim izvorima organizacije ili poduzeća te o mogućnostima dobivanja pomoći iz javnih sredstava ili kakve druge pomoći.”
10.      U članku 1. te direktive, naslovljenom „Svrha”, navedeno je:
„Svrha ove Direktive je utvrditi opći okvir za borbu protiv diskriminacije na temelju vjere ili uvjerenja, invaliditeta, dobi ili spolne orijentacije u vezi sa zapošljavanjem i obavljanjem zanimanja, kako bi se u državama članicama ostvarila primjena načela jednakog postupanja.”
11.      Člankom 2., navedene direktive, naslovljenim „Pojam diskriminacije”, predviđeno je u njegovim stavcima 1. i 2.:
„1.       Za potrebe ove Direktive ‚načelo jednakog postupanja’ znači nepostojanje bilo kakve izravne ili neizravne diskriminacije na temelju bilo kojeg od razloga iz članka 1.
2.      Za potrebe stavka 1.:
(a)       izravna diskriminacija postoji ako se prema nekoj osobi postupa nepovoljnije nego što se postupa ili se postupalo ili bi se postupalo prema nekoj drugoj osobi u usporedivoj situaciji, zbog bilo kojeg od razloga iz članka 1.;
(b)       neizravna diskriminacija postoji ako bi naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa doveli osobe određene vjere ili uvjerenja, određenog invaliditeta, određene dobi ili određene spolne orijentacije u posebno nepovoljan položaj u usporedbi s drugim osobama, osim:
i.       ako su ta odredba, taj kriterij ili ta praksa objektivno opravdani legitimnim ciljem, a sredstva za postizanje tog cilja su primjerena i nužna; ili
ii.      ako je, u pogledu osoba s invaliditetom, poslodavac ili bilo koja osoba ili organizacija na koju se ova Direktiva primjenjuje dužna u skladu s nacionalnim zakonodavstvom poduzeti odgovarajuće mjere u skladu s načelima iz članka 5. kako bi se uklonio nepovoljan položaj koji uzrokuje ta odredba, taj kriterij ili ta praksa.”
12.      Članak 3. iste direktive, naslovljen „Područje primjene”, određuje u svojem stavku 1. točki (c):
„U granicama nadležnosti prenesenih na Zajednicu, ova se Direktiva primjenjuje na sve osobe, bilo u javnom ili privatnom sektoru, uključujući javna tijela, u odnosu na:
[…]
(c) zapošljavanje i uvjete rada, uključujući otkaze i plaće.”
13.      Članak 5. Direktive 2000/78, naslovljen „Razumne prilagodbe potrebama osoba s invaliditetom”, glasi kako slijedi:
„Kako bi se zajamčilo poštovanje načela jednakog postupanja u pogledu osoba s invaliditetom, moraju se osigurati razumne prilagodbe njihovim posebnim potrebama. To znači da poslodavci prema potrebi u određenoj situaciji poduzimaju odgovarajuće mjere kako bi se osobi s invaliditetom omogućio pristup zapošljavanju, sudjelovanje ili napredovanje na radu ili osposobljavanje, ako takve mjere za poslodavca ne bi predstavljale nerazmjerno opterećenje. To opterećenje nije nerazmjerno ako se u dovoljnoj mjeri podupire postojećim mjerama u okviru politike za zaštitu osoba s invaliditetom dotične države članice.”
C.      Talijansko pravo
14.      U skladu s člankom 2110. prvim i drugim stavkom codice civile (Građanski zakonik):
„Ako zakonom nisu predviđeni jednakovrijedni oblici socijalnog osiguranja ili socijalne skrbi u slučaju nesreće, bolesti, trudnoće ili poroda, radnik ima pravo na plaću ili naknadu u opsegu i u trajanju koji proizlaze iz posebnih zakona [...], običaja ili pravičnosti.
U slučajevima iz prethodnog stavka, poslodavac ima pravo raskinuti ugovor u skladu s člankom 2118. nakon isteka razdoblja određenog u skladu sa zakonom, [...] običajima ili pravičnosti.”
15.      Članak 173. contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio (Nacionalni kolektivni ugovor o radu za zaposlenike trgovačkih društava u sektoru turizma Općeg udruženja poduzetnika za sektor trgovine, turizma i usluga), od 20. veljače 2010. (u daljnjem tekstu: CCNL), naslovljen „Zadržavanje radnog mjesta”, određuje:
„1.      U slučaju utvrđene bolesti ili nesreće, članovi osoblja koji nisu u probnom ili otkaznom roku imaju pravo zadržati svoje mjesto tijekom razdoblja od 180 dana godišnje, to jest razdoblja od 1. siječnja 1. do prosinca 31.
2.      Ako se zaposlenik razboli ili se ozlijedi više puta tijekom jedne godine, odgovarajuća razdoblja odsutnosti mogu se zbrajati kako bi se doseglo najdulje moguće razdoblje zadržavanja radnog mjesta iz prethodnog stavka.
3.      Za članove osoblja zaposlene na određeno vrijeme zadržavanje radnog mjesta u svakom je slučaju ograničeno na trajanje sezone ili angažmana.
4.      Ako po isteku razdoblja tijekom kojeg je zadržavanje radnog mjesta obvezno član osoblja nije u mogućnosti vratiti se na rad zbog trajanja bolesti, ugovor o radu smatra se raskinutim što mu daje pravo na punu naknadu za prestanak ugovora i na sva druga davanja koja se moraju platiti, isključujući naknadu za otkazni rok.”
16.      Člankom 174. CCNL-a, naslovljenim „Neplaćeni dopust”, predviđeno je:
„1.      Za radnike koji su bolesni i ili ozlijeđeni na radnom mjestu, zadržavanje radnog mjesta utvrđenog u najduljem mogućem razdoblju od 180 dana na temelju članka 173. ovog ugovora produljuje se na zahtjev radnika za dodatno razdoblje od najviše 120 dana, pod uvjetom da su ispunjeni sljedeći uvjeti:
(a)       ne radi se o kroničnim i/ili duševnim bolestima, ne dirajući u odredbe članka 175. ovog ugovora (onkološke bolesti);
(b)       radnik podnosi redovite liječničke ili bolničke potvrde;
(c)       zahtjev za razdoblje dulje od 180 dana radnik podnosi kao „opći dopust” bez plaće i bez stjecanja bilo kakvog prava po osnovi ugovora;
(d)       radnik još nije koristio taj dopust.
2.      Radnik koji namjerava iskoristiti razdoblje dopusta iz prethodnog stavka mora za to podnijeti zahtjev trgovačkom društvu preporučenim pismom uz potvrdu primitka, prije isteka 180. dana odsutnosti zbog bolesti ili nesreće i potpisati izričitu izjavu o prihvaćanju gore spomenutih uvjeta.
3.      Po isteku razdoblja dopusta poslodavac može dati otkaz u skladu s člankom 173.; to se razdoblje smatra relevantnim u svrhu radnog staža u slučaju nastavka radnog odnosa.”
17.      Članak 175. CCNL-a, naslovljen „Onkološke bolesti”, glasi kako slijedi:
„1.      Što se tiče bolesnika koji pate od ozbiljnih onkoloških patologija koje je utvrdilo liječničko povjerenstvo uspostavljeno u mjesno nadležnoj lokalnoj zdravstvenoj službi, razdoblje općeg dopusta iz članka 174. produljuje se čak i ako prelazi 120 dana.
2.      Prije isteka 120. dana općeg dopusta, zainteresirane osobe moraju trgovačkom društvu dostaviti dodatnu liječničku potvrdu kojom se potvrđuje njihovo zdravstveno stanje i nemogućnost povratka na posao i koja sadržava dane produljenja koje su odobrili liječnik ih liječi ili bolnička ustanova.”
III. Glavni postupak, prethodna pitanja i postupak pred Sudom
18.      Društvo S., koje zapošljava u prosjeku devet osoba, od kojih je sedam radnika, i obavlja ugostiteljsku djelatnost koristeći se privremenim zapošljavanjem, zaposlilo je 1. rujna 2021. osobu P.M. na temelju ugovora na određeno vrijeme u svojstvu pomoćne radnice u sali/kuhinji. Dana 1. siječnja 2022. taj je ugovor bio preoblikovan u ugovor na neodređeno vrijeme.
19.      Osoba P.M. bila je na neprekinutom bolovanju od 18. lipnja do 19. prosinca 2022. U njezinoj prvoj liječničkoj potvrdi, sastavljenoj na tajlandskom i prevedenoj na talijanski jezik, bio je naveden prekid rada za razdoblje od 18. lipnja do 8. kolovoza 2022. i iznesen razlog za njega, to jest subarahnoidalno krvarenje zbog puknuća aneurizme s dodatnim kliničkim detaljima. Ta liječnička potvrda bila je dostavljena društvu S. Odsutnost osobe P.M. zbog bolesti neprekinuto se nastavila
i bila je predviđena do 8. siječnja 2023. na temelju liječničkih potvrda koje je izdao njezin talijanski liječnik opće prakse i u kojima, u verziji kojom je raspolagao njezin poslodavac, nije bio naveden zdravstveni razlog za tu odsutnost.
20.      Dana 19. prosinca 2022. poslodavac je otkazao ugovor o radu osobi P.M. zbog prekoračenja najduljeg mogućeg razdoblja za zadržavanje radnog mjesta koje je predviđeno u članku 173. CCNL-a i iznosi 180 dana godišnje (u daljnjem tekstu: sporna odredba), u ovom slučaju u razdoblju od 1. siječnja do 31. prosinca 2022.
21.      Dana 4. studenog 2022. osoba P.M. zatražila je da joj se status osobe s invaliditetom prizna upravnim putem. Na liječnički pregled došla je 24. siječnja 2023., to jest nakon datuma svojeg otkaza. Dana 17. veljače 2023. osobi P.M. priznat je invaliditet od 35 % uz sljedeću dijagnozu: „rezultat endovaskularnog liječenja”, s dodatnim kliničkim detaljima, te joj je priznat status osobe s invaliditetom u smislu članka 3. stavka 1. Legge n.°104 – Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (Zakon br. 104 – okvirni zakon o pomoći, socijalnoj integraciji i pravima osoba s invaliditetom) od 5. veljače 1992.(7) u verziji koja je bila na snazi na taj datum. Društvo S. nije imalo saznanja o tom upravnom postupku koji je zaključen nekoliko mjeseci nakon otkaza osobi P.M.
22.      Bolest
osobe P.M. nastavila se nakon njezina otkaza i prethodno navedenog datuma 8. siječnja 2023. na koji upućuje njezin talijanski liječnik opće prakse, a kao što to proizlazi iz liječničkih potvrda u kojima su navedene i za ožujak i travanj 2023. druge kirurške intervencije i hospitalizacije kojima je bila podvrgnuta zbog vaskularnih smetnji. Usto, u forenzičkom izvješću koje je sastavio liječnik od povjerenja osobe P.M. navedeno je da se čak i u vrijeme liječničkog pregleda obavljenog u kolovozu 2023. ona „žali[la] na asteniju s lakim umaranjem, dezorijentiranost, padanje predmeta iz ruku zbog nedostatka snage uslijed rane iscrpljenosti”.
23.      Dana 16. listopada 2023. osoba P.M. podnijela je tužbu pred Tribunale ordinario di Ravenna (Redovni sud u Raveni), sudom koji je uputio zahtjev, tražeći utvrđenje diskriminatornosti svojeg otkaza zbog toga što je sporna odredba, kojom se ne razlikuje je li radnik osoba s invaliditetom, bila primijenjena na nju, a da se nije uzeo u obzir njezin invaliditet. Zatražila je vraćanje na svoje radno mjesto uz mogućnost odabira zamjenskog rješenja koje se sastoji od isplate 15 mjesečnih plaća, naknadu koja odgovara mjesecima za koje plaća nije isplaćena od datuma njezina otkaza do presude, plaćanje socijalnih doprinosa koji su izostavljeni tijekom tog razdoblja, naknadu za neimovinsku štetu koja proizlazi iz pretrpljene diskriminacije u iznosu od 10 000 eura i naknadu svojih sudskih troškova. Poslodavac se nije pojavio na raspravi i nije podnio odgovor na tužbu.
24.      Taj sud navodi da je u slučaju bolesti radnika u talijanskom pravu predviđeno zadržavanje radnog mjesta tijekom razdoblja nazvanog „di comporto” koje obuhvaća najdulje moguće razdoblje. Radniku se ne može otkazati ugovor o radu zbog odsutnosti uzrokovane bolešću prije isteka tog razdoblja, čije je trajanje određeno u okviru kolektivnog pregovaranja. Različiti talijanski kolektivni ugovori, kojima je uređen svaki sektor djelatnosti, predviđaju vlastite rokove i načine izračuna. Nakon isteka razdoblja „di comporto” mogućnost otkazivanja bez drugog razloga bolesnom radniku koji je prekoračio to razdoblje prepuštena je volji poslodavca.
25.      Prema navodima tog suda, iz sudske prakse Corte suprema di cassazione (Vrhovni kasacijski sud, Italija) proizlazi da se u okviru vremenskog ograničenja prava na zadržavanje radnog mjesta uzimaju u obzir dva suprotstavljena interesa, to jest, s jedne strane, interes bolesnog radnika da zadrži svoje radno mjesto u očekivanju svojeg ozdravljenja ili oporavka te, s druge strane, interes poslodavca, s obzirom na njegov financijski položaj, organizaciju i nužnost koja se pojavljuje u određenom
trenutku, da može
otkazati ugovor o radu koji se više ne može izvršavati na način koji je za njega isplativ.
26.      U ovom slučaju sporna odredba propisuje da razdoblje plaćenog bolovanja s pravom na zadržavanje radnog mjesta iznosi 180 dana između 1. siječnja i 31. prosinca svake godine. Naknadu za bolovanje kroz to razdoblje od 180 preuzima velikim dijelom Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (Državni zavod za socijalno osiguranje, Italija), dok poslodavac plaća svotu koji iznosi otprilike dvije mjesečne plaće, a da ne prima protučinidbu. To tijelo više ne plaća naknade nakon 180. dana bolesti tijekom iste kalendarske godine. Usto, člankom 174. CCNL-a predviđena je mogućnost da na svoj zahtjev radnik zadrži svoje radno mjesto unatoč neplaćenim izostancima od dodatnih 120 dana „općenito” zbog bolesti (u daljnjem tekstu: dopunska odredba). Međutim, u slučaju onkoloških bolesti ne postoji ograničenje u trajanju te dodatne odsutnosti koja bi dala pravo na zadržavanje radnog mjesta. Kad je riječ o otkazu do kojeg dođe tijekom razdoblja „di comporto”, talijanski propisi predviđaju kao najveću moguću sankciju ništetnost otkaza s pravom vraćanja na rad kojeg se radnik može odreći u zamjenu za isplatu svote jednake petnaest mjesečnih plaća u njegovu korist, kao i naknadu pretrpljene štete koja u slučaju diskriminacije obuhvaća sve mjesece za koje plaća nije isplaćena i to od raskida ugovora o radu do ponovnog zapošljavanja.
27.      Isti sud ističe da je u presudama HK Danmark i Ruiz Conejero Sud presudio da je u usporedbi s radnikom bez invaliditeta, radnik s invaliditetom izložen dodatnoj opasnosti od odsutnosti zbog bolesti u vezi sa svojim invaliditetom i, prema tome, većoj opasnosti od dosezanja vremenskih granica predviđenih odredbom nacionalnog prava o odsutnosti s posla. Sud je dodao da takva odredba može staviti u nepovoljniji položaj radnike s invaliditetom i na taj način dovesti do neizravnog različitog postupanja na temelju invaliditeta u smislu članka 2. stavka 2. točke (b) Direktive 2000/78. Sud koji je uputio zahtjev primjećuje da iako se presuda HK Danmark odnosila na trajanje otkaznog roka ako je radnik s invaliditetom bio odsutan zbog bolesti tijekom 120 dana zadnjih dvanaest mjeseci, a ne na pravo poslodavca da okonča radni odnos, u predmetu povodom kojeg je donesena presuda Ruiz Conejero
bila je riječ o odredbi nacionalnog prava čiji je cilj borba protiv odsutnosti s rada i, posljedično, kratkotrajnih i sporadičnih odsutnosti čak i ako su zakonite. Taj se predmet tako odnosio na pravo na otkazivanje zbog ponavljajućih odsutnosti s posla, čak i ako su opravdane, također i zbog bolesti, a koje predstavljaju 20 % radnih dana tijekom dvaju uzastopnih mjeseci kada ukupan broj odsutnosti tijekom prethodnih dvanaest mjeseci dosegne 5 % radnih dana ili 25 % tijekom četiri neuzastopna mjeseca kroz razdoblje od dvanaest mjeseci, što predstavlja oko 40 dana u razdoblju od godinu dana, uključujući ponavljajuće odsutnosti od osam dana tijekom zadnja dva mjeseca.
28.      S druge strane, u ovom predmetu valja odrediti je li u pogledu dugotrajnog (to jest 180 dana) ili vrlo dugog razdoblja, uračunavajući neplaćeno dodatno razdoblje (to jest 300 dana), za zadržavanje radnog odnosa, a koje je isto za sve radnike, moguće utvrditi neizravnu diskriminaciju s obzirom da CCNL ne predviđa izričito različito postupanje za osobe s invaliditetom. Taj sud naglašava da je, s obzirom na duljinu razdoblja „di comporto”, ono od samog početka jasno osmišljeno da se radnike zaštiti osobito od odsutnosti zbog invaliditeta koje nisu isključivo povezane samo s „običnom” bolešću, kao što je gripa, za koju je u prosjeku potrebno sedam dana da se postigne potpuno ozdravljenje. Navedeni sud smatra da je iznimno teško u praksi da će se osoba „bez invaliditeta”približiti najduljim mogućim razdobljima za zadržavanje radnog odnosa predviđenih za razdoblje „di comporto”, osobito razdoblju od 180 dana, koje obuhvaća polovicu radne godine i to svake godine cijele profesionalne karijere. U tim okolnostima doista postoji razumna sumnja radi li se o diskriminaciji u pogledu propisa koji su već, čini se, strukturirani s ciljem zaštite uglavnom osoba s invaliditetom.
29.      Prema stajalištu istog suda, uzimajući u obzir vrlo ozbiljne posljedice koje bi proizlazile iz kvalifikacije razdoblja „di comporto” kao „neizravne diskriminacije”, što bi značilo da su svi talijanski kolektivni ugovori diskriminirajući i da su svi otkazi radnicima s invaliditetom ništetni s vrlo velikim financijskim posljedicama, osobito za male poduzetnike kao što je društvo S., valja uputiti Sudu to pitanje radi tumačenja. Sud koji je uputio zahtjev pojašnjava da prema sudskoj praksi Corte suprema di cassazione (Vrhovni kasacijski sud), primjena redovnog razdoblja nazvanog „di comporto” na radnika predstavlja neizravnu diskriminaciju ako je, u odnosu na radnika bez invaliditeta, radnik s invaliditetom izložen dodatnoj opasnosti od odsutnosti zbog bolesti u vezi sa svojim invaliditetom.
30.      U slučaju da razdoblje „di comporto” uključuje apstraktnu neizravnu diskriminaciju, valjalo bi provjeriti jesu li interesi osobe s invaliditetom u svakom slučaju već dovoljno zaštićeni dotičnim propisima s obzirom na druge relevantne interese. U tom pogledu Direktiva 2000/78 predviđa zakonitost kriterija ili prakse koji su objektivno opravdani legitimnim ciljem kada su sredstva za postizanje tog cilja primjerena i nužna. Prema stajalištu suda koji je uputio zahtjev, kompromisni cilj talijanskih propisa, naveden
u točki 25. ovog mišljenja, može se smatrati legitimnim jer se tim propisima radnik štiti od rizika bolesti tako da predviđa zadržavanje radnog mjesta tijekom dugog razdoblja, a istodobno se poslodavcu omogućuje da nakon prekoračenja tog razdoblja slobodno okonča radni odnos koji se za njega ne odvija na profitabilan način. Kad je riječ o prikladnosti primijenjenih sredstava, čini se da ti propisi u vezi s bolešću nadasve štite osobu s invaliditetom s obzirom da jamče velik broj bolovanja koje, u pravilu, može akumulirati samo osoba s invaliditetom, također i kroz više godina. Gospodarski i organizacijski interesi poslodavca prevladali bi samo kada bi tijekom godine razdoblje neizvršavanja ugovora o radu bilo dulje od razdoblja njegova izvršavanja. Osim toga, iako je dopunskom odredbom predviđeno dodatno razdoblje u trajanju od 120 neplaćenih dana za zadržavanje ugovornog odnosa, osoba P.M. nije tražila od svojeg poslodavca primjenu tog razdoblja iako je imala priliku to učiniti.
31.      Kad je riječ o nužnosti primijenjenih sredstava, nacionalnim se propisima predviđa mogućnost otkaza čim se konkretno pojavi objektivna neučinkovitost ugovornog odnosa, to jest kada je trajanje bolovanja dulje od vremena provedenog na radu u danoj godini. Usto, ti propisi također proizlaze iz nužnosti za zaštitom privatnog života osobe s invaliditetom, koja nije dužna poslodavcu otkriti niti svoj status invaliditeta, osim ako je od samog početka zaposlena kao osoba s invaliditetom (što ovdje nije slučaj), niti razloge, to jest dijagnozu, koji opravdavaju njezine odsutnosti zbog bolesti. Naime, u skladu s člankom 5. Legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Zakon br. 300 o odredbama koje se odnose na zaštitu slobode i dostojanstva radnika, slobode udruživanja i sindikalnih aktivnosti na radnom mjestu i odredbama o zapošljavanju) od 20. svibnja 1970.(8), naslovljenom „Zdravstvene provjere”, poslodavčeve provjere sposobnosti ili invalidnosti radnika zbog bolesti ili nezgode zabranjene, a provjeru odsutnosti zbog invalidnosti mogu provesti samo nadležne inspekcijske službe Zavoda za socijalno osiguranje koje su je dužne izvršiti na zahtjev poslodavca. Usto, prema talijanskim propisima poslodavac ne dobiva liječničke potvrde koje sadržavaju dijagnozu, to jest u kojima se navodi uzrok bolesti, jer se u njima može navesti samo prognoza.
32.      U konačnici, u slučaju prekoračenja najduljeg mogućeg razdoblja predviđenog spornom odredbom, nacionalnim se propisima poslodavcu prepušta diskrecija u pogledu otkazivanja i samo ako radnik ne zatraži primjenu dopunske odredbe, prevladavaju gospodarski i organizacijski interesi poslodavca dopuštajući mu otkazivanje uz jedini i jednostavan uvjet prekoračenja najduljeg mogućeg razdoblja. Osim toga, tim se propisima također osobe s invaliditetom štite i izvan radnog odnosa i, općenitije, na tržištu rada, s obzirom na to da poduzetnici koji zapošljavaju više od četrnaest zaposlenika moraju za osobe s invaliditetom pridržati promjenjivu kvotu radnih mjesta(9).
33.      U tim je okolnostima Tribunale ordinario di Ravenna (Redovni sud u Raveni, Italija) odlučio prekinuti postupak i uputiti Sudu sljedeća prethodna pitanja:
„1.       Protivi li se Direktivi 2000/78 nacionalno zakonodavstvo kojim se, propisujući pravo zadržati svoje radno mjesto u slučaju 180 plaćenih dana bolovanja u razdoblju od 1. siječnja do 31. prosinca svake godine, uz dodatnih 120 dana neplaćenog dopusta (koji se mogu iskoristiti samo jedanput) na zahtjev radnika, ne predviđaju različita pravila za radnike koji se mogu kvalificirati kao radnici s invaliditetom i one bez invaliditeta?
2.      Ako se nacionalno zakonodavstvo opisano u obrazloženju ovog zahtjeva apstraktno smatra neizravnom diskriminacijom, je li to zakonodavstvo ipak objektivno opravdano legitimnim ciljem, a sredstva za postizanje tog cilja bila bi prikladna i nužna?
3.      Može li propisivanje neplaćenog dopusta na zahtjev radnika nakon isteka [180] dana bolovanja, kojim se može spriječiti otkaz do njegova isteka, biti razumna i dostatna prilagodba radi izbjegavanja diskriminacije?
4.      Može li se razumnom smatrati prilagodba koja se sastoji u obvezi poslodavca da nakon isteka razdoblja od 180 dana plaćenog bolovanja odobri dodatno razdoblje koje u cijelosti plaća, a da pritom ne prima protučinidbu od radnika?
5.      Može li se radi ocjene diskriminirajućeg ponašanja poslodavca (kako bi se utvrdilo je li otkaz zakonit) uzeti u obzir činjenica da čak ni [eventualno] kasnije razdoblje stabilnosti radnog odnosa na teret poslodavca ne bi omogućilo povratak osobe s invaliditetom na posao s obzirom na njezinu bolest?”
34.      Rješenjem predsjednika Suda od 9. travnja 2024. odbijen je zahtjev suda koji je uputio zahtjev da se u ovom predmetu odluči u ubrzanom postupku predviđenom u članku 105. stavku 1. Poslovnika Suda.
35.      Pisana očitovanja podnijele su talijanska, grčka i nizozemska vlada te Europska komisija.
36.      Dopisom od 20. studenoga 2024. Sud je uputio zahtjev za davanje pojašnjenje sudu koji je uputio zahtjev na temelju članka 101. stavka 1. svojeg Poslovnika, osobito u vezi sa sudskom praksom Corte suprema di cassazione (Vrhovni kasacijski sud) navedenom
u zahtjevu za prethodnu odluku, na koji je on odgovorio dopisom podnesenim tajništvu Suda 26. studenoga 2024.
37.      U skladu sa zahtjevom Suda, ovo će se mišljenje usredotočiti na analizu prvih dvaju prethodnih pitanja.
IV.    Analiza
38.      Svojim prvim dvama pitanjima, koja valja zajedno ispitati, sud koji je uputio zahtjev pita u biti treba li članak 1. i članak 2. stavak 1. i stavak 2. točku (b) Direktive 2000/78 tumačiti na način da im se protive odredbe nacionalnog kolektivnog ugovora kojima je predviđeno da se radniku može otkazati u situaciji u kojoj je njegova odsutnost zbog bolesti premašila plaćeno razdoblje od 180 dana godišnje kojemu se na zahtjev tog radnika može dodati razdoblje od najviše 120 dana tijekom samo jedne godine, a da se ne pravi razlika ovisno o tome ima li navedeni radnik invaliditet u smislu te direktive.
39.      Uvodno podsjećam na to da kako iz naslova i preambule tako i iz sadržaja i krajnjeg cilja Direktive 2000/78 proizlazi da se njome želi uspostaviti opći okvir koji bi svakoj osobi osigurao jednako postupanje pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja, pružajući joj učinkovitu zaštitu od diskriminacije na temelju nekog od razloga iz njezina članka 1., među kojima je i invaliditet(10). U skladu s člankom 2. stavkom 1. te direktive „načelo jednakog postupanja” znači „nepostojanje bilo kakve izravne ili neizravne diskriminacije na temelju bilo kojeg od razloga iz članka 1.”. Osim toga, na temelju članka 3. stavka 1. točke (c) navedene direktive, ona se primjenjuje na sve osobe, bilo u javnom ili privatnom sektoru, uključujući javna tijela, u odnosu na, među ostalim, uvjete otkaza.
40.      Prema ustaljenoj sudskoj praksi Suda, prilikom usvajanja mjera što ulaze u područje primjene iste direktive, koja u području zapošljavanja i obavljanja zanimanja konkretizira načelo nediskriminacije na temelju invaliditeta, a koje se nalazi u članku 21. Povelje Europske unije o temeljnim pravima, države članice i socijalni partneri moraju djelovati uz poštovanje Direktive 2000/78(11).
41.      U ovom se slučaju glavni postupak odnosi na otkaz radnici nakon isteka razdoblja za zadržavanje radnog mjesta predviđenog spornom odredbom, to jest plaćenog razdoblja od 180 dana godišnje, bez obzira jesu li uzastopni. Najprije pojašnjavam, kao što to spominje sud koji je uputio zahtjev, da se dopunskom odredbom predviđa da se na zahtjev radnika zadržavanje radnog mjesta može produžiti za razdoblje od najviše 120 dana tijekom samo jedne godine. Međutim, iz odluke kojom se upućuje prethodno pitanje proizlazi da iako je za to imala mogućnost, osoba P.M. nije zatražila primjenu ove potonje odredbe. U tim okolnostima nastavak moje analize usredotočit će se na razdoblje od 180 dana kako je predviđeno u članku 173. CCNL-a, pri čemu će se upućivati na to razdoblje od 120 dana u okviru ispitivanja cjelokupne usklađenosti predmetnog kolektivnog ugovora s pravom Unije.
42.      Taj sud navodi da je osobi P.M., nakon njezina otkaza, priznat status osobe s invaliditetom u smislu nacionalnog zakonodavstva. Međutim, činjenica da je radniku priznat status osobe s invaliditetom u smislu nacionalnog prava ne pretpostavlja da on ima invaliditet u smislu Direktive 2000/78(12). Što se tiče pojma „invaliditet” u smislu Direktive 2000/78, on se treba shvatiti kao ograničenje sposobnosti koje proizlazi iz trajnih tjelesnih, mentalnih ili psihičkih oštećenja, čije međudjelovanje s različitim preprekama može sprečavati puno i učinkovito sudjelovanje predmetne osobe u profesionalnom životu na ravnopravnoj osnovi s drugim radnicima(13). U ovom slučaju, iz zahtjeva za prethodnu odluku proizlazi da navedeni sud, koji je isključivo nadležan za ocjenu činjenica, smatra da je osoba P.M. osoba s invaliditetom u smislu navedene direktive.
43.      Svojim prvim dvama pitanjima isti sud nastoji saznati čini li sporna odredba diskriminaciju u smislu Direktive 2000/78. Što se tiče postojanja izravne diskriminacije, iz članka 2. stavka 2. točke (a) te direktive proizlazi da takva diskriminacija postoji ako se prema nekoj osobi postupa nepovoljnije nego što se postupa prema nekoj drugoj osobi u usporedivoj situaciji, zbog bilo kojeg od razloga iz članka 1. navedene direktive. U ovom slučaju iz odluke kojom se upućuje prethodno pitanje proizlazi da se sporna odredba primjenjuje na isti način na sve radnike, bez obzira na to jesu li osobe s invaliditetom, isto kao i dopunska odredba. U tom se kontekstu ne može smatrati da se tim odredbama uspostavlja različito postupanje koje se izravno temelji na invaliditetu u smislu članka 1. Direktive 2000/78, u vezi s njezinim člankom 2. stavkom 2. točkom (a), ako se one temelje na kriteriju koji nije neodvojivo povezan s invaliditetom(14).
44.      Glede postojanja neizravne diskriminacije, u članku 2. stavku 2. točki (b) Direktive 2000/78 navodi se da, osim u slučajevima iz točaka i. i ii., neizravna diskriminacija postoji ako bi naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa doveli osobe, među ostalim, određenog invaliditeta u posebno nepovoljan položaj u usporedbi s drugim osobama. Tako ta odredba predviđa ispitivanje u dvama stadijima. Cilj je prvog stadija provjeriti dovodi li dotična odredba nacionalnog prava do nepovoljnog postupanja na temelju invaliditeta. Ako je to slučaj, taj prvi stadij nije dostatan da se utvrdi postojanje neizravne diskriminacije prema osobama s invaliditetom. Naime, valja podsjetiti na to da je prema sudskoj praksi Suda nepovoljno postupanje na temelju invaliditeta protivno zaštiti iz Direktive 2000/78 samo pod uvjetom da predstavlja diskriminaciju u smislu članka 2. stavka 1 te direktive. Naime, radnik s invaliditetom koji je obuhvaćen tom direktivom mora biti zaštićen od „diskriminacije” u odnosu na radnika bez invaliditeta(15). Tako se drugi stadij sastoji od utvrđivanja
jesu li ispunjeni uvjeti iz točke i. ili točke ii. članka 2. stavka 2. točke (b) iste direktive. U slučaju potvrdnog odgovora, čak i ako su osobe s invaliditetom u nepovoljnom položaju, pravilo kojim se uspostavlja taj nepovoljan položaj nije neizravna diskriminacija u smislu Direktive 2000/78.
45.      Prema sudskoj praksi Suda,
prilikom uzimanja u obzir dana odsutnosti zbog bolesti u vezi s invaliditetom, radi izračuna dana odsutnosti zbog bolesti, bolest u vezi s invaliditetom izjednačena je s općim pojmom „bolest„”,
dok je isključeno jednostavno i obično izjednačavanje pojmova „invaliditet” i „bolest”. U tom je pogledu radnik s invaliditetom u načelu izloženiji opasnosti da se na njega primijeni odredba kojom je utvrđeno ograničenje u trajanju odsutnosti s posla nego što je to radnik bez invaliditeta. Naime, u usporedbi s radnikom bez invaliditeta, radnik s invaliditetom izložen je dodatnoj opasnosti od odsutnosti zbog bolesti u vezi sa svojim invaliditetom. On je na taj način izložen većoj opasnosti od prikupljanja dana odsutnosti zbog bolesti i stoga od dosezanja granica utvrđenih tom odredbom. Također prema sudskoj praksi Sud, iz toga proizlazi, dakle, da pravilo sadržano u toj odredbi može staviti u nepovoljniji položaj radnike s invaliditetom i na taj način dovesti do neizravnog različitog postupanja na temelju invaliditeta u smislu članka 2. stavka 2. točke (b) te direktive(16).
46.      Slijedom navedenog, što se ovdje tiče prvog stadija ispitivanja sporne odredbe i dopunske odredbe(17), koje se odnose na broj dana odsutnosti godišnje, mora se utvrditi da se njima ne uspostavlja poseban sustav za radnike s invaliditetom. Njima se tako uvodi nepovoljno postupanje na temelju invaliditeta u smislu navedene direktive. Međutim, kao što sam to naveo u točki 44. ovog mišljenja, sam taj zaključak ne dopušta da se utvrdi neizravna diskriminacija u smislu iste direktive. Da je to slučaj, trebalo bi smatrati da ne samo te odredbe, nego i sve odredbe država članica u području socijalne sigurnosti, u situaciji u kojoj ne razlikuju osobe s invaliditetom od osoba bez invaliditeta, samo zbog toga krše načelo jednakog postupanja predviđenog pravom Unije.
47.      Budući da je ovo mišljenje usredotočeno na prva dva prethodna pitanja koja se odnose, u biti, na članak 2. stavak 2. točku (b) podtočku i. Direktive 2000/78, prvo ću ispitati uvjete predviđene u toj odredbi koji se mogu primijeniti na različito postupanje koje se temelji na invaliditetu, čak i ako se članak 2. stavak 2. točka (b) podtočka ii. te direktive posebno odnosi na invaliditet(18). Iz tog
članka 2. stavka 2. točke (b) podtočke i. proizlazi da se u situaciji postojanja nepovoljnog položaja osoba, među ostalim, određenog invaliditeta u usporedbi s ostalim osobama ne radi o diskriminaciji ako je nacionalni propis objektivno opravdan legitimnim ciljem, a sredstva za postizanje tog cilja su primjerena i nužna. Prema tome, valja ispitati je li predmetna odredba objektivno opravdana legitimnim ciljem, jesu li sredstva za njezino postizanje primjerena i ne prekoračuju li ono što je nužno za postizanje cilja koji žele ostvariti socijalni partneri koji su sklopili predmetni kolektivni ugovor(19).
48.      U tom pogledu iz sudske prakse Suda proizlazi da države članice imaju široku marginu procjene, ne samo u izboru određenog cilja u području socijalne politike i zapošljavanja, nego i u definiranju mjera kojima se taj cilj može ostvariti(20). Tako je, među ostalim Sud presudio u točki 44. presude Ruiz Conejero da se borba protiv odsutnosti s rada može priznati kao legitiman cilj u smislu članka 2. stavka 2. točke (b) podtočke i. Direktive 2000/78 jer se radi o mjeri politike zapošljavanja. Predmet povodom kojeg je donesena ta presuda odnosio se na ponavljajuća kratkotrajna bolovanja. Isto tako, prema stajalištu Suda mjera poduzeta radi poticanja fleksibilnosti tržišta rada može se smatrati mjerom politike zapošljavanja(21).
49.      Kad je riječ o ovom predmetu,
napominjem da, u skladu s uvodnom izjavom 17. Direktive 2000/78, ona ne zahtijeva zadržavanje na radu osobe koja nije raspoloživa za obavljanje osnovnih zadataka odgovarajućeg radnog mjesta, ne dovodeći u pitanje obvezu razumne prilagodbe potrebama osoba s invaliditetom. Prema tome smatram da je u okviru politike zapošljavanje i glede dugotrajnih bolovanja osiguravanje raspoloživosti radnika za obavljanje njihove profesionalne djelatnosti objektivan cilj socijalne politike u smislu članka 2. stavka 2. točke (b) podtočke i. te direktive. Naime, njezin cilj nije produljivati radni odnos tako da se zadržava radno mjesto osoba koje su radno nesposobne.
50.      Međutim, mora se provjeriti jesu li sredstva provedena predmetnim kolektivnim ugovora radi postizanja tog cilja prikladna i ne prekoračuju li ono što je nužno za postizanje tog cilja. U tom je pogledu sud koji je uputio zahtjev naveo da se prema sudskoj praksi Corte suprema di cassazione (Vrhovni kasacijski sud) u okviru vremenskog ograničenja prava na zadržavanje radnog mjesta uzima u obzir interes, s jedne strane, bolesnog radnika da zadrži svoje radno mjesto u očekivanju svojeg ozdravljenja ili oporavka i, s druge strane, interes poslodavca, s obzirom na njegov financijski položaj, organizaciju i nužnost da bude u mogućnosti ishoditi prestanak ugovora o radu koji se više ne može izvršavati na način isplativ za njega(22). Stoga se spornom odredbom radniku omogućuje da zbog razloga povezanih sa svojom bolešću izostane oko pola godine svake godine, bez gubitka plaće ili radnog mjesta. Taj radnik može zatražiti i primjenu dopunske odredbe kojom se utvrđuje neplaćeno bolovanje. Zauzvrat, poslodavac ima mogućnost, u slučaju prekoračenja najduljeg mogućeg razdoblja, okončati taj ugovorni odnos.
51.      Za potrebe te provjere smatram korisnim naglasiti da je, prema stajalištu suda koji je uputio zahtjev, s obzirom na duljinu razdoblja „di comporto” ono od samog početka osmišljeno da se radnici zaštite osobito od odsutnosti zbog invaliditeta, a koje nisu isključivo povezane samo s „običnom” bolešću. U istom smislu, talijanska vlada u svojim pisanim očitovanjima ističe da je duljina tog razdoblja opravdana potrebom da se zaštite osobe s invaliditetom, s obzirom na to da je, ako ne postoji invaliditet i kada nije riječ o onkološkim bolestima, koje su uređene u okviru drukčijeg sustava, iznimno rijetko da će neka bolest trajati tako dugo. Stoga, talijansko zakonodavstvo, radi jednostavnosti, prihvaća dulji rok, koji se temelji na logičkom, a ne na pravnom načelu, u skladu s kojim „tko može više, može i manje”.
52.      Usto, također treba uzeti u obzir sve druge relevantne elemente, među ostalim, izravne i neizravne troškove koje moraju snositi poduzeća zbog odsutnosti s rada(23). Valja također ispitati imaju li u pogledu poslodavaca sporna odredba kao i dopunska odredba, time što propisuju pravo na otkazivanje radnicima koji su odsutni zbog bolesti tijekom određenog broja dana, poticajni učinak na zapošljavanje i zadržavanje na radu(24).
53.      Uzimajući u obzir široku marginu prosudbe priznatu državama članicama ne samo u izboru određenog cilja u području socijalne politike i zapošljavanja nego i u definiranju mjera kojima se taj cilj može ostvariti, smatram da nije razvidno da je mjera poput sporne odredbe neprikladna za postizanje cilja navedenog u točki 49. ovog mišljenja. Naime, držim da države članice ili socijalni partneri imaju pravo zahtijevati da radnik bude na raspolaganju barem šest mjeseci svake godine radi obavljanja zadataka određenih njegovim ugovorom o radu.
54.      Sud je pojasnio da radi utvrđivanja
prekoračuju li sredstva propisana u spornoj odredbi ono što je nužno za ostvarenje zadanog cilja, tu odredbu valja smjestiti u kontekst u kojem se nalazi i uzeti u obzir štetu koju ona može uzrokovati osobama na koje se odnosi. Po toj osnovi sud koji je uputio zahtjev mora ispitati jesu li talijanski socijalni partneri u ostvarivanju legitimnog cilja koji se sastoji od osiguranja raspoloživosti radnika za obavljanje njihove profesionalne djelatnosti, s jedne strane, i razumne ravnoteže između suprotstavljenih interesa zaposlenika i poslodavca u pogledu odsustva zbog bolesti, s druge strane, propustili uzeti u obzir relevantne elemente koji se osobito odnose na radnike s invaliditetom. U tom se pogledu ne smije zanemariti opasnost kojoj su izložene osobe s invaliditetom, koje se općenito susreću s više teškoća prilikom povratka na tržište rada od radnika bez invaliditeta i koje imaju posebne potrebe povezane sa zaštitom koju zahtijeva njihovo stanje(25).
55.      U tom okviru i kao što je to navedeno u uvodnoj izjavi 15. Direktive 2000/78 neizravna diskriminacija može se utvrditi svim sredstvima, uključujući statističke dokaze. Stoga, kao što je to Komisija istaknula u svojim pisanim očitovanjima, kako bi utvrdio u kojoj mjeri radnici s invaliditetom trpe štetu proizašlu iz primjene sporne i dopunske odredbe, sud koji je uputio zahtjev mora na temelju činjeničnih elemenata kojima raspolaže provjeriti koliko ih je bilo na bolovanju tijekom razdoblja duljem od 180 dana u godini dana ili od 300 dana tijekom samo jedne godine. Ako je nakon tog činjeničnog ispitivanja, koje je na tom sudu da provede, razvidno da je znatan broj radnika s invaliditetom premašio ta razdoblja „di comporto”, tada bi ona mogla imati znatan nepovoljan učinak na radnike s invaliditetom i možda ne bi bila proporcionalna situaciji u kojoj se oni nalaze. Na nacionalnom je sudu da ocijeni u kojoj su mjeri pouzdani statistički podaci kojima raspolaže i mogu li se oni uzeti u obzir, odnosno jesu li oni, među ostalim, izraz čisto slučajnih ili kratkoročnih pojava i jesu li dovoljno značajni(26).
56.      Među elementima koje treba uzeti u obzir jesu odredbe talijanskog pravnog poretka kojima se nastoji posebno zaštititi osobe s invaliditetom. Naime, takve odredbe mogu spriječiti ili nadoknaditi nepogodnosti uzrokovane invaliditetom, uključujući mogući nastanak bolesti povezanih s invaliditetom(27).
57.      S obzirom na te elemente, na sudu koji je uputio zahtjev je da u pogledu osoba s invaliditetom ocijeni prekoračuju li sredstva predviđena spornom odredbom i dodatnom odredbom ono što je nužno za postizanje zadanog cilja.
58.      Iako se prva dva prethodna pitanja ne odnose na razumne prilagodbe iz članka 2. stavka 2. točke (b) podtočke ii. Direktive 2000/78, želio bih, međutim, potom i dopunski iznijeti nekoliko opažanja u tom pogledu. Iz sudske prakse Suda proizlazi da se na odredbe Konvencije UN‑a može pozivati u svrhu tumačenja odredbi te direktive, tako da se ona mora, u mjeri u kojoj je to moguće, tumačiti u skladu s tom konvencijom. Međutim, na temelju članka 2. navedene konvencije pojam „diskriminacija na osnovi invaliditeta” označava svako razlikovanje, isključivanje ili ograničavanje na osnovi invaliditeta koje ima svrhu ili učinak sprečavanja ili poništavanja priznavanja, uživanja ili korištenja svih ljudskih prava i temeljnih sloboda na političkom, ekonomskom, socijalnom, kulturnom, društvenom i svakom drugom području, na ravnopravnoj osnovi s drugima. Taj pojam uključuje sve oblike diskriminacije, uključujući i uskraćivanje razumnih prilagodbi. Što se tiče tih prilagodbi, iz teksta članka 5. navedene direktive u vezi s njezinim uvodnim izjavama 20. i 21. proizlazi da je
poslodavac dužan poduzeti odgovarajuće mjere, odnosno učinkovite i praktične mjere, uzimajući u obzir svaku pojedinačnu situaciju, kako bi svakoj osobi s invaliditetom omogućio, među ostalim, pristup zapošljavanju, sudjelovanje ili napredovanje na radu ili osposobljavanje, ako takve mjere za poslodavca ne bi predstavljale nerazmjerno opterećenje(28).
59.      U ovom slučaju, sud koji je uputio zahtjev navodi da je društvo S. imalo saznanja o prvoj liječničkoj potvrdi osobe P.M. u kojoj je bio naveden razlog za njezinu odsutnost za razdoblje od 18. lipnja do 8. kolovoza 2022. S druge strane, u liječničkim potvrdama koje je izdao njegov talijanski liječnik opće prakse za razdoblje do 8. siječnja 2023. nije bio naveden medicinski razlog za njezinu odsutnost. Kao što to taj sud naglašava, prema nacionalnim propisima poslodavac ne zna za razlog za odsutnost radnika, s obzirom da ne dobiva liječničke potvrde koje sadržavaju dijagnozu, to jest upućuju na uzrok bolesti, nego samo prognozu. Osim toga, to društvo nije bilo obaviješteno o zahtjevu osobe P.M. da joj se upravnim putem prizna invalidnost. Usto, kako je to pojasnio navedeni sud, taj propis izričito zabranjuje poslodavcu da provodi vlastite liječničke provjere nad osobom radnika(29).
60.      U tim je okolnostima na istom sudu da ispita ima li, s obzirom na nacionalno pravo i okolnosti svojstvenih glavnom postupku, radnik obvezu obavijestiti svojeg poslodavca o svojem položaju osobe s invaliditetom(30) ili on ima obvezu, prije nego što otkaže ugovor o radu radniku zbog prekoračenja razdoblja „di comporto”, pitati tog radnika jesu li su njegova odsustva povezana s postojanjem invaliditeta. U slučaju da je poslodavac dužan pitati, treba utvrditi da se otkazom radniku s invaliditetom, a da poslodavac nije nastojao donijeti prikladnu mjeru u okviru „razumnih prilagodbi” u smislu članka 5. Direktive 2000/78, ne bi poštovali uvjeti predviđeni u članku 2. stavku 2. točki (b) podtočki ii. te direktive.
61.      Uzimajući u obzir sve prethodno navedeno, smatram da članak 1. i članak 2. stavak 1. i stavak 2. točku (b) Direktive 2000/78 treba tumačiti na način da im se ne protivi odredba nacionalnog kolektivnog ugovora kojom je predviđeno da se radniku može otkazati ugovor o radu u situaciji u kojoj je njegova odsutnost zbog bolesti premašila plaćeno razdoblje od 180 dana godišnje, kojem se na zahtjev radnika može dodati razdoblje od najviše 120 dana tijekom samo jedne godine, a da se ne pravi razlika ovisno o tome ima li taj radnik invaliditet u smislu te direktive, osim ako se tim odredbama prekoračuje ono što je nužno za postizanje tog cilja, iako se njima
nastoji ostvariti legitimni cilj osiguranja raspoloživosti radnika za obavljanje njihove profesionalne djelatnosti.
V.      Zaključak
62.      S obzirom na prethodna razmatranja, predlažem Sudu da na prvo i drugo prethodno pitanje koja je uputio Tribunale ordinario di Ravenna (Redovni sud u Raveni, Italija) odgovori na sljedeći način:
Članak 1. i članak 2. stavak 1. i stavak 2. točku (b) Direktive Vijeća 2000/78/EZ od 27. studenoga 2000. o uspostavi općeg okvira za jednako postupanje pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja
treba tumačiti na način da:
im se ne protive odredbe nacionalnog kolektivnog ugovora kojima je predviđeno da se radniku može otkazati ugovor o radu u situaciji u kojoj je njegova odsutnost zbog bolesti premašila plaćeno razdoblje od 180 dana godišnje, kojem se na zahtjev radnika može dodati razdoblje od najviše 120 dana tijekom samo jedne godine, a da se ne pravi razlika ovisno o tome ima li taj radnik invaliditet u smislu te direktive, osim ako te odredbe prekoračuju ono što je nužno za postizanje tog cilja, iako se
njima nastoji ostvariti
legitimni cilj osiguranja raspoloživosti radnika za obavljanje njihove profesionalne djelatnosti.
1      Izvorni jezik: francuski
i Naziv ovog predmeta je izmišljen. On ne odgovara stvarnom imenu nijedne stranke u postupku.
2      Direktiva Vijeća od 27. studenoga 2000. o uspostavi općeg okvira za jednako postupanje pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja (SL 2000., L 303, str. 16.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 1., str. 69. i ispravak SL 2020., L 63., str. 9.)
3      Presuda od 11. travnja 2013., HK Danmark (C-335/11 i C-337/11, u daljnjem tekstu: presuda HK Danmark, EU:C:2013:222)
4      Presuda od 18. siječnja 2018., Ruiz Conejero (C-270/16, u daljnjem tekstu: presuda Ruiz Conejero, EU:C:2018:17) U vezi s tom presudom vidjeti u pravnoj teoriji Broderick, A., „Ruiz Conejero: (Re-)Conceptualizing Disability-based Discrimination and Sickness Absence at Work”, International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leiden, br. 5, 2019., str. 86. do 91.
5      Zbirka međunarodnih ugovora Ujedinjenih naroda, sv. 2515., str. 3.
6      SL 2010., L 23, str. 35., SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 11., svezak 66., str. 55.
7      Redovni dodatak GURI-ju br. 39. od 17. veljače 1992.
8      GURI br. 131 od 27. svibnja 1970.
9      Sud koji je uputio zahtjev u tom pogledu upućuje na Legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili (Zakon br. 68 o standardima koji se odnose na pravo osoba s invaliditetom na rad) od 12. ožujka 1999. (redovni dodatak GURI-ja br. 68 od 23. ožujka 1999.).
10      Vidjeti presudu od 10. veljače 2022., HR Rail (C-485/20, EU:C:2022:85, t. 26. i navedena sudska praksa).
11      Što se tiče diskriminacije na temelju dobi, vidjeti po analogiji presudu od 19. srpnja 2017., Abercrombie & Fitch Italia (C-143/16, EU:C:2017:566, t. 17. i navedena sudska praksa). U članku 26. Povelje o temeljnim pravima navodi se također da Unija priznaje i poštuje prava osoba s invaliditetom na mjere čiji je cilj osiguravanje njihove neovisnosti, društvene i profesionalne uključenosti kao i njihovo sudjelovanje u životu zajednice.
12      Vidjeti presudu Ruiz Conejero (t. 32.).
13      Vidjeti presudu od 18. siječnja 2024., Ca Na Negreta (C-631/22, EU:C:2024:53, t. 34. i navedena sudska praksa).
14      Vidjeti u tom smislu presudu od 26. siječnja 2021., Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C-16/19, EU:C:2021:64, t. 44. i navedena sudska praksa).
15      Vidjeti presudu Ruiz Conejero (t. 36. i navedena sudska praksa).
16      Vidjeti u tom smislu presudu Ruiz Conejero (C-270/16, EU:C:2018:17, t. 38. i 39. i navedena sudska praksa).
17      Sud koji je uputio zahtjev naglašava da se po tome što isključuje mogućnost uzimanja dodatnog dopusta u slučaju kroničnih i duševnih bolesti dopunska odredba čini diskriminatornom prema invalidnoj osobi s takvom patologijom. Međutim, kao što taj sud također ističe, s obzirom da osoba P.M. nije zatražila primjenu tog dodatnog razdoblja iako je imala mogućnost to učiniti, to pitanje ne treba ispitati u okviru ovog mišljenja.
18      Vidjeti osobito presudu HK Danmark (t. 75. do 92. i navedena sudska praksa). Vidjeti također mišljenje nezavisne odvjetnice E. Sharpston u predmetu Ruiz Conejero (C-270/16, EU:C:2017:788, t. 33.), koja smatra da članak 2. stavak 2. točku (b) podtočku i. Direktive 2000/78 valja razmotriti zajedno s člankom 2. stavkom 2. točkom (b) podtočkom. ii. jer se može smatrati da potonja
pojašnjava pojam
„proporcionalnost” iz prve odredbe te da nije moguće tvrditi da se druga odredba mora primjenjivati na osobe s invaliditetom uz isključenje prve odredbe jer, premda će se prvonavedena odredba primjenjivati na većinu osoba s invaliditetom, ne može se primjenjivati na njih sve.
19      Vidjeti u tom smislu presudu od 19. rujna 2018., Bedi (C-312/17, EU:C:2018:734, t. 58.).
20      Vidjeti presudu od 20. travnja 2023., BVAEB (Usklađivanje starosnih mirovina) (C-52/22, EU:C:2023:309, t. 55. i navedena sudska praksa).
21      Vidjeti presudu HK Danmark (t. 82.).
22      Vidjeti točku 25. ovog mišljenja.
23      Vidjeti u tom smislu presudu Ruiz Conejero (t. 47.). U tom pogledu sud koji je uputio zahtjev spominje troškove organizacije i
osposobljavanja povezane sa zapošljavanjem osoba zaposlenih na određeno vrijeme kako bi zamijenili radnika odsutnog zbog bolesti.
24      Vidjeti u tom smislu presudu Ruiz Conejero (t. 48. i navedena sudska praksa).
25      Vidjeti u tom smislu presude HK Danmark (t. 82.) i Ruiz Conejero (t. 49. do 51. i navedena sudska praksa).
26      Presuda od 30. lipnja 2022., INSS (Kumuliranje davanja za potpuni gubitak radne sposobnosti) (C-625/20, EU:C:2022:508, t. 41. i navedena sudska praksa).
27      Vidjeti u tom smislu presudu Ruiz Conejero (t. 55.).
28      Presuda od 18. siječnja 2024., Ca Na Negreta (C-631/22, EU:C:2024:53, t. 41. do 43. i navedena sudska praksa). Kao što sam to istaknuo u svojem mišljenju u predmetu HR Rail (C-485/20, EU:C:2021:916, t. 59.), članak 5. Direktive 2000/78, u vezi s njezinim uvodnim izjavama 17. i 20., treba shvatiti na način da ponajprije i u mjeri u kojoj je to moguće poslodavac mora prilagoditi radno mjesto na kojem je radnik radio prije nastanka njegova invaliditeta. Cilj je, naime, u pristupu utemeljenom na društvenom pojmu invaliditeta, prilagoditi radnu okolinu osobe s invaliditetom kako bi joj se omogućilo puno i učinkovito sudjelovanje u profesionalnom životu na ravnopravnoj osnovi s drugim radnicima.
29      Vidjeti točku 31. ovog mišljenja.
30      Podsjećam da u ovom slučaju osoba P.M. nije zatražila primjenu razdoblja od dodatnih 120 dana predviđenog dopunskom odredbom.