62002CC0425_CS
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. Je stát v souladu s právním řádem Společenství povinen, jestliže jakožto nabyvatel podniku převezme činnosti dříve vykonávané neziskovým sdružením (právnickou osobou soukromého práva), zachovat soukromoprávní pracovní smlouvy platné ke dni převodu uvedeného podniku bez snížení výše odměny zaměstnanců, nebo je oprávněn v souladu s platnými vnitrostátními předpisy upravujícími postavení veřejných zaměstnanců takové snížení provést?
2. To je podstatou otázky, kterou předkládá Cour administrative  (Lucembursko). Předkládající soud svou otázkou žádá Soudní dvůr, aby v návaznosti na judikaturu  ve věci Mayeur(2) vyložil směrnici Rady 77/187/EHS ze dne 14. února 1977 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí závodů(3) .
I – Právní rámec
A – Právní úprava Společenství
3. Směrnice 77/187 má v souladu s druhým bodem svého odůvodnění „učinit opatření na ochranu zaměstnanců pro případ změny zaměstnavatele, a zvláště k zabezpečení jejich práv“.
(neoficiální překlad)
4. Článek 3 odst. 1 směrnice za tímto účelem zakotvuje zásadu, podle níž „práva a povinnosti, které pro převodce vyplývají z pracovní smlouvy nebo pracovního poměru platných ke dni převodu ve smyslu čl. 1 odst. 1(4), jsou v důsledku tohoto převodu převedeny na nabyvatele“. (neoficiální překlad)
5. Směrnice dále stanoví, že nabyvatel zachová pracovní podmínky sjednané v kolektivní smlouvě (čl. 3 odst. 2), a dále upravuje ochranu zaměstnanců před propouštěním ze strany převodce nebo nabyvatele pouze z důvodu převodu (článek 4 odst. 1).
6. Článek 6 odst. 1 směrnice mimoto ukládá převodci a nabyvateli povinnost uvědomit zástupce dotyčných zaměstnanců o právních, hospodářských a sociálních důsledcích převodu pro tyto zaměstnance a o předpokládaných opatřeních vůči zaměstnancům. Stanoví se, že nabyvatel je povinen sdělit tyto informace v dostatečném předstihu a v každém případě dříve, než jsou tito zaměstnanci přímo dotčeni převodem, pokud jde o podmínky jejich zaměstnání a pracovní podmínky. Článek 6 odst. 2 směrnice tuto oznamovací povinnost převodce či nabyvatele doplňuje o povinnost projednat se zástupci dotyčných zaměstnanců opatření, která předpokládají přijmout vůči těmto zaměstnancům, a to za účelem dosažení dohody.
7. Pro případ, že bude s konečnou platností rozhodnuto o předpokládaných opatřeních podléhajících projednání, čl. 4 odst. 2 směrnice stanoví, že „[j]e-li skončena pracovní smlouva nebo rozvázán pracovní poměr [z podnětu zaměstnance] v důsledku podstatné změny pracovních podmínek v neprospěch zaměstnance způsobené převodem [...], je zaměstnavatel považován za osobu odpovědnou za skončení pracovní smlouvy nebo rozvázání pracovního poměru“. (neoficiální překlad)
8. Všechna tato ustanovení byla v plném rozsahu přejata směrnicí Rady 98/50/ES ze dne 29. června 1998, kterou se mění směrnice 77/187(5), a dále směrnicí Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí závodů(6), která stanovila úplné znění směrnice 77/187 s ohledem na podstatné změny provedené směrnicí  98/50.
B – Vnitrostátní právní úprava
9. V lucemburském právu je příslušná vnitrostátní právní úprava týkající se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniku obsažena v článku 36 zákona ze dne 24. května 1989 o pracovní smlouvě(7) .
10. Odstavec 1 tohoto článku stanoví, že „dojde-li ke změně v poměrech zaměstnavatele zejména děděním, prodejem, fúzí, přeměnou podniku, přeměnou na společnost, všechny pracovní smlouvy platné ke dni změny trvají mezi novým zaměstnavatelem a zaměstnanci podniku“.
11. V prvním pododstavci odstavce 2 výše uvedeného článku se dodává, že „převod podniku zejména v případě smluvního převodu nebo fúze není sám o sobě pro převodce nebo nabyvatele důvodem k propouštění“.
12. A konečně čl. 36 odst. 2 druhý pododstavec tohoto zákona stanoví, že „je-li skončena pracovní smlouva, neboť převod způsobil podstatné změny pracovních podmínek v neprospěch zaměstnance, je zaměstnavatel považován za osobu odpovědnou za skončení pracovní smlouvy“.
II – Skutkové okolnosti a původní řízení
13. Johanna Maria Delahaye, provdaná Boor, byla zaměstnána  jako sekretářka u sdružení „Pour l’insertion professionnelle“ (od 2. ledna 1995) a následně u sdružení „Foprogest ASBL“(8) (od 1. dubna 1998), kdy toto sdružení převzalo činnosti původně vykonávané sdružením „Pour l’insertion professionnelle“. Nový zaměstnavatel po převzetí činností zachoval pracovní smlouvu uzavřenou mezi dotyčnou osobou a prvně uvedeným sdružením, aniž by tím byly ovlivněny její pracovní podmínky a odměna.
14. V souladu s článkem 3 stanov sdružení Foprogest se sídlem v Lucemburku byly předmětem jeho činnosti podpora a uskutečňování různých vzdělávacích činností určených zejména ke zlepšení situace žadatelů o zaměstnání a nezaměstnaných s cílem podpořit jejich profesní začlenění či znovuzačlenění. Toto sdružení mělo rovněž za úkol poskytovat technickou a administrativní pomoc v rámci programů profesního vzdělávání a zajišťovat rozpočtovou správu některých těchto programů. V souladu s článkem 19 stanov pocházely zdroje tohoto sdružení, které je neziskovým sdružením, z příspěvků, darů a odkazů, podpor a dotací.
15. Na konci roku 1999 byly činnosti sdružení Foprogest převzaty lucemburskou státní správou, a to ministère de l’Éducation nationale, de la Formation professionnelle et des Sports (ministerstvem školství, profesního vzdělávání a sportu).
16. V rámci tohoto převodu činností došlo i k převzetí pracovního poměru J. M. Boor a ostatních zaměstnanců sdružení Foprogest lucemburským státem. Při tomto převzetí bylo uzavřeno několik smluv mezi novým zaměstnavatelem a dotyčnými zaměstnanci. Johanna Maria Boor tedy za těchto okolností uzavřela dne 22. prosince 1999 smlouvu na dobu neurčitou s ministère de l’Éducation nationale, de la Formation professionnelle et des Sports. Tato smlouva nabyla účinnosti dne 1. ledna 2000.
17. Podle článku 2 této smlouvy bylo dotyčné zaměstnankyni přiznáno postavení státní zaměstnankyně v souladu s ustanoveními zákona ze dne 27. ledna 1972 o postavení státních zaměstnanců, v platném znění. Podle článku 4 uvedené smlouvy se závazek J. M. Boor řídil nařízením vlády ze dne 1. března 1974 o režimu náhrad pro zaměstnance státní správy a státních služeb.
18. Ministre de la Fonction publique et de la Réforme administrative (ministr pro státní správu a reformu veřejné správy) obdržel dopis J. M. Boor ze dne 25. ledna 2001, který obsahoval rozklad proti jeho rozhodnutí ze dne 27. října 2000, na jehož základě byla zařazena do určité kategorie a stupně(9) . Toto rozhodnutí je napadáno v tom smyslu, že dotyčnou osobu staví, zejména pokud jde o pracovní příjem, do méně výhodné situace v porovnání s předchozím zaměstnavatelem(10) .
19. Johanna Maria Boor tvrdí, že na základě článku 36 zákona ze dne 24. května 1989 o pracovní smlouvě nelze při změně právní situace zaměstnavatele změnit také pracovní a platové podmínky. Zejména je tomu tak v případě, kdy právnická osoba veřejného práva převezme činnosti doposud vykonávané právnickou osobou soukromého práva. Johanna Maria Boor proto požádala o navrácení pracovních podmínek do stavu před 1. lednem 2000, tj. podle smlouvy uzavřené se sdružením Foprogest.
20. Příslušný orgán této žádosti nevyhověl. Podle něj nedošlo ke změně v situaci zaměstnavatele, ale pouze k vytvoření nového pracovního poměru s novým zaměstnavatelem a k současnému uzavření nové smlouvy, takže ustanovení vnitrostátního práva, jichž se dovolává J. M. Boor, v daném případě nelze použít.
21. Dotyčná se proto obrátila na Tribunal administratif (Lucembursko) s návrhem na změnu nebo zrušení sporného rozhodnutí o zařazení a rovněž pozdějšího pozměňujícího rozhodnutí, neboť ani jedno z uvedených rozhodnutí jí nezajišťovalo zachování platové úrovně(11) . Na podporu své žaloby se J. M. Boor odvolala zejména na ustanovení článku 36 zákona ze dne 24. května 1989 o pracovní smlouvě a na potřebu jejich výkladu v souladu se směrnicí  77/187, která se na danou situaci má použít na základě výše zmíněné judikatury ve věci Mayeur.
22. Tribunal administratif dne 13. března 2002 vydal rozsudek, jímž návrh J. M. Boor zamítl. Tento soud uvedl, že případ žalobkyně skutečně spadá do rámce převodu hospodářské entity a že jsou splněny podmínky pro použití článku 36 zákona ze dne 24. května 1989. Shledal však, že převzaté činnosti jsou nyní vykonávány formou veřejné služby, a tedy podle veřejnoprávních norem, takže převzetí předmětné hospodářské entity bylo možné uskutečnit pouze v rozsahu, v jakém bylo slučitelné s kogentními normami veřejného práva upravujícími zejména odměňování státních zaměstnanců.
23. Tribunal administratif z toho vyvodil, že může-li snížení odměny, na něž poukazuje J. M. Boor, představovat podstatnou změnu pracovních podmínek, pro kterou by bylo možné ukončit smlouvu z důvodů na straně zaměstnavatele, pak je vyloučeno, aby byl dotyčné zachován její smluvní vztah a přitom pobírala tutéž odměnu jako dříve.
24. Johanna Maria Boor podala proti tomuto rozsudku odvolání ke Cour administrative. Podle ní z článku 36 zákona ze dne 24. května 1989 a z článku 3 odst. 1 směrnice 77/187 vyplývá, že v případě jakéhokoli převodu hospodářské entity se zachovávají práva zaměstnanců bez omezení a bez výjimky. Výklad těchto ustanovení tak, jak jej provedl Tribunal administratif, by znamenal jednak odstranění užitečného účinku těchto ustanovení, jednak porušení zásady přednosti práva Společenství před vnitrostátním právem.
25. Lucemburská vláda si klade otázku, zda činnost původně vykonávanou neziskovým sdružením Foprogest a následně převzatou státem lze považovat za hospodářskou činnost ve smyslu směrnice 77/187 ve znění směrnice 98/50, jelikož se jedná o činnost spočívající v boji proti nezaměstnanosti, kterou lze spojovat s výkonem veřejné moci.
III – Předběžná otázka
26. Cour administrative s ohledem na argumenty stran přerušil řízení a položil Soudnímu dvoru předběžnou otázku, a to:
„Můžeme s ohledem na ustanovení výše uvedených směrnic 77/187/EHS, 98/50/ES a 2001/23/ES v případě převodů podniku z neziskového sdružení, které je právnickou osobou soukromého práva, na stát jako na nabyvatele připustit, aby stát převzal práva a povinnosti převodce pouze v rozsahu, v němž jsou slučitelné s pravidly jeho vlastního veřejného práva, zejména v oblasti odměňování, kde podmínky a výše odměňování jsou stanoveny nařízením velkovévodství, majíce krom toho na paměti, že z postavení státního zaměstnance vyplývají pro dotyčné zaměstnance zákonné výhody zejména v oblasti profesního rozvoje a stability zaměstnání a že dotyčným zaměstnancům je v případě jejich nesouhlasu s ‚podstatnými změnami‘ pracovního poměru ve smyslu čl. 4 odst. 2 těchto směrnic zachováno právo požádat o rozvázání tohoto poměru podle podmínek v relevantních ustanoveních?“
27. V první řadě je třeba podotknout, že tato předběžná otázka se dotýká současně směrnice  77/187, směrnice  98/50 a směrnice  2001/23. K původnímu sporu však došlo před uplynutím lhůty k provedení směrnice 98/50, čili před 17. červencem 2001, a také před datem její transpozice do lucemburského práva, k níž došlo následně zákonem ze dne 19. prosince 2003(12) . Z toho plyne, že směrnici 98/50 nelze na původní spor použít(13) . Stejně je tak tomu i v případě směrnice  2001/23, která stanoví úplné znění směrnice  77/187 s ohledem na změny provedené směrnicí 98/50. V rámci původního sporu tedy není nutné žádat o výklad směrnice  98/50 nebo směrnice  2001/23 tím spíše, že příslušná ustanovení směrnice  77/187 byla v plném rozsahu převzata směrnicemi  98/50 a 2001/23. Rozhodující je toliko výklad směrnice  77/187, a zejména jejího čl. 3 odst. 1(14) .
28. Z výše uvedeného vyplývá, že podstatou předběžné otázky předkládajícího soudu je, zda má být čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187 vykládán tak, že brání tomu, aby stát jakožto nový zaměstnavatel v případě převodu podniku, kdy dochází k převzetí činností původně vykonávaných právnickou osobou soukromého práva státem, v souvislosti s tímto převodem snížil výši odměny v souladu s platnými vnitrostátními normami  upravujícími statut veřejných zaměstnanců.
29. Stejně jako ve výše uvedené věci Mayeur tato předběžná otázka souvisí s případem, kdy právnická osoba veřejného práva jednající v souladu se zvláštními normami  veřejného práva přebírá činnosti dříve vykonávané právnickou osobou soukromého práva.
30. Na rozdíl od tohoto předcházejícího případu však Soudní dvůr není dotazován na to, zda takovou transakci lze považovat za převod hospodářské entity ve smyslu směrnice  77/187.
31. Předkládající soud se v této věci již vyslovil, přičemž vzal v potaz zejména výše uvedený rozsudek ve věci Mayeur(15) . V tomto směru uvedl, že Soudní dvůr již uznal hospodářskou povahu činností srovnatelných s činnostmi, které jsou předmětem původního sporu(16) . Předkládající soud z toho dovodil, že převzetí činností původně vykonávaných sdružením Foprogest státem je skutečně převodem podniku ve smyslu směrnice 77/187, která se tedy má na daný případ použít.
32. V návaznosti na výše uvedený rozsudek Mayeur předkládající soud pouze žádá Soudní dvůr, aby v daném případě upřesnil dopad převodu hospodářské entity na poměry zaměstnanců, a zejména na jejich odměnu.
IV – Právní rozbor
33. V bodě 106 našeho stanoviska ve výše uvedené věci Mayeur jsme připomněli, že účelem směrnice není měnit platnou vnitrostátní právní úpravu provedením úplné harmonizace práv zaměstnanců Společenství v případě změny zaměstnavatele při převodu podniku, nýbrž pouze v co největší míře zajistit pokračování pracovní smlouvy nebo pracovního poměru s nabyvatelem v nezměněné podobě(17) . Dodali jsme, že směrnice má za cíl zamezit tomu, aby se zhoršilo postavení dotčených zaměstnanců pouze v důsledku samotného převodu podniku(18) .
34. Vzhledem k tomu tedy nelze směrnici vykládat v tom směru, že členské státy jsou povinny změnit své vnitrostátní právní řády tak, aby veřejnoprávní subjekty  zachovaly soukromoprávní pracovní smlouvy, a to v rozporu s platnými vnitrostátními normami(19) .
35. Zdůraznili jsme však, že v tomto případě by se měl použít článek 4 odst. 2 směrnice(20) .
36. Dospěli jsme k závěru, že povinnost skončit soukromoprávní smlouvy uzavřené převádějící hospodářskou entitou, kterou by zaměstnavateli jakožto právnické osobě veřejného práva ukládalo ustanovení vnitrostátního práva nehledě na splnění všech podmínek převodu, by měla být považována za podstatnou změnu pracovních podmínek v neprospěch zaměstnance(21) .
37. Z výše uvedeného jsme dovodili, že v souladu s ustanoveními čl. 4 odst. 2 směrnice má nový zaměstnavatel, na něhož se převádějí činnosti doposud vykonávané původní entitou, nést odpovědnost za propouštění, k němuž by došlo z důvodu, za který je odpovědný(22) .
38. Soudní dvůr se ztotožnil s našim právním názorem ve výše uvedené věci Mayeur.
39. Soudní dvůr se však neomezil na to, aby zdůraznil, že případná existence vnitrostátních norem ukládajících právnické osobě veřejného práva ukončit soukromoprávní pracovní smlouvy v případě převzetí činností dříve vykonávaných osobou soukromého práva v zásadě neznamená, že by se toto převzetí činností vymykalo působnosti směrnice(23) .
40. Soudní dvůr rovněž shledal, že ukládá-li vnitrostátní právo povinnost ukončit soukromoprávní pracovní smlouvy v případě převodu činností na právnickou osobu veřejného práva, jedná se o podstatnou změnu pracovních podmínek v neprospěch zaměstnance plynoucí přímo z převodu, takže zaměstnavatele je  v souladu s čl. 4 odst. 2 směrnice v tomto případě třeba považovat za osobu odpovědnou za skončení uvedených pracovních smluv(24) .
41. Jak správně uvedla lucemburská vláda a Komise Evropských společenství, tento vývoj judikatury přináší zajímavé objasnění užitečné pro zodpovězení předběžné otázky.
42. Z judikatury ve výše uvedené věci Mayeur vyplývá, že použití směrnice v případě převodu hospodářské entity patřící právnické osobě soukromého práva na právnickou osobu veřejného práva neznamená nutně zachování pracovních smluv platných v době převodu podle čl. 3 odst. 1 směrnice.
43. Za předpokladu, že by vnitrostátní právo v případě takového typu převodu upravovalo povinnost ukončit soukromoprávní pracovní smlouvy, směrnice by takovému ukončení nijak nebránila.
44. V takovém případě by měl být za osobu odpovědnou za skončení vyžadované vnitrostátním právem v souladu s čl. 4 odst. 2 směrnice považován zaměstnavatel, neboť povinnost stanovená vnitrostátním právem, podle něhož by toto skončení bylo učiněno, by byla podstatnou změnou pracovních podmínek v neprospěch zaměstnance.
45. Dle našeho názoru lze tuto judikaturu v případu Mayeur použít na situaci, o níž se vede původní spor. Pro tento postup zcela jasně hovoří dva okruhy argumentů.
46. Zaprvé z usnesení o postoupení předběžné otázky a z rozsudku vydaného v prvním stupni plyne, že snížení výše sporné odměny je výsledkem použití kogentních vnitrostátních norem upravujících poměry státních zaměstnanců na zaměstnance dotčené převodem činností právnickou osobou soukromého práva na právnickou osobu veřejného práva. Jinými slovy, podle výkladu vlastního vnitrostátního práva tak, jak jej učinil vnitrostátní soud, je stát jakožto nový zaměstnavatel povinen stanovit zaměstnancům dotčeným tímto převodem odměnu nižší, než která byla upravena v soukromoprávních pracovních smlouvách uzavřených mezi těmito zaměstnanci a jejich bývalým zaměstnavatelem(25) .
47. Zadruhé je podle našeho názoru tato povinnost snížit odměnu podstatnou
změnou pracovních podmínek v neprospěch zaměstnanců ve smyslu čl. 4 odst. 2 směrnice.
48. Je nutno uznat, že odměna  je jednou ze základních náležitostí pracovní smlouvy(26) . Dle našeho mínění z toho plyne, že povinnost podle vnitrostátního práva snížit výši odměny zaměstnanců dotčených převodem svou povahou
představuje podstatnou
změnu pracovních podmínek v neprospěch těchto zaměstnanců. Tato kvalifikace je namístě nehledě na výši předmětného snížení(27) . Pokud bychom připustili opak, hrozil by vznik četných sporů a rozdílného hodnocení ze strany vnitrostátních soudů, pokud se týče kvalifikace snížení výše předmětné odměny. Takovýto výsledek není v souladu s potřebou zaručit jednotnou ochranu práv zaměstnanců před takovým snížením odměny.
49. Na základě této logiky Soudní dvůr v rozsudku ze dne 7. března 1996, Merckx a Neuhuys (28) shledal, že „změna výše odměny vyplácené zaměstnanci je jednou z podstatných změn pracovních podmínek ve smyslu [ustanovení čl. 4 odst. 2 směrnice], i když je odměna vázána zejména na dosažený obrat“(29) .
50. Ve výše uvedeném případu majitel koncese na prodej automobilů, jakožto nabyvatel převáděné entity, odmítl zaručit dvěma prodejcům zachování odměny, kterou pobírali u převodce. Tato odměna byla vázána na dosahovaný obrat, takže se její výše mohla značně měnit. Navzdory této zvláštnosti Soudní dvůr dospěl k obecné úvaze, že každá změna výše odměny je podstatnou změnou pracovních podmínek.
51. Použití judikatury ve výše uvedeném případu Merckx a Neuhuys nelze vyloučit s tím, že na rozdíl od tohoto případu J. M. Boor po převodu získala statut veřejného zaměstnance, z čehož plynou (jak zdůrazňuje předkládající soud v předběžné otázce) jisté zákonné výhody, a to zejména v oblasti profesního postupu a stability zaměstnání.
52. Domníváme se totiž, že je-li snížení výše odměny svou povahou podstatnou změnou pracovních podmínek, je málo důležité, zda toto snížení lze plně či částečně vyrovnat poskytnutím jistých výhod(30) .
53. Ze všech těchto úvah plyne, že co platí podle výše uvedeného rozsudku ve věci Mayeur pro případnou povinnost podle vnitrostátního práva ukončit soukromoprávní pracovní smlouvy v případě převodu hospodářské entity na právnickou osobu veřejného práva, platí také, jak je tomu v původním sporu, pro případnou povinnost podle vnitrostátního práva snížit za daných okolností výši odměny stanovené soukromoprávními pracovními smlouvami.
54. Z logiky výše uvedených rozsudků ve věci Mayeur a ve věci Merckx a Neuhuys dle našeho názoru plyne, že čl. 3 odst. 1 směrnice nebrání snížení výše sporné odměny, nýbrž že za osobu odpovědnou za případné skončení pracovní smlouvy z tohoto důvodu by měl být považován v souladu s čl. 4 odst. 2 směrnice zaměstnavatel. Na rozdíl od toho, co tvrdí J. M. Boor, není zachování pracovních podmínek platných ke dni převodu absolutním či nedotknutelným principem.
55. Tento výklad směrnice je odrazem snahy zákonodárce Společenství zajistit rovnováhu různých zájmů v dané oblasti, a to jednak zájmů nového zaměstnavatele, aby mohl být schopen provést úpravy a změny, které jsou nezbytné k zajištění řádného chodu převáděné hospodářské entity, jednak zájmů zaměstnanců dotčených převodem, aby si zachovali co možná nejvíce ze svého původního postavení.
56. Odpověď na tuto předběžnou otázku tedy musí znít, že čl. 3 odst. 1 směrnice je nutno vykládat v tom smyslu, že nebrání tomu, aby v případě převodu podniku, kdy činnosti dříve vykonávané neziskovým sdružením (právnickou osobou soukromého práva) přebírá stát, tento nový zaměstnavatel z důvodu uskutečněného převodu snížil výši odměn zaměstnanců v souladu s platnými vnitrostátními normami upravujícími postavení veřejných zaměstnanců. Toto snížení výše odměny však svou povahou představuje podstatnou změnu pracovních podmínek v neprospěch zaměstnanců dotčených převodem, takže zaměstnavatel je v souladu s ustanoveními čl. 4 odst. 2 směrnice považován za osobu odpovědnou za skončení jejich pracovní smlouvy.
V – Závěry
57. S ohledem na výše uvedené navrhujeme, aby Soudní dvůr na předběžnou otázku Cour administrative odpověděl následovně:
„Článek 3 odst. 1 směrnice Rady 77/187/EHS ze dne 14. února 1977 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí závodů je třeba vykládat tak, že nebrání tomu, aby v případě převodu podniku, kdy činnosti dříve vykonávané neziskovým sdružení (právnickou osobou soukromého práva) přebírá stát, tento nový zaměstnavatel z důvodu uskutečněného převodu snížil výši odměn zaměstnanců v souladu s platnými vnitrostátními normami upravujícími postavení veřejných zaměstnanců. Toto snížení výše odměny však svou povahou představuje podstatnou změnu pracovních podmínek v neprospěch zaměstnanců dotčených převodem, takže zaměstnavatel je v souladu s ustanoveními čl. 4 odst. 2 směrnice 77/187 považován za osobu odpovědnou za skončení jejich pracovní smlouvy.“
(1) .
(2)
–	Rozsudek ze dne 26. září 2000 (C‑175/99, Recueil, s. I‑7755).
(3)
–	Úř. věst. L 61, s. 26 (dále jen „směrnice 77/187“ nebo „směrnice“).
(4)
–	Článek 1 odst. 1 směrnice stanoví, že „tato směrnice se vztahuje na převody podniků, závodů nebo částí závodů na jiného vlastníka, které vyplývají ze smluvního převodu nebo sloučení“.
(5)
–	Úř. věst. L 201, s. 88.
(6)
–	Úř. věst L 82, s. 16; Zvl. vyd. 05/04, s. 98.
(7)
–	Mémorial A č. 35, 1989, s. 611
(8)
–	Dále jen „sdružení Foprogest“.
(9)
–	Příslušné zařazení bylo následující: kategorie A, stupeň 1.
(10)
–	J. M. Boor tvrdí, že v důsledku převodu činností došlo k snížení její odměny v rozsahu 37 % oproti původní mzdě, která činila 2 000 euro měsíčně. Lucemburská vláda toto tvrzení nijak nepopřela.
(11)
–	Rozhodnutím ze dne 6. července 2001, kterým se zrušuje a nahrazuje rozhodnutí ze dne 27. října 2000, byla J. M. Boor zařazena následovně: kategorie B, stupeň 2.
(12)
–	Mémorial GD č. 182,  2003, s. 3678.
(13)
–	Pro srovnání viz zejména rozsudek ze dne 20. listopadu 2003, Abler a další (C‑340/01, dosud nezveřejněný ve Sbírce rozhodnutí, bod 5).
(14)
–	Odkazujeme na čl. 3 odst. 1 směrnice (týkající se práv plynoucích z pracovní smlouvy), nikoli však na jeho odstavec 2 (týkající se pracovních podmínek sjednaných v kolektivní smlouvě). Na jednání bylo totiž upřesněno, že odměna, jejíhož zachování se J. M. Boor domáhá, vyplývá pouze z pracovní smlouvy uzavřené se sdružením Foprogest, a nikoli z případné kolektivní smlouvy, která by toto sdružení zavazovala, takže čl. 3 odst. 2 směrnice nelze použít.
(15)
–	Viz usnesení o postoupení předběžné otázky (s. 4). Tribunal administratif v téže souvislosti zdůraznil, že není sporu o tom, že činnosti dříve vykonávané sdružením Foprogest stejně tak jako jeho zaměstnanci, organizace, metody a pracovní prostředky zůstaly stejné, v důsledku čehož si dotyčná entita zachovala svou totožnost, a že tedy došlo k převodu hospodářské entity (viz rozsudek ze dne 13. března 2002, s. 5). Z ustálené judikatury Soudního dvora přímo vyplývá, že tyto skutečnosti musejí být zohledněny vnitrostátním soudcem, jehož úlohou je posoudit, zda byly splněny podmínky převodu. Viz zejména rozsudek ze dne 18. března 1986, Spijkers (24/85, Recueil, s. 1119, bod 13); rozsudek ze dne 11. března 1997, Süzen (C‑13/95, Recueil, s. I‑1259, bod 14); rozsudek ze dne 2. prosince 1999, Allen a další (C‑234/98, Recueil, s. I‑8643, bod 26); výše uvedený rozsudek Mayeur (bod 52) a konečně výše uvedený rozsudek Abler a další (bod 33).
(16)
–	Viz usnesení o postoupení předběžné otázky (s. 4). Odkazuje se v něm na rozsudek ze dne 19. května 1992, Redmond Stichting (C‑29/91, Recueil, s. I‑3189) v případě činnosti spočívající v pomoci narkomanům, na rozsudek ze dne 10. prosince 1998, Hidalgo a další (C‑173/96 a C‑247/96, Recueil, s. I‑8237) v případě činnosti spočívající ve výpomoci potřebným v jejich bydlišti a na výše uvedený rozsudek Mayeur v případě reklamní a informační činnosti prováděné pro obec v oblasti služeb, které obec poskytuje veřejnosti (body 38 až 41).
(17)
–	Odkazovali jsme zejména na rozsudek ze dne 11. července 1985, Danmols Inventar (105/84, Recueil, s. 2639, bod 26) a na rozsudek ze dne 10. února 1988, Tellerup, označovaný jako „Daddy’s Dance Hall“ (324/86, Recueil, s. 739, bod 16). Viz také bod 9 výše citovaného rozsudku Tellerup.
(18)
–	Viz zejména výše citovaný rozsudek Danmols Inventar (bod 26) a rozsudek ze dne 14. září 2000, Collino a Chiappero (C-343/98, Recueil, s. I‑6659, bod 37).
(19)
–	Bod 106 našeho stanoviska ve výše citované věci Mayeur.
(20)
–	Tamtéž (bod 107).
(21)
–	Tamtéž (bod 108).
(22)
–	Totéž. Kvalifikace skončení pracovní smlouvy nebo rozvázání pracovního poměru jako učiněné z podnětu zaměstnavatele nebo z důvodu, za nějž je zaměstnavatel odpovědný, může v závislosti na příslušném vnitrostátním právu představovat jisté peněžní výhody pro dotyčného zaměstnance. Může rovněž vzniknout nárok na odstupné nebo na náhradu škody.
(23)
–	Viz v této souvislosti výše citovaný rozsudek Mayeur (body 50 až 55).
(24)
–	Tamtéž (bod 56).
(25)
–	J. M. Boor se ohrazuje proti takovému výkladu vnitrostátního práva. Pracovní smlouva státního zaměstnance se podle ní nadále řídí soukromoprávním režimem, a nevztahují se tak na ni kogentní normy týkající se úředníků, zejména v oblasti odměňování. K této otázce výkladu vnitrostátního práva se nebudeme vyslovovat, neboť náleží pouze vnitrostátnímu soudu.
(26)
–	Existence odměny se ostatně nutně zohledňuje při definování pracovního poměru a při souvisejícím použití norem práva Společenství v oblasti volného pohybu osob. Podle ustálené judikatury „je základní charakteristikou pracovního poměru skutečnost, že jistá osoba plní po určitou dobu ve prospěch jiné osoby a pod jejím vedením úkoly, za něž pobírá odměnu“ (uvozovky autor). Viz zejména rozsudek ze dne 3. července 1986, Lawrie‑Blum (66/85, Recueil, s. 2121, body 16 a 17), rozsudek ze dne 21. června 1988, Brown (197/86, Recueil, s. 3205, bod 21) a rozsudek ze dne 21. listopadu 1991, Le Manoir (C‑27/91, Recueil, s. I‑5531, bod 7). Z toho plyne, že bez odměny není pracovního poměru.
(27)
–	Podle našeho názoru je nutno snížení výše odměny odlišit od ostatních změn pracovních podmínek, jako je změna pracovní doby nebo místa výkonu práce. V jistých případech mohou mít takové změny nepochybně značný dopad na poměry zaměstnanců, a znamenat tedy podstatnou změnu pracovních podmínek. Tak by tomu bylo například při změně denní práce na práci noční nebo při změně místa výkonu práce do místa vzdáleného od původního pracoviště. V ostatních případech však mají změny pracovní doby či místa výkonu práce jen nepatrný dopad na situaci zaměstnanců, takže by bylo přehnané v nich spatřovat podstatné změny pracovních podmínek. Na rozdíl od snížení výše odměny, které svou povahou představuje podstatnou změnu pracovních podmínek, by proto podle našeho názoru měly být změny pracovní doby či místa výkonu práce posuzovány případ od případu a teprve na základě takového posouzení by bylo možné zjistit, zda jsou skutečně podstatnou změnou pracovních podmínek.
(28)
–	C‑171/94 a C‑172/94, Recueil, s. I‑1253.
(29)
–	Bod 38.
(30)
–	Tuto koncepci lze přiblížit metodě, kterou Soudní dvůr používá pro ověření, zda byl dodržen princip rovnosti v odměňování mužů a žen. V rozsudku ze dne 17. května 1990, Barber (C‑262/88, Recueil, s. I‑1889, bod 35) Soudní dvůr uvedl, že „ [p]rincip rovnosti v odměňování má být zajištěn u každé složky odměny, a nikoli pouze při celkovém posouzení výhod poskytovaných zaměstnancům“. Tento rozbor spočívá na myšlence, že by pro vnitrostátní soudy bylo obzvláště obtížné provádět hodnocení a srovnání všech rozmanitých výhod poskytovaných mužům či ženám. Viz také rozsudek ze dne 30. března 2000, Jämställdhetsombudsmannen, označovaný jako „Jämo“ (C‑236/98, Recueil, s. I‑2189, bod 43).