62013CJ0515_HU
Felek
Az ítélet indoklása
Rendelkező rész
Felek
A C‑515/13. sz. ügyben,
az EUMSZ 267. cikk alapján benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem tárgyában, amelyet az Østre Landsret (Dánia) a Bírósághoz 2013. szeptember 25‑én érkezett, 2013. szeptember 17‑i határozatával terjesztett elő az előtte
a Poul Landin nevében eljáró Ingeniørforeningen i Danmark
és
az ENCO A/S – VVS nevében eljáró Tekniq
között folyamatban lévő eljárásban,
A BÍRÓSÁG (hetedik tanács),
tagjai: J.‑C. Bonichot tanácselnök, A. Arabadjiev (előadó) és J. L. da Cruz Vilaça bírák,
főtanácsnok: P. Cruz Villalón,
hivatalvezető: Illéssy I. tanácsos,
tekintettel az írásbeli szakaszra és a 2014. október 2‑i tárgyalásra,
figyelembe véve a következők által előterjesztett észrevételeket:
– a P. Landin nevében eljáró Ingeniørforeningen i Danmark képviseletében K. Schioldann advokat,
– az ENCO A/S – VVS nevében eljáró Tekniq képviseletében C. Ketelsen és T. Lind‑Larsen advokaterne,
– a dán kormány képviseletében M. Wolff, C. Thorning és U. Melgaard, meghatalmazotti minőségben,
– az Európai Bizottság képviseletében M. Clausen és D. Martin, meghatalmazotti minőségben,
tekintettel a főtanácsnok meghallgatását követően hozott határozatra, miszerint az ügy elbírálására a főtanácsnok indítványa nélkül kerül sor,
meghozta a következő
Ítéletet
Az ítélet indoklása
1. Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv (HL L 303., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o.) 2. cikke (2) bekezdése a) pontjának, valamint 6. cikke (1) bekezdésének értelmezésére vonatkozik.
2. Ezt a kérelmet a P. Landin nevében eljáró Ingeniørforeningen i Danmark és az ENCO A/S – VVS nevében eljáró Tekniq között folyamatban lévő azon jogvita keretében terjesztették elő, amelynek tárgya P. Landin végkielégítés iránti kérelmének a Tekniq általi elutasítása.
Jogi háttér
A 2000/78 irányelv
3. A 2000/78 irányelv 1. cikkének értelmében az irányelvnek „a célja a valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló, foglalkoztatás és munkavégzés során alkalmazott hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem általános kereteinek a meghatározása az egyenlő bánásmód elvének a tagállamokban történő megvalósítására tekintettel”.
4. Ezen irányelv 2. cikke kimondja:
„(1) Ezen irányelv alkalmazásában az »egyenlő bánásmód elve« azt jelenti, hogy az 1. cikkben említett okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni.
(2) Az (1) bekezdés alkalmazásában:
a) közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy személy egy másikhoz képest kedvezőtlenebb elbánásban részesül, részesült vagy fog részesülni egy hasonló helyzetben az 1. cikkben hivatkozott okok bármelyike alapján;
[...]”
5. Ugyanezen irányelv 6. cikkének a szövege a következő:
„(1) A 2. cikk (2) bekezdése ellenére a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az életkoron alapuló eltérő bánásmód nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha – a nemzeti jog keretein belül – egy törvényes cél által objektíven és ésszerűen igazolt, beleértve a foglalkoztatáspolitikát, a munkaerő‑piaci és a szakképzési célkitűzéseket, és ha a cél elérésének eszközei megfelelők és szükségesek [helyesen: ha – a nemzeti jog keretein belül – jogszerű céllal, például jogszerű foglalkoztatáspolitikai, munkaerő‑piaci, vagy szakképzési céllal objektív és ésszerű módon igazolhatók, valamint e cél elérésének eszközei megfelelőek és szükségesek].
Az ilyen eltérő bánásmód magában foglalhatja többek között:
a) a foglalkoztatáshoz és a szakképzéshez történő hozzájutás [helyesen: a munkavállalás és a szakképzésben való részvétel] külön feltételekhez kötését, külön foglalkoztatási és munkafeltételeket, beleértve az elbocsátási és javadalmazási feltételeket, a fiatalok, az idősebb munkavállalók és a tartásra kötelezett személyek szakmai beilleszkedésének elősegítése vagy védelmük biztosítása céljából;
b) a foglalkoztatáshoz vagy bizonyos foglalkoztatáshoz kapcsolódó előnyökhöz való hozzájutás minimumkorhatárhoz, szakmai tapasztalathoz vagy szolgálatban eltöltött időhöz kötését [helyesen: a munkavállalásnak vagy az ahhoz kapcsolódó egyes előnyöknek az életkorra, a szakmai tapasztalatra vagy a szolgálati időre vonatkozó minimumkövetelményekhez kötése];
[...]
(2) A 2. cikk (2) bekezdése ellenére a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy a foglalkoztatási szociális biztonsági rendszerekben a rendszerbe történő belépés korhatárhoz kötése, továbbá a nyugdíjra vagy rokkantsági ellátásra való jogosultság – beleértve az ilyen rendszerek alapján a foglalkoztatottak vagy a foglalkoztatottak csoportjai, illetve kategóriái részvételének különböző életkorhoz kötését – és az ilyen rendszerekkel kapcsolatos biztosításmatematikai számításokban az életkor használata nem jelent az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést, feltéve hogy ez nem eredményez a nemi hovatartozáson alapuló hátrányos megkülönböztetést.”
A dán jog
6. Az alkalmazottakról szóló törvény (lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer [funktionærloven], a továbbiakban: az alkalmazottakról szóló törvény) 2a. cikke a következő rendelkezéseket tartalmazza a végkielégítésre vonatkozóan:
„(1) Amennyiben az ugyanazon vállalkozás által legalább 12, 15 vagy 18 évig folyamatosan alkalmazott munkavállaló munkaviszonya munkáltatói felmondással szűnik meg, úgy a munkáltató a munkaviszony megszűnésekor köteles e munkavállaló részére egy‑, kettő‑, illetve háromhavi munkabérnek megfelelő összeget megfizetni.
(2) Az (1) bekezdésben foglalt rendelkezés nem alkalmazható, ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnésének időpontjában az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíjban fog részesülni.
(3) Nem jár végkielégítés, ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnésekor a munkáltatótól öregségi nyugdíjban fog részesülni, és a munkavállaló a szóban forgó nyugdíjrendszerbe ötvenedik életévének betöltése előtt belépett.
(4) A (3) bekezdés rendelkezései nem alkalmazandók, ha 1996. július 1‑jétől kollektív szerződés szabályozza a munkáltató által fizetett öregségi nyugdíj miatt a végkielégítés csökkentésének vagy eltörlésének a kérdését.
(5) Az (1) bekezdés rendelkezései mutatis mutandis alkalmazandók a jogellenes felmondás esetére.”
Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés
7. P. Landin 1944. november 24‑én született, és 1999. január 11‑én az alkalmazottakról szóló törvény rendelkezései alapján mérnökként alkalmazásba állt.
8. A 65. születésnapján – 2009. november 24‑én – kezdődő hatállyal P. Landin azt kérte, hogy az általános nyugdíjrendszerben az öregségi nyugdíját csak később fizessék ki neki azért, hogy nagyobb összegben részesüljön.
9. 2011. november 30‑án az alapügy alperese az akkor 67 éves P. Landinnal közölte az arra vonatkozó határozatát, hogy a szolgálati idejére tekintettel az alkalmazottakról szóló törvény rendelkezéseinek megfelelően hat hónapos felmondási idővel 2012 májusának végével felmond P. Landinnak.
10. Tekintettel arra, hogy a 65. életévét betöltött P. Landin az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíjra volt jogosult, az alapügy alperese nem fizetett neki az alkalmazottakról szóló törvény 2a. cikkének (1) bekezdésében előírt, a munkáltató általi felmondás esetén járó végkielégítést abból az indokból, hogy e törvény 2a. cikke (2) bekezdése rendelkezéseinek megfelelően az a munkavállaló, aki az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíjra jogosult, akkor is elveszíti az említett 2a. cikk (1) bekezdésében előírt végkielégítésre való jogosultságát, ha továbbra is szakmai tevékenységet végez, illetve ha e nyugdíjnak a később történő folyósítását kérte.
11. P. Landin a teljes felmondási idő alatt dolgozott, és annak lejártát követően sprinkler mérnökként helyezkedett el egy másik munkáltatónál a szokásos piaci feltételek mellett és az alkalmazottakról szóló törvény alapján.
12. P. Landin ezt követően eljárást indított az alkalmazottakról szóló törvény 2a. cikkének (1) bekezdésében előírt, a munkáltató általi felmondás esetén járó végkielégítésben való részesülés érdekében, és arra hivatkozott, hogy e kifizetés megtagadása az uniós joggal ellentétes.
13. E körülmények között az Østre Landsret úgy határozott, hogy felfüggeszti az eljárást, és a következő kérdést terjeszti a Bíróság elé előzetes döntéshozatalra:
„Úgy kell‑e értelmezni az életkoron alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek [a 2000/78] irányelv 2. és 6. cikkébe foglalt tilalmát, hogy azzal ellentétes, ha egy tagállam olyan jogi szabályozást tart fenn, amely alapján a munkáltató az ugyanazon vállalkozásnál legalább 12, 15 vagy 18 évig folyamatosan alkalmazott munkavállalónak való felmondás esetén a munkavállaló munkaviszonyának megszűnésekor egy‑, kettő‑, illetve háromhavi munkabérnek megfelelő összeget köteles fizetni, ez az összeg azonban nem jár abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnésekor az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíjra jogosult?”
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésről
14. A feltett kérdésnek a megválaszolásához először is azt kell megvizsgálni, hogy az alkalmazottakról szóló törvény 2a. cikke (2) bekezdésének alkalmazásából következik‑e a 2000/78 irányelv 2. cikkének (1) bekezdése értelmében vett eltérő bánásmód.
15. A jelen esetben az alkalmazottakról szóló törvény 2a. cikke (2) bekezdésének az a hatása, hogy bizonyos munkavállalókat megfoszt a munkáltatói felmondás esetén járó végkielégítéshez való jogtól, azon egyedüli indoknál fogva, hogy ők munkaviszonyuk megszűnésekor az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíjban részesülhetnek. Márpedig az ügyiratokból kitűnik, hogy az ilyen nyugdíjra való jogosultság minimális életkori feltételhez kötött, amely az 1954 előtt született munkavállalók esetében a 65. életévben került meghatározásra. E rendelkezés tehát olyan kritériumon alapul, amely elválaszthatatlanul kapcsolódik az alkalmazottak életkorához (lásd analógia útján: Ingeniørforeningen i Danmark ítélet, C‑499/08, EU:C:2010:600, 23. pont).
16. Ebből következik, hogy az alapeljárás tárgyát képező nemzeti szabályozás közvetlenül életkoron alapuló eltérő bánásmódot valósít meg a 2000/78 irányelv 1. cikkének és 2. cikke (2) bekezdése a) pontjának együttesen értelmezett rendelkezései értelmében.
17. Másodszor azt kell megvizsgálni, hogy ezen eltérő bánásmód igazolható‑e.
18. A 2000/78 irányelv 6. cikke (1) bekezdésének első albekezdése ugyanis pontosítja, hogy a tagállamok előírhatják, hogy az életkoron alapuló eltérő bánásmód nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha az – a nemzeti jog keretein belül – jogszerű célokkal, például jogszerű foglalkoztatáspolitikai, munkaerő‑piaci vagy szakképzési célokkal objektív és ésszerű módon igazolható, valamint e célok elérésének eszközei megfelelők és szükségesek (Schmitzer‑ítélet, C‑530/13, EU:C:2014:2359, 37. pont).
19. A Bíróság több alkalommal is kimondta, hogy a tagállamok széles mérlegelési mozgástérrel rendelkeznek nemcsak például a szociál‑ és foglalkoztatáspolitika területét érintően meghatározott cél megválasztása, hanem az e cél megvalósítására alkalmas intézkedések meghatározása terén is (Specht és társai ítélet, C‑501/12–C‑506/12, C‑540/12 és C‑541/12, EU:C:2014:2005, 46. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat; Schmitzer‑ítélet, EU:C:2014:2359, 38. pont).
20. Az alapeljárás tárgyát képező rendelkezés által kitűzött cél jogszerű jellegének a megítéléséhez rá kell mutatni egyrészt arra, hogy a munkáltatói felmondás esetén járó végkielégítés célja – miként arra a kérdést előterjesztő bíróság az alkalmazottakról szóló törvény tervezetének indokolása kapcsán utalt – az, hogy megkönnyítse azon idősebb munkavállalók számára az újbóli munkába állás felé vezető átmenetet, akik ugyanannál a munkáltatónál már jelentős szolgálati idővel rendelkeznek. Másrészt, ha a jogalkotó azokra a munkavállalókra akarta korlátozni e végkielégítés lehetőségét, akik a munkaviszonyuk megszűnésekor nem jogosultak az általános nyugdíjrendszerben az öregségi nyugdíjra, e jogszabály előkészítő munkálatai – amelyekre a kérdést előterjesztő bíróság utalt – azt bizonyítják, hogy e korlátozás azon a megállapításon alapul, hogy az ilyen öregségi nyugdíjra jogosult személyek általában úgy döntenek, hogy elhagyják a munkaerőpiacot (lásd ebben az értelemben: Ingeniørforeningen i Danmark ítélet, EU:C:2010:600, 27. pont).
21. Ahogy az a Bíróság rendelkezésére álló ügyiratokból kitűnik, az alkalmazottakról szóló törvény 2a. cikke (2) bekezdésében foglalt korlátozás célja annak biztosítása, hogy a munkáltatók ne fizessenek a jelentős szolgálati idővel rendelkező elbocsátott munkavállalók részére kétszeres kompenzációt, amely nem szolgálna semmilyen foglalkoztatáspolitikai célt.
22. A vállalkozásnál jelentős szolgálati idővel rendelkező munkavállalók védelmének és újbóli szakmai beilleszkedésük segítésének a munkáltatói felmondás esetén járó végkielégítéssel megvalósítani kívánt célja a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdése értelmében vett foglalkoztatáspolitikai és munkaerő‑piaci jogszerű célok kategóriájába tartozik (Ingeniørforeningen i Danmark ítélet, EU:C:2010:600, 29. pont).
23. Ez utóbbi rendelkezés szerint e célok – az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve alóli kivéte lként – igazolhatják az eltérő bánásmódot, amely többek között kapcsolódik a „[...] külön foglalkoztatási és munkafeltételek[hez], beleértve az elbocsátási és javadalmazási feltételeket [...] az idősebb munkavállalók [...] szakmai beilleszkedésének elősegítése vagy védelmük biztosítása céljából”.
24. Következésképpen az olyan célokat, mint amilyeneket az alapeljárás tárgyát képező nemzeti rendelkezés követ, főszabály szerint úgy kell tekinteni, mint amelyek a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdése első albekezdésében előírt módon, „objektíven és ésszerűen”, „a nemzeti jog keretein belül” igazolják az életkoron alapuló eltérő bánásmódot (Ingeniørforeningen i Danmark ítélet, EU:C:2010:600, 31. pont).
25. Még meg kell vizsgálni az említett rendelkezés megfogalmazása szerint azt, hogy az e célok elérése érdekében alkalmazott eszközök „megfelelők és szükségesek”‑e. A jelen esetben azt kell megvizsgálni, hogy az alkalmazottakról szóló törvény 2a. cikkének (2) bekezdése lehetővé teszi‑e a jogalkotó által kitűzött foglalkoztatáspolitikai célok elérését úgy, hogy közben nem veszélyezteti túlzott mértékben azon munkavállalók jogos érdekeit, akik e rendelkezésnél fogva nem részesülnek e végkielégítésben amiatt, hogy az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíjra jogosultak (lásd ebben az értelemben: Ingeniørforeningen i Danmark ítélet, EU:C:2010:600, 32. pont).
26. E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a tagállamok széles mérlegelési mozgástérrel rendelkeznek a szociál‑ és foglalkoztatáspolitika területén kitűzött célok elérésére alkalmas intézkedések megválasztásában. Mindazonáltal e mérlegelési mozgástér nem járhat azzal a hatással, hogy megfossza lényegétől az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazását (Ingeniørforeningen i Danmark ítélet, EU:C:2010:600, 33. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
27. Márpedig a munkáltatói felmondás esetén járó végkielégítést kizárólag azokra a munkavállalókra korlátozni, akik elbocsátásuk időpontjában nem jogosultak az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíjra, nem tűnik ésszerűtlennek a jogalkotó által kitűzött célra tekintettel, amely cél abban áll, hogy fokozott védelmet nyújtson azoknak a munkavállalóknak, akiknek az újbóli munkába állás felé vezető átmenet a vállalkozásnál szerzett szolgálati idejük miatt különösen nehéznek mutatkozik. Az alkalmazottakról szóló törvény 2a. cikkének (2) bekezdése az abban rejlő visszaélések lehetőségeinek a korlátozását is lehetővé teszi, hogy az olyan munkavállalók, akik valójában nyugdíjba vonulnak, olyan végkielégítésben részesüljenek, amely az újbóli munkábaállás támogatására szolgálna (lásd ebben az értelemben: Ingeniørforeningen i Danmark ítélet, EU:C:2010:600, 34. pont).
28. Ennélfogva meg kell állapítani, hogy az olyan rendelkezés, mint az alkalmazottakról szóló törvény 2a. cikkének (2) bekezdése, nem tűnik nyilvánvalóan alkalmatlannak az uniós jogalkotó által kitűzött jogszerű foglalkoztatáspolitikai cél elérésére.
29. Még azt kell megvizsgálni, hogy ezen intézkedés nem lépi‑e túl az ilyen cél eléréséhez szükséges mértéket.
30. A Bíróság rendelkezésére álló ügyiratokból kitűnik, hogy a jogalkotó egyensúlyba hozta egymással azoknak a munkavállalóknak a védelmét, akik a vállalkozásnál szerzett szolgálati idejük miatt általában az idősebb korosztályhoz tartoznak, valamint azon fiatalabb munkavállalókét, akik nem jogosultak a munkáltatói felmondás esetén járó végkielégítésre. A 2000/78 irányelvet átültető, 2004. december 22‑i 1417. sz. törvénynek a kérdést előterjesztő bíróság által hivatkozott előkészítő munkálatai e tekintetben azt bizonyítják, hogy a jogalkotó figyelembe vette azt a tényt, hogy a munkáltatói felmondás esetén járó végkielégítés – a munkavállalóknak a szolgálati idejük alapján meghatározott kategóriája tekintetében megerősített védelmét szolgáló eszközként – egyfajta eltérő bánásmódnak minősül a fiatalabb munkavállalók hátrányára. A dán kormány e tekintetben megjegyezte, hogy az alkalmazottakról szóló törvény 2a. cikkének (2) bekezdésében szereplő, a munkáltatói felmondás esetén járó végkielégítés alkalmazási körének a korlátozása lehetővé teszi, hogy a szükséges mértéken túl ne terjesszenek ki egy olyan szociális védőintézkedést, amely alkalmazásának nincs helye a fiatalabb munkavállalók tekintetében.
31. Ezen túlmenően az alapeljárás tárgyát képező intézkedés az arányosság elvének és a visszaélések elleni küzdelem szükségességének megfelelően annak biztosítására szolgál, hogy a munkáltatói felmondás esetén járó végkielégítést csak azoknak a személyeknek fizessenek, akiknek azt szánták, vagyis azoknak, akik továbbra is aktívak szeretnének maradni, de korukra való tekintettel általában több nehézséggel szembesülnek, amikor új állást kell keresniük. Ez az intézkedés annak az elkerülését is lehetővé teszi, hogy a munkáltatói felmondás esetén járó végkielégítést olyan személyeknek kelljen fizetni, akik egyébként az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíjban fognak részesülni.
32. E tényezőkből kitűnik, hogy az alkalmazottakról szóló törvény 2a. cikkének (2) bekezdése, mivel kizárja a munkáltatói felmondás esetén járó végkielégítésből azokat a munkavállalókat, akik az elbocsátásukat követően az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíjat kapnak, nem lépi túl az azon célok eléréséhez szükséges mértéket, amelyeket összebékíteni igyekszik egymással (lásd ebben az értelemben: Ingeniørforeningen i Danmark ítélet, EU:C:2010:600, 40. pont).
33. Meg kell azonban vizsgálni azt, hogy e megállapítást megkérdőjelezheti‑e az a körülmény, hogy e rendelkezés azonos módon kezeli azokat a személyeket, akik az általános nyugdíjrendszerben ténylegesen öregségi nyugdíjban fognak részesülni azokkal, akik az ilyen nyugdíjra csupán jogosultak (lásd analógia útján: Ingeniørforeningen i Danmark ítélet, EU:C:2010:600, 41. pont).
34. Az alkalmazottakról szóló törvény 2a. cikkének (2) bekezdése azzal a hatással jár, hogy kizárja a munkáltatói felmondás esetén járó végkielégítésből mindazokat a munkavállalókat, akik elbocsátásuk időpontjában az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíjra jogosultak. Meg kell tehát vizsgálni, hogy az ilyen kizárás nem lépi‑e túl a kitűzött célok eléréséhez szükséges mértéket (lásd ebben az értelemben: Ingeniørforeningen i Danmark ítélet, EU:C:2010:600, 43. pont).
35. A kérdést előterjesztő bíróság és a dán kormány által szolgáltatott magyarázatokból kitűnik, hogy e kizárás azon az elgondoláson alapul, hogy a munkavállalók általában elhagyják a munkaerőpiacot, amikor az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíjra jogosulttá válnak. Emiatt az életkorhoz kötődő megítélés miatt az a munkavállaló, aki ugyan megfelel az általános nyugdíjrendszerben az öregségi nyugdíjra való jogosultság feltételeinek, de arról átmenetileg le kíván mondani annak érdekében, hogy szakmai karrierjét tovább folytathassa, nem részesülhet munkáltatói felmondás esetén járó – egyébként az ő védelmét szolgáló – végkielégítésben. Így az annak elkerülésére szolgáló jogszerű cél miatt, hogy e végkielégítés járjon azoknak a személyeknek, akik nem keresnek új állást, hanem az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíj formájában jutnak a megélhetéshez szükséges jövedelemhez, a szóban forgó intézkedés azt eredményezi, hogy megfosztja az említett végkielégítéstől azokat az elbocsátott munkavállalókat, akik a munkaerőpiacon szeretnének maradni, kizárólag abból az indokból, hogy ők – főként az életkorukra való tekintettel – az ilyen nyugdíjat megkaphatnák (lásd: Ingeniørforeningen i Danmark ítélet, EU:C:2010:600, 44. pont).
36. A Bíróság az Ingeniørforeningen i Danmark ítélet (EU:C:2010:600) 45. pontjában – amelyben az alkalmazottakról szóló törvény 2a. cikkének (3) bekezdéséről volt szó, amely előírja a munkáltatói felmondás esetén járó végkielégítésből való kizárást abban az esetben, ha a munkavállalónak a munkaviszonya megszűnésekor lehetősége van a munkáltatója által fizetett öregségi nyugdíjra való jogosultsághoz – úgy ítélte meg, hogy e rendelkezés megnehezíti az ilyen munkavállaló számára a munkához való jogának a későbbi gyakorlását, mivel amiatt, hogy egy álláskereséssel járó átmeneti helyzetben van, nem részesül e végkielégítésben. Ezen ítélet 46. pontjában a Bíróság megállapította az érintett munkavállalók számára azon kockázat fennállását, hogy csökkentett összegű öregségi nyugdíjat kell elfogadniuk, amely hosszú távon jelentős jövedelemveszteséget eredményez számukra.
37. Mindazonáltal meg kell állapítani, hogy az alapeljárás különbözik az Ingeniørforeningen i Danmark ítélet (EU:C:2010:600) alapjául szolgáló ügybeli alapeljárástól.
38. Mivel az említett ügyben szóban forgó öregségi nyugdíjat a 60. életév betöltésétől számítva folyósíthatják, az ezen életkort a munkaviszonya megszűnésének napján betöltő valamennyi munkavállaló csak csökkentett összegű nyugdíjban részesülhetett azon összeghez képest, amelyet akkor kapott volna, ha megvárhatta volna a nyugdíjba vonulás időpontját a nyugdíjjogosultságára való hivatkozás érdekében. Ennélfogva ugyanis az előrehozott nyugdíj alapján folyósított összeg csökkenése kockázatának tette ki magát.
39. Nem ez az eset áll fenn az alapügyben, amely a munkáltatói felmondás esetén járó végkielégítésből való kizárásra vonatkozik arra az esetre, amikor a munkavállalónak a munkaviszonya megszűnésekor lehetősége van arra, hogy az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíjban részesüljön. Ahogy az a Bíróság rendelkezésére álló ügyiratokból kitűnik, ezen öregségi nyugdíj fedezi a nemzeti szinten meghatározott nyugdíjkorhatárt elérő személy szükségleteit. Az 1999 és 2023 közötti időszakban az általános nyugdíjkorhatár 65 év, e határ 2027‑re fokozatosan emelkedik 67 évre.
40. Meg kell ugyanis állapítani, hogy az előrehozott nyugdíj alapján fizetett összeg csökkenésének a kockázata főszabály szerint nem érinti az olyan munkavállalókat – mint P. Landin, aki az elbocsátásának időpontjában 67 éves volt –, akik az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíjban részesülhetnek.
41. Továbbá mivel a munkáltatói felmondás esetén járó végkielégítés olyan egyszeri végkielégítés, amely egy‑, kettő‑, illetve háromhavi munkabér összegének felel meg, az alapügyben szóban forgóhoz hasonló rendelkezés nem tűnik úgy, hogy hosszú távon jelentős jövedelemveszteséget eredményezhet.
42. E tekintetben az alapeljárás különbözik a Dansk Jurist‑ og Økonomforbund ítélet (C‑546/11, EU:C:2013:603) alapjául szolgáló ügybeli alapeljárástól is, amely a 65. életévüket betöltött és öregségi nyugdíjra jogosult tisztviselőknek az abból történő kizárására vonatkozott, hogy három éven át jogosultak maradjanak az illetményükre.
43. E következtetéseket nem kérdőjelezi meg az a körülmény, hogy a P. Landinhoz hasonló munkavállaló – munkáját a nyugdíjkorhatárt meghaladva is folytatva – növelheti öregségi nyugdíjának az összegét. Meg kell ugyanis állapítani, hogy – ahogy arra a dán kormány a tárgyaláson feltett kérdésre adott válaszban rámutatott – lehetséges az általános nyugdíjrendszerben az öregségi nyugdíjban való részesülés a szakmai tevékenység végzése mellett. E nyugdíj folyósítása fel is függeszthető az ilyen tevékenység végzése, és ekképpen végső soron az említett nyugdíj összegének a növelése érdekében.
44. Ilyen körülmények között, valamint a jelen ítélet 40. és 41. pontjában megállapított tényezőkre tekintettel – amelyek pontosságát a kérdést előterjesztő bíróságnak kell ellenőriznie – nem tűnik úgy, hogy az alkalmazottakról szóló törvény 2a. cikkének (2) bekezdésében előírthoz hasonló intézkedés túlzott mértékben veszélyezteti az általános nyugdíjkorhatárt elért munkavállalók törvényes érdekeit.
45. A fentiekre tekintettel a feltett kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 2000/78 irányelv 2. cikke (1) bekezdését és (2) bekezdésének a) pontját, valamint 6. cikkének (1) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az alapügyben szóban forgóhoz hasonló olyan nemzeti szabályozás, amely előírja, hogy a munkáltató az ugyanazon vállalkozásnál legalább 12, 15 vagy 18 évig folyamatosan alkalmazott munkavállalónak való felmondás esetén a munkavállaló munkaviszonyának megszűnésekor egy‑, kettő‑, illetve háromhavi munkabérnek megfelelő összeget köteles fizetni, ez az összeg azonban nem jár abban az esetben, ha az említett munkavállalónak a munkaviszonya megszűnésekor lehetősége volt arra, hogy az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíjban részesüljön, amennyiben egyrészt e szabályozás jogszerű foglalkoztatáspolitikai és munkaerő‑piaci céllal objektív és ésszerű módon igazolt, másrészt pedig az e cél eléréséhez megfelelő és szükséges eszköznek minősül. A kérdést előterjesztő bíróság feladata annak vizsgálata, hogy ez az eset áll‑e fenn.
A költségekről
46. Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.
Rendelkező rész
A fenti indokok alapján a Bíróság (hetedik tanács) a következőképpen határozott:
A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv 2. cikke (1) bekezdését és (2) bekezdésének a) pontját, valamint 6. cikkének (1) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az alapügyben szóban forgóhoz hasonló olyan nemzeti szabályozás, amely előírja, hogy a munkáltató az ugyanazon vállalkozásnál legalább 12, 15 vagy 18 évig folyamatosan alkalmazott munkavállalónak való felmondás esetén a munkavállaló munkaviszonyának megszűnésekor egy‑, kettő‑, illetve háromhavi munkabérnek megfelelő összeget köteles fizetni, ez az összeg azonban nem jár abban az esetben, ha az említett munkavállalónak a munkaviszonya megszűnésekor lehetősége volt arra, hogy az általános nyugdíjrendszerben öregségi nyugdíjban részesüljön, amennyiben egyrészt e szabályozás jogszerű foglalkoztatáspolitikai és munkaerő‑piaci céllal objektív és ésszerű módon igazolt, másrészt pedig az e cél eléréséhez megfelelő és szükséges eszköznek minősül. A kérdést előterjesztő bíróság feladata annak vizsgálata, hogy ez az eset áll‑e fenn.