61993C0457
SCHLUßANTRÄGE DES GENERALANWALTS
FRANCIS G. JACOBS
vom 29. Juni 1995 (
*1
)
1.
Die in dieser Rechtssache vom Bundesarbeitsgericht vorgelegte Frage hat die Vereinbarkeit bestimmter Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts, namentlich mit Artikel 119 EWG-Vertrag und mit der Richtlinie über das gleiche Entgelt (
1
), zum Gegenstand. Mit der gleichen Problematik hat sich der Gerichtshof in seinem Urteil in der Rechtssache Botel (
2
) befaßt. Das vorlegende Gericht ist von den Ausführungen des Gerichtshofes in diesem Urteil nicht überzeugt und bittet ihn um eine erneute Prüfung.
2.
Wie das vorlegende Gericht erläutert, treten die Mitglieder des Betriebsrats für die Interessen des Personals eines Betriebes ein. Gemäß §37 Absatz 1 BetrVG führen die Betriebsratsmitglieder ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. Nach § 37 Absatz 2 sind die Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Gemäß § 37 Absatz 6 gilt Absatz 2 entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind.
3.
Frau Lewark ist teilzeitbeschäftigt im Pflegebereich des Dialysezentrums des Kuratoriums für Dialyse und Nierentransplantation eV in Kaiserslautern. Sie arbeitet an vier Tagen in der Woche 7,7 Stunden täglich; ihre wöchentliche Arbeitszeit beträgt somit insgesamt 30,8 Stunden.
4.
Im Pflegebereich des Dialysezentrums sind sieben Männer und vierzehn Frauen tätig. Sechs Männer sind vollzeitbeschäftigt und ein Mann ist teilzeitbeschäftigt. Frau Lewark gehört dem Betriebsrat des Dialysezentrums an, der aus drei Mitgliedern besteht. Sie ist als einziges Betriebsratsmitglied teilzeitbeschäftigt.
5.
Vom 12. November bis 16. November 1990 nahm Frau Lewark aufgrund eines Beschlusses des Betriebsrats und mit Zustimmung ihres Arbeitgebers an einer Schulungsveranstaltung teil, die ihr für ihre Betriebsratsarbeit erforderliche Kenntnisse vermittelte. Am 13. November 1990 dauerte die Schulungsveranstaltung 7,5 Stunden. An diesem Tag hätte Frau Lewark, wenn sie nicht an der Veranstaltung teilgenommen hätte, wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung nach dem rollierenden System ihres Arbeitgebers nicht arbeiten müssen.
6.
Der Arbeitgeber zahlte Frau Lewark für die Schulungszeit gemäß § 37 Absatz 6 BetrVG die vereinbarte Arbeitsvergütung, wobei er die vertragliche Arbeitszeit von 30,8 Stunden zugrunde legte. Für die Zeit, die sie am 13. November 1990 für die Schulungsveranstaltung aufwandte, erhielt sie keine Vergütung, da sie an diesem Tag nicht hätte arbeiten müssen.
7.
Zusätzlich zur vereinbarten Arbeitsvergütung verlangte Frau Lewark Freizeitausgleich für die 7,5 Stunden ihrer Teilnahme an der Schulungsveranstaltung am 13. November 1990. Sie vertrat die Auffassung, den teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern könne im Vergleich zu den vollzeitbeschäftigten kein besonderes Freizeitopfer abverlangt werden. Die Verweigerung des Freizeitausgleichs stelle eine mittelbare Diskriminierung von Frauen dar, die gegen Artikel 119 EWG-Vertrag und gegen die Richtlinie über das gleiche Entgelt verstoße. Das von Frau Lewark angerufene Arbeitsgericht gab ihrer Klage statt. Das Kuratorium legte Berufung beim Landesarbeitsgericht ein. Nach der Zurückweisung seiner Berufung verfolgte das Kuratorium seinen Klageabweisungsantrag mit der Revision beim Bundesarbeitsgericht weiter, das sich zu dem vorliegenden Vorabentscheidungsersuchen veranlaßt sah.
8.
Die Gründe, aus denen das Landesarbeitsgericht die Berufung des Kuratoriums zurückgewiesen hat, sind im Vorlagebeschluß wiedergegeben. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts stand Frau Lewark zwar nach § 37 BetrVG kein Anspruch auf Freizeitausgleich zu. Die Nichtgewährung des geforderten Freizeitausgleichs stelle jedoch eine mittelbare Diskriminierung dar, die gegen Artikel 119 EWG-Vertrag und die Richtlinie über das gleiche Entgelt verstoße. Nach den Bestimmungen des deutschen Betriebsverfassungsrechts erhielten die teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieder eine niedrigere Vergütung als die vollzeitbeschäftigten. Durch diese Regelung seien erheblich mehr Frauen als Männer betroffen. Dem Berufungsgericht liege zwar kein statistisches Material zu der Frage des Anteils von teilzeitbeschäftigten weiblichen Betriebsratsmitgliedern im Verhältnis zu teilzeitbeschäftigten männlichen Betriebsratsmitgliedern vor. Nach der amtlichen Arbeits- und Sozialstatistik, Stand Ende Juni 1991, seien aber zu diesem Stichtag rund 93,4 % aller Teilzeitbeschäftigten Frauen und lediglich 6,6 % Männer gewesen. Aufgrund dieses extrem ungleichen Zahlenverhältnisses der männlichen und weiblichen Teilzeitbeschäftigten sei das Berufungsgericht davon überzeugt, daß sich der Anteil der Frauen und Männer unter den teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern zumindest in ähnlichen Relationen bewege. Für die unterschiedliche Behandlung von Frau Lewark als Teilzeitbeschäftigte gegenüber ihren vollzeitbeschäftigten Betriebsratskollegen gebe es auch keine objektiv rechtfertigenden Gründe.
9.
Das vorlegende Gericht führt in seinem Vorlagebeschluß aus, daß es den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zu den gemeinschaftsrechtlichen Regelungen nicht folgen wolle. Es wolle im Fall von Frau Lewark eine mittelbare Frauendiskriminierung im Sinne des Artikels 119 EWG-Vertrag und der Richtlinie über das gleiche Entgelt verneinen. Das Bundesarbeitsgericht nimmt jedoch auf das Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache Bötel Bezug, durch das es an einer Entscheidung, nach der eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nicht vorliege, gehindert sei.
10.
In der Rechtssache Bötel hat der Gerichtshof entschieden, daß die einem Arbeitnehmer, der dem Betriebsrat angehört, nach dem Betriebsverfassungsgesetz gezahlte Vergütung für Schulungsveranstaltungen, die für die Betriebsratstätigkeit erforderliche Kenntnisse vermitteln, Entgelt im Sinne des Artikels 119 ist. Der Gerichtshof stellte weiter fest, daß teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder infolge der Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes hinsichtlich der Vergütung bei der Teilnahme an Schulungsveranstaltungen anders behandelt werden als vollzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder. Der Gerichtshof führte aus, daß teilzeitbeschäftigte Mitglieder des Betriebsrats für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen die gleiche Stundenzahl wie vollzeitbeschäftigte aufwendeten. Gehe jedoch die Dauer der während der betrieblichen Vollarbeitszeit veranstalteten Schulungen über die individuelle Arbeitszeit der teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieder hinaus, so erhielten diese vom Arbeitgeber eine niedrigere Vergütung als die vollzeitbeschäftigten Mitglieder. Der Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, daß eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliege, da die teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieder nach den Ausführungen des vorlegenden Gerichts in der Regel Frauen seien und sich auch aus den nationalen Verfahrensakten ergebe, daß es unter den teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern des Arbeitgebers viel mehr Frauen als Männer gebe.
11.
In der Rechtssache Bötel hat der Gerichtshof für Recht erkannt, daß Artikel 119 EWG-Vertrag und die Richtlinie über das gleiche Entgelt einer nationalen Regelung entgegenstehen, die für eine erheblich größere Zahl von Frauen als von Männern gilt und die die Vergütung, die teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder von ihrem Arbeitgeber in Form von bezahlter Arbeitsfreistellung oder von Bezahlung von Überstunden bei Teilnahme an Schulungsveranstaltungen — die für die Betriebsratstätigkeit erforderliche Kenntnisse vermitteln und die während der betrieblichen Vollarbeitszeit veranstaltet werden, deren Dauer aber über die individuelle Arbeitszeit dieser Teilzeitbeschäftigten hinausgeht — zu erhalten haben, auf ihre individuelle Arbeitszeit beschränkt, während vollzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder bei Teilnahme an denselben Schulungsveranstaltungen eine Vergütung bis in Höhe der Vergütung für Vollarbeitszeit erhalten. Der Gerichtshof fügte hinzu, daß es dem Mitgliedstaat unbenommen bleibt, nachzuweisen, daß diese Regelung durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (
3
).
12.
Das Bundesarbeitsgericht hält die Entscheidung des Gerichtshofes in der Rechtssache Bötel für nicht überzeugend. Es hält es für denkbar, daß das vorlegende Gericht in jenem Fall die Rechtsstellung der Betriebsratsmitglieder nach deutschem Betriebsverfassungsrecht nicht hinreichend erläutert hat.
13.
Das Bundesarbeitsgericht führt aus, daß das Betriebsratsamt nicht Teil des Arbeitsverhältnisses sei und daß infolgedessen der Ausgleich, den die Betriebsratsmitglieder für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen erhielten, kein Entgelt im Sinne von Artikel 119 darstelle. Nach seiner Auffassung werden teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder nicht anders behandelt als vollzeitbeschäftigte. Selbst wenn eine unterschiedliche Behandlung vorliegen sollte, wäre diese durch objektive Gründe gerechtfertigt.
14.
In dem Vorlagebeschluß erläutert das vorlegende Gericht den Zweck des § 37 BetrVG. Das Betriebsverfassungsgesetz verbiete jede Benachteiligung oder Bevorzugung der Betriebsratsmitglieder (
4
), um ihre Unabhängigkeit sicherzustellen und um zu vermeiden, daß ihre Amtsführung durch den Erhalt oder den drohenden Verlust von materiellen Sondervorteilen beeinflußt werde. Demgemäß werde das Betriebsratsamt durch § 37 Absatz 1 BetrVG als unentgeltliches Ehrenamt ausgestaltet. Durch §37 Absatz 2 solle gewährleistet werden, daß die Betriebsratsmitglieder wegen der Inanspruchnahme durch ihr Amt keine Lohneinbußen erlitten. Entsprechend erhielten Betriebsratsmitglieder von ihrem Arbeitgeber einen Ausgleich für den Lohnausfall, der durch die Wahrnehmung ihres Amtes in ihrer Arbeitszeit entstehe. Nach § 37 Absatz 6 BetrVG gelte das gleiche für die Arbeitszeit, die die Mitglieder für Schulungsveranstaltungen aufwendeten, die für die Betriebsratstätigkeit erforderliche Kenntnisse vermittelten.
15.
Im Lichte dieser Erwägungen hat das Bundesarbeitsgericht folgende Frage vorgelegt:
Hindert das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung beim Arbeitsentgelt (Artikel 119 E WG-Vertrag und Richtlinie 75/117 des Rates der Europäischen Gemeinschaften vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen) den nationalen Gesetzgeber, das Betriebsratsamt als unentgeltlich zu führendes Ehrenamt auszugestalten und die Betriebsratsmitglieder lediglich vor Einkommenseinbußen zu schützen, die sie sonst durch betriebsratsbedingte Versäumung von Arbeitszeit erleiden würden?
16.
Die deutsche Regierung schließt sich den Gründen des Vorlagebeschlusses an und schlägt vor, die Vorlagefrage zu verneinen.
17.
Es sollte darauf hingewiesen werden, daß das Arbeitsgericht Bremen dem Gerichtshof in der Rechtssache C-278/93, Freers, eine Frage vorgelegt hat, die im wesentlichen die gleiche Problematik wie die vorliegende Rechtssache betrifft. In seinen Schlußanträgen vom 5. Juli 1994 hat Generalanwalt Darmon vorgeschlagen, diese Frage in Übereinstimmung mit dem Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache Bötel zu beantworten.
18.
In der vorliegenden Vorabentscheidungsfrage werden sowohl Artikel 119 EWG-Vertrag als auch die Richtlinie über das gleiche Entgelt genannt. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes soll Artikel 1 der Richtlinie im wesentlichen die konkrete Anwendung des in Artikel 119 EWG-Vertrag genannten Grundsatzes des gleichen Entgelts erleichtern; dabei berührt dieser Artikel aber in keiner Weise den Inhalt oder die Tragweite dieses Grundsatzes, so wie er im Vertrag definiert ist (
5
). Im vorliegenden Fall können beide Vorschriften zusammen geprüft werden. Ich werde erstens die Frage des Entgelts, zweitens die der Gleichbehandlung und drittens die der Rechtfertigung erörtern.
Zur Frage des Entgelts
19.
Das vorlegende Gericht weist darauf hin, daß das Betriebsratsamt nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes ein unentgeltliches Ehrenamt sei und daß die Betriebsratsmitglieder nach diesen Vorschriften für die Interessen des Personals einträten. Sie übten ihr Amt unabhängig aus, ohne Weisungen ihres Arbeitgebers unterworfen zu sein. Daher stelle die Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Schulungsveranstaltungen, die ihnen für die Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderliche Kenntnisse vermittelten, keine Arbeitsleistung dar. Nach § 37 Absatz 6 BetrVG erhalte ein Betriebsratsmitglied, das eine solche Veranstaltung besuche, dafür keinerlei Vergütung, sondern werde nur dagegen geschützt, daß ihm aus der Ausübung seines Amtes Verdiensteinbußen entstünden. Setze ein Betriebsratsmitglied Freizeit für die Betriebsratstätigkeit oder für Schulungsveranstaltungen ein, so erhalte es in Zusammenhang damit keine Vergütung. Der Betriebsratsmitgliedern gemäß § 37 Absatz 6 BetrVG gezahlte Ausgleich für Verdiensteinbußen sei kein Entgelt im Sinne von Artikel 119 EWG-Vertrag. Das vorlegende Gericht befürwortet eine Auslegung, nach der „Arbeit“ im Sinne des Artikels 119 EWG-Vertrag eine aufgrund des Arbeitsverhältnisses geschuldete, weisungsgebundene Dienstleistung sei und die Betriebsratstätigkeit nicht unter diesen Begriff falle.
20.
Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes umfaßt der Begriff des Entgelts im Sinne von Artikel 119 Absatz 2 EWG-Vertrag alle gegenwärtigen oder künftigen in bar oder in Sachleistungen gewährten Vergütungen, vorausgesetzt, daß sie der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wenigstens mittelbar aufgrund des Dienstverhältnisses gewährt. Dabei ist unerheblich, ob diese Vergütung aufgrund eines Arbeitsvertrags, einer gesetzlichen Vorschrift oder freiwillig gezahlt wird (
6
). Auf der Grundlage dieser Definition ist der Gerichtshof in der Rechtssache Bötel zu dem Ergebnis gekommen, daß die einem Arbeitnehmer, der dem Betriebsrat angehört, gemäß § 37 Absatz 6 BetrVG gezahlte Vergütung Entgelt im Sinne von Artikel 119 sei. Der Gerichtshof wies darauf hin, daß diese Vergütung, auch wenn sie sich nicht aus dem Arbeitsvertrag ergebe, vom Arbeitgeber doch aufgrund von Rechtsvorschriften und aufgrund eines Arbeitsverhältnisses gezahlt werde. Die Betriebsratsmitglieder seien nämlich notwendigerweise Arbeitnehmer des Betriebes, und sie seien damit betraut, für die Interessen des Personals einzutreten, womit sie im allgemeinen Interesse des Betriebes das Bestehen harmonischer Arbeitsbeziehungen förderten. Darüber hinaus solle die Zahlung der Vergütung den Betriebsratsmitgliedern ein Einkommen sichern, selbst wenn sie während der Dauer von Schulungsveranstaltungen keine in ihrem Arbeitsvertrag vorgesehene Tätigkeit ausübten (
7
).
21.
Die Schwierigkeit im vorliegenden Fall ergibt sich daraus, daß Betriebsratsmitglieder, die an einer Schulungsveranstaltung teilnehmen, strenggenommen keine Zahlung im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis erhalten. Die Wirkung des §37 Absatz 6 BetrVG besteht darin, daß sie den Anspruch auf ihr Arbeitsentgelt behalten, obgleich sie während der Schulungszeit nicht arbeiten. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes setzt die Einstufung einer Leistung als Entgelt jedoch nicht voraus, daß sie vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer als Vergütung für die Arbeitsleistung erbracht wird. Die Lohnfortzahlung, wo sie gesetzlich vorgeschrieben ist, ist nicht deshalb kein Entgelt, weil der Arbeitnehmer nicht die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeit verrichtet. So hat der Gerichtshof entschieden, daß die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall unter den Begriff des Entgelts im Sinne von Artikel 119 fällt (
8
).
22.
Ich komme zu dem Ergebnis, daß die einem Betriebsratsmitglied für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen gemäß § 37 Absatz 6 BetrVG gewährte Vergütung, wie vom Gerichtshof in der Rechtssache Bötel entschieden, „Entgelt“ im Sinne des Artikels 119 EWG-Vertrag und der Richtlinie über das gleiche Entgelt darstellt. Allerdings ist anzuerkennen, daß diese Vergütung nach dem Sachverhalt des vorliegenden Falles nur im weitesten Sinne des Wortes als Entgelt angesehen werden kann. Auch wenn die Lohnfortzahlung für die fragliche Tätigkeit während der normalen Arbeitszeit als Entgelt angesehen werden kann, ist weniger eindeutig, daß das gleiche für Zahlungen gilt, die für eine solche Tätigkeit außerhalb der Arbeitszeit erbracht werden.
Zur Frage der Gleichbehandlung
23.
Das vorlegende Gericht führt in dem Vorlagebeschluß aus, auch wenn der Betriebsratsmitgliedern für den Besuch von Schulungsveranstaltungen gewährte Ausgleich als Entgelt im Sinne des Artikels 119 anzusehen wäre, wäre eine unterschiedliche Behandlung vollzeit- und teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, die Mitglieder des Betriebsrats seien, nicht gegeben. Beiden Gruppen von Mitgliedern werde der gleiche Schutz gegen Verdiensteinbußen infolge der Teilnahme an Schulungsveranstaltungen zuteil. Gemäß § 37 Absatz 6 BetrVG erhielten Betriebsratsmitglieder, die an Schulungsveranstaltungen teilnähmen, die Vergütung, die sie beziehen würden, wenn sie während ihrer individuellen Arbeitszeit nicht an der Veranstaltung teilgenommen hätten. Dauere eine Schulung über die individuelle Arbeitszeit der Betriebsratsmitglieder hinaus, erhielten weder teilzeit- noch vollzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder zusätzlich zum vereinbarten Arbeitsentgelt eine Vergütung für den Veranstaltungsbesuch.
24.
Im Urteil Botel hat der Gerichtshof diese Argumentation zurückgewiesen. Er betonte, daß beide Gruppen von Betriebsratsmitgliedern für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen die gleiche Stundenzahl aufwendeten. Wenn jedoch die Dauer der während der betrieblichen Vollarbeitszeit veranstalteten Schulungen über die individuelle Arbeitszeit der teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieder hinausgehe, erhielten diese vom Arbeitgeber eine niedrigere Vergütung als die vollzeitbeschäftigten Mitglieder und würden folglich unterschiedlich behandelt (
9
).
25.
In der Rechtssache Bötel war geltend gemacht worden, daß sich die unterschiedliche Behandlung vollzeit- und teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer allein aus den unterschiedlichen Arbeitszeiten ergebe, da nach deutschem Recht die Vergütung unterschiedslos nur nach den Arbeitsstunden bemessen werde, die wegen der Teilnahme an Schulungsveranstaltungen nicht geleistet worden seien. Nach Auffassung des Gerichtshofes änderte diese Art der Berechnung der Vergütung nichts daran, daß die teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieder eine niedrigere Vergütung als ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen erhielten, obwohl beide Arbeitnehmergruppen letztlich unterschiedslos an der gleichen Zahl von Schulungsstunden teilnähmen, um im Interesse guter Arbeitsbeziehungen und zum allgemeinen Wohl des Betriebes wirksam für die Interessen der Arbeitnehmer eintreten zu können (
10
). Eine solche Lage sei auch geeignet, die Gruppe der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, bei der der Frauenanteil unstreitig überwiege, von der Ausübung einer Betriebsratstätigkeit oder vom Erwerb der dafür erforderlichen Kenntnisse abzuhalten, wodurch die Vertretung dieser Arbeitnehmerkategorie durch qualifizierte Betriebsratsmitglieder erschwert werde (
11
).
26.
Es ist klar, daß vollzeit- und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht unterschiedlich behandelt werden, soweit eine Schulungsveranstaltung außerhalb der Arbeitszeiten beider Gruppen stattfindet. In diesem Fall haben weder vollzeit- noch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf eine Vergütung gemäß § 37 BetrVG. Findet aber eine Schulungsveranstaltung innerhalb der Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten, jedoch außerhalb der individuellen Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten statt, so werden letztere benachteiligt, weil ihnen ein Freizeitopfer abverlangt wird. In dem Vorlagebeschluß wird ausgeführt, nach dem Betriebsverfassungsgesetz werde von den Inhabern eines unentgeltlichen Ehrenamtes ein Freizeitopfer erwartet, wenn dies für die Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlich sei. Dadurch wird aber die zwischen vollzeit- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern bestehende Ungleichheit nicht ausgeräumt, weil unter den obengenannten Umständen nur die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer dieses Opfer bringen müssen.
27.
Gleichwohl weist diese ungleiche Lage Besonderheiten auf, die für die Frage der Rechtfertigung erheblich sein können. Dem ersten Anschein nach sind die nationalen Vorschriften nicht diskriminierend; sie gelten sowohl für vollzeit-als auch für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, und jede sich ergebende Ungleichheit ist eine Folgeerscheinung im Sinne einer zufälligen Konsequenz der Lage bestimmter teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Dies ist ein Unterschied zu vielen vom Gerichtshof beurteilten Fällen, in denen eine unmittelbare Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten (und damit eine mittelbare Diskriminierung von Frauen, die die Mehrheit der Teilzeitbeschäftigten stellten) vorlag. In der Rechtssache Bilka (
12
) war der Gerichtshof beispielsweise mit einer ergänzenden betrieblichen Altersversorgung befaßt, nach deren Versorgungsordnung Teilzeitbeschäftigte nur dann einen Anspruch auf Altersruhegeld erwarben, wenn sie während einer bestimmten Zeit als Vollzeitbeschäftigte tätig gewesen waren. In der Rechtssache Rinner-Kühn (
13
) waren Teilzeitbeschäftigte von der Geltung des deutschen Lohnfortzahlungsgesetzes ausgenommen. Dementgegen unterscheidet § 37 BetrVG nicht zwischen vollzeit- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, sondern gilt bei äußerlicher Betrachtung für beide Gruppen in gleicher Weise.
28.
Unterscheidet eine Maßnahme dem ersten Anschein nach nicht zwischen vollzeit- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, so ist das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts schwieriger festzustellen. In der Rechtssache Helmig (
14
) wurde geltend gemacht, daß Bestimmungen eines Tarifvertrags, nach denen Überstundenzuschläge nur bei Überschreiten der Regelarbeitszeit zu zahlen waren und somit Teilzeitbeschäftigte bei Überschreiten ihrer individuellen Arbeitszeit keinen Anspruch auf Überstundenzuschläge hatten, gegen Artikel 119 und die Richtlinie über das gleiche Entgelt verstießen. Nach den Umständen dieses Falls kam der Gerichtshof jedoch zu dem Ergebnis, daß Teilzeitbeschäftigte für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden genau die gleiche Gesamtvergütung wie Vollzeitbeschäftigte erhielten und daß daher keine Ungleichbehandlung vorlag.
29.
Im vorliegenden Fall scheint die unterschiedliche Behandlung nach den grundlegenden Merkmalen der deutschen Regelung in gewisser Hinsicht notwendig durch den Unterschied zwischen vollzeit- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern bedingt zu sein. Zwangsläufig bestellt eine höhere Wahrscheinlichkeit, daß teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Verhältnis zu ihrer Arbeitszeit mehr Zeit für die fraglichen Tätigkeiten aufwenden als vollzeitbeschäftigte, und es ist ebenfalls wahrscheinlicher, daß sie sich diesen Tätigkeiten außerhalb ihrer normalen Arbeitszeit widmen. Zudem könnte, bekämen sie für diese Zeiten eine Vergütung, argumentiert werden, daß sie einen Sondervorteil im Vergleich zu anderen Teilzeitbeschäftigten erhielten, die ihre Arbeitszeit nicht so ausweiten können, daß sie eine zusätzliche Vergütung erlangen. Jedenfalls wäre es schwierig, zwischen Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten eine völlige Gleichbehandlung zu erreichen. Tatsächlich erscheint zweifelhaft, ob eine völlig egalitäre Methode gewählt werden könnte, ohne die wesentlichen Grundsätze der deutschen Regelung zu untergraben, wonach dem Betriebsrat angehörende Arbeitnehmer weder benachteiligt noch bevorzugt werden dürfen. Diese Erwägungen sind bei der Prüfung der Frage der Rechtfertigung in Erinnerung zu behalten.
Zur Frage der Rechtfertigung
30.
Nach Auffassung des vorlegenden Gerichts wäre, selbst wenn die teilzeit- und die vollzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieder unterschiedlich behandelt würden, diese unterschiedliche Behandlung durch die Ausgestaltung des Betriebsratsamtes als unentgeltliches Ehrenamt sowie durch die mit dem Betriebsverfassungsgesetz verfolgten Zielsetzungen gerechtfertigt. Der Gerichtshof hat diese Frage im Urteil Bötel nicht speziell geprüft. Vor Erörterung der im Vorlagebeschluß sowie der von der deutschen Regierung und der Kommission angeführten Argumente erscheint es hilfreich, die Rechtsprechung des Gerichtshofes zur Frage der objektiven Rechtfertigung in Zusammenhang mit mittelbarer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts einer Betrachtung zu unterziehen.
31.
Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofes obliegt es letztlich dem vorlegenden Gericht, das für die Beurteilung des Sachverhalts und die Auslegung des innerstaatlichen Rechts allein zuständig ist, festzustellen, ob und inwieweit eine gesetzliche Regelung, die zwar unabhängig vom Geschlecht der Arbeitnehmer angewandt wird, im Ergebnis Frauen jedoch stärker trifft als Männer, aus objektiven Gründen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist (
15
).
32.
Der Gerichtshof hat zur Frage der Rechtfertigung jedoch bestimmte Leitlinien entwickelt. Er hat sowohl wirtschaftliche als auch sozialpolitische Gründe als objektiv gerechtfertigte Gründe anerkannt. Nach seiner Rechtsprechung können die objektiv gerechtfertigten Gründe — soweit dies aus den Erfordernissen und Zielen des Unternehmens folgt — verschiedene Kriterien wie die Flexibilität des Arbeitnehmers, seine Anpassungsfähigkeit an Arbeitszeiten und -orte, seine Ausbildung oder die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit umfassen (
16
). In der Rechtssache Enderby stellte der Gerichtshof fest, daß ein objektiv gerechtfertigter wirtschaftlicher Grund in der Arbeitsmarktsituation liegen könne, die einen Arbeitgeber dazu veranlassen könne, das Entgelt für eine bestimmte Tätigkeit zu erhöhen, um Bewerbern einen Anreiz zu bieten (
17
). Der Gerichtshof unterstrich, daß die nationalen Stellen bei der Anwendung des Gemeinschaftsrechts den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten haben. Daher habe das nationale Gericht, wo es den auf die Marktlage zurückzuführenden Teil der Gehaltserhöhung genau habe bestimmen können, den Unterschied im Entgelt in Höhe dieses Teils als gerechtfertigt anzusehen (
18
).
33.
In der Rechtssache Bilka wurde vorgetragen, daß der Ausschluß der Teilzeitbeschäftigten von der betrieblichen Altersversorgung, durch den eine weitaus größere Zahl von Frauen als Männern nachteilig betroffen war, lediglich bezwecke, den Anreiz für Teilzeitbeschäftigung zu beseitigen, denn die Teilzeitbeschäftigten lehnten es in der Regel ab, am späten Nachmittag und an Sonnabenden zu arbeiten. Deshalb habe man, um zu diesen Zeiten über genügend Arbeitskräfte zu verfügen, die Vollzeitbeschäftigung attraktiver als die Teilzeitbeschäftigung gestalten müssen, indem man die betriebliche Altersversorgung auf die Vollzeitbeschäftigten beschränkt habe. Der Gerichtshof entschied, wenn das vorlegende Gericht feststelle, daß die vom Arbeitgeber gewählten Mittel einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dienten und für die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich seien, so reiche der Umstand, daß diese Maßnahmen eine wesentlich größere Anzahl von weiblichen als von männlichen Arbeitnehmern träfen, für die Feststellung, daß sie eine Verletzung des Artikels 119 darstellten, nicht aus (
19
).
34.
In der Rechtssache Rinner-Kühn ging es um das deutsche Lohnfortzahlungsgesetz, nach dem der Arbeitgeber einem Arbeiter, der nach Beginn der Beschäftigung durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, das Arbeitsentgelt für eine bestimmte Zeit fortzuzahlen hat. Diese Regelung galt jedoch nicht für Arbeiter, in deren Arbeitsverhältnis die regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich zehn oder monatlich 45 Stunden nicht überstieg. Zur Rechtfertigung ihres Ausschlusses machte die Bundesregierung geltend, daß diese Arbeitnehmer nicht in einem anderen Arbeitnehmern vergleichbaren Maße in den Betrieb eingegliedert und mit ihm verbunden seien. Dazu führte der Gerichtshof aus (
20
):
„Diese Erwägungen stellen... lediglich verallgemeinernde Aussagen zu bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern dar. Ihnen lassen sich keine objektiven Kriterien entnehmen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Kann der Mitgliedstaat hingegen darlegen, daß die gewählten Mittel einem notwendigen Ziel seiner Sozialpolitik dienen und für die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich sind, so kann in dem bloßen Umstand, daß die Gesetzesbestimmung eine wesentlich größere Anzahl von weiblichen als von männlichen Arbeitnehmern trifft, keine Verletzung des Artikels 119 gesehen werden.“
35.
Einen ähnlichen Standpunkt nahm der Gerichtshof in der Rechtssache Nimz (
21
) ein. Nach der dort in Frage stehenden Bestimmung des Bundesangestelltentarifvertrags hatten Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit zwischen der Hälfte und Dreiviertel der Vollarbeitszeit betrug, für den Aufstieg in eine höhere Vergütungsgruppe eine doppelt so lange Dienstzeit wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zurückzulegen. Um diese unterschiedliche Behandlung zu rechtfertigen, wurde vorgetragen, vollzeitbeschäftigte oder mit Dreiviertel der Arbeitszeit beschäftigte Arbeitnehmer gewännen schneller Fähigkeiten und Fertigkeiten für ihre Tätigkeit hinzu als die übrigen Arbeitnehmer. Dazu nahm der Gerichtshof folgendermaßen Stellung (
22
):
„Zwar geht das Dienstalter Hand in Hand mit der dienstlichen Erfahrung, die den Arbeitnehmer grundsätzlich zu einer besseren Erfüllung seiner Aufgaben befähigt, jedoch hängt der objektive Charakter eines solchen Kriteriums von allen Umständen des Einzelfalls und insbesondere davon ab, welche Beziehung zwischen der Art der ausgeübten Tätigkeit und der Erfahrung besteht, die die Ausübung dieser Tätigkeit nach einer bestimmten Anzahl geleisteter Arbeitsstunden verschafft. Es ist aber Sache des nationalen Gerichts, das zur Beurteilung des Sachverhalts allein zuständig ist, in Anbetracht aller Umstände festzustellen, ob und in welchem Umfang eine tarifvertragliche Bestimmung wie die hier fragliche durch objektive Gründe, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist.“
36.
In der Rechtssache Kowalska (
23
) wurde, um den Ausschluß Teilzeitbeschäftigter von der Zahlung eines Übergangsgelds bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen, geltend gemacht, daß die Teilzeitbeschäftigten für ihren Unterhalt und den Unterhalt ihrer Familien nicht ausschließlich mit ihrem Arbeitsentgelt aufkämen und demgemäß für den Arbeitgeber keine Verpflichtung zu ihrer vorübergehenden Unterstützung bestelle. Der Gerichtshof nahm zu dieser Rechtfertigung nicht Stellung, sondern überließ die Entscheidung vollständig dem nationalen Gericht.
37.
Hinsichtlich der objektiven Rechtfertigung können aus der Rechtsprechung des Gerichtshofes folgende Schlüsse gezogen werden. Ist festgestellt, daß eine Maßnahme in der Praxis eine wesentlich höhere Zahl von Arbeitnehmern des einen Geschlechts als des anderen trifft, so trägt die Beweislast dafür, daß die Ungleichbehandlung durch objektive Gründe gerechtfertigt ist, derjenige, der sich auf das Vorliegen einer solchen objektiven Rechtfertigung beruft, typischerweise, je nach den Umständen des Falles, der Arbeitgeber oder der Mitgliedstaat (
24
). Obgleich zweitens der Gerichtshof Leitlinien geben kann, ist es häufig geboten, dem nationalen Gericht die Feststellung zu überlassen, ob das jeweilige Vorbringen die unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen nach den Umständen des Falles und unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu rechtfertigen vermag. Jedoch kann der Gerichtshof ein bestimmtes Vorbringen selbst zurückweisen, wenn es sich — wie er in den Rechtssachen Rinner-Kühn und Nimz feststellte — lediglich um verallgemeinernde Aussagen zu bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern handelt oder wenn es offensichtlich nicht stichhaltig ist und seine Bewertung nicht von einer Beurteilung der besonderen Umstände des Einzelfalls abhängt, die nur das nationale Gericht vornehmen kann (
25
).
38.
Darüber hinaus kann meines Erachtens eine Unterscheidung zwischen wirtschaftlichen und sozialpolitischen Gründen getroffen werden. Wo geltend gemacht wird, eine unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen sei aus wirtschaftlichen Gründen gerechtfertigt, ist in der Regel eine Beurteilung der besonderen Umstände des Einzelfalls erforderlich, wobei u. a. die Bedürfnisse des Marktes und die des betroffenen Arbeitgebers zu berücksichtigen sind. Wo eine unterschiedliche Behandlung unmittelbar aus nationalen Rechtsvorschriften folgt und zu ihrer Rechtfertigung sozialpolitische Gründe angeführt werden, ist es weniger wahrscheinlich, daß die besondere Situation der betroffenen Arbeitnehmer und des Arbeitgebers von entscheidendem Einfluß sein wird. In einem solchen Fall kann es dem Gerichtshof möglich sein, dem nationalen Gericht genauere Hinweise zu geben (
26
).
39.
In Übereinstimmung mit diesem Ansatz und im Lichte der ausführlicheren Stellungnahmen zur Frage der Rechtfertigung, die im vorliegenden Fall abgegeben worden sind, ist es dem Gerichtshof hier möglich, nähere Hinweise zu dieser Frage zu geben. Ich wende mich daher diesen Stellungnahmen zu.
40.
Wie erwähnt, wird im Vorlagebeschluß ausgeführt, daß nach deutschem Recht das Betriebsratsamt ein unentgeltliches Ehrenamt und jede Benachteiligung oder Bevorzugung von Betriebsratsmitgliedern verboten sei, um ihre Unabhängigkeit zu gewährleisten und um der Gefahr vorzubeugen, daß sie in der Ausübung ihres Amtes durch den Erhalt oder drohenden Verlust materieller Vorteile beeinflußt werden könnten. Daher dürfe einem Betriebsratsmitglied nicht zusätzlich zu dem arbeitsvertraglich geschuldeten Entgelt eine besondere Vergütung für die Wahrnehmung seiner Aufgaben gewährt werden. Wenn teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder durch ihre Betriebsratsarbeit eine Ausweitung ihrer arbeitsvertraglichen Stundenzahl und damit die Bezahlung einer höheren Vergütung erreichen könnten, erhielten sie eine Sonderbezahlung, die das Betriebsverfassungsgesetz aus wohlüberlegten Gründen untersage. Der deutsche Gesetzgeber habe im Interesse einer sachbezogenen Betriebsratsarbeit die Unabhängigkeit des Betriebsrats höher bewertet als wirtschaftliche Anreize für die Übernahme des Betriebsratsamts.
41.
Die deutsche Regierung argumentiert ähnlich. Eine partielle Ausnahme von dem Prinzip, daß das Betriebsratsamt ein unentgeltliches Ehrenamt sei, zugunsten teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer könne nicht anerkannt werden. Eine derartige Ausnahme würde nämlich einen Anspruch Vollzeitbeschäftigter auf Vergütung des Besuches von Schulungsveranstaltungen nach sich ziehen, die (was besonders bei Vollzeitbeschäftigten im Schichtdienst wahrscheinlich sei) zufällig außerhalb ihrer Arbeitszeit, aber innerhalb der Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten lägen. Darüber hinaus wären den Betriebsratsmitgliedern, wenn ihre Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen vergütet würde, auch alle anderen Tätigkeiten für den Betriebsrat zu bezahlen. Nach Auffassung der deutschen Regierung müßte, wenn dem Urteil Botel gefolgt würde, der Grundsatz, daß das Betriebsratsamt ein unentgeltliches Ehrenamt ist, im deutschen Recht insgesamt aufgegeben werden. Dies hätte schwerwiegende Konsequenzen. Die Unabhängigkeit der Führung des Betriebsratsamtes würde hierdurch in Frage gestellt. Zudem würden gleichsam „Betriebsratsfunktionäre“ geschaffen, wodurch die Nähe der Betriebsratsmitglieder zu den von ihnen vertretenen Beschäftigten geschwächt würde.
42.
Die Kommission teilt die Auffassung, daß die Ausgestaltung der Betriebsratsmitgliedschaft als unentgeltliches Ehrenamt mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar ist und prinzipiell als sachlicher Grund für eine unterschiedliche Behandlung herangezogen werden kann. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit könne eine sich ergebende Ungleichbehandlung von Männern und Frauen jedoch nur insoweit als objektiv gerechtfertigt angesehen werden, als das Lohnausfallprinzip zur Erreichung der mit dem Betriebsverfassungsgesetz verfolgten Zwecke geeignet und erforderlich sei. Die Kommission nimmt Bezug auf die Rechtsprechung des Gerichtshofes, nach der, wenn mehrere geeignete Maßnahmen zur Auswahl stehen, die am wenigsten belastende zu wählen ist.
43.
Nach meiner Auffassung ist bei der Beurteilung, ob die Maßnahmen gerechtfertigt sind, zu berücksichtigen, ob sie die Wirkung einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts haben und inwieweit sie insbesondere gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit verstoßen. Weiter ist zu berücksichtigen, ob ein solcher Verstoß das unmittelbare Ergebnis oder nur eine Nebenfolge der Maßnahmen ist. In diesem Zusammenhang ist erstens zu bedenken, daß die streitige Leistung zugunsten Teilzeitbeschäftigter, nämlich die Vergütung für aufgewendete Zeit außerhalb der vereinbarten Arbeitszeit, nur bei allerweitester Auslegung dieses Begriffs als Entgelt angesehen werden kann. Weiterhin ist zu bedenken, daß mit den Maßnahmen ein Zweck verfolgt wird, der, wie auch die Kommission einräumt, berechtigt ist und mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in keiner Weise zusammenhängt. Überdies ergibt sich die unterschiedliche Behandlung Teilzeitbeschäftigter, wie ich oben ausgeführt habe, aus dem Wesen der Teilzeitarbeit, und jeder Nachteil, den Teilzeitbeschäftigte als Ergebnis der Maßnahmen hinnehmen müssen, stellt lediglich eine zufällige Folge des Lohnausfallprinzips dar.
44.
Unter Berücksichtigung dieser Gesichtspunkte bin ich der Auffassung, daß die im Vorlagebeschluß und in der Stellungnahme der deutschen Regierung (oben Nrn. 40 und 41) angeführten Argumente stark für eine hinreichende objektive Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung sprechen.
45.
Die Einwände der Kommission gegen diese Argumente vermögen nicht völlig zu überzeugen. Die Kommission tritt dem Argument entgegen, daß Teilzeitbeschäftigte, wenn sie für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen außerhalb ihrer Arbeitszeit bezahlt würden, einen finanziellen Vorteil erlangen würden, der mit der Ehrenamtlichkeit der Betriebsratsmitgliedschaft unvereinbar wäre. Sie verweist darauf, daß die teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieder anders als die vollzeitbeschäftigten für die Teilnahme an diesen Veranstaltungen ihre Freizeit einsetzen müßten. Die Vorschriften des § 37 BetrVG seien ausreichend, um Mißbräuchen des Betriebsratsamtes entgegenzuwirken. § 37 Absatz 6 gelte nur für die Teilnahme der Betriebsratsmitglieder an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderliche Kenntnisse vermittelten. Zudem seien Teilzeitbeschäftigte, bei denen es sich in der Regel um Frauen handele, durch familiäre Verpflichtungen gebunden. Es sei unwahrscheinlich, daß sie die Mitgliedschaft im Betriebsrat als Mittel zur Einkommenssteigerung nutzen könnten. Die Kommission macht geltend, daß die betroffenen Frauen, erhielten sie für den Besuch von Schulungsveranstaltungen eine zusätzliche Vergütung, in der Lage wären, die für die Betreuung ihrer Kinder während der Schulungszeit entstehenden Kosten zu decken, was mir jedoch durch den Grundsatz des gleichen Entgelts nicht gefordert zu sein scheint. Tatsächlich scheint keiner der von der Kommission geltend gemachten Gesichtspunkte für sich genommen von großem Gewicht zu sein, und auch den vom vorlegenden Gericht und von der deutschen Regierung geäußerten Bedenken wird mit ihnen nicht begegnet.
46.
Es ist gleichfalls nicht dargelegt worden, daß andere Maßnahmen möglich wären, mit denen die den deutschen Vorschriften zugrunde liegenden Zwecke erreicht werden könnten und die weniger belastend als die hier in Frage stehenden wären. Wohl ließe sich argumentieren, es seien andere Mittel denkbar, mit denen diese Zwecke erreicht werden könnten und die dem Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen voll und ganz Rechnung trügen; beispielsweise könnten Schulungsveranstaltungen innerhalb der Arbeitszeit der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer durchgeführt werden (
27
). Indessen wird dies zwar in bestimmten Fällen, aber nicht in jedem Fall möglich sein. Schulungsveranstaltungen werden für die Betriebsratsmitglieder zahlreicher Unternehmen durchgeführt, und selbst innerhalb desselben Unternehmens können die Arbeitszeiten der Teilzeitbeschäftigten beträchtlich voneinander abweichen. Dies scheint mir zu bestätigen, daß hier ein Sachverhalt vorliegt, in dem eine völlige Gleichbehandlung vollzeit- und teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht erreichbar ist.
47.
Nach alledem gelange ich zu dem Schluß, daß mit den fraglichen Maßnahmen ein Zweck verfolgt wird, der berechtigt ist und nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun hat, und daß mit diesen Maßnahmen für die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer kein Nachteil bewirkt wird, der außer Verhältnis zu den mit ihnen verfolgten Zwecken stünde. Daraus folgt, daß die unterschiedliche Behandlung als gerechtfertigt angesehen werden kann.
Ergebnis
48.
Die vorgelegte Frage sollte daher meines Erachtens wie folgt beantwortet werden:
Artikel 119 EWG-Vertrag und die Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen stehen einer nationalen Regelung entgegen, die für eine erheblich größere Zahl von Frauen als von Männern gilt und die die Vergütung, die teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder von ihrem Arbeitgeber in Form von bezahlter Arbeitsfreistellung oder von Bezahlung von Überstunden bei Teilnahme an Schulungsveranstaltungen — die für die Betriebsratstätigkeit erforderliche Kenntnisse vermitteln und die während der betrieblichen Vollarbeitszeit veranstaltet werden, deren Dauer aber über die individuelle Arbeitszeit dieser Teilzeitbeschäftigten hinausgeht — zu erhalten haben, auf ihre individuelle Arbeitszeit beschränkt, wenn vollzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder nach dieser Regelung bei Teilnahme an denselben Schulungsveranstaltungen eine Vergütung bis in Höhe der Vergütung für Vollarbeitszeit erhalten und wenn es für die unterschiedliche Behandlung der Teilzeitbeschäftigten keinerlei objektive Rechtfertigung gibt. Eine solche unterschiedliche Behandlung ist objektiv gerechtfertigt, wenn die behauptete Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter eine bloße Folgeerscheinung ist, der unterschiedlichen Behandlung ein berechtigter Zweck zugrunde liegt, der nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun hat, und dieser Zweck die unterschiedliche Behandlung rechtfertigt.
(
*1
)	Originalsprache: Englisch.
(
1
)	Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Milgliedstaatcn über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19).
(
2
)	Rechtssache C-360/90 (Slg. 1992, I-3589).
(
3
)	Urteil in der Rechtssache Bötel (a. a. O., Randnr. 27).
(
4
)	Vgl. § 78 BetrVG.
(
5
)	Vgl. z. B. Urteil in der Rechtssache 96/80 Øenkins, Sig. 1981, 911, Randnr.22).
(
6
)	Urteil in der Rechtssache C-262/88 (Barber, Slg. 1990, I-1889, Randnrn. 12 bis 19).
(
7
)	Urteil in der Rechtssache Bötel (zitiert oben in Fußnote 2, Randnrn. 14 und 15).
(
8
)	Urteil in der Rechtssache 171/88 (Rinner-Kühn, Slg. 1989, 2743); vgl. ferner Schlußanträge von Generalanwalt Darmon in der Rechtssache Bötel (zitiert oben in Fußnote 2, S. 3601).
(
9
)	Urteil in der Rechtssache Bötel (zitiert oben in Fußnote 2, Randnr. 17).
(
10
)	Urteil in der Rechtssache Bötel (zitiert oben in Fußnote 2, Randnr. 24).
(
11
)	Urteil in der Rechtssache Bötel (zitiert oben in Fußnote 2, Randnr. 25).
(
12
)	Rechtssache 170/84 (Bilka, Slg. 1986, 1607).
(
13
)	Rechtssache 171/88 (zitiert oben in Fußnote 8).
(
14
)	Verbundene Rechtssachen C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 und C-78/93 (Helmig u. a., Slg. 1994, I-5727).
(
15
)	Urteile in der Rechtssache 171/88 (Rinner-Kühn, zitiert oben in Fußnote 8, Randnr. 15) und in der Rechtssache 170/84 (Bilka, zitiert oben in Fußnote 12, Randnr. 36).
(
16
)	Urteil in der Rechtssache 109/88 (Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark, Slg. 1989, 3199, Randnrn. 22 bis 24).
(
17
)	Urteil in der Rechtssache C-127/92 (Enderby, Slg. 1993, I-5535, Randnr. 26).
(
18
)	Urteil in der Rechtssache Enderby (a. a. O., Randnr. 27).
(
19
)	Urteil in der Rechtssache Bilka (zitiert oben in Fußnote 12, Randnr. 36).
(
20
)	Urteil in der Rechtssache Rinner-Kühn (zitiert oben in Fußnote 8, Randnr. 14).
(
21
)	Rechtssache C-184/S9 (Nimz, Slg. 1991, I-297).
(
22
)	Urteil in der Rechtssache Nimz (a. a. O, Randnr. 14).
(
23
)	Rechtssache C-33/89 (Kowalska, Slg. 1990_I-2591).
(
24
)	Vgl. Urteil in der Rechtssache Enderby (zitiert oben in Fußnote 17, Randnrn. 13 und 14).
(
25
)	Vgl. im Zusammenhang mit der Richtlinie 79/7/EWG (ABl. 1979, L 6, S. 24) Urteil in der Rechtssache C-102/88 (Ruzius-Wilbrink, Slg. 1989, 4311).
(
26
)	Vgl. im Zusammenhang mit der Richtlinie 79/7/EWG Urteile in der Rechtssache C-102/88 (Ruzius-Wilbrink, zitiert oben in Fußnote 25), in der Rechtssache C-226/91 (Molenbroek, Slg. 1992, I-5943) und in der Rechtssache C-343/92 (De Weerd u. a., Slg. 1994, I-571).
(
27
)	Vgl. Nummer 73 der Schlußanträge von Generalanwalt Darmon in der Rechtssache Freers (vgl. oben Nummer 17).