Foreløbig udgave
FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT
A.
RANTOS
fremsat den 3.
april 2025 (1)
Sag C-5/24 [Pauni] (i)
P.M.
mod
S. Snc
(anmodning om præjudiciel afgørelse indgivet af Tribunale ordinario di Ravenna (retten i Ravenna, Italien))
» Præjudiciel forelæggelse – social- og arbejdsmarkedspolitik – direktiv
2000/78/EF – ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv – artikel 1 – artikel 2, stk. 1, og artikel 2, stk. 2, litra b) – forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap – indirekte forskelsbehandling – kollektiv overenskomst, der gør det muligt for arbejdstageren at afskedige en arbejdstager, når sygeorloven overstiger en periode på 180
dage pr. år, hvortil der efter arbejdstagerens anmodning kan lægges en orlov på 120 dage i løbet af et enkelt år – bestemmelse, der gælder, uanset om arbejdstageren er handicappet eller ej – afskedigelse af en handicappet arbejdstager på grund af for langvarigt sygefravær – forskelsbehandling på grund af handicap – begrundelse – disponibilitet med henblik på at udøve sin erhvervsmæssige aktivitet – hensigtsmæssig karakter – proportionalitet – artikel
5 – tilpasninger til handicappede i rimeligt omfang «
I.      Indledning
1.        P.M., der arbejdede for selskabet S. Snc, blev afskediget af sin arbejdsgiver, fordi hendes fravær havde overskredet den maksimale periode for fortsat ansættelse i tilfælde af sygeorlov, som er fastsat i den kollektive overenskomst, der gælder for hendes branche (herefter »den omhandlede kollektive overenskomst«), dvs. i det foreliggende tilfælde en periode på 180 dage pr. år, hvortil der efter arbejdstagerens anmodning kan lægges en periode på højst 120 dage i løbet af et enkelt år.
2.        Eftersom P.M. var blevet anerkendt som handicappet som omhandlet i den nationale lovgivning, anfægtede hun afskedigelsen ved Tribunale ordinario di Ravenna (retten i Ravenna, Italien), idet hun gjorde gældende, at afskedigelsen var diskriminerende, for så vidt som den maksimale periode for fortsat ansættelse var blevet anvendt på hende uden hensyntagen til hendes handicap.
3.        Den forelæggende ret er i denne forbindelse bl.a. usikker på, om den pågældende bestemmelse i denne kollektive overenskomst, hvori der ikke sondres mellem, om arbejdstagerne er handicappede eller ej med hensyn til varigheden af den fortsatte beskæftigelse i tilfælde af sygeorlov, giver anledning til indirekte forskelsbehandling som omhandlet i direktiv 2000/78/EF (2), eftersom det fremgår af Domstolens praksis, at en handicappet arbejdstager i sammenligning med en ikke-handicappet arbejdstager er udsat for en yderligere risiko for at være fraværende på grund af en sygdom, der har sammenhæng med den pågældendes handicap. Den forelæggende ret har i denne henseende navnlig henvist til HK Danmark-dommen (3) og Ruiz Conejero-dommen (4). Såfremt denne bestemmelse kan stille handicappede arbejdstagere ufordelagtigt, ønsker den forelæggende ret oplyst, om den er objektivt begrundet i et legitimt mål, og om midlerne til at opfylde dette mål er hensigtsmæssige og nødvendige.
4.        Som den forelæggende ret har anført, er den foreliggende sag af stor praktisk betydning, eftersom samtlige nationale kollektive overenskomster ganske vist omhandler en periode med fortsat ansættelse, men ingen af dem indeholder særlige regler for handicappede arbejdstagere. Alle disse kollektive overenskomster kan således være diskriminerende og i yderste konsekvens gøre en afskedigelse af en handicappet arbejdstager, som har fundet sted efter udløbet af denne periode, ugyldig og forpligte arbejdsgiveren til at yde erstatning for den skade, der er forvoldt.
II.    Retsforskrifter
A.      Folkeretten
5.        I De Forenede Nationers konvention om handicappedes rettigheder, der blev indgået i New York den 13.
december 2006 (5) og godkendt på Det Europæiske Fællesskabs vegne ved Rådets afgørelse 2010/48/EF af 26.
november 2009 (6) (herefter
»FN-konventionen«), er følgende angivet i præamblens litra e):
»anerkender, at handicap er et begreb under udvikling, og at handicap er et resultat af samspillet mellem personer med funktionsnedsættelse og holdningsmæssige og omgivelsesbestemte barrierer, som hindrer deres fulde og effektive deltagelse i samfundslivet på lige fod med andre«.
6.        Denne konventions artikel 1 med overskriften »Formål« bestemmer:
»Formålet med denne konvention er at fremme, beskytte og sikre handicappedes fulde og lige adgang til udøvelse af alle menneskerettigheder og grundlæggende frihedsrettigheder samt at fremme respekten for handicappedes naturlige værdighed.
Handicappede omfatter personer med en langvarig fysisk, psykisk, intellektuel eller sensorisk funktionsnedsættelse, som i samspil med forskellige barrierer kan hæmme dem i fuldt og effektivt at deltage i samfundslivet på lige fod med andre.«
7.        Den nævnte konventions artikel 2 med overskriften »Definitioner« fastsætter:
»I denne konvention:
[…]
betyder »diskrimination på grund af handicap« enhver sondring, udelukkelse eller begrænsning på grund af et handicap, hvis formål eller virkning er at svække eller ophæve anerkendelse, nydelse eller udøvelse på lige fod med andre af alle menneskerettigheder og grundlæggende frihedsrettigheder på det politiske, økonomiske, sociale, kulturelle, civile eller et hvilket som helst andet område. Dette omfatter alle former for diskrimination, bl.a. nægtelse af tilpasninger i rimeligt omfang
betyder »tilpasninger i rimeligt omfang« nødvendige og passende ændringer og justeringer, som ikke indebærer en uforholdsmæssig stor eller unødvendig byrde, når dette i et konkret tilfælde er nødvendigt for at sikre, at handicappede kan nyde eller udøve alle menneskerettigheder og grundlæggende frihedsrettigheder på lige fod med andre
[…]«
8.        Samme konventions artikel 27 med overskriften »Arbejde og beskæftigelse« er affattet således i stk. 1:
»Deltagerstaterne anerkender handicappedes ret til at arbejde på lige fod med andre, hvilket omfatter retten til at kunne tjene til livets ophold ved arbejde efter eget valg på et arbejdsmarked og i et arbejdsmiljø, der er åbent, rummeligt og tilgængeligt for handicappede. Deltagerstaterne skal sikre og fremme opfyldelsen af retten til arbejde, herunder for personer, der får et handicap i forbindelse med deres beskæftigelse, ved at træffe egnede foranstaltninger, herunder gennem lovgivning, til bl.a. at:
[…]
h)      fremme beskæftigelsen af handicappede i den private sektor gennem egnede politikker og foranstaltninger, som kan omfatte ordninger med positiv særbehandling, løntilskud og andre foranstaltninger
i)      sikre tilpasninger i rimeligt omfang på arbejdspladsen for handicappede
[…]
k)      fremme ordninger for erhvervsmæssig og faglig rehabilitering, fastholdelse af job og tilbagevenden til arbejde for handicappede.«
B.      EU-retten
9.        12., 15., 17., 20. og 21.
betragtning til direktiv 2000/78 har følgende ordlyd:
»(12)      […] enhver form for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering inden for de områder, der er dækket af dette direktiv, [bør] forbydes overalt i Fællesskabet. […]
[…]
(15)      Det er de nationale retslige myndigheder eller andre kompetente organer, der i overensstemmelse med bestemmelserne i national ret eller praksis skal vurdere de faktiske forhold, som giver anledning til at formode, at der forekommer direkte eller indirekte forskelsbehandling. Disse bestemmelser kan bl.a. give mulighed for på grundlag af statistisk materiale eller på enhver anden måde at konstatere, om der foreligger indirekte forskelsbehandling.
[…]
(17)      Med forbehold af forpligtelsen til i rimeligt omfang at foretage tilpasninger af hensyn til personer med handicap kræver dette direktiv hverken ansættelse, forfremmelse, fortsat ansættelse eller uddannelse af en person, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling eller at følge en given uddannelse.
[…]
(20)      Der bør vedtages passende, dvs. effektive og praktiske foranstaltninger med henblik på at tilpasse arbejdspladsen til en handicappet, f.eks. ved at indrette lokaler eller tilpasse udstyr, arbejdsmønstre, opgavefordeling, samt adgang til uddannelse og instruktion.
(21)      Når det vurderes, om disse tilpasninger medfører en uforholdsmæssig stor byrde, bør der navnlig tages hensyn til de finansielle og andre omkostninger, der er forbundet hermed, samt til organisationens eller virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentlige tilskud eller anden støtte.«
10.      Dette direktivs artikel 1 med overskriften »Formål« bestemmer:
»Formålet med dette direktiv er, med henblik på at gennemføre princippet om ligebehandling i medlemsstaterne, at fastlægge en generel ramme for bekæmpelsen af forskelsbehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv på grund af religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering.«
11.      Det nævnte direktivs artikel 2 med overskriften »Begrebet forskelsbehandling« fastsætter i stk. 1 og 2:
»1.      I dette direktiv betyder princippet om ligebehandling, at ingen må udsættes for nogen form for direkte eller indirekte forskelsbehandling af nogen af de i artikel 1 anførte grunde.
2.      I henhold til stk. 1
a)      foreligger der direkte forskelsbehandling, hvis en person af en eller flere af de i artikel 1 anførte grunde behandles ringere, end en anden i en tilsvarende situation bliver, er blevet eller ville blive behandlet
b)      foreligger der indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer med en bestemt religion eller tro, et bestemt handicap, personer, som tilhører en bestemt aldersgruppe, eller personer med en bestemt seksuel orientering, særlig ufordelagtigt i forhold til andre personer, medmindre
i)      den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige, eller
ii)      medmindre arbejdsgiveren eller enhver anden person eller organisation omfattet af dette direktiv, i medfør af den nationale lovgivning er nødt til at træffe passende foranstaltninger for så vidt angår personer med et bestemt handicap i henhold til principperne i artikel 5 med henblik på at afhjælpe ufordelagtige virkninger af denne bestemmelse, dette kriterium eller denne praksis.«
12.      Samme direktivs artikel 3 med overskriften »Anvendelsesområde« bestemmer i stk. 1, litra c):
»Inden for rammerne af Fællesskabets beføjelser finder dette direktiv anvendelse både i den offentlige og den private sektor, herunder offentlige organer, på alle personer for så vidt angår:
[…]
c)      ansættelses- og arbejdsvilkår, herunder afskedigelse og løn.«
13.      Artikel 5 i direktiv 2000/78 med overskriften »Tilpasninger til handicappede i rimeligt omfang« er affattet således:
»Med henblik på at sikre, at princippet om ligebehandling af handicappede overholdes, foretages der tilpasninger i rimeligt omfang. Det betyder, at arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov, for at give en handicappet adgang til beskæftigelse, til at udøve den eller have fremgang i den eller for at give vedkommende adgang til uddannelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Hvis denne byrde i tilstrækkeligt omfang lettes gennem foranstaltninger, der er normale elementer i den pågældende medlemsstats handicappolitik, anses den ikke for at være uforholdsmæssig stor.«
C.      Italiensk ret
14.      Artikel 2110, stk. 1 og 2, i codice civile (den borgerlige lovbog) har følgende ordlyd:
»I tilfælde af ulykke, sygdom, graviditet eller fødsel har arbejdstageren, såfremt loven […] ikke foreskriver tilsvarende former for social sikring eller bistand, ret til løn eller til en godtgørelse, hvis størrelse og varighed er fastsat i særlige love […], ved sædvane eller efter billighed.
I de tilfælde, der er nævnt i det foregående stykke, har arbejdsgiveren ret til at opsige kontrakten i overensstemmelse med artikel 2118 efter udløbet af den periode, der er fastsat i loven […], ved sædvane eller efter billighed.«
15.      Artikel 173 med overskriften »Fortsat ansættelse« i contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio (den nationale kollektive overenskomst for ansatte i turistvirksomheder) af 20.
februar 2010 (herefter »overenskomsten«) bestemmer:
»1.      I tilfælde af dokumenteret sygdom eller ulykke har ansatte, der ikke befinder sig i en prøve- eller opsigelsesperiode, ret til at forblive i deres stilling i 180 dage pr. år, dvs. i perioden fra den 1.
januar til den 31.
december.
2.      Hvis en arbejdstager bliver syg eller kommer til skade flere gange i løbet af et år, kan de tilsvarende fraværsperioder kumuleres med hensyn til at nå den maksimale periode for fortsat ansættelse, der er omhandlet i det foregående stykke.
3.      For medarbejdere, der ansættes midlertidigt, er den fortsatte ansættelse under alle omstændigheder begrænset til sæsonens eller beskæftigelsens varighed.
4.      Hvis den ansatte efter udløbet af den periode, hvor vedkommende har krav på fortsat ansættelse, ikke er i stand til at genoptage arbejdet på grund af vedvarende sygdom, anses ansættelsesforholdet for at være ophørt med ret til fuld fratrædelsesgodtgørelse og eventuelle andre ydelser, men ikke til godtgørelse for manglende opsigelsesvarsel.«
16.      Overenskomstens artikel 174 med overskriften »Orlov uden løn« fastsætter:
»1.      For arbejdstagere, der bliver syge eller kommer til skade på arbejdspladsen, forlænges den fortsatte ansættelse, der i denne overenskomsts artikel 173 er fastsat til en periode på op til 180 dage, efter arbejdstagerens anmodning med en yderligere periode på højst 120 dage, såfremt følgende betingelser er opfyldt:
a)      at der ikke er tale om en kronisk og/eller psykisk sygdom, jf. dog bestemmelserne i denne overenskomsts artikel 175 (onkologiske sygdomme)
b)      at arbejdstageren fremlægger regelmæssige erklæringer om lægebehandling eller hospitalsindlæggelse
c)      at anmodningen vedrørende en periode ud over de 180 dage fremsættes af arbejdstageren som »almindelig orlov« uden løn og uden erhvervelse af nogen som helst rettighed i henhold til kontrakten
d)      at arbejdstageren endnu ikke har taget denne orlov.
2.      Arbejdstagere, der ønsker at benytte sig af den i det foregående stykke omhandlede orlovsperiode, skal sende en anmodning til virksomheden ved rekommanderet brev med modtagelsesbevis inden udløbet af den 180.
fraværsdag på grund af sygdom eller ulykke og underskrive en udtrykkelig erklæring om accept af ovennævnte betingelser.
3.      Efter orlovsperiodens udløb kan arbejdsgiveren foretage en afskedigelse i overensstemmelse med artikel 173; denne periode anses for relevant med hensyn til anciennitet, såfremt ansættelsesforholdet videreføres.«
17.      Overenskomstens artikel 175 med overskriften »Onkologiske sygdomme« lyder således:
»1.      For patienter med alvorlige onkologiske sygdomme, der er fastslået af et lægeudvalg, som er nedsat ved den stedligt kompetente lokale sundhedsmyndighed, forlænges den almindelige orlovsperiode, der er omhandlet i artikel 174, selv om den overstiger 120 dage.
2.      De berørte personer skal inden udløbet af den 120. almindelige orlovsdag fremlægge en supplerende lægeattest for virksomheden vedrørende deres helbredstilstand og manglende evne til at genoptage arbejdet med angivelse af de forlængelsesdage, som den behandlende læge eller hospitalet har bevilget.«
III. Tvisten i hovedsagen, de præjudicielle spørgsmål og retsforhandlingerne for Domstolen
18.      Den 1.
september 2021 blev P.M. ansat på en tidsbegrænset kontrakt som tjener- og køkkenassistent af selskabet S., der i gennemsnit beskæftiger ni personer, herunder syv lønmodtagere, og som udøver restaurationsvirksomhed ved brug af vikarer. Den 1.
januar 2022 blev denne kontrakt omdannet til en fastansættelse.
19.      P.M. var sygemeldt i hele perioden fra den 18.
juni til den 19.
december 2022. I den første lægeattest, der var udfærdiget på thailandsk og oversat til italiensk, blev der henvist til et fravær fra arbejdet i perioden fra den 18.
juni til den 8.
august 2022, som blev begrundet med en subaraknoidal blødning som følge af et bristet aneurisme med yderligere kliniske detaljer. Denne lægeattest blev fremsendt til S. P.M.’s sygefravær fandt sted uafbrudt indtil den 8.
januar 2023 baseret på de lægeattester, der var udstedt af hendes praktiserende læge i Italien, og som i den udgave, som hendes arbejdsgiver var i besiddelse af, ikke indeholdt nogen lægefaglig begrundelse for dette fravær.
20.      Den 19.
december 2022 blev P.M. afskediget af sin arbejdsgiver på grund af overskridelse af den maksimale periode for fortsat ansættelse, der er fastsat i overenskomstens artikel 173, dvs. 180 dage pr. år (herefter »den omtvistede bestemmelse«), hvilket i det foreliggende tilfælde var det år, der gik fra den 1.
januar til den 31.
december 2022.
21.      Den 4.
november 2022 ansøgte P.M. om at få anerkendt sit handicap ad administrativ vej. Hun gennemgik en lægeundersøgelse den 24. januar 2023, dvs. efter at hun var blevet afskediget. Den 17.
februar 2023 blev P.M.’s invaliditetsgrad fastsat til 35% ud fra diagnosen »afsluttet endovaskulær behandling« med yderligere kliniske detaljer, og hun blev anerkendt som værende handicappet som omhandlet i artikel 3, stk. 1, i legge n.°104 – Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (rammelov nr. 104 om bistand til, social integration af og rettigheder for handicappede) af 5.
februar 1992 (7) i den affattelse, der var gældende på dette tidspunkt. S. var ikke bekendt med denne administrative procedure, der blev afsluttet flere måneder efter P.M.’s afskedigelse.
22.      P.M.’s sygdomstilstand fortsatte efter hendes afskedigelse og efter den 8. januar 2023, som hendes praktiserende læge i Italien havde angivet, hvilket fremgår af lægeattester, der – bl.a. for marts og april 2023 – omhandler andre kirurgiske indgreb og indlæggelser, som hun var udsat for på grund af sine vaskulære lidelser. Det fremgår desuden af en retsmedicinsk rapport, der er udarbejdet af en læge valgt af P.M., at hun selv i forbindelse med en lægeundersøgelse i august 2023 »klager over asteni i form af træthedstendens, mental forvirring, tab af genstande fra hænderne på grund af manglende styrke som følge af hurtig udmattelse«.
23.      Den 16.
oktober 2023 anlagde P.M. sag ved Tribunale ordinario di Ravenna (retten i Ravenna), der er den forelæggende ret, med påstand om, at det fastslås, at hendes afskedigelse var diskriminerende, eftersom den omtvistede bestemmelse, hvori der ikke sondres mellem, om arbejdstageren er handicappet eller ej, blev anvendt på hende uden hensyntagen til hendes handicap. Hun har nedlagt påstand om genansættelse i sin stilling eller alternativt betaling af 15 månedslønninger, erstatning svarende til de månedslønninger, som hun ikke har modtaget fra datoen for sin afskedigelse indtil datoen for domsafsigelsen, betaling af udestående socialsikringsbidrag for denne periode, erstatning for den ikke-økonomiske skade, der skyldes forskelsbehandlingen, med et beløb på 10 000
EUR og dækning af hendes sagsomkostninger. Arbejdsgiveren har ikke givet møde og ikke indgivet skriftlige indlæg.
24.      Den forelæggende ret har anført, at når en arbejdstager bliver syg, kan den pågældende efter italiensk ret bevare sin stilling i en såkaldt »di comporto«-periode, der har en maksimal varighed. En arbejdstager kan ikke afskediges på grund af sygefravær inden udløbet af denne periode, hvis varighed fastsættes i forbindelse med kollektive forhandlinger. Der er fastsat særlige frister og beregningsmetoder i de forskellige italienske kollektive overenskomster, som gælder inden for hver branche. Efter »di comporto«-periodens udløb kan arbejdsgiveren frit vælge at afskedige en syg arbejdstager, der har overskredet denne periode, uden at der foreligger en anden grund.
25.      Det fremgår ifølge den forelæggende ret af praksis fra Corte suprema di cassazione (kassationsdomstol, Italien), at der ved den tidsmæssige begrænsning af retten til fortsat ansættelse tages hensyn til to modstridende interesser, nemlig dels den syge arbejdstagers interesse i at bevare sin ansættelse i afventning af helbredelse eller rehabilitering, dels arbejdsgiverens interesse, henset til dennes økonomiske situation, organisation og behov for på det givne tidspunkt at kunne bringe en ansættelseskontrakt, som ikke længere kan opfyldes på en måde, der er rentabel for arbejdsgiveren, til ophør.
26.      Det er i det foreliggende tilfælde fastsat i den omtvistede bestemmelse, at arbejdstageren har ret til betalt sygeorlov og fortsat ansættelse i 180 dage i perioden fra den 1.
januar til den 31.
december hvert år. I denne periode på 180 dage dækkes sygedagpengene i vid udstrækning af Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (det nationale institut for social sikring, Italien), mens arbejdsgiveren betaler et beløb, der svarer til ca. to måneders løn, uden at modtage nogen modydelse. Dette organ udbetaler ingen dagpenge efter den 180.
sygdomsdag i løbet af samme kalenderår. I henhold til overenskomstens artikel 174 har arbejdstageren desuden mulighed for efter anmodning at bevare sin ansættelse, selv om den pågældende har haft yderligere 120 dages fravær uden løn som følge af »almindelig« sygdom (herefter »den supplerende bestemmelse«). For så vidt angår onkologiske sygdomme er der imidlertid ikke fastsat nogen grænse for varigheden af dette yderligere fravær, der giver ret til fortsat ansættelse. Med hensyn til en afskedigelse, der er sket i »di comporto«-perioden, bestemmer den italienske lovgivning i yderste konsekvens, at afskedigelsen kendes ugyldig med ret til genansættelse i stillingen, hvilket arbejdstageren kan give afkald på mod betaling af et beløb svarende til 15 månedslønninger, og at der betales en erstatning for den forvoldte skade, der i tilfælde af forskelsbehandling omfatter samtlige ubetalte månedslønninger regnet fra ansættelseskontraktens opsigelse til genansættelsen.
27.      Den forelæggende ret har påpeget, at Domstolen i HK Danmark-dommen og Ruiz Conejero-dommen fastslog, at en handicappet arbejdstager i sammenligning med en ikke-handicappet arbejdstager er udsat for en yderligere risiko for at være fraværende på grund af en sygdom, der har sammenhæng med den pågældendes handicap, og dermed en øget risiko for at nå de tidsmæssige grænser, der er fastsat i en national bestemmelse om arbejdsfravær. Domstolen tilføjede, at en sådan bestemmelse kan stille handicappede arbejdstagere ufordelagtigt og således medføre en forskellig behandling indirekte på grund af handicap som omhandlet i artikel 2, stk. 2, litra b), i direktiv 2000/78. Den forelæggende ret har anført, at HK Danmark-dommen ganske vist vedrørte opsigelsesvarslets længde, når den handicappede arbejdstager har oppebåret løn under sygdom i 120 dage inden for de seneste 12
måneder, og ikke arbejdsgiverens ret til at bringe ansættelsesforholdet til ophør, men at den sag, der gav anledning til Ruiz Conejero-dommen, vedrørte en national bestemmelse, der har til formål at bekæmpe fravær på arbejdspladsen og som følge heraf kortvarigt og sporadisk fravær, selv om fraværet er lovligt. Denne sag vedrørte således retten til at afskedige en arbejdstager på grund af periodisk fravær fra arbejdspladsen, bl.a. på grund af sygdom, som, selv om fraværet er berettiget, når op på 20% af arbejdsdagene i 2
på hinanden følgende måneder, såfremt det samlede antal fraværsperioder i de 12 forudgående måneder når op på 5% af arbejdsdagene, eller 25% i løbet af 4
vilkårlige måneder inden for en periode på 12 måneder, hvilket svarer til ca. 40 dage i løbet af 1
år, herunder periodisk fravær på 8
dage i løbet af de seneste 2
måneder.
28.      I den foreliggende sag skal det derimod afgøres, om det er muligt at fastslå, at der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis ansættelsesforholdet bevares i en lang (dvs. 180 dage) eller meget lang periode, herunder en yderligere periode uden løn (dvs. 300 dage), som er ens for alle arbejdstagere, eftersom det ikke bestemmes udtrykkeligt i overenskomsten, at handicappede skal behandles anderledes. Den forelæggende ret har fremhævet, at det er klart, at »di comporto«-perioden, henset til sin længde, oprindeligt blev indført for bl.a. at beskytte arbejdstagerne mod fravær på grund af handicap, som ikke udelukkende er forbundet med en »almindelig« sygdom såsom influenza, hvor der i gennemsnit skal regnes med 7
dage for at blive helt rask. Efter den forelæggende rets opfattelse er det i praksis yderst vanskeligt for en »ikke-handicappet« person at nærme sig de maksimale perioder for fortsat ansættelse, der er fastsat for »di comporto«-perioden, bl.a. perioden på 180 dage, som dækker halvdelen af arbejdsåret for hvert år gennem hele den erhvervsmæssige karriere. Der hersker under disse omstændigheder reel tvivl om, hvorvidt man med rimelighed kan tale om forskelsbehandling i forbindelse med en lovgivning, der allerede synes at være tilrettelagt med det primære formål at beskytte handicappede personer.
29.      Ifølge den forelæggende ret bør Domstolen forelægges dette fortolkningsspørgsmål, eftersom det vil have meget alvorlige konsekvenser at kvalificere »di comporto«-perioden som »indirekte forskelsbehandling«, da dette vil betyde, at alle kollektive overenskomster i Italien er diskriminerende, og at alle afskedigelser af handicappede arbejdstagere er ugyldige, med meget betydelige økonomiske konsekvenser, navnlig for små virksomheder såsom S. Den forelæggende ret har præciseret, at det følger af praksis fra Corte suprema di cassazione (kassationsdomstol), at anvendelsen af den almindelige »di comporto«-periode på en arbejdstager giver anledning til indirekte forskelsbehandling, eftersom en handicappet arbejdstager i sammenligning med en ikke-handicappet arbejdstager er udsat for en yderligere risiko for at være fraværende på grund af en sygdom, der har sammenhæng med den pågældendes handicap.
30.      For det tilfælde, at »di comporto«-perioden teoretisk set medfører indirekte forskelsbehandling, skal det undersøges, om den handicappede persons interesser under alle omstændigheder allerede beskyttes tilstrækkeligt af den pågældende lovgivning, henset til de øvrige relevante interesser. Det fremgår i denne henseende af direktiv 2000/78, at en betingelse eller en praksis, der er objektivt begrundet i et legitimt mål, er lovligt, når midlerne til at opfylde dette mål er hensigtsmæssige og nødvendige. Ifølge den forelæggende ret kan det kompromismål, der forfølges med den italienske lovgivning, og som er nævnt i punkt 25 i dette forslag til afgørelse, anses for legitimt, eftersom denne lovgivning beskytter den sygdomsramte arbejdstager ved at bestemme, at den pågældende kan bevare sin stilling i en lang periode, og samtidig gør det muligt for arbejdsgiveren frit at bringe et ansættelsesforhold til ophør, så snart denne periode er overskredet, hvis arbejdet ikke kan udføres på en måde, der er rentabel for arbejdsgiveren. Med hensyn til de anvendte midlers hensigtsmæssige karakter synes denne lovgivning om sygdom først og fremmest at beskytte den handicappede, eftersom den fastsætter en mængde af sygefravær, som det i reglen kun er en handicappet, der har adgang til, herunder over flere år. Det er først, når den periode, hvor ansættelseskontrakten ikke opfyldes i løbet af et år, bliver længere end den periode, hvor den opfyldes, at arbejdsgiverens økonomiske og organisatoriske interesser vil være mere tungtvejende. Selv om der i den supplerende bestemmelse er fastsat en yderligere periode på 120 dage, hvor kontraktforholdet kan bevares, anmodede P.M. i øvrigt ikke sin arbejdsgiver om at få tildelt en sådan periode, hvilket hun kunne have gjort.
31.      Med hensyn til de anvendte midlers nødvendighed gør den nationale lovgivning det muligt at foretage afskedigelser, når det viser sig, at kontraktforholdet objektivt set er ineffektivt, dvs. når sygefraværsperioden overstiger den tid, hvor der arbejdes i løbet af et givet år. Denne lovgivning følger desuden ligeledes af kravet om at beskytte privatlivet for den handicappede, der hverken har pligt til at underrette arbejdsgiveren om sit handicap, medmindre vedkommende oprindeligt er blevet ansat som handicappet (hvilket ikke er tilfældet i den foreliggende sag), eller om grunden til sit sygefravær, dvs. diagnosen. Det fremgår nemlig af artikel 5 med overskriften »Helbredskontrol« i legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (lov nr. 300 om bestemmelser vedrørende beskyttelse af arbejdstagernes frihed og værdighed, foreningsfrihed og fagforeningsaktivitet på arbejdspladsen samt bestemmelser om beskæftigelse) af 20.
maj 1970 (8), at det er forbudt for arbejdsgivere at foretage undersøgelser vedrørende arbejdstagerens arbejdsdygtighed og fravær på grund af sygdom eller ulykke, idet undersøgelsen vedrørende sygefravær kun må foretages via de kompetente socialsikringskassers inspektionstjenester, som har pligt til at foretage denne undersøgelse, når arbejdsgiveren anmoder herom. Ifølge den italienske lovgivning modtager arbejdsgiveren desuden ikke lægeattester, hvori der angives en diagnose, dvs. grunden til sygdommen, men alene en prognose for arbejdstagerens tilbagevenden.
32.      Hvis den maksimale periode, der er fastsat i den omtvistede bestemmelse, overskrides, kan arbejdsgiveren i henhold til den nationale lovgivning frit vælge, om arbejdstageren skal afskediges, og det er kun, når arbejdstageren ikke har anmodet om at blive omfattet af den supplerende bestemmelse, at arbejdsgiverens økonomiske og organisatoriske interesser vil veje tungere, idet arbejdsgiveren kan foretage en afskedigelse alene på betingelse af, at den maksimale frist er overskredet. Denne lovgivning beskytter i øvrigt ligeledes handicappede uden for et ansættelsesforhold og mere generelt på arbejdsmarkedet, eftersom virksomheder med mere end 14 ansatte skal reservere en variabel andel af stillinger til handicappede (9).
33.      På denne baggrund har Tribunale ordinario di Ravenna (retten i Ravenna, Italien) besluttet at udsætte sagen og forelægge Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
»1)      Er direktiv 2000/78 til hinder for en national lovgivning, der sikrer arbejdstagere retten til i tilfælde af sygdom at bevare ansættelsen med løn i 180 dage pr. kalenderår foruden yderligere 120 dage med orlov uden løn (som kun kan tages en enkelt gang) efter arbejdstagerens anmodning, men ikke fastsætter en differentieret ordning med hensyn til arbejdstagere, som kan kvalificeres som handicappede, i forhold til dem, som ikke kan?
2)      Såfremt den i begrundelsen beskrevne nationale lovgivning på et abstrakt plan kan anses for at give anledning til indirekte forskelsbehandling, er denne lovgivning da under alle omstændigheder objektivt begrundet i et legitimt mål, og er midlerne til at opfylde det hensigtsmæssige og nødvendige?
3)      Kan en rimelig tilpasning, som er egnet og tilstrækkelig til at undgå forskelsbehandling, bestå i, at arbejdstagere efter [180] sygedage kan anmode om en orlov uden løn, som er egnet til at forhindre afskedigelse frem til orlovens udløb?
4)      Kan en tilpasning betragtes som rimelig, såfremt den består i, at arbejdsgivere har pligt til – efter 180 sygedage med løn – helt for egne midler at indrømme arbejdstagere en yderligere periode med løn uden at opnå en arbejdsmæssig modydelse?
5)      Er det i forbindelse med vurderingen af, hvorvidt en arbejdsgiver har udvist en diskriminerende adfærd, relevant (for at fastlægge, om en afskedigelse er lovlig), at også [en eventuel] yderligere periode med bevarelse af ansættelsen med løn for arbejdsgiverens regning ikke ville føre til den handicappedes tilbagevenden til arbejdet, idet dennes sygdomstilstand fortsætter?«
34.      Ved kendelse af 9.
april 2024 har Domstolens præsident forkastet den forelæggende rets anmodning om, at den foreliggende sag undergives en fremskyndet procedure, jf. artikel 105, stk. 1, i Domstolens procesreglement.
35.      Den italienske, den græske og den nederlandske regering samt Europa-Kommissionen har indgivet skriftlige indlæg.
36.      Ved skrivelse af 20.
november 2024 har Domstolen i henhold til artikel 101, stk. 1, i Domstolens procesreglement anmodet den forelæggende ret om at fremkomme med uddybende oplysninger vedrørende bl.a. den praksis fra Corte suprema di cassazione (kassationsdomstol), der er nævnt i anmodningen om præjudiciel afgørelse, hvilket den forelæggende ret har gjort ved skrivelse indleveret til Domstolens Justitskontor den 26
november 2024.
37.      I dette forslag til afgørelse fokuseres der i overensstemmelse med Domstolens anmodning på bedømmelsen af de to første præjudicielle spørgsmål.
IV.    Bedømmelse
38.      Med de to første spørgsmål, der skal behandles samlet, ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om artikel 1, artikel 2, stk. 1, og artikel 2, stk. 2, litra b), i direktiv 2000/78 skal fortolkes således, at disse bestemmelser er til hinder for bestemmelserne i en national kollektiv overenskomst, hvorefter en arbejdstager kan afskediges i en situation, hvor dennes sygefravær har overskredet en lønnet periode på 180 dage pr. år, hvortil der efter denne arbejdstagers anmodning kan lægges en periode på højst 120 dage i løbet af et enkelt år, uden at der sondres mellem, om den nævnte arbejdstager er handicappet eller ej i dette direktivs forstand.
39.      Det bør indledningsvis påpeges, at det fremgår såvel af titlen på direktiv 2000/78 og betragtningerne hertil som af direktivets indhold og formål, at det tilsigter at fastlægge en generel ramme for at sikre enhver ligebehandling »med hensyn til beskæftigelse og erhverv« ved at yde en effektiv beskyttelse mod enhver form for forskelsbehandling, der beror på de grunde, som er nævnt i artikel 1, herunder handicap (10). Det fremgår af dette direktivs artikel 2, stk. 1, at »princippet om ligebehandling« betyder, at
»ingen må udsættes for nogen form for direkte eller indirekte forskelsbehandling af nogen af de i artikel 1 anførte grunde«. I henhold til det nævnte direktivs artikel 3, stk. 1, litra c), finder dette direktiv i øvrigt anvendelse både i den offentlige og den private sektor, herunder offentlige organer, på alle personer for så vidt angår bl.a. afskedigelse.
40.      Ifølge Domstolens praksis skal medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter, når de vedtager foranstaltninger, som falder ind under anvendelsesområdet for samme direktiv, der på området for beskæftigelse og erhverv konkretiserer princippet om forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap, nu knæsat i artikel 21 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, handle i overensstemmelse med direktiv 2000/78 (11).
41.      I det foreliggende tilfælde vedrører hovedsagen afskedigelsen af en kvindelig arbejdstager efter udløbet af den periode med fortsat ansættelse, der er fastsat i den omtvistede bestemmelse, dvs. en lønnet periode på 180 dage pr. år, uanset om denne er sammenhængende eller ej. Det skal indledningsvis præciseres, at den supplerende bestemmelse som nævnt af den forelæggende ret fastsætter, at den fortsatte ansættelse efter arbejdstagerens anmodning kan forlænges med en periode på højst 120 dage i løbet af et enkelt år. Det fremgår imidlertid af forelæggelsesafgørelsen, at P.M. ikke anmodede om at blive omfattet af den sidstnævnte bestemmelse, selv om hun kunne have gjort det. På denne baggrund vil jeg ved den følgende vurdering fokusere på den periode på 180 dage, der er fastsat i overenskomstens artikel 173, og samtidig henvise til den nævnte periode på 120 dage i forbindelse med den generelle undersøgelse af, om den omhandlede kollektive overenskomst er forenelig med EU-retten.
42.      Den forelæggende ret har oplyst, at P.M. efter sin afskedigelse er blevet anerkendt som handicappet som omhandlet i den nationale lovgivning. Den omstændighed, at en arbejdstager er blevet anerkendt som handicappet som omhandlet i national ret, afgør imidlertid ikke på forhånd, om vedkommende er handicappet i henhold til direktiv 2000/78 (12). Hvad angår begrebet »handicap« som omhandlet i dette direktiv skal dette forstås således, at det omfatter en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere (13). Det fremgår i det foreliggende tilfælde af anmodningen om præjudiciel afgørelse, at den forelæggende ret, som er enekompetent til at bedømme de faktiske omstændigheder, har fastslået, at P.M. er handicappet som omhandlet i det nævnte direktiv.
43.      Med de to første spørgsmål ønsker den forelæggende ret oplyst, om den omtvistede bestemmelse giver anledning til forskelsbehandling som omhandlet i direktiv 2000/78. Hvad angår direkte forskelsbehandling fremgår det af artikel 2, stk. 2, litra a), i direktiv 2000/78, at der foreligger en sådan forskelsbehandling, hvis en person af en eller flere af de i dette direktivs artikel 1 anførte grunde behandles ringere, end en anden i en tilsvarende situation bliver behandlet. Det fremgår i det foreliggende tilfælde af forelæggelsesafgørelsen, at den omtvistede bestemmelse i lighed med den supplerende bestemmelse anvendes på samme måde på alle arbejdstagere, uanset om de er handicappede eller ej. Det kan i denne sammenhæng ikke antages, at disse bestemmelser indfører en forskellig behandling direkte på grund af handicap som omhandlet i samme direktivs artikel 1, sammenholdt med artikel 2, stk. 2, litra a), såfremt de lægger et kriterium til grund, som ikke er uadskilleligt forbundet med handicap (14).
44.      Med hensyn til indirekte forskelsbehandling fastsætter artikel 2, stk. 2, litra b), i direktiv 2000/78, at der undtagen i de tilfælde, der er nævnt i nr. i) og ii), foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille bl.a. personer med et bestemt handicap særlig ufordelagtigt i forhold til andre personer. Denne bestemmelse omhandler således en undersøgelse i to trin. På det første trin skal det efterprøves, om den pågældende nationale bestemmelse indebærer en ufordelagtig behandling på grund af handicap. Selv om dette er tilfældet, er dette første trin ikke tilstrækkeligt til at fastslå, at der foreligger indirekte forskelsbehandling af handicappede. Det skal nemlig påpeges, at en ufordelagtig behandling på grund af handicap ifølge Domstolens praksis kun er i strid med beskyttelsen i direktiv 2000/78, i det omfang den er udtryk for forskelsbehandling som omhandlet i dette direktivs artikel 2, stk. 1. En handicappet arbejdstager, som henhører under det nævnte direktiv, skal nemlig være beskyttet mod enhver »forskelsbehandling« i forhold til en arbejdstager, som ikke er handicappet (15). På det andet trin skal det således fastslås, om betingelserne i samme direktivs artikel 2, stk. 2, litra b), nr. i) eller ii), er opfyldt. Selv om handicappede personer stilles ufordelagtigt, er den regel, der medfører denne ulempe, i bekræftende fald ikke udtryk for indirekte forskelsbehandling som omhandlet i direktiv 2000/78.
45.      Ifølge Domstolens praksis er en hensyntagen til fraværsdage på grund af sygdom, der er relateret til handicappet, ved beregningen af fraværsdage på grund af sygdom ensbetydende med at sidestille en sygdom relateret til et handicap med det almindelige sygdomsbegreb, selv om det umiddelbart er udelukket at sidestille begrebet »handicap« med begrebet »sygdom«. I denne forbindelse er en handicappet arbejdstager principielt udsat for en højere risiko for, at en bestemmelse, der begrænser arbejdsfraværets varighed, anvendes over for den pågældende, end en ikke-handicappet arbejdstager. En handicappet arbejdstager er nemlig i sammenligning med en ikke-handicappet arbejdstager udsat for en yderligere risiko for at være fraværende på grund af en sygdom, der har sammenhæng med den pågældendes handicap. En handicappet arbejdstager er således udsat for en højere risiko for at kumulere sygefraværsdage og følgelig at nå de grænser, der er fastsat i denne bestemmelse. Ifølge Domstolens praksis fremgår det således, at reglen i den nævnte bestemmelse kan stille handicappede arbejdstagere ufordelagtigt og således medføre en forskellig behandling indirekte på grund af handicap som omhandlet i dette direktivs artikel 2, stk. 2, litra b) (16).
46.      Hvad i det foreliggende tilfælde angår det første trin i undersøgelsen af den omtvistede bestemmelse og den supplerende bestemmelse (17), som vedrører antallet af fraværsdage pr. år, må det følgelig konstateres, at disse bestemmelser ikke har indført en særlig ordning for handicappede arbejdstagere. De har således medført en ufordelagtig behandling på grund af handicap som omhandlet i det nævnte direktiv. Som jeg har nævnt i punkt 44 i dette forslag til afgørelse, kan det imidlertid ikke fastslås alene ud fra denne konstatering, at der foreligger indirekte forskelsbehandling som omhandlet i samme direktiv. Hvis dette var tilfældet, måtte det konstateres, at ikke blot disse bestemmelser, men også medlemsstaternes samlede bestemmelser på socialsikringsområdet, når disse ikke sondrer mellem handicappede og ikke-handicappede, alene af denne grund tilsidesætter det EU-retlige ligebehandlingsprincip.
47.      Da der i dette forslag til afgørelse fokuseres på de to første præjudicielle spørgsmål, som i det væsentlige vedrører artikel 2, stk. 2, litra b), nr. i), i direktiv 2000/78, vil jeg først undersøge de betingelser, der er fastsat i denne bestemmelse, og som kan finde anvendelse på en forskellig behandling på grund af handicap, selv om dette direktivs artikel 2, stk. 2, litra b), nr. ii), specifikt omhandler handicappedes situation (18). Det følger af direktivets artikel 2, stk. 2, litra b), nr. i), at der i en situation, hvor bl.a. personer, der har et bestemt handicap, stilles særlig ufordelagtigt i forhold til andre personer, ikke er tale om forskelsbehandling, såfremt den nationale lovgivning er objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Det skal derfor undersøges, om den omhandlede bestemmelse er objektivt begrundet i et legitimt formål, og om midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og ikke overskrider det, som er nødvendigt for at nå det formål, der forfølges af de arbejdsmarkedsparter, som har indgået den pågældende kollektive overenskomst (19).
48.      Det fremgår i denne forbindelse af Domstolens praksis, at medlemsstaterne råder over en vid skønsmargen ved valget af, ikke blot hvilket bestemt formål man ønsker at forfølge på området for socialpolitik og beskæftigelse, men også ved valget af, hvilke foranstaltninger der kan opfylde det (20). I Ruiz Conejero-dommens præmis 44 fastslog Domstolen således bl.a., at bekæmpelse af fravær på arbejdspladsen kan anerkendes som et legitimt formål som omhandlet i artikel 2, stk. 2, litra b), nr. i), i direktiv 2000/78, eftersom det drejer sig om en foranstaltning, der er omfattet af beskæftigelsespolitikken. Den sag, der gav anledning til denne dom, vedrørte periodisk sygefravær af kort varighed. Domstolen har tilsvarende fastslået, at en foranstaltning, der træffes med henblik på at fremme fleksibiliteten på arbejdsmarkedet, kan anses for at være omfattet af beskæftigelsespolitikken (21).
49.      Med hensyn til den foreliggende sag bør det påpeges, at direktiv 2000/78 ifølge 17.
betragtning hertil ikke kræver fortsat ansættelse af en person, der ikke er disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling, med forbehold af forpligtelsen til i rimeligt omfang at foretage tilpasninger af hensyn til personer med handicap. Det er derfor min opfattelse, at det i forbindelse med beskæftigelsespolitikken og med hensyn til langvarigt sygefravær er et legitimt socialpolitisk mål som omhandlet i dette direktivs artikel 2, stk. 2, litra b), nr. i), at sikre, at arbejdstagerne er disponible til at udøve deres erhvervsmæssige aktivitet. Formålet er nemlig ikke at forlænge et ansættelsesforhold ved at fastholde personer, der ikke er arbejdsdygtige.
50.      Det skal imidlertid undersøges, om de midler, der bringes i anvendelse i den pågældende kollektive overenskomst for at opfylde dette mål, er hensigtsmæssige og ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå det. Den forelæggende ret har i denne henseende anført, at der ved den tidsmæssige begrænsning af retten til fortsat beskæftigelse ifølge praksis fra Corte suprema di cassazione (kassationsdomstol) tages hensyn til dels den syge arbejdstagers interesse i at bevare sin ansættelse i afventning af helbredelse eller rehabilitering, dels arbejdsgiverens interesse, henset til dennes økonomiske situation, organisation og behov, i at kunne bringe en ansættelseskontrakt, som ikke længere kan opfyldes på en måde, der er rentabel for arbejdsgiveren, til ophør (22). Den omtvistede bestemmelse giver således arbejdstageren mulighed for hvert år at være fraværende på grund af sygdom i ca. halvdelen af året uden at miste sin løn eller sit arbejde. Denne arbejdstager kan ligeledes anmode om at blive omfattet af den supplerende bestemmelse, der omhandler sygeorlov uden løn. Hvis den maksimale periode overskrides, har arbejdsgiveren til gengæld mulighed for at bringe kontraktforholdet til ophør.
51.      Med hensyn til denne undersøgelse bør det efter min opfattelse fremhæves, at ifølge den forelæggende ret blev »di comporto«-perioden, henset til sin længde, oprindeligt indført for bl.a. at beskytte arbejdstagerne mod fravær på grund af handicap, som ikke udelukkende er forbundet med en »almindelig« sygdom. I samme retning har den italienske regering i sit skriftlige indlæg gjort gældende, at periodens længde er begrundet i nødvendigheden af at beskytte handicappede personer, fordi det i andre tilfælde, hvor der ikke foreligger et handicap eller onkologiske sygdomme, der er genstand for en anden ordning, er sjældent, at en sygdom er lige så langvarig. De italienske bestemmelser indeholder derfor, ud fra et forenklingshensyn, en længere frist, der hviler på det i første række logiske og hernæst juridiske princip om »det mindre i det mere«.
52.      Der skal endvidere tages hensyn til alle øvrige relevante forhold, bl.a. de direkte og indirekte omkostninger, som virksomhederne skal afholde som følge af fravær på arbejdspladsen (23). Det skal ligeledes undersøges, om den omtvistede bestemmelse og den supplerende bestemmelse ved at fastsætte en ret til at afskedige arbejdstagere, der er fraværende fra arbejdspladsen på grund af sygdom i løbet af et vist antal dage, indebærer en tilskyndelse for arbejdsgivere til ansættelse og fortsat ansættelse (24).
53.      Henset til den vide skønsmargen, som medlemsstaterne er tillagt ved valget af, ikke blot hvilket bestemt formål man ønsker at forfølge på området for socialpolitik og beskæftigelse, men også ved valget af, hvilke foranstaltninger der kan opfylde det, er det min opfattelse, at en foranstaltning som den omtvistede bestemmelse ikke forekommer uhensigtsmæssig med henblik på at nå det mål, der er nævnt i punkt 49 i dette forslag til afgørelse. Medlemsstaterne eller arbejdsmarkedets parter har nemlig efter min opfattelse ret til at kræve, at en arbejdstager er disponibel mindst seks måneder hvert år til at udføre de opgaver, der er fastlagt i dennes ansættelseskontrakt.
54.      Domstolen har præciseret, at med henblik på at fastslå, om de midler, der er fastsat i den omtvistede bestemmelse, går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå det forfulgte mål, skal denne bestemmelse ses i den sammenhæng, hvori den indgår, og den skade, som den kan forårsage for de berørte personer, skal tages i betragtning. Det påhviler i denne forbindelse den forelæggende ret at undersøge, om de italienske arbejdsmarkedsparter ved at forfølge det legitime mål om på den ene side at sikre, at arbejdstagerne er disponible til at udøve deres erhvervsmæssige aktivitet, og på den anden side at foretage en rimelig afvejning af arbejdstagerens og arbejdsgiverens modsatrettede interesser for så vidt angår sygefravær, har undladt at tage hensyn til relevante forhold, som særligt vedrører handicappede arbejdstagere. Der bør i denne forbindelse ikke bortses fra den risiko, som personer med handicap er udsat for, idet de generelt oplever større vanskeligheder end ikke-handicappede arbejdstagere ved en tilbagevenden til arbejdsmarkedet og har specifikke behov, der er knyttet til den beskyttelse, som deres tilstand kræver (25).
55.      I denne sammenhæng kan det som nævnt i 15.
betragtning til direktiv 2000/78 konstateres, om der foreligger indirekte forskelsbehandling, på grundlag af statistisk materiale eller på enhver anden måde. Som Kommissionen har anført i sit skriftlige indlæg, skal den forelæggende ret ved afgørelsen af, i hvilket omfang handicappede arbejdstagere lider skade som følge af anvendelsen af den omtvistede og den supplerende bestemmelse, på grundlag af de faktiske oplysninger, som den råder over, undersøge, hvor mange af disse arbejdstagere der har haft sygeorlov i en periode på mere end 180 dage inden for et år eller 300 dage i løbet af et enkelt år. Hvis det efter denne undersøgelse af de faktiske forhold, som det tilkommer den forelæggende ret at foretage, viser sig, at et betydeligt antal handicappede arbejdstagere har overskredet »di comporto«-perioderne, kan disse perioder have en betydelig negativ indvirkning på de handicappede arbejdstagere og stå i misforhold til den situation, som de befinder sig i. Det påhviler i denne henseende den nationale retsinstans at vurdere, om det statistiske materiale, som er fremlagt for den, kan tillægges gyldighed og tages i betragtning, det vil navnlig sige, om det er udtryk for tilfældige eller kortvarige omstændigheder, og om det viser sig at være væsentligt (26).
56.      Et af de forhold, der skal tages hensyn til, er ligeledes, at der i den italienske retsorden er fastsat bestemmelser, som specifikt har til formål at beskytte personer med handicap. Sådanne bestemmelser kan nemlig forebygge eller opveje de ulemper, som et handicap indebærer, herunder muligheden for, at der opstår sygdomme med tilknytning til handicappet (27).
57.      Det tilkommer i lyset af disse omstændigheder den forelæggende ret for så vidt angår handicappede at vurdere, om de midler, der er fastsat i den omtvistede bestemmelse og den supplerende bestemmelse, går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå det forfulgte mål.
58.      Selv om de to første præjudicielle spørgsmål ikke vedrører de rimelige tilpasninger, der er omhandlet i artikel 2, stk. 2, litra b), nr. ii), i direktiv 2000/78, vil jeg imidlertid fremsætte en række supplerende bemærkninger herom i det følgende. Det fremgår af Domstolens praksis, at bestemmelserne i FN-konventionen kan gøres gældende i forbindelse med fortolkningen af direktivets bestemmelser, således at dette direktiv så vidt muligt bør fortolkes i overensstemmelse med denne konvention. I henhold til den nævnte konventions artikel 2 betyder »diskrimination på grund af handicap«
enhver sondring, udelukkelse eller begrænsning på grund af et handicap, hvis formål eller virkning er at svække eller ophæve anerkendelse, nydelse eller udøvelse på lige fod med andre af alle menneskerettigheder og grundlæggende frihedsrettigheder på det politiske, økonomiske, sociale, kulturelle, civile eller et hvilket som helst andet område. Dette begreb omfatter alle former for diskrimination, herunder nægtelse af tilpasninger i rimeligt omfang. Hvad angår disse tilpasninger fremgår det af ordlyden af det nævnte direktivs artikel 5, sammenholdt med 20. og 21.
betragtning hertil, at arbejdsgiveren er forpligtet til at vedtage passende, dvs. effektive og praktiske foranstaltninger, der tager hensyn til hver enkelt situation, for at give enhver handicappet adgang til beskæftigelse, til at udøve den eller have fremgang i den eller for at give vedkommende adgang til uddannelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde (28).
59.      I det foreliggende tilfælde har den forelæggende ret anført, at S. fik kendskab til P.M.’s første lægeattest, der indeholdt den lægefaglige begrundelse for hendes fravær i perioden fra den 18.
juni til den 8.
august 2022. Det fremgik derimod ikke af de lægeattester, som hendes praktiserende læge i Italien havde udstedt for perioden indtil den 8. januar 2023, hvad den lægefaglige begrundelse for hendes fravær var. Som den forelæggende ret har fremhævet, er arbejdsgiveren ifølge den nationale lovgivning ikke bekendt med grunden til arbejdstagerens fravær, eftersom arbejdsgiveren ikke modtager lægeattester, hvori der angives en diagnose, dvs. grunden til sygdommen, men alene en prognose for arbejdstagerens tilbagevenden. Dette selskab blev i øvrigt ikke underrettet om P.M.’s ansøgning om at få anerkendt sit handicap ad administrativ vej. Som den forelæggende ret har præciseret, forbyder denne lovgivning desuden udtrykkeligt arbejdsgiveren at foretage sine egne undersøgelser af arbejdstagerens helbredstilstand (29).
60.      Det tilkommer under disse omstændigheder den forelæggende ret at undersøge, om arbejdstageren, henset til national ret og de særlige omstændigheder i hovedsagen, skal underrette sin arbejdsgiver om sin handicapstatus (30), eller om arbejdsgiveren, før den pågældende afskediger en arbejdstager for overskridelse af »di comporto«-perioden, er forpligtet til at spørge denne arbejdstager, om dennes fravær har tilknytning til et handicap. Såfremt arbejdsgiveren er forpligtet til at indhente oplysninger, må det konstateres, at det strider mod betingelserne i artikel 2, stk. 2, litra b), nr. ii), i direktiv 2000/78 at afskedige en handicappet arbejdstager, uden at arbejdsgiveren har forsøgt at træffe en passende foranstaltning inden for rammerne af de »tilpasninger i rimeligt omfang«, der er omhandlet i artikel 5 i direktiv 2000/78.
61.      På baggrund af det ovenfor anførte er jeg af den opfattelse, at artikel 1, artikel 2, stk. 1, og artikel 2, stk. 2, litra b), i direktiv 2000/78 skal fortolkes således, at disse bestemmelser ikke er til hinder for en bestemmelse i en national kollektiv overenskomst, hvorefter en arbejdstager kan afskediges i en situation, hvor dennes sygefravær har overskredet en lønnet periode på 180 dage pr. år, hvortil der efter arbejdstagerens anmodning kan lægges en periode på højst 120 dage i løbet af et enkelt år, uden at der sondres mellem, om denne arbejdstager er handicappet eller ej i dette direktivs forstand, medmindre denne bestemmelse, som forfølger det legitime mål om at sikre, at arbejdstagerne er disponible til at udøve deres erhvervsmæssige aktivitet, går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål.
V.      Forslag til afgørelse
62.      Jeg foreslår på baggrund af det ovenfor anførte, at Domstolen besvarer det første og det andet præjudicielle spørgsmål, som Tribunale ordinario di Ravenna (retten i Ravenna, Italien) har forelagt, således:
»Artikel 1, artikel 2, stk. 1, og artikel 2, stk. 2, litra b), i Rådets direktiv 2000/78/EF af 27.
november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv
skal fortolkes således, at
disse bestemmelser ikke er til hinder for bestemmelserne i en national kollektiv overenskomst, hvorefter en arbejdstager kan afskediges i en situation, hvor dennes sygefravær har overskredet en lønnet periode på 180 dage pr. år, hvortil der efter arbejdstagerens anmodning kan lægges en periode på højst 120 dage i løbet af et enkelt år, uden at der sondres mellem, om denne arbejdstager er handicappet eller ej i dette direktivs forstand, medmindre disse bestemmelser, som forfølger det legitime mål om at sikre, at arbejdstagerne er disponible til at udøve deres erhvervsmæssige aktivitet, går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål.«
1 –      Originalsprog: fransk.
i      Den foreliggende sags navn er et vedtaget navn. Det svarer ikke til et navn på en part i sagen.
2 –      Rådets direktiv af 27.11.2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (EFT 2000, L 303, s. 16).
3 –      Dom af 11.4.2013, HK Danmark (C-335/11 og C-337/11, herefter »HK
Danmark-dommen«, EU EU:C:2013:222).
4 –      Dom af 18.1.2018, Ruiz Conejero (C-270/16, herefter »Ruiz Conejero-dommen«, EU:C:2018:17). Jf. vedrørende denne dom i retslitteraturen A. Broderick, »Ruiz Conejero: (Re-)Conceptualizing Disability-based Discrimination and Sickness Absence at Work«, International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leiden, nr. 5, 2019, s. 86-91.
5 –      UN Treaty Series, bind 2515, s. 3.
6 –      EUT 2010, L 23, s. 35.
7 –      Almindeligt tillæg til GURI nr. 39 af 17.2.1992.
8 –      GURI nr. 131 af 27.5.1970.
9 –      Den forelæggende ret har i denne forbindelse henvist til legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili (lov nr. 68 om bestemmelser vedrørende handicappedes adgang til arbejde) af 12.3.1999 (almindeligt tillæg til GURI nr. 68 af 23.3.1999).
10 –      Jf. dom af 10.2.2022, HR Rail (C-485/20, EU:C:2022:85, præmis 26 og den deri nævnte retspraksis).
11–      Jf. analogt vedrørende forskelsbehandling på grund af alder dom af 19.7.2017, Abercrombie & Fitch Italia (C-143/16, EU:C:2017:566, præmis 17 og den deri nævnte retspraksis). Artikel 26 i chartret om grundlæggende rettigheder fastsætter ligeledes, at Unionen anerkender og respekterer retten for mennesker med handicap til at nyde godt af foranstaltninger, der skal sikre deres autonomi, deres sociale og erhvervsmæssige integration og deres deltagelse i samfundslivet.
12 –      Jf. Ruiz Conejero-dommen, præmis 32.
13 –      Jf. dom af 18.1.2024, Ca Na Negreta (C-631/22, EU:C:2024:53, præmis 34 og den deri nævnte retspraksis).
14 –      Jf. i denne retning dom af 26.1.2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C-16/19, EU:C:2021:64, præmis 44 og den deri nævnte retspraksis).
15 –      Jf. Ruiz Conejero-dommen, præmis
36 og den deri nævnte retspraksis.
16 –      Jf. i denne retning Ruiz Conejero-dommen (C-270/16, EU:C:2018:17, præmis 38 og 39 samt den deri nævnte retspraksis).
17 –      Den forelæggende ret har fremhævet, at den supplerende bestemmelse, for så vidt som den ikke gør det muligt at tage yderligere orlov i tilfælde af kronisk og psykisk sygdom, synes at være diskriminerende over for en handicappet, der lider af en sådan sygdom. Som den forelæggende ret ligeledes har anført, er det imidlertid ikke nødvendigt at undersøge dette spørgsmål i forbindelse med dette forslag til afgørelse, eftersom P.M. ikke har anmodet om at blive tildelt denne yderligere periode, selv om hun kunne have gjort det.
18 –      Jf. bl.a. HK
Danmark-dommen, præmis 75-92 og den deri nævnte retspraksis. Jf. ligeledes generaladvokat Sharpstons forslag til afgørelse Ruiz Conejero (C-270/16, EU:C:2017:788, punkt 33), hvorefter artikel 2, stk. 2, litra b), nr. i), i direktiv 2000/78 skal sammenholdes med direktivets artikel 2, stk. 2, litra b), nr. ii), eftersom den anden bestemmelse kan forstås som et bidrag til forståelsen af proportionaliteten af den første bestemmelse, og det ikke kan siges, at den anden bestemmelse og ikke den første bør finde anvendelse på handicappede, eftersom den førstnævnte ganske vist kan gælde de fleste handicappede, men ikke kan gælde alle handicappede.
19 –      Jf. i denne retning dom af 19.9.2018, Bedi (C-312/17, EU:C:2018:734, præmis 58).
20 –      Jf. dom af 20.4.2023, BVAEB (Tilpasning af alderspensioner) (C-52/22, EU:C:2023:309, præmis 55 og den deri nævnte retspraksis).
21 –      Jf. HK
Danmark-dommen, præmis 82.
22 –      Jf. punkt 25 i dette forslag til afgørelse.
23 –      Jf. i denne retning Ruiz Conejero-dommen, præmis
47. Den forelæggende ret har i denne forbindelse henvist til de administrative og uddannelsesmæssige udgifter, der er forbundet med at ansætte midlertidigt personale som erstatning for arbejdstagere, der er fraværende på grund af sygdom.
24 –      Jf. i denne retning Ruiz Conejero-dommen, præmis
48 og den deri nævnte retspraksis.
25 –      Jf. i denne retning HK Danmark-dommen, præmis 82, og Ruiz Conejero-dommen, præmis 49-51 og den deri nævnte retspraksis.
26 –      Dom af 30.6.2022, INSS (Kumulation af ydelser for fuldstændig uarbejdsdygtighed) (C-625/20, EU:C:2022:508, præmis 41 og den deri nævnte retspraksis).
27 –      Jf. i denne retning Ruiz Conejero-dommen, præmis
55.
28 –      Dom af 18.1.2024, Ca Na Negreta (C-631/22, EU:C:2024:53, præmis 41-43 og den deri nævnte retspraksis). Som jeg anførte i mit forslag til afgørelse HR Rail (C-485/20, EU:C:2021:916, punkt 59), skal artikel 5 i direktiv 2000/78, sammenholdt med 17. og 20. betragtning hertil, forstås således, at arbejdsgiveren først og fremmest og i det omfang, det er muligt, skal indrette den arbejdsplads, hvor arbejdstageren udførte sit arbejde, inden hans handicap opstod. Formålet er nemlig – i en tilgang, der er baseret på det sociale handicapbegreb – at tilpasse den handicappede persons arbejdsmiljø med henblik på at give denne mulighed for fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere.
29 –      Jf. punkt 31 i dette forslag til afgørelse.
30 –      Jeg gør opmærksom på, at P.M. i det foreliggende tilfælde ikke anmodede om få tildelt den yderligere periode på 120 dage, der er fastsat i den supplerende bestemmelse.