62012CC0476
OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
ELEANOR SHARPSTON
przedstawiona w dniu 13 lutego 2014 r. (
1
)
Sprawa C‑476/12
Österreichischer Gewerkschaftsbund
przeciwko
Verband Österreichischer Banken und Bankiers
[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym
złożony przez Oberster Gerichtshof (Austria)]
„Porozumienie ramowe dotyczące pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy — Zasada niedyskryminacji — Układ zbiorowy pracy przewidujący dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu — Dodatek wypłacany pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy według zasady pro rata”
1.
Postanowienia układu zbiorowego pracy zawartego między organizacją związkową i organizacją pracodawców wymagają, aby umowy o pracę zawierane w danym sektorze gospodarki zawierały postanowienie przewidujące wypłatę przez pracodawcę „dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu” celem pokrycia części wydatków pracownika na utrzymanie dziecka. Czy zasadę pro rata temporis zawartą w treści klauzuli 4 pkt 2 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 97/81 (
2
) można stosować do tego dodatku? W wypadku odpowiedzi przeczącej, czy mniej korzystną sytuację pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, która wynika z proporcjonalnego zmniejszenia wypłacanego (w celu uwzględnienia ich mniejszego wymiaru czasu pracy) dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu można obiektywnie uzasadnić na podstawie klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego? Na koniec, jeżeli przy zastosowaniu prawidłowej wykładni porozumienia ramowego takie proporcjonalne zmniejszenie dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu zostanie uznane za niezgodne z prawem, czy zastosowanie art. 28 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”) skutkuje nieważnością niektórych postanowień przedmiotowego układu zbiorowego pracy?
2.
Takie są co do istoty pytania przedstawione Trybunałowi przez Oberster Gerichtshof (sąd najwyższy, Austria) wynikające ze sporu między Österreichischer Gewerkschaftsbund (austriacką federacją związków zawodowych, zwaną dalej „ÖGB”) a Verband Österreichischer Banken und Bankiers (stowarzyszeniem austriackich banków i bankierów, zwanym dalej „VÖBB”) dotyczące właściwej wykładni wynegocjowanego między nimi układu zbiorowego pracy (zwanego dalej „układem zbiorowym pracy sektora bankowego”).
Prawo Unii
Karta
3.
Prawo do prowadzenia rokowań i działań zbiorowych jest zagwarantowane przez art. 28 karty, który stanowi:
„Pracownicy i pracodawcy lub ich odpowiednie organizacje, mają, zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi, prawo do negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy na odpowiednich poziomach oraz do podejmowania, w przypadkach konfliktu interesów, działań zbiorowych, w tym strajku, w obronie swoich interesów”.
TFUE
4.
Artykuł 157 ust. 2 TFUE zawiera definicję „wynagrodzenia” dla celów stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Zgodnie z ową definicją „przez »wynagrodzenie« rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy”.
Dyrektywa 97/81 i porozumienie ramowe
5.
Celem dyrektywy 97/81 była transpozycja porozumienia ramowego dotyczącego zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, które stanowi załącznik do tej dyrektywy (
3
).
6.
Samo porozumienie ramowe zostało zawarte w celu określenia ogólnych zasad i minimalnych wymagań w odniesieniu do zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, stworzenia ogólnych ram służących eliminacji dyskryminacji wobec pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i rozwoju potencjalnych możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy w oparciu o zasady, które mogą zostać zaakceptowane zarówno przez pracodawców, jak i przez pracowników (
4
).
7.
Klauzula 1 porozumienia ramowego stanowi:
„Celem niniejszego Porozumienia ramowego jest:
a)
ustanowienie przepisów eliminujących dyskryminację pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin [czasu pracy] oraz poprawiających jakość pracy w niepełnym wymiarze godzin [czasu pracy];
b)
ułatwienie rozwoju dobrowolnego zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin [czasu pracy] oraz przyczynienie się do elastycznej organizacji czasu pracy w sposób uwzględniający potrzeby pracodawców i pracowników”.
8.
Klauzula 4 określa zasadę niedyskryminacji:
„1.
W odniesieniu do warunków zatrudnienia pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin [czasu pracy] nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin [czasu pracy] jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin [czasu pracy], o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym.
2.
Gdzie to stosowne, stosuje się zasadę pro rata temporis.
[...]”.
Prawo austriackie
9.
Paragraf 54 ust. 2 Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (ustawy o sądach pracy i ubezpieczeń społecznych, zwanej dalej „ASGG”) zawiera specjalną procedurę, na którą można się powołać w celu uzyskania prawomocnego wyroku ustalającego treść przepisu prawa materialnego, którego prawidłowa wykładnia ma znaczenie dla przynajmniej trzech pracowników lub pracodawców. Wydany wyrok deklaratoryjny wywołuje wiążące skutki prawne.
10.
Paragraf 19d Arbeitszeitgesetz (austriackiej ustawy o czasie pracy, zwanej dalej „AZG”) stanowi:
„1.   Praca wykonywana jest »w niepełnym wymiarze czasu pracy«, w wypadku gdy tygodniowa liczba godzin umówionej pracy jest średnio mniejsza niż ustawowo określona tygodniowa liczba godzin pracy lub mniejsza niż zwykła tygodniowa liczba godzin pracy przewidziana przez stosowany układ zbiorowy pracy.
[...]
6.   Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być z tej przyczyny traktowani w sposób mniej korzystny niż pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, chyba że obiektywne przyczyny uzasadniają odmienne traktowanie.
[...]
7.   W wypadku sporu to pracodawca powinien wykazać, że żaden mniej korzystny warunek nie jest stosowany z powodu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
11.
W zakresie, w jakim możliwe jest ustalenie tego na podstawie treści postanowienia odsyłającego, w prawie krajowym nie istnieje żaden ustawowy obowiązek, zgodnie z którym pracodawca byłby zobowiązany do zawarcia w treści umowy o pracę postanowienia przewidującego wypłatę dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu. Jakiekolwiek tego rodzaju zobowiązanie wynika z układów zbiorowych pracy, które są negocjowane między organizacją związkową (organizacjami związkowymi) a pracodawcą (lub organizacją pracodawców) w danym sektorze gospodarki lub z indywidualnych negocjacji między pracodawcą i (potencjalnym) pracownikiem.
Układ zbiorowy pracy sektora bankowego
12.
Rozdział III układu zbiorowego pracy sektora bankowego zatytułowany „świadczenia socjalne” stanowi, że „dodatki na gospodarstwo domowe i dodatki na dzieci przyznawane są jako świadczenie socjalne”.
13.
Paragraf 22 ust. 1 tego układu stanowi:
„Pracownicy są uprawnieni do dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu z tytułu każdego dziecka, w odniesieniu do którego posiadają uprawnienie do ustawowego świadczenia rodzinnego i przedstawią dowód jego otrzymywania. Prawo do dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu przysługuje po raz pierwszy (lub po raz ostatni) za miesiąc kalendarzowy, w którym spełnione zostały/ przestają być spełnione warunki jego wypłaty”.
14.
Paragraf 22 ust. 4 stanowi, że § 21 ust. 2, dotyczący sposobu obliczania dodatku na gospodarstwo domowe, stosuje się w drodze analogii do dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu. Paragraf 21 ust. 2 stanowi, że w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ów dodatek na gospodarstwo domowe „jest obliczany przez podzielenie kwoty należnej pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy przez tygodniową liczbę godzin pracy przewidzianą dla zatrudnienia pełnoetatowego, zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego pracy (to jest 38,5 godziny), i przez pomnożenie otrzymanego wyniku przez tygodniową liczbę godzin pracy odpowiednich pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Stan faktyczny, postępowanie i pytania prejudycjalne
15.
Działając w imieniu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, których umowy o pracę regulowane są układem zbiorowym pracy sektora bankowego, ÖGB wszczęła postępowanie sądowe przed Oberster Gerichtshof na podstawie § 54 ust. 2 ASGG, wnosząc o wydanie wyroku deklaratoryjnego ustalającego, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy są uprawnieni do dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu w pełnej wysokości, a nie do dodatku w wysokości zmniejszonej proporcjonalnie według zasady pro rata w stosunku do ich rzeczywistego czasu pracy.
16.
Oberster Gerichtshof postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału Sprawiedliwości z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy w przypadku dodatku na dzieci uregulowanego w układzie zbiorowym pracy, będącego świadczeniem socjalnym pracodawcy służącym częściowemu wyrównaniu finansowych ciężarów alimentacyjnych spoczywających na rodzicach względem dziecka, dla którego pobierany jest dodatek, należy ze względu na rodzaj tego świadczenia (jako odpowiednie) stosować zasadę pro rata temporis wedle klauzuli 4 pkt 2 porozumienia ramowego [...]?
2)
W przypadku udzielenia na pytanie pierwsze odpowiedzi przeczącej:
czy klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego [...] należy interpretować w ten sposób, że nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy poprzez proporcjonalne zmniejszenie roszczenia o dodatek na dzieci w stosunku do czasu pracy – uwzględniając szeroki zakres uznania przedstawicieli pracowników i pracodawców przy ustalaniu konkretnego celu z zakresu polityki społecznej i gospodarczej oraz środki nadające się do jego osiągnięcia – jest obiektywnie uzasadnione przy założeniu, że zakaz świadczeń proporcjonalnych:
a)
utrudnia lub uniemożliwia zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy w formie niepełnego wymiaru czasu pracy rodziców lub drobne zatrudnienia w czasie urlopu macierzyńskiego lub
b)
prowadzi do zniekształcenia konkurencji poprzez wyższe finansowe obciążenia pracodawców zatrudniających dużą liczbę pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz do zmniejszenia gotowości pracodawców do zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy lub
c)
prowadzi do uprzywilejowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy pozostają w innych stosunkach pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i mają wielokrotne roszczenie o świadczenia na podstawie układu zbiorowego pracy, takie jak dodatek na dziecko lub
d)
prowadzi do uprzywilejowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, ponieważ dysponują oni większą ilością czasu wolnego od pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy i w związku z tym mają lepsze możliwości sprawowania opieki nad dzieckiem?
3)
W przypadku udzielenia na pytania pierwsze i drugie odpowiedzi przeczącej: czy art. 28 karty praw podstawowych należy interpretować w ten sposób, że w systemie prawa pracy, w którym zasadnicze elementy minimalnych standardów prawa pracy są tworzone na podstawie zgodnych ocen polityki społecznej w szczególny sposób wybranych i kwalifikowanych stron układu zbiorowego pracy, w przypadku nieważności (zgodnie z praktyką krajową) tylko jednego szczegółowego postanowienia (naruszającego unijny zakaz dyskryminacji) zawartego w układzie zbiorowym pracy (w niniejszej sprawie proporcjonalne określenie dodatku na dzieci przy niepełnym wymiarze czasu pracy) sankcja nieważności obejmuje cały przepis układu zbiorowego pracy dotyczący tego zakresu regulacji (w niniejszej sprawie: dodatek na dzieci)?”.
17.
ÖGB, VÖBB i Komisja przedstawiły uwagi na piśmie, wszystkie uczestniczyły w rozprawie i przedstawiły ustnie swe stanowiska w sprawie.
Ocena
Uwagi wstępne
18.
Wydaje się, że między stronami postępowania głównego istnieje zgodność w zakresie następujących kwestii (oczywiście jakiekolwiek niezbędne sprawdzenie w tym zakresie powinno zostać dokonane przez sąd krajowy).
19.
Po pierwsze, sam sąd odsyłający opisuje przedmiotowy dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu jako „umowne świadczenie pracodawcy, które nie tylko kompensuje związany ze świadczeniem pracy zwiększony finansowy ciężar opieki nad dzieckiem, lecz ogólnie w zamierzeniu powinno wyrównać ponoszone przez pracującego rodzica wydatki na utrzymanie dziecka. Dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu stanowi więc dodatek wypłacany przez pracodawcę w celu uzupełnienia ustawowego (państwowego) świadczenia rodzinnego. [...] Jako uzupełnienie ustawowego świadczenia rodzinnego dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu ma cel podobny do celu ustawowego świadczenia rodzinnego”. Sąd odsyłający wyraźnie jednak wskazuje, że dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu wypłacany na podstawie układu zbiorowego pracy sektora bankowego nie stanowi świadczenia zabezpieczenia społecznego (
5
).
20.
Po drugie, między stronami istnieje zgodność (
6
) co do tego, że dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu stanowi „wynagrodzenie” w rozumieniu (obecnie) art. 157 TFUE.
21.
Po trzecie, dokładnie ponieważ dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu jest świadczeniem pieniężnym, może on zostać spożytkowany przez pracownika w celu pokrycia nie tylko kosztów opieki nad dzieckiem, ale także innych wydatków, które wiążą się z posiadaniem dziecka (takich jak opłacenie żywności, ubrań i zabawek) lub nawet ogólnie wydatków gospodarstwa domowego.
22.
Po czwarte, zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego pracy sektora bankowego, od 1979 r. w celu uzyskania umownego dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu pracownik powinien wykazać uprawnienie do ustawowego świadczenia rodzinnego. W swych uwagach pisemnych VÖBB wyjaśnił, że przed tą datą corocznie wymagano przedstawienia większej ilości dowodów oraz że powiązanie z uprawnieniem do ustawowego świadczenia rodzinnego wprowadzono przede wszystkim w celu uproszczenia administracyjnego ciężaru udowodnienia uprawnienia do dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu.
Relacja między klauzulami 4 pkt 1 i 2 porozumienia ramowego a orzecznictwem Trybunału dotyczącym zasady pro rata temporis
23.
Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy z definicji przepracowują mniejszą liczbę godzin niż pracownicy zatrudnieniw pełnym wymiarze czasu pracy, to jest (rzeczywisty lub hipotetyczny) pracownik „będący jego odpowiednikiem zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy” (zwyczajowo określany jako „odpowiednik pełnoetatowy”). Na ogół otrzymują oni także niższe wynagrodzenie. W wypadku, gdy ich stawka godzinowa jest niższa niż stawka odpowiednika pełnoetatowego, wyraźnie zachodzi traktowanie dyskryminacyjne. Jeżeli otrzymują dokładnie taką samą stawkę godzinową, ale – ponieważ pracują oni (na przykład) 20 godzin tygodniowo zamiast 40 – otrzymują na rękę mniejsze uposażenie i ta obniżka wynagrodzenia pro rata temporis nie wzbudza negatywnych komentarzy. W sposób dorozumiany jest uważana za „obiektywnie uzasadnioną”.
24.
Klauzula 4 pkt 2 porozumienia ramowego odzwierciedla to powszechne rozumienie, stwierdzając lakonicznie: „Gdzie to stosowne, stosuje się zasadę pro rata temporis”. Chociaż autor projektu tego tekstu mógł napisać (nawet bardziej zwięźle): „Wynagrodzenie może być ustalane proporcjonalnie”, nie zrobił tego. Użycie słów „gdzie to stosowne” przypuszczalnie oznacza, że zasada pro rata temporis może być stosowana nieco bardziej elastycznie. Nieco dalej poddam owe słowa bardziej szczegółowej analizie (
7
).
25.
Niektóre „warunki zatrudnienia” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 (termin ten nie jest zdefiniowany) nie mogą, przez wzgląd na ich charakter, być „stosownie” ustalane proporcjonalnie. Łatwym przykładem jest dostarczanie przez pracodawcę wyposażenia ochronnego, takiego jak kask ochronny: niemożliwe jest – lub niewłaściwe – zapewnienie pracownikowi połowy kasku. W takich okolicznościach, jeżeli pracodawca odmiennie traktuje pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i odpowiednika pełnoetatowego w sposób niekorzystny dla tego pierwszego, klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego znajduje zastosowanie. Pracodawca jest zobowiązany udowodnić, że jakiekolwiek mniej korzystne traktowanie jest obiektywnie uzasadnione. Jeżeli nie może tego uczynić, odmienność traktowania stanowi dyskryminację sprzeczną z klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego.
26.
Pytanie czy odmienne traktowanie powinno, na oddzielnym etapie, zostać obiektywnie „uzasadnione”, jako takie nie zostało koncepcyjnie omówione w klauzuli 4 pkt 2 (ponieważ w sposób dorozumiany zaakceptowano, że zasada pro rata temporis zawiera swoje własne obiektywne uzasadnienie). Trybunał poddał jednak próbie obiektywne uzasadnienie, stawiając pytanie, czy „stosowne” jest stosowanie tej zasady do innych elementów niż wynagrodzenie zasadnicze.
27.
Dotychczas Trybunał dokonywał wykładni klauzuli 4 pkt 2 porozumienia ramowego tylko w odniesieniu do uprawnienia do corocznego płatnego urlopu, które zawiera zarówno element „czasu wolnego od pracy”, jak i element „wynagrodzenia”. W sprawie Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (
8
) Trybunał orzekł, że „stosowne” było zastosowanie zasady pro rata temporis do corocznego płatnego urlopu w ten sposób, że zmniejszono wysokość urlopu odpowiednio do okresu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Takie zmniejszenie w porównaniu do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy było obiektywnie uzasadnione. Linia orzecznicza tego wyroku została potwierdzona w sprawie Heimann (
9
), w której Trybunał orzekł, że stosowanie zasady pro rata temporis było właściwe w odniesieniu do corocznego płatnego urlopu pracownika, któremu zmniejszono wymiar czasu pracy.
28.
W wielu innych sprawach (niedotyczących porozumienia ramowego, lecz zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn) Trybunał rozważał, czy dyskryminacja pośrednia była obiektywnie uzasadniona w wypadku, gdy pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy byli traktowani w sposób odmienny w wyniku stosowania zasady pro rata temporis. Tak oto Trybunał orzekł, że stosowanie tej zasady do renty z tytułu trwałej niezdolności do pracy było obiektywnie uzasadnione, w ten sposób, że wypłacana kwota była pomniejszana w celu uwzględnienia faktu, że pracownik korzystał z okresu urlopu rodzicielskiego w niepełnym wymiarze, podczas którego opłacał składki i uzyskał prawo do świadczeń rentowych w stosunku proporcjonalnym do otrzymywanego (niższego) wynagrodzenia (
10
). Pracodawca był uprawniony do zmniejszenia wysokości premii świątecznej pro rata temporis w celu uwzględnienia okresów wykorzystanego urlopu rodzicielskiego (
11
). Podobnie proporcjonalne zmniejszenie uprawnienia do świadczenia emerytalnego było obiektywnie uzasadnione w celu uwzględnienia okresów zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy i urlopów bezpłatnych w celu odzwierciedlenia liczby lat rzeczywistej służby przepracowanych przez urzędnika państwowego w porównaniu do urzędnika, który w okresie swojej kariery zawodowej pracował w pełnym wymiarze czasu pracy (
12
).
29.
Co to znaczy, gdy klauzula 4 pkt 2 stanowi, że zasadę pro rata temporis stosuje się „gdzie to stosowne”?
30.
Zgodnie z dotychczasowym stanowiskiem Trybunału pojęcie wynagrodzenia w rozumieniu porozumienia ramowego zrównane było z pojęciem wynagrodzenia w rozumieniu traktatu oraz istniała możliwość proporcjonalnego ustalenia wysokości wynagrodzenia bez względu na jego rodzaj: zob. wyroki zarówno z zakresu orzecznictwa dotyczącego porozumienia ramowego, jak i dyskryminacji ze względu na płeć, które właśnie cytowałam (Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (
13
), Heimann (
14
), Gómez-Limón Sánchez-Camacho (
15
), Lewen (
16
) i Schönheit i Becker (
17
)). We wszystkich tych wypadkach to, co stanowiło przedmiot zmniejszenia pro rata, wchodziło w zakres (szerokiej) traktatowej definicji wynagrodzenia i Trybunał zaakceptował, że takie zmniejszenie było obiektywnie uzasadnione. W dwóch sprawach dotyczących porozumienia ramowego, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols i Heimann, Trybunał orzekł wyraźnie, że „stosowne” było (jak i obiektywnie uzasadnione) stosowanie zasady pro rata temporis do corocznego płatnego urlopu.
31.
Z powyższego wydaje się wynikać, że w wypadku gdy jakaś korzyść wynikająca z zatrudnienia wchodzi w zakres traktatowej definicji wynagrodzenia, „stosowne”jest zmniejszenie tej korzyści pro rata temporis w odniesieniu do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pytanie pierwsze
32.
W pytaniu pierwszym sąd odsyłający pyta w istocie, czy klauzula 4 pkt 2 porozumienia ramowego powinna być interpretowana w ten sposób, że właściwe jest stosowanie zasady pro rata temporis do wypłaty dodatku na dziecko takiego jak sporny dodatek w postępowaniu głównym.
33.
Moim zdaniem w ten sposób należy ją interpretować.
34.
Prawdą jest, że – w przeciwieństwie do uprawnienia do świadczeń emerytalnych lub liczby dni corocznego płatnego urlopu – nie istnieje obiektywny związek między wysokością dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu, „potrzebami” ze strony pracownika, którego dotyczy dodatek, i liczbą godzin przepracowanych przez tego pracownika. Jak zostało to podkreślone przez ÖGB, istnienie dziecka i potrzeba pokrywania kosztów związanych z jego wychowaniem stanowią kwestie niezależne od faktu, czy pracownik jest zatrudniony w pełnym, czy też w niepełnym wymiarze czasu pracy.
35.
To powiedziawszy, na podstawie ustaleń przedstawionych przez sąd krajowy w postanowieniu odsyłającym wydaje mi się, że chociaż dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu wypłacany jest tylko osobom, które wykazały uprawnienie do ustawowego świadczenia rodzinnego, realizuje szczególny cel i stanowi (oczywiście) odrębną pozycję na odcinku wynagrodzenia pracownika, to w sposób oczywisty stanowi on część wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi na mocy jego lub jej umowy o pracę.
36.
W tych okolicznościach dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu stanowi w sposób wyraźny „wynagrodzenie” w rozumieniu (obecnego) art. 157 TFUE w zakresie, w jakim stanowi świadczenie wzajemne, które pracownik otrzymuje w pieniądzu z tytułu zatrudnienia od swojego pracodawcy (
18
). Zarówno orzecznictwo Trybunału, jak i definicja wynagrodzenia sformułowana w traktacie podkreślają, że związek między takimi wypłatami środków pieniężnych i zatrudnieniem pracownika może być bezpośredni lub pośredni.
37.
W sprawie Garland (
19
) Trybunał podkreślił, że w wypadku gdy korzyść przyznana pracownikowi wynika ze stosunku pracy, dokładny charakter prawny tej korzyści jest nieistotny do celów ustalenia, czy stanowi ona „wynagrodzenie”. W sprawie Barber (
20
) Trybunał orzekł, że „chociaż prawdą jest, że wiele korzyści przyznawanych przez pracodawcę odzwierciedla także względy polityki społecznej, fakt, że świadczenie ma charakter wynagrodzenia, nie może być podawany w wątpliwość, w wypadku gdy pracownik jest uprawniony do otrzymania przedmiotowego świadczenia od pracodawcy ze względu na istnienie stosunku pracy” (kursywa moja).
38.
Z uwagi na to, że dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu stanowi „wynagrodzenie”, „stosowne” jest stosowanie zasady pro rata temporis do tego aspektu wynagrodzenia, tak jak Trybunał orzekł już w odniesieniu do innych aspektów wynagrodzenia. Fakt, że dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu służy celowi socjalnemu jest godny pochwały, ale nie zmienia jego kwalifikacji prawnej jako wynagrodzenia, a wynagrodzenie może być ustalane proporcjonalnie (
21
).
39.
Czy sformułowanie użyte w porozumieniu ramowym dopuszcza uznanie, że istnieje pewnego rodzaju „obszar pośredni”, składający się ze „świadczeń socjalnych pracodawcy”, które to świadczenia – nawet jeżeli stanowią one „wynagrodzenie” w rozumieniu klasycznej definicji zawartej w orzecznictwie Trybunału – nie powinny jednak być ustalane proporcjonalnie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w sposób, w jaki jest proporcjonalnie ustalane wynagrodzenie?
40.
Nie jestem przekonana, że, ściśle mówiąc, niezbędne jest udzielenie odpowiedzi na to pytanie w tym miejscu. Chociaż dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu wyraźnie służy użytecznemu celowi socjalnemu, fakt, że został włączony do pakietu wynagrodzenia jako jego część, jest wynikiem negocjacji przeprowadzonych przez obydwie strony tego sektora gospodarki. Ryzykując nadmierne uproszczenie, można chyba zasugerować, że w ramach całkowitej „koperty” łącznej kwoty, którą pracodawcy tego sektora skłonni są wypłacić tytułem wynagrodzeń za pracę, strony rokowań uzgodniły udzielenie dodatkowej pomocy pracownikom posiadającym dzieci, i że inne składniki w ramach całkowitego rozliczenia przypuszczalnie zostały odpowiednio dostosowane w celu skompensowania tej preferencji (
22
). W ostatecznym rozrachunku porozumienie między partnerami społecznymi dotyczy wynagrodzenia, a nie świadczeń z zakresu pomocy społecznej. W konsekwencji uzgodniony dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu, stanowiący integralną część wynagrodzenia, powinien być uznawany za wynagrodzenie. Stosowanie do tego dodatku zasady pro rata temporis jest zatem kwestią otwartą dla pracodawcy, w wypadku gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy.
41.
Podkreślam, że mój wniosek opiera się na fakcie, że pracodawca nie jest zobowiązany z mocy ustawy do wypłacania przedmiotowych świadczeń socjalnych. Jeżeli (na przykład) prawodawca krajowy zdecydowałby o nałożeniu na pracodawców obowiązku wypłacania dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu osobom zatrudnionym (w ten sposób, że na państwie ciążyłby obowiązek wypłaty takiego dodatku tylko osobom pozostającym bez pracy), pracodawca w istocie przyjąłby rolę państwa i wniosek mógłby być całkowicie odmienny (
23
). Dodaję także, że podczas gdy w tym wypadku pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy niewątpliwie otrzymuje mniejszą ilość środków pieniężnych niż odpowiednik pełnoetatowy w formie dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu i z tego powodu ogólnie rzecz biorąc znajduje się w mniej komfortowej sytuacji finansowej, on (lub ona) nie znajduje się w jakiejś szczególnie niekorzystnej sytuacji z powodu faktu, że dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu jest ustalany proporcjonalnie. Celowo pozostawiam otwarte pytanie, jaka byłaby odpowiedź, w wypadku gdyby taka niekorzystna sytuacja wystąpiła w innym wypadku.
42.
Na koniec, chociaż klauzula 4 pkt 2 jest sformułowana w sposób imperatywny – „Gdzie to stosowne, stosuje się zasadę pro rata temporis” (kursywa moja) – nie należy moim zdaniem interpretować jej w taki sposób, że musi być ona stosowana w każdym wypadku, w którym stosowanie tej zasady jest stosowne. Innymi słowy, „zasadę stosuje się” nie oznacza „pracodawca jest zobowiązany do stosowania zasady, nawet jeżeli chce być hojniejszy” (nie może on oczywiście wypłacać pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenia w wysokościmniejszej, niż wynika to z zastosowania zasady pro rata temporis) (
24
). Słowa „stosuje się” oznaczają jedynie, że w wypadku gdy stosowne jest zastosowanie zasady pro rata temporis, zasadę tę stosuje się bez potrzeby jakiegokolwiek dalszego obiektywnego uzasadnienia. Wystarcza fakt, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy pracuje mniejszą liczbę godzin niż pracownik będący odpowiednikiem pełnoetatowym.
43.
W konsekwencji na pierwsze przedłożone pytanie prejudycjalne należy udzielić odpowiedzi, że stosowne jest, w rozumieniu klauzuli 4 pkt 2 porozumienia ramowego, stosowanie zasady pro rata temporis do dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu wymienionego w układzie zbiorowym pracy, w wypadku gdy na stronach układu zbiorowego pracy nie ciąży ustawowy obowiązek wprowadzenia do treści układu postanowienia dotyczącego takiego dodatku.
Pytanie drugie
44.
W pytaniu tym sąd odsyłający zapytuje w istocie, czy w wypadku gdy dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu nie może być ustalany proporcjonalnie przy zastosowaniu klauzuli 4 pkt 2 porozumienia ramowego, nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, które wynika z wypłacania im dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu w wysokości mniejszej niż pełna, może niemniej z innych przyczyn zostać uznane za obiektywnie uzasadnione na podstawie klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego. W pytaniu przedłożonym przez sąd odsyłający przedstawiono cztery możliwe warianty uzasadnienia, na które, jak przypuszczam, powołano się w postępowaniu przed tym sądem.
45.
Jeżeli Trybunał zgodzi się z odpowiedzią, której proponuję udzielić na pytanie pierwsze, udzielenie odpowiedzi na pytanie drugie stanie się zbyteczne. Omówię je jednak pokrótce, aby zachować kompletność.
46.
W zasadzie to do sądu odsyłającego należy ocena, czy którakolwiek z podniesionych przyczyn stanowi obiektywne uzasadnienie różnicy w traktowaniu w świetle orzecznictwa Trybunału. Trybunał orzekł, że sąd krajowy musi rozważyć, czy wybrany środek odpowiada rzeczywistej potrzebie, jest właściwy i niezbędny do osiągnięcia zamierzonego celu (
25
). Zwykłe uogólnienia nie wystarczą, aby uzasadnić różnicę w traktowaniu (
26
), a unikanie zwiększonych kosztów nie stanowi przyczyny, która mogłaby obiektywnie uzasadniać pośrednią dyskryminację (
27
).
47.
To powiedziawszy, wydaje mi się jednak, że w wypadku gdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy jest traktowany w sposób mniej korzystny w porównaniu do odpowiednika pełnoetatowego z tej przyczyny, że jego wymiar czasu pracy jest używany jako podstawa do proporcjonalnego zmniejszenia wypłacanego wynagrodzenia, ustalanie proporcjonalne albo jest „stosowne”, albo nie jest. W wypadku gdy fakt, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy pracuje w mniejszym wymiarze godzin, stanowi obiektywną podstawę uzasadnienia ustalania proporcjonalnego, stosowanie zasady pro rata temporis jest „stosowne” i objęte zakresem zastosowania klauzuli 4 pkt 2 porozumienia ramowego. W wypadku gdy nie jest to „stosowne”, nie ma już dodatkowego miejsca na rozpatrywanie, czy ustalanie proporcjonalne jest niemniej obiektywnie uzasadnione na innych podstawach i z tej przyczyny nie narusza zasady niedyskryminacji ustanowionej na mocy klauzuli 4 pkt 1.
48.
Z tego względu uważam, że cztery możliwe podstawy obiektywnego uzasadnienia podniesione przed sądem krajowym nie mogą stanowić podstawy zgodnie z klauzulą 4 pkt 1 do zmniejszenia pro rata temporis kwoty wypłacanej pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy w formie dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu.
Pytanie trzecie
49.
W swoim trzecim pytaniu sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia czy, w wypadku gdy wypłata dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu w proporcjonalnie zmniejszonej wysokości jest niezgodna z prawem, art. 28 karty wyłączałby jakąkolwiek wypłatę tego dodatku na podstawie układu zbiorowego pracy.
50.
Ponownie, jeżeli Trybunał zgadza się z zaproponowaną przeze mnie odpowiedzią na pytanie pierwsze, odpowiedź na pytanie trzecie staje się zbyteczna. Omówię je jednak pokrótce, aby zachować porządek.
51.
Artykuł 28 karty ustanawia prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych. Prawo to powinno być wykonywane „zgodnie z prawem Unii”. Jeżeli postanowienie układu zbiorowego pracy jest sprzeczne z prawem Unii, sąd krajowy winien uchylić stosowanie tego konkretnego postanowienia w zakresie koniecznym do usunięcia niezgodności z prawem. Tak więc, jeżeli Trybunał orzekłby, że prawo Unii wyłącza stosowanie zasady pro rata temporis do dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu, należałoby uchylić stosowanie konkretnego postanowienia stanowiącego, że dodatek powinien być ustalany proporcjonalnie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (tutaj § 22 ust. 4 układu zbiorowego pracy sektora bankowego). W konsekwencji dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu należałoby wypłacać w całości na podstawie § 22 ust. 1 tego układu.
52.
Moim zdaniem to ograniczone i proporcjonalne rozwiązanie ani nie ubezskuteczniłoby postanowień tego układu, ani nie zmodyfikowałoby go w takim stopniu, że nie przypominałby tego, co ustaliły strony. Nie zaistniałoby więc naruszenie prawa do prowadzenia rokowań zbiorowych ustanowionego w art. 28 karty.
Wnioski
53.
W konsekwencji z przyczyn, które przedstawiłam, proponuję, żeby Trybunał odpowiedział tylko na pytanie pierwsze przedstawione przez Oberster Gerichtshof, Austria, w następujący sposób:
Stosowne jest, w rozumieniu klauzuli 4 pkt 2 porozumienia ramowego załączonego do dyrektywy Rady 97/81/WE dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), stosowanie zasady pro rata temporis do dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu wymienionego w układzie zbiorowym pracy, w wypadku gdy na stronach układu zbiorowego pracy nie ciąży ustawowy obowiązek wprowadzenia do treści układu postanowienia dotyczącego takiego dodatku.
(
1
)	Język oryginału: angielski.
(
2
)	Dyrektywa Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. 1998, L 14, s. 9 – wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 3, s. 267).
(
3
)	Zobacz art. 1 dyrektywy 97/81.
(
4
)	Motyw 11 preambuły do dyrektywy 97/81. Zobacz także pkt 4, 5 i 7 „Uwag ogólnych”, które służą jako preambuła do porozumienia ramowego.
(
5
)	Oberster Gerichtshof zastosował kryteria określone przez niniejszy Trybunał w wyroku z dnia 10 czerwca 2010 r. w sprawach połączonych C-395/08 i C-396/08 Bruno i in., Zb.Orz. s. I-5119, pkt 41, 42 oraz w wyroku z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C-268/06 Impact, Zb.Orz. s. I-2483, pkt 131.
(
6
)	Dosłowne sformułowanie postanowienia odsyłającego na stronie 15 – punkt 2.4 brzmi: „Unbestritten ist, dass es sich bei der zu beurteilenden Kinderzulage um Entgelt handelt” („Bezsporne jest, że rozpatrywany dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu stanowi wynagrodzenie”.)
(
7
)	Zobacz pkt 32–42 poniżej.
(
8
)	Wyrok Trybunału z dnia 22 kwietnia 2010 r. w sprawie C-486/08 Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols przeciwko Land Tirol, Zb.Orz. s. I-3527, pkt 33.
(
9
)	Wyrok Trybunału z dnia 8 listopada 2012 r. w sprawach połączonych C‑229/11 i C‑230/11 Alexander Heimann i Konstantin Toltschin przeciwko Kaiserpkt, pkt 34–36.
(
10
)	Wyrok Trybunału z dnia 16 lipca 2009 r. w sprawie C-537/07 Gómez-Limón Sánchez-Camacho, Zb.Orz. s. I-6525, pkt 62, 63.
(
11
)	Wyrok Trybunału z dnia 21 października 1999 r. w sprawie C-333/97 Lewen, Rec. s. I-7243, pkt 50.
(
12
)	Wyrok Trybunału z dnia 23 października 2003 r. w sprawach połączonych C-4/02 i C-5/02 Schönheit i Becker, Rec. s. I-12575, pkt 90, 91.
(
13
)	Wyżej wymieniony w przypisie 8.
(
14
)	Wyżej wymieniony w przypisie 9.
(
15
)	Wyżej wymieniony w przypisie 10.
(
16
)	Wyżej wymieniony w przypisie 11.
(
17
)	Wyżej wymieniony w przypisie 12.
(
18
)	Zobacz wyroki Trybunału: z dnia 9 lutego 1982 r. w sprawie 12/81 Garland, Rec. s. 359, pkt 5; z dnia 17 maja 1990 r. w sprawie C-262/88 Barber, Rec. s. I-1889, pkt 12; z dnia 9 lutego 1999 r. w sprawie C-167/97 Seymour-Smith i Perez, Rec. s. I-623, pkt 23.
(
19
)	Wyżej wymieniona w przypisie 18 sprawa Garland, pkt 5. Zobacz także wyrok Trybunału z dnia 9 września 1999 r. w sprawie C-281/97 Krüger, Rec. s. I-5127, pkt 15.
(
20
)	Wyżej wymienionej w przypisie 18, pkt 18.
(
21
)	Zobacz pkt 30, 31 niniejszej opinii.
(
22
)	Jest zatem także kwestią otwartą dla organizacji związkowej (ÖGB), jeżeli chce ona zapewnić wyższy poziom ochrony pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, czy wynegocjować, w ramach części jej całościowych negocjacji z organem reprezentującym pracodawców (VÖBB), że dodatek na dziecko powinien być wypłacany w równej kwocie wszystkim pracownikom, którzy spełniają warunki, bez względu na liczbę przepracowanych godzin. Podobnie jest kwestią otwartą dla partnerów społecznych zdecydowanie (na przykład), czy dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu powinien być powiązany z poziomem wynagrodzenia i, jeżeli tak, w jaki dokładnie sposób. Można by było wysunąć niewątpliwie atrakcyjny argument na rzecz niezmniejszania pro rata niektórych aspektów świadczeń związanych z zatrudnieniem, w wypadku których przyczyniłoby się to do wzmocnienia efektywnej równości płci (zob. ww. w przypisie 10 moja opinia w sprawie Gómez-Limón Sánchez-Camacho, pkt 54–56); ale z dotychczasowego orzecznictwa Trybunału taki sposób wykładni nie wynika jako obligatoryjny.
(
23
)	Możliwe byłoby także, że w takich okolicznościach wypłacane świadczenie nie byłoby objęte definicją „wynagrodzenia” z art. 157 TFUE: zob. ww. w przypisie 5 wyrok w sprawie Impact, pkt 131.
(
24
)	W tym względzie zobacz rażący przykład braku stosowania zasady pro rata temporis w Ewangelii według świętego Mateusza, rozdz. 20, wersety
1–1
6
. Osoby zatrudnione w pierwszej kolejności pracowały w pełnym wymiarze czasu pracy (przez cały dzień roboczy) i otrzymywały umówione wynagrodzenie; osoby, które pracowały tylko przez część dnia (osoby zatrudnione w południe przez pół dnia oraz osoby zatrudnione jako ostatnie tylko przez godzinę), otrzymały takie samo wynagrodzenie, ponieważ gospodarz domu zatrudniający je zdecydował, że będzie hojny [dosłownie „ότι έγώ άγαθόs είμι” – „albowiem jestem dobry” (werset 15)]. Tekst nie wyjaśnia, czy stało się tak również dlatego, że gospodarz domu uznał, iż ich potrzeby (zarabiania środków pieniężnych w celu wyżywienia ich rodzin) były takie same.
(
25
)	Wyroki Trybunału: z dnia 28 lutego 2013 r. w sprawie C‑427/11 Kenny i in., pkt 37 i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia 13 maja 1986 r. w sprawie 170/84 Bilka-Kaufhaus, Rec. s. 1607, pkt 36.
(
26
)	Wyrok Trybunału z dnia 13 lipca 1989 r. w sprawie 171/88 Rinner-Kühn, Rec. s. 2743, pkt 14.
(
27
)	Wyrok Trybunału z dnia 17 czerwca 1998 r. w sprawie C-243/95 Hill i Stapleton, Rec. s. I-3739.