Wydanie tymczasowe
PLWYROK TRYBUNAŁU (pierwsza izba)
z dnia 11 września 2025 r.(*)
Odesłanie prejudycjalne – Dyrektywa 2000/78/WE – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Artykuł 2 – Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność – Zwolnienie pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym – Uregulowania krajowe przewidujące taki sam limit liczby dni zwolnienia chorobowego w roku kalendarzowym dla wszystkich pracowników tego samego sektora działalności – Artykuł 5 – Racjonalne usprawnienia
W sprawie C‑5/24 [Pauni](i)
mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Tribunale ordinario di Ravenna (sąd powszechny w Rawennie, Włochy) postanowieniem z dnia 4 stycznia 2024 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 5 stycznia 2024 r., w postępowaniu:
P.M.
przeciwko
S. Snc,
TRYBUNAŁ (pierwsza izba),
w składzie: F. Biltgen, prezes izby, T. von Danwitz (sprawozdawca), wiceprezes Trybunału, A. Kumin, I. Ziemele i S. Gervasoni, sędziowie,
rzecznik generalny: A. Rantos,
sekretarz: A. Calot Escobar,
uwzględniając pisemny etap postępowania,
rozważywszy uwagi, które przedstawili:
–        w imieniu rządu włoskiego – G. Palmieri, w charakterze pełnomocnika, którą wspierała L. Fiandaca, avvocato dello Stato,
–        w imieniu rządu greckiego – V. Baroutas oraz M. Tassopoulou, w charakterze pełnomocników,
–        w imieniu rządu niderlandzkiego – E.M.M. Besselink oraz M.K. Bulterman, w charakterze pełnomocników,
–        w imieniu Komisji Europejskiej – D. Recchia oraz E. Schmidt, w charakterze pełnomocników,
po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 3 kwietnia 2025 r.,
wydaje następujący
Wyrok
1        Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16).
2        Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy P.M. a S. Snc w przedmiocie zwolnienia P.M. z powodu przekroczenia limitu 180 dni zwolnienia chorobowego w roku kalendarzowym przewidzianego w mających zastosowanie przepisach krajowych.
Ramy prawne
Prawo międzynarodowe
3        Artykuł 27 Konwencji Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych, zawartej w Nowym Jorku w dniu 13 grudnia 2006 r. i zatwierdzonej w imieniu Wspólnoty Europejskiej decyzją Rady 2010/48/WE z dnia 26 listopada 2009 r. (Dz.U. 2010, L 23, s. 35, zwanej dalej „konwencją ONZ”), zatytułowany „Praca i zatrudnienie”, stanowi:
„Państwa Strony uznają prawo osób niepełnosprawnych do pracy, na równych zasadach z innymi osobami; obejmuje to prawo do możliwości pozyskiwania środków na życie poprzez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą na rynku pracy oraz w otwartym, integracyjnym i dostępnym dla osób niepełnosprawnych środowisku pracy. Państwa Strony chronią i wspierają realizację prawa do pracy, również tych osób, które w okresie zatrudnienia utraciły pełną sprawność, poprzez podjęcie odpowiednich kroków, w tym na drodze ustawodawczej, między innymi w celu:
[…]
h)      popierania zatrudniania osób niepełnosprawnych w sektorze prywatnym poprzez odpowiednią politykę i środki, które mogą obejmować programy działań pozytywnych, zachęty i inne środki;
i)      zapewnienia wprowadzania racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych w miejscu pracy;
[…]
k)      popierania programów rehabilitacji zawodowej, utrzymania pracy i powrotu do pracy, adresowanych do osób niepełnosprawnych”.
Prawo Unii
4        Motywy 17, 20 i 21 dyrektywy 2000/78 mają następujące brzmienie:
„(17)      Niniejsza dyrektywa nie nakłada wymogu, aby osoba, która nie jest kompetentna ani zdolna bądź dyspozycyjna do wykonywania najważniejszych czynności na danym stanowisku lub kontynuacji danego kształcenia, była przyjmowana do pracy, awansowana lub dalej zatrudniana, nie naruszając obowiązku wprowadzania racjonalnych zmian uwzględniających potrzeby osób niepełnosprawnych.
[…]
(20)      Należy przyjąć właściwe, to znaczy skuteczne i praktyczne środki w celu przystosowania miejsca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności, na przykład przystosowując pomieszczenia lub wyposażenie, czas pracy, podział zadań lub ofertę kształceniową lub integracyjną.
(21)      Aby ustalić, czy przyjęcie danych środków wiąże się z koniecznością nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia, należy uwzględnić w szczególności związane z tym koszty finansowe i inne, rozmiar organizacji lub środki finansowe, którymi dysponują przedsiębiorstwa, oraz możliwość pozyskania środków publicznych lub jakiejkolwiek innej pomocy”.
5        Zgodnie z art. 1 tej dyrektywy jej „[c]elem […] jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.
6        Artykuł 2 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Pojęcie dyskryminacji”, stanowi w ust. 1 i 2:
„1.      Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2.      Do celów ust. 1:
a)      dyskryminacja bezpośrednia występuje, w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b)      dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
i)      taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub
ii)      jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką”.
7        Artykuł 3 tej dyrektywy, zatytułowany „Zakres”, stanowi w ust. 1:
„W granicach kompetencji Wspólnoty, niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
a)      warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w tym również kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od dziedziny działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego;
[…]
c)      warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;
[…]”.
8        Artykuł 5 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych”, stanowi:
„W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Oznacza to, że pracodawca podejmuje właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane państwo członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych”.
Prawo włoskie
CCNL
9        Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per i dipendenti da aziende del settore turismo – Confcommercio (krajowy układ zbiorowy dla pracowników przedsiębiorstw sektora turystyki – generalnej konfederacji reprezentującej przedsiębiorców z sektora handlu, turystyki i usług) z dnia 20 lutego 2010 r. (zwany dalej „CCNL”) przewiduje w art. 173, zatytułowanym „Utrzymanie stanowiska pracy”:
„1.      W przypadku stwierdzonej choroby lub wypadku członkowie personelu, którzy nie są na okresie próbnym lub w trakcie okresu wypowiedzenia, mają prawo do zachowania stanowiska pracy przez okres 180 dni w roku, w okresie od dnia 1 stycznia do dnia 31 grudnia.
2.      Jeżeli pracownik zachoruje lub dozna obrażeń więcej niż jeden raz w ciągu roku, odpowiednie okresy nieobecności mogą zostać zsumowane w celu osiągnięcia maksymalnego okresu utrzymania stanowiska pracy, o którym mowa w poprzednim ustępie.
3.      W przypadku członków personelu zatrudnionych na czas określony utrzymanie stanowiska pracy jest w każdym razie ograniczone do długości sezonu lub zatrudnienia.
4.      Jeżeli po upływie okresu, w którym utrzymanie stanowiska pracy jest obowiązkowe, członek personelu nie jest w stanie podjąć pracy z powodu utrzymującej się choroby, umowę o pracę uznaje się za rozwiązaną i przyznaje się prawo do świadczenia z tytułu rozwiązania umowy w pełnej wysokości oraz do wszystkich innych należnych świadczeń, z wyłączeniem odprawy z tytułu wypowiedzenia”.
10      Zgodnie z art. 174 CCNL, zatytułowanym „Urlop bezpłatny”:
„1.      W przypadku pracowników, którzy zachorowali, i pracowników, którzy ulegli wypadkowi w miejscu pracy, utrzymanie stanowiska pracy, ustalone w art. 173 niniejszego układu na okres nieprzekraczający 180 dni, zostaje przedłużone, na wniosek pracownika, o dodatkowy okres nieprzekraczający 120 dni, o ile spełnione są następujące warunki:
a)      nie są to choroby przewlekłe lub psychiczne, bez uszczerbku dla przepisów art. 175 niniejszego układu (choroby onkologiczne);
b)      pracownik przedstawia prawidłowe zaświadczenia lekarskie lub zaświadczenia o hospitalizacji;
c)      w odniesieniu do okresu przekraczającego 180 dni pracownik składa wniosek o »urlop ogólny« bez wynagrodzenia i bez nabywania jakichkolwiek praw wynikających z umowy;
d)      pracownik nie korzystał wcześniej z tego urlopu.
2.      Pracownik, który zamierza skorzystać z urlopu, o którym mowa w poprzednim ustępie, powinien złożyć wniosek do przedsiębiorstwa listem poleconym za potwierdzeniem odbioru przed upływem 180. dnia nieobecności z powodu choroby lub wypadku oraz podpisać wyraźne oświadczenie o przyjęciu wyżej wymienionych warunków.
3.      Po upływie okresu urlopu pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę zgodnie z art. 173; okres ten uznaje się za przydatny do celów stażu pracy w przypadku kontynuowania stosunku pracy”.
11      Artykuł 175 CCNL, zatytułowany „Choroby onkologiczne”, przewiduje:
„1.      W przypadku pacjentów cierpiących na poważne schorzenia onkologiczne stwierdzone przez komisję lekarską powołaną przy właściwej miejscowo lokalnej placówce służby zdrowia okres urlopu ogólnego, o którym mowa w art. 174, przedłuża się, nawet jeśli przekracza on 120 dni.
2.      Przed upływem 120. dnia urlopu ogólnego zainteresowani są zobowiązani przedłożyć przedsiębiorstwu dodatkowe zaświadczenie lekarskie potwierdzające ich stan zdrowia i niezdolność do powrotu do pracy, wskazujące liczbę dni przedłużenia przyznanych przez lekarza prowadzącego lub szpital”.
Ustawa nr 300
12      Artykuł 5 legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (ustawy nr 300 o przepisach dotyczących ochrony wolności i godności pracowników, wolności związków zawodowych i działalności związkowej w miejscu pracy oraz o przepisach dotyczących zatrudnienia) z dnia 20 maja 1970 r. (GURI nr 131 z dnia 27 maja 1970 r.) (zwanej dalej „ustawą nr 300”) stanowi:
„Przeprowadzanie przez pracodawcę badań dotyczących sprawności i niepełnosprawności pracownika z powodu choroby lub wypadku jest zabronione.
Kontrola nieobecności z powodu niepełnosprawności może być przeprowadzana wyłącznie przez służby kontroli właściwych instytucji zabezpieczenia społecznego, które są zobowiązane do jej przeprowadzenia na wniosek pracodawcy.
[…]”.
Postępowanie główne, pytania prejudycjalne oraz postępowanie przed Trybunałem
13      Przedsiębiorstwo S., które zatrudnia średnio dziewięć osób, prowadzi działalność w sektorze gastronomicznym. P.M. została zatrudniona na podstawie umowy na czas określony w charakterze pracownika obsługi sali i kuchni przez to przedsiębiorstwo od dnia 1 września 2021 r. Z dniem 1 stycznia 2022 r. jej umowa o pracę na czas określony została przekształcona w umowę o pracę na czas nieokreślony.
14      P.M. przebywała na zwolnieniu chorobowym, potwierdzonym zaświadczeniami lekarskimi, od dnia 18 czerwca 2022 r. do dnia 19 grudnia 2022 r., kiedy to jej pracodawca zwolnił ją ze względu na upływ maksymalnego okresu utrzymania stanowiska pracy w przypadku zawieszenia umowy o pracę z powodu choroby, przewidzianego w art. 173 CCNL, wynoszącego 180 dni w okresie od dnia 1 stycznia 2022 r. do dnia 31 grudnia 2022 r. O ile w pierwszym zaświadczeniu lekarskim, dotyczącym okresu od dnia 18 czerwca do dnia 8 sierpnia i sporządzonym w języku tajskim, wskazano jako powód nieobecności krwotok podpajęczynówkowy spowodowany pęknięciem tętniaka, o tyle późniejsze zaświadczenia, które zostały wydane przez włoskiego lekarza ogólnego i które potwierdzały niezdolność P.M. do pracy do dnia 8 stycznia 2023 r., nie wskazywały powodu nieobecności, w związku z czym jej pracodawca nie mógł się o nich dowiedzieć na podstawie art. 5 ustawy nr 300.
15      W trakcie tego zwolnienia chorobowego P.M. wystąpiła w dniu 4 listopada 2022 r. w trybie administracyjnym o uznanie jej niepełnosprawności, nie informując o tym swojego pracodawcy. Z postanowienia odsyłającego wynika, że w dniu 17 lutego 2023 r. P.M. uzyskała status prawny osoby niepełnosprawnej i że jej choroba utrzymywała się przez kilka miesięcy po jej zwolnieniu z pracy, w związku z czym powrót do pracy wydawał się nieprawdopodobny.
16      W dniu 16 października 2023 r. P.M. wniosła powództwo do Tribunale ordinario di Ravenna (sądu powszechnego w Rawennie, Włochy), będącego sądem odsyłającym, podnosząc dyskryminacyjny charakter jej zwolnienia. Twierdzi ona bowiem, że art. 173 CCNL, który przewiduje maksymalny okres utrzymania stanowiska pracy, nie uwzględnia niepełnosprawności pracownika. W konsekwencji domaga się ona przywrócenia do pracy lub, w przeciwnym razie, wypłaty 15-miesięcznego wynagrodzenia, a także odszkodowania za niewypłacone miesięczne wynagrodzenie od dnia jej zwolnienia do dnia wydania wyroku oraz zapłaty zaległych składek na ubezpieczenie społeczne w tym okresie, a także zasądzenia 10 000 EUR tytułem zadośćuczynienia za krzywdę wynikającą z dyskryminacji, jakiej miałaby doświadczyć, i zwrotu kosztów postępowania.
17      Sąd odsyłający stwierdza, że na podstawie CCNL pracownik przebywający na zwolnieniu chorobowym ma prawo do zachowania stanowiska pracy przez okres 180 dni w roku kalendarzowym, za który otrzymuje wynagrodzenie od Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS) (krajowego zakład ubezpieczeń społecznych, Włochy) i swego pracodawcy, przy czym ten ostatni wypłaca wynagrodzenie za okres około dwóch miesięcy. Po upływie tego okresu pracownik ten może, zgodnie z art. 174 CCNL, ubiegać się o jednorazowy bezpłatny urlop dodatkowy w wymiarze 120 dni, z wyjątkiem przypadków choroby przewlekłej lub psychicznej. W przypadku choroby onkologicznej limit 120 dni może zostać zniesiony zgodnie z art. 175 CCNL.
18      W świetle motywu 17 dyrektywy 2000/78 i wyroków z dnia 11 kwietnia 2013 r., HK Danmark (C‑335/11 i C‑337/11, EU:C:2013:222), i z dnia 18 stycznia 2018 r., Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17), sąd odsyłający zastanawia się w szczególności, czy uregulowania krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym mogą prowadzić do dyskryminacji pośredniej, ponieważ przewidują takie samo traktowanie mające zastosowanie do wszystkich pracowników przebywających na zwolnieniu chorobowym, niezależnie od tego, czy są oni niepełnosprawni czy nie. Sąd odsyłający zauważa jednak, że uregulowania te chronią tych pracowników przez bardzo długi okres i wydaje się, że od samego początku miały na celu uwzględnienie nieobecności związanych z niepełnosprawnością. W związku z tym pojawia się wątpliwość co do ich dyskryminującego charakteru.
19      W zakresie, w jakim można stwierdzić różnicę w traktowaniu, sąd odsyłający skłania się do uznania, że rozpatrywane uregulowania pozwalają na ochronę, po pierwsze, pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym, który utrzymuje swoje stanowisko pracy wraz z wynagrodzeniem przez okres 6 miesięcy w roku, a po drugie, pracodawcy, który jest uprawniony do rozwiązania stosunku pracy, który stał się jednocześnie trwale i obiektywnie nierentowny, czyli po upływie wspomnianego okresu 180 dni. Co się tyczy dodatkowego i bezpłatnego urlopu w wymiarze 120 dni, przewidzianego w art. 174 CCNL, sąd odsyłający uważa, że jest on potencjalnie dyskryminujący, ponieważ nie jest dostępny dla pracowników cierpiących na choroby przewlekłe lub psychiczne, zważywszy na trwały charakter tych chorób. Jednakże w niniejszej sprawie P.M. nie wystąpiła o skorzystanie z tego dodatkowego urlopu, w związku z czym kwestia, czy artykuł ten stanowi dyskryminację, nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia sporu w postępowaniu głównym.
20      Wreszcie, sąd odsyłający wyjaśnia, że uregulowania rozpatrywane w postępowaniu głównym chronią również życie prywatne pracownika, który nie ma obowiązku ujawniania pracodawcy ani swojego stanu niepełnosprawności, ani diagnozy medycznej uzasadniającej jego zwolnienie lekarskie. Pracodawca, który dokonuje zwolnienia pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym po upływie okresu 180 dni, za który przysługuje wynagrodzenie, przewidzianego w art. 173 CCNL, wydłużonego w stosownym przypadku o 120 dni odpowiadających dodatkowemu i bezpłatnemu urlopowi, działałby zatem co do zasady, nie posiadając żadnej wiedzy na temat podstawy zwolnienia lekarskiego lub ewentualnego istnienia niepełnosprawności tego pracownika.
21      W tych okolicznościach Tribunale ordinario di Ravenna (sąd powszechny w Rawennie) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)      Czy dyrektywa 2000/78 stoi na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, które, przewidując prawo do utrzymania stanowiska pracy w przypadku choroby przez płatny okres 180 dni w okresie od dnia 1 stycznia do dnia 31 grudnia każdego roku, oprócz dalszego bezpłatnego urlopu w wymiarze 120 dni (który można wykorzystać tylko jeden raz) na wniosek pracownika, nie przewiduje odmiennego uregulowania dla pracowników uznanych za osoby niepełnosprawne i dla pracowników, którzy nie są osobami niepełnosprawnymi?
2)      W przypadku, gdyby uregulowania krajowe [rozpatrywane w postępowaniu głównym] należało uznać w sposób abstrakcyjny za stanowiące dyskryminację pośrednią, to czy uregulowania te są jednak obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne?
3)      Czy wprowadzenie bezpłatnego urlopu na wniosek pracownika po upływie okresu 120 dni zwolnienia chorobowego, który to bezpłatny urlop może zapobiec rozwiązaniu stosunku pracy do czasu swojego upływu, może stanowić racjonalne usprawnienie, które jest odpowiednie i wystarczające, aby uniknąć dyskryminacji?
4)      Czy usprawnienie polegające na obowiązku przyznania przez pracodawcę – po upływie okresu 180 dni płatnego zwolnienia chorobowego – kolejnego okresu płatnego w całości przez pracodawcę, bez otrzymania jakiegokolwiek świadczenia wzajemnego pracownika, można uznać za racjonalne?
5)      Czy do celów oceny dyskryminacyjnego zachowania pracodawcy można wziąć pod uwagę (w celu ustalenia, czy rozwiązanie stosunku pracy było zgodne z prawem) okoliczność, że nawet ewentualny dalszy płatny okres stabilności stosunku pracy, którego koszty ponosi pracodawca, nie pozwoliłby osobie niepełnosprawnej na jej powrót do pracy, ponieważ jej choroba nie ustępuje?”.
22      Sąd odsyłający wystąpił również do Trybunału o rozpoznanie niniejszej sprawy w trybie przyspieszonym, przewidzianym w art. 105 § 1 regulaminu postępowania przed Trybunałem. Postanowieniem z dnia 9 kwietnia 2024 r., S. Snc (C‑5/24, EU:C:2024:315), prezes Trybunału oddalił ten wniosek.
23      W odpowiedzi na wniosek Trybunału o udzielenie wyjaśnień, skierowany do sądu odsyłającego na podstawie art. 101 § 1 regulaminu postępowania, sąd ten wyjaśnił, że pytanie trzecie zawiera błąd pisarski i powinno dotyczyć upływu okresu 180 dni zwolnienia chorobowego przewidzianego w art. 173 CCNL, do którego na podstawie art. 174 CCNL można dodać dodatkowy, bezpłatny okres utrzymania stanowiska pracy wynoszący 120 dni.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie pytań pierwszego i drugiego
24      Poprzez pytania pierwsze i drugie, które należy rozpatrzyć łącznie, sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 2 ust. 2 i art. 5 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, które przyznają pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu chorobowym prawo do utrzymania stanowiska pracy przez płatny i odnawialny okres 180 dni w roku kalendarzowym, do którego w niektórych przypadkach i na wniosek tego pracownika można dodać bezpłatny i nieodnawialny okres 120 dni, bez ustanowienia szczególnego systemu dla pracowników niepełnosprawnych.
25      Jeżeli chodzi o stosowanie dyrektywy 2000/78, trzeba przypomnieć, po pierwsze, że pojęcie „niepełnosprawności” w rozumieniu tej dyrektywy należy rozumieć w ten sposób, że dotyczy ono ograniczenia zdolności, które wynika w szczególności z długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych i które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami (zob. podobnie wyrok z dnia 18 stycznia 2024 r., Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, pkt 34 i przytoczone tam orzecznictwo).
26      Po drugie, rzeczoną dyrektywę stosuje się, zgodnie z jej art. 3 ust. 1 lit. c), do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i sektora prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, między innymi w odniesieniu do warunków zwalniania. W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z orzecznictwem pojęcie „zwolnienia” obejmuje między innymi jednostronne zaprzestanie wszelkich działań wymienionych w art. 3 ust. 1 lit a) tej dyrektywy. Wykładnia wspomnianego pojęcia powinna obejmować wszelkie przypadki zakończenia umowy o pracę wbrew woli pracownika, a zatem i bez jego zgody (wyrok z dnia 18 stycznia 2024 r., Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, pkt 35, 36 i przytoczone tam orzecznictwo).
27      W niniejszej sprawie, o ile uregulowania krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym wydają się dotyczyć warunków zwalniania w rozumieniu dyrektywy 2000/78, o tyle do sądu odsyłającego należy jednak zbadanie, czy choroba skarżącej w postępowaniu głównym objęta jest zakresem pojęcia „niepełnosprawności” w świetle orzecznictwa przypomnianego w pkt 25 niniejszego wyroku.
28      W tym względzie należy uściślić, że okoliczność, iż dana osoba została uznana za osobę niepełnosprawną w rozumieniu prawa krajowego, nie przesądza o tym, że jest ona niepełnosprawna w rozumieniu dyrektywy 2000/78 (zob. podobnie wyrok z dnia 18 stycznia 2018 r., Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, pkt 32).
29      Niemniej jednak, jeżeli uleczalna lub nieuleczalna choroba powoduje ograniczenie zdolności danej osoby w rozumieniu orzecznictwa przypomnianego w pkt 25 niniejszego wyroku i jeżeli ograniczenie to ma charakter długotrwały, to taka choroba może mieścić się w zakresie pojęcia „niepełnosprawności” w rozumieniu tej dyrektywy (zob. podobnie wyrok z dnia 11 kwietnia 2013 r., HK Danmark, C‑335/11 i C‑337/11, EU:C:2013:222, pkt 41).
30      W tym względzie długotrwały charakter takiego ograniczenia należy rozpatrywać w odniesieniu do stanu niezdolności danej osoby jako takiego, w dniu przyjęcia wobec niej aktu, który miałby być dyskryminujący. Wskazówki pozwalające stwierdzić, iż takie ograniczenie jest długotrwałe, obejmują w szczególności fakt, że w dniu, kiedy dochodzi do podnoszonego dyskryminującego zachowania, niezdolność danej osoby nie wskazuje ściśle określonej perspektywy jej ustania w krótkim terminie, lub fakt, że ta niezdolność może się istotnie przedłużyć przed wyzdrowieniem wspomnianej osoby (zob. podobnie wyrok z dnia 11 września 2019 r., Nobel Plastiques Ibérica, C‑397/18, EU:C:2019:703, pkt 44, 45).
31      Tym samym sytuacja taka jak rozpatrywana w postępowaniu głównym może być objęta zakresem stosowania dyrektywy 2000/78 w świetle orzecznictwa przypomnianego w pkt 28–30 niniejszego wyroku.
32      W celu udzielenia odpowiedzi na pytania pierwsze i drugie należy przede wszystkim przypomnieć, że dyrektywa 2000/78 konkretyzuje, w obszarze objętym zakresem jej zastosowania, ogólną zasadę niedyskryminacji zapisaną w art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „Kartą”), która zakazuje wszelkiej dyskryminacji, w tym – między innymi – ze względu na niepełnosprawność. Ponadto art. 26 Karty przewiduje, że Unia Europejska uznaje i szanuje prawo osób niepełnosprawnych do korzystania ze środków mających zapewnić im samodzielność, integrację społeczną i zawodową oraz udział w życiu społeczności (wyrok z dnia 18 stycznia 2024 r., Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo).
33      Ponadto należy dodać, że w celu dokonania wykładni przepisów dyrektywy 2000/78 można powoływać się na postanowienia konwencji ONZ, w związku z czym dyrektywę tę należy interpretować w miarę możliwości zgodnie z tą konwencją (wyrok z dnia 18 stycznia 2024 r., Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, pkt 41 i przytoczone tam orzecznictwo).
34      W tym kontekście należy przypomnieć, że niekorzystne traktowanie ze względu na niepełnosprawność nie jest sprzeczne z ochroną ustanowioną w dyrektywie 2000/78, o ile nie stanowi dyskryminacji w rozumieniu art. 2 tej dyrektywy. Niepełnosprawny pracownik objęty zakresem podmiotowym stosowania tej dyrektywy musi bowiem podlegać ochronie przed jakąkolwiek dyskryminacją w stosunku do pracownika, który nie jest niepełnosprawny. Należy zatem zbadać, czy uregulowania krajowe takie jak rozpatrywane w postępowaniu głównym mogą prowadzić do dyskryminacji osób niepełnosprawnych (zob. podobnie wyrok z dnia 18 stycznia 2018 r., Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, pkt 36 i przytoczone tam orzecznictwo).
35      Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce w wypadku, gdy daną osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, w szczególności z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1 tej dyrektywy, wśród których znajduje się niepełnosprawność.
36      Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem nie można uznać, że przepis lub praktyka wprowadzają odmienne traktowanie bezpośrednio związane z niepełnosprawnością w rozumieniu art. 1 w związku z art. 2 ust. 2 lit. a) rzeczonej dyrektywy, jeżeli opierają się one na kryterium, które nie jest nierozerwalnie związane z niepełnosprawnością (zob. podobnie wyrok z dnia 26 stycznia 2021 r., Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie, C‑16/19, EU:C:2021:64, pkt 44 i przytoczone tam orzecznictwo).
37      W niniejszej sprawie, jak zauważył rzecznik generalny w pkt 43 opinii, uregulowania krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym mają zastosowanie w taki sam sposób do wszystkich pracowników, bez względu na to, czy są oni niepełnosprawni, czy też nie. Nie można uznać, że takie uregulowania wprowadzają odmienne traktowanie bezpośrednio ze względu na niepełnosprawność w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78.
38      Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b) tej dyrektywy dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka mogą doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej w stosunku do innych osób, chyba że taki przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych pracodawca lub każda osoba, do której stosuje się rzeczona dyrektywa, są zobowiązane, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5 tej samej dyrektywy w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką.
39      Ponadto, zgodnie z tym art. 5, w celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień, co oznacza, że pracodawca podejmuje właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Rzeczony artykuł stanowi, że obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane państwo członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych.
40      W niniejszej sprawie do sądu odsyłającego należy zatem dokonanie oceny, czy uregulowania krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym, a w szczególności art. 173 CCNL, który ma jednolite zastosowanie do wszystkich zainteresowanych pracowników bez uwzględnienia ewentualnej niepełnosprawności, mogą doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji na niekorzyść pracowników niepełnosprawnych.
41      W tym względzie ani z wyrażenia „szczególnie niekorzystna sytuacja” użytego w art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, ani z innych uściśleń zawartych w tym artykule nie wynika, że taka niekorzystna sytuacja istnieje wyłącznie w przypadku szczególnie ważnego, oczywistego i ciężkiego wypadku nierówności. Pojęcie to należy rozumieć w ten sposób, że to szczególnie osoby chronione tą dyrektywą, wśród których znajdują się pracownicy niepełnosprawni, znajdują się w niekorzystnej sytuacji ze względu na sporny przepis, sporne kryterium lub sporną praktykę (zob. analogicznie wyroki: z dnia 16 lipca 2015 r., CEZ Razpredelenie Byłgarija, C‑83/14, EU:C:2015:480, pkt 99, 100; a także z dnia 15 listopada 2018 r., Maniero, C‑457/17, EU:C:2018:912, pkt 47 i przytoczone tam orzecznictwo).
42      Tak więc istnienie takiej szczególnie niekorzystnej sytuacji mogłoby zostać stwierdzone, w szczególności gdyby udowodniono, że ten przepis, to kryterium lub ta praktyka wpływają negatywnie na znacznie większy odsetek pracowników niepełnosprawnych w stosunku do pracowników, którzy nie są niepełnosprawni. Zadaniem sądu odsyłającego jest dokonanie oceny, czy jest tak w sprawie rozpatrywanej w postępowaniu głównym [zob. analogicznie wyroki: z dnia 24 lutego 2022 r., TGSS (Bezrobocie pracowników domowych), C‑389/20, EU:C:2022:120, pkt 41 i przytoczone tam orzecznictwo; a także z dnia 19 grudnia 2024 r., Loredas, C‑531/23, EU:C:2024:1050, pkt 53].
43      W niniejszej sprawie wydaje się, że pracownik niepełnosprawny jest co do zasady bardziej narażony na ryzyko zastosowania art. 173 CCNL niż pracownik, który nie jest niepełnosprawny. W porównaniu z tym ostatnim pracownik niepełnosprawny jest narażony na większe ryzyko urazu lub, bardziej ogólnie, nieobecności w pracy z powodu problemów zdrowotnych, wynikających z jego niepełnosprawności lub z choroby związanej z niepełnosprawnością. Taki pracownik jest zatem narażony na zwiększone ryzyko kumulacji dni nieobecności ze względów zdrowotnych, a tym samym – osiągnięcia przewidzianego w tym artykule limitu 180 dni, za które przysługuje wynagrodzenie. Reguła przewidziana w tym przepisie może zatem stwarzać niekorzystną sytuację dla pracowników niepełnosprawnych i w ten sposób wprowadzać odmienne traktowanie pośrednio związane z niepełnosprawnością w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 (zob. analogicznie wyrok z dnia 18 stycznia 2018 r., Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, pkt 39).
44      W pierwszej kolejności, zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78, należy sprawdzić, czy różnica w traktowaniu pracowników niepełnosprawnych i pracowników niedotkniętych niepełnosprawnością, mogąca wynikać z uregulowań krajowych rozpatrywanych w postępowaniu głównym, jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, czy środki zastosowane do osiągnięcia tego celu są odpowiednie i nie wykraczają poza to, co jest konieczne do jego osiągnięcia (wyrok z dnia 18 stycznia 2018 r., Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, pkt 40).
45      Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem państwom członkowskim przysługuje szeroki zakres swobody wyboru nie tylko określonego celu polityki społecznej i zatrudnienia, ale również definicji środków służących jego realizacji (wyroki: z dnia 19 lipca 2017 r., Abercrombie & Fitch Italia, C‑143/16, EU:C:2017:566, pkt 31; a także z dnia 18 stycznia 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, pkt 43 i przytoczone tam orzecznictwo).
46      W niniejszej sprawie, jak zauważył w istocie rzecznik generalny w pkt 49 opinii, z motywu 17 dyrektywy 2000/78 wynika, że dyrektywa ta nie wymaga, by osoba, która nie jest już zdolna bądź dyspozycyjna do wykonywania najważniejszych czynności na danym stanowisku, była dalej zatrudniona, bez uszczerbku dla obowiązku wprowadzania racjonalnych usprawnień uwzględniających potrzeby osób niepełnosprawnych. W tym kontekście zapewnienie zdolności i dyspozycyjności pracowników do wykonywania działalności zawodowej może stanowić zgodny z prawem cel polityki społecznej.
47      Należy jednak zbadać, jak wskazano w pkt 44 niniejszego wyroku, czy środki wprowadzone przez uregulowania krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym dla realizacji tego celu są odpowiednie i nie wykraczają poza to, co jest konieczne do jego osiągnięcia.
48      Co się tyczy odpowiedniego charakteru uregulowań krajowych rozpatrywanych w postępowaniu głównym, należy stwierdzić, że zezwalają one pracodawcy na rozwiązanie stosunku pracy, który stał się nierentowny, przy jednoczesnej ochronie pracowników przebywających na zwolnieniu chorobowym, w tym pracowników niepełnosprawnych, poprzez utrzymanie ich stanowiska pracy przez maksymalny okres 180 dni w roku kalendarzowym, do którego w niektórych przypadkach i na wniosek pracownika można dodać, jakkolwiek bezpłatny i nieodnawialny, okres 120 dni. Takie uregulowania wydają się z tego względu odpowiednie do osiągnięcia zgodnego z prawem celu, o którym mowa w pkt 46 niniejszego wyroku.
49      Co się tyczy koniecznego charakteru takich uregulowań, należy je rozpatrywać w kontekście, w jaki się wpisują, i uwzględnić szkodę, jaką mogą wyrządzić zainteresowanym osobom. Do sądu krajowego należy zatem zbadanie, czy uwzględniono istotne okoliczności, które dotyczą w szczególności pracowników niepełnosprawnych (zob. podobnie wyrok z dnia 18 stycznia 2018 r., Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, pkt 49, 50).
50      Nie można bowiem pominąć zagrożeń, na które narażone są osoby niepełnosprawne, generalnie mające większe trudności z powrotem do życia zawodowego niż osoby, które nie są niepełnosprawne, i mające specyficzne potrzeby związane z ochroną, jakiej wymaga ich stan (zob. podobnie wyrok z dnia 18 stycznia 2018 r., Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, pkt 51).
51      Wreszcie, sąd krajowy, do którego wniesiono sprawę, powinien również zbadać, czy krajowy porządek prawny zawiera przepisy szczególne, które mają na celu ochronę osób niepełnosprawnych i które mogą zapobiegać niedogodnościom spowodowanym niepełnosprawnością, w tym ewentualnemu występowaniu chorób związanych z niepełnosprawnością, lub je rekompensować (zob. podobnie wyrok z dnia 18 stycznia 2018 r., Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, pkt 55).
52      W niniejszej sprawie, o ile postanowienie odsyłające nie odnosi się do szczególnych przepisów w krajowym porządku prawnym, które miałyby na celu ochronę pracowników niepełnosprawnych i które mogłyby zapobiegać niedogodnościom spowodowanym niepełnosprawnością i je rekompensować, o tyle z informacji przekazanych przez sąd odsyłający, streszczonych w pkt 18 niniejszego wyroku, wynika jednak, że uregulowania krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym od początku miały na celu ochronę pracowników w szczególności przed nieobecnościami spowodowanymi niepełnosprawnością. Wydaje się zatem, że autorzy tych uregulowań uwzględnili istotne elementy, dotyczące w szczególności pracowników niepełnosprawnych w rozumieniu orzecznictwa, o którym mowa w pkt 49 niniejszego wyroku, mimo że wspomniane uregulowania nie ustanawiają szczególnego reżimu dla tych pracowników.
53      W każdym razie do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy środki przewidziane w uregulowaniach krajowych rozpatrywanych w postępowaniu głównym nie wykraczają poza to, co jest konieczne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu, o którym mowa w pkt 46 niniejszego wyroku, z uwzględnieniem w szczególności kontekstu, w jaki wpisują się te uregulowania, oraz szczególnych przepisów mających na celu ochronę osób niepełnosprawnych.
54      W drugiej kolejności, zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (ii) dyrektywy 2000/78, należy zbadać, czy uregulowania krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym zobowiązują danego pracodawcę do wprowadzenia racjonalnych usprawnień w rozumieniu art. 5 tej dyrektywy.
55      O ile bowiem wspomniana dyrektywa, jak wynika z jej motywu 17, nie wymaga, by osoba, która nie jest już zdolna do wykonywania najważniejszych czynności na danym stanowisku, była dalej zatrudniona, o tyle pracodawca jest zobowiązany do wprowadzenia racjonalnych usprawnień uwzględniających potrzeby osób niepełnosprawnych.
56      Jeżeli chodzi o te usprawnienia, z brzmienia art. 5 dyrektywy 2000/78 w świetle jej motywów 20 i 21 wynika, że pracodawca jest zobowiązany podejmować właściwe środki, czyli środki skuteczne i praktyczne, z uwzględnieniem każdej indywidualnej sytuacji, aby umożliwić każdej osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie tej pracy lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń (wyrok z dnia 18 stycznia 2024 r., Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, pkt 43 i przytoczone tam orzecznictwo).
57      W tym względzie należy przypomnieć, że Trybunał orzekł, iż art. 5 dyrektywy 2000/78 stoi na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, które przewidują, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z tego powodu, iż ze względu na zaistnienie w trakcie stosunku pracy niepełnosprawności pracownika pracownik ten jest trwale niezdolny do wykonywania zadań, do których zobowiązuje go umowa o pracę, bez uzależnienia możliwości rozwiązania umowy od uprzedniego wprowadzenia i stosowania racjonalnych usprawnień w celu umożliwienia temu pracownikowi utrzymania zatrudnienia ani od wykazania, w stosownym wypadku, że wprowadzenie takich usprawnień stanowiłoby nieproporcjonalnie wysokie obciążenie (wyrok z dnia 18 stycznia 2024 r., Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, pkt 53).
58      Otóż w niniejszej sprawie wydaje się, że uregulowania krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym nie przewidują wyraźnie obowiązku wprowadzenia przez pracodawcę racjonalnych usprawnień przed zwolnieniem pracownika niepełnosprawnego, który osiągnął limit 180 dni zwolnienia chorobowego w roku kalendarzowym przewidziany w art. 173 CCNL.
59      Prawdą jest, jak wynika z informacji przedstawionych przez sąd odsyłający, że pracodawca nie może co do zasady wiedzieć o przyczynie przedłużającej się nieobecności pracownika, a zatem co do zasady nie może być świadomy istnienia jego niepełnosprawności, chyba że pracownik poinformował go o tym z własnej inicjatywy.
60      Jednakże wydaje się, że nawet przy założeniu, iż dany pracownik podjął działania w celu poinformowania pracodawcy o istnieniu swojej niepełnosprawności po upływie okresu 180 dni przewidzianego w art. 173 CCNL, pracodawca ten jest uprawniony do dokonania zwolnienia bez konieczności wprowadzania racjonalnych usprawnień lub wykazania, że te ostatnie stanowią dla niego nieproporcjonalne obciążenie.
61      Gdyby taki był zakres uregulowań krajowych rozpatrywanych w postępowaniu głównym, taka sytuacja mogłaby naruszać skuteczność (effet utile) art. 5 tej dyrektywy w związku z art. 27 ust. 1 konwencji ONZ, zgodnie z którym należy zagwarantować wspieranie realizacji prawa do pracy, w tym tych osób, które staną się niepełnosprawne w okresie zatrudnienia, a także utrzymanie zatrudnienia. Ponadto sytuacja ta podważałaby cel integracji zawodowej osób niepełnosprawnych, o którym mowa w art. 26 Karty (zob. analogicznie wyrok z dnia 18 stycznia 2024 r., Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, pkt 50).
62      Do sądu odsyłającego należy jednak ocena, czy ma to miejsce w świetle wszystkich właściwych przepisów krajowych, w tym przepisów transponujących art. 5 dyrektywy 2000/78.
63      W świetle całości powyższych rozważań odpowiedź na pytania pierwsze i drugie powinna brzmieć tak, iż art. 2 ust. 2 i art. 5 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, które przyznają pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu chorobowym prawo do utrzymania stanowiska pracy przez płatny i odnawialny okres 180 dni w roku kalendarzowym, do którego w niektórych przypadkach i na wniosek tego pracownika można dodać bezpłatny i nieodnawialny okres 120 dni, bez ustanowienia szczególnego reżimu dla pracowników niepełnosprawnych, pod warunkiem że:
–        te uregulowania krajowe nie wykraczają poza to, co jest konieczne do osiągnięcia celu polityki społecznej polegającego na zapewnieniu zdolności i dyspozycyjności pracownika do wykonywania działalności zawodowej; oraz
–        wspomniane uregulowania krajowe nie stoją na przeszkodzie pełnemu przestrzeganiu wymogów przewidzianych w tym art. 5.
W przedmiocie pytania trzeciego
64      Poprzez pytanie trzecie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 5 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że przepis krajowy przewidujący na rzecz pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym, ale bez względu na jego ewentualną niepełnosprawność, bezpłatny okres utrzymania stanowiska pracy wynoszący 120 dni, przedłużający płatny okres utrzymania stanowiska pracy wynoszący 180 dni, stanowi „racjonalne usprawnienie” w rozumieniu tego przepisu.
65      Brzmienie tego art. 5 odnosi się wyraźnie w zdaniu drugim do właściwych środków podejmowanych przez pracodawcę z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie.
66      W niniejszej sprawie należy stwierdzić, po pierwsze, że art. 174 CCNL stanowi integralną część uregulowań krajowych rozpatrywanych w postępowaniu głównym, a po drugie, że przyznaje on prawo pracownikom przebywającym na zwolnieniu chorobowym bez uwzględnienia ich ewentualnej niepełnosprawności. Artykuł ten nie stanowi zatem środka podjętego przez pracodawcę na rzecz osoby niepełnosprawnej i w świetle brzmienia art. 5 tej dyrektywy nie może zatem stanowić „racjonalnego usprawnienia” w rozumieniu tego artykułu.
67      W konsekwencji odpowiedź na pytanie trzecie powinna brzmieć tak, iż art. 5 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że przepis krajowy przewidujący na rzecz pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym, ale bez względu na jego ewentualną niepełnosprawność, bezpłatny okres utrzymania stanowiska pracy wynoszący 120 dni, przedłużający płatny okres utrzymania stanowiska pracy wynoszący 180 dni, nie stanowi „racjonalnego usprawnienia” w rozumieniu tego przepisu.
W przedmiocie pytań czwartego i piątego
68      Poprzez pytania czwarte i piąte sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 5 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że za „racjonalne usprawnienie” w rozumieniu tego przepisu można uznać dodatkowy okres płatnego urlopu, który obciążałby w całości pracodawcę i który uzupełniałby przewidziane w prawie krajowym okresy utrzymania stanowiska pracy.
69      W tym względzie z informacji przekazanych przez sąd odsyłający wynika, po pierwsze, że rozpatrywane uregulowania krajowe nie przewidują dodatkowego płatnego urlopu poza okresem przewidzianym w art. 173 CCNL, a po drugie, że pracodawca, którego dotyczy postępowanie główne, nie zaproponował skarżącej w postępowaniu głównym skorzystania z takiego dodatkowego płatnego urlopu, ponieważ zwolnił ją natychmiast po upływie okresu 180 dni, o którym mowa w tym art. 173. Z postanowienia odsyłającego nie wynika również, by skarżąca w postępowaniu głównym wystąpiła o taki dodatkowy płatny urlop. Sąd odsyłający sam zresztą przyznaje, że chodzi o teoretyczną możliwość. W konsekwencji pytania czwarte i piąte są hipotetyczne, a zatem nie mają znaczenia dla rozstrzygnięcia sporu w postępowaniu głównym.
70      Otóż zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunał może odmówić wydania orzeczenia w przedmiocie pytania zadanego przez sąd krajowy, w szczególności gdy problem ma charakter hipotetyczny. Odesłanie prejudycjalne nie ma bowiem służyć wydawaniu opinii w przedmiocie kwestii ogólnych i hipotetycznych, lecz ma być podyktowane rzeczywistą potrzebą skutecznego rozstrzygnięcia sporu (zob. podobnie wyroki: z dnia 17 października 2024 r., Karl und Georg Anwander Güterverwaltung, C‑239/23, EU:C:2024:888, pkt 82; a także z dnia 3 kwietnia 2025 r., Swiftair, C‑701/23, EU:C:2025:237, pkt 21 i przytoczone tam orzecznictwo).
71      Z powyższego wynika, że pytania czwarte i piąte są niedopuszczalne.
W przedmiocie kosztów
72      Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (pierwsza izba) orzeka, co następuje:
1)      Artykuł 2 ust. 2 i art. 5 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, które przyznają pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu chorobowym prawo do utrzymania stanowiska pracy przez płatny i odnawialny okres 180 dni w roku kalendarzowym, do którego w niektórych przypadkach i na wniosek tego pracownika można dodać bezpłatny i nieodnawialny okres 120 dni, bez ustanowienia szczególnego reżimu dla pracowników niepełnosprawnych, pod warunkiem że:
–        te uregulowania krajowe nie wykraczają poza to, co jest konieczne do osiągnięcia celu polityki społecznej polegającego na zapewnieniu zdolności i dyspozycyjności pracownika do wykonywania działalności zawodowej; oraz
–        wspomniane uregulowania krajowe nie stoją na przeszkodzie pełnemu przestrzeganiu wymogów przewidzianych w tym art. 5.
2)      Artykuł 5 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że przepis krajowy przewidujący na rzecz pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym, ale bez względu na jego ewentualną niepełnosprawność, bezpłatny okres utrzymania stanowiska pracy wynoszący 120 dni, przedłużający płatny okres utrzymania stanowiska pracy wynoszący 180 dni, nie stanowi „racjonalnego usprawnienia” w rozumieniu tego przepisu.
Podpisy
*      Język postępowania: włoski.
i      Niniejszej sprawie została nadana fikcyjna nazwa. Nie odpowiada ona rzeczywistej nazwie ani rzeczywistemu nazwisku żadnej ze stron postępowania.