62015CC0395
SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS
YVES BOT
vom 26. Mai 2016 (
1
)
Rechtssache C‑395/15
Mohamed Daouidi
gegen
Bootes Plus SL,
Fondo de Garantía Salarial,
Ministerio Fiscal
(Vorabentscheidungsersuchen des Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona [Arbeitsgericht Barcelona Nr. 33, Spanien])
„Vorlage zur Vorabentscheidung — Sozialpolitik — Richtlinie 2000/78/EG — Art. 1 bis 3 — Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf — Entlassung eines Arbeitnehmers bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit — Diskriminierung aufgrund einer Behinderung — Begriff ‚Behinderung‘ — Langfristigkeit der Einschränkung“
1.
Das vorliegende Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 3, Art. 15, Art. 21 Abs. 1, Art. 30, Art. 31, Art. 34 Abs. 1 und Art. 35 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (
2
) sowie der Art. 1 bis 3 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (
3
).
2.
Es ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Herrn Mohamed Daouidi einerseits sowie der Bootes Plus SL, dem Fondo de Garantía Salarial (Lohngarantiefonds, Spanien) und dem Ministerio Fiscal (Staatsanwaltschaft, Spanien) andererseits, betreffend seine Entlassung während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines Unfalls an seinem Arbeitsplatz.
3.
Die vorliegenden Schlussanträge konzentrieren sich auf die fünfte vom Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Arbeitsgericht Barcelona Nr. 33, Spanien) gestellte Frage, die die Auslegung des Begriffs „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78 betrifft.
I – Rechtlicher Rahmen
A – Völkerrecht
4.
Im Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen, das mit dem Beschluss 2010/48/EG des Rates vom 26. November 2009 (
4
) im Namen der Europäischen Gemeinschaft genehmigt wurde, heißt es in Buchst. e der Präambel:
„in der Erkenntnis, dass das Verständnis von Behinderung sich ständig weiterentwickelt und dass Behinderung aus der Wechselwirkung zwischen Menschen mit Beeinträchtigungen und einstellungs- und umweltbedingten Barrieren entsteht, die sie an der vollen, wirksamen und gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern“.
5.
Art. 1 des VN-Übereinkommens lautet:
„Zweck dieses Übereinkommens ist es, den vollen und gleichberechtigten Genuss aller Menschenrechte und Grundfreiheiten durch alle Menschen mit Behinderungen zu fördern, zu schützen und zu gewährleisten und die Achtung der ihnen innewohnenden Würde zu fördern.
Zu den Menschen mit Behinderungen zählen Menschen, die langfristige körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, welche sie in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen, wirksamen und gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern können.“
B – Unionsrecht
6.
Der 16. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 lautet:
„Maßnahmen, die darauf abstellen, den Bedürfnissen von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz Rechnung zu tragen, spielen eine wichtige Rolle bei der Bekämpfung von Diskriminierungen wegen einer Behinderung.“
7.
Art. 1 dieser Richtlinie bestimmt:
„Zweck dieser Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.“
8.
Art. 2 Abs. 1 und 2 dieser Richtlinie bestimmt:
„(1)   Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet ‚Gleichbehandlungsgrundsatz‘, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf.
(2)   Im Sinne des Absatzes 1
a)
liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;
b)
liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn:
i)
diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich, oder
ii)
der Arbeitgeber oder jede Person oder Organisation, auf die diese Richtlinie Anwendung findet, ist im Falle von Personen mit einer bestimmten Behinderung aufgrund des einzelstaatlichen Rechts verpflichtet, geeignete Maßnahmen entsprechend den in Artikel 5 enthaltenen Grundsätzen vorzusehen, um die sich durch diese Vorschrift, dieses Kriterium oder dieses Verfahren ergebenden Nachteile zu beseitigen.“
9.
Art. 3 Abs. 1 Buchst c der Richtlinie sieht vor:
„(1)   Im Rahmen der auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständigkeiten gilt diese Richtlinie für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, in Bezug auf
…
c)
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts“.
C – Spanisches Recht
10.
Art. 55 („Form und Wirkungen der Kündigung aus disziplinarischen Gründen“) Abs. 3 bis 6 des Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995 zur Billigung der Neufassung des Gesetzes über das Arbeitnehmerstatut) vom 24. März 1995 (
5
) lautet in seiner für den Ausgangssachverhalt maßgeblichen Fassung (
6
):
„(3)   Die Kündigung wird für berechtigt, rechtswidrig oder nichtig erklärt.
(4)   Die Kündigung gilt als berechtigt, wenn das vom Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben behauptete Fehlverhalten erwiesen ist. Andernfalls oder wenn die Kündigung gegen die Formvorschriften des Abs. 1 dieses Artikels verstößt, ist sie rechtswidrig.
(5)   Eine Kündigung, die auf einem nach der Verfassung oder dem Gesetz verbotenen Diskriminierungsgrund beruht oder gegen die Grundrechte und Grundfreiheiten des Arbeitnehmers verstößt, ist nichtig.
...
(6)   Eine nichtige Kündigung bewirkt die sofortige Wiedereingliederung des Arbeitnehmers unter Zahlung des nicht erhaltenen Arbeitsentgelts.“
11.
Art. 56 („Rechtswidrige Kündigung“) Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts lautet:
„Wird die Kündigung für rechtswidrig erklärt, kann der Arbeitgeber binnen fünf Tagen ab Zustellung des Urteils wählen zwischen der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers und der Zahlung einer Abfindung in Höhe von 33 Tagesentgelten je Dienstjahr und bis zu einer Obergrenze von 24 Monatsbezügen, wobei Zeiten von weniger als einem Jahr anteilig auf Monatsbasis berechnet werden. Wird eine Abfindung gewählt, führt dies zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum Zeitpunkt der tatsächlichen Arbeitseinstellung.“
12.
Art. 96 Abs. 1 der Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (Gesetz 36/2011 über die Sozialgerichtsbarkeit) vom 10. Oktober 2011 (
7
) hat folgenden Wortlaut:
„In Verfahren, in denen sich aus dem Vorbringen des Klägers stichhaltige Anhaltspunkte für eine Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts, der sexuellen Ausrichtung oder Identität, der Rasse oder ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder des Alters oder aufgrund einer Belästigung ergeben, und in jedem anderen angenommenen Fall einer Verletzung eines Grundrechts oder einer Grundfreiheit obliegt es dem Beklagten, die ergriffenen Maßnahmen und ihre Verhältnismäßigkeit objektiv und angemessen zu rechtfertigen und hinreichende Beweise dafür zu erbringen.“
13.
Art. 108 Abs. 1 und 2 des Gesetzes 36/2011 bestimmt:
„(1)   Das Gericht stellt im Urteilstenor fest, ob die Kündigung berechtigt, rechtswidrig oder nichtig ist.
Sie ist für berechtigt zu erklären, wenn das vom Arbeitgeber im Kündigungsschreiben geltend gemachte Fehlverhalten erwiesen ist. Andernfalls oder wenn die Formvorschriften von Art. 55 Abs. 1 [des Arbeitnehmerstatuts] missachtet wurden, wird sie für rechtswidrig erklärt.
…
(2)   Eine Kündigung, die auf einen in der Verfassung oder im Gesetz genannten Diskriminierungsgrund gestützt ist oder die Grundrechte und Grundfreiheiten des Arbeitnehmers verletzt, ist nichtig.
…“
14.
In Art. 110 Abs. 1 dieses Gesetzes heißt es:
„Wird die Kündigung für rechtswidrig erklärt, ist der Arbeitgeber zu verurteilen, den Arbeitnehmer zu den vor der Kündigung geltenden Bedingungen wiedereinzugliedern und die aufgelaufenen Bezüge im Sinne von Art. 56 Abs. 2 [des Arbeitnehmerstatuts] zu begleichen oder wahlweise eine Abfindung zu zahlen, deren Höhe nach Art. 56 Abs. 1 [des Arbeitnehmerstatuts] zu bemessen ist.
…“
15.
In Art. 113 dieses Gesetzes heißt es:
„Wird die Kündigung für nichtig erklärt, ist der Arbeitgeber zu verurteilen, den Arbeitnehmer unverzüglich wiedereinzugliedern und ihm das nicht erhaltene Arbeitsentgelt zu zahlen. …“
16.
Art. 181 Abs. 2 des Gesetzes 36/2011 lautet wie folgt:
„Sobald im Verfahren feststeht, dass Anhaltspunkte für eine Verletzung von Grundrechten oder Grundfreiheiten vorliegen, obliegt es dem Beklagten, die ergriffenen Maßnahmen und ihre Verhältnismäßigkeit objektiv und angemessen zu rechtfertigen und hinreichende Beweise dafür zu erbringen.“
II – Ausgangsverfahren und Vorlagefragen
17.
Am 17. April 2014 wurde Herr Daouidi von Bootes Plus, die im Hotel Vela in Barcelona (Spanien) ein Restaurant betreibt, als Küchenhelfer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden eingestellt.
18.
Herr Daouidi wurde wegen eines erhöhten Arbeitsanfalls auf Aushilfsbasis für eine Dauer von drei Monaten eingestellt. Der Vertrag sah eine Probezeit von 30 Tagen vor.
19.
Am 1. Juli 2014 vereinbarten Herr Daouidi und Bootes Plus die Umwandlung dieses Vertrags in eine Vollzeitbeschäftigung von 40 Wochenstunden.
20.
Der Vertrag von Herrn Daouidi wurde anschließend um neun Monate bis zum 16. April 2015 verlängert. Der Küchenchef hatte dieser Vertragsverlängerung ebenso wie der vorherigen Ausdehnung der Beschäftigungszeit zugestimmt.
21.
Am 3. Oktober 2014 erlitt Herr Daouidi einen Arbeitsunfall, indem er in der Küche ausrutschte und sich dadurch seinen linken Ellenbogen auskugelte. Am selben Tag begann seine durch den Arbeitsunfall bedingte vorübergehende Arbeitsunfähigkeit. Sein Ellenbogen musste eingegipst werden, und er befand sich auch noch sechs Monate später zur Zeit der Einleitung des Verfahrens beim vorlegenden Gericht in diesem Zustand.
22.
Zwei Wochen nach diesem Arbeitsunfall rief der Küchenchef bei Herrn Daouidi an, um sich bei ihm nach seinem Gesundheitszustand und der Dauer seiner Situation zu erkundigen. Herr Daouidi antwortete ihm, dass er seine Beschäftigung nicht unmittelbar wieder aufnehmen könne. Später soll der Küchenchef der Unternehmensleitung mitgeteilt haben, Herr Daouidi habe „eine Reihe von Problemen“ und „arbeitet nicht gut“.
23.
Am 26. November 2014, als Herr Daouidi noch vorübergehend arbeitsunfähig war, erhielt er eine Kündigung wegen Fehlverhaltens mit folgendem Wortlaut:
„Leider müssen wir Ihnen mitteilen, dass wir beschlossen haben, Ihr Arbeitsverhältnis mit unserem Unternehmen zu beenden und Ihnen mit sofortiger Wirkung zum heutigen Tage zu kündigen. Der Grund für diese Entscheidung ist, dass Sie weder die Erwartungen des Unternehmens erfüllen noch die Leistung erbracht haben, die nach Ansicht des Unternehmens bei der Erfüllung der Ihrem Arbeitsplatz entsprechenden Aufgaben angemessen ist. Der genannte Sachverhalt kann gemäß [dem Arbeitnehmerstatut] zur Kündigung führen.“
24.
Am 23. Dezember 2014 erhob Herr Daouidi beim Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Arbeitsgericht Barcelona Nr. 33) eine Klage auf Nichtigerklärung seiner Kündigung. Zum einen haben diese gegen sein im spanischen Recht verankertes Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit verstoßen. Zum anderen sei sie u. a. im Sinne der Richtlinie 2000/78 und des Urteils vom 11. April 2013, HK Danmark (C‑335/11 und C‑337/11, EU:C:2013:222), diskriminierend.
25.
Hilfsweise beantragte Herr Daouidi bei diesem Gericht, seine Kündigung für rechtswidrig zu erklären.
26.
Er beantragte, Bootes Plus dazu zu verurteilen, ihm Schadensersatz in Höhe von 6251 Euro für den erlittenen immateriellen Schaden und von 2841,56 Euro für den materiellen Schaden zu zahlen.
27.
Das vorlegende Gericht weist darauf hin, dass nach der Rechtsprechung des Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Oberster Gerichtshof von Katalonien, Spanien), des Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof, Spanien) und des Tribunal Constitucional (Verfassungsgerichtshof, Spanien) eine auf einen Arbeitsunfall zurückzuführende Krankheit und eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit keine Diskriminierung darstellten, so dass eine Kündigung in einer solchen Situation nicht für nichtig im Sinne von Art. 55 Abs. 5 des Arbeitnehmerstatuts erklärt werden könne.
28.
Dennoch fragt sich das vorlegende Gericht, ob das Unionsrecht nicht dahin ausgelegt werden könnte, dass Kündigungen wegen Arbeitsunfällen gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, das Diskriminierungsverbot, das Recht auf körperliche Unversehrtheit und auf Gesundheit, den Anspruch auf Zugang zu Leistungen der sozialen Sicherheit und das Arbeitsrecht selbst (welches das Recht umfasse, nicht ohne „berechtigten“ Grund gekündigt zu werden), wie sie in der Charta als Grundsätze und Rechte niedergelegt seien, verstoßen.
29.
Sollte dies der Fall sein, seien solche Kündigungen als „nichtig“ und nicht nur als „rechtswidrig“ im Sinne von Art. 55 Abs. 4 des Arbeitnehmerstatuts einzuordnen.
30.
Unter diesen Umständen hat der Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Arbeitsgericht Barcelona Nr. 33) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1.
Ist das in Art. 21 Abs. 1 der Charta verankerte allgemeine Diskriminierungsverbot dahin auszulegen, dass von seinem Geltungs- und Schutzbereich die Entscheidung eines Arbeitgebers erfasst wird, einen beruflich bis dahin untadeligen Arbeitnehmer allein aufgrund seiner durch einen Arbeitsunfall hervorgerufenen vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit – die von unbestimmter Dauer ist – zu entlassen, während er medizinische Behandlung und finanzielle Leistungen der sozialen Sicherheit erhält?
2.
Ist Art. 30 der Charta dahin auszulegen, dass der einem offensichtlich willkürlich und grundlos entlassenen Arbeitnehmer zu gewährende Schutz derjenige ist, den die nationalen Rechtsvorschriften für jede Entlassung vorsehen, die ein Grundrecht verletzt?
3.
Fällt die Entscheidung eines Arbeitgebers, einen beruflich bis dahin untadeligen Arbeitnehmer allein aufgrund seiner durch einen Arbeitsunfall hervorgerufenen vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit – die von unbestimmter Dauer ist – zu entlassen, während er medizinische Behandlung und finanzielle Leistungen der sozialen Sicherheit erhält, in den Geltungs- und/oder Schutzbereich der Art. 3, 15, 31, 34 Abs. 1 und 35 Abs. 1 der Charta (einer, mehrerer oder aller dieser Vorschriften)?
4.
Falls die drei vorstehenden Fragen (oder eine von ihnen) bejaht werden und nach der Auslegung durch den Gerichtshof die Entscheidung, einen beruflich bis dahin untadeligen Arbeitnehmer allein aufgrund seiner durch einen Arbeitsunfall hervorgerufenen vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit – die von unbestimmter Dauer ist – zu entlassen, während er medizinische Behandlung und finanzielle Leistungen der sozialen Sicherheit erhält, in den Geltungs- und/oder Schutzbereich eines oder mehrerer Artikel der Charta fällt, kann das nationale Gericht diese Artikel dann bei der Entscheidung über einen Rechtsstreit zwischen Privatpersonen anwenden, sei es, weil sie – je nachdem, ob es sich um ein „Recht“ oder um einen „Grundsatz“ handelt – horizontale Wirkung haben, oder sei es in Anwendung des „Grundsatzes einer konformen Auslegung“?
5.
Für den Fall, dass die vier vorstehenden Fragen verneint werden: Erfasst der Begriff der unmittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung als Diskriminierungsgrund im Sinne der Art. 1 bis 3 der Richtlinie 2000/78 die Entscheidung eines Arbeitgebers, einen beruflich bis dahin untadeligen Arbeitnehmer allein aufgrund seiner durch einen Arbeitsunfall hervorgerufenen vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit – die von unbestimmter Dauer ist – zu entlassen?
III – Rechtliche Würdigung
31.
Aus der Akte geht hervor, dass Herr Daouidi beim vorlegenden Gericht hauptsächlich die Nichtigerklärung seiner Kündigung beantragt mit der Folge, dass das im Ausgangsverfahren beklagte Unternehmen verurteilt würde, ihn wiedereinzugliedern sowie ihm das ausstehende Arbeitsentgelt und Schadensersatz für seinen immateriellen und materiellen Schaden zu zahlen (
8
). Das Gesetz 36/2011 sieht die Nichtigkeit einer Kündigung indessen nur dann vor, wenn diese „auf einen in der Verfassung oder im Gesetz genannten Diskriminierungsgrund gestützt ist oder die Grundrechte und Grundfreiheiten des Arbeitnehmers verletzt“. Aufgrund dessen ist der Antrag von Herrn Daouidi auf Nichtigerklärung seiner Kündigung zum einen auf den Klagegrund gestützt, dass seine Kündigung, die wegen seiner aus seinem Arbeitsunfall resultierenden Arbeitsunfähigkeit auf unbestimmte Zeit beschlossen wurde, diskriminierend sei, und zum anderen auf den Klagegrund, dass sein in Art. 15 der spanischen Verfassung verankertes Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit verletzt worden sei.
32.
Das vorlegende Gericht führt aus, nach dem gegenwärtigen Stand der Rechtsprechung des Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Oberster Gerichtshof von Katalonien), des Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof) und des Tribunal Constitucional (Verfassungsgerichtshof) sei es zweifelhaft, ob die Kündigung von Herrn Daouidi nur auf der Grundlage des nationalen Rechts für nichtig erklärt werden könne. Deshalb begehrt das vorlegende Gericht die Auslegung mehrerer Artikel der Charta und der Richtlinie 2000/78.
33.
Was die Charta betrifft, so gilt diese gemäß ihrem Art. 51 Abs. 1 „für die Mitgliedstaaten ausschließlich bei der Durchführung des Rechts der Union“. Art. 6 Abs. 1 EUV, der der Charta einen verbindlichen Charakter verleiht, wie auch Art. 51 Abs. 2 der Charta präzisieren, dass durch die Bestimmungen der Charta die in den Verträgen festgelegten Zuständigkeiten der Europäischen Union in keiner Weise erweitert werden (
9
).
34.
Wird eine Rechtslage vom Unionsrecht nicht erfasst, ist der Gerichtshof nicht zuständig, um über sie zu entscheiden, und die möglicherweise angeführten Bestimmungen der Charta können als solche keine entsprechende Zuständigkeit begründen (
10
).
35.
Unter diesen Umständen ist zu prüfen, ob der Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits die Auslegung oder Anwendung von Vorschriften des Unionsrechts außer denen, die in der Charta enthalten sind, betrifft.
36.
Deshalb ist, wie von der spanischen und der französischen Regierung sowie von der Europäischen Kommission nahegelegt, die fünfte Frage zuerst zu beantworten, die die Auslegung der Richtlinie 2000/78 betrifft.
37.
Hierzu ist festzustellen, dass die Richtlinie 2000/78 nach ihrem Art. 1 die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung von Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf aus einem der in diesem Artikel genannten Gründe bezweckt, zu denen die Behinderung zählt.
38.
Gemäß Art. 2 Abs. 2 Buchst. a dieser Richtlinie liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person u. a. wegen der Behinderung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
39.
Gemäß ihrem Art. 3 Abs. 1 Buchst. c gilt die Richtlinie 2000/78 im Rahmen der auf die Union übertragenen Zuständigkeiten für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, in Bezug u. a. auf die Entlassungsbedingungen.
40.
Der Gerichtshof hat nach der Ratifizierung des VN-Übereinkommens durch die Union festgestellt, dass der Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78 so zu verstehen ist, dass er eine Einschränkung erfasst, die u. a. auf langfristige physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können (
11
). Der Gerichtshof hat demnach eine dynamische und verhältnismäßig weite Definition des Begriffs der Behinderung vorgenommen (
12
).
41.
Dieser Begriff „Behinderung“ ist so zu verstehen, dass er nicht nur die Unmöglichkeit, eine berufliche Tätigkeit auszuüben, erfasst, sondern auch eine Beeinträchtigung der Ausübung einer solchen Tätigkeit. Eine andere Auslegung wäre mit dem Ziel dieser Richtlinie unvereinbar, die insbesondere Menschen mit Behinderung Zugang zur Beschäftigung oder die Ausübung eines Berufs ermöglichen soll (
13
).
42.
Anzunehmen, dass die Anwendung dieser Richtlinie von der Ursache der Behinderung abhängig gemacht werden könnte, würde außerdem ihrem Ziel selbst, die Gleichbehandlung zu verwirklichen, widersprechen (
14
). Dem Gerichtshof zufolge ist nicht ersichtlich, dass die Richtlinie 2000/78 nur Behinderungen erfassen will, die angeboren sind oder von Unfällen herrühren, und Behinderungen, die durch eine Krankheit verursacht sind, ausschlösse (
15
).
43.
Eine heilbare oder unheilbare Krankheit kann daher unter den Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78 fallen, wenn sie eine Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können, und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist (
16
). Dagegen fällt eine Krankheit, die keine solche Einschränkung mit sich bringt, nicht unter den Begriff „Behinderung“ im Sinne dieser Richtlinie. Krankheit als solche kann nämlich nicht als ein weiterer Grund neben denen angesehen werden, derentwegen es nach dieser Richtlinie verboten ist, Personen zu diskriminieren (
17
).
44.
Angesichts des funktionalen Verständnisses, das der Gerichtshof dem Begriff „Behinderung“ zugrunde gelegt hat, kommt es auf die Ursache der Behinderung nicht an. Daraus ist zu schließen, dass eine aus einer Verletzung resultierende Arbeitsunfähigkeit, die durch einen Arbeitsunfall verursacht wurde, dem Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78 unterfallen kann, wenn sie die Voraussetzungen der vom Gerichtshof aufgestellten Definition erfüllt.
45.
Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob diese Voraussetzungen im Hinblick auf Herrn Daouidi erfüllt sind.
46.
In diesem Zusammenhang scheint es zwar erwiesen, dass Herr Daouidi aufgrund seiner Ellenbogenverletzung einer Einschränkung unterliegt und dass diese Einschränkung in Wechselwirkung mit anderen Beeinträchtigungen seine volle und wirksame Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindert, jedoch ist noch nachzuweisen, dass diese Einschränkung langfristig ist (
18
).
47.
Zur Prüfung, ob eine solche Einschränkung langfristig ist, kann sich das vorlegende Gericht auf alle Nachweise stützen, die ihm vorgelegt werden, insbesondere auf ärztliche Unterlagen und Bescheinigungen, in denen die voraussichtliche Dauer der fraglichen Beeinträchtigung beurteilt wird. Geht hieraus hervor, dass die von Herrn Daouidi erlittene Einschränkung langfristig ist, d. h., dass sie aufgrund möglicher Folgeerscheinungen über die durchschnittliche Heilungsdauer einer Verletzung wie der von ihm erlittenen hinaus für lange Zeit fortbestehen kann, kann diese Einschränkung dem Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78 unterfallen.
48.
Entgegen den Ausführungen des vorlegenden Gerichts ist hingegen die Beurteilung des Arbeitgebers, Herr Daouidi sei lange genug abwesend gewesen, um eine Trennung von ihm für erforderlich zu halten, als Nachweis für die Langfristigkeit der Einschränkung ungeeignet. Die Behinderung ist nämlich ein objektiver Begriff, so dass die Berücksichtigung der subjektiven Beurteilung des Arbeitgebers, ob die Arbeitsunfähigkeit des Klägers des Ausgangsverfahrens lange genug gedauert hat, keine Rolle spielt.
49.
Im Übrigen führt die französische Regierung, ebenfalls im Hinblick auf den Nachweis, ob eine langfristige Einschränkung vorliegt, aus, das vorlegende Gericht habe die Arbeitsunfähigkeit von Herrn Daouidi ausdrücklich als „vorübergehend“ eingeordnet, als es die Arbeitsunfähigkeit als solche unabhängig von den Kündigungsgründen des Arbeitgebers betrachtet habe, wodurch die Feststellung naheliege, dass diese Unfähigkeit nach Auffassung des vorlegenden Gerichts nicht wirklich langfristig sei. Der Umstand, dass die Unfähigkeit zunächst als „vorübergehend“ eingeordnet wurde, steht jedoch meiner Ansicht nach dem nicht entgegen, dass sie zu einem späteren Zeitpunkt auf Grundlage medizinischer Kriterien als langfristig eingeordnet werden kann. Außerdem darf die Einordnung eines Sachverhalts unter den Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78 meines Erachtens nicht von der Einordnung als „vorübergehende Unfähigkeit“ im Sinne des nationalen Rechts, das auf den Kläger des Ausgangsverfahrens angewandt wurde, abhängen. Im Übrigen ist darauf hinzuweisen, dass die Arbeitsunfähigkeit von Herrn Daouidi nach dem Wortlaut der fünften Frage „von unbestimmter Dauer“ ist.
50.
Der französischen Regierung zufolge steht ferner fest, dass dem Kläger des Ausgangsverfahrens nur 53 Tage nach seinem Arbeitsunfall gekündigt wurde, was ein viel zu kurzer Zeitraum sei, als dass er als „langfristig“ eingeordnet werden könnte. Die Zeitspanne zwischen einem Arbeitsunfall und der Entlassung stellt allerdings meiner Ansicht nach kein Kriterium dafür dar, ob die vom Arbeitnehmer erlittene Einschränkung langfristig ist. Eine solche Einschränkung könnte ohne Weiteres selbst dann als langfristig eingeordnet werden, wenn ein Arbeitnehmer unmittelbar nach einem Arbeitsunfall entlassen wird. Die gegenteilige Auffassung liefe offensichtlich dem Schutz von Arbeitnehmern mit Behinderungen zuwider, da sie die Arbeitgeber darin bestärken würde, kranke oder verunfallte Arbeitnehmer, deren Berufsunfähigkeit sich als langfristig herausstellen könnte, möglichst schnell zu entlassen.
51.
Das vorlegende Gericht wird sich auf Grundlage der vorgenannten Gesichtspunkte eine Meinung darüber bilden müssen, ob die Lage von Herrn Daouidi unter den Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78 fällt.
52.
Da die Anwendung der Richtlinie 2000/78 mit der Würdigung zusammenhängt, die das vorlegende Gericht infolge des vom Gerichtshof in der vorliegenden Rechtssache zu erlassenden Urteils vornehmen wird, ist nicht anzunehmen, dass die im Ausgangsverfahren fragliche Situation bereits in diesem Stadium des Verfahrens in den Anwendungsbereich des Unionsrechts fällt (
19
).
IV – Ergebnis
53.
Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die Fragen des Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Arbeitsgericht Barcelona Nr. 33, Spanien) wie folgt zu antworten:
Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass die vorübergehende, durch einen Arbeitsunfall hervorgerufene Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers, die von unbestimmter Dauer ist, eine „Behinderung“ im Sinne dieser Richtlinie darstellen kann, wenn sie eine Einschränkung mit sich bringt, die u. a. auf langfristige physische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob diese Voraussetzungen im Ausgangsverfahren erfüllt sind.
(
1
)	Originalsprache: Französisch.
(
2
)	Im Folgenden: Charta.
(
3
)	ABl. 2000, L 303, S. 16.
(
4
)	ABl. 2010, L 23, S. 35, im Folgenden: VN-Übereinkommen.
(
5
)	BOE Nr. 75 vom 29. März 1995, S. 9654.
(
6
)	Im Folgenden: Arbeitnehmerstatut.
(
7
)	BOE Nr. 245 vom 11. Oktober 2011, S. 106584, im Folgenden: Gesetz 36/2011.
(
8
)	Wie das vorlegende Gericht hervorhebt, hätte die Einordnung der Kündigung von Herrn Daouidi als „rechtswidrig“ dagegen zur Folge, dass dieser Arbeitnehmer nur Anspruch auf eine Mindestentschädigung hätte, die kaum dem Entgelt für 22 Arbeitstage entspräche.
(
9
)	Vgl. u. a. Beschluss vom 23. Februar 2016, Garzón Ramos und Ramos Martín (C‑380/15, nicht veröffentlicht, EU:C:2016:112, Rn. 24 und die dort angeführte Rechtsprechung).
(
10
)	Vgl. u. a. Beschluss vom 23. Februar 2016, Garzón Ramos und Ramos Martín (C‑380/15, nicht veröffentlicht, EU:C:2016:112, Rn. 25 und die dort angeführte Rechtsprechung).
(
11
)	Vgl. u. a. Urteil vom 18. Dezember 2014, FOA (C‑354/13, EU:C:2014:2463, Rn. 53 und die dort angeführte Rechtsprechung).
(
12
)	Vgl. Cavallini, J., „Maladie et discrimination indirecte fondée sur le handicap“, La semaine juridique – Édition sociale, 2013, Nr. 23, S. 20. Dieser Verfasser stellt fest, dass „es für das Vorliegen einer Behinderung ausreicht, dass eine Krankheit langfristig die Möglichkeit erschwert, auf ‚normale‘ Art einer beruflichen Tätigkeit nachzugehen“ (S. 21). Vgl. ebenso Boujeka, A., „La définition du handicap en droit international et en droit de l’Union européenne“, Recueil Dalloz, 2013, Nr. 20, S. 1388. Im Hinblick auf den „modernisierten“ Begriff der Behinderung nach dem VN-Übereinkommen weist der Verfasser darauf hin, dass „sich dank der Soziologie und der Anthropologie erweist, dass eine Behinderung weniger einem Mangel als einer Wechselwirkung zwischen einer funktionellen Einschränkung der Person und sozialen oder umweltbedingten Barrieren ähnelt. Diese neue Herangehensweise ist von einer klaren Trennlinie zwischen Krankheit und Behinderung weit entfernt und macht aus der ersten, neben anderen, eine Ursache der zweiten“ (Rn. 9).
(
13
)	Vgl. u. a. Urteil vom 18. Dezember 2014, FOA (C‑354/13, EU:C:2014:2463, Rn. 54 und die dort angeführte Rechtsprechung).
(
14
)	Vgl. u. a. Urteil vom 18. Dezember 2014, FOA (C‑354/13, EU:C:2014:2463, Rn. 55 und die dort angeführte Rechtsprechung).
(
15
)	Vgl. Urteil vom 11. April 2013, HK Danmark (C‑335/11 und C‑337/11, EU:C:2013:222, Rn. 40).
(
16
)	Vgl. Urteil vom 11. April 2013, HK Danmark (C‑335/11 und C‑337/11, EU:C:2013:222, Rn. 41).
(
17
)	Vgl. Urteil vom 11. April 2013, HK Danmark (C‑335/11 und C‑337/11, EU:C:2013:222, Rn. 42 und die dort angeführte Rechtsprechung).
(
18
)	Vgl. u. a. für eine Formulierung dieser Voraussetzung Urteil vom 18. März 2014, Z. (C‑363/12, EU:C:2014:159, Rn. 79).
(
19
)	Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 27. März 2014, Torralbo Marcos (C‑265/13, EU:C:2014:187, Rn. 40).