62017TJ0571(01)_RES
T‑571/17. RENV. sz. ügy
UG
kontra
Európai Bizottság
A Törvényszék ítélete (kibővített hetedik tanács), 2023. június 21.
„Közszolgálat – Szerződéses alkalmazottak – Határozatlan időre szóló szerződés – A szerződés felmondása – Az egyéb alkalmazottak alkalmazási feltételei 47. cikke c) pontjának i. alpontja – Szakmai alkalmatlanság – A szolgálat érdekeivel összeegyeztethetetlen szolgálati magatartás és munkához való hozzáállás – Indokolási kötelezettség – Meghallgatáshoz való jog – Szülői szabadsághoz való jog – A személyzeti szabályzat 42a. cikke – A 2010/18/EU és a 2002/14/EK irányelvben foglalt minimumkövetelményeknek az Unió tisztviselőire és egyéb alkalmazottaira való alkalmazása – Az Alapjogi Charta 27., 30. és 33. cikke – A munkavállalók tájékoztatáshoz és a velük folytatott konzultációhoz való joga – A személyzeti szabályzat 24b. cikke – Nyilvánvaló mérlegelési hiba – Indokolatlan elbocsátás esetén nyújtott védelem – Jogerős aktusok járulékos kérdésként történő megtámadása – Elfogadhatatlanság – Az arányosság elve – Hatáskörrel való visszaélés – Felelősség”
Tisztviselők – Szerződéses alkalmazottak – Határozatlan időre szóló szerződés megszüntetése – Indokolási kötelezettség és a védelemhez való jog tiszteletben tartása – Terjedelem
(EUMSZ 296. cikk; az Európai Unió Alapjogi Chartája, 41. cikk, (2) bekezdés, a) és c) pont; a tisztviselők személyzeti szabályzata, 25. cikk; az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, 47. cikk, c) pont, i. alpont)
(lásd: 35., 36., 50., 51., 62., 63., 69., 70. pont)
Tisztviselők – Szerződéses alkalmazottak – Határozatlan időre szóló szerződés megszüntetése – Szakmai alkalmatlanságra alapított igazolás – A tisztviselőkre vonatkozó szakmai alkalmatlansági eljárás előzetes lefolytatására vonatkozó kötelezettség – Hiány – Fegyelmi vétség vagy a feladatok teljesítése során tanúsított gondatlanság szükségessége – Hiány
(A tisztviselők személyzeti szabályzata, 51. cikk; az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, 47. cikk, c) pont, i. alpont)
(lásd: 58., 376., 379. pont)
Tisztviselők – Szerződéses alkalmazottak – Szabadság – Szülői szabadság – A BUSINESSEUROPE, az UEAPME, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött, felülvizsgált keretmegállapodás – 2010/18 irányelv – A szülői szabadság kérelmezése vagy igénybevétele miatti kedvezőtlenebb bánásmóddal vagy elbocsátással szembeni védelem – Az uniós bíróság általi, a személyzeti szabályzat rendelkezéseinek értelmezése során történő figyelembevétel
(EUMSZ 288. cikk, harmadik bekezdés; az Európai Unió Alapjogi Chartája, 33. cikk, (2) bekezdés; a tisztviselők személyzeti szabályzata, 1e. cikk, (2) bekezdés, és 42a. cikk; az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, 16. cikk, és 80. cikk, (4) bekezdés; 2010/18 tanácsi irányelv, melléklet, 5. szakasz, (4) bekezdés)
(lásd: 77–88., 118–121. pont)
Tisztviselők – Szerződéses alkalmazottak – Határozatlan időre szóló szerződés megszüntetése – Az alkalmazott szakmai alkalmatlanságára vagy súlyos fegyelmi kötelezettségszegésére alapított igazolás – Szülői szabadságon lévő alkalmazott – A visszatérés bevárása nélküli megszüntetés – Megengedhetőség – Korlátok – A szülői szabadság kérelmezése vagy igénybevétele miatti elbocsátás tilalma
(A tisztviselők személyzeti szabályzata, 42a. cikk; az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, 3a. cikk, 16. cikk, 47. cikk, b) pont, ii. alpont, és c) pont, i. alpont; 723/2004 tanácsi rendelet, (2) preambulumbekezdés; 96/34 tanácsi irányelv, melléklet, 2. szakasz, (4) bekezdés; 2010/18 tanácsi irányelv, melléklet, 5. szakasz, (4) bekezdés)
(lásd: 93–113., 117., 122–126., 142. pont)
Tisztviselők – Szerződéses alkalmazottak – Határozatlan időre szóló szerződés megszüntetése – A szakmai alkalmatlanság általános, több okon alapuló megállapítása – A megtámadott határozat egyes indokaira kiterjedő jogellenességek – Megsemmisítés – Korlátok – Más olyan jogszerű vagy nem vitatott indokok létezése, amelyek kellően jelentősek a megtámadott határozat alátámasztásához
(lásd: 145., 352., 360. pont)
Intézmények jogi aktusai – Irányelvek – A munkavállalók tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról szóló 2002/14 irányelv – Az irányelv minimumszabályainak az adminisztráció általi tiszteletben tartására vonatkozó kötelezettség
(EUMSZ 288. cikk; az Európai Unió Alapjogi Chartája, 27. cikk; a tisztviselők személyzeti szabályzata, 9. cikk, (3) bekezdés; 2002/14 európai parlamenti és tanácsi irányelv, 1. cikk, (1) bekezdés, 2. cikk, f) és g) pont, valamint 4. cikk)
(lásd: 150–156. pont)
Tisztviselők – Képviselet – A személyi állomány képviselőinek védelme – Terjedelem
(A tisztviselők személyzeti szabályzata, 24b. cikk; 2002/14 európai parlamenti és tanácsi rendelet, 7. cikk)
(lásd: 158–162. pont)
Tisztviselők – Képviselet – A személyi állomány képviselőinek védelme – Szerződéses alkalmazott szerződésének megszüntetése – Az alkalmazott szakszervezeti jogcímen, 50%‑os mértékben történő kirendelése – A feletteseknek a szakszervezeti üléseken való részvételről megfelelő időben történő tájékoztatására vonatkozó kötelezettségnek az alkalmazott általi megszegésére tekintettel való igazolás – Megengedhetőség
(A tisztviselők személyzeti szabályzata, 60. cikk, és II. melléklet, 1. cikk, hatodik bekezdés; 2002/14 európai parlamenti és tanácsi irányelv, 7. cikk)
(lásd: 171–175., 313., 314. pont)
Tisztviselők – Az adminisztráció aktusai – Az érvényesség vélelme – Vitatás – Bizonyítási teher
(lásd: 190., 191. pont)
Tisztviselői kereset – Jogalapok – Az uniós bíróságok előtti eljárás túlzott időtartamára alapított jogalap – A Törvényszék határozatának a Bíróság általi hatályon kívül helyezése az ügynek a Törvényszékhez történő visszautalásával – A Törvényszék visszautalt ügyben eljáró ítélkező testülete hatáskörének hiánya
(EUMSZ 256. cikk, (1) bekezdés; az Európai Unió Alapjogi Chartája, 47. cikk, második bekezdés; a Bíróság alapokmánya, 61. cikk)
(lásd: 200–202. pont)
Tisztviselők – Munkafeltételek – Részmunkaidőben történő foglalkoztatás – Engedélyezés – Az érintett arra vonatkozó lehetősége, hogy a megállapodás szerinti időszak letelte előtt az engedély visszavonását kérje
(A tisztviselők személyzeti szabályzata, 55a. cikk, és IVa. melléklet, 2. cikk, első bekezdés; az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, 16. és 91. cikk)
(lásd: 210–212. pont)
Tisztviselők – Szerződéses alkalmazottak – Határozatlan időre szóló szerződés megszüntetése – Szakmai alkalmatlanságra alapított igazolás – Az adminisztráció általi megállapítás – A megelőző három év során megállapított tényekre való támaszkodás lehetősége – Kizárólag az alkalmazott értékelő jelentéseiben feltüntetett kötelezettségszegésekre való támaszkodásra vonatkozó kötelezettség – Hiány
(A tisztviselők személyzeti szabályzata, 51. cikk, (1) bekezdés, a) pont; az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, 47. cikk, c) pont, i. alpont)
(lásd: 222–228., 364., 372. pont)
Tisztviselői kereset – Határidők – Eljárásgátló jelleg – Határidőn belül nem vitatott korábbi határozat járulékos módon történő vitatása – Jogvesztés – Újbóli megnyitás – Feltétel – Új tény
(A tisztviselők személyzeti szabályzata, 90. cikk, (2) bekezdés)
(lásd: 234., 235. pont)
Tisztviselői kereset – Határidők – Határidőn belül nem vitatott korábbi határozat járulékos módon történő vitatása – Nyilvánvaló mérlegelési hibára alapított olyan jogalap, amely a határidőn belül nem vitatott korábbi aktusból az adminisztráció által levont következtetések vitatására irányul – Elfogadhatóság
(A tisztviselők személyzeti szabályzata, 90. és 91. cikk)
(lásd: 236., 260. pont)
Tisztviselők – Szerződéses alkalmazottak – Határozatlan időre szóló szerződés megszüntetése – A szolgálatból való távolmaradást igazoló iratok megküldésére vonatkozó határidő ismételt és igazolatlan elmulasztására alapított igazolás – Megengedhetőség
(A tisztviselők személyzeti szabályzata, 57. cikk, második bekezdés, 60. cikk, és V. melléklet, 6. cikk; az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, 16. cikk, 47. cikk, c) pont, i. alpont, és 91. cikk)
(lásd: 251–255. pont)
Tisztviselők – Szerződéses alkalmazottak – Határozatlan időre szóló szerződés megszüntetése – A felettes utasításának teljesítésére vonatkozó kötelezettség megszegésére alapított igazolás – Megengedhetőség – Korlátok – Nyilvánvalóan jogellenes vagy az alkalmazandó biztonsági szabályokkal ellentétes utasítás
(A tisztviselők személyzeti szabályzata, 21. cikk, első bekezdés, és 21a. cikk; az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, 11. és 81. cikk)
(lásd: 292–295. pont)
Tisztviselők – Szerződéses alkalmazottak – Határozatlan időre szóló szerződés megszüntetése – Szándékosan vagy gondatlanul elkövetett kötelezettségszegésre alapított igazolás – Az adminisztráció széles mérlegelési jogköre – Egyoldalú megszüntetés – Megengedhetőség – Fegyelmi eljárás indítására vonatkozó kötelezettség – Hiány – Kivétel – Súlyos kötelességszegés esetén felmondási idő nélkül történő elbocsátás
(A tisztviselők személyzeti szabályzata, IX. melléklet; az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, 47. cikk, b) és c) pont, valamint 49–50a. cikk)
(lásd: 388–390. pont)
Összefoglalás
UG fellebbező a Bizottság volt szerződéses alkalmazottja. Határozatlan időre szóló szerződését azért szüntették meg, mert több éve nem volt kielégítő a teljesítménye és a feladatai teljesítése során tanúsított magatartása.
A szerződésének megszüntetéséről szóló bizottsági határozat (a továbbiakban: megtámadott határozat) elfogadásának időpontjában a felperes szülői szabadságon volt. Ugyanezen időpontban több éve szakszervezeti tisztséget töltött be, és 50%‑ban mentesült a munkavégzés alól.
A Törvényszékhez benyújtott keresetében a felperes a megtámadott határozat megsemmisítését, valamint az őt állítólagosan ért vagyoni és nem vagyoni kár megtérítését kérte. A Törvényszék helyt adott a keresetnek, (
1
) és megsemmisítette ezt a határozatot.
A Bizottság által benyújtott fellebbezés alapján a Bíróság (
2
) hatályon kívül helyezte a Törvényszék ítéletét annyiban, amennyiben az először is megsemmisítette a megtámadott határozatot, másodszor megállapította a Bizottság felelősségének megalapozására alkalmas jogellenesség fennállását, harmadszor pedig mint elfogadhatatlant elutasította a felperesnek a nem vagyoni kár megtérítésére vonatkozó kérelmét. Ezt meghaladóan a Bíróság az ügyet visszautalta a Törvényszék elé.
A kibővített tanácsban eljáró Törvényszék elutasítja a megtámadott határozattal szembeni keresetet, és pontosítja az illetékes hatóság azon kötelezettségét, hogy az ilyen határozat elfogadása során az Európai Unió Alapjogi Chartájának (a továbbiakban: Charta) 33. és 27. cikke alapján figyelembe vegye a 2010/18 irányelvvel (
3
) alkalmazandóvá tett, a szülői szabadságról kötött felülvizsgált keretmegállapodás (
4
) 5. szakaszának (4) bekezdésében foglalt minimumkövetelményeket, valamint a 2002/14 irányelv (
5
) 7. cikkében foglalt minimumkövetelményeket, amelyek a munkavállalóknak a szülői szabadsághoz, illetve a tájékoztatáshoz és a konzultációhoz való alapvető jogát biztosítják.
A Törvényszék álláspontja
A Közszolgálati Törvényszék elöljáróban emlékeztet arra, hogy az ő feladata, hogy az Európai Unió tisztviselői személyzeti szabályzata (a továbbiakban: személyzeti szabályzat) és az Európai Unió egyéb alkalmazottaira vonatkozó alkalmazási feltételek (a továbbiakban: az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek) rendelkezéseinek olyan értelmezését részesítse előnyben, amely lehetővé teszi annak biztosítását, hogy e rendelkezések megfeleljenek az uniós szociális jog Chartában kifejezetten rögzített elveinek, és hogy beleértse – adott esetben a személyzeti szabályzat egyéb rendelkezéseinek kiegészítése érdekében – a személyzeti szabályzatba és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételekbe azon másodlagos uniós jogi rendelkezések lényegét, amelyek minimális védelmet nyújtó szabályoknak minősülnek.
A keretmegállapodás 5. szakaszának 4. pontjában szereplő minimumkövetelményekről
A keretmegállapodás 5. szakaszának (4) bekezdésében foglalt minimumkövetelményeket, amelyek a Charta 33. cikkének (2) bekezdésében foglalt szülői szabadsághoz való alapvető jogot tükrözik és pontosítják, mivel védelmet biztosítanak minden munkavállaló számára a szülői szabadság kérelmezése, illetve igénybevétele miatti kedvezőtlenebb bánásmóddal vagy elbocsátással szemben, úgy kell tekinteni, hogy azok a személyzeti szabályzat szerves részét képezik, és azokat – annak kedvezőbb rendelkezéseire is figyelemmel – az uniós intézmények tisztviselőire és alkalmazottaira is alkalmazni kell.
E tekintetben a személyzeti szabályzatnak és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételeknek az e minimumkövetelmények fényében értelmezett rendelkezései nem tiltják meg a hatáskörrel rendelkező hatóság számára, hogy többek között szakmai alkalmatlanság miatt határozatot hozzon a tisztviselő elbocsátásáról vagy a szerződéses vagy ideiglenes alkalmazott szerződésének megszüntetéséről, még akkor sem, ha e munkavállaló e határozat időpontjában szülői szabadságon volt, és főszabály szerint e szabadság leteltével újra munkába állásra számított.
A keretmegállapodás 5. szakasza 4. pontjának ugyanis sem a célja, sem a hatása nem az, hogy megtiltsa a munkáltatónak, hogy döntsön a munkavállaló elbocsátásáról, még akkor sem, ha e határozat meghozatalának időpontjában a munkavállaló szülői szabadságot vett igénybe, feltéve hogy az elbocsátás indoka nem az említett szabadság iránti kérelem vagy annak igénybevétele – különösen az e szabadság időtartamának vagy időtartamának kezdő és befejező időpontjával kapcsolatos okok – és az tiszteletben tartja az alkalmazandó törvényben vagy szabályozásban előírt egyéb feltételeket.
A 2002/14 irányelv 7. cikkében szereplő minimumkövetelményekről
A munkavállalók tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének a 2002/14 irányelv általi létrehozása az uniós jognak a Charta 27. cikkében foglalt általános elveinek kifejeződése, amelyek kötelezőek az intézményekre. Pontosabban ezen irányelv rendelkezései minimumkövetelményeket állapítanak meg a munkavállalók tájékoztatására és a velük folytatott konzultációra vonatkozóan, a munkavállalókra nézve kedvezőbb rendelkezések sérelme nélkül, továbbá a munkavállalók tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt az alkalmazandó jogszabályokban, szabályozásokban vagy gyakorlatokban előírt munkavállalói képviselők útján kell megszervezni.
Így egyrészt az uniós intézményeknek el kell fogadniuk, hogy a szakszervezetek vagy szakmai szervezetek a személyi állományt érintő valamennyi kérdésben ellássák a képviseleti és egyeztetési feladataikat, másrészt semmilyen formában nem szankcionálhatják a tisztviselőket vagy alkalmazottakat szakszervezeti tevékenységük miatt.
Mindazonáltal annak a tisztviselőnek vagy alkalmazottnak, akit 50%‑os mértékben, szakszervezeti jogcímen rendeltek ki, a személyzeti szabályzat 60. cikkének megfelelően előzetes engedélyt kell szereznie a felettesétől annak érdekében, hogy távol maradhasson a szolgálattól, és részt vegyen azokon az üléseken, amelyekre szakszervezeti megbízatása folytán vagy a személyi állomány képviselőjeként kapott meghívást. A felettes hatóság adott esetben írásbeli és indokolással ellátott határozattal megtagadhatja az érdekelttől az ezen üléseken való részvételt. A személyzeti szabályzat 60. cikkében előírt előzetes engedélyezési kötelezettségtől csak betegség vagy baleset esetén lehet eltérni, a személyi állomány szakszervezeti képviseletében vagy képviseleti szerv ülésein való részvétel esetén azonban nem.
Következésképpen a megtámadott határozat a 2002/14 irányelv 7. cikkében foglalt minimumkövetelmények megsértése nélkül támaszkodhatott arra az indokra, hogy a felperes nem tett eleget azon kötelezettségének, hogy megfelelő időben tájékoztassa feletteseit azon személyzeti bizottságok üléseit megelőzően, amelyeknek a felperes tagja volt, mivel ez az indok nem a személyzeti képviselői feladatainak ellátásán, hanem azon alapul, hogy a felperes nem tartotta tiszteletben a szervezeti egységre bízott feladatok teljesítéséhez szükséges feltételeket.
Az uniós bíróság felülvizsgálatának terjedelméről
Az ideiglenes alkalmazott határozatlan időre szóló szerződésének megszüntetését illetően az adminisztráció az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 47. cikke c) pontjának i. alpontja értelmében és a szerződésben előírt felmondási idő betartásával széles mérlegelési jogkörrel rendelkezik, ennélfogva az uniós bíróság által végzendő felülvizsgálatnak a nyilvánvaló hiba, illetve a hatáskörrel való visszaélés hiányának vizsgálatára kell korlátozódnia.
Ezenkívül az uniós intézmények aktusai jogszerűségének vélelméből az következik, hogy az elbocsátó határozattal érintett, az uniós bíróság előtt keresetet indító ideiglenes vagy szerződéses alkalmazottra hárul az ilyen határozat jogellenességének bizonyítása.
E tekintetben a Charta 30. cikkéből – amelynek értelmében minden munkavállalónak joga van az indokolatlan elbocsátással szembeni védelemhez – nem lehet arra következtetni, hogy a Törvényszék köteles a nyilvánvaló mérlegelési hiba vizsgálatánál tüzetesebb felülvizsgálatot gyakorolni, sem pedig olyan kötelezettségre, hogy az érintett intézmény viselje az ilyen határozat jogszerűségével kapcsolatos bizonyítási terhet.
Egyébiránt a megsemmisítés iránti kérelmek és adott esetben kártérítési kérelmek vizsgálata során, miután a Bíróság az Európai Unió Bírósága alapokmányának 61. cikke alapján visszautalt egy ügyet, a Törvényszék e kérelmek elbírálására hivatott ítélkező testülete nem rendelkezik hatáskörrel a bírósági eljárás esetlegesen túlzott időtartamának értékelésére, következésképpen nem törekedhet ennek orvoslására, különösen azáltal történő orvoslására nem, hogy módosítja a megsemmisíteni kért határozat indokainak jogszerűségére vonatkozó felülvizsgálat terjedelmét.
Az elbocsátás szakmai alkalmatlansággal való igazolásáról
Az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazottat az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 47. cikke c) pontjának i. alpontja alapján elbocsátó olyan határozatot, amely lényegében az érintettnek felrótt szakmai alkalmatlanság következménye, igazolni lehet azon pontos és egybevágó tények összességére való hivatkozással, amelyeket adott esetben több, nem kielégítő teljesítményt megállapító éves értékelő jelentés is alátámaszt, akkor is, ha e tények külön‑külön nem minősülnek kellően súlyosnak az ilyen intézkedés igazolásához.
A tisztviselő, illetve az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazott szakmai alkalmatlanságát ugyanis többek között a képességeire, a teljesítményére és a feladatai teljesítése során tanúsított magatartására tekintettel kell értékelni.
E tekintetben a tisztviselő, illetve az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazott számára a szolgálatból való távolmaradást igazoló iratok továbbítására megszabott határidő – különösen ismételt – be nem tartása az érintett tisztviselő vagy alkalmazott részéről tanúsított helytelen magatartás jellemzője lehet.
Továbbá a személyzeti szabályzat 51. cikkének a szerződéses alkalmazottakra való – akár analógia útján történő – alkalmazásának hiányában az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek egyetlen rendelkezése sem írja elő az adminisztráció számára, hogy a szerződéses alkalmazott szerződését szakmai alkalmatlanság miatt megszüntető határozat elfogadásakor kizárólag ismételt kötelezettségszegésekre támaszkodjon, amelyeket fel kellene tüntetni az érintett alkalmazott értékelő jelentésében.
Végül, bár az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazottra bízott elsődleges feladatok ellátása során elkövetett kötelességszegés vagy gondatlanság adott esetben fegyelmi intézkedést vonhat maga után, ez nem változtat azon, hogy ilyen kötelezettségszegés vagy gondatlanság hiányában az adminisztráció szakmai alkalmatlanság miatt felmondhatja az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazott szerződését, ha az érintett alkalmazott általános magatartása – ennek helytelensége miatt és több egymást követő éven keresztül – negatív következményekkel jár az őt alkalmazó intézmény szervezeti egységének megfelelő működésére.
A több indokot tartalmazó, szakmai alkalmatlanság miatti elbocsátási határozat jogellenes indokainak semlegesítéséről
Több indok esetén, még ha a megtámadott jogi aktus egy vagy néhány indoka nem is megalapozott, ez a hiba nem eredményezheti a jogi aktus megsemmisítését, ha egy vagy több más indok a jogellenes indokoktól függetlenül elegendő az említett jogi aktus jogszerű igazolásához.
Így, amikor a Törvényszéknek a szakmai alkalmatlanság több indokon alapuló megállapítására tekintettel kell az elbocsátásról szóló határozat jogszerűségét elbírálnia, meg kell határoznia, hogy a jogalapok vizsgálata során feltárt jogellenességek maguk után vonják‑e a megtámadott határozat megsemmisítését, vagy pedig a nem vitatott, illetve a nem bizonyítottan jogellenes indokok kellően jelentősek ahhoz, hogy a Törvényszék által jogellenesnek nyilvánított indokoktól függetlenül alátámasszák a szakmai alkalmatlanságra vonatkozó általános megállapítást, és jogszerűen igazolják az említett határozatot.
(
1
)	2020. április 2–iUG kontra Bizottság ítélet (T‑571/17, nem tették közzé, EU:T:2020:141).
(
2
)	2021. november 25‑iBizottság kontra UG ítélet (C‑249/20 P, nem tették közzé, EU:C:2021:964).
(
3
)	A BUSINESSEUROPE, az UEAPME, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött, felülvizsgált keretmegállapodás végrehajtásáról és a 96/34/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló, 2010. március 8‑i 2010/18/EU tanácsi irányelv (HL 2010. L 68., 13. o.).
(
4
)	A szociális partnerek európai szakmaközi szervezetei (BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP és ESZSZ) által a szülői szabadságról 2009. június 18‑án kötött, felülvizsgált keretmegállapodás (a továbbiakban: keretmegállapodás).
(
5
)	Az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról szóló, 2002. március 11‑i 2002/14/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (HL 2002. L 80., 29. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 219. o.).