62024CJ0402
ROZSUDOK SÚDNEHO DVORA (piata komora)
z 30. októbra 2025 (
*1
)
„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Smernica 98/59/ES – Hromadné prepúšťanie – Článok 3 ods. 1 prvý pododsek – Nesprávne alebo neúplné oznámenie o hromadnom prepúšťaní príslušnému verejnému orgánu – Článok 4 ods. 1 prvý pododsek – Zákaz prepúšťania 30 dní – Platnosť prepustenia – Článok 6 – Sankcie“
Vo veci C‑402/24 [Sewel] (
i
),
ktorej predmetom je návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 267 ZFEÚ, podaný rozhodnutím Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko) z 23. mája 2024 a doručený Súdnemu dvoru 10. júna 2024, ktorý súvisí s konaním:
BL
proti
Dr. A, ako správca konkurznej podstaty spoločnosti Luftfahrtgesellschaft Walter mbH,
SÚDNY DVOR (piata komora),
v zložení: predsedníčka piatej komory M. L. Arastey Sahún (spravodajkyňa), sudcovia J. Passer, E. Regan, D. Gratsias a B. Smulders,
generálny advokát: R. Norkus,
tajomník: A. Calot Escobar,
so zreteľom na písomnú časť konania,
so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:
–
BL, v zastúpení: M. Posner a M. Stickler‑Posner, Rechtsanwälte,
–
grécka vláda, v zastúpení: V. Baroutas a M. Tassopoulou, splnomocnení zástupcovia,
–
Európska komisia, v zastúpení: S. Delaude a B.‑R. Killmann, splnomocnení zástupcovia,
so zreteľom na rozhodnutie prijaté po vypočutí generálneho advokáta, že vec bude prejednaná bez jeho návrhov,
vyhlásil tento
Rozsudok
1
Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článkov 3, 4 a 6 smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania (Ú. v. ES L 225, 1998, s. 16; Mim. vyd. 05/003, s. 327), zmenenej smernicou Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2015/1794 zo 6. októbra 2015 (Ú. v. EÚ L 263, 2015, s. 1) (ďalej len „smernica 98/59“).
2
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi BL a Dr. A, ako správcom konkurznej podstaty spoločnosti Luftfahrtgesellschaft Walter mbH, vo veci platnosti prepustenia BL v rámci plánovaného hromadného prepúšťania.
Právny rámec
Právo Únie
3
Odôvodnenia 2 a 12 smernice 98/59 znejú:
„(2)
Keďže je dôležité, aby sa väčšia pozornosť sústredila na ochranu pracujúcich v prípade hromadného prepúšťania, zohľadňujúc potrebu rovnovážneho hospodárskeho a sociálneho rozvoja v rámci spoločenstva;
…
(12)
keďže členské štáty by mali zabezpečiť, aby zástupcovia zamestnancov a/alebo zamestnanci mali k dispozícii správne a/alebo súdne postupy s cieľom zabezpečiť splnenie povinností stanovených v tejto smernici“.
4
Článok 1 ods. 1 tejto smernice stanovuje:
„Na účely tejto smernice:
a)
‚hromadné prepúšťanie‘ znamená prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov, ak počet nadbytočných pracovných miest je podľa voľby v členských štátoch:
i)
buď počas obdobia 30 dní:
…
–
aspoň 30 v zariadeniach, ktoré zamestnávajú 300 alebo viac zamestnancov,
ii)
alebo počas obdobia 90 dní, aspoň 20 bez závislosti na počte zamestnancov zvyčajne zamestnaných v danom zariadení;
…“
5
Článok 2 uvedenej smernice stanovuje:
„1.   Ak zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní, začne s poradami [prerokovanie – neoficiálny preklad] so zástupcami zamestnancov včas, aby sa mohla dosiahnuť dohoda.
2.   Tieto porady obsiahnu [Predmetom prerokovania sú – neoficiálny preklad] aspoň spôsoby a prostriedky, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo zníženiu počtu [znížiť počet – neoficiálny preklad] postihnutých pracujúcich a ako zmierniť následky prijatím sprievodných sociálnych opatrení, zameraných medzi iným na pomoc pre opätovné zamestnanie alebo rekvalifikáciu prepustených pracujúcich.
Členské štáty môžu stanoviť, že zástupcovia zamestnancov môžu využiť služby odborníkov v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou.
3.   Aby zástupcovia zamestnancov mohli predkladať konštruktívne návrhy, zamestnávatelia včas v priebehu porád [prerokovania – neoficiálny preklad]:
a)
poskytnú im všetky príslušné informácie a
b)
v každom prípade ich písomne upovedomia o:
i)
dôvodoch plánovaného prepúšťania;
ii)
počte kategórií pracovníkov, ktorí budú prepustení;
iii)
počte a kategóriách bežne zamestnaných pracovníkov;
iv)
období, za ktoré sa plánované prepustenie uskutoční;
(v)
navrhovaných kritériách pre výber pracovníkov určených na prepustenie, ak vnútroštátne právne predpisy a/alebo prax pripúšťajú takúto právomoc pre zamestnávateľa;
…
Zamestnávateľ predloží príslušnému verejnému orgánu aspoň kópiu základných prvkov písomného upovedomenia, ktoré sú stanovené v prvom pododseku, písmeno b), podbody i) až v).“
6
V článku 3 ods. 1 prvom a štvrtom pododseku tej istej smernice sa uvádza:
„Zamestnávatelia písomne upovedomia príslušný verejný orgán o každom hromadnom prepúšťaní.
…
Toto oznámenie obsahuje všetky dôležité informácie, ktoré sa týkajú plánovaného hromadného prepúšťania a porád [prerokovania – neoficiálny preklad] so zástupcami zamestnancov podľa článku 2, a najmä dôvody prepúšťania, počet pracovníkov, ktorí majú byť prepustení, počet bežne zamestnaných pracovníkov a obdobie, za ktoré sa prepustenie má uskutočniť.“
7
Podľa článku 4 ods. 1 a 2 smernice 98/59:
„1.   K plánovanému hromadnému prepúšťaniu oznámenému príslušnému verejnému orgánu môže dôjsť najskôr 30 dní po oznámení uvedenom v článku 3 ods. 1 bez toho, aby boli dotknuté ustanovenia upravujúce individuálne práva vzhľadom na oznámenie o prepustení.
Členské štáty môžu udeliť príslušnému verejnému orgánu právomoc skrátiť lehotu uvedenú v predchádzajúcom pododseku.
2.   Lehotu uvedenú v odseku 1 využije príslušný verejný orgán na nájdenie riešení vzniknutých problémov, ktoré boli spôsobené plánovaným hromadným prepúšťaním.“
8
Článok 6 tejto smernice uvádza:
„Členské štáty zabezpečia, aby boli súdne a/alebo správne postupy pre vykonanie záväzkov podľa tejto smernice dostupné pre zástupcov zamestnancov a/alebo zamestnancov.“
Nemecké právo
Občiansky zákonník
9
Podľa § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (Občiansky zákonník):
„Ak zákon nestanovuje inak, akýkoľvek právny úkon odporujúci zákonnému zákazu je neplatný.“
Zákon o ochrane pred prepustením
10
V § 4 Kündigungsschutzgesetz (zákon o ochrane pred prepustením) v znení uplatniteľnom na konanie vo veci samej (ďalej len „KSchG“) sa uvádza:
„Ak zamestnanec zamýšľa napadnúť prepustenie z dôvodu, že je sociálne neodôvodnené alebo z iných dôvodov právne neúčinné, je povinný do troch týždňov od písomného oznámenia o prepustení podať žalobu na [Arbeitsgericht (pracovný súd, Nemecko)], ktorou sa domáha určenia, že prepustením sa pracovný pomer neskončil.…“
11
Podľa článku 17 KSchG:
„1.   Zamestnávateľ je povinný vopred oznámiť hromadné prepúšťanie úradu práce, ak sa prepúšťanie vzťahuje na:
…
(2)
v zariadeniach, ktoré obvykle zamestnávajú aspoň 60 a menej ako 500 zamestnancov: 10 % obvykle zamestnaných zamestnancov v zariadeniach alebo viac ako 25 zamestnancov,
…
počas obdobia 30 kalendárnych dní.…
…
3.   … Oznámenie podľa odseku 1 sa vyhotoví písomne a priloží sa k nemu stanovisko zamestnaneckej rady týkajúce sa prepúšťania. Ak stanovisko zamestnaneckej rady nie je k dispozícii, oznámenie je platné, ak zamestnávateľ preukáže, že zamestnaneckú radu informoval aspoň dva týždne pred vyhotovením oznámenia podľa odseku 2 prvej vety a opíše stav prerokovaní. Oznámenie musí obsahovať informácie o názve zamestnávateľa, sídle a druhu zariadenia, ďalej dôvody plánovaného prepúšťania, počet a kategórie zamestnancov, ktorí sa majú prepustiť, ako aj bežne zamestnaných zamestnancov, obdobie, v ktorom má dôjsť k prepúšťaniu, a kritériá stanovené pre výber zamestnancov, ktorí sa majú prepustiť. V oznámení sa ďalej po dohode so zamestnaneckou radou na účely sprostredkovania práce uvedú informácie o pohlaví, veku, povolaní a štátnej príslušnosti zamestnancov, ktorí sa majú prepustiť.…“
12
Ustanovenia § 18 ods. 1 a 2 KSchG znejú:
„1.   Prepustenie, ktoré sa oznamuje podľa § 17, nadobudne účinnosť pred uplynutím jedného mesiaca od doručenia oznámenia úradu práce len so súhlasom úradu; súhlas možno udeliť aj spätne ku dňu podania žiadosti.
2.   V určitých prípadoch môže úrad práce rozhodnúť, že prepustenie nenadobudne účinnosť pred uplynutím najviac dvoch mesiacov po doručení oznámenia.“
13
Ustanovenie § 20 ods. 1 KSchG stanovuje:
„Rozhodnutia úradu práce podľa § 18 ods. 1 a 2 prijíma jeho vedenie alebo výbor (s rozhodovacou právomocou).…“
Tretia kniha Zákonníka sociálneho zabezpečenia
14
Ustanovenie § 2 ods. 3 Sozialgesetzbuch, Drittes Buch (Zákonník sociálneho zabezpečenia, tretia kniha) v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej (ďalej len „SGB III“) stanovuje:
„Zamestnávatelia majú včas informovať úrady práce o všetkých prevádzkových zmenách, ktoré môžu mať vplyv na zamestnanosť. To zahŕňa najmä oznámenia úradom práce o
…
(4)
plánovaných prevádzkových obmedzeniach alebo relokácie podnikov a súvisiacich účinkoch a
(5)
plánovaniach, ako sa dá predísť prepúšťaniu zamestnancov alebo ako sa dá zorganizovať prechod na iný pracovný pomer.“
15
Ustanovenie § 38 SGB III stanovuje:
„1.   Osoby, ktorým sa pracovný pomer skončí, sú povinné prihlásiť sa na úrade práce ako uchádzači o zamestnanie najmenej tri mesiace pred skončením pracovného pomeru s uvedením svojich osobných údajov a dátumu skončenia pracovného pomeru. Ak medzi dňom, kedy sa dozvedeli o dátume skončenia pracovného pomeru, a dňom skončenia pracovného pomeru sú menej ako tri mesiace, musia sa zaevidovať do troch dní odo dňa, keď sa dozvedeli o dni skončenia pracovného pomeru. Povinnosť oznamovať existuje bez ohľadu na to, či sa trvanie pracovného pomeru uplatňuje na súde alebo či ho zamestnávateľ prisľúbil.…
1a.   Príslušný úrad práce vykoná vstupný poradenský a sprostredkovateľský pohovor s osobou evidovanou ako uchádzač o zamestnanie podľa odseku 1 bezprostredne po zaevidovaní uchádzača o zamestnanie_….“
Zákon o pracovných súdoch
16
V § 45 Arbeitsgerichtsgesetz (zákon o pracovných súdoch), v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej (ďalej len „ArbGG“), sa stanovuje:
„1.   Na [Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko)] sa zriaďuje veľký senát (ďalej len ‚veľký senát‘).
2.   Veľký senát rozhoduje, ak sa chce senát v určitej právnej otázke odchýliť od rozhodnutia iného senátu alebo veľkého senátu.
3.   Postúpenie veci veľkému senátu je prípustné len vtedy, ak senát, od ktorého rozhodnutia je zamýšľané sa odchýliť, na žiadosť senátu, ktorý prejednáva vec, vyhlásil, že trvá na svojom právnom názore.… Dotknutý senát rozhoduje o žiadosti a odpovedi uznesením prijatým v zložení požadovanom na prijatie rozsudkov.“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
17
BL pracovala od roku 2012 ako kapitánka lietadla v spoločnosti Luftfahrtgesellschaft Walter mbH, ktorá zamestnávala približne 348 ľudí.
18
Táto spoločnosť 15. júna 2020 iniciovala postup prerokovania podľa § 17 ods. 2 KSchG so zástupcami zamestnancov kapitánov v súvislosti s ich prepustením.
19
Dňa 30. júna 2020 sa uvedená spoločnosť rozhodla s okamžitou platnosťou ukončiť podnikateľskú činnosť.
20
Dňa 1. júla 2020 bolo začaté konkurzné konanie voči tejto spoločnosti. Dr. A bol určený ako správca konkurznej podstaty.
21
Ten istý deň Dr. A oznámil plánované hromadné prepúšťanie príslušnému verejnému orgánu. K oznámeniu nebolo priložené záverečné stanovisko zástupcov zamestnancov. Okrem toho, pokiaľ ide o možnosť, stanovenú subsidiárne vnútroštátnym právom, pripojiť zápisnicu o stave prerokovaní, uvedené oznámenie len uvádza, že postup prerokovaní sa začal a že bude pokračovať, avšak neposkytol informácie o obsahu diskusií, ktoré sa v rámci tohto postupu uskutočnili.
22
Tento orgán potvrdil prijatie oznámenia o plánovanom hromadnom prepúšťaní, pričom spresnil, že „výlučne“ potvrdzuje prijatie dokumentov pripojených k tomuto oznámeniu.
23
Začiatkom júla 2020 Dr. A prepustil palubný ako aj pozemný personál, pre ktorý neboli vytvorení zástupcovia zamestnancov.
24
Listom z 29. júla 2020 vypovedal aj pracovné zmluvy BL a ostatných kapitánov lietadla v rámci plánovaného hromadného prepúšťania, ktoré malo nadobudnúť účinnosť v lehote troch mesiacov.
25
BL 17. augusta 2020 podala žalobu na Arbeitsgericht Berlin (Pracovný súd Berlín, Nemecko), ktorou sa domáhala jednak určenia neplatnosti výpovede jej pracovnej zmluvy a jednak zachovania pracovného pomeru. Na podporu svojej žaloby predovšetkým uviedla, že postup prerokovania, ako ho stanovuje KSchG, nebol dodržaný.
26
Rozhodnutím z 30. septembra 2020 tento súd vyhlásil, že nie je príslušný rozhodnúť o tejto žalobe a postúpil vec Arbeitsgericht Düsseldorf (Pracovný súd Düsseldorf, Nemecko).
27
Rozsudkom z 26. novembra 2020 tento súd zamietol žalobu BL z dôvodu, že tento postup prerokovania, ako aj postup oznámenia plánovaného hromadného prepúšťania boli riadne dodržané.
28
Rozsudkom z 28. októbra 2021 Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Krajinský pracovný súd Düsseldorf, Nemecko) zamietol odvolanie, ktoré proti tomuto rozsudku podala BL.
29
BL podala proti tomuto rozsudku opravný prostriedok „Revision“ na Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko), vnútroštátny súd, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania. Vec bola pridelená šiestemu senátu tohto súdu (ďalej len „šiesty senát“).
30
Tento senát uvádza, že riešenie sporu vo veci samej závisí od otázky, či nedodržanie povinnosti riadne oznámiť plánované hromadné prepúšťanie má nevyhnutne za následok neplatnosť výpovede dotknutej pracovnej zmluvy, ak neexistuje sankcia stanovená vnútroštátnym právom v prípade neoznámenia plánovaného hromadného prepúšťania alebo v prípade jeho nesprávneho alebo neúplného oznámenia. V tejto súvislosti uvedený senát uvádza, že doteraz je na základe jeho vlastnej judikatúry sankciou uplatňovanou v prípade nesplnenia tejto povinnosti neplatnosť výpovede dotknutých pracovných zmlúv v súlade s § 134 Občianskeho zákonníka.
31
Spresňuje tak, že táto sankcia uložená na základe tohto ustanovenia má za následok pokračovanie pracovného pomeru, čo zahŕňa vyplatenie odmeny zamestnancovi, až kým zamestnávateľ opätovne nevypovie jeho pracovnú zmluvu po začatí nového postupu prerokovania a oznamovania, pokiaľ sú dosiahnuté prahové hodnoty stanovené v § 17 ods. 1 KSchG.
32
Šiesty senát však poznamenáva, že nemá v úmysle zachovať túto judikatúru, keďže sankcia neplatnosti napriek tomu, že rešpektuje zásadu potrebného účinku, je v rozpore so zásadou proporcionality, keďže na jednej strane neoznámenie plánovaného hromadného prepúšťania príslušnému verejnému orgánu by nemalo mať vplyv na vôľu zamestnávateľa vypovedať individuálnu pracovnú zmluvu, a na druhej strane takáto sankcia obmedzuje mieru voľnej úvahy zamestnávateľa pri realizácii vypovedania pracovných zmlúv, a to v rozpore s judikatúrou vyplývajúcou z rozsudku z 21. decembra 2016, AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, bod 31).
33
Podľa § 45 ArbGG je však zmena judikatúry možná len vtedy, ak s tým druhý senát Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd) (ďalej len „druhý senát“) súhlasí, keďže aj podľa judikatúry tohto senátu nesprávne oznámenie plánovaného hromadného prepúšťania alebo jeho neoznámenie spôsobuje neplatnosť výpovede dotknutých pracovných zmlúv.
34
Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že v súlade s odsekom 2 tohto článku veľký senát tohto súdu rozhoduje vtedy, ak sa chce senát v určitej právnej otázke odchýliť od rozhodnutia iného senátu alebo veľkého senátu. Podľa odseku 3 uvedeného článku postúpenie veci veľkému senátu je prípustné len vtedy, ak senát, od ktorého rozhodnutia je zamýšľané sa odchýliť, na žiadosť senátu, ktorý prejednáva vec, vyhlásil, že trvá na svojom právnom názore.
35
Šiesty senát uvádza, že tento interný konzultačný postup začal žiadosťou o objasnenie adresovanou druhému senátu 14. decembra 2023, pričom tento druhý senát následne podal na Súdny dvor vo veci C‑134/24, Tomann, návrh na začatie prejudiciálneho konania týkajúci sa výkladu článkov 3 a 4 smernice 98/59.
36
V tomto návrhu na začatie prejudiciálneho konania sa uvedený druhý senát pýta, ako treba postupovať pri výpovedi pracovných zmlúv, ku ktorej došlo bez takéhoto oznámenia o plánovanom hromadnom prepúšťaní, ako to stanovuje táto smernica, najmä pokiaľ ide o povinnosť zamestnávateľa pristúpiť k takémuto oznámeniu.
37
Šiesty senát sa domnieva, že napriek uvedenému návrhu na začatie prejudiciálneho konania podaného druhým senátom je podanie návrhu na začatie prejudiciálneho konania na Súdny dvor v prejednávanej veci potrebné aj na účely zistenia právnych dôsledkoch neoznámenia plánovaného hromadného prepúšťania, ako je to vo veci C‑134/24, Tomann, ale ako je to v prejednávanej veci v prípade nesprávneho alebo neúplného oznámenia.
38
V tejto súvislosti šiesty senát zdôrazňuje, že v súlade s ustálenou judikatúrou Súdneho dvora je predloženie veci Súdnemu dvoru podľa článku 267 ods. 2 ZFEÚ možné len vtedy, ak ide o prebiehajúce konanie, ktoré prejednáva vnútroštátny súd, a ak má rozhodnúť v rámci konania, ktoré sa má ukončiť rozhodnutím s povahou súdneho rozhodnutia.
39
Šiesty senát sa pritom pýta, či bol druhý senát oprávnený podať na Súdny dvor návrh na začatie prejudiciálneho konania, keďže spor, ktorý je predmetom uvedeného interného konzultačného postupu, neprebieha pred druhým senátom, ale pred šiestym senátom. V rámci toho istého interného konzultačného postupu tak bola tomuto druhému senátu položená abstraktná otázka, čo potvrdzuje skutočnosť, že pre ním neprebieha kontradiktórne konanie. Okrem toho odpoveď druhého senátu nebola poskytnutá v rámci konania, ktorého výsledkom má byť rozhodnutie súdnej povahy, keďže spor vo veci samej sa pred ním neprejednáva.
40
Jedine šiesty senát je tak oprávnený podať na Súdny dvor návrh na začatie prejudiciálneho konania, keďže interný konzultačný postup predstavuje len podmienku prípustnosti obrátenia sa na veľký senát Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd) podľa § 45 ArbGG.
41
Ak by však Súdny dvor neodpovedal na výklad článku 3, článku 4 ods. 1 až 3 a článku 6 smernice 98/59, druhý senát by nemohol odpovedať na žiadosť o objasnenie predloženú v rámci interného konzultačného postupu v zmysle § 45 ods. 3 ArbGG, čo by odôvodňovalo podanie návrhu na začatie prejudiciálneho konania na Súdny dvor šiestym senátom na účely výkladu smernice 98/59.
42
Svojou prvou otázkou v prejednávanej veci, ktorá je podobná štvrtej otázke položenej vo veci C‑134/24, Tomann, sa šiesty senát na jednej strane pýta, či vzhľadom na rozsudok z 13. júla 2023, G GmbH (C‑134/22, EU:C:2023:567, bod 34 a nasl.), cieľ oznámenia plánovaného hromadného prepúšťania príslušnému verejnému orgánu stanovený v článku 3 smernice 98/59, spočívajúci v tom, že je potrebné tento orgán pred hromadným prepúšťaním informovať, možno považovať za dosiahnutý, ak tento orgán nevznesie žiadnu námietku, pokiaľ ide o neúplnosť oznámenia, a tým vyvoláva dojem, že je dostatočne informovaný na to, aby splnil svoju úlohu spočívajúcu v nájdení riešení problémov spôsobených plánovaným hromadným prepúšťaním v lehotách stanovených v článku 4 tejto smernice.
43
Na druhej strane sa šiesty senát pýta, či cieľ sledovaný článkom 3 uvedenej smernice možno považovať za dosiahnutý aj vtedy, ak vnútroštátne ustanovenie v oblasti podpory zamestnanosti, akým je § 2 SGB III, stanovuje, že zamestnávateľ spolupracuje s príslušným verejným orgánom s cieľom predísť alebo obmedziť situácie nezamestnanosti, aj keď toto ustanovenie nepatrí medzi ustanovenia týkajúce sa postupu hromadného prepúšťania, ktoré sú formálne prebraté § 17 a nasl. KSchG, a/alebo ak vnútroštátne právo stanovuje, že vnútroštátny orgán práce je povinný vykonať vyšetrovanie z úradnej moci v rámci konania o hromadnom prepúšťaní.
44
Svojou druhou otázkou, ktorá zodpovedá prvej až tretej otázke vo veci C‑134/24 Tomann, a ktorá bola položená pre prípad zápornej odpovede na prvú otázku v prejednávanej veci, sa šiesty senát, ktorý má pochybnosti o stanovisku zastávanom druhým senátom, pýta, či cieľ článku 3 smernice 98/59 možno považovať za dosiahnutý, ak oznámenie o plánovanom hromadnom prepúšťaní, ktoré je neúplné alebo neexistuje, možno opraviť, doplniť alebo dodatočne podať po tom, čo bol zamestnanec informovaný o svojom prepustení.
45
Svojou treťou otázkou sa šiesty senát pýta na vzťah medzi článkom 4 ods. 1 prvým pododsekom a článkom 6 smernice 98/59, najmä pokiaľ ide o pôsobnosť tohto článku 6 vzhľadom na tento článok 4 ods. 1 prvý pododsek, ktorý stanovuje zákaz prepúšťania, ktorý možno považovať za sankciu za nesprávne oznámenie alebo neoznámenie plánovaného hromadného prepúšťania.
46
V tejto súvislosti najmä poznamenáva, že uvedený článok 4 ods. 1 prvý pododsek nestanovuje žiadnu sankciu týkajúcu sa chýb ovplyvňujúcich postup oznámenia plánovaného hromadného prepúšťania. Zákaz prepúšťania, ktorý je v ňom stanovený, nepredstavuje sankciu, ale má príslušnému verejnému orgánu umožniť nájsť riešenie vzniknutých problémov, ktoré boli spôsobené plánovaným hromadným prepúšťaním. V opačnom prípade by článok 6 tejto smernice nemal samostatný význam, pokiaľ ide o postup oznamovania.
47
Sankciu uplatniteľnú na chyby ovplyvňujúce postup oznamovania plánovaného hromadného prepúšťania by preto mal stanoviť vnútroštátny zákonodarca v rámci ustanovení týkajúcich sa podpory zamestnanosti. Vzhľadom na článok 6 uvedenej smernice a až dovtedy, kým tento normotvorca takúto sankciu stanoví, prináleží určiť túto sankciu príslušným súdom.
48
Za týchto podmienok šiesty senát Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Je účel oznámenia o hromadnom prepúšťaní splnený, a teda sankcia nie je potrebná, ak vnútroštátny úrad práce nevznesie námietky proti – objektívne nesprávnemu – oznámeniu o hromadnom prepúšťaní, a teda sa považuje za dostatočne informovaný, aby mohol plniť svoje povinnosti v lehotách stanovených v článku 4 [smernice 98/59]?
Platí to v každom prípade, ak je dosiahnutie účelu článku 3 smernice 98/59 zabezpečené vnútroštátnym ustanovením práva na podporu zamestnanosti a/alebo ak má vnútroštátny úrad práce povinnosť vyšetrovania z úradnej moci?
2.
V prípade zápornej odpovede na prvú otázku: Môže byť účel článku 3 smernice 98/59 splnený aj v prípade, že nesprávne alebo úplne chýbajúce oznámenie o hromadnom prepúšťaní možno opraviť, doplniť alebo dodatočne podať po doručení výpovede?
3.
Ak by v prípade nesprávneho alebo chýbajúceho oznámenia o hromadnom prepúšťaní mal byť sankciou za chyby pri oznámení zákaz prepúšťania podľa článku 4 ods. 1 smernice 98/59, aký rozsah uplatnenia zostáva v tejto súvislosti pre článok 6 [tejto smernice]?“
O prejudiciálnych otázkach
O prvej otázke
49
Svojou prvou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 3 smernice 98/59 vykladať v tom zmysle, že cieľ oznámenia plánovaného hromadného prepúšťania príslušnému verejnému orgánu možno považovať za dosiahnutý na jednej strane vtedy, ak tento orgán nevznesie žiadnu námietku proti nesprávnemu alebo neúplnému oznámeniu, a považuje sa tak za dostatočne informovaný na to, aby našiel riešenia problémov spôsobených plánovaným hromadným prepúšťaním v lehote stanovenej v článku 4 ods. 1 prvom pododseku tejto smernice, a na druhej strane, ak vnútroštátna právna úprava stanovuje, že zamestnávateľ spolupracuje s uvedeným orgánom s cieľom predísť alebo obmedziť situácie nezamestnanosti, a/alebo ak je vnútroštátny úrad práce povinný vykonať vyšetrovanie z úradnej moci v rámci konania o hromadnom prepúšťaní.
50
Pokiaľ ide o prvú časť prvej otázky, treba najprv pripomenúť, že hlavný cieľ uvedenej smernice spočíva v tom, že hromadnému prepúšťaniu predchádzajú prerokovania so zástupcami zamestnancov a informovanie príslušného verejného orgánu (rozsudok z 13. júla 2023, G GmbH, C‑134/22, EU:C:2023:567, bod 38 a citovaná judikatúra).
51
Z toho vyplýva, že ak sú na uplatnenie tej istej smernice splnené kvantitatívne a časové podmienky stanovené v jej článku 1, musia byť splnené aj dve procesné povinnosti uložené všetkým zamestnávateľom, ktorí zvažujú hromadné prepúšťanie.
52
Na jednej strane podľa článku 2 ods. 1 smernice 98/59 je dotknutý zamestnávateľ povinný začať prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Podľa jej článku 2 ods. 2 sú predmetom prerokovania aspoň spôsoby a prostriedky, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo znížiť počet postihnutých pracujúcich a ako zmierniť následky prijatím sprievodných sociálnych opatrení, zameraných medzi iným na pomoc pre opätovné zamestnanie alebo rekvalifikáciu prepustených pracujúcich. Konkrétne podľa článku 2 ods. 3 prvého pododseku tejto smernice je tento zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky príslušné informácie a v každom prípade ich písomne upovedomia o informáciách uvedených v písmene b) tohto pododseku.
53
Na druhej strane je uvedený zamestnávateľ podľa článku 3 ods. 1 prvého pododseku uvedenej smernice povinný písomne upovedomiť príslušný verejný orgán o každom hromadnom prepúšťaní.
54
V súlade s článkom 3 ods. 1 štvrtým pododsekom tej istej smernice „toto oznámenie obsahuje všetky dôležité informácie, ktoré sa týkajú plánovaného hromadného prepúšťania a prerokovania so zástupcami zamestnancov podľa článku 2, a najmä dôvody prepúšťania, počet pracovníkov, ktorí majú byť prepustení, počet bežne zamestnaných pracovníkov a obdobie, za ktoré sa prepustenie má uskutočniť“.
55
Článok 4 ods. 1 prvý pododsek smernice 98/59 stanovuje, že k takému „plánovanému hromadnému prepúšťaniu oznámenému príslušnému verejnému orgánu“ spolu s príslušnými informáciami uvedenými v predchádzajúcom bode môže dôjsť najskôr 30 dní po tomto oznámení, čo je lehota, ktorú tento orgán musí podľa odseku 2 tohto článku využiť na nájdenie riešení vzniknutých problémov, ktoré boli spôsobené plánovaným hromadným prepúšťaním.
56
Oznamovacia povinnosť tak musí tomuto orgánu umožniť, aby na základe všetkých informácií, ktoré mu predloží zamestnávateľ, preskúmal možnosti obmedzenia nepriaznivých dôsledkov uvedeného prepúšťania prostredníctvom opatrení prispôsobených údajom týkajúcim sa trhu práce a ekonomickej činnosti, v rámci ktorých dochádza k tomuto hromadnému prepúšťaniu (pozri v tomto zmysle rozsudok z 13. júla 2023, G GmbH, C‑134/22, EU:C:2023:567, bod 35 a citovanú judikatúru).
57
Tento článok 4 teda v odseku 1 prvom pododseku zaručuje minimálnu lehotu, ktorú musí mať tento orgán k dispozícii na prijatie opatrení uvedených v predchádzajúcom bode (rozsudok z 27. januára 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, bod 51).
58
Z toho vyplýva, že v prípade, ak zamestnávateľ neoznámil príslušnému verejnému orgánu plánované hromadné prepúšťanie v súlade s povinnosťami, ktoré mu vyplývajú zo smernice 98/59, a ak tento orgán nedisponuje všetkými príslušnými informáciami umožňujúcimi nájsť riešenia problémov spôsobených plánovaným hromadným prepúšťaním, hlavný cieľ tejto smernice nemožno považovať za dosiahnutý.
59
V prejednávanej veci sa s výhradou overenia vnútroštátnym súdom zdá, že zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, vyplýva, že oznámenie o plánovanom hromadnom prepúšťaní podanom Dr. A 1. júla 2020, ako je uvedené v bode 21 tohto rozsudku, bolo nesprávne alebo neúplné, keďže neobsahovalo všetky príslušné informácie uvedené v článku 3 ods. 1 štvrtom pododseku uvedenej smernice.
60
V tejto súvislosti skutočnosť, že príslušný verejný orgán sa obmedzil na potvrdenie prijatia tohto nesprávneho alebo neúplného oznámenia, pričom sa nevyjadril k jeho súladu s požiadavkami tej istej smernice, zjavne nemôže viesť k záveru, že uvedené oznámenie je napriek tomu v súlade s jej požiadavkami.
61
Je pravda, že úlohou tohto orgánu nie je skúmať individuálnu situáciu každého zamestnanca, ktorého sa týka plánované hromadné prepúšťanie. V rozsahu, v akom má však činnosť tohto orgánu za cieľ celkové pochopenie plánovaného hromadného prepúšťania (pozri v tomto zmysle rozsudok z 13. júla 2023, G GmbH, C‑134/22, EU:C:2023:567, bod 37), nesprávne alebo neúplné oznámenie by mu podľa článku 4 ods. 2 smernice 98/59 bránilo v plnení jeho úlohy spočívajúcej v nájdení riešení problémov vyplývajúcich z plánovaného hromadného prepúšťania.
62
Pokiaľ ide o druhú časť prvej otázky, už z úvah uvedených v bodoch 51 až 55 tohto rozsudku vyplýva, že žiadny zamestnávateľ nemôže byť oslobodený od procesných povinností uvedených v článku 3 ods. 1 prvom pododseku a v článku 4 ods. 1 prvom pododseku tejto smernice len nápravou pôvodne nesprávneho alebo neúplného oznámenia vykonanej z úradnej moci príslušným verejným orgánom na základe uplatniteľnej vnútroštátnej právnej úpravy.
63
Treba totiž na jednej strane konštatovať, že takáto náprava môže porušiť článok 4 ods. 1 prvý pododsek uvedenej smernice v spojení s jej článkom 3 ods. 1 prvým a štvrtým pododsekom, z ktorého vyplýva, že lehota 30 dní, ktorá je v ňom uvedená, začína plynúť až po tom, čo zamestnávateľ oznámil príslušnému verejnému orgánu plánované hromadné prepúšťanie v súlade s týmito ustanoveniami.
64
Na druhej strane čas, ktorý musí príslušný verejný orgán venovať krokom potrebným na takúto nápravu z úradnej moci, môže brániť tomuto orgánu využiť celú túto lehotu 30 dní na nájdenie riešení problémov spôsobených plánovaným hromadným prepúšťaním v súlade s článkom 4 ods. 2 tej istej smernice.
65
Z toho vyplýva, že vnútroštátna právna úprava, ktorá zbavuje každého zamestnávateľa jeho povinnosti podľa smernice 98/59 riadne oznámiť príslušnému verejnému orgánu všetky plánované hromadné prepúšťania, môže ohroziť jej potrebný účinok, aj keď táto právna úprava inak umožňuje tomuto orgánu nájsť riešenia problémov spôsobených plánovaným hromadným prepúšťaním na základe tohto článku 4 ods. 2.
66
S prihliadnutím na všetky predchádzajúce úvahy treba na prvú otázku odpovedať tak, že článok 3 smernice 98/59 sa má vykladať v tom zmysle, že cieľ oznámenia plánovaného hromadného prepúšťania príslušnému verejnému orgánu nemožno považovať za dosiahnutý na jednej strane vtedy, ak tento orgán nevznesie žiadnu námietku proti nesprávnemu alebo neúplnému oznámeniu, a považuje sa tak za dostatočne informovaného na to, aby našiel riešenia problémov spôsobených plánovaným hromadným prepúšťaním v lehote stanovenej v článku 4 ods. 1 prvom pododseku tejto smernice a na druhej strane, ak vnútroštátna právna úprava stanovuje, že zamestnávateľ spolupracuje s uvedeným orgánom s cieľom predísť alebo obmedziť situácie nezamestnanosti, a/alebo ak je vnútroštátny úrad práce povinný vykonať vyšetrovanie z úradnej moci v rámci konania o hromadnom prepúšťaní.
O druhej otázke
67
Svojou druhou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 3 smernice 98/59 vykladať v tom zmysle, že cieľ oznámenia o plánovanom hromadnom prepúšťaní príslušnému verejnému orgánu možno považovať za dosiahnutý, ak možno nesprávne alebo neexistujúce oznámenie opraviť, doplniť alebo dodatočne podať po tom, čo bol dotknutý zamestnanec informovaný o ukončení jeho pracovnej zmluvy.
68
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry je Súdny dvor v zásade povinný rozhodnúť, ak sa položená otázka týka výkladu alebo platnosti právneho predpisu Únie, okrem prípadu, ak je zjavné, že požadovaný výklad nemá nijakú súvislosť s existenciou alebo predmetom tohto konania vo veci samej, ak ide o hypotetický problém alebo ak Súdny dvor nedisponuje informáciami o skutkových a právnych okolnostiach, potrebnými na poskytnutie užitočnej odpovede na túto otázku [rozsudok z 19. decembra 2024, Credit Suisse Securities (Europe), C‑601/23, EU:C:2024:1048, bod 25 a citovaná judikatúra].
69
V prejednávanej veci treba pritom konštatovať, že zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, vyplýva, že Dr. A sa nepokúsil nesprávne oznámenie o plánovanom hromadnom prepúšťaní vykonané 1. júla 2020 opraviť, doplniť alebo ho dodatočne podať.
70
Je teda zjavné, že výklad článku 3 smernice 98/59 požadovaný vnútroštátnym súdom je hypotetický, a preto vnútroštátny súd v skutočnosti vyzýva Súdny dvor, aby vyjadril poradný názor v rozpore so svojou úlohou v rámci súdnej spolupráce zavedenej článkom 267 ZFEÚ (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 17. októbra 2024, Ararat, C‑156/23, EU:C:2024:892, bod 54 a citovanú judikatúru).
71
Z toho vyplýva, že druhá otázka je neprípustná.
O tretej otázke
72
Svojou treťou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 6 smernice 98/59 vykladať v tom zmysle, že v prípade nesprávneho alebo neúplného oznámenia o plánovanom hromadnom prepúšťaní skutočnosť, že lehota 30 dní stanovená v článku 4 ods. 1 prvom pododseku tejto smernice neplynie, predstavuje opatrenie určené na zabezpečenie splnenia oznamovacej povinnosti stanovenej v článku 3 ods. 1 prvom pododseku uvedenej smernice v zmysle tohto článku 6.
73
Na úvod treba zdôrazniť, že otázka vzťahu medzi článkom 4 ods. 1 prvým pododsekom a článkom 6 tej istej smernice vzniká najmä v prípade, keď je oznámenie plánovaného hromadného prepúšťania nesprávne alebo neúplné, čo odôvodňuje, že lehota 30 dní stanovená v tomto prvom ustanovení neplynie, kým sa nepodá oznámenie v súlade so smernicou 98/59.
74
Podľa článku 6 tejto smernice členské štáty zabezpečia, aby boli súdne a/alebo správne postupy pre vykonanie záväzkov podľa tejto smernice dostupné pre zástupcov zamestnancov a/alebo zamestnancov.
75
Zo znenia tohto článku vyplýva, že členské štáty sú povinné upraviť postupy, ktoré umožnia zaistiť dodržiavanie povinností stanovených uvedenou smernicou. Naopak, keďže táto smernica viac túto povinnosť nerozvíja, členským štátom prináleží upraviť podmienky týchto postupov (rozsudok zo 16. júla 2009, Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, bod 34).
76
Uvedený článok 6 pritom neurčuje presné opatrenie, ktoré majú členské štáty stanoviť v prípade porušenia procesných povinností stanovených v tej istej smernici, ale ponecháva im možnosť voľby vhodných opatrení na dosiahnutie ňou sledovaného cieľa v závislosti od rôznych situácií, ktoré môžu nastať, pričom treba poznamenať, že tieto opatrenia musia zabezpečiť účinnú a efektívnu súdnu ochranu podľa článku 47 Charty základných práv Európskej únie a mať skutočný odstrašujúci účinok (rozsudok z 5. októbra 2023, Brink’s Cash Solutions, C‑496/22, EU:C:2023:741, bod 45 a citovaná judikatúra).
77
Treba však pripomenúť, že aj keď je pravda, že smernica zaisťuje len čiastočnú harmonizáciu pravidiel na ochranu pracovníkov v prípade hromadného prepúšťania, skutočnosťou zostáva, že obmedzený charakter takejto harmonizácie ju nezbavuje potrebného účinku (rozsudok zo 16. júla 2009, Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, bod 35 a citovaná judikatúra).
78
Takže ak prináleží členským štátom upraviť postupy, ktoré umožnia zaistiť dodržiavanie povinností stanovených touto smernicou, táto úprava v žiadnom prípade nezbavuje potrebného účinku ustanovenia tejto smernice (rozsudok zo 16. júla 2009, Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, bod 36).
79
V tejto súvislosti treba v prvom rade uviesť, že článok 4 ods. 1 prvý pododsek uvedenej smernice stanovuje, že k plánovanému hromadnému prepúšťaniu oznámenému príslušnému verejnému orgánu môže dôjsť najskôr 30 dní po oznámení uvedenom v článku 3 ods. 1 prvom pododseku tej istej smernice, pričom nie sú dotknuté ustanovenia upravujúce individuálne práva vzhľadom na oznámenie o prepustení. Z toho vyplýva, že tento článok 4 ods. 1 prvý pododsek sa musí chápať tak, že stanovuje len jednoduchý právny dôsledok nedodržania povinnosti zamestnávateľa riadne oznámiť plánované hromadné prepúšťanie, pokiaľ ide o práva dotknutých zamestnancov a ich zástupcov v rámci postupu hromadného prepúšťania.
80
Článok 6 smernice 98/59 však sleduje odlišný cieľ. Jeho cieľom je zabezpečiť dodržiavanie procesných povinností stanovených touto smernicou, najmä povinnosti stanovenej v článku 3 ods. 1 prvom pododseku tejto smernice, ktorá ukladá zamestnávateľovi povinnosť riadne písomne upovedomiť príslušný verejný orgán o každom plánovanom hromadnom prepúšťaní. Cieľom tohto článku je teda zabezpečiť potrebný účinok ustanovení uvedenej smernice prijatím účinných, efektívnych a primeraných vnútroštátnych opatrení.
81
V prejednávanej veci z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že jediné vnútroštátne opatrenie, o ktorom sa vnútroštátny súd domnieva, že ho môže uplatniť v prejednávanej veci v prípade nesplnenia povinností zamestnávateľa v rámci postupu oznámenia plánovaného hromadného prepúšťania, spočíva v prerušení plynutia výpovednej lehoty na obdobie zodpovedajúce obdobiu stanovenému v článku 4 ods. 1 prvom pododseku tej istej smernice, čo vedie k predĺženiu pracovného pomeru dotknutých zamestnancov.
82
Ako však vyplýva z bodov 79 a 80 tohto rozsudku, lehota 30 dní stanovená v článku 4 ods. 1 prvom pododseku smernice 98/59 a vnútroštátne opatrenia prijaté podľa článku 6 tejto smernice, ktorých cieľom je zabezpečiť splnenie povinností vyplývajúcich z tejto smernice, sledujú odlišné ciele.
83
Z toho vyplýva, že prerušenie plynutia výpovednej lehoty na obdobie zosúladené s touto lehotou 30 dní v prípade nesprávneho alebo neúplného oznámenia plánovaného hromadného prepúšťania príslušnému verejnému orgánu až do okamihu, keď sa podá oznámenie v súlade s uvedenou smernicou, na jednej strane nemôže nahradiť právny následok nesplnenia povinností zamestnávateľa vyplývajúcich z tohto článku 4 riadne oznámiť plánované hromadné prepúšťanie, a na druhej strane zbaviť členské štáty povinnosti prijať účinné, efektívne a primerané opatrenie, ktoré môže zamestnávateľa podnietiť k tomu, aby dodržiaval oznamovaciu povinnosť stanovenú v článku 3 ods. 1 prvom pododseku tej istej smernice, a tým zaručiť potrebný účinok jej ustanovení, ako je najmä odškodnenie dotknutých zamestnancov.
84
V prihliadnutím na všetky predchádzajúce úvahy treba na tretiu otázkou odpovedať tak, že článok 6 smernice 98/59 sa má vykladať v tom zmysle, že v prípade nesprávneho alebo neúplného oznámenia o plánovanom hromadnom prepúšťaní skutočnosť, že lehota 30 dní stanovená v článku 4 ods. 1 prvom pododseku tejto smernice neplynie, nepredstavuje opatrenie určené na zabezpečenie splnenia oznamovacej povinnosti stanovenej v článku 3 ods. 1 prvom pododseku uvedenej smernice v zmysle tohto článku 6.
O trovách
85
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.
Z týchto dôvodov Súdny dvor (piata komora) rozhodol takto:
1.
Článok 3 smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania, zmenenej smernicou Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2015/1794 zo 6. októbra 2015,
sa má vykladať v tom zmysle, že:
cieľ oznámenia plánovaného hromadného prepúšťania príslušnému verejnému orgánu nemožno považovať za dosiahnutý na jednej strane vtedy, ak tento orgán nevznesie žiadnu námietku proti nesprávnemu alebo neúplnému oznámeniu, a považuje sa tak za dostatočne informovaného na to, aby našiel riešenia problémov spôsobených plánovaným hromadným prepúšťaním v lehote stanovenej v článku 4 ods. 1 prvom pododseku tejto smernice, a na druhej strane, ak vnútroštátna právna úprava stanovuje, že zamestnávateľ spolupracuje s uvedeným orgánom s cieľom predísť alebo obmedziť situácie nezamestnanosti, a/alebo ak je vnútroštátny úrad práce povinný vykonať vyšetrovanie z úradnej moci v rámci konania o hromadnom prepúšťaní.
2.
Článok 6 smernice 98/59, zmenenej smernicou 2015/1794,
sa má vykladať v tom zmysle, že:
v prípade nesprávneho alebo neúplného oznámenia o plánovanom hromadnom prepúšťaní skutočnosť, že lehota 30 dní stanovená v článku 4 ods. 1 prvom pododseku tejto smernice neplynie, nepredstavuje opatrenie určené na zabezpečenie splnenia oznamovacej povinnosti stanovenej v článku 3 ods. 1 prvom pododseku uvedenej smernice v zmysle tohto článku 6.
Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: nemčina.
(
i
)	Názov tejto veci je fiktívny. Nezodpovedá skutočnému menu ani názvu žiadneho z účastníkov konania.