62016CC0677
FÖRSLAG TILL AVGÖRANDE AV GENERALADVOKAT
JULIANE KOKOTT
föredraget den 20 december 2017 (
1
)
Mål C‑677/16
Lucía Montero Mateos
mot
Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid
(begäran om förhandsavgörande från Juzgado de lo Social n.o 33 de Madrid (Arbetsdomstol nr 33 i Madrid, Spanien))
”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Visstidsanställning – Direktiv 1999/70/EG – Ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP – Principen om icke-diskriminering av visstidsanställda – Arbetstagares rätt till ersättning vid anställningens upphörande – Avtal om visstidsanställning i form av ett anställningsavtal om vikariatsanställning – Skillnad i behandling i förhållande till tillsvidareanställda”
I. Inledning
1.
Utgör det diskriminering att en visstidsanställd, vars anställningsavtal har upphört att gälla, inte kan erhålla någon eller i vart fall enbart en betydligt mindre ersättning av sin arbetsgivare än en arbetstagare, vars avtal sägs upp av arbetsgivaren på saklig grund? Detta är kärnan i den fråga som domstolen har att pröva i förevarande mål om förhandsavgörande. I fokus står därmed ännu en gång skyddet för visstidsanställda mot missbruk och diskriminering som sedan länge är en social angelägenhet för Europeiska unionen som EU-domstolen har befattat sig med vid upprepade tillfällen.
2.
Diskrimineringsproblematiken uppkommer här i en situation där en spansk arbetstagare som under flera år anstäldes av ett offentligrättsligt organ för viss tid på en tillfälligt vakant tjänst, närmare bestämt fram till dess att resultatet av ett uttagningsförfarande avseende den slutliga besättningen av tjänsten stod klar. Enligt spansk lagstiftning har en arbetstagare inte rätt till ekonomisk ersättning när ett sådant ”anställningsavtal om vikariatsanställning” (
2
) enbart löper ut, medan en arbetstagare som har sagts upp av sin arbetsgivare på saklig grund har rätt till ersättning.
3.
I domen de Diego Porras (
3
) som meddelades år 2016 fann domstolen att den omständigheten att någon ersättning inte utgavs när ett avtal om visstidsanställning upphörde att gälla utgjorde en diskriminering som är förbjuden enligt unionsrätten. Domstolen har numera anmodats att ompröva tidigare rättspraxis eller i vart fall precisera den. Härvidlag måste den även iaktta följdriktigheten i den rättspraxis som utvecklats avseende principerna om likabehandling och icke-diskriminering.
4.
I målet Grupo Norte Facility (C‑574/16) (
4
), i vilket jag också presenterar ett förslag till avgörande i dag, uppkommer i huvudsak samma rättsfrågor som i de anhängiga målen Rodríguez Otero (C‑212/17) och de Diego Porras (C‑619/17). Det därutöver anhängiga målet Vernaza Ayovi (C‑96/17) avser visserligen i sin tur diskrimineringsfrågor avseende det spanska anställningsavtalet om vikariatsanställning, men i ett helt annat sammanhang.
II. Tillämpliga bestämmelser
A.
Unionsrätt
5.
Den unionsrättsliga ramen i detta mål utgörs av rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, Unice och CEEP (
5
) (nedan kallat direktiv 1999/70). Enligt artikel 1 i detta direktiv är syftet med direktivet att genomföra ramavtalet om visstidsarbete (nedan även kallat ramavtalet), som den 18 mars 1999 ingicks mellan de tre allmänna branschövergripande organisationerna (EFS, UNICE och CEEP) och som bifogats direktivet.
6.
Det huvudsakliga syftet med ramavtalet om visstidsarbete är att fastställa ”allmänna principer och minimikrav för anställningsavtal och anställningsförhållanden i samband med visstidsarbete” och därvid bland annat ”förbättra visstidsarbetets kvalitet genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas …”. (
6
) Avtalet ger uttryck för arbetsmarknadsparternas vilja att ”skapa en övergripande ram för att visstidsanställda skall kunna garanteras likabehandling genom att de skyddas mot diskriminering”. (
7
)
7.
Ramavtalet utgår därvid från ”att tillsvidareanställning är och kommer att fortsätta att vara den generella formen av anställningsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare”. (
8
) Samtidigt sägs emellertid i ramavtalet att visstidsanställningskontrakt ”är en kännetecknande anställningsform inom vissa branscher, yrken och verksamheter som kan passa både arbetsgivare och arbetstagare”. (
9
) Det utgör ”ett steg mot en bättre balans mellan ’flexibel arbetstid och arbetstagarnas trygghet’.” (
10
)
8.
I klausul 1 i ramavtalet anges dess syfte enligt följande:
”Syftet med detta ramavtal är
a)
att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas, och
b)
upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningskontrakt eller anställningsförhållanden.”
9.
Tillämpningsområdet för ramavtalet fastställs i klausul 2 punkt 1 enligt följande:
”Detta avtal gäller visstidsanställda som har ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande, enligt definitionerna i lagar, kollektivavtal eller praxis i varje medlemsstat.”
10.
Klausul 3 i ramavtalet innehåller följande ”Definitioner”:
”I detta avtal avses med
1.
visstidställd: en person som har ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande som ingåtts direkt mellan en arbetsgivare och en arbetstagare och vars längd fastställts på grundval av objektiva kriterier som att det gäller fram till ett visst datum, till dess en viss uppgift har utförts eller med anledning av en särskild händelse.
2.
jämförbar tillsvidareanställd: en arbetstagare med ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande som gäller tills vidare och som på samma arbetsplats utför samma arbete eller ett liknande arbete, med vederbörlig hänsyn tagen till kvalifikationer/yrkeskunnande.
Om ingen jämförbar tillsvidareanställd finns på samma arbetsplats, skall jämförelsen göras med hänvisning till tillämpliga kollektivavtal och om tillämpliga kollektivavtal saknas, enligt lagar, kollektivavtal eller praxis i landet i fråga.”
11.
Klausul 4 i ramavtalet med rubriken ”Principen om icke-diskriminering” har bland annat följande lydelse:
”1.
När det gäller anställningsvillkor, skall visstidsanställda inte behandlas mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte motiveras på objektiva grunder.
2.
I förekommande fall skall proportionalitetsprincipen (pro rata temporis-principen) tillämpas.
…”
12.
Därutöver hänvisas till klausul 5 i ramavtalet som avser ”Bestämmelser för att förhindra missbruk”:
”1.
För att förhindra missbruk som uppstår genom användandet av på varandra följande visstidsanställningskontrakt eller visstidsanställningsförhållanden, så skall medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis, och/eller arbetsmarknadens parter, där det inte finns likvärdiga lagligenliga åtgärder för att förhindra missbruk, på ett sätt som tar hänsyn till behoven i särskilda branscher och/eller till kategorier av arbetstagare, införa en eller fler av följande åtgärder:
a)
Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning.
b)
Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar.
c)
Bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas.
2.
Medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, och/eller arbetsmarknadens parter, [ska] där så är lämpligt, fastställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar
a)
skall betraktas som ’på varandra följande’,
b)
skall betraktas som tillsvidareanställningar.”
B.
Nationell rätt
13.
I den spanska lagstiftningen är bestämmelserna i lagen om arbetstagare, (
11
) i dess lydelse vid tidpunkten för ingåendet av anställningsavtalet, relevanta.
1. Allmänt
14.
Enligt artikel 15.1 i lagen om arbetstagare kan ett anställningsavtal ingås tills vidare eller för viss tid, varvid de tillåtna skälen för visstidsanställningar räknas upp i denna bestämmelse.
15.
Artikel 15.6 i lagen om arbetstagare innehåller dessutom följande bestämmelse om likabehandling av arbetstagare med tidsbegränsade anställningar och arbetstagare med visstidsanställningar:
”Arbetstagare med tidsbegränsade anställningar och med visstidsanställningar ska ha samma rättigheter som arbetstagare med tillsvidareanställningar, med förbehåll för de särskilda villkor som föreskrivs för de olika anställningsformerna beträffande anställningens upphörande och de villkor som uttryckligen föreskrivs i lagen med avseende på avtal om utbildning. När det är tillämpligt med beaktande av rättigheternas karaktär, ska dessa erkännas i lagar och andra författningar och i kollektivavtal, i förhållande till tjänstetid.
Om en viss rättighet eller ett visst anställningsvillkor tillerkänns i lag eller annan författning eller i kollektivavtal på grundval av en tidigare tjänstetid för arbetstagaren, så ska den beräknas enligt samma kriterier för alla arbetstagare, oavsett anställningsform.”
16.
I artikel 49 i lagen om arbetstagare (”Anställningens upphörande”) anges sammanfattningsvis alla omständigheter som kan leda till att ett anställningsförhållande upphör. Dessa omfattar dels upphörande på grund av att den avtalade anställningstiden har nåtts eller på grund av att en uppgift eller en tjänst har utförts enligt avtalet (artikel 49.1 c), dels upphörande på saklig grund (artikel 49.1 l), varvid samtliga sakliga grunder anges i artikel 52 i lagen om arbetstagare.
17.
Vad gäller upphörande av anställningsavtalet på grund av att den avtalade anställningstiden har nåtts eller på grund av att en uppgift eller tjänst som avtalet avser har utförts föreskrivs i artikel 49.1 c i lagen om arbetstagare att arbetstagaren, dock inte i fråga om avtal om vikariatsanställning eller avtal om utbildning, har rätt till ersättning med ett belopp som motsvarar den proportionella andelen av 12 dagars lön per tjänsteår.
18.
Vad däremot gäller uppsägning av anställningsavtal på sakliga grunder föreskrivs i artikel 53.1 i lagen om arbetstagare att ”arbetstagaren, samtidigt med den skriftliga underrättelsen [om den sakliga grunden], har rätt till ersättning som motsvarar 20 dagars lön per tjänsteår, vilken ersättning ska beräknas i förhållande till antalet månader under vilka arbete utförts under de perioder som understiger ett år och utges genom maximalt 12 månatliga utbetalningar”.
2. Avtal om vikariatsanställning
19.
Avtal om vikariatsanställning är en särskild typ av avtal som regleras i en genomförandebestämmelse för lagen om arbetstagare, nämligen i artikel 4 i kungligt dekret 2720/1998. (
12
) Avtal om vikariatsanställning kan ingås för att ersätta en arbetstagare vid företaget med en annan samtidigt som den förra har rätt att behålla sin tjänst, enligt lag, kollektivavtal eller individuellt avtal. Detta avtal får även ingås för att tillfälligt besätta en tjänst, närmare bestämt under urvals- eller befordringsförfarandet för att tillsätta tjänsten permanent.
III. Bakgrund och förfarandet i målet vid den nationella domstolen
20.
Lucía Montero Mateos ingick den 13 mars 2007 ett avtal om vikariatsanställning med byrån för samhällstjänster i den autonoma regionen Madrid (
13
) (Spanien) för att ersätta en tillsvidareanställd arbetstagare i denna lokala myndighet. Den 1 februari 2008 omvandlades hennes avtal till ett avtal om vikariatsanställning för att besätta en vakans. (
14
)
21.
Under anställningsavtalets varaktighet arbetade Lucía Montero Mateos som köksbiträde vid äldreboendet ”González Bueno” i den autonoma regionen Madrid.
22.
Efter det att ett uttagningsförfarande avseende permanent tillsättning av tjänster för köksbiträden hade genomförts i den autonoma regionen Madrid tillsattes den tjänst som Lucía Montero Mateos hittills hade besatt med en annan arbetstagare. Den 30 september 2016 meddelade föreståndaren för äldreboendet ”González Bueno” Lucía Montero Mateos att hon från och med den dagen inte längre skulle tillhandahålla tjänster som köksbiträde, eftersom den tjänst på vilken hon hade vikarierat permanent hade tillsatts med en annan arbetstagare efter uttagningsförfarandet.
23.
Lucía Montero Mateos väckte den 14 oktober 2016 talan mot anställningsförhållandets upphörande vid Juzgado de lo Social no 33 de Madrid, (
15
) den hänskjutande domstolen, mot den autonoma regionen Madrid – byrån för samhällstjänster.
IV. Begäran om förhandsavgörande och förfarandet vid domstolen
24.
Genom beslut av den 21 december 2016, som ingavs den 29 december 2016 har Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (Arbetsdomstol nr 33, Madrid) i enlighet med artikel 267 FEUF hänskjutit följande fråga för förhandsavgörande till domstolen:
Ska klausul 4.1 i ramavtalet om visstidsarbete tolkas så, att den omständigheten att ett tidsbegränsat avtal om vikariat för att besätta en vakans upphör, på grund av att den mellan arbetsgivaren och arbetstagaren avtalade anställningstiden har löpt ut, utgör ett objektivt skäl som motiverar att den nationella lagstiftaren i det fallet inte föreskriver någon ersättning för att anställningen upphör, medan det för en jämförbar tillsvidareanställd arbetstagare som har sagts upp på en saklig grund föreskrivs en ersättning motsvarande 20 dagars lön per tjänsteår?
25.
I förfarandet vid EU-domstolen har Lucía Montero Mateos, byrån, den spanska regeringen och Europeiska kommissionen yttrat sig skriftligen. Den 8 november 2017 ägde en gemensam muntlig förhandling rum för målen C‑574/16 och C‑677/16, vid vilken Grupo Norte Facility, Lucía Montero Mateos, byrån, den spanska regeringen och kommissionen var företrädda.
26.
På begäran av Spanien har domstolen i detta mål sammanträtt i stor avdelning enligt artikel 16 tredje stycket i domstolens stadga.
V. Bedömning
27.
Den hänskjutande domstolen har ställt sin fråga för att få klarhet i huruvida den omständigheten att en visstidsanställd när dess anställningsavtal löper ut på grund av att den avtalade anställningstiden har nåtts, den avtalade uppgiften har utförts eller den avtalade händelsen har inträffat, inte tillerkänns någon ersättning, medan en arbetstagare, vars anställningsavtal, oavsett om det rör sig om ett visstidsanställningskontrakt eller ett tillsvidareanställningskontrakt, sägs upp av arbetsgivaren på saklig grund erhåller sådan ersättning, utgör en diskriminering som är förbjuden enligt unionsrätten.
28.
Frågan har ställts mot bakgrund av att en arbetstagare enligt den spanska lagen om arbetstagare vid arbetsgivarens uppsägning av anställningsavtalet på saklig grund har en lagstadgad rätt till ersättning som motsvarar den proportionella andelen av 20 dagars lön per tjänsteår (artikel 53.1 b i lagen om arbetstagare), medan en arbetstagare när dess visstidsanställningskontrakt enbart löper ut enligt samma lag endast har rätt till lägre ersättning som motsvarar 8 till 12 dagars lön per tjänsteår eller över huvud taget inte har någon rätt till ersättning när ett ”avtal om vikariatsanställning” som ingåtts för viss tid eller ett avtal om utbildning upphör (artikel 49.1 c i lagen om arbetstagare).
A.
Tillämpningen av icke-diskrimineringsprincipen
29.
Ramavtalet är tillämpligt på visstidsarbete. Detta framgår redan av dess rubrik och bekräftas av definitionen av dess räckvidd i klausul 1.2. I denna punkt anges att detta avtal gäller visstidsanställda som har ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande, enligt definitionerna i lagar, kollektivavtal eller praxis i varje medlemsstat.
30.
Det är ostridigt att det i tvisten i målet vid den nationella domstolen rör sig om ett avtal om vikariatsanställning som ingåtts för viss tid, vilket regleras i bestämmelserna i lagen om arbetstagare.
31.
Domstolen har även redan klargjort att bestämmelserna i ramavtalet är tillämpliga på tidsbegränsade anställningskontrakt och anställningsförhållanden med myndigheter eller andra organ inom den offentliga sektorn (
16
) och att enskilda vid de nationella domstolarna direkt kan åberopa klausul 4.1 i ramavtalet gentemot sådana myndigheter eller organ. (
17
)
32.
Parterna i målet är emellertid oeniga om huruvida särskilt icke-diskrimineringsprincipen enligt klausul 4.1 i ramavtalet kan vara tillämplig på ett fall som det förevarande. Enligt klausul 4.1 i ramavtalet är det nämligen förbjudet att behandla visstidsanställda mindre fördelaktigt när det gäller deras anställningsvillkor.
33.
Den spanska regeringen anser att med detta begrepp enbart arbetsvillkor (
18
) i strikt mening avses, däremot inte övriga anställningsvillkor, (
19
) såsom till exempel villkoren och rättsverkningarna av upphörande av visstidsanställningskontrakt eller -anställningsförhållanden.
34.
Det argumentet kan inte godtas. Avgörande för tolkningen av begreppet anställningsvillkor enligt klausul 4.1 i ramavtalet är nämligen enligt rättspraxis enbart anställningskriteriet, det vill säga den omständigheten att den bestämmelse som är tillämplig på en arbetstagare eller de förmåner som denne gör gällande anknyter till dess arbetsförhållande med arbetsgivaren. (
20
)
35.
I de olika språkversionerna av ramavtalet används dels formuleringar som motsvarar uttrycket arbetsvillkor, dels emellertid även sådana som motsvarar anställningsvillkor, (
21
) utan att därmed två olika lösningar skulle ha valts på ett sätt som framgår. En sådan åtskillnad överensstämmer inte heller med de mål som eftersträvas med ramavtalet eller med den europeiska arbetslagstiftningens systematik i dess helhet.
36.
Syftet med ramavtalet är nämligen att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att icke-diskrimineringsprincipen tillämpas. (
22
) Det ger uttryck för arbetsmarknadsparternas vilja att skapa en övergripande ram för att visstidsanställda skall kunna garanteras likabehandling genom att de skyddas mot diskriminering. (
23
) Det är etablerad rättspraxis att ramavtalet innehåller regler i Europeiska unionens socialrättsliga lagstiftning av särskild betydelse som i egenskap av minimiskyddsregler ska omfatta varje arbetstagare. (
24
) Principen om icke-diskriminering av visstidsanställda får därför inte tolkas restriktivt. (
25
)
37.
Samstämmigheten i den europeiska arbetsrätten kräver dessutom att begreppet arbets- eller anställningsförhållanden inte tolkas utan att dess betydelse i närbesläktade unionsrättsliga bestämmelser beaktas. (
26
) I detta sammanhang ska särskilt hänvisas till antidiskrimineringsdirektiven 2000/78/EG (
27
) och 2006/54/EG (
28
) i vilka den allmänna principen om likabehandling i arbetslivet konkretiseras med avseende på olika kriterier för diskriminering såsom kön, ålder och sexuell läggning. Även där inbegrips enligt fast rättspraxis uppsägningsvillkor. Sist men inte minst omfattas även de betalningar som arbetsgivaren ska göra med anknytning till anställningsförhållandet enligt anställningsavtalet eller enligt lag därmed av tillämpningsområdet för icke-diskrimineringsprincipen. (
29
) Detta gäller med nödvändighet även för begreppet anställningsvillkor med avseende på icke-diskrimineringsprincipen enligt klausul 4.1 i ramavtalet. (
30
)
38.
Ramavtalet är således i allmänhet, och principen om icke-diskriminering som fastställs i ramavtalet i synnerhet, tillämpligt på ersättning som arbetstagare kan erhålla från deras arbetsgivare när deras anställningsavtal upphör enligt överenskommelse eller enligt lag. Även domstolen har redan anslutit sig till denna uppfattning. (
31
)
39.
Därmed omfattas ett sådant fall som det förevarande, i vilket just en sådan ersättning är omtvistad, av klausul 4.1 i ramavtalet.
40.
Principen om icke-diskriminering som fastställs i klausul 4.1 i ramavtalet kan emellertid endast vara relevant för nämnda ersättning i den mån som det rör sig om en jämförelse mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda. I samband med klausul 4.1 i ramavtalet saknar det däremot betydelse att även visstidsanställa behandlas olika i förhållande till varandra med avseende på den omtvistade ersättningen, beroende på om deras arbetsförhållande sägs upp av arbetsgivaren på saklig grund eller löper ut när den avtalade anställningstiden har nåtts på grund av att den avtalade uppgiften har utförts eller på grund av att den avtalade händelsen har inträffat. Eventuella skillnader i behandling mellan olika kategorier av visstidsanställda omfattas nämligen inte av principen om icke-diskriminering i ramavtalet. (
32
)
B.
Frågan om en eventuell diskriminering mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda
41.
Det återstår emellertid att undersöka huruvida visstidsanställda och tillsvidareanställda befinner sig i jämförbara situationer, vilket utgör en central fråga i förevarande fall. (
33
) Såsom nämligen redan framgår av ordalydelsen i klausul 4.1 i ramavtalet utgör unionsrätten hinder för diskriminering av visstidsanställda i förhållande till jämförbara tillsvidareanställda, men det föreskrivs inte att visstidsanställda och tillsvidareanställa som inte är jämförbara med varandra ska behandlas lika. (
34
) Skillnader i utformningen av den lagstadgade ersättningen, som är omtvistad i målet vid den nationella domstolen, kan således enbart utgöra en diskriminering av visstidsanställda vid jämförbara situationer.
42.
Utgångspunkten för övervägandena om huruvida visstidsanställda och tillsvidareanställda är jämförbara, som det ankommer på den hänskjutande domstolen att göra, (
35
) är enligt definitionen av begreppet jämförbar tillsvidareanställd i klausul 3.2 första stycket i ramavtalet om båda på respektive arbetsplats utför samma arbete eller ett liknande arbete. Detta ska klargöras med beaktande av en rad omständigheter såsom arbetets art, utbildningsvillkoren och arbetsvillkoren. (
36
)
43.
I förevarande fall ska det anses att visstidsanställda med hänsyn till de arbetsuppgifter som konkret ska utföras, särskilt arbetets art, utbildningsvillkoren och arbetsvillkoren befinner sig i samma situation som en tillsvidareanställd på samma arbetsplats. Såvitt det framgår utförde Lucía Montero Mateos som köksbiträde nämligen samma arbestuppgifter som andra tillsvidareanställda köksbiträden vid äldreboendet. Hon innehade till och med en konkret tjänst som egentligen var avsedd för en tillsvidareanställd och som slutligen även tillsattes med en sådan arbetstagare.
44.
Det skulle emellertid vara förhastat att i ett fall som förevarande enbart med hänvisning till de arbetsuppgifter som de utförde och till att den arbetsplats de tilldelats är identisk dra slutsatsen att de båda arbetstagarna till fullo befinner sig i situationer som i alla avseenden är jämförbara med varandra och att den visstidsanställde följaktligen diskrimineras om mindre förmånliga lagbestämmelser om ersättning gäller för vederbörande vid anställningens upphörande. Avgörande är nämligen om visstidsanställda och tillsvidareanställda befinner sig i jämförbara situationer även och just med avseende på den omtvistade ersättningen och särskilt med hänsyn till den händelse som leder till en sådan ersättning.
45.
Vid bedömningen av denna fråga ska slutligen samma kriterier tillämpas som även annars är relevanta i diskrimineringsfrågor. (
37
) Den principen om icke-diskriminering som anges i klausul 4.1 i ramavtalet utgör nämligen inte annat än ett särskilt uttryck för den allmänna unionsrättsliga principen om likabehandling och icke-diskriminering. (
38
)
46.
Enligt fast rättspraxis gäller därför särskilt att frågan huruvida situationer är att anse som lika bland annat ska bedömas utifrån föremålet för och syftet med den aktuella åtgärden. Vidare ska man beakta principerna och syftena på det område där åtgärden vidtagits. (
39
)
47.
Därmed omfattar de kriterier som ska tillämpas för en jämförelse av olika förmåner som arbetsgivaren tillerkänner visstidsanställda å ena sidan, och tillsvidareanställda, å andra sidan, enligt anställningsavtal eller enligt lag, oundvikligen även den faktiska och rättsliga situation i vilken de aktuella förmånerna från arbetsgivaren kan göras gällande. (
40
)
48.
Förevarande mål ger domstolen möjlighet att särskilt fördjupa denna aspekt som enligt min mening inte har behandlats tillräckligt i domen i målet de Diego Porras (
41
) och att fördjupa och ompröva sin rättspraxis vad avser denna fråga.
49.
Det råder ingen tvekan om att flera av de finansiella och sociala förmåner som tillhandahålls av arbetsgivare, utifrån deras innehåll och syfte tillkommer såväl visstidsanställda som tillsvidareanställda på lika villkor. Hit hör säkerligen i första hand lön, men även eventuella bonusar för lojalitet mot företaget och sociala förmåner, såsom till exempel bidrag för måltider och resor och tillgång till företagets sportanläggningar och barnomsorg. De syftar nämligen antingen till att kompensera för det arbete som utförts på arbetsplatsen eller till att främja integreringen på arbetsmarknaden eller på arbetsplansen. I förekommande fall kan proportionalitetsprincipen (pro rata temporis-principen) (klausul 4.2 i ramavtalet) tillämpas. (
42
)
50.
Den omtvistade ersättningen utgör emellertid, med förbehåll för den hänskjutande domstolens prövning, inte en sådan förmån. Såvitt jag kan bedöma utgör den ersättning som en spansk arbetsgivare enligt lagen om arbetstagare under vissa omständigheter ska betala med anledning av anställningens upphörande, enligt dess innehåll och syfte, nämligen inte någon bonus för lojalitet mot företaget, utan en kompensation för att arbetstagaren förlorar sitt arbete.
51.
Med avseende på ersättningens ovannämnda innehåll och syfte, befinner sig visstidsanställda, å ena sidan, och tillsvidareanställda, å andra sidan, i motsats till det intryck man kunde få vid en första anblick, inte i jämförbara situationer. Detta beror ingalunda enbart på visstidsanställningens tillfälliga art, vilken som sådan abstrakt betraktad inte får utgöra ett särskiljningskriterium, (
43
) utan konkret på skillnaderna i förutsebarheten vad gäller förlusten av anställning, vilket kan medföra skillnader i ersättning.
52.
Det står visserligen klart att förlust av arbete i vart fall är en ytterst obehaglig och även ingripande händelse såväl för en visstidsanställd som för en tillsvidareanställd som ofta medför avsevärda personliga och sociala svårigheter.
53.
För en visstidsanställd är förlusten av arbete med anledning av att den avtalade anställningstiden har nåtts, den avtalade uppgiften har utförts, eller den avtalade händelsen har inträffat emellertid redan från början att förvänta och kommer ingalunda som en överraskning. Arbetstagaren har själv medverkat i avtalet som förr eller senare oundvikligen leder till att anställningsförhållandet löper ut, även om vederbörande med hänsyn till visstidsanställningens varaktighet eventuellt hoppades på att anställningsförhållandet skulle permanentas i samma utsträckning som en tillsvidareanställds anställningsförhållande.
54.
En arbetsgivares uppsägning av ett avtal om visstids- eller tillsvidareanställning (i förtid) på saklig grund (till exempel vid arbetsgivarens ekonomiska svårigheter, vilket innebär att antalet anställda måste minskas) är däremot i allmänhet inte en händelse som arbetstagaren konkret kan förutse.
55.
Vid uppsägning på saklig grund är den lagstadgade ersättningen inte minst avsedd som kompensation för arbetstagarens brustna förväntningar på att få fortsätta det anställningsförhållande som egentligen skulle fortgå. Sådana brustna förväntningar förekommer emellertid inte när ett visstidsanställningsavtal enbart löper ut med anledning av att den avtalade anställningstiden har nåtts, den avtalade uppgiften har utförts eller den avtalade händelsen har inträffat.
56.
I förevarande fall fastställdes den tidpunkt vid vilken anställningsavtalet upphörde att gälla visserligen, till skillnad från vad som var fallet i mål C‑574/16, inte till ett bestämt kalenderdatum, utan till en avtalad händelse i framtiden, nämligen den förväntade anställningen av en tillsvidareanställd efter det att ett pågående uttagningsförfarande hade avslutats.
57.
Även om en arbetstagare, såsom i förevarande fall eller även i målet de Diego Porras (
44
), sedan länge utför en och samma arbetsuppgift för samma arbetsgivare på grundval av ett avtal om visstidsanställning, (
45
) är hennes anställningsförhållande enligt min mening fortsatt betydligt mindre fast och arbetstagarens förväntningar på dess fortbestånd är därmed betydligt mindre skyddsvärda än när det rör sig om en tillsvidareanställd.
58.
Jag anser därför även att kommissionens förslag att visstidsanställningar med ovanligt lång löptid ska anses vara jämförbara med tillsvidareanställningar är föga övertygande. Rättssäkerheten skulle påverkas mycket negativt och den praktiska tillämpningen av principen om icke-diskriminering av visstidsanställda skulle försvåras avsevärt om avsikten hade varit att göra frågan om jämförbarhet från fall till fall beroende av anställningsförhållandets konkreta längd och graden av förutsebarhet vad gäller dess upphörande.
59.
En arbetsgivares missbruk, som bland annat kan komma till uttryck genom en rad på varandra följande visstidsanställningar, bör bekämpas på ett effektivt och avskräckande sätt med åtgärder – såsom anges i klausul 5 – som för detta ändamål, jämför klausul 5 i ramavtalet, kan ha som yttersta konsekvens att en visstidsanställning omvandlas till en tillsvidareanställning. (
46
) Härvidlag får, såsom kommissionen har påpekat, inte skillnaden i diskrimineringsskydd enligt klausul 4.1 och bekämpandet av missbruk enligt klausul 5 i ramavtalet suddas ut. (
47
)
60.
Om lagstiftaren hade avsett att hindra medlemsstaterna från att utforma sin arbetslagstiftning på olika sätt vad gäller nämnda skillnader och intressen, så skulle åtskillnaden mellan visstidsanställningskontrakt och tillsvidareanställningskontrakt undergrävas. Såsom kommissionen emellertid har anfört motsvarar denna åtskillnad unionslagstiftarens och de europeiska arbetsmarknadsparternas värderingar enligt vilka visstidsanställning inte i sig ska betraktas som oönskad eller till och med illegal. Till grund för ramavtalet ligger tvärtom tanken att visstidsanställningskontrakt ”är en kännetecknande anställningsform inom vissa branscher, yrken och verksamheter som kan passa både arbetsgivare och arbetstagare”. (
48
) Genom ramavtalet tas även ”ett steg mot en bättre balans mellan ”flexibel arbetstid och arbetstagarnas trygghet”. (
49
)
C.
De möjliga rättfärdigandegrunderna för diskriminering
61.
Enbart för det fall att domstolens bedömning av frågan om visstidsanställda och tillsvidareanställdas situationer kan jämföras med varandra skulle skilja sig från min bedömning kommer jag slutligen kort att befatta mig med de möjliga rättfärdigandegrunderna för en differentierad utformning av den aktuella lagstadgade rätten till ersättning.
62.
I ett sådant fall som det förevarande där det rör sig om ett anställningsförhållande inom den offentliga sektorn är framför allt två aspekter värda att diskuteras. Det rör sig dels om budgethänsyn som med hänsyn till den knappa kassaflödessituationen hos flera nationella myndigheter har en allt mer framträdande roll, dels om medlemsstaternas principer om offentlig anställning.
63.
Vad inledningsvis gäller budgethänsyn kan en bestämmelse om ersättning som beviljas med anledning av att ett visstidsanställningsavtal har löpt ut, som är mindre förmånlig i förhållande till bestämmelser om ersättning som beviljas vid en arbetsgivares uppsägning på saklig grund, inte enbart motiveras med att generösare bestämmelser skulle utgöra en för stor belastning för de offentliga finanserna. Av fast rättspraxis framgår nämligen att budgethänsyn, även om de kan vara avgörande för en medlemsstats socialpolitiska val och påverka karaktären hos och omfattningen av dessa, inte i sig kan åberopas som rättfärdigandegrund för en diskriminering. (
50
)
64.
Principer om offentlig anställning, till exempel principen om ordinarie tjänster, normer för tjänstemannakåren och kravet på att genomgå ett uttagningsprov för att erhålla en tillsvidareanställning har visserligen konsekvenser för den praktiska tillämpningen av bestämmelserna i ramavtalet. (
51
) I ramavtalet anges till och med uttryckligen att ”[v]id den detaljerade tillämpningen av dessa … [måste] hänsyn tas till specifika nationella, bransch- och säsongförhållanden”. (
52
)
65.
All särbehandling mellan visstidsanställda och jämförbara tillsvidareanställda kan emellertid inte motiveras godtyckligt med hänvisning till de sektoriella särdragen inom den offentliga förvaltningen, (
53
) utan enbart sådana som i praktiken verkligen konkret är avgörande för ovannämnda särdrag. (
54
) Med förbehåll för en närmare prövning av den hänskjutande domstolen, finns det inget i detta fall som tyder på att det för genomförandet av principerna om offentlig anställning skulle kunna vara nödvändigt att utforma den lagstadgade bestämmelsen om ersättning som beviljas med anledning av att en visstidsanställning inom den offentliga sektorn har löpt ut på ett mindre förmånligt sätt än de som gäller vid en arbetsgivares uppsägning på saklig grund.
66.
För det fall att situationen för en visstidsanställd, vars anställningsförhållande upphör, och situationen för en tillsvidareanställd som sagts upp av arbetsgivaren på saklig grund, tvärtemot vad som anförts ovan, skulle betraktas som jämförbar, skulle det inte föreligga någon objektiv motivering för skillnaderna vad gäller den lagstadgade rätten till ersättning.
D.
Slutsats i denna del
67.
Sammantaget kan det emellertid, med hänsyn till att situationerna, såsom jag fastställt ovan, inte är jämförbara, avseende tolkningen av klausul 4.1 i ramavtalet konstateras att den omständigheten att visstidsanställda när deras anställningsavtal löper ut på grund av att den avtalade anställningstiden har nåtts, den avtalade uppgiften har utförts eller den avtalade händelsen har inträffat, inte tillerkänns någon ersättning eller tillerkänns lägre ersättning än en arbetstagare, vars anställningsavtal, oavsett om det rör sig om ett visstidsanställningskontrakt eller ett tillsvidareanställningskontrakt, sägs upp av arbetsgivaren på saklig grund, inte utgör någon diskriminering av visstidsanställda.
VI. Förslag till avgörande
68.
Mot bakgrund av det ovan anförda föreslår jag att domstolen ska besvara begäran om förhandsavgörande från Juzgado de lo Social n.o 33 de Madrid (Arbetsdomstol nr 33 i Madrid, Spanien) på följande sätt:
Klausul 4.1 i ramavtalet om visstidsanställda i bilagan till direktiv 1999/70/EG ska tolkas så, att den omständigheten att visstidsanställda när deras anställningsavtal löper ut på grund av att den avtalade anställningstiden har nåtts, på grund av att den avtalade uppgiften har utförts eller med anledning av att den avtalade händelsen har inträffat, inte har rätt till någon eller mindre ersättning än arbetstagare vars anställningsavtal, oavsett om det rör sig om avtal om visstidsanställning eller avtal om tillsvidareanställning, har sagts upp av arbetsgivaren på saklig grund, inte utgör någon diskriminering av visstidsanställda.
(
1
)	Originalspråk: tyska.
(
2
)	Spanska: contrato de trabajo de interinidad.
(
3
)	Dom av den 14 september 2016 (C‑596/14, EU:C:2016:683).
(
4
)	Målet Grupo Norte Facility avser enbart en annan typ av anställningsavtal i den spanska arbetslagstiftingen, nämligen, det avlösningsavtal som ingåtts för viss tid och som ska gälla för en övergångsperiod (”contrato de relevo”).
(
5
)	EGT L 175, 1999, s. 43.
(
6
)	Skäl 14 i direktiv 1999/70.
(
7
)	Tredje stycket i ramavtalets inledning.
(
8
)	Andra stycket i ramavtalets inledning. Se även punkt 6 i de allmänna övervägandena.
(
9
)	Punkt 8 i de allmänna övervägandena till ramavtalet. Se även andra stycket i ramavtalets inledning.
(
10
)	Första stycket i inledningen till ramavtalet. Se även punkterna 3 och 5 i dess allmänna överväganden.
(
11
)	Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015 (den konsoliderade lagen om arbetstagare, antagen genom kungligt lagstiftningsdekret 2/2015) av den 23 oktober 2015 (BOE nr 255 av den 24 oktober 2015, s. 100224). Enligt uppgifter från den spanska regeringen har de här relevanta bestämmelserna i lagen om arbetstagare samma lydelse som den tidigare versionen av denna lag som åberopats i målet Grupo Norte Facility (C‑574/16).
(
12
)	Kungligt dekret 2720/1998 om genomförande av artikel 15 i lagen om arbetstagares ställning i fråga om visstidsanställningar (Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada) av den 18 december 1998 (BOE nr 7 av den 8 januari 1999, s. 568).
(
13
)	Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid (nedan kallad byrån).
(
14
)	Konkret rörde det sig om tjänst med beteckning nr 16.332, vilket angavs i anställningsavtalet.
(
15
)	Arbetsdomstol nr 33 Madrid (Spanien).
(
16
)	Dom av den 4 juli 2006, Adeneler m.fl. (C‑212/04, EU:C:2006:443, punkterna 54–57), dom av den 13 september 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punkt 25), dom av den 22 december 2010, Gavieiro Gavieiro och Iglesias Torres (C‑444/09 och C‑456/09, EU:C:2010:819, punkterna 38–40), och dom av den 26 november 2014, Mascolo m.fl. (C‑22/13, C‑61/13–C‑63/13 och C‑418/13, EU:C:2014:2401, punkt 67).
(
17
)	Dom av den 15 april 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, punkt 68), och dom av den 12 december 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punkt 28).
(
18
)	Spanska: condiciones de trabajo.
(
19
)	Spanska: condiciones de empleo.
(
20
)	Dom av den 10 juni 2010, Bruno och Pettini (C‑395/08 och C‑396/08, EU:C:2010:329, punkterna 45 och 46), dom av den 12 december 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punkt 35), dom av den 13 mars 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punkt 25), och dom av den 14 september 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punkt 28).
(
21
)	I den tyska språkversionen av klausul 4.1 i ramavtalet exempelvis är det inte tal om Arbeitsbedingungen (arbetsvillkor), utan om Beschäftigungsbedingungen (anställningsvillkor). Detsamma gäller för den franska (conditions d’emploi), den italienska (condizioni di impiego), den portugisiska (condições de emprego) och den engelska (employment conditions) språkversionen.
(
22
)	Klausul 1 a i ramavtalet och skäl 14 i direktiv 1999/70.
(
23
)	Tredje stycket i ramavtalets inledning.
(
24
)	Dom av den 13 september 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punkterna 27 och 38), se, analogt, dom av 15 april 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, punkt 114), och dom av den 13 mars 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punkt 24).
(
25
)	Dom av den 13 september 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punkt 38 jämförd med punkt 37), dom av den 15 april 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, punkt 114), och dom av den 13 mars 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punkt 24).
(
26
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 10 juni 2010, Bruno och Pettini (C‑395/08 och C‑396/08, EU:C:2010:329, punkterna 45 och 46).
(
27
)	Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (EGT L 303, 2000, s. 16).
(
28
)	Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (EUT L 204, 2006, s. 23).
(
29
)	Se, bland annat, dom av den 16 februari 1982, Burton (19/81, EU:C:1982:58, punkt 9), dom av den 8 juni 2004, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑220/02, EU:C:2004:334, punkt 36), och dom av den 12 oktober 2010, Ingeniørforeningen i Danmark (C‑499/08, EU:C:2010:600, punkt 21).
(
30
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 13 mars 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punkt 28).
(
31
)	Dom av den 14 september 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punkterna 31 och 32), se, för ett liknande resonemang, dom av den 12 december 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punkterna 35–37, också avseende en bestämmelse om ersättning), och dom av den 13 mars 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punkterna 27–29, avseende uppsägningstid).
(
32
)	Beslut av den 11 november 2010, Vino (C‑20/10, EU:C:2010:677, punkt 57).
(
33
)	Se i detta avseende dom av den 12 december 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punkt 43), dom av den 13 mars 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punkt 30), och dom av den 14 september 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punkterna 39 och 40).
(
34
)	Dom av den 12 december 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punkt 42), och beslut av den 30 april 2014, D’Aniello m.fl. (C‑89/13, EU:C:2014:299, punkt 28), se, för ett liknande resonemang, dom av 18 oktober 2012, Valenza (C‑302/11–C‑305/11, EU:C:2012:646, punkt 48), samt den uppfattning som företräddes i dom av den 14 september 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punkterna 39 och 40).
(
35
)	Dom av den 18 oktober 2012, Valenza (C‑302/11–C‑305/11, EU:C:2012:646, punkt 43), dom av den 13 mars 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punkt 32), och dom av den 14 september 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punkt 42).
(
36
)	Dom av den 8 september 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, punkt 66), och dom av den 13 mars 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punkt 31), beslut av den 18 mars 2011, Montoya Medina (C‑273/10, EU:C:2011:167, punkt 37), och beslut av den 9 februari 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, punkt 38), se, för ett liknande resonemang, dom av den 31 maj 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, punkt 33).
(
37
)	Se även mitt förslag till avgörande i målet Pillbox 38 (C‑477/14, EU:C:2015:854, punkt 38), Pilkington Group m.fl./kommissionen (C‑101/15 P, EU:C:2016:258, punkt 66), och i målet Vervloet m.fl. (C‑76/15, EU:C:2016:386, punkt 47), där jag anfört att principen om likabehandling inte kan tolkas och tillämpas olika beroende på rättområde.
(
38
)	Se, för ett liknande resonemang, till exempel dom av den 8 september 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, punkt 65), där fast rättspraxis avseende den allmänna unionsrättsliga principen om icke-diskriminering överförs till klausul 4.1 i ramavtalet.
(
39
)	Dom av den 16 december 2008, Arcelor Atlantique och Lorraine m.fl. (C‑127/07, EU:C:2008:728, punkt 26), dom av den 11 juli 2013, Ziegler/kommissionen (C‑439/11 P, EU:C:2013:513, punkt 167), och dom av den 26 juli 2017, Persidera (C‑112/16, EU:C:2017:597, punkt 46).
(
40
)	Se, för ett liknande resonemang, dom av den 12 december 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punkterna 44 och 45).
(
41
)	Dom av den 14 september 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, särskilt punkterna 40–44 och punkt 51).
(
42
)	Dessutom kan för vissa förmåner som tillhandahålls av arbetsgivaren villkor om minsta anställningstid uppställas om detta villkor fastställs enligt objektiva och transparenta kriterier och inte avser att undanta visstidsanställda.
(
43
)	Enligt klausul 4.1 i ramavtalet ska visstidsanställda inte behandlas mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, se även dom av den 22 december 2010, Gavieiro Gavieiro och Iglesias Torres (C‑444/09 och C‑456/09, EU:C:2010:819, punkterna 56 och 57), dom av den 18 oktober 2012, Valenza (C‑302/11–C‑305/11, EU:C:2012:646, punkt 52), och dom av den 13 mars 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punkterna 37 och 38).
(
44
)	Dom av den 14 september 2016 (C‑596/14, EU:C:2016:683).
(
45
)	Härigenom skiljer sig förevarande fall från det parallellt behandlade målet Grupo Norte Facility (C‑574/16), där det rörde sig om en visstidsanställning på mindre än tre år. Som jag emellertid har påpekat i mitt denna dag föredragna förslag till avgörande i det målet ska samma rättsliga bedömning göras i de båda målen.
(
46
)	I ramavtalet föreskrivs emellertid inte någon allmän skyldighet för medlemsstaterna att omvandla visstidsanställningskontrakt till tillsvidareanställningskontrakt (dom av den 4 juli 2006, Adeneler m.fl., C‑212/04, EU:C:2006:443, punkt 91, dom av den 7 september 2006, Marrosu och Sardino, C‑53/04, EU:C:2006:517, punkt 47, och dom av den 14 september 2016, Martínez Andrés och Castrejana López, C‑184/15 och C‑197/15, EU:C:2016:680, punkt 39), särskilt inte inom ramen för offentlig anställning.
(
47
)	I dom av den 26 november 2014, Mascolo m.fl. (C‑22/13, C‑61/13–C‑63/13 och C‑418/13, EU:C:2014:2401, punkterna 108 och 109), antydde domstolen redan att det i den mening som avses i klausul 5 i ramavtalet kan utgöra ett missbruk att anställa vikarier i form av på varandra följande visstidsanställningskontrakt när det inte kan förutses när uttagningsförfarandet för anställning av tillsvidareanställda kommer att avslutas.
(
48
)	Punkt 8 i de allmänna övervägandena till ramavtalet. Se även andra stycket i ramavtalets inledning.
(
49
)	Första stycket i inledningen till ramavtalet. Se även punkterna 3 och 5 i dess allmänna överväganden.
(
50
)	Dom av den 24 februari 1994, Roks m.fl. (C‑343/92, EU:C:1994:71, punkt 35, och dessutom punkterna 36 och 37), dom av den 20 mars 2003, Kutz-Bauer (C‑187/00, EU:C:2003:168, punkt 59, och dessutom punkterna 60 och 61), och dom av den 26 november 2014, Mascolo m.fl. (C‑22/13, C‑61/13–C‑63/13 och C‑418/13, EU:C:2014:2401, punkt 110).
(
51
)	Se i detta avseende mitt förslag till avgörande i de förenade målen Angelidaki m.fl. (C‑378/07–C‑380/07, EU:C:2008:686, punkt 117) och i målet Adeneler m.fl. (C‑212/04, EU:C:2005:654, punkterna 85 och 86), se, för ett liknande resonemang, förslag till avgörande av generaladvokaten Poiares Maduro i de förenade målen Marrosu och Sardino och Vasallo (C‑53/04 och C‑180/04, EU:C:2005:569, punkterna 42 och 43).
(
52
)	Tredje stycket i inledningen till ramavtalet. Se även punkt 10 i dess allmänna överväganden.
(
53
)	Se, för ett liknande resonemang, även dom av den 7 september 2006, Marrosu och Sardino (C‑53/04, EU:C:2006:517, punkt 45) och Vassallo (C‑180/04, EU:C:2006:518), och dom av den 26 november 2014, Mascolo m.fl. (C‑22/13, C‑61/13–C‑63/13 och C‑418/13, EU:C:2014:2401, punkt 70) där domstolen tillade begränsande: ” i den mån som det är objektivt befogat”.
(
54
)	Se, för ett liknande resonemang, mitt ställningstagande i målet kommissionen/Strack (Omprövning) (C‑579/12 RX-II, EU:C:2013:573, punkterna 66–68).