61999CC0438_DA
Generaladvokatens forslag til afgørelse
Generaladvokatens forslag til afgørelse
Indledning
1 Ved kendelse af 10. november 1999 har Juzgado de lo Social Único de Algeciras (Spanien) i medfør af artikel 234 EF forelagt Domstolen en række præjudicielle spørgsmål vedrørende fortolkningen af artikel 10 i Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF) (herefter »direktiv 92/85«) (1).
Spørgsmålene er blevet rejst under en sag anlagt af en arbejdstager på grund af, at arbejdsgiveren har besluttet ikke at forlænge den forudgående tidsbegrænsede ansættelsesaftale af grunde, som ifølge arbejdstageren udgør en forskelsbehandling på grundlag af køn, fordi de har forbindelse med hendes graviditet.
De relevante retsregler
Fællesskabsbestemmelserne
2 Direktiv 92/85, som er udstedt i henhold til EF-traktatens artikel 118 A (EF-traktatens artikel 117-120 er blevet erstattet af artikel 136 EF-143 EF), er et af »særdirektiverne« om gennemførelsen af Rådets direktiv 89/391/EØF (herefter »direktiv 89/391«) (2), som fastsætter »generelle principper for forebyggelse af erhvervsbetingede risici og beskyttelse af sikkerhed og sundhed, fjernelse af faktorer, der kan frembyde risici eller forårsage ulykker, oplysning, høring, afbalanceret deltagelse i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis samt oplæring af arbejdstagerne og deres repræsentanter, tillige med almindelige retningslinjer for iværksættelsen af nævnte principper« (artikel 1, stk. 2).
3 Ifølge artikel 15 i direktiv 89/391 skal »særligt følsomme risikogrupper [...] beskyttes mod farer, som for dem er særlig alvorlige«. Rådet har således, af hensyn til det forhold, at »arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer, i mange henseender [må] betragtes som en særlig risikogruppe [...]« (ottende betragtning til direktiv 92/85), udstedt direktiv 92/85, som netop har til formål at fremme arbejdstagernes sikkerhed og sundhed før og efter fødslen.
4 Det er især artikel 10, der har interesse i denne sag, fordi den forelæggende rets spørgsmål angår denne bestemmelse. Bestemmelsen har følgende ordlyd: »For at sikre, at arbejdstagere som defineret i artikel 2 kan udøve den ret til beskyttelse af sikkerhed og sundhed, som er anerkendt i nærværende artikel, fastsættes følgende:
1) Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at forbyde afskedigelse af arbejdstagere som defineret i artikel 2 i perioden fra graviditetens indtræden til udløbet af den i artikel 8, stk. 1, fastsatte barselsorlov, undtagen i særlige tilfælde, som ikke har forbindelse med deres tilstand, hvor afskedigelse er tilladt efter national lovgivning og/eller praksis, eventuelt med den kompetente myndigheds samtykke.
2)
Når en arbejdstager som defineret i artikel 2 afskediges i den periode, der er nævnt i [nr.] 1, skal arbejdsgiveren skriftligt give en berettiget begrundelse [for] afskedigelsen.
3)
Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at beskytte arbejdstageren som defineret i artikel 2 mod følgerne af en afskedigelse, som ville være ulovlig efter nr. 1.«
5 I direktiv 92/85 (artikel 2) forstås ved:
»a) gravid arbejdstager: enhver arbejdstager, som er gravid, og som underretter arbejdsgiveren om sin tilstand i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis
b) arbejdstager, som lige har født: enhver arbejdstager, som lige har født som defineret efter national lovgivning og/eller praksis, og som underretter arbejdsgiveren om sin tilstand i overensstemmelse med denne lovgivning og/eller praksis
c) ammende arbejdstager: enhver arbejdstager, som ammer som defineret i national lovgivning og/eller praksis, og som underretter arbejdsgiveren om sin tilstand i overensstemmelse med denne lovgivning og/eller praksis«.
6 I medfør af artikel 14, stk. 1, i direktiv 92/85 var fristen for gennemførelse af direktivet i medlemsstaternes retsorden fastsat til den 19. oktober 1994.
7 Det skal videre anføres, at også Rådets direktiv 76/207/EØF (3), som bl.a. vedrører bestemmelser om afskedigelse, finder anvendelse i sagen. Ifølge dette direktivs artikel 2, stk. 1, »[indebærer] princippet om ligebehandling i henhold til nedenstående bestemmelser [...] at der ikke finder nogen forskelsbehandling sted på grundlag af køn, hverken direkte eller indirekte under henvisning særlig til ægteskabelig eller familiemæssig stilling«.
8 I øvrigt er det i samme direktivs artikel 3, stk. 1, for så vidt angår betydningen af dette princip for adgangen til afskedigelse særligt præciseret, at »anvendelsen af princippet om ligebehandling indebærer, at der ikke finder nogen forskelsbehandling sted på grundlag af køn, for så vidt angår adgangsvilkår, herunder udvælgelseskriterier, til stillinger og funktioner inden for enhver sektor eller erhvervsgren, og til alle niveauer i erhvervshierarkiet«. Hertil kommer, at direktivets artikel 5, stk. 1, præciserer, at »anvendelsen af princippet om ligebehandling for så vidt angår arbejdsvilkår, herunder afskedigelsesvilkår, indebærer, at mænd og kvinder sikres samme vilkår uden forskelsbehandling på grundlag af køn«.
Nationale bestemmelser
9 Hvad angår de relevante nationale bestemmelser skal det for det første anføres, at princippet om forbud mod forskelsbehandling på grundlag af køn på højtidelig vis er sikret i den spanske grundlov af 27. december 1978, hvis artikel 14 bestemmer: »Alle spaniere er lige for loven, og der kan ikke finde nogen form for forskelsbehandling sted på grundlag af herkomst, race, køn, religion, anskuelse eller nogen anden form for personlige eller sociale vilkår eller omstændigheder.«
10 Det fremgår endvidere mere specifikt af artikel 55, stk. 5, i Estatuto de los Trabajadores (lov om arbejdsforhold) (4), at »afskedigelse, som skyldes en af de former for forskelsbehandling, der i henhold til forfatningen eller lovgivningen er forbudt, eller som sker under tilsidesættelse af arbejdstagerens grundlæggende rettigheder og friheder, er ugyldig«.
Det fremgår af bestemmelsens stk. 6, at arbejdstageren i sådanne tilfælde omgående skal genindsættes i sin stilling, samtidig med at ikke-betalt løn skal udbetales.
11 Ley de Procedimiento Laboral (lov om fremgangsmåden ved indgåelse af arbejdsaftaler) (5) gengiver i henholdsvis artikel 108, stk. 2, litra d), og artikel 113, stk. 1, bestemmelserne i artikel 55, stk. 5 og 6, i Estatuto de los Trabajadores.
12 Det skal videre anføres, at direktiv 92/85 på tidspunktet for de faktiske omstændigheder i hovedsagen endnu ikke var blevet gennemført i spansk ret. Der er således først med »Ley 39/1999 para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras« (lov til fremme af arbejdstagernes muligheder for at forene hensynet til familien og deres erhvervsaktive liv) (6) blevet foretaget ændringer i Estatuto de los Trabajadores netop med det formål at gennemføre direktivet. Artikel 55, stk. 5, er særligt blevet tilføjet følgende afsnit:
»Afskedigelse er ligeledes ugyldig i følgende tilfælde:
Såfremt en arbejdstager afskediges i den periode, hvor arbejdsaftalen er stillet i bero som følge af moderskab, risici under graviditeten, adoption eller modtagelse af et barn, der er omfattet af denne lovs artikel 45, stk. 1, litra d), eller såfremt afskedigelse meddeles på et sådant tidspunkt, at varslet udløber inden for den nævnte periode.
Såfremt en gravid arbejdstager afskediges i perioden fra graviditetens begyndelse og indtil begyndelsen af den periode, hvor arbejdsaftalen stilles i bero, jf. det foregående afsnit, eller en arbejdstager, som har søgt orlov i henhold til denne lovs artikel 37, stk. 4 og 5, afskediges under denne orlov, eller afskediges på et tidspunkt, hvor vedkommende har søgt om fritagelse fra stillingen i henhold til lovens artikel 46, stk. 4.
Ovennævnte bestemmelser finder i begge tilfælde anvendelse, medmindre det fastslås, at beslutningen er begrundet ud fra hensyn, der ikke har med graviditeten at gøre, eller med udøvelse af retten til orlov eller fritagelse fra stillingen.«
Faktiske omstændigheder og retsforhandlinger
13 Sagsøgeren i hovedsagen, M.L. Jiménez Melgar, blev den 3. juni 1998 ansat i Los Barrios' kommune (herefter også »kommunen«) med henblik på at arbejde 20 timer om ugen som hjemmehjælper for pensionister uden familie. Ansættelsesaftalen, der var indgået som en aftale om deltidsarbejde og for en periode på tre måneder, blev forlænget to gange indtil den 2. december 1998. Arbejds- og lønvilkårene var reguleret i den kollektive overenskomst for kommunalt ansatte.
14 Den 3. december 1998 indgik kommunen og M.L. Jiménez Melgar en ny tidsbegrænset aftale om deltidsarbejde, bestående i pleje og pasning af børn i skolealderen i skoleferien december 1998/januar 1999 for familier med økonomiske problemer. Ansættelsesforholdet fortsatte således uden afbrydelse. Det var ikke angivet i aftalen, som havde virkning fra dagen for dens indgåelse, hvornår den skulle udløbe, men kommunen meddelte den 14. januar 1999 sagsøgeren i hovedsagen, at »i henhold til bestemmelserne i [hendes] kontrakt udløber den den 2. februar d.å.«.
15 Den 3. februar 1999 underskrev sagsøgeren i hovedsagen, igen uden at ansættelsesforholdet blev afbrudt, en ny tidsbegrænset aftale om deltidsarbejde, bestående i pleje og pasning i hjemmet af børn, som havde problemer med at blive bragt i skole, i skoleåret 1998/1999. I lighed med den foregående aftale indeholdt heller ikke denne aftale en afgivelse af datoen for udløb, men kommunen meddelte den 14. april 1999 sagsøgeren i hovedsagen, at »i henhold til bestemmelserne i [hendes] kontrakt udløber den den 2. maj d.å.«.
16 Den 3. maj 1999 indgik M.L. Jiménez Melgar for fjerde gang, og stadig uden at ansættelsesforholdet blev afbrudt, en tidsbegrænset aftale om deltidsarbejde med henblik på hjælp i hjemmet til børnerige familier, der havde problemer med at sikre den fortsatte skolegang for deres børn i førskolealderen, og med at ledsage børnene til de lokale skoler i skoleåret 1998/1999. I henhold til kontrakten løb aftalen fra den 3. maj 1999 til »...«. Den 12. maj 1999 sendte kommunen, ligesom i forbindelse med de tre forrige aftaler, en skrivelse til sagsøgeren i hovedsagen, med følgende indhold:
»[I] henhold til bestemmelserne i Deres kontrakt udløber den den 2. juni d.å. Så længe det ved lov fastsatte varsel med hensyn til udløbet af Deres kontrakt løber, vil De imidlertid blive holdt underrettet om eventuelle muligheder for at få kontrakten forlænget eller fornyet. I så fald beder vi Dem henvende Dem i vores personaleafdeling for i givet fald at underskrive en sådan forlængelse eller fornyelse senest den 2. juni 1999 eller for at få udbetalt det beløb, der måtte tilkomme Dem på grund af udløbet af Deres arbejdsaftale [...]«
17 Det skal anføres, at M.L. Jiménez Melgar allerede før den sidstnævnte aftales udløb havde underrettet kommunen om, at hun var gravid, selv om det hverken fremgår af sagsakterne, præcis hvornår denne underretning skete, eller hvornår hun blev gravid.
18 Ifølge den protokol, som kommunens konsulent for sociale anliggender førte, blev M.L. Jiménez Melgar den 7. juni 1999 indkaldt til et møde på rådhuset for at underskrive en femte kontrakt om deltidsarbejde som vikar for de kommunale hjemmehjælpere i hendes stillingskategori i sommerferieperioden. Hun afviste imidlertid at underskrive kontrakten og sendte dagen efter en skrivelse til kommunen, hvori hun gjorde gældende, at den tidligere aftale med forvaltningen ikke var ophørt, eftersom hun var blevet afskediget ulovligt, idet der i forbindelse med afskedigelsen var blevet udøvet forskelsbehandling og sket tilsidesættelse af hendes grundlæggende rettigheder. Efter hendes opfattelse skulle der derfor ikke indgås en ny arbejdsaftale, idet hun blot skulle genindsættes i sin stilling.
19 M.L. Jiménez Melgar har herefter den 7. juli 1999 anlagt sag mod Los Barrios' kommune ved Juzgado de lo Social med påstand om, at afskedigelsen annulleres, at sagsøgte tilpligtes øjeblikkelig at ophøre med at udøve forskelsbehandling og således genindsætter sagsøgeren i hendes stilling og udbetaler forfalden løn for perioden indtil dommens forkyndelse (salarios de tramitación), samt at sagsøgte pålægges en bøde på 100 000 ESP. Det er inden for rammerne af denne sag, at Juzgado de lo Social har afsagt en forelæggelseskendelse, hvori den har rejst de spørgsmål, som hér skal behandles.
De præjudicielle spørgsmål
20 I forelæggelseskendelsen har Juzgado de lo Social først gennemgået omstændighederne omkring indgåelsen af M.L. Jiménez Melgar's ansættelsesforhold, med henblik på at fastslå, om der var tale om en ulovlig ansættelsesaftale. Det forhold, at ansættelsesforholdet er kendetegnet ved tidsmæssig kontinuitet og ved, at det udførte arbejde er af samme art, giver anledning til tvivl om, hvorvidt kommunen har misbrugt bestemmelserne om ansættelsesaftaler ved at skjule et ansættelsesforhold, som i realiteten har én tidsubegrænset aftales kendetegn, bag en række af tidsbegrænsede aftaler. Den forelæggende ret har imidlertid foretrukket indtil videre at undlade at undersøge dette forhold nærmere, men har forbeholdt sig at vende tilbage hertil, når Domstolen har besvaret de præjudicielle spørgsmål. Den har således koncentreret sin undersøgelse om spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger en forskelsbehandling på grundlag af køn, idet den har anført, at hvis det på grundlag af de relevante beviser viser sig, at arbejdstagerens graviditet faktisk var grunden til, at hun blev afskediget, kan afskedigelsen erklæres ugyldig allerede på grundlag af de nationale bestemmelser, herunder såvel grundlovsbestemmelser som andre bestemmelser. Da Juzgado de lo Social imidlertid er i tvivl om betydningen og rækkevidden af artikel 10 i direktiv 92/85, har den besluttet at forelægge Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
»1) Er bestemmelsen i artikel 10 i direktiv 92/85/EØF tilstrækkelig klar, præcis og ubetinget til, at den har direkte virkning?
2) Når det i direktivets artikel 10 er fastsat, at »medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at forbyde afskedigelse af arbejdstagere [...] (som er gravide, som lige har født, eller som ammer) [...] i perioden fra graviditetens indtræden til udløbet af den [...] fastsatte barselsorlov, undtagen i særlige tilfælde, som ikke har forbindelse med deres tilstand«, er medlemsstaterne da efter bestemmelsen forpligtet til at udstede specifikke og særlige bestemmelser om, med hvilken begrundelse en arbejdstager, som er gravid, som lige har født, eller som ammer, kan afskediges, og således til i forbindelse med de i national ret indeholdte generelle bestemmelser om arbejdsaftalers ophør at udstede særlige bestemmelser, som udtrykkeligt er begrænset til kun at omfatte de tilfælde, hvor en arbejdstager er gravid, lige har født eller ammer?
3) Hvilken betydning har bestemmelsen i direktivets artikel 10 i den situation, at en arbejdsgiver ikke fornyer en tidsbegrænset arbejdsaftale for en gravid kvinde på de samme vilkår som i foregående arbejdsaftaler? Har direktivets artikel 10 betydning for beskyttelsen af en gravid arbejdstager i forbindelse med midlertidige ansættelsesforhold? I bekræftende fald på hvilken måde, på grundlag af hvilke kriterier og i hvilket omfang?
4) Når det i direktivets artikel 10 er fastsat, at afskedigelse af en arbejdstager, som er gravid, som lige har født, eller som ammer, skal ske »eventuelt med den kompetente myndigheds samtykke«, kræves det da efter direktivet, at afskedigelse af en arbejdstager, som er gravid, som lige har født, eller som ammer, kun kan ske efter en særlig procedure, hvor den kompetente myndighed skal meddele samtykke, inden en arbejdsgiver kan gennemføre en påtænkt afskedigelse?«
Retlige bemærkninger
Formaliteten
21 Det skal indledningsvis vurderes, om de spørgsmål, der er blevet forelagt af Juzgado de lo Social, skal optages til realitetsbehandling, da dette er blevet bestridt af flere parter under retsforhandlingerne.
22 Ifølge den spanske regering (som under retsmødet blev støttet heri af den irske regering) er betingelserne for at realitetsbehandle de præjudicielle spørgsmål ikke opfyldt i det foreliggende tilfælde, når man tager de retlige og faktiske omstændigheder i betragtning. Den forelæggende ret kan således allerede ved anvendelse af de ovenfor nævnte nationale bestemmelser fastslå, at ansættelsesforholdet mellem M.L. Jiménez Melgar og Los Barrios' kommune i realiteten er en tidsubegrænset ansættelsesaftale, eftersom sagsøgeren i hovedsagen uden afbrydelse har været ansat i kommunen i henhold til en række midlertidige kontrakter om varetagelse af de samme opgaver. Dernæst har den spanske regering, samtidig med at den har bestridt, at M.L. Jiménez Melgar er blevet afskediget, fordi hun var gravid, for det tilfælde, at det modsatte bliver slået fast i hovedsagen, gjort gældende, at hun under alle omstændigheder i hovedsagen og ved anvendelse alene af national ret kan opnå, at hun skal genindsættes i stillingen, og at arbejdsgiveren skal udbetale ikke-betalt løn. Følgelig kan den sag, der verserer ved den forelæggende ret, efter den spanske regerings opfattelse afgøres alene på grundlag af de nationale bestemmelser, forudsat i øvrigt, at disse er i overensstemmelse med direktivet, under henvisning til det forhold, at arbejdsaftalen
i realiteten var tidsubegrænset, og/eller at afskedigelsen var begrundet i M.L. Jiménez Melgar's graviditet. Den præjudicielle forelæggelse må derfor anses for at være overflødig og irrelevant, at være foretaget på et for tidligt stadium og at være ufornøden for afgørelsen af tvisten i hovedsagen.
23 Kommissionen har fremsat tilsvarende betragtninger og har således rejst tvivl om hensigtsmæssigheden af den præjudicielle forelæggelse, idet den bl.a. har gjort gældende, at den forelæggende ret selv erkender, at tvisten uden særlige vanskeligheder kan behandles alene på grundlag af national ret. Hertil kommer, at også Kommissionen er af den opfattelse, at de præjudicielle spørgsmål er blevet rejst på et for tidligt stadium i de nationale retsforhandlinger, dvs. på et tidspunkt, hvor retten endnu ikke havde fastslået, om tvisten vedrører lovligheden af aftalen eller begrundelsen for afskedigelsen (lønmodtagerens graviditet).
24 Selv om disse indsigelser ikke er fuldstændig ubegrundede, mener jeg dog ikke, at de giver tilstrækkeligt grundlag for en afvisning af den præjudicielle forelæggelse. Jeg mener især ikke, at de tager højde for det forhold, at den forelæggende ret har gjort sig umage med at foregribe sådanne indsigelser ved at give en ganske udførlig begrundelse for, hvorfor den alligevel har fundet det nødvendigt netop på dette stadium af sagen at bede Domstolen om hjælp til fortolkningen af direktivets artikel 10. Man kan diskutere, om denne begrundelse er fuldt ud overbevisende, og om den fremgangsmåde, Juzgado de lo Social har valgt, var den mest hensigtsmæssige, eller dog den nemmeste og hurtigste. Dette ville imidlertid efter min opfattelse være ensbetydende med en efterprøvelse af den argumentation, som ligger til grund for de valg, den forelæggende ret har foretaget, og som den som nævnt har foretaget udtrykkeligt og argumenteret for, og dermed ensbetydende med at udvide bedømmelsen af den forelæggende rets vurderinger ud over de rammer, som Domstolen selv har fastsat herfor.
25 Som bekendt fremgår det af fast retspraksis, at det »udelukkende tilkommer den nationale retsinstans, for hvilken en tvist er indbragt, og som har ansvaret for den retsafgørelse, som skal træffes, på grundlag af omstændighederne i den konkrete sag at vurdere, såvel om en præjudiciel afgørelse er nødvendig for, at den kan afsige dom, som relevansen af de spørgsmål, den forelægger Domstolen«, og det tilkommer ligeledes den nationale retsinstans at vurdere, på hvilket stadium af en sag et præjudicielt spørgsmål skal forelægges Domstolen. Domstolen kan kun undtagelsesvis på grundlag af en bedømmelse af den forelæggende rets vurderinger fastslå, at den ikke har kompetence, og i givet fald afvise forelæggelsen, herunder, for så vidt det er relevant i denne sag, »når det klart fremgår, at den af den nationale retsinstans ønskede fortolkning eller vurdering af en fællesskabsbestemmelses gyldighed savner enhver forbindelse med realiteten i hovedsagen eller dennes genstand, når problemet er af hypotetisk karakter, eller når Domstolen ikke råder over de faktiske og retlige oplysninger, som er nødvendige for, at den kan give en brugbar besvarelse af de stillede spørgsmål« (7).
26 I det foreliggende tilfælde kan man imidlertid, på trods af den ovenfor anførte tvivl, vanskeligt gå så langt som til at hævde, at de præjudicielle spørgsmål, Juzgado de lo Social har rejst, åbenbart savner forbindelse med realiteten i hovedsagen eller dennes genstand, at de er rent hypotetiske, eller at Domstolen ikke råder over de oplysninger, som er nødvendige for, at den kan give en brugbar besvarelse af de forelagte spørgsmål.
27 Jeg mener derfor, at de præjudicielle spørgsmål skal optages til realitetsbehandling, og jeg vil følgelig behandle spørgsmålene nærmere.
Det første spørgsmål
28 Den forelæggende ret er for det første i tvivl om, hvorvidt artikel 10 i direktiv 92/85 har direkte virkning.
29 I den forbindelse er det næppe nødvendigt at minde om, at direktivbestemmelser, der fremstår som tilstrækkeligt klare, præcise og ubetingede, efter Domstolens nu langvarige praksis kan have direkte virkning, hvilket indebærer, at private kan påberåbe sig dem ved domstolene i en medlemsstat, når denne ikke rettidigt har gennemført direktivet i national ret, eller når den ikke har gennemført det korrekt. Dette gælder både, når staten har handlet i egenskab af arbejdsgiver og i egenskab af offentlig myndighed (8). Manglende gennemførelse eller ukorrekt gennemførelse udgør således en af betingelserne for, at en bestemmelse kan anses for at have direkte virkning.
30 Ifølge den forelæggende ret kan spørgsmålet om den direkte virkning af artikel 10 i det foreliggende tilfælde få betydning netop på grund af den for sene og ufuldstændige gennemførelse af direktivet, idet de regler, der var i kraft i Spanien på tidspunktet for de faktiske omstændigheder i hovedsagen, skønt de grundlæggende var i overensstemmelse med formålet med direktiv 92/85, dog som anført var formuleret i mere generelle vendinger end direktivets bestemmelser. Den spanske lovgiver har først med Ley 39/1999 para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras truffet de nødvendige foranstaltninger til direktivets gennemførelse, som imidlertid er sket på en sådan måde, at den forelæggende ret ikke med sikkerhed mener at kunne anse den for at være fuldt ud i overensstemmelse med direktivets bestemmelser.
31 Som ovenfor anført mener hverken den spanske regering eller Kommissionen, at besvarelsen af det hér behandlede spørgsmål er nødvendig for afgørelsen af tvisten i hovedsagen, hvilket i henhold til artikel 234 EF er en betingelse. Med særlig henvisning til begrundelsen for dette spørgsmål har de nævnte parter endvidere gjort gældende, at de nationale bestemmelser, der var i kraft på tidspunktet for de faktiske omstændigheder - og således også før vedtagelsen af lov nr. 39/1999, som skulle gennemføre direktivet - indholdsmæssigt i det væsentlige var i overensstemmelse med formålet om at beskytte arbejdstagere, som er gravide eller som lige har født, fordi de i alle tilfælde fastslog, at afskedigelse begrundet i graviditet er ugyldig, at arbejdsgiveren har pligt til at genindsætte den afskedigede arbejdstager i stillingen og at ikke-betalt løn skal udbetales.
32 Jeg har allerede givet udtryk for min opfattelse med hensyn til spørgsmålet om, hvorvidt de i sagen forelagte spørgsmål skal optages til realitetsbehandling, og jeg kan kun gentage dette for så vidt angår det spørgsmål, der hér behandles. Selv om jeg anerkender, at dets hensigtsmæssighed kan give anledning til tvivl, mener jeg ikke, at man kan nægte den forelæggende ret en besvarelse, når den først har anført begrundelsen for spørgsmålet og har givet udtryk for alvorlig tvivl (jf. hertil nedenfor i punkt 36) med hensyn til, om de spanske bestemmelser, der var i kraft på tidspunktet for de faktiske omstændigheder, var i overensstemmelse med fællesskabsretten. Under alle omstændigheder synes der heller ikke at være grund til at lægge alt for megen vægt på dette punkt, eftersom der med hensyn til besvarelsen af det præjudicielle spørgsmål i hvert fald i det væsentlige er enighed om, at direktivets artikel 10 har direkte virkning.
33 Som jeg har anført, pålægger den omhandlede bestemmelse medlemsstaterne en pligt til at træffe »de nødvendige foranstaltninger til at forbyde afskedigelse af arbejdstagere som defineret i artikel 2 i perioden fra graviditetens indtræden til udløbet af den i artikel 8, stk. 1, fastsatte barselsorlov [...]«. Denne pligt (såvel som den modsvarende rettighed for de berørte) påhviler således medlemsstaterne ubetinget, og den er klart og præcist afgrænset, både for så vidt angår genstanden (forbud mod afskedigelse) og den beskyttede personkreds (arbejdstagere som, jf. direktivets artikel 2 og i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis, har underrettet arbejdsgiveren om deres tilstand), og for så vidt angår den periode, der skal tages i betragtning (forbuddet mod afskedigelse omfatter et tidsrum, der præcist kan bestemmes, og som løber fra graviditetens indtræden til udløbet af den i artikel 8, stk. 1, fastsatte barselsorlov (9)). Det er derfor velbegrundet at konkludere, at artikel 10 i direktiv 92/85 har direkte virkning.
34 Rigtigheden af denne konklusion har desuden en vis støtte i Domstolens praksis, særligt i dens domme i Webb-sagen og Brown-sagen. For det første fremgår det af disse afgørelser, at direktivet har »indført en særlig beskyttelse af kvinder ved at udstede forbud mod afskedigelse i perioden fra graviditetens indtræden til udløbet af barselsorloven«, og for det andet har Domstolen fremhævet artikel 10's ubetingede karakter ved at bemærke, at der i denne bestemmelse »ikke [er] fastsat bestemmelser om undtagelser fra eller mulighed for at fravige forbuddet mod afskedigelse af gravide kvinder i denne periode, undtagen i særlige tilfælde, som ikke har forbindelse med deres tilstand« (10).
35 Jeg foreslår følgelig, at det første spørgsmål besvares således, at artikel 10 i direktiv 92/85 ved at bestemme, at medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at forbyde afskedigelse af arbejdstagere i perioden fra graviditetens indtræden til udløbet af den i artikel 8, stk. 1, fastsatte barselsorlov, undtagen i særlige tilfælde, som ikke har forbindelse med deres tilstand, fastsætter en klar, præcis og ubetinget forpligtelse, der kan tillægge borgerne rettigheder, som de kan påberåbe sig ved de nationale domstole.
Det andet spørgsmål
36 Den forelæggende ret har, idet den netop har henvist til dommen i sagen Mary Brown, hvori Domstolen fremhævede den særlige beskyttelse af kvinder, som følger af direktivet (11), anført, at de bestemmelser, der var i kraft på tidspunktet for de faktiske omstændigheder, ikke fastsatte særlige bestemmelser om, med hvilken begrundelse en arbejdstager kan afskediges, idet den spanske lovgivers gennemførelse af direktiv 92/85 først skete med lov nr. 39/1999. Med det andet spørgsmål ønsker Juzgado de lo Social således oplyst, om disse bestemmelser var i overensstemmelse med direktivet. Den ønsker nærmere bestemt oplyst, om artikel 10, nr. 1, i direktiv 92/85 ved at bestemme, at forbuddet mod afskedigelse af arbejdstagere, der er omfattet af beskyttelsen, kan fraviges i »særlige tilfælde, som ikke har forbindelse med deres tilstand, hvor afskedigelse er tilladt efter national lovgivning og/eller praksis«, forpligter medlemsstaterne til nærmere at angive de grunde, der kan føre til afskedigelse af en arbejdstager, som er gravid, som lige har født, eller som ammer. Den ønsker således oplyst, om direktivet pålægger medlemsstaterne pligt til ved siden af den almindelige ordning for afskedigelse af arbejdstagere i national ret at indføre en specifik og begrænset ordning med undtagelser for tilfælde, hvor arbejdstageren er gravid, lige har født, eller ammer. Hvis dette er tilfældet, er gennemførelsen af direktivet i den spanske retsorden ikke sket korrekt og fuldstændigt.
37 Det kan konstateres, at der også vedrørende dette spørgsmål, som vedrørende det foregående, er enighed mellem de parter, der har indgivet skriftlige indlæg om, at det såvel efter en ordlydsfortolkning som efter en systematisk fortolkning kan udelukkes, at en sådan forpligtelse følger af direktivet. Sagsøgeren i hovedsagen, som forud herfor i sit skriftlige indlæg havde gjort gældende, at direktivets artikel 10 indebærer en forpligtelse til at indføre en ordning med undtagelser, der specifikt og afgrænset angiver de grunde, der kan føre til afskedigelse af en beskyttet arbejdstager, ændrede selv standpunkt under retsmødet, idet hun ikke længere mente, at en selvstændig opremsning af disse grunde var nødvendig.
38 Jeg mener, at det er indlysende, at det følger af artikel 10, nr. 1, at afskedigelse skal have karakter af en undtagelse, og at det i givet fald er forbudt at begrunde afskedigelsen med arbejdstagerens graviditet, moderskab eller det forhold, at hun ammer. Af samme grund er der i bestemmelsens nr. 2 udtrykkeligt stillet krav om, at når en arbejdstager, der er omfattet af beskyttelsen, afskediges i den periode, der er nævnt i bestemmelsens nr. 1, »skal arbejdsgiveren skriftligt give en berettiget begrundelse for afskedigelsen«. Uden for forbuddets anvendelsesområde er det derimod undtagelsesvis muligt at afskedige arbejdstageren af andre grunde, som er tilladt efter national lovgivning og/eller praksis. Der er således tale om afskedigelsesgrunde, som i almindelighed kan påberåbes over for enhver arbejdstager, som f.eks. afskedigelse af disciplinære årsager. Der er ingen grund til at pålægge medlemsstaterne en forpligtelse til at fastsætte en udtrykkelig og selvstændig opremsning af de afskedigelsesgrunde, som kan påberåbes over for de beskyttede arbejdstagere, for at sikre det resultat, som skal opnås med bestemmelsen, herunder for at sikre, at de forbud og begrænsninger, den foreskriver, fuldt ud overholdes, og der er under alle omstændigheder ingen grund til at tro, at dette har været formålet med bestemmelsen. Det forhold, at direktivet alene fastsætter minimumsforskrifter, udelukker naturligvis ikke medlemsstaternes adgang til at træffe foranstaltninger, som giver en højere grad af beskyttelse, eller til at indføre særlige og udførlige bestemmelser om de grunde, der kan føre til afskedigelse af arbejdstagere omfattet af beskyttelsen.
39 Jeg foreslår derfor, at spørgsmålet besvares således, at artikel 10, nr. 1, i direktiv 92/85 ikke forpligter medlemsstaterne til ved siden af den almindelige ordning for afskedigelse af arbejdstagere i national ret at indføre en specifik og begrænset ordning med undtagelser for tilfælde, hvor arbejdstageren er gravid, lige har født, eller ammer.
Det tredje spørgsmål
40 Med det tredje spørgsmål ønsker den forelæggende ret oplyst, om beskyttelsen af en gravid arbejdstager i henhold til artikel 10 i direktiv 92/85 finder anvendelse i tilfælde, hvor arbejdsgiveren undlader at forlænge en tidsbegrænset arbejdsaftale på samme vilkår som de foregående aftaler. Den ønsker mere generelt oplyst, om - og i givet fald på hvilken måde - denne bestemmelse tillige finder anvendelse på midlertidige arbejdsaftaler.
41 Også dette spørgsmål har i de skriftlige indlæg og under retsmødet givet anledning til tvivl om, hvorvidt dets besvarelse er brugbar ved afgørelsen af tvisten i hovedsagen. Den spanske regering og sagsøgeren i hovedsagen har særligt anført, at spørgsmålet ikke skal besvares, fordi M.L. Jiménez Melgar, som følge af de allerede nævnte omstændigheder omkring hendes ansættelsesforhold, ikke skal anses for at være en midlertidigt eller lejlighedsvist ansat arbejdstager, men som ansat i henhold til en tidsubegrænset arbejdsaftale. Den forelæggende ret kunne derfor allerede på grundlag af national ret (12) fastslå, at arbejdsgiveren har tilsidesat loven på dette punkt, og at den pågældende arbejdsaftale er tidsubegrænset. Under disse omstændigheder er det helt overflødigt at stille spørgsmål om, hvorvidt og i hvilket omfang det er muligt at undlade at forlænge arbejdsaftalen for en arbejdstager, som er omfattet af beskyttelsen efter direktivet.
42 Det forekommer mig imidlertid, at disse indsigelser rammer ved siden af, fordi de ser bort fra det forhold, at den forelæggende ret ikke blot har udskudt afgørelsen af, om det pågældende arbejdsforhold er midlertidigt eller ikke, men også synes netop at ville gøre denne afgørelse afhængig af Domstolens besvarelse af de præjudicielle spørgsmål. Med andre ord mener jeg at kunne udlede af en omhyggelig gennemgang af forelæggelseskendelsen, at den forelæggende ret - stillet over for de løsninger, der synes mulige - ønsker at indhente alle oplysninger, som er nødvendige med henblik på at vurdere enhver mulig konsekvens af dens valg, og at det er af denne grund, den har besluttet at forelægge Domstolen spørgsmål på et stadium, der ellers kunne synes at være for tidligt. Hvis dette er korrekt, følger det, at den tvivl, som er rejst med hensyn til hensigtsmæssigheden af det hér behandlede spørgsmål, er ubegrundet, og at Domstolen derfor i videst muligt omfang skal tilvejebringe de elementer i bedømmelsen, som den forelæggende ret ønsker.
43 Når det er sagt, skal det dog også anføres, at det hér omhandlede spørgsmål på ingen måde fremstår klart. Det er i hvert fald ikke tilfældet, når man ser på dets ordrette indhold, idet det synes at omfatte to forskellige spørgsmål: Ét spørgsmål, der kan udledes af spørgsmålets anden del, og som vedrører anvendeligheden af artikel 10 i direktiv 92/85, mens en tidsbegrænset arbejdsaftale løber, og et andet, som vedrører anvendeligheden af den samme bestemmelse i det tilfælde, hvor en sådan aftale ikke bliver forlænget.
44 For så vidt angår det første spørgsmål forekommer det mig, at den forelæggende ret ønsker at overbevise sig om, at den beskyttelse, artikel 10 sikrer arbejdstagerne, tillige omfatter midlertidige arbejdsaftaler. På dette punkt kan der dog efter min opfattelse ikke herske tvivl: Hverken det ordrette indhold eller bestemmelsens klare formål gør det muligt at konkludere, at sådanne aftaler er udelukket fra dens anvendelsesområde. Enhver arbejdstager, som er gravid eller som lige har født, nyder derfor godt af beskyttelsen i henhold til direktivet, hvad enten hendes kontrakt er tidsbegrænset eller tidsubegrænset. Jeg mener, at der på dette punkt i det væsentlige er enighed mellem intervenienterne.
45 Det skal i øvrigt tilføjes, at forbuddet mod afskedigelse af arbejdstagere, som er gravide, eller som lige har født, ligeledes fremgår af direktiv 76/207, der som ovenfor anført forbyder enhver forskelsbehandling på grundlag af køn, herunder for så vidt angår afskedigelsesvilkår.
46 Dette er ligeledes bekræftet i Fællesskabets retsinstansers praksis. Domstolen har således præciseret, at eftersom afskedigelse på grund af graviditet eller med en begrundelse, der i det væsentlige støttes på denne tilstand, kun kan berøre kvinder, udgør en sådan afskedigelse direkte forskelsbehandling på grundlag af køn i strid med artikel 2, stk. 1, og artikel 5, stk. 1, i direktiv 76/207. Med særlig henvisning til den bestemmelse, som skal fortolkes i denne sag, fastslog Domstolen, at »[d]et [...] netop [er] i betragtning af risikoen for, at en eventuel afskedigelse kan indvirke på den fysiske og psykiske tilstand hos arbejdstagere, som er gravide, lige har født eller ammer, herunder den særlig alvorlige risiko for, at den gravide arbejdstager fristes til frivilligt at lade sit svangerskab afbryde, at fællesskabslovgiver ved artikel 10 i Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 [...] senere har indført en særlig beskyttelse af kvinder ved at udstede forbud mod afskedigelse i perioden fra graviditetens indtræden til udløbet af barselsorloven. Der er således i artikel 10 i direktiv 92/85 ikke fastsat bestemmelser om undtagelser fra eller mulighed for at fravige forbuddet mod afskedigelse af gravide kvinder [...]« (13).
47 Heraf følger, at arbejdstagere, som er gravide eller lige har født, nyder godt af en dobbelt beskyttelse af deres rettigheder i henhold til arbejdsaftalen: En beskyttelse af generel rækkevidde, som følger af forbuddet mod forskelsbehandling på grundlag af køn, fastsat i direktiv 76/207, og en mere specifik beskyttelse i henhold til direktiv 92/85, hvis artikel 10 indeholder forbuddet mod afskedigelse.
48 Efter således at have præciseret, at forbuddet mod afskedigelse af arbejdstagere, som er gravide, eller som lige har født, finder anvendelse såvel på tidsbegrænsede arbejdsaftaler som på tidsubegrænsede, vil jeg undersøge den anden del af det tredje spørgsmål. Det drejer sig her i det væsentlige om at fastslå, om den beskyttelse, der følger af artikel 10 i direktiv 92/85, tillige indebærer, at det er forbudt at nægte en gravid arbejdstager forlængelse af en tidsbegrænset arbejdsaftale på samme vilkår som tidligere aftaler.
49 Da bestemmelsen indeholder en meget klar afgrænsning af beskyttelsen mod afskedigelse af arbejdstagere, som er gravide, eller som lige har født, kan det forelagte spørgsmål kun besvares bekræftende, hvis undladelsen af at forlænge den midlertidige aftale kan sidestilles med en afskedigelse. En sådan sidestillelse forekommer mig imidlertid at være særdeles dristig, fordi en midlertidig aftales normale udløb, forudsat at det er i overensstemmelse med medlemsstatens nationale bestemmelser, ikke kan i sig selv kan sidestilles med den afbrydelse af arbejdsaftalen, som følger af en afskedigelse. Beskyttelsen i henhold til direktiv 92/85 skal sikre »bevarelse af rettighederne i henhold til arbejdsaftalen«, og forudsætter derfor, at arbejdsaftalen eksisterer, hvilket åbenbart ikke er tilfældet, når den er udløbet. Selv om en arbejdsaftale ikke kan afbrydes på grund af arbejdstagerens graviditet eller fødsel, er det samme ikke tilfældet, når aftalen er udløbet ved dens normale ophør. I det tilfælde kan direktivets artikel 10 ikke have nogen betydning.
50 Dette udtømmer dog ikke emnet, da det forelagte spørgsmål også skal vurderes i henhold til direktiv 76/207. Som Kommissionen har anført, såvel i dets skriftlige indlæg som under retsmødet, kan undladelsen af at forlænge en midlertidig aftale af grunde, som har forbindelse med arbejdstagerens graviditet, udgøre en forskelsbehandling på grundlag af køn, der er i strid med artikel 2, stk. 1, og artikel 3, stk. 1, i direktiv 76/207, fordi den svarer til en nægtelse af at indgå en ansættelseskontrakt. Med andre ord anerkender Kommissionen, hvis jeg har forstået den ret, at artikel 10 i direktiv 92/85 ikke finder anvendelse i tilfælde af, at en midlertidig aftale ikke bliver forlænget, men har gjort gældende, at bestemmelserne i direktiv 76/207 under alle omstændigheder skal tages i betragtning i den forbindelse.
51 Kommissionen har til støtte herfor henvist til Domstolens domme i Dekker-sagen og i Silke-Karin Mahlburg-sagen. I den førstnævnte dom har Domstolen for så vidt angår en tidsbegrænset arbejdsaftale fastslået, at en nægtelse af at indgå en ansættelseskontrakt med en arbejdstager, som er fundet egnet til at udføre de pågældende funktioner, udgør en direkte forskelsbehandling på grundlag af køn, som er forbudt i artikel 2, stk. 1, og artikel 3, stk. 1, i direktiv 76/207 (14). I den nyere dom i Silke-Karin Mahlburg-sagen har Domstolen vedrørende en arbejdstager, der var blevet ansat på et hospital i henhold til en tidsbegrænset kontrakt, og som havde søgt en tidsubegrænset ansættelse i en stilling, som i mellemtiden var blevet ledig, endvidere præciseret, at disse bestemmelser er til hinder for, »at en gravid kvinde nægtes ansættelse i en stilling uden tidsbegrænsning med den begrundelse, at et lovbestemt forbud mod at beskæftige gravide kvinder er til hinder for, at hun beklæder denne stilling fra ansættelsesforholdets begyndelse og under hele svangerskabet« (15).
52 Selv om denne retspraksis vedrører tilfælde af nægtelse af at indgå kontrakter om ansættelse i tidsubegrænsede stillinger, mener jeg, at den indeholder elementer, som er brugbare også med hensyn til tidsbegrænsede aftaler. Selv om det er korrekt, at undladelse af at forlænge en arbejdsaftale, som er udløbet ved sit normale ophør, ikke automatisk kan sidestilles med en afskedigelse og heller ikke med en nægtelse af at indgå en ansættelseskontrakt med en ansøger på grund af dennes graviditet, kan det imidlertid ikke udelukkes, at dette faktisk er den egentlige årsag til nægtelsen. Særligt kan en undladelse af at forlænge en aftale, som følger en række successive midlertidige kontrakter, give anledning til at formode, at der foreligger en sådan begrundelse.
53 Hvis det således viser sig, at undladelsen af at forlænge kontrakten udelukkende var begrundet i arbejdstagerens graviditet, kan man lægge til grund, at der er tale om en direkte forskelsbehandling på grundlag af køn, som er forbudt i direktiv 76/207. Efterprøvelsen af, om der er tale om en sådan forskelsbehandling, kan naturligvis kun foretages af den nationale domstol på grundlag af de faktiske og retlige oplysninger, den råder over.
54 På grundlag af det ovenfor anførte foreslår jeg, at Juzgado de lo Social's tredje spørgsmål besvares således, at det i artikel 10 i direktiv 92/85 fastsatte forbud mod afskedigelse af arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer, finder anvendelse på tidsubegrænsede arbejdsaftaler såvel som på tidsbegrænsede. Selv om en midlertidig arbejdsaftale følger en række af successive kontrakter, kan en undladelse af at forlænge aftalen ved dens normale ophør dog ikke sidestilles med en afskedigelse, der er forbudt i artikel 10, medmindre undladelsen netop er begrundet i arbejdstagerens graviditet, idet der i så tilfælde er tale om en direkte forskelsbehandling på grundlag af køn, som er forbudt i artikel 2, stk. 1, og artikel 3, stk. 1, i direktiv 76/207. Det tilkommer den nationale domstol at afgøre, om der er sket en sådan forskelsbehandling, på grundlag af de faktiske og retlige oplysninger, den råder over.
Det fjerde spørgsmål
55 Med det fjerde spørgsmål ønsker Juzgado de lo Social endelig oplyst, om det forhold, at artikel 10, nr. 1, bestemmer, at afskedigelse i særlige tilfælde af en arbejdstager, som er omfattet af beskyttelsen, skal ske »med den kompetente myndigheds samtykke«, betyder, at medlemsstaterne er forpligtet til at fastlægge en særlig procedure, hvorefter den kompetente offentlige myndighed skal meddele samtykke til afskedigelsen. Den forelæggende ret er således af den opfattelse, at hvis dette er tilfældet, er sagsøgeren i hovedsagen blevet frataget denne garanti med den følge, at afskedigelsen skal anses for at være ugyldig, også selv om arbejdsgiveren kan godtgøre, at afskedigelsesbeslutningen ikke var begrundet i arbejdstagerens graviditet.
56 Sagsøgeren i hovedsagen har i sit skriftlige indlæg og under retsmødet lagt særlig vægt på dette punkt, idet hun har gjort gældende, at en sådan forpligtelse følger af direktivet med det åbenbare formål at indføre en forudgående kontrol af, at der til grund for en afskedigelse ligger en begrundelse, som er omfattet af direktivets artikel 10. Denne kontrol bør ikke overlades til arbejdsgiveren, som er part i tvisten, men skal overlades til en upartisk myndighed, der ikke har været involveret i sagen, muligvis den retsinstans, som har kompetence med hensyn til arbejdsretlige tvister.
57 Sagsøgeren i hovedsagen står imidlertid alene på dette punkt, idet såvel Kommissionen som de medlemsstater, der har indgivet indlæg, er af den opfattelse, at spørgsmålet skal besvares benægtende, da direktivet ikke medfører en forpligtelse til at søge en kompetent national myndigheds forudgående godkendelse. Den irske regering har særligt understreget, at en sådan forpligtelse forudsætter en klar og udtrykkeligt hjemmel, som imidlertid ikke findes i direktivet, eftersom den indebærer væsentlige ændringer i hver medlemsstats retsorden og støder mod princippet om disses selvbestemmelsesret med hensyn til indretningen af deres retsplejeordninger.
58 Der er ikke noget i direktivet, der støtter sagsøgeren i hovedsagens opfattelse, herunder heller ikke i bestemmelsen selv, da man forud for ordene »med den kompetente myndigheds samtykke« har indsat ordet »eventuelt«, som netop bekræfter, at der kun er tale om en mulig betingelse. Som Kommissionen har anført, er forklaringen på henvisningen til en kompetent myndigheds samtykke i virkeligheden, at der i visse nationale lovgivninger faktisk findes sådanne procedurer (16), hvorfor artikel 10, netop for at tage højde for dette forhold, bestemmer, at (kun) i de tilfælde, hvor der på nationalt plan findes en særlig procedure, som betinger en afskedigelse af, at en kompetent myndighed har givet sit samtykke, skal dette faktisk indhentes.
59 I betragtning af det ovenfor anførte foreslår jeg, at det fjerde spørgsmål besvares således, at artikel 10, nr. 1, i direktiv 92/85 ikke forpligter medlemsstaterne til at indføre en særlig procedure, hvorefter den kompetente nationale myndighed skal meddele forudgående samtykke til afskedigelse af en arbejdstager, som er gravid, som lige har født, eller som ammer, i de særlige tilfælde, hvor dette er tilladt.
Forslag til afgørelse
60 På grundlag af ovenstående betragtninger foreslår jeg, at de spørgsmål, der er stillet af Juzgado de lo Social Único de Algeciras, besvares således:
»1) Artikel 10 i Rådets direktiv 92/85/EØF om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF) fastsætter en klar, præcis og ubetinget forpligtelse, der kan tillægge borgerne rettigheder, som de kan påberåbe sig ved de nationale domstole, ved at bestemme, at medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at forbyde afskedigelse af arbejdstagere i perioden fra graviditetens indtræden til udløbet af den i artikel 8, stk. 1, fastsatte barselsorlov, undtagen i særlige tilfælde, som ikke har forbindelse med deres tilstand.
2) Artikel 10, nr. 1, i direktiv 92/85 forpligter ikke medlemsstaterne til ved siden af den almindelige ordning for afskedigelse af arbejdstagere i national ret at indføre en specifik og begrænset ordning med undtagelser for tilfælde, hvor arbejdstageren er gravid, lige har født eller ammer.
3) Det i artikel 10 i direktiv 92/85 fastsatte forbud mod afskedigelse af arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer, finder anvendelse på tidsubegrænsede arbejdsaftaler såvel som på tidsbegrænsede. Selv om en midlertidig arbejdsaftale følger en række af successive kontrakter, kan en undladelse af at forlænge aftalen ved dens normale ophør dog ikke sidestilles med en afskedigelse, der er forbudt i artikel 10, medmindre undladelsen netop er begrundet i arbejdstagerens graviditet, idet der i så tilfælde er tale om en direkte forskelsbehandling på grundlag af køn, som er forbudt i artikel 2, stk. 1, og artikel 3, stk. 1, i Rådets direktiv 76/207/EØF om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår. Det tilkommer den nationale domstol at afgøre, om der er sket en sådan forskelsbehandling, på grundlag af de faktiske og retlige oplysninger, den råder over.
4) Artikel 10, nr. 1, i direktiv 92/85 forpligter ikke medlemsstaterne til at indføre en særlig procedure, hvorefter den kompetente nationale myndighed skal meddele forudgående samtykke til afskedigelse af en arbejdstager, som er gravid, som lige har født, eller som ammer, i de særlige tilfælde, hvor dette er tilladt.«
(1) - EFT L 348, s. 1.
(2) - Direktiv af 12.6.1989 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet (EFT L 183, s. 1).
(3) - Direktiv af 9.2.1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår (EFT L 39, s. 40).
(4) - Stadfæstet ved lov nr. 8/80 af 10.3.1980 (BOE af 14.3.1980) og ændret ved kongeligt lovdekret nr. 1/1995 af 24.3.1995 (BOE af 29.3.1995).
(5) - Stadfæstet ved kongeligt lovdekret nr. 521/1990 af 27.4.1990 (BOE af 2.5.1990).
(6) - Lov nr. 39/1999 af 28.10.1999 (BOE af 6.11.1999).
(7) - Dom af 13.7.2000, sag C-36/99, Idéal Tourisme, Sml. I, s. 6049, præmis 20. Jf. i samme retning bl.a. dom af 9.3.2000, sag C-437/97, EKW og Wein & Co., Sml. I, s. 1157, præmis 52, af 15.6.1999, sag C-421/97, Tarantik, Sml. I, s. 3633, præmis 33, af 15.12.1995, sag C-415/93, Bosman, Sml. I, s. 4921, præmis 59, og af 27.6.1991, sag C-348/89, Mecanarte, Sml. I, s. 3277, præmis 49.
(8) - Jf. blandt mange andre dom af 26.2.1986, sag 152/84, Marshall, Sml. s. 723.
(9) - I henhold til direktivets artikel 8, stk. 1, skal arbejdstagerne sikres barselsorlov i mindst 14 sammenhængende uger fordelt før og/eller efter fødslen i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis.
(10) - Dom af 14.7.1994, sag C-32/93, Webb, Sml. I, s. 3567, præmis 21 og 22, og af 30.6.1998, sag C-394/96, Brown, Sml. I, s. 4185, præmis 18.
(11) - Jf. Brown-dommen, præmis 18.
(12) - Artikel 15 i Estatuto de los Trabajadores bestemmer, at midlertidige kontrakter, der er indgået ulovligt, anses for at være indgået for et ubegrænset tidsrum.
(13) - Jf. Brown-dommen, præmis 18.
(14) - Dom af 8.11.1990, sag C-177/88, Sml. I, s. 3941.
(15) - Dom af 3.2.2000, sag C-207/98, Sml. I, s. 549, præmis 30.
(16) - Som det fremgår af Kommissionens rapport om gennemførelsen af direktiv 92/85/EØF (KOM(1999) 100 endelig udg. af 15.3.1999) er dette især tilfældet i Portugal, i Grækenland og i Forbundsrepublikken Tyskland.