62009CC0242_RO
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
1. Directiva 2001/23/CE a Consiliului(2) are ca obiect protecția drepturilor lucrătorilor în cazul transferului întreprinderii lor, asigurând în special continuitatea raporturilor de muncă. În acest sens, directiva prevede că contractele de muncă aflate în derulare la momentul transferului sunt transferate de plin drept de la cedent la cesionar.
2. În prezenta cauză se ridică problema dacă Directiva 2001/23 este aplicabilă în cazul transferului unei societăți care aparține unui grup atunci când salariații care își desfășoară în mod permanent activitatea la această societate sunt angajați din punct de vedere juridic de o altă societate din acest grup.
3. În prezentele concluzii, vom susține că Directiva 2001/23, având în vedere obiectivul pe care aceasta îl urmărește și jurisprudența, are vocația de a se aplica într‑o astfel de situație.
I – Cadrul juridic
A – Dreptul Uniunii
4. Directiva 2001/23 codifică Directiva 77/187/CEE a Consiliului(3), astfel cum a fost modificată prin Directiva 98/50/CE a Consiliului(4), acestea din urmă fiind abrogate.
5. Potrivit considerentului (3) al Directivei 2001/23, aceasta are ca obiect protecția lucrătorilor în cazul schimbării angajatorului, în special pentru a asigura că drepturile acestora sunt menținute.
6. În temeiul articolului 1 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2001/23, aceasta se aplică în cazul oricărui transfer al unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni. Potrivit articolului 1 alineatul (1) litera (b) din această directivă, se consideră transfer cel al unei unități care își menține identitatea, înțeleasă ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a desfășura o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară.
7. Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 2001/23 conține următoarele definiții:
„(a) «cedent» reprezintă orice persoană fizică sau juridică care, printr‑un transfer în sensul articolului 1 alineatul (1), își pierde calitatea de angajator în ceea ce privește întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau de unitate;
(b) «cesionarul» reprezintă orice persoană fizică sau juridică care, printr‑un transfer în sensul articolului 1 alineatul (1), dobândește calitatea de angajator în ceea ce privește întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau de unitate;
[…]
(d) «lucrător» reprezintă orice persoană care, în statul membru respectiv, este protejată ca lucrător în cadrul legislației naționale privind ocuparea forței de muncă.”
8. Potrivit articolului 2 alineatul (2) din Directiva 2001/23, aceasta nu aduce atingere dreptului național în ceea ce privește definirea contractului de muncă sau raporturile de muncă.
9. Articolul 3 din această directivă prevede:
„(1) Drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr‑un contract de muncă sau un raport de muncă existent la data transferului, în cazul unui astfel de transfer, sunt transferate cesionarului.
Statele membre pot prevedea ca, după data transferului, cedentul și cesionarul să fie responsabili, împreună și separat, de obligațiile care au decurs anterior datei transferului dintr‑un contract de muncă sau dintr‑un raport de muncă existent la data transferului.
(2) Statele membre pot adopta măsuri adecvate pentru a se asigura că cedentul notifică cesionarul cu privire la toate drepturile și obligațiile care îi vor fi transferate cesionarului în temeiul prezentului articol, în măsura în care aceste drepturi și obligații sunt sau ar fi trebuit să fie cunoscute de către cedent la data transferului. În cazul în care cedentul nu îndeplinește această condiție de notificare a cesionarului asupra tuturor drepturilor și obligațiilor, aceasta nu afectează transferul unor astfel de drepturi sau obligații și drepturile salariaților în ceea ce privește cesionarul sau cedentul pentru acele drepturi sau obligații.
(3) După transfer, cesionarul menține condițiile de muncă convenite printr‑o convenție colectivă, în aceleași condiții aplicabile cedentului în cadrul acelui acord, până la data rezilierii sau expirării convenției colective sau a intrării în vigoare sau a aplicării unei alte convenții colective.
Statele membre pot limita perioada de menținere a condițiilor de muncă, sub rezerva ca această perioadă să nu fie mai mică de un an.
[…]”
10. Articolul 4 din Directiva 2001/23 prevede:
„(1) Transferul unei întreprinderi, unități sau a unei părți din întreprindere sau unitate nu constituie în sine un motiv de concediere pentru cesionar sau cedent. Această dispoziție nu împiedică concedierile care pot interveni din motive economice, tehnice sau organizatorice și care implică schimbări în ceea ce privește ocuparea forței de muncă.
Statele membre pot prevedea ca primul paragraf să nu se aplice unor anumite categorii de lucrători care nu se află sub incidența legislației sau practicii statelor membre în ceea ce privește protecția împotriva concedierii.
(2) Dacă contractul de muncă sau raportul de muncă încetează pentru că transferul implică o modificare substanțială a condițiilor de muncă, în detrimentul lucrătorului, angajatorul este considerat răspunzător pentru încetarea contractului de muncă sau a raportului de muncă.”
B – Dreptul național
11. Articolul 610 alineatul 1 din cartea a 7‑a din Codul civil olandez (Burgerlijk Wetboek) definește contractul de muncă în sensul dreptului olandez astfel:
„Contractul de muncă este contractul prin care o parte, lucrătorul, se obligă, pentru o perioadă determinată și în schimbul unui salariu, să presteze muncă în favoarea celeilalte părți, angajatorul.”
12. Articolul 663 din cartea a 7‑a din Codul civil olandez dispune:
„În cazul transferului unei întreprinderi, drepturile și obligațiile care rezultă pentru angajator, în momentul transferului, dintr‑un contract de muncă încheiat între acesta din urmă și lucrătorul care își desfășoară activitatea în această întreprindere sunt transferate de plin drept cesionarului. Pentru o perioadă de un an după transfer, acest angajator rămâne de asemenea responsabil în mod solidar cu cesionarul pentru respectarea obligațiilor care decurg din contractul de muncă, născute înainte de transfer.”
II – Acțiunea principală și întrebările preliminare
13. În cadrul grupului Heineken, întreg personalul este angajat de Heineken Nederlands Beheer BV(5) . HNB îndeplinește astfel rolul de angajator central și detașează membrii personalului la diferitele societăți de exploatare ale grupului Heineken din Țările de Jos.
14. Domnul Roest a fost angajat de HNB de la 17 iulie 1985 până la 1 martie 2005 în calitate de colaborator al departamentului „furnizare de hrană”. Acesta a fost detașat de HNB, împreună cu alți aproximativ 70 de colaboratori ai aceluiași departament, la societatea Heineken Nederland BV(6), care a asigurat, până la 1 martie 2005, furnizarea de hrană angajaților grupului Heineken în diferite locații. În cadrul acestei detașări s‑a aplicat convenția colectivă încheiată în cadrul HNB.
15. Domnul Roest este membru al FNV Bondgenoten(7), un sindicat care are drept scop, printre altele, apărarea intereselor membrilor săi în domeniul condițiilor de muncă și al salariilor, în special prin încheierea de convenții colective.
16. Heineken Nederland a decis să subcontracteze activitățile sale de furnizare de hrană către Albron Catering BV(8) începând de la 1 martie 2005.
17. Albron prestează pe întreg teritoriul Țărilor de Jos, între altele, o activitate de furnizare de hrană, mai precis gestionarea și operarea de servicii de catering, în special în cadrul cantinelor de întreprindere, atât în sectorul privat, cât și în sectorul public, pe baza unui contract încheiat în acest scop cu un comitent.
18. Domnul Roest a ocupat postul de la Albron începând de la 1 martie 2005, în calitate de colaborator al departamentului „cantine de întreprindere”.
19. FNV și domnul Roest au acționat Albron în fața Kantonrechter (tribunal cantonal) pentru a se stabili că transferul activităților de furnizare de hrană intervenit la 1 martie 2005 între Heineken Nederland și Albron este un transfer al unei întreprinderi în sensul Directivei 2001/23 și că lucrătorii angajați de HNB care fuseseră detașați la Heineken Nederland au început să lucreze de plin drept la Albron începând de la această dată.
20. FNV și domnul Roest au solicitat de asemenea ca Albron să fie obligată să aplice contractului de muncă încheiat de aceasta din urmă cu domnul Roest, cu efect retroactiv de la 1 martie 2005, condițiile care prevalau între HNB și domnul Roest până la acea dată și ca, în ceea ce privește restanțele salariale datorate începând cu 1 martie 2005, Albron să suporte majorarea legală de 50 %, precum și dobânzile legale datorate de la data nașterii datoriei. FNV și domnul Roest au solicitat, în sfârșit, obligarea Albron la plata cheltuielilor de judecată.
21. Prin hotărârea pronunțată la 15 martie 2006, Kantonrechter a admis aceste cereri, cu excepția majorării legale de 50 %. Albron a declarat apel împotriva acestei hotărâri.
22. Gerechtshof te Amsterdam (Curtea de Apel din Amsterdam) (Țările de Jos) arată că, potrivit doctrinei dominante, aplicarea articolului 633 din cartea a 7-a din Codul civil olandez este supusă condiției ca cedentul să fie angajatorul lucrătorilor vizați.
23. În acest context, Gerechtshof te Amsterdam a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1) Directiva 2001/23 […] trebuie interpretată în sensul că transferul drepturilor și obligațiilor către cesionar, prevăzut la articolul 3 alineatul (1) prima teză, nu are loc […] decât în cazul în care cedentul întreprinderii care trebuie transferată este deopotrivă și angajatorul de drept al lucrătorilor în cauză ori, în caz de transfer al unei societăți de exploatare aparținând unui grup, protecția lucrătorilor urmărită de directivă implică transferul către cesionar al drepturilor și obligațiilor existente în privința lucrătorilor care își desfășoară activitatea în această întreprindere, dacă tot personalul din cadrul grupului este angajat de către o societate care are ca obiect gestiunea personalului (societate care aparține la rândul său grupului), funcționând ca angajator central?
2) Ce răspuns trebuie să se ofere la a doua parte a primei întrebări în cazul în care lucrătorii menționați, care își desfășoară activitatea în cadrul unei întreprinderi din grup, sunt angajații unei alte societăți care aparține deopotrivă aceluiași grup de societăți, însă nu este
o societate care are ca obiect gestiunea personalului, astfel cum a fost descris la prima întrebare?”
III – Analiză
24. Prin intermediul întrebărilor formulate, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă dispozițiile articolului 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 sunt aplicabile în cazul transferului unei societăți care aparține unui grup, atunci când salariații care își desfășoară în mod permanent activitatea la această întreprindere sunt angajați din punct de vedere juridic de către o altă societate din grup.
25. Cu titlu introductiv, poate fi util să se precizeze că Directiva 2001/23, în măsura în care acțiunea principală opune două părți private, nu ar putea fi aplicată direct de către instanța națională în cadrul acesteia. Astfel, potrivit unei jurisprudențe constante, o directivă nu poate să creeze obligații în sarcina unui particular și, prin urmare, nu are un efect „direct orizontal”, chiar dacă dispozițiile sale ar fi clare și precise(9) .
26. Cu toate acestea, întrebările adresate nu ar putea fi considerate ca lipsite de relevanță, întrucât este de asemenea cert că într‑o astfel de situație instanța națională este obligată să interpreteze dreptul intern în ansamblul său, pe cât posibil, în lumina textului și a finalității directivei relevante, pentru a se atinge rezultatul urmărit de aceasta(10) . Reiese de asemenea dintr‑o jurisprudență consacrată că, în cazul în care rezultatul urmărit de directiva în cauză, atunci când aceasta conferă drepturi particularilor, nu ar putea fi atins pe această cale, dreptul Uniunii impune statelor membre să repare prejudiciile pe care transpunerea greșită a directivei respective le‑a cauzat acestor particulari(11) .
27. Aspectul dacă dispozițiile articolului 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 sunt aplicabile în acțiunea principală vizează, prin urmare, să se determine dacă dreptul olandez, în special articolul 663 din cartea a 7‑a din Codul civil olandez, trebuie aplicat în prezenta cauză pentru a se atinge rezultatul urmărit de aceasta.
28. Albron și guvernul olandez susțin că Directiva 2001/23 nu este aplicabilă în speță din mai multe motive, care pot fi rezumate după cum urmează.
29. Din coroborarea articolului 2 alineatul (1) cu articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 ar rezulta că un lucrător nu beneficiază de dispozițiile acesteia decât dacă dispune de un contract de muncă ce îl leagă de întreprinderea transferată și dacă își desfășoară activitatea în cadrul acestei întreprinderi. Aceste condiții ar fi fost confirmate de jurisprudență.
30. Situația în care sunt detașați lucrători în cadrul unui grup ar fi comparabilă cu aceea a lucrătorilor temporari care fac parte din entitatea economică pe care o constituie întreprinderea temporară și care nu pot beneficia de Directiva 2001/23 decât în cazul transferului acesteia, iar nu în cazul unui transfer la întreprinderii utilizatoare. În aceeași ordine de idei, guvernul olandez exprimă îndoieli cu privire la aspectul dacă lucrătorii detașați pot fi considerați ca făcând parte din entitatea economică durabilă pe care trebuie să o constituie întreprinderea transferată.
31. În plus, societăți diferite aparținând aceluiași grup nu ar putea fi asimilate unui angajator unic, întrucât s‑a considerat, în Hotărârea Allen și alții(12), că Directiva 2001/23 este aplicabilă în cazul unui transfer în interiorul aceluiași grup de societăți.
32. În sfârșit, a extinde sfera de aplicare a Directivei 2001/23 la situațiile de detașare ar crea o mare insecuritate juridică. S‑ar pune atunci întrebarea dacă această soluție nu este valabilă decât pentru detașările în interiorul grupului și începând cu ce durată o detașare ar putea determina transferul de obligații către cesionar.
33. Guvernul olandez subliniază că o astfel de extindere ar putea face ca preluarea unei întreprinderi să devină foarte puțin atrăgătoare pentru cesionar. În plus, aceasta ar determina acordarea unei duble protecții lucrătorilor detașați, întrucât aceștia ar fi acoperiți și de Directiva 2001/23 în cazul transferului întreprinderii care îi angajează din punct de vedere juridic.
34. Nu suntem de acord cu aceste obiecții. Asemenea pârâților din acțiunea principală și Comisiei Comunităților Europene, considerăm că Directiva 2001/23 este aplicabilă în situația în cauză, pentru motivele prezentate în continuare.
35. Întrebarea examinată nu își găsește un răspuns clar și precis în formularea dispozițiilor Directivei 2001/23, în special în definiția noțiunii „cedent” din articolul 2 alineatul (1) litera (a) din această directivă, nici în articolul 3 alineatul (1) din aceasta, referitor la menținerea drepturilor lucrătorilor. Potrivit jurisprudenței, trebuie să se aprecieze în funcție de sistemul Directivei 2001/23 și de obiectivul pe care aceasta îl urmărește dacă directiva are sau nu are vocația de a se aplica în situația în speță(13) .
36. Să reamintim că Directiva 2001/23 are ca obiect protecția situației lucrătorilor în cazul unui transfer. Potrivit unei jurisprudențe constante, directiva urmărește asigurarea continuității raporturilor de muncă existente în cadrul unei entități economice, independent de vreo schimbare de proprietar(14) . Luând în considerare acest obiectiv, în mod sistematic de când a fost chemată să interpreteze Directiva 77/187, Curtea a precizat condițiile de aplicare a dreptului Uniunii în domeniul transferului unei întreprinderi(15) .
37. Examinarea jurisprudenței cu privire la aceste condiții de aplicare permite să se formuleze următoarele concluzii, relevante pentru problema examinată.
38. În primul rând, Directiva 2001/23 are vocația de a se aplica oricărui transfer al unei entități economice, cu alte cuvinte, al unui ansamblu organizat de persoane și de elemente ce permite exercitarea unei activități economice și care urmărește un obiectiv propriu(16) .
39. Prin urmare, apartenența salariatului la entitatea transferată îi dă acestuia posibilitatea de a beneficia de drepturile conferite de această directivă. Astfel, în Hotărârea Botzen și alții(17), Curtea a hotărât că, în cazul unui transfer parțial al unei întreprinderi, numai salariații care aparțin părții transferate se pot prevala de garanțiile care rezultă din Directiva 77/187. Potrivit Curții, singurul criteriu determinant pentru transferul drepturilor și obligațiilor lucrătorilor constă în aspectul dacă serviciul în care aceștia își desfășurau activitatea și în cadrul căruia se concretiza, din punct de vedere al organizării, raportul lor de muncă, este sau nu este transferat(18) .
40. În al doilea rând, normele din Directiva 2001/23 sunt imperative, astfel încât nu este permisă derogarea de la acestea într‑un sens defavorabil lucrătorilor(19) . Raporturile de muncă existente în cadrul entității transferate sunt transmise de plin drept cesionarului începând din ziua transferului. Transferul acestor raporturi nu ar putea fi, așadar, subordonat voinței cedentului sau a cesionarului, iar acesta din urmă nu i se poate opune, refuzând să execute obligațiile care îi revin(20) .
41. Examinând situația în cauză din perspectiva acestor elemente, putem deduce concluziile prezentate în continuare.
42. În primul rând, un salariat care, în cadrul raporturilor între societăți care aparțin aceluiași grup, este angajat din punct de vedere juridic de o societate din acest grup și își desfășoară în mod permanent activitatea într‑o altă societate din grupul menționat are cu aceasta din urmă un raport stabil, comparabil în mare parte cu cel care ar exista dacă ar fi fost angajat direct de către aceasta.
43. Astfel, pe de o parte, un asemenea salariat este integrat în structura acestei societăți în care își desfășoară activitatea și contribuie la exercitarea activității economice a acesteia. Pe de altă parte, caracterul permanent al activității sale conferă raportului de muncă pe care îl are cu societatea respectivă aceeași durată cu cea care decurge din contractul de muncă încheiat cu societatea angajatoare. Întreprinderea unde se desfășoară activitatea poate astfel dispune pentru o perioadă nedeterminată de un lucrător pe care îl poate forma în funcție de nevoile sale. Aceasta beneficiază de asemenea de experiența dobândită de lucrătorul respectiv în cadrul exercitării atribuțiilor sale la locul de muncă, dacă este cazul, pentru toată durata vieții profesionale a acestuia, la fel cum ar putea să o facă dacă ar fi angajatorul său juridic.
44. Un astfel de raport de muncă este, prin urmare, în mod clar diferit de cel pe care o asemenea societate l‑ar putea avea cu un lucrător temporar. Astfel, un lucrător temporar nu este pus la dispoziția unei societăți utilizatoare decât temporar(21) . Acesta nu a fost ales personal de societatea respectivă, ci a fost selectat de întreprinderea temporară, care l‑a remarcat dintre toți lucrătorii săi datorită aptitudinii sale de a îndeplini cerințele exprimate de societatea utilizatoare în comanda sa.
45. Analiza realizată de Curte în Hotărârea Jouini și alții, citată anterior, potrivit căreia un lucrător temporar, având în vedere condițiile de aplicare a Directivei 2001/23, aparține de întreprinderea cu activitate temporară la care este angajat, nu poate fi, așadar, transpusă la situația unui lucrător care face obiectul unei detașări în interiorul grupului, cum este cel în discuție în prezenta cauză.
46. Având în vedere obiectivul și sistemul Directivei 2001/23, modul de organizare a raporturilor de muncă în cadrul unui grup de societăți precum cel în discuție în acțiunea principală ar trebui, prin urmare, înțeles, în opinia noastră, ca și cum societatea angajatoare ar încheia contractele de muncă ale salariaților grupului în contul fiecăreia dintre societățile de exploatare unde aceștia își desfășoară activitatea.
47. Astfel, împrejurarea potrivit căreia contractele de muncă ale salariaților care își desfășoară activitatea la societatea transferată au fost încheiate cu o altă societate din grup nu trebuie să împiedice ca drepturile și obligațiile care rezultă din aceste contracte să fie transmise cesionarului. De asemenea, considerăm ca fiind o probă în acest sens faptul că, în prezenta cauză, contractele de muncă ale salariaților societății transferate au fost reziliate de societatea angajatoare începând de la data transferului.
48. Spre deosebire de Albron și de guvernul olandez, nu considerăm că poziția adoptată de Curte în Hotărârea Allen și alții, citată anterior, se opune acestei analize. Această poziție are drept consecință faptul că un salariat care își desfășoară activitatea la Heineken Nederland ar fi putut beneficia și de aplicarea Directivei 2001/23 dacă această societate, în loc să fie transferată la Albron, o societate terță în raport cu grupul Heineken, ar fi fost transferată la o altă societate de exploatare din acest grup. Nu înțelegem de ce faptul că această directivă ar fi aplicabilă în egală măsură într‑o astfel de situație ar trebui să excludă aplicarea sa în cazul transferului unei societăți care nu aparține grupului amintit. Posibilitatea de a aplica directiva menționată în aceste două situații este, dimpotrivă, în conformitate cu obiectivul acesteia de a asigura menținerea drepturilor salariaților în toate cazurile de transfer al întreprinderii lor.
49. În sfârșit, considerăm că aplicarea Directivei 2001/23 în cazul în speță se impune pentru a se evita ca grupuri de societăți, prin organizarea raporturilor de muncă astfel cum a procedat grupul Heineken, să poată înlătura aplicarea acesteia.
50. Este important să se țină seama de faptul că Directiva 2001/23, prevăzând transferul automat către cesionar al obligațiilor care rezultă din raporturile de muncă la data transferului, impune cesionarului obligații care reduc proporțional interesul economic al unei astfel de operațiuni. În cazul în care Curtea ar aprecia că această directivă nu este aplicabilă în situația în cauză, ar exista un risc cert ca grupurile de societăți să adopte acest mod de organizare a raporturilor lor de muncă, cu scopul de a înlătura aplicarea acesteia în cazul unui transfer.
51. Aplicarea Directivei 2001/23 ar putea fi, prin urmare, lăsată la latitudinea grupurilor de societăți, fapt ce contravine caracterului imperativ al acesteia și obiectivului pe care îl urmărește.
52. Nu identificăm nici în celelalte obiecții prezentate de Albron și de guvernul olandez motive valabile pentru a ajunge la soluția opusă.
53. În ceea ce privește, în primul rând, riscul de a conferi lucrătorilor astfel detașați o dublă protecție, atât în cazul transferului societății la care își desfășoară activitatea, cât și în cazul transferului societății angajatoare, presupunând că situația s‑ar putea prezenta astfel, nu înțelegem de ce acest risc ar constitui o dificultate reală. A priori, această eventualitate, în măsura în care ar fi compatibilă cu Directiva 2001/23, ar viza mai curând protecția salariaților.
54. În ceea ce privește, apoi, riscul de insecuritate juridică pe care aplicarea Directivei 2001/23 în situația în cauză l‑ar putea genera cu privire la extinderile posibile ale acestei soluții la alte cazuri de detașare, considerăm că nici acesta nu constituie un obstacol.
55. Am văzut că, pentru întrebarea examinată, criteriul determinant pentru aplicarea Directivei 2001/23 este stabilitatea legăturii dintre salariat și entitatea economică transferată. În prezenta cauză, aprecierea acestei stabilități nu pune probleme, întrucât salariatul în cauză și‑a desfășurat activitatea în cadrul societății transferate încă de la recrutarea sa și în mod permanent. Curtea va preciza ulterior, dacă este cazul, dacă și în ce condiții această soluție trebuie extinsă la alte ipoteze de detașare. Interpretarea dreptului Uniunii în domeniul transferului de întreprinderi a constat, în special, în precizarea sferei de aplicare a acestui drept cu privire la marea diversitate de situații cu care se confruntă instanțele naționale. Eventualitatea unei extinderi a soluției pe care o propunem la alte ipoteze nu ar putea, în orice caz, să justifice excluderea aplicării Directivei 2001/23 în prezenta cauză.
56. Un ultim punct merită analizat. Albron a solicitat, în observațiile sale scrise, ca, în cazul în care Curtea ar hotărî că Directiva 2001/23 este aplicabilă în situația în cauză, aceasta să limiteze efectul retroactiv al hotărârii sale la cauzele pendinte în fața sa.
57. Albron susține că numărul cererilor îndreptate împotriva HNB și a altor întreprinderi care au efectuat un transfer va fi „considerabil” și că HNB a plătit deja o primă de plecare salariaților care au intrat în serviciul Albron. Aceasta arată de asemenea că operatorii economici puteau avea o încredere legitimă, având în vedere jurisprudența, în faptul că aplicarea Directivei 2001/23 era subordonată încheierii unui contract de muncă cu cedentul.
58. Considerăm că această cerere nu poate fi admisă. Astfel, potrivit unei jurisprudențe constante, Curtea poate numai în mod excepțional, prin aplicarea principiului general al securității juridice inerent ordinii juridice a Uniunii, să limiteze posibilitatea oricărei persoane interesate de a invoca o dispoziție pe care a interpretat‑o în scopul de a contesta raporturi juridice stabilite cu bună‑credință(22) . O astfel de limitare nu este posibilă, în special, decât dacă se demonstrează că efectul retroactiv al hotărârii Curții ar putea genera un risc de repercusiuni economice grave(23) .
59. Afirmațiile făcute de Albron nu sunt susținute de niciun element de natură să stabilească existența unui astfel de risc. În orice caz, faptul că HNB a plătit deja o primă de plecare salariaților care au intrat în serviciul Albron nu este relevant.
60. Prin urmare, având în vedere aceste elemente, propunem Curții să hotărască că articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 trebuie interpretat în sensul că această dispoziție este aplicabilă în cazul transferului unei societăți care aparține unui grup, atunci când salariații care își desfășoară în mod permanent activitatea la această societate au fost angajați din punct de vedere juridic de o altă societate din grup.
IV – Concluzie
61. Având în vedere considerațiile care precedă, propunem să se răspundă întrebărilor adresate de Gerechtshof te Amsterdam în felul următor:
„Articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități trebuie interpretat în sensul că această dispoziție se aplică în cazul unui transfer al unei societăți care aparține unui grup, atunci când salariații care își desfășoară activitatea în mod permanent la această societate au fost angajați din punct de vedere juridic de o altă societate din grup.”
(1) .
(2)
–	Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități (JO L 82, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 20).
(3)
–	Directiva 77/187/CEE a Consiliului din 14 februarie 1977 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, de unități sau de părți de unități (JO L 61, p. 26).
(4)
–	Directiva 98/50/CE a Consiliului din 29 iunie 1998 de modificare a Directivei 77/187/CEE (JO L 201, p. 88).
(5)
–	Denumită în continuare „HNB”.
(6)
–	Denumită în continuare „Heineken Nederland”.
(7)
–	Denumit în continuare „FNV”.
(8)
–	Denumită în continuare „Albron”.
(9)
–	Hotărârea din 14 iulie 1994, Faccini Dori (C‑91/92, Rec., p. I‑3325, punctul 20), și Hotărârea din 19 ianuarie 2010, Kücükdeveci (C‑555/07, nepublicată încă în Repertoriu, punctul 46 și jurisprudența citată).
(10)
–	A se vedea în special Hotărârea din 5 octombrie 2004, Pfeiffer și alții (C‑397/01-C‑403/01, Rec., p. I‑8835, punctul 113 și jurisprudența citată).
(11)
–	Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler și alții (C‑212/04, Rec., p. I‑6057, punctul 112).
(12)
–	Hotărârea din 2 decembrie 1999 (C‑234/98, Rec., p. I‑8643).
(13)
–	Hotărârea din 12 februarie 2009, Klarenberg (C‑466/07, Rep., p. I‑803, punctul 37).
(14)
–	Hotărârea din 13 septembrie 2007, Jouini și alții (C‑458/05, Rep., p. I‑7301, punctul 23).
(15)
–	A se vedea în special Hotărârea din 18 martie 1986, Spijkers (24/85, Rec., p. 1119, punctul 11), și Hotărârea Klarenberg, citată anterior (punctul 43).
(16)
–	Hotărârea Jouini și alții, citată anterior (punctul 31).
(17)
–	Hotărârea din 7 februarie 1985 (186/83, Rec., p. 519).
(18)
–	Ibidem
(punctul 14).
(19)
–	Hotărârea din 11 iunie 2009, Comisia/Italia (C‑561/07, Rep., p. I‑4959).
(20)
–	Hotărârea din 14 noiembrie 1996, Rotsart de Hertaing (C‑305/94, Rec., p. I‑5927, punctul 20).
(21)
–	A se vedea Directiva 91/383/CEE a Consiliului din 25 iunie 1991 de completare a măsurilor destinate să promoveze îmbunătățirea securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară (JO L 206, p. 19, Ediție specială, 05/vol. 2, p. 148-150) și Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară (JO L 327, p. 9).
(22)
–	Hotărârea din 6 martie 2007, Meilicke și alții (C‑292/04, Rep., p. I‑1835, punctul 35).
(23)
–	Hotărârea din 15 martie 2005, Bidar (C‑209/03, Rec., p. I‑2119, punctul 69).