62023CJ0441
ROZSUDOK SÚDNEHO DVORA (siedma komora)
z 24. októbra 2024 (
*1
)
„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Smernica 2008/104/ES – Dočasná agentúrna práca – Článok 3 ods. 1 – Agentúra dočasného zamestnávania – Užívateľský podnik – Pojmy – Pridelenie pracovníčky – Zmluva o poskytovaní služieb – Článok 5 ods. 1 – Zásada rovnakého zaobchádzania – Smernica 2006/54/ES – Článok 15 – Materská dovolenka – Neplatné skončenie pracovného pomeru, resp. skončenie pracovného pomeru, ktoré predstavuje zneužitie práva – Uloženie povinnosti agentúre dočasného zamestnávania a užívateľskému podniku, aby spoločne a nerozdielne znášali dôsledky protiprávneho konania“
Vo veci C‑441/23,
ktorej predmetom je návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 267 ZFEÚ, podaný rozhodnutím Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Vyšší súd Madrid, Španielsko) zo 7. júna 2023 a doručený Súdnemu dvoru 12. júla 2023, ktorý súvisí s konaním:
LM
proti
Omnitel Comunicaciones SL,
Microsoft Ibérica SRL,
Fondo de Garantía Salarial (Fogasa),
Indi Marketers SL,
Leadmarket SL,
za účasti:
Fiscalía de la Comunidad de Madrid,
SÚDNY DVOR (siedma komora),
v zložení: predseda prvej komory F. Biltgen (spravodajca), vykonávajúci funkciu predsedu siedmej komory, predsedníčka piatej komory M. L. Arastey Sahún a sudca J. Passer,
generálny advokát: A. Rantos,
tajomník: A. Calot Escobar,
so zreteľom na písomnú časť konania,
so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:
–
LM, v zastúpení: D. J. Álvarez de Blas, abogado,
–
Microsoft Ibérica SRL, v zastúpení: C. A. Hurtado Domínguez, abogado,
–
španielska vláda, v zastúpení: M. Morales Puerta, splnomocnená zástupkyňa,
–
Európska komisia, v zastúpení: I. Galindo Martín, D. Recchia a E. Schmidt, splnomocnené zástupkyne,
so zreteľom na rozhodnutie prijaté po vypočutí generálneho advokáta, že vec bude prejednaná bez jeho návrhov,
vyhlásil tento
Rozsudok
1
Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článku 3 ods. 1 a článku 5 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci (Ú. v. EÚ L 327, 2008, s. 9), ako aj článku 2 ods. 2 a článku 15 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (Ú. v. EÚ L 204, 2006, s. 23).
2
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi LM, na jednej strane, a spoločnosťami Omnitel Comunicaciones SL, Microsoft Ibérica SRL (ďalej len „Microsoft“), Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), Indi Marketers SL a Leadmarket SL, na druhej strane, vo veci návrhu na zrušenie rozhodnutia o skončení pracovného pomeru s LM a návrhu na náhradu z toho vyplývajúcej ujmy.
Právny rámec
Právo Únie
Smernica 2008/104
3
Odôvodnenia 12 a 23 smernice 2008/104 stanovujú:
„(12)
Touto smernicou sa vytvára ochranný rámec pre dočasných agentúrnych pracovníkov, ktorý je nediskriminačný, transparentný a primeraný a zároveň rešpektuje rôznorodosť pracovných trhov a pracovnoprávnych vzťahov.
…
(23)
Keďže cieľ tejto smernice, a to vytvorenie harmonizovaného rámca na úrovni Spoločenstva pre ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov, nie je možné uspokojivo dosiahnuť na úrovni členských štátov, ale z dôvodu rozsahu alebo dôsledkov akcie ho možno lepšie dosiahnuť na úrovni Spoločenstva zavedením minimálnych požiadaviek uplatniteľných v celom Spoločenstve, môže Spoločenstvo prijať opatrenia v súlade so zásadou subsidiarity podľa článku 5 zmluvy. V súlade so zásadou proporcionality podľa uvedeného článku táto smernica neprekračuje rámec nevyhnutný na dosiahnutie tohto cieľa.“
4
Článok 1 tejto smernice, nazvaný „Rozsah pôsobnosti“, v odsekoch 1 a 2 stanovuje:
„1.   Táto smernica sa vzťahuje na pracovníkov s pracovnou zmluvou alebo zamestnaneckým vzťahom [pracovnoprávnym vzťahom – neoficiálny preklad] s agentúrou dočasného zamestnávania, ktorí sú pridelení do užívateľského podniku [užívateľských podnikov – neoficiálny preklad] na dočasný výkon práce pod ich dohľadom a vedením.
2.   Táto smernica sa vzťahuje na verejné a súkromné podniky, ktoré sú agentúrami dočasného zamestnávania alebo užívateľskými podnikmi vykonávajúcimi hospodársku činnosť, bez ohľadu na to, či pracujú s cieľom dosiahnuť zisk alebo nie.“
5
Podľa článku 2 uvedenej smernice s názvom „Cieľ“:
„Účelom tejto smernice je zabezpečiť ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov a zlepšiť kvalitu dočasnej agentúrnej práce zabezpečením toho, aby sa na dočasných agentúrnych pracovníkov vzťahovala zásada rovnakého zaobchádzania, ako sa uvádza v článku 5, a uznaním agentúr dočasného zamestnávania za zamestnávateľov, pričom sa zohľadní potreba vytvorenia vhodného rámca pre využívanie dočasnej agentúrnej práce s cieľom účinne prispieť k vytváraniu pracovných miest a rozvoju pružných foriem práce.“
6
Článok 3 tejto smernice, nazvaný „Vymedzenie pojmov“, v odseku 1 stanovuje:
„Na účely tejto smernice:
a)
‚pracovník‘ je každá osoba, ktorá je v dotknutom členskom štáte podľa vnútroštátneho pracovného práva chránená ako pracovník;
b)
‚agentúra dočasného zamestnávania‘ je akákoľvek fyzická alebo právnická osoba, ktorá v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi uzatvára pracovné zmluvy alebo zamestnanecké vzťahy [pracovnoprávne vzťahy – neoficiálny preklad] s dočasnými agentúrnymi pracovníkmi na účely ich pridelenia do užívateľských podnikov na dočasný výkon práce pod ich dohľadom a vedením;
c)
‚dočasný agentúrny pracovník‘ je pracovník s pracovnou zmluvou alebo zamestnaneckým vzťahom [pracovnoprávnym vzťahom – neoficiálny preklad] s agentúrou dočasného zamestnávania na účely jeho pridelenia do užívateľského podniku na dočasný výkon práce pod jeho dohľadom a vedením;
d)
‚užívateľský podnik‘ je akákoľvek fyzická alebo právnická osoba, pre ktorú alebo pod ktorej dohľadom a vedením dočasne pracuje dočasný agentúrny pracovník;
e)
‚pridelenie‘ je lehota [doba – neoficiálny preklad], počas ktorej je dočasný agentúrny pracovník pridelený do užívateľského podniku na výkon dočasnej práce pod jeho dohľadom a vedením;
f)
‚základné pracovné [pracovnoprávne – neoficiálny preklad] podmienky a podmienky zamestnávania‘: sú pracovné [pracovnoprávne – neoficiálny preklad] podmienky a podmienky zamestnávania ustanovené v zákonoch, iných právnych predpisoch, správnych opatreniach, kolektívnych zmluvách a/alebo iných všeobecne záväzných ustanoveniach platných pre užívateľský podnik a týkajúcich sa:
i)
dĺžky pracovného času, nadčasov, prestávok, odpočinku, práce v noci, dovolenky a sviatkov;
ii)
mzdy.“
7
Článok 5 smernice 2008/104, nazvaný „Zásada rovnakého zaobchádzania“, v odseku 1 stanovuje:
„Základné pracovné [pracovnoprávne – neoficiálny preklad] podmienky a podmienky zamestnávania dočasných agentúrnych pracovníkov musia byť počas ich pridelenia do užívateľského podniku aspoň také, aké by sa uplatňovali, ak by pracovníkov uvedený podnik priamo prijal na to isté pracovné miesto.
Na účely uplatňovania prvého pododseku sa pravidlá platné v užívateľskom podniku týkajúce sa:
a)
ochrany tehotných žien a dojčiacich matiek a ochrany detí a mladých ľudí a
b)
rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami a akýchkoľvek opatrení na boj proti diskriminácii z dôvodu pohlavia, rasového alebo etnického pôvodu, náboženského vyznania alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie
musia dodržiavať tak, ako je to ustanovené v zákonoch, iných právnych predpisoch, správnych opatreniach, kolektívnych zmluvách a/alebo iných všeobecne záväzných ustanoveniach.“
8
Článok 9 tejto smernice, nazvaný „Minimálne požiadavky“, v odseku 2 stanovuje:
„Vykonávanie tejto smernice nepredstavuje za žiadnych okolností dostatočný základ na odôvodnenie zníženia celkovej úrovne ochrany pracovníkov v oblastiach, na ktoré sa vzťahuje táto smernica. Nie sú tým dotknuté práva členských štátov a/alebo sociálnych partnerov pri zmene podmienok stanoviť legislatívne, regulačné alebo zmluvné dojednania líšiace sa od tých, ktoré platia v čase prijatia tejto smernice, za predpokladu, že sú vždy dodržané minimálne požiadavky stanovené v tejto smernici.“
Smernica 2006/54
9
Podľa článku 2 smernice 2006/54 s názvom „Vymedzenie pojmov“:
„1.   Na účely tejto smernice sa uplatňuje toto vymedzenie pojmov:
a)
‚priama diskriminácia‘: keď sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo z dôvodu pohlavia, než sa zaobchádza, [zaobchádza, zaobchádzalo – neoficiálny preklad] alebo by sa zaobchádzalo s inou osobou v porovnateľnej situácii;
…
2.   Na účely tejto smernice diskriminácia zahŕňa:
…
c)
akékoľvek menej priaznivé zaobchádzanie so ženou z dôvodov tehotenstva alebo materskej dovolenky v zmysle smernice [Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 ods. 1 smernice 89/391/EHS) (Ú. v. ES L 348, 1992, s. 1; Mim. vyd. 05/002, s. 110)].“
10
V článku 14 smernice 2006/54, nazvanom „Zákaz diskriminácie“, sa v odseku 1 uvádza:
„Nesmie dochádzať k žiadnej priamej alebo nepriamej diskriminácii z dôvodu pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane orgánov verejnej správy, pokiaľ ide o:
…
c)
zamestnanie a pracovné podmienky [podmienky zamestnávania a pracovnoprávne podmienky – neoficiálny preklad] vrátane prepustenia, ako aj odmien, ako je stanovené v článku [157 ZFEÚ];
…“
11
Článok 15 uvedenej smernice, nazvaný „Návrat z materskej dovolenky“, stanovuje:
„Žena na materskej dovolenke má právo po skončení svojej materskej dovolenky vrátiť sa na svoje pracovné miesto alebo na rovnocenné miesto za dojednaní a podmienok, ktoré pre ňu nie sú menej priaznivé, a mať úžitok z každého zlepšenia pracovných [pracovnoprávnych – neoficiálny preklad] podmienok, na ktoré by mala nárok počas svojej neprítomnosti v práci.“
Španielske právo
Zákonník práce
12
V článku 43 Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kráľovský legislatívny dekrét 2/2015, ktorým sa schvaľuje konsolidované znenie Zákonníka práce), z 23. októbra 2015 (BOE č. 255 z 24. októbra 2015) (ďalej len „Zákonník práce“), nazvanom „Pridelenie pracovníkov“, sa uvádza:
„1.   Zamestnávať pracovníkov na účely ich dočasného pridelenia do iného podniku môžu len agentúry dočasného zamestnávania, ktoré majú riadne povolenie, a to za podmienok stanovených zákonom.
…“
13
Podľa článku 55 ods. 6 Zákonníka práce:
„Skončenie pracovného pomeru, ktoré bolo vyhlásené za neplatné, má za následok okamžité prijatie zamestnanca späť do zamestnania a vyplatenie nevyplatených miezd.“
Zákon 14/1994
14
Ley 14/1994 por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (zákon č. 14/1994 o agentúrach dočasného zamestnávania) z 1. júna 1994 (BOE č. 131 z 2. júna 1994, s. 17408) v znení Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (zákon č. 35/2010 o naliehavých opatreniach na reformu trhu práce) zo 17. septembra 2010 (BOE č. 227 z 18. septembra 2010, s. 79278) (ďalej len „zákon 14/1994“), preberá do španielskeho práva smernicu 2008/104.
15
V článku 1 tohto zákona sa uvádza:
„Agentúrou dočasného zamestnávania je podnik, ktorého činnosť spočíva v dočasnom prideľovaní pracovníkov, ktorých zamestnáva, do iného, užívateľského podniku. Zamestnávať zamestnancov na účely ich dočasného pridelenia do iného podniku môžu len agentúry dočasného zamestnávania, ktoré majú riadne povolenie, a to za podmienok stanovených týmto zákonom.“
16
V článku 2 uvedeného zákona, nazvanom „Administratívne povolenie“, sa v odseku 1 písm. a) uvádza:
„Fyzické alebo právnické osoby, ktoré zamýšľajú vykonávať činnosť uvedenú v predchádzajúcom článku, musia vopred získať správne povolenie, pričom pred príslušným správnym orgánom musia preukázať, že sú splnené tieto podmienky:
a)
mať organizačnú štruktúru, ktorá im umožňuje plniť si povinnosti, ktoré na seba preberá ako zamestnávateľ vzhľadom na predmet činnosti.
…“
17
Článok 12 tohto zákona, nazvaný „Povinnosti podniku“, v odseku 1 stanovuje:
„Agentúra dočasného zamestnávania je povinná dodržiavať povinnosti v oblasti poskytovania mzdy a sociálneho zabezpečenia vo vzťahu k pracovníkom, ktorí boli prijatí do zamestnania na účely pridelenia užívateľskému podniku.
…“
18
Článok 15 zákona 14/1994, nazvaný „Vedenie a dohľad nad výkonom pracovnej činnosti“, v odseku 1 stanovuje:
„Ak pracovníci vykonávajú úlohy v rámci užívateľského podniku v súlade s ustanoveniami tohto zákona, právomoci vedenia a dohľadu nad výkonom pracovnej činnosti vykonáva počas obdobia poskytovania služieb v jeho oblasti tento podnik.“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
19
LM po tom, ako v období od septembra 2010 do júna 2011 absolvovala pracovnú stáž v spoločnosti Microsoft, uzavrela v období od 24. augusta 2011 do 1. augusta 2017 postupne po sebe nasledujúce pracovné zmluvy s tromi ďalšími spoločnosťami, a to Omnitel Comunicaciones, Indi Marketers a Leadmarket. Tieto tri spoločnosti zase postupne po sebe uzatvorili zmluvy o poskytovaní služieb so spoločnosťou Microsoft, v rámci ktorých mala LM za úlohu poskytovať zmluvne dohodnuté plnenia. Na základe pracovnej zmluvy, ktorá bola uzavretá 1. augusta 2017 medzi spoločnosťou Leadmarket a LM, bola LM zamestnaná ako obchodná poradkyňa pre oddelenie Original Equipment Manufacturer (OEM) spoločnosti Microsoft a pre Microsoft poskytovala marketingové služby, ktoré nezabezpečoval žiadny z jej zamestnancov.
20
Keď bola LM tehotná, Microsoft s poukázaním na rozpočtové dôvody informovala Leadmarket o tom, že platnosť zmluvy o poskytovaní služieb medzi týmito dvomi spoločnosťami skončí 30. septembra 2020 a nebude predĺžená.
21
Od 22. septembra 2020 sa LM náhle stala dočasne práceneschopnou a po pôrode 8. decembra 2020 čerpala materskú dovolenku, po ktorej bezprostredne nasledovala rodičovská dovolenka a dovolenka za kalendárny rok. V deň opätovného nástupu do práce, t. j. 29. apríla 2021, dostala LM od spoločnosti Leadmarket list, ktorým ju táto spoločnosť informovala o skončení jej pracovnej zmluvy s účinnosťou od 27. apríla 2021. Zamestnávateľ uviedol objektívne dôvody tohto skončenia pracovného pomeru, založené na znížení dopytu v dôsledku upustenia od určitých plánovaných projektov.
22
LM podala žalobu na Juzgado de lo Social no 39 de Madrid (Pracovný súd č. 39 Madrid, Španielsko), ktorou sa domáhala určenia neplatnosti skončenia jej pracovného pomeru, resp. toho, že toto skončenie predstavuje zneužitie práva, a ďalej sa domáhala, aby bola spoločnostiam Leadmarket a Microsoft uložená povinnosť spoločne a nerozdielne znášať z toho vyplývajúce dôsledky.
23
Rozsudkom z 30. novembra 2021 Juzgado de lo Social no 39 de Madrid (Pracovný súd č. 39 Madrid) vylúčil Microsoft z konania, keďže usúdil, že zo strany spoločnosti Leadmarket nedošlo k prideleniu LM tejto spoločnosti. V rámci toho, ako dospel k tomuto záveru, uviedol, že nie Microsoft, ale Leadmarket organizovala pracovný čas a rozvrh práce LM, vyplácala jej mzdu, poskytovala jej odbornú prípravu, schvaľovala jej dovolenku a organizačne zabezpečila jej materskú dovolenku. Konštatoval ďalej, že skončenie pracovného pomeru LM zo strany spoločnosti Leadmarket bolo protiprávne, a vyhlásil jeho neplatnosť. Nevyhovel pritom návrhu na náhradu škody vzniknutej v dôsledku diskriminácie v súvislosti s materstvom, a to z dôvodu, že skutočný dôvod skončenia pracovného pomeru bol založený výlučne na rozpočtových dôvodoch, hoci aj ku skončeniu pracovného pomeru došlo počas obdobia dovolenky za kalendárny rok, ktorá bola čerpaná bezprostredne po materskej a rodičovskej dovolenke z dôvodu starostlivosti o maloleté dieťa. Spoločnosti Leadmarket však uložil povinnosť vyplatiť LM mzdy, ktoré jej neboli vyplatené, ako aj náhradu za nevyčerpanú dovolenku.
24
LM podala proti tomuto rozsudku odvolanie na Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Vyšší súd Madrid, Španielsko), ktorý je vnútroštátnym súdom, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania, pričom tvrdila, že jej situáciu ako zamestnankyne spoločnosti Leadmarket treba považovať za „pridelenie“, ktoré bolo dohodnuté so spoločnosťou Microsoft, a že preto musí byť spoločnosti Microsoft uložená povinnosť spoločne a nerozdielne znášať dôsledky skončenia pracovného pomeru, vrátane zabezpečenia ďalšieho zamestnávania LM na jej pracovnom mieste.
25
Vnútroštátny súd sa v prvom rade zamýšľa nad uplatniteľnosťou smernice 2008/104 na spor, ktorý prejednáva. Kladie si totiž otázku, či sa táto smernica uplatňuje na spoločnosť, ktorá bez toho, aby bola vo vnútroštátnom práve uznaná za agentúru dočasného zamestnávania, prideľuje pracovníka inej spoločnosti. V tejto súvislosti uvádza, že v španielskom práve musí byť agentúra dočasného zamestnávania držiteľom vopred vydaného správneho povolenia na výkon jej činnosti, pričom sa však nezdá, že by uvedená smernica toto vyžadovala.
26
Za predpokladu, že by sa smernica 2008/104 mala považovať za uplatniteľnú na tento spor, sa vnútroštátny súd ďalej zamýšľa nad tým, či v predmetnom prípade bola LM spoločnosti Microsoft pridelená. Vnútroštátny súd pripomína, že článok 3 ods. 1 smernice 2008/104 vymedzuje pojmy „agentúra dočasného zamestnávania“, „dočasný agentúrny pracovník“, „užívateľský podnik“ a „pridelenie“ tak, že vychádza zo skutočnosti, že pracovník zamestnaný agentúrou dočasného zamestnávania poskytuje svoje služby „pod… dohľadom a vedením“ užívateľského podniku. Tento súd poukazuje na to, že v predmetnom prípade zo všetkých skutočností, ktorými sa vyznačuje práca vykonávaná LM, vyplývalo, že dohľad a vedenie činnosti pracovníčky prináležali spoločnosti Microsoft, ktorá jej odovzdala počítač, prostredníctvom ktorého poskytovala z miesta svojho bydliska asistenčné služby na diaľku zákazníkom určitých produktov spoločnosti Microsoft, s ktorej predstaviteľmi bola v pravidelnom kontakte a do ktorej sídla chodila raz týždenne, pričom na tento účel mala prístupovú kartu. Daný súd tiež uvádza, že každý mesiac vedúci spoločnosti Leadmarket dostával mesačnú správu o činnosti pracovníčky, schvaľoval jej dovolenku a stanovoval jej pracovný čas, a teda že vznikla otázka, či sa má Leadmarket považovať za subjekt, ktorý naďalej vykonával dohľad a vedenie pracovnej činnosti tejto pracovníčky.
27
Vnútroštátny súd sa napokon zamýšľa nad možnosťou LM vrátiť sa na pracovné miesto, ktoré zastávala predtým, ako došlo ku skončeniu jej pracovného pomeru, a to v nadväznosti na vyhlásenie neplatnosti tohto skončenia pracovného pomeru. Uvádza, že pracovné miesto a pracovné úlohy, ktoré LM vykonávala pred svojou materskou dovolenkou, už v rámci spoločnosti Leadmarket neexistujú a že k ďalšiemu zamestnávaniu LM na rovnakom pracovnom mieste by skutočne mohlo dôjsť len vtedy, ak by sa práca vykonávala v spoločnosti Microsoft. Ďalej uvádza, že táto povinnosť ďalej zamestnávať pracovníčky, s ktorými bol skončený pracovný pomer po tom, čo sa vrátili na svoje pracovné miesto po skončení dôb, počas ktorých nedochádzalo k výkonu práce, z dôvodu narodenia dieťaťa, osvojenia, starostlivosti na účely osvojenia alebo pestúnskej starostlivosti, t. j. dôb uvedených v článku 45 Zákonníka práce, sa uplatňuje tak na užívateľský podnik, ako aj na spoločnosť, ktorá zabezpečuje dočasné pridelenie zamestnancov. V predmetnom prípade vzniká otázka, či z dôvodu, že LM nebola prijatá do zamestnania priamo spoločnosťou Microsoft, ale spoločnosťou Leadmarket, právo, ktoré jej prináleží, t. j. právo vrátiť sa na svoje pracovné miesto v spoločnosti Microsoft, zaniká, keďže Leadmarket je jediným subjektom, ktorý je zodpovedný za jej ďalšie zamestnávanie, alebo naopak, či z uplatnenia článku 5 ods. 1 smernice 2008/104 vyplýva, že povinnosť ďalšieho zamestnávania a uplatnenie dôsledkov neplatného skončenia pracovného pomeru sú vymáhateľné aj voči užívateľskému podniku, t. j. voči spoločnosti Microsoft.
28
Za týchto okolností Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Vyšší súd Madrid) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Uplatňuje sa smernica 2008/104 na podnik, ktorý pridelí pracovníčku do iného podniku, aj vtedy, keď prvý uvedený podnik nie je podľa vnútroštátnych právnych predpisov uznaný za agentúru dočasného zamestnávania, lebo nemá správne povolenie, ktoré sa vydáva takej agentúre?
2.
V prípade, že sa smernica 2008/104 uplatňuje na podniky, ktoré prideľujú pracovníkov bez toho, aby boli podľa vnútroštátneho práva uznané za agentúry dočasného zamestnávania, treba v situácii, aká je opísaná vyššie, pracovníčku považovať za dočasnú agentúrnu pracovníčku v zmysle článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 2008/104, treba [Leadmarket] považovať za agentúru dočasného zamestnávania v zmysle článku 3 ods. 1 písm. b) tejto smernice a treba [Microsoft] považovať za užívateľský podnik v zmysle článku 3 ods. 1 písm. d) tejto smernice? Konkrétne, možno sa domnievať, že [Leadmarket] stále vykonávala dohľad a vedenie vo vzťahu k pracovnej činnosti (čo teda vylučuje existenciu pridelenia pracovníčky) z dôvodu, že konateľ tejto spoločnosti dostával od pracovníčky mesačnú správu o činnosti, a navyše schvaľoval dovolenku a potvrdzoval rozvrhnutie pracovného času pracovníčky, hoci aj každodenné poskytovanie služieb pracovníčkou spočívalo v starostlivosti o klientov spoločnosti Microsoft, pričom pri riešení udalostí táto pracovníčka pravidelne kontaktovala zodpovedných zamestnancov spoločnosti Microsoft, pracovala z miesta svojho bydliska pomocou počítača, ktorý jej poskytla Microsoft, a raz do týždňa chodila na pracovisko spoločnosti Microsoft?
3.
V prípade, že sa smernica 2008/104 uplatňuje a v danom prípade došlo k prideleniu pracovníčky, musí byť v dôsledku uplatnenia článku 5 ods. 1 tejto smernice mzda pracovníčky aspoň taká, na akú by mala nárok, ak by ju zamestnala priamo [Microsoft]?
4.
Uplatňuje sa za okolností prejednávanej veci právo pracovníčky vrátiť sa po skončení svojej materskej dovolenky na svoje pracovné miesto alebo na rovnocenné miesto na základe článku 15 smernice 2006/54? Napriek tomu, že sa platnosť zmluvy medzi spoločnosťami [Microsoft] a [Leadmarket] skončila, musí sa pracovníčka vrátiť na pracovné miesto v spoločnosti [Microsoft], pokiaľ v spoločnosti [Leadmarket] neexistuje žiadne rovnocenné pracovné miesto?
5.
V prípade, že sa smernica 2008/104 uplatní, lebo v danom prípade došlo k prideleniu, musia španielske právne predpisy, ktoré stanovujú neplatnosť skončenia pracovného pomeru v prípade tehotných alebo dojčiacich pracovníčok, v dôsledku uplatnenia článku 5 ods. 1 tejto smernice viesť k tomu, že sa určí, že agentúra dočasného zamestnávania a užívateľský podnik sú spoločne a nerozdielne zodpovednými za zákonom stanovené dôsledky neplatného skončenia pracovného pomeru, konkrétne za ďalšie zamestnávanie pracovníčky na jej pracovnom mieste, vyplatenie nevyplatenej mzdy za obdobie od skončenia pracovného pomeru do momentu, kedy je pracovníčke umožnené ďalej vykonávať prácu na jej pracovnom mieste, ako aj povinnosť zaplatiť primeranú náhradu škody z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru?“
O prejudiciálnych otázkach
O prvej otázke
29
Svojou prvou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 3 ods. 1 písm. b) smernice 2008/104 vykladať v tom zmysle, že táto smernica sa uplatňuje na spoločnosť, ktorá pridelí pracovníčku do iného podniku napriek tomu, že nie je vnútroštátnymi právnymi predpismi uznaná za agentúru dočasného zamestnávania z toho dôvodu, že nemá správne povolenie, ktoré sa takýmto agentúram vydáva.
30
Podľa ustálenej judikatúry je na účely výkladu ustanovenia práva Únie potrebné zohľadniť nielen jeho znenie, ale aj jeho kontext a ciele sledované právnou úpravou, ktorej je súčasťou (rozsudok z 12. mája 2022, Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, bod 29 a citovaná judikatúra).
31
Článok 3 ods. 1 písm. b) smernice 2008/104 kvalifikuje ako agentúru dočasného zamestnávania akúkoľvek fyzickú alebo právnickú osobu, ktorá v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi uzatvára pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy s dočasnými agentúrnymi pracovníkmi na účely ich pridelenia do užívateľských podnikov na dočasný výkon práce pod ich dohľadom a vedením.
32
V prvom rade zo znenia tohto ustanovenia vyplýva, že neobsahuje žiadne spresnenie, pokiaľ ide o postavenie agentúry dočasného zamestnávania. Uvádza sa v ňom totiž len to, že agentúra dočasného zamestnávania musí byť fyzickou alebo právnickou osobou.
33
Uvedené ustanovenie však spresňuje, že do tohto pojmu patria len podniky, ktoré uzatvárajú pracovné zmluvy alebo zakladajú pracovnoprávne vzťahy s dočasnými agentúrnymi pracovníkmi, a to v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi, pričom majú v úmysle prideliť týchto pracovníkov užívateľskému podniku (pozri v tomto zmysle rozsudok z 22. júna 2023, ALB FILS Kliniken, C‑427/21, EU:C:2023:505, bod 44). Zo znenia tohto ustanovenia vyplýva, že požiadavka súladu s vnútroštátnymi právnymi predpismi sa týka postupu uzatvárania pracovných zmlúv alebo spôsobu, akým boli založené pracovnoprávne vzťahy.
34
Treba tiež uviesť, že smernica 2008/104 nepodmieňuje postavenie „agentúry dočasného zamestnávania“ počtom alebo percentuálnym podielom pracovníkov, ktorých musí podnik prideliť do iného podniku na to, aby sa považoval za agentúru dočasného zamestnávania v zmysle jej článku 3 ods. 1 písm. b).
35
Žiadny prvok definície „agentúra dočasného zamestnávania“, tak ako je táto definícia uvedená v článku 3 ods. 1 písm. b) smernice 2008/104, nevyžaduje, aby na to, aby sa podnik mohol považovať za agentúru dočasného zamestnávania v zmysle tejto smernice, mal tento podnik vopred vydané správne povolenie na výkon tejto činnosti v členskom štáte, v ktorom vykonáva svoje činnosti.
36
Tento výklad článku 3 ods. 1 písm. b) smernice 2008/104 je podporený kontextom, do ktorého toto ustanovenie patrí.
37
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že smernica 2008/104 bola prijatá na doplnenie regulačného rámca stanoveného smernicou Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcou sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Ú. v. ES L 14, 1998, s. 9; Mim. vyd. 05/003, s. 267), a smernicou Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Ú. v. ES L 175, 1999, s. 43; Mim. vyd. 05/003, s. 368), na základe článku 137 ods. 1 a 2 ES, z ktorého pre inštitúcie vyplývala právomoc prijímať vo forme smerníc minimálne požiadavky na postupné uskutočňovanie opatrení, najmä v oblasti pracovnoprávnych podmienok [rozsudok zo 14. októbra 2020, KG (Nadväzujúce pridelenia v rámci dočasnej agentúrnej práce), C‑681/18, EU:C:2020:823, bod 39].
38
Na tento účel, tak ako vyplýva z článku 9 ods. 2 smernice 2008/104, táto smernica stanovuje len zavedenie minimálnych požiadaviek [pozri v tomto zmysle rozsudok zo 14. októbra 2020, KG (Nadväzujúce pridelenia v rámci dočasnej agentúrnej práce), C‑681/18, EU:C:2020:823, bod 41].
39
Treba uviesť, že článok 1 ods. 2 smernice 2008/104, v ktorom sa vo vzťahu k agentúram dočasného zamestnávania uvádza len toľko, že táto smernica sa vzťahuje na „verejné a súkromné podniky, ktoré sú agentúrami dočasného zamestnávania alebo užívateľskými podnikmi vykonávajúcimi hospodársku činnosť, bez ohľadu na to, či pracujú s cieľom dosiahnuť zisk alebo nie“, v dôsledku toho ponecháva členským štátom širokú mieru voľnej úvahy.
40
Toto konštatovanie je navyše podporené cieľmi, ktoré sleduje smernica 2008/104, tak ako sú tieto ciele uvedené v odôvodneniach 12 a 23, ako aj v článku 2 tejto smernice, spočívajúcimi vo vytvorení ochranného rámca pre pracovníkov, ktorý je nediskriminačný, transparentný a primeraný, pričom zabezpečuje dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k týmto pracovníkom a uznáva agentúry dočasného zamestnávania za zamestnávateľov prostredníctvom zavedenia minimálnych požiadaviek, a zároveň umožňuje členským štátom stanoviť sankcie.
41
Ak by sa pôsobnosť smernice 2008/104 mala vykladať v tom zmysle, že zahŕňa len tie podniky, ktorým bolo na základe vnútroštátneho právneho poriadku vopred vydané správne povolenie na výkon činnosti agentúry dočasného zamestnávania, znamenalo by to po prvé to, že ochrana pracovníkov by sa v jednotlivých členských štátoch líšila v závislosti od toho, či vnútroštátne právne poriadky vyžadujú alebo nevyžadujú takéto povolenie, a tiež by sa líšila v rámci toho istého členského štátu v závislosti od toho, či predmetnému podniku bolo alebo nebolo takéto povolenie vydané, a to by mohlo ohroziť ciele tejto smernice, ktoré spočívajú v ochrane dočasných agentúrnych pracovníkov, a po druhé by došlo k narušeniu potrebného účinku uvedenej smernice tým, že by sa neprimerane a neodôvodnene obmedzila jej pôsobnosť.
42
Takéto obmedzenie by totiž každému podniku, ktorý bez toho, aby mal takéto povolenie, prideľuje iným podnikom pracovníkov, ktorí s ním uzavreli pracovnú zmluvu, umožňovalo vyhnúť sa uplatňovaniu smernice 2008/104, a teda by pracovníkom neumožnilo požívať ochranu, ktorú chce táto smernica zaručiť, a to napriek tomu, že pracovnoprávny vzťah medzi týmito osobami a podnikom, ktorý ich prideľuje, sa podstatne nelíši od pracovnoprávneho vzťahu medzi nimi a podnikom, ktorý vopred získal správne povolenie vyžadované podľa vnútroštátneho právneho poriadku.
43
Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy treba na prvú otázku odpovedať tak, že článok 3 ods. 1 písm. b) smernice 2008/104 sa má vykladať v tom zmysle, že táto smernica sa uplatňuje na každú fyzickú alebo právnickú osobu, ktorá uzatvorí pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávne vzťahy s pracovníkom na účely jeho pridelenia do užívateľského podniku, aby tam dočasne pracoval pod jeho dohľadom a vedením, a ktorá tohto pracovníka pridelí do tohto podniku napriek tomu, že nie je vnútroštátnymi právnymi predpismi uznaná za agentúru dočasného zamestnávania z toho dôvodu, že nemá správne povolenie, ktoré sa takýmto agentúram vydáva.
O druhej otázke
44
Svojou druhou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 3 ods. 1 písm. b) až d) smernice 2008/104 vykladať v tom zmysle, že do pojmu „dočasná agentúrna práca“ patrí v zmysle tohto ustanovenia, po prvé, podnik, ktorý nie je vnútroštátnymi právnymi predpismi uznaný za agentúru dočasného zamestnávania, no ktorý, po druhé, jednu svoju zamestnankyňu, od ktorej dostáva mesačnú správu o činnosti a vo vzťahu ku ktorej naďalej spravuje pracovný čas a dovolenku, pridelí, po tretie, do iného podniku, aby táto zamestnankyňa každodenne pracovala pod dohľadom a vedením tohto iného podniku.
O prípustnosti
45
Microsoft tvrdí, že túto otázku treba vyhlásiť za neprípustnú, keďže jej cieľom je, aby Súdny dvor vykonal posúdenie skutkových okolností, ktoré vnútroštátny súd uviedol v súvislosti s prípadným pridelením LM.
46
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že ak je Súdnemu dvoru podaný návrh na začatie prejudiciálneho konania, jeho úlohou je predovšetkým objasniť vnútroštátnemu súdu pôsobnosť noriem Únie, aby tomuto súdu umožnil správne uplatnenie týchto noriem na skutkové okolnosti veci, v ktorej rozhoduje, pričom Súdnemu dvoru neprináleží, aby sám vykonal toto uplatnenie, pretože nemá vždy k dispozícii všetky údaje, ktoré sú v tejto súvislosti nevyhnutné (rozsudok z 18. júna 2015, Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, bod 31).
47
Je pravda, že Súdny dvor nemá právomoc vykonať posúdenie skutkového stavu vo veci samej alebo uplatniť právne predpisy Únie, ktorých výklad poskytol, na vnútroštátne opatrenia alebo situácie, keďže tieto otázky patria výlučne do právomoci vnútroštátneho súdu [rozsudok z 9. marca 2021, Radiotelevizija Slovenija (Doba nepretržitej dostupnosti na odľahlom mieste), C‑344/19, EU:C:2021:182, bod 23].
48
Treba však uviesť, že svojou druhou otázkou sa vnútroštátny súd pýta na pôsobnosť pojmov „agentúra dočasného zamestnávania“, „dočasný agentúrny pracovník“ a „užívateľský podnik“, „pod ktorého dohľadom a vedením“ dočasný agentúrny pracovník vykonáva svoje úlohy, v zmysle článku 3 ods. 1 smernice 2008/104.
49
Vzhľadom na to, že sa táto otázka týka výkladu smernice 2008/104, je teda prípustná.
Odpoveď Súdneho dvora
50
Na úvod treba uviesť, že prináleží vnútroštátnemu súdu, aby overil, či pracovník vykonáva svoje úlohy pod vedením a dohľadom užívateľského podniku alebo zamestnávateľa, ktorý ho zamestnal a s týmto podnikom uzavrel dohodu o poskytovaní služieb. Súdny dvor však pri rozhodovaní v prejudiciálnom konaní môže v prípade potreby poskytnúť objasnenia, ktoré majú vnútroštátny súd viesť pri jeho výklade (pozri v tomto zmysle rozsudok z 22. novembra 2017, Cussens a i., C‑251/16, EU:C:2017:881, bod 59).
51
Pokiaľ ide v prvom rade o pojem „agentúra dočasného zamestnávania“, z článku 1 ods. 1 a 2 smernice 2008/104, ktorý sa týka pôsobnosti tejto smernice, a z článku 3 ods. 1 písm. b) až e) tejto smernice vyplýva, že agentúrou dočasného zamestnávania je podnik, ktorý uzatvára pracovné zmluvy alebo zakladá pracovnoprávne vzťahy s pracovníkmi na účely ich pridelenia do užívateľských podnikov na dočasný výkon práce „pod [ich] dohľadom a vedením“.
52
Ako vyplýva z bodu 34 tohto rozsudku, smernica 2008/104 nepodmieňuje postavenie „agentúry dočasného zamestnávania“ počtom alebo percentuálnym podielom pracovníkov, ktorých musí podnik prideliť do iného podniku. Na účely toho, aby bol podnik kvalifikovaný ako agentúra dočasného zamestnávania, však predsa len nestačí, aby podnik pridelil do iného podniku niektorého zo svojich pracovníkov alebo ad hoc časť svojich pracovníkov. Takéto situácie by totiž predstavovali poskytovanie služieb zo strany jedného podniku druhému podniku, a nie poskytovanie dočasného zamestnávania.
53
Ak by teda vnútroštátny súd mal dospieť k záveru, že zamestnávateľ pracovníčky je podnikom, ktorého činnosťou, či už hlavnou alebo vedľajšou, je uzatváranie pracovných zmlúv alebo zakladanie pracovnoprávnych vzťahov s pracovníkmi na účely ich dočasného pridelenia do užívateľských podnikov, aby tam pracovali pod ich dohľadom a vedením, bude musieť konštatovať, že smernica 2008/104 sa na vec samú uplatňuje a na základe tejto smernice bude môcť určiť, či pracovníčku, o akú ide vo veci samej, možno považovať za dočasného agentúrneho pracovníka, ktorý vykonáva svoje úlohy pod dohľadom a vedením užívateľského podniku v zmysle smernice 2008/104.
54
Pokiaľ ide v druhom rade o pojem „dočasný agentúrny pracovník“, ktorý je vymedzený v článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 2008/104, treba pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry sa pojem „pracovník“ nemôže vykladať rôzne podľa jednotlivých vnútroštátnych právnych poriadkov, ale tento pojem má v práve Únie vlastný význam (pozri v tomto zmysle rozsudok z 20. septembra 2007, Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, bod 25 a citovanú judikatúru).
55
Treba pripomenúť, že pojem „pracovník“ je vymedzený podľa objektívnych kritérií, ktorými sa vyznačuje pracovnoprávny vzťah, so zreteľom na práva a povinnosti dotknutých osôb. Základným znakom pracovnoprávneho vzťahu je skutočnosť, že určitá osoba vykonáva počas určitého obdobia v prospech inej osoby a pod jej vedením činnosti, za ktoré poberá odmenu (pozri najmä rozsudok z 11. apríla 2019, Bosworth a Hurley, C‑603/17, EU:C:2019:310, bod 25, ako aj citovanú judikatúru).
56
Pridelenie dočasných agentúrnych pracovníkov pritom predstavuje zložitý a osobitný inštitút pracovného práva, ktorý zahŕňa dva pracovnoprávne vzťahy, a to prvý medzi agentúrou dočasného zamestnávania a dočasným agentúrnym pracovníkom a druhý medzi týmto pracovníkom a užívateľským podnikom, a tiež vzťah pridelenia medzi agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským podnikom (rozsudok z 11. apríla 2013, Della Rocca, C‑290/12, EU:C:2013:235, bod 40).
57
Osobitosť tohto pracovnoprávneho vzťahu spočíva v skutočnosti, že v rámci pridelenia dočasného agentúrneho pracovníka si agentúra dočasného zamestnávania zachováva pracovnoprávny vzťah s týmto pracovníkom, no dohľad a vedenie, ktoré v zásade prináležia každému zamestnávateľovi, prenáša na užívateľský podnik, čím sa tak vytvára nový vzťah podriadenosti medzi dočasným agentúrnym pracovníkom a užívateľským podnikom, pričom uvedený pracovník poskytuje plnenie, na ktoré sa zmluvne zaviazala agentúra dočasného zamestnávania vo vzťahu k užívateľskému podniku, a na tento účel podlieha vedeniu a dohľadu zo strany tohto užívateľského podniku.
58
Z uvedeného vyplýva, že existencia takéhoto vzťahu podriadenosti, ako aj stupeň podriadenosti dočasného agentúrneho pracovníka voči užívateľskému podniku pri vykonávaní jeho úloh sa musí posúdiť v každom konkrétnom prípade na základe všetkých skutočností a okolností, ktoré charakterizujú vzťahy medzi stranami, pričom toto posúdenie prináleží vykonať vnútroštátnemu súdu (pozri v tomto zmysle rozsudok z 20. novembra 2018, Sindicatul Familia Constanţa a i., C‑147/17, EU:C:2018:926, bod 42, ako aj citovanú judikatúru).
59
V tejto súvislosti skutočnosť, že agentúra dočasného zamestnávania dostáva mesačnú správu o činnosti pracovníka prideleného užívateľskému podniku, je okolnosťou, ktorú možno prípadne zohľadniť v závislosti od osobitného cieľa, ktorý táto správa vo vzťahoch medzi agentúrou dočasného zamestnávania a pracovníkom sleduje. Pokiaľ ide o skutočnosť, že agentúra dočasného zamestnávania schvaľuje dovolenku dočasného agentúrneho pracovníka a stanovuje jeho pracovný čas, treba uviesť, že a priori nie je neobvyklé, že tento podnik, ktorý zostáva zamestnávateľom tohto pracovníka, formálne vykonáva toto schvaľovanie a stanovovanie, pričom tým nedochádza k spochybneniu existencie dohľadu a vedenia vo vzťahu k pracovníkovi, ktoré na seba prevzal užívateľský podnik v rámci pridelenia tohto pracovníka. Prináleží však vnútroštátnemu súdu, aby vzhľadom na všetky okolnosti prejednávanej veci určil, či by z iných okolností mohol vyplývať záver, že dohľad a vedenie vo vzťahu ku svojmu pracovníkovi, ktorý bol pridelený, si zachovala agentúra dočasného zamestnávania.
60
Pokiaľ ide v treťom rade o pojem „užívateľský podnik“, článok 3 ods. 1 písm. d) smernice 2008/104 stanovuje, že tento podnik vo vzťahu k dočasnému agentúrnemu pracovníkovi vykonáva právomoc vedenia a dohľadu. Z tohto dôvodu môže tento podnik nariadiť dočasnému agentúrnemu pracovníkovi povinnosť dodržiavať interné pravidlá a pracovné metódy, no tiež môže vo vzťahu k nemu vykonávať dozor a dohľad nad spôsobom, akým vykonáva svoje úlohy.
61
V tejto súvislosti na to, aby bolo možné usudzovať, že právomoc vedenia a dohľadu vo vzťahu k dočasným agentúrnym pracovníkom vykonáva užívateľský podnik, nestačí, aby tento podnik kontroloval vykonanú prácu alebo aby týmto pracovníkom dával jednoduché všeobecné pokyny (pozri v tomto zmysle rozsudok z 18. júna 2015, Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, bod 40).
62
V dôsledku uvedeného treba na druhú otázku odpovedať tak, že článok 3 ods. 1 písm. b) až d) smernice 2008/104 sa má vykladať v tom zmysle, že do pojmu „dočasná agentúrna práca“ v zmysle tohto ustanovenia patrí situácia, v ktorej je pracovník pridelený do užívateľského podniku zo strany podniku, ktorého predmetom činnosti je uzatváranie pracovných zmlúv alebo zakladanie pracovnoprávnych vzťahov s pracovníkmi na účely ich pridelenia do užívateľského podniku na určité obdobie, a to za predpokladu, že tento pracovník podlieha dohľadu a vedeniu zo strany tohto užívateľského podniku a tento podnik mu jednak nariaďuje pracovné úlohy, ktoré má vykonať, spôsob, akým ich má vykonať, a tiež povinnosť dodržiavať jeho pokyny a interné predpisy, a jednak vykonáva dozor a dohľad nad spôsobom, akým tento pracovník vykonáva svoje úlohy.
O tretej otázke
63
Svojou treťou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 5 ods. 1 smernice 2008/104 vykladať v tom zmysle, že dočasný agentúrny pracovník, ktorý je pridelený do užívateľského podniku, musí počas svojho pridelenia do tohto podniku poberať prinajmenšom rovnakú mzdu, ako je mzda, ktorú by poberal, ak by bol do zamestnania prijatý priamo týmto podnikom.
64
Podľa článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 musia mať dočasní agentúrni pracovníci počas svojho pridelenia do užívateľského podniku aspoň také základné pracovnoprávne podmienky a podmienky zamestnávania, aké by sa uplatňovali, ak by boli prijatí do zamestnania priamo týmto podnikom na to isté pracovné miesto.
65
Článok 3 ods. 1 písm. f) uvedenej smernice vymedzuje „základné [pracovnoprávne] podmienky a podmienky zamestnávania“ ako pracovnoprávne podmienky a podmienky zamestnávania ustanovené v zákonoch, iných právnych predpisoch, správnych opatreniach, kolektívnych zmluvách a/alebo iných všeobecne záväzných ustanoveniach platných pre užívateľský podnik, ktoré sa týkajú okrem iného mzdy.
66
V dôsledku uvedeného treba na tretiu otázku odpovedať tak, že článok 5 ods. 1 smernice 2008/104 sa má vykladať v tom zmysle, že dočasný agentúrny pracovník, ktorý je pridelený do užívateľského podniku, v zmysle tejto smernice musí počas svojho pridelenia do tohto podniku poberať prinajmenšom rovnakú mzdu, ako je mzda, ktorú by poberal, ak by bol do zamestnania prijatý priamo týmto podnikom.
O štvrtej a piatej otázke
67
Svojou štvrtou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 15 smernice 2006/54 vykladať v tom zmysle, že tehotná alebo dojčiaca pracovníčka, vo vzťahu ku ktorej vnútroštátny súd vyhlásil, že skončenie jej pracovného pomeru bolo neplatné, má právo vrátiť sa na svoje pracovné miesto alebo na rovnocenné pracovné miesto po uplynutí materskej dovolenky u svojho zamestnávateľa, alebo v prípade, že došlo ku skončeniu zmluvy o poskytovaní služieb medzi užívateľským podnikom a zamestnávateľom, a neexistuje žiadne rovnocenné pracovné miesto u jej zamestnávateľa, v užívateľskom podniku.
68
Svojou piatou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 5 ods. 1 smernice 2008/104 vykladať v tom zmysle, že bráni právnej úprave členského štátu, v zmysle ktorej v tejto situácii platí, že užívateľský podnik a agentúra dočasného zamestnávania spoločne a nerozdielne zodpovedajú za dôsledky neplatnosti skončenia pracovného pomeru a okrem iného majú povinnosť túto pracovníčku ďalej zamestnávať.
69
Vzhľadom na to, že rozhodnutie vnútroštátneho súdu, ktorým bol podaný návrh na začatie prejudiciálneho konania, slúži ako základ pre konanie podľa článku 267 ZFEÚ, vnútroštátny súd je povinný v samotnom tomto rozhodnutí výslovne uviesť skutkový a právny rámec sporu vo veci samej a poskytnúť potrebné vysvetlenia, pokiaľ ide o dôvody výberu ustanovení práva Únie, o ktorých výklad žiada, ako aj súvislosť medzi týmito ustanoveniami a vnútroštátnou právnou úpravou, ktorá sa vzťahuje na spor, o ktorom rozhoduje (uznesenie z 9. januára 2024, Bravčev, C‑338/23, EU:C:2024:4, bod 19 a citovanú judikatúru).
70
V tejto súvislosti treba tiež zdôrazniť, že informácie obsiahnuté v návrhu na začatie prejudiciálneho konania musia jednak umožniť Súdnemu dvoru poskytnúť užitočné odpovede na otázky položené vnútroštátnym súdom a jednak vládam členských štátov, ako aj iným oprávneným subjektom uplatniť právo predložiť pripomienky, ktoré im priznáva článok 23 Štatútu Súdneho dvora Európskej únie. Súdnemu dvoru prináleží dbať na to, aby toto právo bolo zaručené, vzhľadom na to, že na základe tohto ustanovenia sa dotknutým osobám oznamujú iba návrhy na začatie prejudiciálneho konania (uznesenie z 9. januára 2024, Bravčev, C‑338/23, EU:C:2024:4, bod 20 a citovaná judikatúra).
71
Kumulatívne požiadavky týkajúce sa obsahu návrhu na začatie prejudiciálneho konania sú výslovne uvedené v článku 94 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora a sú pripomenuté okrem iného v bode 15 odporúčaní Súdneho dvora Európskej únie pre vnútroštátne súdy pri podávaní návrhov na začatie prejudiciálnych konaní (Ú. v. EÚ C 380, 2019, s. 1).
72
V článku 94 písm. c) tohto nariadenia sa tak uvádza, že návrh na začatie prejudiciálneho konania musí obsahovať uvedenie dôvodov, pre ktoré sa vnútroštátny súd rozhodol položiť otázku o výklade alebo platnosti určitých ustanovení práva Únie.
73
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry pri otázkach týkajúcich sa výkladu práva Únie, položených vnútroštátnym súdom v rámci právnej úpravy a skutkových okolností, ktoré tento súd vymedzí na vlastnú zodpovednosť a ktorých správnosť Súdnemu dvoru neprináleží preverovať, platí prezumpcia relevantnosti. Súdny dvor môže odmietnuť rozhodnúť o návrhu predloženom vnútroštátnym súdom len vtedy, ak je zjavné, že požadovaný výklad práva Únie nijako nesúvisí s existenciou alebo predmetom sporu vo veci samej, ak ide o hypotetický problém, alebo ak Súdny dvor nedisponuje skutkovými a právnymi podkladmi nevyhnutnými na poskytnutie užitočnej odpovede na otázky, ktoré mu boli položené (rozsudok zo 7. júla 2022, Coca‑Cola European Partners Deutschland, C‑257/21 a C‑258/21, EU:C:2022:529, bod 35, ako aj citovaná judikatúra).
74
V prejednávanej veci treba v prvom rade konštatovať, že nie je preukázané, že zamestnávateľ pracovníčky, o akú ide vo veci samej, je agentúrou dočasného zamestnávania, t. j. podnikom, ktorého predmetom činnosti je prideľovanie pracovníkov do iných, užívateľských podnikov, a uzatváranie pracovných zmlúv alebo zakladanie pracovnoprávnych vzťahov s pracovníkmi na účely ich dočasného pridelenia do užívateľského podniku.
75
V druhom rade zo spisu predloženého Súdnemu dvoru nijako nevyplýva, že by v čase skončenia pracovného pomeru s LM stále existovali pracovnoprávne vzťahy medzi spoločnosťou Microsoft a LM. Jednak totiž už od začiatku materskej dovolenky LM pridelenie LM zo strany spoločnosti Leadmarket do spoločnosti Microsoft neexistovalo a jednak sa podľa vnútroštátneho súdu zmluvný vzťah medzi spoločnosťami Microsoft a Leadmarket skončil 30. septembra 2020, t. j. niekoľko mesiacov pred skončením pracovného pomeru LM zo strany spoločnosti Leadmarket, v dôsledku čoho sú obe položené otázky hypotetické.
76
Okrem toho nie sú v návrhu na začatie prejudiciálneho konania uvedené žiadne informácie, ktoré by umožňovali určiť povahu pracovnej zmluvy medzi LM a spoločnosťou Leadmarket. Vnútroštátny súd napokon neposkytol žiadne vysvetlenie dôvodov, pre ktoré sa domnieva, že v tomto kontexte je výklad článku 15 smernice 2006/54 a článku 5 ods. 1 smernice 2008/104 uplatniteľný na situáciu LM, keďže predovšetkým platí, že platnosť zmluvy o poskytovaní služieb uzavretej medzi spoločnosťami Microsoft a Leadmarket skončila 30. septembra 2020, t. j. niekoľko mesiacov pred skončením pracovného pomeru s LM.
77
Vzhľadom na vyššie uvedené treba štvrtú a piatu prejudiciálnu otázku považovať za neprípustné.
O trovách
78
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.
Z týchto dôvodov Súdny dvor (siedma komora) rozhodol takto:
1.
Článok 3 ods. 1 písm. b) smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci
sa má vykladať v tom zmysle, že:
táto smernica sa uplatňuje na každú fyzickú alebo právnickú osobu, ktorá uzatvorí pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávne vzťahy s pracovníkom na účely jeho pridelenia do užívateľského podniku, aby dočasne pracoval pod jeho dohľadom a vedením, a ktorá tohto pracovníka pridelí do tohto podniku napriek tomu, že nie je vnútroštátnymi právnymi predpismi uznaná za agentúru dočasného zamestnávania, keďže nemá správne povolenie, ktoré sa takýmto agentúram vydáva.
2.
Článok 3 ods. 1 písm. b) až d) smernice 2008/104
sa má vykladať v tom zmysle, že:
do pojmu „dočasná agentúrna práca“ v zmysle tohto ustanovenia patrí situácia, v ktorej je pracovník pridelený do užívateľského podniku zo strany podniku, ktorého predmetom činnosti je uzatváranie pracovných zmlúv alebo zakladanie pracovnoprávnych vzťahov s pracovníkmi na účely ich pridelenia do užívateľského podniku na určité obdobie, a to za predpokladu, že tento pracovník podlieha dohľadu a vedeniu zo strany tohto užívateľského podniku a tento podnik mu jednak nariaďuje pracovné úlohy, ktoré má vykonať, spôsob, akým ich má vykonať, a tiež povinnosť dodržiavať jeho pokyny a interné predpisy, a jednak vykonáva dozor a dohľad nad spôsobom, akým tento pracovník vykonáva svoje úlohy.
3.
Článok 5 ods. 1 smernice 2008/104
sa má vykladať v tom zmysle, že:
dočasný agentúrny pracovník, ktorý je pridelený do užívateľského podniku, musí počas svojho pridelenia do tohto podniku poberať prinajmenšom rovnakú mzdu, ako je mzda, ktorú by poberal, ak by bol do zamestnania prijatý priamo týmto podnikom.
4.
Štvrtá a piata otázka, ktoré položil Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Vyšší súd Madrid, Španielsko), sú neprípustné.
Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: španielčina.