SCHLUSSANTRÄGE DER GENERALANWÄLTIN
JULIANE KOKOTT
vom 20. Dezember 2017(1)
Rechtssache C‑677/16
Lucía Montero Mateos
gegen
Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid
(Vorabentscheidungsersuchen des Juzgado de lo Social n° 33 de Madrid [Arbeitsgericht Nr. 33 Madrid, Spanien])
„Vorabentscheidungsersuchen – Sozialpolitik – Befristete Beschäftigung – Richtlinie 1999/70/EG – EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge – Grundsatz der Nichtdiskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer – Anspruch des Arbeitnehmers auf Entschädigung wegen Beendigung des Arbeitsvertrags – Befristeter Arbeitsvertrag in Form eines Arbeitsvertrags für eine Übergangszeit – Ungleichbehandlung im Verhältnis zu Dauerbeschäftigten“
I.      Einleitung
1.        Ist es diskriminierend, wenn ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer als Entschädigung für das Auslaufen seines Arbeitsvertrags keine oder jedenfalls nur eine geringere Geldleistung von seinem Arbeitgeber beanspruchen kann als ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag durch arbeitgeberseitige Kündigung aus einem sachlichen Grund beendet wird? Dies ist im Kern die Rechtsfrage, mit der sich der Gerichtshof im vorliegenden Vorabentscheidungsverfahren auseinanderzusetzen hat. Ins Zentrum des Interesses rückt damit einmal mehr der Schutz befristet beschäftigter Arbeitnehmer vor Missbrauch und Diskriminierung, der seit geraumer Zeit ein soziales Anliegen der Europäischen Union ist und mit dem unser Gerichtshof wiederholt befasst war.
2.        Die Diskriminierungsproblematik stellt sich hier vor dem Hintergrund des Falles einer spanischen Arbeitnehmerin, die über mehrere Jahre hinweg von einer öffentlich-rechtlichen Körperschaft im Wege eines befristeten Arbeitsvertrags auf einem vorübergehend vakanten Dienstposten beschäftigt wurde, und zwar so lange, bis das Ergebnis eines Auswahlverfahrens zur endgültigen Besetzung jener Stelle feststand. Nach spanischem Recht steht der Arbeitnehmerin beim bloßen Auslaufen eines solchen „Arbeitsvertrags für eine Übergangszeit“(2) keinerlei finanzielle Entschädigung zu, wohingegen ein Arbeitnehmer, dem von seinem Arbeitgeber aus einem sachlichen Grund gekündigt wurde, Anspruch auf eine Entschädigung hat.
3.        Das 2016 verkündete Urteil de Diego Porras(3) hat im Fehlen jeglicher Entschädigung für das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags eine unionsrechtlich verbotene Diskriminierung gesehen. Nunmehr ist der Gerichtshof aufgerufen, seine damalige Rechtsprechung zu überdenken oder jedenfalls zu verfeinern. Dabei wird er auch auf die innere Kohärenz seiner zum Grundsatz der Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung ergangenen Judikatur zu achten haben.
4.        Im Wesentlichen gleiche Rechtsprobleme stellen sich in der Rechtssache Grupo Norte Facility (C‑574/16)(4), in der ich ebenfalls am heutigen Tage meine Schlussanträge stelle, sowie in den anhängigen Rechtssachen Rodríguez Otero (C‑212/17) und de Diego Porras (C‑619/17). Die außerdem anhängige Rechtssache Vernaza Ayovi (C-96/17) betrifft zwar ihrerseits wiederum Diskriminierungsfragen rund um den spanischen Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit, jedoch in einem gänzlich anderen Zusammenhang.
II.    Rechtlicher Rahmen
A.      Unionsrecht
5.        Den unionsrechtlichen Rahmen dieses Falles bildet die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge(5) (im Folgenden: Richtlinie 1999/70). Mit dieser Richtlinie wird ausweislich ihres Art. 1 die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden auch: Rahmenvereinbarung) durchgeführt, die am 18. März 1999 zwischen drei allgemeinen branchenübergreifenden Organisationen (EGB, UNICE und CEEP) geschlossen wurde und der Richtlinie als Anhang beigefügt ist.
6.        Insgesamt zielt die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge darauf ab, „die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge und Beschäftigungsverhältnisse“ niederzulegen und dabei u. a. „durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse zu verbessern …“(6). Sie verleiht dem Willen der Sozialpartner Ausdruck, „einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert“(7).
7.        Dabei ist die Rahmenvereinbarung von der Erwägung getragen, „dass unbefristete Verträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern darstellen und weiter darstellen werden“(8). Zugleich erkennt die Rahmenvereinbarung aber an, dass befristete Arbeitsverträge „für die Beschäftigung in bestimmten Branchen, Berufen und Tätigkeiten charakteristisch [sind] und … den Bedürfnissen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer entsprechen [können]“(9). Sie versteht sich als „Beitrag auf dem Weg zu einem besseren Gleichgewicht zwischen ‚Flexibilität der Arbeitszeit und Sicherheit der Arbeitnehmer‘“(10).
8.        Paragraf 1 der Rahmenvereinbarung legt deren Gegenstand wie folgt fest:
„Diese Rahmenvereinbarung soll:
a)      durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern;
b)      einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse verhindert.“
9.        Zum Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung bestimmt deren Paragraf 2 Nr. 1:
„Diese Vereinbarung gilt für befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder -verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedstaat geltenden Definition.“
10.      In Paragraf 3 der Rahmenvereinbarung sind folgende „Definitionen“ enthalten:
„Im Sinne dieser Vereinbarung ist:
1.      ‚befristet beschäftigter Arbeitnehmer‘ eine Person mit einem direkt zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag oder -verhältnis, dessen Ende durch objektive Bedingungen wie das Erreichen eines bestimmten Datums, die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder das Eintreten eines bestimmten Ereignisses bestimmt wird.
2.      ‚vergleichbarer Dauerbeschäftigter‘ ein Arbeitnehmer desselben Betriebs mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, der in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit/Beschäftigung tätig ist, wobei auch die Qualifikationen/Fertigkeiten angemessen zu berücksichtigen sind.
Ist in demselben Betrieb kein vergleichbarer Dauerbeschäftigter vorhanden, erfolgt der Vergleich anhand des anwendbaren Tarifvertrags oder in Ermangelung eines solchen gemäß den einzelstaatlichen gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen oder Gepflogenheiten.“
11.      Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung steht unter der Überschrift „Grundsatz der Nichtdiskriminierung“ und lautet auszugsweise wie folgt:
„1.      Befristet beschäftige Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
2.      Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz.
…“
12.      Ergänzend ist auf Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung hinzuweisen, der den „Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch“ gewidmet ist:
„1.      Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:
a)      sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
b)      die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder verhältnisse;
c)      die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.
2.      Die Mitgliedstaaten, nach Anhörung der Sozialpartner, und/oder die Sozialpartner legen gegebenenfalls fest, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse:
a)      als ‚aufeinanderfolgend‘ zu betrachten sind;
b)      als unbefristete Verträge oder Verhältnisse zu gelten haben.“
B.      Nationales Recht
13.      Aus dem spanischen Recht sind die Vorschriften des Arbeitnehmerstatuts in seiner zum Zeitpunkt des Abschlusses des streitigen Arbeitsvertrags geltenden Fassung(11) von Belang.
1.      Allgemeines
14.      Gemäß Art. 15 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts kann ein Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet abgeschlossen werden, wobei die zulässigen Gründe für eine Befristung in dieser Vorschrift einzeln aufgeführt sind.
15.      In Art. 15 Abs. 6 des Arbeitnehmerstatuts ist außerdem folgende Bestimmung zur Gleichbehandlung von Arbeitnehmern mit Zeitverträgen und von Arbeitnehmern mit Verträgen auf bestimmte Dauer vorgesehen:
„Arbeitnehmer mit Zeitverträgen oder Verträgen auf bestimmte Dauer haben die gleichen Rechte wie Arbeitnehmer mit Verträgen mit unbestimmter Dauer, unbeschadet der jeweiligen Besonderheiten der Vertragsregelungen über die Vertragsbeendigung und der gesetzlichen Regelungen über Ausbildungsverträge. Soweit dies ihrem Wesen entspricht, werden diese Rechte in Gesetzen, Verordnungen und Tarifverträgen im Verhältnis zur erbrachten Arbeitszeit anerkannt.
Werden bestimmte Ansprüche oder Arbeitsbedingungen in Gesetzen, Verordnungen und Tarifverträgen nach Maßgabe des Dienstalters des Arbeitnehmers begründet, sind sie für alle Arbeitnehmer unabhängig von der Art ihres Vertragsverhältnisses nach denselben Kriterien festzusetzen.“
16.      In Art. 49 des Arbeitnehmerstatuts („Beendigung des Vertrags“) sind zusammenfassend alle Umstände aufgelistet, die zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führen können. Dazu gehören zum einen die Beendigung wegen Erreichens der vereinbarten Vertragsdauer oder Ausführung des vertragsmäßigen Werkes oder Dienstes (Art. 49 Abs. 1 Buchst. c) sowie zum anderen die Beendigung aus sachlichen Gründen (Art. 49 Abs. 1 Buchst. l), wobei jene sachlichen Gründe in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts im Einzelnen aufgelistet sind.
17.      Was die Beendigung des Arbeitsvertrags wegen Erreichens der vereinbarten Vertragsdauer oder Ausführung des vertragsmäßigen Werkes oder Dienstes anbelangt, so sieht Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts vor, dass der Arbeitnehmer – außer im Fall von Verträgen für eine Übergangszeit und Ausbildungsverträgen – Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe eines Betrags hat, der zwölf Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr entspricht.
18.      Was hingegen die Kündigung des Arbeitsvertrags aus sachlichen Gründen betrifft, so bestimmt Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts, dass „[d]em Arbeitnehmer … gleichzeitig mit der Übergabe der schriftlichen Mitteilung [des sachlichen Grundes] eine Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr zu gewähren [ist], wobei Zeiten von weniger als einem Jahr anteilig auf Monatsbasis abgerechnet werden und eine Obergrenze von zwölf Monatsentgelten gilt“.
2.      Der Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit
19.      Der Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit ist ein besonderer Typ von Arbeitsvertrag, der in einer Durchführungsbestimmung zum Arbeitnehmerstatut – namentlich in Art. 4 des Königlichen Dekrets 2720/1998(12) – geregelt ist. Dieser Vertrag kann zur Vertretung eines Arbeitnehmers geschlossen werden, der einen gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Anspruch auf Freihaltung seiner Stelle hat. Ebenso kann dieser Vertrag zur zeitweisen Besetzung einer Stelle geschlossen werden, und zwar für die Dauer eines Auswahl- oder Beförderungsverfahrens zur dauerhaften Besetzung eben dieser Stelle.
III. Sachverhalt und Ausgangsverfahren
20.      Frau Lucía Montero Mateos schloss am 13. März 2007 einen Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit mit der Agentur für Soziale Dienste der Autonomen Gemeinschaft Madrid(13) (Spanien), um einen der Dauerbeschäftigten dieser Gebietskörperschaft zu vertreten. Am 1. Februar 2008 wurde ihr Vertrag in einen Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit in Erwartung der Besetzung einer freien Stelle umgewandelt(14).
21.      Während der Laufzeit ihres Arbeitsvertrags wurde Frau Montero Mateos als Kantinenassistentin im Seniorenheim „González Bueno“ der Autonomen Gemeinschaft Madrid beschäftigt.
22.      Nach der Durchführung eines Auswahlverfahrens zur dauerhaften Besetzung von Stellen für Kantinenassistenten in der Autonomen Gemeinschaft Madrid wurde die Stelle, auf der Frau Montero Mateos bis dahin beschäftigt gewesen war, einem anderen Arbeitnehmer zugewiesen. Daraufhin teilte der Direktor des Seniorenheims Frau Montero Mateos am 30. September 2016 mit, dass sie von jenem Tag an keine Dienste mehr als Kantinenassistentin zu erbringen habe, da ihre Stelle aufgrund des Ausgangs des Auswahlverfahrens dauerhaft anderweitig besetzt worden sei.
23.      Gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erhob Frau Montero Mateos am 14. Oktober 2016 beim Juzgado de lo Social n° 33 de Madrid(15), dem vorlegenden Gericht, Klage gegen die Autonome Gemeinschaft Madrid – Agentur für soziale Dienste.
IV.    Vorabentscheidungsersuchen und Verfahren vor dem Gerichtshof
24.      Mit Beschluss vom 21. Dezember 2016, eingegangen am 29. Dezember 2016, hat der Juzgado de lo Social n° 33 de Madrid (Arbeitsgericht Nr. 33 Madrid, Spanien) dem Gerichtshof gemäß Art. 267 AEUV folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt:
Ist Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge dahin auszulegen, dass die Beendigung eines Vertrags für eine Übergangszeit zur Besetzung einer freien Stelle wegen Ablaufs der Frist, für die der Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin geschlossen worden war, einen sachlichen Grund darstellt, der es rechtfertigt, dass der nationale Gesetzgeber in einem solchen Fall keinerlei Entschädigung wegen der Vertragsbeendigung vorsieht, während ein vergleichbarer dauerbeschäftigter Arbeitnehmer, dem aus einem sachlichen Grund gekündigt wird, Anspruch auf eine Entschädigung von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr hat?
25.      Im Vorabentscheidungsverfahren vor dem Gerichtshof haben Frau Montero Mateos, die Agencia, die spanische Regierung sowie die Europäische Kommission schriftlich Stellung genommen. Am 8. November 2017 fand für die Rechtssachen C‑574/16 und C‑677/16 eine gemeinsame mündliche Verhandlung statt, in der Grupo Norte Facility, Frau Montero Mateos, die Agencia, die spanische Regierung und die Kommission vertreten waren.
26.      Auf Antrag Spaniens tagt der Gerichtshof in diesem Verfahren gemäß Art. 16 Abs. 3 seiner Satzung als Große Kammer.
V.      Würdigung
27.      Mit seiner Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob es eine unionsrechtlich verbotene Diskriminierung darstellt, wenn einer befristet beschäftigten Arbeitnehmerin im Fall der Beendigung ihres Arbeitsvertrags durch Auslaufen dieses Vertrags wegen Erreichens der vereinbarten Vertragsdauer, wegen Erfüllung der vereinbarten Aufgabe oder wegen Eintritts des vereinbarten Ereignisses keinerlei Entschädigung zusteht, während ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag, ob befristet oder unbefristet, durch arbeitgeberseitige Kündigung aus einem sachlichen Grund beendet wird, eine solche Entschädigung erhält.
28.      Hintergrund dieser Frage ist der Umstand, dass ein Arbeitnehmer gemäß dem spanischen Arbeitnehmerstatut im Fall der Kündigung seines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber aus einem sachlichen Grund einen gesetzlichen Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr hat (Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts), wohingegen dasselbe Gesetz dem Arbeitnehmer im Fall des bloßen Auslaufens seines befristeten Arbeitsvertrags lediglich eine geringere Entschädigung von acht bis zwölf Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr zugesteht, ja sogar überhaupt keinen Anspruch auf Entschädigung kennt, wenn ein befristeter „Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit“ oder ein Ausbildungsvertrag ausläuft (Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts).
A.      Der Anwendungsbereich des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung
29.      Die Rahmenvereinbarung findet Anwendung auf befristete Arbeitsverträge. Dies ergibt sich schon aus ihrem Titel und wird durch die Definition ihres Anwendungsbereichs in ihrem Paragrafen 2 Nr. 1 bestätigt: Danach gilt die Rahmenvereinbarung für befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten im jeweiligen Mitgliedstaat geltenden Definition.
30.      Dem Ausgangsrechtsstreit liegt unstreitig ein befristeter Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit zugrunde, wie er in Spanien gemäß den Vorschriften des Arbeitnehmerstatuts vorgesehen ist.
31.      Auch hat der Gerichtshof bereits klargestellt, dass die Bestimmungen der Rahmenvereinbarung auf befristete Arbeitsverträge und ‑verhältnisse anwendbar sind, die mit Behörden oder anderen Stellen des öffentlichen Sektors geschlossen werden(16), und dass sich Einzelne vor nationalen Gerichten gegenüber solchen Behörden oder Stellen unmittelbar auf Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung berufen können(17).
32.      Zwischen den Verfahrensbeteiligten besteht allerdings Uneinigkeit über die Frage, ob speziell der Grundsatz der Nichtdiskriminierung gemäß Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung auf einen Fall wie den vorliegenden anwendbar sein kann. Denn Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verbietet konkret die Schlechterstellung befristet beschäftigter Arbeitnehmer im Hinblick auf ihre Beschäftigungsbedingungen.
33.      Die spanische Regierung ist der Meinung, mit diesem Begriff seien nur Arbeitsbedingungen(18) im engeren Sinne gemeint, nicht hingegen sonstige Beschäftigungsbedingungen(19) wie etwa die Voraussetzungen und Rechtsfolgen der Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen oder ‑verhältnissen.
34.      Dieser Auffassung ist nicht zu folgen. Maßgebend für das Verständnis des Begriffs der Beschäftigungsbedingungen in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ist nämlich nach der Rechtsprechung allein das Kriterium der Beschäftigung, d. h. der Umstand, dass die auf einen Arbeitnehmer anwendbaren Regelungen oder die von ihm beanspruchten Leistungen an sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber anknüpfen(20).
35.      Die verschiedenen Sprachfassungen der Rahmenvereinbarung verwenden teils Formulierungen, die dem Wort Arbeitsbedingungen entsprechen, teils aber auch solche, die dem Wort Beschäftigungsbedingungen gleichen(21), ohne dass damit in erkennbarer Weise zwei gesonderte Konzepte verfolgt werden sollen. Eine solche Unterscheidung ließe sich im Übrigen auch schwerlich mit den Zielen der Rahmenvereinbarung sowie der Gesamtsystematik des europäischen Arbeitsrechts in Einklang bringen.
36.      Denn die Rahmenvereinbarung soll durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern(22). Sie verleiht dem Willen der Sozialpartner Ausdruck, einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert(23). Es entspricht gefestigter Rechtsprechung, dass in der Rahmenvereinbarung besonders wichtige Regeln des Sozialrechts der Europäischen Union enthalten sind, die jedem Arbeitnehmer als Mindestschutzbestimmungen zugute kommen müssen(24). Dementsprechend darf der Grundsatz der Nichtdiskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer nicht restriktiv ausgelegt werden(25).
37.      Die Kohärenz des europäischen Arbeitsrechts gebietet außerdem, den Begriff der Arbeits- oder Beschäftigungsbedingungen nicht losgelöst von seiner Bedeutung in verwandten unionsrechtlichen Bestimmungen auszulegen(26). In diesem Zusammenhang ist insbesondere auf die Antidiskriminierungsrichtlinien 2000/78/EG(27) und 2006/54/EG(28) hinzuweisen, die den allgemeinen Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf verschiedene Diskriminierungsmerkmale wie das Geschlecht, das Alter und die sexuelle Orientierung konkretisieren. Auch dort werden nach gefestigter Rechtsprechung die Entlassungsbedingungen mit erfasst. Nicht zuletzt die vom Arbeitgeber in Anknüpfung an das Beschäftigungsverhältnis – kraft Arbeitsvertrags oder kraft Gesetzes – zu leistenden Zahlungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fallen damit in den Geltungsbereich des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung(29). Nichts anderes kann letztlich für den Begriff der Beschäftigungsbedingungen im Hinblick auf den Grundsatz der Nichtdiskriminierung gemäß Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gelten(30).
38.      Alles in allem sind also die Rahmenvereinbarung im Allgemeinen sowie der in ihr enthaltene Grundsatz der Nichtdiskriminierung im Besonderen auf eine Entschädigung anwendbar, welche die Arbeitnehmer bei Beendigung ihrer Arbeitsverträge kraft Vereinbarung oder kraft Gesetzes von ihren Arbeitgebern beanspruchen können. In diesem Sinne hat auch der Gerichtshof bereits geurteilt(31).
39.      Damit bewegt sich ein Fall wie der vorliegende, in dem genau über eine solche Entschädigung gestritten wird, im Geltungsbereich von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung.
40.      Allerdings kann der Grundsatz der Nichtdiskriminierung gemäß Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung für besagte Entschädigung nur insoweit eine Rolle spielen, als es um den Vergleich zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten geht. Ohne Belang ist hingegen im Zusammenhang mit Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, dass auch die befristet beschäftigten Arbeitnehmer untereinander im Hinblick auf die streitige Entschädigung ungleich behandelt werden, je nachdem, ob ihr Arbeitsverhältnis durch arbeitgeberseitige Kündigung aus einem sachlichen Grund beendet wird oder aber schlicht wegen Erreichens der vereinbarten Vertragsdauer, wegen Erfüllung der vereinbarten Aufgabe oder wegen Eintritts des vereinbarten Ereignisses ausläuft. Denn etwaige Ungleichbehandlungen zwischen verschiedenen Kategorien von befristet beschäftigten Arbeitnehmern werden vom Grundsatz der Nichtdiskriminierung gemäß der Rahmenvereinbarung nicht erfasst(32).
B.      Die Frage einer etwaigen Diskriminierung zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten
41.      Zu prüfen bleibt, als zentrales Problem des vorliegenden Falles, ob sich befristet beschäftigte Arbeitnehmer und Dauerbeschäftigte in einer vergleichbaren Lage befinden(33). Denn wie sich schon dem Wortlaut des Paragrafen 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung entnehmen lässt, verbietet das Unionsrecht die Diskriminierung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten, schreibt aber keinerlei Gleichbehandlung zwischen nicht miteinander vergleichbaren befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten vor(34). Nur bei Vergleichbarkeit der Situationen kann also in der unterschiedlichen Ausgestaltung der gesetzlichen Entschädigung, wie sie im Ausgangsverfahren streitig ist, eine Diskriminierung befristet Beschäftigter liegen.
42.      Ausgangspunkt der Überlegungen zur Vergleichbarkeit zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten, die dem vorlegenden Gericht obliegen(35), ist gemäß der Definition des Begriffs „vergleichbarer Dauerbeschäftigter“ in Paragraf 3 Nr. 2 Unterabs. 1 der Rahmenvereinbarung, ob beide im jeweiligen Betrieb in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit bzw. Beschäftigung tätig sind. Dies ist unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen zu klären(36).
43.      Im vorliegenden Fall ist davon auszugehen, dass sich die befristet beschäftigte Arbeitnehmerin mit Blick auf die konkret zu verrichtende Tätigkeit – insbesondere die Art ihrer Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen – in der gleichen Lage befindet wie ein Dauerbeschäftigter im selben Betrieb. Denn, soweit ersichtlich, verrichtete Frau Montero Mateos als Kantinenassistentin die identische Tätigkeit wie andere, unbefristet beschäftigte Kantinenassistenten im Betrieb des Seniorenheims. Ihr war sogar ein konkreter Dienstposten zugewiesen, der eigentlich für einen Dauerbeschäftigten bestimmt war und letztendlich auch mit einem solchen besetzt wurde.
44.      Es wäre jedoch vorschnell, in einem Fall wie dem vorliegenden allein unter Verweis auf die von ihnen verrichtete Tätigkeit und auf die Identität der ihnen zugewiesenen Arbeitsstelle zu schlussfolgern, dass beide Arbeitnehmer sich insgesamt in einer in jeder Hinsicht vergleichbaren Lage befinden und somit der befristet Beschäftigte diskriminiert wird, wenn für ihn weniger günstige gesetzliche Regelungen zur Entschädigung bei Vertragsbeendigung gelten. Entscheidend ist nämlich, ob sich befristet beschäftigte Arbeitnehmer und Dauerbeschäftigte auch und gerade im Hinblick auf die streitgegenständliche Entschädigung – und speziell im Hinblick auf das Ereignis, das zu einer solchen Entschädigung führt – in einer vergleichbaren Lage befinden.
45.      Bei der Beurteilung dieser Frage sind letztlich dieselben Kriterien anzulegen, die auch sonst in Diskriminierungsfragen zum Tragen kommen(37). Denn der Grundsatz der Nichtdiskriminierung, wie er im Paragrafen 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ausbuchstabiert wird, ist nichts anderes als eine besondere Ausprägung des allgemeinen unionsrechtlichen Grundsatzes der Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung(38).
46.      Insbesondere gilt deshalb nach gefestigter Rechtsprechung, dass die Vergleichbarkeit der Sachverhalte u. a. im Lichte des Gegenstands und des Zwecks der Maßnahme, die die fragliche Unterscheidung einführt, zu bestimmen und zu beurteilen ist; außerdem sind die Grundsätze und die Ziele des Regelungsbereichs zu berücksichtigen, dem die in Rede stehende Maßnahme unterfällt(39).
47.      Damit schließen die Kriterien für den Vergleich der diversen Leistungen des Arbeitgebers, die befristet beschäftigten Arbeitnehmern einerseits und Dauerbeschäftigten andererseits kraft Arbeitsvertrags oder kraft Gesetzes zustehen, notwendigerweise auch die tatsächliche und rechtliche Situation ein, in der die jeweiligen Leistungen des Arbeitgebers beansprucht werden sollen(40).
48.      Der vorliegende Fall bietet dem Gerichtshof Gelegenheit, speziell diesen Aspekt, der meines Erachtens im Urteil de Diego Porras(41) zu kurz gekommen ist, zu vertiefen und seine Rechtsprechung in diesem Punkt zu überdenken.
49.      Zweifelsohne gibt es zahlreiche finanzielle und soziale Leistungen des Arbeitgebers, die nach ihrem Gegenstand und ihrem Zweck sowohl befristet beschäftigten Arbeitnehmern als auch Dauerbeschäftigten in gleicher Weise zustehen. Dazu gehört sicherlich in erster Linie der Arbeitslohn, aber auch etwaige Betriebstreueprämien und soziale Vergünstigungen wie etwa Zuschüsse für Verpflegung und Transport sowie der Zugang zu Betriebssportstätten und zur Kinderbetreuung. Denn mit ihnen wird entweder die geleistete Arbeit im Betrieb honoriert oder die Integration in das Arbeitsleben und in den Betrieb gefördert, wobei gegebenenfalls der Pro-rata-temporis-Grundsatz zur Anwendung kommen kann (Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung)(42).
50.      Um eine solche Leistung handelt es sich jedoch, vorbehaltlich einer Prüfung durch das vorlegende Gericht, bei der streitgegenständlichen Entschädigung nicht. Denn soweit ersichtlich, ist die von einem spanischen Arbeitgeber nach dem Arbeitnehmerstatut unter bestimmten Umständen geschuldete Entschädigung für die Beendigung eines Arbeitsvertrags nach ihrem Gegenstand und ihrem Zweck keine Betriebstreueprämie, sondern ein Ausgleich dafür, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert.
51.      Gemessen an diesem Gegenstand und Zweck der Entschädigung befinden sich befristet beschäftigte Arbeitnehmer einerseits und Dauerbeschäftigte andererseits entgegen dem ersten Anschein nicht in einer vergleichbaren Situation. Dies liegt keineswegs nur an der temporären Natur der befristeten Beschäftigung, die als solche und abstrakt betrachtet kein Unterscheidungsmerkmal sein darf(43), sondern ganz konkret an einer unterschiedlich hohen Vorhersehbarkeit des Arbeitsplatzverlusts, mit der unterschiedlich hohe Entschädigungsansprüche einhergehen können.
52.      Zwar steht es außer Frage, dass der Verlust des Arbeitsplatzes in jedem Fall – sowohl für einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer als auch für einen Dauerbeschäftigten – ein höchst unerfreuliches, ja einschneidendes Ereignis darstellt, das nicht selten mit erheblichen persönlichen und sozialen Härten einhergeht.
53.      Jedoch ist für einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer der Verlust seines Arbeitsplatzes mit Erreichen der vereinbarten Vertragsdauer, mit Erfüllung der vereinbarten Aufgabe oder mit Eintritt des vereinbarten Ereignisses von Beginn an zu erwarten und kommt keineswegs überraschend. Der Arbeitnehmer selbst hat an der vertraglichen Vereinbarung mitgewirkt, die früher oder später unausweichlich zum Auslaufen seines Arbeitsverhältnisses führt, selbst wenn er womöglich angesichts der langen Dauer seiner befristeten Beschäftigung die Hoffnung hegte, sein Arbeitsverhältnis werde sich in ähnlicher Weise verfestigen wie das eines unbefristet beschäftigten Arbeitnehmers.
54.      Demgegenüber ist die (vorzeitige) Beendigung eines – befristeten oder unbefristeten – Arbeitsverhältnisses durch arbeitgeberseitige Kündigung aus einem sachlichen Grund (z. B. wirtschaftliche Schwierigkeiten des Arbeitgebers, die eine Verringerung der Belegschaft unausweichlich machen) in aller Regel kein Ereignis, das der Arbeitnehmer konkret vorhersehen kann.
55.      Darüber hinaus ist im Falle einer Kündigung aus sachlichem Grund die gesetzlich vorgesehene Entschädigung nicht zuletzt dazu bestimmt, einen Ausgleich für die frustrierten Erwartungen des Arbeitnehmers hinsichtlich der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses zu schaffen, das eigentlich fortdauern sollte. Solche frustrierten Erwartungen bestehen hingegen nicht beim bloßen Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags mit Erreichen der vereinbarten Vertragsdauer, mit Erfüllung der vereinbarten Aufgabe oder mit Eintritt des vereinbarten Ereignisses.
56.      Das Ende der Laufzeit des Arbeitsvertrags ist zwar im vorliegenden Fall, anders als in der Rechtssache C‑574/16, an kein kalendarisch bestimmtes Datum geknüpft, wohl aber an ein vertraglich vereinbartes, in der Zukunft liegendes Ereignis: die zu erwartende Einstellung eines Dauerbeschäftigten nach Abschluss eines laufenden Auswahlverfahrens.
57.      Selbst wenn eine Arbeitnehmerin – wie im vorliegenden Fall oder auch im Fall de Diego Porras(44) – seit geraumer Zeit auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags dieselbe Tätigkeit für denselben Arbeitgeber ausübt(45), ist ihr Arbeitsverhältnis meines Erachtens noch immer deutlich weniger verfestigt und demzufolge auch ihr Vertrauen auf dessen Fortbestand deutlich weniger schützenswert als im Fall eines Dauerbeschäftigten mit unbefristetem Arbeitsvertrag.
58.      Für wenig überzeugend halte ich deshalb auch den Vorschlag der Kommission, befristete Arbeitsverhältnisse mit ungewöhnlich langer Laufzeit als den unbefristeten Dauerbeschäftigungsverhältnissen vergleichbar anzusehen. Die Rechtssicherheit würde erheblich leiden und die praktische Handhabung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer würde deutlich erschwert, wenn man die Frage der Vergleichbarkeit Fall für Fall von der konkreten Dauer des jeweiligen Arbeitsverhältnisses und vom Grad der Vorhersehbarkeit seines Auslaufens abhängig machen wollte.
59.      Missbräuchliche Verhaltensweisen von Arbeitgebern, wie sie sich u. a. in einer Kette von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen manifestieren können, sollten mit den eigens dafür vorgesehenen Maßnahmen im Sinne von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung in wirksamer und abschreckender Weise bekämpft werden, bis hin zur etwaigen Umwandlung eines befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten(46). Dabei sollte der Unterschied zwischen Diskriminierungsschutz gemäß Paragraf 4 Nr. 1 und Missbrauchsbekämpfung gemäß Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung, wie die Kommission zutreffend bemerkt, nicht verwischt werden(47).
60.      Wollte man den Mitgliedstaaten verwehren, ihre Arbeitsgesetzgebung in Anknüpfung an die genannten Unterschiede und Interessenlagen differenziert auszugestalten, so würde die Unterscheidung zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen untergraben. Wie aber die Kommission zutreffend hervorhebt, entspricht diese Unterscheidung den Wertvorstellungen des Unionsgesetzgebers und der europäischen Sozialpartner, wonach befristete Beschäftigung nicht per se als verpönt oder gar als illegal anzusehen ist. Vielmehr beruht die Rahmenvereinbarung auf dem Gedanken, dass befristete Arbeitsverträge „für die Beschäftigung in bestimmten Branchen, Berufen und Tätigkeiten charakteristisch [sind] und … den Bedürfnissen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer entsprechen [können]“(48). Sie versteht sich auch als „Beitrag auf dem Weg zu einem besseren Gleichgewicht zwischen ‚Flexibilität der Arbeitszeit und Sicherheit der Arbeitnehmer‘“(49).
C.      Die möglichen Rechtfertigungsgründe für eine Ungleichbehandlung
61.      Nur für den Fall, dass der Gerichtshof die Problematik der Vergleichbarkeit der Situation von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten anders beurteilen sollte als von mir vorgeschlagen, wende ich mich abschließend kurz den möglichen Rechtfertigungsgründen für die unterschiedliche Ausgestaltung der in Rede stehenden gesetzlichen Entschädigungsansprüche zu.
62.      In einem Fall wie dem vorliegenden, in dem es um ein Arbeitsverhältnis im öffentlichen Sektor geht, verdienen vor allem zwei Gesichtspunkte diskutiert zu werden: zum einen haushaltspolitische Erwägungen, die angesichts der knappen Kassenlage vieler öffentlichen Stellen in den Mitgliedstaaten zunehmend in den Vordergrund treten, und zum anderen die Grundsätze des öffentlichen Dienstrechts in den Mitgliedstaaten.
63.      Was zunächst die haushaltspolitischen Erwägungen anbelangt, so kann eine ungünstigere gesetzliche Entschädigungsregelung für das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge im Vergleich zur Entschädigungsregelung für die arbeitgeberseitige Kündigung aus einem sachlichen Grund nicht allein damit gerechtfertigt werden, dass großzügigere Regelungen die Finanzen der öffentlichen Hand zu stark belasten würden. Denn nach gefestigter Rechtsprechung können bloße Haushaltserwägungen, selbst wenn sie den sozialpolitischen Entscheidungen eines Mitgliedstaats zugrunde liegen und sie auch nach Art oder Ausmaß beeinflussen mögen, für sich genommen nicht als Rechtfertigungsgrund für eine Diskriminierung herhalten(50).
64.      Die Grundsätze des öffentlichen Dienstrechts – etwa das Planstellenprinzip, das Leitbild des Berufsbeamten und das Erfordernis, ein Auswahlverfahren zu bestehen, um eine unbefristete Beschäftigung zu erhalten – sind zwar ihrerseits für die praktische Anwendung der Bestimmungen der Rahmenvereinbarung nicht ohne Folgen(51). Denn die Rahmenvereinbarung erkennt ausdrücklich an, „dass bei ihrer genauen Anwendung die besonderen Gegebenheiten der nationalen, sektoralen und saisonalen Situation berücksichtigt werden müssen“(52).
65.      Gleichwohl können aber nicht alle Ungleichbehandlungen zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern und vergleichbaren Dauerbeschäftigten pauschal unter Verweis auf die sektoralen Besonderheiten im öffentlichen Dienst gerechtfertigt werden(53), sondern nur solche, für die die besagten Besonderheiten wirklich konkret ausschlaggebend sind(54). Vorbehaltlich einer näheren Prüfung durch das vorlegende Gericht deutet im vorliegenden Fall nichts darauf hin, dass es zur Verwirklichung von Grundsätzen des öffentlichen Dienstrechts erforderlich sein könnte, die gesetzliche Entschädigungsregelung für das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags im öffentlichen Dienst weniger günstig auszugestalten als jene für die arbeitgeberseitige Kündigung aus einem sachlichen Grund.
66.      Falls man also die Situation eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers, dessen Arbeitsvertrag ausläuft, und die eines Dauerbeschäftigten, dem der Arbeitgeber aus einem sachlichen Grund kündigt, entgegen meinen obigen Ausführungen für vergleichbar halten sollte, wäre eine objektive Rechtfertigung für die unterschiedlichen gesetzlichen Entschädigungsansprüche nicht ersichtlich.
D.      Zwischenergebnis
67.      Alles in allem lässt sich aber – angesichts der von mir festgestellten mangelnden Vergleichbarkeit der Sachverhalte – zur Auslegung von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung festhalten, dass es keine Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer darstellt, wenn ihnen beim Auslaufen ihrer Arbeitsverträge wegen Erreichens der vereinbarten Vertragsdauer, wegen Erfüllung der vereinbarten Aufgabe oder wegen Eintritts des vereinbarten Ereignisses keine oder eine geringere Entschädigung zusteht als Arbeitnehmern, deren Arbeitsverträge, ob befristet oder unbefristet, durch arbeitgeberseitige Kündigung aus einem sachlichen Grund beendet werden.
VI.    Ergebnis
68.      Vor dem Hintergrund der vorstehenden Ausführungen schlage ich dem Gerichtshof vor, das Vorabentscheidungsersuchen des Juzgado de lo Social n° 33 de Madrid (Arbeitsgericht Nr. 33 Madrid, Spanien) wie folgt zu beantworten:
Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang zur Richtlinie 1999/70 ist dahin auszulegen, dass es keine Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer darstellt, wenn ihnen beim Auslaufen ihrer Arbeitsverträge wegen Erreichens der vereinbarten Vertragsdauer, wegen Erfüllung der vereinbarten Aufgabe oder wegen Eintritts des vereinbarten Ereignisses keine oder eine geringere Entschädigung zusteht als Arbeitnehmern, deren Arbeitsverträge, ob befristet oder unbefristet, durch arbeitgeberseitige Kündigung aus einem sachlichen Grund beendet werden.
1      Originalsprache: Deutsch.
2      Spanisch: contrato de trabajo de interinidad.
3      Urteil vom 14. September 2016 (C‑596/14, EU:C:2016:683).
4      Die Rechtssache Grupo Norte Facility betrifft lediglich einen anderen Vertragstyp des spanischen Arbeitsrechts, namentlich den befristeten Ersetzungsvertrag für eine Übergangszeit („contrato de relevo“).
5      ABl. 1999, L 175, S. 43.
6      14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70.
7      Dritter Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung.
8      Zweiter Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung; vgl. auch Nr. 6 ihrer Allgemeinen Erwägungen.
9      Nr. 8 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung; vgl. auch den zweiten Absatz ihrer Präambel.
10      Erster Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung; vgl. auch Nrn. 3 und 5 ihrer Allgemeinen Erwägungen.
11      Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015 (Neufassung des Gesetzes über das Arbeitnehmerstatut, gebilligt durch das Königliche gesetzesvertretende Dekret 2/2015) vom 23. Oktober 2015 (BOE Nr. 255 vom 24. Oktober 2015, S. 100224). Nach Angaben der spanischen Regierung sind die hier relevanten Vorschriften des Arbeitnehmerstatuts wortlautidentisch mit der älteren Version dieses Gesetzes, die uns in der Rechtssache Grupo Norte Facility (C‑574/16) vorgelegt wird.
12      Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (Königliches Dekret 2720/1998 zur Anwendung von Art. 15 des Arbeitnehmerstatuts im Bereich befristeter Arbeitsverträge) vom 18. Dezember 1998 (BOE Nr. 7 vom 8. Januar 1999, S. 568).
13      Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid (im Folgenden: Agencia).
14      Konkret handelte es sich um die Stelle Nr. 16.332, was im Arbeitsvertrag vermerkt wurde.
15      Arbeitsgericht Nr. 33 Madrid (Spanien).
16      Urteile vom 4. Juli 2006, Adeneler u. a. (C‑212/04, EU:C:2006:443, Rn. 54 bis 57), vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, Rn. 25), vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres (C‑444/09 und C‑456/09, EU:C:2010:819, Rn. 38 bis 40), und vom 26. November 2014, Mascolo u. a. (C‑22/13, C‑61/13 bis C‑63/13 und C‑418/13, EU:C:2014:2401, Rn. 67).
17      Urteile vom 15. April 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, Rn. 68), und vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 28).
18      Spanisch: condiciones de trabajo.
19      Spanisch: condiciones de empleo.
20      Urteile vom 10. Juni 2010, Bruno und Pettini (C‑395/08 und C‑396/08, EU:C:2010:329, Rn. 45 und 46), vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 35), vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 25), und vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 28).
21      So ist etwa in der deutschen Sprachfassung von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nicht von Arbeitsbedingungen, sondern von Beschäftigungsbedingungen die Rede. Dasselbe trifft etwa auf die französische (conditions d’emploi), die italienische (condizioni di impiego), die portugiesische (condições de emprego) und die englische Sprachfassung (employment conditions) zu.
22      Paragraf 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung und 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70.
23      Dritter Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung.
24      Urteil vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, Rn. 27 und 38); ähnlich Urteile vom 15. April 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, Rn. 114), und vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 24).
25      Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, Rn. 38 in Verbindung mit Rn. 37), vom 15. April 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, Rn. 114), und vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 24).
26      Im selben Sinne Urteil vom 10. Juni 2010, Bruno und Pettini (C‑395/08 und C‑396/08, EU:C:2010:329, Rn. 45 und 46).
27      Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16).
28      Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (ABl. 2006, L 204, S. 23).
29      Vgl., statt vieler, die Urteile vom 16. Februar 1982, Burton (19/81, EU:C:1982:58, Rn. 9), vom 8. Juni 2004, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑220/02, EU:C:2004:334, Rn. 36), und vom 12. Oktober 2010, Ingeniørforeningen i Danmark (C‑499/08, EU:C:2010:600, Rn. 21).
30      Im selben Sinne Urteil vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 28).
31      Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 31 und 32); ähnlich schon Urteile vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 35 bis 37, ebenfalls zu einer Entschädigungsregelung), und vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 27 bis 29, zur Kündigungsfrist).
32      Beschluss vom 11. November 2010, Vino (C‑20/10, EU:C:2010:677, Rn. 57).
33      So auch Urteile vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 43), vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 30), und vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 39 und 40).
34      Urteil vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 42), und Beschluss vom 30. April 2014, D’Aniello u. a. (C‑89/13, EU:C:2014:299, Rn. 28); ähnlich auch Urteil vom 18. Oktober 2012, Valenza (C‑302/11 bis C‑305/11, EU:C:2012:646, Rn. 48), sowie der im Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 39 und 40), aufscheinende Gedanke.
35      Urteile vom 18. Oktober 2012, Valenza (C‑302/11 bis C‑305/11, EU:C:2012:646, Rn. 43), vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 32), und vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 42).
36      Urteile vom 8. September 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, Rn. 66), und vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 31), sowie Beschlüsse vom 18. März 2011, Montoya Medina (C‑273/10, EU:C:2011:167, Rn. 37), und vom 9. Februar 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, Rn. 38); im selben Sinne bereits Urteil vom 31. Mai 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, Rn. 33).
37      Vgl. auch meine Schlussanträge in den Rechtssachen Pillbox 38 (C‑477/14, EU:C:2015:854, Rn. 38), Pilkington Group u. a./Kommission (C‑101/15 P, EU:C:2016:258, Rn. 66) und Vervloet u. a. (C‑76/15, EU:C:2016:386, Rn. 47), in denen ich jeweils ausführe, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung nicht je nach Rechtsgebiet unterschiedlich ausgelegt und angewandt werden kann.
38      In diesem Sinne etwa Urteil vom 8. September 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, Rn. 65), wo die ständige Rechtsprechung zum allgemeinen unionsrechtlichen Grundsatz der Nichtdiskriminierung auf Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung übertragen wird.
39      Urteile vom 16. Dezember 2008, Arcelor Atlantique et Lorraine u. a. (C‑127/07, EU:C:2008:728, Rn. 26), vom 11. Juli 2013, Ziegler/Kommission (C‑439/11 P, EU:C:2013:513, Rn. 167), und vom 26. Juli 2017, Persidera (C‑112/16, EU:C:2017:597, Rn. 46).
40      In diesem Sinne Urteil vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 44 und 45).
41      Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, insbesondere Rn. 40 bis 44 und 51).
42      Außerdem kann die Inanspruchnahme bestimmter Leistungen des Arbeitgebers von einer Mindestbetriebszugehörigkeit abhängig gemacht werden, sofern diese Voraussetzung nach objektiven und transparenten Kriterien bestimmt wird und nicht gezielt auf den Ausschluss befristet beschäftigter Arbeitnehmer gemünzt ist.
43      Gemäß Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht nur deswegen schlechter behandelt werden, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt; vgl. auch Urteile vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres (C‑444/09 und C‑456/09, EU:C:2010:819, Rn. 56 und 57), vom 18. Oktober 2012, Valenza (C‑302/11 bis C‑305/11, EU:C:2012:646, Rn. 52), und vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 37 und 38).
44      Urteil vom 14. September 2016 (C‑596/14, EU:C:2016:683).
45      Darin unterscheidet sich der vorliegende Fall von der parallel verhandelten Rechtssache Grupo Norte Facility (C‑574/16), in der ein befristeter Arbeitsvertrag mit einer Dauer von weniger als drei Jahren betroffen war. Wie ich jedoch in meinen Schlussanträgen vom heutigen Tage in jener Rechtssache ausführe, sollte die rechtliche Bewertung in beiden Fällen die gleiche sein.
46      Allerdings stellt die Rahmenvereinbarung keine allgemeine Verpflichtung der Mitgliedstaaten auf, die Umwandlung befristeter in unbefristete Arbeitsverträge vorzusehen (Urteile vom 4. Juli 2006, Adeneler u. a., C‑212/04, EU:C:2006:443, Rn. 91, vom 7. September 2006, Marrosu und Sardino, C‑53/04, EU:C:2006:517, Rn. 47, sowie vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López, C‑184/15 und C‑197/15, EU:C:2016:680, Rn. 39), insbesondere nicht im öffentlichen Dienst.
47      Im Urteil vom 26. November 2014, Mascolo u. a. (C‑22/13, C‑61/13 bis C‑63/13 und C‑418/13, EU:C:2014:2401, Rn. 108 und 109), deutet der Gerichtshof bereits an, dass es im Sinne von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung missbräuchlich sein kann, Vertretungspersonal in Form von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen zu beschäftigen, wenn nicht absehbar ist, wann das Auswahlverfahren zur Einstellung von Dauerbeschäftigten abgeschlossen sein wird.
48      Nr. 8 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung; vgl. auch den zweiten Absatz ihrer Präambel.
49      Erster Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung; vgl. auch Nrn. 3 und 5 ihrer Allgemeinen Erwägungen.
50      Urteile vom 24. Februar 1994, Roks u. a. (C‑343/92, EU:C:1994:71, Rn. 35 sowie ergänzend Rn. 36 und 37), vom 20. März 2003, Kutz-Bauer (C‑187/00, EU:C:2003:168, Rn. 59 sowie ergänzend Rn. 60 und 61), und vom 26. November 2014, Mascolo u. a. (C‑22/13, C‑61/13 bis C‑63/13 und C‑418/13, EU:C:2014:2401, Rn. 110).
51      Vgl. dazu bereits meine Schlussanträge in den verbundenen Rechtssachen Angelidaki u. a. (C‑378/07 bis C‑380/07, EU:C:2008:686, Rn. 117) sowie in der Rechtssache Adeneler u. a. (C‑212/04, EU:C:2005:654, Rn. 85 und 86); im selben Sinne die verbundenen Schlussanträge des Generalanwalts Poiares Maduro in den Rechtssachen Marrosu und Sardino sowie Vasallo (C‑53/04 und C‑180/04, EU:C:2005:569, Rn. 42 und 43).
52      So der dritte Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung; vgl. auch Nr. 10 ihrer Allgemeinen Erwägungen.
53      In diesem Sinne auch die Urteile vom 7. September 2006, Marrosu und Sardino (C‑53/04, EU:C:2006:517, Rn. 45) und Vassallo (C‑180/04, EU:C:2006:518), sowie vom 26. November 2014, Mascolo u. a. (C‑22/13, C‑61/13 bis C‑63/13 und C‑418/13, EU:C:2014:2401, Rn. 70), in denen der Gerichtshof jeweils einschränkend hinzufügt: „sofern dies objektiv gerechtfertigt ist“.
54      Im selben Sinne meine Stellungnahme in der Rechtssache Überprüfung Kommission/Strack (C‑579/12 RX‑II, EU:C:2013:573, Rn. 66 bis 68).