62011CC0512
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
JULIANE KOKOTT
prezentate la 21 februarie 2013 (
1
)
Cauzele conexate C‑512/11 și C‑513/11
Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry
împotriva
Terveyspalvelualan Liitto ry
și
Mehiläinen Oy
și
Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
împotriva
Teknologiateollisuus ry
și
Nokia Siemens Networks Oy
[cerere de decizie preliminară formulată de Työtuomioistuin (Finlanda)]
„Concediu de maternitate — Directiva 92/85/CEE — Condiții pentru plata salariului integral în timpul concediului de maternitate — Egalitate de tratament între bărbați și femei — Directiva 2006/54/CE — Concediu pentru creșterea copilului — Directiva 96/34/CE — Convenție colectivă”
I – Introducere
1.
În cauza Kiiski, Curtea a statuat că este contrar dreptului Uniunii ca, pe fondul unei noi sarcini, o lucrătoare să nu își poată întrerupe concediul pentru educarea copilului deja solicitat și acordat pentru a beneficia de concediu de maternitate (
2
).
2.
Prezentele cauze se referă la două lucrătoare finlandeze, care au rămas însărcinate în timpul unui concediu pentru educarea copilului (
3
) și care au intrat, ca urmare, în concediu de maternitate. Potrivit legislației finlandeze, lucrătoarelor le revine doar o prestație socială adecvată în timpul concediului de maternitate. Convențiile colective aplicabile raporturilor de muncă aferente prevăd însă, în plus, menținerea remunerației pentru durata concediului de maternitate. Totuși, aceasta este supusă condiției ca respectivul concediu de maternitate să nu înceapă în timpul unui concediu neplătit, precum concediul pentru educarea copilului.
3.
Prin urmare, în cauzele principale trebuie clarificat aspectul dacă o lucrătoare care în timpul concediului pentru educarea copilului își exercită dreptul stabilit prin Hotărârea Kiiski, și anume acela de a intra în concediu de maternitate, poate invoca dreptul Uniunii în vederea obținerii unui drept la menținerea salariului.
II – Cadrul juridic
A – Dreptul Uniunii
4.
În cauzele principale, cadrul dreptului Uniunii îl constituie Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează (
4
).
5.
Articolul 11 din aceasta prevede:
„[...]
2.
în cazul menționat la articolul 8, trebuie asigurate următoarele:
(b)
menținerea unei remunerații și/sau dreptul lucrătoarelor, în sensul articolului 2, de a beneficia de o prestație adecvată; [...]
3.
prestația prevăzută la punctul 2 litera (b) este considerată ca fiind adecvată dacă garantează un venit cel puțin echivalent cu cel pe care lucrătoarea respectivă l‑ar primi în cazul întreruperii activității din motive legate de starea sănătății sale, în limita unui plafon stabilit de legislațiile naționale;
4.
statele membre pot condiționa dreptul la remunerația sau prestația menționate la punctul 1 și la punctul 2 litera (b) de îndeplinirea de către lucrătoarea în cauză a condițiilor legale de acordare a acestor prestații în temeiul legislației naționale.
Aceste condiții nu pot include, în niciun caz, perioade anterioare de muncă mai mari de 12 luni anterioare datei la care se presupune că va avea loc nașterea.”
6.
În plus, este relevantă Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (
5
).
7.
Articolul 2 din Directiva 2006/54/CE cuprinde următoarele definiții:
„(1)   În sensul prezentei directive, se înțelege prin:
a)
«discriminare directă»: situația în care o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil din cauza sexului în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într‑o situație comparabilă;
b)
«discriminare indirectă»: situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex, în afară de cazul în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzătoare și necesare;
[...]
(2)   În sensul prezentei directive, discriminarea include:
[...]
(c)
orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei și determinat de sarcină sau de concediul de maternitate, în sensul Directivei 92/85/CEE.”
8.
Articolul 4 din directivă prevede interdicția discriminării cu privire la remunerare:
„Pentru aceeași muncă sau pentru o muncă căreia i se atribuie o valoare egală, discriminarea directă sau indirectă pe criteriul sexului este eliminată din ansamblul elementelor și al condițiilor de remunerare. [...]”
B – Dreptul național
9.
În temeiul dispozițiilor articolului 1 din capitolul 4 al Työsopimuslaki (
6
) și ale capitolului 9 din Sairausvakuutuslaki (
7
), o lucrătoare are dreptul la un concediu de maternitate de 105 zile lucrătoare, iar după terminarea acestuia, la un concediu pentru creșterea copilului de 158 de zile lucrătoare. Suplimentar față de aceste perioade de concediu, lucrătorul are dreptul, în temeiul articolului 3 din capitolul 4 al Työsopimuslaki, la concediu pentru educarea copilului până la împlinirea de către copil a vârstei de trei ani.
10.
Pe durata concediului de maternitate sau a concediului pentru creșterea copilului, lucrătorul primește o indemnizație zilnică în temeiul Legii privind asigurarea de sănătate. Indemnizația zilnică nu se plătește pe durata concediului de educare a copilului.
11.
Conform articolului 8 din capitolul 4 al Legii privind contractul de muncă, angajatorul nu este obligat să plătească lucrătorului indemnizații pe durata concediilor pentru motive familiale menționate mai sus.
12.
Articolul 21 din convenția colectivă aplicabilă părților în cauza C‑512/11 cuprinde o dispoziție potrivit căreia angajatorul plătește lucrătoarei remunerația integrală timp de 72 de zile lucrătoare în timpul concediului de maternitate. În cazul în care concediul de maternitate al lucrătoarei începe însă în timpul unui concediu fără plată, categorie în care intră și concediul de educare a copilului, indemnizația în discuție nu se plătește, cu excepția cazului în care legea prevede altfel.
13.
Potrivit articolului 8 din convenția colectivă pentru angajații cu funcții superioare din sectorul tehnologiilor, aplicabilă părților în cauza C‑513/11, în timpul concediului de maternitate se plătește remunerația integrală timp de trei luni. Instanța de trimitere subliniază că partenerii sociali au convenit în sensul interpretării articolului 8 din convenția colectivă în același mod în care sunt interpretate dispozițiile corespunzătoare ale convențiilor colective pentru lucrătorii și salariații din acest sector. Conform îndrumărilor de aplicare anexate acestor dispoziții, angajatorul nu este obligat să plătească remunerația pe durata unui nou concediu de maternitate dacă acesta începe în timpul unui concediu precedent pentru motive familiale. Potrivit informațiilor oferite de patronat, dispoziția convenției colective pentru angajații cu funcții superioare a fost întotdeauna interpretată astfel.
14.
Potrivit instanței de trimitere, intenția comună a părților la convenția colectivă și practica aplicării acesteia au o importanță deosebită în raport cu interpretarea unei convenții colective. Cu toate acestea, conținutul unei dispoziții contractuale nu poate contraveni unor norme legale imperative.
III – Cererea de decizie preliminară
15.
Cererea de decizie preliminară C‑512/11 se întemeiază pe următoarea situație de fapt: infirmiera Noora Kultarinta lucrează din 15 august 2008, fără întrerupere, la societatea Mehiläinen Oy (
8
), în temeiul unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată. După primul concediu de maternitate, aceasta a intrat în concediu pentru educarea copilului pentru perioada cuprinsă între 7 ianuarie 2010 și 11 aprilie 2012. Doamna Kultarinta a rămas din nou însărcinată și a comunicat angajatorului că își va întrerupe concediul pentru educarea copilului și că va intra din nou, începând cu 9 aprilie 2010, în concediu de maternitate.
16.
Doamna Kultarinta a solicitat [societății] Mehiläinen, în temeiul convenției colective din sectorul prestării serviciilor medicale, ca pe durata concediului de maternitate să i se plătească remunerația integrală timp de 72 de zile. Angajatorul a acceptat notificarea primită de la doamna Kultarinta privind întreruperea concediului pentru educarea copilului, însă a refuzat să plătească remunerația pe durata concediului de maternitate, făcând trimitere la restricția prevăzută în contractul colectiv de muncă.
17.
În litigiul principal, Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry (
9
) a introdus o acțiune împotriva Terveyspalvelualan Liitto ry (
10
) și împotriva Mehiläinen. TSN solicită obligarea angajatorului doamnei Kultarinta la plata sumei de 5770,05 euro plus dobânzi, cu titlu de indemnizație pe durata concediului de maternitate.
18.
Cererea de decizie preliminară C‑513/11 are la bază o situație de fapt comparabilă: lucrătoarea Jenni Novamo a lucrat începând din 6 iunie 2005 la societatea Nokia Siemens Networks Oy. Ea a intrat în concediu de maternitate la 8 martie 2008 și a comunicat ulterior că intenționează să intre în concediu pentru educarea copilului pentru perioada cuprinsă între 19 martie 2009 și 4 aprilie 2011. În anul 2010, aceasta i‑a comunicat angajatorului că este însărcinată și că va întrerupe concediul pentru educarea copilului la 23 mai 2010, pentru a intra în concediu de maternitate din 24 mai 2010.
19.
Conform convenției colective aplicabile, doamna Novamo a solicitat societății Nokia Siemens Networks să plătească în perioada concediului de maternitate remunerația pentru trei luni, mai puțin prestațiile sociale plătite în aceeași perioadă. Nokia Siemens Networks, invocând practica de aplicare a convenției colective, a refuzat însă să plătească remunerația pentru perioada concediului de maternitate, deoarece noul concediu de maternitate a început în timpul concediului neplătit pentru educarea copilului.
20.
În procedura principală Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry (
11
) a introdus o acțiune împotriva Teknologiateollisuus ry (
12
) și împotriva Nokia Siemens Networks.
21.
Työtuomioistuin (
13
), pe rolul căruia se află cele două litigii, a hotărât să suspende judecarea cauzelor și să adreseze Curții de Justiție a Uniunii Europene următoarea întrebare preliminară, formulată identic, în esență, în ceea ce privește ambele proceduri (
14
):
„Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă și Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează se opun dispozițiilor unei convenții colective naționale sau interpretării acestor dispoziții conform căreia indemnizația pentru concediul de maternitate prevăzută de convenția colectivă nu se plătește unei lucrătoare care intră dintr‑un concediu fără plată pentru educarea copilului în concediu de maternitate?”
22.
În cadrul procedurii în fața Curții, au prezentat observații scrise și orale TSN împreună cu YTN, Terveyspalvelualan Liitto ry împreună cu Mehiläinen, Teknologiateollisuus ry împreună cu Nokia Siemens Networks, guvernul finlandez și guvernul Regatului Unit, precum și Comisia Europeană. În cadrul procedurii scrise au participat de asemenea guvernul spaniol și guvernul estonian.
IV – Analiza juridică
23.
Prin cererile de decizie preliminară formulate, instanța de trimitere dorește să afle dacă dreptul Uniunii se opune unei dispoziții a unei convenții colective, respectiv unei practici de aplicare a unei convenții colective, potrivit căreia femeile care intră direct dintr‑un concediu fără plată pentru educarea copilului într‑un concediu de maternitate nu obțin remunerația integrală pe durata concediului de maternitate pe care convenția colectivă o prevede în mod normal.
24.
În primul rând, trebuie să se analizeze Directiva 92/85, care prevede condiții speciale pentru protecția lucrătoarelor însărcinate care trebuie luate în considerare în mod prioritar față de dispozițiile cu privire la egalitatea de tratament între femei și bărbați în domeniul profesional (
15
).
A – Directiva 92/85
25.
Cauzele principale se încadrează în domeniul de aplicare personal al acestei directive. Potrivit articolului 2 litera (a) din directivă, lucrătoarea gravidă este orice lucrătoare care își informează angajatorul despre starea sa, în conformitate cu legislațiile și/sau cu practicile naționale.
26.
Calitatea de lucrătoare nu a fost anulată nici prin faptul că cele două femei se aflau în concediu pentru educarea copilului înainte de a intra, în anul 2010, în concediul de maternitate în discuție, întrucât, astfel cum a statuat deja Curtea, nu există argumente în favoarea tezei conform căreia legiuitorul Uniunii dorește să excludă de la beneficiul acordării concediului de maternitate o lucrătoare care, la momentul când dorește să beneficieze de regimul oferit de acest concediu, și‑a întrerupt temporar activitatea profesională, întrucât beneficiază de un alt concediu (
16
).
27.
În plus, rezultă din Directiva 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEEP și CES (
17
) că, pe durata concediului pentru creșterea copilului, raportul de muncă dintre lucrător și angajatorul său se menține (
18
). Curtea a considerat în cauza Kiiski că concediul finlandez pentru educarea copilului reprezintă un concediu pentru creșterea copilului în sensul Directivei 96/34 și că, prin urmare, în timpul acestui concediu pentru educarea copilului, o lucrătoare finlandeză este o lucrătoare în sensul dreptului Uniunii și astfel [are această calitate] și în raport cu directiva privind concediul de maternitate.
28.
Prin urmare, în cele ce urmează se impune analizarea aspectului dacă din Directiva 92/85 rezultă un drept la plata salariului în timpul concediului de maternitate.
29.
Trebuie amintit că, în ceea ce privește femeile aflate în concediu de maternitate, articolul 11 punctul 2 litera (b) din Directiva 92/85 prevede că acestora trebuie să li se asigure menținerea unei remunerații și/sau dreptul de a beneficia de o prestație adecvată.
30.
Potrivit articolului 11 punctul 3 din Directiva 92/85, o prestație este considerată ca fiind adecvată dacă garantează un venit cel puțin echivalent cu cel pe care lucrătoarea respectivă l‑ar primi în cazul întreruperii activității din motive legate de starea sănătății sale (
19
). Perceperea unui venit într‑un astfel de cuantum trebuie asigurată lucrătoarelor în cursul concediului de maternitate indiferent dacă acest venit este plătit, în temeiul articolului 11 punctul 2 litera (b) din Directiva 92/85, sub forma unei prestații, a unei remunerații sau a unei combinații dintre cele două (
20
).
31.
Al șaptesprezecelea considerent al directivei accentuează semnificația siguranței financiare pentru eficacitatea concediului de maternitate.
32.
Cu toate acestea, nu rezultă din articolul 157 TFUE și nici din articolul 11 punctele 2 și 3 din Directiva 92/85 că în timpul concediului lor de maternitate lucrătoarele ar avea dreptul la remunerația lor integrală, ca și cum și‑ar desfășura efectiv activitatea precum ceilalți lucrători (
21
).
33.
Legiuitorul Uniunii a dorit să asigure prin Directiva 92/85 doar ca protecție minimă (
22
) obținerea de către o lucrătoare în timpul concediului ei de maternitate a unui venit cel puțin echivalent cu o prestație adecvată. Directiva nu prevede un drept la menținerea integrală a salariului (
23
).
34.
Convențiile colective aplicabile în procedura principală exced protecția minimă și prevăd menținerea integrală a remunerației în timpul concediului de maternitate. Aceasta este condiționată însă, în ambele cazuri, de neintrarea în concediul de maternitate în timpul unui concediu fără plată. În consecință, potrivit informațiilor oferite de guvernul finlandez, doamna Kultarinta și doamna Novamo au primit în timpul concediului de maternitate doar prestații care ar îndeplini condițiile impuse prin articolul 11 punctele 2 și 3 din Directiva 92/85.
35.
Se pune întrebarea dacă Directiva 92/85 interzice o asemenea condiție cu privire la prestațiile care depășesc cerințele minime ale directivei.
36.
Potrivit articolului 11 punctul 4 din Directiva 92/85, statele membre pot condiționa dreptul la remunerație sau la prestație în sensul articolului 11 în timpul concediului de maternitate de îndeplinirea unor condiții prevăzute de legislația națională (
24
). Această libertate trebuie să fie cu atât mai mult valabilă pentru părțile la convențiile colective, dacă acestea depășesc drepturile minime acordate de statul membru. Acest lucru este valabil însă atât timp cât condițiile menționate nu încalcă dreptul Uniunii.
37.
În cauza Boyle, Curtea a fost de asemenea chemată să se pronunțe cu privire la admisibilitatea impunerii unei condiții în privința unor prestații din timpul concediului de maternitate care depășesc cerințele minime prevăzute de Directiva 92/85. În această cauză, condiția convenită prin intermediul contractului de muncă pentru ca lucrătoarea să poată beneficia în timpul concediului de maternitate de menținerea integrală a salariului consta în obligația acesteia de a se întoarce ulterior la locul de muncă. În caz contrar, ar fi trebuit să ramburseze diferența dintre salariul primit în continuare și prestația care i‑ar fi revenit din partea statului.
38.
Curtea a hotărât că o astfel de condiție este compatibilă cu Directiva 92/85, atât timp cât prestațiile menționate nu sunt mai mici decât venitul minim prevăzut de directivă (
25
).
39.
În timp ce în cauza Boyle lucrătoarele trebuiau să se întoarcă la locul de muncă după concediul de maternitate pentru a nu își pierde în mod retroactiv dreptul la menținerea remunerației, în cauzele principale lucrătoarele ar fi trebuit să lucreze imediat înainte de intrarea în concediul de maternitate pentru a putea beneficia de menținerea integrală a remunerației. Astfel, în ambele cazuri menținerea integrală a remunerației este legată de condiția ca lucrătoarele să lucreze, într‑un caz înainte, iar în celălalt caz după concediul de maternitate.
40.
Curtea a stabilit și printr‑o hotărâre ulterioară că dispozițiile naționale pot stabili condiții atât timp cât nu se aduce atingere protecției minime prevăzute de directivă (
26
).
41.
Având în vedere aceste hotărâri, considerăm că articolul 11 din Directiva 92/85 nu se opune condițiilor impuse în cauzele principale pentru menținerea remunerației, atât timp cât prestațiile acordate indiferent de îndeplinirea acestor condiții îndeplinesc cerințele impuse prin articolul 11 punctul 2 litera (b) și prin articolul 11 punctul 3 din Directiva 92/85.
42.
Prin urmare, concluzia intermediară este că Directiva 96/34 nu se opune unor condiții pentru menținerea remunerației precum cele invocate în litigiile principale.
B – Directiva 2006/54
43.
Condițiile nu trebuie să încalce însă alte reglementări din dreptul Uniunii. În această privință, trebuie să se examineze în primul rând Directiva 2006/54, la care se referă întrebarea formulată de instanța de trimitere.
44.
Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 2006/54 interzice discriminarea directă și indirectă pe motive de sex. Conform articolului 2 alineatul (2) litera (c) din Directiva 2006/54, orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei și determinat de sarcină sau de concediul de maternitate este considerat ca fiind o discriminare în sensul acestei directive.
45.
Interdicția discriminării este evidențiată în special la articolul 4 alineatul (1) din Directiva 2006/54. Acesta prevede că pentru aceeași muncă sau pentru o muncă căreia i se atribuie o valoare egală, discriminarea directă sau indirectă pe criteriul sexului este eliminată din ansamblul elementelor și al condițiilor de remunerare.
46.
Întrucât prestația pe care angajatorul o plătește unei lucrătoare în timpul concediului ei de maternitate în baza convenției colective se întemeiază pe raportul de muncă, aceasta reprezintă o remunerație în sensul articolului 157 TFUE și a articolului 4 alineatul (1) din Directiva 2006/54 (
27
).
47.
În conformitate cu o jurisprudență constantă, discriminarea constă în aplicarea unor norme diferite unor situații comparabile sau aplicarea aceleiași norme la situații diferite (
28
). Prezumția unei discriminări pe motive de sex presupune, așadar, că lucrătoarele în discuție și colegii lor de sex masculin s‑ar afla în situații comparabile, dar tratamentul care li se aplică ar fi diferit.
48.
Curtea a constatat în mod repetat că lucrătoarele care beneficiază de concediu de maternitate se află într‑o situație specifică ce impune acordarea unei protecții speciale, însă care nu poate fi asimilată cu cea a unui bărbat sau a unei femei care ocupă în mod efectiv locul lor de muncă sau care se află în concediu medical (
29
).
49.
Prin urmare, simplul fapt că o femeie nu beneficiază în timpul concediului de maternitate de menținerea integrală a salariului nu reprezintă o discriminare față de un lucrător de sex masculin care își ocupă în mod efectiv locul de muncă.
50.
Acest lucru este evidențiat și de structura directivei privind protecția maternității, care nu impune menținerea salariului în timpul concediului de maternitate, ci consideră plata unei prestații ca fiind suficientă. În cazul în care principiul egalității de tratament ar impune ca lucrătoarele care se află în concediu de maternitate să beneficieze de menținerea integrală a remunerației pe durata acestuia, directiva însăși ar încălca principiul egalității.
51.
Particularitatea cauzelor principale o constituie faptul că, în temeiul convențiilor colective aplicabile, lucrătoarele au în principiu un drept la menținerea salariului, însă acest drept este exclus atunci când lucrătoarea beneficiază la începutul concediului de maternitate de un concediu fără plată pentru educarea copilului.
52.
Atât timp cât numărul femeilor care beneficiază de concediu pentru educarea copilului este semnificativ mai mare comparativ cu cel al bărbaților, condiționarea unei consecințe negative de intrarea în concediul pentru educarea copilului poate reprezenta o discriminare indirectă (
30
). O discriminare indirectă există atunci când o măsură care este formulată în mod neutru dezavantajează prin aplicarea ei un număr considerabil mai mare de femei decât de bărbați (
31
).
53.
În procedura principală, menținerea remunerației se referă doar la femei aflate în concediu de maternitate. Aceasta se acordă numai în temeiul concediului de maternitate. În stadiul actual al dreptului Uniunii, lucrătorii de sex masculin pot beneficia de concediu pentru educarea copilului, însă nu pot beneficia de un concediu de paternitate similar celui de maternitate (
32
). Nici legislația finlandeză nu prevede un concediu de paternitate similar. De aceea, bărbații nu pot beneficia de la bun început de menținerea remunerației în discuție. Prin urmare, lipsește o situație comparabilă între lucrătoare și lucrători ca premisă pentru presupunerea unei discriminări pe motive de sex. În consecință, condițiile impuse pentru menținerea remunerației nu pot conduce la o dezavantajare a femeilor față de bărbați.
54.
Poate fi însă vorba despre o dezavantajare a unui grup de femei (lucrătoare care se află în concediu pentru educarea copilului în momentul în care intră în concediul de maternitate) față de un alt grup de femei (lucrătoare care își ocupă în mod activ locul de muncă în momentul în care intră în concediul de maternitate). O astfel de dezavantajare nu poate fi apreciată însă pe fondul interdicției discriminării între bărbați și a femei.
55.
Instanța de trimitere consideră că jurisprudența Curții nu este suficient de clară cu privire la modul în care aceasta constituie grupurile de referință necesare pentru aprecierea unui tratament inegal între femei și bărbați. Nu putem împărtăși însă această opinie.
56.
Din jurisprudență reiese o diferențiere între două tipuri de măsuri: pe de o parte, acordarea de prestații lucrătoarelor, prestații care, din punctul de vedere al naturii lor sau al cuantumului, sunt legate direct de sarcină sau de maternitate și, pe de altă parte, tratarea femeilor din perspectiva calității lor generale de lucrătoare, care ar putea privi și un lucrător de sex masculin și are loc doar ca urmare a sarcinii sau a maternității.
57.
Din ultimul domeniu menționat fac parte, de exemplu, următoarele circumstanțe: neluarea în considerare a unei candidate adecvate din cauza sarcinii acesteia (
33
), reducerea prestațiilor în cazul unei boli determinate de sarcină (
34
), excluderea unei lucrătoare din cauza concediului de maternitate de la o evaluare anuală și de la posibilitatea inerentă a avansării profesionale (
35
), neluarea în considerare a duratei unui concediu de maternitate în cadrul avansării profesionale (
36
), obligația unei lucrătoare care dorește să se întoarcă la locul de muncă din concediul pentru educarea copilului să comunice dacă este însărcinată (
37
) sau concedierea unei persoane care înlocuiește o lucrătoare în timpul concediului de maternitate din cauza propriei sale sarcini (
38
).
58.
Măsurile sau prestațiile despre care a fost vorba în aceste cazuri pot viza orice persoană care are calitatea de lucrător, indiferent de sex. De aceea, în aceste situații persoana de referință este un bărbat, chiar dacă Curtea nu a menționat în mod expres acest lucru în toate hotărârile sale.
59.
Situația este diferită însă în cazurile în care este vorba despre acordarea de prestații lucrătoarelor, prestații care din punctul de vedere al tipului concret sau al cuantumului sunt condiționate direct de sarcină sau de maternitate. Exemple elocvente în acest sens sunt reducerea salariului ca urmare a unei repartizări la un alt loc de muncă în timpul sarcinii (
39
) sau condiționarea menținerii integrale a salariului în timpul concediului de maternitate de o obligație ce trebuie îndeplinită de către lucrătoare (
40
). În această situație este vorba despre prestații care se acordă în legătură directă cu măsuri de protecție a angajatelor în cauză ca urmare a sarcinii sau a maternității. Repartizarea unei lucrătoare gravide la un loc de muncă mai puțin periculos sau acordarea concediului de maternitate servesc exclusiv pentru protecția femeilor afectate. Prin urmare, aceste măsuri și prestațiile aferente se pot adresa exclusiv lucrătoarelor. Lucrătorii de sex masculin nu pot obține în principiu astfel de prestații, motiv pentru care aceștia nu sunt luați în considerare ca grup de referință la verificarea existenței unei discriminări.
60.
Această apreciere nu reprezintă o contradicție cu cauza Alabaster. Curtea a statuat astfel în cauza respectivă: „Atât[...] timp cât remunerația obținută de lucrătoare în timpul concediului ei de maternitate este determinată cel puțin parțial pe baza salariului pe care l‑a obținut înaintea acestui concediu, articolul 119 din Tratatul CE [în prezent articolul 157 TFUE] impune ca o majorare de salariu care se efectuează între începutul acestei perioade pentru care s‑a plătit salariul de referință și sfârșitul acestui concediu să fie inclusă în elementele salariale care se iau în considerare pentru calcularea cuantumului acestei remunerații” (
41
).
61.
Partea citată din această hotărâre se referă la cuantumul remunerației plătite în timpul concediului de maternitate. S‑ar putea prezuma așadar că este vorba despre acordarea în favoarea lucrătoarelor a unor prestații care, din punctul de vedere al tipului concret sau al valorii, sunt condiționate direct de sarcină sau de maternitate. Problema care se ridică în cauză este însă dacă o majorare de salariu la care lucrătoarea ar avea dreptul dacă nu s‑ar afla în concediu de maternitate trebuie luată în considerare la calcularea remunerației care îi este plătită lucrătoarei în timpul concediului de maternitate.
62.
Problema dacă o lucrătoare beneficiază de o majorare salarială o afectează în calitatea ei generală de lucrătoare. Și un lucrător de sex masculin ar putea beneficia de o majorare salarială. Tratamentul în litigiu, și anume majorarea salarială, este independentă de sex. Problema luării în considerare a majorării salariale se ridică în cauza Alabaster doar cu ocazia concediului de maternitate. Prin urmare, este vorba despre un exemplu în care lucrătorii de sex masculin sunt luați în considerare drept grup de referință.
63.
În ceea ce privește caracterul măsurii, cauzele principale se diferențiază și de cauza Kiiski, în care s‑a pus problema dacă o nouă sarcină trebuie să confere dreptul la întreruperea concediului pentru educarea copilului. Lucrătorii de ambele sexe puteau întrerupe sau înceta concediul pentru educarea copilului, de exemplu din cauza unui deces sau a divorțului. În schimb, lucrătoarelor de sex feminin le era interzis acest lucru ca urmare a unei sarcini. În măsura în care sarcina reprezintă o situație comparabilă cu motivele admisibile pentru încetarea concediului pentru educarea copilului, ne aflăm în prezența unei discriminări legate de sarcină și, prin urmare, pe motive de sex.
64.
Potrivit raționamentului Curții, în cauza Kiiski a fost decisiv faptul că Directiva 92/85 dorește să evite un cumul de îndatoriri în cazul lucrătoarelor însărcinate. Acest cumul de îndatoriri ar putea interveni și în cazul îngrijirii primului copil în timpul concediului pentru educarea copilului, în etapa finală a sarcinii. Curtea a subliniat că lucrătoarele nu pot fi private de avantajele asociate concediului de maternitate prevăzute de directivă. La prima vedere, s‑ar putea concluziona că lucrătoarele nu pot fi private nici de avantajul menținerii salariului. Directiva 92/85 nu prevede însă în mod imperativ menținerea salariului, ci o prestație adecvată. În cazul în care, potrivit unor dispoziții concrete din convențiile colective, se plătește și o remunerație suplimentară în anumite cazuri, acest lucru nu schimbă cu nimic faptul că directiva consideră ca fiind suficientă o prestație adecvată. În cauza Kiiski, lucrătoarele nu au beneficiat nici măcar de o prestație adecvată, ca urmare a refuzului de a intra în concediu de maternitate.
65.
Prin urmare, nu se poate constata o încălcare a Directivei 2006/54.
C – Directiva 96/34
66.
Instanța de trimitere nu a solicitat în mod explicit interpretarea Directivei 96/34 (
42
). Întrucât însă menținerea salariului este exclusă în cazul în care lucrătoarele se află în concediu pentru educarea copilului, o apreciere cuprinzătoare a cerințelor dreptului Uniunii necesită de asemenea o examinare a acestei directive, respectiv a acordului‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului.
67.
În temeiul clauzei 2 punctul 1 din acest acord, se acordă lucrătorilor, bărbați și femei, un drept individual la concediu pentru creșterea copilului, pe o perioadă de cel puțin trei luni.
68.
În primul rând, se ridică întrebarea dacă concediul pentru educarea copilului prevăzut de legislația finlandeză este un concediu pentru creșterea copilului în sensul Directivei 96/34 și dacă prezentele cazuri intră în domeniul de aplicare al directivei. Finlanda acordă în primul rând un concediu remunerat pentru creșterea copilului cu o durată de 158 de zile lucrătoare. Acesta poate fi urmat de un concediu fără plată pentru educarea copilului, care poate dura până la împlinirea vârstei de trei ani a copilului. În procedurile principale, femeile se află într‑un asemenea concediu pentru educarea copilului. Concediul finlandez pentru creșterea copilului depășește deja durata minimă de trei luni a concediului pentru creșterea copilului prevăzută de directivă. Acest lucru este cu atât mai mult valabil în cazul concediului pentru educarea copilului.
69.
În cauza Kiiski, care viza de asemenea concediul finlandez pentru educarea copilului, Curtea a constatat că înscrisurile din dosarul prezentat nu permit să se considere că respectivul concediu pentru educare nu face parte dintre cele cărora li se aplică regimul concediului pentru creșterea copilului prevăzut prin acordul‑cadru (
43
).
70.
În consecință, în Concluziile noastre prezentate în cauza Chatzi am plecat de la premisa că și un concediu pentru creșterea copilului care depășește durata minimă intră în principiu în domeniul de aplicare al Directivei 96/34 (
44
).
71.
În ceea ce privește directiva privind concediul, Curtea a statuat însă de curând că regimul juridic al acesteia nu cuprinde concediul care depășește perioada minimă prevăzută de directivă (
45
). Dacă s‑ar transpune această afirmație în cazul directivei privind concediul pentru creșterea copilului, efectul ar fi aplicarea Directivei 96/34 doar în primele trei luni ale unui concediu pentru creșterea copilului, iar garanțiile care depășesc această perioadă ar fi supuse exclusiv legislației statelor membre. În opinia noastră, problema privind măsura în care reglementările mai favorabile ale statelor membre față de normele minime prevăzute de directive sunt totuși supuse regimului juridic al acestor directive sau aspectul dacă statele membre beneficiază de o autonomie deplină la reglementarea acestui domeniu într‑un mod mai favorabil, care depășește normele minime, impune în continuare clarificări cuprinzătoare și coerente.
72.
Întrucât, după cum vom arăta în cele ce urmează, nu ar rezulta nici în cazul aplicării Directivei 96/34 o obligație privind menținerea salariului, o clarificare [a acestei problematici] nu este necesară în cazurile în discuție.
73.
În situația de față ar putea fi relevantă clauza 2 punctul 6, care prevede că drepturile dobândite sau în curs de a fi dobândite de lucrător la data la care începe concediul pentru creșterea copilului se mențin ca atare până la sfârșitul acestui concediu.
74.
Din obiectivele acordului‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului rezultă că expresia „drepturile dobândite sau în curs de a fi dobândite de lucrător” include toate drepturile și avantajele, în bani sau în natură, derivate direct sau indirect din raportul de muncă, pe care lucrătorul le poate pretinde de la angajator la data la care începe concediul pentru creșterea copilului (
46
). Drepturile derivate din raportul de muncă sunt cele pe care le avea lucrătorul la data începerii concediului (
47
).
75.
Clauza 2 punctul 6 din acordul‑cadru nu reglementează însă drepturile și obligațiile derivate din raportul de muncă pe durata concediului pentru creșterea copilului, care sunt definite, în temeiul clauzei 2 punctul 7, de statele membre și/sau de partenerii sociali (
48
).
76.
Dreptul la remunerație pentru concediul de maternitate nu este în sensul acestor dispoziții un „drept dobândit” al lucrătoarei, întrucât din dispozițiile convenției colective rezultă de la bun început că acest drept este exclus îndeosebi pe durata concediului pentru creșterea copilului. Așadar, nu există o contradicție față de clauza 2 punctul 6 din acordul‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului.
77.
Noua versiune a Directivei 96/34, respectiv a acordului‑cadru (
49
), prevede la clauza 5 punctul 4 că pentru a se asigura că lucrătorii își pot exercita dreptul la concediul pentru creșterea copilului, statele membre și/sau partenerii sociali iau măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii împotriva unui tratament defavorabil sau a concedierii pe motiv de solicitare sau de efectuare a concediului pentru creșterea copilului.
78.
Întrucât concediile în litigiu, pentru creșterea copilului și, respectiv, de maternitate, au fost în anul 2010, noua versiune a directivei nu este aplicabilă ratione temporis la cauzele principale (
50
). Directiva 96/34 nu cuprinde o dispoziție similară celei prevăzute de clauza 5 punctul 4 (
51
). În opinia noastră, punctul 4 din noua versiune a directivei are însă doar un caracter explicativ. Deja în vechea versiune, rezultă din principiul general al egalității, astfel cum este prevăzut și la articolul 20 din Carta drepturilor fundamentale, că nicio persoană nu poate fi discriminată pentru exercitarea de drepturi pe care i le acordă dreptul Uniunii, precum, în cauzele în discuție, concediul pentru creșterea copilului.
79.
Femeile care se află în concediu pentru educarea copilului și de aceea nu au un drept la menținerea salariului la intrarea în concediul de maternitate nu sunt discriminate însă față de femeile care rămân însărcinate în timpul ocupării active a locului lor de muncă.
80.
Există deja dubii semnificative privind comparabilitatea situației celor două grupuri. O lucrătoare care se află deja într‑un concediu fără plată pentru educarea copilului resimte o necesitate mai scăzută de a avea o amortizare financiară în timpul concediului de maternitate decât o lucrătoare care își ocupă în mod activ locul de muncă atunci când rămâne însărcinată. Astfel, lucrătoarea care se află deja într‑un concediu fără plată pentru educarea copilului s‑a adaptat deja situației de a rămâne o anumită perioadă fără venit; ea nu suferă, așadar, o pierdere neașteptată a veniturilor.
81.
În vederea justificării restricționării în litigiu a menținerii remunerației, reprezentanții pârâtelor au susținut că prin aceasta se dorește crearea unui stimulent pentru ca femeile să se întoarcă pentru o anumită perioadă la locul de muncă înaintea unei noi perioade de absență ca urmare a sarcinii. În caz contrar, în situația mai multor concedii pentru creșterea copilului, respectiv a mai multe concedii de maternitate succesive, se poate ajunge la situația ca lucrătoarele să absenteze timp de mai mulți ani, în mod neîntrerupt, de la locul de muncă.
82.
Stimulentele pentru o revenire la viața profesională reprezintă un obiectiv care este în conformitate cu Directiva 96/34 care, la considerentul (5) din anexă, face referire la importanța revenirii la viața profesională și sunt astfel legitime.
83.
În opinia noastră, această măsură este deopotrivă necesară și proporțională în sens strict. Considerentul (6) din anexa la Directiva 96/34 subliniază că măsurile de conciliere a vieții profesionale și familiale ar trebui să țină seama atât de nevoile întreprinderilor, cât și de cele ale lucrătorilor.
84.
Așadar, într‑o situație precum cea din cauzele principale, nu rezultă nici din Directiva 96/34 o obligație de menținere a salariului în timpul concediului de maternitate.
V – Concluzie
85.
În lumina considerațiilor de mai sus, propunem Curții să răspundă la întrebarea adresată de instanța de trimitere după cum urmează:
„Directiva 92/85/CEE, Directiva 2006/54/CE, precum și Directiva 96/34/CE nu se opun dispozițiilor unei convenții colective naționale sau interpretării acestor dispoziții potrivit căreia o lucrătoare care, aflându‑se în concediu fără plată pentru educarea copilului, intră în concediu de maternitate nu are dreptul la remunerația pentru concediul de maternitate reglementată prin convenția colectivă, care este mai mare decât alocațiile pentru concediul de maternitate prevăzute de legislația națională.”
(
1
)	Limba originală: germana.
(
2
)	Hotărârea din 20 septembrie 2007, Kiiski (C-116/06, Rep., p. I-7643).
(
3
)	În finlandeză: „hoitovapaa”. În plus, în Finlanda există și concediul pentru creșterea copilului (în finlandeză: „vanhempainloma”).
(
4
)	JO L 348, p. 1, Ediție specială, 05/vol. 3, p. 3 (denumită în continuare „Directiva 92/85”). Aceasta va fi aplicată ratione temporis în versiunea valabilă în anul 2010, deoarece femeile în cauză în procedura principală au început concediul de maternitate în anul respectiv.
(
5
)	JO L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262 (denumită în continuare „Directiva 2006/54”).
(
6
)	Legea privind contractul de muncă.
(
7
)	Legea privind asigurarea de sănătate.
(
8
)	Denumită în continuare „Mehiläinen”.
(
9
)	Federația angajaților din sectorul sănătății și al asistenței sociale (denumită în continuare „TSN”).
(
10
)	Federația angajatorilor din sectorul prestării serviciilor medicale.
(
11
)	Federația angajaților cu funcții superioare (denumită în continuare „YTN”).
(
12
)	Federația patronatelor din sectorul tehnologiilor.
(
13
)	Curtea pentru Litigii de Muncă.
(
14
)	În cauza C‑513/11 nu se face în mod explicit referire la concediu fără plată pentru creșterea copilului, însă acest lucru rezultă din decizia de trimitere.
(
15
)	A se vedea articolul 28 alineatul (2) din Directiva 2006/54 (citată la nota de subsol 5).
(
16
)	Hotărârea Kiiski (citată la nota de subsol 2, punctul 31).
(
17
)	JO L 145, p. 4, Ediție specială, 05/vol. 3, p. 160.
(
18
)	Hotărârea Kiiski (citată la nota de subsol 2, punctul 32).
(
19
)	Potrivit articolului 11 punctul 3 din Directiva 92/85, legiuitorii naționali au însă posibilitatea de a stabili, dacă este cazul, un plafon.
(
20
)	Hotărârea din 27 octombrie 1998, Boyle și alții (C-411/96, Rec., p. I-6401, punctul 33), Hotărârea din 21 octombrie 1999, Lewen (C-333/97, Rec., p. I-7243, punctul 22), și Hotărârea din 1 iulie 2010, Gassmayr (C-194/08, Rep., I-6281, punctul 84).
(
21
)	A se vedea în acest sens Hotărârea din 13 februarie 1996, Gillespie și alții (C-342/93, Rec., p. I-475, punctul 20), Hotărârea din 30 martie 2004, Alabaster (C-147/02, Rec., p. I-3101, punctul 46), precum și Hotărârea Gassmayr (citată la nota de subsol 20, punctul 82).
(
22
)	Hotărârea Gassmayr (citată la nota de subsol 20, punctul 88).
(
23
)	Hotărârea Gassmayr (citată la nota de subsol 20, punctul 86).
(
24
)	A se vedea Hotărârea din 1 iulie 2010, Parviainen (C-471/08, Rep., p. I-6533, punctul 51).
(
25
)	Hotărârea Boyle și alții (citată la nota de subsol 20, punctul 36).
(
26
)	Hotărârea Gassmayr (citată la nota de subsol 20, punctul 90): Dacă normele naționale prevăd menținerea remunerației, ceea ce este mai favorabil decât protecția minimă prevăzută de directivă, excluderea anumitor elemente din remunerație nu poate fi considerată ca fiind o încălcare a Directivei 92/85.
(
27
)	Hotărârea Alabaster (citată la nota de subsol 21, punctul 44).
(
28
)	A se vedea Hotărârea Gillespie și alții (citată la nota de subsol 21, punctul 16), Hotărârea Boyle și alții (citată la nota de subsol 21, punctul 39), și Hotărârea Alabaster (citată la nota de subsol 21, punctul 45).
(
29
)	A se vedea formulările din Hotărârea Gillespie și alții (citată la nota de subsol 21, punctul 17), din Hotărârea Boyle și alții (citată la nota de subsol 20, punctul 40), din Hotărârea Alabaster (citată la nota de subsol 21 punctul 46), din Hotărârea din 8 septembrie 2005, McKenna (C-191/03, Rec., p. I-7631, punctul 50), precum și din Hotărârea Parviainen (citată la nota de subsol 24, punctul 40).
(
30
)	A se vedea în acest sens Hotărârea Lewen (citată la nota de subsol 20, punctul 35).
(
31
)	Hotărârea din 16 iulie 2009, Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho (C-537/07, Rep., I-6525, punctul 54).
(
32
)	Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann (184/83, Rec., p. 3047, punctul 28).
(
33
)	Hotărârea din 8 noiembrie 1990, Dekker (C-177/88, Rec., p. I-3941).
(
34
)	Hotărârea McKenna (citată la nota de subsol 29).
(
35
)	Hotărârea din 30 aprilie 1998, Thibault (C-136/95, Rec., p. I-2011).
(
36
)	Hotărârea din 16 februarie 2006, Sarkatzis Herrero (C-294/04, Rec., p. I-1513).
(
37
)	Hotărârea din 27 februarie 2003, Busch (C-320/01, Rec., p. I-2041).
(
38
)	Hotărârea din 14 iulie 1994, Webb (C-32/93, Rec., p. I-3567).
(
39
)	Hotărârea Parviainen (citată la nota de subsol 24).
(
40
)	Hotărârea Boyle și alții (citată la nota de subsol 20).
(
41
)	Hotărârea Alabaster (citată la nota de subsol 21, punctul 50 și dispozitivul).
(
42
)	Citată la nota de subsol 17. Directiva care a succedat‑o, Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a Acordului‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE (JO L 68, p. 13), nu este aplicabilă în speță ratione temporis; a se vedea articolul 4: „Directiva 96/34/CE se abrogă de la 8 martie 2012”. Concediile pentru creșterea copilului în discuție în litigiile principale sunt anterioare acestei date.
(
43
)	Hotărârea Kiiski (citată la nota de subsol 2, punctul 20).
(
44
)	A se vedea în acest sens Concluziile noastre prezentate la 7 iulie 2010 în cauza Chatzi (C-149/10, Rep., p. I-8489, punctul 56).
(
45
)	Hotărârea din 24 ianuarie 2012, Dominguez (C‑282/10, punctul 49): „Astfel, statelor membre le este permis să prevadă că dreptul la concediul anual plătit acordat de dreptul național variază în funcție de cauza absenței lucrătorului din motive de sănătate, cu condiția să fie întotdeauna mai mare sau egal cu perioada minimă prevăzută la articolul 7 din directiva menționată”.
(
46
)	Hotărârea din 22 octombrie 2009, Meerts (C-116/08, Rep., p. I-10063, punctul 43).
(
47
)	Hotărârea Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho (citată la nota de subsol 31, punctul 39).
(
48
)	Hotărârea Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho (citată la nota de subsol 31, punctul 40).
(
49
)	Directiva 2010/18 (citată la nota de subsol 42).
(
50
)	A se vedea articolul 4 din Directiva 2010/18.
(
51
)	Clauza 2 alineatul (4) din Directiva 96/34 vizează numai protecția împotriva concedierii.