62001CC0342_DE
Schlußanträge des Generalanwalts
Schlußanträge des Generalanwalts
I – Einleitung
1. Hat eine Angestellte, deren Mutterschaftsurlaub mit dem Zeitraum zusammenfällt, den eine Tarifvereinbarung für den Jahresurlaub der Gesamtheit der Arbeitnehmer des Betriebes festgesetzt hat, ein Recht darauf, ihren Jahresurlaub in vollem Umfang während eines anderen Zeitraums als desjenigen zu nehmen, der in dieser Vereinbarung beschlossen wurde? Dies ist das Problem, mit dem der Juzgado de lo Social Nr. 33 Madrid den Gerichtshof vorliegend befasst hat.
II – Rechtlicher Rahmen
A – Gemeinschaftsrecht
2. Um die vom vorlegenden Gericht gestellte Frage beantworten zu können, ist der Gerichtshof genötigt, eine Reihe von Bestimmungen folgender Richtlinien auszulegen: der Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung(2), der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG)(3) und der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen(4) .
1. Die Richtlinie 93/104
3. Artikel 7 dieser Richtlinie bestimmt:
„Jahresurlaub
(1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind.
(2) Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.“
4. In Artikel 15 der Richtlinie heißt es:
„Günstigere Vorschriften
Das Recht der Mitgliedstaaten, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigere Rechts- und Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder die Anwendung von für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigeren Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Tarifpartnern zu fördern oder zu gestatten, bleibt unberührt.“
2. Die Richtlinie 92/85
5. Artikel 2 dieser Richtlinie enthält für deren Zwecke allgemeine Definitionen der Begriffe „schwangere Arbeitnehmerin“, „Wöchnerin“ und „stillende Arbeitnehmerin“.
6. Artikel 8 Absatz 1 der Richtlinie lautet wie folgt:
„Mutterschaftsurlaub
(1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 ein Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung gewährt wird, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen.“
7. Artikel 11 der Richtlinie bestimmt:
„Mit dem Arbeitsvertrag verbundene Rechte
Um den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten Rechte in Bezug auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu gewährleisten, wird Folgendes vorgesehen:
...
2. In dem in Artikel 8 genannten Fall müssen gewährleistet sein:
a) die mit dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 verbundenen anderen Rechte als die unter dem nachstehenden Buchstaben b) genannten;
b) die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder der Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung für die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2.
...“
3. Die Richtlinie 76/207
Artikel 2 Absatz 1 dieser Richtlinie sieht Folgendes vor:
„(1) Der Grundsatz der Gleichbehandlung im Sinne der nachstehenden Bestimmungen beinhaltet, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts – insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand – erfolgen darf.“
Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie lautet:
„(1) Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen beinhaltet, dass Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gewährt werden.“
B – Innerstaatliches Recht
1. Anwendbares Gesetz
8. Artikel 38 des Estatuto de los Trabajadores (Statut der Arbeitnehmer), das durch das Real Decreto Legislativo (gesetzesvertretende königliche Verordnung) Nr. 1/1995 vom 24. März 1995 genehmigt wurde, enthält folgende Bestimmungen:
„1. Der bezahlte, nicht durch finanzielle Entschädigung ersetzbare Jahresurlaub wird tarifvertraglich oder durch individuellen Vertrag festgesetzt. Er darf auf keinen Fall kürzer sein als 30 Kalendertage.
2. Die Urlaubszeit oder -zeiten werden gemäß den Bestimmungen über die Jahresurlaubsplanung der Tarifverträge im gegenseitigen Einvernehmen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers festgesetzt.
...“
9. In Artikel 48 Absatz 4 des Estatuto de los Trabajadores heißt es:
„Im Fall der Entbindung wird der Vertrag für einen kontinuierlichen Zeitraum von sechzehn Wochen unterbrochen; dieser Zeitraum kann bei Mehrfachgeburten vom zweiten Kind an um zwei Wochen verlängert werden. Die Urlaubszeit kann entsprechend dem Wunsch der Betroffenen aufgeteilt werden; jedoch müssen sich mindestens sechs Wochen unmittelbar an die Entbindung anschließen. ...“
2. Tarifvertrag und Tarifvereinbarung
10. Die rechtlichen Beziehungen zwischen dem beklagten Unternehmen, einem Reifenhersteller, und seinen Arbeitnehmern richten sich nach dem Tarifvertrag für die chemische Industrie. Dieser sieht in Artikel 46, der die Unterbrechung des Vertrages wegen Mutterschaft betrifft, einen Zeitraum von sechzehn Wochen vor, der der gesetzlichen Dauer entspricht. Artikel 43 regelt den Urlaub und dessen Dauer, die sich auf 30 Kalendertage beläuft, und bestimmt im Einzelnen, dass mindestens fünfzehn ununterbrochene Urlaubstage zwischen Juni und September zu nehmen sind.
11. In einer am 7. Mai 2001 zwischen der Beklagten und den Vertretern der Arbeitnehmer getroffenen Tarifvereinbarung – dem Ergebnis einer Schlichtung, die im Rahmen eines auf Antrag der Vertreter der Arbeitnehmer eingeleiteten Verfahrens zur Regelung eines kollektiven Streites erzielt worden war – wurden für den Urlaub der gesamten Belegschaft zwei allgemeine Zeiträume festgelegt, von denen sich der erste auf die Zeit vom 16. Juli bis 12. August 2001 und der zweite auf die Zeit vom 6. August bis 2. September 2001 erstreckte.
12. Diese Vereinbarung sieht außerdem vor, dass sechs Arbeitnehmer ihren Urlaub ausnahmsweise im September nehmen können. Für diese besondere Urlaubszeit wird denjenigen Arbeitnehmern der Vorrang eingeräumt, die die Zeit ihres Jahresurlaubs im Vorjahr nicht wählen konnten.
III – Sachverhalt und Ausgangsverfahren
13. Frau Merino Gómez ist seit dem 12. September 1994 bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Ihr Mutterschaftsurlaub begann am 5. Mai 2001 und endete am 24. August 2001.
14. Sie beantragte, ihr ihren Jahresurlaub vom 25. August bis 21. September 2001, hilfsweise vom 1. September bis 27. September 2001, also für einen sich an ihren Mutterschaftsurlaub anschließenden Zeitraum zu gewähren. Wie wir jedoch gesehen haben, sah die Tarifvereinbarung vor, dass sechs Arbeitnehmer ihren Urlaub ausnahmsweise im September nehmen konnten, wobei denjenigen Arbeitnehmern der Vorrang einzuräumen war, die den Zeitraum ihres Urlaubs im Vorjahr nicht hatten wählen können. Die Klägerin hatte im Jahr 2000 den Zeitraum ihres Urlaubs wählen können und hätte somit nach der genannten Vereinbarung ihren Urlaub nicht während des Ausnahmezeitraums vom 1. bis 30. September 2001 nehmen dürfen.
15. Das beklagte Unternehmen lehnte es ab, ihr für den beantragten Zeitraum Urlaub zu gewähren.
16. Am 6. Juni 2001 erhob Frau Merino Gómez bei den Juzgados de lo Social Madrid Klage gegen die Beklagte, um den von ihr beantragten Urlaub bewilligt zu bekommen.
17. Das vorlegende Gericht verweist auf die Rechtsprechung einer Reihe spanischer Gerichte, die über Rechtssachen zu entscheiden hatten, in denen es um eine Überlappung der jeweiligen Zeiträume des Mutterschaftsurlaubs und des kollektiv für das Personal festgesetzten Urlaubs ging. Nach dieser Rechtsprechung war die Angestellte in einem derartigen Fall nicht berechtigt, ihren Jahresurlaub während eines anderen Zeitraums als des in der im Rahmen des Unternehmens getroffenen Tarifvereinbarung festgesetzten zu nehmen, da die Bestimmungen dieser Vereinbarung dem Anspruch der Arbeitnehmerin auf individuellen Urlaub vorgingen.
18. Das vorlegende Gericht teilt diese Auffassung nicht; es beruft sich auf das Gemeinschaftsrecht und die Rechtsprechung des Gerichtshofes, die seiner Ansicht nach den Standpunkt der Klägerin stützen. Es hält sich für verpflichtet, den Gerichtshof über die grundsätzliche Seite und den Umfang der gesetzlichen und vertraglichen Rechte von Frau Merino Gómez zu befragen, indem es ihm zwei Fragen zur Vorabentscheidung vorlegt.
IV – Rechtliche Prüfung
A – Zur ersten Vorlagefrage
19. Diese Frage lautet:
Wenn die zwischen einem Unternehmen und der Vertretung der Arbeitnehmer geschlossenen Tarifvereinbarungen die Zeiten des Jahresurlaubs für die gesamte Belegschaft festlegen und sich diese Zeiten mit dem Mutterschaftsurlaub einer Arbeitnehmerin überschneiden, gewähren dann Artikel 7 Absatz 1 der Richtlinie 93/104, Artikel 11 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 92/85 und Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 dieser Arbeitnehmerin das Recht, in einem anderen als dem vereinbarten, nicht mit ihrem Mutterschaftsurlaub zusammentreffenden Zeitraum Urlaub zu nehmen?
20. Gegen die vorgenannte nationale Rechtsprechung beruft sich das vorlegende Gericht auf die Rechtsprechung des Gerichtshofes zu Artikel 7 der Richtlinie 93/104(5), Artikel 8 der Richtlinie 82/85(6) und zur Richtlinie 76/207(7) .
21. Aus dieser Rechtsprechung, so das vorlegende Gericht, gehe hervor, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung und der Nichtdiskriminierung von schwangeren oder stillenden Frauen es erfordere, dass Arbeitnehmerinnen das Recht hätten, ihren Jahresurlaub während eines besonderen, nicht mit dem Zeitraum ihres persönlichen Mutterschaftsurlaubs zusammenfallenden Zeitraums zu nehmen, wenn der vorher durch Tarifvereinbarung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmervertretung für den Jahresurlaub festgelegte Zeitraum sich mit dem Zeitraum des Mutterschaftsurlaubs der betroffenen Arbeitnehmerin überschneide. Würde man die Überschneidung der beiden Urlaubszeiträume zulassen, so würde dies dazu führen, dass einer von ihnen, vorliegend der Jahresurlaub, ausfiele.
22. Dem vorlegenden Gericht zufolge steht die Tatsache, dass die Zeiträume für den Urlaub der gesamten Belegschaft zuvor durch Tarifvereinbarung festgesetzt worden waren, dieser Schlussfolgerung nicht entgegen. Um der Gemeinschaftsregelung, die den Grundsatz der Gleichbehandlung und der Nichtdiskriminierung sowie das Recht auf Jahresurlaub gewährleiste, Rechnung zu tragen, hätte diese Vereinbarung die besondere Lage der schwangeren Arbeitnehmerinnen des Betriebes berücksichtigen und ihnen das zweifache Recht auf Mutterschafts- und auf Jahresurlaub gewähren müssen. Aufgrund des Urteils Lewen(8) ist das vorlegende Gericht der Ansicht, die Vereinbarung habe dadurch, dass sie dies unterlassen habe, das anwendbare Gemeinschaftsrecht verletzt.
23. Frau Merino Gómez, die spanische und die italienische Regierung sowie die Kommission schlagen vor, die erste Frage zu bejahen.
24. Frau Merino Gómez
macht geltend, die Gemeinschaftsrichtlinien 93/104, 76/207 und 92/85 gestatteten es nicht, Mutterschafts- und Jahresurlaub zusammenfallen zu lassen, und stünden einer Absorbierung des Ersteren durch Letzteren entgegen. Der Schutz des Rechts auf Mutterschaft müsse Vorrang vor jeder Tarifvereinbarung haben. Seine Vermengung mit einem anderen Recht wie dem auf Jahresurlaub beeinträchtige das Grundrecht der Klägerin auf Mutterschaft. Jede Auslegung müsse die Beachtung des Verbotes der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gewährleisten, das zu den grundlegenden Rechtsprinzipien gehöre.
25. Nach Ansicht der spanischen Regierung, deren Auffassung sich in weitem Umfang mit der des vorlegenden Gerichts deckt, gewähren die Gemeinschaftsrichtlinien 93/104, 76/207 und 92/85 den Arbeitnehmerinnen ein Recht darauf, ihren Jahresurlaub während eines anderen als des vereinbarten, nicht mit ihrem Mutterschaftsurlaub zusammenfallenden Zeitraums zu nehmen.
26. Die italienische Regierung bezieht sich auf das nationale italienische Recht, das im Wege der richterlichen Auslegung und der Durchführung der Gemeinschaftsrichtlinien die Frage nach der Zusammenrechnung von Mutterschafts- und Jahresurlaub in einem den Arbeitnehmerinnen günstigen Sinne gelöst habe. Der italienische Staat habe daher ein Interesse daran, dass die zu erlassende Entscheidung im Rahmen der Europäischen Union die Einheitlichkeit der Behandlung der Arbeitnehmer und der von den Unternehmen zu tragenden Kosten gewährleiste.
27. Ich teile die vorstehend dargelegten Überlegungen, schließe mich aber ganz besonders der mehr ins Einzelne gehenden Gedankenführung der Kommission an, die ich nachstehend wiedergebe.
28. Die Kommission betont zu Recht, dass es für die Beantwortung der gestellten Frage vor allem notwendig ist, das Wesen des in Anspruch genommenen Rechts zu untersuchen. Ausgangspunkt dieser Prüfung muss Artikel 7 Absatz 1 der Richtlinie 93/104 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sein, die den Anspruch der Arbeitnehmer auf Jahresurlaub regelt und vorsieht, dass „die Mitgliedstaaten ... die erforderlichen Maßnahmen [treffen], damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen ... erhält“.
29. Der Gerichtshof hatte Gelegenheit, sich zu Wesen und Tragweite dieses Rechts in seinem Urteil BECTU(9) zu äußern, in dem er festgestellt hat, dass Artikel 7 Absatz 1 der Richtlinie 93/104 den Mitgliedstaaten eine klare und genaue Verpflichtung auferlegt. Es handelt sich überdies um eine Verpflichtung, die keine Ausnahmen zulässt, da Artikel 17 der Richtlinie die Bestimmungen, die Gegenstand von Ausnahmeregelungen der Mitgliedstaaten oder der Sozialpartner sein können, abschließend aufzählt und Artikel 7 nicht zu diesen Bestimmungen gehört. Der Gerichtshof hat daher Folgendes festgestellt:
„Nach alledem ist der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders wichtiger Grundsatz des Sozialrechts der Gemeinschaft anzusehen, von dem nicht abgewichen werden darf und den die zuständigen nationalen Stellen nur in den in der Richtlinie 93/104 ausdrücklich genannten Grenzen umsetzen dürfen.“(10)
30. Der Jahresurlaub stellt daher ein absolutes Recht des Arbeitnehmers dar, das keinerlei Ausnahmen und Abweichungen zulässt, so dass Artikel 7 Absatz 1 der Richtlinie 93/104, wonach die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen in Einklang mit den „Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung“ treffen, „die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind“, dahin verstanden werden muss, dass die nationalen Durchführungsmodalitäten in jedem Fall dieses Grundrecht zu beachten haben(11) .
31. Dass nach Artikel 7 Absatz 2 der Richtlinie 93/104 der Mindestjahresurlaub nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf, ist ein zusätzlicher Beweis dafür, dass das Recht auf bezahlten Jahresurlaub absoluter Natur ist. Es handelt sich um das Recht auf ein tatsächliches und wirksames Ausruhen, das es dem Arbeitnehmer ermöglichen soll, sich körperlich zu erholen, wie dies den der Richtlinie zugrunde liegenden Zielen des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer entspricht.
32. Der Gerichtshof hat als auf eine Konsequenz aller vorerwähnten Aspekte des Rechts auf einen bezahlten jährlichen Mindesturlaub darauf hingewiesen(12), dass nach der fünften Begründungserwägung der Richtlinie 93/104 die „Verbesserung von Sicherheit, Hygiene und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeit Zielsetzungen [darstellt], die keinen rein wirtschaftlichen Überlegungen untergeordnet werden dürfen“. Hieraus ergibt sich, dass vom Recht auf Jahresurlaub nicht aus wirtschaftlichen Gründen abgewichen werden kann.
33. Was den Anspruch der schwangeren Arbeitnehmerin auf Mutterschaftsurlaub angeht, so verpflichtet Artikel 8 der Richtlinie 92/85 die Mitgliedstaaten, die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen „ein Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung gewährt wird, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen“.
34. Auch hier handelt es sich um ein absolutes Recht, das keiner Abweichung oder Einschränkung zugänglich ist und, wie der Gerichtshof ausgeführt hat, bezweckt, der Arbeitnehmerin einen Mindestzeitraum zum Ausruhen zu gewährleisten, und zwar nicht nur zum Schutz ihrer körperlichen Verfassung, sondern auch, um es ihr zu ermöglichen, sich während der auf die Entbindung folgenden Zeit um ihr Kind zu kümmern.
35. Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitnehmerin aufgrund des ihr durch die Richtlinie 92/85 eingeräumten absoluten Rechts Mutterschaftsurlaub gewährt; da der Zeitraum dieses Urlaubs mit dem für den Jahresurlaub sämtlicher Arbeitnehmer des Unternehmens festgesetzten Zeitraum zusammenfällt, verliert sie ihren Anspruch auf Jahresurlaub. Ihr wird also ein absolutes Recht verweigert, das nach der Richtlinie 93/104 jedem Arbeitnehmer in seiner Eigenschaft als Arbeitnehmer zusteht.
36. Obendrein sieht die Richtlinie 92/85 selbst in ihrem bereits erwähnten Artikel 11 Absatz 2 Buchstabe a ausdrücklich die Verpflichtung der Mitgliedstaaten vor, den Arbeitnehmerinnen im Fall der Mutterschaft die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte zu gewähren.
37. Im gleichen Sinne heißt es in Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, dass „die Anwendung des Grundsatzes der Gleichberechtigung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen beinhaltet, dass Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gewährt werden“.
38. Der Gerichtshof hat die Bedeutung dieses Grundsatzes in seinem Urteil Thibaut(13) hervorgehoben, wo er Folgendes ausgeführt hat:
„Das Diskriminierungsverbot verlangt, dass eine Arbeitnehmerin, die während des Mutterschaftsurlaubs durch den Arbeitsvertrag an ihren Arbeitgeber gebunden bleibt, ihre Ansprüche aus den für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen gleichermaßen geltenden Arbeitsbedingungen, die sich aus diesem Arbeitsverhältnis ergeben, nicht verliert.“
39. Vorliegend ist unbestreitbar, dass ein so grundlegendes Recht wie das Recht auf eine Mindestzeit bezahlten Jahresurlaubs, das jedem Arbeitnehmer zu gewähren ist, ein mit dem Arbeitsvertrag verbundenes Recht darstellt und in jedem Falle geschützt werden muss. Wenn sich wie im Fall von Frau Merino Gómez die Zeit des Mutterschaftsurlaubs mit derjenigen überschneidet, die allgemein für den Jahresurlaub der gesamten Belegschaft festgelegt wurde, so müssen die erforderlichen Maßnahmen getroffen werden, damit die Arbeitnehmerin während eines anderen Zeitraums in den Genuss ihres gesamten Jahresurlaubs gelangen kann.
40. Zu Recht erinnert die Kommission außerdem an die Feststellung des Gerichtshofes, dass die Tage des Mutterschaftsurlaubs den Beschäftigungszeiten gleichzustellen sind, da andernfalls eine Diskriminierung der Arbeitnehmerinnen aufgrund ihrer Arbeitnehmereigenschaft vorläge(14) .
41. Der letzte Aspekt der ersten Frage des vorlegenden Gerichts betrifft schließlich das Wesen der Norm, die dem Rechtsstreit zugrunde liegt, nämlich einer Tarifvereinbarung, die das Ergebnis einer Schlichtung darstellt, die in einem auf Antrag der Vertreter der Belegschaft eingeleiteten Verfahren zur Regelung kollektiver Streitigkeiten zustande gekommen ist. Hierzu ist zu bemerken, dass diese Vereinbarung lediglich die Zeiten des Jahresurlaubs für die gesamte Belegschaft einschließlich der zulässigen Ausnahmen regelt und sich nicht mit anderen Aspekten des Arbeitsverhältnisses befasst. Die Tatsache, dass die Vereinbarung isoliert getroffen wurde, ohne besondere Situationen wie diejenige einer sich im Mutterschaftsurlaub befindenden Arbeitnehmerin zu berücksichtigen, der es unmöglich ist, ihren Jahresurlaub während des festgesetzten Zeitraums zu nehmen, weil diese mit ihrem Mutterschaftsurlaub zusammenfällt, vermag das Vorliegen dieser diskriminierenden Situation zu erklären, die die Arbeitnehmerin ihres Grundrechts auf Jahresurlaub beraubt, das mit ihrem Status als Arbeitnehmerin notwendig verbunden ist.
42. Wie die Kommission weiterhin zu Recht ausführt, unterliegt die streitige Tarifvereinbarung selbstverständlich ebenfalls dem Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, was die mit dem Vertrag verbundenen Arbeitsbedingungen betrifft. In der Tat hat der Gerichtshof in seinem Urteil Lewen(15) Folgendes festgestellt:
„Das Verbot der diskriminierenden Ungleichbehandlung von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern ist wegen seines Charakters nicht nur für staatliche Stellen verbindlich, sondern erstreckt sich auch auf alle Tarifverträge, die abhängige Erwerbstätigkeit kollektiv regeln, und auf alle Verträge zwischen Privatpersonen (insbes. Urteile vom 7. Februar 1991 in der Rechtssache C‑184/89, Nimz, Slg 1991, I-297; Randnr. 11, und vom 9. September 1999 in der Rechtssache C‑281/97, Krüger, Slg. 1999, I-5127, Randnr. 20). Dieses Verbot ist auch für das einseitige Handeln eines Arbeitgebers gegenüber seinem Personal verbindlich.“
43. Ich bin mir der Tatsache völlig bewusst, dass der Mutterschaftsurlaub den Unternehmen oder Verwaltungen, vor allem wenn sie klein sind, ernsthafte organisatorische Schwierigkeiten bereiten kann. Ich bin sogar der Ansicht, dass den Frauen, wie die deutsche Regierung in einer anderen Rechtssache ausgeführt hat(16), gegenüber ihrem Arbeitgeber eine Treuepflicht obliegt, die sie nötigt, diesen Schwierigkeiten Rechnung zu tragen.
44. Ich stelle aber auch fest, dass die Tarifvereinbarung, um die es vorliegend geht, vorsieht, dass sechs Arbeitnehmer ihren Urlaub ausnahmsweise im September nehmen können. Für diese außerplanmäßige Urlaubszeit wird denjenigen Arbeitnehmern der Vorrang eingeräumt, die im Vorjahr den Zeitraum ihres Urlaubs nicht hatten wählen können.
45. Es wäre daher möglich gewesen, eine entsprechende Ausnahme zugunsten von Wöchnerinnen vorzusehen, ohne hierdurch den Unternehmensbetrieb allzu sehr zu stören.
46. Nach alledem komme ich zu dem Ergebnis, dass die erste Frage wie folgt beantwortet werden sollte:
Wenn die zwischen einem Unternehmen und der Arbeitnehmervertretung getroffenen Tarifvereinbarungen die Zeiten des Jahresurlaubs für die gesamte Belegschaft festlegen und sich diese Zeiten mit dem Mutterschaftsurlaub einer Arbeitnehmerin überschneiden, gewähren Artikel 7 Absatz 1 der Richtlinie 93/104/EG, Artikel 11 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 92/85/EWG und Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG dieser Arbeitnehmerin das Recht, ihren Jahresurlaub in einem anderen als dem vereinbarten, nicht mit ihrem Mutterschaftsurlaub zusammenfallenden Zeitraum zu nehmen.
B – Zur zweiten Vorlagefrage
47. Diese Frage lautet wie folgt:
Wenn die erste Frage zu bejahen ist, umfasst dann der Anspruch auf Jahresurlaub materiell lediglich die vier Wochen Jahresurlaub nach Artikel 7 Absatz 1 der Richtlinie 93/104, oder erstreckt er sich auf die im nationalen Recht in Artikel 38 Absatz 1 des Real Decreto Legislativo 1/95 des Estatuto de los Trabajadores vorgesehenen 30 Tage?
48. Das vorlegende Gericht weist darauf hin, dass den Arbeitnehmerinnen nach den nationalen spanischen Rechtsvorschriften ein Mutterschaftsurlaub zusteht, der das in Artikel 8 Absatz 1 der Richtlinie 92/85 festgesetzte Minimum um zwei Wochen übersteigt, und dass die nationale Regelung ihnen ebenfalls einen Anspruch auf einen Urlaub von 30 Kalendertagen gewährt, also auf zwei Tage mehr als die in Artikel 7 der Richtlinie 93/104 vorgesehenen vier Wochen (28 Tage).
49. Da es sich um eine Umsetzung von Gemeinschaftsrecht handele, bei der dieses durch das nationale Recht verbessert werde, ist das vorlegende Gericht der Auffassung, dass der Arbeitnehmerin ein Anspruch auf insgesamt 30 Kalendertage Urlaub zuzubilligen sei, den die nationalen Rechtsvorschriften vorsähen und die anwendbare Tarifvereinbarung anerkenne.
50. Nach Ansicht der spanischen Regierung
erstreckt sich der Anspruch auf Jahresurlaub materiell auf die durch das spanische Recht in Artikel 38 Absatz 1 des Real Decreto Legislativo 1/95 über das Statut der Arbeitnehmer festgesetzten 30 Kalendertage.
51. Die italienische Regierung
führt aus, dass eine vom Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgehende Beantwortung der ersten Frage, was die Urlaubsregelung betreffe, die Anwendung des spanischen Rechts mit sich bringen müsse.
52. Sie schlägt daher vor, zu antworten, dass der Inhalt des Urlaubsanspruchs, so wie er festgestellt worden sei, demjenigen entspreche, der in den einzelnen nationalen Rechtsordnungen für die übrigen Arbeitnehmer vorgesehen sei.
53. Die Kommission
meint, der Gerichtshof habe die vorliegende Frage bereits in seinem kürzlich ergangenen Urteil Finalarte(17) beantwortet, wo er zunächst darauf hingewiesen habe, dass die Richtlinie 93/104 für den bezahlten Urlaub lediglich eine Mindestdauer festgelegt habe und dass ihr Artikel 15 die Mitgliedstaaten ermächtige, für den Schutz von Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen zu erlassen, um anschließend festzustellen, es sei Sache jedes Mitgliedstaats, die im Allgemeininteresse erforderliche Urlaubslänge zu bestimmen.
54. Die Kommission schlägt daher vor, zu antworten, dass, wenn ein Mitgliedstaat von seiner Befugnis nach den Artikeln 7 Absatz 1 und 15 der Richtlinie 93/104 Gebrauch gemacht und in seinen nationalen Rechtsvorschriften den Zeitraum des bezahlten Urlaubs verlängert habe, diese Vorschriften auf die Arbeitnehmer des betreffenden Mitgliedstaats anwendbar seien.
55. Ich schlage Ihnen vor, im gleichen Sinne zu antworten wie die beiden Regierungen und die Kommission.
56. Hat sich ein Mitgliedstaat einmal für eine längere Urlaubsdauer als die von der Richtlinie vorgeschriebene Mindestdauer entschieden, so müssen die Unternehmen diese Dauer sowohl den Frauen als auch den Männern gewährleisten, da sie sonst den Grundsatz der Gleichberechtigung verletzen würden.
57. Eine Verkürzung der Dauer des Jahresurlaubs der Frauen, die ihren Mutterschaftsurlaub während des kollektiv festgesetzten Urlaubszeitraums genommen haben, würde auch gegen Artikel 1 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 92/85 verstoßen, der die Aufrechterhaltung der mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte der Betroffenen fordert.
58. Ich schlage Ihnen indessen vor, die Antwort nicht genauso zu formulieren wie die Kommission, die von einem Staat spricht, der „von der Befugnis Gebrauch macht, die ihm die Artikel 7 Absatz 1 und 15 der Richtlinie 93/104 einräumen“. Wenn die Mitgliedstaaten eine längere Dauer des Jahresurlaubs vorsehen können, so beruht dies nicht auf einer Befugnis, die ihnen durch die Richtlinie 93/104 verliehen worden wäre, sondern auf ihrer Zuständigkeit für den Erlass derjenigen arbeitsrechtlichen Vorschriften, die ihnen am angemessensten erscheinen. Die Gemeinschaft ist lediglich tätig geworden, um im Rahmen dieser Richtlinie Mindestregeln festzulegen.
59. Ich schlage Ihnen daher vor, die zweite Frage wie folgt zu beantworten:
„Der Anspruch auf Jahresurlaub erstreckt sich in einem derartigen Fall auf den gesamten in den nationalen Rechtsvorschriften vorgesehenen Zeitraum.“
V – Ergebnis
60. Nach alledem schlage ich Ihnen vor, die vorgelegten Fragen wie folgt zu beantworten:
1. Wenn die zwischen einem Unternehmen und der Arbeitnehmervertretung getroffenen Tarifvereinbarungen die Zeiten des Jahresurlaubs für die gesamte Belegschaft festlegen und sich diese Zeiten mit dem Mutterschaftsurlaub einer Arbeitnehmerin überschneiden, so gewähren Artikel 7 Absatz 1 der Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, Artikel 11 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) und Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen dieser Arbeitnehmerin das Recht, ihren Jahresurlaub während eines anderen als des vereinbarten, nicht mit ihrem Mutterschaftsurlaub zusammenfallenden Zeitraums zu nehmen.
2. Der Anspruch auf Jahresurlaub erstreckt sich in einem derartigen Fall materiell auf den gesamten in den nationalen Rechtsvorschriften vorgesehenen Zeitraum.
(1) .
(2)  –	ABl. L 307, S. 18.
(3)  –	ABl. L 348, S. 1.
(4)  –	ABl. L 39, S. 40.
(5)  –	Urteil vom 26. Juni 2001 in der Rechtssache C‑173/99 (BECTU, Slg. 2001, I-4881).
(6)  –	Urteil vom 27. Oktober 1998 in der Rechtssache C‑411/96 (Boyle  u. a., Slg. 1998, I-6401).
(7)  –	Urteil vom 30. April 1998 in der Rechtssache C‑136/95 (Thibault, Slg. 1998, I-2011).
(8)  –	Urteil vom 21. Oktober 1999 in der Rechtssache C‑333/97 (Slg. 1999, I-7243).
(9)  –	Zitiert in Fußnote 5.
(10)  – A. a. O., Randnr. 43.
(11)  –	A. a. O., Randnr. 53.
(12)  –	A. a. O., Randnr. 59.
(13)  –	Zitiert in Fußnote 7 (Randnr. 29).
(14)  –	Urteil Lewen (zitiert in Fußnote 8, Randnrn. 41 und 42).
(15)  –	A. a. O., Randnr. 26.
(16)  –	Vgl. noch nicht veröffentlichtes Urteil vom 27. Februar 2003 in der Rechtssache C‑320/01 (Busch).
(17)  –	Urteil vom 25. Oktober 2001 in den Rechtssachen C‑49/98, C‑50/98, C‑52/98 bis C‑54/98 und C‑68/98 bis C‑71/98 (Slg. 2001, I‑7831, Randnr. 58).