Laikina versija
GENERALINIO ADVOKATO
ATHANASIOS RANTOS IŠVADA,
pateikta 2025 m. balandžio 3 d.(1)
Byla C-5/24 (Pauni)(i)
P.M.
prieš
S. Snc
(Tribunale ordinario di Ravenna (Ravenos bendrosios kompetencijos teismas, Italija) pateiktas prašymas priimti prejudicinį sprendimą)
„ Prašymas priimti prejudicinį sprendimą – Socialinė politika – Direktyva 2000/78/EB – Vienodas požiūris užimtumo ir profesinėje srityje – 1 straipsnis – 2 straipsnio 1 dalis ir 2 dalies b punktas – Bet kokios diskriminacijos dėl negalios draudimas – Netiesioginė diskriminacija – Kolektyvinė sutartis, kurioje numatoma darbdavio teisė atleisti darbuotoją, kai nedarbingumo dėl ligos atostogos trunka ilgiau nei 180 dienų per metus ir, darbuotojo prašymu, per vienus metus gali būti suteikiama dar 120 dienų atostogų – Nuostata, taikoma neišskiriant neįgalių darbuotojų – Neįgalaus darbuotojo atleidimas dėl per ilgo nedarbingumo dėl ligos – Skirtingas požiūris dėl negalios – Pateisinimas – Galėjimas vykdyti profesinę veiklą – Tinkamumas – Proporcingumas – 5 straipsnis – Neįgaliesiems tinkamos patalpos [Tinkamų sąlygų sudarymas neįgaliesiems] “
I.      Įvadas
1.        P. M., dirbusią bendrovėje S. Snc, darbdavys atleido iš darbo, motyvuodamas tuo, kad jos nebuvimo darbe laikotarpis viršijo maksimalų darbo vietos išlaikymo ligos atveju laikotarpį, numatytą jos veiklos sektoriui taikomoje kolektyvinėje sutartyje (toliau – nagrinėjama kolektyvinė sutartis), t. y., šiuo atveju, 180 dienų per metus, prie kurių darbuotojo prašymu gali būti pridėtas 120 dienų per vienus metus neviršijantis laikotarpis.
2.        P. M., pagal nacionalinės teisės aktus pripažinta neįgalia, apskundė savo atleidimą iš darbo Tribunale ordinario di Ravenna (Ravenos bendrosios kompetencijos teismas, Italija), teigdama, kad jis buvo diskriminacinio pobūdžio, nes maksimalus darbo vietos išlaikymo laikotarpis jai buvo pritaikytas neatsižvelgiant į jos negalią.
3.        Atsižvelgdamas į šias aplinkybes, šis teismas visų pirma siekia išsiaiškinti, ar nagrinėjama šios kolektyvinės sutarties nuostata, pagal kurią neįgalių ir kitų darbuotojų darbo santykių tęstinumo laikotarpis nedarbingumo dėl ligos atostogų atveju nesiskiria, yra netiesioginė diskriminacija, kaip tai suprantama pagal Direktyvą 2000/78/EB(2), tiek, kiek, pagal Teisingumo Teismo jurisprudenciją, neįgalus darbuotojas patiria papildomą, palyginti su sveiku darbuotoju, riziką kad dėl su savo negalia susijusios ligos negalės dirbti. Šiuo klausimu minėtas teismas visų pirma remiasi sprendimais HK Danmark(3) ir Ruiz Conejero(4). Tuo atveju, jei dėl šios nuostatos neįgalūs darbuotojai galėtų atsidurti mažiau palankioje padėtyje, tas pats teismas siekia išsiaiškinti, ar ji objektyviai pateisinama teisėtu tikslu ir ar priemonės šiam tikslui pasiekti yra tinkamos ir būtinos.
4.        Kaip nurodo prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, šios bylos praktinė taikymo sritis yra didelė, nes nors visose nacionalinėse kolektyvinėse sutartyse numatomas darbo vietos išsaugojimo laikotarpis, nė vienoje iš jų nenustatytos specialios taisyklės, taikytinos neįgaliems darbuotojams. Taigi visos šios kolektyvinės sutartys galėtų būti pripažintos diskriminacinėmis, o didžiausia galima sankcija – neįgalaus darbuotojo atleidimo iš darbo, įvykusio pasibaigus šiam laikotarpiui, pripažinimas negaliojančiu ir darbdavio pareiga atlyginti jo patirtą žalą.
II.    Teisinis pagrindas
A.      Tarptautinė teisė
5.        2006 m. gruodžio 13 d. Niujorke pasirašytos Jungtinių Tautų neįgaliųjų teisių konvencijos(5), Europos bendrijos vardu patvirtintos 2009 m. lapkričio 26 d. Tarybos sprendimu 2010/48/EB(6) (toliau – JT konvencija), preambulės e punkte nustatyta:
„pripažindamos, kad negalios sąvoka vis dar plėtojama ir kad šią sąvoką formuoja asmenų, turinčių sveikatos sutrikimų, požiūrio į juos ir aplinkos sudaromų kliūčių, trukdančių tokiems asmenims kaip ir kitiems žmonėms visapusiškai ir veiksmingai dalyvauti visuomenėje, sąveik[a]“.
6.        Šios konvencijos 1 straipsnyje „Tikslas“ nustatyta:
„Šios Konvencijos tikslas – įtvirtinti, ginti ir užtikrinti visų neįgaliųjų galimybes visapusiškai ir lygiateisiškai naudotis visomis žmogaus teisėmis ir pagrindinėmis laisvėmis, taip pat skatinti pagarbą šių asmenų prigimtiniam orumui.
Neįgalieji – tai asmenys, turintys ilgalaikių fizinių, psichikos, intelekto ar jutimo sutrikimų, kurie drauge su kitomis įvairiomis kliūtimis gali trukdyti šiems asmenims visapusiškai ir veiksmingai dalyvauti visuomenėje tokiomis pat kaip ir kitų asmenų sąlygomis.“
7.        Minėtos konvencijos 2 straipsnyje „Apibrėžtys“ nustatyta:
„Šioje Konvencijoje vartojami terminai:
<...>
diskriminacija dėl negalios – bet koks išskyrimas, atskirtis ar apribojimų taikymas dėl negalios, kuriais siekiama arba dėl kurių pabloginamos ar panaikinamos sąlygos pripažinti visas žmogaus teises ir pagrindines laisves ar naudotis jomis kaip ir kitiems asmenims politinėje, ekonominėje, socialinėje, kultūrinėje, pilietinėje ar bet kurioje kitoje srityje. Tokia diskriminacija apima visų formų diskriminaciją, įskaitant atsisakymą sudaryti neįgaliesiems tinkamas sąlygas;
tinkamų sąlygų sudarymas – būtini ir tinkami pakeitimai ir pritaikymas, dėl kurių nepatiriama neproporcinga ar nepagrįsta našta ir kurių reikia konkrečiu atveju siekiant užtikrinti neįgaliesiems galimybę kaip ir kitiems asmenims naudotis visomis žmogaus teisėmis ir pagrindinėmis laisvėmis ar galimybę užtikrinti šias teises ir laisves;
<...>“
8.        Tos pačios konvencijos 27 straipsnio „Darbas ir užimtumas“ 1 dalis suformuluota taip:
„Valstybės, Konvencijos šalys, pripažįsta tokią pat neįgaliųjų kaip ir kitų asmenų teisę į darbą; tai yra neįgaliųjų teisė į galimybę užsidirbti pragyvenimui laisvai pasirinkus darbą ar laisvai priėmus darbo pasiūlymą atviroje, įtraukioje ir neįgaliesiems prieinamoje darbo rinkoje ir darbo aplinkoje. Valstybės, Konvencijos Šalys, užtikrina ir remia neįgaliųjų, įskaitant tuos, kurie tapo neįgalūs dirbdami, teisę į darbą ir imasi reikiamų priemonių, įskaitant ir teisės aktų priėmimą, kuriomis, inter alia, būtų:
<...>
h)      skatinamas neįgaliųjų įdarbinimas privačiajame sektoriuje, nustatant atitinkamas politikos kryptis ir priemones, kaip antai pozityvių veiksmų programos, paskatos ir kitos priemonės;
i)      užtikrinama, kad neįgaliesiems darbo vietoje būtų sudarytos tinkamos sąlygos;
<...>
k)      remiama neįgaliųjų profesinė ir kvalifikacinė reabilitacija, darbo vietų išsaugojimo ir sugrįžimo į darbą programos.“
B.      Sąjungos teisė
9.        Direktyvos 2000/78 12, 15, 17, 20 ir 21 konstatuojamosiose dalyse nurodyta:
(12)      <...> visoje Bendrijoje šioje direktyvoje aptariamose srityse turėtų būti draudžiama bet kokia tiesioginė ar netiesioginė diskriminacija dėl religijos ar įsitikinimų, negalios, amžiaus ar seksualinės orientacijos; <...>
<...>
(15)      kadangi faktų, pagal kuriuos galima daryti prielaidą, jog buvo tiesioginė ar netiesioginė diskriminacija, įvertinimas yra nacionalinių teismų ar kitų kompetentingų institucijų reikalas pagal nacionalinę teisę ar praktiką. Tokiose taisyklėse visų pirma gali būti numatyta bet kokiomis priemonėmis, įskaitant statistiniais įrodymais paremtas, nustatyti netiesioginę diskriminaciją;
<...>
(17)      nepažeidžiant įsipareigojimo tinkamai pasirūpinti neįgaliaisiais, šioje direktyvoje nereikalaujama įdarbinti, paaukštinti, palikti darbo vietoje ar mokyti asmenį, kuris yra nekompetentingas, nesugeba jie negali vykdyti būtiniausių konkrečių pareigų funkcijų ar dalyvauti atitinkamame mokyme;
<...>
(20)      turėtų būti imtasi reikiamų priemonių, t. y., veiksmingų ir praktinių priemonių, skirtų darbo vietai neįgaliesiems paruošti, pavyzdžiui, pritaikyti patalpas ir įrengimus, nustatyti darbo laiko modelius, paskirstyti užduotis, organizuoti mokymą arba aprūpinti integracijos ištekliais;
(21)      norint nustatyti, ar dėl minėtų priemonių bus netinkamai pasiskirstyta pareigomis, reikėtų ypač atsižvelgti į finansinius ir kitus susijusius kaštus, į organizacijos arba įmonės dydį ir finansinius išteklius bei į galimybę gauti valstybės finansavimą ar kitos rūšies pagalbą“.
10.      Šios direktyvos 1 straipsnyje „Tikslas“ nustatyta:
„Šios direktyvos tikslas – nustatyti kovos su diskriminacija dėl religijos ar įsitikinimų, negalios, amžiaus ar seksualinės orientacijos užimtumo ir profesinėje srityje bendrus pagrindus siekiant valstybėse narėse įgyvendinti vienodo požiūrio principą.“
11.      Minėtos direktyvos 2 straipsnio „Diskriminacijos sąvoka“ 1 ir 2 dalyse numatyta:
„1.      Šioje direktyvoje „vienodo požiūrio principas“ reiškia, kad dėl kurios nors iš 1 straipsnyje nurodytų priežasčių nėra jokios tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos.
2.      Šio straipsnio 1 dalyje:
a)      tiesioginė diskriminacija yra akivaizdi tada, kai dėl bet kurios iš 1 straipsnyje nurodytų priežasčių su vienu asmeniu elgiamasi mažiau palankiai nei panašioje situacijoje yra, buvo ar galėjo būti elgiamasi su kitu asmeniu;
b)      netiesioginė diskriminacija yra akivaizdi tada, kai dėl akivaizdžiai neutralių sąlygų, kriterijų ar taikomos praktikos tam tikrą religiją ar įsitikinimus [tikėjimą] išpažįstantys, tam tikrą negalią turintys, tam tikro amžiaus ar tam tikros seksualinės orientacijos asmenys gali patekti tam tikru atžvilgiu į prastesnę padėtį nei kiti asmenys, nebent:
i)      tas sąlygas, kriterijus ar taikomą praktiką objektyviai pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama atitinkamomis ir būtinomis priemonėmis arba
ii)      tam tikrą negalią turinčių asmenų atžvilgiu darbdavys, asmuo arba organizacija, kuriems yra taikoma ši direktyva, pagal nacionalin[ė]s teisės aktus yra įpareigoti imtis atitinkamų priemonių, atitinkančių 5 straipsnyje išdėstytus principus, kad būtų pašalinti dėl tokių sąlygų, taikomų kriterijų ar praktikos susidarę nepatogumai.“
12.      Šios direktyvos 3 straipsnio „Taikymo sritis“ 1 dalies c punkte nustatyta:
„Neviršijant Bendrijai suteiktų įgaliojimų, ši direktyva taikoma visiems asmenims tiek valstybiniame, tiek privačiame sektoriuje, įskaitant valstybines įstaigas:
<...>
c)      įdarbinimui ir darbo sąlygoms, įskaitant atleidimą iš darbo ir atlyginimą.“
13.      Direktyvos 2000/78/EB 5 straipsnyje „Neįgaliesiems tinkamos patalpos [Tinkamų sąlygų sudarymas neįgaliesiems]“ numatyta:
„Siekiant garantuoti, kad neįgaliųjų atžvilgiu būtų laikomasi vienodo požiūrio principo, jiems įrengiamos tinkamos patalpos [sudaromos tinkamos sąlygos]. Tai reiškia, kad prireikus konkrečiu atveju darbdaviai imasi tinkamų priemonių, kad neįgaliajam būtų sudarytos sąlygos gauti darbą, dirbti, kilti tarnyboje arba mokytis, nebent dėl tokių priemonių būtų neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos [darbdaviui kiltų neproporcinga našta]. Pareigos nėra neproporcingai apsunkinamos [Neproporcinga našta nekyla], jei jam pakankamai atlyginama konkrečios valstybės narės neįgalumo politikos srityje numatytomis priemonėmis.“
C.      Italijos teisė
14.      Pagal Codice civile (Civilinis kodeksas) 2110 straipsnio pirmą ir antrą pastraipas,
„Nelaimingo atsitikimo, ligos, nėštumo ar gimdymo atveju, jei įstatymu [nenustatomos] lygiavertės socialinio aprūpinimo ar pagalbos formos, darbuotojui priklauso darbo užmokestis arba kompensacija tokia apimtimi ir už tokį laiką, koks nustatytas specialiaisiais įstatymais <...>, papročiais arba remiantis teisingumo principu.
Pirmesnėje pastraipoje nurodytais atvejais darbdavys turi teisę nutraukti sutartį pagal 2118 straipsnį, pasibaigus laikotarpiui, nustatytam įstatymais, <...> papročiais arba remiantis teisingumo principu.“
15.      2010 m. vasario 20 d. Prekybos, turizmo ir paslaugų sektoriaus generalinei konfederacijai Confcommercio priklausančių turizmo sektoriaus įmonių darbuotojų Contratto collettivo nazionale di lavoro (nacionalinė kolektyvinė darbo sutartis, (CCNL) (toliau – CCNL) 173 straipsnyje „Darbo vietos išsaugojimas“ nustatyta:
„1.      Įrodytos ligos ar nelaimingo atsitikimo atveju personalo nariai, kuriems nėra nustatytas bandomasis laikotarpis ar įspėjimo laikotarpis, turi teisę išsaugoti savo pareigas 180 dienų per metus, t. y. laikotarpiu nuo sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.
2.      Jei darbuotojas suserga arba susižeidžia daugiau nei vieną kartą per metus, atitinkami nedarbingumo laikotarpiai gali būti sumuojami, kad būtų pasiektas ankstesnėje dalyje nurodytas maksimalus darbo vietos išsaugojimo laikotarpis.
3.      Darbuotojų, dirbančių pagal terminuotą darbo sutartį, atveju darbo vieta bet kuriuo atveju išsaugoma ne ilgiau kaip visam sezonui ar sutarties galiojimo laikotarpiui.
4.      Jei pasibaigus laikotarpiui, per kurį privaloma išsaugoti darbo vietą, darbuotojas negali grįžti į darbą dėl besitęsiančios ligos, darbo sutartis laikoma nutraukta ir suteikia teisę į visą išeitinę išmoką ir visas kitas priklausančias išmokas, išskyrus vietoj įspėjimo mokamą kompensaciją.“
16.      CCNL 174 straipsnyje „Nemokamos atostogos“ numatyta:
„1.      Darbuotojams, kurie serga arba yra sužaloti darbe, šios Konvencijos 173 straipsnyje nustatytas maksimalus 180 dienų laikotarpis pratęsiamas, darbuotojo prašymu, papildomam ne ilgesniam kaip 120 dienų laikotarpiui, jeigu įvykdomos šios sąlygos:
a)      turimos omenyje ne lėtinės ir (arba) psichikos ligos, nepažeidžiant šios Konvencijos 175 straipsnio nuostatų (onkologinės ligos);
b)      darbuotojas pateikia tinkamai parengtas medicinines arba hospitalizavimo pažymas;
c)      darbuotojo prašyme dėl ilgesnio nei 180 dienų laikotarpio nurodoma, jog prašoma išleisti nemokamų „eilinių atostogų“, ir jis neįgyja jokių teisių pagal sutartį;
d)      darbuotojas dar nepasinaudojo šiomis atostogomis.
2.      Darbuotojas, norintis pasinaudoti ankstesnėje dalyje nurodytomis atostogomis, turi pateikti įmonei atitinkamą prašymą registruotu laišku su gavimo patvirtinimu nepasibaigus 180-ajai [apmokamai] nebuvimo darbe dėl ligos ar nelaimingo atsitikimo dienai ir pasirašyti specialų pareiškimą, kad sutinka su pirmiau nurodytomis sąlygomis.
3.      Pasibaigus atostogų laikotarpiui, darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo pagal 173 straipsnį; darbo santykių pratęsimo atveju šis laikotarpis įtraukiamas į darbo stažą.“
17.      CCNL 175 straipsnis „Onkologinės ligos“ suformuluotas taip:
„1.      Pacientams, sergantiems sunkiomis onkologinėmis ligomis, kurias nustatė medicininė komisija prie teritorinę jurisdikciją turinčios vietos sveikatos priežiūros įstaigos, 174 straipsnyje nurodytas eilinių atostogų laikotarpis pratęsiamas, net jei jis viršija 120 dienų.
2.      Prieš pasibaigiant 120-ajai eilinių atostogų dienai, atitinkami asmenys turi pateikti įmonei papildomą medicininę pažymą, patvirtinančią jų sveikatos būklę ir negalėjimą grįžti į darbą, kurioje būtų nurodytos gydančio gydytojo arba ligoninės suteiktos laikotarpio pratęsimo dienos.“
III. Pagrindinė byla, prejudiciniai klausimai ir procesas Teisingumo Teisme
18.      2021 m. rugsėjo 1 d. P. M. pagal terminuotą darbo sutartį buvo priimta dirbti virtuvės pagalbininke bendrovėje S., kurioje dirba vidutiniškai devyni žmonės, įskaitant septynis samdomus darbuotojus, ir kuri verčiasi maitinimo verslu naudodamasi laikinųjų darbuotojų paslaugomis. 2022 m. sausio 1 d. ši sutartis buvo pakeista į neterminuotą sutartį.
19.      P. M. nuo 2022 m. birželio 18 d. iki gruodžio 19 d. be pertraukos buvo nedarbingumo dėl ligos atostogose. Jos pirmojoje medicininėje pažymoje, parengtoje tajų kalba ir išverstoje į italų kalbą, buvo nurodyta, kad ji buvo nedarbinga 2022 m. birželio 18 d. – rugpjūčio 8 d., ir nurodyta priežastis – subarachnoidinis kraujavimas dėl plyšusios aneurizmos – bei pateikta išsamesnė klinikinė informacija. Ši medicininė pažyma buvo išsiųsta bendrovei S. P. M. nebuvimas darbe dėl ligos tęsėsi be pertraukos ir turėjo trukti iki 2023 m. sausio 8 d.: tai nurodyta remiantis Italijos bendrosios praktikos gydytojo išduotomis medicininėmis pažymomis, kurių versijoje, pateiktoje darbdaviui, nebuvo nurodyta medicininė neatvykimo į darbą priežastis.
20.      2022 m. gruodžio 19 d. darbdavys atleido P. M., nes buvo viršytas CCNL 173 straipsnyje numatytas maksimalus darbo vietos išsaugojimo terminas – 180 dienų per metus (toliau – ginčijama nuostata), nagrinėjamu atveju – per laikotarpį nuo 2022 m. sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.
21.      2022 m. lapkričio 4 d. P. M. pateikė prašymą administracine tvarka pripažinti jos neįgalumą. 2023 m. sausio 24 d., t. y. po jos atleidimo iš darbo datos, buvo atlikta jos medicininė apžiūra. 2023 m. vasario 17 d. P. M. buvo nustatytas 35 % neįgalumo lygis, nurodant diagnozę „endovaskulinio gydymo rezultatas“ ir pateikiant papildomos klinikinės informacijos, bei ji buvo pripažinta neįgaliu asmeniu, kaip tai suprantama pagal tą dieną galiojusios 1992 m. vasario 5 d. Legge n.°104 – Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (Pagrindų įstatymą dėl neįgaliųjų gaunamos pagalbos, socialinės integracijos ir teisių)(7) redakcijos 3 straipsnio 1 dalį. Bendrovė S. nežinojo apie šią administracinę procedūrą, kuri buvo užbaigta praėjus keliems mėnesiams po P. M. atleidimo iš darbo.
22.      P. M. liga tęsėsi ir po jos atleidimo iš darbo bei minėtos 2023 m. sausio 8 d. datos, kurią nurodė jos šeimos gydytojas italas, kaip tai matyti iš medicininių pažymų, kuriose, be kita ko, išduotose 2023 m. kovo ir balandžio mėnesiais, buvo nurodytos kitos chirurginės operacijos ir hospitalizacijos, jai skirtos dėl kraujagyslių sutrikimų. Be to, P. M. pasirinkto gydytojo parengtoje teismo ekspertizės išvadoje buvo nurodyta, kad dar 2023 m. rugpjūčio mėn. atliktos medicininės apžiūros metu ji „skundėsi silpnumu, lengvu nuovargiu, sumišimu, daiktų kritimu iš rankų dėl jėgų trūkumo, kurį sukėlė ankstyvas išsekimas“.
23.      2023 m. spalio 16 d. P. M. pareiškė ieškinį Tribunale ordinario di Ravenna (Ravenos bendrosios kompetencijos teismas), prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui, prašydama pripažinti jos atleidimą iš darbo diskriminaciniu, motyvuodama tuo, kad ginčijama nuostata, pagal kurią darbuotojai, nesvarbu, ar neįgalūs, ar ne, neišskiriami, jai buvo taikoma neatsižvelgiant į jos negalią. Ji prašė grąžinti ją į darbą su galimybe pasirinkti alternatyvią išeitį (kad jai būtų sumokėtas penkiolikos mėnesių darbo užmokestis), sumokėti kompensaciją, kurią sudaro nuo atleidimo iš darbo iki sprendimo paskelbimo negautas mėnesinis darbo užmokestis, sumokėti už tą patį laikotarpį nesumokėtas socialinio draudimo įmokas, atlyginti dėl diskriminacijos patirtą 10 000 EUR neturtinę žalą ir padengti jos bylinėjimosi išlaidas. Darbdavys neatvyko į teismo posėdį ir nepateikė atsiliepimo į ieškinį.
24.      Teisingumo Teismas nurodė, kad pagal Italijos teisę, tuo atveju, kai darbuotojas serga, numatoma galimybė išsaugoti darbo vietą vadinamuoju „di comporto“ (apsaugos nuo atleidimo iš darbo) laikotarpiu, nustatant maksimalią jo trukmę. Neatvykęs į darbą dėl ligos darbuotojas negali būti atleistas iš darbo nepasibaigus šiam laikotarpiui, o jo trukmė nustatoma per kolektyvines derybas. Įvairiose Italijos kolektyvinėse sutartyse, reglamentuojančiose kiekvieną veiklos sektorių, numatomi savi terminai ir apskaičiavimo metodai. Pasibaigus „di comporto“ laikotarpiui, galimybė be jokios papildomos priežasties atleisti iš darbo šį laikotarpį viršijusį sergantį darbuotoją paliekama išimtinai darbdavio diskrecijai.
25.      Šio teismo teigimu, iš Corte suprema di cassazione (Kasacinis teismas, Italija) jurisprudencijos matyti, kad nustatant teisės tęsti darbą laikiną apribojimą atsižvelgiama į du priešingus interesus, t. y., pirma, į sergančio darbuotojo interesą išsaugoti darbo vietą tuo atveju, jei jis pasveiktų arba būtų grąžintas į darbą, ir, antra, darbdavio interesą, atsižvelgiant į jo finansinę padėtį, į jo galimybes sumokėti už paslaugas, ir taip pat, atsižvelgiant į jo finansinę padėtį, organizacinę struktūrą ir tam tikru metu iškilusį poreikį, turėti galimybę nutraukti darbo sutartį, kurios jis nebegali pelningai vykdyti.
26.      Nagrinėjamu atveju ginčijamoje nuostatoje nustatyta, kad apmokamų nedarbingumo atostogų dėl ligos laikotarpis su teise išsaugoti darbo vietą yra 180 dienų per laikotarpį nuo kiekvienų metų sausio 1 d. iki gruodžio 31 d. Per šį 180 dienų laikotarpį ligos išmoką didžiąja dalimi moka Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (Nacionalinis socialinės apsaugos institutas, Italija), o darbdavys, negaudamas jokios kompensacijos, savo ruožtu moka sumą, lygią maždaug dviejų mėnesių darbo užmokesčiui. Ši organizacija tais pačiais kalendoriniais metais išmokų nebemoka po 180-osios ligos dienos. Be to, CCNL 174 straipsnyje numatyta galimybė darbuotojui jo prašymu išsaugoti darbą nepaisant to, kad jis nebuvo darbe dėl ligos „apskritai“ papildomas 120 dienų (toliau – papildoma nuostata). Vis dėlto, onkologinių ligų atveju šio papildomo nebuvimo darbe laikotarpio, kurio metu suteikiama teisė išsaugoti darbo vietą, trukmė neribojama. Atleidimo iš darbo „di comporto“ laikotarpiu atveju Italijos teisės aktuose numatyta didžiausia galima nuobauda yra atleidimo iš darbo pripažinimas negaliojančiu su teise būti grąžintam į darbą, kurios darbuotojas gali atsisakyti už penkiolikos mėnesių darbo užmokesčio dydžio išmoką, ir kompensacija už patirtą žalą, kuri diskriminacijos atveju apima visą darbo užmokestį, nesumokėtą už laikotarpį nuo darbo sutarties nutraukimo dienos iki grąžinimo į darbą.
27.      Tas pats teismas pažymi, kad bylose HK Danmark ir Ruiz Conejero Teisingumo Teismas nusprendė, jog, palyginti su sveiku darbuotoju, neįgaliam darbuotojui kyla papildoma rizika, kad jis gali neatvykti į darbą dėl su jo negalia susijusios ligos, ir dėl to padidėja rizika, kad bus pasiekti nacionalinės teisės nuostatoje dėl neatvykimo į darbą numatyti terminai. Teisingumo Teismas pridūrė, kad šioje nuostatoje numatyta taisyklė gali būti mažiau palanki neįgaliems darbuotojams ir lemti netiesioginę diskriminaciją dėl negalios, kaip ji suprantama pagal Direktyvos 2000/78 2 straipsnio 2 dalies b punktą. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas pažymėjo, kad nors Sprendimas HK Danmark buvo susijęs su įspėjimo termino trukme tuo atveju, kai neįgalus darbuotojas per pastaruosius dvylika mėnesių 120 dienų nedirbo dėl ligos, o ne su darbdavio teise nutraukti darbo santykius, byla, kurioje priimtas Sprendimas Ruiz Conejero, buvo susijusi su nacionalinės teisės nuostata, kuria siekiama kovoti su absenteizmu, taigi, ir su trumpalaikėmis bei pavienėmis pravaikštomis, net jei jos teisėtos. Taigi ši byla buvo susijusi su teise atleisti iš darbo dėl pertraukiamo neatvykimo į darbą, nors ir pateisinto, kuris sudaro 20 % darbo dienų du nepertraukiamus mėnesius, jeigu bendras tokių nebuvimo atvejų skaičius paskutinius dvylika mėnesių sudaro penkis procentus darbo dienų arba 25 % darbo dienų keturis mėnesius (ne iš eilės) dvylikos mėnesių laikotarpiu, o tai sudarytų apytiksliai 40 dienų per vienus metus, įskaitant periodišką neatvykimą į darbą aštuonias dienas per du pastaruosius mėnesius.
28.      Atvirkščiai, šioje byloje reikėtų nustatyti, ar, kalbant apie ilga darbo santykių išlaikymo laikotarpį (t. y. 180 dienų) arba labai ilgą laikotarpį, apimantį papildomą neatlygintiną laikotarpį (t. y. 300 dienų), kuris visiems darbuotojams yra vienodas, galima konstatuoti netiesioginę diskriminaciją, nes CCNL aiškiai nenumatytas skirtingas požiūris į neįgaliuosius. Šis teismas pabrėžia, kad, atsižvelgiant į „di comporto“ laikotarpio trukmę, jis nuo pat pradžių buvo aiškiai numatytas siekiant apsaugoti darbuotojus, visų pirma, nuo neatvykimo į darbą dėl negalios, kuris nėra susijęs tik su paprasta „eiline“ liga, kaip antai gripu, nuo kurio visiškai pasveikstama per vidutiniškai septynias dienas. Minėtas teismas laikosi nuomonės, kad praktiškai „ne neįgaliam“ asmeniui labai sunku pasiekti maksimalų „di comporto“ laikotarpiui taikomą darbo santykių išsaugojimo terminą, būtent 180 dienų terminą, kuris apima pusę darbo metų kiekvienais metais per visą profesinę karjerą. Tokiomis aplinkybėmis kyla realių abejonių dėl to, ar galima pagrįstai teigti, jog egzistuoja diskriminacija, susijusi su teisės aktais, kurių struktūra jau dabar atrodo sukurta siekiant visų pirma apsaugoti neįgaliuosius.
29.      To paties teismo nuomone, atsižvelgiant į labai sunkias pasekmes, kurios kiltų „di comporto“ laikotarpį pripažinus „netiesiogine diskriminacija“, o tai reikštų, kad visos Italijos kolektyvinės sutartys yra diskriminacinės ir visi neįgalių darbuotojų atleidimai iš darbo būtų niekiniai, o tai turėtų labai didelių finansinių pasekmių, ypač tokioms mažoms įmonėms, kaip S., reikia pateikti Teisingumo Teismui šį klausimą dėl išaiškinimo. Šis teismas nurodo, kad, remiantis Corte suprema di cassazione (Kasacinis teismas) jurisprudencija, vadinamojo įprasto „di comporto“ laikotarpio taikymas darbuotojui yra netiesioginė diskriminacija, kai, palyginti su sveiku darbuotoju, neįgaliam darbuotojui kyla papildoma rizika nedirbti dėl ligos, susijusios su jo negalia.
30.      Darant prielaidą, kad „di comporto“ laikotarpis apima abstrakčią netiesioginę diskriminaciją, reikia patikrinti, ar neįgalaus asmens interesai bet kuriuo atveju jau yra pakankamai apsaugoti atitinkamais teisės aktais, atsižvelgiant į kitus svarbius interesus. Šiuo atžvilgiu Direktyvoje 2000/78 numatyta, kad kriterijus ar taikoma praktika, objektyviai pateisinami teisėtu tikslu, yra teisėti, o šio tikslo siekiama atitinkamomis ir būtinomis priemonėmis. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nuomone, šios išvados 25 punkte minimas Italijos teisės aktais siekiamas kompromisas gali būti laikomas teisėtu, nes šiais teisės aktais darbuotojas apsaugomas nuo ligos rizikos, numatant galimybę ilgam išsaugoti darbo vietą ir kartu leidžiant darbdaviui, pasibaigus šiam laikotarpiui, laisvai nutraukti jam nenaudingus darbo santykius. Kalbant apie naudojamų priemonių tinkamumą, atrodo, kad šiomis taisyklėmis dėl ligos visų pirma saugomas neįgalus asmuo, nes jomis garantuojama tam tikra atostogų dėl ligos suminė trukmė, kurią pagal bendrą taisyklę gali sukaupti tik neįgalus asmuo, net ir per kelerius metus. Tik tais atvejais, kai metų eigoje darbo sutarties nevykdymo laikotarpis yra ilgesnis už jos vykdymo laikotarpį, būtų teikiama pirmenybė darbdavio ekonominiams ir organizaciniams interesams. Be to, nors papildomoje nuostatoje numatomas papildomas 120 neapmokamų dienų laikotarpis, kuriuo sutartiniai santykiai gali būti tęsiami, P. M. nepaprašė darbdavio leisti pasinaudoti šiuo laikotarpiu, nors turėjo galimybę tai padaryti.
31.      Kalbant apie taikomų priemonių būtinumą, nacionalinės teisės aktuose numatoma galimybė atleisti iš darbo, kai konkrečiai pasireiškia objektyvus sutartinių santykių neveiksmingumas, t. y. kai tam tikrais metais atostogų dėl ligos trukmė viršija darbo laiką. Be to, šie teisės aktai taip pat grindžiami būtinybe apsaugoti neįgaliojo privatumą, nes jis neprivalo darbdaviui atskleisti nei savo neįgalumo būklės, išskyrus atvejus, kai jis nuo pat pradžių įdarbinamas kaip neįgalus asmuo (o nagrinėjamu atveju taip nėra), nei priežasčių, t. y. diagnozės, pateisinančių jo neatvykimą į darbą dėl ligos. Pagal 1970 m. gegužės 20 d. Legge n. 300, Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Įstatymas Nr. 300 „Darbuotojų laisvės ir orumo apsaugos, asociacijų laisvės ir profesinių sąjungų veiklos darbo vietoje normos bei įdarbinimo taisyklės“)(8) 5 straipsnį „Sveikatos patikrinimai“ darbdaviui draudžiama tikrinti darbuotojo tinkamumą ir nedarbingumą dėl ligos ar nelaimingo atsitikimo, o nebuvimo darbe dėl nedarbingumo patikrą gali atlikti tik kompetentingų socialinės apsaugos institucijų kontrolės tarnybos, kurios privalo ją atlikti, kai to prašo darbdavys. Be to, pagal Italijos teisės aktus, darbdavys negauna medicininių pažymų, kuriose nurodoma diagnozė, t. y. ligos priežastis, nes jose gali būti nurodoma tik prognozė.
32.      Galiausiai, kai viršijamas ginčijamoje nuostatoje nustatytas maksimalus laikotarpis, pagal nacionalinės teisės aktus atleidimas iš darbo paliekamas darbdavio diskrecijai ir tik tuo atveju, kai darbuotojas neprašo pasinaudoti papildoma nuostata, pirmenybė teikiama darbdavio ekonominiams ir organizaciniams interesams, leidžiant jam atleisti darbuotoją remiantis vienintele paprasta sąlyga, kad viršijamas maksimalus laikotarpis. Be to, šiais teisės aktais siekiama apsaugoti neįgaliuosius už darbo santykių ribų ir apskritai darbo rinkoje, atsižvelgiant į tai, kad įmonės, kuriose dirba daugiau nei keturiolika darbuotojų, privalo rezervuoti kintamą darbo vietų kvotą neįgaliesiems(9).
33.      Šiomis aplinkybėmis Tribunale ordinario di Ravenna (Ravenos pirmosios instancijos teismas) nutarė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šiuos prejudicinius klausimus:
„1.      Ar pagal Direktyvą 2000/78 draudžiamas nacionalinis teisinis reglamentavimas, pagal kurį, numatant teisę ligos atveju išsaugoti darbo vietą 180 apmokamų dienų per laikotarpį nuo kiekvienų metų sausio 1 d. iki gruodžio 31 d., taip pat dar 120 dienų nemokamų atostogų (kurių galima prašyti tik vieną kartą) darbuotojo prašymu, nenustatoma skirtingų taisyklių darbuotojams, kurie gali būti pripažinti neįgaliaisiais, ir darbuotojams, kurie tokiais negali būti pripažinti?
2.      Jei motyvuojamojoje dalyje aprašytas nacionalinis teisinis reglamentavimas abstrakčiai laikytinas įtvirtinančiu netiesioginę diskriminaciją, ar jis bet kuriuo atveju yra objektyviai pateisinamas teisėtu tikslu ir ar priemonės, naudojamos šiam tikslui pasiekti, yra tinkamos ir būtinos?
3.      Ar pagrįsta, tinkama ir pakankama priemonė diskriminacijai išvengti galėtų būti nemokamų atostogų suteikimas darbuotojo prašymu, pasibaigus [180] dienų nebuvimo darbe dėl ligos laikotarpiui, dėl ko darbuotojas nebūtų atleistas iš darbo iki tų atostogų pabaigos?
4.      Ar priemonė, pagal kurią darbdavys įpareigojamas pasibaigus 180 dienų apmokamų nebuvimo darbe dėl ligos laikotarpiui suteikti papildomą laikotarpį, kuriuo savo sąskaita mokėtų visą darbo užmokestį, tačiau darbuotojas nedirbtų, gali būti laikoma pagrįsta?
5.      Ar, vertinant darbdavio diskriminacinį elgesį, galima (siekiant nustatyti, ar atleidimas iš darbo buvo teisėtas, ar neteisėtas) atsižvelgti į aplinkybę, kad net ir [galimas] papildomas darbdavio apmokamas stabilių darbo santykių laikotarpis nesuteiktų galimybės neįgaliajam grįžti į darbą, jeigu jo liga tebesitęstų?“
34.      Teisingumo Teismo pirmininko 2024 m. balandžio 9 d. nutartimi buvo atmestas prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo prašymas šioje byloje taikyti Teisingumo Teismo procedūros reglamento 105 straipsnio 1 dalyje numatytą pagreitintą procedūrą.
35.      Rašytines pastabas pateikė Italijos, Graikijos ir Nyderlandų vyriausybės bei Europos Komisija.
36.      2024 m. lapkričio 20 d. raštu Teisingumo Teismas, remdamasis savo Procedūros reglamento 101 straipsnio 1 dalimi, išsiuntė nacionaliniam teismui prašymą pateikti išaiškinimą, visų pirma susijusį su prašyme priimti prejudicinį sprendimą nurodyta Corte suprema di cassazione (Kasacinis Teismas) jurisprudencija, į kurį jis atsakė 2024 m. lapkričio 26 d. Teisingumo Teismo kanceliarijai pateiktu raštu.
37.      Atsižvelgiant į Teisingumo Teismo prašymą, šioje išvadoje daugiausia dėmesio bus skiriama dviejų pirmųjų prejudicinių klausimų analizei.
IV.    Analizė
38.      Pirmaisiais dviem klausimais, kuriuos tikslinga nagrinėti kartu, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia išsiaiškinti, ar Direktyvos 2000/78 1 straipsnis, 2 straipsnio 1 dalis ir 2 straipsnio 2 dalies b punktas turi būti aiškinami taip, kad pagal juos draudžiama nacionalinės kolektyvinės sutarties nuostata, kurioje numatyta, jog darbuotojas gali būti atleistas iš darbo, jei dėl ligos darbe nebuvo daugiau kaip 180 apmokamų dienų per metus, o prie šio laikotarpio šio darbuotojo prašymu gali būti pridėtas ne ilgesnis kaip 120 dienų per metus laikotarpis, nedarant jokio skirtumo pagal tai, ar šis darbuotojas yra neįgalus, kaip tai suprantama pagal šią direktyvą.
39.      Pirmiausia primenu, kad iš Direktyvos 2000/78 pavadinimo ir preambulės, taip pat iš jos turinio ir tikslo matyti, jog ja siekiama nustatyti bendruosius pagrindus, kad visiems asmenims būtų užtikrintas vienodas požiūris „užimtumo ir profesinėje srityje“, suteikiant veiksmingą apsaugą nuo diskriminacijos dėl bet kokių iš šios direktyvos 1 straipsnyje nurodytų priežasčių, įskaitant negalią(10). Pagal šios direktyvos 2 straipsnio 1 dalį „vienodo požiūrio principas“ reiškia, „kad dėl kurios nors iš 1 straipsnyje nurodytų priežasčių nėra jokios tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos“. Be to, iš minėtos direktyvos 3 straipsnio 1 dalies c punkto akivaizdu, kad ši direktyva taikoma, kiek tai susiję, be kita ko, su atleidimo iš darbo sąlygomis, visiems asmenims tiek valstybiniame, tiek privačiame sektoriuje, įskaitant valstybines įstaigas.
40.      Pagal Teisingumo Teismo jurisprudenciją, nustatydamos į Direktyvos 2000/78, sukonkretinančios nuo šiol Chartijos 21 straipsnyje įtvirtintą nediskriminavimo dėl amžiaus principą užimtumo ir profesinėje srityje, taikymo sritį patenkančias priemones valstybės narės ir socialiniai partneriai turi veikti laikydamiesi šios direktyvos(11).
41.      Nagrinėjamu atveju pagrindinė byla susijusi su darbuotojo atleidimu iš darbo pasibaigus ginčijamoje nuostatoje numatytam darbo vietos išsaugojimo laikotarpiui, t. y. nebūtinai tęstiniam apmokamam 180 dienų per metus laikotarpiui. Iš karto norėčiau pažymėti, kad, kaip nurodo prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, papildomoje nuostatoje numatoma, jog darbuotojo prašymu darbo vieta gali būti išsaugota ne ilgesniam kaip 120 dienų laikotarpiui per vienus metus. Vis dėlto iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, kad P. M. neprašė leisti pasinaudoti pastarąja nuostata, nors ir turėjo tokią galimybę. Šiomis aplinkybėmis tolesnėje analizėje daugiausia dėmesio bus skiriama CCNL 173 straipsnyje numatytam 180 dienų laikotarpiui ir kartu nuoroda į šį 120 dienų laikotarpį bus daroma nagrinėjant visą nagrinėjamos kolektyvinės sutarties atitiktį Sąjungos teisei.
42.      Šis teismas nurodo, kad atleidus P. M. iš darbo, ji buvo pripažinta neįgalia, kaip tai suprantama pagal nacionalinės teisės aktus. Vis dėlto aplinkybė, kad darbuotojas pripažintas neįgaliuoju pagal nacionalinę teisę, nereiškia, kad jis turi negalią, kaip ji suprantama pagal Direktyvą 2000/78(12). Pagal šią direktyvą sąvoka „negalia“ turi būti suprantama kaip apimanti darbingumo apribojimą, atsirandantį, be kita ko, dėl ilgalaikių fizinių, protinių ar psichikos sutrikimų, kurie kartu su įvairiomis kliūtimis gali trukdyti atitinkamam asmeniui visapusiškai ir veiksmingai dalyvauti profesiniame gyvenime tokiomis pačiomis sąlygomis kaip ir kitų darbuotojų(13). Nagrinėjamu atveju iš prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, kad minėtas teismas, kuris vienintelis yra kompetentingas vertinti faktines aplinkybes, laikosi nuomonės, jog P. M. yra neįgalus asmuo, kaip tai suprantama pagal minėtą direktyvą.
43.      Pirmaisiais dviem klausimais prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas teiraujasi, ar nagrinėjama nuostata sudaro tiesioginę diskriminaciją pagal Direktyvą 2000/78. Dėl tiesioginės diskriminacijos reikia nurodyti, kad pagal šios direktyvos 2 straipsnio 2 dalies a punktą tokia diskriminacija yra tada, kai dėl bet kurios iš minėtos direktyvos 1 straipsnyje nurodytų priežasčių su vienu asmeniu elgiamasi mažiau palankiai, nei, esant panašiai situacijai, yra elgiamasi su kitu asmeniu. Nagrinėjamu atveju iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, kad ginčijama nuostata, kaip ir papildoma nuostata, vienodai taikoma visiems darbuotojams, nesvarbu, ar jie turi negalią, ar ne. Tokiomis aplinkybėmis negalima teigti, kad nuostata ar praktika tiesiogiai nustato skirtingą požiūrį dėl negalios, kaip tai suprantama pagal šios direktyvos 1 straipsnio ir 2 straipsnio 2 dalies a punkto nuostatas, jeigu jos grindžiamos kriterijumi, kuris nėra neatsiejamai susijęs su negalia (14).
44.      Dėl netiesioginės diskriminacijos Direktyvos 2000/78 2 straipsnio 2 dalies b punkte nurodyta, kad, i ir ii papunkčiuose nurodytais atvejais, netiesioginė diskriminacija yra tada, kai dėl akivaizdžiai neutralių sąlygų, kriterijų ar taikomos praktikos tam tikrą negalią turintys asmenys gali patekti į tam tikru atžvilgiu prastesnę, palyginti su kitais asmenimis,
padėtį. Taigi šioje nuostatoje numatomas dviejų etapų tyrimas. Pirmuoju etapu siekiama patikrinti, ar atitinkama nacionalinės teisės nuostata yra susijusi su mažiau palankiu požiūriu dėl negalios. Jei taip yra, šio pirmojo etapo nepakanka netiesioginei neįgaliųjų diskriminacijai konstatuoti. Iš tikrųjų reikėtų priminti, kad pagal Teisingumo Teismo jurisprudenciją mažiau palankus požiūris dėl negalios prieštarauja šioje direktyvoje nurodytai apsaugai tik tiek, kiek tai yra diskriminacija, kaip ji suprantama pagal šios direktyvos 2 straipsnio 1 dalį. Neįgalus darbuotojas, kuriam taikoma ši direktyva, turi būti saugomas nuo bet kokios diskriminacijos, palyginti su negalios neturinčiu darbuotoju(15). Taigi antruoju etapu reikia nustatyti, ar įvykdytos Direktyvos 2000/78 2 straipsnio 2 dalies b punkto i arba ii papunktyje nurodytos sąlygos. Jeigu atsakymas būtų teigiamas, net jei neįgalieji patiria mažiau palankų požiūrį, taisyklė, nustatanti šį mažiau palankų požiūrį, nėra netiesioginė diskriminacija Direktyvos 2000/78 prasme.
45.      Pagal Teisingumo teismo jurisprudenciją, nebuvimo darbe dėl negalios sukeltos ligos dienas įskaičiuojant į nebuvimo darbe dėl ligos dienas, su negalia susijusi liga prilyginama bendrai „ligos“ sąvokai, nors negalima paprasčiausiai sutapatinti sąvokų „negalia“ ir „liga“. Šiuo atžvilgiu neįgalus darbuotojas iš esmės labiau nei sveikas darbuotojas veikiamas rizikos, kad jam bus taikoma nuostata, kuria ribojama nebuvimo darbe trukmė. Iš tikrųjų, palyginti su negalios neturinčiu darbuotoju, neįgalaus darbuotojo atveju kyla papildoma rizika nebūti darbe dėl ligos, susijusios su negalia. Taigi jam kyla didesnė rizika, kad bus susumuotos nebuvimo darbe dėl ligos dienos ir dėl to bus pasiekta šioje nuostatoje nustatyta riba. Taigi, remiantis Teisingumo Teismo jurisprudencija, šioje nuostatoje numatyta taisyklė gali būti mažiau palanki neįgaliems darbuotojams ir lemti netiesioginę diskriminaciją dėl negalios, kaip ji suprantama pagal šios direktyvos 2 straipsnio 2 dalies b punktą(16).
46.      Vadinasi, nagrinėjamu atveju, kalbant apie pirmąjį ginčijamos nuostatos ir papildomos nuostatos(17), susijusių su nedarbingumo dienų skaičiumi per metus, nagrinėjimo etapą, svarbu pažymėti, kad jose nenustatyta speciali tvarka, skirta neįgaliems darbuotojams. Taigi jomis įtvirtinamas mažiau palankus požiūris dėl negalios, kaip tai suprantama pagal minėtą direktyvą. Vis dėlto, kaip jau nurodžiau šios išvados 44 punkte, remiantis vien šia nuostata negalima nustatyti netiesioginės diskriminacijos, kaip tai suprantama pagal tą pačią direktyvą. Jeigu taip būtų, reikėtų pripažinti, kad ne tik šiomis nuostatomis, bet ir visomis valstybių narių socialinės apsaugos srities nuostatomis, jei jose nedaromas skirtumas tarp neįgaliųjų ir darbingų asmenų, jau vien tuo pažeidžiamas Sąjungos teisėje įtvirtintas vienodo požiūrio principas.
47.      Kadangi ši išvada sutelkta į pirmuosius du prejudicinius klausimus, kurie iš esmės susiję su Direktyvos 2000/78 2 straipsnio 2 dalies b punkto i papunkčiu, pirmiausia išnagrinėsiu šioje nuostatoje numatytas sąlygas, kurios gali būti taikomos skirtingam požiūriui dėl negalios, nors šios direktyvos 2 straipsnio 2 dalies b punkto ii papunktyje konkrečiai kalbama apie negalios situaciją(18). Iš 2 straipsnio 2 dalies b punkto i papunkčio matyti, kad tuo atveju, kai tam tikrą negalią turintiems asmenims sudaromos mažiau palankios sąlygos, palyginti su kitais asmenimis, diskriminacijos nėra, jei nacionalinės teisės aktai objektyviai pateisinami teisėtu tikslu, o priemonės šiam tikslui pasiekti yra tinkamos ir būtinos. Vadinasi, reikia patikrinti, ar nagrinėjama nuostata objektyviai pateisinama teisėtu tikslu, ar šio tikslo siekiama atitinkamomis priemonėmis ir ar jos neviršija to, kas būtina nagrinėjamą kolektyvinę sutartį sudariusių socialinių partnerių nustatytam tikslui pasiekti(19).
48.      Šiuo klausimu iš Teisingumo Teismo suformuotos jurisprudencijos matyti, kad valstybės narės turi didelę diskreciją ne tik pasirinkti siekti konkretaus socialinės ir užimtumo politikos tikslo, bet ir nustatyti priemones, kurios būtų tinkamos jį pasiekti(20). Vadinasi, kaip Teisingumo Teismas nusprendė Sprendimo Ruiz Conejero 44 punkte, kova su absenteizmu gali būti laikoma teisėtu tikslu, kaip jis suprantamas pagal Direktyvos 2000/78 2 straipsnio 2 dalies b punkto i papunktį, jeigu ji gali būti laikoma užimtumo politikos priemone. Byla, kurioje priimtas šis sprendimas, buvo susijusi su pertraukiamomis trumpalaikėmis nedarbingumo dėl ligos atostogomis. Be to, Teisingumo Teismo teigimu, priemonė, priimta siekiant pagerinti darbo rinkos lankstumą, gali būti laikoma užimtumo politikos priemone(21).
49.      Nagrinėjamoje byloje pažymėtina, kad iš šios direktyvos 17 konstatuojamosios dalies matyti, jog pagal Direktyvą 2000/78 nereikalaujama palikti darbo vietoje asmenį, kuris negali vykdyti būtiniausių konkrečių pareigų funkcijų, nepažeidžiant įsipareigojimo sudaryti neįgaliesiems tinkamas sąlygas. Taigi manau, kad, ilgalaikes nedarbingumo atostogas vertinant užimtumo politikos kontekste, darbuotojų galėjimo vykdyti profesinę veiklą užtikrinimas yra teisėtas socialinės politikos tikslas, kaip tai suprantama pagal šios direktyvos 2 straipsnio 2 dalies b punkto i papunktį. Iš tikrųjų šia direktyva nesiekiama tikslo pratęsti darbo santykius, paliekant dirbti darbui netinkamus asmenis.
50.      Vis dėlto svarbu patikrinti, ar nagrinėjamoje kolektyvinėje sutartyje numatytos priemonės yra tinkamos ir neviršija to, kas būtina šiam tikslui pasiekti. Šiuo klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nurodė, kad, remiantis Corte suprema di cassazione (Aukščiausiasis kasacinis teismas) jurisprudencija, nustatant teisės išsaugoti darbo vietą apribojimą laiko atžvilgiu atsižvelgiama, viena vertus, į sergančio darbuotojo interesą išsaugoti darbo vietą tikintis, kad jis pasveiks arba bus grąžintas į darbą, ir, kita vertus, darbdavio interesą, atsižvelgiant į jo finansinę padėtį, organizacinę struktūrą ir poreikį turėti galimybę nutraukti darbo sutartį, kuri nebegali būti jam pelningai vykdoma(22). Taigi pagal nagrinėjamą nuostatą darbuotojas gali kasmet maždaug pusę metų nedirbti dėl su liga susijusių priežasčių, neprarasdamas darbo užmokesčio ir darbo vietos. Šis darbuotojas taip pat gali prašyti leisti pasinaudoti papildoma nuostata, kurioje numatomos nemokamos atostogos dėl ligos. Darbdavys, savo ruožtu, turi teisę nutraukti šiuos sutartinius santykius, jei viršijamas maksimalus laikotarpis.
51.      Siekiant atlikti tokį patikrinimą, naudinga pabrėžti, kad, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo teigimu, atsižvelgiant į „di comporto“ laikotarpio trukmę, jis nuo pat pradžių buvo nustatytas siekiant, be kita ko, apsaugoti darbuotojus nuo neatvykimo į darbą dėl negalios, kuri nėra susijusi tik su „eiline“ liga. Ta pačia prasme Italijos vyriausybe savo rašytinėse pastabose nurodo, kad šio laikotarpio trukmė pateisinama būtinybe apsaugoti neįgaliuosius darbuotojus, nes neturint negalios ir nesergant onkologinėmis ligomis, kurie yra šio skirtingo režimo tikslas, tik retais atvejais sergama taip ilgai.
Taigi Italijos teisės aktuose
dėl paprastumo nustatytas ilgesnis laikotarpis, kuris grindžiamas labiau logiškumo nei teisės principu, kad „ didesnis visuomet apima mažesnį“.
52.      Be to, reikia atsižvelgti į kitus atliekant šį vertinimą svarbius veiksnius, tarp jų tiesiogines ir netiesiogines išlaidas, įmonių patiriamas dėl darbuotojų nebuvimo darbe(23). Taip pat būtina išnagrinėti, ar ginčijama nuostata ir papildoma nuostata, jose numatant teisę atleisti darbuotojus, tam tikrą dienų skaičių nedirbančius dėl ligos, darbdaviai skatinami įdarbinti ir išlaikyti darbuotojus(24).
53.      Atsižvelgiant į didelę valstybių narių diskreciją ne tik nuspręsti, kokio konkretaus tikslo siekti socialinės politikos ir užimtumo srityse, bet ir nustatyti priemones, kuriomis šio tikslo būtų siekiama, laikausi nuomonės, kad tokia priemonė, kaip ginčijama nuostata, gali būti tinkama šios išvados 49 punkte nurodytiems tikslams pasiekti. Iš tikrųjų valstybės narės arba socialiniai partneriai, mano nuomone, turi teisę reikalauti, kad darbuotojas kasmet bent šešis mėnesius galėtų atlikti darbo sutartyje apibrėžtas užduotis.
54.      Teisingumo Teismas pažymėjo, kad, norint nustatyti, ar ginčijama nuostata viršija tai, kas būtina nustatytam tikslui pasiekti, tą nuostatą reikia vertinti atsižvelgiant į jos kontekstą ir į žalą, kurią ji gali padaryti asmenims, kuriems taikoma. Dėl to prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turi išnagrinėti, ar Italijos socialiniai partneriai, siekdami teisėto tikslo užtikrinti darbuotojams galimybę vykdyti profesinę veiklą bei garantuoti pagrįstą priešingų darbuotojo ir darbdavio interesų pusiausvyrą, kiek tai susiję su nebuvimu darbe dėl ligos, neatsižvelgė į svarbias aplinkybes, be kita ko, susijusias su neįgaliais darbuotojais. Svarstant šį klausimą negalima neatsižvelgti į riziką, su kuria susiduria neįgalūs darbuotojai, kurie paprastai patiria daugiau sunkumų nei negalios neturintys darbuotojai reintegruodamiesi į darbo rinką ir turi specialių poreikių, susijusių su apsauga, kuri reikalinga dėl jų sveikatos būklės(25).
55.      Šiomis aplinkybėmis, kaip nurodyta Direktyvos 2000/78 15 konstatuojamojoje dalyje, netiesioginė diskriminacija gali būti nustatyta bet kokiomis priemonėmis, įskaitant statistinius duomenis. Taigi, kaip savo rašytinėse pastabose nurodė Komisija, siekdamas nustatyti, kiek žalos neįgalūs darbuotojai patiria dėl ginčijamų ir papildomų nuostatų taikymo, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, remdamasis jam prieinamais faktiniais duomenimis, turi nustatyti, kiek iš jų buvo nedarbingi ilgiau nei 180 dienų per vienus metus arba 300 dienų per vienus metus. Jei po šios faktų analizės, kurią turi atlikti teismas, paaiškėtų, kad šiuos „di comporto“ laikotarpius viršijo daug neįgalių darbuotojų, tikėtina, kad jie turėtų didelį neigiamą poveikį neįgaliems darbuotojams ir galėtų būti neproporcingi jų padėčiai. Nacionalinis teismas turi įvertinti, ar jam pateikti statistiniai duomenys yra patikimi ir ar į juos galima atsižvelgti, t. y. visų pirma, ar jie neatspindi tik atsitiktinių arba atitinkamai susiklosčius aplinkybėms susidariusių reiškinių ir ar, bendrai vertinant, šie duomenys yra pakankamai svarbūs(26).
56.      Vienas iš elementų, į kuriuos reikia atsižvelgti, yra tai, kad Italijos teisinėje sistemoje esama nuostatų, kuriomis konkrečiai užtikrinama neįgaliųjų apsauga. Iš tikrųjų tokios nuostatos gali padėti išvengti dėl negalios patiriamų nepatogumų arba juos kompensuoti, įskaitant galimą ligų, susijusių su negalia, stebėjimą(27).
57.      Atsižvelgdamas į visa tai, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas neįgaliųjų asmenų atveju turi įvertinti, ar ginčijamoje nuostatoje numatytos priemonės neviršija to, kas būtina nustatytam tikslui pasiekti.
58.      Nors pirmieji du prejudiciniai klausimai nesusiję su Direktyvos 2000/78 2 straipsnio 2 dalies b punkto ii papunktyje nurodytomis pagrįstomis priemonėmis, vis dėlto norėčiau pateikti keletą papildomų pastabų šiuo klausimu. Iš Teisingumo Teismo jurisprudencijos matyti, kad JT konvencijos nuostatomis galima remtis aiškinant šios direktyvos nuostatas, todėl jos aiškinimas kiek įmanoma turi atitikti minėtą konvenciją. Vis dėlto, pagal minėtos konvencijos 2 straipsnį, „diskriminacija dėl negalios“ yra bet koks išskyrimas, atskirtis ar apribojimų taikymas dėl negalios, kuriais siekiama arba dėl kurių pabloginamos ar panaikinamos sąlygos pripažinti visas žmogaus teises ir pagrindines laisves ar naudotis jomis kaip ir kitiems asmenims politinėje, ekonominėje, socialinėje, kultūrinėje, pilietinėje ar bet kurioje kitoje srityje. Ši sąvoka apima visų formų diskriminaciją, įskaitant atsisakymą sudaryti tinkamas sąlygas. Kiek tai susiję su tokių sąlygų sudarymu, iš minėtos direktyvos 5 straipsnio, siejamo su jos 20 ir 21 konstatuojamosiomis dalimis, teksto matyti, kad darbdavys privalo imtis tinkamų priemonių, t. y. atsižvelgdamas į kiekvieną individualią situaciją imtis veiksmingų ir praktinių priemonių, kad neįgalusis galėtų įsidarbinti, dirbti, kilti tarnyboje arba mokytis, nebent dėl tokių priemonių būtų neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos(28).
59.      Nagrinėjamu atveju prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nurodo, kad bendrovė S. žinojo apie pirmąją P. M. medicininę pažymą, kurioje nurodyta medicininė nebuvimo darbe laikotarpiu nuo 2022 m. birželio 18 d. iki rugpjūčio 8 d. priežastis. Kita vertus, Italijos bendrosios praktikos gydytojo medicininėse pažymose, išduotose per laikotarpį iki 2023 m. sausio 8 d. neatvykimo į darbą medicininė priežastis nenurodyta. Kaip nurodo šis teismas, pagal nacionalinę teisę darbdavys nežino darbuotojo nedarbingumo priežasties, nes gauna medicinines pažymas, kuriose nurodoma ne diagnozė, t. y. ligos priežastis, o tik prognozė. Be to, bendrovė nebuvo informuota apie P. M. prašymą pripažinti jos negalią administracine tvarka. Kaip pažymėjo minėtas teismas, pagal šias taisykles darbdaviui aiškiai draudžiama pačiam atlikti darbuotojo medicininę apžiūrą(29).
60.      Tokiomis aplinkybėmis tas pats teismas turi patikrinti, ar, atsižvelgiant į nacionalinę teisę ir pagrindinėje byloje nagrinėjamam ginčui būdingas aplinkybes, būtent darbuotojas turi informuoti darbdavį apie savo negalią(30), ar darbdavys, prieš atleisdamas darbuotoją už „di comporto“ laikotarpio viršijimą, turi pareigą paklausti šio darbuotojo, ar jo neatvykimas į darbą yra susijęs su jo negalia. Darant prielaidą, kad darbdavys privalėjo surinkti informaciją, reikėtų konstatuoti, kad neįgalaus darbuotojo atleidimas iš darbo darbdaviui nepabandžius imtis tinkamos priemonės siekiant užtikrinti „tinkamas patalpas [sąlygas]“, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 2000/78 5 straipsnį, neatitinka šios direktyvos 2 straipsnio 2 dalies b punkto ii papunktyje numatytų sąlygų.
61.      Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, manau, kad Direktyvos 2000/78 1 straipsnis ir 2 straipsnio 1 dalis bei 2 dalies b punktas turi būti aiškinami taip, jog pagal juos nedraudžiama nacionalinės kolektyvinės sutarties nuostata, kurioje numatyta, jog darbuotojas gali būti atleistas iš darbo tuo atveju, kai jo nebuvimo darbe dėl ligos laikotarpis viršija 180 apmokamų dienų per metus ir prie jo, darbuotojo prašymu, gali būti pridedamas ne ilgesnis kaip 120 dienų laikotarpis, nedarant jokio skirtumo pagal tai, ar šis darbuotojas yra neįgalus, kaip tai suprantama pagal šią direktyvą, ar ne, išskyrus atvejus, kai šia nuostata, nors ja siekiama teisėto tikslo užtikrinti, kad darbuotojai galėtų vykdyti savo profesinę veiklą, viršijama tai, kas būtina šiam tikslui pasiekti.
V.      Išvada
62.      Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, siūlau Teisingumo Teismui į Tribunale ordinario di Ravenna (Ravenos bendrosios kompetencijos teismas, Italija) pateiktą prejudicinį klausimą atsakyti taip:
2000 m. lapkričio 27 d. Tarybos direktyvos 2000/78/EB, nustatančios vienodo požiūrio užimtumo ir profesinėje srityje bendruosius pagrindus, 2 straipsnio 1 dalis ir 2 dalies b punktas
turi būti aiškinami taip:
pagal juos nedraudžiamos nacionalinės kolektyvinės sutarties nuostatos, kuriose numatyta, jog darbuotojas gali būti atleistas iš darbo tuo atveju, kai jo nebuvimo darbe dėl ligos laikotarpis viršija 180 apmokamų dienų per metus ir prie jo, darbuotojo prašymu, gali būti pridedamas ne ilgesnis kaip 120 dienų laikotarpis, nedarant jokio skirtumo pagal tai, ar šis darbuotojas yra neįgalus, kaip tai suprantama pagal šią direktyvą, ar ne, išskyrus atvejus, kai šiomis nuostatomis, nors jomis siekiama teisėto tikslo užtikrinti, kad darbuotojai galėtų vykdyti savo profesinę veiklą, viršijama tai, kas būtina šiam tikslui pasiekti.
1      Originalo kalba: prancūzų.
i      Šios bylos pavadinimas yra išgalvotas. Jis neatitinka jokios bylos šalies tikrojo vardo ar pavardės.
2      2000 m. lapkričio 27 d. Tarybos direktyva, nustatanti vienodo požiūrio užimtumo ir profesinėje srityje bendruosius pagrindus (OL L 303, 2000, p. 16; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 4 t., p. 79).
3      2013 m. balandžio 11 d. Sprendimas HK Danmark (C-335/11 ir C-337/11, toliau – Sprendimas HK Danmark, EU:C:2013:222).
4      2018 m. sausio 18 d. Sprendimas Ruiz Conejero (C-270/16, toliau - Sprendimas Ruiz Conejero, EU:C:2018:17). Iš doktrinos dėl šio sprendimo žr. Broderick, A., „Ruiz Conejero: (Re-)Conceptualizing Disability-based Discrimination and Sickness Absence at Work“, International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leiden, Nr. 5, 2019, p. 86–91.
5      Jungtinių Tautų sutarčių rinkinys, 2515 t., p. 3.
6      OL L 23, 2010, p. 35.
7      GURI paprastasis priedas, Nr. 39, 1992 m. vasario 17 d.
8      GURI, Nr. 131, 1970 m. gegužės 27 d.
9      Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas šiuo klausimu remiasi 1999 m. kovo 23 d. Legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili (Įstatymas Nr. 68 „Neįgaliųjų teisės į darbą taisyklės) (GURI paprastasis priedas Nr. 68, 1999 m. kovo 23 d.).
10      Žr. 2022 m. vasario 10 d. Sprendimo HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, 26 straipsnį ir jame nurodytą jurisprudenciją.
11      Pagal analogiją dėl diskriminacijos dėl amžiaus žr. 2017 m. liepos 19 d. Sprendimą Abercrombie & Fitch Italia (C-143/16, EU:C:2017:566, 17 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija). Pagrindinių teisių chartijos 26 straipsnyje taip pat nurodyta, kad Sąjunga pripažįsta ir gerbia neįgaliųjų teisę naudotis priemonėmis, užtikrinančiomis jų nepriklausomumą, socialinį bei profesinį integravimą ir dalyvavimą bendruomenės gyvenime.
12      Žr. Sprendimą Ruiz Conejero (32 punktas).
13      Žr. 2024 m. sausio 18 d. Sprendimą Ca Na Negreta (C-631/22, EU:C:2024:53, 34 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
14      Šiuo klausimu žr. 2021 m. sausio 26 d. Sprendimą Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Krakowie (C-16/19, EU:C:2021:64, 44 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
15      Žr. Sprendimą Ruiz Conejero (36 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
16      Šiuo klausimu žr. Sprendimą Ruiz Conejero (C-270/16, EU:C:2018:17, 38 ir 39 punktai bei juose nurodyta jurisprudencija).
17      Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nurodo, kad papildoma nuostata, kuria panaikinama galimybė pasinaudoti papildomomis atostogomis lėtinių ir psichikos ligų atveju, atrodo diskriminuojanti tokiomis ligomis sergančius neįgaliuosius. Vis dėlto, kaip taip pat pažymi šis teismas, kadangi P. M. neprašė pasinaudoti šiuo papildomu laiku, nors ir turėjo tokią galimybę, šioje išvadoje šio klausimo nagrinėti nereikia.
18      Žr., be kita ko, Sprendimą HK Danmark (75–92 punktai ir juose nurodyta jurisprudencija). Taip pat žr. generalinės advokatės E. Sharpston išvadą byloje Ruiz Conejero (C-270/16, EU:C:2017:788, 33 punktas), pagal kurią Direktyvos 2000/78 2 straipsnio 2 dalies b punkto i papunktis turi būti aiškinamas kartu su šios direktyvos 2 straipsnio 2 dalies b punkto ii papunkčiu, nes antroji nuostata gali būti laikoma paaiškinančia pirmojoje nuostatoje nurodytą proporcingumo sąvoką, ir negalima teigti, kad antroji nuostata turi būti taikoma neįgaliesiems be pirmosios, nes nors pastaroji nuostata gali būti taikoma daugumai neįgaliųjų, ji negali būti taikoma visiems neįgaliesiems.
19      Šiuo klausimu žr. 2018 m. rugsėjo 19 d. Sprendimą Bedi (C-312/17, EU:C:2018:734, 58 punktas).
20      Žr. 2023 m. balandžio 20 d. Sprendimą BVAEB (Pensijų indeksavimas) (C-52/22, EU:C:2023:309, 55 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
21      Žr. Sprendimą HK Danmark (82 punktas).
22      Žr. šios išvados 25 punktą.
23      Šiuo klausimu žr. Sprendimą Ruiz Conejero (47 punktas). Šiuo klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nurodo organizacines ir mokymo išlaidas, susijusias su darbuotojų, dirbančių pagal terminuotas darbo sutartis, įdarbinimu vietoj dėl ligos nedirbančio darbuotojo.
24      Šiuo klausimu žr. Sprendimą Ruiz Conejero (48 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
25      Šiuo klausimu žr. Sprendimą HK Danmark (82 punktas) ir Sprendimą Ruiz Conejero (49–51 punktai ir juose nurodyta jurisprudencija).
26      2022 m. birželio 30 d. Sprendimas INSS (Visiško invalidumo profesinės pensijos sumavimas) (C-625/20, EU:C:2022:508, 41 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
27      Šiuo klausimu žr. Sprendimą Ruiz Conejero (55 punktas).
28      2024 m. sausio 18 d. Sprendimas Ca Na Negreta (C-631/22, EU:C:2024:53, 41–43 punktai ir juose nurodyta jurisprudencija). Kaip pažymėjau savo išvadoje byloje HR Rail (C-485/20, EU:C:2021:916, 59 punktas), Direktyvos 2000/78 5 straipsnį, siejamą su jos 17 ir 20 konstatuojamosiomis dalimis, reikia suprasti taip, kad, pirmiausia ir kiek tai įmanoma, darbdavys darbuotojo darbo vietą turi įrengti iki jo negalios atsiradimo. Iš tiesų, taikant socialine „negalios“ sąvoka grindžiamą požiūrį, tikslas yra pritaikyti neįgaliojo darbo aplinką, kad jis galėtų visapusiškai ir veiksmingai užsiimti profesine veikla tokiomis pat kaip ir kitų darbuotojų sąlygomis.
29      Žr. šios išvados 31 punktą.
30      Atkreipiu dėmesį, kad P. M. nagrinėjamu atveju neprašė suteikti papildomo 120 dienų laikotarpio, numatyto papildomoje nuostatoje.