62004CC0499_ET
Opinion of the Advocate-General
Opinion of the Advocate-General
I. Sissejuhatus
1. Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Saksa apellatsioonikohus sotsiaalküsimustes) esitas EÜ artikli 234 alusel kaks eelotsuse küsimust nõukogu 14. veebruari 1977. aasta direktiivi 77/187/EMÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta(2) artikli 3 tõlgendamise kohta.
2. Küsimused tekkisid tal seoses töölepinguga, mis viitab palgatõusu osas sektoris kehtivale kollektiivlepingule, mille on läbi rääkinud ja sõlminud tööandjate organisatsioon, kuhu kuulub ettevõtte võõrandaja, aga mitte selle omandaja, arvestades ühtlasi, et pärast omaniku muutumist sõlmiti uus kollektiivleping.
3. See on esimene kord, kus Euroopa Kohtul tuleb käsitleda sellist olukorda, kuigi ta on eespool viidatud õigusnormi kohta seisukohta avaldanud mitmel korral.(3)
II. Õiguslik raamistik
A. Ühenduse õigus
4. Ettevõtte üleminek on konfliktialdis valdkond, mida mõjutavad mitmesugused tegurid ja huvid.(4) Ühelt poolt vallandavad tootmissüsteemi arengusuunad korralduslikke muudatusi kohanemiseks üldise majandusega, mida iseloomustab ebakindlus nõudluse arengus ja pakutavate kaupade kiire iganemine. Teiselt poolt seisavad nii tööandjad kui töötajad oma huvide eest, mida on raske tasakaalustada,(5) mis seletab erinevusi selles vastandatud eri aspektide kaitset käsitlevates liikmesriikide õigusaktides.
5. Direktiiviga 77/187(6) viidi läbi osaline ühtlustamine;(7) sellega tagatakse töötajatele kollektiivne ja individuaalne kaitse:(8) esimene on mõeldud ettevõtete ülemineku tagajärgede läbirääkimise ja töötajate ärakuulamise edendamiseks selleks, et vähendada selle mõju töösuhetele; teise eesmärk on lepinguliste kohustuste järgimise ja lepingute jätkuvuse tagamine,(9) mis on äärmiselt olulised.(10)
6. Kohtupraktika kohaselt on õigusnormide eesmärk „töötajate huvidest lähtudes […] kaitsta olemasolevaid töösuhteid, mis on osa üleantavast majandusüksusest”(11), võimaldades neil jääda tööle uue tööandja teenistusse samadel tingimustel, mis olid kokku lepitud võõrandajaga.(12)
7. Sellest eesmärgist lähtuvalt sätestab artikkel 3:
„1. Võõrandaja töölepingust või töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused, mis kehtivad artikli 1 lõikes 1 nimetatud ülemineku kuupäeval, lähevad sellise ülemineku tagajärjel üle omandajale.
[…]
2. Pärast artikli 1 lõikes 1 nimetatud üleminekut jätkab omandaja kollektiivlepingu tingimuste täitmist samadel tingimustel, mida kohaldati võõrandaja suhtes sellise lepingu alusel kuni kollektiivlepingu lõpetamise või selle kehtivuse lõppemiseni või teise kollektiivlepingu jõustumise või kohaldamiseni.
Liikmesriigid võivad kehtestada tingimuste täitmise jätkamisele tähtaja, mis peab olema vähemalt üks aasta.
[…]”
8. Siseturu areng, Euroopa riikide õigusaktide arengusuunad ja Euroopa Kohtu töö õigustasid nõukogu 29. juuni 1998. aasta direktiiviga 98/50/E Ü(13) tehtud muudatusi, kuigi artikli 3 uus versioon langes sisuliselt kokku algversiooniga.(14)
9. Direktiiv 77/187 asendati nõukogu 12. märtsi 2001. aasta direktiiviga 2001/23 /EÜ(15), säilitades siiski nimetatud artikli 3 teksti täpselt sellele direktiivi 98/50 versioonis antud sõnastuses.
B. Saksa õigusnormid
10. Tuleb nimetada Tarifvertragsgesetz’i (kollektiivlepingute seadus, edaspidi „TVG”) ja Bürgerliches Gesetzbuch’i (tsiviilseadustik, edaspidi „BGB”), mille §‑ga 613a võetakse ühenduse eeskirjad Saksa õigusesse üle.
1. TVG
11. TVG § 1 lõike 1 kohaselt täpsustatakse kollektiivlepingutes neile allakirjutanute õigused ja kohustused, sealhulgas õigusnormid,(16) mis reguleerivad töölepingute sisu, sõlmimist ja lõpetamist ning teisi tööaspekte või ettevõtte nõukogusid puudutavaid aspekte.
12. Vastavalt § 4 lõike 1 esimesele lausele peavad kõnesolevaid õigusnorme otse kohaldama lepinguga seotud isikud, kelleks on § 2 lõike 3 kohaselt lepingu sõlminud ametiühingute ja tööandjate organisatsioonide liikmed ja kõik tööandjad, kes on kollektiivlepingu pooleks individuaalselt.
13. § 5 näeb ette lepingu üldise siduvuse.
2. BGB
14. § 613a lõike 1 esimeses lauses märgitakse, et „[k]ui ettevõte või selle osa läheb õigustoimingu tulemusena üle teisele omanikule, lähevad uuele omanikule üle ka ülemineku kuupäeval kehtinud töösuhetest tulenevad õigused ja kohustused”.(17)
15. Selle paragrahvi teises lauses lisatakse, et „[k]ui neile õigustele ja kohustustele laienevad kollektiivlepingu või ettevõtte kokkuleppe sätted, muutuvad need uue omaniku ja töötaja vahelise töösuhte osaks ning neid ei saa ühe aasta jooksul alates ülemineku kuupäevast muuta töötaja jaoks ebasoodsamaks”.(18)
III. Asjaolud, põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
16. H. Werhof asus 1. aprillil 1985. aastal tööle DUEWAG AG juures, esialgu määratud tähtajaga töölepingu alusel ja alates järgneva aasta 1. septembrist määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel.
17. Töölepingu kohaselt reguleerisid töösuhet üldine kollektiivleping ja Nordrhein-Westfaleni liidumaa terase-, metallurgia- ja elektritööstuses kehtivad palgakokkuleppe sätted, milles olid omavahel kokku leppinud Industriegewerkschaft Metall (metallitööstuse ametiühing), kuhu nimetatud isik tol ajal ei kuulunud, ja Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (Nordrhein-Westfaleni metallurgia- ja elektritööstuse liit; edaspidi „AGV”), kuhu kuulus nimetatud ettevõtja.
18. DUEWAG AG-st sai 1. aprillil 1999 Siemens DUEWAG GmbH ja mõni kuu hiljem läks viimasele kuuluv ning Düsseldorfis (Königsberger Strasse) asuv ettevõtte osa üle Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG-le, mis ei kuulunud kollektiivlepinguid sõlmivasse tööandjate organisatsiooni; nimetatud ettevõtte osa juures töötas H. Werhof, kelle individuaalne tööleping anti samuti üle.
19. Uus omanik koostas 2. augustil 2001 ettevõtte nõukoguga raamlepingu, milles klassifitseeritakse töötajad liidumaa metallurgia- ja elektritööstuses kehtivate kollektiivlepingusätete alusel. Sama aasta 13. augustil lepiti kokku töötajate palga suuruse osas; vastutasuks kinnitas H. Werhof kirjalikult, et ta loobub kõigist õigustest palga suurenemisele eelnevate perioodide osas.
20. 29. augustil 2001 sõlmis ettevõtja H. Werhofiga töölepingu lisa töötasu kohta.
21. Eespool nimetatud ametiühing ja AGV sõlmisid 23. mail 2002 uue kollektiivlepingu, mis nägi ette 2,6% palgatõusu ning lisatasu alates 1. juunist 2003.
22. H. Werhof pöördus kohtusse nõudes, et talle hüvitataks alates viimati nimetatud kuupäevast tema palga ja nimetatud kollektiivlepingus ette nähtud summa vahe.
23. Arbeitsgericht Wuppertal (tööküsimustes pädev esimese astme kohus) jättis hagi 7. jaanuari 2004. aasta otsusega rahuldamata.
24. Apellatsioonkaebuse saanud Landesarbeitsgericht Düsseldorf, olles tuvastanud, et Saksa õigusnormid ei anna hagejale õigust nõutavale tasule,(19) mistõttu selline õigus võiks tuleneda vaid Euroopa õigusnormidest, peatas menetluse, et esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1. Kas nõukogu 29. juuni 1998. aasta direktiivi 98/50/EÜ, millega muudetakse direktiivi 77/187/EMÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 201, lk 88),(20) artikli 3 lõikega 1 on kooskõlas see, kui omandaja, kes ei ole kollektiivlepingu pool, on seotud ettevõtte võõrandaja, kellele laieneb kollektiivleping, ja töötaja vahelise kokkuleppega, mille kohaselt kohaldatakse ettevõtte võõrandajale siduvaid kehtivaid kollektiivlepinguid nii, et ettevõtte ülemineku ajal kehtivat kollektiivlepingut kohaldatakse, kuid hiljem jõustuvat kollektiivlepingut mitte?
2. Juhul kui vastus on eitav:
Kas direktiivi 98/50/EÜ artikli 3 lõikega 1 on kooskõlas see, kui ettevõtte omandaja, kes ei ole kollektiivlepinguga seotud, on pärast ettevõtte üleminekut jõustuvate kollektiivlepingutega seotud ainult nii kaua, kuni nendega on seotud ettevõtte võõrandaja?”
IV. Menetlus Euroopa Kohtus
25. Euroopa Kohtu põhikirja artiklis 20 ette nähtud tähtajaks esitasid kirjalikke märkusi H. Werhof, Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, Saksamaa valitsus ja komisjon.
26. 12. oktoobril 2005 toimunud kohtuistungil esitasid suulisi märkusi H. Werhofi ja Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG esindajad, samuti komisjoni esindaja.
V. Eelotsuse küsimuste õiguslik analüüs
A. Sissejuhatav märkus: kohaldatav ühenduse õigusnorm
27. Komisjon märgib kõigepealt, et direktiivis 98/50 sätestatud direktiivi 77/187 muudatused võeti Saksa õigusesse üle 2002. aastal, kuigi selleks ette nähtud tähtaeg möödus 17. juulil 2001 – seega pärast ettevõtte üleminekut, mis toimus 1. oktoobril 1999, mistõttu tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtu sellekohastele kaalutlusele vaatamata lähtuda kõnesoleva õigusnormi algversioonist, nagu see tuleneb 20. novembri 2003. aasta kohtuotsusest Abler jt.(21)
28. Kohaldatava õigusnormi määrab omandi ülemineku ja seega võõrandaja asemele astumise kuupäev. Antud kohtuasjas toimus ettevõtte üleminek pärast direktiivi 98/50 jõustumist,(22) aga ajal, kui ülevõtmise tähtaeg ei olnud veel möödunud, nii et olenemata riigi õiguskorra kohandamise täpsest kuupäevast tuleb kohtuasja analüüsida vastavalt ühenduse õigusnormi esialgsele versioonile.
29. Artikli 3 kahe teksti võrdlemine näitab, et lõike 1 esimene lõik on mõlemas sisuliselt sama(23) ja et esialgsest lõikest 2 sai pärast muutmist lõige 3, kuigi selle sisu jäi samaks.(24)
B. Esimene eelotsuse küsimus
1. Viitavad lepingupunktid
30. Töölepingus võidakse paindlikkuspunktidega viidata õigusaktidele, näiteks kollektiivlepingutele, mida lepingupooled ei ole tingimata sõlminud.(25)
31. Nende viidete abil kehtestatakse kogu või osa personali suhtes ühised eeskirjad eesmärgiga tagada võrdne kohtlemine, olenemata ametiühingusse kuuluvusest.(26)
32. Punktid toimivad staatiliselt või dünaamiliselt, olenevalt sellest, kas need viitavad teatud hetkel kehtivale kollektiivlepingule või mis tahes ajahetkel ettevõtte või asjaomase majandussektori suhtes kohaldatavale kollektiivlepingule.(27)
33. Selles kohtuprotsessis tõstatatud probleemid seonduvad õiguslike tagajärgedega, mida tuleb pärast ettevõtte üleminekut omistada lepingupunktile, mille kohaselt kehtivad ametiühingu ja tööandjate liidu vahel – kuhu kuulus esimene tööandja, kuid ei kuulu ettevõtte osa omandanud äriühing – saavutatud palgakokkulepped, kui pärast omaniku muutumist on kollektiivkokkulepe asendatud uue kokkuleppega.
34. Selles kontekstis seisneb eelotsusetaotluse esitanud kohtu põhiline kahtlus selles, kas kohustuste hulgas, mis lähevad direktiivi 77/187 artikli 3 lõike 1 esimese lõigu alusel üle üksuse uuele omanikule, on ka kohustus järgida pärast võõrandaja asemele astumist kollektiivlepingutesse tehtud muudatusi.
35. Raskus tuleneb sellest, et Bundesarbeitsgericht (föderaalne töökohus) tõlgendas siseriikliku õiguse raames BGB § 613a nii, et vastavalt selle teisele lausele saavad kollektiivlepingute sätted – nende omaniku muutumise hetkel kehtinud sisuga – töölepingute lahutamatuks osaks, kuid nendesse hiljem tehtud muudatusi arvesse ei võeta, sest töötajad ei saa tugineda läbirääkimiste dünaamilises arengus saavutatud hüvedele, kuna töötajate õiguste kaitse on staatiline; samuti leiab Bundesarbeitsgericht tulenevalt selle sätte esimese lause koostoimest TVG §-dega 3 ja 4, et hilisemaid kollektiivlepinguid ei saa kohaldada töötajate suhtes, kohaldamata seda tööandja suhtes, sest nii sõltuks ettevõtte ülemineku korral töötajate olukord võrdväärsuskokkuleppe sõlmimisest.(28)
2. Ettevõtete üleminek
36. Ettevõtete üleminekul on keerukad tagajärjed, mistõttu antakse direktiiviga 77/187 töötajatele ajalises plaanis kahesuunaline kaitse: tagasiulatuvalt, tagades erakorraliselt varasemate kohustuste täitmine, ja etteulatuvalt töölepingute säilitamisega nende tingimusi muutmata,(29) välja arvatud tööandja vahetumisest tulenevate subjektiivsete uuenduste osas.
37. Selles suhtes toimub võõrandaja asemele astumine automaatselt üleminekust tulenevalt,(30) kaitstes ülekaalukat huvi jätkata töösuhet selle kõikides aspektides nii, et see ei lõpeks ega seda ei kahjustataks, arvestades, et tööandja põhifunktsioon – palga maksmine – ei ole isiklikku laadi.(31)
38. Jättes kõrvale töösuhte jätkuvuse – mida antud kohtuasjas ei arutata –, tulenevad sellega hõlmatud õigused ja kohustused individuaalsete või kollektiivlepingute sätetest. Need on üksteisest väga erinevad, sest tekke poolest on esimesed töötaja ja tööandja vahelised kokkulepped, samas kui teised sõlmitakse mõlema poole esindajate läbirääkimiste tulemusel; tagajärgede poolest puudutavad individuaalsed lepingud ainult nendele alla kirjutanuid, samas kui kollektiivlepingud puudutavad kõiki, keda lepingusõlmijad ametiühingud ja tööandjate organisatsioonid esindavad.
39. Need erinevused ilmnevad direktiivi 77/187 artiklis 3, mille lõikes 1 viidatakse individuaalse lepingu punktidele ja lõikes 2 kollektiivlepingu punktidele.
40. Vahetegemine on väga oluline, sest kollektiivlepingu punktid kehtivad ajalise piiranguga: lepingu lõpetamise kuupäev või uue lepingu jõustumise kuupäev, kui riigid ei määra selleks tähtaega, mis peab olema vähemalt üks aasta.
41. Ent nende kahte liiki punktide kõrval on veel eespool viidatud kolmandat liiki punktid, millel on mõlema ülejäänu omadused; nendega on tegemist siis, kui töötaja ja tööandja vahel sõlmitud lepingus viidatakse kollektiivlepingule konkreetse küsimuse, näiteks palga osas.
42. Kuna viitav lepingupunkt on individuaalses töölepingus, reguleerib seda direktiivi 77/187 artikli 3 lõige 1, millega kaasneb kokkulepitud korra jätkumine, ilma et see piiraks võimalikku muutmist, mis on üleminekust olenemata üldiselt sätestatud tööõiguses ja tagatud sama direktiivi artikli 4 lõikes 1.(32)
43. Seevastu kollektiivlepingu punkte, millele pooled viitavad, reguleerib sama artikli 3 lõige 2.
3. Küsimuse analüüs
44. Esitatud põhjendusi silmas pidades kaldun ma mitmel põhjusel küsimusele jaatavalt vastama, sest sellisel juhul nagu antud kohtuasjas, kus praegune tööandja ei kuulu ametiühingutega läbirääkimisi pidavasse tööandjate organisatsiooni ja kuigi individuaalses töölepingus sätestatakse, et palka reguleerivad eelkäijale siduvad kollektiivkokkulepped, ei ole viitava lepingupunktiga tagatav kaitse dünaamiline, vaid staatiline, samade ajaliste piirangutega nagu „kollektiivlepingu tingimuste” puhul.(33)
45. Põhimõtteliselt säilib töösuhte kogu vastastikku kohustav sisu, sest ettevõtte omandaja astub võõrandaja asemele, mis eeldab individuaalsel tasandil töösuhet reguleerinud kollektiivlepingu säilimist(34) ka juhul, kui uus omanik ei kuulu lepingu sõlminud organisatsiooni.
46. Puhtalt dialektilisest huvist võiks vastu väita, et üksuse viimane omanik ei ole seotud kollektiivlepinguga, mille sõlmimises ta ei ole osalenud, kuid see väide ei ole sobilik kõnesoleva kokkuleppe kehtivuse vaidlustamiseks, sest kui see on kord heaks kiidetud, tuleb sellest kinni pidada. Tööandja vahetumine on niisama vähe oluline kui mõne töötaja või ettevõtte nõukogu vahetus.
47. Kuid selline viitamine ei saa kesta määramata ajani, laienedes ülemineku hetkel kehtivale kollektiivlepingule ja kõikidele seda hiljem asendavatele lepingutele.
48. Töötingimuste fikseerimine piirab tööandja juhtimisõigust(35) ja nurjab igasugused ühtlustamispüüdlused.(36)
49. Kui eraldi kokkulepitud tingimused viitavad palgatingimuste regulatsioonile edasistes kollektiivlepingutes ilma igasuguse ajalise piiranguta, tekib oluline probleem, sest kui uus omanik soovib sekkuda ametiühingutega sõlmitud kokkulepetesse, peab ta astuma läbirääkimisi pidavasse tööandjate organisatsiooni, mis kahtlemata piiraks tema ühinemisvabadust.
50. Ühinemisvabadusel on mitu täiendavat tahku, sealhulgas ka õigus mitte ühineda.(37) See on kuulutatud Euroopa Liidu üheks inimõiguseks.(38) Varem on selle ametiühinguid puudutava tahu kehtimist ühenduses kinnitatud kahes 8. oktoobri 1974. aasta kohtuotsuses; ühelt poolt kohtuasjas Union syndicale, Maasa ja Kortner vs . nõukogu(39) ja teiselt poolt kohtuasjas Syndicat général du personnel vs . komisjon(40) . 15. detsembri 1995. aasta kohtuotsuses Bosman(41) tuvastati, et see põhimõte, mis „on tagatud Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni artikliga 11 ning tuleneb liikmesriikide ühistest põhiseaduslikest tavadest, kuulub põhiõiguste hulka, mida Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt kaitseb ühenduse õiguskord”.(42)
51. Ettevõtte omandaja selline õigus peab üles kaaluma kõik muud vähem olulised õigused, näiteks töötaja õiguse majanduslikele eelistele, mis tulenevad ettevõtte võõrandaja sõlmitud kollektiivlepingute arengust.
52. Kui aga tulevased kollektiivlepingud mõjutaksid alaliselt tööandjat, kes ei ole nende läbirääkimises osalenud, kaasneksid sellega sarnased tagajärjed, mis on kolmandaid isikuid kohustavatel lepingutel, rikkudes üldpõhimõtet, mille kohaselt ei saa lepingutega kolmandatele isikutele kohustusi panna – pacta tertiis nec nocent.
See tähendaks koguni, et tööandjale, kes ei ole kollektiivlepingut sõlminud, pannakse rohkem kohustusi kui selle sõlmijale, jättes tööandja teadmatusse ja ohtu, et talle võidakse tagaselja kohustusi kehtestada.
53. Sellepärast ei saa sellist viitavat lepingupunkti, nagu on käesolevas kohtuasjas vaidlustatud, tõlgendada „dünaamiliselt”. Landesarbeitsgerichti küsimuses on tegemist ajutise olukorraga, kus nimetatud punkt avaldab esialgse omaniku sõlmitud kollektiivlepinguga seoses täieulatuslikku mõju, kuid kaotab mõju direktiivi 77/18 7 artikli 3 lõikes 2 nimetatud juhtudel – lepingu lõppemine, lõpetamine või asendamine ning vähemalt ühe aasta möödumisel ettevõtte üleminekust, kui liikmesriik on nii ette näinud – ning ei laiene ametiühingutega sõlmitud hilisematele lepingutele, mõistagi välja arvatud juhul, kui uus tööandja soovib teisiti.
54. Näib kohane märkida, et 6. novembri 2003. aasta kohtuotsuses Martin jt(43) tuvastati, et ühenduse õigusnormiga on vastuolus, et ettevõtte omandaja kehtestab töötajatele ebasoodsamad tingimused, kui oli neile taganud võõrandaja enneaegselt pensionilejäämise osas, välja arvatud siis, kui soodsam kohtlemine põhineb kollektiivlepingul, mis ei ole õiguslikult kohaldatav (punkt 48) – asjaolu, mis nähtub käesolevalt esitatud teesist.
55. Peale selle, kuna on tegemist üleminekusätetega, on õigustatud, et ajutiselt erineb omandaja töötajate olukord võõrandaja poolt üleantud töötajate olukorrast.(44) Kollektiivlepingust kinni pidamiseks minimaalse tähtaja kehtestamine annab töötajatele aega uue tööandjaga kohanemiseks,(45) olenemata sellest, kuidas läheb pärast seda sõlmitavate lepingutega.
56. Teisest vaatepunktist hõlmab direktiivi 77/187 eesmärgi kohaselt direktiiviga tagatav kaitse võõrandaja asemele astumise ajal töötajatele kuulunud õigusi, nimelt õigusi, mis hageja on omandanud ja mis on saanud tema „pärandiks”;(46) millest jäävad aga välja pelgad ootused ning sellest tulenevalt kollektiivlepingutesse edaspidi tehtavatest muudatustest tulenevad võimalikud soodustused.(47)
57. Lõpuks, kuigi miski ei takista tööandjat omal algatusel lepingusse vajalikke muudatusi tegemast, kasutades üldiselt seadustes sätestatud vahendeid,(48) ei muuda see õigus ettevõtete üleandmise osas kehtestatud erisätteid sisutühjaks.
C. Teine eelotsuse küsimus
58. Landesarbeitsgericht Düsseldorf soovib samuti teada, kas – isegi juhul, kui direktiivi artikli 3 lõige 1 ei luba ettevõtte omandajal pärast üleminekut vastavas sektoris sõlmitud kollektiivlepingutest kõrvale kalduda – kohustused kehtivad ainult niivõrd, kuivõrd nendega on seotud võõrandaja.
59. Arvestades vastust, mille ma pakun esimesele eelotsuse küsimusele, on teise küsimuse arutamine ülearune.
60. Kui Euroopa Kohus otsustab siiski selles kohtuprotsessis teise võimalusena esitatud küsimust käsitleda, leian ma, et arvestades, et tööandja kaasatus ei ole väga isiklik, ei sõltu kollektiivlepingu kohaldatavus võõrandajaga seonduvatest asjaoludest, ning järgida tuleb lepingu sisu, välja arvatud toimunud subjektiivsete uuenduste osas.
VI. Ettepanek
61. Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Landesarbeitsgericht Düsseldorfi esimesele eelotsuse küsimusele järgmiselt:
Nõukogu 14. veebruari 1977. aasta direktiivi 77/187/EMÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta artikli 3 lõikega 1 ei ole vastuolus, kui juhtudel, mil töölepingus viidatakse võõrandaja jaoks siduvale kollektiivlepingule, jätab omandaja, kes ei kuulu selliste kollektiivlepingute asjus läbirääkimisi pidavasse tööandjate organisatsiooni, kohaldamata ettevõtte ülemineku ajal kehtinud kollektiivlepingut asendavad hilisemad kollektiivlepingud.
(1) .
(2)  –	EÜT L 61, lk 26.
(3)  –	Rodríguez-Piñero Royo, M. C. kirjutab artiklis „Transmisión de empresas y derecho europeo” ühisteoses La transmisión de empresas en Europa,
Cacucci Editore, Bari, 1999, lk 5, et suurema osa kohtupraktikast ongi põhjustanud see direktiiv tulenevalt sellest, et „paljud juhtumid kuuluvad direktiivi kohaldamisalasse, mis on mitmekülgne ja lai, ning sellest, et nende olukordade õiguslikuks käsitlemiseks ette nähtud siseriiklikud korrad on väga erinevad. Kuigi mõnikord jääb mulje, et tegelik põhjus […] seisneb direktiivi enda puudustes.”
(4)
–	Conforti, L. ja Zucchetti, R., Diritto comunitario del lavoro - Tutela delle condizioni economiche e giuridiche dei lavoratori, sicurezza e salute sui luoghi di lavoro, Bufetti, Rooma, 1994, lk 224, nimetavad „una situazione eccezionale e traumatica” (erandlikku ja traumaatilist olukorda).
(5)
–	Desdentado Bonete, A., „La sucesión de empresa: una lectura del nuevo artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores desde la jurisprudencia”, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nr 38, Madrid, 2002, lk 241 jj.
(6)
–	Direktiivi heakskiitmise ettevalmistuste kohta vt Puissochet, J.-P., „La directive concernant le maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprises et la jurisprudence de la Cour”, Journal des tribunaux du travail, nr 725, 1999, lk 1.
(7)
–	11. novembri 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑425/02: Delahaye (EKL 2004, lk I‑10823, punkt 32).
(8)
–	Conforti, L. ja Zucchetti, R., op. cit ., eristavad sisulist kaitset, millesse kuuluvad töösuhete ja -tingimuste jätkumine, ning formaalset kaitset.
(9)
–	González Biedma, E., „El régimen jurídico de la transmisión de empresas en el derecho español”, teoses La transmisión de empresas en Europa, op. cit ., lk 173.
(10)  –	Alonso Olea, M. ja Casas Bahamonde, M. E., Derecho del trabajo,
19. tr, Civitas, Madrid, 2001, lk 393.
(11)
–	5. mai 1988. aasta otsus liidetud kohtuasjades 144/87 ja 145/87: Berg ja Busschers (EKL 1988, lk 2559, punkt 13); samas tähenduses vt 10. veebruari 1988. aasta otsus kohtuasjas 324/86: Daddy’s Dance Hall (EKL 1988, lk 739).
(12)  –	Mh 17. detsembri 1987. aasta otsus kohtuasjas 287/86: Ny Mølle Kro (EKL 1987, lk 5465, punkt 12); eespool viidatud kohtuotsus Daddy’s Dance Hall (punkt 9); eespool viidatud kohtuotsus Berg ja Busschers (punkt 12); 25. juuli 1991. aasta otsus kohtuasjas C‑362/89: D’Urso jt (EKL 1991, lk I‑4105, punkt 9); 16. detsembri 1992. aasta otsus liidetud kohtuasjades C‑132/91, C‑138/91 ja C‑139/91: Katsikas jt (EKL 1992, lk I‑6577, punkt 21); 12. novembri 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑399/96: Europièces (EKL 1998, lk I‑6965, punkt 37); 14. septembri 2000. aasta otsus kohtuasjas C‑343/98: Collino ja Chiappero (EKL 2000, lk I‑6659, punkt 49) ja kõige hiljutisem 26. mai 2005. aasta otsus kohtuasjas C‑478/03: Celtec (EKL 2005, lk I‑4389, punkt 26).
(13)
–	Millega muudetakse direktiivi 77/187 (EÜT L 201, lk 88).
(14)  –	Vt käesoleva ettepaneku punkt 29 ning 23. ja 24. joonealune märkus.
(15)
–	EÜT L 82, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 98.
(16)
–	Mille hulgas on selle sätte kohaselt töötasu suurust määravad õigusnormid.
(17)  –	Võõrandaja asemele astumist võib täheldada ka enamiku ülejäänud liikmesriikide õigusaktides, näiteks Itaalia (Codice Civile artikli 2112 lõige 1), Belgia (kollektiivlepingu 32 bis
artikkel 7) või Hispaania õigusaktides (Estatuto de los Trabajadores artikkel 44); Ojeda Avilés, A., Rodríguez Ramos, M. J. ja Gorelli Hernández, J., „La transferencia de empresas: un análisis comparado de la trasposición al derecho italiano, francés, belga, alemán, inglés y español, de la Directiva 77/187”, La transmisión de empresas en Europa., op. cit, lk 279.
(18)  –	See teine lause lisati selliste ühenduse õigusnormide nagu direktiivi 77/187 ülevõtmiseks välja kuulutatud meeste ja naiste töökohas võrdset kohtlemist ja ettevõtja üleminekul töötajate õiguste kaitset käsitleva 13. augusti 1980. aasta seaduse § 1 lõikega 5 ( BGBl . 1980 I, lk 1308). Direktiiv 98/50 võeti Saksa õigusesse üle 28. märtsi 2002. aasta seadusega, millega muudeti meremeeste töö seadust ja teisi seadusi ( BGBl.
2002 I, lk 1163).
(19)
–	Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et 23. mai 2002. aasta kollektiivleping ei ole Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG suhtes kohaldatav, kuna see ettevõtja ei kuulu AGV-sse ning kollektiivleping ei ole kuulutatud üldkohaldatavaks (TVG § 1‑4); töötaja nõuet ei saa rahuldada ka BGB § 613a lõike 1 alusel, sest Bundesarbeitsgerichti kohtupraktika kohaselt ei kajastu ühelt poolt pärast ettevõtte üleminekut kollektiivlepingu muudatused töölepingus ja teiselt poolt võrdsustatakse ülemineku korral töötajate töötingimused, olenemata nende olukorrast kollektiivlepingu suhtes.
(20)
– Tuleb aru saada, et eelotsusetaotluse esitanud kohus osutab direktiivi 77/187 artikli 3 lõikele 1 direktiivi 98/50 versioonis, kuna viimane sisaldab nelja sätet: esimene muudab direktiivi 77/187 artiklite 1‑7 pealkirju ja teksti; teine sisaldab sätteid ülevõtmise kohta; kolmandas kehtestatakse jõustumise kuupäev ja neljandas määratakse adressaadid.
(21)  –	20. novembri 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑340/01 (EKL 2003, lk I‑14023). Selles lahendati eelotsuse küsimus direktiivi 77/187 artikli 1 tõlgendamise kohta ja tuvastati, et Austria õigus oli kooskõlas direktiiviga 98/50, millega muudeti direktiivi 77/187, mille rakendamise tähtaeg möödus 17. juulil 2001, kui põhikohtuasi oli juba algatatud, mistõttu seda ei olnud võimalik põhikohtuasjale kohaldada (punkt 5).
(22)  –	Vastavalt artiklile 3 avaldati see Euroopa Ühenduste Teatajas 17. juulil 1998.
(23)
–	Ainsaks erinevuseks on, et selles varem üleminekuga seoses kasutatud väljend „artikli 1 lõikes 1 nimetatud” jäeti välja.
(24)  –	Erinevused seisnevad ühelt poolt kooskõlas eelmise muudatusega väljendi „artikli 1 lõikes 1 nimetatud” välja jätmises [märkuse ülejäänud osa ei ole eestikeelse versiooni puhul kohaldatav].
(25)  –	Saksamaal sisaldab seda liiki eeskirju ligikaudu 90% töölepingutest; Annuβ, G., „Die einzelvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge”, Betriebs-Berater,
nr 49, 1999, lk 2558; ja Preis, Grundfragen der Vertragsgestaltung im Arbeitsvertrag,
lk 51  jj, millele viitab Hanau, P. ja Kania, T., „Die Bezugnahme auf Tarifverträge durch Arbeitsvertrag und betriebliche Übung”, Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günter Schaub,
München, 1998, lk 239.
(26)  –	Annuβ, G., op. cit.,
lk 2558.
(27)  –	Beseler, L. teoses Beseler, L., Düwell, F. J. ja Göttling, W. Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, Betriebsänderung und Unternehmensumwandlung,
2. tr, Dülmen, 2005, lk 105; ning Hanau, P. ja Kania, T., op. cit.,
lk 239.
(28)  –	Bundesarbeitsgerichti 20. juuni 2001. aasta otsus kohtuasjas 4 AZR 295/00; 29. augusti 2001. aasta otsus kohtuasjas 4 AZR 332/00 ja 16. detsembri 2002. aasta otsus kohtuasjas 4 AZR 467/01.
(29)
–	González Biedma, E., op. cit ., lk 174.
(30)
–	Eespool viidatud kohtuotsused D’Urso jt, punkt 20, ja Celtec, punkt 38, ning 14. novembri 1996. aasta otsus kohtuasjas C‑305/94: Rotsart de Hertaing (EKL 1996, lk I‑5927, punkt 18).
(31)  –	Alonso Olea, M. ja Casas Bahamonde, M. E., op. cit.,
lk 394, on arvamusel, et peamised põhjused on korralduslikud ja metajuriidilised: „[…] töötaja vahetumisega hävib tema tööleping; kui eeldada sama tööandja vahetumise puhul, lõpeksid kõik lepingud korraga, seega on selles suhtes mõistetav, et otsustatakse lepingute jätkumise kasuks. Ainult et kui nii ei otsustata, tähendaks see tahtliku inter vivos ülemineku korral ettevõtjale ühepoolse otsustusõiguse jätmist […]”.
(32)  –	Vastavalt kõnesoleva artikli 4 lõike 1 esimesele lõigule ei saa ettevõtja, ettevõtte või nende osa üleminek iseenesest olla vallandamise põhjuseks võõrandaja või omandaja poolt, mis ei takista sellist vallandamist, mis võib toimuda majanduslikel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel, mis toovad kaasa muudatusi tööjõus. Vastavalt lõike 1 teisele lõigule võivad liikmesriigid sätestada, et esimest lõiku ei kohaldata teatud liiki töötajate suhtes, keda liikmesriikide seadused või tava ei kaitse vallandamise eest. Lõige 2 omalt poolt sätestab, et kui tööleping või töösuhe lõpetatakse sellepärast, et üleminek toob kaasa töötingimuste olulise muutuse töötaja kahjuks, loetakse tööandja vastutavaks töölepingu või töösuhte katkestamise eest. Vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Daddy’s Dance Hall, punktid 16 ja 17; eespool viidatud kohtuotsus Collino ja Chiappero, punkt 52, ning 12. novembri 1992. aasta otsus kohtuasjas C‑209/91: Watson Rask ja Christensen (EKL 1992, lk I-5755, punkt 28).
(33)  –	Beseler, L., op. cit.,
lk 106, väidab samuti, et dünaamiline viitav lepingupunkt muutub ettevõtte ülemineku tagajärjel staatiliseks; samas tähenduses Heinze, M., „Ausgewählte Rechtsfragen zu § 613a BGB”, Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günter Schaub,
München, 1998, lk 281; Henssler, M., Unternehmensumstrukturierung und Tarifrecht, Festschrift für Günter Schaub,
München, 1998, lk 322; ja Gaul, B., „Einzelvertragliche Bezugnahmeklausel beim Übergang des Arbeitsverhältnisses auf nicht tarifgebundenen Arbeitgeber”, Betriebs-Berater,
nr 21, 2000, lk 1086 jj. Eri arvamusel on teiste hulgas Thüsing, G. ja Lambrich, T., „Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifnormen”, Recht der Arbeit,
nr 4, 2002, lk 211 ja 212, ning Annuβ, G., op. cit.,
lk 2560. Omakorda Hanau, P. ja Kania, T., op. cit.,
lk 256, eristavad konkreetsete asjaolude ja lepinguliigi järgi, kaldudes sellises olukorras nagu antud juhul pooldama staatilist lähenemisviisi.
(34)
–	Martín Correa, J. M., „La sucesión de empresas. Reflexión a la luz de la Directiva CE 2001/23”, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nr 48, Madrid, 2004, lk 92.
(35)
–	Monereo Pérez, J. L., Las relaciones de trabajo en la transmisión de la empresa, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1987, lk 334.
(36)  –	Desdentado Bonete, A., op. cit.,
lk 256.
(37)
–	Inimõiguste ülddeklaratsiooni artikli 20 lõige 2 sätestab, et „[k]edagi ei või sundida ükskõik millisesse assotsiatsiooni astuma”. Lisaks on seda ühinemisvabaduse negatiivset mõõdet kinnitanud ka Euroopa Inimõiguste Kohus 13. augusti 1981. aasta otsuses kohtuasjas Young, James ja Webster vs.
Ühendkuningriik, A-seeria, nr 44, punkt 52; 30. juuni 1993. aasta otsus kohtuasjas Sigurdur A. Sigurjónsson vs.
Island, A-seeria, nr 264, punkt 35, ja 25. aprilli 1996. aasta otsus kohtuasjas Gustafsson vs.
Rootsi, Recueil des arrêts et décisions
1996-II, punkt 45.
(38)
–	Nizzas 7. detsembril 2000 heaks kiidetud Euroopa Liidu põhiõiguste harta (EÜT C 364, lk 1) artikli 12 lõige 1, mida korratakse Euroopa põhiseaduse lepingu (ELT 2004, C 310, lk 1) artikli II-72 lõikes 1.
(39)
–	Kohtuasi 175/73 (EKL 1974, lk 917).
(40)
–	Kohtuasi 18/74 (EKL 1974, lk 933).
(41)
–	Kohtuasi C‑415/93 (EKL 1995, lk I‑4921).
(42)  –	Punkt 79.
(43)
–	6. novembri 2003. aasta kohtuasi C‑4/01 (EKL 2003, lk I‑12859).
(44)
–	Ojeda Avilés, A., Rodríguez Ramos, M. J. ja Gorelli Hernández, J., op. cit ., lk 309.
(45)
–	Carabelli, U., „Alcune riflessioni sulla tutela dei lavoratori nei trasferimenti d'azienda: la dimensione individuale”, Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, nr 1, 1995, lk 62.
(46)
–	Eespool viidatud kohtuotsuse Martin jt kohaselt, olenemata sellest, et nende kasutamine sõltub konkreetsest sündmusest, mis sõltub ettevõtja tahtest (punkt 29).
(47)  –	Eespool viidatud kohtuotsuses Collino ja Chiappero eitati, et tööstaaž on õigus, millele võiks tugineda uue tööandja suhtes, kuigi selle alusel määratakse teisi, rahalist laadi õigusi, mida võib nõuda esialgselt tööandjalt (punkt 50).
(48)
–	Samuti juba viidatud kohtuotsus Daddy’s Dance Hall, punktid 16 ja 17, ja kohtuotsus Watson Rask ja Christensen, punktid 27‑29.