61996CJ0411_PT
Partes
Fundamentação jurídica do acórdão
Decisão sobre as despesas
Parte decisória
Partes
No processo C-411/96,
que tem por objecto um pedido dirigido ao Tribunal de Justiça, nos termos do artigo 177.º do Tratado CE, pelo Industrial Tribunal, Manchester (Reino Unido), destinado a obter, no litígio pendente neste órgão jurisdicional entre
Margaret Boyle e o.
e
Equal Opportunities Commission,
"uma decisão a título prejudicial sobre a interpretação do artigo 119.º do Tratado CE, da Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos (JO L 45, p. 19; EE 05 F2 p. 52), da Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (JO L 39, p. 40; EE 05 F2 p. 70), e da Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima directiva especial na acepção do n.º 1 do artigo 16.º da Directiva 89/391/CEE) (JO L 348 p. 1),
O TRIBUNAL DE JUSTIÇA,
composto por: G. C. Rodríguez Iglesias, presidente, P. J. G. Kapteyn (relator), J.-P. Puissochet, P. Jann, presidentes de secção, C. Gulmann, J. L. Murray, D. A. O. Edward, H. Ragnemalm, L. Sevón, M. Wathelet e R. Schintgen, juízes,
advogado-geral: D. Ruiz-Jarabo Colomer,
secretário: L. Hewlett, administradora,
vistas as observações escritas apresentadas:
- em representação de M. Boyle e. o, por Dinah Rose, barrister, mandatada por Alison Eddy, solicitor,
- em representação da Equal Opportunities Commission, por Peter Duffy, QC, mandatado por Alan Lakin, solicitor,
- em representação do Governo do Reino Unido, por Lindsey Nicoll, do Treasury Solicitor's Department, na qualidade de agente, assistida por Eleanor Sharpston, barrister,
- em representação do Governo irlandês, por Michael A. Buckley, Chief State Solicitor, na qualidade de agente, assistido por Niamh Hyland, BL,
- em representação da Comissão das Comunidades Europeias, por Marie Wolfcarius e Carmel O'Reilly, membros do Serviço Jurídico, na qualidade de agentes,
visto o relatório para audiência,
ouvidas as alegações de M. Boyle e o., representadas por Dinah Rose, da Equal Opportunities Commission, representada por Peter Duffy, do Governo do Reino Unido, representado por John E. Collins, Assistant Treasury Solicitor, na qualidade de agente, e Eleanor Sharpston, do Governo irlandês, representado por Brian Lenahan, SC, e Niamh Hyland, do Governo austríaco, representado por Christine Pesendorfer, Oberrätin im Bundeskanzleramt, na qualidade de agente, e da Comissão, representada por Marie Wolfcarius e Carmel O'Reilly, na audiência de 13 de Janeiro de 1998,
ouvidas as conclusões do advogado-geral apresentadas na audiência de 19 de Fevereiro de 1998,
profere o presente
Acórdão
Fundamentação jurídica do acórdão
1 Por despacho de 15 de Outubro de 1996, entrado no Tribunal de Justiça em 23 de Dezembro seguinte, o Industrial Tribunal, Manchester, submeteu, ao abrigo do artigo 177.º do Tratado CE, cinco questões relativas à interpretação do artigo 119.º do Tratado CE, da Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos (JO L 45, p. 19; EE 05 F2 p. 52), da Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (JO L 39, p. 40; EE 05 F2 p. 70), e da Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima directiva especial na acepção do n.º 1 do artigo 16.º da Directiva 89/391/CEE) (JO L 348, p. 1).
2 Estas questões foram suscitadas no âmbito de um litígio que opõe Margaret Boyle e o. à sua entidade patronal, a Equal Opportunities Commission (a seguir «EOC»), acerca do Maternity Scheme (regime de maternidade) que este último aplica ao seu pessoal. O órgão jurisdicional nacional salienta ser pacífico que a EOC é uma emanação do Estado no que diz respeito à questão do efeito directo das directivas em causa em relação a esta.
A legislação nacional
3 No Reino Unido, o Employment Rights Act 1996 confere aos assalariados um direito geral a licença de maternidade. O artigo 72.º dispõe que esta licença começa ou na data notificada pelo trabalhador à sua entidade patronal como data a contar da qual decide fazer começar o seu período de ausência, ou no primeiro dia após o início da sexta semana anterior à semana previsível do parto, durante a qual a assalariada está inteira ou parcialmente ausente do trabalho devido à sua gravidez, se esta data for anterior à primeira.
4 O artigo 73, n.º 1, da mesma lei prevê que a licença de maternidade prossegue durante um período de catorze semanas a contar do seu início e até ao parto, se este ocorrer posteriormente. Em todo o caso, uma assalariada não pode trabalhar durante um período de duas semanas a contar do dia do parto.
5 Os artigos 79.º a 85.º da referida lei concedem, além disso, às assalariadas que beneficiem do direito geral à licença de maternidade e contem, pelo menos, dois anos de serviço ininterrupto no início da undécima semana anterior à semana presumível do parto o direito de retomar o trabalho para a sua entidade patronal a todo o momento nas 29 semanas subsequentes ao início da semana no decurso da qual teve lugar o parto.
6 Segundo o artigo 164.º do Social Security Contributions and Benefits Act 1992, as trabalhadoras assalariadas grávidas que tenham trabalhado durante um período contínuo de, pelo menos, 26 semanas que termina no fim da semana anterior à décima quarta semana antes da semana presumível do parto e cujo salário ultrapasse um certo nível têm o direito de receber da sua entidade patronal pagamentos denominados «Statutory Maternity Pay» (a seguir «SMP»), se tiverem deixado de trabalhar total ou parcialmente devido à sua gravidez ou parto.
7 O artigo 165.º, n.º 1, da mesma lei prevê que o SMP é pagável durante um período máximo de dezoito semanas. O artigo 166.º precisa que, em relação às mulheres que tenham trabalhado sem interrupção durante, pelo menos, os dois anos anteriores à décima quarta semana que precede a semana presumível do parto por conta de uma entidade patronal obrigada a pagar o SMP, este equivalerá a nove décimos do salário semanal normal durante as seis primeira semanas e, depois, a um montante fixo durante as doze semanas seguintes. No momento dos factos do processo principal, este montante era 54,56 UKL. As mulheres que não preencham esta condição de antiguidade receberão o montante fixo durante um período de dezoito semanas.
8 Além disso, os artigos 151.º a 163.º do Social Security Contributions and Benefits Act 1992 concedem aos assalariados(as) atingidos(as) por incapacidade para o trabalho o direito de receberem da sua entidade patronal pagamentos denominados «Statutory Sick Pay» (a seguir «SSP») durante um período máximo de 28 semanas, equivalente a 54,55 UKL por semana.
O litígio no processo principal
9 As seis demandantes no processo principal são assalariadas da EOC em idade de procriar. Cumpriram, pelo menos, um ano de serviço para esta entidade patronal e não foram recrutadas na qualidade de pessoal ocasional, pessoal de reserva ou pessoal à disposição, nem contratadas por uma duração determinada inferior a dois anos. Pelo menos três de entre elas gozaram uma licença de maternidade no decurso dos últimos anos.
10 O contrato de trabalho que a EOC celebrou com os seus trabalhadores compreende, por um lado, o Staff Handbook (vade-mecum) aplicável a todos os trabalhadores e, por outro, o Maternity Scheme destinado aos trabalhadores do sexo feminino.
11 Segundo o Staff Handbook, os assalariados que se encontrem em situação de incapacidade de trabalho devido a doença têm direito ao seu salário por inteiro durante um período máximo de seis meses num período de doze. Recebem, seguidamente, metade do seu salário durante um período máximo de doze meses num período de quatro anos. Uma outra cláusula prevê que qualquer licença não remunerada tem por efeito reduzir a duração da licença para férias anual proporcionalmente à duração daquela licença.
12 O Maternity Scheme está no centro do litígio no processo principal. As interessadas intentaram uma acção no Industrial Tribunal, Manchester, pedindo a declaração que algumas das suas cláusulas são nulas ou inaplicáveis, por serem discriminatórias em relação aos trabalhadores de sexo feminino e, portanto, contrárias às disposições do artigo 119.º do Tratado ou das Directivas 75/117, 76/207 ou 92/85.
13 Segundo uma destas cláusulas, todas as assalariadas que tenham, pelo menos, um ano de antiguidade como trabalhadoras da EOC e que não tenham sido recrutadas como pessoal temporário, de reserva, ou à disposição, nem contratadas por uma duração determinada inferior a dois anos, têm direito a três meses e uma semana de licença de maternidade integralmente paga durante o período de ausência contínua que precede e se segue ao parto. Todavia, para beneficiar deste direito, a assalariada deve declarar ter a intenção de retomar o seu trabalho na EOC após o parto e, na hipótese de não voltar a trabalhar, comprometer-se a reembolsar toda e qualquer remuneração que tenha recebido durante esse período, com exclusão do SMP, a que tem sempre direito.
14 Nos termos de uma outra cláusula em litígio do Maternity Scheme, a assalariada que tenha direito a uma licença de maternidade remunerada poderá ainda obter uma licença de maternidade suplementar não remunerada, na condição, nomeadamente, de que a duração total destes dois períodos de licença não exceda as cinquenta e duas semanas.
15 Além disso, a Maternity Scheme estipula que, quando uma assalariada manifeste a sua intenção de começar a sua licença de maternidade durante as seis semanas que precedem a semana presumível do parto, que se ausente por razões de saúde ligadas à sua gravidez imediatamente antes da data em que pediu para iniciar a licença de maternidade e que dê à luz durante esse período de ausência por doença, a data de início da licença de maternidade remunerada pode ser antecipada quer para o início da sexta semana anterior à semana do presumível parto, quer para o início do período de ausência de doença, se esta data for posterior.
16 Além disso, segundo o Maternity Scheme, não é concedida nenhuma licença por doença remunerada quando a licença de maternidade remunerada tenha começado ou a assalariada se encontre em licença de maternidade suplementar não remunerada. Todavia, pode ter direito ao SSP se estiver em licença de maternidade suplementar não remunerada. Quando a assalariada notifique, três semanas, pelo menos, antes, a sua intenção de retomar o trabalho numa data precisa, tem direito a uma licença por doença remunerada a partir dessa data. A licença por doença remunerada que se segue ao parto põe termo à licença de maternidade e à licença de maternidade suplementar não remunerada.
17 Finalmente, o Maternity Scheme estipula que a assalariada que não tenha direito a uma licença remunerada mantém os seus direitos contratuais e as indemnizações que lhe devam ser pagas, com excepção da remuneração, durante as catorze primeiras semanas de licença. Continua, designadamente, a adquirir direitos à licença para férias anual. O período de ausência só é tomado em conta para constituição de direitos a pensão se a assalariada receber o SMP.
18 O órgão jurisdicional de reenvio salienta que, em virtude das disposições que precedem, os trabalhadores que se encontram em situação de licença remunerada, qualquer que seja a sua natureza, incluindo a licença por doença e a licença especial remunerada, com exclusão da licença de maternidade remunerada, não são obrigados a comprometer-se a reembolsar uma parte do seu salário se não retomarem o trabalho no termo do período de licença. Além disso, é pacífico que as mulheres assalariadas que gozam licenças não remuneradas no decurso da sua carreira são muito mais numerosas que os homens, principalmente porque gozam licenças de maternidade suplementares.
19 Interrogando-se sobre a compatibilidade destas disposições com o direito comunitário, o Industrial Tribunal, Manchester, decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal as questões prejudiciais seguintes:
«Em circunstâncias como as do presente caso, infringe alguma das seguintes normas a proibição de tratamento injusto e/ou discriminatório das mulheres em razão de gravidez, parto, maternidade e/ou doença relacionada com estes eventos constante do direito comunitário (em especial o artigo 119.º do Tratado CE e/ou a Directiva 75/117/CEE do Conselho, a Directiva 76/207/CEE do Conselho e a Directiva 92/95/CEE do Conselho):
1) A condição de o subsídio de maternidade, para além do Statutory Maternity Pay, ser pago apenas se a mulher declarar que tenciona retomar o trabalho e concordar em ser obrigada a devolver esse subsídio de maternidade se não retomar o trabalho no prazo de um mês a contar do termo da licença de maternidade.
2) A condição de que, sempre que uma mulher, que está de licença paga por doença devido a uma doença relacionada com a gravidez, dar à luz durante esse período de licença, a sua licença de maternidade pode começar a ser contada, com efeitos retroactivos, a partir da data que ocorrer em último lugar, de entre ou seis semanas antes da semana em que estava previsto o parto, ou do momento em que se iniciou a licença por doença.
3) A proibição de uma mulher, que esteja impedida de trabalhar por qualquer razão, enquanto se encontra de licença de maternidade, obter uma licença paga por doença, a não ser que opte por retomar o trabalho e dar por finda a sua licença de maternidade.
4) A limitação do tempo durante o qual o período de férias anuais acresce ao período mínimo legal de catorze semanas de licença de maternidade, com a consequente exclusão de qualquer outro período de licença de maternidade.
5) A limitação do tempo durante o qual o tempo de serviço que confere direito a pensão acresce durante a licença de maternidade ao tempo em que a mulher recebe subsídio de maternidade contratual ou legal, com a consequente exclusão de qualquer período de licença de maternidade não pago?»
A legislação comunitária
20 O artigo 119.º do Tratado dispõe que os Estados-Membros são obrigados a assegurar e a manter «a aplicação do princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos por trabalho igual».
21 Segundo o artigo 1.º, da Directiva 75/117, o princípio da igualdade de remuneração, tal como enunciado no artigo 119.º do Tratado, visa eliminar, para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um valor igual, toda e qualquer discriminação em razão do sexo no conjunto dos elementos e condições de remuneração.
22 A Directiva 76/207 visa, nos termos do seu artigo 1.º, n.º 1, «a realização, nos Estados-Membros, do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, incluindo a promoção, e à formação profissional, assim como no que se refere às condições de trabalho».
23 O artigo 2.º, n.º 1, desta directiva dispõe:
«O princípio da igualdade de tratamento, na acepção das disposições adiante referidas, implica a ausência de qualquer discriminação em razão do sexo, quer directa, quer indirectamente, nomeadamente pela referência à situação matrimonial ou familiar.»
24 Todavia, segundo o seu artigo 2.º, n.º 3, a Directiva 76/207 «não constitui obstáculo às disposições relativas à protecção da mulher, nomeadamente no que se refere à gravidez e à maternidade».
25 O artigo 5.º, n.º 1, da referida directiva determina:
«A aplicação do princípio da igualdade de tratamento no que se refere às condições de trabalho, incluindo as condições de despedimento, implica que sejam asseguradas aos homens e às mulheres as mesmas condições, sem discriminação em razão do sexo.»
26 Quanto à Directiva 92/85, prevê no seu artigo 8.º relativo à licença de maternidade:
«1. Os Estados-Membros tomarão as medidas necessárias para que as trabalhadoras referidas no artigo 2.º beneficiem de uma licença de maternidade de, pelo menos, catorze semanas consecutivas, repartidas antes e/ou depois do parto, em conformidade com as legislações e/ou práticas nacionais.
2. A licença de maternidade prevista no n.º 1 deve incluir uma licença de maternidade obrigatória de, pelo menos, duas semanas, repartidas antes e/ou depois do parto, em conformidade com as legislações e/ou práticas nacionais.»
27 Quanto aos direitos decorrentes do contrato de trabalho, o artigo 11.º da Directiva 92/85 dispõe:
«A fim de garantir às trabalhadoras, na acepção do artigo 2.º, o exercício dos direitos de protecção da sua segurança e saúde reconhecidos pelo presente artigo, prevê-se que:
...
2) No caso referido no artigo 8.º:
a) Devem ser garantidos os direitos decorrentes do contrato de trabalho das trabalhadoras referidas no artigo 2.º não referidos na alínea b) do presente ponto;
b) Devem ser garantidos a manutenção de uma remuneração e/ou o benefício de uma prestação adequada às trabalhadoras na acepção do artigo 2.º
3) A prestação referida na alínea b) do ponto 2 é considerada adequada quando garanta um rendimento pelo menos equivalente ao que a trabalhadora em causa receberia no caso de uma suspensão da sua actividade por razões relacionadas com o seu estado de saúde, eventualmente dentro de um limite determinado pelas legislações nacionais.
4) Os Estados-Membros dispõem da faculdade de submeter o direito à remuneração ou à prestação referida no ponto 1 e na alínea b) do ponto 2 à condição de a trabalhadora em questão preencher as condições de acesso ao direito a estas vantagens previstas nas legislações nacionais.
Estas condições não podem prever em caso algum períodos de trabalho superiores a doze meses imediatamente anteriores à data prevista para o parto.»
Quanto à primeira questão
28 Na sua primeira questão, o juiz de reenvio pergunta essencialmente se o artigo 119.º do Tratado, tal como precisado pela Directiva 75/117, e as Directivas 76/207 ou 92/85 se opõem a que uma cláusula de um contrato de trabalho subordine o pagamento, durante a licença de maternidade referida no artigo 8.º da Directiva 92/85, de uma remuneração mais elevada do que os pagamentos previstos pela legislação nacional em matéria de licença de maternidade, à condição de o trabalhador feminino se comprometer a retomar o trabalho após o parto durante, pelo menos, um mês, sob pena de ter que reembolsar a diferença entre o montante da remuneração que lhe seja paga durante a licença de maternidade e o dos referidos pagamentos.
29 Em primeiro lugar, quanto à Directiva 92/85, a Comissão alega que o artigo 11.º, n.os 2, alínea b), e 3, obriga a pagar à trabalhadora que se encontra em licença de maternidade um montante, pelo menos, equivalente ao que a mulher receberia por efeito do seu contrato de trabalho se estivesse em licença por doença. Se, como acontece no caso do processo principal, a entidade patronal se compromete a pagar aos trabalhadores em licença por doença a integralidade do seu salário, as trabalhadoras em licença de maternidade devem, em virtude das referidas disposições da directiva, receber um rendimento equivalente. Nestas condições, o artigo 11.º da Directiva 92/85 opõe-se a que, no caso de não retomarem o trabalho após o parto, as trabalhadoras sejam obrigadas a reembolsar a diferença entre o salário integral que receberam da sua entidade patronal durante a licença de maternidade e os pagamentos que lhe eram devidos durante a licença de maternidade nos termos da legislação nacional.
30 A este respeito, deve salientar-se que é em consideração do risco de que as disposições relativas à licença de maternidade percam o seu efeito útil se não forem acompanhadas da manutenção dos direitos ligados ao contrato de trabalho que o legislador prevê, no artigo 11.º, n.º 2, alínea b), da Directiva 92/85, que «a manutenção de uma remuneração e/ou o benefício de uma prestação adequada» às trabalhadoras a que se aplica a directiva devem ser asseguradas no caso da licença de maternidade visada no artigo 8.º
31 A noção de remuneração utilizada no artigo 11.º desta directiva engloba, à semelhança da definição que consta do artigo 119.º, segundo parágrafo, do Tratado, os benefícios que a entidade patronal atribui directa ou indirectamente durante a licença de maternidade em razão do emprego da trabalhadora (v. acórdão de 13 de Fevereiro de 1996, Gillespie e o., C-342/93, Colect., p. I-475, n.º 12). Em contrapartida, a noção de prestação a que se refere igualmente esta disposição compreende todos os rendimentos que a trabalhadora recebe durante a sua licença de maternidade e que não lhe são pagos pela sua entidade patronal a título da relação de trabalho.
32 O artigo 11.º, n.º 3, da Directiva 92/85, segundo o qual a prestação «é considerada adequada quando garanta um rendimento pelo menos equivalente ao que a trabalhadora em causa receberia no caso de uma suspensão da sua actividade por razões relacionadas com o seu estado de saúde, eventualmente dentro de um limite determinado pelas legislações nacionais», tem por fim garantir que a trabalhadora tenha, durante a sua licença de maternidade, um rendimento de montante, pelo menos, equivalente ao da prestação prevista pelas legislações nacionais em matéria de segurança social no caso de interrupção das suas actividades por razões de saúde.
33 O recebimento de um rendimento desse nível deve ser assegurado às trabalhadoras durante a sua licença de maternidade, quer este rendimento seja constituído, em conformidade com o artigo 11.º, n.º 2, alínea b), da Directiva 92/85, por uma prestação, por uma remuneração ou por uma combinação das duas.
34 Com efeito, mesmo que o texto do artigo 11.º se refira unicamente ao carácter adequado da prestação, não é menos verdade que o rendimento garantido às trabalhadoras durante a sua licença de maternidade, quando pago sob a forma de remuneração, eventualmente em combinação com uma prestação, deve igualmente ser adequado na acepção do artigo 11.º, n.º 3, da Directiva 92/85.
35 Todavia, quando exige que a trabalhadora beneficie, durante a licença de maternidade referida no artigo 8.º, de um rendimento de um nível, pelo menos, igual ao da prestação prevista pelas legislações nacionais em matéria de segurança social em caso de interrupção das suas actividades por razões de saúde, o artigo 11.º, n.os 2, alínea b), e 3, não pretende assegurar-lhe um rendimento mais elevado do que aquele que a entidade patronal se comprometeu, por efeito do contrato de trabalho, a pagar-lhe no caso de ela estar em licença por doença.
36 Resulta do que precede que uma cláusula de um contrato de trabalho segundo a qual a trabalhadora que não retome o seu trabalho após o parto é obrigada a reembolsar a diferença entre a remuneração que lhe é paga durante a sua licença de maternidade e os pagamentos que lhe são devidos em virtude da legislação nacional em matéria de licença de maternidade é compatível com o artigo 11.º, n.os 2, alínea b), e 3, da Directiva 92/85, se o montante desses pagamentos não for inferior ao rendimento que a trabalhadora em causa receberia, nos termos da legislação nacional aplicável em matéria de segurança social, em caso de interrupção da sua actividade por razões ligadas ao seu estado de saúde.
37 Seguidamente, quanto ao artigo 119.º do Tratado, tal como precisado pela Directiva 75/117, e a Directiva 76/207, as recorrentes no processo principal alegam que a obrigação imposta a uma mulher de retomar o seu trabalho após o parto, sob pena de ter que reembolsar a remuneração contratual recebida durante a licença de maternidade, na parte em que ultrapasse o SMP, constitui uma discriminação praticada contra uma mulher devido à sua gravidez e, portanto, contrária ao princípio da igualdade de remunerações. Com efeito, em relação às outras formas de licença remunerada, tais como a licença por doença, os trabalhadores em geral têm direito à remuneração contratual sem terem de se comprometer a retomar o seu lugar de trabalho no termo da sua licença.
38 Deve recordar-se que, sendo baseadas na relação de trabalho, os benefícios que a entidade patronal atribui, em virtude de disposições legislativas ou em razão de um contrato de trabalho, a uma trabalhadora durante a sua licença de maternidade constituem uma remuneração na acepção do artigo 119.º do Tratado e do artigo 1.º da Directiva 75/117 (v. acórdão Gillespie e o., já referido, n.º 14). Não podem, portanto, ser igualmente abrangidos pela Directiva 76/207.
39 Há também que recordar que, segundo uma jurisprudência constante, uma discriminação consiste na aplicação de regras diferentes a situações comparáveis ou na aplicação da mesma regra a situações diferentes (acórdão Gillespie e o., já referido, n.º 16, e de 14 de Fevereiro de 1995, Schumacker, C-279/93, Colect., p. I-225, n.º 30).
40 Ora, como o legislador comunitário reconheceu quando adoptou a Directiva 92/85, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante encontra-se numa situação específica de vulnerabilidade que necessita que lhe seja concedido o direito a uma licença de maternidade, mas que, especialmente durante esta licença, não pode ser equiparada à de um homem ou à de uma mulher que se encontre em licença por doença.
41 Com efeito, a licença de maternidade de que beneficia a trabalhadora visa, por um lado, a protecção da condição biológica da mulher no decurso da sua gravidez e da sequência desta e, por outro, a protecção das relações particulares entre a mulher e o seu filho no decurso do período que se segue à gravidez e ao parto (v. acórdãos de 12 de Julho de 1984, Hofmann, 184/83, Recueil, p. 3047, n.º 25; de 30 de Abril de 1998, Thibault, C-136/95, Colect., p. I-2011, n.º 25).
42 Não contém, portanto, uma discriminação em razão do sexo, na acepção do artigo 119.º do Tratado e do artigo 1.º da Directiva 75/117, a cláusula de um contrato de trabalho que subordina a aplicação de um regime mais favorável do que o previsto pela legislação nacional à condição de que a mulher grávida, contrariamente a todos os trabalhadores que beneficiam de uma licença por doença, retome o trabalho após o parto, sob pena de ter que reembolsar a remuneração contratualmente prevista durante a licença de maternidade, na medida em que esta ultrapasse o nível dos pagamentos previstos pela legislação nacional durante essa licença.
43 Há que recordar, todavia, que o montante destes pagamentos deve responder às exigências colocadas pelo artigo 11.º, n.os 2, alínea b), e 3, da Directiva 92/85.
44 À luz do que precede, deve responder-se à primeira questão que o artigo 119.º do Tratado, o artigo 1.º da Directiva 75/117 e o artigo 11.º da Directiva 92/85 não se opõem a que uma cláusula de um contrato de trabalho subordine o pagamento, durante a licença de maternidade visada pelo artigo 8.º da Directiva 92/85, de uma remuneração mais elevada do que os pagamentos previstos pela legislação nacional em matéria de licença de maternidade à condição de que a trabalhadora se comprometa a retomar o trabalho após o parto durante, pelo menos, um mês, sob pena de ter que reembolsar a diferença entre o montante da remuneração que lhe terá sido paga durante a licença de maternidade e o desses pagamentos.
Quanto à segunda questão
45 Na segunda questão, o juiz nacional pergunta essencialmente se o artigo 119.º do Tratado, tal como precisado pela Directiva 75/117, e as Directivas 76/207 ou 92/85 se opõem a que uma cláusula de um contrato de trabalho obrigue uma trabalhadora, que manifeste a sua intenção de iniciar a sua licença de maternidade no decurso das seis semanas que precedem a semana presumível do parto, que esteja em licença por doença por razões de saúde ligadas à sua gravidez imediatamente antes desta data e que dê à luz durante a licença por doença, a antecipar a data do início da licença de maternidade remunerada para o início da sexta semana anterior à semana presumível do parto ou para o início da licença por doença quando esta segunda data seja posterior à primeira.
46 As recorrentes no processo principal alegam que uma tal cláusula comporta uma discriminação contra as mulheres, na medida em que uma trabalhadora que esteja incapacitada de trabalhar não pode, contrariamente a todos os outros trabalhadores doentes, exercer o seu direito contratual a uma licença por doença remunerada incondicional no caso da sua doença estar ligada à gravidez nem dar à luz durante a sua licença por doença. A trabalhadora é, assim, obrigada a iniciar, em condições menos favoráveis, uma licença de maternidade remunerada e, nomeadamente, a reembolsar uma parte do salário recebido durante esse período se não retomar o trabalho após o parto.
47 A título preliminar, deve dizer-se que a questão prejudicial, na medida em que diz respeito à fixação do início da licença de maternidade, é abrangida pela Directiva 76/207, nomeadamente o seu artigo 5.º, n.º 1, relativo às condições de trabalho, e não pelo artigo 119.º do Tratado ou pela Directiva 75/117.
48 Seguidamente, deve dizer-se que a cláusula em litígio visa a situação de uma trabalhadora grávida que manifeste a sua vontade de iniciar a sua licença de maternidade no decurso das seis semanas que precedem a semana presumível do parto.
49 A este respeito, deve dizer-se que, embora preveja uma licença de maternidade de, pelo menos, catorze semanas seguidas, incluindo uma licença de maternidade obrigatória de, pelo menos, duas semanas, o artigo 8.º da directiva deixa, no entanto, aos Estados-Membros o poder de fixarem a data do início da licença de maternidade.
50 De resto, em virtude do artigo 2.º, n.º 3, da Directiva 76/207, compete a cada Estado-Membro, sob reserva dos limites traçados pelo artigo 8.º da Directiva 92/85, fixar os períodos de licença de maternidade, de modo a permitir às trabalhadoras que se ausentem durante um período no decurso do qual as perturbações inerentes à gravidez e ao parto ocorrem (acórdão de 8 de Novembro de 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, C-179/88, Colect., p. I-3979, n.º 15).
51 Assim, uma legislação nacional pode, como no caso do processo principal, prever que a licença de maternidade comece quer na data notificada pela interessada à sua entidade patronal como sendo a data em que decide começar o seu período de ausência, quer no primeiro dia após o início da sexta semana que precede a semana presumível do parto em que a trabalhadora está total ou parcialmente ausente do seu trabalho devido à gravidez, se esta data for anterior à primeira.
52 A cláusula visada pela segunda questão prejudicial mais não faz do que reflectir a escolha operada por essa legislação nacional.
53 Além disso, o facto de a trabalhadora em licença de maternidade dever comprometer-se a retomar o trabalho após o parto sob pena de ter que reembolsar a remuneração recebida, em virtude do seu contrato, durante a licença de maternidade, na medida em que ultrapasse o montante dos pagamentos previstos pela legislação nacional durante essa licença, não pode, pelas razões descritas nos n.os 42 e 43 do presente acórdão, constituir um tratamento desfavorável para ela.
54 Deve, por conseguinte, responder-se à segunda questão que o artigo 8.º da Directiva 92/85 e o artigo 5.º, n.º 1, da Directiva 76/207 não se opõem a que uma cláusula de um contrato de trabalho obrigue uma trabalhadora que manifeste a sua intenção de iniciar a licença de maternidade no decurso das seis semanas que precedem a semana presumível do parto, que esteja em licença por doença por problemas de saúde ligados à sua gravidez imediatamente antes desta data e que dê à luz durante a licença por doença, a antecipar a data do início da licença de maternidade remunerada para o início da sexta semana que precede a semana presumível do parto ou para o início da licença por doença quando esta segunda data seja posterior à primeira.
Quanto à terceira questão
55 Na sua terceira questão, o juiz nacional pergunta se o artigo 119.º do Tratado, tal como precisado pela Directiva 75/117, e as Directivas 76/207 e 92/85 se opõem a que uma cláusula de um contrato de trabalho proíba uma mulher de gozar uma licença por doença durante o período de, pelo menos, catorze semanas de licença de maternidade de que uma trabalhadora deve beneficiar nos termos do artigo 8.º da Directiva 92/85 ou qualquer licença de maternidade suplementar que a entidade patronal lhe conceda, salvo se decidir retomar o trabalho e pôr, assim, definitivamente termo à licença de maternidade.
56 Em primeiro lugar, quanto à Directiva 92/85, há que distinguir entre, por um lado, a licença de maternidade de, pelo menos, catorze semanas visada pelo artigo 8.º desta directiva, e, por outro, qualquer licença suplementar que a entidade patronal decida, como no caso do processo principal, garantir às trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes.
57 Na medida em que proíbe uma mulher de gozar uma licença por doença durante o período de licença de maternidade visado pelo artigo 8.º da Directiva 92/85 - período fixado no Reino Unido, em princípio, em catorze semanas - salvo pondo definitivamente termo a esta licença, a cláusula em litígio deve ser examinada à luz desta disposição.
58 A este respeito, deve dizer-se que, embora os Estados-Membros devam, em virtude do artigo 8.º da referida directiva, adoptar as medidas necessárias para que as trabalhadoras beneficiem de uma licença de maternidade de, pelo menos, catorze semanas, trata-se para estas de um direito a que podem renunciar, com excepção das duas semanas de licença de maternidade obrigatória, previstas no n.º 2, que, no Reino Unido, começam no dia do parto.
59 De resto, o artigo 8.º da Directiva 92/85 prevê que a licença de maternidade nele prevista deve ter uma duração de, pelo menos, catorze semanas seguidas, repartidas antes e/ou após o parto. Resulta da finalidade desta disposição que a mulher não pode interromper ou ser obrigada a interromper a licença de maternidade e retomar o seu trabalho para prosseguir posteriormente o período restante da licença de maternidade.
60 Em contrapartida, se uma mulher adoece no decurso da licença de maternidade visada pelo artigo 8.º da Directiva 92/85 e passa ao regime de licença por doença, e se esta última licença termina numa data anterior à expiração da referida licença de maternidade, ela não pode ser privada do direito de continuar a beneficiar, após esta data, da licença de maternidade prevista pela disposição referida até ao termo do período mínimo de catorze semanas, sendo este período calculado a partir da data do início da licença de maternidade.
61 Uma interpretação contrária poria em perigo o objectivo da licença de maternidade, na medida em que esta visa não somente a protecção da condição biológica da mulher, mas também a protecção das relações especiais entre a mulher e o seu filho no decurso do período que se segue à gravidez e ao parto. O período de licença de maternidade de, pelo menos, catorze semanas seguidas, repartidas antes e/ou depois do parto, visa nomeadamente fornecer à mulher a garantia de que pode ocupar-se do seu recém-nascido nas semanas subsequentes ao parto. Não pode, portanto, excepto em casos excepcionais, ser privada desta garantia por razões de saúde.
62 Na medida em que proíbe uma mulher de gozar uma licença por doença durante toda e qualquer licença concedida pela entidade patronal em suplemento à licença de maternidade visada pelo artigo 8.º da Directiva 92/85, salvo pondo termo definitivamente a essa licença, essa cláusula não entra no âmbito de aplicação desta disposição.
63 Em segundo lugar, deve salientar-se que a terceira questão prejudicial visa ainda saber se a cláusula em litígio implica uma discriminação no que concerne ao direito à licença por doença e que, portanto, é abrangida pela Directiva 76/207, nomeadamente pelo artigo 5.º, n.º 1, relativo às condições de trabalho. O artigo 119.º do Tratado e a Directiva 75/117 não estão, por conseguinte, em causa. Face ao que antecede, deve examinar-se a terceira questão prejudicial unicamente na medida em que a cláusula do contrato de trabalho nela mencionada visa a licença de maternidade suplementar que a entidade patronal concede à trabalhadora.
64 A este respeito, deve dizer-se que o princípio da não discriminação enunciado no artigo 5.º da Directiva 76/207 não exige que uma mulher possa exercer simultaneamente o seu direito à licença de maternidade suplementar que a entidade patronal lhe concede e o seu direito à licença por doença.
65 Por conseguinte, para que uma trabalhadora em licença de maternidade possa beneficiar de uma licença por doença, pode-lhe ser pedido que ponha definitivamente termo à licença de maternidade suplementar que a entidade patronal lhe concede.
66 Deve, por conseguinte, responder-se que uma cláusula de um contrato de trabalho que proíbe uma mulher de gozar uma licença por doença durante o período de, pelo menos, catorze semanas de licença de maternidade de que uma trabalhadora deve beneficiar em virtude do artigo 8.º, n.º 1, da Directiva 92/85, salvo decidindo retomar o trabalho e pôr assim definitivamente termo à licença de maternidade, não é compatível com as disposições da Directiva 92/85. Em contrapartida, uma cláusula de um contrato de trabalho que proíbe uma mulher de gozar uma licença por doença durante toda a licença de maternidade suplementar que a entidade patronal lhe concede, salvo decidindo retomar o trabalho e pôr assim definitivamente termo à licença de maternidade, é compatível com as disposições das Directivas 76/207 e 92/85.
Quanto à quarta questão
67 Com a sua quarta questão, o juiz nacional procura essencialmente saber se o artigo 119.º do Tratado, tal como precisado pela Directiva 75/117, e as Directivas 76/207 ou 92/85 se opõem a que uma cláusula de um contrato de trabalho limite o período de aquisição do direito à licença anual para férias ao período de, pelo menos, catorze semanas de licença de maternidade de que os trabalhadores femininos devem beneficiar nos termos do artigo 8.º da Directiva 92/85 e interrompe a aquisição destes direitos durante todo o período de licença de maternidade suplementar que a entidade patronal lhes concede.
68 Em primeiro lugar, deve dizer-se que a aquisição de direitos à licença anual de férias constitui um direito ligado ao contrato de trabalho das trabalhadoras na acepção do artigo 11.º, n.º 2, alínea a), da Directiva 92/85.
69 Ora, resulta desta disposição que esse direito apenas pode ser assegurado durante o período de, pelo menos, catorze semanas de licença de maternidade de que as trabalhadoras devem beneficiar nos termos do artigo 8.º da Directiva 92/85.
70 No caso em apreço, a duração desta licença no Reino Unido está fixada, em princípio, em catorze semanas.
71 Por conseguinte, esta directiva não se opõe a uma cláusula, tal como a visada na questão prejudicial, segundo a qual a aquisição do direito à licença anual para férias é interrompida durante todo o período suplementar de licença de maternidade que as entidades patronais concedem às trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes.
72 Em segundo lugar, deve dizer-se que as modalidades de aquisição do direito ao período anual de férias fazem parte integrante das condições de trabalho na acepção do artigo 5.º, n.º 1, da Directiva 76/207 e, portanto, que não podem igualmente ser abrangidas pelo artigo 119.º do Tratado ou pela Directiva 75/117.
73 A este respeito, as recorrentes no processo principal salientam que, segundo o Staff Handbook da EOC, segundo o qual em caso de licença não remunerada - licença por doença, licença especial ou licença de maternidade suplementar -, a duração do período de férias anual é reduzida proporcionalmente à duração da licença não remunerada. Todavia, uma vez que uma proporção nitidamente mais importante de mulheres do que homens goza de licenças não remuneradas pelo facto de gozarem licenças de maternidade suplementares, esta regra, aparentemente neutra em relação ao sexo, implica uma discriminação indirecta em detrimento das mulheres, proibida pelo artigo 5.º, n.º 1, da Directiva 76/207.
74 Deve salientar-se, em primeiro lugar, que, tal como resulta dos autos, todos os trabalhadores da EOC que gozam de uma licença não remunerada deixam de adquirir direitos à licença anual para férias durante este período. Com efeito, segundo o Staff Handbook da EOC, as licenças não remuneradas incluem tanto as licenças por doença e as licenças especiais que são permitidas aos trabalhadores, como as licenças de maternidade suplementares concedidas pela EOC e que se acrescentam ao período de catorze semanas de licença de maternidade prevista pelo Employment Rights Act 1996.
75 Uma tal cláusula não implica, portanto, uma discriminação directa, uma vez que a aquisição do direito ao período anual de férias durante um período de licença não remunerada é interrompida tanto em relação aos homens como em relação às mulheres que gozem de uma licença não remunerada. É, portanto, conveniente examinar se essa cláusula pode constituir uma discriminação indirecta.
76 Segundo uma jurisprudência constante, existe discriminação indirecta quando a aplicação de uma medida nacional, apesar da sua formulação neutra, prejudica, de facto, um número muito mais elevado de mulheres do que de homens (v., nomeadamente, acórdãos de 2 de Outubro de 1997, Gerster, C-1/95, Colect., p. I-5253, n.º 30, e Kording, C-100/95, Colect., p. I-5289, n.º 16).
77 A este respeito, deve salientar-se, como indica o órgão jurisdicional de reenvio, que muito mais mulheres do que homens gozam licenças não remuneradas no decurso da sua carreira, pois gozam licenças de maternidade suplementares, de modo que a cláusula em litígio aplica-se de facto a uma percentagem mais elevada de mulheres do que de homens.
78 No entanto, a aplicação mais frequente desta cláusula às mulheres resulta do exercício do direito à licença de maternidade não remunerada que as entidades patronais lhe concedem em complemento do período de protecção garantido pelo artigo 8.º da Directiva 92/85.
79 As trabalhadoras que exercem este direito, na condição de a aquisição de direito ao período anual de férias ser interrompida durante o período de licença não remunerada, não podem ser consideradas em situação de desvantagem em relação aos trabalhadores do sexo masculino. Com efeito, a licença de maternidade suplementar não remunerada constitui uma vantagem específica, que vai para além da protecção prevista na Directiva 92/85 e que está reservada às mulheres, de modo que a interrupção da aquisição do direito à licença anual para férias durante esta licença não pode acarretar um tratamento desfavorável das mulheres.
80 Deve, portanto, responder-se que as Directivas 92/85 e 76/207 não se opõem a que uma cláusula de um contrato de trabalho limite o período de aquisição do direito à licença anual para férias ao período de, pelo menos, catorze semanas de licença de maternidade de que as trabalhadoras devem beneficiar nos termos do artigo 8.º da Directiva 92/85 e interrompe a aquisição desse direito durante todo o período de licença de maternidade suplementar que a entidade patronal lhes conceda.
Quanto à quinta questão
81 Resulta dos autos que, com a sua quinta questão, o juiz nacional procura essencialmente saber se o artigo 119.º do Tratado, tal como precisado pela Directiva 75/117, e as Directivas 92/85 ou 76/207 se opõem a que uma cláusula de um contrato de trabalho limite, no âmbito de um regime profissional inteiramente financiado pela entidade patronal, a aquisição de direito a pensão de reforma durante a licença de maternidade ao período durante o qual a mulher recebe a remuneração prevista por este contrato de trabalho ou a legislação nacional.
82 Deve salientar-se que a aquisição de direito a pensão de reforma no âmbito de um regime profissional inteiramente financiado pela entidade patronal faz parte dos direitos ligados ao contrato de trabalho das trabalhadoras na acepção do artigo 11.º, n.º 2, alínea a), da Directiva 92/85.
83 Como se salientou no n.º 69 do presente acórdão, tal direito deve, em conformidade com a referida disposição, ser assegurado durante o período de, pelo menos, catorze semanas de licença de maternidade de que as trabalhadoras devem beneficiar nos termos do artigo 8.º da Directiva 92/85.
84 Embora os Estados-Membros tenham, em conformidade com o artigo 11.º, n.º 4, da Directiva 92/85, a faculdade de sujeitar o direito à remuneração ou à prestação adequada referida no artigo 11.º, n.º 2, alínea b), à condição de a trabalhadora em causa preencher as condições de constituição do direito a essas vantagens previstas pelas legislações nacionais, essa faculdade não existe em relação aos direitos ligados ao contrato de trabalho na acepção do artigo 11.º, n.º 2, alínea a).
85 Por conseguinte, a aquisição, durante a licença de maternidade referida no artigo 8.º da Directiva 92/85, de direito a pensão de reforma no âmbito do regime profissional não pode estar sujeita à condição de a mulher receber durante esse período a remuneração prevista pelo seu contrato de trabalho ou o SMP.
86 Sendo a cláusula visada pela quinta questão prejudicial contrária à Directiva 92/85, não há que interpretar o artigo 119.º do Tratado, tal como precisado pela Directiva 75/117, e a Directiva 76/207.
87 Deve, por conseguinte, responder-se à quinta questão apresentada que a Directiva 92/85 se opõe a que uma cláusula de um contrato de trabalho limite, no âmbito de um regime profissional inteiramente financiado pela entidade patronal, a aquisição de direito a pensão de reforma durante a licença de maternidade referida no artigo 8.º desta directiva ao período durante o qual a mulher recebe a remuneração prevista por este contrato ou a legislação nacional.
Decisão sobre as despesas
Quanto às despesas
88 As despesas efectuadas pelos Governos do Reino Unido, irlandês e austríaco, bem como pela Comissão, que apresentaram observações ao Tribunal, não são reembolsáveis. Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional nacional, compete a este decidir quanto às despesas.
Parte decisória
Pelos fundamentos expostos,
O TRIBUNAL DE JUSTIÇA,
pronunciando-se sobre as questões que lhe foram submetidas pelo Industrial Tribunal, Manchester, por despacho de 15 de Outubro de 1996, declara:
89 O artigo 119.º do Tratado CE, o artigo 1.º da Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos, e o artigo 11.º da Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima directiva especial na acepção do n.º 1 do artigo 16.º da Directiva 89/391/CEE), não se opõem a que uma cláusula de um contrato de trabalho subordine o pagamento, durante a licença de maternidade visada pelo artigo 8.º da Directiva 92/85, de uma remuneração mais elevada do que os pagamentos previstos pela legislação nacional em matéria de licença de maternidade à condição de que o trabalhador feminino se comprometa a retomar o trabalho após o parto durante, pelo menos, um mês, sob pena de ter que reembolsar a diferença entre o montante da remuneração que lhe foi pago durante a licença de maternidade e o desses pagamentos.
90 O artigo 8.º da Directiva 82/85 e o artigo 5.º, n.º 1, da Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, não se opõem a que uma cláusula de um contrato de trabalho obrigue uma assalariada que manifeste a sua intenção de iniciar a licença de maternidade no decurso das seis semanas que precedem a semana presumível do parto, que esteja em licença por doença por problemas de saúde ligados à sua gravidez imediatamente antes desta data e que dê à luz durante a licença por doença, a antecipar a data do início da licença de maternidade remunerada para o início da sexta semana que precede a semana presumível do parto ou para o início da licença por doença quando esta segunda data seja posterior à primeira.
91 Uma cláusula de um contrato de trabalho que proíbe uma mulher de gozar uma licença por doença durante o período de, pelo menos, catorze semanas de licença de maternidade de que uma trabalhadora deve beneficiar em virtude do artigo 8.º, n.º 1, da Directiva 92/85, salvo decidindo retomar o trabalho e pôr assim definitivamente termo à licença de maternidade, não é compatível com as disposições da Directiva 92/85. Em contrapartida, uma cláusula de um contrato de trabalho que proíbe uma mulher de gozar uma licença por doença durante toda a licença de maternidade suplementar que a entidade patronal lhe concede, salvo decidindo retomar o trabalho e pôr assim definitivamente termo à licença de maternidade, é compatível com as disposições das Directivas 76/207 e 92/85.
92 As Directivas 92/85 e 76/207 não se opõem a que uma cláusula de um contrato de trabalho limite o período de aquisição do direito à licença anual para férias ao período de, pelo menos, catorze semanas de licença de maternidade de que as trabalhadoras devem beneficiar nos termos do artigo 8.º da Directiva 92/85 e interrompe a aquisição desse direito durante todo o período de licença de maternidade suplementar que a entidade patronal lhes conceda.
93 A Directiva 92/85 opõe-se a que uma cláusula de um contrato de trabalho limite, no âmbito de um regime profissional inteiramente financiado pela entidade patronal, a aquisição de direito a pensão de reforma durante a licença de maternidade referida no artigo 8.º desta directiva ao período durante o qual a mulher recebe a remuneração prevista por este contrato ou a legislação nacional.