62014CC0422(01)
OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
JULIANE KOKOTT
przedstawiona w dniu 3 września 2015 r. (
1
)
Sprawa C‑422/14
Christian Pujante Rivera
przeciwko
Gestora Clubs Dir SL
i
Fondo de Garantía Salarial[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym
złożony przez Juzgado de lo Social de Barcelona (Hiszpania)]
„Dyrektywa 98/59/WE — Artykuł 1 — Zwolnienia grupowe — Obliczanie progów liczbowych w celu stosowania dyrektywy — Uwzględnianie pracowników zatrudnionych na czas określony — Równoważne zwolnieniom formy zakończenia umowy o pracę”
I – Wprowadzenie
1.
Zagadnienie warunków, od których zależy stosowanie dyrektywy 98/59/WE w sprawie zwolnień grupowych (
2
), jest co rusz przedmiotem sporów prawnych (
3
). W niniejszym postępowaniu prejudycjalnym Trybunał będzie musiał po raz kolejny zająć się kwestią progów, po których osiągnięciu pracownicy dotknięci zwolnieniami grupowymi mogą skorzystać z dobrodziejstwa ochrony wynikającej ze wskazanej dyrektywy. Gwarancje te są ostatecznie przejawem oddziaływania prawa podstawowego do ochrony w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy (art. 30 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej).
2.
Niniejsze postępowanie wynikło ze sporu prawnego dotyczącego wypowiedzenia w 2013 r. stosunku pracy hiszpańskiego pracownika, C. Pujantego Rivery, z przyczyn niedotyczących pracowników. Zarzuca on swojemu byłemu pracodawcy, iż w związku z rozwiązaniem w najróżniejszej formie dużej ilości umów w okresie, w którym dokonano jego zwolnienia, doszło do naruszenia procedur przewidzianych w dyrektywie 98/59 dla zwolnień grupowych.
3.
Stawką w sprawie jest ostatecznie kontynuacja stosunku pracy C. Pujantego Rivery. Mimo że dyrektywa nie zabrania w żaden sposób pracodawcy dokonywania zwolnień, musi on jednak w wypadku zwolnień grupowych dopełnić określonych, wynikających z prawa Unii obowiązków informacyjnych i konsultacyjnych. Zgodnie z prawem hiszpańskim naruszenie tych obowiązków może prowadzić do bezskuteczności poszczególnych zwolnień z pracy.
4.
W niniejszej sprawie, po pierwsze, pojawia się konkretnie pytanie, czy przy ustalaniu progów, których osiągnięcie umożliwia stosowanie dyrektywy 98/59, należy uwzględniać także pracowników zatrudnionych jedynie na czas określony. Po drugie, należy wyjaśnić, od jakich przesłanek zależy, że określone sposoby zakończenia stosunku pracy, które zasadniczo traktowane są jako zrównane ze zwolnieniem w rozumieniu dyrektywy, powinny zostać uwzględnione przy ustalaniu tych progów. Wreszcie, po trzecie, należy rozważyć zagadnienie, jak zakwalifikować dla celów dyrektywy zakończenie stosunku umownego dokonane na życzenie pracownika, jeżeli zakończenie stosunku umownego stanowi ostatecznie jedynie reakcję na jednostronną istotną zmianę warunków zatrudnienia dokonaną uprzednio przez pracodawcę.
II – Ramy prawne
A – Prawo Unii
5.
Poprzez dyrektywę 98/59 dokonano kodyfikacji oraz uchylenia dyrektywy 75/129/EWG (
4
) oraz zmieniającej jej dyrektywy 92/56/EWG (
5
).
6.
Artykuł 1 dyrektywy 98/59 stanowi w interesującym w niniejszej sprawie zakresie:
„1.   Dla celów niniejszej dyrektywy:
a)
»zwolnienia grupowe« oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy […] liczba zwolnień wynosi:
(i)
[…] w okresie trzydziestu dni:
—
co najmniej 10 w przedsiębiorstwach [zakładach] zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników,
—
co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach [zakładach] zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników,
—
co najmniej 30 w przedsiębiorstwach [zakładach] zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
(ii)
[…];
b)
[…]
Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia [zakończenia] umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.
2.   Niniejsza dyrektywa nie ma zastosowania do:
a)
zwolnień grupowych dokonywanych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony lub na wykonanie zadania szczególnego, z wyjątkiem przypadku gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów;
[…]”.
B – Prawo krajowe
7.
Artykuł 41 hiszpańskiego Estatuto de los Trabajadores (
6
) (zwanego dalej „kodeksem pracy”) stanowi:
„1.   Kierownictwo przedsiębiorstwa może postanowić o istotnych zmianach warunków pracy, jeżeli istnieją udowodnione przyczyny ekonomiczne, techniczne, organizacyjne lub związane z produkcją. […] Za istotne zmiany warunków pracy uważa się między innymi zmiany, które dotyczą następujących dziedzin:
a)
wymiaru czasu pracy;
b)
początku, końca oraz podziału czasu pracy;
c)
zmianowego systemu czasu pracy;
d)
systemu wynagradzania i wysokości wynagrodzenia;
e)
systemu pracy i wydajności;
f)
zakresu obowiązków […]
2.   […]
3.   […] Jeżeli pracownik w przypadkach przewidzianych w niniejszym artykule ust. 1 lit. a), b), c), d) i f) doznał szkody w wyniku istotnej zmiany warunków pracy, jest on uprawniony do wypowiedzenia stosunku pracy i otrzymania odszkodowania […]”.
8.
Artykuł 50 kodeksu pracy („Rozwiązanie umowy z inicjatywy pracownika”) stanowi:
„1.   Przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie umowy przez pracownika są:
a)
istotne zmiany warunków pracy dokonane z naruszeniem postanowień art. 41 niniejszej ustawy oraz zmiany, które naruszają godność pracownika;
[…]”.
9.
Artykuł 51 kodeksu pracy („Zwolnienia grupowe”) stanowi w interesującym w niniejszej sprawie zakresie:
„1.   Na potrzeby niniejszej ustawy »zwolnienie grupowe« oznacza rozwiązanie umów o pracę z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, organizacyjnych lub produkcyjnych, jeżeli w okresie 90 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
a)
10 pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających mniej niż 100 pracowników;
b)
10% pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
c)
30 pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 300 lub więcej pracowników.
[…]
Aby ustalić liczbę rozwiązanych umów dla celów, o których mowa w akapicie pierwszym niniejszego ustępu, bierze się również pod uwagę wszelkie inne przypadki rozwiązania umowy o pracę, które miały miejsce w okresie odniesienia z inicjatywy pracodawcy z innych przyczyn, niezwiązanych z konkretnym pracownikiem […], jeżeli zwolnienie dotyczy co najmniej pięciu pracowników.
[…]”.
10.
Zgodnie z art. 122 ust. 2 lit. b) Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (
7
) rozwiązanie umowy jest nieważne, jeżeli zostało dokonane z naruszeniem obowiązujących przepisów o zwolnieniach grupowych.
III – Stan faktyczny i pytania prejudycjalne
11.
Niniejsze postępowanie w sprawie wydania orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynikło ze sporu prawnego C. Pujantego Rivery z jego byłym pracodawcą przedsiębiorstwem Gestora Clubs Dir, zwanym dalej „Gestorą”.
12.
Na początku września 2013 r. Gestora zatrudniała 126 pracowników, z czego 114 na czas nieokreślony, a 12 na czas określony.
13.
Pomiędzy 16 a 26 września 2013 r. Gestora rozwiązała z przyczyn obiektywnych stosunki pracy dziesięciu pracowników, w tym także stosunek pracy C. Pujantego Rivery. Rozwiązania stosunków pracy uzasadniano każdorazowo względami ekonomicznymi, organizacyjnymi oraz związanymi z procesem produkcji. Ponadto w ciągu 90 dni przed i po 26 września 2013 r. doszło do ustania 31 dalszych umów. Przy czym chodziło o 23 wypadki ustania stosunku pracy w wyniku upływu uzgodnionego okresu umowy, pięć wypadków dobrowolnych zwolnień, jedno wypowiedzenie z przyczyn dyscyplinarnych, które później zostało uznane za sprzeczne z prawem, w związku z czym wypłacono odszkodowanie, jedno zakończenie stosunku pracy w okresie próby oraz w końcu jedno rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron na podstawie art. 50 kodeksu pracy.
14.
Pracownik, którego dotyczył ostatni wypadek zakończenia stosunku pracy, otrzymał w dniu 15 września 2013 r. informację na podstawie art. 41 kodeksu pracy o zmianie warunków pracy polegającej na obniżeniu jego stałego wynagrodzenia o 25%, uzasadnioną takimi samymi obiektywnymi przyczynami, jak poszczególne wypadki rozwiązania stosunków pracy, które miały miejsce pomiędzy 16 a 26 września 2013 r. Pięć dni później pracownik ten wyraził zgodę na porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy. Jednakże w późniejszym administracyjnym postępowaniu mediacyjnym Gestora uznała, iż skierowana do pracownika informacja o zmianie umowy o pracę przekraczała zakres określony przez art. 41 kodeksu pracy, i wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za zapłatą odszkodowania na podstawie art. 50 kodeksu pracy.
15.
Christian Pujante Rivera zaskarżył ze swojej strony rozwiązanie jego stosunku pracy. W jego ocenie, uwzględniając całkowitą ilość stosunków pracy, które zostały zakończone w ciągu 90 dni przed i po jego zwolnieniu, Gestora powinna była zastosować procedurę dotyczącą zwolnień grupowych. W celu ustalenia progu liczbowego istotnego dla takiej procedury należało w jej ocenie uwzględnić, obok umów rozwiązanych z przyczyn obiektywnych, wszystkie wypadki zakończenia stosunku pracy z tego okresu, z wyjątkiem pięciu dobrowolnych zwolnień.
16.
Gestora stała natomiast na stanowisku, że wprawdzie do obliczenia progu liczbowego obok dziesięciu stosunków pracy rozwiązanych z przyczyn obiektywnych powinno zostać uwzględnione także dyscyplinarne wypowiedzenie, którego sprzeczność z prawem została stwierdzona w późniejszym okresie, ale nie dotyczy to jednak pozostałych wypadków zakończenia stosunku umownego. Dlatego też w jego ocenie nie występował obowiązek przeprowadzenia procedury przewidzianej dla zwolnień grupowych.
17.
Juzgado de lo Social de Bercelona, przed którym zawisł następnie spór prawny, ma wątpliwości co do wykładni dyrektywy 98/59, toteż postanowieniem z dnia 1 września 2014 r., doręczonym w dniu 12 września 2014 r. do sekretariatu Trybunału, postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi trzema pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Jeżeli należy przyjąć, że pracownicy zatrudnieni na czas określony, których umowa wygasa na skutek upływu okresu jej obowiązywania, znajdują się poza zakresem zastosowania i ochrony dyrektywy 98/59 dotyczącej zwolnień zbiorowych z powodów określonych w art. 1 ust. 2 lit. a) tej dyrektywy, nie są objęci zgodnie z art. 1 ust. 2 lit. a) dyrektywy 98/59 zakresem jej stosowania i ochrony, to czy zgodne z celem dyrektywy byłoby z kolei uwzględnianie ich przy określaniu liczby pracowników »zazwyczaj« zatrudnianych w zakładzie pracy w celu obliczenia progu liczbowego dla zwolnienia zbiorowego (10% lub 30 pracowników, uregulowanego w art. 1 lit. a) i) tej dyrektywy?
2.
Czy określony w art. 1 ust. 1 akapit drugi wymóg, że jako »zwolnienia« traktuje się »inne formy zakończenia umowy o pracę«, pod warunkiem że »zwolnień tych jest co najmniej pięć«, należy rozumieć w ten sposób, iż dotyczy ono »zwolnień«, które w myśl art. 1 ust. 1 lit. a) tej dyrektywy zostały dokonane lub spowodowane wcześniej przez pracodawcę, a nie na przykład minimalnej ilości wypadków zakończenia umów o pracę zrównanych ze zwolnieniami, koniecznej do zastosowania wymogu równego traktowania?
3)
Czy pojęcie »formy zakończenia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem« zdefiniowane w art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59 obejmuje także rozwiązanie umowy za porozumieniem pracodawcy i pracownika dokonane co prawda z inicjatywy pracownika, ale stanowiące reakcję na wcześniejszą zmianę warunków pracy przez pracodawcę spowodowaną kryzysem przedsiębiorstwa i za które ostatecznie wypłacane jest odszkodowanie w wysokości równej odszkodowaniu za sprzeczne z prawem wypowiedzenie stosunku pracy?”.
18.
W postępowaniu prejudycjalnym przed Trybunałem uwagi na piśmie przedstawili: C. Pujante Rivera, Gestora, rządy hiszpański i polski oraz Komisja.
IV – Ocena prawna
A – W przedmiocie dopuszczalności
19.
Gestora kwestionuje dopuszczalność postępowania prejudycjalnego, gdyż jej zdaniem przepisy dyrektywy 98/59, jak również przepisy krajowe, o których mowa, są jednoznaczne i spójne, i dlatego stoi na stanowisku, że nie zachodzi potrzeba, aby Trybunał się nimi zajmował.
20.
W tej kwestii należy zwrócić uwagę, iż zgodnie z utrwalonym orzecznictwem sądy krajowe mogą zwracać się na podstawie art. 267 TFUE do Trybunału, jeżeli uważają to za stosowne, a w zawisłym przed nimi postępowaniu pojawią się zagadnienia dotyczące wykładni lub oceny ważności przepisów prawa Unii. Sama okoliczność, iż przepisy, co do których zwrócono się o wykładnię, zostały już zinterpretowane lub co do których można przyjąć, że nie pozostawiają jakichkolwiek racjonalnych wątpliwości, nie prowadzi do utraty właściwości przez Trybunał (
8
).
21.
W tych okolicznościach należy uznać wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym za dopuszczalny.
B – W przedmiocie pytania pierwszego
22.
Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający dąży zasadniczo do wyjaśnienia, czy przy ustalaniu progu pracowników w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. a) ppkt (i) dyrektywy 98/59 zwykle zatrudnionych w danym zakładzie należy uwzględnić także pracowników zatrudnionych na czas określony. Wszystkie strony, z wyjątkiem C. Pujantego Rivery, udzielają odpowiedzi twierdzącej.
23.
Artykuł 1 ust. 1 lit. a) ppkt (i) dyrektywy 98/59 reguluje ilościowe przesłanki dla przyjęcia zwolnienia grupowego. Przepis ten nawiązuje do trzech alternatywnych wypadków, przy czym każdorazowo zarówno do minimalnej ilości zwolnień w zakładzie, jak i do ilości pracowników zwykle w nim zatrudnionych.
24.
W celu udzielenia odpowiedzi na pytanie pierwsze należy zatem zbadać, czy zatrudnieni na czas określony powinni być traktowani jako pracownicy w rozumieniu tego przepisu.
25.
Prawodawca Unii nie zdefiniował pojęcia pracownika w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. a) ppkt (i) dyrektywy 98/59 ani też nie odesłał w tym celu do prawa państw członkowskich. Jak orzekł to już wielokrotnie Trybunał, to pojęcie pracownika powinno być interpretowane w sposób autonomiczny i jednolity (
9
). W przeciwnym wypadku szczegółowe zasady obliczania określonych w tym przepisie progów i w konsekwencji same omawiane progi zostałyby pozostawione uznaniu państw członkowskich, co pozwoliłoby zatem tym państwom zmienić zakres stosowania tej dyrektywy i pozbawić ją pełnej skuteczności (
10
).
26.
W konsekwencji pojęcie pracownika w rozumieniu dyrektywy 98/59 należy definiować w oparciu o obiektywne kryteria, które charakteryzują stosunek pracy z uwzględnieniem praw i obowiązków danej osoby. Zasadniczą cechą stosunku pracy jest okoliczność, że dana osoba przez pewien okres wykonuje na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem świadczenia, za które otrzymuje wynagrodzenie (
11
).
27.
Pojęcie pracownika należy więc rozumieć szeroko i jest ono określone przez wykonywanie pod cudzym kierownictwem odpłatnych czynności. Przesłanki te są również spełnione w wypadku stosunków pracy na czas określony. Osoby, których stosunki pracy obowiązują przez czas określony lub też przez czas wykonania określonej pracy, są zatem pracownikami w rozumieniu dyrektywy 98/59, o ile wykonują pracę pod cudzym kierownictwem i otrzymują świadczenie wzajemne w postaci wynagrodzenia.
28.
Z pojęcia pracownika w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. a) ppkt (i) dyrektywy 98/59 wynika zatem, że przy ustalaniu liczby pracowników zwykle zatrudnianych w zakładzie należy uwzględniać również pracowników zatrudnionych na czas określony. W tym kierunku zmierza też dotychczasowe orzecznictwo, zgodnie z którym przy ustalaniu ilości zatrudnionych na podstawie art. 1 ust. 1 lit. a) ppkt (i) dyrektywy 98/59 nie można pomijać – nawet czasowo – określonych grup pracowników (
12
).
29.
Wbrew wywodom sądu odsyłającego nie stoi to w sprzeczności z okolicznością, iż zgodnie z art. 1 ust. 2 lit. a) dyrektywy 98/59 procedura przewidziana w dyrektywie zasadniczo nie znajduje zastosowania do pracowników zatrudnionych na czas określony, wobec czego pracownicy ci są w tym zakresie wyłączeni z „zakresu stosowania dyrektywy”.
30.
Po pierwsze, należy bowiem wskazać, iż pracownicy zatrudnieni na czas określony, jak wynika to z art. 1 ust. 2 lit. a) in fine dyrektywy 98/59, jak najbardziej mogą być objęci zakresem stosowania tej dyrektywy, jeżeli ich stosunek pracy ustanie przed upływem końcowego terminu umowy lub też przed jej wykonaniem.
31.
Po drugie, podmiotowe wyłączenie z zakresu stosowania pracowników zatrudnionych na czas określony z jednej strony i ustalona w dyrektywie metoda ustalania progu z drugiej strony powinny być rozpatrywane w kontekście przyświecających im odmiennych celów. Artykuł 1 ust. 2 lit. a) dyrektywy 98/59 wyłącza pracowników zatrudnionych na czas określony z zakresu stosowania dyrektywy jedynie w takim stopniu, w jakim z uwagi na typowy sposób zakończenia stosunku pracy w związku z upływem czasu lub w związku z wykonaniem zadania w ich przypadku nie występuje podobna potrzeba ochrony jak w wypadku pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Dlatego też przewidziane w dyrektywie obowiązki informacyjne i konsultacyjne z reguły nie znajdują w stosunku do nich zastosowania.
32.
Otóż prawodawca Unii, uzależniając w art. 1 ust. 1 lit. a) ppkt (i) dyrektywy 98/59 wystąpienie zwolnienia grupowego zarówno od minimalnej liczby zwolnień, jak i od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w danym zakładzie, dał wyraz temu, że pracodawcy mają zostać obciążeni obowiązkiem przeprowadzenia procedury przewidzianej w dyrektywie jedynie wtedy, gdy dany zakład ma określoną wielkość minimalną. Ta wielkość zakładu pracy ma być określona przez liczbę zwykle zatrudnionych w nim pracowników, a rodzaj stosunków pracy nie powinien mieć w tym kontekście znaczenia (
13
).
33.
Mało przekonujący jest ponadto argument sądu odsyłającego, że uwzględnienie pracowników zatrudnionych na czas określony przy ustalaniu liczby osób zatrudnionych w zakładzie pracy prowadzi „do nielogicznych i oczywiście sprzecznych z celami dyrektywy skutków”, gdyż pociąga za sobą zafałszowanie progu na szkodę pracowników.
34.
Powyższy argument nie przekonuje już z tego powodu, iż taki niekorzystny dla pracowników skutek może wystąpić co najwyżej w drugim członie alternatywy z art. 1 ust. 1 lit. a) ppkt (i) dyrektywy 98/59. Jedynie w tym wypadku minimalna liczba zwolnionych pracowników jest bowiem obliczana w stosunku procentowym do liczby zatrudnionych. W przeciwieństwie do tego taka sytuacja nie występuje właśnie w dwóch pozostałych członach alternatywy. W tych wypadkach uwzględnianie pracowników zatrudnionych na czas określony jest więc korzystne dla pracowników oraz przydatne dla ich ochrony, ponieważ próg może zostać ostatecznie łatwiej osiągnięty, co odpowiada celowi dyrektywy (
14
).
35.
Tak więc nie zachodzą żadne konieczne względy, zgodnie z którymi z uwagi na argumenty natury systemowej lub teleologicznej pracownicy zatrudnieni na czas określony nie powinni być – wbrew brzmieniu art. 1 ust. 1 lit. a) ppkt (i) dyrektywy 98/59 – uwzględniani przy obliczaniu liczby osób zatrudnionych na podstawie tego przepisu.
36.
Niemniej jednak należy uzupełniająco wskazać, iż we wszystkich trzech członach alternatywy z art. 1 ust. 1 lit. a) ppkt (i) dyrektywy 98/59 mowa jest o pracownikach zwykle zatrudnionych w zakładzie. Z powyższego wynika, iż przy ustalaniu liczby zatrudnionych w zakładzie nie może mieć decydującego znaczenia określony dzień lub też odnoszenie się do wielkości średnich. Pojęcie zwykle pozwala raczej przyjąć, że należy odnieść się do liczby pracowników zatrudnianych w zwykłym toku działalności. W konsekwencji może to na przykład prowadzić do nieuwzględnienia pracowników zatrudnionych tymczasowo w celu wykonania zwiększonej ilości pracy podczas obciążenia szczytowego, gdyż nie są oni pracownikami zatrudnionymi zwykle w zakładzie.
37.
Na pytanie pierwsze należy zatem odpowiedzieć, że przy ustalaniu liczby pracowników w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. a) ppkt (i) dyrektywy 98/59 zwykle zatrudnionych, to jest w zwykłym toku działalności, w zakładzie należy uwzględnić pracowników zatrudnionych na czas określony.
C – W przedmiocie pytania drugiego
38.
Drugie pytanie prejudycjalne dotyczy art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59. Zgodnie z tym przepisem dla celów obliczania liczby zwolnień na podstawie art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy jako zwolnienia w ścisłym tego słowa znaczeniu traktowane są określone inne formy zakończenia umów. To zrównanie dokonywane jest jednak z zastrzeżeniem, że „zwolnień tych jest co najmniej pięć”.
39.
Sąd odsyłający zmierza obecnie do wyjaśnienia, czy to zastrzeżenie odnosi się do liczby zwolnień dokonanych przez pracodawcę na podstawie art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59 lub też do liczby wypadków zakończenia umów o pracę, które są traktowane jako zrównane ze zwolnieniem. W tej kwestii strony mają rozbieżne stanowiska.
40.
Z brzmienia art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59 należy wyprowadzić jednoznaczny wniosek, iż nakaz równego traktowania znajduje zastosowanie wtedy, gdy występuje minimalna liczba pięciu zwolnień, a nie pięciu innych wypadków zakończenia umów o pracę. Uwzględnienie innych wersji językowych potwierdza to stanowisko (
15
).
41.
Taka wykładnia znajduje ponadto potwierdzenie w motywie 8 dyrektywy 98/59, zgodnie z którym w ramach obliczania progów ze zwolnieniami zrównane są określone inne formy zakończenia umowy o pracę, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.
42.
Co prawda Gestora może mieć rację, wskazując, że w wypadku, w którym dokonano nie więcej niż czterech „prawdziwych” zwolnień, uwzględnieniu nie podlega nawet wielka liczba równoważnych wypadków zakończenia stosunków pracy i w ten sposób dyrektywa 98/59 nie znajduje zastosowania. Należy jednak przyjąć, iż prawodawca Unii świadomie zaakceptował taką konsekwencję.
43.
Z systematyki dyrektywy 98/59 wynika bowiem, że głównym przedmiotem dyrektywy są „prawdziwe” zwolnienia w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. a). Inne wypadki zakończenia umów o pracę są jedynie w pewnych okolicznościach z nimi zrównane. Historia przyjęcia dyrektywy wskazuje, że prawodawca Unii zrezygnował z ujęcia obu form zakończenia umów o pracę w jednolitej hipotezie (
16
).
44.
Nawiązanie w ramach art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59 do minimalnej liczby pięciu „prawdziwych” zwolnień, nie tworzy zatem – wbrew argumentacji Rzeczypospolitej Polskiej – nieuzasadnionego, dodatkowego progu dla stosowania tej dyrektywy. Przeciwnie, prowadzi to zgodnie z celem dyrektywy 98/59 (
17
) do obniżenia wymogów przewidzianych dla wszczęcia procedury zwolnień grupowych. Podczas gdy art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59 zasadniczo wymaga absolutnej minimalnej liczby dziesięciu prawdziwych zwolnień, wielkość ta zostaje efektywnie obniżona do pięciu, o ile równocześnie występuje co najmniej pięć wypadków rozwiązania umowy o pracę, które są traktowane jako równoważne.
45.
W końcu należy odrzucić też stanowisko Królestwa Hiszpanii, iż z dyrektywą 98/59 zgodne jest też uregulowanie krajowe, które dla zastosowania nakazu równego traktowania nie wymaga pięciu „prawdziwych” zwolnień jako ilości minimalnej, lecz pięciu równoważnych wypadków zakończenia umów o pracę. W zakresie, w jakim Hiszpania wskazuje w tym kontekście, iż w prawie krajowym pojęciem tym objęta jest duża ilość form zakończenia stosunku pracy i dlatego też wymóg ten jest łatwy do spełnienia, stan faktyczny niniejszego postępowania pokazuje, że jest dokładnie odwrotnie. Poza tym dla zainteresowanych pracowników nie jest to także korzystniejsze odstępstwo od wymogów dyrektywy, które państwa członkowskie mogą przewidzieć na podstawie art. 5 dyrektywy.
46.
Na pytanie drugie należy zatem udzielić odpowiedzi, że zawarty w art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59 zwrot „pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć” odnosi się do liczby zwolnień w ścisłym tego słowa znaczeniu, dokonanych przez pracodawcę zgodnie z art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59.
D – W przedmiocie pytania trzeciego
47.
W pytaniu trzecim sąd odsyłający zmierza do ustalenia, czy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, dokonane co prawda z inicjatywy zainteresowanego pracownika, lecz będące w rzeczywistości jedynie reakcją na zmianę jego warunków pracy przez pracodawcę, w przypadku którego wypłacono ostatecznie odszkodowanie na rzecz pracownika, powinno być traktowane jako zakończenie stosunku pracy zrównane ze zwolnieniem w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59.
48.
Aczkolwiek poprzez to pytanie dąży się jedynie do wyjaśnienia, czy zakończenie stosunku umownego w opisanych okolicznościach może być traktowane jako zakończenie umowy zrównane z wypowiedzeniem, uważam za wskazane zbadać na wstępie, czy już zmiana istotnych warunków umowy dokonana przez pracodawcę nie stanowi zwolnienia w rozumieniu dyrektywy 98/59. Tylko w ten sposób można udzielić sądowi odsyłającemu użytecznej odpowiedzi (
18
).
49.
Zagadnienie, czy występuje zwolnienie, czy też jedynie zakończenie stosunku umownego zrównane ze zwolnieniem, ma istotne praktyczne skutki. Jedynie bowiem w wypadku zwolnień obowiązują na korzyść pracowników przy zwolnieniach grupowych przepisy ochronne przewidziane w dyrektywie 98/59. Natomiast rozwiązania umów zrównane ze zwolnieniami są uwzględniane jedynie przy obliczaniu progów dla stosowania dyrektywy, zaś sami zainteresowani pracownicy nie korzystają z dobrodziejstw wynikających z przepisów ochronnych dyrektywy.
50.
Zgodnie z orzecznictwem Trybunału pojęciu zwolnienia w rozumieniu dyrektywy 98/59 należy nadać autonomiczne znaczenie w prawie Unii. Obejmuje ono wszelkie przypadki zakończenia umowy o pracę niewynikające z woli pracownika, czyli dokonane bez jego zgody (
19
). Dla zwolnienia istotne znaczenie ma zatem z jednej strony, że dotychczas istniejący stosunek pracy zostaje zakończony, zaś z drugiej strony, że zakończenie to nie jest zgodne z wolą danego pracownika.
51.
Hiszpańskie prawo pracy charakteryzuje się tym, iż pracodawca – w wypadku wystąpienia obiektywnych przyczyn ku temu – może zgodnie z art. 41 kodeksu pracy jednostronnie dokonać określonych istotnych zmian warunków pracy swoich pracowników. Jeżeli jednak pracownik poniesie w wyniku tego szkodę, jest on ze swej strony uprawniony do wypowiedzenia stosunku pracy (prawo odstąpienia) i żądania odszkodowania.
52.
Formalnie rzecz biorąc, jeżeli pracownik nie skorzysta z prawa wystąpienia, stosunek pracy pracownika jest w takich przypadkach kontynuowany bez jakiejkolwiek przerwy. Tym samym przy powierzchownej ocenie należałoby zaprzeczyć w takim wypadku występowaniu „prawdziwego” zwolnienia w rozumieniu dyrektywy 98/59 z uwagi na brak zakończenia stosunku pracy.
53.
Takie podejście byłoby jednak uproszczeniem, gdyż nie ma wątpliwości co do tego, iż stosunek pracy przynajmniej w swoim pierwotnym kształcie ulega zakończeniu. Jest on kontynuowany jedynie na istotnie zmienionych warunkach, które zostały jednostronnie ustalone przez pracodawcę (
20
).
54.
W sytuacji gdy pracownik bez swojego współudziału lub swojej zgody jest konfrontowany ze znacznym pogorszeniem warunków pracy, dotyczącym istotnych elementów jego umowy o pracę, zasługuje on w odniesieniu do obowiązków informacyjnych i konsultacyjnych pracodawcy przewidzianych w dyrektywie 98/59 na nie mniejszą ochronę niż pracownik zwalniany.
55.
Ponadto należy wskazać, iż uregulowanie zawarte w art. 41 kodeksu pracy stanowi wyjątek w kontekście fundamentalnych założeń prawa umów. Trzymając się ściśle zasady pacta sunt servanda, stanowiącej zasadę ogólną prawa Unii (
21
) i zakorzenionej również w hiszpańskim prawie cywilnym (
22
), pracodawca bez zgody swojego pracownika nie może zasadniczo jednostronnie zmienić istniejącego pomiędzy nimi stosunku umownego, chyba że w umowie o pracę uzgodniono inaczej. Zwykle w wypadku braku wzajemnego porozumienia istotne zmiany stosunku pracy pożądane przez pracodawcę mogą zostać wdrożone wobec pracownika co najwyżej w formie wypowiedzenia zmieniającego, tj. w formie zwolnienia powiązanego z jednoczesną ofertą kontynuowania stosunku pracy na zmienionych warunkach w ramach odpowiednio zmodyfikowanej umowy.
56.
Bez wątpienia państwa członkowskie mogą na mocy ustawy dopuścić – odstępując od zasady przestrzegania umów – jednostronną zmianę umowy o pracę przez pracodawcę i przewidzieć, iż pracownik musi najpierw wyraźnie sprzeciwić się takiej zmianie. Nie może to jednak prowadzić do naruszenia ochrony oraz praw przysługujących pracownikowi na podstawie dyrektywy 98/59. Każde inne rozwiązanie sprzeciwiałoby się wielokrotnie podkreślanemu już przez Trybunał zasadniczemu celowi dyrektywy, polegającemu na zapewnieniu w całej Unii porównywalnej ochrony praw pracowników w przypadku zwolnień grupowych (
23
). Zwiększenie stopnia tej ochrony jest właśnie celem dyrektywy 98/59 (
24
).
57.
Dlatego też, w wypadku gdy pracodawca dokona jednostronnej zmiany warunków pracy z przyczyn niezwiązanych z pracownikiem, powodującej znaczne pogorszenie sytuacji pracownika dotyczącej istotnych elementów umowy o pracę, zdarzenie takie stanowi zwolnienie w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59. Podzielam stanowisko Komisji, iż takie zdarzenie może zostać określone jako zwolnienie pośrednie; w stosunku do takiego zwolnienia przysługuje pracownikowi na podstawie dyrektywy 98/59 taka sama ochrona jak w wypadku zwolnienia, które zostało wyraźnie określone jako takie przez pracodawcę.
58.
Jeżeli jednak Trybunał w ramach trzeciego pytania prejudycjalnego – wbrew moim dotychczasowym wywodom – zaprzeczyłby występowaniu zwolnienia (pośredniego), należy zauważyć, iż w takim razie na pewno należałoby przyjąć wypadek zakończenia stosunku pracy w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59, które jest traktowane jak zwolnienie.
59.
Przepis ten obejmuje bowiem zgodnie ze swoim brzmieniem wypadki zakończenia umów o pracę za porozumieniem stron dokonane z inicjatywy pracodawcy z przyczyn niezwiązanych z pracownikiem. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału takie zakończenia umów różnią się tym od zwolnień, iż te ostatnie następują bez zgody pracownika (
25
). Traktowane jako zwolnienie zakończenia stosunku umownego w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59 występuje zatem w każdym wypadku zakończenia stosunku umownego spowodowanego przez pracodawcę z przyczyn obiektywnych, tj. z przyczyn niezwiązanych z pracownikiem, które następuje za zgodą zainteresowanego pracownika.
60.
W takim wypadku jak rozpatrywane tu zakończenie umowy za porozumieniem stron, które nastąpiło na żądanie zainteresowanego pracownika, ale ostatecznie stanowiło reakcję na jednostronną istotną zmianę warunków pracy dokonaną przez jego pracodawcę, nie ma wątpliwości co do zgody pracownika. Ponadto nie jest też trudno uznać, iż zakończenie umowy zostało spowodowane przez pracodawcę, gdyż to on wystąpił z pierwotną inicjatywą zmiany warunków pracy. Abstrahując od jego działania, należy przyjąć, iż nie doszłoby do zakończenia stosunku umownego. Ponadto zmiana nie wynikała też – na ile można to stwierdzić – z powodów związanych z pracownikiem.
61.
Tak więc na pytanie trzecie należy udzielić odpowiedzi, że pojęcie zwolnienia w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59 obejmuje zdarzenie, w którym pracodawca z przyczyn niezwiązanych z pracownikiem dokonuje jednostronnej zmiany istotnych warunków pracy pracownika powodującej pogorszenie jego sytuacji w zakresie istotnych elementów umowy o pracę.
V – Wnioski
62.
Mając powyższe na uwadze, proponuję, aby na wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym przedłożony przez Juzgado de lo Social de Bercelona Trybunał udzielił następującej odpowiedzi:
Dyrektywę 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że:
—
przy ustalaniu liczby pracowników zatrudnionych zwykle w zakładzie w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. a) ppkt (i) dyrektywy 98/59 należy uwzględnić także pracowników zatrudnionych na czas określony;
—
zawarty w art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59 zwrot „pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć” odnosi się do liczby zwolnień w ścisłym tego słowa znaczeniu, dokonanych przez pracodawcę zgodnie z art. 1 ust. 1 lit. a) tej dyrektywy;
—
pojęcie „zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59 obejmuje zdarzenie, w którym pracodawca z przyczyn niezwiązanych z pracownikiem dokonuje jednostronnej zmiany istotnych warunków pracy pracownika powodującej pogorszenie jego sytuacji w zakresie istotnych elementów umowy o pracę.
(
1
)	Język oryginału: niemiecki.
(
2
)	Dyrektywa Rady z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. L 225, s. 16 – wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 3, s. 327).
(
3
)	Zobacz na przykład wydane tylko do tej pory w tym roku wyroki dotyczące tej kwestii: USDAW i Wilson, C‑80/14, EU:C:2015:291; Lyttle i in., C‑182/13, EU:C:2015:317; Rabal Cañas, C‑392/13, EU:C:2015:318; Balkaya, C‑229/14, EU:C:2015:455.
(
4
)	Dyrektywa Rady z dnia 17 lutego 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. L 48, s. 29).
(
5
)	Dyrektywa Rady z dnia 24 czerwca 1992 r. zmieniająca dyrektywę 75/129/EWG w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. L 245, s. 3).
(
6
)	Real Decreto Legislativo (dekret królewski z mocą ustawy) 1/1995 z dnia 24 marca 1995 r.
(
7
)	Ustawa 36/2011 o sądownictwie pracy i ubezpieczeń społecznych.
(
8
)	Zobacz wyroki: Cilfit i in., 283/81, EU:C:1982:335, pkt 13–15; Boxus i in., od C‑128/09 do C‑131/09, C‑134/09 i C‑135/09, EU:C:2011:667, pkt 32; a także Torresi, C‑58/13 i C‑59/13, EU:C:2014:2088, pkt 32.
(
9
)	Wyroki: Komisja/Włochy, C‑596/12, EU:C:2014:77, pkt 16; Balkaya, C‑229/14, EU:C:2015:455, pkt 33; zob. też wyrok Komisja/Portugalia, C‑55/02, EU:C:2004:605, pkt 49.
(
10
)	Wyroki: Confédération générale du travail i in., C‑385/05, EU:C:2007:37, pkt 47; Balkaya, C‑229/14, EU:C:2015:455, pkt 33.
(
11
)	Wyroki: Lawrie-Blum, 66/85, EU:C:1986:284, pkt 16, 17; Allonby, C‑256/01, EU:C:2004:18, pkt 67; Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, pkt 25; Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, pkt 39; Komisja/Włochy, C‑596/12, EU:C:2014:77, pkt 17; Balkaya, C‑229/14, EU:C:2015:455, pkt 34.
(
12
)	Zobacz wyrok Confédération générale du travail i in., C‑385/05, EU:C:2007:37, pkt 49.
(
13
)	Uwagi te znajdują potwierdzenie w historii powstania dyrektywy. Zgodnie z pierwotną propozycją Komisji dotyczącą późniejszej dyrektywy 75/129/EWG zwolnienie grupowe miało mieć miejsce zawsze wtedy, gdy pracodawca, niezależnie od wielkości zakładu pracy, zwalniał więcej niż dziesięciu pracowników (zob. wniosek Komisji z dnia 8 listopada 1972 r., COM(72) 1400 wersja ostateczna, s. 5). Ostatecznie zrealizowana i obowiązująca do dnia dzisiejszego struktura obliczania progu na podstawie art. 1 ust. 1 lit. a) ppkt (i) dyrektywy ma swoje źródło w sugestii Komitetu Ekonomiczno-Społecznego, który krytykował nawiązywanie „do sztywnej minimalnej liczby zwolnień”, gdyż „zwolnienie 10 pracowników […] z uwagi na zróżnicowanie wielkości przedsiębiorstw w zależności od całkowitej ilości pracowników może mieć różną wagę” (zob. stanowisko Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 27 czerwca 1973, Dz.U. C 100, s. 13, 14).
(
14
)	Zobacz w tym względzie motyw 2 dyrektywy 98/59, zgodnie z którym należy zwiększyć stopień ochrony pracowników.
(
15
)	Zobacz w szczególności wersje językowe: hiszpańską („siempre y cuando los despidos sean al menos 5”), angielską („provided that there are at least five redundancies”) oraz francuską („à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq”) art. 1 ust. 1 akapit drugi in fine dyrektywy 98/59.
(
16
)	W swojej propozycji poprzedzającej dyrektywę 92/56/EWG Komisja chciała szeroko ująć pojęcie zwolnienia grupowego. Jako zwolnienie grupowe miało być traktowane każde przekraczające odpowiednie ilości progowe wygaśnięcie umów o pracę zainicjowane przez pracodawcę z powodów niezwiązanych z osobą pracownika (zob. wniosek Komisji z dnia 31 marca 1992 r., COM(92) 127 wersja ostateczna, s. 8). Podmiot przyjmujący dyrektywę nie zgodził się jednak na tę propozycję. Pozostano zatem przy pierwotnej i obowiązującej także dzisiaj definicji zwolnienia grupowego z art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy, jednakże do art. 1 ust. 1 dodano końcowy akapit odnoszący się do wypadków wygaśnięcia umów o pracę zrównanych ze zwolnieniem.
(
17
)	Zobacz w tym względzie jeszcze raz motyw 2 dyrektywy 98/59, zgodnie z którym należy zwiększyć stopień ochrony pracowników w wypadku zwolnień grupowych.
(
18
)	W kwestii konieczności udzielenia sądowi odsyłającemu użytecznej odpowiedzi zob. wyroki: SARPP, C‑241/89, EU:C:1990:459, pkt 8; Aventis Pasteur, C‑358/08, EU:C:2009:744, pkt 50; Fuß, C‑243/09, EU:C:2010:609, pkt 39; Centre public d’action sociale d’Ottignies-Louvain-La-Neuve, C‑562/13, EU:C:2014:2453, pkt 37.
(
19
)	Zobacz wyroki: Komisja/Portugalia, C‑55/02, EU:C:2004:605, pkt 49, 50; Agorastoudis i in., od C‑187/05 do C‑190/05, EU:C:2006:535, pkt 28.
(
20
)	W związku z tym prawo hiszpańskie traktuje określone zmiany warunków pracy za tak poważne, iż przyznaje zainteresowanemu pracownikowi w takim wypadku nadzwyczajne prawo odstąpienia oraz roszczenie o odszkodowanie.
(
21
)	Zobacz na przykład wyroki: Racke, C‑162/96, EU:C:1998:293, pkt 49; Distilleria Palma/Komisja, T‑154/01, EU:T:2004:154, pkt 45.
(
22
)	Zobacz art. 1258 hiszpańskiego kodeksu cywilnego.
(
23
)	Zobacz wyroki: Komisja/Zjednoczone Królestwo, C‑383/92, EU:C:1994:234, pkt 16; Komisja/Portugalia, C‑55/02, EU:C:2004:605, pkt 48; Confédération générale du travail i in., C‑385/05, EU:C:2007:37, pkt 43; USDAW i Wilson, C‑80/14, EU:C:2015:291, pkt 62.
(
24
)	Zobacz ponownie motyw 2 dyrektywy 98/59.
(
25
)	Zobacz wyrok Komisja/Portugalia, C‑55/02, EU:C:2004:605, pkt 56.