62002CC0196_ES
Conclusiones del abogado general
Conclusiones del abogado general
I. Introducción
1. Las cinco cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente versan, en esencia, sobre la compatibilidad de una normativa nacional con el Derecho comunitario en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres. Esta normativa prevé, en particular, que los trabajadores a tiempo parcial queden excluidos de la provisión de puestos en plantilla; a tal respecto, en cualquier caso se reserva a las mujeres una categoría de trabajo a tiempo parcial.
2. De conformidad con la cláusula 1, letra a), del anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, sobre el trabajo a tiempo parcial, (2) el objetivo del Acuerdo marco es garantizar la supresión de las discriminaciones contra los trabajadores y mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial.
3. La cláusula 4, apartado 1, del anexo de la Directiva 97/81 establece:
«Por lo que respecta a las condiciones de empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.»
4. Así pues, en el procedimiento principal cabe suponer la existencia de un trato menos favorable a los trabajadores a tiempo parcial a efectos de la citada disposición si dichos trabajadores quedan excluidos de la integración en plantilla. Ahora bien, dado que la Directiva 97/81 no es aplicable rationae temporis a los hechos del procedimiento principal, (3) no es necesario abordar más detalladamente esta cuestión.
II. Marco jurídico
A. Derecho nacional
5. El Estatuto General de Personal del Organismos Tilepikoinonion Ellados (en lo sucesivo, «Estatuto General de Personal del OTE») prevé en su artículo 2, apartado 1, que el personal del OTE está compuesto por trabajadores en plantilla, por un lado, y por trabajadores con jornada reducida o discontinua, por otro. Los trabajadores en plantilla son únicamente trabajadores a tiempo completo. Los trabajadores con jornada reducida o discontinua son empleados con un contrato de trabajo por tiempo definido, o bien, en casos excepcionales, de conformidad con el artículo 24a, apartado 2, letra a), del Estatuto General de Personal del OTE, empleados con contratos de trabajo por tiempo indefinido, que ocupan un puesto de empleados de la limpieza (en griego: katharistries) a tiempo parcial.
6. El artículo 3, apartado V, letra d), del Estatuto General de Personal del OTE reserva a las mujeres la prestación de servicios como empleadas de la limpieza a tiempo parcial.
7. El artículo 5, apartado 9, del Estatuto General de Personal del OTE, en su versión aplicable hasta el 1 de enero de 1996, excluía el cómputo del trabajo a tiempo parcial a efectos de antigüedad, mientras que la versión de esta disposición modificada con efectos a partir del 1 de enero de 1996 prevé un cómputo a prorrata. Por cuanto respecta al personal de limpieza no incluido en plantilla, la versión modificada prevé expresamente que la jornada de trabajo de tres horas debe considerarse como media jornada frente a la duración de la jornada a tiempo completo.
8. El artículo 66, apartado 1, del Estatuto General de Personal del OTE establece que los trabajadores con jornada reducida o discontinua que presten sus servicios al OTE en virtud de un contrato de trabajo por tiempo indefinido pueden ser incluidos en plantilla con carácter excepcional. De ello se desprende que los trabajadores con jornada reducida o discontinua deben trabajar a tiempo completo para poder ser incluidos en plantilla.
9. Los convenios colectivos de empresa de 2 de noviembre de 1987 y 10 de mayo de 1991 (en lo sucesivo, «convenios colectivos litigiosos») celebrados entre el OTE y la Omospondia Ergazomenon OTE (Asociación de trabajadores del OTE; en lo sucesivo, «OME-OTE»), establece los requisitos para la integración en plantilla de los trabajadores con jornada reducida o discontinua de conformidad con el artículo 66, apartado 1, del Estatuto General de Personal del OTE.
10. El primer convenio colectivo litigioso vinculaba las correspondientes solicitudes de los trabajadores con jornada reducida o discontinua al desempeño de un puesto de trabajo a tiempo completo y a un período de servicio ininterrumpido de dos años.
11. El segundo convenio colectivo litigioso no contenía un requisito análogo; sin embargo, fue aplicado por el OTE de forma tal que se reservaba la posibilidad de integración en plantilla a los trabajadores a tiempo completo.
B. Derecho comunitario
12. A tenor del artículo 141 CE:
«1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo, o cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.
[...]»
Directiva 75/117/CEE (4)
13. De conformidad con el artículo 1 de la Directiva 75/117, el principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos implica, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, la eliminación, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución, de cualquier discriminación por razón de sexo.
14. El artículo 3 de la Directiva 75/117 prevé que los Estados miembros suprimirán las discriminaciones entre hombres y mujeres que se deriven de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución.
Directiva 76/207/CEE (5)
15. Con arreglo a su artículo 1, apartado 1, la Directiva 76/207 tiene por objetivo la aplicación, en los Estados miembros, del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional, así como a las condiciones de trabajo y, en las condiciones previstas en el apartado 2, a la seguridad social.
16. El artículo 2, apartados 1 y 2, de la Directiva 76/207, en su versión aplicable hasta la entrada en vigor de la Directiva 2002/73/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, (6) establece:
«1. El principio de igualdad de trato en el sentido de las disposiciones siguientes, supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar.
2. La presente Directiva no obstará la facultad que tienen los Estados miembros de excluir de su ámbito de aplicación las actividades profesionales y, llegado el caso, las formaciones que a ellas conduzcan, para las cuales, el sexo constituye una condición determinante en razón de su naturaleza o de las condiciones de su ejercicio.»
17. Hasta la entrada en vigor de la Directiva 2002/73, el artículo 3, en su versión pertinente en el presente asunto, establecía, entre otras cosas, lo siguiente:
«1. La aplicación del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo en las condiciones de acceso, incluidos los criterios de selección, a los empleos o puestos de trabajo, cualquiera que sea el sector o la rama de actividad y a todos los niveles de la jerarquía profesional.
2. Para ello los Estados miembros tomarán las medidas necesarias a fin de que:
a) [...]
b) se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas, las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes;
[...]»
18. El artículo 5 de la Directiva 76/207 dispone:
«1. La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo.
2. Para ello, los Estados miembros tomarán las medidas necesarias a fin de que:
a) se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato;
b) se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas, las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes;
c) se revisen aquellas disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato, cuando el deseo de protección que las inspiró en un principio no tenga ya razón de ser; que, para las disposiciones convencionales de esa misma naturaleza, las partes sociales sean invitadas a proceder a las revisiones que sean convenientes.»
III. Hechos, procedimiento y cuestiones prejudiciales
19. De la resolución de remisión se desprende que la Sra. Nikoloudi fue contratada por el OTE el 1 de septiembre de 1978, en virtud de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, como empleada de la limpieza no incluida en plantilla. Hasta el 28 de noviembre de 1996, su jornada de trabajo ascendió a la mitad de la jornada laboral ordinaria completa, si bien con efectos a partir de la citada fecha su contrato se transformó en un contrato de trabajo a tiempo completo. El 17 de agosto de 1998, cesó en el servicio por haber alcanzado el límite de edad. En el momento de su jubilación, seguía siendo empleada no incluida en plantilla.
20. La Sra. Nikoloudi alegó ante el órgano jurisdiccional nacional el hecho de que su exclusión de la aplicación de las disposiciones, que le eran favorables, de los convenios colectivos de empresa en relación con la integración en plantilla constituye una discriminación por razón de sexo. Si no se le aplicó el primero, cuanto menos debió aplicársele el segundo convenio colectivo litigioso. Asimismo, sostiene que el artículo 5, apartado 9, del Estatuto General de Personal del OTE, tanto en su versión original como en la versión modificada con efectos a partir del 1 de enero de 1996, es incompatible con el Derecho comunitario. El cómputo, a efectos de antigüedad, de toda la duración del trabajo a tiempo parcial da lugar a una diferencia de retribución a su favor por un importe total de 5.834,43 euros, correspondiente al período comprendido entre el 28 de noviembre de 1996 y el 17 de agosto de 1998.
21. La Sra. Nikoloudi reclama mediante su demanda el pago de esta cantidad más los correspondientes intereses.
22. El OTE alega que la Sra. Nikoloudi no podía ser integrada en plantilla porque no cumplía el requisito –independiente del sexo– del desempeño de un trabajo a tiempo completo. Asimismo, la duración del trabajo a tiempo completo sólo podía computarse, de conformidad con el artículo 5, apartado 9, del Estatuto General de Personal del OTE, a partir del 1 de enero de 1996.
23. El órgano jurisdiccional remitente llegó a la conclusión de que, para pronunciarse sobre el litigio de que conoce, es necesario interpretar el Derecho comunitario; en consecuencia, ha suspendido el procedimiento para plantear al Tribunal de Justicia, de conformidad con el artículo 234 CE, las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1) ¿Resulta compatible con lo dispuesto en el [artículo 119 del Tratado] y con las Directivas 75/117 y 76/207 la existencia y aplicación de una normativa −como, en el caso de autos, el artículo 24a, apartado 2, del Estatuto General de Personal del OTE− a resultas de la cual (únicamente) las mujeres son empleadas en el servicio de limpieza mediante contratos de trabajo por tiempo indefinido con jornada reducida o discontinua?
A la vista de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia y teniendo en cuenta que el trabajo a tiempo parcial implica una retribución más reducida, ¿puede interpretarse la normativa controvertida en el sentido de que constituye, de entrada, una discriminación directa por razón de sexo porque asocia directamente el empleo a tiempo parcial al sexo de los trabajadores (femenino), colocando de este modo en una posición desfavorable únicamente a las mujeres?
2) El hecho de que las empleadas del servicio de limpieza, en régimen laboral, contratadas por tiempo indefinido y a tiempo parcial, quedaran excluidas de lo previsto en el convenio colectivo de empresa de 2 de noviembre de 1987, celebrado entre el OTE y la Omospondia Ergazomenon OTE [Asociación de trabajadores del OTE], en lo relativo a la integración en el personal estatutario (con independencia de la duración del contrato de trabajo a tiempo parcial), debido a la circunstancia de que, como sucede en el caso de autos, dicho convenio colectivo exigía por lo menos dos años de servicio a jornada completa, ¿infringe lo dispuesto en el [artículo 119 del Tratado] y en las referidas Directivas u otras normas de Derecho comunitario, por constituir una discriminación indirecta por razón de sexo, teniendo presente que ese precepto (a pesar de su neutralidad aparente, ya que no se establece conexión ninguna con el sexo de los trabajadores) excluía sólo y exclusivamente al personal de limpieza –de sexo femenino– porque no existían hombres empleados a tiempo parcial, contratados por tiempo indefinido en el sector de los “servicios generales” (al cual pertenecen las empleadas de la limpieza) ni en ningún otro sector del personal del OTE?
3) En aplicación del convenio colectivo de empresa OTE–Omospondia Ergazomenon OTE, de 10 de mayo de 1991, dicho organismo supeditaba la integración en el personal estatutario, sujeta a un período de prueba, de los trabajadores, a la celebración de un contrato de trabajo por tiempo indefinido a jornada completa.
El hecho de que se excluyera a las trabajadoras a tiempo parcial del servicio de limpieza (con independencia de la duración de la relación laboral), como en el presente caso, ¿constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, que incurre en la prohibición de las normas de Derecho comunitario (artículo 119 del Tratado y Directivas 75/117 y 76/207), habida cuenta de que el convenio colectivo de empresa excluía únicamente a las mujeres del servicio de limpieza, toda vez que no existían hombres empleados a tiempo parcial, contratados por tiempo indefinido, en ningún sector del personal del OTE?
4) A tenor de lo dispuesto en el artículo 5, apartado 9, del Estatuto General de Personal del OTE, en la redacción vigente hasta el 1 de enero de 1996, el trabajo a tiempo parcial no se computaba al calcular la antigüedad, considerada para obtener mejores condiciones retributivas. Desde el 1 de enero de 1996 en adelante, dicho precepto fue modificado mediante un convenio colectivo de empresa, estableciéndose que el trabajo a tiempo parcial equivaldría en cómputo a la mitad del trabajo a jornada completa.
Teniendo en cuenta que la jornada reducida afecta exclusiva o principalmente a las mujeres, las normas sobre exclusión total, a efectos de antigüedad, del trabajo a tiempo parcial (hasta el 1 de enero de 1996), o aquellas sobre la proporcionalidad de este último en relación con el trabajo a jornada completa (desde el 1 de enero de 1996), ¿pueden interpretarse, asimismo a la luz de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, en el sentido de que establecen una discriminación indirecta por razón de sexo, prohibida por el Derecho comunitario, de manera que el período de trabajo a tiempo parcial deba computarse en la antigüedad de servicio?
5) En el supuesto de que sean afirmativas las respuestas del Tribunal de Justicia a las anteriores cuestiones primera a cuarta, en el sentido de que las disposiciones controvertidas de las leyes y de los convenios colectivos sean efectivamente contrarias al Derecho comunitario, ¿a quién incumbe la carga de la prueba cuando un trabajador invoca la vulneración en perjuicio suyo del principio de igualdad de trato?»
IV. Primera cuestión prejudicial
24. Mediante la primera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente desea saber, en esencia, si el artículo 24a, apartado 2, letra a), del Estatuto General de Personal del OTE constituye una discriminación directa por razón de sexo en la medida en que tal disposición reserva a las mujeres –en perjuicio de las mismas− los puestos de trabajo a tiempo parcial.
A. Principales alegaciones de las partes
25. La Sra. Nikoloudi
propone que se responda afirmativamente a la pregunta. El OTE niega la existencia de una discriminación directa y sostiene, invocando el artículo 2, apartado 2, de la Directiva 76/207, que la disposición litigiosa fue introducida por razones de política social al objeto de promover a las mujeres y satisfacer sus necesidades específicas. El Gobierno helénico y la Comisión sostienen la tesis de que no puede plantearse la cuestión relativa a la existencia de una discriminación, pues no se da una situación análoga a la de la demandante.
B. Apreciación
26. Con arreglo al artículo 24a, apartado 2, letra a), del Estatuto General de Personal del OTE, únicamente se emplean mujeres como personal de limpieza mediante contrato de trabajo indefinido (a tiempo parcial).
27. En la primera cuestión prejudicial ha de examinarse si el Derecho comunitario se opone a una exclusión de los hombres de determinadas categorías de trabajos a tiempo parcial (en particular, la de empleados de la limpieza a tiempo parcial). Con independencia de ello, el órgano jurisdiccional remitente parte manifiestamente de la base de que un trabajo a tiempo parcial perjudica a las mujeres en la medida en que este trabajo a tiempo parcial implica una retribución más reducida.
28. En la medida en que el artículo 24a, apartado 2, letra a), del Estatuto General de Personal del OTE incide en el acceso –de los hombres− a determinadas profesiones, esta disposición debe examinarse a la luz de la Directiva 76/207, en particular a la luz de sus artículos 1 y 2, apartados 2 y 3.
29. La formulación de las cuestiones en la resolución de remisión pone ya de manifiesto que la exclusión de los hombres constituye, en principio, una discriminación directa de los hombres –y no de las mujeres–, en la medida en que la denegación del acceso a un trabajo a tiempo parcial debería considerarse una desventaja. La exclusión de los hombres no parece justificada a la vista del artículo 2, apartado 2, de la Directiva 76/207, dado que no cabe apreciar en el sexo un requisito indispensable en razón del tipo de actividad de limpieza o de las condiciones de su desempeño. Habida cuenta de esta situación de partida, no es necesario pronunciarse sobre esta cuestión.
30. Asimismo, ha de resaltarse que, de conformidad con la normativa litigiosa, resulta evidente que no se impide a las mujeres –al menos no en plantilla– realizar una actividad a tiempo completo. En este contexto, la Comisión señala acertadamente que la propia Sra. Nikoloudi trabajó a tiempo completo desde 1996.
31. En la medida en que la disposición controvertida contenida en el litigioso artículo 24a, apartado 2, letra a), del Estatuto General de Personal del OTE incide en la retribución que corresponde al personal de limpieza afectado, deberá ser examinada a la vista del artículo 141 CE y de la Directiva 75/117.
32. Con carácter general, podría apreciarse la existencia de un trato desigual a las mujeres con trabajo a tiempo parcial a la vista del principio de igualdad de retribución en el hecho de que reciben una retribución menor que la de los hombres empleados a tiempo parcial o bien en el de que no tienen acceso a un trabajo a tiempo completo o, en su caso, sólo en condiciones más duras –con la consiguiente pérdida de ingresos.
33. A mi juicio, esta última consideración me parece poco útil, dado que, según las declaraciones del órgano jurisdiccional remitente, no está excluido el desempeño por mujeres de una actividad a tiempo completo. (7) Además, en su sentencia de 31 de marzo de 1981 recaída en el asunto Jenkins, (8) el Tribunal de Justicia declaró que, en principio, un trabajo a tiempo parcial constituye básicamente la misma prestación laboral que un trabajo a tiempo completo análogo. Para apreciar la existencia de un trato desfavorable por razón de sexo, sería necesario que el trabajo a tiempo parcial fuera retribuido mediante un salario por hora inferior. De hecho, en la sentencia Jenkins, el Tribunal de Justicia no apreció la existencia de ninguna razón imperativa para apreciar la existencia de una discriminación en el hecho de que el trabajo a tiempo parcial fuera retribuido mediante un salario por hora inferior al que retribuye el trabajo a tiempo completo.
34. En consecuencia, para responder a la primera cuestión prejudicial, es de suponer que resultará decisivo si las mujeres empleadas a tiempo parcial perciben sin razones objetivas una retribución menor que los hombres en una situación análoga.
35. Se suscitan dudas a la hora de elegir un grupo con el que establecer la comparación. A juicio de la Comisión –y del Gobierno helénico–, no cabe hacer tal comparación porque ningún hombre trabaja a tiempo parcial como empleado de limpieza.
36. Lo cierto es que el artículo 141 CE –y la Directiva 75/117– sólo pueden aplicarse si cabe establecer una comparación con un trabajador de sexo masculino. En consecuencia, la jurisprudencia excluye la comparación con un «trabajador hipotético». (9)
37. Ahora bien, en relación con un trabajo retribuido por horas, no es posible comparar prestaciones laborales cuanto menos en función de la jornada de trabajo, de suerte que una comparación entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo no tiene, en principio, carácter hipotético alguno. Así pues, corresponde al órgano jurisdiccional nacional determinar –con arreglo a los criterios reconocidos− (10) si en la empresa de que se trate los empleados de sexo masculino realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. (11) En el asunto Lawrence, (12) el juez nacional estimó que podían compararse los trabajos de limpieza y restauración con los trabajos de otros empleados que realizaban tareas de jardinería, recogida de basuras y mantenimiento de las alcantarillas.
38. De ello cabe inferir que la sola circunstancia de que sólo trabajen mujeres como empleadas de la limpieza a tiempo parcial no excluye en principio la existencia de actividades a tiempo completo comparables. Sin embargo, la resolución de remisión no contiene punto de apoyo alguno en el que basar la existencia de un trato desigual entre mujeres empleadas a tiempo parcial y hombres empleados a tiempo completo que, en su caso, desempeñen, en puestos no integrados en plantilla, el mismo trabajo o, cuanto menos, uno de igual valor.
V. Cuestiones prejudiciales segunda y tercera
39. Mediante las cuestiones prejudiciales segunda y tercera, que deben examinarse conjuntamente, el órgano jurisdiccional remitente desea saber, en esencia, si la exclusión, en virtud de los convenios colectivos litigiosos, de los empleados a tiempo parcial del ámbito de aplicación de la normativa en materia de integración del personal en plantilla constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, puesto que tal exclusión afecta únicamente al personal de sexo femenino. (13)
A. Principales alegaciones de las partes
40. La Sra. Nikoloudi
y la Comisión sostienen que existe una discriminación indirecta por razón de sexo porque la exclusión sólo afecta a las mujeres. La Comisión subraya que no se trata aquí de la igualdad de retribución, sino de la aplicación de la Directiva 76/207. A continuación, observa que si bien es cierto que corresponde al juez nacional examinar la existencia de razones objetivas que puedan justificar tal trato desigual, al mismo tiempo la actividad como personal de limpieza aquí controvertida no exige una experiencia profesional concreta.
41. El OTE
y el Gobierno helénico excluyen la existencia de una discriminación al no darse una situación comparable. Añaden que los convenios colectivos litigiosos favorecen en su mayor parte a las mujeres. El OTE invoca, por último, razones objetivas que, a su juicio, explican el aparente trato desigual en virtud de los convenios colectivos litigiosos, tales como las diferentes condiciones laborales, la diferente duración de la jornada de trabajo y la relación entre antigüedad y experiencia, que permite al empleado desarrollar mejor su trabajo. El OTE hace referencia, en última instancia, a su política empresarial y a razones económicas.
B. Apreciación
42. Las cuestiones prejudiciales segunda y tercera versan sobre los requisitos aplicables, de conformidad con los dos convenios colectivos litigiosos, para el desempeño de un puesto de trabajo en plantilla. De conformidad con el convenio colectivo de 1987, para la integración en plantilla se exigía el desempeño de un trabajo a tiempo completo y una antigüedad de dos años. El convenio colectivo de 1991 mantuvo el requisito del trabajo a tiempo completo.
43. La integración en plantilla afecta, en primer lugar, a las condiciones de trabajo, de forma que los convenios colectivos litigiosos deben examinarse a la vista de la Directiva 76/207.
44. Según reiterada jurisprudencia, existe discriminación indirecta «cuando la aplicación de una medida nacional, aunque formulada de manera neutra, perjudique de hecho a un número muy superior de mujeres que de hombres». (14)
45. En el procedimiento principal, podría derivarse un perjuicio de una parte considerablemente mayor de mujeres que de hombres del hecho de que la normativa controvertida dispensa a los empleados a tiempo parcial un trato peor que a los trabajadores a tiempo completo. A la vista de la ya examinada disposición contenida en el artículo 24a, apartado 2, letra a), del Estatuto General de Personal del OTE, cabe afirmar que los requisitos controvertidos para la integración del personal en plantilla afectan considerablemente más a las mujeres que a los hombres. Aunque se pueda argumentar que la circunstancia de que los puestos de trabajo a tiempo parcial como personal de limpieza estén reservados a las mujeres no excluye que los hombres desempeñen otros trabajos a tiempo parcial, el órgano jurisdiccional remitente excluye expresamente en la formulación de las cuestiones la ocupación de hombres a tiempo parcial. En cualquier caso, incumbe al juez nacional hacer las comprobaciones necesarias en relación con el porcentaje de mujeres afectadas. No es necesario fundamentar más el hecho de que sólo existe una discriminación indirecta cuando una normativa perjudica únicamente a las mujeres.
46. Así pues, la existencia de una desventaja de las mujeres por razón de su sexo se infiere, en el litigio principal, del hecho de que las empleadas de limpieza a tiempo parcial quedan excluidas de la integración en plantilla por ocupar un puesto de trabajo a tiempo parcial –y, de este modo, de las ventajas que tal integración entraña con respecto a las condiciones de trabajo y a la seguridad del puesto de trabajo.
47. Ahora bien, a mi juicio, existe un trato desigual entre hombres y mujeres en lo relativo al desempeño de un puesto de trabajo integrado en plantilla que puede estar justificado por razones objetivas. A tal respecto, procede remitirse a la reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, según la cual estas medidas diferenciadas serán lícitas, siempre que estén «justificadas por razones objetivas ajenas a cualquier discriminación por razón de sexo». (15)
48. En este punto, procede considerar en particular la relación entre la duración de la actividad laboral (antigüedad) y la adquisición de una experiencia laboral o de conocimientos relativos a la actividad laboral.
49. El Tribunal de Justicia ha tenido ocasión de manifestarse repetidas veces sobre argumentos expuestos en este sentido. En primer lugar, ha declarado que será lícita una diferenciación en virtud de la formación y de los conocimientos si tales factores son objetivamente necesarios justamente para el puesto de trabajo específico. (16)
50. Por cuanto respecta a la antigüedad, el Tribunal de Justicia ha subrayado que ésta «es paralela con la experiencia y [...], en general, coloca al trabajador en una situación de cumplir mejor sus tareas». (17) De ello infiere el Tribunal de Justicia, en primer lugar, que el empresario puede retribuirla sin tener que demostrar la importancia que reviste para la ejecución de las tareas específicas que se confían al trabajador. (18) No obstante, en sentencias posteriores, (19) el Tribunal de Justicia introdujo una diferenciación según la cual la antigüedad corre pareja con la experiencia, que permite en principio al trabajador cumplir mejor sus funciones; pero la objetividad de tal criterio depende de las circunstancias de cada caso y, especialmente, de la relación entre la naturaleza de la función ejercida y la experiencia que proporciona el ejercicio de esta función durante un determinado tiempo.
51. Por cuanto respecta a los hechos del procedimiento principal, estas afirmaciones hacen surgir dudas sobre la posibilidad de justificar la normativa controvertida. En cualquier caso, carecerán de idoneidad los planteamientos justificativos que atribuyan a los empleados a tiempo parcial una menor motivación o menor vinculación con la empresa. (20)
En relación con la experiencia profesional, ha de observarse lo siguiente: si bien el Tribunal de Justicia, en la sentencia Danfoss, (21) permitió una diferenciación según la duración de la experiencia profesional, se opuso a una aplicación del principio prorata temporis en relación con el ascenso de trabajadores a tiempo parcial. Parece plausible trasladar estas consideraciones al presente caso de integración del personal en plantilla.
52. Incumbe al juez nacional comprobar en qué medida –a la vista de la actividad (de limpieza) ejercida− existe una conexión entre la antigüedad, criterio determinante según el convenio colectivo de 1987, y la experiencia profesional con respecto a la integración del personal en plantilla. Por otro lado, la Comisión observa, a mi juicio, con acierto que en el convenio colectivo litigioso de 1987 la antigüedad no se tiene en cuenta, al menos en su totalidad, con objeto de integrar al personal en plantilla, dado que sólo se tiene en cuenta –al igual q ue en el convenio colectivo litigioso de 1991− el trabajo a tiempo completo. (22)
VI. Cuarta cuestión prejudicial
53. La cuarta cuestión prejudicial trata, en esencia, de si la exclusión total, a efectos de antigüedad, del cómputo del trabajo a tiempo parcial –o del cómputo proporcional del mismo− constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, suponiendo que afecta exclusiva o principalmente a las mujeres.
A. Principales alegaciones de las partes
54. La Sra. Nikoloudi
sostiene que sería incongruente aceptar por un lado la existencia de una discriminación y sin embargo, por otro, computar el trabajo a tiempo parcial sólo de forma proporcional. A ello se opone el OTE invocando los argumentos ya mencionados, en particular la relación entre antigüedad y experiencia, que, a su vez, permite al trabajador realizar mejor su trabajo.
55. La Comisión sostiene que, en caso de no computar el trabajo a tiempo parcial a efectos de antigüedad en virtud de la normativa controvertida, se vulnera el principio de igualdad de retribución si el OTE no emplea a hombres a tiempo parcial, a menos que esta normativa esté justificada por razones objetivas y ajenas a cualquier discriminación por razón de sexo. En cambio, el principio de igualdad de retribución no se vulnera en caso de cómputo proporcional del trabajo a tiempo parcial.
B. Apreciación
56. Con carácter previo, ha de establecerse con arreglo a qué criterios debe examinarse la disposición controvertida contenida en el artículo 5, apartado 9, del Estatuto General de Personal del OTE.
57. El artículo 5, apartado 9, del Estatuto General de Personal del OTE regula el tiempo de trabajo que ha de tenerse en cuenta para calcular la antigüedad. A tal respecto, en la versión vigente hasta el 1 de enero de 1996, el trabajo a tiempo parcial no se tuvo en absoluto en cuenta, mientras que en la versión aplicable a partir del 1 de enero de 1996 se previó una toma en consideración prorata temporis.
58. De la propia cuestión prejudicial cabe deducir que en este contexto la antigüedad incide en la retribución. En consecuencia, ha de examinarse la disposición controvertida a la vista del artículo 141 CE y de la Directiva 75/117. A ello no se opone que, según la sentencia Gerster, (23) una normativa nacional relativa a las modalidades de cálculo de tiempos de trabajo no quede comprendida ni en el artículo 119 del Tratado CE (actualmente artículo 141 CE) ni en la Directiva 75/117, en la medida en que tal sentencia versaba sobre la posibilidad de ascenso profesional. En el litigio principal ha de partirse de que la normativa controvertida incide directamente en el importe de la retribución.
59. Asimismo, en el marco del principio de igualdad de retribución ha de aceptarse la existencia de una discriminación indirecta «cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutro afecte a una proporción sustancialmente mayor de miembros de un mismo sexo salvo que dicha disposición, criterio o práctica no resulte adecuado y necesario y pueda justificarse con criterios objetivos que no estén relacionados con el sexo». (24)
60. Si se considera, al igual que el órgano jurisdiccional remitente, que el OTE sólo ha contratado a tiempo parcial a mujeres, resulta de todo punto evidente que el artículo 5, apartado 9, del Estatuto General de Personal del OTE sólo afecta a las mujeres.
61. La exclusión total, a efectos de antigüedad, del trabajo a tiempo parcial hasta el 1 de enero de 1996 constituye un claro perjuicio de las mujeres, únicas afectadas por tal disposición.
62. Por cuanto respecta al cómputo proporcional aplicable desde tal fecha, el panorama resulta más diferente. No caben apenas dudas de que para afirmar la existencia de un trato desigual no basta con comprobar que las mujeres son las únicas afectadas. (25) Respecto a la retribución pagada, la Comisión subraya, no sin razón, que no existirá un trato desigual en tanto en cuanto la retribución pagada por unidad de tiempo a un trabajador a tiempo completo o a tiempo parcial sea igual. (26) Ahora bien, en el litigio principal, el trato desigual podría consistir en que la antigüedad tenida en cuenta al objeto de establecer la retribución concedida se calcula de conformidad con criterios no objetivos. En este contexto ha de recordarse la jurisprudencia ya citada, (27) según la cual en particular la relación entre la naturaleza de la actividad de la función ejercida y la experiencia que proporciona el ejercicio de esta función después de un determinado número de horas de trabajo efectuadas es una circunstancia determinante para pronunciarse sobre la objetividad del criterio de antigüedad. En otras palabras, podría existir, en relación con el cálculo de la antigüedad, un trato desigual a los trabajadores a tiempo parcial si la duración de su trabajo se calcula prorata temporis,
pues de este modo la concesión de una ventaja económica se supedita en última instancia a una antigüedad mayor que la de los empleados a tiempo completo. La objetividad de esta diferenciación dependerá básicamente del objetivo perseguido mediante la toma en consideración de la antigüedad: premiar la fidelidad a la empresa y recompensar, más o menos a tanto alzado, la experiencia adquirida, de suerte que, a su vez, debería diferenciarse con arreglo al criterio de en qué medida, a la vista de la naturaleza y clase de función ejercida, ha de estimarse una relación entre la experiencia y la duración de la actividad. (28)
63. Dado que incumbe al órgano jurisdiccional remitente examinar si y en qué medida las razones que el OTE aduce para justificar su política salarial pueden considerarse razones económica y objetivamente justificadas, (29) corresponderá también al juez nacional pronunciarse sobre los objetivos perseguidos mediante la toma en consideración de la antigüedad.
64. Si mediante la toma en consideración de la antigüedad se premia la fidelidad a la empresa, parece dudosa, a la vista de lo expuesto, la adecuación del criterio de diferenciación, mientras que una compensación a tanto alzado de la experiencia adquirida durante el tiempo de servicio parece, en principio, más plausible, si bien para ello deberá tenerse debidamente en consideración, habida cuenta de la naturaleza de la función ejercida y de los requisitos de la misma, la relación, no del todo evidente, entre la duración del tiempo de servicio y la experiencia adquirida.
VII. Quinta cuestión prejudicial
65. La quinta cuestión prejudicial versa sobre el asunto de la carga de la prueba, en la medida en que un trabajador se considera perjudicado, en lo que a él se refiere, por la no aplicación del principio de igualdad de trato.
A. Principales alegaciones de las partes
66. En opinión de todas las partes que han participado en el procedimiento escrito, la carga de la prueba incumbe al empresario. Con excepción de la Sra. Nikoloudi, todas invocan la Directiva 97/80. Ahora bien, es necesario que el trabajador haya alegado convenientemente hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta, para que corresponda al empresario demandado demostrar que no ha existido vulneración del principio de igualdad de trato.
B. Apreciación
67. La respuesta a la quinta cuestión prejudicial se desprende con claridad de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, según la cual «la carga de la prueba puede invertirse cuando ello resulte necesario para no privar a los trabajadores víctimas de una discriminación aparente de ningún medio eficaz para hacer respetar el principio de igualdad de retribución. De este modo, cuando una medida que distingue a los empleados en función de su jornada laboral afecta en realidad a un número mucho mayor de personas de un sexo que de otro, dicha medida debe considerarse contraria al objetivo perseguido por el artículo 119 del Tratado, a menos que el empleador demuestre que está justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo». (30)
68. El artículo 4 de la Directiva 97/80 ha codificado esta jurisprudencia, mientras que su artículo 3, apartado 1, letra a), prevé la aplicación de estos principios, entre otras, a las situaciones cubiertas por el artículo 119 del Tratado CE (los artículos 117 a 120 del Tratado CE han sido sustituidos por los artículos 136 CE a 143 CE) y las Directivas 75/117 y 76/207.
69. De todo lo anterior se desprende que corresponde al empresario demostrar que no ha existido vulneración del principio de igualdad de trato si una trabajadora que se considera perjudicada por una vulneración, en lo que a ella se refiere, del principio de igualdad de trato ha alegado convenientemente ante un órgano jurisdiccional hechos que permitan presumir la existencia de una discriminación directa o indirecta.
VIII. Costas
70. Los gastos efectuados por el Gobierno helénico y por la Comisión, que han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia, no pueden ser objeto de reembolso. Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas.
IX. Conclusiones
71. A la vista de todo lo expuesto, propongo al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones prejudiciales del modo siguiente:
1) Suponiendo que los trabajadores a tiempo parcial reciben una retribución por unidad de tiempo menor que la de los trabajadores a tiempo completo que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor en un puesto integrado en plantilla, el artículo 141 CE y el artículo 1 de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, se oponen a una normativa nacional como la contenida en el artículo 24a, apartado 2, letra a), del Estatuto General de Personal del OTE, a resultas de la cual únicamente el personal de limpieza de sexo femenino presta servicios mediante contratos de trabajo por tiempo indefinido con jornada reducida o discontinua.
2) Los artículos 2, apartado 1, y 3, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, se oponen a disposiciones nacionales, como las contenidas en los convenios colectivos de 2 de noviembre de 1987 y de 10 de mayo de 1991, conforme a las cuales la integración del personal en plantilla exige en particular el desempeño de un trabajo a tiempo completo, a menos que tales disposiciones estén justificadas por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.
3) El artículo 141 CE y el artículo 1 de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, se oponen a una normativa nacional como la contenida en el artículo 5, apartado 9, del Estatuto General de Personal del OTE, según la cual, en relación con la fijación de la retribución, el trabajo a tiempo parcial no se computa –o se computa únicamente prorata temporis– al calcular la antigüedad, a menos que tal disposición esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.
4) De conformidad con el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo, corresponde al empresario demandado demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato cuando una trabajadora que se considere perjudicada por una vulneración, en lo que a ella se refiere, del principio de igualdad de trato alegue convenientemente ante un órgano jurisdiccional hechos que permitan presumir la existencia de una discriminación directa o indirecta.
(1) .
(2)
–	Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES - Anexo: Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial (DO 1998, L 14, p. 9).
(3)
–	De conformidad con su artículo 2, apartado 1, el Derecho nacional debía adaptarse a la Directiva 97/81 a más tardar el 20 de enero de 2000; ahora bien, la relación laboral de la Sra. Nikoloudis se extinguió el 17 de agosto de 1998.
(4)
– Directiva del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45, p. 19; EE 05/02, p. 52).
(5)
– Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70).
(6)
–	Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (Texto pertinente a efectos del EEE) (DO L 269, p. 15).
(7)
–	Sobre el problema de la integración en plantilla, véanse infra las observaciones relativas a las cuestiones prejudiciales segunda y tercera.
(8)
–	Asunto 96/80 (Rec. p. 911), apartados 9 y 10.
(9)
–	Sentencia de 27 de marzo de 1980, Macarthys (129/79, Rec. p. 1275), apartado 15, y de 28 de septiembre de 1994, Coloroll Pension Trustees (C‑200/91 Rec. p. I‑4389), apartados 100 y ss.
(10)
–	Estos criterios versan, en lo esencial, sobre la naturaleza de los trabajos a realizar y las condiciones en que se lleva a cabo.
(11)
–	Sentencia de 30 de marzo de 2000, JämO (C‑236/98, Rec. p. I‑2189), apartado 48.
(12)
–	Sentencia de 17 de septiembre de 2002, Lawrence y otros (C‑320/00, Rec. p. I‑7325).
(13)
–	A este respecto, el órgano jurisdiccional remitente parte de que el OTE no emplea a ningún hombre mediante contrato indefinido a tiempo parcial.
(14)
–	Sentencia de 2 de octubre de 1997, Gerster (C‑1/95, Rec. p. I‑5253), apartado 30.
(15)
–	Sentencias de 24 de febrero de 1994, Roks y otros ( C‑343/92, Rec. p. I‑571), apartados 33 y ss., y de 9 de febrero de 1999, Seymour-Smith y Pérez (C‑167/97, Rec. p. I‑623), apartado 67. Véase asimismo el artículo 2, apartado 2, de la Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo (DO 1998, L 14, p. 6): «[...] existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutro afecte a una proporción sustancialmente mayor de miembros de un mismo sexo salvo que dicha disposición, criterio o práctica no resulte adecuado y necesario y pueda justificarse con criterios objetivos que no estén relacionados con el sexo»
(el subrayado es mío).
(16)
–	Sentencia de 17 de octubre de 1989, Danfoss (109/88, Rec. p. 3199), apartado 23.
(17)
–	Sentencia Danfoss, citada en la nota 16 supra,
apartado 24.
(18)
–	Sentencia Danfoss, citada en la nota 16 supra,
apartado 24.
(19)
–	Sentencias de 7 de febrero de 1991, Nimz (C‑184/89, Rec. p. I‑297), apartado 14; Gerster, citada en la nota 14 supra,
apartado 39, y de 2 de octubre de 1997, Kording (C‑100/95, Rec. p. I‑5289), apartado 23.
(20)
–	Schwarze, EU-Kommentar,
Baden-Baden 2000, artículo 141 CE, nota 33.
(21)
– Citada en la nota 16 supra.
(22)
–	En el convenio colectivo litigioso de 1991 se renunció al criterio de la antigüedad, al objeto de diferenciar únicamente entre empleados a tiempo completo y a tiempo parcial.
(23)
–	Citada en la nota 14 supra.
(24)
–	Artículo 2 de la Directiva 97/80 (Directiva citada en la nota 15 supra) . Ello se corresponde, en lo esencial, con la reiterada jurisprudencia de la sentencia de 13 de mayo de 1986, Bilka (170/84, Rec. p. 1607), apartados 29 a 31.
(25)
–	La Comisión invoca acertadamente a tal respecto la sentencia Gerster, citada en la nota 14 supra,
apartado 40.
(26)
–	Véase también la sentencia de 15 de diciembre de 1994, Helmig y otros (asuntos acumulados C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 y C‑78/93, Rec. p. I‑5727), apartado 26: «Procede considerar que existe desigualdad de trato siempre que la retribución global que se paga a los trabajadores a jornada completa es más elevada, a igualdad de horas trabajadas en virtud de una relación de trabajo por cuenta ajena, que la que se abona a los trabajadores a tiempo parcial.»
(27)
–	Véase la nota 19 supra.
(28)
–	En caso de una actividad como empleado de limpieza, resulta cuanto menos dudoso si la experiencia adquirida en virtud del desempeño de tal actividad aumenta de forma estrictamente proporcional al tiempo durante el cual se desarrolla tal actividad.
(29)
–	A tal respecto, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia exige una «efectiva necesidad» del empresario (véase la sentencia Bilka, citada en la nota 24 supra,
apartados 36 y 37).
(30)
–	Sentencia de 27 de octubre de 1993, Enderby (C‑127/92, Rec. p. I‑5535), apartado 14 y la jurisprudencia citada.