SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS
MICHAL BOBEK
vom 29. Januar 2019(1)
Rechtssache C‑243/18 P
Europäisches gemeinsames Unternehmen für den ITER und die Entwicklung der Fusionsenergie (Gemeinsames Unternehmen Fusion for Energy)
gegen
Yosu Galocha
„Rechtsmittel – Öffentlicher Dienst der Europäischen Union – Vertragsbedienstete – Auswahlverfahren für das gemeinsame Unternehmen Fusion for Energy – Rechtsfehler des Auswahlverfahrens – Fehlen einer schriftlichen Prüfung – Aufhebung von Folgehandlungen, die Dritte betreffen und diese begünstigen – Aufhebung einer Reserveliste und Wirkung für die Einstellung der in eine Reserveliste aufgenommenen Personen – Verhältnismäßigkeit – Interessenabwägung – Vertrauensschutz“
I.      Einleitung
1.        Das Europäische gemeinsame Unternehmen für den ITER und die Entwicklung der Fusionsenergie (im Folgenden: F4E oder Rechtsmittelführer) führte ein Auswahlverfahren für Vertragsbedienstete durch. In dem der Stellenbeschreibung beigefügten Leitfaden für Bewerber war vorgesehen, dass sowohl mündliche als auch schriftliche Prüfungen abgehalten werden. F4E hielt lediglich eine mündliche Prüfung ab. Nach dieser mündlichen Prüfung traf es eine Auswahl an Bewerbern, die auf Reservelisten gesetzt wurden, und stellte dann zwei Bewerber von diesen Listen ein.
2.        Herr Yosu Galocha nahm an diesem Auswahlverfahren teil. Sein Name wurde jedoch nicht in die Reservelisten aufgenommen. Er erhob beim Gericht gegen F4E Klage auf Aufhebung der Entscheidung des Auswahlausschusses, seinen Namen nicht aufzunehmen. Das Gericht hob nicht nur diese Entscheidung auf, sondern auch die Reservelisten insgesamt sowie die Entscheidungen, in diese Listen aufgenommene erfolgreiche Bewerber einzustellen.
3.        F4E hat nunmehr gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel eingelegt mit der Begründung, das Gericht habe gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstoßen, indem es Maßnahmen aufgehoben habe, die für Dritte vorteilhaft seien, nämlich die Reservelisten und die Einstellungsentscheidungen.
4.        Mit dem vorliegenden Rechtsmittel ist der Gerichtshof aufgerufen, zu prüfen, ob die vom Gericht auf der Grundlage des Sachverhalts der vorliegenden Rechtssache vorgenommene Abwägung gerechtfertigt ist. Unter welchen Umständen kann generell ein Rechtsfehler, zu dem es im Rahmen eines Auswahlverfahrens gekommen ist, zu einer Aufhebung sämtlicher sich aus diesem Auswahlverfahren ergebenden Folgemaßnahmen führen, einschließlich Maßnahmen, die für Dritte vorteilhaft sind, wie etwa Reservelisten, individuelle Einstellungsentscheidungen oder Arbeitsverträge?
II.    Sachverhalt und Verfahren
A.      Vorgeschichte des Rechtsstreits
5.        Der Sachverhalt, wie er sich aus dem angefochtenen Urteil(2) ergibt, kann wie folgt zusammengefasst werden.
6.        F4E ist ein gemeinsames Unternehmen nach Art. 45 des Euratom-Vertrags. Es wurde mit der Entscheidung 2007/198/Euratom des Rates vom 27. März 2007 errichtet(3). Herr Galocha arbeitete ab dem 23. April 2014 als Zeitarbeitskraft in den Räumlichkeiten von F4E. Ab dem 5. Mai 2015 war er dort gemäß einem Vertrag zwischen F4E und einem anderen Unternehmen als externer Dienstleistungserbringer tätig. Im Februar 2016 endete auch dieser Vertrag.
7.        Am 5. Februar 2015 veröffentlichte F4E auf seiner Website eine Stellenausschreibung (F4E/CA/ST/FGIV/2015/001) zur Bildung von zwei Reservelisten. Ziel war es, Referentenstellen im Bereich der Kostenkontrolle zu besetzen – eine Liste mit vier erfolgreichen Bewerbern für die Niederlassung in Barcelona und eine andere mit ebenfalls vier erfolgreichen Bewerbern für die Niederlassung in Cadarache (Frankreich). Erfolgreiche Bewerber sollten gemäß Art. 3a der Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten der Europäischen Union (im Folgenden: BBSB) für höchstens drei Jahre (nicht verlängerbar) als Bedienstete auf Zeit eingestellt werden.
8.        Wegen zusätzlicher Informationen zum Auswahlverfahren für Vertragsbedienstete wurde unter Nr. 3 der fraglichen Stellenausschreibung auf einen „Leitfaden für Bewerber“ verwiesen. Dieser Leitfaden sowie die BBSB waren auf der Webseite von F4E einsehbar.
9.        In Abschnitt 5 („Überblick über das Auswahlverfahren“) des Leitfadens für Bewerber war die Einsetzung eines Auswahlausschusses vorgesehen. In Abs. 3 von Abschnitt 5 Teil 1 („Bewertung der Bewerber“) des Leitfadens für Bewerber hieß es, dass die zugelassenen Bewerber mit den besten Profilen zu schriftlichen und mündlichen Prüfungen eingeladen werden sollten. Nach Abs. 5 sollten den zugelassenen Bewerbern Einzelheiten zu Datum, Uhrzeit und Ort dieser schriftlichen und mündlichen Prüfungen in der Einladung mitgeteilt werden. Nach Abs. 6 schließlich sollten die Bewerber, je nach Bewerberzahl, die schriftlichen und mündlichen Prüfungen entweder an einem oder an mehreren aufeinanderfolgenden Tagen absolvieren.
10.      Abschnitt 5 Teil 2 („Auswahl“) des Leitfadens für Bewerber enthielt nacheinander die Titel „Mündliche Prüfung“, „Schriftliche Prüfung“ und „Verfahren bei den Prüfungen“.
11.      Der Titel „Mündliche Prüfung“ sah vor, dass diese Prüfung den Mitgliedern des Auswahlausschusses dabei helfen solle, das allgemeine Auftreten und die Motivation der Bewerber, ihre Fähigkeit, die unter dem Titel „Aufgabenbereiche“ der fraglichen Stellenausschreibung genannten Aufgaben auszuführen, ihr Fachwissen in dem betreffenden Bereich, ihre Fähigkeit, sich in den Arbeitssprachen von F4E auszudrücken, und ihre Fähigkeiten, sich einer multikulturellen Arbeitsumgebung anzupassen, zu bewerten.
12.      Der Titel „Schriftliche Prüfung“ sah vor, dass in dieser Prüfung die spezifischen Fähigkeiten für die Stelle, für die das Auswahlverfahren stattfand, die Qualität des schriftlichen Ausdrucks der Bewerber und die Darstellung sowie ihre allgemeinen Fähigkeiten und Sprachkenntnisse, soweit sie für die Erfüllung der Aufgaben von Bedeutung seien, berücksichtigt werden sollten.
13.      Unter dem Titel „Verfahren bei den Prüfungen“ sah Abs. 2 vor, dass die Bewertung der Bewerber nur dann abgeschlossen werde, wenn jeder Bewerber an beiden Prüfungen – der mündlichen und der schriftlichen – teilgenommen habe, und dass diese Bewertung auf der Grundlage der in beiden Prüfungen erreichten Ergebnisse erfolgen werde.
14.      Am 26. Februar 2015 bewarb sich Herr Galocha auf die Stelle. Mit E‑Mail vom 17. April 2015 lud ihn das Personalreferat von F4E zu einem Gespräch ein. In einem Schreiben in der Anlage zu dieser E‑Mail wurde er darüber informiert, dass das Gespräch ungefähr 45 Minuten dauern und hauptsächlich in englischer Sprache geführt werde. Ziel des Gesprächs sei es, sein allgemeines Auftreten und seine Motivation, seine Fähigkeit, die unter dem Titel „Aufgabenbereiche“ der fraglichen Stellenausschreibung genannten Aufgaben auszuführen, sein Fachwissen in dem betreffenden Bereich, seine Fähigkeit, sich in den Arbeitssprachen von F4E auszudrücken, sowie seine Fähigkeit, sich einer multikulturellen Arbeitsumgebung anzupassen, zu bewerten. Eine schriftliche Prüfung wurde in diesem Schreiben nicht erwähnt.
15.      Am 11. Mai 2015 nahm Herr Galocha an der mündlichen Prüfung des fraglichen Auswahlverfahrens teil. Weder er noch die übrigen Bewerber erhielten eine Einladung zur schriftlichen Prüfung.
16.      Mit E‑Mail vom 4. Juni 2015 informierte der Leiter des Personalreferats von F4E Herrn Galocha im Namen des Auswahlausschusses, dass der Auswahlausschuss angesichts der mündlichen und schriftlichen Prüfungen, an denen er teilgenommen habe, beschlossen habe, seinen Namen nicht in die Reservelisten aufzunehmen.
17.      Am selben Tag beantragte Herr Galocha beim Auswahlausschuss die Überprüfung dieser Entscheidung. Er machte geltend, eine schriftliche Prüfung sei nicht abgehalten worden, und beantragte, die Ergebnisse der allein aufgrund der mündlichen Prüfung getroffenen Auswahl aufzuheben und die schriftliche Prüfung abzuhalten, bevor der Auswahlausschuss eine endgültige Entscheidung treffe. Am selben Tag legte er bei der zum Abschluss von Dienstverträgen befugten Stelle – dem Direktor von F4E – eine ähnlich lautende Beschwerde nach Art. 90 Abs. 2 des Statuts der Beamten der Europäischen Union (im Folgenden: Statut) ein.
18.      Mit E‑Mail vom 3. Juli 2015 wies der Auswahlausschuss den Antrag auf Überprüfung zurück.
19.      Die auf der Grundlage der Ergebnisse des fraglichen Auswahlverfahrens erstellten Reservelisten enthielten die Namen je vier erfolgreicher Bewerber. Herr Galocha war nicht darunter. Am 25. Juni 2015 machte F4E einem der erfolgreichen Bewerber auf diesen Listen ein Einstellungsangebot, und am 1. August 2015 trat er seine Stelle in Cadarache an. Am 10. Juli 2015 machte F4E einem anderen erfolgreichen Bewerber ein Einstellungsangebot. Dieser trat am 1. November 2015 in Cadarache seine Stelle an.
20.      Am 18. August 2015 erhob Herr Galocha Klage beim Gericht für den öffentlichen Dienst der Europäischen Union, welches die Rechtssache am 31. August 2016 auf das Gericht übertrug. In dieser Klage machte er geltend, das Auswahlverfahren sei rechtsfehlerhaft gewesen. Herr Galocha beantragte die Aufhebung des Auswahlverfahrens, der Reservelisten und der Entscheidungen, in diese Listen aufgenommene erfolgreiche Bewerber einzustellen. Außerdem begehrte er die Durchführung eines neuen Auswahlverfahrens einschließlich schriftlicher Prüfung.
21.      F4E erwiderte, die Erwähnung einer schriftlichen Prüfung sei ein unbeabsichtigter Verwaltungsfehler gewesen. Es habe für befristete Stellen, die dringend zu besetzen gewesen seien, keine solche Prüfung durchführen wollen. Da keiner der Bewerber eine schriftliche Prüfung abgelegt habe, sei darüber hinaus auch nicht gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung verstoßen worden.
B.      Angefochtenes Urteil und Verfahren vor dem Gerichtshof
22.      In seinem Urteil vom 25. Januar 2018 (im Folgenden: angefochtenes Urteil)(4) stellte das Gericht fest, dass Herr Galocha zu Recht geltend gemacht habe, dass das Auswahlverfahren fehlerhaft war. Angesichts der Tatsache, dass die Stellenausschreibung bindend gewesen sei, sei klar, dass eine schriftliche Prüfung hätte durchgeführt werden müssen. Aufgrund dieses Rechtsfehlers hob das Gericht die Entscheidung des Auswahlausschusses, den Namen von Herrn Galocha nicht in die Reservelisten aufzunehmen, auf(5).
23.      Das Gericht gab außerdem den Anträgen in Bezug auf die behauptete Rechtswidrigkeit der Reservelisten und der Entscheidung, in diese Listen aufgenommene erfolgreiche Bewerber einzustellen, statt(6). Insoweit erinnerte es an seine eigene Rechtsprechung(7), wonach Folgehandlungen, die Dritten gelten und für diese vorteilhaft seien, nur dann aufgehoben würden, wenn dies angesichts der begangenen Rechtsverletzung, der Belange der Dritten und des dienstlichen Interesses nicht unverhältnismäßig erscheine. Insbesondere befand das Gericht bei der Beurteilung der Belange Dritter, dass der Vertrauensschutz der Dritten zu beachten sei, der sich auf die Aufnahme ihres Namens in die Reserveliste und ihre Ernennung auf die zu besetzende Stelle beziehen könne.
24.      Das Gericht entschied, dass sich die erfolgreichen Bewerber, deren Namen auf den Reservelisten stünden, einschließlich derer, die von F4E Stellenangebote erhalten hätten, unter den konkreten Umständen nicht auf Vertrauensschutz berufen könnten. Außerdem sei angesichts der Art des Rechtsfehlers die Aufhebung der Reservelisten und der Entscheidungen, in diese Listen aufgenommene erfolgreiche Bewerber einzustellen, auch angesichts des dienstlichen Interesses nicht unverhältnismäßig(8).
25.      Das Gericht wies die Klage im Übrigen ab und verurteilte F4E als unterlegene Partei zur Tragung der Kosten(9).
26.      Mit dem vorliegenden Rechtsmittel beantragt F4E als Rechtsmittelführer, das Urteil des Gerichts aufzuheben, soweit es die streitigen Reservelisten und die Entscheidungen von F4E, erfolgreiche Bewerber einzustellen, aufhebt. Der Rechtsmittelführer beantragt ferner, Herrn Galocha zur Tragung der Kosten zu verurteilen.
27.      Der Rechtsmittelführer stützt sein Rechtsmittel auf einen einzigen Rechtsmittelgrund, der in drei Teile unterteilt ist.
28.      Erstens macht der Rechtsmittelführer geltend, die Aufhebung der Ergebnisse eines Auswahlverfahrens sei, soweit sie Dritte betreffe, im Hinblick auf den fraglichen Rechtsverstoß unverhältnismäßig.
29.      Zweitens trägt der Rechtsmittelführer vor, das Gericht habe bei der Beurteilung der Folgen des von ihm begangenen Rechtsverstoßes dessen Wesen nicht berücksichtigt. Durch den Verwaltungsfehler sei niemand vom Auswahlverfahren ausgeschlossen worden, und er habe alle Bewerber gleichermaßen betroffen. Die Tatsache, dass keine schriftliche Prüfung stattgefunden habe, habe auf die inhaltlichen Anforderungen keinen Einfluss gehabt, sondern nur auf die Art, wie diese Anforderungen geprüft worden seien (nämlich ausschließlich anhand einer mündlichen Prüfung). Somit sei der Verwaltung lediglich ein Verfahrensfehler unterlaufen, der die Aufhebung von Folgeentscheidungen, die Dritte beträfen, nicht rechtfertigen könne.
30.      Drittens trägt der Rechtsmittelführer vor, das Gericht habe keine sorgfältige Abwägung zwischen den Interessen von Herrn Galocha, den Belangen Dritter und dem dienstlichen Interesse vorgenommen. Das angefochtene Urteil beeinträchtige die Interessen und die rechtliche Stellung von Herrn Galocha nicht, da Letzterer keinen Schadensersatz beantragt habe und das Gericht F4E nicht dazu verurteilt habe, das Auswahlverfahren zu wiederholen und schriftliche Prüfungen durchzuführen. Dagegen beeinträchtige das angefochtene Urteil die erfolgreichen Bewerber negativ: Diese würden infolge des Urteils von den Reservelisten gestrichen, und/oder ihr Arbeitsvertrag könne gekündigt werden.
31.      Herr Galocha hat keine Rechtsmittelbeantwortung eingereicht.
III. Würdigung
32.      Diese Schlussanträge sind wie folgt strukturiert. Erstens werde ich die generellen dem Rechtsmittel zugrunde liegenden Fragen darlegen, die sich daraus ergeben, dass die Aufhebung der Ergebnisse eines mit einem Rechtsfehler behafteten Auswahlverfahrens begehrt wird: Welche Tragweite sollte dieser Rechtsfehler grundsätzlich haben (A)? Zweitens werde ich Ausführungen dazu machen, ob Entscheidungen, die für Dritte vorteilhaft sind, wie etwa die Entscheidung, erfolgreiche Bewerber in eine Reserveliste aufzunehmen oder sie einzustellen bzw. dies nicht zu tun, (wegen des vorangegangenen Rechtsfehlers) aufzuheben oder (trotz dieses Rechtsfehlers) aufrechtzuerhalten sind (B). Drittens werde ich diese Erwägungen auf das vorliegende Rechtsmittel anwenden und dem Gerichtshof darlegen, dass die Entscheidungen, zwei erfolgreiche Bewerber einzustellen, nicht hätten aufgehoben werden sollen (C).
A.      Allgemeiner Ansatz: „Früchte des vergifteten Baumes“ oder „Betrachtung jedes einzelnen Zweigs“?
33.      Die Auswahlverfahren der Organe und Einrichtungen der Union sind in der Regel komplexe Verwaltungsverfahren, die zum Ziel haben, eine geeignete Auswahl qualifizierter Personen zu erstellen. Diese Verfahren bestehen aus vielen verschiedenen Schritten, wobei jeder einzelne zu einer Reihe von (Verwaltungs‑)Handlungen führt, die allgemeiner Natur sein können (Maßnahmen, die mit der allgemeinen Organisation des Verfahrens in Verbindung stehen, wie etwa Stellenausschreibungen, Regeln für Bewerber oder Festlegung der Auswahlkriterien) oder individueller Natur (wie etwa Entscheidungen zur Erstellung einer Reserveliste, Ablehnung einer Bewerbung oder Entscheidungen, durch die offene Stellen mit erfolgreichen Bewerbern besetzt werden).
34.      Diese verschiedenen Handlungen sind eng miteinander verbunden. Das hat Auswirkungen auf den Umfang ihrer gerichtlichen Kontrolle im Rahmen von Art. 270 AEUV. Nach ständiger Rechtsprechung können nur solche Handlungen, die die Interessen des Klägers beeinträchtigen, indem sie dessen Rechtsstellung in qualifizierter Weise ändern, direkt angefochten werden. Dagegen können vorbereitende Maßnahmen, die Bestandteil des Verfahrens insgesamt sind, lediglich indirekt im Rahmen einer Klage gegen die Entscheidung, mit der dieses Verfahren abgeschlossen wird, angefochten werden(10).
35.      Im Zusammenhang mit Auswahlverfahren, in deren Verlauf es eine ganze Reihe von Handlungen und Entscheidungen gibt, die als Vorbereitung der endgültigen Auswahlentscheidung zu betrachten sind, kommt es zwangsläufig vor, dass das Ergebnis solcher Verfahren auf der Grundlage vorausgegangener Rechtsverstöße angefochten wird. Handelt es sich nicht um einen Rechtsfehler, der entweder zügig behoben werden oder sich schlicht nicht entscheidend auf künftige Verfahrensabschnitte auswirken kann(11), stellt sich die Frage, welche Auswirkungen ein Rechtsfehler im Rahmen des Auswahlverfahrens (die „Ursünde“) auf Folgeentscheidungen hat, die während oder nach Abschluss des Auswahlverfahrens ergehen, wie etwa individuelle Entscheidungen zur Einstellung erfolgreicher Bewerber oder auch deren spätere Beförderung.
36.      Allgemein gesagt sind zwei Ansätze denkbar.
37.      Der erste Ansatz basiert auf der Logik der „Früchte des vergifteten Baumes“(12). Der Stamm in Form des Hauptauswahlverfahrens ist vergiftet. Das Gleiche muss dann auch für alle seine Zweige und Früchte gelten. Somit müssen alle Zweige dieses Baumes abgeschnitten werden: nicht nur (negative) Entscheidungen, Bewerber nicht in Reservelisten aufzunehmen oder nicht einzustellen, sondern auch ihr (positives) Gegenstück, nämlich Entscheidungen, eine Reserveliste zu erstellen, auf der bestimmte Personen aufgeführt sind, oder Entscheidungen, Personen von dieser Liste einzustellen.
38.      Zweitens gibt es den Ansatz der „individuellen Prüfung jedes Zweigs“. Bei diesem Szenario bedeutet der Befall des Stammes nicht zwingend, dass alles abzuschneiden ist. Stattdessen bedarf es einer sorgfältigen Abwägung: Wovon ist der Stamm befallen, und in welchem Ausmaß (wie schwer ist die Regelwidrigkeit)? Wer sitzt auf jedem Zweig des Baumes (wer könnte letztlich von der Aufhebung betroffen sein und wie)? Implizit oder explizit können Stämme mit geringem Befall immer noch gesunde Zweige entwickeln. Außerdem könnte ein Baum im Lauf der Zeit auch wieder heilen.
39.      Zunächst ist hervorzuheben, dass trotz des gelegentlichen Diskurses über Restitution und das Erfordernis, die Rechte der benachteiligten Bewerber wiederherzustellen, sowie der Tatsache, dass Bewerber, die glauben, benachteiligt worden zu sein, typischerweise die Aufhebung (sämtlicher) Entscheidungen der Anstellungsbehörde anstreben, der generelle von den Unionsgerichten(13) verfolgte Ansatz stets der zweite war. Nach ständiger Rechtsprechung sind bei Rechtsfehlern im Rahmen eines Auswahlverfahrens die Rechte des Klägers angemessen geschützt, wenn der Prüfungsausschuss und die Anstellungsbehörde ihre Entscheidungen überprüfen und in seinem Fall eine billige Lösung zu erreichen suchen; es besteht keine Veranlassung, das gesamte Ergebnis des Auswahlverfahrens in Frage zu stellen oder im Anschluss daran vorgenommene Ernennungen aufzuheben(14). Die Aufhebung sämtlicher Ergebnisse eines Auswahlverfahrens stellt grundsätzlich eine übermäßige Sanktion für die geschehene Rechtsverletzung dar(15). Jedenfalls ist nach der Rechtsprechung der Unionsgerichte, wenn die aufzuhebende Maßnahme einen Dritten begünstigt (was bei der Entscheidung, eine Person zu befördern, der Aufnahme in eine Reserveliste oder der Einstellung eines Bewerbers der Fall ist), zunächst zu prüfen, ob die Aufhebung eine übermäßige Sanktion für die fragliche Rechtsverletzung wäre(16).
B.      Erwägungen
40.      Somit gibt es sicher keinen „Aufhebungsautomatismus“, wonach alle Folgen eines fehlerhaften Auswahlverfahrens automatisch rückgängig gemacht werden müssen. Stattdessen sind die verschiedenen betroffenen Interessen (1) im speziellen Kontext und anhand der Faktoren jedes Einzelfalls gegeneinander abzuwägen (2), um eine gerechte Lösung unter Berücksichtigung der spezifischen im Einzelfall begehrten Abhilfemaßnahme(n) zu finden (3).
1.      Interessen
41.      Die individuellen auf dem Spiel stehenden Interessen sind unschwer auszumachen. In der Regel werden dazu die Interessen der benachteiligten Bewerber (meist der erfolglosen Bewerber), die Belange Dritter (meist der erfolgreichen Bewerber), das dienstliche Interesse und das übergeordnete „Interesse“ an der Rechtmäßigkeit (Gesetzmäßigkeit) gehören(17).
42.      Der Gerichtshof hat in verschiedenen Zusammenhängen die Interessen jeder der „individuellen“ Parteien anerkannt. Er hat betont, „dass ein Ausgleich zwischen den Interessen des durch einen Fehler im Rahmen eines Auswahlverfahrens benachteiligten Bewerbers und den Interessen der übrigen Bewerber hergestellt werden muss. Der Richter hat nämlich nicht nur die Notwendigkeit zu berücksichtigen, die Rechte benachteiligter Bewerber wiederherzustellen, sondern er muss auch dem schutzwürdigen Vertrauen der bereits ausgewählten Bewerber Rechnung tragen.“(18)
43.      Der genaue Inhalt jedes dieser individuellen Interessen liegt recht klar auf der Hand. Etwas komplexer wird die Situation allerdings, wenn die dienstlichen Interessen und das Interesse an der Rechtmäßigkeit definiert werden sollen.
44.      Gelegentlich zählen die Unionsgerichte die Wahrung der Rechtmäßigkeit zum dienstlichen Interesse(19). Anerkannt wird jedoch auch, dass zum dienstlichen Interesse nicht nur die Wahrung des Rechts gehört, sondern auch „die Auswirkungen einer Nichtaufhebung der rechtswidrigen Entscheidungen auf den Haushalt …, mögliche Schwierigkeiten bei der Durchführung der rechtskräftigen Entscheidung, mögliche Beeinträchtigungen der Kontinuität des Verwaltungshandelns und eine mögliche Verschlechterung des Betriebsklimas innerhalb des Organs“(20).
45.      So sehr man der Vorstellung anhängen mag, dass es ein selbstloses institutionelles Interesse an der Gesetzmäßigkeit gibt, so muss man doch eingestehen, dass die Realität möglicherweise anders aussieht. Es ist denkbar, dass Organe oder Agenturen – die schließlich aus Menschen bestehen – es gelegentlich als im „dienstlichen Interesse“ erachten, trotz des Rechtsverstoßes fortzufahren, beispielsweise um die Kontinuität und reibungslose Arbeitsweise der Verwaltung aufrechtzuerhalten oder aus irgendwelchen anderen Gründen. Anders ausgedrückt kann das objektive Interesse des Dienstes durchaus darin bestehen, sicherzustellen, dass das Verwaltungshandeln im Allgemeinen rechtmäßig ist, sein subjektives Interesse jedoch im Einzelfall darin bestehen, dass das Ergebnis eines Auswahlverfahrens bestätigt wird und die Ernennungen trotz des Rechtsverstoßes Bestand haben.
46.      Andererseits werden wohl auch die Bewerber ein Interesse daran haben, dass das Organ rechtmäßig handelt und sich somit an die Regeln (des Auswahlverfahrens) hält(21). Aus diesem Grund und auch, weil sich die Art des Rechtsverstoßes auf die Schwere der „Sanktion“ auswirken dürfte, mit der die Ergebnisse eines Auswahlverfahrens belegt werden, sollte besser eingeräumt werden, dass ein Unterschied zwischen dem „dienstlichen Interesse“ und dem „übergeordneten Interesse an der Gesetzmäßigkeit“ besteht. Die beiden Begriffe sollten am besten voneinander getrennt werden.
2.      Faktoren
a)      Art des Auswahlverfahrens
47.      In manchen Fällen wird unterschieden zwischen allgemeinen Auswahlverfahren einerseits sowie internen Auswahlverfahren und Beförderungen andererseits. Wird im Rahmen eines allgemeinen Auswahlverfahrens ein Verfahrensschritt aufgehoben, gelten die Rechte erfolgloser Bewerber als angemessen geschützt, wenn der Prüfungsausschuss und die Anstellungsbehörde ihre Entscheidungen überprüfen und in ihren Fällen eine billige Lösung zu erreichen suchen; es besteht keine Veranlassung, das gesamte Ergebnis des Auswahlverfahrens in Frage zu stellen oder die im Anschluss daran vorgenommenen Ernennungen aufzuheben, unabhängig von der Art des Rechtsverstoßes und davon, inwieweit er die Ergebnisse des Auswahlverfahrens berührt. Dagegen nehmen die Unionsgerichte bei internen Auswahlverfahren und Beförderungen eine Einzelfallprüfung vor, bei der die Art des begangenen Rechtsverstoßes berücksichtigt wird(22).
48.      Ich bin nicht der Ansicht, dass aus einer solchen gelegentlich getroffenen Unterscheidung förmliche Regeln für den zu wählenden Ansatz abzuleiten sind. Vielmehr deutet dieser gelegentlich unterschiedliche Ansatz meines Erachtens auf eine andere Variable hin: Umfang und Art des fraglichen Auswahlverfahrens werden wahrscheinlich Auswirkungen darauf haben, welche Kenntnisse von einem durchschnittlich informierten Bewerber zu erwarten sind. Zwei Elemente sind dabei zu nennen: erstens die Kenntnis sämtlicher für das Auswahlverfahren geltender Regeln und Verfahren und zweitens das Wissen um den Umstand, dass während des Verfahrens eine oder mehrere dieser Regeln verletzt wurden.
49.      Bei allgemeinen Auswahlverfahren mit hunderten oder bis zu zehntausenden „anonymen“ Bewerbern kann erwartet werden, dass diese Bewerber Grundkenntnisse des Auswahlverfahrens haben. Es ist jedoch unwahrscheinlich (und eine eher unrealistische Erwartung), dass sie sich mit den Feinheiten des öffentlichen Dienstrechts der Union gut auskennen. Ferner ist es angesichts der Zahl der Bewerber, ihrer Anonymität und der Tatsache, dass ein erhebliches Ungleichgewicht zwischen ihrem Kenntnisstand und dem der Verwaltung besteht, recht unwahrscheinlich, dass sie in der Lage wären, einen potenziellen Rechtsfehler zu erkennen.
50.      Je kleiner und begrenzter das Auswahlverfahren hingegen ist, desto eher darf davon ausgegangen werden, dass die Bewerber über mehr Informationen und umfangreicheres Wissen verfügen. Es kann unterstellt werden, dass „Insider“, wie beispielsweise fünf Bewerber für eine interne Ausschreibung, besser mit den einschlägigen Regeln vertraut sein und/oder Kenntnis von einem potenziellen Rechtsfehler im Verfahren erlangt haben werden.
b)      Art des Rechtsfehlers
51.      Art und Schwere des begangenen Rechtsverstoßes sind von Bedeutung. Bei der Überprüfung von Beförderungsverfahren berücksichtigen die Unionsgerichte die Art des Rechtsfehlers. Handelt es sich lediglich um einen Verfahrensmangel, der nur einen Beamten betrifft, rechtfertigt ein solcher Verstoß nach der Rechtsprechung der Unionsgerichte grundsätzlich nicht die Aufhebung von Beförderungsentscheidungen, da dies eine übermäßige Sanktion wäre. Bei einem wesentlichen Mangel, z. B. einem Rechtsfehler, der die Abwägung der Verdienste insgesamt betrifft, nehmen die Unionsgerichte hingegen im Allgemeinen eine Interessenabwägung vor(23).
52.      Nach meiner Auffassung sollten diese Erwägungen nicht auf Beförderungen beschränkt bleiben, sondern generell relevant sein, wenn geprüft wird, welche Folgen ein vorausgegangener Verstoß für Maßnahmen hat, die für Dritte vorteilhaft sind, und zwar unabhängig von der Art des Auswahlverfahrens.
53.      Natürlich kann es insoweit keine abschließende Taxonomie oder Kategorisierung geben. Dafür ist das Leben zu vielschichtig. Als grobe Regel kann jedoch eine Abstufung nach Schweregraden vorgenommen werden.
54.      Am einen Ende des Spektrums stehen kleinere Rechtsverstöße. Diese sollten für sich genommen keinen Einfluss auf das Ergebnis des Auswahlverfahrens haben oder jedenfalls nicht auf Entscheidungen, die für erfolgreiche Bewerber vorteilhaft sind. Beispiele, die hierunter fallen, wären Flüchtigkeitsfehler im Rahmen des Auswahlverfahrens, wie etwa ein Formfehler oder sonstige Verfahrensfehler, die den Inhalt der Entscheidung nicht wesentlich berühren.
55.      Am anderen Ende des Spektrums stehen schwere Rechtsverstöße, die das „Interesse“ an der Rechtmäßigkeit betreffen und gewiss mehr Gewicht im Rahmen der Interessenabwägung haben, insbesondere verglichen mit den Belangen Dritter. Mindestens drei verschiedene Arten schwerer Rechtsverstöße sind denkbar: Betrug und Korruption, Verstöße gegen grundlegende Werte der Europäischen Union sowie die beharrliche Missachtung der Regeln des Auswahlverfahrens.
56.      Erstens sind nachgewiesene Fälle von Betrug oder Korruption in Auswahlverfahren schwerwiegend genug, um die Aufhebung des gesamten Auswahlverfahrens zu rechtfertigen. Dementsprechend müssten auch Entscheidungen, die für Dritte vorteilhaft sind, aufgehoben werden. In einem solch extremen Szenario kann ein etwaiges berechtigtes Vertrauen Dritter kaum eine oder gar keine Rolle spielen, um eine Maßnahme zu retten, die mit einem derartigen ernsten Rechtsfehler behaftet ist. Dieser Baumstamm – um auf die ursprüngliche Metapher zurückzukommen – kann nicht heilen.
57.      Zweitens kann auch ein von der Verwaltung begangener Verstoß gegen grundlegende Werte der Europäischen Union als schwerer Rechtsverstoß eingestuft werden. Das wäre etwa dann der Fall, wenn Bewerber aus einem der in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union aufgeführten Gründe diskriminiert würden. Eine solche gravierende Ungleichbehandlung ist – wie Betrug – geeignet, das gesamte Auswahlverfahren einschließlich aller seiner Ergebnisse zu beeinträchtigen(24).
58.      Drittens gibt es noch die spezielle Kategorie der „Wiederholungstäter“. In Fällen, in denen ein Organ oder eine Einrichtung der Union trotz vorheriger Urteile des Gerichtshofs zu gleichartigen Auswahlverfahren kein rechtmäßiges Auswahlverfahren durchführt, können strengere Maßnahmen angebracht sein(25). Zudem kann die beharrliche Missachtung der anwendbaren Regeln auch aus kleineren wiederkehrenden Unregelmäßigkeiten einen schweren Rechtsverstoß machen, der unter bestimmten Umständen und wiederum nach einer ordnungsgemäßen Interessenabwägung ebenfalls geeignet ist, das gesamte Auswahlverfahren sowie dessen Ergebnisse zu beeinträchtigen.
c)      Vertrauensschutz der erfolgreichen Bewerber
59.      Nach ständiger Rechtsprechung kann sich jeder auf den Grundsatz des Vertrauensschutzes berufen, bei dem ein Unionsorgan durch klare Zusicherungen begründete Erwartungen geweckt hat. Klare, nicht an Bedingungen geknüpfte und übereinstimmende Auskünfte stellen unabhängig von der Form ihrer Mitteilung solche Zusicherungen dar(26).
60.      Die Rahmenbedingungen eines konkreten Auswahlverfahrens, insbesondere seine Art, sein Umfang und das Wesen des begangenen Rechtsverstoßes, bestimmen, ob Dritte ein schutzwürdiges Vertrauen in das Ergebnis des Auswahlverfahrens haben oder nicht. Das Verhältnis zwischen dem Wissen um einen potenziellen Rechtsverstoß und schutzwürdigem Vertrauen ist somit umgekehrt proportional: je umfangreicher das Wissen, desto geringer (oder gar nicht vorhanden) das schutzwürdige Vertrauen. Dieses Wissen ist anhand des Standards des durchschnittlich informierten Bewerbers zu ermitteln(27): Wusste ein Bewerber oder hätte er bei vernünftiger Betrachtung wissen müssen, dass die Entscheidung fehlerhaft war?
61.      Erstens ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein externer Bewerber mit sämtlichen für ein Auswahlverfahren geltenden Regeln vertraut ist und somit Kenntnis von der potenziellen Existenz eines Rechtsfehlers hat, geringer als bei einem „Insider“(28). Ein solcher Bewerber kann somit ein stärkeres berechtigtes Vertrauen auf den Bestand einer Entscheidung haben, die – wenngleich rechtswidrig – für ihn Rechte begründet hat.
62.      Zweitens macht die größere Schwere des Rechtsfehlers es umso wahrscheinlicher, dass ein durchschnittlich informierter Bewerber davon wusste oder hätte wissen müssen(29). Dass ein Rechtsverstoß schwer ist, bedeutet zwar für sich genommen noch nicht, dass die Bewerber von ihm wissen mussten. Konnte jedoch der in Frage stehende Rechtsfehler dem Bewerber nach vernünftiger Einschätzung nicht entgangen sein(30), wird das Vertrauen eines erfolgreichen Bewerbers weniger oder gar nicht schutzwürdig sein. Erst recht kann ein erfolgreicher Bewerber, der treuwidrig gehandelt oder selbst zu dem Verstoß beigetragen hat, a priori
sicher kein
berechtigtes Vertrauen auf den Fortbestand der für ihn vorteilhaften (rechtswidrigen) Entscheidung haben(31).
63.      Drittens messen die Unionsgerichte im vorliegenden Kontext auch der Tatsache Bedeutung bei, dass erfolgreiche Bewerber Kenntnis von anhängigen Klagen gegen bestimmte Handlungen im Rahmen des Auswahlverfahrens haben -auch gegen Handlungen, die für solche Bewerber vorteilhaft sind. Derartige Kenntnis kann dazu führen, dass sie sich nicht auf ein berechtigtes Vertrauen darauf berufen können, dass ihr vorteilhafter Status nicht beeinträchtigt wird, da die betreffenden Handlungen innerhalb der vorgeschriebenen Fristen angefochten wurden. Insbesondere könnte erfolgreichen Bewerbern, die ernannt wurden, nicht verborgen geblieben sein, dass ihr Beschäftigungsstatus erst dann endgültig feststehen würde, wenn eine von anderen Bewerbern vor dem Gerichtshof erhobene Aufhebungsklage keinen Erfolg haben sollte(32).
64.      Sollte der Sachverhalt einer konkreten Rechtssache ergeben, dass eine solche Kenntnis tatsächlich vorhanden war, ist dies natürlich zu berücksichtigen. Eine solche Kenntnis sollte jedoch nicht ohne Weiteres unterstellt werden. In der Praxis ist es möglicherweise nicht sofort offenkundig, ob ein erfolgreicher Bewerber, insbesondere in umfangreichen und allgemeinen Auswahlverfahren, tatsächlich Kenntnis von einer anhängigen Klage hat, wenn er nicht Partei dieses Verfahrens ist und das fragliche Organ oder die fragliche Einrichtung der Union nicht verpflichtet ist, ihn über die Klage zu informieren. Es macht einen Unterschied, ob jemand lediglich ein Gerücht auf dem Flur gehört hat, dass eine Aufhebungsklage anhängig sei, oder ob ihm mitgeteilt wurde, dass eine Klage anhängig ist und dass sie zudem negative Auswirkungen auf erfolgreiche Bewerber haben könnte.
65.      Erfolgreiche Bewerber sollten sicherlich nicht hilflos – ohne Möglichkeit der Abhilfe – die (schicksalsschweren) Folgen einer potenziellen Aufhebung sie betreffender Entscheidungen tragen müssen, insbesondere wenn die Aufhebung Jahre nach Klageerhebung angeordnet wurde(33). Somit kann der Vertrauensschutz trotz fristgerechter Klageerhebung noch so lange fortbestehen, bis festgestellt wurde, dass die fraglichen Bewerber Kenntnis von den bei dem fraglichen Auswahlverfahren aufgetretenen Problemen hatten.
66.      Zusammenfassend ist festzuhalten, dass alle diese Faktoren und Erwägungen anhand des konkreten Sachverhalts abzuwägen sind. Eine gewissermaßen mechanische Anwendung eher kategorischer Aussagen wie „Ein von einem Organ begangener Rechtsverstoß kann niemals ein berechtigtes Vertrauen begründen“ und/oder „Da die Entscheidung fristgemäß angefochten wurde, konnte niemand berechtigtes Vertrauen haben“ ist abzulehnen. Solche Aussagen, die oft in Rechtsgebieten angebracht sind, in denen Gewerbetreibende tätig sind, lassen sich kaum vollständig auf ein Rechtsgebiet übertragen, das schlicht anders strukturiert ist. Stattdessen könnten ein wenig Empathie und Realismus angezeigt sein, auch unter Berücksichtigung des Umstands, dass zwischen den Organen und ihren potenziellen Bediensteten immer ein starkes Informations- und Machtungleichgewicht bestehen wird – insbesondere bei allgemeinen Auswahlverfahren. Dies entschuldigt oder billigt potenzielle Rechtsverstöße durch die Organe keinesfalls. Vielmehr bedeutet es, dass erfolgreiche Bewerber nicht neben der Verwaltung für Rechtsfehler haftbar gemacht werden können, sofern nicht außergewöhnliche Umstände vorliegen(34).
3.      Abhilfemaßnahmen
67.      Art. 270 AEUV hat die Wiederherstellung der Rechte der Kläger (erfolgloser Bewerber) im Fall eines Rechtsverstoßes zum Ziel. Den Unionsgerichten zufolge hat die Verwaltung bei der Wiederherstellung der Rechte benachteiligter Bewerber eine „billige Lösung“ zu finden(35). Eine solche billige Lösung reicht von der Aufhebung der die erfolglosen Bewerber betreffenden Entscheidungen(36) bis zur Wiedereröffnung des Verfahrens für den benachteiligten Bewerber(37). In diesem Kontext ist auch wiederholt entschieden worden, dass eine Entschädigung – die von Amts wegen gewährt werden kann(38) – die sowohl den Interessen des Klägers als auch den dienstlichen Interessen am besten entsprechende Art der Wiedergutmachung darstellen kann(39).
68.      Was insbesondere Maßnahmen betrifft, die für Dritte vorteilhaft sind, wie etwa Reservelisten oder Ernennungen, dürfte eine – der Natur der Sache nach rückwirkende – Aufhebung dieser Entscheidungen richtigerweise das letzte Mittel sein, wenn keine andere geeignete Abhilfe zur Wiederherstellung der Rechte der benachteiligten Bewerber vorhanden ist(40).
69.      Wie Generalanwalt Van Gerven in der Rechtssache Albani zutreffend ausgeführt hat, muss nämlich in solchen Fällen „ein Ausgleich zwischen den Interessen der durch einen Fehler in einem Auswahlverfahren benachteiligten Bewerber und den Interessen der anderen Bewerber gefunden werden. Diese Notwendigkeit, sorgfältig die verschiedenen widerstreitenden Interessen gegeneinander abzuwägen, entspricht dem allgemeinen Grundsatz der ordnungsgemäßen Verwaltung, hier der geordneten Rechtspflege, der im Gemeinschaftsrecht verankert ist. Dieser Grundsatz fordert vom Richter nicht nur, dass er sich aus Gründen der Rechtssicherheit darum bemüht, die Rechte der benachteiligten Bewerber in angemessener Weise wiederherzustellen, sondern dass er hierbei auch das schützenswerte Vertrauen der bereits ausgewählten und/oder ernannten Bewerber berücksichtigt. Das bedeutet im vorliegenden Fall, dass der Richter bei der Suche nach einer Lösung im Falle eines fehlerhaften Einstellungsverfahrens zwei Arten von Schäden miteinander zu vergleichen und gegeneinander abzuwägen hat, die den benachteiligten Bewerbern entstanden sind: einmal den von den benachteiligten Bewerbern erlittenen und in angemessener Weise auszugleichenden tatsächlichen Schaden und zum anderen den potenziellen Schaden, den die übrigen Bewerber als Folge der in Aussicht genommenen Wiedergutmachungsmaßnahme erleiden würden.“(41)
70.      Hinzuzufügen ist, dass der Gerichtshof in seinem anschließenden Urteil entschied, das Urteil aufzuheben, mit dem das Gericht die Reservelisten aufgehoben hatte, da diese Aufhebung der späteren Handlungen des Auswahlverfahrens in ihren Wirkungen nicht auf die Wiederherstellung der Rechte der vier Kläger beschränkt war(42).
71.      Prima facie ist in der Tat fraglich, ob die Wiederherstellung der Rechte der Kläger – der erfolglosen Bewerber – stets die Aufhebung der erfolgreiche Bewerber betreffenden Entscheidungen umfasst, sofern nicht das gesamte Auswahlverfahren zu wiederholen ist, was recht selten vorkommt und vom Gerichtshof ohnehin nicht angeordnet werden kann. Als alternative Abhilfe dürfte Schadensersatz oder, falls möglich, die Wiederholung des Auswahlverfahrens nur für die benachteiligten Bewerber tatsächlich die geeignetste Lösung sein, um einen (vorausgegangenen) Rechtsverstoß in diesem Verfahren zu ahnden, ohne das schutzwürdige Vertrauen erfolgreicher Bewerber zu verletzen.
72.      Wie bereits ausgeführt(43), sollten Dritte grundsätzlich die Konsequenzen eines vorausgegangenen Rechtsfehlers, von dem sie keine Kenntnis hatten oder haben konnten, nicht tragen müssen. Sie haben möglicherweise keine Kenntnis von Rechtsfehlern oder anhängigen Klagen, die sich gegen das Auswahlverfahren richten, und werden folglich nicht in der Lage sein, sich zu verteidigen. Dieser Umstand, der bereits im Kontext der Frage der Kenntnisse Dritter und ihres entsprechenden schutzwürdigen Vertrauens behandelt wurde, erhält im Kontext der Abhilfemaßnahmen eine zusätzliche Dimension. Es ist wenig wahrscheinlich, dass erfolgreiche Bewerber Parteien eines solchen Rechtsstreits sein werden, und dennoch werden sie von seinem Ergebnis stark betroffen sein. Früher oder später wird sich die Frage eines Rechts auf Verteidigung stellen.
C.      Anwendung auf die vorliegende Rechtssache
73.      Mit dem angefochtenen Urteil hat das Gericht drei verschiedene Arten von Entscheidungen in Verbindung mit den Ergebnissen des Auswahlverfahrens aufgehoben: i) die Entscheidung, Herrn Galocha nicht in die Reservelisten aufzunehmen (im Folgenden: negative Entscheidung), ii) die Entscheidung, mit der die Reservelisten erstellt wurden (im Folgenden: Reservelisten), und iii) die Personalentscheidungen, mit denen in die Reservelisten aufgenommene erfolgreiche Bewerber ernannt wurden (im Folgenden: Einstellungsentscheidungen).
74.      Mit dem vorliegenden Rechtsmittel wendet sich der Rechtsmittelführer nur gegen denjenigen Teil des angefochtenen Urteils, der die Reservelisten (ii) und die Einstellungsentscheidungen (iii) betrifft. Nicht angefochten wird die Aufhebung der speziellen Herrn Galocha betreffenden negativen Entscheidung (seinen Namen nicht in die Reservelisten aufzunehmen) durch das Gericht. Der Rechtsmittelführer bestreitet auch nicht, dass es zuvor einen Rechtsfehler gab, der darin bestand, dass während des Auswahlverfahrens keine schriftliche Prüfung durchgeführt wurde.
75.      Gegenstand dieses Rechtsmittels sind daher ausschließlich die Entscheidungen des Gerichts in Bezug darauf, welche Folgen der Rechtsfehler für Dritte hat, d. h. die Entscheidungen (ii) und (iii). Zur Begründung dieser beiden Maßnahmen hat das Gericht ausgeführt:
„68      Im vorliegenden Fall können sich die erfolgreichen Bewerber, deren Namen auf den Reservelisten standen, einschließlich derer, die von [F4E] Stellenangebote erhalten haben, nicht auf den Vertrauensschutz berufen. Die betreffende Stellenausschreibung sah nämlich eine schriftliche Prüfung vor. Trotzdem wurden die Reservelisten erstellt und die Stellen angeboten, ohne dass diese Bewerber sich dieser Prüfung hätten unterziehen müssen.
69      Außerdem ist angesichts der Art der Rechtsfehlerhaftigkeit die Aufhebung der Reservelisten und der Entscheidungen, in diese Listen aufgenommene erfolgreiche Bewerber einzustellen, auch angesichts des dienstlichen Interesses nicht unverhältnismäßig. Die Rechtsfehlerhaftigkeit betraf nämlich die Bewertung aller Bewerber und kann daher nicht durch Maßnahmen behoben werden, die nur den Kläger betreffen. Auch hat das vorliegende Auswahlverfahren nur einen sehr begrenzten Umfang.“(44)
76.      Der Rechtsmittelführer trägt vor, das Gericht habe Dritten eine unverhältnismäßige Sanktion auferlegt, indem es die Folgen des in Frage stehenden Rechtsfehlers – auf der Ebene sowohl der Reservelisten als auch der Ernennungen – ausgedehnt habe.
77.      Bei Anwendung der obigen Erwägungen auf das vorliegende Rechtsmittel komme ich zu dem Schluss, dass dem Rechtsmittelführer bezüglich der Aufhebung der Einstellungsentscheidungen (iii), nicht aber bezüglich der Reservelisten (ii) beizupflichten ist.
78.      Erstens ist zur Art des in Rede stehenden Auswahlverfahrens festzustellen, dass es sich offenbar um ein allgemeines Auswahlverfahren handelt. Zweitens ist in Bezug auf das Wesen des im Rahmen des Auswahlverfahrens begangenen Rechtsfehlers klar, dass das Unterbleiben der im Leitfaden für Bewerber vorgesehenen schriftlichen Prüfung einen Rechtsverstoß der Verwaltung darstellt. Nach ständiger Rechtsprechung „[bildet] die Stellenausschreibung den rechtlichen Rahmen …, den sich die Anstellungsbehörde selbst setzt und den sie daher sehr sorgfältig zu beachten hat“(45). Da die Stellenausschreibung auf den Leitfaden für Bewerber verwies, hätte der Rechtsmittelführer somit eine schriftliche Prüfung durchführen müssen.
79.      Die Einstufung dieses Fehlers als ernst und schwerwiegend erscheint jedoch recht verwunderlich. Das Gericht hat ausgeführt, dass das Fehlen einer schriftlichen Prüfung alle Teilnehmer des Auswahlverfahrens gleichermaßen betroffen habe(46). Daher wären weitere Erwägungen erforderlich, um zu dem Schluss zu kommen, dass dies einen schweren, wesentlichen Rechtsfehler darstellte, der zu einer Ungleichbehandlung führen würde. Somit war das Fehlen einer schriftlichen Prüfung offenbar eher das Ergebnis von Nachlässigkeit der Verwaltung, die für das Auswahlverfahren maßgebliche Dokumente wie etwa den Leitfaden für Bewerber sowie vorformulierte Schreiben an die Bewerber nicht aktualisiert hatte(47).
80.      Drittens könnte hinsichtlich der tatsächlichen oder potenziellen Kenntnis der erfolgreichen Bewerber von dem durch den Rechtsmittelführer begangenen Rechtsverstoß angenommen werden, dass die Bewerber hätten wissen müssen, dass das Auswahlverfahren sowohl mündliche als auch schriftliche Prüfungen umfasste, da dies im Leitfaden für Bewerber erwähnt wurde. Ob das Fehlen einer schriftlichen Prüfung jedoch für die erfolgreichen Bewerber zwangsläufig überraschend war, als sie die Ergebnisse des Auswahlverfahrens erhielten, ist fraglich. Dies hängt davon ab, wie ein durchschnittlich informierter Bewerber Abschnitt 5 Teil 1 Abs. 6 des Leitfadens für Bewerber verstanden haben würde, der vorsah, dass den zugelassenen Bewerbern je nach Bewerberzahl eine Einladung zugehen würde, schriftliche und mündliche Prüfungen entweder an einem oder an mehreren aufeinanderfolgenden Tagen zu absolvieren.
81.      Wäre es bei einer solchen Sachlage tatsächlich abwegig gewesen, wenn die Bewerber – auch im Hinblick darauf, dass in dem Schreiben, mit dem sie zur mündlichen Prüfung eingeladen wurden, nicht von einer schriftlichen Prüfung die Rede war – gedacht hätten, dass die Verwaltung die mündliche Prüfung möglicherweise mit der schriftlichen verbunden habe? Oder dass sie entschieden habe, von der schriftlichen Prüfung als Teil des Verfahrens abzusehen, mutmaßlich weil sie die mündliche Prüfung für hinreichend hielt, um die Eignung der Bewerber als Vertragsbedienstete auf Zeit zu prüfen, und vielleicht auch, weil es nicht so viele Bewerber gab?
82.      Aus diesen Gründen sehe ich im Gegensatz zum Gericht nicht, warum sich die erfolgreichen Bewerber nicht auf Vertrauensschutz hinsichtlich des Fortbestands der Wirkung für sie vorteilhafter Entscheidungen berufen durften, trotz des (rechtswidrigen) Unterbleibens einer schriftlichen Prüfung.
83.      Ich möchte hinzufügen, dass ich angesichts der in ähnlichen Fällen anzustellenden Erwägungen und vorzunehmenden Abwägung nicht sicher bin, ob ich dem zweiten Argument des Gerichts folgen kann, dass das Auswahlverfahren „nur einen sehr begrenzten Umfang“ gehabt habe. Ich stimme dem Gericht zu, dass die Größe, im Sinne von Umfang und Art, des Auswahlverfahrens für die potenzielle Beurteilung der Kenntnis und des daraus folgenden berechtigten Vertrauens relevant ist(48). Sollte das Argument so zu verstehen sein, dass das schutzwürdige Vertrauen von „geringerem Wert“ ist und im Rahmen der Abwägung geringeres Gewicht hat, wenn sich nur zwei und keine 200 Personen darauf berufen können, bin ich jedoch anderer Auffassung. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung geht es um die Qualität des Vertrauens und seine Schutzwürdigkeit. Die Zahl der Betroffenen ist irrelevant.
84.      Da ein berechtigtes Vertrauen erfolgreicher Bewerber darauf, dass das Ergebnis des Auswahlverfahrens in ihrem Fall nicht geändert wird, somit nicht per se
ausgeschlossen ist, bedarf es einer weiteren Abwägung dieses Vertrauens gegen andere Interessen, unter Berücksichtigung der konkret begehrten Abhilfemaßnahme. Das Ergebnis dieser Interessenabwägung fällt meiner Ansicht nach bei den Reservelisten (ii) und den Einstellungsentscheidungen (iii) unterschiedlich aus.
85.      Zum einen ist das Ergebnis, zu dem das Gericht in Bezug auf die Reservelisten (ii) gekommen ist, wohl nicht das einzig mögliche, bewegt sich aber im Rahmen des Vertretbaren.
86.      Erstens ist das schutzwürdige Vertrauen der Bewerber auf den Reservelisten schwächer als bei denjenigen, die eingestellt wurden. Das Gericht hat dies angesprochen: „Die Aufnahme erfolgreicher Teilnehmer an allgemeinen Auswahlverfahren in die nach den Auslesevorgängen erstellten Eignungslisten bedeutet … für die Betroffenen lediglich eine bloße Anwartschaft darauf, zum Beamten auf Probe ernannt zu werden.“(49) Nach dieser Entscheidung haben Bewerber auf Reservelisten keinen Anspruch auf Ernennung, auch wenn die Reserveliste im vorliegenden Fall für befristete Verträge bestimmt war. Sie haben nur ein berechtigtes Vertrauen darauf, angemessen berücksichtigt zu werden, wenn eine freie Stelle zu besetzen ist.
87.      Zweitens sind die praktischen Auswirkungen der Aufhebung einer Reserveliste ihrem Wesen nach im Wesentlichen zukunftsbezogen, obgleich sie rechtlich gesehen Rückwirkung hat. Einerseits muss die Verwaltung das Auswahlverfahren wiederholen und eine neue Reserveliste erstellen, sofern sie nach wie vor Stellen besetzen möchte. Dies ist jedoch der Preis für den im Auswahlverfahren begangenen, auf andere Weise nicht zu behebenden Rechtsverstoß. Somit kann das dienstliche Interesse kaum ein stichhaltiges Argument gegen die Aufhebung von Reservelisten sein. Andererseits werden erfolgreiche Bewerber, die vor der etwaigen Aufhebung der Reserveliste ausgewählt und ernannt wurden, individuell geschützt, aber auf einer anderen Grundlage: Sie hätten nicht nur ein berechtigtes Vertrauen, sondern auch ein durch die Ernennung erworbenes Recht.
88.      Drittens sind die Interessen des Klägers (erfolgloser Bewerber), was die Zukunft betrifft, in diesem Licht betrachtet mit denen erfolgreicher, noch auf der Reserveliste stehender, aber noch nicht ausgewählter Bewerber vergleichbar. Er darf nämlich erwarten, dass die Verwaltung das Verfahren unter Einhaltung aller Rechtsvorschriften wiederholen wird, so dass nun die Chance besteht, ausgewählt zu werden. Die gleiche künftige Chance haben jedoch diejenigen Bewerber, die auf der – nun aufgehobenen – Liste standen. Einfach ausgedrückt: Die Karten werden neu gemischt, und ein neues Spiel beginnt, an dem jeder wieder teilnehmen kann.
89.      Aus diesen zusätzlichen Gründen dürfte unter den Umständen des vorliegenden Falles die Entscheidung des Gerichts, die Reservelisten aufzuheben, keine übermäßige, gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßende Sanktion darstellen.
90.      Zum anderen unterscheidet sich davon meines Erachtens die Situation bei den Einstellungsentscheidungen (iii). Die Aufhebung dieser Entscheidungen stellt aus mindestens drei Gründen eine übermäßige Sanktion dar.
91.      Erstens dürfte klar sein, dass die ernannten Personen nicht nur über berechtigtes Vertrauen verfügen, sondern auf der Skala der Rechtssicherheit viel weiter oben angelangt sind: Sie haben Rechte in Form unterzeichneter und bindender (befristeter) Verträge erworben. Solche Rechte, deren Entstehung natürlich auch erhebliche persönliche Auswirkungen hatte, haben bei der Abwägung definitionsgemäß mehr Gewicht.
92.      Zweitens steht diesen (zweifellos) starken Rechten die offensichtliche Tatsache gegenüber, dass es, wie der Rechtsmittelführer treffend vorgetragen hat, nicht ganz klar ist, inwiefern die Aufhebung der Einstellungsentscheidungen den Interessen des Klägers im Auswahlverfahren konkret dienlich wäre. Da es bei den fraglichen Stellen um Vertragsbedienstete auf Zeit geht, deren vereinbarte Beschäftigungszeit bereits abgelaufen ist, könnte ein Kläger nicht damit rechnen, diese Stellen anzutreten. Eine solche Aufhebung ist kaum geeignet, zur Wiederherstellung der Rechte des benachteiligten Bewerbers beizutragen. Zugleich war der von F4E begangene Rechtsverstoß nicht so schwerwiegend, dass das Erfordernis, die objektive Rechtmäßigkeit wiederherzustellen (oder, je nach Blickwinkel, das Erfordernis, die Verwaltung zu „bestrafen“), mehr Gewicht als alle anderen Erwägungen haben sollte.
93.      Drittens ist als eher untergeordneter, gleichwohl relevanter Aspekt anzuführen, dass ein solcher Wegfall der Rechtsgrundlage ex tunc der Einstellung (und des befristeten Vertrags) bedenkliche praktische Konsequenzen sowohl für die eingestellten Bewerber als auch für die Verwaltung hätte. Da eine Aufhebung Rückwirkung hat, müssen alle nachfolgenden Maßnahmen in Bezug auf eingestellte Bewerber als unwirksam angesehen werden. Was würde mit den Gehältern, Sozialleistungen, Steuern sowie möglichen Entscheidungen oder Verwaltungsmaßnahmen geschehen, die von den eingestellten Bewerbern in ihrer Eigenschaft als Vertragsbedienstete für F4E getroffen wurden? Wären beispielsweise alle an sie von F4E gezahlten Gehälter als ungerechtfertigte Bereicherung einzustufen (Zahlungen ohne Rechtsgrundlage)? Sofern all dies nicht einvernehmlich und ohne Aufhebens geregelt werden kann, müsste dann jede Privatpartei die andere verklagen?
94.      Daher dürfte klar sein, dass in Bezug auf die Einstellungsentscheidungen in der vorliegenden Rechtssache das „Interesse“ an der Rechtmäßigkeit und die Interessen des Klägers im Rahmen eines solchen Auswahlverfahrens eindeutig nicht schwerer wiegen können als die Interessen der eingestellten Bewerber. Folglich stellt die Aufhebung der Einstellungsentscheidungen durch das Gericht eine unverhältnismäßige Sanktion dar. Daher ist Nr. 3 des Tenors des angefochtenen Urteils aufzuheben.
95.      Zwei Schlussbemerkungen sind angebracht.
96.      Erstens ist hervorzuheben, dass eine solche Abwägung angemessener Abhilfemaßnahmen immer vom Einzelfall abhängt. In der vorliegenden Rechtssache gibt es keinerlei Nachweise dafür, dass der Fehler der Verwaltung absichtlich geschah oder wiederholt vorkam. Überdies könnte, sollte sich herausstellen, dass die Verwaltung böswillig gehandelt hat, ein anderes Ergebnis – auch bei der Interessenabwägung in Bezug auf die Einstellungsentscheidungen – angezeigt sein. Etwa dann, wenn sich die Verwaltung absichtlich mit der Einstellung von Bewerbern von der Reserveliste beeilen würde, bevor eine gerichtliche Überprüfung überhaupt stattfinden kann, in dem Wissen, dass diese Ernennungen unangreifbar sein werden. Ein solches hypothetisches Szenario könnte zweifellos dazu führen, dass die Interessenabwägung anders ausfällt. Es gibt aber keinen Anhaltspunkt dafür, dass dies hier der Fall sein könnte.
97.      Zweitens können Bewerber, wenn sie tatsächlich
berechtigtes Vertrauen haben, eine Entschädigung beanspruchen, sofern sie dies wünschen. Dieser Anspruch besteht auch dann, wenn die Interessenabwägung zur Aufhebung der Reservelisten führt, wie in der vorliegenden Rechtssache(50).
D.      Kosten
98.      Nach Art. 138 Abs. 1 der Verfahrensordnung ist die unterliegende Partei auf Antrag zur Tragung der Kosten zu verurteilen. Gemäß Art. 138 Abs. 3 trägt jede Partei ihre eigenen Kosten, wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt.
99.      Mit dem vorliegenden Rechtsmittel war der Rechtsmittelführer nur teilweise im Sinne von Art. 138 Abs. 1 der Verfahrensordnung erfolgreich. Daher hat er im Einklang mit Art. 138 Abs. 3 der Verfahrensordnung seine eigenen Kosten zu tragen.
IV.    Ergebnis
100. Im Licht der vorstehenden Erwägungen schlage ich dem Gerichtshof vor,
–        das Urteil des Gerichts vom 25. Januar 2018, Galocha/Gemeinsames Unternehmen Fusion for Energy (T‑561/16, EU:T:2018:29), aufzuheben, soweit darin die Entscheidungen des Europäischen gemeinsamen Unternehmens für den ITER und die Entwicklung der Fusionsenergie, in die Reservelisten des Auswahlverfahrens F4E/CA/ST/FGIV/2015/001 aufgenommene erfolgreiche Bewerber einzustellen, aufgehoben wurden;
–        dem Europäischen gemeinsamen Unternehmen für den ITER und die Entwicklung der Fusionsenergie seine eigenen Kosten aufzuerlegen.
1      Originalsprache: Englisch.
2      Urteil vom 25. Januar 2018, Galocha/Gemeinsames Unternehmen Fusion for Energy (T‑561/16, EU:T:2018:29, Rn. 1 bis 20).
3      Entscheidung des Rates über die Errichtung des Europäischen gemeinsamen Unternehmens für den ITER und die Entwicklung der Fusionsenergie sowie die Gewährung von Vergünstigungen dafür (ABl. 2007, L 90, S. 58).
4      Urteil vom 25. Januar 2018, Galocha/Gemeinsames Unternehmen Fusion for Energy (T‑561/16, EU:T:2018:29).
5      Vgl. Rn. 36 bis 58 des angefochtenen Urteils.
6      Vgl. Rn. 59 bis 67 des angefochtenen Urteils.
7      Und zwar an das Urteil vom 31. März 2004, Girardot/Kommission (T‑10/02, EU:T:2004:94, Rn. 85 und 86).
8      Vgl. Rn. 68 und 69 des angefochtenen Urteils.
9      Vgl. Rn. 71 bis 80 des angefochtenen Urteils.
10      Vgl. z. B. Urteile vom 15. Juli 1993, Camara Alloisio u. a./Kommission (T‑17/90, T‑28/91 und T‑17/92, EU:T:1993:69, Rn. 39 bis 42), und vom 17. Dezember 2003, McAuley/Rat (T‑324/02, EU:T:2003:346, Rn. 28). Vgl. auch Urteil vom 21. März 2013, Brune/Kommission (F‑94/11, EU:F:2013:41, Rn. 34 und 39).
11      Vgl. z. B. Urteil vom 18. Dezember 1980, Gratreau/Kommission (156/79 und 51/80, EU:C:1980:304, Rn. 24).
12      Die Inspiration zu dieser Metapher verdanke ich Justice Frankfurter, der sie in der Rechtssache Nardone v. United States, 308 U.S. 338 (1939) verwendet hat – wobei sich natürlich ihr rechtlicher Kontext in den Vereinigten Staaten und die daraus entstandene Regel (Verwertungsverbot rechtswidrig erlangter Beweise) stark vom vorliegenden Kontext unterscheiden.
13      Wenn ich von „Unionsgerichten“ spreche, nehme ich auf die Entscheidungen des Gerichtshofs, des Gerichts und (bis 2016) des Gerichts für den öffentlichen Dienst Bezug.
14      Vgl. z. B. Urteile vom 14. Juli 1983, Detti/Gerichtshof (144/82, EU:C:1983:211, Rn. 33), vom 6. Juli 1993, Kommission/Albani u. a. (C‑242/90 P, EU:C:1993:284, Rn. 13), und vom 22. Juni 1990, Marcopoulos/Gerichtshof (T‑32/89 und T‑39/89, EU:T:1990:39, Rn. 44 und die dort angeführte Rechtsprechung).
15      Vgl. z. B. Urteile vom 5. Juni 1980, Oberthür/Kommission (24/79, EU:C:1980:145, Rn. 13), und vom 5. Mai 2010, Bouillez u. a./Rat (F‑53/08, EU:F:2010:37, Rn. 83).
16      Vgl. z. B. Urteile vom 5. Dezember 2017, Spadafora/Kommission (T‑250/16 P, nicht veröffentlicht, EU:T:2017:866, Rn. 110), und vom 5. Mai 2010, Bouillez u. a./Rat (F‑53/08, EU:F:2010:37, Rn. 82).
17      Vgl. in diesem Sinne Urteile vom 5. Dezember 2017, Spadafora/Kommission (T‑250/16 P, nicht veröffentlicht, EU:T:2017:866, Rn. 110), und vom 5. Mai 2010, Bouillez u. a./Rat (F‑53/08, EU:F:2010:37, Rn. 87 bis 89).
18      Vgl. z. B. Urteil vom 6. Juli 1993, Kommission/Albani u. a. (C‑242/90 P, EU:C:1993:284, Rn. 14). Hervorhebung nur hier.
19      Vgl. z. B. Urteile vom 5. Mai 2010, Bouillez u. a./Rat (F‑53/08, EU:F:2010:37, Rn. 89), und vom 23. Oktober 2012, Strack/Kommission (F‑44/05 RENV, EU:F:2012:144, Rn. 125).
20      Vgl. z. B. Urteil vom 5. Mai 2010, Bouillez u. a./Rat (F‑53/08, EU:F:2010:37, Rn. 89).
21      In der „Ausgangsposition“ und hinter dem „Schleier der Unwissenheit“ in Bezug auf das Ergebnis des Auswahlverfahrens würde jeder vernünftige Bewerber die Gesetzmäßigkeit als einen der Grundsätze wählen, nach denen das Verfahren durchzuführen ist (auch wenn kein Zweifel daran besteht, dass John Rawls nicht an kurzfristig tätige Vertragsbedienstete der Union dachte, als er seine Theorie aufstellte – vgl. Rawls, J., A Theory of Justice, überarbeitete Ausgabe, Belknap Press, Harvard, 1999, S. 118 bis 130).
22      Vgl. z. B. Urteile vom 6. Juli 1993, Kommission/Albani u. a. (C‑242/90 P, EU:C:1993:284, Rn. 13), vom 5. Mai 2010, Bouillez u. a./Rat (F‑53/08, EU:F:2010:37, Rn. 83 bis 90), und vom 23. Oktober 2012, Strack/Kommission (F‑44/05 RENV, EU:F:2012:144, Rn. 117).
23      Vgl. z. B. Urteile vom 5. Mai 2010, Bouillez u. a./Rat (F‑53/08, EU:F:2010:37, Rn. 83 bis 85 und die dort angeführte Rechtsprechung), und vom 23. Oktober 2012, Strack/Kommission (F‑44/05 RENV, EU:F:2012:144, Rn. 117 und 118).
24      Dessen ungeachtet können auch andere Fälle von Ungleichbehandlung im Rahmen eines Auswahlverfahrens relevant und gebührend zu berücksichtigen sein. Der hier vorgeschlagene Ansatz ist viel bescheidener: Es gibt einfach einen erheblichen Unterschied zwischen der Durchführung eines Auswahlverfahrens, das in technischer Hinsicht mit einer Ungleichbehandlung der Bewerber behaftet ist, und Auswahlverfahren, die (in)direkt etwa rassistisch oder sexistisch sind. Zur Veranschaulichung vgl. z. B. das Urteil vom 13. Februar 1979, Martin/Kommission (24/78, EU:C:1979:37, Rn. 21), in dem der Gerichtshof so weit ging, die Ernennung einer Bewerberin aufzuheben, die hinsichtlich des Themas einer Prüfung begünstigt worden war.
25      Vgl. jüngst Schlussanträge der Generalanwältin Sharpston in der Rechtssache Spanien/Parlament (C‑377/16, EU:C:2018:610, Nrn. 156 bis 164) und meine Schlussanträge in der Rechtssache Kommission/Italien (C‑621/16 P, EU:C:2018:611, Nrn. 153 bis 157).
26      Vgl. z. B. Urteile vom 16. Dezember 2010, Kahla Thüringen Porzellan/Kommission (C‑537/08 P, EU:C:2010:769, Rn. 63 und die dort angeführte Rechtsprechung), vom 19. Juli 2016, Kotnik u. a. (C‑526/14, EU:C:2016:570, Rn. 62), und vom 13. September 2017, Pappalardo u. a./Kommission (C‑350/16 P, EU:C:2017:672, Rn. 39). Vgl. auch Urteil vom 19. Mai 1983, Mavridis/Parlament (289/81, EU:C:1983:142, Rn. 21).
27      Wie der Standard formuliert ist, ist natürlich in den jeweiligen Rechtsgebieten verschieden (ebenso wie die Frage, ob die betreffenden Wirtschaftsteilnehmer Gewerbetreibende sind) – vgl. z. B., zum berechtigten Vertrauen im Kontext der Mehrwertsteuer, den Standard des „umsichtigen und besonnenen Wirtschaftsteilnehmers“ in den Urteilen vom 14. September 2006, Elmeka (C‑181/04 bis C‑183/04, EU:C:2006:563, Rn. 32), und vom 9. Juli 2015, Cabinet Medical Veterinar Tomoiagă Andrei (C‑144/14, EU:C:2015:452, Rn. 44). Im Kontext staatlicher Beihilfen ist dies der Standard des sorgfältigen Gewerbetreibenden: z. B. Urteile vom 20. September 1990, Kommission/Deutschland (C‑5/89, EU:C:1990:320, Rn. 14), und vom 11. November 2004, Demesa und Territorio Histórico de Álava/Kommission (C‑183/02 P und C‑187/02 P, EU:C:2004:701, Rn. 44).
28      Siehe oben, Nr. 49 dieser Schlussanträge.
29      Siehe oben, Nrn. 53 bis 58 dieser Schlussanträge.
30      Vgl. z. B. Urteil vom 20. März 1997, Alcan Deutschland (C‑24/95, EU:C:1997:163, Rn. 25), in dem der Gerichtshof entschied, dass der Empfänger staatlicher Beihilfen nicht auf die Ordnungsmäßigkeit der Beihilfen vertrauen durfte, wenn die Kommission nicht über sie unterrichtet worden war; die mangelnde Unterrichtung ist somit mit einem ernsten Rechtsverstoß im Rahmen staatlicher Beihilfen vergleichbar.
31      Vgl. entsprechend, im Kontext staatlicher Beihilfen, Urteile vom 12. Dezember 1985, Sideradria/Kommission (67/84, EU:C:1985:506, Rn. 21), zu einer offensichtlichen Regelverletzung durch ein Unternehmen, und vom 16. Juli 1998, Oelmühle und Schmidt Söhne (C‑298/96, EU:C:1998:372, Rn. 29), zum Erfordernis des guten Glaubens eines Unternehmens, das sich gegen die Rückforderung einer ihm gewährten rechtswidrigen staatlichen Beihilfe wendet.
32      Vgl. z. B. Urteil vom 5. Dezember 2017, Spadafora/Kommission (T‑250/16 P, nicht veröffentlicht, EU:T:2017:866, Rn. 112). Vgl. auch Urteile des Gerichts für den öffentlichen Dienst vom 23. Oktober 2012, Strack/Kommission (F‑44/05 RENV, EU:F:2012:144, Rn. 123), und vom 5. Mai 2010, Bouillez u. a./Rat (F‑53/08, EU:F:2010:37, Rn. 88).
33      Im Urteil vom 23. Oktober 2012, Strack/Kommission (F‑44/05 RENV, EU:F:2012:144, Rn. 123), waren seit dem Erlass der angefochtenen Entscheidungen nicht weniger als acht Jahre vergangen. Gleichwohl entschied das Gericht für den öffentlichen Dienst, dass sich die erfolgreichen Bewerber nicht auf berechtigtes Vertrauen berufen konnten, da die Entscheidungen fristgemäß angefochten worden waren.
34      Es sei denn, bei den gewünschten „idealen EU-Beamten“, die durch einen solchen Ansatz tatsächlich herausgefiltert werden sollen, handelt es sich ausschließlich um Bewerber, die das Statut sowie sämtliche Stellenausschreibungen/Bekanntmachungen zu Auswahlverfahren, Leitfäden für Bewerber und alle verfügbaren Handbücher gelesen und mit Unterstreichungen und Anmerkungen versehen haben. Sie täten dies mit großer Sorgfalt, haben diese Dokumente griffbereit auf ihrem Nachttisch liegen und lesen jeden Abend vor dem Einschlafen darin. Während des gesamten Auswahlverfahrens agieren sie als wahre „Verfahrenswachhunde“, die unablässig jeden Schritt, den das Organ vornimmt, in Frage stellen, auch bei kleinsten Abweichungen von den einschlägigen Vorschriften.
35      Vgl. z. B. Urteil vom 31. März 2004, Girardot/Kommission (T‑10/02, EU:T:2004:94, Rn. 89).
36      Vgl. z. B. Urteil vom 28. Juni 1979, Anselme und Constant/Kommission (255/78, EU:C:1979:175, Rn. 15).
37      Vgl. z. B. Urteile vom 22. Juni 1990, Marcopoulos/Gerichtshof (T‑32/89 und T‑39/89, EU:T:1990:39, Rn. 44), und vom 21. März 2013, Brune/Kommission (F‑94/11, EU:F:2013:41, Rn. 65).
38      Vgl. z. B. Urteil vom 31. März 2004, Girardot/Kommission (T‑10/02, EU:T:2004:94, Rn. 89).
39      Vgl. z. B. Urteile vom 5. Juni 1980, Oberthür/Kommission (24/79, EU:C:1980:145, Rn. 14), und vom 1. Juni 1995, Coussios/Kommission (C‑119/94 P, EU:C:1995:164, Rn. 24).
40      Vgl., zu den in der Tat recht seltenen Beispielen für die Aufhebung von Ernennungsentscheidungen von Bewerbern, Urteile vom 13. Februar 1979, Martin/Kommission (24/78, EU:C:1979:37, Rn. 21), und vom 23. Oktober 2012, Strack/Kommission (F‑44/05 RENV, EU:F:2012:144, Rn. 123 bis 126).
41      Schlussanträge des Generalanwalts Van Gerven in der Rechtssache Kommission/Albani u. a. (C‑242/90 P, EU:C:1993:108, Nr. 10).
42      Urteil vom 6. Juli 1993, Kommission/Albani u. a. (C‑242/90 P, EU:C:1993:284, Rn. 17).
43      Siehe oben, Nrn. 59 bis 66 dieser Schlussanträge.
44      Rn. 68 und 69 des angefochtenen Urteils.
45      Vgl. z. B. Urteile vom 18. März 1993, Parlament/Frederiksen (C‑35/92 P, EU:C:1993:104, Rn. 16), vom 9. November 2004, Montalto/Rat (T‑116/03, EU:T:2004:325, Rn. 54), und vom 25. September 2008, Strack/Kommission (F‑44/05, EU:F:2008:123, Rn. 155).
46      Rn. 56 des angefochtenen Urteils.
47      Nach dem vom Gericht geschilderten Sachverhalt wurde in dem Schreiben, mit dem die Bewerber zur mündlichen Prüfung eingeladen wurden, keine schriftliche Prüfung erwähnt, während in dem Schreiben, mit dem die Bewerber (zumindest Herr Galocha) über das Ergebnis des Auswahlverfahrens unterrichtet wurden, davon die Rede war, dass er an mündlichen und schriftlichen Prüfungen teilgenommen habe (vgl. angefochtenes Urteil, Rn. 12 und 15).
48      Siehe oben, Nrn. 48 bis 50 und 61.
49      Vgl. z. B. Urteil vom 11. Juli 2007, Centeno Mediavilla u. a./Kommission (T‑58/05, EU:T:2007:218, Rn. 52). Vgl. auch Urteil des Gerichts für den öffentlichen Dienst vom 13. September 2011, AA/Kommission (F‑101/09, EU:F:2011:133, Rn. 44).
50      Vgl. z. B., zum Verlust einer Einstellungschance, Urteil vom 21. Februar 2008, Kommission/Girardot (C‑348/06 P, EU:C:2008:107, Rn. 55).